时间：2022-07-04 15:29:13
关键词：股份制；市场化；校企结合；机制
中图分类号：G40-058文献标志码：A文章编号：1002－0845(2006)10－0014－02
2004年2月，教育部先后在湖南永州、湖北武汉、江苏无锡召开了三次全国高职高专教育产学研相结合经验交流会。这一方面表达了教育行政部门强力推进高职教育产学研相结合的意愿和决心，另一方面也反映出当前高等职业教育的产学相研结合还有很多需要研究和探讨的问题。实践证明，“办得好的学校，都是跟企业有了广泛合作关系，产学研搞得比较好，比如上海第二工大等等”［1］。所以周济部长说：“产学研相结合是高职高专发展的必由之路和重要的指导性方向……以前，大家总觉得产学研结合是我们做好高职教育的重要措施，我个人认为这不是一般性措施，而是一条必由之路，根本之路。”［2］正是在这样的背景下，湖北职业技术学院，进行了产学研结合的实践与探索――“围绕专业办产业，办好产业促专业”。
一、建立股份制、市场化产学研相结合的新机制
高等职业教育培养的是技术应用型人才和高技能人才，这类人才的一个显著特征是有较强的职业技能和实践能力。从知识分类的规律来看，这类人才需要掌握的核心知识是关于怎么做的知识，即操作能力，包括技术、技能、技巧等；而怎么做的知识的掌握按知识的转移规律来讲主要是靠实践教学获得。从建构主义学习理论来看，建构主义学习理论认为高等职业教育的学习过程，应该是一个“工学交替”的学习过程，这样才能使学习者将课堂上的学习与工作中的学习结合起来，将理论知识应用于现实的实践中，然后将工作中遇到的挑战和见识带回学校，促进教与学［3］。因此学校应提供“工学交替”的教学载体，建设校内实训基地和校外实训基地，为学生的实习提供方便。
湖北职业技术学院在总结多年办学经验的基础上，建立了“围绕行业，紧联企业，市场机制，股份运作”新机制的要求，在部分专业进行了“围绕专业办产业，办好产业促专业”产学研相结合模式的探索,即在专业建设与改革的过程中，运用市场机制，采取股份制方式，引进社会、行业、企业的人力、物力、智力、信息资源，同校内资源进行整合，成立股份制公司。公司既是教学实体，又是生产、加工、销售、服务和研发的经济实体，师生既是教与学的主角，又是生产、加工、销售、服务和研发人员，公司的技术人员既从事生产、加工、销售、服务和研发，又是兼职教师,参与人才培养的各个环节。实践证明，这一新机制为深化高职教育改革注入了活力。
二、股份制、市场化产学研相结合的实践与探索
1.学院产业的概况
近三年来,按照“围绕行业,紧联企业，市场机制，股份运作”的要求，学院先后组建了九个股份制的产学研结合的公司(企业)。机电工程系围绕模具设计与制造专业，与原孝感市四方模具厂成立孝感市鄂职四方模具有限公司，围绕汽车制造与维修专业成立孝感鄂职汽车维修有限责任公司；人文艺术系围绕广告艺术设计与建筑装饰技术等专业，引进原金艺柯达公司成立了孝感市富通广告有限公司，围绕印刷技术专业将原校办印刷厂改制为孝感市恒益印刷有限公司；计算机科学与技术系围绕计算机类专业成立了旭升计算机公司；医学院围绕医学类专业成立了惠济康复中心；护理系围绕高级护理专业成立了安琪尔美容美颜中心；科技开发总公司围绕数控技术、电子信息工程技术、临床医学等专业引进孝感市机床厂等企业组建了孝感市鄂职九州数控机床有限责任公司、孝感市亚光医用电子有限责任公司。这九个公司(企业)的注册资本近2 000万元，其中四家公司由学院控股，五家公司由校外企业法人控股。
2.管理体制
专业实体化公司的管理体制概括来讲就是股份制和市场化。具体表现在：(1)专业实体化公司是主业，具有教学和生产双重功能，而非副业，以生产为主。(2)专业实体化公司按公司法进行组建、注册，按市场规律进行经营管理，按常规商业公司进行运作,自负盈亏，依股分红，按劳计酬，保持其经营的独立性与自主性，减少了学院的负担，规避学校直接经营企业的经济和法律风险。(3)资金按股份制方式进行筹集。如富通广告公司资金来源有三个方面，一是引进的合作企业出资，二是学院根据专业建设所购买的设备和企业发展的需要投入资金，三是吸引相关专业骨干教师出资。出资形式可为货币、实物、技术及其他无形资产。(4)专业实体化公司实行董事会和监事会监督领导下的总经理负责制。经理部负责公司经营、业务拓展、教学科研、实习培训等管理。经理部由企业方和教学系派代表共同组成。公司管理业务、技术员工主要从社会和校内教师中招聘，一律采取聘任制，严格实行合同管理。(5)公司除了正常商业运作所需的业务部门外，增设一个实训、培训部，主要负责专业教学的实习实训安排与调度、校内外人员的培训与管理、课题探研、成果推广等。(6)在处理学院利益和公司其他股东利益时严格按照公司章程和市场法则进行，学院的利益和公司各股东的利益在利润这一点上能得到统一［4］。公司生产追求利润，为教学服务也是获利的途径之一。学院和公司两个法人主体通过签订实习合同的方法平衡双方的利益。合同中要明确学生实习的质量标准和应支付的费用。
3.运作方式
各专业实体化公司运作方式各具特点，整体上看大同小异。其核心是依据专业人才培养规律和企业生产规律进行专业人才培养模式的探索，其关键是构建人才培养模式时要处理好教学和生产的关系，找准教学实习和生产之间的矛盾所在，然后有针对性地进行解决。如机电工程系在构建数控人才培养模式时，认为关键是要解决学生上机床操作难和保证学生顶岗训练时间难两个问题。为此在有公司人员组成的专业委员会的指导下，根据职业岗位(群)能力要求，考虑劳动组织形式的时空特点，按工作过程组织教学，从整体上架构任务驱动、就业导向的职业能力系统化课程体系。在教学过程设计时以数控技术应用为主线，按生产流程分层递进，设计课程模块，重构课程内容，并实施了“数控技术人才四阶段培养模式”［5］。
解决学生生产顶岗训练时间难的核心就是强化约束机制，把学生作为工人来使用。这样既可以节约成本，相对延长了工作时间，也不影响工作进度，更重要的是学生上机操作时间有保证了，独立工作能力也随之加强。为此公司经过研究有针对性地解聘了多名职工。现在的格局是一个师傅负责5台机床，指导15名学生，先期成为熟练工的学生也协助师傅带后进来的学生，形成了良性循环，学生的训练时间有保证了，技能提高也加快了，公司也达到了生产的目的并降低了产品成本，真正实现了“双赢”。
三、实行股份制、市场化产学研相结合的效果
1.学生的职业能力得到了全面训练，就业率明显提高
学生是“围绕专业办产业，办好产业促专业”的最大收益者。他们的动手能力、实践能力、职业岗位能力和创业能力得到提高，就业率和就业竞争力显著增强。模具设计与制造专业的每届毕业生都能全部就业,其中03届毕业生的平均月薪已达1 500元。其他采用该模式的毕业生就业率也都达到95％以上。2004年8月学院以模具设计与制造专业的学生为主体，组队参加了湖北省首届数控技术大赛，获得骄人的成绩。有5名学生分别获得车床技术的第一、第二、第七名和铣床技术的第三、第八名，学院代表队取得全省大中专学生组总分第一名，同时荣获团体一等奖。其中，肖仁、范锦蜂同学入选湖北省代表队参加了全国比赛。
2.教师综合素质不断提高，教科研能力进一步增强
首先，学院有计划地安排教师到专业实体化公司顶岗训练，指导生产实习，促进了教师理论与实践的结合，培养了教师的动手能力和教学能力，加快了双师型教师队伍的培养。其次，通过解决产业发展过程中的技术问题，教师提高了科研能力。如教师为鄂职四方模具公司设计了七套模具，解决了生产的需要，产生了一定的经济效益。再如生物组织脱水机系列是学院教师和公司技术人员联合攻关的成果。其中ZT-12生物组织脱水机获湖北省科技进步二等奖，获国家科技进步三等奖，并被湖北省确定为高新技术产品。
3.专业和课程建设成效显著
专业实体化发展得好的专业其专业建设与改革都取得了显著成效，对同类专业起到了示范和引领作用。如在专业建设方面，高级护理专业是部级教学改革试点专业，模具设计与制造专业、广告艺术设计专业是省级教学改革试点专业，汽车制造与维修专业、电子印刷技术专业是院级教学改革试点专业；在课程建设方面，广告创意课程是部级精品课程，妇产科护理学、网页设计、数控编程技术、诊断学是省级精品课程；在专业人才培养模式的构建方面，机电工程系有数控人才的“四阶段”人才培养模式，护理系有“一个平台，多个方向，两个系列，三个循环”的人才培养模式；人文艺术系有“校企同行”的人才培养模式等等。
4.新模式得到了社会的认同
通过“围绕专业办产业，办好产业促专业”的专业实体化模式的运作，抢抓机遇，建成了部级数控和护理领域紧缺人才培养基地。并于2004年4月29日和华中数控共同承办全国数控技能型紧缺人才培养工作会议，学院就其办学体制和运行机制进行了经验交流，并被确定为参观现场。2005年4月29日在数控基地的落成典礼期间，建设“活”的数控基地的思路和做法得到了华中科技大学校长李培根院士和全国高职高专校长联席会同行的高度评价。《中国教育报》2005年7月21日第一版发表了《基地建得好，职教快步走》的文章，介绍了学院的基地建设经验。《中国职业技术教育》2005年第19期发表了专题报道《依托专业办产业，兴办产业促专业》介绍了学院专业实体化情况［6］。这一切都产生了良好的社会效果。
5.学院、企业双赢
就学院而言除上述四点外，还增加了办学经费的来源渠道，产业收入改善了学院办学经费的结构，有利于学院的可持续发展。如2005年学院各类产业总收入为3 600万元，实现利税640万元。就企业而言，公司的业务也得到扩张，如模具公司的主导产品丁基胶塞模具行销江苏、湖南、浙江、山东和湖北等省，产品供不应求；亚光医用电子有限公司被湖北省授予高新技术企业，其主导产品脱水机已占全国市场的70％。
参考文献：
［1］潘懋元．中国高职教育走向［J］．高等技术教育研究，2004(1)：1．
［2］中华人民共和国教育部高等教育司．第三次高职高专教育产学研结合经验交流会论文集［C］．北京：高等教育出版社，2004．
［3］张炼．论高职人才培养的产学研合作教育模式［J］．煤炭高等教育，2004(4)：99．
［4］中华人民共和国教育部高等教育司．第二次高职高专教育产学研结合经验交流会论文集［C］．北京：高等教育出版社，2004．
关键词：企业 人才队伍 现状 问题 对策建议
中图分类号：C969 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）05-217-02
一、企业人才队伍的现状
2000年6月中铁五局机械化公司成功改制，实现由传统的工厂式管理向现代企业制度管理的转变。历届领导高度重视人才工作，通过制订人才规划，出台配套办法，加大引进、培养、开发力度，使人才环境不断优化，人才规模不断扩大，人才素质不断提高，为企业的持续发展奠定了有力的基础，发挥了重要作用。
目前，全公司共有员工1927人，其中管理人员及专业技术人员1164人，工人763人，分别占60.4%和39.6%。
管理人员及专业技术人员学历构成：硕士5人，本科342人，专科382人，中专269人，高中及以下116人。分别占员工总数的0.26%，17.7%,19.8%,6.1%;
专业技术人员948人，占员工总数的31.4%。职称构成：高级职称43人，中级职称282人，初级职称623人，高中初级职称分别占员工总数的2.2%，14.6%，32.3%；专业构成：工程技术人员654人，财经统专业人员129人。其他专业技术人员43人。
工人学历构成：中专及以上学历工人80人，中技96人，高中133人，初中及以下454人；年龄构成：35岁及以下工人92人，占工人总数的12%。技能构成：高级技师20人，技师28人，高级技工288人，中级技工160人，初级技工274人。在岗工人474人，其中生产技术工人336人，非在岗289人。
从以上数据可以看出，公司人才队伍的现状可概括为三多三少，即管理层人员数量多，高技能技术工人数量少；潜在的人力资源多，开发利用少；低层次人才多，高层次人才少。尽管近年来加大了人才开发力度，在数量和质量上都有很大提高，但与形势及企业的快速发展要求还有差距，特别是与高标准客运专线建设的人才需求还有很大差距，人才总量和管理机制还不能全面适应公司发展所需。归纳起来存在以下几个方面的问题。
1.管理层人数多，技能工人数量少。管理技术人员所占比例大，各类管理技术人员1164人，占员工总数的60%，在岗的474名工人中，生产技术工人336人，占员工总数的17%，工人的劳动技能和队伍素质有待进一步提高。
2.人员总量多，高质量人才少。目前全公司大专以下学历人员占员工总数46%，高层次人才比例更低，特别是学科带头人和在行业、在总公司系统叫得响、有权威的高层次专家级人才十分短缺，项目管理、经营投标选拔人才时捉襟见肘，难以满足公司发展的需要，与一些先进的大企业相比，差距更大。
3.人才结构有待进一步完善。一是专业结构不合理。技术、管理人员主要集中在土木工程专业上，特别集中在铁道、公路工程专业上。其他领域如地铁、市政、水利水电、房建等领域的人才少。二是综合素质高、经验丰富的工程师少，满足企业发展需要的各类注册工程师少。三是高、中、低级人才结构不合理。高级职称人才少，所占比例低，与企业发展的差距较大。特别是前两年高铁建设大规模上马的形势下，公司的管理和技术人员特别是项目经理、项目总工远不能满足要求。
4.人才工作机制与市场不适应。主要表现在以下几个方面。
（1）思想观念跟不上形势。公司用人机制与分配机制不适应市场的发展需要，许多人甚至一部分领导还不能以现代企业的管理观念和以市场为导向来看待人才工作，还是用国有老企业的传统思想进行人才管理，存在人治现象。
（2）激励与约束机制不健全。一是人才的使用与分配机制不能与市场接轨；二是收入与贡献不对等；三是分配不平衡，甚至不公平，大锅饭现象突出；四是缺乏科学的绩效考核；五是相关奖惩制度得不到认真落实，激励约束机制不能很好的发挥作用，严重影响员工的积极性、创造性以及工作热情和工作效率。
（3）流动机制不畅通。没有建立人员能进能出、能上能下的正常流动机制。人员双向流动困难，能进不能出、能上不能下的问题比较突出，这是公司精简人员、分流安置富余人员的主要障碍。
5.人才队伍不稳，人才流失问题突出。人才队伍不稳定主要表现在技术人员不安心技术工作。公司领导缺乏与技术人员沟通交流，一些“老实人”得不到重视和关心，他们的想法得不到现场项目经理、总工的重视，更得不到公司领导的重视，这是造成人才流失的一个主要原因。此外，刚分来的大中专生由于实际工作与期望目标相差较大，独立工作能力较强流失较多，一些取得高、中级职称人才由于发展空间和自我价值的实现问题，也容易流失。
二、实施人才强企战略的思考
针对公司目前人力资源结构，为开发利用好现有人才，稳住企业骨干人才，培养、引进企业急需人才，必须通过机制创新，才能确保人才强企战略目标的实现。
1.开发利用好现有人才，重点抓好四支队伍建设。公司现有人力资源，总体结构为“三多三少”，开发利用好现有人才，重点以能力建设为核心，笔者认为抓紧四支队伍建设尤为重要。
第一支队伍――领导和管理人才队伍。对领导和管理人才队伍，重点是素质和能力建设。具有经营管理和专业双重知识结构、有决策的才干、有管理的能力、有法制观念。领导和管理人才要注重培养宏观管理、开拓创新和组织协调的能力。
第二支队伍――建造师队伍。注重项目经理职业化建设，保持项目经理的相对稳定，而不是将成绩突出的项目经理一概提拔到公司领导岗位上来。项目经理主要是提高现场施工管理能力和项目创效能力。
第三支队伍――技术人员队伍。从结构来看，高级专业技术人员太少，教授级高工为零。一些专业的技术人员缺乏，所以引进大中专毕业生时，专业不要集中在一个领域，可有计划地引进机械、结构、地质、市政等专业的毕业生，抓好专业技术人员的培养，搞好传帮带，使他们尽快成才。二是要培养有经验的工程师。专家、技术拔尖人才注重培养科技创新能力和解决重大技术难题的攻关能力。
第四支队伍――高技能人才队伍。公司现在各类高技能人才队伍都缺乏。可根据组建项目队的需要，掌握技能人才的需求状况，抓紧培训和引进，保证持证上岗。高技能人才要注重培养动手操作能力和技术革新能力。
2.建立人才安全保障机制，稳定企业骨干人才。企业领导特别是主要领导要重视人才成长环境建设，建设富有特色并有利于人才成长的企业文化，营造出和谐宽松、精诚团结、健康向上的企业文化氛围，增强员工对企业的认同感、归宿感，成就感。主管部门要及时了解员工的身心健康、家庭状况、思想状况、存在困难，切实帮助解决好后顾之忧，让其放心大胆工作，真正体现出企业、领导对人才的重视和关心，用感情留人、事业留人、适当的待遇留人。
3.创新人才培养机制，大力培养企业急需人才。建立立体化的人才培养机制，做好人力资源的开发利用。通过加大培训和培养力度，使企业人员从数量优势转化为资源优势和人才优势，大力培养企业急需人才。
对高层次人才可以采取送高校深造、挂职锻炼、外派考察、重点培训等措施进行培养。对企业急需人才要有意识有目的有组织地把这些人员放在重要的岗位去培养锻炼，提高其组织指挥能力、领导管理能力、专业技术能力，促进其快速成长。
对于专业技术人员，重点是建立健全继续教育体系和日常培训制度。对企业发展需要的专业技术人才，根据专业、工作性质和岗位要求，有针对性的采取短期培训、专题讲座、岗位锻炼等形式加快培养。建立与高校、科研机构的战略合作伙伴关系，要依托高校、科研机构的专家合作攻关重难点项目和重大科研课题，有计划地开展专家和专家后备人员的培养工作。
对于技能工人，重点是采取岗位培训制度，做到缺什么补什么，并逐步实现一专多能。在培训上根据公司发展战略有计划地进行培养，以满足企业快速发展的需要。
在培养过程中，要充分发挥人才和用人单位的主动性和积极性，坚持分类培养和个性化培养相结合、单位培养和个人自学相结合、学习与实践相结合、培养与使用相结合，使人才在实践中不断增长知识，不断提升工作能力。
4.创新人才考核评价机制，科学考评人才绩效。建立健全科学的人才考评机制是人才工作的一项重要而紧迫的工作。经营管理人才的评价重在市场认可、业绩突出、群众公认；项目经理的评价重在中标合同的履行、成本的控制、利润的上缴以及人才的培养；专业技术人才的评价重在社会和业内认可；高技能人才的评价重在操作技能与经验，重在工作实效。建立以能力和业绩为导向的人才考评机制，制订和完善各类人才的考核细则，完善各类人才的考核评价标准。可以从岗位能力标准入手，建立以业绩为主要依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考核评价体系，从定性和定量两个方面来科学评价人才的绩效，作为奖惩、晋升的重要依据。
5.创新分配机制，有效激励人才队伍。目前，公司分配制度与市场人力资源报酬存在剪刀差，而且收入相对偏低，在一定程度上还存在平均主义和大锅饭，分配缺少了应有的激励作用。这是影响人才积极性，造成人才流失的一个重要原因。公司可针对不同管理层次和工作岗位，根据所担负的职责和所作出的贡献建立以年薪制、期薪制、岗薪制为主要形式的多元化分配机制。拉开分配档次，实现以适当的待遇留人的目的，促进人才的稳定。对项目经理实行期薪制或经济责任承包制，以一整套指标把项目的安全、质量、工期、效益以及企业的形象信誉与报酬挂起钩来，以促进项目管理，争创更好效益；对管理人员大力推行岗薪制，做到以岗定薪，拉大岗位之间的分配差距，逐步克服平均主义；对企业急需引进的各类人才可实行协议工资制度；对辅助生产工人、服务人员或其它非竞争性岗位，劳动价格要逐步与市场接轨。
参考文献：
1.李恩平，贾冀.发达国家企业人才管理的几点启示.理论探索，2011（1）
2.罗晓红.国有企业战略管理：难点与对策.理论探索，2011（6）
［关键词］人力资源管理体系；企业；科技创新
［中图分类号］F272 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）23-0095-03
树立人力资源是第一资源的观念,实施人才强企战略,着力打造经营管理、专业技术、高技能人才三支队伍,是“杭齿”“以人为本,自主创新,和谐传动,引领未来”企业价值观的体现。“十一五”期间,公司高度重视人才工作,制定并组织实施了《公司“十一五”人才队伍建设规划》,通过认定部级技术中心、设立部级企业博士后科研工作站、完善技术中心组织架构、不断推进人才管理制度建设等措施,实现了“总量控制、优化结构、整体素质明显提高”的总体目标。到2010年年底,职工总数2565人,与2005年年末比减幅为25.20%；各类专业人员占职工总数的29.55%；工程技术人才占各类专业人才的44.86%、占职工总数的13.26%；科研人员总量满足部级企业技术中心评价指标要求。人才结构趋向合理：专业职称的高级、中级、初级比例为8.6∶28.5∶62.9；技术工人占职工总数比例达54%,高、中、初技能等级比例为25∶45∶30。人才整体素质明显提高,职工队伍中大专以上学历由“十一五”初的18.3%提升到33%。
“杭齿”在人力资源管理上先人一步,从容应对国际金融危机的冲击和影响,适应产业竞争和企业发展的需要,能够从体系的思路紧紧把握未来企业人力资源管理的变化趋势,取得了可喜的成效,集中反映在以下几方面的保障措施：
1 健全的人力资源管理体系
(1)完善的管理制度。公司按GJB 9001B―2009《质量管理体系要求》系统编制了人力资源管理制度。具体有《人力资源管理程序》、《职工绩效管理办法》、《岗位任职资格管理规定》、《收入分配管理制度》、《职工培训暂行规定》、《技术工人培训暂行规定》、《职工外出培训规定》、《内部培训师管理办法》、《职业技能带头人管理办法》等。公司技术中心制定了《产品科研项目管理制度》,规定了科研项目的立项管理、设计目标成本、项目评审鉴定、科技成果申报、知识产权保护、科研经费管理等；公司科协制定了《“中青年技术带头人”聘任办法》,对科技人员的聘任条件、聘任办法、聘任待遇、聘任管理等作了规定；公司团委制订了凝聚企业“源人才”活动方案并实施。
(2)创新的激励制度。2009年公司进行了全方位的薪酬制度改革,以岗位技能为核心,采取“宽带”薪酬理念设计,针对不同层级人员的市场价位可有弹性选择适宜的分配方式,并继续对科技人员和高技能人才实施技术津贴和年度业绩津贴。每年由公司科协牵头评选科技成果、双革四新项目成果和优秀科技论文,并给予表彰和奖励。每五年召开科技大会,表彰“科技明星奖”、“科技优秀奖”和“科技先进奖”,仅一次奖励金额达125万元。技术中心下设的15个专业研究所所长实行年薪制；每两年推荐评选“中青年科技带头人”。公司建有优秀人才库,实行继续教育工程,为科研人员、管理人员、技术工人确定不同的培养方向,打破论资排辈,重视真才实学,调动了科技人员的积极性。
2 健全的人力资源引进培养体系
(1)人才引进。按照公司科技发展战略规划,每年制订人才需求计划,从全国高等院校引进本科生、硕士生；各类职业技术学院招用技术工人；注重引进成熟人才和企业内部培养挖潜等齐头并进的多元开发措施。为了加强对新大学生的管理,使他们尽快适应岗位,发挥聪明才智,制定了《新大学生管理试行办法》和《新大学生基础培训提纲》。进公司两周内确定指导老师,两个月内开展入厂教育和基础知识培训,一年半内实行一级管理,收入年薪制。每年由公司人力资源部组织专家评委对他们进行考核答辩,形成了一种既有压力又有动力的快速成才机制。
(2)人才培养。公司重视经营管理人员、专业技术人员、技能人才三支队伍在企业人才培养中的统筹兼顾,结合各自特点进行培训选拔,合理配置,最大限度地发挥人力资源的效能。今年制订了《“十二五”人才发展规划》,每年编制年度职工培训教育计划并认真实施。邀请中外专家、大学教授授课和技术指导,举办各类新知识新技术讲座；通过博士后科研工作站平台引进博士研究课题带教人才；与浙江大学、重庆大学、浙江广播电视大学、浙江职业机电技术学院联合开办工程硕士、大学、大专学历班,拓宽了各类人才的知识面。走出了一条多元化、实用、有效的人才开发之路。
公司建有职业技能培训中心和鉴定站,坚持开展初、中、高技工职业资格培训,每年开展公司、市级、省级技术比武活动。同时制定了“职业技能带头人管理办法”,聘任了20位同志为公司职业技能带头人,共带教徒弟116名,通过传帮带活动,半数以上的徒弟技能等级有了提升，还培养了3名区级以上首席技师。
3 健全的职称评审体系
公司重视对科技人员进行专业知识水平、工作能力、工作业绩等方面综合考评,确认和评定相应专业技术职务任职资格。
(1)首次确认。凡符合专业技术职称评审细则中规定的首次确认条件并在专业技术管理岗位上的人员,给予直接认定初级技术职务任职资格,公司设专人负责首次确认工作,对年轻科技人员队伍稳定和培养起到积极的作用。
(2)每年开展正常的专业技术职务评审。2003年前公司曾有工程技术中级评委会和工程技术、经济、会计、统计、技校等五个初评委。虽然近年来,职称评审工作已走向社会化,但人力资源管理部门主动进行角色再定位,从“权力中心”角色调整为“服务中心”。对已列入以考代评的专业系列,做好应考人员的服务工作；对仍开展评审的专业系列,对评审对象进行辅导,申报资料整合核对,确保评审质量,不时地关心专业技术人员的个人成长、事业成就,千方百计为他们创造良好的成才环境,也为科技人员开辟了职业发展通道。
4 构建绩效管理体系
绩效管理是现代企业人力资源管理的重要手段,公司于2002年制定了《职工绩效考核暂行规定》,该办法从职工承担工作量、工作表现与态度进行评价。随着人力资源管理环境变化和方法的更新,2010年重新制定了《职工绩效管理办法》,建立健全了绩效管理体系,按人员级别的不同,所承担的岗位职责和重要度,制定不同要求的管理制度。依据《两级领导干部绩效考核实施办法》,每年两次开展两级领导干部绩效评估工作。依据《专业技术(管理)人员绩效管理实施办法》,开展年度专业技术(管理)人员绩效评估。依据“合格职工达标考核办法”,按月组织、协调各部门合格员工达标活动的开展。评估结果与月度奖金和年度绩效奖挂钩,作为职工培训、升迁、职业发展等方面重要依据。绩效管理机制为企业建立岗位、薪酬、绩效三位一体的人力资源管理体系打下了扎实基础。
5 企业取得的成果和业绩
通过全方位人力资源体系的建立与运行,“杭齿”科技队伍不断壮大,自主创新、科技创新能力不断增强，使公司在科学技术、人才培养、综合竞争力方面取得丰硕成果。目前已拥有专利107项,主持修订的国家、行业标准22项；获得国家、行业、省、市的各类成果奖10余项；大量论文在行业会议上交流、在省级以上权威刊物上发表。
企业在“十一五”时期,技术中心被认定为部级企业技术中心；并荣获“中国机械500强”、“中国齿轮10强”、“中国制造业500强”、“全国机械行业校企合作与人才培养优秀企业”、连续3年入选“中国大企业集团竞争力500强”、“中国自主创新先进企业”、“中国齿轮行业科技进步成果一、二等奖”、“浙江省工业行业龙头骨干企业”、“浙江省创新型试点企业”。建立了部级博士后工作站、浙江省第一批重新认定的部级高新技术企业、浙江省创新型试点研发中心和创新团队、萧山区“十佳重才爱才先进单位”等。
6 “十二五”人力资源管理的目标和措施
(1)指导思想。“十二五”期间,以《国家中长期人才发展规划纲要》为指导,以科学发展观统领人才工作,切实贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针,大力实施科教兴企和人才强企战略,以提高人才创新能力为核心,以高层次人才、高技能人才为重点统筹推进各类人才培养和队伍建设,激发人才活力,增强人才凝聚力。为实现打造具有较强国际竞争力的齿轮传动装置先进制造基地、“十二五”再造一个“杭齿”的奋斗目标，提供坚实的人才保证和智力支持。在指导思想指引下,以三条主线开展人才工作：第一,以成果检验人才工作的成效,以成果衡量人才的绩效,激发企业人才的创新活力。第二,以绩效管理为主线用好用活人才、培养人才、引进人才、发挥好各类人才的作用。第三,以建立长效激励机制为动力,使人才倾心服务企业、用心钻研专业、精心创造事业。
(2)总体目标。到2015年,人才发展总体目标是：数量充足,结构优良,门类齐全,培养高端。确立公司人才在国内同行业中的比较优势,为把“杭齿”建设成为研发和生产全系列齿轮传动装置大企业集团奠定人才基础。
(3)主要实施举措。第一,加大人才资源开发力度。充分发挥与高校联合办学在人才培养中的基础作用,继续进行研究生的培养：与重庆大学联合开办工程硕士研究生班的同时,每年选送3～5名专业管理人员和擅长管理的工程技术人员赴浙江大学培养工商管理(MBA)硕士研究生；本科生的培养：到“十二五”末,职工队伍中大专以上学历的比例达到45%,每年从中选送5～10名有一定专业基础的财会、计划调度人员、工段长、营销业务员、采购业务员等各类管理人员上浙江工业大学、浙江财经学院等培养专业对口的本科学历；大专生培养：继续与浙江机电职业技术学院联合开办经济专业大专班,凡与公司签订劳动合同的新技工,要求达到大专(或者大专在读)学历。
第二,加快构建完备开放的网上学院。创建集学习、考核和交流于一体的现代化E-Learning(数字化学习)网络学院。利用网络学习平台,解决部门多、地域分散,工学矛盾,使培训工作能够统筹安排并有效测量；拓展新的培训方式,与传统培训方式互相整合,扬长避短,优化公司的培训体系；解决职工学习需求不一,丰富课程资源,有效满足多层次、多专业的培训需求。
第三,优化人才队伍结构。在加快转变经济增长方式,推动产品结构优化升级的进程中,及早谋划和率先调整人才的专业素质结构、层级结构、分布结构,以人才结构优化引领产品结构优化升级,以人才合理配置促进部门间协调合作,满足又好又快发展。①每年引进20名“211”重点院校大学生和成熟人才,培养创新型科技人才。②每年引进30名普通院校重点学科大学生,充实各分厂、部门,培养科技创新的基础人才,以加快科技成果转化速度,形成科技创新人才与基础人才衔接有序、梯次配备的合理结构。③每年吸纳60名左右具有大专学历、通过岗前培训持有初级以上职业资格证书的技能人才,确保技术工人队伍具有素质较好的新生力量。
第四,加强高层次人才队伍建设。加快培养创新型科技人才和领军人才。发挥博士后科研工作站作用,通过引进博士,博士后课题研究,培养研究型人才；以申报国家重点科研项目为载体,为科技人才成长搭建平台,以项目组建团队,实行项目责任制,发现和培养领军人才,使众多思想过硬、技术精湛的青年科技才俊迅速成长、脱颖而出；以专利数量作为人才的业绩指标,带动自主创新,为选拔培养高级人才打好基础。
实行专业研究所所长聘任制,发挥所长在人才培养中的引领作用,通过所长、副所长培养达到领军人才的培育成熟,实现科技队伍整体素质的提高。
第五,加快培养高技能人才。以提升职业素质和职业技能为核心,以高级工、技师和高级技师为重点,培养形成一支门类齐全、技艺高超、分布均衡的高技能人才队伍。完善公司职业技能培训中心和职业技能鉴定站的组织机构,发挥其技能人才培训基地的作用。加强企业内训师队伍建设,继续实施职业技能带头人制度,建立高技能人才绝技绝活代际传承机制等措施,使公司的技能人才队伍不断壮大、保持技艺实力在同行领先、结构比例在同行领先。
第六,大力激发人才活力。在“十二五”期间,公司将把激发人才活力作为人事制度改革的核心要求,建立适应上市公司体制要求的人才管理体制和运行机制,突破各种束缚人才发展的机制壁垒,不断激发人才追求事业的热情,使各类人才创新活力和创造智慧竞相迸发。
坚持精神激励和物质激励相结合,设立企业科学技术奖：包括科技明星、科技优秀奖、科技先进奖等奖项。对有突出贡献的科技人才和管理人才实行重奖。继续实施中青年科技带头人评聘制度、新产品项目承包制度、科技成果评审制度、青年岗位能手评选制度和职业技能带头人评聘制度等一系列奖励制度,充分发挥各类奖励制度的经济利益和荣誉价值的双重激励作用,让人才切实感受到知识的价值,鼓舞各类人才为企业强盛贡献智慧和力量。
探索股权、期权、年金等中长期激励办法,重点向创新人才倾斜,以体现人才的价值。推行高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式,为科技人才薪酬的设定和调整建立一套科学合理的系统和机制。
关心科技人才的生活和健康,尽力为其解决后顾之忧。为使年轻科技人员能倾心服务企业、用心钻研专业、精心创造事业,在提高收入水平的同时,采取必要的特殊措施,优先分配单身公寓楼、在同等录用条件下优先解决配偶和子女的工作岗位、定期安排优秀人才休息休假活动、定期为优秀人才安排体检,让科技人才感受组织的关怀而备受鼓舞。
第七,资源保障，组织保障。按照公司人力资源管理的职责分工,各司其职、密切配合,各类组织广泛参与的人才工作机制运行。充分发挥科协、工会、团委等重要作用,使各级党政干部牢固树立“第一把手”抓“第一资源”的观念。确保人才工作主体到位、责任落实。
人才投资优先保证。树立人才投入是效益最好的投入的观念,加大对人才发展的投入力度。公司教育经费在工资总额2.5%的额度内使用,按实列支，保障人才开发和培养资金充足。
深化人事、劳动、分配三项制度改革，创造有利于人才成长的政策环境。近年来，公司通过深化劳动制度改革，营造“人人都能成才”的良好氛围；通过深化分配制度改革，加大对人才的有效激励和保障，从而为公司人才成长创造了良好的制度环境。在人才强企战略总体方案的基础上，先后修订完善了涉及领导人员管理、考核评价、竞争性选拔、绩效考核、劳动用工及劳动合同管理和企业负责人酬薪管理，社保管理等二十余项制度。通过深化人事制度改革，消除制约企业培养、选拔、使用人才的体制机制，通过盘活人才存量，增添企业活力。
建立适应公司发展的领导人员考评体系
公司根据发展需要，不断完善领导人员考评体系，呈现人才辈出、能上能下的良好局面。公司大力实施企业领导人员综合性考核，考核内容综合体现，考核方式综合配套，考核结果综合使用，有力促进了人才质量提高，实现了综合考核效力最大化。
考核内容综合体现。公司对领导班子和领导人员的考核均以四大绩效考核结果为基础；四大绩效考核结果对领导班子的考核权重占70%，另30%为团结协作、作风形象民主测评结果，四大绩效考核结果对领导人员的考核权重占50%，另50%为素质和能力民主测评结果。对领导人员的考核注重被考核人解决工作实际问题的能力和破解工作难题的业绩，实现了考核内容的“本土化”，使考核工作更加具有针对性，更加体现服务公司改革发展的需要。
考核方式综合配套。公司对所属企业领导人员采取以年度考核为基础，常态化考核为重点，巡视、审计监督为参考的综合性考核方式。结合巡视、审计监督、竞争性选拔差额人选的考察、干部专项考察、工作调研等工作的开展，多角度地掌握所属企业领导人员的德才表现、主要业绩和履职情况。考核方式的分类实施，配套使用，各有侧重，互相印证，实现了考核工作的多维度、多角度，做到了定性和定量有效结合，保证了考核结果的全面、准确、有效。
考核结果综合使用。四项绩效考核结果与领导人员薪酬激励挂钩；领导班子考核结果与“四好”领导班子先进集体认定挂钩；对领导人员考评结果与干部培养使用挂钩。“三挂钩”实施以来，凸显了重德重业绩重公认的导向，实现了定量与定性的有机结合，并发挥了公司各项考核工作综合效力最大化的作用。
完善选拔培养互为补充的选人模式
集团公司党组立足当前、着眼长远、整体考虑、分步实施，按照“两个总体目标，实施三步走，在三个层面进行探索”的工作思路，积极推动选拔培养互为补充的选人用人模式。
实现竞争性选拔的规范化、常态化、科学化。实施过程中，公司不断加大力度，不断完善制度、严密流程、总结经验，实现了组织一次、成功一次，形成了一套具有一定示范性、较为规范完整、操作性强、适合公司需要的竞争性选人用人程序，激发了干部员工对竞争性选拔工作的信心和参与热情。2011年面向华能全系统开展了25个部门副主任级岗位的公开竞聘，是华能有史以来岗位最多、范围最广、职级最高、力度最大的一次竞聘，在华能系统内引起了强烈反响和联动效应。2009年以来，公司总部已开展了4次竞聘工作，49名同志履新，涉及总部部门副主任级、处级和一般员工三个层面。
加强干部挂职、培训。集团公司总部已先后有针对性地选拔、组织了7个批次所属企业干部上挂到公司总部，2个批次总部干部下挂到所属企业的挂职锻炼工作。挂职干部来源基本覆盖了全部京外单位，挂职干部成为了上下沟通的桥梁和纽带，成为了华能企业文化的宣传员和通讯员，实现了总部与所属企业双向有效互动，实现了干部培养、使用与企业发展战略的有机结合，实现了促进总部建设、推动所属企业发展、实现干部提升的“三赢”的良好局面。通过跟踪调研，挂职干部返回后，大部分同志走上了更重要的岗位，为华能事业的发展发挥了更重要的作用。
当前，公司总部及系统各单位，正在创新实践形式，探索领导干部选人用人的典型经验。
大力加强人才队伍建设
近年来，公司充分认识新形势下加强人才队伍建设对于促进公司发展的重要作用，制定出台了人才规划，促进高、中、初级人才梯次发展，推动技术、技能人才队伍整体建设。
充分发挥规划的“龙头”作用。公司以培养创新型科技人才为目标，确立了以改进专业技术人才评价方式为基础，选拔培养高级专业技术人才为重点，培养创新型科技人才为目标，建设博士后科研工作站为补充的专业技术人才队伍建设工作思路。根据产业门类和专业化人才需求，相应制订了绿色煤电、核电、边远艰苦地区人才援助等一系列重点专业技术人才规划，并初步建成了天津IGCC，山东石岛湾核电、西安热工院、北京淸洁能源研究院等专业技术人才基地，十七大以来累计培训46816 人次，带动了专业技术人才队伍整体实力提升。
密切与高校、科研机构合作。通过承担部级项目、承建部级重点实验室和国家工程研究中心，组建产业技术创新联盟、与高校和科研院所共建研发中心等方式，以培养创新精神和创新能力为核心，加大高层次、创新型科技人才的培养，目前已有两院院士1人，有突出贡献的专家4人，享受国务院政府特贴专家118人， 新世纪百千万人才工程部级人选6人，中央直接联系的高级专家4人，部级科技奖项负责人11人。
深化技能人才队伍建设。通过用工制度改革，打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理，进一步激发技能人才干事创业的积极性。加强上海电力检修培训中心及其淮阴分部和汕头电厂、威海电厂运行仿真培训基地建设，发挥三级培训体系作用，深入开展了技能人员岗位培训、技能培训、安全培训、班组长培训以及各种适应性培训，不断提高技能人才整体素质。开展技师考评工作，用职业技能鉴定、技能竞赛、技术比武等方式选拔培养高技能人才，目前已有全国技术能手10人，中央企业技术能手29人，电力行业技术能手46人。
围绕战略定位，完善纵向三级管理体系建设
推进体制机制改革。公司围绕公司发展战略，积极推动人力资源集约化，先后批复设立了陕西、澜沧江、海南等几个检修公司；积极探索电厂基建、生产承包运营模式，落实西宁热电基建和生产委托山东公司总承包；推动边远、艰苦地区人才援助工作，对口援助公司、新疆公司人力资源工作取得实质性进展。
发挥集团公司人力资源调剂作用。公司加强人员总量控制，严格员工录用计划管理，连续两年实现集团公司人员总量负增长。在严控系统外进人的基础上，加大系统内员工调剂和招聘力度，对有员工录用需求的单位加大系统内调剂和招聘的数量和比例，在系统内调剂和招聘条件上予以放宽，促进了系统内人力资源的合理流动，提高了人力资源使用效率，集团总部对系统人力资源统筹调剂的作用有效发挥。
适应市场需求，不断创新人才队伍建设
完成后勤、燃料、煤炭、物资、科技体制改革有关机构重组工作，促进公司产业管理体制机制不断完善。积极落实四川公司对口援助公司、北方公司对口援助新疆公司、西宁热电整体委托山东公司管理有关工作，协调解决委托管理工作中遇到的有关问题。在近几年边远艰苦地区援助工作的基础上，启动和落实对口援助公司和新疆公司人力资源有关工作，组织召开了对口援助公司、新疆公司人力资源专题会；深入调研，重点解决了公司、雅江办合署办公和理顺管理体制、拓宽员工录用渠道、制订公司和新疆公司与院校联合定向委培工作方案等问题；研究制订地区人员交流、人员配备、干部培养、薪酬和津补贴等针对性扶持政策，进一步建立和完善对口支援激励机制。
立足工作实际，实现员工培训横向全覆盖
公司不断建立和完善干部培养锻炼机制，建立了分层分类的培训体系。为提高企业领导人员的政治素质、职业素养和治企能力，选派领导人员参加中组部、国资委组织的干部调训。充分发挥华能党校作为干部培训主阵地的作用，在抓好干部进修班、中青班和轮训班的同时，服务公司主营业务，制定并实施了生产副厂长、经营副厂长培训计划，2012年累计培训393名领导人员，公司系统完成各级领导人员培训1605人次。通过“国资委干部教育网”构建集团总部员工网络培训平台，开设了77门专业课程和130门公开课程。将西安热工院作为公司专业技术人才培训主要基地，编制实施了2012年度专业人才培训计划，推动专业人才业务素质和水平的提高，2012年公司系统各单位累计培训23915名专业人才。
技能人才培训基地体系初步建立。形成了以上海电力检修培训中心为龙头，淮阴、威海、汕头为补充，专业涵盖电力运行和检修，区域布局兼顾南北的技能人才培训基地格局。
2018年二季度，市安全生产培训股份有限公司（以下简称“市培训公司”）在嘉实集团的正确领导、各位股东的大力支持下，深刻领会新时代中国特色社会主义思想的核心要义和创新观点，全面安排部署安全生产培训、技术服务等各项业务，现总结汇报如下：
2018年第二季度，安培公司实现营业收入195.30万元，利润总额85.60万元，1-6月营业收入总计277.31万元，利润总额总计98.44万元，同比增长7.22%和25.84%，佳实安全技术公司第二季度实现营业收入18.62万元，利润总额15.96 万元，1-6月佳实安全技术公司营业收入共计18.62万元，利润总额共计11.61万元，营业收入是去年同期的5.85倍，利润总额较去年同期增长了12.12万元。第二季度安培公司累计举办各类培训班61期，累计受培训人员5850人次，1-6月共计举办各类培训班93期，累计受培训人员8127人次，同比增长-1.06%和-1.59%。第二季度佳实安全技术公司累计安全生产社会服务签约企业16家，安责险服务企业101家次，累计安全培训次15场。
一、严格落实“一岗双责” ，加强学习教育
市培训公司深入学习贯彻系列重要讲话精神，认真开展党的群众路线教育实践活动、“三严三实”专题教育、“两学一做”学习教育，切实落实“一岗双责”，落实全面从严治党主体责任，在工作中坚持党的领导，增强政治意识、大局意识、核心意识，实现党建与业务工作同步计划、同步部署、同步实施，统筹落实。市培训公司于第二季度积极参加嘉实集团组织的微党课、“我心中的那片红”经典诵读、征文等活动。二、深化交流合作，扩大品牌影响
4月3日市培训公司作为培训分会会长单位主持召开了嘉兴市安全生产协会2018年培训专业分会，全市各安全生产培训机构参加了本次会议，大家集思广益，深入探讨安全培训的新趋势、新挑战、新机遇，吸取了市安监局“新时代、新发展”、“强质量、树品牌”和“抓细节、防风险”的工作建议。
此外，市培训公司、佳实安全技术公司与“尖峰救援”展开务实合作，邀请“尖峰救援”人员参加海宁市企业负责人、安管员培训班的实操授课和安责险的检查及消防演练，授课生动形象,检查专业、演练效果极佳，受到了参训人员和受检企业的一致好评。
三、参与公开竞标，抢占市场
5月15日，佳实安全技术公司参加中国人民财产保险股份有限公司嘉兴市分公司的2018年度“安全生产责任保险技术服务机构入围”的公开招标，经过与全市及外省共30余家单位的竞争，我公司以高分中标。并于5月30日在全市安监局相关领导的见证下进行了隆重的签约仪式。
6月26日，海宁市安全生产监督管理局公开招标的“安全生产培训服务”项目由市培训公司竞标成功。本次招标为海宁市生产经营单位主要负责人和安管员培训社会化服务，标的预算金额为20万元。经过两轮激烈的磋商和报价竞标，面对民营机构恶意压价竞标的严峻形势，我公司稳守价格，充分发挥国有企业的优势，以扎实的培训组织工作获得基础分高分，以综合评分第一成功竞得该采购项目。
四、按需招聘员工，加强队伍建设
公司现有在职教师及安全技术专家已无法满足业务需求，佳实安全技术公司通过专兼结合，签约外聘兼职专家20余人。为满足安全培训、技术服务等业务的发展需要，确保各项工作有序开展，面向社会公开招聘安全生产培训教师及安全技术、业务人员。招聘流程按照公司《员工招聘、录用、离职制度》规范办理，招聘启事通过嘉兴人事人才网，力求满足各部门的用人需要，提升公司的人力资源水平。
第三季度工作计划：
1、 加大宣传力度，利用开班动员、微信、网络等平台，突出宣传企业优势， 提高知名度。
2、 加强工作梳理总结，理清工作思路，积极走访乡镇安监站，对于业务拓展、教学排班、服务质量等重点工作，进行定期汇报。
3、 加快技术队伍建设，通过外部招聘、内部培养、专兼结合，逐步积累人才建立专家库。将优胜劣汰，更趋完善。
众所周知，在战略的执行和实施过程中，企业的绩效管理和薪酬激励无疑是最为重要的管理工具之一。绩效管理和薪酬管理是企业人力资源管理的核心工作，但同时也是企业的难点工作。**年来，为建立有效的绩效激励机制，作为人力资源部的部长，我认真组织规范对公司职能部门的客观评价，及时对职能部门工作评估和肯定，合理使用人才，激发职能部门员工的工作潜能和工作热情，确保了企业经营目标的顺利实现，现将我们的具体做法汇报如下，请各位领导评议：
一、合理划分岗位序列，拉开岗位分配差距
为适应经营体制的转换，根据集团薪酬分配工作指导意见及公司生产经营的具体实际，对薪酬分配做了几次重大调整和完善，将岗效工资设置为管理系列、专业技术系列、技术工人系列和非技术工人四个系列，管理系列适用于总公司科级岗位、一般管理人员岗位和值班主任岗位上的人员；专业技术系列在国家（行业）设定的专业技术系列对应的岗位上工作，且被聘任专业技术职务的人员；技术工人系列适用于有国家（行业）颁发或集团制定技术等级标准，需通过技能鉴定确定技术等级、在技术工种岗位上工作的人员；非技术工人系列为上述系列以外其他岗位的人员。
岗效工资按系列、岗位、专业技术职务级别或技能等级分别设置标准，公司80个岗位划分为5个工资序列，根据职工所在系列、岗位、技能水平、工作业绩确定其岗位档次和工资薪点。岗效工资按每个岗位档次设置十二个工资薪点，工资运行后十二个工资薪点不足时，按该岗位档次的工资级差增加薪点；管理系列中具有专业技术职务的人员，按岗位与专业技术职务就高确定岗效工资。
管理系列的岗位档次主要按行政职务级别和岗位责任确定。如：按科长、副科长、机关一般管理人员、基层值班主任、基层一般管理人员的顺序由高到低确定岗位档次；专业技术系列按聘任的专业技术职务由高到低确定岗位档次；技术工人系列按生产作业岗位的技术含量、劳动强度等因素由高到低确定岗位档次；非技术工人系列按辅助生产作业岗位、后勤服务岗位由高到低确定岗位档次。
岗位分配差距的拉开，使员工在不同岗位间的流动时较好地实现了能上能下的原则，为员工在职业发展和晋升方面打通了路径。
二、设立重点关健岗位，实行薪点浮动奖励制度
为进一步推进机关效能建设，增强干部队伍活力，提升工作质效，强化系统内部规范化管理，今年，我公司创新绩效考核方式，对人力资源系统工作人员实施浮动工资管理，坚持按照在岗员工总量的15%-20%的比例确定关键岗位、高技能人才、突出贡献人员，实行岗位加薪2-6个基准点进行奖励，对呗聘任的高级技师岗位加薪3个基准点，被聘任的技师岗位加薪2个基准点，具高级工职业技能的员工岗位加薪1个基准点，与考核结果挂钩发放。成立了机关效能建设工作考核领导小组，采取月定期普查和不定期暗访相结合的方式对单位和个人进行考核。对工作人员的考核主要按思想作风、业务能力、工作效率、遵章守纪、服务水平五个方面进行考核，对部门按标准进行考核，考核的数据于每月末汇总、公示，于下月兑现，力求通过此项规定的实行，从根本上解决“干多干少一个样,干与不干一个样”的不良现象,促进行风进一步优化，效能进一步提高，从而打造出团结、务实、高效、清廉的人力资源队伍，为公司和地方经济建设又好又快发展提供强有力的保障。新标准突出绩效考核，增加了浮动工资的弹性，建立健全了公司的激励机制，是推动公司增强活力、提升竞争力的重大举措。
三、增设技术津贴、专项奖励，提高技能人才收入水平
为进一步加快高技能人才队伍的建设，充分发挥高技能人才在企业发展中的重要作用，一方面，我根据公司的安排，结合实际对技术型人员增设技术津贴，对被聘任的技师、装卸业务指导每月给予技术津贴，对被聘任的高级技师每月给予技术津贴，并成立信息技术绩效考核小组，每年的5月和11月对信息技术人员进行考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。如在本年度内连续两次考核结果均为优秀者，可获得一次性增发一个月岗位津贴的奖励；考核结果为基本称职者，自考核结果公布次月起将被取消岗位津贴，而不称职者将被调离信息技术岗位。另一方面对在集团组织的隔离技术比武活动中取得优异成绩的员工给予加薪奖励，荣获集团状元称号的，除一次性奖励外，岗位工资奖励3个基准点，有效期两年，若连续或累计三届获此称号者，所加薪点长期保留。此举营造了良好的高技能人才培养和使用的氛围，鼓励员工自我发展，极大地调动了信息技术人员爱岗敬业、勤奋工作的积极性。
四、建立完善的月度绩效工资，年度综合绩效的考核激励机制
今年以来，为进一步完善内部管理体系，保证各项工作落实到具体的执行人，提高考核的可操作性和实效性，我从历年来全员考核中存在的考核指标难以量化、难以操作等问题入手，大胆创新考核机制，实施全员月绩效考核。从几个月来的实施情况看，该考核办法主要突出三大特点：
关键词：技术创新 自主创新 模仿创新
跨国公司是全球研发的驱动者。全球研发开支在过去的几年中迅速增长，2002年接近6770亿美元。而跨国公司的研发开支几乎占全球研发开支总额的一半，工商研发开支至少占2/3。外国子公司在许多东道国的研发活动中发挥了较为重要的作用。1993-2002年，全球外国子公司的研发开支从大约300亿美元上升至670亿美元。外国子公司的研发开支在发展中国家工商研发开支总额中的比重从1996年的2%上升至2002年的18%。跨国公司在我国的r&d投资始于20世纪90年代初，发展极为迅速。截至2004年底，跨国公司在中国设立的研发机构约有近700家，累计投入研发金额近40亿美元。
跨国公司研发国际化的影响
（一）积极影响
1.技术示范效应。也称为传染效应。跨国公司研发机构进入东道国特定行业后，其先进的生产工艺与管理技术和现代的商业模式为企业创造了较好的获利能力，同时也对同行业中的东道国企业产生了示范效应。
2.市场竞争效应。跨国公司研发机构进入东道国以后，刺激了东道国企业的竞争意识，加剧了市场竞争，促进当地厂商更加有效地使用现有资源，推动东道国企业技术和工艺水平的提高。
3.前后向关联效应。跨国公司与当地供应商、分包商、销售商的实质易可产生前后向关联效应，东道国关联企业在与跨国公司的交易活动中在技术能力与管理经验等方面获得的额外好处，形成了跨国公司对当地企业的重要溢出效应。
4.人力资本流动效应。跨国公司海外投资项目的有效运转，往往和东道国人力资源的开发结合在一起。母公司不仅向子公司提供专有权、机器设备、技术专家及管理人员，而且还给子公司所雇佣的东道国员工提供了多方面、多层次的学习机会。一旦这些员工离开跨国企业去当地企业就职或自办企业，他们在跨国公司学习的技术、管理、营销知识就会扩散至本地企业。
（二）消极影响
1.加大东道国对跨国公司技术的依赖性。技术依赖常常导致发展中东道国在制定国内技术发展战略时丧失主动权。尽管跨国公司开始在发展中东道国设立自己的研发机构，但短期内，其研发活动仍然高度集中于跨国公司的母国国内。由于国外跨国公司的技术廉价而且可以迅速获取，出于成本和技术产业化进程的考虑，许多东道国企业摒弃了新技术和新工艺的研发，转而采取直接购买跨国公司技术的方式。这样，东道国往往容易陷入“落后—依赖—更落后—更依赖”的恶性循环。
2.挤占东道国创新资源。跨国公司在海外设立研发机构，往往出于获取东道国技术创新资源的目的。一方面，跨国公司研发机构的大量进入占用了东道国有限的创新资源，包括知识信息、高新技术人才、研发基础设施等等；另一方面，大量国内人才向跨国公司研发机构的流动加速了东道国向跨国公司的逆向技术溢出。
3.工资溢出效应。跨国公司在研发国际化中会大幅度抬高本土研发人员的工资水平，从而总体上抬高东道国的研发活动的人力成本。
我国技术创新模式结构的现状
我国是发展中大国，在技术实力方面与发达国家仍存在较大差距，中国的技术创新之路任重而道远。现阶段中国的产业发展、企业特征、技术特征等各方面呈现多样性，与之相适应，我国现阶段的技术创新模式是以三种技术创新模式并存、模仿创新占有较大权重的模式结构。
现阶段的技术创新模式已经产生了一些问题，需要引起高度重视。
（一）对跨国公司技术的依赖性增强
我国部分产业已经成为跨国公司技术锁定的重点对象，从汽车、家电到电脑、通讯设备等都可以发现“技术锁定”的踪迹。我国在关键技术上自给率低，对外技术依存度在50%以上，而发达国家在关键技术上的对外依存度都在30%以下，美国和日本则在5%左右。特别是航空设备、精密仪器、医疗设备、工程机械等具有战略意义的高技术含量产品，关键技术的自给率较低，80%以上尚依赖进口。此外，在重大装备制造业中70%的数控机床、76%的石油化工装备、80%以上的集成电路芯片制造装备和100%的光纤制造装备为国外产品所占领。中国汽车工业协会的统计显示，2004年全国销售轿车、轻客合计2490611辆，其中自主品牌仅占25%，而自主开发的产品所占比例仅占5%。我国dvd机的产量如今已占世界市场的90%，但dvd生产企业并没有掌握该产品的核心技术和标准。
（二）来自国外的专利申请与授权数量占有较大的比重
1985年4月-2006年6月，国内的发明专利申请量497437件，国外的发明专利申请量479214件，各占申请总量的50%左右。但是，在同期，国内的发明专利授权量也比国外要少得多，国外发明专利授权量达167547件，比重为62.87%，而国内发明专利的授权量只有98968件，比重为37.23%。也就是说，在我国，技术含量高的发明专利有2/3以上被外国占有，我国要运用这些技术，就必须向外国支付高额的费用。我国企业不得不将每部国产手机售价的20%、计算机售价的30%、数控机床售价的20%-40%支付给国外专利持有者。我国国内专利申请与国外在质的方面依然存在较大差距，国内专利申请集中的领域多为传统产业和劳动密集型产业，而国外专利申请集中的领域多为资本、技术密集型产业。
（三）研发投入不足
近10年来，我国研发投入增长很快。据联合国教科文组织的全球研发支出统计，我国研发投入占国内生产总值的比重有1996年的0.60%上升到2004年1.44%。但是，与一些国家的横向比较看，我国的研发投入仍有差距。
（四）国内人才流失严重
跨国公司提供的优厚待遇和科学的人力资源培训机制直接吸引了大批国内研发人才的加盟，导致国内人才大量流失，严重制约了我国自主创新的发展。1997年以后，着眼于中国巨大的市场和基础科学领域所蕴藏的杰出人才，跨国公司开始在中国实施r&d人才本地化战略，通过其在华设立的r&d机构吸收了我国大量优秀的科研人才。
我国技术创新的目标模式与政策建议
（一）我国技术创新的目标模式
我国技术创新的目标模式必须顺应跨国公司研发国际化趋势，立足我国国情和资源禀赋状况，发挥跨国公司研发国际化对东道国技术创新的积极影响，消除或减弱其消极影响，实现我国技术创新的可持续发展。
我国技术创新的目标模式可以定义为以自主创新为主、模仿创新与合作创新为辅的模式结构。其含义有两个方面：
一是以自主创新为主。一个国家只有拥有强大的自主创新能力，才能在激烈的国际竞争中把握先机、赢得主动。特别是在关系国民经济命脉和国家安全的关键领域，真正的核心技术、关键技术是买不来的，必须坚持自主创新。同时，我国基本具备自主创新的条件：国内人才和科技储备已有相当基础，科技人力资源总量已达3200万人，研发人员总数达105万人；企业的研发能力有了明显增强，已经具备一定的自主创新能力，生物、纳米、航天等重要领域的研发能力跻身世界先进行列；巨大的内需市场为自主创新提供了广阔的空间；以市场为导向、以企业为主体、产学研相结合的国家创新体系建设正在不断推进；国家在税收、折旧、财政和投资等方面支持自主创新的政策体系正在形成。
二是以模仿创新与合作创新为辅。模仿创新与合作创新是自主创新的手段，其目的是实现自主创新。我国作为一个发展中国家，必须承接国际技术转移。在消化吸收国外先进技术基础上再创新，是我国实现自主创新的重要路径。在一定条件下技术可以引进，但技术创新能力无法通过引进直接获得。我国技术引进的教训是对引进技术的消化吸收不够。要改变这种被动局面，就必须加强对引进技术的消化吸收，在技术引进的基础上自主创新。此外，跨国公司研发国际化趋势为我国开展合作创新提供了良好的外部条件。我国通过合作创新积累技术创新能力，也是实现自主创新的重要路径。但合作创新的利益分配并不是均衡的，在与发达国家的合作创新中我国可能会处于不利地位。
（二）实现目标模式的政策建议
1.完善国家创新体系。要在培育自主创新能力的基础上健全我国的创新体系，创造鼓励自主创新的环境，形成有利于自主产业发展的氛围，建立以企业为主体的技术创新体系。要使企业成为研究开发投入的主体、技术创新活动的主体和创新成果应用的主体。据统计，目前全国规模以上企业开展科技活动的仅占25%，研究开发支出占企业销售收入的比重仅为0.56%，大中型企业仅为0.71%，只有万分之三的企业拥有自主知识产权。
2.加大政府科技投入。研发支出是对未来经济的投资。许多国家都努力增加研发投资。欧盟2002年提出了到2010年研发支出占gdp的比重达到3%的目标，巴西、印度等发展中国家确定了在未来若干年研发强度达到2%的目标，而非洲国家表示在未来5年内研发强度达到1%。这样就形成了不同国家根据本国经济能力把研发强度定在“3、2、1”的格局。应该看到，我国的研发强度离2%尚有一定的差距。
3.制定和落实鼓励外商r&d投资的政策。20世纪90年代以来，我国制定了一系列鼓励外商投资的政策，推动了外商在中国的研发投资。但从政策的内容和落实情况来看，仍有需要完善之处。当前要抓好现行政策的落实工作，加大新政策的激励力度。例如，放宽对跨国公司研发投资方式、股权比例以及业务范围的管制；鼓励跨国公司与当地企业、大学、研究机构建立合作开发联盟；引导在华研发机构从事核心技术的研发工作；选择条件适合的地点，按照跨国公司研发机构的特点设立研发园区。
4.加大知识产权保护力度。我国在知识产权保护方面做出了很多努力，成立了知识产权局，但仍然存在执法体系不完善，执法力度不够的情况。因此，政府应统筹协调制度完善、法规制定、队伍建设和舆论监督各个方面的工作，使知识产权保护成为全社会的一种自觉行为。建立一套完善的知识产权保护保障网络，加大知识产权、尤其是发明设计专利的保护力度，打击侵害专利权的行为，对于恶意侵犯别人知识产权的行为给予严厉制裁，确保发明创造活动得到应有的回报，激发企业自主创新的积极性和主动性。
5.高度重视创新人才的培养。创新的成败，取决于创新人才。创新自身的多样性决定了技术创新对创新人才的需要也是多种多样的。在我国现阶段，尤其要注意培养和造就科技产业化人才、创业人才和企业家人才，设法留住和吸引海外人才。
参考文献：
一、指导思想
以科学发展观为指导，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，全面实施人才强企战略。牢固树立大人才观念，抓住吸引、培养、使用等关键环节，搭建人才强企发展平台。完善人才结构，壮大人才队伍，为企业改革发展积蓄力量。加大培训的投入，保持员工队伍建设的连续性，注重发挥人力资源所具有的创造性和可持续利用性，推动企业长远发展。
二、“十一五”人力资源总体目标及发展安排
1、人力资源总体目标
在2010年前，要初步建成结构合理、素质优良的经营人才、管理人才、技术人才和技能人才四支队伍（达到经营管理人才10人；技术人才30人；实现优秀技能人才“千百十”工程，即高级工达到千名、技师百名、高级技师数十名）。在岗员工总数控制在2780人以内。率先在省公司系统内建立起科学合理的供电企业人力资源管理体系，实现员工素质不断提高，员工队伍一流，人才结构合理，用人管理机制科学，用人水平先进的目标。为把长春供电公司建设成为全面、协调、可持续发展的供电企业提供强有力的智力支持和人才保障。
2、人力资源发展安排
2006-2007年，重点是人力资源开发机制的建立和完善，逐步实施人力资源规划及实施方案。
2008-2009年，人力资源开发和管理步入良性循环轨道，人力资源资源配置趋于合理。
2010年，在省公司系统内建立起科学合理的现代供电企业人力资源管理体系，实现员工素质不断提高，员工队伍一流，人才结构合理，用人管理机制科学，用人水平先进的目标。
三、人力资源需求分析
截止2005年末，长春供电公司在职员工总数2706人，在岗员工2584人，为在职员工总数的95.5%。2005年省公司核定的定员人数为2045人，与现有员工总数2706人相比，超定员661人，与在岗员工总数2584人相比，超定员539人。
根据省公司人力资源规划数量目标的分解，长春供电公司的人力资源规划数量目标是：到2010年，定员人数2295人（定员拟增加250人），在岗员工总数控制在2780人以内。
从数量上分析，2005年的在岗员工2584人到2010年的在岗员工总数2780人，其间的绝对需求数2780-2584=196人，即增员196人。
同时，人力资源统计数据表明，长春供电公司在“十一五”期间的退休总人数为224人。
综上，在2006—2010年期间，长春供电公司的人力资源需求总数为：
Σ=196+224=420人。
三、人力资源供给分析
随着近几年的不断调整，长春供电公司人力资源状况已有所改善，但目前在一定程度上仍存在结构不合理、人力资源配置僵化、缺乏激励等现象。通过对公司现有人力资源的盘点，得出公司人力资源现状况及分析如下：
1、年龄结构（表1）
年龄段
55岁以上
50-54岁
40-49岁
30-39岁
29岁以下
合计
人数
126
242
844
872
592
2706
百分比
4.7%
8.9%
31.2%
32%
21.8%
100%
在岗员工平均年龄39岁。
2、学历结构（表2）
学历层次
研究生
本科
大专
中专
技校
高中
初中及以下
合计
人数
26
758
625
380
171
543
203
2706
百分比
0.96%
28%
23.1%
14%
6.3%
20%
7.5%
100%
从此表可以看出，中专及以上学历所占比例较高，但其中有相当一部分人员是后续学历，这部分人员虽然经过自学或工作锻炼，成长为具有一定专业技术水平的专门人才，但缺乏系统、正规的教育。随着长春供电公司生产发展和经营管理水平的不断提高，这部分人员在专业技术上仍有一定的限度，从而在一定程度上制约并影响着公司生产经营的发展和技术水平的提高。
解决办法：继续按计划接收大中专毕业生，鼓励在职员工通过成人、自考、夜大、职大、函授等高等教育学习方式提高文化层次，掌握专业理论知识。
3、技能结构（表3）
技能层次
高级技师
技师
高级工
中级工
初级工
合计
人数
5
73
351
350
45
824
百分比
0.6%
8.86%
42.6%
42.5%
5.5%
100%
此表可以看出，长春供电公司技能人员无论从数量上还是从质量上都无法满足现有工作对人员素质的要求，特别是高级技能人员严重不足。
解决办法：继续推进职业技能鉴定工作，实施技能人员“千百十”工程，加强鉴定前的轮训工作，力争在2年内使尚未取得职业技能鉴定证书的人员全部通过鉴定，2008年以前一线技能人员全部达到持证上岗的要求。同时大力推进高级技师、技师的培养、选拔、推荐工作。
4、专业技术资格结构（表4）
职称等级
高级专业技术资格
中级专业
技术资格
初级专业
技术资格
无专业
技术资格
合计
人数
105
398
529
1674
2706
百分比
3.88%
14.7%
19.5%
61.9%
100%
从此表可以看出，长春供电公司员工专业技术资格结构不够合理，具有高、中级专业技术资格的专业技术人员较少，满足不了企业因生产技术和经营管理水平的提高对高级人才的需求。
解决办法：积极推进专业技术资格评定工作，特别是非工程类专业技术资格的评定工作。
5、专业技术、职业技能人员出现断层
近年来长春供电公司部分专业技术骨干被聘为中层干部，由从事专业技术工作转为从事行政管理工作，而近几年新入公司的本科毕业生虽具有较高的理论知识水平，但在实践经验方面还存在欠缺，导致部分专业技术领域上人员断档。
从生产一线的员工配备上来看，省公司自2001年以来停止了分配技校及中专层次的毕业生，分配的退役士兵又缺少专业知识，目前一线生产技能人员已出现青黄不接的现象，特别是缺少能够从事送、变、配电专业的一线生产人员。
解决办法：加大对年轻专业技术、职业技能人才的培养和选拔，继续实行大专层次的人才派遣制度，试行合同工用工制度，加大对一线生产人员的培训。
6、人力资源配置僵化
主要表现在人力资源的选择和使用上。第一，员工的来源比较单一，主要靠上级主管部门的指令性分配，没有对外的用人自，急需人才的市场化调节作用不大；第二，企业内部的人力资源配置方式比较单一，在某种情况下还存在一岗定终身的现象。
解决办法：在人力资源的选择上，根据公司发展的实际需要，运用市场调节手段，用多种用人方式选择符合长春供电公司因生产技术和经营管理水平不断提高而所急需的人才。在使用上，可以在公司内部实行岗位轮换制度，对某些岗位的人员进行岗位轮换，这样可以使员工的专业技术更加全面，激活员工的潜力，为公司培养更多的复合型人才。
综上，长春供电公司现有人力资源存量的特点：
1、在数量上表现为全体性的超员，管理人员比例过大，技能人员隐性缺员。
2、在质量上表现为年龄老化、专业技术人员、技能人员出现断档，高水平的技能人才严重缺乏。
同时，根据前三年的历史数据，对于2006—2010年期间每年接收的指令性复转军人的数量进行了预测，具体见表5。
四、人力资源规划方案
1、数量规划
根据上述的需求分析可知，长春供电公司在未来5年中（2006—2010年）面临420人的人员缺口。
对于这些缺员，主要从两个方面提供补员：一是招聘急需专业的应届毕业生，二是接收指令性的退役复转军人。
为了表明人力资源规划的动态过程，从人员流出、流入的变化上来进行人力资源数量规划。长春供电公司具体的人力资源数量规划见表5：
长春供电公司人力资源数量规划（表5）
人员数量
年份
期初
人数
人员流出数
人员流入数
期末
人数
数量
目标
退休
其他
毕业生
退役兵
2006年
2584
35
50
22
2780
2007年
2621
33
55
21
2780
2008年
2664
32
60
20
2780
2009年
2712
48
70
19
2780
2010年
2757
76
84
19
2780
2011年
2780
2780
合计
224
319
101
2、结构规划
依据供电企业的人力资源规划总体目标，长春供电公司的结构规划目标是：到2010年时，在岗员工的平均年龄不高于38岁。学历结构方面，管理人员中大学本科及以上学历的比例要达到65%以上。技能人员中技校生和中专生的比例要达到40%以上。
通过以上的人力资源存量分析，长春供电公司目前的人力资源结构现状是：
年龄结构——在岗员工的平均年龄是39岁。
学历结构——管理人员中大学本科及以上学历的比例是51.8%。技能人员中技校生和中专生的比例是24%。
以上的人力资源结构目标可以分解到2006—2010年的各个年度，具体分解目标见表6：
长春供电公司人力资源结构规划分析目标（表6）
规划目标
年份
年龄结构
学历结构
在岗员工的平均
年龄
最终目标
管理人员大学以上学历比例
最终
目标
技能人员的技校/中专生
比例
最终
目标
2006年
39
≤38岁
55%
≥65%
26%
≥40%
2007年
38.5
≤38岁
58%
≥65%
30%
≥40%
2008年
38.5
≤38岁
60%
≥65%
33%
≥40%
2009年
38
≤38岁
62%
≥65%
36%
≥40%
2010年
38
≤38岁
65%
≥65%
40%
≥40%
3、质量规划
依据供电企业的人力资源规划总目标，长春供电公司的人力资源规划质量目标是：到2010年，在岗员工达到本岗位专业资质要求的比例要保持在85%以上。
五、人力资源规划的实施保障
1、加强体制管理，建立科学的劳动组织模式
要坚持“因事设岗，精简高效、职责清晰、权责统一、职能重组、简化流程、结构合理、优化配置”的组织管理原则，对工作流程进行再造，规范机构岗位设置，统一岗位性质界定，明确岗位职责划分。根据省公司要求对主辅分离、主多分离进行改革，不断优化管理体制。贯彻国家电网公司2006年新的《供电企业劳动定员标准》，加强劳动组织和定员定额管理，严格按照定员定额组织生产，努力提高劳动效率和用工水平，促进人力资源的合理配置。
2、加强人力资源开发管理，建立“三强一体化”管理机制
要按照“以人为本”的原则，开发公司现有人力资源。通过推行对公司员工的强化评价认定、强制教育培训、加强考核激励三个方面的一体化管理（简称“三强一体化”管理）,对员工基本技能和工作业绩进行分级评定和奖励，突出对学习效果的激励，用强制手段建立各专业的培训及考核体系,进而活化和规范奖金分配模式，提高员工专业技能和工作业绩，全面提升员工整体素质。
3、加强人才队伍建设，优化人力资源配置
要坚持人才兴企的原则，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，全面实施人才强企战略。牢固树立大人才观念，搭建人才强企发展平台，以“四支人才”队伍建设为重点，有力推动“四支人才”队伍建设工程。建立长春供电公司四支人才库，到2010年经营管理人才和技术人才分别达到10人和30人，技能人才实施“千百十”工程。
要按照“管理科学、程序规范、责权明确、监控有力”的原则建立符合企业发展的的用人机制。在用人模式上要多样化，针对生产及技术岗位急需的人员，可在省公司对我公司分配本科毕业生和退役士兵的用人方式以外，积极探索派遣制、短期合同制等用人模式，充分利用社会的人力资源市场资源，尽量作到用人自主。加大对送电、变电、配电、营销专业一线生产人员的配置力度，要在三年内逐步向各专业生产一线配置数量充足、质量优良的大中专毕业生，形成专业的人才梯队，保持员工队伍建设的连续性，确保企业发展的需要。
要在公司内部建立以竞争上岗为主的岗位动态管理机制。对空岗坚持以招聘、选聘等择优上岗的用人方式，坚持用人上的“公平、公正、公开”，增加选人的透明度。公司还可以实行岗位轮换制度，作到人尽其才，岗尽其能，做到人员能够交流，岗位可以变动，打破一岗终身的状况。建立和完善选拔、竞争、淘汰机制，做到人员能进能出，岗位能上能下。加强对待岗员工的培训管理和推荐上岗工作。规范临时用工管理，努力达到人力资源优化配置，形成一个真正的公开、公正、公平的择优上岗环境。
4、加强教育培训管理，打造学习型组织
要切实加强对教育培训工作的领导，制定教育培训“十一五”规划。用强制手段加大教育培训的力度，公司将“员工课堂”做为各单位日常培训活动的主要形式，各专业、各单位要以“员工课堂”为载体，强化公司、基层、班组三级培训网的有效机制，要充分认识教育培训是企业最有效益的投资，实行教育培训优先发展的方针，不断加大教育培训投入，保证教育培训经费。加强教育培训管理部门和培训机构的建设，实现教育培训工作的经常化、制度化。拓展多种培训模式，在充分利用现有培训中心培训资源基础上，完善教育培训的基础设施。强化激励和约束机制，将员工参加教育培训的情况与本人的上岗使用和奖金待遇挂钩，建立全员持证上岗培训制度。实行“先培训，后上岗”、“先培训，后任职”、“先培训，后转岗”的岗前培训制度。加大对一线岗位的培训力度，进一步做好职业技能鉴定工作，在送电、配电、变电、营销系统中逐步形成培训知识专业化、培训工作规范化、培训管理制度化的培训机制。对一线员工进行有针对性的岗位技能培训和考试。结合岗位练兵、技术比武、岗位明星评选等活动培树典型，激励一线员工不断提高岗位技能，激发从事本岗位工作的热情。
要在公司范围内开展以“学习型企业、学习型部室、学习型班组、学习型员工”为主题的载体活动，加大对学习的宣传，设立学习奖励基金，对学习效果显著者给予奖励。实现学习工作化、工作学习化，打造学习型团队，实现共同愿景，营造尊重知识、鼓励学习的浓厚氛围。
5、加强优秀人才的选拔和激励管理，启动首席员工和导师带徒机制
要切实加强一线知识型、技术型、技能型优秀人才的选拔和开发，启动首席员工管理机制。力争在“十一五”期间选拔百余名首席员工。对首席员工每月及每年给予特殊津贴，调动其工作积极性，提高其思想道德素质、科学文化素质、专业技术水平和创新能力，为公司发展培养和储备人才。通过首席员工的选拔培树企业内部岗位技术典型，营造一线员工学习岗位专业知识、苦练技能基本功的良好氛围，激发一线员工的聪明才智，使我公司人才能够走领导岗位和专业技术、职业技能领域两方面同步向前发展的“双轨制”道路。
要在首席员工中引入“导师带徒制”。要建立一支专业门类齐全的导师队伍，以导师带徒的形式，帮助新入公司的员工、能力不高的员工和工作业绩不好的员工提高工作技能，解决工作难题，提升工作绩效，实现知识和经验的共享和传递，达到人才培养的目的。
6、加强员工职业生涯管理，建立规划机制
要制定员工职业生涯规划管理办法，做好岗位发展规划。制定并完善岗位说明书，明确每一个岗位发展的趋势及目前的岗位技能、知识水平向相关岗位发展的可能。在明确岗位发展规划的基础上，每一位员工根据自身所处的岗位，结合企业发展的方向、目标，从自身知识、技能和创造力出发，做好职业生涯规划，明确自身发展目标和方向，并通过不断学习新知识、掌握新技术，提高自身的素质，选择一种能充分实现自身价值的职业生涯。要把员工的职业生涯融入到企业发展目标中去，充分发挥员工积极性和潜能，使员工在提升个人价值的同时，积极为企业创造价值，实现企业与员工的同步发展。
7、加强人力资源管理信息管理，夯实人力资源管理基础
要启用人力资源管理信息系统，以信息化带动人力资源管理现代化。以人力资源管理信息系统实现资源整合和信息共享，促进人力资源规划方案的及时更新和完善，帮助人力资源管理向信息化、科学化和规范化方向不断推进。
售后维修的几种类型。
我国家电业的售后维修现状，基本上可以总结为几种类型：
商自建维修队伍。
一般具有一定规模的商，尤其是对于安装类电器来讲，很多商都成立了自己的服务队伍，负责产品的前期安装、后期维护和维修等服务。这种自建服务队伍是很多品牌商目前普遍采用的做法，以此来解决产品售后问题。有一批转型成功的商，在负责本品牌的产品维修之外，还承接其他品牌同品类产品的售后服务工作。
厂家组建售后服务队伍。
主要指厂家在各区域设立售后服务站，其维修范围主要是保修期内的家电产品，费用由厂家全部承担，维修人员大多是在当地招聘的从事过维修工作的人员，而且需要经过厂家的短期培训。
在技术指导方面，一般是由厂家的专业技术人员对近期产品进行跟踪调查、故障分析，并将某批次机型故障的特征，具体故障元件及处理方法定期传递到各维修中心，维修人员就可以按照厂家提供的技术信息及方法上门维修。为了防止意外情况，有些维修人员还携带成品电路板，当发现不熟悉的故障时，就采用更换电路板的方法将机器恢复。然后将故障电路板带回去，有的也将产品返厂，由专业技术水平高的工程师维修。
这种服务队伍人员大多数人集送货、调试、维修于一身，对于本品牌的产品维护和维修具有专业性和专属性。
特约维修。
多为当地老牌维修部。这类维修部具有一定规模和完备的检测仪器及一定数量的专业维修人员，由厂家常与此类维修部门签约，授权代修自己的产品。例如海尔除了为自己有服务队伍，还签约了很多特约服务商实现品牌售后服务的本地化。
还有一种就是常见的个体维修部，指由个人经营的家电维修部，它弥补了专业修理部业务面窄、覆盖面小的缺陷。但多数只能维修一些常见的故障，而且维修成本高。另外，在收费方面多采取“议价”的形式。
目前这些家电维修队伍在人员结构、工作方式及维修能力等方面各有所长，各有所短，在一定程度上起到互补作用。
组建服务公司的难度。
在薛总所的产品线中，既有烟灶产品，也有热水器，这两类产品对售后服务的依赖性都很强，而薛总也正是经历了家电售后服务的这几种模式，在没有做商之前，薛总在工厂专门负责该品牌的售后服务。转做商之后，由最初的与个体经营者合作到自己单独成立分公司，看好家电行业后续服务所带来的价值，薛总开始为多品类提供综合的售后维修服务，逐渐由商向服务商转型。在组建服务公司的过程中，薛总发现随着技术的进步和完善，家电产品日趋朝智能化和机电一体化方向发展，也给服务商提出了更高的要求，可以说家电维修目前结合了服务业和高技术含量行业的双重特点，这也给商向服务商的转型提出了更高的要求。
首先，产品技术含量不断提高，服务的难度逐渐加大。
随着电子技术的快速发展和大规模集成电路制造成本的降低，家电产品正在向数字化和控制智能化方向发展。对于老维修人员来讲，很多人无法应付这些先进的家电产品。不少商家无奈之下大量推出售出几个月内出现故障保换新机，关键部件、核心部件保修一年至三年，若电器出现故障，一般是换部件总成，更换整块电路板等。
其次，维修服务人员成本加大，专业人员难寻。
人工成本的加大成为薛总在组建服务公司过程中遇到的一个最大难题，苏州属于旅游城市，整体的消费水平普遍偏高，而一些维修技术人员大多来自外地，不仅要负担自己平时的日常花销，还要为居住成本和供养家人考虑，综合算下来，一名服务人员的薪资平均每月都在四五千元。
另外，很多技术娴熟的老技工由于无法应付新技术新问题，无奈退出。而对于那些具有较高技术水平的人员来讲，有许多人感觉家电维修业的投入产出比太小，工作转行，做其他行业。
以传帮带的形式培养自己的服务队伍。
为了解决这些难题，薛总开始自己着手培养一批服务人员。针对专业知识欠缺的问题，薛总开始考虑直接从校园招聘的方式。
很多大专院校现在已经开始设置维修专业，近年来更是扩招生源。为了解决就业问题，很多院校已经加大和企业合作，推出了校企合作、顶岗实习、技术训练、生产实习等项目。一方面可以强化理论实践相结合的教学风格，一方面可以向企业和公司输送更多专业人员，解决就业问题。
从这些大专院校当中，薛总找到了不少优秀的员工。最初进入公司的时候会有老员工带领，待到实习期满成为正式员工后，薛总会为其解决住宿问题。然后经过半年左右的学徒，出徒之后正式成为服务团队中的一员。
薛总说通过从院校招聘并且以传帮带这种形式培养出来的服务人员，不仅对公司具有很高的忠诚度，在产品维修技术上，专业性更强，而且因为有理论和实践做支撑，这些学院派出身的人员更容易培养出创新和不断进取的精神。
目前，在一些大中型城市，培训公司异常受欢迎。有些培训公司的业务划分非常细，薛总通过与这些培训公司合作，也招到了一些专业人才。一般来讲，这种培训公司有三种模式，一是接受其他公司的人员，实行定期或者不定期的专业培训；二是自己公司充当中介，有专业的人员需要求职，可以挂靠在该培训公司；另外一种是为挂靠人员提供培训，使其找到理想的工作或者向需求高的公司提供更专业的人才，当然也有技校输送的形式。
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薛总公司的“服务箴言”：
1、失去的用户将永远失去。每个用户都是我们的衣食父母，不管他们为公司所做的贡献是大或小，我们应该避免出现客户歧视政策，不要轻言放弃客户。
2、不满意的用户比满意的用户拥有更多的“朋友”。竞争对手会利用用户不满情绪，逐步蚕食其忠诚度，同时在你的用户群中扩大不良影响。这就是为什么不满意的用户比满意的用户拥有更多的“朋友”。
3、顺畅沟通，欢迎投诉。有投诉才有对工作改进的动力，及时处理投诉能提高用户的满意度，避免用户忠诚度的下降。顺畅的沟通渠道，便于企业收集各方反馈信息，有利于工作的开展。
4、用户不总是对的，但怎样告诉他们是错的会产生不同的结果。“用户永远是对的”是留给用户的，而不是企业的。企业必须及时发现并清楚了解用户与自身所处立场有差异的原因，告知并引导他们。当然这要求一定营销艺术和技巧，不同的方法会产生不同的结果。
关键词：铁路企业；专利；信息管理；知识产权专利
信息作为一种基础性、综合性、战略性资源，包含市场信息、法律信息和技术信息。以《专利合作条约》《与贸易有关的知识产权协议》（TRIPS协议）《实体专利法条约》等国际条约为基础，专利制度的影响已遍及全球，而专利信息的数量更是每年以百万计的递增。据世界知识产权组织统计，全球95%以上的最新发明创造记载在专利文献中，约70%的发明创造只在专利文献中公开。专利信息是专利制度运行的载体，不仅能够推动创新、提高企业竞争力，而且能够实现产业转型发展、加快转变经济发展方式[1]。近年来，我国铁路大力推进原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新，高速、重载等各类铁路技术迅猛发展。中国标准动车组的研制成功，标志着我国已全面掌握高铁动车组及关键装备的核心技术。如何有效运用专利手段保护我国高铁技术发展中的创新成果，并将技术创新转化为市场竞争优势，越来越受到行业内企业的广泛关注。而专利信息分析与利用作为制定专利战略、运用专利武器的基础和前提十分重要[2]。
1专利信息管理和运用的作用
专利制度设计的初衷是“为创新之火添利益之油”，对于企业而言，专利本身的核心价值是帮助企业在市场竞争中占据有利地位。具体地说，专利信息在企业经营中起到的作用主要包括以下几方面。1.1提高研发效率，避免重复立项。在科研项目立项前，应先进行专利查新检索工作，以避免重复研发。当技术人员在科技研发过程中遇到难以解决的技术难题，应首先想到进行专利信息的检索、收集，看是否能从相关的技术方案中找到解决办法。据世界知识产权组织统计，在技术研发中如果充分利用专利文献，平均可节省60%的科研时间和40%的科研经费[3]。1.2把握技术发展方向，抢占市场先机。通过对专利信息的分析，企业可及时把握本领域科技发展方向和技术发展动态，为企业制定发展战略提供决策参考。如西门子专门设立信息研究中心，约30位专家专门负责收集来自经济、科学、技术等方面的信息，监测各业务领域的市场发展态势，撰写科技趋势、市场动态等方面研究报告，为西门子技术创新提供强有力的决策信息支撑[4]。1.3帮助企业在技术贸易中掌握主动权。专利法律信息的检索、分析和运用在公司并购、技术引进、专利转让等技术贸易活动中尤为重要。2003年国家发展和改革委员会组织国内电力规划院、电力设计院、锅炉制造企业联合引进了阿尔斯通全套技术。这次引进有力提升了国内锅炉设计、制造能力，为自主研发打下基础。但在引进的44件许可专利中，23件专利并未进入我国。而这一情况，在技术引进初期我方并未完全掌握，错失了谈判的有力筹码。1.4避免专利纠纷，保护自身权益。在企业产品投放市场时，使用专利数据库进行专利检索可避免企业产品侵犯他人知识产权。同时如果能够定期进行专利数据库检索，则不仅可避免自身产品侵犯他人知识产权，而且可对相关技术领域跟踪监控，预防自己的知识产权被他人侵犯。另外，一旦企业主动或被动涉及专利纠纷，则更能凸显出专利信息搜集、运用的巨大作用。企业一旦涉诉，无论是作为被告还是原告，都应首先进行全面的专利信息检索。例如，2014年1月10日，旭普林公司向北京市第二中级人民法院称，上海中驰公司在中国境内制造、销售的声屏障产品侵犯了其专利权。上海中驰公司在一审败诉后，通过对专利信息的深入对比和分析，确定旭普林公司涉诉专利在德国并未申请成功。于是进一步收集相关证据，并通过向专利复审委员会申请、举证，最终涉诉专利无效，避免了巨额赔款。在上述案例中，上海中驰公司在一审中的被动应诉和在二审过程中主动反击、积极举证，所得到的结果是完全不同的。而在这一过程中，专利信息的搜集和运用所发挥的巨大作用不言而喻。1.5帮助企业控制专利成本。由于专利的维持费用按照阶段性上涨的方式设置，当企业拥有的专利具有一定规模，就有必要考虑专利的成本控制问题。通过对专利信息的检索和分析、运用，可帮助企业对自身专利的市场前景进行评估，以确定哪些专利有必要继续缴费维持、哪些专利应当放弃专利权。
2铁路企业专利信息管理和运用的现状及问题
以中国铁路总公司（简称总公司）及其下属各铁路局（公司）为代表的铁路运营企业是国内铁路产品市场的唯一买家，而产品供应方无论是以中国中车股份有限公司及其子公司为代表的铁路装备制造企业，还是以中国中铁建设集团有限公司、中国中铁股份有限公司为代表的铁路施工企业，均以大型国有企业为主，这样的市场结构决定了产品销售中“计划”往往大于“竞争”。因此，专利的核心价值——为企业带来的市场竞争优势，基本没有发挥效应的余地，这也正是以往铁路企业对于构建专利保护体系、运用专利信息热情不高的历史客观因素。近年来，随着我国高铁技术的发展和国际化进程的不断加快，尤其是在铁路产品“走出去”的大背景下，铁路企业的知识产权保护意识已经显著提高，在知识产权管理体制的构建方面取得了一些成果。例如，原中国北车股份有限公司在知识产权管理方面，主要采取较为集中的管理体制。虽然没有设立专门的知识产权管理部门，但是主要由集团公司研究院负责知识产权工作，集团公司研究院有一名专职人员指导、管理及协调技术创新过程中的知识产权事务，部分所属企业相应设有知识产权主管或专利主管，也有部分所属企业的知识产权管理工作由科技管理人员兼职负责[4]。总公司内部设有科技管理部成果管理处，归口管理总公司科技创新知识产权工作，编制科技创新知识产权工作规划，拟订管理办法，组织总公司科技创新知识产权权益管理工作。同时，其下属单位中国铁路总公司科学技术信息研究所，设有成果管理办公室、知识产权研究办公室及科技查新中心3个部门，为总公司的成果管理处提供从专利申请、知识产权管理政策研究、专利布局分析等全方位的服务。尽管铁路企业在知识产权管理体制建设上已经大幅进步，但在专利信息管理和运用方面，普遍存在以下问题：（1）对专利信息作用的认识不足。虽然铁路技术创新迅速发展，知识产权工作越来越被国内铁路企业认识和尊重。但对于专利体系的认识程度大多还停留在专利申请、专利管理等基础性专利工作，对于专利信息运用这一知识产权工作的重要一环，并未给予足够重视。（2）对专利信息研究人才的培养重视不足。尽管专利信息在企业经营的全过程都能发挥作用，但其有效运用的前提是对信息的全面搜集、正确提取及深入加工，这样才能将普通的数据转化为资源。而这一转化过程完全要靠专利信息研究人员来完成。一名优秀的专利数据分析师除应具备本行业的专业知识外，还应具备专利文献检索知识、知识产权保护法规知识及相应外语阅读水平、计算机应用技能[4]。这种高端复合型人才的培养和储备，无法一蹴而就，且容易被企业忽视。目前很多铁路企业都没有建立针对专利信息人才的培养机制，甚至有些单位还没有将培养专利信息人才提上工作日程。（3）专利信息运用工作体系不健全。健全专利信息运用工作体系是企业开展专利信息管理运用工作的最有力保证。2015年由原中国南车、中国北车股份有限公司合并组建了中国中车股份有限公司，尽管其下属企业在专利信息的管理和运用方面具有很多成功经验，但就中国中车股份有限公司总体而言，尚未形成统一的专利信息管理和运用体系。
3铁路企业专利管理和运用的建议
随着国内铁路产品市场的进一步开放、国际铁路产品市场竞争的进一步激化，企业要在竞争中求生存、谋发展，必须不断进行科技创新研发。而专利信息的有效运用，正是引导企业科技投入、支撑企业科技创新、助力企业发展壮大的关键要素。铁路企业加强专利信息管理和运用可从以下几方面入手：（1）充分利用行业内部专利信息服务机构，迅速提升信息运用水平。中国铁路总公司科学技术信息研究所科技查新中心（简称中心）是铁路行业内部唯一的国家一级查新中心，在从事专利信息服务方面也具有丰富经验，能够帮助铁路企业加强专利信息的收集、分析和研究运用，为企业的决策提供有效支撑。如纵横机电技术开发有限公司不仅委托中心对其新产品进行专利侵权分析，而且与中心建立长效合作机制，中心定期提供相关技术领域的专利信息分析报告，为技术人员实施技术研究提供条件，为公司产品研发、市场投产、技术创新和公司经营提供决策服务。（2）与国家知识产权局和地方知识产权管理部门建立长效合作机制，培养专利信息运用专业人才。铁路企业可充分利用国家和各地方知识产权局开发的公共专利信息服务平台，对企业技术研发人员、专利管理人员进行专利信息运用技能培训。定期选派人员参加相关的专利信息运用培训，有计划地培养企业内部专利信息运用专业人才。（3）建立符合企业研发创新需求的专题专利数据库。由于全球范围内专利信息的数量巨大，要将专利信息处理为能够为研发提供帮助的有用数据，则要对专利信息进行检索、整理、标引等数据处理工作，而这些工作专业性较强，往往需要专业的数据分析人员才能完成。因此，为了企业的科技研发人员能够更便捷地应用专利信息，企业应根据自身经营产品所涉及的技术领域，设计简单便捷的导航结构和索引关键词，构建符合自身产品研发需求、战略决策需求的国内外专题专利文献数据库。（4）建立健全企业内部专利信息管理和运用体系。尽管利用外部服务机构能够迅速提高企业的专利信息运用水平，但从企业发展的长远利益看，还是应建立企业内部的专利信息体系。在企业经营活动中，最能发挥专利信息辅助决策作用的往往是一些关乎企业发展的重大事项，如产品进出口、技术引进或转移、企业并购或重组等。而对这些重大事项作出决策的通常是企业领导层，因此如果建立由企业高层领导直接管理的专利信息部门，则能够更好地发挥专利信息在企业经营活动中的作用。对于已经具有知识产权管理部门的企业，则可在部门内设置专职的专利信息运用工作岗位，配置专门的专利信息工作负责人，使专利信息运用工作更加系统。另外，从经费保障的角度，专利信息工作无论是购买专利数据资源、培训专利工作人员、外购专利数据服务等，必要的经费支持都是开展工作的基础。
作者:王蕾 单位:中国铁道科学研究院 科学技术信息研究所
参考文献
[1]黄枫，张晓晋，黄金．论铁路企业的知识产权管理与保护[J]．中国铁路，2015(5)：72-74.
[2]林恩丽．浅谈专利分析对企业的重要性[J]．福建电脑，2013(2)：87-88，96．
1申请分类比重统计
从申请的分类比重来看，动圈式电液伺服阀技术的专业申请量仅占总数的9%，相对最少，这可能是由于其相较于永磁式电液伺服阀技术，在性能方面存在某些不足，因而导致发展停滞。作为永磁式电液伺服阀技术中的重要分支，喷嘴挡板式电液伺服阀技术的专业申请量较大（占总数的66%），占据了历年专业申请的主导地位，其整体走势直接影响到总申请量走势，因此，喷嘴挡板式电液伺服阀技术以及基于其发展的直动式电液伺服阀技术是电液伺服阀领域的主导技术。作为永磁式电液伺服阀技术中的另一分支，射流管式电液伺服阀技术的专业申请量（占总数的25%）介于动圈式电液伺服阀技术和喷嘴挡板式电液伺服阀技术之间。
2电液伺服阀专业技术发展路线
二战前夕，随着工业发展的需要，液压控制技术得到了第一次快速发展，许多早期的控制阀产品及专业均是这一时代的产物，例如Askania调节器公司发明并申请了射流管阀产品的专业，Foxboro则发明并申请了喷嘴挡板阀产品的专业。二战末期，随着控制理论的成熟以及军事应用的刺激，伺服阀的研制和发展取得了重大的成就。1946年，Raytheon和Bell航空公司发明了带反馈的两级阀；1950年，W.C.Moog发明了单喷嘴两级电液伺服阀；1953-1955年，T.H.Carson发明了机械反馈式两级电液伺服阀；W.C.Moog在单喷嘴两级电液伺服阀的基础上又研发了双喷嘴两级电液伺服阀；1957年，Atchley业用Askania公司的射流管原理研制出了两级射流管电液伺服阀，并于1959年成功研制出三级电反馈伺服阀；1963年，Moog公司推出了首款专为工业场合使用的73系列伺服阀产品；1974年，Moog公司推出了低成本、大流量的三级电反馈伺服阀。当时的电液伺服阀主要用于军事领域，随着太空时代的到来，电液伺服阀又被广泛用于航天领域，并研制出高可靠性的多余度伺服阀等尖端产品。以下选取电液伺服阀技术的重要分支——喷嘴挡板式（包含其基础上发展的直动式）电液伺服阀，按时间顺序详细阐述其技术发展：1951年，Foxboro公司发明并申请了最早的喷嘴挡板阀专业（专业文献公开号US2612185A，下同）；1954年，Moog公司对传统的喷嘴挡板阀进行改进，提出了双喷嘴两级电液伺服阀的结构（US2931343A）；1956年，Moog公司在双喷嘴两级电液伺服阀中首次引入滑阀机构，以增强高频响应特性（GB845109A）；1963年，电液伺服阀开始被研制应用于工业场合（GB957725A）；1971年，Moog公司对工业用两级电液伺服阀进行改进，使第二级对第一级反馈形成闭环控制（US3752189A）；1975年，Dopt公司创造性的将电液伺服阀的前置级从阀体中独立出来，以提高高压条件下的使用可靠性（GB1389514A）；1980年，Moog公司在双喷嘴两级电液伺服阀的基础上，研发了闭环控制的直动式两级电液伺服阀，其具有优秀的抗污染能力以及响应特性（US4338965A）；1985年，DowtyHydraulic公司开发出永磁式力矩马达作为电液伺服阀的电-机转换部件，驱动力以及稳定性均得到大大增强（GB2124799A）；2002年，Jansen公司提出采用额外的线圈控制电液伺服阀阀芯的运动，以提高响应特性，降低阀芯泄漏的风险（US6786236A）；2007年，北京工业大学引入超磁致伸缩材料，业用驱动器的自传感功能，实现对驱动阀芯的精确定位（CN101196200A）。
3结论
输出相应的调制流量和压力的液压控制阀，其同时具有功率放大机构，能够将微弱的电信号转换成大功率的液压信号（流量和压力），具有动态响应快、控制精度高、使用寿命长等优点。一直以来，伴随着工业自动化水平的不断提升和电液伺服系统应用领域的日益拓宽，人们对于电液伺服阀的性能也不断提出更高的技术要求。因此，可以毫不夸张的说，电液伺服阀的发展历史，本身也是一部力图获得更快速度、更高精度以及更优稳定性的技术创新史。
作者：蒋中立 单位：专业审查协作江苏中心
大会开幕式由中国化工学会农药专业委员会副主任委员、中化化工集团公司科技部王龙根主任主持，中国化工学会农药专业委员会主任委员、沈阳化工研究院副院长康卓教授致开幕词，温州市和乐清市有关领导、乐斯化学有限公司总裁陈呈新先生到会讲话。 全国从事农药研究、开发和生产的专家、学者150多人到会。
中化化工科技研究总院副院长兼总工程师李钟华博士向大会报告了国家“十二五”攻关农药项目的初步想法。“十二五”科技创新主题为“绿色、生态”，将绿色、生态的理念贯穿研发、生产、使用的全过程。 总体思路是依托技术创新联盟，提升自主创新能力；应对重大病虫草害，倡导绿色生态和谐；突破关键技术瓶颈，实现农药强国转变。 通过农药创制品种和技术的研究、关键品种与中间体的清洁生产工艺和环境友好型助剂的开发，解决农业生产中重大和疑难病虫草害的防治难题，减少农药生产和使用对生态环境的影响，为农业生产提供安全环保的绿色农药，为农药产业结构调整和节能减排提供技术支撑，提高我国农药行业的技术创新能力和水平。
石油和化学工业规划院副总工程师杨光亮在发言中指出：近年来中国农药工业产业集中度有所下降。2011年的21家农药上市企业的销售总额为208亿元，占全国农药企业销售额的10.6%，与2005年14.4%相比，下降了3.8%。中国农药企业应进一步加大兼并重组的力度，组建和形成大型企业集团，这不仅仅是企业生存和发展的需要，也是中国农药工业参与国际分工和全球资源分配的前提，只有组建大型企业集团，才有实力进行农药创制，才能在与国外公司进行高层次合作中拥有更多的话语权。
国家农业部农药检定所顾宝根副所长介绍了国内外农药管理动态，指出要着力构建和完善符合中国国情和世界趋势的农药登记管理制度，完善农药管理体制机制。 要大力推进登记审批改革，强化安全管理、高毒农药管理，促进生物农药登记管理促进生物农药发展，加大国际合作内容。 全面推行农药田间试验网上审批；华东6省市实现农药登记电子审批试点，申请、初审、受理、部所评审、部批准全程电子化。 推动农药安全性评价数据的国际互认，参与全球联合评审。
会议期间，代表们就关于我国农药研究的新思维、新品种、新方法等，合成技术研究、生产工艺改进、三废治理及分析方法等绿色化研究，农药加工工艺、助剂应用及剂型研究，生物技术在农药研究中的应用，农药应用技术研究，安全评价性研究，农药生产用新设备、新器械研究等，农药在环境中的代谢与残留等几方面的内容进行了充分研讨和交流。
中国科学院上海有机化学研究所吕龙副所长介绍了含氟中间体和含氟农药的创制；沈阳农业大学纪明山教授介绍了基于代谢组学的杀菌剂作用机理研究。
沈阳科创化学品有限公司程春生总工程师介绍了化工安全生产与反应风险评估，我国精细化学品的生产由于欠缺完整的安全性信息，在化工生产过程中存在未知隐患，常常潜在风险，并引发安全性事故发生。 反应风险研究和工艺风险评估在我国处于起步或空白阶段，沈阳科创化学品有限公司以国际技术合作为契机，在中国中化集团公司的大力支持下，开展反应风险研究和工艺风险评估体系建设，建立研究方法和评估标准，目前，沈阳科创化学品有限公司技术中心是具备开展化工反应风险研究的专业实验室。
上海农药研究所张一宾总工程师对农药与医药品种的双向开发介绍了一些案例，谈了自己的理解；华东理工大学药物化工研究所李忠所长介绍了顺硝烯新烟碱杀虫剂结构衍生与作用机制；沈阳化工研究院刘长令副总工程师就农药新品种开发与知识产权的关系及应该注意的问题进行了分析。
中国科学院上海有机化学研究所姚建华研究员介绍了农用化学品的毒性计算机预测技术及其应用，利用从数据库中获取已经收录的信息，采用数据挖掘技术，分析数据库中的数据，并建立知识库，采用量化计算方法研究分子的性质，应用知识库实现预测功能。
广州市化学工业研究所成家壮研究员介绍了植物病害化学防治的新思路；深圳朗钛生物科技有限公司张荣胜总经理介绍了二元复配型水分散粒剂配方研究；华中师范大学贺红武教授介绍了以丙酮酸脱氢酶为靶标的新型杀菌剂的合理设计与研究；中国农业大学张建军教授介绍了糖及其衍生物作为绿色农药的分子设计与研究；中国农业大学凌云教授介绍了生物活性天然产物瑞香酮类似物的设计、合成及生物活性；沈阳化工研究院李淼博士就新型含吡唑的二氯丙烯醚衍生物的设计、合成与杀虫活性作了报告；沈阳化工研究院吕亮博士就苯并杂环醚类化合物的设计、合成及杀虫活性研究作了报告；南开大学汪清民教授介绍了牛心朴子草中抗植物病毒活性成份的分离鉴定、合成方法、结构优化、生物活性研究和高效的植物源植物病毒病防治药剂NK-007的创制；贵州大学徐维明博士介绍了缓释性控制农药新剂型开发与应用；沈阳化工研究院陈亮博士介绍了植物根围细菌生物农药筛选；沈阳化工研究院段明郁博士介绍了农药在环境中的代谢产物研究的意义、现状；华中师范大学彭浩博士介绍了新型含磷杂环结构的膦酸酯衍生物的设计、合成与除草活性；南开大学元素所徐效华教授介绍了基于化感物质设计合成生态农药分子；山东省农药研究所冯义志介绍了吡嘧磺隆在水稻土壤、田水、糙米、稻秆和稻壳中残留分析方法；沈阳化工研究院王丽颖介绍了沈阳院的新型杀菌剂唑菌酯新制剂及生物活性；沈阳农业大学陈立杰教授就植物线虫病害生物防治研究及生物农药创制作了报告；贵州大学吴剑博士介绍了新型含杂环和酰腙结构的吡唑酰胺衍生物的设计合成及杀虫活性；沈阳化工研究院李新介绍了熏蒸剂主要品种市场概况及应用；沈阳化工研究院张敏恒教授介绍了世界农药市场。
南开大学汪清民教授的“牛心朴子草中抗植物病毒活性成分的分离鉴定、合成方法、结构优化、生物活性研究和高效的植物源植物病毒病防治药剂NK-007的创制”等9篇论文被大会评为优秀论文。 沈阳科创化学品有限公司程春生总工程师的“化工安全生产与反应风险评估”被评为本届年会特别奖。
通过这次学术会议，专家和代表就当前新形势下农药行业的一些政策性、学术性问题及其他热点问题进行了讨论。 代表们一致认为这是一次成功、高水平的农药行业盛会，通过会议交流，代表们收获颇多，达到学者、代表相互学习、交流、提高的预期目的。 会议的举办为国内农药领域的学术交流建立了一个良好的平台。
年会期间，中国化工学会农药专业委员会主任委员、沈阳化工研究院副院长康卓教授主持召开了中国化工学会农药专业委员会工作会议，副秘书长张敏恒教授汇报了近2年学会秘书处工作，秘书长刘长令教授通报了大会优秀论文的评审工作。 会议增选魏优昌、黄文耀、姚再男等3位同志为新委员，会议还商讨了中国化工学会农药专业委员会其他各项事宜。
（中国化工学会农药专业委员会）
由中国化工学会农药专业委员会主办，沈阳化工研究院有限公司、全国农药信息总站承办，江苏省激素研究所股份有限公司协办，乐斯化学有限公司、深圳朗钛生物科技有限公司支持的中国化工学会农药专业委员会第十五届年会于2012年5月10日至12日在浙江乐清成功召开。
大会开幕式由中国化工学会农药专业委员会副主任委员、中化化工集团公司科技部王龙根主任主持，中国化工学会农药专业委员会主任委员、沈阳化工研究院副院长康卓教授致开幕词，温州市和乐清市有关领导、乐斯化学有限公司总裁陈呈新先生到会讲话。 全国从事农药研究、开发和生产的专家、学者150多人到会。
中化化工科技研究总院副院长兼总工程师李钟华博士向大会报告了国家“十二五”攻关农药项目的初步想法。“十二五”科技创新主题为“绿色、生态”，将绿色、生态的理念贯穿研发、生产、使用的全过程。 总体思路是依托技术创新联盟，提升自主创新能力；应对重大病虫草害，倡导绿色生态和谐；突破关键技术瓶颈，实现农药强国转变。 通过农药创制品种和技术的研究、关键品种与中间体的清洁生产工艺和环境友好型助剂的开发，解决农业生产中重大和疑难病虫草害的防治难题，减少农药生产和使用对生态环境的影响，为农业生产提供安全环保的绿色农药，为农药产业结构调整和节能减排提供技术支撑，提高我国农药行业的技术创新能力和水平。
石油和化学工业规划院副总工程师杨光亮在发言中指出：近年来中国农药工业产业集中度有所下降。2011年的21家农药上市企业的销售总额为208亿元，占全国农药企业销售额的10.6%，与2005年14.4%相比，下降了3.8%。中国农药企业应进一步加大兼并重组的力度，组建和形成大型企业集团，这不仅仅是企业生存和发展的需要，也是中国农药工业参与国际分工和全球资源分配的前提，只有组建大型企业集团，才有实力进行农药创制，才能在与国外公司进行高层次合作中拥有更多的话语权。
国家农业部农药检定所顾宝根副所长介绍了国内外农药管理动态，指出要着力构建和完善符合中国国情和世界趋势的农药登记管理制度，完善农药管理体制机制。 要大力推进登记审批改革，强化安全管理、高毒农药管理，促进生物农药登记管理促进生物农药发展，加大国际合作内容。 全面推行农药田间试验网上审批；华东6省市实现农药登记电子审批试点，申请、初审、受理、部所评审、部批准全程电子化。 推动农药安全性评价数据的国际互认，参与全球联合评审。
会议期间，代表们就关于我国农药研究的新思维、新品种、新方法等，合成技术研究、生产工艺改进、三废治理及分析方法等绿色化研究，农药加工工艺、助剂应用及剂型研究，生物技术在农药研究中的应用，农药应用技术研究，安全评价性研究，农药生产用新设备、新器械研究等，农药在环境中的代谢与残留等几方面的内容进行了充分研讨和交流。
中国科学院上海有机化学研究所吕龙副所长介绍了含氟中间体和含氟农药的创制；沈阳农业大学纪明山教授介绍了基于代谢组学的杀菌剂作用机理研究。
沈阳科创化学品有限公司程春生总工程师介绍了化工安全生产与反应风险评估，我国精细化学品的生产由于欠缺完整的安全性信息，在化工生产过程中存在未知隐患，常常潜在风险，并引发安全性事故发生。 反应风险研究和工艺风险评估在我国处于起步或空白阶段，沈阳科创化学品有限公司以国际技术合作为契机，在中国中化集团公司的大力支持下，开展反应风险研究和工艺风险评估体系建设，建立研究方法和评估标准，目前，沈阳科创化学品有限公司技术中心是具备开展化工反应风险研究的专业实验室。
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广州市化学工业研究所成家壮研究员介绍了植物病害化学防治的新思路；深圳朗钛生物科技有限公司张荣胜总经理介绍了二元复配型水分散粒剂配方研究；华中师范大学贺红武教授介绍了以丙酮酸脱氢酶为靶标的新型杀菌剂的合理设计与研究；中国农业大学张建军教授介绍了糖及其衍生物作为绿色农药的分子设计与研究；中国农业大学凌云教授介绍了生物活性天然产物瑞香酮类似物的设计、合成及生物活性；沈阳化工研究院李淼博士就新型含吡唑的二氯丙烯醚衍生物的设计、合成与杀虫活性作了报告；沈阳化工研究院吕亮博士就苯并杂环醚类化合物的设计、合成及杀虫活性研究作了报告；南开大学汪清民教授介绍了牛心朴子草中抗植物病毒活性成份的分离鉴定、合成方法、结构优化、生物活性研究和高效的植物源植物病毒病防治药剂NK-007的创制；贵州大学徐维明博士介绍了缓释性控制农药新剂型开发与应用；沈阳化工研究院陈亮博士介绍了植物根围细菌生物农药筛选；沈阳化工研究院段明郁博士介绍了农药在环境中的代谢产物研究的意义、现状；华中师范大学彭浩博士介绍了新型含磷杂环结构的膦酸酯衍生物的设计、合成与除草活性；南开大学元素所徐效华教授介绍了基于化感物质设计合成生态农药分子；山东省农药研究所冯义志介绍了吡嘧磺隆在水稻土壤、田水、糙米、稻秆和稻壳中残留分析方法；沈阳化工研究院王丽颖介绍了沈阳院的新型杀菌剂唑菌酯新制剂及生物活性；沈阳农业大学陈立杰教授就植物线虫病害生物防治研究及生物农药创制作了报告；贵州大学吴剑博士介绍了新型含杂环和酰腙结构的吡唑酰胺衍生物的设计合成及杀虫活性；沈阳化工研究院李新介绍了熏蒸剂主要品种市场概况及应用；沈阳化工研究院张敏恒教授介绍了世界农药市场。
南开大学汪清民教授的“牛心朴子草中抗植物病毒活性成分的分离鉴定、合成方法、结构优化、生物活性研究和高效的植物源植物病毒病防治药剂NK-007的创制”等9篇论文被大会评为优秀论文。 沈阳科创化学品有限公司程春生总工程师的“化工安全生产与反应风险评估”被评为本届年会特别奖。
通过这次学术会议，专家和代表就当前新形势下农药行业的一些政策性、学术性问题及其他热点问题进行了讨论。 代表们一致认为这是一次成功、高水平的农药行业盛会，通过会议交流，代表们收获颇多，达到学者、代表相互学习、交流、提高的预期目的。 会议的举办为国内农药领域的学术交流建立了一个良好的平台。
年会期间，中国化工学会农药专业委员会主任委员、沈阳化工研究院副院长康卓教授主持召开了中国化工学会农药专业委员会工作会议，副秘书长张敏恒教授汇报了近2年学会秘书处工作，秘书长刘长令教授通报了大会优秀论文的评审工作。 会议增选魏优昌、黄文耀、姚再男等3位同志为新委员，会议还商讨了中国化工学会农药专业委员会其他各项事宜。
