时间：2022-06-12 02:34:30
【国网山西省电力公司】5月4日-7日，国网山西省电力公司举办2014版同业对标指标体系培训班。150余名员工进行了系统培训。此次培训，介绍了对标管理理念、各部门及各单位对标整体情况、典型经验注意事项。该公司各部门专家结合实际工作对指标定义、计算方法、统计口径、数据来源和具体提升措施等相关内容进行详细讲解。
【中国华电集团公司】5月8日-9日，中国华电集团公司2014年技能鉴定工作会议召开。会上首先对集团公司自2008年自主开展鉴定以来的情况进行了总结，并安排了2014年的工作，要求组织好第九届全国电力行业职业技能竞赛，全面推动集团公司电力行业职业技能鉴定信息网络化建设，继续加强考评员队伍建设，在认真总结2013年工作经验的基础上组织好今年的技能鉴定工作。
【国网湖南省电力公司】5月10日，湖南省电力行业2014年技师高级技师技能鉴定理论考试举行。共有来自省电力行业的2400余名考生参加总计75个工种的技能鉴定理论考试。本次技能鉴定考试实行封闭组卷。采用人工制卷，由鉴定中心选派专家根据《职业技能鉴定规范》《国家电网生产技能人员职业能力培训规范》并结合生产实际编制试题。
【国家电网公司】5月12日，国家电网公司2014年第一期调控运行值班岗位高级技师轮训班开班，来自各省、市供电公司的50名调控运行专业高级技师参加了此次培训。本期培训班为期7天。培训班设置了沟通管理、课件设计制作、培训项目开发技术等技能传承类课程，输变电设备在线监测、智能调度及D5000系统功能介绍、新能源发电及调度等电网新技术类课程，以及技术交流、绝活展示、典型案例分析研讨等交流研讨类课程。
【中国国电集团公司】5月13日-16日，中国国电集团公司举办火电工程精细化管理培训班，共59人参加了培训。本次培训对火电工程近年来精细化管理开展情况及所取得的成效和存在的不足进行了系统总结；邀请8位精细化管理专家对土建精细化等指导意见和标准进行了解读，并对执行过程中发现的问题和不足提出了改进意见和建议；通过在运机组节能评价、环保评价实际运行数据的总结分析，对新建工程提出设计再优化建议。
【国网安徽省电力公司】5月13日，国网安徽省电力公司管理人员“五大”专业知识培训班开班，来自省内各地市公司非“五大”专业的36名学员将参加为期3天的培训。培训内容包括五大专业管理知识。培训旨在使供电企业专业管理人员熟悉“五大”专业管理的模式、标准、流程和要求，保证“五大”建设形成的技术标准、管理标准和工作标准的贯彻落实。
【中国电力投资集团公司】5月14日-16日，中国电力投资集团公司举办经济运行分析培训班。来自集团公司所属各二级单位经济运行分析人员及相关人员共43人参加了为期3天的培训学习。开设的培训课程主要包括：集团公司规划与计划管理、集团公司经济运行管理办法及一季度经济运行情况、2014年宏观经济形势及电力市场分析预测、经济活动分析理论与方法、完全成本分析模型与方法等内容。
【国网电力有限公司】5月16日，国网电力有限公司2014年兼职培训师培训认证工作结束。培训内容涉及课程设计与开发、授课技能提升、课件制作与辅导、理论考试和试讲辅导等内容。本次共有47人通过兼职培训师培训认证，其中认证中级兼职培训师22人，认证初级兼职培训师25人。
【南方电网公司】5月16日-17日，南方电网公司2014年电力科普基地管理与建设培训班举行。来自各分子公司、科研主体和地市供电局共44名相关人员参加了培训。公司科技部围绕电力科普基地的建设、管理、申报和国家科技进步奖（社会公益类项目）申报，对科普基地管理制度进行了宣贯。公司两个科普授牌基地――贵阳供电局节能展示中心和佛山电力体验馆介绍了运作经验。下一步，公司将研究设立公司级电力科普基地。
【华北电力大学】5月16日，2014年亚洲国家发电过程仿真与优化控制培训班开班。本次培训班由华北电力大学承办。在培训班举办的1个月里，华北电力大学专家将为学员们介绍当今中国在发电厂仿真与优化控制方面的理论与实用技术，并与学员们围绕电力技术领域的具体问题展开研讨。培训班还将安排学员赴中国电力企业和部分城市参观考察。
【海南电网公司】5月20日，海南电网公司2014年中青年及年轻干部培训班开班。本期培训班共有63名学员，其中，组织推荐的中青年干部28名，通过竞争选拔的年轻干部35名。他们将参加集中封闭式培训、跟班学习、外出学习等培训课程，中青年干部培训期3个月，年轻干部培训期6个月。
【中国能源建设集团有限公司】5月20日，中国能源建设集团有限公司举办所属企业（西南区）首期商务管理培训班，来自云南院、湖南院、广西院及广西工程局的93名商务管理人员参加培训。此次培训为期5天，主要培训内容包括建筑企业的商业模式创新、工程造价管理、商务人员的财务管理、工程项目的合同管理与法律风险防控、工程项目变更索赔实务与案例等。
【南方电网公司】近日，南方电网公司印发《关于规范新员工培训的指导意见》。与以往的培训大纲相比，新出台的《意见》增加了公司中长期发展战略、综合委员会管理理念、安全体感培训、廉洁从业教育、保密教育、法律教育等课程。《意见》着重规范了新员工脱产集中培训的课程内容和学习要求，规范了各单位新员工培训的组织形式和实施要求，要求新员工年度培训率达到100%，基本素质和基本能力满足上岗要求。
【京能集团公司】5月23日，京能集团中高层管理人员个性化培训在北京开课，集团公司副总经理孟文涛、集团部室中层管理人员和全资控股企业领导人员共计70余人参加了培训。本次培训，集团人力资源部紧密结合集团发展的实际需求，充分发挥个性化培训的自主选学优势，有针对性地选取了国企改革分析和董事会建设等课程，邀请了国内知名专家学者进行授课。
【国网陕西省电力公司】5月26日-30日，国网陕西省电力公司举办2014年度优秀专家人才培训班。此次培训按照重点拓展专家知识结构、开拓思路的要求，为专家人才量身定制培训课程，确定四个培训模块；创新考核方式，以撰写论文及汇报考核替代考试。人资部邀请公司专业对口部门负责人参加培训班分组交流，在交流中帮助专家确定了41个有价值的论文课题。
关键词：电网培训；人才培养；内训师
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）20-0008-02
广东电网公司（以下简称“公司”）作为一家历史悠久、规模宏大的国有企业，有着管理业务范围较广、人员数量庞大、人才结构复杂等特点，历经120多年的变革发展，目前在组织架构、人员结构上更加趋于科学合理，通过自主创新，不断壮大并走向成熟。广东电网公司秉持“万家灯火，南网情深”的核心价值观，自2011年以来，以进一步发展为契机，提出了更高标准的战略目标和发展理念。
由于行业特点，技能人员是公司人员构成中的重要组成部分，目前公司高技能人才比例超过40%。近年来，技能人才的培养也越来越受到重视，党和国家为了进一步推进人才发展战略，于2010年再次召开了全国人才工作会议，了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，对人才的发展目标提出了具体要求，到2020年，国家人才发展的总目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。并明确指出，到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。文献[1]也把践行人才队伍科学发展作为落实“十”精神的主旋律。
在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用。员工培训是企业发展的支柱，是企业的一项投资，是企业挖掘自身资源的手段，也是员工对于企业的要求。[2]培训是提高员工整体素质的有效方法之一，是企业人力资源管理的重要部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果。[3]公司的快速发展和发展战略目标的实现同时对人才队伍的发展建设提出了更高的要求。但是随着广深分立，公司员工队伍产生了结构性改变，公司人力资源现状同公司系统对于人才发展总体目标仍有一定差距。在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用，构建了教育培训管理体系新模式，实现了公司教育培训发展质的飞跃。
一、自我诊断，注重提升教育培训理念
2009年，公司在全国电力同行内率先开展了“创建国际先进省级电网公司”工作，采用平衡积分卡这一国际通用管理工具进行分析（见图1），学习成长面成为“财务面、客户面、内部运营面、学习成长面”这四个管理基本面的基础，它支撑着企业高效运营，实现了企业经营业绩的提升。教育培训工作作为学习成长面的重要组成部分，对企业发展和人才培养起着至关重要的作用，也对教育培训工作的理念有了更新更高的认识。
教育培训是推动企业发展的源动力，是人力资本增值的重要手段。教育培训通过有计划地开展培训，提高员工专业精神、专业知识、专业技能等专业素养，提升员工队伍素质，实现人力资本不断增值。同时教育培训是实现知识管理的推动者。教育培训工作必须从战略高度开发和沉淀组织内部核心知识与技能，使之得以传承和推广，起到组织知识管理的重要作用。教育培训机构要成为智力资本发展中心，应把员工与企业同成长作为终极目标。教育培训是企业员工的共同责任和义务。
二、注重师资队伍建设，加速内训师培养与管理
目前很多专家学者把关注内训师的培养作为重要研究内容，一些大型企业也对企业内训师的培养和使用进行了不断尝试，取得了很好的成效。文献[4]提出了企业文化内训师队伍建设中的关键环节，文献[5]从内训师的选拔、培训和制度建设三个层面进行探讨，并强调应该分级、分层次对内训师进行培训，帮助其不断上升成为企业的名师。
多年来，广东电网公司始终把教育培训工作作为人才培养的重中之重，不断加大投入力度，在培训师资、培训课程、培训方式方法、培训基地等方面开展了一系列的探索和尝试，并逐步积累形成了一定成果。
1.寻求国际对标，开展师资规划
为拓展国际视野，深度开展国际合作与交流，公司邀请国际大城市供电组织（IUWG）来开展国际对标及考察评估。从国际大城市供电组织的评估结果了解到，企业在国内最大的短板是内训师队伍，培训师资是教育培训的关键，由此公司组织开展了师资队伍规划和建设。以满足各专业、各工种、各岗位的组织能力发展需求为目标，以分类分级管理为原则，构建科学合理、适度超前的师资库框架。到2011年底，公司的专兼职培训师数量达到员工总数的2%，并逐步加强培养，达到4%的合理水平。
2.多方位开展师资队伍要素构建与管理
以满足组织对各种能力的需求为出发点，以培训师资队伍能力建设为核心，调整和优化师资队伍人才结构，健全领导干部、技术技能专家和一线生产骨干兼职任教激励机制，规范培训师队伍培养、认证、选聘动态管理，加强培训师培训和技术交流，构建动态内训师资信息库，大力提高培训师队伍的整体素质和能力，努力构建大规模、分层次、多专业的培训师资队伍格局，建立一支素质优良、结构合理、专兼结合、资源共享的专家型师资队伍。
3.创新培养模式，大力开展内训师资队伍建设
近年来，通过优化整合师资资源，创新培训和培养模式，分层级大力培养师资队伍。以学习项目为平台，同步实现师资培养、课程开发与课件制作三位一体的同步工作。鼓励领导干部和技术技能专家走上讲台，积极参与培训项目研究。针对一线员工技能培训，公司大力培养教练型内训师，以案例分析、现场培训等方式，提高一线员工分析问题和解决问题的能力。不断创新内训师培养模式，在一般管理人员培训项目中，经过自荐、推荐、选拔、观摩、培训、实习六个阶段选拔与培养管理类内训师。通过实施县级供电企业领导干部及中层以上管理人员轮训，编写技能人才评价标准和试题库，开发科研项目，内训师到培训中心挂职任教等方式，多方位、多渠道推进师资培养工作。目前公司专兼职培训师资总数达到3000多人，内训师规模、结构和素质全面提升。
三、总结
公司将持续关注员工成长，加强合作共赢，以加快电网生产建设为中心任务，进一步提升公司人才队伍建设工作水平以及企业的竞争力和创新力。培训师资是教育培训的关键，培训师资体系以健全师资选拔、培养、使用、管理和激励机制为重点，完善培训标准、课件和师资一体化培养机制，建立各层级、各专业、各项目专家型师资队伍。
参考文献：
[1]毕结礼，杨平治.把践行人才队伍科学发展作为落实 “十”精神的主旋律[J].中国培训，2013，（1）：4-8.
[2]李硕，余佳祥，朱弘，等.企业员工培训管理存在的问题与对策[J].云南农业大学学报，2012，6（5）.
[3]杨红敏.浅析企业员工培训给企业带来的经济效益[J].科学之友，2011，（24）：147-148.
1月6日，在中国电力史上具有里程碑意义的晋东南—南阳—荆门1000千伏特高压交流试验示范工程安全运行4周年。
1月18日，国家电网公司“特高压交流输电关键技术、成套设备及工程应用”荣获国家科学技术进步奖特等奖，这是我国电工领域在国家科技奖上获得的最高荣誉，在世界电工领域实现了中国创造和中国引领。中共中央总书记、中央军委主席亲手将获奖证书授予了项目第一完成人、国家电网公司总经理、党组书记刘振亚，并亲切握手祝贺。
我国能源资源分布具有不平衡的特点，煤炭资源的2/3以上集中在晋陕蒙“金三角”内，水能的80%集中在西南地区，可集中开发的风能和太阳能则分布在西北和东北地区，然而70%的用电负荷却聚集于东中部16省。长期以来，为了给用电负荷大的地区提供足够的电源，通常选择在负荷中心区建设电站。随着经济的飞速发展，煤电运之间的矛盾，以及环境和资源的双重约束，决定了这是一条长期下去难以为继的道路。特高压技术成为破解我国能源问题的一剂良方。
一直以来，我国的电力科技工作者们在研发符合我国国情的电力传输技术上孜孜以求，不断进行科技创新。我国特高压技术的研发历史可追溯到20世纪80年代，近十年，特高压技术终于实现了突破并真正应用于电网实际，促进了能源资源在全国范围内的优化配置。
确立“人才强企”战略
特高压技术取得重大突破的背后是强大的协同科技攻关团队，项目在国家电网公司刘振亚总经理的亲自主持并大力推动下，汇聚了30多名院士，9所高等院校，500多家建设单位以及200多家设备厂家开展联合攻关。可以说，特高压技术攻关团队汇聚了前所未有的力量，付出了前所未有的努力，克服了前所未有的困难，也因此收获了前所未有的光荣。
一直以来，电网企业都是技术密集型企业，特高压电网的建设更是将推动中国的电网技术走到世界的最前沿。如何在国际上并无成功先例、无可借鉴的基础上实现零的突破，实现电力发展史上第一次“中国引领”？答案是人，是人才。人才是企业之本，是企业的灵魂，是企业核心竞争力的主要体现，对企业发展起着决定性作用。国家电网公司正是抓住了突破特高压技术的关键——人才，最终实现了特高压技术的“中国创造”和“中国引领”。特高压技术的进步与创新发展，与国家总体经济水平提升和科技进步密切相关，也与国家电网公司一直以来奉行的“人才强企”战略密不可分。
早在2006年国家电网公司的一届一次职代会暨2006年工作会议上，总经理刘振亚就强调指出，大力实施人才强企战略，提升公司核心竞争力，推动公司持续、快速、健康发展。按照“引进急需人才、用好现有人才、留住关键人才、储备未来人才”的人才工作思路，国家电网公司大力提倡敢于创新、敢为人先、敢冒风险的创新精神，在营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好政策环境和舆论氛围下，通过大力引进高端科技人才，培育和造就一支知识结构和年龄结构搭配合理、专业种类齐全、能够满足公司和电网发展需要的多层次梯级科技队伍，全面提高公司系统创新能力和科技水平，为推动公司“一强三优”现代公司建设发挥积极作用。
在2008年第二季度工作会议暨科技工作会上，国家电网公司正式提出“一流四大”科技发展战略（建设一流人才队伍、实施大科研、创造大成果、培育大产业、实现大推广）。在该发展战略的指引下，公司逐步构筑电网尖端科技人才大本营，加快了高层次人才的培训和引进力度。
人才支撑特高压之路
2005年元旦前5天，国家电网公司召开专门会议启动特高压工程。深入讨论之后，会议决定正式向国家发改委提交特高压立项报告，成立由刘振亚任组长的领导小组及工作组，并聘请院士、专家组成顾问组，6月，国家发改委在北戴河组织专家就特高压进行专业讨论，决定特高压技术由国家组织研究；可以上马特高压示范工程，但须遵循客观规律。国家电网公司特高压技术攻坚之路由此开启。为了更好地服务特高压电网建设，国家电网公司党组和刘振亚总经理提出“加大发展特高压电网所需人才的培养力度”，要求充分发挥培训教育先导作用，培养特高压电网急需人才。
2005年9月，国家电网公司人力资源部在公司总部召开了公司系统特高压培训工作座谈会。各网省公司人力资源部门负责教育培训工作的同志参加了会议。会议提出要围绕公司加快特高压电网建设这一工作中心，培训教育要主动作为、有所作为，变等靠为进取，变被动为主动。确立了公司特高压培训的总体思路：围绕建设坚强国家电网，以普及特高压电网知识为基础，以培养造就特高压电网建设运营急需人才为重点，按照统筹规划、突出重点、分层组织、分工协作的原则，加强特高压电网人才培养和技术培训，为公司特高压电网建设和运行提供人才保障。
同时会议对国家电网公司、区域公司、省公司在特高压培训中所承担的工作做了明确分工，国家电网公司主要负责特高压培训基地建设、特高压电网培训师资队伍和教材体系建设；区域公司、省公司主要负责特高压电网知识普及培训。特高压培训要按照分层次、分类别的原则进行，尽快培养一批了解掌握特高压电网技术与生产管理特点，能够有效管理特高压电网生产经营的管理人员；培养一批专业理论扎实，生产实践经验丰富，了解掌握世界最先进的特高压电网知识技术，能够引进、吸收、改造和技术攻关的特高压电网科技人才；培养一批掌握特高压电网施工技术，敢于吃苦，能打硬仗的特高压电网施工人才队伍；培养一批熟悉特高压电网技术与设施设备，能够进行特高压电网生产运行和检修的技能人员队伍。
“十一五”期间，国家电网公司大力实施全员教育培训计划，专门通过特高压电网专项人才培养计划，即根据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养2000名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。实际上，仅2008年至2009年一年时间，公司就培养了特高压专项人才1080名。截止2010年，公司采取专题培训、技术交流和国际合作等多种方式，已培养了约3200名特高压及智能电网规划、科研、设计、建设和运行检修人才。
从特高压工程起步到项目实施的全过程中，国家电网公司通过开展全员教育培训，加强特高压技术和管理人才的培养，加快了人才培养与队伍建设；通过统筹教育培训资源，合理安排培训内容；通过全面开展专业调考，以考促培、以考促学、以考促训，促进了员工业务水平快速提升，为特高压技术的研发和实施提供了有力的人才保障。
积极引进海外高端人才
国家电网公司要实施的特高压工程是世界电压等级最高、最先进的输电技术，要攻克的技术难题很多都是世界级难题，急需一批高端科技人才，除了积极培养已有的技术人才外，还必须广泛引进吸纳国外高端人才，充实人才队伍，培育和造就一支知识结构和年龄结构搭配合理、专业种类齐全、能够满足公司和电网发展需要的多层次梯级科技队伍。公司总经理、党组书记刘振亚指出：创新的关键在机制，核心在人才，最终目标是多出快出世界一流的创新成果。海外高层次人才长期站在世界科技前沿和产业高端，既掌握先进的技术和知识，又了解国外创新的体制和机制。大力引进海外高层次人才，可以使国家电网公司在较短时间内拥有一批世界一流人才，对于我们及时掌握世界科技前沿最新动向、建设一流科研团队、增强持续创新能力具有十分重要的意义。
2006年国家电网公司面向海内外为其直属的5家科研机构公开招聘100名高端科技人才，其中包括4名院士、42名首席专家和54名学术带头人。
按照2010年颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》要求：重点围绕国家发展战略目标，在中央、国家有关部门、地方分层次、有计划引进一批能够突破关键技术、发展高新技术产业、带动新兴学科的战略科学家和创新创业领军人才，国家电网公司出台了《国家电网公司2011-2020年人才发展规划》，提出大力实施“人才强企”战略，积极采取多种方式引进海外高层次人才，创造灵活的用人机制，逐渐建立和完善法律、金融、特高压等专业领域的全球性高层次人才信息库，形成一支世界级水平的专家人才队伍，力争取得居国际领先水平的科研成果，促进世界电力科技进步，推动国家电网公司成为世界级卓越企业。
针对特高压建设项目，公司适时开展特高压建设高端人才引进专项工程，深入开展特高压挂职及后备人员的选拔，加大新员工招聘力度，为后续特高压工程建设储备人才。同时，公司完善机构和人员配置，加强员工队伍建设，依托特高压工程建设搭建成才平台，实现员工与工程同成就、员工与企业共发展。2011年，公司启动特高压专项人才开发计划，依托设备、建设、运行等直属单位，培养引进特高压人才100名。
在2012年国家电网公司海外高层次人才座谈会上，刘振亚指出国家电网公司的快速发展，为海外高层次人才干事创业、施展才华提供了良好机遇和广阔舞台。国家电网公司党组将为大家创造好的工作条件和生活条件，同时也希望大家在思想创新方面发挥引领作用，在国家电网公司创新体系建设中发挥关键作用，在攻克电网发展难题中发挥领军作用，在培育创新人才中发挥“孵化器”作用，在国际交流合作中发挥桥梁作用。
自2008年“”启动实施以来，国家电网公司认真贯彻落实中央统一部署，积极开展引才工作，目前已成功引进“”专家17人。到岗专家全部工作在公司科研和产业第一线，在重点业务领域担任关键专业技术岗位的重要职务，推动一批高精尖项目取得重要进展，在特高压输变电、新能源发电、清洁能源发展、智能变电站、电力载波通信等关键技术研究领域取得重大突破，在促进国家电网公司创新体系建设、科研人才培养、国际交流合作等方面发挥了重要作用。
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特高压电网知识窗
特高压电网指1000kV的交流或±800kV的直流电网。输电电压一般分高压、超高压和特高压。国际上，高压（HV）通常指35～220kV的电压；超高压（EHV）指330kV及以上、1000kV以下的电压；特高压（UHV）指1000kV及以上的电压。高压直流（HVDC）通常指的是1600kV及以下的直流输电电压，±800 kV以上的电压称为特高压直流输电（UHVDC）。
我国目前绝大多数电网来说，高压电网指的是110kV和220kV电网；超高压电网指的是330kV，500kV和750kV电网。特高压输电指的是正在开发的1000kV交流电压和±800kV直流电压输电工程和技术。特高压电网指的是以1000kV输电网为骨干网架，超高压输电网和高压输电网以及特高压直流输电高压直流输电和配电网构成的分层、分区、结构清晰的现代化大电网。
特高压输电具有容量大、距离远、能耗低、占地少、经济性好等优势。“十二五”期间是我国特高压电网发展的重要阶段，到2015年“三华”地区（华北、华东、华中）将形成“三纵三横一环网”的特高压交流电网，全国还将建成11回特高压直流输电线路。特高压总投资将高达4000亿元，其中设备投资将达到2500亿元左右。
链接2：
特高压人才培训档案
特高压电网专项人才培养计划：根据特高压电网工程建设的要求，国家电网公司加强特高压科技人才的培养，计划“十一五”期间5年内滚动培养2000名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。
特高压高层次人才培训班：2009年7月，第一期特高压交、直流输电技术高层次人才培训班分别在武汉和北京同时开班，培训采取校企合作、集中授课方式，两个班各60人。参加培训的人员主要是公司2012年前计划竣工投产的特高压交、直流工程项目涉及的网省公司、相关直属单位、科研院所拟从事特高压专业的技术和管理骨干，脱产半年接受培训。特高压交流输电技术培训以武汉大学和国网电力科学研究院为主，特高压直流输电技术培训以清华大学和中国电力科学研究院为主。2010年5月，第二期特高压高层次人才培训班开班，培训对象主要是公司计划2012年前竣工投产的特高压、智能电网工程项目所涉及的网省公司、直属单位、科研院所相关技术和管理骨干。培训为期5个月，内容包括高压专业硕士研究生学位课程及特高压、智能电网最新技术，将培养变电和输电方向高端人才共130人。
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国家实施的若干高层次人才建设举措
党和国家历来十分重视人才队伍建设。以党的十一届三中全会为标志，我国人才工作翻开新篇章，陆续出台了一系列加强人才建设的重大举措。
国家杰出青年科学基金：为促进青年科学技术人才的成长，并鼓励海外学者回国工作，加速培养、造就一批进入世界科技前沿的跨世纪优秀学术带头人，国家特设立国家杰出青年科学基金，并由科学基金委员会负责组织实施，进行日常管理。国家杰出青年科学基金资助国内与尚在境外和即将回国定居工作的优秀青年学者，在国内进行自然科学的基础研究和应用基础研究。
长江学者奖励计划：由中华人民共和国教育部与香港李嘉诚基金会于1998年共同筹资设立的专项高层次人才计划，该计划包括实行特聘教授岗位制度和长江学者成就奖两项内容。教育部从2011年起实施新的“长江学者奖励计划”，新计划继续实施特聘教授、讲座教授项目，每年支持高校聘任150名特聘教授、50名讲座教授；特聘教授聘期为5年，聘期内享受每年20万元人民币奖金；讲座教授聘期为3年，聘期内享受每月3万元人民币奖金，按实际工作时间支付；增设支撑服务专项，重点支持长江学者创新团队建设，举办“长江学者论坛”、出版“长江学者文集”、推荐“长江学者精品课程”，发挥长江学者在创新团队建设、人才培养、协同创新等方面的辐射带动作用。
2月1日，GB/T28000《职业健康安全管理体系》系列国家标准体系由国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会联合实施。该标准于2001年首次，本次为第一次修订。国家电网公司作为标准修订单位之一，派出专家参与了此项工作。该标准为各类组织规定了有效的职业健康安全管理体系所应具备的要素，并对职业健康安全管理体系要求作出规定，旨在使组织在制定和实施其方针和目标时，能够考虑到法律法规要求和职业健康安全风险信息。（国家电网公司）
南方电网公司召开人事部门负责人座谈会
3月13日至14日，南方电网有限责任公司召开人事部门负责人座谈会，与会代表重点围绕干部管理、考核评价、干部培训、人才管理等进行深入探讨。公司总经理助理、人事部主任江毅在会上表示，今年要从以下四方面入手抓好干部人才队伍的教育培训，提高干部队伍的素质能力：尽快建立规范的干部岗位责任体系；研究探索干部问责、转岗、让岗机制，深化干部人事制度改革；全面加强干部教育培训，今年公司层面将举办干部培训班49期，培训2300人次；进一步研究完善领导班子和领导人员考核评价办法，关键要形成科学有效的考核指标体系。在此基础上，还要重点抓好加大竞争性选拔干部力度工作和加强年轻干部培养工作。（南方电网报）
两院院士占据南方电网“智囊团”半壁江山
25位国内外电力领域知名专家、学者，受聘组成“南网智囊团”，今后将在改革发展、科技创新、企业管理等方面为南方电网公司出谋划策。3月20日，南方电网公司2012年专家委员会第一次会议召开，由8人增加到25人的专家委成员第一次集体亮相，并在座谈会上纷纷围绕科技创新、企业管理、电力体改等话题各抒己见。专家委员会表示，将根据需要不定期召开会议，对公司改革发展重大问题进行咨询，研究讨论重大技术问题，参与论证重大工程项目、策划重大科技成果等；积极举荐优秀人才，特别是科技研发等领域的高层次人才，参与南方电网科学研究和工程实践；积极发挥在电力领域的影响力和带动力，在电力体制改革、行业发展、科技进步等方面，积极为电网企业争取政策支持、营造良好环境。为进一步充实专家委员会的力量，南方电网公司在2011年底对专家委员会进行大幅度调整，增补了17位专家。目前专家委员会有主任委员1名，委员24名，其中两院院士（中国科学院院士和中国工程院院士）高达12名，覆盖直流输电、电力系统、电力市场、水电工程、高电压、配电网、信息等多个学科，均为电力行业的学术泰斗或管理精英。（南方电网报）
中国国电集团召开工资分配工作座谈会
3月6日，中国国电集团公司召开工资分配工作座谈会。中国国电集团公司副总经理、党组成员张成杰在讲话中充分肯定了集团公司近年来工资分配工作取得的成绩，他指出，2008年特别是去年以来，集团公司工资分配工作与时俱进，实施了工资总额预算管理、企业领导人员EVA奖励等一系列创新性举措，职工收入稳步增长，工资分配工作取得了明显成效。在分析了公司工资分配工作面临的形势后，张成杰要求各单位要深刻认识做好工资分配工作的重大意义，认真贯彻落实国家和集团公司工资分配政策，按照三级管理体制的要求抓好工资分配管理工作，以高度的政治责任感和历史使命感，锐意进取，真抓实干，开拓创新，开创集团公司工资分配工作新局面。2012年，集团系统各单位要紧紧围绕集团公司“保目标、稳发展、控规模、强管理、防风险、惠民生”的工作方针，认真贯彻落实集团公司人力资源部工资分配工作的有关部署，切实加强制度建设，提高管理水平，为完成年度工作任务提供有力的支撑。（中国国电集团公司）
江苏省电力公司启动千名兼职培训师培训工程
3月2日至5日，江苏省电力公司千名兼职培训师培训工程首期培训班在技培中心成功举办。来自江苏省电力公司职业训练基地、营销培训中心、技术培训中心及目前在技培中心任教的50名周期制兼职培训师参加了培训。为贯彻落实“十二五”培训工作意见，加强兼职培训师队伍建设，江苏省电力公司提出实施千名兼职培训师培养工程，三年内培养一批数量充足、结构合理的兼职培训师队伍。江苏省电力公司技培中心2011年组织人员开展电力企业培训师培训专项课题研究。课题组遵循“知识够用、能力必备”原则，从工作域及工作要项分析入手，历时半年，形成了包含企业培训师职业三个级别的行为能力标准、服务于企业培训师职业能力提升的培训单元、培训模块课程库以及培训实施进程表等内容的一整套企业培训师培训规范。本次培训是按照培训规范开展的首期培训，属于培训师三级培训，即培训师基本能力培训。培训包含两个单元，第一单元在技培中心进行，主要开设了成人教育心理基本理论、语言表达及普通话训练、教学过程设计、教案编写训练、理论课授课方法与技巧、实训教学方法与技巧、PPT课件设计制作等课程，藉此使兼职培训师熟悉成人学习的特点、心理特征和成人教学的基本方法，掌握培训教学设计、备课及教案编写、教学方法、PPT课件制作等基本技巧，提高教学语言表达能力和沟通能力。第二单元是以指导兼职培训师说课和授课为主要形式，帮助他们提高授课能力和技巧，实施地点将在兼职培训师所在单位进行。（江苏省电力公司）
福建省电力公司培训中心被确定为福建首批“企业产业技工培养基地”
2月29日，福建省电力公司培训中心被福建省人力资源和社会保障厅确定为福建省首批“企业产业技工培养基地”。据悉，建立产业技工培养基地是福建省“十二五”人力资源和社会保障体系建设专项规划的重要内容，是全面推进高技能人才队伍建设的重要举措。此次“企业产业技工培养基地”申报工作从2011年9月开始，经企业申请、受理、评估、审批等程序，福建省电力公司培训中心最终成为福建省首批5家产业技工培养基地之一。福建省电力公司根据福建省《关于依托企业建产业技工培养基地的通知》精神，依托该公司培训中心，建设以电网运行、配网运维和电力安全为骨干专业，可面向社会开展变电站值班员、配电线路工、农网配电营业工、电力电缆工、安装工长（配电、电缆）、进网作业电工、紧急救护等培训工作，以公司内部培训为主、兼顾社会培训的（企业）产业技工培养基地。下一步，福建省电力公司培训中心将进一步完善教育培训体系，创新人才培育方式，推进职业能力培训模式，加大高技能人才培养开发力度，以提升职业素质和职业技能为核心，以培养技师和高级技师为重点，建设一支爱岗敬业、技艺精湛、具有专门技能、善于解决技术难题、适应新型生产模式的高技能人才队伍，为企业发展注入活力，为坚强智能电网建设提供人才支撑。（福建省电力公司）
陕西电力职工培训中心建立“四大”保障体系支撑
公司“五大”建设
2月，按照陕西省电力公司全面实施“五大”体系部署安排和建设与“五大”相配套的支撑体系的要求，陕西电力职工培训中心积极调整工作思路，积极谋划健康持续快速发展，建立“四大”保障支撑体系，为公司“五大”体系建设提供坚强的智力支持和人才支撑。建立与“五大”相适应的大培训体系。高标准协助、配合公司完成方案的编制工作，确立“发挥优势，不等不靠，全力以赴，积极推进”的指导思想，成立了推进“三集五大”体系建设培训工作领导小组和7个专业工作组，明确责任分工，按照公司“五大”体系建设责任部门培训工作要求，组织专题调研，信息收集、上下沟通，确保“五大”宣贯与员工培训工作领先一步，在公司“五大”体系运营模式试点期，完成大培训体系的建设任务。建立符合科学发展的管理体系。以“统筹规划、精简集约、协同高效、资源共享”为原则，进一步整合培训资源，提升培训教学能力和水平，构建协同高效的管理机制和层次分明、定位清晰的集约化培训体系，实现资源优化共享。建立功能完备的质量提升体系。以标准化管理为手段，加强培训创新与研究，将研究成果转化为实实在在的生产力。以“五大”体系、智能电网为重点，巩固干部培训的成功经验，开发系列化培训项目，不断创新培训方式。结合“培训考试年”活动，着力抓好复转军人培训质量提升，加强新入职大学生的岗前培训工作，以全员培训与赛前集训为重点，修订有关岗位能力测评试题库内容，开展“三集五大”等专业调考，建立以考促培、以考促学机制。建立与“五统一”文化相融合的校园文化体系。（陕西电力报）
甘肃省电力公司“三集五大”体系建设培训方案出台
2月，在甘肃省电力公司“三集五大”体系建设进入攻坚阶段的关键时刻，该公司人资部配套制定的“三集五大”体系建设培训方案出台。方案围绕“三集五大”体系建设过程中的重点工作、难点问题和关键环节，科学制定了“三集五大”体系建设培训的工作思路、基本原则、主要任务和保障措施，确定了公司层面详细的培训项目计划，三大类培训项目共214期次，培训总人数12878人。方案确定了“分级负责，全员参与”的基本培训原则。公司层面负责处级干部、中层干部和专业管理人员“三集五大”体系建设的宣贯和岗位适应性培训。培训内容紧紧围绕人财物集约化管理和五大业务优化重组所带来的新的管控模式、业务流程、管理标准和技术标准体系等方面来实施。（甘肃电力报）
甘肃省电力公司“五大”机构设置和人员配置方案出台
3月2日，《甘肃省电力公司市（州）公司“三集五大”体系机构设置和人员配置指导方案》公布。该“指导方案”进一步明确了市（州）供电公司“三集五大”体系建设的基本原则、机构设置要求和人员编制标准，对各市（州）公司统筹考虑各单位实际情况，制定具体工作方案有了明确的指导意见。同时，指导方案提出了要全面梳理本单位机构设置和人员配置现状；建立协同的工作机制，认真开展机构设置和人员配置实施方案的制定工作；按照精简高效的原则，切实做好用工优化配置；统筹做好薪酬激励机制优化调整，建立与“三集五大”体系建设相适应的激励机制，做好平稳过渡；加大员工培训力度，全面抓好“三集五大”体系宣贯培训、实施方案动员培训和岗位适应性培训工作等具体要求。（甘肃省电力公司）
中建总公司提出了“一最两跨、科学发展”的战略目标，“一最”即成为最具国际竞争力的建筑地产综合企业集团；“两跨”即在2015年跨入世界500强前100强，跨入全球建筑地产集团前三名。按照《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和全国教育工作会议精神，认真贯彻落实《中建总公司2010-2020发展战略规划》，我们制定了《中建总公司关于加强和改进教育培训工作的意见》，提出了人才队伍建设的“专业化、职业化、国际化”策略，重点建设好五支人才队伍，即经营管理者队伍、项目建造队伍、建筑设计队伍、地产开发队伍和专业管理队伍；抓好七类核心人才，即领导人员、项目经理、建筑原创人才、科技人才、商务合约人才、投资人才和高技能人才，特别是其中的800到1000人的精英团队建设。为此，我们重点抓了如下培训：
1.领导人员培训
领导人员培训是重中之重，我们根据中央提出的“大规模培训干部、大幅度提高干部素质”的要求，始终把领导人员培训放在优先位置，不断加大领导人员培训力度。总公司总部每年固定举办二级单位正副职领导人员、海外领导人员、总部部门负责人、后备领导人员、三级单位主要领导人员及总工程师、总会计师等专业领导人员培训班，各二级单位也分别对本单位管理的领导人员进行相应的培训，每年全系统培训2000多人次。此外，还积极选派领导人员参加中组部、国资委组织的领导人员培训班及赴国外观摩研讨。在培训要求上，总公司坚持领导人员“先培训，后提任”，因特殊原因未能培训的，提职后一年内必须培训。对于提拔到局和公司两级领导岗位的人员，要经过中建党校党员领导人员进修班学习。选拔领导人员把参加过相应培训作为一项重要的条件。
2.国际化人才培训
中建总公司是发展中国家和地区最大的跨国建筑公司以及全球最大的住宅工程建造商，目前经营区域主要分布于全球二十七个国家和地区。为大力实施“走出去”战略，中建总公司近年来加强了对国际化人才的培养与继续教育工作。2005年出台了《中建总公司国际化人才合作培养实施办法》，主要采取国内集中培训、海外项目实习锻炼、国外院校进修学习等方式进行。同时，为使海外人员既不耽误施工，又能参加继续教育，促进知识更新，我们还通过送教上门，带着培训项目、带着教师前往海外，如到阿尔及利亚等国我公司施工的项目上开展培训，2007年以来已累计培训了2000多人次。2009年以来，为提高总部员工的英语水平，我们采取公司领导一对一、部门领导小班、一般员工大班的方式开展英语培训，并出台了英语津贴制度，对考试合格者张榜公布、发放津贴。
3.紧缺人才培训
2007年以来，中建总公司调整房屋建筑、房地产投资、基础设施建设的产业结构，由此造成对相关人才的需求猛增。为解决这个问题，我们先后举办了房地产投资管理和铁路施工人员培训班近20期，培训近万人次。同时继续抓好项目经理继续教育培训。公司现有在建项目8000多个，有上万名项目经理。我们编制了《项目管理手册》、《安全生产管理手册》并作为教材，每年对项目经理进行一次继续教育，培训人数近万人次，提升了项目经理的标准化管理水平。
4.重要岗位人员培训
中建总公司总部每年都面向全系统举办市场营销、融投资、项目管理、法律、科技、设计勘察、安全生产、节能减排、党群、纪检等培训班，每年培训2000多人次。同时还开展专业管理人员继续教育培训班，年培训量均在万人以上。各下属单位也根据本单位的业务需求开展了相应的培训。
二、完善领导体制和运行机制，建立健全保障措施
1.领导高度重视，继续教育培训的领导体制和运行机制不断完善
中建总公司成立了教育培训指导委员会，负责审定总公司中长期教育培训规划、年度培训计划和培训预算；组织召开系统教育培训工作会议，总结培训工作，交流培训经验；指导各单位制定本单位教育培训规划并监督其组织实施。教育培训指导委员会由总公司董事长、党组书记任主任，总经理任常务副主任，主管财务的副总经理和主管培训机构的纪检组长任副主任，综合部门和培训机构负责人为成员。办事机构设在人力资源部。各二级单位也都成立了教育培训指导委员会。从总部到二级单位均明确了培训的分工、职责，形成了“统一领导、分工负责、齐抓共管、相互合作”的良好局面。
2.加强经费管理，加大投入与使用
根据国务院下发的《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发[2002]16号）的规定，中建总公司要求各单位按照职工工资总额足额提取教育培训经费，并列入全年成本预算。同时定期检查各单位年度预算的落实与使用，严禁杜绝以任何理由和方式截留、挤占和挪用教育培训经费。为保证总公司总部组织的培训，总公司每年还要拿出一定量的资金，用于培训、培训研发和培训机构的建设。培训经费预算每年初由总部和各二级单位人力资源部门会同培训机构根据公司和各单位的培训计划共同编制，财务部审核后，提交总公司和各二级单位教育培训指导委员会审批。
3.坚持送教上门，服务项目
中建总公司在国内的项目除台湾省外遍布全国，为服务生产、服务一线，坚持送教上门，到下属单位所在地和施工项目举办培训班累计180多期，4万多人次，受到基层单位欢迎。
4.突出中建特色，加强内部师资队伍和教材建设
中建总公司坚持以内部培训师为主，外部培训师为辅的原则，逐年加大内部师资授课比例，目前内部师资授课比例已达到60%以上。为使培训和工作紧密结合，总公司领导、总部部门和二级单位的领导及专家都在总部举办的培训班上讲课，仅去年就有72人次。在教材建设方面，中建总公司及系统各单位以推进标准化、规范化管理为目标，自编教材近30余种。其中总公司主持编制了《项目管理手册》、《安全生产管理手册》、《质量、环境、职业健康安全管理手册》、《内部控制手册》、《铁路建设项目标准化管理手册》、《施工企业效能监察实务、制度与案例》、《企业形象视觉识别规范手册》等。二级单位如中海集团沉淀公司经验，开发出了一批规范性培训教材，如《中海地产合约管理理念》、《新开地区公司人力经理案头读本》等。
5.创新培训模式，综合运用现代教学方法，不断提高培训效果
根据中央提出的“创新培训手段，充分发挥网上培训优势”的要求，中建总公司总部和系统各单位充分发挥网上培训覆盖面广、共享性好、灵活性强、成本低廉的优势，对管理人员开展在线学习、网络培训等。中建管理学院开展了专业管理人员网络培训，他们组织内部专家自编教材，制作视频，有2万多人次参加了培训，节省了时间，降低了成本，受到培训单位和培训对象的好评。中建总公司还积极探索运用现代教学方法，普及推行研究式、互动式、案例式、体验式教学，突出学员在培训中的主体地位。如在领导人员培训班上讲授《领导干部的决策力与执行力》时，进行了案例教学，起到了良好的授课效果。
6.注重需求调研与教学质量评估，不断提高培训质量
为做到按需施教，我们坚持开展包括对需求单位、学员对象的培训需求调研，并以此为依据，设计出了符合中建特色的课程体系，满足了各单位和学员的多方面、多层次需求。为提高培训质量，我们坚持在每期班结束前开展教学评估，一是由每位学员填写一份《教学质量评估表》，二是在一些重点班次召开学员结业座谈会。同时为详细了解学员对培训的意见和建议，我们对《教学质量评估表》的各项评估项目和指标进行了细化，其中评估项目分为教师水平、课程设置、组织管理与后勤服务四项，而教师水平又细分为授课条理性、内容针对性、教学方法、课程启发性等四个小项目，每个项目又分为3~4个评估指标，学员除进行量化评估外，还要进行质化评估，即对每一个评估项目进行文字性描述，从而使培训组织者了解了学员对当期培训的满意度，以及对未来培训的需求与建议，有利于不断改进工作。同时，对教学的质量评估还与培训机构负责人的考核、奖惩挂钩。
7.加强制度建设，建立完善考核激励机制
员工培训需求及师资队伍情况
员工技术技能培训需求
国网四川省电力公司2012年教育培训工作会明确提出：教育培训工作的重点是加快实施“智桥工程”和“双千人才”计划，加大特高压人才、智能电网、应急救援、班组长等关键紧缺人才培养，落实好“521”人才及控股县公司员工培训计划，加强高端技术技能人才培养，吸引、培养高层次创新型专业人才，加强员工职业生命周期管理，大力推进全员职业生涯建设，突出实训基地和网络学院功能，构建企业大学学习管理体系，建立员工全职业生涯周期学习培训机制。
按照国网四川省电力公司“智桥工程”要求和教育培训工作会议精神，技能培训中心依托新建的实训基地，切实开展好“双千人才”、特高压、智能电网等紧缺人才培养工作，做好“五大”专项培训、“521”人才援建藏区培训、班组长培训、高技能人才培训。在培训实施过程中，按照培训“三化”（集约化、专业化、现代化）的要求，在课程体系、培训师资、培训内容、培训方法、考核形式上开拓创新，打造精品项目，提升培训质量。要全面完成各项教育培训任务，建设一支高素质培训师资队伍是必备的前提条件。
技能培训中心师资队伍现状
技能培训中心现有专任教师270人，其中主要从事企业员工教育培训工作124人，主要从事普通学历教育工作146人（包括普通学历教育专业课程、基础理论课程及其他公共课程）。由于历史原因，技能培训中心教师大多长期从事普通学历教育教学工作，面对从普通学历教育向培训的工作重心转移，师资队伍存在着年龄结构不合理、专业结构不合理、能力素质不适应培训需求、专业技术技能水平有待提高等诸多问题，其中60%的在岗教师几乎没有培训工作经历，缺乏企业一线、生产现场工作经历及精湛的技术技能。对师资队伍进一步统计和分析，从事企业员工教育培训的124名教师中，具有5年及以上教育培训经历约50人，占培训教师的40.3%，占中心教师总数的16.7%；如果按教师承担培训专业课程统计，情况更为严重，包括带电作业、变电检修、电网运行等几个主要专业在内，能承担教育培训任务的师资极少甚至没有。同时，根据调研统计，大多数普通学历教育教师转型意愿不强烈，缺乏紧迫感和危机感。
针对以上现实情况，国网四川省电力公司领导及相关部门高度重视，2009年抽调各单位相关专业企业兼职培训师10-15名上挂技能培训中心担任培训教师，承担教育培训工作1年。上挂教师在完成一定工作量的教育培训任务基础上，必须参加各种教研活动，开展“传、帮、带”，参与教学计划、大纲、教材的编写和修订工作，对专业教学计划、课程教学大纲、教材、实验室、实训基地等教学基本建设以及学校管理工作提出意见和建议。另外，经国网四川省电力公司同意，技能培训中心2011年面向国网四川省电力公司系统公开招聘优秀技术技能人才，拟增强培训师资力量。由于各种原因，效果并不理想，依靠此办法也仍然无法满足日益增长的员工技术技能培训需求。技能培训中心培训师资队伍结构不合理、数量严重不足的矛盾亟待解决。
培训教师素质模型的构建
要破解培训师资队伍建设这一重大难题，国网四川省电力公司技能培训中心意识到必须着眼未来，内部挖潜，充分研究教师转型培养方案，调动教师转型的主动性和积极性。技术技能培训教师，其技术技能专家与教练的双重角色决定了其特定的素质要求。下面我们以带电作业培训教师素质需求为例，通过岗位调研、模型设想、构建素质模型三个步骤，构建培训教师素质模型，与教师个体情况逐一对照，查找结构、能力、数量等各方面差距，思考对策，制订切实有效的师资转型培养方案及素质提升计划。
调研
该项工作由培训实施部门（如输配电线路实训室）负责，对本部门工作职责进行仔细梳理和分项，对各项培训任务及其实施过程中需要涉及的专业技术技能分别罗列、归纳，编制培训教师任职条件及岗位说明书。
同时，由技能培训中心人力资源部和技术技能培训部负责，对培训实施部门各专业课程教师及关键岗位任职人员进行深度访谈，全面调研培训教师及关键岗位人员综合素质需求。我们对带电作业培训部教师和工作人员访谈后，通过整理谈话记录，分析得出了该部门岗位素质需要，按被提及的次数排列如下：专业技术技能、发现问题与解决问题能力、学习能力、客户服务意识、工作态度、专业技术资格或技能等级、责任心、现场指导能力。另外，反应敏捷、时间观念、突发事件处理能力、计算机应用能力、理解能力、大局观念、团队协作能力、亲和力等素质也被提到。显然，这些具体的素质内涵被调查者认为应当作为专业培训教师必须具备的能力或素养。
设想
根据对培训实施部门培训教师能力素质进行深入调研后取得的成果，形成各专业培训教师素质内涵总体要求，我们再按高、中、初三个岗位层级分别设想建立相应的岗位素质需求模型。三个岗位层级中，高级岗位培训教师要负责对中、初级岗位教师的指导，以此类推，中级岗位教师也要负责对初级岗位教师的指导。
以输配电线路实训室为例，通过调研访谈，取得了相应的调研成果。该专业所有培训教师，必须具备深厚的专业理论知识、精湛的专业技术技能、广博的相关学科知识、严谨的教学态度和大胆的实践创新精神，还要掌握带电作业前沿技术相关信息，经常性开展专业培训需求调研工作，承担培训实施性计划编制及培训课程开发，完成培训项目的具体实施和相关培训课程教学任务。
结合部门编制的培训教师任职条件及岗位说明书，对培训教师工作职责与能力素质进一步细化和明确，我们将其必备的能力素质分解为专业修养、基本素质、团队精神、自我管理和工作实施等5大质簇：
专业修养――包括3个要素，即专业理论、专业技术技能、专业技术前沿。
基础素质――包括4个要素，即敬业精神、表达能力、自信心、执行力。
团队精神――包括4个要素，即协同合作、沟通协调、集体荣誉感、服务意识。
自我管理――包括4个要素，即学习能力、压力调适、全局意识、责任心。
工作实施――包括5个要素，即培训计划编制、培训控制、规则意识、应用与推广、创新思维。
构建
通过以上素质分析与归总，初步形成了以“专业修养”和“基础素质”为核心，以“团队精神”和“自我管理”为手段，以“工作实施”为目的的专业培训教师素质模型设想，在此基础上，我们构建了培训教师素质模型。如下图所示：
该素质模型包含专业修养、基本素质、团队精神、自我管理和工作实施5个素质簇和20项能力要素。培训教师素质模型提出了培训教师相对于普通学历教师而言更高、更全面的能力素质要求。如“专业技术技能”素质要求培训教师必须精通本专业各项操作技能，掌握生产现场操作规程及关键技术，准确分析事故原因并能及时处理等。
培训教师素质提升及转型培养
广泛开展教师素质能力调研
确定素质能力短板，制订切实可行的个人素质提升培训计划，缺什么培训什么，大力开展培训教师素质提升及转型培养。经过调研分析，国网四川省电力公司技能培训中心培训师资队伍素质能力总体上有以下3个方面需要转型或提升：
第一，由理论教学向技术技能培训转型。技术技能培训要求教师必须具有丰富的一线工作经历和较强的实践能力。因此，培训教师首先就要从自身专业转型或技能提升着手。
第二，由课堂教学为主向现场实操为主转型。普通学历教育中，教师主要通过在教室、在课堂上系统传授专业理论知识。但对于技能性、实践性超强的培训而言，这种教学方式不能达到教学目的，培训教师必须在实训基地及设备运行现场，通过操作指导等培训方式，实施培训计划，实现培训效果。
第三，由注重专业理论体系向解决生产现场实际问题转型。普通学历教育，教师主要通过课堂教学，帮助学生全面掌握本专业学科的理论体系，而培训教学，注重的是提高学员解决生产实际问题的能力。
普通学历教育教师转型培养方案
根据调研报告，利用素质模型，编制切实可行的素质提升及转型具体培养方案。主要包括以下内容：
培养对象：技能培训中心年龄在45周岁及以下的专任教师，重点培养和提升相关专业岗位工作必须具备的技术技能。
培养目标：利用3年时间，采取多种培养措施，完成转型培养100人，切实提高教师专业技术技能水平，取得相关专业技术技能培训资格及相应的技能等级证书，能独立承担相应培训任务并开展培训教学。
培养内容：线路运行、线路检修、变电运行、变电检修、电力营销、电网调度、电力通信、农网工作等专业岗位技术技能以及电力生产规程规范、教育培训职业素质等。
培养方式：专题培训、技能训练、结对互学、挂职锻炼、参观见习、跟班学习、课题研究、企业培训师培训。
国家电网公司作为关系国家能源安全和国民经济命脉的国有重要骨干企业，以投资建设运营电网为核心业务，为经济社会发展提供坚强的电力保障。近年来，国家电网公司充分认识到新形势下做好职业技能鉴定工作的重要意义，高度重视职业技能鉴定和高技能人才培养。
2012年，通过积极开展职工技术技能培训和技能鉴定工作，国家电网公司共组织职工培训335万人次，其中技能人才培训189万人次，新增高级技师1535名、技师8375名，高级技师、技师总量分别达到16858名、85932名，生产技能人员中高级技师、技师所占比例分别达到3.54%、18.02%，公司新增享受国务院政府特殊津贴专家人选18名，全国技术能手3名，公司技术能手10名，中央企业技术能手12名，全国电力行业技术能手81名，部级技能大师工作室4个；选拔产生十大专业领军人才人选546名；培养特高压、智能电网等专项紧缺人才664名；人才当量密度达到0.8915，高技能人才比例达到75.15%。职工的能力和素质得到全面提升，为电网安全生产和公司可持续发展提供了坚强的人才支撑。
2013年，公司将进一步总结经验，寻找差距，从以下三个方面着手，实现职业技能鉴定工作更快、更好的开展。
继续予以高度重视
职业技能鉴定是衡量企业技能人员能力水平的重要依据，也是国家职业资格准入制度的要求，更是提升技能人员职业能力的重要途径。国家电网公司一直高度重视技能鉴定工作，但是，随着电网技术快速发展，公司体制机制深入转变，对技能人员队伍素质提出了新的更高要求，我们必须充分认识到职业技能鉴定在提高职工队伍素质和提升企业管理水平中的重要作用，通过大力开展培训和鉴定，不断提高技能人员队伍的素质，以满足公司发展和改革的需要。
不断提升工作质量
公司下属各网省公司目前开展的技能鉴定工作与新形势、新要求相比，还存在一定差距，主要表现为：（1）由于各单位在“三集五大”体系建设以后，劳动组织得到了优化，原有的职业（工种）体系已不能适应新的生产组织模式要求，技能鉴定内容与生产实际结合不够紧密；（2）个别省公司为片面提高人才当量密度而降低鉴定标准，技能鉴定组织不严肃，技能鉴定质量把关不严。面对这些问题，需要各省公司统一思想，提高认识，结合公司发展和生产需要来推行职业技能鉴定工作，把职业资格培训和岗位能力要求结合起来，找准职业技能鉴定同职工培训的契合点，提高培训和鉴定的针对性和有效性。同时通过开展质量督导、工作互查等方式加强技能鉴定质量管理。严格执行技能鉴定标准，严肃考试纪律，强化技能操作考核，严禁弄虚作假，使鉴定考核能够真实反映职工的技能水平。
保持工作与时俱进
技能鉴定组织管理模式、技能鉴定标准、流程与方式需要与时俱进，不断创新。职业技能鉴定要以为生产服务为目标，强化技能操作考核，依据素质能力模型实施科学的人才评价。鉴定标准和规范应根据新的岗位设置和岗位职责要求进行修订完善，提升技能鉴定针对性。
目前，国家电网公司正根据“三集五大”体系岗位设置要求，全面修订《国家电网公司生产技能职业能力培训规范》，要求公司各单位加强培训和职业技能鉴定的硬件设施建设，保证用于鉴定的设备与现场技术基本同步或适度超前。同时，培训和鉴定工作要紧密结合《培训规范》，以鉴定促培训，切实通过培训与鉴定实现技能人员知识和能力水平的提升。各单位要梳理技能鉴定管理职责，根据工作需要完善技能鉴定站布局，加强技能鉴定队伍建设，提升技能鉴定管理水平。要按照中电联鉴定指导中心的统一部署，稳步推进网络考试系统应用，加强技能鉴定信息化建设，积极参与中电联举办的各类技能竞赛，进一步提高公司职工队伍的整体素质。
国家电网公司将认真学习掌握行业职业技能鉴定工作会议精神并做好贯彻落实，在中电联鉴定指导中心的指导下做好职业技能鉴定工作。同时，加强与电力企业各兄弟单位的经验交流和学习，不断改进技能鉴定方式和方法，更好地为企业技能人才队伍建设服务，为公司发展提供更有力的人才保障。
一、加强员工队伍建设的指导思想
坚持以科学发展观为指导，认真贯彻党的十七届五中全会精神，围绕建设“世界一流电网、国际一流企业”的战略目标，突出以人为本，大力实施人才强企战略，优化人才配置，致力于人力资源能力建设，立足于整体性人力资源开发，完善人力资源工作的体制和培训、考核、使用、奖惩、待遇一体化机制，造就一支规模适当、结构优化、高端引领、竞争力强的员工队伍，为深入推进电网及公司发展方式的转变提供坚强的人才保证与智力保障。
二、加强员工队伍建设的主要措施
1.建立规范高效的劳动用工机制
规范劳动用工管理，调整劳动用工结构，实施用工动态管理，逐步形成岗位能上能下、待遇随岗变化的动态管理机制，实现人力资源优化配置。
(1)严格控制用工总量。长期职工队伍总量实现零增长，超员单位实现负增长。提高入口门槛，长期职工新增人员以“211”工程院校本一批及以上电力专业毕业生为主，农电工新增人员以电力专业专科及以上学历毕业生为主。
(2)稳妥解决生产一线结构性缺员问题。新进人员必须配置在生产一线岗位，其中，研究生不少于3年、本科生不少于5年、专科生不少于7年。应优化劳动组织及主多分离产生的富余职工，进行针对性的转岗培训，提高其技能水平和岗位适应能力，尽快补充到缺员岗位。主业用工必须以长期职工为主，规范主业市场化用工与业务外包的管理。建立工资总额计划与劳动定员贯标、劳动用工总量挂钩机制，引导基层单位盘活人力资源存量，建立生产一线岗位成才机制，有效解决生产一线结构性缺员问题。对于长期职工借用到集体企业人数超过规定比例的单位以及劳动定员超编单位采取业务外包的，适当扣减工资总额。
(3)规范县供电企业劳动用工管理。加强劳动合同管理，按时签订劳动合同。规范内退、病退等长期不在岗人员的管理。清晰界定农电工工作界面，农电工是指在农村全日制从事10千伏及以下配电网运行维护、农村供电所营销服务，由农村低压电网维护管理费支付劳动报酬的人员，采用全日制用工方式与用工单位签订劳动合同，实现全省统一的农电工管理模式。全面清理农村供电所各类不规范的劳动用工人员，积极稳妥地处理好股改遗留的人员问题。
(4)加强岗位动态管理。引入竞争机制，加大竞争上岗力度，公司系统管理岗位原则上采用公开竞聘和组织调配相结合的方式选拔人员，实现人岗匹配。完善岗位任职资格标准，严格按标准选聘人员。加强员工绩效管理，对不能适应岗位工作要求或考核不合格的人员进入内部人才市场进行转岗或待岗培训。
2.建立规范科学的薪酬分配机制
(1)加强工资总额和工资水平的管理。严格按照国网公司工资预算管理规定，加强工资总额计划管理，完善各类企业工资总额决定机制和管理调控办法，建立工资总额与绩效考核结果、定员与用工总量、劳动效率、人工成本指标挂钩的办法;加强工资总额来源管理，通过规范集体企业向主业借工，争取各单位定员总量、市场化用工总量、工资水平等因素适当调整工资总额等手段，合理调控和平衡各单位工资发放水平，维护规范、公平的收入分配秩序。
(2)改进内部收入分配机制。按照效率优先、兼顾公平的原则进一步改进企业内部分配，建立有利于提升绩效和员工素质的薪酬激励机制。首先，加强企业负责人的薪酬管理，完善基本薪金核定办法，提升绩效薪金的激励和约束作用。其次，改进岗位绩效工资制度，建立与职员职级体系以及员工职业发展通道相衔接的薪酬体系，鼓励员工提高专业技术和技能水平。再次，建立基于员工绩效表现和绩效累积贡献的薪酬晋升机制，拓宽员工薪酬晋升空间，引导员工持续提升绩效水平。最后，指导县供电企业改进内部分配，进一步优化农电工岗位等级工资制和星级农电工评选办法，完善保险福利项目管理，稳步提高农电工劳动待遇。
3.建立各级人才培养和使用机制
改革各类人才培养使用方式，科学合理地使用人才，重在实践中锻炼人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的培养使用机制。
(1)完善员工职业发展通道管理。加大部级科技人才、重点专业紧缺人才、高技能人才、县公司人才的培养力度。充分发挥通道人才作用，组织他们参与承担决策咨询、课题研究、项目攻关、技术研发、交流培训活动，搭建干事创业平台，提高人才效能。
(2)推行轮岗交流制度。制定骨干人才轮岗交流计划，有计划地组织骨干人才在本专业或相近专业领域多岗位轮岗，在岗位实践中培养一批专业业务精通、综合管理能力强的复合型管理人才。
(3)推行挂职(岗)培养制度。把基层工作经验丰富、业务能力突出、职工群众认可的同志选拔到机关管理岗位培养锻炼;把省公司机关管理人员、电业局优秀干部派往基层单位培养锻炼。
(4)注重在急难险重任务中培养人才。围绕重大管理变革、重要课题研究、重要攻关项目等急难险重任务，选拔骨干人员作为负责人，促使其尽快成长为相关专业领域的管理和工程技术专家。
(5)注重从基层一线培养人才。实行生产一线员工职业生涯规划帮助计划，根据生产一线员工的能力、个性特点，制定个性化的职业生涯发展规划。各单位在选拔机关及中层干部时，要把班组工作经历及年限作为一项必备条件进行把关，有班组长工作经历的应重点考察培养。
4.建立各类人员培训开发机制
进一步改进和完善“大培训、大练兵、大比武”工作，突出岗位胜任能力培养，推进培训标准化建设，强化培训过程管理，不断提高各类人员培训效果。
(1)加强经营管理人员的培训。充分发挥培训中心作为公司高素质、复合型高级管理人才培养基地和传播先进管理思想策源地的作用，创新培训方式，对公司管理的领导人员进行分批轮训，开展针对性的政治理论和领导能力培训，重点使领导干部夯实理论基础、拓展世界眼光、培养战略思维、增强党性修养，增强贯彻落实公司各项决策部署的自觉性、坚定性和创造性。
(2)加强专业管理和技术人员培训。一是引入社会职业资格标准和认证，鼓励各级管理和技术人员参与安监、工程、财经、人资、经贸、法律等领域的执(职)业资格认证考试，提升专业化水平。二是依托培训中心、电科院、国内高水平的院校和咨询机构，加强专业管理和技术人员、中层干部及党务工作者在“智能电网”等方面的知识更新培训，及时掌握各专业领域的最新管理理念、管理方法、发展趋势以及电网发展和新能源发展的新理论、新技术、新设备，全面提升综合业务素质。三是鼓励中高级管理和技术人员参加硕士学位教育，选派优秀管理和技术骨干系统接受MBA和工程硕士教育。
(3)加强生产技能人员培训。一是强化现场培训。基层单位是现场技能培训的责任主体，应建立相应的岗位练兵制度并予以落实。省公司人资部围绕各岗位必备的基本技能、典型技能，组织开发现场培训方案并监督指导基层实施。二是建立技能人才导师培养制度，搞好传帮带，实现先进经验和技能的有效传承。三是继续推行生产技能人员持证上岗培训。各类新录用生产人员和转岗人员必须先持证后上岗，持证上岗后也必须每三年参加一次复审考核。深化应用国网公司生产技能人员培训规范，围绕“智能电网”不断完善培训标准。四是建立技能竞赛常态机制，从业人数多的工种三到四年、从业人数少的工种四到五年举办一届竞赛。五是加强新入职员工的培训。继续采取“集中培训—现场实习—综合考核”的三段式培训模式，重点抓好现场实习阶段的培训，对专业技术性比较强的工种由省公司集中安排到生产基建单位开展6～10个月的现场跟班实习。六是加强班组长安全管理培训。贯彻落实国务院安委会《关于加强企业班组长安全培训工作的指导意见》(安委办[]27号)，制定班组长安全培训实施方案，重点加强班组长综合管理能力培养，班组长每年接受安全培训时间不少于24学时，每三年到省公司培训中心培训一次。
(4)加强农电员工培训。省公司、电业局的各类培训要全面涵盖到县公司，培训内容要切合县公司实际工作对理论知识与操作技能的要求，并根据实际情况实行独立办班管理。重点抓好生产技能人员持证上岗培训。对电网、设备及人员安全要求高、专业性强、实训基地投入大的生产技能人员持证上岗培训由省公司统一组织，对于配电、营销及可实现远程培训的持证上岗培训由各电业局或县公司按照省公司统一下发的实施方案组织开展。加强农村供电所所长与农电工持证上岗复审培训。农村供电所所长培训以综合管理知识与技能、团队建设等内容为重点。农电工重点加强安全生产与优质服务技能的培训。与相关专业院校合作，举办县供电企业紧缺专业人员的学历提高班，提高县供电企业员工的专业素质和综合能力。
(5)加强主业市场化用工培训。市场化用工在生产技能人员岗位工作实行上岗准入制度，必须经安规及岗位相关规程考试、技能考核合格后上岗。对从事带电登杆作业、导线压接、线路测量、机动绞磨等安全性、技术性要求高的特殊技能操作项目的人员还必须经过专项安全知识和操作技能考试考核。对从事国家规定实行就业准入制度工种的特种作业的人员，必须经过国家规定的专业培训和考核，持证上岗。
(6)优化整合培训资源。对电力培训中心、电力职业技术学院的教育培训资源进行优化整合，加快建设省公司管理和技能培训基地，加大对电业局、县公司实训设施的投入，进一步完善网络培训中心的功能，加强培训师资队伍建设，推进优质培训资源共享。
5.建立对口帮扶和人员交流机制
为整体提高公司系统各单位的员工队伍素质和管理水平，强化各级专业职能管理部门的对口帮扶责任，充分开发公司系统内部各类培训资源，采用业务培训、咨询指导、项目攻关、挂职(岗)锻炼等各种人员交流方式，加大对专业管理和技术薄弱单位、县公司的帮扶培训力度。省公司人资部会同各专业部室牵头制定系统内部跨单位的帮扶培训计划，组织基层单位专业骨干到计量中心、检修公司、电通公司、电科院以及管理与技术相对比较强的单位进行离岗跟班实践，组织专家人才及兼职教师跨单位开展业务培训、导师带徒等帮扶活动。各电业局要针对所辖县公司的薄弱环节和培训需求制定年度帮扶培训计划，推行电业局与县公司之间上下挂职(岗)锻炼、县公司与县公司之间交流挂职(岗)锻炼。
国务院总理：促进就业是保障和改善民生的头等大事
国务院7月17日在北京人民大会堂隆重举行全国就业创业工作表彰大会。中共中央政治局常委、国务院总理强调，扩大就业是保障和改善民生的头等大事，各级党委、政府要进一步提高对就业工作极端重要性的认识，切实把促进就业创业摆在各项工作的优先位置。指出，近10年来，就业创业工作探索了不少成功做法，积累了许多宝贵经验，要认真总结，继续坚持，不断完善。一是坚持促进经济发展与扩大就业相结合，使经济平稳较快发展的过程成为就业不断扩大的过程。二是坚持发挥市场机制作用与强化政府责任相结合，建立全国统一的劳动力市场和市场导向的就业机制，创造有利于稳定扩大就业的制度环境。三是坚持统筹城乡就业发展，将农民工就业服务、就业指导、职业培训纳入公共服务体系，大力促进农村劳动力在非农产业转移就业。四是坚持大力发展职业教育，加强职业培训，形成企业、职业院校和各类培训机构共同参与的职业教育基本格局。强调，当前和今后一个时期，我国就业形势将更加复杂、更加严峻，促进劳动者充分就业的任务十分繁重，必须作出更大的努力。第一，坚持就业优先战略，继续实施更加积极的就业政策。在制定国民经济发展规划、调整产业结构和产业布局时，优先考虑扩大就业规模、改善就业结构、创造良好就业环境的需要，探索建立经济政策对就业影响的评价机制，把就业完成情况纳入政府综合考核体系。第二，保持经济平稳较快发展，增强经济发展对就业的拉动作用。在转变经济发展方式和推动经济结构调整中扩大就业，更加注重发展实体经济；在统筹城乡发展、积极稳妥推进工业化、城镇化和农业现代化中扩大就业，创造更多城乡就业机会。第三，加大工作和政策力度，着力解决好重点群体就业问题。继续把促进高校毕业生就业摆在当前就业工作的首位，积极拓展就业领域。推进农村富余劳动力转移就业，逐步解决好农民工在城镇就业、落户、子女就学、社会保障等方面的实际问题。强化对就业困难人员的就业援助，继续做好复员转业军人安置就业工作，加强妇女、少数民族群众、残疾人等就业工作。第四，积极扶持中小企业发展，促进以创业带动就业。中小企业特别是小微型企业是稳定扩大就业的主力军。要认真落实扶持政策，减轻企业负担，优化发展环境。要激发高校毕业生、科技人员、返乡农民工等人员的创业动力，营造有利于创业的环境，提高创业成功率。第五，大力兴办职业教育和技能培训，全面提升劳动者就业能力和技能水平。高等教育要与就业需求更加紧密结合起来，更加注重人才培养质量和就业市场需要。加强农村职业教育和农民技能培训，着力培养有文化、懂技术、会经营的新型农民。
（新华网）
国家电网公司2012年十大专业领军人才座谈会召开
8月8日上午，国家电网公司2012年十大专业领军人才座谈会在高培中心召开。公司党组成员、副总经理陈月明，总部相关部门、高培中心和技术学院相关领导、十大专业的20名学员代表参加了会议。高培中心、技术学院负责同志汇报了前期培训总体情况及后续培训安排。20名学员代表分别就集中培训期间的课程学习、培训收获以及跟踪培养期间的课题研究等方面进行了汇报，并对后续培训培养工作提出了意见和建议。学员代表表示，参加公司十大专业领军人才培训，不仅学到了先进的专业知识和管理理念，而且通过课题研究，将理论与实践紧密结合，更加明晰了今后的专业发展方向，收获很大。听取汇报后，陈月明指出，人力资源是企业最重要的战略资源，也是最有潜力的资源，人才队伍建设是公司可持续发展的重中之重。从集中培训的效果来看，公司关于领军人才选拔培养的决策是完全正确的。陈月明要求培训学员珍惜机会，认真学习和思考，重视课题研究和成果的展现，积极参与国网系统各个层级重大政策和制度的制定，提升处理问题的能力和综合管理水平；坚持在实践中锻炼成长，带着问题参加培训，带着解决方案回到岗位，努力践行学到的理论知识，切实提升实际工作能力。陈月明要求班委会成员要率先垂范，充分发挥带动和引领的作用，提高团队凝聚力，不能让一个同学掉队。她要求相关单位和部门及时解决学员们提出的意见和建议，完善、细化培养方案，跟踪培养和联合培养工作做出细致安排。（国家电网公司高级培训中心）
中国华能集团公司2012年继电保护工技能竞赛落幕
7月3日至5日，中国华能集团公司2012年继电保护工技能竞赛在淮阴电厂举行，公司副总经理那希志、国务院国资委群工局副局长郭保民、中电联职业技能鉴定中心主任薛静出席开幕式并讲话。那希志代表集团公司就加强高技能人才队伍建设，提升企业职工技能水平提出了要求。一是要充分认识培养高技能人才队伍的重要意义和继电保护工种的现实意义；二是公司系统各单位要有序开展、持续推进高技能人才队伍建设，在广大职工中掀起学技术、比技能的热潮；三是要深入开展技能大赛，不断提升职工技能水平。郭保民对华能集团公司长期以来重视实施人才强企战略，推进专业技能人才的选拔、培养、引进和使用的经验做法，以及取得的显著成效给予了高度评价和充分肯定。本次竞赛共设理论考试、故障分析和实践操作三个竞赛环节，三项成绩分别占总成绩比重的20%、30%和50%。来自华能系统的12家（分）公司的56名选手参加竞赛。经过激烈角逐，威海电厂赵峰、沁北电厂苏方伟、瑞金电厂赖雪华等3位选手获得一等奖；瑞金电厂杨更发、上安电厂郭凯华、上安电厂王宁、石洞口二厂朱春飞、日照电厂牟宗华等5名选手荣获二等奖；巢湖电厂李博、白杨河电厂王福晶、南通电厂张伟伟、宝兴河公司杨胜利、玉环电厂刘健、石洞口一厂刘振忠、海勃湾发电厂周琳琳、日照电厂刘波等8位选手获得三等奖。闭幕式上，集团公司有关部门负责人宣布了比赛成绩，并为获奖选手颁奖。据悉，本次竞赛获得一等奖的选手将由集团公司报请国资委授予“中央企业技术能手”称号，获得二、三等奖的选手将由集团公司分别授予“中国华能集团公司技术能手”、“中国华能集团公司优秀技能选手”荣誉称号。（中国华能集团公司）
中国国电集团公司举办2012年风电运检技能竞赛
关键词 岗位适应能力 培训模式 技能人员 竞赛 普考
随着特高压和坚强智能电网的全面发展，电网的格局和功能定位正在发生深刻变化，针对这些新情况，国网宁夏电力公司吴忠供电公司（以下简称吴忠公司）明确提出要以职业素质和职业技能提升为核心，建设一支爱岗敬业、具有专门技能、适应新型生产模式的技能人才队伍。为实现上述目标，吴忠公司对一线生产技能人员结构、培训情况、岗位适应能力进行摸底调查，形成分析报告，对报告中发现的学历、年龄、专业技术资格、技能等级、岗位能力等方面存在的问题，创新性地提出了基于岗位适应能力的生产技能人员培训模式。
一、具体做法
基于岗位适应能力的生产技能人员培训模式，是一个标准化的闭环式的培训模式，也是一个动态的培养过程，包括需求调查、制定计划、组织实施、效果确认四个环节。
（一）需求调查
这是该培训模式的首要环节。就是“确定谁最需要培训”、“最需要培训什么”，即明确培训对象和培训内容。吴忠公司根据企业需求、电网发展需要，组织实施了生产一线技能人员结构、培训情况、岗位适应能力摸底调查，形成了《国网吴忠供电公司检修公司培训调查人员分析报告》。
（二）制定计划
这是该培训模式的核心。经过分析生产技能人员现状，根据《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》Ⅰ级、Ⅱ级、Ⅲ级行为要求，依据“知识够用、技能必备”培训原则，采取合理、有效、可操作的方法，推动生产技能人员培训向“重技能、重效果”发展。开展生产技能人员岗位基本技能达标活动，共制定生产技能人员培训项目48项，内容涉及有载分接开关操作、10KV配电线路绝缘手套充气实验、导线断股修复实训等专业基本技能；编制下达年度培训计划49项，其中生产技能培训项目29项，占全年计划59.1%，通过这些可操作性强、针对性强的培训项目，为提高全体生产技能人员业务素质和技能水平设计出标准统一、分类明确、模块化的培训内容。
（三）组织实施
2014年吴忠公司坚持全面提升生产技能人员岗位适应能力，以年度培训项目为主线，以“急需项目”为补充，通过以下五种方法对生产技能人员实行全面的培训和培养。
（1）培训。针对工作任务和人员素质情况，利用工闲时间开展集中脱产培训，在工程现场手把手开展现场培训，在班组会议或利用手机短信、微信等方式进行技术问答，利用国网公司网络大学等信息平台进行网络在线学习，利用候桥实训基地、兼职培训师、专家人才等软硬培训资源开展技能实训，一是解决了工学矛盾。二是减少了刻板的授课，提高了员工的学习兴趣。三是锻炼了专业骨干并发挥了其引领作用。
（2）竞赛。以年度竞赛调考计划为前提，编制下发《国网吴忠供电公司2014年竞赛调考工作方案》，建立常态学习训练机制。2014年组织员工参加各级技能竞赛4期，吴忠公司举办技能竞赛2期，检验和提高了员工技能水平，涌现出一批技术过硬、专业能力强的专业技能人才。
（3）普考。树立“培训考试面前人人平等”的观念，以考促学，组织专业普考，检验督促生产技能人员努力学习技能，涌现出变电检修室全员基本技能普考、输配电运检室带电作业岗位技能达标项目通关考试等有特色、有效果的考试活动。
（4）师带徒。生产技能人员的素质和能力提升的最好途径就是工作现场由师傅手把手地“锤炼”，吴忠公司一贯重视生产技能骨干人才的“传、帮、带”作用，根据《国网吴忠供电公司师带徒管理办法》要求，选择工作经验丰富、有专业技能特长的骨干人才与生产技能一线岗位的年轻员工结成师徒对子，签订师徒培训责任书，明确培训培养实施计划，加强考核制度，对师徒双方进行半年度、年度考核，评选年度优秀师徒。
（5）学历教育。针对生产技能人员中学历层次较低的部分员工，吴忠公司积极与相关继续教育学院协调联系，鼓励员工利用业余自学的形式进行供用电专业知识学习，提高业务技能水平，提升人才当量密度指标。
（四）效果确认
该环节是培训模式的最后一个环节，是对所有培训活动实施成效的评价和总结。因此，吴忠公司从培训项目实施、师带徒、专家人才选拔、竞赛、各级培训情况等多个方面，结合同业对标中教育培训管理规范性、竞赛及调考成绩两个指标内容，对培训模式的实施效果进行确认，使该培训模式的实施在吴忠公司生产技能人员岗位适应能力培训中发挥的作用和最终得到的价值效果得以正确的明显的体现。
二、特色亮点
（一）重视培训方法，推进全员学习
吴忠公司针对生产技能人员学历、专业技术资格、技能等级、岗位能力等方面现状，选择五种方法，为人员岗位适应能力提升提供了良好的渠道和平台，生产技能人员可通过适合自己的形式实现职业发展。同时通过该模式的实施，带动了其他员工的学习积极性及主动性，在全公司营造了一种全员学习、全员培训、全员提升、全员成长的良好氛围。
（二）培训资源丰富，服务技能培训
吴忠公司培训资源丰富，培训基地有候桥实训基地、金积实训基地、检修实训室，其中候桥实训基地是集实操、理论教学、封闭管理于一体的输电、配电线路专业模拟训练基地；拥有一支“数量充足、结构合理、素质优良”的内部师资队伍，其中国网公司生产技能专家2人，宁夏公司级专家3名、兼职培训师33名，吴忠公司级专家15名、兼职培训师32名。吴忠公司充分利用上述培训资源，为生产技能人员岗位适应能力的提升提供了优质的服务。
（三）引入外培资源，拓宽员工眼界
与国内知名高校、设备厂商开展交流合作，采取“请进来、送出去”的形式。一是聘请优秀讲师、技术专家为生产技能人员开展专业培训、现场讲课、技术讲座。二是组织生产技能人员赴设备厂家、专业培训机构观摩学习，使员工了解掌握前沿理论、最新技术，设备知识，快速提升人员素质。
三、结束语
通过基于岗位适应能力的生产技能人员培训模式的实施，在吴忠公司建立起“全员培训学习、提高实践技能、适应岗位工作”培训机制，促进了员工思维方式和学习意识的有效转变，涌现了一批肯钻愿学、专业技能强的生产技能人才，强有力地促进了生产技能人才队伍的建设。
行政人员个人半年工作总结上半年，行政科全体同志在李主任及各位副主任的领导下，围绕市委中心工作，深刻领会了卢展工书记在省委办公厅的讲话，切实做到“四个重在”，围绕“党性、宗旨、全局、枢纽、服务、责任、严格、运作”八个关键词开展工作。以提高保障能力和服务水平为目标，坚持科学管理，认真履行工作职责，保障了市委及办公室各项工作的正常运转。现将上半年工作总结及下半年工作计划汇报如下：
一、上半年工作
一是加强财务人事工资资产等管理，保障工作运转。行政科根据全市统一安排，为单位工作人员办理了公务卡，完成了单位“小金库”自查和办公室年度考核工作。根据人员调动及职级变动，及时为同志们调整工资。在财务报销环节，对单位报销的每一张发票，均通过郑州市国、地税网站进行真伪辨别，凡不合格的发票不予报销，确保会计凭证真实合法。
二是提高服务水平，完成上半年各项保障工作。行政科共完成公务接待30余次，承办了三级干部会、南阳考察组、省委巡视组、郑州市老干部踏春等活动的后勤保障工作。组织四大班子领导及办公室全体同志的体检。对综合科办公环境进行了内部改造。为科室更新、调配了微机、打印机等办公设备。为慰问贫困老党员、贫困职工、帮扶孤儿等活动提供物资保障。
三是强化卫生管理，改善办公环境。为巩固创建成果，行政科及时更换机关办公楼楼前、大厅、走廊、会议室等处的花木，美化了办公环境。对机关办公楼的墙壁进行了粉刷及三个会议室维修与保洁。
四是加强车辆管理，确保公务用车。在车辆管理上，我们严格按照办公室车辆管理制度的要求，对车辆实行集中管理、定点维修。在车辆的用油、维修方面，严格把关。及时办理交强险、车辆年审、车辆通行证等相关业务。完善派车程序，确保办公室公务用车。
二、上半年工作中存在的问题
一是公务接待不能严格执行接待流程。在上半年的接待活动中，出现了几次工作失误。总结原因发现，都是因为没有严格接待流程造成的，问题往往出在常规环节上。如接待中在摆放餐签环节，顾虑过多就会在常规问题上出错。
二是节约型机关建设方面宣传不够。节约一直是我们国家的传统美德，国家一直号召建立节约型机关。但由于我们在宣传，管理上做得不够，办公室在水、电、车辆用油、办公用品、电话、活动等领域还存在一些浪费现象。
三是保障能力和保障效率上还需提高。纵观上半年行政科在各项活动的保障上，能力和效率上还不够高，在保障上缺乏超前意识与大局意识。原因主要是对全市性的大活动不能提前思考，提前准备，活动开始了就手忙脚乱，效率不高。
三、下半年的工作打算
一是努力改正工作中存在的问题。结合上半年工作中发现的不足，及时整改。加大节约型机关宣传力度，
二是坚持科学管理，以高效保障、优质服务为工作目标，做好下半年各项工作。提高管理能力，力争在财务管理、节能卫生管理、工资管理上，有所创新，有所突破;提高保障能力，确保机关正常运转。改善机关办公环境，以更严格的标准、更细致的工作，使机关环境更清洁、舒适;提高公务接待水平，使办公室的接待工作既热情周到，又规范高效，既符合礼仪要求，又能突出荥阳特色。
下半年，行政科将继续坚持后勤工作就是为大家服务的宗旨，增强“当好家、理好财、服好务”的责任意识，全力做好本科室所承担的各项任务，为促进办公室工作再上新台阶做好后盾。
行政人员个人半年工作总结虽说是半年工作总结，实际上上班时间仅三月有余，可算是一个季度性的工作汇报吧。
通过这三个多月的工作，在工作不断推进的过程中，学习到很多相关业务知识，也发现在自己工作当中尚且存在多种多样的缺陷和不足，需要在今后的工作中不断地弥补和改进。
首先，回顾这段时间的工作，在对公司文化和公司业务的不断熟悉中，将行政工作流程化、模式化，将相关管理工作进行了完善。譬如完善卫生打扫的安排，做到责任到人，任务明晰化。
一、 主要工作
1、绩效考核和制度建设 在公司领导的指导和总经办的协助下完成了公司各岗位职责的制定，与相关责任人签订了岗位协议，制定了一整套的公司绩效考核办法，包括各岗位的绩效考核评分标准，绩效考核流程和绩效考核制度。初步制定和完善了公司绩效考核办法，做到绩效考核奖罚有据。并结合总经办制定了《劳动合同补充协议》《员工商业秘密保密协议》、《员工培训协议》，完善了公司的劳动用工合同和人事档案管理，并与相关责任人签订了劳动合同，明确了岗位职责和相关违约责任。在遵守国家《劳动保障法》的前提下维护公司和员工的双方利益。
2、企业文化 在公司领导指导下组织公司全体员工完成《弟子规》的培训，对公司员工产生了良好的文化熏陶，提高了公司员工的责任感和向心力，并在公司现有资源下，逐步进行《看电影学管理》的培训。在休息日组织公司员工进行了户外活动和野外烧烤活动，增进了公司员工间的情感沟通和交流，提升员工的主人翁精神和意识。
3、管理培训 陆续完成了各部门的岗位职责培训、公司21条管理规定的培训、公司十大考核标准的培训、公司绩效考核办法及相关流程和评分的培训以及日常各部门相关工作流程的培训，并不断地对新入职的员工进行入职培训。
4、人类力资源管理
(1)人员招聘 陆续为公司招聘了3D设计师、市调督导、网络主管、采购主管、各部门驾驶员等新员工，为公司的发展注入了新鲜血液，基本保障了公司的人才储备和应用。
(2)晋级考核 在公司绩效考核的基础上，针对每位员工的工作表现，予以相关人员转正、工资晋级、岗位调整;对无法胜任本职工作的员工，予以行政处罚、劝退直至清退的处理。
5、网络建设 在网络主管入职后，配合网络部完成了公司办公自动化的改进，完善了公司OA系统的应用。并与网络主管结合就公司OA系统的应用对全体员工进行培训，使公司OA系统得以正常使用。
6、日常管理 以人性化的管理方式，做到宽中有严，严格按照《21条日常管理规定》对日常考勤、出行、请销假、加班及调休进行规范化、流程化管理，积极主动配合好公司其他部门的工作，做到监管有力、人性服务。
二、主要问题
1、绩效考核
个别员工在绩效评分中存在敷衍了事，弄虚作假的现象，包括各部门总监在对员工评分中未能做得到公正评分的原则，存在一定的包庇敷衍现象。
2、制度规范
现在每位员工都已签订了相应的岗位职责，却未能按照职责规定规范自己的工作，对部分岗位职责未能有准确的认识，导致工作中出现部分职责的缺失。
3、企业文化
公司需要的是具有向心力和责任感的创富团队，但我们在很多方面却未能达到这一要求。譬如，很多员工未能端正自己的工作态度，缺乏责任感和主人翁精神，遇到困难和问题首先想到的是推卸责任和寻找理由，导致公司很多项目和工作出现了不同程度的失误。在公司暂时出现资金周转困难的时候，不是站在公司发展大局的角度，而是以个人利益的得失对公司主要领导和制度进行私下诋毁，直接对新进员工产生了恶劣影响，这是严重的职业道德沦丧和主人翁精神的缺失。
4、管理培训
(1)日常培训 就管理培训和企业文化培训上，行政部在管理上有所缺失，导致公司培训出现空缺和不足。部门员工对于公司日常培训存在抵触心理，在行政部安排培训时寻找各种理由拒绝参加。
(2)业务技术培训 各部门总监在新员工入职后未能及时进行相关业务能力的培训，并且在部门员工日常业务及技术能力上的培训存在很大的缺失，每月的培训计划一直未能有力施行。
5、网络建设
(1)办公自动化的建设 很多员工对公司OA系统尚未能熟练应用，很多功能尚在进一步添加和完善中。
(2)公司网站建设 作为公司对外宣传的有力窗口，公司网站建设尚且存在很大的缺失和不足：版式老化、内容落后、网页缺乏创意。
6、人力资源管理
作为各部门总监，未能及时准确的向行政部提交各部门的用人计划，在新员工入职后相关的业务培训亦未能及时有效的开展，导致部分新员工未能及时地投入到正常工作中，致使人力资源的浪费。
7、日常管理
(1)考勤 部分员工依然存在考勤混乱、缺勤现象。
(2)请销假 部分员工在未得到上级领导批准的情况下仅以电话或短信通知的方式向行政部口头请假。
(3)加班及调休 部分员工为了调休，在非禁忌情况需要加班的情况下虚报加班;部分员工部分员工在未得到上级领导批准的情况下仅以电话或短信通知的方式向行政部口头申请调休。
(4)出行 存在虚假出行，谎报出行，出行事项正常返回时间未能返回的现象。
(5)卫生打扫 在卫生扫上，依然存在打扫不彻底、卫生死角、个人办公桌面混乱、拒绝大扫除的现象。
(6)电话及传真管理 依然存在私自用办公室电话进行私人通话，收发传真未进行相关登记的现象。
(7)网络应用 依然存在浏览无关网页、使用办公电脑下载及观看视频的现象。
(8)办公纪律 存在办公时间聊闲天、吃零食、倒是非的现象。
(9)着装要求 部分员工着装随意，不符合简洁大方、朴素得体的要求，甚至出现上班时间穿拖鞋的现象。
三、经验教训
通过这三个月的行政工作，主要的工作体验有三点：
1、行政工作繁多琐碎，耐心细心爱心最重要;
2、管理工作在做到监管有力的同时，奖罚要做到公平、公正、合理;
3、工作中的执行力和工作的不断推进和完善至关重要。
四、建议
1、绩效考核 关于绩效考核，自评分务必做到公正、真实、有效;部门评分务必做到公平、公正、严谨、真实。
2、岗位制度 继续开展各部门岗位职责培训、明确岗位内容、严格按照工作流程进行工作汇报。
3、企业文化 建立公司企业文化培训机制，制定相关的培训方案，努力引导公司员工形成良好的职业道德和修养，努力培养员工的主人翁精神。
4、管理培训 各部门总监严格做到培训管理的职责，按月制定本部门员工的培训计划，并提交行政部实施。
5、人力资源 各部门总监与行政部相结合制定本部门人才应用计划，适时进行新员工的业务能力培训。
6、日常管理
(1)考勤 做到上下班正常考勤，否则按规定进行行政及经济处罚。
(2)请销假 在非紧急情况下，请假(特殊岗位需提前两天申请)必须提前一天向部门主管申请，得到批准后方可请假。
(3)加班及调休 各部门总监及常务副总、行政副总在审批加班申请时，务必明确加班事由及加班必要性，虚报谎报加班申请的按规定予以处罚;在非紧急情况下，调休(特殊岗位需提前两天申请)必须提前一天向部门主管申请，得到批准后方可调休。
(4)出行 出行按相关出行规定及流程进行记录，真实填写出行事由，部门总监务必严格监管，非正常出行不予审批。
(5)卫生打扫 严格按照值日表进行卫生打扫，清除卫生死角，每周六进行大扫除，责任到人，具体负责。各部门总监不定期与行政部联合检查。
(6)电话及传真 收发传真务必进行相关登记，严禁使用公司电话进行私人通话。
(7)网络应用 严禁使用办公电脑下载观看视频及浏览无关网页。
(8)办公纪律 严禁办公时间聊闲天、吃零食、倒是非。
(9)着装 要求着装得体，简洁大方。
以上情况出现违反者，严格按照公司《21条管理规定》及《十大考核标准》进行处罚。
五、公司后半年的行政工作目标和规划主要为以下几点：
1、 根据公司需要整理、修订公司日常管理流程体系;
2、 根据公司需要整理、修订公司日常管理监督体系;
3、 确立公司日常培训方案，并与相关部门结合确定各部门业务培训方案
4、 继续进行员工劳动合同签署和完善员工人事档案
5、 制定相关的人力资源管理方案、人才招聘实施方案、人才猎头
实施方案
6、 调整、完善周月、年评星、晋级、提职管理办法
7、 制度与考核的执行实施
8、 修订和完善考核办法和工作流程
10、制订新员工上岗招聘、培训、考核办法
11、制订年内各时间段的文化活动
12、考察各分支机构部门的管理、经营、业绩情况
13、制订年终奖励办法
14、配合网络部做好网站宣传工作和办公自动化建设。
关键词：电力抢修；事故应急；技能培训；培训体系
作者简介：曹辉（1978-），男，浙江温州人，国网浙江省电力公司温州供电公司，工程师；陈建胜（1971-），男，浙江乐清人，国网浙江省电力公司温州供电公司，高级工程师。（浙江 温州 325000）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）09-0183-02
温州地处沿海、浙江的最南部，受台风、暴雨等自然灾害的影响很大，同时较大、重特大交通事故等其他社会突发事件时有发生。在发生此类事件时，需要社会多部门、多环节、多途径的方式通力配合。[1]由企业的性质决定了国家电网公司这样的责任央企需要承担更多的社会责任，突显“人民电力为人民”的社会责任。因此温州电力应急救援队伍（以下简称“应急救援队”）成立了，其成立的目的是在第一时间到达现场，为救援现场提供照明和动力，辅助现场救援行动，拿到现场的第一手资料，为后续的电力设备抢修、伤员抢救、道路排故等做好前期准备工作，将损失降到最低。
一、电力应急技能培训的分类
电力应急技能是电力从业人员的一种特种技能。[2]当遇到突发事情的时候，电力从业人员能够立即根据以往的经验和自我思维来处理事件。电力应急技能培训分为基本应急知识技能和特殊知识技能。基本知识技能包括应急理论、户外基本应急知识技能、日常应急常识；户外基本应急知识技能包括卫生急救（如止血、骨折、简易担架制作等）、个人保护用具（绳索使用、登山设备使用等）、GPS使用、营地搭建、后勤保障等方面培训，提高个人在灾害来临时自救、互救技能；特殊知识技能主要通过户外攀爬、水上救援、野外生存、特殊技能驾驶、应急通信等设备使用，熟练掌握针对不同灾害配置的应急装备，在灾害中最大限度地发挥专业应急队伍的作用。最后还要结合所处地域自然环境、社会环境、产业结构等实际研究掌握其他应急技能。
二、温州地区电力应急技能培训体系的建设
根据近十年来电网面临的自然灾害威胁和应急救灾经验总结，建设高水平应急救援队伍是温州电力行业的迫切需求。结合省电力公司的要求，每个地区公司都要成立一支应急救援分队。温州供电公司成立了应急救援队伍。该队伍由输变配、高压修试、通信、生产、安全等专业骨干力量和本企业内训师组成，所有成员为非脱产性质，不单独设置机构。队员从生产一线的员工到管理层，从配网到主网，从线路设计到调度通信，整个应急救援队伍几乎包含了我局所有的生产部门。在这样一支队伍的基础上，温州供电公司下决心完善电力应急技能培训，组建应急培训基地，打造一支应急技能上也过硬的队伍，提高应急能力。
1.电力应急技能培训基地的建设
温州电力应急培训基地设在市区原东屿电厂 。基地的总体规划思想是合理利用厂内设施，分部整改。基地依托厂内厨房、餐厅、供水设施、供电设施、卫生间、会议室、休息间等基本设施，具备了进行应急培训的基本条件。同时根据培训项目设置，充分利用厂内设施特点，已初步形成车辆驾驶技能训练场地、高空心里及攀爬训练场地、消防训练场地、照明灯具训练场地、配网作业训练场地、水上训练、户内体能训练等场地，建立了满足培训科目要求的硬件设施。
2.应急培训设备的选配
针对突发事件中应急工作的主要职责以及在事件中野外生存、后勤保障、运输需求、通信侦查等关键环节，培训设备选配精良。在个人装备中备有睡袋、快速食品、保暖壶、GPS、登山用具等保障个人安全及开展救援的个人工具；专门针对温州多河流、多水灾的特点，配备了橡皮艇等运输设备，同时配备了能建立多方位的电源及照明系统的设施。装备标准化定置，统一管理，战时应急，平时培训，综合使用。今后，应急培训基地不但要继续搜索配置适用的先进设备，还要将现有设备集成化，形成后勤、运输、指挥、通信、电力技能等一体化，能够应付各类事故灾害。平时作为培训作业，突发事件时能够直接运输至指定区域，大大提高响应速度，克服因设备、物质临时集结凌乱、不齐备、不能用的缺点。
3.培训质量面临的问题及解决对策
目前面临的最大问题是如何解决工学矛盾。应急队员多数是一人一岗，短时间内别人代替不了，同时要保证工作任务的完成，而正规阶段培训时间长达10天，所以工学矛盾突出，在一线工作很难经常性安排长时间连续脱产培训。对此应急救援队在培训方式上采取非脱产培训代替脱产培训，在不影响生产的情况下每周固定安排周二、周四、周日下午三个时间作为训练时间。
在培训过程中由于队员要接触新事物，学习时间不够，知识点接受有困难，需要延长学习时间，学习过程中疑惑的问题连续积累，以致到了学习结束时间还没掌握全部课程知识点。怎样做到既按时完成培训任务又提高培训效果？应急救援队所定制的方式是培训宽松、考核严格，对于已经掌握的技能，队员们可选择性参与或可自学但前提是必须通过考核。这样既减轻了队员的负担又让队员进行有目的地学习。
在如何加强培训管理、提高培训效果以保证培训效果这个难题上，应急救援队认为管理规范是保证培训质量的前提，也是培训整体水平的体现，包括对内训师的管理、教学教材的管理、培训学员的管理等。培训师资上设置AB岗，无缝衔接专人负责；利用电话、微信等新方式实时在线讨论、解决疑惑。教材采用与应急基本理论、管理实务、救援技能和综合演练等符合电力系统实际的培训大纲和教材。保留队员变动的可能性，队员3年服役期，中途可申请退役。同时适当将队员在应急救援培训、活动中的成绩纳入职工业绩考核，列入干部选拔的参考依据。
4.培训项目开展
应急技能培训积极开展基本应急知识技能和特殊知识技能等科目培训，其中包括应急理论6项、基本技能17项、专业技能8项、电力专业26项等，切实从提升实战和应急能力出发。队伍每年编制和下达年度、季度训练计划，重点培训队员体能、临时供电设施架设能力、应急供电技能、野外机动能力以及灾害现场人员自救互救能力等。结合温州地域自然环境，应急救援队每年至少进行二次应急演练，分别在汛期、雨雪灾害到来之前。在近两年的时间里已开展培训24000余人次，考核150余次，先后进行了数十次演练拉练，取得良好的演练效果：
（1）形成专兼结合、规模适度、精干高效、反应快速的综合应急救援队伍，有效提升实战能力和救援水平。
（2）队员综合素质得到提高。一方面队员的身体素质日趋强健；制订身体质量指数（BMI）、1000米跑、引体向上、1分钟仰卧起坐等科学的测试方法和严格的合格标准，促进队员养成良好的生活习惯。在专业上向综合型、复合型人才发展，打造综合性应急救援队伍。
（3）队伍管理工作步入制度化、规范化轨道。作为一支兼职的应急救援队伍，只有依靠完善的培训才能排除来自各方面的干扰，顺利完成应急救援和训练任务。通过一年多的实践培训和摸索建立了比较完善的应急救援队伍管理制度，将应急救援队各项工作（日常训练、学习培训、测试考核、演练演习、应急救援等）量化，极大提升了队伍的纪律和活力。
三、2011年以来温州电力应急救灾工作总结
2011年7月23日，应急救援队在时任队长吴哲副局长的带领下全体参与“723”动车事故救援，为事故现场提供应急照明，为受伤群众点亮生命之光，打响了温州电力应急救援队的第一战。
2012年8月8日至10日，应急救援队赶赴宁波参与灾后救援工作。应急抢修队伍累计修复涉及11个村的16个台区、立杆44基、整杆110基、拆除导线31档、安装和重新固定拉线33处、处理表计箱、表后线等78处。救援期间，省委书记、省人大常委会主任赵洪祝到10千伏鹤浦405线路抢修现场亲切慰问正在抢修的温州电力一线员工，肯定温州电力抢修人员冲锋在前、连续作战的精神，为抗灾救灾工作提供保障。
2012年8月5日，浙江温州瓯海区郭溪一家庭作坊发生爆炸，现场两间房子已全部被炸为废墟。应急救援队伍紧急出动，为搜救伤员创造了有利的条件。电力救援队作为第一批到场的救援队伍之一，为伤员的及时救助赢得了宝贵的时间。
2013年6月28日上午，浙江省电力公司与福建省电力公司在国网公司范围内率先开展应急救援协调联动机制建设，签署《应急救援基干分队协调联动协议》，并开展闽浙公司应急救援基干分队联合演练。温州电力应急救援队代表省公司驰援福建，共同开展应急抢险救援工作。
2013年4～9月间，浙江省电力公司、国家电网公司相继举办应急救援技能竞赛，以检验各地区应急培训成果。在4月进行的省公司培训考核期间，我公司应急队员取得7个培训项目中3个第一的好成绩。在7月举行的省公司应急救援基干队伍技术比武中，温州电力应急救援队10位参赛队员荣获团体第一，2位选手进入个人前三名。9月由3名队员温州队员为主力的国网浙江省电力公司代表队在国家电网公司举办的“2013年应急救援基干分队专项技能竞赛”中获得竞赛团体第二名的佳绩。一名选手进入个人前十名。
经历过几次救援工作以及培训考核，温州电力应急救援队伍均经受住了考验，凭借扎实过硬的专业素质、忘我拼搏的工作热情圆满完成了任务，展现了温州电力铁军的形象。这得益于平时的训练有素、准备充分，与电力应急培训是分不开的。但也在实战中暴露出一些问题，如后勤物资准备不足、指挥命令不畅、路途颠簸导致设备损坏、车辆行进掉队等问题。今后培训工作中将更加注重对实际灾害环境的模拟，尽最大努力改进及锤炼实战能力。
四、结束语
温州电力应急技能培训体系在两年时间内从无到有，实现了质的飞跃，建立起了一套初步成熟的培训体系。今后温州电力应急技能培训将以国家电网公司“平战结合、一专多能、装备精良、训练有素、快速反应、战斗力强”的队伍建设为目标，以“现代化，军事化”为管理手段，继续推进培训工作的下一步发展，同时为电力行业、政府部门及社会进行应急抢险救援提供有价值的参考。
参考文献：
