时间：2022-06-14 00:11:36
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位技术，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
未来世界的20个主导行业中，计算机技术、信息与网络技术分别排名第8位和第12位。中国社会未来10年有较大发展潜力的行业和急需人才主要分布在：电子技术、信息技术、生物工程、航天技术等领域。以信息技术为主导的高技术，主要包括计算机、互联网和人工智能技术。在当前及未来主导的职业中，包含了计算机、软件开发等16个行业。
通过对较广泛的IT企、事业单位的和社会调查，根据国家关于信息技术和计算机技术的职业分类标准，以及对现实情况的归纳和分析，基本上可以得出IT企、事业单位或信息化部门有关计算机专业技术岗位的设置和分类。这里所说的IT企、事业单位是专指生产、制造信息(软件或数据)产品，规划、建设和运维管理信息系统的网络及数据的专业部门或单位，而不包括涉及大量的、各行各业众多其他计算机应用领域的岗位和职业。
IT企、事业单位的信息技术岗位分类及职业主要可分为：
(1) 计算机技术类。这类职业或岗位，是随着计算机技术的发展和广泛应用，计算机硬件与软件的开发、应用和维护而成为社会各行业的重要组成部分，并配置部分计算机专业技术人员从事计算机软、硬件方面的安装、调试和运行维护工作。因此，在各行业(企业、银行、医疗、政府、学校等)对计算机技术方面的专业人才需求越来越大，这些行业需要的计算机专业人才包括计算机硬件工程师、软件程序员、网络系统管理员、应用系统维护专家、数据库管理员，等。这些专业人员一般需要获得计算机、信息技术或相关专业的知识和娴熟技能。
(2) 软件开发类。信息技术与计算机技术的普及促进了软件业的飞速发展，软件开发成为计算机行业的重要领域，软件架构师、设计专家成为软件行业的热门人才。软件开发与技术专家主要从事操作系统、开发工具、应用软件等软件的开发工作，要求具有计算机软件专业或相关专业知识与技能。这项职业在未来相当长的时间里，是一个高技术和高待遇的“双高”职业。
软件是一个包括各类系统软件(操作系统平台、开发平台、测试平台、各类工具软件等)、应用软件(开发平台与工具，具体的应用系统)、以及更为具体的中间件软件、嵌入式软件、数据库软件、企业管理软件、教育软件、游戏软件、语音应用软件等等种类繁多、应用广阔、专业化程度高等特征的复杂集合体。人才是软件产业发展的核心要素。软件产业的快速发展依赖于软件人才的培养与合理的人才结构。广东软件企业主要集中在珠三角，软件产品化和外包业务、嵌入式软件、动漫游戏软件正成为发展的主线。软件的产品化程度使软件职业和岗位的规范和要求程度日益增高，软件产品开发的各个职位，从架构、编程到测试对人才的需求都很旺盛。仅从2007年的招聘表象来看，软件架构师、软件设计工程师、软件测试工程师、网络系统工程师、信息咨询工程师(包含软件产品售前和售后工程师)等都有较多的职位，尤其是软件测试工程师，继2006年的短缺之后，2007年仍有很大缺口，仅1、2月份，广州和深圳两地网上招聘的人数就达到了800多人，软件测试工程师很多都享受着地位和薪水的双高待遇，特别是有经验的应聘人群。
(3) 信息服务类。当今是信息时代，信息网络技术的发展使人们对网络信息的依赖程度越来越大，网络信息咨询与服务业已成为一个重要行业。该行业包含网上购物、商业信息服务、广告媒体服务、技术信息咨询与服务等业务。
(4) 信息主管与信息工程监理。信息部门主管和信息工程监理岗位与职业是近年来新设置的岗位，其中信息技术总监被列入2007年十大令人兴奋的岗位中的第五位。信息技术总监的职责不仅包括对机构或组织的IT资源进行整合、配置，同时也有对机构与组织的IT产品进行开发和规划的任务。因此，该岗位要求任职者拥有对行业发展方向的预测能力，丰富的计算机专业、信息技术知识和工作经验，同时应具有较高的组织、策划和沟通能力，这些对于信息技术总监的任职十分重要，该岗位要求较强的综合与创新能力，因为信息技术正处于一个日新月异、快速发展的时期。信息工程监理的岗位主要为信息监理工程师职业，“以信息化带动工业化，以工业化促进信息化”，使信息工程监理成为十分抢眼的岗位和职业，这与国家信息化迅速发展相适应，大量的信息化工程需要专业的监理人才进行IT项目的建设与管理。
(5) 网络系统集成与运行类。IT企、事业单位的岗位职位中，专门从事网络技术类工作的人员比重明显，约占从业人员总数的25-30%。针对网络系统集成与运行类的岗位有：系统架构与集成、网络管理与运行维护、智能楼宇与综合布线、网络软件开发等。该领域职业包括了：网络工程师、系统工程师、软件工程师、销售工程师、项目管理人员等。下面是一个IT企业对网络技术专业岗位任务与职业能力的分析和要求(这里作了归纳)。
从上述分析可以得出网络技术专业人才的职业领域和工作范畴，可分类为计算机网络基础设施建设、网络系统集成、网络运行管理与系统维护、网络应用系统开发工作任务，其所面临的工作基本上涵盖在“建网、管网和用网(应用及开发)”三个领域内。
2IT企、事业单位对信息技术(计算机专业)人才的用人要求和标准
2.1 对专业化程度的要求
随着IT技术在制造业、通信领域、金融商业、教育文化、医疗医保、文化娱乐、动漫游戏等各行各业的应用，近几年IT企、事业单位对软、硬技术及网络技术人才需求持续上升，尤其是IT企业内部分工的逐步细化和专业化程度的不断提高，使得在用人方面越来越显示出专业化的趋势，高、中、低端的人才需要合理搭配，比例协调。过去的那种所谓 “通才”，实际上已很难满足企业需要，而具有某项专长、实用型的高技能型人才企业或部门是最欢迎的。
IT企业的观点是，不怕招不到专门化人才，以前人才缺乏时，企业愿意花费人力、物力去培养员工，为已所用，但随着竞争的加剧，企业更希望招聘到专项人才，一进入企业即能上岗，或稍加企业文化培训(非专项业技术学习和训练)，就能为企业带来效益。这种要求对刚刚走向就业的专业学生，多数无法达到要求，这就是在众多大学生高呼“就业难”的同时，企业高薪聘请也难得合适的人才而发生的“两难”局面。
2.2对知识结构的要求
专业人才需要形成合理的知识结构。“知识不够用”和“能力不足”是导致某些专业人才工作不适应的主要因素，面对这种形势，专业人员应充分认识知识结构在择业和自身可持续发展中的长期作用，根据现代社会发展需要发展自己，建立合理的知识结构，以增加在职业生涯发展中的生命期。
知识结构是指一个人知识体系的构成情况与组合方式。现代IT企业认为，对专业人员合理的知识结构主要应具备以下几点：
(1)“宝塔型”知识结构。这种知识结构模式强调基础理论的宽厚扎实和专业知识的精深，比较容易把所具备的所有知识集中于“宝塔”顶部的专业领域上，并且同择业或职业目标联系起来。
(2) 网络型知识结构。这种结构使专业知识处于一个“网络中心”，并重视与专业相关联的系统知识的辅助作用。具有这种知识结构的人员，能增强自身专业知识的弹性和应变能力，在职场中往往会受到青睐，很受企业和用人单位的欢迎。
(3) 帷幕型知识结构。这种结构的具体涵义是一个具体的社会组织对其成员在知识结构上有一个总体要求，而作为该组织的个体成员由于所处的层次不同，在知识结构上会存在着差异。了解所选职业或岗位在企业中的位置及层次，以此来调整知识结构，增强职业适应能力。
(4) 知识结构应该是动态的。一个人的知识结构应为动态和可变，能够根据企业或社会的变化需要而进行定向调整，以保持知识结构的弹性。现代IT企业要求专业人才具有宽广的知识面，懂得较多的知识，胜任多方面的工作，但这是对高级人才的要求。对刚进入工作岗位的IT专业人员渴望涉足很多领域，学习很多知识，表面看起来似乎什么都懂，其实内部很虚弱，“博”而不专，每一项能力都不可能具有很强的竞争力。企业对中、低端人才的“宽而广”与“专与深”之间，更欢迎后者。
(5) 对专项知识与技术的要求
对专业基础理论的认识和掌握一定要扎实，这里以网络技术专业为例进行说明。
应熟悉数据通信基础(IP寻址、交换、路由、OSI、TCP/IP、SNMP，等)；
应熟悉主要网络设备的工作原理、性能和系统运行的机制：如交换机、路由器、DHCP、DNS、IIS。
应对标准的准确理解：如：IEEE802.x标准、IEEE802.11 无线网络；
应熟悉对相关技术、工作流程的规范，如及管理规程；对系统运行故障的判断能力和处理能力，如判断网络安全级别、对攻击的防御、熟练运用各种检测命令，ping、netstat、nslookup，等；
应对网络进行规划与设计的能力，如拓扑结构、流量分析、规则指定，等；
应对网络技术、软件技术的新知识、新技术发展的敏锐触觉和关注：如：EPON(Ethernet Passive Optical Network)、EOC(Ethernet over Coax)、MOCA (Multimedia over Coax Alliance)，等；
具有专业相关职业认证，但不是Paper。能力和证书匹配，才有价值。
2.3对职业态度的要求
在IT行业和领域就业是对勇敢者的挑战，职业风险和压力时刻存在，如何化解和克服是必须面对和要解决的问题，这其中很重要的一点是职业态度。
对技术的严谨度认识。作为一个IT专业人员，缺乏对技术、工作的严谨，不论对企业还是个人都是“百害而无一利”。
敬业精神和吃苦耐劳。IT人员的工作时间普遍偏长，每周工作时间平均达到46小时，加班或下班后处理突发事件经常发生，每天工作时间远超过8小时。如对工作产生厌倦情绪，则根本无法适应当前的工作压力。压力不仅仅来自于超长的工作时间，专业技术发展一日千里，要求从业人员不断更新自己知识，保持在技术方面的专长，追求更快的工作节奏和学习耐力。
3IT企业对高校培养计算机专业人才予以要求和期望
3.1对于高校，“客户”的需求多元化
大多数高等学校的计算机教育应该明确，IT专业的学生毕业后所面临工作岗位和所需的知识技能是什么。业界认为，我们的高校，迫切需要学会根据社会的需求培养学生，更多的非研究型大学起码要有高级职校的功能，这些大学生到一个新公司是要做专业、做技术、做市场、做服务，重要的是如何工作和有实际经验。因此，对大部分学校，教师要充分理解自己的学生毕业后有多少种工作选择，需要什么知识和能力，最重要的基础是什么，知识有哪些，能力是什么，需要有多深，然后因材施教，提供各种实践机会，专注于培养人才的就业能力、工作能力、专业能力，帮学生做好职业规划，让学生毕业时面临市场问题少一些。
办校、企联合实验室，充分发挥设备作用，对学校来说，能更多地应对学生未来就业与工作有实质性的帮助。一些企业为了达到商业目的，推广新技术平台，希望更多的在校学生就能熟悉和使用，将学校教育与商业目的相结合，企业会有更加实质的投入。学校应满足“客户”多元化的需求。
3.2我们需要能“做事情”的人才，而不仅仅具备“说事情”的能力
企业对IT人才的需求持续升温，IT专门化人才缺口很大。现在企业招聘越来越现实，不论拿什么样的文凭，出示什么样的学历，出一道实际工作中的考题，你能马上决定是留下，还是淘汰出局，毕业生“技能与经验”缺失，不能满足“上岗即工作”的基本要求。职业能力不足，主要反映在知识结构不健全、专业知识不系统、不扎实、综合技能水平不高(创新能力和解决实际问题的能力低)、缺乏专长等方面。
根据多位IT企业HR经理的调查结果，在企业招聘人才的关键标准当中，排在第一位的是项目经验，达到42%；排在第二位的就是对技术技能的要求，比重为24%；其次是理论知识18%，职业规划9%，面试素质7%。业界人士认为，高校毕业生就业困难，其主要原因是劳动能力与需求不匹配，大学教育相对滞后的专业设置及授课内容，大学IT专业教育重理论，轻技能，重课堂，轻实践的教育理念和教学方法必须改变，强化专业实践、积累经验，培养技能型人才。IT职业培训机构的出现，弥补了当前高校专业教育教学环节的不足，大学教育和IT职业培训都好比是“一本书”，不同的是，大学教育只学习了这本书前面的几页，而IT职业培训是将这本书从头到尾都学习和实践了，高校IT专业教育应当学习职业培训的机制和做法，通过学校，“一步”完成两个过程。让学生学会做事情的能力，而不是说事情的能力。学生们在校学习，接收的不仅仅是理论知识的再夯实，还要在“理论”之上，认真去学习“技能”，去积累“经验”，通过技能训练和经验积累，注重适应性的培养，挖掘从事岗位工作的潜力，增强实践能力，避免眼高手低，把“准人才”变为“现实人才”。
3.3我们需要职业化、专门化的人才
高校应对非研究性的计算机专业人才，培养的人才要求其专业定位准确、职业内涵丰富。专业定位明确。从职业教育角度出发，专业不是通常意义上的“学科专业”，而是“技术性专业”或“职业性专业”。专业定位离不开特定的职业范畴和技术领域，特别是计算机类的工科性专业，应培养高技能型人才，较之理论型、研究型人才，这类人才与一定区域的市场、职业(行业)、以及相关技术有更直接、更紧密的联系，专业具有较强的职业定向性和针对性，以职业岗位(群)为依据、以技术含量为参数、以“学科”和“专业”的交叉复合来把握专业定位。这里所说的技术含量，主要包含两层意思：其一，专业设置根据技术领域而确定；其二，即使是针对职业岗位(群)设置专业，也应考虑其应具有较高技术含量。
专业知识构成不要求学科知识的完整、系统和逻辑，而是由与职业岗位技术工作和与职业范畴相关联的两大类知识所构成，为满足从事某类或某种职业所必须接受的教育与训练的需要而设置。这样的专业特点应为：
(1) 具有前瞻性。具有前瞻特征的特色优势专业，应该是有生命力和前景广阔的专业，并是能充分考虑人才培养的周期性，并适应区域经济发展。
(2) 体现高技术。在技术应用知识学习和能力训练方面明显具有优势，高技能型人才以掌握技术理论为主，以具备娴熟的工作技能和职业素质为度，能运用智力和技能来完成工作任务近期目标。
(3) 特色较鲜明。人才培养规格，定位准确，人才培养途径，方法新颖。体现实践性、主体性、开放性及“教学做”三合一的教育理念；在课程体系构建、课程教学设计、实践教学措施等专业教育的关键要素，以及职业能力与创新能力的培养，科学教育与人文素质教育相结合等方面有所突破和创新。
(4) 交叉复合性。专业设置还应根据现代经济社会特点，通过学科交叉与复合来完成。一线工作往往是综合性的，必须有多学科的知识和多种技能才能完成，因此，专业设置应根据生产一线跨学科、跨专业的特点，将工作的外表要求和学科之间的内在联系相结合，设置具有一定复合度的专业。事实上，随着现代生产、科学研究和技术应用综合化趋势的不断增强，技术岗位的知识与技能内涵也在不断丰富、持续和提升，培养复合型人才应成为高校专业教育发展的思路。
3.4让学生在校期间就开始学会就业和进行职业生涯规划
目前一些IT专业毕业生就业呈现出“捞进篮子都是菜”的状况。一些学校引导学生先就业后择业，在这样的理念影响下，大多数学生着眼于当下的就业，而非持久的事业与生存发展设计和选择。企业调查，具有职业规划的专业人才(多指刚毕业的大学生)只占37.7%，约60%以上的毕业生对自己的未来与发展表示茫然，谈不上职业生涯规划，这对社会发展(产业发展)和个人都是一个不小的缺失。从社会资源配置与合理利用的角度来审视，这样的结果也是对资源的一种极大浪费。
就业力及人生规划到目前为止，在高校仍处于启蒙阶段，高校的专业教育应开设职业设计及能力提升的课程，并开展职业生涯规划的培训。职前教育和生涯管理培训是一个持续的未来，应由学校起步，进而学校、社会共同完成。
在校就使学生学会就业和职业生涯规划，激发学习热情和培养兴趣，稳定学习积极性和增强动力，这对IT专业学生更显重要。应引起教育和培养IT专业人才的高等学校的重视和采取应对措施。
[关键词]：专业技术人员 激励 培养
随着中国经济的不断发展，市场竞争越来越激烈，专业人员在应对激烈的市场竞争中发挥着越来越重要的作用。所谓的专业技术人员是指在企业或事业单位从事专业技术工作的技术人员及具有执业证书并从事管理工作的人员。他们是掌握和运用现代先进的科学技术的人才，在应对逐渐激烈的市场竞争和不断的推进市场改革中，发挥着越来越重要的作用，为事业单位的战略目标的最后实施提供强大而有力的人才支撑。
1事业单位专业技术人员建设中存在的主要问题
1.1职业发展道路不完成，职称评审制度不合理
在当下，专业技术人员的任职一般是通过担任技术管理职务，担任技术职称和担任相关项目职务来实现，这三者总体来说还是难以构成专业技术人员完整的职业发展道路。技术管理职务是属于管理岗位的相对序列，而管理专业技术人员则是通过担任技术岗位来行驶管理业内事务。从而来实现自身的价值，但是管理岗位相对来说是复杂的，处理这些事情一般要花费很多的时间，导致其科研精力和时间都不足，不但影响其技术水平的提高，还会影响其创新。而且也会影响其工作的发展。专业技术人员的职业在发展道路上的途径不太明确，尤其是在单位晋升高级职称以及教授职称之后。由于其再没有别的其他的评价标准，成长职务序列也相对不完整，而让一些高级专业技术人员失去其学习和工作的动力。而职称评审还运用原来的模式，引导专业技术人员学技术，学业务和学技能的导向性不是那么的明确。
1.2激励制度相对单一，评价方式不够科学
多数事业单位没有相对完善的有效的激励模式，特别是其针对专业技术人员的将来的职业发展空间和退休以后的待遇问题。他们对这些的关注是很少的。“按劳分配”并不能充分的体现出收入与成绩效应之间的关系。并且专业知识人员对薪酬的奖励制度也是相对不满意的。有些单位对专业知识人员的关心很是缺乏，没有做好相应的思想工作，而精神鼓励就更加的少了。这样专业技术人员对相应的专业技术岗位就没有多大的兴趣，他们就不会安心的工作，从而导致他们不断的跳槽，流失相对大的人才。
再就是专业技术人员的考核评价方式不够科学，这些考核的主观随意性相对很大，而业绩和能力不能很准确的衡量，考核力度相对来说就不够。就是由于这种不合理的考核方式，才是考核和专业技术人员评价标准没有很好的建立起来，才导致任职资格和业务能力以及实际水平没有更好的关联起来。难以激发个人更好的素质和将来的发展。
2加强奖励和培养专业技术人员队伍建设的措施
2.1完善专业技术人员的选拔制度
选拔专业技术人员时应该根据自己单位的特点，“因需设岗，结构优化，拉开层次”等原则来设置其职位等级序列。可以在该单位的核心业务和相应的主干业务中先进性试点。不同的事业单位可以设定不同的职位，相对大的单位可以多设一些职位，并且可以分化的相对细一些。而小的单位可以设定的职位相对少一些，并且笼统一些。逐步的建立起能够令事业单位满意的专业技术职务等级，不断的拓展专业技术人员的成长空间。
2.2合理配置职务，有序流动人才
专业技术人员在使用时应该不断的突破传统的行政管理模式，创造属于自己管理的新模式。应当以科技和工程项目为主要，其他为辅，实行结构多样化的管理模式。完善相关的考核制度，加强人员的绩效考核，实行其动态的管理。再然后就是建立其内部的人才市场流动平台，提高该单位的系统公开的内部招聘制度，能够合理的调动专业技术人员的布局，不断的来满足自己事业单位的需要。采用不同的措施和方法，来更大范围的拓展相关业务，并且拓展专业技术人员的将来职业生涯的空间。并且提高专业技术人员的效率，发挥出其整体效益。最后为自己的事业单位赢得更大的经济利益。
2.3完善专业技术人员的培养机构
加强相关专业技术人员的再培养工作。可以对新进大学生进行培训，让其做好职场准备，学会相关礼仪，掌握相关的基础知识等，最重要的就是对安全的教育。可以让他们更好更快的融入新集体。为专业技术人员的培养提供肥沃的土壤。可以实施对大规模优秀青年的培养工作。青年是一个公司的中坚力量，加大对其的培养可以使单位更加的欣欣向荣。加大对优秀专业人员的培养，让那些有前途的人到国外深造，学习更先进的技术，将来为事业单位的发展提供更先进的技术，赢得更多的利益。最后就是可以完善紧缺人才的培养机制。只有人才全面了，才可以在市场经济的发展中占得更大的先机。
3结束语
专业技术人员的激励和培养是一项复杂现实又有意义的问题，因此就要搞好其中的各个环节，从而能够培养更多的人才。完善其一系列相关制度，尽量减少其主管随意性的影响，也要控制不完整制度对其的影响。专业技术人员是事业单位的一笔巨大财，应好好的培养这一些人才，为自己的事业单位赢得更大经济和社会效益。
参考文献：
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[关键词]信息技术；事业单位档案管理；应用探讨
1 信息技术在事业单位档案管理应用中存在的问题
电子文件的存储和归档没有安全保障。电子文件都是直接被保存在个人计算机硬盘或者局域网的服务器硬盘中的，没有把这些电子文档下载到脱机保存的载体上，如果收到计算机病毒或者黑客的攻击就会因感染造成数据档案的丢失。事业单位管理部门缺乏专业人才进行信息技术指导。目前事业单位在电子档案的管理中没有专业人员进行操作和指导，导致多数档案工作者的工作素质不高，计算机网络及信息技术的知识不完备，也对事业单位档案管理工作造成不严谨的工作后果。
信息技术在事业单位档案管理工作中认识性不高。事业单位的档案管理工作其实是一个需要非常细致的工作过程和清楚的工作认知，在日常工作中一些工作人员却因为过于依赖信息技术的应用，不能做到信息的及时打印保存，一旦计算机发生故障就会造成档案文件的丢失，进而造成档案管理工作的不足。事业单位电子档案管理缺乏规范的应用操作。现如今，计算机网络和多媒体技术都已经在事业单位有了广泛的应用，但这就造成了在日常工作中积累了数量极大的电子文件，而且在事业单位之中的消息通信由互联网进行电子邮件的接收往来已经成为趋势，但电子档案的管理仍然存在许多的问题。最为严重的就是办公室自动化系统在设计之初就没有档案工作者对于其提供意见，无法完善其使用功能，如果网络或者计算机出现故障电子文件就会丢失，造成无法修复的档案损失。
2 信息技术在事业单位档案管理应用中的优点
信息技术在事业单位档案管理应用的普及转变了档案管理工作的方式，实现了信息数据的全面共享和同步处理，使事业单位的档案管理工作更为快捷有力。电子邮件凭借其短时间的传递速度和简便的操作方式逐步的取代了纸质的文件信息，电子视图也其无法超越的优势逐渐取代了人工制作。信息技术给事业单位档案的管理带来了巨大的转变。自从出现信息技术在档案管理中进行应用，事业单位的档案管理工作就实现了集中统一的管理方式，便于保存档案间的有机联系但又互相独立，这样的方式有利于整个事业单位档案系统的管理和运用，体现了信息技术在事业单位的档案管理中的优势。
事业单位在关于档案的分类工作也由传统的文书、科技、基建、会计和人事档案的方式被信息技术集成系统张对各个管理模块和流程所取代。计算机根据不同事业单位的不同特点进行分类，更能贴近各个事业单位的管理状况，从而进行更加科学有序档案管理工作。事业单位的档案管理人员可以在其信息管理系统上进行操作流程或是模块化定义规则，在事业单位档案管理中进行档案的远程接收和保管时要进行的操作通过信息技术，进而确保最终归档的档案具有真实性、可靠性、确定性、有效性和完整性。利用系统文档的一体化管理可以实现信息的共享机制，提高档案信息的利用率。运用计算机管理档案实现信息技术在事业单位档案管理中的自动化管理，提高档案工作的工作效率。信息技术在事业单位的档案管理中不仅带来了优秀的管理机制还促进了档案工作的规范化和资源的有效利用。
3 信息技术更好的在事业单位档案管理应用采取的措施
现如今，信息技术在事业单位档案管理所应用的各个方面都应采取更好的措施，使信息技术更好的应用于事业单位的档案管理工作中。首先应该注意的就是要遵循行业的标准化和规范化，计算机档案管理在各个行业中的应用不同，做到计算机软件的开发遵循行业的标准规范，便于网络管理信息资源共享。把握档案管理网络化特点，着重解决档案管理计算机化中的安全问题随着网络化的发展， 档案信息的上网管理及其安全性、可靠性等问题日益突出，已成为限制其发展的最大障碍。针对档案管理有关的网络及信息安全问题，我国档案部门已在科研标准化方面进行了重点支持。
在知识经济飞速发展的数字化时代，计算机技术为档案管理注入了新鲜的血液，加快了数字化建设步伐。加强档案工作人员的微机学习，是档案事业前进的重要保障。在档案事业不断前进中努力提高计算机水平，在学习现代化知识中不断拓宽档案创新的新局面，形成一个既全面了解档案业务知识又熟练掌握微机操作技术的复合型档案管理人才发展格局，是当前档案教育的一项迫切任务、要加大资金投入，配备先进计算机管理设备，为人才的脱颖而出创造良好的外部环境，不断培养造就一支网络时代的档案管理队伍，迎接数字化档案时代的到来。
4 结 语
信息技术在事业单位档案管理中的应用是时展的必然产物，随着科学技术的飞速发展，信息技术在各个领域的使用也越来越多，范围也越来越大。在这样的背景下，加强对事业单位档案管理人员的专业化教育显的尤为重要，能够在发现问题时解决问题，并且及时的使用信息技术手段提出解决措施，减小在信息技术使用过程中发生的不安全问题，造成的档案文件的丢失或者损毁。信息技术虽然已经发展的比较完善，但在事业单位的档案管理中还需要进行探究，加强事业单位在信息技术应用的管理工作，提高管理的水平。
参考文献
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关键词：事业单位改革；人力资源结构；人力资源管理；专业技术职称改革；专业技术职称人员结构；职称评审
中图分类号：F249.2；C931 文献标志码：A 文章编号：1674-8131（2012）01-0037-07
On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions
XU Xian
（School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China）
Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.
Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles； professionaltitle review
始于1999年的事业单位改革已持续十余年，取得了一定成果但未见显效。“十七大”以来，党和国家从落实科学发展观高度多次提出加大事业单位改革力度的明确要求。其中，进一步优化人力资源结构和加强专业技术职称改革，是两个密切联系的改革重点，对此必须通过制度创新实现规范化科学管理，进而有效促进事业单位的健康发展，这是当前事业单位改革的当务之急。
一、我国事业单位力资源管理改革目标指向
1.事业单位改革涉及人力资源管理深层次问题
我国事业单位数量众多，机构类别庞杂。作为为实施政府公共政策、向全社会提供公益而设置的机构组织，事业单位主要分布于科研、教育、文化、卫生、体育、基础设施、社会管理等基本公共产品和公共服务领域。长期以来，我国事业单位编制、人员和经费等几乎都采用党政机关管理模式，由政府包办，政事不分，事企关系模糊，人力资源分布不均衡，人才短缺和浪费现象并存的结构性矛盾突出。具有中专以上学历或初级以上职称的各类人员，尤其是高层次人才多集中于职工总人数本不多的机关事业单位，其中又以教育、科研院所及医疗卫生等事业单位占多数，聚集了大量专业技术人员，而其中许多却处于闲置和半闲置状态。
徐 宪:事业单位人力资源优化与专业技术职称改革论析
破除事业单位冗员充斥、人浮于事的积弊，是改革初衷之一，其基本取向是优化事业单位人力资源结构以强化其公共服务功能。但改革实施过程中，包括事业单位管理者在内的许多人对此理解并不十分清晰，采取的做法只是简单化处理，即只做减法，一些地区和部门将此项改革的目标仅仅局限于机构编制部门减少编制、人力资源部门裁减人员和财政部门削减经费。实际上，更应认识到的是，事业单位是公共服务和社会管理的一支非常重要的主体力量，就社会事业发展整体而言，目前事业单位存在着冗员等问题，又存在着提供公共产品和公共服务不足的问题。那种类似完成既定裁减任务的方式方法，易于形成避重就轻、顾此失彼的认识误区，以致实施中往往采取见物不见人的程序操作，将注意力更多放在甩包袱、减负担上，对事业单位的功能拓展和发挥其人力资源优势极为不利。
随着我国公共服务体系建设和社会管理的加强，事业单位的作用将更加突出，对人力资源数量和质量要求必然越来越高。因而事业单位改革必须注重整体性、系统性和前瞻性，不能把这一重要改革的目标仅仅定位在消极的削减人员和经费上，否则难免落入过去劳而无功的“膨胀―压缩―再膨胀”的窠臼。改革推进过程中必须全面把握事业单位的性质类型、人员构成、人员数量、经费来源等相关情况，经过认真的利弊权衡进行合理取舍和布局。其方向应当是建立起一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、精简高效的现代事业组织体系，促进事业单位回归公共服务属性，将事业单位人力资源的潜能最大限度地开发出来并转化为现实生产力。在改革过程中必须建立起动态的管理调节机制，实现事业单位人力资源管理的科学化和法制化，在减少成本的同时，以最佳的政策导向和科学管理措施，促进大量优秀人才脱颖而出，推动人才合理流动，为扩大事业单位公共服务基本社会功能和完善社会管理提供人力资源基础保障。
2.事业单位人力资源管理制度改革趋势
近年事业单位全员聘用制的实行和岗位设置及结构比例管理的制度安排，对改变以往事业单位普遍存在的参照党政干部管理的单一模式以及职务、身份终身制和人员能进难出等问题具有解题意义，由此才能逐步建立健全事业单位适应市场经济发展的人力资源竞争择优机制。
随着政府职能的转变，特别是在适用于行政机关的公务员法和主要适用于企业的劳动法的实施以及企业用人与分配自逐步落到实处、过去事业单位所依附的相关制度办法随之废止后，其人力资源管理中政事不分、机制不活、效率低下的问题更显突出。事业单位专业化、公益性公共服务的特点，决定了其组织形式和人力资源管理制度、管理方式与行政机关和企业单位均有所不同。由于缺乏一套系统明晰的人事管理法规，且存在自我约束机制欠缺和监督管理机制不健全的状况，以致其机构膨胀、人浮于事、个别事业单位对部门利益和个人利益的追求偏离公共服务这一公共机构的基本价值等老大难问题始终未得到有效解决，并由此形成了制约其事业成长及专业能力提升的困局。全员聘用制和岗位设置管理制度的实施，取消事业单位的行政规格和管理人员的行政级别，打破了各类人员的身份界限，对原有的利益格局进行大幅度调整，触动面大，在实际执行中存在不少由过去保守滞后的观念和既得利益者的抵触而形成的相应的阻力，机制转换任务颇为艰巨。
为此，需要特别重视相关政策法规的研究制定和政策体系的完善配套，在改革总体方案框架下，必须明确细化改革落实的举措，对单位领导或中层干部职位实行公开竞职的聘任合同制，对一般岗位实行公开竞岗、双向选择的聘用合同制。分类管理职工，管理人员实行职员职务等级管理制，专业技术人员实行评聘分开，工人实行岗位等级聘用制。管理人员、专业技术人员、工勤人员全部纳入合同管理，员工与单位的人事关系成为符合市场经济准则的合同关系，建立起用人和择业的双向选择机制，为实现事业单位人员结构素质的不断优化、发挥市场竞争机制在事业单位人力资源配置方面的基础性作用创造条件。与此同时，必须落实符合事业单位特点的职员、专业技术人员和工人岗位的管理办法，构建事业单位收入分配与岗位职责、工作绩效和实际贡献密切结合的分配机制。全额拨款、差额拨款、自收自支等不同类型和特点的事业单位实行不同的收入分配政策。而事业单位内部的专业技术人员、管理人员、工人等不同类型人员亦应实行不同的分配政策，各类人员工资活的部分均按照工作条件、工作量、岗位性质、奉献大小确定，并建立正常的增资机制。为有效激发事业单位及其各类人员的工作积极性和创造性，对不同的绩效理当实行不同的分配形式。特别是逐步形成和完善行之有效的专业领域内知识创新能力的社会化评价标准和绩效考核机制，对优秀专业技术人员给予重奖。至于领导和非领导职数比例、双肩挑管理、奖惩任免、破格聘用、考核、兼职、培训、退休、分流安置等重点难点问题的具体政策，亦应相互衔接，构筑起新的事业单位人力资源管理规范体系，从而使整个改革过程在实际操作层面上具有现实针对性并有据可依。
二、事业单位专业技术职称改革导向
1.事业单位专业技术职称改革中的难点问题
事业单位是专业技术人员荟萃之地。专业技术职称评审，历来对提升事业单位公共服务质量和促进专业技术人员成长具有重要激励作用。经过多年职称改革，专业技术人员职称整体结构有所改善，但数量和质量仍有明显不足，特别是西部地区高级职称人才相对较少（见图1）。
总体上各层次专业技术职称人员结构基本上呈高少低多的正常状态。如重庆市对专业技术人员职称情况进行的统计和实证调研显示，截至2008年10月，重庆市现有专业技术人员92.6万人，其中事业单位（含国有企业）已评职称51.38万人：正高级职称0.36万人，占0.70%；副高级职称3.96万人，占7.71%；中级职称19.61万人，占38.17%；初级职称27.45万人，占53.42%（见图2）。
在专业技术职称人员的行业分布方面，则存在不合理现象，大部分集中在教育、卫生、农业、文化系统和国有企业，其中有相当一部分处于闲置和半闲置状态，而非公有制经济的中小企业、民营企业以及社会中介组织等具有各类职称的人员呈匮乏状态，呈现出短缺与积压并存的突出矛盾。如重庆市2008年事业单位（含国有企业）已评职称人员中，教育系统高、中、初级分别为22 944人、117 568人、132 916人；卫生系统高、中、初级分别为10 762人、36 059人、89 017人；农业系统高、中、初级分别为1 308人、4 449人、9 755人；其他系统高、中、初级分别为9 236人、34 001人、445 779人（见图3）。
多年来，各地都进行了一些职称评审的改革与创新，如打破所有制、地域、身份、学历资历、职务档次限制，修订各个职称系列的评审及破格评审条件，推行 “考评结合”、“以考代评”等，对激励专业技术人员的积极性和创造性起到了积极作用。但职称评审改革的部分重要指标以及评审方法与过程等，仍不尽如人意，主要体现在以下3方面：
一是社会人才职称数量过低。特别是非公有制单位、社会中介组织等具有专业技术职称者明显偏少。
二是对职称“含金量”的社会认可度不高。职称本是专业技术人员学术技术水平和专业能力的重要标志，促进其水平和能力提高是职称评审根本意义所在，但现实中某些方面却显示出与职称评审初衷相悖的情况。职称的社会公信力不如考试取得的执业资格，譬如高级会计师职称与注册会计师资格比较，社会往往更青睐后者。
三是职称引导专业技术人员提升本职岗位能力的力度不够。相当一部分人员具有的专业技术职称与其岗位职责并不匹配，存在专业技术人员脱离一线的现象。同时职称评审导向中过多强调数量，也致使许多专业技术人员疲于应付论文，难有专注于提高自身本职岗位能力的长远打算。
2.影响职称评审和改革的因素分析
我国现行职称制度是1986年还处于计划经济体制时制定的，经过20多年运行，特别是在市场经济体制下，以往的制度设计与当前形势发展已呈现出不相适应之处。在职称制度实施方面传统体制影响较深，改革滞后，以至职称评价机制建设缺失、激励专业技术人才成长的导向功能不强，已逐渐成为阻碍职称评审和改革在实践中发挥作用的重要原因。
（1）资历条件因素
现行职称评审制度设计对参评人员的资历条件有明确规定，实践中也严格掌握。以大学本科生为例，走上专业技术岗位定初级需要1年资历，晋升中级至少需要5年资历，晋升副高至少需要5年资历，晋升正高至少需要5年资历，按年资条件满足即晋升的理想状况，取得正高级职称至少需要16年。在专业技术人员密集的事业单位，如教育、卫生等行业本科生从初级职称到正高职称平均需要25年左右。由于职称制度集评价、使用、待遇等多种功能于一体，以前实行严格的指标管理，晋升通道很窄，竞争性太强。有的事业单位为了解决人员待遇问题，在职称评审推荐时，进一步强化资历要求，加剧了论资排辈现象，而从破格通道通过职称评审的比重极低。如2008年重庆市申报高级职称评审的有7 683人，按特殊人才破格条件申报评审的仅31人，最终评审通过的仅18人。由于职称评审过程论资排辈现象突出，以致向中青年优秀人才倾斜的思路及相关政策难以兑现。
（2）评价标准因素
现行职称评审工作已运行多年，在评价标准方面有过一些局部调整，但总体改变不大，似乎形成了一种套路，导致参评人员循规蹈矩甚至为适应这种套路不惜弄虚作假的问题。评审条件重理论、轻实践，论文作为职称评审必要条件的权重太大，将论文作为大多数专业的必要条件，没有区分不同专业技术人员的职业性质、岗位特点和工作条件。很多专业技术人员是为评职称而写一些与其岗位职责不着边际的论文，实际上可应用推广的创新成果很少。重庆市2008年11月进行的问卷调查显示，论文条件备受关注（见图4），反映出论文条件在衡量专业技术人员能力方面存在较大缺陷。同时，职称评审标准和指标体系亦多有不切实际之处，如要求获奖的条件较多，但获奖者毕竟很少，以致让多数专业技术人员望而却步。问卷调查中，62.3%的人认为应该将评审指标量化（见图5），但实际中相当一部分职称系列并没有具体的量化要求，以致职称的“指挥棒”作用不灵，难以引导专业技术人员到基层一线工作。
（3）分类因素
现行职称制度设计具有政府直接管理、模式高度统一的特点，分类管理不够。如职称外语考试的政策规定宽泛，一直存在外语条件过高的反映。近年各地已适当降低了外语考试难度，但在城乡之间、行业之间仍缺乏统筹兼顾。从事农村农业工作的专业技术人员对职称外语考试反映强烈，认为外语在农村用处实在太少。现行职称制度承担了应由其他人力资源管理制度发挥作用的职能，其评价、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如评价功能要求同一职称水平差距不能太大，而待遇功能又要求城乡之间不能“一把尺子”，否则工作条件艰苦的农村专业技术人员很难提高待遇，而这些都没有通过加强分类管理予以解决。又如随着经济成分、生活方式、就业形式多样化，非公有制企业、社会中介组织逐步发展，吸纳了大量专业技术人员，而现行职称制度对这些“体制外”社会人才缺乏分类管理，评审条件、标准和管理办法不能适应其特点和需要，没有解决在职称与待遇不挂钩的情况下为非公有制企业、社会中介组织提供评价服务的问题。
（4）评审方式因素
现行职称评审中，大多数职称系列主要采取的是资深专家“看材料”后作出其评论、评委会审议定夺的传统评审方式，其他如考评结合方式等只在部分系列施行。传统评审方式采用票决制，但评委会的自由裁量权大，实践中出现人为因素的问题仍然难以完全避免。近年职称改革强调了重视能力与业绩，也作了一些有关业绩的经济效益和社会效益条件的设置，但没有通过技术创新、技术推广、成果转化等指标进行量化，评审实践中缺乏可操作性，对参评人员业绩好坏的真实情况难以了解和掌握。现行职称评审方式存在的另一个突出矛盾是，只管评上，不管评后。专业技术职称一旦评上后就成了实际上的终身制，致使一些专业技术人员因职称晋升无望便一蹶不振，而另一些则是在晋升了职称后便坐享其成，进取心消退，跟不上知识更新和技术进步进程，知识老化甚至不如后起之秀。由于现行职称评审方式缺乏职业水平的长效监督，因而对专业技术人员整体上能否保持旺盛活力缺乏激励和约束。
三、事业单位用人和职称改革思路与对策
1.改革重点在于增强事业单位人力资源利用效率
事业单位改革在一定程度松动了以往刚性人力资源管理方式方法的根基，激发了各类专业技术人员主动服务社会、创造物质财富和精神财富的积极性和创造性。不过，由于事业单位领域广，类型多，性质各异，经费来源不一，单位层次相差大，人员类别多且素质参差不齐，在改革涉及广泛、各类人员的利益调整也较为敏感的复杂情况，对所有的事业单位均用一把尺子衡量并不现实。因而，在改革实施过程中，政策制定和具体操作不宜简单实行“一刀切”方法。重要的是，必须高度重视人力资源管理体制创新，注重根据不同地区、不同层级事业单位的特点进行分类指导，因时因地制宜，以能力建设为核心，真正引入和形成竞争激励、优胜劣汰的长效机制。
一是完善事业单位人员进入退出机制。众多事业单位行业不同、专业复杂，公开招聘录用标准不一，存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题。进口关的公平竞争择优争议较多，必须把好。新进人员必须面向社会公开招聘，凡进必考，规范招聘行为，以利优秀人才引进。而疏通出口，缓解相当一部分事业单位长期以来人满为患、积压浪费的问题则更加棘手，更需要明确具体措施并稳妥推进。对于在实施全员聘用制中的未聘人员，视其具体情况提出具有可操作性的处理意见，分别以正常退休、提前退休、提前离岗、辞职辞退、自谋职业或进入企业以及下岗待聘等途径予以安置，实现多渠道合理分流，从而保证事业单位改革有序推进。在与事业单位人力资源管理制度改革密切相关的其他配套改革尚未到位的情况下，优胜劣汰在具体操作中阻力很大，因而畅通出口，建立与聘用制度、退出机制相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘等体制机制，在解决社会保障基础上形成提前退休、离岗退养等制度安排，均须尽快加以完善。
二是加强政府主导及相关领域改革同步协调。事业单位人力资源管理制度改革牵动许多相关环节，难以单兵突进，在落实事业单位用人自的过程中，政府需要从大局着眼，加强宏观调控和综合配套。事实上，管理体制、机构编制、财政供给和社会保障等领域的改革都对人力资源配置及其分配制度改革进程具有不同程度的影响和制约。如社会保障便直接影响到事业单位改制和分流，事业单位养老保险虽然实行“老人老办法，新人新办法”，人事、编制、保障、财政等部门对改制为企业和分流出去的人员统一纳入养老保险，即离开事业单位的全部入保，留下的则暂不入保。大部分事业单位尚未纳入社会保障体系，员工此前未曾参与社会保险，养老保险存在历史欠账且欠缺具体方案，“视同缴纳”的年限及具体由哪级财政埋单等问题也缺乏刚性规定，除“老人”外，改制分流的“新人”的养老待遇势必低于转制前。养老保险制度不能尽快完善，改革后劲则必然不足，没有健全的社会保障机制，事业单位人事制度改革只能算是不痛不痒的小改小革，一旦出现反复和反弹，政府为此付出的成本将更大。显然，事业单位改革与各相关领域改革是一个相互关联的系统，整体改革必须在政府主导下多方参与，通过联席会议制度等方式进行综合协调。
三是强化事业单位人力资源管理制度建设。事业单位的人员进出、考核奖惩、收入分配、培训晋升、解聘辞聘等，均涉及利益格局的再调整，出现各类人事争议在所难免，申诉控告、人事调解和仲裁等配套政策亦需相应完善，对人事争议进行妥善处理，维护单位和个人的合法权益，实现人事争议仲裁与司法接轨。在事业单位人事监管上，需要建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案处理相结合的监管机制，形成以公共价值为导向的内部与外部的绩效考核与评价机制，调控专业技术资源合理流动及其流向，积极营造事业单位成长发展的适宜环境，切实提升人力资源管理质量和利用效率。
2.构建公正、公平、科学的职称评审评价机制
由于事业单位专业技术人员比重大，具有“指挥棒”管理职能的职称制度必须进一步加大改革力度，理顺思路，对症下药，打破职称评价标准陈旧条款的束缚，探索有利于激发专业技术人员创新能力的评价机制。
（1）完善职称评审标准
职称评审标准的修订，应注重引导专业技术人员融入经济建设和社会发展第一线。
其一，将完成基本工作量作为必备条件加以强化，对各行各业基本业务工作提出定量规定，按不同档次要求，评审时在用人单位公示申报者基本工作量。
其二，评价指标定性与定量相结合，探索准确衡量能力和业绩的评价标准，尽量将定性指标定量化，增强评审的可操作性。在能力衡量上，主要侧重于衡量创新能力和技术工作经历等相应指标。在业绩衡量上，注重科研成果应用转化情况，主要考核指标量化为不同获奖等次和新技术、新模式推广等数量质量及其经济效益和社会效益。
（2）实行分层分类管理
其一，按职业分类评价。对事关人民生命财产安全的专业技术人员，如建筑师、药师等，应适应国家对其严格控制的需要，不降低标准和条件，不简化评审程序，执行全国统一标准；对社会通用性强、流动性强的专业技术人员，如翻译、咨询等，具有评价与使用、资格与岗位分离的特点，可适度放宽条件，但与全国统一标准的差别不宜太大；对工作岗位相对固定的专业技术人员，如教育、医疗、科研等，适应其评价与使用结合的特点，评价标准和条件立足实际并注重创新，以引导其专业创造能力的发掘。
其二，按城乡分类评价。通过统筹务实的职称评价标准，充分调动城市和农村专业技术人员各自的积极性。对在农村乡镇专业技术岗位达到一定服务年限的专业技术人才，可免试职称外语并适度放宽其他评审条件。
其三，按行业分类评价。根据行业特点在导向上区分不同的评价标准和评价办法，如以研究为主的专业技术人员重在研究成果水平和创新性，工程技术人员重在工程项目水平和实用能力，以教书育人为主的中小学教师则重在其教育教学实际效果，等等。
（3）改进职称评价方式
其一，建立以年度考核为基础的专业技术职称考核制度，业绩指标作为职称评审重要参照，以促进职称评审与业务工作密切结合。
其二，根据专业特点选择不同的评价方式，运用考试、评审、答辩、考评结合、考核认定等不同评价手段，评出真实水平和能力。对实行执业资格考试的专业，不必再组织该专业相应层次的专业技术资格评审或考试，通过全国统一考试取得执业资格者可同时取得相应专业技术资格，根据工作需要可直接聘任相应专业技术职务或申评上一级专业技术资格。
其三，优化评委会组成结构。以专业化组建、同行评议和业内认可为重点，消除“杂家评专家”现象，打破地区、行业、系统和部门壁垒。评委范围向体制外延伸，解决企业、基层一线专家评委缺乏以及体制歧视等问题。由此切实增强职称评价结果的公信力，为广大专业技术人员创造公平竞争的适宜环境。
参考文献：
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论文摘要：企事业单位专业技术人员是单位技术进步和改革发展的中坚力量。文章论述了继续教育工作在提高专业技术人员综合素质和岗位执行力的可行性，提出为其创造一个良好的继续教育机制的思路。
继续教育是对在职专业技术人员进行理论知识与实际技能的补充、更新、拓宽和提高，完善其知识结构，提高其创新能力和业务水平，以适应科技进步和实际工作需要的一种后续教育，是提高专业技术人员综合素质和培养高层次专门人才的一条重要途径，是适应学习终身化需要，合理开发人才资源，实现水利事业可持续发展的一项重要措施。现在的继续教育工作停留在例行程序上，学习内容条理化，缺乏行业的特色，难以学以致用，缺乏连贯性，达不到预期的目标和效果。如何创建适用的企事业单位专业技术人员的技术教育管理机制，逐步提高队伍个体和整体的素质，一直是单位人事探索的内容。
一、创新继续教育培训内容，增强专业技术人员培训的针对性和实效性
继续教育培训内容是以能力建设为核心，以培养高层次创新型专业技术人才为重点，有计划、分领域、分类别、分层次开展大规模的继续教育活动[1]。
（一）加强职业道德教育，提高学员创新素质
在加强思想和职业道德教育的同时，强调综合素质的培养，重点是创新素质，培训的内容要做到“宽、新、实”，即基础理论知识要宽，使学员在政治、经济、科技、社会、国际等诸多方面有广泛的涉猎；教学内容要新，要反映新知识、新信息、新观念，学科发展的新趋势；要讲求实效，结合解决实际问题，培养专业技术人员全面分析、研究、解决问题的能力。
（二）把应用性研究、社会调查作为培训的重要内容
组织专业技术人员选择自己所从事专业工作中的难点、热点问题，进行深入研究，并提出有价值的对策方案，把教学、研究和制定具体的决策方案有机地结合起来，真正做到学习与应用的有机结合。突出行业特色，加强专题研究，设计专业技术人员调研课题，每年按专业进行“必修”调研和“选修”调研，提高专业技术人员服务实践的能力。
（三）增加与国际化有关的培训内容
“教育要面向现代化、面向世界、面向未来”，随着经济国际化的进程加快，意味着专业技术人员要“面向世界”，继续教育增加国际政治、经济、社会以及与国际规则、惯例有关问题的介绍和研究，为专业技术人员走向世界，适应知识经济时代的到来和信息社会管理的需要提供必要的准备。
二、创新继续教育培训方法
（一）引入网络（现代远程）教育
远程网络教育不但可以给专业技术人员的继续教育带来丰富的培训资源，还改变了传统培训的方式，必将成为专业技术人员继续教育的发展方向。与传统的“一个老师，一本书，一块黑板”的教学方式相比，网络（现代远程）教育具有自主性、交互性、全息性、共享性、兼容性和低成本性，学员可以在任何时间、任何地点、从任何章节开始学习，每个学员都能同授课教师进行交流，可以实现网络资源的共享。网络学习并不排斥面授，相反，为了更好地实施远程教育，一般还可以适时安排面对面的讲授和研讨活动，还可充分利用光盘、书本等媒体协助提高远程教育的质量。
（二）立足行业培训，培养复合型人才
在当前知识更新速度加快，产业结构调整频繁的情况下，专业技术人员继续教育既要走“专业”道路又要走“复合”型道路。
鼓励专业技术人才不断地学习，更新知识，投入到自己热爱的专业中去，允许多向发展，拓宽发展空间，使继续教育的重点放在培养兴趣和创造条件上。专业技术人员的继续教育要在岗位培育上下工夫，以良好的实践经验为基础辅以系统的理论教学，把岗位能手和有专业特长的职工有选择性地培养成岗位人才，精通业务又有专长，熟悉岗位需要的知识，较能把握矛盾的实质和重点，能及时地分析问题、解决问题。
三、创新继续教育评估方式，健全对专业技术人员培训的监督和激励
随着继续教育的深入开展，不断提高继续教育的质量、效益和效能被提上重要日程。一是建立起良好的激励机制和考核机制，以机制保障继续教育的有效性和主动性，使专业技术人员主动地投入到继续学习中去。支持和鼓励专技人员申报科研课题，配套相应经费，解决热点难点问题；二是开展和做好继续教育绩效评估工作，对继续教育活动所取得的成绩、成效适时给予科学、公正、权威性的评价，以期达到继续教育的预期目的。扩大课题调研人员的范围，允许有一技专长的人员参与或主持课题研究，对有实际应用成果和效果明显的，可以享受专技人员津贴；三是建立完善相关管理制度，对继续教育对象实行登记制度。通过证书、学习档案、网络管理等方式，连续记载专业技术人员接受继续教育的基本情况、规范登记内容和要求，作为专业技术人员年度考核的重要内容和任职、流动的重要依据。
四、创新继续教育培训管理，加强对专业技术人员的组织领导工作
专业技术人员继续教育培训的管理应该是一个全方位、多环节有机结合的动态管理，是一个从培训需求调查、培训方案设计、培训实施操作到培训效益评估的全程管理。
（一）树立先进的继续教育理念
对专业技术人员的继续教育要树立科学发展、以人为本和终身学习的观念。政府人事部门要把此项工作纳入人力资源发展总体规划，统筹安排，制订科学合理的、切实可行的专业技术人员继续教育的长远规划、近期计划、培训方案和有关政策，做到目标明确、内容适用、形式多样、政策适宜、保障有力。
（二）高度重视专业技术人员继续教育全程管理
要进一步加强省、市、县三级企事业人事管理机构和网络的建设，促进专业技术人员继续教育工作的基地建设、培训机构的教师队伍建设、继续教育的课程教材建设。建立健全政府、单位、个人共同出资的多层次、多渠道的继续教育投入机制。加强继续教育工作的政策制度建设，注重对专业技术人员继续教育的科学研究，努力发挥政策导向、理论研究、实践探索和教学指导的作用，进而实现专业技术人员继续教育管理的规范化和科学化。
（三）遵循“人本化”管理模式，激发专业技术人员的创造力
对专业技术人员的培养与管理要遵循人才成长规律，强调各专业不同年龄层次梯队结构，并有效地把专业技术职务与行政职务有效地联动起来。要制定相应的专业技术人员培养与管理办法，把专业技术人员专业知识服务实践的能力纳入综合评价与考核之中，让“实绩”说话，并进行贡献奖励。
（四）为专业技术人员营造良好的文化环境
单位的文化环境与专业技术人员的发展息息相关，必须对专业技术人员进行单位特色文化的熏陶。主动为专业技术人员创造良好的学习教育条件，建设良好的文化环境，给予积极向上的精神上的鼓励、宽松的氛围、丰富的文化生活和明快、团结和谐的工作环境。
总之，接受继续教育是各类专业技术人员应有的权利和义务，企事业单位应充分认识继续教育的重要性，积极、主动、认真地完成各类继续教育任务，不断提高各类专业技术人员的素质和业务水平。
参考文献
关键词：行政事业单位 计算机技术 预算管理
1.行政事业单位预算管理的现状
政府预算管理透明化也是民主建设的一个重要环节，自06年深圳市政府开创了全口径部门预算的先河，与之配套政策如收支分离改革、政府集中采购和国库集中支付也相继出台。回顾近几年的预算管理工作，可以看出全口径的管理框架已经在行政事业单位的预算管理体系中基本成形了，而且，这种框架下的预算管理模式也体现了它的影响力，发挥了应有的效果。可以说集中的预算管理在很大程度上赋予了预算编制与执行更高的公正性，使其更加透明化，解决了以前预算管理内外冲突的状况，并逐渐促进二者的一体化发展。
2.行政事业单位预算管理中存在的不足
尽管在整体上我们把握住了方向，预算信息的精准度和实效性仍是摆在我们面前的难题。既然财政体制改革要求我们在预算管理上要科学要透明，首先就应该要摸清自己的家底。然而行政事业单位的会计核算系统受到来自两方面的制约，一方面是收付实现制的制约，另一方面是现有会计准则中会计核算计量单位的制约。现行的会计准则在计量单位的选择上片面注重货币单位的主体地位，对于有些支出项目的反映过于笼统，可以说是只看到货币性的财务信息而忽视了非货币性的财务信息。除此之外，在资产采购方面也同样具有资源配置无法实现物尽其用的问题。这些问题都可能导致预算执行过程中，发生大量的预算外支出。而且在实务工作中，我们若是想要实现预算、核算、决算、支付、采购、资产管理和人力资源管理等各项职能的独立，就难免会出现重复劳动的现象，而且也不能保证数据质量百分之百的合格。为了将预算管理工作做得更加出色，就要敢于突破，大胆地探索更加科学的管理方式。
3.如何以计算机技术推动行政事业单位的预算管理
当今时代，计算机技术被广泛应用于各个领域的同时，其自身也在不断地发展和完善，所以说不必担心这项技术有朝一日会发展到极限，既然如此，可以将这项技术引入行政事业单位的财务管理工作之中。我们可以尝试以集约化的信息处理手段，实现货币性信息与非货币性信息的一体化。而且这个尝试实现起难度也不是很大，我们可以在行政事业单位内部建立一个数据信息平台，单位内部职工可以通过授权登陆到这个平台上来共享数据资源。被共享的数据资源来源于该平台上的数据库系统，这是一个高度集成的数据库系统，系统内部各职能都以独立模块的形式存在，但是总体来说，它们被统一在这个数据库当中，各职能部门业务间的交叉部分所需要的数据信息就可以通过平台获取。这样一来在避免了重复劳动的同时，又可以提高工作效率。要建立这个内部信息共享系统，我们首先要捋顺内部业务的工作流程以及相应的管理程序，要保证自动化核算可以实现在主要的业务流程之中。而且，这个系统建立后，我们只需要将有效数据对照相应的模块系统输入一次，数据就会永久性的保存在系统之中，各职能部门就可以通过平台进行共享。这样我们就为实现货币信息与非货币信息一体化提供了客观条件。对于行政事业单位而言，财务管理在整体管理中占据相当重要的地位，而预算管理又是财务管理中非常重要的一个环节。所以说该数据库系统应将预算管理作为建立的核心目标，而共享平台应当以辅助核算为建设的根本目的。集成数据库的建设要以单位发生的每一项经济活动为数据来源依据，而建立的基础则是基础的执行项目和执行部门。功能是记录发生过的每一项经济活动的最基本数据。按照不同的职能划分，该系统要具备以下五个基本模块。
3.1 预算管理模块
按照预算管理的全过程，该模块下要包括预算编制、分解、执行、调整和绩效反馈在内的五个子模块。预算编制模块就是按照预算编制的格式，将每个年度单位的预算分为基本支出和项目支出两个模块。基本支出模块比较好理解，它反映的就是单位的日常支出和职工的薪资福利支出。我们要将这些项目量化就必须了解单位现有的在编人数、在固定资产范畴内的车辆数、公用费用的额定值等信息。职工归人事部门管，车辆归资产管理部门管，它们都是非货币性信息。那么财务部门就需要共享人事部和资产部的数据信息。项目支出，简单地说就是对行政事业单位各职能部门在履行职能时发生支出的反映。其中各项项目的预算编制要由相应的执行部门提供，经由预算决策部门审批，审批过程中要对项目的可行性和预算金额进行重点把关。然后按照重要程度依次排序，以求平衡资金流向。其中常年发生的项目或是跨度超过一年的项目可滚入下一年的项目库，同次年的新一批项目一起申报预算。为方便各个执行部门的操作，在预算项目下都会有一个链接，操作时可通过此链接直接进入预算立项模块。同时，经过审批的预算项目，财政部门会直接将分解后的数据下达相应执行部门的支付系统之中，项目所涉及的经济活动实际发生时，由国库支付相应款项。
事实上，同传统的预算编制一样，到每年的年终，都会对执行部门提供的预算数据与项目实施过程中实际耗费的人力、财物资源进行一个直观地比对，从这个比对中我们就可以判断各业务部门对预算编制的执行情况。
3.2 审批模块
看待一项经济活动，我们首先要判断该活动是否在预算计划内。属于预算内可以通过审批，若不在预算内，原则来讲是不可以通过审批的。但是特殊的项目在经过领导同意的情况下可作特殊处理。通过审批的项目，在执行过程中或是完成后，其录入数据必须是最基层项目的最基本的财务和非财务数据。我们以采购业务为例，假设我们完成了一批预算内的办公用品采购。录入系统的就应该是这批采购品的名称、型号、单价、数量和供应商的名称、开户行及账号，而且采购模块连接的应该是库存管理模块，功能是验收入库并提供入库手续，接下来要回到审批模块进行审批，通过审批后进入支付程序。
3.3 支付模块
得到审批后的收款单位的信息，负责支付操作的财务人员只需要对财务信息进行分类等补充，就可以以网上支付的形式进行支付，而且还可以通过网络银行进行对账。
3.4 核算模块
在该系统下，只要通过凭证、报表、人事信息、往来账务、固定资产、办公设备和资产维护等管理模块的衔接，就可以自动生成核算报表，需要手动的部分就是财务人员的检查与修正。其中的报表模块，它所涵盖的数据是多维、多层次的。这样的数据为预算管理提供的依据可靠性和实效性很高，而且财务核算模块与其他各大功能模块之间都建立链接，高度的共享让生成的信息更加全面也更具有说服力。
3.5 分析模块
我们首先要在该模块上设定一个分析的标准，在接收到核算模块生成的报表后，该模块就会按照我们设计好的标准对该报表进行财务分析，并形成反馈。反馈的内容将作为预算绩效评价的重要依据。
4.结论
处于这个时代，我们就要与时俱进。时代赋予我们的技术我们就应充分地加以利用，更何况，计算机技术带给我们的不只是工作上的便利，工作效率、质量都得到了极大地提高。充分有效地将计算机信息处理技术应用到行政事业单位预算管理中，将对该工作起到更加出色的推动作用。
参考文献
[1]唐晓青.加强行政事业单位财务预算管理的思考[J].事业财会，2005(1)：69-71．
[2]李琼.试论我国政府预算管理制度改革的路径取向[J].技术经济与管理研究，2008(1)：75-76．
关键词：机关事业单位 技术工人人才开发 等级考试 考试网
中图分类号：F244.2 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2010)09-217-01
技术工人、特别是其中的高技能人才，是山西省人才队伍的重要组成部分。是各行各业产业大军的优秀代表，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量，是科学技术成果转化为生产力的直接实现者，是产能提高的关键。中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于进一步加强高技能人才工作的意见》指出：要“注重在实践中发现、培养、造就人才，构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制”。机关事业单位工人技术等级考核制度的实施。是直接做好这项工作的关键环节。当前沿用的传统的工考方式亟待改革。本文提出建立“山西省工人技术等级考试网”。
在国际竞争日趋激烈，科技发展日新月异的今天，人才已成为最重要的战略资源。作为人才队伍的重要组成部分．加强技术工人的队伍建设，既能充分发掘劳动者的智力才华与创造性，推动人的全面发展、人与经济社会的协调发展，更能提高生产效率和服务品质，促进人力资源向深度开发转变。机关事业单位工人技术等级考核工作是为了适应机关事业单位工资制度改革，理顺机关事业单位技术工人工资关系而开展的一项新工作．是各级人社部门的一项重要职能。这一工作直接涉及到机关事业单位每一位技术工人的切身利益。机关事业单位技术工人是机关事业单住职工队伍的重要组成部分，工人技术等级岗位考核培训工作是全省人事人才工作的重要内容之一。也是人才资源开发的一项重要工作，要用大人才的思路来看待机关事业单位技术工人的培养和使用。机关事业单位技术工人的技术等级考核如同机关公务员、事业单位管理人员和专业技术人员的职务晋升考核一样，是对技术工人业务能力和思想品德的综合考察．而且直接同工资福利待遇挂钩，关系到技术工人的切身利益，从而受到技术工人的高度重视，并且也越来越受到社会的广泛关注。
机关事业单位工人技术等级考核工作是一项集体操作性、时效性很强的工作。一旦出现有人漏报漏考，只能等下一轮考核时才能补考，其结果不仅直接影响到技术工人的切身利益，并且还影响到整个I考工作的顺利进行。所以，笔者认为，山西省急需建立工考网络信息平台，创建“山西省工人技术等级考试网”，内设网上报名、准考证打印、成绩查询、合格证办理、考试动态、考试安排及考生答疑等栏目．一目了然，既方便了考生，也方便了考务人员对报考人员信息的计算机管理，能够有效避免迟报、漏报现象。
在科学技术飞速发展的今天。以互联网为代表的信息技术日益深入到社会工作和生活的各个领域，改变着人们传统的思维观念和生活方式。网上报名系统的开通，将会符合社会发展的需求。
一、通过网上报名，让考生尤其是外地考生充分体验到网上报名的便利
与传统考试报名方式相比，网上报名不仅方便快捷，而且准确率高，大大节省了考生的时间，使考生的报考时间更加充裕。
1.报名程序简洁。从打开电脑到打印出《山西省机关事业单位工人技术等级岗位考核审批表》确认完毕，只需几分钟时间。而以往的报名，过程繁琐、成本较高。
2.信息准确率大幅提高。考生可以在规定报名时间内的任何时候到网上来报名，考生在网上填写报名信息的时候，只需要对着屏幕打字就可以了。考生在填写完报名信息并提交之后，再登录报名系统进行信息核对。修改报名信息，不再受到时空的限制。当考生在报考期间内想修改在线报考的结果。可随时重新登陆系统进行更改，系统会智能检测到。然后作出确认采完成更正。核对无误后通过打印机打印出来，通过这样一整套流程，大大提高了报名的准确率。
3.报名资格卡得更紧了。在网报的第一阶段――基本信息填写过程就必须如实填报有关信息，凡在网报第一阶段报考人员心存侥幸故意提供虚假报考申请材料的，一经查实，即刻取消报考资格；对伪造、变造有关证件、材料、信息骗取考试资格的，将按有关规定予以严肃处理；凡因信息填报不全导致未通过资格审查的，后果由报考者自负。这样都将会直接影响当年的工考报名。因为过了网上报名的最后期限，将无法修改报名信息。而且，每个身份证号在网上只能报名一次，这也有效约束了恶意报考行为的发生。
此外，到了网上报名的第二阶段――现场确认阶段，通过资格审查并按规定缴纳费用的考生，可以在规定时间内自行下栽打印准考证，参加考试的各个环节都必须出示：代身份证和准考证。
二、网上报名给负责考务的工作人员提供了方便，报考人员的名单都将输入到电脑，方便考务人员初审考生报名资格等相关信息
复审时，报考单位统一呈报报考人员的本人身份证件(身份证、工作证原件及复印件)、所在单位出具的同意报考证明以及已取得的资格证书(由人事部门核发的《机关事业单位工人技术等级岗位证书》原件)、招工表、上年度的工资表(原件反复印件)及报考人员花名表(单住盖章)。缺少上述证件或所持证件与报名登记表所填内容不符者，不得参加考试。这样就大大减少了工作流程，降低了工作强度，提高了审核的准确率，为考务人员减轻了工作量，有效缩短了审核时间。
三、考务人员要抓好自身建设．为考生做好服务
1.整个工考工作头绪繁杂，对考核考试工作管理的任务十分繁重。抓好制度建设。规范工作流程和考试行为，用制度来约束人、管理人，强化工作人员的责任意识。定期在信息平台上更新工作流程及相关制度，真正做到公开、公正、透明、廉洁、高效，使机关事业单位工人技术等级考核工作更加规范化。
2.定期检查，及时督办，严格考评。责任到人。在信息平台上公布相关业务部门及负责人信息，创建网络信息交互模式。对考生提出的问题，及时研究，分工负责，责任到人，做出答复。
3.不断健全完善职工培训、考核、激励制度，加强队伍自身素质建设，创建网络评价机制，有效评价考核职工的业务水平。工考工作涉及到机关事业单位每个技术工人的切身利益，工考办工作人员要坚持业务和政治理论的学习，要有勇于吃苦、乐于奉献的精神，做到全心全意为技术工人服务。
4.要不断改革创新考核模式，有计划地建立全省机关事业单位的技术工人状况信息库：全面掌握全省机关事业单位技术工人状况．做到考试前心中有数。从而为下轮考试奠定基础。
网上报考是机关事业单位工人技术等级考试的一项重大改革，考生省却了报考时往返奔波和一些繁琐的手续，同时还提高了信息采集的及时性、准确性。
关键词：事业单位 人事管理 效用
事业单位人员的能力素质和效用状况则直接关系到事业单位公共职能的履行和发挥，是确保各项公共服务活动正常开展的基础。然而，目前我国一些事业单位由于教育培训、成长管理、绩效考核等方面的问题，制约了事业单位人员效用水平的提升。提高事业单位人事管理水平，确保事业单位人员作用的全面充分发挥，已经成为事业单位政工人事管理工作的重要内容，这对于提高事业单位的整体工作绩效也具有重要的意义。
一、事业单位人员效用状况现状问题分析
（一）人才的引进与培养存在较多的问题
在事业单位人员引进实施了公开招聘制度以后，事业单位人员引进工作的规范化水平得到了大幅的提高，但是由于事业单位人员编制相对较为紧张，而采取合同制招聘由于薪酬待遇以及晋升等方面与编制内人员有着较大差距，因而吸引力不足，因此造成了高水平引进人才不足问题突出，这也是造成一些事业单人员效用水平得不到提升的主要原因。
（二）事业单位内部用人机制不够完善
事业单位在用人管理方面，大多是由事业单位的负责人根据单位内部实际情况调配使用，而在内部缺少诸如竞聘上岗等灵活创新的人员使用管理机制。这就导致一些专业技术人才没有配置到专业技术职务而是留于管理层，而一些专业技术能力有限的人员负责技术职务工作，经常在事业单位内部出现外行领导内行的现象，制约了事业单位人事管理水平的提高。
（三）事业单位人员成长空间有限制约了效用的发挥
当前在事业单位内部，人员成长机制方面还存在着较多的问题，在一些岗位调整、职务晋升等方面的管理中，对于事业单位人员的工作业绩、业务能力以及创新水平等侧重不足，而有时过分强调了年龄以及资历条件，效用发挥受到制约；此外，当前事业单位内部的专业技术职务普遍采用职称终身制，这就造成了事业单位内部的一些人员将精力放在了职称评定等方面，工作上的精力投入不够。
（四）事业单位内部的考核体系不完善
很多的事业单位还没有建立系统完善的事业单位内部绩效考核制度，即便一些事业单位开展了绩效考核，也较为粗放，没有根据事业单位内部的治理结构、员工特点以及工作状况等制定细化、具体、可量化的考核指标，不能真正的体现出不同岗位的工作实际绩效，也难以真正起到激励提升事业单位人员绩效的作用。
二、改进我国事业单位人员效用状况措施
（一）完善事业单位的公开招聘以及遴选制度，在源头提高人员素质水平
事业单位内部的人员质量是效用发挥的基础，提高事业单位的人员效用状况必须提高事业单位的人才质量。事业单位应该加强与人社部门的沟通，在招聘之前，详细分析单位空缺岗位以及紧缺的技术或者是管理人才要求，合理的向人社部门提报招聘计划以及对于人才专业技能以及资格能力的具体要求；在招聘过程中，要确保招聘程序的合法合规，提高人员选聘的公开透明度，真正选拔使用有真才实学和实际能力的人才。
（二）提高事业单位的创新教育培训制度
在事业单位人员的培训教育内容上，应该分别重点在理论知识、工作技能以及创新能力等几方面开展。对于理论知识重点是针对政治、专业技术等方面的理论知识；工作技能重点是通过实践锻炼等方式，提高其处理业务工作以及解决实际问题的能力；创新能力的培训方面，则重点是通过强化事业单位人员的创新意识，大胆破解日常工作中的瓶颈难题，提升事业单位工作的层次水平。
（三）优化事业单位的用人机制建设
在事业单位岗位用人上，可以采取竞聘上岗的方式，尽量淡化行政式的任命，通过凭能力、凭实绩来定岗，确保真正在事业单位内部形成能者上、庸者下的用人机制，真正为每一个工作岗位配备最合适的工作人员。其次，为了提高事业单位的岗位管理水平，应该及时的跟进分析事业单位岗位运行情况，尤其是在人员调整以后对岗位运行跟踪分析，以确保事业单位各项业务工作质量，提高事业单位的岗位管理工作效果。
（四）提高事业单位的绩效考核管理水平
在事业单位的绩效考核管理上，首先应该进一步的明确事业单位的考核标准，尤其是针对事业单位的实际情况，将事业单位人员的德、能、勤、绩、廉等方面的考核要素进行量化与细化，能够真正的反映出事业单位人员的实际状况。其次，应该注重对考核资料的积累，全面的收集事业单位人员的有关情况，确保材料的真实可靠。此外，应该确保事业单位绩效考核程序的严格，尽可能通过直接接触等方式了解事业单位人员的思想素质、学习情况、业务能力以及工作业绩等情况。
（五）拓展事业单位人员的成长空间
目前，国家正大力推进机关事业单位干部的职务与职级并行制度，作为事业单位管理部门应该围绕这一政策，制定好相关的配套落实措施，在事业单位内部构建职务晋升与职级晋升的双梯制，解决事业单位内部人员成长空间的天花板和独木桥问题，强化对于事业单位人员的激励，将责任、权利与利益相结合，形成合理的事业单位内部的人员晋升调整机制。
三、结束语
事业单位人员效用状况的发挥影响因素多种多样，在事业单位的人事管理过程中，必须结合事业单位内部管理体制状况，重点在人员的招聘、培训、考核等方面采取措施，激发事业单位人员的能动性和创造力，不断提升事业单位人事管理效果和水平。
参考文献：
[1]张胜珍.对我国事业单位人力资源价值计量模式的探讨[J].人力资源，2011
【关键词】事业单位；档案管理；信息化建设；重要性；对策
中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2015）09-071-01
事业单位档案管理是一项隐性工作，它默默支持着事业单位日常工作的顺利、有序开展，为事业单位的正常运行和健康发展发挥着重要的作用，是事业单位管理工作的重要组成部分。事业单位档案管理信息化建设是对档案文件保存方式、管理模式的创新和改进，是促进档案资源信息化转换的重要途径，对促进事业单位档案管理工作成效的提高有着重要的意义。
一、事业单位档案管理信息化建设的必要性分析
事业单位是我国经济发展、社会和谐的重要支撑体系，也是公共服务的重要载体，而事业单位档案资源记录着事业单位的起源、发展历程及其为人民群众服务的各种信息，档案管理是事业单位管理工作的核心之一，做好档案管理的信息化建设，对于促进事业单位办事效率的不断提升和提升事业单位的为人民群众服务的质量有着重要的意义。新时期下，事业单位的业务范围有所变化，服务职能进一步提升，档案资料的数量不断增多，种类日趋丰富，信息化技术的运用使得事业单位档案信息的采集、档案资料的保存、管理和调用更为方面、快捷、准确。随着市场经济体制的不断完善，事业单位档案管理工作的重要性不断提升，对事业单位档案管理工作人员提出了越来越高的要求，而信息化技术的应用，使得事业单位档案资料的完整性、真实性、准确性进一步提高，同时也更有利于档案资源的开发和利用，对于促进档案管理工作的规范化发展意义重大。
二、事业单位档案管理信息化建设的有效策略
事业单位档案管理信息化建设是一项长期性、系统性的工作，为充分发挥信息化技术在事业单位档案管理工作中的价值，应从以下几方面做出改进：
（一）明确事业单位档案管理信息化建设目标
事业单位档案管理信息化建设是促进事业单位档案管理工作向着现代化、规范化、科学化方向发展的重要基础，在信息时代背景下，信息化技术已经成为档案管理工作中不可或缺的工具，明确事业档案档案管理的信息化建设目标势在必行。事业单位档案管理信息化建设目标的定位，应当是：通过应用信息化技术，对事业单位档案管理工作进行彻底的改造和创新，将信息化技术真正融入档案管理工作的各个环节，促进事业党委档案管理工作效率与质量的不断提高，同时减轻档案管理人员的工作负担，是档案管理工作变得更加准确、快捷和方便，从而更好的实现事业单位为人民群众服务的工作目标。
（二）强化事业单位档案管理队伍建设
人员素质决定着事业单位档案管理的发展潜力和发展方向，在信息化建设背景下，应强化事业单位档案管理工作人员的素质建设，使其充分适应信息化档案管理的需要。对此，事业单位档案部门应有意识地强化对本部门人员的专业理论与技能培训，鼓励档案人员积极学习，不断创新，以适应时展的需要和信息化档案管理工作的要求，用信息化技术武装自己，并将其大胆应用到实际工作中去。事业单位应定期对档案管理人员进行规范化的培训，根据工作的需要对工作人员定岗定位，使其在自己的岗位上发挥独特的优势，为事业单位档案管理信息化建设奠定坚实的基础。
（三）强化事业单位档案管理信息化平台建设
首先，应强化档案管理信息化硬件建设，计算机、数据库、网络设备等是事业单位档案管理信息化建设的必要物质基础，硬件建设的开展离不开资金的投入，对此事业单位应结合实际情况申请政府拨款或自行解决筹资问题，不断完善和优化信息化硬件系统，为档案管理工作的信息化发展奠定坚实的基础。
其次，应强事业单位档案管理信息化平台的安全维护。信息化的档案管理较之普通的档案管理来说具有效率高、耗费时间短、且准确率高等特点。但信息化的档案管理却存在一个问题，那便是其安全意识不强，安全意识的薄弱将会造成信息数据的丢失和泄漏认真研究事业单位档案管理的相关政策，根据信息资料的重要性对档案进行加密处理，积极的做好档案资料的保密和利用工作。对此，事业单位档案部门应强化对电子档案的管理与控制，强化对杀毒软件、防火墙等的有效运用，做好防病毒、防黑客工作，同时应不断完善档案管理信息化工作制度，提升相关工作人员操作的规范性，减少安全漏洞的产生，从而更好地维护档案资源的安全性。
三、总结
综上所述，事业单位档案管理工作是事业单位的核心性管理工作之一，对于提升事业单位决策的科学性，维护事业单位正常工作秩序和促进事业单位的健康发展有着重要的意义，因此应对事业单位档案管理工作的创新与改革给予高度的重视。信息化技术在事业单位档案管理工作中的应用，能够使档案管理工作效率和质量显著提高，促进事业单位档案管理的规范化、科学化发展。对此，事业单位档案管理部门应结合实际情况，从明确信息化建设目标、强化档案管理队伍建设和强化信息化平台建设三大方面入手，不断推进事业单位档案管理信息化建设。
参考文献：
关键词：事业单位；财政预算资金；管理；问题
当前，事业单位在财政预算资金的管理上呈现了一定的滞后，出现了一些问题，所以要积极探索和改进事业单位财政预算资金管理中出现的问题，对当前的财务管理模式进行改革创新，制定行之有效的应对策略，从而促使事业单位的财政预算资金管理，确保专项财政预算资金的依法依规的运用到我国的公共服务领域，为广大人民群众提供优质的社会公共服务。
一、财政预算资金的涵义
（一）财政预算
财政预算也称公共财政预算，其是政府的基本财政收支计划，依据相关标准把财政的收入与支出进行收支分类，以真实体现出政府的财政收支情况。通过财政预算，能够了解政府财政资金的使用范围与方向，同时能够反映出政府的政策导向与目标。财政预算是由政府制定，提交立法机关审核批准，体现政府年度内收支情况的规划。
（二）事业单位预算管理
事业单位的预算管理是事业单位充分利用财政资金并确保国家财政拨付的重要方法，事业单位通过预算管理能够确保预算资金使用到公共服务领域需要的地方。并且通过预算管理可以进一步合理配置的财政资金，实现财政预算确立的目标，实行有效监督也是预算管理的另一个主要作用，其可以体现整个国家财政资金收支状况，可以反映国民经济发展水平、经济增长点等等，预算管理有关职能部门可以根据预算体现的状况与信息实行分析，可以反映我国经济发展中存在的问题，并依照问题提出相应的整改措施，推动了我国市场经济健康发展。
二、事业单位财政预算资金管理中存在的问题
（一）事业单位财政预算资金的制定与实际存在一定差距
事业单位的财政预算资金的制定没有与资产管理和财务核算建立有效的联系，事业单位在运营过程中不仅使用财政预算资金，同时也存在一些固定资产，其包含有土地、房屋等，由于财政预算资金管理与事业单位的职能特点，造成事业单位在财政资金投入使用后，无法对资产进行有效的审核与管理，从而造成事业单位财政预算与实际存在一定差距。
（二）事业单位的财政预算资金没有得到有效落实
我国尽管在财政预算资金如何使用上制定了有关的法律法规，也为事业单位依法依规合理运用财政预算资金有法可依，但由于当前法律法规还有一定的局限性，导致事业单位在运用财政预算时存在一定的随意性，部分事业单位的财政预算资金浪费现象时有发生，在专项资金运用上浪费资金现象更多，经常会出现超出预算支出、或高于标准的问题发生，还存在着部分事业单位针对专项资金未能实行单独进行财务核算，挪用专项资金、把专项资金当作工资发放、福利发放或其他公用资金的现象屡见不鲜，导致事业单位的专项资金预算没有得到有效的落实，由于事业单位的财政预算没有被严格执行，对事业单位的资金管理以及健康发展产生了不利影响。
（三）事业单位的财政预算资金缺乏有效监督
当前，尽管我国对政府以及事业单位的财政预算资金建立了行之有效的监督机制，但预算以及监督机制还不够完善，预算有关部门以及财政部门并没有建立财务信息共享，只是把财政资金拨付到预算部门的银行帐户，没有对财政预算资金的去向进行跟踪、审核，导致了事业单位财政预算资金使用缺乏有效监管。
（四）事业单位的财务从业人员专业素质偏低
由于事业单位长期处在政府体制下，事业单位体制与企业体制存在很大差异，这就造成事业单位对从事财务工作人员的标准不高，财务人员专业技术素质偏低，事业单位财务人员仅仅掌握了大量财务理论，没有运用于财务工作实践中的经验，无法准确掌握国家对事业单位有关的各项规章制度与优惠政策，财务工作人员对于本单位财政预算资金管理能力不强。还存在着部分事业单位财务人员是从别的部门岗位调整到财务岗位，还有部分财务工作人员由于编制与待遇没有得到解决，从而导致事业单位的财务工作人员工作热情不高，对自身的财务专业技术的学习与提高不够，能够熟练掌握事业单位财务业务与技能的专业财务工作人才匮乏，从而为事业单位的财务管理工作带来了不利影响。
三、提高事业单位财政预算资金管理的策略
（一）增强预算制定的科学化与合理化
事业单位在预算的制定要坚持科学化与精细化，对预算的支出严格把关，合理确立各项支出标准，促进财政预算资金使用的公开、透明，在项目预算支出要对各类具体费用做出明细化的支出说明，对于专项财政资金的预算使用状况，要在预算有关部门以及监管部门的监管下，对项目进行充分的评审之后，按预算支付资金，并且对专项财政预算资金的使用去向进行跟踪核查，出现问题，将追究预算资金的各个责任方的责任，以此来增强财政预算制定的科学化与合理化。
（二）严格财政预算资金的执行与加强收支管理
事业单位要在预算编制前，做好对本单位进行充分的调查研究，并制定出具有针对性、符合本单位实际的财政预算，要科学合理、考虑全面的制定财政预算，从而保证合理的分配资金和使用资金。在此基础上，要严格执行财政预算，不准随意改变预算内容，确保财务预算的约束性与严谨性，出现特殊状况需要追加预算，要严格按照相关规定，依据审批程序严格把关，审批后方可追加预算，同时，加强支出的管理，综合考量事业单位实际需要以及真实开支情况，按各项规章制度与标准严格制定预算。
（三）完善事业单位的财务管理工作体制，加强固定资产管理
事业单位应该建立适应当前发展要求的人才选拔机制，逐渐组建形成着眼于未来，专业技术过硬的财务管理工作人员队伍，培养出一批专业技术高超的优秀事业单位财务工作者。公正公平的开展争先创优活动，有效提高事业单位工作人员的工作热情，从而进一步增强事业单位财务管理能力。事业单位还要制定科学合理的奖罚考核办法，通过强化事业单位财务工作人员的业务水平考核，对专业技术水平优秀的事业单位财务工作人员进行一定奖励，对专业技术水平较差不能胜任事业单位财务工作的人员进行调整。通过不断健全完善事业单位财务工作体制和各项财务工作制度，来加强事业单位的财务工作管理。要严格落实事业单位固定资产管理，确保资产保值增值，随着我国市场经济的快速发展，事业单位的固定资产也在持续增长，所以对事业单位的固定资产实行有效的管理与配置，从而进一步提高资产的有效利用，事业单位的固定资产也是国有资产，要在有关部门的有效监管下，提高固定资产管理工作制度化、规范化、科学化。
（四）转变事业单位的财务工作理念，提高财务从业人员专业素质
事业单位要进一步转变观念，强化事业单位财务管理意识，切实从以往传统的管理观念中转变过来，改正事业单位对财务管理粗放、不重视的错误意识，从提高财务工作人员业务素质入手，加强对本单位财务工作人员的管理，财务工作是一项对专业技术含量要求很高的工作，并且具有很强的操作性。这就要求事业单位具体财务工作人员对本国家财务相关规章制度有充分的理论基础，能够熟练掌握财务管理工作的各项业务流程。所以事业单位应该加强对本单位财务工作人员的专业技术培训，组织本单位的财务工作人员对财务管理相关规章制度和政策进行认真学习与研究，引进一批专业技术强、理论基础扎实，并能熟悉掌握事业单位财务管理工作的优秀人才，通过不断提高事业单位财务工作人员的专业技术素质，从而全面提高事业单位财政预算资金管理，促进事业单位健康发展。
四、结语
我们要着重解决在财政预算资金管理工作中存在的不足，进一步完善事业单位财务管理的各项制度，健全财务工作体制，强化本单位的固定资产管理，加强财务工作人员的专业技术培训，通过不断提高事业单位财务工作人员的专业技术素质，从而全面提升事业单位财政预算资金的管理，促进行政事业单位健康发展。
参考文献：
[1]于艳.事业单位财务管理中的预决算管理问题研究[J].中国商论,2016(27).
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关键词：科研事业单位 内部控制 业绩评价 措施
随着我国社会主义市场经济逐渐走向完善，我国科技体制改革也在不断深入。科研事业单位在我国的数量众多、财政开支大、具有较强的社会影响力。但是，就目前我国科研事业单位的发展状况来看，内部控制制度的发展还比较滞后，这严重影响了我国科研事业单位的发展。科研事业单位的内控目标主要是确保科研事业单位各项资金的使用效率，使各项科研业务能够安全运行，保证单位的资产的完整安全，保证单位财务报告的真实性与完整性。随着我国社会与经济的发展、经济全球化进程的加快，我国科研事业单位的内部控制制度已经不能满足社会与经济发展的需要，内部控制职能未能得到有效发挥。例如：目前科研事业单位的内部控制管理中对风险管理的意识就较差，而科研事业单位的风险主要集中在资产管理、采购业务、科研项目研发等过程中。
一、科研事业单位内部控制的必要性
检验检疫技术中心属于国家科研事业单位，随着经济环境的变化，检验检疫技术机构正面临着来自国内外检验机构的竞争与挑战。为了确保我国对外贸易的迅速发展，保护我国经济的安全，检验检疫技术中心必须利用目前有限的资源来提高检验检疫技术机构的工作效率，对检验检疫技术随时进行创新，在公共技术服务中占据权威性的地位。
（一）采购业务的控制需要科研事业单位内部控制
采购业务是科研事业单位的主要业务之一。有的科研事业单位所签订的采购合同并不规范，对采购的物资验收也缺乏规范。例如：有的科研事业单位对购进的大型专用仪器设备没有经过相关专家的研究就办理了入库手续，导致采购的设备价高质次。另外，采购方式的不合理、审批程序的不规范、招标与定价机制的不科学都为科研事业单位在采购业务中带来了风险，如果不及时强化内部控制，将会给国家带来无法弥补的经济损失。
（二）科研单位资产管理方面的风险需要科研事业单位的内部控制
科研事业单位的资产主要是帮助科研单位开展科研工作、进行成果的转化、发展科技产业等各方面的基本物质基础。但是，目前我国大部分科研事业单位的资产管理还存在着很多问题。例如：大多数科研事业单位还存在着“中资金管理、轻资产管理”、“重科研、轻管理”的问题，严重缺乏对资产的管理意识。再例如：有的科研单位对资产的管理缺乏规范化、流程化。有的仪器设备被部门或个人无偿占用为不予追究，给国家财产造成流失。因此，科研单位资产管理中存在的风险要求科研事业单位必须加强内部控制。
（三）制定科研计划与发展过程中的风险需要内部控制的加强
科研事业单位的科研项目的研究与开发是十分重要的。如果对科研项目的论证不充分将会导致科研创新的不足，从而造成资源的浪费。科研事业单位在对国家级、省级重大科研项目进行研究时，必须与项目的关键研究人员签订协议，以此来保护科研项目。否则将会导致科研成果出现权属不清、技术泄密等问题，从而给单位带来经济损失。例如：有的项目核心研究人员在巨额的利益诱惑面前，擅自做主将本应该属于科研单位的科研项目成果或知识产权出售给其他单位或个人，这样不仅导致我国科研事业单位名誉受损，更会造成国家财产的损失。总之，科研事业单位的内部控制是一项长期性的、系统性的工作，不是一蹴而就的。
二、内部控制推动科研事业单位财务管理的措施
根据科研事业单位内部控制的必要性，加强内部控制的具体措施有：
（一）在科研事业单位树立内部控制的意识
随着 知识经济时代的到来，人力资源作为科研事业单位各项经济事项的主体，在科研事业单位的发展与科研项目的研究中起着重要的作用。因此，加强对科研单位内部人员的内部控制理念、思想道德意识等能够在很大程度上充分调动职工的积极性与主观能动性。例如：在单位内部组织领导层与各部门负责人员、职工参加与内部控制有关的培训与讲座，从根本上认识到内部控制的重要性。为内部控制的实施营造良好的内部环境。
（二）加强内部会计工作
长期以来，由于我国科研事业单位受计划经济体制的影响，会计基础工作十分薄弱，这严重制约着我国科研事业单位内部控制制度的执行。因此，要想增强科研事业单位的内部控制效果就必须从源头抓起，夯实科研事业单位的内部控制，充分发挥会计系统的监督与管理作用。
（三）不断完善科研事业单位的内部审计制度
随着科研事业单位对内部控制的重视，也越来越意识到内部审计的重要性。财务部门在做好基础工作的同时，还要对具体的科研岗位、项目进行不定期或定期检查、审计、内部稽核，将采购风险、资产管理风险、制定科研计划风险控制在萌芽状态，保证科研事业单位的财产物资的完整性、安全性。
（四）加强科研事业单位内部控制的信息化平台的建设
随着现代信息技术的不断发展及计算机网络的普及，科研事业单位为了加强内部控制、提高财务分析能力、提高财务决策的科学性与有效性，就必须加强对科研事业单位内部控制信息平台的建设，加强科研单位内部各职能部门之间的顺利沟通与信息共享。值得强调的是，为了保证原始凭证的真实性、可靠性，科研单位内部科研人员、管理人员不得随意删除或修改数据资料，只有财务部门才能在一定的条件下修改数据。另外，根据科研事业单位自身发展的实际情况，在制定信息化内部控制平台时，必须制定标准化、专业化的业务流程，以此来满足科研事业单位的各项业务的发展。
检验检疫技术中心是检验检疫行政执法技术支持和技术保障部门，但是，随着全球经济的不断发展，各种产品日新月异，要求检测新的检疫技术也必须不断更新，面对国外不断出现的技术壁垒，检验检疫技术中心的技术把关、越来越重要。
三、科研事业单位业绩评价
随着科研事业单位改制的不断推进，提高科研事业单位的经营业绩、提高公共服务的效率已经成为改制的主要目的。科研事业单位内部控制的建立与完善是为了更好的实现科研事业单位的改制目标。在内部控制中引进业绩评价能够更充分的发挥内部控制的有效性。企业的业绩评价主要是结合自身所处的竞争环境、根据企业业务流程的提点，对有些工作人员的工作行为来对其总结与归纳，以员工的业务标准来规范其个人行为。业绩评价系统的流程主要是以企业的战略发展目标为导向的。科研事业单位的业绩评级可以借鉴企业业绩评价的模式来建立科研事业单位的业绩评价系统。科研事业单位可以根据岗位及业务人员的不同类型进行分类，对其重要的而业务活动与行为进行排序，然后根据技术等级进行区分。另外，科研单位的中层管理者在整个评价体系中起着承上启下的作用。
总之，在科研事业单位的内部了控制中引入业绩评价，是一种重要的人力资源管理手段。科研事业单位必须摆脱传统观念的束缚，利用系统的、科学的评价实施，充分调动员工的工作积极性，增强改制后的科研事业单位的竞争力，实现科研事业单位的经营目标。检验检疫技术中心内部控制中引入业绩评级不仅能促进检验检疫机构的和谐发展，更能提升其国际竞争力，充分体现在服务政府、服务社会中的价值，充分发挥检验检疫技术中心在公共服务中的作用。
参考文献：
[1]崔立贤.科研事业单位的内部稽核制度研究[J].会计师，2013
关键词：新会计准则 事业单位 财务信息化发展 建议
一、引言
我们国家针对事业单位出台了《新事业单位会计准则》，这标志着我国事业单位必须严格落实新的会计准则。新会计准则对我国事业单位财务信息化发展有极大的推动作用，使我国事业单位的信息真实度和可靠度不断上升，对提高事业单位的经济效益和社会效益起到了促进作用。我国事业单位要在新会计准则的引导下，顺应发展潮流，抓住信息化机遇，利用现代信息技术化手段，促进事业单位财务的信息化发展。
二、原会计准则下事业单位财务信息化发展中存在的问题
（一）财务信息化发展缺乏明确的需求和统一的规划
事业单位的财务信息化发展应该是建立在统一规划的基础上，而现在许多单位的财务信息化建设都是由单位内部负责，缺乏系统的、科学化的引导和规划，导致最终搭建的信息平台存在资源浪费、资源很难实现共享的各种不合理现象，还有一些单位盲目自我，根本不向一些有成功经验的单位借鉴，在财务信息化建设过程中没有起到任何积极作用。此外，一些单位对本单位财务信息化建设的需求尚不明确，不知道要财务信息化的建设要具备哪项功能，克服哪些问题，导致财务信息化的发展建设遇到重重阻碍。
（二）事业单位财务信息化工作人员的专业素质不高
许多事业单位在进行财务信息化发展的过程中忽略了对专业人才队伍的建设，没用形成一套完成的人才培养计划和人才建设标准，导致一些财务信息化的工作人员专业素质不是很高，而这些工作人员提高自身能力和素养的欲望也不强烈，甚至有些财务信息化人员并没有专心的进行财务信息化建设，他们还在其他岗位上兼职做事情。另外，当前事业单位的财务管理手段与技术还比较落后，不能进行财务信息的实时监控，阻碍了新会计准则下事业单位财务信息化的发展。
三、新会计准则下推进事业单位财务信息化发展的措施
事业单位中的财务管理是促进事业单位发展的重要基础。事业单位的财务管理的主要任务是合理的编制单位预算、执行预算、节约支出、完善财务制度、提高资金的使用效益、进行财务监督等。我国事业单位的财务管理经历了两个发展阶段。第一阶段是根据传统的事业单位财务管理模式和管理理论对本单位进行财务监督与控制管理；第二阶段是在新会计准则下，充分利用先进的信息网络技术进行财务管理。主要任务是完成事业单位内部和外界财务数据的传递，并借助财务信息的决策支持系统对本单位的财务状况进行科学的分析。
综上所述，新会计准则下事业单位财务管理信息化的本质就是在会计电算化的基础上，充分借助于信息网络技术平台，通过各项财务管理数据的优化与整合，最终实现事业单位财务管理的科学化。
（一）规范财务信息化管理系统，协调好各级之间的关系
新会计准则下，事业单位财务信息化的本质是对本单位内部的财务管理关系和财务业务进行重组再造。为了增强事业单位财务信息化发展的合理性、科学性和有效性，必须结合本单位的实际发展情况和财务信息化发展的需求，对原来单位内部的财务管理关系和财务业务进行梳理和详细的分析，并在新会计准则的引导下，充分利用网络平台和信息化技术的优势将这些业务进行合理的调整，从而更好地适应市场经济的发展需求。此外，任何一个事业单位的财务信息化建设都是一个系统工程，由于单位内部层级、员工之间都存在较大的差异，所以在进行财务信息化发展的过程中，高层管理者要充分考虑全局的发展需求进行财务信息规划，科学的解决财务信息共享的问题。
（二）提高相关工作人员的专业素养和技术能力
新会计准则的出台对事业单位工作人员的专业素养和技术能力提出了更高的要求。财务信息化的发展是建立在提高事业单位工作人员专业素养和专业能力的基础之上的，只有具备足够的业务能力的工作人员积极参与到事业单位的财务信息化发展中，才能确保信息化发展的高效性和科学性。因此，在进行人才选拔时，要对财务人员的专业素质、技术能力、后续培训和上岗要求给出明确的规定，当职员入职后不能立即上岗，要参加事业单位内部的培训班，保证财务管理人员的素质和能力达到上岗要求时才准予工作。总之，财务信息化的发展要依赖于财务管理人员素质和能力的提升，事业单位只有加强对相关工作人员的培养和激励，才能培养出具备高业务能力的优秀团队，从而促进新会计准则下事业单位财务信息化的高效发展。
四、结束语
在新会计准则的要求下，我国事业单位只有不断规范财务信息系统，提高财务管理人员的专业素质和技术能力，才能更好的适应市场经济的发展，保证财务信息化科学高效的发展。
参考文献：
[1]及智.关于加强事业单位财务精细化管理的思考[J].国际商务财会，2011，7（07）：173
[2]赵峰.事业单位财务管理存在的问题及对策探讨[J].财务会计，2009，12（01）：83
