时间：2023-12-18 15:27:02
员工手册规章制度撰写技巧
1、学习解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准；
2、学习各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项；
3、握各种工伤引起的纠纷如何应对；
4、《社会保险法》实务应对策略
5、《工伤保险条例》实务应对策略
6、劳务派遣实务应对策略
7、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
8、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
9、学习如何调岗、调薪与合理解雇裁员；
10、掌握如何有效在新劳动合同法架构下调整薪酬及其体系设计；
11、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力；
12、轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。
课程大纲：
一、解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准
（1）经济补偿金、代通知金和赔偿金的支付条件和支付标准
（2）加班工资、业务提成、生活补贴、房补、奖金应否计入经济补偿金的工资基数？
（3）计算经济补偿金的工作年限可否超过十二年？哪些情况不能超过十二年？
（4）计算经济补偿金的工资基数有无上限和下限？上限和下限各是多少？
（5）解除劳动合同与终止劳动合同在计算经济补偿的工作年限上有何区别？
（6）违法解除或终止劳动合同的经济补偿或赔偿如何计算？
（7）企业违法辞退“三期”女职工，员工可否要求企业同时支付“三期”工资和二倍经济补偿金（赔偿金）？
（8）劳动合同法实施后，企业不依法支付解除或终止劳动合同的经济补偿金，员工可否要求企业加付50%的额外经济补偿金？
二、《社会保险法》实务应对策略
1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？
2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？
3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？
5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？
6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？
7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？
8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？
9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？
10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？
11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？
12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？
三、《工伤保险条例》实务应对策略
1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？
2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？
3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？
4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？
5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？
6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？
7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？
8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？
9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？
10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？
11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？
12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？
四、劳务派遣实务应对策略
1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？
2、业务外包与劳务派遣如何划分？
3、用工单位如何规避同工同酬风险？
4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？
5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？
6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？
7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？
8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？
9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？
10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？
五、各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（一）保密协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（二）竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（三）培训协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（四）劳务协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（五）借调协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（六）离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（七）解除和终止劳动合同通知书的主要内容、撰写技巧和注意事项
（八）解除和终止劳动合同证明书的主要内容、撰写技巧和注意事项
（九）入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项
（十）员工离职申请表的主要内容、设计技巧和注意事项
六、企业员工手册撰写技巧
1、员工手册包含哪些内容及常见的几类不合法规定
2、制定员工手册的原则和方法
3、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免
4、员工手册涉及到的法律条款
5、制定员工手册的法定民主程序、公示程序及准则的设定
6、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题
7、与员工手册内容相关的劳动争议精彩案例评析
七、企业规章制度撰写技巧
1、劳动合同法时代规章制度的重要性
2、企业规章制度的必备内容
3、规章制度在人力资源管理中的地位
4、企业制度建设常见问题
5、规章制度的现状
6、制度制定和执行的重点和难点
7、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系。
8、劳动合同法对规章制度的影响
9、规章制度能为企业带来什么？
10、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？
11、规章制度制定程序应对措施
12、企业规章制度的风险防范
13、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
14、招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项。
15、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。。
16、工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
17、奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
18、考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
19、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？
20、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析
21、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？
22、法院对规章制度的效力的认定
八、如何有效调整薪酬及其体系设计
1、法律上“工资”的含义与范围？
2、怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？
3、怎样进行简单有效的岗位价值评估？
4、“以岗定级”，如何操作？
5、“以人定档”，如何操作？
6、“以业绩定奖金”，如何操作？
7、固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？
8、工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？
9、加班加点工资支付常见误区？
10、不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？
11、医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？
12、住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？
13、年终奖、季度奖考核与发放常见误区？
14、销售人员工资、货款管理中的常见误区？
九、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享
1、和谐理念的解读，劳资双方如何和谐相处？
2、劳动争议发展趋势
3、劳资关系将呈现多元化、复杂化、逐步趋于国际化。
4、劳动者权益保障迫切,员工从权益诉求转向利益诉求;
5、平衡劳资双方的利益，实现劳资“双赢”。
6、人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容
《工作时间与休息休假》《职工带薪年休假条例》、《劳动争议处理制度 》、《劳动监察制度》等关注点。
7、在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范；
8、如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿？
讲师介绍
梁伟权
国内知名劳资专家国家高级人力资源管理师中国人事法务协会高级顾问
中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员中国劳动关系在线首席顾问
国家人社部人力资源法务咨询师考证培训讲师中国总裁培训网金牌讲师
广州人事局国际人才交流协会常务理事广州市劳动保障法律监督员
梁老师精通劳动法规，熟悉人力资源管理，梁老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。
梁老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战
经验，接受过广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和《广州日报》等多家媒体的采访;最近《应对劳动争议爆发期》一文发表在《南风窗》杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注. 梁老师顾问或服务过的客户有：
华北油田管理局、中国水利电力物资公司、东风日产、万宝冷机集团、金羚洗衣机集团、南方电网、长大公路集团、长宏公路、广铝集团、永红服装配件集团、、广州日用五金、联动科技、创颖实业、奥地利索恩照明、新加坡赫比电子、新加坡诺卫环保、美国溢隆实业、台湾崧尉股份、爱创域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光栅、台湾先力光电、美西乐士、卡尔诺网络、满堂红(中国)地产、中地行地产、广州邮政、全球通大酒店、家园连锁酒店、娇妍日用品、芙蓉坊连锁、二天堂连锁、广州酒类专卖连锁、大千钢琴、欢乐反斗城玩具、点石珠宝、年青人眼镜量贩连锁、国汇保险、大同搬屋、金达航运等。
本课程可根据客户需求提供内训服务，欢迎来电咨询。
【时间地点】 2012年5月05-06日 上海
2012年5月19-20日 佛山 | 2012年5月31-6月1 北京 | 2012年6月02-03日 广州
【参加对象】 董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等。
【费用】 2500元/人 （包括资料费、午餐及上下午茶点等）
为贯彻落实教育部共青团中央、全国少工委《关于加强中小学生劳动教育的意见》，切实加强中小学生劳动教育工作，更好地培养学生的劳动兴趣、磨练意志品质、激发创造力、促进学生身心健康和全面发展。努力把学生培养成热爱劳动、勤于劳动、善于劳动的高素质劳动者。依据市教育局、县教科局相关要求，结合实际，特制定我校劳动教育实施细则。
一、具体目标
坚持学校和家庭相结合开展劳动习惯养成教育，突出抓好校园日常劳动训练、生活实践劳动教育、传统工艺劳动教育。通过自我服务劳动、家务劳动、公益劳动和简单的生产劳动实践，使学生初步学会一些基本的劳动知识，逐步培养正确的劳动观念、良好的劳动习惯以及热爱劳动和热爱劳动人民的感情。
二、基本原则
1、坚持思想引领。通过劳动教育，让学生学习必要的劳动知识和技能，在劳动教育中“树德”、“增智”、“强体”、“审美”，帮助学生形成健全的人格和良好的思想道德品质。
2、坚持有机融入。有效发挥学科教学、社会实践、校园文化、家庭教育、社会教育的劳动教育功能，让学生在日常学习生活中形成劳动光荣的正确观念。
3、坚持实际体验。让学生直接参与劳动过程，增强劳动感受，体会劳动艰辛，分享劳动喜悦，掌握劳动技能，养成劳动习惯，提高动手能力和发现问题、解决问题的能力。
4、坚持适当适度。根据学生的年龄特征、性别差异、身体状况等特点，选择合适的劳动项目和内容，安排适度的劳动时间和强度，同时要教育学生，劳动过程中学会自护，确保人身安全。
三、主要任务
1、课程的有机渗透。依据上级要求，开好国家规定的综合实践活动课程，在其他学科教育中有效渗透劳动观念、劳动态度、劳动美德、劳动技术的教育。要结合综合实践课有机的融入劳动教育内容，在语文、数学、品德与生活（社会）等学科教学中加大劳动观念和态度的培养。
2、开展校内劳动。学校常规工作中要渗透劳动教育，组织学生做好值日，认真清扫校园，增强责任感和主人翁意识。开展结合学生实际的劳动竞赛活动，提高学生劳动意识和劳动技能；开展与劳动有关的兴趣小组、社团活动，进行手工制作、室内装饰、班务整理等实践活动；开展“爱学校集体劳动”教育，积极组织学生参与校园卫生保洁和绿化美化，普及校园种植。可开辟专门区域种植花草树木或农作物，让班级、学生认领绿植或“责任田”，予以精心呵护，在为集体、为他人服务的过程中让学生体验劳动的快乐，培养学生尊重劳动、热爱劳动，以劳动为荣的观念和态度。培养责任感。
3、社会实践活动。结合实际情况利用“学雷锋活动日”、“志愿者日”、“劳动节”、“元旦”、“春节”等节日，组织学生参加各种有益的社会实践活动，志愿者服务。结合农村实际，在农忙时节组织学生帮助家长进行适当的农业生产劳动，使学生通过实践获得一定的生活劳动技能和劳动知识，培养学生尊重劳动、热爱劳动，以劳动为荣的观念和态度，养成良好的生活、劳动习惯。
4、鼓励参与家务劳动。教育学生自己的事情自己做，家里的事情帮着做，弘扬优良家风，参与孝亲、敬老、爱幼等方面的劳动。结合重大节假日、寒暑假，根据学生年龄特点和个性差异，适量的安排家庭劳动作业（如洗碗、扫地、洗衣、整理房间等），鼓励学生主动参与力所能及的家务劳动，体会父母的辛苦，为父母分忧；锻炼学生的生活自理能力和劳动能力，增强劳动意识。
四、实施步骤
第一阶段：准备阶段。（2017年10月——2017年11月）
1、加强宣传，营造氛围。要把劳动教育作为德育工作的一项重要内容，保证劳动教育的实效性和多样性。通过家长会、家访等形式对学生家长进行劳动教育重要性的宣传，引导家长认识劳动对培养学生优秀的思想品质、养成良好行为习惯的作用，使家长能积极主动的配合各项校内外教育活动。
2、制定措施，提高认识。制定切合本校实际的劳动教育实施细则，组织教师学习细则，使全体教师明确人人为劳动教育的参与者、组织者、引领者。
第二阶段：实施阶段。（2017年12月——2018年5月）
1、加强师资队伍建设。积极组织相关教师参加各级各类劳动教育培训，积极开展教学研究活动，通过活动促进教师专业教学能力的提高。
2、利用多种途径与载体。通过家长学校，指导家长重视孩子家务劳动意识的培养；通过校本课程，传授家务劳动方法，掌握家务劳动技能；通过不同形式的校园社团活动，加强学生家务劳动习惯的培养；通过学校开展的各种主题活动，营造自己的事情自己做，家里的事情主动做的正向引领。
3、课程整合与渗透。利用学校各级课程进行整合与有效渗透，利用有利资源，丰富劳动教育内容。
4、加强督导评价。建立学生劳动评价制度，评价内容包含参加劳动次数，劳动态度、实际操作、劳动成果等方面，突出家务劳动评价，形成劳动教育评价体系。把具体的劳动情况和相关材料计入学生综合素质档案，可作为评选“劳动小能手”、“三好学生”等的依据之一。
基本流程
目前，我国商业银行在人员招聘环节基本上都建立了一套适合自身、行之有效的操作流程。归纳起来看，主要分为以下方面：
选择招聘企业
为更好招聘所需人才，出于专业角度考虑，商业银行逐步转向经验丰富的第三方机构，通过签订外包协议的形式，明确约定第三方机构应具备的资质条件、双方权利义务、应聘者个人信息保护和违约责任等内容，将招聘过程中的部分或全部工作外包给该机构来完成。目前，国内从事招聘的第三方机构主要有中华英才网、智联招聘、科锐国际、中智等。
招聘广告
在选定了招聘企业后，商业银行会通过招聘企业的网络平台或其他有影响力的渠道（包括自身门户网站）招聘广告。至于招聘广告应采用何种形式及满足哪些要求，我国法律并未明确规定，从现有情况来看，商业银行一般会将招聘岗位、资格要求、工作地点、福利待遇、招聘时间等要求在招聘广告中进行简要描述。
审核应聘资料
招聘广告后，应聘者会针对相关岗位投递求职简历，提交应聘信息。对于应聘者提交的应聘信息，在进行笔试和面试之前，招聘企业会按照商业银行的要求进行初步审核和筛选，确保符合招聘广告所列明的条件。一般而言，招聘企业初步审核和筛选的信息主要包括：姓名、性别、民族、健康状况、教育程度及证书、家庭背景、个人主要经历、奖惩情况等应聘者个人学习、工作和生活相关信息。
笔试面试
经招聘企业初步审核和筛选合格的应聘者，商业银行会向求职者发送笔试和/或面试通知。笔试和面试是商业银行对应聘者专业能力和工作经历的一种考察方式。其中，笔试相对初级，重点考察应聘者通用性基础知识、从事某一工作岗位所要具备的业务知识以及个性特征等;面试则通过应聘者的言谈举止来重点考察其洞察能力、思考能力、灵活应变能力、表达能力等综合能力。
录用
录用属于商业银行人员招聘的最后一个环节，是商业银行向应聘者发出的愿意与其建立劳动关系的一种单方意思表示，具体表现为“聘用通知”、“聘用意向书”、“录取通知”等形式。
主要法律风险
实践过程中，商业银行较多注重入职员工的劳动用工管理，对招聘环节法律风险重视程度普遍不够。但追根溯源，许多劳动争议或多或少与招聘环节存在关联。为做好人员招聘工作，商业银行有必要认真审视人员招聘环节存在的法律风险。
招聘广告岗位职责描述与实际不符。通过网络平台或其他有影响力渠道招聘广告时，商业银行一般会对招聘岗位、资格要求、工作地点、福利待遇、招聘时间等要求进行简要描述。但是，对于商业银行招聘广告的具体内容，我国未有明确规定。为便于操作，有的商业银行在招聘广告中仅列举招聘岗位，并未对岗位职责进行描述，劳动者应聘入职后，安排的实际工作岗位和最初应聘的工作岗位差别较大。一旦商业银行发现入职的劳动者不符合招聘要求，拟在试用期解除劳动合同时，则不得不面临举证困难。由于岗位职责描述过于简单、工作岗位变动大等原因，商业银行很可能面临败诉风险。
未正确区分就业协议和劳动合同。就业协议是依据1997年3月24日原国家教育委员会颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》（教学司〔1997〕6号）第二十四条制定的，该条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签定的协议无效。”随后，教育部高校学生司在下发的《关于统一使用<全国普通高等学校毕业生就业协议书>的通知》（教学司〔1997〕118号）中明确就业协议书是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前，经双向选择，在规定期限内就确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议，是用人单位确认毕业生相关信息真实可靠以及接收毕业生的重要凭据，是高校进行毕业生就业管理、编制就业方案以及毕业生办理就业落户手续等有关事项的重要依据，并要求在全国高校毕业生就业工作中统一使用《全国普通高等学校毕业生就业协议书》。2009年，教育部高校学生司下发《关于修订<普通高等学校毕业生就业协议书>若干意见的通知》（教学司〔2009〕28号），要求各省级高校毕业生就业工作主管部门牵头负责，以省（自治区、直辖市）为单位，对就业协议书的内容和形式进行修订和完善，修订后的就业协议书由各省级高校毕业生就业工作主管部门或高等学校印制，由高等学校统一发放给毕业生。同时，修订后的就业协议书还应报送教育部高校学生司备案，并抄送相关公安户籍管理部门和人力资源社会保障部门。由于用人单位和大学生签订就业协议时，大学生还未毕业，不属于劳动法意义上的劳动者，不能适用劳动法进行调整，因此，业界倾向于认为就业协议属于民事合同范畴，适用合同法进行调整。但是，根据《劳动法》第十六条规定，劳动合同是指劳动者和用人单位（包括国家机关、企业事业单位、社会团体和私人雇主等）之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务而达成的书面协议，是产生劳动关系的根据。一般而言，普通高校毕业生在毕业之前就签订了就业协议，而劳动合同则是毕业生到用人单位后才签订的。二者以劳动者到用人单位报到为区分点。一旦毕业生到用人单位报到，就业协议所约定的权利义务就应视为履行完毕，此时开始的是劳动关系。如果商业银行将二者混同，则容易产生相应法律风险。
招聘企业侵害应聘者个人隐私。随着现代网络通讯技术的飞速进步，国家、企业、个人能够迅速并广泛地收集个人各类数据资料，而部分个人信息具有一定的潜在经济价值（如财产收入信息），有可能作为一种商品被非法出售牟利。近年来，现实生活中个人信息被滥用的情况也日益突出。由于商业银行的岗位具有较大吸引力，第三方机构招聘时可以收到大量应聘者的求职简历，这些求职简历包含应聘者个人信息，对于一些不法招聘企业，该类信息变成其非法牟利对象。在法律层面，我国《侵权责任法》首次明确了隐私权的法律地位，规定侵害隐私权的应当依法承担侵权责任。隐私权益是人身权的一种基本类型，包括于法律所保护的人身权益之内;私人信息是隐私权益的主要内容，包括个人的姓名、性别、职业、学历、联系方式、家庭住址、婚姻状况等与个人及其家庭密切相关的信息。隐私权人享有保持私人生活安宁且不受他人非法干扰的权利，非依法律、法规之规定或非经权利人许可，任何人均不得搜集、利用、公开他人隐私;未经应聘者本人同意，对其个人信息进行披露或滥用则构成侵犯隐私权。如果应聘者以侵害隐私权为由提讼，商业银行将不得不面临相应法律风险。
用人单位知情权和劳动者知情权不对等。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”根据该条规定，商业银行和劳动者均拥有知情权。在招聘过程中，因为存在投送简历、笔试和面试等诸多环节，商业银行对劳动者的知情权行使的较为充分，基本上可以判断劳动者是否符合工作岗位要求。但作为弱势一方的劳动者，在经历笔试、面试等招聘环节时，有的商业银行并没有如实告知与其所要从事的工作相关的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及其他相关情况。劳动者入职后，发现应聘的工作内容等情况和实际的不一致，要求商业银行承担相应责任，从而引发相关风险。
风险防控建议
积极利用外包协议
在选择招聘企业时，商业银行应关注提供招聘服务的第三方机构是是否具有相当的专业资质，其提供的服务内容是否符合法律法规的规定，是否存在侵害被招聘者合法权益的情形。一般而言，商业银行在选择招聘企业时会与其签订招聘外包协议。在对招聘外包协议进行法律审查时，商业银行可结合招聘的特点，重点关注以下几个方面：第一，第三方机构是否具有我国法律、法规或监管规定要求的从事招聘外包服务的资质，第三方机构是否对机构自身及提供招聘服务的专业人员拥有合格资质进行承诺。第二，第三方机构内部是否具有利益冲突隔离机制，保证在为商业银行提供招聘服务时不与商业银行有经济利益关系的第三方存在利益冲突，不得将为商业银行提供招聘服务所获得的信息提供给与商业银行存在利益冲突的第三方。第三，第三方机构内部是否具有完善的信息使用和保密措施，保证按照协议向商业银行提供的应聘者个人信息已得到应聘者本人的充分授权或同意，并承诺对因提供服务而知悉的商业银行未披露信息和应聘者个人信息进行严格保密，不做协议约定目的之外的使用。
区分就业协议和劳动合同
由于就业协议和劳动合同的签署时间接近，商业银行作为用人单位应注意从当事人、适用范围、性质和内容、订立时间差别和法律责任等方面对二者进行区分，避免将二者混为一谈。
当事人不同。就业协议属于三方协议，涉及劳动者、用人单位和学校。由于用人单位和大学生签订就业协议时，大学生还未毕业，不属于劳动法意义上的劳动者;而劳动合同属两方协议，是劳动者和用人单位之间为确立劳动关系、明确双方权利义务而达成的书面协议。
使用范围不同。就业协议使用范围为国家计划内统招非定向毕业生，定向生、委培生按定向委培协议就业，不使用就业协议书;相比较而言，按照《劳动合同法》的规定，劳动合同的适应范围相对要广一些，只要符合劳动法条件的劳动者，都可以使用劳动合同。
性质和内容不同。就业协议用于确立就业关系、明确双方权利和义务，属于民事合同范畴，适用合同法进行调整，不适用劳动法进行调整。就业协议主要包括高校毕业生基本情况、用人单位基本情况、高校毕业生和用人单位约定的有关内容以及高校毕业生和用人单位签字盖章承诺履行协议，高校有关信息及意见等。而劳动合同作为劳动者和用人单位关于双方劳动关系的一种约定，是双方议定的结果，适用劳动法进行调整。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，比就业协议更为具体，劳动权利义务关系更加明确。
订立时间存在差别。就业协议签署时，大学生还未毕业，而劳动合同是毕业生毕业后到用人单位报到才签订的，二者以劳动者到用人单位报到为区分点。一旦毕业生到用人单位报到，就业协议所约定的权利义务就应视为履行完毕，此时开始的是劳动关系。学生毕业时，必须在签订就业协议之后才能拿着“派遣报到证”到用人单位报到，从而与用人单位签订劳动合同。
法律责任不同。就业协议既包括了学校对学生就业过程进行行政管理的内容，例如移转学生档案、发放派遣证等，也包括用人单位和学生平等自愿协商的内容，违反这些内容应当按照《合同法》承担违约责任。但是，劳动合同发生的纠纷则依据《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等法律规定来解决，不适用《合同法》。
保障劳动者隐私权
隐私权是劳动者的一项基本人格权，是劳动者在工作场所享有的。劳动者的隐私主要包括以下几方面：
私人信息。有关个人的一切信息资料，诸如身高、体重、收入、生活经历、家庭电话号码、病患经历等等。个人信息的内容大多具有非公共或非公开性质，与公共利益或公共事务无关，甚至是个人不欲人知的信息。除了用人单位知情权所知悉的基本信息，例如姓名、年龄、学历、工作经历等维持正常的劳动关系必须的信息，此外均属于劳动者隐私的范畴。
私人活动。一切个人的、与公共利益无关的活动。如日常生活、社会交往、接听私人电话、发送私人邮件或者与同事之间进行私人谈话以及一切私人不愿意公开的活动和事实。
私人空间。个人的隐秘范围。例如工作场所。从权利角度而言，劳动者隐私权是一种消极的、静态的权利，是阻碍用人单位获取某种信息的权利，本质上要求尽力维护自己的隐私不被用人单位非法知悉、侵扰。
保障劳动者知情权
关键词:施工企业劳务队伍对策方法架子队管理
自从施工企业实行项目管理以来,大部分工程都是以劳务分包的行式分包给劳务队伍,进行协作施工。而施工企业只建立项目管理机构进行管理。这样虽然有利于企业管理资源和员工的合理调配,但是如何选择合适的劳务队伍、使用有效地劳务队伍管理方法,成为了施工企业项目管理的重中之重。
1 劳务队伍的选择以及使用管理中存在的突出问题
1.1 劳务队伍的现状及选择过程中存在的问题
1.1.1 劳务队伍现状:目前建筑市场上,劳务队伍自身的水平参差不齐,资质挂靠的“皮包”队伍比比皆是,鱼目混珠的情况严重。另外劳务队伍本身组织机构比较松散,管理人员知识水平低,基本上是凭经验管理和施工。工程技术人员缺乏,绝大部分队伍根本就没有配置。其作业人员持证上岗率低,多为农村富余劳动力,文化水平低,无技术或技术水平一般,而且人员流动性大,不利于技能培训。
1.1.2 劳务队伍选择存在的问题:①长期合作队伍,虽有一定的信誉,互相了解、便于管理,但其队伍“皮包”性质严重,造成在施工中,施工企业的各部门为其免费“打工”的事情时有发生。②工程劳务分包,招投标程序走过场、直接内定,“关系户”现象严重,导致高价分包,不但不利于日常施工管理,而且增加施工企业的施工成本。③对新的、未合作过的劳务队伍,由于考察不够、了解不足,导致有实力的队伍与施工工程擦肩而过。
1.2 劳务队伍管理过程中存在的问题
1.2.1 施工企业在劳务队伍的选择过程中,未按管理制度和招投标程序办事,不能做到客观、公正、科学,没有选择合适的劳务队伍,“皮包”队伍、“关系户”队伍、滥竽充数现象严重。
1.2.2 劳务分包合同管理办法执行不到位,未签合同即入场施工,导致“先干、后算”现象严重,直接后果造成工程成本的增加。
1.2.3 劳务分包合同双方权责不明确、可操作性差,导致合同执行过程中纠纷不断,同时,由于劳务队伍自身的原因,管理水平差、技术水平低是普遍现象,因此在施工过程中不可避免的存在一定的安全、质量隐患,施工企业管理人员责任心不强,施工中不可避免的出现了“以包代管”现象,无论是对施工进度、质量和安全,以及企业的经济效益都产生了严重的影响。
1.2.4 由于施工企业自身实力和业主投资资金到位情况影响,导致施工企业拖欠劳务队伍作业人员工资和劳务队伍假借国家“不允许拖欠农民工工资”政策的名义鼓动作业人员聚众滋事、恶意讨薪的事情时有发生。
1.2.5 缺乏长远合作目光,对有实力的新劳务队伍不能善加管理和利用,不能实现双赢的目标,导致合作的最终失败,形成“一锤子”买卖。
2 针对劳务队伍选择和管理中存在问题提出的相应对策和方法
2.1 劳务队伍的选择 首先,劳务队伍选择时,施工企业应该区分工程项目性质,将工程项目划分为多个不同的工序,根据不同工序对劳务队伍进行劳务分包的招投标。
其次,施工企业选择劳务队伍的重要指标是考虑其施工能力高低、信誉好坏、注册手续的合法有效性、施工人员的技能配置结构等。在确定劳务队伍之前,对相关队伍进行认真细致的考察,要作为一项重要工作来抓,如不谨慎对待将会留下无穷后患。在考察时,对其在建工程的质量、安全,近期已完成项目的业绩、与甲方合同,施工人员的素质、数量,施工过程中与甲方的配合态度,以及承包人的资质、管理和技术水平、经济实力,签订合同的承包人是否为“挂靠”等均要列为重要考评内容,淘汰“皮包”队伍。同时,将普遍存在的“开工容易、完工清算难”的现象,也做为劳务队伍考察的标准。
最后,劳务队伍的选择过程要公开、公平、公正,杜绝“关系户”队伍现象的发生。
2.2 劳务队伍的管理
2.2.1 严格执行施工企业劳务管理办法,在劳务队伍的选择上遵循公开、公平、公正原则,坚决执行招投标制度,对劳务队伍的“营业执照、资质证书、安全生产许可证、组织机构代码证、税务登记证”进行严格审核,杜绝“皮包”、“关系户”队伍,滥竽充数现象的发生。
2.2.2 完善施工企业劳务分包合同管理办法,必须做到:先签合同后施工,杜绝“先干、后算”现象的发生。无论选择多好的劳务队伍,在其进场施工前都需要签订劳务分包合同,只有签订了劳务分包合同才能约束双方行使权力和履行义务,以避免进场后产生劳务纠纷。有效的劳务分包合同必须签订规范、条款清晰、内容全面,同时还须附有劳务用工合同。劳务分包合同主要内容应包括承包工程范围和内容、工期、承包方式、承包单价及价款、工程价款计量及支付、安全质量管理、职工培训及健康安全管理、物资设备管理、双方权利及义务、环境保护管理、完工验收及结算管理、违约和争议处理、合同终止及解除的情形等,每个条款缺一不可,且要内容详细、表达准确、合法有效。同时,企业必须督促劳务队伍与聘用的劳动者签订劳务用工合同,将其作为劳务分包合同的附件保存。劳务用工合同须内容详细、合法有效,体现国家对劳务人员权利的保障,并明确工资标准和结算方法,以及相关福利待遇标准。劳务用工合同签订后,劳务队伍对其聘用的劳动者必须登记造册,建立 档案,及时报施工企业合同主管部门备案。
2.2.3 按照国家相关规定,对劳务队伍中,作业人员工资发放的监控一定要到位,要求劳务队伍必须建立作业人员工资专户或办理工资卡,每月劳务队伍将结算的作业人员工资单上报施工企业备案,施工企业按上报工资总额直接拨付到工资专户或工资卡,并保存银行出具的相关票据,坚决杜绝拖欠作业人员工资的事件发生。
2.2.4 提高施工企业员工的自身素质,加强专业培训,增强管理水平,加强责任心,对企业、对自身的岗位负责,坚决杜绝“以包代管”现象的发生,在施工过程中做好劳务队伍管理的过程控制。
2.2.5 建立信誉档案,施工企业对每个劳务队伍采取季度、年度及所施工的工程业绩进行考核,不合格者坚决清退,同时建立信誉档案,做为审定优秀与合格劳务队伍的依据,并方便各项目经理部调阅,在选择和评标时参考。建议考核内容如下:个人道德、工序安排、工人技术含量、对技术交底和管理要求的执行情况、自有机械设备、内部质量、外部感官质量、进度、安全、文明施工、工人工资发放及自购料付款情况、与当地村民关系、保质期内修补情况、保质期外修补情况。每次评分时劳务队伍所在项目经理部所有管理人员无记名评分,并综合汇总后上报(平均分制)。
3 对架子队管理模式的认识
为解决现阶段劳务队伍选择与管理过程中存在的诸多问题,从企业实际需要出发,提出了架子队管理模式。架子队是一种施工生产组织方式和劳务用工管理模式,是以企业管理、技术人员和生产骨干为施工管理与监控人员,以劳务人员为主要作业人员的标准化作业队。这种新的管理模式,在运行过程中,也存在着其自身的优缺点:
3.1 优点 采用架子队设置这样有利于施工企业强化对作业层的管理和控制,确保施工现场的质量、安全保证体系有效运行;减少劳务用工纠纷,有利于提高外部劳务人员的技术素质,为工程建设积累人才;有利于工程建设质量、安全、工期等目标的顺利实现,确保劳务用工的规范化。
3.2 缺点或不足之处
3.2.1 剔除所谓的“大包工头”后,没有完备的劳务人员招聘渠道,如果通过劳务输出公司招聘劳务人员,其管理费较高,同时,所招聘人员对施工企业的施工作业内容了解不够,加之流动性较大,导致施工企业教育培训支出成本较大。
3.2.2 通过“小带班”引进劳务人员,并入架子队管理,最终有可能导致“小带班”成长为“大包工头”。
3.2.3 劳务人员的工资结算,再加上“窝工”、“待工”情况的时有发生,将不可避免的导致劳资纠纷。
3.3 几点建议
3.3.1 作为过渡阶段,成立施工企业自己的劳务输出公司,专门进行人员的招聘、培训和调配输出管理。
3.3.2 加强本企业正式员工的岗位技能培训,逐步降低架子队管理模式中的劳务输出人员占有比例,并最终取代。
一、培养集体服务劳动对幼儿成长的好处
1.让幼儿养成吃苦耐劳的精神。
现在的孩子大多是独生子女,在家里家长几乎包办了所有事情,锻炼的机会少,导致形成依赖、娇气等不良习性。而培养集体服务劳动,可以让每位幼儿都有施展身手的机会,因为看到同伴们个个那么能干,他也会不甘示弱,长此以往,可以帮助幼儿树立吃苦耐劳的精神。在小班下学期,有很多家长向我反映,说自家的宝宝自从上了幼儿园后,动手能力提高了,不像以前一遇到不愿做或不会做的事情就哭,现在变得不怕苦和做事有耐心了。
2.让幼儿提高人际交往能力。
人际交往能力也称社会交往能力。资料表明,良好的人际关系,可使工作成功率与个人幸福达成率达到85%以上;一个人获得成功的因素中,85%决定于人际关系。因此可见人际交往的重要性。而培养集体服务劳动,可以让幼儿在劳动中学习别人的优点,会赏识他人;学习“礼尚往来”,别人这次帮我擦桌子,我帮他擦椅子或者下次我也帮他擦桌子,等等,让幼儿尝试学习与人交往的能力。
3.培养幼儿集体主义精神和集体荣誉感。
在集体服务劳动的过程中,看到每个为大家服务的身影,都让幼儿感到大家都生活在一个集体里,为了我们的集体大家都在努力付出,当看到劳动成果时,心里都充满自豪感。我曾经在幼儿进行集体劳动的时候对多名幼儿作过调查,他们都一致认同:这是我们班;我们班在劳动;教室让我们打扫得干干净净,再苦再累也值得;不容许谁破坏我们班的环境卫生。可见,集体服务劳动可以培养幼儿的集体主义精神和集体荣誉感,而一个人具备集体主义精神和集体荣誉感,就更能融入集体,更能让集体接受。
二、培养集体服务劳动的实施方法
通过对不同年龄班幼儿能力发展的研究认识及一些因素的考虑,我特制定了以下不同的集体服务劳动实施方案。
1.小班。
(1)上学期:观看、感受、分享。
考虑到小班幼儿身心发育及动作能力发展较差的特点和天气变冷等因素而不安排集体服务劳动。我们通过观看老师劳动,让他们比较老师劳动前后教室的不一样,让他们一起分享老师的劳动成果,培养对劳动价值的认识。我具体是这样做的:我拿来劳动工具,先让幼儿猜猜它们的用处,激起幼儿的好奇心。请幼儿观看我劳动的过程,在劳动结束后,请幼儿说说教室有什么不一样,如变干净了、老师流汗了……我告诉他们虽然劳动很辛苦,但看到教室变干净,我很开心。
(2)下学期:每周五下午一节劳动课。
通过对上学期观看老师劳动,幼儿也想试一试,再加上幼儿的动作发展更加协调了、天气也暖了,我便让幼儿亲身体验劳动。先是擦桌椅,每人一块小毛巾,我示范浸湿毛巾、拧干、擦等方法,再让幼儿自由擦,可以擦自己的,也可以擦别人的,或其他摆玩具的桌椅。我在意观察、帮助能力稍差的孩子,防止幼儿玩水或因不会拧毛巾而导致衣服湿了。在劳动结束后,我表扬了所有的孩子,说所有参与劳动的孩子都是勤劳的孩子,因为有大家的劳动付出使得我们的教室干干净净,最后总结劳动时还要注意什么细节及下次劳动时候我的期待。并在幼儿完全能较好地擦桌椅后,开始增擦窗户的任务,让劳动内容变丰富,幼儿能劳动的范围更广。
家园合作:幼儿在幼儿园学习并掌握了擦的技能,家长在家里也可以有针对性地给幼儿派任务,如每次晚饭前后擦饭桌。在搞卫生时别怕麻烦,请幼儿和家长一起擦桌椅,即使他做得让你不够满意甚至要返工。对有突出表现的幼儿,如有一个幼儿能在一段较长时间内坚持擦饭桌,除了对他进行表扬外,也要让家长尊重他的劳动成果并感谢,这样就会让他觉得他的付出得到了肯定,看到了劳动的价值,更激起了他爱劳动的积极性。
2.中班:每周五下午一节劳动课。
中班幼儿各方面的能力都有了更好的发展,对劳动过程要求的细节也实施得相对准确了。所以,在劳动的时候我先增加了擦黑板、倒垃圾等简单的任务,同时还教他们扫地、拖地板。刚开始我都轮流分配劳动任务,保证每位幼儿都有实施的机会,这样才能熟悉各项劳动任务的内容。在每位幼儿都掌握了扫地(从同一方向扫,扫成一堆后再用垃圾铲一起铲)、拖地板(侵湿拖把要注意的细节、怎样拿拖把才会省力、拖地板时要注意不要碰对别的小朋友)的要领之后,可以让幼儿自己选择,但要防止一窝蜂的现象出现,可以规定每项任务的具体人数,也可以让幼儿互相交换劳动内容。
家园合作:幼儿在幼儿园里学习并掌握了教室里的所有卫生实施技能。家长在搞卫生和安排家务的时候可以适当分配相应的任务,让幼儿在家里也有表现的机会,体验和家长一起劳动的乐趣。如有一位家长家园合作做得特别好:她鼓励她的宝宝经常帮助他人,而且让幼儿坚持每天帮隔壁的伯伯下楼到特定的信箱拿报纸。在知道这个情况后,我专门利用一个特定的时间在班上对这个能干的宝宝进行表扬并鼓励别的幼儿也向他学习,做个乐于助人的好宝宝。
3.大班:安排值日生。
为了让幼儿提前体验小学生活,我特意制定了幼小衔接内容:周一至周五,每天安排值日生,具体职责是负责本班教室的一切卫生事务及其整理并摆放好各类玩具、物品,让他们自己协调每次各自要负责的任务。我每周五下午进行评比,对表现突出的幼儿和表现最优秀的小组进行表扬。
关键词 现代职业教育；课程；本质
中图分类号 G712.3 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）28-0029-05
长期以来，“课程本质”的问题由于被视为课程论的逻辑起点而被置于非常重要的地位，课程领域的诸多学者也对此问题进行过多角度、多层次的探讨。在已形成的研究及对已有研究进行的“再研究”成果中，研究思维转向的趋势初现端倪。现代职业教育课程本质的探究也在职业教育学科成熟的趋势中趋于多元。本文拟求索于职业教育学学科内外，通过厘清课程本质理论发展的历程，结合职业教育课程的历史发展及本质特征，尝试重构现代职业教育课程的时代性意涵，并在研究范式转型的背景中分析现代职业教育课程本质对课程理论和实践的若干规定性。
一、两级化约的课程本质探究
课程研究领域对于课程本质的探究可谓学派林立、异说纷呈，但总体而言呈现出两级化约的状态。“从‘形式教育论’与‘实质教育论’的对峙，到永恒主义、要素主义、进步主义、社会改造主义、存在主义课程流派的冲突，再到课程目标模式与过程模式的纷争以及后现代主义课程思潮对传统主义与现代主义课程观的批判等，关于课程内涵、内容、功能以及模式、方法的理解都呈现出排斥性与对立性品质。”[1] 依此，学界中的各种知识论、学科论、计划论、目标论、活动论、经验论等课程本质观亦呈现出两级分立的特征。这两种分立的特征追溯到哲学源头，都可以化约为“科学世界”与“生活世界”两个领域，如图1所示。在历史发展的过程中，各种课程本质观在这两个领域往返更迭，体现了典型的线性“钟摆式循环”。
图1 课程本质观发展的“钟摆”
历史的钟摆最初处于科学世界的一端，以古典人文课程为代表，哲学始祖泰勒斯认为，应教授“离感觉最远”、“最普遍”、“人类最难知的知识”[2]，课程的本质是传授知识和训练能力。生活世界的课程本质观肇始于17世纪欧洲的自然主义教育思潮，从卢梭经裴斯泰洛齐到福禄倍尔，都主张儿童要冲破成人化的知识性课程的束缚，以自主活动、探究来获得基于已有经验的自然生长，课程的使命不在于为其未来生活提供具体知识，而是在生活世界的感受中积聚新经验。但源自科学世界的“知识论”课程本质观随着历史的发展愈益受青睐。夸美纽斯“把一切知识交给一切人类”的理念传承到18世纪，在康德的批判主义认识论影响下，形成的“形式训练说”支持了科学世界的课程本质观，强化了知识论的课程本质。20世纪初上半叶，杜威继承了自然主义教育思潮，设计活动课程使学习者更好地适应生活，服务社会。20世纪中叶，苏联卫星上天激起了全世界对学习科学知识的热情，在美国出现了“学问中心课程”，重申了知识论课程的重要性。20世纪70年代后，以范梅南、阿普尔、多尔为代表，课程转向生活世界中，重视人本主义“经验”的理解，关注个体体验，关注隐性课程。动态发展的课程在“科学世界”与“生活世界”两个领域摇摆、徘徊。
二、职业教育课程本质的时代特征
课程本质是一个具有历史性起源和时代性依据的概念，职业教育课程本质在不同的社会历史时期具有不同的形态。
（一）古代形态的职业教育课程
职业教育课程的起源可追溯到远古时代，当时生产劳动与生活实践合二为一，“劳动没有从生活中分离出来，人们的生活中，没有什么时间或地点是特别留给工作的，人们绝大多数时间都是为了自己的生存而度过”[3]。“原先关于工作的观念都建立在家庭‘自给自足’的基础之上；每个人做自己的工作并将其视为理所当然。”[4] 生产生活经验的传承就是最初的教育内容，家庭是教育的组织形式，通过世代的口手相传来传递经验。
随着生产力的发展，从氏族中脱离出来的私人庄园不断扩大，生成奴隶主和奴隶两个对立的阶级。脱离生产劳动的闲暇奴隶主贵族建立学校，探索真理，获取知识，发展文学、艺术、科学、哲学等“自由艺术”，成为普通教育课程的起源。与此相对，奴隶阶层用于谋生的生产劳动仍然是职业教育的主要载体。生产力发展突破了家庭之后，古代学徒制产生，师傅在小作坊的生产劳动过程中对学徒的培训成为职业教育课程的起源。西欧中世纪手工业的发展和城市的形成，行会的出现使学徒制趋于规范化，古代形态的职业教育课程形成。
古代形态的职业教育课程本质是个体劳动经验的授受。来源于生活世界的古代职业教育课程，口手相传是基本的教学方式，家传世学及小作坊式的学徒培训是主要的课程组织形式。授受的是以个体劳动经历、体验为主的初级形态的个体职业经验知识，课程组织形式及内容因不同授受主体个人经验的不同具有独特性。同时，因劳动分工未分化，而使古代形态的职业教育课程活动综合化，体现为完整的、连续的工作体系。
（二）近代形态的职业教育课程
近代形态职业教育发展的动力源于新教工作伦理的革新及工业革命的需求。新教所提倡的“勤劳”、“节俭”美德确立了工作在世俗社会中的重要地位，工作上升为“好的生活”的核心。新教的工作伦理经过长期发展，促使经济理性冲破宗教掩饰从而求取自身发展的合法性，因此资本主义发展从宗教束缚中挣脱出来，推动了工业革命的巨大发展。工业革命促使大机器生产取代手工作坊，引起生产组织形式的根本性变化。在工厂制的工作组织形式中，生产流程被分解为几十道工序，分别由专人完成。分工加速了生产速度，机械化生产降低了生产成本，手工制作者被排挤[5]。与此同时，古代学徒制的课程组织形式发生了变化，近代形态的职业教育产生，并形成相对规范的职业教育课程。
近代形态的职业教育课程以“俄罗斯法”的技术教育新方案为代表，通过分析生产技术，把工作过程按生产顺序分解为几个要素，据此制订课程内容和教学计划，借助学校班级教学的组织形式，指导学习者掌握知识和技能[6]。强调效率和专业化的近代职业教育课程严密细致，符合生产技术迅速发展的时代需要。
近代形态的职业教育课程本质是公共职业知识的授受。近代职业教育课程来源于工业革命的岗位分工，其基本的课程教学方式是“一对多”的教师讲授与学生实习相结合，工厂化的班级教学是其主要的课程组织形式。近代职业教育课程授受的是经过社会化和科学化筛选，作为相对普适和正确“公理”沉淀下来的公共职业知识，并物化为各种职业教育类教材、专著。公共职业知识授受的职业教育课程具有效率化、专业化、岗位化等特征。
（三）现代形态的职业教育课程
机器工业时代的专业分工和效率追求带来物质和经济的极大繁荣，但同时也引发了社会的反思。分工的精细化把生产过程和劳动市场分割为一系列环节，社会变成了环节社会，劳动者被限制在生产过程的某一环节中，工作过程就是单调机械地重复同样的活动，生产组织方式的目的仅是为了解决“人身材料怎样合并到这个客观机体（机器生产）”[7] 中的问题，劳动者的自我意识及劳动之于社会发展的意义在“工作至上”的职业伦理中被忽略。
现代职业教育课程的本质是现代职业伦理的价值追求载体。在对机器工业时代“工作至上”职业伦理及“环节社会”发展趋势的反思中，现代职业伦理的价值追求发生了转变，教育的课程价值及组织形式也随之发生了改变。随着组织社会的不断发展，分工带来的“环节社会”趋于融合。“环节社会的消失要求将个人意识从支撑他的有机环境和涵盖它的社会环境中解放出来。”[8] 因此，现代职业教育课程的价值不仅包括授予学习者谋生的知识和技能，而且应该包括促进社会整体超越“工作至上”职业伦理的目的。通过现代职业教育课程的授受，使得工作不再仅仅是人谋生的工具、生产的要素、创造财富的手段，而且，工作也是劳动者发挥智慧和潜能，满足归属需要、自尊需要、成就需要，实现自我价值的途径，是促进社会和谐、持续发展的载体。
现代职业伦理是超越“工作至上”世界的职业伦理，使人从职能割裂、机械操作的无意义工作中解脱，重新理解人与工作、人与自然、人与人之间的关系，认识追求幸福的工作意义，厘定工作劳动与社会、自然整体和谐持续发展的目标。现代职业教育的课程本质即是这一价值追求的载体，通过课程的内容、活动、经验等承载现代职业伦理的具体规定性。
三、现代职业教育课程本质的规定性
现代职业教育课程本质是现代职业伦理的价值追求载体，通过课程内容、活动、目标等要素承载现代职业伦理价值对工作世界、职业定向、岗位能力的具体规定性。
（一）课程内容反映工作世界的状况及趋势
1.工作世界构成现代职业教育课程内容的参照体系
工作世界来源于生活世界，同时又受到科学世界的规制。工作起源于生活、服务于生活，与人的生活具有本源的、历史的统一[9]，人通过工作追寻生活的意义。但工作又是人的一种特殊生活方式，工作活动的对象、方法、过程、意义等都直接受到科学世界的规制，科学世界的发展推动工作对象从外在的有形物，转向无形的信息和服务，工作方法从手工劳动转向机械制造和信息传递，工作意义从谋生转向发展等等。与其他社会生活方式相比，工作世界处于科学世界和生活世界的中介领域。
处于生活世界和科学世界中介领域的工作世界构成现代职业教育内容的参照体系。工作世界中的知识体系和行动逻辑来源于生活世界，同时又受到科学世界知识体系和学科逻辑的影响。工作世界的行动逻辑主要以生活世界中的经验以及策略方面的过程性知识为主，重点解决“怎样做更好”的问题[10]。但科学世界中涉及事实、概念以及归类、原理等陈述性知识在工作世界中的重要性地位并没有消失，也没有消失的趋势，而是融合到工作世界的知识体系中。职业教育与普通教育是不同的教育类型，职业教育课程内容的选择，不应采取“告别式”的立场来彻底否定科学世界对工作世界的具体影响，也不需要采取“另立体系”的行动来重构和强化生活世界之于工作世界的意义和价值。将工作世界置于科学世界与生活世界的中介领域，重在实现工作信念与立场系统的平衡与恰切状态。
现代职业教育课程内容体系应纳入工作世界的逻辑中，拓展传统的课程视野，寻找科学世界与生活世界知识关联与分离的路线，以工作过程逻辑为中心，确定职业教育全新的课程内容定位，将陈述性显性知识和过程性知识有机融合到行动体系的内容构架中，通过课程内容重新序化的形式来充分凸显超越“工作至上”世界的行动逻辑。
2.现代职业教育课程内容反映工作世界的变革要求
工作世界是不断变化的。全球化、知识经济和信息技术的相互作用及飞速发展，为工作世界创造了新的机会、挑战及不确定性，工作世界的变化趋势和节奏更加复杂。旧的工作领域持续改进，新的工作领域不断拓展。不断变化的信息通信技术、制造过程和工作组织形式导致了工作领域的技能精深化。传统的强调用体力劳动支持脑力工作的错位认识发生转向，体力和脑力劳动的界限逐渐消失，传统的工作形式及为工作作准备的过程发生了变化。
不断变化的工作世界对劳动者提出新的要求。为了在变化中的工作世界实现可持续生计、增强个人能力并增加个体社会经济地位发展的机会，劳动者应增强就业能力，学习适应工作世界变化需求的适切技能。这要求进入工作世界的劳动者拥有一系列知识、实践和社会技能，以及积极态度和能力的结合，以适应迅速变化的工作环境[11]。
现代职业教育是为个体进入工作世界作准备的教育，其课程内容反映工作世界的变革要求。首先，现代职业教育课程内容紧跟工作世界的变化和发展，有选择地融汇科学理论知识和情境经验技能，并根据行动体系逻辑进行动态序化，充分涵盖工作世界所需的知识和技能；其次，现代职业教育课程内容包括对职业价值观念、行为方式和习惯的传承，以及职业人格的自觉认同与塑造，充分反映工作世界所需的核心态度和精神[12]；再次，现代职业教育课程内容蕴含个体适应工作世界变化的能力要素，为学习者适应工作环境及发展职业生涯作准备，并为经济繁荣、环境保护与社会幸福的协调发展奠基。因此，现代职业教育的课程内容包括使劳动者成为生产性和负责任公民所必备的知识、能力、技能和态度，反映工作世界的状况和趋势。
（二）课程活动体现职业定向的标准与革新
课程活动有广义与狭义之分。广义的课程活动包括课程组织、实施、管理和评价的全过程。狭义的课程活动则特指与课程内容相关的学习活动设计，即由博比特、查特斯、塔巴等课程理论家所主张的课程内容设计的活动分析[13]。本文所分析的现代职业教育课程活动特指狭义的根据课程内容所进行的学习活动设计。
1.现代职业教育课程活动需适应劳动对象和职业标准的多元化
自从20世纪中叶开始，许多国家陆续进入阿尔文·托夫勒所言的人类发展的“第三次浪潮”阶段，“白领”和服务业人员数量超过“蓝领”工人的数量，社会也从以生产为中心的时代逐渐过渡到以服务为中心的时代。
在以服务为中心的时代，传统的劳动对象和职业标准发生重大转变。在马克思看来，服务是一种劳动产品，是“不以物品资格但以活动资格供给的特别的使用价值”[14]，服务“不采取实物形式，不作为物而离开服务者独立存在”[15]。由于服务不能以普通的商品形式而只能以活动本身的形式进行交换，因此，服务对象的非物质化是服务经济时代的特征之一。同时，由于服务的生产与消费过程同时进行，生产者与消费者的交往贯穿服务生产过程的始终，服务呈现无形性、异质性、不可贮存性等特征，无法使用统一的、量化的职业标准对特殊和复杂的服务岗位作出标准化的规定，形成服务的职业非标准化。
劳动对象非物质化和职业非标准化引起现代职业教育课程活动设计的多元转向。劳动对象的非物质和职业非标准化要求现代职业教育课程活动设计基于开放的学习资源，关注逻辑与直观、概念与经验、理念与意义、知性与感性的结合，凸显学习者的体验与交往，以“主题——经验——表达”的课程活动设计代替“目标——内容——评价”的传统课程实施过程。课程活动通过内容的综合、场所的综合、时空的综合、指导的综合，设计基于特殊工作情境的探究活动、表达活动和交流活动，从关注系统化、程序性的设计，转向融入情境化、人性化、道德关怀等因素的新型课程形态。
2.现代职业教育课程活动需反映劳动工具及劳动组织的革新
现代社会劳动工具及劳动组织的革新速度加快。劳动工具的发展水平决定生产过程中的分工形式和劳动组织形式。劳动工具由简单到复杂、由简陋到精密、由劳动力到机械化的发展历程及其附着的知识与技能体现着职业的高级化发展趋势。而目前，人类已进入信息社会，劳动工具逐渐从机械化朝着智能化方向发展，知识逐渐取代物质生产资料成为生产过程中最重要的生产资料。与此同时，更具创新精神的平等、合作和自由组合的柔性劳动组织将逐步取代存在依存关系、剥削关系的科层劳动组织[16]。劳动工具与劳动组织的革新对职业教育课程产生了深远影响。
现代职业教育课程活动反映劳动工具及劳动组织的革新。其一，现代职业教育课程活动的教学手段和用具反映劳动工具的革新。现代职业教育课程的“做中学”以“做”为中心，“做”的目的在于完成工作任务，完成工作任务要凭借劳动工具，因此职业教育课程活动设计的教学手段和教学用具必须与生产实际的劳动工具保持一致性，不能滞后于现实劳动工具；其二，现代职业教育课程活动组织形式反映劳动组织形式。职业教育课程活动模拟真实的职业环境，学习者在劳动组织形式中体验工作任务、人际关系、工作氛围和职业文化，从而达到课程活动设计的教学目标[17]。
参考文献
[1]郝德永.从两级到中介：课程改革的路径选择[J].教育研究，2010（10）：33-37.
[2]亚里士多德.形而上学[M].吴寿彭，译.北京：商务印书馆，1997：4.
[3]Sahlins M. Tribesmen[M].Englewood Cliffs， NJ： Prentice-Hall， 1968：80.
[4][法]G.格洛兹.古希腊的劳作[M].解光云，译.上海：上海人民出版社，2010：68.
[5][6]翟海魂.发达国家职业技术教育历史演进[M].上海：上海教育出版社，2008：36.38.
[7][英]E.P.汤普森.英国工人阶级的形成（上）[M].钱乘旦，译.南京：译林出版社，2001：412.
[8][法]涂尔干.社会分工论[M].渠东，译.北京：生活·读书·新知三联书店，2009：361.
[9]张胜军.职业教育回归生活世界的基本方式[J].职教论坛，2011（19）：10-12.
[10]姜大源.学科体系的结构与行动体系的重构——职业教育课程内容序化的教育学解读[J].教育研究，2005（8）：53-57.
[11]UNESCO-UNEVOC公报.“不断变化的工作世界：TVET对国际发展议程的贡献”国际圆桌会议（一）[J].职业技术教育，2008（27）.
[12][17]肖凤翔，所静.职业及其对教育的规定性[J].天津大学学报：社会科学版，2011（9）：435-440.
[13]钟启泉.全国十二所重点师范大学联合编写.课程论[M].北京：教育科学出版社，2007：140.
[14]马克思.剩余价值学说史（第一册）[M].北京：人民出版社，1949：398.
[15]马克思.剩余价值理论（第一册）[M].北京：人民出版社，1975：158.
[16]农华西.生产工具的发展与人的解放[J].广西民族学院学报：哲学社会科学版，2004（12）：79-81.
Analysis on the Curriculum Essence of Modern Vocational Education
XIAO Feng-xiang1， LAN Jie1，2
（1.Tianjin University， Tianjin 300072； 2. Nanning Vocational and Technical College， Nanning Guangxi 530008， China）
劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同,两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议”。而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。两者有一定的区别:
(1)主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织,即用人单位,另一方则必须是劳动者个人,劳动合同的主体不能同时都是自然人;劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民,也可以是公民与法人、组织。
(2)主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系,还存在着人身关系,即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外,还要接受用人单位的管理,服从其安排,遵守其规章制度等,成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系,即经济关系,彼此之间无从属性,不存在行政隶属关系,劳动者提供劳务服务,用人单位支付劳务报酬,各自独立、地位平等。
(3)主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外,还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人,一般只获得劳动报酬。
(4)报酬的性质不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬,具有分配性质,体现按劳分配的原则,不完全和不直接随市场供求情况变动,其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付;因劳务合同而取得的劳动报酬,按等价有偿的市场原则支付,完全由双方当事人协商确定,是商品价格的一次性支付,商品价格是与市场的变化直接联系的。
(5)用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预,为了保护劳动者, 《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务,如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等,这些必须履行的法定义务,不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务,当然双方可以约定上述内容,也可以不存在上述内容。
(6)适用的法律不同。劳务合同主要由民法、经济法调整,而劳动合同则由劳动法和劳动合同法规范调整。
(7)受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容,国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除,除双方当事人协商一致外,用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低,除违反国家法律、法规的强制性规定外,在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治,由双方当事人自由协商确定。
(8)违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任,而且还有行政上的责任,如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准,劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资,拒绝支付的,劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任违约责任和侵权责任,不存在行政责任。
(9)纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后,应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁,不服的在法定期间内可以到人民法院起诉,劳动仲裁是前置程序;但劳务合同纠纷出现后可以诉讼,也可以经双方当事人协商解决。
(10)劳动力的支配权不同。在劳动合同关系中,劳动力的支配权,归掌握生产资料的用人单位行使,双方形成管理与被管理者的隶属关系;在劳务合同关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
【关键词】劳务招聘；输出；管理
目前，我国的建筑行业逐渐迈向海外，承接国际项目，尤其是近几年海外工程的发展速度越来越快。与国内工程相比，海外工程项目管理遇到很多困难与挑战，其中劳务的招聘、输出与管理是海外工程项目管理的难题之一。
1 合同不规范、用工混乱。
2009年在罗马尼亚某项目由于没有签订雇佣合同，工资待遇不明确，致使1000多名劳务罢工；2011年中海外联合体在波兰签订的A2高速公路项目停工后，对劳务未及时妥善安置，因未在合同中规定项目停工后如何安置劳务，致使五六百人劳务联合闹事，中国驻波商务参赞出面调解，致使中海外为此支付了一大笔赔款。据悉，这些劳务大概只工作了两个月左右，某人基本拿到了6万-7万元的补偿；同年，委内瑞拉社会住房项目，由于合同内容不完善，出现劳务滋事现象，致使项目管理不顺。通过以上案例可知，海外项目劳务的招聘在区域上过于集中，劳务合同内容不健全，致使劳务进场后出现怠工、分工不协调、罢工等现象。
2 忽视培训，劳务输出简单。
2006年5月份，四川40余名农民工在阿联酋务工，因为不适应其高温工作环境和在此环境下的工作工序，与国外雇主发生纠纷，最终由当地政府和外派经营公司共同拿出数十万元解决纠纷；2011年姜堰市淤溪镇的杨某曾经到以色列打过3年工，由于对异国风情的一切都觉得新鲜，忍不住要到街上闲逛。有一次，在街上碰倒了一个以色列人，说“抱歉”无法了事，还必须非常清晰地说出犯错的原因。由于语言不通，最后倍受当地人白眼；2012年4名中国劳务在津巴布吃掉40多只野生龟，同时许多进入津巴布韦参与工程建设和矿藏开发的中国工厂被指购买蛇、牛蛙和狗来食用，这些行为在当地是被禁止的，不仅触犯了动物保护法，而且致使整个国家的形象受损；委内瑞拉社会住房项目由于对劳务岗位技能工作培训不够，致使出现劳务队伍管理难，项目施工进度缓慢等问题。通过以上案例可知，劳务出国前文化知识、风土人情、社会环境、技能培训工作粗略，出国后的跟踪管理不及时，不仅造成项目管理难度大，而且危害到劳务自身的安全及国家的形象。
3 管理缺乏人性化。
2007年1月，罗马尼亚首家从中国输入女工的巴克乌县意大利WEAR制衣厂发生劳资纠纷，中国女工对厂方单方面提高劳动定额并变相降低加班费表示不满，在双方未能达成协议的情况下宣布罢工；2007年2月2日，约600名中国工人在阿拉伯联合酋长国的沙迦工业区进行了一场示威集会，要求一家劳务输出公司返还他们所缴纳的高额费用；2008年3月8日，数百名在毛里求斯纺织有限公司工作的中国工人为抗议一名工友过度劳累而死，在毛首都路易港举行了游行。毛警方为了驱散游行队伍，使用了催泪弹； 2008年4月1日，在赤道几内亚承建工程项目的大连某公司的近百名劳务人员，由于日常伙食管理差、医疗环境差、工资拖欠权益屡被侵犯等原因，不顾当地法律进行罢工，冲突造成中方人员2死4伤。通过以上案例可知，只有将劳务管理纳入内部管理，同工同酬，选配管理人员担任工班长，配齐九大员，同时为工人购买工伤保险，按时、足额支付工资，并且将人性化管理作为劳务管理的重要补充手段，感情的交流和思想的沟通，真情的关爱与团队的温暖，工作的严谨和生活的体贴，从情感上拉近与工人的距离，从侧面化解工人的矛盾。
在文章中，通过近年来对海外工程项目劳务招聘、输出和管理的案例分析，提出以下建议：
一要劳务招聘标准化。劳务人员招聘的年龄要适宜，不宜超过42周岁；健康状况要良好；区域化招聘；提供身份证等有效证件复印件；机械操作手要有专业资格证书；综合表现好；技术能力强；并有熟人作担保，确保劳务来源有保障。
二要劳务管理系统化。一要建立劳务人员管理制度。对劳务实行实名签到制度，监控每天上工人数；劳务的施工内容由项目管理人员根据施工人员的技术特长和技能等实际情况而定，合理调剂劳动力的使用，对劳务进行培训、考核及奖罚；二要建立劳务质量管理制度。要经常对劳务进行质量教育，树立样板开路的观念，对质量保持优良的班组进行奖励，对创样板工程的班组提供优惠条件；三要建立劳务安全管理制度。劳务人员上岗前，要进行安全教育，学习安全施工知识。在施工中，严格遵守有关施工机械的操作规程，并进行相应的安全技术交底，提高务工者自我安全保护能力，并制定相应的奖罚措施。
三要劳务管理人性化。工人进场时为工人购买工伤保险；办理工资卡；按时结算工作量、每月监督发放工资、严禁窝工；为劳务提供住宿、伙食、劳保防护用品、生活日用品等，进而缩短与工人之间的距离，增近情感。
四要劳务素质资源化。一要利用以往劳务资源，与有经验、有实力、配合好的劳务公司及劳务班组建立长期合作关系，建立招募基地；二要从开工处就制定农民工夜校管理体系，成立农民工夜校，并利用夜间、雨天等空闲时间对已进场的劳务针对该工种的施工特点及环境做到每月一次的安全、技术培训和社会文化、当地法律学习，使其提高安全意识和技术水平和综合素质。
五要劳务队伍稳定制度化。一要预先设置不低于机票价格的工作保证金，所招聘的海外工人,每人交2万元人民币押金，2年内信守约定即返还2.6万元人民币，用以约束劳务工出国后消极怠工，出工不出力的行为；二要工资发放应梯次计发适当扣押2至3个月，便于劳务工管理。
六要进一步完善劳务合同。一是合同期限不宜过短，至少两年；
主持人提示：德育自始至终都贯穿于整个教育体系，充分发挥劳动课的德育功能，可以克服目前普遍存在的德育空洞说教、被动灌输的问题，让学生在自主活动中体验、感悟道德境界，提高分析判断能力，主动遵从道德规范。
四川省成都市二十中校长胡铃冬：劳动教育课的开设，使学校课程更加丰富，使学生的学习活动更加生动活泼，对学生意识和行为有着深远的影响。学校德育处规定：各年级劳动教育课程，高一40课时，高二30课时，高三15课时。从劳动教育课开设初始，学校组织教师编写了简明教材，经过不断完善，成为校本教材《劳动技能》。该教材曾在2014年省级高中课改校本教材评比中获得一等奖。内容涉及劳动教育的意义、劳动教育的主要内容、清扫的主要技能、常用工具的使用方法、校园责任区的划分、劳动效果的评价等。学校还专门为劳动班级制作了工作服装，先为灰色大褂，不久就改为了沿用至今的绿背心。随着课程改革的推进和深入，劳动教育课又逐渐整合了礼仪教育、安全教育、心理健康教育的内容，除了清扫校园维护校园整洁外，劳动轮值班级还承担了每日的升降旗仪式、课间礼仪执勤、考场执勤等教育活动。随着劳动课的开展，学校对学生打扫清洁的要求也越来越高。比如，推垃圾车不能用倾倒方式，要把垃圾袋在垃圾房一袋一袋地放好，以便清洁工人进来收拾;给垃圾桶换垃圾袋，袋口覆盖要达到8厘米，追求整齐美观。学校希望通过这样要求，指导学生做好身边事、细小事，教给学生智慧的做事方式，务实的工作态度。
江苏省海门市证大小学校长仇丽君：由学校德育部门协同少先队大队委，对各项劳动进行评估，配以相应数额的星光币。完成该项劳动就获得相应数值的星光币，如果不能完成或者不能完全完成，要扣除一定数额的币值。各个班级可以根据具体情况，在学期初进行一次性的劳动项目公布，也可中途每隔一两月进行一次更替，让学生有更多的选择机会。要求每一位学生至少参加一项以上班级劳动，一项校级劳动，这是期末评选“星光学生”和“十佳星光学生”的必备条件。每月最后一天，学生可以把一个月积攒的星光币存到星光银行，星光银行进行登记并赋予一定比例的利率。学生获得的星光币，可以购买学校图书馆的折旧图书，可以参加校园贸易节的拍卖活动。每学期学校都要举行淘宝拍拍乐贸易节，也可以使用星光币购买贸易节的各种物品。《星光币劳动创业》德育课程体系，是以学校公共福利为主要特征的劳动教育，通过对班级、校园内涉及的各项劳动进行梳理和整合，采用自由开放的认领形式，让全体学生都积极投入到各项劳动中。而通过发行校园星光币，把劳动教育与创业教育结合起来，从小培养学生“有劳动就有收获，有付出就有回报”的积极创业思想。通过星光银行的开设，让学生初步感受货币流通，渗透理财理念。
体现校本课程特色
主持人提示：学校劳动教育要建立多元课程体系，形成“课程超市”，包括国家课程、地方课程、校本课程、个性化课程和选修课程等，以供学生自主选择。
北大附属实验学校德爱学校校长陈二泉：我校的劳动教育，是从和学生生活最紧密的“吃”开始的。从一年级就开设厨艺课，请厨艺大师给他们上课，从包饺子到做寿司、从炒菜到煲汤，学生按程序环环相扣、一丝不苟，然后享受自己的劳动果实。周末回家偶尔还能在父母面前展示一下，不但极大地增强了自信心，同时培养了学生爱惜粮食，也懂得了相互配合和尊重学校厨师等。学校还开设了手工课、泥塑课，每个学生每学期还要认领一盆花或一盆草，自己精心照顾和养护，每学期定期开展“美丽的班级我的家”活动，整个教室的布置和美化全部由学生完成，低年级则是在教师指导下完成，通过微信展示，并展开拉票活动。班级打破了以班长及各种委员为干部的组织结构，学校打破了以学生会等常规的学生组织，全部以小志愿者组成的各种组织机构，校园卫生、食堂管理、宿舍看管，完全是自发、自动、自觉、自愿。通过每个人亲身参与，提升了他们的组织能力、管理能力，享受到校园因我而改变，感受到自己的水平和力量，真正唤醒了自己、发现了自己，从而带动自己各方面不断提升。
重庆市南岸区教师进修学院附属小学副校长朱燕红：在重庆市南岸区区域幸福教育理念的推动下，我校始终将“让动手成为一种习惯”作为学校办学理念的行动指南。学校组织了“播种在春天”的活动，旨在让学生通过自己种植蔬菜和花草，见证蔬菜等农作物的成长过程。在种植过程中，不仅培养了学生的耐心与责任意识，而且在劳动的过程中创造了美，感受了植物生长过程的魅力，进而塑造了学生的劳动意识与劳动精神。同时，我校借助开展“左手游戏，右手生活――培养鼓娃生活能力和动手能力”德育系列活动，让孩子们在动手动脑的游戏和实践活动中，学会了必要的生活小技能，让学生通过自己制作手工零钱袋、水果拼盘等生活用品，发现自己的创造力，在劳动中体验幸福。
江苏省淮安市复兴镇中心小学校长王志洋：学校融合国家和省级课程，开辟校本劳动养成课程，编写了《学会生活》教育读本，按照“自理习惯、家证服务、生产劳动、社区服务、实践活动、生存技能”六个板块来设计。每个年级各板块有不同的内容和要求，形成六年一贯制的校本课程体系。学校德育处和教务处通力合作，制定出全校学年度技能竞赛计划，并以此来规范各年级学生劳动技能培养活动。学期初在家长会上将竞赛项目布置给家长，各班级在学期中进行班级海选，学校择优在家长会上进行技能展示竞赛。上学期各年级预设的习惯类竞赛项目为：一年级“我会系红领巾”，二年级“我会系鞋带”，三年级“我会装书皮”，四年级“我会整理书包”，五年级“我会擦桌椅”，六年级“我会清扫地面”。这样做，让每一个孩子在小学六年中都能学到生活技能的教育。此外，争取地方政府投入巨资，改善劳动教育硬件，添置“四维一体机”“标本室”“探究室”“劳技室”等教学设备，为学校劳动教育奠定了良好基础。学校设有专门的劳动试验田，加之集镇周边工厂商铺较多，这些都是劳动教育的宝贵资源。
挖掘其他学科蕴含的劳技内容
主持人提示：在其他学科教学中，也或多或少蕴含着一些劳动教育内容，因此，“在其他学科教学和相关教育活动中也应有机融入劳动教育内容”成为新的着力点。
江苏省宿迁市实验小学办公室副主任张艳红：学校提出办“有灵魂的教育”，教会学生以劳动获取幸福体验，全面培养学生的综合素质，为学生幸福人生打下坚实的基础。我校在一周一课时的基础上，发动各科教师根据学科特点，充分发掘所在学科蕴含的劳技教育内容，不失时机地在学科教学中渗透劳技教育，进而形成教育合力。比如：通过挖掘以劳动教育为主题的课文，告诉学生幸福就在有益于人类的劳动之中。有的老师甚至将数学课开在了食堂，孩子们在食堂师傅的指导下开始学包饺子。利用这一主题先学厨艺，在“劳动”之后，老师才开始教学生进行数学的“统计”单元内容的学习。学生在玩中学，学中玩，真可谓是一举两得。此外，为了培养学生的劳动技能，学校还专门开辟了种植园，园里有大片的竹林和丁香、桂花、海棠等观赏植物60余棵，还有石榴、樱桃、枇杷等果树100多棵。学生亲身体验选种、播种、浇水、施肥、收获等环节，教师让孩子们观察树木、花草、麦苗以及蔬菜的生长过程。在阳光的照耀下，孩子们同大自然的植物一起长大。
安徽省芜湖市棠梅小学校长沈鸿：学校十分重视对孩子劳动意识和劳动技能的培养，充分认识到劳动教育是德育乃至整个学校教育的重要环节，把学生劳动实践纳入德育系统中。学校利用班队课和手工社团的教学活动对学生进行日常劳动教育。此外，在学校每学年的“爱学习，爱劳动，爱祖国”系列活动中，会专门举行两次主题劳动教育活动：5月“我劳动我快乐”主题活动;11月，结合素质教育开放周开展的“劳动大比拼”专场比赛。今年5月开展的“我劳动我快乐”主题活动，体现了学科整合、全员育人的特点：美术教师组织学生在班级展示了劳动作品――“各行各业的劳动人民”的绘画作品，有描绘交警指挥交通的，有描绘清洁工扫马路的，有描绘园丁修剪树枝的……每个同学的作品都栩栩如生，以学生向往的方式拉开了劳动的序幕;班主任组织一次室内大扫除和校外劳动实践教育，大扫除活动，包干到人，分工劳动，清扫绿化带、洗擦宣传栏等;音乐教师教唱《劳动最光荣》等劳动歌曲。通过“画、做、唱”等形式，引导学生体会劳动的乐趣，学会劳动、珍惜劳动成果。
辽宁省大连市中山区实验学校副校长孙怡：学生生活在一个科学技术瞬息万变的时代。揭开技术的神秘面纱，我们可以看到，劳动与技术教育综合了数学、物理、化学、地理等学科的基本知识，同时也融合了经济、法律、环保等方面的教育内容。综合实践课是国家课程，是劳动技术课实施的主渠道。学校从学情入手，设计了“衣食起居的劳动习惯、社会生存与生活技能、信息技术与应用”三个综合实践课主题，分三个年段，板块推进，实施国家课程，很好地体现了国家课程校本化的一面;学校开发校本课程生物与种植、化学与生活、物理与维修等，把劳动技能有机地植入学科中，体现了校本课程生活化的一面;另外，学校还倡导特色教师开发个性课程，例如军模设计课、光与电的探究课、保险与营销课……鼓励教师以生为本，各尽其才。
离不开家长的配合
主持人提示：言教不如身教。学校劳动教育离不开社会、家庭的配合。中小学生劳动意识和劳动习惯的养成更离不开父母及家庭成员的模范作用。
江西省安远县三百山中心小学校长卢红胜：家庭教育是学校教育的有效补充，学校劳动教育离不开家庭的配合。我校通过组织开展“今日我当家”主题活动，激发小学生做家务的兴趣，培养他们的动手能力，鼓励学生积极参与家庭生活，促进与家人之间的感情联系。活动内容有洗杯子、倒垃圾、扫地等，并让孩子们互相分享自己的家务劳动成果，让孩子们产生浓厚的劳动兴趣，形成一种带动、交流的效果。通过一系列劳动实践活动，促进了教育与生活的联系，学校与社会的沟通，将学生的学习与教育置于真实的自然、社会、生活中，促进人的发展，在锻炼多种劳动技能的基础上，获得一技之长。
[关键词] 职业教育 高职财务会计 课程设计 教学模块
随着社会经济的发展,企业要求生产一线技术、技能型人才不仅应具备适应工作世界的能力,还应具备从经济、社会和生态负责的角度建构或参与建构工作世界的能力。而传统的职业教育与真实的工作世界是相脱离的。针对这一弊端,不来梅大学技术与教育研究所Rauner教授和他的同事们,在一系列研究成果的基础上提出了以工作过程为导向的职业教育理论。
该理论提出后迅速被德国的学术界所认同,并作为德国职业教育改革的理论指导。从最初的在德国大众汽车股份有限公司实施的“在经营和工作过程中的职业教育”试点实验,到21世纪初在德国广泛推行的“学习领域”课程方案,都是该理论在实践中的运用。
在这些实践模式中,教学内容不再按照传统方式构建课程,工作过程知识成为职业教育教学的核心内容,典型的职业工作任务成为工作过程知识的载体,并根据学生职业能力的发展规律对典型职业工作任务进行了序列化,使教学内容来源于真实的职业世界。同时,在实践中通过“职业调查”、“企业调查”、“学习岛”及“在工作中学习”等方式,使学生尽早接触企业,了解其所学职业,在完成相应的学习或工作任务的过程中获得工作过程知识。
毕业于德国不来梅大学,现任沈阳师范大学职业教育研究所所长的徐涵博士也介绍并发展了“以工作过程为导向的职业教育”的观点。
一、以工作过程为导向的职业教育理论的特点
1.职业教育的指导思想发生转变
传统职业教育的指导思想是将个性作为专业任务的人力资源来培养;从组织和技术的改革中引出素质要求;技术和劳动预先即确定了,而素质要求是作为依赖性变量存在的。以工作过程为导向的职业教育的指导思想则是:教育应使学生具有从对经济、社会和生态负责这一角度建构工作世界的能力。教育成为发展独立的自我意识和自我负责的个性的前提条件,教育的目标和内容既依赖于同时又独立于劳动和技术的关系。
2.职业教育的培养目标由以培养学生的适应能力转向培养学生参与建构工作世界的能力
3.职业教育的教学内容由专业理论知识转向工作过程知识
(1)在以工作过程为导向的职业教育中,专业劳动处于中心地位
教学的内容指向于职业的工作任务、劳动的内在联系和工作过程知识。
(2)工作过程是以工作过程为导向的职业教育的切入点
工作过程是指完整的工作进程:即工作任务是怎样被完成的。工作过程的核心要素包括:人力、工作对象、劳动工具、劳动方法和工作产品。这些要素相互作用,并在特定的工作环境下完成要求的工作成果,随之工作过程结束。
(3)工作过程知识不是从理论知识中引导出来的
它与反映的工作经验相适应,并指导实际的职业劳动。工作过程知识不仅包括显现的指导行为的知识(如程序化知识),也包括诀窍、手艺、技巧和技能等隐形工作过程知识。
(4)以工作过程为导向的职业教育的教学内容改变
职业教育的教学内容不再是按照学科及学科自身的逻辑体系来建构,而是根据从初学者到专家的职业能力发展的五个阶段(初学者、高级初学者、有能力者、熟练者、专家)把教学内容归为四个学习范畴(入门和概念性知识、关联性知识、具体和功能性知识、经验基础上的学科系统化知识)。
(5)以职业工作任务为核心整合教学内容
理论学习内容与实践学习内容通过项目或者是工作任务紧密地结合在一起。
4.课程开发由资格研究转向职业科学的劳动研究
(1)传统的课程开发(资格研究)的局限性
传统的课程开发是把劳动科学中的工作活动分析简单地移植到了课程开发中的工作分析中,其局限性为:
①分析对象主要是按泰勒管理模式的工作岗位,因此强化了劳动分工原则,忽视了工作过程的内在联系。
②缺乏将知识、技能、能力进行序列化的标准。
(2)职业科学的劳动研究
职业科学的劳动研究,使研究隐含在实际的职业工作中的知识――工作过程知识成为可能。与传统的资格研究方法相比,职业科学的劳动研究的目标与分析策略是完全不同的。如图1所示。
其中,典型的职业工作任务分析法即针对工作过程的分析法,就是在“专家工人访谈会”基础之上,把工作任务放在企业生产运营过程和学习者的全面发展的大环境中进行分析,分析的对象不是一个个单项能力。
典型工作任务描述的步骤为:在分小组讨论的基础上确认典型工作任务;全体与会人员共同确定典型工作任务的特征;综合所有专家工人访谈会结果,形成典型工作任务表;将典型的工作任务描述为一般化的职业要求。如图2所示。
5.职业教育的教学方式以行动导向教学为主
以行动导向教学为主的教学方式是一种以行动或工作任务为导向的职业教育教学指导思想,它以学生为主体展开教学。项目学习成为行动导向教学的主要学习形式。情境学习成为以工作过程为导向的职业教育教学的典型特征。
以工作过程为导向的职业教育在设计上解构了传统的学科体系,构建了符合职业能力形成规律的职业教育模式,也为我国高职财务会计课程设计提供了新的思路。
二、我国高职财务会计课程教学现状
我国现有高职财务会计课程仍沿袭非职业教育的学科课程模式,存在着严重的缺点和不足。主要表现在:
1.课程模式开发运用较为表面。
目前对高职课程模式的开发主要是在学科型课程基础上削减一些基础课程,增加一些实习内容,形成遗留有学科痕迹的课程体系――“学科课程(理论课)+实践课程(实训课)”,而未在课程内涵上作进一步开发。
2.教学理论与实践相脱节
理论课程侧重于专业理论知识的系统性,重点教授会计分录的编制方法;实践课程只是实验性模拟实习,主要练习编制记账凭证。在教学时间安排上,理论教学占用时间段较长,一般每门课程持续近一学期;实践教学一般在理论课结束之后集中一到三周之内完成,占用时间段较短,教学实施的结果偏重于理论教学;且不利于理论与实践的前后衔接和融合,不能使专业知识直接促进实践能力的培养。
3.教材内容不生动
目前,教材将本来丰富多彩的实际经济业务简单化,限制了学生的思维,致使学生只会做虚拟的会计练习题,而对发生的实际经济业务不会或不敢大胆分析处理的状况,最终导致学生顶岗实训较难上手、就业适应性差。
高职财务会计课程只是在原有基础上增加了模拟实习内容,实质上并未突破传统的学科型课程模式。要达到会计专业高职教育的目的,必须打破旧有的课程模式,重新进行课程设计,进行仿真模拟教学。
三、以工作过程为导向的职业教育理论对高职财务会计课程设计的启示
如何深化高职财务会计课程的教学改革,提高教学效果,关键要设计合适的课程方案,进而由课程设计改革推动课堂教学改革。而以工作过程为导向的职业教育理论则为我们提出了很好的设计思路。
1.高职财务会计课程设计总体方案――按工作岗位设置模块化课程,进行理论实践一体化的分岗教学
高职财务会计课程按照会计实际工作岗位可设置如下教学模块:出纳模块、各种会计核算模块、简要报表分析模块、会计档案管理模块、综合模拟实习模块及综合实践模块,学校提档线较高的职业院校还可设置主管会计模块。
每个模块的教学,以实际经济业务案例作为教材,以实践操作作为教学的主体内容,根据具体操作的需要安排相关的专业理论知识,使理论与实践融为一体,在教学活动中同步传授给学生。
教学活动地点的安排要打破那种理论教学必须安排在一般教室、实验实训才安排在实训室的观点,整个课程即安排在模拟实习教室进行,内容讲授与操作练习同步进行。
2.各模块具体内容
(1)出纳模块的具体内容
出纳模块主要介绍出纳员工作的内容及其职责、权利;现金、银行存款及有关票据的管理制度;训练收款收据的开具;支票的签发及银行汇票、银行本票、商业汇票、托收承付等结算方式的办理;印章的使用和管理;现金日记账和银行存款日记账的登记与核对。
(2)各种会计核算模块则以工业企业的经济业务为例介绍会计核算方法
作为基本教学模块,主要包括材料核算、工资核算、成本核算、往来结算核算、收入利润核算、固定资产核算、资本及其他业务等日常财务会计核算内容。在各教学模块中,主要讲授并练习各种日常业务的处理方法,如原始凭证的填制和审核、记账凭证的编制、各种明细账的设置、登记和结账方法、凭证的传递程序,介绍有关会计准则和制度在材料、往来结算、固定资产、成本(含工资)、收入利润、资本及其他业务核算中的应用。
如从学生个体发展的角度考虑,还可以在这些基本模块的基础上,根据会计市场的需求状况以及学校的办学特色与现有资源,设置备选模块,如按照房地产开发、饮食服务、旅游、广告、娱乐等企业的成本、费用核算分别设置教学模块。
(3)会计档案管理模块
使学生了解和熟悉会计档案的整理与保管方法以及相应手续的办理。如凭证、账簿的装订及封面等有关信息资料的填写以及磁盘介质存储会计资料的归档等。
(4)综合模拟实训模块
该模块训练学生熟练掌握从填制和审核原始凭证、编制和审核记账凭证、编制会计报表到撰写分析报告整个会计循环过程。
(5)综合实践模块
该模块指有计划地安排与财务会计课程相关的专题讲座或专题讨论;邀请实务界专业人士与学生一起对实际案例进行分析;要求学生利用课余时间或寒、暑假进行与专业相关的社会调查实践活动,写出报告或总结,或组织学生进行讨论、分析。
总之,高职财务会计课程按实际工作岗位分岗设置教学模块。在这些教学模块中,教学内容不再是按照传统的课程进行构建,财务会计工作过程知识成为教学的核心内容,典型的会计岗位工作任务成为会计工作过程知识的载体,使教学内容来源于真实的会计工作世界。同时,在实践中通过“在工作中学习”等方式,以期使学生尽早接触企业,了解会计工作,在完成相应的学习或工作任务的过程中获得工作过程知识,实现该课程的理论与实践教学一体化。
参考文献:
[1]徐涵.以工作过程为导向的职业教育理论.职业技术教育,2008,(6).
近几年劳动争议案件大量增加，用人单位单方制定的劳动规章是否具有法律效力，往往成为解决争议的焦点。探索用人单位制定劳动规章的法律依据，合法有效的劳动规章应当具备的法律要件，用人单位劳动规章和劳动合同和集体合同的法律关系等诸方面新问题。
中华人民共和国《劳动合同法》已于2008年1月1日实施，《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”用人单位可以解除劳动合同。用人单位往往会利用这一规定来行使合同的解除权。因此对用人单位规章制度的法律效力的认定将成为界定用人单位是否合法解除劳动合同的关键。法律效力作为一个常用的法律概念，从广义上说．泛指法律约束力和法律强制性；从狭义上说，仅指法律的效力范围，包括时间上的效力、空间上的效力和对人的效力。本文旨在从广义上探索用人单位劳动规章的法律效力，内容包括用人单位劳动规章具有法律效力的依据、应具备的要件，以及和劳动合同、集体合同在效力上的关系，加强劳动监察，以减少侵犯劳动者合法权益案件的发生。
一、用人单位劳动规章具有法律效力的依据
用人单位劳动规章是用人单位制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为规则。用人单位和劳动规章本身不是法律，但却对用人单位和劳功者产生法律和约束力。那么，用人单位劳动规章的法律效力源自何处?我国《宪法》第53条规定摘要：中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德。我国《劳动法》第4条规定摘要：用人单位应当依法建立和完善规章制度。保障劳功者享有劳动权利和履行劳动义务。我国《全民所有制工业企业法》第50条规定摘要：职工应当以国家主人翁的态度从事劳动，遵守劳动纪律和规章制度，完成生产和工作任务。上述法律规定表明，用人单位依法制定劳动规章制度既是法律赋予用人单位的权利，也是用人单位必须履行的法定义务，劳动者遵守用人单位劳动纪律和规章制度也是法律为劳动者所确定的义务。可见，用人单位劳动规章具有法律效力，是由我国法律直接赋予的。
二、用人单位劳动规章有效的必备要件
(一)制定主体合法
用人单位劳动规章，顾名思义，是用人单位自己制定的规范劳动活动的行为准则。有权以用人单位名义制定劳动规章的主体应当是用人单位行政系统中处于最高层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构，其它行政管理机构或组织虽然可参和用人单位劳动规章的制定．但无权以用人单位名义，不具有用人单位劳动规章的制定主体资格。
(二)内容合法
用人单位劳动规章必须符合我国法律、行政法规及政策规定。用人单位劳动规章是用人单位意志的体现，其法律效力来源于国家法律的赋予，而不是用人单位的意志所固有的，只有当用人单位的意志和国家意志相一致。用人单位的意志才能产生法律拘束力。因此，合法是用人单位劳动规章具有法律效力的必备要件。
(三)程序合法
首先，用人单位劳动规章的制定过程要有职工民主参和。用人单位劳动规章包括工作时间、休息、休假、工资标准、工资发放日期、津贴、奖金、劳动纪律、考勤、请假、升迁、伤病补偿及抚恤、福利办法、劳动平安卫生等内容，几乎涉及劳动关系的各个方面和劳动关系运行的各个主要环节，它和劳动者在劳动过程中的权利义务密切相关。笔者认为，用人单位制定劳动规章，应当有职工民主参和。国家应通过立法规定摘要：建立职工代表大会制度的用人单位，制定劳动规章应经职工代表大会讨论通过摘要：没有建立职工代表大会制度的．或者在职工代表大会闭会期间，应征得工会的同意；没有建立工会的，应征得过半数职工所推举的职工代表的同意，或者交给过半数职工群众讨论，并吸取其意见。只有这样，才能充分体现劳动者的共同利益。
其次，对劳动者公示是用人单位劳动规章生效的前提。用人单位劳动规章既然对全体劳动者都有约束力，就应当为全体劳动者所知。最高人民法院《有关审理劳动争议案件适用法律若干新问题的解释》(一)第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定更加明确了公示这一程序是用人单位制定的劳动规章生效的充分必要条件。
三、用人单位劳动规章和劳动合同、集体合同在效力上的关系
劳动合同又称劳动契约，是确立劳动关系的法律形式。按照合同的规定，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、社会团体等用人单位，成为该单位的成员，承担某工种或岗位、某职位或职务的工作，并且遵守单位内部劳动规则和其他规章制度；企业、个体经济组织、事业组织、社会团体等用人单位则按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享受各种权利和待遇。
劳动合同依法成立，即具有法律效力，双方当事人应享受权利，承担义务。一般来说，按法定或约定劳动合同生效后，双方当事人应全面履行合同确定的权利和义务。如无法定原因拒不履行或履行有瑕疵，即构成违约行为，违约方应承担违约责任。
集体合同，又称团体协约、集体协议，是企业工会或职工代表和相应的企业代表双方根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。因为集体合同涉及企事业单位、工会、全体职工各自的权利义务，采用书面形式订立，便于履行和检查。同时，根据《劳动合同法》第54条一款规定第“集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。”《劳动合同法》第54条第二款规定“依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。”
用人单位劳动规章和劳动合同、集体合同都是确定劳动关系当事人双方权利义务的重要依据，都是调整劳动关系的重要手段，但三者之间仍有区别摘要：其一，用人单位劳动规章的制定主体只有用人单位一方，是单方法律行为。劳动合同和集体合同的订立，是劳动关系当事人或其团体的双方法律行为摘要：其二，用人单位劳动规章所规定的是用人单位全体职工共同的权利和义务，而劳动合同所规定的只是单个职工的权利和义务摘要：其三，用人单位劳动规章和集体合同在内容虽有较叉，但侧重各不相同。用人单位劳动规章侧重于规定在劳动过程的组织和管理中职工和单位行政双方的职责，也即劳动行为规则和用工行为规则。集体合同侧重于规定本单位范围内的最低劳动标准。基于此，笔者认为应按以下规则确定其效力摘要：当用人单位劳动规章规定的劳动者利益低于劳动合同和集体合同的约定时，以劳动合同和集体合同的约定为准。当用人单位劳动规章规定的劳动者利益高于劳动合同和集体合同约定时，劳动者享有的劳动利益以劳动规章为准。这也就是说，当企业的规章制度和劳动合同的约定不相一致时，劳动合同的效力应当高于企业的规章制度，正如集体合同的效力高于劳动合同一样。这样做可以避免企业随意制定规章制度而变更劳动合同内容，最终侵犯劳动者的合法权益。因为劳动合同、集体合同是劳动者或劳动者集体和用人单位的双方法律行为，而用人单位劳动规章是用人单位的单方法律行为，用人单位劳动规章规定的劳动者利益不得低于劳动合同和集体合同的约定，否则。以劳动合同和集体合同的约定为准。当用人单位劳动规章规定的劳动者利益高于劳动合同和集体合同约定时，劳动者享有的劳动利益以劳动规章为准。最高人民法院《有关审理劳动争议案件适用法律若干新问题的解释》(二)的第十六条“用人单位制定的内部规章制度和集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”的规定，在保护劳动者利益的基础上，充分尊重劳动者的意志。
四、加大对劳动规章的监察，以保证用人单位劳动规章的制定、实施符合法律的规定，减少对劳动者的侵权案件的发生
首先，党和政府一直极为重视劳动者的权益保护新问题，但真正解决新问题，既要有好的政策、法规，还要靠一个个部门一项项具体工作来推动。《劳动保障监察条例》(国务院令第423号)、《有关实施%26lt;劳动保障监察条例%26gt;若干规定》、《违反(中华人民共和国劳动法)行政处罚办法》(劳部发[1994532号)等法规都对日常的劳动监察工作做出具体规定，可谓权责分明。
假如劳动监察部门对用人单位严格进行日常监察，及早发现新问题并及时解决，做到防患于未然，就会从根本上杜绝用人单位通过制定劳动规章来侵害劳动者的合法权益的发生，再则也会使各种劳动违法行为得到及时查处。否则，就可以依照《劳动合同法》第95条“劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”的规定处理。
再则，按照《劳动保障监察条例》的规定，劳动违法案件发生后两年内可以向劳动局下属的劳动监察大队举报，劳动监察大队不收取费用。而且按照法律规定，应该为举报者保密。
本人在此提出如下几点建议摘要：
1．大规模增加劳动监察员数量，并改善劳动监察员办案条件摘要：
2．扩大劳动监察员在处理劳动违法案件时的执法权限，对违法事实清楚的，可以先行采取相应的行政执法办法。
临时劳务合同范文1用工方(甲方)
单位名称：
住 所：
劳务方(乙方)
姓 名： 性别：
身份证号码：
家庭住址： 户籍所在地： 联系方式：_______________(固定电话) (移动电话)
紧急联系人：_______________联系电话：___________________
甲乙双方经平等协商，共同决定建立劳务关系。本服务协议属于劳务协议，不在《中
华人民共和国劳动法》调整范围内，而在《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》的调整之中。甲乙双方在充分明确这一法律关系的基础上，根据《民法通则》、《合同法》和其他相关法律、法规，自愿签订本协议，共同遵守协议所列条款。
一、协议期限
本协议期限自 起，至 为止，历时 。
二、劳务内容
乙方承担的劳务内容为：
三、劳务要求
1.乙方按照甲方的要求，尽职尽责做好工作。
2.乙方应严格遵守国家各项法律规定，遵守甲方的工作规范和各项规章制度。
3.爱护甲方财物，保守甲方机密，维护甲方利益, 服从甲方的管理。
4.对于因乙方过失给甲方造成经济损失的，甲方有权要求乙方承担赔偿责任。
四、劳务时间、劳务报酬及福利
1.根据乙方劳务工作性质，实行不定时工作制，具体可参考本公司《考勤管理制度》及其他管理制度，甲方在劳务关系建立的同时告知乙方应遵守的各项规章制度。
2.甲乙双方约定，乙方的劳务报酬为_______元/月，甲方于每月_______日前支付。乙方在正常出勤并付出正常劳务后，有权获得相应劳务报酬。
3.乙方依法缴纳个人所得税，甲方依法代为扣缴。
4.乙方作为劳务人员，在甲方工作期间，只享受本协议中约定的福利和待遇，甲方内部文件中涉及的员工其他福利或待遇均不适用于乙方。
五、协议的解除与终止
1.在本协议期限内，任何一方均有权提前1个月通知对方解除本协议。解除本协议不需支付经济补偿金。
2.甲方因乙方不能胜任工作或违纪，可随时与乙方解除本协议。此时，不需按上款规定提前通知乙方。
3.在没有特殊情况的前提下，若甲方未能按照本协议的约定提供必要的劳务报酬，且经乙方书面催告后10日内仍未支付的，乙方可以随时解除本协议，不受提前通知的限制。
4.本协议到期或过期，如双方未续签，自行终止本协议，不需提前通知。
5.甲乙双方无论因何原因解除或终止本协议，乙方均应立即办理工作交接、归还甲方
六、其他
1.乙方的人事档案仍由原单位管理，甲方不负责处理与乙方人事档案有关的任何事宜。乙方承诺：乙方与甲方建立劳务关系完全是真实、自由的意思表示且不会违反原单位的规章制度，也不会造成任何第三方就甲乙双方的劳务关系对甲方进行法律追诉。
2.因甲乙双方之间建立的关系是劳务关系而不是劳动(合同)关系，因此甲方不承担任何社会保险缴纳义务。
3.乙方承诺：在用工期限内及解除劳务合同后2年内，乙方不得向任何第三方透露因履行本劳务合同而知悉的甲方及甲方客户的保密信息，包括但不仅限于经营管理信息、项目内容及各项数据信息，等。否则，乙方应赔偿甲方因此而造成的全部损失。
4.双方如因履行协议发生争议，应首先友好协商解决。协商不成，任何一方都有权向甲方所在地人民法院提起诉讼。
5.本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签订之日起生效。
甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________
法定代表人(签字)：_________ 法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
临时劳务合同范文2甲方(用人单位)名称：_______________
地址：________________________
单位所有制性质：_______________
法定代表人(委托人)姓名：____________
乙方(劳动者)姓名：____________
性别：__________________________
年龄：__________________________
民族：__________________________
文化程度：______________________
籍贯：_____省_____市_____县(区)_____乡(镇)_____村(街)_____号
现住址：_________________________
属于：农业人口___________________
非农业人口_______________________
身份证号码：____________________
根据《中华人民共和国劳动法》及有关规定，经甲、乙双方平等协商同意，自愿签订本合同。
一、合同期限
本合同期限自_____年_____月_____日起，至_____年_____月_____日止。其中试用期_____年_____月_____日至_____年_____月_____日。
二、生产(工作)任务
根据甲方企业生产(工作)需要，乙方同意甲方安排，从事_____岗位，为_____工种，承担_____生产(工作)任务。其中应达到的数量(班产)质量指标为：_______________.
三、劳动保护和劳动条件
根据工作岗位需要，按照国家有关政策规定，甲方应配备必要的劳动安全保护和防护设施。
四、劳动报酬
(一)甲方依据有关政策规定和单位的实际，支付乙方在试用期内的工资为_____元。试用期满，根据乙方的岗位，技能水平，承担的任务等情况，定为每月_____元。(乙方从事的工种为全额计件工资制，经甲、乙双方协商月工资按计件单价结算，具体办法双方约定为：__________) .
(二)加班工资为每小时_____元。法定节假日每小时_____元。
(三)乙方从事夜班工作的，甲方应按规定支付乙方夜餐费。
(四)按照国家及企业的有关规定，乙方应享受_____等，每月计_____元，津贴_____元，奖金_____元。
五、劳动保险福利待遇以及社会养老保险均按现行有关政策执行
六、权利和义务
(一)甲方权利
1.依据国家的__________有关规定，结合本企业的实际情况，有权制定厂规厂纪。
2.根据《企业职工奖惩条例》及有关法规、政策，甲方有权对职工实施奖励、处分、经济处罚。
(二)乙方权利
1.乙方享有与其他工人相同的主人翁地位，参加企业民主管理。
2.乙方享有与其他工人相同的政治荣誉和政治待遇(入党、入团、评选先进、模范等).
3.甲方有违反合同的行为，乙方有权向当地劳动仲裁机构申请仲裁。
(三)甲方义务
1.负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、安全生产、厂规厂纪等教育、培训、考核与管理。
2.甲方保证乙方享有国家规定的劳动、工作、学习、生活条件。
(四)乙方义务
1.自觉遵守各项劳动纪律、规章制度，听从指挥，服从管理。
2.刻苦钻研业务技术，尽职尽责完成生产(工作)任务。
3.严格遵守合同规定的各项条款。
七、劳动合同的解除与终止
(一)在下列情况下，甲方可以解除劳动合同：
1.在试用期内，发现不符合招用条件的;
2.患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;
3.按照国务院《国营企业辞退违纪职工暂行规定》应予以辞退的;
4.甲方宣告破产或者濒临破产处于法定整顿期间的;
5.违反劳动合同规定的。
(二)被依法追究刑事责任，因工或非因工死亡的，劳动合同自行解除。
(三)在下列情况下，乙方可以解除劳动合同：
1.经国家有关部门确认，劳动安全、卫生条件恶劣，无有效保护措施，严重危害工人身体健康的;
2.甲方不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的;
3.甲方不履行劳动合同或违反国家法规、政策，侵害工人合法权益的;
4.经甲方同意，被招为合同制工人或参军、自费考入中等以上专业学校的。
(四)在下列情况下，企业不得解除劳动合同：
1.劳动合同期限未满又不符合第七条(一)款规定的;
2.合同期内经劳动鉴定委员会确认患有职业病或因工负伤的;
3.患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;
4.女工在符合国家规定的孕期、产假、哺乳期间的;
5.符合国家其他规定条件的。
(五)合同期满必须终止合同。因生产(工作)需要，可按照规定重新办理招用手续。
(六)任何一方解除劳动合同，应提前30天通知对方，方可办理解除合同手续。试用期内解除合同及(二)款中规定解除劳动合同的除外。
八、违反劳动合同应承担的责任
本合同一经签订，双方必须严格执行。任何一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，对方有权根据其责任和造成的后果，追究违约金_____元，赔偿金_____元。如因不可抗力造成不能履行合同，以致给对方带来损害时，违约方可不承担法律责任。
九、双方认为需要规定的其他事项(略)
十、劳动合同鉴证
本合同签订后，必须到当地劳动行政部门的仲裁机构进行鉴证。
十一、劳动争议处理
因本合同发生争议，当事人应在争议发生6个月内以书面形式向当地仲裁委员会申请仲裁。
甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________
法定代表人(签字)：_________ 法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
临时劳务合同范文3用人单位: (简称甲方)
职工姓名: (简称乙方)
根据 《中华人民共和国劳动法》、《合同法》和乡镇企业法等法律,法规的规定,按照平等自愿,协商一致的原则,订立合同,共同遵守。
一、 合同期限: 合同期限既从20xx年 月 日起至单项工程完工之日止。
二、工作内容: 乙方同意按甲方生产工作需要,在 工作。因生产经营变化和工作需要,甲方可以调整乙方的工作岗位和工作内容.乙方认为不适应甲方的工作可以申请另行调整或提出解除合同。
三、甲方为乙方提供生产,工作条件:
1、甲方负责对乙方进行思想、道德、业务技术、安全生产及各种规章制度的教育和培训。
2、甲方根据本企业规定发给乙方劳动保护用品已在劳动报酬总额内。
四、劳动报酬及福利:
甲方按乙方工作内容(单项工程完工)完成后，甲方支付乙方劳务费，总计人民币小写： 大写： 。
五、劳动纪律:在合同期间乙方由甲方负责管理,乙方必须遵守国家政策法规,遵守甲方的规章制度和劳动纪律,服从甲方的管理和教育,如乙方不遵纪守法,甲方有权根据企业规定和国家的有关政策和规定进行处理。
六、合同的变更、解除、终止:
本合同在履行过程中,如遇新的情况发生或出现,经双方协商同意，可以变更合同内容。合同期内,双方不得无故解除合同。若因特殊原因需要解除合同,必须提前2天通知对方,经同意后方可以办理解除劳动合同手续。合同期满终止执行,如因生产工作需要经双方同意,可续订合同。
七、甲乙双方履行本合同发生争议,由双方协商解决,解决不成可在自解决发生之日起30日内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
八、本合同一式贰份,甲、乙双方各执一分,经双方签字生效。
甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________
