时间：2023-09-28 18:00:26
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理的规章制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1、缺乏完善的人事管理制度。
就当前的情况来看，我国一些小医院在响应政策与改革医疗制度等方面虽然已经制定了相应的规章制度，但与一些大型综合医院相比较，这些医院仍旧不能与之匹敌。就其原因，是因当前的社会形势所迫，很多医院在内部管理上缺乏一定的科学性，在人事管理方面缺乏相应的人事管理制度和规章。有的医院虽然已经开始根据医院的实际情况制定出了许多规章制度与奖惩措施，但缺乏一定的落实和约束制度，较多的制度要求很难落实到医院各个部门、各个科室中去。例如，临床医技部门不仅要复杂处理繁忙的医疗科研教学任务，更要管理其各个部门进行多种行政任务。这样一来一旦在进行医院人事考核时，就会表现出力不从心的现象，以至于对人员的管理不足，最终影响医院的事务。
2、医院制度未落实到位。
随着我国对于医疗事业改革不断深入，新医改中提到，各级医院应具备较为完善的机构，并在经营管理的过程中，应不断完善各项规章制度以及考核目标等。但这些要求在实际的执行过程中，并没有达到理想的效果。各项设置在达到相关标准及要求后却没能执行到位，落到实处，有的因执行力度不够，在实际的医院经营活动中没能发挥人事管理工作的实际作用。其实，人事管理工作需要医院各个职能部门的相互沟通，因各个职能部门除了要处理很多科研教学任务外，还要处理各项行政任务，如果各个职能部门之间因沟通不足而产生人事管理障碍，不仅会直接影响人事管理的效果，更可能阻碍医院的自身发展。
3、医院职能部门与临床部门沟通联系不足。
近些年来，我国很多小型医院已经在基础的建设上投入了很大的精力，而在致力于升级医院事业的过程中，医院各个部门的行政办公条件也得到了非常大的改善，有的医院有了独立的办公区域、学习环境以及工作环境。这样一来也给医院的人事管理带来了更大的难度，因区域的划分很多中层管理干部基本已经脱离了临务的医院职工。也因医院的管理队伍正不断向年轻化和专业化发展，导致很多没有医疗背景的医院人事管理人员技能不足，最终在造成了职能部门与临床部门的脱节。然而，从理论的角度上来讲，职能部门是要服务于临床部门的，但同样其还具有管理职能，如果缺乏及时的沟通联系，势必会更加削弱其职能管理效果，服务意识也会逐渐消失，不利于医院的整体发展。
二、创新现代医院人事管理的具体对策。
众所周知，人事管理作为医院内部管理的重要组成部分，涉及到的不只是医院的日常经营服务活动，更多的关系到医院的未来发展。因此，要想摆脱传统人事管理滞后、老套、缺乏时代性和综合性的缺陷，就必须从人事管理的模式、人事管理的内容以及手段上来创新，以促进现代医院人事管理的顺利开展。
1、实施“走动式”的人事管理模式。
在医院的实际管理过程中，为了加强医院人事管理部门与各个职能部门之间的沟通交流，为人事管理创造条件和平台，我们可以实施“走动式”的人事管理模式。如果要应用走动式的人事管理方式，首先就必须建立定期的走访制度，确定好走访各个科室的联络员，保证医院各个科室之间的有效和及时沟通。另外，不仅要根据医院各个科室的实际情况建立长远的、适合自身的计划，更要有组织的建立一个业务员能力强、综合能力高的人才队伍。在走访、交流的过程中针对人事管理存在的问题进行解决。除此之外，还应根据科室的具体情况引进人才并制定相应计划，在发展人才的同时利用优秀人才，这样不仅有利于医院人才的培养，更是促进人事管理有效进行的最佳路径。另一方面，培养的人才还应经过实际的招聘、选拔、培训以及考核等流程，有效保证人才队伍的综合实力。
2、利用网络技术，促进人事管理工作。
医院属于服务行业，其主要目的就是服务于患者，而人事管理作为医院内不管理的重要组成部分，为了让医院的服务更能满足患者，医院的人事管理部门可以通过引进先进的网络技术，以网络平台支撑医院各项工作，并能有效的将信息系统与医院的内部人事部门管理软件联系起来。与此同时，将系统的登陆权限进行分配，对不同的人开放适当的登陆权限与访问权限，这样一来就能方便的在医院网络系统上实现各个部门的考勤工作，更好的为医院事务性工作服务。另外，对于医院人事管理活动，还可以通过划分小组的方式来开展工作，这样一来既可以强化医院人员的团队精神，又可以让成员之间的交流更加密切，在此基础上，利用各种各样的形式来公布医院大小决策和信息，以先进的网络技术为载体，更好的促进各个部门之间的人事联络。
3、加强人事管理动态的核岗定编制度。
医院人事管理的重要工作就是对人员进行核岗定编，在实际的医院人事管理中，应根据医院各个科室的实际情况来编制动态的人员岗位制度，对每一个员工进行编制，在进行调整和核定的同时，应考虑到床位周转率、科室门诊数以及一些医疗任务等重要信息的影响，合理的安排和编制人员。其次，应根据核岗定编的具体情况适当的引进相关人才；同时，还应注重动态的岗位管理工作，强调走动式的人事管理，以此来获得最基础、最真实的人事资料。此外，通过加强科室之间的交流沟通，医院人事部门与相关临床部门的共同管理，以科学的方式来调整和编制人事制度，实现医院人力资源的优化配置。
三、结束语
自***x年3月23日来公司上班，被担任人事***，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。
在9月底因公司人事调整，从10月1日起被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。其总结报告如下：
一、人事管理
1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。
2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理。
⑴、重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。
⑵、对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。
⑶、办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。
⑷、实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。
⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。
3、人员招聘。
⑴、各部门传递人员增补单。
⑵、根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。
4、员工住宿情况。每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。
5、严肃劳动纪律。
⑴、加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。
⑵、严格考勤制度责任的落实。
⑶、加强请(休)假制度、放行条管理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。
6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作;对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。
7、人事月统计工作。每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。
8、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。
二、行政、办公室、总务
1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息;搞好各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。
关键词：思政工作；人事管理；作用分析
一、企业人事管理现状分析
企业人事管理工作的职责在于为员工进行技能的培训、职业生涯的规划、薪酬福利的发放等方面的服务功能，积极营造良好的工作氛围和工作环境，不断创新企业发展所需要的新的文化和理念，加强员工对企业的忠诚度和归宿感。然而，因人员流动性大，各部门之间不能及时进行有效的沟通，导致企业员工的队伍不稳定，人员团队之间缺乏凝聚力，再者薪酬福利机制不够健全使得员工缺乏工作积极性，产生倦怠感，工作效率低下等现象，这些严重影响了企业整体的发展性。因此，只有做好思想政治工作，充分发挥思想政治工作对人的积极影响，才能使企业不断创新与发展。
二、思想政治工作的含义与特点
企业人事管理中的思想政治工作主要是指以员工的思想作为对象，企业的管理人员通过自己本身的号召力、组织力、亲和力等来影响和教育员工的世界观、价值观和人生观，以此来提高员工的思想道德素质，提高员工认识世界和改造世界的技巧与能力。（1）具有党性和政治性。（2）具有群众性和服务性。（3）具有针对性和多样性。（4）具有说理性和民主性。
三、思想政治工作与企业人事管理的二者关系
思想政治工作是一个企业的灵魂所在，在企业的人事管理工作中有着密切的关系，可以充分调动人的积极性、创造性和凝聚力。企业的人事管理工作主要是围绕单位内部员工进行的一项工作，涉及到每年的职称评定、职务晋升、工资发放等一些比较敏感性的问题，这就需要我们的人事管理干部能够对内部的员工进行细致深入的观察了解，准确的把握其内心世界，因人而异选择正确的方法，并坚持以人为本的工作理念，扎实的有针对性的开展思想政治工作。
四、思想政治工作在企业人事管理中的作用
企业在改革发展创新过程中，会产生各种各样的人事问题和人事纠纷，有时一些规章制度无法解决在日常工作中出现的问题，尤其是牵涉到道德、思想等层面的问题，面对这些人事冲突复杂的现实情况，需要提高人事干部的思想认识，并与员工的切身利益相结合，从员工角度进行考虑解决问题。由以下几点进行分析探讨：
（1）完善规章制度。
①以思想政治工作为根本建立规章制定。企业为了满足人们日益增长的物质及文化需求，取得更好的经济和社会效益，针对产品和服务质量做了逐步提高。
②思想政治工作是落实各项规章制度的有力保障。一个企业的管理制度的好坏，主要是看企业各员工的落实程度。要想让员工做到积极自觉遵守，我们只有在企业职工中加强思想政治教育，提高职工自身的思想觉悟能力，增强员工的责任感，克服那些自由主义、无政府主义的不良思想。
（2）加强凝聚力。企业的凝聚力主要表现为各员工间的团结一致、共同进步。这种凝聚力也是人事管理想要达到的主要目的。企业员工要想团结一致首先要做大思想上统一，这就要求人事管理部门要注重职工的思想政治教育。
（3）做好薪酬管理。企业中工资的高低是每个职工最为关注和重视的，人事行政管理部门对薪酬的合理管理是调动员工积极性的有效法宝。但是现在一些企业对工资管理的弊端较多，导致职工的思想观念有所错误。为例纠这一错误的观念我们必须把效益工资的发放当成一种奖励制度同思想政治工作相结合充分调动职工的工作积极性。
①发放效益工资，确保工资考核的严肃性正规性，应坚持按劳分配的原则，根据实际完成的工作数量和质量，实行少劳少得，多劳多得，不劳不得的分配原则，充分发挥效益工资所具有的罚懒奖勤功能。
②重视企业的政治思想工作，抵制“向钱看，为钱干”的错误思想，将企业员工的个人利益、个人荣誉与对国家的贡献相结合，努力提升企业员工的思想水平和道德水平，全面的重视精神文明建设。
③企业员工应做好顾全大局，着重的奖励那些企业做出过突出贡献的员工，按照尊重知识、尊重人才的原则进行效益工资的分配。以此来推动现代化事业的快速发展，同时应重视经济手段与经济杠杆，充分发挥政治思想工作的保障作用。其中经济手段一旦离开了政治思想工作的支持，其作用就会消失。所以要想使企业职工的积极性得到充分的激发，就必须将政治思想工作与经济手段有效地结合在一起，也只有这样才能保障企业各项工作的有效运行。
五、结束语
我们常说，态度决定一切。企业的管理也是这个道理，人事管理中对思想政治工作的开展正是为做到这一点而服务。所以应该充分发挥思想政治工作的特殊作用，以此保证积极健康的思想意识在每个员工中形成，提高工作效益，最终使企业走上健康、可持续的发展道路。
参考文献：
[1]王瑜辛.新时期对企业人事管理工作的思考[J].现代经济信息.2010(8)：32-34.
［关键词］高校人事管理；双因素理论；改革和应用
双因素理论，又称“激励保健理论”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。本文主要从优秀人才的保健和激励这两个因素出发，探讨在高校人事管理中如何吸引人才、留住人才。
一、注重教师的心理情绪，创建文明和谐的教学环境
在高校管理中需要注重教师的心理情绪，解决教师内心的不满因素，遵循双因素理论，从双因素理论的角度出发激励教师内心的潜力，消除负面情绪。
1.建立人性化的规章制度。规章制度的建立是高校工作稳定开展的保障，是完成教学目标、有效开展教学活动、各教职人员需要共同维护和遵守的法则。但由于人存在的叛逆心理，及教师的独立自主能力，在通常情况下并不意愿去刻意遵守高校制定的硬性规定和严格的条例条款，特别对一些不够人性化的规章制度，更是让教师感到反感和厌恶，因此，在制定高效人事规章制度时，需要制定人性化的条款，同时不能死板教条，需要适当地采取民主和自由的方式，制定出具有弹性的管理条例。
2.高校校园的建立需要和谐、健康的氛围。高校是大学生日常生活和学习的地方，同样是教师工作和成长的摇篮，是一个积极、健康、和谐的美好的地方。所以高校人事管理中要将校园气氛营造成这样的氛围，首先需要有明确、传统的学校方针；其次，对教师管理方面需要人性化、互相尊重，并重视教师的专业和个性发展；最后，注重塑造校园的学风、环境和人气方面。通过这样对高校校园文化气息的树立，必会将高校校园打造成具有文化气息和独特个性的校园，让高校成为教师和学生共同生活的大家园。
3.创设高校的良好工作氛围和人文环境。教师的工作是将经过思考的教学方案有序地传授给学生，需要教师具有清晰的条理。这就需要教师的工作环境舒适安静，方能让教师处于思维活跃和有序的状态。因此，高校应竭力为教师创造舒心舒适的工作环境。在高校人事管理中，一定要重视制度条例和人文环境的建立，如果权威的管理制度偏离了人文主义的建设，则失去了管理的宗旨，让其变得缺少人情味。所以，在日常工作中，需要加强对教师的关怀，多一份关心和帮助，同时关注每位教师的个人价值的发挥和奉献精神，多沟通和交流，创建良好的人文环境，将对高校人事管理起到帮助作用。
二、通过激励机制加强高校人事管理
激励机制在各级人事管理中均发挥着不可代替的作用，在高校人事管理中同样如此，激励对人潜力的发挥起着鞭策作用，是互相尊重和自我价值的实现。凌驾于生存的基本目的之外，高校教师自我价值的实现体现在互相的尊重方面。高校的未来是每一位教师努力的结果，而激励机制是用来对努力产生结果的回报，让教师有继续奋斗的目标，通过更加积极的态度实现更高层次的任务。因为人的潜力是无限可挖掘的，但必须采取正确的方式，因此，在高校人事管理中需要合理运用激励机制，为教师的动力做后盾力量。
1.职权的对等，提高使命感。团队的建设，首先需要确保责任的对等，让教师都肩负着同等的责任，增强其使命感。表现的手法包括教师在教学的过程中，可以根据自身的特点选择合适的教学方式，并能够参与到对学生的管理和教学的管理中，这是属于教师的权利和责任，另外，在对专业课题的研究和方案的制订等方面同样有责任和权利，通过这种职责和权利间的对等，提高教师自身的使命感，增强教师的责任心。
2.对先进个人进行奖励和表彰。在教师个人的成就和成果达成后，需要对个人进行表彰和奖励，评定的办法可以通过绩效考核的方式展开，并对成果进行等级评定。奖励的方式包括物质奖励和精神奖励，物质奖励包括奖金津贴的形式或者是直接晋级等，精神奖励包括表彰、证书及赞赏等。依贡献的成果相应决定奖励的方式，让教师认为在自身付出努力取得成果后会相应的得到认可和报酬，让教师感觉到满足感和成就感。
3.设定教师的梯队建设。在教师团队中，需要充分设定教师的个人发展计划，尽量帮助有困难的教师排除干扰，解决实际问题。针对教师个人对未来发展的茫然，给予适当的引导，并因个体差异制订不同的培养计划，给教师创造学习和成长的机会。此外，充分发挥他们自身的潜能，让教师更能够在提高自身能力的同时对高校的发展提出策略，为高校的未来发光发热。总之，教育是国家的根基，高校更是培养人才的摇篮，因此，教师队伍的建设需要受到重视，鼓励教师积极发挥潜能的同时给予激励，将教师队伍建成富有文化、富有内涵和稳定的中坚力量。
参考文献：
［1］孙宝云.论双因素理论在高校管理中的应用［J］.内蒙古民族大学学报（社会科学版），2012（12）.
行政人事总务部既行政、人事、总务为一体的综合管理部门。行政管理、人事管理、总务后勤管理是公司有序规范发展中不可缺少的组成部分，为提高公司的管理水平，凝聚企业团队力量，使企业进入一个管理标准化、规范化的良好状态。
时光荏苒，xx年即将结束!
自xx年3月23日来公司上班，被担任人事管理员，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。
在9月底因公司人事调整，从 10月1日起 被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。自 10月1日起 担任部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。其总结报告
一、人事管理
1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。
2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理。
⑴、重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。
⑵、对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。
⑶、办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。
⑷、实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。
⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。
3、人员招聘。
⑴、各部门传递人员增补单。
⑵、根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。
4、员工住宿情况。每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。
5、严肃劳动纪律。
⑴、加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。
⑵、严格考勤制度责任的落实。
⑶、加强请(休)假制度、放行条管理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。
6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作;对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。
7、人事月统计工作。每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。
8、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。
二、行政、办公室、总务
1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息;搞好各
各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。
2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。
3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。
4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。
5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。
6、监督、管理、检查方面：每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情况进行现场处理。在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理;为公司加强管理、提高后勤服务;认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。
7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全;负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等;并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。
9、公司总务工作，做好后勤保障。
10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。
11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。
12、保安、司机的监督管理。对厨房人员、保安及司机反应的各种问题及日常工作情况、报销单进行审核、查阅，对有异常的进行处理。
13、公司各种表格管理。
14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。
三、2009年计划
根据部门2008年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展2009年度的工作，全面推行目标管理。
1、行政人事总务部在2009年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作
⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。
⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。
⑷、完成日常人力资源招聘与配置。
⑸、严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
⑹、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。
⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。
⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
四、建议
行政人事总务工作对一个正在成长和发展的公司而言，是非常严峻而重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政人事总务部工作成败的关键。所以行政人事总务部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以大力协助。
2008年公司是紧张忙碌的，行政人事总务部工作责任大，但我始终以饱满的工作热情投入工作，兢兢业业，履行行政、人事、总务等各项工作职责、执行公司的规章制度，较好的完成了各项工作任责。当然，行政人事总务部在今年的工作中还存在粗糙等不足，将在来年工作中改进和纠正。随着公司的发展壮大，根据需求进行人才招聘、加大行政、人事、总务管理力度和员工培
在9月底因公司人事调整，从10月1日起被晋升为本部门经理（代）并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作；进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务；储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持；加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理（代）的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢！有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。其总结报告
一、人事管理
1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门；对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发；解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。
2、建立、建全、规范人事档案（新进、离职、调动、升级）管理。
⑴重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。
⑵对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。
⑶办理公司新进、离职、调动等手续；对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证；同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。
⑷实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。
⑸及时做好档案材料的收集、整理、归档。
3、人员招聘。
⑴各部门传递人员增补单。
⑵根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位；通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。
4、员工住宿情况。每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。
5、严肃劳动纪律。
⑴加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。
⑵严格考勤制度责任的落实。
⑶加强请（休）假制度、放行条管理，对不履行请（休）假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。
6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作；对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。
7、人事月统计工作。每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。
8、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。
二、行政、办公室、总务
1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息；搞好各部门间相互配合，综合协调工作；对各项工作和计划的督办和检查。
2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示；做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证；同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务；加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。
3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。
4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。
5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。
6、监督、管理、检查方面：每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情况进行现场处理。在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理；为公司加强管理、提高后勤服务；认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。
7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全；负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等；并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。
9、公司总务工作，做好后勤保障。
10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。
11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。
12、保安、司机的监督管理。对厨房人员、保安及司机反应的各种问题及日常工作情况、报销单进行审核、查阅，对有异常的进行处理。
13、公司各种表格管理。
14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。
三、20xx年计划
根据部门20xx年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展20xx年度的工作，全面推行目标管理。
1、行政人事总务部在20xx年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作
⑴加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。
⑵配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过以点带面、以薪带誉，促使工作质量进一步提高。
⑶加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。
⑷完成日常人力资源招聘与配置。
⑸严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
⑹严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。
⑺加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。
⑻做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
四、建议
关键词： 高校 人事管理 人性化
高校人事管理改革是高校改革的关键，人事管理应注重人性化管理，在管理机制创新中立足人性化，引入人性化管理理念，运用以人为本的管理模式，以适应高校的发展，确保高校队伍的稳定与人力资源的合理配置。
一、高校人事管理人性化的必要性
在高校，教师是主体，培养高素质的人才关键在教师，教师是高校的灵魂，是院校的生命和活力所在、精神和力量所依。教师主体作用发挥如何，很大程度上取决于管理理念与管理方法能否让被管理者接受，以人为本是高校人事管理的本质所在、大势所趋，高等教育伴随着经济建设和社会发展进程，肩负着培养人才的重要历史使命，必须激发教师的能动作用。与此同时，做好行政机构和附属部门的管理，使之人性化，也是高校人性化管理的重要方面。高校的人事管理部门是这种责任和任务的主要承担者，必须为高校发展创造一种人性化的管理氛围，以满足高校育人的要求，使高校发展充满生机和活力，发挥人力资源的潜能。因此，注重在人力资源使用上运用人性化管理机制，提高管理的有效性，是适应现代组织管理对象变化的必然选择。
二、高校人事管理人性化的主要思路
尊重是前提，激励是关键，信任是动力。高校人事管理部门是人力资源库，是人力资源综合调配部门，也是高校最重要的行政管理部门，合理的资源调配，才能为教职工创设良好和谐的工作环境，从而提高教职工的凝聚力和战斗力，使教职工不断地发展自我和完善自我，有利于调动教职工的工作热情，促进高校人才队伍的发展。
（一）尊重是高校人事管理人性化的前提
高校人事管理应注重管理的科学性、艺术性，强调理性和情感的统一。高校不同于工厂、企业、机关，高校是知识分子聚集的地方，对他们的管理首先是对他们心理的管理，不能不考虑心理因素和工作性质的特点，如不尊重其辛苦、复杂的脑力劳动，就势必引起教职工对学校工作的反感、厌恶、抵触，创造热情丧失，工作责任心不强，没有激情，敷衍应付劳动。任何人在感情上都需要得到尊重，知识分子在这方面就更突出，要用人之长，容人之短，建立良好的沟通渠道。严格的管理并不是最科学、最合理的管理，而是软弱的管理，是缺乏人性的管理，唯有在尊重理解的基础上，给教职工成长的自由空间、展示的舞台，才能唤醒他们的思维，发掘他们的潜能，才能使他们心理上愉悦、精神上愉快，精力专注无所束缚地放开手脚工作，才能提高教育教学能力和教育管理能力，使教职工工作积极性和创造性得到充分发挥。
（二）激励是高校人事管理人性化的关键
激励是人事管理的核心，是发挥人的潜能的重要催化剂，也是用好人才和人尽其才的关键。以教职工的第一需要为目的，只有在满足其最迫切的需要时，激励强度才最大。人事管理部门在人员调配上要满足教职工的心理需求，要集所思所想所行于一体，了解教职工的需要层次和需要结构的变化趋势，有激励地采取措施，才能收到实效，如职位升迁、岗位变化、带职进修等。把握工作激励的原则，要针对人性特点分别对待，实施有效激励要以精神安慰和行为鼓励为突破口，使他们在享受荣誉上有自豪感，在人力资源安排上有满足感，在能力发挥上有成就感。人事管理工作政策性强，涉及教职工利益多，工作做得到位，才能使教职工心情愉悦地工作。有的放矢地设置激励目标和条件，使物质激励和精神激励结合起来，使教职工在物质和精神两个方面都能得到满足，改变过去人力资源重使用轻保护轻培养的状态，使全面的有效的激励达到超乎现实的效果。
（三）信任是高校人事管理人性化的动力
信任关键在于如何调动和培养，信任也是生产力，信任在企业可以创造经济效益，在高校则可以创造无形价值。消除不信任带来的影响往往要付出巨大的代价，高校应努力为教职工创设实现自我价值的环境和条件，只有了解教职工的能力水平，才能委以重任。一个人只有在得到一定程度信任的情况下，才能愉快地投入工作，干出成果，创造最大价值。因此，对于人事管理者来说，要充分了解每一位教职工的思想状态、能力水平，不能随意评价，更不能对其造成伤害，用信任换取教职工的责任感，使其发挥最大潜能。人事管理部门对教职工提出的个人利益方面的需求在政策允许的情况下应予以满足，不以工作岗位论高低，即使受任者的能力略低一些，也不可流露出不信任的情绪，得到信任既是对被信任者能力的肯定，又是对被信任者情感上的激励，是人性化管理的真正体现。
三、高校人事管理人性化的策略
在尊重、激励、信任的基础上，高校人事管理人性化要注重对人才的培养，对人才要在保护中培养，在培养中使用，要知人善用，扬长避短，给每个人创造进修学习提高的机会及展示自己才华的舞台，以期达到人性化管理的最佳效果。
高校人事管理部门必须严格依据上级的政策及有关文件精神，实施科学化的、规范化的管理，在政策把握上严格而不机械，灵活而不违规，在对待涉及教职工切身利益的问题，如吸收录用、奖励任免、升降考核、工资福利、病休退休等方面的管理时，人性化管理更显重要性。人事部门要在制度制定及实施上避免出现制度决定一切的管理误区，当前高校人事制度改革向纵深发展，随之而来的各种人事规章制度纷纷出台，各高校也相应制定一系列的管理制度、方案等，如单纯依靠这些制度管理过死，罚得过分，必定会使教职工产生消极情绪，不认真履行岗位职责，更不能创造性地开展工作。但也不能一味地追求放松管理而忽视和否定制度管理，必须有规章制度作保证，只有制度指导下的人性化管理才更显科学性、艺术性和合理性，人事管理要兼顾民主与集中相结合，这是高校人力资源优化配置机制和体制的具体体现。
（一）高校人事管理制度要精
规范管理制度是对被管理者约束的手段，高校人事部门在制定制度的同时，要充分考虑学校特点及职业的特殊性，每一项政策的出台必须广泛征求教职工意见，严格讨论，周密考虑政策的可行性及实施效果，要“精”而“实”，既要容易落实，又要便于执行，还要考虑制度执行的连续性、长期性、有效性，不能流于形式。比如，全员聘任制方案、职称聘任方案、院内岗位津贴分配方案、考勤考核制度、教师进修培训制度等出台必须经教职工讨论，经过广泛的征求意见基础上正式出台，在执行过程中才能收到预期的效果。同时高校人事管理还要形成约束机制，依靠科学的制度来营造既有制度约束又体现以人为本的氛围，从而体现在制度规范下让教职工有相对宽松的发展空间，在学校内部形成严而不死、松而不乱、良好和谐的教学及管理氛围。
（二）高校人事管理要入情入理
入情入理即善待，对知识分子要讲道理，不仅要维护制度的严肃性，更要寓情理于制度中，服务于群众，以教职工的切身利益为中心，要从思维上把教职工的利益放在第一位，并能换位思考帮助教职工解决实际问题，使教职工充分体会人事管理部门对他们的关心、体贴，并充分体现出一种责任，无论哪项政策的制定都是从对教职工利益的保护及队伍建设的长远发展来考虑的，真正通过制度来调动教职工努力工作的积极性，全身心投入工作，尤其在人才使用上要“引得进，用得好，留得住”，坚决摒弃“脸难看，事难办”的工作作风，要维护教职工的自尊心，尊重他们的辛勤付出，实施人文关怀、人性化管理，使管理者与被管理者互动协调，形成管理的人本化环境。
（三）高校人事制度管理要多元化、规范化
首先要明确服务对象，掌握服务方法，规范服务程序，确保服务手段的合理性；其次要注意研究人员配置的合理性，克服过去统得过死的管制型；再次，要建立优化的民主管理模式，维护教职工的正当权益，使教职工对学校管理有知情权和监督权，进一步落实教职工的主人翁地位，做到管理公开透明。高校人事管理部门是人力资源的协调分配部门，合理调配人才，把人才安排在最能发挥其长处的岗位上，使人力资源作用发挥最大化，是高校人事管理部门所要深入研究的问题。合理的调配，规范的管理，扮演好人力资源总调度的角色，只有这样才能在强化制度管理中体现人性化。
人性化管理是一种新形势下的人际关系管理，高校人力资源的人性化管理是高校人事改革的需要，也是构建和谐高校的重要举措，只有管理体制完善，人本兼顾，才能发挥高校人力资源管理的职能。
参考文献：
［1］吴三红.浅谈新时期高校人事管理创新.南京财经大学学报，2005，（5）.
［2］吉贻祥.高校人事管理制度的改革与发展趋势.南通大学学报，2005，（1）.
[关键词]思政工作；人事管理；油田企业
中图分类号：A71 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）40-0296-01
油田事业在我国有着悠久的历史和传统，这利用油田人事管理的展开，在新形势发展的大环境下，做好思想政治工作是人事工作能否成功的一个关键所在。如何像其他行业一样，做好人事管理工作，我想很重要的一点就是要充分发挥思政工作的作用，针对自身人事工作的问题，结合思政工作促进人事管理工作。
一. 思政工作在油田人事管理中存在的问题
方法过于传统简单。由于油田事业在我国的特殊地位与传统，使得其在科学的人事工作中发展较为缓慢。思想整治工作往往只是流于表面，工作方法也较为简单单一，多以强制命令，约束，口头教育等等，让政治思想工作缺乏一定的说服力，无聊乏味，让人抵触。
思政工作过分强调集体利益，忽视个人感受。油田文化，油田精神，一直不断的激励油田工作事业的发展，集体主义，集体利益至上，一直是油田人代代传承下来的精神，但随着时代的发展，在强调集体利益的同时，如何兼顾个人利益，才是人事工作要去关注的问题，思政工不能成为了人事工作中强调集体利益，牺牲个人利益的手段。过分的强调个人利益为集体利益牺牲，不注重个人的感受，削弱了个人的积极性，让政治思想工作成为了疏远公司与个人的阻碍。
重视业务，忽视思政工作的开展。在油田人事工作当中，常常出现过分相信员工自身觉悟能力，忽视思政工作的开展，认为思政工作没有开展的必要，政治思想工作常常在当前的人事管理中被忽视，并且没有被摆到重要的位置，人事管理工作目前大多重视员工的业务水平建设与考核，人事管理与人事调动，绩效问题等，对于政治思想工作，常常不做工作，甚至没有概念。
二. 思政工作对于油田人事管理的重要意义
思政工作能提升油田人事工作的团结性与凝聚力。油田事业、油田企业的发展离不开多年传承下来的油田精神，例如如我们熟知的大庆精神，铁人精神。对于油田事业的发展，员工的团结性与凝聚力起到了非常重要的作用。提高凝聚力，绝不是依靠人事管理过程中规章制度的约束力能够完成的。想要团结人心，最有效的方法还是思政工作，可能一句鼓舞人心的口号，一个充满希望的理念，一段历经考验的公司文化，都会通过整治思想工作的开展达到团结人心，提高企业凝聚力的作用。出色的人事管理就是需要利用政治思想工作，掌握每个人心之所想，团结人的思想，提升企业凝聚力，为企业的发展提供有力的保障。
思政工作是人事各项工作开展的有力保障。人事管理工作能否高效顺利的开展，政治思想工作在其中发挥了很大的作用。人事管理工作各项规章制度的制定出台，就算制度设定的再怎么完美无缺，也都是需要人来完成，想要通过人的力量来完成人事工作的执行与灌输，就需要平时政治思想工作于细微处不断落实，增强企业员工的责任意识，集体意识，主人翁意识，克服利己思想，如果脱了政治思想工作来抓人事工作，各项工作制度的开展就会显得生涩，摩擦不断。政治思想工作就好像是人事管理工作当中的剂，在各项工作开展的过程中了人与人，人与事，人与制度之间的关系，最大限度的调动了各方面的积极性，便利了公司各项工作的开展。
思政工作是人事工作的指导思想。思想工作往往是各项工作开展的重要保障，它能统一人的思想，给工作的开展起到一个指导的作用，对于人事工作，这项与人打交道的工作来说就更是如此。人事工作的开展过程当中，最害怕的恐怕就是思想不统一，思想不明确等等，它不仅让管理者自身出现混乱，也会让被管理者显得无所适从。因此，如何发挥政治思想工作的指导作用，是人事工作开展最应该先思考的问题。
三. 发挥思政工作对人事管理的重要作用
发挥思政工作的教育作用。油田企业的管理和发展离不开对员工的教育工作，不仅包括规章制度的教育，还包括业务技术，先进理念的教育等等。加强对员工的引导，把员工引领到正确的道路和方向上去，离不开人事管理工作的思政教育。发挥好思政工作的教育作用，利用其自身教育优势，会促进人事工作的开展。
发挥思政工作的纪律管理作用。人事工作中的人事纪律工作一直是工作的难点。毕竟在人事中与人打交道时，出现违反纪律，违反秩序的现象时，不可避免的会出现个人与人事工作之间的矛盾或是摩擦。执行纪律要对违反者进行批评教育和行政处罚，政治思想工作一定程度上承担了对员工说服教育，积极引导，提升个人觉悟，提升纪律意识的作用。思想工作和纪律执行相结合，是企业管理，企业人事工作的重要保障，政治思想工作很大的一个作用，就是在员工违反人事纪律，或未违反人事纪律之前，提前加以说服教育，滥施惩罚决不是人事工作所希望看到的，我们更希望看的，应该是通过思想政治教育，使纪律工作严中有理，让人心服口服。
发挥思政工作的矛盾化解作用。人事管理工作是做人的工作，其中大部分的工作是与个人的利益息息相关的，人事调动，调转，晋升；福利，薪水调动，各项服务等等，其中不可避免的会伤害到一部分的人利益，也不可避免的会因为人事工作上的灵活性而产生内部矛盾和外部矛盾。此时，单靠政策等手段很难化解这部分的矛盾，此时就需要政治思想工作发挥其作用。油田事业最常出现的例子就是新老员工之间的矛盾，老员工有经验，新员工有理论知识，此时就需要思想政治工作及时化解矛盾，把正确的思想认知态度及时灌输到员工当中，安抚情绪，提升斗志，其实，只要在日常的工作当中把政治思想工作做到位，很多矛盾是可以提前或及时化解掉的。
总 结：
随着时代的发展和进步，各行各业都加强了自身的人事管理工作，也都意识到了思政工作对于人事管理工作的重要作用。油田事业发展转型较慢，近些年渐渐加快了升级的脚步，发挥思政工作对人事管理的促进作用对其来说更有着重要的意义。要把政治思想工作与人事管理工作紧密结合，不断完善，发展，创新，让二者互为补充，相辅相成，使政治思想工作不再是一句空话，落到实处的同时可以让人事工作迈向一个新的高度！
参考文献
[1]栾英.浅谈政治思想工作在人事管理工作中的作用[J].东方企业文化，2013，11：79.
[2]罗艳.如何让政治思想工作在企业管理中发挥桥头堡作用[J].东方企业文化，2013，22：28-29.
[3]杨伟，梁琦.浅谈思想政治工作在人事工作中的重要作用[J].思想政治教育研究，2001，04：14-15.
论文关键词 外教 高校 劳动关系 劳务关系 聘用合同
我国有2200多所普通高校，每个高校都聘用了一些外教，外教数以万计。随着我国经济和高等教育事业的发展，外教的数量会不断增加。随之，外教与高校之间的纠纷也会越来越多。要解决好外教与高校之间的纠纷，必须首先确定双方之间的法律关系。否则，纠纷不能得到好的解决。
一、两种观点
目前，我国直接涉及外教的法律法规不多，主要有《外国人在中国就业管理规定》、《外国文教专家工作试行条例》、《外国文教专家聘用合同管理规定》、《外国文教专家工资和生活待遇管理办法》、《关于外国文教专家在华工作工资发放有关问题的指导意见》等。这些文件中，前两个比较陈旧，后三个法律层级过低，都是国家外国专家局制定的。这些文件用的词语是“聘用”、“聘用合同”，没有明确外教与高校之间是什么法律关系。虽然都叫“聘用合同”，但事业编制的教师与高校之间的聘用合同和外教与高校之间的聘用合同是不同的，前者之间发生争议属于《事业单位人事管理条例》调整的“人事争议”，后者之间发生的争议则显然不能属于“人事争议”。
目前，外教与高校之间是什么法律关系存在两种观点：一种观点认为外教与高校之间是劳务关系。例如河南省高级人民法院（2010）豫法民三终字第110号民事判决书认定christopher johnpratt（中文名白邝达，河南工业大学外教） 与河南工业大学之间是劳务纠纷，他们之间的合同是劳务合同；另一种观点认为外教与高校之间是劳动关系，依据是《劳动合同法》第二条。
二、外教与高校之间应是劳动关系，不是劳务关系
按照目前的法律规定和外教与高校之间实际的权利义务，认定外教与高校之间是劳动关系更为合理，因为：
（一）外教与高校之间是劳动关系有法律依据
劳动部、公安部、外交部、外经贸部联合的《外国人在中国就业管理规定》要求用人单位与被聘用的外国人“应”依法订立劳动合同，而不是“可以”，没有选择和变通的余地。该《规定》适用于所有在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的没有取得定居权的外国人，包括高校的外教。所以，外教与高校之间签订的聘用合同应被认定为劳动合同。
（二）外教与高校之间是劳务关系没有法律依据
我国没有法律规定外教与高校之间是劳务关系，没有规定外教与高校之间的聘用合同是劳务合同。河南省高级人民法院判决christopher johnpratt 与河南工业大学之间是劳务纠纷却没有说明依据和原因，是非常武断的。
（三）应从保护受聘人的角度和有利于纠纷解决的角度认定双方的关系
劳务合同强调当事人双方的意思自治，只要双方的约定不违反法律的强制性规定，不违反公序良俗，国家就不干预。我国目前对于劳务关系没有专门立法，发生纠纷都是适用《民法通则》、《合同法》等民事法律法规。如果对于劳务关系双方的权利义务没有合同详细约定，纠纷则难以很好地解决，对于劳务提供者的权益难以充分保护。我国在劳动关系方面有一系列全面的立法，如《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《社会保险法》等，各地还制定了具体的实施条例性质的文件。所以，虽然劳动关系也适用意思自治原则，但用人单位与劳动者的很多权利义务是法定的，双方的意思自治受到了很大的限制。与劳务提供者相比，劳动法对于劳动者的保护明确、具体、全面，如休息、加班工资、工伤待遇、解除终止合同经济补偿等等。立法和司法均应体现保护弱者的理念，对于国立的高校，外教无疑是弱者。认定外教与高校之间是劳动关系，则有利于保护弱者的权益，又有利于纠纷的解决。
（四）认定外教与高校之间是劳动关系符合公平原则
外国人在我国的企业工作则与企业形成劳动关系，对此是没有争议的。同一个外国人，如果在我国的企业工作就是劳动者，就能受劳动法的保护，享受更多的权益；如果在高校工作就是劳务提供者，不受劳动法保护，劳动法规定的权益就不能享受。这显然不公平，外国人也不能理解和接受。最终必然导致高素质的外国人更愿意选择到中国的企业工作，而不是高校，这显然非常不利于中国高等教育事业的发展。
（五）不能按一般高校教师与高校之间的关系认定外教与高校之间的关系
从有无编制的角度可以把我国高校教师分为两大类：有事业编制的教师和非事业编制的教师。有事业编制的教师主要有任命制和聘任制两种形式，非事业编制的教师主要有人事、劳务派遣、返聘、外聘等。虽然外国人在我国企业工作有人事、劳务派遣的，但国家外国专家局的《外国文教专家聘用合同管理规定》要求订立书面聘用合同。所以，外教不能人事、劳务派遣，外教显然也不是有事业编制的教师或返聘，只能属于外聘，要签订聘用合同。在没有专门立法的情况下该聘用合同适用劳动法最为合理。因为，外教不同于一般的高校教师，不能按一般高校教师与高校之间的关系认定外教与高校之间的关系，调整一般高校教师与高校之间关系的文件往往不应适用于外教。而且，《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《事业单位人事管理条例》等文件无论是从文件的出台背景还是目的，对于高校来说只适用于有事业编制的教师，不调整外教与高校之间的关系。
（六）外教应遵守高校的规章制度
劳务合同中雇佣方和受雇人两者主体地位是平等的，受雇人一般不用遵守雇佣方的内部规章制度，只是完成自己份内的工作就行，对受雇者的自由约束较少，作息制度能在一定程度上自由支配，受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。劳动合同中主体双方具有一定的隶属、管理关系，劳动者是用人单位的内部成员，应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排，劳动者对自己的作息时间不能自行支配，劳动岗位和内容由用人单位决定，接受用人单位奖励惩罚措施，在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。
高校聘用外教具备《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的劳动关系成立必须具备的三个条件，条件之一就是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理。外专发【2011】118号《外国文教专家聘用合同》也明确规定，外教应遵守高校规定的各项规章制度和聘用纪律，自觉服从高校的管理，接受高校所有的合理指示，积极参加高校组织的各种培训。但是，“各项”劳动规章制度不应被理解为“全部”规章制度。显而易见，在高校中，即使是有事业编制的教师也不需要遵守全部规章制度，只需要遵守与其工作相关的规章制度。因此，对“各项劳动规章制度”的合理解释应该是“与劳动者的劳动相关的、直接涉及劳动者切身利益的”规章制度。
（七）外教与高校之间是劳动关系也与《民事案件案由规定》相协调
最高人民法院认为雇佣合同就是劳务合同，因为《民事案件案由规定》（法发〔2008〕11号）的表述是“劳务（雇佣）合同纠纷”，《民事案件案由规定》（法发〔2011〕42号）将该表述改为“劳务合同纠纷”。最高人民法院认为劳动关系与劳务关系相互之间也没有隶属关系，因为“劳务合同纠纷”属于《民事案件案由规定》的第四部分“合同纠纷”，而“劳动争议”属于第六部分。
《民事案件案由规定》第四部分“合同纠纷”包括“劳务合同纠纷”和“离退休人员返聘合同纠纷”，这两种纠纷解决无仲裁前置程序，可以直接；第六部分由“劳动争议”和“人事争议”两部分构成，“聘用合同争议”包括在“人事争议”中之，第六部分的争议解决必须先仲裁。《外国文教专家聘用合同管理规定》第二十四条规定：聘用双方因聘用合同发生争议时，外国文教专家未超过我国法定退休年龄的，争议必须首先向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁；超过退休年龄的，可以直接向法院。按照上述两个规定，如果文教专家超过我国法定退休年龄，则适用第四部分 “合同纠纷”中之“离退休人员返聘合同纠纷”，可直接向法院，无需经过仲裁这个前置程序；如果文教专家未超过我国法定退休年龄，则必须先向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。那应该按“劳动争议”仲裁还是按“人事争议”仲裁，显然应该按“劳动争议”。因为，第六部分“人事争议”特指《事业单位人事管理条例》规定的事业单位工作人员与所在单位之间发生的人事争议。对于高校来说，《事业单位人事管理条例》仅适用于高校具有事业编制的教师，不适用于外教。
（八）新的《外国文教专家聘用合同参考文本》规定与劳动法一致
虽然国家外国专家局说明，《外国文教专家聘用合同参考文本》是“推荐给聘请单位和外国文教专家参考使用”。但按照《外国专家来华工作许可办理规定》，申请办理外教的外国专家来华工作许可需提交与聘请单位订立的由国家外国专家局统一印制的标准聘用合同。因此，国家外国专家局推荐参考使用的《外国文教专家聘用合同》就成为申请外国专家来华工作许可必须使用的合同。
对比外专发[2011]118号《外国文教专家聘用合同》和外专办发[2008] 74号《外国文教专家聘用合同》会发现，前者摒弃了后者不符合劳动法的规定，例如后者规定：“聘方在下述条件下，有权以书面形式通知受聘方解除合同：（1）受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件，经聘方指出后，仍不改正的。（2）根据医生诊断，受聘方在病假连续30天后不能恢复正常工作的。”前者修改为符合劳动法的规定：“有下列情况之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方：（1）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方安排的其他工作或者不符合国家和北京市从事有关行业、工种岗位规定，甲方无法另行安排工作的。（2）乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”对于争议解决，外专办发[2008] 74号《外国文教专家聘用合同》只规定了“向当地人事或劳动仲裁机构申请仲裁”。而外专发[2011]118号《外国文教专家聘用合同》则按是否超过法定退休年龄作了不同规定。
三、劳动法的一些规定不应适用于外教
（一）两险一金不应适用于外教
《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》规定，中国境内的用人单位招用的外国人应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，《住房公积金管理条例》未将外国人排除在住房公积金缴纳范围之外。所以，高校应该为外教缴纳“五险一金”。但是，《外国文教专家聘用合同管理规定》要求：外国文教专家连续在华工作一般不超过5年，聘用合同的期限一般不超过一年，外国专家证的有效期一般不超过1年。《外国文教专家工资和生活待遇管理办法》（外专发[1996]247号）第十九条规定：“外国文教专家连续在华工作一般不得超过五年，再次应聘来华工作须在两年以后。”按照这些规定，外教在中国很难工作至退休，也不会失业。因为外国专家证的有效期原则上最长为1年，如果外国专家证到期，外教则无权再在中国工作和居留，应该离境。
能够达到《外国人在中国永久居留审批管理办法》规定条件的外国人就非常少，能够获得批准，取得《外国人永久居留证》（即中国“绿卡”）的外国人更是凤毛麟角。一直以来，中国绿卡被认为是“最难申请”的绿卡，至2014年5月23日，仅有1306名外籍人才及其家属获得中国“绿卡”。
按照6部委联合的《关于规范房地产市场外资准入和管理的意见》（建住房〔2006〕171号）规定，在中国工作、学习超过一年的外国人才可以购买自用、自住商品房，不得购买非自用、非自住商品房。而且高校往往会为外教提供宿舍或租房补贴，所以，外教一般会选择租房而不是购房。
综上所述，外教享受养老保险、失业保险、住房公积金的可能性不大，缴纳这两险一金还会增加高校的负担。因此，对于是否缴纳养老保险、失业保险、住房公积金，我国法律应赋予外教选择权，不应规定必须缴纳。
（二）劳动法有关无固定期限劳动合同的规定不应适用于外教
关键词：手术室；护理质量管理；做法与体会
手术室是患者接受手术治疗诊断及抢救的重要科室，其护理质量管理水准的高低直接反映了一所医院管理的水平，也直接影响医院的生存与发展。是医院管理体系中一个重要组成部分[1]。近年来，大、中综合性医院都积极的给予手术室增添硬性设备，引进高新人才，内练硬功，外树形象，创优、创新、创特色。为提高手术室的护理质量、社会效能而不懈的努力。然而基层医院的手术室设备、人员素质均无法与上级医院比拟。所以要想提升其手术室的护理质量将面临许多实质性困难。自2006年1月实行人事管理变人力资源管理，建立新的人事分配制度和薪酬分配制度取得显著的成绩，明显提高了医院手术室护理质量，为医院的两个效益倾注了新鲜活力。现报告如下。
1 统一思想，统一认识
打破陈腐的人事管理模式，树立正确的人力资源观念。建立手术室新的用人机制，遵循公开、平等、竞争、择优的选人原则，把医院内优秀的护理人员选拔到手术室护理岗位上来，以提高她们的工作积极性，释放她们的潜能。使手术室的护理人员与工作和谐的融为一体。实现手术室护理质量管理与护理人员的利益“双赢”，达到利益最大化、质量最优化。最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们为医院创造的价值完全掩盖了医院付给他们的报酬。相反，不好、不优秀的人才是非常昂贵的，因为他们经常在工作中出现这样或那样的问题，他们给医院带来的潜在损失远远大于他们为医院创造的价值。过去一些护理人员一旦进入手术室即终生岗位不变。主要原因是人事管理的机制不健全，来自各方面的干预较多。所有的这些原因无疑的助长了一些人的惰性，不求进取，管理松散，工作拖沓。总出现这样那样的差错。
2 贴近群众，沉底调研
建立建全基层手术室护理人员的绩效评估体系。医院手术室是一个特殊的岗位，护理人员的工作时间和强度常与其他医技人员不可相提并论的。但目前所有的医院，特别是基层医院还是沿袭行政、事业单位工作人员年度考核制度，不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式，考核结果与不同岗位的医护人员的实际付出难以挂钩，不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性，所以，在起草绩效评估体系时一定要体现其技术含量、劳动强度的大小、管理能力的优劣。并以其为依据来施行薪酬分配，打破“大锅饭”，拉开收入差距。激励那些优秀人才，体现社会主义按劳分配、多劳多得的分配原则。
3 按需设岗，按岗定人
建立职责明确、有效放权的岗位责任制度。结合医院手术室及医院的应诊能力的大小、手术开展的范围，进行按需设岗、按岗定人。改变过去机构臃肿、人浮于事的不良现象。同时对新上岗的人员进行相关管理业务的培训，使她们做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰。通过放权来激活她们的工作热情、同时也让她们感受管理的压力。以此发挥她们的工作积极性和主观能动性，理顺、协调好同事间的相互利益关系、工作关系，在实际工作中对出现的新变化、新问题能随机应变，时刻保证工作正常、快捷运转；如对各项器械、仪器设备、抢救药品要经常主动检查，时刻准备急诊、重症和疑难杂症手术[2]。改变过去手术室护理质量管理被动管理为主动管理。使她们认识到工作的急迫感、责任感、危机感。
4 建章立制，按章办事
完善手术室规章制度，推行先进的管理模式。健全的规章制度是手术室规范化管理的基础，根据实际情况，在沿袭书本手术室制度的同时也完善一套比较完整的、系统的、切实可行的规章制度。涉及到手术室方方面面，如手术室的一般制度、接送患者制度、术中医嘱执行制度、术中会诊工作制度、术中辅助检查制度、无菌管理制度、手术安全制度、手术清洁制度等[3]。要求护理及相关人员必须遵守并严格执行。同时建立相应的约束机制，对违反相关制度的人员视情节严重程度，扣除相应的绩效分值。绩效分值是计算薪酬的重要参考依据，也是下一次竞争上岗的重要佐证。
综上所述，通过对手术室强内部进行强化人力资源开发，提升人力资源的效能，完善手术室规章制度，推行先进的管理模式。使的护理管理质量大幅度的提高，未出现1例护理差错事故及手术室感染事件发生。为手术室质量管理上台阶、创品牌奠定了坚实的人力资源基础。同时也让基层医院的管理者尝到实现人力资源的优化配置，以人为本的管理方式的重要性。
参考文献：
[1] 刘婷慧.手术室护理管理[J].中国医学创新,2008,5(36):116.
经济体制改革的深入，各级劳动人事部门和从事劳动人事管理人员工作内容都在不断调整、不断变化，传统的劳动人事管理工作逐渐被现代人力资源管理取代。本文就传统的劳动人事管理与现代人力资源管理的差异谈点粗浅看法。
一、企业人力资源管理的基本涵义
现代企业人力资源管理，是指企业运用法律化、制度化、科学化的手段和方法，对企业的人力资源进行量和质的综合管理，包含五个方面的基本概念：
1、法律化手段。指企业掌握和适用现行有效的劳动法律、法规、规章和规范性文件，对企业人力资源进行管理，依法规范和调整企业与员工的权利义务关系。
2、制度化手段。指企业依据劳动法律法规，制定一系列的内部规章制度，对企业的人力资源进行管理，也就是用制度管人管事。
3、科学化手段。是指运用科学的预测、规划、核算、分析与设计，招聘与配置、培训与开发、绩效考评、薪酬确定与支付等方法，对企业的人力资源进行管理，以实现管理目标。
4、量的管理。是指根据企业生产经营发展需要及其变化，对企业员工进行针对性的培训和适当的组织协调，使劳动力与生产资料的结合保持最佳比例，使人和物都充分发挥最佳效应。
5、质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，树立以人为本的理念，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），以充分发挥人的主观能动性，挖掘人的最大潜能，以达到组织目标，促进生产工作效率的极大提高。
总言之，现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地说，它是求才、用才、育才、激才和留才的过程和结果。
二、现代人力资源管理与劳动人事管理的差异
随着我国经济体制改革的不断深入和社会经济的迅速发展，尤其是随着对外开放的扩大和经济全球化的影响，通过不断地借鉴和吸收，在现代管理理念的渗透下，传统的劳动人事管理已逐渐被现代人力资源管理所取代。归纳起来，二者的区别表现在以下几个方面：
1、在管理内容上
劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调动、职务职称变动、工资普调等具体事务性工作。
人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使全体员工能积极主动创造性地开展工作。人力资源管理还基于一种全新的价值人的考虑，突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的价值观念，要使其生理、安全、社交和尊重的需要得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，是非常必要的管理手段。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，要让那些自我实现个体强烈的人在公司的自下而上与发展中起决定性作用。这种需求要求企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作、生活，满足他们成长和自我实现的需求上
2、在管理形式上
劳动人事管理属于静态管理，被动的管理方式，员工一经安排到一定的岗位后，被动性地进行工作，甚至是一次安排定终身，由其自然发展。也就是说当一名工作人员进入一个单位，经过人事部门登记后分配到所要求的部门去，也就固定到那里了；当部门需要时才对人员进行调整或培训。
而现代管理属于动态管理。也可以说是主动式的管理，它强调整体开发，当部门需求人员时，人力资源部门会对所需求的内容进行全面的了解后，对员工不仅注意安排适合的工作，而且还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训和调整，进行岗位或职位的跟踪管理，充分发挥个人才能，做到量才使用，人尽其才。
3、在管理策略上
劳动人事管理主要采取制度和物质、荣誉刺激手段，侧重于近期或当前人事工作，就事论事。主要解决当时发生的问题，缺少预见性，也 缺乏长远性。
现代人力资源管理主要采用人性化管理，考虑人的情感、自我价值等因素，采取以人为本的管理方式，充分发挥每个人的价值。现代劳动人事管理管理不仅注重近期或当前工作，更注重人力资源的预测与规划，根据长远目标，制定落实整体开发战略措施。在问题解决上有其独特的手法，人力资源管理更注重的是对预期的问题加以防范，根据组织的长远目标，预先制定人力资源开发战略及预防问题产生的措施，属于战术与战略性相结合的管理。
4、在管理艺术上
劳动人事管理照单办事，机械呆板，而且长年都使用同一种工作手法。手段单一，以人工为主。
而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，如运用软件系统，完善人力资源数据、进行信息检索，报表制作，核算测评等科学的管理系统。并且不断完善考核系统和测评系统，及时准确地获取结果，为领导提供决策依据。
5、在管理体制上
在管理层次上，劳动人事管理多为被动反应型，按部就班强调领导意图，对公司决策基本上不参与，只是一个执行部门而已。
【关键词】信息化管理；交通部门；人事管理
随着我国科学技术的快速发展，交通部门的工作职能也发生了变化，其人事管理工作也在不断进行创新和改革。但事与愿违，交通部门人事管理工作并没有多大改善，如人事档案管理、人员培训工作、人才培养等方面的效率并没有明显提升。对此，本文对交通部门如何基于信息化管理革新人事管理工作进行了研究。
1.信息化管理在交通部门人事管理工作中的重要性
1.1信息化人事管理能够提高管理效率
人事管理工作流程包括交通人员培训、激励、薪资待遇、沟通和人员退休等方面的大量程序性工作，占用了管理人员的大量时间。在信息化背景下，e-HR（电子人力资源管理）随之兴起。e-HR可以有效提高人事管理工作的效率、优化人事管理的工作流程、减少人事管理人员工作负担，从而能够推动交通部门人事管理工作顺利进行。同时，e-HR能够对人事档案基本信息、薪资信息等重要信息进行记录管理，并且方便查找。在信息化背景下，将人事档案、各类报表由原来办公桌堆放转变为现阶段的电脑存放，能够有效减少空间占用，优化了交通部门的整体办公环境。交通部门人事资料录入电脑后，可以利用交换机形成交通部门的区域网络，通过将所有办公室电脑相连接，能够提高人事资料的查阅效率和整体工作效率。除此之外，在人事管理工作中，人事档案资料并不能一次性收集，需要随着工作人员岗位的变化进行不断完善，也就是人事档案资料的二次信息添加。传统二次信息添加耗时耗力，几乎与第一次档案收集时间相同，导致工作效率非常低，缺乏实效性。利用信息化技术革新交通部门人事管理工作后，管理人员可以直接利用信息设备完成人事资料的二次添加，从而减少了工作时间，提高了二次人事管理档案工作的实效性，进而提升了管理效率。
1.2信息化人事管理能够促进交通人员自我管束
在交通部门人事管理工作中，基于信息化管理进行革新，能够使人事管理工作更加符合交通人员的需要，从而有利于提高人事管理工作的透明化。信息化人事管理工作十分注重交通部门人员的个性化发展，能够使交通人员方便获取自身的考勤记录、培训记录、薪资等信息，促进其自主制订职业计划，实施自我管理，主动把握自身的职业发展前途。因此，信息化管理为交通部门提供了更为实际化的人事管理工作方式，能够促进交通人员进行自我管束。
1.3交通部门利用信息化系统对交通人员进行任用、选拔
大多数交通部门存在人员利用不合理的现象，并存着人才流失现象。人才流失除薪资因素外，还有很多其他因素，如工作环境、个人前途等。交通部门实施人事管理信息化后，能够利用信息化系统对交通人员进行任用、选拔，能够充分依据人员的实际能力为其安排最适合的岗位，体现出公平合理原则，进而挽留人才，使其能够充分发挥自身的岗位技能。同时，信息化人事管理工作的透明化，能够方便交通部门人员获取自身职业发展前途的信息，从而增加其对交通部门人事管理的满意度，进而运用自身岗位职能正确处理工作中人、车、道之间的关系，使交通更为顺畅、安全。
2.交通部门人事管理工作现状
在人事管理工作中，人事档案包含了学历证明、经历材料及奖惩证明等资料，在人事管理工作中极为重要，应将安全保密作为人事管理工作的首要任务。由于交通部门人员组成较为复杂，人事管理工作应做到准确分类、记录及时。但事与愿违，交通部门人事管理工作仍沿用传统的管理体制，缺乏创新性。首先，传统人事管理理念下的工作流程浪费时间以及人力，效率较低，且查找资料不方便。其次，传统查找资料的方式容易导致纸张破损、资料缺失。再次，部分交通部门人事管理工作的硬件设施不完善，甚至没有专用的人事管理工作室，导致人事档案资料容易出现潮湿、虫蛀等现象。同时，交通部门人事管理人员没有意识到资料的实效性，没有进行追踪更新，导致人事档案资料不齐全。最后，交通部门的人事管理能力不足，且人事管理制度的执行力较差，缺乏对人事管理工作进行整理归类的能力，从而难以适应人事管理工作，严重影响了人事管理工作的质量，并且容易造成人事档案资料失实现象。
3.基于信息化管理革新交通部门人事管理工作的有效策略
3.1完善交通部门人事管理制度是信息化管理的基础
没有规矩难成方圆这一原则，同样适用于信息化交通部门的人事管理工作。要保证人事管理工作协调有序开展，交通部门必须建立完善且具有权威性的人事管理规章制度。交通部门人事管理也应基于信息化管理制定相应的制度，并严格落实。人事管理制度的建立应与交通部门实际工作相吻合，应包括：《人事档案整理分类制度》，用来明确人事档案管理的收集、分类，确保人事档案真实、全面；《人事管理效率制度》，用来提升交通部门管理人员的工作效率；《档案安全制度》，用来保障人事档案的安全，避免出现虫蛀、潮湿、破损等现象，延长人事档案的使用时间，使人事管理工作保质保量地完成。
3.2加强人事档案管理人才培养是信息化管理的关键
由于缺乏科学操作技术方面的人才，导致人事档案管理工作难以实现信息化管理发展。因此，交通部门应注重培养人事管理人员的专业性管理能力，进而实现信息化人事管理的工作目标。在人事档案管理的过程中，管理人员应充分认识到人事档案资料的重要性，加强人事档案资料的保护措施，进而提高交通部门人事档案资料的安全性。人事档案的安全性决定了人事管理工作的效率，如果人事管理人员的综合素质较低，那么信息化管理革新交通人事管理目标也是难以实现的。因此，交通部门必须重视提高人事管理人员的多方面素质，培养具有人事管理能力以及信息技术操作能力的复合型人才。
3.3建立完善的奖惩制度促进交通部门信息化人事管理
交通部门应建立科学合理的奖惩制度，促进人事管理人员能够积极地开展档案管理工作，进而提高人事档案资料的准确性、可靠性。制定奖惩制度可以依据管理人员是否能够对人事档案资料进行及时收集、整理、归类和存档。在建立奖惩制度的过程中，交通部门应首先为人事管理人员普及基本制度内容，并依据内容对其进行制度考核，最后再落实奖惩制度，避免出现人事管理工作者逃避责任的现象。交通部门在落实奖惩制度的过程中，一定要做好监督管理工作，以免人事管理工作人员出现作弊现象，影响考核的实际成绩，例如：人事管理人员如果能够保证人事档案信息的时效、真实、全面和准确，那么交通部门应给予相应的表扬鼓励。同时，如果管理人员由于管理问题而出现人事档案资料破损、存档出现错误、资料缺失等现象，那么交通部门应给予一定的惩罚或警告，促使其能够以更加严谨、认真的态度对待人事档案管理工作，进而加快信息化管理革新交通部门人事管理的进程。
3.4对交通部门人事管理信息系统进行有效规划
交通部门人事档案的信息化管理系统建设并不是单独的，要想充分发挥信息化人事管理的价值，必须对交通部门内部的人事管理信息系统进行有效规划。一方面，交通部门要建立完善的人事档案数据系统，从而实现人事档案的信息化管理，并通过建立完整的交通部门人事档案数据库，及时整理、分类、更新交通人员的信息，保证人事档案管理的真实性、全面性及时效性。另一方面，交通部门应加强管理系统信息化建设，做到人事档案资料资源共享，并利用网络安全技术创设交通部门人事管理工作的便捷平台，最大程度上提供高质量的人事档案资料信息。
4.结语
信息化管理是提高交通部门人事管理工作有效性的重要途径。同时，交通部门人事管理人员应充分意识到自身工作的重要性，树立自身强烈的职业责任感，进而更好地完成人事管理工作，并将不断提升自身的综合素质作为每一位交通部门人事管理人员的重要使命。此外，交通部门要制定完善的人事管理制度，提高整个交通部门人事管理的工作效率，使人事管理工作朝着信息化发展，才能更好地适应网络科技信息化时代的发展需要。
参考文献
［1］姜艳秋.交通运输部门档案管理中信息化建设［J］.现代商贸工业,2016(13).
［2］李名洋.浅谈交通档案管理的信息化构建思路［J］.管理观察,2015(14).
