时间：2023-09-26 09:34:07
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效管理的意义，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：医院绩效管理;意义
中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）027-0000-02
近年来，随着医院发展模式多元化的形成，以及取消药品加成等政策的制定与出台，医院的生存与发展面临前所未有的的挑战。在这种形式下，就要求医院管理者和决策者，创新医院管理制度，制定出符合医院发展的战略规划。绩效管理是贯彻落实国家工资制度改革的具体促使措施，是深化医院收入分配制度改革的重要内容，它作为一种新型创新的管理方法， 是现代医院管理的重要内容。绩效管理既是提高医院综合竞争力的重要保障，，也是提升医院服务质量水平，缓解医患矛盾的有效途径。绩效管理工作有利于激发职工积极性和创造性，以饱满的精神和热情服务于患者，做好自己的本职工作;有利于客观反映医院的经营管理状况及其存在的问题，为我国的医疗卫生事业改革提供必要的借鉴。
一、医院绩效管理的重要性
1.加强绩效管理可以增强医院医疗卫生质量
对于医院来说，医疗卫生质量是医院医务工作的关键，是推动医院生存和发展的核心要素。只有医疗卫生质量过硬，才能更好的为患者提供高效便捷的服务，让患者放心治疗。而绩效管理工作的实施，可以根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度来进行考核，对医院各个部门所有职工的工作量，工作质量，工作效能进行全面考虑，从而制定相应的绩效分配方案，逐层实施合理分配。这样不仅可以给医院工作者提供全面医疗质量管理技能和工具，也可以激发职工的工作热情和创造力，进而促进技术力量的提升， 挖掘内部技术潜力，勤于在工作中提出问题和探究问题，攻克技术难关，提高医院医疗质量。
2.加强绩效管理可以提高医院职工积极性主动性
人是医院管理中最重要的因素，是医院实施各项功能活动的主体。从一定意义上来说，医院管理实质上主要是对人员的管理。绩效管理能够进一步加强人力资源开发和管理，提高全员工作积极性，进一步优化人员结构，提升医院服务质量以及医疗业务水平发展，促进医院又好又快发展。绩效管理制度在一定程度上挖掘了职工潜力，有效实现了职工的个人目标与医院战略同步推进，对提升医院职工工作的积极性、主动性、创造性具有重大意义。绩效管理工作中会对职工进行考核评价，这样能够对广大职工的工作表现给予客观真实的反应评价，能够让职工意识到自己的不足和缺失，从而及时的进行改正和弥补，提高自身的业务能力水平，更好的为患者提供医疗服务。并且，绩效管理为职工提薪、晋升和奖励提供了客观的依据， 对广大职工的评价更公平和理，避免了主观偏见或以点概面等现象的发生，让表现优秀的职工得到适当的提薪、晋升和奖励。其次， 通过绩效考评统计，确保医院管理人员深入掌握医院职工在技术培训和业务学习方面的需求，使培训学习工作有针对性地进行。一套完整而有效的绩效管理制度，会使得医疗机构整体定位清楚，发展目标明确，这样才能有效提升效能并发挥整体潜力，达到医疗机构最有效的服务质量。
3.加强绩效管理可以避免医院设备资源浪费
深入开展绩效管理，加强医院成本核算，能够提高医院职工的成本意识。根据每个人员的工作量及收支状况，系统完整计算各个科室绩效工资，通过用多少、领多少的方法，有力减少了各个环节不必要的浪费、损耗与库存、积压，减少了医院在医务人员管理方面的资金投入，有力增强了职工的支出与收入相适应的意识。 同时，深入开展绩效管理，强化医疗设备购置科学化，能够促进医院资源的优化配置 ，在购买设备前，广泛征求充分考虑科室医师的意见，根据就诊病人的实际情况来决定采购设备的等级和层次，提高了设备的使用率。这样，通过实行绩效管理模式下的成本控制，进一步提高了医院资源利用率，增强了职工成本意识，提高了医院工作效率，减少了单纯购置高端设备的风险因素，避免了设备的闲置浪费。另外，通过绩效管理，医院合理增加人员，医护比例趋于稳定合理化，降低了人力成本，提高人力资源合理使用化，同时带动医院的整体进步。
4.加强绩效管理可以营造良好的医院工作氛围
医院是为病人服务的单位，主要服务和保障病人的健康和生命安全。从事医院医务工作的人员医德医风、医容医貌直接关系到患者疾病的治疗与康复。在一些重点岗位，如医生、护士，导诊以及门诊住院收费等直接服务病患的岗位工作人员，他们服务和对待病患的举止、态度和服务意识直接关系病人康复的进展，好的行为面貌更有利于患者康复治疗。医院加强绩效管理，从根本上提高职工主动服务的意识，转变工作服务态度，改善病人的治病体验，变被动服务为主动服务，有效确保了医院管理目标的实现和完成。在实际工作中，我院通过绩效管理，就收到了明显效果，医院各个岗位的人员都能自觉、自律、自省，发自内心改正服务态度，在工作共多一些细心耐心与贴心，让患者感受家庭般的亲情与温馨，体验优良服务感受，从而更好地推进医院行风建设，强化医德医风建设，改善医院服务质量，进而全面提升医院综合竞争力。
二、医院绩效管理的完善措施
1.全面建设科学、有效、系统的绩效管理考核机制
医院人员配置状况、科室、设备等是医院管理工作的基础。因此，医院管理者需要对医院总体人员配置及相关因素进行了解和分析，并对人员配置进行内部比较和外部对照，以明确人员配置现状与实际需要的差异，根据医院自身发展需要和水平制定合理绩效管理考核管理办法。同时通过系统有效的分析、考核、奖惩等管理手段，提升服务质量，降低医疗成本，使医院获得最大收益，使患者降低经济负担。通过对于科室的分类分项收支预算规划，通过成本支出的范围及确认原则开展成本核算。从医院的工资支出、设备购置、招待会务费、卫生材料费、医生进修费以及水暖电费、日常通讯费，医院采暖费等费用因素方面，分析、预制、强化各项工作指标，增强病床使用率、门诊日均人次、医生出诊情况和平均手术率等指标的应用，科学合理的制定工作目标，提高医院的服务效率和服务质量，有效合理使用医院资源。分类管理，按劳分配，保持和控制适度差距，兼顾和谐，根据医院实际情况，实行分类设计绩效工资，分类考核等制度，推进医院绩效管理工作发展。
2.全面加强绩效考核管理信息化建设
随着社会信息化的发展，网络信息技术已经成为现代日常工作中不可缺少的办公途径。而目前我们在一些关键环节没有完整的财务管理软件，特别是专业的医院绩效管理核算信息软件，现有的绩效管理信息化建设进度发展较慢，在一些成本核算的关键地方没有发挥有效作用，对一些特殊需要的环节不能因地制宜。因此，一定要结合国情医情，结合区情县情，结合医院实际，开发出适合不同情况、不同等级、不同情况的、具有科学、系统的权威性与专业指导性的医院绩效管理考核软件。同时，也要预留医院自主端口，由不同的医院结合不同的情况，自主完善、修改、调整软件，使得医院绩效管理考核软件既能符合国家标准，又能符合工作需要，既能体现管理需求，又能体现医院特色，进而确保医院成本控制与绩效管理的自动化、网络化、实时化与标准化。
3.全面提高绩效考核沟通管理效能
医院绩效考核是涉及医院管理的根本性举措，涉及医院的每个人每件事，是医院系统管理的关键。在医院实际工作中，由于缺乏沟通了解，医院管理人员一般缺乏调查研究，缺乏分析细节，对基层职工的意见建议了解不多，关心不够，体验不深，设立的考核指标并没有在基层执行的实践效果，从基层职工的层面，对一些绩效考核政策一知半解，并没有真正进行领会，形成绩效考核工作开展困境。因此，在绩效管理的过程中，就需要加强医院上下层的交流，广泛征求医院广大职工的意见，管理部门通过会议等形式向基层工作人员详细介绍绩效管理政策等措施共同推进医院绩效管理工作顺利有序开展，而不仅仅是形式上的信息反馈。在医院内部管理中，绩效管理效能的提升必须落实到医院考核年度时间内，同时，随时结合业务工作的变化，结合岗位工作的调整，结合上级考核的要求，灵活机动的做出调整。
三、结束语
一、 绩效管理的意义与概念
（一） 绩效管理的意义
绩效管理在现代管理体系中是不可或缺的一个环节，在企业中是核心内容之一。绩效管理作为国际上可以通行的一种管理方式，在不同行业中都产生巨大作用。绩效管理实施的目的主要是建立绩效经理与员工的沟通，帮助企业实现可持续发展，以绩效为主的企业文化，同时也让员工能够明确自己的职能和工作走向，了解企业对员工的期望值，挖掘自身潜力，提升工作能力，促进员工未来发展，从而取得较好的绩效，达到员工期望，实现企业目标，实现员工和部门以及企业整体的共同进步。
（二） 企业绩效管理和绩效考核
企业绩效管理是指企业为了提升员工绩效、开发员工潜能，从而不断实践与研究得出的管理思想和管理方法。绩效考核是管理者按照企业工作目标，以及个人绩效标准，运用科学的测评方法，对员工的工作态度、日常行为及工作完成情况做出定性、定量的评价的一个过程。绩效管理包含绩效考核，绩效管理和绩效考核之间的区别表现在三个方面。
1. 绩效管理有一定的前瞻性和计划性，考核的是过去的成果。
2. 绩效管理是较为完整的一个系统，而绩效考核是对前期的工作成果进行总结。
3. 绩效管理能够建立绩效经理与员工的合作关系，但绩效考核是站到两者的对立面。
二、 通信企业绩效管理的基本内容
绩效管理体系在通信企业的整体管理中，具有尤为重要的战略意义。通信企业绩效管理的基本内容是通过对企业目标的分解与分解目标的逐渐的落实，来帮助通信企业实现原计划的战略目标。对于通信企业来说，是否能够选择出正确的企业战略是非常重要的。与此同时，是否能够有效实施战略也是非常重要的，在此过程中，企业绩效管理的发挥有着无可取代的作用。通信企业战略目标的实现，是组织体系通过不同的岗位职责，落实到企业的每一个员工身上，才使企业战略目标得以实现。通信企业的管理者，必须随企业管理流程进行规范，实施有效的管理手段，提高员工工作上的自我管理能力，提升企业管理者的管理能力。绩效管理就是把每一位员工都动员起来，为每一位员工分配战略任务，为每一个员工制定绩效目标，使企业战略目标得以实现。
三、通信企业如何有效的实施绩效管理
（一）对绩效管理系统的培训
在对全体员工下达绩效管理前，要对全体员工召开关于绩效管理方面系统的培训，让员工了解绩效管理的意义及最终目标，然后为员工讲述个人实现目标任务及实现目标任务的工作方法，使员工打消疑虑。最重要的就是对先行者进行加强管理，也就是对公司的管理者进行管理，这是实现绩效管理最为重要的事情。实施绩效管理项目，从立项到最后的实施所得到的成功效果，是与在下达绩效管理前对员工的培训是有一定的关系的。公司管理者和项目负责人之间相互配合，考虑可能遇到的问题，并针对这些问题做预防处理。在绩效管理项目运行时，对分管的管理者进行相应的培训，让管理者思想统一、明确目标，让绩效管理者在企业实施绩效管理过程中积极主动与员工之间交流，才会使绩效管理效果更好。
（二） 推行绩效管理
只有企业高层在宏观上对绩效管理的运行进行督促，才能让实施绩效管理过程中出现的问题以及阻力减到最低。因此，企业高层领导要高度重视绩效管理并进行推广，使企业员工更加重视绩效管理内容并认真、积极工作。
（三）勇于迎接挑战
在实施绩效管理的过程中，通信企业全体员工只有勇于迎接挑战，才会把绩效管理策略贯彻到底。在通信企业实施绩效管理过程中，由于管理者和员工对绩效管理的理解上存在误差、管理者与员工曾经有过矛盾或者是员工素质整体不高等，发生冲突事件是不可避免的，在这种情况下，管理者就要理清工作绩效管理目标及意义，而不是个人出现问题上，要关注员工和企业的进步及近期的成就，着眼未来，促进企业与员工共同发展。绩效管理主要是对个人间互相协助而被制定的，因此绩效评价方法是不可能完美的，甚至是存在着管理方法上的缺点。这时，通信企业就必须结合企业实际情况，找出最适合企业的绩效管理方法，并在运用中做到扬长避短，使绩效管理在通信企业的运作中效果更好。
（四）注重日常积累
绩效管理工作在企业日常运转时都会有所体现，并不是一次性工作就能达到，需要企业与员工日常一点一滴积累而来的，长期坚持，最终一定会出现巨大惊喜。绩效管理根据员工日常情况，平常表现，是否在工作期间懒散、懈怠，是否工作态度没有摆正，都进行简单的记录，使能在评价时有所依据，能够有充足的理由对事实进行陈述，少些主观评价，便会减少矛盾产生，避免冲突。管理者不能沉溺于过去，要对绩效管理有信心，展望未来发展，有博大的胸襟，只有这样，企业的绩效管理才能实现，通信企业发展才能更加迅速。
（五）设置绩效标准与目标
【关键词】：人力资源，绩效管理，绩效考核
绩效管理是当前人力资源管理的热点研究问题之一。它是一种提高员工绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。当前，从政府部门到企事业单位，都在通过绩效管理这个重要载体，有效推进组织战略目标的实施。所以，绩效管理研究具有重要的现实意义。
一、 构建合理便于操作的绩效管理系统是实施绩效管理的前提
高效的绩效管理体系是一个组织实现战略目标的重要的工具。单位应根据发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系。一个完整的绩效管理体系包括五个部分，即“一个中心，四个环节”，所谓一个中心，就是以组织的战略目标为中心，四个环节则是指绩效管理体系的四个运作环节，即岗位分析、制定绩效计划、实施绩效考核、绩效考核结果。它需要通过对组织战略的建立、目标分解、业绩评估，充分动用人力资源管理系统中的其他手段，增强绩效管理的动力机制和传导机制，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略与目标。
二、全员参与是绩效管理有效推行的根本
绩效管理是全员自觉参与的系统工程，全员参与得越充分，就越可能正确地对绩效管理有一个整体、全面、科学的理解，为绩效管理的实践打下坚实的群众基础，实施起来的阻力会小一些。因此要通过培训等不同方式广泛动员，统一员工思想，明确员工在绩效管理中的主体地位，大力宣传绩效管理对员工自身发展及单位发展的重要意义，增强员工参与的积极性与主动性，实现单位整体绩效与员工绩效共同提升的双赢目的。
三、绩效考核是绩效管理有效实施的关键
绩效管理的目的在于改进团体和员工个人的工作绩效，而改进绩效的前提是对团队和员工绩效进行有效的考核。通过考核才能评判实际工作绩效与标准绩效之间是怎样的一种关系。如果这种关系表现为实际绩效与标准绩效存在负差距，则需要探讨产生这种差距的原因，从而找寻出改进绩效的正确途径。有效实施绩效考核需要做好几项关键性的工作。一是绩效信息的有效收集。绩效信息收集是绩效考核开展的前提。二是考核指标与标准的科学制定。考核指标和标准是绩效考核的基础。三是考核方法的科学合理。
四、绩效结果应用是推动绩效管理有效实施的动力
绩效结果应用在很大程度上影响到员工对绩效管理的重视度，一个缺少绩效应用的绩效管理系统就犹如火车缺少动力，是不可能顺利朝前走的。尽管绩效应用的前提是绩效结果的相对客观、公平，但是如果一味强调绩效结果的客观、公正而不去应用，不敢应用，那么绩效落地是不可能实现的。在绩效体系运行初期，对绩效结果在奖金分配、晋升等方面的应用可以采取逐步小幅挂钩，循序渐进的方式，至少让员工感到绩效结果在应用，绩效好坏对自己或多或少有一些影响，这能在一定程度上引起员工重视，从而推动绩效管理系统不断向前走。
五、沟通反馈是绩效管理成功的保证
绩效沟通与反馈是绩效管理中至关重要的一项过程管理工作，贯穿于绩效管理循环的始终，能否及时并妥善地对绩效考核结果进行反馈，不仅影响到员工个人成长，而且直接影响到整个绩效管理工作的成效。在绩效管理过程中，管理者与员工的持续沟通不仅能保证员工更好地履行职责，而且使员工的工作满意度明显提高，关键员工流失率下降。在绩效反馈阶段，管理者通过面谈等形式将绩效考核结果告知员工，并与员工一起分析形成绩效以及与绩效标准产生差距的原因，探讨解决绩效问题的办法，从而促进员工对绩效有更清晰地认识并主动地改进绩效。
六、持续改进是提高绩效管理的必有途径
绩效管理是一项长期、复杂、需要不断优化过程的工作，绩效管理体系是个不断完善的系统，任何的绩效管理体系不管在设计阶段考虑的多么充分和周全，总会存在或多或少的问题。而这些问题只有通过实践的检验，才能真正暴露出来。这就要求针对不同单位的特点，根据实际发展需要适时进行变动、完善，做到与单位工作目标合拍，确保绩效管理体系的针对性和有效性，否则，就会产生错位，削弱绩效管理的应用。因此一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始，只有实行动态的持续改进，才能推动绩效管理不断地走向完善。
关键词：企业；人力资源管理；绩效管理
绩效管理是企业日常工作中不可忽视的重要组成部分，绩效管理战略应当与企业整体发展战略相符合，能够随着企业发展的实际需要做出调整。在绩效管理的引导下，企业管理人员以及基层员工都能够积极投入到企业建设中，在有效的激励下，员工可以不断提升自身的绩效，继而推动企业战略的有效实现。对当前企业绩效管理中存在的问题展开探究有着重要的现实意义，只有加强绩效管理，才能够提高人力资源管理的合理性与科学性，提高企业的竞争实力。
一、绩效管理对企业人力资源管理的意义
近年来随着社会的发展，企业面临的内外部环境发生了极大的改变，为了适应社会发展趋势，提升自身的竞争实力，企业不断开展了创新与改革工作，并开始将以人为本理念应用到日常工作与管理当中。企业发展离不开人力资源的支持，企业要想实现创新，就必须对人力资源的开发与管理工作予以重视，将人力资源的潜能充分发挥出来，使企业发展可以获得源源不断的人力支持。而要想激发人力资源的潜力就必须借助于绩效管理工作，当前，多数企业都将绩效作为衡量员工执行力、工作能力、工作素养的重要标准，如果能够对绩效工作展开管理，将绩效与员工的薪资、福利待遇结合到一起，那么员工的责任感与工作积极性都将得到明显的提升。同时，在绩效考核中，管理人员能够更为准确的发现员工的特长与优势，并以此为依据调整员工的岗位与职责，让员工的潜能可以得到激发，这对于提高员工的职业认同感与归属感来说有着重要意义。另外，在绩效管理当中，管理人员还会根据企业建设发展的实际需求制定合理的奖惩制度，对绩效优异的员工予以奖励，对绩效较差的员工予以适当的惩罚，合理的奖惩制度可以提升员工的主观能动性，使其能够在工作中投入更多的努力。
二、企业绩效管理工作中存在的问题
（一）企业管理人员对绩效管理的认识不足
管理人员是企业各项活动的组织者以及引导者，因此他们的认识会直接影响到绩效管理工作的质量。虽然当前很多企业都认识到了加强人力资源管理的重要性，但是却并没有认识到绩效管理在其中发挥的作用，企业往往认为对员工的绩效进行考核就是绩效管理，却没有将绩效创新、绩效方案设计等工作纳入到人力资源管理体系当中，二者的结合不够密切，无论是管理者还是员工，他们对绩效管理的重视程度都明显不足，绩效管理目标不能与企业发展目标相适应，最终导致绩效管理的作用无法充分发挥出来。
（二）企业绩效考核指标较为模糊
明确的绩效考核指标能够提高考核的准确性与合理性，让企业员工明确自身的工作目标与发展方向，但是由于管理人员的认识不清，企业的绩效考核指标较为模糊，员工对绩效考核的了解明显不足，绩效管理的作用难以充分发挥出来。具体来说，首先，绩效考核的内容与员工的实际工作不符，因此无法起到有效的激励作用，甚至还会让员工产生排斥与抵触等不良心理，员工的职业认同感与归属感较低；其次，考核的主观性较大，管理人员多根据自己的观察给出评价，但是这种评价很容易受到直观因素的影响，因此考核的公平性与客观性较低。
（三）企业文化明显缺失
企业文化是企业的软实力，积极开展企业文化建设是十分必要且重要的，同时企业文化在绩效管理中也发挥着关键性的作用。良好的企业文化能够与企业发展目标、企业管理理念等融合到一起，且能够在潜移默化中感染员工，让员工对企业产生认同感与归属感，继而在工作中投入更多的努力，最终推动绩效的提升。但是当前很多企业对文化建设的关注度不足，缺乏明确的文化体系，企业文化难以感染员工，因此员工的凝聚力以及工作积极性都明显不足，绩效管理的质量较差。
（四）管理者与员工的交流不足
加强管理者与员工之间的沟通，可以加深彼此的了解，拉近彼此的关系，让管理者明确员工的实际工作状态，以及在工作中遇到的问题。员工也可以根据自身的工作情况向管理者提出与绩效管理相关的意见，推动绩效管理工作质量与效率的提升。但是当前管理者与员工的交流不足，管理者占据领导地位，具有一定的权威性，员工不愿意也不敢提出自己的意见与看法，久而久之，管理者与员工之间会出现明显的隔阂，这对绩效管理以及企业的发展来说是十分不利的。
三、企业绩效管理开展的有效措施
（一）加强对人力资源的优化配置
良好的人力资源管理是绩效管理顺利展开的必要前提，工作人员应当认识到这一点。首先，管理人员应当对工作人员进行全面的考察，明确工作人员的优势与不足、兴趣爱好以及性格表现，并以此为依据合理安排岗位，保证工作人员的潜力可以充分发挥出来；其次，管理人员要以人力资源管理目标为指导，合理制定绩效管理计划，在管理的过程中，管理人员要从企业发展以及员工的实际需求出发，做好管理计划，并将管理工作落到实处，保证管理人员以及员工都能够树立正确认识。
（二）提高对绩效管理工作的重视度
管理人员应当认识到绩效考核只是绩效管理的重要组成部分，但并不是绩效管理的全部，要综合制定绩效管理计划，并将绩效管理、人力资源管理以及企业整体发展战略目标结合到一起，加强对绩效管理的重视程度，增加绩效管理方面的投入，积极引进专业化的人力资源管理人才参与工作，提高绩效管理的科学性与合理性。同时要定期对绩效管理工作进行创新与调整，保证其绩效管理工作可以与时俱进。
（三）设置合理的绩效管理目标
合理的绩效管理目标能够提高绩效管理的指向性，让员工明确自身的发展方向，并提高他们的责任意识。企业管理人员要从企业发展目标出发，制定合理的绩效管理目标，管理人员要与员工进行深入的交流，了解员工的实际工作情况以及能力特点，然后以此为依据细化目标内容，设置有层次性的绩效管理目标，并将目标落实到个人，在管理的过程中，管理人员要告知员工绩效管理目标与其自身职业发展之间的关系，以提高员工对绩效管理的重视程度，让员工能够为管理目标的实现付出努力。
（四）完善绩效考核制度
科学的绩效考核制度能够产生较强的驱动力，推动员工工作积极性与责任感的提升。企业要根据各个部门工作的需要，制定合理的绩效目标，如果员工能够在指定的时间内完成目标，则应当予以其必要的奖励；如果员工不能够完成目标，则应当对其予以适当的惩罚。在绩效考核的过程中，管理人员要坚持将量化指标与非量化指标进行结合，从而提升考核评价的客观性与全面性。除了要考评业绩外，管理人员还应当将自评与他评纳入到绩效考核体系当中，了解员工的实际工作状况。
（五）加强与员工的交流与沟通
拉近管理人员与员工之间的关系是绩效管理顺利展开的重要基础。为了改善关系，管理人员应当加强与员工之间的交流与沟通，与员工建立平等和谐的互动关系。管理人员要深入基层，了解员工的工作环境与工作状态，亲切询问他们在工作以及生活中的问题，并尽可能帮助他们解决问题。在制定绩效管理规划时，管理人员还应当询问员工的意见与建议，并积极采纳有效意见。这能够提高绩效管理的实效性，为人力资源工作的顺利展开奠定基础。
四、结语
良好的人力资源管理工作可以提升企业的综合实力，让企业在激烈的市场竞争中获得优势，而绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，对企业发展来说有着极大的意义。为了提高绩效管理的实效性，企业管理者应当加强对人力资源的优化配置、设置合理的绩效管理目标、提高对绩效管理工作的重视度、完善绩效考核制度并完善绩效考核制度。
参考文献：
关键词：公共事业 管理 意义
一、引言
在我国，随着公共部门目标责任制的推行，公共部门绩效评估问题也开始引起了理论界和实践界的注意。而对绩效评估的普遍关注是在20世纪90年代中期之后。10年来，我国进行了公共部门绩效评估初步的实践探索，这种实践有各种表现形式。中国行政管理学会联合课题组将目前我国的绩效评估实践探索分为如下三种类型或形式，即以目标责任制、效能检查、行风评议等为代表的普遍型的政府机关绩效评估；以卫生部、教育部等对各自所属企事业单位进行的组织绩效的定期评估为代表的转向绩效评估；以珠海市“万人评政府”、深圳市“企业评政府”等为代表的转向绩效评估。我国公共部门绩效评估的发展还处于起步阶段，所以应立足于国情，逐步推进我国公共部门的绩效评估事业。
公共部门绩效管理既是公共管理学的一个新分支，又是当代公共管理部门的一种新实践。在西方，随着“新公共管理”改革的兴起，绩效评估以及绩效管理在公共部门尤其是政府管理中得到广泛的运用。在我国，随着政府机关效能建设的展开，作为改进公共部门尤其使政府管理的一种有效工具，绩效管理以及绩效评估越来越受到了人们的重视，并逐步在我国政府管理中得到应用和推广。加强和完善公共部门绩效评估，无意识提高公共部门管理水平和一个有效的途径。因此，了解公共部门绩效管理的基本原理，推进我国公共部门绩效管理的实践发展，其意义重大。
二、当前公共部门绩效管理的现状
我国公共部门绩效管理在理论和实践上取得了一定的成绩，但是由于中国公共部门实行绩效管理起步较晚，缺乏实践经验，尤其是公共部门绩效管理体制的实施还处于萌芽期，因此，中国公共部门绩效管理还存在着很多的不足和问题：
相关的理论研究和实践不足。公共部门的产出往往难以量化，成本缺乏可比性，因此评估标准的制定比较困难。对于绩效管理理论的研究，要求研究者有多学科的知识背景，如管理学、统计学、经济学、行政学、法学等，对研究人才的要求很高。公共部门绩效管理还会受到政治、经济、历史、文化等多种因素的制约，特别是受到我国的国情、体制和传统行政作风的影响，研究难、见效慢，加上我国开展公共部门绩效管理起步较晚，现在基本上还处于初级阶段，相关的理论研究与实践不足。
缺乏绩效管理的制度基础。在绩效管理的制度基础方面，政府的职能配置、组织结构和运行机制等，仍停留在原有行政模式的基础之上，绩效管理的效用难以有效发挥。当代西方国家公共管理中所蕴涵的分权化管理、责任机制、结果为本、顾客导向等理念及其方法，为公共部门绩效管理和评估提供了有效应用的制度基础。从我国政府机构改革的进程看，这些先进管理理念仍有待于行政改革的进一步深化而予以逐步建立和完善。
绩效指标设定过程中分析不够。绩效管理是一项技术含量较高的工作。需要运用专业知识进行深度系统地分析，随意地设置指标会带来一系列的问题。从我国公共部门绩效管理实践来看。下列现象值得我们深思：一是指标设定过程缺乏环境变量的思考。环境不是一成不变的，由于环境因素的彰响，可能导致无法控制绩效结果，因此在对行政部门、行政领导者的绩效进行评价时，对环境变量的思考是不可或缺的。二是指标设定过程忽略指标内在本质的探究。绩效指标选择过程中，不能单看指标的表象，还要分析指标的内在本质，探究其反映的内在信息是什么，只有这样，指标所反映的信息才会真实可靠。三是绩效指标“年度递增”值得思考。具有一定挑战性的绩效指标能产生内在激励作用。但是目标实现难度的频繁提高，反而会适得其反，挫伤下级的工作积极性。现实当中，许多地方政府对职能部门的绩效指标是年度递增的。这种递增压力可能使职能部门产生畏难情绪，并有可能采取消极应对措施。
三、公共部门绩效评估的意义
公共部门绩效评估作为政府再造的重要内容和根本性措施在政府公共管理实践中的广泛运用，开创了当代公共部门吸收、借鉴私营部门管理方法与经验的先例，为政府改革实践和公共管理理论研究提供了新的视野，并在相当程度上带来了西方国家政府管理效率的提高和管理能力的增强，各种社会危机和矛盾得到了相对缓和。公共部门绩效评估的重要理论意义和实践意义主要表现为；
绩效评估是公共管理的必要手段。对公共项目实施的实际状况进行了解、考察，分析实际效果与预期目标的偏离程度，进行绩效评估，总结公共政策、项目实施的经验教训，反馈给有关公共部门，以便对公共管理项目作出调整、修正，弥补公共管理管理项目的缺陷，为未来的公共决策及实施积累经验，完善和提高公共管理水平。
绩效评估是提高公共管理部门绩效的动力机制。作为技术层面的绩效评估本身不是目的，它只是为获得更高的业绩水平而是用的手段，是有效提高政府绩效的动力工具。首先，绩效评估有助于实现和落实政府的责任；其次，绩效评估有助于提高服务供给的质量和效率；最后，绩效评估有助于改进政府公共部门与社会公众之间的关系。
绩效评估有利于政府信誉和形象的提高。一方面，绩效评估不但可以用于证明政府开支的合理性，而且通过评估可向公众展示政府业绩和政府部门绩效所作的不懈努力，有助于政府合法性和合理性的巩固强化。另一方面，具有影响力的绩效评估结果对政府公共部门来说起着重大的监督作用，能够为政策制定者、政府公共部门及其全体职员改进绩效提供有价值的信息和反馈，也为社会公众对不同的政府部门及其所提供的服务进行选择提供了依据提供了参考系数。
参考文献
【1】陈昌文主编，《公共部门人力资源开发与管理》，四川人民出版社，2010
【2】郑玮华.公共部门人力资源开发途径及其评价，工业大学，2006年版
__年各车间、部门实行目标管理和绩效考核以来，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。因此20__年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
良好的薪酬制度的实施就需要有良好的绩效评价管理制度来保障。针对去年工作中存在的问题及不足，就今年绩效管理工作如何开展提出一些个人的构想。
1、重新修订绩效管理制度。去年制定的绩效考核管理的一些办法，严格意义上来讲还不能叫绩效管理办法，更多象是绩效考评办法，但在绩效管理体系建设的期初，先从绩效考评来摸索一些经验，其作用是不可抹杀的，通过修订，可尽量从绩效管理的五个环节来完善公司的绩效管理制度。
2、强化绩效的工作职能。绩效管理是管理者与被管理者之间，也就是考核者与被考核者之间持续沟通的过程。它跨越了个人能力和部门职能，所以需要有一个能够统帅全局的管理机构——绩效管理委员会来指挥、协调绩效管理中的各项工作。强化其职能也就是应注重建立其有效的工作机制，而不是落实在一张纸上、一颗章上。
3、建立持续的沟通。沟通在绩效管理中的意义不言而异，它始终贯穿于绩效管理的全过程。但我们往往忽视了沟通，让绩效管理流于形式。应借助正式或非正式的沟通渠道，建立和谐、畅通的沟通过程。
4、进行绩效管理的培训。要很好的运行绩效管理制度，前提就是应让绩效管理的每一个参与者，正确理解、掌握绩效管理的意义及绩效管理的方法，故此，学习、培训是必不可少的。
5、绩效管理各业务流程的设计构想
绩效管理于90年代后期从西方国家引入我国，经过10多年的国内实践，绩效管理犹如“围城”，没做的企业都想去尝试，而实施了的企业则大多感到困惑，甚至对绩效管理失去信心。面对此尴尬局面，如何结合企业的情况去实施绩效管理，需要有一个探索、逐步完善充实、更加贴近企业实际的过程。力求绩效管理不生搬理论，尽量简单易操作。我们有多年目标管理的实践经验，结合目标管理来设计绩效管理，绩效管理有了基础，就便于实施。
（1）绩效计划。是确定部门或员工在考核期内应该完成什么样工作和达到什么样绩效的过程。绩效计划也是绩效目标的制定，绩效目标来源于公司目标或部门目标的分解及岗位职责，在没有岗位说明书的情况下，个人的绩效目标确定可以以公司目标或部门目标的分解及应完成的工作任务为基础，有了目标就要设定完成目标的基本标准和优秀标准，实践证明，当人们不需要对他所做的事情负责任时，责任等于零。
（2）绩效实施与管理。是整个绩效管理过程的中间环节，是完成绩效目标的关键，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。这个阶段的主要工作是：持续不断的绩效沟通和数据的收集和记录。在过去的方针目标管理中，过多强调检查，而忽视持续的沟通，也就失去提高绩效、改进绩效的有效时机。强化沟通及收集员工工作绩效记录，有了绩效记录，考核才有真实的依据，考核结果才会显得公平。这个过程的工作结果产生沟通记录表和绩效记录表。
（3）绩效评估。是对部门或员工在考核期内工作业绩的评价。根据绩效计划的建立方法，结合企业实际，采用目标管理方法，看是否达成期初的目标且达到什么程度。评价采用等级评定法，标准分为五个等级，卓越：工作绩效非常突出，能创造新地解决问题，得到公司内部的一致公认；优秀：工作一贯高质量；大多数方面超出绩效标准；良好：达到工作绩效标准，称职和需改进，在绩效某一方面存在不足，需要进行改进；不足：工作绩效水平总体无法接受，必须立即进行改进。建议今年的评价增加部门满意度评价，部门内员工的评价结果与部门满意度评价结果的一定权重关联。评价人员增加下属人员及外部客户，合理设计设计各类评价人员的评价权重。
这个阶段的工作形成部门绩效评价表、部门满意度评估表、个人绩效评价表等。
（4）绩效评价结果反馈与面谈。绩效反馈与面谈的目的是让员工看到自己的成就和优点，了解主管对自己绩效的看法，指出员工有待改进的方面，共同确定下一周期的绩效目标和改进点。在过去的工作中，也往往忽视绩效面谈的工作，如果失去这个环节，绩效改进与提高就没有保障，绩效管理的意义就被弱化。这个过程的工作产生绩效改进计划书。
（5）绩效评价结果的应用。绩效评价结果除了用薪酬调整、职位变动外，还要考虑用于培训教育、激活潜力。
企业价值链涵盖了价值创造、价值评价和价值分配三个方面，价值评价通过绩效管理和评价来实现，而薪酬管理则体现企业价值分配体系。在价值链的循环中，通过完善、设备合理的评价、分配制度来激发公司员工的最大积极性、创造性，以此获取企业价值的最大化。
正如上文中提到的，只有建设、完善相关的绩效管理体系，才能更好的发挥其激励作用，对于任何一个优秀的员工来说，他们应该获得企业的奖励，而对于表现不佳的员工，他们也应该获得惩罚，这是十分重要的企业经营手段，对于铁路运输企业来说，只有发挥好绩效管理的激励作用，才能激发员工们的潜力，客观的体现出员工们的实际工作能力，遵循优胜劣汰的用人原则，有利于提高铁路运输企业的综合实力。
2．3完善绩效管理沟通反馈体系
事实上，整个沟通过程对于企业的绩效管理体系具有重要的意义，只有做好沟通工作，完善反馈体系，才能密切员工和铁路运输企业之间的关系，具体来看，要从以下几个角度出发解决问题:首先，必须完善对于日常的监督和管理体系，严格相关的绩效考核程序，保障结果的准确，若在日常的管理和考核工作里发现了问题就要对这些问题及时改正，做好思想教育工作的同时坚决杜绝问题发生;其次，必须完善员工申诉渠道，可以让职工针对其中的问题进行申诉，给予充分的权利，防止职工出现不满的情绪;最后，要建设铁路运输企业的双向沟通机制，提高员工和管理层的责任意识，更好的做好绩效管理规划，有利于提高铁路运输企业的凝聚力。
2．4发挥绩效管理和企业培训工作的互补作用
如果时间和情况允许，那么就要对企业的员工进行培训，通过内部培训和外部培训的方式提高员工的综合素质，内部培训就是通过内部优秀员工的榜样力量引导员工，外部培训就是通过外部专家讲座的形式进行宣传，让铁路运输企业的每一个员工意识到这一工作的意义，有利于提高其荣誉感和归属感。
3结语
总的来说，绩效管理工作对于铁路运输企业的发展具有重要意义，只有做好绩效管理工作，才可以激发员工的潜力，发挥员工的作用最大化，对于企业的发展具有重要意义，但是现在的铁路运输企业过分重视绩效考核的作用，忽视了绩效管理，加上有的管理层缺乏绩效管理意识，很难提高铁路运输企业的绩效管理水平。在这样的背景下，文章通过分析铁路运输企业的绩效管理中存在的问题，有针对性的提出了解决这些问题的措施，为相关的铁路运输企业的工作人员提供参考和借鉴。
参考文献:
［1］欧阳勇．浅谈铁路企业员工的绩效管理［J］．理论与当代，2009(07)．
关键词：绩效管理 公民参与 治理模型
传统的公共行政为维护社会秩序非常注重社会公众的需求，并以满足这些需求作为政府工作的重点。在绩效管理中，现代公共行政比传统的公共行政更加注重“顾客导向”，它将公众作为顾客，使政府工作的重心围绕顾客的需要，又以顾客需要的满足作为衡量绩效的标准。20世纪80年代西方国家掀起“新公共管理”运动充分实践了公民参与的治理理念。很多国家认为公民参与是解决各种社会问题的有效治理模式。政府绩效管理是在全球化发展和政府财政压力增加的背景下，政府部门借鉴企业绩效管理的经验做法，引入市场竞争机制、强调顾客导向、提高公共服务质量等方法。作为公共组织，原则上是要对公众负责，绩效管理的目的也围绕公共资源是否有效利用、公民满意程度如何、预期目的是否达到等。因此，社会公众承担政府绩效管理主体角色被认为是合理正当的。
1. 有效治理模型
有效治理模式是美国公民联盟小组（Citizen League Team）在研究公民参与和政府绩效测评关系的实践中总结出来的，描述公民在社区中推动结果导向实践所起的作用。根据这一模型，可以看到社区有效治理的三个重要因素：公民参与、政府政策的制定与执行、绩效测评。这三者相互作用并以结果为导向，将公民置于政府政策与绩效测评的中间位置，充分说明公民参与直接影响到社区绩效。
社区有效治理模型实际上就是社区绩效管理实施的一个模型，以社区绩效作为结果导向，注重公众参与，保证政府政策顺利执行，公民应当直接参与政府业绩测评，即公众可以作为政府绩效管理的主体。
2. 社会公众承担政府绩效管理主体的合理性
公众参与政府绩效管理具有一定的合理性和积极意义。
首先，更具有客观性。政府绩效测评，从传统的自己对自己测评到非营利组织测评再到社会公众参与测评，逐步走向科学客观公正的道路。尤其在社区治理中，公众对自己所在社区的问题解决及政策实施具有更大的参与热情，由此总结出公众参与社区治理的更多经验。非营利组织与社会公众参与测评相比较，前者由于不能完全排除利益驱使的困境，使得公众参与成为更加有效客观地测评方式。社会公众直接参与政府绩效管理，也能充分反映顾客真实的需求意见。绩效管理是对绩效的管理，包括绩效评估、绩效衡量、绩效追踪。通过公民参与可以获取更加真实符合公民意愿的绩效信息，从而为整个绩效管理过程奠定基础，有利于突破传统官僚体制的绩效测评方法，真正做到绩效管理的科学客观。
其次，推动民主政治的发展。从民主政治发展来看，公民参与俨然成为民主政治的重要表现形式。传统的表现形式多集中在投票选举、投票率等方法追踪上。但投票选举的意义及效果已经受到社会各界的普遍置疑。投票选举受到外力影响的现象逐渐增多，而公民参与社区治理的积极性也并不能完全以投票率说明。由此，以公民社区参与研究为基点，公民参与在政府绩效管理领域获得了较好的参与形式。此时的公民是顾客、生产者、监督者以及服务质量测评者，其角色得以转换。公民作为政府绩效管理主体，不仅为公民参与政府事务提供了良好可行的渠道，也使得公民真正当家做主，有更多的主动权和自，一改传统的被管理角色。
3. 社会公众承担政府绩效管理主体的问题
公民参与政府绩效测评，承担政府绩效管理主体，具有其合理性，但同时也存在一些问题。
首先，受到传统“政府本位”思想影响。政府本位作为一种封建的意识形态在中国流传了几千年，对社会公众影响颇深。公民参与政府绩效测评极易受到政府部门所谓“官”的权威的影响，从而使得这种民主参与流于形式或弄虚作假。地区政府对公民民利认识上存在根本上错误，必然会造成政府不积极主动公开政府信息、选举走过场、蔑视公众监督、不给公众参与政府绩效管理的渠道和机会等，极易造成政府主导的局面，阻碍政府和公民之间建立合作互动的联系。要想保证参与的有效性，政府部门首先需要政务公开，为公民参与绩效测评奠定基础，广开渠道。其次，对公众测评结果的运用真正落实到位，否则都将影响公民参与的热情和对政府的信赖程度。一方面政府部门不愿意主动公开绩效信息，即使公开，也只是对绩效测评结果满意与否的粗略介绍，提供的绩效测评渠道也比较狭窄;另一方面，公民受到权威体制影响，不一定会做出完全真实的评价。
其次，公众参与意识及参与能力有限。社会公众成为政府部门绩效管理的主体，从被管理者转换到管理者角色，意味着公民素质的提高。包括具备适宜的参与能力，沟通能力、理解能力、学习能力等，同时也要求公民秉持负责任的态度。我国政府部门引入绩效管理还未进入全面系统的改革阶段，对公民参与绩效测评以及绩效结果追踪都没有良好的认识。经济基础决定上层建筑，民主的实现需要以物质基础作保障，公民参与一样需要充分的物质条件。我国目前距离全面小康社会还有一段距离，地区发展不平衡，部分地区仍然贫困落后，直接影响了公民参与政府绩效管理的广度深度。 很多地区公民参与的实例也表明，目前对社会公众而言，所谓的公民参与无异于形式上的“走过场”，并没有真正做到主人翁的姿态，甚至认为绩效如何是政府的事情，和他们关系不大。因此，实现公民参与政府绩效管理的有效性还取决于公民参与意识的提高和参与素质的培育。这是一个较长的过程。
有效的公民参与，是公民与政府共同构筑起来的。首先，公民个人需要认识到自己主人翁的地位以及对公共事务的敏感和热情，树立参与意识提高参与能力，还需要社会及政府的支持配合;其次，政府从传统管理者角色中卸任，转变为真正的服务者。需要树立公民本位的管理理念，同时要广扩公民参与政府绩效管理的渠道，营造宽松的参与环境，真正让公民成为政府绩效的判断者、绩效评估的制定者和执行者;最后，政府方面要构建相应的公民参与保障机制，保障公民参与的可行性。可以通过引入法律法规，使得政府部门意识到公民参与的重要性，政府部门建立专门公民参与绩效管理跟踪小组，对公民参与能力进行培训。
参考文献：
[1] 胡税根.公共部门绩效管理――迎接效能革命的挑战[M].浙江大学出版社，2005.
[2] 马国贤.政府绩效管理[M].复旦大学出版社，2005.
[3] 包国宪，焦静茹.政府绩效评估中公民参与的动力机制研究[J].开发研究，2013（1）：127-130.
[4] 张凤阳.激励机制再造：政府治理改革的着力点[J].江苏社会科学，2014（4）：5-6.
关键词：绩效管理 意识 重要性
一、前言
有效的采取绩效管理，将绩效管理办法认真的落实，能够使单位形成一个良性循环，有利于提升个人、部门和单位的绩效。对于学校来说也是如此，采取有效的绩效管理工作，可以不断的提升教师的教学水平，提升学校管理部门的管理水平，提升整个学校的竞争力。所以，研究和分析学校绩效管理工作意义重大。因此，本文从绩效管理的重要性出发，分析了目前学校绩效管理的现状：研究理念存在偏差;绩效管理研究存在片面性;研究重心偏移。基于此，提出了提升学校绩效管理水平的策略方法：从学校实际出发，让绩效管理更加全面;绩效管理注重人性化发展;走技术路线，开发使用规范的绩效管理评价系统;绩效管理注重文化渗透。最后得出：在学校以后的绩效管理工作中，必须不断的提升教学管理的全面性，注重人性化发展，注重文化渗透，只有这样，才能提升学校的绩效管理水平，才能提升学校的竞争力，提升教学质量。
二、学校绩效管理现状
作者通过多年学校管理工作经验，结合相关的学校绩效管理的资料和文献，总结出如下目前学校绩效管理的现状：研究理念存在偏差;绩效管理研究存在片面性;研究重心偏移。
1.研究理念存在偏差
绩效管理的理念最早来源于企业，而企业的最终目的是盈利最大化。所以企业实施绩效管理的目的是提升效益。但学校不同于企业，不能将盈利放在第一位，学校是为了不断的提升教学质量，为国家输送有用人才。然而，近年来，由于受到企业绩效管理的影响，学校的绩效管理理念也出现了偏差，这种偏差不利于学校的发展。
2.绩效管理研究存在片面性
虽然绩效管理工作在学校中提出已久，但很多绩效管理工作的落实还浮于表面。没有做到真正落实。目前学校绩效管理的实施注重从规章制度出发，用数据说话，通过数据对教师，或者部门进行考核，缺乏从感性的角度思考，因此，不能形成一种积极向上的竞争机制。另外，缺乏如何将组织绩效和教师绩效两者进行整合的研究。
3.研究重心偏移
目前学校的绩效管理工作视作一项任务，而轻视了关系绩效，间接的影响了组织内部的沟通和协调。另外，学校的团队绩效管理研究的非常少，影响了整体水平的提升。
三、提升学校绩效管理水平的策略方法
基于以上现状，总结出如下提升学校绩效管理水平的策略方法：从学校实际出发，让绩效管理更加全面;绩效管理注重人性化发展;走技术路线，开发使用规范的绩效管理评价系统;绩效管理注重文化渗透。
1.从学校实际出发，让绩效管理更加全面
学校绩效管理工作不同于企业，因此对于学校的绩效管理实施，必须从学校实际出发，避免企业绩效管理的影响，全面的进行绩效管理。为了学校绩效管理更加全面，就要求绩效管理工作既包括人才培养的规模和质量、科研产出量等硬性指标，又要包括学校声誉、学生满意度等等软指标。这样进行全面的管理，才能达到提升学校竞争力和教学质量的目的。
2.绩效管理注重人性化发展
学校绩效管理必须以激励员工、开发员工潜能为目标，而不是对于员工制定各项影响的规定，如必须发表多少篇论文，参与多少课题等等。另外，在人性化发展方面，对于教师的绩效管理工作，也要参与学生的意见，让学生对老师进行评价，通过学生的真实感受来评价教师的水平。
3.走技术路线，开发使用规范的绩效管理评价系统
要想使得学校的绩效管理水平更高，学校必须走技术路线，开发使用规范的绩效管理评价系统。这样通过绩效管理评价系统可以更加有效地进行绩效管理。以数字、统计学、系统论为基础，运用科学方法分析研究解决问题。这样可以有效的提升绩效管理水平。
4.绩效管理注重文化渗透
学校绩效管理的研究将更一步深入、掘进、沉淀，未来的研究将更注重一些隐性因素对绩效的影响，如组织文化，它是一个多钟因素相互作用的复杂过程，以不同程度的人文、社会、心理和历史等渗透方式在组织内部传播，对学校绩效的影响是一个不容忽视的重要因素。总之，在学校绩效管理中进行文化的渗透是非常有必要的。
四、总结
总之，在学校以后的绩效管理工作中，必须不断的提升教学管理的全面性，注重人性化发展，注重文化渗透，只有这样，才能提升学校的绩效管理水平，才能提升学校的竞争力，提升教学质量。
参考文献：
[1] 萨仁其木格，李春华. 基于平衡计分卡的高校项目绩效管理[J]. 当代经济. 2011（12）
关键词：人力资源；绩效管理；社会发展；影响因素
一、引言
社会发展的核心资源就是人力资源，在经济全球化的影响下，我国经济发展抓住了机遇，国内企事业单位把人力资源当做是第一资源，把人力资源绩效管理看做是最主要的一项基本工作。现有人力资源绩效管理框架体系已经相对完善，相关技术也得到了一定程度的提高，但是人力资源绩效管理仍然存在许多有待完善和提高的地方。本文就完善人力资源绩效管理的对策进行了探究，分析了企事业单位从上级到下级整套的人员绩效管理系统存在的意义，以及如何通过思维理念与执行力相结合，使有效的人力资源绩效管理制度在企事业单位中发挥关键作用的方法，并提出人力资源绩效管理必须不断完善管理理念和方法。以此来解决绩效评估、绩效反馈、员工参与积极性等人力资源绩效管理过程中容易出现的诸多问题，为企事业尽最大努力发挥人才的价值、挖掘其工作潜能，调动人员企业员工积极性进而提高工作效率提供理论支撑。
二、人力资源绩效管理的对策现状
彼得德鲁克提到,在人类历史上，还很少有什么事比管理的出现和发展更为迅猛，对人类具有更为重大和更为激烈的影响。管理是一门科学，也是一门艺术。有效的管理工作开展有利于企业创造更大的社会价值。而人力资源绩效管理是企事业单位管理中的核心内容，它是实现组织管理这一目标的一个有效途径，人力资源绩效管理对策现状值得我们探究。关于国外人力资源绩效管理理论的研究可知，绩效管理是企业在激烈的市场竞争中健康、持续发展的重要保障，是企业经营管理水平的一个体现。想在激烈的市场竞争中出列拔萃，就必须有一套规范、有效、执行力强的绩效管理方案，并进行公司管理上的不断创新来指导公司整体方向。人力资源绩效管理体系就是将公司的战略目标转化为一些可以衡量的指标，然后经过逐层分解、落实到具体的部门、岗位、员工，进而通过各级绩效管理来实现公司总体的人力资源绩效管理。目前国外对绩效考核理论、方法、考核的工具等方面的研究有很多，但是有一些较为传统、新兴的企业来说，人力资源绩效管理研究还是处于较低水平，仍然值得相关学者进一步探究学习。绩效管理的的核心在于决定组织目标及借助组织的技术、结构来进行实施有效的组织管理，也是对员工个人绩效进行管理的体系。绩效管理是为了实现企业的总体战略目标，通过管理人员和员工持续地沟通，经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个主要环节的不断循环来改善员工的绩效，进而提高企业整体绩效的管理过程。绩效从宏观角度来看，其包含了组织的期望值，是一个组织为了达成计划而进行的不同层次上的输出。微观角度来看，其包含了组织绩效与个人绩效。所谓的组织绩效就是整体绩效，是在个人绩效的实现的基础上进行的。企业要想实现有效地绩效管理，就必须进行合理的协调和安排，进而加强绩效管理。国内企业绩效管理的发展也经过了几个重要阶段，自改革开放以来，企业开始引入一些非正式的绩效评估及管理系统，并通过制定一定的奖惩制度来实现人力资源的绩效管理。后来部分发展水平比较高的企业开始通过考核员工能力和贡献来确定其绩效，实现有差距分配，进而激励员工积极主动地参与工作，但是这种机制不能实现真正的公平公正，没有客观实际的分配标准。后期又涌现了综合的评估理论，通过制定一些重要的指标来引导员工完成工作。但部分评价指标过于笼统，不能全面反映员工的实际水平。现阶段大多数企业都在不断寻求客观实际的量化评估标准，进而实现人力资源绩效管理的目标。主要存在以下几点问题。
（一）绩效考核指标与职工实际工作内容有偏差
由于部分公司员工的人力资源绩效管理指标完成工作目标等实例较少，考核标准不具有普遍针对性，使绩效考核指标与职工实际工作内容有较大偏差，尤其是与工作内容相关的方面制定的指标不合理，过于偏向工作态度、公司规章制度的考核，使参与考核评价系统的人员水平大都相同，没有较大差异。这种体系的存在不能够激励员工积极参与工作中，甚至浑水摸鱼，完全不在乎职业道德的约束作用。
（二）工作分析不准确
工作分析包括前期分析、中期分析、后期分析，是指公司为了进行绩效管理而在设计和完善修改绩效考核指标前、中、后所进行的工作内容分析。工作分析期间，员工的职责是否列入绩效考核指标中，会对最后得到的考核结果准确性造成较大影响。所以工作分析不准确对人力资源绩效管理产生较大影响，尤其是对一些意义重大项目上的人力资源管理方面影响是不可忽视的。
（三）绩效反馈工作不充分
部分公司企业的绩效管理特别偏重于定性考核，而忽视了定量考核，那么绩效管理的意义也不会卓有成效。公司绩效管理本就应该将企业总体战略实现具体细化传递，不能出现绩效管理工作目标与组织工作方向偏离较大这种可以避免的现象。绩效反馈有利于企业相关管理人员及时调整细化管理工作，从而更加有效地进行人才管理。
三、人力资源绩效管理的对策
企业在竞争压力下不断接受挑战，并且尽最大努力提高自身实力和企业核心竞争力，以便可以在关键时刻抓住市场中鲜有的机遇。企业要想实现长久发展，就应该研究出相对优质的产品，引进更为先进的技术，并以优秀的企业文化为依托，为客户提供良好的服务。要想实现这些目标，就应该拥有优秀的人力资源，并采取较为客观实在的人力资源管理体系管理，进一步地让人力资源绩效管理在整个人力资源管理过程中，发挥激发员工潜能的功能，进而推动公司各项管理工作的高效开展。现就人力资源绩效管理的对策总结如以下几个方面。
（一）加强个人绩效考评体系的建立
实施人力资源绩效管理可以在一定程度上激发员工的工作动力，在促进员工完成自己既定的工作目标和约束员工日常行为表现的同时，也可以促进部门，乃至公司全体人力资源的管理。这就要求个人绩效考评体系完善度提高，可以通过与员工深入沟通，根据已有的实施案例和经验，不断完善改进考评制度。同时，相关管理人员应该充分调研公司部分员工的实际情况，了解员工在完成个人目标过程中遇到的问题和未成功实施的方案，分析员工遇到的问题普遍性，进而制定相对应的培训计划并协调相关人员帮助员工解决实际问题，提高员工的工作能力的同时，也增强了以后工作中绩效考核的标准规范性。另外，应该督促员工清楚自己职责所在和绩效目标考核标准的学习，从而进一步地肯定员工对个人绩效考评体系的关注度和重视度。
（二）在绩效管理中强调激励因素
公司福利制度对绩效管理也有一定的影响，尤其是在考核奖金、考核工资、个人发展等方面的投入力度会对人力资源绩效管理造成较大影响。我们知道激励包括正激励和负激励，也就是说我们在绩效管理中应该将两者实现完美的平衡，不要过多重视负激励。通过处罚、克扣员工工资等方式来约束员工行为，可以适当调整为可以替代这种激励的方式，比如负责一些简单的可执行的工作任务，来适当约束员工行为，给予员工充分自由，来留住人才。当然，适当的正激励更容易对人力资源绩效管理造成影响，尤其是涉及个人晋升方面这种方式会给予员工很大的激励，从而进一步调动更多员工工作创造性和积极性，增加员工绩效，实现管理工作的顺利开展。
四、结语
本文中在谈及完善人力资源绩效管理的对策时，只针对普通公司的绩效管理体系进行了研究，但是公司的绩效管理体系是否能够与企业的经营战略相匹配，关系到公司的绩效管理体系是否科学规范，是否能正确发挥绩效管理的真正功能。经济全球化的影响下，我国市场竞争更加激烈，需要公司不断调整企业战略，及时调整完善管理制度。这样才能使公司生产效率得到提高，员工离职率减少，人才流失减少。人力资源绩效管理制度对公司的发展具有重要意义，公司及时调整绩效管理方案、完善绩效管理制度，将为企业管理工作的开展保驾护航。
参考文献：
[1]周靖,胡雅琴,华阳.基于绩效控制的管理台帐体系构建W业务流程梳理为视角[J]．长沙理工大学学报(社会科学版),2013(09).
[2]王群,朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J]．沈阳工业大学学报(社会科学版),2015(03).
[3]张洁.基于价值管理的企业绩效评价体系构建———EVA与BSC的整合[J]．中国外资月刊,2013(06).
[4]冯晓兴.论企业人力资源绩效考核体系的构建与完善[J]．商业文化(下半月),2012(10).
[5]杜宣达.浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建[J]．中国学术期刊电子杂志出版社,2013(02).
[6]王晓斌．事业单位人力资源薪酬管理面临的困境和对策浅析[J]．中小企业管理与科技(上旬刊),2015(06)．
关键词：企业绩效管理；意义；问题；建议
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01
一、加强企业绩效管理的重要意义
绩效管理是指在企业领导与员工、人力资源部门之间建立起有效沟通的基础上，为实现企业人力资源战略目标，充分调动企业员工积极性，通过对员工进行企业文化背景教育、绩效综合考评、年终奖励等方式对企业人力资源进行有效管理的活动。
一是加强企业绩效管理是提高企业整体人力资源管理水平的保障。人力资源管理的重要内容就是对员工成绩与工资进行合理分配，以充分调动员工积极性，更好地实现企业发展目标；二是加强企业绩效管理为节约企业人工成本提供可靠依据。通过绩效指标的科学制定，在工资与奖金发放时，突出工作业绩作为衡量工资收入的唯一标准，可避免吃“大锅饭”现象的发生，遵守按劳分配、多劳多得的分配原则，大大降低企业人力成本。
二、企业绩效管理存在的若干问题
1.企业绩效指标不健全，缺乏可操作性。一个企业的绩效管理指标应能充分反映每个部门、每位员工的工作成绩与回报，在遵守企业整体战略目标的同时，通过考核指标，真实地对员工一段工作时间的工作成果进行评价。在部分企业制定的绩效管理指标中，存在着绩效指标与企业战略目标不相符、指标间缺少关联性、各部门间及各员工间指标不具有可比性、公平性问题。如，在制定销售部门绩效管理指标时，以该部门的销售量作为衡量绩效水平的指标，未对办公室、仓储等后勤保障部门制定科学、公平的考核指标，无法真实反映员工的价值。
2.未针对不同工作任务的周期性，制定科学的考核指标。目前，在我国大多数企业中，多以一个会计周期作为绩效考核的周期。在实际工作中，由于工作任务的完成时间不同，考核的周期不尽相同，如，对年终奖的发放应以该员工一年内的工作表现作为考核周期；对于临时性工作任务应该以临时工作完成时间作为短期考核周期；对于其他非劳动成果绩效内容则应在较长的时期内进行绩效考核。
3.未建立绩效考核事前、事中、事后协调沟通机制。目前，大多数企业进行绩效考核前，只是将当年绩效考核目标、方案通过办公自动化发文到各科室，未针对绩效考核的具体内容、实施措施步骤和方法等事项进行培训、讲解；在绩效管理过程中，缺少对各部门执行绩效指标效果的跟进，无法及时纠正绩效管理过程中出现的偏差；在绩效管理的后期，由于缺少对各部门、员工信息反馈的及时收集，在年底进行绩效考核时往往只根据各部门的集体打分进行绩效评价，无法真实、公平地反映每位员工的工作成绩。
三、提高企业绩效管理水平的若干建议
1.加强绩效管理知识培训，增强部门、员工重视绩效管理意识。企业绩效管理的有效执行以及企业战略目标的顺利实现，取决于企业员工对绩效管理的重视程度。企业应注重开发员工自主创造性，使其树立绩效意识，统一各部门与企业整体绩效管理目标，促使员工积极参与绩效指标的制定、执行，实现企业最终的战略目标；企业应加强对员工进行绩效管理知识的培训，逐步培养员工遵守绩效管理目标的自觉性。
2.将企业战略目标融入绩效管理，树立企业各部门、员工长远大局意识。企业战略是在对企业背景进行适当评估、对市场进行充分调查以及对企业前景做出合理估计的基础上，对企业生存发展所做出的全面、长期的规范方案。它是企业制定一切目标、政策的依据。因此，企业在制定指标时，应将战略目标融入绩效管理全过程中，促使各部门积极实现企业制定的长远战略目标，调动企业员工培养绩效管理大局、长远意识的积极性。
3.充分考虑企业自身特点，合理选择绩效考核方法。随着改革开放的深入发展及绩效管理水平的普遍提高，企业可借鉴的先进考核方法也随之增加，考核方法选择的正确与否对于一个企业绩效管理的成败具有十分重要的作用。对于新成立或是处于绩效管理起步阶段的企业来说，应该在充分了解自身经营特点的基础上，选择适合本企业的绩效考核方法，在运用考核方法前要周密地安排，对考核方法进行可行性分析，使考核指标具有可操作性及可执行性。如，工业生产企业尽可能选择以生产工时、半成品、产成品完成数量作为考核指标；对于服务企业应以劳动工时、营业额作为考核指标。
4.加强绩效管理全过程的协调沟通，保证企业绩效管理顺利、有效的执行。企业绩效管理水平的顺利开展，除了要拥有健全、完善的管理制度外，还需要各部门之间的协调沟通。企业应从以下几方面加强部门之间的沟通，及时解决绩效管理过程中遇到的问题，逐步提高企业绩效管理水平：一是在绩效管理办法下达前，通过收集相关资料，将绩效管理工作的目标、内容、考核方法及注意事项详细告知各部门及员工，使全体成员深知绩效管理的重要性及考核重点。二是采用一定的沟通手段与各部门及员工进行沟通，如可设计调查表，将绩效管理指标内容、考核方法等内容以表格形式告知各员工，充分听取来自员工对绩效管理的反馈，为制定科学、有效的绩效指标、方法提供可靠数据；可定期组织员工座谈会，可以在宣传企业绩效管理内容的同时，充分听取员工的意见与建议。三是在绩效管理的事前、事中、事后阶段加强沟通。首先，在绩效管理事前阶段，企业需在充分收集相关资料的基础上，将绩效管理的内容、目标、实现措施、步骤、方法与各部门、员工沟通，引起全体员工的重视；其次，在绩效管理事中阶段，企业应及时对绩效管理中发现的问题进行跟踪，通过调整指标及方法等手段及时予以解决。最后，通过全年绩效考核结果及来自员工的信息反馈，认真总结绩效管理指标、考核方法的优缺点，为下一年度制定绩效指标、选择更合理的考核方法做好铺垫。
四、结束语
管理无止境，绩效管理也同样如此。时代在进步，企业在发展，企业管理就必将遇到新的难题和困惑。只要管理者认真思考、勇于实践、互相学习，各式各样的管理难题，包括绩效管理难题将被迎刃而解，并将共同推动我国企业管理的进步。
参考文献：
[1]张雅红.试论绩效管理与企业文化建设的关系[J].行政事业资产与财务，2013（15）.
关键词：绩效管理；电力企业；绩效评价
中图分类号：F272?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）18-0032-02
随着科学发展观的提出，我国电力企业已经取得了改革的进一步深化，并加紧了发展方式的转变。我国电力企业在绩效管理工作中，要能够坚持“稳定、改革”的发展理念，不断适应现代管理的发展，并加强人力资源管理和开发，促使绩效管理体系有效构建。
一、绩效管理的内涵
绩效管理，即各级管理者和员工对绩效结果应用、绩效考核评价、绩效目标提升、绩效辅导沟通、绩效计划制定等进行共同参与来实现企业组织目标的一个循环过程，它的目的是通过有效手段来实现组织、部门、个人绩效的提升。在绩效管理中，最为基础的一个环节是绩效计划的制定，如果企业所制定的绩效计划不合理，就会很大程度上限制绩效管理的有效实施。其次，作为重要环节的绩效辅导沟通如果没有得到有效的开展，绩效管理工作的落实就会出现相当大的困难；绩效管理的核心环节是绩效考核评价，如果这一工作内容得不到合理的解决，就会使绩效管理的工作产生许多负面的影响；取得绩效管理成效的关键环节是绩效结果应用环节，这就是员工约束与激励机制的主要内容，如果管理机制中出现一些问题，绩效管理就难以取得良好的成效。
二、绩效管理的意义
（1）电力企业通过对绩效管理的建设，可以使企业员工及时地、准确地、有效地获知企业的期望，并能够依据期望的具体要求和实施方法，实现工作目标在企业管理工作中的上传下达。
（2）绩效管理能够分解企业的目标，促使员工工作的开展，并提高员工的服务意识和客户的满意程度，使企业的优越实力得以充分的显示出来，促进竞争优势的增强。
（3）绩效管理对员工绩效的改善有着重要的意义，在实际的管理中，它能够不断地对员工的现有能力进行提高，促使他们在与管理者不断地沟通中，逐步发现自己的缺陷和不足，并得以改正和进取。
三、企业绩效管理工作的基本原则
（1）坚持科学发展观。建立动态、科学、分层分类的绩效考核体系，结合经营要素考核与结果考核，并能够突出节能减排、发展、管理的重点，促进企业效益、安全和发展的统一。
（2）坚持约束与激励的结合。企业的工资总额要对经济效益进行挂钩，管理者薪金与利润挂钩，促成“业绩降、薪酬降，业绩升、薪酬升”的薪酬理念的树立，使效益的激励力度得以增长。
（3）坚持效率、公平原则。对企业收入水平进行合理的调控，使员工能够与企业共同分享电力企业的发展成果，使区域间的不合理的收入差距得到进一步的缩小。
（4）鼓励先进的原则。可引入A、B、C、D分类评级的方法进行企业绩效的考核，其管理者的薪酬与评级结果挂钩。
（5）“三位一体”的考核管理。实现薪酬分配、业绩考核、绩效管理的一体化实行。
四、电力企业绩效管理的措施分析
1.绩效管理
第一，以目标管理为导向，有效地建立企业的绩效评价体系，再借助目标管理考核法的应用，促使目标管理体系的科学建立。对于目标管理考核法而言，其具有一定的动态性，适当的对目标进行制定则是目标管理体系建立的关键所在。在进行目标计划的制定工作中，要能够使部门、企业的目标达成一致，并与企业员工进行多次的沟通和推敲，依据部门的不同类型，合理的对评价内容进行不同的设计。绩效标准，要能够进行合理的制定，必须通过大家的协商，满足管理上下的认同，才能进行制定，且要做到定期的修订。
第二，进行考评指标的科学设计和考核方法的改进。电力企业人员被分为领导干部、专业技术人员、管理人员、基层工人等几个层次，且各个层次的岗位要求和工作目标都有所不同，因此，完成工作所需的理论知识、专业技能以及经验的广度和程度都是有一定的差异的，这也导致了各不相同的评价要素。在进行考评指标的设计中，要能够充分的依据各个岗位的不同特点，再科学地进行标准的设计，并促使KPI的考核模式的建立。与此同时，尽量用360度的测评方法对管理进行考核，由于企业工作的业绩是多维度的，同一工作会因不同个体的认知而产生不同的印象。但是，通过管理者、员工、客户的多种角度的反馈，可使资料的获取更加全面。此外，被考核者也可依据这些不同的反馈，对自身的长处、不足及发展进行改善和促进。
