时间：2023-09-25 18:01:59
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业人事管理培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：人事管理经济学；人力资源；开发与管理；方法与策略
一、人事管理经济学在人力资源招聘中的运用分析
人力资源招聘的过程是人力资源的开发与管理当中非常重要的环节，同样也是开发和管理六个模块当中重要的方面之一，因此，招聘对于单位和企业来说都具有不能够替代的重要作用和价值。但是在进行招聘的过程中是需要有效运用人事管理经济学才能够有效完成的。在实际的管理经济学中能够将劳动力的产出和花费通过边际收益和费用充分的表示出来。相关的单位和企业为了能够实现更好的发展，都会针对企业的实际需求加以有效的分析和研究，然后获得劳动力的实际需求指数，通过对于劳动力的边际收益和消费平衡发展，进行相应的招聘。通过对于单位和企业的这样边际收益和消费之间存在的变量加以分析能够获得是否应该进行招聘。因此，在实际的人力资源招聘当中，应该加强对于人事管理经济学方面的认识。通过以上的分析能够看出，在人力资源的招聘当中人事管理经济学的应用本身具有非常重要的价值和作用，因此，企业应该正确的认识和掌握相关的内容，同时，应该在企业当中树立一种重视人事管理经济学的意识，只有做到这样才能够真正的做到重视，才能够更好的认识和学习以及应用人事管理经济学，更加有效的开展人力资源招聘等方面的工作，企业应该定期的组织相关的员工对管理经济学当中的内容加以有效的学习，提升相关工作人员的经济学意识，促使人事管理经济学能够在实际的人力资源招聘当中充分的发挥其重要的作用。
二、人事管理经济学在人力资源培训中的运用分析
随着我国社会经济的快速发展，不管是单位还是企业对于人才的实际需求都在不断的提升和变化当中，现代社会经济的发展对于人才的要求和需求等方面都存在着非常大的变化。因此，不管是在单位还是企业当中，对于人员的培训等相关的工作都已经成为了当前人力资源的开发和管理工作当中非常重要的方面之一，而这些对于单位和企业的发展等方面具有较为重要的决定性的影响和作用。通过相关的培训能够更好的提升员工本身的素质和能力。很多的单位和企业在对人员进行培训之后经常会出现一种人员流失的现象出现。这主要的原因就是由于单位和企业并没有很好的利用和掌握人事管理经济学所造成的。但是，如果单位或者是企业通过针对人事管理经济学的培训理念和边际收益以及消费等方面的掌握，就能够很好的降低这种情况的发生。单位和企业应该通过对于人事管理经济学的充分运用增强对于员工培训制度和形式的改善，有效的转变这种现状，进而能够做好单位和企业等相关的人员培训工作。因此，在实际的人力资源培训当中，应该在人力资源的培训当中增强对于人事管理经济学的有效应用。不管是学习还是重视人事管理经济学当中的内容，其主要的目的都是为了能够更好的服务人力资源管理和开发等相关工作。在实际的人力资源培训当中每一个环节都能够运用到人事管理经济学。也可以这样说，在人力资源的培训工作当中应用人事管理经济学，因此，单位和企业应该在实际的培训当中重视对于人事管理经济学的应用和落实。在每个环节都应该充分的渗透相关知识加以有效的指导，进而能够有效的提高人力资源管理培训相关工作的效率和质量。不仅应该这样，还应该制定相关的监督制度以及相关的绩效考核制度等，按时的针对单位和企业的人力资源管理相关工作人员进行考核，增强人力资源培训当中对于人事管理经济学的有效运用。
三、人事管理经济学在人力资源薪酬管理的运用分析
人力资源的管理和开发与有效的、科学的薪酬制度体系紧密联系，员工的利益与薪酬紧密相关，不管是单位还是企业最重要的问题之一就是员工的福利待遇和薪酬等相关问题，同样这不仅是对于员工的生活保障，还是能够有效的实现员工自我价值的关键性体现。良好的薪酬体系能够充分的发挥出重要的作用和价值，有助于提高企业员工工作忠诚度和积极性，进而能够促进其发展。人力资源薪酬管理当中对于人事管理经济学的应用主要体现在其对于收入效应和替代效应的两个方面。不管是单位还是企业，都希望提升员工的工作能力和工作积极性。人力资源管理当中对于薪酬相关的制定能够通过对于人事管理经济学的收入效应和替代效应的应用获得满意的效果，并且还能够更好的提升员工对于工作的热情和兴趣，进而能够有效的促进员工工作的积极性。将人事管理经济学当中较为重要概念的掌握和理解在人力资源薪酬管理当中的应用能够更好的制定出最佳的薪酬体系，进而能够促进人力资源薪酬管理的有效发展和充分的发挥。因此，在实际的人力资源薪酬管理当中，应该构建人事管理经济学能力要求的人力资源薪酬管理队伍。在人力资源的发展当中与人才的支持紧密相连，所以人事管理经济学在人力资源薪酬管理当中的应用也与人才的支持紧密联系。当前，我国的单位和企业当中相关的人力管理人员缺少工作能力和知识储备。因此，单位和企业应该都建一个较为完整的管理队伍，促进人事管理经济学方面对于人力资源管理人员在能力等方面的建设，并且能够定向的针对相关人员进行学习和培训。同时，还应该增强对于人事管理经济学的认识和学习。通过这些方法，构建优秀的人力资源开发和管理人才的优秀队伍，促进单位和企业的良好发展。
四、结语
综上所述，人事管理经济学本身不仅仅是一门经济学方面的学科，针对单位和企业的人力资源的开发和管理等方面都具有非常重要的作用和价值，因此，应该将人事管理经济学在人力资源的开发和管理当中更好的应用，并且做好相应的开发和管理等相关工作，促进单位和企业获得更加长远的发展。
参考文献
[1]国光虎.经济发展视角下城镇低龄老年人力资源的开发与利用分析——以重庆市为例[J].中国市场,2019(05):33-35.
[2]李林雪.人工智能背景下人力资源开发与管理面临的挑战与机遇[J].合作经济与科技,2019(03):98-99.
【关键词】人力资源管理；信息系统；企业
【中图分类号】TP393.09 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）09-0099-02
一、系统功能需求分析
1.1 招聘管理
招聘管理是帮助企业人力资源管理部门的人员对招聘选拔管理进行规范，从而为招聘专员提供人力资源的规划、企业内部招聘需求征集、招聘申请提交、职位空缺管理、招聘计划制定到招聘活动安排、简历筛选、面试管理、录用管理以及招聘活动总结等整个业务流程的管理。
1.2 组织人事管理
组织人事管理功能主要是帮助企业工作人员实现人事管理业务，提供职位构建、职务体系以及组织架构管理，同时提供职员的入职、职员档案管理、转正、异动、离职以及职员合同管理等职员任职期间的全周期的人事处理业务。
1.3 薪酬管理
薪酬管理帮助企业的人力资源管理人员对企业内部职员进行全面的薪酬管理，并提供职员的定薪、调薪等具体的业务管理功能，同时对多种薪酬核算管理模式进行支持，并且为员工提供包括企业和个税申报等业务薪酬发放业务管理功能，以及员工的福利保障业务。
1.4 考勤管理
考勤管理帮助企业的人力资源管理人员实现排版和考勤管理业务，提供适应企业特点的加班管理、假期管理、考勤排版和考勤计算等功能，并且根据职员的考勤情况核算员工的薪酬。
1.5 绩效管理
绩效管理可以帮助企业的人力资源管理人员建立薪酬与绩效关联的激励，提供360度评估、KPI以及平衡积分卡等多种绩效评估的方式，支持绩效过程管理、提供个人绩效考核和部门绩效考核、支持定量目标考核和定性目标评估。
1.6 培训管理
培训管理是帮助企业人力资源管理者实现培训管理规范的业务，主要帮助管理者征集培训需求、制定培训规划、管理培训活动、管理培训记录以及总结培训结果等业务。
二、企业人力资源管理信息系统功能流程设计
2.1 招聘流程设计
由于企业所涉及的功能众多，并且功能的实现也大同小异，在第三章对系统的功能进行分析时，主要对企业的招聘管理功能进行了分析，在这里也重点对系统中的招聘管理功能的设计进行重点分析，其他功能的设计与招聘管理功能的设计大同小异，在这里就不在赘述。
在对企业招聘管理的调研中，发现其在员工招聘管理的整个过程中，主要存在两个业务流程：一个是招聘职位信息的；以及应聘者应聘过程的管理。
1、招聘职位信息流程
首先，由招聘专员统计企业各部门需要招聘新员工的岗位和人数，制定初步的招聘计划，然后将招聘计划提交给领导进行审批，最后如果得到领导的肯定之后将招聘岗位的详细信息以及描述通过网络，如果没有得到领导的肯定，则此次职位招聘结束。
2、应聘者应聘过程中的管理流程
应聘者使用系统的流程包括：
（1）应聘者在人力资源管理系统上查阅到职位招聘信息，并将自己的简历上传到系统，完成对招聘职位的申请。
（2）招聘专员对应聘者提交的简历进行筛选，并通知通过筛选的人员面试，并且修改应聘者的现处状态。
（3）招聘专员填写进入面试环节的应聘者的地点和面试时间，将资料提交给企业面试考官。
（4）面试考官根据面试的结果填写面试结果，如果此次并不是最后的面试，那么面试管理员需要将资料移交到下一轮面试管理中，企业采用4轮面试的机制，因此，应聘者必须要经过4次面试之后，才能够进入正式的录用环节。
2.2 系统其它业务流程设计
从企业人力资源管理系统具体的业务流程来看，系统的流程可以包括如下几个方面的业务流程：
1、人员管理流程
其中人员管理又可以分为对员工信息进行录入、查询的工作流程，以及对员工信息编辑、删除的流程。
2、合同管理流程
合同管理与职工信息管理类似，分别分为合同信息录入、查询和合同信息编辑、删除流程。
3、奖惩情况流程
其中奖惩记录的生成与职工信息、合同信息的管理类似，但是奖惩信息是根据职工信息表和部门表中的信息来对系统中的奖励表和处罚表来进行操作。
4、考勤管理流程
考勤包括加班、考勤、请假等具体的业务，考勤管理主要是对系统中的考勤表、加班表以及请假表等数据表进行操作，考勤管理同职工信息管理类似，包括加班、考勤、请假记录的生成、查询、编辑和删除。
5、系统管理路程
系统除了对员工的信息、合同等进行管理之外，还必须要对系统进行数据备份、恢复等管理、系统用户权限的管理等，使得系统能够正常的运行，并且满足人们对系统的需求。
三、系统功能实现
由于企业人力资源管理中所涉及的业务较多，系统所需要满足的功能也很多，而且每个功能的具体实现其本质上都相差无几，为此，本文仅对系统中的招聘管理功能的实现进行重点研究。
3.1 招聘管理功能实现
1、招聘信息功能
招聘管理功能是对企业与招聘有关的信息进行管理，根据前面企业人力资源管理系统中的功能设计，招聘管理功能主要分成了招聘信息与招聘流程管理两个子功能模块，用来实现企业员工招聘管理的需求。其中招聘信息子模块主要管理企业的招聘信息，包括这些信息的添加、编辑、浏览以及删除。
2、应聘简历管理
点击系统界面左边的“招聘管理”树节点，可以查看当前企业的招聘信息。点击其下的“招聘信息”树子节点之后，可以在界面的右边进行相应招聘信息的增、删、改操作，而游客或者企业员工可以点击“明细”按钮来查看详细的招聘信息，也可以点击界面中的“上传”、“下载”、“投递”等链接来完成照片、简历的上传和下载操作。其中点击“投递”链接可以进入到系统中的简历投递页面。根据系统所提供的数据填写选项，应聘者根据自己的情况对这些表项进行填写，其中界面中带星号的数据是必须要填写的，填写完毕之后，应聘者点击“提交”按钮将填写的数据发送到系统，完成简历的填写。
企业人力资源管理系统中，简历管理子模块主要实现招聘专员对企业现有的简历信息进行管理，其中包括了简历信息浏览、简历添加、简历内容编辑以及简历删除等操作。
3.2 系统其它业务功能实现
当打开浏览器并且输入系统地址之后，就会出现企业人力资源管理系统的登录界面。用户在系统的登录界面内输入用户名和密码以及临时的验证码就可以登录到系统的主界面。
用户登录到系统中之后，系统会根据用户信息，自动判断用户所属的部门。同时，根据用户的职位级别，将用户使用系统的权限等信息从数据库中读取出来。在主界面的左上角有“联系客服”、“收藏本站”以及“设置主页”三个操作。
关键词：交通企业；人力资源管理；模式；分析；标准
中图分类号：F830.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01
未来社会竞争是人才的竞争，人力资源管理已经成了我国企业中的一个热门话题。各行各业的高层领导都挖空心思地来进行人才的储备和管理。对于交通企业也不例外，我国交通企业在人力资源管理方面发展较晚，如何在基础较晚的情况下，进行人力资源管理，把握全局，规划好人事关系，用好人才，是交通企业面临的迫切问题。目前，国内外关于人力资源管理模式的概念还没有一个统一的解释。国内现存的主要有两种典型的人力资源管理模式：一是自我中心式的、非理性化的家族人力资源管理模式；二是以人为中心、理性化的团队人力资源管理模式。我国交通企业应该采用第二种人力资源管理模式，这是一种科学的、人性化的、效率更高的人力资源管理模式，符合现在生产力发展和时展的要求。
一、交通企业人力资源管理模式分析
目前，我国交通企业人力资源管理主要采用以人为中心、理性化的团队人力资源管理模式，这种管理模式主要包括以下几方面的内容。
1.人力资源规划
人力资源的规划，是指交通企业的企业发展的战略，也可以看出是企业的生产经营目标，要根据企业的实际情况结合企业的规模，人员配备标准等等来科学的进行人力资源的需求和供给的预算，然后根据预算制定相应的策略，从而使得交通企业的人力资源达到相当的平衡，实现人力资源的配置优化，进而激励员工积极投入到工作中。交通企业在企划时，要对企业内部情况、总体规划、核心竞争力上有明确的了解，并确立自己的指导思想，制定中长远计划和目标。为了配合企划部门的工作，人力资源部也要进行人力资源的规划，要根据公司的整体规划，确定人力资源的规划，从而解决人力资源结构不均衡的问题。要构建 “橄榄”型的人力资源配置结构，形成“高级精、中级多、初级少”的框架模式，让现有人力资源逐步由劳动密集型向知识、技术密集型转变，精干管理层，强化技术层，弱化劳务层。要根据施工企业自身特点来确定人力资源的设置标准，根据企业现状和施工现状来调整人力资源配置，并形成制度，确保人力资源的规划有效运行。
2.招聘管理
招聘是企业获得职位的有效方法，也是人力资源管理的一个环节。交通施工企业如何提升其自身对人才的吸引力，拓展人才渠道对解决企业人才问题是非常重要的。交通施工企业一般可以从内部和外部两方面来实现人才的招聘，对内要进行人才储备，例如项目经理、市场开发经理等等，从而减少对外界人才的依赖。实践证明，内部人员的提拔是补充人力资源的较好的方法。
3.培训管理
企业员工的培训是使企业获得先进知识和先进管理手段的重要方法，也能够因对急剧变化的竞争环境。一定意义上来讲，企业对员工进行有效的管理培训，这是在给员工提供提升业务水平的机会，更是为企业注入更多的活力，提升企业的竞争力。
4.薪酬管理
员工的薪酬管理也是人力资源管理中的一项重要内容。薪酬是否合理、是否符合职工的需求，满足其愿望这关系到每个员工的切身利益。薪酬的管理也将关系到企业人力资源管理的效率和效果，进而影响企业的发展规划。所以，企业的薪酬管理可以实现企业战略性经营和发展。交通施工企业作为企业化管理的事业单位，由于传统人力资源管理观念的影响，企业的薪酬体系不能适应时代的发展，薪酬结构稳定，差距小，不能激发员工的激情，激励作用不能显现，已经过时。
5.绩效管理
在过去企业员工的评价都是年终考核，存在一定的弊端。而员工的绩效高低直接影响企业的发展，所以进行绩效考核也是人力资源管理的一项重要任务。所以，要针对绩效现状，设置绩效考核的小组，制定绩效考核的标准，根据目标管理把各个部门都纳入绩效考核标准内。例如，项目部可以采取标后成本预算的方法进行量化考核，在完成公司指标后进行利润分成，有效地激励了项目部节约成本，创造利润的积极性。
二、交通企业人力资源管的标准
目前，交通企业一般下设11个部门，分别是企业管理部、财务部、人力资源管理部、市场开发部、工程管理部、物质设备管理部、安全生产部、技术研发中心、审计监察部、办公室和党群工作部。
在传统人事管理中，只有档案关系、人事关系、劳动合同等简单的事务性工作。而在管理方式上，人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责，并且注重的是级别。在理念方面，会认为人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本。并且以权力为中心，规范和制约，压仰个性。
在现代人力资源管理中，工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程。在管理方式上，人力资源的重要性日益凸现，全员参与人力资源管理，并且注重的是贡献，而不是级别。在理念方面，是认为人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具。且以责任为中心，心理契约，发展个性。
在薪酬管理方面，有工资管理，包括工资核定、奖金分配以及各种月度、年度报表及审批单的编制；工资核算，建立职工收入台账；核定各项保险基数，上报报表及审批单；劳资合同及用工管理等。
在人事管理方面，主要有负责公司员工的招聘工作，并进行人事调配；对公司员工业绩进行考核、建立考核档案；定期提供公司人员结构分布状况；负责员工晋升的管理；职称管理，组织、申报各类人员的报名与评审，职称统计等。
三、结论
总而言之，在现代交通企业管理中，人力资源管理已经成为提升企业竞争力的重要手段，怎样管理人力资源，使得公司的员工利益能和公司利益协调一致，显得尤为重要，也是交通施工管理企业管理者今后不断探索的问题。
参考文献：
一、西安市医药企业人力资源管理现状及存在的主要问题
在旧经济机制向新经济机制转变过程中，西安市医药企业开展了一系列的人力资源活动。这些活动取得了突出的成就。例如，奖勤罚懒、三项制度变革、全员劳动合同制、社保体系的构建、“下岗分流”再就业等。进入新世纪以来，西安市医药企业积极学习西方国家医药企业人力资源管理中取得的成功经验，充分结合西安市医药企业的客观实际，积极探索西安市医药企业人力资源管理的创新，取得了较好的实践成效。但是，一些问题依然客观存在着，集中体现为两点：一是因为地区经济发展不均衡，西安市药企的人事管理能力与其管理理念存在差异；二是西安市医药企业相比西方国家药企在经济发展水平上差距较大，且在人力资源管理的水平方面的差距尤为明显。因此，西安市医药企业人力资源管理水平亟待提升。目前而言，主要存在如下问题。
（一）人力资源管理缺乏科学、合理的规划
从美国知名学者德鲁克提出的管理思想可知，自主性和宽松性是人力资源的两个主要特征。德鲁克指出，人作为独立的个体，其具备了独立的思考意识，独立的沟通、学习、协调和创新的能力[1]。据此可知，人力资源管理具备其特殊性，有别于其他资源。在医药企业中，人力资源作为一项重要的资源，其在医药企业的整体框架中，必须依赖链接其他资源，带动其他资源的运行和发展。对企业来讲，通过较长时期的经验和技术的积累，能够为企业的发展带来持续性的回报；同时，这些技术与经验可以带来很好的价值。对医药企业来讲，通过各种形式的人才招聘为企业带来更多的优质人才，并充分依据人才的特征，将其合理安置在对应的岗位上，最大程度发挥人力资源对医药企业发展的重要作用。同时，通过建立行之有效的薪酬管理和绩效评估体系，可以形成对人力资源的有效激励，促进人力资源管理水平的有效提升，最终促进医药企业策略目标的达成。当代企业中的人力资源管理组织是由之前的人事部门发展而来的，但是其对于企业的作用以及基本的方法并没有得到实质性的提高，且人力资源管理部门的工作人员的个体素质与整体素质均未得到有效提高。同时，医药企业中的人员素质、管理水平、管理知识等方面依然很欠缺，在人力管理工作中存在随意性大、缺乏长远眼光等问题，不利于人力资源管理部门作用的发挥。
现阶段，在西安市医药企业中，不少企业人力资源的管理理念存在一定的滞后性，集中体现在缺乏长远的规划、忽视长期利益、过分注重短期利益等问题。同时，企业人力资源管理的目标并未做到与经营发展理念相同步，在一定程度上限制了人力资源管理功能的全面发挥。除此之外，因为过于重视物质优先发展，造成了企业管理理念的滞后，不利于医药企业员工的创新能力、专业技术和职业素养的提高，妨碍了人力资源管理效能的发挥。
（二）人力资源专业素质普遍较低、观念落后，对人才认识不足
当今时代下，人才争夺已经成为医药企业竞争的核心所在。对医药企业来讲，人掌握着科学技术，而科学技术是第一生产力，那么是否具备足够的人才，将会直接影响到一个医药企业创新能力的强弱。因此，在医药企业中，人力资源管理部门肩负着的重任便是如何更好地为企业引进和培养更多优质的人力资源，从而提升企业的核心竞争力。在现代管理理论下，医药企业的管理理念发生了本质的变化，已经逐步由传统的单向管理转向了员工参与式的管理。例如，股票分红等政策[2]。
与其他城市一样，西安市在20世纪70年代末期才开始进行市场经济体制改革，发展至今还带有较为浓重的计划经济色彩，尤其在人力资源管理方面观念还比较传统，创新不足，专业化水平较低。医药企业在人才培养和储备上没有予以高度重视，未认识到人才资源才是企业获得市场竞争优势的首要资源。有关数据显示，我国医药企业中，在技术型岗位上任职的员工受过大学本科教育的仅有12.66%，受过中专教育的约为58%；在管理队伍中，拥有研究生文凭的只有0.29%
这种落后的发展现状在??民经济飞速发展的今天显然带有极大的滞后性，职员综合素质水平不高，企业在员工继续教育培训上存在严重缺位，造成员工技术和专业化层次低下，直接制约着医药企业的发展进程。由此看来，西安市当前应当尽快改变滞后的人力资源管理思想，引入先进的管理理念与管理模式，以促进自身发展，推动国民经济稳步增长。
（三）医药企业人力资源管理部门资金匮乏，人才激励机制不完善
对于药企而言，人力资源建设问题存在的症结主要体现在两点。首先，企业出于眼前利益考虑，未在人力资源开发上给予充分的资金投入，资金短缺是医药企业人力资源建设的一大障碍因素。其次，企业在人才激励工作上有所欠缺。只有对工作出色的职工进行必要的奖励，尽量增加他们的薪资收入，按照职工工作表现和工作效率给予相应的奖励，真正把职工切身利益与企业整体利益结合起来，才能更好激发其工作热情，使他们更加全身心投入本职工作，推动企业快速发展，亦使医药企业人力资源管理工作迈向新的高度。
二、西安市医药企业人力资源管理的发展趋势
当今时代，人事部门作为决策、谋划、规章制定部门，与药企的所有管理者息息相关，其管理活动和药企的每一名职工密切关联。药企的业务经理同时是人力资源管理人员。药企人事部门工作者的职能是制定有关人力资源计划、人才培养战略，偏重于职工潜能的发掘和能力的发挥，结合职工需求组织培训，且给其他部门主要管理人员安排有关的管理培训，提升部门主管的管理能力与素养。当前，西安市大部分药企依旧属于人力密集型单位，拥有规模庞大的员工。一些药企未设立专业的人事管理部门，其有关工作大多由总经办或者行政部门负责，主要在职工出勤、薪金分配、工作准则、奖惩机制等方面对职工进行规范，并非以“以人为本”为原则全面激发职工的主动性，来实现职工自身提升与企业目标达成的目的。虽然职工有一些抱怨，可是鉴于当前严峻的就业形势，大多数职工只好委曲求全。一套健全的人力资源管理机制，应当具有较好的职工剖析与岗位剖析能力，法制规章、成本计算等整体掌控能力，绩效考评、教育培训、人才招录等和职工有关的管控能力。
（一）人力资源的培训
一名职工选择一家医药公司，主要是依据自我的职业发展目标，当职工个体认为药企的状况与自我的职业发展目标吻合时，其便有加入企业的强烈欲求，而进入公司以后，其对企业愿景也有了一定的了解，企业将来的成长目标是否和职工个体的目标相对应，职工应当怎样改进自己的工作目标，和企业的发展目标相一致，从专业角度来说此便是职业发展规划。当今时代，人事管理的原则是人性化，立足于个体的自然特点的角度，将职工看做企业最珍贵的资源，予以职工较大的自主权，了解其现实需要，协助其不断提升、达成自我职业发展目标，用人才带动药企的成长，最后让人才变成药企的关键竞争优势。利用培训外包与内部培训有效融合的方式，不断引入科学的管理观念、先进的管理技术，打造优秀的职工团队，为企业发展储备丰富的人才。
（二）薪酬福利制度与人民生活水平提高相一致
薪金缺少战略指引，和因此造成的评定指标不规范、结构杂乱不堪，会打击药企职工的工作主动性。由落后的与时展不一致的薪酬体系逐渐调整为科学的、有效的薪酬机制，可以提升职工的薪酬水平，整合与改进薪酬架构，为职工提供多元化的晋升通道，进而激发职工工作主动性。科学的薪酬体系中，技术与绩效薪酬机制有效融合，激励职工积极提升职业技术，提升工作成绩，如构建管理者年薪机制、职工参股制、推行期权期股等，逐渐减少短时收益激励，立足于长远，注重药企的可持续发展[3]。重视建设药企的企业文化，为药企人才开发和管控营造优良的环境，在推动职工实现自我目标的同时，促进社会文明的发展。
（三）合理、持续发展的绩效管理体系
绩效管理是以现实状况为基础的，是能够具体衡量的，其实行主体是人事部门、业务部门、财会部门等。实施绩效管理，能够全面调动人才自身的能力，让资源配置达到最佳状态，把职工的工作考评和药企的发展战略密切融合，提高职工的参与水平，构建健全的绩效管理机制，让药企的发展更稳定、更健康、更高效。绩效管理是依据医药公司发展策略，把提高职工个人绩效和企业绩效有效融合的过程。考评结果的反馈和制订职工绩效提升方案要一并进行。药企由创立期到成熟期的发展历程，同时是人力资源发展与储备的历程。在激励职工工作主动性方面，绩效管理发挥着不可忽视的作用。
（四）让人性化的人力资源管理制度成为医药企业文化的重要组成部分
人事管理的目标是利用多种激励举措，让职工保质保量达成各种工作目标，达成药企发展目标。以“人本化”为原则的现代化药企人事管理是医药公司文化的主要构成部分。给予员工充分的自主权，尊重职工差异，重视员工个体综合素养的提高，对于职工做出的贡献予以全面认同，帮助员工解决现实生活中的问题，人事管理在实现指引职工发展、激励职工提升效能的同时，成功实现对职工行为的制约，结合职工技能技术分配最恰当的岗位，为职工取得最好工作绩效奠定基础。合理规划药企策略目标，立足于现实需求角度加以剖析，科学采用适宜药企发展目标的诸多方式，满足药企员工素养的变化诉求，在达成药企发展目标的同时，实现职工职业发展目标。
三、西安市医药企业人力资源管理创新的路径
与过去的人事管理相比，当今时代的人事管理应当采用先进的管理方式，达成各方面资源的科学配置，全面发挥职工潜能，提升工作成效，最大化达成药企策略目标。为了着实、高效地提升人事管理成效，现代药企一定要变革人事管理体系，利用变革增添活力，实现长期、稳健发展。
（一）国家层面的政策引导和鼓励
人力资源管理可从两个层面实施创新，分别是宏观与微观层面。从宏观层面来说，政府的政策指引和激励不仅可以促进人力资源管理的发展，并且能够利用政府在商品经济中的调控职能，科学配备资源，联系有关的税务政策、产权政策、产业政策、货币政策等，在践行政府职能的同时，指引药企发展，激励药企培育专门化人才。政府对专门化人才的关注，有助于提升药企对有关人员的重视水平，一方面能够达成政府产业架构整合的目标，另一方面可以达成药企本身的成长目标，达成企业的长期、稳健发展[4]。供给侧结构性改革，不仅是对经济结构的整合优化，对新经济机制变革的深入推?M，同时还是国家对商品经济的引导，激励药企在政府宏观调节下，适应市场要求，提升药企竞争力。相应的，政府人事管理机制的变革也可以在宏观层面指引与激励药企的人事管理机制变革。从微观层面来说，药企作为商品经济的构成细胞，个体差别显著，策略目标不尽相同，对人事管理的诉求也不尽相同。但是，不管是国有药企还是私营药企，政府政策均为其“导航”，指引其成长，实现其经济稳步发展。
人事档案管理是人事工作开展的基础，它的管理工作就是对人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的活动。人事档案管理工作的模式是人事活动中形成的，人事档案记述和反映了个人的经历过程和德才表现，人事档案是以个人为单位的集合，人事档案是考察一个人成长的过程和经历的文件材料，借助人事档案来判断他今后的工作。这主要是由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员中形成的，是个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励处罚等方面的原始记录。这也是人事工作管理的中心环节，随着人事改造制度的不断发展和深入，对于现行人事管理制度中存在的各种问题也日益凸显，也需要及时给与解决。
1、人事档案管理功能的意义
改革开放35年来，随着计算机和网络的不断发展，人事档案管理的模式已经发生了划时代的变化，它不仅可以在国家机关中发挥的重要的作用，而且在其他社会组织中也发挥着重要的作用。尤其是企业的快速发展，继续应用型人才的应用，更带动了人事档案管理工作的进步，对其提出了更好的要求。对于人才的选择，不管是在国家机关还是社会上其他的任何组织，在进行学则人才决策时，都要依据人事档案中的个人学习经历和工作经历，还要通过日常工作情况和生活思想作风等方面的综合了解，来进行抉择。显然，人事档案为人事决策提供了有效的历史资料，从人事档案中提供的大量客观，真实，可靠的信息资料。特别在社会市场经济高速发展的过程里，由于企业的迅猛发展，对人才的交流和记载，使人事档案管理的功能开始得到重视和认可，人事档案已成为新时期企业不断发展的动力之一。因为提高人事档案管理的功能，有助于选择需要的人才，也可以减少企业发展阻力，促进企业选拔人才的决策和优化，这样就可以提高企业的管理绩效。同时，人事档案管理水平的提升也有助于促进企业的生产效率，提高市场竞争力，对人事资源管理的发展也有着深刻的影响，为企业的发展提供优秀的服务。显然，人事档案管理功能的意义不仅具有现实意义，更具有深远的历史意义。对于任何一个国家机关还是企业，都应加强对人事管理工作的重视，加强人事档案管理的功能。
2 、人事档案管理的现状与存在的问题
人事档案的管理工作与传统的管理模式相比，已经今非昔比。但是，人事档案的管理工作在提高中，仍存在一些问题。为了提高人事档案管理工作，下面对人事档案管理的现状和存在的问题进行探讨。
2.1 人事档案管理与档案规范指导性
要提高人事档案管理的应用功能，应提高人事档案的规范管理水平。目前主要应增强对人事档案管理工作的检查指导，尽快形成科学有效的规范管理方法。此外，还需要建立相关的领导小组，改变现在人事档案管理工作的业务不精，人手不齐，缺乏人事档案工作的现状。重要的是要加强对人事档案管理人员的重视，要加强对档案管理人员进行有效的培训，彻底改变人事档案管理工作低效，滞后的现状。
2.2人事档案管理与档案管理意识
企业人事档案管理是企业活动中最基本的工作之一，但许多事业单位中，确对档案管理认识不足，一些单位领导对人事档案管理的重视不够，存在着落实不到位，应付了事，检查随意，更提不到监督执行。还有人认为现在只重视能力，不重视的历史。这些都显示现在许多企业单位缺乏对人事档案管理工作的重视，也显示出对人事档案管理的意识不够强烈。此外还有许多毕业生对人事档案管理的地位，性质，作用了解不清，意识比较单薄，因此，弃档现象非常多，导致人事档案管理一直处在被动的状态，很难实施高效的人事管理工作。
2.3 人事档案管理与档案管理手段
人事档案管理是一项耐心，细心的专业人事工作，人事档案具有机密性，政治性，专业性特点。人事档案管理需要专门人员进行管理，单独存放。但现在很多基层单位管理人事档案的工作人员都身兼数职，有些还是半路出家，没参加过任何人事档案管理培训。还有很多单位，还是利用手工整理档案资料，即使是在这个计算机已经普及的时代，对人事档案的查阅方式，竟然还是以人工为主，谈不到无纸化办公，更缺少适合人事管理档案的计算机系统。导致了企业档案管理水平和行业需求相差甚远，这与科学的人事档案管理要求更不符合。
2.4 人事档案管理缺乏时效性
在目前很多企业的人事档案管理过程中，人事档案存在许多档案资料过于陈旧，记录事件久远等情况。由于长期搁置，归入人事档案内的很多资料没有得到有效的鉴定，常出现信息过时的情况。同时，还有很多人事档案资料只是走个过场，没有进行真正有效的管理，对企业真实人事管理的现状和工作情况反映比较少，这些都可能阻碍人力资源部门的工作进展，也不利于有效的利用人才和使用人才。
3、如何提升人事档案管理功能的措施
提升人事档案管理功能的措施，是人才交流的重要措施，因此，要加大力气，尽快采取措施，提升人事档案的功能。
3.1规范化，信息化与档案管理制度的措施
建立高质量，高水平的人事档案管理，需要科学的方法和手段，由于传统的档案管理方法有许多局限性，也不符合实际情况，所以迎合时代的趋势，淘汰落后的人工化档案管理方法，逐步建立起规范化，信息化的人事档案管理系统，来提高人事档案管理的功能。
3.2档案管理的功能与应用措施
从企业科学选用人才的角度来看，企业为了能在激烈的竞争环境下站稳市场，需要对自身员工有充分的了解，知人善任，才具有针对性，才能更有效的给员工安排适合的工作。为提高企业人力资源部门的工作质量，在编写和记录人事档案内容的时候，就要尽量把个人的工作经验，工作经历，专业特长，性格优势，道德水平等都记录在人事档案内，这样就可以提高人事档案的价值，为企业用人决策提供可靠的依据，也可以增加个人特色的内容在里面，作为人事档案的参考。
3.3档案管理的功能与监督机制措施
在高科技时代人事档案管理功能的提升，制度是保障因素。所以一定要严格依照人事档案管理的制度来办事，做到有法可依，有章可循。人事档案需要制度来维护，用人事档案的管理制度来保证档案管理工作的质量，需要定期对人事管理工作进行监督指导，成立人事档案工作的领导小组，制定出相应的工作计划，每年不定期的检查人事档案管理的真实情况，提出有效改进建议，提升档案工作的管理功能。
关键词：水电建设；人力资源；管理现状；稳定和开发
中图分类号： TV文献标识码： A
由于水电建设企业主要是依靠承揽工程项目建设，通过“找活干”来创造企业的利润、维持企业的正常运转和发展壮大，决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生。因而，人力资源是水电建设企业的一项重要资源，人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系，各企业纷纷将加强人力资本管理作为企业未来发展的一条重要的竞胜之道。怎样开发适合生产所需要的各种人才，怎样将所需要的人才引进来，将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电建设企业非常棘手的问题。下面结合本人工作实践，谈谈对水电建设企业的人力资源管理的看法。
一、人力资源现状
（一）观念落后，方法陈旧
水电建设行业长期采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响深刻，许多企业的人力资源管理仍然沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，分不清传统人事管理和现代人力资源的区别：
1、人事管理认为人员的开支是一种成本，人力资源管理认为人力资源是一种投资。
2、传统人事管理是一种事务性管理，人力资源管理是一种战略管理，与企业的战略相联系。
3、传统人事管理注重集体，现代人力资源管理更注重个人和团队。
4、人事管理是静态管理，而人力资源管理是动态管理。
5、人事管理是短期的，而人力资源管理更注重长期的人力资源规划。
6、人事管理是硬性管理，而人力资源管理有充分的灵活性；人事管理考虑的是数量，人力资源管理考虑的是公平。
7、人事管理在分配上考虑的是平等，而人力资源管理在分配上主要考虑公平。
很多人力资源管理人员由于自身的素质不高，将人事管理等同于人力资源管理，仍然采取传统的人事管理手段，必然决定管理的低水平。
（二）制度缺乏，手段落后。
目前，水电建设企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多企业没有制订人力资源战略和人力资源规划，也没有岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台，严重影响人力资源各项目标的实现。一些企业甚至根本不重视人力资源管理，认为可有可无，导致人力资源管理的相关职能收缩，使人力资源管理形式化、边缘化。
（三）人力资源相对匮乏，人才流失严重。
目前，人才的流动性加大，从宏观上来说，这更有利于人才资源配置进一步趋向合理。但是从微观上来说，人才的流动使大部分水电建设企业人才流失严重，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的生产经营。
1、缺乏优秀的工程项目管理人才。由计划经济向市场经济模式转变，经营管理模式也随之变化，但是相应的人才计划跟不上生产的需要，人才成长滞后，造成项目管理人员短缺的局面。
2、缺乏熟练的技术工人，更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减，承揽工程逐年递增，致使劳动力严重不足。为弥补人力不足，降低工程成本，只有招用民工作为补充。民工队伍又得不到及时训练，所以造成操作技能水平偏低现象。
3、缺乏优秀的专业技术人才。近年来，水电系统老一代专业技术人员退岗休养；中青年中，中级以上职称的专业技术人员调走或离岗到局外打工的较多。尽管近几年加大招收大中专毕业生数额，但这些人成为骨干、尖子还要有一过程。
4、企业的激励约束机制还不太完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式，在员工心目中的侧重点发生了改变。
5、人力资源储备不足。由于水电系统有一批正式职工由于没有相应的知识和技能，不能适应生产需要而下岗、待岗。招收新成员与自然减员比成负值，不能进行人力储备。
二、人力资源的吸引和稳定
随着市场经济的不断发展，企业间对人才的竞争日益激烈，水电建设企业原有的国有企业人才优势渐渐消失，对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对国有建筑施工企业进行人才“蚕食”，导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重。施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干，也不辞职或解除劳动合同，而是脚踏两只船的现象，给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响，挫伤了一部分员工的工作积极性。当然，这也有企业方面的原因，如：工作环境、职务地位、工资待遇、事业发展前景等与其期望值不相符等。一些企业决策者单一追求“感情留人”，希望通过加强职工的思想政治工作来达到留住人才的目的，结果效果也不会很理想。人的需求是多样的，要充分考虑并他们的各种需求，才能真正起到激励的效果。要做好对人才的吸引和稳定，本人认为，应做好以下几点：
（一）以发展前景吸引人才，要为人才的发展提供广阔的用武之地。按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。现代人的突出特点就是具有表现自己的欲望，许多人希望自我创业、获得成功。即使不能自我创业的人才在企业图个职业，也就期望所在的企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以施展自己的才能，实现自我价值。根据美国《商业周刊》报道，全球咨询公司沃?怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这家公司并留下来”。联想集团提出“用权利激励人的成本最低”的观点，实际上就是迎合了人才自我实现的需求，为其创造用武之地，凝聚一批能人，促进联想集团发展。
（二）培养亲和文化氛围。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。要留住身边的人才，最好的办法，最高的境界就是用企业文化这面旗帜，人才在企业文化的熏陶下，长期受到企业的价值取向和企业精神的影响，慢慢地就演变为个人的一种生活方式。
（三）提供培训机会。所谓“工欲善其事，必先利其器”“磨刀不误砍此工”，说明教育与培训的极端重要性。在人才开发上适宜的时间和金钱投入是一种立足于未来经营的投资。通过教育和培训方式，企业进而帮助人才及员工进行职业生涯设计，努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，人才的流失现象将大大减少。
（四）给予合理的报酬。生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽畅的生活，这种生活方式的基础是经济收入，人们要求从工作中得到应有的稳定回报，是理所当然的。当然，对人才的工资、奖金和福利不一定要付出最高的，要求根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力和业绩挂勾，作到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产率的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的报酬制度。如果进一步采取优先购买股权、参与利润分配等方式，把企业设计为所有参与者的“经济利益共同体”就更理想了。
（五）建立科学评估机制。正确地考评人才，尊重人才的人格和价值，承认人才的劳动业绩是企业管理的一项重要的基础工作。因为，考核和评价是企业建立激励机制和监督机制的基础和前提，只有正确地考评人才，才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面的必要资料与依据
三、人力资源的开发
人力资源培训是人力资源管理中的重要环节，它是一种重要的人力资本投资和开发形式，虽然这一点并不为许多企业认可，但是它的重要性已经在企业的人力资源管理中得到了充分的体现。
（一）树立正确的培训观。许多企业对于员工培训在思想观念上认识不清，或者说认识不到位。企业认为员工培训是一桩花钱买卖，是企业的一种成本，它会加重企业本来就不轻松的负担。因此把培训作为一笔不小成本，企业当然选择能节约就节约，能省则省。企业用于培训方面费用补偿的不确定性更羁绊了企业对员工进行培训的实施。
（二）制订完善的短期、中期和长期培训计划并严格执行。培训是开发人力资源的重要手段，应建立起完善的培训体系，同时制订相应的培训管理制度，将培训作为一种机制和制度确定下来，并在工作中不断完善和发展。
（三）避免传统的生产技术给企业管理者造成错觉。在传统的生产技术条件下，员工只要懂得和掌握某一种技术就能终身受用，无须或很少再要进行人力投资。企业管理者有可能总是生活在“一劳永逸”的幻想中，孰不知我们现在已经处在知识经济时代，产品技术和企业生产技术生命周期在缩短，掌握该技术的员工技能生命周期也在缩短，员工对技术掌握由“终生受益”变成“终生学习”，需要不断获取知识和技能。
（四）增强员工培训的目的性，制订培训整体规划。企业员工培训既是企业发展对员工技能提出要求，也是员工为适应岗位而对自身知识、技能的提高需要。而企业由于培训意识的欠缺和各种资源的限制，员工培训从整体上看是“头痛医头，脚痛医脚”。视培训如“救火”，既缺乏整体性，也缺乏系统性。从培训对象看，不分决策层、生产作业层，也不分管理人员、技术人员、生产人员，一个专题全员参加；从培训内容上不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能，一个报告全员参与。这种不具有针对性培训，只能流于形式，走过场。由于忽视对培训的系统管理，使得我国企业在培训经费（外企5020元/年，国企1362元/年）（资料来源：杨东龙《培训的选择与评估》，《中国经济时报》）绝对值本来就较低的情况下，有限的培训经费没有得到合理利用。表现在：培训经费使用的随意性，高层觉得什么培训好，花钱多点没关系，觉得培训不好，一分钱也不花。从培训的内容来看，一些企业是为了培训而培训，培训的内容不能适应工作的需要，导致培训的效果不佳，甚至导致有限的培训资源的浪费，因此，在培训的内容和课程设计方面，一定要结合企业实际，设计符合生产需要的课程体系。
（五）培训应形式多样、内容适用。企业实施的员工培训目前仍以讲课为主，老师讲，学生听，单向教学方式，难以达到教学互动，学生主动参与。且部分培训手段落后陈旧，难以达到培训的目的。由于信息技术引入生产领域，培训的手段也要变。
（六）企业培训与学校（学历）教育分开。企业培训，有着与学校教育不同规则和方法，企业培训目的是通过培训改变行为从而改变业绩，企业必须经过严格的需求分析，有针对性的课程设计，及时的评估、反馈、有效的辅导才能取得良好的效果。在中层管理队伍上，我们与外企、甚至与一些股份制企业相比，都显示出一定的差距，而这种差距，除体制、实力等差异外，与企业缺乏完善的中层管理培训制度有很大的关系，很多企业想得很大，想法也好，甚至为导入现代化管理机制和管理体系花费了不少人力财力，但是却忽视了这些设想、制度的重要执行者——中、基层管理队伍，在企业中对他们培训很不够，结果常常“种下是龙种，收获的是跳蚤蛋”。
四、人力资源配置
企业人力资源的配置，就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其它经济资源相结合，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造经济效益与社会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其最终目的是达到个人——岗位的匹配，提升组织的整体效能。
（一）施工企业人力资源配置存在的问题
1、人力资源短缺与人力资源浪费并存。一方面，一些施工项目部所需要的管理技术人才长期缺乏，严重影响了生产的顺利进行；而另一方面，由于管理等方面的原因，在人才配置上，不能充分发挥人才的聪明才智，出现学非所用或用非所长的现象，还有的企业盲目求高学历人才，但把高素质人员招进来后，又将其放在低价值的岗位上，甚至闲置，从而造成企业成本上升和人力资源的浪费。
2、不良的人力资源配置导致企业内耗严重。由于历史和文化的原因，企业内部出现“裙带”现象，部分企业的人力资源配置是用亲人而不是用强人，因人设岗，而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，导致人力资源利用效率低下。
3、个人与岗位不匹配。由于大多企业缺少科学的工作分析和人才测评手段。使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚。同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。
（二）人力资源配置应遵循原则
能级原则。企业的岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也具有不同的水平和能力，在纵向上处于不同能级的位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
优势定位原则。一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥其优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
动态原则。指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适
时地对人员配备进行调整，以保证始终合适的人工作在合适的岗位上。
内部为主原则。在企业内部建立起人才资源的开发机制和使用人才的激励机制，从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成激励气氛，是促成公司发展的动力。但是也并非完全排斥从外部招聘必要的人才。
（三）人力资源配置模式
要合理地进行企业内部人力资源配置，应以个人——岗位动态为基础，对企业人力资源进行动态的优化配置：
人力资源规划。其是人力资源配置的前期性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业的发展战略和员工个人利益，任何组织或企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
职位空缺与审批。人力规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供的人员数量的一种预测，至于具体哪些部门，哪些岗位存在空缺，则需由各部门主管提出职位空缺的申请，并由人力资源部进行仔细严格的审批，如果没有比较严格的审查，或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用，那么就极有可能导致公司整体人员膨胀。因此，严格的职位审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。
工作分析。确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行分析，以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等，事实上，工作分析应作为人力资源管理的一项基础性的工作来做，而不必等到有招聘需求时临时来进行，如果工作分析做得好，形成了规范的工作说明书，那么在有招聘需求时，就只需评价随着企业内外环境变化，该岗位的职责及任职资格等是否有新的变化。
人才测评。有了工作分析后，我们就要知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求，并据此来设计人才测评的指标，选用相应的测量工具。对求职者进行的人才测评，可以让我们了解他（她）是否能胜任某一职位，从而为人才合理配置提供依据。由于人力资源的配置很多是在企业内部完成的。因此，通过人才测评、绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。
招聘与合理配置。进行了工作分析与人才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的位置上达到个人——岗位匹配。实际上，个人——岗位匹配包含两层意思：一是岗位与个人素质相匹配；二是工作的报酬与个人的劳动力要匹配。
动态优化与配置。把人员招进来了并进行了合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态化的优化与配置。因为，随着企业内外环境变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间推移，在该岗位工作的人，也可能变得不再适合这个岗位的要求或者其能力远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任，岗位要求及员工的知识、技能、能力等进行重新的定位。该升的升，该降的降，使人力资源的配置重新趋于合理。
企业采取正确的措施和手段进行合理配置后，合适的人工作在合适的岗位上，这会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升，从而提高组织的整体效能。
五、结束语
【关键词】公共部门 人力资源 开发 管理
一、概念
21世纪是知识经济和知识社会的时代。在知识社会中，人力资源的地位凸显，人力资源已经取代工业时代的物质资本，成为当今时代最重要的战略资源。在知识经济的社会，管理的重点已经从生产管理转移到知识管理以及人力资源管理。管理者最主要的职责在于创造一个人才成长的优良环境，通过激发人的潜能和创造性，最终实现高效的工作。公共部门人力资源开发与管理，是指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资和保障等管理活动的过程的总和。
二、当前我国公共人力资源管理开发与管理的现状
当前，我国公共部门人力资源开发与管理过程中的现状主要集中体现在：
1.观念滞后。我国目前公共部门人力资源开发的质量不高，思想观念还停留在传统的人事管理阶段，受传统用人观念影响，人力资源开发的水平不高、理念滞后、选拔人才时“拉关系”、“托人情”现象严重，人力资源的重视与认识不高，资源开发的投入不足等。这种观念的滞后严重影响到公共部门人力资源的管理。
2.培训体系不完善。当前，我国公共部门人力资源开发与管理过程中，存在明显的体系不完善，主要体现在管理培训等方面：第一，从事管理职能的人员整体素质不高，自身大多缺乏专业的人力资源培训；第二，缺乏实际人力资源管理经验，管理效率不高；第三，用人单位缺乏有效的人力资源培训体系，致使单位员工不能接受相应的培训学习，造成知识、技能、业务不能及时与时俱进，影响工作效率。
3.人力资源流动性不足。由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，进而影响到人力资源配置效率和作用的发挥。其中人力资源的市场主体地位未完全确立，是较为重要的障碍之一。由于我国公共部门实行的是高度集中人事管理体制，人力资源流动只是单纯的组织行为，用人单位及劳动者个人缺乏自，处于被动从属地位，既缺乏流动的动力，也缺乏流动的渠道。人力资源供求的市场主体低位缺失，是目前影响公共部门人力资源流动的最主要因素。人力资源一旦无法有效的流动，就影响到了人力资源的开发及管理效率，进而影响到了人力资源的配置效率。
三、提高我国公共人力资源管理效率的对策建议
1.转变观念，引入竞争机制。传统的观念，严重妨碍了公共部门人力资源的开发及后续管理。因此，公共部门人力资源管理应当逐步引入了竞争机制，同时，进一步深化改革，扩大选人的视野，放宽人员的来源渠道，规范选人的程序，使真正优秀的人才能够脱颖而出。因此，首先要创造公开平等的竞争环境，营造宽松的竞争氛围；其次要制定科学合理的综合评价体系，便于对人才进行评估，保证选出的人员是所需要的优秀人才。以我国目前的公务员考试录用为例，可以建立独立的公务员考试选拔机构，由该机构进行广泛的调查研究，然后按照职位的要求，设立报考的资格条件，这样就避免了用人单位的主观参与。因此，只要引入竞争机制，就能够更好地选拔优秀的人才，提高人力资源的开发及管理。
2.完善人力资源培训体系。一般而言，培训是人力资源开发的主要手段，人力资源的开发不仅与培训密切相关，而且与组织人力资源管理的其他职能有关。因而，一套完整的人力资源培训体系，能够提升人力资源的开发与管理效率。具体建议如下：第一，建立相关的专业培训机构。专业的培训机构往往能根据不同的情况制定与其想适应的培训方案。包括：培训的目的、培训的性质、确定培训的形式等内容。第二，建立多层次的培训体系。根据培训的类型及形式建立相应的培训体系。比如：按照培训类型可划分：初任培训、任职培训、专业培训及知识更新培训等。按照培训形式可划分为：部内培训、部际培训、交流培训及工作培训等。如此各种各样的培训，要建立一套相适应的培训体系，才能够有效的实现培训的目的，提升培训的效果。
3.明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件就是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单地提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据切实情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。进而化解了人力资源流动，提升了人力资源的配置效率。
公共部门的人力资源是人力资源中的特殊部落，有别于一般的人力资源，有其自身的个性特征。公共部门人力资源管理应该将“开发”放在第一位，公共部门人力资源管理的“开发”实施人力资源保值、增值的过程。21世纪是知识经济时代，人力资源已成为第一资源，人力资源的开发与管理是人才强国的关键。所以，公共部门在人力资源开发中处于至关重要的地位。只有人力资源有效开发，才能进行后续的管理，才能最优化人力资源的配置，提升管理效率。
参考文献
[1] 王垒主.人力资源管理[M]北京：北京大学出版社，2011.
[2] 武欣.绩效管理实务手册[M]北京：机械工业出版社，2010.
关键词：高职院校；人力资源；人力资源管理
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）31-0138-02
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》勾画了我国高等职业教育的发展未来。目前高等职业教育在我国发展迅猛，培养了一大批高学历、高技能型人才，为我国的经济发展做出了很大的贡献。在此背景下迅速崛起的各个高等职业院校也迎来了历史发展的机遇。但是若想在全国众多的同类院校中脱颖而出，成为高等职业教育的领头羊，人力资源建设与管理就是其中关键因素之一，它直接地影响着学校的良性发展及教职工的积
极性。
1 现阶段我国高职院校人力资源管理中存在的问题
我国现有的高职院校很多都是从原先的中专、技校升格而来，学校的级别有了提升，但是很多的管理制度、理念却仍旧停留在传统的管理模式中，不能很好地满足
实际。
由于我国高等职业教育起步时间不长，各高职院校基本处于市场占有阶段，急切地想打出自己的品牌以吸引学生报考。打造品牌的快速途径就是就业率，就业率的高低直接影响着学生对一个高职院校的印象好坏。一方面，为了提升就业率，很多学校高度重视教学资源的购置分配使用，花大价钱购买实训实验设备，建立实训基地。但另一方面却忽视学校的人力资源管理，存在着重物轻人的思想。很多的高职院校领导并没有意识到传统的人事管理观念方法已经不能很好地适应现在的人力资源发展趋势，并没有掌握先进的人力资源开发与管理的基本方法与理论，也没有与时俱进地视人力资源为第一资源，并没有将人力资源作为一所高职院校能否站稳脚跟的核心竞争力。观念的滞后制约了高职院校人力资源的充分发展，不利于内涵建设。
（1）人力资源水平起点不高。由于历史原因，很多高职院校人力资源的主体就是原先中专、技校时期的教职员工。这些资源的起点普遍偏低，在学历水平、职称结构、年龄构成、教育理念、管理模式等方面还与高等职业教育的要求有相当大的差距。
（2）专业技术人员结构不合理。高职学生的就业优势在于动手能力强。高等职业教育的特点要求专业技术人员尤其是教师队伍的教学方法、理念等要不同于一般本科院校，要求应具有企业、项目经历等的工作经验，即所谓的“双师型”素质教师。但是，目前看来“双师型”的教师比重占整个专业技术人员中的比例偏低。而且现有的双师教师一部分仅仅是取得了相关的职业资格证书，真正从企业里走出来从事过生产经营、管理培训等工作的人员少之又少。
（3）专职管理人员的管理理念、管理模式不科学。由于历史原因，高职院校的部分管理人员延续着旧有的管理模式、理念，与现实情况产生了脱节。例如，在学生管理工作中仍然用中专、技校的学生管理模式，为了减少不安全因素将学生封闭在校园里；对学生进行保姆式的管理，扼杀了学生的独立性；在后勤管理中，仍然采用粗放式的管理方法，不计成本，存在吃“大锅饭”的现象。
（4）人力资源管理机制研究不够。多年形成的教师体制内在弊端使得目前的高职院校仍然是以“人事”为主并非“人力”。高职学校的教师长期处于一种静态的、封闭式的、以身份、职务、档案为主的人事管理制度环境中。这种模式重学历、资历、职称，轻能力、未来发展。在当今各个单位由“人事管理”向“人力资源管理”转变的大趋势下，很多学校的领导却局限于繁重的日常事务性管理，忽视了先进的人力资源理念，忽视了对人力资源管理的研究。
（5）人力资源流动不畅。由于长期观念的影响，学校被认为是旱涝保收的“好单位”，行政主管部门将学校的人力资源配置进行了行政化的干预，对编制、岗位设置、档案、福利进行了行政强化，再加上社会保障体系和人才市场的人事机制尚不健全，就造成人力资源流动不畅。一方面是部分优秀的高素质企业技术骨干由于学历等原因无法正式进入学校，另一方面是很多学历符合要求的硕士、博士属于毕业后直接再进入学校，没有企业经历，这样并不符合高等职业教育的发展趋势。
（6）人力资源激励机制不合理。从整体上看，目前高职院校虽然得到了国家有关政策的支持，但是和本科院校相比，在教师薪酬待遇、福利体系、职称聘任、技能提升等方面仍然存在着较大的差距。财政对高职院校的支持力度不大，高职教师的待遇偏低。学校内部的绩效考核指标设计不科学，不利于管理者根据按劳分配原则合理地确定教师的劳动报酬。同时教师职务升迁、聘任、培训等涉及到教师的成长及提高教师工作的积极性方面的工作有时会出现人情大于规定、领导一言堂的情况。
2 加强高职院校人力资源管理的对策
2.1 更新理念，树立“人才是第一资源”
树立“人才是第一资源”由“人事管理”向“人力资源”管理的转变。不仅是学校的决策领导，普通领导干部也都要认识到，目前高职院校的竞争说到底就是人才的竞争。要树立人力资源的概念，真正将人才看成是一种“资源”而且是“第一资源”。树立人力资源管理的实质就是“以人为本”的理念。转变观念就是要摒弃那些旧有的不适宜的理念，确立与当今社会时代相适应的高职人力资源观。在人力资源管理工作中，要通过对现有人力资源管理部门的员工进行全面培训，同时吸收引进高层次人力资源管理的人才，使之提高素质、增强能力，从而能致力于人力资源的开发、合理配置和利用，力求做到人力资源管理理念的先进性，管理方法的科学化、规范化。
2.2 制定高校人力资源管理的科学规划
高职院校要根据自己学校的实际情况，从长远的角度战略性地进行科学规范的目标定位。眼光不能短视，不能仅仅看重眼前的学生就业率、若干荣誉，要制定出具有超前性的可行的人力资源长期规划，并以此为依据制定具体的操作计划。同时要“引援”和“挖潜”两条腿走路。在加大引进硕士、博士等高学历人才的同时，也要加大对内部人员的学历提升，激励他们主动进修学习。针对高职教育的特点，在目前人才引进政策不会大变革的前提下，学校要对企业专家、高级技术人员采取特殊的待遇措施，做到“不为所有，但为所用”。对学校的独特优势学科更要加大力度，将培养引进旗帜型的学科带头人作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。
2.3 制定积极有效的人力资源激励机制
首先要在物质上给予高职教师切实的保障。在大环境上，国家有关政策、部门要继续加大力度对高职教育的重视和投入。在学校内部，要按照科学搞活内部分配制度。依据学校一定时间内的发展战略、目标和总任务，制定适应知识经济时代学校发展规划的、能够与各项管理有机结合的绩效管理战略框架、方针政策和具体措施。制定有关政策向高层次人才、重点岗位、一线技术人员倾斜，杜绝人浮于事，讲人情、摆关系。其次要用好感情激励。较之于企业来说，学校对员工的感情激励是强项。这里要说明的是，对于高职院校来说，除了经常性的荣誉授予之外，更应重视在其他感情激励层次的运用：信任激励，授予教职员工某一项工作任务，并对其充分信任；适度授权激励，授予教职员工一定的自，允许其一定程度的自我决断；参与管理权限激励，允许教职员工一定程度地参与学校的某些管理过程，并对其提出的意见建议给予充分的重视。以上种种归根到底都是从情感层面对人力资源的尊重。还有，要健全完善继续教育的培训机制，尤其是青年教师的培训。在现在的知识经济下，教师作为高级知识分子，本身十分关注知识的市场价值及其变化趋势，对是否有机会获得知识更新的机会非常关注。从某种意义上说，对教育者的培训提高是人才最大的福利，是对人力资源最大的开发。对于青年教师来说，对他们要以教学、科研基本知识、基本技能的教育和提高为主要培训内容，通过岗前培训、教学实践等的形式加速青年教师的成长。尤其是要创造有利条件，鼓励、激励青年教师走进基层，走进企业，走进生产一线，做到理论与实践相结合。
参考文献
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关键词：电力企业；人力资源；开发管理
一、人力资源开发和管理存在的问题
近年来，电力企业虽然在人才队伍的开发培养及管理上，取得了一成效。但从适应企业发展战略目标的角度看，还存在以下问题:
（一）企业选人、用人机制不健全
电力企业选人、用人机制不健全最突出的几个问题有以下几点：首先电力企业选人、用人的决定权以省级以上公司为主，限制了所属企业的用人自；其次，电力企业长期以来的计划管理模式，造成电力企业的人员招聘、选拔比较封闭。目前电力企业招聘主要以系统内以及系统所办专业技术学校的毕业生为主；第三，是干部选用仍然存在论资排辈现象。目前的干部选用在一定程度上仍过于看重学历职称，讲求论资排辈。总是担心资历较浅的同志担任领导后下面不服气，压不住台，受不住考验，打不开局面。对那些基本素质好、工作能力强、业务水平高、发展潜力大的优秀年轻干部不能及时提供充分展示才华的机会和平台。第四，干部选用机制陈旧，透明度不高，公开性不强。在干部选用方式上，还是以组织决定为主。
（二）企业人力资源配置不合理
电力企业的人力资源配置不合理，首先是部分电力企业岗位配置不合理，造成人力资源浪费。在工作分配上，很多部门负责人没有考虑各个岗位的具体工作性质、工作责任和职业特点，不是按照不同责任、不同特点和不同气质的要求，对员工进行有针对性的分配，使其发挥最佳的效能。其次，个别部门各系列人员由于工作分工不同和系统权限限制，主动相互交流甚少，不同程度地存在各管各摊，怕担责任的问题。第三，电力企业日常工作中涉及到大量的技术性工作，员工技术水平的高低直接影响工作完成的效率和质量。
（三）企业员工改革创新意识不强
电力企业长期采用计划体制下的经营管理模式，习惯于用老经验、思路办事，墨守成规，开拓创新意识不足，争先进位不够，缺乏敢为人先的勇气和胆量，思想保守，一味求稳，满足于已取得的成绩，止步于眼前的局面，没有强烈的创新动机和创新目标，相当多的管理干部与员工变革动力不足，改革创新意识不强。
（四）企业缺乏对员工有效的绩效考核手段
随着电力企业改革的逐步深化，加大员工绩效考核逐步成为电力企业关注的一个问题，但从目前绩效考核手段运行情况来说，从考评的评价体系到考核手段和方法，目前都处在探索完善阶段，缺乏科学的手段和方法，使考核常常陷入误区，更甚者造成一定的负面影响，主要表现在对员工的评价考核依赖于两个方面，即领导的决定和民主评议，对于这两种考核方式来说，存在一定的不足：一是领导主观臆断性的存在，造成结果的不真实；二是民主评议的片面性和不负责任造成结果出现大的偏差；三是先进员工的优点和落后者缺点不明确；对以后工作的激励作用减弱。
（五）企业对现代科学管理理念认识不足
科学而富有时代性的人力资源管理理念是制定和落实人才战略、创新人才工作的理论基础，但电力企业生存于计划经济体制和垄断的行业保护的环境之中，使得电力企业的人事管理带有强烈的计划经济特点，随着企业改革的进一步深入，为了适应市场和建立现代企业制度的需要，有相当多的电力企业将沿用多年的“劳动人事部”的牌子纷纷换成“人力资源部”，还有的将原来的劳资科和教育科撤并组建为“人力资源部”，而相应的科长或部长也变成了现在的人力资源部主任或经理，这一称谓的变化并没有带来管理思想的变化，从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上，管理中还处处体现出以事为中心、以物为中心，一般将员工看成一种管理对象，主要采取制度控制和物质刺激手段来管理，没有真正实现现代人力资源管理是以物为中心到以人为本的思想转变。
二、树立科学的人力资源开发管理理念
从传统的人事管理过渡到现代人力资源管理,寻求解决当今电力企业人力资源开发与管理问题的对策,不能仅仅是从称呼、做法、内容等表面上改变,而应该首先从性质上、观点上寻求
深层次的变化,树立科学的人力资源管理理念。
（1）树立人力资本观念。所谓人力资本,指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称。从国外企业的管理发展来看:由于企业的人力投资(工资、福利、培训等)记入生产成本,过去往往把减少人力投资作为降低成本的一种手段。但随着经济的发展,人力因素作为经济增长中一种促进因素的作用越来越显现和重要。人力资本的投资回报率大大高于一切其他形态的资本投资收益率。因此,国外企业不再一味以降低人力投资为目标,而是大力开发、投资,以挖掘其所蕴含的巨大潜在能量。
（2）树立市场的观念。电力工业的公司化、市场化的改革方向决定了人力资源开发管理必须着眼于市场、定位于市场,在开发管理的理念和各个环节中,充分体现和贯彻市场的观念。①在人才的获取、使用和待遇上要有市场观念,要根据市场价格信号规范工资分配,调整薪资体系和水平。②在培训和开发中要有市场观念。电力企业是知识密集型、技术密集性企业,因此,培训和开发就必须要符合面向市场竞争的需要,具有强烈的专业性,要注重应对市场的技能、态度、能力等方面,而对那些社会可以承担的普通教育不应负担过多。
（3）人力资源开发管理应具有战略性。人力资源不同于其他资源,是很难测量和评估的,但又是最具挖掘潜力的,因此,其开发管理应该是一个长期行为、战略行为。电力企业要推行“人
本管理”,注重人力资本和市场观念,就必须具有战略的眼光,将人力资源开发与管理当成企业经营战略的重要组成部分。从战略的角度来研究人力资源的开发、培养和使用,将人才市场信息与内部机制建设有机结合起来,统一规划,合理安排,盘活企业现有的人力资源。只有这样,才能形成人力资源配置结构的合理和动态的平衡,才能形成职工工资福利水平与企业经营成果、劳动效率紧密联系,劳动者素质与企业技术进步、生产发展相适应的相互协调、相辅相成、自我发展、自我约束的机制。
（4）人力资源部门是企业轴心部门之一。随着改革的发展, 电力企业的管理者和人力资源的工作者应该树立人力资源部门是企业轴心部门的观念。在现代企业中,人力资源部门作为人力资源规划、招聘政策、培训计划、薪金制度的制定者和执行者,必须处于企业的轴心地位,才能对企业和市场的发展有全局性的把握,才能真正实现人力资源开发管理的各项职能。
3构建新型的人力资源开发管理体系在电力企业内外部环境因素发生重大变化的新形势下,针对当前电力企业在人力资源开发与管理上存在的问题,对传统的劳动人事管理进行必要的、相应的改革,关键是在树立科学的管理理念的基础上,着眼于新的实践和新的发展,努力构建符合市场经济和现代企业制度要求的人力资源开发与管理的新体系。
（1）建立健全人力资源开发管理一体化的运行体系。要实现人力资源的科学开发与管理,必须对现行的劳动管理、教育、培训等机构进行改革。从改变当前电力企业人力资源开发与管理组织分散、条块分割的状况着手,按照人力资源开发与管理活动的内在联系,完善组织机构,规范职能和行为,避免扯皮、难以协调的现象,建立起统一高效、运行有序,对人力资源的获取、整合、激励、控制、开发全过程一体化管理的运行机制。
（2）建立健全科学的人力资源规划配置体系。要逐步实现由计划、指令为主向以市场为主的转变,充分发挥市场机制在人力资源配置中的基础性作用。用人数量的多少,要根据社会平均劳动力价格和生产经营实际情况决定,并根据生产经营需要随时调整,以保证内部组织结构的合理化。在内部引入竞争机制,推行以竞争上岗为核心的优化劳动组合和岗位动态管理,建立起职工能进能出、岗位能上能下、富有生机与活力的人力资源配置机制。此外,进行“主辅分离”,把能够独立进行生产经营的辅助生产部门和后勤服务系统分离出去;建立完善的人才中介机构,形成内部劳动力市场等,也是建立健全电力企业人力资源开发管理规划配置体系的重要手段。
（3）建立健全高效的人才培训体系。作为特殊行业,电力企业要在市场上获得竞争优势,就应该从资金密集型企业向知识密集型和技术密集型企业转变。随着高新技术革命的迅速发展,人才匮乏、知识老化、素质低下正成为制约电力企业发展的“瓶颈”。只有在最广泛地加强培训、教育,提高员工素质,电力企业方能实现真正的市场准入。①针对电力工业向大机组、大电网、高电压、高技术发展的方向,以更新知识结构和专业技能为核心,进行多种形式的培训,尤其应该注重新进人员的技术培训,使其迅速成长为电力企业的生产骨干。②应大力推进职业技能鉴定工作“,以考促培”。职业技能鉴定工作不仅是对企业人力资源的一种评估和“就业准入”制度的要求,更重要的是推动了职工的学习积极性和企业的培训工作。③管理培训和技术培训并重,广泛开展适应性培训,选拔和培养复合型人才。④培训要以高校为依托。高校是人才培养的基地,而企业是技术实践的基地,只有二者有机结合,才能更有效地促进员工培训工作。电力行业在各省基本上都设有电力职工大学和电力技工学校,这种资源优势如果得以发挥,将极大地推进电力企业的培训工作。
（4）建立健全适应改革发展的用人机制。电力企业旧的用人制度存在种种弊端:人员流动困难、竞争上岗流于形式、人员能进不能出等等。要改变这些现象,电力企业就应该在劳动合同制的基础上采用灵活多样的用工形式,对职工实行动态管理、分类管理,实施岗位竞争制度,建立优胜劣汰的用人体制,制定“岗位靠竞争、收入凭贡献、人员能进能出、工资能增能减”的动态管理办法等相关配套措施,通过科学的制度保证用人新机制的顺利运行。
（5）建立健全科学合理的薪酬分配体系。薪酬分配体系是人力资源开发管理体系中最具有激励功能的部分,薪酬分配制度是否合理,直接影响到企业职工的积极性和创造性的发挥,影响到企业活力的增强和经营机制的转换。针对现在电力行业分配上较高水平的平均主义和岗位薪点工资制存在的缺陷,电力企业薪酬分配必须向关键岗位和骨干队伍倾斜,合理拉开各类人员工资收入差距,这样才能形成有效的激励和约束机制,充分发挥工资分配在企业人力资源开发配置中的激励作用。
（6）建立人力资源管理信息系统。通过计算机网络系统,建立全面灵活的人力资源信息管理系统,是电力企业人力资源开发管理工作进一步发展的迫切要求。这个系统应该体现各项具
体人力资源工作的相互衔接和协调,注重数据共享和与其他部门信息的衔接,避免重复投资和系统过大、数据冗余的现象。还要加大管理信息系统的报告量,降低积压量,做到充分利用,从手段上保证人力资源开发管理工作顺利、有效进行。
【关键词】郑州餐饮业 人力资源管理 问题浅析 对策分析
在产品同质化的年代，企业人力资源管理已经逐渐成为商业创造竞争优势的有效方法。而对餐饮业发展来讲，做好人力资源的开发组织与管理工作，这是一个必要条件和基础。郑州居于二线城市，是全国重要的交通枢纽，人口密度大，流动率高。加快发展餐饮业不仅仅能过更好的促进郑州经济社会的发展，也能提高郑州的就业率。但其餐饮业大多以中小型企业为主，人力资源管理比较混乱，对郑州餐饮业发展的现状及问题进行分析并提出相关发展策略迫在眉睫。郑州餐饮企业只有结合自身存在问题和条件，建立和完善适合其特点的人力资源管理系统，餐饮业才能在未来的竞争中立于不败之地。
一、概述
（一）餐饮业定义。
按照欧美《标准行业分类法》的定义，餐饮业就是指以商业赢利为主要目的的餐饮服务机构。但是在我国，根据《国民经济行业分类注释》的定义是指在一定场所，对食物进行现场烹饪、调制，并出售给顾客，主要提供现场消费的服务活动。
（二）人力资源管理定义。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
二、郑州餐饮业人力资源管理存在的问题
（一）忽视规划员工的职业生涯。
一方面，郑州餐饮业在招聘时面临着与其他服务业激烈的竞争，大部分餐饮企业没法像大型企业那样投入巨额资金进行人才的培养及储备，只能在人力资源市场寻找自己最需求的人才，尽量选择与企业发展相对匹配的工作人员，这就造成了用人时间比较匆促，无法及时为员工设计一套明确的职业生涯方案；另一方面，目前郑州多数餐饮业没有专业的人力资源管理部门，忽略为每位员工规划职业生涯的关键性，从而使许多员工，尤其是高素质人才，因为无法看到发展前途而丧失从业积极性。
（二）员工的整体素质水平低。
目前餐饮业有接近24%的员工还是初中或者以下学历。其他大多是中专学历，大学阶段的大专和本科所占比率非常少。餐饮从业人员的学习积极性不高，大部分的从业人员目前还没有觉察到学历低所带来的阻碍。郑州餐饮业存在着同样的问题，员工整体素质不高，我们需要从制度上着手，加强对相应制度的导向作用，从而从整体上提高整个餐饮人员的自身素质水平。
（三）员工流失率高。
近些年来，餐饮业员工的平均流失率大概达到了33.66%，餐饮业员工流失比较严重。郑州作为一个二线欠发达的城市，其餐饮业对人力资源开发的重视力度不够，人力资源开发的方法落后，特别是培训作为开发的重要手段没有发挥该有的效果。过于保守，创新意识薄弱，没有体现现代化人力资源管理的特性，对员工的管理也没有从落后的人事管理向人力资源管理转变，从而导致员工得不到合理提升，最终选择跳槽来达到目的。
（四）员工培训制度不完善，晋升制度不合理。
第一，大多数餐饮企业没有完善的培训制度，没有专业的、科学合理的培训机构。第二，餐饮企业管理者对员工培训存在片面的认识，对员工的培训仅仅是简单的服务技能培训，大部分餐饮企业认为花过多的培训成本，员工的素质水平提高后会寻找更高的发展机会而离开企业，企业会有巨大的经济损失。因此多数餐饮企业对员工培训投入的成本不足，而且认为提高了员工的服务技巧也就提高服务质量，其余的文化专业知识的扩展或更高层次的培训对服务质量的影响不太大。
三、郑州餐饮业人力资源管理发展对策分析
经过以上的分析，我们可以大致了解到郑州餐饮业人力资源管理的现状以及存在的问题。而且，餐饮业之间的较量主要就是人才之间的较量，增强员工对企业的忠诚度，加强工作员工的满意度，让餐饮企业能够留住人才，提高企业的外部竞争力，吸引高质量人才进入餐饮行业是目前餐饮业急需解决的问题。
（一）为员工建立科学的职业规划。
郑州餐饮业的人力资源管理者必须要根据企业自身的供给水平和客人的实际需求及时的调整企业人力计划，要形成多变的用工形式，为企业提供充足的人力供给。郑州的现代人力资源管理应该为员工设立合理科学的目标，并建立科学的职业规划制度，了解员工的特长，做到用人所长，避人所短，让员工看到未来发展的方向和希望。餐饮业还要成立沟通制度，及时的了解员工的心里动态，使企业和员工的价值观达成一致。为员工提供一个光明的发展前景。
（二）制定有效的实施措施，提升员工的素质。
餐饮业高学历的基层员工比较少，综合素质水平偏低，企业应该为员工投入适当的培训资金，从而更全面地培育员工。管理人员要让员工详细了解企业的背景、文化以及理念、愿景，让员工知道一个专业的餐饮人应该做什么，不该做什么。这样就向员工表明了企业的发展方向，也让员工看到了自己的发展空间，加深员工对企业的认同感，这样才有可能稳定员工的队伍，为企业的健康平稳发展提供保障。
（三）实现餐饮业人力的合理流动和调配，有效的预防员工的流失。
就郑州餐饮业而言，员工的流失主要表现为两点：一是餐饮业年轻的下层服务型员工的流失，二是中高层管理者的流失。前者的流失只要是因为工资福利低、工资量大等原因。而后者大多是因为有了更高的的待遇或者更好的发展前景。如要有效的降低员工的流失率，除了要合理的规划员工的职业生涯、提高薪酬，降低劳动时间外，还要用事业吸引人、靠政策留住人，用感情系住人。因为餐饮业的是高强度的服务性行业，所以餐饮业从业人员的工作压力比较大。管理人员要多从生活上去关心员工，努力帮助员工解决生活中遇到的各种问题。
（四）建立科学合理的培训系统，完善企业内部提拔和晋升渠道。
就郑州的餐饮业而言，企业内部的员工培训工作多是由人事部负责新员工的入门教育、外语培训和管理培训，而业务部一般负责岗位技能培训。目前，郑州餐饮行业大多只针对员工的服务技能培训，却忽视管理培训。在以后的培训中加强管理培训非常重要，要有合格的培训师根据员工实际情况，采用不同的、具有针对性的培训方案，以达到最佳状态的培训效果。这样可以为企业塑造出一批后备力量。郑州餐饮业在建立初期，大多是从外部招聘管理者，但是在企业稳步发展期间内，尽可能的从内部员工中提拔管理人员，这样能够有效的调动员工的积极性。不断地建立和完善符合企业自身发展的内部晋升管理制度。
四、结论
在餐饮行业不断发展壮大的过程中，人力资源管理也逐渐变得越来越重要。这就要求我们餐饮业积极通过各种有效途径和方法来慢慢实现人力资源的科学合理的管理。所以，餐饮业的管理人员、执行者务必把人力资源管理工作摆在第一位，为餐饮业的长期可持续发展营造一个相对宽松良好的人力资源环境。本文首先简单介绍了餐饮业和人力资源管理的相关理论知识，进而在简单分析餐饮业人力资源管理的重要性及现状的基础上表明了强化人力资源管理的必要性。随后文章就餐饮业在人力资源管理方面存在的几点显著问题以及对所产生的问题的原因进行了分析。最后在以上分析的基础上得出了餐饮业实行科学有效人力资源管理的对策。希望对郑州现代餐饮业的人力资源管理的实践工作有所帮助。 因为研究水准和参考资料的局限性，尤其是作者对餐饮业人力资源管理的自身实践经验不足，从而导致本文在广度和深度上都有不足之处，敬请各位导师批评指导，以便进一步完善本篇论文。
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关键词：人力资源；培训；问题；策略
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 04-0165-01
现代企业人力资源管理中，员工培训是企业人力资源开发的重要途径。员工培训可以有效地提高员工的素质和能力，是企业所有投资中风险最小、收益最大的投资。随着员工培训在企业中的重要性的提升，培训管理存在的问题也日益突。
一、我国企业现时期人力资源培训存在的主要问题
（一）管理理念落后，管理定位偏低，仍停留在传统的人事管理和行政管理层面
在管理过程中缺乏长远的人力资源发展战略。尽管企业明白自身人才结构的不合理，却缺乏对人力资本培育和运用的战略性设计，缺乏完整地选拔和培育人才的机制。缺乏绩效考核工作，公正、公平的报酬与福利体系难以实现，激励机制不健全。考核覆盖不全面，考核深度不够，执行有效性差，没有与工资体系有力挂钩等问题普遍存在。由于针对部门和个人的“德、能、勤、绩”四个方面全面考核的绩效指标体系、权重体系都没有完善，无法真正体现企业激励机制的公正、公平原则。而且原有的岗位技能工资计算体系很难松动，虽说职务、职称、工种岗位不同，工资档次也不同，但在同一档次上“吃大锅饭”的现象仍然比较严重，人才的积极性与创造性无法得到较好的发挥。
（二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性
这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于企业出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出企业员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生――要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静的考虑：企业究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？这是第一个内容缺乏系统性的表现；另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。
（三）培训流于形式，没有形成培训体系
一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金，人员等因素而搁浅。
（四）缺乏高素质的人力资源内部培训讲师
一些设立人力资源部门的企业，其人力资源师资队伍自身素质不高，专业文化程度不够。或者好几百人的企业，只有1-2位人力资源管理者，身兼招聘、培训、薪酬、绩效和员工关系多方面的职责，因此难以承担整个企业的培训任务，企业的培训力不从心。
二、我国现时期企业人力资源培训的解决方法
（一）更新观念，强化培训意识
随着改革的深入，企业管理的内涵和外延发生了巨大的变化，对各种复合型人才、高级管理人才的需求日趋迫切，教育培训机制亟待创新。培训要从单一型向复合型转变，培训内容要涉及面广，注重与大专院校、科研机构联合办学，充分利用高等院校的科技优势，解决企业中的实际问题。针对不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题，从而改变这些领域人力资源的匮乏和质量低下等问题。
（二）企业应建立起规范的培训开发体系，就要根据员工的特长和企业的需要制定一个相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力，它包括一些具体内容
第一，具体实用的培训主题，如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。每个培训都有具体的要求和适应范围，因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。
第二，广泛的员工参与。认清员工的需求与性向，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式很重要。更重要的是，对管理者和普通员工一样进行全面培训。企业管理人员与实际操作员工最接近，其管理素质直接影响员工的积极性和对企业的忠诚度。因此，如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业急待解决的问题。忽视对管理人员的培训常常影响到企业培训和开发的效果。
第三，反馈与交流。这一点对于企业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后的有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价，使培训具有更好的效果。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。
关键词：精细化管理；医院管理；应用
管理是使有限的资源发挥最大效能的过程，一个组织严密、权责分明、协同配合、高效运转、持续热情、不断创新的企业是管理实现最大价值的体现。精细化管理最早是由日本企业提出的先进管理文化，如今被越来越多的企业管理者所接受。新形势下，医院的生存和发展面临新的挑战，管理工作逐步走向深入，医院实施精细化管理，可有效促进医院的全面改革和发展，使医院管理水平迈上新的台阶，同时打造医院品牌，实现医院的跨越式发展[1]。
1我国医院管理的现状
经营管理是医院发展的重要方面，只有把经营管理做好了，医院才能实现自身效益。传统的经营管理理念使医院缺乏严格的内部核算，投入高产出低，医疗资源严重浪费，医疗成本居高不下，产生恶性循环。我国的医院管理主要存在以下几个方面的问题：
1.1管理团队年龄大，不具备专业管理的能力 医院管理队伍中，高层人员年龄偏大，没有过多精力进行医院管理工作。而且"术业有专攻"，很多医院管理人员都是资历较深、擅长科研的医生，学历高、专业过硬、临床经验丰富，但是缺乏有效的管理能力。经常拿经验代替手段，导致管理工作难以实施。而且，很多人把管理当做行政，认为管理工作没有技术含量，因此，很多医院在安排管理岗位时，对人员选拔、安排不重视，不能实现有效管理的要求。
1.2多方面因素造成管理的效率低 管理团队不是专职管理，很多管理人员是医生，需要查房、手术、会诊，认为管理是"副业"，医生才是其主要工作，所以经常在忙完手头工作以后才会去搞管理，未把管理当成一门专业知识研究学习，对管理也不能投入全部精力，一定程度上阻碍了医院管理工作的发展。而且，管理人员大多不是科班出身，对先进的管理理念不了解，导致管理工作只能在低层次上运转。医院在选拔管理人员时，认识上出现误区，选拔标准存在问题，如很多医院认为只要医学本领过硬就可以胜任管理岗位，甚至不需要管理知识培训直接上岗。这就容易让人产生错误的认知，对管理越来越不重视，从而造成管理工作停滞不前[3]。
1.3管理培训存在诸多问题 医院中人员流动大，常有新旧交替问题出现，加上医院日常工作非常繁忙，不能及时组织系统性的培训，致使新上任的管理者对医院的具体管理情况不明确，因而继续沿用以往的管理方案，一定程度上影响管理工作的有效推进。管理是一门具有系统性和实践性的综合性学科，短暂的培训只能使人们了解浅显的理论知识，不具有实际操作性。而且，管理知识需要深入的探索研究学习，仅依靠偶尔的培训是不够的。医院又是一个结构复杂的系统，需要的管理知识更为全面和专业化，只有具备较为深厚的知识，才能有效促进医院管理工作快速发展。
2精细化管理概述
2.1精细化管理含义 实际上，精细化理念在我国古代就被提出，古书上讲"人心惟危，道心惟微，惟精惟一，允执厥中"，就是精细化的意思。今天提出的精细化理论最早来自泰勒的管理观念，由泰勒追踪到戴明再顺势而下发现丰田汽车的精益生产，精细化管理一步步被人们熟识和接受。精细化管理是一种管理理念和管理技术，是通过规则的系统化和细化，以最优化、最简洁、最经济的手段实现一个最为理想的效果。精细化管理的关键词是"清晰、可控、规则、条例、细节、底线、客观、量化"，重点是"目标、流程、岗位、规则、训练、领导、文化"等基础内容，以规范化为目的、标准化为前提、数据化作保证、信息化作手段，将目标进行细化，落实到各个环节中，让每个环节务必做到尽善尽美，从而发挥效力，实现整体的执行效果[2]。
2.2医院实施精细化管理意义 新医改下，医院管理必须要进行改革，精细化管理是医院进入良性循环的关键。建立先进、科学的组织管理架构，将医院的各项业务重新进行整合和分配，优化完善相关制度规定，服务流程标准化，各个环节保证精细化和规范化的分工，从而提高医院效率，推动医院业务又好又快的发展。医院要以消费者满意度作为发展目标，工作责任无界限，提高医务人员的个人竞争力，提倡精细化管理的细节理念。这样能够以最高效率、最低成本、最优品质为患者提供安全、有效、方便、价廉的医疗服务，同时可以减轻医务人员的工作量和工作压力，带来良好的绩效。
3精细化管理在医院管理中的具体应用
3.1精细化管理在医院人事管理中的应用
3.1.1建设精细化的人事管理制度 精细化管理是将目标分解和细化，保证各项环节的标准化与规范化，这就意味着需要将医院中的各个业务流程重新进行梳理，数据核算、定岗定编、绩效考核、财务审核等相关具体的工作需要重新整合。细节是精细化管理的主要特征，明确每个人的岗位职责，对业务质量提出详细的要求和指标，制定出相关的制度标准、操作流程以及方便患者就医的医院指南，对制度不断的进行优化改善，确保执行的标准化。
3.1.2打造高绩效团队 实现医院管理的整体执行效果，高绩效的团队必不可少。精细化管理具有系统性与连接性，前边一个环节处理不好，对后面业务的发展就会产生很大影响。因此，医院管理者应该注重培训。首先要提高医务人员的思想意识，培养其树立良好的医德医风、科学严谨的工作态度及爱岗敬业的精神，时时刻刻把患者作为中心，站在患者的角度考虑问题；其次，加强专业技能的培养，使医务人员掌握关于精细化管理的基础知识、基本内容、管理方法与实际应用，增强精细化管理的可操作性。由科室主任、护士长等管理人员带领员工一起学习、实践，把各个环节工作做到极致，促进医疗质量的提高，打造一个高绩效的执行团队[4]。
3.1.3建立有效的奖惩机制 精细化管理主要作用者是人，只有做好人的管理，才能实现各项工作的管理。实现医院的精细化管理需要依靠人的主观能动性、积极性与创造力，医院应该"知人善任"，了解每个人的特点，应用到需要的岗位，给人才以发展个人才能的机会和空间。同时，根据岗位工作的精细化管理执行效果进行奖惩，调动员工的工作积极性。
3.1.4建立精细化管理的考核评价机制 管理出效益，加强人事管理是保证医疗质量的关键。在医院人事管理中，根据目标实施相应措施，明确每个人的责任，进行效果的考评，同时设立监督制约机制，以患者的满意度作为考核标准，规范医务人员的态度及行为，提升其专业能力及个人素养，高标准严要求，在精细化管理中提升医疗的质量与效率，促进管理工作的发展。
3.2精细化管理在医院服务中的应用
3.2.1建立医患之间全面沟通机制 患者住院后，医生要在一天之内告知患者详细病情，制定手术方案时要与患者交流讨论，术前与患者沟通，了解患者心态，进行心理护理，术后及时了解患者身体情况及治疗效果，在患者出院后定期回访，掌握患者术后恢复情况。患者住院时，医生有责任了解患者医疗费使用的情况，与患者沟通交流时，尽量使用通俗语言使患者全面了解病情，医生要对患者进行开导，以免患者有不良情绪产生。
3.2.2信息化助力医院精细化管理 信息化可以有效提高医疗的质量和效率，推动医院的精细化管理。例如，在盘点房间资产时，可以利用先进的技术在房间内设置一个标签，通过扫描标签就可获知房间内总资产，同样的方法进行资产变更的统计，大大提高了工作的准确性和效率，减少了人力的使用。对住院的患者建立电子档案，实行移动查房护理，实现管理的闭环。利用信息化进行相关成本的核算和财务管理，可以有效减少差错产生。同时推行"一卡通"，优化流程，保证患者可以及时快速的就诊，对患者整个就诊过程也能进行有效管理，可以提供患者完整全面的诊疗过程记录。医院管理的信息化，还可以将患者的信息集成，提供给不同的医生，经过医生的讨论研究，达成共识后形成一套更为全面的医疗方案，一定程度上达到分流患者的目的。同时，信息化可以确保医务人员及时了解患者情况，在患者出现异常时最早获知并进行救治，有效的保证了患者的生命安全。而且，信息化可以简化结算步骤，方便患者医疗费的缴纳[5]。
3.3.精细化管理在医院耗材管理中的应用 医院耗材的管理长期以来是医院管理工作的重难点，医院耗材繁杂，管理容易产生混乱，致使浪费现象严重，对医院耗材实行精细化管理已经迫在眉睫。
3.3.1严格控制医院耗材的采购 对于各类物资集中采购，控制物资的采购品种，对物资的采购价格严格进行审核，选择性价比最高的产品，同等规格下选择价低者采购。对各个科室申请的物资严格审核，资料准备充分后由科室领导、管理层领导和审计审核，采购部进行市场调研、分析物资产生的效益、考虑是否为患者所需，有无不良情况发生后，撰写分析报告，与物资申请单一同交由院长办公室审核，在审核批准后方进行招标、比价、购进。
3.3.2规范医院耗材的管理 耗材物资购进后，对相关供应商严格监控，按照相关程序审核准入；排查医院中主要使用耗材物资的岗位，严防发生腐败现象；对因延迟送货导致工作受到影响的供应商进行惩罚，建立有效的制约机制；建立耗材物资管理的制度规范，设立专职人员监督执行，有章可循，保证流程完整化与规范化。
3.3.3加强耗材使用信息的反馈 耗材应用于临床后，相关人员进行定期的走访登记，及时的将使用过程中出现的问题反馈给供应商，要求给与尽快的解决。同时，每年从性价比、使用情况、质量等方面对耗材进行整体评估，形成整体的反馈机制，为下次医院耗材的管理及采购做好准备。
4结论
医院管理是一个长期、复杂、系统性的工作，只有坚持精细化的管理，用心以善，治理从严；策划要活，治理要死；管理格式化，团队职业化，才能有效推动医院管理工作的有效实施，实现医院的长足发展。
参考文献：
[1]朱新凤.精细化管理在医院管理中的应用与提升[J].江苏卫生事业管理，2012（07）.
[2]安爱玲.精细化管理在医院耗材管理中的探讨[J].中国管理信息化，2013（09）.
[3]潘进程.试论精细化管理在医院管理中的实践[J].中国医院管理，2013（31）.
