时间：2023-09-25 18:01:57
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理新动向，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
摘要：随着社会主义市场经济、知识经济、信息经济的快速发展，现代人力资源管理正逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新能力的管理，为了适应知识经济快速发展，西方经济学家与企业家提出"能本管理"的企业管理思想，应引起企业的高度重视并广为运用。“能本管理”的核心是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为内容,以人的能力、智力为管理理念。其实质，就是建立一种“各尽其能”的运作机制。
21世纪已经来临，在新世纪的社会发展中，以信息、知识、智力为内容的新经济日益成为社会经济的主流。以能为本的知识管理已经形成一个新的管理领域而受到关注，世界许多知名企业，如美国摩托罗拉、福特等企业实施"能本管理"战略，每年拨款10多亿美元用于职工教育，加快提升企业员工技术与能力。在欧洲，许多大公司倡导建立学习型企业，出现"员工充电，老板出钱"的浪潮。西门子、拜耳等一些企业均加强了企业教育学院建设，实行员工带薪水上学并提供学杂费的鼓励措施。这些做法，使"能本管理"上到了一个新的层次，大大推进了企业向新经济转变，增强了企业的核心竞争力。我们必须面对现实、深入研究，深化改革、实行制度创新，以适应这一新的全球知识管理的挑战。
一、能本管理的涵义
“能本管理”是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。传统的泰勒管理模式中最显著的特点是"物本管理"，即把企业看作是一个大机器，而企业的员工则是这一机器中的具体零部件，把人当物来管理。而"能本管理"则认为企业不再单纯是一种经济组织，人不单纯是创造财富的工具，人是企业最大的资本、资源和财富。“能本管理”的核心是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为内容。这里的“能力”，其内在结构是由知识、智力、技能和实践及创新能力构成的。知识是人的认识能力的体现和结果，智力是知识转化为智慧的能力，技能是智慧在实际工作中的一种应用能力，实践及创新能力是以知识、智力、技能为基础的改造世界（对象）的能力。“能本管理”的理念是以能力为本。企业"能本管理"是企业管理新动向，认识"能本管理"的新思想，对于企业提升知识经济时代的市场竞争力具有极其重大的现实与深远意义。我们不仅要确立"人本管理"思想，更为重要的是不断提升人的智能，提高企业员工的创新能力，实现以人的能力为本的管理升华。
二、"能本管理"在新经济时代企业人才管理中的应用
以科技创新和集体创造力为核心的知识资源已经成为新经济时代企业中的另一种资本，有着原来资金资本无从替代的作用。科技创新和集体创造力源于人的发明创造、传授推广和实际应用，没有掌握高新技术的人才，知识资源也就不复存在，谁拥有了人才谁就拥有了财富。企业的生存、发展离不开人才，如何管理好人才，使人才为企业所用，是企业不能忽视的重要课题。
首先，在招聘人才时,要把好入口关，组织选人用工应严格按照岗位的需求和人的才能进行，"任人唯贤",努力杜绝根据人情关系随意安排人,拒绝"任人唯亲"和"因人设岗",避免"近亲繁殖""拉帮结派",必须尽力打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。招聘者应当把眼光放到鉴别应聘人员的现实知识水平上，不论你是否有学历和职称，“山不在高，有仙则灵”，学历不在高，有真才实学则灵。因此，企业招聘前的准备工作非常重要，就是根据本企业的实际需要和特点对本企业各层次、各岗位、各工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范等进行认真细致的调查、研究和统计，制定出相应的标准和考核测试方法，以此遴选出适合本企业需要的人才。人才进入企业后，就有施展其才华的“用武之地”，真正为本企业所用，为本企业服务。
其次，能本管理在用人机制上，要力戒在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人，要根据德才兼备和政绩用人，把有能力有业绩的人推到重要的、合适的工作岗位上。具体来说：
（一）要根据人的不同能力合理分工，对人力作巧妙安排和合理使用,充分发挥每一个人的才能,充分调动每一个人的积极性；
（二）应该敢于恰当合理使用“歪才”、“废才”和“犟才”，将其用到“地方”，用到“点上”；
（三）要大胆使用和提拔"新人"和年轻人。努力做到“各尽其能”“各尽其才”“各尽其用”；
（四）给每个员工提供和创造合适的发挥其才能的舞台、机会和条件，敢于选拔选好出类拔萃、能独当一面的能人，以能人启动众人，以拔尖人才带动一切有才能的人；
（五）充分利用和发挥每个人的兴趣、爱好、特长和个性。
（六）企业可开放内部人才市场，让那些既有专长又雄心勃勃，不愿长期固守在一个岗位上富有创新精神、勇于自我拓展的人才在企业内部流动。即企业内部的岗位，不论是管理层还是生产第一线，全部向员工开放，只要他们具有那个岗位技能、从业知识水平和上岗标准，就可以去竞争那个岗位，激励他们不断学习新知识，掌握新技术，开拓新业务，甚至可以创办子公司、新企业，获得成功后则给予不同凡响的重奖。
（七）企业应认识到在知识经济时代，信息量不断扩大，知识更新相当迅速，要保持本企业人才知识优势，就必须有计划地对本企业各类人才进行职业生涯设计，制定计划，明确方向，采取培训、挂职、轮岗等形式，进行职业培训，不断增加他们的新知识、新技能，提高总体素质。对那些在培训中积极接受新知识，并在工作中有创新的要给予相应的奖励乃至职务的提升。此举既可使得益者看到自己在企业中有光明发展的空间，增强报效企业的主动性、责任感，又可带动和激励更多人自觉注重自身智力开发，发扬积极向上的学习精神，企业的高素质人才队伍由此而得以不断扩大，企业生存发展的基础由此而得以不断加固，企业的成功就大有希望了。总之，在用人制度上应做到选才不拘格，用人不求全，求才不嫌多，育才不惜金。要让有潜力的人能有所作为，有才能的人能各尽其才。
【关键词】人力资源管理;能本管理;理念与实践
【中图分类号】F240 【文献标识码】A 【文章编号】1009-5071(2012)08-0028-01
1 能本管理的基本内涵
1.1 含义:能本管理，是一种以知识、能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。它通过采取有效的方法，从人的本性中去激发动力，挖掘能力，最大限度地发挥人的知识潜能，从而实现能力价值的最大化。
1.2 能本管理的要素:能力水平。它是指员工是否具备实现企业战略所需要的能力。它往往能把优秀员工与一般员工身上深层的潜质区分开来。因为员工能力的提高和发挥程度是衡量企业组织绩效的首要标准，所以能本管理就是要把能力水平作为最根本的价值追求和管理的根本立足点。
投入程度。在企业人力资源管理过程中，投入程度是衡量员工是否充分发挥了潜能，是否不遗余力地为实现企业目标而努力的重要指标之一。 因此，要充分激发员工的工作热情，必须使下达的工作任务与提供的资源或支持两方面保持相对均衡。
2 能本管理机制
2.1 能力发现机制。根据组织发展需要和个人能力现状，管理者确定组织认可的能力范围。在此基础上，管理者采用一定的方式方法，科学地测定每个组织成员的能力总量和结构状况。
2.2 能力使用机制。按照组织长远发展和组织成员提高个人能力的需要，将具有不同能力的组织成员配置到不同的岗位上，实现组织成员的能力的优化组合，达到能力与职位相匹配，能力与岗位相匹配，能力与责任相匹配。
2.3 能力开发机制。能力开发，是指按照组织长远发展需要，采取各种有效措施促使组织成员潜在能力转化为现实能力，促使组织成员不断提高已有能力的系统活动。把能力开发作为组织成员福利待遇的重要组成部分和促使组织成员努力工作的激励手段，对组织成员进行有计划、有重点的能力开发；定期对组织成员自我能力开发状况进行考核，促进干部进行自我能力开发。
3 能本管理理念在现代人力资源管理中的具体应用
3.1 以能级为中心的科学的职位体系:能本管理要求人力资源管理制度根据岗位的性质、职能、责任、要求对人员职位进行合理划分。首先,科学地划分岗位与岗位能级，要对职位进行清晰、明确的界定和说明,同时还要对职位进行评价，建立职级体系。其次，准确判定员工的能级。人的能力有种类和强弱的不同。因此,对具有不同能力种类的人应实行能级管理。再次,能级与职级相配置，使“能者有其位”。能级制要求在组织中建立起为行政管理人员和专业技术人员设置两个相对独立平等系列的晋级升迁制度，建立起与行政职务阶梯相对应的业务能力阶梯，使他们分别全力投入到各自的工作中去。
3.2 “能者有其岗”的任用制度:能级制要求根据人的能级将其安排在相应的岗位上，根据岗位所要求的能级安排相应的人，因岗选人；要用人之长，避其之短；将具有特殊能力的人安排在相应的特殊岗位上，将最具挑战性的工作和组织的目标任务由能级最高的人来承担；在每种岗位上，力求形成一种最佳的能级结构。这既为员工提高能力指明了方向，引导员工根据组织的需要提高其能力，同时又能够实现科学的管理，实现按能配岗、按岗选人的人岗配置和使用模式。
3.3 考核制度:在考核制度上，强调全面、客观、公正、科学。要做到这一点，一要建立一个客观、公正、结构合理又便于公开监督的能力评价组织，以保证对每个成员能力进行科学的评价，避免评价的主观性；制定测评的标准体系，避免凭个人主观印象、感情远近和好恶进行评价；二要确立绩效评估的制度、原则和方法，力求使评价达到严密、规范、客观、准确、合理，避免评价组织的随意性、情感意志性、片面性和模糊性；三要公布考核结果并正确面对受评客体的反应。
3.4 激励制度:在激励制度上，强调“按能绩分配”。一是能级与资级的配置，使“能者有其资”。二是能级与待遇的配置，使“能者有其享”。即不同能级的人享受与其相应的级别所具有的待遇。三是不仅注重对员工的物质激励，同时更加关注员工自身的主体性价值，以最大热情为员工发挥其兴趣、爱好、个性和能力提供良好的组织环境、政策和氛围，使他们乐于努力工作。
3.5 能力开发:一是“培训”开发，以最佳的训练方法培养组织所需要的人才。二是“制度”开发，以最大努力建立一种使优秀人才脱颖而出的用人机制和制度环境。三是“组织”开发，以最大的热情为每个员工发挥其兴趣、爱好、个性和能力提供良好的组织环境和文化氛围。四是“道德”开发，以最高的标准提高人的道德素质，使员工愿为实现组织目标而尽心、尽责、尽力。
4 小结
简单实行“以人为本”的制度已经不能适应经济发展的需要。随着社会主义市场经济的快速发展，尽快确立以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”才能适应社会激烈的竞争，因为它是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理。随着经济的发展、社会的进步，这种管理理念必将更加完善。能本管理是人力资源管理在知识经济时代的新发展，对该问题的研究，不仅有利于推进人力资源管理的理论创新，而且对提高我国企业在知识经济时代的竞争力具有重要的现实意义。我国企业应尽快认识“能本管理”的思想，并在管理实践中恰当地运用，以适应知识经济时代的挑战。
参考文献
[1] 岳志春,宋沛军,郭顺祥.能本管理——现代企业人力资源管理的新动向[J].河北建筑科技学院学报(社科版) , 2002,(01)
[2] 李咏梅. 现代企业人力资源管理创新——能本管理[J]. 安徽电子信息职业技术学院学报 , 2004,(03)
[3] 王瑞萍. 浅谈能本管理在企业管理中的重要性[J]. 科技情报开发与经济 , 2005,(03)
[4] 任志宏. 能本管理——人本管理的新境界[J]. 山西财经大学学报 , 2003,(02)
[5] 冯祖祥. “能本管理”:现代企业人力资源管理的新思路[J]. 当代经济 , 2002,(07)
[6] 王小波. 关于对企业“能本管理”的探讨[J]. 中国乡镇企业 , 2002,(08)
[7] 邹凤岭. 关注“能本管理”[J]. 航天工业管理 , 2001,(08)
[8] 官森. 企业的“能本管理”[J]. 江西饲料 , 2002,(04)
一、中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因：
1．对人力资源战略规划的认识不全面
做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”。
2．公司战略目标不明确
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。
3．中小企业外部环境变化太快，不易进行人力资源战略规划
市场发展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20% -30%。如某it公司是联想在某区域的大商之一。在年初,该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里,联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节,该it公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划,根据要求重新进行公司的人员设置与编制,重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。
4．缺乏人力资源战略规划的专门技术与人才
目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的职业培训；第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。
人力资源战略规划是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源战略规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。本文通过对中小企业在人力资源战略规划现状和发展趋势的研究，找出中小企业随着企业的进一步经营发展在人力资源战略规划方面的出路。
二、目前人力资源管理面临的两大挑战
（一）社会经济变化
1、经济全球化，2、社会知识化，3、信息网络化，4、人口城市化。
（二）企业管理变化
1、企业生存基础的变化，2、企业发展源泉的变化，3、企业发展战略的变化，4、企业组织形态的变化，5、企业活动内容的变化。
三、人力资源发展的三个新动向
1、中高级人才跳槽频繁
在对150名首席执行官和企业高层管理人员调查问卷中，只有12％的人坚定认为不会离开公司，有54％的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。本次调查的董事长和董事长兼ceo以及总裁分别占31％、27％、23％，企业以国企和股份制企业为主，大约占63％，行业以高科技和金融行业为主，大约占71％。
2、七成人更看重“精神薪资”
七成人在选雇主时，首先考虑包括成就感在内的“精神薪资”。该调查涉及的几十位企业经理表示首先在意公司是否有自身的企业文化并提供广泛的网络共享这种文化。
职业顾问认为，“精神薪资”说明人才希望被雇主认同，与后者一起成长、发展。除了提供物质外，企业的“精神薪资”能真正实现人才的增值，这种成就感不是单纯的薪资福利就能满足的。
3、员工的压力管理和健康管理日趋重要
后sars时代，企业和个人重新审视健康观，员工健康作为企业创富资本被日渐重视。企业若设置相应健康服务部门和机构将导致成本增加，机构肿大。上海春蕊健康咨询服务有限公司借鉴国外健康管理经验，在原有企业员工健康体检的基础上，增设了为员工提供健康协助、疫苗注射、心理辅导的专业机构，无疑为企业提供了一个简便的解决之道。
四、人力资源发展十大趋势
1. 策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。
越来越多的企业已经认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。
2. 人力资源管理状况将成为识别 企业实力和优劣的重要指标。
在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如《幸福》杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。
3.人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向ceo的重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎ceo职位。
4.“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。
该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系，然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩，并培养员工的自尊，充分释放员工的潜能，最后，该流程建立各种奖励策略，以激励员工增加其责任感并取得成果。
5. 企业人力资源呈多元化与弹性化。
多元化：21世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并提供更广泛的交流机会。弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作时间与工作分享等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。
6. 人力资源管理新职能--营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。
企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。
7. 建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。
在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情。
8. 激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。
传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设计理念。首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。
关键词：行业发展；人力资源管理；专业建设
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1005-1422（2014）01-0033-04
一、研究的意义
《2013年度麦可思――大学生就业年度指标》调查显示：本科人力资源管理专业毕业生人均月收入居前50名之列，而高职高专人力资源管理专业毕业生工资多徘徊在2500～3000元之间。专业兴衰和行业发展犹如水和舟的关系，水能载之亦能覆之。
1.专业存亡和行业发展密切相关
2013年就业率前50名均为应用型专业，生存困难的专业具有如下共性：一是行业趋于饱和，如语文教育、法学、数理化等基础研究学科；二是就业面窄，容纳力有限，如影视动画、新闻采编与制作音乐表演；三是过于宽泛，发展前景不明朗，如投资与理财、社会学；四是缺乏竞争实力，如临床医学告急，学制短、理论知识不扎实、实操能力低是其命门。随着我国经济形势的发展，整个人力资源管理行业蓬勃发展，前景广阔。高职人力资源管理专业如果能够积极转变思路，在人才培养模式上贴近市场需求，在课程建设上扎根于岗位需求，就可以化劣势为优势，转败为胜。
2.行业发展可以带动专业发展
人力资源管理行业的整体发展带动了本科人力资源管理专业的发展，有较高的社会享誉度，给专业发展、毕业生就业、校企结合等提供了很好的机会。但是高职人力资源管理由于受学制限制、课程体系凌乱、教学内容落后于时代，人才培养模式单一低效，不能满足用人单位需求，亟需与本科区别开来，做到“独、优、强”。
3.专业发展能动地促进行业发展
典型如电商、服装、电脑设计等专业。当下，信息化管理成为主流和发展趋势，其必将影响企业的管理模式及用人模式。高职人力资源管理专业过去在技术方面无法和本科抗衡，今后可以发挥船小好调头的优势，为企业提供人才支持、技术支持，和行业的整体发展相生相携。
二、人力资源管理行业发展特点及趋势
人力资源管理行业随我国经济形势发展整体呈蓬勃态势，显现出崭新的特点和需求：
1.中小企业成就业主渠道，就业市场广阔
首先，大型企业规范运作已成体系，用人有严格的程序和标准，高职学生很难达到入职门槛。而数量占到七成的中小企业近年来用人需求激增，成为接纳毕业生的重要场所。
其次，近年来随着经济形势的发展，我国中小企业已占到70%以上，具有巨大的发展前景。未来十年，国际金融业都将投资目标转向中小企业，中小企业逢遇发展良机，管理意识和管理水平升级直接带动了其对人力资源管理人才的重视。
第三，中小企业主认识转变，重新定位人力资源管理的价值。之前很多企业将“人力资源管理”简单等同于“人事管理”，往往由管理者兼办或临时就具体问题交他人办理，或由其他岗位行政人员兼任；人力资源管理部门缺乏专业化和独立性，起不到应有的作用，受不到应有的重视。随着人力资源管理行业的发展及价值渗透，越来越多的企业主意识到人力资源管理的重要性。
2.行业内部分工呈精细化、专业化、标准化状态
2015年之后，人力资源管理师资格考证模块将一分为六，预示着人力资源管理规范化、专业化、标准化、精细化时代的到来。随着相关劳动法律法规的进一步完善，90后员工的强势挺进，劳动关系出现新的特征，以往简单粗放的人事管理已经不能满足新形势需求，人力资源管理行业引领新型的管理方向：管理人转向发展人服务人。
3.行业发展更重视“市场化”
鉴于许多企业倾向于将培训、社保等较集中的模块整体外包，人力资源管理行业将灵活地提供咨询、承揽等业务。
4.行业技能倾向于信息化、智能化
2013年人力资源管理年会指出：后金融危机时代中国人力资管理面临人工成本快速上涨、企业升级转型、人才开发投入高而效率低、人力资源管控能力滞后于企业发展速度等困境，e化手段通过人力资源信息化管理，能提高管理效率，实现管理目标理念的有效落地。
5.专业技能倡导质素多元
除了要求专业技能精深之外，人力资源管理专业技能与市场营销技能、公共管理、法务、文秘、财会等临界学科混搭。
三、高职人力资源管理专业现状
1.现状不容乐观
近几年，随着我国经济形势的发展，对人力资源管理人才的需求呈递增趋势，许多高职院校相继创办人力资源管理专业。但是，高职院校现有人力资源管理专业的建设状况并不乐观：
（1）从教学观念看，重理论轻实践、重课堂轻实操、理论与实践脱节、教学理念与方法严重滞后，技能与理论课分配比例不合理，不能体现高职教育的特色与优势。
（2） 从课程设置看，由于缺乏核心的专业指导思想，导致所设课程各自为政，缺乏关联性，难以整合形成整体。没有为高职量身定做的专门教材，和本科教材同质化程度严重，即使教材打着高职的旗子，也片面追求知识覆盖的全面性、广泛性，而忽视了针对性、技能性，未能突出教学重点的高职特色；教学内容陈旧，脱离市场需求，不能与企业需求及区域经济发展紧密结合。
（3）从师资结构看，专业师资储备严重不足。师资结构不合理，缺乏配套的激励制度、资格认定制度、培训制度，职称评聘机制不科学，这些缺失都已成为制约教师专业发展的瓶颈。
（4） 教学方法落伍，以传统的理论讲授为主，以过时的案例诠释原理，缺少鲜活的企业案例和仿真实训。
（5） 从教学设施看，教学设备简陋，实习实训基地建设几近空白，不能形成以“专业”为核心的实体，向外发展服务社会，形成专业与产业一体化链条，体现高职优势与价值。
（6）从育人效果看，学生职业能力实用性差、缺乏实习实践机会和工学结合平台、就业路径狭窄，在就业市场缺乏专业竞争实力；湖南省七所高职院校人力资源管理专业10-12年就业情况的调查结果显示，该专业毕业生初次就业率保持在90%以上，但对口就业率只有30%-40%。这反映出，企业普遍欢迎高职学生，但对其专业认同度较低。
2.原因分析
（1）客观因素：我国的人力资源管理专业整体起步较晚，高职开设人力资源管理专业更是没有现成的模式可以参考，大多借鉴本科院校的内容，未能形成“高职”特色.
（2）主观原因：许多高职院校为了迎合市场需求，受利益驱动，在条件不成熟时匆忙上马，对专业发展缺乏系统的规划和架构支持。
（3）现实因素：一方面，发展进程决定了其尚处于实践阶段，没有形成行业标杆性的龙头专业及可资普遍借鉴的建设路径，可供借鉴的操作流程，未形成为业界认同的课程标准及课程体系；未形成有一定知名度和示范作用的实习实训基地及操作模式。另一方面，理论研究以呈零星状态，以介绍相关高职院校专业建设经验为主，往往从实践教学、人才培养、校企结合等角度为切入点，就人力资源专业建设的某一方面进行阐述；以对人力资源管理专业十年建设的反思为主，未形成系统的理论体系。相较其他较成熟的品牌专业，人力资源管理专业的理论和实践研究都显薄弱。
四、关于发展路径的思考与建议
1.人才培养目标定位
（1）立足区域经济。高职教育只有与地方经济发展转型相融合，才能承担起促进经济发展转型的历史使命。高职院校更要紧密结合地方经济发展趋势，以实用为核心，以市场需求为导向，以培养中初级人力资源管理人才为目标，不断强化学生的实际应用能力，强化专业竞争力，优化学分制下的人才培养方案，积极探索人才培养模式，培养具备高职业素养、创新意识、实践能力的人才。
（2）寻求政策支持。各地对发展职业教育都给予了空前的重视，《广东省大力发展职业技术教育实施纲要（2006-2020）》明确指出：省财政每年拨1亿用于加强专业建设和精品课程建设，专业建设一定要抓住机遇，善用政策。新近实施的211计划，虽然目前针对的是重点本科院校，但其指导方针是明确的。哪个专业可以在区域经济发展中发挥技术支持作用，哪个专业就能够赢得经济扶持。
（3）紧跟行业发展。行业是市场发展的风向标，只有紧跟行业发展，才能扣准时代脉搏，贴合市场需求，否则就会陷入闭门造车、脱离实际的窘境，错失专业发展的良机。
（4）瞄准中小企业需求。未来十年，中小企业将成为中国市场的主力军，世界金融界将目光转向了中国，投向中国中小企业，投向了职业教育。高职院校将迎来新一波的发展。人力资源管理专业只有关注中小企业的需求，在专业建设尤其是课程设置时应充分考虑其需求，才能赢得生机和活力。
企业注重节约成本，重能力轻牌子、重招聘轻培训，很多企业趋向于将行政与一线生产、营销等岗位挂钩，采用工资双轨制和职责双向性的模式。
2.转变观念，创新育人平台
（1）深入领会协同创新理念，将专业发展与区域经济发展深度结合。应该尝试开拓一条“双主体”合作模式，即企业与学校均为盈利主体，变实习为服务，通过为企业赢取经济增长点，实现教师的专业成长、学生就业能力的成长、专业建设的成长。比如，为企业提供培训服务；为企业进行政策解析指导。对社保、劳动法等政策新动向进行传达阐释；与企业共建“互依联盟的”新型校企关系。进企业和引进企业人才结合，变被动寻求实习机会为主动服务企业，通过自身的工作为企业赢取经济增长点，给企业实质的帮助。在企业的成长中实现教师的专业成长、学生的就业能力增长、专业建设的成长。为企业服务解忧，为自己寻找合作平台。在理论与实践结合领域创新育人模式。
（2）创新校企结合平台。人力资源管理专业校企合作难以深度进行的主要原因有二：一是企业要求差异性大，难以根据企业要求及时调整课程与教学；二是企业用工量小、岗位需求共性差，引入订单式培养模式难度大。应该积极寻找区域中小企业的共性需求，为之定制合口味的“人才培养套餐”，涵盖人才输入、技术支持、政策解析、信息传达、社交平台介入等项目。
3.课程设置
将课程设置至于专业建设的背景下。专业建设与专业群建设同步进行，以能力为主线，以素养为辅线，课程设置应该涵盖基本素质、专业基本素质、专业基本技能、职业核心能力、可持续发展能力等模块。以工作任务为驱动设置工学结合课程，见表1。
4.师资建设
着力建设“教师工作室”，和专业群建设捆绑进行。
（1）以人力资源管理专业为主线，集合相关专业优秀人才，拆除系与系之间的藩篱，建立起以专家为维、专业为经的组织结构。
（2）建立以层级制为基本机构模式的教师工作室。原则上以专业和学科为配置标准，但也提倡不同专业之间的合作。可以借鉴台湾昆山科技大学的做法（见表2）。
（3）在现有薪资制度下，积极探索以工作室为主体的奖金激励制度，变僵化的条块分割薪酬模式为以实际贡献为指标的评价激励机制，鼓励广大教师参与到教师工作室的建设中来。创新工作方式，多方位开发教师成长路径，建立面向未来的人力资源开发机制。通过教师工作室给教师注入活力，通过对教师的不断开发，使其实现知识和技能的不断提升、不断发展，让教师随着教师工作室的不断成熟而实现专业成长。
5.教学效果评价
改革现有的教师评价体系，构建学校、企业、学生、社会四维一体的评价体系。
（1）按照工作量、企业反馈、学生评价、社会贡献等维度对教师进行科学评价，避免传统的以工作量和年限、职称为指标的僵化的评价手段，将激励机制引入评价标准，调动教师钻研业务、积极创新的热情。
（2）将教师贡献作为重要评价指标，不再简单地以论文、专著等指标作为量化指标。发挥高职院校服务地区经济的作用，将教师为单位及企业创造的实际贡献作为衡量指标。
（3）将学生的贡献与教师评价挂钩。
（4）采用追踪评价体系。不满足于将学生送毕业，应将毕业生未来创新发展的成果作为评价依据，对教师贡献进行追踪奖惩。
（5）以项目带动人才培养，通过组织专业师生与企业合作进行立项研究，为企业解决实际问题，对企业提供技术指导或业务帮助，对企业棘手的员工管理、劳动关系、薪酬制定、工作分析等项目进行实地调查研究，提供解决方案。在实际研究中锻炼师生的专业能力，促进师生的创新能力，并创造性地拓展教师成长与学生成长平台，最大程度推进人才培养质量的提升，促进教育成果的转化。
这一评价体系的优点在于教师可以根据自身特长灵活调整评价比值，利于发挥教师特长激发工作积极性，也间接促成了“工作室”成员“取长补短”的深度合作。
五、总结
从人力资源管理行业的发展来看，人力资源已成为国家创新发展的主要力量，成为国家经济腾飞及区域经济转型升级的核心动力。从社会发展和未来教育发展的需要来看，人力资源管理人才的培养，是教育发挥知识经济平台作用帮助企业实现转型与提升的重要方式与途径；同时，根据时代及市场需求及时调整人才培养方案，以更好地满足用人单位需求，是专业建设的工作重点及发展法宝。
参考文献：
[1]江梦.中小企业：大学生就业的理性选择[J].连云港职业技术学院学报，2010（3）.
[2]朱春江，庄红蕾，颜静，段云鹏.高职院校人力资源管理专业教学模式改革探析[J].连云港职业技术学院学报，2013（3）.
[3]吴雪莲.高职院校人力资源管理专业实践教学研究[J].中外企业家，2011（11）.
[4]王月芳.浅谈高职院校人力资源管理专业的教学改革[J].科技信息，2010（7）.
[5]周涵.浅谈高职院校人力资源管理专业的实践教学[J].中国外资，2013（8）.
[6]黄宁.中小企业劳动关系现状分析及对策研究[J].经济师，2014（1）.
[7]黄宁.珠三角地区中小企业人力资管理现状调查[J].现代企业，2014（1）.
[8]黄宁.人力资源开发视角下的教师工作室与高职教师专业发展之关系[J].广东教育（职业教育），2012（11）.
[9]2013年度麦可思-大学生就业年度指标[EB/OL].中国教育在线.http：//.
关键词：电子商务；企业管理；影响与创新
1引言
随着信息技术的不断发展，电子商务应运而生，与人们生活和工作之间的联系越来越紧密。在现代化企业中，企业管理水平的高低对企业未来发展具有很深的影响，为适应社会经济发展，企业管理将电子商务理论贯穿企业经营的全过程，这对企业管理来讲试一次机遇更是一次挑战。因此，如何充分发挥电子商务的优势，实时掌握市场最新动向，提升自身核心竞争力对企业未来可持续发展具有重要意义。
2电子商务概述
电子商务是指依托于信息网络技术，以商品交换为中心的商务活动，也可以说是在互联网、企业内部网和增值网内采用电子交易的方式展开交易活动和附属服务活动，有效实现了商业活动的电子化、信息化和网络化[1]。在全球经济一体化越来越明显的今天，电子商务的形式也呈现出多样化的特点，包括企业对企业、企业对消费者、个人对消费者、企业对政府、线上对线下（O2O）、商务机构对家庭消费（B2F）、供给方对需求方（P2D）、门店在线（O2P）等，其中企业对企业和企业对消费者是时下应用最为广泛的两种模式，也是电子商务未来发展的主流。
3电子商务对企业管理的影响
企业发展的核心要素包括人力、物力、财力、供应商、产品以及营销六个方面，这也是电子商务对企业管理影响的主要组成部分。在知识经济社会中，企业之间的竞争抑或是国家之间的竞争本质上其实就是人才之间的竞争，国家在提出科技兴国战略的同时，对人才强国也提出了更高的要求，企业想要健康地发展，就必须吸纳更多的高素质、高能力的高端技术人才，为企业未来发展开辟更为广阔的空间，因此，人力资源的开发和管理对企业长久发展尤为关键。在企业经营管理过程中，企业管理人员应构建集招聘、培训、管理于一体的一整套健全的人力资源管理体系[2]，而在科学技术迅猛发展的今天，想要保证人力资源管理体系更加完善、智能化和信息化，就要依靠电子商务这一主流技术，以便实时掌握行内最新动态信息，为人力资源管理提供更具时效性的有力依据，不仅能够提升企业整体管理水平，更能节约人力资源成本，从而促进企业经济效益更快发展。电子商务是建立在网络信息技术基础之上的一种以电子交易形式进行的商务活动，对企业人力资源管理来说，以电子商务的形式进行人力资源招聘可以有效提高招聘效率，获得更多的招聘渠道，使招聘活动便捷、高效、透明，同时大大降低企业管理成本。电子商务的出现，从根本上优化了企业财务管理人员的工作方式以及企业财务管理的方式，使企业财务活动更加行之有效，很大程度上提高了财务管理工作的质量和效率。此外，电子商务也在影响着企业管理理念和思想，在传统的企业管理理念和思想中融入了智能化、信息化元素，极大地丰富了企业管理者的传统认知，打破了传统管理的“怎么管、管什么”的僵局，使企业管理更加灵活和具有时代感，弥补了传统营销管理的不足，使企业管理焕然一新。
4电子商务应用在企业管理中的创新策略
4.1正确看待电子商务发展，更新管理观念
创新是企业发展的源泉，更是兴国强民的必备精神。在企业管理中，管理者必须要紧跟时展的脚步，顺应社会发展的趋势，秉承先进的管理理念和思想，才能长久立足于知识经济社会中，这就要求企业应正确看待电子商务的发展[3]，并分析电子商务市场，以发展的眼光，抓住电子商务这一契机，为企业未来长久发展提供有力保障。
4.2充分利用电子商务优势，优化企业软硬件设施
电子商务的发展离不开电子信息技术的支持，企业想要充分利用电子商务的优势，就要不断引进先进的软硬件设施，着力建设更加高端和现代化的管理系统，提高计算机网络覆盖率，在硬件设施建设上要求采用高性能的服务器、网络硬盘以及其他网络设施等；在软件设施建设上需要管理人员构建符合企业特色的电子商务网站以及联系客户管理的供应链管理系统，保证线上和线下交易的快速和便捷，以适应企业现代化发展需求。
4.3加强人员培训
二十一世纪，是人才济济的时代，想要保证企业更快更好地发展，就必须加强对企业员工的培训与教育，不断为企业注入新鲜血液，才能在市场竞争日渐激烈的形势下提升自身核心竞争力，促进企业健康、稳定发展。随着电子商务的飞速发展，国家对企业和人才的要求也随之显著提高，在此背景下，企业必须坚持以人为本[4]，加强对企业员工的基础知识培训，包括企业发展目标的统一、工作职责的落实、计算机技术基础知识和应用等多方面内容，提升企业员工整体素质和能力。另外，企业可以通过电子商务拓展招聘渠道，吸纳更多高标准、高水平人才，丰富企业人力资源，打造一支精良的员工队伍和管理队伍，才能促进企业更好地发展。
5结语
综上所述，电子商务的出现，为企业管理带来了新的希望和挑战，企业管理者应正确看待电子商务的发展，转变管理理念，加紧建设企业软硬件设施，加强企业员工的培训与教育工作，坚持与时俱进、开拓创新的精神，实现现代化企业管理，促进企业健康、持续发展。
作者:黄全明 单位:浙江网塑电子商务股份有限公司
参考文献
[1]赵凤英.论电子商务对企业管理的影响与创新[J].中国商贸,2014(16).
[2]叶春炜,陈培成,章志祥等.基于电子商务的企业管理及其创新[J].西部皮革,2016(22).
关键词：人力资源绩效评价；薪酬管理；战略管理
在企业管理的范畴中，战略管理至关重要。战略是对企业进行自上而下的、长期的整体计划，能够体现企业发展的全局观，并对企业发展过程中的风险性、成长性和收益性的关系进行平衡，从而实现企业价值的最大化。从战略角度出发，企业应该对人力资源绩效评价和薪酬管理进行有效的整合，将人力资源绩效评价与薪酬管理的作用充分发挥出来，才能实现企业的发展目标，获得更好的经济效益，促进企业的长期发展。
1 企业战略管理
1.1 战略管理的意义
作为企业发展中的一项整体性计划，企业的战略是企业价值最大化的有效保障，企业战略必须具备稳定性、前瞻性、竞争性、指导性和总体性的特征。当前将企业战略分为3个层次，第1层次为总体层战略，第2层次为竞争层战略，第3层作为职能层战略。企业的管理战略的研究对象是企业作为一个整体所面临的风险与机会，以及企业具备的功能与责任，对企业经营中涉及的财务、组织、技术、营销等方面的综合性问题进行决策。通过制定和实施企业战略能够使企业更好地实现自身的发展目标[1]。
在信息技术的发展历程中，企业间出现了越来越高的同质化，也面临着日益激烈的市场竞争。对于企业而言，要想获得生存与发展，必须不断提高自身的内部管理能力。企业必须了解自身所处的发展状况，并确定当前和长期的发展目标，围绕发展目标制定相应的发展战略。良好的企业战略应该能够实现风险性、成长性和收益性的平衡，才能实现企业的最大价值。当前主要有5个典型的战略管理工具――PEST分析、“五力”模型分析、价值链分析、SWOT分析、平衡计分卡，这5个战略管理工具均涉及了人力资源绩效评价和薪酬管理方面的内容。因此企业应该从战略角度出发对人力资源绩效评价与薪酬管理进行有效的整合[2]。
1.2 以战略为基础的绩效评价体系
以战略为基础的绩效评价体系属于企业内部一个重要的管理系统，主要作用是对员工的工作表现进行周期性的检查和评估。企业的相关人员以及各部门的主管人员以及关键业绩指标的完成情况为依据来考核员工某一阶段的工作效率。企业的绩效评价体系可以分为定期考评和日常考评；下属考评、同事考评和自我考评；定量考评和定性考评。绩效考核与评价能够对员工对企业的贡献进行确定和评估，同时对企业的反馈技能进行有效的改善，对于提高员工工作积极性和工作效率有着积极的作用。同时也能够对企业的目标达成情况和发展状况进行有效的反映，企业为了达成战略管理目标就必须积极应用绩效评价体系[3]。
1.3 以战略为基础的薪酬管理体系
企业的薪酬管理体系主要包括福利、津贴、奖金和本薪四个部分。其本质在于企业为员工提供的薪酬应该与员工努力工作的付出等值，使员工对自己获得的报酬感到满意，从而激发员工的工作积极性，提高员工对企业的忠诚度。与此同时，企业也可以通过薪酬管理对员工进行奖勤罚懒，从而将所需的员工选。企业的薪酬管理体系是达成战略目标的重要手段。例如在企业在起步阶段，可以通过薪酬激励来吸引技术人才；企业在发展阶段，可以通过薪酬提高员工的工作积极性，推动企业向前发展。企业的不同阶段有着不同的战略目标，同时也需要对薪酬管理体系进行相应的调整。
2 人力资源绩效评价与薪酬管理存在的问题
2.1 人力资源绩效评价存在的问题
2.1.1 落后的人力资源绩效评价观念
由于受到各种因素的影响，我国大多数企业仍然处于经验管理阶段，存在着为管理而管理的现象。很多企业管理人员和员工都将人力资源绩效考评作为一项例行公事，绩效考评难以受到员工的认可与欢迎，不能达到推动企业战略实现的目的。从组织的角度出发，如果人力资源绩效考评操作没有抓住绩效考评的重点，也没有从战略的角度出发制定绩效考评的目标，往往会导致无效的绩效管理操作[4]。
2.1.2 绩效评价过于复杂或简单
企业发展具有不平衡性，不同的企业具有各自的特点，过于复杂或过于简单的人力资源绩效评价普遍存在于我国的企业之中。
一些企业的人力资源绩效评价过于简单，主要体现为企业的规模较小，具有独特产权结构，不能在企业内部进行系统化的管理，不仅管理者的人数过少，而且权力过于集中，这也导致企业的人力资源管理存在着专断化、非程序化和简单化，对企业的劳资关系造成不良的影响，难以进行法制化和规范化的劳动关系管理。还有一些企业的最高管理者没有具备管理科学的相关知识，在管理中存在着任人唯亲的现象。
一些企业存在着人力资源绩效评价过于复杂的现象，主要表现为管理者盲目引进管理学中的一些绩效评价案例，而没有对其进行相应的改进。企业在开始设置人力资源管理部门时，相关人员往往会制作比较复杂的人力资源绩效评价方案来表现自己的能力，带来了不必要的资源耗费。在引进绩效评价时，员工并不了解人力资源绩效评价的程度和内容，以及评价的结果。为了使员工了解这些情况，并通过人力资源绩效评价结果对员工的真实水平进行反映，必须制定越来越细致的考评规则和越来越短的考评周期，这也必然会加大人力资源绩效评价的工作量[5]。
2.2 薪酬管理存在的问题
2.2.1 薪酬管理设计缺少战略性思考
由于企业的人力资本和物质资本往往处于不断的变化之中，因此企业的战略管理也在不断地变化。薪酬管理应该紧扣战略管理，才能体现薪酬管理的作用。然而事实上很多企业在设计薪酬，管理制度时往往从成本控制的角度出发，未能将薪酬管理制度作为企业，实行长期战略的杠杆手段。由于没有贯彻员工与企业共同发展的理念，企业管理者不能认识企业要获得生存与发展，就必须实现员工素质提高和薪酬水平提升之间的良性互动与循环。事实上企业的核心竞争力应该是人力资源的良性发展。
2.2.2 薪酬制度缺乏规范性
薪酬管理的基本工作就是制定合理的工资体系，然而一些企业在薪酬管理制度方面存在一定的不规范问题，没有形成科学的薪酬管理制度，往往通过企业领导直接确定或者根据约定俗成来决定员工的工资，缺少科学的方法和明确的依据来对员工的工资性项目进行核算，因此员工也不能从薪酬制度中对自己的大致收入进行了解。当前的薪酬制度缺乏弹性，员工的工资起伏不明显，工资差距过小。
2.2.3 薪酬管理缺乏人性化
为了激发员工的潜力、创造性和积极性，薪酬管理制度应该较符合企业的战略目标，也要符合员工的个人发展目标。但是受到各种因素的影响，当前我国一些企业的薪酬管理制度往往缺乏人性化，实习岗位薪酬为中心的薪酬模式，学历、工作年限与加薪联系密切，而没有科学的考量员工的潜力、素质、能力与工作的关系。对于技术能力要求较低的员工而言，这种薪酬管理制度差强人意。但是对于企业的技术核心人员，这种缺乏人性化和弹性的薪酬管理制度会对他们的工作积极性造成挫伤，导致企业缺乏稳定的核心技术力量，对企业的长期发展造成阻碍。对于企业的后备管理者和核心技术人员而言，其具有更加强烈的自我实现需求，而这部分需求往往没有在企业的薪酬管理中得到体现[6]。
2.3 人力资源绩效评价与薪酬管理不能匹配企业战略
企业的绩效评价体系包括定性指标和定量指标、非常物质表和财务指标，然而一些企业，在制定人力资源绩效评价体系时没有考虑到自身所处的发展阶段以及自身的发展情况，侧重于将指标和财务指标作为关键指标，一定程度上忽视了定性指标和非财务指标的作用。这也导致企业在关心收益性的同时忽视了风险性，不利于企业的平衡发展，过于重视短期利益而忽视了长远的战略计划，导致人力资源绩效评价体系与企业战略计划之间不能匹配。
企业的战略目标和薪酬管理体系的关系应该是相辅相成的，如果企业的薪酬管理机制不能与战略匹配，就会造成企业发展目标和员工个人发展目标之间的不协调，导致企业的战略计划失去意义。
3 从战略角度实现人力资源绩效评价与薪酬管理的整合
3.1 制定科学的企业战略目标
要改进企业的战略管理，实现人力资源绩效与薪酬管理之间的整合，就必须重新制定科学、客观的战略目标。企业应该对当前的行业发展状况、企业发展状况以及同类行业的相似企业发展状况进行科学的评估，从而客观的预估未来的市场发展状况。以此为基础企业要将未来的发展方向进行确定，并制定短期战略计划、中期战略计划和长期战略计划，对战略各层次的具体方面进行细致的分解。同时企业也要提高自身的风险意识，准确地判断发展过程中可能遇到的风险，并理清自身缺少的技能和具备的资本，保障各阶段战略目标的达成[7]。
3.2 实现人力资源绩效评价体系与企业短期战略目标的整合
人力资源绩效评价体系的制定应该具备一定的科学性和针对性，以企业的短期战略目标为依据，制定科学的人力资源绩效评价体系。在每年的年末，企业都可以根据该年度对预算目标的完成情况，员工对该年度人力资源绩效评价的反馈情况以及下一年的战略目标，将下一年度的人力资源绩效评价指标制定出来。这是由于人力资源绩效评价指标并非一成不变的，而是需要不断重新调整，才能科学地匹配企业的战略，使企业的战略目标和员工的行为目标达到一致。
在开展人力资源绩效评价时，应该遵循以下几个方面的原则：
①实行简单明了的人力资源绩效考评。企业应该尽量压缩考评内容，并对人力资源绩效考评进行不断的完善，贯彻企业推行人力资源绩效考评的理念。
②选择和确立量化的考评指标，并根据岗位职责的不同，选择不同的考评指标。例如将营销额、投标管理和客户满意度作为营销人员的量化指标，将产值完成量、利润和收款额度作为生产部门的指标，提高员工对考评指标的认可度。
③通过人力资源绩效评价对员工进行激励，使员工认识到工作中存在的不足，明确改进的方向。通过人力资源绩效评价，企业要使员工了解企业鼓励和排斥何种行为，从而对员工的工作行为和工作态度予以引导。
④体现多角化和层次性的人力资源绩效评价，将结果导向和过程导向结合起来，工作成果和工作过程两个维度，根据各岗位和各层级的特点设置个性化的考评指标[8]。
3.3 实现薪酬管理与企业中长期战略目标的整合
企业应该通过科学的薪酬管理机制吸引关键人才，从而促进企业的中长期战略目标的实现。因此除了津贴和本薪之外，企业还可以通过福利和奖金使激励的时效得到加长，并加大激励的力度。例如很多企业都采取股权激励、住房补助等方式对员工进行激励。薪酬管理体系对企业发展具有支撑作用，企业应该在每一个阶段的薪酬管理中体现对关键员工的重视，从而留住关键员工，并使其发挥更大的工作潜力。在薪酬设计中要体现公平原则、激励原则和灵活原则。公平原则指的是使企业内员工感到薪酬体系的公平性，只有这样才能使员工保持工作积极性。激励性原则指的是要对员工的兴趣偏好和真正的需求予以了解，以此为依据来制定薪酬体系。在薪酬水准方面也要遵循按绩效、按技能、按能力分配的原则。灵活性原则指的是企业应该根据战略的调整来对薪酬制度进行不断地调整。
4 结语
如果薪酬管理机制和人力资源绩效评价机制不能实现匹配，则企业的战略目标也无法得到实现，最终影响企业的生存与发展。因此企业应该从战略角度出发，积极整合人力资源绩效评价与薪酬管理，实现企业内部的良性运作。人力资源绩效评价与薪酬管理必须服务于企业的战略，使企业能够实现长远可控发展。
参考文献：
[1]马茹菲.西方企业人力资源管理研究新动向：可持续人力资源管理[J].学习与实践，2015（11）.
[2]常振杰.浅谈大数据下的人力资源管理[J].人力资源管理，2015（12）.
[3]赵凯卉，傅骏雄.解析现阶段企业人力资源管理的模式和创新[J].商场现代化，2015（26）.
[4]张艳.新形势下煤炭企业人力资源管理探讨[J].现代国企研究，2015（14）.
[5]吕永卫，王珍珍.高技能人才薪酬激励效果的实证研究――基于薪酬激励对工作满意度和工作绩效的影响[J].工业技术经济，2010（09）.
[6]王东海.基于公司战略管理系统的研究[J].中国集体经济，2013（06）.
“下面我要分析的案例是蒙牛集团成长过程中所采用的种种公关手段，它主要从以下几个方面进行推广宣传……”12月2日下午，该校经管学院09级经济学专业《公共关系学》的课堂上，一名学生站在讲台如是分析道。
老师的教与学生的学本就是一对双向互动关系，但具体操作就有一定困难，而经济类的课程本就偏重理论方面，如何把学生的积极性调动起来，自觉运用到实际案例的分析当中去成了该院老师心头的一个难题。最终，集全院老师智慧，开创了教学互动等各种新措施。
互动教学法师生共参与
互动教学法的要旨在于调动广大同学的学习积极性，学生不再是坐在台下被动的听，而是走上讲台，应用所学知识进行案例分析，做到学以致用。老师还经常性地拿身边发生的各种经济现象做案例教学，引导学生关注实际生活中的大小事，将学习的劲头、指导意义渗透到每一个日常的小事当中去。通过此举，学生的学习劲头上来了，也摆脱了枯燥的经济理论的学习烦恼，紧紧地跟生活联系在一起。“我现在比以前好多了，看到菜价、房价上涨我就在想是什么原因导致这样的结果呢？”一位08级经济学的胡文这样告诉记者。
合作办学培养实用型人才
高校教学育人的根本目的是提高人的综合素质，为地方经济发展注入新鲜血液。该院继去年同台湾宝成国际集团签署合作备忘录之后，11月底顺利开设第二期宝成管理专班，充分利用企业资源与学院师资。所设专业指导性更强、实践性更大。商务英、HR人力资源管理等课程培训让学生深入了解企业用工需求，建立起了以市场需求为导向、以企业用人标准为杠杆的创新人才培养机制。此外，该院还积极组织学生参加日前国泰君安与宜春学院联合开办的证券投资班，教授学生最新的金融政策与法律、了解我市的证券投资新动向，做到以变化发展着的情况为教学依据。“我们就是要让学生真正参与到市场的最新动向中，培养出一大批掌握真技术的实用型人才。”该院院长胡林龙介绍。
开设实践基地学习实践两不误
实践是检验真理正确与否的唯一标准，是最好的指导老师，只有自觉投身到实践中才能更好地深化理论知识。为此，该院于今年6月底与明月山旅游管理局建立教学实践基地，就地取材、就近选用人才。旅游管理专业学生一方面接受专业理论知识的学习，另一方面进行实地培训，前往明月山旅游风景区应聘讲解员、导游，在具体的实践中发现自己的不足，增长自己软件硬件知识的储备。酒店服务业考验的是人的耐性和服务态度，而这些东西在书本上很难学到，本着为了学生，服务地方的原则，该院与我市三星级博能宾馆签订合作协议，着重提高学生的动手操作能力，促进学生的全面发展，实打实地战场训练让学生学习更有目标，实践更有动力。
服务地方经济发展一直以来是该院秉承的办学理念，而形式多样的教学新举措使得该院的教育服务功能大大提升，学生竞争实力明显得到加强，在激烈的求职中能够脱颖而出，连续几年来毕业生就业率高达95%以上，在学校名列前茅。
电力科研企业核心员工管理的现实意义
核心员工是企业生命力的源泉
核心员工掌握着企业经营、管理、技术、业务等核心技能和资源，是对企业绩效和发展具有重要价值和重大影响的精英人才，为企业的经济效益以及健康发展做出了最大的贡献，并在某方面具有“不可代替”性。核心员工的工作岗位要求经过较长时间的学习和实践，必须有较高的专业技能和实践经验。对一个企业来说，要培育和增长核心能力，首要的事就是重视对核心员工的人力资源管理。没有强烈的核心员工管理意识，就没有强大的核心员工队伍，就不会有充满活力和竞争力的企业。
企业需要警惕市场对人才的争夺
电力科研企业的核心员工大都属于高学历、高技能人才，掌握着行业高、精、尖技术，处于行业发展前沿，他们学习能力强，创新能力强，市场价值极高，也是同行业竞争对手关注和挖掘的对象，他们经常受到外界的诱惑，造成核心员工不稳定因素更多。
企业尽量避免承受核心员工流失之痛
企业间的竞争归根结底是人才的竞争，更准确地说是核心员工的竞争。核心员工是企业的稀缺资源，是企业核心能力的根本来源。一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代。核心员工流失就意味着企业核心能力的流失，进而导致企业利润的流失，更严重的还会使企业陷入困境。对于核心员工不能轻易放弃，甚至要千方百计激发、调动核心员工的积极性。
电力科研企业核心员工管理现状
（1）对核心员工管理的认知还不够。随着电力体制改革的推进和电力行业的快速发展，电力科研企业越来越意识到人才对企业发展的重要性，更加重视对人才的培养和激励。但是，对核心员工管理理念还比较模糊，认知上还有很大差距，人力资源管理存在眉毛胡子一把抓的现象。
（2）核心员工管理机制不健全。电力科研企业对核心员工的管理尚未形成符合企业特点、相互支撑、有效衔接的配套管理体系；缺乏系统规划，界定模糊，机制不健全；核心员工管理文化和氛围尚未形成，核心员工管理尚处于起步阶段。
（3）核心员工管理的迫切性不容忽视。电力科研企业虽然对核心员工的管理意识还很淡薄，管理实践也很不成熟，且存在行业垄断特性及成熟的国有企业等因素造成的内驱力不足，但随着电力体制改革的深化、行业发展和市场竞争加剧，对核心员工管理的重要性日益突出。
电力科研企业如何实现对核心员工的管理
核心员工的界定
管理核心员工，首先要明确哪些员工、哪些岗位是企业实现生产经营目标和发展战略不可或缺的、最重要的核心。接下来要对员工队伍的现实任职素质进行大盘点，比如企业现有人员是否已满足企业对核心员工的需求，缺口有哪些，有多大等；同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工动向，预测核心员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况。综合上述所有因素，则可以对核心员工进行整体、系统的战略性规划，从而为核心员工的有效管理奠定良好的基础。
判断某位员工能否成为核心员工，要在全面评估能力素质、工作实绩和发展潜力的基础上，以“品行正、能力强、潜力大”为标准把好选材关。应具备以下基本条件：较强的责任感和敬业精神，较强的学习和创新能力；有较高的专业素养和较丰富的工作经验，具备勤恳、务实、严谨、求真的工作作风；有较强的执行力和团队意识；表现优秀，业绩明显，潜力较大。
核心员工管理配套机制
（1）合理的薪酬体系。薪酬体系要符合内部公平性和外部竞争性的原则，满足企业发展和市场竞争的需要。薪酬构成要有体现员工综合素质的相对固定的实力工资部分，还要有与工作绩效直接挂钩的动态变化的绩效工资部分，实力工资可以包含工龄工资、岗位工资、技能工资、学历工资、岗位津贴等内容，绩效工资要与绩效评估结果相结合。对核心员工的薪酬管理重点还要考虑中长期薪酬方案，目前很多企业实施的岗位薪点工资制就是不错的选择。薪酬是激发员工动机的最基础、最重要的手段。好的薪酬体系应该做到核心员工的薪水不但比本企业的普通员工高，而且与同业竞争对手相比较具有留住人才的优势；同时，也能够充分体现核心员工的价值，并引导员工不断调整自己的行为和努力方向。
（2）畅通的职业生涯通道。核心员工是以自我价值实现为目标需求的群体。因此，企业要把员工的职业发展目标和企业的战略发展目标相结合，引导员工的价值取向，根据员工的兴趣和技能，把合适的员工配置到合适的位置上，让员工能有机会做自己喜欢做的事，能发挥自身的潜能，实现自我价值。企业要为核心员工设置不同的职业发展通道，建立技术和管理双重通道，拓宽个人发展空间。例如近年广泛推广的技工通道、技术职务通道、行政职务通道、内部专家通道等，各通道之间又能互相转换。要让员工看到希望，有奔头。在实施过程中企业要尊重员工个人发展意愿，通过员工技能评级和岗位竞聘来实现员工的职业规划，更好地促进核心员工的能力提升和个人价值的实现。
（3）有效的绩效管理。企业要建立有效的绩效管理体系，发挥绩效管理的激励与导向作用，以持续提升核心员工的业绩水平。企业的绩效管理体系既要充分体现个人绩效，还要体现个人与团队绩效相结合。绩效管理执行过程中要确保合理的管理主体的参与。绩效考核结果是兑现绩效工资的依据，从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，绩效工资为企业绩效的创造发挥了不可磨灭的作用。只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。但是并不是实施绩效管理就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效管理体系的设计是否合理，制度执行是否到位。直线经理人的管理意识和操作技巧是绩效管理成功实施的重要保证。
（4）丰富的激励手段。主要包含几个方面：首先，工作内容激励。主要有两种方式：第一，轮岗。实行轮岗，既有利于个人发掘潜能，找到自己最适合的岗位，亦有利于工作的创造性发挥。第二，在工作中加入新的内容，让核心员工感觉到挑战性，从而激发他们固有的聪明才智去解决问题，不断体验自我实现的满足感。工作内容激励可以让一位才华出众的核心员工保持旺盛的创造力。其次，福利激励。根据核心员工的需要提供差异化福利激励，如福利性教育培训或解决配偶工作，提供住房补贴、个性化保险等。福利性教育培训具有很好的激励效果，对于核心员工更为明显，主要包括企业内在职或脱产培训、企业外公费进修、报刊订阅补贴、专业书籍购买补贴等。一方面满足了渴望进一步提高的需求；另一方面通过提高员工的能力，反过来应用于本企业，又会对企业的生产和管理效率产生积极的影响。再次，精神激励。核心员工自我实现愿望强烈，不但需要良好的物质激励，还需要良好的精神激励（非物质激励）。如授予核心员工荣誉称号，提供在公开场合展示的机会等。企业对核心员工的工作成绩还应给予及时充分的肯定，让员工能从工作中获得成就感。此外，给予员工信任是一种良好的精神激励方法。信任是一种最简单、最持久、最廉价、最深刻的激励措施。尤其是核心员工，企业更应该给予他们充分的信任。
（5）畅通的沟通渠道。与核心员工进行对话、座谈、交流，了解他们的需求和期望，以发现和分析哪些因素能促进留住人才，哪些因素会丧失人才。通过沟通，企业可以随时发现问题并及时处理，有利于核心员工管理的健康发展，避免核心员工突然辞职的情况出现。此外，通过沟通培养核心员工的归属感，让员工了解企业的经营理念、运营现状及存在的问题；同时让核心员工感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事的雇员，从而使员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情。
（6）定期评估。每隔半年或一年，对企业核心员工管理的现状进行评估，评估指标可以包括：核心员工的岗位变动情况，流入、流出情况，本企业核心员工的心理动态，同业其他企业在核心员工管理上有什么新动向，本企业是否采取了对策等。然后根据评估情况，不断完善各项管理工作。
核心员工管理应注意的几个问题
（1）把好选聘关。如果对核心岗位的人员选聘不当，会给企业带来巨大损失，因此合适的岗位选聘合适的员工是管理核心员工的第一步。选聘时不仅要考察他们的工作技能，更要注意考察他们的奉献精神和团队合作意识。
（2）激励要适度。避免核心员工因受到企业的重视而产生骄傲自满的情绪。避免过分使用经济奖励而造成麻木或欲望膨胀。按照马斯洛的需求理论，员工物质层面的需要得到满足后，经济奖励的效果会很弱，企业却要支付过大的人力成本，且影响范围和时间也非常有限。综合使用物质和非物质的激励可以更好地培养核心员工的企业精神和合作意识。
（3）重视诚信。企业针对核心员工管理的各项政策在执行中要讲诚信，确保严肃认真，公平公正。尽量避免不良风气渗透到核心员工管理中来，造成核心员工队伍良莠不齐，鱼龙混杂，让那些名不符实的员工享受优厚的待遇，打击精英人才的积极性。领导者要自我反省，随时检讨组织的晋升、薪酬、奖励等管理制度是否合理，执行是否跑偏，避免因此造成核心员工队伍涣散和人才流失。
关键词：人力资源；培训开发；企业；发展
人力资源管理是企业发展的重要组成，它在人资的合理配置和有效利用上起着不可替代的作用，所以企业应该对这个部门给予高度的重视，以便在日后的发展过程中可以招募到优秀的人才，为企业的发展带来优势，增强企业实力，扩大在市场中的竞争力。
1 供过于求的人才市场和人才匮乏的企业
改革开放的趋势和全球化的时代背景下，国内市场上出现了诸多实力强劲的竞争对手，其中不乏许多外国优秀企业的进驻。因此，国内与国外的公司为了争夺市场份额开始了激烈的竞争。实力决定成败，对于一个企业来说，人才能力的高低从根本上决定了企业的实力。所以，企业身体力行开始了引进人才的计划，比如说进行校园招聘等等。中国每年毕业的大学生不在少数，虽然有着学历的证明，但是实力却不符合用人单位的要求。企业在这一点上也存在着诸多困扰，毕业生人数居高不下的市场却找不到符合公司要求的人才。
2 立足自身的培训，保证企业需求
企业在发展中都会遇到人才使用的相关问题，主要表现为以下几个方面：一是企业对优秀人才呈现出求贤若渴的趋势，由于高素质人才的缺失和难以培养的特点，企业在招募员工上很困扰。二是高端人才在企业发展中非常受欢迎，正是由于这一点，人才在选择过程中会更加注重企业平台的高低、薪资报酬等多方面情况，这种情况加大了企业留住人才的困难性。三是基于第二种现象，企业在用人上需要付出更高的成本挽留人才。四是由于人才的自身工作特点可能会与用人单位的企业文化出现矛盾，导致人才的流失。既然问题出现了，就要想办法解决，企业应该根据自身实际情况，做好人力资源的相关工作。相比于早前的企业，如今企业的人力管理工作已经取得了很大的进步，但是仍然有很多的不足，比如说企业在人力资源方面做的还是不够完善，不少企业招募新员工后，只进行三天的培训甚至直接上岗。在这一点上，国外的企业相对比较完善，国内的企业可以从中借鉴学习。
为了更好的解决上述的问题我们一定要在采取应对措施之前做好原因分析，以便更加有针对性的对这些问题予以解决。
首先是人才难觅这种现象，使得企业在用人上出现了诸多困扰。企业实力的增强归根结底是人才的合理运用与核心竞争力的提高。但是我国的现状是优秀人才资源呈现匮乏的现象，加大了企业获得优秀人才的难度。但其实，企业内部也有不少想实现自身价值的员工，只是没有平台和机会来展示自己，这点往往被忽视，企业应该对这种情况给予重视，成分挖掘有理想、有潜力的人才。除此以外，企业的一些规章制度存在不合理的地方，比如说岗前配培训不完善等，这在一定程度上也不利于人才的培养。
社会的发展趋势使得优秀人才的成本持续上升，加大了企业的用人风险。企业要留住人才就必须给予其更好的待遇福利，比如说提高薪资、五险一金、各种补助等等。但是归根结底这并不是解决问题的根本方法。企业应该从自身的发展状况出发，立足于实际寻找培养适合公司的人才。比如说企业可以对本公司有潜力的员工进行挖掘，然后培养，这样不仅可以减少企业在用人上的成本支出，还可以降低用人风险，促进企业长足发展。
此外，企业有计划高投入的培训开发对于留住人才也具高效。各种培训机会对人才是一个极大的吸引力，因为优秀人才虽然面临更高薪水、更优待遇的诱惑，但如果跳到其它不关心培训开发的企业，其原有的知识会随着时代的发展而递减，等待着他们的最终是被淘汰。只有在重视员工培训的企业中，他们的利益才可能真正地得到保障，才可能通过自身不断更新的知识技能保住最好的工作。换句话说，若没有有效的企业培训，人才或是另寻高枝，或虽然继续留下，也因价值的贬低而对企业失去贡献。目前，我国的民营企业正在积蓄一批真的人才，他们直面市场、参与竞争、饱经锤炼，尤其在市场、销售、技术开发等领域，这些人才甚至具备了与强大外企直接对抗的实力，如何保留他们成了老板们最关心的事情。缺少真正的战略，行为短期化是民营企业的重大弱点。企业用人标准往往因一时一事而频繁改变，没有从战略出发培养核心人才，尤其是管理人才。在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，留不住人，更难以形成一支核心的管理团队。
人才已有的技能和风格与企业难以协调。大凡优秀人才，都已经历过风雨的洗刷，在成长中形成了自己的技能和风格。这种技能和风格是形影相随的，是人才的价值体现，但是，他们的风格可能和企业不协调。比如说，有些公司追求的是具有团队精神的人才，有的则寻找敢打敢拼的创业人才，更或者，企业希望拥有的是具备特殊技能，为企业的特殊设备服务的，这样的人才更是非企业自己培训不可。
3 在人力资源的培训开发中应该注意的几个问题
3.1 要把培训开发作为一项长期的工作来做。这是企业培训开发的经常性、超前性、连续性和培训效果的后续性所决定的。要按不同的时间、层次、项目安排周密，不能顾此失彼，或忽视培训效果的后显性。仍以摩托罗拉为例：新员工有为期两天的职业培训；之后，又有每年5天、至少40小时的在职培训；中间如有工作变动，还可以接受重新培训以保证其就业、生产能力和工作绩效。
3.2 对雇佣关系的新理解是人力资源培训开发的新动向。雇佣时间是影响培训开发决策的重要因素，在市场经济下，终身雇佣制很可能是一种不复存在的过去。企业对此自然会有顾虑，并继而导致培训决策上的举措不定，担心浪费资源，为他人做嫁。其实，作为一种世界性的国际潮流，终身雇佣已被建立在“可雇性”基础上的新雇佣契约所取代。在新的契约中，雇员要尽力保证自己和自己所属公司的竞争力；作为回报，公司并不是保证永不解雇，而是保证雇员的“可雇性”，即保证不断地为他们提供培训和教育，扩展其知识技能，在任何时候都具备在其它企业找到理想工作的能力。
结束语
人力资源在如今的企业发展中占据着重要的地位，企业若是想提升自己的竞争力，就必须重视人力资源在企业中的作用。企业在人力资源方面要重视人才的综合素质，引进人才后要加强培训工作，以便新人能更好的掌握公司的运作情况，从而为公司所用。这样才能降低企业的用人风险，促使其健康长久的发展。
参考文献
一、我国中小企业国际化经营现状
(一)、我国中小企业经营管理的竞争优势
1、产权明晰，经营灵活，具有一定的决策管理优势。与大型企业相比，中小企业的决策管理优势，一方面体现在对外投资决策更趋近于市场决策，另一方面体现在中小企业的对外投资决策更加具有效率。中小企业的决策者往往具有更大的决策权，对外投资决策更有效率，更能根据投资环境的改变及时地作出有利于企业发展的对外投资决策。我国的中小企业大多为民营企业，产权约束明晰，经营灵活，能够以最快的速度抓住市场机会。也能够较灵活地撤出市场。
2、相对的技术优势。
(1)我国中小企业与大企业相比，在很多领域缺乏现代尖端技术，但却拥有不少“适用技术”，这些技术在发展中国家有广泛的适应性。随着我国产业结构的调整，许多劳动密集型的传统工业技术可以在其他发展中国家找到广阔市场，并且价格也较低，易被发展中国家接受。
(2)小企业也具有对外投资的技术优势：其一，技术创新的时效优势。中小企业一般不设置独立的研究开发机构，主要和科研机构共同进行研究开发，中小企业在与科研机构联合协作方面表现出更能迅速地把科研成果推向国际市场的能力。其二，小规模技术优势。美国哈佛大学的刘易斯・威尔斯教授认为，发展中国家跨国公司对外直接投资的优势之一是拥有为小市场需求服务的小规模生产技术。就我国而言，中小企业的小批量制造技术和多功能的机器设备就较为适合发展中国家市场的需要；劳动密集型技术，就更符合发展中国家的偏好。
3、相对的市场优势。首先，中小企业能够满足市场多样化和市场专业化需求。大型企业在大批量生产科技含量较高的产品上往往具有优势，但在劳动密集型的民族传统和特色产品的专业化生产上中小企业一般更具有优势。其次，中小企业规模小，机动灵活，市场适应性较强，市场进退成本低，能更多地接触客户。更快地反应市场等优势。另外，在产品的开发方面愿意设计和生产适合当地条件的产品，开拓发达国家跨国公司不屑一顾的市场缝隙，其产品具有相当高的专业性和独特性。
(二)、我国中小企业经营管理的劣势分析
中小企业在生产规模和资本积累方面处于劣势，我国中小企业的劳动生产率普遍较低，生产成本高，在市场上缺乏竞争力，其产品和技术大多属于模仿性质，创新较少，竞争性不强。内部管理混乱，财务管理方面，不少中小企业会计帐目不清。信息失真财务管理没有体系；中小企业有灵敏的市场应变能力，但因缺乏财务分析而常常导致投资决策失当，引发企业财务风险。人力资源管理方面，中小企业的发展更多的依靠每个人的能动性，而中小企业往往没有一个系统的完善的人力资源管理制度体系，也没有一个持续的、完整的管理体系。这不仅造成管理上的混乱，也不利于中小企业引进人才。
中小企业的管理人员知识结构偏低，尤以厂长、经理更为突出。从业人员的文化素质也普遍较低，这与当今突出以知识和科技作为企业核心竞争力不相适应。缺少对国际化经营的相关知识。对一些国际惯例和通行规则的运用不太熟悉。对相关国家的法律、政治、经济形式缺乏了解。由于受制于财力、经验等，无法对国际市场深入调研，导致企业在跨国经营的过程中信息传导机制不健全，不能把握国际市场的最新动向。
缺少跨文化管理意识。国际化的企业除了要建设自己的企业文化，也要重视企业本身文化与当地文化的融合。而我国中小企业普遍缺乏企业文化，在国际化的过程中也缺乏对当地文化的了解。
中小企业欠缺品牌管理能力。在整个世界市场都在逐步进人微利时代，尤其是像我国大多数中小企业所经营的技术含量不是很高的领域，一个缺乏足够独特性和差异性的品牌则无法保持稳定的销售增长。
中小企业信息化建设水平低。从企业信息化进程来看，信息系统建设水平尚处于一般事务处理的单机应用和简单信息管理阶段，出现资源不能共享、信息化建设综合优势发挥不出来等现象；由于人才激励政策不到位，造成企业信息化骨干人才特别是复合人才流失严重；企业信息化建设需要工商、银行、海关、外汇等部门以及企业、客户之间的密切配合，但由于我国的各部门信息系统不完善，所以各部门尚未形成贸易信息迅速流动的网络平台。
二、我国中小企业的国际化经营宏观策略
从国外的经验来看，各国政府在促进和加强中小企业国际化经营方面必须创造一个良好的环境和机制，积极发挥引导的作用。我国政府应采取以下的对策来帮助中小企业进行国际化经营：
(一)政府应提供尽可能多的支持和帮助，为中小企业营造宽松的外部环境。建立健全中小企业法律保护体系。按照WTO规则，制定修改有关的法律、法规，在市场准入、国际贸易、财税政策等方面为中小企业的发展创造条件，使中小企业。尤其是非国有中小企业，与国有企业、外资企业在同一起跑线上竞争。鼓励有实力、有优势的各种所有制企业走出国门，在国际市场求得生存和发展；我国中小企业对信息化发展离不开政府的协调、引导和支持，政府应充分发挥对中小企业信息化建设的宏观指导作用。加强政策导向，健全信息化法律法规。
(二)改善中小企业融资环境。各国解决中小企业融资问题，大都采用融资渠道多样化的方法。如欧盟，一方面欧盟作为中间人，协调银行与中小企业之间的关系，鼓励银行金融创新。为中小企业服务；另一方面则增加资金投入，利用欧洲投资银行及欧洲结构基金中的区域发展基金会向中小企业资本市场融资。同时，积极推行中小企业资本市场的建设。从中我们可以得到应有的启示。比如，建立中小企业的信用体系和担保体系，并逐渐放宽中小企业，尤其是高新技术企业的直接融资渠道。还可建立风险投资基金，扶持和培养科技型中小企业的发展。制定优惠的金融、财税政策以保障中小企业的资金需要。
三、我国中小企业国际化的微观策略
企业在实现国际化的过程中，必将面临更加复杂的环境和更加激烈的国际竞争，在现代企业都在用技术、知识武装自己的时候，谁能通过缜密的分析而大胆创新谁就能走在国际化的前沿。中小企业必须进行创新。中小企业的国际化管理的创新包括国际化战略管理的创新、国际化营销的创新、国际化组织创新、国际化人力资源创新、国际化产品与技术的创新和国际化财务管理的创新。
(一)中小企业对内首先要树立国际化经营理念，进行制度创新和管理创新。彻底改变落后的企业制度、传统管理模式和低层
次服务方式，建立既能适应本土文化和市场环境。又能与国际接轨的现代企业制度、管理模式和服务规范；其次要培养人才、吸引人才，完善人才管理。中小企业发展国际化，不仅需要金融、法律、财务、技术、营销等方面的专业人才，更需要有战略思想和熟悉现代企业管理的经理人才。这样才能在完善企业内部管理的基础上向国际化发展；第三加强企业文化和品牌建设。企业文化与企业产品品牌建设相辅相成，企业文化是企业品牌的底蕴，企业品牌是企业文化的载体。企业在品牌塑造中要坚持产品标准的国际化和品牌运作管理的国际化，同时要关注当地文化在企业文化和品牌营销中的融合；第四在信息化方面，建立企业信息化管理体制与运行机制，为中小企业信息化提供保障；整合内部资源，构建中小企业信息化建设的整体方案；吸引信息化人才，加快复合型信息化人才培养；建立中小企业信息化建设评价指标体系。
(二)中小企业对外首先要实施战略联盟，打造企业旗舰。我国中小企业要在WTO的平台上与跨国公司竞争，必须走强强联合、战略联盟的道路。通过建立多种形式的企业战略伙伴关系，扩大企业规模和市场规模，最终使企业资源得到优化配置。同时，战略联盟的建立，有利于企业资金的筹集，减少经营风险；
(三)树立国际市场意识，努力开拓海外市场，现在世界越来越多的消费者开始拒绝这种标准化产品，越来越多的消费者开始走向个性化；从国外来说，一个重要的变化就是国际贸易中，对各种各样特殊的专业化产品的需求正在增加。对于小企业来说。这就是机会，小企业相对大企业来说，在提供专业化产品方面具有自己的优势。我国正在变成国际市场的重要组成部分。中国企业一方面要学会如何提高自身在国内的竞争力，另一方面还必须学会如何利用国际市场，如何在国际分工中找到自身的优势和立足之地。
全球经济一体化进程不断加快，我国中小企业内外环境要素正在发生急剧变化，正因为如此，国际化经营已成为中小企业适应不断变化的内外环境的必然选择。我国的中小企业应该针对自己的缺点采取相应的措施，充分发挥自己的竞争优势，选择适合自身模式的发展战略。抓住国际化的历史机遇，实现企业在组织制度、技术开发、产品营销、人力资源管理和财务管理等方面的创新，是我国中小企业实现跨越式发展、赶超国际水平的一条捷径。
参考文献：
[1]李亚，民营企业跨国经营[M]，中国方正出版社2004年3月版
[2]鲁桐，中小企业跨国经营战略[M]，经济管理出版社2003年8月版
[3]柳海英，张潇浅析中小企业发展战略的选择[J]，商业研究2005年4月
关键词:图书馆;知识管理;实践方式
中图分类号:G25文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)14-0199-03
一、图书馆知识管理的概念
什么是知识管理,目前尚无统一的认识和界定,但知识管理以信息为基础、以人为中心、以创新为目标的基本观点却是毋庸置疑的。基于此,笔者认为,图书馆知识管理的内容也相应表现为信息资源管理、人力资源管理和知识创新管理三个方面。人力资源管理是图书馆知识管理的核心内容;知识创新是图书馆知识管理的最终目标;信息技术是图书馆知识管理的工具。当前,图书馆界对知识管理进行了广泛的研究,并将其作为一种管理理念不断应用到图书馆的日常管理工作中。知识管理理论在图书馆管理中的应用,从管理角度来说能够提升图书馆的管理思想;从技术角度来说,能够优化管理工具。在传统观念中,图书馆工作的实质一直被认为是文献的收藏与提供利用。随着波普尔“世界3”理论的诞生以及“知识说”的兴起,人们逐渐认识到图书情报工作的知识化特征。彭修义先生首次提出了“图书馆工作与情报工作其实是同一性质的工作,都是关于知识的搜集、整理、研究、运用与传递的工作”。在以后的知识交流论及知识组织论中均有大量论述赞同这一观点。其中,最有代表性的结论就是“图书馆内部活动的实质是知识组织”。我国图书馆学基础理论研究的专家黄宗忠教授也极力推崇“图书馆员从事的工作本质上是知识管理”这一论断。知识管理是对信息、技术,即知识的管理与对人的管理的统一,它搭建了一个信息与信息、信息与活动、信息与人的桥梁,形成了一个庞大的知识网络,以实现知识共享、知识创新、知识扩散和知识增值。
二、图书馆知识管理的实践基础
图书馆的知识传播不仅丰富和扩展了人类的知识总量,而且发展了图书馆的社会功能,使其从早期的“藏书楼阁”模式发展成为今天的数字图书馆,从而为不同学科、不同文化背景、不同地域、不同时空状态下人们的知识交流搭建起传播的途径和交流的平台。同时,也在不断地将客观知识与主观知识有机地组织在一起,最大限度地提供利用。这一发展过程不仅体现了对知识的管理,而且体现了对人的管理。知识只有在人际交流的过程中才能创新,其目的是把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来,实现知识(包括显性知识和隐性知识)的共享和创新。
在图书情报领域一般认为,知识是人类社会实践经验的概括和总结,是人的主观世界对客观世界的反映与认识的结晶。而图书馆主要关注的是客观知识的组织,表现为对文献的搜集、分类、标引、著录、排序和流通利用的过程。
所谓文献搜集,是以文献所含知识内容作为文献甄选的标准。分类是按照文献的知识内容所属学科,予以标识,使其有一个属分明晰、层次清楚的序列;分类法本身就是一种知识组织体系,图书分类法是人们进行知识管理的前提。主题标引是用规范化的词表来表征文献中的知识主题,使知识主题按主题字顺得到标识;著录是揭示和报导文献中的知识信息,并使其在目录组织系统内得到序列化的反映;排序则是以分类标识以及其他有关标识系统,如字顺等为依据,使知识按学科体系得到组织;而文献的流通利用则是为满足读者的知识需求,编制各种检索工具并提供相关服务的过程。
从知识活动的角度看,图书馆业务工作中的分类、编目、标引、检索、咨询其实正是知识创造的基础与前期准备。传统图书馆管理的中心是对文献资源的管理,是一种对编码知识,即显性知识的管理,而实现对图书馆隐性知识的挖掘和管理,则是今天数字图书馆发展的需要。
图书馆的知识管理就是要实现以人为本的管理思想,使人力资本管理成为图书馆知识管理的核心,图书馆的工作重心由“书本位”向“人本位”转移,业务中心由第二线向第一线转移,直接的目标就是知识服务与知识创新。
长期以来,图书馆的服务一直只停留在文献(信息)资源的物理层面上,这种状态既没能满足用户深层次的需求,也没能提高图书馆学、情报学的学科地位。传统的服务内容、服务方式与服务体制正面临着信息环境与知识经济的强大冲击与严重挑战。因此,随着知识时代的来临,图书馆的导向与定位也必须随之提高一个层次,即以信息、知识的搜寻、组织、分析、重组能力为基础,根据用户的问题和环境,融入到为用户解决问题的过程之中,提供能够有效支持知识应用和知识创新的服务。与“知识服务”概念相仿,也有人提出了“知识导航”或“知识领航”等新概念。在知识时代,传统的图书馆服务只是知识服务的一部分,并被逐步纳入到知识服务体系中,而知识服务则是图书馆服务的内涵与层次的深化。
三、图书馆知识管理的内涵
图书馆知识管理目标的实现,其核心内容就是进行知识资源的开发,即挖掘和辨识所有与图书馆服务有关的知识。例如,从用户信息的分析可以获得有关需求动向和用户个性需求的知识,从而调整图书馆服务的内容和方式。
(一)深化与促进知识交流与共享
无论是知识创新还是管理创新,其实质都是新知识的创造,也是图书馆知识资源的积累。知识管理要求馆员树立知识交流与共享的意识,主动、自觉地参加到知识交流与共享中。让馆员在轻松的环境下交流经验和体会,让馆员把头脑中的隐形知识表述出来,以形成一个共享的知识库。另外,创造馆员参加知识交流会议的机会,定期聘请馆内外专家讲解图书馆发展的新动向、最新的业务技术和管理技术,并将其整理成规范的文档,使之成为图书馆内部可共享的知识,从而扩大图书馆的知识资源。
很多图书馆已经发展了自己独特的知识空间。全体工作人员可以通过图书馆的内部网络获得本馆内部文件、报告、会议记录、统计分析、政策和程序、操作手册、成功的经验、失败的教训、内部通告、图书馆新闻、员工活动、培训和员工发展机会,等等。大学图书馆也可以开发大学内的知识空间。图书馆的馆员和用户拥有大量的专家们所具有的知识。这种专门知识应该编入目录和索引,并且不断地更新,使其通过图书馆创建并维护的电子数据库可以检索到。
建立知识共享平台。在图书馆的网站上建立知识库,其内容包括先进工作经验和技能,岗位技能和评价方法等,允许每位员工都能便捷地访问知识库,鼓励每位员工提出意见和建议,及时更新陈旧知识。在知识经济时代,学习和工作已显现出融为一体的趋向,学习也是工作的核心内容。
(二)创造适宜的图书馆知识管理环境
一是要尽可能地运用现代化的技术手段,尤其是信息高科技手段,建立起各种形式的知识网络,为知识交流与共享创造基本条件;二是尽可能地通过各种方式,营造鼓励知识交流与共享的氛围,建立促进知识转化的激励机制,把信息和存在于人脑中的难以编码化的知识联系起来,以保证图书馆创新活动的不断进行。
通过校园网,图书馆的员工可以自由地获取有关工作的各种信息,并将自己的意见、建议和请求递交给各个相关组织,在相互交流和学习的过程中释放出各自的隐形知识,创造出知识共享的氛围,从而营造出一个学习的组织,学习的团队。
(三)把图书馆的知识资源融入到服务和管理过程
加拉(P.galagan)提出,知识管理的主要程序是:创造新知识利用从外部资源所获得的知识用文件、数据库、软件等形式来表现知识把知识渗透到加工过程、产品或服务中把现有的知识传遍整个组织在做决策时要使用到所有可能得到的知识通过组织文化和奖励来促进知识的成长测量知识资产的价值和知识管理的效果。
图书馆知识管理的直接目的是知识创新,而图书馆知识创新是使图书馆的知识资源转化为新的智力资源与新的组织管理方式等的过程,知识创新离不开图书馆的知识资源和服务过程。
知识资源的管理,首先,要发展与图书馆的使命和职能能够保持一致的资源获取策略,注意从拥有到获取这种概念的改变。其次,要调查及分析使用者的需求。再次,要超越显性知识,设法获取隐形知识。图书馆应该作为知识筛选、过滤、重组、揭示、开发和传播的窗口与中心,不论图书馆的这些资源是显性的或是隐性的,现场的或远距离的,以及各种不同载体形式的资源。图书馆要利用自己占有的信息资源(包括实体的、虚拟的),快速进行信息加工能力的优势,利用网络环境,对所占有的资源进行浓度分析与重组,提供信息增值服务。图书馆服务人员要掌握信息源,了解信息资源分布状况以及信息网络的分布,熟悉网上信息机构,更好地组织网上信息,为读者服务。
网络环境为图书馆的服务提供了得天独厚的机会,原来意义的图书馆分工被打破。图书馆服务工作和信息服务人员将扮演“网上信息冲浪员”、“网上信息标引员”、“网上信息导航员”的角色,将会成为新型的图书馆服务人员。图书馆要通过知识服务,满足知识社会的需求,提高服务的技术含量,扩大服务效果和服务能力,使人们在网络和信息时代离不开图书馆的服务。
日前，智联招聘了《2015春节白领跳槽调研报告》。在超过1万份的调查问卷中显示，47.8%的白领在春节前后更新了简历准备寻求新工作，13.7%的白领已经办理了离职或新工作的入职手续。超过半数的白领在春季选择了跳槽。
当跳槽成为了职场常态，那么白领人群应该怎么跳？跳去哪里？在跳槽的过程中职业规划发生了哪些改变？《2015春季人才流动分析报告》就从行业、岗位、地域等方面入手，为广大白领解读跳槽的方向与选择。
看点一：行业走势与心动岗位
受两会影响，白领扎堆热门行业，职能岗位受追捧
春节后智联招聘在线投递简历数据显示，白领向往的工作行业与企业需求高度吻合。房地产、互联网、金融三大行业包揽热门简历投递行业前三甲。而两会过后，白领跳槽在行业选择上也受到了房地产回暖、互联网发展、金融改革等政策的影响，这三大行业凭借其快速、稳定的发展，较高企的薪酬水平，吸引了大量白领人才。
而最受白领青睐的岗位又是哪些呢？数据显示，财务/审计/税务、行政/后勤/文秘、人力资源、采购/贸易等职能型岗位排名靠前。职能型岗位以稳定、压力相对较小、性价比高、职业形象好等因素一直受到众多白领青睐，但需要注意的是，此类岗位同样具有可代替性较强、竞争较激烈等特性。此外，正在成为各行各业通用型岗位的销售、软件/互联网开发/系统集成、市场等岗位也都进入了热门职位前十名。
看点二：最活跃的跳槽群体
一大波“铁饭碗”争相跳槽，公务员“跨界”忙
近年来，在人才跨界的大趋势下，白领们跨行业流动成为一种新现象，春节后在线投递简历数据显示，政府/公共事业/非营利机构、零售/批发、通信/电信运营、增值服务等行业的白领跨界跳槽最活跃。多数白领跨界跳槽选择了房地产、互联网/电子商务等行业。
其中政府/公共事业/非营利机构行业的白领跨界跳槽人数比去年同期上涨34%，开启了新一波公务员跳槽热。此类白领们跨界选择排名前三位的是房地产/建筑/建材/工程、互联网/电子商务和基金/证券/期货/投资行业。由于房地产、金融等行业受政策影响颇重，急需一些熟悉政府工作流程、制度，懂政策、与政府沟通顺畅的人才，因此，从公务员队伍中吸引这样的人才成为首选。
而物流/仓储等作为商品贸易产业链中的一环，白领的跨界选择也颇为频繁，这类行业的白领人群在跨行业跳槽时，交通/运输、贸易/进出口、互联网/电子商务等方向都是不错的选择。
看点三：不“安于”本职的跨岗跳槽
管理人才跨度大；公务员转型，行政岗位成首选
从职业岗位跨度上来看，公务员/事业单位/科研机构、IT管理、项目管理/项目协调等岗位的白领，跳槽时跨岗位的选择较多，其中，管理型岗位（IT管理、项目管理、高级管理等）的白领跨度较大。管理型人才具有丰富的知识及社会经验，在人际沟通、组织管理、灵活应变方面有较强的能力，使得其在不同领域的管理中都能发挥作用，无论是前线的销售管理、专业性较强的技术管理人才，还是后台的行政、人力资源管理人才，管理型人才正逐步往“跨领域”的人才方向上发展。
而对于跳槽最活跃的公务员群体，在脱离了体制后，首选的职业岗位是行政类工作，其次是法务、质量管理等职位。这是由于公务员大多有扎实的文字功底，组织、管理、协调能力比较强，对政策的敏感性高，相比业务类的工作，后台职能型的岗位更能适应。
看点四：“互联网+”的新动向
房地产、金融人才抢滩登录互联网
从白领群体在互联网、金融、房地产三大火热行业中的选择可以看到，“跨行业”跳槽情况呈现出金融、房地产行业人才选择跳槽到互联网的局面。这一方面是随着互联网/电子商务的发展，其平台效应已经显现，“互联网+”正在发展更多的可能性，如互联网+金融进一步融合，互联网+房地产使售卖、运营更平台化。另一方面，金融、房地产行业受政策影响比较明显，而互联网行业以其现代化的企业管理制度、市场化的薪酬福利水平、创新的氛围及更多的个人发挥空间受到白领的青睐。
看点五：就业地域的理性化选择
逃离北上广之后去哪儿？卫星城市成首选
从城市白领跳槽地域选择情况来看，跳槽到一线城市的白领比去年同期减少了10%，跳槽到新一线城市及二三线城市分别上涨10%和13%。白领逃离一线城市，投入新一线及二三线城市怀抱的趋势进一步显现。
