时间：2023-09-25 18:01:53
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
从当前人事管理的背景看推行高校人事管理信息化建设的必要性
随着信息时代的来临以及全球化步伐的加快，知识经济逐渐取代了工业社会性经济，其他资源也逐渐被信息所取代，知识管理以及信息支援管理成为社会各个领域中的核心管理区域，对知识以及信息的生产、加工、处理已经成为创造财富的重要基础，同时社会信息化水平以及国民经济的高低成为了对一个国家或者地区的现代化程度、竞争力作出衡量的重要指标。
我国信息化程度的不断发展主要表现为互联网的迅速扩张与通行以及科技与媒体手段的日益丰富与发展，而在此背景下高校人事管理信息化具有了发展的基础。高校在推动社会信息化的进程中扮演着特殊的角色并具有优先的地位，所以高校信息化以及作为其核心内容的高校人事管理信息化应当得到充分的重视并处于关键位置，由此可见社会信息化程度与高校人事管理信息化起着相辅相成、互相促进的作用，而同时由于高校信息化以及高校人事管理信息化的特殊地位决定了高校人事管理必须适应社会信息化的发展而做出改变；另一方面随着我国高等教育改革的深化，高等院校管理的方式以及内容都发生了较大的变化，特别随着高校的扩招和院校合并调整，一些拥有多个小区的高校被组建起来，而这些高校具有管理跨度较大、各个校区管理的传统各异、教职工来源以及组织方式多样化的特点。
在传统的高校人事管理模式下，容易产生数据标准与规范难以统一、人事管理资源信息分散、已有信息不能形成共享等情况，在高校人事管理信息不断增多并且迫切需要整合的要求下，传统人事管理已经难以适应现代高校发展的客观需求，甚至已经成为了高校进行高等教育体制改革的阻碍，所以高等教育的改革与发展决定了传统高校人事管理向推行高校人事管理信息化建设转变的必然性，重视通过高校人事管理信息化建设来实现高校人事资源的高效管理与有效开发是高校可持续发展的必要途径。
从推行人事管理信息化的意义看其必要性
人事管理的信息化即以信息技术为主要手段，以人事管理信息系统为管理平台，以提高管理效率、降低管理成本为目的的人事管理模式，人事管理信息化在高校中的建设与推行需要以校园网与人事管理信息系统为基础，对高校人事信息进行收集、整理、存储、处理与维护，其在高校中的作用主要体现在以下几个方面：
（一）提升高校人事管理工作效率
推行高校人事管理信息化的意义突出体现在提高高校人事管理工作的效率方面，主要体现为节约人力、提高人事管理业务办理速度、降低甚至避免不必要误差等。首先高校人事管理工作中需要对大量的表格、文档以及数据进行处理与统计，其中大部分内容的处理与统计都具有统一、规范的标准，通过高校人事管理信息系统中相应模块的运用可以使这些工作的处理效率得到提高，同时也使人事管理工作人员能够从繁重的基础工作中得到解脱；其次高校人事管理信息化建设的推行能够使高校人事管理流程得到优化，从而使高校人事管理获得更多有效的信息，为高校人事管理工作的决策提供依据。
（二）实现全员参与管理，提高人事管理部门服务质量
高校人事管理工作涉及到高校中全部的教职工人员，所以它不仅是高校人事管理部门的工作，同时也需要高校领导、下级各院领导、所有教职工人员的共同参与。通过高校人事管理信息化建设的推行，可以在人事管理信息系统的运用中划分各用户的角色并给予不同角色不同的权限来推动全校教职工人员在高校人事管理工作中的参与程度，从而使人事管理部门对教职工工作以及教职工需求有更加深入的了解，为提高人事管理部门服务质量提供依据。
（三）推动高校教职工自主服务的实现
高校人事管理信息化建设的推行可以使高校教职工通过高校人事管理信息系统获取对自身有价值的信息，从而实现对学校规章制度以及教学文件的学习以及请假、培训等申请的提交，同时也能够推动教职工在日常工作或者教学等内容上的交流与探讨，不仅有利于教学质量的提高，同时能够减少人事管理部门的工作量，也有利于高校人事管理部门工作的透明化。
（四）突破高校传统人事管理工作中的时空限制
高校传统的人事管理工作效率会受到时间、空间以及人数方面的制约，而通过人事管理信息化建设的推行，包括人事管理工作人员在内的全校教职工人员可以使用互联网以及自身的权限随时随地登陆高校人事管理信息系统并进行相关工作的处理，并且高校人事管理信息系统支持多人同时操作，从而使多人能够同时获得人事管理服务，在实现移动办公的同时突破了时间、空间以及人数对人事管理工作的制约，能够使人事管理工作的处理时间减少，从而使人事管理部门在工作量高峰期也能够及时完成人事管理工作任务。
（五）提高高校人事管理方案的执行力
根据公司三项制度改革推进计划表安排，前段时间我们围绕三项制度改革进行了深入的调查摸底，召开了改革动员大会进行了宣传发动，并草拟了公司劳动人事管理办法和薪酬管理办法。同时，各分公司也分别召开了多次会议进行了宣传和动员，并在深入调查摸底的基础上结合各分公司的实际，制定了各分公司改革实施方案。公司于21日、22日分别召开党政联席会议对劳动人事、薪酬管理两个暂行办法及各分公司改革实施方案进行了审议，并制定了《公司推进三项制度改革具体实施方案》。公司三项制度改革的各项工作有序、平稳的推进。
今天是根据改革推进计划表安排，召开职工代表组长联席会议，主要内容是审议通过《公司劳动人事管理暂行办法》，《岗位薪酬管理暂行办法》和《推进三项制度改革的具体实施方案》。
一、首先，请公司总会计师对《公司推进三项制度改革的具体实施方案》和《公司岗位薪酬管理暂行办法》进行说明。
二、请公司综合部副部长对《公司劳动人事管理暂行办法》进行说明。
三、请到会全体人员对公司《岗位薪酬管理暂行办法》、《劳动人事管理暂行办法》和《推进三项制度改革具体实施方案》进行讨论。
方式：按会前点名顺序发言，各分公司以一个人为主发言，有不同意见或补充意见再发言，相同内容不再重复。
通过讨论，大家一致认为公司劳动人事及薪酬管理两个暂行办法和三项制度改革具体实施方案，符合集团公司三项制度改革的精神，也符合公司的实际情况。既考虑到了上岗职工的收入，也考虑到了下岗职工的利益；既体现了对公司经营管理骨干的倾斜也考虑了公司的实际支付能力，集中体现了我们公司对国家、对出资人、对企业、对职工的高度责任感。
四、请公司总经理讲话
五、下面对这两个暂行办法和具体实施方案进行举手表决。
1、对《公司岗位薪酬管理暂行办法》进行表决。
同意此办法的请举手。
不同意的请举手。（没有）
弃权的请举手。（没有）
结果。（全体同意，一致通过）
2、对《公司劳动人事管理暂行办法》进行表决。
同意此办法的请举手。
不同意的请举手。（没有）
弃权的请举手。（没有）
结果。（全体同意，一致通过）
3、对《公司推进三项制度改革具体实施方案》进行表决。
同意此实施方案的请举手。
不同意的请举手。（没有）
弃权的请举手。（没有）
结果。（全体同意，一致通过）
六、请公司董事长、党委书记讲话。
同志们，本次职工代表组长联席会议，在公司党政领导的直接指导下，在各分公司领导的大力支持下，通过各部室和员工上下努力，会议顺利完成了各项议程，取得了圆满成功。为了本次会议的顺利召开，会前公司有关领导和各部门部长、部员加班加点，起草方案，圆满地完成了前期准备工作，让我们对他们不计报酬的辛勤劳动表示衷心的感谢！
一、健全国有企业人事管理制度的解决方案
（一）管理决策层要转变观念，明确制度改革的任务和目标。现代化的国有企业需要以先进的管理理论为指导，积极转变思路，以科学化、标准化的管理体制代替旧有模式，企业人力资源管理要充分遵循市场规律，拓展企业发展思路，将企业人力资源管理纳入重要工作目标。管理层要策划出人事管理制度改革的总方案，成立相应的职能部门，广泛收集多方信息，借鉴先进的管理制度，综合企业实际情况，推进并监督方案实施，制定科学化、标准化、现代化、法制化的人事管理制度。（二）完善人才竞争机制，多管齐下综合开发。国有企业在进行人才招聘之前就要建立科学的招聘机制，处理舞弊现象，提供公平的竞争平台，选择真正有实力、有能力、符合岗位职责要求的员工。对于现有的人力资源，则要采取有效措施提高其综合竞争力。多给员工提供培训机会，对不同岗位的员工有针对性的进行专业技术培训、技能培训、职业素养培训、新型方法与理论培训等，采用实践与理论相结合的方式，提高其工作效率与专业能力，增强员工学习意识，提高其竞争实力，用知识来武装自己，真正做到与时俱进，以适应不断发展的社会。人事管理制度的健全需要全员的积极参与，只有人才队伍综合素质提高，企业才能在市场中立于不败之地。（三）建立科学的绩效考评体系。相关研究发现，要使员工的潜在能力得到充分发挥，则给予其一定的激励以对其进行公平评价是一个不可缺少的前提条件。因此，在管理人力资源时，要注重合理评价员工工作绩效。要确保员工评价具有合理性的特征，则需要综合评价其工作绩效及道德素养等，并在此基础上保证客观评价，尽量排除主观评价。只有得到科学的准确的评价结果，才能够使企业员工充分发挥创造性，并全身心投入工作。另外，在进行绩效考核时，应注意保证考核的全面性，对于级别不同的员工，应注意根据实际情况调整考核重点以及考核要求。在一般情况下，应采用逐级考核的方法对员工的工作绩效进行评价，并保证在考评的过程中员工有一定的知情权；当得出考评结果后，应当允许被考评的员工拥有申述权，以保证评价结果的公正性。（四）贯彻奖惩制度，采取薪酬激励措施。薪酬制度是管理员工的核心制度，成功的薪酬制度会实现员工与企业的双赢。薪酬激励措施要有所依据，首先要综合当地消费水平与同行业薪资状况等指标，分析出薪酬结构，设置不同职位的薪酬数据。依据员工职能、工作能力、工作态度、培训技能、资历等条件，参考其对公司发展所做的贡献，依此确定员工的奖金与福利。必要时对员工进行一定薪酬等级满意度调查，尽量保证薪酬公平、公正、公开，吸引优秀人才，最大限度减少人才外流。（五）加快建设现代人力资源管理制度。国有企业人事管理制度的健全有赖于现代人力资源管理制度的实施。现代人力资源管理是人事管理的一种全新策略与途径，是国有企业改革中重要的一环。建立健全人事管理制度，以现代人力资源管理制度取代陈旧的制度就是为企业发展注入新鲜血液。国有企业的领导干部要以创新思维来看待人事管理工作，尝试新的途径与策略，建立具有企业特色的人事制度，如更完善的合同用工制度、更透明的选拔制度、更具针对性的培训制度、合理的员工调配制度以及员工社会保障制度等，将相关人力资源管理政策落到实处，分步实施，循序渐进，积极宣传现代人力资源管理制度，不仅让该制度惠及广大员工，而且使传统陈旧的人事管理制度平稳过渡，成功转型为现代人力资源管理制度。
二、建立现代企业人事管理制度的意义
国有企业建立现代人事管理制度将对其深入发展具有重大意义，其必要性与重要性不言而喻。人力资源的开发是企业工作内容的核心，先进的人事管理制度是国有企业经济效益增长的保证。建立健全国有企业人事管理制度，推进国有企业人事管理改革进程是国有企业在当今经济形势下的重要工作与必然选择。合理高效的人事管理制度为企业不断获取优秀人力资源提供了良好的契机，将所获得的优秀人力资源融于企业发展中，依据效益调整员工薪酬，激励其工作积极性，物尽其用，各司其职，为企业得深层发展及战略目标的实现提供了最重要的支撑与保障。结语建立健全国有企业人事管理制度是一项攻坚克难的长期工作，期间必定会遇到各类困难与问题。但任何一项新的综合制度要取代旧有的模式都需要这样的坚持、付出和投入。国有企业的领导者、高级管理层要悉心谋划，借鉴先进经验，总结成功案例，依据自己企业的特点和结构，提出切实可行的人事管理方案，并将其落到实处，提高企业人力资源竞争力。只有以先进的管理制度与优秀的人力国有企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
作者：郭楠 单位：长春黄金研究院
关键词：计算机；人事管理；有效应用；数据
中图分类号：TP311.52 文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2011) 20-0000-01
Effective Application of Computer System in Colleges and Universities Personnel Management
Ke Jianbo
(Guangzhou Huali Science and Technology Vocational College,Zengcheng511325,China)
Abstract:In this paper,computer system management and teachers in colleges and universities in the effective application of payroll and personnel management by strengthening the skills of workers to enhance the effective application of computer systems and other aspects are discussed.
Keywords:Computer;Personnel management;Effective application;Data
近年来，随着社会生产规模的加大、综合性生产和专业化分工的发展，部门之间的联系越来越密切，组织管理也越来越复杂。而人事管理工作繁复、琐碎，内容涵盖到单位的每个地方、每个环节，包罗万象，这就要求人事管理者能够对人力资源的相关信息及时、准确的掌握，对现实问题必须能够做出及时、迅速的反应、决策。这些都对人事信息系统的完善程度提出了高要求，改革、创新势在必行。计算机系统的开发、利用为人事管理的改革提供了新的技术手段，通过计算机系统建立开放式的多层次、智能型的信息管理，可以比较公正、精确的考察人员的绩效、能力、性格等，在社会发展对高校教育、发展的要求日益提高的情况下，为校园师资及后勤人员的招聘、考核及相应的培训提供及时、准确、科学的依据，使高校人事管理更加科学、高校，为高校其它工作尤其是教育工作提供良好的基础。
一、师资管理中计算机系统的有效应用
随着社会经济的高速发展，对人才的需求不断加大，对人才素质的要求也越来越高，这些都促使高校办学层次要不断的提升，因此，对师资力量的要求也逐渐提升，适合现代教学要求的师资队伍的建设、管理工作也日益重要。
师资管理包括职称的评定、人员的流动及培养等，对于教育工作的好坏起着决定性的作用。师资管理工作要准确、及时的了解师资队伍的具体情况，包括教师学历、年龄、专业、职称、课时、绩效等，传统的手工方法使得统计复杂、工作量大，而且不能及时调阅，不能满足工作需要，而计算机系统具有巨大的存储空间和快速、准确的处理能力，建立计算机师资数据库，可以随时调阅、分析师资人员的各方面的信息，为师资管理工作提供准确、及时的参考，使管理者可以准确了解教师职称、年龄、绩效、进修培训状况等，合理安排师资结构。并且利用互联网信息可以及时了解高校所需专业学科教师的相关信息，利用BBS等交流平台加强与教师的双向交流与沟通，更多的听取基础群众的意见，共求发展，为高校引进必须的专业人才、职称评定及干部任免提供准确参考。
二、工资管理中计算机系统的有效应用
工资管理是一个相当复杂和重要的管理工作，涉及到每一个单位人员的切身利益，因此，工资管理的好坏直接影响了人员工作的积极、主动性，直接关系到高校工作人员工作效率、效果的好坏，是人事管理的重要组成部分。单靠手工方法操作，不仅要耗费大量的人力、物力和时间，而且出错率还相当高，对人事管理工作造成一定的麻烦。利用计算机系统软件将每个人的工资结构、计算方法录入电脑中，由电脑系统处理，可以极大地降低工资管理的工作量、减少出错几率，进而可以减少不必要的人员配置，提高工作效率，在工资调整、年终考核及报表统计等工作的快速、有效的完成中起到了关键性作用。此外，学校内部的津贴的分配也需要利用计算机系统对教职工的工作量、工作效力进行科学的计量、严格考核，从而提高工资管理工作的效率和精确度，满足高校工资管理需求。
高校的工资管理工作，一直以来只注重对国家规定的调资工作的展开，而忽视了工资数据分析，在实际工作中不能科学的编制工资方面的各种制度、政策及方案，并对大量基础性数据进行统计分析。而计算机系统可以将工资数据资料进行快速、有效的统计、分析，进而知晓津贴是否分配合理、工资分配方案能否有效的激励高校职工工作的积极主动性，从而为人事管理者制定出符合本校实际的工资分配制度提供可靠分析，为工资分配制度的不断完善提供可靠依据，有力的促进学校管理工作水平的提高。
三、提高人事管理工作者的技能，加强计算机系统的有效应用
随着社会科学技术的不断发展，高校人事改革的不断深入，人事管理对于人才技能的要求也越来越高，具备熟练的计算机使用技能已成为必须，作为人资方面的工作人员只有不断的更新知识、技能才能胜任工作，进而满足现代化人事管理的需要。作为人事管理工作者要充分利用高校的科技资源和教育资源，加强计算机技能的培训和相关知识的学习，熟练应用计算机系统将现代化社会中急速增长的信息及时收集、整理、加工、存储并对大量、繁复的数据处理、分析，将结果及时反馈给决策者，充分利用计算机系统，提高工作效率和质量，为人事管理提供经过加工处理过的各类人事信息，使人事管理者能够依据及时准确的信息来做出决策，满足高校人事管理的发展要求，促进人事管理工作的规范化，促进各项制度及体系的完善。
四、结语
充分利用计算机系统的实时性、准确性以及网络的共享可以有效的开展人事管理的开展，实现人事管理手段的科学合理性，从而为其它相关管理工作的顺利开展打下良好的基础。计算机在人事管理中的应用，不仅使人事管理者能够很大程度的减少大量繁复、琐碎的日常事务，将更多的精力投入到其它创造性管理工作当中去，大大提高了人事管理的品质，使管理者的管理计划、决策更加精确、科学并具一定的灵活性。并且计算机系统的有效应用能够为科学、规范的运作人事管理提供充分、有力的技术手段的支持，极大的提高了人事管理者的工作效率、效力，是人事管理现代化进程的一大步，是人事管理工作发展的必然。
参考文献：
[1]刘晓洁.计算机在人事管理中的应用[J].内蒙古民族大学学报,2008,2
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[4]曹志远.计算机在高校人事管理中的作用[J].发展,2007,5
水利单位作为传统企业，其人事管理已经不适应新的经济要求，需要转向现代人力资源管理模式，以保证水利单位的健康发展。水利单位应合理地设置组织岗位，科学地制定绩效制度、奖金制度等，加强对人力资源的开发，积极进行基础管理，从而建立良好的人力资源管理体系，为水利事业的发展奠定坚实的基础。
［关键词］
水利；人事管理；人力资源管理
随着社会经济的不断发展，各个单位面临的竞争愈加激烈。人才是决定企业生存与发展的重要因素，只有提高人才管理水平，才能保证企业的良好发展。在水利单位中，其传统的人事管理体制已经无法适应现代经济发展的要求，人事管理方面存在较多的矛盾和问题，而传统的人事管理理念和方法与现代人力资源管理存在明显的差别。那么，水利单位如何由人事管理转向人力资源管理？对此，本文主要在人力资源管理的基础上围绕该问题进行探讨，为我国水利单位人力资源管理的建设提供参考建议。
1提高管理地位，转移管理中心
人事管理转向人力资源管理的实施，表明了水利单位加深了对人的管理的认识。传统人事管理从事的事务较简单，且人事管理者并不参与单位高层的战略决策。而人力资源与人事管理有着本质的不同，人力资源是单位经营战略中重要的组成部分。单位的战略反映着对本单位在当前市场环境中面临的挑战，而人力资源管理可为单位提供优化员工配置、工资计划等提供重要信息，有利于单位可根据本单位的经营现状、未来经营规划来设置相当的岗位、培训计划、工资待遇等计划，帮助本单位逐渐适应现代经济的发展，提高本单位的竞争力。人力资源管理管理突破了传统人事管理重视物不重视人的思想，而是着力于发挥人自身的价值，可从生产率的技术要素中将人脱离出来，发挥人的内在潜力。人力资源管理不再通过严格的监督和控制制度管理人，而是积极发挥员工的主观能动性和潜力，以提高人力资源的利用率，从而为单位的发展奠定良好的基础。同样，东港市友谊灌区管理处作为基层水利单位，首先应重视人力资源管理的重要性，提高了人力资源管理地位，转移管理中心，结合现代化管理手段提高人力资源的管理效率。
2水利单位由人事管理向人力资源管理转变的具体措施
2.1结合实际情况制定改革措施
水利单位人事管理中存在较多的不足，如单位的管理层次较多，设置的机构以及各个机构的员工数量较大，但是真正的核心技术人员并不多，与外部环境接触的部门较少，缺乏有效的信息反馈渠道。对此，水利管理单位可根据单位的实际问题，提出具体的改革措施。其改革措施可包含以下几方面的内容：首先，水利管理单位先成立人力资源改革专项小组，专项小组成员调研水利单位组织结构的实际情况，并根据水利单位的情况提出人力资源规划方案、岗位设置分析报告、职工管理方案、绩效考核方案、人才招聘方案等，由水利管理单位管理层级根据各个调研结果和分析报告决定组织结构的规划，确定岗位、绩效考核制度、职位工资待遇和招聘方式等，形成初步的人力资源管理体系。
2.2规划设置组织结构
水利单位岗位职能不清、层次较多。针对该问题，人力资源改革专项小组可对单位的实际组织结构情况进行调研，结合各个管理层级的和部门的建议，确定各个部门和岗位的具体职责，避免各个部门和岗位职责、职能交叉重复，减少工作推诿情况的发生，提高各个部门的执行力。在此基础上，水利管理部门设置各个部门的工作目标，促使各个部门明确本部门、岗位的工作职能，并积极围绕该项工作目标开展各项工作，以优化工作效率。水利单位机构数量较多，针对此问题，水利管理部门可在实际调研结果和各方意见的基础上，设置直线制的管理结构，精简结构，设置财务、工程、人力资源等总管理部，以简化水利单位结构，提高管理效率。
2.3推进改革岗位设置
水利单位人员多、岗位多、核心技术人员少，对此，人力资源改革专项小组对单位的工作效率进行调研和分析，并归纳总结各个科室、部门的意见，提出岗位设置方案，并对方案进行详细分析，而水利管理部门可据此应用更合理的管理方式，以加强对人员的管理。相关部门开展岗位改革时，可按照循序渐进的原则推进改革措施，以保证人事管理顺利过渡到人力资源管理。例如，在绩效考核的应用中，可根据工作绩效、岗位职责为参考依据，弱化体制的差别待遇，让水利单位均按照统一的考核标准进行考核。在奖金制度上，可尽量减小岗位、职称以及体制的影响力，实施统一奖励标准。
2.4确定人才招聘方式
人才是单位生存和发展的重要因素，良好的人才可为单位带来较大的经济效益。较多的优秀人才可促使单位形成积极进取、力争上游的工作氛围，有利于单位的发展。根据现代管理理念和水利单位的发展需求，水利管理单位开展副总经济师、财务科副科长、人力资源科副科长等职位的招聘，并通过竞争上岗的方式选拔优秀人才。所有选拔过程均公开进行，采用笔试、面试、工作能力测评三个环节对竞争人员进行评价，按照排名由高到低的顺序选拔人才。竞争上岗的方式可有效提高本单位员工的综合素质，有助于本单位工作执行力的提高。
2.5实施系统绩效考核
单位组织利用量化绩效考核的方式进行人员考核是提高人员管理效率的重要方式。水利管理单位可实施系统性的绩效考核模式，对被考核人员进行全方位的考核，并根据综合评分进行名次排序。绩效考核过程中，严格根据分数对应的考核等级进行考核，以确定本单位的优秀员工、优秀集体，并结合奖励制度，为优秀员工和集体予以一定的奖励。水利管理部门实施绩效考核制度时，应总结考核制度的实施经验，分析绩效考核制度实施过程中的不足，并积极改善，以完善绩效考核制度，从而最大限度地激励员工，使各项工作均达到预期标准。
2.6明确奖励分配制度
水利单位以往采用基本工作制度，工资待遇与工作绩效的无关联，只能为职工的基本生活提供保障，无法有效激励员工。而随着水利管理单位不断加深对人的管理的认识，相关管理部门设置了奖励制度，如节余奖、特殊贡献奖、供水目标奖等，在一定程度上激励了员工。其中，供水目标奖具有绩效奖励和效益奖励的特性，该奖项将员工的工作与其所在单位的效益联系在一起，有助于提高水利单位员工工作的积极性和团队合作的精神，促使员工积极完成供水目标，从而为其单位带来经济效益。工作绩效考核制度和奖励制度的实施体现按劳分配的精神，是人力资源管理的重要方面。水利单位所有的部门和职工均有资格参与特殊贡献奖的评选，以鼓励单位所有员工积极地为本单位作出贡献，促进单位的发展。水利管理单位实施奖励制度可有效提高员工工作的积极性，有助于提高单位整体工作效率和良好文化的建设。但是，相关部门应注意审核奖励制度的科学性、合理性，最大限度地发挥奖励制度的激励作用。
2.7加强人力资源开发
水利单位人事管理员工工作的时间较长，思想较保守，不利于人力资源的改革。对此，水利管理部门加强了人力资源的开发力度，以加强培训的方式打造优秀员工，以提高员工的整体素质。水利管理部门制定职工培训计划和管理措施，并制定对应的管理制度，保证各项工作顺利进行。水利管理单位开展企业文化、人力资源管理、企业管理等方面的培训，转变企业管理层级的思想观念，引进先进的理论知识和技术，减小人力资源管理改革阻力。水利管理部门开展培训工作时，可通过开展集体学习、实际操作、视听教育的方式进行，并采用考试、讨论、写论文的方式对水利单位职工的学习情况进行考核，考核不合格者需重新学习，从而保证培训效果。
2.8加强基础管理
水利管理单位可通过加强基础管理来提高水利事业管理的工作效率，例如，东港市友谊灌区管理处引进人力资源管理软件，建立人力资源数据库，定时更新各项人力资源的变化情况，从而为单位决策提供有力支持，提高了管理水平。
3结语
水利单位的工作效率较低，且未完全发挥人力资源的潜力。对此，水利管理单位需积极开展人事管理转向人力资源管理的改革，建立完善的人力资源管理体系，以提高单位员工工作的积极性，促进单位人事和谐，营造良好的、积极进取的氛围，从而促进水利单位健康发展。
作者：李丹丹 单位：辽宁省东港市友谊灌区管理处
主要参考文献
［1］孔令志．基于胜任力的水利建设项目人力资源管理模式研究［D］．北京：华北电力大学，2010．
［2］张伟．水利科研单位人力资源管理系统的开发与实现［D］．北京：北京工业大学，2012．
［3］李杰．我国水利业实现人力资源管理现代化的意义与对策［J］．中国商界，2010（8）：178－179．
关键词：计算机信息技术；人事管理；应用
一、人事管理现状
1.人事管理特点
人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。有着处理信息量大，时效性强，信息相关性高等特点。信息量大，不管是在高校的学生工作中还是在企事业单位中，人员流量大是毋庸置疑的，涉及到在职人员、后勤人员、临时人员、学生等人员的个人信息、薪资情况、福利补助等信息；时效性强，由于企事业的人员流量大，也同样人员流动性很大，包括人员的调动，临时工的调换，人员的离职、退休等等诸多问题更换较为频繁；信息相关性高，各个部门的信息必须做到相互关联，相互交流，以便在人员调动等方面的处理中高效快捷，信息的及时更新对于工作的进行有着至关重要的作用。
2.人事管理中存在的问题
综上所述，人事管理具有以上特点，因此信息处理上十分大，然而如果人工处理以及信息处理不及时会存在着许多重复工作，不仅浪费时间也浪费人工，耗费人力物力，即使暂时不考虑这些因素，也存在着人工不准确的现象，这样的误差要再去返工那就会存在更大的人力物力的浪费，很大程度上与人事工作需要高效的理论有所违背。其次，信息管理还是一个相对比较散乱的工作，信息处于大幅度上升的趋势，时效性十分重要，若不及时更新会耽误管理者的管理，对公司的发展也有限制，一旦有了差错就有由人事管理的错乱现象，进而影响整个公司的工作效率。
二、计算机信息技术在人事管理中的应用
1.计算机信息技术在高校中的应用
在高校发展过程中，教育实力是最为看重的，师资力量就位于首位，包括师资队伍的培养，以及师资的流动，专业技术人员的聘请，充分了解和掌握各个科目的教师团队信息是必不可少的，如果用传统方法进行统计不仅工作量十分巨大，并且效率极低。但是在信息统计以及管理工作中利用计算机信息技术后就会有明显的变化，建立专门的数据库，对于不同科目不同专业的师资力量进行分类统计，培养或聘请专业人才加以分析整理，从而为学校引进紧缺人才，优升劣汰多余人员，提高整体师资水平，对于学校整体实力的提高，办学水平的提高提供可靠的保障。
2.计算机信息技术在企事业为单位中的应用
与高校不同，企事业单位的人口基数没那么大，但是劳资管理却相对复杂一点，而劳资工作对于信息的准确性要求较别的要高很多，因为他最能体现每一位员工的价值，若出现一丝一毫差错就可能会导致劳工矛盾，若能应用计算机信息技术，将所有员工进行信息输入数据库，既保证了信息的准确性，又减少了重复劳动，对于各个部门以及管理者的使用，职工工资的调整，年终奖的发放，福利的计算都减少了时间。在提高效率的同时还能做到更好的实现资源共享，实现了人事管理的科学性、高效性、系统性。
三、应用措施
1.加强分析管理系统
随着计算机技术的发展，各种办公软件应用的也相对广泛，加强办公软件的数据分析性能，可很大程度提高薪资的计算，编辑处理能力，方便快捷的对数据进行统计、查询、修改、打印，便于各项手续的办理，不仅在薪资方面，各项大数据的处理，统筹，事物的人员安排，加强分析能力，后台自动统筹，再加人为稍加调整即可达到更高层次的管理。制定各项方案，经编辑得到的大数据分析出最佳企业方案，为企业的人员、工作等发展都起到了很大的促进作用。
2.加强专业人员技能
对速发展的现代社会，计算机的应用可以说是一种必不可少的技能，对于技术的加强以及人才的引进当然必不可少。只有对计算机知识不断的更新，自主学习创新才能满足工作的需要。引进高科技人才、人员进行专业知识培训以及对于相关技术的引进都是可行并且有效的方法。只有充分利用高科技人才的优势，加强计算机信息技术的学习，利用计算机来处理数据，提高学习以及工作效率，不仅能有助于提高专业人员自身的素质，还能真正满足企业自身文化的发展一级企业科学管理的需要。
3.加强信息网络安全管理
科技是一把双刃剑，有利就有弊，在实现信息数据网络化管理的同时就存在着网络安全的问题，只要稍微松懈，就会被不法分子钻了空子，信息的泄露不仅对于企业的商业具有威胁性，对于我们个人信息泄露也是威胁性极强的。首先，必备的是杀毒软件的安装，及时对重要的信息，重要的电脑进行杀毒、更新；其次，信息的备份也是很重要的，鸡蛋不能都放在同一个篮子里；第三，虽然我们认为计算机信息技术的应用对于我们的人事管理十分重要，但是纸质档案也不能被完全取代，建立专门的纸质档案保存室作为备用，这样即使网络信息丢失也有依可循；最后，所有的管理都离不开制度的建立，加强严格的计算机管理条例，对管理人员以及管理方法，备份规则，人员出入准则等等方面制定机制的规则，明确各项法律规定。
四、结语
综上所述，社会高速发展的今天，各项管理都离不开网络的存在，尤其是人事管理之中复杂、杂乱的工作，加强计算机信息技术在人事管理中的应用也必将成为一大趋势，因此我们应该加大人事管理的信息化，抓住人事管理的特点，联合计算机信息技术的优点，避免计算机信息技术的缺点，针对各个工作不同合理利用计算机信息技术，适应社会发展。
参考文献：
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关键词:高校;人事管理制度;优化改革
引言
高校在当前的人事管理过程中还有着诸多问题存在，这对高校的进一步发展就有着阻碍作用。高校人事管理作为是高校管理体系当中比较重要的方面，在当前的人事管理制度中封闭式运行状态占据着比较重要的地位，和市场的发展已经存在这不协调的问题，所以对当前的高校人事管理制度进行改革和发展就有着其必要性。
1．高校人事管理制度的改革特征与重要性分析
1．1高校人事管理制度的改革特征分析。
高校的人事管理制度在当前发展中有着比较鲜明的特征体现，我国的高校人事制度改革发展经历了几个重要阶段，在当前的高校人事制度改革的自主性特征上比较突出，高校大多是事业单位，在行政管理的影响层面比较显著，人浮于事和效率问题一直都存在，所以高校的人事制度改革的自主性需求上就比较突出。再者，高校人事管理制度改革的公共性特征方面也比较突出，高校属于非盈利机构，是为人民群众提供公共服务的，并要能够对公益目标加以实现，所以这就在公共性的增强方面比较突出［1］。另外，高校人事管理制度改革的系统性以及开放性也有着重要体现，对当前的人事管理制度只有在系统性基础上才能够得以成功，并要能够面向各级的劳动市场开放性的实施，和市场的发展需求要能得到结合。
1．2高校人事管理制度的改革重要性分析。
高校人事管理工作是高等学校教育，在高校的管理工作当中发挥着比较关键的作用，对高校的人事管理科学性以及合理性能得到有效促进，从而能够实现学校人力资源利用的高效率以及高效益目标。通过对高校人事管理制度的改革也能为学校以及教师的共同发展营造校园文化，对人才能得以吸引和培养［2］。在知识经济的发展背景下，要能将以人为本的理念得到深入贯彻，如此才能够实现管理上的优化发展，所以加强对高校人事管理制度的改革就比较重要。
2．高校人事管理制度的改革现状与优化策略
2．1高校人事管理制度的改革现状分析。
从当前我国的高校人事管理制度的改革现状来看，还有一些问题没有得到根本性的解决，对整体的管理效果良好呈现有着影响。在高校的人事管理的观念以及改革的意识方面还没有更新，人事管理制度的改革是教育综合改革中比较重要的部分，对其改革的深化也是时展的要求。但从实际的改革情况来看，有的高校依然是因循守旧，在人事观念方面还比较传统，对制度的改革意识不强，没有和现代化的高校管理的要求相契合，对人力资源没有实施精细化的管理，在服务能力和意识上都需要进行提高［3］。再者，高校人事管理制度没有得到有效完善，在选人机制的科学性方面比较缺乏，部分的高校中毕业生留校任教的比例是比较高的，在科学化的用人机制方面还比较缺乏，职务能上不能下以及晋升内部论资排辈等现象还比较突出。还有是盲目的进行模仿，在改革的方案上比较缺乏科学系统性，优于高校的管理人员在系统的管理知识上的缺乏就盲目参照其他高校的做法，在方案指导上比较缺乏科学性。还有是人事管理中的人浮于事的现象比较突出，专业技术人员的比重相对比较小，在管理和服务等部分的人员占的比例比较高，这就在人事管理的效率层面不能得到有效提高。人事管理制度中教学科研的中心地位没有得到有效突出，高校的非教学人员以及科研人员比较多，而在扩招的情况下就为其工作任务上有了加重，管理的队伍在高校管理中是比较强力系统，所以在追求非本质的价值现象层面就比较严重［4］。
2．2高校人事管理制度的改革优化策略。
对高校人事管理制度的改革要能够从多方面进行考虑，对其中的问题要针对性的分析，然后结合实际实施有效应对策略，笔者就当前我国的高校人事管理制度的改革优化进行探究了几项措施。第一，高校人事管理制度的改革先要能从思想观念层面进行积极有效创新，高校的人事管理制度改革是系统和长期的工程，先要能够在管理思想观念上进行积极有效创新。思想观念的创新是对人事管理制度改革创新的一个先导，在当前知识经济和信息发展的时代，人的作用发挥是多方面的，管理过程中先要能够树立人本主义管理的理念，将以人为本的现代人事管理的思想得以明确化，在内容上也要能够充分重视，人力资源是高校当中最为重要和基础的资源，高校的发展目标是多方面的，所以在管理的思想上也要能够开放化。第二，人事管理制度改革过程中的服务意识要能得到有效强化，面对当前的发展压力，高校的人事管理部门在新的管理服务理念层面要能及时转变，强化服务的意识以及服务能力，对行政审批的程序要能最大化的缩减以及规范化，从而来为高校教学和学术活动创造良好的发展环境。再有是为能够保障人事管理制度的有效实施，就要能够树立民主和法制的观念，通过法律的约束促进人事管理制度改革的顺利性。同时，在管理组织以及机构层面也要能够积极的创新，对人事管理组织机构的工作职能加以明确化。第三，在用人方面要能从人事管理向着人力资源管理的方向进行转变，人力资源管理主要是在人事管理基础上进行发展的，在管理上就要能够向着以员工为导向的人本管理方向迈进。高校的人事管理要能够有着更大的包容性，将以人为本的人力资源管理机制进行推动发展，调动职工的工作积极性，在事业的发展过程中来实现个人的价值。除此之外就要能够在职员的身份方面进行改革，要能向专业岗位管理制度方向进行发展，高校要建立固定与流动以及专职和兼职得到有机结合的灵活用人制度［5］。第四，加强对高校人事管理机制的改革创新，建立全员聘任以及合同管理的岗位聘任制，从具体的实施来看要能够注重两个层面的问题，在岗位的设计以及合同期限设计方面要充分重视，确立科学以及合理化的岗位编制以及合同期限是聘任制的重要基础。在岗位聘任当中要能够实行教师的分类管理，聘任过程当中也要能够保证程序的公正公开。对人事管理队伍的整体素质要进行提升，将教育职员制得以推行，高校要按照职工的岗位要求计划性的对职工实施培训，还要拓宽高校职员的晋升渠道，并能够结合当地所实施的教育职员制度试点的高校进行调查，对职员的工资待遇问题充分重视，加强对职工的激励机制的实施，通过物质激励以及精神激励等方式来促进职工的工作积极性。
3．结语
高校的人事管理制度的改革要能够从多方面进行分析，充分重视和实际的联系，高等教育实现从外延性增长向着内涵型增长转型也是当前高校发展的一个重要目标，在这一过程中要能对各个层面的改革充分重视，加强人事管理制度的改革对整体的管理水平提高就有着实质性意义。此次主要就高校人事管理制度的改革重要性以及现状和优化策略进行了研究，希望有助于实际的发展。
参考文献:
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关键词 .NET框架；XML；人事管理系统；三层架构
中图分类号：TP368.1 文献标识码：A 文章编号：1671-7597（2014）09-0022-02
作为高校职能管理部门，人事处起着举足轻重的作用，承担着许多具体业务，而且与高校其他管理部门、院系（部）乃至教职工个人打交道甚为频繁。如何提高高校人事管理的工作效率和质量，获得教职工的认可度呢？建立一套切实可行的高校人事管理系统，进而实现人事信息的网络化、自动化办公是必要的。应用系统不仅可以提高日常管理工作效率和质量，而且还可以为学校师资队伍建设，学校领导的科学化决策提供重要依据和帮助。
基于以上分析，本文主要针对高校人事管理制度、管理系统的需求现状以及人事管理的特点，采用先进的.NET框架编程技术设计并研发了一套高校人事管理系统。在技术方面，XML应用在系统数据通信、接口和层之间的交互中实现了系统数据的集成共享，大大提高了系统的整体效能[1]。
1 系统主要特点
1）适应高校人事发展需要。本系统可以促进高校人事管理的信息化、科学化管理，为人事改革的顺利实施提供强有力的支持。
2）可消除“信息孤岛”。将高校人事管理涉及到的各种职工信息均归入到一个管理系统中，通过数据集中管理，解决了人事信息的“信息孤岛”问题，实现了真正的人事信息数据统一管理和信息共享。
3）完善的职工分类管理。能管理各类不同类别的教职工，包括高级人才、兼职教师、外聘人员等各类高校教职工。
4）系统应用灵活。系统可以依据高校的需要自定义查询、自定义报表格式等，确保系统能适应不同高校的人事管理要求，大大提高了系统的适应能力。
5）各部门间的协同工作。充分利用事务提醒、通知等机制实现了各部门之间的协同工作，实现了人事业务中流程管理，使得职工个人、院系（部）和人事处相互之间能在系统中高效、自如的协同工作。
6）基于先进的编程技术。基于先进的.NET框架编程技术和SQL Server 2005数据库，最大限度地保证管理系统和数据信息的一致性和稳定性。
7）采用规范化标准。技术上采用国际标准，实现良好的跨平台能力，同时符合教育部信息化规范要求，便于统计数据上报以及跨系统间的数据交互。
8）采用安全的体系架构。系统采用统一身份认证机制，业务数据和身份数据相分离，同时提供对职工信息、用户访问、数据传输、数据存储等诸多方面的安全控制，确保人事信息管理的可靠性和安全性。
2 系统总体设计
2.1 体系结构设计
本次研发的.NET环境下的高校人事管理系统在结构上采用B/S（Browser/Server） 三层体系结构[2]。利用该体系结构，可以实现系统的互联和软硬件资源共享。三层体系结构是在B/S基础上，将一个工作分为多层，分别进行处理。系统设计思路如图1所示，图中下层是上层的工作基础，即上层通过接口使用下层提供的服务。
图1 系统设计思路
2.2 功能模块设计
通过多年的工作实践以及对高校人事管理领域的需求分析，针对系统的主要功能结合高校人事管理部门的具体要求，设计以下基本功能模块[3]。
1）组织机构管理。组织机构管理包括机构设置、机构历史沿革。实现学校组织机构的增设、撤销和合并的功能，维护组织数据的详细属性。提供部门的历史变动情况查询，便于跟踪查询部门的更名、撤销、转移、合并、成立等记录。
2）编制管理。根据学校发展情况，设置及调整学校各单位、各岗位的组织机构和人员定额，包括维护编制类别、计划编制管理、查看编制详细信息等。
3）教职工信息管理。实现对人员基本信息的维护，人员信息查询、人员信息及所属部门岗位的变动，并记录和查询人员的工作简历、学习简历、家庭情况、岗位信息、职称信息、党政职务信息、工人等级、考核信息、奖励信息、惩处信息等。
4）校内异动管理。实现校内调动的网上申请、网上审核、调动信息的跟踪和记录。管理人员可以根据实际业务需求定制流程。
5）离校管理。可通过工作流实现离校在线申请，根据离校类别不同生成离校申请表单，发送多个部门在线会签，并由人事部门进行最终确认。离校管理可以实现离校业务办理与教职工状态信息的集成。
6）退休管理。退休管理可以预测退休情况，登记和审核退休信息，系统会自动发出消息通知相关业务人员处理退休业
务等。
7）合同管理。可以提供合同管理人员登记教职工的合同信息。支持合同初签、续签、转正、变更、解除、终止等合同操作。对续签、变更、解除、终止的合同提供查看历史合同功能，系统会自动到期合同提醒、续签提醒等信息。
8）统计报表。实现事业单位管理人才、专业技术人才资源统计报表（人事部制定，共14张）的统计和导出EXCEL表格；实现高校基础报表（教育部制定，共8张）的统计和导出EXCEL表格。
9）自定义统计。实现人事基础信息的统计，用户可以自定义统计方案。方案可以基于教职工基本信息、工作简历、学习简历、职称信息等基础信息进行设定。对查询后的信息可以以EXCEL表格导出。
10）待办事宜。实现在系统首页提示目前需要处理的事务。可以根据不同的场景设置需要待办提醒内容，包括合同即将到期的提醒、未签订合同的教职工提醒、即将退休人员的提醒以及各种待办审核业务的提醒。
11）人事业务预警。能够根据不同的规则条件，自动提醒人事信息。
12）系统管理。提供系统相关参数的管理、流程配置等。可以针对不同模块，进行参数设置，流程设置，适应业务流程的变化，做到流程的灵活设置。
系统权限架构包括功能权限、数据权限、用户角色定义 、用户角色授权、用户组定义、用户组授权、用户组菜单管理等。可以根据需要，做出不同的设置管理，适应不同用户组人员发生变化。
3 系统的实现
3.1 系统的实现技术
1）技术。是一种服务器端动态网页开发技术。目前，存在许多动态网页开发技术，的前身ASP以其简单的语法、嵌入HTML方式等特性，在动态Web技术领域取得了成功，成为Windows平台上的霸主。
因此，的运行机制同其他的服务器端开发语言类似。不同之处在于，它所适用的Web服务器只限于IIS。IIS+ 实现了ASPX动态页面的运行机制，其运行过程如图2所示[4]。
图2 的运行机制
2）访问技术。是一种新的数据库访问技术，是.NET Framework提供给.NET开发人员的一组类。主要提供对Microsoft SQL Server等数据库以及OLE DB和XML数据源的一致访问。通过应用程序不但能够连接到指向数据库的数据源，检索、更新数据等，而且还能够实现对其他数据格式的访问。
对数据库的访问，由来完成。在中，各种数据源的数据一般是通过.NET Data Provider所提供的应用程序编程接口（API）来访问的。
使用技术研发系统基于以下优点：数据库访问应在连接模式和非连接模式下获得支持；为简化网络查询数据库的过程，须有XML的编程模型支持，使用XML格式传输数据。
3.2 系统的应用架构
架构设计是软件开发的基础，它往往决定一个项目的成
败[5]。随着软件工程的不断发展和规范，面向对象编程思想也在不断的得到应用。双层架构也越来越不能有效满足研发者对封装、复用、扩展、移植等方面的要求。为此，三层架构体系应运而生。那么什么是三层架构？一般而言，它是指在客户
机/服务器之间加入了一个“组件层”也叫“中间层”，它与表示层、数据访问层共同构成了三层架构体系。引入组件层之后，可以从早期的双层架构（C/S）应用模型中分离出相对复杂的商业逻辑来，进而提供像可伸缩、方便访问、方便管理的方法。将各种应用服务封装后置于应用服务器之中，也进一步增强了应用程序的可用性、安全性、封装复用性、可扩展性和可移植性等，在管理上，其花费时间也得到了最小化，达到了稳定的企业级系统应用。
3.3 基于XML格式的数据交换
此次研发的管理系统在实现系统功能模块之间数据交换时，用XML文档来实现。因为XML为纯文本文档，数据交换时，不受软件系统等平台的限制，具有数据移植性，不丢失信息等优点。这些充分说明了XML文档是良好的系统数据交换格式，因此，在高校人事管理系统的数据接口中充分利用了XML文档的灵活性，来更好地实现数据的交换和共享。
4 结束语
总之，本文简要论述了.NET环境下的高校人事管理系统的设计与实现[6]。整个系统采用客户端、服务器及数据库服务器的三层结构进行设计，设计中只是利用了.NET和XML的部分功能进行模块设计。XML功能强大，.NET平台内容丰富，今后还需要加强对相关技术的理解和掌握，以便进一步完善高校人事管理系统，为今后系统的扩展和推广奠定良好的基础，为更加高效地实现高校人事管理提供优质服务。
参考文献
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关键词：个性差异；企业人事管理；相辅相成
企业人事管理是企业管理机构的重要组成部分，主要是企业对人事关系包括企业员工聘请、选拔、培养、上岗等的有效管理。由于每个人都是独立的个体，企业员工在年龄上、文化层次上各不相同，具有一定的个性差异。因此，企业在人事管理上需对员工的个性差异进行合理的分析，从而有效进行企业人事管理工作，实行二者的相辅相成。
一、个性差异
1.个性差异具有的内涵
“个性”是一个复杂的概念，具有丰富的内涵，我们所常说的个性一般情况下又指代性格或人格。因此，个性主要是指“个体思想、价值观、情绪、感知、信念、行为、态度等个体心理态度和整体精神面貌的总称。”个体的个性是随着事物、时间的变化而变化的，它具有一定的倾向性、心理特性和自我意识性[1]。与此同时，由于个性具有的特点，使每个人在面对客观现实时，会产生不同的表现行为和表达方式，而这些不同表现行为的特点与方式形成了人与人之间的差异性，形成了人的个性差异。
2.认知企业员工个性差异具有的意义
企业在现代化发展过程中，越来越注重团队的力量，而团队的实质性发展，则需要企业人事管理部门对企业员工具有充分的了解。研究表明，在基于人个性化的正确认知的基础上，企业人事管理工作才能得到有效的实施，从而实现管理人员科学、合理的培养与选拔，提升企业领导的管理能力，促进企业员工之间的有效沟通，调动企业员工的工作热情与主观能动性。因此，正确认知企业员工个性差异的意义有利于提升企业人事管理工作质量和工作水平；有利于企业员工“因材因地制宜”的发展；有利于提升促进员工人际关系和企业团队凝聚力；有利于改善企业管理人员和企业员工之间的关系，提升企业管理水平。
二、企业人事管理
企业人事管理是企业人力资源管理的基础阶段，是关于企业人事管理工作的总称包括人事计划、组织培训、工作协调、信息管理、工作指挥与控制等[2]。企业人事管理作为企业管理机构的重要组成部分，在企业建设与发展中占有重要地位。在当今市场经济转型发展，企业竞争日益激烈的发展环境下，企业人事管理已成为企业现代化建设不可缺失的重要建设内容。采用科学的方法以及正确的人事管理原则、合理的管理制度开展人事管理工作，有利于推动企业趋向于科学化、规范化、创造创新发展，有利于提升企业市场经济转型下的竞争优势；有利于增强社会生产力实现企业与社会的有效沟通。与此同时，在社会经体系深化改革与各层次体系飞速发展中，企业人事管理工作将实行科技化管理模式，并带动企业进入全新的发展形态。
三、基于个性差异下的企业人事管理
有上述分析可知，人的个性差异与企业人事管理具有相辅相成的关系，在基于个性差异的基础上开展人事管理工作，是当今新形势下企业改革与发展的客观需求和必然趋势。同时，在管理工作中分析员工个性差异，有利于促进企业人力资源的优化发展，进一步提升企业竞争力。
1.基于个性差异下企业人事管理中原则
在人事管理工作过程中，企业应根据员工个性差异的“个性倾向性”和“个性心理特征”的表现形式，分析并开展工作。首先，遵循个性差异绝对性原则：个性差异绝对性原则主要指企业根据员工尤其是特殊岗位的工作人员个性特征的绝对标准包括能力体现、爱好倾向等实行有效培训和员工选拔工作。其次，遵循个性差异互补原则：当今企业发展主要是依据团队的力量实行革新与发展。在团队中，在尊重员工个性发展的同时，注重员工个性差异性，采用科学手段，遵循互补原理并开展管理工作，有利于员工人际关系能力和向心力的提升。与此同时，企业需根据员工包括特长、兴趣、能力等的个性差异，合理安排工作，可实现员工的最优化发展。
2.企业人事管理存在的问题
当前，企业虽然了解了个性差异对人事管理工作重要性和关联性，但在实际应用与操作过程中仍存在诸多问题。例如，企业对员工思想工作的不重视，以及选拔体系中的不平等性，在一定程度上影响了企业员工工作的积极性，使企业员工个性心理发生变化，从而降低了企业员工的工作效率和工作质量，影响企业稳定发展。例如，企业在员工培训过程中，没有根据员工的个性差异，实行针对性、科学性的培训，而是采用传统统一的培训模式，在一定程度上限制了员工个性优势与能力的发展[3]。
3.个性差异下企业人事管理改进措施
首先，企业管理人员应改传统的人事管理理念，以“以人为本”为人事管理核心理念。在明确个性差异与企业人事管理之间的关系上，企业管理人员应遵循个性差异下人事管理原则开展相关工作。例如，在员工培训过程中，员工的专业技能、兴趣、特长等个性发展，实行有针对性、合理性的培训，并根据企业岗位的需求选拔最优人才，提升企业竞争优势和促进企业稳定发展。其次，建立完善的管理机制和评价体系。在日常工作中去了解员工的个性变化以及个性差异规律，制定科学岗位规划方案，实行员工个性与岗位的优化匹配，从而调动员工的积极性。同时，对员工的表现给予公平、公正的奖惩，有利于提高员工竞争意识，从而提升员工工作质量和向心力。
四、结论
本文通过对个性差异与企业人事管理的分析，发现个性差异对企业人事管理的实质性发展与现代化建设具有重要意义。合理运用企业员工的个性差异特性，开展企业人事管理工作，有利于提升企业人事管理工作的革新发展，促进企业管理的现代化建设。与此同时，通过企业人事管理工作可充分了解并掌握员工的个性差异，为企业制定最优化人才培养方案，从而提升企业市场竞争力，促进企业可持续稳定发展。
参考文献
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论文关键词：传统人事管理,价值缺失,价值重建,现代人事管理
一、传统人事管理价值缺失
由于计划经济体制影响，该体制之下的人事管理均存在以物为本，而非以人为本的基本思想，重控制而轻追求是所有人事管理存在的通病，其具体表现为轻视人力资源作用的发挥，重视控制人的具体行为过程，着眼于监控人事之间关系，管理特征具体表现为重细节、重执行，效率导向作用被完全忽视，从而导致传统人事管理出现诸多弊端。随着市场经济体制逐步取代传统计划经济机制，知识与能力逐渐成为组织能力与组织效率的核心因素，传统物质因素影响力越来越小，人力资源作为第一资源的地位确立后，社会也由物质本位朝向知识与能力本位方向而稳步发展。
人事管理理念与原则并未随着社会走向而产生根本性改变，所改变的仅仅是一个称谓。从根源本质来讲，人力资源开发并没有解决人事管理价值缺失问题，人力资源开发将人力视作一种资源，将“人”与“物”直接划上等号，因此，人力资源开发在实践内容与思维定式上，存在一定偏差。人事管理基本内容基于本体论意义来说，即为对组织中人与职位、职位与职位、员工与员工之间进行管理，这些因素全部归结起来就是传统意义上的人事关系。
人事关系管理内容中必须要有“人”的存在，但是人力资源开发过程中，“人”由有机完整富有个性的个体被物化为抽象符号化的人力资源，因此人事关系管理内容中，“人”的要素已经不复存在，核心要素的缺失，导致了人力资源开发失去了系统性质，人与人之间的人际关系演变为物与物之间的关系。实践过程为与其相适应，在员工认识方面更加体现出了视“人”为“人力资本”的逻辑，进一步导致人事管理价值的缺失。所以，尽管社会主义市场经济体制条件下产生了以人力资源开发为意义的人事管理，但究其本质，依旧与传统计划经济体制下的传统人事管理无太大区别。
二、人事管理价值重建
（一）人事管理思维转变
现代人事管理思维特征在于追求一般规律，忽视差异。这一思维以泰罗经典科学管理原理为基础，极大体现了效率对经济管理正面作用，而与之相适应的个性化思维，应运而生。虽然该思维代表了人事管理发展规律，但在当前时代，忽视员工个性化追求依旧有着庞大生存空间。随着知识与能力逐渐取代物质成为实践核心力量，优秀人才逐渐在组织发展中体现出决定性作用。因此，现代化人事管理首先需要满足个性化员工对组织价值的诉求，才能充分调动员工所拥有的人力资源，组织才能发展壮大。在这种思想指引下，化工论文员工价值实现才得以确立。具体而言，现代人事管理思维应体现物质与精神有机统一、组织与员工有机统一以及现实与未来有机统一。
（二）确立人的主体地位
经典科学背景之下的人与物都是被管理对象，人在这一过程中逐渐被符号化、抽象化，并成为一个被动的客观存在体，这种现象在我国尤为多见。人事管理者要将人塑造为一颗“螺丝钉”，即一个有用的物品。而在现代社会主义市场经济体制之下，社会建设所追求的目标已经发生了改变，成为了在实现经济发展的同时，还需促进人民自由与全面发展。社会目标的转变要求组织改变传统人事管理理念，改变人在组织中被管理的地位，赋予员工在组织中的主体地位。因此，现代化人事管理要将组织生涯与员工生涯契合在一起，在保证组织忠诚度的同时，提高员工忠诚度，协调组织与员工之间生涯设计与开发关系，达到组织与员工共同发展目标，真正实现人事管理所承载的价值。又由于组织存在一定“公器”性，其性质决定了人事管理需要将组织效率提升作为基本目标，完成价值追求。但效率提升永无止境，其代表的是外部对于组织价值的诉求，并非内部员工的价值诉求。所以，现代人事管理务必重视组织内部员工对于组织价值的诉求，平衡组织效率提升与员工对组织价值诉求二者之间的关系。
传统人事管理向现代人事管理转变是社会发展的基本要求，知识与能力等非物质要素作为经济发展与社会进步的核心要素，需要得到所有组织管理者的重视。只有将人的基本价值诉求作为组织管理根本，才能摆脱传统人事管理所带来的弊端。市场经济的发展与社会政治的进步要求组织必须承担起相应的社会责任，而员工生存、发展、福利、待遇、竞争环境等才是现代人事管理需要履行的基本职责。
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关键词：高职院校；人事管理；改革；当前问题；解决方案
0前言
随着我国社会的不断进步，教育事业的不断发展，科学水平也发生这日新月异的变化。在这样的情况化，导致市场竞争日益加剧，企业为了提升自身的市场竞争力，为了获得更多的经济效益，企业对于人才的渴望也显得越来越明显。人事管理承担着高职院校人才管理的重要角色，科学合理的管理可以给企业提供更多的人才，是企业获得更多的经济利益和社会效益，反之，则会导致人才的流失，企业的市场竞争力下降。国家为了培养新时期的人才，一直将“科教兴国”作为我国的基本国策。随着科学技术的不断发展，传统的人事管理理念已经没入了历史的长河，显然已经无法满足当今的市场需求。为了发挥高职院校人事管理的职能，为了为社会提供有用的人才，就需要对人事管理进行必要的改革，完善当今人事管理中的不足之处，为高职院校的发展提供有力的保障。
1人力资源开发与管理的内涵
所谓的人力资源的开发与管理，就是指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行必要的组织。培训和适当的调配，使得人力和物力处于相对平衡的最佳状态，同时需要对人的思想、行为已经内心活动进行必要的引导、控制和协调，做到充分发挥人的主观能动性，使所有物力、人力能够形成物尽其用、人尽其才、人事相宜的局面，以实现组织目标。高职院校的人事管理在改革中就需要做到以人为本，运用科学合理的手段，变管理为服务，使其充分发挥出人的主观能动性，最终实现“培养全面发展的人，使人与物共赢”的目标。
2高职院校人事管理的现状以及存在的问题
高职院校认识管理虽然已经进行了多年的改革，但是却依然存在着许多的问题。这些问题的存在，对于我国高职院校的发展起到了阻碍的作用。这些问题主要包括有：管理理念的落后、管理体制的僵化、管理模式的刚性以及考核体系的不健全等。
2.1管理理念的落后
传统的人事管理一直是以“事”为中心，仅仅是强调“事”的单一、静态的控制和管理，而不是对人与事进行整体性、系统性的管理，这一发管理目的只是控制人。目前，大部分高职院校的人事管理者依然采取这样传统的管理方式，这样的管理方法实际上是对人的身份的管理，难以起到激励和引导的作用。人力资源部门依然停留在传统的人事调动、档案管理、薪资调整等具体的事务性工作上，并没有将传统的人事管理转变为现代人力资源的管理。这样的做法，必然不会重视对现有人力资源的有效开发和利用，更不会注意对人力资源的重组和提升。
2.2管理体制的僵化
目前我国高职院校的人事管理制度较为烦琐，调转手续也十分繁杂。在人事管理方面，限制了人们很多的自，对一切实行计划分配和组织调动管得太多，管得太死，致使急需的人才无法进入，冗余的人才又无法离开，这样就出现了人才积压和匮乏的矛盾局面。虽然，随着教育事业的改革，高职院校已经实行了人员聘用制度，但是这个制度还存在很大的缺陷，比如存在有较长的调整期。此外，高职院校还存在有论资排辈、有岗无责等问题，使得教职员工缺乏危机感和竞争意识，这很大程度上阻碍了高职院校的发展。
2.3管理模式刚性
目前，高职院校的人事管理部门依然采取以规章制度为核心，以纪律、奖罚等为手段的刚性管理模式。这样的模式导致学校与教职工之间、管理者与被管理者之间出现明显的上下级的痕迹，并没有做到“以人为本”，没有摆脱传统人事管理上的管理理念，缺乏科学人性化的管理，难以激起人们的主观能动性，导致人才的作用无法发挥，教学的质量无法提高。
2.4考核体系的不健全
目前事业单位的考核体系不健全，导致高职院校工作人员的考核流于形式，并没有达到公平公正的效果，因此考核的结果并没有对教职工起到鞭策激励的作用，相反还产生了较大的副作用。
3高职院校人事管理改革探索
3.1转变理念，以人为本
人事管理必须要转变观念，结合现代人力资源的管理理念，重视对现有人力资源的有效开发和利用，做到转变理念，以人为本，从管人理念转变为开发人和服务事的观念。通过以人为本激发教职工的创造力，结合教职工的自我激励以及自我管理来实现最终的管理目标。这样不仅可以满足教师的物质和精神的需求，也可以让他们实现自我发展、自我管理，保持持久旺盛的工作动力，从而实现人与事的双赢局面。
3.2创新机制，合理配置
科学化、合理化的配置人力资源，就是要做到因材施教、择优任用、扬长避短，达到人尽其才，物尽其用，人事相宜的效果。创新机制就是要做到量才用人，要及时发现不同的人才，科学合理地将适当的人才安排在合适的岗位，做到不强人所难，达到不浪费人才资源的效果。
3.3柔性管理，服务人才
高职院校不是监管所，所以高职院校的管理人员不应该像警察那样去刚性的管理与监督被管理者，为了避免教职工产生抵触心理，从而难以激起他们的主观能动性，管理者应该结合实际，根据高职院校教职工工作的特殊性，采取宏观的管理手段和柔性的管理方法。在管理的同时需要更加注重服务型，做到以人为本，应该营造管理者与被管理者之间相互平等的局面，创造团结和谐的工作氛围，这样可以极大地调动被管理者的积极性，激发他们的主观能动性，通过这样的手段，不仅发扬了民主，也增加了广大被管理者们的认同感和责任感，这样可以发挥他们的创造力，最终提高教学的质量。
3.4注重绩效，加强管理
绩效管理是管理者与被管理者之间在目标上就如何实现所达成共识的过程，以及增强被管理者成功达到预期目标的管理方法。高效的绩效管理不仅可以考核每一位员工的效益绩效，而且也可以促进高职院校事业的发展。加强对绩效考核的管理，不仅可以及时的发现问题，改进绩效，而且可以杜绝舞弊等的现象，对教职工起到鞭策激励的作用，达到了真正绩效考核的目的。
4结语
高职院校要想长远的发展，就必须进行人事改革。但是在目前的情况下，要做到彻底的改革并非易事，它还必须结合当前的社会体制和社会环境。不过，随着我国科技的不断发展，教育事业的不断进步，我国的人事改革必然会在实践中摸索出一条可持续发展的道路，为我国高职院校的发展起到推进作用。
参考文献：
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随着科学技术的飞速发展，信息化已悄然渗透到人们生活的各个领域，为社会的繁荣进步带来广泛而积极的影响。在大数据时代背景下，社会服务的信息化已成为发展的趋势，随着信息化改革的不断深入，人力资源管理可以更为方便、快捷、高效地实现人力资源的信息共享、合理配置和资源整合，从根本上提高管理水平。作为高校行政管理工作的核心，人事管理直接关系到高校的运转效率与长足发展。近年来，国家持续推进高等教育体制改革，明确了建设双一流高校的总体目标和实施方案。这些重大举措在进一步扩展高校办学规模、建设一流师资队伍、培养拔尖创新人才、引领高校机制改革的同时，也无疑给人事管理工作提出了新的要求，带来了新的挑战。如何科学高效地处理好指数级增长的人事信息量、日趋多样化的人事关系、日益复杂化的人员结构等诸多问题，成为新形势下高校人事管理工作必须面对的严峻现实，加快推行和实现高校人事信息化管理成为必然。
二、高校人事工作信息化管理的现状及存在问题
1、管理层观念滞后，信息化认知度尚浅
要想真正实现高校人事管理工作的信息化，必须从学校领导层就牢固树立信息化的观念，明确发展目标，破除固有模式，做好顶层设计。然而，目前国内多数高校还停留在“就事论事”的层面，并未从学校层面设立专门的信息管理部门，搭建统一的信息平台，而是任由各部门“各自为政”，根据需要自行创建平台、购置系统，这虽然能在短期内解决一定的困难，但从长远来看必将成为信息化进程的羁绊。反过来看，人事信息化管理工作的全面推行必须依托健全的机构设置和管理办法，而当前高校人事机构的设置却基本是以业务分割为依据，信息化工作或被忽视，或仅作为辅助手段而已，管理者们并未真正认识到这项工作的重要性和紧迫性。
2、信息资源共享率低，数据的权威性存疑
高校党政部门众多，工作需求各不相同，关注点各有侧重。在信息化初期，由于学校层面未作整体的规划和考虑，各部门便根据工作运转所需，相继建立起符合自身业务需要的管理模式和信息系统。如学生处的学工管理系统、组织部的干部管理系统、教务部门的教学管理系统等。这些系统一般由不同公司独立开发，其平台架构和开发理念的迥异在制约人事信息共享的同时，带来了严重的信息资源冗余，反而从很大程度上阻碍了高校管理一体化的建设进程。此外，各部门的工作性质和工作内容决定了对数据采集的不同要求，数据的字段设置、采集要求、更新方式等存在很大差异，当需要跨部门整合数据供决策之用时困难重重，严重的影响了人事数据的权威性和准确性。
3、信息更新维护困难，数据的准确率堪忧
首先，高校人事管理部门以大量的人事数据为基础，辐射出十几类数十种流程复杂的业务，主要涉及人才引进、定编定岗、人员异动、职称评审、培训进修、年度考核、薪资福利、社会保险、档案管理等。除基础信息的几十个字段外，个人与业务相关的扩展信息也数据量庞大，有的信息库字段要上百个，数据的更新和维护工作需要占用大量的工作时间。其次，信息化管理工作的稳步推进需要相应的制度规范作为支撑，而二级院系在配合人事部门工作时存在一定的随意性，这无疑会增加管理的难度。最后，由于分散式管理，各管理部门对各自信息库进行信息录入和维护的口径不一致，在获取信息和进行信息整合时，会产生极大困难，稍有闪失，甚至会出现大量连锁性的错误，如果没有权威的人事信息作保障，难以保证工作和决策的准确性。
4、信息系统框架陈旧，数据的安全性较差
经过若干轮的事业单位人事制度改革，高校的人事管理工作已经发生了很大变化，简单的信息管理系统已难以满足日益增长的人事管理需求，一个优秀的系统，既要满足现有的工作需求，又要便于扩展，同时还可从信息化的角度对现有的工作进行优化。目前，多数高校还依然采用封闭的系统平台，单纯面向管理人员，限于管理优先的惯性和服务基层概念的缺乏，缺乏管理者和广大教工的交互，无法真正达到信息化的管理要求和资源的真正共享。目前，主流的人事管理信息系统均采用B/S架构，通过浏览器进行用户端和管理端的操作，简化了用户端的操作流程，带来了舒适的用户体验，同时减轻了系统维护和升级的工作量，有效降低了成本。但网络环境的特殊性也使得系统的安全性面临更多未知的挑战，一旦产生诸如硬件损坏、黑客入侵、病毒袭击等问题，都会给系统的数据安全造成极大的威胁和损失。
5、管理队伍素质不一，实施的有效性受限
事在人为，再好的政策如果没有一批精干的队伍去实施，也将是一纸空文。高校人事干部不仅是信息化建设的实施者，更是人事改革的推动者，这支队伍的素质将直接影响高校的发展。目前，从高校人事工作者本身来说，还存在思想政治素质、业务文化素质、心理素质等基本素质较低，创新意识和服务意识较为薄弱；沟通协调能力、决策执行等能力尚缺的问题；从高校角度来看，进人缺乏专业性、用人缺乏科学性、育人缺乏长期性等问题并没有进行有针对性的改善，导致这些问题将长期存在并对人事工作的开展产生负面影响。
三、对目前高校人事信息化管理改革的几点思考
要想突破高校人事信息化进程中的重重阻碍，就必须革新观念、系统设计、全面部署，将信息化建设作为一项“必须做、科学做、持续做”的重点工作，纳入到高校行政管理体系中来。
1、以人为本——加快高校人事管理向人力资源管理的转轨
高校人事管理信息化，就是高校人事部门借助现代化的信息技术，以计算机和网络为平台，通过对高校各种人事信息资源的广泛收集、整理、深入开发和充分利用，促进人事管理从传统事务型管理向现代人力资源数字化管理的转变，不断提高人事管理的效率和决策水平的过程。高校人事管理信息化的进程其实也是传统人事管理向人力资源管理转轨的过程，转轨的方式和速度将直接影响信息化的深度。人事管理依次经历了“经济人”和“社会人”的人性理论，逐渐形成了组织行为学，强调对人的管理不仅要依靠规章制度和组织形式，还要激励并保持成员的责任感、成就感、事业心和集体精神。由于管理的视角、类型、侧重点、形态、方式等多方面的区别，高校人事管理与人力资源管理存在很大的差异性。人力资源以人为本，将人力视作第一资源，通过积极的科学管理和主动开发可以使其不断升值和增值，比传统的人事管理更加契合时代的发展需求。我国在近年来出台的一系列改革政策，迫使高校朝着科学化、制度化和社会化的方向发展。2014年的《事业单位人事管理条例》明确了按需设岗、以岗定薪、岗变薪变的合同契约式管理方案；2015年的《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定实施办法》中提出了养老金并轨的要求，明确了单位和个人缴纳的比例，持续推进了社会人理念和高校社会化；2016年，人社部宣布将研究制定高校不纳入编制管理后的人事管理衔接办法，再一次打破了高校与社会间的壁垒，“铁饭碗”成为过去，专业人才的自由流动和社会化管理成为必然趋势。这场人事管理到人力资源管理的革命性变革的号角已经吹响，面对这场变革，高校不仅需要借鉴已有的理论和经验，更要在管理实践中不断探索和总结，以形成适应变革需要和自身发展的新理论，应快速转变陈旧观念，积极探索和健全适应本单位特点的分配激励机制，形成高校内部以及高校与地方间人才流动的合理机制；应当合理配置人力资源，以科学合理的手段培养人才，以社会化、科学化和自动化有效提高行政服务能力。
2、打通通道——建立基于服务域的高校人事信息平台
人事管理工作是高校管理中非常重要的一环，其工作效率的高低、质量的优劣都直接关系到教职工对高校的认可度。在大数据的时代背景下，人事管理以庞大的人事数据为基础，其准确性、实时性和全面性决定了管理的效益和决策的正误。因此，建立起基于服务域的高校人事信息管理模式将逐渐取代保守封闭的管理方式，并以此突围现有的困境。此处所讲的“服务域”，是指将相关的业务进行梳理并重组整合成的服务集合，该管理模式的推行将会引发从顶层到部门、从管理到服务、从打碎到整合的一系列变革。从“顶层”到“部门”。高校应设立校级的信息化中心，着眼全局，履行全校性的信息化部署和指导职能，积极打破部门之间的“信息孤岛”局面，实现以人事信息为主体的信息资源共享；与之相呼应，在二级部门设置信息管理科室，结合部门实际进行信息化建设的构想和实施；在院系设置信息管理员，负责更新和维护教工信息；如此形成自顶向下辐射的局面，确保人力资源信息化的整体性和有效性。从“管理”到“服务”。长期以来，我国高校延续了政府机关的管理模式，但其产生的种种弊端成为了高校发展的桎梏。在高校“去行政化”的进程中，不但要推进高校行政体制改革，还要引入现代服务理念，构建科学的行政制度，并将这种“以人为本”的服务理念贯彻到信息化建设中去。摒弃传统的单机式管理模式，引导教工从“被动接受管理”到“主动自我管理”，逐渐转变为一种能突出教工自我意识的网络化服务窗口。从“打碎”到“整合”。信息化建设不是简单的办公无纸化进程的延伸与推进，更多的体现为系统的信息资源整合与共享。模式将打碎各部门业务壁垒，聚合为系统性的跨部门业务流程，形成业务清晰、流程合理的人力资源管理模式，并基于以大人事为主体的“服务域”理念，进行“大平台+微应用”的重构，解决各业务部门数据孤立、服务零散的问题，为教职工提供从招聘到离退休的全生命周期管理；长此以往，这些全面积累的人事业务相关数据，定将成为决策分析和制度改革的强有力支撑。
3、队伍建设——自上而下建立起一支强有力的人事管理队伍
一流的大学离不开高水平的师资队伍和高素质的管理队伍，两支队伍的建设在一定程度上取决于高校人事管理队伍的综合素质。人事管理信息化亦如此，不仅要依靠科学的政策和完善的软件，更要有专业的管理团队作为支撑，这种专业的管理团队将在以下几个方面体现出其特有的品质。科学的管理模式。目前，多数高校的人事管理队伍由人事部门工作人员和二级院系人事秘书组成，前者由机关管理考核，后者由所在院系管理考核，组织结构较为松散，任务分配不够合理，考核标准也不统一，个人素质参差不齐，这无疑给人事队伍的管理带来了困难。要解决以上问题，需将与广大教工接触最频繁、联系最密切的基层人事工作者真正纳入到学校的人事管理体系中，由学校人事部门和院系共同完成对这些人员的招聘、培训、任用、考核等，以例会和工作沙龙传达和解释政策文件和服务要求，从而强化人事服务的第一道窗口。合理的任务分配。人事信息资源具有资料信息量大、构成多维、要求精确、动态变化频繁、信息交流面广等特点，光靠校级人事部门的单个科室甚至单个人来更新和维护，不仅费时费力，还极易发生错误。应根据实际情况，规范人事信息流动渠道，合理配置信息维护的业务流，首先可在人事部门设置相应的信息科，作为信息更新的末端，聘任既熟悉人事业务又熟悉信息系统建设的专业技术人员，把人事信息库的建设和人事档案的管理有机结合起来，把基础信息与衍生信息、静态信息和动态信息统一起来；与之相应的可在人事部门的其他科室设置信息专员（或由科员兼任），将本科室所属信息进行批量更新和动态维护，并及时提交给信息科审核，如职称评聘情况、教工状态变化等；其次请人事秘书对教工提出的信息更新进行初审，或根据实际情况设置字段维护权限，对相应字段进行维护。长效的培训机制。现阶段多数高校人事岗位上“人员流动快、专业出身少”的现状还未得到有效解决，而高校人事管理涉及面广、业务量大、更新率高，且在向人力资源管理转轨的过程中逐步突显的“专业化、规范化、法制化、科学化”等特点，使从业人员必须适应岗位特点和时展的新需求，拥有更强的理论水平和业务能力，成为各高校急需破解的新问题。有鉴于此，高校应进一步加强对人事管理队伍的培养，利用长效的培训机制，通过理论教学、政策解读、业务学习、互动交流等丰富多彩的培训方式和分阶段分时段的培训结构，普及现代人力资源管理理论、人才工作理论以及法律知识，不断探索高校人事管理的新形式、新途径和新方法，提升人事工作的综合水平。
四、结束语
高校人事从传统事务型管理向现代人力资源数字化管理的及时转轨，是高校改革发展的客观需要，也是高校提升核心竞争力的必要保障。作为一项长期持续性的工作，人事管理信息化建设必将随着信息时代的高速发展和高校实际情况的日益变化而不断发生新的变化，这便要求人事工作者不断探索、不断努力，寻求更好的改进途径和方式方法。
作者:何雯 单位:苏州大学
参考文献:
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