时间：2023-09-25 18:00:59
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事制度管理规定，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：事业单位 改革 初探
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）06-212-02
事业单位人事制度改革在持续推进中，收到了一些成效，但由于传统观念、相关法律法规缺失和各种因素的制约，目前事业单位的人事制度与达到“建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平”这一目标还有一定差距。
一、事业单位人事制度改革的进程
2006年人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，同年颁布的《事业单位岗位设置管理试行办法》，确定了事业单位人事制度改革的重要措施，其核心是用人机制从身份管理向岗位管理转变并建立岗位绩效工资制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》、2011年国务院印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》加快了事业单位人事制度改革的步伐，明确了改革目标和要求：以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责分明、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点的人事制度。2014年国务院颁布了《事业单位人事管理条例》使事业单位人事制度管理制度有法可依；同年，国务院颁布了《关于机关事业单位人员养老保险制度改革的决定》进一步调整绩效工资的结构，将加快推进其深化改革的进程。
二、事业单位人事制度的现状
从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。
三、事业单位人事制度的问题
事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。
1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。
2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。
3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。
4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。
四、事业单位人事管理制度的建议
1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。
2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。
3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。
4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。
五、结束语
事业单位是国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的包含从事教育、科技、文化、卫生等社会服务组织，其具有公益性和服务性的特征，因此改革中既要保障公益性和服务又要兼顾其效益。事业单位人事管理制度是国家收入分配制度改革的重点部分，虽然目前还存在一些问题，但随着改革逐渐深入，将推动事业单位人事管理进入一个新时代。
参考文献：
[1] 柴文娟.事业单位绩效管理探讨，现代商贸工业，2014（16）
[2] 竺向阳.从事业单位改革看事业单位人事管理制度.中外企业家，2013（1）
[3] 张黎阳.我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路.中外企业家，2011（7）
关键词:事业单位 岗位设置 建议
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)08-248-02
一、事业单位岗位设置的目的和意义
事业单位岗位设置管理是事业单位根据社会功能、职责任务和工作需要设置岗位并进行管理的基本人事管理制度,是事业单位人事制度改革的重要举措和创新,对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度,具有非常重要的意义。第一,实施事业单位岗位设置是深化事业单位人事制度改革的必然要求。第二,实施岗位设置管理是建立事业单位用人新机制的重要基础。第三,实施岗位设置管理是落实事业单位收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革实行岗位绩效工资,将岗位作为确定工资的主要因素,这就迫切需要制定岗位设置管理规定,为实施收入分配制度改革提供依据和基础。
二、事业单位岗位设置存在的问题
由于事业单位工作面广,专业种类多,人员结构复杂,要做到岗位设置管理科学合理、优质高效,还存在六个方面问题:
1.岗位类别不够清晰。目前管理岗位、专业技术岗位和工勤人员岗位难以严格区分。事业单位人员岗位的确定,多数人在专业技术岗位工作。但也有部分人员不是按专业技术职称确定的岗位,而是根据工作需要,结合个人某方面的特长安置岗位。如专业技术人员在工勤岗位工作,工勤人员在技术岗位工作,有的工勤人员甚至还在管理岗位上工作。
2.管理岗位设置过滥偏多。突出表现在事业单位领导岗位的设置上。从设置管理岗位的目的来看,事业单位管理人员的职责应当至少包含两个方面的要素,即事业发展或者说专业、技术创新的引导者,单位管理或者说单位行政事务管理的决策者、执行者、监督检查者、服务者和综合协调者。任何一项职能发挥不力,都足以影响甚至阻碍该项社会事业和所在单位繁荣前进的步伐。在事业单位领导职数设置上,没有科学合理的依据。比如一个几十人的小小单位,往往在一个正职领导以外,还安排有至少三至五个副职领导。
3.难以避免“因人设岗”。如何按照“因事设岗”的原则,根据工作任务和发展需要,科学合理地设计工作岗位,对设置的岗位进行科学规范的评估和分析,并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件,是岗位设置工作中出现的难点之一。缺乏规范的、操作性强的工作程序,岗位设置工作必然会流于形式,单位在经过本单位现有人员情况分析后,在设置过程中首先将“如何安置现有人员”作为前提商定设岗方案,必然会出现为有资历的人设置“照顾岗”,为有关系人设置“人情岗”,为喜闹事、惹不起的人设置“特殊岗”等等因人设岗现象。
4.部分人员“无岗可上”成为必然。由于部分主体岗位为社会事务管理的事业单位现有人员大部分为工人身份,若设置单位性质为管理型,那么工人转为管理人员将带来一系列新问题的出现。首次岗位设置中,比如有的基层单位共有工人身份人员30人,而此次设岗仅设工勤岗位3个,要在竞争上岗时不掉岗,剩余27名人员就必须在其他两种岗位上工作,但这部分人符合转岗条件的占少数,如果符合,转岗后本人身份将如何鉴定也是一个问题。
5.岗变薪未变。各事业单位基本上没有严格按岗位确定工资待遇,存在高薪低效,高职低能的现象。目前,事业单位人员中不少高称职的人员在后勤、工勤岗位工作,工作不多工资多。不少人职称高、工资高而水平不高、工作效益不高,影响了相关类型、相关层次人员的工作积极性,“大锅饭”现象严重。
6.事业单位岗位管理制度不完善。现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上,没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。一是管理办法陈旧。目前事业单位工作人员的管理,主要是参照公务员的一些管理办法,以及沿袭以往事业单位的一些管理办法,缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。近几年,国家要求实施的事业单位聘任制度,事业单位岗位设置办法等,并没有得到很好的贯彻落实,且落实的阻力相当之大。以全额事业单位为例,可见一斑。因为是财政全额拨款,工作人员不担心工资有没有保障,只担心发多少,什么时间发,另外有多少奖金。在人才流动方面,拿不出切实可行的措施,没有形成良性的流动机制,人才流动阻力重重,手续繁杂。经年累月,事业规模与专业人才、管理人才队伍数量成反比例:事业规模扩大了,人才队伍难以壮大,事业规模减小了,人才又不能作出适时、适宜的调整。有的地方人满为患,人浮于事;有的单位要的人进不来,要留的人留不住,不需要的人送不走,“有人无才不能用,有人有才用不成”的尴尬局面难以改善。二是工资政策分配不均。在管理岗位人员按职员确定其待遇,比本单位同工作年限工勤人员少,与专业技术人员待遇相比差别更大,挫伤了管理岗位人员积极性。三是社会保障制度不健全。由于地域经济条件的制约,人才流动和安置分流措施无法真正落实到位,致使人员流动不畅,无法真正做到变“单位人”为“社会人”。此外,在人事监管上,也缺乏有效的对事业单位用人的监督管理手段。
三、事业单位岗位设置中的建议
针对这些问题和困难,笔者认为要加强事业单位岗位设置管理,须从以下六个方面着力:
1.要严格区分三类人员,合理确定结构比例。就目前事业单位的人员结构状况和工资政策来看,可将事业单位人员分为管理人员、专业技术人员、工勤人员三类。在确定三类人员岗位结构比例时,笔者认为应根据行业特点,由省直各行业部门制定标准,由各地行业部门组织实施。其基本原则是:主要承担社会事务管理职责的事业单位,应保证管理岗位占主体,即管理岗位至少要在50%以上,专技岗位和工勤岗位保持相对合理的结构比例,尤其是工勤岗位要少之又少,以体现管理职能,管理效率,减少闲杂人员,降低工作成本。专业性较强的事业单位,应“弱化两头,强化中间”,即管理岗位和工勤岗位较少,专技岗位较多,至少要在70%以上,以体现客观性、专业性、实效性、可操作性。
2.以机构编制为基础,科学设置人员岗位。事业单位人员编制,是根据其职能,由省级以上部门制定标准,由地方各级编制部门结合本地实际核定的,其本身就体现了职能需求、工作需求、实际需求,兼顾了地方行业特点。因此,岗位设置管理必须在核定的编制员额内实施,建立编制管理与岗位管理相一致的事业单位人员管理体系。
3.岗位设置要“因事设岗”。事业单位要按照因事设岗、精简效能、结构合理的原则,严格按照地方各级编制部门结合本地实际核准的岗位总量、类别、结构比例和最高等级进行设岗。管理岗位的设置要增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平;专业技术岗位设置要立足于社会公益事业的发展和专业要求,符合专业技术工作的规律和特点;工勤技能岗位的设置要立足于提高操作技能,提升服务水平,满足单位业务工作的实际需要。
4.切实定编定岗到人,妥善消化无岗人员。事业单位定编定岗后,可能出现三种情况:一是少数超编人员无岗位可聘,二是不同类别的人员有超有缺,三是单位现有专业职称、技术等级人员数与岗位设置数不一致,少数专技人员需要到工勤岗位工作。对于超编无岗的人员,通过竞争上岗的方法确定后,应作待岗处理。待岗人员可在一些辅助岗位工作,但待遇应有所区别,如有岗位空缺,再竞争上岗。对于不同类别人员的超缺,应在政策范围内调整的,只要当事人愿意,可暂时调整到非本类岗位工作,如本类岗位人员空缺,可以调回原类别。
5.制定相关配套政策,落实岗位管理制度。随着各项人事制度改革的逐步深化,事业单位已具备了岗位设置管理的客观条件。无论是从单位管理需求上,还是从事业人员的观念上,实施岗位管理已成共识。但在实际操作上,还有些配套政策亟待完善。组织、人事、编制部门应出台相关政策,对编制核定、人员管理、工资福利、人员进出等有关问题作出明确规定,使事业单位岗位管理既有可操作性,也有实效性。一旦相关政策配套,人事部门就能从编制、工资两方面,对事业单位岗位设置工作实施有效监管,就能进一步完善人事管理体系,促进事业稳步发展。
6.完善事业单位管理制度。当前,重点要从事业单位人员的保障、工资福利、岗位聘任和激励等方面完善相关制度,进一步推动事业单位人事制度改革进程。一是完善事业单位分配制度改革;二是完善岗位聘任制度;三是完善激励制度;四是革新社会保障制度。推行遍布城乡、不同行业的的养老、失业、工伤保险制度,建立不同区域、不同行业间的基金征缴、转移、结算、支付机制,完善流动人员保险基金管理办法,解决事业单位工作人员的后顾之忧,促进人才合理流动。
事业单位施行岗位设置管理制度关系事业单位广大职工的切身利益,涉及面广,政策性强,情况复杂,是一项十分艰巨的任务。我们要从全局出发,使大多数人先进入岗位,确保面上工作顺利进行。对于一些情况复杂、需要其他制度改革相配套,一时又难以解决的问题,要暂时按照现行政策规定执行,待今后制度改革统筹解决。
参考文献:
1.罗晓玲.泸县事业单位岗位设置管理实施工作中存在的问题及对策.2009
2.刘芳,汤万英.高职院校教师岗位设置问题探析.2008
0 引言
当下，市场经济的发展推动了事业单位的改革，高校作为事业单位的特殊类型，其结构编制与管理也坚持事业单位的改革方向。编外用工是新时期高校人才队伍的重要组成部分，也是弥补高校人才不足的重要形式。在事业单位改革的新形势下，编外用工管理也应引起高校人力资源管理的重视。针对高校编外用工管理过程中存在的问题，积极采取合理的措施予以改进，提高高校编外用工管理的有效性，是目前各大高校人力资源管理的难点和重点。
1 高校编外用工管理工作现状分析
编外人员指的是具有事业单位正式编制之外的所有需要签订劳动合同的外聘员工。高校的主体人员包括具有正式编制的教职工，也是在编人员，雇用的工勤人员与代课教师则是编外人员。其用工形式主要有聘用合同制度、人事制度、劳务派遣制度。目前高校编外用工已实现多元化弹性管理，实现了以财务成本最优化、价值最大化为衡量指标，改变了单一的编制管理模式，有效控制了事业编制和固定编制、逐步增加了流动编制和企业编制，优化了内部人员结构。高校后勤管理，后勤岗位包括保安、保洁、食堂、维护维修、会议服务等，这些岗位实行了服务外包，把用工机制推向市场，探索实施了社会化服务。同时还从花钱养人转变为花钱办事，实现编外用工成本的节约，切实提高了高校服务水平。另外，高校编外用工还结合岗位工作性质，采用了灵活多样的用工方式，比如采用全日制、非全日制、物业管理等方式，逐步实现了高校人力资源高绩效的目标。
2 高校人事制度改革分析
目前，在市场经济体制下，高校开始在政府简政放权的基础上构建适合市场经济发展需求的运行新机制，拥有了充分的办学自主权，明确了高校与政府的关系，界定了高校职能与政府职能。现代化的高校教育治理体系应坚持管、办、评相互分离、相互支持，构建政府宏观管理、社会广泛参与、高校自主办学的模式。目前，社会协作分工以及市场劳动力流动性日益增强，为了适应新的发展趋势，高校应进行多元化、开放性的人事制度改革。
随着我国社会主义市场经济的深入发展，以及经济全球一体化进程的不断加快，人才竞争日益激烈，人才需求变得更为多元化，社会分工朝着精细化方面发展。高校人事制度的管理范畴已不再局限于简单的专业技术、管理、工勤人员的粗略划分，而是要结合不同岗位、不同特点以及不同需求，对各类人员进行精细划分；在面对高端学术人才市场的同时也要面对一般劳动力市场；将市场范围从当地扩展到全国甚至全球。随着岗位的细分以及劳动力流动性的不断增强，高校人事管理需要更加多元化、灵活开放的用人机制，将各类岗位与劳动力市场建立内在联系，逐步形成市场化的人事管理体系。
此外，高校人事管理还要注重薪酬制度的完善，在同等条件下，留住人才的关键就在于薪酬待遇。所以高校人事制度改革的一项重要内容就是调整优化分配体制，实施灵活多样化的收入分配形式。在遵循公平、竞争、激励的原则下，积极探索与实践符合教学教育与学术研究规律的年薪制，实行以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的薪资分配形式，进而有效优化薪酬结构，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励制度。另外，还要综合考虑，统筹兼顾，正确认识效率与公平的关系，并对其进行妥善处理，在利益机制的杠杆作用下，坚持按劳分配的原则，效率优先，兼顾公平，强化激励，有效调动高校各个岗位工作人员的工作主观积极性。还要将高校收入分配总体水平与学校完成社会公益目标任务相联系，优化调整薪酬分配体制。
高校的劳动关系逐渐市场化、多元化，从行政化劳动关系转变为市场化劳动关系。编外用工的劳动工资、社会保障利益等在不同的用工制度下呈现出复杂的关系。为了有效应对此形势，高校开始建立与市场经济相适应的用人制度，进行以实行人员聘用制为重点的人事制度改革，推行全面聘用制制度，建立更为灵活的用人机制，优化配置高校的人才资源，以推动高校的健康有序发展。
3 提高高校编外用工管理有效性的主要措施
3.1 增加相应编制和经费，满足高校发展客观需要
随着我国教育体制的逐步改革，各大高校以往核定的编制，在招生数量不断增加，规模不断扩大的形势下已无法满足高校发展的需求，需要教育行政部门与政府决策部门结合高校的现有规模、层次、发展规划，科学、及时地完善、更新高校人员编制管理事项，增加相应的编制数量。同时，为了满足高校发展的客观需要，还要进行配套的财政拨款改革，促进高等教育事业人事管理体制的完善，进而推动高校的快速发展。此外，高校编制外人员是高校良好发展的内在要求。教育行政管理部门必须客观面对高校人事管理费用事项，可以考虑设置专门用于高校编外人员管理的资金，或者按照现阶段我国市场经济体制下事业单位改革的理念和方式，将以往按人员编制核拨经费转变为以事定费的模式，确立专门用于高校编外用工的费用，支付高校劳务派遣费用等，有效解决高校编外用工经费不足的问题，促进编外用工管理有效性的提升。
3.2 转变管理理念，建立健全相关配套制度
为了进一步提高高校编外用工管理的有效性，应及时转变管理理念和用人观念，并建立健全相关的配套制度，使人们对高校编外用工制度的优势有更深刻的认识，维护编外人员的切身利益和合法权益，使编外用工制度得到认可和接受。高校在编职工和编外用工不存在身份的不同和贵贱之分，二者只是管理模式存在差异，应根据事业单位的改革精神和高校的发展需要不断地优化完善高校编外用工管理。建议国家加大对聘用合同、人事、劳务派遣等编外用工的配套制度的建设，平等对待编外人员的档案管理、社保办理、职称评审、资格考级、技能鉴定等工作，并予以政策支持，提高高校编外用工形式的规范性。此外，高校还可以根据编外人员不同的岗位和工作内容建立有效的激励考核机制，逐步缩小在编职工与编外用工之间的薪酬差别，进而实现同岗同酬、以岗定酬的最终管理目标，为编外用工创造良好的工作环境和发展空间，增强编外人员的责任感、使命感及归属感，有效提升他们的工作热情和主观积极性，激励他们与学校共同成长与发展，从而强化高校编外用工管理的有效性。
3.3 规范编外用工要求，完善职工管理制度
编外人员是高校人力资源的重要组成部分，在教育改革的浪潮中逐步成为劳动力资源的主体之一。高校应优化配置编外用工资源，逐步剥离不属于自己的职责，集中资源做大做强主业，发挥好人才培养、科学研究、社会服务和文化传承的功能。充分发挥市场在编外用工资源配置中的作用，以社会化、专业化、现代化为目标，按照事企分开、管办分离、主体多元的原则，理顺高校编外用工管理制度，构建编外用工保障大系统，完善公益性投入与市场化运营相结合的编外用工运行机制，为高校提供坚实办学保障。高校对编外用工人员的管理应依法建立健全有关的规章制度，制定权利与义务相统一、奖励与惩罚相结合的机制，明确编外用工的权利和义务，同时编外用工也应享有社会保险福利待遇、工资管理、工休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定等方面权益，提高编外人员的工作积极性，促进学校稳定和谐地发展。
公共事业管理是研究公共政策以及公共事务管理的专业，其中对于人力资源的管理是重要的一部分。事业单位是中国特有的一个现象，是中国教育、科研、文化、卫生等各项事业发展的基础骨干力量，可以看出教育事业是国家公共事业的培养人才的重要组成，针对教育事业中的教师人力资源管理问题又是公共事业的重要组成部分。党和国家在“十二五”规划中做出了统筹发展各级各类教育，巩固九年义务教育普及成果的重大决策部署，加强基础教育教育管理是促进我国教育事业科学发展的必然要求。基础教育管理是否科学有力，不仅是能够向各级各类大学输送合格生源，确保生源素质的关键，也是建设创新型国家的保证，更是直接关系到国家兴盛和民族复兴的重大课题。基础教育机构编制管理状况，是影响基础教育管理的关键因素。通过调查和分析来梳理我市当前基础教育机构编制管理存在的问题，并提出有针对性的建议。
一、基础教育机构编制管理存在的问题
近年来，我市基础教育教育管理工作取得了一定的成绩，但距离人民群众对优质教育资源的需求还有一定差距，面临着一定的困难，主要表现在：
(一)资源配置问题
一是有些学校布局不合理。鹤岗市是东北重要的老工业基地，国家重要煤炭基地之一，煤炭及相关产业的税收是财政收入来源的主要支柱。2000年黑龙江省人民政府下发《关于我省国有重点煤矿分离企业办社会职能的实施意见》规定企业剥离办社会，截至2005年分三批将鹤矿集团所属34所基础教育划归地方，这给鹤岗市的基础教育机构编制管理带来了很大的问题。鹤矿集团是独立系统，学校布局是根据煤矿分布而制定的，学校集中且位置相对偏远，有的学校和市政学校仅1墙之隔或是500米内就有2所学校。由于生源逐年递减，有些基础教育校虽然已经合署办公，但仍然是两个机构、两套人马，造成了教师资源的浪费。
二是教师结构性缺编问题日益突出。从2005年鹤矿集团学校划归市政后，省核定编制1624名，实际划归人员3132名，基础教育事业编制严重超编。近十年来没有补充新教师，导致教师结构性缺编严重，一线教师缺乏，学科教师结构不合理，部分学科教师紧缺，教师老龄化、断层现象突出。
三是师资力量的配备不均衡。随着人民生活水平的提高，学生家长都喜欢将孩子送往教育基础设施好、师资力量比较强的学校就读。也由于受教育资源、工作环境、地理环境、经济效益的影响，一部分教师通过借调、考试等方式挤向中心区域或调离教学岗位向外行业流动。如工农、向阳等中心区域或一些生源较稳定的学校师资力量较强，而兴安、兴山、南山等偏远城区或一些生源较少学校师资力量相对较弱，特别是一些城乡结合部的学校师资力量更加薄弱。目前，偏远的学校其教职工向中心区域的学校流动的现象比较突出。这种不合理流动造成优秀教师短缺，师资力量不均衡，影响了教学质量的提高。由于师资力量配备不合理，又反过来可以造成学区内学生大量外流的现象。
(二)人员结构问题
根据《黑龙江省事业单位机构编制管理规定》，学校等专业性较强的事业单位，基础教育校的管理工作尽可能由教师兼职，后勤服务工作应逐步实行社会化。确需配备教学辅助人员和工勤人员的，其占教职工的比例，高中一般不超过16%、初中一般不超过15%、小学一般不超过9%。从后勤及管理人员所占比例看，教辅人员和工勤人员的比例还是偏大，管理人员中具有高级职称的人数比例也过于偏大，人员结构不合理的问题比较突出。由于人员结构不合理，致使编制的最大使用效率未能发挥出来，造成了编制资源的巨大浪费。
(三)混编混岗问题
尽管对基础教育机构设置、教师编制核定与管理等机构编制有专项的政策规定，但对基础教育教师岗位设置、合理配置教育资源、有效调动教师积极性、提高教师队伍素质及教师补充、转岗等方面缺乏明确的规定，编办对基础教育撤并、教师调配等实际运转情况难以及时掌握，基础教育校整体用编缺乏统筹规划、合理流动调剂的办法措施，目前，各基础教育之间普遍存在混编混岗问题，造成了管理上的混乱。很多学校一些教职工被借调到其它单位，借调人员长期借调、无序借调，借调后未按规定程序办理落编减员手续，给教育主管部门和编制人事部门的正常管理带来影响。这些借调人员在管理上还存在原单位不掌握情况，借调单位又难管理的问题。部分学校反映，一些借调人员钻管理的空子，上班签完到就走，甚至有的长期不来上班，借调单位多处于无奈状态。
(四)管理体制问题
一是一些高级专业技术人员转入管理及后勤岗位。目前，管理及后勤岗位上具有高级职称的人员偏多且不兼课，一线教师工作的积极性受到影响。
二是存在长期在编不在岗的问题。部分基础教育已名存实亡但其教职工却长期留守或待岗，造成了事实上的“吃空饷”问题。如部分原矿属学校已无生源，相当一部分教职工现仍处于留守或待岗状态。
二、基础教育机构编制管理问题的解决策略
(一)整合教学资源，合理规划布局
一是整合部分基础教育校，合理布局。按照合理规划、资源共享的原则，由教育主管部门按照生源分布情况，科学预测，把握教育发展动态，对全市基础教育校进行合理布局。特别是对生源严重不足、距离较近的学校进行整合。
二是整合师资力量。按照“教师水平要均衡、教师资源配置要均衡”的原则，进行教师资源优化配置，调整教师专业结构。如对于缺少音体美教师的学校，可以在音体美教师较多的学校中调剂，通过内部调剂整合的方式解决部分学校音体美教师的缺口问题，两所高级中学一中、三中之间教师资源也有调剂整合的空间。并且要加快基础教育教师的知识更新培训，采取各种有效手段，做好超编、待岗教师的转岗工作。如可以选调一定数量的待岗教师到进修学院进行现代教育技术等专业培训，培训合格后再根据工作需要，调整到缺少专业教师的学校担任相应课程教师。只有建立一个长效的“新老更替”良性循环毕业生录聘制度和加大教师培训转岗制度，才能解决学科缺少教师的现状。
(二)加快人事制度改革
一是要强化岗位设置。主管部门要加强与编制、人社部门的积极配合，强化岗位设置。按照教师、管理及后勤人员比例，以编制为基础，科学合理设置岗位。通过定编定岗定员定责，加强对现有在编人员的有效管理。
二是加大收入分配制度改革。推进绩效工资管理，充分调动现有教职工的工作积极性，打破“教和不教一个样”吃大锅饭的局面。
通过人事制度改革，本着向科学管理要编制，向提高效率要编制，向提高人员素质要编制的原则，把现有的人力和编制资源管好用活。
(三)加强人员编制规范化管理
基础教育学校的编制由省编制部门会同省教育主管部门统一核定，专编专用。要充分挖掘现有编制资源的巨大潜力，按照人随事走、编随人走的原则，实行编制动态管理和规范化管理。
一是加强机构编制实名制管理，严控借调人员。主管部门要加强与编制部门的沟通协调，对于已经调到或长期借调到其它学校的教师，要尽快调整编制，办理落编及减员手续。对于短期借调人员，要制定借调人员管理规定，履行借调程序，办理借调手续，明确借调时限。
二是严控后勤及管理人员。要严格控制后勤及管理人员调入其它学校。后勤及相关教辅人员的比例要严格控制在规定之中，能兼职的尽量兼职，切实提高编制的使用效率。
三是内部调剂整合。本着教育资源要均衡和提高编制使用效率的原则，对于急需的教师，建议由教育局首先在教育系统内部调剂解决，特别是音体美和基础教育教师。管理岗位有高级职称的人员尽量调整到一线岗位，充分盘活现有教师资源，避免编制浪费和无序增编。
四是先招录后进编。内部确实调剂不了的，由教育局提出急需招录教师计划，可采取“先招录后进编”的原则，面向社会先行招录，招录的人员与在编人员同等待遇，利用三年内自然减员空出的编制，优先解决这些人员进编问题。按照可持续发展的要求和我市财政实际，三年内每年自然减员空编数的60%～70%用于招录急需教师，分期分批有序地补充，确保教师队伍的良性循环。
一、指导思想
2005年以“三个代表”重要思想为指针，认真贯彻执行党的十六届四中全会精神，大力加强行政能力建设，围绕省、市交通工作会议精神，创新发展理念，加大企业改制步伐，以积极稳妥发展客运为主线，发展多元经济，加强各项管理，努力提升企业整体素质和经济效益，实现政治文明、物质文明、精神文明三丰收为目标。
二、基本思路
紧扣“发展、改制、稳定”为中心，以人为本，打好一场战役（也就是已经结束的春运攻坚战），加强两项管理（客运管理、安全管理），实施三大改革（企业改制、人事改革、财务改革），完善四大体系（公车公营体系，自主经营体系，优质服务体系，内业管理体系），促进汽运事业持续、稳定、健康地发展。
三、经济指标
2005年我们计划完成客运量430万人，力争完成441万人，计划完成客运周转量21578万人公里，力争完成22195万人公里，计划完成产值1919万元，力争完成产值1974万元，确保实现利润75万元，完成固定资产投入200万元，缴纳税金60万元。
四、工作重点
㈠狠抓客运生产，开拓运输市场。
2005年我司要抓住客运发展的良好机遇，大力开发新线路，加大更新车辆力度，坚持以周边城市为依托，以经济发达地区为重点，以开发西部地区为补充，不断创造新的经济增长点。
一是加大线路开发力度，重点开发超长班线2005年计划申报开发石首至北京、石首至上海、石首至苏州、石首至南京、石首至洪湖、石首至龙港、石首至宁波、石首至深圳、石首至台州、石首至温岭等客运线路。
二是计划新增上线石首至广州（3辆）、石首至宁波（2辆）、石首至洪湖（1辆）、石首至珠海（1辆）共7条新增班线，全年计划新增班线7条。同时，加强车辆上线管理，采取公平、公正、公开的拍包形式，提高透明度，减少各种后患。
三是计划更新、报废车辆15辆，更新石首至澧县（1辆）、石首至宜昌（3辆）、石首至岳阳（4辆）、石首至荆州（4辆、江南线）、横市至沙市（3辆）。
四是规范车辆转让行为,重新签订营运车辆经营合同.针对部分班线车价恶意炒作的现象.2005年,我们将进一步加大管理力度,采取一系列措施来抑制车价,做到车辆转让有序、合理交易、稳定市场.一方面开展深入细致的调查研究,对每条班线车辆转让进行模底、宏观调控；另一方面，重新签订营运车辆经营合同（到合同期的车辆）,对重点班线的车辆上交的管理费进行上调，缩小车主的利润空间,为总公司创效益。同时,进一步完善有关车辆转让的管理规定，做到有章可循，规范管理。
五是加强稽查管理，严厉打击中途甩客、倒客、不进站等行为，打击“摩的”、“兔子”，加大堵漏增收力度，保障总公司营运车辆正常经营，净化经营环境。
㈡加强安全管理，控制事故发生。
交通运输企业管理的核心第一目标就是安全。2005年，我们必须始终把安全生产当做首要任务，开展形式多样的安全教育，强化各种安全措施，狠抓防患整改，杜绝特大交通事故，控制一般事故的发生，确保交通安全四项指数下降20%，控制在市局下达的指标之内，杜绝火灾和工伤事故，杜绝刑事案件的发生，把治安案件控制在单位总人口的5%以内。
㈢实施三大改革，提高整体素质。
一是加大企业改制步伐，按照市局要求，力争2005年内完成企业改制。要重点做好企业改制的各项准备工作，加大宣传力度，拟定企业改制总体方案，召开职代会，多方征询职工代表意见，加快建立现代企业制度。
二是改革人事制度，提高工作效率，继续推行用工轮岗制度，加大轮岗力度，提高轮岗的比率；继续实行中层干部竞争上岗，劣者淘汰的措施，提高企业管理人员的综合素质；实行换岗制，将表现平庸的行管人员与优秀的基层一线职工实行换岗，增强职工的紧迫感，彻底改变人浮于事的现象。
三是继续推行财务制度改革，强化财务人员业务培训，提高自身素质；加强审计监督，规范财务行为；加大对会计、出纳的管理，控制一些不必要的开支，减轻企业的负担。
㈣完善四大体系，转换经营机制。
一是完善公车公营体系。进一步探索和发展公车公营的经营模式和管理机制，加强对武汉卧铺线分公司和荆石快客公司的管理，充分发挥监事会作用，大力强化监督职能；加强对兴隆兴隆车有限公司的管理，建立多种信息平台，方便车主，服务于民，抓好乡镇营运客车的全面管理，夯实根基。
二是完善自主经营体系。探索并发展燃油配件公司的经营模式，走联合经营、融资入股经营、承包经营之路；加大对汽车修理厂的宏观调控，清产核资，稳定职工队伍，走自主经营，自负盈亏，逐级承包的发展之路；同时,发展职能科室的功能,转换经营机制,一改行政科为物业管理公司,减轻总公司的负担,参与市场竞争;二成立车辆营销公司,更新和报废营运车辆,优化运力,提升参营档次,寻求最大效益.
三是完善优质服务体系。新建汽车客运站，按照布局应合理、功能应齐全、运行应经济、管理应科学的原则来规划，有步骤地搬迁老站，完善优质服务硬件设施。同时，加强各部门人员业务培训，倡导优质服务理念，提高整体素质，树立企业形象，明天旅行社应抓住良好的机遇，制订精品旅游线路，重点推介“麋鹿保护区、白鳍豚保护区”一日游，提高服务质量，确保全年无旅游质量事故投诉；检测站将在年内完成升级改造工作，加大硬件设施投入，全面提高检测质量，更好地服务于车主。
我们对干部人事制度的理解和把握的角度审视，公务员法体现了在总结近二十多年来的理论和实践经验的基础上新的认识。该法的颁布和实施必将开启我国公共人力资源管理的新阶段。公务员法将有力地促进我国公务员的队伍和人才建设
首先，公务员法增加了我国公务员的“入口”渠道。新法在第二章中，明确规定了公务员应当具备的七项条件，增加了公务员的“入口”渠道。对于不同类别的公务员，可以采用选任、委任和聘用的方式。该法肯定和坚持了我国实行公务员制度的一项突出和受到普遍好评的重大举措，即公开考试、竞争择优的录用制度。具体而言，新法要求录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。对于领导职务的任用，则首次用法律的形式肯定了近年来各地各部门积极探索的内部竞争上岗和面向社会公开选拔的改革成果。在第十六章中还首次明确了机关设立聘任制公务员职位，并为此建立了相应的人事争议仲裁制度。
其次，公务员法明确规范了公务员的“出口”。新法在第十三章中以较大的篇幅，列明了公务员“不得辞去公职”、“予以辞退”、“不得予以辞退”的具体条件或情形，既确立和彰显了公务员管理的严明纪律，又保护了公务员的个人权益不受侵犯。尤其是针对领导干部，公务员法还引入了“引咎辞职”和“勒令辞职”制度。
再者，公务员法把公务员的交流与培训提升到了突出的位置。第十章规定了对公务员的分级分类培训，并将公务员的培训情况和学习成绩与公务员的考核、任职、晋升挂钩。第十一章中规定了国家公务员的交流制度，公务员交流可以在内部进行，也可以在国有企业事业单位、人民团体和群众团体工作人员之间进行。
公务员法将促进对公务员的全面管理
第一，公务员法完善了公务员的分类管理制度。《暂行条例》中没有对公务员进行分类管理的规定，公务员法第三章特别规定公务员职位按照它的性质区别划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类，并且国务院可以根据实际需要在条件成熟的时候建立新的职位类别。这是具有中国特色的分类方法，不同于世界上许多国家采取的政务类和业务类公务员的划分形式。
第二，公务员法中对公务员的嘉勉、晋职、升级、工资、福利待遇等一系列权利规定得更为明确、具体；同时细化了对公务员的责任与义务规定，列举了33个小项、15个大项的行为属于违纪行为，必须受到相应的惩戒或处罚。具体内容包括贻误工作、打击报复、弄虚作假、压制批评、欺骗群众、挥霍公款、滥用职权、侵犯群众利益、参与或支持黄赌毒、经商办企业或参与赢利经营性活动等。并相应地规定了违反纪律应给予的六种处分形式，而且在处分期间对受处分者在享受晋升、工资待遇方面有所限制。
第三，公务员法突出了对公务员的严格管理，一是规定了严明的行为规范和考核、惩戒制度，规定了公务员的9项基本义务、16项基本纪律，同时要对公务员进行严格的考核；二是增加了对主要领导成员的管理规定，反映在领导成员的引咎辞职和责令辞职制度上；三是对公务员的离职从业进行严格地限制，即公务员辞去公职或退休的，原系领导成员在离职3年内，其他公务员在离职两年内，不得到与原单位业务直接相关的企业或者其他营利性组织任职，不得从事与原工作业务直接相关的营利性的经营活动，违反者要给予处罚。同时，公务员法还规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬。
一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。那么如何进行小型公司的管理，笔者认为要做好以下几个方面：
1、公司必须制定好基本的管理制度。
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的“法治”阶段打下基础。
2、公司要极力推行人性化管理。
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的“人治”。“人性化”与“人治”是不一样的，“人治”没有规章制度或说制度存在于员工的“心中”，“人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是“人治”，慢慢到“人性化”和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的“法治”阶段。
3、想方设法留住优秀的“人财”，促使公司快速发展。
人们常说企业最重要的资产是人，这话咋听起来好像没错，实则不然。记得有一个资深人力资源总监告诉我说，企业的人分为4大类，第一类是“人裁”，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；第二类是“人材”，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是“人才”，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是“人财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的“人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让“人财”看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的“人财”，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。
4、加强职业培训，全面提升人员素质。
这个社会生存就两种方式：一是自己当老板，二是给老板打工。对于打工的人来说，主要需求有两个方面：一是“钱途”，二是“前途”。想要“钱途”，主要是努力工作，业绩优秀；而想要“前途”，就必须参加培训，坚持学习，不断提高自己。所以，公司要加强员工的职业、专业培训，全面提升人员素质，给员工一个美好的“前程”。
5、为公司描绘一个美好的未来。
在小型公司，企业理念、企业文化都没有有效地形成，但是，企业理念和企业文化是公司的灵魂，非常重要，所以，在企业理念和企业文化还没有形成的时候，为公司描绘一个美好的未来就显得非常重要，它起着和企业文化一样的作用，能够团结、激励公司全体人员为实现这个美好的未来而努力奋斗。
【关键词】人事档案管理 现状 措施
目前人事档案的重要作用被人们所忽视，人事档案管理工作成了“说起来重要，用起来需要，忙起来忘掉”无足轻重的工作。加强规范人事档案管理制度、配备先进的人事档案管理设备、提高人事档案管理水平是大多数事业单位重点工作。
一、人事档案管理的现状
（1）硬件设施差。没有设立专用档案室，存档室、阅档室不明确。“六防”设备不配套；档案在长期保存过程中材料出现霉变、虫蛀，影响档案的使用。档案夹不统一，影响档案的美观整洁、完整。
（2）人力资源配备不足。人事档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作，目前大部分事业单位的人事档案管理人员都是兼职，主要精力都放在分管工作上，对于大量的需要装档的资料只是机械的放入档案袋中，不分类、归档、鉴别、装订，在领导要求或上级管理部门检查时才关注一下档案室的管理，成了一个拥有档案钥匙的保管员
（3）档案管理人员责任心不强。没有认真及时的到各部门、科室收集应该归档的档案材料，被动式工作，导致人事档案材料收集不全；有时将档案材料作为要保存的资料加以收集堆放，长时间不管不问，没有及时将材料进行鉴别归档；对档案材料内容未认真审核，造成内容残缺不全。
（4）干部职工对人事档案的认识不足。填写如履历表、年度考核表等类似的表格时，有的人能省则省，认为不会有人看，敷衍了事。有的材料如学历、培训、职称等材料，一旦落在个人手中，认为由自己保管更安全，用起来也更方便，不愿意将材料交给档案管理人员，送交材料不及时，造成档案材料收集不全甚至丢失。
（5）档案交接工作存在较多问题。首先是档案人员交接手续不严格。按照档案管理规定，档案人员交接应是一项认真细致、手续严密、责任重大的工作，档案管理人员离岗或调动工作时，移交手续不按程序办理。新的管理人员碍于面子，该检查的不检查，该签字的不签字，使档案交接变成只是交接一串钥匙的现象，忽视了档案交接工作中的重要内容和基本要求。其次是档案材料交接不及时，往往人员档案调离了存档部门部分档案材料还在原存档部门，造成界限不明，责任不清，以致出现档案材料数量缺失。
（6）人事档案管理手段落后。目前大部分事业单位人事档案还仅限于纸面管理，人事档案管理软件落后或没有配备，现代化水平不高，滞后于干部人事档案制度改革的收入开展。档案管理人员一直采取手工检索、编辑，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料、目录不能及时更新的情况。调阅档案时都是采用原始的手工操作方法，不能建立上下互联数据库，档案管理信息化程度低。
二、事业单位人事档案管理工作的完善措施
面对新时期工作需要，如何做好事业单位档案管理工作，本人认为应从以下几点做起：
（1）更新思想观念。随着人事制度的不断深入，人事档案管理工作水平得到了不同程度的发展和提高，在当今信息化时代，人事档案管理现代化显得越来越重要，因此从领导到具体工作人员，要跟上形势需要，要突破人事档案管理的传统模式，立足于人事档案资源的开发和利用，增加人事档案管理资金投入，使其适应现代化管理的要求。
（2）配备专业人事档案管理人员，提高自身素质和业务能力。人事档案记载的是历史的真实面貌，要对档案的管理知识加以系统培训，做到档案材料归档及时，装档材料鉴别、分类无误，提高提供人员档案信息的准确性。加强提高人事档案管理人员的综合素质，要有吃苦耐劳、淡泊名利、脚踏实地的工作精神，增强人事档案管理人员责任心和政治责任感。不断提高提高档案管理人员的组织纪律、管理水平和工作能力。
（3）加强规章制度建设。提高人事档案管理的现代化水平，建立健全一套完整的科学的工作制度，使工作有序，完善档案的保管、借阅、鉴别、归档、利用制度，及时收集、补充、更新。对档案材料做到不积压、不丢失。做到分类准确、排列有序、查阅方便。同时强化安全保密管理，杜绝泄密、失密现象，客观反映事实。保证人事档案工作逐步制度化、规范化，真正发挥人事档案“见证历史、反映事实”的作用。
总之，通过事业单位人事档案管理工作的不断完善，使人事档案焕发新的生机与活力，必将为事业单位发展提供强有力的保障。
参考文献：
[1]李兵琴.浅议人事档案管理[J].中小企业管理与科技，2009，（34）.
关键词：事业单位 合同管理 审计 问题
目前，事业单位合同管理审计部门对合同管理进行日常安排，由经营管理科负责人带头对合同签订、审查、管理等内容进行处理，并由质量技术部、施工勘察部门、资产财务部以及分管领导进行监督，在事业单位主管领导的带领下，以及经营管理科的极力配合下对合同管理审计内容进行核实。合同管理的公章可以由经营管理科负责，以此来保证了合同的有效性和安全性。同时可以由事业单位的财务室对合同进行存档，经营管理部门必须对合同保留副本，以此来保证合同的安全。
一、事业单位合同管理审计的涵义
事业单位合同管理审计能够改善事业单位的内部管理，对事业单位的管理风险起到预防的作用，从不同程度上让事业单位的合法权益得到维护，保证了事业单位的价值，同时也促进了事业单位合同管理问题的目标实现。根据目前事业单位合同管理审计的具体情况，可以从审计管理和增值型内部审计两个方面对事业单位合同管理审计工作加以探讨。由于目前事业单位合同管理审计的基本研究才刚刚开始，因而事业单位合同管理审计的相关理论指导和实践经验还比较欠缺，这就导致了事业单位的合同种类的选择上需要进一步加强，而且也要及时的对事业单位合同管理审计中出现的问题加以解决，以此来促进事业单位合同管理审计的完成。
二、事业单位合同管理审计出现的问题
事业单位合同管理审计的台帐和登记情况也都要就拿下有效的控制。然而，目前事业单位合同管理审计仍然存在很多问题。具体论述如下：
（一）相关合同管理制度不完善
事业单位合同管理审计的相应制度还没有建立起来，被审计单位的内部控制制度审计并不完善。而且很多内部控制的审计制度没有详细的内容。主要表现在财务管理制度、设备物资管理制度和劳动人事管理制度的审计三个方面。首先，财务管理制度只是单纯的介绍了相关的执行资料，却并没有健全审查制度，包括计划、资金、收入等等都不够健全。其次，设备物资管理制度的审计是事业单位合同管理审计的重要环节，但是目前这一环节进行的并不健全，而且分工也不够明确。最后，劳动人事管理制度的审计上，由于事业单位的人力资源管理制度存在很多不恰当的情况，这就导致劳动人事制度的审计工作对事业单位员工的工作热情没有好处，甚至会产生没有负责人的情况。
（二）财务项目结算大部分无结算依据
事业单位合同管理审计中，财务项目结算工作都没有按照严格的规定进行合同条款的签署，而且经常使用的结算方式都是通用条款，导致事业单位的造价提高。而且经常会产生这种结算没有任何依据的情况，这是导致财务项目结算产生的重要原因。再加上没有依据的结算导致合同违约，甚至对结算款不能及时偿还等情况，都是导致财务项目结算的重要原因。
（三）合同变更程序执行不到位
事业单位合同管理审计的合同变更，会产生程序执行不到位的问题，主要表现在合同条款的约定并不按照规定的条款原则进行确定，同伙私也没有履行合同规定中的各个条款，产生违反原有规定的质量问题，或者是变更前已经签署了最终确认合同等情况，都是导致事业单位合同管理审计问题的重要原因。
三、事业单位合同管理审计的对策
（一）优化合同管理制度
合同管理制度存在很多不够完善之处，因而需要进行及时的优化和修订。《工程项目管理规定》虽然对合同管理制度进行了详细的要求，然而却存在内容分散，条款单一等等情况，对合同管理制度造成一定的影响。因而，要想让事业单位合同管理审计顺利进行，必须对合同的变更、落实等进一步优化，体现出各部门负责的执行制度，以此促进审计工作的自觉性。
（二）加强财务结算管理
事业单位合同管理审计中有关财务结算管理的相关工作必须要进一步加强。要对合同中设计的单价合同，进行及时的清算，对工作量不同的合同也要加强财务结算。尤其是要由各事业单位主要负责财务结算工作，要保证事业单位有具体的部门对财务结算管理进行备案，以此来促进财务结算金额能够得到及时确认，避免了合同管理的毫无根据。要保证人员的收入稳定，加大调节力度，避免存在合同风险等问题，以此促进合同的正常运行。加强财务结算管理同时可以让事业单位的结算条款更加的清晰，促进结算条款的正确性，让合同项目与事业单位的预算相一致，保持了结算的稳定性和可靠性，同时也能避免其他单位从中获得不合法的经济利益。
（三）明确法律对合同变更的规定
针对事业单位合同管理审计中产生的合同变更问题，要通过相关法律来进一步明确和落实。目前事业单位合同管理审计具有不够完善的合同变更或者解除的依据、条件及需要的相关手续问题。这就需要事业单位通过具体的法律制度机械能落实，以此来增强负责人的责任心。可以通过具体的规范文本对合同加以规定，而且要严格依据合同变革的具体规定进行。同时，在合同变更过程中，要保证每一个程序都按照严格的法定程序进行，要在法定代表人签字的情况下，才能加以变更。而且对事业单位的公章也要加强管理，通过具体的法律制度对合同变更加以规定，以此避免事业单位合同管理审计问题的产生。
四、结束语
目前情况下的事业单位合同管理审计工作，作为事业单位控制管理的重要手段，日渐被接受，成为提高管理水平和防范风险投资的重要保障，对于事业单位来说，面对激烈的市场竞争，找到合理的合同管理对策，其实践意义将更加明显。
参考文献：
（一）资源配置问题
一是有些学校布局不合理。鹤岗市是东北重要的老工业基地，国家重要煤炭基地之一，煤炭及相关产业的税收是财政收入来源的主要支柱。2000年黑龙江省人民政府下发《关于我省国有重点煤矿分离企业办社会职能的实施意见》规定企业剥离办社会，截至2005年分三批将鹤矿集团所属34所基础教育划归地方，这给鹤岗市的基础教育机构编制管理带来了很大的问题。鹤矿集团是独立系统，学校布局是根据煤矿分布而制定的，学校集中且位置相对偏远，有的学校和市政学校仅1墙之隔或是500米内就有2所学校。由于生源逐年递减，有些基础教育校虽然已经合署办公，但仍然是两个机构、两套人马，造成了教师资源的浪费。二是教师结构性缺编问题日益突出。从2005年鹤矿集团学校划归市政后，省核定编制1624名，实际划归人员3132名，基础教育事业编制严重超编。近十年来没有补充新教师，导致教师结构性缺编严重，一线教师缺乏，学科教师结构不合理，部分学科教师紧缺，教师老龄化、断层现象突出。三是师资力量的配备不均衡。随着人民生活水平的提高，学生家长都喜欢将孩子送往教育基础设施好、师资力量比较强的学校就读。也由于受教育资源、工作环境、地理环境、经济效益的影响，一部分教师通过借调、考试等方式挤向中心区域或调离教学岗位向外行业流动。如工农、向阳等中心区域或一些生源较稳定的学校师资力量较强，而兴安、兴山、南山等偏远城区或一些生源较少学校师资力量相对较弱，特别是一些城乡结合部的学校师资力量更加薄弱。目前，偏远的学校其教职工向中心区域的学校流动的现象比较突出。这种不合理流动造成优秀教师短缺，师资力量不均衡，影响了教学质量的提高。由于师资力量配备不合理，又反过来可以造成学区内学生大量外流的现象。
（二）人员结构问题
根据《黑龙江省事业单位机构编制管理规定》，学校等专业性较强的事业单位，基础教育校的管理工作尽可能由教师兼职，后勤服务工作应逐步实行社会化。确需配备教学辅助人员和工勤人员的，其占教职工的比例，高中一般不超过16％、初中一般不超过15％、小学一般不超过9％。从后勤及管理人员所占比例看，教辅人员和工勤人员的比例还是偏大，管理人员中具有高级职称的人数比例也过于偏大，人员结构不合理的问题比较突出。由于人员结构不合理，致使编制的最大使用效率未能发挥出来，造成了编制资源的巨大浪费。
（三）混编混岗问题
尽管对基础教育机构设置、教师编制核定与管理等机构编制有专项的政策规定，但对基础教育教师岗位设置、合理配置教育资源、有效调动教师积极性、提高教师队伍素质及教师补充、转岗等方面缺乏明确的规定，编办对基础教育撤并、教师调配等实际运转情况难以及时掌握，基础教育校整体用编缺乏统筹规划、合理流动调剂的办法措施，目前，各基础教育之间普遍存在混编混岗问题，造成了管理上的混乱。很多学校一些教职工被借调到其它单位，借调人员长期借调、无序借调，借调后未按规定程序办理落编减员手续，给教育主管部门和编制人事部门的正常管理带来影响。这些借调人员在管理上还存在原单位不掌握情况，借调单位又难管理的问题。部分学校反映，一些借调人员钻管理的空子，上班签完到就走，甚至有的长期不来上班，借调单位多处于无奈状态。
（四）管理体制问题
一是一些高级专业技术人员转入管理及后勤岗位。目前，管理及后勤岗位上具有高级职称的人员偏多且不兼课，一线教师工作的积极性受到影响。二是存在长期在编不在岗的问题。部分基础教育已名存实亡但其教职工却长期留守或待岗，造成了事实上的“吃空饷”问题。如部分原矿属学校已无生源，相当一部分教职工现仍处于留守或待岗状态。
二、基础教育机构编制管理问题的解决策略
（一）整合教学资源
合理规划布局一是整合部分基础教育校，合理布局。按照合理规划、资源共享的原则，由教育主管部门按照生源分布情况，科学预测，把握教育发展动态，对全市基础教育校进行合理布局。特别是对生源严重不足、距离较近的学校进行整合。二是整合师资力量。按照“教师水平要均衡、教师资源配置要均衡”的原则，进行教师资源优化配置，调整教师专业结构。如对于缺少音体美教师的学校，可以在音体美教师较多的学校中调剂，通过内部调剂整合的方式解决部分学校音体美教师的缺口问题，两所高级中学一中、三中之间教师资源也有调剂整合的空间。并且要加快基础教育教师的知识更新培训，采取各种有效手段，做好超编、待岗教师的转岗工作。如可以选调一定数量的待岗教师到进修学院进行现代教育技术等专业培训，培训合格后再根据工作需要，调整到缺少专业教师的学校担任相应课程教师。只有建立一个长效的“新老更替”良性循环毕业生录聘制度和加大教师培训转岗制度，才能解决学科缺少教师的现状。
（二）加快人事制度改革一是要强化岗位设置
主管部门要加强与编制、人社部门的积极配合，强化岗位设置。按照教师、管理及后勤人员比例，以编制为基础，科学合理设置岗位。通过定编定岗定员定责，加强对现有在编人员的有效管理。二是加大收入分配制度改革。推进绩效工资管理，充分调动现有教职工的工作积极性，打破“教和不教一个样”吃大锅饭的局面。通过人事制度改革，本着向科学管理要编制，向提高效率要编制，向提高人员素质要编制的原则，把现有的人力和编制资源管好用活。
（三）加强人员编制规范化管理
编制目的
为实现公司国内部营销战略目标,本着"以人为本"原则,建立公平,公正,合理的国内部人员薪资管理,充分发挥人员的积极性,特制定本规定.适用范围
本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定,营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外,均需依照本制度执行.
激励原则
A.综合绩效原则:各区域的综合绩效来自区域内量,终端建点,渠道维护及雷区激励等内容的综合考评.
B.公平公开原则:所有执行人员和标准制定,审核人员必须公平,公正,公开.
C.长短相结合的激励原则:每月进行各区域绩效综合考评,即时激励,同时进行年度综合测评,长期激励.
文件管理规范
D.本由人力资源部和营销总监办公室共同起草,人力资源部颁布,解释并监督施行,财务部,营销中心下属国内部共执行.
E.本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改,经企业总经理核准后,方可修订.
F.本规定经总经理批准生效后,于20__年9月1日起施行,本规定施行之日起,原有与本规定相抵触的相关规定,条文同时废止.
二,薪酬激励模式
薪酬模式
G.总体收入=基本工资 绩效奖金 津贴补助.(参见〈薪酬模式〉(附件一)附件一.doc"〈薪酬模式〉附件一)
H.实际收入=总收入—扣除项目.
I.绩效奖金=奖金 渠道奖金.
J.津贴补助:话费补助,差旅补助等.
K.扣除项目:个人所得税,社保个人支付部分,雷区激励部分及其他应扣款项等.
薪酬模式说明
L.绩效奖金:公司业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖.
M.津贴补助:此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助.
N.奖金:根据区域业绩给予的一种激励奖金.
O.渠道奖金:根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金
P.设置原则:奖金高于基本工资,公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性,增加产品销量,让业绩突出者实现高奖金高收入.
Q.收入比例:不同的岗位其收入是不同的,一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4.5:4.5:1,区域经理的收入比例为4:5:1,大区经理的收入比例为3:6:1,全国经理的收入比例2:7:1.
三,基本工资
基本工资公式
R.基本工资=基础工资 岗位工资 工龄工资.
基本工资说明
S.基本工资:基本工资不是人员的主要收入来源,它是人员基本收入,是人员最基础的生活和工作保障.
T.基础工资:参照当地职工平均生活水平,最低生活标准,生活费用价格指数和国家有关法律法规确定,基础工资在基本工资总额中占45左右.
U.岗位工资:岗位工资是根据职务高低,岗位责任繁简轻重,工作条件等确定,公司岗位工资分为5类18级的等级序列(见《国内部人员岗位工资标准》),岗位工资在基本工资总额中占50.
V.工龄工资:按员工为企业服务年限长短确定(区分社会工龄和公司工龄),鼓励员工长期,稳定地为企业工作,工龄工资标准参见《营销人员工龄工资标准表》(附件三).
基本工资管理规定
W.基本工资调整:根据公司经营效益,经董事会批准可以对基本工资进行调整.原则上是每年10月进行调整,基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整,岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定.
X.岗位工资管理:按照公司薪酬制度有关规定,员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的最下限一级,经半年考核,再调整等级;对于岗位变动的,根据晋升增薪,降级减薪的原则,工资变更从岗位变动的后1个月起调整.
国内部人员工资表(附件二)
四,绩效奖金
绩效奖金公式
Y.计算公式:绩效奖金=奖金 渠道奖金.
奖金
计算公式
Z.奖金=基准奖金×达成率
公式说明
AA.基准奖金:公司规定的固定值(详见后面的基准奖金部分).
.达成率:(达成率=实际额/目标额*100),在一定周期内同一区域实际额与目标额的百分比称为达成率;达成率的区间为[0~200],达成率在区间内按实际值计算,当达成率大于200时按200计算.
CC.目标额:是在对市场情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定金额,目标额是在充分遵循市场规则的前提下制定的,不同的区域其目标额可能不一样,就是同一区域因不同阶段其目标额也可能不一样.
渠道奖金
计算公式
DD.渠道奖金(A模式)=基准奖金×(终端增长率 平均率)÷2
EE.渠道奖金(B模式)=基准奖金×(终端淘汰率 平均率)÷2
A模式说明
FF.基准奖金:同上公式.
GG.终端增长率:(终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*),指在同一时期,同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率;终端增长率的区间为[0~200],终端增长率在区间内按实际值计算,当终端增长率大于200时按200计算.
HH.实际新增终端数量:(新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量),终端数量应该是经过备案的终端.
II.目标新增终端数量:由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定.
JJ.平均率:(平均率=终端实际平均销量÷终 端目标平均销量*),指在同一时期,同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均率;平均率的区间为[0~200],平均率在区间内按实际值计算,当平均率大于200时按200计算.
KK.终端实际平均销量:{终端实际平均销量=[∑(N个终端实际销量)]÷N},在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端出去的量.
LL.终端目标平均销量:由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定.
B模式说明
MM.基准奖金:同上公式.
.终端淘汰率:(终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率),指在同一时期,同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率;终端淘汰率的区间为[0~200],终端淘汰率在区间内按实际值计算,当终端淘汰率大于200时按200计算.
OO.终端实际淘汰率:[终端实际淘汰率=(终端淘汰量/原有终端数量)*÷终端目标淘汰率],终端数量应该是经过备案的终端.
.终端目标淘汰率:由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定.
QQ.平均率:同A模式.
A,B模式适用对象及选择
RR.A模式适用对象:主要适用于新产品在一个市场的导入,推广期内,以及适用于区域市场的拓展期.
.B模式适用对象:主要适用于成熟的产品,区域市场相对比较成熟.
TT.A,B模式选择:A,B模式的选择主要由全国经理确定,一般情况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用,须经营销总监同意,并且需要乘一个系数.[A模式:渠道奖=基准奖金×(终端增长率 平均率)÷2×k/模式:渠道奖=基准奖金×(终端淘汰率 平均率)÷2×(N-k)/K指新产品数,N指产品总数].
基准奖金
UU.基准奖金说明:是在兼顾效益与公平的原则下,同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数.与所在岗位担当的责任紧密联系,所在岗位责任大则基准奖金数额大,反之则小.
VV.基准奖金确定:基准奖金由人力资源部拟定,人力资源经理和营销总监审核,总经理批准执行.
WW.调整周期:基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性,其周期的调整经过相应程序审批后方可执行.
XX.《绩效奖金管理标准表》(附件四).
绩效考核考核说明
YY.考核种类:绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式.
ZZ.月度考核:由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准,本着公正,公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理.月度考核采取只罚不奖的原则,对连续3次不达标者实施辞退处理.
AAA.年度考核:由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准,本着公正,公平的原则,依照会计年度1月1日起至12月31日为止,于年初组织年度管理考核.年度考核采取只奖不罚原则,重奖优秀者,鼓励上进者.
考核指标
指标
.指标=(额÷目标额)×100
渠道指标
CCC.渠道指标(A模式)=(实际新增终端数量÷目标新增终端数量)×100
DDD.渠道指标(B模式)=(终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)×100
EEE.渠道指标(综合模式)=(实际新增终端数量÷目标新增终端数量 终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)÷2×100
管理指标
FFF.由市场部拟定具体管理考核标准.
雷区激励标准
考核指标说明
GGG.指标分值:指标总分值为100分,其中指标占50,渠道指标占40,管理指标占10.
HHH.模式选择:由全国经理确定,一般情况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用,须经营销总监同意.
III.渠道指标说明:渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间,或新开拓的市场;渠道指标B模式适用于成熟产品期间,而渠道综合模式适用于区域内同时有成熟和不成熟产品期间.
考核成绩的计算
月度计算
JJJ.当各考核指标均及格时,考核成绩=(指标完成率×50 渠道指标完成率×40 管理得分x10).
KKK.如有考核指标不及格的,考核成绩不计算不及格的得分;如有两项不及格的,所有成绩为零.
LLL.考核指标及格线为60.
年度计算
MMM.年度考核成绩=各月平均值x60 年度考核x40
考核管理及规定
.特别说明:本考核不适用于代表,渠道代表,促销员,对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理,区域经理对下属代表,渠道代表不胜任者有辞退提议权,对其调岗具有决定权,经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰.
OOO.月度考核奖罚:月度考核采取只罚不奖,对于严重不达标者直接淘汰,考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰.
.年度考核奖罚:年度考核采取重奖优秀者,鼓励进步者,不奖不罚普通者.将提取管理奖金的70奖励10的优秀者,奖金的30奖励30的进步者,其余的将没有奖金.
QQQ.考核纪律:考核人员要本着公正,公平,公开的原则进行考核,不得存在做假,舞弊等现象.考核过程中如存在现象,经查核属实者收回所发奖金,并给予记过处分,情节严重者作开除处理.
RRR.申述与反馈:如被考核者认为考核过程有失公平,可以向直接上级或上上级予以情况反馈,上级有责任对被反映的问题予以调查,并给反映者合理答复.
六,费用与津贴
津贴补贴
.津贴补贴说明:包括有市内交通津贴,出差伙食津贴(长途车费,公司往返车费和住宿费用不再此考虑),可参见薪酬制度的《国内部差旅及相关费用管理规定》.
TTT.津贴补贴规定:人员出差每天给予一定补贴,但必须在10:00前出差,晚于此时间的不享有补贴.
UUU.《国内部差旅及相关费用管理规定(附件七)附七.doc"《国内部差旅及相关费用管理规定(附件七).
七,薪酬计发
薪酬计发依据
VVV.基本工资:主要以《佳的美薪酬制度》和《国内部人员基本工资表》的规定为依据,再根据《佳的美考勤制度》来具体计算发放金额.
WWW.绩效奖金:主要以本相关规定作为依据,在以各区域实际及渠道业绩计算绩效奖金.
XXX.津贴补助:以营销中心的《国内部差旅及相关费用管理规定》为主要依据.
薪酬计发时间
YYY.绩效计算:依据考核程序,每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室,由营销总监审批后再交财务部核算薪资.
ZZZ.计算周期:月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底,管理奖计算周期为1月1日到12月31日止.
AAAA.基本工资:按照《佳的美薪酬制度》规定,每月15-16日发放上月工资.
.绩效奖金:由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金.
CCCC.津贴补助:除报销部分,由财务部每月20-22日发放上月津贴补助.
奖金发放标准
DDDD.月度发放标准:月度发放金额=(月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项)x90.
EEEE.发放标准说明:每月计提10的绩效奖金作为年终管理奖,管理奖的发放参见《人员管理奖管理规定》.
FFFF.《绩效奖计发说明表》(附件六).
薪酬调整及异常
GGGG.新进人员:根据考勤制度规定,公式为"基本工资/26*出勤天数 绩效奖金*90".
HHHH.离职员工:根据考勤制度规定,公式为"基本工资/26*出勤天数 绩效奖金*90-扣款".
IIII.试用转正:根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后,享受转正后薪酬标准 .
JJJJ.岗位异动:根据人力资源部公布的岗位变动日期,享受变动后薪酬标准.
KKKK.职位晋升:根据公司薪酬制度规定,在晋升后发完一次工资后,开始实行新的薪酬标准.
LLLL.其他情况:特殊情况,需个别调整基本工资的,经总经理书面批准后予以调整.
薪资计发规定:
MMMM.金额尾数规定:工资计算时,如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位.
.支薪异常说明:因不可抗拒原因而无法按期支付工资时,须提前7天通知,并公告变更后的支薪日期.
OOOO.薪金领取规定:由本人持有效的工作证到财务部领取薪金,如需要代领,必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被人有效证明到财务部领取.
计算案例附八.doc"计算案例
八,附则
相关文件与附件:
附件一,《营销人员薪资模式》附件一.doc"《营销人员薪资模式》.
附件二,《营销人员岗位工资标准表》.
附件三,《工龄工资标准表》.
附件四,《绩效奖金管理标准表》.
附件五,《雷区激励标准表》.
附件六,《绩效奖金计发说明表》.
附件七,《国内部差旅及相关费用管理条例》附七.doc"《国内部差旅及相关费用管理条例》.
附件八,《计算案例》附八.doc"《计算案例》.
论文关键词：高职教育；教师；立法；教师资格制度
随着我国经济的发展，社会对技能型人才的需求量在逐年递增，促使高等职业教育蓬勃发展。在高等职业教育体系诸多环节中，教师是核心之一，如何建立一支优质的师资队伍，已经成为高等职业教育研究的重要课题。目前，对于规范高职教师的法律主要依据是《教育法》、《教师法》、《高等教育法》、《职业教育法》等，这些法律立法时间较早，并没有随着高等职业教育的发展进行与时俱进的修订，加上高等职业教育又有别于其他的教育体系，与之配套的制度缺失，可参照的法律显得极不适用，直接导致高等职业院校师资队伍存在诸多问题，现已成为制约高等职业教育发展的“瓶颈”。为此，有必要对现有法律法规进行整合、修订，并结合我国现有国情，有针对性地借鉴西方的法律制度，建立一部高等职业教育法及其相关的配套制度，明确教师规范，使高等职业院校师资队伍建设有法可依。
一、高等职业教育师资的立法现状
目前，我国有1部教育基本法，6部教育单行法，l6部教育行政法规，加上地方性教育法规、教育部门规章、地方政府教育规章、有关教育的法规性文件，初步构成了我国的教育法规体系。针对高等职业教育的师资，可依据的立法规范主要散见于《教育法》、《教师法》、《高等教育法》、《职业教育法》等法律之中。
《教育法》是国家关于教育的基本法律，也是教育工作的根本大法。这部法律1995年9月1日施行以来为全面规范和发展我国教育事业提供了基本的法律依据。
1994年1月1日起施行的《中华人民共和国教师法》是我国重要的教育人事立法，是我国建国以来第一部专门针对从事某一职业的人员制定的单行法，为规范教育队伍建设、完善教育人事制度、提高教师待遇、保障教师权益提供了重要的法律依据。
《高等教育法》是《教育法》的配套法律，着重对高等教育的特殊问题作出补充性的规定，或根据高等教育的实际情况对《教育法》的有关规定作出了具体化的规定。
1996年5月15日正式颁布并于同年9月1日开始实施《职业教育法》是我国历史上第一部职业教育法。它以《宪法》和《教育法》、《劳动法》为基本依据，为我国职业教育的改革和发展提供了的法律保障，同时也为各级政府和相关部门制定职业教育配套法规提供了法律依据，从而使我国职业教育办学有法可依。
1993颁布的《教师法》明确规定，“国家实行教师资格制度”。1995年，国务院颁布《教师资格条例》。2000年，教育部颁发了《(教师资格条例)实施办法》，教师资格制度的法律法规体系已经形成。2001年，教育部陆续颁发了《关于首次认定教师资格工作若干问题的意见》、《教师资格证书管理规定》，对教师资格的认定范围、资格申请、认定程序、学历条件、教育教学能力考察等政策作了明确规定和细化，对教师资格证书的法律效用、主要内容、证书格式、证书补换发、证书编号、管理责任等事项也作出明确规定。教师资格制度的实施，有利于教师管理的法制化和规范化。
二、高等职业教育师资立法缺陷分析
(一)立法不足
目前，我国还没有一部高等职业教育法，对于高等职业教育教师的管理仍然依据的是《高等教育法》。众所周知，高等教育与职业教育是截然不同的教育体系，如果继续参照高等教育教师的职业要求，一方面不能够满足职业教育对教师规格的要求，另一方面不利于对高职教师的培养，进而减缓并阻碍职业教育的发展。例如，《高等教育法》中对普通高等教育教师晋升职称的科研能力有明确的规定，而高等职业院校教师晋升职称时仍然依据《高等教育法》的规定，教师们的精力大多要投放到科研上，忽略了作为高职教师实践能力的培养和实践知识的储备，长期下来必将造成高等职业教育师资水平的滑坡。
1996年颁布并实施的《职业教育法》也是职业教育办学所依据的法律，但其基本上是一部基础性的职业教育法律文件。由于没有进行法律的修订更新，法律的规定过于原则，操作性不强，并不能解决职业教育教师管理过程中出现的问题。例如该法第36条规定：“县级以上各级人民政府和有关部门应当将职业教育教师的培养和培训工作纳入教师队伍建设规划，保证职业教育教师队伍适应职业教育发展的需要。职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师。有关部门和单位应当提供方便。”第37条规定：“国务院有关部门、县级以上地方各级人民政府以及举办职业学校、职业培训机构的组织、公民个人，应当加强职业教育生产实习基地的建设。企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实习；对上岗实习的，应当给予适当的劳动报酬。”仅有两条法律明确了职业教育教师的培训及教师来源问题，但在具体的操作上却没有明确的规定。
总之，在高职教育立法方面，尽管可参考借鉴的法律众多，但是能与职业教育相适应的、可依据的法律法规却不足，不利于师资队伍整体素质的提高。
(二)相关配套制度缺失
1．高等职业院校教师资格认定制度的缺失
教师资格作为一种国家法定的职业资格，具有很高的权威性，但我国目前的教师资格认定具有非严格性，比较笼统，形成一个制度“一统天下”的局面，没有兼顾各个教育层面的特殊要求。从制度层面看，我国《教师资格条例》中涉及职业学校教师资格的条款没有很好地体现职业教育的特色和内涵，造成职业学校教师资格的单独条例缺失。对高职教师的资格认定更多的是参照普通高等教育对教师的要求，导致了高职教师资格认定模糊。例如，高等职业的师资应该包含理论课教师和实践课教师，每种类型的教师应该有不同的标准要求，但事实上却没有严格的规定。从现实层面看，高等职业教育需要更多的双师型教师，但由于《教师资格条例》没有对高等职业院校教师的专业技术职务作出规定，高等职业专任教师中具备专业技术资格或职业资格的普遍较少，很多教师仍来自普通(师范)高校或职业技术师范学院。高等职业院校专业课教师缺少对相关技术与职业的了解，操作实践能力甚至还不如学生。这些问题，仅靠一个全国统一标准的教师资格制度是无法解决的。高职教师资格制度的缺失对高等职业院校教师素质在客观上没有强制性保障和促进的作用。
2．高等职业院校教师培训制度的缺失
与德国相比，我国在高职教师的培养方面还存在很大差距。德国法律规定了各类职业教师的任职资格，其中包括必须接受职业教育学方面的培训。德国职业学校的理论课教师必须通过两次国家级考试，在第二次国家级考试前，必须在教育学院进行1．52年的教学研讨和实习，反复总结评比，合格后才能上岗。我国的大部分高职教师却是从学校到学校，从课本到课本，不仅不能理论联系实际，而且与社会脱节，知识逐渐老化。多数新教师也是大学毕业后直接进入高等职业院校，很少接受心理学、教育学的专门培训。虽然现在也规定新教师上岗前必须经过心理学和教育学等方面的培训和考核，但往往都流于形式，缺乏硬性约束。
3．职称评聘机制缺乏科学性
目前，高等职业教育教师的职称评聘仍然走高等教育的评定系列，但高等职业教育与高等教育属于不同的分支，对于学生的培养目标不同，高等职业院校主要培养学生的操作能力，因此，教师应当是专业实践的行家，而现行的职称评定标准却是研究型、学术型的，这与高职教育的培养目标相矛盾。
三、高职教师人事立法规范的完善
(一)完善立法
发达国家普遍重视立法，立法也是各国政府对职业教育进行宏观管理的重要手段。运用法律手段确保职业教育的不断发展壮大，是各国对职业教育进行有效宏观控制和管理的成功经验。同时，这些国家十分重视法律的导引作用，每一次重大的教育改革和发展举措，都以法为先导，通过立法来确定改革、发展的目标与任务。借鉴国外的成功经验，当前我国亟须做好两件事：
一是颁布一部高等职业教育法。现今的教育法律已经远远不适用职业教育的发展状况和发展趋势，亟须颁布一部高等职业教育法，用法律明确高职教师的规范，提升教师的素质，引导高等职业教育稳步发展。
二是整合现有法律资。高等职业教育法可以借鉴西方的法律，对现有法律进行相应的整合，对于不适用的法律条文进行修订，增补。
(二)健全配套制度
1．建立高等职业院校教师资格制度
教师资格制度是国家实行的一种法定的职业许可制度。国家应该高度重视职业学校教师任职资格和条件的问题，把高职教师的准入制度放在突出位置上，因为高等职业教育的发展仅有教师数量的增加是不够的，需从提高高职教师素质、规范教师资格着手。可以参照《高等教育法》及《教师法》的相关规定，遵循高等职业教育的发展规律，尽快制定并出台体现高等职业教育内涵与特色的重点突出对高职教师专业技能的要求的高职教师资格制度及实施办法。
2．建立教师培训制度
高等职业教育更加强调教师的技能。教师要不断地更新知识，提高社会实践的能力，培训制度不可或缺，建立高职教师培训制度尤为重要。一方面，可以让教师进行基础理论知识的更新培训，另一方面可以尝试每年教师有23个月的企业实习，学生的实习实训基地同样也安排教师实践，每位教师的实践时间不得低于相当的实习学时，并将其纳入工作量。本着师资能够可持续发展的原则，培训制度应当法定化。
3．改进职称评定机制
改进高等职业教师专业技术职称评审办法，制定一套适应高等职业教育教学实际情况的职称评定标准和办法，单独成立高职教师职称评审机构，与本科院校分开评审。通过职称评定机制的改变，引导教师将研究实践与高等职业教育发展密切联系起来。
4．其他相应的保障措施
