时间：2023-09-22 17:06:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理的概论，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：战略人力资源管理 现代企业 研究
一、现代企业的战略人力资源管理综述
1.战略人力资源管理的概念
战略人力资源管理（简称SHRM）产生于20世纪80年代中后期，是指企业为能够实现特定的目标，所进行和采取的一系列有计划的、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。其突出特征：一是人力的战略性，即具有不可替代性的战略性的人力资源，是企业持续竞争的源泉所在。二是人力的系统性，即企业的人力资源管理政策、实践、方法是一个系统。三是管理的目标导向性，即促进组织绩效最大化。九十年代以后，战略人力资源管理日益成为人力资源管理领域中的一个热点话题，大量的专家、学者投入到对战略人力资源管理的研究中，并提出了各自不同的理论主张，这些不同的理论主张为战略人力资源管理的进一步完善和发展做好了理论准备。
2.相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理的进步
（1）职能范围的进步。传统的人力资源管理研究领域限于微观方面，主要职能以行政管理为主，战略与咨询为辅，管理幅度过小，对于企业高层的决策只是被动地执行；相反，战略人力资源管理的研究领域转向宏观方面，职能不仅包含企业的行政管理和政策执行，还包括参与企业决策，职能范围比较大，越来越参与到企业的战略系统。与传统人力资源管理相比，涉及的方面更加广泛，重视人的主观能动性的发挥和运用。
（2）理论基础与指导思想的进步。传统人力资源管理基于人力资源管理相关理论，而战略性人力资源管理的理论基础是战略管理理论和人力资源管理理论的结合。传统人力资源管理的指导思想在于，最大限度节省开支，降低成本，而现代企业的战略人力资源管理着眼于企业的整体绩效和长远的竞争优势，把人力资源视为实现企业进一步发展的一项必要条件，相比传统的人力资源管理是一大进步。
二、发挥现代企业战略人力资源管理重要作用的途径
1.实现人力资源本身的不断资源化、战略化
员工参与企业的人力资源规划，通过招聘和选拔，参与企业组织的培训、激励评估、薪酬、福利等人力资源管理行为实现个体人力资源管理。个体员工通过自身的不断努力，掌握和提高其具体工作所要求的相关知识、技能和能力，并将所学的知识很好地应用到工作中去，实现自身人力资源的资源化。另外，个体员工应注重培养自身对所在企业的高度认同感和归属感，并通过高度的责任感，参与企业的战略管理，养成对企业的忠诚和献身精神，实现个体人力资源的战略化。总之，每位员工都应成为人力资源管理的主体，积极进行个体人力资源管理，用个体自身的人力资源管理为企业的战略人力资源管理打基础。
2.加快企业战略管理的不断丰富化、制度化
具体说来，现代企业的战略人力资源管理属于企业战略管理的重要组成内容，企业要在决策的层面上突出战略人力资源管理的重要性，确实保证战略人力资源管理者成为决策制定的参与者，真正赋予企业战略人力资源管理相应的职权，面对复杂多变的外部环境，及时调整组织结构，加快企业的战略人力资源管理内容丰富化。更为重要的是，企业要制定相关战略人力资源管理的制度和监督机制，从制度上为企业战略人力资源管理的持续推进创造条件，实现现代企业的战略人力资源管理方式的制度化。发掘多种途径，构建企业文化，发挥企业文化的凝聚力和向心力，全方位、多渠道促进企业战略人力资源管理。
三、现代企业实现人力资源战略管理的重要意义
现代企业的战略人力资源管理围绕组织目标的实现，将人力资源置于战略的高度，重点突出人力资源战略管理在企业高层决策中的重要作用，这是企业公平和民主的巨大进步。加之战略人力资源管理科学、合理的绩效考核和评价方式，和完善的制度环境，必然运用公平、民主的企业文化。企业的经营方式和人力资源管理模式可以复制，但是企业文化的形成更多的是有赖于企业战略人力资源管理的实践，企业文化具有特殊性和独特性。因此，民主的企业文化具有强大的凝聚力和向心力，有利于促进员工“主人翁”意识的形成，增强员工的归属感和责任感，提高企业整体经济效益，增强企业核心竞争力。
参考文献
[1]刘善仕，刘学.中国最佳人力资源实践[J].科学管理研究，2008（5）
[2]李安，萧鸣政.战略人力资源管理及其职能[J]宏观经济研究，2004（2）
[3]徐国华，杨东涛.制造企业的支持性人力资源实践、柔性战略与公司绩效[J].管理世界，2005（5）
关键词:管理;人力资源;人际关系和谐
在西方学者的视野中,人力资源管理的产生和发展大致可以划分为五个阶段:①手工艺制作阶段、19世纪中叶以前;②科学管理阶段19世纪末至20世纪早期;③人际关系运动阶段20世纪20年代至第二次世界大战结束;④行为科学阶段20世纪60年代后期至80年代末;⑤学习型组织阶段20世纪90年代初至今。
1 人力资源管理的基本任务
求才即获取人力资源。用才即恰当使用组织的人力资源。育才即通过培训、教育、开发提高人力资源质量,激发员工潜力。激才则通过激励机制和措施,调动员工的工作积极性,发挥人力资源的能动性。护才即通过卫生保健、劳动安全、平等就业等措施保护劳动者合法权益,养护人力资源的持续劳动能力。留才即尊重人才、爱惜人才,保持员工队伍的稳定,留住组织所需要的各类人才。
人力资源管理的基本职能有以下几个方面:获取,它主要包括人力资源规划,职务分析,员工招聘和录用,人力资源管理部门必须根据环境制定人力资源战略规划,进行工作分析,通过招聘,选拔,录用及配置等活动为企业获取所需的人力资源。保持,它包括组织同化,企业文化传播,信息沟通,人际关系和谐,矛盾冲突的处理和化解,人力资源管理工作要注重员工之间,个人与组织之间关系的协调和发展,注重人与组织的协调,确保组织信息沟通渠道流畅等,从而有效地提高员工的工作质量和生活质量并提高满意感。开发,它包括组织和个人开发计划的制定新员工的工作引导和业务培训,员工职业生涯的设计,继续教育,员工的有效使用以及工作丰富化等,开发是对组织员工的知识,技能和素质的培养与提高,以增强和提高员工的工作能力。报偿,报偿或报酬是人力资源管理的核心,它主要包括制定公平合理的薪酬方案。提供福利与服务、经济性和非经济性报酬分配、各种物质和精神激励物的运用等报偿是人力资源管理中最具有激励与效力的职能,其目的是为了提高工作效率和组织效率。
2 人事管理基本范围
现代人力资源管理将传统人事管理的职能予以提升和扩大,它在直线功能上得到加强,在参谋和功能上不断扩展,在参与制定和执行企业战略方面的作用越来越大。人力资源这个一概论是由美国着名管理德噜克大师说了人是具有企业里任何其他资源都没有的“特殊能力”资源。特殊能力即“协调能力,融合能力,判断力和想象力”。这一理想直到20多年后才受到重视,被企业界和理论界广泛接受和运用。
21世纪人力资源管理发展趋势,更强调人力资源管理的责任:责任是人力资源管理发展的基础上,人力资源的许多职能都归入的框架之中,这些职能包括教育培训等,现代责任理论的研究包括人们对责任的预见,责任的开发,责任的来源等。更强调人力资源管理的多样性,更强调人力资源管理的公平性,更强调人力资源管理中的象征性和声誉。人力资源管理的特点:信息时代是人才主权时代、员工是客户,人力资源管理的新职能就是持续向员工提供客户化的人力资源管理产品与服务。人力资源管理的重心是知识型员工、人力资源管理在组织中的战略地位上升,管理重心已下移、人力资源管理的全球化、信息化。沟通、共识,信任、尊重、自主、服务、支持,创新、学习、合作、支援、授权,成为人力资源管理的新准则。
3 人力资源管理的目标
一般而言,良好的人力资源管理,有助于为组织达到以下的目标:协助组织完成发展规划,有效地运用人员的能力与技术专才,激发组织成员的士气和潜能,满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感,提高组织成员的工作生活品质,协助组织负责人做出正确决策。因此人力资源管理的重要意义最终体现在使组织或企业获得较强的竞争优势上。人力资源经济活动的总过程由人力资源管理与人力资源开发两大类基本活动内容所组成。人力资源与人力资源开发的内容与活动过程既有所区别又相互联系,两者的涵义与应用还有宏观与微观层面之分。
【摘要】
人力资源管理模式在人力资源管理活动中扮演着重要的角色，在对人力资源管理模式进行分析概括的基础上，对中美日的人力资源管理模式进行了综述梳理，并以此为借鉴，提出了我国未来人力资源管理模式的发展趋势。
【关键词】
人力资源管理模式；文献综述；发展趋势
1 引言
在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，人力资源管理被看作是企业成功的关键因素，谁能拥有优越的人力资源管理模式与科学有效的人力资源配置方式，谁就能在竞争中占据主动和领先地位。人本主义心理学认为人具有无限的潜能和自我实现的需求，以此为基础，可将员工看作为一种具有潜能的资源，而这种人力资源潜能的挖掘更离不开科学的人力资源管理模式。
日美作为发达国家，他们的法律体系和政策制度相对完善，人力资源管理的科学化水平较高，总结和借鉴它们的管理模式和实践中的合理部分，对提高我国人力资源管理水平具有现实意义。
2 人力资源管理模式
随着经济和科技的迅猛发展，人力资源在经济活动中的作用越来越重要。人力资源管理模式在人力资源管理活动中扮演着重要的角色，关于什么是人力资源管理模式，目前国内说法并不统一。从国内近几年发表的相关文献中可以看出，国内目前主要有三种观点：
一、人力资源管理模式就是人力资源管理系统，目前世界上比较流行的人力资源管理模式主要有四种，即哈佛模式、哥斯特模式与斯托瑞模式。
二、人力资源管理模式是基于不同组织在人力资源管理模式变量上得分差异的一种分类，认为西方的人力资源管理模式主要有传统的降低成本模式与现代的提高员工承诺模式两种。我们国家的人力资源管理模式可以划分为降低成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型两种模式。
三、人力资源管理模式，是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。认为人力资源管理模式存在最佳与非最佳两个类别。在最佳人力资源管理模式中，还存在承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型与参与型等不同形式。
笔者比较认同第一种观点，认为人力资源管理模式和人力资源管理系统比较相近。
3 当代国外人力资源管理模式综述
当代国外比较有影响的人力资源管理模式主要有迈克尔・比尔等人提出的哈佛模式、盖斯特模式、斯托瑞模式、德万纳模式、战略性人力资源管理模式，除了以上模式外还有日本的人力资源管理模式也受到了广泛的认可。
（1）1984年，哈佛商学院的迈克尔・比尔、伯特・斯佩克特等5位学者在共同出版的《人本管理》一书中，首次提出了“哈佛模式”，该模式包含管理情景、利益相关者、人力资源效果、长期影响以及人力资源管理政策的选择等因素，强调人力资源管理必须要要根据企业生存与发展的各种制约因素进行科学的决策。
（2）盖斯特模式于1987年由盖斯特提出，首先将人力资源整合到企业的战略管理中，强调员工对组织目标的忠诚。哥斯特模式包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果以及系统整合四个主要部分，突出强调了人力资源管理于传统人事管理的差异性。盖斯特模式只是理想性的模式，现实性比较差。
（3）1992年，斯托瑞在其发表的论文“Development in management of Human Resources”一文中提出了斯托瑞模式。该模式主要由四部分组成：信念和假设、战略方面、直线管理、关键杠杆。在该模式中，人力资源管理通过增加雇员的信任和忠诚来达到所谓的“超越合同”的目标。
（4）德万纳模式又称人力资源管理圈。该模式集中了筛选、绩效评估、开发和奖励等四个人力资源管理的关键部分，强调人力资源管理内部的相互关系和一致性。该模型的弱点在于忽视了不同主体的利益、情景因素以及管理的战略选择。
（5）战略性人力资源管理模式。美国学者罗纳德・舒勒于1992年在他的论文“Strategies Human Resource Management： Leaking the People with the strategies Needs of the Business”中提出了战略性人力资源管理模式。该模式强调人力资源管理实践必须与企业战略相结合，以期获得竞争优势，重视人力资源管理实践对企业整体绩效的影响。
（6）终身雇佣制管理模式。所谓终身雇佣制是指企业员工从竞聘到企业会一直供职到其退休，在任职期间会接受企业安排的培训甚至会在企业需要的情况下接受企业安排的调岗，在非特殊情况下，企业不会解雇员工。该政策是日本企业管理中最突出、也是最有争议的管理模式。其最大特点是有利于积蓄人力资源，有利于稳定就业，促进社会和谐。
（7）年功序列工资制是一项在工资管理上的一种人力资源管理模式，它是指职工薪酬的逐年增加会随着年龄的增长而增长，并且工龄的长短在一定程度上被视为决定职务晋升的有效依据。当日本企业内部需要变更岗位或增添新的岗位时，一般企业会尽量通过培训企业内部员工以满足岗位空缺的需要。
（8）建立企业内工会与合作性劳资关系的一种人力资源管理模式。该模式是指在企业内部创立适合本企业发展的工会制度，通过合作的机制建立起来的一种劳动关系。日本企业在通过一些重要决策前，会经过全体员工反复讨论，在达成统一意见后方能实施。由于企业内工会的存在，劳资双方在出现矛盾的情况下多以妥协或谅解得以解决。
4 当代国内人力资源管理模式综述
（1）1996年，唐炜延提出了共同管理文化模式。该模式是基于大量外国企业进入中国这一现实而产生的。共同管理文化模式，简称CMC，是指合资双方在共同利益的基础上，通过双方不同的管理文化，在特定合资企业共同经营管理过程中组合、融洽，经双方相互了解、协调而达成的企业双方共识的新的管理文化或模式。该模式体现了合资企业中不同文化从冲突走向融合的企业管理过程。
（2）1997年，于衍平提出了人力资源管理的激励模式。该模式主要强调通过激励使得人们积极完成他们认为有意义的任务，该模式由两方面构成，一方面是积极的激励过程，另一方面是维护激励的环境。积极的激励过程包含能力的激励、愿望的激励、实绩评估三个环节。激励需要良好的环境，包括组织范围的小环境和社会的大环境两个方面。
（3）于2001年提出了战略人力资源管理的4P模式。该模式与以往中国人力资源管理模式主要不同之处在于，作者从价值链角度分析了人力资源管理，建立人力资源管理模式。该模式把人力资源管理的工作分为价值标准管理（岗位管理）、价值培养管理（人员管理）、价值评价管理（绩效管理）和价值分配管理（薪酬管理）四个部分，即“4P”。
（4）郑海航、吴冬梅于2002年提出了人力资源管理的“三维一体”模式。三维一体模式是指由决策层、人力资源部门、一线经理科学地分工负责人力资源的各项业务，并进行相应的协作。这种模式主要适用于发展期的企业。人力资源管理的人本管理、差异管理、团队管理的特点以及人力资源管理的业务内容决定了企业要根据自身的特点建立一个属于自己的三维一体模式。
（5）基于能力的人力资源管理模式。代表人物及其主要观点有：彭剑峰、饶征于2003年提出了基于任职资格提升的战略人力资源管理模型；于立宏于2004年提出了由基于能力的招聘挑选、基于任职资格的配置、基于能力的培养、基于能力的绩效管理、基于能力的薪酬体系等能力导向的人力资源实践和基于能力的企业文化构成的能力导向的人力资源管理运作模式；同年樊宏、戴良铁提出了由员工个体能力、组织能力、组织核心能力所构成的基于能力的人力资源管理操作模型。
5 国外人力资源管理模式对我国人力资源管理模式发展的启示
从上述各种人力资源管理模式可以看出，人力资源管理模式逐渐从传统的人力资源管理向战略型人力资源管理发展。人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容。各种人力资源管理模式都有其优缺点，各个企业在选择人力资源管理模式时应综合考虑企业所处的环境极其发展阶段。
未来我国人力资源管理模式的发展思路应该是树立以人为本的管理理念，注意引导员工的个人发展和企业发展相一致。目前我国仍然是以权力为中心、以行政调配任命和员工无条件服从为前提，从而导致员工与组织的目标只停留在表面统一的层面上，难以达到深层次的高度统一。因此未来我们应该加强员工培训，全面提升员工素质，注意处理员工与企业的关系；其次加强人力资源管理模式的柔性化、管理主体的全员化、加强人力资源的横向管理，积极调动员工的参与性，让员工对企业有家的归属感。
参考文献：
［1］迈克尔・比尔，伯特・斯佩克特，保罗・劳伦斯，奎因・米尔斯，理查德・沃尔顿.人本管理.1984
［2］罗纳德・舒勒.“Strategies Human Resource Management：Leaking the People with the strategies Needs of the Business.1992
［3］谢晋宇.人力资源管理模式：工作生活管理的革命［J］.中国社会科学，2001（2）：27-37
［4］董克用.人力资源管理概论.中国人民大学出版社
［5］袁伦渠，谢奕.美国企业人力资源管理的特点.中国人力资派开发，2003（12）
关键词 人力资源 资本 管理 激励机制
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
1人力资源概论
大多数学者认为，人力资源是指存在于人体内的，可以作为生产要素投入到社会经济活动中创造物质财富和精神财富或为社会提供劳务和服务的人的脑力和体力，是某一人口总体所拥有的劳动能力的总和。人力资源作为一种特殊资源，拥有其他资源所不具有的生物性、社性、能动性、时效性、累积性、可再生性、外生性、特殊的资本性、高增值性、可控制和不可控制等特征。
20世纪末期，席卷全球的高新技术革命的浪潮，促使人类社会在经过了以自然资源为主要支柱的第一次产业革命和以资本资源为主要支柱的第二次产业革命以后，顺利地迈入了以人力资源为主要支柱的第三次产业革命――新技术革命。它的重要标志就是突破了传统的现代技术和工业内容，转向高新技术的研究和开发，从而把世界范围内的竞争从自然资源、资本资源的竞争转向对人力资源的竞争，人力资源成为经济增长的真正“动力源”。
2现代人力资源管理的误区
人力资源管理的主要职责属于行政管理范围错误。实质上这仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源――人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。
人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献错误。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润，但若缺乏一支高素质的营销队伍，长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。
人力资源管理只是人力资源部门的职责错误。对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个企业实际上是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
3如何改善人力资源管理现状
3.1把人力资源战略同企业竞争战略做到一致
企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
3.2把员工培训作为解决人才需求不足的方法
由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3.3创造新型的人力资源管理模式
人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。
3.4给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会
在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。
3.5制定真正有效的激励机制
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。
3.6热爱、理解、关心员工
热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。
参考文献
[1] 周占文.人力资源管理[M].电子工业出版社，2004.
关键词：人力资源 战略 角色定位
1、概论
人力资源管理要支撑企业的竞争优势，成为企业战略性管理的重要组成部分，必须明确人力资源管理在企业中扮演的角色，只有这样才能进一步明确现代企业人力资源管理不仅是人力资源管理部门的职责，更是企业高层管理者与直线管理者所必须履行的职责。人力资源管理战略的实现需要将人力资源管理部门在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，使高层管理者关注并参与企业的人力资源管理活动。从某种意义上说，企业的所有管理者都是人力资源管理者，因为他们都参与招募、面谈、甄选和培训等活动。另一方面，也要认识到一般管理者同人力资源管理部门的管理者的区别。
2、现代企业中的人力资源管理观点
2.1 现代人力资源管理的重心
现代人力资源管理在20世纪90年代随着企业外部环境日益竞争激烈而发生了深刻的变化，主要表现为人力资源管理正逐步从传统的强调专业职能角色向战略导向的人力资源管理转变，由行政权力型转向服务支持型。人力资源职能部门的权利淡化，直线经理的人力资源管理责任增加，员工自主管理的责任增加。
人力资源管理不仅是人力资源职能部门的责任，而且是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部门的责任，现在企业高层管理者必须承担对企业人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。
2.2 人力资源管理的横向划分
目前的人力资源管理在某种程度上可以分为：专业职能部门人力资源管理工作；高中基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；员工如何实现自我发展与自我开发。
2.3 企业人力资源管理的根本任务
企业人力资源管理的一项根本任务就是：如何推动、版主企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。要实现这种转变，除了要在理论、技术和方法上解决人力资源管理如何支撑企业的战略外，还需要对人力资源管理在企业中的角色重新定位，在企业的日常运营中强化人力资源管理的战略职能，提升人力资源管理在企业整个运作体系中的位置。
发达国家企业人力资源管理的实践经验表明，企业人力资源部门所履行的行政职能，如保持人事记录、审核控制、提供服务等方面所花费的时间比重越来越小，而人力资源产品开发和战略经营伙伴的职能正日益上升。
2.4 人力资源管理的角色
人力资源管理的角色不仅表现在对人的管理控制上，更重要的是如何找到人与事的最佳结合点。因此，企业的人力资源管理不仅是一种人事管理的专业活动，更重要的是他必须与经营相联系，是在战略指导下的一种专业性的管理活动。
在企业管理实践中，企业高层管理者对人力资源管理部门的期望越来越高，之所以不少人力资源没有受到重视，主要原因是企业人力资源部门没有发挥应有的功能，与企业发展战略的要求缺乏主动的配合。要提高企业人力资源管理的战略地位，实现人力资源管理与企业经营管理系统的全面对接，人力资源管理必须在企业中扮演战略伙伴、专家顾问、员工服务者和变革推动者四种角色。
战略伙伴：是企业战略角色的主动参与者，能够主动提供基于企业战略发展的人力资源规划及系统解决方案，实现将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中；是人力资源与企业战略相结合。
专家顾问：能运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询，以此来提高企业人力资源开发与管理的有效性。
员工服务者：能够与员工进行良好的沟通，建立畅通的沟通渠道，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持，来提高员工的满意度，增强员工忠诚感。
变革的推动者：积极参与变革与创新，能够主动组织变革过程中的人力资源管理实践活动，提出各种适应组织变革的人力资源管理具体活动方案，来提高员工对组织变革的适应能力，并能妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革的进程，以便实现企业组织变革的“软着陆”，尽量避免出现对企业大的震荡与伤害。
在当代，企业人力资源管理只有实现这样的定位，并尽快完成这样的定位和角色转换，才能有效的支撑企业的竞争优势，才能成为名副其实的企业人力资源部，实现其战略管理功能。
3、人力资源管理的职责分担
在现在人力资源管理的参与者中，越来越强调人力资源管理不仅是人力资源部门的事情，更是企业各层各类管理者的职能，应该说企业所有的管理者都是人力资源管理者。因此必须对人力资源管理者的各类参与者进行明确的界定，并且对其职能进行合理的定位，有效的促进企业内部的人力资源管理职责分工，从而使人力资源管理部门真正变为企业的战略伙伴和人力资源产品的开发者和提供者。
3.1 人力资源管理者的一般分类
一般来讲，企业中，人力资源管理者可以分为两大类，一般人力资源管理者和专业人力资源管理者。一般人力资源管理者是指直线管理人员（直线经理），他们是人力资源管理实践活动的主要承担者；而专业人力资源管理者往往指人力资源部门管理人员（职能经理），他们是人力资源管理程序、方法、政策的制定者。
3.2 直线经理与职能经理
人力资源管理实践活动中，直线经理与人力资源部经理相互作用、协调配合工作，一方面人力资源经理要求直线经理提供信息，给予更多的支持；另一方面直线经理要求人力资源经理在人力资源管理实务上，不光是监控和评价的角色，更多的是应起到服务和咨询作用。因此，人力资源经理应懂得沟通，具有亲和力，善于处理投诉，帮助解决问题。在企业内部，人力资源部是一个有权力的部门，但又不是“权力部门”，真正的权利落在直线经理身上，而人力资源部门及其管理人员只是配角，处于二线，其顾问性的作用。
3.3 企业人力资源管理中各主体的职能及角色定位
具体来看，参与企业人力资源管理的主要责任主体包括：企业高层管理者、直线管理人员、人力资源部门和企业每一位员工。他们在人力资源管理方面都有各自的角色、职权与职责。
3.3.1 企业高层管理者的职能与角色定位
高层管理者从大局着眼把握未来人力资源管理的发展方向倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。由于他们所处的位置，其角色定位为：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者、人力资源政策的把握者、自我管理者。
3.3.2 直线管理人员的职能与角色定位
他们的具体职能主要包括：
（1）把合适的人配置到合适的工作岗位上去。正所谓察能受官，量才录用。即根据不同的才能来安排适当的职位，根据其表现、成绩的不同给予工资报酬。
（2）引导新员工尽快进入组织。帮助员工了解和适应组织纪律及工作环境、要求，从而尽快进入工作角色。
（3）培训和开发。有计划的组织员工进行培训，提高员工知识技能改善员工的工作态度，激励其创新意识，使之能适应本职工作，并产生新的突破。
（4）提高每位员工的工作绩效，鼓励职工的士气。建立和实施高绩效工作系统的一个重要方面是企业的人力资源管理，为提高员工的工作绩效，可采取“员工参与和授权”。建立有利于授权的整体组织管理结构及支持授权的各项具体人力资源管理措施，如选拔机制，精神、物质奖励计划等。
（5）协调、处理好各种工作关系。这是管理的核心，也是所有管理人员包括人力资源管理者的任务。有效的处理好这种工作关系，可以消除许多潜在的障碍。
（6）解释公司政策和工作程序。帮助员工了解企业内部的各项政策、制度；明确自身工作程序，使任职者提高素质，适应职位和岗位要求。
（7）保护员工的健康，改善工作环境。人力资源的健康，是一个企业长远发展的基础。因此，作为管理者必须做好人力资源管理中员工健康的管理，为员工提供一个良好的工作环境，使之保持最佳工作状态。
（8）控制劳动成本。降低劳动成本是提高效益的关键之一。随着劳动力价格的不断下降，有效的控制劳动成本，既可以使员工获得更多的实惠，也可以使企业的投入得以得到更多的回报。
现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。其角色定位为：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者。
3.3.3 人力资源管理部门的职能及角色定位
在人力资源管理职权、职责的分担上，由于人力资源部门所处的特殊位置，有人力资源专业职能人员组成的人力资源部门发挥着至关重要的作用，它是整个企业人力资源管理系统的设计、实施的组织者和监控者。因此他的运行质量的高低直接关系到整个企业的人力资源管理水平。
我国企业人力资源部门的主要职责：
（1）人力资源规划：配合公司战略，制定公司人力资源规划和方针政策，提出3-5年的人力资源战略；建立和执行公司的人力资源管理政策和制度。
（2）组织结构设计和岗位设置：根据公司的发展状况，对公司组织结构和职位设置进行设计和调整。
（3）人员调配：根据组织结构和人员变动情况，调配人员；优化公司的人力资源配置，提高公司人力资源的有效性
（4）人员招聘：根据各部门用人需求，负责公司的人员招募，组织人员的甄选和录用。
（5）培训开发：制定员工的培训计划，组织员工培训，组织培训效果评估。
（6）绩效管理：建立、实施和管理公司薪酬与福利体系
（7）员工关系管理：建立公司和员工间的沟通了解渠道和方法；管理员工的劳动合同。
（8）企业文化建设：组织对公司文化的提炼、传播，提高公司凝聚力
（9）人力资源数据库建设与管理：建立相关行业专家数据库，为解决公司的人力资源问题提供信息。
在现代，无论是大企业还是中小企业，行使人力资源管理职权的部门必须从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对企业人力资源管理起决策支持作用。具体来说，企业人力资源管理部门的角色定位为：
（1）企业人力资源管理具体政策、制度、方案的制定者。人力资源管理部门的任务之一是为企业高层领导做战略决策提供各种信息与资料。这些信息包括员工的想法、对企业的满意度、外部环境的影响以及企业如何保持竞争力等，尤其涉及到员工管理的政策，其具体方案的制定往往是人力资源部门的重要职责之一。
（2）人力资源政策和制度执行的监督者。人力资源部门要对企业出台的各种人力资源政策、制度的公平性和一致性负责。虽然人力资源部门可以把多数人力资源活动的实施委派给直线经理，但他必须承担起人力资源政策和制度执行的监督者的责任。
（3）创新者。目前，很多组织要求其人力资源部门提供新的方法和方式以解决人力资源问题、提高生产率和工作环境质量。人力资源部门要为直线业务经理开发和提供新的人力资源产品和服务，一次促使他们努力工作，使企业成为有竞争力、有效率的组织。
（4）变革者。作为改造者，人力资源部门更应放眼于未来，例如，随着外部环境和组织战略的发展，组织需要新的技术和竞争力。人力资源部门应预见到这些变化并相应培训员工，以确保组织在适当的时间获得所需要的技术和竞争力。
关键词:人力资源管理;物流企业;发展
中图分类号:F27 文献标识码:A
随着我国改革开放的不断深入和经济的高速发展,我国现代物流也取得了长足的发展。2009年全国社会物流总额96.65万亿元。目前,现代物流业是我国国民经济的重要产业和经济发展的新增长点。其发展水平已成为衡量一个国家和地区综合竞争力的重要标志。但是,我国物流业总体水平落后,而在新形势下物流企业要得到更为快速的发展,必须摆脱现实存在的人才危机,必须要解决制约企业发展的人力资源管理能力的薄弱问题。
一、提高物流企业人力资源管理能力的重要性
当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。而在影响企业发展的众多资源中,人力资源是最重要的资源,它对企业的生存与发展起着至关重要的作用,它影响着企业经营战略目标能否顺利实施。物流企业的人力资源管理尤为重要,它担负着为企业引进所需要的高素质人才的重任,并且能够将优质人才留在企业,同时需要调动职工的工作积极性和开发他们的潜能,减少离职率,为企业的持续发展服务。现代企业人力资源管理是以“以人为本”理念为指导的管理,各企业间的市场竞争实质上就是人才的竞争,就是企业职工素质的竞争。因此,物流企业要想获得竞争优势,就必须获取人力资源管理的优势,因势利导,顺应新形势下人力资源管理的发展趋势,采取合理有效的措施加强人力资源管理,以便在激烈的市场竞争中脱颖而出。因此,物流企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理发展趋势,利用自身优势,采取有效的措施加强人力资源管理。
二、我国物流企业人力资源现状
1、企业用人观念有待改进。很多物流企业经营管理人员学历水平普遍较低,导致了其对企业管理水平的低下以及观念的落后,从而难以吸引高素质的物流管理人才加入。在很多物流企业中,经过正规物流职业培训的人员很少。
2、人力资源开发不足,对员工培训不够重视。由于受计划经济体制中“重生产、轻流通”观念的长期影响,我国物流教育严重滞后于物流产业的发展需求,导致我国物流企业一方面冗员过多;另一方面却又缺少优秀的物流人才。由于我国的劳动力资源充足,因此许多物流企业老板往往不愿加大人力资本投入,不愿意花钱培养员工。培训工作比较随意,不系统,他们认为培训工作既浪费金钱,也浪费时间。在做培训计划时,经常是人力资源部门事先做好培训需求表格,由各部门按时报送,简单汇总加以华丽语句后,程序性地交领导签批后执行。而对培训识别缺乏科学手段,培训后员工技能并未有所改进。
3、物流企业待遇偏低,激励力度不够。就我国的物流企业整体来说,其待遇一直处于偏低水平,对物流方面的高级人才缺少足够的激励措施。在工资、奖金、住房、工作条件等方面,平均主义比较严重,对一些专业技术和管理人才的吸引力不够,甚至出现了一些物流企业现有的高级人才外流到其他行业的现象。
4、部分企业偏重建设,轻视人才培养。一些物流企业热衷于企业基础设施的建设和信息化建设水平的提高,物流的信息化建设是由物流设备和软件应用工作组成的,不管是硬件设施还是物流管理软件系统都只是物流信息化的必要条件,只有在物流信息化人才的正确操作和使用下才能产生期望的效益。
三、提高物流企业人力资源管理能力的举措
1、树立“以人为本”的人力资源管理思想。在新形势下,物流企业家要清醒地认识到,人力是可以创造价值的资源而不是成本,人力资源管理部门要把注意力放在开发人才和管理人才的工作上,不断要挖掘员工的潜能,激发员工的积极性,以便使人力资源发挥最大效用,为企业的发展服务。同时,也要尊重员工的需求与利益,企业的人力资源管理政策要重视员工物质和精神两方面的需要,使企业员工对企业产生认同感。
2、加强员工培训。企业对员工的培训必不可少,培训可以改善员工的工作态度,激发员工的潜能与积极性,培养员工的创新思维,也提高了员工对企业的归属感与忠诚度;加强员工培训,能够提高员工自身的素质和能力,进而增强企业的竞争力,有利于企业战略目标的实现。员工培训的重点应放在对基层员工的培训上,许多物流企业在对员工培训时,忽视对基层员工培训的重要性。从著名的“木桶理论”我们可以看出,一个企业素质的优劣取决于全体员工的素质水平,而物流企业的基层员工的素质是最薄弱的一环。因此,物流企业要获得迅速发展,就必须要提高企业基层员工的素质。
3、增强企业吸引力,降低员工流失率。要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理、建立制度化的约束机制。尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感。同时,增强企业凝聚力,培育企业文化。企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能。因此,它对稳定员工起着重要的作用。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力是其他文化无法比拟的。
4、加强制度建设,构建合理的人力资源管理体系。首先,加强对员工的有效激励,构建有效的绩效考核管理制度,促进员工的职业发展,保证企业经营目标的实现。企业在制定激励机制和绩效考核体系时,要避免脱离企业实际,否则就起不到激励员工的作用;其次,规范劳动关系,加大监督力度。有些物流企业通过不签订劳动合同等手段来规避劳动纠纷,这会造成员工组织归属感和忠诚度的降低。因此,政府有关劳动管理部门应加大对企业的监督力度,保护企业员工的合法权益,正确引导物流企业规范雇佣员工制度,完善引进人才的机制。
总之,在新形势下我国物流企业应具有前瞻意识,借此发展的良好机遇,构建完善合理的物流企业的人力资源管理模式,为企业发展注入无限生机。
(作者单位:1.江西蓝天学院;2.江西省社会科学院)
主要参考文献:
[1]董克用,叶向峰.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社,2004.
[2]王之泰.物流管理[M].中国工人出版社,2001.
05级课程实训的初步尝试我们根据毕业生跟踪调查的目的制定了调查问卷，在05级进行人力资源岗位的课程实训时，每2人（一组）一份问卷、一名03级毕业生的联系方式，进行一对一（面对面）的问卷调查及访谈，要求05级的每名同学写出调查过程及感受，这个环节的考核方式是：上交填好的调查问卷、2000字以上的调查报告；每组在最后的实训总结课上用PPT的方式讲解调查访谈过程、问卷中的主要观点、调查的感受和启示等。经过调查获得了如下数据：目前（2006年12月）正在工作单位工作的有32人，占毕业生总人数的84.21%。其中从事人力资源管理相关岗位的有16人，占从业总人数的50%。从06年3月起到目前（2006年12月）为止，曾在3个单位工作过的有3人，占总人数的7.89%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的34.21%。曾在1个单位工作过的有19人，占总人数的50%。目前（2006年12月）没有工作的有6人，其中正在本科深造学习的3人，占总人数的7.89%，暂时没工作的3人，占总人数的7.89%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。这些数据对我们制订08级的教学计划有一定的参考意义，对我们的教学改革也有一定的指导、借鉴之处。更重要的是，05级的学生在调查的过程中不仅加强了与师兄（姐）的联系与友谊，了解了师兄（姐）们的工作情况，间接熟悉了用人单位的人力资源管理状况，而且无形中上了一堂容思想教育、专业教育、就业择业等多方面内容于一体的课外教育课，不仅达到了实训的目的，也获得了额外的收获，使得学生课程实训与毕业生跟踪调查相结合的尝试获得了双赢。
06级到09级课程实训的继续跟进有了05级的成功尝试，我们在以后年级（第三学期）的课程实训都加入了毕业生跟踪调查这一项内容，而且在05级的基础上增加了用于调查和课程实训的课堂交流时间，目的是让学生更从容地完成任务及更好地分享其他同学在调查中的收获及感受。实训过程的具体操作步骤与05级的基本一致，部分的改动有：06级是两个班，04级是一个班，调查的时候基本是两名06级的学生结组调查一名04级毕业生；07级、08级是一个班，05级、06级是两个班，调查的时候是07级、08级的一名学生调查05级、06级的两名毕业生。调查获得的数据如下：1.06级对04级的调查数据目前（2008年1月）正在工作单位工作的有34人，占毕业生总人数的87.18%。其中从事人力资源管理相关岗位的有17人，占从业总人数的50%。从07年月起到目前（2008年1月）为止，曾在3个单位工作过的有5人，占总人数的12.82%。曾在2个单位工作过的有6人，占总人数的15.38%。一直在1个单位工作的人有26人，占总人数的66.67%。目前（2008年1月）没有工作的人有5人，占总人数的12.82%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、工作分析等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。2.07级对05级的调查数据目前（2009年1月）正在工作单位工作的有59人，占总人数的77.63%。其中从事人力资源管理相关岗位的有21人，占从业总人数的35.59%。从08年7月起到目前（2009年1月）为止，曾在3个单位工作过的有4人，占总人数的5.26%。曾在2个单位工作过的有20人，占总人数的26.31%。一直在1个单位工作的人有42人，占总人数的55.26%。目前（2009年1月）没有工作的人有17人，占总人数的22.37%。毕业以来一直未就业的有2人，占总人数的2.63%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。3.08级对06级的调查数据目前（2010年1月）正在工作单位工作的有66人，占调查总人数的97.06%。其中从事人力资源管理相关岗位的有33人，占从业总人数的50%。从09年7月起到目前（2010年1月）为止，曾在3个以上（包含3个）单位工作过的有6人，占总人数的8.82%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的19.12%。一直在1个单位工作的人有45人，占总人数的66.18%。目前（2010年1月）没有工作的人有2人，占调查总人数的2.94%。毕业以来一直未就业的有1人，占调查总人数的1.47%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、社会保险与劳动保障、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等。
毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。鉴于篇幅关系，2009级对2007级的调查数据，2010级对2008级的调查数据，2011级对2009级的调查数据就不在这里一一展示了。单从一届、几届的毕业生跟踪调查获得的数据可能还看不出太多的规律，但是如果一届届地做下来，这些数据将是极其珍贵的原始资料，我们也会从中获得有价值的规律性内容，这对我们的教学改革、专业教学计划的制订、课程建设都会有一定的借鉴意义。毕业生跟踪调查与课程实训的结合体现在2012级的教学计划中人力资源专业2012级的教学计划中对第三学期人力资源岗位模拟实训的主要目的、要求及内容描述见表2。上述两个表节选自2011级和2012级人力资源管理专业教学计划中的文字说明部分，表2中“与上届毕业生访谈”就是指对毕业生的跟踪调查，即面对面的问卷调查及访谈。鉴于以往学生实训时反映时间有点短的问题，2012级的计划对第三学期的实训在时间安排上由原来的3周调整为4周，增加的1周时间主要用于与毕业生访谈、写调查报告和准备课上交流的ppt等。
毕业生跟踪调查是对学生进行延伸管理的体现，是学校办学可持续性的需要。通过跟踪调查，了解学生的就业趋向、就业率及合格率，了解毕业生走向社会后对课堂上所学课程的反馈，了解社会用人单位对我院人力资源管理专业教育反应评价等。根据上述信息反馈，及时改进和调整教学计划、教学模式、教学方法等，不断适应社会和市场需求。因此，进行毕业生跟踪调查应该成为教学工作的常态，而不是说起来重要、做起来次要、忙起来不要的工作。如何把它变为常态，人力资源专业几年来所做的毕业生跟踪调查与课程实训相结合的尝试，不愧为一种经济、实惠，学生、教师、学校几方面都达到共赢的模式。当然，本文中只做了毕业生毕业半年后的跟踪，所得的数据还有局限。下一步，需要做3—5年甚至更长时间的跟踪，这样获得的数据就更有意义。人力资源的岗位实训是人力资源专业教学实践性的要求。如何做好这个环节？花钱买模拟软件、建校内实训室、专业负责人利用个人关系网与企业联络、建校外实训基地等都是很好的做法。但突破传统思维、“曲线进入”毕业生的所在单位与岗位，利用毕业生与学校的特殊关系，利用校友们的横向沟通，把学生的实训与毕业生跟踪调查相结合，把学生的实训与教师的科研相结合，优势互补，教学相长，是教学、实训、科研良性发展的很好途径。
作者：于静慧
关键词：完善；人力资源；管理；探讨
中图分类号：TU3文献标识码：A文章编号：
随着经济的发展，科技的进步，我国的市场经济已经进入国际化进程，人才作为经济和科学技术的推动者，越来越为社会所重视，对于人力资源的管理，更是重中之重。越来越先进的生产力要求有先进的生产关系与之相适应，然而先进的生产关系要求现代管理观念的日趋成熟和深化。人力资源管理问题，是社会资源管理问题中非常重要的一个问题，人力资源管理更加科学化、系统化、人性化，发挥人力资源的使用效益，是人力资源得以可持续发展的一个极其重要的因素。我国的经济正在由计划经济的封闭型、粗放型管理向市场经济的开放型、集约型管理方式转变，随着社会经济的发展，新事物、新关系的不断涌现，新问题也不断摆在我们面前，我国的人力资源管理虽然正步入正轨，但还存在着一定的问题和弊端。
1 当前人力资源管理存在的问题
目前我国的人力资源管理方面还存在着以下几大问题：
1.1 人力资源管理的观念相对滞后，对人力资源的重视程度相对欠缺。由于受生产力发展水平、社会文化理念等因素的影响，我国各类企事业在人力资源管理的观念方面都存在着相对滞后的现象。传统观念形成了管理与被管理者的不同社会地位，潜移默化的影响着管理者的决策和思维，管理者由于复杂的人际关系不能进行人力资源的合理分配现象尤其突出。我国的人力资源管理与开发大多是粗放性的，有些甚至是随意性的。对人力资源的潜能发挥和促进生产所带来的经济效益认识不明，体会不深，对人力资源的资本性缺乏明确的认识，不能合理地进行人力资源的管理，不能发挥人尽其才的作用，达不到人尽其才的效果。严重制约了人力资源潜能的发挥。
1.2 人力资源管理过程中缺乏有效的人才激励机制。人力资源不同于其他的资源，人力资源效力的发挥受到人的思想、地位、运用方式等等因素制约，外部的环境直接影响它所达到的经济效益和价值效益。人力资源需要合理有效的激励机制才能正常发挥或者超常发挥其效能。如果没有有效的人才激励机制，不能科学合理的设定薪资结构，使员工绩效达到相对一致，则会严重挫伤员工的积极性、主动性和创造性。没有明确的奖惩措施，员工就会丧失活力和信心，出现得过且过甚至是消极怠工的现象。
1.3 我国的人才资源使用率相对较低。由于对于人力资源管理的认识不够深刻，用人时常出现只注重学历，不注重人才素质和实际能力的现象。现代的招聘制度对一些在生活和工作中并没有较高学历，但却有着丰富经验的人来说，显现了极大的不公平性。这些有着丰富实践经验，工作能力强的员工常常被各种条条框框拒之门外，造成了人才的极大浪费，抑制了人力资源潜力，形成了人力资源的严重浪费。学非所用，大材小用，只注重技术水平而忽视道德修养等都造成了经营管理上的混乱，直接带来经济上的损失。
1.4 人力资源的管理者自身素质不高。现代的人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。我国的人力资源管理者中普遍存在主动性不足，开创性不够积极的现象，观察事物的视野不够广度和深度，专业性不强，这就局限了人力资源管理合理化的程度。
2 提高人力资源管理水平的对策
面对人力资源管理观念落后，机制不科学、不合理，人才使用率低下等带来的一系列后果，我们应该果断采取有效的措施，通过各种途径和方法，实现人力资源科学有效的管理。以达到人力资源的合理配置，充分发挥竞争优势，为社会带来最大的经济效益和最佳的人力效力。措施归纳起来有以下几点：
2.1 突破人力资源管理的传统观念，进一步确立“以人为本”的管理理念，重视对人力资源的管理。要想以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓生存和发展的空间，要靠人才来实现。以人为本的核心理念就是把人力资源视为发展最重要的资源，重视人才的地位和作用，为人才搭建一个公平的平台，创造一个良好的展示环境，使其具有更强大的竞争力，使企业得到强大的发展动力，快速成长和发展。
2.2 建立有效的人才激励制度和灵活的薪酬管理机制。从传统的平均分配制度向激励式薪酬管理制度转变，可以打破平均分配中消极怠工，得过且过的工作作风，让人才能够自我发现，自我推荐，自我展示，积极的参与到工作当中，能够以主人翁意识积蓄和发挥力量，完成工作中的各项挑战和任务。
2.3 提高人力资源的使用率，不流于形式，注重人才的实际操作能力。以多样的形式来选聘人才，不只以学历为选人的唯一标准。人才的经验也是一笔无形的财富，人才的实际操作能力和发挥来源于各个方面，因此要科学规范操作程序，不能只看重数量，而要更看重质量。
2.4 提高人力资源管理者的自身素质，使人力资源的管理更科学、更合理。随着管理内容的不断丰富，管理方法和管理手段的不断进步，这就要提高人力资源管理者的自身素质，具备选对人、看清人的能力，掌握协调和调动的方法，拓宽视野，以更高的高度来完成对人力资源的管理。我们需要看清问题，抓住实质，运用多种有效的方式和方法来对人力资源进行科学化管理，以推动经济的持续、快速增长。
2.5 要适当实行柔性管理。知识型的人才是新经济时代所必需的，它是企业得以发展的关键因素。知识型的人才具备全面的知识、并充满个性，而这样的人才往往又是难以驾驭与管理的。对于这样的人才，就要适当地以柔性的方式进行管理。即改变硬性规定，提供更为开放的工作环境，以共同的价值观念为基础，促进知识型人才的提高，使其能力得到充分的发挥。
3 结束语
随着科技的进步和社会的发展，我们已经进入知识时代，知识就是推动社会进步的动力，人对知识的掌握和运用能够达到的程度就是时代进步程度的微缩。随着我国市场化进程的不断深入，人力资源正在成为知识经济时代的第一资源。科学管理人力资源，发挥人力资源的最大效益，是实现最大社会效益最直接、最有效的途径。管理作为企业的核心部分当然也不例外，而企业的人才资源管理更是重中之重。企业的人力资源管理是企业管理中的重要环节，良好的人力资源管理对提高企业竞争力，促进企业的可持续发展有着至关重要的作用。可见，如何发展新经济形势下的人力资源管理是中国企业的当务之急。对此，本论文将对新经济的基本内涵作了解，对新经济形势下的人才需求的发展方向进行分析，并在此基础上探索发展新的人力资源管理的措施，以期促进企业的发展。新经济时代是以信息技术为依托，提高了对创新型、个性化、合作化、复合型综合人才的需求。而人才资源管理作为新经济形势下企业管理的重中之重，必须通过更新管理观念、营造良好的企业文化与创新管理模式，以改善其管理，以适应新经济形势的发展要求，促进企业的可持续发展。
参考文献：
[1] 曾湘泉.人力资源管理(中国版).中国人民大学出版社.
[2] 彭建峰.人力资源管理概论.复旦大学出版社.
[3] 张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社.
[4] 乔国秀. 浅谈新经济时代的企业人力资源管理创新[J]. 内蒙古水利 , 2008, (02)
关键词：人力资源，管理，孙子兵法
1人力资源管理的定义
随着经济的发展，全球化进程日益加深，人力资源成为推动地区经济可持续发展的战略性资源，但是人才外流却影响乐当地经济发展。人才管理需要更多的投入，而且怎样留住人才，管理人才，提高公司效益也变得十分重要。那么究竟什么事人力资源管理？以下是几个定义：
资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
2从《孙子兵法》看人力资源管理
《孙子兵法》是我国古代打军事家孙武所作的一部军事经典著作，是“武学之盛典，兵家之绝唱”。很多有名的企业家，都把这本书作为商战指南。究竟其中有什么奥妙呢？本文仅选取其中的几句话来作具体分析。《孙子兵法》中的行军篇第九中有这么两句话：卒未亲附而罚之，则不服，不服则难用；卒已亲附而罚不行，则不可用。故令之以文，齐之以武，是谓必取。令素行以教其民，则民服；令不素行以教其民，则民不服。令素行者，与众相得也。
士卒还没有亲近归附就施行处罚，那么，他们就会不服，心不服就很难指挥使用士卒；士卒已经亲近归附了，而不执行军法军纪，也无法指挥他们行动。所以，用怀柔宽容的手段去教育士卒，用严格的军纪军法去管束规范士卒，这样必定会取得部下的敬畏和拥戴。平时士卒严格执行命令，士卒就能养成服从命令的习惯；平时不重视严格执行命令，管教士卒，士卒就养不成服从的习惯。平时的命令能得到贯彻执行，这表明将帅和兵卒之间相处融洽，互相信任。
那么从几句话中可以看到，士兵就好比公司的员工，将帅就是公司的管理人员。一个公司管理层在管理员工的时候，面对一个新员工和老员工是有区别的，通常很多公司都会照顾和偏向公司的老员工，这个是公司的惯例。那么这么做究竟好不好，对公司有什么好处呢？其实如果从孙武的思想出发，这种思路是不好的。对人对事都要一致。有人会问，如果新员工和老员工在工作，待遇都一致的话，那么老员工是否会觉得不公平呢？
其实孙武的意思不在于给予员工的奖励上，有功劳值得奖励。这里强调的是惩罚，只要员工犯错误，不论新人老人，一概而论。那么对于刚加入公司的新员工，公司的态度不是要放松，而是要使他们亲近归附。如果这样做的话，员工会对公司的做法感到满意而且极其人性化，更加卖力于公司。当然，对于任何一个犯了错误的员工，一定要实施惩罚，不能因为是老员工就手下留情。这样做不仅影响不好，而且对以后公司的工作展开都是有难度的。通过这样赏罚分明的措施，公司也能在某些程度上就有效的管理了人力资源。当然一个公司人力资源管理还有诸多可以分析的因素。
杰克•韦奇曾经说过，我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。这也表明公司的奖励制度。3人力资源管理的意义
张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：
①通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。②通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%～30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%～90%。③培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人——一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。
通过张得教授的论述，说明人力资源确实是为公司创造更大价值的一个方面。怎样创造这部分价值的方法确实有很多，仅仅通过人力资源这一部分都有无限潜力可以发掘。那么未来的人力资源管理是需要更多的投入和思索。
参考文献：
[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,2007.
[2]赵应文.人力资源管理概论[M].北京:清华大学出版社,2009.
关键词：HR从业者 胜任力 管理者
中图分类号：C961.9 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）03（b）-0176-01
人力资源作为企业的核心资产已经得到各级管理者的高度重视，然而影响这项核心资产价值发挥的HR从业者却一直处于非常尴尬的境界，却抱怨得不到认可，为了解决这个问题，HR从业者应先从自身胜任力上找原因，通过提升HR的胜任力提升人力资源工作的价值。
1 HR胜任力的考量
所谓人力资源胜任力，指HR从业者所具备的、能够为组织提供增值服务并可以提高组织竞争力的一种综合能力。它主要表现与HR职位相关的知识、技能、动机、价值观等综合水平。总结起来可以概括为四个维度：基本素质、专业技能、商业知识、发展变革。基本素质是指HR从业者表现出来的与工作相关的综合素质与基本能力，包括个人魅力、沟通能力、认知能力以及亲和力等。专业技能是指从事人力资源管理工作的专业知识和实践能力，包括人力资源管理各个模块的理论知识和操作技巧，如招聘选拔、员工培训、绩效管理、薪酬设计等。商业知识是与企业经营相关的知识和业务运营的有关流程，包括财务知识、运营知识、行业知识等等。发展变革是指可以引导企业发展变革的眼界和能力，包括文化管理、变革管理、参与战略决策等。
2 目前HR胜任力低的原因
根据调查表明，当前多数企业的人力资源管理普遍还停留在执行层面，其胜任力更多体现在HR各职能模块的落实层面，其他层面的作用发挥较少，一些人力资源管理的制度和决策往往只从专业角度考虑，缺乏对业务部门角度考虑。人力资源部对业务的理解不深，对企业运营流程了解不多，对企业的经营不能提出贴切的发展支持。此外，HR部门很少具备发展变革的胜任力，对企业未来的发展没有从人力资源管理方面的有效支撑，相关政策的落后，也制约了他们在企业战略发展中的作用。因此目前一些HR胜任力偏低主要原因是HR过度重视专业知识和技能的运用，缺乏对企业业务层面和发展变更层面知识的有效掌握。这最根本的原因还是HR从业者的定位不准，仅仅停留在部门发展的层面，没有从企业运营角度考虑，相关政策缺乏调研，还没有真正成为组织发展的支持者和参谋者，这杨才能提供对企业发展变革更有利的人力资源服务支持。
3 HR胜任力提升建议
为提升HR从业者的胜任力，一方面继续保持人力资源专业方面的学习和技能的提升，同时要加强HR从业者的商业知识的学习，还要思考企业发展变革所带来的人力资源方面应有的变革能力，具体可以从以下几方面提升HR从业者的胜任力。
3.1 树立客户导向，增强服务意识
HR从业者需要树立客户服务意识，将各部门和员工作为自己所服务的客户，所做的一切工作要从“客户”角度入手，建立“客户导向”。要从有利于提高业务部门效能的角度出发想问题、做事情。HR人员提供的服务需要被各业务部门接受和认可，就只能从有利于业务部门效能提高的角度出发，真正帮业务部门解决他们的实际困难，帮助他们开拓人才管理的思路，这样才能为企业和部门的经验提供有效的支持。在制定与人力资源管理的规章制度时，一方面从企业角度考虑，另一方面还要站在员工角度，综合各方权益，采取恰当的策略，尽量建立双赢的局面，避免引起其他部门和员工的抵触。因此，HR从业者只有从内心树立“客户导向”的观念，站在受众角度开展工作，切实提供有效的和前瞻性的智力服务，帮助业务部门解决发展中的问题，而不是只能出台控制业务部门工作的管理制度。这样才能与业务部门融为一体，建立一种发展合作伙伴的角色。
3.2 注重企业发展，关注发展变革
作为HR必须了解企业经营管理知识和公司业务现状。因为这些知识是关系人力资源管理相关工作的开展，比如工作分析、人才招聘、绩效考核等工作都建立在明确的职位职责上，只有熟悉公司的业务知识，人力资源工作才能有的放矢，否则都是纸上谈兵。此外，要了解行业知识，相关企业的运作和薪酬水平，可以从国际经济环境，国内政策发展，行业信息等方面，发现企业所处的发展阶段和当前公司发展遇到的主要问题。在此基础上设计人力资源工作各项具体方案，帮助企业从人力资源管理角度解决实际问题。只有让HR从业者真正参与到企业经营管理，熟悉业务部门运营流程，不断提升HR的专业水平，为人力资源管理发挥更加价值，从而提升人力资源管理在企业内部的地位，逐步成为企业发展的战略伙伴。
3.3 培养综合素质，提升专业技能
人力资源管理工作需要具有广博的知识，对企业的每一个领域要具有一定了解，还要掌握包括经济学、哲学、管理学、心理学在内的综合知识，要具有良好的沟通能力和亲和力，能够与广大员工建立良好的沟通平台，成为业务部门的发展伙伴，这就要求HR从业人员具有较高的综合素质。此外，HR工作政策性很强，要不断掌握新出台的国家政策和法规；掌握统计与分析能力，为企业发展提供数据支持；还要能够具备人才发展规划能力，建立各渠道人才发展通道。这些都对人力资源管理的专业技能要求较高。为此，HR从业者应该多渠道学习各行各业的知识，多看相关书籍资料，参加各种培训，培养良好的学习兴趣，成为“杂家”，能够与各类人群有沟通的语言。对人力资源专业知识，应该针对各个模块发现自己欠缺的知识，强化学习和锻炼，提升理论运用实际工作的能力，在工作中不断学习，在学习中不断提高，能够时刻保持专业上的领先水平。
4 结语
优秀的HR从业者应该是能够聆听各业务部门发展的需求，并积极提供个人观点，为企业发展做好人才管理和组织设计，充分理解和发扬企业文化，使员工真切地感受到企业文化，并且成为企业发展的合作伙伴，帮助企业赢得成功。为此，HR从业者应切实提升胜任力，增强自身综合能力，提升职业化水平，将人力资源管理工作做到位。
参考文献
关键词：中小民营企业 人力资源管理 作用 问题 对策
中图分类号：C962
文献标识码：A
文章编号：1007-3973(2012)011-156-02
1 引言
随着企业管理的不断实践与深入，改革与创新，人力资源管理被当前诸多中小民营企业广泛应用，对我国中小民营企业的管理绩效有着重要的影响力，对我国民营企业的生存、发展、壮大有着重要的现实意义。
2 人力资源管理在中小民营企业运营中重要作用及意义
在全球经济一体化的时代，诸多企业在市场经济的规律下开始逐步地进行改制，其目的是为了更好、更快地与国际企业接轨，成熟地走向国际市场，以获取更多更好的促进企业可持续发展的资源与力量。具体表现在：(1)人力资源管理可以更好的为企业招聘、引进、培养和留住优秀人才。这是一个人才竞争的时代，一切以人为本，特别是对于资金相对缺乏的中小民营企业而言，人才的重要性尤为突出；(2)中小民营企业可以通过人力资源管理为企业创造竞争优势，包括人才开发及战略资源的储备；(3)企业通过人力资源管理可以帮助中小民营企业更好的培养企业员工的积极性及主观能动性、创造性，帮助企业组建优秀的企业团队，这也是中小民营企业在激烈的市场竞争中立足、站稳及继续前进的根本及基础。而作为中小民营企业来说，只有采取积极有效的措施，加强和完善人力资源管理，才能在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
3 当前我国中小民营企业人力资源管理的现状及其存在的问题
在具体的实践中，我国中小民营企业在人力资源管理方面普遍存在着这样或那样的问题，但主要表现在观念问题、战略问题及制度问题等三个方面。
3.1 思想观念问题
在人力资源管理中，“人是资源而不是成本”是其所强调的。然而，在我国诸多中小民营企业的企业主及管理者却对人力资源管理存在着一些错误的认识，他们认为，人是成本，只要出足够的钱就能招到人才，留住人才。而实际上，在真正的人才眼光，薪酬只是其中的一部分，他们更为看中的是在企业的发展平台，是企业对他们的尊重。当企业无法给他们提供他们想要发的平台时，不尊重他们时，他们通常持打工心态，只关心眼前利益，对企业没有认同感和长期扎根的观念，最终影响企业持续发展的潜力和竞争力。
3.2 战略问题
纵观当前我国诸多中小民营企业在制定企业发展战略过程中，对人力资源规划是否支持或切合企业的发展战略规划缺乏必要的考虑，包括自身企业人力资源管理的现状、人力资源管理体系及相关制度、评估、绩效考核等；也有一种情况，即企业在制定人力资源管理规划时，缺乏对企业发展战略深入的研究与解析，导致所制定的人力资源管理规划及体系与企业战略发展相背或不匹配，这样不仅会造成人力资源管理无法顺利且有效的实施，还给企业发展战略的实施造成了一定的影响，使之无法实现既定方针及目标。在现实中，我们不难发现许多中小民营企业缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，使企业的持续发展难以为继。
3.3 制度问题
在我国中小民营企业中，家族企业占了90%以上，因此，其形成或组建起来的人力资源管理模式也带有浓厚的家族气息与色彩，多数企业管理者或重要的位置都是由企业主及企业主的亲朋好友占据着，这给在创业初期的中小民营企业带来了一定的优势，人员团结，齐心协力，目标一致，共同为企业的发展而努力。企业不仅好管理，还可以节约更多的成本、时间、精力去开发和经营更多的项目，是其它管理模式所不能比拟的。但是当企业发展到一定阶段和规模时，原来的家族成员，原来的管理模式，原来的规章制度都将无法确保企业的可持续发展。同时由于民营企业特殊的管理模式，在其中还存在着其他企业并不存在的较尖锐的矛盾：家族成员间的矛盾和打工者与老板之间的矛盾，而解决这些矛盾只能依靠科学合理的制度。但事实上，我国诸多中小民营企业的规章制度还尚有待进一步的建立及完善，家族式的管理模式随着企业的逐渐壮大，问题也将愈发明显，如家族式管理模式容易导致单一产权制度的产生，权力制衡制度的缺失，职业经理人制度的缺失，同时也会导致企业的薪酬制度缺失或不健全，企业人力资源管理的绩效考核制度缺失或无法有效实行，形同虚设。这必将会给中小民营企业在发展的道路上设下重重阻碍，加上层层枷锁，不利于企业的可持续发展。
4 加强和提高中小民营企业人力资源管理的对策及建议
4.1 深刻认识和研究人力资源管理，转变用人理念
正如前文所述，当前我国诸多中小民营企业管理者在选人用人方面缺乏科学的选聘制定，任人为亲，过于随意，认为多付点工资就能招到人才，留住人才。然而事实并非这么简单、容易。在调查了解中，越优秀的人才，看中的更多的是企业为他们提供的发展平台，企业对他们的尊重与重视，薪酬待遇远在其次。因此，本文认为，中小民营企业的企业管理者应转变用人理念，将人力资源管理上升到战略高度上，对人力资源管理进行深入的研究与认识，要充分认识到开发人力资源可以为公司创造价值，真正树立起以人为本的企业理念。在制定人力资源管理规则时，应考虑到规划的前瞻性、科学性、合理性及可操作性，重视人力资源管理的开发。
4.2 人力资源管理规划的制定应与企业的发展战略相匹配
人力资源管理分为规划、制定、实施、评估等几个部分。规划则是人力资源管理实施的根本，而人才资源管理的实施则是为了更好的为企业所服务。因此，在在制定人力资源管理规划时，其首先应考虑的是应与企业的发展战略相匹配，支持企业发展战略的实施，加快企业的发展。以企业发展战略为导向，结合企业实际，制定相应的人力资源管理规划，使之更具科学性、合理性、有效性。
4.3 建立和完善企业管理制度
随着市场经济的发展，家族式管理模式的优势已在渐渐变弱，被现代的企业管理、职业经理人管理模式所替代。这一方面是由于企业在发展，在逐步扩大；另一方面则是企业可持续发展的要求。因此，在解决中小民营企业人力资源管理问题的过程中，应重视现代企业管理制度的建立与完善，将企业的经营权和所有权分离开来，严格进行制度化管理。还应注重各项规章制度的建设与完善，包括人力资源管理体系、绩效考核机制、激励机制等。事实证明，实行职业经理人制度，建立现代企业管理模式，有利于民营企业的长足发展，使其在激烈的市场竞争中处于不败之地。
4.4 创建优秀的企业文化
企业文化对于任何一个企业来讲，其重要性是勿庸至疑的。它代表着企业的精神，代表着企业的形象，代表着企业的内涵，是企业的灵魂，同时也是企业与员工之间交流的桥梁与纽带。优秀的企业文化体现为：树立企业品牌意识，塑造企业精神，增强企业凝聚力、向心力，因为“物有精品，人有精神”。只有员工对企业文化的认可，通过运用共同的价值观、和谐的人际关系，追求进取的精神等文化观念引导，激发员工的工作热情，发挥出巨大的潜在能量，努力为企业创造价值。对于中小民营企业而言，企业文化更是其团结企业员工，是一把精神的钥匙，能有效增强企业与员工之间的凝聚力，激发其积极性及创造性，与企业共同发展。
综上所述，中小民营企业在实施人力资源管理过程中存在着不少的问题，但方法总是比问题多，只有认真正视问题的存在，并积极努力地研究解决途径及方法，才能确保人力资源管理的有效实施。因此，在完善中小民营企业人力资源管理中更需要企业管理者从思想上去认识和重视人力资源管理的重要性及其意义，完善企业的各项规章制度，创建优秀的企业文化来增强企业的市场竞争力，确保企业的可持续发展。
参考文献：
[1] 赵景华.人力资源管理[M].济南:山东人民出版社,2002.
关键词：知识共享，人力资源管理，知识管理图书馆
知识管理，作为适应21世纪知识经济时代要求的管理变革，其目的是寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合。知识管理的关键在于知识共享，知识共享通过知识在每个成员间的分享，实现知识从个体拥有向组织内其他成员的转移，其结果是个体的知识得到了更新，组织的知识资本总量也得到了增加，从而最大限度地发挥知识的作用，提高组织的应变和创新能力。
图书馆作为一个组织，有必要将知识共享作为获得竞争优势的重要手段，将知识共享贯穿于图书馆管理的每一个环节，特别是人力资源管理。因为，面对海量多样的馆藏资源以及层出不穷的新技术，图书馆员的作用是决定性的，只有充分发挥他们的能动作用，才能将馆藏、技术与智力三者完美的结合，让智力主宰与驱动资源与技术，让资源与技术成为提升智力资本的手段与条件。“一花独放不是春，百花齐放春满园”，图书馆实施人力资源管理，不单单是释放图书馆员的个体能量，更主要的是让全体图书馆员的个体能量显化并流动起来，最终转化为更大的创新合力。从这个意义上说，知识共享与图书馆人力资源管理存在着某种本质上的契合，将图书馆人力资源管理置于知识共享视角之下进行重新的审视也就成为必然。
一、知识管理、知识共享、人力资源管理三者的关系
1.1知识管理与人力资源管理
有学者说过：“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，它们终究不过是人类的一种工具。” 人是知识的重要载体，是知识创造和传播的内生力量，在各种知识转换过程的每一个阶段都离不开人的参与，因而人的管理，也即人力资源管理是知识管理的重要组成部分，知识管理离不开人力资源管理的支持。如何创新人力资源管理来激发知识的运用与累积是人力资源管理的核心目标和发展方向。
1.2知识共享与知识管理
知识管理中的知识概念是指“结构性经验、价值观念、关联信息及专家见识的流动组合”[1]。按照其外化的程度可以分为两类：一类是显性知识，以一定的物理固化形式加以表述的知识，另一类是隐性知识，深植于个体的心智模式并且难以编码和沟通的知识。知识管理强调的并不是对知识本身的管理，而是要促进知识产生和传递的外界环境，利用快捷的技术将知识管道化，防止知识的个人垄断。知识共享是知识管理的目标，一个组织构建的知识管理体系能否成功，取决于对知识共享问题的判断与决策，包括是否共享？与谁共享？共享什么？如何共享？
1.3 知识共享与人力资源管理
知识共享不可能轻易实现，还存在着主观和客观两方面的障碍。主观障碍来自于知识拥有方和知识接受方的思想障碍，客观障碍来自知识背景差异、组织结构缺陷、谈话技巧缺乏和管理者的工作失误等等。由于缺乏相应的交流、控制与激励机制，知识在拥有者与分享者之间的主动、高效的传播已经成为难题，对于那些存在于员工头脑中的隐性知识的挖掘更显突出。知识共享能否实现是有效开发人力资源中智力资源的关键。要以知识共享为主线，疏通成员知识交流与转化的渠道，形成科学的知识共享机制，促进个体与组织的知识资本能量累积，以此促进人力资源管理的整体提升。
二、图书馆人力资源管理现状
图书馆人力资源管理应把图书馆员视作一种重要的资源和财富，视为可开发并能够带来收益的资本，重在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资本开发，其工作内容包括预测图书馆人力资源需求并作出人力需求计划，根据计划选聘工作人员并进行安排，考核绩效、支付报酬并进行有效激励，同时结合图书馆与个人需要进行有效开发以便实现最优绩效的全过程。20世纪80年代以来，我国图书馆人力资源管理的改革成效显著，在管理中引入了竞争机制、激励机制与淘汰机制，确立了人才在图书馆事业中的关键作用，明确了人力资源管理不同于人事管理的理念。但是，我们也要清醒地看到，当前国内图书馆人力资源管理的现状仍然不容乐观，突出表现在几个方面。
2.1缺乏人力资本概念
以馆员为对象的图书馆人力资源管理长期以来处于未开发状态。图书馆作为知识信息的传播中心，在人力资源管理中虽然也很强调人才的引进和培养，但缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理考虑，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。由于图书馆长期忽视人力资源管理，图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩，又带有科研单位的色彩：馆内各级负责人套用政府公务员序列，如处级、科级等；其他人员则套用科研人员序列，如研究馆员、副研究馆员，评聘方法受政府行为和计划经济的影响。职称论资排辈，没有形成良好的人才成长环境，这就挫伤了大多数馆员的积极性和主动进取精神，由此导致了图书馆各种人才的严重不足。[2]
2.2知识管理没有形成共识
从整体上看， 图书馆界的人力资源管理还基本停留在人事管理的层面上，单纯重视馆藏资源、硬件设施的投入，而对于建设高素质的图书馆员队伍普遍缺乏重视。管理方式上，大多实行岗位责任制和目标管理制，而这两种管理方式都是针对的工作任务，而非人，更谈不上人力所附载的知识了。在部门设置上，主要按照工作流程来进行分段管理，部门与部门之间，馆员与馆员之间缺少必要的知识性业务交流。岗位职责中没有体现能级对应的原则，存在着很大程度上的人力资本浪费。用人机制与分配制度也不尽合理，对于人员的管理没有从可持续发展的角度来考虑，没有形成馆员终生学习与知识共享的激励机制。这一切的结果就是图书馆工作长期在低水平的徘徊。免费论文参考网。
三、基于知识共享的图书馆人力资源管理对策
基于知识共享的图书馆人力资源管理的提出，是因为首先要突出人力是资本、是资源的概念；其次，人力资源的管理的关键是如何充分发挥人力资源当中的智力因素；第三，个体的知识储备毕竟是有限的，如果缺乏共享与交流，就会造成垄断或者重复，这两者对于图书馆的整体发展都是不利的，而图书馆发展的结果也终将作用于个体；第四，知识共享是图书馆人力资源管理的较高境界，它体现的是图书馆组织的公平、知识交流渠道的畅通、图书馆员间的和谐以及图书馆与馆员的共同提升。[3]
知识共享是对组织、馆员以及渠道的三维管理，实现基于知识共享的图书馆人力资源管理，就要从人力资源管理中涉及这三个方面的各个环节着手逐步进行变革。
3.1组织结构
知识管理时代的组织结构必须有助于知识交流，以往的金字塔型的层级制组织结构早已成为知识共享的绊脚石。过于复杂的管理层次不利于图书馆内部知识的流动与共享，过多的知识中间流通环节也会加大知识在传播过程中的扭曲与衰减，同时，容易造成等级知识观念，影响全体图书馆员共享参与的积极性。取而代之的应是扁平化、网状化、弹性化、网络化的新型组织结构。扁平化减少了中间环节，加速了知识的传递速度、效率和对外抗风险的应变能力，将工作重心由传统的以显性知识为主向着隐性知识的挖掘为主转移。网状化打破了单一的至上而下的信息渠道，将每一位馆员都变成图书馆知识共享体系的一个节点，成为参与者。弹性化是图书馆创新的核心，可以超越部门的约束，将图书馆员组成各种临时性的动态项目组或课题组，以达到在一定范围内的资源快速重组，实现知识共享与知识创新。网络化是能够持续进行图书馆组织知识创造、建立学习型图书馆的理想结构，可以不受空间与时间的限制随时交流。
3.2制度建设
明确图书馆知识共享的主体是图书馆，并在此基础上创建有序化的制度环境，为知识共享提供合法化的生存与发展保障。首先要建立协议制度，凡是纳入图书馆管理的成员， 都要遵守知识共享的规则并与单位考核聘任“挂钩”，在相互尊重、体现公平的基础上签订协议，以便今后对其实行管理约束。其次，建立激励与保障机制，赋予创新权力，明晰责任与利益的关系。免费论文参考网。免费论文参考网。在整个知识共享体系中要突出知识贡献者，并在知识的提供者与利用者之间建立密切的联系，一方面通过自豪感刺激贡献者继续贡献的愿望，另一方面也能够通过交流加深利用者对知识的吸纳程度。鼓励图书馆员把图书馆当作一生的归属，采取提升、培训、付酬方式使其在贡献知识的同时获得成就感与物质奖励。还要通过优胜劣汰的竞争机制促使每一位馆员不断的学习与提高。
3.3共享文化
建立图书馆知识共享文化，实质上是塑造一个软环境，营造出图书馆知识共享的氛围，也即知识奉献不吃亏、知识共享为大家、激励机制作保障、道德规范来引导的氛围，以此来打破个体、团体或部门的知识垄断。在市场经济以资本衡量知识价值的时代，专业是看家本领，专业知识是体现一个人价值地位和待遇的标志，有特殊技术的人，往往会担心教了徒弟，赶走了师傅。而隐性知识传承的主渠道又往往来自师徒关系，导师与学生的关系，同事中的友情关系，这些关系无一例外是建立在相互信任的基础之上，图书馆要想实现知识共享，也必须是图书馆员对图书馆产生了认同感与归属感，并最终以心理契约的形式发挥作用。从心理学的角度分析，人对创新的态度是积极还是消极，是由动机决定的，动机又会受环境中介的影响。图书馆的组织文化，是知识创新环境中的中介。图书馆文化是图书馆员的一种精神依托，是图书馆凝聚力的直接体现。图书馆要为知识共享提供必要的条件：首先要提供知识共享的环境，满足创新需要；其次是使每个成员自觉将成长与学习视为己任；第三是要组织塑造出一套共享的价值观、态度、行为假设，用来增加凝聚力。
3.4技术平台
图书馆知识共享是基于信息技术环境的知识流动、分享、交流与创新，先进通畅的技术平台是实现图书馆知识共享的生命动脉。目前可以被利用的知识共享途径有以下几种：第一，建立图书馆知识库。将图书馆中需要学习的所有专业知识分类，同时将优秀馆员的最佳工作实践与心得记录下来，保存在图书馆知识库中，并且提供相应的知识地图，科研人员可以通过知识地图查找到相关知识或者该知识的链接对标学习。图书馆知识库的最大优点就是不会因为人员的流动影响组织的知识积累。第二，在线科研和知识创新。图书馆可将需要创新的技术或知识缺口在网上公布出来，按规定悬赏破题者或有功者，在研究过程中随时将问题上网进行讨论，而网上讨论的过程正是个人隐性知识显性化的过程，也是今后考核知识贡献大小、实施激励机制的重要依据。第三，网上头脑风暴。定期在网上利用BBS或虚拟音视频会议召开课题组成员会议或学科研讨会议，通过互动式的创新讨论，充分挖掘每个成员的知识潜能，同样的问题以及瞬间的灵感都会使共享知识的时效性更佳。第四，个人知识库。鼓励和支持图书馆员在图书馆局域网上建立自己的主页或博客，提供展示图书馆员个性和自身价值的场所，同样也能促进图书馆员间的知识交流与学习。[4]在建设技术平台时要遵循两个原则：第一，技术平台的设计要根据图书馆的类型及特点、知识共享的要求来进行，不能盲目追求技术的时尚性与系统的复杂性；第二，技术平台要易于操作，人机界面要简单，满足一般人员的使用要求。
四、结语
从知识共享的视角来诠释图书馆人力资源管理，实质是“以人为本”，其根本宗旨是激发馆员的积极性和创造性，特别是对馆员隐性知识的挖掘。图书馆的人力资源管理涉及的内容还很多，知识共享引入图书馆人力资源管理，拓宽了图书馆人力资源管理的范畴，希望以此抛砖引玉，促进图书馆人力资源管理理论与实践的发展。
参考文献
[1] 储节旺. 知识管理概论[M]. 北京: 清华大学出版社， 2006.
[2] 贺晓利. 论图书馆的人力资源管理与对策[J]. 当代图书馆， 2006(1):47-49
