时间：2023-09-22 17:06:53
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理技能培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：国有企业 人事管理 现状 战略转变
一、国有企业人事管理现状
国有企业作为我国国民经济的重要组成部分，在社会经济的发展过程当中具有至关重要的作用。现阶段，虽然许多企业已经意识到了人事管理转变的重要性，但是由于长期受到计划经济体制的影响和束缚，导致国有企业的人事管理模式没有与社会人力资源管理理论的发展相适应。在这样一个背景下，虽然很多国有企业的人事管理工作在一定程度上已经开始转变成人力资源的管理，例如设立人力资源管理部门、引进人力资源培训系统，但究其本质，国有企业的人事管理模式依然与计划经济体制下的管理模式没有很大差别，人事部门基本职能一般就是制定工资分配方案以及管理人员调配和人员晋升等。面对当前多变的市场经济体制，这种管理方式是存在缺陷的，它既没有相关激励措施也没用有力的培训机制，因此这大大降低了现代国有企业的竞争力。
二、当前国有企业人事管理中的问题
1.人力资源管理意识薄弱。许多国有企业的经营管理者虽然形式上建立了企业人力资源管理部门，但是却没有对其引起重视，没有真正明白人力资源管理的内在含义。管理者单纯地认为企业的发展就是依靠资金投入，认为资金才是企业的发展根本，没有意识到高素质的人力资源才是企业最有利的竞争武器。
2.人事管理体制不健全。第一，选人机制不合理。许多国有企业在用人方面经常出现用人唯亲的现象，也就是我们通常所说的关系户。正规的企业招聘本应遵循知识支配和智力支配模式，选择最符合企业发展要求的人才，但是在国有企业当中往往会受到不正常因素的干扰，导致选人出现不公正，或者是对员工评价不公平。此外，另一个体现不合理的就是国有企业过于强调人员学历的重要性，即使原本只需要大专文凭就可以胜任的工作却非要招聘研究生来担任，导致社会人力资源浪费。第二，培训体系不完善。随着教育事业的不断发展，人员的科学文化素养都得到了大幅度的提高，企业员工的自我提升意识也日渐强烈，人力资源培训业逐渐成为当前企业工作当中的重点。假若一个企业具有较好的培训机制，则会给企业员工造就更多的成长空间，这些都将提高员工的工作积极性。但是，值得注意的是，当前国有企业的人事管理当中是很难看到真正的培训的，即使存在一些，也只流于形式，没有达到质量要求。许多企业不对员工进行整体培训，且不关心培训的效果。另外，培训的方式也非常简单，不少企业对员工只简单地进行岗前培训，在进入工作岗位之后，员工就必须要自学或者自我实践摸索，以达到提高自我水平的目的。
三、从人事管理到人力资源管理的战略转变
1.增强国有企业管理者的人力资源管理意识。现代企业的竞争，说到底就是人才的竞争，是企业人力资源的竞争。因此，企业管理者必须要正确人事管理，提高人事管理意识，贯彻实行企业人力资源管理，用系统的、全局的观点来看待企业人力资源问题，并将其纳入企业的发展战略当中。在企业的经营战略和核心价值观的指导下，使人力资源与企业组织结构和企业文化相结合，最后达到提升企业业绩和实现企业战略的目标。
2.建立科学合理的人才竞争机制。国有企业必须拟定人才招聘计划，制定以任职资格为基础的、以岗位交流为形式的人才竞争成长机制，选择符合企业需求，可以促进企业发展的人才。企业在制定人才竞争机制的时候要注意明确岗位职责、工作目标以及相应的惩罚和奖励，做到权责统一、人尽其才。此外，通过竞争上岗可以有效提高员工的工作积极性和创造性，提高员工的竞争意识。
3.建立薪酬制度和激励机制。国有企业必须要根据自身特点建立以绩效工作为基础的薪酬制度，才能有效发挥薪酬对企业员工的激励作用。对员工的薪酬管理要将其对企业所做贡献挂钩，即贡献和薪酬成正比，通过对员工进行绩效考核，使员工在进行岗位晋升的时候有量化考核数据，以避免出现干好干坏一个样的不公平现象。此外，国有企业需建立科学的绩效考核体系，通过对员工工作能力、态度以及绩效三个方面的考核，来对其进行绩效考核。只有充分考虑企业个体和整体之间的关系，才能更好地促进企业的发展。
4.注重人力资源的开发和培养。企业提高人力资源竞争力的最有效途径之一就是进行员工培训，培训包括岗前培训和在岗培训两种。国有企业必须要注意对员工进行短期岗位技能培训和长期素养培训的有效结合，才能使员工在工作当中得到不断的成长。合理开发企业人力资源，可以有效提高员工工作效率和职业技能，进而有力增强企业竞争力。
参考文献
[1]刘海艳.人事管理如何从传统转向战略[J].社科纵横，2011（1）
摘 要 伴随我国医疗事业的全面发展，大众对医院的服务提出了更为严格的标准。医疗市场的竞争也日益激烈。当前医院最应该解决的问题是如何在严峻的市场竞争中，实现可持续发展。优质的人力资源能够在一定程度上提升医院的综合竞争力。文章针对人力资源管理理念在医院人事管理中的意义进行全面系统的探究，并做以简单的论述，为相关人员提供参考意见。
关键词 人力资源 管理理念 医院人事管理 意义
随着经济的不断发展，对人才的需求量也在逐渐扩大。在企业建设中，若想提升企业的竞争实力，就要具备较强的能力和专业知识。在我国的医院建设中，医院员工要具备较强的专业能力和专业素质，才能促使医院在激烈的市场竞争中实现可持续发展，提升自身的综合竞争力。所以，当前医疗行业最应该改善的问题是，怎样强化人力资源管理，推动医疗事业迈向更好的发展方向。
一、当前我国医院人事管理的状况
就当前的很多医院来说，无论是公立医院还是私立医院，尤其是基层医院，都存在着人事管理较为混乱的状况。部分医院在进行人事管理时，使用较为被动的方式，严重依赖相关政策与上级指令，影响医院进行有序的人事管理。机械式的管理对提升人才的综合实力造成了巨大的影响。主要体现在以下几个方面：
（一）缺少灵活性的管理体系
在我国的医院人力资源管理中，虽然设置了完善的人事管理制度，但是人事管理工作并没有真正与我国当前的行政化管理相脱离，并且限制了我国医院的建设与发展。具体体现在：医院不能自行编制员工与录用员工，全部员工的录用与招聘工作都要得到上级单位的批准才能展开下面的工作，以上借助身份进行人事管理的方式，体现了我国医院对人事管理缺少一定的灵活性，由此，对我国医院人力资源的应用和人才的发展都造成了一定的负面影响。当前的医院划逐渐细分化，需要大量的人才，缺少灵活性的人事管理制度对医院的发展造成一定的阻碍，导致医院的发展不能与时代相吻合。
（二）专业管理人员数量缺乏
就当前我国医院人力资源来看，人事管理者大部分是在其他科室中调动或者是在医学院直接录用的，其缺少专业的人力资源管理能力，不具备专业的管理经验，在遇到专业性的问题与突发状况时，不能对其做出及时的判断，影响医院的正常发展，也阻碍了我国医院人力资源的管理。
（三）缺少先进的管理模式
当前的医院人事管理还是秉承以往的管理模式。其主要的特点是，缺少创新性、主动性。人事管理单位的工作内容是对医院的员工进行招聘、统计出勤状况、分配岗位、绩效管理等，以往的医院人力资源管理方式和理念都没有与时代的发展相吻合，人才的专业知识和能力都不能得到提升，致使医院的发展也受到较大影响，减少了医院的综合竞争力，与此同时，也致使人力资源管理理念在我国的医院人事管理中没有发挥其真正的价值，影响医院的有序发展。
（四）缺乏合理的薪酬制度
大多数公立医院的薪酬管理体系是在国家事业单位薪酬制度的基础上展开管理工作的。医院员工的基本工资与具体的工作状况无关，主要是由岗位津贴、职称工资、工龄工资以及学历补贴组成，绩效工资占据较小比重，即便是绩效奖金也是根据职称等级来分发的。这种薪酬管理体系导致员工容易出现的懒惰的心理，减少对工作的主动性、积极性。上述状况在我国的医院中普便存在，如职称、工作时长以及学历一致，不管其工作表现如何，工资基本相同，不存在较大差异。
（五）没有真正落实考核制度
每一年都对员工展开年度考核是各大医院进行的工作。最初是员工参照自身在一整年度的工作状况进行总结，上级单位参照员工一年内的工作表现给予相关评价，并且将年度的考核当成评判员工工作状况的主要标准之一，并且是员工职称评定、工资调整以及先进评选的重要参考凭证。这种考核措施存在的不足主要体现在：无论什么种类的科室、职位都使用同样的考核体系，其考核的内容较为笼统，缺少明确的考核制度，并且都是由上级主管单位对医院员工进行考核，使其存在主观色彩，很难调动员工工作的主动性、积极性。在医院的人力资源管理中，没有真正落实考核制度，通常情况下只是一种形式，没有发挥其真正价值。
二、促使人力资源管理理念在医院人事管理中得到更好应用的措施
当前人力资源管理观念是把医院人员的发展放在首位，促使医院发展和员工发展融合在一起。所以，医院若想在激烈的市场竞争中占据一席之地，要在当前的医院人力管理工作中融入人力资源管理理念。具体的措施如下：
（一）创建合理、科学的激励体系
在我国的医院建设中，提升员工的工作热情与主动性，促使工作效率得到提升，是医院实施考核的最终目的。所以，医院管理部门在对员工实施年度考核制度的过程中，要参照岗位不同、专业不同，制定形式多样的考核内容，并且参照每一个职位具备的特征、员工的责任状况以及工作难易度，把员工的管理能力、专业知识、技术水平、道德水平以及工作状态融入到考核的标准内，并且将其作为员工评职称、评优、工资调整的参考凭证，但是不能当成唯一的参考凭证。另外，工资分配制度也要进行调整，实施绩效管理体系，按照工作量的多少分发工资，以此提升员工的工作效率，调动员工的工作积极性，在提升医院的的整体素质与医院医疗技术能力的同时，提升医院的综合实力。
（二）剔除以往的管理理念
若想医院的管理更加有序、科学的进行，医院员工就要摒弃以往的管理观念，全面掌握当前的人力资源管理理念，创建有序、合理的管理思想，真正认识到当前人力资源管理的重要价值，把以往被动的管理措施转变成主动的管理方式，使员工的利益得到保证。与此同时，赋予医院人事管理单位更多的职权，人事单位参与到人事决策工作之中，促使医院与员工实现共同发展。
（三）健全岗位招聘制度
医院的不断发展离不开优质的人才。所以，要创建健全的岗位招聘制度，并且要具备公平性、公正性、公开性。对医院的实际状况进行全面的了解，对岗位的需求状况也要进行探究，明确每个岗位的缺少状况，再展开招聘工作，确保每个岗位都配备合适的人员，使其工作人员全情投入到工作中，并且在自身的岗位上发挥其最大的价值，为医院做出贡献。
（四）对员工进行专业技能培训
在当前市场竞争较为激烈的背景下，若想提升医院的综合竞争力，就要加大对医院人员的培养。所以，医院相关管理部门要把对人才的培养放在首位，参照医院的具体状况与日后的发展方向，创建完善的员工培训课程，使员工得到高效的技能训练，提升医院员工的专业能力与专业知识，在具备较强专业能力的同时，更好的为大众服务。与此同时，要提升医院员工的专业知识与专业素质，培养出具备较强专业素质、专业能力以及全能型的医院人才，为日后医院的发展奠定良好的基础，并且在一定程度上提升了医院的综合竞争力。
三、结语
综上所述，把现代人力资源管理观念与医院人事管理相互结合，是当前医院发展必须经历的过程，并且也是时展对医院提出的要求，是促使医院迈向更大进步的契机。所以，我国医院应该将现代人力资源管理观念融入到当前的人事管理中，创建合理、科学的激励体系，剔除以往陈旧的思想观念、健全岗位招聘制度、对员工进行专业技能培训，都对我国医院更好的进行人事管理有积极意义，只有良好的人事管理理念，才能更好的促使医院在严峻的市场竞争中实现可持续发展。
参考文献：
[1] 熊斌，潘登.浅析人力资源精细化管理在医院人事工作中的运用[J].人力资源管理，2015（07）.
[2] 王丽.现代人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].企业改革与管理，2015（22）.
[3] 范春明，闻德亮.医院从人事管理向人力资源管理转变的认识[J].现代医院，2007（07）.
[4] 兰婧洁.现代人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].人力资源管理，2013（03）.
关键词：事业单位 人力资源 思考
一、应增强对现代人力资源管理内涵的认识
企业早已运用了成熟的人力资源管理模式来进行人才的管理与开发培养，因而，企业拥有较好的人才战略优势和发展竞争力。事业单位由于特殊的人事编制制度，一直实行以“事”为主的传统的人事管理。但随着事业单位改革的不断推进，传统的人事管理显然已无法适应社会变革和改革发展的需要。因此，在当今激烈的市场竞争环境下，事业单位的人事管理部门尤其是领导者也应高度重视人力资源的重要性，改进事业单位传统人事管理的不足，引入现代人力资源管理的一些先进理念和方法，来调整和加强事业单位的人才队伍建设，从而提升事业单位人才发展优势。
二、加大人才培养力度，着力于人力资源的长期规划
目前，在多数事业单位的人员培养中，由于缺乏现代人力资源管理理念，仅仅以满足当前岗位工作需要为主，甚至以复杂人际关系作为派遣培训人员的依据，以致出现一些已经培训的员工不能有效开展业务工作、岗位培训与岗位工作要求不相匹配、工作效能低下、工作难以创新等情况。因此，笔者认为，事业单位应着力加强人才培训发展规划，应着眼于长期的人才战略规划，而不是只考虑短期的工作需求，就培训而培训。做好人力资源规划，是人事管理部门的核心工作之一。在核查单位现有人力资源的基础上，对人力需求做出预测，进行工作分析和人才分析，建立利于单位长期发展的人才培训规划方案。
在人才的培养开发过程中，应针对不同人员、不同专业、不同领域分类进行培训。其中，对于人才的优势进行科学分析很重要，有选择有针对的对人才加以开发和培训，其产生的效能是不可估量的。因此，笔者认为，因事业单位工作重点以专业为主，因而对于重要核心专业、核心岗位，应加大对这些人员和岗位的技能培训力度，使他们成为专业学科和技能的带头人，引领他们以传帮带作用，辐射内部其他人员专业技能的提升，形成人才梯队。人才的培养开发必须是一个持续不间断的过程。事业单位应通过不间断、不同类别的培训、培养、发掘人才，致力于事业单位人力资源的长期发展规划。
三、合理运用招聘、绩效、薪酬等手段，补充优化人才结构
事业单位特殊的人事编制制度，限制了人员的招聘和合理流动，也限制了一定的生产力和生产要素的流动。因而，长期以来，在多数事业单位，以致人员年龄结构严重的不合理，人员年龄普遍偏老，人员知识更新慢，年轻职工太少，专业技能青黄不接、一部分人员专业知识与变化了的工作任务不相适应、工作效率低下等现象已逐渐显现。这些因素已然不同程度地制约着事业单位公共服务能力的提升和事业的整体推进。因此，改善事业单位的人员结构不合理问题，是事业单位人力资源管理部门需要思考解决的问题。
因事业单位人事编制的限制，事业单位不同于企业那样可以随意向社会招聘所需人才。如何优化事业单位的人才结构，充实事业单位人才队伍？笔者认为，事业单位应实行双轨制人力资源管理。一方面对事业编制内人员实行聘用制，采用绩效、薪酬等手段，建立能上能下、能进能出的人才激励机制，使真正的优秀人才能脱颖而出，并得到应有的价值体现；也使一部分工作态度散漫、工作能力低下的人员增强危机意识。用好事业单位人员退休的空缺编制，进行单位人才需求的预测评估分析，向社会招聘引进高层次人才、特殊人才，来优化事业单位的人才队伍。另一方面，在出现空缺编制的事业单位，要改变人才结构的制约问题，也应该运用社会招聘来吸纳急需稀缺人才，人事关系以合同制管理，运用有效的薪酬、晋升等激励手段，让他们的专业能力来补充事业单位人才结构的缺失。
四、建立特色组织文化，营造良好和谐的工作环境和人文环境
关键词:石油企业 人力资源 竞争力
一、目前石油企业人力资源管理存在的问题
1、没有真正树立“以人为本”的管理观念
石油企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性,尊重人和尊重人才的用人理念淡薄,管理者没有真正树立“以人为本”的理念,仍习惯于传统的人事管理,其特点是行政管理代替人力资源管理,人力没有取得资源地位,没有科学的测量人力资源价值的标准,情大于法的现象仍很普遍,不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2、存在严重的冗员问题
“冗员”已成为严重影响石油企业的生产经营和发展、严重制约组织运作的最大障碍。
3、人力资源的开发和培训不到位
许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容,随意性大,故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划,因此即使开展了培训开发工作,也往往因为缺乏系统规划,培训内容缺乏针对性与前瞻性,形式单一陈旧,难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。同时对员工培训和开发缺乏足够的投入,也制约了人力资源的开发。
4、不善于营造企业文化
石油企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格。对于企业的经营行为起着至关重要的作用。
5、激励机制不够有效
目前大多石油企业仍存在用人机制不活、激励手段无力的问题,严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制,但从根本上讲,企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除。企业效益好,大家都多拿,企业效益差,大家都少拿,企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起,难以发挥绩效考核的激励效应。
6、考核体系不够健全
表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理。考核流程不当,绩效考核没有和员工的绩效相结合。在石油企业中常将考核结果做多方面用途,通常一次考核事件的曝光频率越高,主管所承受的压力也愈大,困扰也愈多。主管基于这些顾虑,不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场,流于形式,先进成了“轮流坐庄”,以至于最后形成主管不想考,员工不愿被考,人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。
7、用人机制不够灵活,人力资源结构不合理
在石油企业中,用人机制的“官本位”色彩较浓厚,在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活,过于谨慎,“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别,较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。
二、快速提升人力瓷源管理竞争力的思考
针对目前石油企业人力资源管理存在的问题,要切实做好以下几方面的工作:
1、实现人本管理。把人才留好用好
人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中,员工不仅是企业实现经济目标的要素,也是具有自身需求和社会价值的个体,因此,必须树立人本管理思想。如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展,鼓励创新,关注员工社会生活,设计多系列的职业通道,创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代,尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感,而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境,从而提高职工的满意度,把人才留好,把人才用好。
2、要做好科学规范的工作分析工作分析既是人力资源管理的核心,也是人才管理的基础性工作。石油企业的人力资源管理,只有纳入并遵循科学和规范的工作分析,才有可能根据需要,正确地决定设置哪些工作,决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求,并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准,选拔任用符合需要的合格人员,并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。
3、科学设计薪资、构建激励与绩效考评模式
石油企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心,把职工的责、权、利结合在一起,加大薪资结构中“活工资”比例,拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节,工资水平不反映岗位劳动差别等问题,打破在薪酬改革中形成的新平均主义,实现贡献大多收、贡献小少收。
石油企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行,评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中,首先要进行工作分析,建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系,然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈,不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性,可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响,使考评的结果更加客观、公正,并与相应的激励措施相结合,推动组织或个人努力创造更高的业绩,从而成功地实现企业的战略目标。
4、强化人力资源培训开发
石油企业应根据长远发展的需要,把职工的教育培训作为一个系统工程,提升到企业发展战略的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作,不论本专科生、硕士生,进入公司之前,都需接受为期三个月到半年“职前教育”,培训与公司业务相关的知识、技术;灌输企业的信条、文化、公司理念,实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容,石油企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人,必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度,同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。
关键词：现代人力资源管理体系 科学-人本管理模式 转变传统人事管理
从传统人事管理向人力资源管理的转变，既是人事管理工作的发展需要，也是现代企业经营管理和长远发展的内在要求，既是人事管理制度的改革方向，也是建立现代企业管理制度的实际需求。因此，如何找准企业人事管理向现代人力资源管理的最佳转变途径，实现企业的现代人力资源管理，从而使企业在激烈的市场竞争中保持持续健康地发展，成为众多企业亟需探讨、研究和付诸实施的重要课题。
笔者受广州欧业自动化科技有限公司（以下简称欧业公司）委托，协助其人力资源部建立现代人力资源管理体系。笔者通过人力资源规划、工作岗位的分析和高效协作分工体系的建立、人员招聘和评价方法的建立、员工培训与职业发展管理系统的建立、绩效管理与人员激励机制的完善等措施，完成了从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。在此过程中，我们深刻地体会到，企业管理者应当跳出传统人事管理的误区，树立现代人力资源开发与管理的理念，只有当现代人力资源开发与管理的体系、机制和工具真正建立和应用起来以后，企业才能从传统的人事管理转向现代的人力资源管理。本文结合该公司的工作实践，试图从实现这种转变的必要条件、充分条件、转变的桥梁和关键方法三个方面对此进行讨论，希望对现阶段中国企业的人力资源管理有所帮助。
1 现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别
现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别，主要表现在以下几个方面：
1.1 传统人事管理与现代人力资源管理的核心内容不同。传统人事管理强调的是以工作为核心，看重人对工作的适应性，人应该服从领导、服从组织分配、服从工作需要；对人的评价也只是对其工作成果及绩效进行评价，而不注重甚至忽视个人愿望的发展。现代人力资源管理强调以“人”为核心，寻找“人”与“工作”相互适应的契合；强调企业的基石是人，管理就是充分开发人力资源，帮助人员做好工作，创造一个企业与个人的价值共同体，把个人价值的实现与企业的发展紧密联系在一起。
1.2 传统人事管理与现代人力资源管理在企业中的战略地位不同。传统的企业人事管理部门通常只是一个后勤服务部门和执行部门。而人力资源管理则是企业经营战略的重要组成部分，特别在当代网络资讯技术飞速发展、以知识资本管理和学习型组织为特征的知识经济社会中，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因而，人力资源管理成为企业最重要的战略核心，人力资源管理部门成为企业的战略决策支持部门。现代人力资源管理上升为决策层，把人的管理、使用和潜能开发作为重要内容，是人力资源开发与管理方案的制定者，人力资源政策和制度执行的监督者。
1.3 传统人事管理与现代人力资源管理的着力点和目标不同。传统人事管理主要着眼于当前人员的补充与上岗培训，其目的是保障企业短期目标的实现。而人力资源管理则是谋求企业长远发展，追求投入产出的最佳方式，使“合适的人在合适的岗位上”，满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现。
1.4 传统人事管理与现代人力资源管理在职能设置上不同。在传统企业中，教育和培训基本上不是人事部门的工作职责。而现代人力资源管理是一个相互联系的有机整体，是一个完整的系统，员工的培训与职业发展是人力资源管理的重要组成部分。
从上述的区别分析中，我们可以看出，传统人事管理和现代人力资源管理具有许多本质的不同，因此，只有真正建立和运用了现代人力资源开发与管理的体系、机制和工具，才能从真正意义上实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，这是实现这个转变的基本途径和必要条件。
2 建立现代人力资源管理体系是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变的有效途径
笔者在协助欧业公司建立完整的人力资源管理体系过程中，主要从如下几个方面入手，最终成功地实现了人力资源管理体系的建立，并完成了公司从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
2.1 进行人力资源规划，为建立现代人力资源管理体系提供依据。首先，调查收集和整理企业战略决策和经营环境的各种信息，包括：公司主要产品PLC的市场定位、竞争的重点、以及对人力资源的需求；各类现有人员的数量、质量、结构、人员流动率；人员的文化教育程度、择业期望和人才竞争情况等等。然后，根据这些情况和公司的战略目标确定人力资源规划的期限。在公司前几年发展过快的背景下，公司提出了“稳定现有市场，狠抓管理改进”的战略指导思想。因此，本次人力资源规划也就是对最近三年的人力资源需求和供给进行预测和规划。为了达到供求平衡，笔者对前两年人员流动的比率进行了统计，并测算出现有人员可能晋升、转岗、辞职、辞退的数量，从而得出最近三年的人员总需求数量和质量，据此制定了人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。以上人力资源规划的工作成果，为公司建立现代人力资源管理体系提供了基本依据，也为公司今后进行更长远的人力资源规划提供了基础和参考工作模式。
2.2 进行工作岗位的分析和高效协作分工体系的建立，为现代人力资源管理体系的建立奠定基础。首先，笔者到每一个工作岗位上进行调查、分析并与员工进行交流，了解每一个岗位的工作内容和职责范围；其次，要求每个部门主管提交本部门人员的岗位职责和工作规范；再次，根据部门主管提交的岗位职责和自己的调查结果，制定相应的工作说明书，并下发到每一个岗位去讨论修改并最终确定；最后，根据工作说明书的内容，对所有的人员按照“能者上、平者让，庸者下”的方针进行调整，从而建立了高效的分工协作体系。在工作岗位分析过程中，笔者发挥参与式管理的作用，让员工参与与自身相关的决策和计划的拟定与讨论，从而充分发挥了员工的积极性和创造性。高效协作分工体系的成功建立，体现了以人为核心的现代人力资源管理的作用，实现了企业目标与个人目标相结合的价值共同体。
2.3 人员招聘和评价方法的建立，是现代人力资源管理体系的有效保障。以前，该公司的招聘渠道比较单一，只通过人才市场进行现场招聘，也没有建立自己的人才储备库，所以造成了人才招聘工作特别是专业技术性较强的PLC研发与技术服务人才的招聘、经常影响到正常的研发进度和售后服务。为解决这一问题，笔者采用增加招聘渠道的方法，通过对公司行业特点和人才市场的分析，最后确定与专业对口的大学（例如华南理工大学）合作，并在公司建立了后备人才资料库，解决了公司专业人才补充的后顾之忧。在人才评价方法方面，我们建立了员工素质测评标准体系，主要是根据工作岗位分析的结果，对每个岗位员工应具备的素质要素进行提取，并确定了评价的标准、标度和标尺，最终用科学的测量方法对人员进行素质测评。同时，在测评方法上，根据柔性管理的思想，我们对部分岗位适当增加了测评指标的弹性，兼顾了不同员工的特点，从而有效地激发了这些员工的创造性和积极性。人员招聘渠道和评价方法的选择，体现了现代人力资源管理“以人为本”的特点。
2.4 员工培训与职业发展管理系统的建立，是现代人力资源管理体系的显著特点。该公司将员工培训分为四种，包括新员工入职培训、专业技能培训、管理技能培训和企业文化培训。为加强核心专业技术人员的管理，笔者提议公司对他们进行企业文化培训，通过这项培训，技术人员的流失率从培训前的30%下降到现在的10%。成功的教育培训可以通过对共同价值观的内化控制，使员工自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和公司目标的高度一致。员工的职业发展管理是从入职时开始的，首先，公司要了解员工的职业兴趣和职业技能，把他放到最合适的职业轨道上；其次，进行岗前培训，对新员工进行引导；然后，分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，帮助其尽快融入工作；最后，协助员工做出自己的职业生涯规划。在此过程中，我们始终坚持将企业的目标与员工个人的成长发展计划相结合，为员工的“自我实现”提供最有效的帮助，从而体现了现代人力资源管理中“实现人的全面自由发展”的思想。
2.5 绩效管理与人员激励机制的完善，是现代人力资源管理体系的核心。为了能更好地激励员工最大限度地发挥其技术和才能，我们以工作岗位分析结果为基础，制定了相应的绩效考评方案，对每一个岗位的员工实行绩效考评，并将考评结果与薪酬中的绩效工资和奖金部分挂钩，以此来激励员工完成企业目标。以前该公司常用的是奖金加罚款的“胡萝卜加大棒”的管理方法，现在通过现代激励管理的方式，千方百计地调动员工的各种潜能，充分发挥了员工的积极性、主动性与创造性。同时，人不但有物质上的需要，更有精神方面的需求，因此公司也同样注重了精神方面的激励，比如每月产生一位“优秀员工”，并将该员工的照片和事迹以光荣榜的形式在全公司公示。通过建立在对人格尊重基础上的绩效管理和激励管理，充分调动了人的自觉性和主动性，挖掘人的潜能，使人在工作中获得自我实现，体现了现代人力资源管理“实现人的全面发展”的最终目标。
综上所述，笔者在协助欧业公司建立人力资源管理体系的过程中，通过人力资源规划、工作岗位分析及高效分工体系的建立、人员招聘和人才评价方法的建立、员工培训与职业生涯管理系统的建立、以及绩效管理和激励管理机制的建立等，成功实现了传统人事管理向现代人力资源管理的转变，使公司的人力资源管理提升到了一个新的层次，从而有力地证明了建立现代人力资源管理体系是实现这个转变的充分条件和有效途径。
3 科学-人本管理模式是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变和建立现代人力资源管理体系的桥梁
在前面介绍的工作过程中，我们可以看到，现代人力资源管理体系的建立，最关键的其实是“人力资源”和“人力资本”观念的建立。首先要认识到人才是企业的资源，也是最具有创造价值和能动性作用的资本，是企业在运营过程中创造财富的决定性力量。其次，是要树立价值共同体的观念，纠正传统人事管理中只讲绝对服从的、人适应工作的做法，确立员工价值与企业价值目标相结合的价值共同体，坚持以员工的杰出成就，获取企业的可持续发展。这两种观念正是作为21世纪管理主潮流的人本管理模式所倡导的思想。人本管理模式以人为中心，通过参与式管理、激励管理、柔性管理、职业生涯发展管理等方法，充分调动人的主动性、积极性和创造性，并进而实现人的全面自由发展。从这里我们可以看出，人本管理模式是现代人力资源管理的核心思想，也是建立现代人力资源管理体系的关键。
同时，我们还看到，中国在现阶段并将在很长一段时间内处于三元经济结构（即农业经济、工业经济和知识经济并存的经济结构）之下，中国企业的管理模式也将在很大程度上受到这种经济结构和环境的影响，而只有与环境相适应的模式才能生存，因此，与现阶段中国企业相符合的管理模式也将是一种混合模式，这就是科学-人本管理模式。顾名思义，科学-人本管理模式是科学管理与人本管理相结合的模式，能够在充分发挥科学管理规范性、科学性和效率性优势的基础上，实现“与人为中心”和“人得到全面发展”的管理，从而最终实现企业可持续发展的目标。
从上述分析中我们可以得出，科学-人本管理模式是最适合现阶段中国企业实现现代人力资源管理的有效管理方法，也是现代人力资源管理的核心思想和建立现代人力资源管理体系的关键，是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变和建立现代人力资源管理体系的桥梁。
综合以上三个方面的论述，我们可以得出，建立现代人力资源管理体系是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变的基本和有效途径，也是实现这个转变的充分必要条件；同时，科学-人本管理模式是建立现代人力资源管理的核心思想和关键方法。因此，采用科学-人本管理模式，建立现代人力资源管理体系，是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径。虽然目前只有少数高科技企业采用了这种科学-人本管理模式，但是，可以预见在不远的将来，以科学-人本管理模式为基础的现代人力资源管理体系，必将成为中国企业首选的人力资源管理方法。
参考文献：
[1]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程[M].北京：高等教育出版社，2004.
[2]徐斌.绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007.
[3]李福海.管理学新论[M].成都：四川大学出版社，2002.
[4]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（二级）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.
作者简介：
冯万贵（1971-），男，高级工程师，硕士研究生，广州工程技术职业学院骨干教师，主要研究方向：企业信息化管理、战略管理和人力资源管理。
我代表高新区劳动人事局领导班子向各位述职，接受大家测评。
一、全年工作情况
1、规范人事管理，做好人才建设与开发工作
按省、市实施公务员法的工作要求，积极稳妥地做好公务员法入轨运行，对我区机关违规进入人员进行了初步摸底。坚持凡进必考,完成5名选拔生到农村基层工作。严格规范机关事业单位临时用工管理和管理处、社区居委会人事管理。积极为企业做好人才服务和人事服务。严格工资福利和奖金、津补贴审核，重申了工资呈报、审批程序，对全区110家机关事业单位工资执行情况进行全面清理，认真开展工资制度改革前的准备工作。
2、高度关注民生，积极开展就业和再就业工作
积极落实就业政策，大力开展职业技能培训，真情开展就业推荐，通过各项有效措施，超额完成就业各项目标任务。新增城镇就业4565人，下岗失业人员再就业1838人，大龄就业困难对象再就业274人，培训下岗失业人员358人，新增农村劳动力转移就业1825人，城镇登记失业率2.93。组织各类职业技能培训28期，培训下岗失业人员和失地劳动力1736人，其中下岗失业人员358人。组织举办现场应聘会11场，推荐就业3411人次。落实就业优惠政策，向108名农村（失地）劳动力高校新生发放升学奖励26万元。今年以来，向省市财政和就业主管部门争取就业专项资金150万元。
3、切实以人为本，完善和培育社会保险体系
加大工作力度，100或超额完成社会保险各项目标任务，几项主要指标在我市均排名榜首。积极为企业提供各项保险政策咨询和上门服务，指导帮助企业做好参保预测、评估及实施，受到企业的好评，扩面工作取得了较大突破。严格执行“收支两条线”管理，无一例违规违纪现象。各项基金累计节余4000余万元，抗风险的实力不断增强。同时，积极向中央、省、市相关部门争取转移支付资金622万元。
4、为民办好实事，认真开展落实实事工作
一是建立了职责明确的责任体系，及时做好20__年省、市、区三级政府实事责任分解。二是建立和完善了集落实责任、完成指标、加强督查、情况通报、项目公示、一票否决于一体的监督机制。牵头组织了6次全面督查和8次专项检查。三是加大宣传力度，动员各方面力量积极参与和支持为民办实事，在全区营造办好实事的良好氛围。组织做好了迎接省市实事考核验收组的考核验收工作，得到了考核组的肯定。
5、认真依法行政，扎实开展“企业服务年”活动
调查处理各类劳动争议、纠纷案件49起，办理劳动合同签证3699份。接待处理各类案件28起。对我区企业人力资源管理现状开展了广泛的调研工作，编印了13万字的《企业人力资源管理工作小顾问》一书，免费发放给企业。组织策划了“政、企、校人力资源开发座谈会”，建立了三方共赢的新平台。
二、领导班子情况
班子成员之间互相交心通气，目标统一、分工协作、顾全大局，坚持党风廉政建设责任制，注重发挥表率作用，做廉洁自律的表率，形成了战斗力强、凝聚力强、号召力强、求真务实的坚强班子。
大力开展干部队伍建设，兴起以“八荣八耻”为主题的政治学习。积极转变机关作风，加强业务培训，不断提高服务水平。切实加强廉政勤政建设，全年无一例违纪违规事件发生。
三、存在的问题和不足
关键词：信息社会视角；企业办公室；文书档案管理
办公室的文书档案管理工作对其人事管理工作有重要影响。在信息社会视角下，办公室的文书档案管理工作能否适应社会变化，满足企业人事管理方面需求，这要求在新时期企业对办公室文书档案管理工作进行改革创新。使其顺应社会变化，满足企业人事管理方面需求。
一、现阶段我国企业办公室文书档案管理工作存在的问题
（一）目前我国企业办公室文书档案管理工作与信息社会的发展严重脱节
在新时代新时期下的经济社会，企业办公室的文书档案工作的压力相比较于之前大得多，并没有人们所期待的那样便利快捷，显而易见，这并不是由于信息化发展所导致的问题，而是在今天这样的信息与经济并存的时代下，办公室文书档案管理并没有较好的利用信息技术来作为档案管理的工具，综上，现阶段的我国企业在办公室文书档案管理工作的开展与社会脱节。
（二）我国企业办公室文书档案的管理人员缺乏相关的专业知识和技能
在生产力迅速发展的今天，企业在人才任用方面相当的重视人员的专业知识和相关的专业技能。尤其是办公室的文案工作关系着企业对外合作以及对内运营的重要依据，对其管理工作更要谨慎细微，但是相当多的办公室管理者认为办公室的文书档案管理工作已经具备完善的体系，不需要专业的人才进行创新，这种消极落后的情绪严重导致了办公室的文书管理工作的滞缓，影响了办公室文书管理工作的质量和效率。
二、建立健全我国企业办公室文书管理工作改革的方法和对策
（一）对办公室文书档案的管理方式进行改革创新
办公室文书管理的方式进行改革，能够在很大程度上提高办公室文书档案管理工作的效率，是我国企业办公室向规范化迈进的必经之路。
为了解决在企业办公室文档的管理过程中出现档案登记记录不明确的情况，对其管理方式要大力进行改革创新。首先，在今后的文书档案管理过程中，要明确档案的具体责任人，就是在办公室人员接受一份文书后，必须对其有个准确地了解并明确其责任。其次，文书档案管理工作要有完善的分工体系，要分工具体，落实到个人，减少文书管理的过程中出现错误等。
（二）建立企业办公室文书档案管理的保障工作
企业办公室的文书档案管理工作是为了保障企业的信息安全和为整个公司在办公过程中提供方便的一项工作，因此，对文书档案的保障机制非常重要。引进先进可靠地安全系统不仅提高的文书档案的安全性，还在一定程度上体现了我国现代企业的改革创新意识，有利于企业人员工作效率的提高。
（三）完善办公室文书档案的检索系统
完善办公室文书档案的检索系统要遵守两个基本要求：
1.确保文书档案保存的完整性与安全性
2.检索系统方便于查找文书档案和将其归档
（四）定期清理过期或失效的文档
过期或者失效的文档不仅没有任何的使用价值，还占用了一定的储存空间，浪费有限的办公室资源，并且极容易与其他文档混淆，为文档的查找使用造成了阻碍，因此，定期的清理失效或过期的文档对提高企业办公室文书管理工作的效率有重要意义。
（五）加强办公室文书档案管理人员的专业技能培训
在这个信息化与时俱进的时代，信息与经济并存使信息量日益增大。企业办公室的文书管理工作作为信息化的一部分，无法摆脱这种趋势而独善其身，为了使信息化更好的渗透到经济生活的层层面面，要求办公室的管理者及相关的工作人员具备一定的专业知识和技能，所以加强办公室文书档案管理相关人员的专业技能培训是有力的手段，要起到取长补短，完善其身的作用，使办公室的文书档案管理工作能够符合新时代下信息化社会的要求，能够适应社会发展的潮流，从而大大的提高我国企业办公室文书管路工作的质量。
三、结语
在当前国际经济发展与信息化时展的趋势下，企业办公室文书管理工作作为信息化的重要组成部分，逐渐登上舞台。办公室的文书档案管理工作涉及着企业人事管理，并对其起着很大的作用。通过本文对信息社会视角下的企业办公室文书管理工作过程出现的问题的认识与探讨，提出了相应的完善我国企业办公室文书档案管理工作的方法和对策，希望能够对今后企业在文档方面的管理越来越符合时展的潮流，为经济的发展创造更大的利润空间。
参考文献：
[1]陈黎.信息社会视角下企业办公室文书档案管理工作的改革与创新[J].办公室业务，2013，01：191+194.
1 目前医院人力资源管理中存在的问题
1.1 管理观念滞后： 当前医院人力资源管理观念落后，在人事管理上，人力资源管理部门偏于形式主义，注重由“事”出发，以“事”找人，缺乏以“人”为核心的现代管理理念。管理上注重当前利益，思想老化，缺少前瞻性，只是将眼光聚焦于当前人员的补充、操作技术的掌握以及劳资问题的解决，而忽视了未来人员潜力的开发及利用[2]。
1.2 管理职能的滞后： 目前大部分医院的人事管理属于行政工作，主要由人事部门管理，是人事部门自己的事情，与其他部门关系不大，通常人力资源管理部门被认为只是政策执行部门、档案管理部门、人事监督及记录部门，专业性技术含量低，无需特殊技能，管理范围有限，很少将人事问题涉及到医院高层战略的决策。此外，医院人事管理部门实行封闭或半封闭的管理，缺乏自主性。因此，限制了人力资源管理的职能。
1.3 管理机制滞后： 尽管目前国家进行了一系列关于人事分配制度的改革，但当前仍有大部分医院沿用过去的分配制度，变相采取“大锅饭”、“平均分配”、形式，造成医院激励机制不健全：一些医院，在分配体系中，仍按照以往等级制度分配体系，与现今工作分析、市场薪酬调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理相脱节。此外，虽然某些医院对员工进行一定的物质奖励，但忽视了对员工的非物质奖励，在当前日趋激化的医患矛盾冲突中，损害医务人员自身安全与尊严的事件时有发生，单靠一定的物质奖励并不能消除医务人员的内在压力，此时，非物质方面的内在激励就变得尤为重要。其次，在绩效考核管理机制中存在一些问题：考核流程单一，仅居于表面现象，未深入到具体的“德、能、勤、绩、廉”标准中，此外，还存在一些“人情票”、“等级票”等阴暗面，因此，在实际考核中，管理起来较为困难。最后，在人才培养方面同样也存在某些缺点：国外医院人力资源管理部门在人才培养上的投入可达到总成本的一半，而我国大多数医院在人员培养方面的投入不足，造成人员培养的滞后。另外，在人员培养上，过于强调技能水平的提高，忽略了医务人员道德思想提高。
2 解决医院人力资源管理存在问题的对策
2.1 改变管理观念：要将人力资源管理建立在以“人”为核心的理念上，坚持从员工的立场出发，对员工的管理要以动态的方式进行，要用前瞻的眼光看问题，在注重员工职业操作技术提高的同时，更应开发员工的潜能，以不断提高组织的效率。
2.2 提高管理职能：应进一步加强人力资源管理职能的系统性及战略性，规范管理职能，打开“大门”，与其他行政部门建立联系网络，将人力资源管理的主要方面上升到医院战略决策层，不要将人力资源管理局限于只是政策执行部门、档案管理部门、人事监督及记录，要将人力资源管理人员的角色扩展为：咨询者、服务者、变革推动者、调解者、问题解决者、人力资源专家与通才。制定管理职能相关政策，将人员的选入、培养、安置、任用、分配及考核等落实到纸面，充分利用人的创造力，以期达到资源最大化的目的。
2.3 完善管理机制：首先，完善分配制度按，坚决摒弃以往“大锅饭”及“平均分配”形式，切实遵从“按劳分配”机制。健全奖励机制，对员工的工作质量、道德品质、创新及科研能力作出客观、全面、详细的评估，使其自身对医院的贡献挂钩[3]。在奖励方面要“两手抓”，要把物质奖励与精神奖励相结合，定期对医院作出贡献的医务人员给予物质奖励的同时，授予不同形式的荣誉奖励，使医务人员在物质与精神两方面得到满足，同时调动了医务人员工作的积极性，增强了医院的凝聚力，提高了医院在市场经济竞争中的总体实力。其次，建立健全绩效考核机制，在绩效考核中，要以动态考核为主，实行多流程、多方位、多视角的立体考核结构，严禁在考核中出现“人情票”、“等级票”，以免损害员工工作的积极性。最后，加大医院员工培训投入，对不同员工进行不同的培训内容，对新员工进行岗前培训，包括对医院的历史、现状及未来发展规划的了解，加大新员工的职业道德、岗位职责、组织纪律、劳动安全等方面的培养。对于已有工作经验的在职员工，要定期组织开展针对性的岗位技能培训，并要切实强调工作中的职业操守，加强培养医患之间的沟通，并在思想上注重精神层面的教导。
总之，加强医院人力资源管理关系到医院发展的根本，做到以“人”为核心，人尽其才，事得其人，人事相宜，才能切实推动医院的不断壮大。
参考文献
[1] 秦炜，林泽炎.现代人力资源管理[M]. 北京：中国人事出版社，1999.
[关键词]人力资源；管理；区别
一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1、观念不同：传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
2、形式不同：打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
3、重点不同：传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
二、传统的人事管理向人力资源开发管理转变，需要解决的问题
1、树立人力资源是第一资源的观念
“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。在事业单位的人才管理工作中，应重视员工，牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。只有真正做到“以人为本”，充分调动每一个人的积极性，才会达到和谐状态，才会促进企业的有序发展。
在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术个人的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。
2、完善人力资源开发体系
完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。
要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才储备，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，另外在开发技术上可根据目的分类进行。
3、完善人力资源培训体系
职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全中心人力资源培训的全面性和计划性。
（1）建立起开发培训-实践-考核-总结评价-分配一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使培训与实践有机结合起来。
（2）按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。
4、深化绩效管理与薪酬体系改革
事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡BSC在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。
实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。
三、建立科学的人力资源工作体系
市场经济在发展，人力资源的管理要本着效率最高原则，进行深入、细致的工作系统研究，不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。
1、人员配置体系
事业单位要通过科学手段，运用合理的制度对事业单位中的各个工作和岗位进行分析，确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求，在具体的要求（包括技术种类、工作经验、身体健康）之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据，这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。
2、薪酬分配和保障体系
事业单位的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。事业单位在确定每一项工作在单位中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系，使得人才对薪酬满意，也就为单位的发展创造了机会。同时，事业单位还要建立员工的劳动权益保障体系，在现在社会人们对自身的权利很明确，相关的法律制度也比较完善，我们的人力资源管理要明确保障体系，这样才能有效地控制人力成本，又保证了人力资源不会发生流失。
【关键词】传统人事管理人力资源管理转变
一、什么是人力资源管理
人力资源管理是近30年来逐渐出现并普及的新概念与新术语。现代人力资源管理作为管理学一个崭新和重要的领域，已经大大突破了传统人事管理的范畴。它是指运用现代化的科学方法，将人作为特殊的资源来进行开发及利用，对人进行合理的培训、组织和调配，使人力与企业中的其他资源保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当地诱导、控制和协调，调动其积极性，开发员工的潜能，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织发展的目标。
二、医院人力资源管理包括哪些方面
1．人力资源规划。根据医院的发展战略，评估医院的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给和需求方面的信息和资料，制定医院的人才招聘、调配、培训、开发及发展计划。
2、人力资源成本会计工作。人力资源管理部门与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。
3．职位分析和工作设计。对医院中的各个工作岗位进行分析，确定每一个工作岗位的要求。
4．人力资源的招聘与选拔。根据医院的岗位要求，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会等从医院内部或外部选拔人才。人力资源的选拔应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5．员工关系。每一个医院都必须有效地处理好医务人员与医院的关系，给职工创造一种安全、稳定、融洽的工作氛围，提高职工的工作满意度，保证双方能共同发展。
6．培训和管理开发。为了提高医务人员的医疗服务水平，有必要开展有针对性的岗位技能培训。
7．工作绩效考核。工作绩效考核是对职工的业务能力、工作表现、职业道德及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。考核结果是职工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的重要依据，它有利于调动职工的积极性和创造性。
8．帮助职工的职业生涯发展。医院人力资源管理部门有责任鼓励和关心职工的个人发展，帮助职工制定个人发展计划，并进行监督和考察。
9．职工工资报酬与福利保障设计。科学、合理的工资报酬与福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。
10．人力资源信息管理。人力资源管理部门负责保管职工的工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的记录材料，为管理者在决策时提供相关的信息。
三、传统医院人事管理的弊端
医院作为社会公益事业的一部分，长期以来依靠国家财政的支持，因此长期以来残留着等、靠的思想。医院人员的工作积极性不高，创造性得不到有效利用。随着我国改革开放的进一步深入、社会主义市场经济体制的确立和贯彻落实科学发展观要求的提出，许多医院暴露出了与市场经济不适应的问题，与科学发展背道而驰的局面，尤其在人事管理方面存在着很多弊端，严重束缚了人才的发展和使用，阻碍了我国医疗卫生事业的进一步发展。
1、传统的管理体制不适应市场经济的要求。人事管理是管理体制不可分割的一部分。传统的计划经济模式造成我国的医院由政府多个部门或机构管理，条块分割的现象比较严重，医院管理人员在工资改革、员工激励、人事改革和人力资源规划方面缺乏自主性。因此导致医院的改革滞后，机构重叠和效率低下的问题比较严重。
2、医疗补偿机制不完善，医务人员收入不平衡，影响了职工积极性的发挥。医疗机构补偿是医疗机构维护生存和发展的来源。我国的医疗机构补偿方法延续医疗机构服务收费，药品加成收费和财政拨款补贴三种方式。近几年来，卫生部门的财政补贴的逐渐减少，影响了一部分医院的工资发放，挫伤了职工的积极性。医疗服务收费是对医院为患者提供医疗服务所耗费的人力和物力的一种合理报酬。由于医院过去一直以来都属于公益性企业，导致医疗服务收费一直偏低，医务人员的劳动价值没有得到充分的体现。而随着市场经济在我国的确立，商品价格由供求决定，医院提供医疗服务所需的一些药品、医疗器械、卫生材料的价格不断上涨。有些医务人员为了弥补心理上的失衡利用职务之便收受红包、回扣，造成恶劣的社会影响。同时，出于自身利益的考虑，医院提高检查费，造成病人看病贵、看不起病的现象出现。另一方面，因为利益驱动医院纵容医务人员提高用药的档次，对一些能用低档药治疗的疾病也引入贵重药物或进口药物，加重了患者的经济负担，造成了药物的严重浪费。
3、自主招聘、择优录用仍是人事制度改革中的难点。由于相应制度的不配套，医院仍难执行对职工的辞职和辞退管理。虽然人事部早已下发相关文件，但在实际的执行过程中困难重重。由此导致的“能进不能出”的状况造成医院编制紧张，难以引进急需的专业技术人才。在医院内部的人员流动上，职务终身制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题。由于存在地方保护主义和人情关系，在医院的招聘和录用过程中，公开、公平、公正的原则没有得到严格的贯彻，重复引进一般人员，造成医院缺乏高技术人才和管理人才，不利于医院的人才成长。
4、没有建立合理的绩效考评体系。恰当的绩效考评能起到很好的激励作用，它明确地表明了医院对员工的要求是什么。目前多数医院的考评流于形式，只有年度考核，没有每月和季度考核。考核时也是自我评价，到头来你好我好大家都好，考核结果不与工资和晋升挂钩，达不到考核的目的，起不到预期的效果。另外，专业技术评审不是从专业技术水平、实际工作能力、工作表现、工作成绩等方面全面考察，而是单纯以资历、工龄、年龄、数量作为评选条件，造成评选结果不公，成为内部人事矛盾的导火线，不利于人才的成长和引进。
四、如何完成传统人事管理向人力资源管理的转变
1、管理内容结构化、系统化。管理内容结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。一个人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要是以下三方面的相关内容：人员的引进、人员的使用、人员的调出；从工作内容上来看，有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。
2、管理要由“人”管走向“制”管。尽管一段时期以来，国家已经提出了管理要制度化，但是，传统的封建的管理思想、手段依然存在，并很难消除，集中地体现在决策缺乏深入的调查研究，决策方式既无科学性，又无民主性，工作政策依据不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科学的人事制度。制度不仅仅是指国家制定的法律法规，而且还包括在不违反国家制度的前提下，各单位要根据自己的实际情况制定管理办法和制度细则，要根据自己的管理内容结构化的思想，分块、系统地制定人事工作各方面的办法，形成有章可循，按章办事的工作作风。另一方面增强人事工作的民主性。用民主促进制度，用制度保障民主。民主与制度是一个问题的两个方面，不能将二者割裂开来。没有民主，就不会有制度，没有制度，也不会有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通过制度化的办法，通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作成绩来确定工资与奖惩。
3、要努力做到权责相适应。要做到一定的权力与一定的职责相适应，或一定的职责与一定的权力相适应，这是发展规律的新要求。但是目前很多人事部门只限于办理用人关系等方面的日常具体事务。然而，人事部门作为一个组织的有机构成部分，它除了负有一定的事务性职责外，还应拥有与职责相应的权力或更大的职责，才能进行组织的管理、协调与优化资源配置工作。因此，管理工作必须要有一定的职责以及与其相应的权力。解决人事部门的权责问题的途径有三种：领导放权；理顺人事部门管理与服务职能的关系；开拓思路，寻求新的管理内容和管理方法等。
4、机构设立科学化、灵活化。随着市场的发展，改革的需要，人事部门机构设立也需要科学、灵活。要摆脱过去单单设立劳资和人事两大机构的模式，医院也应如此。例如，一些大中型组织根据工作量及内容繁复程度，可以将人事部门工作细化，分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等股或组。一些小型企业也可以将人事科虚设在其他的部门中带职。归根结底，设立什么样的人事部门取决于怎样更适应市场的发展。
5、建立完善的人力资档案管理系统。
人事档案管理作为人事管理的一部分，是提高医院人事管理水平的一重要部分后。随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。要通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享等，为医院的经济发展提供必要的服务。具体体现在要增强对人事档案管理目的和意义的认识，加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。
6、提高管理人员专业化、职能化水平。目前，医院人事部门的人员大多数是单纯的行政人员，他们善于做职工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但是，他们缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。随着人力资源管理工作的难度越来越大，科学化程度越来越高，专业化程度也越来越强，要求管理人员具备更多的专业知识，成为人力资源战略策划专家、人力资源开发专家及劳动关系专家等。医院人事管理人员同样要具有职业化的精神、职业化的道德、职业化的守则。因此，要求医院人力资源管理人员在掌握专业知识和工作能力的基础上，也要学习和了解临床和医技科室的知识，知道员工的工作难度与强度，以便对人才做到科学管理、合理配置和有效开发。
人力资源是第一资源，要对人力资源进行科学管理和合理配置、更好地体现其以人为本的管理理念，要求人事工作者以时不待我的紧迫感和责任感，多方面提高自身素质，尽快掌握现代人力资源管理工作所需的各种知识，为早日实现医院由传统人事管理向现代人力资源管理的转变做出应有的贡献。
【参考文献】
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[10]肖亚华.浅论加入WTO与人事管理应对策略.重庆三峡学院学报，2002.4.
各位领导、各位同仁：大家好！匆匆逝去，我们钢材大市场的一切营运工作也准备就绪，所有长天人都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。我部门的工作是以人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将今年我们完成的工作总结如下：
一、公司人力资源管理体系的建立和完善
1、公司组织架构的完善及人员编制的确定人力资源部于年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。
2、公司管理制度体系的建立我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》《公司管理制度汇编》《公司工作流程汇编》。其中《管理制度汇编》前后经过两次广泛征求意见，四次修改、完善，人力资源部已全部统一汇编整理完毕，只需组织讨论通过，即可印发执行；公司的《工作流程汇编》组织拟订也接近尾声；《公司岗位职责》的调整完善工作也已开始。
3、人事管理体系的确立人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下于07月起成功地实施了新的薪酬制度。
②为系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调整和完善过程中，将正式付诸实施。
③重新修订了《员工手册》。
二、公司人员招聘工作
是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年的招聘工作中花费了较多的时间和精力。在人力资源部先后参加了八次现场人才招聘会，其中包括春季、冬季两次面向全国的大型招聘会。共面试各类人才逾千人次，社会反响巨大，招聘成果显著，不仅为公司的长远发展储备了一批高素质、有潜力的专业人才，而且在公司对外形象的宣传上起到了十分重要的作用。公司在共入职员工92位，分布于公司34个岗位，同时公司全年离职员工22位，目前公司人员规模已达到118人。
三、员工的培训工作
公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一。但因本年度工作重点取向问题，管理制度建立和人员招聘工作占据了人力资源部绝大部分的时间，故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次：一次是3月30日公司现有基础管理制度的培训；一次是7月18日组织学习余思维教授关于职业经理人的基础管理理念的培训。
四、日常人事管理工作
我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。
总之，在公司市场筹建的一年中，人力资源部在大半年人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，树立严格管理、严肃作风、严抓勤俭节约、高标准、高效率的“三严二高”形象，在员工中起到了积极的管理引导作用。当然，在一年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：
、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成；
、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强；
、招聘工作中，对个别人员的素质把握上有待提高；
、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。综上所述，人力资源部的工作是较有成效的一年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。
下面我谈以下我部门明年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度体系，不断推进公司规范管理工作；
其次，有效运用绩效考核这一人力资源管理的重要手段，促进引导员工成长；
再次，落实我部门今年的工作重点——员工培训工作。我们董事长非常重视员工的培训，曾经不止一次讲过要让我们的员工在我们公司得到很大的提高。现在我们很快就要搬进新的办公大楼，那里给我们提供了很好的培训环境。我们将从以下几方面着手将我们的培训工作开展得有声有色：
一、公司员工内部培训
、组织各部门员工学习公司内部管理制度、工作流程等规章制度；
、组织对公司员工基本岗位技能的培训：入职上岗前，各业务部门对新入职员工进行基础的业务知识及岗前培训；试用期间，到公司各部门进行实习；依据公司业务发展状况，根据部门员工工作需要，统一组织专业的业务知识培训。二、请专业的管理培训机构来公司为员工进行统一培训
、员工综合素质培训：人力资源部组织安排公司全体人员接受有关团队意识、企业文化、工作理念等方面基础素质的培训；
、管理技能培训：人力资源部将于组织员工进行基础管理理念、管理技能等方面的全员培训；并且聘请专业的培训机构给公司中层以上的管理人员进行专业的管理方面培训。
、业务技能培训：业务技能培训由相关部门申请进行。采用公司定期内部培训和聘专业教师两种方式进行，内容以物流知识培训为主。
【关键词】新经济；人力资源；创新
0.引言
众所周知，我们处在一个知识爆炸的时代，知识经济尤为重要，它是技术创新的前提和基础，在这样一个时代，我们要对人力资源管理进行创新，这就需要创新意识和创新欲望，但是更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的高素质人才，而且还需要有敢于创新，勇于攀登，不畏困难的技术人才。随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，将会成为人力资源发展的第一资源，将来的世界将是有知识的人的世界。所以，人力资源管理创新应该要被企业予以高度的重视和实施。企业若是走人力资源管理创新的道路，前途将是一片光明，这样既能够夯实基础，又能够全面把握企业所存在的历史和现实问题，把员工的职业规划提高到一个更高的层次，能够很好的将寻找到企业利益与个人利益、眼前利益与长远利益的平衡点与结合点；更要敢于大胆创新，有前瞻性思想，创新的开展工作，使得企业的发展能够取得实质性进展。
1.新经济的特征
新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。新经济主要呈现出以下几方面的特征：新经济是知识化的经济；新经济是创新化的经济；新经济是全球化的经济；新经济是网络化的经济；新经济是科技化的经济；新经济是持续化的经济。
2.如何在新经济时代创新人力资源管理
2.1实现人本管理，留好用好人才
人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想，如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，实施员工职业生涯规划，创造人性化软硬环境等。企业是一个微型社会，企业的内部境在很大程度上影响着员工的满意度。软环境是指企业的文化环境、人际关系、舆论环境等；硬环境是指企业的工作环境、休息环境、娱乐环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好，把人才用好。总之，人本管理思想体现了科学与艺术相结合的人文关怀，它更加依托管理者的身体力行，而不是仅仅依靠制度文本。
2.2重视对职工的培训与开发
培训是人力资本增值的重要途径，是企业组织效益提高的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的重要过程。应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。国企培训应重点突出职前培训、技能培训和情商培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生还是博士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，国企发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人。目前我国国企职工技术素质普遍较差，因此必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。职工情商培训是新时期职工培训的特点，是促进内部和谐、增强沟通能力、提高工作效率的有效培训。相对国企而言，个企及民营企业理应更主重技能及情商培训。现代化生产在分工日益细化的同时更加注重合作，同时后工业化的企业为了恢复生机已开始出现一种趋势“抛弃分工”，即重组作业流程，新的流程系统更需要协调和合作。因此，应顺应时代潮流，加大培训职工人际交流、沟通和协调的技能。
2.3构造支持企业发展的企业文化
沟通雇员与企业的关系，提高雇员忠诚度是国外企业人事管理部门的重要职责。为此，他们注重通过公司器物、制度、行为规范等各种方式和渠道来营造优美的、富于人情味的工作环境。工作人员经常通过参与员工的生日、聚会、向离开企业的员工调查、倾听员工对企业和人事管理的意见等，引导员工了解企业的发展目标，参与企业管理，满足员工的成就感，使员工感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门还向各管理层反映员工所关心的问题，提出解决问题的意见。帮助企业建立开诚布公、上下互相尊重、关心、协作的工作环境。美国摩托罗拉公司创始人保罗两兄弟就经常和人事部门的负责人参加员工的聚会、婚礼，解决员工关心的问题，不断满足员工实现自我发展的成就感，人事部门的这些职能和工作，营造或推进了企业文化的形成和发展，使公司吸引和积蓄了很多优秀人才和忠于企业的员工。
2.4健全绩效评估体系
企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人的角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益多个方面。在具体实施过程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正。并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。
3.结语
由于新世纪经济时代的坏境变化节奏越来越快，使得企业的发展带来了很多的不确定性因素，所以，在新世纪经济时代的人才不得不每时每刻都得思考着自己的职业规划和职业生涯，企业要将自己以前的人力资源管理模式进行改革，将思路进行变通，将员工的职业规划和企业的发展形成一条统一战线，使得员工和企业共同来承担风险的同时，也让员工能够享受到企业所获得的成果。新世纪经济时代是知识的经济时代，也是知识的人力资源，更是企业发展的动力源泉，是企业获得生存和发展的基础，企业人力资源管理更成为其兴旺发达，保持恒久竞争力的关键。
【参考文献】
[1]范涌.论新世纪经济中企业人力资源的开发管理与创新，2007.
[2]赵红梅，陈国秋.新世纪经济时代人力资源管理的特点，2001.
