时间：2023-09-22 17:05:57
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事聘用管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
公路养护单位人事档案不规范。通过“三定”工作，发现人事档案管理工作存在诸多问题，如管理人员少、管理手段落后，没有建立电子档案信息库，个人信息资料收集不全、档案材料格式不规范等，人事档案管理的科学化信息化程度不高等问题。
二、对策及建议
（一）深入学习《事业单位人事管理条例》
加强培训学习，组织管理人员尤其是组织人事部门工作人员深入学习《条例》规定的关于岗位设置、公开招聘和竞争上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理和法律责任等各章节的内容，准确把握原则、程序及方法，深刻理解精神。加强宣传教育，在深入学习领会的基础上，充分利用召开会议、座谈会、下基层等机会积极向职工讲解宣传开展“三定”工作的重大意义，教育引导职工正确认识并积极支持开展“三定”工作，提高工作效率。组织开展人事管理工作研讨会，深入探讨传统人事管理工作和现代人力资源管理工作之间的差异，创新人事管理理念，转变思想认识，把职工看作最重要的资源，重视才能的发挥和潜能的挖掘，从而实现人事管理工作的系统化、规范化、标准化和管理手段的现代化。
（二）构建完善的人事管理制度体系
1.岗位管理制度。岗位管理制度是事业单位人事管理的基本管理制度，岗位设置是事业单位人事管理工作的基础。事业单位的公开招聘、竞聘上岗、合同管理、教育培训、辞聘解聘、考核奖惩、绩效评价、收入分配、人员调配等人事综合管理工作，都要以规范的岗位设置为依据。公路养护单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，在严格落实省编办、省交通运输厅批复的“三定”方案核定编制的前提下，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。
2.人事考核制度。健全以聘用合同和岗位职责为依据的考核制度，是建立事业单位绩效评价机制的重要内容，是制定本单位中长期人力资源发展规划，决定职工薪酬、晋级晋职、奖惩及培训的主要依据。主要包括：职工日常考勤管理制度、绩效考核管理制度、廉政考核制度、奖惩管理制度、结果反馈制度等。在绩效考核工作中，应充分考虑日常考核、专项考核、年度考核、任期考核等各种考核的比重，合理确定德、能、勤、绩、廉各部分所占分值，制定具有科学、公正、客观、透明、可操作性强的绩效考核标准。
3.分配激励制度。分配激励制度是关心、尊重、满足职工的合理要求，调动职工的工作积极性，最大限度地激发职工的潜能，推动单位事业发展的重要保障。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰和评优选先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，使其能力得到进一步的发挥，取得更好的成绩；薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过支付更多的劳动报酬，促使其在本职岗位上做出更大的贡献。
4.聘用合同管理制度。聘用制度是事业单位的基本用人制度。事业单位和工作人员都要按照聘用合同管理的规定，在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，通过聘用合同规范事业单位和工作人员的基本人事关系。
5.竞聘上岗制度。竞聘上岗制度是规范事业单位工作人员竞聘上岗，促进事业单位人事管理由身份管理向岗位管理，由固定用人向合同用人转变的一项基本制度。事业单位进行岗位聘用，要根据岗位空缺情况和岗位具体任职条件，按照竞聘上岗的规定择优聘用。竞聘上岗可以采取个人自荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、民主测评、考核、专家评议等方法进行。
6.公开招聘制度。是规范事业单位进人行为，保证进人质量，优化人才结构，维护社会公平的一项重要制度。事业单位新进人员除国家政策性安置、按照干部人事管理权限由上级任命和岗位等经核准确需使用其他方法选拔任用工作人员外，都要根据公开招聘的政策规定，按照公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘，禁止以各种名义规避公开招聘规定的行为。
7.培训与开发制度。培训与开发制度是事业单位有计划地组织管理人员和职工参加培训，不断地提高职工队伍的管理水平与岗位技能水平，从而满足本单位可持续发展需要的一项基本制度。
（三）提升职工队伍素质
公路养护单位加强职工培训工作，举办各类培训班、鼓励职工参加学历教育，不断提高文化素质和专业技能水平。制定合理人才引进计划，通过组织事业单位人员公开招考，有步骤地引进单位缺乏的高学历高职称的各类专业人才，如工程、会计、法律、政工等，改善职工队伍结构。加强青年职工的培养，有计划委派他们参加工程建设施工，合理规划他们的发展途径，促进人才成长速度。
（四）加强人事档案管理
下面，我讲四点意见：
一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神
5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和强调，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。
二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义
事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进*经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。
第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。20*年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，20*年12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《*事业单位岗位设置管理实施意见》，均提出要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。
第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。20*年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。
第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。
三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求
*年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；20*年以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《*事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《*县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复，县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：
一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。
二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。
三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。
四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施
事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。
一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。
二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。
关键词：事业单位 聘用制 人力资源 问题 对策
在很多人看来，在事业单位上班是一件很体面的事，能在事业单位上班就有了吃穿不愁的“金饭碗”。但随着我国经济的发展，事业单位处理事物量的增加使得事业单位不得不采用新的方法来解决现实的问题，这就促使聘用制度与合同制的出现。这种制度本质上还是临时工制度，这种制度所聘用的人员只是临时工，没有具体的编制。对事业单位也没有应有的归属感，对他们而言事业单位仅仅是工作的地方。本文就对此制度下单位人力资源的管理进行探究研究当前存在的问题并为改善现状提出了相应的措施。
一、人力资源管理现状分析
随着我国经济的不断发展与国家立法的不断完善，尤其是劳动合同法的颁布以及全新认识管理格局的形成。人才聘用制度得到了越来越多的事业单位的青睐，虽然这种制度在很大程度上解决了当前事业单位所面临的问题，但这种制度也出现了很多的问题。
（一）人员关系紊乱，争议量增多
当前我国的人事管理工作在很大程度上都源自于西方，工作的重点与理念也是西式的，即协调雇主与雇员之间的关系。工作的目的也是为了提高工作效率，减少内耗，提高雇主的经济利益。然而我国的文化传统是和谐，事业单位都希望员工之间能够和和气气的。这就导致我国的人事管理制度与人事管理理念严重脱离，导致二者出现不可调和的矛盾，聘用制度的使用更加剧了这种现象。使得内部员工与“外部员工”的管理无法统一协调，管理工作处于混乱阶段。正是因为这个原因，许多的聘用员工无法全身心的投入工作中去；另一方面，事业单位在处理核心事务时通常都不会使用这些聘用员工，他们所能处理的事业只能是那些复杂的事物。正是这些现象的存在造成当前事业单位的管理问题。承德某地勘单位作为有着50年历史的传统事业单位，在受市场经济大环境冲击、地勘单位分类改革等形势的影响下，近年来一方面事业编制员工受职数限制递增速度明显减慢，另一方面为了发展的需要，只能不断采用聘用的方式招收员工，据2015年底统计数据显示，事业身份员工和本单位自行聘用的员工比例为1：1，而各下属单位、各野外施工项目负责人76%是由事业编制人员在担任，单位的中层管理人员全部为事业身份，单位自行聘用的员工几乎都在从事最基础的作业，这两种身份员工之间的矛盾成为了地勘单位管理中的一个重要难题。
（二）管理方式方法落后，缺少必要的培训制度
现阶段我国的事业单位人力资源管理工作仍处在计划时代，需要结合相关的部门机构通过他们来进行人事职员管理工作。但这种人事管理制度只能将监控临时聘用人员，管理的内容也仅仅局限在工资方面。
另外在员工的培训教育方面，事业单位很少会去甚至从没计划对聘用的人员进行培养。尽管所有人都知道在现在的社会中只有通过不断学习、培训才能获得更先进的技术和知识，适应社会发展的需要。面对这种情况，聘用人员想要向前发展就变得非常困难必须要通过自己不断的努力与坚持，提升自己才能够实现。近年来，承德某地勘单位每年都要组织大量的专业技术培训和教育，但是聘用人员由于工作岗位的原因，接受的技术培训也仅仅是最基础的操作适应性培训，而一些专业的、系统性的培训往往只在事业身份员工中进行，例如单位核销费用的提升学历培训教育、晋升职称前培训教育等等。
（三）考核制度不合理，打击员工工作积极性
一般来说，现在的事业单位都会采用两套考核机制。即编制内人员的考核与聘用人员的考核。对于编制内人员的考核一般采用工资和工作期限与绩效以及工作属性挂钩的办法。而对聘用人员的考核则仅仅是对工作能力进行考核。这就导致事业单位中出现聘用员工做了大量的工作，付出了很多的精力得到的薪酬却远不及编制内的人员；而那些编制内的人员几乎没做什么事却拿着很高的薪酬。调查显示，近年来由于事业单位工资改革，福利待遇上的不同，更增加了事业身份员工心理上的优越感和聘用员工心理上的落差感，这一现象的存在严重影响了聘用员工的工作热情与工作积极性，直接影响着他们的工作效率。
二、加强人力资源管理措施
根据现实的情况，要做好事业单位聘用制度下的人员管理工作需要在以下几个方面作出改进：
第一、签订合理科学合同，完善人事制度。必须要落实好劳动合同制度，做好聘用人员与事业单位间的合同签订工作，通过劳动合同来保证聘用人员的合法权益。在签署劳动合同的时候要尤其注意做好劳动工作的标准、人事管理制度、薪酬问题等的协商工作，对合同双方的权利与义务作出明确界定，并的建立合理的监督管理制度与考核制度，充分调动员工的工作积极性。
第二、组织培训活动，提高员工综合素质。事业单位必须要继续坚持长远的眼光，建立一整套培训教育体系，针对符合制度体系规定条件和要求的员工，充分结合单位的实际工作对两种身份员工进行合理的、无差别的培养提高，帮助员工获得更多的知识和更高的专业技能，提高他们的工作能力与综合素质，进而为单位做出更大的贡献，促进单位的发展。
第三、建立科学考核制度，完善薪酬管理。俗话说“千里做官只为财”，当官尚且如此，更何况是临聘人员。在遵从事业单位工资改革总体框架的前提下，结合单位实际，摸索建立一个完善科学的考核制度，对两种身份员工的各项工作指标进行有效的考核，并将考核结果与工资挂钩。让员工在服务于事业单位的同时获得他们应得的回报，以此来保证他们的工作积极性。
三、结束语
随着我国经济的发展，事业单位处理的事物量越来越大。为此事业单位采用聘用制度来提高员工的质量，解决编制限制与现实需要的矛盾。但由于这些聘用的员工没有正式编制，现行的管理制度管理起来很不方便。因此本文对现行的事业单位聘用制度下人力资源的管理进行了探究与分析，指出了现在事业单位管理工作中出现的种种问题，并根据分析的结果提出了改进方式，希望能为相关的机构或者人员提供帮助。
参考文献：
[1]张大可.对事业单位编制问题的讨论[J].现代管理.2016（5）：75-76
关键词：人事 高校人事管理 高校人事制度
1 人事制度的基本内涵
人事制度是基于国家的人事政策和相关制度，尊重单位人事聘任的自以及人才择业自，由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受用人单位或个人的委托，为其提供人事管理方面的综合服务的制度。它涵盖了三方面的内容：①人事牵涉人事机构、用人单位、员工个人三方面的关系，因此可以将人事制度看作人事管理社会化服务方式的一种。②人事活动属于人事管理行为，因而它还是一种人事关系的。③人事属于具有民事法律效力的契约化行为。人事机构与委托方通过订立协议达成等价有偿的合作关系[1]。
2 高校人事管理制度改革中面临的主要问题
2.1 人事管理制度的改革不协调 人事管理制度改革应符合体制、机构改革的相关要求。现阶段，国内高校人事管理机制改革虽然取得了一定的成效，但限于传统人事管理理念的束缚，仍无法满足社会经济发展的需求。现有相对滞后的人事管理制度反而成为高校可持续发展的障碍。因此，在体制改革框架内的机制改革进程中，逐步深入推进教师岗位聘任制、全员聘任制等内部机制改革。惟有如此，才能不断深化事业单位人事制度改革[2]。
2.2 岗位设置待科学 要深入推进人事制度改革，首先要合理规划岗位和人员数量，“科学设岗”。以往大多数人事单位普遍推崇“因人设岗”，但这种岗位分配制度在实际应用中往往存在一定的缺陷，甚至影响到高校内部正常的人事管理秩序。现阶段，高校应秉承“科学设岗、公开招聘、严格考核、合约管理”的原则，按需设岗，因岗定人。但就现实情况来讲，全员聘任制的体制改革仍滞后于高校的发展进度，教、学、研等部门的划分不科学，岗位设置及人员安排尚有不合理之处，这就要求高校必须针对本校的实际状况展开深入调研，为岗位划分和人员安排提供参考依据。
2.3 分配制度较单一 现阶段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太规范的刚性薪酬待遇体系。教职工的业务水准往往反映在岗位职务上，而“年功积累”则反映在职级设计上。为迎合这一要求，高校可尝试岗位绩效工资、按项目分配、兼职兼薪和协议工资等多种薪酬分配模式，以优化职级设计和人事结构。
2.4 未聘人员校内留问题 目前国内尚未形成一套相对健全的法制体系来规范未聘人员留校问题。关于未聘人员的安置问题，高校一路推诿，最终只能由校内人才交流中心来承担这一重任，这不仅加大了校内办公室的工作负担，而且也无法从根本上解决问题。眼下主要通过单位先挖渠、后分流，通过内部消化来解决这一问题。
2.5 保障机制不健全 在高校推行人事制度改革的进程中，未聘任人员的基本保险一直得不到有效落实，随着时间的推移，逐渐成为改革进程中的“钉子户”。要彻底解决这一问题其实并不困难，高校首先要加强社会保障制度建设，统筹规划，为人员流动创设一个稳定的大环境，促进“单位人”向“社会人”的转变，畅通人才流动渠道，推进高校才人才资源的社会化配置。
3 高校人事制度的应用
3.1 高校人事制度的三种模式分析 针对高校人事管理改革进程中出现的问题，将人事制度适时地引入高校人事管理中，建立起适合高校人事管理工作的人事制度，已成为解决各高校开展人事改革的必然选择。现阶段，高校人事制度主要涵盖了三种基本模式[3]：①聘用制模式：高校与人员依照市场规律来优化人力资源配置。二者通过聘用合同缔结人事关系，人事员工在合同规定的期限内拥有与校内在编教职工同等享受包括基本保险在内的校内公共资源的权利，直至合同期满。②人事档案托管模式：高校和人员基于合法的原则，通过合同缔结劳务关系，用人单位专设的工作站或当地的人才交流中心负责统一保管人事人员的档案关系。合同工与在编教职工同工同酬，其实就是对人员档案关系的托管，但鉴于养老、医疗等基本保险尚未落实，人员无法享受保险的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工资待遇无实质和内涵。在这种情况下，两种人事制度极易相互混淆，高校的人事制度改革仍无法摆脱传统人事管理制度的弊病。所以说，这种“有形无实”的人事管理模式只可以算作对人员人事档案和有关业务的托管，不能算作高校人事制度。③社会保险托管模式：高校按照原有的方式在事业编制内进人，学校与人员之间以聘用合同的形式依法确立了双方的聘用关系，人事人员的档案关系和社会保险关系（养老保险、医疗保险、失业保险等）移交当地人才交流中心管理或者其在聘用单位设立的工作站进行管理，合同工与在编教职工同工同酬。这种模式既保证了人事人员的长期利益，同时也保证了学校灵活的用人权以及人事人员个人自由的流动权。
3.2 高校实行人事制度的基础[4] ①人事制
度有助于规避用人风险：从理论层面来讲，人事制度为人事单位和个人提供了自主选择、自主择业的空间，尤其是人事单位更支持这种制度的推行。作为有固定人事编制的高校会推崇人事制度，最大的好处是可以最大限度地规避用人风险。众所周知，人事实际属于契约化行为，如果所招募的人才不符合用人单位的要求，单位随时可以将其解聘。从这个层面来讲，人事往往引起能顺利解决“出得去”的问题而备受高校推崇。②人事制度能够节约管理成本：以笔者所在的鞍山师范学院为例，日前，学校已为40多人做人事，只有一名具体管理人（上接第49页）员，事业单位的管理人员千人只需5～10名，可以提高人事的数量，进而降低管理成本。③便于对在职人员实行监督和激励：人事制度是基于自利性的理论假设建立起来的。它承认人的自利性，因而为防止单位内部从众心理泛滥影响工作秩序，必须建立一套行之有效的监督机制。这个问题恰好能通过人事制度得以解决，它可以让高校有效地通过“激励”的方式让聘用人员加紧工作。
4 高校人事制度仍存在的不足和建议
由于高校人事制度的实行是一项长期工作，实施起来需要不断熟悉和调整。
首先，解决高校人事制度存在的观念问题。各高校领导层大多都是拥有编制的在职人员，并且对人事制度的理解各有不同，不能有效地实施和发挥人事制度的优势。因此，高校人事制度实施工作的重点应放在观念的改变上，也只有从根本上解决认识问题，才能真正推动人事制度的实行。其次，要加大人事制度的宣传力度。高校实行人事制度是解决人才能够“进得来出得去”的重要手段。受益的双方包括高校和接受人事的人员。只有大家都充分了解认识高校人事制度的优势，这一举措才能得到有效实行。因此，当前必须加大宣传力度，充分利用各种宣传工具，宣传人事制度的服务内容和功能特点，为人事制度的推行提供群众基础。三是，积极解决人事人员的后顾之忧。实行高校人事制度是对原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的编制意识，“铁饭碗”意识十分浓厚，人员存在不公平感和归属感不强，不能全身心地投入到工作，严重影响高校的工作效率。针对这种情况我们应该加大对人员的保障力度，解决好养老、医疗、失业等福利待遇问题，做到与在职人员同工同酬，提高人员的职业归属感，增强人员的主人翁意识，加大高层次和高素质人才的引进。四是，要协调高校人事管理部门与人事机构的关系。地区人事机构和其在高校内设立的工作站是执行人事的主要机构，高校人事管理部门与人事机构设立的工作站采取合作办公模式，对深化高校人事制度的改革，完善人事制度，为高校所属用人单位或部门提供人事的优质服务，引进高学历高素质的教师队伍。
参考文献：
[1]郝林岩.我国高校人事制度的反思与建议[J].中国高等医学教育，2006（3）.
[2]徐静.人事与雇员制：高校人事管理制度改革的新探索[J].黑龙江高教研究，2006（12）.
[3]李升红.高校人事制度研究[J].高等理科教育，2009（5）.
[4]姚晓丽.高校人事制度研究[J].河南大学，2012.5.
自2006年7月国家人社部《关于事业单位岗位设置管理试行办法》实施以来，我国高校针对自身的实际情况，普遍已进行了事业单位的人事制度改革，在岗位聘任、绩效考核、人事管理与分配等方面作了大量的工作，可以说我国高校在人事管理制度上有了较大创新，在人事管理效率上有了较大提高，但从具体工作实际情况来看，仍然普遍存在以下问题。
1.1“身份管理”留下的影子弱化了人事管理中的岗位意识。
当前，我国大多数高校在人事管理上依旧沿习20世纪80年代的国家行政调配的方式,即“身份论”。现在虽然很多高校都已经进行了岗位聘任，按需设岗，按岗管理。但是，在实际工作中，仍然以身份论英雄，强调身份定位，弱化了岗位意识。特别是有些高校存在的“干部”与“工人”的身份界定，因身份的限制，有些“工人”身份人员，不论你业务有多精，工作有多勤，都不能进行职称评聘，这个不可逾越的鸿沟，严重制约影响着教职员工工作积极性、创造力的发挥。这个身份论的弊端既不利于人员之间竞争,又不利于人才施展才华,严重制约着高等学校的发展。
1.2考核分配体系的不完善弱化了分配的激励作用。
考核分配是高校人事管理中的一项重要内容,通过考核分配调动广大教师职工完成教育教学任务。可是目前的考核分配存在以下问题:考核内容粗放，评价指标不够细致，过于关注结果,而忽视了过程绩效；以前的考核只重视工作数量，不重视工作质量，现在的考核恰恰相反，存在过分强调精品现象；有的学校为了提升学术排名水平，倾斜以学术研究的考核分配，而减少了工程应用领域的分配，其结果是教师将主要精力放在了进行学术研究及取得学术成果上,忙于写论课题,追求学术研究而忽视工程实践等等；有的高校在教师考核中对师德方面的考核比重相对较小,这种考核方式导致教师重视教学和科研,忽视了师德建设，缺乏责任感与使命感；还有考核结果的使用不够,奖励不及时,惩罚不到位,没有使考核结果更好地同工资待遇、职务评聘等挂钩,对教师工作积极性起不到激励的作用。
2关于现行的人事管理制度的深化变革
2.1全面深化以岗位聘用制为基础的人事制度改革。
在高校深化人事制度改革的大背景和大趋势下，按照学校发展战略转型的要求，以科学发展观为指导，以激发教职员工的积极性和创造性为关键路径，以建设高素质的教职工队伍为根本目的，实行岗位聘任。岗位聘任要以强化竞争机制，破除职务终身制和人才单位所有制为目标，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度。学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用(聘任)合同，确立受法律保护的人事关系，彻底淡化“身份”管理，强化岗位聘任。同时，以岗位聘任为抓手，建立科学的岗位管理制度。突出岗位意识，打破身份限制，形成能者上，庸者让的健康良性的用人制度。
2.2建立科学合理的考核评价体系。
建立科学合理的考核体系,对于加强岗位管理,充分调动教工积极性,形成激励竞争机制,促进师资队伍的整体优化,促进教师的发展,提升工作质量,从而达到“以人为本”、全面提高教育教学质量和办学效益有着重要的意义。首先,高校考核应该结合自身工作的性质特点根据各类人员的工作方式、内容进行考核,体现不同层次人员要求。特别是随着教育教学改革的深入发展,高校教师的考核评价更应结合现代教育的特点,以教育理论为指导,按照教育教学工作规律,运用现代化手段进行,使评价更加符合教师工作的职业特点和心理特点,更加具有科学性、全面性、可操作性。其次,结合岗位管理根据岗位职责,按照不同考核标准,严格考核。第二，要采取过程与目标相结合、定量与定性相结合，中期与长效相结合的方式，体现了既有原则性又不失灵活性的特点，提高了考评的科学性。第三,要使广大教职工参与到考核中来,增加考核评价的透明度。第四，要坚持实事求是和民主的原则,使考核评价更加客观公正。
2.3加大分配制度改革的力度，健全分配激励机制。
深化学校内部管理体制机制改革，特别是以岗位聘任制为核心的人事及收入分配制度改革。为此，一是要在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。二要积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法。根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。三要将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。四要进一步发挥工资的导向作用，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策，高薪聘用优秀拔尖人才，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。传统人事管理所采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应高校发展的需要。要建立能够吸引和留住优秀人才，激励教职工开拓创新，充分发挥自身潜力，不断提高工作绩效的分配激励制度。分配激励制度要贯彻按劳分配与按生产要素分配,效率优先、兼顾公平的分配原则,应该重绩效、重贡献、适当向高层次人才和重点岗位倾斜。要结合岗位聘任制,将教职工的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩,充分发挥工资的激励功能,充分调动教职工的积极性。同时,必须把握人才的高层次需求,建立健全人才成长的柔性激励机制,在物质上充分调动高层次人才积极性的同时,注重对他们在精神上的鼓励,宣传优秀人才的先进事迹,提高学术在高校的地位,使教授、专家更多地参与学校的各类管理决策,营造使他们发挥作用、实现自身价值的良好环境。
3结束语
【关键词】 事业单位；岗位设置；人员聘用；工作体会
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.740 文章编号：1004-7484（2013）-11-6735-01
事业单位实行岗位设置管理制度，是建立和完善事业单位新的人事制度的重要内容，是继推行人员聘用制度后又一重大改革，也是实现事业单位收入分配制度改革的重要保证。通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，按照岗位设置科学、运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立适合本单位各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理的转变，调动各类人员的工作积极性，促进医院事业的发展。现将我院在岗位设置及人员聘用工作中的做法与体会总结如下。
1 岗位设置主要做法
1.1 成立聘用组织机构 为了扎实有效地推进我院的人事聘用工作，有领导、有组织、有计划地顺利实施，成立了岗位聘任领导小组，由领导班子成员任组长，职能科长为领导小组成员，领导小组下设办公室（人事科），作为聘用工作的日常办事部门，负责落实本单位人员聘用方案的组织实施。同时，成立了专业技术考评委员会和岗位聘任监督小组，负责专业技术起点岗位和内部等级的评审工作及对聘用工作实施全过程监督，负责公示异议的受理。
1.2 制定聘用实施方案 人员聘用制度是人事制度改革的核心工作，涉及面广，政策性强，关系到干部、职工的切身利益和医院发展及稳定的问题。因此，在动员学习，宣传发动的基础上，根据事业单位设置管理的有关要求，结合本单位实际，制定出更为科学、合理的岗位设置方案和聘用岗位的标准，经职代会讨论通过后，报送主管局审核、上报市人社局审批。
1.3 组织岗位聘用实施
1.3.1 公布拟聘岗位 向全体职工公告本单位拟聘用岗位的数量、岗位职责、聘用条件、聘用办法、待遇和其他有关事项。
1.3.2 个人申请，公开报名 应聘人员根据岗位设置条件申报符合要求的岗位，填写岗位应聘申请表，并提交聘任岗位相关的材料。
1.3.3 科室推荐，资格审查 应聘人员由所在科室出具推荐意见，单位岗位聘用领导小组依据岗位聘用的资格条件，对报名人员进行资格审查。
1.3.4 实施竞聘 经资格审查后符合岗位条件人员，由高级岗位到低级岗位依次进行测评、赋分等，最后确定拟聘人选。
1.3.5 决定聘用并公示 由院技术委员会从拟聘用人选中确定聘用人员上报院长办公会，经办公会研究决定后向全院职工公示。公示无异议后由院长聘任。
1.4 全员签订聘用合同 经主管局、人社局核准同意后签订聘用合同。单位与受聘人员在平等、协商、自愿的前提下，达成一致协议，明确双方权利、义务和责任后，签订聘用合同。
2 岗位聘用工作体会
2.1 领导重视 岗位设置及聘用工作不但是一项十分艰巨、复杂的系统工程，而且矛盾错综复杂。如果没有领导的高度重视和坚强的组织保障，聘用工作是寸步难行的。医院建设能否稳步发展，医院职工是否有战斗力、凝聚力、向心力，医院领导作为医院管理的核心，具有举足轻重的地位和作用。为此，我院院长、书记亲自挂帅，统一思想，会同有关部门认真研究，制定切实可行的具体措施，切实维护广大职工的切身利益。
2.2 公开透明 将岗位设置文件精神、政策宣传到位。组织职工利用周例会时间学习各项规章、条例；细致、耐心地做好解惑答疑，使职工充分认识岗位设置的重要性和长远意义。广泛听取广大职工的意见、建议，积极采纳职工提出的合理建议，为制定医院岗位聘用实施方案提供重要参考依据。
2.3 公平合理 在岗位聘用实施方案的基础上，根据医院实际及人员结构情况，制定了相关的岗位聘用标准，使职工对自已的岗位有更清晰的认识和了解，从差距中找原因，确定今后的目标，形成良好的竞争意识。
2.4 科学民主 我院在制定方案上，征求各方建议，形成一致意见后，经领导小组讨论并通过。详细、周密的条例使职工们都能找到适合自已的岗位等级。经个人审报，领导小组审批公示后，在没有任何疑义的情况下完成上报工作。
为适应和满足国内经济发展的需要,事业单位作为促进经济社会发展的重要主体之一,对国内经济建设发挥着不可小觑的作用。如何更好地完成事业单位改革转型,如何更好地履行事业单位建设社会主义的职能,如何更好地完善事业单位的人事管理制度以发挥人才在事业单位的关键性作用,是实现事业单位改革需要考虑的重大问题。
【关键词】
事业单位人事管理发展现状改革措施
【引言】
事业单位是我国经济社会建设进程中不可或缺的主力之一,在我国科教文卫各个领域的发展中,事业单位承担着重要的社会责任。完善事业单位体制的改革与转型具有重要的理论意义和现实意义。由于我国事业单位聚集了大量专业技术优秀人才,人事管理制度的优劣对于事业单位的发展具有重大的决定作用,也对经济社会的发展具有重大意义,所以,有必要深入研究分析我国事业单位人事管理制度的现状以及存在的问题,并进一步探究完善事业单位人事管理制度的改革思路。
一、我国事业单位人事管理制度的现状与存在问题
1、人事管理权限高度集中
受传统国家大一统的人事制度观念的影响,我国事业单位人事管理制度权限高度集中,由上级行政部门主导的用人环节与下级执行部门主导的治事环节严重脱节,事业单位普遍缺乏用人自,通常导致人浮于事,造成人力资源的浪费。同时,用人与治事的严重脱节,也阻碍人才,尤其是专业技术人才的发展,致使事业单位难以通过人事方面的运作调动各类人才的积极性。
2、人事制度改革措施在实施过程中存在偏差
我国事业单位人事制度的各项改革措施在实施过程中与预期目标不可避免地存在偏差。由于对岗位设置认识不到位,在实行“岗位管理”制度的实际操作中变成了以“实际身份”进行管理的状态;由于事业单位的人事管理编制缺乏动态调整机制,大量编外人员的基本权益难以得到切实保障,以绩效工资为代表的绩效管理在实施过程中举步维艰,管理效率自然而然比较低下。
3、认识法规体系不健全
公共人事管理的法制化是整个国家法制化程度的重要标志。我国事业单位普遍存在用人缺乏法制的现象,人事权大部分集中在上级党委干部的手中,同时,对人事权的行使也缺乏必要的监督机制,使得人治的管理最终成为人事任用的主导,导致用人的不正之风蔓延,人才的积极性、主动性和创造性大打折扣。
二、我国事业单位人事制度管理改革的基本途径与对策
1、遵循人事制度改革的基本原则
我国事业单位人事制度改革要正确处理政府与事业单位的关系,合理划分政府与事业单位之间的职责和权限,坚持政事职责分开原则;把事业单位人事制度的管理从大一统的干部管理模式中分离出来,依据事业单位自身的特点进行人事制度改革,对不用类型的事业单位采取有针对性的灵活的管理方法,坚持分类管理的方法;针对事业单位机构臃肿、人浮于事的现状,采取合并撤消的方法精简机构、裁剪冗员,遵循精简高效的原则。
2、规范事业单位的用人行为
既然在社会主义市场经济中市场在资源配置中起决定性作用,那么,在市场经济的环境中,事业单位的人员流动也应该依靠市场机制来实现,而不能依靠传统的行政调节。除了少数事业单位必须依靠政府投资扶持和直接控制之外,绝大部分事业单位要通过正规合法的人才市场来招聘人才。与此同时,为了规范事业单位的用人行为和促进就业,政府可以出台有关政策来指导和调节各类人才市场,实现对人才市场的宏观管理。
3、建立充满生机与活力的用人制度
聘用制度是事业单位基本的用人制度,事业单位与职工都要遵守国家法律法规,在平等自愿、协商一致的前提下签订聘用合同,确立人事关系。聘后管理是事业单位用人效率的重要保障,建立事业单位各类人员的考核、奖惩、晋升和辞退是人事制度的一项重要内容,不同的事业单位要根据自身的特点制定不同的考核标准,不能照本宣科、一视同仁;要将考核视为聘用制度和岗位管理的重要环节和提高员工积极性、主动性、创造性的重要方法。
三、结束语
事业单位人事制度改革的复杂性决定了改革道路的长期性和艰巨性,是不可能一蹴而就的。政府部门和各个事业单位要在深入研究分析事业单位人事制度改革的基本现状和存在问题的基础上,根据实际情况,制度具体的、科学的、执行性较高的人事制度改革方法。在推动改革的进程中,要从实际出发,实事求是,先易后难,稳重求进,既要处理好改革、发展、稳定的关系,又要处理好继承、创新、发展的关系,积极稳妥地推进事业单位人事制度改革,使事业单位更好地为经济和社会发展服务。
作者：尤君志 单位：长春汽车经济技术开发区教育局
参考文献
[1]萧鸣政.非营利组织人力资源管理的几个发展方向——基于非营利组织特征的思考[J].中国人力资源开发.2007(07)
一、按照要求做好学校教职工的年度考核工作。
二、做好了职称评审工作。完成申报中专系列高级职称教师 3 人、中级职称 2 人，拟申报中学系列高级教师职称3 人，一级教师职称4人，申报幼师教师资格 260 人。
三、根据年度考核做好全校教职工薪级工资晋档工作。
四、做好了教职工退休手续办理和待遇落实。办理教职工退休 5 人并按政策落实退休人员的工资待遇。
五、组织完成了工人技术等级考试工作。
六、做好了人事档案整理、规范、归档等管理工作，完成了教职工基本情况及专业技术人员数据输入和数据库建立。
七、依据有关政策法规，根据事业单位的岗位设置与用人管理，办理了聘用合同签订，做好聘用管理、受聘人员工资待遇落实等工作。
八、完成了校委会交办的其他工作。
20xx年工作计划:
1、为全面提高教学质量和办学效益，合理配置教育人才资源，优化人员结构，进一步深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，坚持按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的人事制度及岗位管理。
2、 做好专业技术职务任职资格的申报、评、聘管理工作。
3、根据国家离退休干部管理制度，做好离休、退休、退职手续办理等事宜，落实离退休人员的工资福利待遇。
4、做好人事档案管理工作以及全校的机构设置，人员编制和用人计划；组织实施人事制度改革和制定教职工聘任方案。
5、做好年度考核工作，按照上级要求做好教职工工资调整工作。
6、做好各类人事档案收集、整理、归档管理及数据库录入工作。
一、事业单位岗位设置工作的主要精神
1、统一思想，提高认识，切实抓好事业单位岗位设置管理工作。一是XX年中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》，明确了事业单位人事制度改革方向。同年，中央组织部、人事部下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，要求建立岗位管理制度，全面推进聘用制。XX年8月31日又出台了《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》。XX年底人事部召开了全国事业单位岗位设置管理工作座谈会，要求各地加快进度，尽快入轨运行。XX年7月，省里召开了事业单位岗位设置管理实施工作会议。对全省事业单位岗位设置管理工作进行了部署。二是事业单位岗位管理制度是按照科学合理、精简效能的原则，通过事业单位实行岗位总量控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换。三是建立事业单位岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，也是推进事业单位收入分配制度改革的迫切需要，对于充分调动事业单位各类人员的积极性、创造性、增强事业单位生机与活力，促进经济和社会事业又好又快发展，都具有十分重要的意义。
2、事业单位岗位设置管理实施中的政策和原则。
（1）实施范围：岗位设置管理的实施范围与事业单位收入分配制度改革实施办法所规定的范围是一致的。从单位看，经机构编制部门批准设立，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位均纳入实施范围，使用事业编制的社会团体参照执行。从岗位和人员看，事业单位的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，以及在这些岗位上工作的正式工作人员，都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。
（2）岗位类别：根据国家确定的事业单位通用岗位类别，事业单位岗位包括三类，即管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。
（3）岗位等级：
a、管理岗位等级设置：管理岗位分为10个等级，由高到低分为一到十级职员岗位。管理岗位最高等级职员岗位设置，按照机构编制部门核定的机构规格确定。
b、专业技术岗位等级设置：专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即由高到低分为一到七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一到四级，副高级岗位包括五到七级，中级岗位分为3个等级，即由高到低分为八到十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一到十三级，其中十三级是员级岗位。
c、工勤技能岗位等级设置：工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为5个等级，即由高到低分为一至五级；普通工岗位不分等级。
（4）岗位结构比例：
a、主体岗位占岗位总量的结构比例,《实施意见》进行了原则性的规定，即：主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70﹪；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，管理岗位一般不低于单位岗位总量的50﹪；主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，工勤技能岗位一般不低于单位岗位总量的50﹪。
、2013年1月，哈尔滨市环卫工作岗位上迎来了7名研究生。“研究生当环卫工”这一话题经《南方周末》报道后，被社会公众广泛关注。这7名研究生是哈尔滨城管局向全国招聘事业编制环卫工人，从上万名报名者中过关斩将顺利上岗的胜出者。此前，哈尔滨城管局457个工勤技能岗位公开招聘，1万余人报名，实际报考缴费成功的7186人中，拥有本科学历的2954人，占41.11％，29人拥有统招硕士研究生学历。
围绕三千本硕毕业生争当环卫工，社会舆论中有各种争论与反思。大学生择业观转向“体制内”，有人尖锐地否定：向“体制”要“安全感”是时代倒退。有人批评教育制度，学用脱节。但有人表示理解，择什么业是个人选择，哪怕当环卫工也是理性选择的结果，他人无需指指点点。还有人表示乐观，大学生当卫环工，新老环卫工更替，提高环卫工素质。
不管从哪个角度评议，不容忽视的是本次参加招聘的本硕毕业生的真正目的是“事业编制”。“扫大街也是公家的人”道出了大家对编制的向往。“就算是死，我也要死在编制里。”道出此言的是本次22位研究生落选者之一。
事业编制
缘何成为“香饽饽”？
为何“事业编制”这么有吸引力？在我国，事业单位以编制数额作为财政拨款的依据。一个编制一个“人头费”，通过编制管理来控制财政经费。《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》第15条规定：地方各级人民政府行政机构应当使用行政编制，事业单位应当使用事业编制，不得混用、挤占、挪用或者自行设定其他类别的编制。由此可见，事业编制或行政编制对应着机构的性质。事业编制按财政拨款不同又分为全额拨款、差额拨款和自收自支。可现实中，事业编制不单单是财政拨款的依据，还意味着可以落户口，可以调入档案，基本不会像企业一样被“炒鱿鱼”，旱涝保收，有养老保障等等。
毕业生进入事业单位，家人会关心是否有编制。以医院招聘毕业生为例，进入同一家医院，人员的类别可能有四种。第一种是事业编制，除享受由国家财政开支的其它相应的福利待遇等，档案转入人事部门，落户口，所有一切与老事业编制人员一样。第二种是人事。与用人单位签订人事聘用合同书，相应的福利待遇与事业编制人员略少，其档案由人才交流中心托管，不一定落户口，服务一定年限择优转入事业编制序列。第三种是劳动合同。用人单位与个人直接签订劳动合同。工资、福利比在编人员低，与企业员工一样缴纳五险一金，进入退出灵活，流动性较强。第四种是劳务派遣。用人单位与劳务派遣公司直接签订合同，属服务外包，个人不与用人单位直接发生关系，而是与劳务公司签合同，劳务公司支付人员工资。以上四种人员相比，显而易见，第一种事业编制最好。
选择有事业编制的事业单位就业，是毕业生自主择业的理性选择，事业单位也以“事业编制”作为吸引人才的“诱饵”。哈尔滨城管局环卫办副主任王勇对招聘寄予厚望：“我们希望提高环卫工人的素质。”不得不承认，事业编制是“香饽饽”。如宁波市政府为了帮助民办学校引进人才，核定一定数量的自收自支事业编制。虽然政府不掏“人头费”，但是核定了事业编制，满足一定条件就可参加事业单位职工养老保险，可享受事业单位医疗保险政策的落实。自推行后勤社会化改革后，后勤事业编制人员只退不进，事业编制随人员退休自然消减。可现在有的地方为了激励员工，拿事业编制作为激励手段，出现“翻烧饼”现象。如2012年同济大学后勤集团8位优秀合同工转入学校事业编制。
事业编制功能从最初控制财政经费支出，到作为吸引人才的“诱饵”，事业编制异化为身份、资格及背后特殊的权利。
创新路在何方？
事业单位编制是一项带有计划经济性质的产物，随着经济社会的发展，饱受诟病，许多单位人员编制数额核定多年不变，影响了事业的发展。例如，沿海发达地区，随着城乡一体化的推进和外来务工人员的不断增加，大多数农村医疗卫生机构业务量急剧增长，但人员编制却没有得到及时扩充，严重影响医疗公共服务的提供。再比如按照规定，警力设置以常住人口为标准。以深圳为例，常住人口不过百余万，而总人口早已超过千万，如果仍然刻舟求剑地完全按照规定配置警力，基本公共安全服务，治安秩序难以保障。再比如，中科院某所实有员工2100人，而事业编制仅570个，如果严格按核定的编制数，远远不能满足科研的需要。中央电视台总共12000人，4700个编制，2003年，北京中视汇才文化发展有限公司成立，央视将大批编外员工转送至该公司名下，实行了劳务派遣制度。那些负责每日在各档新闻节目前后串录广告的职位，尽管一年到头都跟播出的广告打交道，但却拿不到广告提成，就因为他们是企聘（劳务派遣），而编制内的一些员工每季度有三四千元的广告提成。正因为现有的编制数额不能满足事业发展的人员需求，一定程度上造成了越来越多的事业单位出现了编外人员这一群体，造成了人为的不公平，就业歧视扩大化。事业单位的人员类别越来越复杂，出现了“一样的岗位，不一样的人生”，编内编外“天上地下”的落差。
改革重点：
搞活用人机制
针对事业单位编制管理弊端，2011年7月下发的分类推进事业单位改革配套文件中，专门制定了《关于创新事业单位机构编制管理的意见》，明确对公益一类事业单位（即承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务）继续实行机构编制审批制。对公益二类事业单位（即承担高等教育、非营利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的事业单位），在制定和完善相关编制标准的前提下，逐步实行机构编制备案制，建立并规范备案程序。公益二类事业单位从审批制向备案制管理，是事业单位编制管理创新的一个举措，编制管理向下放权，扩大了事业单位用人的自。
搞活用人机制是事业单位人力资源管理的重要任务。聘用制度和岗位管理制度是本轮事业单位改革搞活用人机制的两项重点制度。全面推行聘用制度意在从固定用人向合同用人转变，岗位管理制度意在从身份管理向岗位管理转变。哈尔滨环卫工作岗位突出“事业编制”，给人造成终身制，进入“保险箱”的错觉，这是一种传统的人事管理观念。“三年考核优秀转管理岗”，虽然只是岗位序列的转换，却给不少“官本位”应聘者莫大的吸引力，误以为“转干”，无形中强化了事业单位行政化。哈尔滨环卫工招聘与本轮事业单位人事制度改革突出“能进能去”“人岗匹配”并不一致。企图通过招聘硕士生提高环卫工人素质也是缘木求鱼。招聘工勤岗环卫工人，需要对口专业的职业院校的技能毕业生，而不是目前录取的“教育学”等冷门专业。因就业难，退而求其次选择环卫工的本、硕毕业生，学用脱节，进入事业编环卫工系列，不但无助于提高环卫工职业水平，反而对现有编外环卫工人形成冲击。
核心制度：
聘用制度和岗位管理制度
长期以来，我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式。人事管理方式行政化，用人机制不灵活，实际上的身份终身制，人浮于事、效率不高等弊端越来越显现。早在2000年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，明确了事业单位人事制度改革的方向。本轮事业单位改革，针对人事制度改革，中办、国办印发了《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》。截至2011年底，全国签订聘用合同的事业单位工作人员达90%，岗位设置制度实施工作全面推开，全国31个省区市都已经开始实施。建立起以合同管理为基础的用人机制，意在优胜劣汰，通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。而在实践中，事业单位聘用制度趋于走形式，聘用合同管理被简化为“新进人员签聘用合同”，聘用合同变更、续签等环节被忽略。中科院某所的人力资源管理者感叹：“事业单位聘用制，能出能进，理论上是可以的，但是实践中却不行。有个编制，就不能出去。”编制管理下的聘用制度变成了事实的“铁饭碗”，并未打破“终身制”。就算没有编制，能进能出的制度需要绩效评价工具。更进一步的问题是，干好干坏由谁说了算？专业、客观的绩效考评指标如何设计？绩效考核的结果如何运用？
“养人”向“养事”转变
当哈尔滨环卫系统仍用传统“事业编制”招兵买马，用“养人”的方式提供公益服务时，武汉、深圳等地将环卫外包给专业公司来做，让企业运用专业机器和管理经验，在减轻环卫工劳动强度的情况下提高效率，也节省了成本。类似环卫事业单位等可部分由市场配置资源的事业单位，通过政府购买服务，是创新公共服务供给机制改革的趋势。这种趋势在本轮事业单位改革政策中得到体现，如配套文件《关于分类推进事业单位改革中财政有关政策的意见》明确指出，“加强财政支出管理，逐步从‘养人’向‘养事’转变。”“养事”意味着财政支出不以传统的编制数额为主要依据，而是通过政府购买服务。
从“养人、养机构”向“养事、购买服务”转变，需要在财政经费供给方式上，同步实行财政改革，实现“以事定费”和“购买服务”的供给模式。公共服务市场培育与监管、公共服务招投标管理、公共服务效果评估等都将是公共服务供给模式改变之后的新任务。习惯了算“人头费”的财政经费“懒人”供给方式，向新型财政供给方式转变，不但需要财务人员，还需要工程师、咨询师、招投标管理、公共政策评估多方面的人才。
扫除“养人”向“养事”转变的障碍，盘活事业单位人力资源，畅通退出机制，需要事业单位养老保险制度同步改革。由于养老保险制度双轨制，作为被改革者的事业单位人员对改革持观望态度。
（一）缺乏科学合理的人事管理制度
在医院人事管理中，管理制度是开展各项管理工作的基础和依据，是保证人事管理正常有序开展的前提条件。然而现阶段，很多医院中人事制度体制均不完善，特殊医院中存在政府诸多部门分头管理现象，导致管理职能有明显分隔问题，医院改革较为落后，很容易引发机构重叠、人浮于事或科室职责、权利不明确现象。
（二）人才聘用与流动中存在问题
人才聘用与流动是构建医疗技能过硬、服务质量优越的医疗队伍的前提，也是提高医院竞争力的必然要求。然而在传统医院人事管理工作中，人才流动有较大的僵化特征。在事业单位管理制度下，员工和医院的关系相对固定，很难有人才正常流动，无法促使优秀人才进入医院中，在医院内部往往缺乏挑战和竞争。同时，在专业能力评定时容易出现论资排辈问题。很多医院在对专业技能人才进行聘任时，不对应聘人员的工作能力、技能水平与其工作表现等进行考核，而是对员工的年龄、资历与工作年限等进行衡量，并将之作为聘任工作的重要参考条件。在聘任体系缺乏公正、客观、公平的背景下，医院内部很容易形成轻业绩、重资历的不公现象。
（三）缺乏先进的考核方法
在很多精神病医院与戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未将员工日常表现作为考核内容，同时很少采取月度考核或季度考核方式。在进行年度考核时，很多医院都是通过一张简单的考核表，在自评与领导评定后，由人事部门存档，在整个考核过程中往往没有量化评定指标与全面评定，而在考核之后也往往缺乏针对性培训及反馈，同时也很少将考核结果和职务升迁、人员流动或奖金工资等联合起来，致使考核真正目的难以实现。
（四）缺乏完善的人才培养机制
专业人才培养机制的缺乏是医院一直以来普遍存在的问题。首先，缺乏对管理人员的培养。管理人员是医院内部开展管理工作的有效引导人与组织者、决策者，对医院管理水平有重要决定作用。然而，现如今很多医院管理人员均非管理专业出身，常自医疗岗位提升而来，这对医院管理水平有严重影响。同时，医院未对普通员工展开必要培训。很多医院只对学科带头人及科室负责人培训与教育给予重视，而对普通员工常缺乏培训，致使医院员工素质整体上难以得到有效提升。
二、医院人事管理问题相应解决对策
（一）强化医院集体意识
不同医院会有自己独特的管理理念与管理意识，人事管理方法与方式也各有不同。而医师与护理人员也会逐渐形成自身价值观。二者因所站立场不同可能会表现出一定冲突，因此在展开人事管理工作时，应坚持以人为本原则，对员工意见与建议积极听取，设置网络或电话交流平台，和员工加强沟通交流。通过这一方法，可对员工工作积极性与热情予以有效激发，促使员工集体意识增强，将员工创造性与积极性充分发挥，在医院内部形成蓬勃发展、积极性上的氛围，促使医院服务质量与工作态度改善，促进特殊医院服务水平有效提高。
（二）对用人机制进行改革
医院应在全员范围内实现聘用责任制，将市场竞争机制引入到日常工作中，真正实现优胜劣汰用人制度，促使优秀人才脱颖而出。同时，要将生产要素分配与按劳分配有机结合起来，建立有效分配激励机制，并将这一机制与员工实际贡献、岗位职责与工作业绩密切联合起来。将关键岗位培养与优秀人才聘用力度适当加大，落实分类分级管理，强化宏观调控并对分配秩序加以规范，确保分配关系的合理性。
（三）建立并完善人才评价及考核机制
在医院内部，职工职称具有多种层次，且在工作能力、责任大小与工作难度中也有较大差别，因此，在各部门中应建立并完善人才评价与考核机制，对员工积极性与上进心予以有效激发，对医疗队伍结构加以优化，并强化员工的动态考核，确定规范而科学的考核体系，同时根据员工业务水平、日常工作表现等展开多方面考核，通过奖惩或晋升促使员工责任意识加强，不断进取，从而促进医院整体发展。
（四）建立合理人才培养机制
随着我国公共人事管理立法的不断完善，我国已形成一套较为完善的人事管理体系，但现有的人事管理制度仅仅依靠文件形式下发缺乏权威性，并不能达到人事制度的改革目的和要求。由于事业单位人才市场的相对落后，人才招聘制度的规定不严格，再加上没有必要的的竞争机制，一旦录用都不会被淘汰，导致从业人员的专业素质偏低，很难做到人尽其才。虽然事业单位人事管理制度的改革获得了短暂的成效，但仍旧没有达到人事制度改革的目的，没有在管理体制方面创建真正的法制管理结构，员工自我约束机制和竞争激励机制尚不健全，岗位的管理工作相对落后。
二、我国事业单位人事管理制度改革的重要意义
人事管理是指国家或企业通过运用科学有效的方法和合理的管理制度，以实现员工的体力、智力的最充分利用，并保护员工的合法利益，具体包括对事业单位人员的招聘、考核、工资福利等各项管理规定，通过构建科学合理的岗位设置机制、建立科学完善的人员考核评价机制、创建完善科学的分配制度、实现单位员工自我管理，来完善事业单位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，对改革中遇到的问题无法及时解决。人事管理制度法制化可以推进人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是顺利推进事业单位改革的基本满足条件。通过事业单位人事管理制度的改革逐渐实现由“人治”向“法治”的转变，使人事管理工作可以做到有法可循。通过对员工的自我约束机制和竞争激励机制的健全，促进员工的积极性，提高员工的凝聚力，优化事业单位的员工队伍。只有推动事业单位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。
三、新时期我国事业单位人事管理制度改革途径探索
1.构建科学合理的岗位设置机制。事业单位应根据本单位的工作特点合理设置工作岗位，建立与本单位性质相符合的岗位管理制度，明确各个岗位的职责，实行岗位管理。对工勤岗位，要建立员工自我约束机制和竞争激励机制，建立岗位等级规范。对管理岗位，要建立能够体现管理人员的工作业绩、管理水平的等级制度。对专业技术岗位，要坚持择优聘用原则，逐步建立职业资格注册管理制度。通过对事业单位人事管理制度的深化改革，要建立科学合理的岗位设置机制，以此推动事业单位分类改革，实现事业单位由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各职工的积极性，促进事业单位的发展。事业单位以自身特点为出发点，以科学合理、简单高效为原则，通过与事业单位聘用制度和分配制度的结合，制定符合本单位发展的岗位设置机制。构建科学合理的岗位设置机制，不仅可以突出岗位的作用，还可以淡化工作人员的身份，把人和事联系起来，有效的将工作内容体现在岗位职责中，不仅培养了事业单位的骨干精英，还优化了职工队伍，对事业单位的发展起到了重要的作用。
2.建立科学完善的人员考核评价机制。建立科学完善的人员考核评价机制是实现绩效工资合理分配的基础，绩效考核是单位通过运用特定的标准对员工的工作进行评估，根据评估结果来决定员工的绩效工资分配。如何在管理过程中进行科学合理的绩效考核一直是管理者思考的问题，员工的工作有的可以量化，有的却是不可量化的，比如员工的创新能力和员工的素质等都不可直接量化。这就需要在绩效考核的过程中实行定量分析和定性分析相结合的方法，定量分析的目标，比如完成数量等可以直接按照数量的多少来进行分析评价，而定性分析的目标，需要间接地通过客户的满意程度或者投诉率等来进行分析评价。绩效考核制度在实际实施的过程中还会遇到很多问题，比如一些管理者由于心软考虑到员工工作的辛苦，没有按真实情况考核，从而导致绩效考核制度流于形式。因此，必须加强人员考核评价机制的建立，要打牢绩效考核的基础，公平地对员工进行绩效考核，避免使绩效考核流于形式，从而实现建立科学完善的人员考核评价机制的真正目的。
3.创设完善科学的分配制度。完善的分配制度是事业单位人事管理制度的基础，是事业单位发展的基本条件。十七大中明确提出：合理的分配制度才能体现社会公平。事业单位收入分配制度在2007年实施改革，完善了工资调整机制，将事业单位员工收入分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和岗位补贴四部分。绩效工资是事业单位根据规范要求，采取灵活的分配方式，人为地决定绩效工资的分配，绩效工资的分配依据是事业单位员工对单位的贡献程度，目前，绩效工资的模式还没有在全国范围内展开，具体的实施还需完善。培养人才的重要措施是建立合理的竞争激励机制，通过员工的自我约束和员工之间的竞争以及事业单位对员工的奖赏措施来促进员工的工作热情，提高事业单位的发展。合理的分配制度主要指按劳分配为主、多种分配方式并存的制度，根据员工对单位的贡献公平分配。只有创设完善科学的分配制度，体现公平的分配原则，才能使员工积极的投入工作。事业单位要通过建立科学完善的分配制度形成合理的工资增长模式，从而达到事业单位科学规范的收入分配。
4.实现单位员工自我管理。随着社会经济的不断发展，事业单位员工的地位不断提高，员工的自我管理成为事业单位的主要管理方式。员工的自我管理包括自我认知、自我规划、自我激励、自我控制和自我学习五个方面。自我认知作为自我管理的基础，需要员工能够客观的评价自己，找到自己的优缺点，并了解自己内心的需求。自我规划要根据员工自己的内心需求来设定目标，是自我激励和自我控制的前提。自我激励是指在实现既定目标的过程中，若发展顺利员工应时刻告诫自己要居安思危，若发展困难员工应时刻激励自己。自我控制是自我管理的必备条件，员工应为了既定目标而放弃暂时的欲望。自我学习是指员工应不断通过学习提升自己以适应单位的需求。事业单位的人事管理制度的制定应该改变以往的只由管理者制定的模式，应让员工也参与人事管理的制定，这样不仅能够了解员工实际工作中遇到的困难，还可以较好地实现员工的自我管理，只有通过员工的自我管理才能实现事业单位绩效的提高。制定人事管理制度时可以通过发问卷或者开座谈会的方式来了解员工对人事管理制度的感受，这样制定出来的制度更容易被员工接受，也更容易实现员工的自我管理。
四、结语
