时间：2023-09-22 17:05:46
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位人事管理问题，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.岗位设置不够科学。
在出台的《事业单位人事管理条例》中，有关事业单位岗位设置的内容并不多见，加上在事业单位实际工作过程中确实存在很多不够科学之处，主要的问题有以下几点：首先，很多事业单位在进行岗位设置的时候并不是依据岗位职责的切实需求，而是依据人员需求进行岗位设置，这就造成有的事业单位即使出现了部分空缺的工作岗位，却依然没有人才愿意应聘，而有的岗位却有很多冗余的人才。这些现象的存在都是由于事业单位进行岗位设置的时候未能充分考虑到自身的长远发展，而是依据上级事业单位对人才的调动与安排进行工作岗位的调整；其次，部分事业单位的岗位职业不够明确，明确地划分职责是保证事业单位工作人员能够保质保量完成本岗位工作任务与职责的前提条件，然而对于岗位职责的设定在很多事业单位中都没有明确的内容，从而造成岗位职责模糊，对岗位工作的高校完成产生很大的不利影响。最后，部分事业单位在划分岗位类别方面没有形成统一的标准。一些事业单位根本未能充分考虑到各个岗位职责的内容，并且在关于人才晋升与管理方面也没有考虑到岗位与岗位之间存在的差异，这一问题的存在导致事业单位在开发创新型人力资源方面受到很大的限制。
2.激励机制不够完善。
长时间以来，由于我国很多事业单位的激励机制都不够灵活与完善，没有随着时代的进步构建出和市场经济发展程度同步的激励机制，这就会对现阶段我国事业单位工作人员的积极性产生很大影响。在薪资待遇方面，由于现阶段事业单位的薪酬主要是依据国家制定的相应标准发放的，薪酬制度方面的弹性较差，导致我国当前事业单位工作人员的实际收入和付出的工作成果没有形成比例，此外，一些事业单位在薪资分配方面并不均衡，其中一直存在的“大锅饭”现象依然十分严重，工作做的质量好坏与工作量多少对人员的晋升与发展影响并不大，这种现象严重挫伤了事业单位工作人员的积极性。长久下去，就会造成一些事业单位有能力的人才流失，从而大大影响了事业单位的整体工作效率。
3.绩效考核制度不完善。
当前事业单位的考核标准多以问卷形式开展年度考核，结果通常分为优秀、良好以及职称等这种绩效考核制度的标准制定操作性并不强，并且在考核形式方面容易掺杂人为因素在其中，从而对事业单位的改革与长久发展不利。
4.选拔招聘不合理。
事业单位人事管理中的一项重要内容就是选拔招聘工作，选拔招聘是我国事业单位综合型人才的重要进口，这方面工作质量如何直接会影响到事业单位工作人员的素质与整体质量，进而会影响到事业单位功能的良好发挥。我国现阶段事业单位的选拔招聘机制并不十分科学，造成这一问题的主要原因就是编制。由于编制的存在导致当前事业单位中的人才流通与更新出现很大阻碍。由于我国事业单位人员编制主要是由上级单位审核以后确定的，导致编制数量的弹性变化幅度较小，虽然这种制度的出发点是正确的，但由于在当前竞争如此激烈的市场环境中，事业单位人员编制弹性问题会使其在拓展业务的过程中出现人才短缺问题，同时事业单位在收缩业务量的时候也无法将多余的工作人员进行有效的分流。
二、当前事业单位人事管理问题的应对策略分析
1.科学设置岗位，明确岗位职责。
事业单位在设置岗位的时候，不仅要充分考虑到上级单位对于岗位的编制需求，更要考虑到本单位的可持续发展需求，并且还要充分结合人才的综合素质与业务能力，只有这样才能兼顾到人才与岗位双方的需求。在进行科学的岗位设置之后，还应当进一步明确每个岗位的工作要求与具体内容，划分清晰的权责任务，从而保证事业单位各项工作得以正常进行。
2.建立健全激励机制。
通过有效而科学的激励机制能够大大激发工作人员的积极性与工作激情。笔者认为，有关事业单位应当将员工的工作绩效和薪酬进行直接挂钩，依据不同的绩效状况制定出科学的奖惩制度。同时，在构建与完善激励机制的时候应当注重精神奖励与物质奖励的有机结合，从而将激励机制的效果发挥到最大化。
3.建立健全绩效评价制度。
通过良好的绩效评价不但能够帮助事业单位逐步提升绩效水平，还能帮助事业单位更加合理地开发人力资源。因此，事业单位应当依据绩效评定的标准全面做好岗位分析工作，在结合不同工作类别的基础上对岗位关键绩效要素进行提炼，绩效标准的制定需要将定性分析与定量分析有效结合起来。
4.科学选拔招聘。
[关键词]人事管理；信息化；事业单位
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.046
[中图分类号]D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-00-01
1 人事管理信息化概述
根据最新公布的2006-2020年国家信息化发展战略，信息化是指充分利用信息技术，开发利用信息资源，促进信息交流和知识共享，提高经济增长质量，推动经济社会发展转型的历史进程。
人员是事业单位所有元素中最基础的元素，人员的增减、变动将直接影响到事业单位的整体运作。人事管理中每天都要涉及人员管理工作的问题。事业单位的人员越多、分工越细以及联系越紧密，所要做的统计工作就越多，管理工作的难度就越大。传统的事业单位人事工资管理系统采用人工管理的方式，记录量大，统计任务重，尤其容易出错。这种管理方式，在现今这种人员数量大，变动频繁，分工越来越细，联系越来越紧密的情况下，显得越来越不适应，越来越跟不上时代的步伐。人事管理信息化可以利用电脑代替人力劳动，完成众多信息的统计、处理，人事管理信息化是指信息化在事业单位人事管理中的应用，其可以方便、准确的显示出处理的结果，并给予长期保存。
因此，继农业革命、工业革命以后，信息化将成为又一次深刻的社会变革，会对人们的生活产生巨大的影响。传统的事业单位人事管理，已经不能适应现代社会的要求，只有通过信息化建设，才能促进事业单位人事管理彻底转型，不断提高事业单位人事工作的效率和管理水平。
2 事业单位人事管理信息化存在的问题
事业单位人事管理工作本身就缺乏足够的重视，也不能跟企业的人力资源管理相比较，也没有达到战略化管理的程度，缺乏足够的资金和人力的投入，其主要存在以下几方面的问题。
2.1 信息化观念淡薄，管理模式落后
我国的事业单位正处于转型期，很多事业单位还处于转型过程中，因此造成旧有的管理模式不能m应新的事业单位管理需求，而事业单位人事管理信息化还未提上日程。大多数的事业单位领导及工作人员仍停留在旧有的管理模式上，认为配备几台电脑，能进行基本的数据文字操作，就可以达到人事管理信息化的要求。事业单位人员信息化的观念淡薄，首先，从根本上便对信息化不够重视，特别是对人事管理信息化系统的重视程度不够。其次，对信息化概念的理解不够深入，没有意识到事业单位人事管理信息化改革的必要性和重大意义。
2.2 信息录入不及时，信息不对称
由于事业单位人事管理信息化水平较低，信息的录入完全依托最简单的手工录入方法，导致信息录入不及时，数据滞后，干部人事数据的更新和补充不及时，这会导致两个后果，一是基础数据库不健全，不方便查阅和调取，也对后期的数据统计造成了困难；二是信息不对称，数据的共享性差，导致上级单位与基层单位数据不能共享，信息不能及时传达，数据传递困难。
2.3 信息化经费不足，操作困难
我国的事业单位正处改革时期，目前大多数的事业单位经费还是由国家按人头划拨，大多数的事业单位还处于经费不足的状况下，如何解决经费的问题，也是大多数事业单位目前面临的问题。因此，要配备人事管理信息系统，就要有必要的经费保障。
2.4 软件开发维护人才缺乏
要想完善事业单位人事管理信息系统，就需要专业或者经过系统培训的软件管理和维护人才，但就事业单位本身而言，这类人才无疑是缺乏的，这也是导致事业单位人事管理信息化一直停滞不前的原因。
3 推进事业单位人事管理信息化的措施
3.1 提高管理水平，更新观念
事业单位的管理人员应提高自己的管理水平和管理理念，认识到在事业单位改革的大背景下，事业单位人事管理工作必须要借助人力资源的信息化管理平台，才能有效推进事业单位人事管理工作的完善。且要认识到建立完善人事基本数据库的重要性，加强信息动态更新管理，使事业单位人事管理工作提高效率。
3.2 建立健全人事管理信息化平台
人事管理信息化平台的建立，需要软件和硬件两方面的支持。在硬件方面，需要事业单位配备完善的硬件设施，包括互联网的建设、计算机系统的建设和单位内部局域网的建设。就目前来看，网络硬件已经是每个事业单位必须配备的基本设施。在软件方面，市场中针对企业人力资源管理的信息系统不能充分满足事业单位的需要，事业单位自身应组织开发和研究相关信息化软件平台，且在事业单位的引领和合作下，规范事业单位人事管理系统的软件市场，形成统一的信息平台，为日后的信息交换和信息共享奠定基础。
3.3 实现后期的软件开发和升级维护工作
要实现后期的软件开发和升级维护工作，就需要事业单位与相关企业进行合作，除了打造统一的信息平台外，还要有负责维护和更新软件的相关人才，从信息化建设的全局出发，提升信息化建设的综合效益。加大对软件使用人员的培训力度，形成软件运行的后期条件，保证信息安全，操作规范，后期服务打好基础，从根本上解决人事管理信息化平台建设中存在的问题。
4 结 语
为了适应新形势下事业单位的改革，事业单位人事管理工作也必须朝着新的方向发展，提高认识，更新观念，努力创造信息化所需的软件和硬件条件，只有这样才能不被当前社会所淘汰。
主要参考文献
[1]黄海霞.事业单位机构改革寻求突破[J].t望，2002（44）.
【关键词】新形势；事业单位；人事管理；效率
一、前言
现阶段，伴随着我国社会主义市场经济体制的确立和完善，市场竞争变得越发激烈，事业单位想要充分发挥自身的职能，获得更好的发展，就必须积极参与到市场竞争中，做好人事管理工作，促进人事管理效率的提高，发挥人才在单位发展中的助推作用。
二、新形势下事业单位人事管理工作现状
市场经济的持续发展，使得人事管理工作成为事业单位运营管理中的重要内容，人才的运用程度在很大程度上决定了事业单位的发展前景。但是从目前来看，面对新的发展形势，事业单位在人事管理中存在着一些问题，影响了人事管理的效率。
（一）缺乏良好的人才观念
在市场经济体制下，人才所代表的，是掌握了专业技能和知识的人员，是推动科学技术进步和经济发展的不懈动力。不过，与企业相比，事业单位对于人才的重视明显不足，在引进人才完成相应的编制核准后，基本上就不会出现大的变动，导致事业单位内部人员缺乏竞争意识和危机意识，影响了人才队伍整体素质的提升。同时，一些高端技术人才无法充分发挥自身的能力和优势，最终导致事业单位人才的流失，严重影响了事业单位的长远稳定发展。
（二）缺乏合理的人才配置
现阶段，我国绝大多数事业单位在人事管理中，采用的仍是传统的国家用人模式和身份管理模式，缺乏与时俱进的精神和开拓创新的勇气，导致人才的配置无法充分满足市场需求，存在着各种各样的问题，如招聘机制不合理、淘汰机制不健全、监管机制不完善等，严重影响了事业单位人力资源配置的合理性，阻碍了人才利用率的提高。
（三）缺乏可靠的信息管理
作为以国有资产设立，由政府相关部门管辖的社会服务组织，事业单位本身特殊的性质使得其在人力资源管理中，容易受到党政机关管理模式的限制，在针对一些重要数据资料进行记录时，依然沿用手工记录管理的模式，严重影响了管理效率。虽然部分事业单位在人事管理中引入了计算机技术，在管理效率方面有了一定的提高，但是其应用范围始终有限，一般只能对一些常规性的工作进行辅助，缺乏在人事信息管理数字化等方面的应用，其本身的作用无法得到充分发挥。而随着事业单位的发展，其内部工作人员队伍也在持续壮大，对于人事管理提出了许多新的要求，在这种情况下，由于缺乏可靠的信息管理，往往只能通过增加人手的方式进行管理，不仅增大了管理成本，而且严重影响了管理效率。
三、新形势下事业单位人事管理效率提升策略
针对上述问题，在新的形势下，事业单位应该立足自身，采取切实有效的措施，提升人事管理效率，确保人才的作用能够得到最大限度的发挥。
（一）完善人事管理制度
对于事业单位管理层而言，面对新的发展形势，必须及时对自身的管理理念进行更新，认识到人事管理在事业单位发展中的重要作用，树立起人才为本的观念，加快人才队伍建设，为员工提供一个能够充分发挥自身能力的平台。应该为员工提供相应的帮助，在单位内部营造出一种爱岗敬业、服务社会的氛围，引导员工树立团结奋进、积极向上的理念，发挥员工的能动性和创新精神。同时，应该对人事管理制度进行健全和完善，通过循序渐进的方式，逐步扫清身份管理的障碍，结合事业单位本身的工作性质和具体要求，进行工作岗位的设定，落实岗位责任。一方面，应该积极改进人才引进机制，对传统的单一的人才引进渠道进行拓展，不断提升人才队伍的整体素质和能力；另一方面，应该做好人才定期考核，制定科学的绩效考核标准，将考核结果作为员工晋升和淘汰的重要依据，提升其危机意识，使得员工能够主动去学习新的知识和技能，提升自身的综合素质。
（二）优化人才配置
合理的人才配置，可以对有限的人才资源进行高效利用，在避免人员闲置的同时，也可以确保每一个员工都能够在恰当的岗位上发挥自身的能力。在进行人才优化配置的过程中，应该坚持因事择人的原则，确保选拔出的人才能够满足相应工作的要求，做好岗位的合理设置；可以结合员工各自的特点，对工作任务进行分配，对员工的潜力进行最大限度的挖掘；应该坚持人事动态平衡，根据实际需求，对人员和岗位进行调动，在实现能者多劳的同时，也必须重视对能力较差员工的应用，如果员工的能力无法满足工作需求，则应该对其进行培训，避免出现在其位不谋其政的现象，提升人才的利用率。
（三）推进信息化建设
信息化技术的飞速发展和广泛应用，推动了事业单位人事管理的信息化建设，在提高人事管理水平和管理效率方面意义重大。在实际操作中，一是应该积极引入计算机技术和网络技术，加快事业单位局域网建设，逐步实现办公自动化，利用网络的便捷性，简化人事档案管理流程，提升人力资源管理的整体效率；二是应该将事业单位内部的局域网与社会公众网进行对接，及时将相关信息公开。例如，将事业单位的人事资料公开，自觉接受公众的监督，可以有效激发员工对于自身工作的积极性；通过信息整合，公开人事招聘信息和员工薪酬信息等，可以吸引更多的人才，推动人事管理工作的顺利进行；三是应该强化管理人员的信息化培训，提升其信息管理能力，确保其能够适应人事管理信息化的需求，提升人事管理的效率和质量。
四、结语
总而言之，面对新形势下出现的新问题，事业单位应该及时更新观念，充分认识到人事管理的重要作用，加大人才引进和培训力度，完善人事管理制度，优化人才配置，推进人事管理的信息化建设，促进人事管理效率的不断提高，进而推动事业单位自身的稳定健康发展。
参考文献
[1]郑博熙，杜英.新形势下提高事业单位人事管理效率路径探索[J].管理观察，2015(31):176-177.
[2]杨鹤.新形势下提高事业单位人事管理效率的路径[J].人才资源开发，2015(14):5.
就我国目前行政事业单位中的人事管理现状来看,主要问题为论资排辈、人才浪费。例如某些行政单位中存在着人才有余力、有能力但是却无法充分发挥出来,人才配置错位,导致人才的能力无法得到发挥等。这些都严重影响到了人才资源的合理配置。一些行政单位,由于人事管理不合理,导致一些专业性人才在其他工作岗位中,其专业知识无法得到应用和发挥,或者是人才配置多余,安排了多个人来共同完成一两个人的工作。
除此之外,现阶段我国行政单位中人事考核机制也存在一些问题。目前,多数行政事业单位中的人事考核机制仅仅流于形式,年底考核大多能够合格,无论工作是否完成,无论是否完成的良好,都会得到合格的成绩。总体来讲,国内行政事业单位中的人事考核制度并没有得到实际应用,奖惩力度不足,奖励多,惩罚少,使得行政事业单位的工作人员不将工作放心上,觉得铁饭碗是不会丢的。这样的情况,不仅影响到行政事业单位人员的工作责任心、积极性,同时也对行政事业单位的职能发挥产生一定的消极影响,更加制约了国内人事管理的进步与发展。
“出”的问题目前国内就业压力较大,大学生都希望能够到事业单位中从事工作,但是根据调查了解到,近几年来,国内出现了许多大学生从行政事业单位中离职或跳槽的情况,尤其是一些专业技术强、综合能力高的人才,不断从行政事业单位中流入其他工作单位中,这对行政事业单位今后的发展是极其不利的。
通过上文分析可知,目前国内行政单位人事管理存在诸多问题,因此,必须要根据问题来想出解决对策,强化人事管理职能,提升国内人事管理水平。
1、健全制度,规范环境行政事业单位应当将国家事业单位中的各项制度来作为人事管理的基本原则,结合自身单位的工作性质、人员配置、人员现状、岗位劳动量、人员科技含量等具体情况,例如政策空间不断进行制度创新,制定出符合国家制度标准,又满足自身发展要求的人事管理制度。例如,对于行政单位来讲,可以建立起人事劳资规章制度与劳资分配机制,合理安排劳资与人力,尽量使得物尽其用,人尽其才。也可以建立起科学的、合理的工资调整制度,奖惩结合,采用物质奖励来激发工作人员的工作积极性与工作热情。在各项制度的实际执行过程中,要本着对事不对人的原则,严格按照规章制度来办事,不讲人情,只讲道理,坚决杜绝以往的走后门、找关系现象。
2、合理配置管理劳务资源将“以人为本”作为首要原则,本着“尊重人才,尊重知识”的原则来进行劳资管理。不论是企业,还是行政事业单位,要想做好内部管理,必须要制定出稳定人才、合理使用人才并留住人才的相应策略。通过调整单位内部政策、机制等,来留住人才、合理配置实用人才。建议国内行政事业单位的人事管理,应当以事业留人、感情留人为主,通过对工作人员的关心、照顾、理解、帮助,来令工作人员感受到单位对自己的关心,从而对单位产生一定的归属感与忠诚感。另外,也要制定出一些人才开发政策,通过政策来留住人才,建立健全人才开发机制,通过机制来稳定人才。
3、转变人事管理职能人事管理目前职能为管理型,为了能够顺应形势发展,保证单位职能的发挥,有必要将人事管理职能转变为服务型。服务型人事管理职能不仅是形势需求,同时也是大势所趋。本着“以人为本,服务为民”的原则,推动政务公开,规范人事管理。具体可以通过板报、画廊、报纸、媒体等进行思想宣传,宣传内容包括单位各项人事政策、办事程序、便捷服务等,在人事管理与工作人员之间建立起沟通的桥梁,从事人事管理的人员,也要定期不定期的到同事之间听听他们的想法,接受他们的监督。
综上所述,随着我国人事制度改革的不断深入,行政事业单位必须要调整人事管理,杜绝不良管理现象与行为,加快职能转变,加大资源开发,提高资源配置的市场化程度,建立健全各项人事管理机制,创造出和谐的人才环境,在规范其行为、职能的基础之上,给予充分自由的空间,来发挥他们的才能。总之,行政单位要摒弃错误的思想,树立起新观念,通过人事管理来进一步强化管理职能,让行政单位的作用与价值得到充分体现与发挥。
关键词：事业单位 人事管理 对策分析
1.引言
事业单位是我国现代化建设的重要力量，担负着为公众提供公益的职责，是满足社会文化、教育、科学、卫生等多方面需要的社会组织，代表着党和政府的形象。而人事管理作为事业单位一项重要的工作内容，对人员招录、岗位聘用、培训考核、福利奖惩等负有不可推卸的责任，可以说，人事管理工作的好坏决定着事业单位工作质量的高低。近年来，随着事业单位改革的逐步深入和落实，社会各界对事业单位人事管理工作提出了更高的希望，人事管理工作也面临着新的挑战和要求。
2.当前事业单位人事管理工作的现状
2009年，中央办公厅在《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中明确要求，深化事业单位人事制度改革，要按照加快推进事业单位分类改革的总体要求，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点的人事制度。这一要求为人事管理工作提出了明确的目标，近年来通过多方的努力，事业单位人事管理工作质量取得了较大的提高，管理模式、用人机制等方面有了长足的进步，但距离《纲要》的要求还有着不少的差距，具体而言，主要体现在以下几个方面：
2.1人事管理工作观念转换还不到位
人事管理工作作为事业单位的一项基础性工作，一直以来就得到各级领导的重视，国家相关部门也陆续出台的多个文件加以规范和引导，但受到传统观念的影响，人事管理工作观念转变还不到位。一方面，服务观念缺失。一些事业单位在人事管理过程中沿袭传统的观念，以管理代替服务，工作过程中缺乏服务思想，人事管理工作模式僵化呆板，影响了工作质量。工作过程中没有认识到人力资源的重要作用，存在等靠要的思想，没有深入单位实际，解决职工实际问题。另一方面，改革创新观念缺失。面对新时期工作面临的新局面、新特点，工作中创新方法不多，时代性不强，也降低了人事管理工作的质量。
2.2事业单位人员培训力度还不过硬
在现阶段，随着国家法制建设、制度建设力度的加大，事业单位人员引进已经逐步走向正规，但在人员引进后的使用和培训方面，单位给予的关注不够，影响了人员的后期发展。一是培训机制不健全。在不少事业单位中，单位对于人员培训工作没有长期的规划，缺乏整体性的考虑，特别是对于个人而言，没有针对性的培训方案，往往采取一勺烩的模式，培训效果难保证。二是培训制度难落实。当前社会对事业单位工作质量的要求越来越高，而人员少、事务多的矛盾在一些单位十分突出，造成了一些培训计划方案落实难度大，随意更改删减培训计划的问题时有发生。三是培训针对性不强。事业单位在人员培训过中，结合自身实际的少、照搬上级要求的多，影响了培训工作的吸引力和人员的参与热情。
2.3事业单位人员考核奖惩还不健全
从2006年，事业单位实行岗位绩效考核工资制度以来，改变了传统的一刀切的局面，为激发事业单位人员工作热情，提高单位工作质量提供了有力的抓手。但如何进行考核，如何评价结果、如何进行奖惩这仍然是当前事业单位考核奖惩的难点问题。一是标准难确定。各个岗位职能不同、人员素质差异大，这些都造成了考核标准确定难，特别是如何在将指标量化的问题上，还没有一个科学的方法。二是考核难组织。不少单位在考核组织过程中还是采取内部投票的方式，人情票、感情票的问题还十分突出，都影响了考核的公正性。三是奖惩难保证。对于考核结果的落实，还缺乏一套更为规范的制度作为保障，在职务晋升、工资福利等方面没有将考核结果真正体现到实处。
3.提高事业单位人事管理工作质量的对策分析
针对当前事业单位人事管理工作过程中存在的问题，笔者认为，随着我国事业单位改革的深入，规范人事管理制度、探索人事管理新方法已经成为了未来人事管理工作的必然趋势。无论是单位领导者，还是普通员工，都要将人事管理工作作为提高单位凝聚力、战斗力的重要手段，促进人事管理工作再上新的台阶。
3.1转变观念，提高服务意识
观念的转变是一个长期的过程，也是人事管理工作的核心内容。在实际工作中人事管理工作必须要由传统的管理型向服务型转变，提高工作的“人情味”。一是要树立“以人为本”的观念。在工作中体现“以人为本”的意识，在方法上坚持以单位职工发展为核心的工作理念，为单位的发展和职工的成长进步营造良好的外部环境。二是要树立尊重人才的观念。岗位聘用是此次人事制度改革的核心，而人才就是改革的重点，人事管理工作中要将留住人才、用好人才作为重要内容，积极为单位领导决策提供可靠依据，为人才发展铺平道路。三是要树立服务为本的观念。将传统的管理模式向服务模式转变，主动深入到单位一线和基层，了解员工所思所想，采取多种手段密切与职工之间的关系，倾听职工心声，表达职工愿望。
3.2规范制度，注重人才培养
在人才培养方面，事业单位要将人才培养作为单位的核心工作抓紧抓好。一是完善人才培养方案。人事管理部门要结合单位实际，拟定完善自身的人才培养方案，通过对单位各个岗位工作的调查来合理确定培训方向、标准，通过对相关人员的了解，确定培训重点，从而提高培训方案的科学性。二是完善人才培养模式。在培养模式上，要充分借鉴社会资源，采取引进来、走出去的办法，拓宽人才培养渠道，吸纳外单位的先进经验，通过专家讲座、脱岗培训等形式，探索新的人才培养渠道。三是注重工作落实。针对单位业务多、要求高的实际特点，采取多种方式提高单位人员的参与度，从而更好的将培训工作落到实处。
3.3严格标准，完善考核制度
在实际工作中要进一步健全绩效考核机制，发挥绩效考核对提高人员工作积极性，反映单位工作中存在问题的实际作用。一是细化考核标准。人事部门要切实针对本单位各个岗位的具体工作和要求，严格制定相关的考核标准，特别是要突出事业单位的服务性职能，将群众反馈做考核标准的重要内容，从而提高考核的科学性。二是完善考核方式。在考核方式上，采取年度考核与季度考核、月考察相结合，内部评议与群众评价向结合的方式，提高考核的公正性。三是注重奖惩落实。一方面，除了增加一定的薪酬奖励外还需要为员工提供一定的晋升机会，这对于提高工作人员的工作积极性和工作能力有着十分重要的作用；另一方面，对于在工作中出现问题的人员，要坚决处理，营造良好的外部环境，激发工作人员的热情，提高人事管理工作的效能。
参考文献
[1]熊怡.事业单位人员绩效激励途径浅析[J].现代经济信息，2013（17）
社会的发展，网络的普及，电子化逐渐深入我们的生活与工作中。人事档案作为一项政策性、机密性、专业性较强的工作，是各单位记录员工信息、招收员工、选拔人才等的重要依据，是干部晋级职称、升职加薪的主要根据。[2]在卫生事业单位中，加强电子化人事档案的管理是加强行政管理的重要方面。如何提高电子化人事管理的水平，加深电子化技术在人事管理中的应用，提高档案管理的效率，体现电子信息化技术的价值，值得探讨。
二、卫生事业单位人事档案管理的重要性
在人事档案管理的过程中，因为档案具备一定机密性与专业性，人事部门应重视人事档案并加强管理，及时解决人事档案管理工作中出现的问题。在卫生事业单位中，因为人员调动较为频繁、各种岗位轮换、人员晋级、卫生员退休、临时聘用等问题，人事档案管理极为重要。[3]然而在人事档案管理工作中，却存在着卫生事业单位人员的流动性较强等问题，制约了人事档案的管理，若是不及时进行人事处理，则极易造成人事档案资料不齐全、手续配备不齐全、手续不完备等问题。
某些医院注重药物管理工作，注重对医生、护士的考评管理等，却忽视了人事管理的重要性。医院负责人对人事管理工作的不重视，造成了人事管理以及人事档案管理工作中出现疏漏，直接导致了医生升职时评判的片面性，导致某些优秀医生对医院不满而出现跳槽等现象，幸好医院管理者及时认识到问题的严重性，加强对人事管理尤其是人事档案管理的重视程度，为医院的各方人事调动以及医生升职等提供重要依据，医院也因此而更上一层楼。
三、卫生事业单位人事档案管理现状
（一）人员不足现问题突出
在我国多数地区的卫生事业单位中，人事部门配备的人员普遍较少，多在3～5人之间，相较于卫生事业单位内部医生、护士以及其他部门人员来讲人数可忽略不计。在一些较小的卫生事业单位中，多数人事部门人员除人事工作外还兼职其他工作，对人事档案管理工作不够专注。多数人事部门的档案材料无人整理、无人监督，甚至出现人员已离职其档案仍混于在职人员的档案之中。
（二）人员业务技能水平普遍偏低
严格来讲，人事档案管理工作是一门专业性较强的工作，其对阅卷的规范、阅卷质量等要求较高。多数卫生事业单位因对人事管理方面的不重视，导致人事部门人员变动较为频繁，导致对档案管理较为片面。除此之外，人事部门对人员招收较为简单，人事对管理档案的技术水平不足，后期亦未受到专业化的培训，造成管理档案的人事技术水平较低，档案材料混乱、不完整，影响了数据的准确性。
（三）管理手段滞后
随着社会经济的发展，人事管理制度也在逐渐进行改革创新发展，电子化逐渐普及，然而，档案管理的电子化发展却仍显欠缺。据调查，目前我国多数卫生事业单位的人事档案管理仍然是较为传统的纸质管理，无论是档案的储存、整理还是保护，管理方式与手段较为落后，极易造成档案的丢失与损坏，仅有个别位于发达城市的大型卫生事业单位采用了电子化的档案管理。近几年，社会已经进入信息化管理时代，电子化、科学化、规范化是人事档案管理的必由之路，普及电子化人事档案管理是卫生事业单位以及各企业的当务之急。
四、卫生事业单位人事档案管理电子化应用分析
（一）在卫生事业单位建立电子档案的必要性
在卫生事业单位之中，单位的卫生系统是一项较为复杂的系统，其中存储着大量的人事信息档案，在管理之时非常困难，若要做好卫生事业单位的档案管理与保存工作，需要投入大量的人力、物力、财力等。因此建立电子化档案管理十分必要，将纸质档案转化为电子化数据，方便管理人员管理的同时节省大量的空间，且更方便快捷。就电子化的人事档案而言，除建立庞大安全的数据库存放档案外，也应对卫生事业单位工作人员的信息进行收集整理，全面掌握各部门间的人事档案信息，加强对各部门的掌控。
（二）电子化在人事档案管理工作中的具体应用
在人事档案管理中，相关档案管理者可以利用计算机网络将人事档案进行分门别类，如护士间可按照普通护士、高级护士等护士职位等级进行档案分类，而医生也可根据心脑科、骨科等从事职位进行分类，节省时间，方便查找。[4]除此外，也可在局域网内部进行资源数据的共享，当领导或者工作人员想要急需了解人员档案时可直接上网查找，增加档案透明度的同时，对数据库的原始档案也是一种保护。在档案管理员进行档案管理时，降低了工作压力，提高了工作效率。
（三）电子化在档案管理应用中的风险
在电子化广泛应用于人事管理档案后，为企业部门带来便利的同时也带来了一定的风险。其一，网络的共享增加了人事档案的透明度，在查看信息便捷的同时大大增强了人员信息泄漏的可能。作为记录人们成长过程的文档，其中包含着自上学以来的成长历程、学习经历、工作经历等，是人们求职时最重要的文件，若档案被盗，对相关人员的人身安全会造成一定威胁。其二，电子化档案依托于网络而存在，虽然压缩了纸质档案的存放空间，能更有效地保存档案，但网络也不是绝对安全的，各种病毒、黑客影响着网络的安全，若电子化人事档案被病毒入侵会造成档案丢失，甚至造成系统的崩溃。事实上，有利就有弊，电子化档案的风险虽然不可避免，却可以进行有效的控制，将风险控制在一定范围内，增强档案管理者的电子信息化知识，为卫生事业单位人事档案管理的发展提供保障。
五、结语
一、事业单位工资体系所遇到的改革
改革开放以来，我国对公共部门工资制度的分配先后做了四次制度方面的调整和改革，然而无论是是哪一次的变革，都在实质上对我国企业的存亡和发展起到了推动的作用。
2009年9月2日，国务院总理主持召开了国务院常务会议，并在这次会议上提出了事业单位绩效工资体系采取三步走的具体实施方案，还确定了自 2009年10月1日起，在公共卫生和基层医疗卫生等事业单位进行了绩效工资的试点工作，在2010年1月之后，绩效工资的分配方式在全国事业单位中全面开展。
这一次的全面性改革，目的在于激发国家事业单位工作人员的工作热情，提高事业单位的整体绩效，从而社会分配制度，使其更加合理公平化。这次的改革有助于进一步推动社会公共服务体系的完善，在社会分工上具有重大的意义。
二、事业单位绩效工资的核发标准
《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》是事业单位核发绩效工资的依据。事业单位的绩效工资主要由岗位工资、绩效工资、薪级工资和单位津贴补贴四部分共同组成。
1.员工的基本岗位工资
每个事业单位岗位的分布是不尽相同的，员工的基本岗位工资主要是依据单位人员所处在岗位的基本要求和职责来核发。
2.人员的绩效工资
我国在事业单位绩效工资的处理上，分配制度实行总量调控与政策指导相结合，事业单位的绩效工资在员工的实时成绩以及贡献上表现出来，核发时依据相对应的要求，自主进行分配。
3.员工的薪级工资
员工的薪级工资对应体现在单位人员在平时的工作表现以及工龄的长短，而不同的岗位也会对应着不同的员工薪级标准。
4.员工特殊岗位津贴
事业单位中不乏辛苦、肮脏、劳累，危险系数高的一些特殊岗位，我国在进行这些事业单位薪金分配时，有相对应的特殊岗位津贴发放。
三、事业单位人事管理问题
我国事业单位采取绩效工资改革实施的时间并不长，尚在探索当中，许多事业单位的经验不足，对实际问题发生的应对能力和研究水平有限，各方面的资料和理论都还不成熟，难免在人事管理上存在一些问题，而就现在来看，我国事业单位在面对绩效工资体系改革在人事管理上的问题主要表现在以下几点：
首先，面对绩效工资体系改革浪潮的袭来，我国事业单位在人事管理的方法上未能完全参照科学发展观和以人为本的体系来进行管理，以人为本的发展观主要表现在把人放在第一位，一切从人本出发，而在过去传统的人事管理中，通常是把人当成固定资产在进行管理，这样的管理模式不利于单位的发展，更不利于人自身发挥其主观能动性，在岗位上做出更出色的成绩。
其次，我国进行绩效工资体系管理，旨在单位能在人事的管理上采用更为灵活多变的方式，用简洁实用的人力管理方法来替换事业单位原有的单一管理结构，但是在现实中，事业单位依然存在着官本位的意识，这种意识在客观上阻碍了事业单位人员的沟通和交流，导致事业单位行政化程度得不到改善，机构重叠繁杂，缺乏活力。
另外，我国大部分的事业单位在人事的管理上，没有一个规范的法律条文作支撑，这对事业单位在面对绩效工资体系的实施时，人事部门制度的核定层次相对较低，绩效工资体系对人事管理照成的这些不良影响，需要事业单位一点点的去改善，事业单位在制定本单位的人事制度中，也可以借鉴其他企业单位在人事处理上的规章和方法，而不是依然按照传统模式进行管理。
四、在绩效工资体系下，事业单位人事管理应采取的措施
事业单位的工资多半是靠晋升职称来提高收入的，职称一旦聘任，用不了多少时间有部分甚至更多人会重新选择，到与其个人职称不相对应的岗位上工作。依照目前的做法，多数单位利益终身制，会选择做老好人，这样势必会造成个人和单位事业的损失。由此，应当建立比较全面、完善的职称考核体系，在岗的岗位工资和不在岗的岗位工资要及时调整，真正做到能上能下。这样可以杜绝专业人员不搞专业的怪象，使人才都能发挥专业特长。
人事管理人员在面对绩效工资体系的改革中，可以采用激励的机制，每个人在面对奖励的时候，都会产生争取名次的念头，在奖励机制的带领下，可以更充分地发挥员工的主观能动性，调动起员工的积极性，确定其绩效还应当根据不同行业的工作特点从而正确定位事业单位绩效工资发放标准，这样才能使事业单位在绩效工作体制下，得到进一步的发展。对于已经拥有较高职务的事业单位领导干部，采用激励的方式同样适合，作为单位的领导，都想得到该单位员工的认可，这种认可是对事业单位干部在精神上的一种鼓励。
随着社会的进步和发展，提高管理技术水平是事业单位在改善人事管理工作的一大议题。在事业单位的人事管理上，如果只是有相对先进的管理技术必然不够，还应该由专业的管理人来进行管理，当先进的管理技术成功的运用在实践中，才能使人事管理达到最佳的效果，从而促进事业单位的发展。坚持以人为本的原则，关心单位职员，和谐员工之间的关系，相互尊重，提高职员的工作积极性。
我国事业单位工作岗位的设置上时，应该避免重复，应该适时促进事业的发展，科学的设置工作岗位，各个岗位之间相互协调，以达到最大的协调度，使单位内部岗位具有层次性。
事业单位中的管理人员也应当发挥带头作用，这对于提高单位的运作具有促进作用，高层管理人员具备的相关素质在事业单位的发展上起着不可替代的作用，所以在单位的运作中，管理人员的选拔对单位今后的长远发展意义重大。
五、结束语
绩效工资体系对事业单位的人事管理上是一个新的挑战，采取绩效的方式就要求事业单位在内部管理上要规范制度，更多的考虑到以社会反馈的满意程度当成事业单位在绩效评估方面的一大重要指标，这不仅符合事业单位服务人民的内在要求，并且是事业单位改革绩效工资体系以适应市场运作发展趋势的客观原因。绩效工资体系对事业单位人事管理产生的影响是深远的，日趋市场化的事业单位，要求对应建立市场化的绩效评估方式来适应市场的发展。
参考文献：
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关键词：事业单位；人事档案管理；特点；问题
事业单位是国民经济建设的主要力量，在推进社会经济建设发展上发挥着重大作用，其中，人事档案管理工作是事业单位管理工作重要内容，对于事业单位人事工作有着直接影响。首先，人事档案管理管理工作要负责管理人才资源信息；其次，人事档案管理工作为企人才的选拔与晋升等提供主要依据。然而，当前人事档案管理工作中面临着许多方面问题，具体如下：
一、人事档案管理工作的主要特征
(一)现实性特点
人事档案管理是事业单位中一项重要工作，主要作用是为事业单位人事管理提供重要的管理依据。比如，提供人事管理所需要的人员考核、鉴定等方面资料信息。通过查看这些资料内容，便于事业单位全面了解与考察个人情况。事业单位只有在全面了解个人情况后，才能够进一步客观的、合理的对个人经历进行分析，既实现对个人内在潜能的发掘，又可以实现对人力资源的优化配置。
(二)机密性特点
事业单位人事档案工作的主要特点是保密性强，为此，事业单位开展人事档案管理工作之中，务必要严格的执行保密制度，要切实保证人事档案管理工作机密性，避免出现机密泄露的问题，最大程度的减少事业单位的损失。
(三)真实性特点
真实性是对人事档案资料的基本要求，只有保障了人事档案资料的真实性，才能够准确的反映出人才的经历。为此，作为档案管理工作人员，要认真细致的做好自身的工作，对资料的整理与鉴别务必要秉承认真负责的态度，切实保证材料具有足够的真实性与权威性，严厉禁止随意篡改人事档案资料的行为。
(四)动态化特点
人事档案资料主要是对当事人经历的记录，为此，在当事人的经历发生变化时，要相应的对人事档案资料做出调整与更新。为此，对于人事档案管理工作的开展，要坚持动态化的原则，实时更新人事档案资料，确保能够充分发挥人事档案资料作用。
二、事业单位开展人事档案管理工作需要注意的问题
(一)完善相关制度，明确岗位职责
为了保障人事档案管理工作的质量，事业单位应重视完善相关制度，明确各个岗位的工作职责。因此，事业单位应立足于自身发展情况，根据调查的结果，改进工作方式并建立规范化制度。除此之外，事业单位要做好整理、审查、归档以及收集人事档案资料工作，落实清理与鉴定人事档案工作，充分发挥自身服务职能。
(二)构建完善的管理组织体系
在事业单位的整体档案管理工作中，人事档案管理工作属于重要组成部分。为此，针对于人事档案管理工作，事业单位要合理分配管理责任与权限，采用统一化管理模式，既可以有效提升人事档案管理质量与效率，而且可以节约人事档案管理成本，促进信息容量的提升，保障档案信息管理工作全面性。通过构建一体化的管理组织体系，可以提升人事档案管理工作地位，使其获得多方面的支持与配合。
(三)改进人事档案工作方式
传统的人事档案管理工作忽视信息化技术手段的应用，既无法提升档案查阅与利用的效率，又加大了档案管理的压力，无法满足如今档案管理工作需要。因此，针对于这一问题，事业单位应加快改进档案管理方式，采用新型的档案管理方式，推进档案管理工作效率提升，促进自身的服务职能的提升。
(四)加大开发档案资料的力度
人事档案管理工作要充分考虑事业单位发展需要，做好收集各种人事档案资源的工作，不断的充实档案的内容。然而，就传统档案资料内容来看，其主要存在的问题是忽视整合人事管理工作所需的德、能、勤以及绩等方面材料，无法有效反映与体现人才实际情况。此外，为了提升档案信息时效性，人事档案管理工作中要融入动态化管理思想，为事业单位进行人才考察、选拔与培养等工作提供重要参考依据。
(五)建设一支高素质的人事档案管理队伍
管理人员作为人事档案管理工作主要执行者与实施者，其个人素质高低直接影响着工作质量。为此，高素质的档案管理人员队伍是保障人事档案管理工作落实的基础。因此，作为一名合格的档案管理人员，不仅要具备扎实的专业知识，而且要拥有丰富的工作经验。档案管理人员在平时工作生活中要不断加强学习，全面的了解先进的管理思想与技术，并且积极采取科学的管理方式。此外，事业单位应组织档案管理人员参与组织建设与思想作风活动，强化全体人员对人事档案重要性的认识，充分发挥工作人员的作用，保障事业单位各项工作的推进落实。
(六)加强信息化的建设
传统的档案管理主要是补充人事档案管理，避免由于信息瘫痪而造成档案数据的损坏，然而，在信息化时代背景下，人事档案管理要加强信息化建设，积极构建信息化管理平台，从而保障人事档案管理的安全性与便捷性。因此，有必要对传统纸质档案进行电子化建设，建立起完善的档案信息平台，提高信息平台的管理功能，在符合档案数据信息共享同时，确保各个部门具有不同的操作权限。同时，要加强对人事档案信息化平台维护，促进信息化管理水平的提升。
三、结语
总而言之，随着时代的进步与发展，事业单位的人事档案管理工作的多元化发展趋势愈加明显。为此，事业单位应加强对人事档案管理工作的改革，采用开放化与社会化的发展思想，充分的发挥出人事档案自身的服务功能，从而推进事业单位健康、快速、可持续的发展。
参考文献：
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关键词：事业单位 人事管理 效用
事业单位人员的能力素质和效用状况则直接关系到事业单位公共职能的履行和发挥，是确保各项公共服务活动正常开展的基础。然而，目前我国一些事业单位由于教育培训、成长管理、绩效考核等方面的问题，制约了事业单位人员效用水平的提升。提高事业单位人事管理水平，确保事业单位人员作用的全面充分发挥，已经成为事业单位政工人事管理工作的重要内容，这对于提高事业单位的整体工作绩效也具有重要的意义。
一、事业单位人员效用状况现状问题分析
（一）人才的引进与培养存在较多的问题
在事业单位人员引进实施了公开招聘制度以后，事业单位人员引进工作的规范化水平得到了大幅的提高，但是由于事业单位人员编制相对较为紧张，而采取合同制招聘由于薪酬待遇以及晋升等方面与编制内人员有着较大差距，因而吸引力不足，因此造成了高水平引进人才不足问题突出，这也是造成一些事业单人员效用水平得不到提升的主要原因。
（二）事业单位内部用人机制不够完善
事业单位在用人管理方面，大多是由事业单位的负责人根据单位内部实际情况调配使用，而在内部缺少诸如竞聘上岗等灵活创新的人员使用管理机制。这就导致一些专业技术人才没有配置到专业技术职务而是留于管理层，而一些专业技术能力有限的人员负责技术职务工作，经常在事业单位内部出现外行领导内行的现象，制约了事业单位人事管理水平的提高。
（三）事业单位人员成长空间有限制约了效用的发挥
当前在事业单位内部，人员成长机制方面还存在着较多的问题，在一些岗位调整、职务晋升等方面的管理中，对于事业单位人员的工作业绩、业务能力以及创新水平等侧重不足，而有时过分强调了年龄以及资历条件，效用发挥受到制约；此外，当前事业单位内部的专业技术职务普遍采用职称终身制，这就造成了事业单位内部的一些人员将精力放在了职称评定等方面，工作上的精力投入不够。
（四）事业单位内部的考核体系不完善
很多的事业单位还没有建立系统完善的事业单位内部绩效考核制度，即便一些事业单位开展了绩效考核，也较为粗放，没有根据事业单位内部的治理结构、员工特点以及工作状况等制定细化、具体、可量化的考核指标，不能真正的体现出不同岗位的工作实际绩效，也难以真正起到激励提升事业单位人员绩效的作用。
二、改进我国事业单位人员效用状况措施
（一）完善事业单位的公开招聘以及遴选制度，在源头提高人员素质水平
事业单位内部的人员质量是效用发挥的基础，提高事业单位的人员效用状况必须提高事业单位的人才质量。事业单位应该加强与人社部门的沟通，在招聘之前，详细分析单位空缺岗位以及紧缺的技术或者是管理人才要求，合理的向人社部门提报招聘计划以及对于人才专业技能以及资格能力的具体要求；在招聘过程中，要确保招聘程序的合法合规，提高人员选聘的公开透明度，真正选拔使用有真才实学和实际能力的人才。
（二）提高事业单位的创新教育培训制度
在事业单位人员的培训教育内容上，应该分别重点在理论知识、工作技能以及创新能力等几方面开展。对于理论知识重点是针对政治、专业技术等方面的理论知识；工作技能重点是通过实践锻炼等方式，提高其处理业务工作以及解决实际问题的能力；创新能力的培训方面，则重点是通过强化事业单位人员的创新意识，大胆破解日常工作中的瓶颈难题，提升事业单位工作的层次水平。
（三）优化事业单位的用人机制建设
在事业单位岗位用人上，可以采取竞聘上岗的方式，尽量淡化行政式的任命，通过凭能力、凭实绩来定岗，确保真正在事业单位内部形成能者上、庸者下的用人机制，真正为每一个工作岗位配备最合适的工作人员。其次，为了提高事业单位的岗位管理水平，应该及时的跟进分析事业单位岗位运行情况，尤其是在人员调整以后对岗位运行跟踪分析，以确保事业单位各项业务工作质量，提高事业单位的岗位管理工作效果。
（四）提高事业单位的绩效考核管理水平
在事业单位的绩效考核管理上，首先应该进一步的明确事业单位的考核标准，尤其是针对事业单位的实际情况，将事业单位人员的德、能、勤、绩、廉等方面的考核要素进行量化与细化，能够真正的反映出事业单位人员的实际状况。其次，应该注重对考核资料的积累，全面的收集事业单位人员的有关情况，确保材料的真实可靠。此外，应该确保事业单位绩效考核程序的严格，尽可能通过直接接触等方式了解事业单位人员的思想素质、学习情况、业务能力以及工作业绩等情况。
（五）拓展事业单位人员的成长空间
目前，国家正大力推进机关事业单位干部的职务与职级并行制度，作为事业单位管理部门应该围绕这一政策，制定好相关的配套落实措施，在事业单位内部构建职务晋升与职级晋升的双梯制，解决事业单位内部人员成长空间的天花板和独木桥问题，强化对于事业单位人员的激励，将责任、权利与利益相结合，形成合理的事业单位内部的人员晋升调整机制。
三、结束语
事业单位人员效用状况的发挥影响因素多种多样，在事业单位的人事管理过程中，必须结合事业单位内部管理体制状况，重点在人员的招聘、培训、考核等方面采取措施，激发事业单位人员的能动性和创造力，不断提升事业单位人事管理效果和水平。
参考文献：
[1]张胜珍.对我国事业单位人力资源价值计量模式的探讨[J].人力资源，2011
随着国家经济社会的发展，事业单位人事制度改革也在不断发展和完善。差额事业单位的水库管理单位，如何在这场人事改革中谋求发展？如何更好地适应人事改革带来的变化？将面临重大挑战。该文就如何做好事业单位人事改革中的人事管理工作进行了探讨，并提出了一些建议。
【关键词】
淄博市；萌山水库；事业单位；人事管理
近年来，事业单位人事制度改革有较大变化，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立。特别是2014年7月1日正式实施的《事业单位人事管理条例》将工作人员和事业单位的关系确定为合同关系，打破了以往的“铁饭碗”和“终身制”，实现了人员的“能进能出”，全国3000多万的事业编制人员也将开始参加社会保险。虽然《条例》没有明确工资增长机制和社会保险制度，但依然标志着国家推进事业单位改革迈出了实质性的一步。结合淄博市萌山水库的管理实际来说，应当在认真研读《事业单位人事管理条例》的基础上，积极探索单位发展的方向，给出积极地应对。
1纠正落后观念，积极转变管理思路
1.1要有忧患意识，认识到改革的必然性中国的发展得益于改革与创新，得益于具有中国特色社会主义的积极实践，在改革、创新和探索实践过程中，任何居于改革潮流之中的团体、组织或个人，都应该开拓眼界，反观自我。在这样的大环境下，任何组织，不管是事业的、企业的、民间的或是政府体制下的，都应当遵循发展的规律，任何违背潮流与发展的必然会停滞不前、直至被社会淘汰。具体到目前的事业单位来讲，随着市场经济的发展，体制和人事的改革是势在必行，每一个单位员工都应该认识到事业单位改革的重要性和必然性，不是改不改的问题，而是改早与改晚的问题。
1.2要积极转变管理的思路现代人事管理视人力为资源中的第一资源，人力资源管理的焦点是以人为中心，坚持以人为本，注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机，不断完善其工作技能，使人力的产出最大化。总之，解决认识问题，一要明确事业单位改革是必然，二要明确改革要以“人”为中心展开，从“人”上下功夫。每一名事业单位员工都要有忧患意识，理智地选择与适应。
2加快改革步伐，推动事业发展
事业单位改革的目标任务是以转换用人机制为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，不断完善岗位管理、公开招聘、竞聘上岗、考核奖惩等制度，实现由固定用人向合同用人的转变，由身份管理向岗位管理的转变，从根本上打破铁饭碗，提升全员团队意识和执行力。在推进目标实现的过程中，要稳步推进，稳定发展，改革不能停滞不前，也不能一蹴而就，要有计划、一步步地推进。目前就水库来讲，要划好分界线，归好实验田，原事业管理的严格按事业管理政策和上级决策稳步推进、严格执行；企业管理的，要积极探索思路，为单位改革积累经验。通过平衡规范的管理探索，在确保水库基本任务圆满完成的基础上，推动水库事业加快发展进步。
3建立科学的人力资源管理体系
3.1找准问题事业单位是一个有中国特色的概念，有公益性、服务性、公有性、实体性的特征。随着市场化经济的发展，事业单位现有的体制已经阻碍了事业单位的经营和发展。主要表现为：政事不分，职责不清；管理模式单一，管理机制僵化；管理自不到位；机构性质行政化；价值取向偏离；管理不规范；人员无法进行合理流动；分配激励机制不健全等等。要组织学习《条例》，让水库全体职工明白改革为什么，改革怎么改，改革难在哪儿，改革带来什么，以确保职工支持改革。
3.2建立健全人力资源管理体系1）要建立岗位管理体系，制订岗位说明书，明确岗位职责、部门职责，让职工知道该干什么。2）建立工作管理体系，制订管理标准，明确各项工作流程，让职工知道该怎么干。3）建立工作考核体系，明确奖惩制度，提升员工工作执行力和积极性；按要求修订基础人事管理制度，完善人员进出、职称管理、薪酬管理、社保管理等制度。4）强化培训管理，提升员工综合素质，以优化岗位配置、完善薪酬体系为中心，激发工作热情，活化工作氛围，全面提升人力资源管理水平。5）深入岗位调研，全面开展岗位分析，理顺人力资源配置情况；充分考虑员工年龄结构、专业结构，结合每个岗位的工作条件、素质要求、工作内容、职责任务等，制定岗位优化方案，建立科学合理的岗位编制体系。重点岗位定岗定编，有效避免岗位配置的随意性；逐步探索岗位活化、流动机制，在部分岗位试点定期轮岗、竞争上岗。通过竞聘上岗，促进优秀人才脱颖而出，逐步实现能上能下。6）按照中央事业单位改革步伐，适时推行薪酬体系改革。以岗位分析和优化配置为基础，逐步探索与水库管理发展相适应的薪酬体系，充分考虑岗位差别，结合每名员工的实际价值体现、业绩贡献等，逐步建立结构清晰、分配合理、科学简捷、激励性强、兼顾保障的薪酬体系。
3.3探索建立科学的绩效考核评价体系以强化执行力、提升管理质量为目标，以安全生产和经营服务为重点考核内容，重点突出、目标明确地开展好检查考核工作。运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
4找准突破，积极探索
4.1实行企业竞聘上岗水库领导敢于实践，周密部署，印发了《企业岗位设置方案》《企业管理岗位设置方案》《2014年度企业中层干部竞聘上岗实施方案》等文件，通过竞聘动员大会、报名及资格审查、竞聘人员抽签、竞聘演讲及答辩、评委打分及分数统计、组织研究、聘任形式顺利开展了企业干部竞聘，使水库的一批年轻骨干力量走上领导岗位，更好地发挥自己的优势。此次竞聘对今后岗位合理流动、优化组织配置、激励员工职业发展给出了积极的信号。企业专业技术人员的岗位设置及聘任工作正在有序地进行中，这将有力解决水库企业职工的职称聘任问题。
关键词:事业单位;绩效激励;途径
随着市场经济的深入发展,人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值,关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下,要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处,必须从以下三个方面着手:
一、绩效激励前提:健康的人才配置机制
对于绩效激励而言,健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来,我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中,用人制度中旧体制色彩非常浓厚,监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中,管理艺术难以施展,依靠行政指令和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励,导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化,对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励,首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展,必须从完善人事制度方面入手。
人事制度是指机构按照国家有关人事政策法规的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,有关的人事业务。人事制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系,使得人事关系管理与人员管理分离,给单位和员工充分的自主选择权。一方面,事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工,引进单位所需的优秀人才,通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励,促进单位业务的健康开展。另一方面,员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态,具备忧患意识,在工作岗位上发愤图强,在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事,对于绩效激励的顺利展开具重要意义。
二、绩效激励主体:科学的岗位职务分析
长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则:
1、对岗位的设置和职务配备进行重新审核
对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。
2、完善相关的岗位、职务激励措施
完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。
三、绩效激励关键:有效准确的反馈机制
在绩效激励中,反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用,可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式,促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看,事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主,通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中,两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重,通过口头反馈与书面反馈结合,员工反馈与领导反馈结合,公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建,达到有效准确的反馈目的。
参考文献:
[1]吴沛.事业单位人事管理面临的问题以及应对策略,资治文摘,2009(02):9-10.
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关键词 事业单位 人事制度 改革 对策
中图分类号：D630.3 文献标识码：A
随着社会的不断发展，经济体制和政治体制的不断推进，传统的事业单位体制逐渐暴露出很多问题，如机构臃肿、放权过度、职责不清等，不仅加重了财政负担更严重阻碍了社会的全面发展与进步，事业单位的改革已经到了非常迫切的地步。人事制度改革既是事业单位改革的重要组成部分，同时也是事业单位有效改革的基础，其它机制的改革离不开人事制度的完善。因此，人事制度改革的成败既关系到事业单位改革的成败，也关系到我国人才强国战略能否顺利实现。作为公共服务部门的一部分，事业单位主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。据统计，目前我国现有事业单位111万个，有事业编制的人数达到3153万，其中教育系统人员占总人数的近50%。为了完善事业单位的人事制度，国家先后出台了一系列相关政策，其中2014年7月1日我国《事业单位人事管理条例》的实施，标志着我国事业单位人事制度改革又向前迈出了实质性的一步。事业单位的终身制制度将被彻底打破，取而代之的是事业单位与职工之间签订的聘用合同，从而建立起一个公平竞争、激励约束的用人机制。近十多年来，经过不断的探索，事业单位的改革正由点及面，由浅及深的逐步开展。从整体上来看，我国事业单位人事制度改革在长期的探索中逐渐积累了一定的经验，并取得了初步的成效。但在具体的执行过程中，我国事业单位人事制度改革依然存在着不少的问题。因此事业单位人事制度改革的必要性显得尤为重要。
1我国事业单位人事制度改革的必要性
我国事业单位人事制度最初是建立在计划经济体制的基础上，它更加强调事业单位的社会属性，存在着明显的行政级别，而且主要由国家财政拨款，并没有涉及到事业单位的经济属性。然而，随着社会主义市场经济体制的建立，以往的人事制度已经不能满足事业单位的岗位需求，不能适应当前市场经济发展的要求。因此事业单位人事制度改革非常的迫切，改革的必要性主要体现在以下几个方面：
1.1事业单位缺乏竞争机制和科学的管理体系
从人才引进方面来说，我国目前事业单位还没有完全做到根据岗位需求向社会公开招聘优秀人才，往往是通过人际关系从内部推荐。从人才晋升机制来说，人际关系好的人往往比优秀的人才更快的得到晋升。从职工淘汰机制来说，终身制使得事业单位从业人员缺乏危机意识，从而导致工作的积极性和创造性不高，工作效率低下。
1.2事业单位缺乏活力，人员冗余
事业单位机构庞杂、人员冗余、缺乏活力是事业单位人事制度改革的根本原因，也是此次改革的主要出发点。例如，大学里有2/3的岗位是后勤、保卫、环卫人员，真正从事教学和科研的教师只占了很少的部分，从而使学校由一个教育机构变成了一个庞杂、冗余的管理机关，国家拨款的教学经费也没有完全为教学服务，而是被人数平均了。
2我国事业单位人事制度改革面临的困难
2.1观念相对落后，对改革存在认识上的误区
长期以来，我国事业单位实行的是与行政机关相同的人事管理制度。因此，也具有行政等级制的特点，不同的级别待遇也不相同。这就使得事业单位职工为了获得更好的待遇而追求更高的级别，导致“官本位”思想严重。这种落后的改革观念，使有些人员难以接受转岗分流等措施，在一定程度上增加了改革的难度。而且由于事业单位种类多、情况复杂，不能一刀切，按照统一的政策进行改革，而是应该根据各个事业单位的不同特点采取不同的措施。这种把事业单位人事制度改革等同于行政机构改革的认识误区，也阻碍了事业单位人事制度。
2.2用人制度尚不完善
作为人事制度改革的核心，我国事业单位人事制度还存在一些弊端。首先，在岗位设置上，机构臃肿、人员冗余、能上不能下、能进不能出等，存在着一系列严重的问题。其次，在人员引进方面，存在竞争机会不均等、职责分配不均衡、引进过程不公开等不良行为。最后，在人事管理方面，缺乏完善的监督管理措施，导致工作任务分配不均，忙闲不一，并且缺乏相应的激励机制，从而降低了工作的积极性。
2.3相关配套措施的改革滞后
与事业单位人事制度改革相关的配套措施主要是指事业单位的社会保障制度、管理体制、工资分配制度等，事业单位人事制度改革的成功依赖于这些配套措施的不断完善。事业单位的工资分配制度不具备工商企业的薪酬激励，其对不同岗位、不同职位贡献的员工实行统一的工资制度，降低了员工的工作效率和积极性，增加了行政管理成本。完善的社会保障制度是国民经济稳定运行的基础，而目前，我国事业单位的养老保险和医疗保险还没有得到全面的推广。
2.4法律法规体系尚需完善
提高事业单位工作人员的法律意识，完善事业单位法律法规体系是保障事业单位人事制度改革顺利推进的必要环节。由于事业单位法律制度不健全，导致政策制定混乱，行为活动缺乏统一的导向和约束力。而且，法律意识薄弱使得事业单位在改革过程中，当自己的合法权益受到侵犯时，不善于运用法律武器进行维护。在依法治国的当今社会里，法律法规体系的不健全将会严重制约改革前进的步伐。
3事业单位人事制度改革难点的对策分析
我国事业单位人事制度改革的目标主要是改革现行的以党政机关干部管理方式为主的事业单位人事制度，通过更新改革观念、完善用人制度以及相关的法律法规体系等，逐步建立起适应社会主义市场经济、机构精简高效、政事分开、配套措施完善的人事制度。并根据教、科、文、卫等各类事业单位的特点，有针对性地建立起适合不同岗位的岗位管理制度，根据事业单位的岗位需求设立相配套的人事管理制度。逐步形成一个功能完善、机制健全、人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、充满生机活力、富有创造性的用人机制，实现事业单位人事管理的科学化、规范化。针对事业单位人事管理制度改革的目标与改革过程中遇到的难点，应该做好以下几个方面的工作：
3.1更新观念，正确认识事业单位人事制度改革的目标与任务
首先，对事业单位要有新的认识，充分认识到人事制度改革的复杂性以及改革的必要性。不仅要认识到事业单位的社会属性，更要认识到咨询单位、会计师事务所等事业单位的经济属性。随着社会主义市场经济制度的不断完善，事业单位的种类和范围发生了很大的变化，这部分事业单位作为高产出部门给社会创造了极大的财富。因此，应该用发展的眼光来看待和界定事业单位的职能。
其次，要淡化“干部”意识，积极做好深入细致的思想宣传教育。随着改革的不断深入，事业单位按照行政级别来确定员工待遇的政策将被取消，终身制将被打破。而是引入竞争激励机制，通过面向社会的公开招聘和考试制度，形成职工自主择业、单位自主用人的聘用合同制，并建立起符合各个事业单位性质和实际情况的待遇系统。例如，大学可以根据岗位需要择优聘用教授，也可以自主确定教授的工资待遇，不需要跟行政机关挂钩。
3.2实行政事分开，建立以聘用制为基础的自主用人制度
事业单位人事制度改革的关键在于从行政组织中脱离出来，自主确定用人制度。实现由国家用人到单位用人，由身份管理到岗位管理的转变。政事分开作为事业单位人事制度改革的首要原则，旨在通过权力下放，减少政府对事业单位的干预，实现用人的公开、公平、公正，进一步提高事业单位用人的自主性与灵活性。通过实行全员合同制，明确单位与职工的双方的合法权益，在双向选择的基础上，使职工可以充分发挥其比较优势，真正实现“物尽其才、人尽其用”。同时建立起相适应的绩效考核标准，充分调动员工的积极性和创造性，进一步吸引优秀的人才。并在政府宏观调控与监督职能的作用下，实现事业单位的自我管理、自我调节。
3.3完善事业单位的人事制度改革的配套措施
首先，完善的分配和激励机制是人事制度改革的关键。在处理好公平与效率的基础上坚持效率优先兼顾公平，通过建立科学有效的薪酬结构，根据职位和职称高低确定合理的工资收入差距。建立起充分的激励机制，在考虑大多数员工利益的基础上，寻找公平与效率的最佳平衡点。
其次，健全失业、医疗、养老等社会保障制度，事业单位应该处理好下岗分流人员的社会保障工作，建立良好的技能培训体系，增强他们的社会竞争能力。
3.4完善法制，形成完备的事业单位人事管理法律法规体系
完善的法律法规体系是事业单位人事制度改革的根本保障。为了保证人事制度改革的顺利推进，必须建立包括教育、科学、文化、卫生等各类事业单位的人事管理法规。并在此基础上，提高事业单位负责人及相关工作人员的法律意识，明确自己应该享有的权利和应承担的义务。比如，单位员工通过了解相关的劳动合同法，能够更好地维护自己的合法权益。
4结束语
事业单位既是我国各类人才的聚集地，也是科教兴国的重要阵地，对增强我国的综合国力发挥着重要的作用。然而，事业单位人事制度改革是一项长期而艰巨的任务。针对其改革的难点，本文主要提出了四个对策措施：提高人事制度改革的思想认识、建立灵活自主的用人制度、完善相关的配套措施和法律法规体系、调整事业单位人事制度改革的滞后性和复杂性。通过积极地探索和不断地尝试，随着一系列相关的政策措施的出台，我国事业单位人事制度改革已经取得了一定的成效。但是，在推进事业单位人事制度改革的过程中，由于相关政策法规的不完善以及长期以来固有的思想认识，很多深层次的矛盾必须要通过进一步的深化改革才能得到解决，这些因素在现实执行中都给人事制度改革带来了重重阻力。因此，只有充分认识到我国事业单位人事制度改革的不足，正视改革过程中存在的问题与难点，并针对这些难点采取有效的解决措施，做好思想工作，保证政策法规的切实执行，充分调动员工的积极性，完善事业单位的人员管理系统，才能真正深化改革，推进我国事业单位人事制度改革的稳步推进，实现事业单位人事管理的科学化、深入化。
参考文献
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