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开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位人事管理办法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]人事；雇员制；高校人事管理机制
[中图分类号] G472.3 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）07-0180-03
为了进一步深化高校人事管理改革，促进人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度从传统的计划经济模式向市场经济模式转变。在国家法律与法规允许的情况下，结合国家出台的人事管理制度与政策，将人事与雇员制引入高校人事管理工作中。人事与雇员制的引入，使高校原有的人力资源结构得到了优化，人才竞争体系初步形成，提高了工作效率，提升了工作质量。
一、人事制度与雇员制概述
（一）人事制度概述
人事制度是单位或个人委托国家人事部门下属的人才服务中心，在其服务管理范围内，为用人单位提供全方位的人事管理服务，包括人员招聘、人事档案管理、职称评定、社会养老保险收缴等。
人事制度是社会主义市场经济的产物，它是在社会主义市场经济推动下产生的新型人事管理制度。当前，这项人事管理制度被运用于全国各大行政事业单位，其优点主要有三个方面。第一，减轻了用人单位的人事事务性工作量。人事管理是每个单位的重要管理内容，尤其是对高校来说，每所高校的工作人员少则两三百人，多则上万人，这么庞大的工作人员数量，必然需要较大的人事管理机构来负责日常事务的管理。人事将人事管理与用人单位分离，人事机构全权负责人事管理工作，这就有效减少了用人单位的人事管理工作量。第二，提高了用人单位的人事管理效率。人事机构为高校提供了全面的人事管理方案，提供了优质的人事管理服务，提供了高效的人事管理流程，使用人单位的管理效率大幅度提升。第三，保护了个人的合法权益。采用了人力制度，单位不再具有个人的“所有权”，个人流动变得便捷，人才的流动不再会受到原受聘单位的阻碍，其合法权益得到了保障。
（二）雇员制概述
雇员制最早被我国应用于政府机关单位，近年来开始拓展到事业单位。雇员制是指由于用人单位在发展过程中需要聘用一些专业的技术人才来承担临时性的、勤务性的工作。用人单位就会采用签订劳动合同的方式来界定用人单位与个人的聘用关系。
雇员制最早出现于美国，近些年来开始成为我国行政事业单位的人事制度之一。将雇员制人事制度引入高校人事管理机制中，是用人机制创新的表现，也是提高办学效益的可靠途径。高校在运用雇员制雇用工作人员参与高校日常工作时，都会设定雇员管理办法，规范这个特殊人群的管理。雇员制人事管理具有以下两个优点。第一，节约了用人单位的运营成本。通过雇员制聘用的工作人员的工作年限较短，用人单位会根据实际情况来决定是否在工作期限满以后和聘用人员再续约，并且雇用工作人员的薪酬待遇一般都会略低于有编制的员工。聘用年限的灵活性与薪酬待遇的差异性就为用人单位节省了一笔可观的费用。第二，满足了用人单位的用人需求。用人单位在不同的发展时期对人才的需求是有所不同的，用人单位可以利用雇员制聘用到自身需要的工作人员，还不用考虑工作完成后这些工作人员有可能给单位带来的成本支出的增加。相对于其他人事聘任制度来说，雇员制是比较灵活的，其适用性较强。
二、人事代事与雇员制视角下高校人事管理机制的特点
（一）高校人事管理体制人性化
人事与雇员制是高校现有人事制度的有益补充，与高校传统人事制度相比，人事与雇员制给人才更多的选择机会，给人才更大的发挥空间。在高校传统的人事制度管理中，一旦入职于某所高校，就会一生在这所高校从事教育相关工作，一般不会再选择其他工作。人事代事制度与雇员制打破了传统人事制度的束缚，高校可以选聘人才，人才也可以选择高校，高校教职工的身份也由“单位人”成功转为“社会人”。人事与雇员制使人才市场变得更为活跃，更尊重人才特长的发挥，也使高校人事管理制度变得更加人性化。
（二）高校人事管理主体多元性
传统的高校人事管理工作主要是由高校人事部门负责，高校是唯一的人事管理主体。有人事与雇员制参与的人事管理工作，使高校人事管理主体多元化。其中，人事人员的管理主体就包括高校人事管理部门与地方人才服务中心，二者协调合作，完成人事人员的管理。而高校为了便于管理、规范管理也会成立专门的机构来管理雇用工作。高校人事管理主体的多元化，说明了高事人事管理工作呈现出社会化趋势，社会上越来越多的组织参与到高校人事管理工作中来。
（三）高校人事管理工作多样化
传统的人事管理工作是单调乏味的，他们通常只负责日常一些繁琐的事务性工作，不注重高校人力资源的整体调控与人力资源潜力的挖掘，无法做到人尽其才。将人事与雇员制引入高校人事管理制度中，也将人力资源管理带入了高校人事管理工作的视野。高校只有给人才发挥才能的空间，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能达到人才与高校的双赢。这就要求高校要充分的发挥人事制度与雇员制的优势，摒弃传统的落后人事管理制度，将工作的重点放在人事管理、人才战略规划、人力资源开发、人力资源结构调整上来。高校人事管理工作的内容也因此呈现出多样性的特点。
（四）高校人事管理制度法制化
2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》出台，要求各事业单位要“规范人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益”。这是给高校人事管理工作提出的总要求，也明确了国家对事业单位人事管理工作的总方向。高校人事管理引进人事制度与雇员制度，都要依据国家的法律法规，保证用人单位与个人在聘用期间的权益不被侵害，通过契约的形式明确管理主体应承担的责任，避免发生人事纠纷，避免出现不必要的矛盾。
三、人事与雇员制视角下高校人事管理机制存在的问题
（一）相关法律法规不健全
人事制度与雇员制度在我国出现得较晚。时至今日，我国还没有出台一部完善的法律法规，对人事制度与雇员制度的执行进行有效的约束与监督，更无法从法律的高度明确人事第三方行为人的责任与义务，明确雇员管理公司的责任与义务。当高校与人事人员或受雇人员发生劳动纠纷时，用人单位常常会占据有利的、主动的地位，导致工作人员的合法权益受到侵害。即使是申请劳动仲裁，用人单位与工作人员也是各执一词，僵持不下，问题很难得到妥善的处理与解决。
（二）对人事制度与雇员制度存在偏见
人事制度与雇员制度是现代人事管理制度中的一种，只是由于它在我国运用的时间较短，还不被大多数人所了解，这就导致很多人对这两种人事制度存在偏见。通过人事制度与雇员制度进入高校参与教育相关工作的工作人员认为，聘用自己的高校只是为了自身的利益才雇佣的自己，一旦高校的需要得到满足，或某项工作完成，自己就会“卷铺盖走人”，继续再找工作，这就导致很多工作人员不会发挥自身最大的潜能来工作。高校与工作人员对人事制度与雇员制度存在的偏见制约了这两类新型人事管理制度优势的发挥与推广适用。
（三）社会保障机制不健全
我国的社会保障机制总体不健全，也影响到了人事制度与雇员制度在高校中的推广与适用。很多高校没有制定规范的人事代事人员管理办法和雇员制工作人员管理办法，使通过人事与雇员制进入高校的工作人员无法与在编教师享受同等待遇。有些高校只为通过人事与雇员制进入高校的工作人员办理失业保险，有的高校甚至不为通过雇员制进入高校的工作人员办理任何保险，这些工作人员在结束高校的工作以后，再到其他企业上班，保险无法衔接。除此之外，高校的在编教师享受的薪酬待遇是根据国家政策制定的，而人事人员和雇用人员的薪酬待遇却是根据劳动力市场来设定的，波动性较大，保障性较差。
（四）管理工作不规范
无论是通过人事还是通过雇员制聘用到高校的工作人员都应该遵守高校人事管理的有关规定。同时，高校也应该针对这类工作人员的特殊性，制定特别的管理制度，应对人事的性质、聘用程序、受聘人员待遇、聘用合同及受聘人员管理等方面进行详细说明。雇员制人事制度也应对雇员基本条件要求、雇员岗位等级制度、雇员合同管理、雇用期限、岗位工资、社会保险等方面进行详细说明，以便于人事人员与雇佣人员管理工作的顺利实施。但是，很多高校虽然是引入了人事制度与雇员制，却只完成了人员招聘工作，甚至人员招聘工作也完成得很不规范，工作人员的应聘条件与资格也是千差万别，相关的管理制度更是一片空白，管理工作处于混沌的状态。
四、人事与雇员制视角下高校人事管理机制改革策略
（一）健全相关法律法规
2014年7月1日起开始实行的《事业单位人事管理条例》中，对“事业单位人事管理”工作提出了要求：事业单位要“保障单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人队伍，促进公共服务发展”。《事业单位人事管理条例》就岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核与培训、奖励与处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任八个重要的人事管理工作内容进行了详细的规定。《事业单位人事管理条例》虽然不是法律法规，但却对高校人事管理工作提出了要求，规范了高校人事管理工作。人事制度与雇员制度作为高校人事管理制度的有机组成，通过这两种制度聘任于高校的工作人员应具备与在编工作人员同样的权益。同时，高校还要根据教育工作岗位的特殊性，结合《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法律法规作为高校人事管理的法律依据。高校自身也要积极地制定科学、合理的人事人员与雇用人员管理办法，为高校人事管理工作提供依据，促进高校人事管理工作水平的提高。人事制度与雇员制度的引入是高校人事管理工作的重要举措，也是高校人事管理工作的发展方向，社会各界都应积极关注高校人事管理工作的改革，健全完善相关的法律法规。
（二）加大对人事制度与雇员制度的优势
为了吸引更多人才参与到高校教育工作中来，消除社会人才对人事制度与雇员制度的偏见，国家与高校除了应制定完善的保障机制来打消应聘人员的疑虑之外，还要加大宣传，让更多的人了解人事制度与雇员制度，认识到人事制度与雇员制度对自身发展产生的促进作用，鼓励社会人才通过人事制度与雇员制度参与到高校教育工作中来。政府应发挥舆论传媒的作用，对新型人事制度进行大力的宣传，提高新型人事制度的社会影响力，让人们了解人事与雇员制度的运用方式、服务内容，让人们更换观念、转换视角来看待新型人事制度。高校也结合自身的实际情况，积极运用人事代事制度与雇员制度来进行人事管理机制改革，对新进工作人员进行教育引导，让他们正确的认识人事与雇员制度，鼓励他们在合同期间以挥自身的才能，为高校教育事业贡献自身的力量。高校在与工作人员签订劳动合同时，应对人事制度与雇员制进行细致的讲解，让他们了解传统人事编制与他们之间的区别，以积极主动的态度向他们解释差异存在的原因。
（三）构建完善的社会保障机制
由于地区经济发展不平衡，高校的实际情况千差万别，人事与雇员制度在各个高校实施的情况也存在很大差异。有的学校会为人事人员缴纳各项保险，与在编人员无异，也会为雇员缴纳各项社会保险，甚至还会缴纳公积金。而有的高校由于资金紧张，就不会为非在编人员缴纳任何保险，这也影响了人事制度与雇员制度在高校人事管理中的推广与运用。《事业单位人事管理制度》第七章第三十五条“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。这也为高校非在编工作人员吃了一颗“定心丸”。根据《事业单位人事管理制度》，人事人员与雇用人员依法享有社会保险待遇。高校的人事人员与雇用人员可以以此为依据，据理力争，争取自身的合法权益。除了高校自身要为工作人员提供有力的保障，让这些工作人员毫无顾虑的参加工作，社会也要完善社会保险机制，建立灵活的社会保险交接手续，为高校非在编人员提供全面的保障。
（四）制定规范的管理机制
高校人事管理工作应依据《事业单位人事管理制度》，在人事管理工作的各个方面都实现规范化。第一，规范工作人员招聘程序，规范合同管理。招聘工作人员应面向社会公开进行，严格履行事业单位招聘程序。事业单位内部产生岗位人选则需要竞聘上岗，这也应严格按程序执行。聘用合同管理同样要依据《事业单位管理制度》中的第四章聘用合同的有关规定，例如，“事业单位与工作人员订立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科学合理的考评机制。结合《事业单位人事管理制度》中的《第五章 考核与培训》、《第六章 奖励与处分》，构建富有实效的，并且具备可行性的考评制度。考评制度的制定以调动人事人员与雇员工作积极积极性为目标，督促他们做好自己的本职工作，增强自身的责任感。工作人员考评结果还会与他们的薪酬待遇挂钩，促进其才能的发挥，还要制定其他的一些鼓励政策，例如，考核成绩优秀的工作人员，如果有进编机会，承诺优先考虑。第三，依据《事业单位管理条例》中《第七章 工资福利与社会保险》中的有规定，实施合理的分配制度。以聘用合同为基础，以“效率优先、兼顾公平”的原则，制定科学合理的薪酬待遇，薪酬待遇要与工作能力、工作岗位、专业技术级别等要素挂钩，分配制度还要将福利待遇纳入其中，使这些编外工作人员感受到他们与在编人员只有编制不同，同样的付出也会获得同样的回报。第四，制定培训机制。给人事人员或雇员同等的培训深造机会，在他们完成学习后，学校对其薪酬待遇进行调整，留住人才。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 张建祥.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].兰州大学学报（社会科学版），2013（14）.
[2] 王宏原.人事与高校人事管理制度创新[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2012（12）.
[3] 李玉光，孙林.对当前高校人事管理创新的思考[J].大连大学学报，2012（11）.
【关键词】高管局岗位设置；调研；情况；必要性；问题及原因；意见和建议
建立岗位设置管理制度是一项系统工程，涉及面广，政策性强、情况复杂，任务繁重，关系到事业单位广大职工的切身利益，是一项十分重要的基础性工作。这是实践科学发展观的总体要求，也是省高管局在实现人才有效管理的关键步骤，必须积极稳妥的做好这项工作。针对省高管局岗位设置现状和存在问题做了一些粗浅调研，现调研情况如下。
1. 岗位设置及人员聘用基本情况
自2007年底启动事业单位岗位设置工作以来，按照省人事厅有关规定，对事业单位的高、中、初级专业技术职务结构比例实行总量控制。根据全省规定的1:3:6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级分类控制。分级控制目标为：事业单位0.5:3:6.5。截止2011年底省高管局纳入事业单位岗位设置管理的编制共143个，4其中管理岗位37 人，专业技术岗位76人，工勤技能岗位30人。
2. 完善岗位设置必要性
2.1 完善岗位设置管理是深化省高管局人事制度改革的内在要求。省高管局人事聘用制度以岗位设置为依据，岗位设置为人事聘用制度的推行提供保障，两者相辅相成。在人事制度改革中，要实现管理体制的创新，用人机制的转换，就要坚持把聘用制度作为事业单位的基本用人制度，把岗位管理作为事业单位人事管理的基本管理制度，这样才能有利于促进事业单位由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。通过岗位设置有效解决人员能上能下问题，有利于打破职务终身制，促进人才的脱颖而出，以便最大限度调动干部、职工的积极性。
2.2 完善省高管局岗位设置管理是深化事业单位分配制度改革的迫切需要。省高管局工作人员收入分配制度改革的核心是建立体现高速公路管理单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，这是对收入分配制度的一次重大变革。现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同工种、不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。
2.3 完善岗位设置管理是省高管局公开招聘工作人员的重要依据。根据《事业单位岗位设置管理实施意见》，确定具体岗位，明确岗位等级，按照择优、竞争、公平的原则面向社会公开招聘工作人员，签订聘用合同。这不仅有效杜绝了违规进人，而且还吸纳了一批高素质的人才，优化了人才队伍结构，提高了事业单位人才队伍的整体素质和活力。
2.4 完善岗位设置管理是省高管局人事制度改革实践不断深化的必然结果。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现。作为基本管理制度，岗位管理要体现在人事管理的各个基本环节，成为公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、岗位培训、收入分配的基础和依据。推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范和完善岗位设置入手。实行岗位设置管理是改革不断深入的必然结果，是一项十分重要的基础性工作。
3. 存在的问题及原因
省高管局推行聘用制改革已经进行了多年，改革也取得了明显成效，但也应该看到，聘用制改革只是省高管局人事制度改革的一部分，目前受到各种条件的制约，聘用制改革还存在一些问题，表现在以下几个方面：
3.1 岗位设置与现行编制管理不配套。作为岗位设置重要依据之一，编制虽说实行了总量控制，但按需设岗与加强编制管理客观上就是一对矛盾。由于机构编制审批的前置性及其管理的刚性，因编制调整的滞后，导致超编用人。因此如何按照高速公路发展的需要科学设岗，与在编制名额范围内合理用人，就成了岗位设置管理的两难选择。
3.2 岗位管理制度不完善。现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。
（1）管理办法陈旧。目前省高管局工作人员的管理，主要是参照公务员的一些管理办法，比如年度考核、奖金制度等，以及沿袭以往的一些管理办法，缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。近几年，国家要求实施的事业单位聘任制度，事业单位岗位设置办法等，虽然也贯彻落实了，但落实的效果并不明显。以全额事业单位为例，因为是财政全额拨款，工作人员不担心工资没有保障，只担心发多少，什么时间发，另外有多少奖金。至于工作上，只要不给领导惹“难子”，不得罪人，过得去就行。领导拿不住“刺”，群众挑不出“短”，考评起来，没有准确、硬性的评判“尺度”，说好容易，说不好难。考评结果不要最好，也不会最差，自然平平安安，工资照拿，奖金照发。竞争上岗制度不健全，人员竞争机制得不到满足，无法形成良性的流动机制。经年累月，有的地方人满为患，人浮于事；有的单位想要的人进不来，想留的人留不住，不需要的人又送不走，“有人无才不能用，有人有才用不成”的尴尬局面难以改善。
（2）工资政策分配不均。在管理岗位人员按职员确定其待遇的，比本单位同工作年限工勤人员少，与专业技术人员待遇相比差别更大，挫伤了管理岗位人员积极性。三是竞争机制不健全。由于各用人单位的经费、人员工资都是由财政支付，因此单位都做 “老好人”，能聘都聘，聘不了的也推到人社部门，让人社部解释，按理用人权在单位，我们只是监督、审批，但在实际工作中，用人单位都将矛盾推到人社部门。具体到工作，也不能按岗位设置做要求，能干的就多干，干不了的就少干或不干，工资干与不干都一样，因此也没有落聘人员的分流措施，致使人员流动不畅，无法真正做到变“单位人”为“社会人”。
随着我国经济快速的发展，在现代企事业单位管理过程中如何建立全方位的人事管理制度成为了许多人事专员最关心的一个问题。因为人事管理制度的建立不仅要依据单位性质和人员组织情况来建立具体的人事条例，同时还要在单位多元化管理工作开展的过程中充分发挥人事条例的作用，确保企业人事工作的正常开展。
关键词：
人事条例;人事管理;管理制度;作用成效
一、单位组织中人事管理条例的制定成效分析
基于单位组织模式的不同，人事管理条例在制定时候有着考虑不同的影响因素，既要根据单位人事组织形式来制定具体的管理办法和人事规章制度，也要根据单位的人员分布情况来制定合理的人事管理体系来确保人员的有效管理。其制定方式要依据单位组织的最近发展水平和人员的具体分布形态来构建直接性的人员管理模式，结合单位的运营情况来合理划分人事条例的基本职能，依据单位各个部门的具体情况，从实践出发来建立符合部门情况的人事管理制度。同时，单位组织为了有效加强整体性的人员管理还要依据人员的综合素质、具体表现、业务成绩状况来制定符合单位发展的人事条例，通过具体的规章制度来提升单位的人员管理效率，保障单位员工各司其职，在各自的工作岗位积极工作。
二、人事条例管理机制中员工激励制度的建立
作为单位组织要想充分提升员工工作的积极性，保障员工工作的热情，充分发挥人事条例在单位人事管理中的积极作用，作为人事管理专员还要在人事条例制定之初就要将员工激励机制充分融合到人事条例当中，针对员工的自身表现建立全方位的员工激励制度，合理的对员工进行激励引导，满足员工自我提升和自我发展的需要。因为在人事条例中建立合理的激励制度对员工有着积极的引导作用，可以促进员工以较大的工作热情和较好的工作态度投入到工作当中，提升自我工作水平。同时在人事条例中引入合理的激励措施就要将工资绩效奖励和职位晋升制度写入到人事条例当中，以工资绩效奖励来激发员工的工作欲望，让员工卯足干劲多多付出努力，提升自我工作能力获得更多薪水，以职位晋升作为吸引员工的工作愿景，促进员工积极表现，积极主动的为单位发展做出贡献，提升自身的工作素养。当然在人事条例中引入具体性的员工激励制度还要注重科学合理的制定人事评价体系，依据员工的具体表现和工作能力来合理的对员工进行有效评价，凭借具体的评价结果来合理的分配员工，保障每一位员工都能在最适合的工作岗位上发挥自己的能力，为单位积极的做出贡献。
三、如何在人事管理中发挥人事条例的作用
在单位的人事组织管理过程中要想做好人员的管理，提升人员管理效率，就要结合单位人员的具体组织情况和管理情况来制定细化的人事管理条例，要结合单位的管理组织模式针对单位组织的具体形态来建立统一的人事条例管理章程，各个组织部门要依据人事条例的管理章程，结合部门的实际情况来制定详细的部门人事管理条例，细化员工的工作职责，划清员工的工作范围，让员工充分履行自己的岗位职责。在人事管理条例确定好后，单位组织决策者还要结合整体的组织管理模式来严格执行人事条例章程，要对渎职、懈职的工作状态做出具体的规定，对出现工作失误或者是在工作中犯错误的员工制定相应的惩戒措施，以单位组织的整体利益作为人事管理条例的基本出发点，培养员工的集体意识，要让员工在工作过程中认识到单位利益的重要性，以单位利益为重，做好本职工作，严格的按照人事条例章程办事。
四、注重监察人事条例的执行状况
要想充分提升单位员工的管理水平，在单位人事条例执行的过程中公司的人事部门和单位决策层就要注重建立相应的人事监察模式来监督人事条例的具体执行情况。因为在现代单位的组织需要合理的安排人员，合理的对人员进行管理，依据员工的能力不同来建立科学合理的监管体系，所以人事条例的具体执行情况监督就要以员工作为基础，详细监督人事条例的具体执行状况和执行力度，观察在单位组织过程中人事条例能不能高效率执行，有着什么样的执行难度，能不能满足单位员工管理的需求。同时在人事条例执行的过程中，要注重对条例的作用范围、作用成效、作用机制进行详细的区分，观察人事条例能不能最大满足单位发展的需要，提升单位的发展质量和发展水平。另外，人事条例的执行状况监督要选择具有人事工作经验和相应的领导干部共同组成监督小组来监督人事条例的具体执行情况，合理的分配组织资源来完善人事管理制度，建立科学标准的人事管理体系来提升人员的组织效率。
五、结语
在现代单位组织中要想有效提升单位的人事组织效率就要建立科学化的人事管理体系来完善自身的管理制度，要结合单位的实际情况来制定实行具体的人事管理条例，建立相应的监察模式来监督人事条例的具体执行情况，以此来满足单位人事发展的需要，提升单位的人事管理效率。
参考文献
[1]王佐良.浅谈《事业单位人事管理条例》的实施对事业单位的影响[J].改革与开放,2014(24)
[2]周海波,刘应高,冯未俊.《事业单位人事管理条例》实施后对高校人事管理的影响[J].人才资源开发,2014(24)
为认真贯彻中央八项规定、省委十项规定、《公务员法》和《事业单位人事管理条例》等法律法规要求，严格规范机关事业单位人事和工资管理工作，根据〔2014〕65号、苏政办发〔2015〕1号和苏人社发〔2014〕289号关于对机关事业单位“吃空饷”、“在编不在岗”等问题专项治理文件精神，在镇党委、政府的统一安排部署下，我镇认真开展了“吃空饷”、“在编不在岗”等问题专项治理工作。现将工作情况总结如下：
我镇现有在职在岗人员44人，其中行政编制干部21人（含财政所行政编制1人）、事业编制干部23人（其中含人事1人、编外合同制用工2）。自“吃空饷”、“在编不在岗”专项整治活动开展以来，我镇对照工作要求，认真进行自我排查，“吃空饷”情况在我镇不存在，但有“在编不在岗”人员1人，系农业服务中心1人，因犯，被判处有期徒刑5年。我镇及时召开单位部门负责人会议，传达上级工作精神。9月12日召开党委扩大会，作出开除处分决定。9月16日派员赴通州监狱与当事人谈话并签订终止聘用合同文书。
自4月30日至5月4日，我镇对全镇“吃空响”、“在编不在岗”人员的自查自纠情况，在政府政务公开栏内进行公示，公示期间未收到任何举报电话和来访来件。在此项工作中，我镇严格按照清理工作要求，积极建章立制，切实加强规范管理，做到了清理目标明确，机构健全，人员到位，措施得力。同时公布了举报电话和方法，接受社会各界群众监督，多途径向社会公开清理信息，形成了广泛的、公开的清理整治机制，确保了清理工作规范、顺利进行。
（一）高度重视，领会精神。根据文件精神我镇高度重视，立即召集了全镇部门负责人，及时传达了上级文件精神，明确了开展清理整治工作的范围、方法步骤、工作要求、清理对象等内容，营造了良好的舆论氛围。
（二）自查自纠，全面排查。按照规定程序，我镇认真开展了自查自纠，认真逐一排摸“吃空饷”人员，如实填写报表。各个环节严格监管，确保清理工作全面到位。
（三）健全机制，加强管理。一是着力完善内控内管机制,实行机关单位考勤月通报制度，进一步严格规定了请销假制度，明确规定了单位主要负责人是清理“吃空饷”的第一责任人等规范的人事管理制度，并着手酝酿制订其它配套制度。
为进一步巩固整治“吃空响”、“在编不在岗”人员活动成果，促进机关事业单位人员勤奋履职，树立清正、务实、高效的形象。下步我镇将从以下方面努力：
（一）加大管理力度。进一步加大对单位人员到岗情况的管理力度，同时镇级层面组织专门力量，采取不定期到单位抽查的方式，并长期设置日常监督举报电话，广泛接受社会各界群众的监督，及时发现问题，确保此项工作常抓不懈。
（二）强化考核措施。通过制定明确有效的考核措施。进一步强化单位部门人员工作绩效与工资挂钩的力度，坚决杜绝干与不干，干好与干坏一个样的行为，将人员考核结果及时与组织科、财政所等部门对接，及时处置存在的问题。
（三）科学建章立制。将按上级相关文件规定，从严控制超职数配备，严格做好编制使用计划申报制度。同时结合乡镇机构改革，按《__市乡镇事业单位机构设置、职能配置和编制核定的规定》，逐步完善事业单位定编定员工作。认真借鉴经验，严肃编制、人事纪律和财务管理，建立健全行之有效的管理办法，杜绝出现“吃空饷”人员现象。
关键词：事业单位编外人员 问题对策。
随着改革开放的不断深入，事业单位人事制度改革不断深化，事业单位在用人制度上逐步多元化，编外人员成为其用工的主体之一。但是，编外人员队伍不稳定，缺乏有效的管理机制，没有统一的管理办法，待遇普遍偏低。为了社会和谐稳定，事业单位编外人员的管理问题已不容忽视，这需要劳资双方的共同努力，转变观念，切实履行自己的职责，维护自己的合法权益。
一、事业单位编外人员管理存在的问题。
在一些事业单位中，由于编制的控制，招收录用在编工作人员速度放缓，随着老同志退休，空岗现象越来越突出，一些特殊岗位如保洁、厨师等，编内人员不愿意干，或者有情绪。
相对而言，编外人员好用，“听话”，工资又低，可谓一举多得。但是事业单位对编外人员缺乏有效的管理，仅仅限于发发工资，编外人员的考勤、奖惩以及社会保险福利待遇并未落实，劳资双方彼此心照不宣，你付出劳动，我付工资，仅此而已。编外人员大都是亲戚朋友介绍来的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口头协议；有的编~'I-A员是年龄偏大，已达到退休年龄，在用工方面双方都存在着极大的风险，一旦发生工伤等事故，编外人员相关权益得不到保障，单位也喊冤叫屈。另一方面，单位对编外人员用工随意性大，有的基层单位不具备用工资格，但由于工作需耍，不与主管部门汇报或沟通，自行招用临时工，而且这种现象非常普遍。他们认为临时工是我用的，是通过节约经费用来支付工资，与上级单位无关。但是一旦发生劳动纠纷，用工主体就发生了变化，主管部门陷入被动局面。转贴于
二、事业单位编外人员规范管理办法。
1.严格控制编外用工数量。其实，有的单位编内人员数量充足，完全可以通过转岗培训达到要求，但是由于管理者及编内人员的观念问题，不愿意安排编内人员或者编内人员不愿意在某些岗位工作；确需用工的单位应本着“必要、精干、高效”的原则，严格控制编外用工数量。
2.规范编外用工审批程序和招聘方式。不具法人资格的事业单位不得随意自行招用编外人员，确因工作需要使用编外人员的，应向上级组织提出书面申请，申请内容包括用工原因、数量、岗位、期限、经费来源、月工资额等。由主管部门会同人事劳动部门按照‘l／厶＼开、平等、竞争、择优“的原则面向社会招收。
3.通过劳务派遣方式规范编外人员管理。事业单位可以将编外人员的招聘及管理工作外包给劳务派遣公司，由劳务派遣公司根据用人单位的需求，全权负责员工的招聘、培训、存档、工资福利发放、办理社会保险、处理劳动争议等业务，并与员工签订劳动合同，这是非常值得尝试的一种用工手段。它的特点是劳务派遣企业”管人不用 ’，用人单位“用人不管 ‘。它的优点：一是降低了管理成本。由于事业单位不与派遣人员发生直接的人事管理关系，不必增加专门的管理人员或机构，所以管理费用大大降低。二是用人机动灵活。
采用劳务派遣用人形式，用人进出灵活，不受编制限制，人员进出手续及具体的人事管理工作由派遣公司进行专业化地办理，事业单位可以根据工作需要，随时增减人员，用工方式十分机动灵活。三是减少劳动纠纷。由于事业单位和派遣公司是一种劳务关系，它没有与被派遣人员发生劳务或劳动关系，这样，事业单位就避免了与被派遣人员人事纠纷的发生，从而省却事业单位的管理精力，编外人员的相关利益也得到了应有的保障，达到了”双赢“。
【关键词】事业单位 岗位设置管理 存在问题 措施与对策
建立健全和完善事业单位岗位设置管理制度，是我国事业单位人事制度由固定用人向合同用人，身份管理向岗位管理转变迈出的重要一步，也是事业单位人事管理制度改革的重要举措和创新；对完善社会主义市场经济体制，建立符合事业单位自身特点的人事管理制度，具有十分重要的意义。
一、事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性
随着社会主义市场经济体制的逐步完善和各项人事制度改革的不断深入，事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性日益凸现，它不仅涉及到事业单位人员结构调整及用人机制转变，而且直接关系到事业单位广大职工的切身利益和事业单位的长远发展。事业单位实施岗位设置管理就是要用好人才、稳定人才、吸引人才，实现人才社会化；逐步建立高效、灵活、规范的用人机制，打破岗位终身制，实现固定用人向合同用人，身份管理向岗位管理转变；让事业单位真正做到竞聘上岗，促成“能者上”、“平者让”、“庸者下”的良好机制，体现待遇能高能低、岗位能进能出、职位能上能下，充分调动职工的主动性、积极性和创造性；让事业单位人事管理工作变得科学规范、富有效率、充满活力；对建设高素质事业单位工作人员队伍，促进社会公共服务发展具有深远的影响。
二、事业单位岗位设置管理存在的主要问题
（一）岗位类别区分不严格，存在“因人设岗”现象
第一，事业单位的岗位设置脱离了机构编制部门核准的编制数、结构比例和岗位最高等级，也没有结合本单位的社会功能、职责任务、工作性质等因素，科学合理地对本单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的具体职数进行设置。而是依据传统习惯和方法不分岗位类别、岗位结构比例和岗位最高等级，在单位编制总数内以安置现有人员作为事业单位岗位设置工作的重点，以求平稳过渡，回到“因人设岗”的老路。
第二，事业单位的岗位设置在专业技术人T岗位竞聘上仍以论资排辈，任职年限长短作为主要依据和条件，理由是操作简单，便于理解，好做工作，能平稳过渡。这样就出现了，给“有资历”的人员设置“照顾岗”，对“惹不起”的人员设置“特殊岗”，给有关系的人员设置“关系岗”等等，仍然离不开“因人设岗”的路子。
（二）机构编制与实际岗位不匹配
事业单位随着时间的推移和事业发展，有的为社会提供公益服务的业务范围扩大了，工作量增加了，工作人员也增多了；有的却精简缩小了对外服务的范围和业务量，相应也削减了工作人员等等，而机构编制部门又未及时对各种情况作相应调整，随即出现了“人多岗少”和“岗多人少”的现象。“岗多人少”的单位人员，特别是对专业技术人员而言，晋升的机会多，发展空间大；“岗少人多”的单位人员，特别是对专业技术人员而言，晋升的机会就少，甚至渺茫，严重挫伤了工作人员的积极性。
（三）管理岗位界定不明设置偏多
事业单位岗位设置是受机构编制部门核准的编制总数控制的，管理岗位的结构比例同样是受控制的，如，以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，管理岗位不能超过单位总岗数的一定比例。由于一些客观因素使得从事管理岗位的人员远远超出核定的控制比例，但是，他们的报酬并未按管理岗位计算，而是按专业技术岗位给他们发的工资。原因是机关直属事业单位规格大多是股所级，依据有关政策规定，股所级管理岗位的套改工资计算最高级别只能是管理岗的九级（科员），而专业技术岗位的套改工资计算最高级别可以到五级（副高级工程师）或更高，两者相比差距很大。以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，管理岗位上的人员，大多既是单位负责管理事务的管理者，又是本行业的专家、学术、技术带头人，就是平常说的“双肩挑”人才。另外还有一类是以各种理由进入事业单位管理人员行列的，他们考虑的是管理岗位有实权，好办事，专业技术岗位工资，高实惠。不论哪一种“双肩挑”人员都要多占据一定岗位数量，在受岗位总量控制下，势必把一部分专业技术人员挤出了岗位或出现超编、超岗现象，这样严重挫伤了部分专业技术人员的主动性、积极性、创造性。对单位的发展，社会的稳定都带来不利因素，从某种角度上说阻碍着单位的发展。
（四）工资待遇不能严格执行“以岗定薪”原则
一些事业单位存在着吃“大锅饭”现象。工资待遇没有严格按照“多劳多得”、“以岗定薪”、“以绩定酬”和“以才定酬”等原则进行工资分配。存在着高职低能、高工资低效率，高职称人员被放在普通岗位照常拿高工资。这些都是违背了事业单位岗位设置管理改革的初衷和目的，也严重挫伤了职工的积极性、创造性。不利于人才的选拔和培养。
（五）事业单位岗位设置管理的相关制度还不够健全不够完善
目前事业单位岗位管理只是停留在宏观管理上，还没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的竟聘、管理、评价、激励和保障机制。岗位设置办法与制度存在许多问题，一是管理办法过于陈旧，竞聘机制不够完善。大部分还在沿用公务员管理办法和沿袭以前事业单位的旧办法，缺少契合事业单位特点的管理制度。特别是专业技术人员岗位竞聘上仍以论资排辈，任职年限长短作为主要依据和条件，理由是操作简单，便于理解，好做工作，能平稳过渡。这样就失去了以工作业绩评优劣，不以资历排座次的“公平、公正、竞争、择优”原则。大大挫伤了年轻同志的锐气和工作积极性。二是“双肩挑”问题。在实际工作中，由于职能上的需要，部分专业技术人员既是专家，项目带头人又是负责单位管理的管理者，从而导致“双肩挑”问题的产生。三是事业单位在人才流动方面，也没有拿出切实可行的政策措施，没有形成完善的人才流动机制。四是工资待遇未能与实际工作挂钩。事业单位的工资分配不均，在事业单位管理岗位的人员，比同工作年限的工勤人员收入少，比专业技术人员相差更大，在一定程度上挫伤了管理岗位人员的积极性。在人事监管上，缺乏有效的监督和管理事业单位用人的手段。
三、对事业单位岗位设置与管理的建议、对策
（一）事业单位编制的核定
事业单位的编制核定是事业单位岗位设置管理的前提。机构编制部门根据事业单位的社会功能、职责任务和工作要求，综合单位规模大小、工作性质、效益高低、未来发展的潜力等因素，合理设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的具体职数。并在经济社会不断发展的前提下，根据单位实际情况可作适时适度调整。
（二）事业单位岗位类别结构比例的合理确定
事业单位岗位类别结构比例的确定，主要是在主管部门的指导下，事业单位依据机构编制部门核准的编制总数，结合单位的社会功能、职责任务、工作性质以及现有人员情况，综合分析，按照精简高效、结构合理、因事设岗，防止和避免“因人设岗”的思想，确定事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位之间的结构比例。以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的70%；以承担社会事务管理服务职责为主提供服务的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的55%；三是以承担操作技能操作维护、服务保障等职责为主提供服务的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的55%。一般情况县直事业单位岗位总量应相对比乡镇的总量多；专业性强的行业应比专业性弱的事业单位总量多；专业技术岗位比管理岗位和工勤技能岗位要多。专业技术岗位的设置，要把专业技术职务结构比例与岗位总量控制相结合，让专业技术聘任与岗位聘任统一起来。在专业技术高、中、初级岗位及其内部不同等级岗位的控制比例上，要本着实事求是的原则，根据不同类别，不同层次的事业单位实际情况，按照类别分别制订不同的结构比例控制目标，不搞“一刀切”。工勤岗位设置，实行岗位等级结构比例管理，有条件的单位应逐步推行后勤管理社会化。对那些事业单位规模小、人员少、分布比较散的岗位设置可以采取以主管单位实行集中调控、集中管理、综合平衡，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级内调控使用。
（三）岗位管理责任的规范
一是要明确事业单位、主管部门和政府职能部门的责任。事业单位按照其社会功能、职责任务和工作需要，制定岗位说明书，认真抓好业务工作和单位自身管理。主管部门着重于监督检查事业单位的各项工作进展情况，指导制定综合评价体系，并进行综合评价，依据事业发展状况提出岗位设置方案，协助相关部门修正，落实方案和监督执行。政府相关行政部门，及时核定方案、积极提供编制、职称评价、人才流动、标准审核、经费保障等服务。二是要制定分工细致、责任明_、指标科学的岗位考核细则，明确每一个管理人员、专业技术人员、工勤人员的岗位职责；超编、超岗人员，采取分流、竞争上岗等形式，在一定范围内逐步消化。三是要建立健全责任落实制度和追究制度，把工作压力转变为工作合力。
（四）进一步完善事业单位岗位设置管理制度
现阶段，重点应从事业单位人员的保障、岗位聘任、工资福利和激励制度等方面进行完善，推动事业单位人事制度改革的深入。
1.要完善事业单位收入分配制度。分配制度要充分考虑岗位、业绩、能力等多种因素，把“以岗定薪”、“以绩定酬”和“以才定酬”结合起来，采用灵活多样的分配方式，激励各岗位工作人员的活力。另外，加强绩效工资管理，对不同类型的事业单位采取绩效工资总量与单位的分类、完成社会公益目标任务及考核情况相联系。同时还可采取总额包干的办法，如，对全额拨款和差额拨款的事业单位实行绩效工资总额包干办法，对自收自支事业单位实行工效挂钩的办法。
2.完善人才评价制度。进一步完善职称评价制度和业绩评价制度，完善综合评价办法，让其评价客观、公正、公平。在职称评审上，要建立量化评审办法，真正做到能者上、优者上；要调整评审资格条件，打破学历、资历、地域的限制，针对行业、地域差别，确定外语、计算机等能力、素质的要求。在专业技术岗位级别设置上，要体现激励原则，特别是乡镇一级的专业技术人员，应当给予他们更大的职业发展空间，让其有晋升副高甚至正高以及相当职务的机会。业绩评价要把工作实绩考核作为重点，综合考察其工作能力、操守、项目前景、困难度等要素，要充分体现民主，不搞“一言堂”。
3.完善岗位聘任制度。事业单位中的管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，一律实行聘任制。其中，事业单位领导的任用要改变单一的委任制，在严格干部管理权限的前提下，结合单位实际，按规定的程序，采取竞争择优、招考聘任和选举聘任等多种形式予以聘任，实行任期制。专业技术岗位的聘任，要以评聘分开、竞争上岗为重点，激活用人机制。要把竞争上岗作为解决专业技术人员职务能上能下的重要措施。根据岗位所要求的综合水平、业务能力、工作业绩和资格资历，采取个人申请、民主推荐、演讲答辩、组织考核、领导集体研究等环节，实现平等竞争、择优上岗、动态聘用，形成有利于优秀人才脱颖而出的竞争机制。工勤岗位等级设置也要实行考聘分开，即逐步实行工人技术等级资格与单位聘用分开的制度，改变目前工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。取得岗位等级资格的工勤人员，要按本单位岗位职责的要求，在岗位等级设置的比例内进行公平竞争，用人单位根据竞争情况和工勤人员的平时表现、劳动技能、工作实绩等情况，综合平衡后确定上岗对象。
4.完善激励制度。包括责任制度，责任追究制度，任期制度，考核评价制度，奖惩制度，收入分配制度，特别贡献制度，职务等级晋升制度等，形成符合事业单位特点的管理制度体系。对专业技术岗位来说，特别要研究同级职务不同等级的设置办法和评定制度，以便在同级职务之间形成良性竞争的局面。鼓励钻研业务，鼓励技术创新，鼓励岗位奉献，鼓励多劳多得，形成人人讲奉献，人人能奉献的良好氛围。
总的来说，事业单位实施岗位设置与管理，看似一项简单的设岗工作，实际上是一项十分复杂而艰巨的系统工程。它涉及到事业单位的方方面面，关系到事业单位广大职工的切身利益，涉及面广、政策性强、情况复杂。我们要从经济发展、社会稳定和全局出发，让单位的大多数人员能走上岗位，保证单位日常工作的正常开展。对于那些情况复杂，一时没有配套制度而难以解决的问题，可以暂时按照现行的办法制度执行，待今后出台了相关制度统筹解决。
参考文献
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[2]应玲玲.事业单位岗位设置管理工作的实践与探索[J].中国市场，2011（5）.
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关键词：人事档案；管理
Abstract: in the people's work and life, the personnel files play a very important role. It can prove a man from the school to various jobs in different periods of life trajectory, is working experience record. This article from the social value of the personnel file management, China's personnel file management are the main problems and solving measures several aspects.
Keywords: personnel file; management
中图分类号：G271文献标识码：A 文章编号：
在现代劳动用工管理中，人事档案的作用包括两个方面：对职工个人而言，人事档案管理部门可以据此为员工提供办理护照、港澳通行证的政审手续；提供婚姻状况证明；为流动人员提供身份认定和办理社会保险。对企业而言，为员工代办申报职称；根据档案确定退休年龄；根据档案中从事有毒、有害工作的年限推算提前退休年龄；代为缴纳职工的养老保险、失业保险和大病医疗统筹、工资调整；出具与人事档案有关的证明材料。
1人事档案管理的社会价值
人事档案的社会价值，是由其自身的社会属性所决定的。人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。它具有重要的凭证价值和参考价值。无论在什么样的条件下，只要进行人事管理活动，就会形成相关的人事资料，就需要开展收集、整理、归档、立卷、保管和利用等人事档案工作，人事档案就具有存在和利用的社会价值。在计划经济时期，人事档案是国家机关和企事业单位人员身份的重要凭证，也是办理招工、提干、调动、退休等人事管理工作的重要依据和参考；人事档案工作是组织人事工作的有机组成部分，在组织人事管理体系中占有相当重要的地位。但是，在特定的历史条件下，人事档案的价值作用曾被扭曲和过分地夸大，重档案记载轻现实表现成为人事档案工作的一大弊端。一份档案定终身的现象，更是让不少人一度对人事档案谈虎色变。在市场经济条件下，随着社会进入信息时代，信息已成为重要的社会资源，信息的收集和利用也是一项具有战略意义的社会工程，作为人员信息主要载体的人事档案有了更加广阔的价值空间。市场人力资源的合理配置、企业和从业者之间的沟通和联系、企业自身的人事管理和人才培养、日趋社会化的人事管理和社会保障工作等都需要真实、科学的人员信息为依据、支撑和连接，而这些信息的获取和利用，离不开人事档案工作的有效运转。因此，要正确认识人事档案的社会价值，充分发挥人事档案工作的重要作用。
2我国人事档案管理中存在的主要问题
人事档案是对一个职工的个人学习、工作经历、生活状态和工作成绩的原始记录，是职工享受各种社会待遇的凭据以及解决劳动纠纷的依据。它关系到职工的切身利益。随着市场经济的建立和社会的发展，原有的企事业人事档案管理办法已经不能满足社会的发展和新型劳动力市场的需求，在工作中遇到了很多问题。
2.1人事档案管理政出多门
现有的人事档案管理体制处于新旧体制转制时期，管理模式基本上是沿袭旧体制，但又有突破旧体制的趋势。人事档案总体上是单位、部门管理，分别由党委组织部门、政府人事部门所属人才流动服务中心、劳动部门所属就业服务中心、教育部门所属毕业生就业指导中心、企事业单位的主管部门以及有人事管理权的国有企事业单位管理。人事档案的多头管理是传统“档随人走”的人事管理模式的反映，它既是束缚人才流动的障碍之一，又是影响人事档案管理质量的原因之一。近年来，随着大中专毕业生就业体制的改革和人事制度的逐步推行，在大中专毕业生学籍档案的管理上，个别部门拘泥于传统管理模式和自身利益的诱因，档案管理权限还存在着一定程度的矛盾冲突。
2.2部分企事业的职工档案存在着客观性、准确性、完整性差的问题。没有严肃、负责地填写好每一份档案材料，致使有的档案错漏百出。职工档案中记载的出生时间、参加工作时间前后不一致，工作经历记录不完整等。一些企业，尤其是私营企业或股份制企业的领导认为职工档案没什么用，不给新招用的职工建立档案，甚至随意更改，给劳动保障部门办理职工失业、退休等手续增加了困难。
2.3档案管理的软硬件不适应形势发展的需要，特别是档案管理人员素质急需提高。档案管理是一项政策性、规范性很强的工作，需要从业人员具有较高的政治素质和业务能力。多数档案室设备陈旧，管理手段落后，防火、防潮、防蛀等达不到标准，档案管理只满足于不丢失，装进袋子，锁进柜子里。
3加强人事档案工作的主要措施
建立用人与管档相分离的人事档案管理体制，要改革现行“人档合一”的单位、部门所有的人事档案管理体制，按照“人档分离”和集中统一的改革思路，将政府人事部门所属人才流动机构、劳动部门所属就业服务机构、教育部门所属毕业生就业指导机构以及政府其它部门所属的相应机构承担的人事档案管理职能剥离出来，将国有企事业单位的人事档案管理权重新收回来，归政府所有。成立政府所属的统一的人事档案管理中心，除公务员身份的人事档案仍由党委组织部门管理外，企事业单位人员(包括改制破产的企事业单位置换身份后的人员)、大中专毕业生、非公有制单位的人员以及其他社会流动人员的人事档案统一由政府所属的人事档案管理中心管理。人事档案管理中心应设立为不以盈利为目的的公益型事业单位。
严肃档案管理。当年人事档案是极为神圣的，单是“档案”这个词汇就有着极大的威慑力，记得小的时候，老师就经常吓唬我们说，如果表现不好，你的劣迹会记入档案。而到了今天，人事档案管理却出现了混乱，如有“工龄越来越早，年龄越来越小，文凭越来越高，资格越来越老”等现象，档案中甚至还出现了假身份、假学历，极大地破坏了档案的严肃性。为此，人事档案管理要以制度化、规范化为基础，提高档案的内在质量，为人事工作提供准确、真实可靠的数据。
[关键词] 人事档案； 人事管理体系； 信息化
[中图分类号] G275 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）012- 0089- 02
近年来，随着医疗卫生事业单位人事制度改革和医疗体制改革的不断推进，医院的管理更加科学和规范。而人事档案管理作为医院重要的信息资源，是医院所有工作人员的经历和社会实践的重要记载，是非常重要的人事信息资源。利用电子信息化手段来实现人事档案管理的改革，对于优化人事档案管理，更好地为人事管理服务来说，非常必要。
1 信息化人事档案管理的优缺点
传统的人事档案管理存在着很多漏洞，譬如管理方式陈旧，缺乏系统管理，人事档案随意放置，缺乏保密性，容易丢失；档案管理人员缺乏主动性，档案管理意识薄弱，档案更新不及时或档案文件填写随意或不完整。这些都制约着人事档案管理在现代社会高速发展下高效的为医院服务。
人事档案信息化，通过网络可以实现资料信息共享，利于医院各部门在人事方面的协作，合理利用人才，实现人事档案的高效利用，体现人事档案的价值，更利于医院的人事管理。电子化的人事档案存储在电脑里，在进行添加或修改时，只需要简单地搜索一下关键词就可以新建或打开某个员工的所有资料，相比纸质档案更快捷方便，且能够在最快的时间里，实现人事档案的更新。另外，人事档案管理系统内包含的资料相比纸质资料来说更加完整，不容易缺失，也更安全，纸质文档如果管理不善很容易被人翻阅，而电子文档在电子计算机安全机制之下，只有拥有管理权限和查阅权限的人才能看到人事信息。另外，可以实现人事档案的备份，当电脑故障了也不会丢失信息，而纸质文档一般只有一份。
电子信息化对于人事档案管理也有不足之处，由于电子计算机文档的信息修改时可以不留痕迹，资料的真实性往往成为人们担忧的焦点；电子文档的高效率，带来的是一份很小的文档就能包含很多信息，倘若档案管理系统出现安全隐患，将会给人事信息带来灾难，所以系统的安全性，一直是困扰档案管理信息化的一个问题；电子文档的可靠性不高，人们长期也来对于电脑信息的可更改和不稳定根深蒂固，所以电子文档的信息往往会被认为是虚假的，或不能作为凭据[1]。
2 构建高效的人事档案管理系统的措施
人事档案管理的信息化对于医院人事工作的发展作用重大，可以更好地实现人力资源的合理有效分配，笔者认为，要建立高效的认识档案管理系统，必须做到以下几点。
2.1 提高人事管理工作人员的专业水平
人事管理工作人员的档案管理意识在人事档案管理信息化中至关重要，是实现高效管理的基础。医院应该引进专业的人事管理人才，并通过一系列的培养计划来使其成为适合医院人事管理的专业人才。不仅具备熟练运用计算机进行人事档案信息管理的能力，还要熟悉医院人事结构及管理方式。由于人事档案信息对于医院来说是保密信息，就要求人事档案管理人员，必须具备优秀的信息保密素质，在没有完整的信息资源查阅权限的情况下，不可以泄露任何信息给任何人。
2.2 建设高效的人事档案信息化平台
根据医院对不同专业人才的需求和管理方针，建立适合医院引进人才、提高管理效率、降低管理成本的人事档案信息管理平台，这是人事档案信息化的具体实施内容[2]。在构建这个平台的过程中，笔者认为最重要的2点是：
（1） 人事档案信息数据库。信息库内的信息是真实反映所有工作人员工作能力的内容，是其经历的真实写照。为医院发展而建立的人才储备库，应该拥有传统人事档案不能比拟的信息，应该是除了每位工作人员的基本信息外，还要与其他信息相联动，应该包括医生的医疗档案、护士的执勤档案等等所有其工作内容，反映该员工的工作能力的一切数据都能够成为其人事档案的一部分，另外，一些陈旧的纸质文档，也应该通过电子扫描等方式添加到数据库之中。建成能实现数据输入、数据整理、数据修改（权限允许下）、信息检索等多个功能的档案数据库[3]。
（2） 信息检索平台。根据医院的要求而设立强大的检索功能，可以从不同的入口进行检索，对于不同的关键词设立不同的存储字段，以方便检索，方便信息对比和查阅。通过此检索平台能够快速地找到最适合某个岗位的人，或是推荐人选，以其人事档案数据库内数据为依据而进行计算，避免出现人事管理中的舞弊现象。各个科室主要负责人能够通过检索平台对该科室的人员人事档案进行查阅，为他们平时的人员管理提供数据，方便他们提高科室人员素质和专业水平。
2.3 建立合理的人事档案管理制度
人事档案信息化管理并不能改变人事管理办法，传统的人事管理办法也不会在推出信息化管理后就发生极大的变化，毕竟很多的人事管理方法很难直接通过计算机语言来实现，所以应该建立一套适合传统人事管理办法的信息化档案管理制度，以达到辅助人事管理的目的。
2.4 重视人事档案的更新和维护
人是档案信息化管理平台毕竟是一个不断更新的系统，需要档案管理人员实时地进行更新和维护。工作人员的工作能力在这个方面是最关键的地方，档案管理人员要拥有极强的档案管理意识和高尚的人格。不仅仅要准确完整地录入每一条信息，还要及时更新每一条需要更新的信息，并对数据库进行维护，以保证其准确性和完整性。更为重要的是懂得人事信息安全性的重要，能够确保数据库的安全，服务器的安全，保证服务器不受外部攻击以及服务器的稳定运行[4]。
3 结 语
综上所述，人事档案信息化管理体系的构建对医院人事管理是极为重要的，运用现代档案管理理论与人事档案信息化管理系统，专业的人事档案管理人才、动态的人事档案管理、全方位的人事档案数据库、高效的信息检索系统、完善的档案管理制度，有效地为医院的人才交流提供可用信息，为医院人事管理提供更多更科学的依据。
主要参考文献
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[2] 衡明慧. 关于医院人事档案信息化建设的思考[J]. 黑龙江档案，2012（5）：39.
本文针对事业单位人力资源外包管理，首先分析了人力资源管理外包的必要性，进而分析了当前我国事业单位在人力资源外包管理中需要重点防范的风险，并就在事业单位人力资源管理中如何落实外包管理进行了详细的论述，可以为事业单位人力资源管理外包的实施提供相应的参考。
在知识经济时代，无论是企业抑或是公共部门，推动发展最关键的核心要素无疑是人力资源，人力资源管理也已经成为单位管理工作的重要核心。对于事业单位而言，当前正处于管理体制改革不断深化的阶段，人事管理改革成为事业单位改革的重要内容，将事业单位的人力资源管理部门从人事档案、工资发放以及行政事务管理工作中解放出来，更加专注于事业单位的社会公共服务管理职能，已经成事业单位人力资源管理转型发展的趋势。实现这一目的，就需要强化对事业单位人力资源管理外包工作，通过构建完善的人力资源管理外包模式，来提高行政事业单位的人力资源管理效率与质量，这对于提高事业单位员人力资源管理水平与公共服务效率也具有重要的作用。
二、事业单位人力资源管理外包必要性分析
事业单位人力资源管理外包就是指将原来由事业单位人事部门承担的员工管理方面的全部或者是部分工作任务，特别是人员选聘、薪酬方案设计、工资发发放、员工培训、绩效管理等工作内容，通过合同委托的方式，交由外部专业机构负责管理，进而通过专业化的外包运作，提高人力资源管理效率，减轻人力资源管理在工作中所占用精力。事业单位人力资源外包管理优势主要体现在以下几方面：
（1）实现事业单位人力资源管理质量与管理效率的提升。人力资源管理工作对于事业单位管理而言非常重要，但是在我国现实情况却是人力资源管理工作在事业单位内部成为辅的工作，得不到应有重视。通过人力资源管理外包模式，事业单位能够借助外部专业化的人力资源管理机构，对单位内的人事、劳工进行管理，特别是对于企业化管理的事业单位而言，以外包服务可以在不增加人力资源管理人员的基础上对单位内部的合同员工进行统一管理，进而可以大幅提高事业单位人力资源管理水平与管理效率。
（2）可以促进事业单位自身职能的充分发挥。实施人力资源管理外包以后，事业单位人类资源管理工作的档案管理、薪酬福利管理、人事登记等工作都由专业机构负责，这有助于事业单位将有限人员在烦琐的人力资源事务工作中解放出来，集中内部力量专注于单位自身公共服务职能的充分发挥，对于提高事业单位的公共服务质量具有重要的作用。
（3）人力资源外包管理是人力资源管理制度改革的需要。人力资源管理外包服务可以让事业单位通过购买服务的方式，完成事业单位运转过程中对于人力资源的需求，同时也可以借助外包机构的专业技术力量，对职位所需人员素质、能力要求以及数量进行准确地把握，进而可以避免事业单位出现的人员机构臃肿的问题，在内部形成科学合理的人力资源管理制度。
三、事业单位人力资源管理外包需要重点防范的风险分析
（1）法律以及政策机制风险。当前我国事业单位体制改革持续深化，针对事业单位人事管理方面的一些争议、纠纷的协调、仲裁等方面的法律法规不够健全完善，人力资源管理外包过程中可能会由于法律法规以及政策制度的不完善出现风险问题，造成一些争议问题得不到解决，在外包过程中应该尽量选择权威机构，并有针对性的制定相应的问题处理责任管理机制，界定好相应的管理责任，以规避这些风险问题。
（2）信息泄露的风险。在事业单位人力资源管理工作中，采取外包管理的模式，就不可避免的需要将事业单位在人力资源管理过程中的一些政策制度信息、薪酬分配方案、考核激励管理以及人员信息等交与外包机构，如果外包机构的保密意识不强，则有可能出现信息泄露的风险，这就要求在事业单位人力资源外包管理服务中必须完善相关的信息安全监控管理措施。
（3）事业单位内部员工接受的风险。事业单位采取人力资源管理外包的模式，会造成事业单位人力资源管理过程中在人事管理体制、职责分工、绩效管理、工作流程以及收入水平等方面有所调整，如果得不到事业单位内部员工的认可，则有可能造成风险问题的出现，因此在外包管理模式的实施过程中，必须充分考虑这些影响因素。
四、事业单位人力资源管理外包应用策略分析
（1）合理的确定事业单位人力资源管理外包服务模式。实施人力资源管理外包，首要工作就是结合事业单位工作的实际情况，选择最为合理的人力资源管理外包服务模式，当前在事业单位人力资源管理外包中应用较多的外包模式主要有部分外包、整体外包以及复合型外包等几种模式，其中部分外包主要是将人力资源管理工作中人力规划、人员招聘、员工培训、薪酬管理、绩效考核、员工关系等其中部分内容进行外包管理。整体外包则是将人力资源全部的工作职能进行外包，事业单位内部的人力资源管理部门主要负责开展组织协调与监管。复合型外包则主要是针对人事、劳务派遣以及单位的职能外包等内容，在外包模式的选择上，应该根据事业单位的实际情况来确定。
（2）构建完善的人力资源管理外包约束机制。对于事业单位的人力资源管理外包，应该完善人力资源管理外包约束机制，通过制定专项管理办法，对人力资源管理外包服务过程中双方的权利义务以及风险控制管理方法进行明确。同时，应该针对人力资源管理外包服务中的各项风险问题，合理的构建相应的外包风险预警体系以及风险应对措施，以防范控制风险问题。
（3）加强对人力资源管理外包的监管评估。采取人力资源管理外包服务，并不是事业单位人力资源就没有任何工作，应该主动参与到外包管理工作中，参与到外包服务过程中，对事业单位人力资源管理外包实时动态管理，并随时根据单位内部的实际情况协调外包机构改进外包管理方式以及创新方法，促进人力资管理工作方案的完善。此外，应该针对人力资源管理外包服务做好相应的评估，通过效果评估准确评价人力资源外包实施情况，同时针对存在的问题及时的制定完善的改进措施，以提高人力资源管理外包整体工作质量。
“国十条”在强调大力发展公办园的同时，提出积极扶持民办幼儿园，符合学前教育发展的历史与现实。如何在“国十条”的框架下，在实践中探索和落实民办园的扶持政策是当前学前教育发展的重要任务之一。本文基于对“国十条”颁布以来安徽省学前教育政策与形势的分析，尤其是基于对合肥市包河区学前教育现状的调查与分析，对如何扶持民办幼儿园的发展提出若干政策构想。
一、给予政策优惠
各地政府可以按营利性和非营利性对民办幼儿园进行分类登记和管理。非营利性的民办幼儿园按照民办事业单位法人进行登记管理，营利性的民办幼儿园按照企业法人进行登记管理。对非营利性且登记为民办事业单位法人的民办幼儿园，可以享受更多的政策优惠。
在没有进行分类登记以前，各地可以制定本地普惠性幼儿园的相关标准，对自愿申请并经过认定的普惠性民办幼儿园给予更多的政策优惠，以引导民办幼儿园向普惠性方向发展。
在民办园的建设用地、投资融资、税费减免等方面可借鉴温州市的做法：
在建设用地上：规划部门在统筹规划教育设施布局时，要优先规划民办学校。国土部门每年在安排用地指标时，要优先确保民办学校建设用地，以保障民办教育用地需求。登记为民办事业单位法人的民办学校可以行政划拨方式取得土地使用权，各项建设规费减免与公办学校享有同等待遇。这一政策同样适用于民办幼儿园。
在投融资方面：完善教育投融资平台，成立教育发展投资集团有限公司，探索组建由国资引导、民资参与的教育担保公司，为民办幼儿园提供贷款担保等服务。鼓励民办教育协会组建担保公司，积极开展业务，服务民办幼儿园。鼓励金融机构为民办幼儿园提供用于扩大和改善办学条件为目的的信贷支持。探索登记为民办事业单位法人的民办幼儿园将幼儿园非教学设施作抵押，或将幼儿园学费收费权和知识产权作质押向银行申请贷款的机制。探索登记为企业法人的民办幼儿园将设施作抵押，或将幼儿园学费收费权和知识产权作质押向银行申请贷款的机制。在风险可控的前提下，各地要建立民办幼儿园低息贷款政策，支持民办幼儿园融资。对于办学规范、信誉良好的民办幼儿园，当地政府可建立贴息贷款机制。
在税费减免方面：按照民办事业单位法人登记管理的民办幼儿园，各项建设规费减免享有公办学校同等待遇，按照企业法人登记管理的民办幼儿园，各项建设规费减半收取。登记为民办事业单位法人的民办幼儿园依法享有公办幼儿园同等的税费优惠政策，不征营业税、企业所得税。个人通过中国境内的非营利性机构用于民办教育事业的捐赠支出，按税法规定，在计算所得税应纳税所得额时扣除。出资人将房产设备投入到民办幼儿园，不征营业税、土地增值税，企业所得税、契税地方所得部分由税务部门征缴后按规定给予返还。企业以税后利润在本市投资办学的，其投资额对应的企业所得税地方所得部分，由同级财政予以返还，全额用于办学。
在日常管理中产生的房屋租金、水电煤气、物业管理等费用，各地政府应该要求按当地居民使用价格执行或执行与公办幼儿园同等的价格政策。
二、设立奖补资金
合肥市制定的以奖代补资金管理办法，将奖补类型划分为三类：建设类、补贴类和资助类。
作为“建设类”补助规定：各类独立选址新建幼儿园（包括民办园），秋季竣工投入使用的，办园规模达到6个班的，市财政一次性奖补80万元；办园规模达到9个班的，市财政一次性奖补110万元；办园规模达到12个班的，市财政一次性奖补150万元。作为“补贴类”补助规定：接收小区配套园办成普惠性民办幼儿园，秋季正常开园的，办园规模达6个班的，市财政一次性奖补20万元；办园规模达9个班及以上的，市财政一次性奖补30万元。对市区存在3年以上的无证民办园，举办者通过加大投入、改善办园条件等，从而达到办园基本标准取得办学许可证的，参照以上标准予以奖补。
合肥市2011年全年市、县（区）两级财政设立学前教育专项资金8000万元。对普惠性民办园市本级财政给予每生每学年1000元的生均补贴，区级补贴400元。对符合条件的合肥市困难家庭儿童，市级财政按每生每学年2000元，区级财政按每生每学年800元给予资助。
合肥市包河区对民办幼儿园的奖励条件是：改善办园条件成绩显著的；保育教育工作成绩显著的；幼儿园管理工作成绩显著的。为使奖励工作公平公正的进行，该区还专门制订了“奖励办法评估标准”，分为“办学条件”、“保教工作”和“园务管理”3大项共100分，要经过“园级自评”、“街镇初评”和“区教育局复评”3个环节。
各地政府在设立给予民办幼儿园的奖补资金方面，可根据本地具体情况，确定项目和标准。但奖补对象应是为当地学前教育发展做出相应贡献的民办园，尤其是普惠性民办园，保证奖补资金真正用于提升幼儿园保教质量。
三、支持和建设师资队伍
制约民办幼儿园发展的重要原因之一是教师队伍不稳定、流动性大，而造成民办幼儿园教师队伍不稳定的根本原因是教师待遇问题。既然民办幼儿园是我国学前教育事业的重要组成部分，给民办幼儿园教师以支持也是政府的职责。
事业单位是以满足人民文化生活、社会需求为主要目的，以服务为主要职能，由国家机关授权批准设立的非营利的社会组织机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。21世纪是知识经济的时代，在知识经济中，人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心实质是人才的竞争，人才的竞争，说到底是人才理念和管理机制的竞争。因此，充分有效地管理和利用人力资源，已经成为各国发展战略中一个十分重要的问题。目前，我国事业单位在人力资源管理方面还存在诸多问题，正面临着从人事管理向人力资源管理过渡，其过程是从静态的以“事”为核心的管理转变成动态的以“人”为核心的管理。
事业单位人力资源管理存在的问题
1.人事管理理念落后。目前，大多数事业单位还停留在传统的人事管理层面，对人力资源管理缺乏认识，个别事业单位的人事权掌握在上级主管部门，自己只是起到上传下达行政命令的作用，单位内部没有专设人力资源管理部门，没有专人从事人力资源管理工作；个别事业单位虽然设置了人力资源管理部门，但是由于其不直接创造效益而一般不被认为是单位的核心部门，平时只是负责一些简单的招聘资料报审、薪资管理、档案管理、办理升降调动等事务性工作，缺乏对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，严重阻碍了事业单位的发展。
2.岗位管理不够科学。事业单位虽然已进行了岗位设置和人员确认，但是，由于历史原因，事业单位的人员结构非常复杂，在实际操作中很多事业单位缺乏对岗位进行分析和设计，导致岗位设置随意性大，普遍存在因人设岗的现象。在人员配置上继续按行政命令、关系、资历、学历等方式进行，大多数人员是一配定终身。这种不合理的岗位设置和人员配置造成了一批高素质人才在相当长一段时间内无法获得发挥自身才干的机会而不得不主动辞去工作，相反，对于不能胜任岗位职责的人员，单位又难以像私营企业或外资企业那样将其解除，这必然会形成职工可以自由地淘汰单位，而单位又不能完全根据聘用制管理办法将职工淘汰的一种不对称淘汰，造成优秀的管理人员和专业技术人员大量流失，而低素质的人员又占用有限的编制，致使事业单位不能及时地引进优秀的人才。
3.激励机制不很完善。大多数事业单位缺乏科学系统的分配办法、晋职措施和考核方案，因此在职工中大量存在着“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”的思想，突出表现为业绩好坏与报酬不成正比，年终先进评比轮流当，职务定了难变化。而且事业单位的激励措施也比较单一，管理者很少根据每个职工的不同需求而使用不同的激励手段，严重挫伤了职工的积极性，在工作中就出现了消极怠工以及等、靠、要的局面。
4.培训开发力度不足。绝大多数事业单位人力资源管理是重管理轻培养，重使用轻开发。人力资本投资严重不足，绝大多数单位不是将人力资源作为一种投资来经营，而是将职工的培训与开发作为一种不得不有的支出。因此对新进职工不进行与本工种相适应的岗位培训，只能依靠其自身努力来适应岗位，造成在短时间内无法胜任岗位职责的现象；对原有职工缺乏后期的培训与开发，导致职工得过且过，不图进取，不能有效提高职工适应工作的能力，不利于推动单位的发展。
5.事业文化建设缺乏。事业单位的事业文化建设较薄弱，作为管理者也不重视此方面的工作，只是在平时的日常工作中制订一些简单的规章制度，有的也未真正落到实处。其他的文化观念、价值观念、事业精神、道德规范、行为准则就更是落后，职工的服务意识、创新意识，工作责任心、责任感也比较缺乏，这自然会导致单位的凝聚力、导向力明显不足。
事业单位人力资源管理的对策
1.树立全新的人力资源管理理念。总理不止一次的强调“人才是第一资源”，这说明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。所以，在事业单位的人才管理工作中，应打破传统的、滞后的观念，牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念，充分认识人力资源管理工作在事业单位所有工作中的重要地位和作用，真正做到以“人”为核心，把人作为一种“资源”来开发和利用，根据现代人力资源管理理论构建事业单位人力资源管理体系。在实际工作中，事业单位要设置专门的人力资源管理部门，配置专业的人力资源管理人员，配备比较先进的人力资源管理工具。要让人力资源管理人员参与事业单位的工作规划和决策。
2.进一步完善岗位管理工作制度。人力资源管理是对人进行的管理，而每一个人又在不同的岗位上工作，因此人力资源管理的一项重要职能是对岗位的管理。岗位管理的核心环节是岗位分析和人员配置。岗位分析是通过分析单位内各岗位所需要的知识、经验、能力和责任，确定技术职务等级的过程，通过对需要设置的岗位进行分析，形成规范的岗位说明书，明确各岗位的技术职务等级，职责任务，工作标准和任职条件。岗位分析有助于人员招聘、人员晋升、业绩考核、新酬管理以及人员培训的科学化、规范化和标准化。
人员配置包括人员招聘、人员晋升和现有人员的安置。人员配置应通过竞争上岗实现合理配置。职工对照岗位的职责任务，工作标准和任职条件，公开竞争上岗，把合适的人配置到合适的岗位上工作，对不能胜任岗位职责的人员，按相关要求解聘，对工作业绩突出，素质较高的人员晋升到更高的岗位级别上去工作，这样就可以在单位内建立多元化的人才结构，打破职工吃“大锅饭”的现象，充分发挥单位职工的主观能动性和创造性。
3.构建科学合理的薪酬激励机制。薪酬是指职工因工作或劳动而获得的全部报酬，包括经济薪酬和非经济薪酬两部分。经济薪酬包括直接以货币形式支付给职工的报酬和以非货币形式提供给职工的福利设施、教育培训计划、带薪假日等酬劳。非经济薪酬包括工作因素和环境因素。人力资源管理者要分析事业单位职工的不同需求重点，有针对性地采取激励措施，将经济薪酬激励和非经济薪酬激励有机地结合起来，经济薪酬激励必须在岗位分析的基础上确定薪酬差距及标准，根据绩效评估的结果确定薪酬与福利分配比例。非经济薪酬激励必须考虑职工工作的有趣性、挑战性和完成工作给职工带来的成就感及发展机会等因素，同时，还要不断改善职工的工作环境，如合理的政策、良好的人际关系、舒适的工作条件等。
4.加大人力资源培训与开发力度。事业单位要重视职工的培训与开发，加大其经费投入，对职工实施有计划、有组织的系统学习和潜力挖掘。对新进职工进行岗前培训，以便尽快适应岗位的需要，重点培训单位的工作职责、各项规章制度、行为规范等事业文化，以及从事的岗位所必需的知识、技能和管理经验等业务；对在职职工进行在职培训，是为了提高职工的工作技能和工作绩效，以及职工转岗、晋升、取得岗位资格等需要而进行的培训。重点培训岗位工作所需的知识、技能，以及团队精神、沟通技巧、事业文化等。同时，还要注重培训效果的评价，通过培训要使职工获得更多的新知识、新技能、新价值和新理念，最终把职工培养成为具有更大潜力和创新意识的个体，以确保职工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。
5.塑造具有自身特色的事业文化。事业文化是在一定社会、经济、文化背景下，单位逐步形成和发展起来的具有自身特色的比较稳定的价值观，以及以此为核心而形成的行为准则、道德规范、群体意识、事业精神，能使事业单位产生凝聚力、约束力和向心力。事业单位要为职工营造一个优美、舒适、和谐的办公环境；要用科学的方法来指导职工开展工作，积极为职工提供一个可以发挥其个人才能、实现自我价值的平台；要结合实际制定切实可行的规章制度，让职工知道什么该干，什么不该干，规章制度的制定要广泛听取和征求职工的意见，得到绝大多数职工的认可；要经常开展丰富而富有文化底蕴的活动；要关心、尊重职工，激发职工对单位的热爱之情，引导职工正确认识自己在单位中的地位和作用，以及单位对他们的期待，采取多种方法，改变职工固有的思维定势和行为方式，促进其互相沟通、理解和信任，产生融洽的感情和良好的氛围，使职工真正成为单位集体的一员；要有目的、有计划地对职工进行理想信念、职业道德、人生观等的教育，有意识地在职工中提倡和培养优秀的价值观，使个人的价值与单位的价值一致。事业文化是一个单位活力的源泉，是人力资源管理的灵魂，因此，事业单位的人力资源管理者要塑造以人为本的事业文化，并将事业文化渗透到各项工作中去，要以事业文化为导向打造有特色的人力资源管理。
如果纵向等级秩序被破坏，横向的部门间又会陷入利益争夺的恶性循环，造成谋利而不谋事，从而破坏行政机构运作效率。
我国的医院就处于这种多头管理的混乱局面：财政部管钱；发改委负责大型仪器设备的引进、改造和医疗服务定价；卫生部负责机构和人员准入；社保局负责医疗保险；商务部负责涉外管理；工商部负责注册和审批药品；监督部门负责药品监督；组织部门负责管理人员的任命和提拔；人事部门负责编制。
干部管理行政化
根据医疗机构人力资本构成划分理论，医院人才由医院管理型人才、诊疗技术型人才、护理服务型人才和后勤保障型人才构成，管理型人才构成的管理体系是医院指挥中枢，在医院生存和发展中起到举足轻重的作用，特别是院长这一重要资源。
但由于目前中国90%以上的医院都属于国有医院，这些医院的院长和医院从业人员的人事关系都掌握在政府手中。比如北京市8大医院就是副部级，其院长和党委书记的任命就要通过中央组织部。
“现阶段，医院员工是以政府雇员形式存在的，人员也由政府任命；医院员工也是采取挂靠行政级别的办法进行人事管理，地方医院院长级别还和地方本身的级别有关，比如北京市属医院院长级别为局级或副局级到处级。部队医院是较特殊的系统，院长和科室骨干挂靠军衔制，比如301医院院长挂中将衔，副院长为少将，309医院院长是少将级别。” 北京大学公共卫生学院教授周子君说。
现行的行政体制直接造成医院决策权、监督权和投资权混乱，无从建立良好的治理结构。这种体系决定了院长向上负责，而不是对医生、对病人负责。而院长对医院员工的管理也相应变得薄弱。
即使医院采取聘用制也难以避免两个问题：一是院长本身以什么标准考核，如何将院长的行政身份和医院自然属性和职能有效结合？二是，由组织部门任命的院长也很难对手下的干部职工根据其能力大小和工作业绩加以管理，并没有实际上的人员聘用自，由此产生的医生岗位固定化、收入均等化现象不可能由市场机制调节。
“绝大多数医院都是差额拨款的事业单位，和大学一样，国家拨给事业费，事业费包括了基本工资，但基本工资很低，一个月两千来块钱。医院职工拿的钱当然不止这么多，还有其他收入来源，但在医院内部总体差距不大，不利于人才的合理流动。” 顾昕说。
同时，财政部门对医院工资支出结构进行管制，使医院很难依靠经济手段吸引到优秀人才。尽管医院内部的收入如水平差距各医院情况不大一样，但基本工资水平是差不多的，从国家允许的收入水平看，差距不会超过2-3倍。根据事业单位工资管理办法，事业单位的工资支出占收入的比例由国家规定底线，不得超过这个范围，这样，医院在高薪聘请人才上就受到一定的限制，这也在一定程度上妨碍了人才流动的灵活性。
慌不择路企业化
财政差额拨款只占医院收入的7%左右，使得创收成为医院的头等大事。创收收入高低成了院长业绩的考核依据。
在经济要求的压力下，医院要发展、要进仪器、要盖高楼，就要想方设法多收钱，从开单提成，到大处方、各种检查、滥用抗生素、向并不适宜的患者推荐使用“高新技术”、将需要转院的病人强行留住治疗。“企业化”后的医院片面追求经济效益的倾向，不仅加重了群众就诊的难度，也严重损害了医务人员和卫生行业的社会形象。
有思路认为，组建投资性经营公司可以理顺医院治理结构，斩断医院的行政病根，但前面提到的人事权，特别是院长任命权仍然集中在政府手里，医院院长人才并不是在职业经理人市场去寻找，使得这一目标难以实现。
早在2002年，上海就将现有存量医疗卫生国有资产经评估后逐步投入市卫司。在医院试行企业化运作。用当时上海市卫生局长刘俊的话来说，就是卫司隶属于市国有资产经营有限公司和市卫生国资公司，通过企业化管理和市场化运作对全市国有医院的资产进行管理，医院则成为经营者。
但实际上，卫司隶属对象仍是国有资产经营有限公司和市卫生国资公司，这些公司的人事任命权都掌握在相关组织部门，由组织部门选聘干部的方式很难与职业经理人的市场化配置方式等同。同时，医院干部和人事管理并未触及到根本，还是改变不了医院的体制病根。
企业化管理的事业单位是一种很奇怪的现象，为什么不能干脆把它变成企业呢，或者干脆收回去作为政府机构？顾昕认为这就是改革过程中出现的怪象，是两边的好处都想沾――保证了铁饭碗的同时，还能享受到企业赢利带来的实惠。
资源分配不均
医院的行政管理机制，也造成大医院和小医院资源两极分化的现象。湖南省医院管理协会理事周宇君认为，行政级别越高，获得上级重视的机会就越高，资源倾斜就越明显。而基层医疗能分到资源不足，在医疗设施和人员配备上都呈现两级分化现象。
而最近几年医改模式模仿国企“抓大放小”的思路，更使资源向大医院流向单一化。目前，国有医院按行政级别分级设立，中、西医医院同时并立。城市特别是省会城市医院密度大，大中城市占有国家医疗卫生投资的80%，为了经济利益，大医院还向下争抢病员，向基层医保病员渗透，区县级医院生存艰难。国家有限的医疗投资，使为数众多的医院分散，难以发挥投资的效益。
而大医院作为国有医院本来就享受免税和政府补贴，在国有资本利润管理机制缺失的条件下，现在就像身强力壮、摆脱了父母控制的“不大听话”的孩子，享尽了事业化行政单位的好处，难的是同为国有的中小医院。
