时间：2023-09-21 17:36:08
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理经验，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：医院人事管理问题对策
随着经济的发展和社会的进步，人们对身体健康越来越关注，医院数量也与日俱增，医院管理的重要性凸现出来，而人事管理既关系到医院资源的合理利用，又关系到医院的和谐稳定发展，其重要性更是不容忽视。因此，分析医院人事管理中的问题及对策，对营造医院良好的发展环境有着积极的意义。
1、医院人事管理中存在的问题
1.1人员配置不当。
很多医院的工作人员多从医学院校招聘与行政调配两种途径而来，看似实现了自由择业和双向选择，但是在实际工作中，因人情关系而进入医院的情况仍然较为普遍，从而使得医院人员的素质参差不齐，进而影响了医院的长期发展。
1.2职称评选不严。
很多医院在医护人员专业职称的评审中过于注重理论和学历，忽视了临床和业绩的关键作用，而医院职称和人员晋升和调配关系密切，职称形式化作用显著，使得医院临床操作的水平下降，对医院正常工作产生不利影响。
1.3人员待遇不公。
医院作为事业单位，医护人员待遇需要按照规定薪资标准进行发放，所以每位医院职工工资结构基本相同，仅在数量方面有一定浮动，这样无法体现出一般人员和专业技术骨干之间的业绩差异，容易挫伤医护人员工作的积极性。
1.4离退休人员处置不善。
由于医院为事业单位，工作人员在离退休后，医院很少对其进行返聘，或者安排合适岗位让离退休人员发挥余热，使得离退休人员只能在家安享晚年，其丰富的专业知识与管理经验被浪费，其对医护人员传、帮、带的作用无法得到发挥，这在一定程度上影响了医院的发展。
2、医院人事管理问题的对策
2.1实施招聘制度，注重人才培养。
医院的发展离不开人才，合理利用人才是推动医院持续发展的根本途径，所以医院在引入人才方面需要实施招聘制度，摒弃传统的分配机制，确保引入人才可以满足医院发展的需要。首先，在医护人才招聘的过程中，医院需要将医学知识、专业技能和文化素养作为招聘的主要条件，与人才签订聘任合同，确保招聘的医护人才可以在专业技能与敬业精神等方面可以起到示范与带头作用，加快医院人才队伍的建设。其次，医院需要做好人才培养工作，为医护人员提供培训教育的机会，提高医护人员的专业技能，培养医护人员的责任意识，充分挖掘医院的人才，保证医院的人才供给源源不断，可以为医院持续发展提供助力。最后，医院需要做好人才的管理工作，为招聘和发掘的人才提供合适的工作岗位，确保做到人尽其才、人尽其用，这样既可以充分体现出人才的价值，也可以让人才在工作获得成就感，从而帮助医院取得更长远的发展。
2.2引入市场机制，提高评审效率。
医院数量的不断增加，市场竞争也更加激烈，医院只有提高工作效率和服务质量，才能在市场竞争中占据有利地位。因此，在医院人员的公开招聘中，医院需要依据医疗行业特点，对在医学领域有专研精神与临床经验的人员进行全面综合的考量，摆脱对医护人员的学历、资历与任职年限等方面定性要求，使更多专业人才可以得到聘任。同时，在医护人员职称的评审方面，医院需要简化评审的流程，注重医护人员在工作中的表现和业绩，以及工作中体现的医德医风，既不能出现高职低聘或者低职高聘等情况，也不能出现职称终身受用的情况，从而调动医护人员工作的积极性和主动性，提高医护工作的效率和服务质量。
2.3采取公平竞争，讲求按劳分配。
医院之间的竞争在本质上是人才竞争，所以医院的人事管理需要适应人才市场的发展与竞争需求，将医护人员的薪资待遇和工作绩效相挂钩，实现按劳分配。医院经济效益和社会效益和医护人员的工作密切相关，只有妥善处理好工作绩效和薪酬待遇的关系，才能真正推动医院持续发展。同时，医护人员的文化程度较高，知识分子比较多，所以医院在薪酬待遇方面，既要有工资和职称等基本物质形式的给予，又要有荣誉和成就感等精神方面的鼓励与认可，满足医护人员在工作中的物质需求和精神需求。此外，在医疗科研的资金分配方面，医院需要采取公平竞争机制，将科研项目和经费进行公示，实现按岗定酬、按业绩定酬与按任务定酬等资金分配方式，为人才提供相应的薪酬，避免出现人才流失的情况。
2.4妥善安置离退休人员，发挥离退休人员余热。
医院人事管理的目的是为医院营造和谐稳定的发展环境，充分发挥医护人员的作用与价值，而离退休人员大多有着丰富的专业知识和管理经验，如果离退休人员只能赋闲在家，则是医疗资源的严重浪费，也不利于医院的发展。医院可以为离退休人员安排管理部门，将离退休人员组织起来，发挥离退休人员的余热，利用其丰富的经验为医院的发展献计献策，让离退休人员感受到自己在医院发展中的作用与价值，这样既可以满足离退休人员为医院继续贡献的心理需求，又可以为医院发展创造良好的环境，树立医院良好的形象。同时，医院可以对在某一领域有突出技能的离退休人员进行返聘，以其传、帮、带的作用，为医院培养更多高水平的专业人才，这样可以提高医院的医疗水平和管理水平，为推动医院的可持续发展创造有利条件。
3、结束语
总之，医院人事管理关系到医院的经济效益和持续发展，其重要性不容忽视。医院只有认真分析人事管理中存在的问题，并做好实施招聘制度，注重人才培养；引入市场机制，提高评审效率；采取公平竞争，讲求按劳分配；妥善安置离退休人员，发挥离退休人员余热等方面的工作，真正让人事管理为医院发展提供助力。
参考文献：
[1]孙红莉.医院人事管理问题及对策分析[J].人力资源管理，2014，11:203-204.
[2]姚秋丽.医院人事管理问题及对策分析[J].企业改革与管理，2015，16:81.
[3]李亚学.当前医院人事管理的问题与对策[J].现代商业，2013，20:101.
一、20**年度年终工作总结
1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转
人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。
全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了20**-20**学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。
三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
七、努力完成上级相关部门下达的工作任务
**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。
3、培训工作开展不深入
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。
5、人事基础工作不够扎实
人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。
三、20**年工作重点
1、做好人力资源规划，加强人才储备
凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。
2、加强培训工作，完善培训体系
在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。
3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制
建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。
4、进一步夯实人事基础工作
人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。
四、几点体会
本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多
1、注重合作
部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。
2、注重思考
通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。
3、注重创新
学院是一所民办高校，因此具有双重特征，一方面具有公办院校的管理特征，另一方面具有民办企业的管理特征，民办高校近几年才发展起来，没多少成功的管理经验让我们借鉴，往往只能通过自己以往的经验来开展工作。目前，学院的一些中层干部一部分来自公办院高校，一部分来自企业，管理理念都不能很好地适应民办高校的管理体制，因此，注重创新是解决当前问题的一个重要手段，从观念上、管理上、工作方法上都要进行创新。我一直在企业里从事行政、人事管理工作，虽然具有一定的管理经验，但对高校人事管理不熟悉，因此，创新对我而言对我显得尤其重要。
一、“以人为本”的体制应加以建设
一般而言，吸引人才的关键因素无非是现有鏖战条件、未来的发展空间以及薪资福利等，由此可见，一个企业用人环境的好坏往往能决定人才的去留，也由此，人才为企业的人事管理提出了更高的要求，所以加强“以人为本”的人事管理体制建设就显得尤为重要了。首先应该从人才的选拔开始，制定科学合理的人才选拔机制，严格按照相关的规定和标准，坚决杜绝“送人情”、“走后门”等行为，不能招收没有实际工作能力和相关学历的人员，于此同时，公正公开的态度也是很重要的，抛弃一职定终身这样的概念。在员工入职后，应充分考虑人才的自身情况和特点，为其安排适合的工作岗位，做到人尽其才，提高企业效益，不能单单只看重学历。另外，还要建立长效的、科学合理的人才考评机制，不能只根据短时间内员工的工作表现和工作成绩来决定人才的高低，应该在长时间的工作中，从个人工作表现的不同方面，从员工成长的多个层次对员工的综合能力进行评价，只有在长期的工作中屹立不倒的，只有能一直经受考验得到市场和行业认可的人才，才是高素质的人才。最后还要加强对人才激励机制的建设，纵观以往煤炭企业人事管理中人才激励方面的工作，物质上、包括精神上的奖励仅仅是对人才的工作的一种肯定和回报，而对于人才本身来讲，这些物质和精神上的奖励仅仅使其在一定程度上获得了满足，并不能长久的为其提共源源不断的工作动力，因此有必要在此种奖励方式的基础上再进行事业激励，如适当的晋升机制等。综合以上，只有创新人才的选拔、任用和激励等一系列的机制，才能使煤炭企业的用人环境得到提升，才能创造一个良好的工作氛围，才能真正达到“以人为本”的目的，进而提升企业的经济效益。
二、“以人为本”的人事队伍应建立
人事工作具有其特殊性，人事工作者是发现“千里马”的“伯乐”，然而“千里马常有，而伯乐不常有”这句话却说出人事工作者的重要性，尤其是在现代企业中，在人才竞争如此激烈的环境下，煤炭企业必须建立一支有眼光、有大局观、甘为人梯的人事队伍，只有建立这样的一支队伍，才能使得煤炭企业的人才越来越多，而且各得其用，最终转化为经济效益。煤炭企业的人事队伍，应该不断地加强学习更新观念，不断地审视管理体制，善于发现人才，善于培养人才。首先，要建立“以人为本”的人事管理队伍，就要提高人事管理工作者的思想政治素质，通过不断的学习最新的政策文件，不断地了解当前的各方面的形式，不断的加强自身综合素质的建设，树立正确的世界观、人生观以及价值观，保持清正廉洁的工作作风才能建立具备良好职业道德的人事管理队伍。与此同时，建立高素质的人事管理队伍还应该加强对人事管理工作者的专业素质的建设，人事管理工作者应该主动学习专业知识，借助现代先进的信息技术，研究工作专业相关的知识，学习到新知识、新技能之后，还应该在具体的工作中进行实践，应用在具体的工作中，才能体现新技能、新知识的作用，只有具备先进的知识和管理水平，摒弃过时的管理经验，才能有效的实现煤炭企业人事管理工作的科学性，除此之外，人事管理工作者还应该具备良好的服务意识和积极奉献的工作精神，真正建立高素质的人事管理队伍。
三、结束语
总而言之，人事管理工作对于现代煤炭企业的重要性不言而喻，而“以人为本”是当前煤炭企业人事管理工作的出发点和目的地，在企业的人事管理工作中，只有树立“以人为本”的人才观，不断地完善相关制度和体制，并加强人事管理队伍的自身建设，才能真正实现“以人为本”这一目的，才能有利于煤炭企业的长远发展。
作者：张婷单位：霍州煤电集团汾河焦煤公司亿隆煤业
关键词：铁路；人事管理；创新
1引言
我国经济社会的发展必然需要结合自身的特点进行有效的研究，当然，我国经济社会的快速发展，使得交通的需求量比较大，只有将产品不断运送出去，才有可能产生经济效益，正是由于这样的经济发展要求，就需要不断进行有效的运输建设。因此，在目前来看，我国的运输主要还是依赖于铁路。这个运输主要是针对目前的大宗性货物和长途运输，这是铁路自身的优点，但是在当前经济发展的大环境下，需要的不仅仅是铁路的运输能力，更为重要的是铁路的运输效率。因此，在整个经济发展中，需要不断提升我国铁路部门的人事管理，也就是说要进行有效的人事管理，必须要创新自身的思维，这样才能够尽可能地降低不必要的人员浪费，进而提升整个人力管理的效率。本文主要研究就是当前的我国铁路部门人事管理的基本现状，针对现状进行有效的思路创新研究，最后希望能够不断提升我国铁路部门的人事管理水平和效率。
2铁路人事管理的基本现状
对于我国铁路人事管理的基本现状来说，首先需要明确就是当前我国铁路人事的基本定义，需要明确研究的基本对象，这样才能够真正地满足当前研究整个铁路人事管理创新思路的方向性。对于我国铁路员工的人事管理来说，其主要就是要不断提升员工的工作积极性，而且需要不断进行有效的效率的提升，进行有效的人事管理，需要结合员工自身素质，来提升其内在的知识和能力，这样才能够极大满足我国铁路人事管理的要求。我国铁路效率的水平直接取决于当前我国人事管理的水平到底，因此在进行管理时需要明确当前我国铁路人事管理的基本现状，也就是需要明确当前铁路人事管理的问题，这样才能够更好地为提升我国铁路人事管理做好实践准备。首先，由于对于传统管理思维的影响，进而对于整个铁路部门来说，其主要的管理人员得不到足够的重视，其工作的开展往往也仅仅是一种形式上的，这就为我国铁路的人事管理工作带来了极大的困扰；其次，虽然我国铁路部门在人事管理上，也进行了较为明显的改革，但是就目前来看，由于整个铁路体系缺乏必要的制度建设，因此在整个建设的过程中往往还是不能够很好地满足当前的人事管理，甚至对于当前的人事管理工作产生了较为明显的阻碍；最后，对于人事管理来说，其主要的功能就是不断提升各个人员的综合素质和能力，因此这个管理的过程往往是一个比较全面的过程。但是目前我国铁路部门的人事管理往往缺乏系统性，也就是说整个人事管理往往是一种可有可无的状态，这就使得当前整个铁路人事管理的效率比较低下，进而使得整个铁路人事管理部门的管理能力得不到很好的提升，我国铁路部门的人事管理问题比较突出。
3我国铁路人事管理的创新方法
3.1完善自身人事管理体系
对于我国的铁路人事管理来说，最为重要的就是要不断提升自身的体系建设，对于整个管理的过程中需要进行建立一套行之有效的管理方案。在整个建立的过程中，往往需要结合我国铁路部门发展基本要求，进行有效的铁路人员建设，这样才能够实现当前我国铁路部门对于整个人事管理的要求，这就是对于我国铁路部门进行人事管理建设一项极为重要的策略建议。
3.2提升铁路人员的综合素质
我国铁路不仅仅是进行运输的重要工具，更为重要的也是我国人民进行旅行的重要的途径。因此，其不仅仅关系到人民的财产安全，更为重要的关系到了人民的人身安全，也正是由于这样的原因，需要不断提升我国铁路员工的综合素质，这样才能够帮助我国铁路的有效发挥。目前，我国铁路部门的人事管理工作更为重要的是提升员工的自身综合素质，这样才进行作业的时候可以更好地提升效率，进而帮助整个铁路系统实现高效化的发展。总之，不断提升铁路员工的综合素质就需要不断提升我国铁路人事管理的基本的效率，这样才能够满足当前我国铁路部门对于我国整个经济文化建设的强大支撑力度，进而实现有效的高效化运转。
4结语
我国铁路部门作为我国经济建设中重要的运输部门，其发挥着极为重要的作用，为了更好地提升我国铁路部门的效率，就需要不断进行有效的人事管理建设，这样才能够真正实现当前我国铁路部门的积极作用，进而帮助我国不断进行现代化建设。因此，在当前我国铁路人事的建设是我国铁路建设中极为重要的一项建设内容，需要不断进行建设和研究。
参考文献
［1］杨占存.和谐铁路人事管理创新与建设［J］.城市建设理论研究（电子版）,2014（6）.
（一）科技引领教育，队伍逐渐年轻化
科学技术辅助教育已经应用于现代教育理念中，原来的教育工作主要通过人来完成，存在时间消耗，人力消耗问题，而且由于工作量大，工作性质繁琐，容易出现错误。随着科技进步，现在代化设备已经触及到学校的各个方面。办公自动化既方便又节约人力物力，很大程度上满足新时期的人事管理工作的需要。教育队伍近年来逐渐补充年轻有为的新人。他们身上有老一辈的工作人员所不具备的活力，他们有着活跃的思维，朝阳的活力，新颖的知识体系，较高层次的文化水平。现代化脚步的跟进，科技结合教育，人事管理队伍的年轻化已经是必然趋势，是教育事业的客观要求。
（二）高举创新旗帜
创新以不变应对万变，创新思维保障人事管理不与现代化要求脱轨，与教育思想相吻合。以往的专制教育思想禁锢人心，约束思想，把创新作为教育理念的旗帜，结合实际应用，创新带动管理人员活跃的思维，与教育理念的宗旨同出一处。教育模式的创新不拘泥于一般的教育方式，人事管理人员运用新的教育方法培育出新时期人才，完全符合教育方针。
二、现代化教育理念以现代化教育方法培育出现代化人才
（一）个人的良好品质素养是决定因素
“以善为人，以德育人”，个人的素质包括为人处事，言谈举止，行为风范，思想品质等方面。在解决问题上遵循公平公正原则，在生活实际中形成诚实守信品格，在工作上养成严谨认真的习惯。良好的品质素养帮助个人形成良好的外在形象，激发努力工作的上进心，在岗位上做出最大的贡献，为教育事业添砖加瓦。
（二）基础素质必须满足工作需求
基础素质包括能力素质，业务素质，文化素质，政治素质。能力素质要求个人判断能力，解决问题的能力，组织分析能力，应对能力。在工作上要具备能力素质才能达到人事管理水平的要求，落实人才制定方针，增加工作效率；业务素质要求管理人员熟悉掌握人事管理的相关业务，包括政治方针，决策判断，管理制度，规则规范，熟悉掌握人事管理工作的相关程序和现代化管理手段，才能更好地服务于自己的岗位，做出更好的业绩；文化素质要求管理人员具备专业的管理经验和管理能力，能处理好工作上的各种问题；政治素质是指一个公民应有的公民素质，严格按照党的指示走，严格遵循党的指挥和领导，自觉遵守法纪，全心全意为人民，为工作，为教育服务。
（三）沟通协调能力是发挥自我才能的重要渠道
人事管理工作需要很强的沟通协调能力，因为工作的复杂性，多层性，交流性，需要人事管理人员具备高强度的沟通能力，与其他人员或者部门形成良好的沟通桥梁为工作服务。在岗位上和其他人员或者部门合作时要有极好的协调能力，与各个合作方形成良好的交际圈，只有合作才能完成工作，不能因为个人因素影响整个人事管理部门的运行。
三、结语
关键词：地勘;事业单位;人事管理
一、地勘事业单位人事管理现状
地质找矿突破战略行动的实施，使全国地质勘查工作迎来了又一个春天。大部分地勘单位在“戴事业帽子，走企业路子”的管理模式下，大手笔谋划，超常规推进，积极争取项目资金，创造投资环境，探索管理模式，不断更新自身的科技水平，为地方经济发展、人民生活水平提高提供了契机。然而，在各地勘单位多年的发展中，其人事管理也出现了诸多漏洞，不仅人力资源调配效率不高，而且人力资源的使用也不够科学。究其原因，首先是人力资源管理部门没有跟上单位的发展节奏，没有将最关键的人才输送到重要的岗位上去。其次，是人力资源管理部门在人事管理中过于片面，人员配置不科学。纵观地勘事业单位人力资源管理现状，虽然其进步幅度较大、进步空间充足，但是，地勘事业单位人事管理中存在的问题也不容小觑，需要高层管理者和相关部门正视问题，积极予以解决。
二、地勘事业单位人事管理存在的困境
1.人员配置不科学在人力资源配置上，局限于事业单位晋升机制和职称评定体系，“不看才能看功劳”，让一些年轻的优秀人才不能脱颖而出，论资排辈的将一些劳苦功高、在单位工作时间长的老同志安排到了一线技术岗位上去。这样的问题之所以出现，主要有以下几点原因：其一，人力资源管理部门未能做到不拘一格降人才。在事业单位的大框架下，工作年限、个人年龄成为晋升和任职的首要考虑因素。诚然，一些工作经验丰富的老同志作风稳重，能够很好的把控全局。但是，如果仅仅考虑这些的话，人事管理工作就过于片面。因为一线岗位不仅工作强度大，而且需要克服恶劣的工作环境，有些老同志因为身体和年龄原因，限制了在工作岗位上的成就，这就需要人事管理部门在进行人员配置时，将一些有真才实干、责任心强、踏实肯干、有冲劲的职工安排在野外一线岗位，做到知人善用，适人适位。其二，专业技术人员短缺是限制地勘单位发展的瓶颈。作为知识和技术密集型行业，在“大规模投入，大兵团作战”的引领下，地勘项目众多，相应需要更多的专业技术人员来带项目、搞勘查，但是受限于体制内的编制数，而且在地勘单位低谷期，较长一段时间没有引进人才，近几年考入的大学生又比较年轻，没有较多的工作和管理经验，造成专业人才“青黄不接”。其三，用人体系不灵活。事业单位中，“能上”者多，“能下”者少之又少，导致往往不能用人之所长，人力资源效用也没有得到最大发挥。2.管理思想陈旧因不同于企业的管理方法和模式，竞争机制运用较少，不可避免的存在着管理思想陈旧的情况。我们正处在一个处处充满竞争的时代，HR必须重新界定自己和本单位实际情况，把脉最新的时代动向，积极了解我国地勘人事管理的相关走向，与时代接轨，与国家接轨，与我国发展的大方向结合，这样才能做好人力资源管理工作。然而，在地勘人事管理中，工作人员依旧重复着考核、评审、工资晋级以及人员进出等传统管理工作，这种短期的单一、应急管理模式，忽视对职工积极性、主动性的调动，不能进行全面的人力资源开发管理，缺乏系统性。而且，部分管理者仍然不同程度存在着固步自封，过度依赖工作经验，这样的做法严重影响了地勘事业单位的发展，更成为限制人力资源管理工作的一大困境。
三、地勘事业单位人事管理的有效策略
人力资源管理是提升地勘事业单位核心竞争力的首要因素。目前，做好人事管理工作仍然面临着许多艰巨的任务，在遵循“以人为本”的前提下，要结合单位自身特点，充分发挥职工的主观能动性，提升工作效率，为地勘事业又快又好发展提供人力支撑。1.科学调配人力资源，将人才有效利用在进行人事管理时，不仅要积极引进人才，也要科学的开发人才、运用人才。首先，要综合考虑职工的综合能力和具体情况，针对岗位需求，进行最优的人力资源分配。在为重要的关键岗位匹配人才时，建立公开选拔、竞争上岗机制，通过考试或考核，择优录用，让人才在单位的不同部门间合理流动，实行能上能下、能进能出的动态管理。其次，设置科学的管理制度。在进行人才选拔、岗位设置、人才利用方面出台科学有效的管理制度，不断趋向于人才要素由市场配置，更多地回避人的主观判断，以灵活的、包容个体差异的态度管理职工。第三，完善人才激励机制，综合运用物质激励和精神激励，更多的关注于目标和结果，给职工适当的发挥空间，让职工充分体会到主人翁意识，或者在职务上给予适当体现，这是对职工人品及才能的充分肯定，有助于促进职工的主动性提升。2.创新思想，实现人事管理的可持续发展苟日新，每日新，日日新。创新是一个单位不断进步、不断前进的动力源泉，而地勘事业单位更是如此。在人力资源管理中，首先，事业单位要充分认识到转变思想观念的重要性，迈出传统的人事管理格局，不断创新进取，更新单位的人力资源管理理念，这样才能将单位越做越强；其次，要有优胜劣汰意识，将单位中一些传统的人事管理思维从人力资源调配环节中淘汰出去，推陈出新，做到取其精华去其糟粕，实现人事管理的可持续性。3.科学设岗，细化职位描述单位岗位设置的合理性直接关系到各种资源配置的合理程度，科学设岗是人力资源管理的重要前提。若要岗位上的人才充分发挥效能，必须科学设置岗位，尽可能细化岗位特征，清晰的描述岗位职责和任务，让职工明确操作流程和具体目标，不断总结、反馈、完善，使每项工作具有可操作性和可考核性。4.引进聘用机制，缓解人才总量问题在事业单位中，因为编制数的限制，普遍存在人才总量不足的状况。特别对于地勘单位，由于生产经营活动点多、线长、面广，庞大的野外工作量需要一些临时性、辅、可替代性的生产辅助人员来完成。为了缓解单位用人压力，应通过多种渠道引进聘用机制，在一些非关键且技术含量低的岗位，通过聘用劳动力来满足辅助人员的供给，从而满足工作要求。5.注重地矿文化建设，为野外技术人员创造良好工作环境一方面，丰富野外一线职工的业余文化生活，着力改善工作与生活环境，为找矿突破奠定基础；另一方面，以精神文明建设和地矿文化建设为契机，加强技术人员之间的沟通和交流，缓解工作压力，对职工进行人文关怀，增强归属感和使命感，不断优化地勘单位人事管理工作。
四、总结
总而言之，在地勘事业单位人事管理工作中，只有不断优化人事管理工作，做到人事相宜，才能不断实现组织目标，让单位能够无障碍、无困扰、良性的快速发展，从而跟上全球科技创新、技术创新的步伐，做时代的追随者。
参考文献
[1]张洁；浅谈地勘单位人力资源管理创新与人才开发[J]；经营管理者，2016（04）.
一、金融服务的含义
1993年12月15日，乌拉圭回合谈判达成了《服务贸易总协定》，其规定银行类金融服务内容：接受公众存款及其他应偿还资金；所有形式的贷款、按揭贷款，为商业交易提供融通或融资；融资租赁；所有形式的支付或转帐服务，包括信用卡、付款卡、签帐卡、旅行支票或汇票；担保和承诺；在交易场内及场外或其他场所自营或待客买卖货币市场工具（包括支票、票据、存款证）、外汇、衍生产品（包括但不限于期货和期权），汇率和利率工具（包括调换、远期合约）、其他可转让工具和金融资产，金融资产清算和结算服务；金融信息提供和转移、金融数据加工及由其他金融服务者提供的相应软件；对以上列出活动提供咨询、中介和其他辅助的金融服务，包括资信调查和分析、投资组合研究和咨询，及为收购和公司重组或策划提供咨询。
《全球金融服务贸易协议》的主要内容：允许外国在国内建立金融服务公司，并按竞争原则运行；外国公司享受国内公司同等的进入市场的权利；取消跨边界服务限制；允许外国资本在投资项目中所占比率超过50%。
二、我国金融服务业存在的问题
（一）我国商业银行人事管理缺乏科学性。
国有商业银行在内部人事管理上依然残留着固有的银行体制弊端。目前，在银行体系中普遍存在奖励和晋升论资排辈的倾向，同工不同酬，同酬不同工现象的存在，在一定程度上挫伤了积极员工的工作热情。不仅过多官员中存在大量庸员，而且从业人员中市场竞争观念淡薄，靠老子寄生的思想浓厚，金融知识的匮乏和操作经验的不足常常引起服务质量上的低效。这种低效率主要来源与专业素质上的差距，据某一银行一家分行在一次调查中显示：大学、大专、中专学历人员分别占该行员工总数的8%、20%和38%，高层次人才明显偏低。另一方面，较低的人员效率也来源于人事管理中的不正当的招工原则和激励约束机制。
（二）资产负债管理制度有待改进。
在资产负债管理方面，尽管我国银行从1994年实行了国际上通行的资产负债管理，但由于国家政策性控制的影响，一直都不能落实真正意义上的比例管理。在贷款发放的过程中，重视了社会效益，而忽视了银行自身的经济利益；在吸收存款过程中，受传统观念的影响，往往只考核了存款额度的增加而忽视了筹资成本。主要的国有商业银行全部资本对风险资本的比例都只有4%—6%的水平，大大低于8%的国际标准，而且资本充足率达到的4%也是帐面的数字而已，实际资金受到大量呆坏帐的冲销。资本金的不足给我国银行在金融服务领域的国际化经营带来相当沉重的压力，不利于我国银行拓展海外业务。另外，由于长期计划经济体制的运行，使得我国银行与国际金融市场相隔绝，致使我国银行在防止市场利率波动、汇率波动对资产负债的影响方面缺乏相应的金融工具来规避金融风险。这些问题一方面使银行经营效益低下，另一方面也加大了银行的经营风险，不利于金融业国际化进程。
（三）服务手段落后，金融服务尚需加大力度。
电子信息技术的发展，使金融服务市场发生了深刻的变化。先进的外国商业银行拥有发达的国际业务网络，方便快捷的电子服务设施，在技术装备上远远优于我国各商业银行。外国先进的银行网络已经实现了全球联网，网络已进入广大企业和家庭，ATM机遍及商业区和住宅区，而我国商业银行在电子方面尚处于初始阶段，无论是电子化营业网点的覆盖率，还是ATM机的普及方面均有待完善。在金融服务市场需求向多样化不断发展的过程中，我国商业银行尚缺乏“满足需求，创造需求”的营销意识，在金融服务产品的开发上还有许多空白点有待弥补。
（四）国内金融服务业成长滞后。
一般情况而言，一个国家引进外资银行，一方面对该国的金融与经济有积极的意义，另一方面也可能会带来一些负面影响，如加大了该国货币当局制定并实施政策的难度，加剧了该国金融服务业的竞争，阻碍了其民族金融业的正常发展等等。因此，正确引进外资银行的政策和战略应能充分发挥外资银行促进经济发展的积极作用，并尽可能地降低外资银行带来的消极作用。其中，在引进外资银行的同时，加快国内金融业的成长是政策的关键之一。只有为国内金融业创造良好的竞争环境，使之与外资银行相互促进，并在与外资银行的竞争当中不断壮大，我国的金融业才不至于受到外资银行的巨大冲击。目前，我国由于国内金融改革上存在一些短期内难以解决的难点，如我国商业银行的改革与相关改革（如国有企业改革）等，国内金融服务业的成长总体上看要略滞后于外资银行的引进和发展速度。如果完全放开外资银行经营人民币业务，国内银行将受到严重的威胁。
（五）另外，由于历史因素和地区条块分割，造成企业利用金融服务受到地区分割的限制，不利于社会资源的合理流动，尤其是金融资金在各地区的横向流动，阻碍了一个新企业进入即定的金融服务领域，往往造成一个地区资金不足和另外地区资金的闲置。
三、加入WTO对我国金融服务业的影响
加入WTO后，我国的金融业市场将从一个相对封闭的金融体系步入开放的金融体系。从长远看，外资银行的进入将带来许多新的观念、新的金融品种，一方面可以促进国内商业银行管理水平的提高、新业务种类的开发及服务水平的提高；另一方面客户可以享受到质量更高的金融服务、更为丰富的金融产品。但从近期看，尤其是在金融开放的初期，我国银行会在诸多方面受到冲击。
（一）积极影响
1、有利于更多地引进外资。
加入WTO，外国银行在我国市场的空间不断拓宽，银行业务开放程度进一步扩大，可继续增加外国资金向我国的流入，受益的将是那些依赖于金融支持的行业，有利于更多地吸引外资，弥补国内银行资金不足的缺陷。“入世”后，无论是外资银行还是国内银行都会更加及时、迅速、准确、优质、高效地提供金融服务，特别是对那些经济效益和社会效益较好的行业来讲，金融服务业“入世”后的变化将带来前所未有的机遇和实惠。
2、有利于引进先进的业务品种和管理经验。
加入WTO后，通过学习和借鉴外国银行业的先进管理经验和服务方式，有利于我国银行业与国际金融业接轨，引进先进的服务品种和科学的管理经验。
3、有利于加快我国商业银行改革步伐，强化竞争机制。
加入WTO，外资银行的涌入，在一定范围内扩大了银行业的对外开放，尤其是开放本币业务，对于处在深化改革过程中的国有商业银行，无疑会进一步强化改革和自我完善的紧迫感、危机感，无形当中形成一种压力，促使国有商业银行加快改革步伐，提高管理水平和资产质量。
（二）消极影响
1、不利于金融稳定。
目前，我国四大国有商业银行的不良资产高达40%以上，且仍呈上升趋势，因此，我国银行体系正面临改革压力的严峻考验。过快地开放银行业，尤其是过多、过快开放本币业务，可能会使外资银行实力在短期内迅速增强，导致国内银行实力的下降，亚洲金融危机的深刻教训，应当引起我们的足够重视。
2、不利于公平竞争。
西方一些大的银行，近年来通过合并或资产重组，势力雄厚，进入我国市场后，势必在挣抢客户和市场时占有特殊的竞争优势。而我国四大国有商业银行虽然以网点多，规模大垄断着国内的金融市场，但是其不良债权多（即便已剥离大部分不良资产）、负担沉重，面对西方规模大的商业银行，则无力与之竞争和抗衡。如果不采取有效措施，我国的金融服务市场将有可能被西方国际大银行所控制。
3、中资银行将面临人才流失的严重问题。
知识经济市场下的竞争是人才的竞争，谁拥有人才谁就取得获胜的砝码。人才的竞争体现在经营管理水平与业务水平两个方面。显然，外资银行具有较高经营水平和丰富的管理经验。国内的银行本来就缺乏高层次的专业人员和业务骨干，一旦外资银行进入以后，其以高待遇和优良的工作环境“挖”走大部分中资银行的业务骨干。同时，中资银行在短期内难以提高待遇和改善工作环境，在人才竞争中处于不利地位。
四、入世后我国金融服务业的开放对策
（一）改革旧有的管理机制，提高制度创新能力。（1）人事管理制度创新。在人事管理制度创新过程中，首先应转变观念，奉行重视人才、重视效率的经营之道。在人事管理制度上坚持实行干部责任制、劳动合同制、试岗制等新兴人事管理制度，以保证人事安排中的合理性。其次，应转变旧有的人才选择、使用和培训机制，建立新型的人才晋升选拔机制，重视金融企业自身形象建设，既挖掘内部潜力，又吸引外部人才，全面提高从业人员的服务质量。（2）组织机构创新。随着银行经营领域和经营地域的突破，商业银行和其他金融机构之间的界限模糊化，形成了多元化功能的“金融百货公司“，世界金融服务贸易的拓展使银行竞争异常激烈。因此，银行竞争转向市场营销能力的竞争，银行纷纷建立有关市场营销的部门。如美国花旗银行早在1975年就建起消费者金融服务部，通过分支机构和ATM网络扩展，以及自身花旗卡和其他信用服务卡，24小时满足消费者的金融需求和服务。
（二）资产负债管理创新。应按照《新巴塞尔协议》的要求，全面实行资产风险管理，努力提高国有商业银行的资本充足率。与外国银行相比，我国国有银行在资产负债管理方面所作的努力远远不够。如同其他企业一样，银行追求的目标是利润最大化。要实现这一目标，必须确保银行资产的安全性、流动性和收益性。西方商业银行大力推出的金融产品正是这“三性”合一的具体表现。为了防止由于利率波动、汇率波动引起的风险，西方银行大力开发了一系列新的金融产品，而我国国有商业银行开发的金融品种较少。
（三）业务创新。
在市场需求日新月异的今天，银行单靠存款放款等的日常业务已无法满足市场多样化的需求，无论是企业还是个人均开始在金融服务市场上寻求更灵活、方便、高效的融资、投资方式以及综合性金融服务。西方各大银行在此方面已进行了许多业务创新。如香港恒生银行推行电子桌面银行服务，为客户提供资金管理、贸易、证券及市场资源的综合服务。我国商业银行在服务品种上需要进行业务创新。按金融服务产品附加值差别性和服务对象的差异，可将金融服务产品进行两个维度划分，作为业务创新的基点。按金融产品附加值大小可将其分为商品型和高附加值型。商品型金融产品对专业技术要求较低，向市场提供稳定、廉价的服务，有迅速和标准化的特点。高附加值型产品重在个案处理，向特定市场提供满足具体需求的服务，有很高的专业水准要求。按服务对象是个人还是企业又可将金融服务产品分为零售和批发业务。
实在地说，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，作好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因所在。
一般地讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人，这也是更多的企业设立知识总监的一个原因，可以大胆设想，未来人力资源管理工作会朝着知识管理发展，知识管理、文化管理将取代现在盛行的人力资源管理。
所以，人力资源管理者的第一个出路是知识管理总监。这个职位赋予人力资源管理者更多的内涵，更多的职能，它将涉及更广的范围和更宽的发展道路。届时，人力资源管理者不仅是个管理专家，更是一个知识专家，拥有丰富的行业知识和专业知识，经济、政治、法律、微机、网络，无所不包，人力资源部也会是一个知识库，进行信息和知识的收存、分发，随时给各个部门提供相关信息和知识，当然，目前这还只是一个趋势，但可以相信，随着时代的发展和人力资源管理者工作的努力，这一定是一个更有前途的职业。
HR管理者的第二个前景是财务总监。似乎财务和人力资源差的远一点，似乎两者不达边，仔细分析，则可知其祥。财务在管理者中起着越来越重要的作用，企业的每一部发展都离不开财务，不和财务挂钩的人力资源管理是不存在的，在英国，不具备财务知识是做不了中层管理者的。那么，财务总监怎么和人力资源管理联系起来。现在越来越多的外企将财权和人事权划到一个人手中，直接对总经理负责而企业的最终目的就是赢利，所以财务在企业的作用可想而知，人力资源总监对财务总监负责也就可以理解了，所以人力资源管理者的出路之一是财务总监。
三、招聘专家。人力资源管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘和用人知识，培养自己的独特的用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是作为招聘专家为企业寻找良马，也可以到猎头公司专做猎头工作。
四、培训专家。人力资源的培训职能使他们锻炼了深厚的培训功力，在企业日益注重培训的今天，人力资源管理者抽身出来专做培训工作也不失为一条好的出路。
五、薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。
六、绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。
七、企业管理咨询师。人力资源管理者在积累到一定程度之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，应该没有太大的问题，只要他愿意做并善于表达，愿意分享。
八、企业总经理或者职业经理人。HR管理者的丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，而且更有实践经验和阅历。
九、劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。
关键词:全球化 跨文化 人力资源管理
随着经济全球化的不断发展,使得跨国经营管理活动迅速发展,从而加快了企业管理的国际化进程。在国际化企业中,企业的管理者和员工来自不同国家、不同民族,代表着不同文化,使企业成为跨文化企业。企业进行跨国经营活动时,他们所面对的是与其母国文化完全不同的文化以及由这种文化所决定的价值观念、生活态度和行为方式。这种来自不同文化背景的人们因其价值取向和行为方式的不同而产生的冲突是国际化企业经营与管理失败并使其全球战略陷入困境的根本原因之一。
一、跨文化人力资源管理战略模式
1.实地文化模式。在公司经营管理中,将每一个地区和国家都视为独立的个体,公司政策的制定和执行完全参照当地企业模式进行,并不把母公司的人事运行模式强加于各子公司或合资公司、并购公司(以下统称为关联公司)之上,而是根据各关联公司的相应情况,制定适合当地实情的人事管理政策。以这种方式制定的各关联公司的人事管理政策,既不以母公司的人事管理政策为其建立的基础,也不刻意模仿母公司的人事管理模式。
2.母公司文化移植模式。采用这种模式的特点是,母公司的派遣人员担任关联公司的重要职位.以保证信息的沟通及对关联公司及时、有效的监控。母公司通过这些高级主管和管理人员,把母公司文化习惯全盘移植到各个国家和地区的关联公司中,让关联公司里的当地员工逐渐适应和接受这种外来文化,并按这种文化背景下的工作模式来开展日常业务。人力资源管理政策统一由母公司制定,各个国家和地区的关联公司只是严格地执行这些已经标准化的管理政策。
3.母公司文化嫁接模式。这种模式以母公司的文化作为关联公司主体文化的基础,把关联公司所在地文化和关联公司原有企业文化嫁接到母公司的文化之中。具体做法是.关联公司的人力资源政策以母公司的政策框架为基础,根据当地情况,制订具体的政策和实施措施。
二、企业跨文化管理的一般步骤
1.进行文化分析,识别文化差异。可按美国人类学家爱德华・郝尔的观点,文化可以分为三个范畴:正式规范、非正式规范和技术规范。
2.进行跨文化培训,造就一批高质量跨文化管理人员。根据企业文化整合方案,对企业员工进行跨文化培训。其主要内容有对文化的认识、敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突处理、地区环境模拟等。这样可降低驻外人员遇到文化冲突的可能性,使之迅速适应当地环境并发挥有效作用;维持企业内部良好的人际关系,保障有效沟通;实现当地员工对企业经营理念的理解与认同等。
3.建立共同经营观和公司文化。通过文化差异的识别和敏感训练,公司员工提高了对文化的鉴别和适应能力,在达到文化共性的基础上,根据环境的要求和公司战略的需要,建立起公司的共同经营观和强有力的“合金”企业文化。
4.对企业的文化进行不断的改进。企业跨文化管理不是一劳永逸的,企业跨文化管理中的文化整合是为了更有效的进行管理,提高企业的运行效率,随着企业内外部环境的变化,原先建立起来的企业文化可能成为企业发展的阻力。因此应建立起一套科学的反馈控制系统,根据企业外部环境的变化和企业内部出现的新问题,不断改进企业现有文化。
三、跨文化人力资源管理策略分析
1.整合不同文化,建立新的人力资源管理政策。跨文化人力资源的开发与利用,首先要改变在单一文化环境中固有的管理习惯和管理模式,要将现在的各种文化习俗、背景和不同文化背景的员工协同整合起来,调动其积极性与创造性,为实现组织的目标而努力。这就要求跨文化人力资源管理者必须了解所处环境中各种不同文化的特色,从而对其所持有这种文化观念的员工进行了解。
2.选拔高素质的管理人才。跨文化管理能否得到有效实施,关键在于能否选拔出一批高素质的跨文化管理人员。必须能够贯彻总部的战略,忠实代表和维护总部利益,同时还具有丰富的专业知识、管理经验和较强的管理能力,尤其要具备在多元文化环境下工作所必需的特定素质。
3.实施本土化经营。跨文化人力资源管理决不是文化的同一化,而是在保持本土优秀文化的基础上兼收并蓄和不断创新,从而造就适应全球竞争需要的人力资源。中国企业的国际化经营在人力资源管理上既要保持自身特点,也要兼顾“他人”优势,要在这二者之间找准平衡点。在找准平衡点之后,就需要取优去劣、优势互补,实施本土化经营。
4.跨文化的沟通。沟通就是交流,它是交往双方相互理解对方意图的行为。沟通包括感知、解释和评价他人的任何行为,它是对沟通双方意思的表达与理解。沟通可分传递语言信息和非语言信息(语调、而部表情、体语、时间、空间、行为等)的沟通方式。无论一个人说什么或做什么,都是一种沟通与交往活动。因为沟通与交往是一个复杂、多层次、动态的过程,通过它人们交换“意思”,实现相互间的了解和理解。
5.人员配置要以多元化为辅。跨国经营企业要根据实际情况,实行人员配置多元化。为了转移公司总部生产技术、经营诀窍和特定的企业文化时,常常需要从公司总部派出职员。这些驻外人员有助于和公司总部进行良好的沟通,并有效地传递核心优势。外派的管理人员必须一方面能够贯彻总部的战略,忠实代表和维护总部的利益,另一方面还需具有丰富的专业知识、管理经验和较强的管理能力,尤其要具备在多元文化环境下工作所必需的特定素质。因此,除忠诚和才干之外,海外管理人员的选拔,应侧重于考察其能否承受异国文化的冲击,是否有对不同文化的适应和协调能力。
总之,跨国经营企业内部存在的不同程度的文化差异给其人力资源管理带来了各种障碍,但只要正确认识和理解文化差异,并深入、系统、全面地研究企业中的多元文化对人力资源管理的影响,善于在不同文化的结合点上创造出新的人力资源管理模式,跨国经营企业一定能拥有美好的前程。
参考文献:
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[4]杨东龙.最新人力资源精要词典[M].中国经济出版社,2002.
乙方：_________
乙方_________以为基层单位提供优质快捷服务为宗旨，以先进的信息处理系统和丰富的人事管理经验为基础，以认真负责的态度为保障，通过与_________协商，并在认真听取甲方有关部门意见的基础上，经过双方充分论证，达成人事信息管理协议如下：
1.双方在自愿的基础上达成本协议。
2.本协议自签字之日起有效期为_________年，期满后双方可协商签署新的协议。
3.协议期内，甲方负责本单位的《_________》的填写工作，并保证按时、准确地报送给乙方。
4.协议期内，在甲方提供的《_________》的基础上，乙方负责为甲方建立人事信息数据库，并及时提供以下应用服务：
（1）信息数据的录入，更新；
（2）自动生成本单位人员月工资表；
（3）自动生成年终干部，工资统计报表；
（4）自动生成甲方提出的各种花名册，人事统计表；
5.本着有偿的原则，协议自生效之日起_________日内，甲方一次性付给乙方全年费用。费用包括：编制在_________人以下的基础费_________元，编制在_________人以上的基础费_________元；每个人员_________元，甲方列入被人员_________人，合计_________元；费共计_________元。
6.甲方如果未按乙方要求的时间准确填写并交付《_________》，以至于影响乙方为甲方及时提供服务，责任由甲方自负。
7.在甲方按时，准确提供给乙方《_________》的前提下，乙方未能及时为甲方提供所需服务，视乙方违约，乙方将退还协议期内甲方全部费，并以甲方费的20%作为违约金补偿给甲方。
8.协议期内，如果因非人为因素影响协议执行，不视为违约。
9.本协议共有_________页，均一式两份，双方各执一份。
10.本协议自签定之日起正式生效。
11.本协议之未尽事宜，由甲乙双方协商解决。
甲方（盖章）：_________ 乙方（盖章）：_________
代表（签字）：_________ 代表（签字）：_________
一、人事档案管理现状
以上论述了人事档案管理的价值以及一些影响因素，我们对这个问题应该说是有了一定的认识。下面，笔者将结合之前所谈到的三个因素去分析如今人事档案管理当中所存在的一些问题。
（一）管理意识、观念淡薄
在我们以往传统的管理当中，管理者总是带着很大的主观随意态度去对待这个问题。在他们的意识重，人事档案的管理不是自己应该关心的事情，秉持所谓的“各扫门前雪”的理念。上至领导层，下至被管理者众人，都带着一种只重视公司效益的观点，对公司理念的更新与人文管理方面的一些文化氛围很不重视，造成人事档案管理仅仅停留在一个孤立的部门设置上。这会导致人事管理材料被随意放置，对于人员职位、工作以及一些培训的变化都不能及时更新。这是很不利于企业长期发展的，况且对于房地产行业来说更新是很快的，尤其是销售方面更是如此。这些都在督促着业界人士及时进行改革，而这首先就必须从意识领域开始强化管理，这样才能够在公司当中形成一种良好的氛围。公司如今所处的正是一个竞争力很强的时代，想要在与其他公司竞争中获胜就不得不摆正公司内部的管理理念。
管理意识的更新和塑造并不是一朝一夕就能够形成的，它需要从公司内部不断去强化。这不仅仅是企业运转的问题，而是管理人员对于企业文化的打造力度不够。管理者对员工材料的认识不能仅仅停留在“不遗失就可以”的层面，而要进行系统的和规范的管理安排了。在如今社会发展速度加快，员工一些培训、实践、业绩都在加速变化，这也就要求管理人员不断对人事档案管理的材料进行及时更新。因而必须首先提高管理者和被管理者的管理意识，使得双方能够更好地配合加强对人事档案的管理，这样才能够促进企业的稳步发展和员工的长期发展。
（二）管理的方式比较落后
管理的手段是由许多的因素构成的，它包括材料的录入、专业人员的安排、一些外部环境比如空调和除湿器的安置，而这些又都是需要一定的资金作为支撑的。况且如今科学技术的发展比较快，科技管理的水平也在不断提高，这已经不是书写干净整齐的问题了，而是能否有效运用高科技的问题。但在如今的人事档案管理当中，许多企业不能及时提供管理的万多件设施总觉得档案只是关于个人隐私、思想政治、家族情况的记录。在许多企业当中还存在着记录人员材料的纸质档案。在这种纸张记录和新式的高科技记录同时存在的情况之下，需要管理者有很强的管理能力，既需要具备高科技知识又需要有一些对人事管理档案的编号能够分类处理的专业型人才。只有这样有目的且准确地进行分类编号之后，当利用者需要调出某个人的资料以了解他的基本情况的时候才能准确找出来。另外，档案长期以来给人们带来一种神秘的感觉，许多企业和管理人员并不经常去查看是否保存完好。如果企业对于档案管理室不配备空调和除湿器这些具有干燥作用的设备的话，很容易导致许多纸质的档案材料受损，况且本身还有许多企业在早些时候对于档案的纸张规格不重视，或者是纸张材料不过关，这都不利于人事档案的管理。这些问题不只是个人造成的，而是由企业在长期管理运行当中不及时更新管理设备造成的。
（三）管理人员的服务责任意识不强
管理的完善和建设不是只要设备就可以，只有在软硬设备和服务意识理念都完备的情况之下才能够有效运转。通常由管理者来收集整理人员流动和职位变化以及在其他相关人事档案方面的信息，因此当下许多的管理人员觉得自己所处的仅仅是一个保管的职位，职责不过是将别人拿来的东西分类而已。这是一种颠倒主次地位的行为，收集材料不及时导致人事管理在人员信息方面的缺失，这会造成人事档案管理缺乏原有的作用，不能够及时了解一个人的能力发展，导致档案的利用程度不高，仅仅流于形式。况且许多企业对于管理人员的专业素质不够重视，将这份工作随意交给一些没有人事档案管理和文献管理方面专业知识的人，这是不利于管理机制运行的。还有一些企业虽然很重视管理，但是不能够有效地利用这些材料来推动企业的发展。而且在实际当中，尤其是在如今工作难找的情况下，许多人走到人事档案管理人员的这个岗位仅仅因为它是一份工作，可以解决自己的就业问题，而对于这个职位的服务意识却没有那么强。这些因素在很大程度上阻碍了人事档案管理和公司运行的进程，不利于公司长期发展。
二、影响人事档案管理的因素
（一）思想观念
管理实际上是人们理念的反映，在长期的管理中许多人仅仅把注意力放在了工作效率和职位升迁以及效益方面，而对于人员的档案管理却不够重视，实际运作没有什么太大的影响。因此不管是公司的管理领导者还是工作人员对于这些都没有足够的重视，认为这仅仅是记录人员的一种方式而已，而且许多人还觉得人事管理部门的工作简直就是闲差，对这个问题的长期不重视对公司和实际工作带来了很多不利的影响。
（二）规章制度
一个机构要有效地运转是需要一定的规章制度去限制管理的。而在许多的公司当中对于人事档案方面的管理几乎没有什么严格的规定，或者说就算是有一定的规定，在实际当中的运转也是不合理的。因而这就追根溯源到了公司的规章制度，而要想提高公司实际运作的效率和效益就不得不用一定的规则去限制。况且有压力才会有相应的动力发展，规章制度本身起到的作用就是规范公司运行机制。因此就仅为规范公司人员流动的性质，也应该随着时展的步伐不断更新管理机制和规章制度。另外，如今务工人员大量流入城市，他们的工作流转也很快，这就要求公司更新管理方法，在工作人员及时补充材料之后利用高科技的手段去规范档案的管理。
（三）管理程序
在管理当中一个机制能否有效运行，能否发挥它应有的作用去规范化管理和它的管理程序有很大的关系。而在如今的发展过程当中，要么是对材料不能及时更新，要么是管理人员转换太快以致交接的程序不十分严格，因而工作效率低下，更有甚者出现丢失材料的问题。如今高科技手段在不断运用，这也就预示着我们可以充分运用现代化技术手段去管理档案。况且如今由于互联网的发展，许多信息都采用网络化管理，因此，需要公司不断去强化规范。
三、人事档案管理改革措施
（一）提高管理意识
所谓的管理意识既是指企业管理人员的意识，也是指被管理者企业职工的意识。而要提高他们的人事档案管理意识首先要让他们对人事档案管理的重要性有一定的认识。主管可以向他们讲讲这种管理在个人发展和公司发展当中所起的作用，明确档案中所收录的信息。而且要形成一种实事求是，追求务实准确及时的人事信息尤其是个人的品德素质、工作作风、业务实施的能力、所取得的工作业绩以及他们的健康状况等有关职员生活与工作方方面面的信息。这样不仅能够在职员当中形成积极向上的氛围，而且能够督促管理者和被管理者都意识到档案的重要性，从而逐步实现人事档案管理的规范化。
（二）改进管理方式
管理的实施者和操作者是管理人员，要提高管理方式，管理人员的职业道德和专业素质就显得非常重要。良好的职业道德可以促使他们及时收录材料，完善管理程序，使得他们在管理的过程当中能够达到一种规范化与系统化的管理形式，将不同部门不同领域的人员档案分别管理放置。况且，所谓的人事档案记录的不仅仅是一个人的从业经历，也记载着他的家庭基本情况、保存着他的体检单和一些奖励证明。这些都是和一个人的人生发展相关的，可以说看到一个人的人事档案就相当于看到了他的经历和经验，人事档案对于企业招聘和人员求职都有很重要的作用。它可以使企业快速了解一个人的能力以及他的发展潜力，能够使双方对这个职位和人员能力间的匹配关系有一个很好的判断，可以说是企业和求职者之间的一个沟通途径，不至于浪费一个员工的才能，也不至于造成岗位和人员不符。因而在管理当中必须分门别类地将人事档案加以规范放置，而且如今高科技越来越被运用到实际工作当中，这也就督促我们及时去更新管理理念，将高科技的管理设备引入到管理当中。这非常有利于档案的信息化管理，能有效地发挥档案对于人才发展和公司管理的作用。
（三）提高管理者的服务专业意识
关键词：人事制度；制约因素；改进措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01
人事制度有很多种方式，是现代社会众多企事业单位的常用人事管理方式。传统的人事制度和现代的人力资源开发管理之间存在一定的差距，这给现代化的企业发展带来不便之处。随着众多企业人力资源管理和现代化进程的加快，我国普遍落实的人事制度也需要进行相应的改进。本文将重点围绕人事制度发展的制约因素和改进措施进行分析。
一、人事制度发展的制约因素
1.人事制度普及不到位
人事制度是我国政府职能部门支持中小企业尤其是非公有制经济单位进行人才引入和人才管理等一系列工作的主要手段，也是弥补当前众多中小企业没有完善的人力资源管理系统，没有人事管理部门设置和职能分配的缺陷和不足的重要支撑。不过当前的人事管理还只是普遍存在于中国东部沿海地区和经济发达地区。在中国新近设立的经济区，第三四线城市和中国西北、西南地区的城市中，人事制度还没有得到普及。
就像我们大同丧葬管理所所在的西北部地区，中小企业和事业单位的人事制度就存在很多缺陷，不少企业根本没有委托进行人事管理，给企业的人才管理现代化发展进程带来不少障碍。
2.流动人员的管理杂乱无章
企业人力资源管理实行制的一大缺陷就是对于流动人员的管理存在很多缺陷。比如我们殡葬管理所，在进行人才引进和人员调动的时候，必然产生一定额度一定程度的人员流动，人员流动，其档案的管理就是难点。我们用人单位要对流动人员的档案进行管理，政府教育部门也会有人才档案保管和记录，而其他非政府中介机构、街道办事处和改制企业也可能留存有人才档案，这就引起了人才档案管理的杂乱无序。
人才档案管理多机构多方面参与，给档案的信息更新和档案规范管理造成很大的困难，在企业为员工办理制，比如我们单位给新入职的大学生办理制，就曾经遭遇过毕业生档案不在身边无法办理的困难。
3.人事制度的死板阻碍人才流动
其实在很多用人单位都存在这样的问题，特别是事业单位，因为具有比一般的非公有制经济单位更全面稳定的员工保障措施和制度而受到广大人才的关注。不过很多毕业生也深有感触，想进入事业单位成为正式工是非常困难的，就连合同工都不是那么容易取得。
更重要的是造成人才难以进入事业单位的原因，并不完全是对人才审核标准和要求严格造成的，很多时候对于户籍、学历、工作经验等方面的要求和各种政审或其他审核的要求以及制度上的规定制约了人才的流动。因此从我们单位本身来说，其实也很希望人事制度可以更加灵活一些，为我们引进人才提供一些便利和宽松的渠道。
二、人事制度的改进措施
1.企业决策层自己要考虑转换思想观念
强化现代化人事制度和人力资源管理制度的建立。要从观念上进行改变，一方面可以考虑引进专业管理人才根据企业实际情况建立人力资源管理的模式，开展人事制度的相关共组，推进单位人力管理的现代化进程。
另一方面，可以考虑向其他兄弟单位、有人事制度管理经验的部门进行学习、考察，引入成熟的人事制度工作经验，以便在实际开展工作的时候可以少犯错误少走弯路，强化人事制度的可行性、有效性。
2.对流动人员落实档案管理的针对性措施
在企业的人事制度管理过程中，对流动人员的管理是一大难点。为了保障用人单位对流动人员管理的有效性，规避人事管理的风险，建议在政策上或者具体的细节规定上加以调整，尽量缩减对流动人员档案管理的制度化规定，避免单位在处理流动人员的档案管理等事务的过程中耽误过多的精力。
比如流动人员档案归档、档案消除，毕业生的档案派遣和异地档案存留等情况，比较多样和复杂，很难完全符合相关制度的规定。在这样的情况下为了合理的留住人才，避免制度原因造成的人才流失，可以考虑一些替代的执行方案作为缓冲。另外如果有户籍限制或其他限制人才成为正式工、合同工的情况，也应该以辅助解决问题为政策导向，而不是仅仅设置关卡进行筛选。
3.人事制度的创新性研究
在企业现代化发展形势的需求下，传统的人事制度已经无法满足需要。为了满足企事业单位进行现代化人力资源管理的需要，委托机构进行服务的企业，应该注意开展针对现有人事制度相关规定的创新性研究。创新的内容，主要包括人才引入、人才审核、人才培训、人才管理、人才安置、人才流动、岗位调动和薪金待遇调动、部门机构精简和离退休人员的安置等，都要有所调整。
创新的目的，以灵活宽松的人才引入口径，丰富企事业单位的人才结构和用人需要为目标。当然，出于保证用人单位用人合理性和人力资源利用率的需要，对于一些职能弱化、职权不明确、权责不分开、岗位职能闲置严重的情况，也要通过优化创新来加以解决和屏蔽，为企业单位的人力资源管理优化组合提供可靠的依据。
结语
人事制度作为中小企业特别是非公有制经济体落实人事管理和人力资源管理的重要途径，其要迎合企业现代化人力资源管理的需要而进行的改进还有很多，以企业根据自身的人才需要和人力资源管理现状来进行个性化应用、创新性应用为主要指导方向。
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