时间：2023-09-21 17:34:31
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公共人力资源管理的特征，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
我国传统的公共组织人事管理制度及模式其特点是，无论党政机关工作人员，还是企事业单位的管理人员、技术人员，科研单位的研究人员，统统称为“国家干部”，都用统一的方式来进行管理。这种集中统一的管理模式与传统的计划经济体制和政治体制相适应。但是随着我国市场经济建设进程的不断推进，它的弊端日益明显地凸显出来，在实际工作中必然带来一系列的不良后果。
其一，高度集中的单一管理模式，使各部门、各行业不能根据业务工作性质、难易程度等特点，灵活有效、有针对性地管理干部，从而造成责权分离，人与事相脱节。
其二，管理权限过分集中，把人事工作简单化，人事关系简单化，强化了“人治”，忽视了法治。
其三，“国家干部”身份在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，强化个人的人身依附，个人主动性、独立性被极大地扭曲和受到压抑，阻碍了竞争机制发生作用，也不利于优秀人才脱颖而出。
二、公共组织人力资源管理理论及模式的兴起
人力资源管理来源于传统的人事管理，但又超越并取代了后者。无论在管理范围、管理内容、管理体制及管理方式上都有本质的区别。这些区别主要表现在如下三个方面：
（一）地位不同。传统人事管理处于日常事务性管理的范畴，而现代人力资源管理已经上升到创造价值的职能范畴。
（二）性质不同。传统人事管理贯彻的是行政管理模式，它体现的是以资为本或者以官为本的原则。而现代人力资源管理贯彻的是人性管理模式。
（三）内容不同。传统人事管理主要限于招聘、分派、工资发放、档案保管等日常性、细琐性工作上，业务内容是零星的，不成体系的。而现代人力资源管理逐渐增加了岗位分析、培训开发、绩效评价、薪酬制度设计等内容，从而形成了系统化业务体系。
公共组织人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。它是企业人力资源管理模式在公共组织人事管理活动中的推广和应用。
公共组织人力资源管理体现企业人力资源管理的基本哲学：人是第一资源；让人的才能和潜力得以发挥，自身的价值得以实现；把人力或人事管理当作组织发展战略的组成部分；注重组织文化建设等等。
三、公共组织人力资源管理的特征
公共部门就业人员特别是政府公务员有着一些不同于企业员工的特点。前者所从事的是公共事务活动，他们行使公共权力，追求公共利益，提供公共物品，担负公共责任。因此，公共部门人力资源管理就具有某些企业人力资源管理所不具备的内容和特质。一方面，它要反映一般人力资源管理的基本哲学，采取某些与企业人力资源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作为一种公共管理新哲学，必须反映与公共权力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征，以区别于企业的人力资源管理的公共管理本质特征。
1.管理的公开性
企业管理与公共管理有许多相似之处，都必须履行一般的管理职能。但是公共管理在许多重要方面是与企业管理存在着差别的。它是公共事务的管理者和公共服务的提供者，以公共利益为导向，其职能是对社会公共事务进行管理，无偿占有社会公共资源，并为社会提供公共物品和公共服务。
公共组织尤其是政府中的人事管理系统比企业中的人事管理系统更加复杂和严格。它们接受公民的委托，代表公民去做公共组织人力资源管理的有关事情，它们要向公民负责，同时接受公民监督。正因为如此，公共组织内部管理制度的公开性成为其人力资源管理的重要特点。企业人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分。公共组织人力资源管理制度的公开性在保证实现组织人力资源管理公平性方面会起到积极的作用，但同时也增加了人力资源管理的难度，提高了对人力资源管理部门专业人员的职业化水平的要求。
2.管理的复杂性
与企业管理不同，公共管理包括了广泛而复杂的政府活动，而且公共管理的运作是在政治环境中进行的。它是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系，要求目标统一、责权统一和功能配置统一。公共组织人力资源管理既受到政府组织的影响，也受到其它部门的影响，它的这一特殊性增加了对其管理的复杂性，提高了公共组织人力资源管理的难度。
公共组织人力资源管理的复杂性还表现在对公共人力资源的绩效管理难度上。公共部门绩效评估面临着诸多的难度：产出难以量化；目标缺乏准确性；绩效指标难以确定；评估信息系统不健全；管理者与评估者相对立等等。这其中有些困难如产出的特殊性和目标的多重性是无法通过努力就能改变的。
3.管理的稳定性
公共组织的结构很少发生变化，管理模式也很少发生根本性变革，与企业组织相比，公共组织具有相对稳定性的特点。这对人力资源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于组织结构和管理机制稳定，员工的组织预期和行为方式可以长期化。不利的是，公共组织往往不能像企业那样，通过组织结构的变革，为员工提供更多的发展机会，激励手段缺损。
4.管理的法制性
由于宪法、法律和各项行政条例等法律手段是公共组织实现人力资源管理的主要方式，因此公共组织的人力资源的规划、开发等活动都是有法可依的。一方面国家制定专门的法律和法规对公共组织人力资源的组织机构及其宗旨、行为规范等一系列管理行为进行规定，另一方面公共组织要依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。这也是不同于其他社会组织人力资源管理的一大特点。
5.管理的权威性
公共人力资源管理与一般组织人力资源管理的最大不同就在于管理主体的不同。公共组织与其他社会组织相比，具有至高无上的地位和权威。无论是资本主义国家还是社会主义国家，国家权力都属于公共组织，公共组织就是凭借国家权力和公共资源对公共人力资源进行管理，公共组织制定的有关公共人力资源的各项管理措施，其他社会组织必须认真贯彻执行。
四、公共组织人力资源管理发展的新趋势
21世纪以来，随着公共管理环境的变化，公共组织人力资源管理又呈现出了新的特点和趋势，主要有以下几个方面：
1.知识工作者的兴起以及公共组织职业化
随着知识经济和信息社会的日趋发展，公共组织管理复杂性的增加及对大量信息的需求，公共组织管理日趋技术化和专门化，公共组织对专门性人才的需求更加强烈，这一切都导致了知识工作者的兴起。与此同时，知识和信息工作者在公共管理领域内将占主导地位，知识和专家的权威更加凸现。
2.从消极的控制转为积极的管理
传统的公共组织人力资源管理，是一种以控制为导向的消极管理，其基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调从业者的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督和控制；强调集中性的管理等。这种消极管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共组织人力资源管理更具积极性，强调“授能”，即授权赋能，致力于创造使人潜能得以更好发挥的良好环境，促使工作者具有使命感，从而促使组织目标的达成和效能的实现。
3.人力资源发展的重视和强调
面对知识经济和信息社会的日益发展，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的公共组织认识到公务人力资源发展的重要性，即通过持续的学习以改变公务人员和公共管理者的态度、行为和技能。更为重要的是，由于今天公共组织管理者面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共组织人力资源发展的核心。
参考文献：
【1】陈振明.《公共管理学》，中国人民大学出版社，2008版。
【2】董克用.《公共组织人力资源管理及其特点》，载《中国人力资源开发》，2004.9。
【3】郑海航.吴冬梅.《企业人力资源管理》,经济管理出版社，2007版。
【4】张成福，党秀云.《公共管理学》，中国人民大学出版社，2001版。
【关键词】公共部门；人力资源管理；人事管理
一、公共部门人力资源管理的内涵与特征
公共部门的人力资源是指任职于国家行政组织和国有企事业单位，以实现公共服务为目标，从事公共事务的人力资源。所谓公共部门人力资源管理就是公共部门以宪法和有关法律为依托，对公务人员进行计划、任用、开发、保障等管理活动的总和。公共部门人力资源管理的特征与一般部门有所不同：1、管理内容的权威性掌握国家权力的公共部门，在进行人力资源管理活动时其社会价值具有不可避免的权威性。与其它社会组织相比，公共部门对国家权力和人力资源配置的管理使其本身具备权威特性。2、管理层次的复杂性公共人力资源管理是以政府为核心，第三部门为辅的庞大组织结构，这就决定了公共部门在人事管理中的人员权限、获取和使用各个环节较之私人部门有着不可比拟的复杂性。3、价值取向的公众性公共部门人力资源管理不像其它组织那样是为私人部门谋取利益或报酬，它是以实现全体人民共同利益，提高人力资源的质量为最终发展目的。4、法律规制的规范性公共权力具有两面性，宪法、法律和各项行政法规等法律手段，保证了公共部门的人力资源的管理活动是有法可依的，同时对的个人腐败行为有着严格的约束和惩戒措施。
二、西方公共部门人力资源管理的创新经验
人类文明的不断现代化，使得人力资源管理更多的理论和经验朝向了公共部门，此过程中西方国家政府部门创新性的管理科学日益发展，为我国人力资源管理提供了一系列的实用理论与方法。1、引入绩效规则绩效评估的困难曾是世界公共部门普遍存在的难题，因为公共部门输出的是无需通过市场就可以消费的公共物品，难以确定个人所付出的贡献大小。引入绩效规则，可以在公共部门中营造竞争环境，一方面可以迫使公共机构降低管理成本，提高自身服务质量与效率；另一方面绩效评估可以激励内部人员，提高工作效率，改进工作方法。2、落实能力主义能力主义倡导的是唯才是用，最高效的组织必然是人尽其才的。这就要求管理人员对不同的公职人员所拥有的才能潜力、不同岗位所需要的职业技能都能一目了然并列出详尽清单，然后对不同人员、不同岗位的能力培训进行特别的设计，确保唯才是举。3、简化相关规制相关规制的内容比较繁琐，内容涉及录用规则、培训规则、聘用规则等，目前这些僵化的规则给政府管理带来了非预期的后果，因此，通过权力下放、授权管理、简化繁琐程序来给腐朽的规制消肿，是西方给我国公共部门未来改革指明的方向。
三、我国公共部门人力资源管理存在的问题
随着我国社会主义现代化进程的不断深入，传统人力资源管理过程中的弊端日益显露，是公共部门人力资源管理过程中的一大阻力。1、运行机制僵化我国目前的人力资源管理模式依旧是从民主革命时期解放区和人民军队干部人事管理中演变而来的，这种模式强调事而忽视人，人才的发现和利用比较薄弱，人力资源的开发有限且受政治的影响较大，种种局限性已经难以适应现代社会公共部门人力资源管理的需要。2、人力资源的配置不优化人力资源的最优配置是人尽其才，即使人的才能和岗位相匹配，充分发挥人员的特质。反观我国公共部门经常出现的不对称现象，不合理的人岗配置，不仅浪费了人力才能，也由此降低了部门的工作效率。3、管理权限过于集中管理权限的过于集中确实保证了组织决策的一致性，保证了决策的有效执行，防止政出多门。但是一方面决策的质量是不可确定的，基层人员的层层请示直接影响了决策的及时性和正确性；另一方面组织的适应能力太低，高层的决策固然重要，但是权力的过于集中使得下级管理组织没有处理突发事件的能力，只能一味被动地听取执行命令。4、信息系统水平低目前公共部门人力资源信息系统水平较低，大多只是对自然状况、知识水平、收入薪酬等个人信息的简单罗列，未能将心理状况、管理决策、评估培训等全新模块纳入进来，还未能充分地利用计算机网络这一最现代化的工具将人力资源管理信息真正电子化。5、激励机制不完善我国公务员考核尚没有普遍引入绩效机制，激励手段大多以物质奖励为主，精神激励也只是流于表面形式所起到的激励效能不高，最重要的当属晋升激励制度。但在我国这项激励制度仍然不健全，太多的利益共同体掩埋了公平选拔，使得公务员工作积极性不高。
四、我国公共部门人力资源管理的发展对策
借鉴西方国家公共部门人力资源管理的创新性经验，针对我国公共部门人力资源管理中存在的问题，为了改革和完善我国目前较为传统的公共部门人力资源管理模式，采取以下相应的对策措施或许是个不错的选择。1、建立多元化的管理体系公共部门人力资源管理的多元化体现在雇员背景、工作要求、雇佣关系和薪酬福利四个方面，从雇员背景来看，要根据不同职员的性别、年龄、民族、学历和信仰进行分类分工；从工作要求来看，可以引入弹性工作场所和工作时间；从雇佣关系来看，不仅局限于对个人的雇佣，还可以尝试引入民营企业组织参与公共服务；从薪酬福利角度看，创新传统的基于工龄、工种和学历的体系，融入差异工资制、不定期奖金等灵活薪酬体系。2、建设透明化的任用机制公共部门可以以本部门的人才状况为基准，根据需要，制定年度人力资源发展战略，促进人力资源管理各个部门、各个环节、各项活动之间的密切连接。人力资源管理的常规职能内容涵盖了人才进、出、用各环节，要针对不同发展阶段制订不同人力资源规划，满足人才需求状况和结构调整所需。3、树立以人为本的管理思想公共部门人力资源管理之中，以人为本的理念就是要增强员工的归属感和认同感。首先，根据组织和员工特性，有规划地引导开发和调任，使人员与岗位达成最优匹配。其次，要想办法掌握公共部门员工的偏好，比如良好的工作环境、饮食习惯等，尊重员工才能更好地激励员工发挥才能。再次，简政放权，公共部门应鼓励员工广泛参与组织决策。保证信息的对称性，为员工参与决策提供渠道，提高普通员工的参与意识和主人翁意识。4、建立全面的人力资源信息系统为了使公共部门人事管理真正做到“公平、公正、合理”，可以借助电子计算机建立全面的人力资源信息系统，将每个员工的基本信息、个人技能、工作表现等信息统一储存在信息库。此外，还可以将信息系统应用于规划决策、时间管理、招聘管理和培训评估等各个领域，实现电子办公，大大提高机构组织的运行效率。5、健全公共部门的激励机制除了常见的物质激励、精神激励、公平激励和目标激励手段外，为了进一步提高人力使用效率，防止人才流失，可以从以下两方面着手。一方面，继续秉持公平原则，这里的公平包含薪酬待遇的公平和适应社会分配制度的福利公平；其次，实施综合激励机制，比如物质激励与精神激励并重、员工外在需要与内在需要并重、组织目标对员工的要求与员工对组织的认同并重等。
【参考文献】
[1]黄栋.我国公共部门人力资源管理中的问题和对策[D].中南财经政法大学,2004.
[2]刘晓华.试论公共部门人力资源管理制度的创新[D].武汉大学,2004.
[3]俞德贵.我国政府部门人力资源管理研究[D].安徽大学,2005.
[4]孙小非.对我国与西方公共部门人力资源管理的比较思考[J].科技信息,2012.
[5]谢有浩.公共部门人力资源管理的理论及实践研究[D].广西民族大学管理学院,2014.
[6]仵希亮.公共部门人力资源的多元化管理[J].长安大学学报,2009.
[7]林奕聪.公共部门人力资源管理激励机制研究[D].湖北工业大学,2016.
[论文关键词]公共部门有效实施公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理切关公共部门发展的命脉，在当今受重视程度越来越高。“公共部门的运作和管理，归根到底要取决于人力资源的合理配置和人力资本投资。”诸多学者已经对公共部门人力资源管理的重要性、人力资源管理中的绩效考核、人力资源管理所面临的一些问题等进行了一些探索和研究，但总的来说，少有的学者就如何有效地进行公共部门人力资源管理进行论述，本文将试图从这方面着手，对这一问题进行剖析。
一、公共部门人力资源管理的重要性
公共部门如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对垒社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发，直接关系到行政管理体制改革的成败。“当今时代是知识经济和信息时代，人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。”在公共部门人力资源管理的重要性上，很多学者和公共部门的管理者已经有所认识。大体说来，公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面：
1人力资源本身在公共部门发展中的核心地位
我们知道，在整个社会发展中，人的地位都是不可忽视的。人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。“人力资源的使用过程也是开发过程。使用与开发具有统一性。但这并不意味着任何一种使用都可以达到开发的目的。”
2人力资源管理在公共部门的重要性
在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。在公共部门中，很多资源都是可以共享和模仿的。而惟有人力资源在一定程度是具有隐蔽性，是不可替代的。即便它不公开，竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。但是在公共部门所具备的人力资源并不是一层不变和不可流走的，比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共1人力资源管理，既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。
二、公共部门人力资源管理所面临的问题
1将“人事管理”与“人力资源管理”混为一谈
目前在我国公共部门，“人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高，而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上。很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。所谓人事管理，是以“事”为中心，奉行管理本位，采取标准化、控制式、非人格化管理；而人力资源管理则是以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。因此，人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度相较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，而且在过去的人事制度中，明显存在一些突出的问题，如：多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。“在公共管理部门推行人力资源管理，是传统的人事管理必然发展趋势I也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”
2人力资源管理效率不高
公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上，在我国公共部门中主要表现为：绩效考核标准模糊且主观性强，个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系。“中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度，但是，由于考核标准主观性强，明确的、定量的标准少，有的单位和领导怕得罪人。从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判。许多单位的考核机制形同虚设。
三、如何有效实施公共部门人力资源管理
在公共部门人力资源管理问题上，很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进，但是仍不可照搬。“公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此，我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制，主要从以下几个方面来进行考虑：
1建立并完善与国际接轨的市场化人才机制
由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的。必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨。建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本——收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”“建立‘企业化政府’，实现公共行政管理与工商管理互动。”这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划。要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。”除此以外。还要正确对待人才的流动，切实可行地制订相对应的政策。“人才的国际流动是一种世界性的经济和社会现象。人才从发展中国家流向发达国家是一种普遍现象，发展中国家只要打开了国家的大门，人才外流就是不可避免的。”
2建立与实际相适应的绩效考核体系
建立科学合理的与实际相适应的绩效详估体系，是程序公正性的内在要求，也是发扬实事求是精神的物质基础。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”“绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注，在管理实践中得到了长足的发展，而对于公共部门。它却成了‘最复杂且最令人头疼的行政事务’。”
在建立绩效考核体系的时候，我们应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核过后，针对考核结果还应出炉一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。
3建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系
公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如挪威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培训和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制。
关键词：公共部门；人力资源；管理问题；实践前沿
中图分类号： D630.3 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）12-0042-02
公共部门作为社会的服务机构，主要责任管理社会公共事务和提供公共产品。因此，公共部门的人力资源管理对于经济事务的运转起着重要的作用，完善人力资源管理制度，解决其存在的问题和不足，能有效保证人力资源部门的工作效率，对整个社会的经济发展也有很大的促进作用，加强人力资源管理，完善管理体系将成为公共部门工作中的热门话题。
1 公共部门人力资源管理和特点
从20世纪80年代开始，某著名专家提出了人力资源管理这项创新的理论，随着时代的发展，从开始的经验管理到目前的人力资源管理经过了巨大的演变，使管理理论日益完善，对社会发展起着重要的作用。
1.1 公共部门的人力资源管理
公共部门人力资源管理指的是为保证公共部门的管理和公众的利益，依照我国相应的法律规定，对相关部门的人力资源进行管理、维护、奖惩以及开发多种管理方式。
1.2 公共部门人力资源管理特点
对于公共部门来讲，它不同于私人企业的经营管理结构，公共部门对于集体性质以及所要达到的目标等各方面都具有它独有的特点，因此，公共部门的人力资源管理呈现其特有的性质，具体表现有以下几个方面：①管理不以盈利为目的。公共部门根据公众利益的需求，在不违背有关规定的前提下，对企业的资源实现优化配置，不断推行公共制度，所以与私营企业的人力资源管理有很大的区别，公共部门的人力资源管理注重人力资源能够为社会提供服务远大于追求的利益。②管理要求的政治性。公共部门人力资源管理是以公共权益为基础，依照对应的法律规定进行社会活动和事物的管理，从而达到维护整个社会公众利益的目的，无论从社会地位还是从工作性质等方面都是私人企业无法比拟的，它占据着十分重要的地位，更带有整治管理的意味。③管理活动的有限自主性。与私人企业的管理模式不同，公共人力资源管理部门的工作需从多个角度进行思考，它需要维护每一个社会群里的利益，从每个人的利益出发，依照相关法律法规，防止等现象所造成的影响，损害广大群众的利益。所以，要以科学的方法进行管理，与私人企业相比，私人企业更具有自由性。
2 公共部门人力资源管理存在的问题
对于现阶段的公共部门人力资源管理工作，因受到一些因素的影响，仍存在许多问题，为了公共部门人力资源部门的发展以至整个社会的进步，我们应重视起这些问题，认真对这些问题进行分析，并采取相应的措施。
①缺乏人力资源意识。随着时代的发展和进步，人力资源对于一个部门乃至企业来说发挥着重要的作用，与以往的人事管理不同，如今的人力资源管理更要形成一种制度，一种规范，但是公共部门的人力资源管理仍然局限在以往的人事管理的工作中，没有跟上时代的步伐，更没有积极的配合时代的发展需求，导致管理的方法和意识没有得到正常发挥，许多人本着“端铁饭碗”的思想，混混度日，不思进取，缺乏创新和进取意识，最后导致部门的管理出现很多问题，工作效率严重下滑。②人员培训与能力提升体系低效。目前，公共部门都存在着同样的一个问题，单纯的注重人力管理，却忽视了人力的开发，大部分的公共部门都还处于传统的思想输出中，通常认为人力只是集体的附属品，管理其完成对应的任务就是好的管理，对人员进行强迫性控制，却没有意识到每个人的潜在能力，很多员工的才能不能得到很好的发挥和展示，从而失去了宝贵的人力资源。然而公共部门又忽视了对工作人员的培训，也没有制定考核制度对员工进行衡量和定位，对人才的潜力发挥带来不利的影响，特别是对于新入职的员工没有进行培训，导致工作能力较低，更打消了员工的工作热情，从而人才的潜能得不到有效的发挥。③缺乏激励制度。对于我国的公共部门而言，大部分的激励制度是以薪酬和晋升的形式开展的，导致这一形式在公共部门被光彩的采纳与推广，呈现规范化与制度化。由于开展的方式达不到科学的要求，导致不够灵活，不能充分发挥激励的效果，甚至引发许多内定现象，严重丧失了原本激励的初衷，对员工是不公平的。
3 改善和推进公共部门人力资源管理
在人才竞争激励的发展形势下，企业更加重视对人才的培养和管理，人才是企业竞争的关键，所以必须加强对人力资源管理制度的完善，采用科学有效的方法进行管理，实现公共部门对社会的积极作用。
①战略性人才管理。我国目前仍处于发展中的国家，也是对人才需求重要的阶段，公共部门的工作面临着一定的压力和挑战，在当前形势下，加强对人才的培养对社会的发展十分重要。本着与时俱进的原则，积极的开展公共部门的各项管理，建立创新管理理念，改善政府职能并全面发挥员工的潜在能力，为企业和社会创造更大效益。深刻明确公共性是部门的特征，是管理的核心，本着公共的原则开展工作，保证公共部门的公共性。②实现人才选拔制度。现阶段我国的选拔制度仍然是通过公务员考试来完成，实际其中存在着很多问题，对于公务员考试制度中的决策能力、社会服务能力和宏观控制能力都有待完善，不断的推行对公务员的素质培养，并且配合政府和高校进行科学的人员培训，善于利用各种资源，形成一个全方位的培训体系，全面提升人员的素质和能力，保证人力资源的作用发挥。③引进科学方法，完善激励机制。目前的人力资源管理需要制度一套具有科学性的评估体系，利用公平公正的制度对工作人员进行评估与考核，运用科学的绩效考核制度，从而达到对人力资源的有效定位，具体表现为：以素质来评估人才，以实际工程绩效依据进行管理晋升与任用，加强公务人员的素质和能力的开发，对不同部门的员工采用相应的激励措施，保证不同岗位上的公务人员在各自的岗位上都能得到充分的发挥。还要培养员工的工作热情，提高员工的奉献意识，让员工真正感受到工作带来的愉悦感，促进员工的工作激情。
4 结 语
公共部门人力资源管理理念必须符合相应的部门实际，并加大管理力度，确保机构的职能得到有效的发挥，提高工作效率，打破传统的管理体系，与时俱进，不断完善人力资源管理方案，使公共人力资源管理能充分发挥其作用。另外，建立健全的人力资源管理制度，防止人才政策和实际不符的弊端。充分发挥人才市场的作用，对人才进行合理的定位，避免人才能力与定位不符的现象，同时完善企业的人才需求库、紧缺人才信息库、行业人才库等信息化建设。加大推广人事技术的力度，对人才招聘、心理评估、企业人力资源规划等做出合理的检定。打破以往的人力资源管理模式，本着与时俱进的原则，充分发挥人力资源的作用，建立人力资源投入与产出等价回报分配体制。
参考文献：
[1] 唐素梅.建立科学有效的人力资源管理系统[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2010，（3）.
[2] 许飞娟.我国公共部门人力资源管理问题及对策[J].成都大学学报（社会科学版），2009，（3）.
[3] 罗莹.新时期公共部门人力资源管理的价值和使命[J].河北青年管理干部学院学报，2010，（2）.
一．管理目标上的差异——价值取向
组织中的价值观，主要体现在公平和效率两个方面。公共部门由于其公共性，掌握着绝大部分资源的分配权，它在处理各种公共事务中首先必须公平和公正，来实现整个社会资源分配、获取资源的机会分配方面的公平公正。而企业作为社会资源的获得者，追求效率、效益是它基本的价值取向，它所管理和利用的人力资源也服务于这一目的。企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析来获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。
价值观的差别还体现在组织对政治的关联度。公共部门所追求的价值，与组织的政治目标有极大的关系。西方国家的公务员制度强调“政治中立”，而我国对“政治中立”持否定态度，我国的公务员制度是有明确的政治立场的。而私人部门的人力资源管理对政治的关联度远远不如公共部门密切，而与经济和市场的关联度十分密切。
二．管理环节着重点的差异
人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面。相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门行政绩效的难以量化，导致公共部门难以用利润作为唯一的指标，所以比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。
三．对人员的素质和要求不同，基本职能的具体实现方式不同。
首先，公共部门和企业在人员的工作分析、招聘、选拔以及培训、发展等方面存在不同。公共部门行使公权，面对的是公共利益，因此要求有较高的政治素养和道德水准，其活动对全社会有示范性和导向性，一般要求“讲政治”；企业人员行使的是私权，其活动从本企业的要求出发，更看重的是经营能力和市场开拓能力。公共部门的人员，要求相对稳定，由于严格的层级制、指挥和服从的关系，各种个性的发挥会受到一定的限制；企业中被管理者具有更大的主动性和不稳定性，个性发挥的空间比较大。
其次，工资收入来源不同，这使两类组织在对员工物质激励方面的依赖程度不同。公共部门人员的工资来源于国家财政支出，是国家征收税款的二次分配，刚性极强。企业人员的工资和工资外收入来源于企业自身利润。企业可以自由决定分配比例，刚性弱，在物质激励方面灵活性强。
其次，绩效考评存在差异，公共部门人员的工作绩效多表现为社会公共效益，涉及众多因素和主观评价标准，考核评估难度大；企业人员的绩效可以直接或间接地以利润形式衡量，
考评相对容易。
四．适用法律方面的差异
一、新公共管理与公共行政改革
任何国家立足于世界民族之林，都希望持续发展、提高国民生活水平，关于“国家竞争力”的定义及指标，迈克•波特以及洛桑国际管理学院(IMD)、世界经济论坛(WEF)的有关专家都一致认为政府职能的发展是国家追求永续发展的最重要指标。从上个世纪80年代开始，以英国为首的很多发达国家开始进行行政改革，主要源于全球性的政府财政萎缩(见)。GeraldECaiden认为上个世纪80年代对政府行政体制的彻底检讨及激活政府组织的全球性努力，主要源于全球性的政府财政萎缩，以及希望用最少成本换取更多实效的需求。由于民众持续对政府施压，要求增加干预措施，很多政府不得不推出一些临时性的对策，这些对策却导致大量的借款、史无前例的国债发行、通货膨胀的加剧、货币贬值。另外，政府也必须缩小组织规模，以减少支出、人事、投资及服务成本，以期有较高的生产力及较好的绩效;同时为改善在世界经济体系中的地位，政府也不断地被迫调整其角色与策略。英国经济学家凯恩斯于1936年出版的《就业、利率和货币的一般性理论》，主张政府应积极参与及介入市场经济活动，增加支出以减少失业;运用税收、补贴等财政政策影响市场经济，以加强政府经济调控来振兴经济，强调政府对经济的干预和宏观调控。然而，政府的介入与运作并未如预期的那样弥补市场机制运作的不足，原因在于:政府机构缺乏竞争力，这是主要原因，官僚体系没有生产成本的压力，生产力落后，效率低下，造成资源浪费;许多公共事业或为自然垄断，或由法律赋予垄断地位，容易形成重复建设和过度投资，造成资源浪费;政府官僚组织无效率控制，虽然政府机构制定法令规章规范官僚体系的运作，但实际上由于信息不对称，行政控制的效率极为低下。近年来，许多国家已经深刻体会到，政府干预经济体系运作也有缺陷，政府相比市场而言同样存在很多不足，于是提出利用新公共管理等推动行政改革。目前，学界对行政改革的分析架构，大致有三种:管理主义，即主张针对行政组织及其功能对症下药，提高行政效能、整肃贪渎和加强便民服务;社区主义，结合政治力与社会力，寻求自下而上的建构“公民资格”、塑造社区意识，以凝聚公民社会，确立民主社会;自由主义，主张除保留必要的政策规划及执行功能外，政府将绝大部分工作还给市场运作，集中力量以发挥行政效率。经济合作与发展组织被认为是新公共管理改革的主要推动力量之一，也被看作是新公共管理的典型。该组织明确提出了新公共管理范式的一般性原则，包括:以效率和产出而非仅仅以过程为结果;顾客导向;竞争和选择;授权;在可能的地方建立内部市场机制并运用以市场为基础的手段;按照购买者和提供者在政府的利益之间进行区分。有学者提出行政改革的两条途径:一是治理传统，将文官体制视为政治制度的组成，是国家的产物，行政改革针对的是扮演政府与被统治者之间联系角色的政治机制，强调如何调整、强化与发展其功能;二是采取管理主义，以新公共管理为代表，认为文官体制强调的就是效能与效率的提高。我国行政改革始于十四大。1992年党的十四大提出了行政体制改革的历史任务，明确了经济体制、政治体制和行政体制三大体制改革的思路，明确行政体制改革的基本目标是适应经济体制改革的需要，切实做到转变职能、理顺关系、精兵简政、提高效率。1998年开始的政府机构改革，从总体上提出了建立办事高效、运转协调、行为规范的行政体制改革总目标。改革至今已经历了从政策调整到体制创新的阶段，改革已越来越多地触及深层次的关键性问题，改革的目标也日趋明确合理。效率作为行政体制改革的核心目标，已是共识，这与新公共管理所追求的目标在本质上是一致的。首先，提高效率或实现政府高效化是行政体制普遍追求的目标，我国自然也不例外。政府行政效率体现为行政体系在一定资源条件下能够提供更多的行政服务，或者在保证一定服务水平的条件下能够减少更多的行政成本。这就要求政府不断进行行政体制改革，控制机构规模，削弱过度职权，降低社会成本，提高工作效率。我国行政体制改革的直接原因是政府机构臃肿、职权庞杂、效率低下，并且严重阻碍了社会经济的发展。因此，行政体制改革的直接目标就是在管理职能、管理领域、管理过程和管理方法等方面，对传统低效的“大政府”进行改造，建设适度规模的高效政府，从而有效制定政策、执行政策、调解矛盾、整合利益差异，顺应并推动我国社会经济的现代化发展。其次，提高效率也应当是我国行政体制改革的一个优先目标。我国目前正处于从传统社会向现代社会过渡的关键转型阶段，社会主义市场经济正进入经济高速增长的时期，“政府在高速增长时期成功地发挥主导作用，是需要具备一定条件的，关键在于要有一个有效能的行政系统，这主要表现在两个方面:其一是政府必须有足够的能力制定和推行政策，其二在于政府决策的科学化和优化”。
二、新公共管理视角下的人力资源战略
人力资源管理是政府等公共事业管理部门的一项核心管理职能。对政府部门而言，人力资源管理就是公务员管理，而在其他公共事业部门，人力资源管理就是公共人力资源管理。传统行政管理部门没有把人力资源管理作为重要管理任务，当然也不可能把人力资源管理作为一项核心战略来落实，而仅仅是作为一项人事制度来进行管理。近年来，随着公共行政部门管理改革的推进、新公共管理的推行，人力资源管理和人力资源战略开始进入学界和实务界的关注范围。人力资源管理之于企业组织的重要性，与公务员管理之于政府组织的重要性是一致的，新公共管理下提高政府部门效率必须加强人力资源管理。从国外的新公共管理实践来看，人力资源管理已经成为落实和推进新公共管理的重要而有效的工具。人力资本战略管理已经成为美国对公务员制度进行改革的重要工具和方法。美国联邦政府近十年来不断进行公共行政改革，其中包括公务员制度改革。1993—2000年，克林顿总统发动了一场以“国家绩效评估(NationalPerformanceReview)”命名的重塑联邦政府运动，并进行了公务员系统的“重塑人力资源管理(ReinventingHumanResourceManage-ment)”改革。2001年开始，布什总统推行称之为“总统管理议题(President’sManagementAgenda)”的新一轮联邦政府改革。无论是企业组织还是政府组织，人力资源管理都是其核心管理职能。一方面，组织的运营和管理需要有人员来维持，另一方面，对这些人员的管理也是其中的一项重要工作。如果把公务员管理作为政府的人力资源管理，那么人事部门就是人力资源管理部门。现代人力资源管理理念认为，人力资源管理不仅仅是传统人事管理，而应该是作为落实组织战略的重要手段和工具，作为配合辅助实现公司战略的重要渠道，这就是战略性人力资源管理的核心理念。著名管理学家彼得•德鲁克于1954年出版了《管理的实践》一书，第一次提出了“人力资源”的概念。此后，人们对人力资源进行了深入探讨。归结起来而言:人力资源管理是管理人员所具有的一种管理职能，目的是为了对工作场所的个体进行管理，包括理解、维持、开发、利用和协调，从而实现个人、企业和社会利益的统一。人力资源战略管理命题正是源于企业界的“战略性人力资源管理(StrategyManagementofHumanResource)”。从概念变化的历史进程来看，人力资源管理主要经历了三个阶段，即人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略性人力资源管理阶段。人事管理的起源久远，伴随着组织的产生而产生，如古代军事组织中的人员管理。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的。19世纪的工业革命中产生了大机器生产方式，它不仅加强了人与机器的联系，而且使员工的规模大量增加，从而也使对员工的专门管理成为必要内容。19世纪的人事管理确定了现代人事管理的基本职能，如人员招聘、监督、工资和福利等。战略性人力资源管理正是认识到人力资源、人力资本对组织的重要性，人力资源的质量直接关系到公司战略目标能否实现。因此，战略性人力资源管理相对于传统人力资源管理，把人力提到了更高层次。这一点与新公共管理的核心理念是一致的。尽管对新公共管理的目标有很多理解，但重视效率是毫无争议的。提升政府绩效，必须进行业务流程再造，同时也要真正提高公务员的素质和能力。应该将公务员管理放到更广阔的空间加以考虑，通过培训、考核、激励等多种方式提升素质、增强能力，更重要的是在公务员的招聘录用中应该考虑从整个政府组织的核心战略出发，构建战略性人力资源管理框架，落实人力资源管理战略目标规划，明确公务员录用的标准和能力素质体系，招聘录用合适的人员。这也是战略性人力资源管理的核心流程。
三、公务员职业化之路的选择与实施
新公共管理视角下的公务员管理应该基于战略性人力资源管理。我国公务员管理制度不断深化改革和向战略性人力资源管理靠拢的关键，在于如何使公务员职业化，在于构建有效的公务员职业化体系。新公共管理提倡节省开支，提高效率，增强政府组织的竞争力乃至国家的竞争力，人力资源战略显然在其中扮演重要角色。如何构建符合政府组织战略导向的人力资源管理体系是核心问题。公务员职业化体系是基于战略性人力资源管理理念，以公务员能力素质模型为基础，以人力资源管理核心流程为横向体系的整合系统框架。公务员职业化体系的纵向体系是构建公务员的能力素质模型，这是公务员职业化体系的基石。成熟有效的公务员能力素质模型，是人力资源管理横向体系的核心，贯穿于公务员管理的整个流程。公务员能力研究属于能力研究的范畴，心理学研究者从不同角度给能力下定义。有的学者认为，能力是熟练和技能的综合，常用“Ability”这个词来表示。有的学者认为，能力是人类生来就有的“潜能”，是人们生理活动的“能量”，常用“Capacity”来表示。苏联心理学家捷普洛夫认为，能力是顺利地完成某种活动所必需的心理特征。能力的类化经验说认为，作为个体心理特征之一的能力，是类化了的经验，是概括化、系统化了的知识与技能。公务员能力素质模型应该由公务员职业素养、职业行为和职业技能构成。职业素养是公务员能力素质模型的基础，也是公务员能力素质模型中最重要的内容。美国《哈佛商业评论》评出了9条职业人应该遵循的职业道德:诚实、正直、守信、忠诚、公平、关心他人、尊重他人、追求卓越、承担责任。这些都是基本的职业化素养。政府无法对公务员职业化素养产生强制性的约束力，职业化素养主要体现在公务员的自律上。职业行为主要体现在遵守政府等公共事业部门的行为规范方面。各行业有各行业的行为规范，每个企业有每个企业的行为规范。一个职业化程度高的员工在进入某个行业、企业后能在较短时间内，严格按照行为规范来要求自己，使自己的思想、语言、行动符合自己的身份。职业化行为规范主要体现在做事情的章法上，而这些章法的来源，一是长期工作经验的积累;二是组织规章制度的要求;三是通过培训、学习。通常，政府组织可以通过监督、激励、培训、示范来形成统一的公务员行为规范。职业技能是对工作的一种胜任能力，大致包括两个方面:一是职业资质和资格认证，二是职业通用管理能力。在组织中，每个人都不是一个独立的个体，必须与上司、下属等交往，形成一系列的关系链，在这些关系链中，必然就产生了向上级的工作汇报、向下级的任务分配，以及同事之间的沟通、协作与配合等活动，同时，一个公务员还必须对自己进行有效管理，如时间的管理、心态的管理、突发事件的处理等。公务员能力素质模型构成公务员职业化横向体系，在横向体系上还需构建职业化的纵向体系框架。按照人力资源管理流程的观点，将公务员职业化的纵向体系归纳为三个流程模块:公务员职业化的录用和配置机制、公务员职业化的培训机制、公务员职业化的激励和考核机制。从录用和配置机制构建来看，公务员考试录用制度已经比较成熟。在近年来公务员录用考试的实践中，考试程序严谨，漏洞较少，特别是公共科目的考试程序基本为公众及社会所认可。然而，从科学化的角度、公务员职业化体系的构建角度来看，制度还存在一些问题，主要是尚未将公务员的能力素质模型与招聘结合起来，尚未将战略性人力资源管理的理念与公务员录用和配置结合起来。因此，加强公务员考试录用制度的科学化建设是非常重要的，特别是在落实公务员职业化方面。公务员走职业化道路的必要条件，是结合公务员职业化的纵向体系，结合公务员的职业素质模型和能力要求模型，构建新型的考试录用举措和方法。从公务员培训机制构建来看，培训已经成为保证公务员职业化运作的重要手段。公务员提高自身的素质，不仅要依靠自己学以致用的经验积累，更要依靠公务员培训机构组织的高层次、高起点、高水平的培训活动。理智的决策者必须把公务员培训提到重要位置，认真思考和研究并积极付诸实践。公务员培训制度是国家公务员制度的重要内容，是提高公务员素质，建立优化、精干、廉洁、稳定、高效的公务员队伍的重要措施，是造就一大批德才兼备的家和行政管理人才的必要保障。以公务员能力素质模型为基础，设置有效的培训方式和培训内容，构建具有针对性的培训体系将是建设公务员职业化体系的重要步骤。从公务员激励和考核机制构建来看，激励和考核机制成为识别和保障公务员职业化的重要手段。公务员激励是指创设公务员需要的条件，激发其动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程，更强调调动公务员积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施。在我国公务员管理中，激励机制主要体现在奖惩、考核、职务升降、在职培训、工资、聘用、竞争、辞退等环节，与公务员保障机制、竞争机制、更新机制和防腐机制紧密相连、密不可分。以公共权利为基础的公共部门代表着公众意愿，是不以市场取向和经济利益为目的的利益群体。现代意义的政府部门吸纳了青年中的管理精英，因为他们不仅精通相关专业知识和管理经验，更重要的是，他们具备优秀的素质和为民服务的人本思想。
一、公共管理领域的突破
事实上，如果跳出组织内部人力资源管理的范畴，纵览整个社会科学的其他领域就可以发现，只要是存在管理实践的地方，这样的困惑和质疑就从未消减。最为典型的例子就是在公共管理领域，政府应当如何以一种兼具效率和公平的方式，行使其公共管理的职能，为政治、经济、文化等领域的价值创造做出贡献？是依靠集权式的层层管理来强化资源配置，还是依靠市场这个“看不见的手”进行调节？抑或是“无政府主义”倡导的那样，以个体的自由和平等为基础建立互助、自治的社会？这些问题的争论在公共管理界已经有了答案：由于市场失灵和政府失灵是并存的，单纯的市场手段或行政手段都不可能实现社会资源的最佳配置，最终难以促进和保障公民的政治利益和经济利益。对公共事务进行管理的关键，不仅仅在于理念创新、工具创新，更在于机制创新和制度创新，即从单一主体的“管理”走向多中心的“治理”。从概念上看，“管理”与“治理”是既有联系又有区别的。“管理”存在着主体与客体的界定，即管理者与被管理者。而“治理”往往指“协同治理”，强调淡化这种主体与客体的区别，通过利益相关者等多元主体之间形成有机的合作关系，共同承担管理义务，分享管理责任。从运作方式上看，“管理”是自上而下的刚性模式，而“治理”则是包含自上而下、自下而上及横向流动的复合型模式，主要通过合作、协商、伙伴关系、确立认同和共同的目标等方式实施管理。两者最根本的区别在于：“治理”虽然需要权威，但这个权威并非一定是具有正式权力的管理者，而“管理”的权威则必定来源于正式的权力。自1970年代末开始，西方发达国家的政府管理出现了从“管理”到“治理”的广泛变革，日益重视市场、企业、非营利组织和各类公民组织在不同的社会层面开展治理活动，形成一个以政府为主体、多种公私机构并存的管理机构体系。从“管理”到“治理”的转变，体现了人们对管理的全新的认识，构成了一种新的研究范式和实践模式。治理依靠的是一种自主自治的网络体系，这种网络体系与传统管理的单一层级制式的协调方式有着本质的区别，也与依靠“看不见的手”的市场机制不同，它是由参与公共行政过程的各个政策团体组成。公共治理打破了传统的两分法的思维方式，把原来由政府独自承担的责任部分转移给公民社会，即转移给各种私人部门和公民团体，利用多种管理手段与方法来增进和实现公共利益。
二、企业人力资源的“管理”与“治理”
审视人力资源管理发展的历程可以发现，其经历的转型并不比任何一个领域的少。从警察式的监督检查到组织的战略伙伴，从行政“救火队员”到人力资源咨询专家，从以职能管理为中心向以经营为中心转变等等，但为什么往往都是理论先行，实践落后？究其本质，是人力资源管理机制的固有缺陷导致了其与业务部门、生产部门等直接创造利润部门的天然对立，正是这种对立将人力资源部门固化为一个只能提供业务支持的职能部门，也就逐渐沦为了组织业务流程之外所有漏洞、矛盾、冲突等负面因素的填埋场。而以往的转变都只是在工具、流程、方法等“术”的层面做文章，未能触及管理结构之内寻求突破，无异于隔靴搔痒。要想真正完成人力资源管理的凤凰涅槃之路，唯有在人力资源管理机制、结构、范式上进行创新，才能彻底走出一条独立自主的新路。人力资源管理由“管理”到“治理”的升华，意味着重新建构高层领导者、人力资源专业人员、直线管理者、员工、外部咨询机构的关系，从管理机制等方面进行深层次的改革，最终达到提升管理绩效和效率的目的。从理念上说，“治理”是对整个组织人力资源格局的重新认识，是明确组织有效管理中不同主体各自的定位、分工和各自适当的角色的过程，而不仅仅是人力资源部门单一主体进行管理。换言之，参与管理的主体已经不只是人力资源部门，而是包括组织领导层面、部门经理层面和员工内部形成的各种非正式组织、团体甚至员工个人在内的多元主体的分层治理。在“治理”的范式下，“有限的”人力资源部门是其最突出的特征，不再是无所不包的全能型职能管理部门，而是专注于制定政策、制度以及提供专业指导的机构。
三、如何实现从管理到治理
从治理的具体路径来讲，主要有以下三条：第一是由人力资源部门直接让渡出部分人员或者专业职能，下沉到业务部门完成人力资源管理工作。譬如近年来兴起的人力资源业务伙伴（HRBP）就是将人力资源管理专业人员派驻到各个业务部门，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作，并针对以上问题提出专业化建议及解决方案，将人力资源和其自身的价值内嵌到各业务单元的价值模块中，为组织竞争优势的获得做出实际贡献。第二是人力资源部门让渡出的管理职能发展到一定阶段，自然蕴育出一些自下而上的员工自治组织，它们与组织内部公民社会的发展程度紧密相关。例如，员工关系管理中的员工援助计划、组织文化建设等职能，在一定的时候就可以由员工自治组织来承担。第三是合作型即人力资源部门在组织变革过程引入人力资源服务外包、外部咨询机构等市场机制，将注意力集中在组织的战略目标的调整与实现方面来。虽然这三条路径以往的人力资源管理实践都有涉及，但都未纳入到治理体系的框架之下，只是零散式的、“运动式”的创新，而治理是在现有管理结构之外寻求改革的突破，走向整个组织共同管理的架构。只有以治理的机制将人力资源职能协同整合，才能真正使其发生质的改变。
作者：江文单位：中国人民大学公共管理学院
【关键词】人力资源 家族企业发展 战略
随着家族企业的不断崛起和发展，我国国民经济整体水平在不断的提高，家族企业的发展对于中国整体的竞争力有着重要影响。通过对家族企业管理的实际情况进行调查，发现在家族企业的实际发展过程中，面临着许多问题，影响家族企业壮大的因素有很多，导致家族企业很难做大做强。家族企业为了提高综合竞争力，为了保证企业能够健康良好发展，必须制定适合企业自身发展的人力资源管理策略，重视人才的战略储备和管理，稳定人力资源管理队伍。提高人力资源管理意识，建立完善的人力资源管理体制。
一、家族企业在发展阶段的人力资源管理的特征
纵观一个完整、健康的家族企业，其发展的过程主要内容分为三个阶段即初建期、扩展期、成熟期。在初建期中，企业在组织机构方面表现的比较简单，还没有形成专业的人力资源部门，主要由家族成员的经验完成企业的所有事务。在扩展期，企业的市场在逐渐的扩大，逐渐的建立正规化的组织机构和人力资源部门，并由其处理企业日常工作事务，为了企业的长远发展，人力资源部门开始考虑培养继承人的问题。在成熟期，企业已经建立了完善的管理制度和组织机构，由优秀的继承人接管企业。同时在企业中，已经形成了家族经理和外部职业经理并存的现象。
家族企业在发展的过程中，在人力资源方面面临着严峻的挑战，其在家族企业中已经成为一个成本单位，人力资源部的工作不单单是管理档案、发工资等简单的工作。往往在很多家族企业中，将人力资源管理部门的工作内容误认为档案、工资等方面，这种观点将给企业带来很多麻烦，使企业在面对人力资源战略性问题时，只靠个人经验，而没有听取人力资源管理职能的意见。
二、人力资源管理如何促进家族企业健康发展
（一）培养继承人。
家族企业为了能够延续发展，强有力的继承人是必不可少的。在家族企业继承人的选择方面，通常通过三种方式进行选择，包括血缘关系、非血缘关系、建立现代企业继承制度。多数家族企业采用血缘关系和非血缘关系的方式进行继承人的选择，很少家族企业采用建立现代企业制度的方式进行继承人的选择。
为了使家族企业的延续，在通常情况下，从家庭企业主及家庭成员中确定1-4名优秀的家庭候选人，并根据候选继承人的兴趣、爱好、性格等特点，安排其进入人力资源部门，进行专业的实习。并由高层管理人员对候选继承人做定期的培训，使候选继承人在专业知识和工作实践中提高自己，人力资源部负责向企业决策者反馈候选继承人的学习、工作的实际情况。
通过一定时期的考察，人力资源部门针对候选继承人的具体表现写成报告，并提交给决策者，企业决策者根据人力资源部门的综合意见确定家族企业继承人。与此同时，要科学合理的安排获选人，对于能力较强的落选人，在其愿意留在企业的情况下，可以成为家族经理，如果其不愿意留在企业，可以实施退出机制。继承人的确定表明企业的权利核心已经确定，这就要求人力资源管理部门根据决策者的具体要求制定全面的培养计划。
（二）家族企业成员的退出机制
1.良好的沟通
家族企业退出机制的建立，意味着部分人员将被裁掉。对于任何一个企业而言，裁员都是一件痛苦的事情，尤其是家族企业。如果家族企业开始实施裁员，就表明该企业面临着严重的生存危机。在实施裁员工作的过程中，首先要与家庭成员做好沟通工作，将企业的实际状况讲述给家庭成员，企业要对每一个被裁掉的家庭员工做好思想工作，这也要求企业决策者要有魄力，在裁员过程中不能犹豫不决。
2.合理安置退出的家庭成员
如果家庭成员在知识和能力方面跟不上企业发展的要求，企业可以做好妥善的分流工作；如果家庭成员是后继乏力的创业元老，可以安排其担当监督工作，并给予较高的待遇；如果家庭成员的年纪较轻，可以鼓励其进一步的深造。
（三）引进职业经理人。
经理人的选择可以通过招募和外聘两种方式，较为合理的领导团队必须拥有合格的成员。在家族企业中，要至少有一位非家族成员，因为非家族人员可以将生意与家族完全分开。对经理人的选择要严谨，并对其进行考察、培养，如果适合再进一步重用。
三、结语
家族企业在西方已经拥有悠久的历史，有很多著名的家族企业，例如：摩托罗拉、沃尔玛、松下等。我国随着改革开放的逐步深入，经济环境正在逐步的优化，家族企业的生存环境也越来越好，同时促进了家族企业的竞争越来越激烈。为了使家族企业能够顺利的发展，家族企业必须充分利用人力资源管理的总体思路来培养家族企业的继承人。家族企业发展的主要三个瓶颈，即继承人的培养家庭成员、退出机制、引进职业经理人，家族企业能否处理好这三个方面的问题，直接关系到企业的整体发展。家族企业为了应对这三个挑战，必须强化人力资源管理职能。
参考文献：
[1]匡萃冶，刘君玲.公安人力资源战略与规划论析[A].区域人才开发的理论与实践――港澳台大陆人才论坛暨2008年中华人力资源研究会年会论文集[C]，2008.
[2]陈国利.媒介组织人力资源管理激励模式研究[A].全球信息化时代的华人传播研究：力量汇聚与学术创新――2003中国传播学论坛暨CAC/CCA中华传播学术研讨会论文集（上册）[C]，2004.
关键词：事业单位 人力资源 管理
人力资源管理在组织管理活动中占有十分重要的地位，它在实现组织目标的过程当中能够起到关键的作用。在知识经济的当今社会中，人力资源最为事业的第一资源的观念被组织的领导者广泛认可，更有领导者把人力资源管理的实施与组织的战略目标的实现联系起来。我国目前正处于转型社会的过程中，计划和行政管理是事业单位的特征，我国也正在探究如何能够充分地贴近市场和服务于社会。在人力资源管理上，许多事业单位还未曾能够跳出传统的认识管理观念。人事管理跟组织战略规划还仅仅停留在行政或是单向的执行的关系，事业单位为此也仅仅是扮演一种被动的执行者的角色。管理理念不是以人为中心，而是以事为中心，人只是为了完成事而工作的。在工作性质方面，人事管理只是一种被动的、缺乏灵活性的、基本属于照章办事的行政事务性的工作，而不是积极而又建设性的活动。人事管理部门仅仅是关心他们的任务和短期的绩效，而不是关注组织的绩效与战略决策问题。
1.完善事业单位人力资源管理的必要性
首先，完善事业单位的人力资源管理是组织的发展需要，也是组织成员对组织目标的期望，只有不断地满足不同层次的员工的需要，才能有效地提高员工的工作积极性，才能够吸引更多的优秀人才。其次，完善事业单位的人力资源管理是员工发展的需要。员工对于组织所作出的贡献是有内在的动力因素的，不仅是对组织价值与文化的认同，更是对自身因素的完善和自身能力的提高、促进自身全面发展以满足更高层次的追求。再次，完善事业单位人力资源管理是为满足客户需求的需要，组织只有完善人力资源管理，培养更多优秀人才，才能够向客户提供更多更好的产品与更优质的服务，这也是一个组织存在于发展的必要条件和价值表现。只有员工在工作过程中充分发挥个人的主观能动性的条件下，才能够保证生产的产品的高质量，也才能保证提供给客户的服务是高水平的。人力资源管理是调动员工各方面的积极性的有效途径和方法。最后，完善事业单位人力资源管理是面对外部竞争的需要。在竞争激烈化的当今社会，许多竞争都是不可避免的和必要的。要使得事业单位在竞争中处于优势地位和主动地位，就要有目标地积极引进优秀的人才，增强事业单位的竞争优势。
2.完善事业单位人力资源管理的重要意义
如今社会是知识经济的社会，“知识资本”是单位创造效益的推动力，在一些领域中，智力因素已经成为衡量单位业绩的很重要的因素。为此，在生产要素中人才作为一种资源地位就空前地提高了。人才是事业发展的资本，是经济增长的动力源，也是推动社会进步，促进经济社会和谐发展的首要资源。我国的许多事业单位都聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的集聚地。事业单位是许多优秀人才资源集聚的地方，这就说明，有效的事业单位人力资源管理不只是对一个单位的事业发展有影响，也是对推动全社会的发展具有十分重要的意义。
3.完善事业单位人力资源管理的建议
3.1人力资源管理要“以人为本”
“人力资源”的合理配置和最大效能的发挥关系到政策目标的实现，所以，在新时期事业单位要做好人力资源的管理，首先就要有“以人为本”的观念，要为工作人员创建良好的工作环境，这样才能吸引人、留住人。良好的环境包括良好的内部环境和良好的外部环境，尤其是事业单位内部的软环境的建设，塑造单位形象，倡导尊重人、理解人、关心人、爱护人，同时还要倡导具有事业单位特定的单位文化和职业道德规范，用这些来统一员工的思想、观念和行为，并激励员工积极向上。
3.2健全人力资源管理的绩效考核评价体系
人力资源管理在重要环节是绩效考核，绩效考核能够给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理和人员使用的主要依据，也是调动员工工作积极性的重要手段。对员工努力工作的表现需要用客观和公正的绩效评价来予以肯定，绩效评价也是用来奖惩员工的重要依据。事业单位在建立绩效考核体系的时候，要明确考核的最终目的。同时，还应该设立科学的评价指标。在我国采用的是德、能、勤、绩的模式来对“人”的进行考核的，有许多指标过跟当前工作任务关系不紧密在设计绩效评估指标时，考评内容主要是根据不同的地方、不同的部门、不同的层次的具体情况来加减相关评估的维度，此外，还可以增加用来考察机动性、临时性的任务的动态评价指标。
3.3加强人力资源的培训
为了提高员工的专业技术能力，应该加强对员工的培训和继续教育，员工有接受培训和教育的权利和义务。加强培训和教育工作，对于建设高素质和创新型的人才，加强自主创新能力，建设创新型国家都具有十分重要的作用。事业单位应该重视加强对员工的培训和教育，在内容上要分专业科目进行培训、公共需要科目学习。通过专业培训和学习，使单位员工都能掌握自己本专业的最新科技理论和方法，及时了解本专业的发展动态和更新自身的专业知识，从而全面提高业务素质。而公共需要的科目学习，能够使员工对本专业知识的掌握外，还可以开拓知识、开阔视野、启发创新的思维。因此，对员工的培训和教育史提高员工创新能力和整体素质的重要方法。
参考文献：
内容摘要：我国长期以来并没有真正将政府公务员当成人力资源来对待，更没有在管理体制上引入现代人力资源管理的理念和思路。学术界在人力资源管理研究领域中，对政府的关注度也非常低，并且这种状况一直没有发生改变。本文就政府人力资源开发和管理存在的主要问题和公共部门特有的状况进行分析，就政府绩效管理提出建设性意见。
关键词：政府 人力资源 绩效管理
政府人力资源开发和管理存在的问题及原因
（一）公共性的制约
由于公共部门致力于社会效益，所以很难在公共部门中把组织目标与个人目标统一起来。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，这是政府的最基本价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力。
（二）分配制度和薪酬管理上的制约
由于公共部门的分配属于再分配环节，直接与国家财政关联，故而员工的所得与其所在部门创造的社会效益难以建立一种直接、灵敏、有效的联系。因此，若要将组织目标根植于公共部门的员工心中，必然意味着艰巨的努力。如果缺乏这种努力，员工的个人目标和组织的目标将严重脱节，从而扭曲所有试图利用愿景进行激励的尝试。在分配问题上，公共部门往往受制于既定的法律、政策、规定，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范。
公共部门作为一个庞大的社会服务体系，其员工的绩效评价往往只能采取一些间接性的指标，因为公共部门所创造的社会效益通常要在一个比较长的周期内才能体现出来，且有时无法以货币性的指标去衡量。
（三）相关体制不健全
人力资源规划。当前我国政府人力资源规划缺乏稳定、持续、连贯性的系统和体制，并且受外部环境影响较大；流程粗糙，忽视工作分析，人力资源规划需求与供给的预测方法与技术的运用存在缺陷 ；缺乏成本意识；与规划相匹配的其他人力资源管理的内容滞后。而且对政府人力资源重使用、轻开发，人才闲置贬值情况多有发生。
培训与开发。人力资源的培训与开发不能适应个体和形势发展的需要。培训的方法比较单一，主要采用课堂教授的方式，现代化的培训技术运用得比较少，不能满足公务员多样化的需求；培训的设置从公务员整体出发，缺乏对公务员个人的职业生涯规划和能力的开发，或使得公务员学习动力不强，培训流于形式，或使得年轻公务员看不到个人工作的前途而选择辞职离开。
绩效评估。绩效评估多处于自发状态，缺乏系统理论指导；评估以官方为主，多是上级行政机关对下级的评估，缺乏社会公众对政府以及政府内部的自身评估。绩效评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系；评估方法多为定性，较少采取定量方法，导致评估结果不够科学。政府绩效评估过程具有封闭性、神秘性，缺乏媒体监督。绩效考核制度本身却存在着若干缺陷，如考核标准问题，尤其在“德”等抽象概念的指标化上。缺乏科学的绩效评估体系，容易导致公务员的绩效考核演变成人际关系的考核，而不是对实际能力的考核。
监督与约束机制。对于第一个问题，公共部门解决起来可能更为困难，因为对公职人员的行为进行监督往往代价高昂，且难以靠一个部门本身来完成。公共部门倾向于采取行政性处分，而企业在更多情况下倾向于采取经济性的处分。
相关法律的局限性。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。
（四）价值观和道德约束乏力
在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态；作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，行政人员多半带有官的味道。
作为行政部门，总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上大都将之称作第一目标。
人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征。
公共部门人力资源激励分析
到目前为止，从管理学尤其是人力资源管理的角度来系统地阐述公务员加薪的问题。因为我国长期以来并没有真正将政府公务员也当成人力资源来对待，更没有在管理体制上引入现代人力资源管理的理念和思路。相应地，社会上的人也在思想意识中将公务员这支特殊的人力资源队伍与企业中的人力资源或人才区别对待，忽视了公务员队伍的建设和管理与人力资源管理之间关系，似乎绩效评价、工作分析以及薪酬激励等这些现代人力资源管理的内容是企业的专利，与政府无关。一方面中国的市场化进程导致了我们的企业已经在人力资源管理方面取得了长足的进步，而另一方面，公务员管理体系仍然带有浓厚的计划经济色彩，对政府中的人的管理并没有随着市场化的深入而像企业一样做到与时俱进。
可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以"效率"为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。所以对政府工作人员的激励，要形成以市场为导向，以经济激励为基点，政治激励为特色，并辅之以道德激励和法律约束机制的多元化、制度化激励机制。以法律为保障、竞争为原则的薪酬制度，考核为基础、效率为导向的选拔、任用、晋升机制等才能真正的在政府工作中起到作用。
（一）政治激励
政府职能重心突出表现在公共管理方面，特别是社会事务管理职能方面。明确的政府定位，是进行政府激励的框架基础。应明确规定各级政府的事权、财权。遵循分工、互利、合作、规范的原则确定各级政府关系。简化政府级次和同级政府部门结构。
激励政府要讲求责任性和发展性。从行政分权和财政包干改革的视角上讲，强调财政和经济激励对地方经济发展速度和发展模式的突出作用。经济绩效好的地区能获得更多的财税激励，从而使这些地区在经济发展过程中拥有更多的资本，而加速其经济绩效的提高，增加中央政府的效用。
在未来，中央政府面临的一个课题是，将科学发展观的内涵融入到这套激励机制当中，站在整个国家的角度确定最优的效用函数从而确定最合意的激励强度。在这样的激励机制运行的背景下，地方官员将会选择有利于整个国家的工作努力程度，使各地区的经济真正实现持续稳定发展。
（二）薪酬调整法
稳定并适当提高政府工作人员的薪酬水平。通过稳定并适当提高政府工作人员的薪酬水平来促进政府工作人员挖掘自身潜力，提升政府工作绩效，又反映政府工作人员的岗位职责，提高政府部门的自身吸引力和对私营部门的薪酬竞争力，从而避免优秀人才流向其它非政府部门。对于政府工作人员的报酬和提薪办法，可以通过推动薪酬法的出台，来具体规范政府的薪酬制度。
隐形的薪酬制度的模糊化也影响着政府工作的绩效问题，例如社会保障制度的不健全，就阻碍了政府薪酬制度的改革，只有健全相应的社会保障的隐形的薪酬制度，才能使公共部门的工作人员在物质条件得到基本满足的情况下进行有效工作。
所以，对公共部门的人力资源的有效激励必须建立在物质保障基础上，建立健全的薪酬制度和社会保障制度。
（三）公务员的相应机制完善
从政府工作人员选拔、任用、晋升机制上来讲，公务员考试可以有效地排除政治因素和裙带关系的影响，确保政府工作人员的素质和能力，又鼓励政府工作人员去努力工作、积累经验、增长才干，从而更好地为政府服务，还可通过增加在政府述职的潜在后续收益来增进政府工作人员队伍的稳定和团结。在政府工作人员晋升机制方面，实行公开考核的、结合任职年限的定期升级制度。所以推动公务员考核制度的持续发展和完善是提高政府绩效管理不可或缺的推动力。
从中央政府对地方官员的政治晋升激励出发，强调政治晋升是地方官员努力发展本地区经济、推动经济增长的重要动力。把能力强、业绩好的官员放到更重要的领导岗位，会提高政府的执政能力，从而增加中央政府的效用。
（四）政府绩效评价体系
将公共部门与私人部门比较，不难发现公共部门内部缺一种竞争机制，或者说竞争的激烈程度没有私人部门高，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。通过健全绩效管理制度，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。
为提高公共服务质量，应成立专门机构，以研究、实施、监督政府绩效评价。集目标管理、绩效评价为一体，旨在提供全面的规范化的信息。建立负责政府绩效评价专门机构，以此提高政府效率和服务质量。
非政府机构也可以介入政府绩效评价。完善操作方法。以科学管理为目标，不断完善政府绩效评价的操作方法。将绩效与预算决策正式统一起来，引入项目评价体系，以客观、透明地评价政府项目。并且将评估结果与干部任用、奖惩以及资源配置结合起来，使评估工作保持应有的权威性和生命力，有效推进政府绩效的持续改进。
（五）人性化激励
激励政府工作人员要求以人为本。对政府工作人员的激励，要强调其利益相对独立性，要强调物质与精神激励的共同作用。不但要通过公共组织授予各种荣誉称号和在公共部门体系树立榜样，使工作人员在心理上和精神上有一种满足感和不断自我发展的需求，还要向工作人员授予荣誉称号，在组织中树立榜样，既是公共组织对其工作成果的认可，同时也能满足其社会尊重的需要。让其在需求得到满足的基础上产生更高的需求，从而产生自我激励。
激励政府要运用多种激励手段，如管理激励、经济激励、目标激励、思想教育激励、自我激励等所形成的“软”性激励，人们在满足了基本的物质需求以后，精神上的需求就变得更为迫切，此时在精神方面的激励往往会取得意想不到的效果。正因如此，现代的人力资源管理中极为重视精神激励因素。在进行对公共部门人员激励时也应抓住精神激励这一重要激励因素。
公共部门的人力资源管理的效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，也关系着我国参与21世纪以人才为中心的科技竞争的实力和水平。我们应当不断研究新方法和新理念，对我国公共部门的人力资源的潜能进行有效开发，提高整个公共部门的从业人员的整体素质和服务能力，更大程度上满足公众对公共服务产品的需求。
参考文献：
1.张德.人力资源开发与治理.清华大学出版社，2007
2.高景洲.把工作分析引入政府机构人力资源管理.学术交流，2007(2)
一、断裂社会理论“断裂社会”
这个概念主要是概括20世纪90年代以来中国社会所呈现的新特征和新挑战。断裂社会主要有三层含义:第一,在社会等级与分层结构上是指一部分人被甩到社会结构之外,而且不同的阶层和群体之间缺乏有效的整合机制;第二,在地区之间表现为城乡之间的断裂;第三,表现在文化遗迹社会生活的许多层面。断裂社会的实质是几个时代的成分并存,互相之间缺乏有机的联系。“在一个断裂社会中,社会中不同部分的要求的差异,有时会达到一种无法相互理解的程度。 ”社会转型的过程中,不同群体和个人的合理欲求得以浮出水面,然而并不是所有的合理诉求都能够得到满足。实践中,农民工、失业群体与在转型过程中掌握知识、资源的群体之间利益满足的程度显然不可相提并论。贫富差距、社会不公等日益凸显的问题背后存在一套不平等的动力机制,该机制的核心就是我国社会的权利低水平的均衡,“无论是对于穷人还是对于富人、无论是对于资方还是对于劳方,目前我们制度化的权利保护程度都比较低”。
二、劳动争议仲裁制度
劳动争议仲裁,是指劳动争议仲裁机构根据当事人的请求解决劳动争议,依法居中公断的执法行为,包括对劳动争议进行调解,依法审理并做出裁决的一系列活动。通常也简称为劳动仲裁。劳动仲裁制度具有不可或缺性。这主要表现在化解劳务纠纷的制度运作过程中。我国劳动纠纷解决机制常被成为“一调一裁两审制”,即主要有调节、仲裁、法院二审判决,实际运作过程中还包括协商制。然而,劳动争议方如果想通过法院判决实现自己的权利,必须首先通过劳动仲裁机构的仲裁,即所谓的“程序前置”原则。
三、劳动仲裁制度与人力资源管理
从企业管理的角度讲,“人力资源管理具有一种本质性的作用,即可以提高公司的根本水平”。人力资源管理的理念来自企业,但是并没有局限于此,一些国家相继提出了人力资源发展战略。宏观层面的人力资源管理不仅仅要求效率,同时更多地需要关注人力资本的公平配置和再生。然而,不论企业还是政府,其人力资源管理都离不开特定的社会环境。因此,在断裂社会的视角下考察人力资源问题具有重要的现实意义。劳动仲裁制度关涉政府、企业和劳动者,涵盖了人力资源管理的主客体,因而以之为载体为我们从微观和宏观两个层次研究人力资源管理提供了便利。从宏观视角来看,断裂社会中不同的阶层间存在较深的裂痕。断裂社会的特征之一就是一部分人被甩到主流社会结构之外,这部分人往往被称之为“弱势群体”。弱势群体中部分成员即使其中部分成员能够回到社会结构中去,但是在低水平的社会权利均衡体制下,这部分人力资源的效用并没有得到有效发挥。而社会权利的较高均衡水平建设的路径就是建立和完善利益表达机制,尤其要重视弱势群体的话语权。劳动仲裁制度作为一种利益表达机制和矛盾化解机制正与这种路径需要相契合。首先,这有利于信息反馈。劳动仲裁机构一般从属于政府人力资源管理部门,因而,仲裁中所体现的问题可以较为方便的得以反馈。其次,有利于增加政府的回应性。劳动纠纷现之于政府部门本身就是一种压力,同时,有研究指出劳动仲裁的案例今年来由显着增加的趋势,仲裁部门工作强度大。然而在政府机构精简潮流中,仲裁部门的人员编制难以扩展,其压力不得不通过政府传到机制上传至决策部门,促使其调整和完善人力资源管理政策。断裂社会中广泛存在的不平等必然会带来人与人之间,尤其是不同阶层之间的紧张关系,普遍的“仇官”、“仇富”心态正说明了这一点。从微观层面上看,企业组织尤其是大量雇佣农民工的企业无力阻止这种社会情绪的滋长和蔓延。企业管理中十分强调员工的满足感和认同感,而这正是企业人力资源管理的重要目标之一。断裂社会理论指出,社会权利的高水平均衡是解决社会不公的路径。这同样适用于企业的人力资源管理活动。企业劳资双方的权利均衡能够防止资方权利膨胀给员工工作满意度、认同感所造成的潜在威胁,同时能给员工提供心理上的安全保障。集体谈判理论指出,劳资双方权利的均衡能产生使资方关注经营问题、调整发展战略等外部效应。西方发达国家的集体谈判制度相对比较成熟,劳工组织、平等就业法等为劳资双方的权利均衡提供了制度支撑。而我国尚未建成较为完善的劳工权益保护体系,只有一些零散的劳工权利保护制度。劳动仲裁制度就是其中之一。它不是一种权利主动保护机制,而是一种被动申诉机制。因此,它的作用在于为劳工维护权利提供制度激励。虽然这是一种保障性的激励,但却可以在一定程度上减轻个人的不安全感,从而与企业人力资源管理的目标相契合。然而,每一项制度背后都承载着相应的价值,而且往往是多重价值。前已述及,劳动仲裁的程序前置问题与行政化已经引起学者们对该制度的质疑。程序前置的规则势必增加仲裁机构的压力,亦有违仲裁请求方的自由选择权,过高诉讼化的结果导致行政资源的浪费。过度的行政化则可能一定程/ ！/度上有碍于仲裁的公平公正,难以体现其“中立的裁判者”的价值。显而易见,这些问题不仅与人力资源管理的效率价值相悖,同时也在一定程度上削弱了制度本身的合法性。
四、我国人力资源管理的外部环境分析
(一)可能机遇
1.政府的战略支持。随着改革开放深入发展,我国人才管理和战略规划工作也不断推进,人才问题引起人们普遍关注。在推进人才工作的过程中,人力资源概念被包括政府部门在内的社会各界广泛接受,在“十五规划”和“十一五规划”中,发挥人力资源优势成为政府工作的战略目标,党的“十七大”明确提出“建设人力资源强国”。政府机构改革中,“劳动局”普遍被“人力资源与社会保障局”的名称所代替,其背后除了机构职能的调整之外,更体现了政府将“人力资源”的理念贯彻于实践的决心。政府的支持除了能够推广人力资源理念,同时有助于人力资源管理行业的发展,包括高校人力资源专业建设以及社会人力资源培训、挖掘市场的培育和发展。
2.有限的制度资源。从上文对劳动仲裁制度的分析中可以看出,该制度对规范人力资源管理所发挥的正面价值。而且除了劳动仲裁之外,还有调解、法院二审判决等制度能够在化解劳动纠纷时发挥作用。劳资纠纷处理只是人力资源管理链条上的一个环节,管理过程中的其他环节也有相关的制度规范。如《劳动者权益保护法》对劳动者权益的规定,《劳动合同法》对招聘、录用的规定,各地的最低生活保障标准对用人单位的制约等等。人力资源管理的多个环节基本都形成了相对规范的法律制度,劳资双方的利益都能够在制度的框架内得以保护。
(二)现实挑战
关键词：人力资源管理 企业 绩效 关系 研究
人力资源管理（Human Resource Management 简称HRM）是根据企业发展战略的要求，有计划地对企业实施人力资源的配置工作，从而使其保持最佳状态。为充分激发员工潜能，调动员工积极性，为企业创造更多价值，最终保证企业战略目标的实现，这项工作的开展通常由招聘、培训、激励、考核等等一系列过程组成。
一、人力资源管理与企业绩效关系的作用机制
1.Dyer和Reeves的HRM和FP之间的作用关系
Dyer和Reeves是对“人力资源管理”与“企业绩效（Firm Performance简称FR）”间的作用机制研究的代表性人物，他们在对绩效测量方法的研究中发现，组织绩效的产出间存在一定的因果关系，从而提出了早期的HRM与FR之间的作用关系图（如图1）。
图1
2.Ferris等的HRM和FP之间的作用关系
Ferris等提出的模型将文化、组织氛围融汇其中，使其具有了较为复杂的社会背景，该模型中加入了更多的影响因素，同时以组织文化为起点，使HRM影响FP的过程更加复杂（如图2）。
图2
3.Becker和Huselid的HRM和FP之间的作用关系
Becker和Huselid提出了比较详尽的HRM和FP的线性因果模型，经营战略影响人力资源管理系统的设计，又通过影响员工的技能等使生产率等得到提高，并表现出经营战略所要求的行为方式，员工行为又对顾客满意度、产品、服务质量的提高产生直接影响，从而影响战略实施，最终实现经济和市场绩效的提高（如图3）。
图3
4.Paul和Anantharaman的HRM和FP之间的作用关系
甄选、培训、工作设计、工作环境、绩效评估、薪酬管理、职业生涯、员工激励这几项人力资源管理没有一项与公司财务绩效直接相关，它们之间存在间接相关的关系，它们通过影响员工能力、组织承诺和运营绩效来影响公司财务绩效（如图4）。
图4
二、人力资源管理效果的评价与判断
1.人力资源管理绩效评价的重要性
要想使员工创造更多的财富，必须充分发挥每一位员工的主动性和创造力，同时还要培养一支优秀的人力资源团队，高效的管理和优化的配置。有效的人力资源管理评价系统能够监控和追踪企业人力资源管理现状，并对调整人力资产提出建议，这大大提高了企业组织的价值和组织成员的价值，最终提升整个社会的价值。
2.人力资源管理绩效评价
绩效评价指使用一定的评价方法、评价标准及量化标准，对企业为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，以及实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。对人力资源进行绩效评价首先要确定一定的评价程序和评价标准，运用科学的评价方法，按照评价内容对其进行定期或者不定期考核。
（1）人力资源管理绩效评价体系的设计。第一，评价的维度。所谓适应性评价涉及的是协调评价的维度，指的是人力资源管理内在组织相互协调程度。总的来说，适应性评价就是考察企业的人力资源管理与企业中各个子系统以及与企业大系统间的关系。第二，执行性评价。执行性评价是对企业中所颁布的各种人力资源管理职能的执行情况的评价。对于企业来说，执行评价贯穿评价始终，是人力资源管理评价中最主要的组成部分。它主要是通过成本、时间、质量等等这些硬性指标对各项人力资源管理活动进行的效率评价。第三，有效性评价。有效性评价是人力资源绩效管理的效果评价维度，主要是指人力资源管理对满足员工要求和实现员工自身目标、对企业目标的实现情况的评价。人力资源管理的效果不仅受到管理方式、管理幅度等限制，还受到员工知识能力更新速度、专业结构、年龄结构等多面主观因素的影响。在对人力资源进行绩效评价的过程中要综合考虑各个部门之间的效率、协调以及效果关系。
（2）人力资源管理绩效评价应遵循的基本原则。第一，系统性原则。评价的设计应该具有全面性、系统性，实现人力资源系统中的每个子系统间的相互协作和运行。第二，科学性原则。人力资源管理评价的每一个鉴定指标都必须有科学而明确的内涵，可比性的计算方法。第三，目标一致原则。人力资源管理绩效评价体系中，系统设定目标应该与评价目的、评价指标一致。第四，可操作性原则。评价指标的设计一方面要考虑数据获取的方便性、可靠性；另一方面又要考虑到数据计算的简易性。第五，可比性原则。评价指标要具备横向和纵向的可比性，一方面具备公共组织间的可比性，另一方面又具有时间上的纵向可比性。
3.人力资源管理评价的运作方法
（1）构建符合自己企业发展的人力资源管理评价体系。企业应根据人力资源管理理论和流程，结合能位匹配、奖惩强化、动态优势等基本原理，设计出一套既符合公共组织人力资源管理特征又符合本企业发展特点的评价体系。
（2）制定符合实际情况的人力资源管理成本控制措施。人力资源管理是需要支出大量的人力和财力，因而要对其成本进行控制，并不断根据企业发展需要和社会需要进行调整和评估。人力资源的成本主要包括显性成本和隐性成本。显性成本指企业在人员招聘和业绩考察活动中所投入的费用；隐性成本指所聘用的不同层次的工作人员所需要支出的不同层次的费用。
（3）通过信息反馈收集提高人力资源管理与开发水平。人力资源管理部门应该采用问卷调查和访谈形式对员工以及客户进行访谈调查，这样能够形成系统的工作意见，以达到对工作改进、更好服务企业发展需要的目的。
4.建立有效人力资源管理绩效评价的意义
（1）有利于制定科学合理的人力资源管理政策。对人力资源管理工作进行绩效评价可以了解线性的人力资源管理政策的有效性和可行性，在此基础上分析影响企业发展的有利和不利因素，从而制定能促进企业发展的人力资源管理政策。绩效评价的开展可以对企业人力资源管理的业绩进行客观、全面、公正的评价，为他们选拔员工、考核员工、任免员工提供可靠依据。
（2）有利于引导和规范企业人力资源管理者。系统全面的人力资源管理绩效评价对整个企业都有着积极作用，它能够使企业管理者在决策各种问题的时候更加注重企业的可持续发展，避免鼠目寸光，为了企业的一时利益而牺牲长远利益。
（3）有助于建立健全的人力资源激励约束机制。人力资源管理绩效评价具有预测、判断、选择和导向功能。其中导向功能为其他的三项决策起着指引作用。
综上所述，知识经济的到来，人的智力因素地位得到了巨大的提升，人力资本成为了超越物质资本的最重要组成部分。一个企业要发展需要人才支撑，要保证企业的发展就必须要有可靠的人才队伍，而优秀的员工队伍不可能一蹴而就，它需要投入大量的努力，不断地创造适合人才成长的环境。因此，企业人力资源管理的有效进行，成了影响企业绩效的重要因素。
参考文献
[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2001：25
