时间：2023-09-21 17:34:26
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理政策，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
（一）提高智能素质。
在知识经济和信息时代的今天,要求人事工作者要不断学习新知识.总结新经验,注意研究人事管理、人力资源开发的新理论与新方法，不断丰富自己的学识，只有这样,才能跟上社会的变化、时代的步伐。
（二）观念意识现代化
作为现代人首先观念意识现代化。①在实际工作中要表现人性足，在人事管理工作中要充满人性情感。②要有一定的理解力和反应能力，对人表现的各种心态、动向应有强烈的敏感性，并能醒悟其理作出反映和对策。③对人对事要满腔热情，作为人事工作者对管理者要一片真心。④求实而不虚华，把工作效果放在第一位，这是人事工作者的工作作风和工作态度。⑤工作中要以理服人，尊重科学，按科学规律办事。
（三）发挥自我作用的心理和情绪
首先树立正确的思维方式，即树立光明思维、立体思维、创造性思维。创造良好的自我表象，应有自我信心，反映自己良好的内心世界。要建立良好的人际关系，要充分利用自己的人格力量，优秀的工作业绩和品德去感染人。作为人事管理工作者，对新生事物，应采取正确的态度，应努力研究，积极支持，要在自己的工作实践中运用并进行不断完善。
二、人事管理工作体会
本人从事基层人事管理工作多年，深深体会到人事管理的人这个对象的复杂性以及肩负任务的特殊性，所以必须具有良好的思想素质、职业道德和工作能力才能做好人事管理工作。
（一）首先要具有一定的思想政治素质，这是做好人事工作的基础。基层人事管理工作即具体又复杂，工作中涉及到职工方方面面的利益，所以办事情、处理问题必须坚持公平公正，必须坚持公道正派。要把公道正派看做是一种政治品质，一种思想作风，一种人格力量，它既是一种道德情操和思想境界，又是一项基本的行为准则和工作要求。作为人事工作管理者，必须把公道正派作为必须具备的思想品质、必须坚持的职业道德、必须严格遵守的政治纪律，把坚持公道正派原则贯穿整个人事管理工作当中。
（二）必须具有一定的人事管理专业知识、政策水平和分析问题解决问题的能力，这是做好人事工作的关键。只有本身具备做好人事工作的业务能力，才能在工作中得心应手，才能发现问题解决问题。人事工作政策性很强，必须系统地、全面地掌握人事工作政策及法规，熟悉业务程序和方法，才能正确的执行党的方针政策，才能在工作中既能站在国家和单位整体高度，又能兼顾职工个人利益。既能体现政策性，又能体现灵活性。
（三）必须具有热心服务的工作态度、平易近人的处世原则、发扬无私奉献的精神、雷厉风行的工作作风，这是做好人事工作的保证。在日常的人事管理工作中要努力做到细心、专心、用心、让领导、职工放心。以上三点是我从事多年人事管理工作的体会。
（一）提高智能素质。
在知识经济和信息时代的今天,要求人事工作者要不断学习新知识.总结新经验,注意研究人事管理、人力资源开发的新理论与新方法，不断丰富自己的学识，只有这样,才能跟上社会的变化、时代的步伐。
（二）观念意识现代化
作为现代人首先观念意识现代化。①在实际工作中要表现人性足，在人事管理工作中要充满人性情感。②要有一定的理解力和反应能力，对人表现的各种心态、动向应有强烈的敏感性，并能醒悟其理作出反映和对策。③对人对事要满腔热情，作为人事工作者对管理者要一片真心。④求实而不虚华，把工作效果放在第一位，这是人事工作者的工作作风和工作态度。⑤工作中要以理服人，尊重科学，按科学规律办事。
（三）发挥自我作用的心理和情绪
首先树立正确的思维方式，即树立光明思维、立体思维、创造性思维。创造良好的自我表象，应有自我信心，反映自己良好的内心世界。要建立良好的人际关系，要充分利用自己的人格力量，优秀的工作业绩和品德去感染人。作为人事管理工作者，对新生事物，应采取正确的态度，应努力研究，积极支持，要在自己的工作实践中运用并进行不断完善。
二、人事管理工作体会
本人从事基层人事管理工作多年，深深体会到人事管理的人这个对象的复杂性以及肩负任务的特殊性，所以必须具有良好的思想素质、职业道德和工作能力才能做好人事管理工作。
（一）首先要具有一定的思想政治素质，这是做好人事工作的基础。基层人事管理工作即具体又复杂，工作中涉及到职工方方面面的利益，所以办事情、处理问题必须坚持公平公正，必须坚持公道正派。要把公道正派看做是一种政治品质，一种思想作风，一种人格力量，它既是一种道德情操和思想境界，又是一项基本的行为准则和工作要求。作为人事工作管理者，必须把公道正派作为必须具备的思想品质、必须坚持的职业道德、必须严格遵守的政治纪律，把坚持公道正派原则贯穿整个人事管理工作当中。
（二）必须具有一定的人事管理专业知识、政策水平和分析问题解决问题的能力，这是做好人事工作的关键。只有本身具备做好人事工作的业务能力，才能在工作中得心应手，才能发现问题解决问题。人事工作政策性很强，必须系统地、全面地掌握人事工作政策及法规，熟悉业务程序和方法，才能正确的执行党的方针政策，才能在工作中既能站在国家和单位整体高度，又能兼顾职工个人利益。既能体现政策性，又能体现灵活性。
1、职业化素质
当前，随着社会职业的多样化，不同岗位的工作对不同职业的人员提出了新的职业化要求。传统中人事管理干部的工作都是按照领导的计划、组织、控制等来具体实施，可以说是领导者思想的具体实施者，而不是正确规范的人事管理。在当前的新环境条件下，为了顺应市场经济的要求，我国的大量企事业单位也逐渐将现代的人力资源管理理论应用于实践，当然高校的人事管理也不例外。事实表明，人力资源管理对企事业单位有着重要的作用和意义。高校的人事管理工作可以说在某种程度上和人力资源管理的本质是相同的，它们的管理对象、工作内容及其工作目标等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求拥有合格的人事管理干部，势必要求人事管理干部具备一定的职业化素质。人事管理干部的职业化素质首先要求他们具备职业道德，其次要树立管理职业化的信心和走职业化道路。特别是我国全面实施企事业单位的人事制度改革以来，更加为高校的发展提供了广阔的空间。另外，针对高校人事管理的具体问题，我国新《劳动合同法》中对高校使用编制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必须明确我国改革发展的正确方向，熟悉法律、法规知识，掌握先进的人力资源管理知识和实践经验，树立职业化理念，提高自身的职业道德素养，积极发挥自己在高校管理中的承上启下作用。
2、“以人为本”理念
以人为本就是强调把人的价值放到首位。对高校的人事管理来说，就更加应该体现以人为本，因为其管理和服务对象都是高级知识分子，并且他们担负着高校建设、教学、科研等重要使命，是学校发展的核心资源。因此，务必要求高校人事管理工作更加体现以人为本。作为人事管理部门和干部人员要做到以人为本，具体说来就要时刻把握教师的需求和动机，不仅要为他们提供多样化的服务，还要为他们创造一个宽松、自由的治学空间，邀请他们参与一些重大的人事决策活动，使管理和服务不仅在思想上体现以人为本，还要在实际工作中充分体现以人为本。
3、业务能力
高校人事管理干部除了具备以上素质外，还需要有业务能力，主要包括:调研分析能力、组织协调能力、开拓创新能力。由于学校的一些政策和规定需要人事管理干部来执行，在执行中涉及的部门和人员比较多，这就需要他们具有很好的组织协调能力。与时俱进和开拓创新是新时期的新要求，现代的人事管理工作已经不是墨守成规、僵化死板的工作模式，而是一种创造性劳动，在针对新问题和新情况时，人事管理干部要积极学习先进的人力资源管理理念，熟悉先进的科学技术和工作手段，不断更新自己的工作思路，创新工作方法，这样才能使高校人事管理工作更加有活力和生机。
二、提高高校人事管理干部素质的对策
1、重视并逐步加强职业化教育
作为现代组织理论的奠基人，韦伯在科层制中提出了组织结构和组织运作的必要条件之一，就是要使管理人员专业化，也就是说:“所有专门的管理人员，必须经过深入的专业培训，成为职业化的管理者”。在具体的工作中，我们作为人事管理工作者，就更加应该从专业的角度，运用专业的方法和理论，并结合学校实际来指导我们日常的人事管理工作。
2、树立“以人为本”理念，明确自身工作职责，增强服务意识
作为高校的人事管理者，应该清晰的认识到自身在高校管理和发展中所担任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社会风气，发挥自身的服务意识，特别是人事考核工作中更加应该端正态度，以公平、公正的执行相关制度做好服务工作。另外，在人事工作开展过程中，充分体现“以人为本”，心系广大教职工，彻底认清形势和自身职能，完成由管理为主向服务为主的转化，增强服务意识，提高服务水平。特别是在人员引进、职称评聘、培训进修、薪酬福利等关系到教职工切实利益的方面和环节上，做到真正以教职工的利益为重，把教职工利益放在心上。
3、大胆探索，不断创新
高校人事部门担负着培养和选择高素质教学者，服务高素质教学者的重要责任，要做好此项工作，就应该清醒的认识到“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。特别是伴随着高等教育的逐渐发展，高校的人事管理部门就更加应该转变传统观念，在原有基础上大胆探索，不断创新，锐意进取，不仅要将创新理念运用于高校人事管理工作，并逐步在实际问题中运用创新的工作方式和方法。
4、重视监督，加强考核
高校人事管理工作应充分发挥其管理作用，在日常管理过程中应加强日常监督管理，制定专门的考核制度并严格执行，对在校教职工人员进行定期、定量的考核，使监督考核体系化。重视学生对相关人员的评价，还要明确相关人员评分所占比例。通过监督与考核，公平公正的开展高校人事管理工作，切实提高教学工作者的服务能力，力争提高高校教学水平和管理能力。
三、对高校人事工作的新思考
文章论述了做好人事工作对高校发展的重要意义以及高校人事管理干部必须具备的素质，探讨了提高高校人事管理干部素质的对策。要重视并逐步加强职业化教育；明确自身工作职责，增强服务意识；大胆探索，不断创新工作理念与方法；重视监督，加强考核。
【关键词】
高校；人事管理；教育开发；提高素质
一、做好人事工作对高校发展的重要意义
1、能够使高校用人制度紧跟时代步伐，助推学校高速发展
高校的人事工作关系高校师资队伍的素质，良好的开展高校人事工作，能够激发高校师资力量得到合理配置，充分调动广大教职员工工作的积极性和创新能力，促进学校教学活动的良好态势。同时，高校人事制度的不断创新和探索，也是顺应当前市场经济条件下事业单位的发展方向，是高校快速发展的必然要求，同样是紧跟时代步伐和高速发展我国教育事业的一项重要举措。
2、通过人事工作思想及方法的创新，能够有效激发高校教职工的工作积极性
通过人事管理方法及思想的创新，能够促进和刺激教职员工不仅做好日常教学工作，还注重自身素质及理论知识的提高，同时还能加强对相关领域的课题进行不断创新研究。通过定期、定量的考核管理，通过良好的人事管理活动，为广大教职员工创造一个适合他们所需要的工作环境、政策环境和制度，充分调动他们的积极主动性，使得他们的个人潜力得到充分发挥，为学校发展贡献自己的力量。
3、有利于对人事管理制度逐步改进和完善，逐步适合现代化的高校管理趋势
做好高校人事工作，能够逐渐提高高校现代化管理水平和高校教职员工的个人素养，注重和加强对高校人力资源的开发和利用，制订利于高校教职员工职业成长培养计划，促进高校教职工的教育和培训工作的顺利进行，从而实现高校管理由传统管理向科学现代化管理的转变。
二、高校人事管理干部必须具备的素质
1、职业化素质
当前，随着社会职业的多样化，不同岗位的工作对不同职业的人员提出了新的职业化要求。传统中人事管理干部的工作都是按照领导的计划、组织、控制等来具体实施，可以说是领导者思想的具体实施者，而不是正确规范的人事管理。在当前的新环境条件下，为了顺应市场经济的要求，我国的大量企事业单位也逐渐将现代的人力资源管理理论应用于实践，当然高校的人事管理也不例外。事实表明，人力资源管理对企事业单位有着重要的作用和意义。高校的人事管理工作可以说在某种程度上和人力资源管理的本质是相同的，它们的管理对象、工作内容及其工作目标等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求拥有合格的人事管理干部，势必要求人事管理干部具备一定的职业化素质。人事管理干部的职业化素质首先要求他们具备职业道德，其次要树立管理职业化的信心和走职业化道路。特别是我国全面实施企事业单位的人事制度改革以来，更加为高校的发展提供了广阔的空间。另外，针对高校人事管理的具体问题，我国新《劳动合同法》中对高校使用编制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必须明确我国改革发展的正确方向，熟悉法律、法规知识，掌握先进的人力资源管理知识和实践经验，树立职业化理念，提高自身的职业道德素养，积极发挥自己在高校管理中的承上启下作用。
2、“以人为本”理念
以人为本就是强调把人的价值放到首位。对高校的人事管理来说，就更加应该体现以人为本，因为其管理和服务对象都是高级知识分子，并且他们担负着高校建设、教学、科研等重要使命，是学校发展的核心资源。因此，务必要求高校人事管理工作更加体现以人为本。作为人事管理部门和干部人员要做到以人为本，具体说来就要时刻把握教师的需求和动机，不仅要为他们提供多样化的服务，还要为他们创造一个宽松、自由的治学空间，邀请他们参与一些重大的人事决策活动，使管理和服务不仅在思想上体现以人为本，还要在实际工作中充分体现以人为本。
3、业务能力
高校人事管理干部除了具备以上素质外，还需要有业务能力，主要包括：调研分析能力、组织协调能力、开拓创新能力。由于学校的一些政策和规定需要人事管理干部来执行，在执行中涉及的部门和人员比较多，这就需要他们具有很好的组织协调能力。与时俱进和开拓创新是新时期的新要求，现代的人事管理工作已经不是墨守成规、僵化死板的工作模式，而是一种创造性劳动，在针对新问题和新情况时，人事管理干部要积极学习先进的人力资源管理理念，熟悉先进的科学技术和工作手段，不断更新自己的工作思路，创新工作方法，这样才能使高校人事管理工作更加有活力和生机。
三、提高高校人事管理干部素质的对策
1、重视并逐步加强职业化教育
管理职业化是以泰罗的科学管理原理、法约尔的一般管理原理和韦伯的科层制等为代表的管理理念。法约尔提出了管理人员必须承担的五项专门工作内容：计划、组织、领导、协调、控制。作为现代组织理论的奠基人，韦伯在科层制中提出了组织结构和组织运作的必要条件之一，就是要使管理人员专业化，也就是说：“所有专门的管理人员，必须经过深入的专业培训，成为职业化的管理者”。在具体的工作中，我们作为人事管理工作者，就更加应该从专业的角度，运用专业的方法和理论，并结合学校实际来指导我们日常的人事管理工作。
2、树立“以人为本”理念，明确自身工作职责，增强服务意识
作为高校的人事管理者，应该清晰的认识到自身在高校管理和发展中所担任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社会风气，发挥自身的服务意识，特别是人事考核工作中更加应该端正态度，以公平、公正的执行相关制度做好服务工作。另外，在人事工作开展过程中，充分体现“以人为本”，心系广大教职工，彻底认清形势和自身职能，完成由管理为主向服务为主的转化，增强服务意识，提高服务水平。特别是在人员引进、职称评聘、培训进修、薪酬福利等关系到教职工切实利益的方面和环节上，做到真正以教职工的利益为重，把教职工利益放在心上。
3、大胆探索，不断创新
高校人事部门担负着培养和选择高素质教学者，服务高素质教学者的重要责任，要做好此项工作，就应该清醒的认识到“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。特别是伴随着高等教育的逐渐发展，高校的人事管理部门就更加应该转变传统观念，在原有基础上大胆探索，不断创新，锐意进取，不仅要将创新理念运用于高校人事管理工作，并逐步在实际问题中运用创新的工作方式和方法。
4、重视监督，加强考核
高校人事管理工作应充分发挥其管理作用，在日常管理过程中应加强日常监督管理，制定专门的考核制度并严格执行，对在校教职工人员进行定期、定量的考核，使监督考核体系化。重视学生对相关人员的评价，还要明确相关人员评分所占比例。通过监督与考核，公平公正的开展高校人事管理工作，切实提高教学工作者的服务能力，力争提高高校教学水平和管理能力。
四、对高校人事工作的新思考
加强服务意识，提高服务水平。作为人事工作者，只有怀着对知识和学术的敬畏之心，才能在工作中为教学科研树立服务意识，进而提高服务水平；把握好政策，做到依法办事。高校人事工作的内容面比较广，涉及的部门、人事和政策都很多，同时每项政策都与教职工的切身利益相关。所以，要做好人事工作，就要把握好政策的真正意义，在工作中做到依法办事；加强制度建设，进一步规范工作流程；加强人事工作信息化建设，提高工作效率，实现管理人性化科学化。
【参考文献】
[1]雷铭.论新时期高校人事管理干部素质.现代商贸工业，2008.12.
随着经济发展，人力资源日渐成为企业的核心资源。站段人事管理部门作为铁路人力资源管理过程中最基层的管理者和实践者，其管理水平的高低直接影响铁路人力资源管理总体效率，影响铁路高素质职工队伍的建设。当前，基层站段人事管理存在一系列主客观问题，主要表现在以下几个方面：
（一）人事工作的地位和作用未得到应有的肯定。在铁路企业尤其是基层站段，受传统管理模式影响，普遍认为人事管理部门是一般的事务性部门，与站段经营效益没有太大关系，对人事管理的工作缺乏系统认识和足够的重视，对其在企业当中的作用缺少相应的认同。
（二）人事管理制度未形成规范化。尽管从铁道部到各铁路局都在一直致力于人事管理的规范化，但是有些基层站段人事部门还存在着“制度是上级制定的，基层站段只是照章执行”的思想，没有对人事工作形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没有有效管理。
（三）人事管理人员非专业化。人事管理是一个全方位、系统化的科目，想发挥出它的作用，需要一整套的知识体系。目前基层站段人事管理人员很多是非专业人员，缺乏全面系统的人力资源管理思想和管理知识，其管理仍然停留在传统的经验管理模式之中。
（四）人事管理信息化建设相对薄弱。铁路人事管理信息系统是在全路范围内推广使用的人事信息综合平台，由于此系统在开发初期的主要定位是人事档案管理，加之基层站段对人事管理信息化建设的重视程度较低，致使基层站段人事信息管理仍处于数据收集的初级的阶段，没有建立科学合理的人事分析系统，难以发挥辅助决策的作用。
二、新形势对基层站段人事管理工作提出的新要求
（一）更新基层人事管理理念。现代人力资源管理要求基层人事管理部门及时转变观念，树立以“人”为中心的管理思想，将职工自我发展与组织发展有机的结合起来，以达到优化人力资源配置的目的。
（二）转变基层人事管理职能。现代人力资源管理要求基层人事管理部门将人事管理定位在企业战略性管理的平台之上，对业务部门真实需求进行深入的研究，积极参与企业决策，从战略决策的高度发挥监督、控制、反馈和调整组织人力资源等管理职能。
（三）优化基层人事管理方式。现代人事管理要求基层站段要以系统、全局的眼光来理解人力资源管理的真正内涵，强调每个管理者都应该是人力资源管理的参与者，每个部门负责人都要掌握相关的人力资源管理知识，统一协调、全面参与、形成合力。
三、实现基层站段人事管理现代化转变的新思路
（一）树立新型基层人才观。一是树立“人才资源是第一资源”的观念，对于基层站段而言，具有一定的专业基础知识并能转化为生产实践，具备丰富的工作经验和解决问题的能力的职工，都可以称之为人才。因此要鼓励广大职工积极开展学技练功，提高素质、岗位成才。二是树立“为人才创造优越环境”的意识，积极搭建人才成长的平台。在充分调研和深入了解基层站段各岗位、工种工作性质和特点的基础上，把握人才成长规律，优化人才成长环境。
（二）完善人事管理制度化建设。一是增强基层人事管理制度的系统性，要积极推进人事制度“从零敲碎打”向“系统配套”的转变，建立人事管理的长效机制，加快建立现代人事制度的进程。二是增强基层人事管理制度的针对性。基层站段人事部门不仅仅是上级政策的执行者，更要充分发挥主观能动性。要多深入一线，勤于调查、善于研究、交流互动，贴合基层实际细化政策措施。
（三）加快人事管理信息化建设。一是强化辅助决策功能，致力于形成集资源管理、业务操作、综合信息和研究分析功能为一体，具有数据集成、资源共享、功能完善的决策辅助平台。二是扩大应用范围，建立集政策宣传、绩效考核、干部选拔任用、人才培养规划于一体的更加开放的人事管理互动平台；建立健全网上干部民主推荐、民主测评、考察、公示等人事管理模块，消除人为因素的影响，形成全员参与，最大程度的收集、掌握、完善干部德、能、勤、绩、廉各方面信息。
关键词：民办高校 劳动仲裁 人事管理
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）08-221-02
某民办院校年轻教师，因其所在专业调整，该教师劳动合同终止后不再续聘；该民办院校按照《劳动合同法》相关规定对该教师做出经济补偿，该教师对补偿金额提出异议。异议部分为该教师在劳动关系终止前一年间参加教委组织的产学研践习获得的经费是否要作为补偿金基数的一部分，为此该教师向劳动仲裁委员会提交了仲裁申请，劳动仲裁委员会经过仲裁裁决驳回该教师的仲裁诉求。无论仲裁结果如何，此案例反映了民办高校管理中的纰漏。
关于由项目、科研等经费引起的劳动仲裁鲜有判例出现，这也促使高校人事管理对科研管理工作的严谨性提高要求。该实例也反映了民办高校某些管理方面的欠缺与不足，也对民办高校人事管理工作提高要求。
一、民办高校人事管理的不足
1.民办高校人事管理制度不完善、方向不明确。民办高校发展时间不长，单位性质既不同于事业单位又和企业单位却别明显，因此政府导向政策少。虽然民办高校和事业单位公办高校特征相似，但是人事管理方面区别明显；另一方面人事管理政策虽多数参照事业单位，但主管政府部门对民办高校按企业管理，造成民办高校人事管理政策参照企业模式，民办高校运转模式照搬事业单位。现阶段民办高校管理方式还没有完全适合民办高校自身特征的相应管理模式。
2.民办高校人事管理方式不足。民办高校人事工作管理方式基本上是照搬事业单位管理模式，这是由特定的环境所决定。多数民办高校和事业单位有着千丝万缕的联系，要么多数民办高校创建者本身就是事业单位的高级知识分子，要么同时民办高校的中高层管理者来源于事业单位。这样的管理环境自然而然将事业单位的管理办法潜移默化地运用到民办高校管理中，造成管理过程中行政化，没有体现民办高校的特色，没能发挥民办高校的优势，逐渐背离民办高校发展的初衷。
3.民办高校人事调解机制表面化、宣传不到位。调解机制是矛盾缓和的调节剂，是纠纷处理的剂，调解机制的重要性不言而喻，但是民办高校的调解机制表面化，不能充分发挥其应有的作用；更有甚者，由于宣传不到位导致教职员工不知道调解机制的存在，造成矛盾不能及时化解，越积越大。
二、民办高校科研经费与人事管理意义上的工资性收入相混淆
就本案例中，对于上级主管部门所实施的项目计划，其经费来源于教委专项经费，学校只是代为管理、代为发放，但教师的潜意识认为该经费是学校发放的就是学校的，中间的误会显然不是个人原因，这中间凸显了该方面制度性误解：（1）管理者对项目经费和工资性收入没有做过多说明，教职工往往对两者混为一谈。（2）由于税务部门在纳税方面的审计要求，让民办高校又不得不把项目经费和工资性收入一起计算个人所得税，造成项目经费和工资性收入混杂在一起发放，这是由政府主管部门管理政策协调不一致而造成的。（3）民办高校项目管理办法照搬事业单位，忽视了民办高校的自身特点。
三、民办高校要完善关于项目经费的人事制度建设
对于科研项目在管理制度上要统筹制定，要摈弃部门主义，确立统一管理机制。
首先，在管理制度上要明确管理职责。对科研项目的管理是高校管理工作的重中之重，确保科研工作的顺利进行也是人事管理的任务之一。因此科研项目申请程序确保在公平、公开、平等、自愿原则下进行，并且申请人要详细阅读项目申请通知，签收项目通知及项目经费管理办法，在获得审批后按时开展科研项目、接受管理部门组织的中期项目检查、按时结题。在经费管理办法别要以合同的方式约定好项目经费来源及发放方式，若遇到合同到期不续聘等情况的处理办法，解释清楚项目经费来源和经费发放方式，以免造成误解，引起纠纷。
其次，在管理过程中要及时跟进。管理过程中要及时做好各项项目记录，包括课题可行性报告、经费报销、项目中期检查报告、结题报告、经费发放签收单。只有做好各项科研项目管理工作才能保障各方权益。
最后，要对各项非常规事项做足预案。由于民办高校的特点，参加科研项目的教职工有可能在项目进行过程中遇到合同到期不续签等因素，造成管理过程的非常规事件，要在管理办法中做好预案，避免造成项目损失。这就需要各个管理部门的信息及时共享反馈，因此要杜绝部门主义、本位主义。
四、民办高校人事管理要有创新思维
目前民办高校的教师队伍的年轻化、教师诉求的公开、公平、公正化，以及人性化管理、教职工参与管理的积极性等都是民办高校管理对象的突出特点。因此，民办高校人事管理工作中要及时调整工作思路、积极转变管理作风和管理模式，切实维护教职工的权益，保障民办高校教育教学的正常运转。
五、民办高校人事管理工作的优化
首先要定规立据，促使民办高校人事工作进行制度化管理。民办高校人事管理工作有其特殊性，新问题不时出现，对新情况、新问题出现后，要及时应对，制定相应的管理制度，做到依规办事。其次要上通下达，建立民办高校交流沟通渠道。设立管理反馈系统，使一线教职工有反应问题的便捷渠道，使教职工能及时反应管理问题，及时改进，优化管理。再次要统筹管理，建立民办高校各职能部门之间信息反馈机制。职能部门间的有效反馈也是提要管理水平的重要一环，职能部门相互沟通协调能发现管理上的不足，能确立管理工作的各项需求，有效的沟通能事半功倍。最后要建立平台，开发完善的民办高校信息管理系统。现代信息技术作为管理工作的支撑平台，能提高管理效率，一个科学、完善的信息管理系统是优化管理工作的必要条件。
总而言之，民办高校人事管理工作有自己的特点、也存在不足，优化民办高校人事管理工作，为民办高校事业服务将是民办高校人事管理的一项重要内容。
参考文献：
[1] 高慧鸽.我国民办高校内部管理体制研究[J].兰州教育学院学报，2014
[2] 黄向敏，李佳孝，朱永.民办高校教师管理存在的问题与对策[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2011
[3] 何斌，吴晓萍.高校教师管理纠纷司法审查的判例研究[J].黑龙江高教研究，2007
关键词：高校人事管理；计算机应用；管理现代化
中图分类号：TP393 文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2011) 16-0000-02
Computer Application in Universities Personnel Management
Liu Tianhui1,2
(1.Hunan Urban Construction College,Changsha410015,China;2.Building advanced technical schools,Hunan,Changsha410015,China)
Abstract:Along with the rapid development of computer technology,make people realize the computer application level of management,to bring disparate effect.This paper carefully analyzed with good computer in the importance of personnel management and puts forward some specific measures.
Keywords:Universities personnel management;Computer applications;Management modernization
计算机在高校人事管理中的重要性随着电脑的普及和计算机技术的突飞猛进，计算机显得越来越重要，成为人们工作生活中不可缺少的一部份。作为高校的人事管理干部，必须加强计算机的应用能力，利用计算机进行高效率的人事管理工作具有十分重大的意义。
一、计算机应用在高校人事管理中重要作用
（一）提高办事效率，简化办事手续
一直以来，机关办事作风为人们所津津乐道，办事拖拉，手续繁多，关卡重重，“门难进，脸难看，事难办”，特别是“暗箱操作”更令人神秘之余意见纷纷。高校人事部门首当其冲，有时竭尽全力也难以令人满意，抱怨者大有人在，意见多多。而利用计算机进行高校人事管理，将使办事效率得到明显提高，办事程序和手续公开化，增强友谊和相互理解。特别是在文件的查阅方面将会大大缩短时间，使很多事情不至于仅凭记忆，出现错漏或重复或偏差。在款项的审批，人员的进出，干部的培训、进修、晋升等方面一览无遗，也方便日后工作量的计算和所需数据、报表的统计和上报，完善领导决策程序，提高高校决策的科学性，为量化测评考核提供依据，这对加强高校科学管理、规范管理内容和程序、建立公开办事制度等方面都有很大的好处，能明显提高高校机关的服务质量、服务效率和服务水平，树立机关新形象。
（二）促进高校的科学管理
随着高校深化改革，冗员和机构的裁减，人事干部任重而道远，其素质和技能需要不断提高，才能适应当前改革要求一岗多能、职责分明的需要。高校人事管理岗位无疑是一个锻炼人的较好职位，特别是有“以人为本”的今天，人力资源的管理被提高到举足轻重的地位，计算机的应用能力成了衡量新世纪人才素质的重要指标。高校人事管理干部的工作面广，工作压力重，每一个工作都有可能牵涉到方方面面的关系，知识要求和素质修养越来越高，可以说具备使用计算机的能力对人事管理干部既有重要性也有必要性。只有对知识不断更新，学习创新知识和技能，才能满足人事工作发展的需要，满足高校科学管理的需要。而加强计算是高校行政的必然发展趋势，迫切需要我们建立和完善学校信息网，充分发挥校园网的作用，达到效率提高，资源节约，检索方便，快捷简单。华南师大目前已建成比较完善的校园网络，开发有自己的办公信息处理系统，基本上实现无纸化办公。学校办公信息系统主要包括文件自动扫描，输人文件收文与发文的管理，文件签发与拟办意见，历年来文件的归口管理，文件处理动态跟踪，文件浏览与全文检索，单位间文件信息交换，文件的自动归档等功能，建议配有手写识别输人与语音识别录人系统，以适应不同层次教工的使用，50岁以下的教工要强化进行计算机培训和考核。
二、高校人事管理中应用计算的必要性
人事管理是行政管理中任务重、工作量大的一个重要分支，分类繁多且管理工作之间相互联系，错综复杂。目前大多数行政部门人事工作的分类主要包括：（1）工资管理。根据有关信息，做好职工的工资确定和变动工作，并及时兑现和存档。（2）人事调动及职工增减管理。根据工作需要调整内部人员结构，或引进、调入工作人员以及职工的自然增减管理。（3）专业技术干部管理。根据专业技术人员的教学科研等工作业绩，依据上级精神搞好职称评聘、专业技术工作考核，并落实有关政策。（4）推荐评优工作。严格考核职工的德、勤、能、绩，向上级业务主管部门推荐各类先进、模范人物。（5）人事档案及文书档案管理。收集和整理人事资料与信息，及时归入职工人事档案，严格上级来文的登记、分类、传阅及处理制度，做好文书档案管理。（6）统计报表及其它日常工作。统计整理各种人事信息，及时上报各类定期、不定期报表，做好统计分析工作，为领导提供决策依据。人事信息数量之大、内容之全位于各项行政工作之首。它包括职工的基本情况、工作、学习简历、职务、工资演变历史以及专业技术工作考核情况等，基本上包括了一个人工作、学习和生活中各个方面的信息。人事工作需要经常地搜集各种信息，其中搜集和存贮大量信息的过程是一项十分必要而艰巨的工作，需要人事工作者百倍的细心和耐心，才能建立一套信息齐全的资料系统。当前计算机的应用已经证明能够利用数据库的管理方式把大量的信息存贮起来，可以随时存取、随机分类，节省了大量查阅档案的时间，并避免了重复性操作的误差。人事信息处理的快速准确性。人事信息的处理实质上是利用有关信息对某种具体问题做出决策的过程。这个过程经常是规定了时间和空间范畴的，所以信息处理必须快速准确。由于计算机在人事管理工作中的应用，特别是某些管理模型的产生，使抽象的事物量化成为可能，提高了决策的准确性。信息数据的确凿性。人事管理工作政策性很强，而且每项决策都关系到职工和单位的切身利益，因此要求数据信息必须准确无误。对于属于机密的人事信息要求严格保密，不得随意泄漏，否则将会给工作带来不良影响，甚至会造成一定损失。人事管理的逻辑性和严密性。人事工作具有很强的逻辑性和严密性，如工资工作，在上级调资政策的限定条件下，对每位职工的情况进行具体分析、对照，使得调资方案与政策条件一一对应，否则方案就会出现错误。
三、在人事管理中如何用好计算机
（一）建立工资管理系统，实现管理手段现代化
在高校人事工资管理中的计算机应用，应达到能提高人事工资管理水平，极大提高工作效率。使用计算机管理高校人事工资，所反映的人事数据信息比较全面，统计结果一目了然，而且建立的计算机信息管理系统可以包含多个应用子系统，可以处理大量的复合文档的数据信息。越来越多的高校人事工资管理者已经认识到运用计算机技术进行高校人事工资管理和交流的便捷。目前各种工资系统软件已形成一定规模并初见成效，但良莠参差。
高校人事管理部门要结合自己学校及本地区的实际情况，有选择的开发实用且操作简单的工资管理软件。工资系统软件和人事管理软件要做到相互结合利用，信息共享，对事业单位工作人员正常的工资升档、调整标准、职务变动、调整工资、调进调出确定和转移工资、离退休人员增加离退休费、数据录入、修改、查询、统计和打印方便简捷，以及完成上级部门各种审批表和花名册的统计等工作，人员基本情况修改后，可自动计算出调整后的工资数据等这些烦琐复杂的基层工资工作，工资系统软件都应进行科学的设置和处理，均可自动完成。
（二）增强人事劳资干部的整体素质和技能
人事制度改革是高校管理体制改革的核心，它包括机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革和后勤社会化改革等内容。随着高校改革的深入，对人才的素质和技能需要不断提高，计算机的应用能力高低成为衡量新世纪人才素质的重要指标。可以说具备高超的使用计算机的能力对劳资管理干部既有重要性也有必要性。只有对知识不断更新，学习创新知识和技能，才能满足工作所需，才能满足高校改革发展的需要，从而实现高校工资的科学管理。此外学校内部津贴分配必须建立在科学计量和严格考核教职工的劳动数量和质量的基础上，也呼唤着先进的管理技术和经验。充分利用高校高科技人力资源得天独厚的条件，加强计算机知识的学习和技能培训，利用计算机来进行大量的数据处理，提高工资管理的准确度和工作效率，不仅能增强自身的素质，又能真正满足高校科学管理的需要。
（三）开发相应的专用配套软件
高校人事管理部门要负责开发一系列相关配套软件，包括工资管理系统.社会保险管理系统，人才测评软件，教育培训管理软件，考核晋升管理软件等，以适应新世纪高校发展的需要。为了充分利用计算机进行人事管理，提高办事效率。学校要想方设法为人事管理部门优先配置电脑设备，组织人力开发相关配套软件。硬件是软件的载体，软件是硬件的延伸，只有“软硬兼施”，才能充分发挥计算机在人事管理方面的作用，加强人事管理自动化的程度。特别在学校员工的工资、保险、测评、培训、考核、选拔等方面要开发相关的软件，以示公平、公正、公开，使竞争有序，效率提高，工作规范，管理上水平。目前华南师大已有通用人事信息管理系统，博士后管理系统，职称评审系统，工资管理系统、社会保险管理系统等，并自行开发有职工教育培训管理系统，离退休人员管理系统，临工管理系统等。目前正进行人事信息网页的设计工作。以上软件的运作，规范了人事管理，提高了办事效率，增加了办事透明度，取得显著的成效。作为高校人事管理干部，更要不断提高自身素质，合理调配时间，积极主动学习电脑知识，熟悉电脑的使用和互联网的操作，不要只停留在打字和排版编辑上，更不能整日沉迷于计算机游戏之中，要在资料的查阅、邮件的收发、网页的制作等互联网以及高校人事管理软件的应用开发上有所作为。
关键词：和谐铁路；人事管理；创新；建设
中图分类号：F530.3 文献标识码： A
随着铁路改革的跨越式推进,生产布局的进一步更新,铁路为国民经济发展和改革开放服务这一宗旨体现得越来越明显,也为铁路的人事管理带来了新的攻关课题。干部队伍结构的变化、职工队伍结构的变化、运输生产规模和区域的变化等等,使得铁路人事工作正处于一个重大变革时期,不少情况需要去探索,不少经验教训也需要去总结。现行的很多人事部门还缺乏全面系统的管理内容,整天的工作陷于具体的重复的程序性事务堆中,还没有对人事工作形成详细周全的规范性制度,对工作中的一些问题和环节没能有效地管理,这就需要我们人事工作者在工作中不断创新、不断摸索,找出适合自身特点的新路子和新方法。
当前和谐铁路人事管理工作现状
随着经济发展，人力资源日渐成为企业的核心资源。人事管理部门作为铁路人力资源管理过程中的管理者和实践者，其管理水平的高低直接影响铁路人力资源管理总体效率，影响铁路高素质职工队伍的建设。当前，铁路人事管理存在一系列主客观问题，主要表现在以下几个方面：
人事工作的地位和作用未得到应有的肯定。在铁路企业，受传统管理模式影响，普遍认为人事管理部门是一般的事务性部门，与铁路经营效益没有太大关系，对人事管理的工作缺乏系统认识和足够的重视，对其在企业当中的作用缺少相应的认同。
人事管理制度未形成规范化。尽管从铁道部到各铁路局都在一直致力于人事管理的规范化，没然而并没有形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没有有效管理。
人事管理人员非专业化。人事管理是一个全方位、系统化的科目，想发挥出它的作用，需要一整套的知识体系。目前铁路人事管理人员很多是非专业人员，缺乏全面系统的人力资源管理思想和管理知识，其管理仍然停留在传统的经验管理模式之中。
人事管理信息化建设相对薄弱。铁路人事管理信息系统是在全路范围内推广使用的人事信息综合平台，由于此系统在开发初期的主要定位是人事档案管理，加之铁路部门对人事管理信息化建设的重视程度较低，致使铁路部门人事信息管理仍处于数据收集的初级的阶段，没有建立科学合理的人事分析系统，难以发挥辅助决策的作用。
实现铁路部门人事管理现代化转变的新思路
（一）完善人事管理制度化建设。一是增强基层人事管理制度的系统性，要积极推进人事制度“从零敲碎打”向“系统配套”的转变，建立人事管理的长效机制，加快建立现代人事制度的进程。二是增强基层人事管理制度的针对性。人事部门不仅仅是上级政策的执行者，更要充分发挥主观能动性。要多深入一线，勤于调查、善于研究、交流互动，贴合基层实际细化政策措施。
（二）加快人事管理信息化建设。一是强化辅助决策功能，致力于形成集资源管理、业务操作、综合信息和研究分析功能为一体，具有数据集成、资源共享、功能完善的决策辅助平台。二是扩大应用范围，建立集政策宣传、绩效考核、干部选拔任用、人才培养规划于一体的更加开放的人事管理互动平台；建立健全网上干部民主推荐、民主测评、考察、公示等人事管理模块，消除人为因素的影响，形成全员参与，最大程度的收集、掌握、完善干部德、能、勤、绩、廉各方面信息。
（三）提高人事管理人员综合素质。一是强化专业练硬功。基层人事管理人员应及时更新专业知识，运用现代人力资源管理理论、手段和相关法规指导人力资源管理活动，以求得人与事的互相促进，保障人力这一重要资源在铁路建中发挥主体作用。二是提升自身软实力。基层人事管理人员除了要掌握专业知识技能以外，还要着力提升文字写作能力、语言表达能力、观察判断能力、沟通协调能力以及开拓创新能力等综合管理能力。才能达到整体推进人力资源开发与管理工作协调发展的目的。
（四）人事管理职能转变到战略管理的高度
现代人力资源管理要求铁路人事管理部门将人事管理定位在企业战略性管理的平台之上，人力资源管理部门需要对各级部门真实需求进行深入的研究，积极参与企业决策，从战略决策的高度发挥监督、控制、反馈和调整组织人力资源等管理职能。
（五）人事管理内容结构化。
管理结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。一个人事部门的管理,从时间上来看:人员的进、管理、人员的出;从工作性质上来看,可根据工种、岗位、年龄、身份等进行分类分层管理。所以可以将人事工作结构化;同时,有的工作可能又有交叉,形成网络结构。这样以便于工作职责明晰,更有利于人事工作形成一个有机的整体,更好地协调一致地开展工作。
（六）加强铁路干部考核、提拔任用、技术职称晋升管理
铁路人事管理不仅仅是人力资源部门的事情，更多的需要各个部门的积极配合。为了积极推行人力资源管理的制度化和信息化，也需要对各部门的干部进行考核、提拔任用、技术职称，加强干部个人综合素质的提高。
（七）建立让人才自己主动发挥创造性的激励制度
人力资源管理的核心是通过对员工的激励和考核，从而提高员工的工作绩效，进而提升企业的经济效益。作为铁路部门，也需要建立一套完善的激励制度，从而提高员工的工作积极性。进而促进铁路事业的良好、和谐发展。尤其铁路人事部门在大力引进所需要的专业技术人才的时候，应有一套完整的引得进、留得住的激励制度。
（八）强化干部职业伦理建设
铁路运输工作岗位虽小，但是事关人民生命财产安全。从事铁路运输和铁路建设的干部、工程技术人员，其职业伦理，蕴藏着对社会负责的重大责任，也反映出铁路企业的文化形象，影响着铁路内部员工的成长。强化干部职业伦理道德建设，就是要求干部遵守社会和铁路系统的道德规范，承担属于自己工作范围内的道德责任。作为铁路部门，只有不断强化干部伦理道德，才可以树立企业标杆，以干部的行为去影响员工的行为，从而形成良好的铁路内部崇尚伦理道德的企业文化，从而也可以促进铁路部门人力资源管理的发展和进步。
结束语：
人力资源管理是企业发展的核心，作为铁路部门，也不应该忽视人力资源管理工作的重要作用。各铁路局要将打造高素质的人才队伍作为一系列人才战略的落脚点，铁路人事部门需要树立科学人才观、找准铁路人事管理工作在构建和谐铁路中的结合点和着力点，充分发挥人力资源管理的各项职能，加快向现代化人力资源管理转变。中国现代化大规模铁路网建设处在一个波澜壮阔的时代，如果人事管理部门能及时把握住时代的主旋律，将现代化人力资源管理知识合理的运用到铁路现代化建设中，将会促进和谐铁路的加速发展和良性运营。
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关键词：人事管理 信息系统 事务处理 决策支持
一、高校实行人事管理信化的必要性分析
高校人事部门作为高校管理系统的核心部门之一， 担负着学校行政管理中重要管理角色。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》中提到“加快教育信息化进程”是教育发展的保障措施之一，是加快学校管理信息化进程，促进学校管理标准化、规范化的重要手段。人事管理信息化是高校人事管理科学化发展的必经途径，对促进人事管理科学化、提高人事管理水平具有不可忽略的作用。
使用计算机辅助人事管理，不仅可以提高人事管理效率，还可以减轻人事管理人员的劳动强度。高效的人事管理信息化能够为高校管理者提供全面、准确、及时的信息，为科学决策和了解人事动态提供重要依据，它已成为新时期高校信息化建设不可缺少的组成部分。
随着计算机技术、通信技术的发展，人事管理系统开发技术日趋成熟。同时校园网软硬件技术的不断完善，为高校管理信息化子系统建设提供了必要的硬件设备，为各行政部门管理软件的集成创造了有利条件。
二、高校人事管理信息系统开发模式的现状分析
近几年各高校陆续开始购买或开发人事管理系统，人事管理信息化成为高校管理发展的必然趋势。从目前国内外现状来分析，高校人事管理信息系统开发模式主要分为三种：一是软件公司独立开发模式；二是高校自主开发模式；三是高校与软件公司协作开发模式。
三种模式的优缺点分析：模式1，具有技术优势。但由于人事事务的政策性、特殊性、复杂性，各高校购买的由网络公司自主开发的人事管理信息系统与实际人事事务处理流程集成性不强，系统在实际运行中难以达到理想的辅助效果。模式2，人事管理理念强。缺点主要表现在，高校自主研发软件虽有管理实践优势，但缺乏足够的技术支撑和时间支持。模式3，从一定程度上结合了模式1和模式2的优势，弥补了模式1和模式2的不足。既结合了人事管理的核心理念，又兼用了软件公司的技术优势，二者合一开发的系统既在管理流程和实务处理过程中符合高校人事部门的需求，又在技术上弥补了高校自主开发的不足，逐渐成为高校人事管理信息系统开发的主干模式。
三、结合浙江省台州学院开发实例分析高校人事管理信息系统的组成
浙江省台州学院人事部门，结合人事软件开发现状，选择了高校与软件公司协作开发的模式进行系统的开发。结合人事部门事务流程，人事决策支持需求，通过软件公司的技术可行性分析，台州学院人事管理信息系统组成主要分为两大子系统：人事事务处理子系统、人事决策支持子系统。
1.人事事务处理子系统
人事事务处理系统主要用来处理日常人事管理方面的事务性工作，使日常事务处理工作自动化、规划化、透明化。目的是提高人事部门的办事效率，不提供分析、计划和决策支持的功能，是管理信息系统开发的初级阶段。结合浙江省台州学院人事处岗位设置和人事事务涵盖的内容，将人事事务处理系统按照图一进行模块设置。
图一 台州学院人事事务处理子系统结构
主要模块功能解析：
教工信息模块：涵盖教职工信息输入、核对、更新；各级管理员查询、修改、审批数据等功能。下设数据维护、数据查询子模块。
机构编制模块：涵盖学校组织机构的增设、撤销和合并等功能。下设机构字典、机构设置子模块。
岗位管理模块：实现校内各学院（部门）岗位设置、岗位信息、岗位竞聘、聘任考核等。下设岗位设置、岗位竞聘、聘任考核子模块。
人员流动模块：实现引进教师、教师岗位调动、教师进出等。下设招聘流程、校内调动、离校管理子模块。
师资管理模块：涵盖教师学历（非学历）进修申报、教师进修返校管理、进修经费报销等。下设职称评审、教师进修、人才工程、外聘教师、经费管理子模块。
人事管理模块：包括教职工工资发放、津贴福利发放、教职工考勤等功能。下设工资管理、福利津贴、社会保障、考勤管理、年度考核子模块。
高级人才模块：实现高层次人才引进，人才管理等功能。下设学科带头人、人才驿站子模块。
离退休管理模块：实现离退休教职工福利发放，异地安置医疗费报销等。下设退休提醒、退休办理、延退办理、返聘办理子模块。
报表统计模块：实现常规报表数据的自动生成，数据条件查询，人工统计等。下设高基报表、人才资源报表、工资报表子模块。
人事调研模块：实现人事专题调查，政策实施前教职工调研，政策实施后民意测试等功能。下设专题讨论、调查问卷子模块。
2.人事决策支持子系统
决策支持系统，简称DSS（Decision Support System），是以特定形式辅助决策的一种科学工具。它通过人机对话等方式为决策者提供了一个将知识性、主动性、创造性和信息处理能力相结合、定性与定量相结合的工作环境，协助决策者分析问题、探索决策方法，进行评价、预测和选优。
结合人事数据统计决策需求，参照近五年来浙江省高基报表数据统计指标，将人事决策支持系统参考如下几个模块进行建设：
（1）教职工职称、学历（学位）、编制分布情况分析模块
（2）专任教师、聘请校外教师岗位分类情况分析模块
（3）专任教师、聘请校外教师学历（学位）情况分析模块
（4）专任教师年龄情况分析模块
（5）分学科专任教师分布情况分析模块
（6）专任教师变动情况分析模块
（7）专任教师接受培训情况分析模块
（8）教职工中政治面貌、民族分布情况分析模块
（9）专职辅导员分年龄、专业技术职务、学历情况分析模块
（10）心里咨询工作人员情况分析模块
（11）工资分布情况分析模块
（12）人事专题调查问卷数据分析模块
DDS是管理信息系统（MIS）向更高一级发展而产生的先进信息管理系统，主要功能对各种数据进行综合处理分析。人事决策支持系统利用计算机强大的计算能力，按照事先建立的数据模型进行数据处理和分析，对各种人事统计数据进行量化标准计算，得出综合分析指标，并提出参考性结论。
四、高校人事管理信息系统开发可行性分析
1.软件开发环境
选择.net开发平台。.net是微软新推出的程序开发语言，具有很强的适应性，几乎能够运行在绝大多数主流系统平台上，相比较其他开发语言，.NET 能够更好地与 Windows 操作系统、能够轻松实现 Web Server 应用。
开发工具则采用 C#。C#（C Sharp）是微软为.NET Framework 量身订做的程序语言，从根本上保证了 C# 与.NET 架构的完美结合。它全新的技术架构让应用程序和网站开发变得更为简单，C# 拥有 C/C++的强大功能以及 Visual Basic 简易使用的特性，功能更强大、数据更安全。
2.安全性策略
人事数据的保密性，系统的安全性尤为重要。本系统主要采取的安全措施有：用户口令识别；口令加密；访问权限控制；数据加密存储；安全防火墙。
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关键词:和谐;高等学校;人事管理
中图分类号:G647.17 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)29-0175-03
“和谐” (Harmony)是中国传统文化中运用频率颇高的一个词。《说文解字》中将“和谐”解释为:“和,相也”(“”通“应”), “谐”是“配合得当”。因此,和谐就是事物之间的相应和配合得当。按照现代一般系统论的语言描述,和谐是指要素与要素、要素与系统、系统与环境之间的相应与配合得当,由此而使系统要素的潜力得以合理释放,使系统整体的性能趋于最优。
当前我国正致力于实现构建和谐社会的宏伟目标。高校是社会组织的子系统,是和谐社会的重要组成部分,直接向和谐社会培养输送高素质人才,是促进和谐社会建设的一支至关重要的力量。高校的建设与发展离不开国家和社会发展大环境,建设和谐高校是构建和谐社会的重要内容。高校人事制度一直是影响和制约高校发展的主要因素,当前高校人事管理制度仍存在一系列问题,难以适应和谐高校发展需要。
一、构建高校和谐人事管理机制的必要性
(一)高校管理的特殊要求
高校人事管理的核心主体是教职员工,因此,一切要从人性的角度出发,了解教职员工的特点、需求和潜能,以达到教职员工与学校共同发展的最终目标。高校知识分子集中,民主意识、自尊心很强。高校的这种管理特殊性决定了高校人事管理必须讲和谐、要以人为本。要以科学的制度为前提,人性化管理与理性化管理相结合,坚持治事与用人相统一,使人事管理工作有利于教师人力资源开发,有利于学术发展,有利于教师专业的可持续发展和提高,人事管理的各项制度要体现尊重、信任和关心人,使人尽其才、人事相宜,实现学校各项事业的和谐、健康发展。
(二)高校人事管理的本质要求
高校人事管理以教职员工与学校教学科研、社会服务各项工作之间相互关系为对象,通过科学的管理手段,谋求人与事以及共事人之间相互适应,充分发挥人的潜能,将各项工作任务完成得更好。人事管理在高校改革、发展中居于核心地位。首先, 高校的每一项工作都要靠人去完成, 高校的教学、科研以及其它各项管理,都建立在人事管理的基础之上, 人事管理质量在相当大程度上决定着高校的未来发展。其次, 人事管理是学校内部管理的一个重要环节。人事管理的各项措施,涉及面广、政策性强,关系到校内教职员工的切身利益,影响到教职员工工作积极性、创造性的发挥。第三,高校人事部门肩负着为人力资源管理提供调查研究、参谋咨询及组织实施的使命与任务,做好人事管理工作是高校师资队伍稳定和发展的基础和保障。
和谐高校人事管理,关键是“以人为本”,要求在人事管理过程中,坚持把教职员工作为服务的诉求主体,在服务中倡导尊重、理解、服务、关怀理念,着力培育和谐友爱的整体环境,充分尊重、理解和关心人,通过科学的管理塑造一种和谐环境,激励和启迪教职员工自觉为实现学校目标和个人目标的统一而奋斗。
(三)建设和谐校园的重要条件
和谐校园要求和衷共济、内和外顺、协调发展,使校园呈现各种教育要素全面、自由、协调、整体优化的育人氛围。和谐校园关键在于协调和默契,需要协调各方面利益,营造融洽的人际关系。这就要求人事管理工作要体现人文精神,要人格化、弹性化,充分尊重人、相信人,让校园里的每位教职员工都感到自己的重要,这样才会自觉地把自己和学校的发展紧密地结系在一起,实现和谐共同发展。
二、目前高校人事管理方面存在的不和谐因素
目前绝大多数高校属于事业单位,长期以来的政策方针使得高校人事管理工作形式化,思想僵化倾向严重,缺乏灵活性,难以适应和谐高校建设需要。主要体现在以下几个方面。
(一)管理理念因循守旧
传统的高校人事管理“以事为本”,属于业务管理范畴,主要包括人员配备、职务职称变动、工资调整、人事档案管理等事务性工作,高度集权的管理理念一直延续至今,行政化倾向非常明显,行政层级观念十分浓重。学校与教职员工之间的管理者与被管理者关系痕迹明显,上下级等级观念深厚,人事管理人员囿于旧观念,工作定位存在偏差,不能真正确立为教职员工服务的宗旨,管理方法缺乏灵活性,导致教职员工的主人翁地位被削弱,主体性得不到体现,影响了工作热情。
传统的人事管理中权利意识远大于服务意识,官本位思想普遍存在,管理效果欠佳。人事管理工作者思想落后,缺乏现代管理的理论素养,主要遵从上级文件和决策。人事部门基本上扮演着执行者的角色,缺乏自主创新意识、动力和能力,已经远远满足不了现代高校发展,特别是和谐高校的发展需求。
(二)管理策略刚性过多
传统的高校人事管理激励竞争机制运用不足,缺乏有效的激励奖惩措施,造成人员积极性不高;分配制度中平均主义比较突出,损害了“按劳分配,效率优先,兼顾公平,多劳多得”原则,导致教职工特别是优秀教职工的不公平感,严重挫伤了他们的工作积极性。人事管理改革措施动辄与经济利益或惩罚挂钩,以利驱动,导致校园中商业气息弥漫,一些与教师职业道德和学术道德相悖的现象时有发生。
制度是刚性的,推进工作仅仅依靠制度远远不够,还需要有凝聚人心、催人奋进的文化氛围。高校人事管理不能只出台制度,更要注重情感管理。要采取以人为本的管理方式,营造整体向上的氛围,要多激励、表扬、授权,充分发挥每个人的特长。对人才的使用,更要着眼于未来,用发展的眼光培养、激励和开发人才。
(三)管理方式缺乏弹性
传统的高校人事管理重控制、轻协调,主要采取制度控制和物质刺激相结合,忽视教职工的情感、自尊与价值,存在不少误区:一是“管而不理”,必须按照规章制度执行,只能服管;二是“重管轻理”,导致强权专断,压制被管理者的主观能动性。用人机制方面,论资排辈现象依然比较普遍,能上能下的用人机制仍未建立,对人才的使用很大程度上仍然重文凭、重资历,轻能力、轻水平,这一方面使一部分人缺乏危机感,助长不思进取、安于现状的惰性思想,另一方面影响了广大教职工尤其是青年教师、优秀人才的工作积极性,抑制了广大教职工的开拓进取精神,不利于高校内外合理的人才流动。
三、构建高校和谐人事管理机制的对策与思路
面对各种错综复杂的关系,高校人事管理工作既要建立和谐的内部发展环境,也离不开外部和谐的生存环境,只有内外均衡、协调发展,才能达到和谐统一。具体来讲,当前应当做好以下几个方面的工作:
(一)加强和谐校园文化建设
校园文化是大学的精神文化,优秀的校园文化是学校领先发展的关键。校园文化是高校的核心竞争力,也是构建高校和谐人事管理体系的核心力量和强大精神支撑。要通过加强校园文化建设,着力形成校园的共同价值观和精神追求。推动校园文化建设,学校领导应该率先垂范,与教职工保持和谐的人际关系,充分交流沟通、互相认同接纳;注重培育教职工的良好职业道德,大力倡导敬业、诚信、友善等道德规范,全校上下形成知荣辱、讲正气的和谐精神风貌。
(二)理顺高校的人事关系与配套措施
构建和谐人事管理体系,不仅仅是人事部门的事,还需要全校各部门通力配合。学校领导层要高度重视,通过加强思想政治教育,让部门小利益和局部利益回归学校最高利益,把小集体利益提升为学校最高利益,凡事要以学校利益为根本。学校要建立各部门协作考核体系,将协作程度作为个人发展的新手段,有效改善和避免内耗,使学校更团结、和谐并有执行力。
(三)构建学习型人事管理部门
学习型组织将组织成员的愿望放在极其重要的地位,高校人事管理工作者应从构建学习型组织中得到启迪,学校人事管理部门不应只是工作、服务组织,还应成为满足员工学习需求的学习型组织。构建学习型人事部门是高校未来人事管理的发展方向,也是应对当前以及今后各种挑战的必然选择。人事管理部门应该将本部门职工的个体行为、阶段性学习,变成终身、全过程、全方位学习,使职业教育和知识更新成为职工个人的追求目标,促使个人自觉积极投入,必将大力促进职工成长,增强组织的凝聚力和活力。
(四)建立科学的评价和激励工作体系
高校人事管理工作既需要稳定、吸引人才,更需要激励、发展人才。要区别类型和学科特点,采取针对性、差别化的政策和考核指标,建立以结果为导向的工作考评制度,以绩效论英雄。根据不同学科、类别、岗位级别设置不同的细化指标并配以不同权重,采取注重质量适度量化的评价方式,综合考虑工作成果的各项指标,建立师德、教学科研、社会服务三位一体的人性化考核评价体系。
激励机制构建方面,要设计出与学校发展实际、教职员工人性需求相一致的激励工作体系。首先,考虑为教职工创造舒适的工作环境,使他们更具有成就感和责任感;其次,要设计灵活的薪酬管理及奖励措施,针对教职工的个人差异给予不同的激励内容,如带薪休假、进修以及提供个人发展机会等;再次,要改善学校沟通渠道、扩大直接沟通,建立教职工之间的情感沟通机制,对教职工进行情感激励;此外,要建立科学的人才流动机制,可考虑采取兼职、咨询、科研合作等更灵活方式,构建人员柔性流动体系。通过建立科学的激励机制,激发教职员工的工作热情、能力,科学地评价每个人的工作业绩、态度和能力,形成充满活力的和谐校园氛围。
(五)建立科学的用人和晋升机制
人才是高校的最大财富。科学地使用人才,首先,要知人善用,不可求全责备,要用人之长、容人之短,把人才安排在最能发挥其长处的岗位上;其次,要建立良好的沟通渠道,给人才以宽松的环境,从待遇留人到事业、感情留人,使个人充分融入学校发展过程中;此外,要对人才的发展前途负责,要改变重使用轻培养、重要求轻关怀的状态,规范人才培养管理制度,充分肯定个人的工作业绩、能力。人事管理部门要拓宽晋升通道,开辟多条路径,扩展晋升机会,尽量做到根据教职工本人意愿选择最合适的发展道路,不断实现其人身价值。
(六)增强服务意识、提高服务水平
人事部门是学校的服务窗口,人事部门的服务水平常被看作是学校工作的晴雨表。人事部门要把学校教职员工的根本利益作为工作的出发点和落脚点,创建服务型人事部门,把人事管理同以人为本有机结合, 增强服务观念,强化服务意识,转变机关职能和管理方式,建立规范服务,提高服务质量和水平。具体来说,首先,人事管理工作者要不断学习和更新知识,不断提高自身素质;其次,要增强人事工作的高度责任感,树立个人利益服从整体利益、全心全意为教职员工服务的奉献精神,以及忠实本职工作、勤于钻研、勇于开拓、一丝不苟的高度负责精神;此外,要改进服务方式、提高服务质量,由被动管理转变为主动服务,完善部门工作职责、加强服务功能,研究人事管理活动,制定规范的人才测评、业绩考核、薪酬与职业生涯设计等人事管理体系,改变传统的官僚形象。
总之,建设和谐校园,实现和谐人事管理是高校持续、科学发展的必然选择。人事管理工作是高校一切工作的基础,事关教职员工的切身利益,与教职员工的工作积极性、创造性紧密相联,人事工作效率高低、服务质量优劣直接影响到教职员工对学校的认同感。针对当前高校人事管理工作中存在的问题,需要采取以人为本的和谐发展理念来构建高校的人事管理体系,实现高校人事管理的创新发展。
参考文献:
[1] 黄志斌.绿色和谐文化论――构建社会主义和谐社会的文化理念与原理及其现实追求[M].北京:中国社会科学出版社,2007.
[2] 韩明.论高校人事管理的刚性与柔性模式的结合[J].高教论坛,2009,(12).
[3] 曾玉琴.论高校人本管理[J].延安大学学报:社会科学版,2009,(12).
一、个人简历和学习、工作经历。
我叫，生于年，（……工作与荣誉）。
二、我竞聘人事处岗位的主要优势是：
1、具有较强的事业心和责任感。多年来，我无论从事什么工作，都能从大局出发，爱岗敬业，默默奉献。干一行、爱一行、干好一行是我工作的出发点和落脚点，特别是人事工作时效性、原则性都很强，为了准确、及时完成这种快节奏的工作任务，在过去的岁月里，我不惜牺牲节假日、休息日，废寝忘食的工作，保质保量的完成了人事科的各项工作任务。
2、具有较为扎实的政策水平和业务知识。
多年来，我孜孜以求，不断学习新知识，探索新学科，涉猎新领域，因而具有一定的理论功底，政策水平，业务知识。熟悉人事工作各项业务、掌握人事工作的方针、政策、原则、方法和工作程序。
3、具有较为丰富的实践经验和较强的工作能力。
我从年任校长办公室副主任起就分管人事劳资工作，年来，我积累了丰富的工作经验，炼就了我做好工作所需的组织领导、上下协调、答疑解惑、文字综合等多方面的能力。因此，我所承担的工作上级有关部门称心，单位领导省心，教职工放心。
4、具有良好的职业道德和求真务实的工作作风。
我始终遵守清清白白做官，老老实实做人，勤勤肯肯做事的信条，坚持原则。公道正派，实事求是，敢于讲真话，实话，严格遵守人事工作纪律，维护人事工作的严肃性。
三、今后的工作设想和打算
如果我能竞聘上岗，我将在院党委和院长的领导下，以积极的态度，饱满的热情和勇于创新的精神去努力工作。
1、竭尽全力做好人事管理工作
人事无小事，它与每个教职工的切身利益息息相关。工作中必须牢固树立政策观念，严格公正的执行各项人事政策法规，完成好各项人事管理工作。
在职称评定中，认真做好统计摸底，掌握好各级专业技术人员的情况，为领导决策提供可靠的依据，做到即对上负责，又对下负责。
在工资管理上要一丝不苟，严格履行各类工资的审批手续和程序，做到及时、准确，增加工作的透明度，自觉接受群众监督。
对社会保险工作要搞好政策宣传，咨询，对职工参保项目做好审核，填报工作，做到准确无误，确保此项工作顺利进行。
2、根据实际，进一步完善考勤、考核工作
教职工的平时考勤工作难度很大，要加大工作力度，及时做好刷卡、签到的管理，即要加强日常抽查工作，又要发挥各处室的管理职能，力争变为职工的自觉行动。
认真完善职工年度考核办法和考核标准，做到定量考核和定性考核相结合。
3、掌握现代教育技术，推进人事管理科学化。
一是搞好校园网上所承担专栏的建设与维护；二是搞好本处室办公系统的建设，特别是要建立一套人事管理数据库，使各种统计数据自动化，使人事管理工作科学化。
4、努力学习，不断探索，为我院内部机制改革做好基础工作。
通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。
[实习任务]
对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.
[实习内容]
计算机在人事管理中的应用
随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。
计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。
目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。
手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。
电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。
管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。
现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。
管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。
人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。
所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。
在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。
人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。
人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：
1．确定人事管理的方针政策
2．确定人事管理体制、编制人事规划
3．编制人事计划，设置人事管理机构和岗位
4．制定人事管理的条例办法；
5．教职员工的业务培训；
6．人才选拔、使用、交流（流动）；
7．考核、奖惩、任免；
8．工资、福利与保险
9．离休、退休、退职。
作为人事干部（人事管理人员），如何最大限度地发挥人员的才能？这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。
过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：
首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。
其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。
第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。
第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。
使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。
即：（1）对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题
（2）对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。
（3）对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：
（1）计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据；
（2）计算机能够比人提供更新的人事数据；
（3）计算机能够比人提供更加准确的人事数据；
（4）计算机能够比人处理更多的人事数据等等。
正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：
一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。
二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。
三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。
当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会
总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。
[实践任务]
对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结，并查阅资料为毕业设计作准备。
[实践内容]
随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。
计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。
目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，军转干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。
手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。
电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。
管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。
现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此， 管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。
管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。
实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。
人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。
所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。
在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。
人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。
人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：
1、确定人事管理的方针政策
2、确定人事管理体制、编制人事规划
3、编制人事计划，设置人事管理机构和岗位
4、制定人事管理的条例办法；
5、教职员工的业务培训；
6、人才选拔、使用、交流（流动）；
7、考核、奖惩、任免；
8、工资、福利与保险
9、离休、退休、退职。
作为人事干部（人事管理人员），如何最大限度地发挥人员的才能？这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。
过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后， 传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：
首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。
其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。
第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。
第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。
使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。
即：（1）对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
（2）对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。
（3）对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：
（1）计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据；
（2）计算机能够比人提供更新的人事数据；
（3）计算机能够比人提供更加准确的人事数据；
（4）计算机能够比人处理更多的人事数据等等。
正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：
一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。
二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。
三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。
当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会
总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。
