时间：2023-09-20 16:58:26
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人才管理与人力资源管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：地勘单位 管理创新 必要性 对策 途径
同志在全国人才工作会议上强调指出：在经济全球化深入发展、科技进步日新月异、国际竞争日趋激烈的新形势下，人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显。因此，在这改革与发展的关键时期，地勘单位如何坚持以人为本、创新人力资源管理、为单位持续稳定发展提供稳定的人才保证具有重大而深远意义。
一、创新人力资源管理的必要性
一是贯彻“加快建设人才强国”方针的必然选择。建设人才强国，必然要求对地勘单位人力资源管理进行创新，这既是建立健全地勘单位人才开发机制和管理体制的客观要求，也是地勘单位实现人力资源管理从传统的经验管理向科学管理转变的必然选择。
二是为国家和地方建设提供矿产资源保障的迫切需要。矿产资源不足一直是制约我国经济发展的瓶颈。作为地质矿产勘查主力军的地勘队伍，如何通过人力资源管理创新，从而培养和造就出一支品德优良、基础厚实、专业精深的地质技术人才队伍就显得尤为迫切。
三是为地方社会经济发展提供技术支撑的重要保证。随着经济社会的发展，地质工作已从传统的基础地质、矿产地质、水工环地质向更为广泛的地灾防治、监测、预警、环境地质等领域扩展。因此，为了更好地履行地勘单位的为国土资源行政管理提供技术支撑的职责，就需要在人才的培养引进、服务方式、管理体制上进行创新。
四是地勘单位自身发展的内在需要。由于历史的原因，各地勘单位普遍存在职工队伍老化、人员结构不合理、经营性资产少、资金严重短缺、市场竞争力弱等问题，只有通过建立一支高素质地勘队伍，才能使地勘单位增强活力，提升市场竞争能力。
二、当前地勘单位人力资源管理工作中存在的问题
地勘单位大多经历了长期的计划经济时代，一些旧思想、旧观念还没有彻底转变，在人力资源管理工作主要存在以下几个方面问题。
一是职工旧的观念和意识难以在短时间内得到根本改变。由于地勘单位是从长期的计划经济时代走过来的，一些职工在潜意识中仍然存在着“大锅饭”、事业身份制、终身制等的旧观念，他们对改革的紧迫性认识不够，对改革的承受力明显不足，对改革的风险意识相对不强。所以，观念落后是地勘单位人力资源管理问题的思想根源。由此长期积累，导致了人力资源潜力得不到充分发挥，使得人才结构出现年龄断层，专业技术人员短缺等不合理的问题。
二是人才短缺和人员富余并存，人力资源结构性矛盾突出。由于地勘单位的先天不足和经济实力薄弱，在人才竞争中缺乏优势，特别是年轻的优秀的高层次的技术人才越来越短缺，技术精、懂经营、善管理的复合型人才越来越短缺。同时，由于改革的发展和地勘产业的调整，年龄老化、学历层次低、技术落伍的富余人员却沉淀得越来越多。这种结构性的矛盾，大大限制了地勘单位在人力资源管理方面的伸展空间。
三是人员精减和淘汰机制不能完全市场化。地勘单位对没有岗位安置以及不能胜任工作岗位要求的职工，难以像一般性企业那样推向社会。这些富余职工当初进人单位可能就是为了解决职工子女就业的一种安置行为，但这种非市场化的进人也给市场化的退出带来了障碍。部分职工还怀有浓厚的“固定工”、“国家身份”的情结，如果强行推向社会，只会激化矛盾，引起职工队伍的不稳定、社会的不安定。但从稳定的角度考虑问题，是地勘单位无法回避的责任，富余人员的分流安置只好以单位内部消化为主。同时，由于地勘单位工作条件艰苦，待遇偏低，人才外流也比较严重，职工队伍的整体素质难以提高。
四是外部环境还存在一定程度的约束。目前，地勘单位在市场经济中还不是一个完全意义的市场主体，主要表现在经营管理自尚不彻底。例如，工资分配受国家、上级部门工资分配政策的制约，不能突破上级核定下达的绩效工资总额计划，在一定程度上消弱了部分职工的积极性；地勘单位每年要承担地方指令性复转军人的安置任务，在人才吸引上的选择权受到一定程度的限制。
五是考核机制不够完善。就目前而言，地勘单位对工作人员考核方式仍过于简单，缺乏日常考核，量化指标较少，配套机制不健全，考核的结果并不能完全与升职加薪挂钩，甚至部分职工对考核不重视，认为考核流于形式，这导致考核机制对能力、业绩等激励员工发挥主观能动性的因素没有被充分体现，造成考核结果片面。
三、创新地勘单位人力资源管理的对策和途径
1.以人为本，创新人力资源管理理念
首先要坚持以人为本，体现为对人的尊重，对知识的尊重，把关心人、激励人、解放人、发展人作为人力资源管理的出发点和落脚点。为此，地勘单位要充分认识到人才是第一资源的重要性，在制定单位发展战略和规划的同时，要将员工的个人发展作为组织发展的重要目标加以规划，使人力资源管理更加体现人性化和激励性。
其次改变单纯的人力资源管理理念，着力向人力资源开发转变。地勘单位人力资源管理首先应对单位现有人力资源进行有效开发、合理配置、科学使用。地勘单位属于以专业技术人员队伍为主的知识密集型事业单位，但由于历史原因，许多单位工勤类人员占有相当大比例甚至在数量上还超过专业技术人员。如何鼓励和引导部分人员向专业技术人员转岗，帮助搞好职工个人职业发展规划，改善地勘单位人力资源现状和结构，是地勘单位人力资源管理方面的一项重要课题。
最后是要强化平等、竞争、开放、优胜劣汰的意识。地勘单位要破除“铁饭碗”、“大锅饭”的思想，充分利用市场机制来吸引人才、选拔人才，最终留住人才。要加强宣传教育，做好思想政治工作，建立良好的用人机制，逐步实现人力资源管理在理念和观念上取得实质性进展和更新。
2.加强职工的职业教育培训与开发
人力资本理论认为，教育对于人，不仅仅是消费，更是投资。对教育进行投入，可以使人的能力提高，价值得到提升。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，提高职工与任职有关的工作技能，使职工具备当前工作所需的知识和技能，确保单位的可持续发展。
地勘单位在开展培训教育时要“因才施教”，针对职工个人的能力、素质和工作岗位的要求进行培训，提升工作人员与工作岗位的协调度。培训教育要与工作人员的职业发展规划相结合，把职工个人的发展与单位的发展相协调，使员工的发展促进单位的发展，单位的发展为职工个人发展提供更大的施展才华的平台。在培训方式和内容上，既要重视对老技术人员进行找矿新理论、新技术、新方法的培训，也要注重对新技术人员进行岗前学习，使他们的潜在智力尽快转化为现实生产力；建立地勘单位与地质院校联建机制，鼓励在职技术人员攻读硕士、博士等学位，激励他们在地质技术领域多出成果、出好成果。
3.建立良好的选人用人机制
首先，要建立良好的选人用人机制。推行双向选择、竞争择优、人尽其才、才尽其用的竞争上岗机制。通过竟争上岗，优化配置人力资源，形成岗位能上能下、人员能进能出的选人用人机制。
其次，要建立职工职业发展机制。为职工提供多种发展机会和施展才华的舞台，帮助职工规划职业生涯，在引导职工为单位作出贡献的同时，鼓励他们实现自己的人生抱负。
再次，创新内部用人用工机制。近年来，地勘单位在执行事业单位岗位聘用制基础上，积极探索新的用工方式，如人事、人才派遣、项目聘用等用人方式，并适当赋予一些参控股公司用人自，让职工有施展才能的空间，给予充分的理解、信任和支持，充分调动人员积极性和流动性。
最后，适当引进急需人才。地勘单位除内部培养人才外，仍需大力培养引进地质、采矿、矿权运作、经营管理等急需的专业人才，以改善地勘人力资源存量不足，优化专业、年龄结构，并努力为人才发展营造良好环境，坚持用事业聚才育才。
4.完善激励机制，建立科学的绩效考核体系和薪酬管理制度
结合正在推进的事业单位绩效工资管理，要完善事业单位绩效考核制度。要将日常考核与年终考核相结合，既要考核工作质量和业绩，也要考核工作人员的工作能力和潜力。考核的结果不仅仅是对工作人员进行奖惩的依据，也是对其进行教育培训、岗位聘用等的依据。通过考核，发现工作人员的优势和不足，对优势进行鼓励和发扬，对其不足进行教育培训和提高。
要创新地勘单位分配管理制度。薪酬是激励职工的最主要、最有效、最直接的方式。坚持按劳分配为主，建立以岗位工资为基础的基本工资制度，按岗定酬，适当拉开不同岗位的工资差距，逐步向关键和特殊岗位倾斜，加大对高级管理人员、技术和业务骨干的激励力度，允许重奖有突出贡献的人员，实行一流人才、一流业绩、一流报酬，使收入分配真正体现和发挥增值、激励、调节三大功能。
总之，在地勘单位发展和改革过程中，我们应充分认识到人力资源管理工作对一个单位的重要性，而且还应该注意结合当前我国社会发展的大环境，认清人力资源管理存在的问题和不足，寻找对策和方法，以人才激励、人才培养和科学使用为途径，不断创新人力资源管理，发挥人才的最大优势，为地勘单位持续发展提供稳定的人才保证。
参考文献
[1]《国务院办公厅关于印发地质勘查队伍管理体制改革方案》（〔1999〕37号），《国务院关于加强地质工作的决定》（国发〔2006〕4号）
[2]国土资源部.关于促进国有地勘单位改革发展的指导意见改革发展（国土资发〔2010〕61号）
对于一个企业来讲最重要的就是人才，而人才的接口部门通常是人力资源部门。随着市场经济的发展，企业的人力资源正在面临前所未有的挑战。如何从繁杂的人力资源管理走出来，让人力资源做更加有价值的的事情，已经成为当前人力资源管理所要思考的重要问题。
破解人力资资源管理难题
提到人力资源，不得不说人力资源的发展阶段，宏景软件董事长王玉霞认为，国内人力资源管理自计划经济步入市场经济以后经历了四个阶段：第一、传统的人事管理阶段；第二、人力资源管理阶段；第三、战略人力资源管理阶段；第四、人才管理阶段。目前大部分企业人力资源处于第二阶段即人力资源管理阶段，但部分先进的企业已经向第三、第四个阶段迈进。
当今人力资源管理正处于第二阶段即人力资源管理阶段，传统企业的人力资源管理由第二阶段向第三阶段战略人力资源管理迈进，必然要借助先进的管理手段或者工具才能成功。很多HR专员没有更多的精力去辅导业务部门，导致人力资源管理很难提升效率。要想解决这些问题必须由过去粗放的人力资源管理步入到精细化人力资源管理，让HR有更多的精力去辅助业务部门，从而提升人力资源管理工作。
王玉霞进一步指出，信息化对于人力资源管理作用重点体现在几个方面：
第一、大幅度降低人工成本、提高工作效率。
第二、加强企业集团管控。
第三、针对现在的人才流动率之高、关键人才的流失之后的补充和关键人才胜任力不足等问题，信息化可以帮助打造一个人才供应量。
第一、客户和厂商还不够成熟，导致许多人力资源信息化项目不成功。
第二、部分服务商不了解人力资源管理现状。
如何避免信息化项目失败？
关键词：企业；人力资源管理；难点；对策
在社会主义市场经济高度发达的今天，我国企业既拥有着较多的发展机遇，同时也承受着巨大的竞争压力。企业可以采取多种措施来实现提升核心竞争力的目的，而无论是何种工作，在其中发挥最核心作用的因素是“人才”，所以企业提升自身竞争力的目的可以通过提高员工综合素质来实现。就目前状况而言，加强对员工的政工与人力资源管理工作是优化企业内部控制体系、提高员工业务能力的有效手段。
一、企业政工工作与人力资源管理的理念
“人本管理”是现代企业政工工作的核心理念，要求政工人员在实际工作中尊重员工的想法、学会换位思考，采用灵活人性化的方法进行政治思想知识的普及与对职员思想的改造。
人力资源管理是企业内部控制体系的关键组分。人力资本理论指出，人力资源是企业最重要的可利用资源形式，人力资源质量决定了企业的前途命运。现代企业的竞争归根结底是对人才的争夺，人力资源管理人员应当充分利用各类先进的人力资源管理理论，充分发掘员工的潜力，最大程度地确保岗位人才配置的合理化。人力资源管理工作的核心理念同样包含“人本管理”，因此管理人员在实际的管理工作中要平等地对待每一位员工，力求促成企业员工整体综合素质的提高，进而为企业的发展注入强大的活力。
二、企业政工与人力资源管理的区别与联系
（一）企业政工与人力资源管理的联系
应当看到，现代企业政工工作与人力资源管理工作具有较为紧密的联系，同时也存在着一定的差别。通过进一步分析，不难发现企业政工与人力资源管理工作的目的是一致的，二者的最终目的是通过提升员工的综合素质以促进企业的稳定发展。政工与人力资源管理工作的核心理念是相同的，即上文所提及的“人本管理”理念，政工与人力资源管理人员通过采用人性化手段来帮助员工实现梦想与人生价值。
人力资源管理与政工工作相互渗透、共同发挥作用。某些情况下，人力资源管理工作会引发个人与企业利益分歧现象，此时便需要政工人员对有关职员展开教育工作，使其利益诉求与企业保持一致。总体上看，政工工作具有软性化的特征，该项工作的出发点是通过约谈、座谈会等形式来改造员工的思想，硬性约束指标的缺乏可能促使政工工作无法有效地约束员工的行为，在此情形下，企业应当借助人力资源管理中的各类硬性指标来实现规范员工行为、遏止不良现象发生的目的。
（二）企业政工与人力资源管理的区别
现代企业政工与人力资源管理工作也存在着一些较为明显的差别。企业人力资源管理工作的专业性极强，管理人员需要在人才招聘、人事任免等工作中应用各类专业化手段，借助现代企业内部控制优化理论来促成合理的员工就岗局面。目前，人力资源管理涵盖多方面工作内容，其中包括对人才的招聘与培训、结合市场竞争环境与企业自身发展状况来制定可行的人力资源规划方案、组织对员工的考勤、打造独特的企业文化并进行推广等。通常情况下，企业人力资源管理工作的工作量与辐射面要比政工工作大得多。
与企业人力资源管理工作有所差异的是，企业政工人员致力于改造个体的思想，通过一对一交谈等形式来了解职员在政治素养培养方面遇到的难题。因此，企业政工与人力资源管理工作最大的区别在于前者的往往是针对个人的、作用范围较小，而后者的作用范围更广、专业性也更强。
三、企业政工工作与人力资源管理的结合
（一）考核激励管理与政工工作
为了提升人力资源管理质量，激发员工的工作积极性，目前，大多数企业建立了考核激励体系。企业每天会下发大量的工作任务，大的组织任务被逐步分解为小任务由员工执行，而考核的主要工作内容是判定各类小任务的工作质量。人力资源管理者采取多种手段以实现考核员工工作能力的目的，并在考核结束后采取有效措施以强化个体的业务能力，全面提升企业职员的总体素质。
通常情况下，企业会在考核制度基础上制定奖罚机制，从而实现表彰考核成绩优异的员工。一般来讲，企业采用发放现金的方式来嘉奖优秀员工，如此可能导致未收到嘉奖员工心理失衡，在此情形下，企业政工工作便需要发挥良好的效用。政工人员通过对未获嘉奖员工进行心理教育与政治教育，使其明确自身的价值定位、增强对未来的信心。事实表明，政工工作能够有效地消除考核激励制度所造成的负面影响。
（二）企业员工关系管理与政工相结合
近年来，愈来愈多的企业员工自杀与员工暴力伤害同事案件见诸报端，暴露了企业员工关系处理方面的严峻问题。应当看到，心理压力过大是导致员工情绪失常，产生轻生或者伤害他人心理的主要诱因，因此需要合理运用人力资源管理与政工相结合的管理方式以改善员工的心理状况。
通过对员工开展政治教育工作，能够及时有效地获知员工的心理问题与在工作、生活上的困难。在对员工进行政治教育的过程中，政工人员可以向员工讲述历史伟人是如何克服挫折，如何收获成功的硕果。在开展政治教育工作时，要注意紧密结合专业心理干预手段，积极引导员工、升华员工的思想、排解员工的烦恼，使其懂得同事之间友谊的珍贵，如此能够有效地改善员工与员工、员工与管理者之间的关系，维系企业的稳定发展。
［关键词］ 现代企业 提升 人力资源 管理
一、我国企业人力资源配置的现状
1.企业人力资源短缺与人力资源浪费并存
由于企业受到传统计划经济体制的影响，企业不能引进发展所需的人才，再加上现有人才留不住，造成人力资源普遍短缺。此外，由于有的领导者素质偏低，在人力资源配置上队发挥人的才能不重视，并且想方设法去卡住人才，使得人才被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。
2.人员结构失衡，整体素质偏低
我国企业内部人员过多但是企业发展所需要的人才却大量短缺的现象十分严重。国有企业一方面机构臃肿、人浮于事；另一方面懂业务会管理的金融业综合人才严重缺乏，这样人员结构失衡直接导致人力资源整体素质偏低。
3.人力资源的配置不够优化
人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，达到人岗匹配，最大限度发挥人的才能与潜能，来获得最大的经济效益，而在企业中，常常出现人岗错位。设岗是因为人而不是因为事而设的，这样就大大削弱了企业内部凝聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。
4.人力资源的开发动力不足
有的单位没有正确的激励机制，能者下而庸者上的环境使人的积极性人的积极性大大降低；有的单位对员工的教育培训不重视，甚至对职工攻读更高学历的要求不予批准，这样肯定不利于人力资源的开发管理。造成这现象的原因是由于有些企业产权的不清晰，认为技术创新以及员工素质和企业的收益无关，这样企业就不愿意进行人力资源的开发。
二、现代企业人力资源管理发展的九大趋势
1.人力资源管理在理念上发生变化
2.人力资源管理在认识上发生变化
3.人力资源管理在导向上发生变化
4.人力资源管理在思路上发生变化
5.人力资源管理在重点上发生变化
6.人力资源管理在手段上发生变化
7.人力资源管理在范围上发生变化
8.人力资源管理在领域上发生变化
9.人力资源管理在人员能力上发生变化
三、现代企业如何提升提升人力资源管理
1.建立人力资源的合理配置与管理制度
(1)转变观念，加大人力资本投资
对企业的资本投入要加大，把企业发展规划与人力资源开发的计划配套，对企业领导的业绩考核严把人才培养作为指标之一。对于高级管理人员，要实行再教育，使其对市场经济理论和现代企业管理知识把握准确。对普通员工要实行在岗培训，来提高员工的积极性和创造性，从而员工的整体素质也能得到提升。
(2)把合适的人放到合适的岗位
对所设的岗位进行全面的工作分析是合理配置的前提，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，对岗位设置的合理性能够一目了然，对各个岗位的工作任务、工作职责、工作所需具备的素质十分明确，为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查评估，之后就能够“对号入座”，履职人员对自己所承担的工作任务和职责也十分明确，努力使人事相宜、各尽其才。
(3)建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制
企业可根据企业现状采取适合的考核方法，采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等都是比较有效的手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有激励效果的措施，企业可对不同需要的员工采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。
(4)对员工进行战略性培训
企业在新世纪的企人力资源管理中，应该建立全员教育和继续教育的培训机构，并且可通过企业大学和虚拟培训组织等把培训与企业的经营战略相挂钩，为团队提供培训的战略导向，让员工个人的主观能动性在培训中充分发挥出来，最终能够自如地应对来自市场竞争的各种压力和挑战。
2.注意处理人力资源优化配置关系
(1)企业环境与人力资源关系
企业环境对企业的经营活动有直接或间接的影响，因此，在人力资源优化配置的过程中，企业必须对自身所处的环境进行充分考虑，争取创造更好的外部条件。
(2)企业在静态和动态形式下与人力资源的关系
这里的静态是相对的静态，也就是企业在一定时间内有相对稳定的社会环境、资源配置、生产、产品销售等，这时，企业对人力资源的配置要求就具有稳定性。但企业通常都是在动态形式下运作的，在外部条件方面，企业要依照动态世界做出相应的反应，在企业内部方面，企业也要不断根据企业的战略目标进行内部调整。
(3)企业信息与人力资源的关系
企业的经营管理活动和企业信息有着息息相关的联系，管理是通过信息收集、处理、传输、控制来进行的，对于人力资源优化来说，就是通过以上过程合理地聘用、培训以及使用各种人力资源，充分地发挥人才资源的潜力。
结语：
由于社会在不断的高速发展，人的知识、技能、能力也随之不断的在提升，因此，企业的人力资源管理要不间断地进行调整优化，从而适应社会发展的需求。否则，将不能满足将来的需要，最后企业就无法生存。故而企业要想始终在竞争中立于不败之地，就必须做好人力资源管理。
参考文献
近年来，人力资源管理越来越热，企业是否应该实施人力资源管理系统？到底应该怎么实施？祖凌宇分享了他的看法。
本土化优势
各大厂商对人力资源系统的布局其实早已开始。早在2004年，甲骨文收购了著名的人力资源管理软件公司仁科（PeopleSoft）。随后，SuccessFactors、Taleo、Kenexa等基于云服务的人力资源管理系统成为各跨国IT巨头争相收购的目标。
这说明IT巨头已经意识到人力资源管理软件市场的发展趋势。祖凌宇告诉记者，实际上国内的企业，特别是大型、集团型企业早已注意到人力资源管理软件的重要作用，并表现出强烈的需求。
“例如我们的客户之一万达集团，每年要在全国范围内开设20多个万达广场，这就需要每年招收约1万名新员工。面对这样的压力，他们提出了三级人才管理体系，把在职员工、处于培养期的储备员工，以及尚不在企业内的潜在员工全部纳入到其人才管理体系中来，这也必然需要合理、有效的人才管理软件的支持。”祖凌宇说。
在祖凌宇看来，与人力资源相关的管理系统分为三个层次：人事管理、人力资源管理和人才资本管理。“人力资源管理与人才资本管理的区别在于，人力资源管理更多的是从上往下看，从管理控制的角度去做这项工作；而人才资本管理则把人才作为可以保值增值的一项重要资本，对人才进行360度的考评，涉及员工能力培养、员工关怀、员工与企业文化融合等诸多方面。”
据了解，东软与全球知名的人力资源咨询机构怡安翰威特（Aon Hewitt）合作，于去年推出东软慧鼎战略人才资本管理系统（TalentBase HCM）。TalentBase HCM将人才供应链、组织能力建设、高绩效组织、高效员工关系以及核心人力资源五大板块合为一体，以人力资源管理、战略人力资源管理系统、战略人才管理系统和战略整合人才资本管理系统为核心。
“在人力资源管理领域，东软与甲骨文、SAP同属第一梯队，特别是很多大型国企和民营企业应用了东软慧鼎的产品。值得一提的是，东、西方企业文化差异很大，导致人力资源管理管理系统的差异也很大，东软慧鼎这一本土化产品更加适应中国企业的实际情况。”祖凌宇说。
与核心业务融合
不可否认，人力资源管理软件和其他管理软件一样，不同规模、处在不同发展阶段的企业一定有着不一样的需求。“所以我们一直强调，企业要做好人力资源管理的应用，第一要具备相应的管理成熟度；第二要找准切入点，从实际的需求出发，才能顺利应用人力资源管理系统。”祖凌宇介绍，“比如中国农业银行，有大约4万名在职员工，加上退休员工大约有十几万人。人力资源主管要做一些数据统计都非常困难，耗时长且不一定准确，而在应用了东软的管理软件之后，管理的效率和数据的准确度就得到了大幅提升。”
1.1职能定位不同
传统的人力资源管理模式只是进行简单的对企业进行服务，并服从于企业的发展。在战略人力资源管理模式中，人力资源不断个革新，与企业成为一体，与企业共同制定企业的发展战略中，并且根据对企业内部环境及发展情况进行分析，及时进行人才的调整，在国有企业中发挥着重要的作用。同时，真正实现了从服从企业的章略发展到制定企业战略的管理模式，使企业得到良好的管理与发展。
1.2服务范围不同
在传统的人力资源管理模式中，其服务范围主要是针对企业全体员工进行管理的。这个模式虽然能够反映出人力资源对于国有企业的作用，但是并没有明确人力资源对企业的人才强国战略的应用。反之，在战略人力资源管理模式中，集成了传统管理模式的优势，并进行进一步的改革，将自身优势与企业战略相结合，将企业人才进行调配与组织，使人才资源得到有效的利用，同时，加强了在战略人力资源的组织中，对于人才的岗位的服务情况的管理力度。
1.3操作实践不同
在战略人力资源管理模式中，尤其重视对于人员的组织目标及人员的工作目标进统一管理，体现了战略人力资源的重要作用，同时使人力资源中人员能够更加实用人力在资源时间活动的进行。在战略人力资源管理模式中，将人力资源的管理能力与其作用相匹配，并且同企业的发展进行结合。因此，战略人力资源的主要关注目标是组织能力及组织效果。
2国有企业战略人力资源管理面临两个挑战
2.1健全用工制度的挑战
在国有企业中，人工的使用及管理尤为重要。因此用工制度的完善与发展势在必行。在国有企业中，存在用工制度缺乏的现象，使战略人力资源面临一定的困扰与挑战。主要是由于用工制度决定着员工的利益以及企业的利益，能够反映企业内部的文化与人员的使用情况。同时，用工管理制度的完善还决定着员工的能力、技术以及整体素质的提高，促进国有企业的全面、可持续发展。目前国有企业用工制度的突出矛盾表现在：一是身份管理的问题依然突出无法切实实施岗位管理。二是能进能出的矛盾依然很大，缺少科学合理的退出机制。
2.2健全人才开发机制的挑战
人才是第一资源。追求人才成长与企业发展同步实现人企双魔是战略人力资源管理所积极倡导的。但是对于国有企业的人才使用和培养来说,面临着三个突出的矛盾：一是在人才的使用上，受旧有观念的制约论资排辈的现象依然存在。同时。由于缺少科学评价人才的手段在选用人才上主观臆断和长官意志还占据着主要地位。二是在人才培养上，首先，一方面由于人才政策竞争力不强,使国企成为外资、民营企业人才培养的摇篮,造成国企在人才培养不敢加大投入。第二，培训过程监察不够，培训结果缺乏有效的考核机制，无法科学的评价出人才培养过程中的投入与产出比，使得国企在人才培养过程中很难真正的大力投入。第三，缺乏不同层次、有针对性的培养，泛泛的开展培养、交流活动，并不能达到真正的作用，使得一些培养计划流于形式。
3国企实施战略人才资源管理的对策
3.1完善制度平台
在国有企业管理过程中，首先应该加管理制度的建设，提高人力资源的人才的要求与培养方面的管理，不断进行国有体制改革，将创新理念应用于企业中，使企业的发展跟上时展的步伐。企业人力资源发展的主要任务以战略人力资战略的制定与实施为主，并且进行及时的人员调整。开展定期培训会，将专业知识与人力资源道德理念进行传播。同时，还要进行员工制度改革；①及时调整员工的职能，改变员工的岗位，以此促进员工的竞争力与岗位的需求，从而促进企业的高效发展。②加强人员管理政策，增强人员的操作能力。③完善管理与监察制度，及时进行人员工作情况的监督与控制，保证人员工作的高效性。④建立计算机网络信息化体系，将网络化的智能化与信息化特点应用与战略人力资源管理模式当中，实现信息的智能性与管理的信息化。
3.2积极转变职能
关键词：医院人力资源管理；现状；创新
目前，经济全球化迅速发展，全球化竞争也变得更加激烈。所以医院的进一步发展与竞争中的脱颖而出不仅要依靠医院的硬件条件，包括医院本身的规模大小、设备条件等等物质资源，还和医院内部所掌握的专业技能与知识具有紧密关系，而人才的竞争是知识技能的核心，作为最为关键的资源，人力资源管理在医院的不断发展中占据十分重要的作用。在医院人力资源运行的整个过程之中，医院人力资源管理始终贯穿其中，包括人力资源的规划预测、人才的选拔、培养和分配以及工作的分析和设计等等，各项工作之间形成综合性系统，保证医院的健康有序运行。
一、医院人力资源管理现状
目前，我国医院人力资源的发展面临诸多挑战，主要分为以下四个方面：
（一）人力资源结构不合理
我国人力资源虽然总量相对来说较大，但就整体素质而言水平却较低。医院工作人员的整体素质水平较低，缺乏能够代表医院学术特色的高等人才，医疗技术梯队会有断档现象出现，在一定程度上不能满足医疗服务的要求。人力资源结构相对来说还是缺乏一定的合理性。
（二）恶性的人才竞争
随着人才自主择业、单位自主用人机制的发展与完善，人才流动虽然得到了一定的保证，但也在一定程度上加剧了人才的竞争，出现了恶性人才竞争等不良现象。过于频繁的人才流动也会导致医院增加人力成本与人力风险。
（三）高层次人才缺乏
医学人才的培养与普通的人才培养不同，其需要更高的投入，而且投资回报期较长，目前医院的发展主要受到高层次技术人才稀缺的限制。高层次人才缺乏，直接加重了医院人力资源管理的负担，高级管理人才的引入和培养也遭遇困境。目前医院卫生管理人员队伍的整体素质比较低下，缺乏现代科学管理理念，缺乏管理知识和技能，医院卫生管理缺乏高素质人才，文化素质的差异也表现出我国医院人力资源管理的弊端。
（四）人力资源管理机制不健全
人力资源管理机制相对来说不够健全，虽然目前医院对人力资源管理部门功能进一步加强了管理，但仍不能满足医院人力资源快速发展的要求，其功能的局限性主要表现在培训、薪酬管理、福利等方面，而且对于人力规划、岗位规范的制定、有效激励机制的形成方面关注不足，没有形成以人为本的管理理念，缺乏创新等等。医院内部没有建立完善的竞争机制与激励体制，这在很大程度上影响员工发挥自身的积极性，此外，绩效考核制度和薪酬管理制度也需要改进和完善。
二、医院人力资源管理的实践和创新
（一）完善战略规划
作为人力资源管理的核心部分，战略规划也是实现人力资源管理十分重要的一步。首先要合理评估医院人力资源现状，合理配置资源总量与结构，其主要是从性别、年龄、职称结构、文化素质以及政治面貌结构等方面入手，根据评估结果找出人力资源中存在的具体问题，再结合医院发展战略与目标进行人才的引入，根据岗位需求合理规划人力资源管理，提出具体措施。
（二）建立公平的竞争机制
招聘就是医院从外部吸收优秀人才的过程，是人力资源管理中十分关键的环节，其可以保证人力资源的需求。在引进人才时，需要首先明确医院选拔的具体数量与规模，明确所需人才的基本方向，认识到人才对医院发展的重要性，通过优秀人才的引进实现医院人力资源管理合理化。其次医院要按照精简效能、科学合理的原则进行岗位设置，依据岗位需要科学选择人选，在公开的竞争机制上引进人才，充分调动员工的积极性。
（三）建设人才梯队
医院从人才组织现状出发来加强人才梯队建设，在不同发展需求与规模的基础之上进行岗位配置，使岗位需求与人才结构更加适应。人才培养过程中不但要加强高级人才与管理人才的建设，还要注重后备人才的培养，为医院的长远发展提供动力。努力建设高素质、有活力的医院人才梯队，高效的、与现代医学发展相适应的高素质人才队伍。无论是医学人才还是管理人才，都需要进一步加强培养与完善，优化医院人才组织结构建设。
（四）实现人尽其才
医院在人力资源配置中要保证人尽其才，正确分配人才，最大限度地实现人力资源的效能，达到人才的激励作用，使医院的员工能在自己的工作岗位上充分发挥个人能力，保证整体组织的有序健康运行。
（五）完善高层人才引入方式
医院要积极引进高素质人才，在医院学科建设中需要专业知识功底扎实、经验丰富的人才，努力提高人才综合素质，从而提升医院的整体素质。人力资源的重要部门是医院学科的带头人，更加需要加强其自身管理能力的培养与提高，让其充分发挥积极的带头作用，更好地引领团队，提升医院的科研能力，加强医院整体素质的提高。
三、结语
总之，随着经济全球化的迅速发展，市场竞争日趋激烈，人才的竞争也随之加剧，医院的经营环境也变得更加复杂化。作为知识密集型的重要行业，医院的人力资源管理对于医院的发展具有十分重要的意义与作用。医院只有科学合理的进行人力资源管理，加强管理机制的健全与完善，才能增强市场竞争力。
参考文献：
[1]肖静.我院人力资源管理改革与实践 .中国医院管理，2011，31（ 5） ： 75 - 76.
关键词：集团企业 多元化发展 人力资源管理 关系
随着市场竞争的越来越激烈，创新人力资源管理模式越来越受到集团企业的重视。在集团企业多元化发展的征途中，深化人力资源管理，协调企业多元发展与人力资源优化的关系，将人力资源的精力和重心向创新管理模式转移，从而帮助集团企业做好人才管理，促进企业发展。本文将重点探讨集团企业多元化发展战略，人力资源管理模式及创新路径及集团企业多元化发展与人力资源管理关系优化的建议。
一、集团企业多元化发展战略
集团企业多元化发展战略是指集团企业在多个相关或不相关的产业领域同时经营多种不同的业务，以获得最大的经济效益以及长期稳定经营的一种发展战略。根据集团企业所进入的新领域与原有经营领域在产业链中的相关关系，集团企业多元化经营战略的基本类型可分为横向多元化、纵向多元化。M向多样化是集团企业以现有产品市场为中心，水平扩展到与原有产品存在较大竞争或替代关系的同类其他事业领域，如同时发展蛋糕与饼干这两个生产领域。纵向多元化就是集团企业将生产经营活动或产品扩展到其上游或下游产业领域，如供应与生产的上下游关系。集团企业多元化的增值机制主要有：协同效应（1+1>2）、范围经济（经营范围扩大）、交易内部化（建立内部市场）、增强垄断地位（实施横向一体化或纵向一体化）。
二、集团企业的人力资源管理模式及创新
1.坚持以人为本，让人才链接业务真正创造人力资源管理价值
集团企业要实现分散式管理。知识型员工具有较强的获取、处理、应用知识、信息的能力，自主意识和自尊心较强。他们要求能充分得到尊重和实现自我价值。因此，要转变观念，充分认识到知识型员工是企业的第一资源，是创新主体&在工作作风上要变管理为服务，使知识型员工自觉遵守企业的规章制度。管理部门要多倾听员工的意见，使信息畅通，让员工积极参与管理决策。企业人力资源管理另一个常见的问题是脱离企业业务需求。人力资源管理必须与企业业务紧密结合，一切人力资源管理工作都应当围绕企业核心价值创造环节开展。人力资源管理只有在与企业战略和业务运营中的紧密结合中才能实现自身价值。
2.建立新型的企业人际关系，贯通人力资源管理价值链
要改革管理制度。管理的最高境界是“无为而治”，即通过对员工的内在控制来激发其工作热情。长期以来，我国企业把对人才的“控制”看作是管理的基本职能，下属只有听从安排，服从需要。当前，人力资源管理领域的一个新话题是人才管理，并被看作人力资源管理发展的新阶段。人才管理更加强调从战略和能力导向实现人力资源管理各模块的整体系统。人才管理强调以素质模型为基础的人才战略和规划、吸引和招聘、绩效管理、学习和发展、继任计划、领导力开发、薪酬管理；其中各个模块都是传统人力资源管理各模块的综合。
3.提升人力资源管控能力，合理利用和管理风险
集团企业中知识型员工管理的一项重要任务就是丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足人们随着生活质量的提高而出现的多种需求，从而激发知识型员工的工作热情和创造力。要提高知识型员工的工资、福利待遇，对集团企业的知识型员工来说，薪金是衡量自我价值的尺度，高出市场平均水平的薪金，哪怕只有一点点也会让员工感到企业对他们的器重。人力资源管理不仅具有服务功能，而且在某些关键环节具有重要的管控功能。其管控功能主要体现在两个层面：一是单体企业内部的自我管控，这包括各类业务操作中的管控活动；二是集团企业条件下多层次的人力资源管控，目前基于集团管控模式的跨层次的人力资源管控问题日益凸显。
三、集团企业多元化发展与人力资源管理的关系优化
1.集团企业多元化战略选择与进入为企业人力资源管理提供了优质平台
可以这样说，集团企业多元化战略选择的理念，是企业人力资源管理工作的前提。企业设立的多元化战略，为人力资源管理工作提供了方向与目标。不同企业战略实施的具体环境不同，对于企业集团而言，在决定是否多元化时，首先需明确对其多元化产生的动力来源。
在集团企业选择多元化发展战略后，必须从人力资源、技术开发、产品推广等方面对整体战略进行分解，明确发展方向。对公司产品实施差异化发展策略：①产品多样化。降低单一产品经营带来的风险；②产品系统化。充分发挥资源共享优势，延伸产品上下游，打造产业链；③产业系统化。当市场发展成熟时，企业的经营能力逐步增强，为其实施“能力共享型多元化”奠定了基础。
多元化战略选择确定后，企业进入多元化战略阶段。企业集团多元化进入主要包括内部发展、外部并购和内外协作三种方式。一般而言，企业集团多元化步骤是相关多元化向非相关多元化方向转变。若企业集团通过内部发展实施多元化，则其相关能力能够顺利延伸至新的业务市场；如果企业集团以并购方式实施多元化，企业集团原有的相关能力则无法有效利用。在这样的背景下，人力资源管理部门要结合企业的多元化发展，无论是对外也好，还是对内也好，都要优化企业内部的人员结构情况，促进集团管理的有效运作。
2.人力资源管理的创新发展为集团企业的多元化战略整合提供人才保障
多元化的成败并不仅仅取决于多元化进入方式与步骤选择是否正确，更重要的在于多元化进入以后的经营过程，关键是不同业务之间的整合。集团企业要实现由“产品到产品系统，产业到产业系统”的跨越，要积极培育人力资源管理功能。人力资源管理的创新服务，要做好两方面工作：一是人力资源管理行业特色的服务。人力资源服务机构积累以行业以背景的人力资源服务经验，帮助客户解决问题。使人力资源服务与行业链接，与业务链接，而非提供通用的万金油似的人力资源服务。二是人力资源管理系统化的服务。人力资源服务机构为客户提供一站式解决方案。这样能够有效推动集团企业的多元化战略整合。
3.人力资源规划与企业多元战略规划是相辅相成的关系
集团企业为了不断强化其在市场中的领先地位，为有效避开国内市场的惨烈竞争和海外市场的反倾销压制，一方面需要大量的专业人才，要大力培育一批适应国际化经营与竞争的各类人才，在培训开发上也着重关注企业未来发展的需要。企业的人力资源观念随着其自身的国际化战略也不断发生转变，更加清晰的认识到人力资源管理实践活动的战略性，在对人才的培养上也与国际化战略的要求相适应与协调。另一方面要提供结果为导向的服务。企业单位不断追求人力资源服务的落脚点，即以结果为导向，评估人力资源服务为客户创造的价值。人力资源服务将更关注于客户的最终诉求，与集团企业单位的各项人力资源考核指标相结合，还要提供高附加值的服务。集团企业单位对于市场化、高附加值的人力资源外包服务的需求在逐渐提升。在国企上市和劳务派遣规范化趋势下，国有企业外包市场将由劳务派遣向业务外包和综合性外包转型，市场将向大型规范化外包服务企业集聚。这样，人力资源规划与企业多元战略规划是相辅相成，能够极大地促进集团的产业效益。
1企业人力资源管理存在的问题
在我国市场经济的影响下,市场竞争日趋激烈,企业想要在激烈的竞争中分得市场蛋糕。就要在人力资源管理方面下足功夫。我国的人力资源管理模式目前来讲还存在许多的值得改进的方面,下面谈谈我认为人力资源管理目前存在的问题。
1.1企业人力资源管理观念相对落后
我国各企业的人力资源管理模式相对于国外来讲是相对落后的,企业由于对人力资源的重要性的认识不足,导致企业对人力资源管理的忽视,在没有对人力资源的管理进行调查研究的情况下对人力资源采取粗放式的随性管理。使人力资源发挥不出应有的能力更没有开发出人力资源的潜力,使人力资源呈现一种高消耗的状态。在人力资源管理的观念上还受着传统观念的束缚,在管理方面没能很好的运用恰当可取的管理手段进行科学的管理。进而不能使人力资源进入高效率的发挥,使企业不能有条不紊的进行企业建设。
1.2 对人力资源管理认识不足
在用人单位,很多时候对人才进行了学历的限制。从而制止大量的有素质、学习能力强却因各种原因没有文凭的人才的脚步。往往这些人在实践工作生活中累积了很多的工作方面的相关经验,而这也是一些只有一纸学历但没经验者所缺乏的,而且过分注重文凭,忽略人的综合素质也是不可取的,有的人徒有一身本领却道德败坏,而如果这样的人登上了企业的高层,就将会给企业引入不可预知的境地。有的企业过分追求学历的噱头,大量招聘博硕学历的人才,没有考虑企业需求或岗位需求。造成人力资源的大量浪费。所以企业招聘时要善于发掘适合企业的人才或有潜力的人。
1.3 缺乏有效的人才激励机制
我国的企业即使认识到人力资源综合能力大于学历的重要性,也往往很少有企业注重对人才激励机制的建立,少数企业认识到人才激励对企业的重要性,建立的人才激励机制也不完善,缺乏有效的手段来达到掌握人才的目的。很多企业在工作中没有做到奖罚分明,这对于调动企业员工工作的主动性积极性是十分不利的。企业不能提供员工的满足感,在员工与其他同行的薪酬及福利对比中,又没有优越感来体现自己的价值,人才的大量流失就是迟早的问题。
1.4 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位
在我国的许多企业中,不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围,从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑,要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中,很多企业过多的注重个人政治素质的考核(这种情况在国有企业中表现尤为突出),往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展市场变化的需要。此外,在企业人力资源管理的监督中,普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系,不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。除上面提到的在人力资源管理方面所存在的制约因素,企业人才选拔机制的不科学与不合理、企业急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制约着企业人力资源管理工作的顺利开展。
2 企业人力资源管理方法的创新
要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性,就必须在管理方法上实现创新,具体来讲可以从以下几个方面着手:
2.1 建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制
科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,为各项人事决策提供客观依据。因此,在企业经营与管理过程中,必须建立健全科学有效的绩效考核机制,通过这一机制来激励广大员工努力工作,共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上,要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出,并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
2.2完善企业经营者选拔、管理机制
企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心,因此,要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容,一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者,特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出;二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事,真正为企业发展掌好舵、领好航。
2.3对员工进行有效培训,提高其综合素质
现代社会,知识更新速度越来越快。因此,要在激烈的市场竞争中站稳脚跟,就必须不断地学习。就企业而言,就必须创造条件为员工提供各类的培训,使之能够不断地取得自身的进步与提高。
2.4 弘扬企业品牌文化,丰富人力资源管理内涵
文化是一个影响战略性人力资源管理的重要组织因素。一个组织的文化类型强有力地影响着组织战略与人力资源战略,人力资源的行为与实践将会随着组织文化的变化而改变。组织文化的一部分是通过诸如选拔、培训、补偿和留住员工等人力资源管理实践来管理的。文化是保证企业可持续发展的持久的必备力量。企业要想取得持久的成功,必须培育、发展并整合顾客服务文化、创新驱动文化、运营卓越文化、精神驱动文化等。企业文化的创新就是开辟企业未来的道路,企业在市场竞争中的有力资本就是企业产品的创新和发展市场的开发。企业优秀文化的运营通过企业成本的最小化、企业效率最大化和企业利润的最大化来达到企业竞争优势。它要求企业综合服务的质量保证。以企业文化影响员工的各种积极性。企业的发展离不开人才的贡献。而人才的成长又要靠企业好的环境和好的体系的不断栽培。企业的环境和体系同样也需要人来建立,由此看来,作为最重要的第一资源的人力资源是企业的根本,也是企业发展的根本前提。所以要想达到企业发展的最终目的,就要建设起完善的企业人力资源管理的体系,达到对人才工作积极性、主动性、创新性的全面激励。
【关键词】人力资源管理 模式探究 因素分析
前言：市场经济的繁荣促使大大小小的企业如雨后春笋般迅速成长，在一定程度上使企业间的竞争加大了，很多企业为了不被市场淘汰，纷纷对管理机制进行改革与完善，将人力资源管理作为提升企业整体竞争实力的关键。但人力资源管理涉及到很多内容，优化人力资源管理就是对企业内部管理体系进行重构，对管理模式的创新与选择使人力资源质量、管理稳定性增强了。为此，企业需要在实际生产中充分借鉴国内外先进经验，总结工作成果，让人力资源管理的作用真正发挥。
一、人力资源管理模式概述
对于企业来说，外部环境对企业发展有着深刻影响，企业也由此制定了很多应对市场波动的对策，从而减少外部环境对企业发展的影响，但在内部管理上，企业对人力管理、制度构建以及企业文化管理等方面的关注较少。在各种招聘、人才培训等工作开展中，企业逐渐形成了人力资源管理模式。人力资源管理伴随企业发展而产生，每一项管理都涉及到人力资源，需要从不同角度、不同层面去理解这一管理模式。人力资源管理模式内涵如下：按企业管理性质划分，将人力资源管理模式定义为管理系统，复杂对人力资源相关工作的规划、部署以及执行；按照价值功能划分，将其分为成本与财务管理，是将人力资源管理模式实际效果增强重要基础；最后，按模式实施效果将人力资源管理分为最优与最差两种。综上，人力资源实质上就是对一个组织团体生产活动科学、合理的管理方法。对于企业发展来说，人力资源管理的作用不可忽视，是增强企业人员业务能力、提高企业文化价值的重要手段，必须始终坚持对人力资源管理模式的探索。
二、人力资源管理模式的不足
（一）人力资源管理理念不够新颖、完善。当前，我国很多企业为了优化内部管理机制，开始对经营模式以及生产制度进行变革，但在人力资源管理上依然采取领导为主、员工为辅的传统管理模式，职务划分的非常明确，上下级界限不可逾越，很多符合员工需求的管理理念未能构建，职位评估、人才选拨、岗位提升等基本人力资源工作模式老旧，缺乏创新与发展，不管是薪酬管理、培训教育还是职业规划都按照上级领导部署进行，不能对管理模式提出独到的见解，不能充分发挥自身在人力资源管理工作中的价值，缺乏沟通与引导，促使人力资源管理工作长期处于滞后状态。
（二）激励机制与薪资发放体制不完善。在企业薪资发放上仅将员工职位与工作能力作为标准，不考虑员工的积极工作状态以及进步空间，也不能对员工进行激励，激励机制未能有效执行，很多不是高薪职位的员工比常人付出加倍努力，却也没有获得领导认可，这种情况有失公平，严重挫伤了员工工作积极性；非编人员本身对工作就不积极，更缺乏前进的动力，甚至没有基本的保险作为保障，这种管理模式也使这批人安于现状、工作上怠慢消极，各部门收入差距进一步拉大，矛盾也日趋尖锐，非常不利于企业的稳定、持续发展。
（三）人才引进与培训工作不到位。即使企业重视人才培训与人才引进，但是往往随波逐流，重视学历忽视能力，这让很多有志青年以及真正有能力的人才被拒之门外，在职员工缺乏有效的培训与教育，故步自封，安于现状，一方面是没有可以外出学习的机会，一方面是学习的动力不足。由此，企业需要转变人才培养以及引进观念，让人才价值真正发挥。
三、人力资源管理模式的选择因素
（一）企业规模。企业规模是很多人才考虑入职一个企业的重要指标，也能够从企业规模中看到人力资源管理模式是否发挥了作用。通常来说，人力资源管理模式越新颖、完善、独立，这种企业规模就越大，在管理内容、方式、制度上更加先进，能够随企业发展而调整和变化。但是小企业则对人力资源管理模式较为淡漠，不能与时俱进，不断革新。
（二）发展目标。企业中长期发展任务就是战略目标，人力资源管理模式也需要与这一目标性适应，首先，需要对人力资源管理的内容与方法进行优化与选择，比如，资金使用、品牌宣传、企业制度文化等是否与人力资源管理模式相契合；管理目标是否与不同部门的需求一致；时刻关注外部市场变化，让人力资源管理与外部市场环境相对接[3]。
（三）所有权结构。很多企业都有自己的主动权与各种事项的决策权，可以将战略目标与理念作为人力资源管理模式的一个重要依据，不仅能使管理成本节约，还能更好的将模式目标确定下来，对应对市场经济变化有重要意义。
结语：总之，人力资源管理模式对企业决策以及发展战略规划、内部管理质量效果等都要重要影响，必须明确这一模式的重要性以及选择因素，从而制定出更为完善、科学的人力资源管理模式。
参考文献：
[1]张兰霞，闵琳琳，方永瑞等.基于胜任力的人力资源管理模 式[J].东北大学学报（社会科学版），2010，8（1）：16-19.
［关键词］新形势；中专学校；人力资源；管理
当今时代是以人才的竞争为主要标志的时代。掌握更多的人力资源的一方，自然会在激烈的市场竞争中拔得头筹。各中专学校需在此新形势下充分做好人力资源管理的相关工作，为培养出大量拥有专业技术的高新人才而付诸努力。其需不断完善人才发展机制，最终实现人尽其才，才尽其用。
1树立“人本”理念，构建公平机制
中专学校相关人员需站在一定的高度，实现人力资源管理思想上的转变。中专学校相关管理人员需注重因人而异，进行人力资源管理时需树立人本理念，运用公平机制，可有效地调动中专学校员工的工作积极性。而随着经济的不断快速发展，我国各中专学校的发展水平、需求也在日益递增。因而中专学校的人力资源管理机制也需随着多方面的因素的不断发展而调整。在人力资源管理方面，中专学校相关人员需注重应多用平等的态度与理念去对待人才，多理解与尊重人，对其进行相关专业培训。进而充分调动员工的主动性与创造性。即在新形势下，中专学校人力资源管理人员可运用公平机制，需不断对技术、人员等方面进行综合调整。中专学校的人力资源管理过程是一个有待完善与发展的过程，人力资源管理人员对相应的以人为本的理念及公平意识机制的认识与了解、重视程度也十分关键。首先，如何培养中专学校领导及工作人员先进的人力管理意识亟待解决，此已经成为提高人力资源管理水平的重要因素。其次，需根据中专学校的整体发展战略与目标对各专业人才进行经济管理、成绩考查等。考核标准需被进一步明确，激励措施必须有明确的标准，中专学校须有合理且明确的人力管理标准。在进行过程中，各中专学校必须制定与完善明确的奖惩原则，进行全面考察。还应充分注重不同专业类别人员与资源分配的问题。此外，中专学校相关人员应进行深刻分析，否则难以发挥人力资源先进机制如公平机制等引进的良好作用。因此，中专学校人力资源管理发展需运用正确的管理模式，从而为学校及人才未来的良好发展奠定基础、创造条件，以提高综合竞争力。
2建立人才培养机制，完善激励机制
在进行中专学校的人力资源管理时，相关管理人员还需注重建立人才引进机制、健全人才培养机制、完善人才激励机制。中专学校的人力管理激励机制是建立在公平合理的基础之上的，相关人员需不断丰富激励机制及方式。中专学校内部人才管理体系的素质提升环节的关键因素即是对中专学校的人员、制度进行综合安排，譬如工资制度内容与管理制度内容等进行全面革新。以此使中专学校工作人员对于学校的管理与发展构建责任制体系，即关键注重中专学校的内部人才管理体系。此外，中专学校人力资源的管理层的管理效率应得到普遍提升，还应运用自信进行管理。效率的提升可充分提升中专学校的教学及管理成果，反过来支持学校教学活动。大多数中专学校运用效率提升进而进一步改善人力资源管理的成果，注重扩大管理规模，此与人力资源管理队伍的优秀程度影响相关。中专学校需注重人力资源管理，中专学校人员有责任将资源管理与人员管理相结合，以分析与提供相关管理信息。此外，在进行建立人才引进机制、健全人才培养机制时，相关人员需总体考虑中专学校人才实际专业能力等因素，而中专学校总体资源的运用情况也仍有待预估。
3进行科学考核与评价，提升人才素质
在新形势下，相关人员运用新理念即可运用科学的考核标准及体系。即中专学校相关管理人员需擅于提升专业人才素质，需制定出一套科学且完善的考核评估标准进行管理。教师需注重提出对于中专学生综合学力的考核要求，逐渐形成课堂教学考核与评价标准，注重运用多种考核形式。例如，在此过程中，相关人员可注重教师考核与评价的方式，相关人员对于中专学校人才进行科学且合理并有效的评价与考核研究，这是中专学校进一步得以良好、稳定发展的前提。中专学校自身需从实际情况出发，不断完善考核机制中的应用方式，建立完整的考核评价机制体系，全面促进考核评价机制的发展。再如对中专学校的工作人员进行工作与时间的合理分配，进而建立公平、合理的制度。中专学校的管理者与领导者均有理念不断发展壮大学校规模，其在人力资源管理理念方面，其需持续支持适合自身学校发展的人力资源管理模式。此外，从社会角度上也应加强对中专学校人力资源管理的重视，注重其不容忽视的重要性。由于中专学校的性质存在特殊性，其是直接向社会输送专业人才。中专学校也需要制订长期的考核计划，培养具有创新精神的的人才，提高人才的素质与能力，从而促进中专学校人力资源管理水平。
4结语
总之，在中专学校的人力资源管理工作中，相关人员需运用科学且合理并有效的方式，且需从实际情况出发，加强改革的力度。通过树立“人本”理念，构建公平机制；建立人才培养机制，完善激励机制；进行科学考核与评价，提升人员素质等方式全面促进中专学校人力资源管理工作的发展历程。
作者:吴占娜 单位:山东省招远市职业中等专业学校
参考文献
［1］刘永鑫，陈曦，张晗．科技企业服务创新体系的政策研究．［J］．经营管理者：下旬刊，2014（2）：201．
互联网+概念的提出最早可以追溯到2012年11月，易观国际董事长于扬在第五届移动互联网博览会上首次提出，他指出在未来互联网+我们所在行业的产品或服务这样一种化学公式，将与未来多屏全网跨平台用户场景相结合。说到互联网+的特征，主要体现在以下几个方面：
1.互联网+是一个开放性的信息时代
它使信息之间相互关联，降低了信息共享的成本和距离，形成了一个既竞争又合作、既独立生存又开放包融的有机生态圈，这使得信息的交流更加快捷和普遍。
2.互联网+基于大数据进行定量分析
大数据的定量分析可以帮助企业推测发展趋势、获得确定事实、优化资源整合平台。从而提升客户服务、实现企业价值最大化，使企业知识的积累、信息的转换、资源的配置和技术的创新更加快捷有效。
3.互联网+是一个客户价值至上与人力资本价值优先的时代
客户价值与人力资本价值的关键就在于企业信息的透明化，而客户价值是激发员工创造价值的起因和目的，实现客户价值需要具备一定创造潜能的人才，优化资源和优先发展，这样才能达到客户最大满意。
二、互联网时代给人力资源管理工作环境带来的变革
所谓人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，为满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现和成员发展的最大化，通过招聘、甄选、培训和报酬等一系列管理形式对组织内外一系列相关人力资源进行有效运用的过程。互联网+时代给人力资源管理工作环境带来重大变革，主要体现在以下几个方面：
1.经济全球一体化发展
随着互联网时代的全球化发展，我国经济朝一体化方向发展，这就迫切要求我们进行资源整合和资本优化，人力资源也将受到这种趋势的影响，人力资源在很大程度上流动和变化，进而影响整个企业的发展态势，企业要想适应经济全球一体化发展，就必须在人力资源管理层面上保持一个与时俱进的思想，促进人力资源管理向多元化发展。
2.科学技术的不断发展
科学技术是第一生产力，对企业人力资源管理来讲，同时也是一把双刃剑，一方面优化了人力资源的协调配合，提高了人力资源管理的工作效率，发挥工作效能;另一方面，科学术的进步深刻的影响了人力资源管理的工作方式、工作方法和工作性质，如果不能对传统的人力资源管理思维模式进行革新，将对企业发展产生不良影响。
3.信息知识的爆炸式增长
互联网+时代最为重要的特征就是信息知识的爆炸式增长，互联网时代下的信息、知识在社会经济活动的方方面面迅速传播，如何在短时间内快速有效的处理知识爆炸产生的问题，成为衡量新时代人才的重要标准。这就要求人力资源管理工作发掘、培养这种人才，重视对企业人力资源技能、知识和能力的培养。
三、互联网时代的人力资源管理新思维
1.价值创造无边界，员工与顾客共创价值
互联网时代下信息相交融关联，信息的零距离沟通使得客户价值与人力资本价值优先，这种盈利模式要求企业重视价值诉求，实现商业民主，创造员工与顾客的价值无边界。
2.数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理
信息的零距离交流和沟通，必然产生大数据资源，这些资源蕴含新知识和新信息，通过对大数据的分析帮助企业决策，企业人力资源管理应重视互联网时代下的大数据储备。
3.核心与非核心，小人物与非核心部门也能创造大贡献
互联网时代的发展促进了人才能力和价值创新的革命，企业的人力资源管理不仅要注重核心人才的诉求，又要重视非核心部门的培养，避免企业内部劳资矛盾和冲突，发挥各部门的优势。
4.情感连接，互动沟通，提升人才价值体验
信息时代下人与人之间的沟通更加对称和透明，因此企业的人力资源管理要关注与员工的情感连接和价值诉求，人力资源产品的设计遵循以人为本的出发点，提升人才价值体验。
5.精准选人，构建人才全面发展系统，打造人才供应链
互联网思维下企业注重人才，企业要精准的选择标准岗位职责最优人才，建设员工标准化管理体系，构建人才长期培养和储备的企业环境。
