时间：2023-09-20 16:57:04
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理前景，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
人力资源的储备是企业发展的基本要素之一，当前的行业市场竞争激烈。企业人力资源管理的首要任务是加强企业人员能力提升的培训。拓展培训能够给人力资源管理提供科学合理的管理模式，作为一种有价值的培训模式，拓展大多使用于非技术性培训，它主要是帮助员工提升综合能力。人力资源管理是保证企业健康发展的需要长期坚持的基础管理工作，要采用柔性管理办法及人性化管理方式来建设企业专业化的团队，从而让企业中的团体意识更加强烈，企业也会更加团结，发展也会更加持久稳固。拓展日益强化企业和员工之间的交流，有效的传递公司的发展方向，构建学习型模式，指导员工学习企业的文化背景，接受企业的任务。
1 拓展培训的起源
拓展培训起源欧美，其Outward-bound，直译就其一艘小船航行在安全海港外的小船，行驶到波澜壮阔的大海中，接受风浪的威胁。在上世纪二战时期，很多艘战舰在大西洋海域中，因为战争的因素，很多艘战舰因为遭到炮火的进攻而发声沉没，从而使得战舰中很多船员都掉入大海中，因为海水的寒冷及其他原因大部分船员没能生存下来，只有很少的人通过长时间的磨练和残酷的考验之后，才能生存下来。后来通过调查发现，存活下来的这部分人并不是因为身体健壮而活下来，而是因为他们具有强烈的求生欲望。根据相关调查表明，二战之后，这种利用自然环境的险恶特点，组织活动，可以强化人的思想意志及求生能力，并且在英国也开始流行起来。这种通过打造或模仿自然环境的独特的管理方式，因为其取得的培训效果较好，很快被各个行业的管理者所使用，并且逐步发展起来。
2 拓展与企业人力资源管理的相关性
2.1 适用性分析
拓展被大量使用到企业人员招聘、培训和员工关系处理中去，这是拓展和人力资源管理的主要特征，这也是人性化特点的主要表现模式。
现代企业人力资源管理主要是以员工为主要对象，对招人、用人和留人进行相应的活动安排，其中员工都是成年人，而拓展在企业人力资源管理中的主要对象也是成年人，成年人能够从实际经验中收获很多东西。然后，成年人和在校学生进行比较更需要经验和思维模式的帮助，不能在单纯的依赖理论和基础知识，拓展比较适用于团队管理中，特别是沟通合作技能的锻炼。因此企业在招人、用人和留人的过程中，可以利用拓展的方式进行招聘和培训，从而有效的改善员工之间的矛盾和关系。
2.2 重要性分析
2.2.1作为一种有价值的培训模式，拓展大多使用于非技术性培训，它主要是帮助员工提升综合能力，比如：沟通能力、团队观念等。而且，因为其自身的独特性，拓展在改善员工关系，提升员工工作质量方面具有重要的作用。在培训的过程中，拓展发挥了其他培训模式所不能体现的价值，是企业进行人力资源管理时必须要使用的一种管理方式。
2.2.2拓展是进行评价测试的一种方式，尤其适合于企业招聘员工的时候，对其进行团队观念和管理素养的检测，而且这种技术性评价，在拓展中十分重要，能够更好的全面了解、评价、选择员工的非技术特点，从而让员工能够在适合自己的岗位干适合自己的工作。尤其是在管理人员的选择方面，拓展更是发挥了重要的作用，拓展能够健全评价制度，提升招聘水准。
2.2.3在员工关系管理中，拓展不断可以加强企业和员工之间的交流，有效的传递公司的发展方向，构建学习型模式，指导员工学习企业的文化背景，接受企业的任务。然后拓展还可以加强员工之间的交流、理解和信任，提升员工之间的依赖程度和团队合作力，使得企业员工能够建立正确的价值观。最后，拓展能够有效的促进企业文化的构建和实行。
2.3 创新性分析
过去获得知识的模式是先研究书本知识，在进行实际操作，但是拓展是先进行实践然后从实际操作中进行知识的总结会和归纳。如果把过去的模式成为“学习”，那么拓展就是“习学”的过程。拓展是对学习理念的不断完善和创新。拓展主要是针对成年人的学习模式来构建的，特别是针对特定的非技术领域方面的素养培养，以及人力资源管理方面原理动静融合成就的表现。所以，拓展在人力资源管理中不但是理论方面的突破，也是方式方面的创新。
3 拓展培训对培训模式的冲击
拓展培训与以往的普通培训方式相比，其明显的特征表现在形式、内容和培训模式三方面。以往，企业在招聘员工时只重视其个人和知识水平与工作能力，但是对于一个人的综合素养，像是团队合作能力、价值观、人生观和生活态度等内容不太重视。拓展训练针对传统的培训模式来说是一个新的挑战，它以其独特的培训方式给企业的人力资源管理注入了新的思想，完善了企业对员工综合能力提升特别是团队合作能力提升的培训，从而使得企业能够通过多元化的方式来宣传企业文化，在企业宗旨的执行方面也更加有力。
拓展培训以自然环境为基础，设计一些受训项目，让参加受训人员处于合理的风险状态下，有效的激发自身的潜能或是团队合作的观念，从而更好的去处理和解决任何情况下的问题。拓展培训对培训方式的冲击，重点体现在拓展培训以体能训练为主要内容，让培训人员能够全方位的参与活动，通过活动的组织进展培养人与人之间的合作能力，以及个人的思想意志等关键能力的提升。拓展培训的内容与传统培训模式的内容完全不同，传统培训以知识提高为主，而拓展培训则重在个人意志、团队合作等综合能力的提升。另外传统培训以上课教育为主，培训人员被动接收，但拓展培训能够让员工直接参与其中，教练进行引导，发生状况以培训人员自己沟通处理为主。拓展培训的参与内容或方式以员工的职业特点、岗位要求等方面的情况来设计，从而构建适合实际状况的挑战课程和团队合作课程，转变了传统的培训模式，避免了过于单调的理论讲解培训形式。
4 拓展在企业人力资源管理中的应用
4.1 拓展与企业员工的培训与发展
拓展在企业人力资源管理中的主要内容是对员工进行培训和发展。拓展自身也是一种培训模式，以试验式的学习理论为基础，并且把拓展和企业培训有效的融合起来。
在中国，拓展最开始出现在1995年的北京。很多大型国企，尤其是外企开始利用拓展的模式来锻炼员工的职业能力，后来又在私企、中小企业甚至政府机构中运用拓展的模式来培训员工，拓展现在已经成为人力资源常规培训的主要方式。
4.2 拓展在企业招聘中的应用
企业在员工招聘、岗位轮换和升职的时候都会对人员进行测试。招聘测试中几个员工通过拓展来完成一个相同的任务，然后根据员工在完成任务的实际表现进行判断，对他们的综合素养进行评价。比如“10秒鼓掌”、“解手链”等拓展游戏也被运用到小组面试、高层职位面试中。著名的联想集团也使用过拓展的模式来选择奥运火炬手。
4.3 运用拓展改善提升员工关系
员工关系管理是企业人力资源管理中比较独特的一个领域，也是企业人性化观念的重要表现。员工之间通过拓展培训可以加强工作交流或情感沟通，有利于提升对企业的满意度，进一步完善企业和员工之间的关系。现在有很多企业使用拓展来取代之前的聚餐、旅游等活动，这就表明拓展是调节员工关系的中坚力量。
而且现在没有发现拓展对企业构建人力资源规划、绩效管理和薪酬管理等方面主要效用。
5 对运用拓展进行人力资源管理的建议
5.1 领导关注
企业的管理人员和领导应该认识到拓展的重要价值，发挥其主要效用，并且认识到拓展效果的长久性，不能盲目跟从，也不能急功近利。
5.2 合理管理
企业人力资源管理针对拓展内容要进行整体的安排，不能随意构建，要和内部培训等管理方式进行有效的融合，从而对人力、财力和物力进行科学合理的投入。
5.3 加强实行力度
拓展是人力资源管理的重要方式，所以要注重其设计性。在进行拓展的时候，要注重前期的准备工作、现场的实行工作和后期的跟踪工作等，从而发挥其有效的保护效用。拓展项目的选用、组织模式、拓展教练和人力资源等有关人员要进行密切的配合。
综上所述，人力资源拓展培训是根据自己的实际状况，构建出适合的培训课程，能够有效的帮助参训人员调整心态对待工作及提高其团队合作意识。拓展训练重在参与过程，体验感受，让参与人员能够参与其中，感受参与的乐趣和体悟。在拓展培训的时候要能够激发个人潜能，取得突破及创新，在体验中提高团队合作的意识。人才专业化是拓展培训的一种新生力量，能够让人力资源管理拓展培训在将来的发展道路出现欣欣向荣的局面。
参考文献
[1]朱艳艳. 人力资源管理拓展培训的发展及前景分析[J]. 东方企业文化，2014，20：122.
人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
人力资源管理学什么
人力资源管理主干课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、西方经济学、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。
人力资源管理就业前景
人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因人力资源管理职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多，同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，人力资源管理可谓是管理行业中的“宠儿”。
（来源：文章屋网 ）
一、我国人力资源现状
当今我国经济快速持续发展，在世界上有一定的地位，这标志着我国逐渐走向世界大国，但是在发展的强大体系下，我国还有一些方面需要改进。我国人力资源的开发起步较发达国家晚，在理论和实践上的经验不如它们丰富，虽然我国的人力资源十分丰富，但是利用率较低，这就需要我国制定人力资源管理和开发的相关策略。
我国的人力资源出现的主要问题在管理上，人力资源的管理是企业经营战略的重要组成部分，如何培养人才，开发人才的潜在能力，是企业在同行业竞争中需考虑的问题。现今我国的人力资源在管理方法方式上出现的问题制约了人力资源的发展，导致我国企业在人力资源的发展上与发达国家存在一定的差距。如何完善我国的人力资源管理体系，是我们需要考虑的重要问题。
二、企业人力资源管理
1、企业人力资源管理的作用
企业人力资源作为企业的一种内部资源，在企业管理中占有重要的地位，管理好企业的人力资源，能够促进企业的发展。企业作为人才的集中地，无论是在人才的培养还是开发上都具有一定的优势，有效的人力资源管理能够降低企业在人力资源上投入的成本，最大限度地发挥人才的作用和提高为企业的贡献率，不仅能提高企业内部人员的参与意识，也能提高其自身的素质，使其发挥所长，推进企业的改革创新，为企业的长远发展打下了坚实的基础。
2、企业人力资源管理中要注意的问题
人力资源管理中，最终要的组成部分是人，无论是企业领导还是员工，他们的自身素质问题很重要，提高他们的工作质量和服务质量，提升他们的自身素质，有利于企业人力资源的管理和分配。在企业中，人才的培养是人力资源的重要来源，企业要培养员工的综合素质和工作能力，充分发展员工个性，鼓励员工大胆创新，培养员工间的合作意识，培养实用性人才，让员工具有参与意识，才能更好地实现企业的发展目标。
3、如何解决企业人力资源管理中出现的问题
企业的人力资源包括：企业员工，企业其他人员和新进员工三部分。首先关于员工方面，在企业员工的人力资源管理中，如何在保证员工工作顺利完成后保障员工的权利，是员工关心的问题，也是员工人力资源管理中最重要的问题。企业应该履行与员工签订合同中所规定的条例，按照合同的签订内容给予员工应得的权利，我国是法治社会，依法治国的方法无论在企业的员工人才选择上还是员工履行其义务上，都具有可实行性。对于企业其他人员方面，要提高其他职工的服务水平，培养职工服务的意识，提高他们自身的素质，更好地为企业服务。对于新进员工方面，要以深化企业改革为基础，培养新进员工的责任意识和参与意识，激发新进员工对企业改革创新方法的参与热情，以便企业更好地对新进员工进行人力资源管理。
三、如何加紧经济师人力资源管理
1、培养竞争意识
无论是哪一个行业的发展，都离不开人才的智力支持。在科学技术高速发展的今天，人们在享受科技带来的方便同时，也把注意力转移到创造科技和财富的人身上，在大家广泛关注下，作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在管理过程中，要培养人才的竞争意识，要认识到企业之间的竞争力，经济师要参与到企业的发展规划中，通过竞争来激励自身的素质的提高，根据企业的管理体制要求自己，树立发展新目标，企业需要有创新意识的管理者和参与者投入企业的建设中，培养竞争意识能够激励人才最大限度发挥自己的能力，提高企业整体的软件力量。
2、提高人才能力
21世纪最重要的是人才，如何培养人才的能力是企业经济师人力资源管理问题的基础。管理者作为一种特殊的人力资源，是企业中比较稀缺的，一个企业的规模再强大，发展理念再先进，员工能力再强，没有一个好的管理者，企业也是无法顺利发展的。提高人才的能力，培养人才的管理能力和创新意识，充分了解企业各部门的组成和职能，有先进的发展理念，能够规划出企业的发展前景，能适应企业和商业发展的需要，才能管理好企业内部成员和促进企业的发展，管理好整个企业。
3、建立健全人力资源管理体系
好的人才如何让其最大限度地展现和服务，需要企业建立系统的人力资源管理体系。制定合理地佣金制度，根据其贡献的多少给予相应的回报；制定战略发展计划，明确企业发展目的和未来发展前景，能够让企业员工有一个对企业发展总体的认识，有利于人力资源管理的实施。在体系的规范下，有目的有规划地实施人才培养发展的计划，制定发展战略和目标，在强大体系的支撑下以人才为填充，才能巩固企业的发展。
关键词：企业经济 人力资源 管理分析
一、面对社会当前的竞争形势实施企业经济发展和人力资源管理的重要意义
1.人力资源的有效管理促使企业经济发展更优秀
企业把具有共同意愿和共同理想的劳动者聚集在一起，为企业创造经济效益，给社会带来公益价值。但是随着公司的发展进一步壮大，人力的走向和流动，需要进行专业的分析和评判，才能在人力流动中，给公司留下最宝贵的财富，使公司前期的投入不被浪费，后期的人力调动又不被拖延，从而给企业创造更大的价值。因此，在新的经济竞争环境下，企业要跟上新的领域、新行业的队伍，必须对自身的人力资源管理加以重视，要进行深刻的人员内部研究来确定人员的流动和驻留，科学的调配才有企业充足的发展力，从而使企业充满竞争力，适应任何时候的经济发展情况。
2.人力资源管理对企业的发展具有推动作用
构建科学合理的人力资源发展模式，能否充分地协调各层人力资源，结合企业的组织和战略发展需要，促使相应能力的人才在应有的岗位上发挥作用。所以促使企业在人员的招聘、选拔、考核、培训、开发等员工入企程序上展开针对性的人员调动，合理布局深切敦促人力资源在一开始时就有效率有积极作用地进行下去。在构筑企业发展外界环境的同时，使企业内部人员充沛，活力十足，从而提升企业的整体运作能力和发展策略的具体构建，来实现企业内部的人员相互激励，广泛工作经验交流，形成企业特有的发展经营文化，从而给企业的整体质量以上升的局面。
3.人力资源管理是适应形势发展的必然选择
当今世界经济一体化，中国对外开放的经济格局，外来企业的不断投资，使原有的企业在国内外的竞争压力下，必须要进行对人力资源管理的重视，人力资源管理总体的实际意义就是给企业创造新的经济收益。为了促使自己的不断成长和更多的收益，企业必须适时实施人力资源管理。
二、企业人力资源管理的主要方法以及主要影响
1.人力资源管理是对企业文化的充实
企业文化凝聚着企业发展壮大的实际背景和发展意义，概括了企业的经营理念和经营模式，控制着企业的价值核心，是企业的灵魂和价值体现，能被更多的组织利益相关者认知，影响着人员所拥有的思想、行为，是不同于其他企业的主要表现。所以人力资源管理制度的实施就是对企业文化的尊重和坚持，能够给企业更长久的发展目标和发展计划。
2.人力资源管理的主要表现
优秀的企业内人力资源管理主要是能上能下：能和上层很好的沟通，又能和下层打成一片，相互之间没有隔阂。能内能外：即是人力资源实务操作的高手，又能看到人力资源管理体系各模块的相关性，从管理的宏观层面来考虑问题，给公司带来最大的经济效益。能前能后：出现问题冲在前面，更多的时候甘于做幕后英雄，功劳能让给别人，极强的忍耐力。能软能硬：坚持原则与灵活应变的巧妙应用。
3.国内人力资源管理的现状
由图可以看出，我国的企业内部人力资源管理，必须要实施人才兴企战略，只有人才的合理利用，妥善安置才能给企业创造无穷的正能量，从而减少企业的人员流失和经济的损失。效绩决定收益，效绩的产生是根据企业员工对企业的投入程度决定的，只有一个个完美小部件才能构成整体的可观收益。
4.促使企业拥有优秀的人力资源管理队伍
优秀的人力资源管理要如何进行呢？那就先培养公司优秀的人力资源组织，从根本上保证了队伍的专业性和实际行为的高效率。因为优秀的人力资源管理组织，才能发现更多优秀的可用人才，才能给企业带来真实的经济收益。一个个优秀的个体才能组织成整个团队的优秀成绩，优秀的人力资源管理人才要不断地学习专业知识，结合实际认清现实，学到的新知识要会运用到实际工作中去，并且适当地建立起人脉也是非常必要的。
三、企业经济发展和人力资源管理合作的密切关系
1.我国当前的经济形势决定了企业发展必须重视人力资源管理
我国的中小企业通过不同程度的改变和进化，融资能力达到一定的水平，所以要想在经济竞争达到一定规模的今天取得企业的绝对效益，那么企业的人力资源管理是必须进行的一项任务。也只有人力资源管理的制度完善健全，企业的内部结构才能合理，外部形象才能强大。
2.我国的企业经营发展中的人力资源管理制度不够健全
科学的人力资源调配才能带动公司员工的工作积极性，使员工能够接受企业最本质的目标意识促使企业的发展经营。我国的企业在经营管理过程中，需要考虑把经营管理制度如何落实到现代化的管理意识上面来，要注重人才长远地看待企业发展的效益回报，注重对员工的培养，要把企业的经营和未来的发展战略及时地规划出来，从而针对性地对人力资源进行开发和管理，激励人力资源的管理。
3.我国主要的经济发展力量需要建立健全人力资源管理体系
我国当前主要的经济发展主力是中小企业，中小企业是新型的经济发展接力股，以其多样的组织形式和灵活的运作经营方式，促使中小企业发展越来越迅速，进而成为现在经济事业发展中的主力军。但是其缺少对于人力资源管理的正确认识，使得中小企业的人力资源规划不能具备竞争优势，不能把相对的资金用在人才的培养上，只在乎短浅的眼前利益，而忽略了未来的新鲜发展力量。
四、企业要经营必须要实施人力资源管理的重要实际意义
1.进入新时展的必然选择
21世纪以来，我国的人力资源管理制度逐步接受更多的外来事物影响，甚至还有全面借鉴的实例，但是造成的结果往往差强人意。因为中国传统的思想和经济制度，决定了我们不能全部照搬西方国家的企业内部人力资源管理情况，要因时制宜地采取措施。而且面对竞争日益激烈的现代市场经济，人力资源管理的力度要加大，不仅是要具备专业的人力资源管理团队，而且还要将学习作为毕生进步的工具。学习无止尽，知识要不断积累，才能适应新的经济竞争环境，才能给企业带来不停的收益。
经济的竞争随之而来的是我国企业发展的新指标和新思路，企业的人力资源管理组织要制定全方位、多层次、高领域的内部培训方式，来提高企业内外部实力，提高员工的业务技能和敬业态度，使人力资源管理的发展形势进入一个良性循环的模式，从而促进经济的全面发展和全面进步，给与我国的社会主义现代化建设提供结实的后备资金，带动各行经济的发展。
2.人力资源管理能加速企业的经济收益速度
现代人力资源管理，深受社会的经济、科技、环境和国家法律、政府政策的影响，人力资源管理的力度涉及到企业的各个层次和领域，影响范围广、波及面积大，使人力资源管理的工作力度加大。但是越是有困难有阻力的企业，对其内部的人力资源管理组织的专业能力考验也越大，利用科学的管理手段和方法才能给企业带来实质性的经济收益。
现代人力资源管理，既有企业人员的量的管理，也有质的提高。用现代化的科学方法，结合一定的企业人力资源管理实践经历，来具体地进行分析和转化，分工协调，人尽其责，物尽其力，事事有为，从而实现其最本真的价值，来实现人力资源管理组织目标。
3.促使公司的绩效考核能不断取得新的突破
人力资源的管理就是对员工的入职、成长、培训、发展、工作能力等各个方面给与正确的评价，才给之后来的发展确立方向，也就是对员工的全面业绩考核。员工也只有在进行公司的人力资源调配后，才能给与自己最准确的认识，才能给自己将来的工作状态提出正确的要求，改善曾经的不足。所以人力资源管理能帮助员工的职业生涯发展，进而促使员工全面地制定其发展计划，确保自己的发展计划和企业的总体格局要求一致，不脱离企业的核心价值观，从而与企业的共同经济效益同进退。
人力资源管理是企业经营发展的命脉，人力资源是最宝贵的现代资源之一，不断地开发和合理地利用人力资源管理制度，不仅是一个企业发展的需要，而且是当前企业提高社会竞争力的需要，也是一个国家民族企业长期兴旺发达的重要保证。它能全面开发一个人的潜能，使之适应社会、改造社会，进而实现共同的经济效益。
4.人力资源管理促使企业本身不断进取和发展
合理有序的人力资源管理，能给企业创造巨大的经济收益，能使人的实用价值不断提高，所以企业实施人力资源管理制度，要采取合理的措施，以充分调动各个阶层员工的积极性和创造性，也就是全面地发挥人的主观能动性，开发其主要的创造性和创新性。
人力资源管理的本质是：培养全面发展的人才。人力资源的管理对企业和国家的影响和作用是巨大的，人力资源管理是对上层领导思想的响应，又是对下层基础部门的捍卫，给与生产合作最多最充足的人力保障。
5.人力资源管理的发展前景
人力资源的发展前景是十分可以肯定的，因为，人力资源一旦管理科学和规范就会使企业日渐变得强大，而且使公司企业内部的能级对应原则变得有效和及时。能给人力的后天发展创造有力的定位，从而使人力资源的管理被更多的认可和实施。尤其是一个企业的内部要建立高效的运行发展模式，必须由企业的核心人力资源管理来确定和改良，从而减少企业的浪费和损失，给于企业的人事调整以准确的调节，从而使企业的经营和管理在人力资源的体系下，产生出更大的经济效益。
综上所述，企业的发展要根据具体的计划具体实施相应的激励效应，从而给更多的能者带来更大程度上的发展空间，促使企业的经济效益不断得到提升。在社会主义市场经济主导的今天，企业要处于不败之地，人力资源管理是最大的有用价值。所以要根据世界经济形势，着眼企业未来的发展状况，全面地开发实施人力资源管理。
参考文献
[1]何菊莲.人力资本价值提升对经济发展方式转变的作用及其实现机制研究[D].湖南大学，2012
[2]程月明.企业持续发展视角的企业伦理研究[D].江西财经大学，2012
[3]李沫.企业人力资源管理者职业高原的实证研究[D].首都经济贸易大学，2013
管理方法在变革进程中一直在努力自我提升与开发。时代在进步,相应的管理方法也一定要演化升级以适应新时代的发展。对不同的管理方法的演变进行探讨有助于更好地理解时代的发展意义。
一、人事管理的概念与缺陷
人事管理是人力资源管理发展的第一阶段,是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。人事管理部门的主要任务:①组织。②计划。③人员的配备和使用。④培训。⑤工资福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。
人事管理因局限于主流管理模式而缺乏战略层面的思考。因为人力资源管理应当带有全局性,所以这种模式与直线管理之间存在潜在冲突。此问题源于工业革命时期,多种力量的联合导致了工会和福利运动的产生。两种额外因素导致缺陷的产生:没有理论基础;过多参与战略层。近来人事管理方面的许多责任移向直线管理,全球化和激烈的竞争使人们重视如何去组织和管理人力资源。
二、人力资源管理概念及发展前景
1.人力资源管理的概念
人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。七十年代人力资源管理代替人事管理。它将人力资源计划与组织战略结合在一起,运用泰勒的管理模式,以控制力强,有效性高,低成本,有效遏制冲突为特点,形成与过去模式的根本差异。人事管理与直线角色有清晰的联系,人力资源师与直线管理者之间是创造额外价值的伙伴关系,共同为组织目标而奋斗。人力资源管理是组织行为的合成,包括发展,劳动力关系,及个人远景规划。这一理念注重将人力资源作为竞争优势并认为人力资源成长具有战略重要性。
2.人力资源管理的发展前景
(1)人才的发展。未来的人才尤其在学校学习专业知识的学生学到的不能只是专业,还要有学习能力和方法。
(2)学习是终身任务成为共识。毕业生在大学所学的东西并非仅仅就是专业知识,更多的是专业附近或其他方面的知识。
(3)组织在未来更多注重创新,而不是重复技能。来自不同专业的人员特别是大学生,研究生具有不同的知识,各行各业的知识推进着创新。
未来的人力资源管理模式比较倾向于招聘有创新力的员工。人的经验和专业要求已不是最重要的,最重要还是创新意识与渊博知识。所以人力资源管理模式也要从招聘能力如何的人向如何在招聘之后进行激励开发员工方向转变
三、战略人力资源管理的介绍
1.战略人力资源管理的概念
战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management,简称SHRM)是指企业所进行的一系列具有战略性意义的人力资源管理以实现目标的行为。
根据这个定义,我们提出一个相关模型,从而更清晰地描述战略人力资源管理内容与公司目标、战略、外部环境的关系。它可以划分成四个层次,首先是一个自行车的整体形状,企业目标是轴心,外轮胎如同开放的企业外部环境,外部环境影响了企业战略的制定和决定了企业人力资源环境。其次是公司战略层面,企业目标就在这个层面被决定,同时被决定的还有企业直接参与市场竞争方式的层次。再一个层次是影响公司战略能否成功的关键部分,支持战略的实施,如人、文化、结构和领导。最后一个层次就是具体的人力资源战略,或者说是传统人力资源管理工作的重点区域,这个层面体现的是企业内部人力资源系统,支持公司战略同时也要互相合作,任何一根辐条出现问题都会影响车的前进,使企业目标难以实现。战略人力资源管理就是在这样四个层面间发挥作用,最终目的是实现企业目标。
2.战略人力资源管理的突出特征
(1)人力的战略性。在企业的人力资源系统中具有相对特别技能并处于企业经营重要岗位或对企业有影响力的人力资源是战略人力资源,这些人力资源在很大程度上是专用的和不可替代的。(2)管理的战略性。人力资源管理必须与企业的发展战略配合,整个人力资源管理系统中每一个要素之间要相互配合。
(3)管理的目标引向性。战略人力资源
管理在组织建构中将人力资源管理应用于经营系统,使得组织绩效最大化。 四、人事管理,人力资源管理与战略人力资源管理的区别
人事管理认为人是一种工具性资源,服务于其他资源。是单向执行联系,被动适应变革,以参谋为职能,部门绩效为导向,处理行政事务性工作的一种被动的短期管理方式。
人力资源管理认为人力资源是组织的一种重要资源。是双向联系,能主动调整变革,以辅助决策为目标的直线职能,以部门与组织绩效为导向,对行政性事务执行战略的一种灵活的中短期管理方式。
战略人力资源管理认为人力资源是组织最重要的资源,是战略资产。是一体化联系,能领导变革,制定决策的直线职能,以个人,部门和组织绩效一体化为导向,对行政性事务制定战略的一种主动的兼顾短中长期的管理方式。三者还有在关键投资,经济责任等方面的区别。
相对于传统解决事务的人力资源管理而言的一种进化了的新人力资源管理模式,它的一些战略性职能如保证组织绩效、提升组织竞争力方面,促进了更本质上认识战略人力资源管理,从而产生战略人力资源管理的方法。和以解决事务性的人力资源管理对比,战略人力资源管理界定了战略和战略人力资源。
五、研究的方法
战略界定的多样性导致理论研究方法的多样性。如今三种研究方法系统大体形成: (1)人力资源管理对组织绩效所作的贡献或对企业财务行为所造成的影响这方面的关注加大。(2)关注竞争性的环境中企业所采取的战略以及这些战略如何被运用。(3)考察企业战略与企业人力资源管理的策略和实践之间的配合如何,该研究方法假定内外的配合都对企业绩效有很深的影响。
局限性:由于战略人力资源管理发展还未成熟,上述这些方法没能合理且科学地解释很多问题。如最合适的是那种人力资源管理?最有效的人力资源管理模式到底存不存在?等等。多数学者认为想要充分发挥人力资源管理战略作用必须进一步研究。。
六、总结
人力资源管理角色是从角色的概念中具体划分出来的一种，具体反映了从事人力资源管理的人员的职能。而研究人力资源管理角色的最终目的是为了分析人力资源管理部门以及人员在完成自身工作、实现职能价值的这个过程中主要扮演的一个角色以及在其中发挥的作用和机理。因此研究人力资源角色发展的本质就是分析人力资源管理职能在整个企业中的地位以及动因。人力资源管理部门在整个组织中的地位高低变化以及角色的转变都是研究人力资源管理角色的方向，而下文则主要从两种不同的视角分析人力资源管理角色发展动因。
2.多重视角下分析人力资源管理角色发展动因
2.1共同作用视角下的人力资源管理角色发展动因
2.1.1外部环境的变化是影响企业不确定性的因素之一。
特别是现在一些合作模式的改变，例如业务外包模式等。这种将部分业务外包的做法的原因可能是企业管理者认为人力资源管理不是工作的重点，因此并不会像专业的人力资源管理者那样真正做好相关工作。其次企业管理者缺乏一定的专业人力资源管理理论知识与实践能力，因此外包或者下放都会造成人力资源管理效率的下降。最后下放或者外包都存在让人力资源管理人员在角色定位上的不确定性。
2.1.2企业文化中对人力资源管理的重视程度也是影响人力资源管理角色发展的因素之一，而人力资源管理也是影响企业文化的部分因素。
特别是企业高层领导者对人力资源管理的重视程度是企业员工接受人力资源改革的重要参考因素。其中某专家学者提出的“人力资源管理部门社会资本”概念讲述了人力资源管理部门的地理位置构成结构性社会资本，而企业领导者与人力资源管理者之间的关系则构成了关系性社会资本。这两种资本都会人力资源管理角色发展具有重要影响[1]。但是也有专家学者提出了不同的看法，但是不管是哪种看法都对人力资源管理角色发展研究的基本思路没有太大影响。本点主要遵循共同作用视角下的基本思路对人力资源管理角色发展的动因进行剖析，旨在为人力资源管理角色未来发展提供一点参考。
2.2被动接受视角下的人力资源管理角色发展动因
人力资源管理角色经历的角色形成、定位、演化等过程部分原因是因为对外部环境进行了被动接受导致的。这种被动接受的人力资源管理角色主要是受到相关技术的影响。其中的相关技术包括生产技术、管理技术、信息技术等。特别是信息技术的运用，将人力资源管理角色定位在战略位置上，人力资源管理者利用先进的信息技术对企业员工信息进行信息化处理，这种利用信息技术影响人力资源管理角色发展也只是其中一种[2]。信息技术得利于互联网技术的发展，目前的企业，将信息技术广泛的的运用到人力资源管理当中，实现了人力资源管理的战略价值。而信息技术对于知识的管理，也改变了人力资源管理角色发展。主要原因为当下的时代是一个知识的时代，对知识的良好把控是影响企业发展的因素之一。而人力资源管理对知识的掌握使得人力资源管理处于有利地位。由此可以看出外部因素对人力资源管理角色发展有一定影响，但是在被动接受视角下不同企业人力资源管理觉得发展的程度与效果却存在明显差异，特别是在一些纪律不够严明的企业环境与严明的企业环境两者之间差异巨大。因此这种由外部因素影响人力资源管路角色发展也可能与某些内部因素有关。
3.对人力资源管理角色发展的展望
虽然上文中从两大方面对人力资源管理角色发展的动因进行了剖析，但是因为人力资源管理角色发展其中经历的时期不同，不同视角下不同动因对人力资源管理角色的发展也不尽相同。因此详细分析不同视角不同动因下的人力资源管理角色发展中的不同是未来研究角色发展的方向之一[3]。还有对其中关于社会资本的研究，虽然当下已经有一些理论比较清晰的界定了社会资本的含义，但是针对其中结构性资本仍然还有待深入而针对关系性资本其中的正式与非正式关系都应该是研究的方向。在随着企业人力资源管理业务的拓展的同时，其更多不确定的外部因素的进入势必会对人力资源管理角色发展带来变化，此种情况下必定会有更多新的人力资源管理角色产生[4]。因此影响人力资源管理旧、新角色的发展的动因也存在更多因素，其中旧、新角色的发展形式的特征与其他的相关变量之间存在的某种关系也是未来的研究方向。
4.结语
一、从战略发展的角度下现今企业人力资源管理存在的不足
从战略发展的角度下来看现今我国诸多企业的人力资源管理仍旧存在诸多的不足，这主要体现在缺乏总体性规划、管理机制不健全、全面性理解较差等环节。以下从几个方面出发，对从战略发展的角度下现今企业人力资源管理存在的不足进行了分析。
（一）缺乏总体性规划
缺乏总体性规划的问题主要体现在战略发展的前题下我国的企业人力资源管理人员往往无法从企业的总体战略规划出来对于管理策略来进行解读，从而在很大程度上使得我国企业的人力资源管理和战略设计中的相关环节以及基本机制都存在很大程度的不匹配问题。除此之外，根据相关统计资料显示，在我国开展和实施人力资源管理战略的企业中只有不到一半的企业在其自身规划和战略的制定过程中考虑了其总体战略布局问题，并且这一水平在近年来并没有非常显著的增长，从而使得我国的企业发展和人力资源管理工作存在很大程度的不对称性。
（二）管理机制不健全
管理机制不健全主要是指我国部分企业的人力资源管理工作往往缺乏对于人力资源管理的运行机制和其他关键机制的健全与优化，从而使得我国目前的企业人力资源管理机制看起来并不像一个具有整体性的机制，并且这一机制也非常缺乏长效性。除此之外，管理机制不健全带来的影响还体现在缺乏健全管理机制使得我国企业的人力资源相关业务流程存在很大的辅助功能缺口。另外，根据相关资料显示，我国实施和开展人力资源管理及其战略规划的企业中只有不到一半的企业对于人力资源管理的关键环节给予了其应有的重视，从而使得其人力资源管理的发展非常难处于高位水平。
（三）全面性理解较差
全面性理解较差对于现今企业人力资源管理的影响是显而易见的。通常来说处于战略发展的角度下，我们可以发现企业人力资源管理中如果缺乏相应的企业绩效原理或者是人力资源多种需求理解，则会使得企业的人力资源绩效考核体系很难得到有效的革新。除此之外，全面性理解较差带来的不利影响还体现在这使得企业的总体创新能力的激励和激发作用不强，并且使得企业全新的文化氛围和环境无法有效的建立起来，因此在这一前提下从战略发展角度优化企业人力资源管理就有着很高的必要性了。
二、从战略发展角度优化企业人力资源管理
从战略发展角度优化企业人力资源管理是一项系统性的工作，其主要内容包括了从总体出发进行规划、完善相应管理职能、注重考核机制创新等内容。以下从几个方面出发，对从战略发展角度优化企业人力资源管理进行了分析。
（一）从总体出发进行规划
从总体出发进行规划是优化企业人力资源管理的基础和前提。在从总体出发进行规划的过程中企业人力资源管理人员应当注重根据企业总体战略规划和实施的要求来进行细分。除此之外，在从总体出发进行规划的过程中企业人力资源管理人员应当注重将其建设成为人力资源战略总体规划的重要有机组成部分，以此来实现与企业战略的战略接轨和其自身对于战略实施的支持力度和匹配能力的提升。另外，在从总体出发进行规划的过程中企业人力资源管理人员应当注重从企业整体战略的全局和高度出发来关注和看待人力资源管理问题，从而能够在此基础上促进企业人力资源管理优化水平的有效提升。
（二）完善相应管理职能
完善相应管理职能对于优化企业人力资源管理的重要性是不言而喻的。在完善相应管理职能的过程中企业人力资源管理人员应当注重对于人力资源管理战略实施的相关领域和辅助职能进行合理的辨识。除此之外，在完善相应管理职能的过程中企业人力资源管理人员应当注重根据人力资源管理自身的机制要求及其对于关键支持流程的要求着手来进行相关领域的规划，从而能够为人力资源管理及其战略的可持续健康发展创造条件，最终能够在此基础上促进企业人力资源管理优化效率的持续提升。
（三）注重考核机制创新
注重考核机制创新是优化企业人力资源管理的核心内容与重中之重。在注重考核机制创新的过程中企业的人力资源管理人员应当以创新机制和创新动机的激发为根本着眼点来进行创新。除此之外，在注重考核机制创新的过程中企业人力资源管理人员应当注重根据需求层理论来制定高效的绩效考核体系和考核制度。另外，在注重考核机制创新的过程中由于战略发展的前景下衡量企业发展潜力和成长速度的重要指标之一就是其创新机制和创新能力的高低，因此企业人力资源管理人员应当大力注重提升对于考核机制的完善，最终能够在此基础上促进企业人力资源管理优化可靠性和精确性的不断进步。
论文摘要:现代企业集团人力资源管理具有一定的优势。企业集团是目前“人力资源外包”的理想实践基地，在企业集团内部引进“人力资源外包”理念是人力资源部更好的履行企业战略发展伙伴和服务职能的有利模式。随着人力资源会计的发展，得以人力资源价值和成本的确认，企业集团可成立人力资源事业部，专业为集团内部企业提供人力这一特殊资源的供给和开发。
1.现代企业集团人力资源管理的优势
可以在更加广阔的范围内获得和配置资源。企业集团的规模、涉及的行业、地域覆盖度等都比单体企业大，可
以在不同的产业、不同的地区等更大范围内获得资源、配置资源。发挥规模优势，降低人力资源管理成本。企业集团的规模效应是企业集团人力资源管理的优势。当组织规模较大，人力资源管理职能较多，而且人员问题因为人员数量和组织层级显得更为复杂时，在人力资源部门内部就需要设置一些独立的部门承担不同的人力资源管理工作。这样，由于专业部门的存在使得组织的人力资源管理工作非常规范，分工明确，责任到位，人力资源经理也能够从繁杂的事务性工作中解脱出来，参与组织人力资源管理战略的制定和人力资源管理的经营目标指导人力资源各专业部门的活动，掌握组织人力资源管理的发展方向，并做好各部门的协调工作，保证人力资源管理活动的系统性和有效性。在更大的组织中，人力资源职能承担更多的责任，甚至可以更加专业化。人力资本内部转移的能力增强。企业集团的内部选拔时候，可以在下面成员企业中进行选拔，选拔的对象多，企业集团内优秀人才有了更多的内部流动机会，有利于提拔和留住优秀人才。随着我国经济快速迈向市场化、全球化、知识化和信息化，我国企业集团人力资源管理的水平，必须得到不断地提升，以保障企业集团的战略发展需要。
2.现代企业集团人力资源管理与传统人事管理的差别
现代人力资源管理与传统人事管理二者在性质上已有了本质的差异。现代人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性，它从被看做为一种单纯的行政事务性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略目标制定人力资源规划与战略，人力资源管理部门直接参与企业战略决策，并成为组织生产效益的部门。
3.企业集团内部引进“人力资源外包”模式的现实意义
企业集团下的各公司，不管是以独立核算的事业部设置还是具有法人资格的子公司，对企业集团来说，都存在着机构重叠、用人过多、信息沟通困难等缺点。
就人力资源管理工作方面分析，主要弊端在于:1、事务性的工作各自为政，势必增加劳动的投入，缺乏规模经济;2、各公司协调困难，人才信息及人员岗位配备缺乏空间;3、在吸引和留住人才方面削弱了竞争力，4、对人力资源的规划难以与企业集团整体发展战略相匹配;5、在人力资源管理政策和思路方面难以确保相对一致，不利于企业集团文化建设，6、人力资源工作人员难以保证专业化。
“人力资源外包”理念的引进，正能够很好的解决以上存在的缺点，这里所谓“人力资源外包”是指集团人力资源部作为各分(子)公司的总，为企业集团各下属公司提供人力资源管理服务工作。
人力资源部作为企业集团各下属公司的“承包方”，能够涉及人力资源管理各模块的工作，不存在对企业机密泄露的担忧，同时更加能够保证企业集团内部人事工作的透明度。
目前，很多企业集团人力资源管理工作基本还存在这种管理模式的影子，但集中化程度不够，至少非基于对“人力资源外包”的理念的贯彻，并且随着独立核算、自负盈亏、分权管理的经营管理思维下，人力资源管理有逐步下放的发展势头，这与当前人力资源管理发展整体趋势相违背。专业化，集中化的人力资源管理更能够发挥人力资源管理的专家职能。
4.人力资源会计的发展对人力资源管理的深远影响
如何对人力资源的价值进行合理的评估，并通过持续有效的人力资源价值提升活动，使人力资源更加具有符合企业发展特点的要求，是目前企业管理者所头痛的一项工作。同样，企业对人力资源管理工作本身的价值评估也面临着尴尬。
由于人力资源的重要性加大，依会计的重要性原则，它应成为企业予以核算和监督的重点。人力资源价值纳入财务会计核算体系的构想。传统的关于将人力资源信息纳入财务会计核算体系的讨论大多是以人力资源成本会计为基础，人力资源价值信息少之又少。知识经济时代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力资源价值信息有了提供的基础和物质保障，人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。能科学、准确的对人力资源价值和成本进行会计确认，对人力资源管理工作将产生深远的影响，为人力资源事业部模式提供了理论基础。
5.人力资源事业部模式的前景
人力资源既然是资源，就有其成本和价值，当人力这种特殊的资源为企业作出的贡献大于获取其的成本，其差值即是企业利润的重要组成部分，因此不难理解，人力资源工作本身的价值所在。人力资源工作者通过在人力市场上获取超过其成本的具有价值的人力资源，这为人力资源可以成为独立的成本核算，自负盈亏提供了可能。
成立人力资源事业部，人力资源工作者充当了资源的买卖角色，从人力资源市场获取资源后转让企业集团各公司，对人力资源的绩效考核及培训等工作实则为“售后服务”，人员流失自然有人力资源部承担损失。以直接经济手段激励人力资源工作水平不断提高和专业化，同时突显人力资源工作的价值。
6.结论
企业集团人力资源管理从内部的“人力资源外包”到人力资源事业部管理模式的发展，是顺应管理专业化和信息化的要求，通过集中管理获取规模经济，降低工作成本。人力资源会计的发展成熟，得以对人力资源成本和价值确认，基于这个前提，人力资源事业部的模式很有实践价值。
参考文献
[1] 李静棠. 集团化企业人力资源问题研究[J]. 现代商业， 2008，(20) .
关键词：煤炭企业；人力资源管理；发展趋势
我国煤炭企业人力资源管理信息化的建设起步较晚，起初主要是实现工资管理。随着计算机技术和网络技术的不断发展，特别是煤炭企业信息化管理进程的加快和煤炭企业对人力资源管理的重视，近几年，使基于网络的人力资源管理系统得到了迅速发展。人力资源管理只有充分利用新的信息技术，完善信息化的管理模式，建立先进的信息系统，深度开发人力资源信息，优化和提高人力资源管理能力，进一步为转变经济增长方式和发展方式培养和开发人力资源，这是“十二五”期间煤炭企业人力资源管理发展的必由之路。
一、煤炭企业的人力资源管理状况
我国煤炭企业的人力资源管理还存在一下问题，可以归结为：
一是人力资源管理缺乏科学规划在当前市场经济体制下，煤炭企业经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统的工作思路和工作方法的影响，对煤炭企业人力资源规划的重要性认识不足，对未来煤炭企业人力资源需求情况不能做到心中有数，缺乏长远眼光，在煤炭企业落入低谷时导致人才流失；在人员不足时，才考虑招聘；在人员素质跟不上煤炭企业发展需要时，才考虑招聘或培训；紧急需要人才时，才考虑工资结构，想起来提高薪酬水平；当不需要的时候又通过类似办法降低成本，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性大，最终影响了煤炭企业正常的生产经营。
二是岗位职责不明确，目前定岗都是按行政带“长”字的设岗，如：矿长责任制，总工程师责任制，区长责任制，科长责任制，班长责任制，对人才技术岗设置不明确，过去有八级工、七级工、六级工、五级工、四级工、三级工等岗位，现在只有一个笼统的技术员岗，普通职工更谈不上岗不岗，往往出现责任不清责任不明的情况。当然通过一人身兼多职状况可以提高员工的使用率，但是不利之处也是显而易见的，并且给人力资源管理的其他方面带来困难。
三是招聘程序不规范，由于煤炭企业缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备；其次是招聘程序不严格，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事部门直接决定录用，有时候总经理直接决定，用人部门不参与等现象经常发生。煤炭企业人力资源的聘用缺乏明确的计划，也是走一步，看一步。加上人员的引进与升迁皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。
四是培训和开发无计划，我国很多煤炭企业在员工培训方面做得很不够。具体表现在三个方面：1.没有总结出—套实用的煤炭企业培训方法；2.不注意新员工的上岗前培训，有的煤炭企业虽然进行了培训，但很不规范；3.没有将已经上岗的员工的培训和教育纳入正常的轨道。很多煤炭企业往往忽视制定与煤炭企业未来发展战略相匹配的人力资源开发战略，每次都等到出现职位空缺或有人辞职之后才开始寻找合适人选。
缺乏有效的激励机制，不重视人力资源开发导致的直接后果之一便是离职率提高，跳槽现象频繁出现。
关键词：战略人力资源管理（SHRM）；组织绩效
一、战略人力资源管理的相关概念
Devana于1981在《人力资源管理：一个战略观》一书中提出名为战略人力资源管理这一理论，之后这一理论得到各界关注并进行针对性的实验研究并获得突破性的进展。Beer等人在1984年出版的《管理人力资本》一书就很好的说明了这一点，人力资源管理向战略人力资源管理已获得质飞跃。战略人力资源管理即为其组织单位为了实现最终的目标而进行的各种有计划有部署的人力资源调整和管理方案。诸如其相关组织利用人员调整来实现组织最终的目标，其方式方面有：注重人力资源的重要程度可将其视为优先考虑资源；注重人力资源的调整规划，管理组织方面通过各种优势吸引优秀的人才资源并使其竞争优化；强调人力资源的合理分配，强调人力资源的最大合理利用；注重人力资源管理的最终目的性，是以实现最终目标而进行的相关工作，杜绝过程中的行为偏差。
二、组织绩效的内行和相关影响因素
这里的组织绩效是指在运营过程中一定周期内的经验效益，即此组织在这段时间内的经营状况、业绩增长、发展前景能力等各方面的状况，组织的绩效还可以通过组织经营过程中的偿债情况能力、前景发展状态以及社会其组织的评价标准来进行衡量。在此情况下组织管理层诸如领导者、管理者就能通过组织业绩获得有效的信息对其进行评价考核。而考虑当前市场竞争力日益激烈的情况下，一个运营组织是否能合理的发展其中一个至关重要的因素就是组织绩效的好坏，他的状况就能很好的反映出企业组织是否能更好的发展。
三、战略人力资源管理与组织绩效之间关系的理论基础
（一）人力资本的相关理论。在当前市场竞争力日益激烈的状况下，人力资本理论能很好的缓解当前的情况，为组织管理者提供一种更好的理解思路和方式引导，该理论的一个重要因素就是员工的人力资本的选择，强调通过进行员工的人力资本的合理投资来提升其产出率。针对人力资本理论，相关研究者认为战略人力资源管理和组织绩效的一个重要的中介变量就是人力资本，在实际运营中一个企业的人力资源管理程度能很好的带动、引导、促进企业员工的基本素养包括技能、知识、能力，因而提高组织本身的人力资本基础。因为企业获取竞争优势的一个重要因素就是社会的反馈顾客的好评。因此一个企业组织要提升自身价值就需要提升员工的各方面的能力。相关实证研究结果表明如果将企业运营过程中每一项投资活动产生的影响作为一个变量进行叠加用其最后结果来衡量对企业绩效的影响情况，并分析其中每项的绩效产出。
（二）行为理论。行为理论是战略人力资源管理与组织绩效的另一种理论基础，而行为学派认为企业的战略目标是可以通过员工在企业运营中的恰当的行为来实现的。为实现企业在不同阶段的目标要求，企业管理者可以通过一些具体的管理措施进行引导要求企业员工的工作行为，即企业员工的工作行为是可以通过管理者制定的相关管理措施来进行引导要求的。这要求方案的合作化和优势化。因此管理过程中的方式方法也是至关重要的。
（三）基于资源理论。在企业发展各要素中资源是尤为重要的也是最为基础的，因此资源理论的利用也是最为广泛的，诸如在理论模型开发中和相关实证研究中的推荐运用都是相当广泛的。而资源当中那些稀缺的、特别的、有价值的资源具有先天的优势，是组织制度和运用过程中的决定性因素。而这类资源最为被企业管理者看重，也是获得优势并走向成功的重要因素。将资源理论合理运用于企业组织的管理是提高组织绩效的一种有效方法，合理的运用就能带动人力资源管理研究方向的变革，向更好的方向发展。
四、人力资源管理对组织绩效的影响研究的理论模式
（一）通用模式。在人力资源实践活动中通用模式一直被认为是最为普遍有效的，也被认为如果被管理者合理利用就能产生较高的绩效成绩。最早对其进行描述说明的是Guest的人力资源管理理论，这套理论是建立在战略整合、承诺、灵活性和质量这四个人力资源政策目标上的，虽为四个但Guest认为其实是一个整体，不可分割，只有同时满足才能给企业组织产出可观的绩效成绩。不难看出通用模式中强调人力资源管理的各项具体实践活动，认为这些具体活动对组织成果的获得具有普遍的促进作用。
（二）哈佛模式。人力资源实践活动中的另一种模式：哈佛模式要求的范围更广，不仅对人力资源实践活动有要求还在此基础上增加了益相关者因素和情境因素它认为组织绩效的状况跟这两者也是息息相关的。哈佛模式的关键在于其认为影响员工的行为和企业绩效的因素是多种多样的，诸如不同利益者的利益纷争。Poole也认为这种多元化的影响因素有利于对比分析，全方位的考虑更有利于企业的绩效发展。实际上哈佛模式与通用模式这两者在本质上并无差别，都是强调具体人力资源实践活动对组织成果的影响，但哈佛模式更强调人力资源实践能否给整个社会带来福利与效用，充分显示了人力资源管理活动的正外部效应。
（三）权变模式。在权变模式理论中要求人力资源管理活动应与企业战略相匹配，为此企业管理中制定的相关措施方法都需要围绕人力资源管理来制定。因此权变模式有两大重要因素。一是外部匹配因素，即人力资源战略与企业战略要求的匹配；二是内部匹配，既所有人力资源政策和活动之间的相互匹配，二者相关联系，互相促进。
该理论的基础之一是Fombrun提出的战略人力资源管理的基础模型。这个基础模型阐述的是人力资源管理与组织战略的关系，以及环境因素对企业的影响，并指出在人力资源战略和企业战略的关系中，人力资源战略应该服从于企业战略、匹配于企业战略（即外部匹配）这一基本观点。
五、结论
总的来说，随着市场竞争力的不断增强，各种新型因素对企业绩效的影响越来越重要，传统的资源在企业竞争中的影响力重要性就显得较为基础。而人力资源竞争又显得尤为激烈，人们对其的关注越来越多，因此重要性也越来越凸显出来。对战略性的人力资源管理与组织绩效间关系的研究也越来越多，研究方式也从各方面多样化。如招聘、薪酬管理、培训等对组织绩效的影响，逐渐发展到研究整个人力资源管理系统对组织绩效的影响，并认为企业内的人力资源管理是一个多层次的系统，而这个系统间的各种人力资源管理实践通过相互发生集成与协同作用来影响组织绩效。实证与理论均证实了战略性人力资源管理对组织绩效存在着正相关的影响。（作者单位：济南大学）
参考文献：
[1]田立法，高素英.人力资源管理实践与企业绩效关系的实证研究[J].技术经济管理研究，2011，（6）：70-74.
[2]安智宇，程金林.人力资源管理对组织绩效影响的实证研究一组织学习视角的分析[J].管理工程学报，2009，（3）：135-138.
[3]刘善什，巫郁华.电信运营企业人力资源管理系统与组织绩效关系研究[J].管理学报，2008，（5）：101-108.
[4]乔坤.人力资源管理实践对组织绩效影响的元分析[J].中国管理科学，2008，（16）544-550.
【关键词】 公共部门 战略人力资源管理 回顾
在《人力资源：一个战略观》一文中，Devanna等人首次提出了“战略性人力资源管理”概念，这标志着开启了人力资源管理研究的新领域——战略性人力资源管理。此后，基于战略视野的人力资源管理领域便成为众多学者和实践者关注的焦点。全球竞争日益加剧，归根到底是人才的竞争。公共部门依靠传统的人事管理模式已无法适应全球竞争环境，也无法满足日益增长的公共服务需求。但在学术领域，公共部门的战略人力资源管理尚未形成一种成熟、完整的知识体系，其实践模式也有待于不断探索。因此，对公共部门的战略性人力资源管理研究情况进行综述，对公共部门的战略性人力资源管理的理论研究和实证研究进行分析和总结，有助于了解和把握其研究现状和发展趋势。
一、国外相关文献研究
西方政府公共部门战略人力资源的形成具有较长的过程，它是从最初的企业人力资源管理逐步演变而来。比尔等学者撰写的《管理人力资本》被看作是人力资源管理向战略人力资源管理转变的里程碑。20世纪90年代，美国人力资源管理协会、美国管理学权威杂志《国际人力资源管理》等组织与期刊就战略人力资源管理的相关内容进行了研究，掀起研究战略人力资源管理研究的热潮。而将战略人力资源管理研究推上新的起点当数Jeffery A。Melod的著作《战略人力资源管理》。他在书中阐述了战略人力资源管理内容，构建了战略人力资源框架，对战略人力资源管理的制定与实施进行了细致地探讨。但不得不说，虽然前述学者研究成果较为丰富，但研究重点均为战略人力资源管理，而非公共部门的战略人力资源管理。
美国学者罗纳德·克林格勒、约翰·纳尔班迪对公共部门战略人力资源管理进行了开拓性研究。他们在其著作《公共部门人力资源管理：系统与战略》中一书中，以美国公共部门为研究对象，概括了战略人力资源管理的最新前沿观点、问题，揭示了公共部门战略人力资源管理的诸多重要环节，将美国公共部门战略人力资源管理的发展趋势尽数展现在世人面前。美国学者Joan E·Pynes的著作《公共和非营利性组织的人力资源管理》，史蒂文·海斯等人的著作《公共人事行政：问题与前景》对美国公共部门战略人力资源管理建设提出了很多创新性的建议。
二、国内相关文献研究
国内学者对人力资源管理研究较多，但对公共部门战略人力资源管理的内容却鲜有提及，更谈不上系统论述。通过文献搜集，国内公开发表关于公共部门战略人力资源管理的文章仅有寥寥几篇，“管中窥豹”，借此了解我国公共部门战略人力资源管理的研究现状和发展趋势。
1、对基本内涵的研究
李博、田书源等人认为，公共部门战略性人力资源管理具有以下内涵。第一，公共部门战略性人力资源从公共部门的战略目标出发，探讨公共部门人力资源管理模式，改进公共部门人力资源管理方法，创新公共部门人力资源管理工具，提高公共部门人力资源管理绩效。第二，公共部门战略人力资源管理将公共部门的战略目标转为化公共部门雇员的工作目标，并将公共部门目标与雇员目标有机结合，使得雇员具有归属感、认同感，愿意为公共部门的战略目标实现去努力。第三，公共部门战略人力资源管理强调公共部门全员的参与性。凡是与公共部门目标有关的组织或个人，都应该参与战略目标的调研与制定、战略目标的实施与控制、战略目标的评价与考核。第四、公共部门人力资源的战略目标，随着部门内外环境的变化而动态调整，不存在“放之四海而皆准”的战略模式。此外，公共部门战略人力资源管理应该具有前瞻性，拟定备选战略方案。第五，公共部门人力资源战略目标必须在社会人力资源范围内进行分析和制定。
王文认为，政府部门也是公共部门的一种形式，因此他对政府部门战略人力资源管理进行了研究。他认为，政府部门战略人力资源管理，是以政府部门的人力资源为研究目标，强调政府各部门人力资源管理活动应有序开展、有序协作，共同实现政府部门的战略目标。
卢文刚认为，公共部门战略人力资源管理是利用人力资源管理方法充分调动公共部门人员的工作积极性，发挥公共部门人员的工作能动性，提高公共部门工作绩效，使得公共部门能够充分适应组织的内、外部环境变化，提高公共服务能力，提升公共服务水平，较好、较快地实现公共部门战略目标。
张再生，李祥飞认为，与企业类似，人力资源同样是公共部门最具优势的战略资源，同样是实现战略目标的有效手段。首先，与资金、科技一样，人力也是资源，而且是公共部门最重要的战略资源。同时，人力资源配置要与公共部门发展战略及组织活动相匹配。其次，要树立“规划引导”理念，通过人力资源战略规划合理利用人力资源。最后，人力资源以实现公共部门战略目标而服务。
2、对基本特征的研究
王文认为，公共部门战略人力资源管理以战略目标为导向，人力资源管理与战略规划互相影响，人力资源管理影响公共部门战略形成；人力资源战略与公共部门的组织战略，如公共部门的特点、发展环境、政策等高度匹配，直接影响着公共部门的行为效率；公共部门的战略目标与部门内部个人人生价值相互联系，个人人生价值在公共部门战略目标的实现过程中得以体现，公共部门的战略目标在个人发展的过程中得以实现。
周丹认为，公共部门战略人力资源管理具有战略性、开发性、参与性、导向型等特征。其一，战略性。公共部门具有“以人为本”人本管理的战略思想，“获得竞争优势”目标管理的战略目标，“全员参与”民主管理的战略范围，“系统化科学和人文艺术”权变管理的战略措施。其二，开发性。公共部门将雇员视为组织的核心要素，加大对雇员的人力资本投放，激发雇员积极工作，提升公共部门工作绩效水平。其三，参与性。公共部门强调组织内部全员参与战略目标，注重管理者与被管理者的工作协同。其四，导向性。公共部门关注组织未来的战略目标以及竞争优势。通过充分利用合作伙伴的力量，制定与战略目标匹配的管理策略，开发人力资源，提高公共部门的竞争优势。
3、对基本区别的研究
许小东认为战略人力资源管理与非战略人力资源管理的区别在于：首先在战略角色上，前者的决策速度快，计划周期根据需要而定，人力资源具有主动性；后者决策速度相对较慢，计划周期多为短期，人力资源处于被动性。其次在信息沟通角色上，前者沟通直接，沟通水平较高，沟通范围宽泛，后者沟通间接，沟通水平较低，沟通范围较窄。再次，在动态管理方面，前者是人力资源变革的倡导者，对员工关系的调节是宽范围的，注重变化。后者是人力资源变革的追随者，对员工关系的调节也是临时的，注重程序。
卢文刚研究认为，在管理理念上，公共部门战略人力资源管理以“人”为中心，视人为资源，强调动态开发，以服务为导向，最终目的是提升公共服务水平，实现公共部门战略目标。非战略人力资源管理以“事”为中心，视人为成本，把人作为实现目的的一种手段。在管理地位上，战略人力资源管理是公共部门的重要部门，参与组织文化、组织战略、组织目标等重要事项的决策，而非战略人力资源管理是公共部门的附属部门，非核心部门，仅仅是执行组织目标的决策，不参与重大事项的决策。在管理目标上，战略人力资源管理是帮助公共部门获得竞争优势，提升公共部门工作绩效和公共服务水平，实现公共部门的战略目标。非战略人力资源管理仅仅是注重本部门的工作绩效，而不考虑人力资源管理本身对组织目标的绩效。在管理职能上，战略人力资源管理可以灵活适应部门内外环境的变化，主动修正战略目标，拟定符合实际需求的人力资源政策，保障战略目标实现。非战略人力资源管理以辅助功能为主，不参与组织制度和组织目标的制定，仅是执行组织制度。在组织战略关系上，战略人力资源管理能够为公共部门的决策者提供有影响、有价值的信息和数据，协助决策者做出决策，制定目标以及协助执行政策和目标。非战略人力资源管理仅仅关注人力资源层面的事情，不牵涉关系组织战略、组织目标决策等事项。
于常有认为，战略人力资源管理和非战略人力资源管理的区别为：在基本理念上，前者将人作为社会资产进行投资，后者将人作为变动资本。在战略结构上，前者全面参与组织战略规划的制定，后者仅关涉活动性事务。在管辖范围上，前者涉及管理者和一般职员，后者仅涉及先关的员工。在运作模式上，前者强调环境变量和情境因素，后者只考虑人量。此外，二者在角色层次、决策内容、利益导向等方面的差异性也较大。
4、对基本模式的研究
公共部门战略人力资源管理基本模式，是以公共部门人力资源管理的对象、范围为角度界定其管理的客体。
李博，田书源将公共部门战略人力资源管理分为内模式和外模式两种基本模式。他们认为：
（1）内模式是对公共部门内部人力资源进行战略管理。宏观层面包括分析公共部门人力资源需求、供给状况，制定公共部门人力资源管理制度、管理标准、工作标准，维持公共部门人力资源市场秩序，营造良好的公共部门人力资源氛围。微观层面包括对公共部门的具体科室、部门进行规划、招聘、培训、考核、奖惩等。宏观层面和微观层面相互补充、相互发展，共同支撑公共部门战略人力资源发展。
（2）外模式是对公共部门外部人力资源进行战略管理。准确地说，是通过“政府雇员”、“借助外脑”等理念，解决现阶段公共部门职位精简、编制有限、人员压缩与公共服务需求日益增加的矛盾。“不求人才所有、只求人脑所用、借助外力发展”的用人理念和机制，节约了用工成本、解决了占编问题、提升了工作效率。
5、对发展动力的研究
周丹通过分析认为，战略人力资源管理通过帮助公共部门获取竞争优势、提供人才评价和激发绩效评价来促进公共部门不断向前发展。其一，公共服务的个性化、多样性激发公共部门对人才的需求日益增加，也迫使公共部门转变服务理念、改变服务方式。公共部门依赖战略人力资源管理这一途径，将组织发展、战略目标实现和个人价值有机结合，形成高效的人力资源队伍。其二，强调责任和道德观念，提倡公共部门人员认真工作，将个人责任与组织目标结合，并通过多样化、弹性化和差异化的策略开发人才。其三，公共部门将战略目标、工作标准与个人期望挂钩，形成绩效评价体系，强化人才激励水平。
6、对发展对策的研究
王文认为，需从公共部门人力资源管理实际出发，结合公共部门管理运行模式，制定一套与实际密切结合、科学合理、能够操作的人力资源战略规划，建立与之相适应、具有弹性化的公共部门人力资源管理制度，实施与公众服务满意度为目标的人力资源管理绩效体系。只有这样，才能在公共部门中充分运用人力资源管理理念，充分挖掘公共部门人力资源，才能提升公共服务水平。
三、现有研究不足与未来研究展望
1、现有研究的不足
通过对国内外文献的研究发现，西方政府公共部门战略人力资源的研究始于企业人力资源管理并在其基础上不断演化而来。西方学者对公共部门战略人力资源管理的研究取得了令人瞩目的发展，出现了一批具有开创性的代表作，但对公共部门战略人力资源管理的研究还谈不上系统，研究成果比较零散。我国对公共部门战略人力资源管理的还处于人事管理向人力资源管理转变的阶段，研究起步还比较晚，研究数量还比较少，研究方法多为定性研究，研究内容多为模仿式，真正具有创新性的成果还比较缺乏。
2、未来研究的展望
如何消化和吸收西方学者关于公共部门战略人力资源管理研究的新成果和借鉴西方国家公共部门战略人力资源管理实践；如何根据我国发展所处阶段和国家公务员制度建设，在公共部门适时引入战略人力资源管理理念、模式，并将其成功运用、推广；如何加快对我国公共部门战略人力资源管理领域的理论研究和实证研究，形成一种成熟、完整的知识体系。上述问题应该成为未来我国公共部门战略人力资源管理研究的重点。
【参考文献】
[1] 迈克尔·比尔著，程化、潘杰夫译：管理人力资本[M].华夏出版社，1998.
[2] 杰费里·格洛著，吴雯芳译：战略人力资源管理[M].中国劳动社会保障出版社，2004.
[3] 克林格勒、纳尔班迪著，孙柏瑛等译：公共部门人力资源管理系统与战略[M].中国人民大学出版社，2004.
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[5] 海斯、卡尼主编：公共人事行政：问题与前景[M].北京大学出版社，2006.
[6] 李博、田书源：公共部门战略性人力资源管理——内涵与基本模式[J].经济体制改革，2008（3）.
[7] 王文：政府部门战略性人力资源管理探讨[J].科技创业，2006（7）.
[8] 卢文刚：全球化背景下公共部门的战略性人力资源管理探析[A].落实科学发展观推进行政管理体制改革研讨会暨中国行政管理学会2006年论文集[C].2006.
[9] 张再生、李祥飞：公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题探讨[J].中国行政管理，2012（9）.
[10] 周丹：浅析公共部门战略性人力资源管理[J].东方企业文化，2011（7）.
[11] 许小东：战略导向型的人力资源管理：职能、特点与模式转型[J].科技管理研究，2002（4）.
【关键词】低碳经济背景 人力资源管理 创新 机制 效用
一、前言
企业在经营发展的过程中，需要做好自身的人力资源管理工作，这项工作能够在很大程度上有效影响到企业的整体发展能力和发展水平。在低碳经济的发展背景之下，现代企业需要对人力资源管理采用不断的创新手段，建立良好的创新管理机制，这样能够在很大程度上有效提升企业工作人员的综合素质，提升企业总体的业务水平，从而促进企业的全面发展。
二、综合性人力资源管理在当前社会发展中的必要性
传统意义上的人力资源管理仅仅是将人力资源作为普通的劳动力进行对待，将其看作是企业的生产经营成本。知识经济的逐渐发展以及科技革命的不断深入，促进当前社会中的人力资源管理发生了较大的改变。在知识经济中，人们能够积极有效的发挥自身的优势和价值，员工们涉及的范围也越来越广，对于企业的全面经营和发展具有积极的作用和意义。综合性的人力资源管理不仅能够影响到企业的一些重大决策，同时还能够对企业经营活动中的财务管理工作进行有效的监督。
三、低碳经济环境下人力资源管理的创新内容
处于低碳经济环境的社会大背景之下，现代企业需要加强人力资源管理的创新工作，其中的主要创新内容集中在以下两个方面当中：第一，人本管理。现代企业在进行人力资源管理的过程中，需要从员工的实际情况出发，针对员工的需求和感受给予足够重视，这样才能够有效体现出企业的人性化管理水平，同时还能够有效调动员工工作的积极性。第二，柔性管理。良好的人力资源管理模式，需要积极有效的实行柔性化的管理方式，这是从行为管理向心理管理进行有效过渡的重要纽带。企业实行柔性化管理，能够切合每个员工的实际发展特点，从员工个人的自身情况出发，选择合适的发展方式，从而提升员工个人的综合素质。
四、低碳经济环境下人力资源管理创新机制
现代企业在低碳经济的发展浪潮中，想要加强自身的人力资源管理水平，需要积极建立起良好的人力资源管理创新机制。企业中的人力资源管理创新机制需要从以下几个方面进行：
（一）不断提升人力资源管理发展方向的综合性
企业需要对于自身人力资源管理工作中存在的问题进行及时的发现，并寻求有效的解决办法。员工在企业的整体经营发展中占据十分重要的地位，以往的人力资源管理中员工们的薪酬和待遇将能够直接体现出其本身的价值，员工们也仅仅从自身的岗位出发贡献力量。从当前社会的现实情况来看，针对每个员工的个人发展情况，企业都需要给予一定关注。综合性的人力资源管理，能够让员工们有效发挥出自身的价值和能力，激发个人潜能，从而突破岗位的限制，在企业的生产经营中发光发热。让员工们积极融入到企业的重大经营决策之中，积极听取员工们的意见和建议，组织员工们对企业的生产经营活动进行有效的监督，这样能够积极发挥出员工们的优势作用，提升企业总体的竞争力[1]。
（二）建立健全低碳经济环境下的人力资源培养体系
现代企业为了有效适应低碳经济的发展环境，需要加强自身的人才队伍建设工作，不断建立健全自身的人力资源培养体系，这样能够不断提升每个工作人员的综合素质、专业能力。加强职业技术教育、普通高等教育、岗位技能培训以及成人继续教育的相关工作，这是从社会发展层面不断提升工作人员的综合素养，社会需要积极发挥自身的后盾优势力量，培养出一大批优秀人才。同时作为企业，需要选拔一些专业能力强、综合素养高、业务经验丰富的人员，并且加强相关的技能培训工作，给员工提升更多学习和进修的机会，让员工们获取多种发展机会。
（三）不断优化人力资源的配置工作
现代企业需要针对自身的各个工作人员进行全方位的考评，积极做好人力资源的优化配置工作。企业在创新自身的人力资源管理机制时，首先需要了解和掌握到每一个员工的优势和不足，并有针对性的对员工的工作岗位和职务进行调换。其次企业还需要加强定期的考核工作，不断提升员工的工作热情和积极性，为表现良好的员工提供更好的岗位和福利待遇。企业需要从员工的个人情况出发，加强柔性化管理的相关工作，让员工们在更加轻松的环境中工作。
（四）加强人力资源管理模块方面的创新
企业在实际进行人力资源管理的过程中，需要做好相应的创新工作，主要是需要对各个岗位进行有效的分析，从而更好选拔人才。企业需要按照人才的成长模式，积极开展相关的管理活动。加强能本管理，将能力作为人力资源管理的基础和根据，是人本管理发展的新阶段。企业积极实行能本管理，能够最大限度的激发工作人员的潜能，从而促进企业的全面发展。
五、结束语
低碳经济背景下人力资源管理的创新机制对于企业的全面发展，提升工作人员的综合素质，促进社会经济的良好增长都具有积极的意义。低碳经济背景下建立人力资源管理的创新机制，需要不断提升人力资源管理发展方向的综合性，建立健全低碳经济环境下的人力资源培养体系，不断优化人力资源的配置工作，还要加强人力资源管理模块方面的创新。
参考文献：
[1]王文琴.低碳经济下的人力资源管理创新分析[J]. 时代金融， 2014，（18）.
[2]瞿群臻， 张睿. 低碳经济时代航运企业人力资源管理创新研究[J]. 物流工程与管理， 2011， （11）.
