时间：2023-08-28 16:57:36
在市场经济作用下，人才竞争更为激烈，而人力资源管理发挥着积极的作用。人力资源管理是行政管理的重要内容，其管理水平对行政管理有着重要影响。目前，在行政管理中，人力资源管理存在着一定的不足，不利于行政管理工作的更好开展。所以，有关部门有必要对人力资源管理不足问题进行深入分析，并提出提升人力资源管理效率的对策，以促进行政管理水平的提升。
一、绪论
近年来，随着我国经济的快速发展，促进了行政管理水平的不同提升。人力资源管理作为行政管理中的重要内容，对行政管理有重要影响。在社会主义市场经济条件下，我国建立有效的人力资源管理模式，能够满足行政管理的需要。人力资源管理工作的内容较多，主要包括加强部门人员之间的沟通、激发员工工作热情和积极性、有效调控员工等，对提高行政管理效率发挥着积极的作用。目前，我国人力资源管理活动虽然在如火如荼的进行中，但管理缺乏有效性，影响行政管理效率。因此，对行政管理中的人力资源管理相关问题进行分析具有必要性[1]。
加强行政管理中人力资源管理问题的研究和分析具有重要的理论意义和现实意义。首先，我国经济处于变革时期，既缺乏理论实践作为依据，又对人力资源管理的认识能力不够，在一定程度上降低了行政管理效率。所以，加强对人力资源管理问题的研究具有理论意义。其次，人力资源管理不仅是行政管理的重要工作内容，而且是行政管理理念的核心表现。在行政管理工作中，只有有效开展人力资源管理活动，才能充分挖掘员工的工作潜能和解决员工的生活困惑等问题，进而提升行政管理效率。因此，对行政管理中人力资源管理问题的探讨具有现实意义[2]。
二、行政管理与人力资源管理
（一）行政管理和人力资源管理的内涵
就行政管理而言，其内涵丰富。首先，从广义角度来看，指行政机关或部门开展的综合管理活动；其次，从狭义角度来看，有关部门开展的行政管理活动。
人力资源管理是指，人员调动、人力整合等一系列管理过程活动，要求管理人员必须按照科学合理的管理方式而开展管理活动。在人力资源管理中，人的主观能动性能够得到充分发挥，对更好实现人员调度有着积极的促进作用[3]。
（二）行政管理和人力资源管理的区别与联系
在传统人力资源管理工作中，管理人员未能全面贯彻和落实“以人为本”的精神理念，导致人力资源管理工作中，工作人员具有被动性，在一定程度上降低了行政管理的水平。随着社会的发展和进步，我国对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源管理不仅仅在于管理，而是要求管理人员深入挖掘员工的工作潜力，通过薪酬管理、绩效管理等多样化管理手段，激发员工的工作热情和积极性，积极为行政管理工作贡献力量。
行政管理和人力资源管理有着一定的区别。一方面，人力资源管理是行政管理的一项管理内容，其管理范围相对较小，管理工作更具针对性；另一方面，行政管理为人力资源管理工作提供思想理论的指导，是人力资源管理工作开展的重要依据。但是，二者也具有一定的联系。人力资源管理是由传统的行政管理逐渐演变而成的，比传统管理模式具有一定的优越性，并且其工作内容具有一定的整合性。行政管理工作效率在很大程度上取决于人力资源管理水平[4]。
三、人力资源管理在行政管理中的作用
（一）激发员工工作积极性
在行政管理工作中，有效开展人力资源管理活动，有利于充分挖掘员工的潜能，激发员工的工作热情，进而提升员工工作积极性。首先，人力资源管理在行政管理中发挥着上传下达的作用。由于人力资源管理是行政管理的重要内容，通过人力资源管理，能够更好了解行政管理工作的开展情况，对行政管理部门工作人员的重要决策提供参考依据，并且能够充分实现人力资源效益。其次，加强人力资源管理工作，能够有效处理行政管理中管理者之间、部门之间的复杂关系，为行政管理工作的更好开展创设和谐的环境氛围，充分促进管理者之间和睦相处，部门之间高效协作，对提升行政管理水平发挥着积极的作用。最后，人力资源管理工作的有效开展，有利于实现管理人员间的互补，对提升管理者素质能力有促进作用。如此，不仅可以充分挖掘管理者的工作潜能，使管理者与岗位相匹配，而且能够充分提升行政管理效率，为管理工作的深入开展创造良好条件[5]。
（二）实现经济效益的最大化
深入开展人力资源管理，不仅能够提高人力资源的利用率，而且有助于提升行政管理效率，为社会主义特色行政管理模式的构建发挥着积极的意义，同时有利于引导社会众多行业领域实现经济利益的最大化。人力资源管理工作的开展，主要目的是实现人力资源的合理配置，使行政部门工作人员能够被合理安排在对应的工作岗位中，各司其职，积极为行政部门工作贡献力量。如此，行政部门通过人力资源管理，能够以最少的劳动消耗，实现最大化的经济效益。首先，人力资源管理者需要对各部门及员工进行深入了解，并根据员工的工作能力、专业特长等方面合理进行岗位匹配，确保员工在工作岗位中能够实现自身价值。其次，人力资源管理者可以对有需要的员工制定长期职业规划，促使员工不断努力而达成工作目标，激发员工的上进心，为行政部门发展提供有利条件。最后，人力资源管理人员在管理工作中，通过岗位轮换、职位调整等手段，对部门员工的工作进行合理分工，以最大限度提升人力资源的合理配置，提高经济效益。
（三）促进管理制度的完善
人力资源管理是行政管理的重要组成部分，人力资源管理工作是否有效开展，对行政管理工作水平有着重要影响，而积极开展人力资源管理，有利于促进行政管理制度的完善。随着社会的发展和进步，管理的积极作用越来越突出，加强人力资源管理，对提高行政管理水平发挥着积极的作用。首先，行政管理中人力资源管理工作的有效开展，能够进一步完善人力资源管理制度，进而促进行政管理制度体系的完善，为行政管理工作的全面开展提供规章制度依据。其次，人力资源的优化配置是人力资源管理的重要工作内容，有效对管理人员进行合理配置，可以进一步加强行政管理队伍建设。最后，基于人力资源管理的行政管理制度的完善，有利于我国特色行政管理模式的创建，对行政管理工作的进一步开展提供导向作用[6]。
四、行政管理中的人力资源管理现状
人力资源管理在行政管理中占据重要地位和发挥重要作用。行政管理工作的有效开展，离不开管理人员的作用，人力资源管理工作开展过程中，能够对行政管理各部门人员进行充分调度，使行政管理各工作部门人员能够有效开展各方面的管理工作，以提升行政管理效率。目前，我国人力资源管理工作的开展情况虽然良好，但仍然存在诸多不足，对行政管理效率产生不良影响。主要表现在以下几个方面：
首先，管理人员的人力资源管理意识相对较弱。人力资源管理工作的深入开展，与相关管理人员有着密切联系，由于管理者的管理力度小和管理方式不当等，难以充分人力资源管理水平有待提升，同时不利于行政管理工作的开展。其次，人力资源管理效率较低，未能针对员工发展实际而充分激发其潜力，且员工岗位调度能力相对较差。再次，缺乏完善的人力资源管理制度，难以为管理工作提供重要指导，使管理工作存在一定的缺失。第四，人力资源管理人员的权责不够明确，在一定程度上降低管理者的工作热情，而相关管理责任不能得到彻底追究，不利于行政管理效率的提升。最后，缺乏完善的用人机制，使人力资源管理人员在开展工作中，未能积极履行自身职责，造成管理不力等问题。由此可见，要充分发挥人力资源管理在行政管理中的作用，有关人员必须采取有效措施以积极应对，进而提升人力资源管理水平[7]。
五、促进行政管理中人力资源管理的有效对策
人力资源管理在行政管理中发挥着积极的作用，因而有关部门有必要采取措施，促进人力资源管理工作的有效开展，以提升行政管理效率。
（一）增强人力资源管理意识
要充分发挥行政管理中人力资源管理的积极作用，有关部门必须采取有效对策，以增强管理人员的人力资源管理意识。首先，遵循“以人为本”的思想理念而开展人力资源管理活动，使管理者在开展管理工作中，能够充分发挥人的主观能动性和员工的主体作用，从员工中来，到员工中去，一切管理工作以员工为核心。其次，摒弃传统人力资源管理中物本管理的理念，不可过于追求经济效益而忽视员工在管理工作中的主观能动性，避免对人力资源管理工作有不良影响。再次，行政管理工作中应健全人本管理机制，坚持一切从实际出发，根据员工的需求而制定有效的人本管理制度，为人力资源管理者更好开展管理工作提供重要依据。最后，人力资源管理者在开展管理工作中，应注重员工的情感变化和思想价值观，给予员工以深切的关怀，既解决员工工作困惑，又给予员工以生活方面的帮助，带动员工全身心投入到工作中。因此，增强管理者的思想认识具有必要性[8]。
（二）加强人力资源管理文化建设
文化能够以无形的力量感染人、指导人，因而对于行政管理工作而言，有必要加强文化建设，充分发挥文化对人力资源管理者的潜移默化影响，使管理者能够更好开展人力资源管理工作。加强行政管理文化建设，能够有效提高人力资源管理效率。这就要求有关人员充分将制度、精神、物质有机结合，为管理人员更好开展工作创设良好的环境条件。首先，从精神角度出发，行政管理工作人员创设独特的文化氛围，加强精神教育活动，加大宣传力度，增强行政管理人员对人力资源管理的认识，密切配合人力资源管理者深入开展人力资源优化配置工作。其次，从制度角度出发，根据行政管理工作实际而制定完善的制度，为部门管理者提供培训活动，不断提升管理人员的素质能力。最后，从物质角度出发，营造良好的学习型氛围，如改变行政部门精神面貌，改善员工工作条件等，促进员工不断进行自我充电。基于以上三方面的行政管理文化建设，能够充分发挥对人的鼓舞作用，有助于提升行政管理工作水平。
（三）提高人力资源管理效率
对于行政管理工作而言，积极组建高素质的人力资源管理团队，以提高管理效率，能够充分提升行政管理效率。首先，更新人力资源管理理念，加大宣传力度，以增强管理者的认识，进而有效开展人力资源管理工作，提升行政管理的效率。其次，指派工作经验较为丰富，管理能力较强的工作人员加入行政管理的人力资源管理团队中，以更好开展行政管理和人力资源管理工作，全面提升管理团队成员的素质能力。再次，管理团队要根据行政管理工作实际和员工的实际需求等方面，而确立工作目标、工作内容，为管理工作提供行为依据。最后，制定完善的人力资源管理制度，以提高行政管理效率，推进行政管理工作的深入落实[9]。
（四）完善人力资源管理制度
[论文摘要]传统政府人事管理是一种战术型管理，政府人力资源管理是一种战略型管理，二者在管理的性质、管理的内容、管理的地位和功能上表现出不同的特点。政府传统人事管理向人力资源管理模式的转变，是一种人事行政战略的确立。推进这一人事行政战略，必须转变战略观念，制定战略规划，强化战略职能。
随着由传统计划经济到社会主义市场经济的转变，传统的政府人事行政管理模式正在向现代的政府人力资源管理模式转变。在传统政府人事行政管理模式下，人事行政管理主要是一种事务型、执行型、战术型、局部性、管制型的管理，而现代的政府人力资源管理则是一种战略型、长远性、主动性、系统性、整体性、服务性的人力资源的开发与管理。可以说，从政府人事行政管理到政府人力资源管理模式的转变，标志着一种人事行政战略的确立。
一、现代政府人力资源管理对传统人事管理模式的战略性超越
从概念范畴看，传统人事管理是基于组织正常运转的需要，根据一定的原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。人力资源管理是按照现代人力资源理念，以最大限度地开发和利用人力资源优势，创造更多的社会价值为目标的管理行为，包括人员录用、岗位调配、职业规划、教育培训等多方面的内容。“现代人力资源管理的指导思想，就是把人、人力看作是最重要的资源，十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。其内涵就是通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统人事管理的范畴，是管理学中一个崭新的和重要的领域。”
社会主义市场经济的建立和发展，对政府改革传统的人事管理制度，建立现代人力资源的配置和管理模式提供了新机遇。随着改革开放和社会主义市场经济的建立，政府对社会进行全方位控制的管理模式开始松动，适合机关、事业、企业单位不同特点的分类管理模式逐步确立，但管理意识落后、管理手段简单、管理功能单一的问题仍不同程度地存在，政府从宏观角度对人力资源的开发和利用工作仍存在很多不足。也就是说，政府现行的人事管理模式的弊端还没有完全消除，现代人力资源管理模式亟待建立。现代人力资源管理模式，和传统的人事管理模式相比，就实质而言，意味着一种人事行政、人事战略的确立，是管理性质、管理方式和管理手段的历史性进步。
首先，就管理的性质来看。传统人事管理基本上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，影响范围有限，主要由人事部门人员执行，基本上不涉及组织高层战略决策。而现代人力资源管理是一种战略型的管理，具有很重要的战略地位，通过人力资源部门的创造性活动，科学合理地配置使用各类人员，使人的能力、创造力和潜力得到有效的开发和发挥。
其次，就管理的内容看。传统人事管理是孤立的静态管理，在纵向上把互相联系的几个阶段——录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开来，孤立地进行管理，造成录用与使用、使用与培训、培训与晋升奖励等环节互相脱节。在横向上形成人员的“部门所有制”，把员工视为部门的财产，只重视对人才的拥有而不重视使用，人才闲置、浪费、压制现象普遍。现代人力资源管理则克服了上述弊端，在管理程序上体现了全过程的动态管理特征，把人员的录用、培训、考核、使用、调动，升降、奖惩和退休等有机地联系起来，进行全程管理；现代人力资源管理在内容_卜既是一套完整的管理程序，又是一套整体性开发战略。它的视角跨越了部门分割的局限，将全体员工作为一个整体进行动态管理，这种动态管理具有开放性和竞争性，有利于人力资源投资获得最佳效益，同时也使员工产生危机感，促进员工自觉学习的主动性。另一方面，现代人力资源管理强调以人为中心，注重人力资源的整体性开发与利用。传统人事管理过分强调人适应工作，因人设岗，管理活动局限于给人找位置，而不是着眼于人的开发利用，没有认识到人是最宝贵的资源，现代人力资源管理不再把人看成是技术因素，而是把人看成是具有“内在建设性潜能”的主体因素，把人看作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素。因此，它注意通过教育、培训、授权、激励等一系列方法对人力资源进行整体性开发，发掘人的潜能，提升品位，增值资本，从而使人力资源在使用过程中产生更大的效益。
再次，就管理的地位看。传统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，是一般人都能胜任的工作。现代人力资源管理进入决策层、战略层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与实现单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，关系到单位战略目标的实现，人力资源的重要性使人力资源管理的地位大大提高。“人力资源管理的重要地位对从事人力资源管理的人员素质提出了更高的要求，一个高水平的人力资源管理人员要有良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。”
最后，就管理的功能特点看。一方面是传统人事管理具有被动性、执行性，如人员调配、考勤、工资发放等，而人力资源管理则是积极主动的，具有战略性、前瞻性，从资源开发、职业发展与组织发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。传统人事管理的功能多为行政性事务，如招聘、薪资、档案管理等，被定位为后勤服务部门。人力资源管理则参与制定战略、进行人力资源规划、塑造企业形象等。在现代人力资源管理体系中，人力资源部实际上是一个决策型的服务部门，其职责不仅是为组织输送优秀员工，而是要善于发现人才，更重要的还是培养人才，通过系统培训，使每个人才都在最适合的岗位上发挥自己的能力。同时，也为企业创造积极向上、充满活力的工作环境，提高工作效率。另一方面，传统人事管理缺乏系统性，人事管理的各个组成部分之间衔接配套不够，人事管理的整体有效性较差。而现代人力资源管理体系是一个完整的系统，各种人力资源管理职能模块之间是存在相互联系的。要想有效地发挥人力资源管理对强化员工凝聚力以及提高组织绩效的作用，就必须在一整套先进的管理理念的指导下，确保人力资源管理体系中的各个方面，如组织结构设计、部门职责分工、职位分析与设计、人力资源规划、员工招募与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、晋升调配、组织文化建设等，能够协调一致相互促进。适应系统性与整体性的要求，人力资源管理要求人力资源管理的各项职能应该有机地统一起来，进行系统化管理，以创造出一种协同效果。换言之，“人力资源管理虽然是对人的开发与管理，但这项工作并不只局限于人力资源管理部门，而是组织整体、多部门协作完成的工作。事实上，在现代管理中，每一位管理者都有指导、教育、约束、激励下属人员的职责，提高下属人员的职业境界与进取精神，提升下属人员的人力资本价值。以整合的方式统筹环境、战略及情境等因素。”
二、政府人力资源管理战略的实施
政府人力资源管理模式的确立，和过去传统的人事管理模式相比，其战略性色彩浓厚。如果说传统的人事管理模式是一种战术性、策略性和执行性的管理，人力资源管理则是战略性和决策性的管理。实际上，政府人力资源管理，是一种战略性、综合性人事行政管理。因此，政府人力资源管理战略的实施，必须从战略的高度加以考虑和推进。
1．树立战略意识
思想是行动的先导，推进政府人力资源管理战略，必须首先更新思想观念，从战略的高度来认识和思考政府人力资源管理问题。其基本要求是，树立人力资源是第一资源的观念，人力资源不仅是经济社会发展的宝贵资源，而且是第一资源，因为其他物质资源、自然资源的利用都要以人力资源的充分发挥为基础。“树立人力是最重要的资本的思想，尽快实现从人事管理到人力资源管理，乃至战略性人力资本管理的转变。政府人事管理部门必须尽快更新观念，改变把人力单纯当成一种成本的思，而是把人视为一种最具有能动性的活的资源或人力资本，这种资本不仅是投资的产物，而且是政府战略实施和使命履行的重要载体。”政府人事管理部门以及专业人员应当树立现代人力资源管理尤其是战略性人力资本管理的思想，将人事管理工作纳人政府和社会发展全局的战略管理的高度，使人事管理工作不仅围绕政府的战略、使命以及所面临的各种重大挑战来展开，积极主动而不是被动应付、灵活而不是僵化地开展创新性人力资源管理活动，而且也要为企事业单位、社会中介组织和行业协会的人力资源配置提供指导和帮助。对人事管理工作的有效性进行评估的依据，是它对政府的战略和使命的贡献率和促进度，是对社会进步和活力增进的有效性如何，而不是单纯的人员招聘、工资管理、档案管理或者维持现有的规章制度方面的效率如何。
2．制定战略规划
从战略上规划和实施政府人力资源管理职能，这是政府人力资源管理工作能否取得明显成效的基础性工作，这种战略规划主要包括两方面内容：
一是对人力资源管理系统的设计和规划。要从现代人力资源管理的整体性和系统性功能出发，系统构建政府人力资源管理的整体框架，避免传统人事管理职能各自为政，难以发挥总体效能的弊端。如前所述，现代人力资源管理或战略性人力资本管理是一个完整的系统，对人员的管理也不仅仅是把好进口的问题，整个人力资源管理系统不仅要在合适的时间为政府和企业找到合适的人才，同时还要把合适的人才放到合适的岗位上，人尽其才，督促和激励他们做出合适的业绩。因此政府人力资源管理部门应当自上而下地重新梳理自己的人力资源管理体系，从战略的高度制定全面人力资源开发战略，按照现代人力资源管理的一般原理和管理原则，首先做好职位分析和职位分类等人力资源管理的基础性工作，然后在此基础上，做好整体性的人力资源规划，同时着力搭建政府部门的人力资源培训开发体系、绩效管理体系、薪酬激励体系、奖惩体系、组织文化建设体系等各人力资源管理职能模块。“在这一过程中，必须注意保持人力资源管理各职能模块之间的匹配性和战略一致性，避免出现彼此互不配合，甚至导向不一的问题。”
二是对人力资源开发与管理对象的规划。人力资源开发和管理的对象是各类人才，如何建立和储备丰富的人力资源，提高劳动者的素质和水平是政府人力资源开发和管理工作的一项基础性工作。因此，政府必须制定教育发展规划，根据国民经济和社会发展的需要，及时调整人才结构和人才布局，不断为社会主义经济社会建设提供充分的人力资源保障。为此，政府要加大对教育的投入，保证教育经费的支出比例和国民经济发展同步，教育经费的增长甚至要高于经济增长的速度。其次，要建立系统的人力资源教育培训体系，包括基础教育、高等教育、职业技术教育、特殊技能教育等，通过全方位的系统教育，促使劳动者树立终生学习、终生受益的理念，以建设一个学习型社会和创新型国家。这样，人力资源素质的提高就有了保障。
3碾化战略职能
人力资源管理应当摈弃过去计划经济体制下政府大包大揽的人事管理体制，改变政府事无巨细地对人事安排全方位控制的做法。对政府的人力资源管理职能进行重新定位，政府的职能是宏观管理、战略指导，其工作重心尽快实现向规则制定、信息服务和权益维护等方面的转化。
市场经济条件下，政府的主要职能是提供公共服务。提供规则指导是政府在人力资源管理中基础的也是最重要的功能。发达国家在人力资源的管理方面非常重视全面营造完善的法律环境。从我国情况看，虽然宪法规定了非歧视的总原则，但是，由于在人力资源管理的实践中长期缺乏具体的制度规定，性别、年龄、身体状况等总是成为某些用人单位排除选择对象的工具，从而造成择业人员在工作选择上的不平等，一方面造成用人单位未必找到真正合适的人才，另一方面严重挫伤择业人员的积极性，进而从客观上限制了人力资源的充分、合理流动。应该看到，目前劳动力市场上的各种歧视，特别是制度性歧视现象还广泛存在。因此，加强法制建设，消除人才流动中的制度障碍和歧视现象，制定和落实人力资源开发管理规则是政府面临的一项重要任务。政府提供规则和制定法律制度首光要遵循平等、公正原则，也就是对全社会的人力资源管理实行无差别对待，除非法律对特殊职位做出例外的规定，不能将性别、年龄、户口、宗教信仰、体征差异等作为招聘、选拔、使用人力资源的先决条件。其次，一切事关人力资源流动的规则的提供应当是公开透明的，并且为社会公众所熟悉。只有这样，才能够在全社会形成一种公开、公正、公平的用人氛围，形成一种社会监督的公平用人环境，促进人力资源的合理配置。
政府在人力资源开发和建设上，还应该发挥信息服务职能。政府要建立完善的信息服务平台，及时有关求职和招聘信息，为用人单位和就业者提供交流的机会。另一方面，政府要加强人力资源市场建设，形成城乡劳动者平等就业的制度和机制。通过举办各种类型和规模的招聘会、求职洽谈会，促进用人单位和求职者的直接面谈。政府还要发挥对劳动者权益的维护职能，加强对劳动者权益的保护，如劳动安全的保护、工作条件的保护、工资收入的保护、社会保障待遇的保护等。特别是对劳动安全的保护，劳动者往往处于不知情，或信息不充分的境地，政府有责任发现危害、预防危害、制止危害。政府要建立对人力资源管理中产生的争议和纠纷的处理机制。被管理者与管理者发生争议和纠纷是正常的，处理争议和纠纷的机制既要在组织内部建立，也要在组织外部建立。在组织内部双方无法解决的争议和纠纷就需要外部力量的干预，政府可以起到相应的作用。政府还要建立对弱势社会群体的就业援助制度，如免费提供职业技能培训，提供就业信息，政府牵头建立劳务输出机制等。
国务院《关于全面推进依法行政的决定》（国发〔**〕23号）和国土资源部《关于全面推进依法行政的实施意见》（国土资发〔**〕1号）下发以来，国土资源管理的依法行政取得了重大进展。各级国土资源管理部门的领导和工作人员对依法行政重要性的认识不断提高，依法行政的自觉性不断增强；窗口办文、内部会审、政务公开等依法行政制度已初步建立；依法行政试点工作也取得了实效。党的十六大提出了全面建设小康社会的奋斗目标，对新时期的依法行政提出了新的更高的要求。为全面贯彻党的十六大精神，不断提升国土资源管理依法行政的水平，现对进一步推进依法行政通知如下：
一、从建设社会主义政治文明的高度，充分认识进一步推进依法行政的重要意义
党的十六大提出，发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，是全面建设小康社会的重要目标。社会主义政治文明的重要标志之一就是依法治国基本方略得到全面落实。依法行政作为依法治国基本方略的重要组成部分，对建设社会主义政治文明起着至关重要的作用。国土资源是我国全面建设小康社会的重要物质基础。坚持保护资源的基本国策，严格依法行政，切实履行好法律法规赋予国土资源管理部门的规划、管理、保护和合理利用国土资源的职责，不断提高国土资源对我国社会经济可持续发展的保障能力，是国土资源管理部门的历史责任。各级国土资源管理部门要从实践“三个代表”要求、建设社会主义政治文明的高度，充分认识推进依法行政的重要性，切实增强依法行政的自觉性和责任感，把依法行政作为国土资源法制工作的核心，力争用两到三年的时间，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的国土资源管理体制，基本建立体现合法、合理、公正、效率、便民、责任原则的依法行政程序和制度。
二、适应社会主义市场经济发展的要求，进一步加快立法步伐，提高立法质量
有法可依是依法行政的前提和基础。全面推进依法行政，必须要有完备的法制。要切实加强作为社会主义法律体系重要组成部分的国土资源法律法规体系的研究，制定国土资源立法纲要和立法规划，并认真组织实施。适应社会主义市场经济发展、社会全面进步和中国加入世界贸易组织的新形势，国土资源立法步伐必须加快。当前，要以维护国土资源市场秩序、进一步完善国土资源管理法律制度以及国务院行政审批制度改革涉及的法律法规的修改作为国土资源立法工作的重点。
要转变国土资源立法的指导思想，推进立法方式改革。在立法中要防止重权力、轻责任，重管理、轻保护的倾向，正确处理公民、法人行使权利和国家机关依法管理的关系，重点要规范行政权力的行使，保护行政管理相对人的合法权益。要以维护人民群众的根本利益作为国土资源立法工作的出发点，实行公开立法和开门立法，不断推进立法的民主化和科学化进程。
要加强国土资源立法的前期研究和试点工作。对法律、法规、规章草案涉及的主要制度和重大措施，要下大力气进行深入研究。对一些新的制度和措施，要先行试点，在总结试点经验的基础上进行立法。通过不断提高立法质量和立法水平，推进国土资源管理方式改革，促进国土资源管理事业的发展。
三、进一步完善各项制度，不断提升国土资源管理依法行政的水平
不断完善国土资源管理制度，把推进依法行政中形成的一些好的程序和做法落实到制度上，对全面推进依法行政具有重要意义。要进一步落实国土资源部《关于全面推进依法行政的实施意见》中提出的依法决策制度、现代行政程序制度、法定行政许可事项内部会审制度、行政责任考核追究制度、权力行使监督制度等各项制度。对于已经建立的各项制度，要坚决按制度办事；对于尚未建立的制度，要抓紧研究制定；对于那些在实践中尚不适用或者流于形式的制度，要认真研究，找出原因，加以修改完善。通过进一步完善依法行政制度建设体系，做到决策民主化、政务公开化、办事高效化。
依法行政制度建设要统筹安排，抓住重点。20**年要重点抓好政务公开制度的完善，建立包括社情民意反映制度、重大事项社会公示制度、政务信息的公开可查询制度，使与行政管理相对人密切相关的事项真正向社会公开；进一步完善行政程序制度，做到办事依据、办事程序、办事标准和办事结果“四个透明”，简化程序，提高效率，方便群众，通过程序的完善为行政管理相对人提供更加优质的服务。规范窗口办文制度，要真正做到文件办理与受理分开，一个窗口对外，在科学设定工作流程的前提下对各类业务的办理情况进行监督检查。要认真实施国有土地使用权招标拍卖挂牌出让的制度，要抓紧健全和完善探矿权、采矿权招标拍卖挂牌出让制度和相关规则、程序，加强监管，保障交易安全，从源头上防止腐败。
依法行政制度要规范化、法定化。各地要认真总结推进依法行政的各种好经验，并将一些行之有效的依法行政制度法制化，形成依法行政的制度保障。为了推动各地依法行政的制度建设，我部在总结地方依法行政制度建设的基础上，将编制国土资源管理系统依法行政制度建设的推荐文本。各级国土资源管理部门可以根据我部的推荐文本，制定符合本地区实际的依法行政制度。
四、以规范行政行为、维护行政管理相对人的合法权益为出发点，切实加强国土资源行政复议工作
行政复议是对依法行政工作的监督和检验。要在不断总结和探索行政复议工作实践经验和基本规律的基础上，完善行政复议制度，提高行政复议水平。要通过对行政复议案件的办理，分析国土资源管理依法行政中存在的主要问题，规范国土资源管理部门的行政行为。要落实对具体行政行为承办人员的责任，对国土资源管理部门受理的行政复议案件，原具体行政行为的经办机构和人员要作为被申请人参加行政复议，提出行政复议答复和有关材料。行政复议或者行政诉讼中具体行政行为被变更、撤销的，对于直接负责的主管人员和其他责任人员，要指定其在一定范围内进行总结，阐述对不当行政行为的认识；具体行政行为被确认违法并引起行政赔偿的，行政机关在支付赔偿金后，可依法向直接负责的主管人员和其他责任人员进行追偿。
要将具体行政行为的行政复议维持率和行政诉讼胜诉率作为考核各级国土资源管理部门依法行政工作的重要指标。对于行政复议维持率和行政诉讼胜诉率较低的国土资源管理部门，要予以通报批评，提出整改措施，并不得列入依法行政示范基地或者依法行政先进单位推荐名单。长期得不到改变的，要追究主要负责人的领导责任。要通过行政复议，促进依法行政责任制的建立。
五、适应国土资源管理依法行政的需要，全面加强国土资源管理队伍建设
队伍建设是依法行政的根本。贯彻十六大精神，全面推进依法行政，关键在于要有一支政治强、作风正、业务精的国土资源管理工作队伍。要全面提高各级国土资源管理部门工作人员依法行政的素质和水平。要结合今年上半年开展的进一步整顿土地市场秩序的工作，自查自纠，增强法制观念，落实制度建设。要将依法行政基本知识和国土资源管理法律基本知识的学习考核与普法和依法行政工作结合起来，不定期地组织学习和考核，并把考核情况作为各单位推进依法行政、加强队伍建设的重要内容和“四五”普法检查验收的重要考核指标。部将对全系统工作人员依法行政基本知识的学习考核作出总体安排。近期学习考核的重点是依法行政和行政法的基本知识、国土资源基本知识以及与国土资源相关的知识等。
今后，依法行政和法律知识的学习考核要形成制度。国土资源管理法律、法规、规章出台后，部都将及时组织全系统工作人员进行学习考核。要通过学习考核等多种形式，使各级国土资源管理部门的广大工作人员对国家重要法律法规和国土资源管理法律法规真正学懂弄通，正确适用，准确执行，严格依法办事，以适应新时期国土资源管理依法行政的需要。
六、做好依法行政检查验收和依法行政示范基地创建活动，促进国土资源管理依法行政向纵深发展
开展依法行政检查和创建依法行政示范基地，是促进国土资源管理依法行政向纵深发展的重要举措。今年，部要在全国范围内开展一次依法行政检查验收工作，创建依法行政示范基地。检查的重点是各级国土资源管理部门贯彻落实国土资源部《关于全面推进依法行政的实施意见》，建立和完善依法行政基本制度的情况以及依法行政基础工作的情况。检查工作采用“自查、互查、抽查”的方式进行。
自查由省级国土资源管理部门组成。省、自治区、直辖市国土资源管理部门在自查的基础上，择优评选出3个县（市）、1－2个较大的市（含计划单列市）或者市（地）作为依法行政示范基地候选单位，7名依法行政先进个人和3名法制工作先进个人候选人，并将典型材料于20**年5月底前以正式文件报部依法行政工作领导小组办公室。
互查按华北区、东北区、华东区、中南区、西南区、西北区六大区，在大区内进行，由牵头的省、自治区、直辖市国土资源厅局组织。在互查的基础上，每大区推选出1－2个省、自治区、直辖市国土资源管理部门作为依法行政示范基地候选单位。被推选的省、自治区、直辖市国土资源管理部门应当于20**年6月底前将典型材料以正式文件上报部依法行政工作领导小组办公室。
抽查由国土资源部依法行政工作领导小组组织进行。部在自查、互查以及组织抽查的基础上，将确定10个省、自治区、直辖市和10个较大的市、40个地级市、100个县（市）国土资源管理部门作为依法行政示范基地候选单位，向社会公示，没有异议的，正式命名为“国土资源部依法行政示范基地”。各级国土资源管理部门要高度重视，把依法行政检查验收和依法行政示范基地创建工作与贯彻落实党的十六大精神、促进国土资源管理各项工作的开展紧密结合起来。要采取切实有效的措施，严肃认真地进行检查验收工作，防止形式主义和走过场，通过依法行政检查和依法行政示范基地创建活动，促进国土资源依法行政的发展。
依法行政是国土资源管理的内在要求。经过坚持不懈的努力，近年来国土资源系统依法行政不断取得新的重大进展，但仍存在认识不到位、发展不平衡的问题，一定程度上影响和制约了依法行政对国土资源管理改革和发展的保障和促进作用。为保持和发展国土资源依法行政工作的良好势头，进一步贯彻国务院《关于全面推进依法行政实施纲要》和《国土资源管理系统全面推进依法行政规划（20**年—**年）》，现就深入持续推进国土资源依法行政，构建保障和促进科学发展新机制通知如下：
一、充分认识构建保障和促进科学发展新机制对国土资源依法行政提出的新任务、新要求
解放思想、改革创新，构建保障和促进科学发展的新机制，是当前和今后一段时期国土资源工作的主线。各级国土资源部门要在贯彻落实科学发展观的学习实践中，充分认识新的形势对进一步推进国土资源依法行政提出的新任务、新要求。
依法行政是经济社会发展的重要促进力量和保障力量，适应构建保障和促进科学发展的新机制的需要，就是要严格执行法律法规，充分发挥法律制度对社会主体的引导和约束功能，处理好保障发展与保护资源的关系，将节约集约利用资源的科学发展新模式纳入法制轨道；就是要推动改革创新，消除影响和妨碍科学发展的体制，让解放思想、改革创新落地，变成具有普遍约束力的制度措施，及时跟进改革进程，并引领改革的实践；就是要用制度管人、管事、管权，加强对行政权力的规范和制约，着力突破长期以来形成的思维定势、路径依赖和利益格局，切实转变管理职能和管理方式，提高国土资源法律政策的公信力和执行力。
各级国土资源管理部门要以强烈的忧患意识和危机感，进一步提高认识、认清形势，紧密围绕构建保障和促进科学发展新机制的要求，深入持续推进国土资源依法行政。
二、围绕构建保障和促进科学发展新机制的要求，突出抓好几项重点工作
（一）抓好部依法行政五年规划的贯彻实施，切实提高执行力。
抓依法行政一定要扭住不放，一抓到底，抓出成效。当前重点要抓好依法行政五年规划的贯彻实施。按照规划要求，今年要基本形成国土资源依法行政体系，20**年至**年为检查总结和巩固提高阶段，部将制定下发考评指标，在全国范围内组织依法行政预检，并在此基础上对规划实施情况进行总结验收。
前段时间，部已在全系统部署开展依法行政五年规划实施情况的中期检查，各级国土资源管理部门逐项对照规划提出的阶段性目标和任务，查找差距、弥补不足，有力地推动了工作。省级国土资源管理部门要通过省内自查、互查，对所属各市、县依法行政工作进展情况进行综合评价，每省要推荐3-5个依法行政工作实、特色显、效果好的市、县国土资源部门（计划单列市推荐1-2个），作为依法行政先进单位的候选单位，形成经验材料，最迟于12月底前报部。部将适时采取适当方式对被推荐单位的情况进行抽查，报部依法行政领导小组审定并公示，作为依法行政先进单位在全系统通报表扬，并作为依法行政五年规划结束时表彰先进的基础。同时，每省也要确定2-3个依法行政工作不力的市、县国土资源部门，省级国土资源部门要对这些依法行政工作不力的市、县国土资源部门进行重点解剖，帮助他们通过分析检查找出差距，提出可操作性的整改措施，尽快消灭工作死角。中期检查完成后，省级国土资源管理部门之间可以结成对子，相互深入到对方的市、县国土资源局、乡镇国土资源所等基层单位，相互学习借鉴，交流经验。
（二）加快推进法律制度立、改、废，完善保障和促进科学发展的体制机制法制。
加快推进国土资源重点领域立法工作。抓紧建立和完善法律层次明晰、调控范围明确、相互配套协调，适应社会主义市场经济体制要求的国土资源管理法律体系。国土资源管理部门起草或参与起草法律法规，要围绕构建保障和促进科学发展新机制的总体要求，以推进完善宏观调控和市场配置机制、共同责任机制、开源节流机制、科技创新和国际合作机制等建设为重点，切实加强土地督察、土地利用规划、矿山地质环境保护、矿业权市场建设、征地补偿安置、不动产统一登记等领域的立法。部将加快《土地管理法》和《矿产资源法》修改论证，尽快形成修改稿。结合两法修改，适时对国土资源法律、行政法规提出修改或者废止建议，定期对国土资源规章和规范性文件进行清理，切实解决法律规范之间的衔接问题。
加强对改革试点的指导和立法后评估工作。要正确处理立法与改革创新的关系，改革需要突破现行法律规定的，只能经授权在一定范围内进行试点，其他地方仍要严格执行现行法律规定，局部改革取得经验后要及时将改革成果上升为法律制度，实现立法决策与改革决策的高度统一。要坚持法制建设与法律实施并重，建立国土资源行政法规、规章实施后评估制度。部将定期组织开展对国土资源规章执行情况的检查，尝试开展立法成本效益分析，提高制度建设的质量。
（三）认真贯彻《国务院关于加强市县政府依法行政的决定》，加强基层依法行政工作。
切实推进市、县国土资源管理部门依法行政。要进一步贯彻落实《国务院关于加强市县政府依法行政的决定》，当前尤其要以加强领导干部学法和任前法律知识考查和测评为重点，大力提高市县国土资源部门工作人员特别是领导干部依法行政的意识和能力；以实施国土资源听证制度为重点，完善行政决策机制，提高重大决策的透明度；以事前合法性审查、事后定期清理为重点，加强规范性文件的监督管理。大力加强市县政府法制机构建设，保障其开展工作的必要条件。
加强对市、县依法行政工作的考核、指导和监督。实施依法行政考核制度，科学设定考核指标。依法行政考核除了采取听汇报、开座谈会、现场考察等方式以外，要重点开展行政许可、行政处罚、行政征收等具体行政执法行为的案卷评查。今年年底前，各省级国土资源部门要根据《决定》要求和部依法行政五年规划的阶段性目标，对市、县国土资源部门及主要领导依法行政情况进行考核，考核结果要在省内国土资源系统通报，并抄送国土资源部。依法行政考核情况要与奖励挂钩。
强化基层国土资源所依法行政制度建设。要把加强基层国土资源所建设作为深化地方国土资源管理体制改革的重点，界定基层国土资源所执法职责，改善基层国土资源所的经费、人员和工作条件。要梳理编制基层国土资源所执法手册，简要标明执法的具体法律条文依据、执法标准、执法流程、执法文书及标准用语、执法责任等，统一基层国土资源所标识。依托基层国土资源所完善动态巡查制度，建立违法行为早发现、早报告、早制止的工作机制。
（四）加强政府信息公开工作，落实国土资源管理共同责任。
认真履行政府信息公开的法定义务。要严格按照《政府信息公开条例》规定的内容、程序和方式，及时、准确地向社会公开政府信息，积极受理政府信息公开有关行政复议申请，保障群众的知情权、参与权、表达权和监督权。各级国土资源部门都要建立健全本机关政府信息公开工作制度，落实专门机构和人员负责本机关政府信息公开的日常工作，梳理和细化工作流程，明确信息产生和公布等各环节中单位及其工作人员的职责权限。要建立健全政府信息公开工作考核、社会评议、年度报告、责任追究等制度，定期对政府信息公开工作进行考核、评议，作为各单位政务公开以及依法行政水平的重要指标。部将坚持每年对政务信息网上公开情况监督检查结果进行检查，并在全系统通报，评选政务信息网上公开先进单位。
深化行政权力公开透明运行体系建设。夯实行政权力公开透明运行体系的基础，主动适应国土资源法律法规的立、改、废，根据新一轮机构改革的要求，及时梳理执法职责，建立岗位责任体系，坚持执法公示制度，使依法界定行政权力和执法职责成为一项日常性的工作。继续扩展政务大厅（行政服务中心）实行统一受理、限时办结、结果公开的审批事项范围，逐步增强网上办证、查询、交易、监控等服务和监管功能。全面建立公开、公平、公正的行政执法评议考核体系。要把内部的工作机制联动起来，法制、纪检、人事等部门联合实施绩效奖惩和责任追究。要把内部评议和外部评议结合起来，采取不同形式听取社会公众特别是管理相对人的意见和建议，自觉接受监督。
要加强国土资源管理有关信息在部门与政府以及部门之间的沟通，为落实共同责任创造条件。各级国土资源管理部门要按照《国务院办公厅关于严格执行有关农村集体建设用地法律和政策的通知》（〔20**〕71号）和《国务院关于促进节约集约用地的通知》（国发〔20**〕3号）的精神，认真执行《违反土地管理规定行为处分办法》（监察部令第15号），加强政府协调和部门联动，积极配合公安、司法机关和金融机构，充分调动群众保护资源的积极性，实施最严格的耕地保护制度和最严格的节约用地制度，构建矿产资源管理的新体制、新机制，落实共同责任。
三、完善依法行政工作机制，为构建保障和促进科学发展的新机制提供更加有力的法制保障
（一）加强组织领导。依法行政是行政机关的根本准则。能否依法履行职责是衡量一个部门、一个单位工作成效和水平的核心标准。各级国土资源部门要真正把推进依法行政作为“一把手”工程摆上重要议事日程，坚持主要领导亲自抓，加强领导，完善制度，强化责任，保证各项制度严格执行，加快推进本机关的依法行政进程。
（二）狠抓工作落实。各级国土资源部门要于每年初制定下发依法行政工作计划或要点，集中精力抓重点任务的落实。部将每年确定一至两个重点制度，开展制度落实情况的专项检查。20**年起，全面实施依法行政工作定期报告制度，各省（自治区、直辖市）国土资源管理部门、计划单列市和新疆生产建设兵团国土资源局应当于每年1月底前向国土资源部依法行政领导小组抄送上一年度依法行政工作报告，报告情况将纳入依法行政工作的考评内容。依法行政工作报告经审查批准后，除依法应当保密和特别作出说明的内容外，向社会公众公开。
关键词：政工工作；人力资源管理；问题分析；管理措施
在现代化的管理体制中，人力资源的管理工作至关重要。加强对人力资源的管理工作不仅可以充分地发掘公司的人才，还能有效地促进企业的发展。而政工工作就是对企业的工作人员进行思想培训，改变工作人员的不良思想观念，为企业的创新发展奠定基础。企业想要在市场立足，就必须将政工工作和人力资源管理工作有效的结合起来，充分发挥其各自的职能和作用，带动企业高效运转，从而促进企业发展。
一、企业政工工作与人力资源管理的关系
政工工作的目的就是为了改变工作人员不良的思想观点，对工作人员进行思想教育，培养他们对公司的热情，工作的积极性，发挥自身的优势为企业带来效益。而人力资源管理就是通过必要的手段，例如惩奖制度等对工作人员进行潜能的激发，不断地挖掘对公司发展有力的人才。
对于一个公司来说，不管是政工工作还是人力资源管理工作都具有非常重要的作用，而政工工作和人力资源管理工作之间的关系又十分密切，相辅相成。它们的根本目的都是一致的，都是通过一定的手段对工作人员进行有效管理和发掘潜能。人力资源管理工作都是凭借一些惩奖制度或者制度管理等对工作人员进行规范，而过度的制度规定又会对工作人员心理造成压力等现象，这是就需要政工工作的介入，对工作人员进行思想教育。
二、政工工作与人力资源管理方面存在的问题
在当前的社会发展情况下，政工工作和人力资源管理方面还存在着一些矛盾和问题。
第一，政工工作内容没有结合实际情况，落实到根本，或者是内容过时，政工工作模式太过于传统，与当前企业发展的情况不相符合，思想教育也没有达到工作人员的实际标准。思想观念的差距较大，导致政工工作的实施不利于企业的发展，偏离实际，对工作人员的思想教育效率也不高；第二，在人力资源管理工作中，没有和政工工作内容相互相接合作，工作内容没有落实到各个环节，导致两者管理的效果存在偏差，没有达到一致性，过度的重视了对工作人员的思想教育，而忽视了人力资源管理工作的真正目的；第三，人力资源管理工作的进行缺乏对专业能力和综合素质的培养，管理人员的思想存在不足，导致管理工作出现不良作风，亩也对工作人员造成影响，降低他们的积极主动学习的意识和工作责任感，没有创新精神，最终导致企业发展过慢。
三、政工工作与人力资源管理措施
1.不断完善公司政工工作的管理制度
首先，公司高层管理人员需要重视政工工作的管理，加大资金、人力、物力的投入，管理高层就应该先端正自己的工作态度，为下面的工作人员做好带头作用。其次，不断完善公司政工工作管理的制度监管体系。制定相关的政工工作管理标准，严格规范工作人员，并且建立健全监督管理体制，创建监督管理平台，为每个工作人员都提供监督管理的机会，使每个工作人员都能积极主动的参加政工工作管理。同时，也需要在公司加大宣传力度，宣传政工工作管理的根本目的和内容，以及政工工作管理对公司发展的重要性，使每个找工作人员都能充分了解政工工作管理的内容和本质，积极地配合政工工作的实施，对公司的发展尽自己最大的能力。最后，高层管理人员加强对政工工作的关注度，让工作人员意识到他们对公司的付出和领导的认可，使他们能够更加积极的工作。
2.有效结合政工工作和人力资源管理工作
传统模式的人力资源管理工作，一味地强调制度对工作人员的规范约束，使其缺少了人性化，降低了工作人员对人力资源的好感，成为了人力资源工作发展的局限。企业的发展主体依靠着工作人员，只有加强工作人员的发展，才能有效的促进公司的发展。人力资源管理工作如果脱离实际情况，忽视了工作人员本身具有的思想和心里状态，一味地强制灌输，必然使工作人员产生反感心里。这时，就需要有效的结合政工工作的实施，通过政工工作，对工作人员进行思想的教育和心理的教育。从工作人员的思想到内心，全方面的激发责任感和积极性，是人力资源管理工作有效进行。
3.提高政工管理工作人员的创新能力
对政工工作管理的有效进行，需要提高管理人员的创新精神，用管理人员的意识带动工作人员的意识。所以，政工工作管理人员需要加强自己的创新思维，具备新意脱俗的想法，具有较强的组织能力，能够及时发现问题，具有较强的反应能力。同时也需要加大对政工工作的重视度，提供必需的物资支持，只有这样，才能使政工工作管理的作用发挥到最佳。
4.加强公司部门间的合作和公司文化的实践
不管是人力资源管理工作还是政工工作管理的进行，都需要公司其他部门的通力合作。所以，需要各个部门的工作人员不能存在偏见思想，积极主动的配合工作，解决公司发展困难，实现公司效益最大化。同时需要做好提前的人事安排工作，合理协调各个部门之间的工作，促进公司全面科学的发展。在进行人力资源管理制度的实施之前，先与其他部门协商，是制度能够达到人性化，不再强烈性约束。最后，也要充分利用文化管理来促进公司的发展，一个公司的文化情况，反映了一个公司工作人员的思想状态，加强对文化的熏陶和实践管理，提高工作人员之间的合作，促进公司的凝聚力。在任何工作中，都要坚持“以人为本”的思想理论，根据实际情况，深入工作人群，了解事实，开展针对性教育，满足工作人员的发展需求，体现他们的个人价值。
结束语：
一个企业的健康发展，跟工作人员的思想观念有着重要的联系。而政工工作有利于激发工作人员的工作积极性，为工作人员营造健康激情的工作思想氛围，充分的激发工作人员的潜能。人力资源管理工作的有效利用，更是能帮助政工工作的顺利进行，二者相辅相成，从而提高企业的经济效益。
参考文献：
[1] 叶飞，郝新宇.试论思想政治工作在企业人力资源管理中的重要性[J]. 企业家天地（理论版）. 2011（07）
摘 要 基层行政机关是典型的公共部门，他们以公共权力为基础，具有明显的强制性，依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，不以营利为根本目的，不偏私于任何集团的私利。基层行政机关肩负重要的社会责任，然后它们在人力资源管理方面存在不少问题，比如干部队伍活力不够，干部队伍结构不合理，人才资源流失现象严重等，本文旨在探讨在“以人为本”的基础上，怎样才能使基层行政机关干部“人尽其才，才尽其能”，最大程度的发挥他们的才能。
关键词 公共部门 基层行政机关 人力资源管理 人尽其才
基层行政机关属于公共部门、公共组织。所以，基层行政机关人员必须不断采纳、代表和反映社会公众的要求，满足和服务于公众的需求。因此，行政机关工作人员必须具备承担重大社会责任的素质和能力。他们一方面必须确保国家政权稳定和政治稳定；另一方面必须对公民的要求作出及时和负责的反应。在必要时还应当主动地、定期地向公民征求意见、解释政策和回答问题，切实履行维护公共利益的使命。总之，它服务的对象是全体人民，所以，行政机关对录用人员的要求非常高，不仅要求其具备良好的道德素质、身体素质，还需要智能。智能有知识和能力两个方面，知识分为传统的经验性知识和现代科学技术知识两个方面；能力一般认为应包括鉴别能力、依法行事能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、操作能力、沟通协调能力、创新能力、应变能力和心理调适能力等。基层行政机关工作人员的工作性质和服务对象决定了基层行政机关人力资源管理的重要性。
一、基层行政机关人力资源管理方面有待解决的问题
（一）基层行政机关人力资源管理绩效考核的问题
传统的人事管理在对基层行政机关工作人员的考核过程中只去关注其产出，而很少关注投入方面的因素，使得行政人员近乎无视这一政治过程，这样既增加了管理成本，又降低了行政效率。为了规避这种现象愈演愈烈，现在的行政机关在人力资源管理方面已经开始逐步建立合理、科学的绩效考核机制，在成本—收益核算方面做得更到位，尽量做到从多方面、多角度、多维度地去考核行政人员的工作绩效，从而达到从整体上提高行政效率，全面提升行政工作质量的目的。当然了，由于基层行政机关属于纯粹的公共部门，这一特殊性也给绩效考核带来了不少难题。比如工作绩效缺乏一个统一的衡量标准，有不少工作无法定量，只能定性，只能用道德标准去衡量。
（二）基层行政机关人力资源理念树立的问题
经济全球化的大势下，国与国之间的竞争日趋激烈，这些竞争也包括政府能力、综合国力的竞争。而政府能力的高低在很大程度上取决于政府部门的公务员的素质，即取决于政府部门中的人力资源。基层行政机关工作人员在基层工作，感觉不到这些国际大趋势，但是作为政府工作人员，也应随时做好应对准备。倪星等一批学者就认为，在政府部门中树立人力资源的理念是中国加入世界贸易组织以及应对经济全球化挑战中的首项任务。应把每个职位上的公务员都看成是最重要的资源，进行合理地配置，通过开发使之升值，再进行优化配置。目前，在实践中，还存在着如何实现政府传统人事管理向现代人力资源管理转变的问题。
（三）基层行政机关人力资源管理人员培训开发的问题
我国行政机关对工作人员进行管理培训长期以来一直沿用传统的方式，即采取党校、高校培训的方式。自从20世纪末我国引入MPA教育以来，全国已有超过半百的大学兴起了MPA教育，与学院式的培训方式比较起来，MPA教育对于基层行政机关工作人员的培训，无论是从知识还是从能力方面，都更全面、更综合，获得了很好的效果，在公务员培训领域中取得了较大的效益。对基层行政机关工作人员进行教育培训是不断更新他们知识结构的必然要求。目前，基层行政机关人员培训虽然取得了显著的成效，但是在一定程度上，培训的内容、手段、方式等并不能适应现代公务员知识更新的要求。
（四）基层行政机关人力资源管理面临价值取向探讨的问题
西方不少国家，比如美国，政府部门的人力资源开发管理方式都是在一定的人事管理制度规范之下进行的，而一定的人事管机制是在特定的价值观和信仰的支撑下制定出来并实施的，不同的人事管理制度又是在不同的价值观取向的影响下形成的，美国就是一个典型的例子。美国现代的人事管理制度正是在不同的价值观相互碰撞、相互冲突、相互融合的过程中定形的。尽管中国可能有自己的国情，美国政府部门人力资源开发管理中所使用的方式、方法、手段可能并不适用于中国。但是，美国政府在人力资源开发管理方便懂得灵活变通，懂得利用价值观方面的东西，这一点对于中国是具有很大的启发性的，对于我们深刻认识、深刻理解我国政府部门人事管理制度的现状，是具有借鉴意义的。因此，在现阶段，价值取向的问题成为行政机关人力资源开发管理的重要议题，它对于我国行政机关人力资源开发管理的研究与实践都起着基础性的作用。
二、基层行政机关人力资源管理的必然选择
随着我国政治体制的不断改革，制度的不断创新，先进的人力资源管理理念逐渐被政府人力资源开发管理所引用，建立先进的、制度化、科学化、合理化及法制化的政府人力资源开发管理体制，实现全面提高人力资源开发管理的实效性，实现行政效率的整体提高，从而真正达到执政为民的目标。总之，实现由传统的人事管理制度向现代的人事管理制度的转变，是政府人力资源开发管理的唯一选择，也是基层行政机关应该效尤的。
（一）核心价值取向的选择
基层行政机关人力资源管理的核心价值是基层行政机关管理者进行人力资源管理的条件假设和管理态度，它的取向深刻地影响基层行政机关人力资源管理的每一个环节。
在建设社会主义和谐社会的大环境下，行政机关应把公平公正、行政效率和政府责任作为主要的核心价值取向。在这些核心价值取向的指引下，基层行政机关应大力引进行之有效的人事管理方式，如绩效评估，目标管理，弹性组织模式等等。重视结果，逐渐形成以群众、以老百姓为导向的管理意识，使之成为在行政机关占主导性的人事管理理念。
（二）创新基层行政机关管理培训
（1）从被动性开发向主动性开发转型
受传统的人事管理制度的影响，我国行政机关人力资源管理模式的最大的缺陷在于视人力为成本，以事为中心，只注重对现有的人力资源的管理，对已有的知识的利用。在人力资源的培训管理上也是纯粹的听命于上级领导的指示，缺乏灵活性，缺乏人才资源开发战略、人才资源需求计划、人才资源结构分析等内容，过于被动。而现代人力资源管理要求视人才为资源，以人为中心，以人为本，重视人力资源的培养和潜能开发，属于主动开发型。因此，人力资源开发应突破传统的官僚体制、传统的人事管理制度的制约，使应付性的短期人力资源培训管理转变为在人力资源需求预测分析基础上的中长期人力资源的培训管理。
（2）从学院式开发向社会开发转型
传统的行政机关人力资源的培训管理主要依靠院校进行，比如各级党校、各大高校，属于学院式开发，容易与社会现实情况脱节，导致效果不佳。这种培训方式、培训手段与终身教育理念、学习型组织理念是不一致的，更不能适应基层行政机关发展的要求。因此，应转变单一的学院式开发为多元化、多维度的开发。将社会化的教育与非教育相结合，智商与智能教育相结合的模式，在人力资源培训开发上应引人市场机制，形成人力资源的社会化管理体系。
针对我国基层行政机关人力资源培训管理存在的问题、面临的环境，以及为了适应基层行政机关发展需求的人力资源培训管理的转型，应该实现以下几个方面的创新：
1行政机关培训管理的理念创新
通常情况下，人们总是误以为培训只是一项面子工程、政绩工程，到最后都归于形式。大多数人都没有意识到培训管理的真正意义所在，从而导致无法实现行政机关的技术革新与理念创新。同时安逸的工作环境与安定的岗位条件，消磨行政机关工作人员对培训的需求。因此，在行政机关管理培训的过程中，应树立以下观念。A.树立人才资源是第一资源的观念。B.灌输以人为本的理念。培训管理必须把人摆在第一位，讲求适应性，适应“职业流动性”的需要，确立以人为本的理念。
2基层行政机关培训管理的方法创新
传统的培训管理方法过于老套，过于陈旧，跟不上时代的步伐。知识经济的时代，要求行政机关员工培训管理把建立学习型组织作为战略目标。要求在培训管理方法上实现两个方面的创新。A.培训形式上的创新。培训包括脱岗培训、在岗培训、新员工培训等多种形式。培训的形式应根据不同的培训对象及其岗位需求展开。例如，新进员工必须首先接受组织文化、岗位基本技能的培训；技术人员可采取在岗培训，以师傅带徒弟的方式有利于受训员工不断将培训内容运用于实践中；管理人员可采取脱岗培训，重点学习理念、战略的制定等。B.培训技术上的创新：培训不再只限于学院式的培训方式。信息化技术的迅猛发展，为人们生活与工作提供了便利。例如，办公室网络化为职能部门提高运作效率提供了有利的帮助。新兴的网络式培训方式，培训不再受地域、气候和时间等条件的限制。政府机关培训可以通过政府或机构间的协议，实现不同地域之间的学习与交流，使培训更加综合全面、更加专业、更加实用。
（三）绩效考核指标体系的选择
（1）绩效考核指标的分类1.由于行政机关工作绩效的多维性，所以行政机关绩效考核指标的分类可以说是多种多样，但大多权威性的理论将其分为硬性指标和软性指标。所谓的硬性指标是指在组织运作中可以量化的指标，主要是以经济效益、成本控制、经济增长率等为主要内容和考核目标。相对于硬性指标的可量化特征，软性指标主要侧重于行政机关为社会服务的宗旨，以社会公众的满意度、民众支持率等非可量化的指标为主要内容。
根据行政机关日常工作的特殊性，其绩效考核指标的设计主要遵循以下几个原则：（1）指标设计要和谐、合理、科学。 （2）要注意指标的可测性。行政机关绩效考核指标的可测性主要是绩效指标本身的可测性和绩效指标运行的可测性。指标本身的可测性即通过一定的技术手段可以得到这类指标的相关数据，用于绩效考核的分析。绩效指标运行的可测性是指提取的绩效指标在实际的运行中是可以操作的，即指标是部门绩效好的员工可以达到的。对于不能直接得出数据的考核指标，要获取与其相关的可测性指标，通过相关转换得出所需指标的数据。
结语：随着全球经济一体化进程的加快，更随着经济的发展和人类社会的进步，人类竞争范围的迅速扩大和竞争程度的加剧，国家、地区、企业间人力资源综合素质的竞争日益凸显。所以，人事管理作为行政管理的重要内容，传统的管理模式已不能适应客观发展的要求，我们应该摆脱传统的人事管理制度的制约，发展现代人力资源管理。不断挖掘人的潜能，以人为本，实现事得其人、人尽其才、才尽其用。
参考文献：
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[3]赵晓宁.政府机关人力资源管理存在的问题及对策初探.中国商界（下半月）.2009（12）.
[4]范宏斌.行政机关人力资源价值提升研究.北京化工大学.2011.
关键词：政府；人力资源；开发管理
一、我国政府部门人力资源管理现状分析
(一)管理观念滞后
1．效益观念不强。表现为政府部门领导者的现代公共人力资源管理理念普遍淡薄，意识不到进行科学人力资源管理的必要性和紧迫性，缺乏用效益观念来衡量公务员的调配使用，导致公务人力资源配置使用效益低下，人力资源优势得不到充分发挥。
2．法治观念淡薄。我国虽然已经对政府部门人力资源管理进行了相关的立法，但受传统封建专制和集权主义影响，“官本位”的思想依然严重。在选人用人过程中有法不依、执法不严，容易形成裙带关系，造成一些优秀人才不能充分发挥才能，甚至还受到政治排挤与人身迫害。
(二)体制不完善
1．管理体制不科学。我国法定的公务员管理机构之间的关系是业务指导和监督的关系。但因为我国实行党政双轨制管理体制，党的领导权、干部领导权与政府人事管理难以完全划分清晰，党委、组织部门、纪委、监察部门也都不同程度地承担着部分管理职能，造成管理职能上相互交叉、重叠，分工协作关系也不够通畅。
2．法规体系不完备。虽然国家公务员法已出台并实施，较国家公务员条例也有了很大进步，但全面贯彻落实有一个过程，难免出现新问题需要解决，并且缺少相关配套法规的延伸、补充或解释。
3．职位分类不科学。分类是管理的基础，没有科学的公务员分类就没有科学的公务员管理。作为一种过渡性的管理体制，在实际运作中，它不可避免地存在这样的问题：一是分类过于简单、笼统、范围太小，职位分析不严谨；二是一般行政类公务员和专业技术类公务员没有区分。
(三)机制不健全
1．选人机制缺乏民主。由于选拔任用机制缺乏民主和透明度，在公务员的录用、调配等工作中，存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象，公开、平等、竞争、择优的原则还有待于进一步深化。
2．竞争激励机制乏力。作为职务升降制度的竞争上岗的完全落实还有一定难度。在薪酬管理方面，统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性。很多时候，公务员的晋升、加薪完全由“一把手”说了算，严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。
3．绩效考核机制不科学。客观公正的绩效考核制度的建立为对公务员的奖惩、任用、培训、晋级增资提供重要依据，对调动公务员的积极性、优化公务员队伍、强化对公务员监督和提高政府工作绩效有重要作用。但由于缺乏一套科学合理的绩效考核机制和标准，就很难对公务员的德、能、勤、绩作出全面且公正的评价。
二、时展对我国政府部门人力资源管理的新要求
(一)管理理念由“人”向“人力资源”转变。传统的人事行政管理将公务员视为一个个单独的人，他们只是作为一种成本或者说生产技术要素，领取工资、奖金、津贴，不断地消耗组织资源，按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务。政府人力资源理念则认为人本身就是一种潜力巨大、增值率极高的资源，是一种比其他物质资源更加优越的资源。只有调动公务员的积极性和创造性，才能从根本上促进政府的改革和进步；只有实现公务员自身的价值，才能实现社会发展的终极目标。这意味着管理理念必须由“人”向“人力资源”转变。
(二)政府人力资源管理的职能由单一化向多元化转变。新形势的发展要求政府部门在人力资源管理上冲破传统的单一模式，在职位分类体系基础之上实行多元化的分类管理，不仅涵盖了传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会的发展和人力资源发展的要求，从宏观和微观两个方面大大丰富了其内容。在宏观上，增加了政府人力资源的宏观预测和中长期规划，加强了对于整个国家以及国际人力资源开发相关的人口、教育、培训、医疗保健、社会保障、国际智力交流等方面的综合性研究；在微观上，注重每个部门内部人员测评和人员甄选、人力资源的开发、人力资源的投资收益分析，使政府人力资源管理与政府本身的发展紧密地结合在一起。在公务员管理体系中，引入价格机制和成本一收益分析机制，讲究交易成本观念，内部协调管理成本要控制在适当范围内，真正建立精干高效的政府。
(三)政府部门人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。长期以来，我国的干部人事制度中实行的是以上级意志为核心的“人治”式的管理模式。随着社会主义市场经济的发展与完善，越来越要求将法治精神融入到政府的人力资源管理，完善公务员管理法规，摒除长官意志的随意性，形成规范化、法制化的管理模式，确保政府部门对人力资源进行依法管理。
(四)培训由单一的政治理论学习向全方位的培训转变。在传统的人事行政管理体制下，对于公务员的培训基本流于形式。通过党校的短期培训，除了拿到一纸文凭，在业务水平上并没有什么提高。而在这知识更新迅速、资源流动频繁的知识经济时代，政府部门的工作对公务员素质的要求越来越高，所以必须改进公务员的培训方式。针对不同级别的公务员，提出不同的要求和标准：基层公务员培训设计突出工作运作手册、处理人际关系、档案管理、接电话技巧、电脑软件应用等课程；中层公务员课程设计则把重点放在组织管理、信息交流、员工考核、面谈技巧、冲突处理、演讲能力等课程；高层公务员则侧重于政策起草、发展计划制定、组织形象建立、创新思维、领导与激励等方面课程。抛弃以往只针对某项工作的需要、应用范围狭窄，甚至不提供培训的做法，着力培养和提高公务员运用现代科学知识研究和解决现实问题的能力，真正做到学以致用，实现理论与实践的有机结合。三、我国政府部门人力资源管理的发展方向
(一)政府部门人力资源管理科学化
1．构建科学的管理理念。在影响政府效能的诸多要素中，人力资源是最重要的要素，其本身就是作用于组织生产力的资本资源，是其他要素的掌握者和使用者。人力资源所具有的高增值性和效益递增性同样是其他要素无法比拟的。因此，政府部门要树立与社会主义市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人力资源管理的战略作用。
关键词：政府 人力资源管理 方法
一、政府人力资源管理的重要性
1.加强人力资源管理是政府发挥职能的需要。政府人力资源管理指通过人力资源这一形式来加强资源管理科学的研究，以完成自身职务任务为目标。政府和企业等组织形式的人力资源管理本质目标基本相同，主要包括公务人员的录用、业务素质的提高、激发潜能的培训、激励机制、绩效考核等内容。
2.加强人力资源管理是转变政府职能的需要。当前经济社会发展出现许多新常态，也产生许多新问题，群众有了新期盼，然而政府的某些管理制度与理念不能充分满足形势需要，改革已刻不容缓。不管是对一个地方一个单位的人力资源规划及预测，还是对公务人员薪资待遇及绩效评价，都要与转变政府职能这一目标相适宜。
3.加强人力资源管理是提高职业素养的需要。政府管理和服务社会职能的体现，离不开每一个公务人员个体，提高他们的素养和能力是体现政府服务目的和落实管理职能的有效途径。加强人员甄选、岗位培训、激励和惩戒等各方面制度的研究，以形成公开透明的人员评价与选拔任用机制，以切实激发公务人员积极性与主动性。
二、我国政府人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理研究不足，忽视人员甄选和继续教育。目前政府人力资源开发制度刚刚起步，普遍存在录用片面化、管理机械化、开发形式化的现象。新入职人员的考录虽然程序严谨，但是更注重记忆力的评测，没有对道德修养、性格爱好的评价。此外对新入职和提拔人员的培训和管理往往只是走了过场，不具备资源开发的战略性视野，针对性和实用性不强。
2.人力资源考核评价不足，人才选拔标准缺乏客观性。和许多企业相比，政府部门在考核过程中，对人员的德行、绩效等因素的考核打分主观性较强，缺乏客观可量化的业绩支撑，并没有真正做到结合本部门的实际，在执行的过程中常常忽视不同岗位特性。也缺乏作为被服务对象的企业和群众评价。
3.人力资源提升空间不足，激励机制缺乏。当前给予公务人员的激励基本局限在职务的提升，以及由此带来的薪级、职级待遇的提高。而没有职务提升的情况下，按年龄和工作年限计发工资待遇，和按政策性规定统一调整工资档次是当前人事管理工作的通行做法。工资待遇的基本上与具体工作中的表现和业绩无必然联系，由此导致缺乏工作积极性。
三、政府人力资源管理存在问题的原因
1.人力资源管理理念缺乏。长期以来，我国政府受传统政治思想影响较深，拘泥于传统，创新精神缺乏，行政效率低下。这些问题都是政府人力资源管理理念缺乏的表现。
2.体制机制没有与时俱进。受编制、职数等因素制约，人员职数不能随意变动，选拔任用公务人员的上升通道狭窄。很多优秀人员业绩表现突出，却无缘晋升，造成能上不能下、论资排辈现象突出，很不利于人才队伍优化，降低行政效率。
3.各部门壁垒抑制人才流动。在当前市场经济条件下，政府机构分工越来越精细化，责任权利日益明晰。各政府部门出现本位主义倾向，注重履行本部门责任和上下垂直管理，忽视与其他部门的横向合作。对部门和部门之间、部门和地区之间缺少人才交流的愿望，对人才成长非常不利。
4.绩效考核形式化影响激励作用发挥。政府部门实行的绩效考核评价标准往往刻板统一，千人一面，也没有科学的指标评价体系，片面强调经济指标，只重产出，忽略投入，引发短期行为和政绩冲动。由于缺乏健全的考核制度，优秀人才的选拔任用面临许多障碍。
四、完善政府人力资源管理的方法
1.树立以人为本理念，强化人力资源开发。人是各种资源中最具能动性、最能够培训提升、挖掘巨大潜能的资源。政府作为公务人力资源的消费者和社会服务的提供者，应当采取有效措施，加强公务人员从入职开始到岗位教育，一以贯之的系统化、针对性培训学习，充分的挖掘公务员潜力，增强其管理服务能力，保证政府部门人力资源管理向着合理化、科学化的方向发展。
2.完善绩效考核机制，树立正确的评价导向。在当前环境下，建立评价科学、程序公平、过程公开的评价机制，有助于更好的选拔人才，选聘贤能，为做好人才储备，建立梯次发展的人才队伍格式提供必要的支撑。在当前公务员职务升迁制度中，有必要按照公平的方式，根据相关的程序法规，公开的进行竞争和选拔。
3.建立前瞻性与灵活性兼备的人力资源规划与薪酬福利制度。根据未来可预见的长远需求来改善编制、职数等因素制约，建立宏观基本适宜，微观上可灵活调剂，配套相应职业和岗位培训。努力尝试工作分析等技术手段，将适当的人才选用到适宜的岗位，结合完善的绩效评价体系，使激励机制最大限度的发挥作用。
五、结语
从实行改革开放以来，我国在对公务人员的人事制度中进行了大量的改革。但是随着经济社会的发展，我国政府人力资源管理方法仍旧面临很多的挑战。新时期，要想真正提高政府人力资源管理的效率，就必须树立以人为本理念，主张公平竞争，完善法律法规，以促进政府在人力资源管理过程中发挥正确的作用。
参考文献
[1]王恒芳.乡镇政府人力资源管理初探[D].山西大学，2013
一、 当下乡镇人力资源管理存在的主要问题
（一）培训机制存在的问题
人力资源管理的培训机制作为人资管理的根本组成，是对乡镇职工的工作潜力的发掘和管理，这是当下人资管理和乡镇发展的基本工作，然而部分乡镇政府并没有真正发挥培训机制的效用或是无法实现培训的目标，导致培训工作在整个去企业运营状况中一直处于滞后的状态。其主要问题主要有一下表现：
第一是难以发挥企业培训的效果。由于乡镇的地理环境，政府领导本身缺少对与人力资源管理培训的重视，较少将精力投入到培训机制的建设中去，仅仅是依靠长期工作来带动职工业务能力的提高，这种培训方式极大的限制了员工工作能力的提高。
第二是培训资源短缺。由于乡镇的特殊性，因而缺少专业的培训人员和师资力量，无法建立起科学合理的培训管理计划，或是只能单一的进行职工技能培训，进一步制约了职工整体素质的提高。
第三是人才的培训和任用存在矛盾。人才的培养和发掘是一项长期、系统的工程，是与企业发展的长远目标相一致的。然而乡镇企业过多重视短期的经济利益，培训出来的公职人员难以在经济发展中找到自身的位置，影响了职工个性和特长的发挥甚至职工在培训结束后离开岗位另谋发展，最终导致了乡镇人才和资源的双项流失。
（二）激励机制存在的问题
当前经济环境下，我国乡镇政府大多根据乡镇职工对计划目标的完成进度和对工作的认真程度，完成职工的绩效评估，从而以业绩提成，职位晋升和年终奖等方式作为主要激励手段的基础。但在这种前提下，由于评估的方式过于单一，考核结果和内容模糊，以及职位晋升的路径狭窄，导致激励机制对职工的作用很难达到目标预期所描述的那样，反而抑制了乡镇职工的创新能力和进取精神，阻碍了职工潜力的最大化。同时，要真正提升激励机制的效果就应当将激励机制与对应的约束机制结合起来，孤立的激励机制难以收到好的效果，导致真正的人才因为不满激励机制的运作而离开，留下的人没有了进取心和创新能力，影响了乡镇的正常运行，阻碍了乡镇经济的发展。
（三）福利待遇存在的问题
乡镇的社会和经济发展最重要的就是人才，人才的流失必将导致乡镇的发展受到一定程度的阻碍，如何通过开展人力资源管理工作给乡镇招揽人才和留住人才，这取决于乡镇政府能不能通过合理有效的福利待遇满足职工的合理需求。薪资水平和福利水平作为招揽人才的重要手段，也是职工工作的动力之源。薪资从员工对薪资的满足度和公平需求两个方面来影响员工对企业的忠诚度。部分乡镇企业对于福利的管理理念还比较落后，没有设计出合理薪资标准和激励措施，一定程度上影响了职工的工作态度和创新精神。值得注意的是，当乡镇政府的部分职工福利已经达到满意的水平时，乡镇政府如不能够让职工认可付出与收获的公平性，那么最终会导致人才的流失，例如职位升降、奖励水平以及处罚等。
二、 乡镇人力资源管理的主要对策
（一）坚持以人为本的管理思想
人力资源管理是关乎政府和单位生存和发展的重要机制，江泽民同志也曾经反复强调“人才资源是第一资源”，充分表明了人才对于社会和经济发展的基础性、功能性和决定性作。因此要将以人为为本的理念建立起来，运用科学合理的发展战略，合理进行乡镇人力资源的管理工作，提高广大职工的综合素质以从而达到提升工作效率和创新能力的目标。首先要改变以往对于人才割裂片面的看法，人才应当是一种最为优越的资源，是可以持续提供高回报率和高收益的优势资源。然后，在工作中加强沟通和交流，在彼此信任的基础上建立起合作机制。最后，将员工任用和薪资报酬与职工自身的能力和需求联系起来，有针对性的制定和完善相关人力资源管理的工作。
（二）完善乡镇人力资源机构激励机制
良好的激励机制是人力资源管理者调动职工生产积极性，发掘职工创造潜能，最终实现职工工作能力的高水平发挥，从而实现提升政府办事效率的重要机制。公正合理高能的绩效考核评价体系可以产生稳固持久的推动力才促进乡镇政府工作人员发挥自身的工作热情和活力。首先，激励机制要做好宣传工作，让职工充分认识到对于激励机制自身的目标和意义。然后，整个过程中应当全力做到阳光、透明和公开，做好各项考核情况的相互结合，结合职工的工作性质、工作职位以及工作进度，做到层次分明，有理有据。最后，需要做好整个过程的监督和反馈工作，鼓励和发扬群众监督和舆论监督的方式，保障激励机制的正常运行。让企业职工充分认识到激励机制的公正性和针对性，让真正的优秀者得到激励，后进者得到鞭策，形成争创先进的良性竞争氛围，真正实现乡镇人力资源管理的激励机制。
（三）强化乡镇人力资源管理的职能
首先要乡镇政府需要形成一个完善的人才选拔、任用和管理的正确理念，确立科学合理的选才和任用标准。然后，调整人力资源管理的相关工作部门，构建完善的人力资源管理体系，其中自然要包括健全的绩效评估机制，对于政府内部人员的工作情况进行物质、精神两个方面的考虑，充分展示出政府内部的合理性和公平性。最后，调整和完善人力资源部门的职能建设，不断完善人力资源管理的使用机制。根据具体的人力资源管理职能，进行乡镇政府内部相关人力资源部门的结构性调整，建立完善的、科学的现代社会的人力资源管理系统。组建拥有高素质的人力资源管理队伍，促使人力资源管理水平的提升，加强党的执政能力，调动全乡群众创新创业致富能力。
关键词：水资源；能力建设；对策
1水资源管理形势分析
水资源是基础性的自然资源和战略性的经济资源，是生态与环境的重要控制性要素。近年来，党中央、国务院审时度势，做出实行最严格水资源管理制度的重大战略决策。浙江省委、省政府高度重视治水工作，“五水共治”在全省各地如荼如火推进。水资源工作面临新的形势、任务和挑战，对水资源管理能力建设尤其是基层水资源管理能力建设提出了更高的要求。
1．1考核全面启动
2012年以来，浙江省政府相继出台了《关于实行最严格水资源管理制度全面推进节水型社会建设的意见》、《浙江省实行最严格水资源管理制度考核暂行办法》等文件，划定了“三条红线”考核指标，自2014年始对市考核正式启动；同年，各市政府对下辖县（市、区）考核工作也已启动。
1．2管理重心下移
2012年浙江省合并了取水许可和水资源论证审批，同时下放了大部分取水许可（水资源论证）审批权限［1］。根据浙江省政府进一步加大改革力度的要求，今后除涉及跨市级行政区域和影响区域跨市级行政区的取水仍由浙江省级水行政主管部门审批外，其余取水许可审批权限都将下放至各市、县（市、区）。
1．3任务日益繁重
“十三五”期间，浙江省要探索水生态文明试点建设、水权制度改革、生态补偿机制、引调水项目节水评估制度等；完成2／3的县（市、区）节水型社会建设；全面落实规划水资源论证、排污口审批等；进一步加强水资源监控能力项目建设等［2］。
2能力建设存在的问题
当前浙江基层水资源管理能力建设方面，存在着队伍建设滞后、监测手段落后、监管不到位等诸多困难和问题。
2．1队伍建设滞后
目前，浙江省市县2级水资源管理人员和力量严重不足的问题较为突出。市级水行政主管部门从事水资源管理工作的人员一般只有2～3人，县级只有1～2人，并且大多数是兼有其他多项业务；人才结构单一，懂技术会管理又能执法的综合性人才偏少，与繁重的水资源管理任务不匹配。甚至有的县级行政区域，无单独的水利局，水利与农业、林业合为一个局，既无水资源管理机构，也无专职的水资源管理人员。
2．2监测手段落后
目前，浙江省还普遍存在计量设施规格标准不一、水量统计标准各不相同的现象；虽然基本完成了年许可水量5万m3以上取水户取水计量在线监控设施安装，但缺乏必要的长效维护机制，导致监控设施运行不正常比例较高，部分地区取用水量监测还停留在人工抄表的初级阶段；同时水质监测网站不全、监测频次少、代表性差等问题。考核最严格水资源管理制度目标，缺乏足够的监控能力。
2．3监管不力突出
因人员力量匮乏、依法行政意识不强和工作能力不足等多种因素，《中华人民共和国水法》、《取水许可和水资源费征收管理条例》等确立的水资源调查评价制度、用水总量控制和定额管理相结合制度、节水设施与主体工程“三同时”制度（同时设计、同时施工、同时投产）、排污口许可制度等方面落实和执行不够到位；水资源论证和取水许可制度的后续监管较弱，存在“重审批、轻监管”现象；水资源费征收管理中存在程序不到位、征收管理不到位等问题。
3加强能力建设的思路和对策
浙江省实施最严格水资源管理制度的框架已经搭建，今后主要在落实考核责任、健全工作机制的基础上，实施管理队伍、监控能力、体制机制等建设，全面提升基层水资源管理能力。
3．1加强管理队伍建设
按照“法无授权不可为、法定职责必须为”的要求，全面履行管理和服务职能，不断提高依法管水的能力和水平。一是引进专业技术和管理人员，充实人员力量，优化队伍结构。二是建立人员培训长效机制，联合科研院校，集中进行水资源管理业务培训；定期开展市县交叉检查、交流学习等，使基层水资源管理机构互学互促互进。三是自觉践行“三严三实”，做到“守规矩、有作为、讲奉献”，切实完成水资源管理新任务和新挑战。
3．2加强监控能力建设
按照水资源管理信息化、精细化的要求，抓好完成水资源监控能力建设项目，不断提升水资源监控能力。一是全面完成取水计量和在线监控终端安装任务，建立运行维护机制，做到接入稳定、数据正常，实现实时掌握规模以上取用水户的取用水情况；二是全面完成自动监测站建设任务，动态掌握重要水功能区及重要城市饮用水水源地水质情况、主要江河省界重点控制断面水量水质状况；三是将各市县取水许可、水资源论证、水资源费征收、计划用水等日常工作纳入水资源监控平台办理和操作，进一步提高工作效率，同时也有利于上级部门对下级部门水资源管理制度执行情况的指导和监督。
3．3创新管理体制机制
按照深化改革的要求，积极推进法规制度修订和水资源社会化服务机制建设。一是在已有水资源管理法规制度的基础上，进一步修改完善相关配套文件，使其更加符合基层实际情况，便于基层执行和落实。如修订取水许可和水资源费征收管理办法、行业用水定额等，健全用水计量与统计等有关制度；二是根据基层水利部门水资源管理力量配置的现实情况，认真梳理水利部门承担的水资源管理职责，按行政监督和技术支撑等进行分类处理，其中对技术支撑类事务积极推广通过政府购买服务的方式，委托中介机构承担，着力摆脱基层水资源管理力量和任务严重不匹配困境。
关键词：政府；人力资源；开发管理
一、我国政府部门人力资源管理现状分析
(一)管理观念滞后
1．效益观念不强。表现为政府部门领导者的现代公共人力资源管理理念普遍淡薄，意识不到进行科学人力资源管理的必要性和紧迫性，缺乏用效益观念来衡量公务员的调配使用，导致公务人力资源配置使用效益低下，人力资源优势得不到充分发挥。
2．法治观念淡薄。我国虽然已经对政府部门人力资源管理进行了相关的立法，但受传统封建专制和集权主义影响，“官本位”的思想依然严重。在选人用人过程中有法不依、执法不严，容易形成裙带关系，造成一些优秀人才不能充分发挥才能，甚至还受到政治排挤与人身迫害。
(二)体制不完善
1．管理体制不科学。我国法定的公务员管理机构之间的关系是业务指导和监督的关系。但因为我国实行党政双轨制管理体制，党的领导权、干部领导权与政府人事管理难以完全划分清晰，党委、组织部门、纪委、监察部门也都不同程度地承担着部分管理职能，造成管理职能上相互交叉、重叠，分工协作关系也不够通畅。
2．法规体系不完备。虽然国家公务员法已出台并实施，较国家公务员条例也有了很大进步，但全面贯彻落实有一个过程，难免出现新问题需要解决，并且缺少相关配套法规的延伸、补充或解释。
3．职位分类不科学。分类是管理的基础，没有科学的公务员分类就没有科学的公务员管理。作为一种过渡性的管理体制，在实际运作中，它不可避免地存在这样的问题：一是分类过于简单、笼统、范围太小，职位分析不严谨；二是一般行政类公务员和专业技术类公务员没有区分。
(三)机制不健全
1．选人机制缺乏民主。由于选拔任用机制缺乏民主和透明度，在公务员的录用、调配等工作中，存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象，公开、平等、竞争、择优的原则还有待于进一步深化。
2．竞争激励机制乏力。作为职务升降制度的竞争上岗的完全落实还有一定难度。在薪酬管理方面，统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性。很多时候，公务员的晋升、加薪完全由“一把手”说了算，严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。
3．绩效考核机制不科学。客观公正的绩效考核制度的建立为对公务员的奖惩、任用、培训、晋级增资提供重要依据，对调动公务员的积极性、优化公务员队伍、强化对公务员监督和提高政府工作绩效有重要作用。但由于缺乏一套科学合理的绩效考核机制和标准，就很难对公务员的德、能、勤、绩作出全面且公正的评价。
二、时展对我国政府部门人力资源管理的新要求
(一)管理理念由“人”向“人力资源”转变。传统的人事行政管理将公务员视为一个个单独的人，他们只是作为一种成本或者说生产技术要素，领取工资、奖金、津贴，不断地消耗组织资源，按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务。政府人力资源理念则认为人本身就是一种潜力巨大、增值率极高的资源，是一种比其他物质资源更加优越的资源。只有调动公务员的积极性和创造性，才能从根本上促进政府的改革和进步；只有实现公务员自身的价值，才能实现社会发展的终极目标。这意味着管理理念必须由“人”向“人力资源”转变。
(二)政府人力资源管理的职能由单一化向多元化转变。新形势的发展要求政府部门在人力资源管理上冲破传统的单一模式，在职位分类体系基础之上实行多元化的分类管理，不仅涵盖了传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会的发展和人力资源发展的要求，从宏观和微观两个方面大大丰富了其内容。在宏观上，增加了政府人力资源的宏观预测和中长期规划，加强了对于整个国家以及国际人力资源开发相关的人口、教育、培训、医疗保健、社会保障、国际智力交流等方面的综合性研究；在微观上，注重每个部门内部人员测评和人员甄选、人力资源的开发、人力资源的投资收益分析，使政府人力资源管理与政府本身的发展紧密地结合在一起。在公务员管理体系中，引入价格机制和成本一收益分析机制，讲究交易成本观念，内部协调管理成本要控制在适当范围内，真正建立精干高效的政府。
(三)政府部门人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。长期以来，我国的干部人事制度中实行的是以上级意志为核心的“人治”式的管理模式。随着社会主义市场经济的发展与完善，越来越要求将法治精神融入到政府的人力资源管理，完善公务员管理法规，摒除长官意志的随意性，形成规范化、法制化的管理模式，确保政府部门对人力资源进行依法管理。
(四)培训由单一的政治理论学习向全方位的培训转变。在传统的人事行政管理体制下，对于公务员的培训基本流于形式。通过党校的短期培训，除了拿到一纸文凭，在业务水平上并没有什么提高。而在这知识更新迅速、资源流动频繁的知识经济时代，政府部门的工作对公务员素质的要求越来越高，所以必须改进公务员的培训方式。针对不同级别的公务员，提出不同的要求和标准：基层公务员培训设计突出工作运作手册、处理人际关系、档案管理、接电话技巧、电脑软件应用等课程；中层公务员课程设计则把重点放在组织管理、信息交流、员工考核、面谈技巧、冲突处理、演讲能力等课程；高层公务员则侧重于政策起草、发展计划制定、组织形象建立、创新思维、领导与激励等方面课程。抛弃以往只针对某项工作的需要、应用范围狭窄，甚至不提供培训的做法，着力培养和提高公务员运用现代科学知识研究和解决现实问题的能力，真正做到学以致用，实现理论与实践的有机结合。三、我国政府部门人力资源管理的发展方向
(一)政府部门人力资源管理科学化
1．构建科学的管理理念。在影响政府效能的诸多要素中，人力资源是最重要的要素，其本身就是作用于组织生产力的资本资源，是其他要素的掌握者和使用者。人力资源所具有的高增值性和效益递增性同样是其他要素无法比拟的。因此，政府部门要树立与社会主义市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人力资源管理的战略作用。
2．实施科学的管理方法。实现人力资源管理方法的科学化，不仅要综合运用行之有效的传统管理方法，如经济方法、行政方法、法律方法，而且要积极推广科学化、现代化的管理方法和艺术。进行科学的职位分类管理，通过对政府部门当前人力资源状况的分析，准确预测政府未来在人力资源质量和数量方面的要求，制定科学的人力资源规划。
3．创建科学的组织结构。构建科学化、弹性化的组织结构，其主要特点是：对环境具有开放性和回应性，以公民的满意为导向；政策制定与执行相分离，强调战略管理；组织的扁平化，减少中间管理层级；倡导授权或分权，而非集权；重视组织成员的参与；网状沟通和联系；以团队精神而不是以命令和服从来达到整合与控制。这种组织结构能使民众在任何时候、任何地点都可以得到良好的服务，也能提高政府部门自身的竞争力。
(二)政府部门人力资源管理信息化
1．政府部门人事管理业务流程的信息化。从公务员招考录用到公务员离职退休，政府人力资源信息系统涵盖从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、保险福利、监督管理等一系列工作模块。
2．政府人力资源管理信息系统(简称PE-HR)的建立。政府人力资源管理信息系统建立在政府部门内部网的基础上，可以选取市级政府这样有代表性的部门为基点，采用国家标准人事信息指标代码体系，规范数据形式，便于统一管理及与将来其他公共部门接轨。系统框架包括两个部分，数据交换中心和模块工作平台，这两个部分共同连接各个应用系统，完成业务数据交换和业务整合。数据交换中心是系统中的中枢环节，通过中心，实现应用工作模块之间业务和数据的存储、交换、、订阅等功能，实现无缝连接。数据中心根据公务员管理的需要下设公务员信息数据库、公务员招考库、绩效考核相关数据库、薪资福利数据库、职务升降任免数据库等一系列支持数据库。工作平台提供业务处理、流程定义、个性化服务，设置了基本功能模块、业务处理模块、领导辅助决策模块，它们是数据交换中心的最直接的表现形式。
3．拓展基于电子政务网络平台的网络化。电子人事作为电子政务系统的一个重要子系统，它可以利用电子政务网络平台以及其中的信息安全设施、数据采集与交换管理技术、数字签名技术、数据挖掘技术等资源。通过这个网络平台使公务员和行政领导能打破时间、空间的分割，随时随地相互连接到一起，管理者可以做到向全体公务员即时信息、实施在线培训和交流，使政府人事政务处理更加集约、快捷。
(三)政府部门人力资源管理人本化。党的十六大明确提出了坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的科学发展观。以人为本原理是很多年来管理理论和管理实践的精华，是以科学管理为基础的。政府部门的人力资源管理也要以人为核心，将公务员贯穿于政府人力资源开发管理的全过程，在观念上、政策上、制度上、组织文化上、教育上、工作条件上等各项建设中强化以人为本的意识，充分调动公务员的积极性、主动性和创造性，实现公务员的全面、自由、充分发展。
(四)政府部门人力资源管理市场化。为了提高政府的工作效率和管理水平，在政府部门的人力资源管理的思路上引入市场机制，以改进竞争。在管理的方式上引进私营部门的管理工具(如成本核算、控制技术等)。把价格机制和成本一收益机制融入到政府部门的人力资源开发系统之中，使之无论在数量、规模的控制上，还是在质量的提升上，都具有成本意识和投资意识，都进行成本核算，内部协调管理和开发的成本核算不过于远离市场交易的成本，实现行政效率和效益的最大化。
(五)政府部门人力资源管理法制化。政府部门人力资源管理的法制化是指政府在人事行政管理过程中，以法律的精神和原则调整与公务员的工作关系，按照法律规定的人事行政管理权限，依法对公务员进行管理，保护公务员的合法权益，并约束公务员在法律规定的范围内正确履行行政管理职责。法制化的目的是规范政府部门人事行政管理行为，保证人事行政的良好秩序，开辟政府部门人力资源的开发渠道。随着《国家公务员法》的颁布实施，我国对政府部门人力资源的管理将逐步走向法治化的道路，主要体现在以下几点：
1．认真贯彻执行国家公务员法。国家公务员法是我国当前政治体制改革中的一张“大牌”，是实行“依法治吏”，推进政府职能转变，深化行政管理体制改革的重大制度设计；是实行政府部门人力资源管理的重要法律基石。它详细规定了公务员管理的总则、权利、义务，反映了管理的基本原则、组织机构、权限划分、管理者与被管理者的法律地位等，是制定其他配套法规的指导和依据。
关键词:公共部门;人力资源;管理制度
所谓公共人力资源管理制度,就是指公共部门依法运用公共权力或准公共权力对公共人力资源进行管理的制度化模式。包括纯粹公共部门即政府组织人力资源管理制度和第三部门人力资源管理制度。在我国的公共人力资源管理模式中存在着四种基本的公共人事管理制度,即政治任命制度、公务员制度、弱势群体保护制度和非常任(弹性) 用人制度。其中,政治任命制度和公务员制度是主流的公共人力资源管理制度。对我国公共人力资源管理制度进行深入研究,对于贯彻党的基本路线,提高公职人员素质,履行公共事务管理职能等都具有重大的意义。
1、政治任命制度
所谓政治任命制度,是指由中国共产党的各级党委和国家权力机关对公共部门的重要领导职位直接行使人事管理权的制度。政治任命制度的实质是国家重要公职人员对国家政权负责,他们的使命不仅仅是履行公共事务管理职能,更重要的是对国家政权是否存在负责,即对政治目标负责。政治任命制度对于完善公共人力资源管理制度,提高公职人员的政治、业务水平具有重要的意义。
1.1 政治任命制度有利于巩固党的执政地位,使国家政权稳定、巩固
必须把那些有领导才能、坚持党的领导、坚持党的宗旨的人选用到公共部门重要领导岗位,以稳定和巩固共产党的执政地位、国家政权,政治任命制度在制度层面做了保证。没有制度作为保障,公共部门人力资源管理就缺少确定性,在选人、用人等方面就会增加随意性,党的执政地位,甚至国家政权就会得不到维护和巩固。另外,政治任命制度也是确保公共部门在人事管理方面对中国共产党政治回应性的制度保障。
1.2 政治任命制度有利于国家权力机关更好地表达人民意志
在我国,全国人民代表大会和地方人民代表大会是国家权力机关,人民代表大会有权罢免公共部门的工作人员。然而,公共部门是否能够真正对国家权力机关负责,关键取决于公职人员的政治素质和工作能力。政治任命制度恰好在制度层面保证国家权力机关对公共部门公职人员的控制和管理。公共部门的高级领导干部经过推荐、选举产生,既体现了代表人民意志的代议机关的权威性,又保证了国家权力机关把那些政治素质高、工作能力强的公职人员选举任命到公共部门重要领导岗位中去。
1.3 政治任命制度有利于培养和造就一批务实的创新型领导人才
在新的历史条件下,加强公共人力资源管理制度的建设是应对机遇和挑战的切实措施之一。只有公共人力资源充足,特别是那些具有创新意识的领导人才的充足,才能抓住机遇,迎接挑战。然而,我们要求公共部门的公职人员,特别是领导干部不但要务实,而且必须具有具有创新意识。要做到这一点,只有通过政治任命制度,把创新与务实统一起来,选拔和管理公共部门公职人员,从而才能造就和培养出一批既务实又创新的领导者。他们带领广大人民群众勇往直前、务实求新,使我国经济和社会发展迈上新的台阶。
2、公务员制度
所谓公务员制度,就是指国家对各级政府中除工勤人员以外的工作人员所进行管理的制度。十一届三中全会以后,我国开始对国家工作人员管理制度的改革进行了探索。相继颁布了《国家公务员暂行条例》,陆续制定并出台了多项公务员管理规章,配套法规与细则。我国公务员制度的建立和完善,对于革除以往干部人事制度的弊端,推动公务员的廉政建设和政府机关人事管理工作的科学化、法制化等都具有重要意义。
2.1 我国公务员制度体现了分类管理的原则
我国公务员制度体现了政企分开、政事分开的分类原则, 把公务员界定在国家行政机关行使行政权力,承担行政职能的工作人员,这就克服了传统人事管理那种把国家干部界定过于笼统而带来的管理上的弊端,是符合我国行政机关特点的科学的人事管理制度,这对于调整公务员结构以及提高公务员的政治和业务素质都具有重大作用。
2.2 我国公务员制度有利于增进人事管理工作的公平性
在我国公务员制度中处处体现公平性。首先,公务员制度确保公民竞争公职职位权利平等,不因家庭出身、民族、、性别不同而受到歧视。其次,公务员制度确保公务员考试、录用公平。即公开考试、平等竞争、严格考核、择优录用的原则。再其次,公务员制度确保公务员考核、晋升公平。要对德、能、勤、绩全面考核,必须坚持德才兼备、任人唯贤。
2.3 我国公务员制度有利于增进人事管理工作的法制性
依法管理是我国公务员制度的一个基本特征,也是我们人事管理制度法制化、科学化的一个重要标志。以往的人事管理制度从总体上看,缺乏配套的法律化、制度化的规范体系,带有一定的主观随意性。我国公务员制度建立后,逐步改变了这种状况。如前所述,公务员制度中除了总法规,即《国家公务员暂行条例》之外,还有40 多个单项法规及实施细则,这样就形成了一个健全的法规体系,使我国人事管理工作做到有法可依、依法办事,执法必严,违法必究。
3、弱势群体保护制度
所谓弱势群体保护制度,就是指国家通过实施一系列的制度化措施来确保社会上的弱势群体在公共部门考试录用、培训和晋升等方面免受歧视或享有一定的优先权,以促进社会公正价值的实现。在我们国家也存在弱势群体,如何在公共人力资源管理上实行弱势群体保护制度,对于实现社会公平价值具有重要意义。
3.1 弱势群体保护制度有利于促进社会公平价值的实现
如前所述,社会公平价值是指社会弱势群体在公共职位的竞争中享有法定的优待或优先权。在公共人力资源管理中推行弱势群体保护制度表明,这一制度实施的过程,就是社会公平价值实现的过程;这一制度实施地越完善,则意味着社会公平价值实现的程度越高。
3.2 弱势群体保护制度有利于培养选拔少数民族干部,促进民族团结,维护祖国统一
针对国际上一些敌对势力经常利用民族、宗教、人权等问题对我国进行干涉,煽动民族分裂活动,我们必须加强少数民族干部的培养和选拔工作,这是我国公共部门人事管理的一项重要任务。少数民族地区由于受经济、文化、教育和科学等方面的制约,落后于其他先进地区。为此,在公共人力资源管理中,就必须推行弱势群体保护制度,对少数民族地区公共资源的管理因地制宜,实行相对比较特殊的人事管理政策,使少数民族地区潜在的公共人力资源受到公平待遇,培养少数民族干部为促进民族团结,维护祖国统一兢兢业业、默默奉献。
3.3 弱势群体保护制度有利于妇女干部的培养选拔,促进我国社会的文明与进步
众所周知,社会文明和进步的重要标志之一,就是妇女从政。我国妇女地位得到了明显改善,并已成为公务员队伍的重要力量。在我国,封建礼教、男尊女卑的思潮影响还没有彻底消除,妇女在受教育、就业等方面,特别是在公共部门职位的竞争中有时还处于劣势。为此,弱势群体保护制度的实施,有利于妇女在公共部门职位的竞争和发展,有利于女干部的培养和选拔,促进了我国社会文明与进步。
4、非常任(弹性) 管理制度
所谓非常任(弹性) 管理制度,就是指公共部门在管理公职人员的选拔、考核和晋升、退休等方面所采取了一种灵活管理制度。它既不同于政治任命管理制度,也不同于公务员管理制度,而是适应时展变化需要的一种弹性管理制度。非常任(弹性) 管理制度对于我国公共部门打破领导职务终身制、减少运行成本和开拓新的公共人力资源管理制度等方面具有重要意义。
4.1 非常任(弹性) 管理制度有利于克服领导职务终身制
干部终身制问题是领导制度、干部制度中存在的主要问题之一,如何克服这一弊端是人事管理工作认真探索解决的问题。非常任(弹性) 管理制度可使公职人员树立“能上能下”、“能进能出”的观念,从思想、价值层面,克服领导职务终身制这一弊端。
4.2 非常任(弹性) 管理制度有利于减少运行成本,提高效率
公共部门向社会提供纯粹或准公共物品和服务时,需要支付一定的运行成本。如何减少或降低运行成本,就是公共人力资源管理工作所要考虑的问题。非常任(弹性) 管理制度可以使公共部门的运行成本大大减少,效率得到提高。
4.3 非常任(弹性) 管理制度有利于开拓新的公共人力资源管理制度
公共人力资源管理制度不是一成不变的,它是随着客观环境的变化而变化。非常任(弹性) 管理制度对于降低运行成本,提高公共部门效率方面所表现出来的活力,增添了公共人力资源管理制度的内容,进一步丰富和完善了公共人力资源管理制度的内涵。
参考文献:
