时间：2023-08-10 17:24:33
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理知识，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]人力资源人员 胜任 研究
中图分类号：F41 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）22-0075-01
1、引言
随着社会经济的发展和科学技术的进步，高学历、高知识、高智力的员工在企业中所占的比例越来越高，人力资源管理工作在企业中的作用也日益重要。人力资源管理的重心是知识型员工，人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，人力资源管理在组织中的战略地位上升、管理重心下移。人力资源专业人员自身是否具有必要的能力素质，会直接影响到企业人力资源管理的有效性。因此，对人力资源专业人员胜任力的研究，将对企业人力资源专业人员的招募提供一个指导意见，同时也为企业人力资源专业人员的培训开发、绩效评估提供一个参考依据和评价标准。
胜任力的英文原意为“Competence”，指的不是一般的能力，而是组织岗位为了工作的顺利开展，实现组织目标对其成员所要求的学识、素质和能力的组合。在这里，人力资源专业人员的胜任力也就是指组织为了实现其功能而对人力资源专业人员所要求的学识、素质和能力的组合。
2、企业人力资源专业人员胜任力研究的必要性
2.1 知识经济条件下，人力资源组织和职能的转变
在知识经济时代知识因成为生产要素被凸显到非常重要的地位，作为知识载体的人，也就是人力资源，特别是有创造力的人力资源已成为知识这种生产要素的载体，在经济发展中有着特殊地位和作用。在知识经济时代知识因成为生产要素被凸显到非常重要的地位，作为知识载体的人，也就是人力资源，特别是有创造力的人力资源已成为知识这种生产要素的载体，在经济发展中有着特殊地位和作用。
2.2 企业人力资源专业人员胜任力现状
知识经济的到来，给企业人力资源管理工作提出新的挑战，致使当前的人力资源专业人员不能完全适应新经济的发展要求。一方面是由于人力资源管理在我国起步较晚，还没有形成适用于我国企业特点的科学管理新机制；另一方面，国内企业绝大多数从事人力资源管理方面的人力资源专业人员并没有接受过正规的、科学的人力资源管理教育和培训。因此，企业人力资源专业人员不能完全胜任的原因表现为：HR专业知识的欠缺、团队意识弱、人员素质偏差、学历层次低、协作能力差、缺乏战略眼光等。所以，加强对企业人力资源专业人员胜任力的研究就成为企业的当务之急和必然要求。
3、人力资源专业人员胜任力指标之间的相互影响
在企业人力资源研究，我们发现，沟通能力与分析能力、识人能力、协调能力、解决问题的能力、服务意识、团队意识、值得信赖、亲和力、自我控制能力、适应能力有较高或很高的正相关显著关系，与承受压力能力、主动性、人力资源专业知识、人力资源工作经验有正相关显著关系。
分析能力与解决问题能力、自我控制能力、协调能力、创新能力有较高正相关显著关系，与识人能力、服务意识、值得信赖、亲和力、承受压力能力、适应能力、主动性、人力资源专业知识和人力资源工作经验有正相关显著关系。
识人能力与服务意识、自我控制能力、协调能力有较高的正相关显著关系，与值得信赖、亲和力、承受压力能力、适应能力、人力资源专业知识、解决问题能力、主动性、外语语言能力、创新能力有正相关显著关系。
解决问题能力与亲和力、自我控制力、适应能力、主动性有较高正相关显著关系，与创新能力有一定正相关显著性。
服务意识与值得信赖、亲和力、团队意识、自我控制力有较高的正相关显著关系，与承受压力能力、适应能力、主动性、人力资源专业知识、基本计算机技能、协调能力有正相关显著关系。
值得信赖与亲和力、自我控制能力、承受压力能力、主动性、人力资源专业知识、适应能力、基本计算机技能、协调能力有正相关显著关系。
亲和力与适应能力、主动性有较高的正相关显著关系，与自我控制能力、人力资源专业知识、基本计算机技能、协调能力有正相关关系。
学习能力与适应能力、主动性、创新能力有强烈的影响关系，与外语语言能力、一般管理能力有正相关显著关系。
自我控制能力与承受压力能力、适应能力、创新能力有较高正相关显著关系，与主动性、人力资源专业知识和人力资源工作经验有正相关显著关系。
承受压力能力与主动性、人力资源专业知识和外语语言能力有正相关显著关系。
适应能力与主动性、人力资源工作经验有正相关显著关系。
主动性与协调能力、创新能力有较高的正相关显著关系，与人力资源专业知识、一般管理知识有正相关显著关系。
人力资源专业知识与人力资源工作经验、基本计算机技能、一般管理知识、团队意识有正相关显著关系。
4、结论与讨论
在信息化的知识经济时代，计算机已作为工作的一种最基本的工具。外语语言能力与公司性质、人力资源专业人员年龄以及在HR部门工作年限等有显著相关性，主要还是作为一种沟通手段。人力资源管理工作经验、一般管理知识两项在均值中总体得分较低，并且，人力资源管理工作经验可通过较短的实践获得、易上手，一般管理知识主要作为人力资源专业知识的补充和延伸。承受压力的能力可以看作是人力资源专业人员适应力的一个方面。
我认为本研究只是初步，还有许多问题有待于在今后的工作和学习中继续深入研究，特别是以下几方面需要讨论：
1、人力资源专业人员胜任力研究需要细化和具体，对不同层面人力资源管理人员，包括一般专员、主管、经理、总监的胜任力需要进行研究。
2、知识经济条件下，人力资源组织和职能发生了转变，人力资源专业人员胜任力研究应与其紧密结合起来。
参考文献
[1] 顾琴轩、朱牧.《人力资源专业人员胜任力研究》刊于《中国人力资源开发》.
[2] 王垒. 《加入WTO后中国人力资源管理与开发对策》刊于《中国人力资源开发》.
[3] 黄亨煜. 《WTO对我国企业的人才冲击与对策》刊于《中国人力资源开发》.
关键词：信息化人力资源管理对策
一、信息化人力资源管理的意义
1.促进人力资源管理理念的变革
信息化人力资源管理的实现不仅是一种高新技术的应用，更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。
信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。
2.实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接
信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分，相对于当前主流信息管理系统，如ERP、MRP、MIS而言，它更多地是提供信息支持，同时，也可以通过与上述系统的衔接，获得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流，通过与经营有关的信息系统进行记录，与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录，支持了人力资源管理工作；反过来信息化人力资源管理对现有数据的统计分析又可以为现有经营中工作的合理安排提出相关依据，指导生产安排和工作流程的设计。
3.促进管理结构与信息渠道的优化
信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于公司传统的层级制度，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。
4.管理方式更加人性化
信息系统的投入，使员工与企业之间在根本利益方面的互动成为可能，体现了实时管理的优越性。信息化人力资源管理是管理技术与信息技术之间的完美融合，在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上，可以在系统中体现人力资源管理的全部内容与业务流程，从而使得人力资源管理系统可以被用来定义专业部门的工作内容，优化和规范其业务流程，从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台，真正实现管理方式的人性化。
二、信息化在企业人力资源管理中的历史
1.薪资计算系统阶段
人力资源管理系统是在20世纪60年代末诞生的，由于当时发达国家的计算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为此，薪资管理系统应运而生，这就是人力资源管理系统的第一个阶段———能自动计算薪资的初级阶段。
2.薪资/人事管理系统阶段
20世纪70年代末，随着计算机技术的飞速发展，在计算机薪资管理的基础上，开始记录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据，具备了报表生成和薪资数据分析功能，即具有了一部分人事信息管理的功能。
3.人力资源管理系统阶段
到20世纪90年代初，人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用，另外随着计算机技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段——人力资源管理系统阶段。
4.人力资源管理信息系统(e—HR)阶段
人力资源管理信息系统的第性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及，以及人力资源管理理论的进一步发展，使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能，这就是人力资源管理的电子信息化。
三、信息化推动企业人力资源管理转型
随着市场经济的发展，人力资源管理在组织中的作用越来越大，传统的人事管理已明显不能适应。企业要想实现人力资源管理的战略转型谈何容易，这就要求我们必须有一个有效的手段来推动企业人力资源转型。
综合考虑信息化在人力资源管理中的作用，不难发现信息化可以有效地帮助人力资源管理者提高行政事务性工作的效率，在这多变的环境中应付自如，顺利完成角色的转变。
首先，人力资源信息化使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来，同时也可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。
其次，人力资源信息化完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下，人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务，其次是管理咨询的职能，而在帮助企业策略的制定方面是最少的。在人力资源信息化的管理环境下，人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务，行政事务工作被信息化、自动化的管理流程所大量取代，工作效率得到明显提高。
第三，人力资源信息化实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上，真正使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人力资源管理政策、流程、市场数据，经过授权，他们可以进行相关人员管理，包括进行人员的奖惩。
参考文献：
1.促进人力资源管理理念的变革
信息化人力资源管理的实现不仅是一种高新技术的应用,更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。
信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。
2.实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接
信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分,相对于当前主流信息管理系统,如ERP、MRP、MIS而言,它更多地是提供信息支持,同时,也可以通过与上述系统的衔接,获得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流,通过与经营有关的信息系统进行记录,与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录,支持了人力资源管理工作;反过来信息化人力资源管理对现有数据的统计分析又可以为现有经营中工作的合理安排提出相关依据,指导生产安排和工作流程的设计。
3.促进管理结构与信息渠道的优化
信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统,其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间,开辟了更加丰富的沟通渠道,员工可以不拘泥于公司传统的层级制度,可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。
4.管理方式更加人性化
信息系统的投入,使员工与企业之间在根本利益方面的互动成为可能,体现了实时管理的优越性。信息化人力资源管理是管理技术与信息技术之间的完美融合,在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,可以在系统中体现人力资源管理的全部内容与业务流程,从而使得人力资源管理系统可以被用来定义专业部门的工作内容,优化和规范其业务流程,从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台,真正实现管理方式的人性化。
二、信息化在企业人力资源管理中的历史
1.薪资计算系统阶段
人力资源管理系统是在20世纪60年代末诞生的,由于当时发达国家的计算机技术已经进入实用阶段,同时企业的规模也越来越大,用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错,为此,薪资管理系统应运而生,这就是人力资源管理系统的第一个阶段———能自动计算薪资的初级阶段。
2.薪资/人事管理系统阶段
20世纪70年代末,随着计算机技术的飞速发展,在计算机薪资管理的基础上,开始记录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据,具备了报表生成和薪资数据分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。
3.人力资源管理系统阶段
到20世纪90年代初,人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论,特别是人力资源理论的发展,使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用,另外随着计算机技术的发展,把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段——人力资源管理系统阶段。
4.人力资源管理信息系统(e—HR)阶段
人力资源管理信息系统的第性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及,以及人力资源管理理论的进一步发展,使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能,这就是人力资源管理的电子信息化。
三、信息化推动企业人力资源管理转型
随着市场经济的发展,人力资源管理在组织中的作用越来越大,传统的人事管理已明显不能适应。企业要想实现人力资源管理的战略转型谈何容易,这就要求我们必须有一个有效的手段来推动企业人力资源转型。
综合考虑信息化在人力资源管理中的作用,不难发现信息化可以有效地帮助人力资源管理者提高行政事务性工作的效率,在这多变的环境中应付自如,顺利完成角色的转变。
首先,人力资源信息化使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来,同时也可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,可以随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。
关键词：人力资源管理；经济；可持续发展
现展企业对于人力资源管理越来越加以重视，而推动企业创新和发展的最为关键的也是人力资源因素的影响，现代企业发展竞争能力已经从企业的生产能力转变为人力资源的竞争模式。
一、人力资源管理概况
1.人力资源管理概述
人力资源主要是指一个国家或一个地区内，处于劳动能力的人数的一个总和。另一种对于人力资源的概述是指一个人在一定的时期内被组织或是企业所用，对于个人价值和对企业价值创造起到贡献作用的教育、个人能力、经验等的总称。普遍来讲就是一个人所具备的能力的总和。
2.人力资源管理的主要内容
人力资源管理的主要内容是通过它自身的六大板块来得以体现的。进行六大板块的人力资源管理的划分也是对于管理工作所包含的具体内容进行的一个总结。这六大板块主要是指人力资源的规划、人员的招聘与配置、人员的开发与培训、绩效的管理、薪酬福利待遇管理、员工关系的管理这六大板块的主要内容。其中这六方面的主要内容缺失其中的任意一项都会影响整个系统的失衡。它们之间相互联系又彼此相互影响。3.人力资源管理的基本职能在现代的企业中，人力资源管理主要是针对四个方面进行工作的展开，即人力资源的管理规划、员工的管理、其他的管理和员工职位的评价与分析这四个方面的具体内容。企业人力资源管理中比较注重这四方面的内容，主要是这四个方面能够为企业的发展引进和发展人才的培养和养成，并且在这种基础之上采用相应的手段对人才进行培养，促进他们的综合能力和综合水平更加的适应和促进企业的发展。
二、人力资源管理与经济可持续发展两者之间的关系
1.人力资源管理是促进经济可持续发展的内在动力
首先我们所知道的人力资源管理是促进企业经济可持续发展的内在动力。人力资源管理作为企业管理中重要的管理部门，它对于企业发展所需要的人才的引进和开发都有十分巨大的作用。对于企业经济的可持续发展，人力资源就是其中发展的发动机。而企业各个部门所需要的高端人才或是相适应的人才都是企业人力资源管理部门进行开发和引进的，这些人才作为企业发展当中源源不断的动力，对于发展创新的科学技术或是生产技术水平又或是优秀的业务能力和管理水平，都是依赖于企业人力资源的管理和利用，以此促进经济的可持续发展。
2.人力资源管理是经济可持续发展的基础
在经济的发展过程中，我们知道的是一个国家、一个企业的发展都是仰赖于人的发展而发展的。在企业经济的发展过程中都是依赖于人对此进行技术的支持、业务的不断发展。都是由人一步一步一个脚印发展起来的。在社会经济未来的发展过程中也依然离不开人力资源的支持和利用。因此可以说人力资源是经济可持续发展的基础。在任何一个国家企业经济的发展中都离不开对于人力、财力和技术能力的支持，并且这些需求随着社会的发展会越来越加重要，因此也更加需要对于人力资源的创新与开发。
3.人力资源管理是经济可持续发展的催化剂
人力资源的发展是促进经济可持续发展的催化剂，主要是因为人力资源管理在一定程度上促进了企业提高经济效益的水平。养成这样的结果主要是因为在企业的整个发展过程中，人力资源管理部门对于根据企业发展的实际情况以及充分考虑企业对于具体人才需要的实际情况，对于人员的管理和分配做到恰当的分配和管理。使得相应的人才处于相应的位置，从而提高企业人力资源的效率水平，以此提高整体企业工作的效率，进而提高企业的整体经济效益水平。
三、经济可持续发展对于人力资源的影响
1.优化结构，提高管理水平
在经济可持续发展的大前提下，可以促进人力资源管理促进优化产业结构和提高对于人力资源的整个管理水平。首先经济的可持续发展就需要整个社会和企业之间的良好的相互之间的融合协调能力的发展。而促进经济稳定的发展，就需要首先对于企业产业结构进行优化，对于人力资源管理的重点内容进行准确的划分，从而提高人力资源的管理水平，通过彼此间的相互协作，平衡有效的推动经济的可持续发展。同时提高人力资源管理的内部平衡，增强之间的沟通能力，使得人力资源管理工作顺利有效的进行。
2.提高人员素质和能力水平
随着现代经济的快速发展以及在未来经济的发展过程中，整个社会对于人才的需求和要求也会发生变化，企业中所需的人才的具体要求也会更加的全面。因此经济的可持续发展对于提高人才的综合实力水平和素质提供了更加有利的平台。为人才展现实力提供了施展才华的舞台，总体的人力资源水平也更加的满足社会经济发展的需要，也顺应了时代经济可持续发展的未来规划。
四、现代人力资源管理发展的现状
1.人力资源管理能力发挥不足
现代企业在人力资源管理这一块上更多是注重理论知识这一部分。主要体现在制定的相关规章制度上，而对于实际所需要展现的部分，体现和运用的不够彻底。另一方面，对于人力资源管理还体现在，现代的企业管理者对于人力资源的管理主要是根据其他的企业或者是国外的先进理念，对于说好的东西只一味的进行引进。而没有考虑到这种人力资源管理的模式是否适应企业自身的实际情况。在没有充分掌握这些情况下对于企业采用相关的人力资源管理。使得它不能够充分发挥它自身的实力水平。
2.专业知识与实践能力的缺乏
对于人力资源管理职能发挥不充分还体现在管理者之间专业知识与实践能力的缺乏。其一是对于人力资源管理的相关理论知识掌握的不够充分。对于理论知识的掌握主要是对于相关管理的基本书本知识的掌握和吸收。其次是相关实践管理能力的部分。不仅仅是指一个人对于人力资源的管理能力，它还包括在此之上所延伸出来的，如对于劳动相关法律知识的了解以及在进行人力资源开发、培养、绩效考核以及管理等方面的延伸思考。
3.缺乏整体协调思维和能力
人力资源管理，在实际的工作中需要处理很多的繁琐的相关事宜，这就需要相关管理者具有非常的对于工作之间的相互协调的能力。在繁琐的工作中还能够保持相对应的清醒的头脑和准确的工作判断能力。相关的管理人员需要处理好相关人力资源管理的规章制度、对于人员的培训与开发、指导人员对于职业生涯的规划、薪酬绩效的管理、人员的考核、对人员的鼓励等等问题都是人力资源管理者所需要面对的工作内容和需要处理的问题。
五、加强人力资源管理策略
1.提升人力资源管理能力
加强现代的人力资源管理首先需要的是提升人力资源管理能力。这就促使人力资源管理要跟随时代的脚步进行适当的创新与时俱进。首先就需要打散原有的管理步伐，运用现展快速的科学技术水平的利用，现代是一个信息化高速发展的时代，经济的发展也越来越依赖于它进行发展，现展快速的科学技术对于促进人力资源管理的工作内容的进行和有关资料的管理具有非常重要的作用，与此同时还能够提高管理的工作效率以及工作效益。
2.完善管理知识
完善管理知识主要是对于两个方面进行阐述，一方面是基础知识的掌握，即对于人力资源管理相关的基础知识的掌握。其次是对于管理者自身实践能力的要求，主要是在长期的工作过程中对于实践知识的不断积累以及提升管理工作者的实践工作能力的提升。在未来的人力资源的发展中运用这些实践知识和相关经验在遇到相类似的情况时对此进行快速、准确、有效的处理。
3.提升全面协调统筹能力
对于提升人力资源管理的全面协调统筹能力主要是对于人力资源管理工作中的一种大局观的认识和养成。使得管理工作者在繁琐的工作过程中保持清醒的头脑，在工作中不要顾此失彼。相关管理者运用自身所具备的具体知识和能力在未来的工作中，对于经济环境的改变，对于管理实际情况的转变，能够对于知识进行灵活运用，进行观念的改变，以此推动人力资源的发展。
六、结语
本文主要是对于人力资源管理与经济可持续发展两者之间进行的研究。使得我们对于人力资源管理有一定的认识，以及它与经济持续发展两者之间的关系。首先是对于人力资源管理的基本情况进行简单的概述，其次是研究它们两者之间的关系以及影响力。最后是对于现代人力资源管理的现状问题进行阐述和对于解决这些现状问题所提出的相关处理措施。以此促进现代人力资源管理的认识和管理水平的提高，以此推进现代经济可持续发展稳定的进行。
参考文献
[1]祁海荣.浅析事业单位人力资源管理问题[J].大观周刊，2013，（10）：41.
关键词：企业；战略管理；人力资源管理
中图分类号：F240文献标志码：A文章编号：1673-291X(2009)09-09－0137－02
一、人力资源管理与企业战略管理的关系
“战略”（Strategy）一词来源于希腊语中的“Strategos”,指的是在一场战争或是战斗背后所隐含的宏伟的构想，是一个军事术语[1]。在如今这个竞争激烈的市场上，企业必须制定并实施战略管理来生存并进一步争取可持续性的发展。任何一个企业在同其他企业竞争时，可以借助的竞争资源大致可以分为三类：一类是物力资源，例如，企业所拥有的厂房、设备、技术和地理位置；一类是组织资源，例如，企业的组织结构、计划、控制、协作系统和群体关系等；最后一类是人力资源，例如：所雇用员工的考验、技能、智能等。
二、人力资源管理如何转变角色，参与企业战略管理
企业的战略管理是一个过程，包括企业战略的形成和企业战略的实施两个阶段。是企业赖以生存和可持续发展的保证。它可以被看做是“将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。”[2]也就是企业在进行SWOT（Strengths Weaknesses Opportunities Threats）分析企业的竞争处境，确定企业的战略目标，设计企业的行动计划，对企业的物力资源、组织资源、人力资源进行部署和配置的过程。人力资源管理部门在企业战略管理的实施过程中，两者之间的相互作用大致可以分为以下四种联系[3]：（1）行政事务上的联系。人力资源管理扮演着的日常行政管理工作的角色，仅仅是处理一些文件，再加上招募、培训、考核、报酬、福利等各项制度的建立以及管理而已，单从这些工作的内容来看就已经同企业的战略方向失去联系了。这当然也是企业高层对人力资源管理的重要性的认识不够。人力资源管理部门的主要精力都放在这些行政管理日常活动上，以至于人力资源的高层管理人员没有时间或没有机会对人力资源问题进行深入分析，进行战略展望，自然企业的战略规划的形成也不需要人力资源管理部门的任何参与了。在这种传统的人力资源管理的角色，还只是停留在人事管理的范畴内，即人力资源管理部门与企业战略管理绝缘了。（2）单向联系。在这种关系中，企业先制定出战略规划，然后告知人力资源管理部门。许多企业认为，这种联系已经可以算是构成了战略性人力资源管理，即认为人力资源管理部门就是设计出执行企业战略规划的制度或者方案而已。尽管这种单向联系承认了人力资源在执行战略规划方面的重要性，但是它却在战略形成阶段将人力资源问题排除在外，这种联系往往导致企业所制定的战略目标不可能得到成功的执行。（3）双向联系。这种联系是单向联系的进一步深化，战略规划制定者把企业正在考虑中的各种战略选择告知人力资源部门，人力资源部门对各种不同战略的人力资源内涵进行分析，再把这些分析的结果报告告知战略规划制定者们，最后，在战略决策作出之后，战略规划制定者们再把战略规划传达给人力资源管理部门，由人力资源管理部门再设计出执行战略规划的方案。（4）一体化联系。在大多数情况下，人力资源管理部门的高层也是企业战略规划制定者们中的一员，在人力资源管理部门与企业战略规划制定者们一体化的企业中，人力资源管理部门直接融入企业的战略形成和战略执行过程中，寻求内部人力资本能力和外部环境的匹配，拓宽企业高层的管理，确保企业战略的成功实施。所以，一体化联系在双向联系的基础上又向前更深入一步，强调人力资源管理与企业战略管理的融合。在这关系下，人力资源管理部门与战略决策者们的关系不再是先后顺序发生作用，而是两者之间你中有我、我中有你的关系，人力资源管理部门的高层也是企业战略规划的制定者，即人力资源管理部门不仅参与战略形成的过程而且还参与了企业战略的执行过程。在一体化联系的模式中，人力资源管理部门与企业战略规划的制定者们的信息交流是反复的，而不是双向联系中的先后顺序，这样战略的部署在应对多变的市场变化时可以快速作出反应和进行战略调整，并且人力资源管理部门提供的人力资源信息能够帮助企业高层管理人员充分考虑到每一种战略最终的执行情况会怎样，在执行战略规划时，人力资源管理部门根据战略目标开发和形成人力资源管理实践来为企业提供具备战略实施所需要的那些技能的员工，协助企业成功达成企业战略规划。虽然美国的汽车制造商们为了同日本人进行竞争，已经提高了自己汽车的质量，但是它们的竞争对手这时却已经又开发出了能够对顾客的需要作出更快反应的极具灵活性和适应性的制造系统。表面看来，似乎只是日本汽车的技术更具有创新性，其实正是由于人力资源管理部门与企业战略规划制定者们的融合，人力资本通过准确地掌握顾客的需要和期望，由人力资源管理部门与企业战略制定者们信息交流沟通可以快速的地对市场作出反应，调整企业战略规划，从而赢得市场份额。
三、人力资源角色转变，人才应具备的能力
人力资源管理实践正经历着深刻的变革和重塑，以上四种人力资源管理部门与企业战略管理的相互关系的四种层次，大致表述了企业人力资源管理发展历程。现在许多企业里，人力资源管理部门仍是被陷于烦琐的行政管理事务之中，并没有为企业提供真正的价值和创造价值。所幸的是近些年来，许多企业已经认识到，战略管理过程的成功与否在很大程度上都取决于人力资源职能的参与程度。一些企业已经有这样的意识，可在这些企业的管理人员眼里，人力资源管理部门仍排除在制定企业战略目标的制定门外，因为他们认为人力资源管理部门能力不足：缺乏经营理念，不懂市场分析，当然就更谈不上企业的战略规划的制定了。所以在人力资源管理职能从传统角色转变为战略性人力资源管理的过程中，人力资源人才也需在从传统意义上狭窄的人力资源管理知识拓宽为具有战略性人力资源管理的应用性管理知识。需具备以下的基本能力[4]：（1）必须具备“经营能力”。企业的经营指标包括利润率，投资回报率，市场占有率，企业的成长速度，适应能力和创新能力等。了解企业的经营，并且知道企业的财务能力。毫无疑问，企业的战略的首要目标追求利润最大化，在长期内，企业必须有盈利，否则就无法生存下去，当然高级人力资源管理人员不必像财务人员具有专业的财务知识进行财务控制，但需了解的资本利润率是多少，从而在各种可供选择的企业战略中进行人力资本的投入的比较，估计人力资本的现金流量，从而为企业的战略规划作出人力资本评估。除此之外，高级人力资源管理人员还要熟悉企业的业务，了解企业所属的行业，有更多的时间与企业一线人员在一起，把住组织的脉搏，充分理解经营业务将有助于人力资源人员更好地了解公司是怎样运作，弄明白企业运营问题及组织面对的问题。（2）人力资源专业人员还需具备与人力资源管理实践的最新进展状况有关的“专业―技术知识”，这些管理实践包括人力资源如何使用技巧与能力，使人员更好选拔、配置、培养及奖励，鉴定员工，从而匹配与企业的战略目标最合适的员工。不可否认，人力资源仍是企业竞争优势的来源，在企业的发展中，企业人力资源管理部门面临最大的挑战表现在如何寻找、使用、奖励以及留住企业所需的人才，因为只有他们才能驾驭市场变动中企业的发展。这期间人力资源专业人员必须与直线经理们形成一种伙伴关系，真正关心怎样有效地创造一个能使企业每一个员工充分发挥其才能的环境，毕竟仅靠产品或技术并不能维持可持续的竞争优势。（3）人力资源专业人员必须掌握“变革过程管理”的技能。市场环境是不断变化的，企业的战略管理必然面临着战略规划的初试，组织变革的实施，再对结果进行评估的诊断循环过程，因为人力资源管理与企业战略管理的融合，在企业战略规划的调整上，人力资源管理部门必然根据执行新计划或新方案进行人力资源调整，而在这过程中可能会出现员工的不理解，感到因惑，抵制甚至发生冲突等极端事件，人力资源专业人才必须具备在企业的变革中主动进行组织开发和组织变革，对人员做好安抚，激励等管理，以确保企业在变革中的成功过渡。事实上，一项对《财富》500公司所进行的调查的发现，87%的企业将组织开发和组织变革作为人力资源管理部门职能的一部分。（4）人力资源专业人员还必须具备“综合能力”，即综合利用以上三个方面的能力来增加企业的价值。企业面对最大的挑战就是在接受企业外部环境的变革中不断适应变革，这就要求人力资源专业人员不仅要具备一个专业所必须掌握的专业知识，而且还要把一个通才所应有的远见带入决策过程之中。这种要求实际上包含着这样的含义，即人力资源专业人员必须能够看到，人力资源领域中的各项职能之间如何才能有效地匹配在一起；并且能够有远见认识到人力资源职能体系中任何一个领域如果发生变化，都有可能会影响到其他领域也应用于做出相应的改变。
全球化背景下企业面对的竞争更加激烈，市场更加复杂，人力资源管理部门所涉及的范围也已经不止是简单的归档，人事记录或只会照搬人事计划行事的行政管理工作，唯有转变人力资源管理部门的角色，使其参与企业的战略规划和战略思考，才能真正发挥人力资源管理部门的真正价值。在角色的转变过程中，战略性人力资源管理新角色即为人力资源管理提供了机遇，也提出了新的挑战。
参考文献：
[1]James N. Baron. 战略人力资源管理[M].王垒，等，译.北京：清华大学出版社，2005.
[2]J. Quinn, Strategies for Change: Logical Incrementalism[M].Homewood: IL:Richard D. Irwin,1980.
一、企业人力资源管理与开发中的问题
(一)人力资源开发过程生的问题
目前,企业人员的基本文化、技能素质相对较低,使企业的生产效率低、产品质量差、资金周转也相对缓慢。因此,企业人力资源的开发不仅使员工加强对专业技能的掌握,有利于提升经济主体的科技含量和时效性,同时也使对员工本身的心智、道德等方面综合素质得以全面提高。人力资源的开发存在的问题包括:第一,人力资源开发形式较为陈旧,人才引进的力度不够。目前,对企业的人力资源开发主要形式集中于培训、交流等方面,并未取得良好的收益。随着知识经济时代的到来,信息更新速度较快,要求对企业人力资源采取多种形式的有效开发。第二,人力资源开发内容具有局限性,主要集中于知识技能的开发,对心理素质、道德素质等方面并未加强。第三,人力资源开发少,培训体系落后,缺乏科学性。部分企业,由于只看重眼前的利益,不舍得进行人力资本的投入,企业的人力资源储各不足。同时,由于培训制度不健全、措施不完善,对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标,没有进行细致的分析及制定全面、长期的培训计划,内容和形式过于单调。
(二)人力资源管理过程中产生的问题
第一,领导者的管理能力和知识不完善。企业人力资源开发的主体是领导管理者,因此,领导者的管理能力和知识背景尤为重要。然而,我国企业经营管理类人才总量偏少,其管理人员主要来自于技术人员,他们的知识结构偏重于生产技术和专业知识,缺少系统的经济管理知识和。基于以上原因,企业的领导阶层未能实现科学化管理,致使人力资源配置得不到应有的重视。一些企业的管理者只重视资金、设备等硬件设施,一味追求生产结果。他们将大量资金投入到有形的设备更新和原材料建设等方面,而不愿意投资在人力资源建设方面,未认识人力资源开发投资在企业的重要意义。
第二,企业凝聚力不强、员工进取心不足。在管理上,企业为确保任务完成,往往采取高压态势,忽视职工对丰富工作经验,提升灵活能力、实现心理成就感的职业生涯规划需要。一些工作能力强、表现优秀的职工不能选拔到管理岗位,不能享受相应的工资、福利待遇。阻碍了人才发展,削弱了职工的积极性。
二、相应的对策分析
一个企业要想提高劳动生产率,创造更多的财富,在市场竞争中立于不败之地,必须要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励等手段有效配合,具体而言,要做到几下以点:
第一,树立以人为本的管理观念。在当前国际化的经济形势中,我国企业应对其人力资源管理模式进行深入的调整,树立以人为本的管理观念。“以人为本”是现代人力资源管理理论的本质。秉承这个理念,我国企业已经将劳动关系法整合到人力资源管理模式中。我国企业要增强社会责任感,自觉遵守劳动合同法的各项规定,不断改善用工环境,提高劳动者的物质、文化生活条件,吸引和留住优秀的人才。
第二,构建新型的人力资源管理模式。人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能,而且各个职能要相互关联,统一协调。在管理方式上,人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任,每个管理者都应是人力资源管理的参与者,人的管理应分散到企业中每个管理者甚至是每一个职工身上。每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识,要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化,从而激发职工的主动性和创造性,推动企业发展。
第三,建立科学的选人用人机制。企业要引入竞争机制,要让每一个符合条件的人都可以有公平的机会参与竞争。要明确用人标准,细化选人用人条件。公开选人用人的决定过程,杜绝暗箱操作,从而避免和消除人们的怀疑,并可以提高被任用人员的公信力。建立定期评估和用人失误的责任追究制度,要改变用人权力高度集中的弊端,减少用人上的失误。同时,在吸引优秀人才时,高工资等物质报酬固然行之有效,但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队,必须依靠组织文化来支撑。因此,建立与完善组织与企业文化非常重要。
第四,建立一体化培训机制。全员性、终身性、多样性、计划性是当今世界的培训发展趋势。企业要使培训切实有效,必须真正建立起培训、使用、待遇一体化机制,将培训视为企业的义务和职工的权力,视为人力资源管理的重要内容,从制度上增强职工对培训的认同感,激励职工自觉参加培训,使其积极、主动地提高技能水平,从而为实现企业战略目标作出贡献。
社会保险人力资源管理作用分析
社会保险是我国社会保障制度的一个最重要的组成部分，是以人为本，科学发展观的重要体现。社会保险的客观基础，是劳动领域中存在的风险。作为劳动者个人，具有生、老、病、死等不可抗拒的天然风险，作为企业劳动者，具有失业、工伤等难以预料的偶发风险。现代社会通过社会保险形成完善的社会保障制度，将个人风险转由社会共担，从而达到保障社会个体工作生存基本条件的要求。
在现代企业管理中，人力资源作为重要生产力的作用日益明显，企业为了提升员工工作效率、工作主动性，必须采取更为有效的人力资源管理手段。社会保险作为保障职工福利的重要内容，代表着企业人力资源管理的整体水平，如何发挥社会保险在人力资源管理中的作用已成为现代企业必须研究的重要课题。
1社会保险在人力资源管理的作用分析
1.1加强员工激励，体现职工价值
在现代企业，企业员工已不再是企业的外在雇佣力，而是企业发展的主体，必须造就员工内心的主人翁观念，创造企荣我荣，企损我辱的企业文化氛围。这就要求企业必须重视职工的福利，将员工的切身利益放在首位。加强社会保险管理工作有助于提高员工工作热情，消除员工不满情绪，解除员工后顾之忧从而让其更加专注于工作，在实现自我价值的同时为企业创造更大的经济效益。所以，企业人力资源管理首先是加强社会保险管理，树立社会保险是企业发展生命线的思想，严格执行国家社会保险制度，切实维护职工权益。
1.2促进企业生产力提升，提高全员利用效率
企业生产力的高低一定程度上取决于全员职工的总体合力，社会保险维护的是职工全员的福利，体现的是职工的切身利益，给企业职工心理带来了安全感。同时企业效益又是职工福利的来源，通过社会保险的载体可以提升职工对企业的忠诚度，降低员工消极怠工的几率。所以，企业人力资源管理应该在企业发展条件许可的范围内进行员工社会保险缴纳基数的调整，从而激发员工的生产积极性，加强企业凝聚力，实现企业生产效率的提升。
1.3维护职工队伍稳定，促进企业可持续性发展
企业的可持续发展需要有一支稳定的职工队伍，但现代社会流动性大，员工跳槽频繁，管理和约束难度大。社会保险是一相延续员工终身利益的大型保险工程。职工要获得最大受益必须有为企业持续服务的工作经历作为保障，同时也以企业为员工缴纳的社会保险基数作为依据。因此，跳槽频繁的员工往往造成社会保险的严重损失，这对职工退休后养老保险影响较大。因此如果企业具有良好社会保险执行记录，将大大降低职工跳槽无序流动的可能性，保持职工队伍的相对稳定，实现企业可持续发展的目标。
1.4借力社会保障，减轻企业人力资源意外负担
社会保险的特点是其保险性质的社会特性，资金来源社会统筹，个人、企业、国家按比例分担。由于任何企业都不能保证本企业不因意外事故或原因引起额外的赔偿和损失，这些损失往往成为企业难以承受之重。社会保险恰恰提供了一个缓冲器，它从生老病死各个方面对企业职工提供了强有力的经济保障，其他许多本应该由企业直接支付的项目也转为保险支付，很大程度地减轻了企业的直接经济负担，使企业人力资源管理具有一定的可控性和持续性。
2目前企业社会保险存在问题的思考
2.1人员素质参次不齐，管理水平偏低
企业人力资源管理部门虽然有社会保险管理这一内容，但相关人员素质参次不齐，缺乏一批训练有素、具有较强工作能力的专业化管理队伍，造成了企业人力资源管理整体水平不高。
2.2缺乏人本主义观念，对社会保险重视不够
我国企业在价值取向上存在一定偏差，过多考虑眼前利益而忽视了对长远利益的考量，缺少全面分析意识，在管理中缺乏人本主义观念，轻视社会保险的作用，工作中难免疲于应付，缺乏做好社会保险工作的主动性和积极性。
2.3管理质量不高，缺乏有效的发展方案的制定和规划
完善的人力资源管理结构必须包括社会保险制度和计划方案，最大限度地提高管理质量，为企业职工提供更为可靠的生活保障。但目前我国企业社会保险意识不强，管理力度弱，人员不到位，对社会保险的长期发展缺乏总体方案和规划，人力资源管理呈现出极不完善的状态。
3加强社会保险管理，提高人力资源管理水平
3.1加强人才建设，建立专业化管理人才队伍
做好企业社会保险管理工作首先要有一支专业化管理队伍，目前首要任务是加强人才培养和引进，在人才建设上，必须强调人力资源管理知识和社会保险管理知识的有机结合，必须重视管理人员的工作能力与实践经验的有机结合。只有管理人员到位了，工作才能开展到位。
3.2树立社会保险是企业生命线的人力资源管理意识
在企业内部加强社会保险意义及作用的宣传，让企业从领导到员工每个人都认识到社会保险的重大意义，认识到社会保险就是企业的生命线，员工的生存线，没有社会保险的健康发展和推进，就没有企业的可持续发展。这样才能让社会保险管理在企业内部得到积极响应和配合，全面推进社会保险事业。
3.3制定企业社会保险发展规划，总体推进企业人力资源管理水平
根据企业发展的需要和条件许可的范围，制定企业社会保险发展规划，在发展规划上，一方面考虑企业发展的实际情况，另一方面重视企业员工的实际需求，力求制定出行之有效、科学合理的社会保险管理方案，为企业人力资源管理提供强有力的保障和促进作用，提升企业人力资源管理水平。
人力资源是高等独立学院竞争的宝贵资源，也是最活跃的因素，是独立学院在激烈竞争中的第一要素，关乎其生存和发展。随着独立学院的不断发展，急切需要其在人力资源方面由传统的人事管理向现代的人力资源管理的转变。目前，大多数学院还是保持着依赖于母体的传统的人事管理模式，存在着对人力资源规划认识不全、人力资源关了目标不明、管理机构不健全等诸多问题，更不不能说人力资源管理与学院发展战略相结合。在人才竞争全球化的今天，战略人力资源管理是各独立学院获得长期竞争优势的核心，所以战略人力资源管理对各独立学院总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。
随着独立学院的不断壮大和发展，越来越多的学院管理者逐渐认识到人力资源管理发展的重要性，但在将各学院的发展战略与人力资源相结合上仍然存在许多不足，主要表现在：
一、对人力资源规划的认识不全面
人力资源规划是整个人力资源管理的基础，在一定程度上决定了独立学院的战略发展，是进行战略人类资源管理的重要组成部分。学院的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又包含于人力资源管理体系中。各独立学院往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。不能从整个战略规划与人力资源管理与人力资源战略的流程上加以实施。独立学院的管理者们也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划不能考虑其特殊性，易走入缺人招人、缺什么人招什么人的怪圈中，没有从各独立学院的发展战略角度来规划人力资源工作，未能从人力资源的系统上加以有效的整合。
二、不能对战略人力资源管理认识目标不明确
作为独立学院战略性管理，人力资源管理的目标已经超越了传统范围，而与整个学院的长远发展目标相融合，是学院各项管理工作的基础和依据。但许多学院明确的发展战略和战略目标。使人力资源规划失去了方向感，尤其是在目前独立学院招生规模不断扩大的时期，各学院专业在不断调整，所需教师和管理人员不断增加，其中不乏许多独立学院在定岗定编工作也不像二本院校那么成熟，在人力资源管理战略上不清晰，甚至没有长远的战略人力资源管理目标。从而导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。
三、人力资源管理不能应对独立学院发展的环境
由于我国独立学院办学的特殊性，决定它目前处于一个发展的大好时期，而其办学的特殊性又决定了人力资源管理的特殊性。独立学院的发展变化快，其对环境变化的反映也应该比较快，学院战略调整较为频繁，但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成独立学院所需的技术人才和管理人才不能得到及时的供应。
四、缺乏战略人力资源管理的专业人才
目前，许多学院没有设立专门的人力资源管理部门，大部分工作由办公室履行人力资源管理的职能，即使部分独立学院设有人力资源管理部门，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要有：第一、没有专业的人力资源管理人员，知识储备不足，技能不够；第二、缺乏对的人力资源管理系统的职业培训。他们大部分有人员不是从事专门的人力资源管理，往往缺乏系统的人力资源管理知识，只凭经验办事，更别说将人力资源与学院战略相结合。
独立学院战略人力资源管理，是要将人力资源管理与各独立学院的战略制定和战略实施相结合。以制定和规划实施符合独立学院长远目标的人才战略为核心，提高各独立学院战略目标为根本任务，实施战略人力资源管理需要做到以下几方面工作：
（一）制定符合独立学院长期发展的人力资源规划
目前各独立学院处于发展阶段，所面临着专业调整、新专业申报、院系的建立、学科带头人的力量不足、学术团队缺乏等一系列急需解决的问题,现有的人力资源规划大多是根据自身所急需的人员来制定计划或没有制定计划而临时缺人才去招聘，而没有按照学院自身发展战略的需求去制定，缺乏对学院发展的长期规划所需人力资源的规划,不利于自身的总体发展。
（二）管理者树立正确的战略人力资源管理观
思想是行动的先导，树立正确的战略人力资本观念，必须首先解放思想，改变狭隘的、传统的用人观，积极树立与时展要求相适应的人才新理念，用先进的理念推动人才工作的展开。独立学院战略人力资源管理的有效实施,在于学院的高层管理者对人力资源管理战略的高度重视，只有高层管理者的重视和正确的领导，才能顺利地将人力资源管理战略与学院的长期发展战略相结合，只有在人力资源管理工作者的大量投入，才能提高战略人力资源管理的力度。
（三）正确认识独立学院战略人力资源管理所处的环境
我独立学院人力资源管理战略是各学院人力资源管理者根据学院的发展战略,认识所处环境分析各学院现有人力资源现状，为学院的重大决策提供各种有价值的人力资源信息，为学院在发展战略目标的制定过程中提供依据。由于目前独立学院发展处于探索时期，长期战略在一定时期会有调整，人类资源管理也应随之调整。
（四）建立独立学院专门的人力资源管理部门和培养专业的管理人才
独立学院在办学的实践中，应尽快创建以独立学院长期发展战略为先导的人类资源管理模式，健全专门的人类资源管理部门，培养专业的战略人力资源管理人才，各管理者要从整个学院的长期发展战略出发，重视人力资源的战略性发展，将学院的战略发展目标和学院的人力资源战略发展密切集合，从而促进学院的发展。
关键词：电力企业;人力资源管理;问题;解决
一、电力企业人力资源管理中存在的问题
1.不合理的人力资源结构
作为传统行业，电力企业的员工素质良莠不齐，特别是基层农电的员工从农民转向工人，本身的职业技能和文化素质有限。近年来按照人力资源管理用工总量负增长的指导思想，并每年招聘新入职大学生，加大培训力度。重点加强技术资格和后续学历的培养，但任然存在高精尖技术人员则相对不足，与市场需求不相适应，其次电力企业人力资源岗位不平衡，缺乏专业人才，生产型人才较多，知识结构与文化素养有待提高，特别是在新的三集五新形势下，实际业务流程发生了大的变化，工作要求复合性人才，生产岗位与企业人员不配套，导致降低了企业生产效率，影响电力企业的可持续发展。
2.没有建立起行之有效的员工激励机制
大部分电力企业内部人员激励机制没有得到落实，人员工作积极性不高，很大程度上制约了企业未来的发展道路。人员工作的有效性有利于电力企业总体目标的完成，企业激励机制可促进员工发挥机动性，这对企业发展有着直接作用。目前电力企业激励机制没有发挥出实际效用，重要岗位的员工薪资水平不明显，不能反映出每位员工的工作能力，没有结合人员的工作效率与工作质量，应将个人薪资与业绩、企业效益对等，为企业内部创造健康积极的竞争环境。
3.绩效考核的执行力不强
现阶段电力企业绩效考核体系相对完善，全员绩效管理工作以“分级管理，分类考核”为标准，将绩效考核覆盖到公司各部门、管理人员、班组长及班组员工。管理部门实行定量考核和定性评价相结合的方式（即“目标任务制”）;一线员工实行工作任务指标、劳动纪律考核，即实行“工作积分制”，从制度上实现了 “分类管理、分级考核”的目标。但在实际业务中，绩效考核的执行力不强，考核结果的差距不大，对薪资的影响不大，对效益的提高也没有起到应有的效果，那如何加强绩效考核的执行力，是目前亟需解决的问题。
二、解决电力企业人力资源管理的对策
1.完善人才选拔任用制度
电力企业应加强人员招聘的选拔与管理，通过完善人才选拔任用制度，从实际情况出发，面向社会招纳技术精、素质高的复合型人才，使人力资源结构趋向合理，提高企业的社会效益与经济效益。随着电力市场竞争越来越激烈，企业间的竞争就是人力资源的竞争，建立与企业发展战略相适应的人才规划，不断挖掘企业内部人员优势与潜力，引进新鲜血液壮大电力企业的人力资源，增进电力企业发展的活力与生机。
2.建立灵活的人力资源管理模式
电力企业人力资源管理最大的特点是人员规划的不合理与呆板，企业内部缺乏优胜劣汰的竞争环境，人员流动性不高，岗位需求量少，人力资源管理不灵活。电力企业应转变以往的人力资源管理模式，与时俱进的开展人力资源管理活动，建立完善的激励机制、竞争机制，营造企业内部良好的竞争氛围，工作岗位与人员能力相配套，发挥各人工作机动性。同时打破省、市、县公司之间的人员壁垒，加大人员流动，加强对内部员工的培训，使整体人员素质得到提高，鼓励员工创造性的工作，不断激活职员潜力，使其为企业创造更大的价值。
3.加强绩效考核的执行力
1）加强绩效指标的可行性和全员认同性
绩效考核的目标要与企业的组织文化，运营模式和管理现状相适宜。绩效指标的建立也得到员工的认可。指标应根据各岗位的要求，制定不同的设计方案，将不可量化的指标尽量细化，使其能够量化，保证考核工作的可行性，对每位员工做出真实、客观的考评与审查，保障考核程序、考核过程、考核结果的规范性与科学性，考核结果应在第一时间传达给每位员工，若只进行考评工作，而不告知考评结果，考评工作就失去了原有功效和价值，不能发挥出激励作用。对员工加大绩效管理知识的培训，使得员工认识到绩效考核的好处。第一，有利于企业了解到每位员工的工作问题，便于企业对其工作作出调整，第二，员工可从考核结果中认识到自身的不足，加大员工的学习力度，使其不断改进和修正自我行为，找到发展目标与方向。
2）高层领导强有力的组织和推动是关键
有了系统的的绩效考核系统和文件，但缺乏高层领导强有力的组织和推动，那么就是纸上谈兵。一方面若高层领导在执行时“缺席”全权交给人力资源部门或这考核部门，在执行中，考核就会层层弱化;另一方面只有高层领导在推动而没有建立严密的组织体系，也难以实现全员绩效总体的提升。因此必须建立起与之相匹配的执行系统、反馈系统和奖惩系统。
3）加强绩效沟通
绩效考核结果是绩效管理体系的一部分，但不是最重要的部分，良性的绩效沟通是绩效管理体系的目标，通过有效积极的绩效沟通，有利于全方面了解到电力企业管理上的不足，及时补偿不足之处，减少电力企业管理风险，使员工下一阶段的绩效水平得到优化，帮助其认识到自身的不足和价值，实现电力企业的发展战略计划。在加强绩效沟通的同时要求绩效经理人加强绩效管理知识和沟通技巧的学习，并在实际业务中熟练应用。
4）建立与之相匹配的执行系统、反馈系统和奖惩系统
执行系统必须做到可执行可量化细化。对绩效考核的整个过程做到可控在控。反馈系统要及时有效，沟通要有技巧。奖惩系统要严谨，可执行。在实际执行中如不能兑现，不仅会影响到绩效管理的制度和严肃性，更主要的是会影响员工的心理，给员工形成一种执行不力的绩效文化。
【关键词】建筑施工企业 人力资源管理
一、建筑施工企业人力资源管理的现状及存在问题
1.人力资源管理不能及时适应市场经济发展的需要。
建筑施工企业一般遵循传统的人力资源管理模式，按照企业的政策处理企业职工的“进、管、出”，仅仅是一种业务管理，随着市场经济的发展，知识经济的重要性日益增加，传统的人力资源管理模式显然已经不能适应时展要求了。目前，建筑施工企业人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。因此，建筑施工企业人力资源系统具有复杂性的特点，加上企业的相关管理者观念落后，不具备人力资源管理的理念以及人才观，导致人力资源长期规划方面，未形成科学的预测。在人力资源开发的形式上也表现较为单一，往往造成重过程、轻结果的问题。
2.人力资源管理机制薄弱。
由于建筑施工企业的生产部门是工程项目，其特点具有较高的流动性和布局分散性，多数企业的人力资源管理沿袭着一种大家长制的管理，很大程度上掺杂着企业经营者的理念，是一种自我投射式的管理方式，企业员工则被动的接受。在一些企业中，人力资源管理人员没有明确的责任和权力分工，缺乏稳定的正式结构，组织活动呈无序状态，还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，将主要精力投放在繁琐的日常事务与简单的档案管理上，缺少专业的人力资源管理知识，严重忽略了对战略性规划、管理技术咨询和人力资源发展等大方向的投入，在人力资源的管理工作上只有服务性，没有创造性，角色定位发生严重偏差。而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。
3.人力资源管理制度缺乏科学性。
大多数建筑施工企业由于受季节性、施工生产进度、任务的不确定性等多种因素影响，在用工管理上广泛存在着“正式职工”、“合同工”、“临时工”、“劳务工”等多种用工模式，人为地造成了同一个企业内不同的用工形式。这种制度上的差异造成同一企业的职工却不能在同一层面上参与企业的管理、生产、分配，不同身份的职工，同工却不同酬。“公平竞争”、“按劳取酬”的激励机制没有真正形成，致使职工缺乏工作积极性。同时，由于施工行业自身的特点，现在很多建筑施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。对这些分散的人力资源制度的执行及评价，往往难以及时汇总和反馈到人力资源管理部门，即使获得也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源制度的执行效果带来了很大的困难，使制定的制度难以彻底的贯彻执行，对企业的长久发展带来很不利的影响。
二、建筑施工企业人力资源管理问题的对策
1.制定以企业总体发展战略为指导的人力资源发展规划。
人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。为实现企业发展目标，建筑施工企业必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与企业长期发展相适应的人力资源发展规划，培养和吸纳企业需要的人才，不断优化企业人才结构。人力资源开发战略是企业发展战略的重要组成部分，企业战略目标的实行必须有人力资源的支撑和保障。企业人力资源管理的成功需要企业高层领导、各部门尤其是主要领导的参与，并对管理质量保持敏感。建筑施工企业根据其发展战略和外部竞争环境的需要，跟踪国家、行业有关政策规定及时对为实现企业目标所需要的人力资源进行合理预测，配合企业发展战略及发展设想，通过分析企业的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明企业需要什么样的人才和如何开发人才，并对可能的人事进退进行系统安排，改善人员结构，实现从劳动密集型向管理型、技术型转变。
2. 提高人力资源管理者的管理水平与素质。
做好人力资源管理与开发工作，首先要求人力资源管理者自身要有长远的目光、开阔的胸襟、丰富的管理知识与才能、高超的管理技巧与方式，以为企业的长远利益而无私地树人、用人、激励人的责任心，运用人力资源管理方面的专业知识与原理，以1+1>2的思维方式去组织、协调、运行、控制企业的人力资源管理系统；按照能级对应的原理，恰当安排工作岗位、职位，使人尽其才；按照系统动力原理，制定出物质的、精神的或其它鼓励、褒扬措施，去激发工作热情，留住人才、运用知识互补、能力互补、性别互补、年龄互补、气质互补的互补增值原理，做出科学的调配与安排，去实现整个企业的能力大启动，这才是人力资源管理者的至高境界。
3.整合企业内部人力资源。
现代建筑施工企业的竞争，说到底就是人才的竞争。作为人才资源流失比较严重的建筑施工企业，特别要重视人力资源培训，要以“高级补新、中级补能、初级补缺”的培训思路，全面加强员工培训工作，提高员工素质，培养一批善于统揽全局的“帅才”，在市场竞争中善于开拓的“将才”，在科技创新中技术超群的“专才”。要做到人尽其才，建立科学的用人机制和公开公平的竞争机制，采取择优上岗，发现人才、使用人才、考核人才，真正做到能者上、庸者下，并形成一套良性、健康、完善的约束机制，既为职工提供一个可以充分发挥才能的机会和空间，又做到公平、公正，让职工心服口服。还可以用采取人事的形式，规定建筑施工企业大家庭中各自的权利、义务以及人事人才服务的项目、内容及责任等。形成建筑施工企业内部人才市场，使之遵循市场化规则，将人才、用人单位一起融入市场经济运行机体，规范人才市场的发展和人力资源开发的规划，深入挖掘建筑施工企业内部人才潜力和外部人才引进渠道。
4.建立良好的人才激励制度，营造良好的适应发展、留住人才的环境。
改革分配制度，打破平均主义。企业薪酬体系应有多种分配形式，并必须要有激励性。员工的薪酬必须要结合绩效考评。建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此建筑施工企业必须建立高效的长期激励机制。
三、结束语
在市场经济条件下，建筑施工企业要实现可持续发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，还必须将人力资源作为一项重要战略资产来抓，牢牢把握人力资源管理的发展方向，通过以系列制度的约束，保障人力资源的良性、健康发展，实现做强做大的发展目标。
参考文献
[1]祖慧玉，高众.浅谈施工企业人力资源管理[J].中国新技术新产品，2008（18）.
关键词：项目管理 人力资源管理
项目管理作为一种新型的管理手段,与职能管理的结合,将会大大提高企业的管理效率。在企业所有的资源当中,人是最为重要的资源, 因此人力资源管理也成为企业各项管理职能当中最为重要的一项。人力资源管理当中能否引入项目管理的方法?如何更好地把项目管理方法引入到人力资源管理中去?引入项目管理方法能否提高人力资源管理效率,并使其更好地为企业目标服务?这里我们试着探讨一下。
人力资源管理的基本任务就是吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源,促成组织目标的实现,从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。美国人事管理学会(ASPA)将人力资源管理人员的日常工作归纳为十个方面,包括人员配备、人员保持、劳资关系、培训与开发、工资管理、工作及工作意见交流、组织改进、管理方式说明、人事政策及规划、人力资源工作的审计和研究。这些工作可以简单地归纳为招聘、培训、绩效考核、薪酬体系建立或改革、组织规划或改进、规章制度的制定或完善。是否可以把这些工作视作一个项目?
根据美国项目管理协会项目管理知识体系指南(PMBOK指南),项目是指为提供某项独特产品、服务或成果所做的临时性努力。根据项目的定义可知,项目是临时性努力,通常都有确定的开始和结束,并且最终会创造独特的可交付成果。项目的目标就是实现其目标,然后结束项目,这是区分项目与日常运作的关键所在。人力资源管理中招聘、培训、绩效考核虽然是经常要开展的工作,但每一次招聘、培训、绩效考核所期望达到目标都是不尽相同,每一次的工作其实都会产生一个独特的成果,至于薪酬体系建立或改革、组织规划或改进、规章制度的制定或完善这些工作更是要求产生一个创新的成果。一场招聘会、一次培训、一次考核,组织、制度的创新或变更,人力资源管理的日常工作更多是一次次的临时性努力,每一项工作都会有一个开始和结束的制约,因此人力资源管理中的许多工作都可视为一个项目,以项目的方式进行管理。
人力资源管理的项目管理和项目管理的人力资源管理是两个不同的概念。人力资源管理的项目管理是指把项目管理的思想和方法、工具和技术在人力资源管理中加以应用,具体包括了全部项目管理知识的综合运用。项目管理的人力资源管理是指对项目中的人力资源进行有效管理,是项目管理九大知识领域中的一个领域,包括项目团队组建和管理的各个过程,具体包括人力资源规划、项目团队组建、项目团队建设和项目团队管理。简单地说,前者是在人力资源的日常管理工作中应用项目管理的技能,而后者是在项目管理中运用人力资源管理的技能。
根据PMBOK指南,项目管理就是把各种知识、技能、手段和技术应用于项目之中,以达到项目的要求,项目管理是通过应用和综合诸如启动、规划、执行、监控和收尾等项目管理过程来进行。因此项目管理具有以目标为导向、系统化管理、过程监控的特点。
以目标为导向包括了项目管理的最终目标是为了使项目可交付成果可以实现或超越项目利害关系者(stakeholders)的要求,并且在项目运作过程中每个阶段都有具体的可交付成果。
项目管理是系统化的管理,项目管理包括了项目整体管理、项目范围管理、项目时间管理、项目费用管理、项目质量管理、项目人力资源管理、项目沟通管理、项目风险管理、项目采购管理九大知识领域,其中还包括一些项目管理独有的知识、工具和技术,在项目启动到项目收尾的全过程中加以应用。
项目管理注重过程监控。项目管理把项目分成启动、规划、执行、监控和收尾五大过程组,每一个过程组都有其特有的工作依据(input)和可交付成果(output),通过对过程组的工作依据和可交付成果进行监控,可以确保项目的最终可交付成果达到项目的要求。
在人力资源管理中引入项目管理方法,就是依据项目管理的特点,再结合人力资源项目的特点,灵活运用项目管理各种知识、技能、手段和技术。
人力资源项目与其他项目相比具有以下特点:
(1)项目一般不大,但项目利害关系者(stakeholders)较多。
(2)项目周期一般不长。
(3)项目复杂程度不高,大部分项目重复性强,少数项目是一次性,并且企业内部没有可以借鉴的经验。
(4)项目对企业内部影响比较大。
(5)项目费用、项目采购一般较少。
(6)项目风险一般比较容易控制。
结合人力资源项目的特点,在人力资源管理中引入项目管理需要注意以下问题:
(1)人力资源项目一般属于小型项目,目标有时候并不明确,而且项目利害关系者较多,每个项目利害关系者不仅有表面容易发现的需求,更有潜在不容易发现的需求,因此项目沟通管理尤为重要。这需要项目负责人通过充分的沟通在项目启动阶段明确项目目标,通过及时的沟通在项目执行阶段协调各方面的利害关系者,使项目最终的可交付成果实现或超越项目利害关系者的要求。在一些比较大型和重要的人力资源项目中,如绩效考核、薪酬体系建立或改革、组织变革等,甚至需要制定专门的沟通规划。
(2)人力资源项目周期一般不长,但正因为周期不长,所以项目对时间的要求更为严谨,通过工作分解图和进度表,可以使项目按时完成必须实施的各项过程。
(3)人力资源项目大部分重复性强,少数一次性项目在企业内部又没有可借鉴的经验,因此对项目进行及时总结非常重要,收集项目记录、分析项目成败、收集吸取的教训,并将所有的资料信息存档,以供将来参考使用。
(4)人力资源项目费用较少,但不能因此忽略项目时间、成本、质量这个三角形动态关系,如何利用最短的时间、最低的成本,实现最高的质量,这对人力资源项目负责人来说也是必须要考虑的。
(5)人力资源项目由于比较小型而且周期不长,项目风险通常比较容易控制,但由于人力资源项目对企业内部影响比较大,作为人力资源项目负责人仍然需要注重项目风险的控制。
关键词：知识经济；人力资源管理；发展趋势
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2016年1月29日
一、人力资源管理难度会因知识型员工而增加
知识型人才其自身的特色性决定对其管理方式方法都将不同于其他员工。知识型人才其工作内容往往很难实施监管，工作方式也不拘泥于固定流程，灵活多样，随机应变。其在行为习惯、思想理念方面往往更为注重自我价值，实现追求自由和个性。对于知识型人才的管理，其对企业的重要性和不同于传统管理，让知识型人才的管理成为企业人力资源管理的难点。对于知识型人才管理者与被管理者之间如何达到有效的沟通，让被管理者主动完成企业目标；如何让知识型团队人员相互沟通真诚合作，达到高效的团队合作；如何让领导层对知识型人才的管理更加柔性充分重视人才而不是传统制度权威管理。这些都是现代企业面对知识型人才管理方面需要解决的问题，如果处理不当很容易引起知识型员工的不满甚至集体跳槽，将会给企业带来很大的损失。
人力资源管理过程中薪资管理是非常重要的环节，知识型人才对企业的贡献往往差异较大，而且个体能力差异很大，这就不能用传统简单的多劳多得按劳动量来分配薪酬。对于知识型人才来讲薪酬的情况不仅仅是“养家糊口”而且还是企业对其价值的肯定甚至是其在同事同行中省份地位的象征。薪资定义的复杂性让企业对知识型员工的薪资管理难度增加，为了满足知识型人才复杂的薪资要求，企业必须要重新从知识型人才的角度来设计薪资方案。
二、人力资源地位上升到企业战略层面
知识经济条件下，知识型人才成为企业重要的战略资源。人力资源管理对于企业来说也将会变得越来越重要，将会为企业达成战略目标负有责任。人力资源管理在企业管理中地位日益上升，主要表现在如下几点：
1、不少企业为了能够更好地了解人力资源管理动态成立了人力资源管理委员会，主要目的是让高层领导也能参与到人力资源管理中来，让人力资源管理与企业战略决策相结合，同时企业还让非人力资源管理人员也参与到企业的人力资源管理中来。
2、人力资源管理部门职能弱化，不再是传统的“权力式管理”而是变为“服务型管理”，其工作由传统的包揽企业人力资源大小事务到职能弱化参与企业战略目标。在人力资源管理部门职能弱化后，一些非核心的相关事务尽量采用外包的方式，员工自我管理程度加强，同时员工直线上层领导也会负责一部分人力资源管理业务。人力资源管理部门职能弱化减少管理业务后，其主要工作就是从企业未来战略目标实现的角度考虑人力资源问题。
3、人力资源管理部门将促进企业组织转型。目前，商业环境变化多端，企业要在不断变化的大环境下保持竞争优势跟上时代步伐就必须要及时调整企业组织形式。人力资源管理部门必须配合企业战略目标不停的创新变革，让企业人力资源随时能够适应大环境需要，保持竞争优势。
三、人力资源管理从“幕后”到“台前”
人力资源管理在企业的地位随着时间的推移在不断的变化。在传统概念中人力资源管理是负责员工的考勤、档案、合同、薪资等方面的事务，其被企业定位为后勤部门。随着改革开放程度增加，企业管理理念发生了巨大变革，人力资源管理被作为一个独立的部门人力资源成为企业的重要战略资源。“以人为本”的管理理念也被大多数企业所认可，在这一管理理念的指导下人力资源管理模式有了很大的变革。人力资源管理以人才评测、绩效管理以及薪酬激励为业务核心。到21世纪全球化越来越深入企业必须要及时应对复杂的商业环境变化，人力资源管理应该是具有前瞻性、战略性的，对企业战略目标的实现有着重要意义的工作。人力资源管理从“幕后”向“台前”转变，人力资源管理成为企业管理的核心工作。
推销商品就是推销自己，这是为现代销售行业所认可的理念。现代企业人力资源管理也有着异曲同工之妙，企业提供的产品或服务是否能够得到顾客的认可和企业的员工有着重要的关系。传统人力资源管理知识局限于企业内部的管理，没有考虑到市场的需要，必须有符合市场需求的人力资源才能让企业在市场竞争中取得优势。
四、树立“以人为本”管理理念
企业人力资源管理工作从思维上来说，与企业营销工作有异曲同工之妙。从营销工作的角度来看，企业不仅站在员工的角度切实考虑员工的需求，而且需要在满足员工需求的基础之上为其提供相应的人力资源产品以及服务，以此来激励企业现有的员工或为企业吸引来更优秀的人才。企业为员工提供的人力资源产品以及服务往往包括：共同愿景、价值分享、人力资本增值服务、授权赋能、支持与援助。首先，企业应在了解员工的目标以及期望之后，将员工的目标以及期望与企业的发展战略进行有机结合，为员工提供共同愿景；其次，企业要为员工提供相应的培训等人力资本增值服务，为员工进一步提升自我构建一个良好的环境；再次，企业应切实了解员工的个人长处，并根据员工的实际情况调整工作，赋予其相应的职能，为员工提供一个展现自我的平台。此外，企业还应该建立相应的支持与援助系统，为员工实现目标提供一定的支持与援助。总的来说，知识经济条件下，企业人力资源管理工作应重点突出“以人为本”的管理理念，重视员工的需求，才能达到为企业吸引、开发以及留住优秀的人才。
五、分配形式由“按劳分配、按资分配”逐渐转向“按知分配”
传统的人力资源管理分配形式以“按劳分配、按资分配”为主，究其根本主要是由于在工业时代人们认为资本和劳动是为企业创造价值的最基本的要素。然而，随着社会的不断进步，市场经济飞速发展，迎来了以知识占据主要地位的知识经济时代，在知识经济条件下，知识是创造企业价值的重要因素。企业在未来的发展中，企业人力资源管理分配形式逐渐由传统的按劳分配、按资分配转向按知分配，并逐渐形成以按知分配为主的分配形式。
六、采取“自我实现”激励模式
企业在实际人力资源管理过程中大多采用金钱激励的方式来达到调动员工工作积极性的目的。知识经济条件下，知识型员工是企业人力资源管理的重心，这一类型的员工需求与普通员工存在着较大的差异。知识型员工不仅是企业知识的生产者，而且是企业知识的拥有者和使用者。因而在实际工作中，知识型员工的收入与普通员工相比相对较高。从这一角度来说，知识型员工在实际工作中工作的积极性与主动性受经济影响作用并不是最大的，他们更注重的是在工作中的“个体成长”与“自我价值的实现”。因此，企业人力资源管理过程中应积极为知识型员工构建一个良好的工作环境，给予知识型员工更多的工作自主的空间，将员工的个人目标与企业的宏观发展战略有机的结合在一起，让员工将自身的利益与企业的利益密切的联系在一起，在实际工作中深切感受到工作为他带来的成就感、荣誉感。
七、管理方式由“刚性化”向“柔性化”发展
知识经济条件下，企业面临的环境随着市场经济的飞速发展而变得越来越复杂，传统的企业人力资源管理方式已经无法满足知识经济条件下企业人力资源管理的需求。要使企业得到长足的发展，应将传统由依靠企业的“组织结构、规章制度”的刚性企业人力资源管理方式向“灵活多变，反应迅速”的柔性管理方式转变。柔性化的管理方式即是指在知识经济条件下，企业对人力资源管理过程中，应结合当下企业所面临的复杂环境，采取柔性化的管理方式既充分尊重了员工的个性，激发员工的积极性、主动性，又能使员工相互团结协作，并逐渐形成团队协作的精神。进而使企业面临复杂多变的环境能应对自如。
八、结语
知识经济是继农业经济、工业经济之后的一种新的经济形式。知识经济条件下，企业人力资源管理发生了巨大的变化，为了企业能迅速的适应知识经济条件下企业环境的变化，企业应认清企业人力资源管理在未来的发展趋势，并顺应知识经济时代的要求，推进企业人力资源管理的变革。未来的企业人力资源管理不仅需要管理理念、分配形式、管理方式的革新，企业还应提高人力资源管理在企业的战略地位，并让其逐渐成为企业管理的轴心。企业人力资源管理的过程中还应该重视员工的需求，站在员工需求的角度上为其构建一个良好的工作环境和施展空间，为企业吸引、开发更多的优秀人才。
主要参考文献：
[1]魏斌.我国企业人力资源管理创新问题探究[D].吉林大学，2015.
[2]尤才顺.知识经济条件下企业人力资源管理初探[J].人才资源开发，2014.13.
