时间：2023-08-02 17:16:16
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇知识型企业管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]知识型企业知识型员工知识管理人力资源管理
知识作为新时代的战略性资源所发挥的作用将推动社会财富以更快的速度增长，尤其是在以咨询业为典型的知识密集型行业中，知识更是创造财富的主要资源。然而，作为该类型企业的员工却有别于其他行业的员工，他们拥有企业最稀缺，最宝贵的资本——知识资源和知识创新能力，尤其是那些掌握企业核心技术、重要隐性知识、关键客户关系的员工，他们工作的稳定性和积极性，直接关系到企业的生存和发展。
一、什么是知识管理
ErikSveiby:“KM是一种从组织的无形资产中创造价值的艺术。”Nermati，认为考虑到知识的资源性特征，KM被界定为对组织智力资本的有效利用。Rademacher认为，KM是一种发现，获取、存储、管理、开发、传播和使用知识的综合性活动。AndraWarton则认为Lotus对知识管理定义最为全面、简洁，即知识管理是系统地平衡信息和专门知识，以提高组织的创新能力、反应能力、和生产率。
本文认为，知识管理是企业对其显性和隐性知识资源的管理,具体包括知识的识别、获取、开发、存储、传递、共享、利用及评价等，其目的是促进企业内隐性知识和显性知识的共享,提高企业的核心竞争力，最终实现不断创新，满足顾客、社会、供应商、员工和股东的需要。
二、知识型企业及知识型员工
知识型企业被认为是知识经济条件下最具生命力和推动知识经济发展的核心经济单元，它利用知识管理来代替原有的科学管理方式，是知识称为企业投资的主体和衡量企业是否成功的标志。与传统企业相比，知识型企业的显著特征首先体现在管理核心为知识管理上，而不是土地、资本、劳动力等要素上。
在知识密集型的企业中,知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本,此类型员工的稳定性和积极性,直接关系到企业的生存和发展，他们具有以下一些特点:（1)具有很强的专业理论知识及实践经验。（2)追求独立自主、灵活多变的工作环境。(3)追求自我价值地实现,并非一切以金钱衡量。(4)工作过程难以监控和考核。
三、知识型企业的知识管理策略研究
知识型员工是知识型企业最具竞争力，而且是最宝贵的核心资源，从这个意义上来讲，知识型企业的知识管理归根到底是对知识型员工的管理，其管理策略也可归结为人力资源管理视角的知识型员工管理。1.加强知识交流与内部分享：鼓励大家进行咨询技术和经验的交流。“人”是知识的载体,而“知识”的真正价值则来自于“分享”。企业与员工的成长需要培养并形成学习的氛围与知识分享的文化,从而加速员工学习、创造与运用知识经验。在企业的知识管理是实践中,要建立和创新知识分享传播机制,定期举行知识分享会。此外还应密切关注企业外部知识的更新状况,做到企业内部知识与外部知识及时接轨,才不至于使企业落后于竞争对手。
2.加强组织知识的保密工作，防止组织知识外泄，例如:可以与员工签订保密协议。知识型企业的知识流失无外乎有两种:一种是员工携带原属企业的知识跳槽;二是内部员工出卖企业知识以获取额外价值。为了防范这两种情况地发生,应做到“留人且留心”,在员工道德教育方面要狠下功夫,此外还应建立相应的惩罚机制配套使用。
3.对知识型员工进行培训提高、知识再造。21世纪是一个知识爆炸、更新速度极快的时代，知识型企业要想保持竞争力,就要不断更新和再造组织的知识资源。员工培训是实现这一目标最直接的环节，企业可以充分利用自己的培训团队,也可以请专业的咨询培训公司做指导。值得一提的是,可以借鉴一些大型跨国公司成立内部商学院的做法,使企业针对员工的培训活动更加系统化。
一、知识型企业的基本特征
（一）高新技术是知识型企业的物质基础。现代信息技术、基因工程、新材料、新能源等高新技术的开发与运用离不开知识存量的积累，且以人的知识创新能力即人的脑力劳动为基础，因而，在知识型企业里，人力资产尤其是高素质人才资源就成为其生存和发展的技术基础，缺乏人力资源优势依托的企业将会举步维艰。
（二）劳动雇佣资本是知识型企业的治理结构。在业主制、合伙制、公司制企业里存在着资本雇佣劳动的委托权安排体制，在社会知识存量不变的假定下，拥有资本的生产资料提供者，享有最终的剩余索取权而成为企业的委托者，劳动只不过是完成价值增值的一个手段；但在知识经济时代的知识型企业里，社会知识存量的急剧变动使得知识和知识创新成为企业生存和发展的首要条件，通过知识创新创造的财富超过拥有物质资本获得的财富比以往任何时候更加明显，因而拥有知识比拥有资本更易获得成功，有了技术，便有了企业，拥有知识及知识创新能力的社会群体将成为社会主流，资本所有者则退居其次。现代金融市场高度发达，扩张资本并不成为企业设立的难题，劳动（主要是脑力劳动）雇佣资本便成为知识型企业的典型特征。在劳动雇佣资本的体制下，知识创新者成为企业委托人，是企业增量知识的创造者并决定生产对象；经营者管理工人并组织生产；生产者负责生产，获取固定的工资报酬；资本拥有者成为债权人，获取固定的利息收益；创新者和经营者则共同分享企业剩余。
（三）知识导向是知识型企业的管理模式。在工业经济时代，企业管理的重点是生产经营，而在知识经济时代，企业管理的重点将是知识创新，如研究与开发、职工培训等。由于知识创新是企业生存和发展的前提，是企业获利的主要源泉，企业有没有知识创新能力便成为判断一个企业管理水平高低的主要尺度，因而以知识为导向将是知识型企业管理模式的主要特征。国外经济学家在研究企业兼并的条件时，首先谈到的便是被兼并企业有没有知识创新能力，有没有专利技术，他们认为，即使企业暂时负债累累，但有较强的技术创新能力，还是值得收购；反之，企业虽暂时红火，市场占有率较高，若没有较强的技术创新能力，就应认真考虑值不值得兼并。知识（技术）创新成为知识型企业管理的重点和导向是知识型经济发展的逻辑选择结果，是对传统企业管理模式的挑战，其本身也是一个知识创新的过程。
（四）网络协作是知识型企业的生产方式。知识经济时代同时也是网络化时代，计算机互联网络的触角伸到了社会经济生活的各方面，网络信息成为知识型企业互为依托、互相合作，同时也是企业互相竞争的主要依据。高度发达的信息高速公路为网络公司的诞生提供了技术基础，国外已出现网络公司（又称虚拟公司，VirtualCorporation）、网络银行、网络书店、网络医院等。网络企业临时结盟，分组迅速，机制灵活，将是知识型企业的主要实现形式，网络公司的最大特点是根据网络信息提供的瞬间即逝的市场机会组成临时性的结盟，进行网络协作式的生产，即分散化生产。网络协作式的分散化生产将成为知识型企业的主要生产方式，与工业经济时代的流水线式的集中化生产方式已大不相同。
二、知识型企业的人力资源管理
知识和知识创新能力是知识型企业首要的生产要素，提供知识和拥有知识创新能力者成为知识型企业的主体，知识型企业的管理将以知识为导向，人力资源管理就成为企业管理的中心，包括人力资源投入管理、人力资源成本管理、无形资产管理和人力资源战略储备管理等。知识型企业的人力资源管理具有如下特点：
以人才储备管理为前提。知识经济时代以人为本，作为知识和知识创新载体的人，其素质的高低和数量的多寡往往决定企业的成功与否。一个知识型企业只有具有前瞻性战略眼光，从企业未来发展的角度储备高科技人才，才有可能立于不败之地。人才的储备也就是知识和创新能力的储备，也是抢占高新技术领域前沿阵地的重要手段，北大方正的知识创新就具有典型意义，为了保持在汉字激光照排技术领域的领先地位，往往向世界一流大学网络计算机相关专业的优秀人才，开发超越日本、欧美二代甚至三代的同类技术。
以知识创新管理为核心。知识创新是知识型企业的灵魂，知识型企业的人力资源管理就理当以对知识创新人才的管理为核心。要使现有科技人才发挥其最大的知识创新能力，必须创造有利于优秀人才脱颖而出的氛围，最重要的一点是能者优酬优位，庸者劣酬劣位，人力资源管理要制定与此相适应的制度。
以继续教育管理为基础。知识经济时代也是知识爆炸与日新月异的时代，知识陈旧的周期越来越短，学历教育所获得的知识，毕业后不几年便可能过时，因而要想获得与知识经济相适应的技能必须崇尚终身教育。知识型企业作为现代高新技术的聚合体，更要重视现有科技人员的技能与知识水平的保持，继续职业教育已成为知识型企业人力资源管理的基础。
三、知识型企业的人力资源会计
知识经济社会是以人才智力为资源的经济社会，具有超常性、独立性、开拓性和灵活性的特点，人的智慧和创新将成为全社会经济发展的根本动力和第一生产要素，会计所需要提供的信息将更加全面和多样化。知识型企业的人力资源会计比传统的人力资源会计将发生以下几方面的重心转移，即：资产核算的重点将从有形资产向无形资产转移；投资方案效益的评价将从财务效益向全方位效益转变；对人力资源经济价值计量重点也将从投入价值计量法转向产出价值计量法；在利益分配上也将由现在的按劳分配和按资分配改为按贡献和创造价值的大小分配等等。所有这些都要求人力资源会计必须紧紧围绕着知识、智力的价值这个中心，反映和描绘知识型企业的生产关系和全貌，以适应知识经济发展和社会的需要。除此以外，知识型企业的人力资源会计还具有以下主要特征：
（一）界定人力资源的产权是知识型企业人力资源会计的前提。人力资源会计是以一个经济组织所拥有、控制的人力资源为对象进行确认、计量、记录和报告的一个会计分支。传统工业经济时代，一个经济组织的人力资源所进行的知识创新及其实施往往可由单个人或某几个人的合作所完成，知识创新的团队性及综合性不能体现出来；作为知识及知识创新载体的人力资源在进入某一组织以前，其知识的拥有及知识创新能力的积累和提高与该经济组织并无多大关系，这就使其项知识创新及其无形资产的形成与其主创人之间存在天然的联系，而该主创人取得创新成果又离不开所在单位的支持和条件给予，因而该知识产权并不清晰（究竟是属主创人的还是所在机构的？），这就使以其为核算对象的传统人力资源会计所提供的人力资源信息相关度并不大。在知识经济时代，知识创新的最大特点就是团队性与知识运用的综合性，知识产权应该属于该创新集体，但人力资源产权从本质上看仍然属于个人，因为内含于人这个活载体的知识潜力是具有“人身依附”特点的，脱离“人”这个活载体，人力资源将毫无经济价值可言。因而知识产权与人力资源产权有时是同一的，有时又有区别，在对人力资源进行确认、计量、记录和报告时必须首先界定人力资源的产权归属。
（二）反映和核算人力资源权益是知识型企业人力资源会计的中心。“传统人力资源会计以人力资源的成本和价值为核算中心，并不能反映知识经济时代劳动雇佣资本的知识型企业的特征，也并没有将人力资源作为可以再生性的经济资源对待，而是将其等同于一般性的经济资源。为克服这一缺陷，知识型企业的人力资源会计应该以反映和报告人力资源权益为其核心。人力资源权益之”权“是指人力资源之产权，而人力资源权益之”益“是指人力资源之所得报酬，结合起来就是人力资源之产权所有者可因其知识创新产权而获益，这就触及到了知识经济的核心和实质，也反映了知识型企业的重要特征-劳动雇佣资本的企业治理结构，因而将人力资源权益而不是其投入成本和产出价值作为知识型人力资源会计的核心，以反映知识经济时代的要求和知识型企业的典型特征。
（三）知识型企业的人力资源会计恒等式。为适应知识型人力资源会计将人力资源权益作为其核算中心的要求，应将传统人力资源会计的会计恒等式作一适当的修正，即将原有的会计恒等式：
关键词：员工满意度；因素分析；知识型企业
一、引 言
员工工作满意度是工作者心理、生理上对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应（Hoppock，1935）。员工对工作是否满意，将直接影响到员工的工作效率、离职率等，进而影响公司的发展，因此对员工满意度的研究，吸引了国内外众多学者。员工的满意度受诸多因素的影响，不同员工影响其满意度的因素不同。国外学者Hoppock早在1935年就提出影响工作满意度的因素包括疲劳、工作单调、工作条件、领导方式等。Buckingham和Coffman（2002）在调查了美国的12.5万经理人员后，认为影响工作满意度的因素主要包括4个方面：员工的获取、员工的奉献、员工的归属和组织与员工的共同成长。［1］戴维・西洛塔（2007）对237家公司的250万员工进行了调查和研究，发现员工激情降低的根本原因是员工的关键需求未得到满足。［2］随着中国经济的发展，国内学者如俞文钊（1996）、卢嘉（2001）、王志刚（2004）、孙健敏（2009）、张秋惠（2010）等也从不同角度对影响员工满意度的因素进行了大量研究，并取得了一些成果。他们分别对不同行业员工的工作满意度影响因素做了详细研究，得出了影响各行业员工满意度的主要因素。
综上所述，我国国内员工满意度研究取得了很大的进展，但是国内的企业对员工满意度相对于国外企业在认识上还有待提高，特别是对特殊行业的工作人员的满意度研究不够。因此，本研究以知识型员工为研究对象，实证研究影响其员工满意度的主要因素。
二、员工满意度影响因素的实证研究
为了提取影响知识型企业员工满意度因素，本文首先通过文献检索和深入访谈，收集影响知识型企业员工满意度的条目，并对相近和类似的条目进行归并编码，提取合理指标，完成问卷设计，通过选择典型企业，进行问卷发放回收。最后，利用SPSS17.0统计软件对样本数据进行主成分因子分析、回归方程模型等以提取并验证影响知识型企业员工满意度的主因子。
1.问卷设计与数据收集。本研究主要以直属于成都市发展与改革委员会的两个研究院为代表性样本。首先对研究院各层次人员进行筛选访谈，其中高层访谈采用多对一方式，中层和骨干访谈采用一对一的方式，共访谈46人，占总员工数的40.3%。在对访谈记录梳理的基础上，提取问卷要素以及要细化的问题。问卷借鉴前人研究的优点，采用工作要素总和评分法提出影响员工满意度的五大维度：工作环境、工作群体、企业管理、工作回报、个人发展。在此基础上编制了员工满意度调查问卷。
在两个研究院人力资源部门工作人员的协助下，共发放问卷101份，收回有效问卷95份，有效回收率94%。
2.因子分析。因子模型是建立在公共因子彼此不相关且具有单位方差，特殊因子也彼此不相关且和公共因子也不相关的假定上的，因此需要对样本数据进行检验。
（1）KMO和巴特莱检验。经KMO和巴特莱检验，发现近似卡方值为1091.518，显著性水平P＝0.000，KMO值为0.864，比较接近0.9，说明题项间存在显著相关性，比较适合进行因素分析。
（2）因素分析解释的变异量与因素矩阵。本文采取了主成分分析和方差正交极大旋转法，在对95份有效问卷进行探索性因子分析后，发现：初始特征值大于1的因子有5个，且解释的累积方差贡献率达72.202%，由此得出知识型企业员工满意度的主要影响因素。分析结果如表1所示：
根据题项的含义将五因素分别命名为F1工作回报、F2工作环境、F3个人发展、F4工作群体、F5企业管理。
3.多元回归分析。为更明确地验证各因素对员工满意度的影响程度，本研究进一步做了多元线性回归分析。以员工对企业总满意度（Y）为被解释变量构建多元线性回归模型。
本文利用SPSS17.0软件，以员工对企业总满意度（Y）为被解释变量，采用向后回归法对样本数据进行筛选。经过5次回归完成回归方程的建立，模型5为最终模型，包含F1、F2、F3、F4、F5等5个解释变量，分别记为X1、X2、X3、X4、X5，方程的DW检验值为1.716，残差存在一定程度的正自相关。如果显著性水平为0.05，模型回归系数显著性检验的概率P值小于显著性水平（P=0.000 p
Y1=3.632＋0.199*X1＋0.298*X2＋0.139*X3＋0.322*X4＋0.281*X5
由回归模型可知，工作回报、工作环境、个人发展、工作群体、企业管理等都会对知识型企业员工满意度造成不同程度的影响，其中工作群体影响最大，个人发展影响最小。
三、研究结论
在理论研究和实地调研的基础上，本文提取了影响知识型企业员工满意度的五个维度，构建了知识型企业员工满意度回归模型。本文认为，影响知识型企业员工满意度的主要因素包括以下五个维度：工作回报、工作环境、个人发展、工作群体、企业管理等。实证检验分析结果表明，五个维度对知识型企业员工满意度影响的重要程度依次是工作群体、工作环境、企业管理、工作回报、个人发展。
与其他学者的研究结果不同的是，本研究中工作群体对整体满意度影响最大，个人发展对整体满意度影响最小，这样的结果主要是由知识型企业员工的工作状况决定的。首先，知识型企业员工的收入属于中上水平，在被调查对象中有65.2%的员工对企业的薪酬福利表示满意。在此类问题的调查研究中，该比例是比较高的，根据马斯洛的需要层次理论，员工的生理需要和安全需要等基本需求已经得到满足，那么他们将追求工作的舒适度，对工作群体、工作环境的要求更高，追求的是工作中愉悦的心情。其次，此研究中个人发展与员工满意度只是弱正相关关系。问卷调查的数据显示，81.1%的员工对自己在单位发展空间感到基本满意，这说明该批调查对象的个人发展方面的满意度较高，这可能归功于该企业对员工做了较详细的职业生涯规划。这说明系统的职业生涯规划可以提高员工个人发展的满意度。
综上所述，在知识型企业中，企业应该提供给员工一个舒适的工作环境和良好的工作氛围，增强员工对工作群体、工作环境的满意度；同时也要注重员工的职业生涯规划，提高员工个人发展的满意度。当然，企业仍然需要规范管理制度，优化薪酬福利结构，保证员工对企业管理和工作回报的满意状况。
参考文献：
关键词：工作倦怠；知识型员工；激励
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2013年11月17日
当前，知识经济已经成为一种不可逆转的经济形态，其对企业管理实践活动也产生了重大影响。其中较为突出的一个变化就是从企业激励机制逐步由对一般员工的激励转向更加注重知识型员工的激励。而工作倦怠被认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反映，经学者提出以后，研究领域由医学逐步拓展到心理学、管理学等领域。本文基于工作倦怠现有研究成果，以如何消除知识型员工工作倦怠为突破口，探究有效激励知识型员工的激励机制。
一、研究依据综述
（一）工作倦怠研究综述
1、工作倦怠的概念。工作倦怠也成为“职业倦怠”、“工作耗竭”、“职业枯竭”。它是个体在长期的工作压力下逐渐形成的一种心理综合症，主要表现有三方面：情绪衰竭、人格解体和个人成就感丧失。其中，情绪衰竭是指个体情绪处于极度疲劳状态，工作热情不足；人格解体是指个体以消极、否定和冷漠的态度对待服务对象。而自我成就感丧失是指个体自我评价的倾向降低。
2、工作倦怠的成因。研究表明，导致工作倦怠的因素是多方面，比如：有的学者从工作需求、工作控制感、工作的自我实现等三个角度研究了对工作倦怠的影响因素进行了分析；还有学者通过建立研究模型探讨了工作特征、人格特征对工作倦怠及工作满意度的影响；影响较广的还有前因变量模型，该理论认为工作倦怠的前因变量应该包括四个方面：工作本身、组织特性、个体特征、职业特点。笔者认为，导致工作倦怠的因素应该是综合性的，任何导致工作倦怠的因素都可以归因为个体特性、工作特性、组织环境三个维度之间的组合关系。
一是过高的工作负荷与个体承受力之间的矛盾。知识型员工作为企业的核心人力资本，处于管理者主要关注焦点，日常工作中担负着企业众多的责任。同时，为了充分发挥核心人力资本的优势，企业管理者一般倾向于让知识型员工满负荷甚至超负荷运转。而相对知识型员工个人来说，个体承受能力要受到身体状况、精神状态的制约。当过高的工作负荷与个体承受能力之间产生矛盾时，人岗匹配度降低，工作倦怠会随之产生。
二是不良的组织环境与个体期望之间的矛盾。依据现有理论，企业发展面临的组织环境包括内外两个方面。从外部环境来看，当前，政治、经济、文化等领域的改革不断深入，企业发展面临的外部环境急剧深刻变化，其对企业员工的工作状态产生了深远影响。譬如，随着法律体系的逐步完善，企业员工法律意识日益增强，个人期望随之提高。从内部环境来看，企业内部改革持续进行。特别是在当前的变革更加强调规范化、标准化的背景下，企业员工参与意识明显增强，个人对自身发展以及企业发展的期望也大大提高。
三是过低的工作回报与个体需求之间的矛盾。工作回报作为企业对员工贡献的对价支付，应体现出客观性、公平性、合理性。客观性要求工作回报应具有可预测性，企业员工对工作回报具有可以执行的预期。公平性表现为横向比较上的企业员工之间工作回报公平以及纵向比较上的工作回报合理增长。合理性要求工作回报与员工付出具有对应性，工作回报应该合理反映出员工付出的深度与宽度，能够有效补充员工付出。同时，根据需求层次理论，个体需求具有层次性且具有高低之分，当低层次需求满足后，高层次需求才会在个体需求中表现出主导地位。知识型员工作为相对较高级人力资本拥有者，在个体需求上具有特殊性，但现有的工作回报形式较为单一且水平低下，严重影响了其工作积极性，职业倦怠应运而生。
（二）知识型员工激励研究综述。著名的双因素理论认为对员工具有激励作用的因素包括两种不同性质的因素：激励因素和保健因素。激励因素包括工作本身、认可、成就和责任。而保健因素包括公司管理、工作条件和人际关系等。基于这一理论基础，众多管理专家进行了知识型员工激励机制研究。其中，国外学者研究成果表明，与其他类型的员工相比较，知识型更加重视个体的成长，追求独立、自主和希望从事具有挑战性的工作，希望在和谐的群体环境中工作，受到尊敬。相对重视对成长、自主、成就的追求相比较，金钱的边际价值相对要次要。此外，实证研究发现了知识型员工在对工作的性质、与同事的关系和影响决策三项的重视程度明显高于一般员工。国内学者也广泛开展了知识型员工激励机制实证研究。其中，较为著名的有张望军、彭剑峰，他们通过实证研究发现了对知识型员工具有激励作用的因素排在前四位的是工资报酬和奖励、个人成长与发展、公司发展、有挑战性的工作。杨春华通过对样本数据的分析，认为知识型员工激励因素由强到弱分别为个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作。辛磊则通过研究得出了激励因素排名为工作本身、工作氛围、工作稳定性等。
上述分析看出，以往研究结论存在差异，但个人发展、组织环境、工作回报等因素始终是影响知识型员工工作绩效的重要方面。
二、基于工作倦怠的知识型员工激励机制分析
工作倦怠是影响员工绩效的重要因素。本文依据以往研究结论，从个体特性、工作特性、组织环境三个维度，探究如何降低知识型员工工作倦怠，以提升其工作绩效。
（一）从个体特征来看，激励机制应强调“弹性”。知识型员工由于其掌握的人力资本的稀缺性，其个体差异显著区别于一般员工。他们在工作中更加注重个人成就，注重自身能量的释放。鉴于此，本文认为，要降低或者消除知识型员工的工作倦怠感，需要用人单位针对不同类型的知识型员工，制定出有差别的激励办法，可能的情况下，应对每名知识型人才个体来制订激励方案。
同时，知识型人才成就欲望强烈。开展职业生涯规划，可以使他们清晰认识到自己在组织中的发展方向与路径。为此，一方面企业要制定出共同的远大前景，将组织目标与员工期望紧密结合，让知识型人才清楚地看到自己的发展前途；另一方面企业要适时提供富有挑战性的工作机会或是创造新事业的新机会，为知识型员工发挥潜能创造更大空间，让知识型人才能够随企业的成长而获得新发展。
（二）从工作特征来看，激励机制应强调丰富性与挑战性。高成就感使知识型人才不满足于被动接受一般性事务。为此，组织可以通过岗位轮换、角色调整、工作变更、工作扩大化等途径来提供更多具有挑战性工作。因此，在既定的管理框架下，可酌情对知识型人才实行权限内自主决策，弹性工作制。这样，既可以使企业节省费用开支，也能使员工有一种被信任感和成就感，同时有助于企业与知识型人才形成“利益共享、风险共担”的“伙伴”关系。
授予知识型人才一定的自和决策权，允许其自主工作并承担更多的责任，也是激励知识型人才的重要途径。委以重任可激发其知识型人才的内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。组织应在管理中给予知识型人才广泛的参与权，促使知识型员工参与企业的发展决策和各级管理的研究和讨论，商讨企业发展过程中的重大问题，可使知识型人才感到被信任，从而感知自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。
（三）从组织环境来看，激励机制应强调对人才的培养与开放性企业文化的创建。教育培训是企业组织吸引、留住知识型人才的重要条件。企业应当为知识型人才提供更多的学习、深造、锻炼的机会，使他们能够在新的管理形势下，及时获取新的知识、技能，获得最佳的适应能力，从而促使知识型员工具备一种更高能力。
此外，企业要努力培育“合作型”企业文化，推动公司为知识型人才成长提供一个健康和谐的工作环境和自主创新的管理氛围。
知识型员工日益成为推动企业发展的中坚力量。企业管理者，尤其是人力资源管理者应当充分认识到知识型人才的重要作用，并能够根据管理实际，综合运用各种激励机制，为知识型人才提供充分的发展空间，最大限度地挖掘知识型人才的聪明才智和内在潜力，最终为提升企业核心竞争力提供坚强的智力支持。
主要参考文献：
[1]吴淑霞.现代企业如何激励知识员工[J].河北建筑科技学院学报（社科版），2003.1.
[2]王蓉，张梅珍.浅议有效激励知识型员工的措施[J].科技进步与对策，2004.4.
【关键词】 知识型员工；忠诚度
21世纪，人类进入了知识经济时代，企业之间的竞争的焦点越来越集中在知识、技术的较量上。知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体――知识型员工来实现，知识型员工成为知识时代企业成败的关键。对于知识型员工忠诚度的管理已成为知识经济时代企业管理的重要课题。随着我国加入WTO，各国跨国公司纷纷进驻国内市场并对我过知识型员工进行蚕食，国内市场之间对知识型员工的争夺也愈演愈烈，知识型员工的忠诚度不断下降。面对企业知识型员工工作积极性不高，员工大量流失的严峻形势，研究企业知识型员工忠诚度的问题，寻找适合企业实际培养知识型员工忠诚度的措施，是企业应对市场竞争挑战的当务之急。
一、知识型员工管理的现状
根据“二八”理论，企业80%的效益是由最关键的20%的员工创造的，而这中间近乎都是知识型员工，他们是企业价值的主要创造者，是企业的中坚力量；许多企业普遍认为知识型员工能够为企业带来可观的利润，因此他们不惜重金吸引和留住对企业发展具有举足轻重作用的知识型员工。但是当一部分知识型员工进入企业后，并没有像预期的那样发挥应有作用：一些知识型员工消极怠慢；一些知识型员工虽然发挥出了作用，但很快又流失了。因此企业的人力资源管理者也产生了新的“二八”理论：企业人力资源管理中80%的管理成本都集中在这20%的员工身上，知识型员工成为了企业中“最难管理”的人群。
二、企业中知识型员工忠诚度存在的问题
组织的管理者常常感到在招聘新员工时已很难看到抱有极高热情的应聘者，发现知识型员工在工作中已不再像以前那样保持着极高的激情，已不能要求知识型员工们对组织无条件地奉献和忠诚，种种迹象表明，知识型员工忠诚度降低甚至滑坡已经是不争的事实。
1.知识型员工忠诚度下降的表现
（1）高流动率
近几年来，知识型员工流动加剧、跳槽频繁，在整个亚洲都是一个共性问题，这是知识型员工忠诚度滑坡的主要表现。在企业知识型员工的流动率一直在增高，特别是在计算机网络、电子通讯、金融、医药等知识含量较高的行业，其知识型员工的流失率都高于其它行业。
（2）低士气
在中国传统的国有企业以往人们讲究爱厂如家，为组织发展献计献策，不惜加班加点，却不向组织索取额外的报酬。现在的知识员工将自己的个人利益与组织之间划分的清清楚楚，个人利益斤斤计较，工作表现出例行公事。
2.知识型员工忠诚度下降的原因
（1）知识型员工自身方面的原因
知识型具有以下特点：自主性较高；成就动机较强；注重学习与创新；流动意愿较强；重视个人的职业生涯发展。因此他们更愿意从事新的、有难度的、挑战性的工作，渴望获得教育和培训机会以不断更新知识，希望到更多更优秀的企业学习新的知识从而通过流动来实现增值。这就决定了知识型员工本身有较高的流动意愿，对企业缺乏忠诚度。
（2）企业方面的原因
企业用人机制不完善。我国企业在用人机制上主要存在以下误区：其一是，过分看重顶尖人才，从外部招聘时只注重学历而忽视了能力和道德水准。其二是，在选择人才上，常常讲究论资排辈，而能力强、知识全面的新人常因经验不足而得不到重用。正因为如此，最终导致知识型员工的大量流失。
缺乏有效地沟通。在现实管理过程中，管理者没有与知识型员工进行充分的沟通，不能体察对方的心理，不能满足对方的心理需求，不能有效地激励下属，使下属积极肯干，领导者与下属之间缺乏认同感、归属感和向心力，这必然会降低知识型员工的忠诚度。
三、提高知识型员工忠诚度的对策
1.把“人”放在核心地位
鉴别、有选择地选聘忠诚员工。近年的研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选，注意知识型人才的态度、个性和行为要与组织相适配，进行基于文化的招聘过程。推行灵活的弹性工作制，允许知识型员工调整自己的工作时间及地点，把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。
2.注重情感管理
调节知识型员工的情绪，缓解知识型员工的压力。快乐的情绪总能有效地缓解各种压力，排解郁闷的心情，作为管理者要善于挖掘工作中的开心事。为知识型员工提供舒适的工作条件。办公地点的选择，办公环境的布置，上下班班车舒适与否，员工专用停车位的设置等都是员工所要考虑的因素。
3.营造良好的企业环境
开展公正的绩效考核。绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作，其工作对象面向全员，知识型员工也不例外。有效地绩效考核对知识型员工的管理会引起很大的促进作用。一般来说，绩效考核具有两个功能：一是评价客观绩效，二是促进绩效提高。对于知识型员工的评估，企业应该建立适应知识型员工创新性工作特点的绩效考核制度。
4.实施有效地激励手段
美国哈佛大学的詹姆斯教授对激励问题的研究表明：没有激励因素，一个人的能力只能发挥20～30%，如果实行激励，一个人的能力就能发挥80～90%。知识型员工的薪酬达到了一定程度，再增加报酬并不一定能买到他们对组织的忠诚。这时企业对他们的激励不能再以金钱为主，而是应建立一种适应他们新的需求的多元化的软激励机制。例如让他们参与企业决策、承担更多的责任、进行更高层次的培训、授予更大的工作自由和权限、分配更挑战性工作等。
参考文献：
[1]吴绍琪，李东亮，王智勇，牛海燕.从管理心理学看知识型员工忠诚度缺失[J].HR论坛，2008，（03）：31
[2]徐维民.对知识型员工的有效管理模式――柔性管理[J].经营之道，2004，（7）：51
[3]徐路.培育企业知识型员工忠诚度的策略分析[J].工商管理，2008，（37）
[4]刘本基.浅议如何提高知识型员工的忠诚度[J].改革与开放，2010，（1）：43
[5]陈金凤.如何培养知识型员工忠诚度[J].经济师，2007，（1）：185
[6]王艺颖.如何提高知识型员工的忠诚度[J].企业管理，2010，25
[7]丁春慧.如何提高知识型员工忠诚度[J].企业活力，2005，（7）：7
关键词知识型员工激励机制构建
随着知识经济的形成和发展，高素质员工在企业中的比例越来越大。企业间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料“剩余价值”的索取权，从而改变了知识型员工与企业之间的传统关系。如何对他们进行有效地激励，以最大限度地提高他们的工作积极性应引起企业普遍的关注。
1知识型员工及其特点和需求
1.1知识型员工
国际国内的学者对知识型员工的研究和表述很多，一般可概括为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。他们在一个组织中从事知识性工作，利用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值，他们具有智力输入、创造力和权威，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。他们具有知识资本和知识创新能力，从事更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高质量的工作。
知识型员工主要包括以下人员：专业人士；具有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理。他们通常从事研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等工作。
1.2知识型员工的特点
在企业的生产经营活动中，知识型员工拥有企业相对稀缺宝贵的资源——知识资本和知识创新能力。他们一般都接受过良好的教育，具有较高的科学文化素质。他们具有不断学习的意识以及较强的学习能力，注重不断提高自己的科学文化水平及自身的修养。与传统员工相比，他们有一些共同的特征。即自主性强、较强的成就欲望、注重自我价值的实现与终身可持续发展、流动性大。
1.3知识型员工的需求
需要从心理学上讲是一种生理或心理的缺乏状态，需要会产生动机，动机是人们进行活动的直接推动力，所以需要是人们活动的内在动力，是人的积极性的源泉。知识型员工的特点，导致了其具有的相应的需求，对于知识型员工来讲，需求主要集中在尊重和自我实现这两个高层次的需求上。我国知识型员工的需求与国外的知识型员工的需求是存在一定差异的。在我国物质财富还比较匮乏的知识型员工中，工作报酬与奖励还占有比较大的比重，但他们一旦拥有一定的金钱财富，他们的需求结构就会发生一定的变化，这是由他们自身的特点决定的。他们的需求也会主要集中在尊重和自我实现这两个高层次的需要上。
2构建知识型员工激励机制
2.1知识型员工激励机制的特点
（1）强调以人为本。机制体现人性化的理念，确立了工作本身激励的意识，尽量把知识型员工放在他所适合的位置上，培养对工作的热情和积极性。对工作环境的设计适合现代知识型员工的品位，工作环境比较宽松，对工作场所、时间、规则等制定出比较适用的标准。根据不同的对象对激励的需求不同，采用不同的激励方法，如以不同年龄、不同层次、不同职务等因素为标准将员工分类，根据每类员工的需求不同，激励方法也不同。
（2）突出参与性激励。鼓励知识型员工参与企业管理，给予其足够的关爱；让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。职工参股也是一种新型的激励方式，通过参与，形成对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
（3）多种激励方式相结合。激励机制不但有物质激励，还包括工作及发展激励、企业文化激励等。激励方式的结合主要是指物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合。物质激励和精神激励相结合，就是指企业在对知识型员工进行激励时，除了使用物质激励手段激励之外，还应配合使用精神激励，通过建立强大的企业文化对知识型员工进行激励。在物质和精神的双重激励下，知识型员工的积极性必将得到充分发挥，从而为企业的发展贡献力量。所谓外在激励和内在激励相结合就是指，企业应在充分重视外在激励，即通过保健因素消除知识型员工的不满意感的同时，更加强调内在激励，即通过激励因素提高知识型员工的满意度。建立在外在激励基础上的内在激励，才能更好地提高知识型员工的工作积极性。
（4）激励机制具有长期性、连续性和稳定性。以前的激励方式都是对过去所做工作的肯定以及奖励，对员工后续工作影响不大，表现为短期的激励方式，缺乏挽留人才的机制。建构知识型员工的激励机制应该采取长效激励方式，使员工激励成为一个持续的过程，与时间、绩效等成正比。并制定相关制度，保证所订立的激励机制能公正、公平、持续、有效地开展。以保持其实施的长期性、连续性和稳定性，不因领导层的变动而中断。
2.2激励机制的原则
（1）符合组织目标。激励机制主要是调动知识型员工的积极性，使他们能够按照企业的需要，为企业创造劳动价值。所以在设计激励机制之前，一定要明确企业的目标是什么，包括长期目标和各阶段目标。在设计激励机制时要重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计，把个人发展和企业的发展、个人理想和企业长远目标紧密结合起来，即不断满足企业和个人二元发展需要相结合，只有同时满足企业和个人的双重发展的激励机制，才是真正有生命力的激励机制。
（2）激励机制的设计要基于员工是“复杂人”的假设。员工既是“社会人”、“经济人”，又是“文化人”，具有各方面的需求，不仅仅包括物质需求，还具有精神需求。因此，激励知识员工的动力并不单单在于表面报酬，更多地来自工作的内在报酬。激励的方式不仅有物质激励，还有精神激励、企业文化激励、培养和发展机会激励等。
（3）满足知识型员工的需求。激励的对象是知识型员工，要让他们贡献出自己的知识，就要以满足他们的需求作为交换条件，所以首先应该明确的是知识型员工的需求是什么，知识型员工的需求应该主要集中在尊重和自我实现（的需要）这两个高层次的需要上。他们追求个人的成长与发展的良好工作环境，富有挑战性的工作，人们的尊重和社会的认可及公平合理的工资报酬与奖励。激励机制的参与激励、工作和发展激励、企业文化激励都是围绕知识型员工高层次需求制定的。
2.3激励机制的内容
（1）物质激励。物质激励主要指薪酬激励，包括工资激励、奖金激励和福利激励。①工资激励。工资也称基本薪资，是薪酬中相对固定和稳定的成分，它主要根据员工的工作性质、劳动熟练程度、工作责任大小等因素确定。②奖金激励也称奖励薪资。它是根据知识员工超额完成任务或取得的业绩而计付的薪资。奖励薪资可与个人绩效挂钩，也可与群体乃至企业效益结合。③福利激励。福利是为了吸引知识型员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的薪资的补充。企业要最大限度留住和吸引人才，光靠工资显然不够，还得把福利方案排上日程，为他们提供更多的和更好的福利措施。虽然薪酬是用来满足员工较低层次需要的，为员工提供基本的物质生活保障，是员工生存和发展的前提。
（2）参与激励。一是管理参与，要想让员工对工作充满热情、有高昂的积极性，可以有多种激励方式，比如高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等，但是员工参与管理却有可能是最经济、成本最低的方式。知识员工都有参与管理的要求和愿望，企业要创造和提供一切机会让知识员工参与管理。让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。二是股权参与，企业采用分发企业股权的方式，使员工的利益与企业的利益直接相关，有利于调动员工的积极性。员工股权可以有员工持股、股票期权和利润共享三种形式。
（3）工作及发展激励。一是工作激励，即从工作本身入手对知识型员工进行激励。企业应该为他们安排恰当的工作，并尽可能地丰富工作内容，增加工作的挑战性，同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，并及时对他们的工作效果进行反馈，让他们感觉到自己的工作是重要的，是有发展前途的，这样，他们在工作时会乐在其中，热爱自己的工作，千方百计地把工作做得完美出色。二是培训激励，知识型员工对高层次的需要比较迫切，在工作中对自我成长的要求很强，企业可以通过培训满足他们自身成长的需要。培训可以提高知识型员工的知识和技能，激发他们的工作热情和积极性。在培训时，应充分考虑知识型员工的特点，提高其知识技能和创新能力，并注意把知识型员工强烈的成就感和自豪感与企业或组织的目标联系在一起，使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向，通过全方位的培训，使知识型员工的知识技能得到更新，创新能力显著提高。三是职业发展激励，职业发展作为内在激励因素，对知识型员工具有很大的激励作用，因为很少有哪种需要会像实现自己的梦想、实现自身价值这种需要更为强烈。知识型员工十分关注自身的发展，有着发挥自己的专长、成就事业的追求，企业要对知识员工实施科学的职业生涯管理，重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计。企业如不能为知识型员工提供个人发展的机会，就难以激发其工作热情，甚至有可能导致优秀人才外流。四是精神激励，企业文化激励是精神激励中主要部分。企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。其中蕴涵的价值观和企业精神是企业文化的核心内容。企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。企业要有凝聚力和精神动力，要在众多企业竞争中取胜，就必须创立自己独特的企业文化。知识型员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围，所以，为了企业的持续发展，为了确保企业目标的顺利实现，为了更好地激励知识型员工，企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围，形成强大的企业文化。
3结语
知识型员工是企业最为宝贵的资源，企业应采取有效手段对其进行激励，充分开发他们的潜在能力，调动知识型员工的工作积极性，使他们为企业的发展做出更大贡献，使知识型员工对企业产生归属感，产生一种情感上的依赖，使他们更愿意为企业发展出智出力，与企业同进同退，而不至于发生对企业危害十分严重的人才流失问题。
参考文献
1张瑞玲，丁韫聪.知识型员工激励机制研究综述[J].经济与社会发展，2005（11）
2刘颖丽.知识管理中员工激励的新特点[J].商业经济，2005（6）
［关键词］国有企业；知识型员工；激励；人力资源。
如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。
1企业知识型员工的特点。
（1）自主意识强。那些非常有才干的知识型员工大多充满个性而难以驾驭。那些能力越强的员工，越希望独立开展某项工作。这类员工往往不愿受制于人，在工作过程中更多的是进行自我引导，就各种可能性进行尝试。
（2）价值观独立。和多数普通员工相比，知识型员工具有明确的奋斗目标，其目标不仅限于工资待遇，而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件，进而成就一番事业。这类员工希望在自身价值方面能够得到充分实现，进而获得社会认可。
（3）流动意愿强。对于企业来说，价值最大的资产是人的知识、技能和不断创新的能力，不过，这些资产却最难以拥有和控制。考虑到自身理想实现和发展前景的要求，知识型员工在向上流动方面具有更高的期望，以更好地发挥潜能。
（4）工作创造性。知识型员工在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行，而不是循规蹈矩地根据一般工作规范进行。这类员工往往能够迅速地对各种可能发生的情况作出处理，从而进一步促进技术进步和业务更新。
（5）流程个性化。在企业中，知识型员工大多从事复杂的脑力劳动，此类工作与时间和空间限制无关，也不具备确定的流程和步骤，工作的自主性较强。
（6）成果测度难。知识型员工的工作，从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从产出来说，产品具有无形性的特征，若缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。
2国有企业知识型员工激励管理的突出问题。
当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有80％以上的IT国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业；超过60％的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。
可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高。对于人才流动的重要原因，除薪酬之外，还有许多其他因素。当前，国有企业通过有效的激励，加强对核心知识型员工的控制，促进此类员工为企业创造更多价值，成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。 转贴于
3加强国有企业知识型员工激励管理的举措。
（1）重视人本管理。知识型员工都具有过硬的理论知识基础、专业技能或者比较强的管理领导能力，工作的目的更多地体现为能力的充分发挥和自我价值的实现。这就要求决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与知识型员工自身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。在职位分析和岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，将知识型员工安排到合适的岗位上，真正做到人事相宜，人尽其才。
（2）培育创新文化。必须培育富有特色的学习型创新的企业文化。第一，要大力倡导终身学习。第二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。组织要鼓励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。
（3）激励性薪酬体系。在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。设计科学的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。可以将薪酬水平与岗位和绩效挂钩，综合考虑学历、工作经验、专业技术职务等因素，通过竞争选聘等多种方式适当拉开工资水平。同时重视福利对员工的激励效果。
（4）职业发展规划。帮助每位知识型员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现“双赢”。同时，根据职业规划，对知识型员工进行各种培训，包括学历提升教育和短期技术培训，提高知识型员工的个人素质和专业技能。
主要参考文献［1］李旭东。国有企业知识型员工管理及激励机制探讨［J］。现代商业，2010（15）。
［2］杨斌，林浩。国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查［J］。合作经济与科技，2010（4）。
一、引言
21世纪是知识经济时代，在这个全新的时代，社会经济形态中主要的生产要素已经发生了显著变化，人才代替传统的物质、资本等资源成为最宝贵的稀缺资源。有效管理知识型员工，激发他们的潜能，已成为了企业人力资源管理的一个重要任务。然而，知识型员工的管理却是一个让许多企业管理者头疼的问题。其原因主要有两个方面,首先是知识型员工的劳动过程很难监控,他们的工作主要是思维性活动,依靠大脑而非体力,劳动过程往往是无形的,而且可能发生在每时每刻和任何场所；其次是劳动成果难以衡量,知识型员工多是在从事技术或管理工作,其劳动成果一般都是团队智慧和努力的结晶,难以进行分割，即便是是个人的劳动成果，也往往难以精确量化，这给衡量个人的绩效带来了困难。这就要求企业管理者在管理知识型员工时，必须采取有效的方法和策略。
二、知识型员工的概念
“知识型员工”（knowledge worker）这一概念是美国学者彼得﹒德鲁克首先提出来的，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。加拿大知识管理专家弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。国内学者王小红、祝红艺认为，知识型员工是那些掌握并运用知识进行创造性工作以实现知识价值财富化的人们。由此可见，知识型员工就是利用自身拥有的知识和技术进行创造性活动，为社会和企业创造价值和财富，以实现自我价值的人。
三、知识型员工的特征
知识型员工作为一个特殊的群体，与非知识型员工相比，有其自身的特点。
国外学者彼得·德鲁克认为知识型员工与以往任何群体或集团都具有不一样的特征:①知识型员工要进行自我管理, 他们要有自主权;②不断创新已成为知识型员工工作任务与责任的一部分;③知识型员工需要不断学习;④知识型员工的生产力主要不在于成果的数量, 至少质量也同样重要;⑤知识工作要求把知识型员工视为“资产”而不是“成本”。
国内学者段常瑞认为，知识型员工具有以下特点:①独立性;②创新性;③流动性;④成就性;⑤复杂性。
从以上专家的观点来看, 知识型员工的确具备与普通员工不一样的特点, 我们可以将其概括为:知识型员工是指自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。 编辑整理
四、知识型员工的管理策略
1．营造良好的的工作环境和文化氛围。知识型员工要成长和发展,需要有一个健康和谐的工作环境和自主、创新、公正、具有团队精神的文化氛围。首先应建立公开、公平、公正的竞争环境，以激发员工的工作积极性和主动精神；其次应营造良好的沟通环境，通过有效沟通，建立起管理者和员工之间的友好、信任关系。良好的工作环境和工作氛围有助于提高员工的满意度和组织归属感， 降低人才流失率，并能使员工以积极、乐观、愉悦的心态投入到工作中去。
2.为员工提供系统的学习和培训机会，努力推动员工职业生涯的良好发展。知识经济时代,知识更新的速度不断加快,员工的自我发展意识、自我需要意识在不断提高。知识型员工由于占有特殊的生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，他们往往不追求终身饭碗，而追求终身就业能力，他们希望能够不断得到学习机会，持续更新其知识和技能。他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦他们学习的愿望在企业难以得到满足，或得不到充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。企业要吸引人才和留住人才,除了报酬激励外,更重要的是要给组织内的员工提供学习、培训的机会。因此，企业应建立行之有效的培训体系，使知识员工不用离开企业就能使不断获得新知识和新技能的需求得到满足，从而降低人才流失的可能性。
3．根据企业知识型员工个人的不同需求，有针对性地建立有效的薪酬和激励机制。不同的人，其努力工作的动机也是不同的，他们选择哪种动机推动他们的行为也不同，有的人努力工作是为了得到更多的钱，有的人是为了得到挑战性的工作，使人生更有意义，还有的人努力工作是在多种动机的推动下进行的。企业必须认识到，对某些雇员适用的薪酬体系和激励机制，对另一些人来说并不一定适用，甚至可能完全不适用。因此，企业的薪酬系统应该富有柔性，以适合企业内的具有各种不同需求的人员。因此，企业应该充分了解员工的需求和动机，并在此基础之上，有针对性地建立行之有效的薪酬体系和激励机制。
4.充分尊重和信任知识型员工，实施自我管理计划。知识型员工是一个具有较高文化层次团体，其独立性和被尊重的愿望均较强，因此，企业应充分尊重和信任知识型员工，放手让其进行自我管理。自我管理一般有三种方式：一是弹性工作时间制，这种管理发誓方式让员工可以根据自己的习惯和和偏好灵活安排工作计划；二是员工个人工作的自我管理，这种方式要求企业向员工充分授权，在确保实现工作目标的前提下，员工有权自主选择工作方法和步骤；三是自我指导的团队式工作小组制。自我管理能有效激发知识型员工的工作积极性，发挥他们的聪明才智，帮助企业实现其经营目标。
参考文献：
[关键词] 知识型员工 管理策略 人力资源管理
一、引言
21世纪是知识经济时代，在这个全新的时代，社会经济形态中主要的生产要素已经发生了显著变化，人才代替传统的物质、资本等资源成为最宝贵的稀缺资源。有效管理知识型员工，激发他们的潜能，已成为了企业人力资源管理的一个重要任务。然而，知识型员工的管理却是一个让许多企业管理者头疼的问题。其原因主要有两个方面,首先是知识型员工的劳动过程很难监控,他们的工作主要是思维性活动,依靠大脑而非体力,劳动过程往往是无形的,而且可能发生在每时每刻和任何场所；其次是劳动成果难以衡量,知识型员工多是在从事技术或管理工作,其劳动成果一般都是团队智慧和努力的结晶,难以进行分割，即便是是个人的劳动成果，也往往难以精确量化，这给衡量个人的绩效带来了困难。这就要求企业管理者在管理知识型员工时，必须采取有效的方法和策略。
二、知识型员工的概念
“知识型员工”（Knowledge worker）这一概念是美国学者彼得德鲁克首先提出来的，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。加拿大知识管理专家弗朗西斯・赫瑞比认为知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。国内学者王小红、祝红艺认为，知识型员工是那些掌握并运用知识进行创造性工作以实现知识价值财富化的人们。由此可见，知识型员工就是利用自身拥有的知识和技术进行创造性活动，为社会和企业创造价值和财富，以实现自我价值的人。
三、知识型员工的特征
知识型员工作为一个特殊的群体，与非知识型员工相比，有其自身的特点。
国外学者彼得・德鲁克认为知识型员工与以往任何群体或集团都具有不一样的特征:①知识型员工要进行自我管理, 他们要有自;②不断创新已成为知识型员工工作任务与责任的一部分;③知识型员工需要不断学习;④知识型员工的生产力主要不在于成果的数量, 至少质量也同样重要;⑤知识工作要求把知识型员工视为“资产”而不是“成本”。
国内学者段常瑞认为，知识型员工具有以下特点:①独立性;②创新性;③流动性;④成就性;⑤复杂性。
从以上专家的观点来看, 知识型员工的确具备与普通员工不一样的特点, 我们可以将其概括为:知识型员工是指自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。
四、知识型员工的管理策略
1．营造良好的的工作环境和文化氛围。知识型员工要成长和发展,需要有一个健康和谐的工作环境和自主、创新、公正、具有团队精神的文化氛围。首先应建立公开、公平、公正的竞争环境，以激发员工的工作积极性和主动精神；其次应营造良好的沟通环境，通过有效沟通，建立起管理者和员工之间的友好、信任关系。良好的工作环境和工作氛围有助于提高员工的满意度和组织归属感， 降低人才流失率，并能使员工以积极、乐观、愉悦的心态投入到工作中去。
2.为员工提供系统的学习和培训机会，努力推动员工职业生涯的良好发展。知识经济时代,知识更新的速度不断加快,员工的自我发展意识、自我需要意识在不断提高。知识型员工由于占有特殊的生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，他们往往不追求终身饭碗，而追求终身就业能力，他们希望能够不断得到学习机会，持续更新其知识和技能。他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦他们学习的愿望在企业难以得到满足，或得不到充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。企业要吸引人才和留住人才,除了报酬激励外,更重要的是要给组织内的员工提供学习、培训的机会。因此，企业应建立行之有效的培训体系，使知识员工不用离开企业就能使不断获得新知识和新技能的需求得到满足，从而降低人才流失的可能性。
3．根据企业知识型员工个人的不同需求，有针对性地建立有效的薪酬和激励机制。不同的人，其努力工作的动机也是不同的，他们选择哪种动机推动他们的行为也不同，有的人努力工作是为了得到更多的钱，有的人是为了得到挑战性的工作，使人生更有意义，还有的人努力工作是在多种动机的推动下进行的。企业必须认识到，对某些雇员适用的薪酬体系和激励机制，对另一些人来说并不一定适用，甚至可能完全不适用。因此，企业的薪酬系统应该富有柔性，以适合企业内的具有各种不同需求的人员。因此，企业应该充分了解员工的需求和动机，并在此基础之上，有针对性地建立行之有效的薪酬体系和激励机制。
4.充分尊重和信任知识型员工，实施自我管理计划。知识型员工是一个具有较高文化层次团体，其独立性和被尊重的愿望均较强，因此，企业应充分尊重和信任知识型员工，放手让其进行自我管理。自我管理一般有三种方式：一是弹性工作时间制，这种管理发誓方式让员工可以根据自己的习惯和和偏好灵活安排工作计划；二是员工个人工作的自我管理，这种方式要求企业向员工充分授权，在确保实现工作目标的前提下，员工有权自主选择工作方法和步骤；三是自我指导的团队式工作小组制。自我管理能有效激发知识型员工的工作积极性，发挥他们的聪明才智，帮助企业实现其经营目标。
参考文献：
关键词：知识型员工 企业竞争 人力资源
在21世纪，企业之间的竞争并不是局限于资源、资金上的竞争，同时在人才上的竞争也将会愈演愈烈，人才竞争将会成为企业能否屹立不倒的关键因素。对于企业来讲，知识型员工将更加有助于提高其在21世纪中的竞争力。同时，随着知识型员工的增加，企业的人力资源管理也将会面临更加严峻的挑战。
一、知识型员工为企业人力资源管理带来的挑战
1.对21世纪知识型员工新特性的了解不足。对于21世纪的知识型员工，管理者应该要充分地了解他们所具有的新特性，并根据他们的新特性来对管理方式进行调整，与他们构建起一种良好的伙伴关系，而不是单纯的雇佣关系。21世纪的知识型员工的社会价值观出现了巨大的变化，他们的社会价值观更加地趋向于市场化，更加地偏向于利己。在强调团队文化的今天，管理者对于这种情况往往都会是对其进行否定，这样容易让知识型员工产生抵制心理，为管理工作带来困难。
2.为组织权益分配方式带来挑战。在工业经济时代，企业的员工只是资本的受雇者，因此员工仅仅只获取劳动报酬，而没有投资回报。在知识经济时代，知识型员工则是成为了资本的投入者，那么他们就应该获得相应的投资回报。在这样的情况下，企业就势必要对经济权益分配制度进行改革，让其能够对知识型员工的劳动价值进行切实的体现。随着企业管理理论的发展，员工不再仅仅是被管理者。特别是知识型员工，他们不仅仅能够为企业创造出丰厚的价值，同时他们还通过自身长期的专业学习以及实践使得他们在企业管理中的地位逐步的提高，并逐步的参与到企业的管理中。这就要求为他们提供参与到管理中去的机会。
3.为企业的激励方式带来挑战。在21世纪，企业中的管理层几乎都面临着这样的一个问题：曾经在每一个季度或者是年度对那些表现优秀的员工所采用的奖励的形式现在都不能够发挥作用。员工在领取奖金时表现得相当平淡，与他们在领取自己的工资时表现一样，而且在随后的工作中也不会因为这些奖金而表现得非常努力，相反还有很多的员工表现出了比以前更多的抱怨，并且还会有更多的员工出现了跳槽的想法。这样的情况无疑会对企业带来巨大的损失，同时这也表明了传统的激励方式已经难以对知识型员工产生良好的激励作用。
二、现代企业对知识型员工的管理措施
1.从21世纪知识型员工的特征出发，对招聘工作进行优化。21世纪知识型员工具有良好的创新精神与知识创新能力，他们会积极地对新知识进行学习和更新，对成就感与自我实现有着较高的要求，有着较强的独立自主性并且其流动意愿较强。面对这样的情况，在招聘的过程中需要站在他们的角度去思考他们的需要，并从他们的角度来对企业的管理方式进行展现，让他们能够认识到自己在企业中所能够拥有的发展前景以及所能够获得的福利，还要让他们能够对公司未来的发展前景有一个清晰的认识，这样才能够更好地吸引人才。同时还需要加强对岗位需求进行充分了解，加强分析，这样才能够选到合适的人才。
2.畅通与知识员工之间的沟通渠道。企业需要积极的构建起良好的沟通渠道。首先，需要在沟通工作中持尊重、平等的态度，让知识型员工能够在自由平等的氛围中对自己的观点进行详细阐述。其次，在沟通中多采用各种新技术手段，例如电子邮件、论坛、企业内部网、QQ等等，这些方式更加适合他们。再次，对各种公开场合的机会进行充分的利用，在公开场合下对员工所取得的贡献与成就进行充分的肯定。最后，让知识型员工能够参与到企业的决策中来，为他们提供畅通的渠道，让他们可以充分地对和自己相关的各种意见进行表达。
3.实施工作任务与工作氛围的双重激励。在对管理制度与任务进行设计时，需要体现出很强的挑战性，让员工能够感受到其工作所具有的意义。企业需要为员工提供多种资源来进行激励，例如职权、信息、技术等等，让员工有相应的权力去完成工作，并让其感受到自己拥有完成这项任务的能力，这对于提高知识型的员工的绩效水平有着非常重要的作用。在进行激励的过程中，需要充分地考虑到知识型员工自身的实际要求，需要将及时的认可与物质激励进行有效地结合，只有这样才能够改善激励效果。
总之，21世纪是知识经济时代，知识型员工在企业的竞争与发展中所能够发挥的作用变得越来越重要。而知识型员工对于企业的人力资源管理也带来了巨大的挑战，面对这样的情况需要从知识型员工与企业自身的特点出发去对人力资源管理进行改善。
参考文献
关键词:新经济时代 知识型企业 人力资源会计
21世纪是新经济的时代,经济的增长,财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗,而是主要依靠知识。知识型企业是否具有竞争力,是否具有发展前景,决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小,财产物质的多少,而是取决于其是否拥有丰富的人力资源。但知识型企业由于不同于传统企业的经营模式,仅靠传统会计信息系统提供的资料是无法全面衡量的其盈利能力,迫切需要引入人力资源会计。
1 知识型企业推行人力资源会计的必要性
1.1 知识型企业管理的核心将是人力资源管理
知识型企业管理的重点是知识创新,一个知识型企业有没有知识创新能力将成为判断其管理水平高低的主要标志,因而对人力资源的管理将成为知识型企业管理的核心内容。为了对人力资源进行卓有成效的管理,获得关于人力资源全面、有效、相关可靠的信息尤其是关于人力资源价值增减动态方面的信息就至关重要。因而人力资源价值会计在知识经济时代有着广阔的运用舞台。
1.2 知识型企业推行人力资源会计的有利条件
传统会计核算体系之所以排斥人力资源价值会计,很重要一点是其中很多方法的人为主观估计因素过大,取得的数据缺乏可信度。在知识型企业由于先进信息系统的引入,信息传递的迅速,许多在工业化社会视为不确定的因素,通过高速的信息传递,都变为确定因素。其次,按传统的核算方法,人力资源价值会计的许多方法工作量巨大,而以信息技术为依托的知识型企业,几乎所有的计算、统计工作都由计算机来完成。以往被视为不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬间完成。第三,由于知识型员工能力内隐化,工作绩效难以考核的特点,传统会计方法不能概括期的价值的全部。必须引进其他相关学科的知识,甚至非数学化方法予以表达。因此,人力资源价值会计的一些方法有了用武之地。
1.3 知识型企业必须强力推行人力资源会计核算
知识经济时代,人力资源已成为知识型企业的主要资源,人力资源信息不再是会计核算体系的补充内容,不再是旁枝末节,这就决定了人力资源会计的空间范围有了极大的拓展。首先,由于人力资源的重要性加大,依据会计的重要性原则,它应成为企业予以核算和监督的重点。这样,必然决定其核算的复杂程度、采用的核算方法较以前有较大改变。在核算意义上,其范围有了层次上的拓宽;其次,同样依上述原因,人力资源相关信息必然被纳入管理会计领域,其预测、决策、投资效益分析、考核评价体系将被大大完善,人力资源会计范围将向横向拓宽。
2 知识型企业人力资源会计的特点
2.1 区别于传统企业的人力资源会计
由于知识型企业人的智慧和创新将成为企业发展的根本动力,会计所需要提供的信息将更加全面和多样化。相比传统的人力资源会计,知识型企业的人力资源会计将发生以下几方面的重心转移,即:资产核算的重点将从有形资产向无形资产转移;投资方案效益的评价将从财务效益向全方位效益转变;对人力资源经济价值计量重点也将从投入价值计量法转向产出价值计量法。所有这些都要求人力资源会计必须紧紧围绕着知识、智力这个价值中心,反映和描绘知识型企业的生产关系和全貌,以适应知识经济发展和社会的需要。
2.2 界定人力资源的产权是知识型企业人力资源会计的前提
在知识经济时代,知识创新的最大特点就是团队性与知识运用的综合性,知识产权应该属于该创新集体,但人力资源产权从本质上看仍然属于个人,因为内含于人这个活载体的知识潜力是具有“人身依附”特点的,脱离“人”这个活载体,人力资源将毫无经济价值可言。因此知识产权与人力资源产权有时是同一的,有时又有区别,在对人力资源进行确认、计量、记录和报告时,必须首先界定人力资源的产权归属。
2.3 反映和核算人力资源权益是知识型企业人力资源会计的中心
传统人力资源会计以人力资源的成本和价值为核算中心,并不能反映知识经济时代劳动雇佣资本的知识型企业的特征,也并没有将人力资源作为可以再生性的经济资源对待,而是将其等同于一般性的经济资源。为克服这一缺陷,知识型企业的人力资源会计应该以反映和报告人力资源权益为其核心。人力资源权益之“权”是指人力资源之产权,而人力资源权益之“益”是指人力资源之所得报酬,结合起来就是人力资源之产权所有者可因其知识创新产权而获益,这就触及到了知识经济的核心和实质,因而将人力资源权益而不是其投入成本和产出价值作为知识型企业人力资源会计的核心,以反映知识经济时代的要求和知识型企业的典型特征。
3 构建适合知识型企业的人力资源会计
由于人力资源在知识型企业中的重要作用,在知识型企业推行并完善人力资源会计势在必行。应该在企业对待人力资源的观念上、企业用人机制上和人力资源会计制度设计上体现尊重人才的实质性内容。这就要求知识型企业从实际出发,研究和改进人力资源会计理论,并将其尽快付诸实施。
3.1 更新企业高层的传统观念,转变管理者的模糊意识
人力资源能否被视为一项资产,是人力资源会计能否成立的关键所在。人力资源作为会计资产,计量的工具必须使用货币。人力资源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。而对人力资源的计价,员工会误以为对其进行明码标价,将其看成是具有价格的商品,所以很难接受。因此,会计界应该尽快对这些基本理论问题进行深入研究,彻底纠正人们的思想误区,转变管理人员传统的会计模式旧观念,树立人力资源新观念。知识型企业要把对人力资源的取得、招聘、使用、培训等成本反映为一项资产,在员工的服务期限内摊销并转化为实际费用。
3.2 定量分析和定性分析结合进行人力资源会计计量
针对人力资源会计计量问题,只有把定量分析与定性分析相结合,才能更完整地反映企业的人力资本状况。人力资本的特殊性决定了对其计量要采用货币计量和非货币计量相结合的方法,这就需要在会计报告中除了进行定量反映外,还需用必要的文字说明进行定性分析。在这一方面,一些西方会计界的学者所做的研究值得借鉴。他们采用了很多非货币计量方法,譬如采用机会成本、影子价格、模糊数学模型等。在我国,许多学者也提出自己的计量方法,其中颇具代表性和理论价值的有:徐国君的劳动者权益模式、刘仲文的生产者剩余模式中的未来价值法、李世聪的当期实现价值模式中的当期实现价值法以及谭劲松等人的智力资本会计模式中的内在价值法。这些方法具有一定的理论价值,可以在知识型企业中推广。
3.3 更新观念,培养高素质的会计人才
更新观念首先要大力推广对人力资源会计的研究和学习,使更多的知识型企业认识到人力资源管理的重要性,从根本上改变企业对人力资源的传统观念。但为了使知识型企业能够摆脱传统的计量模式,更真实地反映知识型企业拥有的资源,仅仅改变观念是不够的,因为人力资源会计与传统的财务会计相比,它的计量与核算方法更为复杂、技术性更强。尤其在非货币计量上,要使结果更趋近于科学,要求会计人才不仅要有丰富的经验和深厚的会计理论基础,还要掌握概率论、建立数学模型、电脑模拟分析等相关知识。这就需要培育高素质的会计人才,使他们不但具有获取知识的学习技能,更要使他们具有转化知识的创新技能,并使之运用于实践,从而做好人力资源会计管理工作。
3.4 国家应完善人力资源会计法规,规范资本市场
对于企业所拥有的人力“资产”要用法律法规加以确认,对人力“资产”进行核算和披露,国家要出台相应的法律法规予以支持和规范,使企业逐步建立完善的人力资源会计核算体系,真实完整地反映企业拥有的人力资本,以对该企业的考核更趋近于真实。此外还要规范资本市场,随着资本市场的不断发展,投资者对一些特殊的信息有越来越多的需要,因而应修改一些相应的法律法规,如规定必须把人力资源信息如实地在对外财务报表中披露等,使人们更全面地认识企业拥有的资源,对资本市场的健康发展也有一定的积极作用。
4 小结
总之,在知识经济时代,人力资源作为知识型企业所有创造财富的要素中最基本、最有效的生产要素,成为企业乃至整个社会最宝贵的稀缺资源,成为现代企业争夺的焦点。对人力资源进行会计核算,加强人力资源管理,是适应知识经济发展的需要,也是知识型企业自身快速发展的需要。
参考文献
[1] 梁清泉,论人力资源会计体系在我国的构建[j].广西大学学报,2007(10).
[关键词]知识经济时代；知识型员工；激励
随着经济全球化进程的加剧出现了以建立在知识和信息的生产、分配以及使用之上的知识型经济，世界步入了知识经济时代。处于这一时期的经济具有以科学和技术的研究开发为基础，以信息和通信技术为中心，服务业为重要角色，人力素质和技能为先决条件的特征。也正因为知识经济的这些显著特征，使得知识不仅是重要的生产要素，而且处于主导地位。知识经济的主导低位主要体现在对企业人力资源的开发和管理，企业进行人力资源开发管理的关键就是对企业员工的管理，如何让这些员工发挥他们的聪明才智，在很大程度上取决于对员工 的激励。
一、知识经济时代企业员工的特点
目前，很多企业的员工都是身具知识和能力的知识型新员工。美国管理大师彼得・德鲁克曾于1959年提出“知识型员工”这一概念，知识型员工总的来说指的就是这样一类员工：一方面能充分的利用现代科学技术和知识提高工作效率；另一方面他们本身也具有较强的学习和创新能力。
1.需求多样，成就欲强。在我国，企业中知识型员工的内在需求模式已经不再局限于马斯洛提出的从低到高的需求理论，而是既有较低层次的生理、安全等的需求，也有较高层次受人尊重、自我实现的需求。在这些员工看来，虽然物质待遇是低层次的需求，但是在现实社会中，物质财富的多少已成为一个人社会价值的象征，也就具有了满足个人成就需求的意义。他们工作不只是想获得一定的物质报酬，更重要的是他们想通过自己的工作获得社会的尊重、上级的器重和个人的声望。
2.独立自主，创造性强。知识型员工拥有丰富的知识和技能，主要依靠自己对新知识的探索和领悟，进而产生出对新事物创造的欲望，推动生产的发展、技术的更新以及产品的换代。由于企业中知识型员工掌握着企业生产发展不可或缺的知识，具有某种特殊的技能，他们更愿意工作在一个独立的工作环境中，强调工作中的“自我管理”。企业过多地对工作过程的监控既没有意义也是不可能实现的，员工的个人续效难以进行准确的评估。
3.追求自我完善和职业的发展，流动意愿强。知识型员工作为专业技术和管理人员，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有较高的职业选择权。他们非常重视自身知识能力的不断提升和自己的职业生涯发展，争取最大限度地实现自我价值。他们对工作没有从一而终的意愿，一旦发现现有工作没有足够的吸引力，或者没有充分的个人成长机会和发展的空间，就会寻求新的就业机会，因为他们对自己专业的忠诚度往往要高于对企业的忠诚度。就目前来说，知识型员工还是比较稀缺，对此类员工的需求还在不断的增加，这也从另一个方面加速了企业知识型员工的流动。
二、知识经济时代我国企业员工激励的现状分析
知识经济时代的企业所面对的竞争更加的激烈，企业要在商场上生存和发展，最重要的就是要有一支能够披荆斩棘，勇猛忠心的员工队伍。企业也越来越意识到员工的积极性和工作效率之间的关系，也采取了一些措施，但总的来说效果不是十分的理想。就目前我国企业对员工的激励来看，存在着如下几个显著地问题：
1.激励方式过于简单。我国企业目前采用的主要激励形式还是工资、奖金等，大多属于物质激励，很少有精神激励，从而忽视了精神激励的强大作用。大多数的企业管理者忽略了物质激励存在的一些弊端，比如工资、奖金，他们普遍采用的是基本报酬形式，激励力度很小。在企业采取的各种激励方式中，大多属于短期激励方式，缺少长期激励的方式。
2.激励缺少针对性。企业现在的激励机制大多是面向所有员工，缺少对个体的激励。在我国多数企业管理人员不仅缺乏现代企业管理必备的理论知识和实践经验，更加缺乏对人才，特别是核心人才的正确分析，无法有针对性的采取有效地激励措施。在激励时，只重整体的目标，没有考虑到员工的个体差异性，就采取了统一的激励方式，造成激励效果与期望值相差甚远的尴尬局面。
3.不能正确的评估员工的工作绩效。对员工工作绩效的评估是企业采取合适的激励机制的必要基础，可是现在很多企业都没能建立明确导向的员工绩效评估理念，在评估体系中存在着许多问题。比如企业缺乏一套系统、客观的评估标准，在具体的评估过程中，往往只考虑员工的绩效，没有注意到影响绩效的工作环境、机会的偶然性等各个因素；评估结束以后，没能把绩效评估结果和员工未来的培训与发展结合起来；企业员工的绩效目标与企业的战略目标相脱节；无法保证评估的公平，公正性等这些问题都会导致评估结果不能真实的反映实际情况。
4.薪酬制度不合理。薪酬可以说是员工工作的直接动力，合理的薪酬能够达到有效的激励效果。现实中，有些企业的薪酬分配不公平，没能做到同工同酬。还有些企业中，薪酬与能力的联系不紧密，员工干好干坏一个样，这样就严重挫伤了能力强、绩效好的员工的工作积极性，还有一些企业的企业利润没有和员工适当分享，影响到员工工作的积极性。
三、采取有效的激励模式提高员工的工作积极性
如何有效地激励员工已经成为企业管理者的一个挑战。对现代企业的知识型员工如何去激励他们，作者认为应该采用下列的激励措施：
1.制定合理的薪酬和福利增长制度。据调查，目前我国企业的员工仍把提高收入作为首要的激励因素，在这一时期物质财富的激励明显处于优势。企业应该把薪酬因素放在激励的首要位置，充分发挥收入的激励作用，可以打破传统的工资等级体系，采取灵活的工资制度。像西方一些企业普遍采取薪酬等级的“宽波段化”，就是在减少工资级别的同时延长同一级别的工资线，使得处于同一薪酬级别的员工人数增加，同时拉大同一级别的员工的薪酬数额德相差幅度。这种“宽波段化”的薪酬制度相对比较灵活，每一名员工的具体收入可根据当年的业绩进行弹性处理，这有利于员工不断的积极开发自我潜能，充分发挥创造性。
2.重视精神激励的作用。知识型员工需要物质上的激励，更加需要的精神上的激励，单靠物质方面的激励，企业很快就会失去对其员工的吸引力。企业一定要注意到知识型员工的特点，既要有物质的方面的鼓励，也要给予他们适当的精神激励，比如现在许多公司尝试的购股权、知识参与分配等一些方法，都可以作为公司的范例。物质利益固然是发挥积极性的基本因素，精神需求也是一种巨大的推动力，而且是较物质需求更高层次的需求，能够持久地起作用。
3.建立一套有效的绩效评价机制。对于知识型员工而言，工作内容本身以及个体在工作中的自我价值的实现等因素，激励效果非常明显。现在的很多知识型员工的工作是以工作团队的方式开展，工作业绩在很大程度上依赖于团队成员运用知识所做的贡献以及员工之间的相互协调与合作关系。单个员工的工作绩效难以准确的测量，可以建立多方位、多层次、多样化的绩效管理机制，从技能、价值观和目标实现等多个维度进行综合评价，并且加强管理层和员工双向沟通，将个人绩效的改进和职业发展进行有效地结合。企业应该通过建立合理的绩效管理机制激励知识型员工不断创新，不断发展。
知识经济时代的到来，给企业对知识型员工的激励管理带来了机遇，也带来了挑战。建立一套切实可行的员工激励机制，不仅是企业留住优秀人才的法宝，也是企业谋求长远发展的一项任务。企业要根据实际情况制定合理的员工激励措施，以期能够不断提高我国企业的生产力，才能适应知识经济时代的需求。
参考文献
[1][美]彼得・德鲁克，卓有成效的管理者[M]，机械工业出版社，2007(7)
