时间：2023-06-30 17:21:34
【关键词】教工权益；劳动人事争议；和谐高校
建设和谐校园，维护教工权益，发挥高校工会在校劳动人事争议调解中作用的研究是一项非常重要的工作。高校工会在和谐校园建设中，只有用和谐的思维、和谐的理念、和谐的方式，围绕中心工作，做好劳动人事争议调解，促进依法治校和学校民主政治建设，营造“以人为本”的校园文化环境，才能为建设和谐校园作出应有的贡献。
上海海洋大学工会在日常处理教工劳动人事争议调解中，通常有以下四种方式：1.协商。发生教工劳动人事争议后，当事人协商解决。协商不成的，可以采用诉讼及其他方式解决。2.调解。通过工会劳动争议调解委员会调解解决。调解委员会设在工会委员会，负责调解本单位发生的劳动争议。3.仲裁。调解不成功或不满意可以通过单位劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。4.诉讼。人民法院是处理解决劳动争议的最终程序，协商、调解、仲裁不能达到预期的效果或当事人不满意调解的，可以依法向人民法院提讼。
一、工会应在以下几个方面多多工作以推进劳动人事争议调解工作
通过几年来上海海洋大学工会劳动人事争议调解的实践，感到要做好这项工作，工会应在以下几个方面多多工作以推进劳动人事争议调解工作：
1.充分发挥劳动人事争议调解委员会作用，把矛盾解决在萌芽状态
劳动争议是实施聘用制度的必然产物，当高校教工与学校、部门之间产生劳动人事争议时，调解委员会应当积极主动参与调解，迅速组成教工代表、单位代表和工会代表的调解小组，并由工会代表为负责人，通过听取事实，找出依据，通过民主协商方式解决劳动人事争议，把矛盾解决在萌芽状态。
2.校工会要积极参与人事劳动合同制定和监督
高校工会不仅在劳动人事争议事件中要做有效的调解工作，更应在劳动人事争议预防上下功夫，通过掐断源头来进行切实有效的预防从而保护和激发教职工的积极性，使劳动关系和谐有序，将存在的矛盾和争议在萌芽状态及时化解和处理。这就需要学校人事部门制定各种办法，签订劳动合同时要请工会全程参与、监督。在分配各种利益时征求工会及职工代表的意见，形成全校教职工共同参与学校管理的局面，从而促进学校的各项改革和谐持续的发展。
3.通过建立法律援助机制，强化校工会法律服务功能
教工劳动人事争议所涉及的法律法规门类繁多，而且现实问题往往错综复杂。毕竟工会干部不是法律专家和律师，不进行专门研究，不能专业正确地运用法律武器，来维护职工的合法权益，因此很有必要结合高校的法律援助中心来建立专门的劳动人事争议法律援助机构，工会专门聘请兼职法律顾问为教职工提供义务法律援助。
4.不断加强相关培训和宣传工作
校工会一方面要选派懂法律知识、熟悉本单位情况、责任心强、办事公道、为人正派、热心劳动争议调解工作的同志担任调解员，一方面要加强业务培训，组织调解员学习国家相关的法律法规和政策，学习本单位的各项规章制度，依照调解委员会工作程序依法进行调解工作，不断提高政策水平，提高分析解决复杂问题的能力。
二、完善和谐校园建设中维护教工权益的措施
1.建立源头参与、事前维护制度
“以人为本”是建设和谐高校的核心理念，工会要以教工利益代表者和维护者的身份，在劳动关系调节中，调解纠纷，化解矛盾，切实维护教工的合法权益。一是深入了解教工的工作情况、思想动态、工作和生活困难，广泛征求教工对学校各项工作、学校领导、学校制度制度等方面意见，力争使即将出台的学校政策方案既有群众基础，又比较切合实际。二是在维护教职工合法权益的诸多程序和步骤中，始终要抓住开端，从工作的第一步就要参与切入其中，这对可能发生的侵权行为易于防范和纠正。三是要按照要求选配符合条件要求的副校级干部担任专职工会主席，参加学校行政办公会议，参加行政设立的有关教职工切身利益的领导小组和工作机构，教工代表与行政领导的民主对话会等常规性制度来参与学校的日常工作，维护教工的合法权益。源头参与、事前维护主要利用相关法律武器，保障广大教工切身权益，把建设和谐校园落到实处。维护教工权益是一个复杂的过程，也是一项政策性很强的工作。
2.建立建全保障法律体系
这是建设和谐高校进程中维护教工权益的关键，维权工作必须要在法制化的轨道上运行。教工权益的保障，虽已有宪法、教育法、教工法等法律法规，但体系还不完善，一是比较分散，缺乏系统性；二是缺乏可操作性，有待细化；三是法律权威不够，有些法规之间相互冲突。应通过立法、法律编纂、司法解释、法规配套、废止过时法规等各种途径完善教工权益保护法律法规体系，使得教工合法权益保障有法可依。要完善《工会法》、《教育法》。《工会法》应明确规定保护工会和工会工作者的法律条款，增加“法律责任”，以增强约束力，保证工会更好地履行维权职能。《教育法》应明确规定学校工会的地位、职能和作用。要加快制订与《劳动法》、《工会法》、《教育法》相配套的法律法规，比如制订有关教工聘任制的法律法规、教职工奖惩条例等。在维护教职工权益建设和谐校园进程中，高校工会必须全面认识自己的维护职能，不断发现新问题，开拓新思路，拿出新举措。
3.推进高校工会自身改革和创新
在依法维护教职工的合法权益，建设和谐校园过程中，要大力推进高校工会自身改革和创新，才能树立起形象，凝聚广大教职员工的人心。
首先，学院二级工会有些活动以维权为中心，参与为目的，即使是举办联欢活动，组织外出参观，也尽量要围绕维权的中心和参与的目的。其次，要突出活动的主题，指向明确，可操作性要强。如组织外出参观，要确定参观的目的，要以学习先进经验，促进本校工作为出发点。第三，对于教职员工的呼声和要求，工会干部要听，但要学会识别，要及时将其引导到参与的轨道上来。第四，需要加大对工会工作四项职能的宣传力度，让广大教职员工了解工会的“维权、建设、教育、参与”四大职能。第五，突出维护职能，多为教职员工办实事。如，积极参与学校内部管理体制改革，维护教职员工的合法利益，对教职员工关心的热点、难点问题要敢于大声疾呼，积极促进学校解决。
总之，高校劳动人事争议调解工作是一项重要的工作，工会要在学校发生劳动人事争议过程中发挥自己独特的作用，扮演好疏导矛盾、化解矛盾的角色，促进劳动关系的和谐稳定，推动学校的全面发展。工会只有不断加强和完善维权机制，才能真正的维护广大教职工的合法权益，开创工会工作的新局面。
参考文献：
[1]王永山.略论高校工会维权内涵及其制度建设[J].中国劳动关系学院学报，2006（10）.
论文关键词：教师权益保护现状；问题；建议
教师是学校的灵魂，对于学校的发展起着决定性的作用；而教师权益保障问题直接关系着教师群体的工作积极性、工作条件、生活水平以及职业生涯规划，因此意义重大。教师队伍的整体素质如何，关系着我国教育事业的兴衰成败，从而也关系着我国现代化建设事业的成败。
一、我国高职教师的权益保护现状
1.高职教师的法律地位
在我国推行事业单位聘用制以前，我国实施的是高职教师终身任用制，只要能担任高职教师工作，就不存在下岗、失业等问题。2000年6月，中央组织部和人事部、教育部联合下发了《关于深化高等教育人事制度改革的实施意见》，指出要在高等学校中全面推行聘任聘任制，学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用聘任合同，确立受法律保护的人事关系。聘用制旨在改变原来的行政管理关系，在学校与教师之间建立平等的民事法律关系，能较好的保护教师的合法权益，教师也有了与学校对话的机会和权利。
2.高职教师的权利
《中华人民共和国教师法》于1994年1月1日就正式-实施。“保障教师的合法权益”是《教师法》的立法宗旨。WWW.133229.COm其中第7条明确规定了教师享有的6项权利，1)进行教育教学活动。开展教育教学改革和实验；2)从事科学研究、学术交流。参加专业的学术团体’在学术活动中充分发表意见；3)指导学生的学习和发展，评定学生的品行和学业成绩，4)按时获取工资报酬，享受国家规定的福利待遇以及寒暑假的带薪休假；5)对学校教育教学、管理ffg和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理；6)参加进修或者其他方式的培训。《教师法》的各项待遇及保护教师政治及人身权利的法律措施等。
在《教师法》实施后，我国又陆续颁布了一些法律法规保护教师权益。1995年颁布的《中华人民共和国教育法》第33条明确规定了国家保护教师的合~-,ig益，改善教师的工作条件和生活条件，提高教师的社会地位。1998年颁布的《高等教育法》第一次明确的提出了对于高职教师合法权益的保障，第50条规定“国家保护高等学校教师及其他教育工作者的合法权益，采取措施改善高等学校教师及其他教育工作者的工作条件和生活条件。2008年1月1日颁布实施的《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘任制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。1995年1月1日实施的《劳动法》是将教师与学校的关系排除在外的。《劳动合同法》作为劳动法的特别法，其在劳动合同方面的规定优先于《劳动法》适用，从而使高职院校教师的法律保障更加具备实质内容。
3.高职教师权益保护途经
教师权益受到侵犯时，我国法律上规定了如下几种维权途经：向教育行政部门申诉、人事(劳动)争议仲裁委员会申请仲裁、向工会投诉、提起民事诉讼、申请学校劳动争议调剂委员会的调解、向上级主管部门投诉。
二、教师权益保护中存在的问题
1.平等的民事主体实质并不平等
从法律规定来看，教师与学校之间的关系是平等的民事法律关系。但是，由于《劳动合同法》上的劳动者本来就是弱势的一方，同时双方存在一种行政隶属关系、一种管理和被管理的关系，教师在工作中接受学校的安排，必须服从学校的规章制度的管理，因此，教师与学校之间是无法在现实中达到真正的平等。实行聘用制在法律意义上保证了教师与学校之间的关系平等，教师与学校可以平等协商签订聘用合同，教师也可以提出聘用条件。但是，学校掌握了人事权，也掌握了是否同意签订聘用合同的决定权，也掌握了签订合同后是否续聘的决定权，在这种情形下，教师是无法与学校就劳动报酬、劳动条件平等协商的，聘用合同也无法真正体现教师的权益。
2.教师权益经常受到侵犯
高职行政人员的行政职能明显，基本不存在服务职能。学校对教师的干预太多，导致教师教育教学活动的自由经常受到影响，开展教育教学改革和实验的自由度也比较有限。高职升学率不断提高，学生就业压力大，使教师在指导学生的学习和发展、评定学生的品行和学业成绩时经常受到干扰。由于高职对教师的行政职能的强化，教师对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议、通过教职工代表大会或者其他形式参与学校的民主管理的权利基本等同于空中楼阁。教师工资不低于公务员工资水平的规定，在现实中更加无法实现。
3.教师权益救济途径不畅通
虽然在法律意义上规定了多种途经可以维护教师的合法权益。但是，这些途经并不是条条畅通。如1995年原国家教委的《关于(中华人民共和国教师法>若干问题的实施意见》规定：“教师对学校或者其他教育机构提出的申诉，由其所在区域的主管教育行政部门受理。省、市、郊教育行政部门或主管部门应当确定相应的职能机构或者专人负责，依法办理教师申诉案件。行政机关对不属于其管辖范围的申诉案件，应当移交有管辖权的行政机关办理，同时告知申诉人。
因申诉管辖发生争议的，由涉及管辖的行政机关协商确定，也可由他们所属的同一级人民政府或者共同的上一级主管机关制定。”由上可知《意见》并没有规定具体接受申诉的教育行政部门；到底是由哪一级的教育行政部门来指派工作人员《意见》意见也没有指明；而且对于有管辖权争议的案件最后应该交给和人来处理，《意见》也没有落实，只是用了“相关机构”来指代，在这种模糊的条件下教师应该向何处去申诉自己的合法权益?又如目前的《劳动争议调解仲裁法》规定，“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行。”《劳动合同法》也规定“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”但是，就是这个“国务院另有规定的，依照其规定”导致了教师有可能在某些权益上排除在《劳动合同法》之外。《劳动法》更是没有将教师纳入到其调整范围中来。这样就出现了严重的问题：教师权益受到侵害时，教师可以依法申请仲裁，程序上的权利受到保护了，但是实体上则无法保障教师的权利，因为教师无法适用《劳动法》也可能在某些方面无法适用《劳动合同法》，最为浅显的例证就是教师的待遇低于公务员待遇这种违法情形发生时，教师该怎样维护自己的权益呢?又有谁能帮教师维护这个合法的权益呢?
三、建议
1.赋予高职教师公务员身份。日本、美国、德国、法国等发达国家的教师具有公务员身份，教师享有较高的社会地位，可以终身任职，教师与学校之间的地位平等，学校不具备直接聘用和解雇教师的权利，因此，在双方的关系上，教师具有平等争取自己权利的先天优势。因此，我国如果能赋予高职教师公务员身份，将教师纳入公务员体系管理，这样就能解决教师与学校之间地位不平等的难题，从根源上解决教师权益保护。
关键词 大学生就业 法律指导
中图分类号：G473.8 文献标识码：A
当前大学生就业困难重重，就业形势严峻。在这样的背景下，一些用人单位依仗其在劳动关系中的强势地位和劳动力市场供需失调的局面，利用大学生社会经验不足缺、法律意识欠缺等弱点设置诸多陷阱，侵害大学生的合法就业权益。而当侵权事实存在时，不少大学生囿于劳动者的弱势不敢主张自己的合法权益，或者苦于缺乏证据而久久无法实现维权究其原因，笔者认为大学生缺乏足够的就业法律意识应当是一个非常重要的主观因素。
目前，各高校对大学生的就业法制教育普遍薄弱。本文就大学生就业法律指导内容进行了初步的探析，尝试为就业法制教育的开展奠定理论知识基础。 为实现这一目标，笔者认为，大学生的就业法律指导应包括以下几个基本方面：契约意识教育、劳动基准保障意识教育和依法维权意识教育。
一、契约意识教育
劳动合同法律关系本质上是契约关系。大学生和用人单位产生劳动权利义务关系，在于他们之间自愿协商形成的契约：确立双方就业法律关系依照就业协议，明确双方劳动法律关系依靠劳动合同。所谓契约意识，是指依法签订劳动合同明确劳动法律关系，并在劳动合同生效后加以信守、履行的法律意识。平等自愿、公平正义、诚实守信都是契约意识的应有之义。在我国人才资源配置市场化不断深入的今天，契约意识教育诚然是大学生就业法律指导中的核心内容。大学生有必要深刻认识、理解就业协议和劳动合同的法律内涵，培养大学生的就业协议意识和劳动合同意识。
（一）就业协议意识教育。
就业协议，是指大学生在校时，与用人单位经平等协商签订的，由学生所在学校参与见证，表明毕业生毕业后愿意到用人单位就业、用人单位愿意接收毕业生、学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣的一种三方协议。该协议的法律效力在于：毕业生和用人单位双方负有将来建立劳动关系的义务；如若协议中有违约金条款，则主张不建立劳动关系的一方（即违约方）应向对方支付该条款所约定的违约金。进行就业协议意识教育，就是指导大学生树立这样的法律意识：在和用人单位相互认可后要按时与用人单位签订就业协议，并在之后与用人单位签订劳动合同；若有特殊原因要解除协议的，则需征得用人单位的同意，否则，要向用人单位承担相应的违约责任。
（二）劳动合同意识教育。
劳动合同，是指大学生与用人单位签订的，明确劳动关系中双方权利义务的协议。劳动合同一经双方签字盖章，即具有法律效力，双方需按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。大学生首先要明确，在和用人单位建立劳动关系后，必须签订书面劳动合同；其次，任何一方不随意变更、解除劳动合同；第三，大学生应完成相应的劳动任务，遵守用人单位劳动规章和职业道德，而用人单位应依法提供劳动安全卫生、休息休假等劳动条件，按时足额地向毕业生支付工资报酬。
二、劳动基准保障意识教育
“强资本、弱劳动”是当前劳动力市场的现状，因此，劳动法以“单保护主义”作为立法主旨，对劳动者的合法权益加以倾斜保护以实现实质公平。我国劳动法律法规制定了大量关于劳动基准方面的强制性规范，比如工资、工作时间、劳动安全卫生、职业培训、社会保险、女职工特殊保护等方面都有最低劳动标准，用人单位只能在最低标准之上提供更好的保障。大学生在和用人单位进行就业协商或签订劳动合时，应充分认识这些劳动基准制度。劳动基准保障意识教育，就是要指导大学生树立这样的法律意识：劳动合同中关于工资、工作时间、休息休假和劳动安全卫生、社会保险等方面的内容不得不得低于法定最低标准。否则，该部分内容无效。用人单位必须遵守劳动法中关于工资标准、最长工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等方面的强制性规定。
三、依法维权意识教育
按照我国现行劳动法规的规定，大学毕业生在其就业合法权益遭受用人单位侵犯，或者与用人单位发生纠纷后，若双方协商不成，可以根据纠纷性质的不同选择相应的维权方式。比如，向劳动行政主管部门举报；向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；向人民法院提讼。依法维权意识教育，就是使大学生能理性运用这些维权方式，保护自身合法权益。其中，证据意识的培养至关重要，要引导大学生认识到证据是证明自己合法主张的基本依据，要学会在工作中搜集、保留有关就业、劳动的材料。
在人力资源配置市场化的背景下，学会运用法律手段自我保护，势必应成为每位大学生重要学习任务。契约意识教育在于使大学生依法独立签约、履约并合法解约，防止用人单位违法变约、解约。劳动基准保障意识教育在于让大学生门意识到到作为一名劳动者应享有用人单位提供的不低于法定最低标准的劳动条件和待遇。依法维权意识教育旨在引导大学生注重培养证据意识，采用合法方式维权。
（作者单位：广东工业大学）
参考文献：
[1]刘海志.高职毕业生应具备的就业法律意识[J].机械职业教育，2008，（12）.
所谓劳动教养，是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的行政措施，是处理人民内部矛盾的一种方法。劳动教育只能作为一种独立的法律责任制度而存在，它与行政处罚共同构成一个严密的法律责任体系，行政处罚和刑罚针对“非常犯罪”，立足于行为人的行为后果，劳动教养则是针对“常犯罪”，是行政处罚和刑罚的补充，它奠基于行为人的主观危险性。
劳动教养具有矫正违法犯罪和防卫社会的双重功能。至此，可将劳动教养界定为：对具有人身危险性的人，在依法确定其应负的法律责任后，人民法院再对其宣告矫正处分，限制人身自由，进行强制劳动，以消除其再犯可能性的预防性法律责任制度。
劳动教养是我国创设的一种旨在预防犯罪的法律制度，这一制度在社会主义建设的各个时期都发挥了重要的作用。当前，随着社会主义市场经济条件下的社会变革与法制进步，劳动教养制度的当代命运遇到了严峻的挑战。为了顺应依法治国的社会进步潮流，推动劳动教养制度全面创新的法制建设进程，就劳动教养的法制化研究作几点探讨。
劳动教养制度创立阶段法制建设的特点及其局限；
劳动教养制度发展阶段法制建设的成就及其问题；
劳动教养制度新一轮立法完善过程的理性思考。
相关法律、法规的施行，从劳动教养的调整对象、行政赔偿、警务管理和管理体制改革等方面，对劳动教养制度作了若干重大重要的补充。
在劳动教养法制建设历程中，由于适用程序的不完善弊端很多，严重影响了劳动教养的法制形象。
劳动教养与刑事司法制度的比较；
劳动教养与治安管理处罚的比较；
劳动教养与收容教养强制戒毒，收容教育等行政措施的区别；
监狱制度和劳动教养制度的执行过程，实质上是行政管理的过程。www.133229.COM
劳动教养的根本任务应该是也只能是使违法犯罪的劳教人员转变原有的思想观念，矫正恶习，成为遵纪守法的公民，但是劳动教育目前任务太多，很难保证重点和根本任务的完成。
（引言）在市场条件下，在当今法制日益完善的今天，遇到一些问题，如何使劳动教养执行程序法制化？提高劳动教养改造质量，为维护社会持续稳定作出贡献都有重要的现实意义。
一、对劳动教养法制发展方向探讨
所谓劳动教养，是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的行政措施，是处理人民内部矛盾的一种方法。劳动教养只能作为一种独立的法律责任制度而存在，它与行政处罚和刑罚共同构成一个严密的法律责任体系，行政处罚和刑罚针对“非常习犯”，立足于行为人的行为后果，劳动教养则是针对“常习犯”，是行政处罚和刑罚的补充，它奠基于行为人的主观危险性。
劳动教养具有矫正违法犯罪和防卫社会的双重功能。至此，可将劳动教养界定为：对具有人身危险性的人，在依法确定其应负的法律责任后，人民法院再对其宣告保安矫正处分，限制人身自由，进行强制劳动，以消除其再犯可能性的预防性法律责任制度。
根据这一定义，我们可以将劳动教养易名为保安矫正处分，制定《中华人民共和国保安矫正法》，对现行劳动教养制度作如下改革：
1、适用对象为两次以上违法犯罪行为实施者，排除对初犯适用保安矫正处分，可防止任意扩大保安矫正处分的适用对象。
2、适应机关为法院。可使“一个公民未经审判就可被剥夺人身自由达3年之久”的指责不攻自破。
3、适用程序为简易诉讼程序。既可以保障人权公正，又不至于导致案件积压，影响效率。
4、期限为1-5年。延长期限有助于对“多进宫”者的矫正，矫正期间，如果表现好，无再犯可能性，可提前解除。
劳动教养是我国创设的一种旨在预防犯罪的法律制度，自产生以来的发展过程中，以其特有的功能及其法制建设成就证明，这一制度在社会主义建设的各个时期都发挥了预防犯罪，积极维护社会秩序的重要作用。但是，由于社会政治、经济状况及其法制水平的提高，这一制度存在着很大的历史局限性，虽然在社会主义法制建设进程中几经演变，但始终未能克服其固有的缺陷。当前，随着社会主义市场经济条件下的社会变革与法制进步，劳动教养制度的当代命运遇到了严峻的挑战。为了顺应依法治国的社会进步潮流，推动劳动教养制度全面创新的法制建设进程，本文试就劳动教养的法制化研究作几点探讨。
a、对劳动教养法制建设过程的反思
劳动教养法制建设过程，大致历经了三个主要发展过程：
（一） 劳动教养制度创立阶段法制建设的特点及其局限
劳动教养制度在50年代中期的"肃反运动"中作为刑事政策的半生物得到了初步尝试。1957年8月1日经第一届全国人大常委会第78次会议批准，8月3日由国务院公布的《国务院关于劳动教养问题的决定》中被正式确立为一项法律制度。当时的劳动者教养制度有4个基本特征，即：第一，劳动教养权力依据是基于《中华人民共和国宪法》中关于公民义务的规定，将扰乱社会秩序，违反社会公德等禁止性、命令性公民义务的法律责任作为劳动教养权力的存在前提和基础，并通过行政措施的宪法规制，赋于政府及其所属有关行政机关以追究这种法律责任的“特别行政权”；第二，在法令的立法规范中，以概括性的列举方式，将几类违反社会管理秩序的行为人确定为劳动教养这一“强制性教育改造措施”的适用对象；第三，确定了劳动教养既是一种强制性教育改造措施，也是一种安置就业方法的法律属性；第四，提出劳动教养的宗旨是“为了把游手好闲，违反法纪、不务正业的有劳动能力的人，改造成为自食其力的新人，为了进一步维护公共秩序，有利于社会主义建设”。因而，采取在强制收容条件下，用劳动生产与政治教育相结合作为基本改造手段。上述特征大致反映出劳动教养在五六十年代的法制建设水平。从根本上说，导致这一立法形态的社会历史背景是进入社会主义初级阶段的社会转型与变革时期错综复杂的社会矛盾；法制基础是逐渐单一化社会结构下的高度整合的行政管理体制；立法及法制实践所体现的价值标准是社会本位的犯罪预防和控制理念。由于劳动教养制度形成的历史背景及立法体系制等方面的原因，这一制度存在着许多法理上的先天缺陷。如：在实体性规范方面当时对这一制度法律地位界定并不清晰，加之我国社会主义法制体系尚处于初创阶段，因而与相关法律在调整范围上既交叉又有重叠，存在一定的矛盾与紊乱；在规定适用对象的立法技术上，对本应作出明确规范的问题也规定得过于粗疏。在程序规范方面，以劳动教养行政权的设定为基本立法形式，所体现的只有单方面性的劳动教养机关职权或劳动教养人员义务规范，行政管理的色彩较浓，体现诉权保障和监督等必要和正当的程序均未涉及，上述立法的缺陷使劳动教养制度的法制基础十分薄弱，在发生指导思想失误及工具主义法律观念盛行的历史条件下，必然导致法律虚无主义，重复体制及执行模式与监狱混同错误。
（二）劳动教养制度发展阶段法制建设的成就及其问题
1978年12月党的十一届三中全会以来，我国进行了新的历史发展时期，社会主义民主与法制建设也进入了一个新阶段。1979年11月29日经第五届全国人大常委会第12次会议批准12月5日由国务院公布了《国务院关于劳动教养的补充规定》重新肯定了劳动的教养制度的法制建设意义，并为适应新的历史条件对劳动教养制度作了若干重大补充。这些新补充的内容包括：规定省、自治区、直辖市和大中城市人民政府成立劳动教养管理委员会，领导和管理所辖区域内的劳动教养工作，审查批准需要劳动教养的人，规定了劳动教养期限为1至3年，必要时可延长1 年；确定了劳动教养的收容范围是大中城市需要劳动教养的人；明确规定了劳动教养人员解除劳动教养后就业、上学不受歧视，家属子女不受歧视等权益保障问题，规定了人民检察院对劳动教养机关的活动实行法律监督等。随后，劳动教养法制建设有了新的发展。1980年2月29日，国务院发出《关于强制劳动和收容审查两项措施统一劳动教养的通知》；1981年4月24日，国务院发出《关于将劳动教养场所列为特殊事业单位的通知》；1981年6月10日第五届人大常委会第19次会议作出《关于处理逃跑或者重新犯罪的劳改犯和劳教人员的规定》；1982年1月21日，国务院发出《关于转发公安部[劳动教养试行办法]的通知》。上述法制建设成就进一步从实体规范、程序规范和组织规范等方面完善了劳动教养制度在新的历史条件下需要发展与变革的实际状况。但是，上述法制建设是在原有的立法规范基础上通过制定一些相应的行政法规或法规性文件的形式所作的修补性努力，并未解决劳动教养法制建设的基础，尤其是劳动教养制度与急剧变化中的社会现实矛盾，冲突和不适应等问题。这些矛盾与问题主要表现在：第一，劳动教养收容对象、范围的变化及相关政策的调整，特别是1982年《劳动教养实行办法》和1986年《治安管理处罚条例》中相应规定，使劳动教养由原来带有安置就业职能的行政措施，演变成为一种预防和控制违法犯罪的治安行政处罚措施。这在我国现行法律体系中必然引起劳动教养立法调整对象与我国《刑法》及《治安管理处罚条例》之间的关系问题，并且由于劳动教养单一的1至3年的限制自由期限与刑罚和治安管理处罚分类分级的制裁形式的矛盾有冲突，造成建立在客观社会危害性基础上的归责理论体系严重紊乱，第二，劳动教养法的规格及效力存在的疑点，层次较低的行政性规范能否单独作为对劳动教养对象确定违法犯罪程度的法律准则和适用依据等问题，引起法学理论界对劳动教养是否合法的争论。加之劳动教养法规现行规范中的立法技术粗疏，许多条文规定的含义模糊不清，如：《国务院关于劳动教养问题的决定》中有“反社会主义反动分子”、“屡教不改”等规定；《关于处理逃跑或者重新犯罪的劳改犯和劳教人员的决定》中有“轻微犯罪行为，不够刑事处分的”《劳动教养试行办法》中的“反党反社会主义分子”、“违法犯罪行为及屡教不改”等规定，均属劳动教养适用对象的法定条件，因其出入较大，势必造成执法中的随意性，影响劳动教养的法制形象，第三，劳动教养的适用程序中行政权属于主导地位，由政府各有关部门负责人组成劳动教养管理委员会控制这一权力，鉴于劳动教养管理委员会这种非常设性，因此，面对经常大量发生劳动教养审批与执行的管理实务，只好委托给相应的行政机关办理，这种状况弊端很多，不仅造成权力真空，主管行政机关各自为政，而且，极易造成劳动教养适用与执行这一事关公民人身自由权的法律行为的非程序性与不均性，所造成的冤假错案也很难纠正。因此，随着社会主义法制现代化进程。近年来，劳动教养程序因其缺乏人权保障机制而屡遭非议。并且，这一状况已成为劳动教养制度改革与发展的最大障碍。
（三）劳动教养制度新一轮立法完善过程的理性思考
1987年4月1日，国务院批准将《劳动教养法》列入国家“七五”立法规划。据此，司法部组成了劳动教养立法领导小组草案起草工作班子，经过4年多的紧张艰苦的调研论证、起草、修订工作，1991年11月5日，司法部将{中华人民共和国劳动教养法}送审稿及说明报请国务院审议。该“法案”在国务院随后组织的讨论中引起广泛争论的问题主要集中在4个方面：第一，该“法案”中表述的劳动教养性质为国家“治安行政处罚”。然而，对这种治安行政处罚的适用对象却未作出严格而又清晰的界定，只得援引相关法律的概念加以说明。对此，学术界认为劳动教养立法的客观性依据不足，法律地位不明确。第二，该“法案”中规定劳动教养审批工作由国家治安行政机关负责，管理执行工作由国家司法行政机关负责；这一规定只是肯定了劳动教养审批与执行制度的现状，并未在劳动教养适用程序法治化进程中有大的突破。因此，在随后的诸多评述、论著中屡遭程序规制的轻率、随意、缺乏人权保障机制等非议。第三，该“法案”对劳动教养期限下限与上限规定调整为6个月至2 年，但由于其单一的限制人身自由的强制执行模式，所以仍为摆脱与刑罚和治安管理处罚相比较陷入的“不公平”尴尬境地。第四，由于当时处于刑法等相关法律修改的论证准备阶段，因此，专家及学者建议在修订刑法过程中，通过保安处分的规制解决劳动教养问题。也有学者评击劳动教养弊多利少，易遭垢病，主张废止这一制度，在这种情况下，一九九三年十二月五日国务院法制局复函司法部，提出鉴于在一些有关劳动教养制度的重要问题，各方面意见都很不一致，因此，要求对劳动教养制度立法完善作出进一步研究。
迄今为止，虽然劳动教养制度未能尽如人愿完成它法典化的自我完善过程。但是，随着我国社会主义法制现代化的进程，劳动教养法制建设仍在许多方面有了进一步的长足发展。
b、一九八九年四月四日公布，次年十月一日施行的《中华人民共和国行政诉讼法》及随后制定并于一九九一年一月一日起施行的《行政复议条例》，确立了劳动教养适用程序中的内部行政复议和外部司法审查监督的新体制，都标志着我国的劳动教养法制建设进入一个崭新的发展阶段，在此基础上，一九九零年十二月二十八日，全国人大常委会《关于禁毒决定》，一九九一年九月四日全国人大常委会《关于严禁卖淫嫖娼的决定》，一九九四年五月十二日公布、一九九五年一月一日起施行的《中华人民共和国国家赔偿法》，一九九五年二月二十八日公布的《中华人民共和国人民警察法》，以及国务院于一九九五年二月八日发出的《关于进一步加强监狱管理和劳动教养工作的通知》等相关法律、法规的颁行，从劳动教养的调整对象、行政赔偿、警务管理和管理体制改革等方面，对劳动教养制度作了若干重大重要的补充。
所以劳动教养制度的改革和完善是一个很复杂的法制建设问题。主要涉及到我国立法指导思想及以原则的确立，调整对象与范围的严格界定，适用程序与方法、手段的规制，执行模式与管理体制的规划等，但是，从根本上来讲，明确了立法的方向和目标，进行正确的社会价值定位以及对所采用的手段、方法的实证性考察与科学评估是其中重要的环节。基于以上思考，本文认为，劳动教养制度的立法完善决不是简单的继承、改造与发展的问题，而应该是通过对构成劳动教养制度法理基础的理想主义的犯罪预防观、社会防卫为主的法律价值观和工具主义的社会实践观进行反思，在社会主义市场经济条件下法治经纬中，确立劳动教养合法立法方向目标和价值定位，并以此为基础，致力于劳动教养制度的根本性变革。
二、劳动教养执行程序的价值定位
在劳动教养法制建设历程中，由于适用程序的不完善弊端很多，严重影响了劳动教养的法制形象。
如：从立案到审查批准的整个过程中，一直处于秘密审理状态，劳动教养管理委员会的管理体制，既造成行政权扩张，也导致了这一权力被滥用，行政机关之间既缺乏监督与制约的程序，又未形成过错责任追究制度，当事人公民权在很大范围内上受到限制，在整个适用阶段，无从享有听证与辩护，请求法律援助，特别是聘请律师申诉等程序上的保障，更缺乏基本生活需要及各种处遇标准的规定。因此，在实际适用中，必然难免处理不公正、待遇不公正等一些问题，影响到公民权益的法制保障，在劳动教养制度的立法完善过程中，应致力于建立一整套符合法制要求的适用程序。可包括：第一，分设的提请权、审批权、监督权和执行权。对分享的这些权力的各机关之间建立有限责任和相互制约机制。第二，建立案件的立案、调查、回避、监督制度。提请建议应当由县级公安机关法制部门提出，由该级公安机关负责人作出决定，建立办案责任制及错案追究制。第三，规定立案调查的时限，对不符合立案条件的、证据不充分的，公安机关负责人和检察机关有权撤销案件。第四，确有采取审前强制措施必要的，可采取先行拘留，但应在规定的时限内通知被拘留人的家属或所在单位，同时并规定被拘留人可以委托律师进行申诉。第五，取消劳动教养管理委员会的设置，案件的审批权由人民法院行使，适用审判的简易程序，由人民法院聘请有技术专长的公民担任人民陪审员，除未成年人及隐私性案件外，一般应公开审理。适用二审终审制。第六，确定听证、质证程序，公安机关作为监控一方，负有举证责任，所有证据都必须当庭出示。第七，决定应由合议庭合议后作出，对当事人请求复议的，确定是否对决定暂缓执行制度。第八，确定人民检察院对提请、审批、执行的法律监督程序等。行政性作为劳动教养的立法基础，是由劳动教养调整对象的社会矛盾性质和劳动教养法律关系本质所决定的。首先，劳动教养调整对象作为一种客观的存在，可以而且应当被界定为违反特定的社会秩序，并且触犯了相应行政法律规范和带来一定程度的社会危害的行为者。这类人处于受其主观恶性驱动的连续或愈演愈烈的违法状态。为了维护社会正常秩序，用非刑法性非刑罚性的行政法措施，对其进行控制与治理显然是必要的。其二，我国实行预防为主，综合治理的违法犯罪社会控制方略，通过行政性手段进行积极治理和有效预防，是符合我国国情的社会主义法制建设经验的。在这一领域，通过设施内的和设施外的，教育性的和行政干预性的治理形式，采取教育行政、治安行政、司法行政、医疗行政等等措施，有效控制和预防了处于危险状态的几类违法犯罪群体的形式和发展，扼制了犯罪消极因素的滋生，并且成功地消除了他们中绝大多数人的主观恶习，将其培养教育成为符合社会需要的守法公民，这是任何一般的法律制裁形式都不能相提并论的。再次，模仿和照搬资本主义国家保安处分现制在我国是行不通，也是站不住脚步的，我国刑法中刑罚的种类多元化设定已经较好体现了均衡性、针对性和经济性的法则，无需再加以补充或变通，当今无论是刑罚与保安处分的一元论和二元论之争，还是采取折衷主义的立法方法，都显露出对刑事法或刑事政策的功效的迷恋，这种倾向，在理论上和司法实践中都具有致命的缺陷。面向二十一世纪的现代中国法制化，不应因循别人走过的老路。实际上通过行政性立法规制，劳动教养这类措施将预防犯罪的目的与教育保护的需要统一起来，不失为一种明智的恰当的选择。当然，坚持行政性立法方向并不是说要维系计划体制下形成的法制格局及其价值标准，而应该在追求行政法治的前提下，来改变行政权的不确定、不规范和不受制约的扩张趋势，严格限定权力范围，科学设定权力的适用标准及程序加强行政监督和司法监督，防止昔日劳动教养机关滥用这种行政权侵害公民的自由权的情况、现象再度出现和发生，另外，综合性也是劳动教养的立法一个重要法制特征，这种立法的综合性，一是指将我国旨在预防犯罪、教育、改造和保护违法行为人的各类行政强制处分措施统一于法典中，防止政出多门，体制过滥等弊端。二是指将法典的结构设计为总则性规范实体法规范、程序法规范、组织法规范等几个部分，体现出法律的系统性和统一性。当然，劳动教养立法还应当处理好与其他相关部门法的关系，并接受行政法体系中基本法的制约，不致因此而破坏社会主义法制的总的协调。
三、劳动教养制度与相关制度的差异
劳动教养制度与《刑法》、《条例》等法律制度藕断丝连，对于他们之间的关系进行比较研究，有利于合理地理顺劳动教养的性质和法律地位，对于改革和完善劳动教养制度，加快劳动教养立法步伐具在重要的现实意义和深远和历史意义。
1、劳动教养与刑事司法制度的比较
a犯罪行为的轻重程度不同；b处罚性质不同；c法律依据不同；d法律程序不同；e执行的方针不同；f实施的管理制度不同。
劳动教养的方针是“教育、感化、挽救”，重在教育，着眼于挽救。它的基本精神是从挽救出发，对劳动教养人员进行政治思想、文化、技术教育，帮助他们提高认识，转化思想，弃旧图新，改邪归正，使其成为遵纪守法的合格公民。
2、劳动教养与治安管理处罚的比较
劳动教养与治安管理处罚同属于行政法调整的范畴两者的区别主要表现在对违法行为的界定上。
3、劳动教养与收容教养强制戒毒，收容教育等行政措施的区别。
在劳教立法过程中应将收容教养人员、卖淫和吸毒人员等统一由某个部门收容矫治，这样既有利于发挥各部门职能优势，又有利于统一规范执法工作，保证严格执法，加强行政执法监督，也可以避免重复建设，为国家节约人力、物力、财力。
4、监狱制度和劳动教养制度的执行过程，实质上是行政管理的过程。
二者都应该依法优化管理目标，遵循管理规律，改革管理体制，以最佳的行政管理手段达到理想的教育改造效果。因此，现行的有关劳动教养管理、教育、生活卫生、劳动生产等执行制度，都应当体现劳动教养工作的自身特点和客观规律的必然要求，都是保证教育改造劳动教养人员所不可或缺的。值得注意的是随着劳动教养制度的重大改革、劳动教养对象的重新确定，劳动教养系统要在现行教育改造"几进宫"劳动教养人员的经验的基础上，重新设计与制定具有针对性管理，教育和矫正的操作模式，并依据劳动教养对象、“累犯”、“贯犯”的性质以及他们的心理、生理特点，运用科学的管理原理与技术，采用更有针对性、人道性和更加多样化的教育矫治方法与手段。
另外，劳动教养与刑罚执行制度也是有区别的，监狱执行处遇要比劳动教养的处遇来历得多，与监狱相比劳动教养的场所是特殊的设施，优于监狱的处遇是人身自由的处遇。
而劳动教养的审批机关是司法机关还是行政机关，或者是一种特设机构，这是一个在理论上和实际工作中历来有争议的问题，也是目前困扰劳动教养立法最为突出的难题之一，也是中外法律传统观念的最大冲击点。
综上所述，有鉴于此
劳动教养的根本任务应该是也只能是使违法犯罪的劳教人员转变原有的思想观念，矫正恶习，成为遵纪守法的公民，但是劳动教育目前任务太多，很难保证重点和根本任务的完成，更重要的是，劳教人员长期以来形成的思想意识、心理定势、价值趋向、行为习惯转变过来已属不容易，怎么能将众多的其它任务加进来？劳教教育的任务应该与劳教执行机关的任务是一致的，劳教执机关是对违法犯罪，劳教人员执行劳动教养处罚的机关，在执行处罚行基础上对劳教人员进行教育改造，减少重新违法犯罪，使他们成为遵纪守法的公民实施处罚与教育改造是劳教执行机关紧密相连的两大任务，劳教执行不应当承担超越性质和任务的负担，教育任务繁杂，必然模糊劳教执行机关性质，给干警造成新的困惑，是学校还是执行机关？
另外，劳动教养作为一项法律责任制度，对于劳动教养人员而言，他们最关心的是它的严历程度。是财产罚还是人身罚？如果是失去人身自由，期限是多久？至于这一制度的适用机关是谁？是行政机关还是法院？适用何种程序？处遇如何？是武装看押，有无选举权，允许家属探望次数劳动有无报酬及报酬的多寡等，对劳动教养人员来说都是没有意义或意义不大。
法制内容的合理性，是指在行政法制领域通过行政强制手段对违反秩序的违法行为人进行调控，这种调控应以其矫治、教育、改善、恢复为目的，强制的范围及程度以可能达到上述目的为条件，同时，不能超过行政法制所能允许的、保障人权原则所要求的必要限度，在这一点上，劳动教养法制建设的内容应谋求预防犯罪的宗旨和致力于劳动教养人员重返社会目的的统一，保卫社会的功利原则与保障人权的法治原则的统一，从这一方面看，劳动教养期限的设定与调整是一个核心环节，因为，劳动教养期限直接涉及限制劳动教养人员人身自由的范围和程度。所以，期限的法定标准和调控要求就应体现上述目的及价值标准，这就是说，期限价值标准定位不是回顾，而是展望，不是已然违法行为责任的代价，而是上述双重目的要求与价值标准的体现。因而，期限应当是法定的、弹性的，劳动教养机关和劳动教养人员双方均有一定的控制权，在具体操作上，可通过立法设定期限的最低和最高限度，期限的实际调控可在实际执行过程中实现。为了体现保障人权的价值要求，应当明确界定劳动教养人员的法律地位，明确规定限制劳动教养人员人身自由的实际范围及程度，并对劳动教养机关确定管理处遇等级，加强管束或解除劳动教养等程序应当规定复议环节，对那些确有争议的劳教人员有权提起行政诉讼，对劳动教养机关违法而造成权益损害的，受害的劳动教养人员亦有权请求赔偿义务机关给予一定的物质、精神、行政诸方面的行政赔偿。
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摘要：《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业机制带来诸多影响。它将会促进就业市场规范的建设、教育主管部门管理方式的改变和学校教育观念及课程设置的转变，促进大学生就业机制的进一步完善。 论文关键词：劳动合同法 就业机制 就业市场 《劳动合同法》的实施规范用人单位用工行为，加强对劳动者就业的权益保护，这对大学生就业无疑是有利的。《劳动合同法》对劳动合同内的试用期期限、工资待遇做出明确的规定，并规定在试用期中，除法定条件外，用人单位不得解除劳动合同。这将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益；《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等。但《劳动合同法》对大学生就业的影响不仅仅限于对用工单位用工行为的规范，它还影响到就业市场规范的建设、教育主管部门管理方式的改变和学校教育观念及课程设置的转变。它将会促进大学生就业机制的进一步完善。 一、《劳动合同法》的实施对就业市场相关规范建设的促进 《劳动合同法》不仅规范用人单位的用工行为(上文已论及，此处不赘述)，而且促进就业市场诚信制度和薪酬激励体制的建立。诚实守信是以信用为基础的市场经济内在必然要求，同时又是个人立足于社会的起码道德约束．在就业市场中，企业等用人单位和大学生就业者的诚信严重缺失。一方面大学生为了在严峻的就业市场中获得一份工作，不惜在求职简历中弄虚作假、夸大事实。招聘会上人人都是优秀班干部、三好学生，个个都有一叠荣誉证书、都有一流的外语和计算机水平，甚至出现了一个班级里出现十几个学生会主席和班长的情况。另一方面用人单位在用工时，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延长试用期、降低工资待遇、不提供相应的劳动保护措施和劳动保险等措施来降低企业成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是违反诚信的法律责任缺失。《劳动合同法》的实施从根本上遏止了这种现象。违反诚信者不仅承担赔偿损失的责任，而且将会失去订立劳动合同的机会。《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果用人单位没有按照法律要求告知求职者上述事项，根据《劳动合同法》第26条的规定，该劳动合同会因欺诈而无效。用人单位将付出较高的成本。根据《劳动合同法》第28条和第86条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。如果劳动者没有如实告知情况的同样可认定劳动合同无效。给对方造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。诚信不仅是道德诉求的目标，也是法制建设的重要前提。在《劳动合同法》强制力的约束下，就业市场中的违反诚信行为将会减少，诚信制度将会确立。这对规范就业市场、净化就业市场、保障相关制度的落实有着积极的意义。 人才是企业竞争中最重要的资源，企业应采取有力措施有效激励员工，控制人才流失。控制人才流失有许多途径，而建立合理的薪酬激励机制则是其中最有效、最重要的手段之一。而现阶段，企业通过建立合理的薪酬激励机制来留住新员工的意愿并不强烈。原因是：一是现阶段大量的劳动密集型企业存在。这 类企业主要依靠劳动力进行生产和服务，岗位所需人员替代性强、技术和能力要求低，同时劳动力市场劳动力充足，企业只要维持一定的工资水平就可招募到足够的人员进行生产，无须建立薪酬激励机制。二是违法用工收益的存在使得企业无须通过合理薪酬机制激励员工，只需非法盘剥就可获得丰厚的利润。因此我们常见大学生和农民工竞争同一岗位、拿同样的工资的报道。而《劳动合同法》的实施将会遏止这种现象。《劳动合同法》的实施使得企业用工成本大幅增加。新增成本包括：签订无固定期限劳动合同导致的人工成本增加；企业破产、解散等原因终止劳动合同支付的经济补偿；试用期成本的增加。同时企业违法用工收益将会被消除。企业想通过不签劳动合同、超时加班、不缴社会保险费等违法手段获取利润将付出更为承重的代价。因此，《劳动合同法》的实施直接导致一批低端劳动密集型企业的倒闭。如山东3O余家韩资企业“半夜潜逃”。一些劳动力密集、边际利润低的外资制造业停止在华的资本性投入，部分企业撤离或转移到东南亚地区。《劳动合同法》的实施时逢金融危机，这对《劳动合同法》的实施既是一个考验也是一个机遇。面对金融危机，我国提出产业升级换代的战略，低端劳动密集型企业和低附加值以及低产值、高耗能、高污染的企业将会退出市场，技术密集型企业和高附加值以及高产值、环保的企业将成为新一轮产业革命的主力军。这与《劳动合同法》实施的后果不谋而合，因此《劳动合同法》实施符合未来产业发展的需要。在这些因素的影响下，企业更加重视招聘素质高、能力强、技术好的员工，更加关注员工的业绩评估和长期激励，增强对员工培训和职业规划，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，保持较高的市场竞争力。随着新一轮产业经济的兴起和《劳动合同法》的实施，充分体现技术与技能价值的科学、合理的薪酬激励机制将会建立。这种科学、合理的薪酬激励机制将会使就业市场分化更为明显，大学生在校学习所获得的潜在能力和价值将得到认可，大学生在就业市场的优势将会突现。大学生就业困难的局面将会有所缓解。二、《劳动合同法》的实施促进大学生就业管理理念与方式变革 《劳动合同法》的实施对大学生就业管理理念与方式提出了挑战。目前高校和教育主管部门主要通过《高校毕业生就业协议书》(下简称就业协议)对毕业生进行管理。就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。在我国当前的就业体制下，就业协议是高校及教育行政部门派遣毕业生的依据，是编制毕业生就业方案的依据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是统计毕业生就业落实率的重要依据。《劳动合同法》的实施后，就业协议的法律性质和劳动合同的关系及就业协议中高校和教育主管部门的作用再次成为争议的焦点。 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位签订劳动合同是在自主、自愿基础上的进行的，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。但《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”也就是说，毕业生和用人单位能否签订协议，取决于高校及教育行政部门的态度。这有侵犯宪法赋予公民的就业权和劳动权之嫌。大学生是否就业应以是否和用人单位签订劳动合同为 依据，而不是就业协议。就业协议和劳动合同是两类性质不同的合同。他们在法律的使用、合同的内容、违约责任的承担方式及救济的方式等方面是不同的。而学校和教育 主管部门却以就业协议作为统计毕业生就业的依据，这是和《劳动合同法》立法主旨相抵牾的。同时在实践中，就业协议的存在给就业市场带来很多危机并掩盖了大学生就业的真实情况。其一，大学生违约现象严重。毕业生为获得更好的岗位不惜和已签订就业协议的单位解约，因毕业生违约无需承担劳动合同法上的违约责任。这种现象很不利于就业市场诚信制度的建立。其二，高校为追求高就业率的数据不惜伪造就业协议的签约。伪造就业协议签约并不会真正影响到学生和用人单位之间有无劳动关系的存在，也不会真正影响双方是否承担劳动法上的法律责任，因其不是劳动合同。在教育行政主管部门统计的高就业率数据下是高校毕业生无奈的“被就业”的情况。这种数据的统计和就业市场严重的脱节，掩盖了就业市场的真实情况。 已有论者对就业协议的属性和劳动合同的差异提出了质疑并提出解决的方法。总结起来有以下几点：一是学校退出三方就业协议。就业协议的签订、生效、履行和违约等事取决于用人单位和毕业生，学校对就业协议进行备案、登记。二是就业协议中加入更多的劳动合同的条款，以使各方不敢轻易违约。但就业协议如何完善都不能代替劳动合同，而劳动合同才是就业的基础。随着和《劳动合同法》相配套其他诸如《就业促进法》、《工资法》、《劳动标准法》等法律法规的制定和实施，一个建立在自由契约基础上的完善的、规范的就业市场将逐渐形成。一些司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系及劳动者主体资格等认定将会明确。毕业生的劳动者身份将不会再受到质疑。就业协议将会失去其存在的客观基础和法律依据。面对就业协议和就业率越来越多的质疑，高校和教育主管部门将不得不转变管理者的身份，回归其应有的服务本位，为毕业生提供更多的就业信息、更多的就业培训、更多的就业平台；不得不熨平就业市场和毕业生之间人为造成的障碍，为毕业生迈进职场提供更好的服务和便利。 三、《劳动合同法》的实施促进高校教育方式的变革 《劳动合同法》实施后，用人单位对毕业生的劳动素质提出了更高的要求。由于《劳动合同法》的实施使得用人单位用工成本增加，用人单位在招聘大学生时更加重视人才的素质，更加青睐有工作经验和实际工作能力的求职者。以前企业那种在招聘大学生时重学历、重名牌大学背景的倾向开始转变。大学生就业日趋紧张。为了本校的毕业生有更好的出路和更好的就业能力，各个学校都在转变教育方式和培养模式，改变以前那种闭门造车、脱离实际的教学模式和方法，纷纷探索校企合作、工学结合、订单式培养等和实际用工单位紧密结合的培养模式和方法，力争所培养的学生是用人单位所需的人才。同时以工作过程为导向的课程改革和其他类型的课程改革在各个高校如火如荼地进行着，目的是为了学生所学能和实践相结合。无论是培养模式的改革还是课程的改革都在探索之中，都是为了应对就业市场的变化。但是高校仍是引领社会思想、文化和科学技术先进发展方向的地方，因此对学生的培养不能仅限于技能的培养，仍需培养学生的素质和能力，使其成为社会文明承传者。这也是产业结构调整和《劳动合同法》实施后，劳资市场对人才的要求。《劳动合同法》实施带来的劳资市场对人才需求的变化促使高校认真反思其教育方式和方法，深化其内部改革，探索培养学生的新模式，这将引起一场深刻教育变革。 《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业体制带来诸多影响。这些影响有得的是规范下直接显现出的影响，有得的是长远的更为深刻的影响。随着更多和《劳动合同法》相配套法律法规的颁布和实施，我国的劳资市场关系将逐步理顺，并形成良性循环，这将会促使用人单位用工理念、高校培养人才理念和毕业生就业理念发生重大改变。这些变化将在未来的就业市场中逐步显现出来，让我们拭目以待。 文章 来源：中华 励誌网 论文 范文 www.zhlzw.com
【关键宇】劳动合同法 就业机制 就业市场
前言
《劳动合同法》的实施规范用人单位用工行为，加强对劳动者就业的权益保护，这对大学生就业无疑是有利的。《劳动合同法》对劳动合同内的试用期期限、工资待遇做出明确的规定，并规定在试用期中，除法定条件外，用人单位不得解除劳动合同。这将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益；《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等。但《劳动合同法》对大学生就业的影响不仅仅限于对用工单位用工行为的规范，它还影响到就业市场规范的建设、教育主管部门管理方式的改变和学校教育观念及课程设置的转变。它将会促进大学生就业机制的进一步完善。
一、《劳动合同法》的实施对就业市场相关规范建设的促进
《劳动合同法》不仅规范用人单位的用工行为(上文已论及，此处不赘述)，而且促进就业市场诚信制度和薪酬激励体制的建立。诚实守信是以信用为基础的市场经济内在必然要求，同时又是个人立足于社会的起码道德约束．在就业市场中，企业等用人单位和大学生就业者的诚信严重缺失。一方面大学生为了在严峻的就业市场中获得一份工作，不惜在求职简历中弄虚作假、夸大事实。招聘会上人人都是优秀班干部、三好学生，个个都有一叠荣誉证书、都有一流的外语和计算机水平，甚至出现了一个班级里出现十几个学生会主席和班长的情况。另一方面用人单位在用工时，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延长试用期、降低工资待遇、不提供相应的劳动保护措施和劳动保险等措施来降低企业成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是违反诚信的法律责任缺失。《劳动合同法》的实施从根本上遏止了这种现象。违反诚信者不仅承担赔偿损失的责任，而且将会失去订立劳动合同的机会。《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果用人单位没有按照法律要求告知求职者上述事项，根据《劳动合同法》第26条的规定，该劳动合同会因欺诈而无效。用人单位将付出较高的成本。根据《劳动合同法》第28条和第86条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。如果劳动者没有如实告知情况的同样可认定劳动合同无效。给对方造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。诚信不仅是道德诉求的目标，也是法制建设的重要前提。在《劳动合同法》强制力的约束下，就业市场中的违反诚信行为将会减少，诚信制度将会确立。这对规范就业市场、净化就业市场、保障相关制度的落实有着积极的意义。
人才是企业竞争中最重要的资源，企业应采取有力措施有效激励员工，控制人才流失。控制人才流失有许多途径，而建立合理的薪酬激励机制则是其中最有效、最重要的手段之一。而现阶段，企业通过建立合理的薪酬激励机制来留住新员工的意愿并不强烈。原因是：一是现阶段大量的劳动密集型企业存在。这类企业主要依靠劳动力进行生产和服务，岗位所需人员替代性强、技术和能力要求低，同时劳动力市场劳动力充足，企业只要维持一定的工资水平就可招募到足够的人员进行生产，无须建立薪酬激励机制。二是违法用工收益的存在使得企业无须通过合理薪酬机制激励员工，只需非法盘剥就可获得丰厚的利润。因此我们常见大学生和农民工竞争同一岗位、拿同样的工资的报道。而《劳动合同法》的实施将会遏止这种现象。《劳动合同法》的实施使得企业用工成本大幅增加。新增成本包括：签订无固定期限劳动合同导致的人工成本增加；企业破产、解散等原因终止劳动合同支付的经济补偿；试用期成本的增加。同时企业违法用工收益将会被消除。企业想通过不签劳动合同、超时加班、不缴社会保险费等违法手段获取利润将付出更为承重的代价。因此，《劳动合同法》的实施直接导致一批低端劳动密集型企业的倒闭。如山东3o余家韩资企业“半夜潜逃”。一些劳动力密集、边际利润低的外资制造业停止在华的资本性投入，部分企业撤离或转移到东南亚地区。《劳动合同法》的实施时逢金融危机，这对《劳动合同法》的实施既是一个考验也是一个机遇。面对金融危机，我国提出产业升级换代的战略，低端劳动密集型企业和低附加值以及低产值、高耗能、高污染的企业将会退出市场，技术密集型企业和高附加值以及高产值、环保的企业将成为新一轮产业革命的主力军。这与《劳动合同法》实施的后果不谋而合，因此《劳动合同法》实施符合未来产业发展的需要。在这些因素的影响下，企业更加重视招聘素质高、能力强、技术好的员工，更加关注员工的业绩评估和长期激励，增强对员工培训和职业规划，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，保持较高的市场竞争力。随着新一轮产业经济的兴起和《劳动合同法》的实施，充分体现技术与技能价值的科学、合理的薪酬激励机制将会建立。这种科学、合理的薪酬激励机制将会使就业市场分化更为明显，大学生在校学习所获得的潜在能力和价值将得到认可，大学生在就业市场的优势将会突现。大学生就业困难的局面将会有所缓解。
二、《劳动合同法》的实施促进大学生就业管理理念与方式变革
《劳动合同法》的实施对大学生就业管理理念与方式提出了挑战。目前高校和教育主管部门主要通过《高校毕业生就业协议书》(下简称就业协议)对毕业生进行管理。就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。在我国当前的就业体制下，就业协议是高校及教育行政部门派遣毕业生的依据，是编制毕业生就业方案的依据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是统计毕业生就业落实率的重要依据。《劳动合同法》的实施后，就业协议的法律性质和劳动合同的关系及就业协议中高校和教育主管部门的作用再次成为争议的焦点。
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位签订劳动合同是在自主、自愿基础上的进行的，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。但《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”也就是说，毕业生和用人单位能否签订协议，取决于高校及教育行政部门的态度。这有侵犯宪法赋予公民的就业权和劳动权之嫌。大学生是否就业应以是否和用人单位签订劳动合同为依据，而不是就业协议。就业协议和劳动合同是两类性质不同的合同。他们在法律的使用、合同的内容、违约责任的承担方式及救济的方式等方面是不同的。而学校和教育主管部门却以就业协议作为统计毕业生就业的依据，这是和《劳动合同法》立法主旨相抵牾的。同时在实践中，就业协议的存在给就业市场带来很多危机并掩盖了大学生就业的真实情况。其一，大学生违约现象严重。毕业生为获得更好的岗位不惜和已签订就业协议的单位解约，因毕业生违约无需承担劳动合同法上的违约责任。这种现象很不利于就业市场诚信制度的建立。其二，高校为追求高就业率的数据不惜伪造就业协议的签约。伪造就业协议签约并不会真正影响到学生和用人单位之间有无劳动关系的存在，也不会真正影响双方是否承担劳动法上的法律责任，因其不是劳动合同。在教育行政主管部门统计的高就业率数据下是高校毕业生无奈的“被就业”的情况。这种数据的统计和就业市场严重的脱节，掩盖了就业市场的真实情况。
已有论者对就业协议的属性和劳动合同的差异提出了质疑并提出解决的方法。总结起来有以下几点：一是学校退出三方就业协议。就业协议的签订、生效、履行和违约等事取决于用人单位和毕业生，学校对就业协议进行备案、登记。二是就业协议中加入更多的劳动合同的条款，以使各方不敢轻易违约。但就业协议如何完善都不能代替劳动合同，而劳动合同才是就业的基础。随着和《劳动合同法》相配套其他诸如《就业促进法》、《工资法》、《劳动标准法》等法律法规的制定和实施，一个建立在自由契约基础上的完善的、规范的就业市场将逐渐形成。一些司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系及劳动者主体资格等认定将会明确。毕业生的劳动者身份将不会再受到质疑。就业协议将会失去其存在的客观基础和法律依据。面对就业协议和就业率越来越多的质疑，高校和教育主管部门将不得不转变管理者的身份，回归其应有的服务本位，为毕业生提供更多的就业信息、更多的就业培训、更多的就业平台；不得不熨平就业市场和毕业生之间人为造成的障碍，为毕业生迈进职场提供更好的服务和便利。
三、《劳动合同法》的实施促进高校教育方式的变革
一、2005年劳动保障任务完成情况 二、领导班子建设情况 （一）高度重视，把领导班子的政治理论学习放到突出位置。一是局党委高度重视。局党委研究下发了《××市劳动和社会保障局党委中心组2005年度理论学习计划》，拟定了中心组每个月的学习提纲、研讨目的、参考文献、自学必读书目，并结合劳动保障工作实际，强调加强劳动保障理论知识和政策法规的学习。对于领导班子学习，我作为“一把手”亲自抓，主管领导认真抓，其他领导共同学，做到了时间、人员、效果三落实。二是理论与实际相结合。在政治理论学习中，我大力倡导理论联系实际、学以致用的学风。注重在学习中结合实际情况，研究解决劳动保障工作中出现的热点和难点问题，分析劳动保障工作面临的新形势、新任务，研究探索做好劳动保障工作的新对策、新思路，使全局各项工作得以顺利开展。
（二）建立务实创新的“三好”领导班子，加强班子成员之间的团结沟通。我带领班子成员，按照市委组织部开展创建“三好”领导班子活动的要求，以建立“团结、务实、创新”的坚强领导班子为原则，搞好班子团结，加强班子成员之间的相互沟通。重点做好原任班子和现任班子之间的交接，促进新老班子成员在思想和工作方面的交流，做好重大工作面前的思想统一，收到明显成效：一是思想高度统一。班子成员都能把思想统一到党的路线、方针、政策和市委、市政府的决策部署上来，按照任务分工，坚决完成市委、市政府下达的各项工作目标任务。二是坚持民主集中制原则。我作为局领导班子的“班长”，注重充分发挥班子成员的积极性，对于重大工作、重要问题首先由主要领导或分管领导提出意见，再提交党委会研究决定，不搞“一言堂”。党委成员之间能相互交流思想，及时指出存在的问题与不足，使领导班子团结统一，坚强有力。三是思想和工作作风扎实。对于上级部署的劳动保障、党建、宣传等各项工作，我都能够认真加以贯彻，有条不紊地抓好落实，并高度重视党风廉政建设，严格执行廉洁自律的有关规定，确保班子成员在思想、工作、作风上不发生问题。
三、开展保持共产党员先进性教育活动情况
按照中共中央关于在全党开展以“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教育活动的要求，2005年上半年，我以“双重身份”身先士卒并带领全局系统广大党员积极地参加了教育活动。一是认真部署全局系统先进性教育活动。及时组织召开局党委扩大会议，认真贯彻上级指示精神，研究部署全局系统开展“教育活动”工作。把“保持共产党员先进性教育活动”纳入局党委的重要议事日程常抓常议，做到了重要问题专题议、日常工作经常议、临务及时议。二是加强自身学习，提高政治理论水平。按照局党委统一部署，我按时参加党委中心组学习，并积极参与机关第一支部组织的先进性教育活动，切实加强对《》及党建理章的学习，认真做好学习笔记，并以《用党的先进性理论作指导，积极推动劳动保障工作不断发展》为题，写了文章，在党建工作中，我还指导局机关党委研究修订了“党建工作十项制度”；三是带头遵章守纪，发挥表率作用。坚持用党员的标准对照自己、用党员的义务鞭策自己，廉洁自律，以身作则，并自觉接受群众监督，带头在遵守党纪、国法和有关规章制度上不出问题。四是改进工作作风，贴近职工群众。注重个人整改措施落实，把理论学习成果与实际工作相结合，经常与机关处（室）负责人、二级单位班子主要成员谈心，有重点地与系统职工、服务对象进行接触，了解他们的要求，研究措施，努力解决他们的实际问题。五是以活动为契机，促进劳动保障工作开展。在整个先进性教育活动中，我身体力行，做到把问题整改与履行第一责任人职责相结合、与劳动保障业务工作相结合、与“解决突出问题、多办好事实事”相结合，有效地促进了劳动保障工作的开展，保证了全年工作目标的圆满完成。
四、个人履行党风廉政建设责任制情况
2005年，我能够按照中央、省、市纪委和省劳动保障厅纪检监察有关会议要求，按照党风廉政建设责任制和“四大纪律八项要求”的规定，严格要求自己，全年没有在党风廉政建设方面出现问题。
（一）党风廉政建设岗位职责
根据《××市劳动和社会保障局2005年度党风廉政建设责任制目标及目标分解》规定，我作为劳动保障局党风廉政建设责任制第一责任人，全面负责全局党风廉政建设和各项责任制度的落实。
（二）党风廉政建设责任制的落实情况 2.加强教育，增强党员干部执行“四大纪律八项要求”的自觉性。为使广大党员干部自觉执行“四大纪律八项要求”，我及时向局纪委、局机关党委提出了开展工作的思路。一是组织召开了全市劳动保障系统党风廉政建设工作会议，在会议上，我对抓好党风廉政建设提出了具体要求；二是组织开展以《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》为主要内容的学习教育活动；三是在劳动保障局域网上建立起党风廉政建设专栏，设《党纪党规》、《组织建设》、《廉政出击》、《领导》等6个小栏目，及时刊发有关廉政规定、警示案例；四是在党员先进性教育活动中带头撰写和剖析；五是在领导班子成员民主生活会上学习廉洁自律方面的规定，自我剖析，检查落实情况。
1、国际上：国际劳工组织全体大会于1983年的《残疾人职业康复和就业公约》将主题确定为“充分参与和平等”，其中强调了如下内容：一项关于残疾人的综合性世界行动计划在国际和部级别上为实现残疾人“充分参与”社会生活和社会发展的目标，以及“平等”的目标而提供有效措施，并考虑到这些发展已使得宜于就此主题通过新的国际标准，这些新标准特别考虑到保障城市和农村地区各类残疾人在就业和与社会结合方面对机会和待遇均等的需要，并经决定采纳本届会议议程第四项关于职业康复的某些提议，并经确定这些提议应采取国际公约的形式，于一九八三年六月二十日通过以下公约，引用时得称之为一九八三年(残疾人)职业康复和就业公约。 第七条主管当局应采取措施提供职业指导、职业培训、安置、就业和其他有关服务项目并对之进行评估，以便使残疾人获得和保持职业并得以提升;现有为一般工人的服务项目，只要可能并且合适，均应经必要调整后加以利用。第八条应采取措施促进在农村和边远地区建立及发展残疾人职业康复和就业服务。
第九条各会员国应致力于保证提供培训和康复顾问以及负责残疾人职业指导、职业培训、安置和就业的其他适当的合格工作人员。
2、国内： 《中华人民共和国残疾人保障法》第十五条 政府和有关部门有计划地在医院设立康复医学科(室)，举办必要的专门康复机构，开展康复医疗与训练、科学研究、人员培训和技术指导工作。 各级政府和有关部门，应当组织和指导城乡社区服务网、医疗预防保健网、残疾人组织、残疾人家庭和其他社会力量，开展社区康复工作。 残疾人教育机构、福利性企业事业组织和其他为残疾人服务的机构，应当创造条件，开展康复训练活动。 残疾人在专业人员的指导和有关工作人员、志愿工作者及亲属的帮助下，应当努力进行功能、自理能力和劳动技能的训练。
第二十条 残疾人教育，实行普及与提高相结合、以普及为重点的方针，着重发展义务教育和职业技术教育，积极开展学前教育，逐步发展高级中等以上教育。
3、北京市“xx”时期残疾人事业发展规划中指出：“在社区建立支持性、保护性的“手拉手”职业康复站，妥善安排智力残疾人、精神残疾人和中、重度残疾人进行技能培训和职业康复劳动。”
4、研究的基本现状
中国教育学会特殊教育分会分别于XX年6月13日在深圳市、XX年年6月在黑龙江省佳木斯市召开了“全国特殊教育学校职业教育研讨会”。针对残障学生开展的就业岗位培训和职业康复教育在全国各省的特殊教育学校不同程度地开展了起来。平谷区特教中心做为北京市18个郊区县中的其中一所特殊教育学校，自1976年开展聋人教育到XX年接纳智力障碍学生入学，成为一所集聋、弱于一体的综合性特殊教育学校，始终以培养学生掌握一技之长为己任，但是随着听力障碍学生和轻度智力障碍学生的逐年减少，曾经有过的一些优势培训项目如：剪纸、工艺品制作、钩织、修理、理发等课程受到了一定程度的冲击，寻找新的突破点，摆在了我们特教人的面前。
XX年年，我校重新调整了职业技术教育的工作思路。在校内，以低年级的“玩中学”、“美工制作”为基础;中高年级开展独具特色的“绢花制作”。在校外，我们根据平谷不但是北京，乃至全国的“桃乡”这一便利条件;其独特的水系、土壤还让我们的蔬菜养殖业得到了发展。为此，我们寻求政府部门的支持，于2019年3月建立了我们自己的劳动康复训练基地，让我们的聋、弱高年级学生能够在九年义务教育结束前接受较为系统的劳动教育和培训。另外，我们还于XX年年9月，与平谷区残疾人联合会合作，成立了平谷区第一家针对成年智力残疾人的职业康复劳动站，这所劳动站吸收了我校曾经毕业的但一直不能找到工作岗位且无一技之长的孩子，他们的年龄均在16周岁以上。正是因为我们有了自己的劳动康复训练实习基地，有了我们不同的来自社会、学校的研究对象，才使得我们能够确定自己的研究思路和方向。
二、课题研究的目的意义
我们的教育对象-智力上有残缺的人们，他们作为社会上的一员，和我们一样渴望着自己幸福的生活，同时他们也有平等的参与社会生活的愿望和权利，他们也有和我们一样成为社会财富的创造者的期盼。享有和正常人同样的权利和尊严，唯有通过自己的劳动、付出才能得到他人的认可。进入21世纪，我们同样面临着紧张激烈的竞争，“优胜劣汰”这一自然法则，无情的摆在这些需要人们扶持的特殊的群体。为他们提供可行的教育，进行针对性的职业康复培训，提高他们的就业能力，以使他们平等的参与社会生活，是我们这些从事特殊教育工作者的责任。
因此，本课题的意义就在于：1、丰富我国特殊教育学校职业技术教育的新思路，完善我们的特殊教育体系。2、有助于特殊教育学校的学生进行针对性的就业前的岗位培训。3、把特殊教育学校的教育内容扩充到全社会的需要扶助的成年障碍人的培养和教育，走与社会相结合之路。4、本课题的研究成果，可以直接运用于特殊教育学校的教育实践活动中，对转变教师的思想观念，提高智力障碍者的生存质量，全面推进素质教育，具有重要的实践意义。
三、理论依据
(1)在特殊教育学校中开展对青年智力残疾人进行职业康复训练的研究符合马列主义的关于“教育与生产劳动相结合”理论。
在农村特殊教育学校开展有针对性的劳动技能教育和职业康复培训教育是贯彻党的教育方针，实现教育与生产劳动相结合的重要途径。马克思在《资本论》中指出:“未来教育对所有已满一定年龄的儿童来说,就是生产劳动同智育和体育相结合,它不仅是提高社会生产的一种方法,而且是造就全面发展的人的唯一方法”。马克思的这一科学论断,指出了劳动在人的全面发展中的重要意义。邓小平同志在1978年4月全国教育工作会议上指出;“为了培养社会主义建设需要的合格人才，我们必须认真研究在新的条件下，如何更好地贯彻教育与生产劳动相结合的方针。现代经济和技术的迅速发展，要求教育质量和教育效率的迅速发展，要求教育质量和教育效率的迅速提高，要求我们在教育与生产劳动相结合的内容上、方法上不断有新的发展”。xx同志在1994年全国教育工作会议上指出：“劳动教育是我国教育方针中的重要组成部分，是坚持社会主义教育方向的一项基本措施。”
(2)农村培智学校开展职业教育的研究是落实党的教育法规的一项主要内容
1985年3月中共中央在《关于教育体制改革的决定》中指出;“实践环节不被重视，是我国现行教育体制的一大弊端”。“教育必须克服脱离实际和片面追求升学率的倾向。”进而进一步指明了，开展教育与生产劳动相结合是解决这一弊病的方法之一。1993年2月，党中央和国务院在《中国教育改革和发展纲要》中强调，“加强劳动观点和劳动技能的教育，是实现学校培养目标的重要途径和内容，各级各类学校都要把劳动教育列入教学计划，逐步做到制度化、系列化”。
我们党的教育方针是“坚持教育为社会主义为人民服务，坚持教育与社会实践相结合，以提高国民素质为根本宗旨，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，努力造就有理想、有道德、有文化、有纪律，德育、智育、体育、美育等全面发展的社会主义事业建设者和接班人”。
党的第十七次全国代表大会作出了“优先发展教育、建设人力资源强国”的重要战略决策，提出了“努力使全体人民学有所教”的新的奋斗目标，强调“教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础”。在刚刚闭幕的十一届全国人大一次会议上，xx总理在《政府报告》当中再次强调，要“大力发展职业教育”，“培养高素质技能型人才”。
(3)在农村培智学校中开展职业教育的研究是新形势下特殊教育发展的新的需要。
前苏联教育家苏霍姆林斯基说：“学校生活智力丰富性，在大多数情况下取决于能不能把智力活动与体力劳动紧密结合起来。”“劳动中的创造是发展学生智力最强有力的刺激之一。”这些都说明，智力是在知识技能的掌握过程中形成和发展起来的，而劳动教育对智力的发展起到了促进作用。
我国的教育实践家陶行知先生早在20年代就十分重视劳动教育，注重学生劳动习惯的培养，把劳动教育作为学生的必修课，他认为“唯独贯彻在劳力上劳心的教育，才能造就在劳力上劳心的人类，才能征服自然势力，创造大同社会。”因而提出了伟大的“教学做合一”的生活教育理论，由此可见，通过实践活动，才是加强劳动教育的有效手段，劳动教育的实践活动更应该有目的、有内容、有方法、有阵地。
《九年义务教育课程计划》中规定劳动教育的主要任务是“通过自我服务劳动、家务劳动、公益劳动和简易的生产劳动，使学生初步掌握一些基本的劳动知识和技能，培养正确的劳动观念、良好的劳动习惯、热爱劳动和劳动人民的感情”。由此可见，加强学生劳动教育，是一项重要的课题。
一、大学生就业法律维权现状
随着就业形势的转变，大学生的就业压力逐年增加，在就业实践中，劳动争议、违约纠纷、侵权事件等屡屡发生，而大多数毕业生初涉社会，法律知识十分欠缺，仅靠昔日所学的一门课《思想道德修养和法律基础》是远远不够的。所以，开展大学生就业法律教育工作在当下就显得十分必要。大学毕业生就业法律意识是指大学生在就业过程中关于就业问题的法律心理、知识和理论的总称。包括对法律的情感、认知、态度、评价等内心体验和外在行为。它左右着毕业生就业过程中的法律判断，既能让毕业生在就业过程中保护自己的合法权益，也能约束毕业生在就业过程中不损害用人单位的利益。央视东方时空栏目调查发现，有55%的大学生遭遇过就业陷阱，中国教育在线“就业法律教育专题”栏目所做的问卷调查显示情况不容乐观。笔者以问卷调查方式在黄河水利职业技术学院应届毕业生中分别选择文、理、工科学生进行了就业法律保护意识的调查。黄河水利职业技术学院应届毕业生在毕业前均经过至少半年以上在实际工作单位中的顶岗实习过程，经历了从应聘到工作的各个阶段，对于工作中的问题有了切身的感受，因而，通过调查能够了解当前毕业生就业求职过程中是否遭遇就业侵权，是否具备相应的法律保护意识，以此为基础探讨如何构建大学毕业生就业法律保护意识的培养模式。问卷调查的问题主要集中在以下几个方面:就业协议书与劳动合同的签订与履行，定金、违约金条款及就业欺诈，招聘门槛与就业歧视，法律维权方法与途径等。通过对回收问卷的统计分析，发现仅有约9%的学生具备初步的法律意识，能够进行必要的法律维权，26%的学生仅有模糊的法律意识，在具体实践中起不到实质性的作用，其余大部分的学生在就业法律意识方面十分欠缺。
二、大学生就业法律维权存在的问题
大学生就业法律教育意识不强，就业法律知识缺失的原因主要存在于以下几个方面。
(一)政府与社会因素。
在当前大学生就业市场中，由于体制、观念、市场机制等方面的原因，导致在大学生求职择业过程中不可避免地存在信息不对称、录用不公平、权益不清晰以及救济渠道不畅通等问题。加之，一些用人单位在经济利益驱动下，为了节约用人成本，把大学生当作廉价劳动力使用，千方百计地采用诸如试用期工资低于当地最低工资标准、试用期间不为劳动者交纳社会保险、随意解除劳动合同或延长试用期等不正当方式来侵犯大学生的就业合法权益。面对不规范的就业市场和用人单位的侵权行为，政府主管部门及社会监督机构缺乏严格的监管措施与强有力的惩处办法，从而导致处于弱势的大学生在屡遭就业侵权的情况下不敢或不愿拿起法律武器保护自己的权益。
(二)高校普法教育和指导的欠缺。
目前，各高等院校对学生的普法教育和宣传仍然较欠缺，大多学校只是简单地开设了《思想道德与法律基础》这样的公共课程，学生获得的法律知识非常有限。在有些高校也会开设《大学生职业发展与就业指导》课程，但这门课程的侧重点大多是引导学生作职业生涯规划，了解就业形势，提高就业技巧等，在就业法律教育方面只是简单带过，并无详细的讲解。在法律维权方面，大多数的高校也无专门的网站或者咨询指导教师等途径、机制来进行系统指导与帮助。
(三)大学生自身因素。
面对现代纷繁复杂的社会情况与形势，大学生面对的压力很大，需要学习的知识与能力越来越多，对于法律知识的学习相对较少，就业过程中更多关注的是应聘及工作，只是在遇到相关问题的时候才意识到法律知识的欠缺，况且，法律知识具有一定的专业性，在学习过程中有一定的难度，短时间内能够有一定的意识就非常难得了，更不用提运用法律来进行维权了。
三、加强大学生就业法律教育的对策
大学生就业法律教育是一项系统工程，它涉及国家、社会、学校、家庭乃至大学生。只有凝聚和发挥各方面的力量，才能达到良好的教育效果，可以从以下几个方面实施。
(一)完善大学生就业权益保护的法律大环境。
大学生就业与成长关系着国家的未来与希望，首先，国家要进一步制定和完善与大学生就业相关的法律法规，尽快建立和出台与《劳动合同法》、《就业促进法》相配套的法律法规，以便大学生在求职择业及就业后的权益保护能够“有法可依”。其次，政府相关职能部门要进一步加大监管与执法力度，规范和完善就业市场运作机制。加大对侵犯大学生就业合法权益情节严重甚至恶劣的用人单位的干预与惩治，为大学生就业创造良好的市场环境。再者，动员社会各种力量，尤其是社会媒体要通过多种方式加大对大学生就业法律教育的宣传力度，对于各种侵权行为进行曝光，使用人单位的行为置于全社会的监督之下，从而为大学生实现健康就业营造浓厚的社会氛围。
(二)加强高校就业法律教育的机制建设。
各高校在培养、提高学生就业法律意识与能力方面起着更大的作用，需要通过各种途径来建立全面、系统和日常化的教育指导体系。第一，在《大学生就业指导课程》中以典型案例等通俗易懂的方式加入就业法律教育的专题内容，作出针对性的指导;第二，以开设就业法律维权“选修课”的形式为那些对法律有兴趣的学生提供学习的机会;第三，在学院就业指导网站上增加“就业法律维权”专题栏目，为学生自主学习提供便利;第四，组织学校内法律教师或者聘请兼职律师为学生提供日常性法律咨询;第五，在“离校手续”、“实习手册”等学生随身携带的学习资料中加入就业法律知识，增强学生法律意识，提供法律知识索引。
(三)强化家庭教育作用，增强自主学习、提高法律意识。
就业问题对于学生来说是人生中一次重大选择，家长的参与及指导是十分必要的，家长的教育与导向作用很大，因而，家长也应当增强法律维权意识与知识，关注子女就业的全过程，起到应有的作用。学生本人是就业的主体，是就业法律维权的最主要因素，首先，在日常生活中要培养法律意识，学习法律知识，尤其是提前学习就业相关法律知识，不能等到遇到问题了才想起去了解法律知识;其次，当自己的合法权益受到侵害时，要有维权意识，运用学到的法律知识积极解决问题。
四、大学生就业法律教育的主要内容
根据大学生就业实践中常见、多发的法律问题，从大学生应知、应会、够用的法律内涵的角度出发，大学生就业法律教育中的主要内容应当包括就业协议与合同的签订、履行、试用期内的法律问题等。
(一)大学生就业法律环境。
涉及大学生就业法律维权相关较为密切的现行法律法规主要有《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》、《民法通则》等。但是并没有针对大学生这一人群特定适用的法律性文件，所以，大学生群体在实习期间和寒暑假打工等特定阶段上的法律维权存在一定困难，对于就业歧视等问题也有待解决，因而，大学生首先要了解所处的法律环境，增强相关法律知识的学习，提高法律意识，以尽量减少合法权益的侵害，维护自己合法、正当、平等的就业权利。
(二)就业协议中的法律知识。
就业协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，又称为三方协议，它是明确学校、用人单位、大学生三方权利和义务的书面载体。就业协议与劳动合同是有区别的，毕业前，大学生尚不属于我国《劳动法》规定的劳动者的范畴，用人单位往往以就业协议签订代替劳动合同签订，规避自身责任。事实上，就业协议与劳动合同性质截然不同，就业协议仅为毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，并由学校参与见证，并不涉及劳动合同的具体条款，其效力始于签订之日，终于学生到工作岗位报到之时。显然，就业协议不能取代劳动合同，劳动合同才是真正就业的法律体现。在签订就业协议时，有不少细节问题需要注意:第一，应与用人单位充分交流、协商，对用人单位的各方面情况有充分的了解，避免一知半解所带来的后患。第二，要认真审查协议“备注”中的信息，尽量将单位的口头承诺如解决户口、深造晋升等待遇和福利写入备注栏，以便今后发生纠纷时能及时向法庭举证。第三，毕业生到用人单位报到后，应马上与用人单位签订劳动合同，使就业协议书和劳动合同有自然的衔接。
(三)劳动合同中的法律问题。
法律规定“劳动合同应当以书面形式订立”。仍有一些用人单位为逃避约束与责任，以各种借口不与劳动者签订书面的劳动合同。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。由于大学生缺乏法律风险防范意识，常被专门骗取定金或者培训费的不法单位欺骗了。违约金方面，《劳动合同法》规定，只有对约定有服务期的劳动者和负有保密义务的劳动者在违约的情况下，应当依约向用人单位支付违约金，除此之外的情形，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
我县的职业技术教育已有20余年的历史，近年来以全国职业教育工作会议精神为指针，在县委、县政府的重视、领导下，以县教育局、县人事劳动社会保障局等单位为实施主体，面向全县干部、职工、下岗失业人员和学生，开展了以提高素质、培养技能为主要内容的职业技术教育。现将我县的职业技术教育情况简要汇报如下：
一、××县职业技术教育现状：版权所有
我县现有职业技术学校1所，乡镇成校8所，村级成校150所。其中××职业技术学校1995年被评为浙江省示范性职业学校，1999年成为省二级重点职业技术学校。
××职业技校创办于1984年，占地面积41亩，建筑面积12000平方米，有200米环形田径场，设有电子电工、财会模拟、计算机、烹饪、宾服、制图、服装、金工、舞蹈等13个实验室，计算机房2间，计算机百余台，图书资料3万余册，报刊杂志350多种。学校有18个教学班，在校学生670人。开设了电子信息与技术、财会电算化、烹饪、饭店服务与管理、综合教育、幼儿教育、机械加工技术、韩语等十余个专业，其中财会、电子电工、烹饪为市重点专业。有教职工71人，其中专任教师57人，中高级职称教师40人，专任教师80%以上具有大学本科学历，专任教师50%以上为“双师型”教师。
××县职业技术教育自84年开办职业技术学校以来，共开设了财会、电子、烹饪、宾馆服务、机械、幼儿教育、外贸经济、综合教育等22个专业，共培养学生3000余人，直接参与当地经济建设的共有1540人，占总毕业生总数的52%。其中分布在第一产业的有130人，从事第二产业的有310人，从事第三产业的有1100人，一、二、三产业从业人员比约为2：5：17，符合目前××从业人员分布现状。培养渔农村学生1997人，占毕业生总数的67%，其中90以上已转为从事第二、三产业。历年来毕业生就业率高达98%以上，有278名学生升入高一级院校深造，在全市职业学校名列前茅。
该校也是××县职成教中心，担负着全县各行各类的职业培训任务，至2002年底，共举办计算机培训34期，培训人员达1434人；会计电算化培训26期，培训人员达1179人；会计资格证书培训3期，培训人员达109人，获证率达96%以上；计算机维修培训人员达43人；下岗工人再就业培训8期，培训人员484人。
8所乡镇成校中，有省级示范性成校1所，省一级成校2所，省二级成校2所，占地面积10亩，建筑面积4104平方米，专职教师27人，兼职教师118人，办学经费投入58.25万元(其中乡财政拨款22.03万元，教育附加费投入0.5万元，自筹资金33.72万元，其它2万元)。历年来，乡镇成校积极开展农民教育、职工教育、干部教育、职业培训及面向社会开展的各类非学历培训，年各类培训总人数为3.691万人，占劳动力人口比例的33.9%。在“百万农民培训工程”中，合计培训总人数1.22万人，其中实用技术培训1.093万人，致富带头人培训0.04万人，转移劳动力培训0.087万人，共推广项目20个，推广面积11825亩，建立示范基地19385亩(其中省级示范基地4个，市级示范基地5个)，综合效益达3544万元。
县人事劳动社会保障局与有关部门密切配合，举办了面向全县1964年1月1日后出生的机关干部的9期普通话培训班，共计483人参加，其中434人经测试取得合格证书；举办了12期美容美发、家政服务、市场营销、计算机、管道工、电焊工、维修电工等各类技能培训班，有918人参加，经县职能技能鉴定中心应知应会考试和鉴定，全部取得了全国通用的职业资格证书。
二、××县目前形势对职业技术教育的要求
我县地处海岛，交通不便，信息不畅，产业结构单一，基础设施共享性差，经济总量偏小。人口结构中渔农民比重较大，整体素质偏低；干部职工的综合素质离日臻成熟的市场经济和日益加快的社会进步尚有不少差距；全县职业技能培训机构不健全，培训工作针对性及效益均存在一定问题；劳动力自谋职业、自主创业能力不强。我县现有11.4万劳动力资源中有9.5万人为渔农村劳动力，渔农村劳动力中初中以下文化程度占8.9万人，未充分就业人员达2.6万人，无职业技能人员高达8.1万人。干部职工中整体文化程度和综合素质也列全省全市较低位次。全县近20万人口中拥有大专以上学历的仅为3700人。人力资源的质量和结构已逐渐成为我县经济社会发展中的一大制约因素。
当前我县经济社会发展正面临着重要的战略机遇期，党的十六大提出全面建设小康社会的奋斗目标，长江三角洲经济快速腾飞，上海国际航运中心洋山深水港建设热火朝天，杭州湾经济圈扩张触手可及，上海又成功取得2010年世博会主办权，县里又明确了大办工业、振兴旅游、拓展养殖、启动港口、推进航运等发展目标。为此，积极推进我县职业技术教育，加快人力资源开发，能使我县的人力资源结构优化、素质精良，从而具备较强的自主创业能力，引导广大渔民转产转业，主动适应周边地区经济快速发展对我县的辐射带动，使劳动力素质由我县经济社会发展的瓶颈因素转为强有力的促进和推动力量，以人力资源的优势化解产业结构的单一和就业的沉重压力。
三、××县职业技术教育发展思路及做法
1、提高认识，端正态度，推动职业技术教育持续健康发展。多年来，尽管县委、县政府领导班子几经换届，但始终把职业教育放在重要地位，把职业教育纳入当地经济建设和社会发展的总体规划。全国职业教育工作会议召开以后，全县上下更是明确了职业教育服务经济建设的战略思路。2002年9月，县委书记在职校主持召开会议，研讨我县职业教育工作。县政府教育分管副县长及教育、经贸、财政、海洋与渔业、水产养殖、旅游、人劳保障、××镇政府等部门负责人参加会议，总结和研讨我县事业教育的工作设想，极大地调动了各部门办好职业教育的热情。县政府拨款10万元，用于职业学校的家庭工业培训，落实了30万元资金，征用职校南面约3亩土地；与××镇政府协商解决××小学校舍腾空给县职校作为培训用房，同时明确了职业学校可以参加县里召开的各类经济工作会议，并以县委办会议纪要的形式加以明确和落实，大大提高了职业学校的社会地位，营造了有利于职业教育改革与发展的社会氛围。2003年县“两代会”更是把职业教育列入了政府重要议事日程，把职业教育作为实施科教兴县战略，促进经济和社会发展的大事抓紧抓好，有力地推动了职业教育持续健康发展。
2、建立健全职业教育管理机构，加大统筹力度。为进一步加强职业教育管理和统筹，早在96年已成立了县职教工作协调领导小组及其办公室，常务副县长任组长，教育分管副县长、教育局长任副组长，县府办主任任办公室主任，各局和有关部门负责人为成员，直接领导县职教中心工作，领导小组以董事会的形式定期或不定期地召开职教工作会议，共同商讨职教工作发展大计。办公室配备精干人员，安排必要的活动经费，由政府领导牵头，把工作重点放在部门结合形式合力上，围绕主要目标使各部门分工负责，各尽其力，密切配合，提高效益。目前，县教育局又成立了职成教工作领导小组，由教育局长任组长，专设职成教办公室，由专人负责具体工作，统筹各类教育资源。现我县职业教育逐步形成了以“市场引导方向，主体积极参与、政府资助学习、企业按质定薪、社会享受果实”为主要目标的教育模式，使职教中心建成集职业需求预测、职业培训、职业技能鉴定、职业咨询与指导，并兼有职业介绍功能的全方位的人力资源开发中心。
3、加大支持力度，全面贯彻落实《职业教育法》、《教师法》、《教育法》、《劳动法》以及有关法律法规政策，完善执法监督机制，推动了全县职业教育事业步入依法治教轨道，扩大了职业教育的社会影响，充分展示了县职业教育的办学成果和知名度。坚持多渠道筹措职业教育经费，大大提高了资金投入的总量，近五年，共投入400多万元用于职业学校的软硬件建设，近三年县财政拨款逐年增长，2000年为128万元，2001年为208万元，2002年为220万元，职业教育专项资金和上级补助共93万元。现已建立了以财政拨款为主，联办部门、行业、企业单位合理负担，办学单位自筹、学生交费上学、校办产业用于学校发展等多渠道筹措职业教育经费体系。
4、整合优化职业教育资源，县职教中心统筹协调各行业、各部门的职业教育培训，形成了上挂省市有关院校，横联县内各部门，下贯各乡镇教育点的职业教育培训网络。职教中心以“实际、实用、实效”的原则，根据当地资源和经济特色，加强生产实习基地，不断调整专业设置、办学形式灵活多样，最大限度地发挥了职业教育的资源优势，为当地培养培训人才服务，同时职业技校设立了毕业生就业服务机构，努力为毕业生就业服务，增加了学校的吸引力，有效地促进了学校招生工作，出现了良性循环的局面。
四、××县职业技术教育面临的困境
困境1：认识尚不够到位。社会上对职业教育的地位和作用认识还不足，重普教、版权所有轻职教，重学历、轻能力的现象仍然存在，导致我县职业教育生源数量和质量大大下降，影响了职业学校高质量人才的培训。一些企业和部门对普遍提高劳动者劳动技能的重要性和紧迫性认识不足，没有把发展职业教育，执行劳动预备制度和就业准入制度摆上议事日程，企业短期行为严重，没有建立培训、考核与使用相结合并与待遇相联系的激励机制，用工不按国家有关规定，特别是民营企业大量招聘录用没有经过技术技能培训的员工，劳动力市场混乱，很大程度影响了职业教育的进一步发展。
困境2：经费投入尚不足。由于我县财政拮据，虽对职业教育予以一定的投入，但总量较少，融资渠道也欠畅通，经济来源不充足，导致职业教育资金匮乏，软硬件设施设备跟不上技术更新的步伐，跟不上劳动力市场对劳动者实践操作技能的要求。
困境3：人才储备尚缺乏条件。因地域关系和经济待遇问题，职业教育骨干专业教师外流，高层次专业教师引进比较困难，“做大做强”职业教育举步维艰。职业学校培训的中高级技术人员大量外流，现在本地工作的毕业生1540人，只占××从业人员的1.35%。这些职业教育为本地经济各行各业培训的一线技术劳动者远远不能满足××经济发展的需要。
五、××县职业技术教育发展建议与对策
1、积极推进职业教育管理体制和办学体制改革。建立“政府统筹、教育主管、部门联办、学校实施”的体制和充满生机与活力的内部运行机制，通过改革，促进职业教育与地方经济、社会发展紧密结合，与其他各类教育协调发展；进一步组织动员企业、行业和各种社会力量参与发展职业教育；打破部门界限和学校类型界限，优化职业学校教育资源，创造有利于职业教育健康发展的政策环境。
2、重新组建和明确县职教中心领导机构组成人员。由县人事劳动社会保障局或县教育局主管，进一步明确职成教中心职责。同时成立县职成教中心咨询委员会，由政府牵头，吸纳各行业协会、企业和政府有关职能部门人员参加，宏观调控职业教育与培训规划，及时提供市场人才需求信息。可借鉴法国“企业培训之家”之做法，根据劳动力市场提供的种种数据进行职业教育与培训前瞻性研究。创建职业教育培训信息网络，建立覆盖各职业教育与培训机构劳动力市场以及劳动人事局、发展规划局、就业管理中心、职介中心、一二三产业经济主管部门的信息网络系统，提供劳动力市场需求动向和××企事业单位用人信息，使职业教育更贴近地方经济建设。
3、严格实施就业准入制度，加强职业教育与劳动就业的联系。严格执行劳动者在就业前或上岗前接受必要的职业教育制度。用人单位招收录用职工，必须取得相应职业学校毕业证书或职业培训合格证书并获得相应资格证书的人员中录用或优先录用；从事个体工商经营的，也必须接受必要的职业教育和培训；加强职业学校学历教育与职业标准的衔接，充分发挥职业学校在推进职业资格证书制度和就业准入制度工作中的作用，切实加强职业指导和就业服务，拓宽毕业就业渠道。
关键词：基础教育；教师专业；社会化；职业性
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）32-0039-03
一、教师职业
1995年2月，国家劳动和社会保障部、国家统计局和国家质量技术监督局联合中央各部委共同成立了国家职业分类大典和职业资格工作委员会，组织社会各界上千名专家，经过四年的艰苦努力，于1998年12月编制完成了《中华人民共和国职业分类大典》，并于1999年5月正式颁布实施。《中华人民共和国职业分类大典》把我国职业划分为由大到小、由粗到细的四个层次：大类（8个）、中类（66个）、小类（413个）、细类（1838个）。细类为最小类别，亦即职业。以教育岗位为例，在《中华人民共和国职业分类大典》中，从事教育工作的职业分在第二大类（专业技术人员）目录下的2-09（GBM2-4），分为高等教育教师2-09-01（GBM2-41）、中等职业教育教师2-09-02（GBM2-42）、中学教师2-09-03（GBM2-43）、小学教师2-09-04（GBM2-44）、幼儿教师2-09-05（GBM2-45、特殊教育教师2-09-06（GBM2-46）和其他教学人员2-09-99（GBM2-49）共七个岗位。在此明确了教师就是“专业人员”，从事的就是1838个职业岗位中的一个。
二、教师专业
现在在基础教育中流行的概念叫做“教师专业”，据说提出这一概念的依据是：1966年国际劳工组织/联合国教科文组织的《关于教师地位的建议》。在《关于教师地位的建议》近半个世纪之后，这部建议成为“教师专业”提出的直接依据。究竟《关于教师地位的建议》说了些什么？在《关于教师地位的建议》中与“profession”相关的单词有professional groups/Preparation for the profession /professional knowledge/professional status/professional standing/profession depends/professional course/professional qualifications/professionally qualified/professional standards/professional competence/professional criteria/professional tasks /professional responsibility/professional work /prestige of the profession/ professional tasks等，这些单词出现数十处之多，既可以翻译成“职业……”也可翻译成“专业……”。
在《关于教师地位的建议》的第85条：Since the teacher is a valuable specialist，his work should be so organized and assisted as to avoid waste of his time and energy.（翻译：由于教师是卓越的专业人员，因此他的工作应该被协助、安排得井井有条，以避免浪费他的时间和精力。）这里明确教师是“专业人员”，那么专业人员从事的就是“专业”了？《关于教师地位的建议》和《中华人民共和国职业分类大典》的表述一样“专业人员”从事的依然是“职业”。认为教师从事的是“专业”而非“职业”的人还有一种分析认为：《关于教师地位的建议》中将教师标准性要求加以明确，认为教师和其他职业有着完全不同的特点，是针对人的活动，所以天下只有教师的工作才是“专业”其他人从事的都是“职业”。那么看《关于教师地位的建议》中的一句：Amongst the various factors which affect the status of teachers，particular importance should be attached to salary，seeing that in present world conditions other factors，such as the standing or regard accorded them and the level of appreciation of the importance of their function，are largely dependent，as in other comparable professions，on the economic position in which they are placed.（翻译：在影响教师地位的各种因素中，应特别重视工资因素，因为在当今世界上，其他因素，例如给予教师的身份或尊重以及对教师作用的重视程度，在很大程度上取决于教师所处的经济地位，正如其他类似的职业一样。）在此又一次明确地将教师从事的工作不仅是“职业”，而且还有类似的“职业”。
由此“Teaching should be regarded as a profession”一句中的“profession”一词应译成“教学应被视为一种职业工作”或“教师应被视为一种职业”。总而言之，教师从事的就是一种“职业”，和其他所有职业一样，也具有自身的特点，只不过教师职业更具“专业化”要求。
三、教师职业的专业化发展
其实所谓的“教师专业”是一个由“教师职业的专业化”“教师专业化”“教师专业”的演化过程。《关于教师地位的建议》想要说明的是：教师根据专业方案录用，接受专业课程培训，进行专业交流，成为专业人员，应具有专业知识、专业能力、专业素养，具备专业地位、专业水准，获得专业资格，并从事专业化职业工作。随着社会的进步，社会对基础教育的要求越来越高――对基础教育的高要求不是体现在教学的深度、难度和复杂度上，而是体现在知识的更新和新知识的传播方面、体现在培养适应社会需求人才方面、体现在教会学生探索知识和判断知识的价值方面。现在的问题是相当部分认同“教师专业”的人（主要在基础教育）关于“职业”和“专业”的概念模糊，认为：教师的工作不是一种职业，而是专业，所有人从事的都是职业，唯有教师才从事的是专业。由此形成鄙视“职业”，崇尚“专业”的怪圈。在基础教育中“教师专业”的提出，势必将教师从整个社会人群中分离出来，将教师所从事的工作从劳动者和社会经济发展中剥离出来。一旦教师工作不再是社会成员的一部分，那么教师自身就难以融入社会，受教育者势必也不可能融入社会。就这点讲，教育肯定是失败的，而依照这些人的观点开展教育也就只能“自娱自乐”。一个更令人担忧的问题是，目前相当多的教育研究人员，特别是教育管理与决策人员抱有这个观点。这会将教育带向何方？基础教育要发展必须体现基础教育的“社会价值”，必须体现基础教育教师的“教师职业的专业化发展”。为此必须从教师职业化着手，从教育社会化着眼，全面实施教育的改革。
四、教育独立性背后的“隐痛”
1.基础教育中教师的“隐痛”。为什么基础教育中强调“教师专业”而非“教师职业”，关键不是翻译问题，而是在于基础教育的教师对自身工作缺乏自信，在于根深蒂固的对“职业”的偏见。从知识和技能的角度看，基础教育教师在学科知识方面处于学科领域的低端，在教育技能方面处于教育层次的下游。当基础教育的教师被认定为“专业人员”之后，其兴奋不言而喻，但是毕竟在学科层面、在教育层面处于低端、下游位置，所以处于对自身工作缺乏自信，就必须提高自身的地位，因此在基础教育中主观臆造出一个“教师专业”的概念。此外，基础教育中的教师几乎都没有其他行业的从业经历，连到其他行业看看的机会也没有，所以他们对整个社会可以说是不熟悉的、不了解的，对“职业”的认识是不清晰的。基础教育中有相当一批人人认为“职业”与低层次的“劳力者”是统一概念。其实，基础教育中教师的地位不能简单地从学科、教育的“深度”体现，而是从教育领域涉及的“广度”表现的。
2.对职业劳动的偏见是素质教育步履维艰的关键。造成“素质教育”步履维艰有两方面的原因：一是宏观上劳动力价值定位的缺失，二是教育中存在的对“职业劳动”的偏见。基础教育对“职业”的偏见尤甚，是造成了人才不对称的现状的一个很关键的因素。什么“教育目标是培养合格的劳动者”，什么“劳动者光荣”，什么“只有劳动才能创造知识和价值”只见诸于报端，取而代之的是：学习不好“扫马路”，考试不行“上职校”，高考落榜“卖苦力”。在基础教育中考高分、上好大学才是“正统”的教育。基础教育对“劳动”的偏见，源于教师本身既不知道什么是劳动，又不认为自己是劳动者（除非谈到工作辛苦时又会是另一种说法）。实施素质教育真正的关键不是考试制度，而是基础教育对职业劳动的偏见。
五、教育改革首先是教师制度的改革
1.教师专业化发展。教师专业化发展的关键是把握教师职业的特征，协调职业性和专业化的关系。教师的职业性是指教师作为社会群体中参与性成员，从事标准化、规范化、制度化的教育的工作状态，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。教师职业是对教师从事的工作的一种静态的描述。教师职业的专业化是指教师在整个职业生涯中，通过专门训练和终身学习，逐步习得教育专业的知识与技能并在教育专业实践中不断提高自身的从教素质，从而成为一名合格的专业教育工作者的过程。教师职业的专业化是对教师从事的工作的一种动态描述。教师专业化发展过程中的专业化并不排斥教师工作的职业性，而教师工作的职业性必须在专业化的发展过程中才能真正体现。通过教师职业的专业化教育，可使教师在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合教师职业规范和标准。具体讲包含教师职业素养、职业行为规范和职业技能三个部分内容。
(一)外出务工人员的结构性矛盾
一是教育培训方面的结构性矛盾。主要体现在政府每年安排的就业专项资金补贴无法发放，教育培训任务也难以完成。外出务工人员中文化素质和技能偏低，但农村应届初、高中毕业生不愿参加培训和就业的现象较为普遍，对培训参与的积极性不高。主要原因在于政府部门对培训的宣传力度不够、教育培训的针对性欠缺以及外出务工人员对培训缺乏认知。二是用工方面的结构性矛盾。玉林市劳动力存量丰富，但同时存在着企业用工不足与务工人员找不到工作的结构性矛盾。主要原因在于一些用工企业的工作环境差、劳动强度大、收入福利低，而大多数外出务工人员虽然能力素质相对偏低，但对自身价值的心理期望却很高。
(二)参加职业教育的人员逐年减少
据统计，2010年玉林市中职学校的毕业生人数为25436人，但2011年下滑到13832人，仅一年时间萎缩了11604人。主要原因在于社会上对职业教育的认可度不高，认为职业教育培训的内容缺乏针对性和实用性，开设的专业不能很好地结合当地的产业发展及工种需求。
(三)学历教育和技能培训过于脱节
中国传统的观念使得学历教育的发展一枝独秀，大学在不断扩招，职业技术教育在不断萎缩。另外，中国的教育还存在着学历教育与职业技能教育过于脱节的状况，在以学历作为就业门槛的当今社会，外出务工人员即使参加了职业技能培训，但由于没有高学历也难以找到工作环境好、收入待遇高的工作。
(四)培训机构配备不足、师资力量相对薄弱
外出务工人员的教育培训存在着培训机构的软、硬件配置不能满足职业培训需求的问题，县乡一级尤为突出。特别是乡镇以下的基层培训机构向县城以上收缩，农村外出务工人员失去就地培训的便利性。不少培训机构缺少技术型、专家型的教师，部分教师不注重自身能力的提升，培训效果不理想，造成培训对象动手能力差、难以学到适应务工需要的技能，难以满足外出务工人员所需所求。
(五)缺乏具有玉林地域特色的务工品牌
玉林是人口大市，也是劳务输出大市。但由于教育培训的结构性矛盾，导致教育培训的效果不显著，而外出务工人员素质普遍偏低，只能适应劳动强度大、工作环境差、收入水平低的工作，难以树立品牌工种。加上玉林的劳务输出以自发转移为主，组织程度和专业工种较为分散，缺乏核心竞争力，难以形成具有玉林地域特色的务工品牌。
玉林市外出务工人员教育培训及素质提升的对策建议
(一)建立政策支持体系，提高培训效能
为加强外出务工人员教育培训工作的管理，建议:一是专门成立由市政府主管领导挂帅的实施外出务工人员教育培训工程领导小组;二是建议出台《玉林市实施外出务工人员教育培训工程总体方案》，为整体提高外出务工人员教育培训水平提供政策保障;三是建议出台《玉林市实施外出务工人员素质提升工程》，为全面提升外出务工人员素质提供政策支持。另外，由市人力资源和社会保障局、教育局、司法局、安全生产监督局、工会、妇联等相关单位发挥本部门职能，通力合作搞好全市外出务工人员教育培训工作，确保我市外出务工人员教育培训效能提高和培训工程健康有序发展。
(二)健全资源整合机制，形成培训合力
我市外出务工人员教育培训资源包括学历教育和技能培训两大类，健全资源整合机制，就是在“学历和技能相结合”的基础上，形成强大的培训合力。
1.夯实教育培训资源的基础地位。学历教育和技能培训要充分发挥教育培训在人才培养中的基础性作用，培养外出务工人员的基本素质和基本技能，保证外出务工人员的数量水平和质量水平。
2.建立稳定的“校企合作”培训机制。务工培训要慎思追远、宏谋大略，跳出孤立培训的思维定式，面向产业，定向合作。选择具有产业优势的品牌企业做定向培训，既能迅速提升外出务工人员的素质，又能充分拓展学校的办学功能，实现职业教育和成人教育融通、校企优势互补。
3.建立外出务工人员教育培训示范点。在具有产业优势和技术密集的企业或园区，建立“外出务工人员教育培训示范点”，如玉柴集团、三环集团、春茂集团、容县经济开发区、北流陶瓷产业园区等。通过教育培训示范点的带动，使外出务工人员教育培训更具针对性、实用性和普及性。
4.成立外出务工人员教育培训讲师团。要精心挑选业务素质高、教学能力强、具有较强奉献精神的专家和优秀教师担任讲师团成员，深入到工地、市场、社区、乡村，开展调查研究、组织编写教案、论证教学方法、搞好示范讲学。
5.探索外出务工人员教育培训准入规则。利用“农村党员大培训”平台开展活动，使外出务工人员教育培训深入到乡村农户、田间地头。适当放宽培训准入规则，降低开展培训的门槛。利用广播、电视、网上培训等方式开展教育培训活动，提高培训覆盖率。充分利用县乡党校、农家党校、民工夜校、社区学校、农技夜校开展形式多样的教育培训活动。
6.拓宽基层教育培训的路子。需要接受教育培训的外出务工人员主要集中在基层和农村，必须在资源整合上尽量让教育培训资源向基层倾斜，积极拓宽基层教育培训的路子。一方面通过政府宣传、媒体感染、信息沟通、经验交流，消除教育培训与受训者的隔阂，使基层教育培训家喻户晓、人尽可学;另一方面通过深化教育培训的内容和方法，使教育培训更具针对性和实用性，切实提高教育培训的吸引力和外出务工人员的学习积极性。
(三)完善教育培训内容，构建务工品牌
1.完善教育培训内容，提升务工人员素质。强化“五大培训”内容:文明素质培训，以爱国主义教育为主题，以公民思想道德建设为主线，紧密结合国情、区情、市情，深入进行社会公德、职业道德、家庭美德和礼节、礼仪、礼貌等教育，引导外出务工人员养成文明做人、规范做事的良好行为规范。法制观念培训，主要以案例讲解为主，讲解《劳动法》、《工会法》、《工资支付办法》等常用法律法规相关知识，劳动合同与劳动争议，职工权益保护知识。安全教育培训，主要进行防火、防电、防盗、防食物中毒、防煤气中毒教育和计划生育教育，增强安全防护意识，严格遵守安全规程。文体活动培训，主要进行诗歌、书法、绘画、棋类、健身操等知识培训，普及群众性文化体育活动，培育外出务工人员发展个人兴趣爱好。专业技能培训，主要针对外出务工人员需求，提供中式烹饪、家政服务、铸造技术、汽车维修技术、内燃机装配与调试、模具制造、数控车床操作技术、服装设计与制作、计算机、电工、水暖工、瓦工等专业技能取证上岗培训。
