时间：2023-06-29 17:09:42
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇保险公司绩效考核体系，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
随着市场环境的变化，我国保险公司面临的市场竞争日益激烈，在这种激烈的竞争中，保险公司除了要不断提高业务服务水平，还需要加强内部管理。而开展预算管理可有效提高保险公司的内部管理水平。但预算管理工作并非那么简单，在实践中仍然存在很多问题。
一、保险公司预算管理概述
（一）预算管理的涵义
预算管理是公司实现战略目标的有效手段。具体指的是，筹划公司的未来经营活动，预测财务结果，并通过监控来对预算执行过程进行合理的调整，从而促进目标预算的实现，并提高公司经营水平。
（二）保险公司预算管理的重要性
1.提高保险公司的经营效益保险公司预算管理主要从业务发展和成本管控两个方面着手，业务发展包含保费规模、险种分类以及渠道分类等进行预算。而成本管控包含对日常运营成本、职场费用、市场费用、理赔费用及人力成本进行预算。通过预算管理，可使保险公司朝着目标预算进行经营，通过有效的监控，来提高保险公司业务水平，保证业务达到预算目标，并通过监管来对该阶段的经营成本进行有效控制，避免出现资金浪费等现象的发生，从而提高保险公司的经营效益。2.优化保险公司的资源配置在现如今保险行业激烈的市场竞争下，保险公司做好资源配置有利于经营效率的提高，并促进保险公司的发展。而通过预算管理，可对目前保险公司拥有的资源进行统一调配，根据实际业务需求和经营需要来配置资源，避免过去阶段中资源配置不合理导致的资源闲置以及浪费等行为的发生。3.提高保险公司各部门之间协调的一致性在保险公司开展预算管理的同时，还需要所有部门和全体员工共同参与进行，在全体员工共同参与进来的同时，会明确各岗位职工在预算管理中的权责，并通过绩效考核以及奖惩机制来把自身利益和公司利益绑在一起，促进了保险公司内部凝聚力的提高。同时，通过预算管理，可促进保险公司内部各部门之间的交流和沟通，并在预算管理过程中积极配合，并通过努力来实现目标预算。4.提高保险公司的绩效管理水平过去中，保险公司开展绩效管理存在很多问题，其主要问题就是缺乏一个统一合理的考核标准，这样就导致无法客观真实的评价各部门和各岗位的实际绩效情况。而开展内部控制，可提高保险公司绩效管理水平。以目标预算作为绩效考核的标准，便于绩效考核工作的开展，并建立完善的绩效考核体系，从而提高绩效考核结果的真实性、合理性。5.有利于激励机制的实施基于绩效管理水平的提高，开展预算管理有利于保险公司激励机制的有效实施。根据绩效考核结果开展奖惩，通过物质层面以及精神层面的双重激励，来提高员工的工作热情，使员工意识到自身利益是和公司利益绑在一起的。同时，通过激励机制有利于员工自身价值的实现，提高员工对公司的归属感。通过激励机制还可以促进公司内部良性竞争风气的构建，促进员工业务水平的提高。
二、保险公司预算管理体系
预算管理体系指的是将各项预算管理工作组织在一个框架下运行的管理体系，包含预算编制、预算执行以及预算考核等要素，具体如下：1.预算编制。预算编制指的是对目标预算调整和编制的过程，主要内容包含对未来经营成果的预测、预算资金的分配等。保险公司的预算编制工作，首先需要各部门上报预算计划，由财务部门进行审核，并根据历史经营成果以及未来市场变化来进行相应的调整。2.预算执行。预算执行指的是预算的实施过程，主要目标就是为了实现目标预算。通常通过自我控制和外部控制来提高预算执行力度，如建立相匹配的责任制度和监督机制。3.预算考核。预算考核指的是对预算执行结果的评价，包含对保险公司经营成果以及预算执行者执行结果这两个部分。前者目的在于让保险公司管理者掌握本公司的经营现状、市场环境、未来发展趋势等等，后者目的在于评价执行者业绩，从而为激励、约束工作提供依据。
三、保险公司实施预算管理面临的问题
（一）保险公司对预算管理的认识程度不高目前，很多保险公司对预算管理的认识程度不高，具体体现在以下几个方面：1.保险公司决策层对预算管理的认识程度不高，很多保险公司决策层认为提高公司市场竞争力的关键是提高业务服务水平，而并非加强内部管理，忽视了预算管理对于提高公司经验效益的作用。认为开展预算管理是没必要的工作，不仅浪费资源以及精力，还起不到实际的功效。2.各部门领导对预算管理的认识程度不高，在预算执行中，存在消极执行或不执行的现状，难以保证预算管理有条不紊的开展。同时，在预算编制过程中，一些部门根本没有积极参与进来，或参与过程中，存在讨价还价等现象，阻碍预算编制工作的进行。3.保险公司员工对预算管理的认识程度不高，由于公司未能有效的开导员工，导致很多员工产生了较为严重的抵触心理，使公司凝聚力瓦解，不利于公司的发展。（二）保费收入方面的预算管理不完善保费收入是预算管理中的重要内容。而目前，很多保险公司在开展预算管理过程中，保费收入方面的预算管理并没有做到位。具体体现在以下几个方面：1.保费收入方面的预算不够合理，制定的目标脱离实际。没有考虑到未来市场变化以及自身的发展需要，这样一来，编制的预算自然难以有效执行。2.不合理的目标预算还会导致保险公司业务人员一味的追求业绩的提升，而忽视了服务质量方面，这样就导致保险公司逐渐丧失市场竞争力，对公司发展有很大的阻碍。（三）预算执行过程中的偏差没有及时调节在保险公司预算执行过程中，会存在很多不定因素导致执行结果偏离预期轨道。如保险公司保费业绩会随着市场环境变化而变化，同时也会随着季节的变化而变化，这种不定因素，都会导致实际业绩和预期目标出现一点偏差。而如果在出现这种偏差时，保险公司未能有效的进行调整，那么该阶段的预算执行结果就会难以达到目标预算。目前，很多保险公司都是较长时间才进行以此预算方面的调整，这种调整机制，难以满足实际预算管理的需要，使预算管理的作用难以有效发挥。（四）未能建立完善的考核体系绩效考核是预算管理中的重要环节，可评价出该预算阶段各部门及全体员工的实际预算执行情况。而目前，很多保险公司未能建立起较为完善的考核体系，导致实际考核工作的开展未能实现预期效果，不能客观、公平公正的评价各员工的绩效情况。一方面，很多保险公司绩效考核侧重点在于保费业绩方面，而对成本方面的绩效考核没有提高重视，这样一来，很难提高保险公司的经营效益。另一方面，很多保险公司仅仅只是针对主营业务来展开绩效考核，而忽视了管理方面和其他业务的绩效考核。同时，在现有的考核体系中，往往不会对员工进行业绩考核，这样一来，无法提高员工的积极性，使员工认为绩效考核和自己没有关系，难以实现全员参与这一标准。（五）预算管理工作缺乏有效的协调配合目前，很多保险公司认为预算管理只是财务一个部门的工作，而忽视了其他部门在预算管理中的权责。同时，未能建立起完善的预算管理组织构架。如预算编制和执行监管工作都由一组员工负责，而这样一来，很难提高预算管理的效率和质量，使预算管理难以实现应有的作用。
四、改进保险公司预算管理效果的措施
（一）加强保险公司对预算管理的认识想要改进保险公司预算管理工作，首先需要加强保险公司对预算管理的认识。一方面，加强决策层对于预算管理的重要性认识，加强资源及精力投入。另一方面，提高各部门领导和员工对于预算管理的认识，消除员工抵触心理，积极开展激励工作，提高员工参与并执行预算的积极性。（二）建立科学的保费收入预算体系建立科学的保险收入预算体系首先需要建立合理地预算编制办法。在预算编制过程中，需要集合保险行业未来市场变化，找准市场变化规律，并结合自身的经营需求和发展需要，来制定出符合实际的保费收入预算。（三）优化预算调整机制保险公司可建立动态的预算调整机制，移除过去那种定期进行预算调整的模式。开展对预算执行结果实时分析，严格把控好预算执行方向，对预算执行结果和目标预算出现的偏差进行有效分析，找到存在的问题，并制定有效的方法来改善这些问题，必要时可通过调整预算来保证目标预算的实现。（四）改善考核体系改善考核体系可从以下几个方面出发：1.建立起岗位责任制度，明确全体员工在预算管理中的不同权责。2.提高考核标准的科学合理性，如在开展保费业务时，不仅需要考虑保费业绩，还需要考量成本方面，评价出综合效益。（五）加强预算执行力度建立独立的预算执行监督岗位，并开展对预算执行过程的实时监督，从而全面掌握公司内部的预算执行情况，并为调整举措提供良好的依据。同时，还需要加强业务各环节的相互制约，通过相互制约来提高整条业务链的经营效率，提高预算的执行力度，从而促进保险公司实现目标预算。
作者:甘春 单位:紫金财产保险股份有限公司广西分公司
参考文献：
[1]李秀丽.浅析全面预算管理在人寿保险公司的应用[J].企业研究,2014(06).
[2]梁冲.浅析保险公司的全面预算管理[J].时代金融,2014(29).
[3]崔玲玲.浅谈保险公司的全面预算管理[J].经营管理者,2013(19).
[4]苏衍庆.新时期保险公司全面预算管理问题研究[J].时代金融,2014(35).
【关键词】 金融机构；绩效评价；比较；平衡记分卡
引 言
作为金融机构，无论商业银行还是非银行金融机构都需要一套有效的管理机制。管理是为了实现金融机构的目标，然而金融机构总目标对于金融机构内各个层次、各个职能部门的具体人员而言，并不都是清晰可见的。金融机构内部需要一套把每个员工的行为都引向金融机构总目标的系统，而绩效评价系统恰恰可以通过衡量的内容在事前引导员工的行为；通过衡量的结果（同时配以奖惩激励制度）在事后促使员工改进自己的行为，从而在“下一轮”工作中表现得更加符合金融机构的目标。因此，绩效评价系统是实现金融机构目标管理控制过程中必不可少的重要环节。
金融机构作为以货币为经营对象的特殊企业，是面向广大社会大众的“准公共部门”，其经营的好坏可能影响到整个国家或社会经济的发展，这使得对金融机构绩效评价的评价内容跟其他企业有所不同。就拿银行来说，如果有一套好的银行经营绩效评价体系，及时发现商业银行的经营风险和财务风险并采取适当的对策，那么，1997年始发于泰国的亚洲金融危机就不会如此的旷日持久，也不会带来如此大的影响。作为非银行金融机构的股份制保险公司也是我国金融体系的一个重要组成部分，比如养老保险、人寿保险等，这些保险业务的好坏也涉及到国计民生和国家经济的发展。本文选择较为典型的商业银行、中信实业银行新华人寿保险公司上海分公司现行的业绩评价体系进行比较分析，揭示其优劣，并着重分析我国金融机构业绩评价体系应该改革的方向，希望能够对建立一套行之有效的、符合我国金融体制改革战略目标的金融机构业绩评价体系有所帮助和启迪。
一、我国商业银行现行的业绩评价体系
商业银行是重要的金融机构，这已经是经济理论界的一种共识。如新古典综合派代表萨缪尔森认为：“银行以及其他金融机构很像别的企业，它们被组织起来是为了它们的所有者赚钱。一个商业银行就是一个相对简单的企业，它为顾客提供某种劳务而以这种或那种形式从顾客那里接受报酬费。”新凯恩斯学派代表人物斯蒂格利茨对金融中介机构的界定是：“这是一些介于有额外资金的储蓄和需要资金的借款者之间的企业，最重要的金融中介机构集团是银行……”可见，从经济学角度分析，商业银行本质上是企业。从法律角度看，商业银行是依据《公司法》设立的企业法人。既然商业银行是法人企业，那么企业的财务效益目标就是绩效评价的核心。
我国商业银行建立的评价体系各有特色，主要包括两类：一类是以专项业务为考核对象的评价体系；另一类是以经营机构为考核对象的评价体系。下面笔者就这两种评价体系分别介绍典型的评价方法。
（一）以专项业务为考核对象的中国工商银行上海市分行
中国工商银行是国有商业银行的典型代表，它的评价系统以专项业务为考核对象。中国工商银行上海市分行为进一步推动全行各专项经营计划的完成，确保全行经营利润计划的实现，根据全行效益创造的推动因素设立专项业务业绩评价项目，具体体现在：维护存量市场、拓展增量市场、控制资产风险、激发组织活力、做大中间业务。具体的评价设计包括奖励项目设定及奖励费用预算安排两大类。奖励项目分为专项奖励（专项奖励、信贷资产质量、资金增值运作等）、市场拓展（贷款日均维护与拓展、存款日均维护与拓展等）、中间业务（工资业务、财险业务等）三类，并对每类项目详细确定目标金额和奖励费率。
中国工商银行上海市分行认为专项业务业绩考评是分行绩效评价体系的重要组成部分，是支行行长经营绩效评价的补充，可以进一步促进各专业部室有效管理本专业业务的发展。因而，中国工商银行上海市分行把绩效评价的重点放在各项专业业务上，为每个具体业务制定详细的评价标准，并以各行部（部门）为评价对象，由各行部（部门）负责将业绩评价奖励落实到直接有关人员。
（二）以经营机构为考核对象的中信实业银行上海市分行
与中国工商银行上海市分行不同，中信实业银行上海市分行为健全经营机构激励和约束机制，提高各机构经营管理和创利水平，鼓励先进，鞭策后进，充分调动各经营机构的积极性和创造性，提高科学化，规范化的管理水平，促进和完善责、权、利相统一的经营管理体制，真正做到奖优罚劣，首先把绩效考核的对象确定为开业一年以上的所有经营机构，制定了等级机构评定指标体系，机构等级的评定指标体系包括效益、规模、质量、资产（客户）结构、业务和安全等六个方面；然后对各方面具体指标确定权重、基本分、金额及其评价的计算模式；最后得出机构评定结果并与机构行长年薪挂钩。
二、股份制保险公司的绩效评价
作为非银行金融机构的股份制保险公司也是我国金融体系的一个重要组成部分，新华人寿保险股份有限公司就是其中之一。其绩效评价管理方法是在平衡记分卡制度的指导思想下制定的、一种比较新的制度。
美国会计专家罗伯特・卡普兰教授和戴维・诺顿创制了“平衡记分卡”（Balanced Score card），该卡由财务、顾客、内部经营过程、学习和成长四个方面组成。之所以取名为“平衡记分卡”，是因为要平衡兼顾战略与战术、长期和短期目标、财务和非财务衡量方法、滞后和先行指标以及外部和内部的业绩等诸多方面。传统的绩效评估关注外部财务数据，已经快速地失去作用，不能为信息时代企业提供有效的规划工具。平衡记分卡首先在美国的众多企业得到实施，现在已经推广到全球很多国家的企业中。实施过平衡记分卡项目的中国企业的高级经理们谈及战略与绩效管理时，都非常称赞平衡记分卡对其实践所做出的巨大贡献。
新华人寿上海分公司的绩效评价管理方法是在平衡记分卡制度的指导思想下制定的，平衡记分卡的财务、顾客、内部经营过程、学习和成长四方面贯穿于十个部门的绩效评价标准中。新华人寿上海分公司对营销服务部、办公室组织、人力资源部、计划财务部、核保核赔部、客户服务组织部、营销业务部、培训组织部、团体业务部、银行业务部等十个部门分别制定相应的绩效评价标准和具体的考核标准，取得了较好的成果。
三、比较与分析
（一）传统绩效评价系统存在的不足
1.传统的业绩衡量系统建立在传统会计数据的基础上，以财务衡量为主
这些数据对有形资产的刻画淋漓尽致，但在对无形资产和智力资产的确认、计量、记录、报告方面却显得捉襟见肘。而恰恰是无形资产和智力资产（包括员工技能、员工干劲和灵活性、顾客忠诚度、专利权和商标权、专有技术、商誉等等）对当今企业在竞争激烈的环境中获得经营成功起着举足轻重的作用。
2.传统业绩衡量系统注重企业内部，这在卖方市场情况下的确奏效，但是在买方市场条件下，厂商之间存在着激烈的竞争，他们无法再狂傲自大，否则便会失去顾客
因此，在业绩衡量系统中，除了把视野投向内部经营过程外，还必须投向外部利益相关者，关注如何吸引顾客、如何令股东满意、如何获得政府的支持和赢得公众的好口碑。
3.传统的业绩衡量系统偏重于对过去活动结果的财务衡量，并针对这些结果作出某些战术性反馈，控制短期经营活动，以维持短期的财务成果
这导致公司急功近利，在短期业绩方面投资过多，在长期的价值创造方面，特别是在有助于企业成长的无形的知识、智力资产方面投资过少，甚至削减这方面的投资，以至于抑制了企业创造未来价值的能力。而今天的企业面临的是快速多变的经营环境，因此需要主动把握未来，努力提高未来绩效。换言之，企业必须主动制定长远战略，作出“前馈性”反应。因此，企业业绩衡量系统也应衡量未来业绩的驱动因素。
（二）商业银行与新华人寿的比较
相比于新华人寿上海分公司，中国工商银行上海市分行和中信实业银行上海市分行的绩效考核体系内容显得有些单薄，他们之间的差别主要在于：
1.中国工商银行上海市分行和中信实业银行上海市分行的绩效考核体系中指标计分方法不够科学。中国工商银行上海市分行在定量计分中过于注重对专项业务的考核，而对系统性的、整体上的定量几乎没有考虑到；与之相反，中信实业银行上海市分行虽然从整个体系上进行考核，但没有注重到具体的业务。然而，我们知道，业务和整体的考核是不可分割的。
2.定量指标和定性指标未能有效结合。两家银行的绩效考核体系中的定量指标和定性指标是一种离散型的结合，未实现有机地融合，而只是不同层面的一种补充与被补充的松散结合关系。而定性指标处于对定量指标的补充位置，这就不能像新华人寿的平衡记分卡一样实现定量指标与定性指标的有机结合。
（三）我国商业银行绩效评价系统存在的不足
近几年来，从银行长远发展考虑，我国商业银行对系统内部的经营绩效评价问题进行了积极有效的探索与实践，但随着经营环境变化和内部管理的深化，现行的评价体系也逐步暴露出一些不足。
1.评价定位模糊
目前商业银行内部经营绩效评价存在定位不明确问题，集中表现为：对所属分支机构的业绩评价与所属分支机构负责人工作成绩的评价不分；内部评价与内部考核不分，导致评价侧重点与目的被扭曲，评价过程的主观成份增大，影响内部绩效评价的客观公正。
2.评价指标的设置游离于经营目标
（1）在指标的设置与权重的分布上未能真正实现“三性”的协调统一，往往顾此失彼；（2）过度重视短期财务结果，易助长一些分支机构管理者的急功近利思想和投机行为，最终影响经营效益的持续增长；（3）缺乏对分支机构成长性与贡献度等经营性指标的衡量，降低了资源配置的效率；（4）评价指标的设置过于僵化和趋同；（5）缺乏对当今竞争环境下非财务因素的反映和关注，更是目前评价体系的缺失。
3.评价的时效性有待改进
评价还基本停留在会计年度上，虽然部分行在办法中也强调了年度内不同期间的评价，但执行情况并不理想，仍属于重结果的“秋后算账”，对评价客体在经营过程中的导向性不强，难以适应信息时代的管理要求。
4.评价结果的失真现象普遍存在
内部评价所需的基础数据基本上来自于财务会计报表与统计报表，由于技术与管理体制上的原因，数据失真现象并不鲜见，加之其他如人为操作的因素，评价结果的失真情况比较普遍。
（四）新华人寿存在的不足
在平衡记分卡的指导下，企业的绩效考核体系会更为有效，也将发挥出更大的作用，以使企业达到理想的目标。相比于中国工商银行上海市分行和中信实业银行上海市分行，新华人寿的绩效考核系统较为完善，但仍存在着一些不足：
1.在定量指标方面缺乏发展性指标
金融机构经营业绩的评价指标应该动静结合，多采用动态指标。财务绩效评价本身的不足之处就是对过去业绩的评价，采用发展性指标可以适当弥补这个缺陷。因为任何事物的发展都有一个趋势，有一定的规律。
2.对现金流量指标不够重视
新华人寿绩效考核系统的定量指标所关注的焦点集中在资产负债表和损益表的有关项目中，对现金流量表中有关现金流量的指标关注比较少。而投资者、债权人、雇员、顾客和经理对企业创造未来的现金流动能力具有共同的利益，金融机构用以实现其财务责任的是现金，而非收益。因此，评价现金流量的金额、时间和不确定性是经营绩效评价的基本目标之一。
结 语
从整体上来说，新华人寿的绩效考核系统是一个比较成功的运用平衡记分卡的案例。成功的平衡记分卡制度是把企业的战略和一整套财务和非财务性评估手段联系在一起的一种手段，它将企业的使命和战略变成具体的目标和衡量内容，对每个员工而言，企业的战略不再是虚无缥渺的东西。通过对平衡记分卡的分解，每个员工都可以看到自己的努力将对企业战略目标的实现发生什么样的作用；每个员工都可以主动思考并建议企业作某些改进。传统企业管理中由上级制定目标计划、下级严格遵照执行而不问目标计划适宜性的“单循环反馈过程”被互动的“双循环反馈过程”所取代。随着平衡记分卡的推广，它的用途也日益得到发掘，这些用途包括：阐明战略并就战略达成共识；在整个组织中传播战略；把部门和个人的目标与这一战略相联系；把战略目标与长期的具体目标和年度预算相衔接；对战略计划进行确认和联系；对战略进行定期和有序的总结；利用反馈的信息改进战略。
因此，可以说，平衡记分卡是一个传播企业使命和战略的系统，一个告知雇员什么是促使企业成功的业绩驱动因素的系统，一个学习的系统，而不是竭力让个人和组织的各个单位与事先制订的计划保持一致的传统控制系统。从这个意义上讲，平衡记分卡已不再仅仅是一个业绩衡量系统，而是一个战略管理系统。
【主要参考文献】
一、我国财产保险公司保险营销管理中存在的主要问题
（一）营销意识薄弱，营销理念落后受计划经济体制以及过去保险展业经验的影响，我国目前大多数保险公司主动进行营销的意识还很薄弱，营销理念也相对落后。营销理念仍停留在以自我为中心的“产品观念”或“销售观念”阶段，过分强调自身，而忽视顾客及社会的需求。认为营销就是面向社会招聘人员，再经过短训后推销针对个人的分散性业务，把招聘营销员当成增收保费的措施和权宜之计;认为保险业务只宜于直销，而不应上营销;没有把保险营销制度的建设当作培育和完善保险市场的一个重要环节。
（二）促销手段缺乏创新目前公司的促销手段仍采用节假日期间的活动、买赠和派送礼品的途径上，促销手段缺乏创新，没有市场拉动力。
（三）营销梁道单一，缺乏系统完善的营销体系目前我国大多数保险公司缺乏系统完善的营销体系，对传统营销渠道依赖性过强，而对新兴的营销渠道，例如:网络营销、保险社区营销、渗透营销运用很少，这样就很难从多渠道、多方位构建起复合型的保险营销方式。
（四）营销人员综合素质和业务技能不过硬市场营销不仅要求懂得营销理论，掌握营销技巧，还要求掌握一定的沟通技巧，心理战术，还要熟悉保险业务、法律知识、财务知识等，对人员的综合素质和业务技能要求较高。但目前作为保险主体的大部分员工都没有经过系统的保险营销知识和技能培训，业务拓展大多依靠经验主义，凭借员工的实践经验和个人悟性。再加上考核机制和利益驱动，业务人员之间很难沟通、交流和分享好的经验及做法。这就使保险市场营销人员整体素质得不到提升，市场营销的一系列环节和过程难以有效涵接，整体效用不明显。
二、对策
（一）创新营销管理体制保险营销管理具有自身的独特性，必须尽快改革现行不规范的营销管理体制。大型的保险机构可以在省、地两级公司设立专门负责营销建设与管理的部门。在充分运用好各种营销资源的前提下，做好内设机构的整体协调及功能定位，在组织体系上逐步形成“大营销”格局。
（二）全面提高员工素质保险营销的关键是人才，动力是教育和培训。目前，有的保险公司无专门的有计划的营销培训，内部专业人员对市场营销的概念认识极其模糊，甚至是错误的，基本上把营销等同于简单的销售，或把广告宣传公关活动等同于营销。应尽快建立培训机制，通过各种渠道使员工培训工作走向系统化、规范化和制度化。在实践中，既要认真抓好岗前培训，坚持持证上岗制度，也要搞好在岗培训。既应走出去学习、培训，也要请进专家现场培训、指导。在培训内容方面，既要重视专业理论知识学习，更要强化业务学习和技能培养，还应进行企业文化、职业道德及法律法规等方面的学习，最终培养出一大批思想作风过硬、业务熟练、工作能力强的新型保险营销人才。
（三）营销计划的监控设计好绩效考核体系，把相关制度的实施纳入考核体系之中。同时成立督查小组，督查小组直接对营销管理委员会负责，采用定期和不定期的两种形式进行督查，发现问题及时解决。在解决的同时也能根据绩效考核评分标准，对相关执行不力的部门和人员给予处罚。好比，公司为改善形象，要求规范统一的职场环境，到各地职场检查时，发现没有按要求执行，那就要根据已制定的评判标准进行考评。督查小组对每次检查的结果，在全系统内进行公布;另外，检查结果直接影响相关责任人的绩效工资，这样就从精神和物质两个方面，来促进各分支机构的执行力度。
（四）确立客户至上的营销理念根据菲利普•科特勒的“顾客让渡价值”理论，在保险营销活动中，其营销核心是提高服务质量，因为服务质量的提高，一方面增大了“顾客总价值”，另一方面减少了“顾客总成本”。从而达到了“顾客让渡价值”的最大化，最大限度地满足保险市场的顾客需求。企业是为客户而存在的，以客户需要为中心，企业制定的一切营销活动都应随客户的反作用而协调和调整。做好客户需求调研、客户关系管理、客户至上服务理念。
（五）引进营销管理人才保险业是劳动密集型产业，人的素质高低和结构是否合理直接关系到企业的生存与发展，人才是保险业的最重要的生产要素。当前保险业最稀缺的资源是人才，对保险企业来说，高级管理人员、技术专家、业务骨干，都是企业的宝贵资源，是企业核心竞争力携带者。因此加强人力资源管理首先要树立人力资源是保险业第一资源的观念，充分发挥人力资源在公司发展中的基础性、战略性、决定性的作用。以人为本的建立发现人才、广纳人才、激励人才、培养人才、使用人才的有效机制，提升人才价值，优化人才结构，为公司提供人力资源保障。
（六）建立营销协调机制营销不仅仅是市场部门的营销，而是公司所有部门都需要参与的营销。市场营销组合是系统观念在市场营销活动中的具体体现和运用，它涉及企业对市场营销活动的手段和方法的基本认识。在激烈竞争的市场条件下，企业要满足顾客需要，完成经营目标，赢得市场竞争的胜利，不能依靠某种单一的营销手段和策略，必须从目标市场的需要和市场环境的特点出发，根据企业资源条件和优势，综合运用各种营销手段，形成统一的、配套的营销策略，通过企业上下各部门的协调努力、密切配合才能实现。
1保险公司财务预算管理的意义及特点
1.1保险公司进行财务预算管理的意义
保险公司实施财务预算管理具有以下三方面的意义:首先，财务预算管理在提高保险公司运营效率以及经济效益方面具有莫大的助益。具体来说，通过实施财务预算管理，可以将保险公司的战略目标或计划同公司内部的日常经营管理行为统筹起来，从而使公司日常经营管理与公司的战略目标一致，这有利于提高公司运营效率和经济效益。其次，实施财务预算是协调保险公司内部各职能部门的需要。由于不同的职能部门分管的业务板块不一样，各个职能部门在沟通交流方面面临很大的障碍。财务预算管理某种程度上有利于解决这一问题，因为财务预算管理需要统筹各个职能部门业务开展需求，在进行财务预算的时候，也可以借这个机会将各个职能部门的问题反映出来，有利于各个职能部门有效交流，从而减少不必要的冲突。最后，保险公司实施财务预算是加强公司内控的必然要求。为规范企业自身发展，纷纷建立了企业内控制度，财务预算管理更是企业内控制度的重要内容，从这个意义上讲，保险公司实施财务预算是符合现代企业发展趋势的。
1.2保险公司财务预算管理的特点
保险公司因其业务经营的特殊性，其财务预算管理在成本预算管理以及财务收支等方面与一般企业存在较大差异。这种差异主要体现在以下两个方面:首先，成本的不确定性。与一般企业不同的是，对于保险公司来说，其不像一般企业那样，企业运营所需要的成本是固定的，其要投入成本进行产品生产，产品销售后实现利润回收。保险公司往往是先将产品销售，根据理赔金额进行成本计算，也就是说，在产品销售之时，保险公司的成本是不确定的。其次，相比一般企业来说，保险公司财务预算结果也更加复杂。由于业务经营的特殊性，保险公司保单责任期间和会计期间经常会出现不一致的情形，因为保单责任和会计期间不一致，保险公司在责任准备金的计提上必须进行精细的估算，在估算的过程中，精算师的经验、素质以及公司经营方式等因素均会对预算结果产生影响，由此导致财务预算结果的准确性存疑。
2保险公司财务预算管理工作的现状分析
2.1财务预算编制不科学
财务预算编制作为财务管理的第一步，在整个财务预算管理过程中具有重要意义。从预算管理模式来看，实践中绝大多数的保险公司均采用了全面预算管理模式，即将经营预算、财务预算以及专门决策预算均纳入了财务管理的范畴。目前来看，保险公司在经营预算、财务预算以及专门决策预算方面的科学性均存在不足之处。首先，就经营预算来说，以保费计划为例，目前保费计划多是由总公司业务部门直接上报或者各级分公司上报，上报数据并未进行新的预测评估，而是根据往年数据进行大致预测后进行上报。由于上报数据不准确的原因，导致年底保费计划预测与实际偏差较大，严重影响了财务预算中固定费用的评估工作。其次，财务预算中的费用预算也存在问题，固定费用和业务费用是费用预算中的两大板块。其中，固定预算、增量预算是固定费用预算常使用的两种方法，而业务费用通常按保费费用率进行预算。问题在于，由于固定预算、零基预算、增量预算、弹性预算等方法常常未被融会贯通使用，导致费用预算的编制往往并不能真实反映预期情况。
2.2财务预算执行不到位
财务预算管理如要发挥真正的价值，除了要制定科学合理的财务预算管理制度外，还必须要将制定好的财务预算制度贯彻执行，如果执行不到位，那么财务预算管理就会成为“空中楼阁”。目前来看，保险公司的财务预算执行效果并不理想，主要体现在以下三个层面:其一，对于大多数的保险公司而言，其更看重保险业务的增量，在思想层面就没有对财务预算管理给予足够重视，仅将财务预算管理视为财务部门的事情，与其他部门并无干系;其二，由于保险公司当前专业财务预算人才人员不足的原因，在预算执行过程中，事实上很难将各职能部门、各业务体系以及各级分公司的预算执行效果监督到位，财务预算人才的匮乏在一定程度上也影响了预算执行的落地;其三，在财务预算执行过程中，出现了有些业务部门过于看重业务增量而不断地突破保费规模，导致公司预算目标和实际预算执行出现较大偏差。
2.3财务预算执行结果与绩效管理衔接性不够
从促进保险公司的可持续发展的角度，为了鼓励、督促各部门员工履行岗位职责，提升他们的责任意识，正常的情况应当是将财务预算执行的结果与公司的绩效管理密切联系起来，因为只有让财务预算执行结果与员工绩效联系起来。一方面可以增加员工工作的热情;另一方面员工出于绩效考核的压力也会将预算执行贯彻到位。但是从目前保险公司的预算管理工作开展来说，其并未将预算管理执行与公司绩效考核紧密衔接，即便有些保险公司将预算执行结果纳入绩效考核体系，由于缺乏相应的惩戒机制，这种纳入也不具有任何实质上的意义。
3完善保险公司财务预算管理工作的方法和建议
3.1完善公司财务预算管理架构
财务预算管理是一项复杂的系统工程，是保险公司应对瞬息万变的市场环境，取得良好经营效益的有力保障。实现相当规模的保险公司，应成立由董事会领导下的以公司管理层和主要经营负责人组成的财务预算管理委员会或财务预算管理领导小组，负责审批财务预算方案，监督财务预算实施情况，审批绩效考核意见等。把预算管理从单纯的财务部门分离出来，建立具有一定权威性的专门编制预算和管理预算的架构，将各部门的信息统一整合，形成自上而下信息共享的预算管理网络。
3.2提高财务预算编制科学性
如前文所述，保险公司财务预算编制在经营预算、财务预算以及专门决策预算方面均存在不足之处，预算编制作为财务预算管理工作的重要环节，如要提高整个财务预算管理工作的实际效果，就必须要提高财务预算编制的科学性。具体来说，保险公司在财务预算编制制定上要重点考虑以下三个方面的内容:首先，财务预算编制的制定要充分考虑公司的经营实际，即要考虑公司的经营内容、管理行为以及发展性质等问题。其次，为了增强预算编制的科学性和合理性，保险公司可以通过多种预算编制方法来制定财务预算编制。最后，为了应对复杂多变的市场环境，保险公司应该建立预算目标年中调整的纠偏机制，进而提高财务预算编制的可行性。
3.3强化财务预算执行环节
由于财务预算管理的执行不到位，导致保险公司的财务预算管理并没有发挥其真正的价值。鉴于此，保险公司除了完善现有的财务预算管理制度，在预算管理的执行方面也应该给予足够的重视。鉴于此，保险公司一方面要加强对预算管理的执行力度，必须从思想意识层面提高每个员工对于预算管理执行的重视程度，严格要求每个员工落实预算管理制度;另一方面保险公司应当加强对预算执行过程的监督，在监督过程中发现的问题要及时纠正，对于预算管理执行不到位的责任人员应当予以惩戒。
3.4将预算执行结果纳入考核机制
保险公司财务预算管理工作整体效果不理想，预算执行结果与绩效考核脱节是很重要的一个原因。由于财务预算管理的执行怎样对员工的绩效并不产生影响，这也就不难理解为什么保险公司大部分员工不重视财务预算管理的执行。为了改变这种现状，保险公司必须将财务预算执行结果纳入绩效考核的范围，并安排专门的人员负责相关考核的工作同时，将财务预算指标考核予以细化和量化，以考核的形式敦促相关人员重视财务预算执行，从而实现保险公司各项业务的有序、规范开展。
进入每年的春节前夕，职场中谈论最多的一个话题就是“年终奖”。对于工薪阶层来说，对年终奖的期盼甚至大于对新年的期盼。2011年，各行各业的年终奖发放水平何如？年终奖是否真正起到了作用？如何才能设计出真正有效的年终奖体系？
2011年12月中旬，微博上传出一汽大众将发放相当于27个月工资年终奖的消息，一石激起千层浪。一汽大众随后证实，公司在年底确实发放了27个月工资作为分红。以基础月工资为3000元的普通员工计算，这笔奖金总数超过8万元。而据推测，包括每月发的双薪在内，一汽大众员工全年最高可能拿到超过60个月的工资。同年12月27日，微博中大量出现关于LG南京工厂罢工现场的视频，随即有媒体报道称，LG公司位于南京的工厂在圣诞过后爆发罢工。LG员工表示，此次罢工是由年终奖引起，一是由于LG存在对韩籍员工和中国员工的不平等对待；二是由于年终奖从去年的三个月工资减少到一个月工资。随后，据《朝鲜日报》报道，LG方面决定向员工发放相当于两个月工资的年终奖，12月29日起员工已恢复正常工作。业内人士认为，LG公司2011年业绩欠佳或是导致年终奖瘦身的最重要原因。这两则消息的曝出使得企业年终奖再度成为热点。
各行业比高低，年终奖大盘点
时值发放年终奖的季节，可谓几家欢乐几家忧。和一汽大众同处汽车行业的北京奔驰，由于去年刚刚扭亏为盈，因此年终奖也是刚提上日程，据内部人士透露，年终奖可能为2～3个月工资。而国内著名民营汽车企业比亚迪则没有年终奖。不仅汽车行业内不同企业之间年终奖分布不均，各行业之间年终奖差异也很大。
金融业
2011年金融业持续走低，从业人员薪资水平受到明显冲击，年终奖也出现了分化：银行业的高额年终奖依然令人艳羡，保险业则中规中矩，而基金业和券商业则遭遇了寒流。
银行：2011年，银行业的年终奖依旧居高不下。据工商银行总行相关人士透露，该行员工级别共分为25级，一个6级员工，如果在考评中得优，年终奖税前为5.6万元，这仅是所有年终奖的一半，另一半会平分到明年6个月中发放。而中信银行普通柜员年终奖税后为7万～8万元，客户经理在10万～12万元之间，效益稍好的支行行长税后奖金可达到80万～200万元。
保险：有保险公司员工预测，2011年变化无常的投资环境将给保险公司的收益带来较大不确定性，但奖金可能仍然少不了，投资收益较好的公司有望进一步推高。依照2010年来看，多家合资保险公司除了以合同约定按月薪1.5～2倍给员工发定额奖金外，还依照绩效发放绩效奖，有个别合资保险公司为员工发放的年终奖高达半年的薪水。中资保险公司则更为慷慨，一家大型保险集团公司的最基层员工，年终奖是月薪的4.5倍。
券商：2011年股市的不景气直接影响到了券商行业从业人员的年终奖，尤其是处于最底层的券商经纪人，券商经纪人员纷纷表示对年终奖不抱希望。不过，相比较以传统经纪业务为主的券商而言，一些投行业务做得不错的券商年终奖仍明显高于一般行业平均水平。
基金：2011年A股积重难返的势头使得公募基金业年终奖整体大缩水几成定局，特别是中小型或业绩差、管理规模缩水严重的基金公司，不排除会取消年终奖发放。大型基金公司的年终奖水平或许与去年持平。
房地产业
在调控持续、楼市低迷的年终，作为支柱产业的房地产业年终奖将如何发放？有消息称地产巨头万科今年的年终奖要减半。郑州鑫苑地产一位副总介绍说，按照往年的惯例，如果完成公司考核的目标，普通员工的年终奖是年工资总额的10%；中层会按照年度工资总额乘以30%，其中20%作为年终奖发，10%在平时发放；高层则按年度工资的40%发放年终奖，少数高层还会有年终股份分红。一位房地产公司的营销总监赵先生则说，在他们公司，一般的年终奖都是年底双薪制。不过按照今年的行业情况来看，大多数房地产业内人士都认为，年终奖要泡汤了。
餐饮业
作为一个越到假期越忙的行业，餐饮业的年终奖和其他行业有些不同。河南餐饮业协会副会长尹群介绍说，餐饮业的年终奖一般有几种形式：一种是看业绩考核，奖金一部分按月发放，一部分到年底集中发放，对稳定性较好的餐厅主管、总经理来说，年终奖最少在一万以上，好的则有三～四万或五～六万；另一种情况是按每年的实际盈利情况来计算，如果今年生意不错，老板会给每个员工一个红包；最后一种则是平时只有保底工资，年度按整个饭店实际营业情况分红，按这种形式发放年终奖的饭店相对来说少一些。
外贸业
对于外贸公司，并没有年终奖的概念，年底的红包其实就是业务奖金，根据全年业绩的毛利润来提成。2011年持续萎缩的外需市场，直接导致了外贸公司业务员的红包缩水。已在余姚的一家灯具进出口公司工作3年的汪先生说，他们平时每月的收入相对较低，税后平均在2500元左右，一年最大的一笔收入就在年终提成。“前两年公司3个月就提成一次，金融危机之后，外贸形势一直不好，改成了一年一次”。
作用几何？年终奖利弊之争
对于年终奖的作用，历来有年终奖有用论和无用论的抗争。正方认为年终奖是吸引、保留和激励人才的重要一环，意义重大；而反方则认为年终奖弊病多多，并未实现应有的作用。
正方：吸引、留住人才的利器
年终奖对于企业员工来说是一种奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，这一来是对员工努力的承认；二来可以激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。
对员工劳动的尊重和激励
智联招聘的李纳新说：“我们选择并坚持年终奖制度，主要是对员工一年来的辛勤工作表示尊重。工作优秀的可能多得一些，工作成绩稍差的，可能少得一些。但我们坚持每个员工都会有一份年终奖，因为他们都为公司的发展出了力。”这也是大多数企业设置年终奖的初衷。
留住人才
一些企业，特别是规模相对较小的企业希望依靠年终奖留住人才。“每到年关的时候，我都非常注意同行竞争对手的年终奖发放情况，甚至有些公司不惜花钱四处打听。就是为了在年终奖上面压倒竞争对手，使自己在人才争夺战中占据一个有利地位。”中关村某电脑装配公司总经理张自立告诉记者。
应对行业竞争
对于有些企业来说，年终奖是被动发放，是行业竞争的结果。一些企业在资金周转方面存困难，并不想发放年终奖，但由于行业内的其他企业都发放了，如果自己不发放年终奖，一方面是一种示弱，另一方面也无法吸引人才。
反方：年终奖弊病多
年终奖本应有留住、激励人才，传达企业文化，提高员工忠诚度和满意度的作用，但由于存在种种弊病，反而成为了为员工怨气的导火线。
激励作用缺失
注册人力资源管理师认证中心负责人李直认为，“年终奖的发放与员工业绩、能力与态度结合越紧密，其激励作用就越大。特别当其成为员工普遍的期待，更是作为激励的强化手段。”根据赫兹伯格的双因素论，员工发放的薪资可分为保健因素和激励因素两类。对于很多企业来说，现在员工已把年终奖的发放当成一种惯例，这让原本是变动薪酬的年终奖成为了固定薪酬，沦为了保健因素。它并不能有效激励员工，但如果一旦不发放，却能给企业带来很大的负面影响。
发放机制不明
中国企业人才研究中的调查显示，94%的人表示自己所在企业没有年终奖的发放标准。这些企业没有形成完善的考核体系，年终奖只是一笔糊涂账，老板临时决定总额，凭感觉制定标准。由于发放机制不明，年终奖数额不免让员工产生疑虑，小道消息和各种不满、猜疑在岁末的办公室不断扩散。
平均主义盛行
一些企业采用二八理论，将80％的金额奖励给20％的最优秀员工人，在公司形成一种力争优秀的氛围。而另一些企业则认为，在科学的考核体系尚未建立，评价只能依靠管理者主观判断的时候，没有依据地拉开差距很危险，极易造成员工的不满，因而倾向于传统的平均主义分配方式，这大大降低了年终奖的激励作用。
发放力度不足
华信惠悦咨询公司2005年人力资源趋势分析的报告中显示，企业未来薪酬的趋势是，变动薪酬所占比例逐步增大，差距也在拉大。年终奖正是变动薪酬的一部分。但目前来看，现状并不如人意。来自翰德公司的就业调查报告显示，只有10％的企业年终奖的发放达到员工全年工资比率的20%。种种数据表明，即便是高管层，可变薪酬也没有达到足以实现激励的比例。
把握要点，设计科学发放体系
面对现在年终奖设计、发放过程中的诸多不合理之处，怎样做好年终奖的定位，设计一套科学、合理、公平的年终奖发放体系，已成为企业人力资源部门的当务之急。
关键点一：注重公平性
公平性既包括外部公平，也包括内部公平。为做到外部公平，企业应做好市场调查，年终奖如果在绝对量上高于行业平均水平，这对提升员工的积极性有很大帮助；为实现内部公平，企业应依靠科学的绩效评估和绩效管理，设置一套完整的、公平的年终奖发放体系，其中应包含年终奖的发放依据、计算方法等。
关键点二：实现差异化
随着管理的差异化日益被人力资源管理界所推崇，薪酬的“大锅饭”和平均主义越来越为人所诟病。年终奖的发放也应该实现对员工的差异化对待，杜绝“一刀”切。为此，企业应注重贡献原则，基于绩效考核，依据员工的工作绩效来设定有差异化的年终奖水平，实现对员工的激励。
关键点三：形式灵活化
对员工来说，如果年终奖没有新意，奖励会变得越来越乏味，渐渐失去应有的激励作用。为避免这一现象的发生，越来越多的企业在探索新形式的年终奖。例如，有些企业与时尚接轨，为员工发放时尚红包。时尚红包的内容跟随潮流，大到给员工赠送房子、汽车钥匙；小到健身卡、高级品牌护肤品、度假娱乐消费券等。还有些公司给员工发放人情红包，内容包括公司的各类奖项、高层主管的问候和接待、出国进修和培训的机会、发放公司股份等。这些创新的年终奖在很多时候比现金更具激励性。
关键点四：公开发放方法
关键词：内部控制 保险公司 管理机制
在我们国家，“保险”是一个外来词，我国的广东省是最早引入西方保险业的省份。建国60多年来，我国的保险业蓬勃发展，保险种类越来越多，保障条款亦愈加细致。但与其他行业一样，保险业的迅速发展必然带来潜在的问题，只有解决好这些潜在的问题才能给企业带来持续的繁荣。风险有时就是机遇，处理好企业发展的不稳定因素，是促使企业发展的前提条件。
1.我国保险公司内部控制建设不健全的原因
保险公司的职责就是对风险的管理，随着保险业发展的加快，保险行业竞争的加大，暴露出来的问题也越来越多。保险业是一个国际性行业，起源于西方国家，引进中国后，随着中国的国情不断改变。这种环境的改变让保险行业所面对的风险日益增加，如信用的风险、客源的风险、投资的风险等等。其中，保险业的内控建设问题是根源问题，所以加快完善保险业的内控建设势在必行。内部控制就是指“公司为了保证战略目标的实现，而对公司战略制定和经营活动中存在的风险予以管理的相关制度安排。”[1]任何建设的前提就是了解自身存在的问题，保险公司的内部控制建设所面对的问题主要有三个：内控认识的误解；内控管理组织散漫；监督机制薄弱。
1.1内控认识的误解
保险行业是一个为投保人提供风险保障的行业，一个对投保人负责的行业。面对形形的投保人，大多数保险公司采取一种分散吸收客户的方式进行运作，造成了对内控认识的误解，这种误解包括含义误解和安排上的误解。首先是对内控含义的误解，主要包括以下四点：其一，没有认识到内部控制的重要意义，忽视了对内控建设的经济投入，导致办公系统的落后，资源分配不均，监督机制的薄弱，没有对内控作一个长效规划，造成管理上的缺失。其二，意识到内控的作用，但是投入力度不够，过分强调处罚的作用，往往造成了事后惩处，没有提前预防，完全失去内控的主动性，致使内控制度的形式化。第三，内控含义缩小化，将资产安全、成本问题等同于内部控制问题，内部控制的范围变得狭窄。第四，一条腿走路，一味强调内控建设，只追求内部控制的形式，而忽视了对内部控制的基础工作的重视。而安排上的误解，主要是指内部控制的安排杂乱，缺少了严密的体系。这种缺失造成了内控体制的混乱，影响内部控制措施的实行，降低了公司的管理效率，使执行力度大打折扣。
1.2内控管理组织散漫
内控建设需要管理者和执行者的相互配合才能发挥作用，其中管理者的责任重大，内控管理散漫会影响整体效益，这对公司发展的打击是巨大的。内控管理的散漫主要表现在以下几个方面：第一，股权过分集中，使法人管理的结构不完备，造成监督机制的形同虚设；第二，只重视结果，忽视了执行过程，造成内控管理与实际相脱离，管理和操作背道而驰；第三，信息传达不畅，使执行者不能及时接收上级决策，出现命令与执行不符或执行延误的情况；第四，管理者自身素质的缺陷，管理者没有定期进行业务培训，思想认识落后，内控制度的制定没有理论基础，以致影响到内部控制的建设。
1.3监督机制薄弱
保险公司的内控体系主要包含五个要素：“控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通以及监督”，[2]监督是内部控制的关键一步。然而，很多保险公司在内部控制的基础化设置上较为完备，但是在细致化程度上还存在盲点。保险公司和其他公司一样有庞大的内部组织，部门众多，需要一个强大、精细的监督部门，但是很多公司因规模限制，人员不足，职位兼容等问题，无法进行强有力的内部监管，造成监督部门未设或形同虚设。
2.内控建设的重要作用及完善措施
内控建设贯穿于公司的各个部门，与每一个员工密切相关。加强内控建设可以提高公司防范风险的能力，让公司的发展更加稳健，管理更加健全，是现今保险公司持续发展的重要保障。
2.1内控建设的作用
内部控制的建设与保险公司的发展息息相关，在日趋激烈的市场竞争中发挥着重要作用。这种作用主要表现在四个方面。
首先，内控建设在一定程度上规范了保险公司在经营上的行为。市场竞争的激烈，为了盈利，商家们手段百出，不规范的经营问题层出不穷，严格的内控管理机制可以及时指出、纠正这些问题，保证良好的市场环境，让整个保险行业平稳有序发展。
其次，内控建设利于优化员工队伍。健全的内控管理体系，必然有严格的制度保障，这就保证了员工队伍的诚信化，一定程度上预防了不良竞争的发生，从侧面促进了保险公司的员工团队意识的形成，更能发挥企业的整体效益。
其三，内控建设促进公司业务的持续发展。完善的管理机制，能够合理安排公司资源，最大程度上优化资源配置，统筹兼顾，发挥公司的整体效益。资源上的合理安排，一定程度上降低了公司的运营成本，增加了公司营利的可能性。
第四，内控建设能帮助公司预防经营中遇到的风险。内部控制的强大，将公司打造成为一个联系紧密的整体，最大程度增加了公司的核心竞争力，强化公司经营方面的薄弱点，提升了公司预防风险的能力。
2.2完善内控建设的措施
保险公司内控建作用重大，涉及公司经营的各个方面，所以进一步完善内控建设成为公司发展的当务之急。针对现今保险公司内控建设中存在的问题，可以采取以下措施进一步完善保险公司内部控制体系。
首先，调整内控组织布局，使之适应行业发展需要。不断调整法人管理的结构，明确产权归属，引进先进的现代管理方式，责权明晰，保障内控实施的有效性。内控结构优化，与国际接轨，分工明确，协调统一。在公司管理上，实行董事会负责制，明确管理核心，董事会对公司的内控负主要责任，应该时刻关注公司的发展，定期进行评价，及时调整，使公司的内控建设朝着健全、有效的方向发展。在职能规划上，内控管理部门应该对公司的内控进行长期监控，以保证内部控制的合理有序进行。在执行上，业务部门应及时与管理部门沟通，反馈执行情况，帮助管理部门及时调整，作出做有利于公司的决定。
其次，建立一套完整的奖励体系。内控建设的成败与员工的配合、员工的素质有着密切的关系。公司应引导员工融入企业，以企业为家，将个人的理想与追求和企业的发展挂钩。这种奖励体系包括物质和精神两方面。在物质方面，引入绩效考核体系，即“运用企业所制定的标准和相应考核指标，对企业内部的员工的工作行为结果和所获得的工作业绩进行评估”，[3]采取多劳多得的报酬方式，让员工感觉到努力工作得到的认可。在精神上，尊重员工的感受，让员工感受到企业的温暖，使他们在工资中得到更多的满足感，调动其工作的积极性，增加他们完成工作的自信心，为完成部门任务而持续努力。从员工出发，加强内控建设，建立一种学习型的内控体系，提高员工的基本素质、业务能力，丰富企业文化的内容。重视员工人格健康的培养，组织职业道德培训，增强员工对职业操守的认识。
第三，加强内控制度的规范，强化监督机制。保险公司对监管部门颁布的规章、条款应依法执行，坚决做到“违法必究”，且在公司内部实行严格的惩处制度。为了防止不良竞争的发生，设立专门部门，监控内控制度的执行进度，根据市场环境与管理要求的变化，调整内控方式，保障内控制度实施的规范性与合理性。内控的监督应全面铺开，全程监控，不留死角保证经营安全。扩大内控审计部门的覆盖面，发挥其监控和评价的能力，而且要加强对高管和财政部门的监督，加大对审计负责人的管理，明确其职权、义务等。
结语
综上所述，保险公司的内控建设是一个长期的过程，是一个不断发展的过程，它的好坏与公司的经营管理联系密切。加强公司的内控建设既有利于预防公司在激烈竞争中遇到的风险，也有利于加快保险行业的体制创新，促进保险公司转变经营理念，规范市场运作，提高我国的保险行业的服务水准。
参考文献:
[1]李玉英,陶四海,赵力.风险管理下保险公司内部控制建设研究[J].全国商情(理论研究),2011.13
关键词：模糊评判法 煤矿风险等级 商业保险费率 浮动费率
0 引言
商业保险业与煤矿安全生产工作相结合，保险机构主动介入工伤预防，是国外的一条成功经验。保险业发育比较成熟的两个代表性国家是德国和日本。在我国，商业保险的产品还没有真正进入煤炭领域，煤矿一旦发生事故基本是政府买单。我国虽然强制推行了工伤保险制度，但事故的赔付非常低，事故伤亡人员及其相关方得不到根本保障，煤炭生产企业仍旧存在非常高的风险。商业保险进入煤炭领域可以很好地解决这些问题。商业保险进入煤炭领域，必须探讨一种有关煤矿安全生产的综合量化指标与费率浮动之间的科学系数关系，即建立煤炭领域商业保险费率制度，商业保险对安全生产的促进作用才能真正发挥出来。目前，我国有各类性质的煤矿一万多家，其自然条件、地质条件、开采技术条件、装备水平、灾害类型、管理水平等千差万别，其风险水平不一，风险的大小没有一个可靠的评估方法，灾害后果的严重程度无法准确预测。煤矿生产系统是一个由人-机-环境构成的复杂系统，影响煤矿工伤风险的因素错综复杂，各个因素之间相互关联，相互影响，是典型的灰色模糊系统，所以可以考虑运用模糊综合评判方法对煤矿工伤风险综合评价。
1 模糊综合评判方法
煤矿开采系统是由人员管理、机械设备和地质条件等组成的。影响矿井安全的因素众多，大部分评价指标具有不确定性、模糊性，难以进行准确的定量分析和评价。而且，煤矿开采涉及的因素较多，包括开采、通风、地质、机械、人员培训等，这些因素往往相互影响，相互制约。众所周知，要评价一件由单因素确定的事物是比较容易的，但如果涉及的因素多了，就会出现从这个因素出发对它做出一种判断，而从另一种因素出发又可以对它做出另一种判定的局面，这样就产生一个综合各方面因素做出一个更接近实际的综合评判的问题，这就是综合评判方法。模糊评价是利用模糊数学的基本理论来将模糊信息定量化，它合理地选择因素域值，再利用传统数学方法对多因素进行定量评价，从而科学地得出评价结论，该评价方法的优点在于不会忽略因素在程度上的差异[1]。进行模糊评价的过程是首先要建立影响评价因素集，并对各因素赋予相应的权数，然后由评价者建立评价集并对各因素进行评价，从而得出评价矩阵。最后由相应的权数与评价矩阵计算形成系统隶属度，按最大隶属度原则从评判级中确定系统的安全等级。模糊综合评判决策的具体方法与步骤如下：①建立综合评价的因素集。因素集是以影响评价对象各种因素为元素所组成的集合，用U来表示，即U={u1，u2，…un}为n种因素（或指标）。②确定因素权重。由于各种因素所处地位不同，作用也不一样，可用权重A={a1，a2，…an}来描述。③建立综合评价的评价集。评价集是评价者对评价对象可能做出的各种结果所组成的集合，用V表示，即V={v1，v2，…vm}为m种评判（或等级）。④建立模糊综合评判矩阵。用rij（0≤rij≤1）表示vj对因素ui所作的评判，得到模糊综合评判矩阵R=（rij）n×m。⑤建立综合评价模型。确定R、A之后，通过变换得到B=A°R=（b1，b2，…bm），它是V上的一个模糊子集。其中，“°”为综合评价合成算子。⑥确定系统总得分及评价安全状况。综合评价模型确定以后，可得出系统总得分。根据系统总得分，对照安全等级表就可以评价出安全状况。
2 煤矿安全风险综合评价指标体系
评价指标是风险评价的核心问题，不同的指标体系结构就会得出不同的评价结论。矿井安全风险评价中，并非评价指标越多越好，关键是评价指标在评价中所起作用的大小。结合影响煤矿安全的风险因素分析以及企业运行的实践，严格按照煤矿安全风险指标体系的设计步骤和流程，将该指标体系分为自然地质条件及环境指标体系、人员素质及人身伤害情况指标体系、安全综合管理指标体系和安全技术及措施指标体系四大体系。该指标体系能反映煤矿生产系统的所有主要影响因素，也能适应评价模型的需要，而且所有的定性指标和定量指标可量化。
煤矿风险综合评价指标体系见图1。其中，各指标的权重采用层次分析法（AHP）确定。
3 煤矿安全风险等级及煤矿商业保险费率制度
对煤矿个体而言，安全事故具有偶发性，若仅根据过去一至三年的事故发生率或工伤保险赔付情况，难以准确测算未来事故发生率或工伤保险赔付情况，从而难以进一步确定合理的浮动费率。若综合考虑其它相对稳定的影响因素，如地质条件、机械化程度、管理水平等，对煤矿进行工伤风险综合评价，再根据综合评价的结果结合往年工伤保险赔付情况来确定各个煤矿浮动费率，将更全面。
3.1 煤矿安全风险等级的确定 采用模糊综合评判方法，对煤矿的安全风险进行综合评价，根据综合评价量化结果确定煤矿风险等级，得分越多，煤矿的风险越小，反之，风险越大。煤矿安全风险分级见表1。
3.2 煤矿商业保险费率制度 按照高风险高费率的原则，商业保险公司根据表1中煤矿安全风险等级的划分结果，一一对应地制定科学的费率标准，风险等级高的煤矿执行高费率标准，风险等级低的煤矿执行低费率标准，形成有别于其他行业的商业保险费率制度。同时，商业保险公司要建立一整套科学的煤矿安全绩效考核机制，确定上浮或下调费率的条件和调整幅度，与煤矿商业保险费率制度配套使用。商业保险公司在对煤矿出售保险产品前，首先对煤矿进行风险等级评估，根据评估结果结合煤矿安全生产绩效调查结果，综合确定煤矿首次执行的保险费率标准。对于浮动费率，借鉴国外商业保险费率浮动经验，根据煤矿企业安全风险评价等级进行划档，70分以上的降低费率，60-70之间的不变，60分以下的提高费率。发达国家保险费率浮动范围一般在10%至40%之间，根据我国目前安全生产状况还远远落后于这些国家的国情，为了促使企业更加注意安全、减少生产安全事故，可以将浮动范围扩大到50%。
4 实证分析
本文选取了长春羊草煤业股份有限公司二井作为煤矿安全风险综合评价研究的实例。
4.1 煤矿概况 长春羊草煤业股份有限公司二井，核定能力90万t/a。斜井开拓，两段主副井筒为矿井辅助提升，东侧的两段大倾角皮带井为矿井主提升。现生产水平标高为-220m～-140m，东西两翼各有一个炮采工作面，05年产量48.5万t。平均走向长415m，平均倾斜长70m。上部为采空区，其余均为实体煤。羊草矿为高瓦斯矿井，相对瓦斯量10.83m3/t。矿井涌水量15m3/h，雨季时矿井涌水量最大可达30m3/h。本采区无钻孔通过，与地面无水力联系，地表也无导水裂隙。
4.2 安全风险评价因素集确定 本文数据来自该矿的调查数据，是由专家组（共4人）进行调研，对各种因素进行独自评测，然后得出结果，安全技术及措施评判结果如表2。其他指标类似。
5 结论
①根据国外的经验，商业保险产品进入煤炭生产领域，保险公司参与煤矿安全生产的监督与管理工作，有利于实现煤矿安全生产形势的根本好转。商业保险的事故赔付可以保障相关人员的利益，降低企业的生产风险，减轻国家的经济和管理负担。②商业保险产品进入煤炭生产领域，必须建立科学的煤矿风险评估体系和煤矿安全绩效考核体系，以降低商业保险公司的经营风险。③科学合理的煤矿商业保险费率制度和浮动费率机制，有利于催进煤矿法制化、标准化、机械化等建设工作的发展。
参考文献：
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基金项目：
北京市职业院校教师素质提高工程资助项目（Funding Project of Competence Development Program for Beijing VET Teachers）。
作者简介：
关键词：人寿保险 内部控制 问题 措施
一、人寿保险公司内控建设情况及内部控制意义
（一）人寿保险公司内控建设情况
经过三十多年的持续快速发展，我国的保险业取得了巨大的发展，机构种类越来越多，业务结构越来越复杂，承保覆盖面越来越广，社会影响越来越大，伴随着业务的发展，我国人寿保险公司的内部治理结构、内部控制也都得到了一定的发展，例如2007年中国人寿保险股份有限公司独家荣获香港“2007香港公司管治卓越奖”，中国平安荣获“中国最佳治理公司奖”。这一系列的荣誉都表明我国人寿保险公司内部控制、企业风险管控水平的提升，但是，2010年7月，新华人寿违规事件的曝光，充分暴露我国人寿保险公司内部控制管理缺陷，公司无法遏制非法挪用资金等违法行为，给公司造成巨大的损失，给保险行业造成巨大的负面影响。中国保险监督管理委员会在2010年8月颁布了《保险公司内部控制基本准则》以加强保险公司内部控制建设，提高保险公司风险防范能力和经营管理水平，促进保险公司合规、稳健、有效经营，保护保险公司和被保险人等其他利益相关者合法权益，在2012年2月颁布了《保险稽查审计指引》，进一步提升了监管的有效性。
（二）人寿保险公司内部控制意义
内控严密是现代企业制度的基本特征和内在要求，也是保险公司改革的根本方向。加强保险公司内控建设是深化保险改革、完善保险监管、转变行业增长方式的重要内容。国际上许多国家对内控建设的重视程度越来越高，建立了较为科学、规范、先进的内部控制体系。我国国内外金融环境复杂，人寿保险公司面临着承保风险、资产负债结构风险、保费管理风险、人员素质等风险，人寿保险公司拥有全面、科学的内部控制机制才能够防范和化解公司内部经营风险，进而提高克服国内外金融风险的能力。内部控制机制的有效实施有利于完善公司组织结构，为公司稳定经营消除各种管理隐患，进而保障人寿保险公司持续稳健地发展。
二、人寿保险公司内部控制存在问题
（一）内部控制组织结构不合理
我国人寿保险公司大部分组织结构是传统直线多级管理模式，这种模式导致对基层机构控制弱化。我国人寿保险公司各职能部门内部分工不够明确，强化了部门主管职权，以致于各职能部门对内部控制的反应能力和感知力都迟缓，未能从根本上建立起符合企业发展需要的公司治理机制，无法及时防范和化解风险。
（二）对内部控制重要性认识不足
某些人寿保险公司还没有站在影响公司生存发展的战略高度上重视公司内部控制机制建设，重业务轻内控、重绩效轻制度仍然是某些公司的主要问题。一些人寿保险公司仍采用以规模为发展目标的经营指导思想，以业务发展、队伍建设为权重的绩效考核体系，导致公司并不关心内部控制标准能够为公司带来的经济及社会利益，只关注眼前既得利益，而未认识到内部控制失效对公司造成的损害将是致命的
（三）业务控制机制不合理、不科学
对销售行为缺乏有效的管理、监督和控制。销售缺乏监督机制，某些人寿保险公司的分支机构未能制定合理、科学的内控制度来控制销售人员的服务品质及其销售行为。人寿保险公司的保险业务具有复杂多样性特点，销售人员的可操作性、灵活性容易威胁到公司客户资料和保险费用的安全性，没有完善的销售人员品质管理制度，将会出现投保信息虚假、保费不真实、保单假理赔等违规问题，给客户和公司造成不必要的损失。
（四）违规处罚制度执行不到位
某些人寿保险公司内控部门由于受主客观因素的影响，对内控检查发现的违规问题，避重就轻，甚至隐瞒包庇违规问题，在对涉及人员的违规处罚问题上，采用就低不就高原则，给予违规人员过度的宽容，陷入“发现问题――整改问题――再发现问题――再整改问题”的恶性循环，无法有效规范员工的行为，使得贪污挪用资金、违规办理业务、私设“小金库”、系统外出单、篡改客户信息等违规违纪现象有了可乘之机。
（五）内部审计功能未能充分发挥
保险公司内部审计是公司内部审计机构人员对公司自身经营行为开展的检查和评价的行为。内部审计是公司治理和内部控制的重要组成部分，是强化内部监督和风险控制的重要措施，尽管国内各人寿保险公司总公司、分公司均设立了独立的稽核部门，但是由于长期以来形成的观念以及组织、人事制度和权限等方面的原因，造成公司内部审计基础工作薄弱，人员配备不足，专业知识缺乏，无法充分发挥内部审计的功能，关键风险未能及时发现并遏制，给公司的经营管理留下了隐患。
（六）财务监控作用有待加强
我国人寿保险公司基本已实行全面预算管理，但因受到财务人员自身素质的限制，某些人寿保险公司的基础财务管理水平与管理层的要求有一定的差距，一些公司在管理过程中，财务控制并没有起到监管及控制业务风险的作用，而是流于形式或者只是为了完成必要的工作流程。
三、人寿保险公司内部控制建设改进的建议措施
（一）完善内部控制组织结构
人寿保险公司各级机构应明确各部门的职能，各部门、各岗位相互监督，彼此制约，坚持制度第一，权力第二，建立扁平化的组织架构，减少管理层级，缩短信息反馈的路径，促进公司内部的横向沟通与协调，提高对各项风险的反应能力和感知力，
（二）充分认识内部控制在公司经营中的战略地位
内部控制贯穿于人寿保险公司经营管理的全过程，应当从战略上部署并开展该项工作，要有部署、有检查、有督导、有考核，公司上下积极主动地开展此项工作，把该项工作作为经营管理不可或缺的一部分，常抓不懈，落到实处，为业务持续健康发展提供保障，为经营管理目标的实现保驾护航。
（三）建立健全内部审计监督机制
一是不断提升审计人员、财务人员的道德修养和专业素质，建立和完善激励机制、考核机制，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。二是建立权威独立的内部审计监督系统，切实保证审计部门的独立性。实现审计委员会对各机构审计部门的垂直管理。三是强化各职能部门、各岗位及内部审计责任。明确各部门、各岗位在制定、执行内部控制方面的责任，同时，可以借鉴国外的外部复审制度，在必要时聘请会计师事务所独立第三方，对内部审计工作进行复查，建立审计人员问责机制，促进审计人员有效履行职责，遏制审计人员的行为。四是切实执行公司的违规处罚制度，员工的任何行为都不应当威胁到公司的合规经营。
（四）建立完善管理信息系统
从公司战略、业务需求和信息需求出发，制定和调整信息系统建设，充分利用科技手段，通过程序开发将内控制度嵌入各管理系统中，形成内控制度执行的刚性约束。
综上所述，我国人寿保险公司的内部控制建设仍不完善，随着互联网金融的发展，内部控制的重要性将日益突出。因此，提高和完善公司内部控制建设对于维护整个保险业的稳定和发展起着关键性的作用，它将为保险业的稳健发展保驾护航。
参考文献：
[1]谢翠玲.人寿保险公司内部控制制度建设的相关问题探讨[J].当代经济，2012（15）
[2]杨莉红.浅谈企业内部控制制度的重要保障[J].内控研究期刊，2009，93（75）
[3]朱荣恩.企业内部控制规范与案侈[M].北京：中国时代经济出版社，2009
[关键词] 财政资金；社区养老；财税政策；对策
[中图分类号] F810 [文献标识码] B
[文章编号] 1009-6043（2017）02-0022-03
社区养老是当前国际社会普遍推崇的新型养老方式，开展社区居家养老不仅有利于提高老人的生活质量，而且还有助于减少家庭的养老负担。随着社会老龄化进程的不断加速，社区养老服务的重要性越来越重要，但是随着社区养老需求的不断提高以及养老人数的增加，导致我国社区养老保障体系面临巨大的压力，尤其是财政资金投入的不足，使我国社区养老服务质量低下。社区养老服务体系的完善必须依赖于财政资金的支持，而财政资金必须要依靠完善的财税政策引导。
一、财政资金对社区养老服务的投入现状
以辽宁省为例，近些年辽宁省加大了对社区养老的资金投入力度。2014年，国家、省两级财政投入1.1亿元对省内42家老年养护院等公办养老服务机构和社区老年人日间照料中心等养老服务设施进行新建和维修改造。省、市彩票公益金50%以上用于支持发展养老服务业，国家福彩公益金2673万元补助891个农村互助幸福院建设。2015年，辽宁投入1亿元专项资金，加强全省城乡重点养老服务设施建设。然而政府的资金投入与当前社区养老服务需求之间的矛盾越来越突出，充分表明财政资金对社区养老服务的投入还不够。
（一）财政资金支持社区养老服务的资金总量较小
根据辽宁省老年人口和老龄事业监测统计信息显示，辽宁省社区居家养老服务得到快速的发展，尤其是社区惠普型社区服务社数量的增加，大大提高了社区居家养老服务的质量，并且被越来越多的老年人所接受，并且参与到社区居家养老服务体系中，但是政府对社区养老的投入却没有相应的提高，相关数据显示，我国社会保障支出占财政总支出的10.3%，该数值远远低于美国、德国等西方发达国家的水平。可见财政资金对社区养老服务投入总量的不足，会影响到社区养老服务体系的发展。
（二）财政资金对社区养老服务的补贴水平较低
社区居家养老服务离不开财政资金的扶持，因此强化财政资金补贴制度是促进社区养老服务体系的关键因素，然而当前财政资金对社区养老服务的补贴水平比较低，其主要表现为：一是人均补贴水平不稳定。财政资金对社会民生项目的补贴存在一定的波动，在很大程度上取决于当地的经济发展水平，随着近些年辽宁省经济发展速度的放缓，尤其是在经济结构调整的关键时期，辽宁省经济出现了快速下滑的趋势，虽然政府也在不断地提高民生保障支出，但是由于老龄人口基数的不断增加，导致人均补贴存在一定的不稳定性，由此可见财政资金在投入方面缺乏统筹考虑；二是人均社区养老服务补贴水平不高。通过对比美、德国家社区居家照料服务资金的标准，我国的标准要远远落后于这些国家的平均水平。以德国为例，德国根据养老服务对象的身体状况确定的照料费用在590美元/人到2000美元/人，而辽宁省的社区居家养老照料标准却不足200美元/人；三是对民营养老机构的运营补贴不到位。虽然辽宁省出台了关于针对民营养老机构的运营补贴制度，但是由于补贴审批制度不合理，导致民营养老机构很难获得财政的支持。
（三）财政资金对社区养老投入结构不合理
通过表1，我们可以清晰的了解到辽宁省财政资金在社区养老服务机构资金的补贴结构上，存在过分重视运营的现象，一般财政资金的一半以上应用于支持社区养老机构的运营，而且这部分主要是应用于支付社区养老工作人员薪酬。
二、财税政策对社区养老支持的现状及存在的问题
（一）我国财税政策对社区养老扶持的现状
总体来看我国对社区养老服务体系发展的财税政策主要包括：一是针对社区养老机构的税费减免政策；二是对养老机构或者赡养人义务人赠予的减免政策；三是直接对老年人所得的减免税政策。具体见表2。
当然具体到辽宁省也制定了系列关于促进社区养老服务体系发展的优惠财税政策：一是制定了完善的融资政策。积极利用财政贴息、小额贷款等方式，加大对养老服务业的有效信贷投入。开展老年人住房反向抵押养老保险试点。鼓励保险公司开发和完善养老机构综合责任保险险种等；二是完善税费优惠政策。落实好国家现行支持养老服务业的税收优惠政策，对养老机构提供的养护服务免征营业税，对非营利性养老机构的自用房产和土地免征房产税、城镇土地使用税，对符合条件的非营利性养老机构按规定免征企业所得税；三是完善人才培训和就业政策。省市采取政府补贴的方式，加大养老护理人员的培训力度；四是完善财政支出政策。加快建立养老服务评估机制，探索建立城乡低保户、低保边缘户家庭中60周岁以上的失能、半失能老人和重度老年残疾人生活补贴及护理补贴制度。公办养老机构、社区养老服务设施的维护资金、所需工作人员人头费和日常工作经费应列入同级财政预算等。
（二）社区养老财税政策所存在的问题
无论是国家层面还是地方都建立了针对社区养老服务的财税政策，但是结合财税政策的实施效果看，还存在不少的问题：一是财税政策的覆盖面相对比较窄。目前我国制定的各项优惠财税政策主要是针对福利性、非营利性的社区养老机构，而针对营利性、民办养老机构的优惠财税政策比较少。虽然《辽宁省人民政府关于加快发展养老服务业的实施意见》辽政法（2014）4号提出了针对民营养老机构的优惠财税政策，但是其在具体的实施中却存在细则不明确，导致实施不到位的现象，进而影响民营养老机构参与到社区养老的积极性；二是优惠环节单一。从表1可以到看财政对社区养老机构的投入支持主要集中在运营阶段，而对于养老机构的融资、投资等环节则缺乏相应的优惠财税政策，进而导致社区养老的后续资金问题比较匮乏，影响服务质量；三是优惠力度不够。社区居家养老服务属于民生项目，但是目前看财税政策对社区养老的优惠力度还不够，例如关于民营养老机构参与社区养老的扶持力度不够，导致公办养老出现“供不应求”，而民办养老机构则出现“高空置率、高收费、高支出”的现象。
三、提高财政资金投入，完善财税政策的对策
提高财政资金的投入必须要依赖于完善的财税政策，因此在当前老龄化进程不断加快的环境下，我国政府部门要正视财税政策制定、实施中所存在的问题，并采取积极地对策进一步完善财税政策，以此提高社区养老服务体系的发展。
（一）提高财政资金对社区养老的直接投入力度
社区养老具有惠普性质，因此在社区养老服务体系构建中，中央和地方要积极发挥财政优势：一是要提高中央对社区养老的支持力度，中央要建立专项预算制定，将养老纳入到一般性财政专项预算中，提高社区养老资金投入的稳定性；二是协调资金投入数量与经济社会发展水平之间的关系。财政投入数量取决于当地经济发展水平，目前辽宁省处于结构转型的关键时期，促进消费，大力发展创新型产业是辽宁省经济发展新的增长点，然而经济发展是当前工作的核心，因此要求政府部门要合理处理资金投入数量与经济发展的关系，不能为了发展经济而降低社区养老投入资金。而是要根据我国未来财政能力做好养老服务中长期规划，以此做到合理应用财政资金。
（二）建立社区养老财政补贴长效机制
一是要完善社区养老的补贴制度。由于社区养老补贴主要是面向高龄老人、贫困老人以及“三无”老人，因此使补贴存在一定的局限性，因此我国要进一步提高社区养老补贴制度的完善性，由个人补贴向社会保险过渡，例如改变以往针对某个老人的补贴模式，而是将其纳入到保险体系中，以此提高财政补贴资金的效益；二是改变政府对养老机构财政补贴的帅选机制。政府对社区养老机构的补贴筛选要由过去的所有制转变为以项目为主的模式，由于我国养老基础设施建设不足，因此只有养老机构的规模、数量等达到一定要求，财政就给予补贴，而考虑其所有制的类型。当然政府在补贴中要充分认识到补贴的性质，如果属于建设型的补贴则要适时退出，而属于公益型的补贴则要制定长期的规划；三是加大对社区养老机构的补贴力度。一般公益性的养老机构由于资金来源渠道比较单一，因此要加强对非营利机构的补贴力度；四是给予社区志愿者一定的补贴。对于社区志愿者而言，虽然其行为属于自愿，但是政府也要给予其一定的补贴，以此激发全社会人员投入到社区志愿服务的行列中。
（三）完善财税绩效考评机制
为提高财政资金的使用效益，建立完善的财税政策执行绩效考评机制：一是建立科学的绩效考核体系。财政资金来自于财政，因此对于社区投入资金的考评也要有民政部门和财务部门共同组成考核小组，并且制定具有操作性强、细化的指标参数，以此达到科学考核专项资金的目的；二是重视审计制度在绩效评价中的作用。审计制度是约束政府行为的重要制度，在社区养老财政投入中，虽然通过财政部门和民政部门的绩效考核能够有效地规避资金使用舞弊行为，但是由于存在利益关系，导致财政资金的使用效益存在某些问题，因此需要将审计制度引入到政府财政投入的监督与审查中，以此提高财政资金的使用效益；三是重视绩效考核的结果。财政是国家治理的基础，我国养老服务体系还处于起步阶段，因此通过绩效考核结果可以准确的反馈出我国社区养老服务所存在的问题，进而可以有针对性地进行改进。
（四）拓展社区养老资金来源，发展养老服务市场化融资渠道
社区养老需要的资金比较大，单独依靠财政支持很难满足社区发展的需要，因此我国要建立完善的社区养老资金融资制度：一是要扩大社区养老资金融资渠道，政府要进一步加强与民间资本的合理关系，提高养老服务质量。例如政府在向社会组织购买养老服务时，需要合理预算社会组织所需要的人力、资金等成本，以此提高政府购买服务的质量。当热政府也要加强对社会养老机构的监督力度，避免出现“只拿钱、不办事”的现象出现；二是完善PP模式。PP模式为社区养老服务提供了新的融资渠道，通过该模式可以将民间资本有效的应用到社区养老体系中，缓解财政资金紧张的局面，促进了社区养老服务的发展。
（五）细化财税政策，推动政策落实
一是要细化财税的优惠条件，加强财税在社区养老产业中的引导作用。目前国家对社区养老的财税政策比较多，因此在具体的财税政策执行的过程中一定要对享受主体进行审查，明确其所享有的具体项目；二是加强对“医养”项目的支持力度，“医养”是当前社区养老建设的重要形式，因此要发挥财政优惠政策，重点支持该养老产业。
[参 考 文 献]
[1]王磊.我国城镇社区养老现状及困境分析[J].魅力中国，2014（21）
[2]周玉萍，杜润楠.政府购买社区养老服务方法与策略[J].社会福利（理论版），2015（5）
【关键词】企业 风险管理 问题思考
一、企业应收账款的风险分析
（一）大量的应收账款会影响企业流动资金的周转。应收账款是资金流通的缓冲形式，但是，大量应收账款的存在导致企业大量流动资金被不合理占用，也会影响商品流通的顺利实现，从而影响企业再生产过程的实现。企业在赊销产品时，发出存货，货款却不能同时收回，而企业对逾期不还款的客户不能采取相应措施，致使企业流动资金被大量占用，长此以往必将影响企业流动资金的周转，使企业货币资金短缺，从而影响企业的正常开支和正常生产经营。如果应收账款被长期拖欠，既会影响企业资金周转与有效利用还会增加企业的利息支出和为催收欠款而发生的各种费用。如果应收账款最终成为坏账，企业将遭受更大的损失。
（二）应收账款夸大了企业经营成果，使企业存在亏损。目前，我国企业确认收入时遵循权责发生制原则，发生赊销的账务处理为，借记“应收账款”科目，贷记“营业收入”科目，将赊销收入全部记入当期收入，因此，企业本期利润的增加并不能表示本期实现的现金流入。根据谨慎原则，企业可根据实际情况对应收账款自行计提坏账准备，但在实务中，为了便于纳税，有关法规中明确规定，计提比例一般为3‰～5‰。如果企业应收账款大量存在，坏账的可能性也会随之增加，即实际发生的坏账损失可能远远超过提取的坏账准备。这样等于夸大了企业的经营成果，对可能发生的损失不能充分估计。
（三）应收账款增加了企业现金流出的损失。从赊销的账务处理可以看出赊销虽然使企业产生了较多的收入，增加了利润，但没使企业的现金流入增加，反而使企业不得不垫付资金来缴纳各种税金和费用，加大了企业的现金流出。
（四）应收账款增加了企业资金的机会成本。 企业应收账款所占用的资金，客观上要求在经营中加速周转，得到回报，但由于应收账款，特别是逾期应收账款的比例在不断上升，致使大量资金被沉淀，借款时间被延长，增加了利息费用。被占用的资金丧失了其时间价值也就是赢利机会，大大降低了企业资金的有效利用率，从而增加了资金的机会成本。
二、加强企业应收账款风险管理的对策
（一）要引起企业经营者对应收账款管理的高度重视。要加强市场经济理论的学习和宣传，使企业真正懂得在追求企业效益最大化的同时，要把企业的财务管理和资金管理工作放在首位，把不断降低应收账款，预防经营风险，作为一项事关企业生死存亡的长期工作。
（二）要加强各部门协作，建立联合制度，明确分工。应收账款的全程管理属于综合管理的范畴，不仅与财务管理联系紧密，而且与销售管理、经营管理密切相关。因此，经营部门、销售部门的工作人员应该改变过去认为应收账款的管理只是财务部门的事情，账务不清也是财务部门责任的观念。要加强协作意识和整体观念，制定相关制度，促使职工协调一致地工作，积极采取措施，有效地推动应收账款的全程管理工作。
（三）建立有效的考核评定体系。大量的应收账款长期挂账，不但虚增了企业的资产，而且影响了有关部门对企业经营者业绩的考核和评定。企业应当落实内部催收款项的责任，将应收款项的回收与内部各业务部门的绩效考核及其奖惩挂钩，将应收账款周转率指标纳入企业负责人、销售负责人、财务负责人效绩指标考核体系。对于造成逾期应收账款的业务部门和相关人员，企业应当在内部以恰当的方式予以警示，接受员工的监督。对于造成坏账损失的业务部门和责任人员，应当按照内部管理制度扣减其奖励工资。
（四）建立销售回款一条龙责任制。为防止销售人员为了片面追求完成销售任务而强销盲销，应制订严格的资金回款考核制度，以实际收到的货款数作为销售部门的考核指标，每个销售人员必须对每一项销售业务从签订合同到回收资金的全过程负责任。这样可使销售人员明确风险意识，加强货款回收的进程，最大限度减少坏账损失。
（五）建立完善的开户制度。企业或营销人员应具备风险意识，不能为了抢占市场，尽快地打开营销局面，在事先未对客户资信作深入调查、正确评估的情况下，就草率地采取赊销的销售方式来与客户进行合作，从而导致了一部分周转不良的应收账款。公司应该在走访市场整体了解客户的相关情况后，按照行销意识、市场能力、管理水平、资金实力、商业信誉等指标对客户进行综合评估，选择有实力、有信誉的客户作为合作伙伴。当然，合作之初给客户所评定的资信等级并不是一成不变的，最好是配合开户制度建立一个动态的信用评定机制，也就是对客户的信用管理要采取动态的管理办法，即每半年根据前期合作情况，对客户的信用情况重新评定，即时淘汰差信誉客户，减少因客户“赖账”而导致的应收账款。
关键词：应收账款；风险；管理；机会成本；信用政策；监督
中图分类号：F275 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2011）17－0141－02
在市场经济条件下，企业之间存在着激烈的商业竞争，为了在竞争中赢得主动、抓住商机，除了要提高产品质量、改善售后服务外，还要运用赊销方式来扩大销售。当前，商品与劳务的赊销、赊供已成为当代经济的一个基本特征，而商品、劳务赊销的结果，一方面扩大了企业产品的销路，增加了产品销售收入，提高企业竞争能力和经济效益；另一方面，形成了一定的应收账款，增加了企业的经营风险。因此，企业必须采取切实可行的措施，制定合理有效的管理办法，做好应收账款的事先预防、事中监督和事后回收等管理工作，以保证应收账款的合理占用水平和安全，尽可能减少坏账损失，降低企业经营风险。如果应收账款不能及时收回，则占用企业的生产经营资金，降低资金的周转速度，使大量的资金沉淀在非生产环节，企业正常的营运活动就会被延误。因而，加强应收账款的风险管理，避免或减少损失的发生，保证经营活动的正常进行，提高经济效益，是企业急需解决的重大问题。
一、企业应收账款的风险及产生的原因分析
（一）企业应收账款的风险
1.大量的应收账款会影响企业流动资金的周转
应收账款是资金流通的缓冲形式，但是，大量应收账款的存在导致企业大量流动资金被不合理占用，也会影响商品流通的顺利实现，从而影响企业再生产过程的实现。企业在赊销产品时，发出存货，货款却不能同时收回，而企业对逾期不还款的客户不能采取相应措施，致使企业流动资金被大量占用，长此以往必将影响企业流动资金的周转，使企业货币资金短缺，从而影响企业的正常开支和正常生产经营。如果应收账款被长期拖欠，既会影响企业资金周转与有效利用，还会增加企业的利息支出和为催收欠款而发生的各种费用。如果应收账款最终成为坏账，企业将遭受更大的损失。
2.应收账款夸大了企业经营成果，使企业存在亏损
目前，我国企业确认收入时遵循权责发生制原则，发生赊销的账务处理为，借记“应收账款”科目，贷记“营业收入”科目，将赊销收入全部记入当期收入，因此，企业本期利润的增加并不能表示本期实现的现金流入。根据谨慎原则，企业可根据实际情况对应收账款自行计提坏账准备。但在实务中，为了便于纳税，有关法规中明确规定，计提比例一般为3‰~5‰。如果企业应收账款大量存在，坏账的可能性也会随之增加，即实际发生的坏账损失可能远远超过提取的坏账准备。这样，等于夸大了企业的经营成果，对可能发生的损失不能充分估计。
3.应收账款增加了企业现金流出的损失
从赊销的账务处理可以看出，赊销虽然使企业产生了较多的收入，增加了利润，但没使企业的现金流入增加，反而使企业不得不垫付资金来缴纳各种税金和费用，加大了企业的现金流出。
4.应收账款增加了企业资金的机会成本
企业应收账款所占用的资金，客观上要求在经营中加速周转，得到回报，但由于应收账款特别是逾期应收账款的比例在不断上升，致使大量资金被沉淀，借款时间被延长，增加了利息费用。被占用的资金丧失了其时间价值也就是赢利机会，大大降低了企业资金的有效利用率，从而增加了资金的机会成本。
（二）应收账款风险产生的原因分析
为降低应收账款给企业带来的各种不利风险，企业应积极建立合理完备的应对措施，但是在此之前，只有找出产生应收账款风险的原因，才能从根本上制定出具有针对性的相应对策。
1.企业的内部管理因素
从企业内部对应收账款的管理角度出发，主要存在以下几方面的问题：
（1） 企业重视不够和缺乏风险意识。大部分企业的领导者和经营者没有明确要健全应收账款管理制度的意识，他们所注重的是企业生产经营工作，对如何理财还缺乏意识和经验。企业经营者认为清理应收账款是财务部门和人员的事，与经营本身没有直接关系。甚至于有的企业连财务部门也对应收账款心中无数，更谈不上管理和清收了。
（2）企业没有明确的管理机制。企业没有建立健全明确的应收账款管理、责任机制，缺少必要的内部控制，导致企业内部管理无章，放任自流，大量的应收账款对不上、收不回，对损失的应收账款无法追究责任。有些企业虽然对应收账款设立了规章制度，但却有章不循，形同虚设；财务部门不能及时与业务部门核对，销售与核算脱节，问题不能及时暴露。而在另一些企业中，内部激励机制也很不健全。企业为了调动销售人员的积极性，往往只将工资报酬与销售任务挂钩，而忽略了产生坏账的可能性，未将应收账款纳入考核体系。因此，销售人员为了个人利益，只关心销售任务的完成，导致应收账款大幅度上升。而对这部分应收账款，企业没有采取有效措施要求有关部门和经销人员全权负责追款，应收账款大量沉积下来，给企业经营背上了沉重的包袱。
（3）企业信用政策制定不合理。当企业为了扩大市场占有率，扩大销售量，大量运用商业信用进行促销时，没有在事先对付款人资信情况作深入调查，盲目采用赊销策略去争夺市场，忽视了大量被客户拖欠占用的流动资金能否及时收回的问题。这就是客户不良的信用对应收账款产生的风险。
2.商业信用不发达
我国企业产权制度落后，缺乏法律观念。由于全民信用意识不普及，社会信用体系不完备、不可靠，使得失信带来的收益往往大于守信的成本。在这种情况下，要形成严格还本付息的信用准则，树立成熟的信用竞争意识是很困难的。
3.企业的商品质量
商品质量的好坏、价格的高低及品种规格是否齐全均会影响客户的付款愿望。一些企业销售的商品价格高、质量差，或规格不符合客户的要求，客户购买此类商品后有上当受骗的感觉，最终导致了客户延期付款甚至拒付。
4.市场竞争因素
在市场竞争条件下，竞争机制作用迫使企业以各种手段扩大销售。赊销作为企业扩大销售的主要手段，它除了能够向客户提供所需要的商品外，还在一定时期内向客户提供资金。企业间的激烈竞争要求企业向客户提供的信用条件起码与他的竞争对手所提供的相等甚至更优一些。货币信用政策使其获得了竞争上的有利条件，但同时也带来了应收账款风险。
二、企业应收账款风险的管理对策
1.要引起企业经营者对应收账款管理的高度重视
要加强市场经济理论的学习和宣传，使企业真正懂得在追求企业效益最大化的同时，要把企业的财务管理和资金管理工作放在首位，把不断降低应收账款，预防经营风险，作为一项事关企业生死存亡的长期工作。
2.要加强各部门协作，建立联合制度，明确分工
应收账款的全程管理属于综合管理的范畴，不仅与财务管理联系紧密，而且与销售管理、经营管理密切相关。因此，经营部门、销售部门的工作人员应该改变过去认为应收账款的管理只是财务部门的事情，账务不清也是财务部门责任的观念。要加强协作意识和整体观念，制定相关制度，促使职工协调一致地工作，积极采取措施，有效地推动应收账款的全程管理工作。同时，要明确分工，建立健全岗位责任制度，哪个环节、部门出了问题，追究哪个环节、部门的责任，从而做到责任明确、分工具体、各司其职，以此监督、检查、考核应收账款回笼情况及清理情况。
3.建立有效的考核评定体系
大量的应收账款长期挂账，不但虚增了企业的资产，而且影响了有关部门对企业经营者业绩的考核和评定。企业应当落实内部催收款项的责任，将应收款项的回收与内部各业务部门的绩效考核及其奖惩挂钩，将应收账款周转率指标纳入企业负责人、销售负责人、财务负责人效绩指标考核体系。对于造成逾期应收账款的业务部门和相关人员，企业应当在内部以恰当的方式予以警示，接受员工的监督。对于造成坏账损失的业务部门和责任人员，应当按照内部管理制度扣减其奖励工资。
4.建立销售回款一条龙责任制
为防止销售人员为了片面追求完成销售任务而强销盲销，应制定严格的资金回款考核制度，以实际收到的货款数作为销售部门的考核指标，每个销售人员必须对每一项销售业务从签订合同到回收资金的全过程负责任。这样，可使销售人员明确风险意识，加强货款回收的进程，最大限度减少坏账损失。
5.建立企业信用管理政策
赊销效果的好坏，依赖于企业的信用政策。制定合理的信用政策可以为企业争得更多的客户，提高企业产品的销售量。因此，企业应从实际出发，定期计算应收账款周转率、平均收款期、收款占销售额的比例以及坏账损失率等衡量应收账款风险的相关比率，以此估计潜在的风险损失，正确估量应收账款价值，确定合理的信用期间、现金折扣政策和信用标准。
6.开展信用保险
企业在进行信用管理的同时，还可以开展信用保险。在国外，企业为了避免在提供赊销时遭受意外的坏账损失，可以向保险公司投保信用险。而目前，我国大多数保险公司尚未开展这项业务。但随着我国保险事业的发展，这项业务一定也会开展起来。在投保时，应在坏账损失和保险费之间进行权衡，以使企业风险最小，收益最大。
7.应收账款回收情况的监督
应收账款发生的时间有长有短，有的刚刚发生，有的已经超过信用期限很长时间。因此，必须对应收账款进行细致的核算和严密的监督。定期编制应收账款账龄分析表，是一种比较有效的方法。
8.组织好应收账款的催收工作
【关键词】医院财务；医院管理；成本核算
1.加强成本核算与预算管理
1.1合理划分成本核算框架
公立医院成本核算的基本框架，按科室职能划分可分为四大类：临床服务类、医疗技术类、医疗辅助类和行政后勤类。科室成本的分摊可采用三级分摊的办法。
1.2建立成本核算责任制度
通过选择性授权与概括性集中授权形式，对核算单位实行责任管理，促使核算单位提高经营效率。公立医院的成本管理责任制度要以科室为单位，确定经营责任和范围，明确经营目标，并与奖惩挂钩。管理部门通过分析各类成本与经营管理目标之间的内在联系，计算出科室的实际经营状况、利润增减及对医院的影响程度，对科室实施考核、奖惩，以此来控制质量和成本，使医疗成本效益最大化。
1.3引入作业成本管理机制
从医院的整体效益出发，以病人为中心，以优化服务流程为纽带，以医疗安全为底线，强化成本分析，不断改进服务质量，提高服务效率，减少不必要的投入。在完善科室成本核算、床日和诊次成本核算的基础上，加强医疗服务项目和病种成本核算，分析影响成本的动因，找出影响成本的关键因素，抓住成本控制的重点，从而提高医院的综合效益。
1.4综合运用各种预算方法
收入预算编制可分为科室收入预算和院级收入预算，其中医疗收入可以由科室编报，属于科室收入预算。由于医技和药品科室是临床医疗科室的辅助科室，因此其收入预算可以根据临床医疗科室的收入预算编制。临床医疗科室级收入预算包括业务量预算和每项业务收费水平预算。而业务量指标通常包括门诊人次和住院床日等，可以在近几年业务量基础上采用专业的统计方法如移动平均模型、指数平滑模型等估算。
1.5完善预算管理信息系统
建立一套运行良好的信息收集保障系统和预算管理信息系统是预算编制的基础。科学化、精准化的预算必须有大量及时准确的信息支持。信息种类包括财务和非财务数据（如住院人数、住院天数、门诊人次等），信息时间涵盖当年和历年，信息范围遍及医院整体和部门各科室。同时还需要外部信息如医疗市场需求、物价波动趋势、医疗体制改革等相关情况。公立医院还要结合自身预算管理需要，自行或联合开发预算管理软件，实现预算数据的自动收集、储存及分析，为全面预算管理的实施奠定基础。
1.6建立预算指标考核体系
预算指标考核关系到整个预算管理的执行力与约束力，关系到全面预算管理的最终结果。预算指标考核要从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度设计指标，对医院战略管理的结果进行财务和非财务方面的综合评价。其中，客户方面关注初诊人数、复诊人数和病人满意度等，此类指标有助于促进医生与患者的沟通，缓解医患矛盾。通过综合预算指标的考核，可以将公立医院长期与短期目标、外部与内部协调、结果与过程管理有机地结合起来，有利于公立医院的长期发展。
2.落实薪酬绩效和医疗风险保险
实行薪酬绩效制度就是要让绩效与薪酬挂钩，通过绩效考核指标引导医院发展的方向和重点，其核心是制定绩效评价指标。绩效评价指标应涵盖医疗效率、医疗质量安全、收入、利润、费用控制和病人满意度等内容。特别是对临床医师的薪酬分配，要改变原有单一按职称和工龄系数进行分配的办法，而是要按照岗位工作量、技术含量、风险、医疗质量和病人满意度等要素来确定绩效薪酬，并适当拉开薪酬差距，体现按劳分配、优劳优得和向关键岗位倾斜的激励原则。具体就是应根据不同专业的特点，有针对性地分类制定不同专业科室的薪酬分配办法。比如内科，要以门急诊人次和实际住院床日为考核依据，薪酬分配向风险较高的ICU和急诊科倾斜，向能有效诊治患者的具有高技术含量的医疗项目倾斜。外科，要以手术量为考核依据，医院对特大型、大型、中型和小型手术采取梯度分级奖励策略，薪酬分配向大型和特大型手术倾斜，鼓励和引导外科多开展有风险、有难度的大型手术。医技科室，要以检查量和成本控制状况为考核依据，目的是倡导优质低耗，鼓励提高效率，缩短病人等候及出报告时间。合理的分配机制不仅有助于提高医技医师的工作积极性，也有助于促进辅助临床科室保质保量地完成工作任务，从而促进医院业务量的快速增长。
近年来，随着医院业务量的快速增长，医疗事故、医患纠纷不断增加，医务人员受到患者及其家属的伤害事件也不断增加。因此，为降低医疗纠纷的发生，医院有必要提高风险管理意识，设立医疗风险保险基金。医疗风险保险基金主要是规范处置由医疗过失、过错等给医院造成损失及保障医务人员人身伤害。该基金款项向商业保险公司投保，一旦出现医疗事故与过失、医务人员被伤害事件等，由商业保险公司给予调查、理赔。通过设立医疗风险保险基金，可以充分调动科室风险管理的积极性，强化责任意识，最大可能地减少人为及系统组织上的医疗风险，规范诊治程序，实施有效的诊治措施，提高对患者的诊治质量。同时，也可减少或规避医疗风险引发的医疗纠纷，使医务人员的医疗工作得到可靠保障，有助于营造宽松的医疗环境，支持新技术和大型风险性较强手术的开展，不断提高医疗技术水平，推动医院的整体发展。
3.发挥金融工具和信息技术优势
应该在国家政策允许的范围内和保证资金安全的前提下，积极利用金融工具依法理财、科学理财，不断地为医院增加稳定收益。目前可以利用的金融工具主要有两种：第一种是存款方式。医院可以在存款方式上充分利用商业银行制定的各种投资理财方案，根据自身资金流动的额度和周期来选择投资于活期存款、协定存款、通知存款、定期存款、凭证式国债等多种银行产品，在切实保障资金安全性、流动性的基础上，提高资金收益，满足自身多样化的短期投资理财需求。第二种是结算方式。传统的医院资金结算方式大多采用现金、支票转帐、电汇结算，即用医院银行存款余额现款结算。医院可以针对不同的付款内容和付款对象，选择多种银行结算方式，如银行承兑汇票、商业承兑汇票等方式结算。在保证资金安全和日常支出的基础上，合理利用银行的各种金融工具，让医院的资金发挥出最大的财务效益。
医院的发展潜力，除由医院的技术水平即硬实力决定外，医院的信息化管理水平等软实力也将起着重要作用。目前，随着 IT 技术、互联网及移动互联技术的快速发展，给社会方方面面带来巨大的影响。医院如果能充分运用好现代信息技术，在医院内部管理上、在医患沟通之间建立快速、准确、系统的运营模式，将会大大简化医疗流程、加快运行速度、提高运行效率。当前，可着重对三项技术加以应用：一是二维码技术。可以利用二维码技术取代就诊卡，使医疗费快速支付、快速结算，为医保结算和服务患者提供便利。二是移动互联技术。可以利用智能手机的各种 APP 应用程序，解决医院排队、专家预约、远程治疗等等问题。三是医院IT系统及云技术。建立医院IT系统，利用IT系统自动采集有关数据、自动整理财务和管理报表资料、分析数据。运用这些 IT 系统、云技术，可以大大减少人力资源，提高运营效率，从而树立品牌形象，提高资金收益，加快医院的发展。
