时间：2023-06-27 17:59:11
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇媒体绩效考核办法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
根据委、政府《关于印发<机关部门（单位）绩效管理办法>》和《关于推行机关部门（单位）内部绩效管理工作的意见》精神，以及《级机关部门（单位）全员日常绩效考核办法（试行）》和水利局绩效管理考核的相关要求，决定对分局科室（单位）和干部职工个人2016年工作实施量化考核，综合评价全年工作实绩。现对绩效管理考核工作提出如下意见：
一、科室（单位）绩效管理考核
1、绩效管理考核主要内容和考核方式
（1）、职能工作（60分）。2016年绩效考核指标注重关键节点，结合工作的难易程度，坚持跳一跳够得到的要求。考核由职能科室根据各科室（单位）职能工作目标任务，按季度对科室（单位）职能工作进度完成情况进行督查，发现问题即时扣分，年终根据平时考核情况统计得分。
（2）、管理工作（20分）。按照规范行政行为、提高工作效率、强化内部管理、严守道德纪律、保持清正廉洁等五个方面16项内容，设置24个考核评分点进行标准化管理。管理工作指标参照局效能办统一设置（见附件）。根据上级检查通报和职能部门平时检查、抽查结果进行考核打分。
（3）、民主测评（20分）。由分局领导班子和各科室（单位）负责人对科室（单位）进行民主测评。测评内容按照工作实绩、内部管理、廉政建设和作风建设4个指标进行。测评采取量化打分的方法，每项为25分，分别去掉最高分和最低分计算测评结果。
2、考核结果运用及先进单位评比
先进单位评比最终得分计算方法：职能工作考核得分+管理工作考核得分+民主测评得分。绩效管理考核结果划分为优秀（90分以上）、良好（80-89分）、达标（70-79分）、诫勉（69以下分）4个等次，科室（单位）人员发生违纪违法受到查处等情况的，当年度科室（单位）绩效评估结果降低二个等次，受到上级通报批评及明查暗访查到被媒体曝光属实的，绩效评估结果降低一个等次。先进科室（单位）从考核结果优秀等次中依次产生；对发生违纪违法行为和安全生产责任事故被认定负主要责任以及有弄虚作假，以及本年度工作目标任务未能完成的，考核结果在诫勉等次的，责成写出分析报告，给予诫勉谈话，限期整改。
二、干部职工个人量化考核
分局内设科室和单位干部职工的个人日常绩效考核，根据局反馈的考核得分，由分局领导班子研究评先评优。
水利站工作人员个人日常绩效考核，参考《水利局2016年度个人日常绩效考核办法（试行）》由职能科室牵头负责，年终，根据考核得分，由分局领导班子研究评先评优。
为健全长效保洁机制，提升农村环境卫生管理水平，推进美丽乡村和清洁家园建设，保障黄泽江源头及江拔线沿线环境卫生，改善全乡生产生活环境，根据上级有关文件精神，结合新林实际，特制定本考核办法。
一、总体目标
以科学发展观为指导，统筹城乡环境卫生一体化管理，健全和完善农村环境卫生长效管理机制，建立“户集、村收、乡运”的三级农村垃圾收集处理体系，实现全乡22个行政村垃圾集中收集全覆盖。落实工作责任，解决农村环境卫生突出问题，引导群众养成良好的卫生习惯，不断改善全乡生态环境质量。
二、考核方式
1、成立新林乡农村环境卫生管理工作考核领导小组，由乡分管领导任组长，乡村建办人员为成员，负责开展全乡农村环境卫生管理工作考核。
2、各村环境卫生管理考核采取平时考核与年终综合考评相结合的方式，并接受新闻媒体和群众监督。平时每月开展抽查，每季开展一次考核，考核内容依据《新林乡农村环境卫生管理工作考核细则》执行；年终对各村环境卫生管理工作进行综合考评，根据平时考核得分情况，结合工作创新和工作实效，经乡党政联席会议讨论，确定各村最终得分。
3、农村环境卫生管理工作考核纳系村干部绩效考核和各村精神文明建设、村主职干部考核内容。
三、表彰奖励
1、各村的环境卫生管理经费通过“以奖代补”方式发放，每年一次，以年终综合考评得分为依据，结合县拨付的补助经费，实行全乡统筹安排。得分70分以下的为不达标村，责令限期整改，逾期仍不达标的，取消农村环境卫生管理经费，并扣减村主职干部年终奖金；71-80分的村，按每人3元奖励；81-90分的村，按每人4元奖励；91分及以上的村，按每人5元奖励。人口数以上年统计年报为准。
2、乡设立保洁员奖励基金，年终根据考核结果，评出先进保洁员若干名，分别给予一定奖励。
3、根据各村在环境卫生管理中的工作力度和实效，结合保洁设施建设、保洁经费投入使用情况，经乡党政联席会议讨论，在卫生管理经费发放的基础上，给予行政村另行安排适当的专项奖励经费。
4、加强联系村干部和村主职干部的考核管理，如对农村环境卫生管理工作不重视，出现垃圾乱倾倒、废弃物乱堆放等现象，被上级通报、扣分或被媒体曝光的，每次扣减所在村的主职干部考核奖10%，同时扣减相应联系村干部当月的绩效考核分。
四、工作要求
1.农村环境卫生管理工作是巩固村庄整治成效、完善基础设施、进一步提高农村环境卫生质量的关键。各村要将该项工作摆上重要位置，抓好工作落实，切实提高环境质量。
关键词：油田生产；管理；价值效益
一、从干部员工的“三转三创”形势任务教育入手，统一思想认识
通过形势任务宣讲教育和座谈讨论等方式，使干部职工充分认清当前及今后将长期面临的这一紧张形势，进一步统一思想认识――不转变观念就不能适应新形势；不转变方式就只能被动挨打；不转变作风工资薪酬就会受到严重影响。通过教育引导，使干部职工认识到了“三转三创”主题活动提出的时代背景、历史意义、具体内容、措施步骤、目的效果等，让干部职工充分理解和领会“三转三创”活动的精神实质，并在实际工作中能够以身作则、时刻落实“三转三创”活动。
二、划小单位主体、实施网格管理，使每名干部职工手中有活干、身上有重担
网格化管理是管理局今年在物业系统推出的一项精细管理新举措，全面推行物业服务网格化管理，以满足居民需求为导向，以提升服务质量为目的，以信息化管理为平台，分级设置网格，划小管理单元，明确服务职责，对网格内环境卫生、绿化养护、维修保养、秩序维护、小区创建、安全管理和创效增效等工作进行全方位地管理监督，坚持管理上精雕细刻、经营上精打细算、服务上精益求精，形成发现问题及时、解决问题迅速、信息掌握全面的物业服务长效机制，实现小区管理无盲点、服务无缝隙，不断提升居民满意度。
三、细化节点控制、严格职责管控，确保日常物业管理与服务无漏点、无盲区
（一）搭建居民区数据平台，科学合理划分责任网格，使各级网格管理人员明确承包区域。在网格化和节点管理推广工作中，朝阳物业服务公司首先搭建、完善基础数据平台，健全小区内住户信息、服务面积、设施设备情况等信息，按照任务相当、方便管理、界限清晰的原则科学划分物业服务责任网格，确保网格划分不遗漏、不交叉。以物业服务公司管辖区域为边界设立大网格，物业公司经理担任网格负责人；以住宅小区为单元设立中网格，物业服务班组长担任网格长；住宅小区内以实际户数和班组人员数划分小网格，原则上300-500户一个小网格，基层班组长或者业务骨干担任网格员，楼栋长、社区志愿者等热心参与小区管理的居民担任网格协管员，形成“社区有网、网中有格、格中定人、人负其责”的管理格局。
（二）突出关键节点，严格落实工作职责，使网格管理人员了解自己每天的关键节点工作有哪些。网格划分好了，每个网格内的关键节点工作有哪些，如何才能做到不遗漏、不出现盲区，是摆在他们面前的新问题。对此他们通过专题讨论，首先构建了“网格员―网格长―网格负责人”的三级网格管理责任体系，实行定人定岗定责、一级对一级监督负责。同时明确了网格员负责小网格内“四保”工作巡查监督、信息收集、简单问题处理和便民服务等工作，制定相关规章制度，要求各级网格员做到脑勤、腿勤、嘴勤、笔勤，成为发现、受理、协调、报告第一人；网格协管员协助网格管理员做好信息收集、宣传动员和矛盾调解等工作。
（三）利用多种媒体，畅通信息交流渠道，构建“互联网+”的网格管理模式。为了让广大居民认识、了解网格化管理和节点管理，朝阳物业服务公司将个居民区物业服务网格化管理划分情况制成网络分布图，并在各居民区显著位置公布出来，以方便居民熟悉辨识，广泛接受居民监督。以前，由于信息渠道的不畅通，个别居民喜欢在网络上反映问题，特别是在《孤岛吧》等一些公共网络空间，一有不满就上去发牢骚。针对这种情况，为拓宽沟通交流的渠道，朝阳物业服务公司在朝阳各居民区开通小区业主QQ群或微信，主动招揽居民的意见和建议，建立居民反映问题的良性平台，对居民提出的合理问题和意见，我们将积极改进；针对不合理的问题和意见，我们将积极进行解释和说明，从而拉近物业与居民的关系，消除他们的怨气。
四、完善“经营绩效+风险管控责任”的考核体系，建立长效激励机制
针对这种情况，孤岛社区朝阳物业服务公司完善了“经营绩效+风险管控责任”的考核体系，以胜利油田下发的《胜利油田社区服务标准（星级服务）》为基础，修订完善了《朝阳物业服务公司服务标准和岗位职责》、《朝阳物业服务公司基层考核流程和考核办法》、《朝阳物业服务公司业务承揽工作考核办法》等考核管理办法，并将考核内容细化，对小区安全管理、环卫保洁、绿化养护、公共设施管理等工作的评价标准进行详细规定，实施“点对点”菜单式检查考核，使考核目标更加明确。他们围绕责任心建设，制定完善了《绩效考核办法》，对基层单位实行绩效工Y系数管理，在综合考虑员工工作环境、劳动强度的基础上，按三个档次核定各工种效益工资系数。对基层单位实行“两个10%”的绩效工资考核制度，对基层单位效益工资的考核力度、各基层单位对员工效益工资的考核力度，将干部员工的日常表现纳入绩效考核，与奖金直接挂钩，并拉开档次，最高最低差额均在月度人均效益工资的10%以上，不设上限，拉大了员工收入差距，激发了员工的工作积极性，转变了工作作风，从杜绝迟到早退等小事抓起，从而刺激干部员工增强责任心和执行力。
深入贯彻落实科学发展观，以改善农村卫生环境，提升农村居民文明素质为根本，大力弘扬中华民族爱清洁、讲卫生的良好传统，着力开展生活垃圾治理工作，营造良好的人居环境，激发广大农村居民建设美好家园的热情，为“发展、平安、幸福、美丽”提供坚强保障。
二、主要工作内容
1、加大环卫设施建设维护。每个行政村根据地域面积，配备垃圾池，垃圾池应覆盖全村；创建村每户配备好2个垃圾收集桶（筐），一个用于装可焚烧垃圾，一个用于装不可焚烧垃圾；3-5户配备一个垃圾沤制池、户用垃圾焚烧炉。对已损坏的池（炉）要及时撤除或维修；所有户用焚烧炉要调整布局，切忌一味搞“路边花”，按方便投放和便于清运的原则合理布局。
2、落实农户分类减量措施。由农户对垃圾进行初次分类处理，利用宣传手段引导农户对瓦砾砖块、煤灰土渣等无污染垃圾就地填埋，对菜叶果皮等有机垃圾就地发酵堆肥，对可回收垃圾通过废品回收机制有偿回收。加强指导和监督，真正做到能填埋的填埋，能回收的回收，能焚烧的焚烧，能沤制的沤制。
3、完善垃圾处理网络体系。以行政村为单位，迅速确定和优化保洁员队伍，组织进行上岗培训，明确工作职责，将公共区域和路段的管理责任细化到保洁员，确保农户垃圾不出户，村内垃圾不出村。公共区域和单位的保洁员要实施常态化保洁，做到垃圾日产日清。建立健全保洁员报酬保障体系，采取政府补助、各村自筹的办法筹集保洁员工资。并进一步制定和完善保洁制度和考核办法，实施严格考核，奖罚兑现。
4、扎实开展清洁评比活动。驻村干部要每月下村组织开展好“清洁日”卫生清扫整治活动。各村要开展好每季度的卫生评比活动，由乡清洁工程领导小组办公室统一制作红、黄、绿三色评比标志，分别为最清洁、清洁、欠清洁，按评比结果悬挂到农户。清洁评比活动结果纳入每月农村清洁工程各村的评比当中。
三、保障措施
1、加大宣传力度。各村要逐组组织群众观看垃圾分类处理的科教片。以乡为单位，统一制作入户宣传标示，垃圾分类处理操作办法示意图等，张贴到农户的显眼位置。各行政村要制作一批永久性的公益宣传栏、宣传墙、宣传牌，其中永久性宣传牌10块，农村清洁工程宣传栏1个，广泛持久的宣传农村清洁工程。
2、强化工作责任。各行政村和乡直各部门要按照谁管辖、谁负责的原则，全面负责管辖范围内的农村清洁工程。乡党委将成立由党委书记、人大主席郭环球任组长、其他班子成员为副组长的清洁工程领导小组，党政主要领导包片负责督促全乡清洁工程工作，联村干部负责督促村上的清洁工程。明确村党支部书记为农村清洁工程的第一负责人，联村干部实行包片责任制，纳入对干部的目标管理考核当中。联村组长包村，其他干部分别负责各片区卫生。分管村干部为直接责任人。乡直有关部门（国土所、派出所、林站、电管所、信用社、中心校、卫生院、动检站、渠管站）要各司其职、各负其责，搞好本单位和门前责任区域内的清洁卫生。各村要结合本地实际制定方案，组建专门的保洁队伍，保证平均1000人有一名保洁员，保洁员待遇不低于500元/月，其中100元进行绩效考核，并要求保洁员制度上墙。各村要有真实有效的保洁员合同，作为半年度检查内容。乡村两级共同对保洁员合同进行考核，并制定考核细则。
3、加强宣传监督。各村要建立宣传监督员队伍，宣传监督员由各村有责任心、有威望、热心公益的村民小组长或党员担任，其职责在于参与每月卫生评比工作，督促落实农户家庭门前“三包”。开展各辖区宣传工作，宣传卫生常识，制止农户不良的卫生行为及乱扔垃圾的现象。
一、转变经营观念，重视业务发展
（一）提高经营管理人员对电子银行业务的认识。各级经营管理者要把电子银行业务作为加强客户服务手段、丰富产品功能、拓展市场的有力武器，充分利用电子银行业务，建立多元化的业务分销渠道，主动将非现金类金融产品向电子渠道转移，突破时间和空间限制，增加新的效益增长空间。
（二）改进经营绩效考核体系。在银行的经营绩效考核办法中，加大电子银行业务的考核权重，或者出台电子银行业务单项排名考核办法，并与经营管理者收入挂钩；同时，银行和各业务部门也要将电于银行作为一项主要业务进行考核，与每一个营销部门、每一个营销人员的绩效挂钩。
（三）加强营销网络建设。完善电子银行业务组织机构，加强电子银行产品经理队伍建设，同时加强客户经理和产品经理队伍素质教育，提高整体服务水平。
二、塑造特色品牌，建立营销机制
（一）建立营销通道。建立良好的产品营销通道，维持其畅通，是顺利营销电子银行产品的保障。目前，网上银行主要的营销通道有媒体广告宣传、客户经理、电话营销、信函直销、宣传折页等，无论是那一种方式，都必须真正实现与客户的密切沟通，使客户获得良好的体验。要通过强化营销宣传，形成电子银行产品广告系列，不断扩大电子银行产品的市场知名度和影响力，努力形成品牌产品。因此，成功的营销通道是交互式的，不仅传递产品信息，更可以反馈客户的愿望与要求。
（二）建立专业营销队伍，丰富营销手段。针对银行目前业务发展快、人手紧张的问题，要从构建业务支持体系入手，整合人力资源，充实电子银行从业人员队伍，成立业务技术支持中心，及时解决客户在使用电子银行时碰到的困难和问题，提高使用效果。同时要加强对相关临柜人员、客户经理以及管理人员的业务培训，组织员工进行“务实体验”，分支行要开展网上银行现场演示，组织员工进行实际操作，现场解决操作过程中碰到的疑难问题，让电子银行业务知识首先在内部员工中得到普及，使每位受训者成为新业务的行家里手和义务营销员，努力营造全员营销的氛围。
（三）构建电子银行“大营销”体系。组建由公司信贷、个人金融、电子银行、银行卡、国际业务、会计结算和科技等部门组成的金融产品营销小组，将电子银行业务嵌入大营销体系，与其他金融业务进行捆绑营销。对新开户企业捆绑营销网上银行、网上对账等产品；对新开户个人捆绑营销网上银行、电话银行、手机银行等产品，促使电子银行业务在新开户企业和个人客户中“扎根”扩展。在今后的电子银行发展过程中，交叉销售仍然是一种有效的营销模式，需要大力推广。
（四）深入推进重点市场和重点项目营销。选择优质企事业单位和专业市场上门营销，组织精干小分队深入优质企业、事业单位和辖区购销两旺的专业市场设立宣传咨询点，开展电子银行业务宣传营销活动，并利用上门服务的方式，发挥“移动柜台”的作用，积极拓展客户，实现电子银行客户规模的有效扩展。将一些大的企业和项目纳入电子银行管理，及时跟进新的商户、项目进驻，确保电子产品占有率。进一步开展电子银行进学校活动，抢抓未来用户群体。
三、完善售后服务，强化市场培育
（一）抓好服务环节。通过抓好电子银行售后服务人员、技术支持中心人员及客户服务中心人员这三个环节，落实并规范电子银行售后服务工作，形成有效的服务规范和服务控制流程。售后服务人员主要做好所辖客户的日常维护工作，收集客户需求信息，解答客户提出的问题；电子银行技术支持中心人员主要做好全市大客户的售后服务工作以及提供各支行技术支持；客户服务中心人员直接受理客户通过电话进行的电子银行业务咨询、投诉以及电子银行新开户、优质客户、睡眠户回访等售后服务事项，并通过主动电话外拨对电子银行客户进行回访。
一、政务信息公开的内容
市扶贫办政务信息，是指我局依据法律、法规授权履行的行政职能和提供公共服务的过程中，制作、获得或拥有的信息。主要包括：
1、扶贫工作规范性文件；
2、有关扶贫工作的重要信息；
3、有关本机关的重要信息；
4、本部门制定的扶贫开发工作计划；
5、扶贫工作方面的重大决策和出台的相关政策；
6、扶贫开发涉及的行政职权及行政审批项目；
7、重大行政处罚决定；
8、承担市政府下达的重点工作和为民办实事目标及其完成情况；
9、本部门及内设机构的设置、职能以及办领导分工情况；
10、本部门的服务承诺事项及其完成情况；
11、本部门认为应当向社会公开的其他信息。
二、政务信息公开的方式
依据《条例》规定及上述应向社会公开的政务信息内容，按信息的特点主要采取主动公开和依申请公开方式予以公开：
1、公开发行的信息专刊或报纸、杂志、广播、电视等公众媒体；
2、我办设立的“市扶贫开发办公室公务公开透明运行网”上进行公开；
3、机关政务公开栏；
4、机关编印的《扶贫工作简报》和《扶贫开发》专辑；
5、其他便于公众知晓的形式。
三、政务信息公开程序
（一）按照政务信息公开的有关规定，凡应向社会公开的公务信息，在制作、获得或者拥有涉及本部门的信息之日起10日内予以公开。
（二）凡公开的公务信息，一律由有关处（室）负责人预审，再报请分管领导审查。重要信息由主要领导审核批准后实施公开。
（三）公民、法人和其他组织需要获取本办法规定以外的公务信息内容的，可书面或口头向综合办公室提出申请。申请应当包括下列主要内容：
1、申请人的姓名或名称、地址、联系方式等；
2、申请公开的具体内容；
3、申请要求公开的方式；
4、申请时间。
（四）综合办公室接到申请后，根据责任分工，及时责成有关处（室）予以受理。有关处（室）受理后，应及时向申请人送达受理回执，并在接到申请书之日起5个工作日内决定是否公开，并制作决定书送达申请人。
1、本部门决定公开的，应在公开决定书中载明公开的时间、场所、方式和应当支付的费用；
2、决定部分公开或不公开的，应当向申请人说明部分公开和不公开的原因，并提供相关依据。
（五）本办公务信息尚未确定是否属于国家秘密范围的，由本部门主要负责人审核后，作出暂缓公开或不予公开的决定。
四、政务信息的职责分工及审核
1、根据处室职能职责和公务信息的内容，凡属全局性、综合性的政务信息，均由综合办公室负责收集、整理、拟稿和初审；凡属业务工作方面的政务信息，由相关处室负责收集、整理、拟稿和初审。所有需以本局名义对外的公务信息，一律由综合办公室进行审核，并提出是否对外和以何种形式的建议，报经局主要领导或分管领导审核，作出是否对外和以何种方式的决定，并签署明确意见后方由综合办公室统一。
2、信息提供者应以高度的责任感对待公务信息公开工作，确保提供的原始信息的真实性、准确性、时效性。对在公开信息时泄漏有关秘密、个人隐私，给其他组织或个人造成损失的，应当依法承担相应责任。各处室负责人应认真审核其政务信息的内容，把好质量关。
五、政务公开的监督
1、市扶贫办公务公开的监督部门是市纪委派驻市扶贫办的纪检组和市监察局派驻市扶贫办监察室。同时自觉接受社会监督，人大、政协监督和舆论监督。
2、纪检组、监察室不仅对办机关的公务公开实施监督，同时对下属单位的公务公开实施监督。
3、对不公开或假公开、慢公开的，要按照有关规定追究有关单位和个人的责任。
六、公务公开的绩效考核
（一）市扶贫办公务公开绩效考核的依据。按照《市公务公开透明运行绩效考核办法》执行。并对本单位公务公开透明运行工作实行责任细化、量化到单位内部的每个岗位和个人，不断完善本单位的考核、监督、奖惩机制。
（二）绩效考核的内容包括：
1、组织机构。成立相应的领导小组及办事机构。
2、清理备案。按照时间和内容要求，对本部门、本单位的公开内容进行上报。
3、公开运行。包括决策、执行、结果等环节进行全程公开。
近年来新媒体的崛起,又带来社会文化风尚、阅读习惯的改变,并改变了原有的传播格局,驱使报业的信息传播必须随之变化,这对报纸的考核评价标准和制度提出了新的挑战。
绩效考评标准的优劣
对采编人员的评价可以分为内部评价和外部评价,外部评价是读者对版面、稿件的评价,对编辑记者的考核,内部评价是报社内部如考评部门对版面、稿件和编辑记者的评价和考核。由于外部评价成本高、时间长、操作难度大,目前报社主要采取内部评价标准来考核采编人员。
由于我国新闻事业的特殊历史原因,过去大多数媒体沿用的是老一套的行政事业单位的考核方法,例如民意测验、考核考察、工作标准、分定考评、情境模拟、成果鉴定等传统考核方法。随着我国传媒业从全民所有制向混合经济成分改变,从计划经济下的行政机关体制向市场经济下的企业体制转变,激活了报业的内部管理,使得几乎每家报社都设立了绩效评价组织,对采编人员的工作实行量化管理,建立绩效工资制,报社对采编人员的内部评价标准,就具体体现在一套套细致严密的绩效考核办法上。
目前报社的绩效考评的具体内容主要包括:对采编各部门人员组成和岗位职责进行明确说明,对新闻稿件的数量、质量做出硬性规定,对版面编辑、文字记者、摄影记者、组版员的工作任务定额细化,对工作量的计算办法进行规范,对文章、图片、版面、标题的质量进行等级划分,对差错的认定规定出详细的执行办法。
总的来说,以数量考核为主的指标制和打分制,成为国内媒体对采编人员考核的主流方案,具体的考评方法又可细分为硬性定量型、只考核数量型、质数兼顾型、折算分数型、末位淘汰型、首席补充型等几种类型。其中前四种方式常被当作基础考评办法,后两种方式常被报社用来作为对已有考评分配制度缺陷的弥补与创新。
这些考核制度虽然五花八门,实质大同小异,共同特征是对数量的重视,类似于时期的“工分制”,即把每篇稿件或每个版面折算成分数,根据总分发放奖金。这种考核标准也确实有效地调动了采编人员的工作积极性,特别是上世纪90年代以来,各报不断扩版,尤其是地方报纸要做大做强本地新闻,“吃稿量”剧增,“以量取胜”的考核标准,催生了一大批写稿能手,满足了报纸大扩版对稿件的渴求。
数量型的绩效考核标准目标明确、易于操作,但很多报社将其当作唯一的考核指标,导致了绩效异化、激励手段被扭曲,使新闻工作者感觉到新闻只是赖以谋生的饭碗,而不是值得追求的事业,绩效考核的负面效应因此不断显现出来。
绩效考评的深层次问题是激发编辑记者的功利思想,使考评由报社的激励手段变成编采人员的唯一工作目的。在绩效考评的利益驱动下,员工的心理天平更倾向于追求“经济效益”, 挣工分成为记者编辑的主要工作目标,职业激情消失殆尽,成就感、责任感和荣誉感成为稀有之物,由此成为新闻失真和假新闻出笼的“罪魁祸首”与直接诱因。比如为了能够多发稿多上稿,记者在采访中诱使、教唆、策划新闻事件当事人改变和制造新闻事实,或与当事人合谋,使事件变得“离奇”而具备发稿的“新闻价值”;为了争取“A稿”、“好稿”,获得轰动效应或得到好评,在写作中故意放大、夸大事实、误导受众等。这类现象层出不穷,均是内部考核压力造成新闻失真的表现。
为了不漏稿、多发稿和增加发稿量,同城媒体的记者私下联合起来,只要一人有了线索,马上通知其他媒体的记者,同时采访、同时发稿;各媒体采访同一件事的记者之间甚至约定互相交换稿件、抄稿。这些现象屡见不鲜,加剧了新闻的同质化。
在这种考核制度下,报纸的深度报道越来越少,虽然这最能体现记者的成就感,扩大报纸的影响力。因为记者以绩效而论会事先算好经济账,不愿费时费力去采访,转而寻求采访便捷、快速出稿的题材。
另外,这种单一的绩效考核和分配机制,鼓励个人竞争,也使得员工拒绝互相帮助与团结合作,因为帮助他人不仅占用自己的工作时间,而且可能会减少自己获得奖励的机会,在这种文化氛围下,资深编辑记者不会去培养新手的技能,由此,内部竞争机制阻止知识和经验在报社内部的传播。
报业外部形势对评价标准的冲击
由信息缺乏,到信息过剩、甚至信息焦虑,新媒体崛起带来传播格局的巨变,极大地改变了国内报纸行业未来的发展方向,也对报纸现有的考核评价标准带来了冲击。
据统计,目前全世界每年出版近70万种期刊,60余万种新书,有900多万个电视台,不计其数、而且随时都在增加的移动电话和终端电脑,使得“曾经稀缺的、像鱼子酱一样珍贵的信息,如今却跟土豆一样充足而低贱”,而当大量信息充斥各个角落,现代人被过量信息疲劳轰炸,信息就已经成为一种污染。而以传播信息为己任的报纸行业,也已经到了从数量效益型向质量效益型转变的拐点。
基于互联网络和数字语言诞生的一大批新型媒体,使传播信息大大扩展、传播速度大大加快、传播方式大大丰富,以其全新的开放性、互动性和平民性改变着传播方式的媒介图景。新媒体的崛起,带来传统媒体受众注意力的严重稀释,报纸等传统媒体在与新媒介的竞争中影响力有下降的趋势,报纸作为传播信息的主渠道地位受到前所未有的冲击,报纸必须对其原来的运行机制进行调整和改革。
这种冲击表现在报业的内部考核管理方面,定量的考核评价标准已经越来越不适应报业发展趋势,特别是在信息这种精神产品已不再稀缺的情况下,多出精品、多出深品,成为报纸应对竞争的重要手段,单方面强调定量的考核制度就更显得缺乏现实意义。
探求科学的考核评价标准
1.推行全面均衡的考核标准,从考核数量向重视质量转变。报社在对员工进行量的考核的同时,还应注重对职业操守、职业态度和业务能力等进行定性的考核。
对于记者的考评,《法制晚报》设定的管理指标就有十几项之多,以某记者写一条稿子为例,设定指标在新闻来源方面就包括多条衡量标准:是自己跑线的新闻,还是经报料得到或者是经过自己思考发现的;是单纯在现场采写,还是经过多方调查;用几小时完成还是费时几天;是其他媒体的记者也知道,还是自己的独家新闻等。通过这些指标,部门领导基本可以了解每一个采编人员的敬业精神、工作状态和业务能力。
《东方早报》在创办之初就制订了严格的出版质量考评制度,这个制度依据效率优先、兼顾公平的原则,对报纸的质与量进行综合测评,比如关于稿件版面的质量管理要素,就有独家性、市场卖点、社会影响、时效性、可读性、写作风格以及采访上的突破性等若干具体的指标。对于编辑记者的考核就依据这些指标进行综合评价。
2.搭建职业发展通道,从考核稿件向考核人转变。报社可以试行编辑记者分级制度,即根据不同编辑记者的实际水平,将编辑记者分成若干个等级,每一级又分若干层次,配以不同奖金,一段时间内相对固定,使记者不必整日盘算如何用最短时间挣到最多工分,从而引导记者花更多的时间去采写有价值、有深度的新闻,同时也打开记者编辑的上升通道,增加了实现自身价值、获取社会承认的渠道,有助于吸引优秀的采编人才留在新闻一线。
如南方报业传媒集团基本上建立起技术职业发展通道,如记者方面建立起普通记者、资深记者和高级记者的职业发展通道,编辑建立起了普通编辑、资深编辑和高级编辑的职业发展通道,而且技术职称能上能下,实行年度和季度考核。
3.注重建立激励文化,从重物质奖励向重精神激励转变。激励不仅是刺激企业内部力的手段,而且是一种文化、一种精神。今天的人们比过去更注重追求工作的成就感,追求工作过程中的文化品位,作为知识型社会组织成员之一的媒体员工更是如此。因此,媒体在对员工实施物质奖励的同时,不要忽视精神激励的重要性。
如新加坡的华文报业集团和英文报集团,为奖励优秀的记者编辑就设有新闻月奖和新闻年奖,奖项包括最佳新闻奖、最佳标题奖、最佳插图奖、最佳新闻照片奖、最佳特写奖等12个奖项,评审团宣布获奖名单,媒体会在醒目地点将其张贴出来,报业控股和其内部刊物也会刊登获奖人的先进事迹。
哈尔滨日报报业集团针对人的需求的多元化,在激励机制上进行创新,有针对性地满足成功者的多方面需求,如奖德即奖荣誉,按照企业精神评出“爱社奖”、“敬业奖”、“廉洁奖”、“开拓奖”;颁奖方式生动活泼,如召开家属联谊会,用奥斯卡金像奖颁奖的形式在全体员工家属面前隆重表彰自己的英雄,通过媒体宣传造成一种浓烈的气氛,激励广大员工奋发向上、体验成功。
一、优化机构，服务大局，提升政府运行效能
（一）精简市县两级政府机构设置。注重把握“四个坚持”和“六个衔接”，即坚持将机构改革放在行政体制改革的总体目标中谋划和定位，坚持准确把握机构改革的指导思想、改革重点和突破方向，坚持市和县（市）区两级政府机构改革统筹协调、同时部署、同步推进、分级实施，坚持机构改革与事业单位改革相互呼应。同时注重做好先与后、点与面、上与下、宽与深、统与分、近与远“六个衔接”，顺利完成了市县两级机构改革，市政府工作部门由44个调整为40个，县（市）区政府工作部门设22至24个。改革后，县（市）区机构设置实现了部门个数和名称、内设机构个数、领导职数等“三个平衡”。
（二）理顺全市招商引资管理体制。按照“专业机构、专业队伍、力量集中、上下统一、权力下放”的思路，在维持市政府工作部门限额不变的情况下，建立健全了市县统一的招商引资管理体制。一是明确市县上下对应设立专门的投资促进机构，并按照招商引资工作流程优化设置了市投资促进局内设机构。二是整合发展改革部门、商务部门职责，科学界定投资促进机构职能，构架了全方位、多角度、深层次的投资促进职责体系。三是适当增加人员编制，创新用人机制，为引进专业人才预留空间，促进招商队伍的专业化建设。
（三）优化城市更新机构设置。根据中央和省有关精神，优化调整了市、区两级相关机构编制配置。一是实行归口管理，明确全市棚户区改造、城中村改造等职责由市房管局承担，加挂城市更新局牌子。二是整合相关职责，将市规划局、市城乡建设委的相关职责及内设机构划入市房管局。三是县（市）区因地制宜设置机构，市内四区房管局加挂城市更新局牌子，划入相应职责，其余县（市）区、高新区的城市更新职责由住建部门承担。
（四）实现政务服务一体化管理。整合完成了以市政务服务中心管理办公室、市政务服务中心为主体的政务服务机构，实现了对政府采购、建设工程交易、土地交易等公共资源交易及行政审批、市民服务热线相关机构、职责和人员编制的整合，形成了一体化管理模式。
（五）整合全市不动产统一登记职责和机构。研究制定了市和县（市）区不动产统一登记职责和机构整合的意见，扎实推进机构与职责整合。一是整合相关机构和职责。市和县（市）土地登记、房屋登记、林地登记等不动产登记职责统一整合到国土资源主管部门，由国土资源主管部门统一负责辖区内不动产登记工作。整合组建市不动产登记中心，作为市级不动产统一登记经办机构。二是明确国土资源、房产、农业、林业等部门职责分工。整合工作2015年底前基本完成。
二、梳理权力，强化责任，促进权力行使有据
（一）深入编制“两张清单”。把简政放权作为转变政府职能的突破口，通过编制权力清单和责任清单，推动政府部门转变观念，提效增速。一是建立行政权力清单。在2014年底公布的行政审批事项目录基础上，按照职权法定原则，重点从“取消、转移、整合、规范”等方面入手，取消没有法律法规依据的、责任不明确的、部门“红头文件”自定的权力事项，整合内容相同或相近的权力事项，对部门行政权力进行“大起底”和全面梳理。经清理摸底、审核反馈、征求意见等环节，2015年3月底公布了《市级行政权力清单》，共纳入52个市直部门（单位）的行政权力事项3780项，精简率达到52%。二是制定责任清单。按照权责一致、权责匹配原则，主要依据相关法律法规和“三定”规定界定部门职责，细化到条、落实到款，厘清权力与责任的关系。7月底公布《市级政府部门责任清单》，共明确50个市直部门（单位）主要职责388项，列出1854条责任事项、7381条追责情形、公共服务事项116项，形成了权力事项、责任事项、追责情形“三位一体”的权责体系。
（二）深入厘清部门职责边界。通过责任清单编制中的部门自查、“12345政务服务热线”、“政务面对面”、“846传真”等渠道，广泛搜集各类问题，梳理出近百项职责边界事项。坚持“职责法定”和“便于履职”原则，以部门为责任主体，以“三定”规定为依据，按照“一件事情原则上由一个部门负责，确需多个部门共同管理的事项，建立协调配合机制”的思路，梳理明确了芽菜类蔬菜监管、露天烧烤餐饮监管等社会关注度高、群众反映强烈的市直部门职责边界91项，形成了相互支持配合、齐抓共管、形成合力的有效机制。编写体现职责边界具体事例120个，直观地反映部门间的职责边界，有效避免了部门间职能交叉重叠和政出多门。印发了《济南市行政权力清单动态管理办法》，实行动态管理，促进履职提效。
（三）深入推进“清单”宣传。行政审批事项目录、权力清单、责任清单的建立，形成了政府权责的“基本画像”。为切实发挥“三张清单”作用，进一步提升权力透明度并置于阳光下运行，同时增强社会和行政相对人等各方面对政府部门规范履权的监督，在向社会公布清单全部内容的基础上，加大对“三张清单”制定背景、政策解释、事项剖析、实施效果等方面的宣传。2015年9月15日-18日，在《济南日报》封二连续4天刊发整版的专题报道，起到了让部门自律、群众周知、社会监督的良好效果。
三、精简审批，加强监管，最大限度释放红利
（一）精简行政审批事项。在巩固已有改革成果的基础上，一是对照省政府印发的市县行政审批事项通用目录，重新对市级行政审批事项目录进行调整，进一步规范名称、依据、时限等内容，增强了行政审批事项的合法性、合理性、完整性。调整后，《市级行政审批事项目录》共纳入42个部门行政许可事项327项，非行政许可事项56项。由行政审批调整为其他类型行政权力的事项13项，减少行政处罚事项子项1项，减少非行政许可事项9项。二是以承接省下放取消权力事项为切入点，进一步精简行政审批事项。2015年共承接省下放的行政权力事项101项，取消19项，由审批转为其他管理方式的16项，将21项工商登记前置审批事项调整为后置审批，调整市发改委行政审批事项子项14项。三是积极研究下放市级管理层级的权力事项，向县（市）区下放市级管理权限166项。其中，经济管理类16项，城市管理类55项，社会管理类10项，资源管理类85项。
（二）强化事中事后监管。重点做好行政权力事中事后监管工作，印发了《关于转发鲁政办发〔2015〕23号文件加强行政审批事中事后监管的通知》，明确监管原则、对象、机制和责任；将保留、取消、下放、前置改后置等权力事项全部纳入监管范围；细化行政审批、行政处罚等权力事项事中事后监管具体要求，实现对行政审批、行政监督事项全过程监督，努力构建依法依规、公开透明、纵横协同、全程监督的监管体系。目前，市级政府部门（单位）已建立行政权力事项事中事后监管制度584项。各部门注重创新监管方法，拓宽监管渠道，加强督导检查，确保监管发挥实效作用。如：市商务局针对“家庭服务业监管”工作，拟订了《济南市家政服务机构诚信评价考核办法》，通过将家政服务机构划分为A级至5A级5个等级，积极探索诚信监管新方式，培育家政业公平经营环境，提升服务品质。
（三）推进中介服务清理工作。对市直部门（单位）行政审批中介服务收费事项进行全面梳理，2015年10月底，公布了《市级行政审批中介服务收费项目清单》，纳入13个市直部门（单位）42项收费项目，与部门上报数相比，减少33项，精简44%。同时，为贯彻落实国务院和省政府关于促进中介服务市场健康发展的要求，市政府办公厅印发《关于清理规范市直部门行政审批中介服务的通知》，对相关工作进行了全面部署。
四、撤并整合，盘活资源，激发事业单位活力
（一）顺利完成事业单位分类。依据“统一尺度、上下对应、先易后难、因地制宜”的原则，坚持“五个注重”，按时完成了市和县（市）区两级事业单分类工作并按相关程序行文批复。全市事业单位3987个，纳入分类范围3940个，明确划分类别单位3776个。其中，承担行政职能单位5个，公益一类3187个，公益二类339个，公益三类88个，生产经营类157个；暂缓分类164个，不纳入分类范围47个，财政实际供养人员与分类前相比大致平衡。贯彻落实全省事业单位改革领导小组扩大会议精神，加快出台改革配套政策，印发《济南市事业单位绩效考核办法（试行）》、《关于从事生产经营活动事业单位转制为企业的意见》等六个配套文件和《分类推进事业单位改革重点任务分工》，召开市事业单位改革领导小组扩大会议，对17项重点改革任务进行部署培训，并加强督促调度。
（二）事业单位绩效考核全面启动。落实《济南市事业单位绩效考核办法（试行）》，制定《2015年度济南市事业单位绩效考核工作实施方案》，召开全市工作会议部署培训，采取有效措施，扎实推进。一是在方案制定过程中，注重吸收考核委成员单位意见建议，尊重不同行业的特点，指导其制定符合行业特色的专项考核指标。二是在考核推进过程中，一方面通过媒体扩大宣传，形成良好舆论氛围，另一方面加强督导调度，及时研究解决难点问题，确保市和县（市）区齐头并进。三是督促多个县区将事业单位绩效考核与本地科学发展综合考核评价工作结合开展，避免了重复考核，提高绩效考核的约束力。
（三）率先明确经费形式与分类类别挂钩。在精确测算全市分类前后财政实际供养人员编制的基础上，以2016年度财政预算为契机，在全省17市中率先明确事业单位的经费形式与分类结果挂钩，即公益一类由财政予以经费保障，公益二类根据业务特点和财务收支状况由财政给予经费补助，公益三类实行经费自理。从而使分类结果运用到实处，有效解决了部分单位工作职能与经费形式不对应等问题。继续探索事业单位创新管理，推进中小学去行政化开始破题，新增33家学校、公立医院、公共文化机构开展事业单位法人治理结构试点。
（四）事业单位撤并盘活成效显著。针对济南市部分事业单位“散小乱”等问题，按照“精简、理顺、规范、高效”的原则，分三种情况对事业单位进行清理规范：一是对于职责任务消失、名存实亡的单位或无正式人员的“空壳机构”，撤销其事业单位建制；二是对设置分散、规模过小、任务单一、职责相近或交叉的事业单位，整合资源，充实职能；三是对于明显具有公益属性的单位，本着“缺什么补什么”的原则，对机构编制要素进行规范完善。自2011年清理规范以来，共为1538个事业单位补充完善机构编制事项5241项，累计撤销事业单位531个，净减少267个，收回事业编制1.3万余名。其中，2015年撤并事业单位105个，另有9个县（市）区报送的120余项清理规范事项进入调研审理程序。结合政府机构改革，对老城区60余个街道办事处所属的近400个事业单位进行综合改革，理顺管理体制，完善承担功能，在每个街办综合设置4至6个公益一类事业单位，推动街办工作重心由“重经济发展”向“重公共服务”转变。
按照省政府的统一部署，市政府决定，从2009年4月开始，以市直行政机关为重点，在全市政府系统开展“能力建设年”活动。实施方案如下：
一、“能力建设年”活动的目标任务
以科学发展观为指导，紧紧围绕市委、市政府关于加强机关干部作风建设的决策部署，按照“确责、履责、问责”的要求，明确行政机关的职能和岗位职责，加强和改进政府目标管理、公务员考核和行政问责工作，精简行政审批，优化工作流程，建立健全行政机关的责任体系和规范、高效、严谨、细致的政府执行机制；着眼于提高行政机关及其公务员的能力素质，明确各行政机关和每个岗位的能力席位标准，加强实践锻炼和培训工作，健全公务员执行能力建设的长效机制；努力构建勤政廉政善政、求实务实落实的政府执行文化，为实现“保增长、保民生、保稳定”目标提供政府执行能力和行政效能保证。
二、开展“能力建设年”活动的主要内容
这次“能力建设年”活动是以行政机关及其公务员为主体的自主建设活动，坚持以责任体系建设为着眼点，立足于提高公务员履职尽责的执行力，核心是推进依法行政。总体上按照“确责明标、提升能力、建章立制”的基本工作进程，紧密结合部门实际有效推进。
（一）确责明标（4月至5月15日）
1、学习动员。各部门要结合深入开展学习实践科学发展观活动，认真组织学习*同志在全市能力建设工作会议上的讲话精神，研究制定本部门“能力建设年”活动的具体实施方案，及时召开全体公务员动员大会进行动员部署。各部门主要负责人是加强能力建设的第一责任人，要亲自挂帅，并成立工作专班具体抓。学习内容为《公务员法》、《行政机关公务员处罚条例》以及省市领导讲话、职位岗位专业知识等，5月10日左右领导小组将组织对学习对象进行考试。
2、明确岗位职责。明确部门和内设机构的职能，重点明确公务员各岗位的工作职责，拟定岗位职位说明书。
3、建立履责体系。重点围绕市委、市政府下达的年度工作目标任务，结合本部门年度工作要点和绩效考核办法，逐级分解下达，明确工作时限和要求，落实到岗，责任到人，层层签订目标责任书，形成一级抓一级、层层抓落实的履责体系。
（二）提升能力（5月15日开始，贯穿活动始终）
1、制定能力席位标准。以岗位职责为基础，以能力匹配为原则，以思想水平、综合素质、专业能力为基本内容，开展能力席位标准讨论，分层分类拟定每个岗位的基本能力标准。
2、进行能力反思。对照岗位职责和能力标准，结合工作实际，广泛开展案例讲评和讨论，通过自查、互查、上下征求意见等方式，找准单位和个人在履行岗位职责中存在的突出问题；对照“八种能力”（即推进科学发展、应急和谋远、创造性工作、统筹协调、团结和谐、廉洁从政、化常为专、服务基层和企业）和能力席位标准，进行能力反思，深刻查找能力不足，形成提升单位和个人能力的工作计划。
3、加强岗位锻炼和培训工作。立足本职工作，坚持干中学、干中练，有效开展业务竞赛和工作交流，努力做到化常为专，把完成本职工作作为提高履职履责能力的重要途径和手段。用“大家谈”等形式开展以“提升能力，履职尽责，做人民满意公务员”为主题的演讲活动。通过单位自讲、全市比讲、公开评讲等群众喜闻乐见的形式，把岗位锻炼和履职能力培训活动引向深入。抓好传帮带，积极推行以完成中心工作、紧急任务为目的的团队建设，着力提高部门、科室和专班等团队的执行能力。建立健全领导班子集体学习制度，结合工作中的热点难点问题，聘请专家学者进行辅导。加强对本部门公务员培训工作的整体规划，制定年度培训计划，指定专业书目，开展形式多样、切实有效的内部培训。重点围绕办事、办文、办会，在“学、写、讲、干”等方面，开展公务员基本能力培训。倡导终身学习，提倡在线学习，鼓励公务员参加“周末课堂”学习培训，提升素质，提高能力，强化学习型机关建设。
（三）建章立制（7月16日至12月底）
1、完善管理制度。结合岗位职责和工作任务，制定按月、按季、按年度或项目的考核办法，完善责任追究和奖惩措施，健全本部门行政问责制度。建立健全政务值班制度、重点工作督办制度等，完善部门应急和快速反应机制，加快电子政务建设，完善电子监察系统，确保市委、市政府政令畅通。大力推行首办责任制、限时办结制、AB角工作制、决策责任追究制、接待和政务公开制度，简化审批程序，优化工作流程，完善工作规范，实行一站式、全程式、跟踪式服务，加快行政服务网络体系建设，用管理制度巩固和规范能力建设。
2、总结评估。从8月下旬开始，各部门对能力建设活动进行总结评估，逐级报送公务员考核材料和总结报告。考核中，要对照个人目标任务责任书认真考核每一个公务员特别是领导干部履职履责情况，对行政不作为、慢作为、乱作为和严重损害群众利益等行为，实施行政问责和过错责任追究，对能力确实不胜任者要实行离岗培训，直至责令辞职。市“能力建设年”活动领导小组要采取检查验收、群众评议等方式，对各部门活动开展情况进行检查评估。开展“能力建设年十佳公务员”评选活动。年终，召开市政府“能力建设年”活动总结会议，表彰先进，树立典型。
三、“能力建设年”活动的组织实施
（一）加强组织领导，落实推进措施。市政府成立“能力建设年”活动领导小组（名单附后），从有关部门抽调人员组建领导小组办公室，办公地点设在市人事局，负责活动的组织领导和具体实施工作。市直各行政机关要把“能力建设年”活动作为今年自身建设的首要任务，用能力建设的要求开展“能力建设年”活动，严禁形式主义和走过场。领导小组办公室要开展经常性的检查督办，及时通报活动进展情况和正反典型，重点抽查各单位制定实施方案、建立责任体系、制定能力席位标准和能力建设措施等情况。要通过经验交流会、工作简报、媒体报道等措施有效推进工作。在市直行政机关开展公务员能力的抽查测试工作，县级公务员主要测试政策研究分析能力，科级以下公务员主要测试公文写作和计算机操作能力，并通报测试结果。设立行政机关和公务员行为投诉电话，开展行政不作为、慢作为、乱作为等不良行为的投拆、转办和督办工作。对不按规定开展活动、流于形式、群众不满意，特别是对市委、市政府决策执行不力的单位和个人，要通报批评，对主要负责人实施行政问责。
（二）坚持“三结合”，突出活动“三性”。
1、坚持“三结合”。一是“能力建设年”活动要与学习实践科学发展观活动相结合。把查找能力不足、进行能力反思作为学习实践活动分析检查的重要内容，把建立健全行政机关责任体系，完善政府执行力建设长效机制作为整改落实的重要措施；二是“能力建设年”要与绩效考核工作相结合。把能力建设工作纳入行政机关绩效考核的内容之一，在进一步完善行政机关绩效考核的基础上，抓好公务员考核工作，大胆探索公务员绩效考核的有效途径和办法，增强考核工作的针对性、时效性和公平性；三是“能务建设年”要与政府机关改革相结合。要抓住政府机构改革的契机，进一步优化岗位设置，明确各部门各层级公务员的岗位职责和能力席位标准。
第一条总则为认真贯彻落实科学发展观，全面实现城市环境“三个提升”目标。进一步落实《区政府关于加强城市长效综合管理的意见》文件精神，促进城市长效综合管理精细化、规范化、长效化，营造清洁、靓丽、有序的城市环境，特制定本考核办法。
第二条考核原则：坚持突出重点，着力解决影响城市环境的主要矛盾，坚持注重抓长效，强化对多发性、反复性问题的有效整改，推进长效管理措施落实；坚持综合评估，形成全面反映管理成效的考核体系，实行严格的责任追究和奖惩激励制度，以考核提升管理工作水平；坚持效率优先，兼顾公平，充分考虑不同岗位的工作特点，切实调动城管队员工作积极性。
第三条考核组织：街道成立城市管理长效化考评组(设在城管科)，负责对城建城管科和社区城市管理工作进行考核。
第四条考核对象：考核实行街道、社区分层及条块结合。街道职能部门为城建城管科。
第五条考核内容：社区考核内容包括：模块化(网格化)管理、环境卫生、市政绿化、控违拆违、举报整改、除“四害”六项。
第六条考核办法：采用专业管理考核与问题整改率考核相结合，专业考核主要采取明查暗访方式进行，对各模块实行全天候检查，同时对问题菜单整改情况进行核查。
第二章 奖惩标准
第七条奖惩标准：街道每年结合区考核的标准设立100万元专项资金用于对城建城管科和各社区的考核，对城建城管科采取月奖励技术+月全市排名的方式进行奖励，对社区采取社区月奖励基数＋每月区模块化考核排名的方式进行奖励。
第八条社区月奖励基数：各社区月奖励基数为5000元/月。
第九条社区每月考核：社区在全区城市长效综合管理月考核中，位列A档(1—5名)的奖励6000元；位列B档(6—10名)的奖励5000元；位列C档(11—20名)的奖励4000；位列D档(21—30名)不奖不罚；位列E档(31—40名)的扣2000元。
第十条社区进退位考核：社区在区城市长效综合管理月考评中，以前一个月排名档次为基数，每前进一个档次奖励2000元，每倒退一个档次扣2000元。
第十一条菜单整改考核：社区在区每月整改率核查中，整改率低于90%的，每低1%扣500元；按照区城市管理委员会办公室统计的数据，区菜单问题未整改的案卷，按每条100元的标准予以扣罚。
第十二条城建城管科考核：城建城管科在原基数上每月增加2万元。城建城管科在全市每月考评中，综合排名位列全市(1--10名)的奖励2万元；位列全市(11--20名)的奖励1万元；位列全市(21—34名)的不奖不惩；位列(35—57名)的扣5000元。街道在全市每月考评中，综合排名全市前20名的城管队员每人奖励300元；排名位列(21—25名)的奖励200元；排名(26—30名)的奖励100元；排名31—35名的不奖不惩；排名位列36名以后的城管队员每人绩效考核扣除100元。
第三章队员纪律考核
城建城管科队员由城建城管科统一考核，下社区协管队员以社区考核为主，城建城管科协助考核与管理。
第十三条劳动纪律考核
1、迟到、早退
①队员当月累计迟到、早退不超过3次者，每次扣除当月绩效工资10元(迟到、早退超过1小时，视同旷工半天，下同)；
②队员当月累计迟到、早退4次以上不超过6次者，每次扣除当月绩效工资20元；
③队员当月累计迟到、早退7次以上者，每次扣除当月绩效工资30元；
2、旷工
①旷工半天者，扣除当月绩效工资40元；
②旷工1天者，扣除当月绩效工资80元，以此类推；
③旷工年度累计超过3天者，协管队员予以辞退，执法队员报执法大队处理。
3、病假
①队员因病请假需有区、县以上医院出具的证明或疾病诊断病历，凡患急病、重病或住院治疗，本人应及时电话请假，但事后必须补办请销假手续；
②病假1天，扣除当月绩效工资40元，以此类推；
③病假10天以上(含10天)，扣除当月绩效工资；
④重病住院的，报城管科和中队酌情处理，(不含因工伤请假，因工伤请假的，在医院出据的休息期内，队员基本工资不变，绩效工资取全体队员的平均绩效工资；医院出据的休息期外只发放基本工资)；
⑤协管队员病假1个月以上的只发放700元生活补助；一年内病假超过3个月的痊愈后视情与其解除劳动关系。
⑥病假期间，队员有从事有偿活动或经营生意，一经发现，勒令限期归队工作，如3天内不归队，停发病假期间全部工资及其他奖金福利，并对其进行辞退。
4、事假。队员请假应填写请假报告单；请假半天由队员向班组长提前请假，由班组长批准；请假一天由班组长向中队长报批；请假一天以上的由中队向科室报批；队员在批准后方可请假，没得到批准而不到岗的按旷工处理；队员在完假后，及时进行销假。队员请事假一天扣工资40元。
第十四条作风纪律考核
①上班期间队员必须着执法制服，仪容、仪表符合规定，除遇特殊情况另行通知外，不着执法制服或仪容、仪表不符合规定者，一次扣除绩效工资20元，以此类推，五次以上者予以辞退；
②城管队员在执法中，不严格按照执法程序，有违法乱纪行为的，解除其劳动关系；
③打架斗殴、酗酒滋事、赌博等造成不良影响的，解除其劳动关系；
④城管队员有吃、拿、卡、要行为的，解除其劳动关系；
⑤拒不执行上级命令、不服从管理、顶撞领导造成严重后果和影响的，解除其劳动关系；
⑥打骂、污辱管理相对人造成不良影响的，解除其劳动关系；
⑦工作日内饮酒，屡教不改，第一次扣除当日工资、第二次按矿工处理，全年累计超3次的，解除其劳动关系；
⑧擅自占用或私自处理暂扣物品的，情节严重的，解除其劳动关系。
第四章管理绩效考核
第十五条白班机动队管理效能考核
①街道主次干道上机动车占道经营的，每辆扣10元；
②对定岗人员上报的难点违章行为，整治不及时、不到位的，每处扣10元；
第十六条定岗人员管理效能考核
①定岗人员应在岗在位，城管科和中队进行检查时，5分钟内在管理模块和路段未见到队员的，视为脱岗，脱岗一次，扣除当月绩效工资20元；
②定岗人员脱岗三次或重大活动、检查保障中脱岗的，扣除当月全部绩效工资；
③定岗人员对所管路段不服从管理的难点违章户应及时上报白班机动队，未及时上报的，在管理路段上发现一处流动摊贩或倚门出摊、小广告、乞讨、垃圾、早餐点等现象，扣除定岗人员绩效工资10元；
④队员上班期间做与工作无关的事情(如打牌、闲聊、不在管理路段等)，视为脱岗。
⑤队员在定岗时，严格落实“市容环境卫生”责任制，坚决执行《市市容管理条例》的规定要求，保证所管路段的干净整洁，对上述没有提及的事宜将根据有关规定和要求酌情进行处罚。
第十七条“三乱”清除人员(路段有管理人员的由管理人员负责)管理效能考核
①日常检查中，检查发现“三乱”的，每处扣2元；
②重要检查活动中，街道范围内主次干道发现“三乱”的，每处扣10元。
第十八条夜班人员管理效能考核
①主次干道上大排档占道经营的，每处扣10元；
②主次干道上发现流动摊点的，每处扣5元；
③查处市民举报不及时、不到位的，每次扣5元；
④被媒体曝光的，每次扣100元；
⑤重要检查中，被市、区考核扣分的，每次扣100元。
第十九条社区模块队员管理效能考核
①对辖区内破墙开店和违章搭建应及时制止，并在违法行为发生1小时内上报，未及时制止、上报的，每处扣50元；
②模块内发现流动摊点的，每处扣5元；
③对模块内的市区曝光，未及时整改到位的，每次扣20元。
④小广告、张贴一处5元。
⑤建筑垃圾没挂临时垃圾堆放点的牌子，一处扣5元，超一周没有清运的一处扣20元。
⑥有散养鸡等家禽一处扣5元。
第二十条整改组
一、目标任务
按照市、区两级整体工作部署和要求，以“三城同创”为契机，以市、区城市管理目标考核为抓手，大力弘扬城管“四不”精神，再掀城市管理工作新，确保2013年下半年我区城市管理工作在全市目标考核中继续处于领先位次。
二、活动时间
2013年7月1日—12月31日。
三、活动内容及责任分工
（一）深入开展环境卫生整治工作。
1.全面提高城区净化水平。继续推进主干道水洗作业及24小时清扫保洁。不断总结试点经验，并在全区逐步推开，确保路见本色、清爽干净，实现管理无盲区、无空档。坚持做好道路环卫作业市场化的监管工作，加强巡查力度，确保保洁质量不降低。在全区环卫队伍中深入开展“岗位能手”和“红旗班组”评比活动。（责任单位：区城管局环境卫生管理中心、生活废弃物转运管理中心、环管科）
2.巩固生活垃圾收运体系改革成果。确保收集容器配置齐全、摆放整齐、外观整洁、无漫溢现象。生活垃圾和粪便全面实行密闭运输，确保运输车辆整洁，严控垃圾运输过程中污水污染路面现象。加大单位内部、破旧生活小区、社会单位自管环卫设施的监管力度，督促责任单位及时更新维护，及时补建完善。（责任单位：各乡镇、街道，区城管局生活废弃物转运管理中心、环管科）
3.强化垃圾中转站和公厕管理力度。规范管理垃圾中转站，消毒、安全措施齐全，垃圾收运“密闭、压缩、环保、高效”。进一步完善永清环卫基地软硬件建设。不断加大公厕维修改造力度，认真做好公厕管理工作，做到水通灯明、无异味，服务标准明确，各类标识标志规范醒目，管理人员统一着装上岗，开展星级评比，着力提升公厕类别。加强粪便无害化处理工作，确保超额完成市局下达的清运量。（责任单位：各乡镇、街道，区城管局生活废弃物转运管理中心、设施管理中心、环管科）
4.加强农村环境综合整治工作。定期开展集镇的市容环境综合整治，有效解决集镇卫生保洁不到位、市容秩序乱的现象。进一步加强城市出入口整治力度，着力解决城市出入口道路两侧店外店、倚门设摊、一店多招、乱设标牌等问题。进一步巩固行政村及自然郢的环境卫生整治成果，加强清扫保洁力度,及时清理乱堆放,及时收运生活垃圾并保持生活垃圾容器外观整洁干净。继续做好市、区两级农村环境卫生检查评比工作，在市级检查中确保领先位次。（责任单位：乡、镇，区城管局市容科、环管科）
（二）深入开展市容立面整治工作。
1.进一步推进立面整治工作。按照“减量化、精品化”的目标和要求，着力推进北一环、长江中路段市级立面整治示范路创建工作，以及七桂塘街区立面改造工程。相关街道抓好各自样板路的立面整治工作，确保验收过关。严格店招标牌、商业促销等行政许可审批流程，加大督察执法力度，严查违规广告，真正做到“看得见、管得住、拆得掉”。（责任单位：各镇、街，区城管局城市容貌管理中心、市容科）
2.规范霓虹灯设置管理。继续坚持开展霓虹灯、发光字专项检查，每月督查不少于两次，下发督查通报并督促相关街道及时整改，强化破损霓虹灯维修的及时性，使霓虹灯、发光字完好率保持在96%以上。（责任单位：各乡镇、街道，区城管局城市容貌管理中心、市容科）
3.强力推进落实责任区管理制度。以“三单制”管理为手段，坚持教育和严格执法相结合，强化沿街门点单位责任意识。坚持以管理为核心、以督查为载体、以执法为保障、以单位和市民自律为关键，建立健全市容环境卫生责任区工作机制，与城市管理网格化相呼应，形成管理执法与社会各方互动格局。（责任单位：各乡镇、街道，区城管行政执法大队、指挥考评中心、市容科）
4.强化摊点管理工作。按照“主次干道严禁、小街巷规范管理、不脏不乱”的原则，坚持疏堵结合，规范摊点管理。实施夜市排档规范管理试点工作，在充分调研基础上，有选择的在各街道辖区辟建1-2处群点，引导经营户进点经营，制定管理标准，规范管理。做好华孚城隍庙夜市摊群提档升级工作，规划建设好明发广场夜市摊群点。在此基础上，坚决取缔无证流动摊点、占道摊点、倚门设摊和店外店。（责任单位：各乡镇、街道，区城管局城市容貌管理中心、城管行政执法大队）
5.加大“牛皮癣”源头打击力度。继续开展对制癣者通讯工具的停话停机，积极推行“牛皮癣”清理的市场化，不断提高清理标准，全区主次干道、街巷、重点场所基本无“牛皮癣”，居民生活区“牛皮癣”大幅降低。（责任单位：区城管局城市容貌管理中心、环境卫生管理中心、环管科）
（三）深入开展行政执法工作。
1.开展城管执法队伍队容风纪纠察工作。采取不定期抽查或集中检查的方式，每月不少于2次对全区城管执法队员（含协管人员）的队容风纪及执法车辆车容车貌进行纠察，并在全区通报。继续开展“雷锋式城管中队”、“雷锋式城管队员”评比活动。（责任单位：区城管行政执法大队、执法科）
2.扎实开展网格队员管理及绩效考核办法。根据各社区城市管理工作任务量、难易度，将网格进行分类，制定网格队员管理及绩效考核办法，明确工作责任、明确奖惩措施，避免网格管理过程中出现推诿扯皮、在岗不履责现象。做好网格队员在岗情况的督查工作，督查结果作为对网格队员、街道考核的依据。积极做好迎接市局每月网格督查工作，确保处于领先位次。（责任单位：各乡镇、街道，区城管行政执法大队、执法科）
3.严格行使城市管理相对集中处罚权。开展音像出版市场、网吧、扫黄打非等专项行动。抓好园林、绿化、市政设施执法工作，严厉打击损绿和破坏市政设施的行为。会同工商、卫生、环保等部门坚决查处服务业无证照经营。（责任单位：各乡镇、街道，区城管行政执法大队、文管办）
4.加大市容秩序管理力度。实施疏堵结合整治机动车辆乱停放现象。取缔主次干道机动车临时停放点，积极引导机动车就近进停车场停放，同时，加大机动车违停查处力度。整治主次干道沿线和重点区域的流动摊点及各类占道经营、倚门设摊现象。强化华孚城隍庙夜市提档升级，规划建设好明发广场摊群。继续开展炭火烧烤整治，防止出现反弹回潮现象。（责任单位：各乡镇、街道，区城管行政执法大队）
5.加大渣土管理力度。严格落实“四不”要求（不密闭、不硬化、不冲洗，不出门），使运输车辆做到“不带泥、不泼洒、不污染”。加大路面巡查力度，对渣土处置、运输过程中发现的各种违法违规行为严惩不贷，处罚到位。加强对北部地区偷倒渣土的巡查力度并对偷倒行为严格处罚。积极做好市局专项督查工作，确保处于领先位次。（责任单位：区城管行政执法大队）
6.强化违法建设的源头监管。对新增违法建设坚持“零”容忍。各乡镇、街道要按照属地管理原则，抓好违法建设的源头管理工作，加强日常巡查和管理，对巡查过程中发现的违法建设做到及时制止，坚决拆除。（责任单位：各乡镇、街道，区城管行政执法大队、查违办）
（四）深入推进城市管理信息化、数字化工作。
1.着力推进数字城管建设。根据市里统一部署和要求，结合我区实际，积极推进数字化城管工作，确保年底前建成并投入运行，努力实现“智能化”城市管理，形成城市管理问题“早发现、应发现、尽发现，早处置、快处置、尽处置”的工作机制。（责任单位：区城管局指挥考评中心）
2.做好督查督办事件的办理工作。及时办理各类热线投诉、领导批示、媒体曝光及市局转办的各类城市管理事件，确保该项考评在市局每月考评中取得领先位次。积极探索热线服务外包机制。（责任单位：各乡镇、街道，区城管局指挥考评中心）
3.强化城市管理目标考评工作。根据《区2013年城市管理目标考核奖罚及责任追究暂行办法》要求，本着公平、公开、公正的原则，坚持每月对镇街城市管理工作状态进行督查考评，并及时通报、及时挂网跟踪督办。积极做好市局每月目标考评状态检查迎检工作，确保处于领先位次。（责任单位：区城管局指挥考评中心）
（五）深入抓好安全生产工作。
开展安全生产竞赛活动，坚持安全生产情况每周一报制度。重点抓好环卫作业安全、办公场所安全、渣土管理和车辆安全管理等问题，有效保障日常工作的正常运行。（责任单位：局属各单位、机关各科室）
四、活动要求
（一）加强领导，高度重视。成立活动领导小组，区城管局行政主要负责人任组长，分管副局长任副组长，各乡镇、街道分管负责人、局属各单位和机关各科室负责人为成员。领导小组下设办公室，负责日常统筹工作。各单位要根据活动目标，围绕活动内容，将各项工作分解到具体部门，明确责任，抓好落实，确保活动顺利开展。
在朱夫看来，随着目前新医改的持续推进，各公立医院试点城市纷纷在管办分开和政事分开上展开探索，而医院院长职业化、专业化培训也如雨后春笋般出现，这都为推进院长职业化发展提供了可能。而专门从事医院管理学历教育机构的诞生，则为中国未来职业化院长的产生孕育着人才。
设立准入标准
“职业化的首要条件是该职业具备了专业化的发展水平。因此，通过设定职业准入标准，以判定从事该职业的人员是否具备专业化水准，就成为解决职业化建设的首要问题。”朱夫表示，院长准入标准缺失与不利于职业化的外部环境，共同造成了目前院长职业化不理想的现状。因此，对院长任职资格设定准入标准，在当前推进中国医院院长职业化建设上，显得尤为迫切。
从世界而言，对职业化院长设定严格的准入制度是全球通例。
在美国，95%以上的医院院长毕业于公共卫生、法律、商学或经济学等管理专业，院长要求拥有MBA、MHA或MPA学位。在英国，医院院长基本均为管理专业毕业的专职管理人员。而改做管理专业的医师，必须先接受半年到3年的正规管理培训。在法国，法律规定，国家综合医院院长必须经过卫生管理专业培训，并取得合格证书。
为推进中国公立医院院长职业化水平，2004年，原卫生部对全国医疗卫生机构管理人员展开了首轮职业化培训，对考核合格者颁发了“卫生部卫生管理岗位干部培训证书”。在2011年原卫生部新一轮职业化培训启动后，山西省、安徽省和山东省等地，也纷纷开展了院长职业化培训，并对考核合格学员颁发了“省级医院院长职业化培训合格证书”。
尽管卫生行政部门一直在推进院长职业化建设，但基本仅是将此类培训作为在岗培训的资格证明，并非岗前任职资格证书，且存在各地标准不一、缺乏制度刚性等问题。在中国，较早尝试对院长实施任职资格认定的是黑龙江省。2008年，黑龙江省原卫生厅提出，今后凡是即将走上卫生管理岗位的人员均须参加必要培训，并将获得培训合格证书作为院长任职依据和等级评审的必备条件。
不过，黑龙江省的探索也仅限于局部地区，其条件成熟时向职业化医院管理者任职资格证书过渡的畅想，至今也未见落地。
鉴于目前中国职业化院长任职资格标准的缺失，清华大学医院管理研究院教授刘庭芳建议，可以在组织人事部门的指导下，建立以如医院协会等卫生中介机构为基础、有关专家为主体的独立中介组织，评价院长基本素质和能力，在资格认定的基础上颁发资格证书，做到院长持证上岗。
而在朱夫看来，在设立任职资格准入标准之前，一个更为重要的问题是，要尽快厘清院长的管理职责。他表示，国外院长职责相对清晰，通过分设管理和医疗院长，以团队协作的方式对医院进行管理，但中国公立医院院长要对医院所有事情负责。若按此岗位要求设立任职资格标准，将对现阶段医院管理者提出极高的知识和能力要求。
为此，重庆医科大学管理学院医学与社会发展研究中心王琼建议，中国医疗机构应该尽快把医院经营管理与医疗管理分开。凡是医疗学术业务，均由医疗专家型院长负责管理，而行政和经营管理则由专职经营的院长负责运作。这样，既保证医疗院长有更多的时间和精力投入到提高医疗专业水平上，又提高了医院的管理效率和经营能力。
构建职教体系
作为关注院长职业化进程的医疗行业媒体，《中国医院院长》每年都会就院长职业化话题赴各地采访。在记者接触过的上百位院长中，几乎每位院长都或长或短地接受过管理培训，有的甚至还奔赴台湾、新加坡等医院管理圣地学习。而在这些院长中，真正拥有管理或经济学位的却寥寥无几。一项调查显示，现任医院院长中，获得管理学学位者不足5%。
由于欠缺管理理论和知识，这些专家型院长遇到管理压力时，往往将提高职业化素养的希望寄托在在职培训上。有调查显示，在136名被访院长中，有近80%的受访者认为应该加强院长的中长期管理培训。与此呼应的是，超过80%的受访者认为，职业化院长的最佳成长模式为“医学专业毕业-临床工作-医院管理工作-医院管理专业培训-职业院长”。在众多院长看来，该模式不仅是院长自身职业发展的缩影，也是目前中国推进院长职业化建设的一条捷径。
而在刘庭芳看来，中国医院院长职业化建设并无捷径可言。“在职管理培训所占资源多、耗时长，却又收效甚微。”刘庭芳直言，若想真正实现中国公立医院院长职业化和专业化，就要对现行培养体制进行颠覆性创新，即开展医院管理学历教育。
刘庭芳介绍，根据国际经验，开展学历教育是实现医院管理队伍职业化、专业化的通行做法。1934年，美国芝加哥大学率先开设医院管理课程，并且首设MHA课程。随后西北大学、密歇根大学、耶鲁大学等20余所大学纷纷建立医管系，培养医院管理职业化人才。从此，美国建立了一整套完善的职业医院管理人才制度。此外，1985年，台湾“中国医药大学”设立医务管理学系，开展专业的学士学位教育。及至目前，菲律宾、伊朗等发展中国家都已建立起医院管理学历教育体系。
“在此方面，大陆尚存很大差距。”刘庭芳表示，目前中国设置医院管理专业学士及硕士学历教育的高校数量非常少，在职教育也存在学费昂贵、受众狭窄等问题。“大陆若想大批量、成规模地锻造出一支现代化医院管理大军，主要出路还在于尽快与国际接轨，构建一套具有中国特色的医院管理学历教育体系。”
2012年5月12日，中国大陆第一所医院管理高等教育研究机构―――清华大学医院管理研究院挂牌成立。作为中国医院管理教育领域的开荒者，该研究院90%的讲师来自海外，且全部专门从事医院管理研究和教学工作。首批学生也是从全国最优秀的高校中选拔而来，其综合淘汰率超过50%。
不过，受制于目前中国公立医院院长行政选拔体制的约束，医院管理毕业生能否在当前的公立医疗体制中存活下来，仍是一大疑问。对此，刘庭芳却颇为乐观，“医院管理研究院培养的是专业医院管理人才，而非院长。医院管理学历教育对推进院长职业化进程最大的促进，在于其可以为未来的医院管理团队孕育众多的专业医院管理人才。”
“只有充分发挥中层职能管理干部的管理效能，才能为医院现代化提供管理保证。鉴于中国医院管理职业化现状，可以率先实现医院中层管理干部职业化，最终发展到实现院长职业化。”刘庭芳满含信心地表示，点燃未来中国医院管理者职业化进程的星星之火，便是这首批中国医院管理的“黄埔生”。
完善考核机制
作为实现公立医院现代化管理的前提，院长职业化建设一直是公立医院改革的核心内容之一。自2010年公立医院改革试点启动以来，改革方案多次提到要完善院长选拔、考核和奖惩等制度，并明确提出，2012年所有国家联系试点城市要制订绩效考核方案，开展绩效考核工作。
卫生行政部门之所以如此重视绩效考核工作，源自对纠偏公立医院趋利行为和完善院长奖惩机制的迫切需求。长期以来，在中国公立医院“管办不分、政事不分”的医疗体制下，公立医院院长的管理职责往往不清晰。卫生行政部门很难依据客观标准，对公立医院院长的管理能力和管理贡献进行科学考核。这不仅造成许多院长追求短期利益，也掩盖了院长的管理能力和职业价值。
作为最早在中国探索管办分开管理模式的城市之一，上海市在推进公立医院院长绩效考核方面的需求更为迫切。2005年在上海申康医院发展中心成立后，该中心便与复旦大学及有关专家共同组成课题组，提出了“申康版”的绩效评价体系。该指标体系将公立医院院长的绩效评价分为“产出良好社会效益”和“处于良好运营状态”两个方面，具体包括社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工认可等5个纬度共12个绩效目标。从此为实施公立医院院长绩效考核奠定了初步的改革基础。
“这样的考核不仅非常必要，而且是对国内公立医院整体运营效果评价的一个很有益探索。”2009年，当《中国医院院长》记者在上海采访该市公立医院改革时，上海新华医院院长徐卫国对申康实施院长绩效考核的运行效果，表达了肯定之情。
也正因如此，2010年公立医院改革试点启动后，很多试点城市便以“申康版”指标体系为蓝本，开展了各自的公立医院绩效考核改革，如辽宁省鞍山市便从“社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工认可”5个纬度设计了20项基本指标，制定《公立医院院长年度绩效考核办法》，对院长进行定量考核和系统评价，并将考核结果与院长薪酬挂钩。
2011年，北京市医院管理局成立后，北京也加入到公立医院绩效考核的探索之旅。尽管在考核标准、考核方式和考核指标上借鉴了“申康版”的评级体系，但是北京市的医院绩效考核体系也颇具特色。“北京版”院长绩效考核体系共有25项考核指标，由定量和定性两个部分构成，权重分别为70%和30%。定量指标包括11项关键指标、14项基础指标。定性考核主要从办院方向、年度重点任务落实、平安医院建设、医院文化建设4个方面设定指标，考核采取罚分制。
