时间：2023-06-26 16:24:23
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇校园招聘的研究背景，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
中国石油天然气运输公司
简历投递时间：2015-01-28至2016-03-15
拟工作地点：西藏自治区,青海省,新疆维吾尔自治区
招聘要求
专业名称
大学本科
硕士研究生
说明
机械设计制造及其自动化
2
/
车辆工程
2
/
交通运输
3
/
备注
无
中国石油塔里木油田分公司
简历投递时间：2015-02-02至2016-03-03
拟工作地点：新疆维吾尔自治区
招聘要求
专业名称
大学本科
硕士研究生
说明
法学
1
/
汉语言文学
1
/
中国少数民族语言文学
2
/
石油工程
11
/
油气储运工程
5
/
油气井工程
/
2
油气井工程
/
1
博士
油气田开发工程
/
5
油气田开发工程
/
2
博士
勘查技术与工程
6
/
资源勘查工程
10
/
矿产普查与勘探
/
9
矿产普查与勘探
/
3
博士
地球探测与信息技术
/
2
化学工程与工艺
4
/
机械设计制造及其自动化
2
/
自动化
1
/
测控技术与仪器
1
/
材料科学与工程
3
/
材料学
/
1
通信工程
1
/
环境科学与工程
1
/
会计学
3
/
备注
1）毕业生详实填写简历信息中的个人信息、教育背景等8项内容中的每条信息（所有内容都必须填写），同时确保数据准确、用词规范；个人照片必须为素颜相，不得进行任何修饰美化。
2）获奖信息按照重要程度填写5项以内，并在获奖情况描述项注明获奖时间、奖项名称、奖励级别、奖励批准单位等。
3）教育背景填写大学、硕士、博士三个阶段，如某学历阶段有专业变更，请详细说明变更时间及原因。教育背景的“其他描述”里面准确填写该学历阶段个人专业排名、专业人数、学分绩点等。
4）工作经验包括工作、实习经验，并在“其他描述”里面注明。
5）请严格区分兴趣爱好与个人特长，并用准确词语描述。
6）请将教务部门开具的成绩单（盖章有效）、外语等级证书、获奖证书、特长证书及其他相关证书的扫描件，硕士及博士研究生科研能力说明材料等放至一个压缩包，以“姓名-专业-学历-学校”的形式命名，发至邮箱[email protected] 。
7）不按要求规范填报个人信息的，塔里木油田有权按照不符合应聘要求处理。
8）毕业生本着诚实守信、对自己负责任的原则，确保所提供信息真实准确。对于信息弄虚作假者，一经核实，取消其应聘资格（已经录用的取消录用资格），并向毕业生所在院校反馈。
关键词： 企业 校园招聘 成功
21世纪经济的竞争，说到底是人才的竞争。高校是人才重要培育基地，也是企业人才战略的必争之地。作为企业人力资源管理的重要的环节之一——招聘，在这场人才的竞争中有着举足轻重的作用。从每年秋季开始，就有许多高校开始进行一年一度的校园招聘。这是一场没有硝烟的战争，是一场争夺人才的战争。如果就招聘而招聘，那么企业的人力资源就不可能成功。因此，如何使我国企业在大学毕业生中寻获最佳的人力资源，为企业的发展储备大量优秀人才，成为我国企业必须研究的课题。
一、校园招聘的误区
尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是成本高。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本非常高。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。
1.不重视和不理解校园招聘。大学毕业生是企业管理者和技术人员的重要后备力量，在校园招聘中，优秀公司更为注重的是大学毕业生管理才能的潜力，而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。
企业在很大程度上是因为没有真正理解校园招聘才不重视校园招聘的。许多企业仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的一个场所，往往开场几句话就自我介绍完毕，等待学生投档。学生根本无从了解企业，有的就很有可能转向其它企业的招聘会。现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。需要注意的是，世界上的优秀企业都不“嫌弃新手”，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就好比一张白纸，对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受。没有经验的员工更具可塑性的优势，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上招聘的员工相比，一个显而易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投入到工作中去。
2.劳动力市场属于卖方市场阶段，如果从总体上看，这个判断还是正确的。如果你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难招聘到符合企业要求的毕业生，因为优秀毕业生的数量还是非常有限的。尽管全国高校都在扩招，但是，诸如北大、清华、南大、复旦这些国内最顶尖大学扩招的程度远远低于全国平均水平。这主要是因为这些学校的定位是研究型大学，因而尽量压缩本科层次的学生数量，增加研究生层次的学生数量。另外，某些企业不尊重应聘人员。很多应聘人员都有这种经历，面试时，考官摆出一幅居高临下的姿态，语气强硬，态度傲慢，好象别人都是在求他赐予似的。殊不知，对于真正有本领的经理人员来讲，现在是“卖方市场”，而不是“买方市场”。也就是说，他们不愁找不到工作，如果老板显出不尊重部下的气势，真正的人才完全可以另攀高枝。
3.甄选方式简单化。关于甄选方式，有三句话，“研究生学历以下的不要，女的不要，35岁以上的不要”。这当然是个笑话，但是它的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪。因为负责招聘的人通常不愿为此花费大量时间和精力，而是用提高资格水平的办法简化自己的工作，而这种用学历等条件衡量工作能力的办法并不能保证聘到合适的人选。在校园招聘中，我们很多时候过分看重专业、分数及学历，还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。很多企业错误地认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色。其实，要做好一份工作，最重要的是他（她）对工作的兴趣及基本素质。学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西，只能反映一个应聘者的学习能力，它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，还容易作假。人力资源管理水平稍高一点的企业，会关注应聘者的知识和技能。
4.不切实际的自夸。招聘者在招聘中的一个作用，就是为应聘者提供关于企业和所应聘职位的真实信息，让应聘者了解他们在企业中和在职位上能够获得什么。但在校园招聘中，为了使招聘成功，招聘者常常利用应届毕业生对企业不甚了解的弱点，夸大企业和职位的优点，而不是给予真实的信息。这样做的结果是产生比较低的职业满足感和比较高的流失率。
二、选拔前的人力资源实践
1.做好人员招聘前的调研、分析和判断。人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后，不能草率地听从，毕竟招聘新员工牵涉到报酬和福利，也就意味着要增加成本支出。因此，人力资源管理部门要认真调研，对招聘请求做出正确的分析与判断，确定是否需要招聘新员工，准备招聘几名什么样的新员工，通过哪条渠道进行招聘。
第一，要判断单位是否必须招聘员工。正确判断这一问题，就要研究目前单位或部门的业绩不佳是不是由于人员短缺引起的。这是一个基本的前提，只有在得到肯定回答的基础上，才能研究下一步的人员招聘工作。否则，即使实施了招聘，也不具有效性。 第二，要确定需要招聘几名什么样的员工。在确定需要招聘之后，人力资源管理部门要对招聘新员工的工作岗位做深入的分析，看需要招聘什么样的员工、几名员工才能提高业绩，这几名员工需要具备什么样的学历，是否需要具备相关工作经验，等等。明确这些问题有助于把最符合条件的应聘者吸引进来。
一、招聘范围：
1、国内全日制普通高等院校2009年应届本科生及研究生（不含定向生和委培生）；
2、归国留学生（2008年至2009年7月毕业）。
二、应聘条件：
应聘的基本条件如下，在此基础上，各机构将分别公布具体的应聘条件。
1、遵纪守法、诚实守信，具有良好的个人品质和职业道德，无不良记录，愿意履行中国银行员工义务和职位职责；
2、具有较强的学习能力，较好的团队合作精神、沟通能力，具有创新意识和强烈的责任感；
3、具有较强的英语能力，通过国家大学英语四级考试或大学英语四级考试成绩425分以上（总行本部及部分机构要求通过大学英语六级考试），英语专业应聘者应在毕业前通过英语专业八级考试；
4、具备与工作要求相适应的身体条件；
5、在校期间学习成绩优秀、获得过奖学金或其他荣誉称号、担任学生干部的，在同等条件下可优先考虑；
6、符合本行亲属回避的规定，与拟应聘机构的在职员工无亲属关系。
三、专业需求：
以经济金融、财务会计、数学统计、法律、信息科技、英语、市场营销、人力资源、管理等专业为主，并根据各机构的实际需要适量招收小语种、理工科和其他专业的毕业生。
四、招聘程序：
1、职位。
2008年11月上旬，统一总行本部、境内各一级分行、软件中心的招聘需求，应聘者可以通过中国银行招聘网站进行查询。
2、校园宣讲。
自即日起至2008年11月底，中国银行将在全国部分高校组织进行校园宣讲，具体的时间和地点根据与各院校协调的情况，陆续在中国银行招聘网站公布。
3、在线报名。
自即日起至2008年11月30日24：00，应聘者可以自愿选择中国银行的三家机构进行申报。简历一旦被筛选，将无法对申报志愿和个人信息进行修改，请慎重选择。
4、简历筛选。
在报名期间，中国银行各机构将陆续进行简历筛选，至2008年12月初结束。
5、确认笔试。
2008年12月初，中国银行将向应聘者发送邮件，通知是否进入笔试。请应聘者登陆报名系统，查询简历处理信息，收到笔试通知的应聘者应在收到笔试通知的当天，确认能否参加笔试。
6、统一笔试。
2008年12月21日（暂定），中国银行将在全国30余个城市同时进行笔试。笔试分为英语、综合知识两科，其中英语为公共英语，综合知识包括行政能力、经济、金融、管理、法律、计算机网络、时事等内容。
7、面试考核。
2009年1月至3月，中国银行各机构将根据工作安排，确定笔试分数线，并分别组织进行面试、测评、体检、背景核查。各机构面试考核的具体时间将另行通知。
8、录用。
通过面试考核的，将签订三方协议，正式录用。
五、其他相关事宜
1、中国银行的招聘网站将随时公布招聘进展情况，应聘者可以到中国银行网站（）“招聘公告”了解最新的招聘信息。
2、应聘者在提交申请前，应先进行注册或登陆，请务必牢记注册时的用户名和密码，以便及时从中华英才网校园招聘频道查询信息。
3、申请提交成功后，应聘者应经常查阅E-MAIL邮件，并务必在12月初从中华英才网校园招聘频道进行登录，查看通知信；由于有的E-MAIL邮箱对于一些邮件具有自动屏蔽功能，通过“我的校园招聘”查看通知信是最为稳妥的信息接收方式。
近几年来，校园招聘越来越成为各家企业网罗人才的一个重要渠道，很多企业都提升意识，加大了对校园招聘工作的投入。但是，面对众多的应届毕业生，如何在把握好招聘时机时，高效率地挑选具有优秀素质的大学生潜才，却让不少人力资源招聘工作者犯难。
常常会听到一些企业的招聘经理、主管们的困惑： 现在的90后学生，聪明是聪明，可是都还是浮躁了些，众多的求职者当中怎么辨别出那些真正实在、符合我们组织要求的、有潜力的可培养人才呢?
对企业来说，招聘大学生人才就是储备具有培养价值的，可塑性强的人才，这么多看似差不多的白纸，究竟如何保证我们拿到的是那些品质优良的纸张呢?
究竟如何通过一系列的招聘、测试手段来实现高效的校园招聘，把好人才入口关呢?
简历筛选、规模性的笔试测试之后，面对历经几层关卡、基本素质经受考验的大学生，设计完善、准备充分的深度面试应该是高质量与高效率的关键。而面试测试中，一套设计好的面试程序，特别是面试题目应该是最重要的试金石，就多数招聘实践者的感受而言，难题可能就在这里了。
确实，对于人才测评工作者来说，这个问题也是我们一直在思考与研究的主题之一，也一直在进行不断的尝试、改进。基于评价中心视角创建的MAP识别才能地图(模型)，为我们打开了测查大学生基础素质与潜质的思路，也为我们探索与设计面试题目勘定了框架，开拓了空间。
在MAP框架中，针对M(Mental capability，脑力)，A(Attitude，态度)，P(People skill,人际技能)的面试题目设计与编制的思路应该是较为可取的。
经过一些实践，依照评价中心的多方法、多工具、多专家的评价原则的验证，证明我们的设计具有比之前单纯的结构化面试、行为面试、情景面试(如无领导小组讨论)有更好的效果。基于MAP框架设计的面试题目，能够更有针对性地了解大学生的多个层面的能力、素质。
不过，在MAP的指引下，来自实践的反馈效果表明，不同模块之间的题目类型设计是有讲究的。
M模块
对大学生过去学习经历与取得成绩的了解应该是一个必要的内容，这可以设计成背景了解题目或者行为型题目(有关过去亲身经历的事情);还有一项重要的内容则应该是问题解决，这可以设计行为型题目或者假设性的实时问题解决题目。
行为型题目举例：
请你回想在大学以来的学习期间这样的一次经历：在解决一个问题时，你的方法比其他人的更有效。当时你如何做的?
通过行为题，对应聘者讲述的事情，我们可以在基于事实证据的基础上来分析应聘者所具有的某些做事的特点、方式;考虑问题的思维角度、思路等，来了解其所具备的某些态度特质，以及部分思维特质等。
A模块
主要是要了解大学生对待事情与做事的态度，这可以设计为行为型题目以及个人动力系统层面的内容，同时也需要设计为行为型题目或者假设型题目、背景型题目。
主要测查维度应包括大学生的成就动机、主动性、进取意识、职业规划等方面。
P模块
主要是要了解大学生与人打交道方面的一些意识与技能。
测查维度主要包括人际沟通，团队合作性等，可以设计为行为型题目或者假设型题目。
这里需要强调的是，针对大学生这一面试对象而言，我们觉得运用假设题型时，采用情景型的面试题目会更为适合，可以达到充分挖掘潜才的目的。情景型面试题目，需要以行业为基础分析目标职位的工作事件来进行设计，提供给候选人的是一种可能在将来的工作中发生的场景或事件，来考察应聘者根据情形寻求解决问题办法的能力。
情景型题目举例：
假设你新到一个部门工作，大家都忙于自己的工作，一天下来你觉得没有什么工作可做，你想帮助一位同事整理资料，他赶忙说你不熟悉，别把资料放乱了，你还是别干了。这时，你会怎么说，接下来如何做?
通过假设性的情景型问题，从应聘者当场做出的反应中，我们可以看到应聘者适时解决问题的能力;可以了解到他看问题的角度，对问题持有的看法，以及面对与解决问题的方法意识，信息敏感性等。通过他对这些可能事件、情景的反应来了解他的一些潜在特质。
通过对应设计的这些不同类型的问题，基本就可以全面地MAP大学生的才能了，不过在这个地图当中，背景经历了解、个人的自我认知了解，以及职业规划问题(附带的行业认识)也应该构成识人MAP地图的重要的外围部分。
车兴来希望能找到一份在北京高校的教职。比大多数同学幸运的是，他手中已经有了秦皇岛一所大学的接收意向，但由于女友在京工作，车兴来于是继续参加招聘会，希望获得北京高校工作的更好机会。“以往我们学校的博士生在北京高校找到一份工作并不难，可是今年招人的高校比较少，有些高校甚至取消了招聘计划。”对于车兴来说，“不抛弃、不放弃”的精神在这个职场寒冬显得格外重要。
毕业生一职难求
如果说高校这样的象牙塔都受到金融危机影响的迅速传导，那么企业的状况则更加严峻。2008年底，不少企业取消或削减了今年的校园招聘计划：富力、恒大、美林基业这些房地产巨头2008年底校园招聘几乎全部取消。四大银行中，中国建设银行取消了在校园的招聘，而证券公司几乎全部停止了校园招聘。
比如易方达基金今年初业绩还非常景气，公司还有很多人专门去美国招聘海外优才，可谓不计成本。但是随着业绩下滑，2008年底国内的校园招聘已经大幅缩减规模。此外，中信证券、中投证券等知名公司的人才招聘经过去年一年井喷，最近也偃旗息鼓。
对出口制造和贸易企业来说，情形也不容乐观。2008年以来，中国长三角、珠三角等民营企业发达地区受金融危机冲击较大，一些企业举步维艰。中国民营企业在2007年吸纳了34.2%的毕业生，但现在不少的企业出现生存困境，对于应届大学生而言，实在不是有利的消息。
就在车兴来参加的北京大学招聘会上，霍婧莹一个上午就收到了80多份简历，她是无锡智为科技公司人力资源部主管。连续2年参加公司招聘工作的霍婧莹，明显感受到2009年的不同：毕业生们在工作地域的选择上没那么挑了，对薪水的预期也没那么高了。“学生们从媒体上也了解到2009年找工作的形势比较严峻”。腾讯网近日发起了对大学生求职预期的调查，在2万多条的回复中，本科生期望月薪大多在1000至2000元。
在与招聘会当日同时举行的北京大学战略研究中心的“金融危机，扩大内需和中国经济战略”论坛上，北京大学的校长周其凤忧心忡忡：“在金融危机影响下，学生的就业问题是目前面临的最大压力之一，学校在正采取措施帮助学生就业。”
据国家人事部统计资料显示：2009年全国高校毕业生超过600万，近两年沉积的未就业的高校毕业生约有480万
人，2009年需就业的大学生高达千万人。而由于金融危机的影响，能提供的就业岗位多少都出现了一定的萎缩。
求稳成为新趋势
虽然说自从10年前高校开始扩招，几乎每年高校毕业生的就业形势都是“严峻的”，但这个寒冬的情况又是全新的。
金融危机影响下，裁员、减薪让曾经令人艳羡的外企风光不再，也让更多的毕业生涌向政府公务员队伍。“眼下金融业的就业形势不太好，公务员的福利和收入虽然不是最好，但是最为稳定。”中国人民大学金融学专业的唐媛在电话中告诉记者，她刚刚参加完2009年的财政部的公务员考试和中国人民银行的考试。
而上海市对外服务有限公司最新2009年度大学毕业生就业形势报告，列出金融危机发生后大学生就业出现的趋势，“求稳”成为毕业生的首选。2009年国家机关公务员招录考试报名情况已经印证了这点。这次通过考试报考审查人数达104万余人，而最终能捧上“饭碗”的仅仅13566人，淘汰率高达98.7%。各职位平均竞争比例为78∶1，相较于去年的60∶1大幅提高，被网友们称为史上最“惨烈”的一次竞争。
在北大校园招聘会上，李军凯的“展位”是最佳位置，在招聘会场进门的第一个，不过她并非来自企业单位，而是北京大学就业中心副主任。她表示，面对金融危机所带来的影响，大学生选择各种方式应对无可厚非。历年来国家机关和各级事业单位都会吸收一大批应届毕业生，在金融危机的背景下，有机会到这些单位就业的毕业生可以努力争取，但是如果毕业生一窝蜂涌进政府部门，既不切合实际，也会造成恶性竞争，趁机考研或继续深造也是可选道路。
政府推出新举措
“大学生要客观认识到就业形势严峻，变压力为动力，适当降低期望值，并加强职业能力培养，也就是要放低姿态，肯从基层做起，吃苦耐劳，这样的态度更能获得就业机会。”李军凯建议。
近年来，国家和各地都出台了一系列鼓励毕业生到基层、到企业、到边远地区就业的政策和措施，如毕业生到村任职计划、志愿服务西部计划等，在引导毕业生面向基层就业方面产生了积极的作用。
不过她也认为，毕业生们也不要盲目受悲观情绪传染，而应该寻找适合自己的就业出路。因为考虑到国家整体战略需要，部分国内重点行业单位还有扩招的可能。“比如中国电信、移动、商用飞机公司大飞机项目都表示招聘名额将有大的增长。”
此外，在目前对中国经济能够继续向好的预期之下，一些跨国企业可能会继续加大对中国的投入、甚至在中国增员。也有受金融危机影响较小或者没有受影响的行业，比如快速消费品业和专业服务业。
李军凯认为，中国经济的基本面并没有改变，经济增长的动力依然强劲，这为大学毕业生顺利就业提供了保障。同时，中国推出了扩大内需的诸多措施，并计划两年内投资4万亿元扩大内需，虽然长期效果仍待观察，但对就业市场而言这些无疑都会有正面影响。
“必须实施更加积极的就业政策，全方位促进就业增长，确保就业形势基本稳定。”为应对就业面临的严峻挑战，中央以前所未有的力度部署了涉及就业的政策措施。
12月20日在北京航空航天大学与座谈时，总理明确地告诉同学们，政府很快就会提出一系列促进大学生就业的措施，包括创造条件让大型企业特别是创新型企业多招大学生，科研院所和学校重大科技专项以多种方式吸收大学生，引导大学生到基层充实一线工作，组织大学生继续深造和接受技能培训等。
而作为促进大学生就业的一项重要举措，2008年11月高校毕业生就业服务周在全国各地同时开展，提供50余万个就业岗位。人力资源和社会保障部副部长张小建介绍说：“毕业生服务周的活动，以举办高校毕业生网络招聘和现场招聘会为主线，同时开展多项活动，比如，面向高校毕业生的职业指导、政策咨询、创业服务、为困难家庭和地震灾区毕业生提供帮扶援助等，帮助毕业生积极充分就业。”
网上对求职方式的评价
1.网申 成功指数：
【正】方便快捷成本低；
【反】耗时耗力机率低
2.招聘会 成功指数：
【正】直接交流了解加深；
【反】成本太高效率偏低
3.企业实习 成功指数：
【正】积攒经验望转正；
【反】不受法律保护不利维权
4.熟人介绍 成功指数：
【正】可靠有保证，机会大；
【反】裙带关系易受株连
5.毛遂自荐 成功指数：
怎样投简历胜算大？
蜗牛：现在很多财经类的企业都非常偏向于金融和会计，但我本科学的是经济，硕士是读产业经济学，就业竞争中没有竞争力，学习成绩好有什么用，首先专业不对口就被刷掉，展示自己能力的机会都没有。如果是去做行政或人力资源工作，招聘单位又会偏向招收人力资源或管理类专业的学生；如果是去做销售，人家根本不太会考虑研究生。所以觉得就业前景很悲观。真后悔当初考研的决定。
丁衣：其实专业的差别没有那么大，总比非经管专业的学生有优势，你的问题可能更多是实习工作经验不足。我觉得可以把投递简历的范围扩大一些，与经管专业相关的职位都可以投，其实都是互通的。
grace：我在校园里也投了不少简历，回复的很少，得到面试和笔试的机会就更少了，就算有一两次面试和笔试的机会也在二面时给pass掉了，为什么会出现这么多的障碍？校园招聘的职位是不是很少？
丁衣：现在做校园招聘的企业太多，要求也很严格，要尽量选择跟专业相关的职位投递简历。校园招聘的职位今年增长幅度比较大，机会还是很多的。
LAN：我是学市场营销专业的，在求职投简历的时候是选择与自己所学专业匹配的岗位呢，还是不要限定于自己的专业，只要适合自己的就行，请问该如何选择？
丁衣：首先考虑专业匹配的岗位，这样成功率高，然后考虑其他的。市场营销专业能投的职位比较多，基本跟经管有关的都行。
怎样让简历吸引人？
高山流水：简历中的社会实践部分应如何写才算是好的？
丁衣：要把自己做过的事情说清楚，在什么条件下，做了什么事情，取得了哪些成果，自己从中学到了什么，尽量多用数字。
不想开心：我毕业于浙江工业大学，英语专业本科毕业。英语八级，同时会印尼语，还有些法语基础。毕业两年一直从事英语和印尼语导游。因为我对外贸业务员或者助理工作充满兴趣，从7月初到现在两个半月的时间，我投了100封左右的简历。可到目前为止，我只有一次面试机会。我还尝试着以应届生的身份投递简历，也没有任何回音。不知道问题到底出在哪里？
丁衣：关于你提出的投了一百份简历，且只收到一次面试机会，我的看法是这样的。导游这个行业是一个对语言要求很高的行业，而你具备英语专业八级，以及印尼语的专业背景，我相信，这一点是你的优势所在。但有这一点是远远不够的，更重要的是要告诉你的求职单位，你有没有与导游行业所相关的背景以及经历，你要告诉他，我曾经做过与导游相关的事，来证明自己具有导游这个行业所需要的素质，这其中当然包括您提到的语言方面的能力，以及与人沟通的能力。
面试时怎样应对？
风：老师好！我在应聘很多单位的时候，他们提了几个开放性的问题。其中有几个总是出现，而且我总是不知道怎么回答才好。最头疼的问题是：请描述您曾经遇到过的最大的困难，您是否克服了这一困难？如果是，您是怎样克服的？（说实在的，我真的没有遇到过很难的事，自己觉得最难的是考研那次，可这好像不能表现什么）。希望老师能举些比较好的实例来指点我。
丁衣：开放性问题的回答企业很看重，他们觉得这是考察一个学生是否适合企业的重要标准。在压力下工作非常重要，工作之后的压力比在学校的时候要大很多，能否快速适应非常关键。考研的例子也是可以用的，你可以展开来做分析。
myskwen：丁老师，您好，我是08届的本科毕业生。我觉得自己胆子比较小，在面试的时候，还没有看见面试官就心慌，面对着面试官的提问不知如何是好，一个简单的问题有时候也会回答得不那么流畅。我应该从哪些方面来克服这种胆怯的心理，怎样应对面试这一关呢？
丁衣：面试是一个双向选择的过程，在HR考察你的同时，你也在考察企业，双方的地位是平等的，不必害怕。另外，由于现在的面试越来越专业化，需要多提前准备，建议找同学一起做模拟面试，找找感觉，到了正式面试的时候心态就会好一些。
面临职业发展矛盾，如何抉择？
婷：我热爱传媒行业，但是我擅长的广告策划在这行来说收入和地位相对较低，特别是在对于经营不是很器重的媒体工作，待遇更低。而房地产营销策划却是一类高收入的工作，有的大集团开出年薪10万元以上的薪酬让我有些动心。现在的我面临的矛盾是自己希望毕业后第一份工作是高起点高收入的，所以房地产行业很吸引我，但是我对它不太喜欢也认为不适合我，而传媒行业我喜欢，但是那里的工资和地位都不高。我该怎么办，肯请您指导。
丁衣：我个人建议你去房地产行业。整体上看，传统媒体行业正在走下坡路，收入和地位相对较低正说明了这一点，房地产行业近年发展迅速，我们中华英才网最近房地产行业的客户也增加了不少。在收入方面，往往是起点越高，发展越快，所以如果房地产行业有合适的职位建议你去试试。
简单：您好，一年一度的校园招聘似乎早已司空见惯了。可是当自己面临这一天的时候心里真的有点慌。自己不知究竟做什么适合。我是学工业工程的，可是我更多的倾向于做人力资源、管理、社会企业事务型的工作，让我去面对技术性的职业真的很难，此刻的我不知道该怎么去定夺，请您给予指导。
丁衣：技术类专业想转管理是目前非常流行的一类职业选择，如果想转变成功，需要早做准备，通过相关的实习和社会活动经验来弥补。学技术出身的学生往往逻辑思维能力比较强，如果能做一定的准备，在找工作的时候甚至可以比经管专业出身的人更有优势。如果之前做的准备少，只是到了毕业的时候才想转行，一般来不及，建议先从事技术类工作，工作几年后再考虑转行。
学历和工作经验哪个更重要？
sunny：您好！我是一名外地来京求职的人力资源专业的应届硕士研究生。来北京也有近两个月了，虽说北京很缺人力资源管理类的人才，但是直到现在，与管理很直接相关的岗位几乎连面试的机会都没给我，我现在很迷惘，这让我开始怀疑当初选择人力资源这个择业方向是否正确？难道每一个招聘HR的单位或者管理类的单位都那么吝惜去培养一个学生而宁愿选择不论学历怎样只要有人事工作经验的人吗？
丁衣：学人力资源专业肯定会有工作出路，之所以没有找到工作有这样几个方面的原因。第一，你是否很好地了解了企业招聘的需求；第二，你在简历当中是否表现出了你具备的素质；第三，你是否把这两者之间做了很好的匹配。如果你做到了以上三点，我相信企业会给你面试的机会的。最后再说一句，人力资源专业是北京的热门专业，这个专业的毕业生也是社会所需要的优秀人才，你不要悲观，要继续努力。
吴满江：我的性格算是比较内向吧，作为一名毫无工作经验的在校大学生，我该怎样说服企业获得实践机会去提升自己呢？
丁衣：我的建议是，你可以在和企业沟通之前将自己的优势以及自己为什么要加入这家企业、自己为什么适合这家企业列在一张单子上，然后去模拟真实的面试过程，对着镜子或者对着自己的朋友，详细地描述出来，也就是说你可以在和企业交流之前去做一个类似的模拟考试，相信这样的模拟考试会使得你在和企业这场真正的考试当中取得很好的成绩。
阿兵：你好，我是一位05级的毕业生，现在也没有到别的地方去实习过，因此在应聘时被主考官问起我总无言以对。是不是没实习过就意味着找不到工作了？
丁衣：一般来讲，在求职过程中实习经历的重要性大于专业技能，专业技能大于学校牌子。有没有实习经历，在面试官眼中确实差别很大，有过实习经历的人可以在更短的时间内适应企业的工作环境，更容易出业绩。
指导专家：北京龙音顾问有限公司首席职业规划师张立波
简历内容
除了毕业学校、所学专业、性别、年龄、联络方式这些基本内容，你给企业准备的简历中还应该包括以下内容：
你的教育背景（包括所有相关的专业技能培训等）与应聘的职位及业务相关的经验你曾经获得过的荣誉及奖励你的自我评价（优点阐述）你对如何开展业务方面的想法（没有把握的话建议不要写）
写简历的六忌
不要像写论文那样准备厚厚的一本。企业看一份简历的时间一般不会超过5分钟，没有哪个企业领导会有耐心读你的专著，要善于抓住要点，建议长度不要超过2页A4纸。
不要把那些跟职位和工作无关的兴趣爱好都一股脑地写进去，比如旅游、看小说、唱歌、钢琴九级等等，这些兴趣爱好通常不会给你加分。
简历不要设计得过于华丽，这会让用人单位觉得你太会包装自己，把工夫都用在了外表上，甚至认为你的简历是请专门的美术人员装潢出来的。
与应聘职位无关的工作经验不要写。根据用人单位的性质、对职位的要求，提供出足以向用人单位证明自己能力的背景资料就可以了。
简历中不要面面俱到地展示你的所有方面才能，这样用人单位会抓不住重点。
建议不要在简历中写明最低薪水要求及职位要求，否则你可能失去面谈的机会，不要自己给自己设定过高的门槛。
专家建议一
突出学历或经验
如果你是名牌大学毕业生，那就尽量突出你毕业的学校；若是你所学的专业与应聘的工作内容非常对口，那就尽量突出你的专业背景；如果你学历背景没有优势，那就想方设法在经验上胜人一筹，好好挖掘自己的经验，比如你参与过的所有社会实践、实习活动、所研究过的课题等，尽量找出那些足以证明你的经验优势的信息来。
专家建议二
递简历时巧用心思
第一，给对方简历前，要尽量多地提前做些功课，好好上网查查招聘企业的资料，并针对性地修改简历，然后再去那个企业应聘。
第二，在企业招聘会现场给企业递交简历时，要选择人不是很多、很乱的时候，要争取多跟用人单位聊聊，增加对方的印象，最好能让对方把你的简历做上重点标注或者当时决定约你什么时间去公司再次面试，否则你的简历极有可能被淹没在一堆竞争者的简历当中永无出头之日。
【关键词】 招聘；渠道；人才
各种招聘渠道
常用的招聘渠道有人才网站、媒体广告、现场招聘会、校园招聘、内部招聘、员工推荐、猎头，除此之外，本文还将介绍几个新的在招聘实践中已体现出高效性的渠道，分别为人才租赁、论坛、新型互联网平台、企业人才库等。下面我们就分别讨论如下：
一、 人才网站
人才网站是企业人力资源的主要来源之一，具备可随时招聘信息、职位和简历管理方便、受众面广、花费较低、简历数量大等特点，适合于一般岗位，不适合资深专业人员和高级管理岗位的招聘。如何高效利用人才网站有三个关键点：
1. 对人才网站的选择是第一个关键点
目前市场上存在的各种形式各种规模的人才网站众多，那么如何选择适合自己企业的人才网站则显得尤为关键。判断适合的原则是企业可以在短时间内在人才网站上获得大量的对口简历信息，要想满足这个原则，就需要该人才网站在我们的目标人群中知名度和认可度高，不同网站人才分布优势有显著不同，例如有的网站优势在制造业人才、有的为软件类人才、有的偏重于零售业、有的偏重于社会招聘、有的专长在校园招聘，这就需要我们根据企业的人力需求来选择，选择前需要对人才网站进行试用与评估分析，包括对简历数量、质量、招聘周期等数据的对比分析，然后有据可依、有的放矢地做出决策。
2. 吸引到合适的人才应聘是第二个关键点
人才在应聘中会通过企业在人才网站上呈现的信息进行自我选择，所以我们在人才网站上提供的关于企业和工作的信息越完善越详尽准确，那么我们吸引到的人才的合适比率就越高，这将直接为我们节约后续筛选简历的时间，从而实现渠道利用的高效。
3. 企业招聘人员主动出击是第三个关键点
我们发现不少人才只是在人才网站上公开简历但并不主动投递简历，那么如果我们只是在主动应聘的人员中进行选择我们就会坐失大量人才。这就需要我们的招聘人员主动根据职位要求在网站人才库中搜选人才，并对选中的人才进行电话访谈和邀请面试。如此我们不仅可以在各企业争夺人才的过程中赢得时间，而且企业的主动访谈与邀约的诚意也可为企业赢得人心。
二、 媒体广告
通过媒体广告公开招聘（如报纸、电视、移动传媒、电台），可以获得大量人才信息，可在短时间内吸引到平均素质较高的人才，同时也可有效提升企业的知名度，但所用成本较高，适合于应对直接影响企业正常运转的紧急专案。
三、 现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式：
1.招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
2.人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响；其次是候选人层次的局限，资深专业人才和高级管理类人才较少参加这样的招聘会，所以较适合用于招聘基层员工、文职类、技工类。
四、 校园招聘
校园招聘是企业批量招募新人的高效渠道，具有针对性强、人才数量和质量得到极大满足，也是提升企业知名度的有效途径。当然校园招聘组织实施较耗人力、成本较高、竞争压力大（各知名企业更占优势），这就需要企业根据人力资源规划搭建校企合作的平台，实现对口院校人才的稳定供给。
五、 内部招聘
内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐3种。以员工推荐为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，针对性、可靠性比较高。但要注意某一地区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以出台一些奖励措施。例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金200元。
六、 员工推荐
员工推荐具备招聘成本小、针对性强、成功率高、员工潜在适应性和稳定性可观等特点。首先，在职推荐人对招聘岗位和被推荐人有较好的了解，由此人岗匹配度会较高，而且招聘周期也较短；其次，在职员工向应聘者传导的公司声誉或工作特性等信息会有效帮助应聘者进行自我选择。员工对于自己对工作的适合程度的关注并不比雇主对这一问题的关注少【1】，因此，如果潜在应聘者事先充分了解公司声誉或工作特性、工作场所条件等信息，那么企业就可以从应聘者的自我选择中获益。再次，内部推荐对推荐者或被推荐者的工作稳定性都会有利，推荐者会在工作中给被推荐者提供帮助和支持，被推荐者更容易被同化到工作群体中去。在内部推荐中，要关注以下问题：
1. 避免企业内部小团体的形成
2. 多接受绩效成绩好的员工的推荐，通常好员工推荐的人也比较优秀
3. 避免造成不愉快的角色冲突（例如，新雇员最终成为了他的推荐人的上司）
4. 要给予推荐人即时的推荐奖励，在企业内部形成推荐的氛围
七、 猎头
猎头公司招聘具有成本高、周期长、定向挖角、招聘达成有保障等特点，通常适用于高级管理人才、行业稀缺人才的招聘。用猎头公司进行招聘需要把握好以下几个问题：
1.慎重选择猎头公司并与其形成长期的合作关系。市场上的猎头公司不计其数，实际业务水平和所擅长领域各不相同，所以对猎头公司的选择非常关键。这就需要重点评估猎头公司是否专长在我们企业所在的行业？是否专长在我们所聘岗位的职系？过去在这个行业、这个职系的招聘周期和招聘成功率如何？推荐员工的试用期通过率和工作稳定性如何？企业需确认以上问题后，再做出慎重选择。另外，要拥有至少3家长期固定合作的猎头公司，最好是3家既可竞争又可互补。
2.对于猎头公司的推荐的人才的求职动机和工作稳定性要格外关注并重点考察，另外对人才背景调查建议由第三方公司或企业自己来完成，不建议由猎头公司包办。
八、 人才租赁
人才租赁是我国近年来出现的一种派生的人才服务项目，它指用人单位根据自己的工作实际需要，向人才中介组织提出所需人才的标准条件和工资、福利待遇，人才中介组织通过查询自己的人才库、向社会招聘等方式搜索符合条件的人才，经严格挑选，把人才派往用人单位工作的服务方式。一般地说，人才租赁的主要形式有两种：一种是按一定期限租赁人员；另一种是以完成某个工作项目为目的租赁人员。人才租赁实行管人与用人的分离，租赁单位与所租人才不发生人事隶属关系，由专门机构对各类人才实行社会化集约化管理，使用人单位摆脱具体、琐碎的人事管理事务，集中精力于生产经营的主业，有效地减轻用人单位的管理负担。
九、 行业论坛
利用行业论坛招聘，具有成本低、针对性强、人才反馈慢的特点，适合于招聘专业类人才，例如Android专业论坛、人力资源论坛、工控论坛等。这就需要HR从业人员日常留心从在职专业人员处收集专业论坛的信息，并经常关注与相应招聘信息。
十、 新型互联网平台
随着社会的发展，企业所面临的人力市场的构成也越来越趋于多样化和年轻化，热门的互联网平台（如微博、人人网、Face book、link in等）是如今的职场人群常常光顾的地方，采用这种渠道招聘具有灵活性强、覆盖面广、成本低等特点，已被一些大公司证实可非常有效地提高招聘效率。
十一、 企业人才库
企业人才库的建立与维护是一项长期战略，长远来看会发挥它非常有效的作用。比较适合用于储备专业性强、预计有持续需求、紧急需求时很难在短时间内获得简历的岗位。企业人才库的人才有三个来源：离职员工、应聘不成功的员工、长期维护的专业人才。
1.企业要加强离职员工关系的管理，对绩效成绩好的离职员工进行定期的电话访谈，跟进他们的工作动向，一是因为这些人可能会推荐合适人才给企业，二是这些人才也有可能再次回到企业任职。
2.加强对招聘过程中未选用但日后有可能选用的人才简历的管理，按照职系收藏这些简历，并花时间与这些候选人保持日常联系与互动，以备后续有合适岗位时可随时邀请。
3.招聘人员日常需花时间通过各种渠道有意按照职系积累简历，而非等到有招聘需求时才开始收集简历。
招聘渠道的效果
从劳动市场信息学方面来看，处于劳动市场中的企业和应聘者都是盲目的，因此双方实现良好的匹配非常困难，同时企业的招聘信息也是一种时效性很短的信息。基于以上的假设，当某个应聘者获得一个招聘信息时，如果与自己的条件不符合，他会放弃这则信息。如果招聘信息是由一个信息中介机构进行搜集和再，则对某个应聘者无用的信息可能对其他人是有用的，所以这些招聘信息可以通过这个信息中介进行更加有效的配置。因此采用正式的招聘渠道是更为有效的招聘方式。
也有一些学者通过实证研究得到了相反的评价。早期的研究主要是采用应聘者的工作年限来评价招聘渠道的效果（Decker & Cornelius，1979），研究结果表明员工推荐表现最好，应聘者最为忠诚，而报纸和职业中介则是最差的。另一部分人（Gannon，1971； Conard & Ashworth，1986）通过比较员工离职率同样发现员工推荐是最好的招聘渠道。
Breaugh（1981）做了更加全面的比较，他采用了员工绩效，缺勤天数和工作态度（工作满意度、工作投入和上级满意度）等变量来衡量招聘渠道的效果，并得到这样的结论：学校就业指导中心和报纸比起杂志和自荐者要更差一些。
另外一名学者Moser（2005）认为，招聘渠道的效果能用各种雇佣后表现的变量来进行测量。对于这些雇佣后表现的变量，一般可以分为近期表现和远期表现两种，一些在员工入职后很快可以测量出的如工作满意度，则为近期表现，而如员工流失率，员工工作年限长度等，需要较长时间甚至是员工离职后才能测出的变量则是远期表现。1992年Wanous对员工的远期表现进行测量，得到的结果是，内部推荐渠道的员工流失率要略微低于外部招聘渠道。对此的解释是，内部推荐时，推荐者与被推荐者之间的关系是一种约束和激励被推荐者的因素并在被推荐者的工作中发挥着重要的作用。
招聘渠道的选择步骤
1、对招聘岗位进行科学的工作分析。
2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种或几种效果较好的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是广告还是上门招聘，借助中介等。
小结与展望
通过以上的讨论我们可以发现，基于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择几种适当的招聘渠道，并进行合理的组合使用。
比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才。对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如人才租赁、现场招聘以及时效较长的网络招聘。
总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。各种招聘渠道各有优缺点，各自适合用于不同的情况或岗位，企业招聘人员必须清楚了解这些招聘渠道的特点和适用状况，才能在实践工作中根据实际情况做到高效合理地组合利用这些渠道进行招聘。随着社会的发展，不少新型招聘渠道也逐渐涌现出来，我们期待有更多更高效更便捷的渠道形成以推进我们招聘工作的高效开展，也期望有专业的网络公司能够将各种招聘渠道实现整合，以方便招聘人员更省时更高效地进行管理。
【关键词】航空物流 四年制高职 行业标准 专业建设
广东地区作为世界上最密集的工业基地之一，拥有三大机场和无比巨大的货源生成量，全国30%以上的进出口货物通过广州集散。2009年中航通用航空有限公司进驻珠海航空产业园，带动整个航空全产业链的快速发展，对航空物流人才的需求呈急剧上升趋势。不仅如此，航空全产业链上各企业为了在竞争中取胜，在用人上普遍采取高学历并有专业经验。大专学历以下层次的毕业生，在岗位选择上越来越受到限制。目前，广东地区尚无该专业本科教育，因此，广州民航职业技术学院在继续加强大专层次高职教育的同时，逐步提高应用型人才的培养规格，开展四年制航空物流专业高职教育是必要的。
一、增设基于行业标准的四年制高职航空物流专业的必要性
（一）航空工业产业链的快速发展对专业人才数量需求越来越多
广东省是中国中南部地区重要的航空经济大省，拥有航空器制造、销售、维修与民航运输、等完善的航空工业产业链。辖区内以中航通用航空有限公司为龙头的航空工业制造企业、广州飞机维修工程有限公司为主的航空器维修企业及中国航空器材有限公司（广州分公司）等航空器材贸易与分销企业多达200多家，以广州白云国际机场股份有公司、深宝安机场、珠海机场等三大机场等航空港为主的已用和在建机场18个，进出广东省内机场的中国南方航空公司等国内外航空公司130多家，各类型货运、快递公司7000多家。这些企业对航空物流专业人才的需求呈急剧上升趋势。特别是在2008年～2012年，随着世界四大航空快递巨头中的联邦快递（FedEx）亚太转运中心在新白云机场的正式运营、美国联合包裹公司（UPS）亚太转运中心在深圳宝安机场启动，中航通用航空有限公司进驻珠海航空产业园，使得广东省内航空工业产业链上各类企业，在“十二五期内”对航空产业特有专业人才的需求不下于50万个。目前广东省内只有一所民航行业高职高专院校，无法满足省内航空全产业链快速发展对特有专业人才的需求数量。
（二）航空工业产业链的快速发展对专业人才学历层次要求越来越高
分属于第二产业航空器制造业的航空器材供应保障物流与属于第三产业民航运输业的航空物流服务岗位，连同为航空器制造与维修服务的航空器材贸易与分销企业和为民航运输服务的货运企业，因竞争的压力，对人才素质的要求越来越高，在用人上普遍采取高学历。如中国南方航空股份有限公司“2013届校园招聘简章”中明确规定招聘基本条件为：国家“211工程院校、中国民航大学、广东外语外贸大学全日制统招本科及以上学历应届毕业生”；经教育部认可的“Times全球大学排名前400的海外知名大学”本科及以上学历毕业生。中航通用航空有限公司“2013届校园招聘简章”中规定招聘基本条件更高，院校更严，只在西北工业大学、南京航空航天大学、南昌航空大学组织2013届应届毕业生专场招聘会。而广东省内现有普通高校中，尚无一所航空类本科教育层次的院校，无法满足省内航空全产业链对高职、应用性本科、工程硕士等不同学历层次人才的需求。
（三）航空工业产业链的快速发展对专业人才业务素质要求越来越优
我国的航空企业为了长足发展，对人才需求已向业务精、技术全面、综合素质高的方向发展。如“南方航空公司2013届校园招聘简章”中要求“基础和专业课程补考或重修科目不超过2门”“国内大学毕业生，本科学历需取得国家大学英语四级（含）以上证书；研究生及以上学历需取得国家大学英语六级（含）以上证书”“国外大学毕业生，英语水平要求有6.0分及以上的雅思成绩或60分及以上的新托福成绩”，深航甚至提出了“在校成绩优良，必修科目无补考记录”的严格要求。
南方航空公司2013届校园招聘民航货运主要岗位指标年需求信息
（本表摘自“南方航空公司2013届校园招聘简章”）
从“南方航空公司2013届校园招聘简章”中不难看出，航空企业人才招聘需求中排在第一位的是大学，即要有国内外知名大学本科以上学历层次的教育背景；其次，关注的是所需岗位对应的相关专业群；第三，重要的是学业综合成绩。
从现在广东省高等教育的现状看，增设四年制高职航空物流专业建设，满足广东省内以航空工业制造业、销售业、维修业、民航运输服务业为目标服务市场的航空物流专业人才需求，有机衔接航空物流专业人才中职、高职、应用性本科、工程硕士等不同学历层次教育，对高职院校基于航空产业链航空物流岗位群开展教育培训工作和向企业提供技术服务活动也必将产生示范引领和积极推动作用。
二、增设基于行业标准的四年制高职航空物流专业的可行性
（一）教育部关于发展现代职业教育体系的有关文件，提供了法律依据
2006年，教育部教高（2006）16号文件明确指出“高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。” 《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》也提出：“到2020年，形成适应经济发展方式转变和产业结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系”。 2011年8月教育部颁布的《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见 》教职成[2011]12号文件，指出：“高等职业学校可依据专业人才培养的特殊需要，申请在基本修业年限范围外，适当延长或缩短相关专业的修业年限。”高职的四年制完全是因为培养高技能人才的需要，延长了一年学制，目前辽宁、贵州、天津等地开始了4年制高职的试点。
（二）行业标准、校企合作、工学结合的高职人才培养，积累了丰富经验
广州民航职业技术学院航空物流专业创建于2003年，2007年成为国家示范性高职院校重点建设专业，2008年开设航材贸易与管理专业，航空物流专业2010年也成为广东省高职教育示范性专业。基于行业标准的高职航空物流专业建设至今，已累计招生2200多人。目前已毕业6届，毕业学生1100多人，为航空物流类企业，特别是广东地区培养了一大批综合素质良好的人才，在教学与管理方面积累了一定经验。根据学生实习就业反馈的信息来看，本专业学生普遍能吃苦，而且专业能力强，综合素质高，社会声誉较好，社会和用人单位对毕业生的认可度高。该专业就业率97%，毕业生对学校和专业培养的满意度90%。
三、增设基于行业标准的四年制高职航空物流专业的发展目标及建设途径
（一）总体目标
按照国家对本科院校人才培养要求，增设基于行业标准的四年制高职航空物流专业，与民航行业、企业合作，共同制定航空物流高端技术技能型人才培养目标，研究制定人才培养方案，创建以行业、地区企业航空物流人员职业岗位技能专业化教育、职业岗位技能鉴定认证为主体，兼顾航空产业准军事化教育与综合素质全面提升的专业人才培养课程体系；培育一个以航空工业制造业、销售业和民航运输业为目标服务市场的航空物流专业人才培养模式；力争建成为一套能满足社会成员在职学历教育、学分银行需要和教师、学生、企业员工泛在学习需求的优质共享教育资源。
（二）建设途径
基于国际航空器材物流配送、民航运输、国际快递业务等行业标准，与中航通用航空有限公司、南方航空公司、民航快递华南分公司等国内外知名航空物流企业通力合作，按照物流、信息流、资金流“三流合一”的航空物流运作流程，构建“行业标准+典型工作任务+职业能力”为一体的高职航空物流高端技术技能型专业人才培养模式，实现专业人才培养要求与航空物流各环节的行业标准深度融合，专业学习过程与行业典型工作任务有效整合，学习能力培养与工作能力养成相一致。
1.学生与准工程师角色相一致
基于行业标准的四年制高职航空物流专业人才培养的是生产、建设、服务、管理第一线的解决复杂问题的复合型人才，是未来企业的高级技师、准工程师，学生在校学习过程就是工作的过程，学生成为在校学生的同时，也就应成为企业预约的员工。因此，在校学习要严格按照职业岗位技能专业化标准进行教育，实现了学习过程和工作过程的“学做”同步，“学生”和“准工程师”的双重角色身份。
2.行业标准与教学大纲相一致
基于行业标准的四年制高职航空物流专业人才是培养企业急需的高端技术技能型的专业应用人才，是熟练解决企业实际现场问题能手，因此作为实现人才培养目标要求和执行教学计划重要教学文件的教学大纲，制定时必需与行业企业共同制订能深度融合国内外航空物流行业标准教学大纲，使教材编写、教学组织实施、课堂教学质量评价和教学管理的依据具有鲜明民航行业特色，把行业企业对员工的工作标准、工作手册、企业工作流程、企业应急情况处理办法等融入到教学大纲中，实现专业课程教学大纲与企业、国家和国际行业标准“双标”融合。
3.教学场所与工作环境相一致
基于行业标准的四年制高职航空物流专业人才是培养熟练解决企业实际现场问题的能手，因此，在教学中就要开发以典型工作任务为载体的航空物流专业课程学习情境，增设企业现场工作环境，使学生的学习场所是在真实的企业现场工作环境中进行，开展的课内专业项目操作实训与企业现场教学的顶岗实习一体化的工学结合教学新形式，使学生学干结合、身临其境，实现理论教学与实践教学一体化，实现了学校和企业或校内生产型实训基地的“校企”合一。
4.在职学历教育与学分银行需求相一致
为了满足学习和教育者可以通过多种途径和形式在不同场合的进行，推动终身学习理念，实现泛在学习，有必要建立在职学历教育与学分银行需求相一致的课程教学资源，开展“学分制分层教学”管理，更好地发挥高等教育的价值，使其能够为各种不同需求的人提供终身发展的、最大限度地开发自身才能的学习机会和途径，实现学历教育、正规教育，也包括非学历教育、非正规教育在不同类型教育间（包括中职、高职、应用型本科、应用型专业硕士等不同形式学历教育、非学历教育的不同课程）以学分认定、累积和转换。
创新工作思路，拓宽就业渠道
强化校地合作，促进校地、校企资源共享。继2008年12月“无锡市毕业生就业指导中心藕塘职教园区分中心”、“无锡市人才市场藕塘职教园区分市场”挂牌成立之后。2009年5月26日，无锡市毕业生就业指导中心、无锡市人才市场大学城分中心(分市场)挂牌成立。目前，“无锡市高校毕业生就业服务校园行”活动正陆续在无锡各高校展开。与此同时，市人事局联合市劳动和社会保障局、无锡工商局，积极举办专场招聘会、就业指导讲座、政策咨询会等活动，充分利用各方面的资源，帮助毕业生了解就业政策，提高求职技巧。调整就业预期，使高校毕业生就业渠道大大拓宽，就业成功率明显提高。
大力支持高校毕业生自主创业，以创业带动就业。全面落实有利于高校毕业生创业的各项政策，强化高校毕业生创业指导服务，大力支持高校毕业生自主创业。以创业带动就业。市委、市政府明确了促进以创业带动就业的工作任务，落实了对自主创业的支持政策，对高校毕业生创业提供税费减免、开业补贴、创业培训、项目推荐、贷款信贷等方面支持。依托太湖新城科教产业园等创业平台，建立创业街、创业园和创业城“三地一体”的创业教育载体，开辟基地孵化、技能催化、成果转化“三化一体”的创业工作途径。由无锡市人事局、无锡市职业指导中心联合举办的“无锡市2009年首期大学生创业培训班”，已有多名应届高校毕业生参加了培训。
鼓励和推动高校毕业生到基层就业。认真执行《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》实施方案，全面推行本市关于选聘高校毕业生到基层工作的实施办法。持续实施“一村一社区一名大学生”工程，深入开展“三支一扶”计划、“大学生志愿服务西部”计划，适当扩大“大学生志愿服务苏北”计划规模。落实相关优惠措施，鼓励、引导高校毕业生到城乡基层就业。
增加财政投入，增加就业岗位
在全球性金融危机爆发、就业岗位总体减少的背景下。无锡市财政加大对高校毕业生就业工作的支持力度，分四种情况对各类用人单位予以补助，鼓励和引导他们增加就业岗位，对缓解当前高校毕业生就业供需矛盾起到了积极的作用。
对一次性录用10名以上毕业生的企事业单位，按每录用一人给予300元的标准进行补贴。规定符合条件并承诺年度不裁员或少裁员的困难企业，可按规定在2009年内给予6个月以内的社会保险补贴．由失业保险基金支付；开展在岗培训的，从企业职工教育经费中列支，不足部分可在严格标准和程序的前提下，由促进就业创业专项资金予以适当支持。对一次性招聘录用10名以上普通高校本科及以上学历毕业生、并签订一年以上劳动合同、足额缴纳社会保险的企业．按每录用一人300元的标准给予一次性补贴。
对服务外包和“530”企业，每签约一名毕业生补贴4000元。全市实施服务外包和“530”企业吸引高校毕业生实训和就业专项计划。对按规定确认的服务外包企业、“530”企业2009年招收普通高校毕业生的(依法签订一年以上劳动合同，足额缴纳社会保险)，每签约一人给予企业4000元的定额人才实训补贴。对与我市服务外包企业、“530”企业依法签订一年以上劳动合同、足额缴纳社会保险且为初次就业的普通高校毕业生，给予每名毕业生1000元就业补贴。
对吸收毕业生的劳动密集型小企业加大金融支持力度，最高可贴息贷款200万元。凡是劳动密集型小企业今年吸纳符合小额担保贷款发放条件高校毕业生，并与其签订1年以上期限劳动合同的，根据实际招用人数，按每人不超过10万元贷款额度给予贴息，2年期贴息贷款额度可达200万元，并由同级财政部门按人民银行公布的贷款基准利率给予50％贴息。所需经费一律在政府促进就业创业专项资金中安排。
对赴市外招聘优秀毕业生的机构。每设一个展位补给800元费用。全市各级人事、劳动保障部门所属公共就业服务机构组织用人单位举办校园招聘活动．以及在本市举办公益性招聘活动．所需经费皆由同级财政给予一定的补贴；对公共就业服务机构组织赴市外招聘的团组．按每个展位800元的标准给予一次性补贴，所需经费由同级财政给予一次性补贴，市本级在促进就业创业专项资金中列支。对举办的研究生招聘活动。受邀请来锡参会的研究生按路途远近给予200元、500元、800元不等的差旅费用补贴。
完善就业服务，优化就业环境
提供良好的交流载体，缓解供求信息不对称的矛盾。认真组织好“全国高校毕业生就业服务月”、“江苏省高校毕业生就业服务百日行动”等活动，开展各类公益性招聘活动和校园招聘活动，给高校毕业生提供更多的就业岗位和就业机会。今年年初以来，全市公共就业服务机构举办高校毕业生公益性招聘会6场，采集毕业生就业岗位18453个，进场应聘毕业生达42400人次，达成意向数13184个。组织企事业单位赴省内外院校开展招聘活动，在清华大学、南京大学、东南大学等近10所高校举办了校园招聘会．取得了良好的效果。构建信息化平台，提供畅通的供需信息渠道。去年8月份上线使用的毕业生就业信息系统．为做好毕业生就业接收工作、重点企事业单位的远程服务、方便基层提供了更先进的服务平台。举办了“中国无锡高校毕业生就业服务网络联盟公益服务月”活动．为毕业生提供了1900余个就业岗位。无锡人才服务网共举办网上招聘会5次，提供毕业生就业岗位4726个。办好高校毕业生就业工作简报，对每季度毕业生就业状况进行分析，及时传递全市高校毕业生就业工作信息，为掌握毕业生就业动态、及时做好就业指导提供依据。
提供免费就业服务，开辟高校毕业生就业的“绿色通道”。对毕业生政策咨询、求职登记、市场招聘、就业推荐、职业指导、创业培训、人事档案等实行全过程免费服务。为无锡生源未就业毕业生免费办理就业服务卡，接受毕业生求职登记。组织毕业生就业服务广场咨询活动，宣传毕业生就业、服务等政策。通过网络咨询平台，答复各类咨询，提供就业指导等。通过在上述环节上全面着力，力求为高校毕业生疏通出一条就业的“绿色通道”。
为什么要招聘—— why
一般来讲，企业人员短缺的直接原因是生产经营扩张、自然减员、辞退、员工队伍结构调整优化和人员流失，间接原因则是人力资源管理方面存在问题。招聘之前，企业需要进行系统分析，查找自身管理问题，采取必要措施做好基础管理工作。
进行人力资源需求规划，根据企业战略、年度经营目标和人力资源现状，做好需求预测，有计划有步骤地进行人员招募和甄选，避免盲目招聘、被动招聘。同时，尊重市场规律，利用市场机制解决外部诱因不足的问题，在市场调查的基础上建立科学的薪酬框架，向应聘者提供具有竞争力的劳动报酬，依法缴纳社会保险。
招聘什么样的人—— what
企业实施招聘前，必须明确企业究竟需要什么样的人。一个达不到要求的应聘者难以完成工作任务，同样，一个能力素质超过了职位要求的应聘者，更是人力资源的浪费。
人力资源和职位的匹配可分为三个层次：第一个层次是人岗匹配，即个人知识技能与职位要求相一致；第二个层次是个人职业规划与企业未来发展愿景的匹配。个人的成长是通过企业发展来实现的，企业的发展也需要个人在职业发展过程中做出努力和贡献，二者相辅相成。如果企业能够为个人制定清晰的职业发展路径，提供发挥个人才智的事业平台，那么未来双方就能够实现持续的匹配和共生；第三个层次是个人价值观与企业文化的匹配，相互高度认同。个人在组织特定的社会生态系统中如鱼得水，能够使人力资源价值得到极致的发挥。因此，招聘所要寻找的是那些能力素质符合要求、成长目标契合企业发展、价值观相一致的求职者。
实施招聘时，对招聘职位名称、主要职责和专业、学历、经验、技能等要求的表述应清晰、准确、规范，并在系统全面的职位分析基础上形成职位说明书和工作规范，否则，对接洽谈就失去了标准。
什么时候招聘—— when
在人员流动率可控的情况下，可根据人力资源需求计划安排招聘活动。考虑到人力资源供给的规律和特点，在求职应聘的高峰期进行人员招募，往往能够带来更多的选择机会和更好的招聘效果。
春节过后，人力资源市场会迎来第一个求职的高峰期。许多寻求变换工作岗位的求职者，往往会在年后寻找新的工作；外出务工人员面临继续在外打工还是在家乡就业的选择，也在尝试寻找合适的岗位；应届高校毕业生寒假期间回家过年，如果打算毕业后回原籍就业，这也是一个与家乡用人单位建立就业意向的好时机。所以“金三银四”往往成为一年当中招聘的最佳时节。
人力资源市场的第二个高峰出现在七、八月份。毕业生在完成全部学业后陆续离校，那些经历了校园招聘、社会招聘还未能落实就业单位的毕业生，加快了求职应聘的节奏，心态也变得更加务实。需要注意的是，高校毕业生对于国家公务员录用考试、事业单位招考、
研究生考试十分重视，由于备考原因，会对求职行为产生一定影响，企业在安排招聘活动时应予以考虑。
招聘渠道选择—— where
从沟通的角度看，招聘是一个信息编制、传播、应聘人员反馈、双方互动洽谈、最终达成一致的过程。而招聘渠道就是供求双方进行信息交流的通道或平台。依据信息传播方向和能否互动可以将招聘渠道分为两大类：一类是单向渠道，如报纸杂志招聘、电视广告招聘等等；另一类是双向渠道，如校园招聘、人力资源市场（人才市场、劳动力市场）招聘、网络招聘等等。
现场招聘会是最为直接的交流方式，集成了信息、简历收集、深度沟通、初步面试、达成意向等功能。随着我国人力资源要素市场的发展，市场作为人力资源配置的主渠道作用日益明显，现场招聘规模越来越大，市场也更加细分，行业专场、职位专场、学历专场、就业区域专场、企业专场等具有针对性的办会方式，越来越受到用人单位和求职者的欢迎。
网站招聘突破了人力资源供求双方对接空间和时间上的限制，搭建了在更大的区域范围内进行供求配置的平台，是效率较高、使用便利的另一主流招聘渠道。微信、微博、飞信等新的信息传播方式的出现，则给招聘企业带来了新的体验。
人力资源服务业的发展给企业带来了外包的便利，企业可以将部分或全部招聘事务委托给第三方办理，由于这类机构专注于某一行业或领域，具有人才库储备和独特的搜寻渠道，能够有效帮助用人单位选拔录用适合企业发展的人才。
究竟选择何种渠道，还要根据企业所要招募人员的类别、潜在对象的分布范围、人才需求的紧迫程度以及成本预算来决定。一般来讲，一般劳动力和普通员工可以通过人力资源市场招聘；高校毕业生的招聘，首选校园招聘，其次是人力资源市场或网络招聘；招聘高层管理人员或专业技术人员，委托招聘或猎头是一个不错的选项。实际招聘活动中，往往组合使用多种招聘渠道。
谁来招聘—— who
为了让招聘更有成效，一般由三类人员参与招聘：一是人力资源管理部门的招聘专员；二是用人部门的有关人员，他们能够生动地再现工作的场景，对职位所要求的特殊背景、知识和技能进行阐释说明，同时也能够对即将成为工作团队一员的应聘者与职位的吻合度进行判断；三是人才评鉴专家，对候选人的动机、具备的知识和技能以及未来发展潜力进行鉴别。
招聘与甄选是两个相对独立而又密不可分的环节。为了提高招聘效率，人才甄选往往被融入招聘过程。与渠道选择相类似，企业可以借助外部专业机构进行人才测评，对应聘者的职业兴趣、能力素质、道德品质和预期工作绩效等进行评鉴。对于某些重要职位的招聘，往往还需要企业主要领导者亲自参与，拍板定夺。
怎样招聘——how
怎样进行招聘既是战略问题，又是战术问题，它由企业的定位和文化所决定，对招聘的方式、过程和细节具有直接的影响。
合法招。《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《人才市场管理规定》、《劳动力市场管理规定》等法律法规对招工用人做出了具体的规定和要求，企业招聘要严格遵守，做到招聘主体合法、招聘渠道合法、用工条件合法以及工资待遇承诺合法。
合规招。提前了解有关招聘渠道的特点和具体要求，准备好营业执照副本、经办人身份证等有效证件，如实提交招聘信息，以便高校、人力资源服务等机构进行资格审核和信息。招聘时应按照有关要求，遵守秩序，文明招聘，诚信招聘，自觉接受监督和管理。
“什么是PT100？”考官问。
小钮傻了，头上冷汗直冒。他根本不知道这是什么玩意儿。
2013年3月份，太原理工大学现代科技学院自动化专业的小钮遇到了求职以来最大的挫折。他去参加太原环保电厂的面试。考官很严肃，一上来就问了他包括上述问题在内的5个专业问题，他只有2个能答上来。
小钮回去一查，发现PT100就是个简单的温度传感器：“打击太大了，我觉得自己4年大学读下来，什么都不会。”
2013年被称为“史上最难就业年”，自中央到地方，各种推进大学生就业的措施纷纷出台，而另一方面，各高校的“签约率”数据依然不乐观。
事实上，由大学毕业生人数逐年增加、经济景气不断变化而形成的大学生就业压力，近年来在不断累积。
南京审计学院审计学专业的小戴为公务员考试奋战到今年4月，结果全军覆没。参加过学校辩论队的他，说话习惯于分条陈述：“考公务员失败的原因主要是两个，一是自己选的岗位报的人太多，二是自己的个人素质不符合公务员的选拔要求。”
4月份回到校园之后，“不想去银行”的小戴通过校园招聘，获得了中国银行的面试机会。那次面试，让他真真切切地感到了自己的劣势。
那是一种“N对N面试”，3个面试官对7个应试者，他是第6个。第一个竞争对手的自我介绍就让小戴觉得“不可思议”——这位仁兄说自己已经在江宁大学城卖出了10万个毛绒玩具。其他对手的简介则包括小提琴十级、参加过联合国非物质文化遗产考察项目等等，小戴觉得和他们相比，自己“混过校辩论队”的经历，几乎等于说自己“喝过水”。
学历的尴尬
江苏某高校的研究生刘敏，当初正是为了弥补本科学校的差距，才选择考研。2013年，她研究生毕业时却发现，读研并非如她所想象的是“镀金”，相反却放大了她的“本科学历”劣势。
当时刘敏参加南京市某中学的现场招聘会。由于投递简历的人太多，最后学校工作人员宣布，“本科毕业于211高校的留下来”。现场立刻走掉了三分之二的人，刘敏也在这低头离去的人群中。
“能公开声明还是好的，很多单位招研究生，都要优先考虑本科学校。”他们班曾集体参加了江苏广电集团的校园招聘，绝大多数人简历都没塞过去，剩下被审核通过的，基本都是“本校本科生”。在新华社与央视的校园招聘中，刘敏和其他“出身不好”的同学，也都卡在了简历关上。
“我以为读研可以摆脱三本的影子，现在才发现这反而把本科学历给放大了。”
“独木桥”上的落水者
其实，南京审计学院审计学专业的毕业生小戴，有一个很牛的专业方向——ACCA（即英国特许公认会计师）。
南京审计学院名头虽不如南京大学，但录取分数、生源质量却未必差。审计学专业几乎是南京审计学院录取分数最高的一个专业，而ACCA方向则汇集了“高手中的高手”，成绩最好的学生才能进入这个方向。
公务员家庭出身的小戴，第一选择还是考公务员。“家庭经济条件一般，不想出国和考研；不想去会计师事务所，太累；不想去银行，因为要从柜员做起，还要出去拉存款，作为外省人，很难有这样的人脉。还是考公务员吧，可以自由选择地域，待遇和编制都不错。”
2013年7月开始，小戴开始了公务员报考历程。国考报的是河北证监会，没有被录取。又继续报了省考——江苏省南京市白下区审计局和河北沧州选调生。
除了中国银行的面试，小戴还参加过3次国企的面试，都出局了。现在他打算毕业后先回河北，一边在网上找工作，一边准备8月的河北政法干警考试，失败了再准备今年的公务员考试。
和小戴的选择一样，报考公务员几乎是那些向往安定生活的学生的第一选择。江苏一家高校某专业40多名学生中，有30位报考了公务员，在很多岗位上都是大学同窗在“肉搏”。在数百、上千人争夺一个职位的竞争中，绝大多数人黯然退场。
“做烂了的专业”
在湖北纺织大学电子商务专业的小田看来，他的求职之路似乎从来就没有如意的时候。
2012年9月，小田去了中通、申通等物流企业应聘，但都没“赶上集”。11月初，在电商物流招聘行将结束时，他拿到一家武汉小型冷链物流的聘书，但对方要求苛刻：12月必须去报到，实习期长，薪水只有2000块。小田拒绝了。
年后，小田又去应聘了京东、腾讯和58同城。58同城的面试官甚至让他跳过了简历筛选过程，直接进入到笔试环节，但小田没通过。他说自己的长处是与人打交道，逻辑思维能力欠缺。
3月底，心灰意冷的小田回了老家，一边帮在贵州大学当老师的发小跑招生工作，一边给自己做物流中介的亲戚帮忙。小田说他的专业“做烂了”——进入门槛低，什么人都能做， “现在电商物流为节省开支，也不会招对口的大学生”。小田所在的班44个人，最后拿到电商行业聘书的只有3个人。
如果说“电子商务物流”这样时髦的专业都“被做烂了”，那么小丁的专业在名字上就已“日落西山”了。她是山东交通学院商务英语专业毕业生。在麦可思研究院的《2013年中国大学生就业报告》中，“英语”已经被认为是2013年度就业前景最不看好的专业。
在参加几次招聘会失望而归后，小丁决定回老家找工作。她的老家在一个内陆城市，对商务英语专业毕业生的需求就更少了。她在培训机构找了一份工作，做了半个月左右，实在不感兴趣，最后辞了。
“只要能找到感兴趣的工作，哪怕薪酬不很高也可以，刚开始就是累积经验。实在不行就去沿海，在那里我们专业找工作容易些。”她说。
“凭什么把所有女生都排除掉”
天津师范大学的小金是学广播电视新闻专业的，但她对本专业工作不感兴趣。“我真正感兴趣的是当一名教师。”
想回海南做教师的小金承认自己“歧视”用人单位：“我只想去公立学校，不想去私立学校。”
这似乎是当今社会的“人之常情”。“公”字头、“国”字头单位，象征着长久、稳定，对“私有”、“民营”的担忧，折射出人们对于社会和个人未来的不确定。
正如小金所说：“我担心民办学校不能给我提供足够的薪水、足够好的社会地位和保障。万一学校哪天倒了，我失业了怎么办？”
但小金所向往的那些“公家”单位，对她也有“歧视”。例如某博物馆的岗位，要求中文专业或者文秘专业。“我明明做得来，我新闻稿件写得比中文系学生好，为什么不能要我？”
还有一家海口的小学招语文老师，要求有海口市户口，小金打电话过去，问外地户口能不能应聘，工作人员说不行。还有一些岗位需要出差，明确要求男生。“凭什么就把所有女生都排除掉？”她说。
东南大学电气工程学院的小丁对这种歧视的感觉更加直观。她所在的专业，男生们上个学期就被订走了，去的都是响当当的好单位——供电局、国家电网……
但是女生们就没有这么走运了，“我们整个学院，只有3个女生自己找到工作。”
让小丁气愤的是，一些大型国企在招聘时并不限制性别，“但只要有男生面试，不管成绩多差，都愿意要男生。有一个国企招聘，我们专业的同学都投了简历，结果成绩挺好的进不了复试，班上一个挂科的男生居然进复试了”。
“也许问题还是在我身上”
小金认为，就业耽误了的大部分原因在自己身上。她在家闲待了一个寒假，一直在逃避现实，错过了找工作的最佳时间。
“等到回学校，不得不开始找工作时，已经是各单位招聘的尾声了。目标也定得太晚，如果一开始就做老师，就不会错过好多教师招聘信息。”
