时间：2023-06-21 08:56:24
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位员工考核，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词： 公益事业单位；绩效考核；常见现象；考核指标
事业单位一般是指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面的需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。随着改革的推进，公益事业单位应当通过对员工的绩效考核来充分调动员工的积极性，这就需要正视当前在员工绩效考核工作中出现的那些常见现象，并找到有效的应对之策。
一、员工绩效考核的常见现象及分析
（一）“轮流坐庄”现象
绩效是指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求；或者绩效是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。显然，员工绩效考核跟轮流坐庄应该没有任何关系。可是，现实中这二者的关系普遍存在，具体表现在“轮流坐庄”是员工绩效考核时期的高频词汇。
“轮流坐庄”现象的产生主要源于以下事实：一是考核结果层次少、优秀率有限制。绝大多数公益事业单位仍然沿用《事业单位工作人员考核暂行规定》（1995年颁布）中的关于考核结果分为优秀、合格、不合格三个层次，优秀等级人员一般掌握在总人数的10%，最多不超过15%的规定；部分单位采用优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，其中优秀率仍然有严格规定。二是考核优秀名额按人数比例计算分配到各个部门单位。三是晋升职称、职位时，一般要求在任现职期间有过考核优秀，或者有过考核优秀的优先考虑。
（二）“信息孤岛”现象
信息孤岛本意是指相互之间在功能上不关联互助、信息不共享互换以及信息与业务流程和应用相互脱节的计算机应用系统。引申到该系统外，信息孤岛很普遍、类型也有很多，公益事业单位内各环节、单位间也存在着信息孤岛，如对员工进行绩效考核的结果没有作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据，通常仅仅用于年终评奖、评优，就是具有代表性的一种。
员工绩效考核“信息孤岛”现象的产生主要源于以下几点：一是单位管理层对绩效考核工作在人力资源管理各环节中的重要性认识不足，管理工作的科学性不够。二是考核定位不明确，考核目的不正确，通常为了评优、分奖金而考核。三是考核内容粗线条、定性化。
（三）“例行公事”现象
公益事业单位对员工进行绩效考核通常是一年一度。考核期到时，大家自我总结，填程式化的考核表格，民主测评，考核组审定等级。在走上述流程时，多数员工是敷衍了事的；民主测评时，是你好我好大家好的“和谐”场面。可以说，年度绩效考核，自上而下都在例行公事。
“例行公事”现象的产生不是偶然的，它与前述两种现象密切相关，是必然的：一是考核结果三等级制，优秀轮流坐庄，八成以上都是合格，认真与不认真总结、填表没有什么现实差异；民主测评时，认真如实评价同事也基本不会改变考核结果，还可能影响团结，不如一团和气的好。二是考核结果基本上仅用于年终奖金分配的依据，与未来的培训、岗位聘任等无关，应付考核就是最经济的做法了。
二、员工绩效考核常见现象的应对
任何现象的产生都是有其适应条件或环境的。公益事业单位要充分发挥绩效考核在绩效管理、人力资源管理中的积极作用，必须通过多项创新来消除轮流坐庄、信息孤岛、例行公事等现象的产生条件，改善绩效考核的环境，来提高绩效考核工作的有效性。
（一）考核观念创新：与时俱进，提高认识
当前，公益事业单位同其他单位一样正在进行“聘任制”、“绩效工资制”等重大改革，绩效考核是推进这两大改革最基础、最重要的管理工作。单位管理层对此要有深刻的认识，不能还停留在以往狭窄目的的考核层面上。
国务院办公厅关于中发〔2011〕5号配套文件之八：关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见中指出，事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和办法。
因此，单位管理层要与时俱进，重视绩效考核工作，对其严格管理和监督执行；同时，要通过多种方式的宣传、沟通，让全体员工都能充分认识到绩效考核工作的功能和作用；上行下效，“例行公事”现象就会自然消失。
（二）考核等级创新：由三级制改革为五级或六级制
当前的考核结果分为优秀、合格、不合格的三等级制，其弊端突显：合格档次过于宽泛，80%以上的人集中于此，模糊了员工绩效的各种差异，人为拉近了优与劣的距离，客观上违背了奖优罚劣的主旨，严重的可能起到劣币驱逐良币的效果，就会极大地挫伤员工的工作热情和积极性。
将考核结果创新为优秀、良好、中等、合格、不合格五级制，或者再增加基本合格成六级制，就能够较好地区分出员工所作贡献以及工作质量的优劣，就能够避免上述问题。比如，绩效靠前者如果因受名额限制而不能得优秀，获得良好等级也会满意，因为毕竟不再是不公正的平均主义的合格等级，自己的工作表现和业绩得到了肯定，仍然有较大的激励作用，这是其一；其二，因为合格之上还有良好、中等两个级别，就会在很大程度上减少“轮流坐庄”得优秀现象的出现。
（三）考核指标创新：由简单笼统变为明确有针对性
现行的绩效考核指标体系既不是组织总体目标和内容的具体化，也没有完全与员工的岗位职责和工作任务完成情况直接挂钩，而是采用基本相同的、定性的指标进行模糊评价。这是造成考核不准确、可信度较低的关键原因。因此，需要从以下几个方面去变革创新，力求构建一个科学合理、可操作的绩效考核指标体系。
1.要把握好考核指标的设置原则
这些原则包括：（1）目标一致原则，即部门目标和员工的工作目标是单位总目标的层层分解，自上而下形成“目标——手段”体系，不可有脱节现象。（2）调整原则，即要根据公益事业单位内外部环境的变化，绩效考核指标及权重也应随之进行适当调整，不可图省事而长期沿用老一套。（3）适应原则，即考核指标要注意与岗位职责紧密结合，分内事（必须做的、应该做的）是主要考核点，对不同层次或不同类型和职级的考核对象（管理、专业技术、工勤技能等岗位人员）的评价，评价指标及权重应有所不同，有共性的也应有个性的。（4）定性与定量相结合原则，即要改变当前依据公益事业单位提供的是公益服务难以量化的特点采取定性评价的做法；也不可走极端，盲目追求一概量化；而是要根据具体的考核内容，有定性的考核指标，也有定量的考核指标，指标体系应是二者的有机结合。
2.要明确和细化考核指标
公益事业单位的非盈利性、公益服务性等特点决定考核内容为“德、能、勤、绩”四个方面，这没什么错；考核方式普遍采用的是针对这四个方面进行个人述职、写总结填表，再对述职的质量进行评议定级，这个程序也没什么不对；问题在于，这种考核的定性指标含义比较宽泛、模糊（如前述），定量指标太少，考核的准确性不够，必须要加以明确和细化。
例如，福建省人力资源和社会保障厅于2012年11月14日上传的“福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法”是闽人发[2004]146号，该文是根据闽政办[2002]162号文的精神制定的，对德、能、勤、绩的考核只有定义，没有二级考核指标。那么，该如何明确和细化呢？比如，绩效考核的重点内容是工作实绩，即考核工作目标的完成情况，就可以细化为多个二级指标，分别从工作数量、工作质量、工作效率和成本节约方面去考核，每个二级指标又细化为多个档次，并赋予相应的分值。某个公益事业单位在进行员工绩效考核时，可根据本单位的具体情况将上述指标体系中的某些指标，如重点部分“绩”的各项二级指标进一步具体明确和量化，这样可增加考核的可操作性和准确性。
（四）考核结果应用创新：由单一用途到多环节参考
绩效考核的终极目的是激励员工不断改进工作，提高自身素质和工作能力，进而提高对社会的服务水平，因此，必须将有效的考核结果应用到绩效管理和人力资源管理的多个环节中去。
1.考核结果应用于绩效工资评定
如果将考核结果作为奖励性绩效工资定级的主要依据甚至唯一依据，对员工的激励效果就会明显提高。因为，奖金是一次性的奖励，绩效工资则不同，一是奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，打破了大锅饭，体现了业绩差异，消除了不公平感；二是工资通常按月发放，会多次提醒和刺激大脑，有利于激发工作积极性。
2.考核结果应用于培训计划
培训在员工职业生涯发展和单位人力资源管理中是不可或缺的，培训什么、如何培训是要有科学依据的。员工绩效考核结果不仅仅是有个等级，应该包括对被考核者的多方面甚至全方位的评估情况。及时地针对考核中没能实现或绩效不佳的主、客观原因进行分析，制定相应的改进计划，给予必要的培训，帮助员工不断提高公共服务意识、提高服务的技能水平，对员工及其成长是一种实实在在的奖励。
3.考核结果应用于岗位调整
事业单位的聘任制改革，改变了传统的能上不能下、能高不能低的用人机制。在岗位设置基础上的岗位绩效考核，应当发挥其考核结果的作用：把考核结果同晋升、晋级、续聘、缓聘、待聘、解聘挂钩，以充分发挥人力资源的作用；同时，科学合理解决谁能上、谁应下的问题，十分有利于实现岗位调整的和谐稳定局面。
班炜炜
（河北省高速公路管理局高速公路路政总队 河北省石家庄市 050031）
摘要 ：事业单位的人力资源管理对于公众需求的满足与公共服务质量的提升具有积极的意义。但是，事业单位目前在人力资源管理中存在不足。这些不足体现在以人为本理念未得到落实、培训缺乏有效性、同工不同酬现象存在以及科学绩效考核机制缺失。针对这一情况，事业单位应该实现人力资源管理优化，这些措施包括树立以人为本人力资源管理理念、增强培训有效性、建立公平薪酬机制与构建科学绩效考核机制。
关键词 事业单位；人力资源管理；优化
一、导言
事业单位是提供公共服务的重要力量。事业单位的服务质量同其人力资源管理情况存在密切的联系。一般来说，良好的人力资源管理，能够提升事业单位的人员素质，为优质公共服务的实施提供良好的人才支撑[1]。但是，不良的人力资源管理制度，则容易伤害事业单位工作人员的工作积极性与创造性，从而对公众公共需求的满足带来影响。为此，本研究将以事业单位的人力资源管理作为研究对象，具体探究人力资源管理中存在的问题，并提出相应的优化措施。
二、事业单位人力资源管理存在不足
（一）以人为本理念未得到落实
当前，以人为本的理念在人力资源管理中并没有得到有力的落实。在事业单位人力资源管理中，管理者意志仍然占据着主导地位。领导在人力资源管理中往往具有绝对的决策权。这使得人力资源的管理容易出现家长制的作风，无法真实满足每个员工的真实需求。另外，由于官僚主义风气的存在，一些管理者在同基层工作人员进行沟通的过程中，有时候并没有充分尊重基层员工的意愿与想法。这也使得以人为本的理念并未在人力资源管理中得到有效的推行。
（二）培训缺乏有效性
事业单位在人力资源管理方面，还存在培训缺乏有效性的不足。这种主要体现在两个方面。一方面，培训重视程度不足。一些事业单位并没有意识到培养对提升工作人员服务质量的重要意义，并愿意在培训上投入充分的人力和物力。由于缺乏充分人力与物力的保障，事业单位的培训的效果并理想。另一方面，培训流于形式。一些事业单位并没有建立完善的培训制度，工作人员在参与培训方面存在较大的随意性，培训缺勤的情况经常发生。这也降低了培新的效果。
（三）同工不同酬现象存在
在薪酬管理方面，事业单位面临的突出问题是同工不同酬[2]。受传统计划经济思想的影响，事业单位存在编制内员工与编制外员工。这两类员工在工资收入与晋升发展上存在差异。这容易影响无编制员工的工作积极性，给公平薪酬机制的建立带来消极的影响。
（四）科学绩效考核机制缺失
绩效考核至人力资源管理的重要内容，科学的绩效考核机制能够能为事业单位进行薪酬管理与人选选拔提供科学的依据。同时，科学的绩效考核机制还能够提升事业单位工作人员的工作积极性，发挥激励作用。但是，一些事业单位缺乏科学的绩效考核机制。一些事业单位建立的绩效考核机制存在严重的人治现象。一些事业单位的管理人员在绩效考核中具有较大的权力，这容易影响绩效考核的公平性。另外，一些事业单位的绩效考核的缺乏透明性。事业单位工作人员对绩效考核的实施办法与过程并没有进行充分的了解。这种暗箱操作的行为也容易导致绩效考核中出现腐败现象。
三、事业单位人力资源管理优化路径
（一）树立以人为本人力资源管理理念
事业单位在实施人力管理的过程中，应该坚持以人为本的理念。事业单位在实施管理中，应该重视员工的具体需求。事业单位可以通过访谈与问卷的形式，了解员工在职业发展与中，最为迫切的需求。在了解员工的需求之后，事业单位可以合理满足员工的具体需求。这可以增强人力资源管理的方向性，从而使人力资源管理工作更好契合员工的职业发展需求。另外，在进行员工的管理与沟通中，事业单位管理者应该尊重员工，并重视他们对管理的意见。这可以增强员工的归属感，提升他们的工作积极性。
（二）增强培训有效性
增强培养有效性可以打造高质量的工作人员队伍。事业单位在优化人力资源管理过程中，应该积极促进培训有效性的提高[3]。一方面，事业单位要为培训开展提供充分的人力与物力。充分资源是保证培训有效性的基础。事业单位要充分意识到培训的重要价值，并在培训中投入充分的资源支持。另一方面，事业单位要坚持培训制度化。事业单位要加强培训的制度化建设，对工作人员接受的培训的内容与时间进行明确的规范。同时，事业单位也要制定相应的奖惩制度，对员工参与培训进行规范。
（三）建立公平薪酬机制
事业单位要致力于构建公平的薪酬机制，避免不同酬的现象出现。事业单位要缩短编制外与编制内员工在薪酬收入方面的差异，避免收入差异过大而对编制外的员工的工作积极性产生影响。同时，事业单位在职业发展方面，也应该坚持公平的原则。这使得编制外员工与编制内员工具有评定的职业发展平台。另外，事业单位要控制编制外员工的数量。在我国现行的事业单位管理机制下，编制外的员工的薪酬并没有得到政府财政的支持。为此，增加编制外员工的数量容易增加事业单位的用人成本，不利于人力资源管理的优化。针对这一情况，事业单位应该规范编制外员工的管理，实现编制外员工数量与单位发展相互契合。
（四）构建科学绩效考核机制
事业单位需要构建科学的绩效考核机制，为组织管理提供充分的依据与参考。第一，坚持绩效考核公平公正。事业单位应该坚持绩效公平公正，使绩效考核的结果能够真实放映员工的工作业绩[4]。为此，事业单位应该对绩效考核的办法与实施过程进行公示，并接受员工的咨询。这使得员工能够对绩效考核的内容与流程进行准确的把握与了解。第二，避免人治的情况出现。事业单位应该坚决避免人治情况出现，避免管理者的意见与态度产生过大的作用。这有助于建立公平的绩效考核机制，从而推动人力资源管理工作的优化。第三，根据绩效考核反思工作。事业单位在进行绩效考核之后，应该就绩效考核的结果同员工进行沟通与指导，使他们对考核的结果进行了解，并能够根据绩效考核的结果完善工作。这可以增强员工工作的方向性，促进良好人力资源管理体系的形成。
参考文献
[1] 连益财.试论事业单位的人力资源管理[J]. 中国城市经济. 2011，1.
[3] 王乐华.浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核[J]. 科技创新导报. 2009，14.
[8] 董海.事业单位人力资源管理现状的浅析[J]. 财经界(学术版). 2009,12.
关键词：新时代；事业单位；绩效考核
中图分类号：D630.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01
一、新时代下事业单位绩效考核工作的作用
在人力资源管理中，绩效考核是员工晋升、降职、调职和离职的依据，通过对员工工作行为和工作效果的评定和测量，建立事业单位与员工之间的沟通桥梁。绩效考核在人力资源管理中的作用如下：
（一）为人员任用提供依据。事业单位的人才任用，必须对工作人员的专业知识、工作能力、职业道德等进行判断和分析，才能够决定是否任用该人员。而绩效考核正是对人员的专业知识、工作能力、职业道德等情况的综合评价，在此基础上对员工的能力和专长进行判断，以作为晋升、降职、调职和离职的参考标准。可见，绩效考核其实就是帮助事业单位对工作人员能否融入新的工作环境，能否胜任新的工作的判断和评价，对人员的充分了解，才能够决定是否任用所了解的人员。
（二）工作人员调配和职务升降的标准。事业单位人员的调配和职务升降，是为了让工作人员在适合自身发展的工作平台上，为事业单位创造更多的价值。因此，必须对工作人员进行综合素质了解，结合岗位分析和岗位匹配程度的分析结果，确定调配和职务升降。而绩效考核刚好能够为工作人员调配和职务升降提供参考的标准，对参与绩效考核人员进行专业知识、工作能力、职业道德等综合素质的考核，确定哪个岗位更加适合该人员。
（三）工作人员培训的依据。事业单位对员工的培训，都是通过对这些人员所欠缺的专业知识和能力进行判断之后，进行针对性的培训，培训的目的是为单位培养出更加优秀的员工，促进事业单位各方面的发展。而绩效考核正是对员工专业知识、工作能力等判断的过程，为培训所指的内容提供方向。
二、新时代下事业单位绩效考核工作的建议
由于绩效考核受到时间、空间、工作环境等因素的影响，存在多样性和多变性，因此，事业单位制定工作人员绩效评估体系必须因地制宜，尤其是新时代背景下，要求从多方面进行理解和考核。
（一）绩效考核的内容和评分标准。事业单位在制定考核内容和评分标准的时候，需要考虑以下几方面内容：一是参照单位目前发展的具体情况，制定考核的定量性指标；二是将该指标过去的完成情况与当前单位发展的情况，确定评分标准；三是参照被考核人员的岗位职责确定考核内容和评分标准是否确实可行；四是与被考核者一起讨论、制定工作目标，制定考核的奖惩措施。关于事业单位绩效考核内容和评分标准的制定，笔者认为应该与事业单位的发展目标结合，能够推动事业单位的发展。
（二）绩效导向型单位文化的建设。笔者认为事业单位绩效管理体系的顺利实施和有效运行，必须建立起一种以“单位文化—员工工作态度—员工工作行为—员工绩效考核”为模式的绩效导向型单位文化氛围。将单位文化与员工绩效考核结合起来，并在事业单位发展中不断总结和完成，发挥每个员工的主观能动性，建设一种融入员工绩效考核的事业单位文化，为单位创造更大的绩效空间。单位文化与员工绩效考核的关系，事业单位文化影响和限制员工的行为，通过导向和保障的作用，引导员工将个体行为转化为良好的客观结果，员工绩效考核其实就是将事业单位文化的目标明确化，并通过人员的绩效考核影响并实现目标，也就是事业单位发展的客观结果。 总之，事业单位对员工进行绩效考核，有助于事业单位文化的落实和塑造，借助绩效考核制定的内容传达单位文化的绩效管理理念，让员工理解和认同绩效管理理念，落实每个员工实际工作当中。
（三）优化管理绩效考核。事业单位与绩效考核的目标如出一辙，都是为了事业单位的可持续发展，因此，笔者认为有必要完善绩效考核体系，为事业单位的文化建设提供可靠的保障：
（1）与考核者充分沟通，让他们参与绩效考核的目标制定，了解他们的需求和他们对单位发展的看法，获得他们对特定单位发展目标的承诺。在此基础上围绕事业单位文化形成统一的目标体系，设定绩效考核的细项。
（2）绩效考核目标和细项制定之后，还要定时对考核人员进行指导和沟通，帮助和督促员工朝着绩效目标方向发展。就像韦尔奇经常所说的“沟通、沟通、再沟通。”适时传播事业单位的文化。
（3）绩效考核的结果要客观、准确、全面反映被考核者的表现，并将结果及时反馈给被评估者，让其通过考核获得应得的利益，并正确认识自己与目标的差距。在考核者与被考核者之间，要有完善的绩效申诉制度和方法，保证绩效考核的公正化和透明化。
（4）根据绩效考核的结果，作为员工物质激励、职位调整、岗位晋升的依据，激励员工认真对待绩效考核和单位文化，最终促进绩效导向型单位文化的可持续完善。
（5）将绩效考核体现的个人能力、工作态度等与单位的薪酬管理结合起来，激励他们提高工作效率、端正工作态度、提高工作责任心，促进单位绩效文化目标的实现，笔者是认为通过绩效考核的结果合理拉大收入差距，而不是根据职位高低来确定收入差距，有利于促使基层员工积极对待绩效考核，实现单位文化目标。
（四）绩效考核反馈。事业单位绩效考核结果反馈的主体是被考核者和人力资源管理部门，人力资源管理部门在绩效考核之后，首先要将考核结果公开、透明地反馈给被考核者，再将考核存在的优缺点进行明确，反馈给被考核者。在反馈考核结果的同时，事业单位应该给员工一个提出异议的平台，并对提出的异议进行沟通处理。笔者对某事业单位的绩效反馈机制进行了综合研究，注意到该单位裙带关系网过于复杂，缺乏必要的申诉制度，由此使得晋升、加薪、招聘、解聘等方面欠缺公平。由此，笔者对其提出了关于事业单位绩效考核反馈的建议，即考核结果出来之后，相关部门要及时向被考核者通知考核结果和考核处理决定，被考核者有异议的，三日内可就考核结果向人力资源部门提出各类申诉，人力资源部将申诉内容进行调查，并将调查结果提交给相关负责人，由相关负责人进行评判。
三、结束语
综上所述，新时代背景下，事业单位人力资源管理中的绩效考核是员工晋升、降职、调职和离职的依据，通过对员工工作行为和工作效果的评定和测量，建立事业单位与员工之间的沟通桥梁。由于绩效考核受到时间、空间、工作环境等因素的影响，存在多样性和多变性，因此，事业单位制定工作人员绩效评估体系必须因地制宜，尤其是新时代背景下，要求从多方面进行理解和考核。笔者认为需要在明确绩效考核的内容和评分标准的基础上，建设绩效导向型的单位文化，以优化管理绩效考核，为事业单位的文化建设提供可靠的保障，另外还要建立绩效考核反馈机制，对绩效考核工作的方法进行思考。
参考文献：
[1]许迎.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考[J].江苏科技信息，2008（5）：41-43.
[2]王艳秋.浅谈对事业单位绩效考核办法的几点思考[J].黑龙江科技信息，2009（31）：96.
摘要：事业单位作为管理国家和社会公共事务、提供公共产品和服务的承担者之一，在整个社会中居于十分重要的地位。事业单位在职人员的工作积极性的充分发挥，工作态度和工作效率效率的提升直接关系到事业组织的运转质量。只有正确地坚持改革的原则、明晰改革的思路、把握改革的要求，积极稳妥地处理好各种关系，才能推进改革，实现增进社会公益与绩效导向的双赢。
关键词：事业单位 人力资源 人事绩效 改革
事业单位人事绩效考核是人力资源管理一个重要组成部分，通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现，充分发挥事业单位人力资源对社会进步和经济发展的积极作用。目前，机关事业单位的绩效考核存在诸多问题，实际上已经失去了考核的积极意义。因此，机关事业单位需进一步健全和完善绩效考核制度，充分发挥员工潜能，提高工作效率和管理水平。
一、我国事业单位人事绩效考核的现状
（一）绩效评估体系忽视环境因素的影响。
绩效管理理论认为，员工个人绩效的高低主要取决于4个方面的因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持，这在事业单位中表现得尤为明显。外部环境资源，即组织是否提供了足够的事业成就机会，对事业单位员工工作业绩有很大影响。
（二）绩效评估考核缺乏有效的沟通。
我国事业单位绩效评估一般遵循组织结构内的权力路线，基本属于一种体现行政权力的组织行为，普通员工绩效评估接受上一级领导的指导与监督，但组织领导的绩效评估一般不受员工的监督。组织沟通是单向的、自上而下的，缺乏有效的双向沟通。因此，高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的反馈。但许多组织的领导者的管理仍是以人、物为准，并不清楚或者轻视目标管理。其价值在于通过对员工和基层管理工作的业绩评估，寻找组织战略管理的缺陷，以便及时调整战略实施步骤，避免可能出现的重大战略失误，而不是通过绩效评估的结果，过分重视员工绩效的优劣和员工之间的差距。
二、事业单位推行绩效管理的可行性分析
（一）绩效管理改革是推进我国政治体制改革的一个重要环节。
改革开放以前，我国长期受计划经济体制的影响，事业单位的运行模式也深受影响，导致事业单位机构臃肿，工作效率低下。随着改革开放进程的加快，事业单位也在逐渐改变工作方式，改进工作模式，提高工作效率，但在社会的公平公正、事业单位的民主机制、政府与群众的互动方面仍有很大的改进空间。通过进行绩效改革，将行政事业单位的投入与产出相挂钩，将单位的征集与财政投入相结合，将单位效率和绩效评估以及群众满意度置于同一指标体系，这是我国民主政治体制改革的重要方面。在事业单位推行绩效改革是推进民主政治建设，加快整治体制改革的重要环节。
（二）绩效管理改革有助于提高事业单位管理绩效。
事业单位掌握着社会众多资源，但投入与产出的不对称也是必须面对的问题。制定严格的有效地绩效考核体系有利于提高头与产出的比例，改进政府中作绩效。将领导和职员的晋升与工作绩效相结合，通过外部的约束机制和内部的激励机制明确事业单位的工作目标，避免资源的浪费。事业单位绩效改革有助于增强忧患意识和绩效意识，努力提高事业单位的管理绩效。
（三）绩效管理改革有助于提高事业单位的信誉和形象。
事业单位作为群众眼中的“父母官”，良好的信誉和形象是顺利开展工作的重要保障。绩效改革将有效改变事业单位效率低下，态度不好的弊端。快捷方便，高速有效，人情服务的绩效改革目标，事业单位的绩效改革同群众监督和满意程度结合，将事业单位的工作流程和表现情况在单位内部和群众中公布，保证了事业单位的阳光行政，极大地提高了事业单位的信誉和形象。
三、我国事业单位人事绩效考核改革的对策
（一）改善考核办法，明确考核标准
机关事业单位的绩效考核方法主观性较强，评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，这样的考核不能较为公平地评价每个人的表现，并使其与收入挂钩。因此，机关事业单位要改善考核方法，明确考核标准。首先，要丰富考核内容。其次，要明确考核标准。
（二）加强沟通与交流，确保考核反馈有效性
现阶段的绩效考核多为领导指向员工的单向沟通，主管领导和员工之间需要加强交流与沟通，达到考核教育、提高的目的。沟通，可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，分析成绩与不足，建立相互信任的关系。日常生活中，也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流，改进员工的工作绩效，从而促进整个组织的绩效的提高。
（三）建立与考核结果相关的激励机制
科学的考核体系的建立，离不开与之相应的规章制度和配套的激励机制。机关事业单位考核目标的实现，需要通过激励措施，调动员工的积极性，激励从内容上可分为两大类：物质激励、精神激励。物质激励包括加薪、奖金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表扬，加重责任，更多的自由和授权等等。完善激励机制，应加快机关事业单位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人机制。不唯学历、资历的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。员工付出的努力程度得到对应的工作绩效，高水平的工作绩效得到足够的补偿，体现了内部公平性。这种公平性会激励其他员工努力工作，激励员工保持高昂的情绪和持续的积极状态，促进组织目标的顺利实现。
绩效考核对事业单位管理来说非常重要，事业单位应逐步完善考核制度，强有力地执行相关政策，真正实现绩效考核的目的，促进员工工作作风和工作质量的提高，使人力资源的开发和管理更为有效。
参考文献：
[1]谢冰.探讨事业单位绩效评估.[J].国计民生.2010.
[2]谢冰.提高公共管理的绩效评估能力.湖北日报.[N].2006.
一、事业单位人力资源管理存在主要问题
（一）人力资源管理观念落后
虽然市场经济已经发展成熟，但事业单位人力资源管理仍处于计划经济时代，主要落后的表现有以下几个方面：人力资源管理仍旧按照论资排辈的方式进行，工龄长、资格老的员工占有主要话语权；干部提拔任用依靠裙带关系，由资格老的管理层进行人才推荐，推荐的人才大多专业能力差，业务水平不过硬；升迁机制不合理，按照资历进行员工的升迁，职位高领导的管理和创新能力落后，思想老旧；忽视个人贡献率和人才创新能力，导致创新人才大量被埋没等。
最重要的是创新、人才分配人才结构等方面问题。那些有创新能力的专业人才不能被安排在与之匹配的岗位上，导致人才选用的浪费和专业技术的流失，造成经济发展严重损失。人才结构方面：目前事业单位人才结构严重畸形，大部分单位管理层人员多是年过半百的老者。他们的思想老旧，创新能力匮乏，却掌握着事业单位的主要权利，这无形中会出现管理上的漏洞百出和发展方向上的严重错误；而与此同时具有丰富创新经验的中年骨干群体缺乏，导致事业单位的后续发展不足；年龄断层问题太过突出，大多的事业单位人员只具备基础的技术知识，科研开发能力弱，发展方向不明朗，后续发展乏力。以上问题是人才管理观念长期落后造成的，若想在短期内予以解决，必须进行管理体制改革，从人员结构和思想方面全面调整。
（二）事业单位人力资源开发不充分
事业单位人力资源开发不充分，主要表现有以下几个部分：（1）首先是事业单位人力资源开发没有既定的目标。目前事业单位人力资源培训只作为一种形式定时的进行，这种形式只为应付上级检查，不具有实际指导意义。他们的培训只有大概内容，没有既定目标和培训计划，更没有一套自我的授课体系，培训的整体框架不清晰，思路混乱没有条理性。培训内容老旧而乏味，不适应现代市场经济的发展模式，也不能引起培训学员的兴趣，达不到掌握知识技能的要求。（2）其次是事业单位不能很好挖掘员工的潜力。事业单位通常把员工看做可有可无的工具使用，不注重专业人才的培养以及实地操作演练，更不注重员工专业技能的提高。因此事业单位职工思想和专业技能仍旧停留在上一阶段，新问题产生以后不能迅速的做出反应，往往是仓促执行或者消极怠工。员工主动性大大降低，工作效率低下，得不到好的锻炼和提升。（3）事业单位人力资源开发缺少长远眼光。事业单位人力资源开发应是事业单位长期坚持的基本制度，但很多的事业单位把人力资源的培养作为员工福利，而不是必须执行的基本任务技能。虽然员工也进入课堂学习，却没有主动学习的意识，达到的效果很差。另外事业单位对员工的培训没有计划，没有长效机制，只是在年末进行相关培训，而没有把培训贯穿在生产的各个阶段。同时也没有对员工进行定时考核，这就导致培训的作用微乎其微。
（三）事业单位人力资源考核机制不完善
事业单位人力资源考核机制主要存在以下几个问题：（1）一是事业单位人力资源考核目标不明确。事业单位人力资源考核需要制定的目标有，首先是完成分配任务目标；其次是主动学习工作目标；最后是长久快速发展目标。事业单位人力资源考核一般在年末进行，而这种考核的流程显得相当草率：选举单位资历较老的管理层作为评审，对公司的各个员工进行走过场的考核，只指出员工工作的主要任务和完成情况，然后进行相关的奖励，没有指出员工的不足之处和需要努力的地方。这样的考核失去本身的意义，也为单位未来的发展埋下隐患。（2）二是事业单位人力资源考核的配套机制不健全。事业单位的考核应该关乎员工未来的发展岗位问题，但如今的事业单位考核仅仅是形式方面的考核。考核的结果不作为员工受到奖励或者惩罚的标准，也不和员工的升迁和降职产生联系，这样的考核使员工的工作积极性大大降低。由此导致员工工作态度松散缓慢，竞争意识匮乏，生产效率急速下降，单位效益受到严重影响。
二、事业单位人力资源管理改革及完善措施
（一）事业单位人力资源管理理念革新
事业单位人力资源管理理念革新不是一蹴而就的问题，需要事业单位长期的反思和努力。人力资源作为事业单位长期发展最重要的资源，需要进行管理理念革新。首先要看重人才，看重人才的价值，把人才的成长和提高放在单位发展的首要位置；其次要善于发现人才，发现人才的专业特长，根据相关的专业进行培训，提高人才的专业技术水平和素质水平；最后是使用和管理人才。管理者把人才放在合适的岗位上，最大限度地发挥人才的才能，创造尽可能大的价值，获得良好的效益。管理人才方面需要对人才不定时的培养、考察和工作分析总结，使人才能够清楚自身的优势，继续保持；对于那些存在问题的地方也要有清醒的认识，进行反思和总结，从而实现资本的有效利用。
同时也要赋予人才相应的权利，包括单位正常业务的交流权、重大事件的知情权和工作范围内的决定权，真正把人才放在和领导阶层平等的位置进行交流对话，给予人才无微不至的关心与帮助。同时进行事业单位领导阶层改革，把那些思想老旧技术水平低下的领导进行裁撤，并且聘请行业专家进行技术指导和顾问。通过扩大产品市场的方式来大量地聘用各个专业的人才，经济鼓励和淘汰机制增强人才的竞争力，利用科研机制大力培养人才。管理层要打破过去“铁饭碗”干到底的工作模式，通过比学赶帮超一系列的比较机制，调动员工的工作主动性，培养竞争和创新的工作环境。时常进行工作的总结和评比，根据工作成绩进行员工的升职和贬职，使员工对工作的调动保持正常的心态；根据员工的工作成绩进行分等级的奖励机制，不使用平均主义一锅端的做法，鼓励人才的创新，鼓励员工创造更多的工作效益，给予员工广泛的发展空间。时常进行员工的考核，对工作懈怠和创新缺乏的员工进行辞退，保证工作环境的和谐和单位更好更快发展。
（二）事业单位人力资源管理法制建设
事业单位人力资源管理法制建设，关系到事业单位的规范管理和长远发展。法制部门要对事业单位进行不定时的检查、监管，统计事业单位的规模、人员数量、人才结构和资源统计，确保对单位各个部门和管理机构有清楚的了解。
事业单位人力资源管理法制建设主要从以下几个方面着手：（1）首先应该多方面地了解情况和听取意见，制定相关的法律条文条款。由于我国的事业单位众多、人员繁杂和利益连接错综复杂的特点，因此有必要制定一系列的法制法规进行约束。通过参考《中华人民共和国公务员法》的相关法律条文和解决措施，进行事业单位法制制度的设立；采取小片试行，以片带面的形式进行相关法规的逐步施行；法律法规要考虑各方因素，尽可能的人性化合理化，协调多方利益，使之达到相对平衡。（2）其次要抓好事业单位行政法规、部门规章、地方性法规多方面的法制管理建设，使之形成完整的体系，覆盖到事业单位管理的各个层面，切实改变管理松懈的现状。同时还要在人力资源开发、考核、激励机制等方面严格遵守相关法律，使单位管理更加公平、公正、公开。（3）最后要加强人力资源的培养、管理和激励制度，切实提高人才的专业技术水平，同时对人才进行多方面的管制，保证人才人尽其用和愿为所用。通过设立专门的人才培育管理机构，对相关人才进行专项管理。根据不同人才的不同优势培养，恰当的安排人才的岗位，使之发挥最大的效益作用；不定时进行人才考核，增加人才的竞争意识和危机意识；适当的对人才奖励和激励，使人才愿意为公司创造更大的效益，从根本上解决人才流失问题。
（三）事业单位人力资源考核制度完善
事业单位人力资源考核制度是事业单位管理极其重要的一环，不仅仅是长效的激励机制，也为人员职位调动和分配提供依据。它通过对事业单位各方资源的整合优化，进行职位和资源的合理分配，发挥事业单位生产最大效益化和科研的长久发展。事业单位人力资源考核制度主要包括以下几个方面：（1）首先要制定一系列的员工工作考核机制，包括员工思想道德、工作业绩和科研水平等多方面的考核。制定一系列考核机制之前，要广泛听取管理层、专家和员工的意见，不能只根据管理层的意见，这大大损害员工利益，也不利于单位的长久发展；同时还要根据实际情况进行考核机制的制定，不能不顾各方利益的想当然，尽可能的使考核机制科学合理和完整。员工工作情况的考核不仅是数量上的考核，更重要是质量上的考核，技术上的考核，能够真正体现员工的工作态度和技术水平。（2）其次要做好事业单位人力资源考核统计监督工作。考核是否公正公平和公开不能只由领导高层说，而要相关部门人员真正的调查考核，严格的把好关，防止流于形式的考核和为小部分人谋取利益的考核发生。同时考核要进行实地的考核，不能只说不做，要深入工作地点，对员工的工作情况进行逐一的抽查，找出工作的疏漏之处，提出相关的改进措施，考核结果要做到科学合理和完整。最后是进行考核评估，考核评估要从事实出发，从相关数据出发，结合实际情况进行相关工作的查漏补缺，评估态度要公正、诚恳，能够反映一定的问题；考核的结果要与人力资源的管理和奖励结合起来，进行人员的升迁和惩罚制度，必要的时候进行人员辞退。
（四）事业单位人力资源激励机制建设
事业单位人力资源激励机制施行，不仅使员工的工作主动性大大提高，也使人才分配更加合理和资源所有更加公平公正。人力资源激励机制通过相应的资源分配制度，使员工意识到工作是按劳分配，摒弃以前论资排辈的错误风气，形成良好工作环境氛围，大大提高工作效率。同时也使员工内部团结和竞争意识增强，形成人人互助、人人提高和人人争优争先的思想。广大员工在学习经验的同时进行良性竞争，消除平均思想，也就消除高层管理人员和员工之间的心理隔阂。这样能使员工广泛进言，畅所欲言心中所想，提出单位需要改进的地方和发展的相关建议，促进单位风气的整体好转和经济效益的持续增长。具体的事业单位人力资源激励机制分为以下几个方面：（1）首先要实施以人为本的发展观念。人力资源激励机制应该考虑员工自身的差异情况，根据其能力和专业方向，恰当的安排工作岗位，使员工最大限度的发挥自己的能力；同时要在员工取得一定成绩的时候，予以肯定和鼓励，增强员工的自信心和满足感，最终达到实现经济效益的目标。（2）其次要运用多种激励方式进行员工的奖励。目前事业单位的员工激励办法单一，容易使员工产生懈怠情绪，多种激励机制能够有效解决问题。首先采用物质激励，给予员工丰厚的报酬和奖金奖励，肯定员工的工作成绩；其次是精神激励法，对表现突出的员工颁发荣誉称号，总结大会进行点名表扬，进行恰当的升职鼓励，作为单位发展的重点培养对象。这种激励的意义远远大于金钱和物质的奖励，能够使员工看到自身未来的发展，具有长效机制；最后是期权激励，赋予员工相应的权利，使相关工作进行得更加顺利，也能增加员工的成就感。（3）最后是薪资分配要合理。合理的薪资分配不仅是对员工工作价值的肯定，也是保证事业管理公平公正公开的前提。根据员工专业技能熟练程度和工作产生的效益情况，进行相关薪资的等级划分。薪资等级制度能够有效提高员工工作积极性和科研技术水平，推动单位的更好更快发展。
关键词：事业单位 人力资源管理 激励机制
人力资源作为企业生产中的决定性因素，具有活跃和积极的特点，它是经济、社会发展的首要资源。西奥多·W·舒尔茨认为，人的素质和能力是决定成功与贫富的关键所在，而非土地本身。世界经济一体化趋势，竞争日益激烈，企业作为社会经济发展的支柱，本质上的竞争是人才的竞争，也是人力资源的竞争。人力资源管理的合理化，进一步加快了企业陈旧管理理念的更新，有利于企业的长远发展和全面经营，重视人才培养，加强薪金制度的管理，强调绩效考核，突出员工对企业贡献的价值，实现企业和人才双赢的局面。激励机制在事业单位人力资源管理中的应用，以员工的价值和需求出发，结合绩效和考核，促进员工自身发展和事业单位双重提升的长效发展机制，激励机制的应用，是打破事业单位绩效缺陷，改善员工积极性的重要手段之一，是提升事业单位工作效率的有效途径。
1.事业单位人力资源管理中激励机制的地位与作用
1.1合理优化人力资源的分配
人力资源是社会发展、科技进步、经济增长的第一资源，员工是事业单位的主体，是维系事业单位发展，产生效益，提升工作效率的关键所在。积极调动事业单位人力资源的潜在优势，合理利用激励手段对事业单位的员工进行人力资本的合理优化配置，是社会主义新形势下提升事业单位服务质量的重要手段，促进事业单位适应社会发展，真正符合员工所需，实现以人为本的理念，调动员工的创造性和主动性，整合事业单位员工优势并进行分层流动，使其形成人力资源的合力。
1.2更新薪酬机制的分配
劳动者付出劳动所应该得到的劳动报酬就是事业单位需要付给劳动者的薪酬，这是事业单位实行的物质刺激的一种手段，也是衡量劳动者劳动价值的杠杆。改革开放后，传统意义上的同工同酬，大锅饭式的计划经济体制下的薪酬制度使员工干多干少一个样，干与不干一个样，遏制了劳动者的工作热情，不能满足事业单位的后续发展。企业率先启用的薪酬制度管理模式被事业单位所引用，于上个世纪末对事业单位的工资进行重新调配，岗位薪级组合工资分配制度纳入事业单位对员工的保障体系当中。它所包含的不仅仅是员工的工资所得，还将员工因特殊贡献和自身发展需要，所体现的员工福利待遇，结合激励措施，不断激励员工调整工作态度，以更饱满的工作热情投入到实际工作中，在提升事业单位服务质量的同时，为单位留住人才，减少人才流失，鼓舞员工士气，不断为事业单位的效益服务。
1.3创新人才管理机制
员工作为事业单位的核心力量，应该以主人的身份积极参与单位的各项事务之中，在各部门人员间的配合下，共同完成事业单位的发展目标，这是增加员工归属感的手段之一，有助于实现员工被单位认同的情感需要。在参与事业单位事务管理过程中，员工一方面可以增加对事业单位的了解，另一方面可以与其他人通力合作，实现单位各部门的和谐发展，在对比工作态度和效率中，查找自身不足，树立竞争意识和危机意识，从而以更饱满的热情和参与度参与事业单位管理，发挥主人翁作用，强化人员的情感联系，为员工创造舒适和谐的工作氛围。
1.4建立绩效考核制度
事业单位实行的对员工的绩效考评体系不是一成不变的，要根据时代的发展和社会的需要不断进行更新和调整，要实现物质和精神双层面的激励，单独的精神鼓舞已经不能满足现代员工的发展需求，适当的物质奖励，如奖金和福利等等，甚至分红的形式对于为单位做出贡献的员工进行奖励，是提升员工积极性的基本保障和有效手段。而对于存在过失的员工不能视而不见，任其所为，要根据员工的具体行为进行量化，给与相应的惩处，增加其危机意识。实现事业单位内部奖惩的透明度和规范化，是确保激励机制有效开展的基础。
2.激励机制在事业单位人力资源管理中存在的问题
2.1事业单位缺乏对员工精神鼓励
精神激励作为激励机制的一部分，对于激励机制的长效实现和发展具有不可替代的作用。事业单位以人事制度改革为分水岭，前后对于员工的激励产生偏颇。事业单位的编制一直作为铁饭碗的标志，单位工资的调配以及标准制定，全部由国家统一安排，对于员工的奖励更多的也仅仅停留在精神激励上，荣誉至上，证书和奖状成为事业单位中树立典型的激励方式。人事制度改革的不断推进，我国事业单位也将企业的绩效工资纳入人力资源管理范围内，事业单位聘任制的应用和铺开，使事业单位的激励机制由精神激励向物质激励转变，逐渐缩小了精神激励的范围，甚至在部分事业单位中取消了精神激励，以物质激励取而代之。这在某一层面上就削弱了员工对精神激励的需要。两手抓两手都要硬，在以物质激励为基点的基础之上，使员工的着力点不仅仅停留在物质层面的定位，唤醒员工建立和谐的精神家园，有效刺激事业单位员工的精神重建。
2.2绩效考核与激励机制的发展不平衡
绩效考核和激励机制都是事业单位人力资源管理中不可或缺的组成部分，这二者相互影响，相互配合，相互促进。其中任意其一发展不平衡，都影响另外其一的有效发挥和实施。绩效考核与积极机制之间不能够充分的实现协同效应对于事业单位人事制度以及人事考核与激励方面都存在很大的影响。
3.事业单位人力资源管理中的激励机制实施的措施
3.1不断完善事业单位的权力结构，积极改进绩效激励的模式
事业单位具有独立的法人实体，这就为它具有合理的法人治理结构提供了可能。也就是说，如果对事业单位进行激励机制的推进和改革，那么调整事业单位的权力结构是改革的关键所在。国家是事业单位的所有者，这就使事业单位的收益不能随意支配，要受到政策的制约。事业单位在政府的领导下，充分发挥组织间更专家的优势，不断调动与事业单位相关联的利益相关者的积极性，保障事业单位的有效运转，这就要吸引更多的先进技术作为支撑，以合理的管理理念和科学发展观对事业单位进行指导，协调事业单位内部各部门之间的权责划分，还员工的主体地位，积极调动员工的参与热情和参与程度，实现内外的监督制度，明晰事业单位的所有权和收益权，建立合理有效的激励机制，提高效价和期望水平，树立合理的可操作的目标，使员工在自身的努力下可以完成有效的工作，促使效价和激励实现匹配。完善事业单位的考核体系，以层次需求理论为指导，实现激励的最大最优化，不断促进效价的实现，确保员工考核的公平、公正和公开，在监督下完成标准统一和业绩透明，做到科学、合理、平等。
3.2合理规划考核绩效阶段，有效执行绩效的评价功能
绩效考核要实现阶段化、经常化。不仅要分阶段对员工进行考核，同时年终的考核要纳入考核的重要组成部分，但是要把握考核的度，即不能引起员工的反感，影响员工的情绪，同时又要说明问题，为整体考核作为重要参数。因此，采取合理的季度考核、中期考核和年终考核三次重要考核的方式进行，实现成本小，收益大的效果。将员工季度的表现作为中期考核的方向，在中期考核的成绩与不足改进的基础上与年终的考核统一结合起来，各有侧重，繁细有别，对员工的绩效考核实现全面性和规范化。
参考文献：
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关键词 绩效考核 事业单位 人力资源管理
事业单位和一般组织机构有着明显的不同：其并不以盈利为目的而存在，主要目的是为人民大众提供服务，展现出单位的公益性。在事业单位人力资源管理中，绩效考核即为通过客观标准和方法，对员工的性格特点、思想品德、工作态度、成绩和能力等进行综合评价。借用有效的绩效考核可充分调动员工的主观能动性，实现加强事业单位人力资源管理的目的。
一、不断强化绩效激励，优化人才配置机制
在事业单位日常运行中，要想借用绩效考核加强人力资源管理工作的开展，首先应当不断强化绩效激励制度，使用科学合理的人才配置机制，以此优化人力资源管理体系。当前，在社会主义市场经济不断改革深化的背景下，事业单位并没有完全投入其中，部分事业单位在用人制度上存在传统落后、监督式管理、命令式控制等现象。由于人力资源管理计划无法落实，需要借助行政命令进行管理，导致事业单位员工的绩效考核激励体制严重受限，以及人力管理管理制度不合理。因此，实现绩效考核激励的前提是优化和完善人才配置机制，事业单位在人力资源管理工作中利用合理恰当的人事制度，确保人才配置机制的良性发展。使用人事制度能够转变员工同事业单位之间的关系，⑷耸鹿叵倒芾砗腿嗽惫芾碛行Х掷肟来，为单位和员工提供自主合理的选择权。同时，绩效考核作为事业单位引入优质人才、淘汰劣质人才的主要途径，通过调整员工职称岗位等给予激励，不仅可确保单位业务的有序进行，还能够消除员工只要进入事业单位就无忧无虑的心态，帮助他们形成一定的危机意识。这样可促进事业单位和员工的双赢，通过绩效考核激励加强人力资源管理。
二、合理评估指标维度，构建具体考核指标
在事业单位传统的绩效考核工作中，通常从“成绩”“态度”“能力”“品德”这四个方面着手，且运用定性的绩效考核方式。而绩效考核属于事业单位人力资源管理工作的核心内容，也是人事制度改革的关键点，需要积极突破平均主义的束缚。所以，事业单位在设计绩效考核指标时，要科学合理地评估指标维度，构建具体恰当的考核指标，依据事业单位各个部门的实际工作，以原有的绩效考核指标为基础，适当增添新的维度。并且新的绩效考核需把定量加权的方式当作发展目标，尽量将整体指标细化成二、三级指标，以此制定出具体合理的量化评估指标体系。而针对难以量化的绩效考核指标，可使用描述性的语言来进行量化，以此提升事业单位人力资源管理工作的质量和实效性。在具体操作中根据事业单位的人员结构和自身特点，对绩效考核评价指标进行量化和细化，从多角度、多方面来制定详尽的细则，实现真正的量化打分、硬化指标、细化标准，远离粗放式考核，增强绩效考核可行性。另外，事业单位还需采用机动性、临时性任务的动态绩效考核评价指标，结合考核者同被考核者的密切程度制定评价者权重，借此提升绩效考核人员的忠诚度。
三、坚持实施分类评价，建立科学考核体系
在通常情况下，事业单位人力资源管理工作包括行政管理和后勤服务等内容，其工作内容、职责与重点均有所不同。这就表明针对不同员工应使用不同的绩效考核指标，如果使用同一标准很难实现科学评价。对此，事业单位需坚持实施分类评价模式，建立科学的绩效考核体系，针对员工职位、工作内容等的不同进行分级、分类评价，使用不同的评估指标体系来考核各个类别和层次的员工。利用科学合理的绩效考核评价方法，如定性辅助定量的考核模式，就能够有效避免出现评估主观意识比重过大的情况。对于领导层与普通员工，应采用不同的评估权重，避免出现领导层主导化或极端民主化问题，增强多个考核主体方式的运用。同时，事业单位应完善绩效考核评估反馈工作，绩效考核评估离不开考核主体与被考核人员之间的沟通与交流，可全面了解被考核人员的实际情况，这样的绩效考核方式才是公正与客观的。当被考核人员知道个人目标与单位要求之间的差距以后，将会自觉主动地改进工作。或者使用面谈绩效考核模式，及时告知被考核者的评价结果，以及其存在的优点和问题，并提出相应的改进建议，使其努力提升自身的工作能力，在下次考核中获得优异成绩。
四、结语
就事业单位人力资源管理工作来说，借用绩效考核加强管理是一个不错的举措，事业单位需充分发挥绩效考核的作用，不断改革和完善绩效考核的指标、方法和模式等，提升绩效考核的科学性与可行性，进而加强人力资源管理力度。
（作者单位为河北省保定地质工程勘查院）
参考文献
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摘要人力资源管理在组织的发展中发挥着越来越重要的作用，在事业单位中也是如此。新形势下，事业单位对人力资源的管理也提出新的要求。目前，事业单位的人力资源管理存在一些问题，对事业单位的职能发挥和长远发展产生了诸多不利影响，需要采取相关措施对事业单位人力资源管理的现状作出改善。
关键词事业单位人力资源管理战略问题
与其他人力资源管理相比较，事业单位的人力资源有其独特的特点，这也决定了事业单位的人力资源管理不能单纯的套用传统的管理方法，而是要采用适合事业单位的现代化人力资源管理方法。目前，事业单位人力资源管理中还存在着不少问题，需要我们各位同仁不断的总结与反思，寻找合适的方式方法。笔者在文本中分析了事业单位人力资源管理中存在的问题，且探究了事业单位内部实施人力资源管理战略的对策
1.事业单位人力资源管理存在的问题
人力资源管理是指在组织发展战略的要求下，进行人力资源规划，招聘、培训员工，并对员工进行薪酬、绩效以及员工关系进行管理的过程。人力资源管理的任何一个方面没有做好都会对人力资源的管理效果产生影响，并影响组织的长远发展。事业单位人力资源管理面临的问题主要有：
1.1人力资源管理理念陈旧
相对于追逐利益，最大限度的调动员工积极性的企业单位而言，事业单位改善人力资源的愿望普遍没有那么迫切，甚至可以说事业大内对人力资源管理的概念是模糊的，对员工的管理仅限于工资结算和人员培训上，没有根据事业单位的长远发展来进行人员的管理，也不会针对员工的个性来进行管理和激励，导致很多员工普遍不热爱自己的工作，这种现状下员工普遍缺乏工作热情，工作效率低下，已不能满足新的发展形势的要求。另外，尽管我国事业单位已经进行了大规模的改革，但“单位人”、“官本位”观念仍然根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、工作人员一律享受“国家职工”的身份等等，这些观念在事业单位仍在延续，导致现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，事业单位活力、效率得不到有效提高。
1.2没有规范、合理的绩效管理
考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终时由人事部门发放年度考核，各部门及人员匆匆应付了事。合理的绩效管理是对员工进行激励的基础，但是目前事业单位往往没有制定合理的考评制定，且考核标准的设置不够严谨，考核方式不合理，从而导致绩效管理比较混乱。这样以来，考核的结果不能真实客观地反映员工的努力程度，不仅不利于调动员工工作的积极性，还不利于提高员工的工作效率。
1.3激励制度不健全
没有科学的绩效管理就不会有合理的激励制度，另外，事业单位的员工晋升也存在很大问题，人才的选拔不是看重员工自身的能力和贡献，而更多地取决于领导的意愿，这些不合理现象的存在严重影响了员工的工作积极性，奖惩制度的设置也存在问题，只要不犯大错误就不会影响工资和福利，这导致员工普遍不作为，导致了不公平现象的存在，挫伤了其他员工的积极性。
2.事业单位内部实施人力资源管理战略的对策
人力资源管理在组织的发展中发挥着的作用越来越突出，对于事业单位来讲也不例外，因此作为当前事业单位人力资源管理人员，必须要认清楚形势，不断的充实自身的知识，从而满足新形势下对人力资源管理提出的要求。事业单位内部实施人力资源管理战略主要可以从以下三个方面开展工作：
2.1树立人力资源管理的意识，建立竞争性用人制度
建立公开的招聘制度，扩大招聘渠道，确保招聘过程的公平公正，以确保招到真正的有能力的人才，另外，转变传统的员工管理理念，真正认识到人力资源管理的重要性，全面树立人力资源管理理念，激发员工的工作积极性，根据员工的个性特点进行区别管理，激发员工的工作热情和创造性。
2.2建立规范、合理的绩效管理制度
绩效管理的目的是给予员工的工作能力和贡献真实、客观的评价，为员工的报酬发放和未来发展提供依据，规范、科学的绩效管理要以合理、全面的考核标准为基础，在设置评价标准的时候要避免单一化，考核方式的选择也要根据组织发展的实际需要，考核内容的选择也要有代表性，能真正反映员工的成绩，考核结果可以真实反映员工的情况，这样的绩效管理才是科学的、有效的，才能真正改善员工的工作表现。
2.3建立健全员工激励制度
对员工的有效激励能够激发他们的工作积极性，提高对人力资源的利用，在科学的绩效管理的基础上，对员工进行合理有效地激励要求激励方式的多样化。首先是物质上的激励，对于有成绩的员工要给予更多的物质报酬；在做好物质激励的同时还应该加强其他方面的激励，因为员工还有其他的更高层次的需要，例如，事业单位对于员工自我实现的需要，要加强对员工的培训，为员工提供更多的机会和平台用于实现自我，帮助员工做好职业生涯的规划，并对规划的实现提供良好的环境；另外，要建立规范的员工提拔晋升机制，根据员工的能力和贡献做出提拔决定，避免领导在员工发展上的主观随意性，对员工的职业发展做出科学管理，对员工形成长远的激励。多种奖励方式的综合运用可以满足不同员工的需要，增强激励的有效性，从而提升员工的工作主动性和创造性。
3.结束语
事业单位的人力资源管理战略是由很多相关方面的工作有机构成的，这些方面包括事业单位明确的长期发展战略，清晰地人力资源规划，公开公正的人才招聘流程，有效的人力资源培训开发体系，深入人心的人力资源管理的理念，合理、规范的绩效考核机制，科学有效的激励机制和奖惩制度等等，这些内容是事业单位人力资源管理的重要组成部分，每个部分都对人力资源管理的结果产生影响，事业单位的人力资源管理战略的实施需要这些工作的支持和配合。
参考文献：
[1]李静.分析事业单位人力资源管理问题及对策.商情.2013.01(02):124-125.
关键词：事业单位 人力资源 管理 绩效考核 研究
中图分类号：F 241 文献标识码：A
随着市场经济的发展和经济体制的改革，绩效管理已经成为事业单位管理中非常重要的部分。由于在新的市场环境下，传统的绩效管理方法已经无法适应事业单位发展需要，所以事业单位应积极探讨提高绩效管理的有效对策。由于事业单位各发展阶段不同，而且阶段之间的差距较大，导致绩效管理的作用很难充分发挥出来，事业单位不仅要面临外部环境的激烈竞争，同时还要面对事业单位内部管理方面的压力，事业单位想要有效解决这些问题，就必须加强绩效管理，提高整个事业单位的管理效率。
一、绩效的概念
绩效这一概念在19世纪40年代初就已经被提出来了，人们对绩效最初的理解就是怎样对下属进行准确、全面的评价，根据这一需求，才逐渐发明了360度反馈和检查等方法，经过逐步完善后，这种方法成为了事业单位对员工的业绩进行评价的重要方式。绩效是一个多维范畴，如果测量的因素不同，就会有不同的结果。因此，对于绩效一词，国内外研究学者对其有不同的定义，在韦氏词典中，将绩效定义为具有某种效能或功能性的具体行为，其主要目的在于实现目标或完成任务。而Murphy等研究学者对绩效的定义为：一套与组织单元目标相互关联的行为。Bernardino等学者认为绩效是特定时间范围内，人们在特定活动或工作职能上所生产出的结果记录，但也有学者将绩效定义为经过评价的工作方式、行为和结果。
通过对国内外关于绩效的定义进行归纳总结可以发现，可以将其主要分为三种观点。一种是绩效产出说，该观点的代表人物是Bernardino，该观点认为绩效是工作的产出，在绩效管理过程中，以结果为核心的方法具有可行性。第二种观点为绩效行为说，以Campbell和Murphy为代表，认为所有与既定目标有关系的行为都可以称之为绩效，该观点过于重视结果，因而对其他的人际关系和重要过程等因素比较容易忽视。第三种观点是绩效综合说，该观点以Brumbrach为主要代表人物，认为绩效是工作行为以及工作结果的统一，是对上述两种观点的归纳总结。
二、经济新常态下事业单位绩效考核问题
（一）对绩效考核目的认识不到位
绩效考核的核心问题及首要问题是对绩效管理的目标进行准确定位。只有事业单位上下员工之间充分明确了事业单位内部员工绩效考核工作实施的主要目标及最终所要达到的具体目标，才能通过绩效考核使其真正明确考核工作首要解决的主要问题是什么。因此，从这一层面而言，事业单位内部员工绩效考核制度实施的作用不言而喻，只有在进行工作绩效考核之前，组织相关工作人员及事业单位内部员工充分了解其业务开展的具体目标，才能调动员工参与的积极性并发挥其工作潜能。但是，通过实际研究发现，事业单位员工及相关管理者，对绩效考核的认识不到位等问题非常突出，这不但严重影响了绩效考核工作的顺利实施，而且在一定程度上由于不同的目标定位导致几种截然不同的考核结果出现。
（二）考核指标设计不够合理
考核指标科学与否将直接决定一个事业单位内部员工绩效考核制度实施是否积极有效。本文通过研究发现，事业单位在长期发展过程中的创新力不足，特别是在传统制度及产业结构的影响下，该事业单位长期以来一直沿用传统的绩效考核制度对事业单位内部员工的工作绩效进行考核管理。因此，绩效评估指标设计单一以及内容不合理，导致事业单位员工绩效考核结果与实际情况存在很大出入。在实际工作中，绩效考核管理实践中最大的问题之一，就是绩效指标的内容选取及绩效考核体系的设计等。但是，对于事业单位而言，受制度以及体制影响，恰恰事业单位在这一方面是非常薄弱的环节。评价考核结果不能准确反映事业单位员工的实际工作成效，没有对指标进行针对性归类以及细分。因此，长期以来严重影响绩效考核结果的公正性与客观性。
三、经济新常态下绩效考核实施的有效途径
（一）考评方式注重科学合理
着力解决不同管理层级、工作岗位等差异性问题，增强考评的针对性、适用性和客观性。一是合理实施计划管理。对“个人工作任务”，一律按月或季度制定计划。二是实行多维度考评。按“个人工作任务”完成时限、数量、质量等定期进行考评。三是注意考评的均衡性。针对“个人工作任务”数量不一、难易程度不同，指标考评可比性不强等情形，设置“工作努力程度”考评标准，通过领导打分或部门全体人员测评等方式，对个人完成任务的整体质效进行评价，增强考评的公平性和可比性。
（二）动态管理推动提质增效
一是建好平时考评“一本账”。原则上按月度和季度进行考评，并建立“个人工作任务”计划_账；二是抓好节点控制“一条线”。把绩效任务细化到工作节点步骤，实现计划“网上晒”、过程“线上管”、结果“自动评”，保证工作任务落实的数据可用、责任可查、质效可控；三是用好绩效分析“一双眼”。坚持以发现问题和不足为目标，把督查督办和绩效分析作为发现问题的眼睛，根据组织绩效指标执行情况，对照个人工作努力程度，及时查找原因、整改纠偏，促进持续提升绩效。
（三）制定预算管理绩效考核方法
进行预算管理应用中的主要内容包括预算的收入与支出、每次工作完成后的预算结余、精确到个位数的人员预算经费，管理的成本费用预算、各种基础设备与服务提供的预算费用、将预算指标作为参考资料进行登记，综合工作人员的开支与服务量之间的比重，最后来确定绩效的分配，调控比例是绩效预算管理的重点。将事业单位绩效预算管理的指标及考核办法进行更进一步的精确划分，再结合事业单位工作人员的实际完成情况来打分，可以参照上一年的考核标准来制定考核年度的开支标准，控制成本收入率，确保绩效考核的顺利进行。在网络技术发达的现代社会中，运用超高速的网络运行条件来实现信息的传达。事业单位可以根据具体情况来购买或开发相应的预算管理设备，通过预算编制与执行控制，对整个绩效考核制度进行分析与管理，出现变更调整可以及时传达给下级部门，可以更好地实现事业单位资源合理配置，达到绩效考核内部管控的目标。
（四）对绩效考核流程进行优化
在对事业单位绩效考核体系进行设计与制定过程中，相关考核小组同样需要在参与绩效考核机制建立工作中，尽可能制定详细绩效考核体系，同时邀请事业单位数据研发中心工作者进入现场进行考察，全面考察与分析各项指标，例如：数据获取方式、销售渠道数据区分方式、派生指标的计算公式设计、数据校验与校对、数据关系的调整等指标，都需要相P人员反复研究。对绩效考核机制员工岗位编号与角色编号进行明确，同时在绩效的考核体系中纳入各种基本信息。在进行整个考核机制设计的同时，考核小组也开始了绩效考核系统研发工作。此外，提出特色指标以后，相关考核小组应及时在开放系统中如实录入数据，然后对数据进行测试，保证运算结果的准确性。
（五）应用平衡计分卡的考核方式
平衡记分卡的考核方式主要是通过复兴方案的国际咨询事业单位创始人、总裁诺顿与哈佛大学商学院罗伯特教授所提出，这种方式主要特点是：可以把本公司绩效考核的体系与发展战略进行有机结合。为了保证事业单位内部管理的正常进行，需要应用平衡记分卡的考核方式，同时与事业单位目标管理相结合，然后建立健全绩效的考核指标，而且这种方式具有较高的可行性与可操作性，其可以有效贯彻落实事业单位战略发展的目标。此外，平衡计分卡的绩效考核中心思想是：在制度与业务创新、财务会计的利润、工作人员的学习能力开发与业务知识培训、客户维护以及开发四个维度基础上，构建一套互相关联管理的系统，从而推动事业单位发展与进步。
四、结束语
在事业单位人力资源管理中，对于绩效的考核，对于员工整体综合素养的培养以及提高工作过程中的积极性都具有很重要的作用。在事业单位发展过程中，对于员工的绩效考核是对人才有效任用的基础。绩效考核是员工在单位工作中参与劳动所得报酬的一种具体表现形式，同时也是员工在事业单位能否得到晋升的重要依据。只有进行科学合理的绩效考核，才能更好地促进事业单位在发展的过程中稳健快速发展。
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[4] 韩超.浅谈人力资源管理中的绩效考核管理[J].商场现代化，2011（06）：120- 121.
[关键词]事业单位；绩效考核；问题；策略
我国事业单位有100多万个，事业编制人数超过3000万，这些人员在科教文卫等领域承担着各类公共服务的重任。在当前事业单位改革持续深入的时代背景之下，人事绩效考核管理是重要的突破口，通过制定完善的人事绩效考核制度可以有效地提升事业单位公共服务质量，带来职工工作积极性的不断上升。这客观上要求事业单位要顺应改革要求，正视人事绩效考核中存在的问题，并采取有效的措施来推进绩效考核效果的持续提升。
1人事绩效考核概述
1.1人事绩效考核内涵
人事绩效考核是人力资源管理的重要内容，简单来说就是单位运用各种评价工具，依据一定的评价标准，用于对人员绩效进行考核，并根据考核结果正向引导措施来提升员工绩效制度的过程。人事绩效考核从目的层面来看，就是通过考核发现绩效管理问题，进而制定改进措施，从而实现绩效水平的提升。从内涵来看，人事绩效考核主要包括绩效考核计划制订、绩效考核具体实施以及绩效考核结果反馈等几个环节，这几个环节环环相扣，构成了一个完善的人事绩效考核流程。
1.2人事绩效考核作用
事业单位人事绩效考核的重要作用可以从单位和职工两个层面进行探讨。个人层面，通过绩效考核并配合相应的奖惩机制，可以推动员工工作积极性的提升以及个人业绩状况的改善。绩效考核本身的最终目的是提升员工绩效水平，考核本身仅仅是一个手段，从这一点来说，人事绩效考核的重要目的就是发现拖累员工绩效水平的因素，并制定改进措施。单位层面，人事绩效考核可以带来单位整体绩效水平的提升，同时有助于满足社会公众对于事业单位服务要求的不断提高，为事业单位改革推进保驾护航。
1.3人事绩效考核原则
事业单位人事绩效考核的基本原则有以下几个方面：一是公开公平原则，人事绩效考核标准、流程、结果等都要公开公平，严格按照统一标准、统一方法来对同一类别的员工进行考核，减少领导意志在绩效考核中影响，让员工对于绩效考核结果认可。二是不断反馈原则，人事绩效考核结果需要反馈给被考核者，让职工认识到绩效考核中存在的问题，才能够认识到自己工作中的问题所在，明确自己的努力方向。三是差别对待原则，事业单位人事绩效考核需要做到差别对待，不同岗位类别，不同层级员工需要制定差别性的绩效考核体系，确保绩效考核的针对性以及有效性。
2事业单位人事绩效考核管理问题
事业单位人事绩效考核管理长期以来都没有太大的改善，尽管这些年在事业单位绩效工资改革的外部施压下，事业单位人事绩效考核相比以往虽然有了较大的改进，但是依然存在很多的问题，具体分析如下。
2.1人事绩效考核指标不够科学全面
考核指标不够科学全面是很多事业单位人事绩效考核工作开展中最典型的问题，考核指标本身是一个指挥棒，指标不科学必然会将绩效考核工作带入歧途，并影响到绩效考核效果。很多事业单位对于人事绩效考核重视不足，没有结合单位岗位情况构建出来科学全面的绩效考核指标体系，考核指标基本上就是沿用的“德能勤绩廉”这种绩效指标体系，指标不全面，同时也与职工绩效相关性不强。依据这种指标进行人事绩效考核，并不能够真实而全面地反映出员工的绩效，绩效考核本身也就失去了基本意义。
2.2人事绩效考核方法信度效度不高
事业单位人事绩效考核中存在考核方法信度效度不高的问题，结果使得绩效考核不能准确地把握导致员工绩效下降的具体因素，不能够评价员工的真实绩效，绩效考核效果因此大打折扣。从事业单位目前最常用到的人事绩效考核方法来看，强制分布法、排序法等比较普遍，这些方法仅仅是能够区分出来绩效卓越者以及绩效平庸者，但是却不能够发现职工绩效问题所在，所以从这一角度来看，无助于职工绩效改善以及提升，单位投入大量人力物力进行的绩效考核很难取得理想效果。
2.3人事绩效考核结果运用不够充分
事业单位人事绩效考核结果利用目的是从结果中分析问题，并配合奖惩措施，来实现员工绩效水平的不断提升，然而调查却发现很多事业单位在绩效结果运用方面处于一个缺失状态，绩效考核结果出台之后就束之高阁，这使得人事绩效考核流于形式。员工都将绩效考核看成是一项例行工作，内心对于此项工作重视不足，因此绩效考核都是应付了事，毕竟无论是绩效考核结果好坏都与自己切身利益不大，这使得绩效考核的作用很难得到充分发挥。
3事业单位人事绩效考核管理策略
针对事业单位人事绩效考核中存在的问题，需要采取针对性的解决措施，通过在指标完善、方法创新以及结果运用等方面不断努力，实现绩效考核结果的上升。
3.1科学设置人事绩效考核指标
事业单位做好人事绩效考核工作，科学设置考核指标是首要工作，在考核指标设置方面，应注意指标的全面性、相关性、具体性等要点。全面性是指绩效考核指标要充分考虑职工绩效的多维性，要囊括量的指标、质的指标，确保绩效指标能够照顾到员工绩效各个方向。相关性是指绩效考核指标要与员工绩效高度相关，重点考核这些指标，对于那些与绩效关不大的指标可以忽略。具体性是指绩效考核指标要具体，容易获得，具有良好的操作性，这样才能提升绩效考核的可行性。借助于这些绩效考核指标来进行考核，把握好重点绩效考核指标，从而引导绩效考核朝着正确的方向前进。
3.2积极创新人事绩效考核方法
事业单位在人事绩效考核方法需要积极创新，事业单位应对于沿袭多年、效度与信度不断下降的绩效考核方法尽快抛弃，引入目标管理、标杆管理、平衡计分卡、360度考核等方法来代替强制分布法、排序法等。充分利用好这些效度以及信度更高的绩效考核方法，来全面地把握员工绩效问题，进而能够针对这些绩效问题，提出更加有效的改进方案，帮助员工不断提升绩效。
3.3充分运用人事绩效考核结果
对于人事绩效考核结果，事业单位要加以充分利用，加强对人事绩效考核结果的分析，同时将绩效考核结果运用到职工培训、薪酬分配、晋升激励等方面，将绩效考核结果与这些方面进行挂钩，针对绩效问题，开展有针对性的培训，通过培训提升职工绩效能力。将绩效结果与奖惩、晋升挂钩，对于那些绩效表现良好的职工要给予物质或者精神奖励，同时在晋升方面多考虑这些职工，利用这些正向激励措施来引导职工朝着高绩效方向不断前进，从而推动事业单位整体绩效的改善以及提升。
在事业单位改革持续深入的关键时期，需要事业单位管理者对于人事绩效考核的重要性有一个全面而客观的认识，结合单位的实际情况，秉承公开公平的基本原则，建立差别化的绩效考核体系，运用良好的绩效考核方法去全面把握员工绩效影响因素，进而制定有效的改进措施，实现单位绩效水平的持续提升。
参考文献：
[1]陈桂玲.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2014（20）.
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在国家经济快速发展的大背景下，我国的科学技术水平也逐渐提高。当今社会也成为了科学技术与人才资源相互竞争的时代。在事业单位中也是如此，要想更好的适应社会的快速发展，就要加强事业单位的人力资源管理工作，充分合理的对人才进行运用。所以要加强事业单位的人力资源管理工作，就要在本来的管理模式下，通过学习借鉴国外先进的人力资源管理办法，充分挖掘单位人才的岗位潜能，提倡以人为本的人力资源管理办法。目前我国大多数事业单位的人力资源管理工作都或多或少的存在问题，例如人才流失、竞争力较弱、管理效率差等。所以笔者就针对人力资源管理工作中普遍存在的问题进行分析论述，并提出相应的完善措施，以便于可以更加的适应我国的发展趋势。
人力资源管理工作中存在问题的原因
人力资源管理观念落后。人力资源作为事业单位的最重要组成部分，是事业单位的宝贵资源。通过对我国事业单位的人力资源管理工作的实际情况分析发现，我国的人力资源管理工作体系还不太完善，还不具有整体性。目前我国的人力资源管理工作还较为松散，并不像是一个整体，其工作的随意性也较大，甚至还有一些单位因为人手不够用而出现兼职的现象。从这些情况可想而知我国的人力资源管理工作效率也不会太高。就对于兼职这一现象，每个工作人员的精力都有限，过重的工作任务不但会应用工作人员的工作效率，降低工作积极性，还会影响管理人员内在潜能挖掘，延缓事业单位的人力资源管理工作发展。这些现象的出现，总的来说还是事业单位的人力资源管理观念落后，对人力资源工作没有一个正确的认识，也就无法引起相关领导的重视。
管理人员专业素质水平较低。目前我国从事与人力资源管理工作的管理人员专业素质普遍较低，很大一部分都是“半路出家”，没有过硬的专业技术，这与经济以及科学技术快速发展是互相矛盾的。社会的快速发展对事业单位的人力管理工作提出了更高的要求，而工作人员的专业素质较低，就会形成较大差距，长时间的运行下去，必然会降低员工应对工作以及社会的综合能力。
工作考核过于形式化。虽然我国的事业单位基本上都制定了相关的考核制度，但是考核制度形式化的现象却普遍存在。其考核工作没有统一标准，工作人员对考核工作达不到足够重视，这就使得实际的考核工作无法满足预期要求。在实际的考核中主要问题在于：工作人员对工作考核的根本目的认识不到位，只注重与眼前的工作。单位的考核部门平时不注重对员工的考核，等到临近年中了，仓促了事。这些都是事业单位对于工作考核形式化的表现，考核工作没有严格的执行标准，考核人员不能根据单位的具体情况进行灵活变动，都在很大程度上影响了我国事业单位人力资源管理工作的发展。
事业单位人力资源管理的改进措施
树立正确的人力资源管理理念。树立正确的管理理念是改善人力资源管理工作的根本措施，随着社会经济的快速发展，事业单位也要摒弃传统的管理理念，树立正确的人力资源管理理念，将“以人为本”作为管理理念中的核心内容，将人力资源的发展看作事业单位发展工作的重要组成部分。相关工作人员可以根据当地的实际情况来对人力资源进行合理配置，以满足当地的发展需求。人力资源的管理要以满足社会发展需求为基础，对单位人力资源做出合理调整，提高单位员工的整体素质水平，充分挖掘员工的岗位潜能。
加强单位员工的素质培养工作。单位员工是事业单位的重要组成部分，高水平的专业素质又是单位快速发展的必要保障。所以要提高员工的专业素质，就要加强对员工的素质培养力度。事业单位的相关部门要定期对员工进行培养，提高员工的思想素质以及专业工作技能，从而大幅度的提升工作质量。为事业单位更快的发展提供保障。相关部门还要从各个方面加强员工的危机感，让员工意识到如果不学习就可能被快速发展的社会所淘汰，从而激发员工的学习动力。增强员工对于新事物的接受能力，让员工在工作中还可以学习到新的知识。
完善对员工的绩效考核工作制度。事业单位对于员工绩效考核工作的形式化，在很大程度上影响了人力资源管理工作的发展。所以完善绩效考核体制就显得尤为重要。绩效管理部门要从自身做起来避免考核工作向着形式化的方向发展，考核部门要将员工平时的工作态度、工作业绩、以及员工自身的工作能力作为考核标准，来对员工进行综合考核。考核部门要把握好考核的度，对员工有一个正确并且合理的考核，并将考核结果作为对员工薪资调整的依据，以及来激发员工工作的积极性，让每个员工都以最好的状态投入到工作中来。
关键词:人力资源；企事业单位；绩效考核；薪酬管理;
Abstract: The performance appraisal management is an important part of the establishment of effective human resource incentives. This paper on the basis of institutions performance appraisal, analyzes the problems of management system and to explore some suggestions.
Key words: human resources; enterprises; performance appraisal; compensation management
中图分类号 :C29文献标识码： A 文章编号：
伴随着我国体制改革的逐步完善，市场竞争将会越来越激烈，事业要想在市场经济中脱颖而出必须掌握人力资源的核心竞争力，事业单位必须通过提高人力资本的价值，促使社会经济效益和经济效益的提高。人力资本的价值体现表现形式就是要调动员工的工作积极性、主动性和创造性。事业单位要有一套科学完善的的人力激励机制，而绩效考核和薪酬体系建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节。
一、事业单位绩效考核薪酬管理存在的问题
1.1认识性不足
绩效在很大程度上反应了每个员工的劳动成果，对每个员工的绩效进行考核，不仅可以促进每个员工积极认真的工作，还可以作为单位制定人力资源开发规划、晋升决策、薪酬决策等方面的参考依据。与企业不同，对事业单位每个员工的劳动成果量化的程度较差，没有一个非常固定的评价标准，绩效没有与每个员工的薪酬、晋升机会相联系，考核不具有效性。 正因为这样，事业单位没有认识到对每个员工进行绩效考核的重要性，即使进行了绩效考核， 考核的结果也不能公平、公正的反应每个员工在岗位方面的绩效，使得员工的积极性不够， 工作效率较低，行为短期化，不注重团队合作以及资源合理配置，造成单位内部资源浪费， 影响整个事业单位的形象和声誉。
1.2方法不科学
目前，事业单位制定的绩效考核内容比较单一，办法不够科学。一些事业单位在进行年度考核时，仅仅要求每个员工写年终总结报告，没有结合工作的实际情况进行全面的考核。事业单位实施绩效考核的目的在于检查和提高每个员工的工作水平和工作绩效，为每个员工的薪酬、晋升、降职提供一定的参考依据。目前绩效考核内容单一，不能全面真实的反应每个员工的工作状况，与完善的绩效考核有一定的差距。同时绩效考核的标准不够明确。没有明确的绩效考核标准，容易在实施绩效考核的过程中加入主观性和感彩，使得绩效考核不公平、公正。例如，从心理学的角度分析，人们常常对近期发生的事情印象非常深刻，对较远期间发生的事情印象非常模糊。在进行绩效考核时，管理层往往只关注近期发生的事情， 用近期的表现来代替整体年度的表现，评估的效果较差，在一定程度上打击了员工的积极性和主动性。
1.3绩效考核未能与加薪、晋升联系在一起
与事业单位不同，在企业中，往往非常注重每个员工的绩效，对表现优秀，绩效良好的员工，一般采用增加薪酬、奖金等方式进行激励，这样对于员工来说，也非常具有吸引力。而且，每个员工的工作业绩直接与薪酬、 晋升挂钩，提高了员工的积极性和主动性。事业单位没有根据绩效考核的结果来对员工采用增加薪酬、奖金等方式进行激励，唯一体现奖励的是对于连续考核优秀人员可以提前或越级晋升职务工资档次。但在实际操作过程中，由于考核体系的不科学，考核优秀人员未必都是公认的业绩优秀，德才兼备的人。这些考核优秀人员的工资奖励晋升实际上已影响到广大员工工作的积极性，职工对于工资这种形式的奖励颇有怨词。另外，员工的职务晋升与考核结果的关联性不强，对员工的激励性不大。
二、完善事业单位绩效考核薪酬管理一些建议
2.1 改善考核办法，明确考核标准事业单位在实施绩效考核时，存在较强的主观性， 考核标准过于单一、简单、模糊，考核的过程也缺乏一定的规范性，这样的绩效考核并不能公平、公正地评价和考核每个员工在岗位方面的表现。因此，事业单位应完善考核内容和明确考核标准。首先，应该完善考核内容。事业单位在制定考核内容不仅应该包括简单罗列所有的工作，还应该包括对每个员工在工作能力、职业道德、专业水平、工作态度、工作业绩等方面。可以对工作能力、职业道德、专业水平、工作态度、工作业绩等方面设置不同的评价标准和考核办法。事业单位应对每个岗位制定明确的职责和任务，对工作业绩的考核可以实行目标管理，对目标完成情况可以使用量化指标。其次，应该使考核标准更加明确。考核标准应该与风险、责任相一致，反映各个岗位的特征。在实施考核的过程中，一定应考虑客观事实， 认真评价客观考核材料，在评价时不能带着主观性和感彩，应用事实说话， 被考评者与既定标准比较，而不是仅仅在人与人之间进行比较。
2.2加强考核反馈的有效性
考核反馈可以让每个员工了解自己的工作到底做的怎样，是否为单位创造了价值。事实上， 每个员工都希望得到单位一个公平、 公正的评价， 通过获取公平、 公正的评价， 有利于员工认识自身工作中存在的问题。单位管理层与每个员工之间应该加强沟通和了解， 促进每个员工提高积极性和主动性。沟通可以分为正式的沟通和非正式的沟通。在正式的沟通方面，单位管理层可以通过面对面交流的方式，与每个员工进行双向的交流，总结每个阶段的工作情况，分析实际存在的问题和取得的成就，建立相互信任的良好关系，倾听对岗位的真实的想法。在日常工作中，管理层也可以利用非正式的场所进行交流，通过互相的沟通和交流，改善每个员工的工作效益，提高每个员工的工作水平、服务意识、技术能力等等， 最终使得单位整体水平得到提高。在确定考核标准时，事业单位管理层根据单位情况提出拟确定的考核标准， 各个部门各个员工根据实际岗位的情况，对拟确定的考核标准进行修正， 通过多次双向沟通，确定考核标准，并且坚持短期目标与长期目标相结合，促进事业单位可持续发展。这种建立在充分沟通基础上的考核标准，不仅增强了考核标准的合理性，而且在反复沟通过程中，使各个部门各个员工对自身岗位有了更为清晰的认识，达到了事半功倍的效果。
2.3建立与考核结果相关的激励机制
建立健全事业单位的考核体系，离不开与之配套的激励机制和与之相关的各种规章制度。单位没有完善与之配套的激励机制和与之相关的各种规章制度，再好的考核体系也会流于形式。完善的激励机制可以激发每个员工的潜能，促进每个员工积极、主动地完成工作任务，实现单位的目标。从内部方面来分，激励包括物质激励和精神激励。物质激励包含薪酬、福利、职位、奖金等等，精神激励包含称赞、表扬、责任的增加、更多的自由和授权等等。完善激励制度，应该加快事业单位的人事改革制度的发展，建立能上能下的用人机制，不唯学历、资历的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。根据绩效考核的结果，对在岗位方面表现良好的职员给予一定的物质和精神方面的激励，例如增加薪酬、奖金，给予更多的权利和职责。单位应实施良好的绩效考核和薪酬管理，使每个员工的付出能够获取相应的薪酬，在一定程度上体现公平性。这种公平会促进其他员工积极、主动地努力工作，激励员工保持高昂的情绪和持续的积极状态，促进组织目标的顺利实现。
2.4绩效考核与薪酬制度有效联动
通过引入可变薪酬， 将绩效考核结果与薪酬挂钩， 实现绩效考核与薪酬制度有效联动。在薪酬管理制度中，固定薪酬主要用于满足职工基本的生活需求，而可变薪酬则与职工的绩效密切相关，是根据员工的业绩和完成绩效考核目标时予以的奖励或报酬，不稳定性是可变薪酬的特征，让可变薪酬在薪酬结构中占有一定的比例，在为职工带来一定风险的同时也使职工有了获取更高奖励和报酬的机会，从而激发员工开拓进取和创新精神，为其提供更大的发展空间。事业单位应按照自身不同的发展阶段的特点，制定合理的可变薪酬与固定薪酬比例，最大限度地发挥员工的潜能，让薪酬制度更好地推动事业的发展。
三、小结
事业单位有一套科学完善的绩效考核和薪酬体系是建立人力资源的根本。员工通过有激励作用的薪酬制度可以提供士气，在市场日益激烈的竞争中，事业单位才能不被淘汰，才能吸引符合本单位的人才，为社会创造更大的价值。
参考文献：
