时间：2023-06-18 10:46:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科研绩效分配方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：高职院校；二级学院；绩效津贴；分配方案
绩效工资的实施可以扩大二级学院分配自，推进两级管理，建立和完善内部竞争、激励和约束机制，调动二级学院和教职工的积极性、主动性和创造性，促进骨干队伍的稳定与发展，增强学校办学活力，提升核心竞争力，同时可以进一步提高学院整体办学质量和办学效益，为学院的建设和发展提供保障。
1 绩效津贴分配方案设计原则
（一）以岗定酬，优劳优酬。以岗位设置为基础，以绩效考核为依据，建立教职工的绩效工资与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩，与二级学院办学效益挂钩的分配制度，适当拉开分配差距，兼顾公平与效率。
（二）总量控制，动态调整。在学校核定的绩效工资总量范围内，结合学院实际和可持续发展要求，建立绩效工资动态调整机制。
（三）学校统筹，二次分配。在符合学校制定的分配原则前提下，由二级学院根据教职工个人承担的教学、科研、学生管理、服务管理等工作任务完成情况，自行设计考核分配方案，自主进行二次分配，扩大分配自。
2 教职工绩效津贴构成及二级学院绩效津贴来源
（一）绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资包括固定部分和考核部分，基础性绩效工资考核部分和奖励性绩效工资加上在职人员暂保留高出部分总量共同组成考核性绩效工资。重庆D高职学院将考核绩效工资分为切块下拨的工作绩效津贴和学校统管的工作绩效津贴，本文以重庆D高职学院切块下拨给计算机学院的绩效津贴为例，设计分配方案。
（二）根据当年二级学院分配总额，学校确定教学工作量、教职工数、学生人数、学费收入四个切块核拨因素，按其权重分别为30%、35%、15%、20%的标准，切块核拨给计算机学院。即：计算机学院核拨经费总额=教学工作量切块额+教职工数切块额+学生人数切块额+学费收入切块额。
（1）教学工作量切块额=全校二级学院年度教学工作量切块经费总额×本院承担专业课和公共课总课时占全校各专业总课时的比例。
（2）学生人数切块额=全校学生人数切块经费总额×本院学生人数占全校学生人数的比例。
（3）教职工数切块额=全校教职工数切块经费总额×本院教职工数占全校二级学院教职工数的比例。
（4）学费收入切块额=全校学费收入切块总额×本院学费收入占全校学费收入的比例×本院学费收缴率。
3 二级学院绩效津贴分配方案设计
（一）绩效工作量的构成
各岗位类别的教职工希望获得尽量多的劳动报酬，以体现自身的劳动力的价值，教职工的收入水平可以起到稳定各类型人员的作用，因此需要在各类型人员之间找到工作量的对应关系。所以确定所有教职工的工作量分为基本工作量、超额工作量、其他工作量3个部分。
（二）绩效工作量的确定
1.根据学院近几年专任教师的教学任务平均量、学生管理平均量和实训机房管理平均量，计算出各类型人员的年基本工作量为450学时，同时根据学校要求，所有教职工年工作量的上限为760学时，所以所有教职工的最高超额工作量为310学时。
2.超额工作量包含上课、管理实训机房、管理学生等，因为所有的超额工作量均折合为学时，所以经过测算，1个实训机房的管理工作量为100学时、1个学生的管理工作量为3学时，根据工作安排，各类型教职工在符合条件的情况下可从事以上各项工作。
3.其他工作量包含从事教研室主任、专业主任、学业导师等兼职工作，以及承担科研、教研、招生、就业、宣传、课程开发、技能大赛等与学院发展相关的工作量，相关工作津贴的认定需要制定单独的津贴发放办法。
（三）绩效津贴发放标准
基本工作量绩效津贴按照学校核定的执行；超额工作量全部折合为学时量，所以根据职称职级核定学时标准；其他工作量绩效津贴的发放标准需根据实际情况另行制定。
4 对高职院校二级学院绩效工资分配方案设计的建议
（一）以学院发展目标为导向
薪酬管理是实现一定目标的基础，这个目标是二级学院发展的方向，一旦确定目标，就应该以此目标为中心工作，创造条件，讲求方法，切切实实地去实现这个目标。二级学院的绩效工资分配方案就必须紧密结合学院的发展目标，统筹考虑各类型因素，彰显人才价值，以达到吸引人才、留住人才、用好人才、富裕人员合理流动的效果，人而提高学院的核心竞争力，促进二级学院的健康发展。[1]
（二）保持合理收入差距
各类型教职工的稳定，是学院发展的保障，教师及学生管理人员是学院发展的前提，所以在绩效分配过程中兼顾收入平衡及公平的情况下，应适度向学院的一线岗位倾斜。让各类型教职工的收入差距保持在合理的范围内，可以更好的激励各类人员的工作积极性。分配的绝对公平不可能实现，所以公平不等于平均，而是有一定差异性的公平。所以要根据各类人员岗位工作特点，将收入的差距控制在可以接受的范围内。
（三）建立相对合理的绩效考核机制
亚当斯密的公平理论提到： “一个人做出成绩并取得报酬后，他不仅仅关心自己所得到报酬的绝对量，而更关心所得到报酬的相对量 ，他会通过种种方法来比较确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会直接影响到他今后工作的积极性。”所以，首先需要加强所有教职工对绩效考核的参与和决策，教职工参与到考核工作中了，考核结果是否公正，只要大多数教职工认可了制度以实施，公平性就会得到提高。[2]其次要根据不同的岗位设置考核指标和权重，采用多元化评价方式，包括上下级评价、同事评价、服务对象的评价等，以获取相对公平的评价结果。
参考文献
幼儿园园长的管理讲坛
编辑手记 在多年的幼教实践中，孙晶梅院长引进先进的幼教管理理念，以科学规范的管理体系和考核体系提升团队的潜质。在工作中倡导创造性、能动性、开拓性，讲究效率、效益、效能，形成了一支“开拓、团结、高效”的团队。西飞保育院先后荣获陕西国防科技工业系统模范幼儿园、陕西省教育科学研究会示范幼儿园、首批西安市教育科研先进幼儿园等荣誉称号，她本人也荣获模范园长、优秀干部等荣誉称号，还被特聘为区教育督学。
我院在多年的实践中总结出一套螺旋上升式的管理经验。
第一步的管理是最直接的管理。保育院把工作细化到每一分钟，每个时间段员工该干什么都有明确的规定，于是《一日工作细则》、《西飞保育院管理手册》也因此应运而生。这部根据管理实践和工作实际对原有规章制度进行全面梳理修订、补充汇辑而成的，包括了组织机构、部门职责、各类人员岗位职责、政策法规、规章制度等五个方面，细致全面地涵盖了保育院管理的各个环节，为我院所有岗位的人员提供了工作指导和依据，也为的绩效管理奠定了坚实的制度基础。
第二步过渡到参与式管理，此阶段要求员工能自觉主动地参与到单位的发展中。要求每一个员工工作职责明确、落实到位。只有每个人把自己的本职工作做好，才能确保整个工作链条高效有序运转，才不会给其他岗位和人员造成不必要的麻烦。在这个阶段，不会因为某一个岗位的缺失影响整个管理，每一个岗位、每一个人都一丝不苟，每一个步骤、每一个细节都井井有条，从而推进保育院各项工作高效持续运转。
第三步就上升到绩效管理。这一阶段，就是用目标来激励员工，把保育院的计划转化为员工日常的工作目标，充分调动员工的积极性。通过目标体系，使员工认识到自己的日常工作与保育院的命运和发展息息相关，使员工认识到自己工作的意义和价值，从而激发员工的成就感和使命感。我的领导班子的主要职责不是监督员工的行为而是创造一个催人奋进、和谐向上的工作环境，创造一种个人需要与保育院管理目标相互统一的环境。
为此，我院所属的四区、五区、十五区三所幼儿园都制定了《员工绩效评价方案》，从服务质量、教学质量、教学管理、伙食管理、和家长沟通情况、班级博客更新情况、对孩子成长关注情况等各方面对教职员工进行全方位考核，每学期按照考核结果对员工进行绩效评价。在此基础上，2008年《西飞保育院绩效工资分配方案》在充分民主审慎的氛围中制定出台。期间，我院在全体职工中征求意见和想法，根据大家提出的原则反复讨论、几易其稿，制定出《西飞保育院绩效工资分配方案》，在我院职代会上带领大家对《方案》进行逐条学习、讨论、表决，最终顺利通过了该方案。由于广泛征集了民意并经过充分讨论，《西飞保育院绩效工资分配方案》和《员工绩效评价方案》较好体现了多劳多得、优劳优酬、团队协作的原则，因此得到大家的普遍认可，充分调动了教职员工的工作积极性和工作热情。
通过绩效管理，我院步入了良性发展的快轨道，各项工作捷报频传：在“陕西省首届幼儿教师基本功大赛”和“陕西省国防科技工业系统第三届幼儿教师技能技巧大赛”等重要赛事中屡屡夺冠；教师们积极参加教科研，申报的“幼儿社会认知能力的教育实践研究”课题已被陕西省学前教育研究会立项；教育教学成果在“中国学前教育研究会2009年论文征集和评选”、“陕西省学前教育研究会2009年论文征集和评选”等活动中荣获数十个奖项。
摘要：绩效工资是工资的组成部份，是激励教职工的一种有效手段，但绩效的分配问题也是一门学问，处理得当，能有效促进管理效率的提高；处理不当则会带来负面影响。本文针对绩效工资分配存在的困境提出了顺利推行绩效工资的条件和计算，为中职校教师分配绩效工资提供参考。
关键词 ：中职校；绩效工资；工资分配；考核评价机制
引言
2006 年7 月人事部、财政部推出《事业单位工作人员收入分配改革方案》，规定“事业单位实行岗位绩效工资制度”。此次收入分配制度是解放以来改革跨度最大，影响范围最广的一次。2009 年9 月2 日国务院召开常务会议，明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，决定从2010 年1 月1 日起对事业单位实施绩效工资。
2012 年4 月江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省财政厅联合印发了《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发[2012]142 号）文件，至此中职校作为事业单位的组成部份正式实施绩效工资拉开了序幕。我国在事业单位推行绩效工资旨在完善事业单位的分配激励机制，健全宏观调控机制。绩效工资的实施对于调动各类人才的积极性和创造性，提高核心竞争力，具有举足轻重的作用。但从实施的结果来看，没有达到预期的效果，不仅拉开了教职工的收入差距，同时也加大了各教工之间、教工与领导之间的感情距离，给工作的开展带来了困扰。如何将国家绩效工资精神实质落到实处，如何消除绩效工资分配所带来的负面影响，如何合理分配绩效工资，是当前急需解决的问题。
一、绩效工资的组成
实施事业单位绩效工资后，工资总额包括岗位工资、薪级工资、津补贴、绩效工资四部份。前三部分根据国家或所在地区统一标准确定，成为相对固定的工资，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。基础性绩效工资按月直接发放，奖励性绩效工资按工作实绩和贡献，根据考核结果计算发放。本文分析的绩效工资是指奖励性绩效工资的分配问题。
二、绩效工资实施面临的困境
1.缺乏明确的绩效工资指导性意见作为参考依据
至2012 年4 月，江苏省出台的其他事业单位绩效工资实施办法，也未具体明确绩效工资的分配方案，导致绩效工资的推行困难重重。在向管理要效益，最大可能调动教师积极性的总需求下，各级单位只能结合单位的实际问题，摸着石头过河，不断在实践中进行管理方面的理论创新和实践创新，力求最大程度地调动教职工的积极性，发挥其主观能动性，进一步提高教学水平。
2.绩效考核标准难以精确量化
首先，考核标准对教师的隐性投入难以量化。绩效考核中可以明确量化每位教师所获得的业绩成果，如课题研究成果、、项目获奖等定性的衡量指标，对于在实施过程的付出难以考核，如课题结题前的课题申请、课题研究；获奖之前的辛勤付出等潜在的投入难以考核，只有把这些潜在的付出转化为显性的成果，才能被认可。这是因为，任何课题结题前的课题申请、课题研究的认可和评判都有个评判和认可的过程，有的也许要跨一年或者更长时间，尽管对应的考核可以在获得认可后进行，但是在此之前的辛勤付出等潜在的投入不被认可不被激励对教师的积极性是有某种程度打击的。
其次，考核标准对教师的非智力投入难以量化。绩效考核中可以明确界定教师的工作量，但在教书育人过程中，如工作热情、工作能力、心理素质、工作经验、工作态度等，这些因素渗透在教师的劳动过程中，对教师的劳动成果起着重要作用，然而这些考核指标难以量化，只能通过考核者通过完全主观的认识、印象对被考核者进行片面甚至于是带有偏见的评判，随之带来的就是不公平、不透明，这也是许多非量化考核面临的最大问题。
3.增加管理中的各种矛盾，降低团队凝聚力
其一，增加不同岗位个人之间的矛盾。教师的岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位。如何合理度量不同岗位的贡献，如何在绩效工资中既能体现向教学一线倾斜，又兼顾各岗位之间的相对公平；如何才能真正体现多劳多得，不劳不得，这是一个难题。
其二，增加领导与教师之间的矛盾。中层及以上干部由于处于管理地位，在绩效工资的分配上存在着工作量的折算、管理津贴等问题。如何合理度量处于管理层的工作量，如何在管理层、一线教师、后勤服务工作之间找到平衡点，也是一个难题。
三、绩效工资顺利实施的条件
1.根据管理需要合理设置岗位，明确相应的岗位职责
学校作为传播知识，培育人才的小社会，除了有自己办学理念、育人目标和办学目标外，还必须有可以完成传道授业解惑的人，因此管理者要根据学校管理的需要设置合理的岗位，明确相应的岗位职责，保证诸如门卫、保洁、教学、食堂等等各部门工作的顺利展开，这些部门都是密切合作的，没有高低贵贱之分，只有岗位分工之别，岗位职责各有侧重各有不同，这也在情理之中。从事教学工作的主要岗位职责是做好教学和科研工作；从事教学管理工作的主要做好学校教学的管理；保洁员主要做好学校的环境卫生工作等等。同时对所有人员进行分类分级管理也是做好考核评价的前提。完成了相应岗位的工作，是履行岗位职责的前提条件，至于完成的质量和成效，那是考核评价的内容。
2.制定相应岗位的绩效考核评价指标体系
绩效评价指标是绩效工资评价和实施的基础。“海底捞”的实践证明，员工只会努力做好上级考核的工作，所以，管理者要想让自己的管理理念和思想在员工的日常工作中完整的体现，就需要管理者建立尽可能完整的考核指标体系，但是这在实际中是很难做到的，因为太多太细的考核指标有让人望而生畏，毫无重点的感觉。岗位设置完成后，要结合各岗位特点和工作目标，制定出科学合理、适合自身特点，同时又具有可操作性的考核办法。在制定绩效评价标准的过程中要坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，力争用全面合理的价值评判体系来评价每位教职员工的工作绩效。美国心理学家亚当斯提出的社会公平理论认为：“组织中的员工都有估计自己的工作投入与获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。”因此，绩效工资的设置既要全面考虑每个个体的工作绩效，还要顾及不同个体之间的绩效差异。一个阶段一个时期内各有不同的管理重点，管理者在意识到某一阶段在某些方面存在问题时，就可以在下阶段将这些亟待改进的工作列入考核体系，这样循序渐进的改变考核指标体系就能使管理工作收到事半功倍的效果。
3.制定合理的绩效分配方案
合理的分配方案是绩效工资顺利实施的关键，也是促进员工努力完成或者超额完成考核指标的最大动力。在国家政策规定范围内应采取灵活多样的分配方法和分配形式，正确处理内部各部门之间、各类人员之间的绩效分配关系，既要适当拉开差距体现“多劳多得”，又要防止差距过大造成矛盾；既要确保不同部门不同岗位人员之间的绩效工资横向相对一致，又要确保同部门同岗位人员之间的绩效工资纵向相对一致。不同部门不同岗位的横向比较，主要是平衡各类人员的利益关系，尤其是专业技术人员和工勤人员之间的关系，不但要体现向教学一线、骨干教师倾斜，而且要保证各类人员的协调发展；同部门同岗位的纵向比较，主要是处理好高一级职务与低一级职务之间的关系，要适当拉开差距。
4.成立绩效考核领导小组监督绩效考核机制
霍斯曼理论认为，如果员工感觉自己的付出与所得不成正比，必然会有情绪，消极怠工，影响工作。为保证绩效工资的顺利推行，绩效工资在整个实施过程中要成立专门的领导小组，对绩效评价进行监督，随时调整有异议的绩效评价方案和考核机制。
四、绩效工资的计算
绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。其基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，具体的绩效工资计算见实例分析，在此不再赘述。
五、实例分析
江苏某中职校设置机电工程系、信息工程系、财经艺术系、综合部、高教部五个系部实行二级管理，另设政教处、教务处、实训处、总务处、招生就业处、办公室、培训处、财务处、教科室等9 个职能处室，所有教职员工分别归属于不同的系部处室。
1.教辅、管理、后勤部门及校领导的绩效工资教辅、管理、后勤等部门完成的是管理和服务工作，其绩效以本职工作完成情况、年度工作考核评价结果为依据，这些部门以核定岗位数、职级为基础确定绩效工资，参照年度考核进行调节，只需进行一次分配。
2.二级系部的绩效分配
二级系部需进行二次分配，先将计算的绩效总额分配到二级系部，再由二级系部按制定的绩效考核办法和分配方案自主分配。由于存在交叉代课，所以二级系部首先要按交互分配法计算工作量。如表1：
各系部工作总量= 直接分配工作量+ 对外提供工作量-接受外系部提供工作量
各系部按师德师风、教科研、教学工作、奖励等方面按量化得分分别计算绩效工资。如表2:
系部各教师的绩效工资= 本系部绩效工资总额/本系部教师总得分*各教师得分
3.全校绩效工资分配：如表3：
通过以上考核评价办法的实施，教师的积极性有了很大的提高。在教辅、后勤、管理等方面，充分考虑了各自的工作内容，实行一个单位两种政策推行绩效工资，充分照顾到各自的利益，所以每个教职员工能勤勤勤恳恳做好本职工作，在各自的岗位上传递正能量。
结束语
实行绩效工资管理办法是推行“以人为本”发挥人的主观能动性的管理创新，是提高学校教学质量和管理水平的重要手段，但是由于绩效工资的实行是一个牵一发而动全身的系统工程，如何在现有的条件下建立更加科学、合理的动态绩效考核评价指标体系，并运用相对公平、公正的计算办法对被考核者做出公正、公平的评判，一方面需要许多政策与制度、机制与体制上的支持，另一方面也需要管理者能在今后的工作中逐步进行更加有益的探索。
参考文献：
[1]刘晓东.高校实施岗位绩效工资制度的瓶颈及对策研究[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2012年7月,第10卷第13期.
[2]张国军.高校顺利实施绩效工资的条件研究[J].会计之友,2013年第12期（中）.
【关键词】人力资源；管理；对策
一、学校人力资源结构分析
1.学校基本情况
根据吉林省人力资源和社会保障厅核定，吉林医药学院总编制数为779人，其中行政管理岗位117人，专业技术岗位623人，工勤岗位39人，所占比例分别为15%、80%和5%；截至2014年底，现有人员总数499人，较核定标准相差280人，各系列人员所占比例与核定比例存在一定差异，专业技术人员仍未达到核定人数的要求。见表1。
2.各年龄段分布情况
数据显示，学校整体教职工队伍年龄梯次不合理，呈现出过于年轻化且缺乏中坚力量情况。见表2。
3.专业技术人员职称情况
教授级人员比例较少，讲师级人员比例过高，整体人才结构出现了副高级以上职称人员匮乏的局面，不利于各专业的发展和建设，也增加了今后职称晋升和业绩考核等方面的工作难度。见表3。
二、人力资源管理现状分析
1.人力资源结构不合理
从人员编制角度，缺乏严格的约束机制和工作量核定，人员数量与核定人数、核定岗位仍存在巨大差异，部分岗位缺少优秀教师，另有部分岗位存在多人一岗，人浮于事的现象，导致既缺少专业技术人才，又造成学校机构臃肿。在实施具体的绩效分配方案时，无法通过按劳分配原则做到效率优先，兼顾公平。在人才结构方面，由于学校于2004年转入地方办学，虽大量引进了硕士学历以上的专业技术人才，但缺乏对人才结构的有效控制，造成了人才队伍年龄结构和和职称结构的不合理现象，年轻教师比例过大，高职称教师比例过小，年轻教师业务水平仍有待提高，人才结构出现断层现象，不利于人才过渡。
2.整体素质有待提高，缺乏有效的激励机制
通过数据可以看出，教师队伍的整体素质仍有待提高，需要从职称、学历等角度进行综合考虑。由于采用了集中式的人才引进模式，使得教师队伍人数迅速扩张，但教师的教学能力、科研能力、学历层次等均亟待提高，学校在鼓励人才流动、进修培训等方面的工作力度仍然较小，仅仅依靠人才引进，无法实现全面地加快现有人才队伍建设的步伐。此外，针对教学工作量、业绩考核等方面仍然缺少科学地、统一地评价体系，也就无法对教职工的工作能力和工作效率做科学、合理地有效评估，容易造成教职工工作积极性不高和职业倦怠现象。
三、加强人力资源管理的有效措施
学校应重新对现有人力资源管理情况进行思想观念的更新，把握好这个高校发展的重要资源，构建科学完善的人力资源开发方案。必须坚持以人为本的管理理念，推动学校不断进步和高等教育事业向前发展。
学校应重新对现有人力资源管理情况进行思想观念的更新，把握好这个高校发展的重要资源，构建科学完善的人力资源开发方案。必须坚持以人为本的管理理念，通过人文关怀，加强人才队伍的集体荣誉感和使命感，鼓励教职工通过自身努力获得尊重和奖励，实现自我价值，推动学校不断进步和高等教育事业向前发展。要不断加强对人才队伍的建设，采用内外结合的方式有效提高整体人才队伍的实力。
有必要通过科学调研，对各项业绩考核的方案及项目进行细化和量化，力保考核标准的合理性和科学性。如对科研业绩、教学业绩的层次认定和系数比例进行科学设置，对绩效工资分配方案中各职称、职务间的津贴标准和档差进行合理设计。科学且符合学校实际情况的绩效考核标准，能够正确反映高校教职工的工作能力和工作质量，也能体现多劳多得，优劳优酬的分配原则，更是对其进行年终考核、奖励惩罚和职级晋升的重要依据。
参考文献：
【关键词】 目标工作量法; 高校; 绩效工资
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）36-0114-05
一、前言
自2006年起，我国对事业单位收入分配制度进行改革，随着岗位工资和薪级工资作为基本工资的改革的完成，实施绩效工资成为事业单位收入分配制度改革的重要内容，并于2010年开始了高校的绩效工资改革。2014年7月1日起施行的新的《事业单位人事管理条例》提出，国家将建立激励和约束相结合的事业单位工资制度，事业单位的工资包括基本工资、绩效工资和津补贴，绩效工资管理的重要意义愈发凸显。
高校绩效工资的管理涉及两个方面：一是上级主管部门对绩效工资总量或人均绩效工资的核定;二是高校内部对绩效工资的分配。在绩效工资实施的初期，这两个方面都不尽如人意。例如，第一个方面，2009年，第一次核定的全国高校人均绩效工资水平为3.59万元，并提出适当的年均增长率。2012年广西区20所直属高校人均绩效工资核定水平为51 628元/人，人均实际发放水平为60 455元/人，人均实际发放水平超出核定水平17%，而自2011年以来，广西区直属高校的绩效工资核定水平一直未见调整，导致各高校在分配绩效工资以期充分调动人员积极性上捉襟见肘。对于第二个方面，绩效工资作为工资分配中活的部分，高校可以在规定的总量和比例内自主分配。如何制定科学的绩效评价体系，选择合理的考核标准是实施绩效工资的前提。而制定绩效工资分配办法是实施绩效工资的关键环节。本文主要针对第二个方面即高校内部绩效工资的分配问题，试图从高校的绩效评价和考核出发，以目标工作量为分配标准，在高校内部进行绩效工资分配，从而构建一种新的绩效工资分配方法即目标工作量法。
二、高校现行绩效工资的组成、分配方式及存在的问题
（一）高校现行绩效工资的组成
高校现行绩效工资包括基础性绩效工资及奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要考虑不同地区经济发展水平、物价水平以及不同类别的岗位职责等因素。奖励性绩效工资主要体现工作量及贡献的大小等因素。政府部门对基础性绩效工资按专业技术职务和行政职务的等级设置了明确的发放标准，高校只需要按照既定的标准按月发放，这部分是刚性的，从高校内部来说，它并不能真正起到以业绩为导向的作用。绩效工资改革后，奖励性绩效工资的组成部分比较复杂，主要包括：通过津补贴项目合并而来的原岗位津贴、专项补贴、课酬以及各种形式的绩效奖。对于奖励性绩效工资来说，高校可以通过建立科学的绩效评价体系和合理的分配标准，发挥绩效工资的激励导向作用。
（二）高校现行绩效工资的分配方式
由于政府对事业单位没有推行成本核算，高校长期以来实行的财务管理体制、业绩考核制度和标准又是多种多样，因此，高校绩效工资的分配方式也呈现多样化的特点。概括起来，根据分配主体的不同，多数高校主要分为以下两大类：一是实行高校集中财务核算的单位，在学校层面制定绩效考核方案及教学、科研工作量定额，据此分配绩效工资;二是实行二级财务核算的单位，学校把绩效工资按照一定的标准，比如按学校已核定的编制数分配给二级学院，二级学院再根据既定的考核方案及教学、科研工作量定额分配绩效工资。考核方案及分配定额的不同，又可划分为很多不同的形式。
（三）高校现行绩效工资分配存在的问题
高校实行绩效工资，对原来津补贴的项目进行了归并，高校教师的薪酬构成得到进一步规范。高校对奖励性绩效工资可以自主制定具体的分配办法，充分发挥绩效工资的激励作用，这在一定程度上有利于提高效率，确保分配的公平性，也有利于高校在竞争中不断寻求适合自身的发展方式。但现行高校绩效工资分配上存在一些问题，主要表现在：一是绩效考核标准难以确定。由于高校教师从事的教学和科研活动的特殊性，短期内绩效难以充分量化，而且对各岗位、专业的教师采取统一的考核标准也有失公允。二是绩效工资标准制定存在缺陷。目前，政府对高校没有指导性的绩效工资设计模式或办法，有的高校沿袭了以前的工资标准和分配制度，甚至只是把原来的岗位津贴改称绩效工资，即旧瓶装新酒。三是高校现有的绩效工资结构存在弊端。基础性绩效工资占总的绩效工资比例约为50%，其构成仍然主要以职务等级为基础，并没有真正与岗位职责、业绩贡献挂钩。四是高校目前绩效工资的导向作用存在问题。绩效工资分配主要以自然年度或学年度为周期，并没与高校长期的战略相联系，不利于高校长期战略目标的实现，也不利于高校教师长期的发展。有的高校由于在分配模式的设计上不科学，比如，生师比的因素被忽略，导致二级教学单位不愿引进新教师以确保现有教师的待遇。
三、目标工作量法及其前提
（一）目标工作量法的概念
要解决高校现行绩效工资分配存在的问题，许多学者从不同角度进行了尝试，本文主要尝试构建一种新的绩效工资分配方式――目标工作量法。目标工作量分配法是指把高校的长期战略目标按项目细化成年度目标，再按照一定的标准分解到不同的部门，形成部门的目标工作量，以此为基础，对全校的绩效工资总量在部门之间和部门内部进行分配。这种分配办法有利于克服现行绩效工资分配中存在的问题，表现在：一是站在高校战略的高度，把绩效工资的分配和高校战略目标联系起来，高校战略目标往往体现了市场需求。这样，绩效工资分配以市场需求为导向，有利于高校核心竞争力的形成，有利于优化高校资源配置。二是把绩效工资的分配和各部门的目标工作量联系起来，有利于强化部门责任制，保证高校各项工作任务的落实。三是通过目标工作量把高校、二级单位及个人联系起来，三者利益兼顾，保证业绩奖励与贡献大小挂钩，有利于调动部门和员工个人的积极性，最终促成高校目标的实现。
（二）目标工作量法实施的前提
1.将长期战略目标分解成明确的年度任务
高校有自身的使命和愿景，为实现其使命，应该制定明确的长期战略目标，它可以是一个五年规划，也可以是一个十年或更长期的规划。绩效评价指标应该与长期战略目标相联系。目前，绩效考核割裂和学校长期战略目标的联系，不是个别学校存在的问题，而是绝大多数高校的通病。缺乏与长期战略目标的联系，绩效考核自然也就无法反映长期战略目标的要求了。长期战略目标通过分解，可以细化为具体的项目和年度目标，成为每个职能部门或二级学院的任务。举个简单的例子，一个高校确定到2020年要在某个领域确立领先地位，那么就需要确定需要优先发展哪些学科、专业，要成立哪些科研团队，这就是完成所谓的顶层设计，为了实现其战略目标，该校要制定一个长远的师资队伍建设规划。比如，到2020年领军人物要有多少人，正高要达到多少人，博士要有多少人。人事处在每个年度就必须有一个具体目标，引进多少博士、教授，培养多少博士，晋升多少教授。这些内容应该在年度绩效考核中体现出来。
高校必须有明确的战略规划，并且对其战略目标可以按照一定的标准和程序进行分解，二级单位及职能部门应能清晰地接受分解的任务。这是实施目标工作量法的首要前提。
2.要有合理的工作量定额
工作量定额是绩效工资分配的依据，对企业如此，对高校亦如此。绩效工资，起源于西方，它和计件工资联系，也和员工的岗位相关，根据员工岗位的责任层次、技术等级、劳动强度、业绩大小等因素，在基本薪酬的基础上进行浮动。绩效工资的实施要求高校要对每一类岗位制定科学合理的定额。但高校的教学、科研工作量定额的确定存在很大的困难。首先，教师的教学和科研活动本身并不直接带来经济效益，难以量化，比如，一个教授，应该规定其一年完成多少教学工作量和科研工作量，就是一件困难的事，不同的高校有不同的定额，同一高校在不同时期定额也会不同。其次，不同类别之间工作量定额的差异难以明确，比如，一个教授和一个讲师在教学和科研工作量定额如何拉开差距，教授应该多上课还是应该多做科研，还是二者都应该多。定额的科学、合理对绩效工资的实施很重要，因为它有明显的导向作用，比如，强调科研工作便会造成重科研、轻教学的局面，再如，科研工作量的要求往往以论文和课题来衡量，论文则以数量以及发表的刊物等级来衡量，这就出现了高校教师为了完成规定的科研工作量定额拼凑论文，造成虚假的学术繁荣。行政管理人员的工作量主要体现在岗位职责中，主要是定性的，对其工作量进行量化会更麻烦。
在使用目标工作量法时，教师的工作量定额每年可以根据当年应安排的课时确定，兼以在不同的类别之间进行平衡。因此，这里所说的定额不是一个常数，在不同的年份，可以有不同的标准。举个简单的例子，某高校有10 000名学生，专任教师为500名，2014年，全校理论课时为160 000个，则每个教师的教学工作量定额可以定为320个。倘若2015年，全校理论课时为150 000个，则每个教师的教学工作量定额可以相应调整为300个。
3.建立院系二级分配的财务体制
绩效工资的核算，在确定年度工作任务和合理的定额后，应建立院系二级核算的财务体制，这实质上是给二级单位绩效工资的分配自。绩效工资的目的就是要打破平均主义，按劳取酬，多劳多得。不同的群体之间，不同的部门之间，绩效工资要合理拉开距离。在规模较大的学校，绩效工资分配既不能整齐划一，也做不到绝对的公平。学校按照总的绩效分配方案把绩效工资切块分到院系二级单位，且只需制定绩效工资分配的指导性意见，二级单位制定具体的方案并进行分配。目前，高校在绩效工资分配时，都体现了向教学一线倾斜的特点。在使用目标工作量法时，存在两个问题需要解决：一是绩效工资总量在各个二级单位之间的分配是否合适，即对于创收能力不同的二级单位如何调节其绩效工资控制数;二是二级单位具体的绩效工资分配方案在全校范围内如何平衡。这是在实行二级核算时要兼顾公平和效率的问题。
四、目标工作量法的实施步骤
（一）计算全年的目标工作总量
对高校来说，全年目标工作总量的确定是与高校的职能以及战略目标联系在一起的。高校的职能包括人才培养、科学研究、社会服务以及文化传承四个方面。经过对高校长期战略目标的分解，可以确定高校发展所需要的年度目标工作总量。除了长期战略目标的分解外，还需考虑其他的因素，比如上级主管部门的要求。例如，重庆科技学院在确定全年的目标工作量时，就把重庆市分配的科研任务纳入目标工作总量。学科、专业建设是根据长期规划分解得到的年度目标来确定。教学目标工作量可以根据年度教学大纲、学生人数等确定。学生工作、安全稳定工作等根据年度党政工作重点来确定。
在确定年度目标工作总量以后，应合理确定各大类目标工作量占目标工作总量的权重，比如，桂林航天工业学院对教学单位绩效考评的权重设置为：教学评估业绩占40%;科研与教研业绩占30%;学生工作业绩占15%;党建及党风廉政建设工作业绩占10%;安全文明稳定工作业绩占5%。
（二）计算二级单位应完成的目标工作量
二级单位应完成的目标工作量的确定，实质上就是把全校的年度目标工作总量分配给各个院系。我们需要找到一个合理的标准。教学工作可以用目标课时即理论课时所占比重来计算;科研工作可以把学校全年应完成的目标科研工作总量折算成一个分值，用各二级单位结构科研工作量（不同类别的教师按规定的定额计算出来的科研工作量）占全校结构科研工作量的比重为分配率进行分配;学科、专业建设以及实验室建设是以各单位具体的项目占全校总体目标项目的比重来计算;学生管理、党建以及安全文明稳定等工作大多是定性的，可以各院系学生人数（或教职工党员人数）占全校学生人数（或教职工党员总人数）的比重作为分配率。
（三）计算绩效工资总额及分块绩效工资
高校的绩效工资总额（Y）是确定的，因为上级主管部门对每个高校人均绩效工资水平有规定的控制标准，而且学校的教职工人数是已知的。基础性绩效工资（Y1）是可以计算出来的，因为上级主管部门对基础性绩效工资按不同的专业技术和行政级别有规定的标准，由此可以推出全校可分配的奖励性绩效工资总量（Y2）。按照广西自治区的规定，高校基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例可以为1■1，推导出的奖励性绩效工资不一定会和基础性绩效工资绝对构成1■1，但这应该不是主要的问题，关键是不能突破规定的绩效工资总量。高校可以把全部绩效工资让二级学院进行分配，也可以只把奖励性绩效工资由二级学院分配。
按照确定的权重，把绩效工资总量分配到教学、科研及其他各大类工作，形成分块绩效工资。根据各部门目标工作量占全校目标工作总量的比重计算各部门的目标绩效工资总额。
（四）按实际工作量进行调整
年末，对二级单位的实际工作量进行统计，得出各二级单位完成的实际工作量，根据实际工作量与目标工作量之比值重新计算各部门实际应发的绩效工资。通过这一步骤的实施发现，和以往的绩效工资发放形式相比，它有明显的不同，表现在：一是目标绩效工资是二级单位通过努力才能达到的目标值;二是它具有可控制性，目标绩效工资在年初就确定了，二级单位在实施的过程中，可以通过采取某些办法达到预定的目标，从而获得目标绩效工资，通过对比分析，各部门可以明确工作中存在的问题，并积极寻找原因;三是符合预算管理的要求，只要分配的标准和定额确定下来，目标绩效工资就是明确而具体的了，可以克服高校在年末临时切块的弊端。图1完整表示了目标工作量法分配绩效工资的程序。
现以一个简化的例子来说明目标工作量法的操作。
某高校人均绩效工资核定标准为70 000元/年，其中，基础性绩效工资和奖励性绩效工资所比例为1■1，基础性绩效工资由学校按月直接发放到教师的工资卡中。现在教职工500人，其中：专任教师450人，行政人员50人，学生人数为10 000人，学校分为A、B、C三个二级学院，学生人数分别为2 000人、3 500人、4 500人，教师人数分别为100人、150人、200人。学校决定2014年用目标工作法分配绩效工资。通过对学校未来五年规划定位的研究，学校确定了2014年各项工作目标。学科、专业建设目标工作量根据学校的顶层设计确定，三个二级学院的学科、专业建设目标工作量比为1■2■3，学生工作以及安全文明稳定工作确定了应达到的工作目标。现按以上要求分步说明目标工作量法的操作。
1.确定全年的目标工作量
根据学校的未来五年规划及年度教学计划等工作重点可以确定，全年的目标教学工作量是160 000理论课时，全校科研、学科、专业建设、实验室建设目标工作量为15 000分（A、B、C三个学院分别所占比例为1■2■3）。学生工作、党建及党风廉政建设工作、安全文明稳定工作大多是定性的，为了量化，学校制定了打分的细则。学校规定，教学、科研、学科和专业建设、学生工作、党建及党风廉政建设工作、安全文明稳定工作五个方面在目标工作量上所占的比重分别为40%、30%、15%、10%和5%。
2.计算二级学院的目标工作量
将全校各项工作的目标值按比例分配到各个二级单位，相应的分值组成如表1所示。
（1）目标教学工作量。教学工作量的分配按各学院的年度教学大纲规定的理论课时进行分配。经统计，A、B、C三个学院的理论课时分别为35 000个、55 000个、70 000个。
（2）目标科研、学科、专业和实验室建设工作量。根据学校未来五年规划关于学科、专业建设以及学校申报的课题、项目情况，确定2014年科研分总值为
15 000分， A、B、C三个学院分配得到的目标科研分为2 500分、5 000分、7 500分。
（3）学生工作目标工作量。总分值为10 000分，按各学院的学生人数权重进行分配，A、B、C三个学院分配得到的学生目标工作量为2 000分、3 500分、
4 500分。
（4）党建及党风廉政建设工作目标工作量。总分为100分，按各学院的学生比重分配，A、B、C三个学院分配得到的党建及党风廉政建设工作目标工作量为20分、35分、45分。
（5）安全文明稳定工作目标工作量。总分为100分，按各学院的学生比重分配，A、B、C三个学院分配得到的全文明稳定工作目标工作量为20分、35分、45分。
3.计算绩效工资总额及分块绩效工资
根据上级主管部门核定的绩效工资总量，在学校内部的构成情况如表2所示。
（1）全校绩效工资总额为：70 000元/人*500人=35 000 000元。
（2）行政人员绩效工资。按人均绩效工资的90%计算为：70 000元/人*50人*90%=3 150 000元。
（3）二级学院绩效工资总额为：35 000 000-
3 150 000=31 850 000元。
（4）二级学院绩效工资。学校基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例为1■1。基础性绩效工资由学校统一发放，假如教学人员的基础性绩效工资合计为
16 500 000元，则二级学院的奖励性绩效工资为：
31 850 000-16 500 000=15 350 000元。
（5）分块目标奖励性绩效工资。按五块工作设定的权重分配：
教学工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000
*40%=6 140 000元;
科研、学科和专业建设工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000*30%=4 605 000元;
学生工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000
*15%=2 302 500元;
党建及党风廉政建设工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000*10%=1 535 000元;
安全文明稳定工作目标奖励性绩效工资为：
15 350 000*5%=767 500元。
4.计算二级学院的目标奖励性绩效工资
先把分块目标奖励性绩效工资按二级学院在五个方面的目标工作量进行分配，再进行加总得到各二级学院的目标奖励性绩效工资，见表3。
5.年末，根据实际工作量进行调整
根据学校对二级学院的绩效考核指标，对A、B、C三个学院五个方面的业绩进行打分，确定其最终业绩，算出其实际奖励性绩效工资，再对目标奖励性绩效工资进行调整。
6.二级学院根据其内部的奖励性绩效工资分配方案对教师个人进行分配。
五、结语
目标工作量法的有效实施需要高校有明确的战略规划，有健全的二级财务管理体制，有完善的规章制度作为基础，尤其在对各二级学院教师数量的管理上，要实行编制管理，以防止二级学院为了部门利益而不按目标工作量要求进行教师、资源配备的行为。二级学院在教师的绩效工资分配上应该有最终的分配权。目标工作量法能促进二级学院目标保持学校总体战略目标的一致性，保证学校在绩效工资分配上保持总体上的公平性，有利于高校实现其战略目标，形成其核心竞争力。
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1 正确运用矛盾管理原理，挖掘总院潜在主要矛盾
1.1中层干部管理素质亟待提高 目前，医院的中层管理者主要来源于医疗技术骨干或学科带头人，具有比较全面的医学知识和临床经验，但大多数没有经过医院管理的系统培训，缺乏医院管理知识和方法技能，管理凭经验，凭感觉，管理水平相对较低，在管理中由于力不从心，执行力不到位，不注意方式方法，激化矛盾的事例时有发生。
1.2职工个人综合素质良莠不齐 由于每个职工存在文化、家庭、情趣、性格、立场等各方面个人差异；在不同的阶段和背景下，每个职工有不同的需求，而这种需求又处在不断变化之中。医院虽做了多方位的努力，但不可能在同一时期满足所有职工的愿望。这时就彰显了职工的综合素质，积极向上的职工会和医院同呼吸、共命运，以医院的发展壮大为己任；但有一些职工会采取消极的态度，逃避责任，片面追逐个人利益，频繁发生跳槽现象。
1.3沟通交流、应急应变能力欠缺 在日常的医疗服务中，由于社会现象的复杂性和医疗行为的规范性，要求医务人员具备更合理、更有效、更有分寸和尺度地把握与他人沟通、交流、协作的能力。同时由于工作中经常会遇到一些突发或偶然性事件，需要当事人迅速做出判断，采取正确的方式及时应对。在实际工作中，很多医务人员，特别是年资较浅的医务人员，缺乏成熟的沟通、交流经验，遇事快速反应能力较差，往往会使事态朝着更坏的方向发展。
1.4学科梯队、人才结构不尽合理 总院本部目前实际开放床位1125张，拥有在岗职工1164人，其中专业技术人员1054人，占职工总人数的90.5%。专业技术人员所占比重较大，在医疗服务中技术含量很高，但内部调研时发现，很多专业存在人员结构不合理的现象，例如床护比、医护比失衡、临床三级医师比例不达标、辅助科室护理人员配置高于临床一线等等，造成了有些科室人员紧缺，有些科室人浮于事的矛盾。
1.5 激励机制、考评制度需进一步完善 为发挥人才创业积极性，最大限度挖掘人才潜力，总院近年来相继出台了各项激励措施，极大地调动了职工的工作热情，但调查发现，现有的激励机制在运行过程中也暴露了一些弊端，如奖罚的力度不够、层次重点不突出、收人分配中绩效所占比重较大等等，因这些直接关系到职工的切身利益，在职工中意见和矛盾比较突出，影响了一部分人的工作情绪。 2 深度剖析主要矛盾成因，采取有效措施化解矛盾
2.1 加大管理干部培训力度，强化干部能力建设 根据“管理第一，因需培训”的原则，采取“培训远程化、选择多元化、引领高端化”培训模式。制订年度管理干部培训计划，举办干部管理学习班，立足于本院，着眼于当前医疗形势，以学习管理理论为抓手，以提高工作实绩为目标，有针对性地对医院中层干部、护士长、机关职能科室工作人员、诊疗组长等进行管理知识和技能的培训，增强他们的执行能力和危机防患意识。
2.2实施全员性素质教育，营造良好行医环境 提升职工综合素质，不仅仅是加强业务技能的培养，而是涉及到思想品质、医德医风、团结协作、沟通技巧、自我保护意识、应急应变能力等方方面面的培养和锻炼。为此，医院有针对性的下大力气狠抓医护人员的 “三基”理论基础培训，严格规范技能操作，注重知识领域更新，聘请专家讲授心理学、人际交往、礼节礼仪、法律法规、医德医风等必要课程。定期开展知识竞赛和技能竞赛，其结果与创先评优、年度考核、职称评聘、劳动合同续签等挂钩，以此促使医务人员自我加压。
3 结合现有岗位实际情况，制订定编定岗规划 按照省三级医院人员配置标准，对卫技人员占总人数比例、行政管理人员占有比例、床护比、医护比、护患比、各专科床护配比等等都有要求，但在医院定编操作时，会遇到一定的实际问题。因为每个医院都有自身的特色专科和重点专科，病人流量和由此产生的工作量不同，不能根据标准配置要求一概而论。借鉴外院的劳动用工和绩效分配方案，同时结合本院工作实际，把每专业的床位周转率、利用率、经济指标、效益指标等都因素都考虑在内，力求通过岗位合理定编发挥个人效能最大化。
关键词：奖励性 绩效工资 方案设计
高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要组成部分，现行的绩效工资改革是高校收入分配制度改革的重点。绩效工资改革以前，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、省标、校内岗位津贴；绩效工资改革后，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、改革性保留补贴。目前岗位工资、薪级工资及改革性保留补贴是原有工资政策的延续，基础性绩效工资是各人事厅和教育厅直接给予的标准，也只有奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的，其方案的设计和实施是此次绩效工资改革的重点和难点。
一、奖励性绩效工资设计的指导思想和基本原则
1.指导思想
以科学发展观为指导思想，进一步深化人事分配制度改革，建立重实绩、重贡献、向高层次人才倾斜的分配机制，营造有利于人才集聚、有利于优秀人才脱颖而出、发挥作用的环境，促进学院学科建设水平、人才培养质量和办学效益提高，逐步建立适应高校改革和发展需要的人力资源管理体系。
2.基本原则
（1）按劳分配，以岗定薪。坚持岗劳一体、岗责统一，以岗定薪、多劳多得，岗变薪变、优劳优酬。强化岗位意识，强调敬业爱岗、进取奉献。受聘人员在规定的聘期内必须全职服务于受聘单位，增加收入须以完成基本工作量和提高工作质量为前提。
（2）注重绩效，兼顾公平。坚持分配向教学、科研一线倾斜，向一流业绩倾斜。坚持津贴收入与工作业绩和贡献大小挂钩，保证重要岗位上的优秀人才有较高收入、重点岗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本岗位上工作人员的收入有相应的增加。
（3）分级管理，自主管理。建立二级管理体系，实现学校宏观调控、学院自主管理的目标。奖励性绩效由学校按一定的办法核拨至二级学院，各学院可结合自身特点，将学校核拨经费及自身的创收经费统筹，自主制定绩效奖励办法，实现自主管理。
二、奖励性绩效工资方案设计
1.基本津贴
基本津贴是指教职工完成基本岗位工作任务的绩效，主要体现基本工作量。基本津贴总量按不低于奖励性绩效总额的50%切块。基本津贴分为教师岗基本津贴、其他专业技术岗基本津贴、管理岗基本津贴、工勤技能岗基本津贴等四类。每一岗可分三档，年初暂先按最低档打包，年底考核升档并结算，这需要制定考核办法。专技、其他专技考核应与教学科研挂钩，按相应的标准升档；管理岗、工勤岗考核合格以后与职龄挂钩，厅级、处级职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档，科级及科员职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档。另副职主持工作可根据各学校自己的实际情况制定上浮政策。
2.业绩津贴
由教学业绩津贴、科研业绩津贴、重要岗位津贴、其他业绩津贴四部分组成。教学业绩津贴主要是体现完成教学工作量的奖励，具体考核与分配办法由教务处负责核定。科研业绩津贴主要是体现教师完成科研项目、成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。重要岗位津贴主要是体现教师完成的高层次教学科研成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。其他业绩津贴，主要指学校为促进各学院整体推动学科建设、教学、科研等工作而设立的奖励津贴，主要包括班主任津贴、考研奖励、就业工作奖励、教学质量奖、教学成果奖、教师指导学生比赛获奖、自考二学历招生补贴等，约占教学科研岗位业绩津贴的5%。应制定相应的分值标准，模型如下：
1分教学分=1分科研分，相应岗位规定相应标准分，超分值的予以奖励，若完成教学分（科研分）70%不足100%，可用相应的科研分（教学分）抵充；若完成部分低于70%则直接降级到相对应的级别（退休当年则不作此项要求或折算月份）。为建设和谐稳定的校园，在确保向教学、科研一线教师倾斜的前提下，建立管理、其他专业技术和工勤岗位人员与教师业绩津贴挂钩机制。管理、其他专业技术和工勤岗位人员的业绩津贴为教学科研岗人均业绩津贴的80%、90%等，视学校的侧重程度及财力而定。
3.考核津贴
考核津贴是指在年度考核合格的前提下，根据岗位级别享受的绩效津贴（一次性的）。由学校根据年度总任务完成情况、学校绩效经费总量的使用情况确定具体发放标准和办法。年度考核为优的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上加2%；年度考核为不合格的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上减2%（调部门人员可按月份折算）。
4.其他津贴
由福利性津贴、职务津贴、重要岗位津贴、特岗津贴等部分组成。福利性津贴主要是教师节福利费、春节福利费、冷饮费等。职务津贴主要是领贴、话贴等需要继续保留发放的项目。特岗津贴是指特殊岗位津贴，纪委的纪检津贴、保卫处的风险津贴等，原值班加班费不再予以报销。
三、奖励性绩效工资方案实施
考核是奖励性绩效工资方案实施的关键，是绩效工资改革的基础。由绩效考核和年度考核两部分组成，主要包括学校对学院的考核和学院对个人的考核两个层次。学院对个人的年度考核结果作为发放奖励性绩效工资的依据，同时作为聘岗人员下一年度能否继续聘任同一岗级的依据。聘期考核将结合下一轮岗位设置与聘任工作一并进行，并作为新一轮聘岗和兑现奖励性绩效的依据。
四、奖励性绩效工资方案设计中应注意的几点问题
第一，兼顾公平的前提下注重绩效。设计奖励性绩效工资分配方案时如何考虑学校高层次人才队伍的建设和拔尖人才的培养问题。既不能让这部分人才的“蛋糕”影响了全体教职员工的绩效创造的积极性，也不能让这部分人才的“蛋糕”缺少诱惑和刺激。
第二，明确奖励性绩效工资的支出范围。在高校中个人的收入名目很多，如评审费、加班费、科研奖励、过节费、班主任费、交通费、误餐补贴、职岗津贴、综合补贴等等，到底哪些由绩效工资开支，哪些由其他来源的经费开支，是必须首先明确的一个问题。基本的原则是既不能随意占用绩效工资总量，也不能在绩效工资总量外滥发各种个人收入。
第三，初次分配。通过总量控制和确定分配要素的基础之上实施奖励性绩效工资的初次分配。当高校的奖励性绩效工资总量这个蛋糕规模确定以后，随之而来的问题就是如何在校级层面和各二级部门之间切块。
第四，二级部门内部的分配。这也同样有两个层面：一是部门层面，部门根据用途预留多少作部门的统筹使用；二是部门预留之后的部分根据什么标准给分配给部门职工。
第五，制定出合理的管理岗位和工勤岗位的奖励性绩效工资的分配办法。这是奖励性绩效工资分配的难点。在已有的各种研究中，比较侧重于对专业技术岗的绩效评价、绩效管理，而对管理、工勤岗，由于工作绩效难以量化，分配办法的制订相当困难。我们在方案的制定中既要体现出3种岗位相互依存、和谐共赢的关系，又要适当拉开收入的差距，与绩效工资“向一线教师倾斜，向骨干人才倾斜”的精神相呼应。
关键词：评分法;事业单位;岗位评价;绩效奖金
收稿日期：20120326
作者简介：徐学群（1960—），江苏南京人,南京市红山森林动物园党委书记,处长,主要从事动物园管理工作。中图分类号：S852文献标识码：A文章编号：16749944(2012)05025303
1引言
2009年9月2日国务院常务会议决定,从2010年1月1日起,所有事业单位实行绩效工资。事业单位实行绩效工资制度是事业单位工资改革的重要举措,这项改革将在一定程度上消除我国事业单位目前仍然普遍存在的工资分配上的平均主义倾向,推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理,逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制,从而有效调动广大事业单位人员的工作积极性。
目前事业单位薪酬结构中各组成部分实质上体现的仍然是行政职务、技术职称和技能等级,没有发挥薪酬应体现员工实际从事岗位工作价值的作用。因此,一些事业单位在新收入分配制度具体实施中,为了使得薪酬分配能够体现不同岗位之间劳动强度、岗位责任和岗位贡献的差距,设置了绩效奖金,将其作为绩效工资的重要组成部分。绩效奖金是根据员工从事的实际工作或所处的职位来确定其基本薪酬［1］,即“以岗定薪”。许多学者对事业单位(多数为高校和科研单位)绩效工资已从多个不同角度进行了研究,而针对公益性自收自支的事业单位这方面的研究较少,如何在岗位评价的基础上建立事业单位绩效奖金设计,并未发现有相关文献的明确阐述。本文拟以南京红山森林动物园为例,应用评分法进行岗位评价,划分岗位级别,设计岗位系数,确定绩效奖金,旨在为事业单位进行绩效奖金设计提供一种量化方法。
2岗位评价方法评析
常用的岗位评价方法有排序法、分类法、因素比较法、评分法等［2］。排序法没有对岗位进行要素比较,方法相对简单;分类法是以岗位为对象、以事件为中心的岗位评价方法;因素比较法是对排序法的改进,选择多种报酬要素,按照各种要素分别进行排序;评分法是选取若干关键性薪酬要素,并对每个要素的不同水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的点数,然后按照这些关键的薪酬要素对岗位进行评价,得到每个岗位的总点数,以此决定岗位的薪酬水平［3］。岗位评价的各种方法本身没有优劣之分,而在于是否针对企业的具体情况选择了最适合的方法。本文选择评分法作为岗位评价方法主要有以下原因:
(1)作为一种量化的岗位评级技术,易于解释和理解,通过岗位的点值直观表现了每个岗位的重要性和贡献,员工对于采用这种评价方法得出的结果比较信任。
(2)综合性的岗位评估方法。考虑到各个岗位之间的相对价值,确定各岗位之间的差距,具有系统的观点和看法。
(3)该动物园已有完整的岗位说明书,岗位类别已经界定清楚(管理类、专技类和工勤类),采取评分法已经有了比较好的基础。
3岗位评价模型构建
应用评分法进行岗位评价,首先要选取各类岗位具有代表性的评价要素,并依据要素的重要程度、难易程度划分为几个等级,然后分别对各个等级、等级内的各个要素赋予不同的权重。岗位评价模型的构建过程主要包括:评价要素的选择与权重分配、评价要素等级的界定,以及评价要素等级的赋分。
3.1评价要素的选择与权重分配
在岗位评价要素的选择上,外企采用较多的是Mereer国际评价法和HAY三要素评价法,主要偏重组织影响力、责任范围、沟通技巧、任职资格等要素。在国内公司特别是国有企业的岗位评价中,通常选择岗位责任、专业技能、工作强度和工作条件进行岗位评价,即四因素法［3,4］。
绩效奖金设计的目的是体现不同岗位之间劳动强度、岗位责任和岗位贡献的差距,针对动物园的实际情况与统计出的动物园价值导向结果,确定了每部分因素的分值,并对部分因素进行了修改,最终选定风险控制责任、经济效益责任、指导监督责任、沟通协调责任、领导决策责任、最低学历要求、工作经验要求、专业知识技能、解决问题能力、语言文字应用能力、计算机能力、工作负荷、工作压力、脑力辛苦程度、体力劳动强度、工作时间特征、工作场所、接触不良异物受影响的程度、危险性或职业病共19个因素。
3.2评价要素等级界定
设定二级评价要素分为5个等级,对每个要素等级进行界定,如经济效益责任二级评价要素5个等级分别界定为:1-基本不影响所在部门经济效益;2-直接影响所在部门经济效益;3-直接影响动物园经济效益;4-明显影响动物园经济效益;5-严重影响动物园经济效益。
3.3要素等级赋分
设定评价要素的总点值为1 000,国际上通用的责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素这四大部分比例为400∶300∶200∶100,根据动物园的实际将此比例调整为400∶270∶180∶150,按照因素的权重进行点值的分配,其中:
一级要素点值(M1)=一级评价要素权重(P1)×1 000,
二级要素点值(M2)=二级评价要素权重(P2)×M1,
二级评价要素不同等级的点值(N)=级数(S)×M2/5。
具体点值可根据后期分析有所调整。全园岗位各要素的点值得分见表1。
表1岗位评价因素
一级因素因素编号二级因素级数满分合计数1-1风险控制责任5901-2经济效益责任580责任因素1-3指导监督责任5704001-4沟通协调责任5801-5领导决策责任5802-1最低学历要求4502-2工作经验要求550知识技能2-3专业知识技能5652702-4解决问题能力5502-5语言文字应用能力4302-6计算机能力4253-1工作负荷445努力程度3-2工作压力4501803-3脑力/注意力辛苦程度5453-4体力劳动强度4404-1工作时间特征425工作环境4-2工作场所4501504-3接触不良异物受影响的程度5404-4危险性或职业病535合计1 0001 000
4实施岗位评价
依据岗位评价模型进行岗位评价,是薪酬设计的关键环节之一。由岗位评价小组实施岗位评价,评价小组成员的素质及总体构成情况将直接影响岗位评价的公平性、公正性和客观性,要求评价小组成员必须客观地看问题,在打分时能尽可能摆脱局部利益,同时,成员要有一定的影响力,确保评价结果具有权威性。评价小组成员应包括单位内各层员工。经过清岗,确定该动物园共有74个岗位。依据岗位价值评价模型进行岗位评价,评价的结果为各个评价要素获得的点值,总点值的计算采取如下公式:
S=∑ni=1∑19j=1Sijn。
S为总点值,Sij为第i个评价成员对要素j的评价点值。运用上述公式,部分管理岗位的评价结果如图1所示。
图1岗位评价结果
5绩效奖金设计
5.1岗位薪级、薪档设计
与南京红山森林动物园规模相当的企事业单位的岗位等级一般为10级左右,岗位等级不宜划分太多,划分太多容易产生矛盾,而划分太少又不能充分区分岗位间的重要性。从岗位得分的分布曲线来看,存在10个左右的明显拐点和断点,因此课题组最后决定采取10级的划分方法。全园岗位等级、档级及其岗位评价得分区间如表2所示。
表2全园岗位等级、档级分布
等级分数范围三档二档一档10760+822~843799~821776~7989691~759737~759714~736691~7138621~690667~690644~666621~6437551~620597~641574~596551~5736471~550517~550494~516471~4935401~470447~470424~446401~4234331~400377~400354~376331~3533261~330307~330284~306261~2832201~260247~260224~246201~2231200-191~200181~190180-
5.2岗位系数设置
岗位系数设置要遵循的原则是任何一个单位里岗位的重要度都是呈指数曲线变化的,即低等级的岗位变化比较平缓,而高等级的岗位则迅速提升,岗位系数级差反映岗位之间的差别,等级、档级越高,岗位之间的劳动差别越大,工作价值的差别越大,所以,在高等级岗位之间的岗位系数级差应大一些,在低等级岗位之间的岗位系数级差要小一些。因此,按照上述原则设计的全园岗位系数见表3。表3全园岗位系数设置表
等级分数范围三档二档一档10760+3--9691~7592.862.752.648621~6902.532.432.337551~6202.232.142.056471~5501.961.881.85401~4701.721.651.584331~4001.511.451.393261~3301.331.281.232201~2601.181.141.11200-1.061.031
5.3考核评定系数
实行灵活多样的分配方法,灵活运用津贴、奖金、福利分配,南京红山森林动物园在确定绩效奖金额时所依据的考核指标主要有岗位价值和员工绩效考核情况。员工的考核评定系数就是根据员工绩效考核情况来确定(由于篇幅问题,员工考核评定系数在此不再赘述),这样有效地将员工薪酬与其绩效挂钩,有利于提高员工的工作积极性。
5.4绩效奖金的确定
考虑到动物园自收自支的性质和特点,决定采用系数分配法来进行奖金分配。系数分配法是事业单位在制定绩效奖金分配方案时广泛采用的方法,其主要做法是根据单位的性质和特点,选择能够比较准确地反映各类人员的劳动量和绩效的指标,进行系数测算，然后用单位可分配的绩效奖金总量除以每人的测算系数(此处采用岗位系数)之和,得出基准系数的绩效奖金数,乘以个人的岗位系数,最后再乘以个人考核评定的系数,即为各位员工实际绩效奖金分配额。用公式表示:
单位系数绩效奖金=绩效奖金总量/每人的岗位系数之和
员工绩效奖金分配额=单位系数绩效奖金×岗位系数×考核评定系数。
5.5绩效奖金的调整
5.1.1整体调整
(1)绩效奖金整体调整是通过动物园总体的绩效奖金水平进行的调整,调整的对象为在岗职工,调整的内容主要是绩效奖金基数。
(2)绩效奖金整体调整由管理处党群工作部提出计划,并上报薪酬考核委员会讨论审批,于下一年度执行。每一年调整一次,调整时按照上年度实发绩效奖金总额与次年经济效益增长预期为基础,总体实现绩效奖金分配基数逐年递增10%。
(3)针对年末剩余奖金的分配方案,只要是考核合格者,将按照上述分配方式,如数分配到个人。
5.1.2个别调整
(1)离岗休养如产假、长期病假和非公派脱产学习,以及其他不在岗且未参加岗位绩效考核等人员,不参加发生期内的岗位绩效奖金分配;见习期、外借和合同约定停发工资福利待遇的人员,不参加岗位绩效考核分配。
(2)部门内部协议用工和劳务派遣工,由用工部门根据考核情况,如考核结果优秀者,可按同岗正式职工的基数参加绩效奖金分配。
(3)主持工作的中层副职按正职的基数参加绩效奖金的分配。
(4)如因工作需要跨岗兼职时,取较高的岗位基数进行绩效奖金分配。
2012年5月绿色科技第5期6结语
绩效奖金是事业单位薪酬体系中的重要组成部分,本文应用评分法对南京红山森林动物园绩效奖金进行设计,其特点为：其一,绩效奖金的设计是建立在科学的岗位评价基础之上,能够体现岗位的相对价值,有利于管理者针对关键和核心岗位制定适宜的激励政策,调整收入分配结构,合理拉大不同岗位之间的收入差距；其二,应用了科学的岗位测评方法,构建了岗位价值评价模型,进行了岗位的分级分档,明确了岗位的相对价值,为事业单位进行绩效奖金设计提供了一种科学的量化方法。
参考文献：
［1］ 王学力.企业薪酬设计与管理［M］.广州:广东经济出版社,2001.
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摘要：新的医改政策严禁把医务人员个人收入与医院的药品和检查收入挂钩，原有的成本核算方法已不符合现在相关政策的要求，随着医保制度的广泛推行，以工作量为关键考核指标的绩效核算方法受到众多公立医院的肯定。本文介绍了医保制度下公立医院绩效分配方案的新思路———以医保病种分值作为重要核算因子的工作量核算方法。
关键词 ：公立医院；绩效分配；医保病种分值
新的医改政策要求我们健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬，体现医务人员技术服务价值，严禁把医务人员个人收入与医院的药品和检查收入挂钩。这就意味着成本核算方法（即收入减支出乘以提成比例）已不符合现在相关政策的要求，催生了以工作量为关键考核指标的绩效分配方法，如服务人次法，引入RVRBS（相对价值比率）、护理时数的工作量考核方法等。工作量考核方法受到众多公立医院的肯定，但是随着医保制度的广泛推行，笔者认为仅仅通过工作量来进行绩效分配的做法是不全面的，还应将医保结算作为绩效分配考虑的一个重要因素。此外，成本核算方法运行已久，完全使用工作量核算方法虽然更为合理，但从医院运行的稳定性来看，还是应有过渡阶段。
经过笔者在实际工作中的分析归纳以及前期测算，形成了一套以医保病种分值作为重要核算因子的工作量核算方法。本方案坚持以工作效率（工作量）为核算基础，以工作质量、服务质量、成本控制等指标为考核重点，以按劳分配、绩效优先、兼顾公平为分配原则。经过半年多的运行，该方案在医保控制以及激励员工积极性方面都起到了良好的效果。
一、临床科室（诊疗组）绩效分配方法介绍
本方法以工作效率（工作量）为核算基础，结合医保分值进行核算，以医疗质量、中医特色、合理用药、医保（新农合）管理、成本控制和服务质量等主要指标为考核重点。工作效率绩效作为医生绩效核算的基础，包括两个方面，即门诊效率绩效和住院效率绩效。根据门诊、住院各自的特点制定不同的核算方法，将门诊、住院的收入和支出进行分别核算。
1.门诊效率绩效
门诊效率绩效一方面通过门诊成本核算来达到增收节支的目的，同时，以门诊人次绩效来核算工作量，鼓励多劳多得，提高工作效率。
①成本核算绩效
科室（诊疗组）“门诊成本核算绩效”＝该科室（诊疗组）[每月门诊医疗总收入（不含药品收入）－该科室（诊疗组）门诊主要成本支出]×a%
②门诊人次绩效
科室（诊疗组）“门诊人次绩效”＝该科室（诊疗组）每月挂号人次数×每人次挂号收费标准×b%
2.住院效率绩效
①出院人次绩效
通过核算各科室（诊疗组）的收支结余率，结合医保病种分值以及出院病人数进行绩效核算，从而达到合理医疗、控制成本、提高病床周转率的目的。
以各科室（诊疗组）每月出院病人数为基础，结合各科室（诊疗组）每月出院病人病种分值数和收支节余率等因素计算各科室（诊疗组）每月出院人次绩效。病种分值结算办法，其基本思路是根据不同疾病所需的不同医疗费用之间的比例关系，给每一病种确定相应的分值，大病重病分值高，小病轻病分值低，各定点医院以出院病人累计的分值与医保经办机构按照预算的可分配基金结算费用。由此可见，病种分值数可以用来衡量所诊治疾病的难易程度和风险大小。该核算方法体现以实际工作量为主的核算导向，引导临床科室适应医保病种分值结算政策，增强成本控制意识，促进合理诊疗，提高床位使用率和周转率。
科室（诊疗组）“出院人次绩效”= 该科室（诊疗组）每月出院病人总数×该科室（诊疗组）每月出院病人病种分值系数×当月全院出院病人平均每人次绩效额“科室（诊疗组）每月出院病人病种分值系数”=[该科室（诊疗组）每月出院病人平均病种分值数×该科室（诊疗组）每月病区收支节余率]÷[当月全院出院病人平均病种分值数×当月全院病区收支节余率]
“每月全院出院病人平均每人次绩效额”= [每月全院病区医疗总收入（不含药品收入）－每月全院病区主要成本支出] ×c%÷每月全院出院病人总数
“科室（诊疗组）每月病区收支节余率”=[该科室（诊疗组）每月病区业务收入－该科室（诊疗组）每月病区成本支出] ÷该科室（诊疗组）每月病区业务收入×100%
②入院人次绩效
鼓励各科室（诊疗组）提高工作效率，多收治重症病人，提高医疗技术；科室（诊疗组）每月新入院病人，按人次计为该科室（诊疗组）入院人次绩效。
③收治病人数增长奖励
以此来促进各科室(诊疗组)不断提高诊疗技术，不断扩大业务规模，从而带动医院不断向前发展。科室（诊疗组）每月收治病人数与上年度同期收治病人基数相比每增加1人次给予增长奖（具体奖励额度根据每年业务发展情况定）。
科室（诊疗组）“工作效率绩效”=“门诊效率绩效”+“住院效率绩效”
二、结合医保病种分值的工作量核算方法的优点
1.促进规范医疗，合理诊疗，促使医院回归公益性
本核算方法最大的亮点在于创新性地将医保病种分值因素融合到绩效考核方案中，促进合理诊疗的同时，保证医保方针政策的妥善落实，进而使得医院收入结构更加合理化。在病种分值结算体系下，当医疗机构(或诊疗组)间存在合理治疗或过度治疗的差异时，其产生的医疗成本(费用)也会有高有低。合理治疗的，可以获得比实际成本相对多的分配；过度治疗的，只能获得比实际成本相对少的分配，体现了对合理治疗的激励和对过度治疗的约束。将病种分值因子纳入医院的绩效核算方案中，将个人利益与医保政策紧密结合，将合理治疗的观念深入到日常医疗中，鼓励医生提高医疗技术，反对以药养医，尽量花最少的钱为病人解除病痛，保证医院的公益性本质。
2.充分调动职工的积极性，提高工作效率
结合医保病种分值的绩效核算方案将临床诊疗组工作效率绩效根据工作内容的不同分为门诊效率绩效和住院效率绩效。门诊效率绩效鼓励职工增加门诊工作量，住院效率绩效则激励医生多收治重症病人，合理治疗，加快床位周转，提高床位使用率，同时要强化成本意识，开源节流，提高医院的经济效益。本方法关键考核指标明确，职工工作重点清晰具体，充分调动了广大职工工作的积极性和主动性，大大提高了工作效率。
3.鼓励职工提高医疗技术水平，同时强调团队意识
本文阐述的绩效核算方法既鼓励职工个人能力的发展，如门诊效率绩效中的门诊人次绩效，按医生个人的门诊工作量进行核算，又强调各科室（诊疗组）发挥团队优势，如住院效率绩效中以科室（诊疗组）为核算单元。随着现代医学技术的飞速发展，医务人员必须努力学习新兴技术，善于思考，不断提高医疗技术水平。各科室医务人员在提升自我的同时，必须牢固树立团队意识，不断提高壮大团队力量，将科室建设成为诊疗技术高、临床科研成果丰硕的高质量团队。
4.解决了亏损科室绩效核算的问题。
亏损科室绩效如何核算一直是绩效核算的一个难题，本核算方法将科室基础绩效分为门诊效率绩效和住院效率绩效，门诊效率绩效按成本核算方法显示结余或亏损，住院效率绩效通过科室（诊疗组）收支结余率反映科室盈亏，可以更直观地反映出科室亏损的问题所在，能够帮助科室查找出问题，以便后期做整改。
三、本方法待改进之处
本核算方案中的临床科室（诊疗组）核算单元不包括急诊科和ICU（重症监护室）这两个科室，由于他们工作岗位的特殊性，未能以工作量的方法与其他科室一起核算，依然按成本核算方法和医院扶持政策核算绩效。
2.核算方案中门诊效率绩效核算方法有待完善
本核算方案中，门诊效率绩效由成本核算绩效和门诊人次绩效两部分构成，其中成本核算绩效属于粗放式的收减支乘以提成比例。在方案执行的过程中发现由于支出乘以提成比例后金额大大减少，并不能引起对成本的足够重视。引入RVRBS（相对价值比率）、护理时数的工作量考核方法中提到工作量核算细化到每个医疗收费项目，每个收费项目设定相应的RVRBS（相对价值比率），即绩效费率，将可控成本全额从绩效中扣除，让临床医务人员积极主动控制成本，达到事前控制的目的。笔者认为可借鉴这种方法，这样门诊效率绩效核算更精细，更能激励医生工作的积极主动性。
3.病种分值系数的参照标准有待商榷
本核算方法里，科室（诊疗组）每月出院病人病种分值系数作为住院效率绩效中出院人次绩效的一个因子，是以当月全院出院病人平均病种分值数乘以当月全院病区收支节余率为参照，这种做法是否具有实际意义还有待考证。笔者认为病种分值系数其实是用来衡量各科室贡献大小、价值多少、风险大小的系数，而统一按照全院的平均水平作为参照有待商榷。
参考文献：
【关键词】门诊导诊护士；岗位绩效管理；实践；成效
【中图分类号】R-1 【文献标识码】A 【文章编号】1671-8801（2016）03-0176-02
为了从患者的切身利益出发，提高护理的服务质量，有必要明确护理人员的岗位职责，采用门诊导诊护士岗位绩效管理手段[1]。本文的目的在于探讨实施门诊导诊护士岗位绩效管理后，产生的效果。本院在2013年6月开始实施门诊导诊护士岗位绩效管理后，取得了显著的成效。现报告如下：
1 材料与方法
1.1一般资料
我院是一所三级综合医院，包括医疗、科研、急救、传染病防治等。开放床位1200张。本院现有护理人员650人。床护比为1：0.38。有120护士属于在编人员，其他均为合同工。在2013年实施绩效分配改革，然后在改革的基础上，制定了绩效分配方案。
1.2方法
门诊导诊护理的绩效=工作量绩效+工作质量绩效。下面是我院门诊导诊护士岗位绩效管理的具体办法。
第一，根据不同的岗位，设置岗位系数，然后进行工作量绩效的分配。首先，认真听取护理人员意见的基础上，综合考虑护理人员的岗位强度、劳动特点、风险系数，以及技术含量等因素，将护理人员的岗位设置为6个，并规定出岗位系数[2]。
第二，分配工作质量绩效。医院护士质量部门在分配护理人员的工作质量绩效时，应该严格按照相关的考核要求，对护理人员的实际工作进行打分。护理人员的个人质量得分，纳入到年终考核中，并与工资、福利挂钩。评分高的人员，可以获得晋升职称、培训教育的机会。质量积分包括：劳动纪律、患者满意度、教育培训等。在绩效分配改革中，应该遵循注重能力与护理质量考核的原则。计算的方法为：护理人员的工作总绩效乘以70%，然后除以总质量分数，最后乘以个人总分。
1.3 统计学方法
对上述两组患者各项记录数据进行分类和汇总处理，采取统计学软件SPSS19.0对上述汇总数据进行分析和处理，计量资料采取平均值±标准差（`x±s）表示，组间率对比采用T检验；对比以P
2 结果
对比实施门诊导诊护士岗位绩效管理前后的效果。考核的内容包括：护士业务技术、服务态度、服务流程、需求满足、交流沟通、健康教育。其中，业务技术与服务态度均为20分。其他各项均为15分。实施门诊导诊护士岗位绩效管理后，与之前相比，整体满意度更高。差异明显，P
3 讨论
我院实施门诊导诊护士岗位绩效管理之后，取得了良好的效果。在门诊到诊护士岗位绩效管理中，护士的工资、福利待遇、岗位职责全部与工作绩效挂钩。与传统的管理方式相比，岗位绩效管理更体现了内部的公平性[3]。
在岗位绩效管理中，由于护士的绩效与薪酬挂钩，所以使护理人员的积极性得到了很大提高。具体表现为：护理人员在服务的过程中，能够与患者主动的沟通、交流，及时了解并满足他们的需求。与此同时，患者的满意度不断提高。在这种良性发展的形势下，提高了我院的医疗服务水平。另外，实施岗位绩效管理后，护理人员在正常工作时间外，能够严格要求自己，积极参与我院开展的多项知识、技能培训，从而提高了在护理方面的专业能力[4]。因此，患者在护理中依从性更好，配合度更高，并取得了良好的护理效果。在这种情况下，大大减小了医疗纠纷的几率，避免了因为医疗纠纷带来的经济损失，最终提高了医院的声誉。另外，当护理人员的自身素质得到提高后，她们也获得了精神上的成就感，从而以更加积极、饱满的热情投入到今后的工作当中。这样，就形成了一个良性的循环，使医院的护理质量不断得到提升。另外，绩效管理实施后，还促进了医院的整体改革。实践证明，科学的绩效考核与分配，能够公正的评价门诊到诊护士的工作业绩，激励护士积极进取，争取到更高层次的发展[5]。除此之外，加强门诊导诊护士岗位绩效管理，有助于建立一个团结奋进、积极上进的医疗团队，从而促进医院的长久、稳定发展[6]。
综上所述，在医院开展门诊导诊护士岗位绩效管理，调动了护士的工作积极性，取得了良好的发展成绩。值得大力推广。
参考文献
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[4] 齐晋. 强化培育导诊护士综合素质提高导诊服务质量[J]. 医学信息. 2015， 28（7）： 244.
1资料与方法
1.1一般资料
骨科病房护理人员13名,均为女性,年龄20~43岁,平均27.2岁;职称:主管护师1名、护师4名,护士8名;学历:本科3名,在读本科1名,大专7名,中专2名。
1.2绩效考核标准的制定及实施
1.2.1确定绩效标准
1.2.1.1根据护理部制定的护士、护师、主管护师工作岗位评价表,使考核指标量化。护士工作岗位评价表包括:精神面貌、服务态度、纪律、专业知识、专业技能、生活护理、病情观察。护师工作岗位评价表包括:专业知识、专业技能、教学能力、外语计算机运用、精神面貌、健康状况。主管护师工作岗位评价表包括:专业知识、专业技能、教学能力、外语计算机运用、科研能力、健康状况。评价分为5个等级:(1)表现卓越:一直超越工作要求。(2)优良:经常超越工作要求。(3)一般:达到工作基本要求。(4)尚可:部分低于工作要求,必须改善。(5)差:低于工作要求,必须显著改善。评价部分包括自我评价、科室评价(护士长评价)。
1.2.1.2在此基础上骨科自行设计护士工作评价表,科室护士背靠背相互评价。共15项内容:劳动纪律、仪表着装、工作主动性、工作自觉性、工作合作性、工作态度、病室管理、技术操作规范性、表格书写准确性、吃苦耐劳品质、病情知晓度和基础护理、仪器使用熟练度、专科知识掌握程度、发现问题能力、患者表扬。评价标准用优、良、中、差评分。
1.2.1.3每月进行3~4项技术操作考核,每季度闭卷理论考试一次。
1.2.1.4每季度评选出服务之星,在患者出院时投票选出一名最满意护士,将结果放入意见箱。
1.2.2绩效考核方法
1.2.2.1每月底护士填好自我评价、相互评价表,交护士长,护士长考核后交由护士确认。被评为服务之星后给予一定的经济奖励,以一年之内服务之星次数多者作为年底考核优秀护士,上报医院管理部门。“5.12护士节”评选优秀护士,标准为:理论、技术占40%,相互评价占15%,科内讲课查房占30%,病人满意占15%。
1.2.2.2护理人员奖金分配原则[3]。根据岗位工作的风险性、责任性、强度,体现按岗取酬向艰苦岗位倾斜的方针,将奖金按岗位系数加工作天数分配。责任组长1.1,夜班1.2,主班0.9,治疗0.9,辅护0.8,护士长1.0。新入职护士试用期5个月,第1个月0.4,第2个月0.5,第3、4、5个月0.6,第6、7、8个月0.7,第9、10、11、12个月0.8。岗位积分＋绩效考核分+工作完成质量分=当月总积分。奖金分配方案、结果每一个护士都能了解。
1.2.2.3我院在奖金分配上聘用护士与正式护士标准不同,在我科所有护士实行统一奖金分配标准。
1.2.2.4给予一定经济奖励。
1.2.3反馈
绩效评价工作结束,护士长将结果告诉护士,让每名护士了解自己的工作情况,以及存在的不足,确定改进措施。
2结果
通过绩效考核调动了护士工作的主动性、积极性,提高了工作效率,工作质量,病人对护理工作的满意度得到提高,护士的专业水平、技术操作质量提高。实施前后各项护理指标比较,见表1。
3讨论
3.1提高了护理质量
绩效考核将患者的满意度,健康教育,基础护理,技术操作等关键项目纳入考核目标,增强护理人员贴近临床,贴近患者,主动服务的意识,为分级护理质量的提高奠定了基础。
3.2提高了患者满意度
绩效考核最大受益者是病人,实施绩效考核后,护士的积极性得到了提高,健康教育、基础护理落实到位,服务态度得到改善,尤其是基础护理的实施拉近了护士和患者的关系,护患沟通、交流的机会增多,患者对护理工作的满意度随之增高[4]。
3.3提高了护理人员专业素质
由于绩效考核是对护理人员综合能力的评价,只有具有良好的服务态度,扎实的专业知识,娴熟的专科和基本操作技能,才能为患者提供高质量的护理服务,所以护士必须严格遵守各项操作规程,加强业务和技能训练,为患者提供以人为本的护理服务,强化了护士的责任感,从而全面提高护理人员的专业素质。
3.4提高了护理人员的积极性
我科在护理部、大外科的多次检查中受到表扬、奖励。奖励是一种激励正强化,是对人的某种行为给予肯定与奖励,使其保持和发扬这种行为[5]。骨科80%护理人员为聘用护士,我院每年一次评选优秀聘用护士活动,把绩效考核引入到工资制度中,被评为优秀聘用护士后,在工资、福利待遇上有很大改善。改变按年限调整工资的方法。这是对优秀护士的鼓励和其他护士的鞭策,调动了聘用护士的积极性。
关键词：科技经费；预算；编制
中图分类号：F213.5 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2017）01-0083-04
为发挥区域财政科技经费的引导带动效果和提高区域创新产出效率，应从其源头出发，通过科学预算管理来实现。科技经费预算是保障科技经费有效使用的前提条件，目前关于科技经费预算的研究多从科研单位视角分析其预算机制、预算组织权限、预算存在问题等，而对政府部门科技经费预算方法研究较少，各区域政府科技经费预算缺乏决策依据、预算不尽合理、科技经费利用效率低下等实际问题也一直存在。为了提升区域财政科技经费预算的科学性与合理性，应当在总结与提炼相关发达国家与地区的经费预算管理方法基础上，明晰科技经费预算应当遵循的原则、依据、方法和经费预算中如何保障意见征集的科学性与客观性等。只有明晰上述内容，才能更好地开展区域财政科技经费预算管理优化工作。
区域财政科技经费就是指区域政府部门（重点指中国省级行政区，其他县级行政区可做参考）用以支持科技活动的相关资金，财政科技经费通常也被称为财政科技拨款，区域财政科技经费基本与国家一致，主要包含科技事业费、科技三项费、科研基建费以及科技专项费用等，对其预算进行管理就是使经费投入更加科学、产出效果更加优化。
一、先进国家与地区的经费预算管理
（一）美国科技经费预算管理
美国主要的科技经费有三种形式，不同形式的科技经费分配方法下具有不同的科技预算方法。
1.竞争性优势经费预算是根据政府部门提供提出的各种发展规划，并对规划的具体要求进行细化、提出重点支持的技术领域和重点资助项目情况，政府部门根据任务的难易程度、所需资源的情况，为规划的开展提供有效的经费支持。这种经费预算是政府部门根据提出战略目标的情况提供的对应匹配的经费。不同的科研单位在国家提出具体战略目标要求的背景下，提出有效的、具体的、自主的、能够完成战略目标任务的有关项目设计方法，科研单位则根据内部各个项目的可行性、预期完成情况以及科研单位与项目以及政府战略目标的匹配性、设计方案的先进性与完整性等进行综合的项目评判，在众多项目中进行优先性排序并确定评估项目结果。政府部门并不参与项目的评价，科研单位自身组织评价活动，选择出自身认为最为有效的项目，因为科研院所在该方面具有长期研究优势，能够把握领域发展前沿与动态，能够掌握自身的资源与能力，选择合适并与国家战略规划匹配的项目。政府部门则对科研院所自身选择的最优项目进行经费资助，提供相关资源，这种资助反映了科研机构必须对达成政府所设定的目标负责，同时科研工作的完成是基于契约而不是拨款。
2同行评议的经费预算是政府部门选择相关领域的专家，对项目的内容、科学性、重要性等进行综合评估，并分析项目对国家经济、社会与科技发展的贡献与功能，据此作为其分配经费的依据。项目申请者需要根据项目的内容、所需的材料、仪器设备以及劳务等情况进行综合的财务预算。评审人员需要对内容与经费的匹配性和合理性等进行综合判定，通过引入专家评议提升了项目申请者对经费预算的重视程度与科学程度，避免经费直接拨付科研院所产生内部预算失真与低效利用现象的出现。
3.经济一财务模型的预算方法主要是根据项目的经济收益情况、成本情况或者基于投入一产出，成本一收益等进行了系列评估与分析得出项目预算额度。这种方法受到项目不确定性的影响，难以对项目未来的经济预期产生精确的判断，因此，应用受到限制，但是作为一种预算方法，可以综合其他预算方法共同使用，提供辅参考。
（二）日本科技经费预算管理
1.运营费交付金的经费预算。该类经费拨付通常是对具有独立行政法人资质的部门开展的。政府部门要向法人机构提出3-5年内达到的中期目标，包含经费申请额度、支出安排、预期达到的目标以及经营管理机制等方面的具体要求。独立行政法人代表将根据政府提出的目标以及具体要求，拟定3-5年的中期计划并编制业务经费预算，政府部门根据法人机构提供的经费预算编制报告以及具体的规划内容等进行评估，通过评审后将拨付经费给予支持。
2.竞争性经费的分配方式（类似项目类的经费分配）。对于竞争性研发项目经费的分配，除大规模项目和特殊重点项目由综合科学技术会议的评价专门调查会进行评审外，日本各主管省厅对本部门的经费分配都建立了制度化工作机制。政府部门将科技经费委托给专门的独立行政法人单位管理。行政法人单位根据自身的职责与任务，组织不同类型、不同领域的专家，主动设计与国家发展战略相关的项目申报指南，并采用同行评议的方式进行申报项目的集中评选。项目的评选与论证结果需要向外界公布，在接受公众与国民监督与检查的同时，需要将项目评审立项清单与结果提交政府负责与管理部门以及资源调配部门，在提交的项目结论中需要将公示后大众意见纳入进去，以便在评价时充分反映社会意见。
（三）上海市科技经费预算管理
上海市的科技经费预算通过“科研计划项目预算评估子系统”开展项目经费预算网上申报、网上评审，并进一步结合会议评议，确定经费分配情况。项目申请单位在开展项目预算计划前需要在政府部门的指导下进行培训，提高项目预算经费填写的科学性与正确性。在此基础上，评估机构对各个项目的经费预算情况进行形式审查，通过审查的项目，将进入专家评审环节，有财务专家、技术专家、管理专家等共同开展论证与评估，最终确定项目经费分配情况。上海的经费预算重点在提高预算申笥肷蠛吮憬菪浴⑾钅可瓯ㄕ咴に憧蒲性与正确定以及专家组构成合理性、评审过程公正性与全面性等方面进行努力，以提升政府科技经费预算的有效性。
整体而言，应当根据国家、区域战略目标进行适当的经费预算，并引入同行评议等方式保证预算的科学性，但是对于如何确定预算额度以及具体预算方法等，还仍需进一步探索。
二、科技经费预算管理方法
（一）预算编制原则
1.系统性原则。科技经费预算体系是一个复杂系统，为了提升财政科技经费使用效率与引导效果，设计应按照系统工程开发思想，全面考虑配置系统目标、功能、结构和要素及其作用关系，以及系统外部科技、经济、社会与文化环境。
2.集成性原则。由于科技经费预算体系构建不仅需要应用系统工程、科技计划、战略管理、综合评价等相关的理论思想和方法，而且需要掌握科技经费配置有关规律、管理知识和经验等，因此，理论设计必须有效集成有关理论研究成果、知识和实践经验，通过筛选、提炼、加工、整合和再创新，赋予理论新的思想与内涵。
3.动态性原则。科技经费预算体系的内部结构与外部环境始终处于动态变化与发展之中，设计的理论不仅要适应配置系统环境的发展变化，而且应根据管理需要，不断完善与丰富理论的思想c内涵。
4.指导性原则。科技经费预算体系理论思想设计应结合区域科技与经济发展实际需要，其理论思想和方法应具有切实操作性，符合配置系统结构与功演化规律，可为区域科技计划管理提供有效的支持。
（二）预算编制依据
为了保障预算的科学性，应当首先明晰预算依据。偏离目标，在科学的预算方法也是徒劳。因此，为选择客观、准确的依据，需首先确定科技经费预算的服务对象与最终想要实现的目标。科技经费通过直接支持、间接引导，发挥其“四两拨千斤”的作用，吸纳更多企业、高校、科研院所等创新活动主体按照政府部门的意愿投入研发资金、时间精力以及研发力量等，以实现政府的科技创新战略目标。由此可见，科技经费预算最终还是服务于政府科技部门的，是为实现政府科技战略目标而开展的，因此，科技经费预算的首要依据就是政府制定的科技创新战略目标，通常体现为区域的“十三五”发展规划、中长期科技发展规划、年度科技计划与指南等。通过对各种规划与战略的研究，明确科技重点发展领域及当前尚未完成的战略任务，在预算中对其进行重点支持。区域科技发展现状与区域科技发展的历史资料作为反映科技创新基础与能力的重要依据，也是确定科技经费预算时应当重点考察的内容。因此，需将区域科技发展的过去――当前一未来三个维度情况，作为科技经费预算方案的编制依据，即不仅考虑战略目标，还需要考虑过去的基础，当前的研究状态等，综合未来目标进行经费预算。
（三）科技经费预算的方法
1.增量法就是根据历年获得科技经费数量的增长率预测下一年度未发生重大变故情况下的经费预算额度，可采用的计算方法有指数平滑法、移动平均法等，计算过程相对简单。
2.百分比法就是根据各个地区历年获得科技经费预算额度占科技经费预算总额的比例，预测下一年度科技经费分配比例。当政府科技经费预算管理部门获得下一年度科技经费总额时，只需根据预测得到的各地区经费分配比例进行配置即可，省去了再次调整的麻烦。该计算方法仅是以各地区所占百分比为依据，其他预测过程与增量法相似。采用百分比法确定下一年度的预算额度仍然存在问题，这种分配方式容易打破地区经费调整规律，如对于发展前景较好的地区，研发活动正在积极开展与进行中，经费应当逐年递增，按照增量法，下一年度的经费仍需增加，以通过追加经费实现该地区重点产业技术创新活动的持续与深入发展。然而，按照百分法，当下年度的经费预算总量减少或者增幅较小时，该地区分配到的经费百分比虽然适度，但获得的经费数量可能减少或改变原有增长势态、变得异常缓慢，这样不仅会延误地区技术创新与发展时机，影响快速成长产业的进一步发展，也会导致经费的低效率使用。
3.多因素法就是在综合考虑影响政府科技经费投入额度因及确定其对科技经费分配额度产生影响重要性的基础上，通过分析显著影响因素在不同地区的变动情况，预测下一年度各地区应当分得的科技经费数量。影响因素通常包含地区科技创新水平、创新水平提升情况以及创新资源利用效率三个维度。一般通过科技投入与产出反映地区的科技创新水平，如投入的科技活动人员、R&D经费支出以及产出的高新技术产值、拥有发明专利数与发表科技论文数等。同时，采用这些指标的增长率反映地区科技创新水平提升情况，采用投入与产出效率反映科技创新资源利用效率。指标重要性可通过主成分分析中方差贡献率等定量方法确定，也可以采用专家打分法等定性方法确定。通过多因素法确定政府科技经费预算的思路，对于指标体系设计方法（鱼骨图、价值树、关键绩效指标等）、权重确定方法以及综合得分评价方法等的选择与设计不再开展系统研究。各区域可以根据实际情况，选择合适的方法进行评价，并依据评价结果确定政府科技经费的地区配置结构。该方法的优点在于考虑的范围更加宽泛、内容更加丰富，更具客观性，更加符合地区科技创新的实际要求。
总结采用三种不同的方法进行政府科技经费预算的具体参照标准、优点与缺点，如表1所示。
因为三种方法各有优缺点，因此，可结合百分比法、多因素法与增量法，确定不同地区、不同领域、不同主体应当分配的预算额度，进而编制政府科技经费预算方案，如确定不同地区的不同产业分配额度以及承担单位的性质等。
（四）预算方案意见征集
依据过去历年不同地区、不同领域、不同主体与部门等获得的科技经费分配额度等历史资料，当前各部门提供的经费预算方案以及规划、计划、指南等对未来发展趋势的引导，采用科学的预测方法组合，由科技经费预算编制部门对下一年度的科技经费内部分配开展预算，经过多轮调整编制初步的预算方案。在预算编制部门内部达成一致意见后，组织政府科技管理部门相关处室的业务专家与行政管理人员，政府财务部门、审计部门以及科研院所、企业集团、高校、行业协会等非政府部门有关的技术专家、管理专家等开展全面的意见征集活动，提升科技经费预算合理性。征集对象选择情况如下。
1.科技管理部门内部各业务处室。第一，各业务处室对本领域科技发展与未来规划情况掌握比较全面，可为预算提供更为客观与详尽的意见。第二，在财政科技经费分配上存在竞争关系的各业务处室参与预算征集也可尽量减少相互之间的矛盾与冲突，提高各业务处室的满意度与工作积极性。第三，各个业务处室之间也可借此机会更加深人了解其他处室的科技工作与战略任务，促进各处室协同发展的同时，提升经费使用效率。
2.财务、审计部门以及投融资机构。在论证实现项目任务目标所需经费合理性基础上，还可以通过参与意见征集，了解财政科技经费重点支持产业技术领域，掌握项目的动态前沿，为后续投资、担保等业务在科技创新活动领域的开展提供有效参考。
3.其他相关政府部门。针对科技经费预算中与本部门相关的内容，提出是否存在重复支持、是否符合相关规划的要求等。这样不仅利于避免科技经费重复使用的问题，也可为各部门之间的后续有效协作提供保障。
4.非政府部门。非政府部门参与意见征集的对象主要有技术人员与管理人员，其提供建议的侧重点有所不同。技术人员主要是对自身领域内技术研发项目所需经费额度以及经费购买技术资料与设备等是否能够满足项目要求、完成项目任务等提出建议，保证领域技术研发经费预算可以满足项目要求。管理人员主要针对财政科技经费预算编制思路以及预算战略性与分配比例均衡性等提供有效意见，提升预算的规范性与科学性。
经过上述科学论证可以得到科学的、符合各方目标要求的，满足不同结构均衡发展的经费预算结果。
