时间：2023-06-11 09:32:05
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科研人才培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
德国援外人才培训以网络培训为主，网络培训具有可持续的功能，并且覆盖面较广。由于新疆特殊的环境及经济发展情况，网络培训可以发挥很大作用，不但培训人数可以增加，而且培训领域也有很大的拓展空间。美国援外人才培训优势在于建立了数据和信息管理系统，新疆第一次在对口援疆工作中开展人才培训工作，还没有建立有关人才培训的数据库，建立自己的人才培训数据库和信息管理系统为以后开展人才培训工作提供依据和便利。
1 德国援外培训的做法
德国援外培训方式分为常规培训和网络培训，在 2004 年至 2008 年培训方式已经发生了很大变化，随着网络技术的发达，网上培训逐步成为德国援外培训更为主要的方式，网络培训从 2004 年的 23%上升至 2008 年的 77%，随着网络技术的发展，网络培训已达 80%以上。援外培训具有持续可用的功能，在德国以后的援外培训工作中，网络培训的优势全面凸显。德国政府将援外培训工作委托给相关机构开展，建立了专家数据库、在线论坛及专家支持网络平台，间接管理培训工作，德国政府援外培训以远程网络培训为主，其他培训方式为辅。
2 美国援外培训的做法
美国援外培训机构充分利用现代信息科技，建立了自己的数据库和信息管理系统，参训的个人和机构都可以通过此数据库，在全球任何地方进行网上数据录入，完善参训人员和机构的资料，通过管理信息系统建立参训人员基础档案，方便后期跟踪回访。
二、国内人才培训的做法
1 前期内地援疆工作中的人才培训的做法
在 1997 年至 2009 年内地援疆工作中，为了加大干部和人才培训力度，在援疆综合规划中设立人才培训项目专项资金，资金量占总资金 4%左右，其中 3%由援疆资金安排，1%援疆前方指挥部统筹支持。借力前方指挥部，开展人才培训。
2 中国援外培训的做法
中国为国外培训专业人才后，会组织相关人员对受训人员进行跟踪回访，并且建立了较完善的培训师资库。在“智力援疆工程”中的人才培训工作中，培训课程结束即是一项培训工作的完成，没有进行回访，同时也没有建立人才培训师资库，有时培训师都是临时选派，我国援外培训这两点经验值得新疆借鉴，在新疆也有一定的可行性。
（1）建立信息跟踪反馈机制
中国援外培训工作的主要承担者是一些职业技术院校，包括农业技术等多方面的人才培训。信息跟踪反馈机制是提高人才培训工作质量必不可少的机制，反馈得到的信息可以做为培训需求分析的依据。大使馆是中国援外培训跟踪反馈工作的主要负责部门，由商务部等主管部门牵头组织符合条件的承办单位的主要管理人员、专家及学者到受援国进行回访，通过讲座、问卷、面对面单独交流等形式回访，当面听取参训学员对援外培训班的意见和建议。
（2）建立较完善的教学管理制度
援外培训基地依托支援地政府、科研院所及行业企业，结合培训项目特点建立了包括职业教育、机械工程类等七大行业的师资库、人文景观与实践操作相结合的实训基地等独具地方特色的实训基地，努力提高教学水平和培训效果。主要从以下几方面着手：努力改革援外培训的教学方法、不断完善援外评估考核体系、实施授课教师考评制度、建立管理人员随堂听课制度、并建立了在线互动的信息平台。
3 汶川人才培训模式
汶川在丰富人才培训项目方面有着可借鉴的经验。汶川受灾后，汶川结合什邡市灾后重建工作的需求，启动多项人才培训计划，在培训方法上主要采取专家讲座、挂职锻炼、顶岗实习，在培训方式上方式主要采取就地培训、挂职锻炼、输出培训、远程培训。什邡市在开展培训工作前全面做好培训需求分析，制定人才培训的目标、内容和方法，并负责组织在京开办公务员和专业技术人员专题培训班、高级研修班，举办短期培训班，加强急需紧缺人才培训。
（1）设立党务干部和中青年干部及职工骨干培训项目什邡市每年安排一批中青年干部到北京接受培训，并选派什邡市党务干部到京挂职锻炼。并且根据什邡市提出的需求，北京选派干部到什邡市相关单位挂职锻炼。
（2）设立专业技术人才培训项目
教育管理人员、教师培训项目：按计划启动中小学校长、教学管理人员、骨干教师培训项目。
技能人才培训项目：组织当地受灾民众参加车工、电工、焊工、钳工等工种的初级技能培训，支援地选派专业培训师为受灾民众现场授课。农业人才培训项目：为什邡市启动了新农村建设骨干人员(镇、村干部)的培训、农产品市场建设、农业技术人员进修、管理人员的进修等重点农业人才培训项目。
卫生人才培训项目：针对当地居民健康需要开展医疗人才援助，设立了医疗卫生专业人才培训项目。一是采取多对一、一对一的团队式培训方式，为灾区培训一批卫生管理干部、学科骨干、学科带头人、公共卫生人才。二是定期选派专业人员到什邡市开展业务指导与技术培训。
三、经验借鉴与启示
1 建立健全人才培训制度
发达国家及中国的开展援外培训工作时间较长，制度建设历程也比较长，相关规章相对较完善，其制度建设主要包括两个方面：一是明确相关的主管机构或职能部门，在机构建设方面都有比较明确的政府职能部门，分工明确，职能清楚；二是完善相关的法律法规，发达国家和中国都有援外培训的相关法律法规，并随着政治经济环境的变化而不断完善。
在管理制度方面，将援助工作的人才培训作为一项长期的、经常性的事务，积极建立结果导向型发展援助管理制度，并建立有效的人才培训评估体系，建立完整的符合受援地的内部和外部监督体系，不断改进评估程序，建立并完善授课教师评价体系。
关键词：新学制；职业学校；人才培养；机制；创新
中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-C-（2014）11-0077-04
从2013年起，江苏三年制中等职业教育实行“2.5+0.5”人才培养模式，五年制高等职业教育实行“4.5+0.5”人才培养模式。为适应人才培养模式的变革，职业学校要积极贯彻落实国家、省关于职业学校教育教学规范管理和质量提升的文件精神，倡导文化育人，抓实队伍提升，强化科研先导，推进专业建设，追求内涵发展，努力推进人才培养质量提升。
一、建设美丽校园，实现文化育人
文化育人是最高境界的育人模式。教育部部长袁贵仁曾指出：“所谓教书育人、管理育人、服务育人、环境育人，说到底都是文化育人。”鲁昕副部长也多次强调，职业教育“要做到产业文化进教育、工业文化进校园、企业文化进课堂”。为此南京中华中等专业学校确立了“整体规划，分步实施；优化配置，整合资源；彰显特色，提升品质；丰富内涵，教育激励”的校园文化建设总思路，力争打造文化育人的最高境界。
首先，着力打造校园物质文化。校园环境是学校内涵发展的基本要素，也是重要的育人资源。为挖掘宝贵的育人资源，将军山新校区从2010年开始，就按照“承担服装专业教学、实训、培训、考证和市级以上技能竞赛任务‘五位一体’，集‘园林式校园、集约式管理、居家式生活、多元化办学、人性化教育、一体化教学’于一体，建成服装业、软件业技能人才培养和创新发展的基地”的定位，通过为期4年3期的建设，专业设备、校园环境和文化得以改造升级，并初步形成了“一中、二亭（池）、三（广）场、四园、五楼、六路”为篇章的园林式校园主题景观建设体系，呈现了一个干净的、绿色的、美丽的和文化的校园。校园绿植主题景观和园林主题小品展现了校园的园林式美景，实现了建成“绿色景观区、人文教育区、运动休闲区”的既定目标。
其次，着力彰显校园哲学文化。结合学校办学特质，发挥校风、学风、教风和校训、楼名育人的明示和暗示作用，创意路名和文化校园系列产品；营造“温馨、温暖、温情”“雅致、精致、别致”“和气、和善、和睦”的教师办公环境；添置宣传橱窗、文化标牌，发挥文化设施、名人名言警示牌、荣誉墙等宣传阵地的激励作用。特别是将军山新校区，秉承黄炎培职业教育思想，美丽精致的校园环境处处彰显着文化的内涵与气息。将军山校区的“一中”，学校整体按汉字“中”字结构设计，既寓指校名中的“中华”之意，又寓意全校师生立志做堂堂正正的中国人。二“亭”，指的是“抱一亭”和“君子亭”，抱一，道家谓专精固守不失其道，我国职业教育的奠基人黄炎培先生，笔名抱一，命名为“抱一亭”，为表达对黄炎培先生的景仰之情。《易经》曰：“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物。”命名为“君子亭”，寓意学子修身养性，以成君子之范……使校园真正成为自然与人文相互交融、教师与学生和谐共处的育人之地、雅善之地、幸福之地。
再次，着力营造校园企业文化。企业文化是职业教育彰显特质的文化形态，也是文化育人的主要内容。学校依托校企合作平台，将企业文化引进校园，创新教学环境、实训环境，按照新加坡南洋理工学院院长林靖东先生提出的教学工厂的办学理念，根据“理念上超前于企业，设施上同步于企业，标准上接轨于企业，技能上适配于企业，模拟职业环境、真实生产装备，教学实训一体”的思想，将实际的企业环境引入教学环境中，并将两者有机融合在一起，使学生在校内的学习过程变成生产产品、完成任务的过程，实现理论教学与实践教学有机结合。学校在四大专业均建立了校企双主体的教学工厂，融合双方资源优势和育人环境，将学校的教学活动与企业的生产过程紧密结合，让学生在浓厚的企业文化中接受技能训练，提升综合职业能力。通过建设美术设计与制作专业的绘画设计作品展厅，服装设计专业金牌选手的荣誉长廊、衣字浮雕等方式，充分发挥先进企业文化感染和渗透作用。班级文化在注重常规建设的基础上，不断凸显专业特色，着力与学习文化、社团文化等相融合，充分彰显学校文化建设的“先进性、导向性、职业性、鲜活性”。[1]
二、致力“双师”培养，打造教学团队
加强师资队伍建设是学校提升办学水平和提高教育质量的核心环节。当前，职业学校的人才培养离不开“双师型”教师的培养，离不开专兼结合的教师团队的打造。叔本华曾说：“单个的人是软弱无力的，就像漂流的鲁滨逊一样，只有同别人在一起，他才能完成许多事业。”近年来，学校本着“突出重点，分层推进，点面结合，整体提升”的原则，通过实施四个“推进”（师德师能提升、结构调整、“双师型”教师队伍建设、学习型教学团队组建）和五项“计划”（温馨计划、优岗计划、优才计划、引领计划、名师计划）工程，以科研为引领，从“建立长效机制、加强过程管理、注重效果反馈、强化评价标准”等四个方面大力加强教学团队建设，通过实施“1234”培养模式，努力打造一支敬业精神强、教学能力强、合作意识强、管理能力强和科研能力强的“双师型”队伍。
以课题为引领，提升科研能力。学校以江苏省“十二五”教育科学规划课题“基于校企合作的五年高职专业教学团队建设的实践研究”为引领，组建了电子商务、电脑艺术设计、服装设计、人物形象设计专业教学团队并着力打造。其中服装设计和电脑艺术设计专业教学团队已经被立项为南京市职业学校“双师型”优秀教学团队，各获得20万元的专项建设资金，在建设过程中，被评为明星团队。
以培训为载体，推进持续学习。著名教育家肖川说：“没有教师的成长，就没有高品质的教育。”教师自身的成长是教育力量的源泉。培训学习是教师专业成长的有效方式。学校有组织有计划地推进学习型教学团队建设，有针对性系统性地举办专家讲座，拓展理论视野；外出培训考察，提高实践水平；举办高品质的读书讲台，营造教师终身学习、持续学习的氛围，并鼓励学以致用。“十二五”期间，近百名教师参加了国家级、省、市级培训。
以外引为举措，优化队伍结构。学校坚持人才引进和校内培养相结合，以“数量保证、结构合理、质量凸显”为目标，加强梯队式教学团队建设。学校从高校、研究机构、行业协会和企业中聘请实践经验丰富的名师专家、高级技术人员及能工巧匠担任兼职教师，努力形成较为合理的“双师型”专业教师结构，提升专业教师队伍整体水平。
以企业为基地，强化实践调研。专业教师参加企业实践是培养高水平“双师型”教师队伍、打造专业优秀教学团队的重要举措。学校利用暑期组织专业课教师进行为期两个月的下企业实践活动，要求教师对产业发展、技术进步、企业文化、岗位职责、人才需求变化等进行系统地调研分析，在职业能力分析基础上科学定位人才培养目标，明晰课程及教学改革思路，并完成企业实践报告，以此推动学校专业建设和课程改革，创新教学模式，不断提升人才培养质量和水平。
三、加强专业建设，夯实职教根基
专业建设是职业学校发展的命脉。学校秉承“内涵发展、规范管理、质量提升、品牌建设”的专业建设理念，不贪大求全，着眼于做精做强，着眼于内涵提升，坚持“学校围着市场转，专业围着产业转，人才培养围着企业需要转”的要求，大力加强专业建设。
一是不断加强校企合作融通，丰富现有专业的内涵，不断拓展校外实训基地。每年举办一定规模的校企联谊会，与10多家合作企业签订了共建校外实习基地协议，与江苏舜天集团、苏宁集团等100多个企业签订了合作协议，建立了30多家稳定的校外实训基地。
二是建立校企合作的人才培养机制，“订单”式培养人才，企业深度参与专业建设和教学过程。与南京软件有限公司、香港海运集团、北大青鸟集团、江苏联通等联合办学，建立了12个企业“冠名班”。企业根据岗位提出人才培养的数量、期限、目标、规格（基本素质、专业知识与专业能力），学校按照企业订单制定专业人才培养方案，确定所需开设的课程，企业与学校共同参与组织教学，形成多方参与、共同建设、多元评价、充满活力的办学机制。
三是建立人才需求与专业设置动态调整机制，适时进行专业转型升级。按照教育与产业、学校与企业、专业设置与职业岗位对接的原则进行专业动态调整，主动适应区域经济需求。适时对电子商务和电脑艺术设计专业进行转型升级，通过人员互派、“订单”培养、专项培训、科研协作、基地共建等形式，对接区域经济。以电子商务专业为基础对接软件相关项目，以江苏省软件培训联盟、苏软人才培训中心为平台，与镭镀电子有限公司、北大青鸟等企业开展合作或培训。通过“引进培训+专业对接+课程嵌入+学生就业”，将网络营销、软件测试的相关课程引进教学。以电脑艺术设计专业为基础，与艺德源动漫有限公司共同开发培训课程并嵌入学校教学中。共建实习基地、引企入校、拓展专业方向，设立企业专家工作室，将企业手机游戏项目的培训引入学校教学。
四是进一步适应区域软件经济的结构调整，服务民生，进一步扩大培训基地规模，拓展培训项目，将培训基地做大做强。学校与省软件人才中心合作，注册成立的软件培训实体――雨花台区苏软人才培训中心是江苏省软件产业人才培训基地，并通过省商务厅、财政厅评审，成为南京市唯一一所江苏省国际服务外包人才培训基地。学校已拥有江苏省软件人才培训基地、江苏企业大学培训基地、江苏省软件人才培训联盟人才培训基地、南京市服务外包人才培养联盟培训基地、中国软件谷人才培训基地、南大在职软件工程硕士教学点、南大ITP教育中心软件谷分中心等。利用两个校区全年为江苏润和软件股份有限公司、诚迈科技（南京）有限公司、南大富士通软件有限公司等软件企业“订单”培训数千人。学校软件培训已经形成全日制、常态化的格局，进一步提升了服务地方经济社会的能力和水平。
五是开展国际合作，构建升学就业立交桥，做精做强专业建设，努力提升人才培养质量。学校与相关全日制大专院校签订联合办学协议，为中职专业的学生搭建直升全日制大专通道。学校与台湾吴凤科技大学等6所高校签订合作交流协议，深化五年一贯制大专教育教学改革探索。服装设计专业与中航集团合作对非洲国家进行专业教师、基地建设、设施设备选购等项目培训；人物形象设计专业与韩国又松大学、极东大学等两所国外院校和6所国内院校开展国际、国内多方位合作，实现“就业有门、升学有路、留学有桥”的三个层次办学。
六是注重评估创建，提升专业建设品质。“十二五”以来，学校抓住每次迎评创建的机会，以创促建，优化提升，优越发展，优势推进，大力提升专业建设的品质，助推学校跨越式发展。2010年，四个五年制高职专业顺利通过省教育厅评估，现场评估1个专业优秀，3个专业合格；2个专业顺利通过省示范专业复评验收；2012年，1个专业通过省级品牌专业验收，并有1个专业创建为全国中等职业学校重点专业教育示范基地；2013年，服装设计专业实训基地成为江苏省高水平示范性实训基地立项建设单位；2014年，美术设计与制作、美容美体专业成功创建为江苏省中等职业教育特色专业。
四、致力质量提升，增强竞争实力
质量是教育的生命，教育质量的核心在培养高质量的人才。职业学校培养高质量的人才，关键在于深化教育教学研究，深入推进各项改革，提高育人能力和水平。
一是抓实教学常规、打造数字化校园、保障有效教学
依据江苏省教学管理规范的要求，学校强化教学常规管理，优化教学五个环节，突出“有效备课”和“激情授课”两个重点。坚持“预约听课、相邀听课”相结合。严格规范课堂教学行为，关注教师教学力和学生学习力的提升。在此基础上，学校以“服务、优化、创新”为主题，大力加强信息化建设，落实精细化、科学化管理，为有效教学的实施提供有力保障。2013年，学校成功创建为南京市示范级数字化校园，获专项奖励100万元。
二是立足“五课”教研、聚焦课堂一线、攻坚有效教学
“五课”教研的目的是将备课、上课、说课、听课、评课提升到教学研究层次，整体推进教研工作的开展和教学管理模式的创新，彰显职业教育本质特色，其核心关键在于“研究”。学校依托教研组，坚持聚焦课堂、攻坚课堂。通过青年教师“活力课堂”优质课教学大赛，中老年教师“振兴课堂”示范课教学大赛和每学期“教学目标、教学方法、课程教学内容在教学过程中的有效展开及动态生成”青蓝工程诊断课教学研究活动，攻坚有效教学，提升课堂教学质量。通过课堂教学行动研究，推行项目教学、场景教学、案例教学和岗位教学，“教、学、做一体化”，取得良好效果。近4年来，学校4位教师获得省级示范课，5位教师获得研究课，近40位教师获市“两课”评比一二三等奖。
三是注重科研先导，推行课程改革，促进有效教学
学校坚持“课题引领、返璞归真、实践求索、提高质量、追求品位”的科研理念，以反思性教学为举措，实施“科研理念明晰化”“常规工作制度化”“校本教研规范化”“课题研究实践化”“考核奖励常规化”“科研意识习惯化”“精细化”管理模式，以科研为先导，适应4.5+0.5、2.5+0.5的人才培养模式改革的需要，深入行业企业充分调研论证，制定了人才培养目标准确、职业面向清晰、课程结构合理的实施性人才培养方案。推行灵活柔性的工学结合、顶岗实习模式，实现五个对接，真正按企业培养规格实现人才培养目标。根据陶行知的生利主义之课程观，扎实进行基于工作过程的校企双主体课程改革，以工作过程或岗位任务设置课程，开发了《素描技法》《动态网页》《《设计色彩》《软文营销》等数十门校本课程，其中《素描技法》《商务软文写作》已成为国家规划教材。
春华秋实一年年，春风化雨入杏坛。仅2013年，学校名列职业学校质量管理考核结果表彰榜和教学质量综合推进优秀学校表彰榜，获区教学绩效考核综合奖和质量提升先进学校。江苏电视台、南京电视台、《人民日报》、《新华日报》等多家媒体对学校的人才培养质量予以关注和报道。
[关键词]高职成人教育 高技能人才 衔接机制
[作者简介]尹贞姬（1974- ），女，朝鲜族，辽宁抚顺人，大连外国语大学日本语学院，副教授，博士，主要从事中日教育对比研究。（辽宁 大连 116044）
[课题项目]本文系2013年度辽宁省高等学校杰出青年学者成长计划科研项目“中日教育对比研究”的阶段性成果。（项目编号：WJQ2013020）
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）06-0023-02
一、高职成人教育与高技能人才培训的衔接机制建立的必要性
高职成人教育是由成人教育和高职教育复合构成的教育体系，其中，成人教育指改革开放三十多年来，我国依托成人高校、高等教育自学考试、各类大中专院校成人教育机构（如夜大、函授、远程教育等），建立起来的针对成人的教育体系。高职教育与普通高等教育相比，更侧重以提升大学生的职业能力为主要目标来培养人才、服务社会。高职成人教育指高等职业教育体系中，为成人学员提供职业能力提升服务的教育类型，具有明显的职业性、成人性。高技能人才培训指通过教育培训的形式，为社会的各类在岗人员提供专业的职业技能提升服务，也具有明显的职业性、成人性。由此可见，高职成人教育与高技能人才培训在培养对象和培养模式上具有一致性，将二者衔接起来，通过有效引导从而实现互补、共赢，共同为社会经济发展服务，具有重大的意义。当然，高职成人教育与高技能人才培训各自面临的现实，也是促使二者建立衔接机制的重要因素之一。
改革开放以来，我国社会经济得到了迅速发展，高职成人教育也得到了空前的发展，但是，无论是从竞争力还是内部机制来看，高职成人教育已陷入发展困境。一方面，随着竞争对象――高等教育体系的日益完善和高校的不断扩招，社会留给高职成人教育的发展空间正被逐步压缩。从2004年开始，各类成人高校生源数量逐年下降，除了部分热门专业的生源尚可保证以外，其他专业生源则严重不足，有的专业甚至没有生源。另一方面，高职院校各办学主体相对封闭保守，部分高职院校在竞争日趋激烈的环境中，不能与时俱进，导致其培养的人才无法适应社会需要。以上局面如不改观，既不利于高职成人教育自身的生存发展，也不利于社会的发展。与此同时，着眼于提高高技能人才的科学素质、为高技能人才提供理论提升的培训机构，日趋成为社会的热点。将高职成人教育与高技能人才培训有效结合起来，通过深化双方的衔接机制，使之互补共进，进而促使教育与生产的协调一致，实现可持续发展，这对于贯彻科教兴国和人才强国战略、服务社会经济发展，具有重大意义。
二、高职成人教育与高技能人才培训的衔接机制建立的可行性
尽管高职成人教育与高技能人才培训相衔接的蓝图十分美好，但如果二者的衔接不具备可行性的话，上述设计只能是海市蜃楼。从目前来看，建立高职成人教育与高技能人才培训的衔接机制，不但条件具备，而且时机已经成熟。
1.社会发展的推动。现代社会科技文化发展迅速，知识技术更新快，一次性的教育模式已不能适应社会生产的需要，人们需要循环式地接受再教育，这样才能跟上形势的发展。对于已经工作的成人而言，更是如此。教育对于他们来说，不仅是单纯的生存需要，也是获得自由发展的重要途径。人们通过不断更新理论知识和技能技术，提升自己的潜能，进而实现人生价值。要实现这个目标，仅靠简单的技能培训是不够的，还需要高职成人教育提供相应的服务。
2.我国高职成人教育理论发展的推动。近年来，我国已有超过1亿人从事一线技能劳动，其中，中高技能人才仅占员工总数的7%～15%，而外国企业员工的中高级技能人才占员工总数的30%～45%。高技能人才的短缺，不能适应经济社会快速发展的要求。与此同时，多数高职成人教育学校的专业设置与产业化发展要求不相适应，不能根据社会经济结构的变化、技术发展和社会人才需求进行适时调整，也就无法培养出相应的高技能人才。不少研究者认为，与其他高校机构相比，高职教育在培养适应市场需要的高技能人才方面具有一定的优势。随着我国经济的快速发展，知识教育与技能培养同步已成为趋势。“任何职业劳动和职业教育，都是以职业的形式进行的。它意味着职业的内涵既规范了职业劳动（实际的社会职业或劳动岗位）的维度，又规范了职业教育（包括专业、课程和考试）的标准。”①
3.外国积累的先进理论及成功经验值得我们重视并借鉴。马克思曾经指出：从工厂制度中萌发出来的教育与生产劳动相结合，“不仅是提高社会生产力的一种手段，而且是造就全面发展的人的唯一办法”，是“改造现代社会最强有力的手段之一”。虽然国外发达国家的社会制度和文化传统与我国差别较大，但其在人才培养方面积累了丰富的经验，其中一些经验具有普适性。发达国家的职业教育体制从国情出发，在市场经济体制基础上构建了比较完善的职业教育体系。如欧美国家没有单独的职业教育体系，而是将职业教育与普通教育的课程进行结合，从而构成综合课程，便于学生自由选择，学生很早开始接触学习技术类课程，把职业教育的理论课程与技术类课程有机结合起来。从高技能人才培训视角上看，国外拥有先进的培训理念，能够针对未来的技术需求组织专业培训，而不是被动地跟随市场需求来进行培训，这对我们无疑具有重大的借鉴意义。因此，可以大胆借鉴和学习西方国家的成功经验，并在此基础上形成具有我国特色的理论，进而为社会发展提供技术型人才。
三、高职成人教育与高技能人才培训的衔接机制建立的基本原则
建立高职成人教育与高技能人才培训的衔接机制，必须遵循科学、可行的实践原则，具体来说，有以下三点：
1.“两手抓”原则。所谓“两手抓原则”，指由于要建立两个主体之间的衔接机制，因此，在具体的实践过程中，必须注意两个主体的特征与需求，这是建立衔接机制时需要重点考虑的两个维度。（1）在建立衔接机制的过程中，要对高职成人教育机构的培养机制进行重新设定。设定机制的核心是转变高职成人院校的培养理念。培训高技能人才是为了适应社会和市场的变化，需要帮助相关人才更新知识和提升理论水平，这一点要在高职成人教育中体现出来。高职成人教育要尊重市场经济的价值观，对高技能人才培训的内容及方式有明确的认识，这是一个根本出发点，直接影响高职成人院校在制定人才培养模式、设置培训内容时，是否会考虑人才的需求，从而实现因材施教。（2）在建立衔接机制的过程中，作为机制的一端，高技能人才培训也要进行适当的调整。在实践中，多数企业领导不重视对人才的技能培训和理论提升，因此，优秀企业家及企业应积极改变这种观念，依照市场经济发展的规律，制订一套科学有效的培训计划，采取各种激励措施，鼓励高技能人才进行继续教育。
2.“全盘考虑”原则。在建立高职成人教育与高技能人才培训的衔接机制时，要对其中的关键环节进行全面的规划。（1）创新教育模式，走“产学结合、校企合作”之路。生产实践与教育学习相结合，以市场和社会需求为目标导向，引导高职成人院校和企业共同培养高技能人才，使教育与生产都实现可持续发展，这一教育模式是发达国家高等教育取得成功的关键，也是世界职业教育和成人教育发展的趋势。一方面，企业要积极参与高职成人教育办学，将自身对人才的要求通过各种途径转达、渗透到高职成人教育中，并为学生提供实习、实践操作场所；另一方面，高职成人教育应端正态度，积极主动地开展合作办学，根据人才培养的新模式与新特点，完善配套教学设备，改进教学模式，在承担相应的责任和义务的同时，使自身受益并实现发展。（2）大力培养高技能教师，支持教师继续深造，提升理论知识。可以让进行理论课教学的教师深入企业或科研单位，参加各种实训培训，以提高教师的技能水平。同时，也可以对外招聘优秀教师，只要具备相应的理论基础和实践操作能力，都可以承担教学任务。合格的教师是保持高职成人教育收到良好培训效果的关键。（3）建立“双证书”制度，培养德才兼备的人才。20世纪90年代以来，为了使高职成人教育更能满足社会经济发展的需求，部分职业院校积极探索“双证书”人才培养模式，采取学历证书考评制度与职业资格证考评制度相结合的做法。所谓的“双证书”制度，就是学历证书和职业资格证书并重的制度，其核心是将高职成人教育与职业标准结合起来，将学历教育的知识输送与职业资格证书培训的内容结合起来，将理论与技术结合起来，从而提升高技能人才的综合素质。
3.“点面结合”原则。这一原则是指，为实现高职成人教育与高技能人才培训的顺利衔接，在实践过程中必须充分了解和尊重国家的教育政策、当前社会的需求、新时期人才特征等原则，并在实践中扬长避短，促使衔接机制最大程度地发挥作用。具体来说，这些原则有：（1）全面贯彻国家的教育方针，以科教兴国和人才强国战略为指导，遵循国家制定的高职成人教育政策，为社会经济发展服务。（2）寻求政策扶持。政府部门落实各项配套政策，制定相关培养机制，鼓励企业与高职成人院校合作培养高技能人才，做好相关指导、协调工作。（3）全面统筹规划，分步骤渐进实施。高职成人院校应根据自身的教育资源配置以及高技能人才需求状况，统筹规划，制订切实可行的衔接方案，并加以实施落实，以促使高职成人教育与高技能培训机制的有效结合。（4）适应社会需求，以就业为导向。充分利用人才市场的需求信息，合理配置教学资源，与社会共同培养高技能技术人才，促进社会经济的发展。（5）同担共享，互促共赢。依照相关政策法规，高职院校应主动出击，联合相关企业，共同建立合理的培养机制，既使高职院校招到合适的生源并培养出优秀人才，也能为企业的发展提供人力资源保障。
[注释]
①姜大源.论德国职业教育专业的职业性模式[J].职教论坛，2003（10）：62-63.
[参考文献]
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[6]王孝坤，李维维.高职教育强校实践与战略理论探索[M].杭州：浙江大学出版社，2011.
一、指导思想
坚持以科学发展观和社会主义和谐社会理论为指导, 认真贯彻科教兴国、人才强国战略, 以能力建设为核心, 遵循人才成长规律,立足国际前沿, 创新培养机制, 严格科学管理, 着力培养一批具有国际视野和战略思维的复合型高层次会计人才, 打造一支适应我国经济社会全面持续健康发展和会计事业国际发展战略要求的领军人才队伍, 促进我国会计人才整体素质的全面提升, 为推动经济社会和会计事业发展提供充足的人才储备和强大的智力支持。
二、培养目标及任务
( 一) 总体目标
从服务经济社会发展需要出发, 在合理预计当前及未来一段时期深化改革、扩大开放和加快发展, 以及国有企业、会计师事务所国际化发展战略、行政事业单位深化改革、占领国际会计理论前沿阵地等对高端会计人才的需求, 充分考虑现阶段我国开展高层次会计人才培训能力的基础上, 按照会计领军人才的能力框架和素质要求, 开展全国会计领军( 后备) 人才培养工作。在全国范围内, 有计划地分别企业类、行政事业类、注册会计师类、学术类4 类, 争取用10 年左右的时间, 培养1000 名左右会计领军人才, 担负会计行业的领军重任。
会计领军人才应当具有恪守诚信、敬业爱岗、甘于奉献的道德品质; 形成科学系统、结构合理、学养深厚的知识体系; 具备精于理财、善于管理、勇于创新的工作能力; 作出推动发展、促进和谐、壮大行业的社会贡献; 享有社会认同、行业肯定、备受推崇的良好声誉;实现由执行者向管理者、领导者、决策者的转变。这些人才应当在深化经济体制改革、维护市场经济秩序、强化组织内部管理、提高资源配置效率、推动会计理论和实务创新、塑造会计行业民族品牌、推进会计事业国际化发展等方面积极发挥引领和辐射作用, 进而形成高端会计人才团队, 推动我国会计队伍整体素质的全面提升。
( 二) 具体任务
根据会计领军( 后备) 人才培养工作的总体目标, 结合不同领域的实际情况, 会计领军( 后备) 人才培养工作的具体任务为:
1.适应大中型企业、境内外上市公司加快发展、强化管理对高层次财务会计人才的需求, 带动全国企业会计人员整体素质的提高, 着力培养450 名左右在大型企业或重要经济领域担任财务负责人的企业类会计领军人才。积极发挥这些人才在深化企业内部改革, 建立健全现代企业制度, 增强企业核心竞争力, 保障企业做强做大, 推动企业实施“走出去”战略, 促进经济社会和谐发展等方面的重要作用。
2. 适应我国财政体制改革和事业单位体制改革对高层次会计人才的迫切需要, 带动和引导各级重点行政事业单位加强财务管理, 着力培养100 名左右在行政事业单位或相关重要领域担任财务负责人的行政事业类会计领军人才。积极发挥这些人才在深化行政事业单位体制改革, 优化资源配置, 加强财政、财务管理, 推动依法行政、依法理财, 提高财政资金使用效益等方面的重要作用。
3.适应完善社会主义市场经济体制的要求, 加快我国注册会计师行业的发展, 促进注册会计师业务水平的全面提升, 推动会计师事务所做强做大, 着力培养350 名左右具备国际资本市场认可的专业资格、具有国际竞争力的注册会计师类会计领军人才。积极发挥这些人才在规范会计服务市场, 增强行业竞争力, 促进行业全面发展, 打造行业民族品牌, 推动行业实施“走出去”战略等方面的重要作用。
4.适应建立有中国特色和国际影响的会计理论体系的要求, 充分发挥理论研究、学科建设对会计改革与发展的理论支持作用, 着力培养100 名左右在会计学科担任学术带头人的学术类会计领军人才。积极发挥这些人才在加强会计理论研究, 培养优秀会计人才,打造学术研究团队, 占据国际学术前沿, 提升会计学科地位等方面的重要作用。
三、组织分工
( 一) 成立全国会计领军( 后备) 人才培训工作领导小组( 以下简称领导小组) 。领导小组设主任1 名, 由分管会计工作的部领导担任; 副主任若干名, 由财政部会计司、中国注册会计师协会、中国会计学会以及北京、上海、厦门三家国家会计学院等单位负责人担任; 人才使用单位代表若干名, 由大型企业总会计师、会计师事务所负责人、行政事业单位财务负责人、会计理论资深专家组成。
领导小组负责规划、指导全国会计领军( 后备) 人才培养工作。具体负责指导会计领军( 后备) 人才培训网络建设, 构建会计领军( 后备) 人才联合培养机制, 建立各类会计领军( 后备) 人才培训沟通机制, 协调各类会计领军( 后备) 人才培养工作, 加强对外宣传, 督促、指导各单位贯彻、落实领导小组的决议。
( 二) 会计领军( 后备) 人才培训采取“分类培养, 联合打造”的模式。财政部会计司、中国注册会计师协会、中国会计学会分别是企业类、行政事业类、注册会计师类和学术类会计领军( 后备) 人才培训的管理部门, 依托北京、上海、厦门三家国家会计学院具体实施培训。
1.财政部会计司具体负责组织协调企业类、行政事业类会计领军( 后备) 人才的选拔培养工作, 研究制定企业类、行政事业类会计领军人才能力框架, 组织设计培训方式, 协调开发培训教材, 建立企业类、行政事业类会计领军( 后备) 人才信息库, 对企业类、行政事业类学员实行跟踪管理, 指导国家会计学院开展企业类、行政事业类会计领军( 后备) 人才培训工作。
2.中国注册会计师协会具体负责组织协调注册会计师类会计领军( 后备) 人才的选拔培养工作, 研究制定注册会计师类会计领军人才能力框架,组织设计培训方式, 协调开发培训教材, 建立注册会计师类会计领军( 后备) 人才信息库, 对注册会计师类学员实施跟踪管理, 指导国家会计学院开展注册会计师类会计领军( 后备) 人才培训工作。
3.中国会计学会具体负责组织协调学术类会计领军( 后备) 人才的选拔培养工作, 研究制定学术类会计领军人才能力框架, 组织设计培训方式、协调开发培训教材, 建立学术类会计领军( 后备) 人才信息库, 对学术类学员实行跟踪管理, 指导国家会计学院开展学术类会计领军( 后备) 人才培训工作。
4.北京、上海、厦门三家国家会计学院协助培训管理部门做好学员选拔、能力框架建设等工作, 负责会计领军( 后备) 人才培训的实施。具体负责协助培训管理部门组织学员选拔、参与研究制定会计领军人才能力框架、开发培训课程、结业考核、学员档案库建设等教务管理工作。
四、学员选拔
按照“高起点、高标准、高质量”的要求, 分别4 类人才, 确定报名条件,严格选拔程序, 认真组织选拔工作。
( 一) 财政部会计司、中国注册会计师协会、中国会计学会分别组织企业类、行政事业类、注册会计师类和学术类会计领军( 后备) 人才的选拔工
作。以公开、公平、公正的方式, 从全国在职的高层次会计人员、注册会计师、会计理论工作者中, 挑选诚实守信、年富力强、潜力较大的人员进行培养, 一般每1- 2 年选拔一次。加强与用人单位在人才培养上的合作, 广泛听取学术名家、用人单位的意见, 重点吸收影响较大、贡献突出的青年会计才俊和各单位、各行业财会后备人才。
( 二) 学员选拔应当经过申报、笔试、面试等程序, 重点考察申请人的知识结构、专业素养、外语水平、分析创新能力、政策把握能力、组织协调能力、交际沟通能力、应变能力等素质。笔试环节采取“统一命题、统一考试、闭卷作答、统一评阅”的方式; 面试环节采取结构化面试等方式。
( 三) 培训管理部门根据考生选拔成绩, 按照从高到低的顺序, 择优录取培训班学员。
五、培训组织
( 一) 培训周期每届培训班的培训周期为6 年, 分为3 个考核周期。第一个考核周期为培训的第1- 3 年, 第二个考核周期为培训的第4- 5 年, 第三个考核周期为培训的第6 年。
1.第一个考核周期为知识拓展阶段。该周期以组织教学、跟踪管理为主,着重培养学员的专业素养, 努力提高学员的理论水平、管理意识以及分析判断、沟通协调、团队精神等方面素质, 提升学员的道德修养、职业使命感及社会责任感, 为学员实现从执行者向管理者、领导者、决策者的转变夯实基础。该周期的主要任务是:
( 1) 拓展知识结构。根据会计领军人才能力框架, 以课堂教学为主要教学手段, 主要围绕提高学员理论水平、管理意识以及分析判断、沟通协调、团队精神等方面素质的要求, 科学设计培训课程, 聘请国内外一流师资, 以案例教学为主要形式, 讲授科学理论、科学知识、科学方法。
( 2) 锻炼研究能力。通过多种渠道为学员提供参与财会法规、准则制度的研究和咨询的机会, 提升学员发现问题、分析问题、解决问题的能力。鼓励学员在公开刊物和出版专著, 扩大学员及会计领军( 后备) 人才培养项目的社会影响。
( 3) 培养自学能力。根据会计领军人才能力框架要求, 安排自学任务, 促进学员边干边学, 边学边干, 学以致用, 学用相长。
( 4) 突出碰撞交流。开展形式多样的交流互动活动, 利用现代化技术, 构建学员交流碰撞、信息沟通的远程网络平台, 增强学员的凝聚力;利用专题讨论、课题研究、咨询策划、实地考察等多种形式, 培养学员的团队合作能力。
( 5) 加强跟踪管理。建立跟踪管理机制, 及时了解学员动态, 督促学员完成各项培训任务。
( 6) 实施考核淘汰。通过科学的考核评价机制, 依据学员参与培训情况、提交培训成果质量、理论修养、开拓创新意识、工作业绩、岗位胜任情况、获奖情况、单位满意度等方面以及学员的综合素质和能力, 客观评价学员的发展潜力, 形成量化考核结果, 实施考核淘汰。因客观条件限制不能继续参加培训项目的学员, 终止培训。本周期期末择优产生优秀学员进入下一周期。
2.第二个考核周期为能力提升阶段。该周期以高层次论坛、大跨度交流为主, 着重培训学员的综合素质, 努力提高学员的决策能力、沟通能力, 扩展学员的视野, 为学员实现从执行者向管理者、领导者、决策者的角色转变集聚能量。该周期的主要任务是:
( 1) 完善知识网络。根据经济社会发展的新形势、新要求, 国际会计行业发展新趋势, 会计理论及组织管理理论的新成果、新动态, 结合高端会计人才能力素质要求, 围绕提高学员的文化底蕴、决策能力、沟通能力等方面素质的要求, 不定期发放自学教材、安排案例研究任务等, 激发学员在成才过程中的自我完善、自我提升潜能, 逐步熟悉哲学、文化、历史等知识和宏观政策, 掌握沟通与协调技巧、决策技巧、人力资源管理等知识, 提升学员的思维能力、创新能力、决策能力。
( 2) 开阔学员视野。邀请国际顶尖专家学者和跨国公司、国际性组织高级官员等, 不定期举办高层次专题讲座和高层次论坛等, 提高学员的战略意识、全局观念, 进一步开阔学员的视野。
( 3) 开展境外培训。组织学员到境外知名院校、国际性组织、跨国企业实地考察、学习, 通过与外国同行的交流, 了解境外会计行业发展的最新信息、学术动态以及先进的管理经验, 提高学员的涉外沟通能力, 建立学员与境外同行的沟通联系渠道。同时, 创造条件促成学员利用国家留学基金以及单位基金等到国外访问、学习。
( 4) 深化沟通交流。积极拓展会计领军( 后备) 人才与其他类型人才的沟通交流渠道, 形成会计人才与其他类型人才的互动机制。积极开展学员与国有大型企业、跨国公司、国际性组织或研究机构的高层管理人员、科研人员以及国家人才管理部门领导之间的交流。
( 5) 加强理论研究。激发学员主动思考和理论创新的热情, 提升学员洞察问题的能力, 开展重点案例研究, 通过案例竞赛、成果交流等形式, 引导学员掌握先进、科学的研究方法, 提高研究质量, 边工作、边研究、边提高, 邀请学员参与财会法规、准则制度的研究、制订, 使更多的学员在学术造诣上得到社会的认可和肯定。
( 6) 实施考核淘汰。通过科学的考核评价机制, 依据学员参加论坛和专题讲座情况、科研成果质量及发表情况、自学课程完成情况、境外培训情况、理论修养、开拓创新意识、工作业绩、岗位胜任情况、获奖情况、单位满意度等方面以及学员的综合素质和能力, 客观评价学员的发展潜力, 形成量化考核结果, 实施考核淘汰。因客观条件限制不能继续参加培训项目的学员, 终止培训。本周期期末择优产生优秀学员进入下一周期。
3.第三个考核周期为使用提高阶段。该周期以工作实践、推荐使用为主, 着重加强对学员的使用, 在持续打造学员各项能力的同时, 强调对学员实际工作能力的考察, 强化对学员的使用, 发挥优秀学员的带动作用, 提升学员在行业中的知名度和影响力, 重点培养、精品打造, 帮助学员实现从执行者向管理者、领导者、决策者的角色转变。该周期的主要任务是:
( 1) 组织实地考察。组织专家赴学员所在单位, 考察学员在单位的实际工作情况, 详细了解学员在规范内部管理、保障资产安全、提高工作质量、参与战略决策、实现发展目标等方面的实际工作能力, 听取单位领导对学员的评价, 督促学员更好地开展本职工作。
( 2) 安排返校授课。根据学员提交的课题研究成果, 安排学员参与国家会计学院日常培训教学和会计领军( 后备) 人才培训授课任务。聘请学员担任后期培训学员的课题辅导专家, 进行课外跟踪辅导。
( 3) 参与专业研究。聘任学员成为财政部会计准则委员会、企业内部控制标准委员会、中国注册会计师协会、中国会计学会各专业或专门委员会等机构的成员, 主持承担相关专业国家级课题的研究工作, 参与准则、制度、标准的研究、制定工作, 不断提升理论研究能力和
创新能力。
( 4) 建立推举机制。加强与中介机构、科研院所、大专院校以及国家有关人才使用、管理部门的沟通与合作, 努力向国家人才( 专家) 库推荐会计领军( 后备) 人才。鼓励并支持学员参加国家级人才选拔, 促使学员成为国有大型企事业和行政单位总会计师、具有国际竞争力的会计师事务所合伙人、享受政府津贴的专家, 进入国家级人才库。
( 5) 出版研究成果。整理出版学员课题研究成果, 形成会计领军( 后备) 人才培训系列成果, 扩大培训影响, 提升学员的社会知名度。
( 6) 实施考核淘汰。通过科学的考核评价机制, 依据学员承担教学任务完成情况、研究成果社会影响及认可程度、参与制度准则制定情况、承担国家级科研课题情况、开拓创新意识、工作业绩、职务晋升情况、获奖情况、参加国家人才选拔情况、单位满意度等, 结合学员的综合素质和整体能力, 客观评价学员的发展潜力, 形成量化考核结果。根据考核结果, 本周期期末择优产生优秀学员, 进入人才库, 并发相关证书。
( 二) 培训方式培训期间实行集中培训与在职学习实践相结合、课堂教学与应用研究相结合的培训方式, 通过建立学习、研究、实践、交流平台, 系统学习知识, 强化能力建设, 不断完善学员知识结构, 全面培养和提升学员的综合素质。培训由集中培训和跟踪管理两部分组成。集中培训的地点为北京、上海、厦门三家国家会计学院。结合会计领军( 后备) 人才工作实际, 集中培训采取短期、多次集中的培训方式, 每年举办若干次短期集中培训。每个培训周期的首次集中培训时间一般为1 个月左右, 以后各次集中时间为15 天以内。集中培训结束即进入跟踪管理阶段。
1.集中培训集中培训以课堂教学、专题讲座、专题研讨等方式为主, 通过在国家会计学院的学习和交流, 夯实基础理论、优化知识结构、完善研究方法、更新经营理念、拓展管理视野。通过培训和综合考察, 确定学员在职学习的方向和参与科研、实践的具体任务。
( 1) 课堂教学与专题讲座。以会计领军人才能力要求为指引, 合理安排培训课程, 以案例教学为主要培训方式, 积极聘请国内外一流的专家、学者、国家政策制定机构领导担任培训授课教师, 重点讲授科学理论、科学知识、科学方法, 逐步建立以会计理论知识为核心, 覆盖社会学、管理学、经济学、法学、哲学、历史及人文学等多学科的知识网络体系, 积极打造精品课程。
( 2) 课堂互动与专题研讨。建立课堂互动、课后讨论的培训模式,加强师生间、学员间的沟通与交流, 及时消化培训内容, 让学员在碰撞中吸收知识, 拓展视野, 不断提升。
( 3) 实地参观考察。有计划地安排学员到大型企事业单位、国际性组织、知名高校和研究机构参观、考察, 邀请单位高层管理人员介绍管理经验, 引导学员从实践中学习。
( 4) 网络信息交流。构建网络交流平台, 以网络为载体, 拓宽教学手段和方式, 增强学员之间的交流互动。
( 5) 不断创新培训方式。利用拓展训练、野餐会、班会、体育比赛、模拟教学等多种手段, 构建学员的团队意识。
2.跟踪管理
跟踪管理以学员在职自学为主。通过建立会计领军( 后备) 人才学习、研究、实践、交流平台, 引导学员在集中培训结束后, 持续进行在职学习, 完成培训管理部门规定的自学任务, 定期参与专属网络论坛的讨论, 按时参加培训管理部门要求的各项活动, 定期向培训管理部门报送学习心得体会、业绩报告、专业论文、案例研究报告、调研报告、考察报告等, 边工作, 边学习, 进一步提升学员理论联系实际、解决实际问题的能力。
( 1) 实施动态跟踪管理。建立会计领军( 后备) 人才信息库和培训学员档案, 详细记录学员在培训期间的各项表现。加强与学员的联系, 随时掌握学员动态, 在培训周期内, 培训管理部门或国家会计学院每年与学员联系1- 2 次, 跟踪了解学员学习、工作、科研等情况, 定期编辑出版学员动态。
( 2) 敦促学员完成自学任务。结合会计领军( 后备) 人才能力要求, 安排一定的自学任务, 要求学员利用业余时间认真完成学习指定阅读书目、承担部级或行业研究课题、取得国际资本市场认可的专业资格等自学任务, 通过不断学习, 掌握相应的理论知识、科学方法, 增强学员发现问题、分析问题、解决问题的能力, 提高学员的专业水平和综合能力。
( 3) 安排学员参与制度建设和行业建设工作。组织优秀学员参加财政部、财政部会计准则委员会、企业内部控制标准委员会、中国注册会计师协会、中国会计学会、国家会计学院等组织机构的课题项目、准则制度征求意见、学术会议等活动, 给学员提供进一步施展才能的平台。
( 4) 安排课外跟踪辅导。建立跟踪辅导交流平台和联系机制, 增强学员与教师之间、学员与学员之间的联系。培训管理部门会同国家会计学院根据学员的研究方向, 安排导师或前期学员对后期学员进行跟踪课外辅导, 帮助学员理解、掌握相关知识。
( 5) 鼓励优秀学员返校讲课。国家会计学院根据学员的研究方向及提交论文的学术质量, 定期择优选拔学员参与国家会计学院日常培训以及会计领军( 后备) 人才培训的授课任务, 反哺国家会计学院和会计领军( 后备) 人才培训项目。
( 6) 开展案例研讨。结合重点案例, 组织学员开展研究, 引导学员到实践中去总结学习, 并就研究成果进行交流讨论。开展案例研究竞赛, 深化案例研究工作, 提高案例研究质量, 形成一批精品研究报告。
( 7) 开设网络课堂。国家会计学院将利用培训专属网站, 开辟网络课堂, 定期将优秀课程制成课件上网, 供学员学习。同时, 利用网络搭建学员沟通平台, 实现培训结束后继续交流碰撞。
( 8) 举办高层次论坛。培训管理部门及国家会计学院定期举办高层次论坛, 邀请国内外知名学者和企业家进行专题演讲, 组织学员研讨交流。每位学员可以根据需要选择参加, 但每年参加的论坛数量不得少于1 次。
( 9) 建立后续跟踪评价体系。定期了解学员完成培训后的岗位职业变化, 听取学员对学习课程的建议, 为测评培训实施效果提供基础数据。
3.联合培养
搭建4 类会计领军( 后备) 人才的沟通桥梁, 通过开展联合集中培训、举办合作论坛、学术交流、网络互动等方式, 加强4 类会计领军( 后备) 人才间的沟通与交流, 促进4 类会计领军( 后备) 人才间的学习合作、业务合作、知识整合, 打造会计领军( 后备) 人才联合团队。
( 1) 建立联合培训沟通机制。各培训管理部门定期沟通会计领军( 后备) 人才培训情况, 交流培训经验, 共同研究改进会计领军( 后备) 人才培养的政策、措施、办法。
( 2) 举办联合集中培训。每年举办一次联合集中培训, 时间为3- 5天, 采取“授课与交流相结合, 以交流讨论为主”的培训模式。开设专
题讲座, 聘请国内外一流的专家、学者授课; 打通学员类别, 开展交流讨论。通过联合集中培训, 增强各类人才之间的横向联系, 丰富各类人才的知识网络, 开阔学员视野。
( 3) 举办合作论坛。以国家会计学院为依托, 不定期举办合作论坛, 就学员关心的问题进行讨论, 实现信息共享, 交流碰撞提升。论坛按地区、行业、专业等类别组织, 学员根据需要自愿参加, 并邀请社会知名专家、学者、大型企事业单位高层管理人员、国家政策制定机构高层领导参加。
( 4) 搭建网络沟通平台。在各类会计领军( 后备) 人才培训分别自办专属网络沟通平台的基础上, 由上海国家会计学院牵头建设4 类学员公共网络沟通平台, 实现4 类学员的远程互动, 加强各类学员、教师之间的联系。
( 5) 引导、鼓励学员成立跨类别学习组织。积极发挥学员在学习合作、工作合作等方面的主观能动性, 鼓励学员自发成立各种跨类别的学习、交流、互助型学习组织, 构建会计领军( 后备) 人才学习团队。
( 三) 培训管理
实行激励与约束相结合的培训管理机制, 建立健全培训管理办法,引导学员按照培训方案完成培训任务, 按照考核周期, 对学员参加集中培训情况、完成指定自学任务情况、返校讲课情况、发表学术论文情况、参加论坛情况、参加网络交流情况、工作业绩、职务晋升情况、获奖情况、单位满意度等进行量化考核, 结合学员的综合素质和发展潜力, 按照考核淘汰机制, 选拔产生优秀人才。
( 四) 培训经费
财政部会计司、中国注册会计师协会、中国会计学会分别承担企业类、行政事业类、注册会计师类、学术类会计领军( 后备) 人才培训选拔阶段的全部费用以及跟踪培训期间需发生的相关费用; 北京、上海、厦门国家会计学院承担集中培训期间的全部教学、管理费用以及跟踪培训期间发生的相关费用; 其他培训所需费用由学员所在单位根据自身情况适当承担。
六、学员使用
坚持“培养与使用相结合”的指导思想, 建立与国家有关人才使用部门的沟通合作机制, 加强与人才所在单位的沟通, 积极向国有大型企业、行政事业单位、国际性组织、国家人才库推荐优秀学员。吸纳优秀学员成为财政部会计准则委员会、企业内部控制标准委员会、中国注册会计师协会、中国会计学会等专业机构的成员。
七、加强国际合作
牢固树立为大型企业集团、大型会计师事务所“走出去”战略服务、占领国际会计理论前沿阵地的战略意识, 高度重视人才培养的国际合作, 加强会计人才培养的国际间经验、技术、人员的交流与合作, 推荐优秀学员赴境外考察、实习、研修。鼓励学员到世界知名院校、研究机构、企业、组织进行访问交流。创造条件促进学员取得国际资本市场认可的专业资格, 不断提高行业的国际化水平。积极解决国内专业技术资格、职业资格与国际专业资格的互认问题, 为会计领军( 后备) 人才的成长、成才创造更加广阔的空间。
八、探索可持续发展模式
1科技创新管理培训
科技管理要创新，管理者就要提升自身素质，因为他们是科技管理体系创新的主体，科技管理创新水平的高低完全在于于科技管理人员的综合素质、创新意识以及创新能力等方面。创新意识是科技管理人员首要必备的素质，创新意识在科技管理创新行为构成中起着引领、支撑的极为重要的作用，它决定了科技管理人员创新思维的产生、形成以及创新性成果质量的高低。通过培训，引导科技管理者运用创造性思维、实现创新及产生创新性成果，使科技管理创新的具体实施有着坚实的基础。适应科技管理创新的要求，科技管理人员的知识能力结构必须合理和优化。科技管理人员的知识能力结构是催生管理创新意识的先决基础条件。科技管理人员的合理知识能力结构包括：对新事物敏锐的洞察能力和系统分析能力、对科研活动基本规律的把握能力、对各学科发展前沿的信息收集分析能力、对科研发展方向的科学预测能力、对课题研究的组织协调能力等等。科技管理人员具备了这些知识能力结构，在实际的科技管理工作中发挥管理创新能力可能性必然增大。科技创新管理中遇到的种种问题以及科技管理人员的素质及能力提高问题必须通过培训这一有效途径来解决。
2科技创新人才培训
科技创新是人类进步的灵魂，是社会发展的动力，是一个国家兴旺发达的源泉。要实现科技创新，终归需要具有创新能力、创新品质、创新精神的创新型人才来完成。科技创新，人才为本。有关部门要积极发现、举荐、培养、培训科技创新人才。拥有创新意识、创新精神、创新能力而且获得创新成果的人才，可谓是创新型人才。他们有三个特质：首先是有较强的科技创新能力；其次是有较强的学习能力；最后是有较强的成就欲望。在两院院士大会上指出：“建设创新型国家，关键在人才，尤其在创新型科技人才，抓紧并持之以恒地培养造就创新型科技人才，是提高我国自主创新能力，建设创新型国家的必然要求。”如何把握科技创新人才的成长规律和特征，提升科技创新人才的综合素质和能力，以提高科技创新活动的效益，加强科技创新人才的培训是解决这一问题的有效途径。要建立一个适应社会经济和科学技术发展需要的形成以本专业为主的多知识、多技能的综合的、有效的培训体系。保证培训工作持续的、有计划的开展下去。
3结语
在培训过程中，要坚持改革和解放思想，果断抛弃旧方法、旧体制，吸收国外成功的人才培训经验，培养交叉、综合、复合和系统方面的能力，培训能为创新人才保持创新活力提供保障。
作者：马鸿宾 单位：辽宁省科技培训中心
按照县政府民生工程工作安排，我办主要负责促进农民转化为三产经营者或从业者工作。现将相关工作开展情况汇报如下。
一、目标任务完成情况
1—11月，农民转化为三产经营者或从业者人数为7862人，完成目标任务94.2%。预计全年农民转化为三产经营者或从业者人数8400人，完成目标任务的100%。第三产业社会从业人员总数将超过28万人。
二、主要举措
1.重视三产企业对就业的基础性作用。以项目引领企业发展壮大。引进世界500强企业法国欧尚超市，大力发展品牌连锁商业，城区大型连锁超市、购物中心不断涌现。加快发展汽车服务贸易，一汽大众4S店正式投入运营。与建国汽车、天牛车业等4户汽贸企业合作开发的汽车综合服务园区项目开工建设。成功引进红星美凯龙实业，城北建材家居市场项目迅速推进。组织企业参加西博会、夏洽会、广交会等国际会展，积极搭建外资合作平台。截至目前，全县限额以上商企达202户，为促进农民工转变为三产经营者或从业者奠定了坚实的基础。
2.注重培养三产专业人才。一是加强电子商务人才队伍建设。县电商办与西南网贸港共同合作，开展电子商务进万村、农村青年电商创业工程等多项电商职业技能培训，组织农村专合组织人员及乡镇干部到工商职业技术学院、村参观学习。先后培训电商专业人才3100余人次。发放网商培训手册等各类培训材料6000余册。二是加快科技创新人才开发进程。制定人才培养与交流资助计划，每年安排三产企业与大学、科研机构开展人才交流、青年人才交流、职工终生学习、开展专业技术教育等内容。试行校企合作模式，通过院校教育进企业、企业人才培训进院校的双向进入方式，联合培养高技能人才。三是注重旅游人才培训。分别邀请省市旅游业界专家专家学者对旅游重点乡镇分管领导和涉旅企业工作人员进行多轮、系统化旅游标准化专题培训3次。组织全县重点乡镇分管领导、星级农家乐、旅行分社、旅游交通运输公司业主，约200余人，进行了以会代训、外出考察学习、交流座谈等形式多样的业务培训。
3.营造三产就业良好氛围。充分利用报纸、网络等新闻媒体，广泛宣传我县有突出贡献三产优秀人才创新创业的先进事迹，对在技术创新、知识产权、科技研发等领域做出突出贡献的人才一并进行表彰，进一步营造三产就业的良好氛围。组织人才交流会、大型公益性毕业生就业招聘会、综合性人才交流会、民营企业人才招聘专场等各种大型交流活动。充分发挥网上人力资源开发服务优势，利用网络招聘的形式为企业和广大农村求职者提供服务。
中图分类号：TB文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）10-0397-02
1 现代工业控制技术实训教室建设的内容
为加快落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》和全国职业教育工作会议精神，按照学校十的要求，我校在成为广西第一所万人技校“作大”的同时，将再次“作强”；而要想“作强”，光靠发展数控技术、模具制造技术等机加工专业是不够的，也是和我校“广西机电技师学院”的牌子不相符的，机强电弱，泾渭分明，无异于一条腿走路，只有机电齐飞，相互渗透，才能将我校机电技师学院的牌子做得更大更强。鉴于我校实际现状，开展电类专业高技能人才教育大势所趋，迫在眉睫。在2006年里，由电工专业两位骨干教师负责对电类专业和数控维修专业高技能人才教育的教学设施、设备课题进行了调研。通过对省内外几所高职高专技术学院、高级技工学校和广西十几家大型企业的调研后发现，在我校建设单片机、PLC系统综合实训教室是必要的和可行的。于是，在2007年初成立了“单片机、PLC系统综合实训教室的建设” 教学科研课题立项筹备小组，对课题进行了策划及申报；经过大家的共同努力，经学校学术委员会审核后，学校研究决定，同意立项并下文批准建设。
“单片机、PLC系统综合实训教室的建设”教学科研课题的内容主要包括三个部分：一是PLC、触摸屏、变频器综合实验台的制作；二是西门子自动化工控产品PLC网络教学展示屏的制作；三是单片机、PLC系统综合实训教室的整体布局。
2 实训教室建设实施过程
第一阶段主要是完成单片机、PLC系统综合实训教室整体布局、单片机、PLC系统综合实训教室设备的调试、单片机、PLC系统综合实训教室设备的试运行阶段。
在这个阶段首先是制订课题所需设备材料；其次是电脑桌及PLC、触摸屏、变频器综合实验台的设计并制作；再次是完成单片机、PLC系统综合实训教室整体布局的部分布局，进入单片机、PLC系统综合实训教室设备的调试和试运行阶段。在这个试运行阶段中，先后分别成功的举办了由柳州市总工会和柳州市科协组织的2007年柳州市紧缺人才（电类高技能人才）培训班的培训；举办了2007年广西社会化技师、高级技师考核培训班的培训和考核鉴定；举办了2007年上汽通用五菱职工维修电工技能竞赛；举办了2007年上汽通用五菱职工维修电工技能竞赛；举办了由市总工会组织的2007年柳州市职工维修电工技能竞赛；另外，还利用单片机、PLC系统综合实训教室，开展了我校参加全国第二届技工院校维修电工专业竞赛（广西赛区）选手的强化训练。
第二阶段主要是课题调试、运作及修补过程。通过第一阶段的试运行后，课题进入调试、运作及修补过程。在这个过程中，完成了我校数维专业的PLC模块的实习教学任务；成功的举办了2007年广西柳工机械工程责任有限公司职工维修电工技能竞赛；完成了玉柴机器股份有限公司五名选手和柳州市六名选手的强化训练，该11名选手在2007年11月参加广西第二届职工维修电工技能竞赛中，分别取得了个人第一、第三、第四、第六、第七、第八、第十名，团体第一、第二名的好成绩，得到了玉柴机器股份有限公司和柳州市总工会的嘉奖，为学校争得了荣誉；在整个第二阶段的课题调试、运作及修补过程中，不断完善，最后在2007年底，本课题中“PLC、触摸屏、变频器综合实验台的制作”分课题，先后在参加2007年学校教科研成果评比和第六届全国技工学校科研课题开发成果评比中，都取得了“一等奖”的荣誉。
第三阶段主要是“西门子自动化工控产品PLC网络教学展示屏”分课题的制作阶段。该阶段的主要工作内容：西门子自动化工控产品PLC网络教学展示屏和三菱Q系列工业现场控制总线配电盘的设计及制作；课题模块的安装、设计编程过程、为课题调试、运作及修补过程；请有关企业专家和兄弟院校的专家对课题成果进行评估。
3 实训教室建设的研究成果形式、创新之处
3．1 研究成果形式
“单片机、PLC系统综合实训教室的建设”教学科研课题成果属于实验实训教室的建设类课题，其中该成果中的“PLC、触摸屏、变频器综合实验台的制作”和“西门子自动化工控产品PLC网络教学展示屏”两个分课题，都属于教学设备设施类课题。
3．2 成果创新之处
该成果是集教学、培训、职业技能鉴定和技术服务为一体的多功能的电类高技能人才实训教室。该教室的整体设计的最大创新之处是利用了计算机仿真技术，使得投入六套PLC设备便可满足42人同时练习，大大降低了投资成本，具有教学模块先进、齐全、实用、高效等特点。
该教室内设43台计算机，其中1台计算机作为教师多媒体教学的主机，其他42台计算机作为学生学习单片机、PLC、触摸屏、电子电路等模块的编程设计及模拟仿真；这43台计算机通过两台24口的交换机构建成多媒体计算机教学网络。
自制的6台PLC、触摸屏、变频器综合实验台，它是一个多功能实验台，主要用于PLC设计、变频器、触摸屏的设计安装调试技能训练。该实验台采用目前最为先进的FX-3U 三菱可编程序控制器及三菱系列的触摸屏、变频器等设备作为控制模块，并与Q系列机组成工业现场总线控制，实验台上的计算机分别通过网络与教师主机和学生的编程电脑相连，实现编程计算机与实验台的信息共享。在实验台上还装有活动的I/O外部接线的配线控制板。
自制的西门子自动化工控产品PLC网络教学展示屏，主要用于电类高技能人才与时俱进培训现代自动化工控的模块。它采用目前应用最为广泛及先进的西门子S7-300、200系列的PLC、触摸屏、MM440系列变频器，特别是采用了CP343-1 TCP工业以太网通讯处理器，该PLC网络教学展示屏与42台编程电脑相连，实现了机屏分离而信息共享。
4 实训教室建设成果应用前景及产生的效果
4．1 应用前景
由于该成果的整体设计主要解决了演示教学、编程设计、模拟仿真以及安装调试四位分离的问题。它将构建成集演示教学、编程设计、模拟仿真以及安装调试四位一体的流程式实训环境，营造工程氛围，改革教学方式，有利于高技能人才的培养，因此，在应用前景方面相当乐观，主要体现在：一是“优化实训资源配置，构建流程式实训环境，营造工程氛围，改革培训方式，创新评价方式”。二是使建成的实训教室和已建的数控维修实训教室以及数控模具中心实训基地，一起建成为具有一定科技含量、职业氛围强、功能齐全实用、产学结合密切、职教特色明显、管理规范、使用效率高的校内技能培训基地群，一方面满足本校专业教学需要，另一方面面向社会，服务当地各企业职工职业资格证考试、服务当地劳动力转移培训、服务相关企业行业职工培训，成为集教学、培训、职业技能鉴定和技术服务为一体的多功能实训基地。它主要承担维修电工中、高级工、技师和高级技师等高技能人才的单片机设计、PLC设计、变频器、触摸屏以及电子CAD的设计安装调试的技能训练和鉴定。
另外，该成果之一的“PLC、触摸屏、变频器综合实验台”和“西门子自动化工控产品PLC网络教学展示屏”，可以作为教学设备开发产品，面向中、高等职业技术学校电类高技能人才培训进行推广应用，打造广西职业技术教育电类高技能人才培训先进设备的品牌。
4．2 产生的效果
【关键词】互联网+；人才大数据；公共服务体系
0引言
人才是促进社会发展的重要因素。大数据通过对海量数据进行分析，发现新商机，创造新价值，“人才大数据”应运而生。浙江省作为一个经济发达的沿海省份，近年来人才需要量巨大。但是目前浙江省人才大数据公共服务体系尚不够完善。“互联网+”时代的来临为浙江省人才大数据公共服务体系的泛互联网化、数字化、智慧化带来了新的生态。用“互联网+人才服务”的方式，通过互联网及其移动终端实现各类人才大数据的整合，从而评价发现高层次人才。因此，如何实现“互联网+”背景下的人才大数据公共服务体系创新优化，是浙江省实现人才服务转型升级，提高浙江省科技自主创新能力的必由之路。
1国内外研究现状
欧美一些国家较早认识到人才大数据在人力资源优化中的作用。例如国际人才交流组织、美国人才服务中心、英国人才服务组织分别在相关人才项目中利用大数据建立人才公共服务体系，以便科学评价人才资源、发现高层次人才。中国国家人才服务中心围绕“互联网+人才服务”需求，在科研管理机构、科技人才创新服务与人才大数据资源共享等领域提出了泛互联网化、数字化、智慧化的人才服务机制，标志着人才大数据服务体系进入了政府统一规划、政企协作的新阶段。新华社公开报道了大数据在人力资源管理服务体系中的“大智慧”实践问题。在此背景下，2016年7月浙江省人民政府在关于《深化人才发展体制机制改革，支持人才创业创新》的意见中指出要更大力度实施两院院士、“千百人计划”、“海外工程师”、“长江学者”“973首席科学家”、“杰青”、“新世纪优秀人才”以及海外科学家、领域专家等领军型创新创业团队引进服务计划。以上研究为本文研究的问题提供了参考依据。
2“互联网+”背景下浙江省人才大数据公共服务体系构建
2.1人才大数据公共服务管理机制创新优化
第一，在浙江省政府层面顶层设计、统筹规划，完善、制定“互联网+”环境下人才大数据公共服务的有关政策、法律，将“互联网+人才”背景下大数据开发利用与服务开放共享纳入法治轨道。
第二，制订切实可行、科学、细致、合理的“互联网+”背景下的浙江省人才大数据公共服务发展规划、体制和智慧管理战略。
第三，依托载体，打造泛互联网化的人才大数据公共服务中心、人才创新创业公共服务中心，建立健全“互联网+”环境下具有综合协调能力的人才大数据服务管理机构。
2.2人才大数据公共服务策略与模式创新
围绕企业用人需求，所有人才服务机构参与“互联网+”环境下人才大数据资源规划与设计，成立人才大数据资源中心，创新有效性、多样性、公益性的人才大数据资源的服务策略。
在此基础上，构建、优化“互联网+”环境下人才引进、培养、服务、发展四位一体的集成式人才大数据公共服务模式。具体概括为“互联网+人才服务”环境下跨部门、跨领域的人才大数据“自助集成”和“参与开放”服务模式，集成人才大数据资源、服务内容、服务质量水平、主要服务手段，让互联网与“人才大数据”进行深度开放融合，改善人才大数据咨询开放服务的参与内容，实现人才服务的自助化。
2.3基于大数据的人才需求预测与评价发现公共服务机制
运用互联网Web of Science聚集索引、积累、聚焦功能以及信息抽取、数据源分页和lucene技术分词器提取关键词，基于降低数据传输量来提高服务响应时间的优势和网络爬虫程序强大的搜索机制，借助互联网的以及大数据关联分析功能从成果来源、人才水平状况及完成单位构成等方面，寻找网页中有关成果级别、进度、获奖、进展、任务目标、社会价值、领域相关性等科研活动大数据，对质量因子指标大数据进行索引、查找、统计、整合、推理、更新、归纳、定量化与规范化清洗，并通过大数据分析处理技术和智慧集成技术整合页面中这些海量的科研活动轨迹关联大数据，将科研成果按照类别分为应用技术成果、基础理论成果和软科学成果，进行面向互联网主题和SQL临时表的人才大数据挖掘融合，获得每一维度上每项科研记录的质量因子关键数据，得出获得应用技术类成果的人才所占比。
3“互联网+”环境下人才大数据公共服务智慧平台的搭建
依托互联网、大数据企业和用人单位，借助于“互联网+”环境下人才大数据公共服务管理机制、策略、模式、基于大数据的人才需求预测与评价发现公共服务机制及信息共享技术，多方参与，政企协作，共同打造统一的开放式“互联网+”环境下的人才大数据公共服务智慧平台。平台利用运用互联网Web of Science、信息抽取、数据源分页和lucene技术的分词器根据关联规则算法挖掘关联关键词，采用基于相似项策略实现如下的浙江省人才大数据公共服务的在线化、数字化和智慧化。
3.1人才招聘公共服务的泛互联网化、数字化、智慧化
人才招聘是用人单位人力资源管理部门的首要任务。因此，利用“互联网+”环境下人才大数据公共服务智慧平台的大数据特征分析和智慧集成技术，能够为浙江省高层次人才需求预测与科学评价发现、人才招聘公共服务的泛互联网化、数字化、智慧化带来变革。
3.2人才咨询与评估公共服务泛互联网化、数字化、智慧化
为提高浙江省人才咨询与评估公共服务的规范化和效率化，利用“互联网+”环境下人才大数据公共服务智慧平台，实现包括科技人才科研成果在线咨询、在线协商、科技查新与评估、专利分析、竞争情报、人才综合评估等服务于一体的浙江省人才咨询与评估公共服务在线系y。
3.3人才培公共服务的泛互联网化、数字化、智慧化
人才培训是保证用人单位人力资源可持续优化的重要组成内容。传统的培训方式花费大量人力、物力和财力，并不能有效地满足不同人才培训的需要。搭建“互联网+”环境下基于人才大数据的泛互联网化、数字化、人才培训智慧服务公共体系，实现了浙江省人才培训过程、实时互动、共享实验培训、数字资源培训、移动泛在学习的泛互联网化。
3.4人才薪酬绩效设计公共服务泛互联网化、智慧化
用人单位薪酬高低是吸引人才加盟的重要指标之一。但目前浙江省很多用人单位人才薪酬绩效设计并不合理，影响了人才的工作积极性。搭建“互联网+”环境下基于人才大数据的人才薪酬绩效设计智慧服务公共体系，使用“互联网+”和大数据处理，分析员工工作量、绩效，计算工资标准，实现浙江省薪酬绩效设计公共服务的泛互联网化、数字化、智慧化。
3.5人才职业生涯规划公共服务泛互联网化、智慧化
利用“互联网+”环境下人才大数据公共服务智慧平台，借助大数据分析处理技术获取并在线分析人才职业生涯规划关注数据，开展人才职业生涯规划特性分析，实现浙江省人才职业生涯规划公共服务的泛互联网化、数字化、智慧化。
3.6人才创新创业公共服务的泛互联网化、数字化、智慧化
围绕“大众创业，万众创新”目标，利用“互联网+”环境下人才大数据公共服务智慧平台，深入开展人才创新创业服务实践研究，以创新创业带动就业，实现人才创新创业公共服务的泛互联网化、数字化、智慧化。
3.7人才量化决策公共服务的泛互联网化、数字化、智慧化
利用“互联网+”背景下人才大数据公共服务体系平台实现对岗位人员、业务等进行全面关联性分析和进行量化决策，实现浙江省人才量化决策公共服务的泛互联网化、智慧化。
3.8人才成果转让与技术交易公共服务泛互联网化、智慧化
传统的技术转让与成果交易通常缺乏整合信息平台，花费时间和成本相当高。依据“互联网+”环境下人才大数据公共服务智慧平台，构建泛互联网化、数字化的实体技术交易服务中心，实现浙高层次人才成果研发转让与技术交易智慧服务公共的泛互联网化、智慧化。
3.9人才社会保障公共服务的泛互联网化、数字化、智慧化
实现人才社会保障服务的智慧化，将会深远的影响浙江省人才引进的质量。因此，依据“互联网+”环境下人才大数据公共服务智慧平台，构建泛互联网化、数字化的浙江省人才社会保障智慧服务公共体系，实现人才医疗监护服务、医疗保险支付、异地就医结算服务、养老保险服务的泛互联网化、数字化、智慧化。
4结语
近年来，随着经济的进一步发展，浙江省科技实力稳步发展，人才需求呈现逐年上升趋势，尤其是高层次人才缺口巨大，然而人才服务体系却不够完善。在“互联网+”背景下，根据人才大数据的核心价值，构建人才大数据公共服务体系，是浙江省集中各类人才智慧、最大限度发挥人才资源服务的效用、适应浙江省经济社会发展的根本需要。
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为准确掌握、上报我校人才工作的基本情况，我们依据调查提纲的内容，在党校进行了人才工作有关情况的调查，现将调查报告汇报如下;
一、关于培训资源的情况
1、人才培训基地的基本情况。
市委党校作为全市干部教育培训的职能部门，同时也是全市人才培训的基地，利用现有的教学设施和先进的教育教学管理模式，正在充分发挥干部教育培训的主阵地和主渠道作用。
(2)市委党校社会实践基地：我们于2003年5月8日在xx镇百录、长发两个村建立了社会实践基地，制定了实践基地工作制度，经常派出教师开展课题调研活动，为教师开展科研工作搭建了有效的平台。相继完成了多篇比较有份量的调查报告，有两篇已被《双办通报》转发。
2、培训所需的师资情况
一是要保留骨干教师，发挥好老教师的传、帮、带的作用;二是要靠待遇留人，即在工作环境、教学条件、职务、职称晋升等各方面为他们创造便利条件;三是靠思想政治工作感召人，即校领导要经常了解过问骨干教师的工作情况，关心他们的疾苦，化解消极情绪，帮助他们解决工作和生活中遇到的实际问题，以实际行动感召他们为党校建设做出贡献。四是加大对中青年教师的培养力度。使其尽快成才，采取缺啥补啥的原则，早定向、早发展、早成才。有针对性地加以培养。五是要及时向教师队伍注入新鲜血液。六是进一步优化教师资源配置，达到人才资源共享。
二、采取有效措施保证人才培养计划的完成
要充分利用好党校现有的现代化教学管理手段和设施，积极创造条件，有计划地通过提高教学工作、科学研究和社会实践的途径，不断提高党校人才队伍的素质。通过开展精研细读经典原著、创精品课、当名牌教师活动和给任务、压担子、派出去进修等，促使他们提高自身业务素质，快速成长进步。要积极关心人才的政治进步，主动为他们设台阶、搭梯子，使其尽快成熟成长起来。
关键词： 事业单位 专业技术人才 培训满意度
一、问题提出
培训满意度是指“人们因为感觉到培训工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉”［1］。它是组织成员根据其对培训的认知评价，比较实际收获和期望收获之间的差距后，对整个培训工作的各个方面是否满意的态度和情感体验［2］。培训满意度作为人力资源开发过程中的一种有效诊断方式，最能体现从“让员工服务于企业利润”向组织“为员工服务”这种管理思想的转变［3］。
为进一步加强专业技术人才队伍建设，人事部决定实施专业技术人才知识更新工程（简称“653”工程）［4］，其主要目的在于通过培训提高专业技术人才的质量，建构一支高素质、高质量的专业技术人才队伍。根据Donald L.Kirkpatrick（1976）提出的培训效果四级评估模型，培训满意度作为反映层评估的重要形式，是检验和衡量培训效果的重要指标之一。使用培训满意度评估培训效果不仅能够检验组织培训的效果，而且能够把握受训者参与培训积极性的状况。因而研究专业技术人才的培训满意度对实施高质量的人才开发工程具有重要的现实意义。
二、研究设计
我在文献分析及访谈的基础上编制“专业技术人才培训满意度调查问卷”。调查问卷主要包括培训认知满意度、培训管理满意度、培训过程满意度和培训效果满意度四个维度，共涉及16个条目。要求调查对象在很不满意到很满意的likert五点量表上作唯一回答，统计时按照1到5计分。经检验问卷的克朗巴哈a系数为0.9752（>0.75），问卷有良好的内在信度。同时经过专家法检验调查问卷还具有良好的内容效度。
本研究采用分层随机抽样的方法，对医院、中小学、高校、建筑委员会等事业单位的专业技术人员进行问卷调查。共发放问卷350份，回收问卷342份，其中有效问卷308份，有效回收率为90％。问卷采用Spss for windows 11.50进行统计分析。
三、事业单位专业技术人才培训满意度实证分析
1.从整体上看，专业技术人才对现有培训的满意度水平不高。
由表1可见，事业单位专业技术人才对培训的满意度总体水平不高（M=3.67）。在培训认知、培训管理、培训过程、培训效果四个维度上满意度水平分别是3.76、3.61、3.66、3.68，均没有达到“比较满意”水平。
在随后的深度访谈后发现，当前事业单位的专业技术人才存在“两高”需要。一是伴随着事业单位改革的不断深入，岗位对人才的素质要求不断提高。二是专业技术人才的培训需求强度高。因此，在“两高”需要的推动下，专业技术人才迫切期望接受高质量培训，提升知识水平和完善知识结构，以适应竞争与岗位要求。而目前事业单位的培训工作在很大程度上还沿袭了传统的计划模式，在培训次数、内容和质量等方面难以满足他们的需求。比较突出的问题表现为主管部门对培训的重视程度不够，培训安排缺乏针对性，等等，由此导致专业技术人才总体和各维度培训满意度不高。
2.事业在组织培训工作中的配套管理工作相对薄弱。
由四个维度的满意度均分比较可见，“培训管理”的满意的得分排在最后一位。实际上，培训的管理工作是所有培训工作各环节联系的主线，通过培训管理将培训需求分析同培训课程的选择及具体的培训方式进行优化组合，并督促最后培训效果评估，以切实地为员工发展与组织绩效提升服务。可以说，培训效益的保障核心在管理。根据调查中反映出的问题，目前在事业单位组织的各类培训中，普遍存在于形式松散、系统性较差等突出问题。专业技术人才希望通过有针对性的培训提升自身能力后进而获得发展，但由于多数事业单位仍采用传统的人事管理体制，对培训的开展多靠等上级主管部门的指示，也缺乏专业的培训落实计划，对于培训结果的激励性运用也不够直接。很多专业技术人才认为培训无外乎就是走走形式或惯例性工作，在很大程度上没有达到他们的心理期望。
3.专业技术人才普遍感到培训需求分析工作力度不够，没有很好的对培训工作起来牵引作用。
培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确性与否直接决定了整个培训工作有效性的大小［7］。调查发现，“培训管理”维度中的“您所在单位针对人员培训进行的需求分析”在所有满意度调查条目中得分最低（M=3.54）。
目前事业单位组织的培训需求分析工作存在两大问题：一是培训需求过于重视组织层面，个体层面被忽视。政府主管部门对事业单位培训工作的高度统管现象在一定程度仍然存在，统一内容、材、统一时间，而个体的培训差异化需求没有得到很好地重视。二是培训需求分析缺乏战略性规划。培训需求分析不仅要考虑现实的状况，而且要分析未来的情况。而当前事业单位的培训需求分析还没有和人事改革的远景目标有机地结合，缺乏具有预见性的培训规划，因此难以满足人力资源未来发展的需要。
4.不同学历、职称的专业技术人才培训满意度比较分析。
（1）不同学历专业技术人才培训满意度比较分析。调查发现大学（本、专科）学历专业技术人才的培训满意度（M=3.75）较高中（中专）及以下学历者（M=3.28）高。采用T检验作进一步分析发现，大学学历和高中（中专）以下学历在培训认知满意度、培训过程满意度和总体满意度上存在极其显著性差异（p
事业单位中高中（中专）及以下学历专业技术人才通常从事的是多是操作性的技术工作，且工作职位较低，相对其他两组学历专业技术人才得到培训的机会少，参与培训的层级较低，这导致其满意度水平低于其他两组学历专业技术人才，也在一定程度上导致和大学学历专业技术人才在各维度和总体满意度上存在显著性差异。
（2）不同职称专业技术人才培训满意度比较分析。调查发现高级职称专业技术人才的培训满意度（M=3.90）最高，其次为中级职称者的满意度(M=3.73)，初级职称者满意度(M=3.55)相对最低。采用T检验对三组职称进行两两比较后发现，高级职称和初级职称专业技术人才在培训认知、培训管理、培训过程、培训结果四个维度及总体满意度上均存在显著性差异(p
在现代人力资源管理理念的作用下，很多单位将培训作为一种福利待遇［9］，同时，由于高级职称的专技人才是稀缺性人才资源，在组织中占据着核心地位，因此接受的培训数量和质量都更高，故而满意度也相对最高。而初级职称专业技术人才由于资历浅、工作年限较短等原因得到的培训机会，乃至质量都不尽理想。这导致高级和初级职称专业技术人才培训满意度存在显著性差异。
四、研究结论及管理对策
本研究通过实证调查研究得出以下结论：现有培训难以满足专业技术人才的需要，其总体满意度水平和各维度的满意度水平不高；培训管理工作相对比较薄弱，尤其以培训需求分析工作的不到位最为突出；专业技术人才大学学历者与高中（中专）以下学历者存在显著性差异，高级职称者和初级职称者之间存在显著性差异。
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基于以上研究结论，结合事业单位改革的方向及现有资源状况，我提出以下四点提升培训满意度的对策。
1.树立人力资本观是提高员工培训满意度的前提。
竞争压力和知识的更新速度加快，要求专业技术人才必须不断学习新的知识。针对事业单位组织培训无法满足专业技术人才的需求，专业技术人才培训满意度不高的现状，政府主管部门必须高度重视专业技术人才的培训，树立培训出人才，人才出效益的现代人力资本观念。这就要求事业单位组织要坚定不移地贯彻执行专业技术人才知识更新工程（“653”工程）的相关政策、法规，落实各省市“十二五”人才规划和《专业技术人才继续教育条例》的相关精神，把对专业技术人才培训提高到一个时展的高度，努力营造“学习型组织”的氛围。
2.统整规划的培训需求分析方法是提高培训满意度的关键。
培训需求分析影响到培训相关环节的效果，要提高其培训需求满意度的关键在于进行培训需求分析。李志等（2005）研究指出，培训需求分析包括三个层面即对组织、岗位和个人的分析［11］。
（1）组织层面的培训需求分析。这种分析的目的是决定整个组织中，主要需要培训哪里和主要培训什么［12］，要根据对组织的目标、战略、环境和资源进行分析，找出现状和目标之间的差距来确定的。
（2）岗位层面上的分析是指通过对岗位职能进行分析，确定专业技术人才现有技能与岗位职能所需技术的匹配性，发现其中差距，进而确定需要培训的内容。
（3）个人层面上的分析。主要是对个体进行分析，考虑类别差异、岗位差异、年龄差异、个人职业生涯规划和学习需求，实现对专业技术人才的分层分类培训，尤其要重视有潜力的青年骨干和高层次专业技术人才的培训，有条件的单位可以制定“个性化”的培训菜单，调动专业技术人才参与培训的积极性和提高其培训的满意度。
事业单位应该结合本单位的实际情况，将以上三个层面的培训需求分析结果进行统筹规划，整合组织和个体两大主体的发展需要，改革传统培训计划体制，创新培训体系建设，真正实现以组织发展为牵引，个体发展为推动的双赢局面。
3.有效管理和实施是提高培训满意度的保证。
针对专业技术人才低满意度的现状，事业单位必须强化行之有效的培训管理和实施工作，这是提高培训满意度的保证。有效地管理和实施培训包含一系列的内容。
（1）健全的管理体制。为保障培训的顺利进行，要将培训纳入组织刚性化的文件和政策中，组织的培训要由专人负责。
（2）周全的准备工作。周全的准备工作对培训效果和人员的满意度有重要影响，包括合理设置培训的公需科目、专业科目和选修科目，制定培训大纲，合理选择培训教材、培训师资、培训工具。尤其是针对研究中专业技术人才对培训时间安排的低满意度要给予重视，保证专业技术人才每年累计不少于80学时的学习时间［13］。
（3）多样化的培训实施方式。组织可以根据工作实际，探索符合专业技术人才特点、简便有效的多样的培训方式方法。诸如：进行集中培训、举办高级研修班、结合工作实践培训、召开学术会议，以及采用网上培训、空中课堂等远程教育培训形式，等等。
4.培训评估是持续提升培训满意度的重要环节。
培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，它不仅仅有利于了解培训的成效，还能为下一轮培训活动的开展提供重要的信息。
（1）对受训专业技术人才的培训效果进行评估。培训结束后，要对受训人员作一个书面的培训效果鉴定。鉴定的内容包括参训人员的学习态度和表现，掌握所学知识和技能的程度，研究和解决实际问题的能力，考核（考试）成绩等［14］。同时还要将鉴定的结果与专业技术人才的岗位聘用、职称评聘结合起来，并与年度考核、晋升挂钩，这有助于调动专业技术人才参与培训的积极性和参与培训的满意度。
（2）进行培训质量评估，包括培训质量综合评估和课程评估。培训质量综合评估是对培训目标完成情况和培训全过程的评价，包括培训实施、培训效果等。课程评估是对每门课程的评价，包括课程针对性、教学内容、教师讲解、教学方法、教学效果五个方面。［15］质量评估有助于了解现有培训中的优缺点，为一轮培训工作的开展提供信息，有助于保证下一轮培训工作的有效性和高质量，从而有助于提高专业技术人才培训的满意度。
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关键词：信息时代；教育训练；模式对策
中图分类号：G71 文献标识码：A
教育训练模式是教学理论的载体体现，是教学方法的直接运用，是教学实践的具体操作。教导机构作为部队军事训练的继续教育中心，随着信息知识的飞速发展和科学技术的日益提速，官兵的教育观、人才观、实践观、学习观都发生了根本性的变化，注重人才培训的能力素质、思维方法、创新发展等受到了前所未有的重视。这种继续教育人才培训标准的转变迫切要求改变传统的教育训练模式，以适应信息化条件下对新型军事人才的需求。
一、信息化条件下教育训练模式存在的主要问题
传统的教育训练模式，是教员填鸭讲解、学员被动学习、教学训练方式单一、忽视能力培训的模式，在信息时代、知识时代、科技时代的今天，这种传统的模式对于发挥学员的主体作用、提高任职培训的质量效益越来越受到影响。
（一）注重知识的传授，忽视了对学员自主创新能力的培养
传统的教育训练模式注重教员知识的传授，追求知识量的填充式增长和鼓励学员模仿复制能力的提高，而忽略了学员自主学习和自主创新能力的提高，从而影响了学员知识量自生式的增长和自主创新素质的生成发展。这种传统的教育实践活动多为教员知识的灌输，学员和教员在教学过程中深层次的教学互动较少，极大地约束了学员思维水平的提高和教员专业技能的发展。
（二）强调教员的主导，忽视了对学员学习主体作用的发挥
传统的教育训练模式强调并注重研究教员教什么、如何教的问题，强调教员在教学过程中的主导地位，体现教员教学实践活动中的主宰地位，对于如何引导学员发挥自己在学习过程中的主动性、积极性和创造性有所忽视，没有体现出学员在学习过程中的主体特征和主体地位。这种教学活动中存在的教员主宰教与学的现象目前在一定程度上还非常普遍，没有对学员主体学习的兴趣加以培养和发挥，从而导致了学员在继续教育期间处于被动地位，教与学不能做到相辅相成，教学相长，使得整个教学活动显得缺乏生机。
（三）关注方法的讲解，忽视了对理论与实际相结合的教学
在继续教育中都关注多讲解方法，而且要讲管用的方法，却忽视了理论知识对工作方法的指导作用，这种忽视理论知识和实际应用的联系，而没有达到“传道”、“授业”、“解惑”的高度层次，缺乏对知识如何在实际问题中运用的讲解和指导，从而导致了教员就方法而讲方法、学员就方法而学方法的现象出现：教员对课堂的方法讲授仅仅停留在方法复制、体会认识、经验感授、现象解释，没有给学员以理论传授、实践借鉴、思维启迪，学员虽然已经学过相关具体方法，但是遇到具体问题还是感到一片茫然，解决不了实际工作中遇到的问题，甚至不知如何运用所学过的理论知识、基本方法对其加以解决。
（四）发挥课堂的作用，忽视了对现代教育技术手段的运用
随着网络信息的迅猛发展，现代信息传媒的不断出现，现代教育技术为教育训练模式提供了新的发展平台，使教育训练呈现出了教学个性化、知识信息化、学习合作化、训练摸拟化的新特点，同时又为网络教学、电化教学、多媒体教学注入了新的活力。但是从目前部队训练机构办班培训教育技术手段运用来看还比较单一，在广泛运用网络技术、多媒体技术、现代教育技术等等进行教学软件的研制、开发和运用力度不够，多媒体精品课件不多，模拟仿真训练较少，利用局域网和可视系统组织网上教学、远程教学与院校相比差距较大。
二、信息化条件下教育训练模式问题产生的主要原因
传统教育训练模式改革创新日益成为部队训练机构关注的热点、探索的重点、突破的难点，尽管呼声强烈，积极探索，但模式单一、信息闭塞、技术含量不高似乎已成为制约教育训练改革发展的主要矛盾。
（一）人才观滞后是影响教育训练模式的根本原因
滞后的人才观没有将知识、能力、创造力加以有机融合，而进行信息化建设所需要的正是这种集知识、能力和创造力于一身的新型军事人才，从而导致在人才培训目标、人才培训理念、人才培训内容、人才培训方法、人才培训机制、人才培训要求等方面与科研试验任务、部队建设实际、官兵成长成才之间存在一定差距。2010年国家根据新形势新任务和人才工作面临的新情况新问题，颁布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，同志明确指出：“人才资源是第一资源。”同志也强调：“当今世界，国际竞争日趋激烈，突出表现为科技、教育和人才竞争。科技是关键，教育是基础，人才是根本。”这充分说明新的人才观关键在于提高人的素质能力，着眼人的创新发挥，促进人的全面发展。
（二）教学观偏离是影响教育训练模式的关键原因
关于教学过程中的教员和学员关系，传统教育理论强调“教员中心”论，学员则应当处于被动地位，这种认知直接导致在教学过程中教员主宰着教学活动的一切，使得学员在学习过程中的主体地位没有得到充分发挥，影响了学员的学习积极性和主动性。但是，也不能走另外一个极端——“学员中心”论。过于强调学员在教育学习上的主体地位，而忽视教员的主导作用，也会影响教学质量效果。所以，在新的教育训练环境下，教员与学员发挥的作用是相辅相成的，其相互间的关系应当是并行促进关系，教员的教学主导作用要促进学员主体作用发挥，学员在学习上的主体作用发挥不能偏离于教员主导作用之外。
（三）实践观弱化是影响教育训练模式的主要原因
在继续教育过程中，突出实践的主课作用，是教导机构教育训练的一个显著特点，这对于培养学员的动手能力、促进知识向实践转化起到了重要作用。尽管近年来训练机构在教育实践环节上加大了调控力度，也加强了教员到基层进行代职锻炼、到部站进行调查研究等一系列实际举措，但由于教员的教学工作实践经验与实践性教学环节的“倒挂”现象比较突出，教员任职经历单一、基层实践经验少、具体问题接触少、专业实践操作少，在一定程度上制约了实践教学的组织、指导和开展。突出实践特色，直面部队需求和基层的实际问题，并将教学内容与部队情况、现实问题以及教员工作经验紧密结合起来，这才是解决理论与实践相脱节的根本途径。
（四）学习观不强是影响教育训练模式的直接原因
努力掌握和运用一切新思想、新理论、新知识、新方法、新技能、新经验，是完成教育训练任务的保证。从训练机构教育学习情况来看，虽然对理论知识学习、业务知识学习、专业知识学习、高科技知识学习等学习抓的紧，但按照“教学、教研、教改”三结合和“项目、成果、人才”一体化学习不够；结合教育训练培训任务、学科专业体系建设、现实问题课题研究、教育技术方法运用等方面做的还不够深入具体；一手抓学习、一手抓教学，学习教学化、教学学习化还缺乏具体抓手。有的专业教员知识结构还不够合理，对于坚持向书本学习、向实践学习、向学员学习融合结合不好，所学专业与目前承担继续教育授课任务不相符。
三、信息化条件下教育训练模式改革创新的主要对策
信息时代下知识获取和现代教育理念发展，不仅能够提高传授知识和学习技能的效率质量，而且也能促进传统教育训练模式向更科学、更开放、更高效的方向转变，从而进一步实现继续教育人才培训能力素质的提升。
（一）建立“专题授课、研究讨论、互动交流”主体的教学模式
在信息量迅速增长、知识量迅猛增加和网络信息广泛应用的今天，知识和信息随处可见，让学员花费大量精力去“复制”记忆海量知识的做法，正在受到越来越多的批判。在信息海量传播的今天，学员的信息获取能力、分析问题能力、创新能力等都要远比单纯地接受知识、复制知识更为重要，培养学员的创新能力、信息获取能力和分析问题能力应是目前部队训练机构教育训练的重要目标之一。为此，大力倡导教为主导、学为主体的教学理念，通过安排课题、设置专题的形式，进行专家讲课、专题讲授、专题辅导，让学员掌握任职岗位工作重点，明确培训学习内容重点，加速知识向能力的转化。通过研究讨论、互动交流的形式，在教员的组织和引导下，为学员提供问题研究平台和学习交流环境，进一步消化吸收课堂学习内容，真正实现由“学会”向“会学”的转变。
（二）建立“课堂教学、实践训练、模拟演练”一体的训练模式
传统的教育训练模式单一呆板，缺乏活力，无法激起学员学习的积极性和主动性，为了改变这种现状，应当在教育训练方式方法上充分利用各种信息资源和教育技术优势，采取多种多样、开放灵活的手段。在课堂教学中，一方面坚持专职教员、兼职教员和相关学员授课；另一方面还要坚持“请进来”的办法，邀请部队机关领导、基层优秀主官、以及相关学科领域的知名专家教授讲课，开阔学员的视野，增强学员学习的兴趣和积极主动性。利用多媒体演示教学、网络教学、案例教学、课堂实践等多种教学方式，在教学中融入实践训练因素，拓展实践训练方式，强化学员的基本技能和专业技能，提升创新能力，达到训练效果。加强模拟演练环节，进行情境设置演练，将发现的问题反馈课堂教学和实践训练环节，提升教学效果。
（三）建立“任职培训、部队实习、参观见学”联合的组织模式
训练机构是部队人才培训的继续教育中心，重在对学员进行任职基础知识和基本技能训练，规范工作流程，掌握工作方法，提高胜任本职工作岗位的能力。随着教育训练职能的不断拓展、专业技能的不断加强，仅靠训练机构现有教学条件和教学设施，已经不能满足继续教育的任务完成。所以，要开展联合培训的组织模式，与部队相关单位建立教学合作关系。要重视实际教学和参观见学，注重培训的实用性、实践性、直观性和可操作性，强调专业理论与工作实践有机结合的教学环节，加强学员到部队进行实习、到有关单位进行参观见习，进一步实现课堂教学与部队建设对接、融合，使学员将理论与实际、知识与技能有机结合起来，真正做到学有所得、学有所用，实现继续教育的综合化、育人效益的最大化。
（四）建立“知识考核、能力测评、素质展示”多维的评价模式
对于培训学员的成长成才进步来说，获取知识结果的过程是怎样的？在这个过程中有什么样的方法和体验？这些才是最重要的。为此，应建立多维的评价模式，采取多种手段评价学员掌握知识程度，多层次评价学员能力结构，多渠道评价学员素质结构，从而调动学员学习的积极性和主动性。在教学评价设计上由注重“结论获得”转向侧重“过程参与”，引导学员积极参与教学的进行过程，通过课堂提问、作业想定、案例编写、论文撰写、第二课堂活动等手段使教育训练过程真正成为学员主动创造性学习的过程，让他们参与并体验相关知识的获得过程，引导学员掌握有关问题的研究方法和学习方法，使其学会思考问题并掌握解决问题的方法，从而提高学员创造性解决问题的能力。
参考文献
[1]信息工程大学主编.教学与研究[M].郑州：信息工程大学，2009.
关键词 继续教育 学院建设 发展思路
伴随着“天空开放” 进程的深入推进和中国民航现代化进程的快速发展以及民航技术、管理等方面创新能力的全面提升，对民航特有专业人才的能力和素质提出了更高的要求；特别是随着《国家中长期人才发展规划纲要》、《中国民用航空发展第十二个五年规划》、《广东省专业技术人员继续教育条例》等的，使我院组建继续教育学院，发展终身教育面临着巨大的机遇与挑战。
1 总体目标
依托民用航空的行业优势，地处珠三角航空大省的突出区域地势，充分发挥我院国家示范性高职院校的作用，与行业企业合作开展师资培训；与民航管理干部学院合作开展民航业内企业急需人才培养；主动与珠三角地区企业事业单位合作培养各级各类急需专业技术人才；与国内外知名院校合作开展在职学历教育；为社区居民提供全民学习、终身学习的环境，力争建成民航行业、珠三角地区继续教育示范基地、打造国内著名、国际上有一定影响的民航行业继续教育品牌，成为中国高职院校继续教育的旗帜和应领者。
2 具体目标
（1）主动接轨，发挥优势，培养民航业内急需人才。充分发挥我院现有民航特种工种专业技术人才培训鉴定优势，扩大规模，创新机制，大力发展民航业内高层次培训，主动与民航管理干部学院合作，建立华南地区民航管理干部人才培训基地，充分发挥两院优势，开展民航系统党政干部培训，专业技术人员技能培训，职业岗位教育培训，力争实现年培训规模达到5万人次。
（2）突出特色，强化示范，拓宽高职师资培训项目。发挥我院全国高职高专师资培训基地优势，有计划、有目的地与行业、企业合作，组织开展多种形式师资培训项目，为高职院校，特别是珠三角地区院校培训富有创新能力的教育、科研与管理人才，实现培训高职院校相关专业负责人、骨干教师和管理干部人数达1万人次。
（3）优化布局，稳定规模，开展成人在职学历教育。发挥国家示范性重点专业建设优势，与区域内中职院校合作，开展“中高职三二分段”人才培养；引进高校学历教育，开办成人在职专升本、本专升硕等教育，形成物流管理等若干社会需求的通用品牌专业和5～10个珠三角地区成人教育品牌专业。本科生、硕士生在校规模五年内稳定在5000人。
（4）拓展领域，服务社区，探索区域职业继续教育。利用国内外优质教育资源，进一步开拓民航企业职业教育市场，逐步向其他航空制造业延伸，加强校企合作，以市场需要为导向，为企业培养急需的复合型人才，积极为珠三角地区企业发展和空港区域经济圈服务。实现在职教育与职前教育并举，职业技能培训与鉴定同步的职业继续教育，实现办学规模达到年2000人次。
（5）创新形式，服务社区，形成社区终身学习环境。围绕以人为本，终身学习的原则，细化支持服务，开拓社区服务项目；开办小区大学，发展老年学习教育，开展各类各级人员业余兴趣等终身学习项目，形成继续教育新的增长点，办学规模达到年2000人次。
3 主要措施
3.1 彰显行业优势，突出培养民航企业急需人才
《中国民用航空发展第十二个五年规划》提出：到十二五末期，全国民用航空运输机场数量达到230个以上；运输机2750架，年增长11%；通用机队规模2000架以上；航空运输总周转量990亿吨公里，年均增长10%。这一数字显示，中国民航进入了快速发展阶段，高层次人才和人才储备不足成为当前困扰民航企业的主要问题，尤其是国际化经营管理人才、民航特有工种专业技术人才、航空安全创新技术应用人才和操作性技能人才最为紧缺。我院将主动与民航管理干部学院合作，在其现只有北京和昆明两个培训基地的情况下，积极申办建成其华南地区人才培训基地，大力开展党政干部培训项目，开展中青年骨干和后备干部培训项目；开展民航特有工种职业技能培训；开展订单式的培训项目，如对从事民航运输的机组、空乘、安检、运输操作、货运等九类人才的危险品初训；为企业培养更多高层次、复合型、国际化民航特有工种专业技术人才和一线操作性技能人才，为国家民航强国战略作出贡献。主要培训项目详见表1：民航企业急需人才培训项目一览表。
表1 民航企业急需人才培训项目一览表
3.2 发挥示范引领，拓宽高职师资培训项目
发挥我院全国高职高专师资培训基地优势，在现有电子信息类和物流管理类两个师资培训项目的基础上，逐渐向交通运输类、旅游管理类、机电设备类、通信类、计算机类、安全类、工商管理类、市场营销类、财务会计类、财政金融类、经济贸易类、公共管理类、语言文化类过渡；为高职院校，特别是珠三角地区院校培训富有创新能力的教育、科研与管理人才，为高校师资队伍建设和发展作出贡献。
3.3 强化服务意识，开展成人在职学历教育
2011年仅广州市就有初中毕业生12万人，高中毕业生6万余人，这其中初中毕业生中有45%读中职；高中毕业生中，每年有40%读大专和高职；20%考不上大学；同时我院每年也有应届毕业生3000余人，还有很多社会在职人员希望提升学历教育，为了向这部分群体提供继续学习的机会，继续教育学院拟发挥国家示范性高职院校重点建设专业优势，与区内知名院校合作，引进优秀教育资源，以业余和函授教育为主，开办多层次的学历教育，详见表2：成人学历教育项目一览表。
3.4 加大校地合作，增强区域经济服务能力
按照《广东省专业技术人员继续教育条例》要求，专业技术人员必须完成每年累计不少于12天或72学时的年度继续教育任务。企业每年用于继续教育的经费不少于工资总额的1.5～2.5%。我省为推进专业技术人员知识更新，将继续教育重点更是放在了现代交通运输、装备制造、信息、社会工作等十二大领域，计划十二五期间，每年培训10万人次，到2010年共计培训100万名高层次骨干专业技术人员。截至2008年末，广东省共有交通运输、仓储和邮政企业法人单位1.4万余个，从业人员90.54万人；非企业法人单位559个，从业人员2.49万人。这些人员的培训和再教育问题日益突显。我院要抓住这一难得的历史机遇，采取有力措施加大校地合作力度，在立足服务民航企业的同时，从向民航传统领域，逐步延伸扩大到航空领域、交通运输仓储和邮政领域，构建具有柔性的专业人才培养方案，先期开展上岗和转岗培训、岗位培训、职业技能鉴定与认证等级培训、专业技术人员继续教育培训，逐步向特种作业人员培训、职业岗位技术培训和职工自学成才培训拓展。
表2 成人在职学历教育项目一览表
3.5 提倡终身教育，创建社区终身学习环境
