时间：2023-06-07 09:30:17
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇干部培养体系，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
在2012年国网新源控股有限公司（以下简称公司）优秀青年干部培训中，人资部与丰满培训中心着眼于公司发展战略要求，深入研究项目需求分析，精心策划项目设计方案，大胆创新项目过程管理，有效实施项目运作流程，在青年干部培养实践中探索出一套以四个导向为切入点设计培训方案，以“十个一”活动贯穿项目始终辅助培训教学，应用4种教学方式、5种管理模式、沉淀出6项学习成果，简称“456项目体系”的青年干部培养特色新模式。
“456项目体系”主要内涵
以四个导向为切入点设计培训方案：即以需求为导向，设置培训课程；以流程为导向，全过程管理；以提升青年干部的综合素质为导向，学习与交流相结合；以成果转化为导向，实施工作改善4A计划。
开展“十个一”活动：一次爱国主义教育，一次警示教育，一次拓展训练，一次读书交流会，一次生日party，一次党性材料分析会，一次座谈会，一次参观水电博物馆，一次篮球比赛，一次辩论赛。
四种教学方式：专题讲座，专题研讨，参观学习，体验式学习。
五种管理模式：全封闭式培训，团队学习，互动教学，自主管理，积分考核。
六项学习成果：每周周报，PPT成果汇报，学习行动笔记，感悟集，学习论文，两结合工作改善4A计划（“两结合”指学习内容结合工作；“4A”指4项行动计划）。
“456项目体系”打破了传统的培训模式，将现代企业培训管理理念渗透到项目实施的过程中，深入研究成年人学习的固有规律，使培训学习从单一的学员对知识层面的认知上升为以更新观念、拓展思维、锤炼心态、提升能力为重点的全方位、立体式互动交流，实现从听到、知道、认可、实践，到行为改变的递进关系，使培训价值达到最大化。
“456项目体系”的设计思路紧紧围绕公司发展战略，突出解决公司对青年干部能力要求层级和标准的专项问题，结合科学的培训需求调研分析，通过对资源合理有效地整合，实现“456项目体系”的建立。
基于“456项目体系”的实践
以需求为导向的培训课程设置及应用
设计课程分为五大模块，即党性修炼、卓越表达、思维激荡、知识拓展、管理提升。“党性修炼”加深青年干部对新形势的认识，提高对国家及公司政策领悟能力，着眼公司战略总体目标，提高青年干部的党性修养和思想政治素质；“卓越表达”提升个人公众表达能力，学习领导者的语言表达艺术；“思维激荡”突破传统管理思维模式，转变个人思维方式，重新认知自我，不断提升；“知识拓展”中学习科学的工作方法，提高工作效率，加强对非专业领域的学习，扩宽视野，接触前沿理论知识，了解新领域新信息；“管理提升”中学习管理理论，提升管理效能，提升个人领导力，学会合理制定计划，掌握科学的工作方法，提高工作执行力和贯彻力。
以流程为导向全过程管理。为加强对培训班的有效管理，培训中心特意安排了具有多年培训管理经验的四位老师分别负责培训班的各项管理及后勤服务保障工作，以确保培训项目顺利实施。培训前期，由专人负责培训学习手册的编排印刷，培训学习资料的排版装订，培训实施过程中所需教学物品准备以及会场设备的调试等；培训实施过程中，通过“互动教学、分享交流”等多种管理模式，努力使培训实现“理论结合实际、确保实效”的主旨；培训结束后，总结项目实施过程，整理培训相关资料，撰写培训评估报告。对学员工作改善行动计划进行后期跟踪回访，收集经典案例，并对下阶段的培训工作进行合理优化。
以提升青年干部的综合能力为导向，学习交流相结合。交流是促进团体学习效果的基本方式。在“读书交流会”、“PPT学习成果汇报”以及课后“学习园地”感悟粘贴等过程中，都给学员搭建起了沟通交流的平台。
一是“每周简报”的交流方式。班级成立编辑小组，针对一周在培训中心学习、生活等情况制作简报。简报内容包括一周动态、学员学习的心得体会、所感所悟、风采展示、分享互动，每位学员都可以在简报上发表文章，大家相互交流，共同见证彼此的成长。
二是“学习园地”的交流方式。每个小组都有自己的学习园地，学员们可以把自己学习的感受或老师课程中讲到的经典语录写在即时贴上，粘贴在学习园地，课间学员们相互浏览，一周总结一次，评选优质感悟，大家分享。
三是“爱心家园”的交流方式。41位学员，每位学员都通过抽签的方式找到自己的神秘伙伴，这位神秘伙伴的到来，使自己有了一次奉献爱心的机会，在整个培训学习过程中，默默关注着他，记录他的成长以及每天的表现，把想对他说的鼓励粘贴在“爱心家园”上。在学习的同时，使学员都能感受到被别人关注的温暖。班级里的爱心大使会不定期的宣读爱心语录，传递每个人的爱心。
四是“总结分享”的交流方式。每周的课程结束后，学员根据一周学习内容进行小组学习，相互分享学习体会，并选派代表和全班分享三点，同样的知识，不同的人会有不同的感受，学员以空杯的心态从别人的收获中反思自己的学习。
五是“辩论赛”的交流方式。聆听智慧交锋，感受语言魅力，举行以“责任·能力”为主题的辩论赛。辩论中双方辩手各执己见，据理力争，唇枪舌剑，妙语连珠，淋漓尽致地发挥自己的水平，展示出辩手良好的逻辑思维、语言表达和临场应变的综合能力，为同学们带来精彩纷呈的视听盛宴。
六是“座谈会”的交流方式。培训班党支部召开了“依法治企”学习座谈会，并邀请公司监察部同志参加。座谈会上深入学习了新源公司依法从严治企有关要求，分析了公司发展面临的形势和任务。
以成果转化为导向，实施工作改善4A计划。学习的目的不在于“知”而在于“行”。在学习期间，每位学员要填写两结合工作改善“4A”计划，以一周为节点，总结学习收获，反思工作改善点，将思路转化成方案，再将方案转化成今后的行动计划，应用smart原则（可操作、可实现、可衡量、可评价、有时间限制），制定并描述计划实施具体步骤。根据计划的制定，实施改善行动，使培训有效落地，实现成果转化。
四种教学方式的应用
在教学方式上，除了传统的讲授课程之外，还设有专题研讨、参观学习、拓展训练。
专题讲座。为了使每位参训学员训后在思想境界上有新的提升，理论水平有新的提高，能力素质有新的增强，工作理念和工作方式方法有新的突破，培训班安排了包含多学科门类的30个专题，涉及历史、社会、管理、科技、法律等学科知识，并结合当前时政，开设了关于总书记“723”重要讲话精神辅导、准确把握中国特色社会主义理论体系等课程。专题讲座中，课程将互动方式的演练、角色替换、情景模拟、管理游戏、结合案例讨论、头脑风暴、性格测试等穿行，老师们生动有趣的授课内容、丰富的教学经验以及良好的表达技巧都给学员留下了深刻的印象。
在《正确领会上级领导意图，有效完成组织任务》课程中，为加深学员对课程的理解，主讲老师设计了“最佳搭档”的互动游戏。课后，学员们分享了学习的所思所得。学员张会贞就在以“参与、分享、反思、成长”为主题的所思中写到，游戏过程中被指挥者茫然等待命令，指挥者情急之下有亲自操作的冲动。反思工作中，作为上级领导，如追求自己对权力的掌控，习惯于指挥部下，这种“大权在握”、“命令为主”的管理方式很容易造成自身压力过大，员工过分依赖领导者，个人的才智和潜能没有得到充分利用，很难在工作中不断成长。
专题研讨。在专题研讨活动中，分别通过班委、党支部、各小组队长组织，选定研讨主题、设计研讨流程，组织研讨过程，使学员相互学习，畅所欲言，有效沟通，实现思维拓展，观念交流。培训班顺利完成了“读书交流会”、“党性分析会”等专题研讨活动的召开，并对研讨成果进行收集整理。整个过程，一方面使学员丰富了学习内容、交流了知识，另一方面也加深了同学之间的了解。
参观学习。参观学习将学习与实践有效结合，在学习的同时，放松身心，交流感情，增长见识，增进友谊。
体验式学习。从团队建设、室内体验式活动、户外拓展、晨练四个角度设计了体验式学习内容。将直接的感官体验和知识型学习结合起来，通过多样化的体验式学习，强化青年干部的集体意识，培养团结协作、勇担重任的团队精神。体验式学习对个人而言，使学员战胜了自我心理舒适区，克服恐惧，直面困难和压力。对团队而言，增强了团队的凝聚力，也使团队成员在面对挑战的时候正确思考，从而找到解决问题的有效方法。
五种管理模式的实践
“全封闭式”的管理模式。“全封闭式”的管理模式是指严把各项考核制度，实施军事化管理。学员按照考勤要求，按时上课，并且克服严寒及自身生活习惯，每天坚持晨练，他们用整齐的步伐迎接着清晨的第一缕阳光，用响亮的口号传递着青年干部的热情和活力。
“团队学习”的管理模式。即将学员分为四个小组，每个小组设有队长、队长助理、纪律委员、5S委员（5S源于日本精益生产，此处特指维护小组环境，保持教室干净整洁，养成良好的学习习惯），学员可自愿竞争上岗。队长带领小组进行团队建设，组织大家制定本小组的队名、队徽、学习目标、学习公约，并依此进行风采展示。团队学习中，各岗位职责分工明确。队长负责组织在课程实施过程的小组案例分析、总结研讨等环节各小组成员的发言；队长助理负责收集学员的学习感悟，课间粘贴在团队的“学习园地”上；纪律委员负责维持本小组及班级的课程纪律；5S委员负责带领团队成员维护小组的5S环境。
“互动教学”的管理模式。即由主讲老师负责课程内容的完整讲授，助学师进行课前气氛的调动和培训现场管理，使学员在轻松、愉快的学习氛围里“享受知识的盛宴”。“课间操、小游戏”等多种互动方式，能充分缓解学习疲劳，调动学员的学习热情，充分发挥学员的主观能动性，以最大程度来吸收课程内容。
“自主管理”的管理模式。即在培训班中成立党支部及班委，实施管理活动，发挥先锋模范作用。班委成员由班长、学习委员、文体委员、生活委员组成，党支部成员由团支部书记、宣传委员组成，他们承担着沟通师生、引导班风、服务学员的重要任务。学习过程中组织策划实施贯穿项目始终的“十个一”活动，丰富学员的学习生活。通过QQ群、飞信的建立，搭建学员相互交流平台，辅助培训班各项工作的顺利开展。
“积分考核”的管理模式。即在培训过程中采用团队累计积分制，分别针对团队建设速度、风采展示、课堂互动、5S环境、精彩感悟、研讨总结、竞赛活动、好人好事、课堂纪律等环节，应用统一的评分标准，将得分情况真实有效地反映到班级评分规则表中，运用透明机制，评选优胜团队，激发团队学习热情。
学员展示的六项成果
每周周报。由班委会成员组成编辑部，针对每周的培训学习情况编写周报。周报内容包括：本周要闻、本周动态、组织活动、心得体会、学有所思、培训分享等模块。学员积极投稿，针对课程、活动等自拟主题，分享心得体会。周报提供了学员交流的平台，全方位展示了学员学习期间各项收获以及丰富的培训学习生活。
学习成果汇报（PPT述学）。学员间的交流在整个培训班的培训管理设计中占有很大的比例，为其搭建起了多样性的沟通平台，实现了学员间学习成果交流。如每位学员五分钟的PPT述学，就是由学员梳理、提炼、总结其学习期间的所感、所悟、所得而进行交流。
学习笔记。为学员设计了专门的学习笔记本，学员每天都将学习收获整理成学习笔记，记录学习知识点，学习期间经常回顾翻阅。培训结束时，每位学员的笔记本上都写满了各自的收获。
感悟集。学习园地是培训班的一个亮点，课间总能聚集许多学员分享自己的学习感悟，大家相互学习，营造了良好的学习氛围。培训期间共收集到300余条学员的感悟，且把这些感悟装订成集，作为学员学习生活的一个美好纪念。
学习论文。学习的真谛是能力而非信息的获得，学习期间每位学员将学习所得结合自身工作撰写学习论文，41份论文分别从多个角度设定主题，涵盖了公司系统生产、管理、建设、安全、企业文化等方方面面。
工作改善4A计划。培训设计始终遵循“学以致用”的培训理念，学员在培训结束后分别制定了个人的“工作改善4A计划”，计划中详细描述如何按步骤将学习所得转化到实际工作中，提升各项工作业务能力，最终实现行为的转变。
制定行动计划作为学习成果的重中之重，密切联系了学员实际工作，优化了学员的工作方法及工作流程，增强了全局意识，提升了系统思考能力。由于行动计划具有一定的阶段性和持续性，这样就促使学员在实际工作中实现培训价值的最大化。
利用信息反馈进行培训评价和改进
为保证培训课程的顺利开展，达成培训的最终效果，在培训中期，通过调查问卷的形式由班主任老师全面收集学员对培训过程的建议，以及对活动安排、课程设置等信息，以此进行培训效果的整体评估。调查问卷分别针对培训内容、师资水平、培训管理、后勤服务四个方面展开，在对评估表的数据进行统计和复查的基础上，对培训效果再次进行跟踪调查，这样能够更好地掌握学员对培训的满意度及提出的有效建议。
“456项目体系”的鲜明特色兼具推广性
关键词：学生干部 定位 发展 品牌 培养
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）01（a）-0233-02
班级是学校进行教育教学活动的基本单位，是学校教育和管理的基层组织。而班干部是一个班级的领头羊，对班风、学风建设有着至关重要的作用。优秀的班干部能够更好地帮助班主任和辅导员管理班级，同时也能在班主任、辅导员与班上同学之间起到桥梁和纽带的作用[1]。在社会经济、人民生活快速发展和变化的今天，如何以发展的眼光看待高校学生干部队伍建设，打造科学、健全的班干部培养体系，提升班干部的创新意识、宏观思维和表现欲望，锻炼表达能力和独立处理问题能力，具有重要的现实意义。本文对高校学生干培养中存在的问题进行调研和分析，结合作者多年的学生管理经验，借鉴企业员工管理模式、品牌建设模式、企业发展模式提出一种新颖的学生干部培养体系，旨在为高校学生干部培养工作提供行之有效的参考与借鉴。
1 学生干部培养中存在的问题
1.1 学生干部缺乏团队精神和集体主义感[2]
部分学生干部团队协作精神不足，缺乏集体主义感。一方面，在工作中经常互相推诿，不愿意协助其他班干部处理班级事务；另一方面，出现问题时，不能很好地反省和总结，反而过分埋怨和指责他人。久而久之，懒惰、散漫的负面情绪会影响整个学生干部团队，导致班级事务不能有效处理。
1.2 良性竞争机制缺失，学生担任班级干部动机不纯
良好的竞争机制会形成“鲶鱼效应”，相反，死板的轮换机制会降低学生干部的进取心和工作激情。另外，比较常见的一种情况是，部分学生担任班级干部的目的是为了给个人简历加分，功利心较强。因此，是否能合理调动、正确引导学生担当班级干部的积极性，决定了学生干部培养体系的成败。
1.3 工作依赖性强，主动性不足
部分班级干部工作没有主动性和积极性，工作往往需要由辅导员或班主任进行具体指派。这种工作方式产生的师生互动较少，效率不高且容易滋生消极、被动心理。
1.4 不能合理安排学习和工作
有的学生过分注重工作能力培养，忽视了学业，导致成绩一落千丈；有的学生则担心班委工作与学业矛盾，于是对班委工作采取敷衍了事的态度。应当注重鼓励、养成学生合理分配时间、高效干练的行事风格，培养学习、工作双优干部。
2 定位、发展、品牌―― 打造系统的学生干部培养体系
2.1 明确学生干部定位
学生进入大学校园，少了父母的庇护和高中教师的高压，在日常学习和生活中，会感觉短暂的目标缺失、定位茫然。因此，辅导员对学生的引导和影响至关重要，决定了学生干部的做事态度和目标。在入学伊始召开学生干部培训系列主题会议，让他们清楚的认识到“学生干部不是官，而是责任”。学生干部与普通同学都是处于相同的层次，没有“官”与“平民”的区别。让学生干部懂得从小事做起，从身边的一点一滴做起，时刻铭记“在其位，谋其政”，以自身的行动来带动全班同学积极向上的良好氛围。明确学生干部的职责、要求，加强工作方法的指导，提高学生干部的工作能力、效率。同时，使各班级学生干部注意规范日常礼仪，树立良好的学生干部形象；加强学生干部系统之间的沟通与交流；加强学生干部内部管理，完善自身建设；做到“自我管理、自我教育、自我服务”的功能。
2.2 引导、监督学生干部团队健康发展
（1）基于“探设式投放”方法的交叉职能分配。
由于新入学的学生之间缺乏相互了解，在第一届学生干部的竞选中，普遍由学生自我推荐、全班同学民主投票产生。但是，第一届学生干部的工作能力、责任心、适合相应工作岗位与否，都需要经过进一步地观察才能确定。参考企业管理中的“探设式投放”方法，本着“锻炼每一位学生干部”的理念，在已明确岗位分工的基础上，可以小规模地尝试交叉分工。例如，在举行例行班会时，常规做法是班长牵头、班委们配合组织，但是辅导员可以让班委轮流组织承办，以锻炼和观察每位班委的组织协作能力；一般来说，班上纪律管理工作由纪检委员负责，然而将心理委员加入纪检队伍进行辅助，这样可以锻炼心理委员的监督管理能力，减轻纪检委员的工作压力，同时也有助于心理委员开展自身工作；再比如，由于文娱委员需要组织各类文体活动，对各类活动开支较为熟悉，所以调整文娱委员配合生活委员管理班级经费等。通过这种探视性的分发任务，除了可以有效增长学生干部工作能力外，还可以实现学生干部之间的互相监督、充分挖掘学生干部的潜力，培养良好的团队精神。根据本文提出的交叉分工培养方案，班委之间的职能分配关系如图1所示。
（2）基于“海豚式升迁”[3]的学生干部能力培养。
海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物，它下潜的越深，则跳的越高。参考企业管理中的“海豚式升迁”模式，辅导员可以对能力较强的班委采取特殊的能力培养方式。例如，设计艺术系室内班心理委员的工作能力、协作精神非常出色，甚至超越了班长与团支书，并且其在学生中的人缘和号召力也很出众。因此，对这名学生干部将进行重点培养，在第二个学期对其进行职位调整，将与缺乏经验、工作能力不足、沟通协作较差的担任团支书职位的学生进行了对调。通过持续观察和锻炼，能够系统挖掘学生干部的潜能、找到最适合的工作岗位，提升学生干部的工作积极性。
（3）届满轮流与奖惩明晰。
与“海豚式升迁”相辅相成的举措是“届满轮流”机制以及明晰奖惩制度。为了防止学生干部长时间做相同工作导致思维固化、激情降低、创新减少、消极情绪滋生，辅导员可以制定了届满轮流制度，鼓励在换届会议上学生干部之间进行不同岗位轮换任职、鼓励其余同学竞争心仪的学生干部岗位。另外，可以给予思想觉悟高、工作积极、能力较强的学生干部表彰，树立学习典型；若学生干部的工作存在不足，可以由其余班委或班上同学提出，若情况属实，由辅导员统一进行教育、处罚，对违规情节严重或能力无法胜任该职位者，甚至直接罢免，重新竞选相应职位班委。通过这两项举措，可以给学生灌输竞争意识，让学生干部保持足够的危机感，形成良性竞争，保持工作的积极性和主动性。
2.3 树立学生干部的品牌意识
一个好的企业，从领导到员工都需要具有良好的品牌意识。在培养学生干部的过程中，也可以借鉴此思维，给予学生干部充足的自由度，培养他们对个人、集体的荣誉、信誉和口碑的重视和渴望，从而带动和影响整个班级的班风和学风。主要从以下几个方面培养学生干部的个人能力。
（1）领导魅力[4]。
培养学生干部两种领导魅力：个体领导力和组织领导力。个体领导力在人文素质和个人修养的基础上要提高自身的管理水平，建立威信，使班级学生能够信服；组织领导力要有大局概念创新意识，做事要踏实、负责、稳重，能够维系与协调团队工作。
（2）决策力。
注重引导学生干部在工作时充分估计事情的困难与不确定因素，尽量做出谨慎、全面、客观的决策；学会组织其他班委探讨工作，并虚心听取其他班委提出的异议，鼓励提出有效改进意见，保证各项工作的合理、公正、高效。
（3）执行力。
明确工作目标和方法之后，严格执行计划，按期高效高质量完成工作。
（4）团队协作能力。
身为学生干部，在日常工作中要以学生为主体为他们服务，所以要增强团队意识，避免个人英雄主义，只有这样才能让班上的同学信服、树立威信。增强团队协作能力的办法有很多，例如，可以不定期组织学生干部进行户外拓展和经验交流等，让其树立起系部品牌意识。
（5）争做工作、学习“双优”型学生干部
学生的本职工作是学习，因此作为一名优秀的学生干部，必须要学会合理分配时间，处理好学习和工作之间的关系，努力成为“双优”型人才，成为班级的榜样，更好地带动班风和学风。
对设计艺术系2010级学生干部采用本文所提出的方法进行培养，经过3年的实践发现，学生干部在工作、学习、生活方面出现了实质变化，他们不仅可以按时、保质、保量地完成任务，还能积极主动地配合辅导员的工作；其次，在学习上能与任课教师充分互动，形成良好的学习氛围；此外，在生活方面乐于助人，能够主动帮助思想、生活上有困难的同学。
3 结语
本文分析和探讨了当代高校学生干部培养中碰到的问题，参照和依据现代企业管理中的方法和特点，提出了一种新颖、全面的学生干部培养体系。在此体系中，首先通过健全的培训引导学生干部找准自身定位；其次，通过引入良好的竞争机制，引导和管理学生干部团队的发展与成长；最后，引导学生干部形成强烈的个人和集体荣誉感，在个人工作能力和学业上都争取做到全面提升，成为班级榜样和楷模。
参考文献
[1] 石国亮.高校学生干部工作的理论思考[J].思想教育研究，2008（1）：56-59.
[2] 何琪峰.浅谈新时期高校学生干部培养模式的探索与构建[J].学理论，2009（16）：241-242.
关键词：社会主义核心价值观教育；学生干部；精英化培养
众所周知，学生干部在学校对学生进行教育、管理和监督的过程中起到不可替代的作用，因为学生干部不仅在学校的各项工作中起到组织、协调和执行的重要作用，而且更加是链接学校和学生的纽带、桥梁，在学生自我教育、自我管理、自我服务等方面起到先锋的作用。在高校学生教育中亦是如此，高校学生干部的作用也是不可替代的。党的十七大报告指出：“切实把社会主义核心价值体系融入国民教育和精神文明建设全过程，转化为人民的自觉追求。”在此背景下，要想更好地将社会主义核心价值观教育融入到高校学生干部队伍的培养中，我们就十分有必要对社会主义核心价值观教育对高校学生干部精英化培养的作用进行总结。
一、高校学生干部培养现状分析
伴随着市场经济的高速发展，各种社会思潮影响和冲击着当代高校学生的价值观。在这样的大环境下，尽管绝大多数高校干部学生在传统教育的影响下对于科学的价值观、人生观和世界观有正确和清醒的认识，然而部分学生干部由于受到新思潮的冲击，在价值观方面出现了新的特点，因此，在社会主义核心价值观教育背景下，高校不仅要重视全体学生的思想教育问题，更加要对于高校学生干部的培养给予充分的重视。
（一）高校学生的价值取向呈现出多元化趋势
现阶段，在外来文化思潮猛烈冲击下，高校学生干部的价值取向呈现出多样化、个人化、务实化趋势。有些高校学生干部除了重视国家利益、集体利益、他人利益外，更重视个人价值。部分高校学生干部严重倾向于功利化的人生目标和理想追求，更加关注与自己实际利益关系密切的理想目标的实现，自身理想信念的选择更趋向于务实化。
（二）高校实践教育更加趋于独立化
实践教育对于高校学生认识社会有很好的帮助作用，同时还可以使高校学生的社会责任感增强，在帮助学生对于社会主义核心价值观教育有更为直接的认识的同时，使学生更好地践行社会主义核心价值观。实践证明，要想提高高校学生的道德水平，高校应该更加关注学生的知行合一教育。但是，目前一些高校教育仍然以课堂教育为主，对于在社会实践活动中加强社会主义核心价值教育更没有充分的重视，这样造成学生由于缺少对于实践活动进行分析、思考，在面对复杂的社会问题时往往会表现得无所适从，难以对于一些矛盾和冲突有正确的认识和判断，这不仅会影响学生对于社会现象做出正确评价，而且会导致学生与社会脱节。
（三）高校学生干部培养管理脱节化
现阶段，尽管高校学生干部培养和管理已经引起了重视，学生干部培养工作也取得了一些成绩，然而很多高校的干部培养方式传统、单一，内容较陈旧，缺乏针对性，难以取得好的培训效果。此外，高校对于学生干部重使用轻培养，干部选拔过程缺乏必要监督，且对于学生干部的培养缺乏长期而科学的规划。由此可见，高校学生干部的选拔机制、考核制度、激励机制不科学、不合理，执行力低。
二、社会主义核心价值教育在高校学生干部精英化培养中的作用
社会主义核心价值体系包括指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观。社会主义核心价值教育在高校学生干部培养中有重要的作用。
（一）对学生干部思想认识水平提升有重要作用
学生干部在与老师、同学进行交流和工作的过程中自觉践行社会主义核心价值观可以不断提升自身的思想水平和人格魅力，进而培养自身高尚的道德情操和完善的人格品质。此外，学生干部也可以更好地发挥模范带头作用，从而充当好师生之间沟通的纽带、桥梁，进而推动高校大学生思想政治教育工作水平的不断提升。
（二）对于高校学生干部的健康发展有促进作用
作为精英分子，高校学生干部是社会主义核心价值体系的深入学习者、坚定信仰者、积极传播者和模范践行者。高校学生干部的正确行为能有效地影响学生群体的行动趋向，发挥舆论和行动的双导向性作用，在规范学生的一般行为的同时影响学生的行为流向。高校学生干部可以发挥龙头作用，带动其他学生深入学习、领会、传播和践行社会主义核心价值观，使学生在学习和实践的过程中更好地总结经验，向好的方向发展，促进自身健康发展。
（三）对于高校学生干部全面发展有积极的促进作用
社会主义核心价值体系拥有宽广视角，能用科学的方法指导学生干部广泛涉猎知识，提高能力，能从价值观的层面给学生干部积极的引导，培养学生干部在社会化过程中逐步塑造完美的个性，可以以全新的理念让学生干部从内心深刻地感觉到责任感，激发责任感和使命感。总之，社会主义核心价值体系可以指引学生干部成为一个拥有完善知识结构、具有健全人格、富有责任感的人，可以促进学生干部的全面发展。总而言之，将社会主义核心价值观教育融入高校教育中不仅有利于提高高校学生的综合素养，而且对于高校学生干部的精英化培养也有十分重要的积极影响，高校一定要重视其作用，以便培养出更多更优秀的人才。
参考文献：
[1]温金英,严国方.浅谈加强大学生社会主义核心价值观教育[J].赣南医学院学报,2010(5).
[关键词]学生干部 培训 高校
高职院校学生干部的培养，是职业教育发展的重要组成部分，但目前大部分高职院校在学生干部培养方面或模仿普通高校，或因袭陈旧经验。模仿导致脱离实际，因袭造成创新不足，两者都制约了高职教育的发展。与普通高校学生干部培养相比，高职院校最终的培养人才要以职业型为导向，其在校学生干部培养的周期更短，学生干部的培养难度更大，学生干部所面临的工作对象更复杂。培训，作为高职院校学生干部培养模式中的重要环节，所存在的价值更加突出。
一、关于高职院校学生干部培训现状
根据对于276名高校学生干部有关培训模块的调查中，只有47.1%的学生干部接受过系统的、相关的培训，在接受过培训的学生干部过程中，20%左右的学生干部能保持一学期一次的培训频率。由于学校对学生干部的培训基本具有一定的针对性和周期性，所以在培训的覆盖范围方面以及培训的频率方面，高职院校差异不显著。但值得注意的是一般本科院校的培养周期为三年，培训周期为两年。由于高职院校学制为三年，培养周期为两年，培训周期仅为一年。培训时间的限制性要求学生管理工作者对于高职院校学生干部的培训设计更加科学、有效。
通过资料整理收集，设计问卷，问卷要求被访者对干部培训的组织安排、培训内容等进行0-10分的评价，0分表示非常不满意，10分表示非常满意，其统计结果如下：
调查表明，本专科学生的培训满意度无显著差异，经过访谈，究其原因主要在于如果学校已确定进行学生干部培养项目，设置学生干部培养课程，培养内容相对统一；另外，专科学生培训范围较窄，能参与培训的学生将是其中的佼佼者与本科学生干部无显著差异。在培训满意度调查中显示，学生干部对于培训形式的生动性有较高的期待，而现有的培训形式很大程度上不能满足当代大学生的需要。不难发现，受访学生对于培训对学生干部本身以后的工作和个人成长的影响程度的满意度较高，而这正是学生干部培训的真正意义。
二、高职院校学生干部培训内容需求调查以及相关设置
在学生干部培训内容的设置过程中，同样需要满足学生干部自身的需要。为了更好的研究高职院校学生干部培训内容设置，对相关人群进行了调查研究，按照培训内容的需求度，对各项内容进行打分。
从高职院校学生干部纵向比较而言，根据调查数据表明，高职院校学生干部在学生干部培训内容中，最希望得到的是社会技能方面的培训，其中，最需要的是沟通协调方面，其次是危机处理方面。究其原因，主要由于学生干部本身的主要工作或者主要能获得的能力提升是沟通协调方面。同时，也可以发现，受访者对于人文素养的需求处于较低的水平，与之矛盾的是，经过对于学生管理工作者的访谈认为，学生干部的人文素养有待提高，这样更能体现学生干部的先进性。对于人文素养的培训，虽然不会有立竿见影的成效，但对于学生干部的隐性胜任力的提升是有极大的帮助的
从高职院校学生干部与本科院校学生干部横向比较而言，数据显示，高职院校学生干部对培训的整体需求高于本科院校的学生干部培训需求。根据对学生工作管理专家的访谈，结合统计结果，有大致几方面原因。
首先，高职院校学生干部的学习动力相对充足。通常情况下，高职院校的学生受社会认可度不高，使得高职院校学生学习积极性不高，自信心不足。而作为高职院校的学生干部，是高职院校学生群体中的佼佼者，依然对自己的学业以及职业规划有很清晰的定位，学习动力相比较而言比较强。
其次，高职院校的学生干部培养体系还无法满足其学生干部的学习需要。在前文中提到，自从团中央开展学生骨干培养项目以来，各类本科院校相继成立团校、学生干部培养学校等等，对于学生干部的培养日趋完善，本科院校的学生干部培训体系已经很大程度上满足其学生干部的成长需要。然而，经过对多所高职院校的负责学生工作的老师的访谈，认为，高职院校的学生干部管理方面还不是很成熟，需要有科学更有针对性体系去支持高职院校的学生干部培养过程。
通过基于胜任力因素的对于高职院校学生干部对于培训需求的横向比较，可以发现，高职院校的学生干部依然有足够的学习以及个人成长的动力，这就需要去进一步完善学生干部培养方案。
三、高职院校学生干部培训载体分析
在培训形式中，最受欢迎的是以社会实践为载体的系列培训，占被访者的94.77%。学生干部更希望能接触社会，希望能学以致用。在问卷的有关培训的开放性问题中，高职院校的学生建议，在形式上，开设企业模式的培训，多进行社会实践；在培训的需求内容上，以提升学生干部能力为主，需具有针对性，能学以致用；在培训的时间上，建议加大对学生干部的培训频率。
经过对一些学生管理工作者的访谈，通过访谈后的整理、总结、分析以及后期的实践经验，大致分为以下三类载体：
（1）以党校团校为载体的课程式培训。党校团校为载体的课程式培训指的是学校党委、团委有专门的工作小组，对学生干部进行培养，进行课程安排与设计。比如2007年5月，由团中央发起成立大学生骨干培养学校，之后，各个地方团委、地方高校，先后成立了省校两级的干部培养学校。这类载体的优势在于使学生干部培训的体系更加健全，培训覆盖面较广，能让学生干部更有群体归属感，在课程内容方面，更可应用不同的载体吸引学生。而在于在培训时间安排上、组织上、课程的设计、以及培训师资上还有待提高。
（2）以网络教育为载体的自主自助式培训。为了更讲求培训的效率，一些学校选择将培训的课件上传至网上，供学生下载自学，并且以博客、BBS、易班等作为平台进行交流。这类培训影响力、覆盖面达到了更广的范围，大大提高了学生学习的信息量，并与时俱进，利用信息化的平台传播先进文化。然而，自主自助式的学习要求学生有较高的主观能动性，其培训的效果有待提高，更需要培训考核的配合与监督。
（3）以实训实践为载体的探索式培训。很多学校的干部培训项目中，都有社会实践环节。每到寒暑假的时候，各个学校都会组织社会实践活动。通过实训对于实际工作的摸索、操作、总结，实践对于社会的熟悉了解，使学生干部的培训更有实用价值，促动学生干部发现自己的不足之处，主动学习，培训效率较高。然而，访谈中也发现，对于实训实践环节的不完善，实训实践环节的成本较高，培训的辐射面较小。
每一种载体都有其的优势，关键是在使用载体对学生干部进行培训的过程中，要符合学生特点、学校发展、社会需要。
四、高职院校学生干部培训方案设计原则
高职院校学生干部培训安排应该统筹规划。由于高职院校学生干部学制的特殊性，三年的学制，半年以上的实训课程以及顶岗实习一些项目，给学生干部培训的统筹安排带来了很大的困难，这就更需要学生管理工作者统筹安排学生干部的培训组织，利用好学生干部在校时能发挥最大作用的一年半时间，做好培训工作。
高职院校学生干部培训内容以及载体须符合学生干部特点与需要。根据管理学中培训课程开发模型，对于培训内容的确定常常来自于培训需求调查，其调查对象除了学生之外，还有学生管理工作者、以及学校的实际需要。就对学生的个人成长而言，培训内容制定的是否合理，对学生干部的影响相当大。培训的载体需要多样化，死板的课堂教学已经无法满足当代大学生的需要，而作为当代大学生中的佼佼者，学生干部而言，他们对培训内容和载体的选择将会更加高。
（项目来源：上海市高校选拔培养优秀青年教师科研专项基金项目，项目编号dxz09015）
参考文献：
【关键词】学生干部 学生工作 培养制度
一、学生干部在学校工作中的重要性
（1）先锋示范作用：学生干部是学生工作中的主要骨干力量，在同学中起到很强的先锋示范作用。学生干部更应该以身作则、带头示范，成为大家的学习榜样，努力树立鲜明的领导示范旗帜，引领广大学生走一条健康发展道路。
（2）得力帮手：学生干部是学校老师和辅导员的得力帮手，很多学生工作都需要学生干部的配合才能完成，因此，学生干部更应明确自身职责，尽心尽力为老师和学校工作。
（3）关键连接点：学生干部是学生和老师之间关键的连接点。所有学生工作基本都是老师下达，学生干部组织学生，大家一起配合完成。其中，学生干部在老师和学生之间要做好两方面的对接，充分体会老师的指示并且准确的下达指示。并且经常需要将同学的诉求和需要及时传达给老师，有时还需要化解老师同学之间的矛盾，使得学校教学管理工作得以顺利高效完成。
（4）主要凝聚力：在广大学生群体中，需要有人能主动把同学团结到一起，齐心协力朝一个方向努力。这就要求学生干部成为学生中的主要凝聚力，在任何时刻都能成为推动学生进步的中流砥柱。
（5）服务学生：“在其位，谋其事”，学生干部最基本的工作职责就是服务好学生，为同学做贡献，以体现自身服务价值。时刻站在同学的立场考虑问题，设身处地为同学着想，满腔热情的为同学做贡献。
二、现阶段高校学生干部普遍存在的问题
所谓“金无足赤，人无完人”，我国高校众多，地域分布广泛，学校学生组成、家庭社会背景复杂，导致了很多学生在学习工作中出现各种各样的问题和状况，以下就简单列举一些常见的问题。
（1）做事轻浮，自我管理懒散。学生干部不能公正客观看待自己在学校所扮演的角色。很大程度是其缺乏对自身的管理，时常“严以律人，宽以待己”。严重影响了学生干部工作的严肃性和工作效率，使得学校和学生之间缺乏沟通媒介。
（2）急功近利思想。学生干部任期在其整个大学学生时代一般两到三年左右，在有限的时间想做出一番事业是每个学生干部都追求的，但是其中有部分人存在着急功近利的错误思想，为了名誉功利而工作，对自身职责和广大同学的利益置若罔闻。
（3）缺乏责任心、创新思考能力、团队协作意识。现在校学生普遍为独生子女，在家庭中普遍从小到大受宠爱，普遍缺少对社会和对他人的责任心，这是一个社会问题，需要从家庭，从小的学校教育等等方面。
（4）学习工作之间关系拿捏不当。作为在校学生，学习是学生的头等大事，必须倾注大量精力去完成学业。但是担任干部的一些同学，往往处理不好学生工作和学习之间的关系，出现为了工作旷课，为了工作不完成作业，为了工作影响到其他同学的生活。
（5）选拔、培养、管理制度的不健全不完善。选拔、培养、管理制度包括学生干部的纳新机制、奖励激励机制、评选考核机制等等。纳新机制中，虽然有纳新面试，但往往是学长推荐新生，这就造成一些有能力的人才被没落，而一些靠关系的学生得到录用；奖励激励机制不健全，会导致学生工作没有动力，或者仅凭简单的加分，也会导致学生干部为了分而工作，走了一条高考的老路，在人生的道路上反而倒退不前；评选考核机制会出现考核指标生硬，只注重工作绩效的考核，学习和思想等等方面不予考虑，往往难以做出正确客观的评价。
三、针对上述问题的一些基本解决办法以及制定相应的培养管理方法
（一）加强学生干部的思想政治素质，提高学生的思想道德修养
思想教育工作是贯穿整个人一生的一项工作，思想的高度决定了整个人生的高度，高等教育的意义在于对人的思想进行更高层次的引导，使得人在以后的生活工作中懂得如何去思考。加强高校干部的思想教育更是重中之重，因为他们的工作会影响很多人，不具备优秀思想的干部不能为他人着想，工作中会出现一些自私自利的行为。为此需要对学生干部在入职之初就进行思想教育，树立正确的为同学服务工作意识，消除功利、名利思想；定期对学生干部做思想素质考核，对于思想存在问题的学生干部积极加强引导。
（二）注重培养学生干部的综合素质
学生干部是学生工作中的领头羊，不但需要具备相应的工作能力，综合素质的培养也是重中之重。这就需要高校在制定学生干部的培养计划时，从各个角度出发，制定全面完整的综合培养体系，如根据人全面发展的目标举办相应的活动，从智力到体育方面，从工作到生活方面等等。只有具备了综合素质的学生干部，才能引领学生在浩浩大军中稳步向前。
（三）建立健全学生干部选拔、培养、管理制度
关键词：学历后专业继续教育；网格化课程体系；气象培训体系
中图分类号：G726 文献标识码：A
本研究基于网格化课程设计理论，结合气象事业全球化、专业化、一体化特征和气象业务岗位的实际需求，较为科学地设计了气象培训体系的构建方法，并按照终身教育理念，构建布局合理、分工明确、优势互补、特色鲜明的气象培训体系，其中，重点阐述了气象培训体系的结构、科学内涵和重点任务。
一、学历后专业继续教育面临的挑战
随着科学技术的突飞猛进、知识老化速度的不断加快，将人生简单划分为学习和工作两个阶段的一次性终端教育已无法满足个人、职业及社会的发展需要，在获得学历后开展专业继续教育，即学历后专业继续教育应运而生。
（一）学历后专业继续教育的内涵
如何全面准确地理解“学历后专业继续教育”，可以从三个维度来分析：“继续教育”明确了教育目的和性质，继续教育不是终端教育，而是以满足终身教育需求为目的的教育形式；“学历后”明确了继续教育的阶段，不是在学校接受的教育，而是在完成大学教育获得学历之后的阶段；“专业”明确了继续教育的对象，不是泛指全社会的成人，一般特指从事某一专业的技术或管理人员。学历后专业继续教育是指对已经获得一定学历或专业技术职称的在职人员通过包括培训在内的多种教育方式进行的以补充知识、提升技能、提升人的全面素质为目的的非学历的教育形式。
（二）学历后专业技术教育的特点
学历后专业继续教育具有教育时限的终身性、教育目的的发展性、教育对象的高层次性等特点。教育时限的终身性表现在这种教育是秉承终身教育的理念，对某一专业在职人员进行连续不断的知识更新和补充，以胜任岗位发展需求；教育目的的发展性表现在突破了以往仅仅以专业技术提升为目的的框架，而是满足受教育者全面发展的需要，满足组织的发展目标对工作岗位、专业和知识技能的需要；教育对象的高层次性体现在其针对性强，受教育者主要为取得大学学历的专业技术人员和管理人员，除了上岗资质类培训外，不断更新的新技术新方法等高层次的岗位培训已经成为重要内容。
（三）学历后专业继续教育面临挑战
学历后专业继续教育所涉及的课程类型、结构、层次等实际形态复杂多样，因此面临着很多困难和挑战。具体存在如下一些问题：
第一，大学专业教育与实际业务需求脱节。中国高等教育体制改革以后，专业人才培养的模式发生变化。高等教育体制改革以素质教育为目标，实行宽口径、厚基础的人才培养模式，这使得大学毕业生专业素养与岗位要求有一定差距。以气象行业为例，高科技和新技术应用的快速发展对气象专业知识与技能的知识更新要求越来越高，高等院校的人才培养模式已不能完全满足明显且日益扩大的供需矛盾。
第二，现有培训与组织目标存在差距。为解决上述矛盾，多数行业设置了培训部门，并对员工开展培训，但大部分培训模式以一次性办班为主，系统性思考不够，科学性和系统性不足，课程与课程之间的有效联系需要加强，造成了现有培训资源在一定程度上的浪费，不能满足各个行业发展的组织目标，不能有效提升培训的效益规模。
第三，终身教育理念在学历后专业继续教育的体现尚不充分。多数行业的专业化特点决定了人才的培训目标不可能一次完成，需要依靠持续化、终身化的培训才能够逐步实现。现有的教育培训工作在现代教育规律的探索方面尚不深入，终身教育和可持续发展的理念在学历后专业继续教育的应用需要进一步发展和探索。
二、构建学历后专业继续教育网格化课程体系的实践
（一）气象网格化课程体系概念模型
在通识教育领域课程论积累了丰硕成果，但在学历后专业继续教育领域的课程构建模式尚不完善。美国教育学家泰勒在20世纪中期提出了横向、纵向的课程组织结构，基于该理念构建的分层分类课程体系实践取得一定成效，但对分层分类的理解较为机械，对学历后专业继续教育中课程之间的联系分析不足，整体性和系统性思考不够，不能贯穿受教育者职业发展的不同阶段，也不利于所在单位宏观了解员工专业技能的进展情况。为了减少培训课程设置的盲目性等问题，提高培训的针对性和有效性，王卓妮等（2016）提出了气象网格化课程体系概念模型。
（二）气象网格化课程体系概念模型的特点
气象网格化课程体系概念模型基于分层分类的核心理念，重点考虑了课程与课程的联系，注重课程设置的整体性，按照气象事业的业务方向分为预报、观测、公共服务、资料业务、管理等类别，参考CBE课程理论提出的岗位胜任力模型将岗位分成不同的层次，如将预报方向分为初、中、高三个层次。该模型还具有系统性、多维度、全覆盖的三个特点：系统性体现在课程体系摈弃了过去“缺什么补什么”的临时性、片段化的培训，利用系统科学的理论完成对课程设计的总体规划和超前设计；多维度是指在组织某一专业知识体系是加入时间维度的概念，按照组织需求及个人成长的不同阶段进行分层设计，分步实施培训，有效避免了课程的重叠，同时体现了终身教育与可持续发展的理念；全覆盖体现了对气象部门不同岗位类别和不同岗位层次的全覆盖，充分体现了因材施教在学历后继续教育中的重要地位，实现了学历后气象专业继续教育与基础教育相衔接、与气象业务需求相衔接、与世界气象先进水平相衔接。
三、基于网格化课程设计的气象教育培训体系
（一）构建气象教育培训体系的挑战
网格化气象继续教育课程体系的提出对开展气象教育培训工作具有积极意义，但由于该体系涉及专业门类繁多、课程种类复杂、对层次的划分也应基于实际情况完成。此外，大量与业务相关的课程需要专业教师开发并实时更新，完成该课程体系的组织实施工作不是容易的事情。
全国气象部门人数很多，现有250多位司局级领导干部、4300多位处级领导干部、近5万名一线业务和管理人员以及大量聘用人员，完成上述人员的培训任务比较重。气象行业还具有专业性强、全球化和一体化程度高等特点，加之新技术新方法的不断更新、应对气候变化和气象防灾减灾的国家需求、各级领导干部能力素质急需提高这些都对构建满足不同层次、类别、岗位的气象教育培训体系提出了很大的挑战。
（二）构建气象教育培训体系的途径
高等院校是培养专业化人才的摇篮，宽口径、厚基础的人才培养模式使气象类高等院校在人才培养方面弱化了专业教育，缺乏对一线气象业务的跟进，高校毕业生对气象行业不断更新的新技术新方法不够熟悉，由高校来承担与业务一线紧密结合的网格化课程体系不太现实。此外，考虑到气象部门的专业特点和规模轮训的需求，干部教育和专业教育密不可分，社会培训机构难以完成专业性培训任务。因此，网格化课程体系的实施由气象部门培训机构来完成更加合适。
近年来，中国气象局通过整体设计、系统开发、重点推进的方式，目前已设计完成一批满足岗位特点、适应气象事业发展需求的分级分类分岗的课程体系。从培训策划、课程体系研发、教材编写到教学组织实施及质量评估等，每个环节都做到了系统科学设计、措施落实到位，保证培训的质量和效益，同时，在十多年的实践积累中，干部学院初步形成了一支理论水平高、业务能力强、教学效果好的继续教育师资队伍，并荟萃了一支以领导干部、专家学者和业务骨干为核心的兼职教师团队。“专兼结合、以专为主”的继续教育师资队伍结构为气象部门培训机构落实网格化课程体系的科学理念奠定了强有力的基础。
但仅仅依靠气象部门培训机构尚不能完全实现网格化课程体系的科学理念，建立满足终身教育需要的布局合理、分工明确、优势互补、特色鲜明的开放式气象培训体系，才能够实现网格化课程体系所提倡的分层分类、全覆盖等目标，才能够满足气象事业发展对人才的新需求。
（三）建立开放协调的组织机构体系
开放的气象教育培训体系应由气象部门培训机构、相关高校、业务单位及科研院所等机构共同构成，同时需要建立层次分明、统筹协调的任务分工。气象部门培训机构是气象教育培训的主体，负责组织实施全体气象从业人员的培训；气象及相关专业的高等院校是复合型气象人才的培养基地，发挥在气象培训体系中的辅助作用；业务单位为人员培训提供了实践基地；科研院所可推动高层次创新人才的培养，而相关社会培训机构则是气象培训体系的有益补充。
作为气象培训体系的主体，气象部门培训机构由国家级和省级两级构成，国家级包括干部学院和干部学院分院，各级培训机构分工各有侧重。干部学院主要负责培训体系的统筹牵头，对课程体系进行整体设计，承担骨干人才培训及示范培训，并对教育培训进行统一评价；干部学院分院重点按照统一布局承担国家级培训任务，牵头面向所在区域的培训任务，并开发设计其特色培训项目。省级气象培训机构则主要面向本省，开展新技术推广应用培训，利用气象远程培训管理平台开展面向本省的远程培训，面向社会开展气象科普培训等。
（四）气象教育培训体系建设的重点任务
在气象教育培训的组织机构体系构建的基础上，还需要重点加强课程体系、教材体系、保障体系的建设。
设计构建网格化的课程体系。气象网格化课程体系概念模型确定了课程体系的建设目标。以气象教育培训开放的组织机构为依托，加强需求调研，围绕组织需求，兼顾岗位需求和个人需求，努力构建与大学专业基础教育衔接、满足气象事业发展、具有终身教育特点的多层次、全覆盖的气象教育培训课程体系，并根据气象事业发展的阶段性特点和具体需求及时更新，超前设计好各类主体班型。
编写与课程体系相匹配的教材。编制与网格化课程体系框架相适应的教材有助于更好地开展相应的培训。同时，应完善培训教材实时更新制度，使培训教材能及时反映气象业务进展和科技最新成果。此外，应加强培训教材规划建设，不断完善培训教材建设流程和管理制度规范。
建立为实施课程体系提供支撑的保障体系。培训保障体系建设包括师资队伍建设和培训环境建设。培养和打造一批满足培训要求高水平的骨干专职教师，构建素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的师资队伍。加强教学硬件设施、实习实训平台与基地、气象远程学习资源共享平台等培训环境建设，开发仿真模拟、虚拟现实等现代化培训技术，可以为网格化课程体系的顺利实施提供有力保障。
建立确保培训质量的质量管理体系。应建立系统科学的培训质量管理体系，动态监控培训质量，进而改进培训活动，提高培训效益。应在培训项目前期策划中加强需求分析，完善培训管理制度和流程。应建立系统的评估体系，加强对国家级面授培训项目的教学质量监控和培训后效果评估，重视评估方法的科学性和评估数据的客观性。此外，还应创新大规模培训项目的管理方式，提升异地办学的规范性；应多方面丰富培训质量管理体系的内涵。
四、结语
本研究运用网格化课程体系概念模型，根据终身教育理念和气象事业的实际特点，提出了气象培训体系的构建途径和方法，并围绕气象培训体系的组织机构展开分析，阐述了各个部门的任务分工，最后探索了气象培训体系重点需要完成的工作。从对气象培训体系的研究可以看到，气象培训体系的建设经验对于民航、地震、海洋等其他行业的体系构建亦有值得借鉴之处。
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根据目前的生产运行和各项工作实际，按照党的十七大精神和学习实践科学发展观的要求以及公司的具体安排部署，沙运司按照学习实践活动各阶段目标任务，依据“讲责任让企业有名气，讲素质让员工有尊严”的发展理念和以“学习读书年”活动为载体，进一步强化干部责任，并健全一套能够体现科学发展观要求的干部考核评价体系、建设一支以教育培训为主要内容的员工队伍，是落实科学发展观的一项重要内容。现就沙运司建设体现科学发展观要求的干部员工队伍情况报告如下：
一、沙运司干部员工队伍的基本结构
沙运司现有干部员工名，其中……
二、目前干部员工队伍存在的主要问题
按照关于公司学习实践活动的整体要求，我们在开展调查研究中，着重就目前沙运司干部员工队伍中还存在着的一些亟待解决的问题，进行了深入的探讨。
其主要表现为：
一是思想认识水平有待进一步提高。部分干部员工存在不重视理论学习、政治观念淡化，理论水平不高。特别对上级所作出的一些重大部署和决策反应迟缓、落实不够到位；
二是干部员工队伍整体素质有待进一步提高。目前尚存在着沟通协调能力、创新能力和落实执行能力较差的问题；
四是专业管理和技术人员的专业技术能力有待进一步提高。尤其是随着产业的不断扩大，随之带来了专业技能人才的缺乏，并部分员工业务技能不精；
三是干部员工的大局意识、服务意识有待进一步提高。特别是对于甲方的服务不够主动，并机关职能部门为基层单位服务还不到位，等。
三、坚持以人为本，着力建设一支高素质的干部员工队伍
科学发展观的本质和核心是坚持以人为本，而企业发展的核心也是不断促进人的素质的全面提高。当前，我国经济社会发展正处于战略机遇和矛盾凸显期，同时，企业的发展也面临着许多新的情况、新的问题和新的任务。特别对于沙运司而言，按照科学发展观的要求，我们应紧密结合自身的发展实际，对干部员工队伍素质提出更高的标准和要求。
首先，要着力抓好干部队伍责任的进一步强化。
在生产运行和各项工作中，各级干部既是决策者，又是执行者，往往起着“先行官”、“领头羊”的作用。干部责任和执行力的强弱，直接决定着企业正常的生产运行和各项工作的顺利进展。因此，根据沙运司目前干部队伍的现状，切实建立健全能够体现科学发展观的要求的干部考核激励机制，才能够有效的调动广大干部的工作积极性。
一是要建立一套体现科学发展观内在要求的政绩评价指标体系。科学合理地确定干部考核评价的指标体系，是建立各级干部实绩考核评价体系的首要环节，有利于科学评价干部的工作业绩，树立科学的发展观和正确的政绩观，切实提高执政能力。因此，我们要按照树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求，尽快建立健全全面、客观、公正的实绩考核目标体系。
二是要建立一整套检验科学发展成果的政绩考核评价办法。在建立体现科学发展观的政绩考核评价机制过程中，重点要突出“三个注重”。
1、注重目标考核与过程考核相统一。要把目标考核与过程考核有机结合，在注重年终目标考核的同时，采取目标责任单位自查分析总结、考核领导小组半年抽查等形式加强对干部履责过程的考核，及时掌握各级干部在关键时刻的政治表现、素质表现和工作绩效，变“静态考核”为“动态考核”。同时要坚持目标考核与过程考核相统一，这样做不仅可以为年终综合评价干部实绩提供记实依据，而且可以全面掌握干部在实际工作中的主观努力情况，增强考核工作的深度，克服考核工作的肤浅性和片面性。
2、注重定性考核与定量考核相统一。对能够量化的指标要准确量化，不能量化的指标如党建工作成效、党风廉政建设等考核内容的要辅之以科学的定性考核，使考核内容和指标体系更加全面、客观、准确。同时，也要突出考核重点，抓纲带目,以更好地体现目标优化，增强考核的实用性和导向性。
3、注重组织考核与群众评价相统一。在建立体现科学发展观的政绩考核评价机制时，要加大员工群众对各级干部“评绩”的力度，增强其考核参与主体的广泛性。
三是要建立一个促进科学发展观落实的考核结果运用机制。要把领导干部是否具有落实科学发展观的能力，作为干部选拔任用的主要标准和管理监督的重要依据，真正把那些自觉坚持科学发展观、善于领导科学发展的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。
1、要在干部的使用上发挥导向作用。体现科学发展观的各级干部政绩考核评价体系，说到底是把干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现，作为干部升降去留的依据。只有把干部考核评价结果与干部的使用挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。要根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考评突出的各级干部，在适 当时候给予优先提拔重用。对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的各级干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理。
2、要在干部的教育管理上发挥导向作用。要建立各级干部政绩档案，对干部的考核材料、群众测评、年度工作目标完成等情况及时记录归档，对干部的素质结构和能力水平进行年度比较分析，找准存在问题。同时，应及时把考评情况向干部所在单位主要领导和干部本人进行反馈，使每个干部对自己的政绩、群众公认度、存在问题有正确认识。对于有反映和存在问题的干部，视其情况分别进行诫勉谈话、批评谈话、警示谈话，指出存在问题和不足，做到缺什么补什么，因人施教，提高教育效果和质量，使干部综合素质和工作能力得到提高。
3、要在干部的奖惩激励上发挥导向作用。要将干部考核结果反馈制度，采取多种形式，将考核综合评价结果和等次向被考核单位和对象进行反馈，增强干部考核工作透明度，激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。要把实绩考评结果与奖惩挂钩，真正解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题，形成激励机制。对实绩突出的班子成员和领导干部，要予以表彰奖励，并大张旗鼓地进行宣传。同时，对被评为实绩突出领导班子成员评优比例可适当提高，从而激励广大党员干部，调动他们的工作积极性。对考核排名靠后的领导班子成员取消其当年评优评奖资格。
其次，要着力抓好员工队伍素质的进一步提升。
近年来，随着沙运司生产经营工作的进一步拓展，员工队伍数量急剧增加，其思想和技术素质参差不齐，从某种程度上说，对生产运行工作相应带来了一些新的问题。因此，运用科学发展的理念，着力抓好员工队伍整体素质的提升刻不容缓。
沙运司把确定为“学习读书年”，深入开展了“日阅千字、周写一文、月读一书、年考一技”系列实践活动，为打造学习型团队、培养创新型人才提供了条件。
就此，还要求结合各项生产运行工作实际，切实做好以下几项工作：
一是要严格按照公司“培训月”的要求和沙运司的阶段性目标任务安排，全面参加公司组织的专业对口培训，并要将学习培训成果切实予以消化吸收，并带回本单位、本行业、本岗位，搞好延续培训；
二是要切实落实全员岗位竞聘培训工作计划，并依据学习培训的相关内容，认真组织实施理论和实际考核，真正做到天天有培训、日日有课题、人人都参与、个个都提高；
三是要针对放空天然气回收利用工作机会，切实做好硫化氢防护等安全知识培训和持证上岗培训，以满足实际操作的需求；
四是要根据防恐防爆的需要，聘请集团公司指定的专业培训机构，对派遣到国外工作的员工进行了专业技能培训，使大家增长见识，提高了能力。同时，安排项目管理人员集团公司有关海外防恐培训；
五是要持续抓好周末员工职业化培训，真正做到岗位培训与日常培训有机结合，公司、沙运司培训与各单位、科室的自主培训有机结合，不断促使员工的素质得以提高；
六是要做好各类急需人才的选聘工作。根据国外项目、油田服务、泥浆回收利用、放空天然气回收和路桥施工等业务的需要，利用多种渠道、各种手段，选聘一定数量的大中专毕业生，进一步优化员工队伍，为沙运司的持续发展提供智力支持。
第三，要着力抓好各类专业管理和技术人员的培养。
目前，随着沙运司产业的不断扩大，各类专业管理和技术人才的匮乏已成为制约发展的“瓶颈”问题，必须引起高度重视。
1、要进一步加大对各类专业管理和技术人才的培养。
随着企业的发展，特别是塔中放空天然气回收、油田环保产业和尼日尔、土库曼项目的成功运行，加快培养一批掌握现代企业经营管理知识、擅漠运输服务建设项目管理的高素质、高技能的专业管理和技术人才队伍。我们说，科学发展以人为本，人才发展以用为本，这就需要进一步发挥专业管理和技术人才在技术攻关、各项工程建设与市场开拓等方面的骨干作用，以人才带动沙运司的稳定发展，并以国内外沙漠运输服务和各项工程建设培养人才。同时，要鼓励各类专业管理和技术人才针对沙漠运输、各项工程建设和运行实践中的难点问题开展技术攻关。就此，要不断探索和完善能充分调动其积极性和创新性的管理使用办法，以使其在沙运司充分施展才华，有用武之地。
2、抓好高层次、能创新的专业管理和技术人才的培养。
就目前情况看，沙运司具有较高层次，并富有创新精神的专业管理和技术人才的培养工作难度较大。对此，要突出重点，尤其要加强新进大中专学生的培养，让他们充实到基层和生产经营岗位上去锻炼。同时，要进一步完善师徒指导制度，制定出切实可行的人才培养目标和措施，建立起“技能－技术－管理”多元化的员工职业生涯教育培训规划，以加快员工成才的步伐。要想方设法，努力挖掘和潜心培养一批专业技术骨干和青年拔尖人才,以此来推动沙运司人才素质再上一个新的台阶。
3、要因地制宜，切实抓好具有高技艺、高水平的技能人才的培养。
面对目前沙运司市场拓展的新形势，抓好对高技能人才队伍的培养应立足岗位成才，并以提高实际操作能力和技术应用水平为重心。要采取的力措施，积极鼓励广大一线技能人才立足本职、爱岗敬业、悉心钻研新技术和新设备的运行维护。要把技能人才的选拔培养与技术比武、岗位能手的推荐评比相结合，与使用、晋级、待遇相联系。要继续加大职业技能培训和鉴定力度，进一步壮大技师队伍，深化岗位基础作业层的建设，优化技能人才队伍结构。
4、切实强化教育培训，不断提升员工的个人素质和岗位操作能力。
关键词：高校管理干部；素质评价；层次分析法
高校作为人才培养的摇篮，在人才建设的过程中，发挥着极其重要的作用，而作为高校中的中流砥柱，管理干部在其中肩负着重要的历史使命。正确使用每一位管理干部，充分发挥每一位管理干部的潜质，对于高校的发展是至关重要的。
一、高校管理干部队伍存在的问题
管理干部的工作思路未能及时得到调整。随着高校的快速发展和多校区的建立，学校的管理目标、管理内涵和管理层次等都已发生了很大的变化。因此，其管理职能的设置、管理方法和管理手段的运用就应随之相应地变化，但部分管理干部素质面对新的发展趋势，没有及时调整自己的工作思想和方法，也未考虑充实提高自身素质，增强工作能力，不能与工作相适应。
管理职能交叉，相互扯皮。由于学校在快速发展过程中会出现许多新的职能任务，原来的部门机构往往适应不了新情况的变化，居于平稳过渡、迅速融合等的需要，部分管理机构数的设置难免过大，致使部、处之间的管理职能“接口”上出现交叉、重叠的现象，不可避免会产生相互扯皮的现象。
管理方法和技能有待提高。目前学校规模迅速扩大，学科结构更加复杂，学校的发展定位也大大地提高，这对管理工作提出了很大的挑战。新的办学形势，要求管理思维方法和技能手段务必提高，否则难以适应新形势下管理工作的要求。
二、新形势高校管理干部工作职能
(1)管理理念由“管制型”转变为服务型。过去高校各项工作的管理基本上是我管你听，在管理理念上属于“管制型”。随着我国政治体制改革的深入，各部门的职能都有了巨大变化，高校的管理也必须与时俱进。高校管理干部的根本职能就是为广大师生提供良好的服务，必须从思想上树立服务的理念，把自己角色定位为师生的勤务员。
(2)管理手段从“封闭型”转变为“开放型”。过去的高校基本上是自成体系，与世隔绝，俨然一个独立王国，特别是在一些历史比较悠久的高校，更是夜郎自大，从学术到管理都是自成一体，很难与外界交流和融洽。目前随着社会交流的增加，尤其是随着互联网的发展，学校管理势必以博大的胸怀对外开放。在办学过程中，不仅学术思想应该是开放的，而且管理方法和措施也是开放的。
(3)管理方法从“单一型”转变为“多元型”。①从统一管理转向个性管理。在知识经济时代的个性化教育替代工业经济时代的同质化教育，是时展的必然要求。个性化教育就是让学生在社会化过程中，着力发展个性、兴趣、爱好、特长和创造能力。高校管理者就须注意和尊重人的个性化特征，并采取各种办法，尽可能为师生提供个性化教育和人性化服务。使学生具有个性和特长，教师发展自己的个性和教学专长，院(系)发挥各自专业的个性和教育特色，让三者相互促进，融为一体。②从现实管理转向“虚拟”管理。随着现代通信手段日新月异的发展，特别是随着互联网、多媒体技术的快速发展，我们的管理已经更多地从即时即地的现实管理转向“虚拟”管理。所面对的往往不是现实的人而是屏幕，管理者通过电话、屏幕、鼠标来发指令，赋予了管理双方较大的活动空间。因此，我们既要发挥“虚拟”管理的长处，又要避免因此而产生的问题。
三、高校管理干部素质的基本内容
对高校管理干部素质要求应遵循“革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则建设高素质的干部队伍”。围绕管理干部队伍建设的总体规划，在建设管理干部队伍时，要求其应具备以下素质:
(1)基本素质。对高校管理干部来说，要求他们具备岗位工作所需的基本素质，承担岗位赋予的职责。管理干部的基本素质主要包括：①坚定的政治思想；②强烈的事业心和责任感；③与时俱进的思维方式；④团结协作精神。⑤锐意改革，富有预见性。
(2)业务素质要求。良好的业务素质是高校管理干部履行职能的基本要求，也是对干部专业化的要求。高校管理有其独立的理论体系和基本规律。高校管理干部队伍向专家学者型发展，走职业化，这是高校面向21世纪发展的必然需要。一般而言，良好的业务素质包括以下几个方面：①熟悉高等教育的各项方针政策；②掌握教育理论知识；③精通所在岗位的业务知识；④具备较高的文化知识；⑤全面的管理专业知识。
(3)工作能力要求。能力素质是高校管理干部素质的核心。能力素质包括语言表达能力、文字写作能力、组织管理能力、科研能力、创新能力等方面。主要包括：①良好的语言表达能力；②较高的写作水平；③较强的管理能力；④科研能力；⑤创新能力。
(4)高尚的道德素质。高尚的道德品质是指管理干部在从事管理的过程中表现出来的思想风范和人格修养，它像一面镜子，既对管理者具有鼓励和约束作用，又对被管理者的人格塑造形成潜移默化的影响。因此，管理干部必先强己，育人者必先律己。就要做到:①具有高尚的道德情操和深切的人文关怀；②具有崇高的思想境界，使管理工作具有强烈的时代气息。
(5)健全的心理素质。健全的心理素质是指心胸开阔、乐观振奋的精神面貌，积极进取的生活态度与坚韧不拔的毅力。良好的心理素质是做好管理工作的前提。管理干部不仅要对事业充满深厚的感情，还要充分调动被管理者的积极性，齐心协力开展工作。因此，管理干部健康的心理素质和良好的性格对搞好管理工作是十分必要的。
(6)健康的身体素质。健康的身体素质是指体魄强健、精力充沛、反应敏捷、耳聪目明。管理工作千头万绪，面面俱到，事无巨细，都要求管理干部走在前面，亲力亲为，这就要求管理干部有强壮健康的体质作后 盾。
四、管理干部基本素质指标体系研究
1.管理干部基本素质指标体系建立的原则
管理干部素质评价是一个复杂的过程，只有正确评价管理干部基本素质，才能为各部门、单位提供真实的依据，客观地反映管理干部状况，为各级组织部门正确评价干部提供参考。在具体评价管理干部基本素质时，应遵守下列原则：
(1)整体性原则。管理干部素质评价是一个系统工程，指标体系的设计应全面反映管理干部的整体素质。从专业知识、思想政治面貌、决策能力、沟通能力等各方面真实、客观地对每一位管理干部做出公正的评价，从而为各级部门提供决策服务。
(2)可测性原则。指标的含义必须明确，数据资料应便于收集、适于计算；同时，与指标体系内部和外部的同类指标之间应具有可比性，同一指标要具有历史可比性，这样才能从历史和现实的角度综合评价管理干部素质的现状和发展。
(3)动态性原则。在不同时期，管理干部所面对的问题是不同的，为了在不同时期，对管理干部素质做出正确评价，在评价指标中，应根据不同时期的特定情况，适时对指标进行调整，以利于正确评价管理干部素质。
(4)互斥原则。评价指标之间不存在包容关系，指标之间要保持相对独立，公正、客观地对管理干部素质做出评 价。
2.管理干部基本素质指标体系的构建
通过对管理干部基本素质评价指标体系建立方法的研究，在构建管理干部基本素质评价指标体系时，可按照科学发展观的观点建立评价指标体系，完成管理干部基本素质指标体系的构建。
五、管理干部基本素质评价研究
1.层次分析法对管理干部基本素质的评价
所谓“授权”，并不是指给予某些人权利，而是指核电站员工所在部门负责人认可该员工已具备承担相应岗位职责的安全意识、知识和技能，而获得该认可的途径就是员工必须通过相应培训并考核合格。简言之，即“先培训考核，再授权上岗”。
中广核针对核电站主要类别员工的特点，建立了五大授权培训体系：
针对全体人员的基本安全培训授权体系;
针对维修人员的以技术工种分类为依据的维修人员培训授权体系;
针对运行人员的以岗位序列培养的运行人员培训授权体系;
针对工程技术支持人员的以岗位任务为依据的工程技术人员培训授权体系;
针对各级管理层的管理培训授权体系。
这些培训授权制度分为两个层次，第一层是基本安全授权培训，核电站全体员工都必须完成，获得相应授权方有资格进入核电站现场;第二层是欲从事现场工作的员工还需进一步获得相应的工作授权，即其他各类授权。二者虽都为授权，但一为“准入证”，二为“工作证”。而且，授权都具有一定的有效期。任何员工达不到考核要求都不能上岗工作，同时授权情况与岗位聘任及晋升直接挂钩。
（1）基本安全授权培训体系：它的目标是确保员工具备基本的工作风险识别和防范能力以及核安全意识。任何在核电站工作的员工，必须在完成相应岗位的基本安全授权培训，通过考核并获得相应的基本安全授权后，方可进入核电站现场。基本安全授权包括核安全授权（NS）、工业安全授权（IS）和辐射防护授权（RP），其中核安全授权分为四级，工业安全分为三级，辐射防护分为两级。根据各生产岗位承担的安全职责，确定其对应的安全授权级别和对应安全培训课程。授权具有一定的有效期，员工还必须接受定期的复训方能延续其授权。
（2）维修人员培训授权体系：鉴于核电站维修专业分类繁多，中广核通过详尽的岗位任务分析，将核电站维修的主要工作分解为102个种类、400个技术等级，对于每一工作种类和级别，都分辨出相应的维修技能要求，据此编制了对应的培训任务书（称为单项维修技能培训任务书）。培训内容一般分为理论、实践和训练三个部分，在培训过程中始终贯彻“知行合一”的理念，非常重视动手能力的培养。所有单项维修技能都必须经过相应的考核才能够取得授权，考核形式则以现场工作能力验证和实操为主。员工的技术岗位级别根据其获得单项技术授权的数量和等级予以确定。
（3）运行人员培训授权体系：以核电站操纵人员能力的培养和提高为核心，设计了一套完整的核电站运行人员的选拔、培训、考核、取照、复训流程，使运行人员通过阶梯式培训，逐步达到操纵员或高级操纵员岗位所必备的能力和素养。
（4）工程技术人员培训授权体系：工程技术人员除了需培养现场工作技能外，还要具备设计验证、项目管理等多方面的知识。它按照初、中、高三个级别确定各工程技术岗位所需的知识技能，据此形成岗位培训大纲。各岗位员工按照岗位培训大纲要求参与相应培训与考核通过后，才可获得相应的初、中、高级别的技术授权。
（5）管理培训授权体系：以六类管理干部素质模型（包括技术、行政两大类别及部、处、科三个管理层级）为基础，针对每一个素质指标的每一个层级，设置相应的培训课程，通过考核后作为管理干部岗位晋升的依据。它为干部的培养打下一个良好的基础，同时有效地调动了干部学习的积极性，形成促进干部管理素质不断提高的良好学习环境。
上述培训体系为中广核运营员工规划了完善的培养路线图。一个员工只要不懈努力，依照规定的科目参加培训和考核，并且学以致用，积极实践，都有机会按照阶梯晋升，承担更重要的职责，实现人生的价值。
核电站操纵人员的培训，是核电运营培训最为重要的组成部分。中广核通过实施运行人员培训体系，每年都培养出一大批合格的核电站操纵员和高级操纵员，有力地保证了集团下属核电机组的安全运行和核电新项目的投产准备。下面就以该培训授权体系为例，具体说明中广核运营人才培训体系的特点。
中广核运行人员授权培训体系规划了运行人员的职业生涯，明确了从新员工到学习操纵员、操纵员、高级操纵员、副值长以及值长的培训内容和考核方式。其流程可示意如下。
该培训体系对运行人员岗位培训实行阶梯化管理，对于一个操纵员，需要经过基础理论知识培训、基本安全授权课程培训、现场实习、在岗培训、核电站高级运行理论培训、模拟机培训、“操纵员执照”考试、操纵员“影子”培训、模拟机复训、操纵员二级培训等一系列培训阶段，每一阶段都编写有详尽的岗位培训任务书和培训计划。只有经过低一级的岗位培训合格并有该岗位工作经验的积累后，才能进入高一级的岗位培训。在每个阶段均设立了考核控制点，可以及时发现培训中存在的问题，并加以反馈和改进，同时对无法达到要求的学员进行淘汰，保证了运行人员的培养质量。
按照上述流程，一名大学毕业的新员工，至少要经过四年的不懈努力，历经上百次的培训与考核，最终还要通过国家核安全局组织的笔试、模拟机考试和口试的层层考验，才可能成为一个主控室操纵员，而培养出一名高级操纵员更是需要7年以上的时间。
综上所述，我们可以看到运行人员培训体系具有以下特点：
明确了运行人员获取执照必须经历的阶段，实现客观公正、公平竞争;
各个阶段目标具体，强调学员按部就班，打好基础，循序渐进，避免为通过考核而“突击学习”;
关键词：高职院校；系级；学生管理；体系
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）53-0014-02
网络信息时代的来临，使高职学生的价值取向呈现多元化特点，他们具有更为复杂和个性化的道德观念和行为标准，其思维模式、行为方式、人际交往等具有明显的“90后”特点。大多数高职学生浮躁不安，心理空虚，目标缺失，没有学习热情。高职教育以面向生产、管理、服务一线，培养技术技能人才为目标，学生的特点对系级学生管理提出了新要求。笔者结合当前形势和课题“系部学生管理工作体系的构建”的研究，以如何围绕高职培养目标，按照育人为本、德育为先的原则，科学、规范管理，探讨和实践出适合自己工作实际的系级学生管理工作新体系。
一、践行群众路线，树立管理、服务、发展意识
践行群众路线教育实践活动，对于高等职业教育来说，应当以服务为宗旨，以就业为导向，走工学结合、产教一体、校企合作的发展道路。对于系级学生管理而言，应当以学生为本，变单纯的管理意识为“管理+服务+发展”的意识，将传统的“管学生”转变为“以学生为主体，为学生发展服务”。不管是实施教学活动，还是学生管理工作，应以学生为主体，多鼓励、多勉励、多奖励、多激励，为学生成人、成才、成功、成就服务。不断规范学生管理，促进高职学生的关键能力、方法能力的培养，以满足社会对高职学生的要求。
二、创建一支学生管理工作的专家队伍
1.辅导员队伍需专业化、高层次、高素质。高职学生管理工作是一项较为复杂和系统化的工作，辅导员是管理工作的直接实施者和参与者，是最重要的中坚力量。通过6年自身管理辅导员工作的实际经验发现，选用相对年轻的专职辅导员，可以通过加强对他们的培训，给予他们充分的学习、交流和参观的机会，积极帮助他们解决生活和工作中的难题，激发他们的工作热情，并设置一定的考核、激励机制来稳定这支队伍。常此，在面对自我意识强、拥有新的价值标准体系、擅长并广泛使用网络语言的“90后”学生时，辅导员不仅能高效工作，全面管理，深入教育引领学生，而且能以创新的思路启发自己开发使用较为新颖的管理方式和手段。
2.学生干部需发挥管理骨干作用。学生干部既是学校各项规章制度的履行者，又是代表学校对班级和学生进行管理的领导者。充分调动学生会、班干部、学生社团这个团学干部群体，挑选具有高度责任心，满腔工作热情，有无私奉献精神的一批团学干部，构建出团总支（学生会）―班级（团支部）的层级管理队伍网，明确部门和个人工作职责。将明确到个人头上的工作职责和任务分工，挂牌上墙，层层落实。将工作成效与奖惩考核挂钩，记录各层团学干部负责人和部门的每一次工作情况，通过QQ群、例会等形式及时通报，累计绩点，有请退、通报批评、取消评优评奖等惩罚措施，也有奖励“小红花”、通报表扬、优先取得评优评奖资格等奖励措施。经过近2年的实践，形成了目前这个有集体精神和责任感、有较强的组织管理能力和创新精神、有良好的个人修养和道德水准、有团结协作精神的团总支（学生会）―班级（团支部）学生干部队伍网。
每学期组织这部分团学干部骨干培训1次，日常工作中精心培养他们的自我管理意识，培养他们的工作思路、工作能力和沟通协调能力。经过两年多的努力和实践，这部分团学干部能如实反映同学的意见和要求，已成为团结同学、完成各项任务及实施教育的一支骨干力量。既锻炼了自身沟通协调能力，提升了自主分析问题、解决问题的能力，同时也能积极、有效地配合学校和教师做好管理工作。
三、加强制度建设，规范资料管理
1.健全学生管理的各项制度。①学生安全管理制度：日常教学实训安全制度；日常缺课、旷课去向跟踪制度；节假日去向安全教育及去向记录制度；顶岗实习期间安全管理制度；防盗防骗教育管理制度；班会常态化安全教育制度。②日常管理主要制度：分管学生工作的党总支书记、团总支书记工作职责；辅导员工作职责；团学部门（干部）工作职责；宿舍卫生、纪律检查制度；学生违纪三级谈话制度；与家长联系制度。③主要评优制度：优秀、特色辅导员评选制度；优秀、文明宿舍评选制度；优秀团学干部评选制度。④贫困生管理办法：建立特困生档案；贫困生认定办法；贫困生勤工助学实施管理办法。⑤定期制订工作计划和工作总结，要求工作计划有明确性、针对性，把握规律且富有创新，切合实际，有可操作性，包括年度学生管理工作计划、团总支工作计划、辅导员工作计划、团学部门工作计划等。党、团每学期进行细致的学生管理工作总结，辅导员按照“辅导员工作手册”，每日检查及记录、每月小结、学期考核、学年评优评特色。
2.完善各种资料。①学生基本情况表格化汇总管理。对学生的基本情况进行表格汇总，使学生管理工作便捷化，还为今后工作长远发展提供依据。具体表格有班级学生基本情况一览表；学生住宿情况一览表；学生党员发展情况一览表；团学干部信息一览表；学生获奖情况一览表；学生综合人才信息库；学生违纪情况一览表。②健全学生档案。入学个人基本情况登记表、参加校内外活动（比赛）及获奖情况登记表、学期违纪谈话记录表、受助困补贴情况统计、综合素质测评记录表等。毕业生个人成就、就业单位基本情况、毕业生用人单位反馈表、毕业生为母校服务情况等。
四、全体动员，系统考虑
1.“三线并行”取得全面、深入、长久的显著实效。多数高校都存在教学管理与学生管理“两张皮”的现象。几年来，我们动员了系部全体教师以不同角色、不同程度融入到学生管理工作中，构成了辅导员―任课教师―导师“三线并行”的管理体系，将教学管理与学生管理有机结合，以学生为本，以育人为中心，使得管理效果全面深入，长久平稳。在实际工作中，领导层面主动思考、主动协调、主动合作，分管教学和学生工作的领导经常交流与沟通，合理决策。辅导员从培养目标出发，围绕教学中心，积极配合，主动服从、服务于教学工作，有计划地开展、实施学生管理职能。任课教师除了面对面上课“教书”外，充分发挥“育人”功能，专业教学活动与学生管理、思想教育相互交叉融合。依照正在实施的学生导师制，导师指导学生根据自己的专业特长、学习兴趣、发展方向等进行选课，为学生的学习解疑答惑，为学生的个性化发展和因材施教提供条件，使学生正确处理和面对在校学习、专升本、择业就业的关系和问题，辅助并加强学生的日常行为管理和思想教育。
2.分级进行目标教育管理，注重学生系统发展。以高职教育的人才培养目标及特点，进行大一做“合格高职生”、大二做“合格职业人”、大三做“合格社会人”为目标的分级教育管理。依托《学校学生综合素质测评办法》和《学院“三风”建设活动方案》为主要保障制度和激励机制，较好地实现了学生综合、系统发展和管理。据每年的新生素质调查发现，约75%以上刚入学的一年级学生对专业认识不足，学习无热情，活动无兴趣，生活无目标。根据心理健康系统测试显示，一少部分学生出现自卑、焦虑、嫉妒、怨恨等心理障碍和行为问题，个别学生还有自杀倾向等严重的心理问题。因此，这一阶段教育管理的重点是引导学生进行合理的职业生涯规划，树立明确的人生目标、学习目标，激发学习动力和热情，增强法制观念，树立集体意识、职业意识。可依托入学专业介绍，开展主题班会，鼓励学生多参加团学活动、主题实践活动等，较好渡过这一阶段。大二是学生学习生活的黄金时期，也是学生分化最明显的阶段。高职学生面对考取各种证书及奖惩的压力，学校要注重团学干部任用和参与社团活动等方面的综合发展。注重推动具备优势的学生冲击各种国赛、省赛等专业或综合比赛，引导中间段的学生合理定位，及时辅导、引导、疏导发展不顺利的学生，帮助其明确人生目标，树立正确的价值观和职业观。可依托丰富的比赛项目、评优受助、团学活动、企业人讲座等实施开展。进入大三，高职生迅速进入综合实训、顶岗实习环节，他们一边对未来充满期待，一边对职场充满恐惧。只有不到50%的学生求职目标明确，对自己未来岗位环境、薪酬的要求，是否应该专业对口就业等认识趋于理性。一部分学生对工作预期认识模糊，定位不清，思想和价值观产生理想与现实的矛盾冲突；一部分发展不顺利的学生，浑浑噩噩渡过三年，专业能力和非专业能力都不强，动手能力不高，易出现严重焦虑、怨恨学校和社会等心理障碍。这一阶段工作的重点是帮助学生做好就业准备，引导学生找到适合自己的就业定位，加强就业指导和创业教育，使其树立正确的择业观，从而认清工作环境和就业形势，明确求职目标，提高自身的综合素质，增强就业竞争力。
高素质技能型，是社会对高职人才的要求，也是高职院校人才培养的目标，也是学生自我发展、自我生存的要求。通过规范学生管理工作，“树立管理+服务+发展意识”，建设好学生工作队伍，实实在在落实“三线并行”等各项具体措施，学风、系风、校风这“三风”建设就能够功到自然成，合理、规范的系级高职学生管理体系就能全新出炉，贴近实际，取得实效。我们努力着，希望着，把社会的要求转化为学生的自我要求，把学校的培养目标转化为学生的追求目标，引导学生素质拓展、技能提升、综合发展，以学生为主体，为其发展提供条件，为其发展创造机会。
参考文献：
[1]杨东益.更新观念 科学管理 构建高职院校系级学生管理工作体系[J].工业技术与职业教育，2013，（1）：50-52.
【关键词】 军事院校;连队化管理;动因;教育改革;思路
学员连队化管理，是院校参照部队基层连队的编成结构、建设标准和规范要求，在专职干部和教员的指导下，由学员依据条令条例实施的一种自主管理模式。它是培养学员实际带兵管理能力和提升战斗力的有效途径。随着军校管理体制的变化，教育体制需应时而上，适应时代的发展要求进行改革。
一、学员连队化管理条件下教育改革的动因
随着信息网络时代的深入发展，现有军校教育体制暴露出了一些问题，阻碍了我军和谐稳定快速发展。主要归纳为以下三个方面：
1、院校教育与部队实训脱节
军队院校教育的发展应符合两大规律：一是军事人才培养中凸显的特殊规律，二是未来战争和军队建设对军事人才需求不断变化的规律。当前，和平年代所带来的越来越多的人对打仗印象的淡忘，使院校教育与实战相脱离，我们的学员被培养的越来越娇气。院校教育训练不能切合现代化战争和军队建设需要，部分院校出现了学制不同、专业方向不同，但教学内容基本相同的一稿通吃的问题，很多内容依据地方版本带上“军帽”就摇身一变成为军校教育的内容，不能把握军校特色。另外，军事教学实践不能与课程设置的学科性相契合，学员的各项军事技能都依赖于去部队前的集训或到部队补课。这些问题，导致院校的教育培养实际严重滞后于部队的需求，很多基层部队对此反应强烈。
2、指挥与专业技术各成体系
目前我军院校基本上按培养目标类型分成指挥和专业技术两大类别，各成体系。这种分类方法，优点是干部发展方向明确，便于院校的教学管理和教育训练。但就长远来看，则不符合新形势下的发展。原因在于，随着科学技术的不断发展，学科之间的联系加强，并且越来越相互渗透和交叉，这一趋势必然会影响到军事教育领域，从而促进指挥与技术管理专业趋于融合。同时，随着军事物质基础的丰富，部队作战能力的提高越来越依靠对先进军事技术的占有和运用，指挥与技术相互依存的关系变得更加突出，更为重要。因此，指挥军官与技术管理军官分训的办法造成“指挥军官不懂技术，技术军官不懂指挥”的形势已经落后于时展和要求。
3、军事人才培养主要依赖军内
目前，我军的现役军官除部分专业技术干部是由地方院校输送外，其余绝大部分专业技术干部和所有指挥军官都是由军内院校培养的。这种培养方式的优点是职业性强，学用一致，有统一的规格要求，培养的人才熟悉部队情况，安心部队工作，便于服务部队。但是这种体制也存在着一些问题：首先，军队院校负担太重。军队干部全部立足于军队院校培养，很难满足军队建设对人才的需要。其次，军队院校的某些专业设置容易同地方院校重复。如一些与地方区别不大的专业，军队院校没有必要重复设置，如医学、外语类专业。第三，由于军队院校与地方院校基本上处于一种疏离状态，缺少交流，不利于利用地方优势来充实军队现代化，也不利于调动地方关心和支持军队教育的积极性。
二、学员连队化管理条件下教育改革思路
学员连队化管理条件下教育改革源自军队对战斗力的渴望，源于对新形势下军事斗争准备的需求，探索学员连队化管理条件下教育改革的思路，将为培养出能战斗的高质量军事人才，缩短学员从院校到部队的过渡时间，形成指挥干部懂技术、技术干部懂军事的复合型军官后备力量奠定基础。
1、优化人才培养方案
人才培养方案是实现人才培养目标的基础，它体现着人才培养特征，是一所学校教育思想和理念的集中体现，在培养实践性创新性人才中起着至关重要的作用。因此，优化人才培养方案是学员连队化管理条件下教育改革中的一大重举。部分院校探索开设军事法学辅修专业和哲学辅修专业，开始双专业试点，在人才培养方案修订中，凸显了“军民融合”、“军地联合”，以尽可能多的资源保障军校学员的能力素质的提升;同时，还要坚持整体优化，科学处理教学环节之间、课程之间关系的原则。围绕教学中心地位，科学修订人才培养方案，严密实施一系列相配套的教学改革措施，全方位改革内部管理体制，更加突出学员“实践能力”的培养要求，建立教学内容体系、教学方法体系、教学考核体系与目标均明确的基于课堂实践化的大专题教学模式。这一模式经过两年多的尝试收到了很好的成效。
2、深化组训模式调整
军校学员的培养应特别注重对实践的训练，提高学员的实际动手能力。学员连队化管理模式大幅铺开后，在教学上必须改变过去“一锅煮”的组训模式，科学实施分组分训，合训分流。在公共基础学习阶段，尤其是思想政治理论学习，必须开展全体学员共同听课，实施合训;进入专业学习阶段，针对不同的技术方向，进行分组分训，同时制定不同的考核标准，分阶段分组考核达标。在合训阶段，学员打牢了坚定的思想政治素质，磨练了刻苦学习和训练的坚强意志，提升了军政能力素质;在分训阶段，专攻专业，培育对专业领域的驾驭能力。同时还可以加强与地方的合作，引进地方的优势资源，保证对军校学员能力的升华培养。学员连队化管理条件下分组分训、合训分流的目的是高效实现学员毕业即符合第一任职的需要，解决院校教育与部队脱节的问题，更好的为新形势下的军事斗争准备服务。
3、加大课程和教材统管力度
欧美和日本早已开始重视对课程与教材管理的研究，而我国对此研究尚晚。对高校课程和教材的把握可以牢牢把握高校教育的基本方向，防止在改革的道路上对培育目标的偏失。同时，高度集中统一原则是我军依法治军的基本原则，学员连队化管理条件下教育改革，当然要始终把住党对军队绝对领导的这一核心，坚持高度集中统一，加强对课程和教材的统管力度，突出“军”字，防止在军地交流的过程中，过于地方化。军人是直接掌握武器、以武力对抗――简而言之是以准备与实施战争为业，培养高素质的复合型人才必须坚持正确的方向，保证高度集中统一。
学员连队化管理条件下教育改革不仅是强军目标的时代呼唤，而且是旧的院校教育体制的现实要求，因此，加强对学员连队化管理条件下教育改革的研究，将有利于推动新一轮的院校体制改革，促进全新院校教育体制的形成，为培养适应打赢现代化战争的高素质军事人才，做好新形势下的军事斗争准备奠定基础。
【参考文献】
[1] 尹新明，彭文博.优化人才培养方案 凸显创新创业教育特色[J].创新与创业教育，2010（3）.
[2] 张俊峰，马俊文，王彦涛.军队院校教育改革的理论支点――教育的可持续发展[J].办公室业务，2012（5）.
[3] 张明学，张小荣，张宏民.军队院校教育改革转型的新思考[J].教育教学论坛，2011（33）.
一、加强基层党务政工干部能力培养概述
想要加强基层党务政工干部履职能力，就务必要提升其个人能力，因为基层党务政工干部的认知与思想和个人能力是息息相关的，同时个人能力提升也能够帮助基层党务政工干部更好地完成平时工作。当前有很多的基层党务政工干部思想观念都较为陈旧落后，知识更新已经不能够满足时展的需要，越来越多的问题逐渐暴露了出来。对此我们就需要加强对基层党务政工干部思想观念的培训，让基层党务政工干部平时工作的质量得到保障。综上所述，我们可以从这么几个方面入手，来加强对基层党务政工干部能力培养。
第一，想要加强基层党务政工干部个人能力，需要对当下的一些新知识经济观念进行归纳总结，比如知识产品、知识产权、知识再生产以及知识资源等等观念，让基层党务政工干部充分认识到学习新知识的重要性，并将其运用到实际工作去，从而完成对基层党务政工干部培训目标，让基层党务政工干部在单位中树立起创新思想的标杆。
第二，对于基层党务政工干部能力的培养，知识更新至关重要，在对马克思列宁主义进行学习的同时，应该合理的结合社会科学以及自然科学等知识，让自身知识得到扩展。另一方面，基层党务政工干部能力培养应该重视高新管理技术以及相关的行业先进工艺。并且能够熟知计算机以及多媒体的运用，让自身能力得到全方位的提升。
第三，对基层党务政工干部要实行“继续教育”，并且要将对其的教育体系不断的完善，借此来对基层党务政工干部的知识结构进行调整，从而实现的单位当中基层党务政工干部的最优配置，完成基层党务政工干部履职能力持续提升的目标，让基层党务政工干部团队工作更有效率。
二、不断完善基层党务政工干部的考评体系
基层党务政工干部考核体系完善应该和单位的发展规律、行业情况以及战略目标密切相关。
第一，基层党务政工干部岗位职责分析。
岗位职责分析在当代企业中已经被广泛使用，并且已经成为当下人力资源管理的前提条件。对此单位内部应该根据自身发展情况与单位战略目标对基层党务政工干部岗位进行考评，对其岗位性质进行分析研究，并且对这些岗位应该完成的职责、具有的能力、工作条件等等进行认真仔细的说明，这样子才能够让绩效考评工作顺利的开展，从而让基层党务政工干部清晰的认识到自身岗位的职责所在。
第二，不一样的考评对象，考评方式也有所差异。
因为考评对象有所差异，所以对其进行考评的标准也应该有所不同，比如：综合协调部的基层党务政工干部与思想政治宣传部的基层党务政工干部就不能够用同一标准对其进行考核，因为类别有所不同。对此，想要对基层党务政工干部有全方面的考核就必须制定不同的考核标准。借此来满足各个岗位的考评需要。
第三，考核指标的多元化以及人性化。
就基层党务政工干部的考核指标而言，需要尽可能的选择一些综合性强，覆盖面广的指标，这样才便于对基层党务政工干部进行全面的考核。并考核指标的内容一定要与基层党务政工干部实际工作紧密相关，并且还要能够有效的体现出基层党务政工干部各个方面的控制能力情况。对于考核指标进行科学合理的设置以及细化，将考评指标彻底的落实在单位日常工作上。
三、对基层党务政工干部实施外部监督
