时间：2023-06-06 09:30:01
坚持以人为本贵在创新实践
过去的一年，我们×系统在局党组和市委、市政府的正确领导下，进一步树立科学发展观，牢记服务宗旨，切实履行药监职能，全面地完成了全年各项目标任务。特别是在培养锻炼年轻干部上，我们进行了一些有益的探索，通过拓宽选人用人渠道，激活用人机制，积极推进多元化交流等措施，有力地改善了我市县级局领导班子的年龄和知识结构，促进了系统内年轻干部的交流与成长，为我市×系统培养造就一支“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的后备干部队伍提供了坚强的组织保证。
一、精心组织、统筹安排、增强干部交流的科学性和规范性。
干部交流是一项政策性、规范性、系统性很强的工作。为规范有序地实施干部交流，我们除积极营造有利于干部交流的良好氛围外，着重抓了三个方面的工作：
⒈选准对象。选准交流对象是做好干部交流工作的基础。近年来，我们把培养干部的工作重点放在对年轻干部的培养锻炼上，着重挑选那些基本条件较好、发展潜力较大、有培养前途的优秀年轻干部进行交流锻炼。党组研究后认为：县局稽查工作任务重、条件艰苦，是锻炼培养干部的平台，为了把系统内优秀的后备人才挑选出来，我局探索建立了以群众公推、党组提名、上级组织考察，任前公示和上级审批为主要形式的后备干部推荐人才机制，积极推行“助理制”、“挂职制”，每年都对县局后备干部人才库进行调整充实，分类排队，筛选出合适对象，分期分批进行岗位交流，让他们在多岗位上锻炼成长，提高素质。我们先后推出名县局局长助理，名所长助理，通过实践锻炼，他们的工作能力和执法水平均有明显提高。
⒉超前规划。实施超前规划是做好干部交流工作的前提。三年来，我局每年都对辖市（区）局进行一次年度考核，同时组织群众对后备干部进行推荐，通过平时了解和年度考核，及时掌握县局班子整体运行情况，对班子进行运行质量分析，拟订出每年班子调整和干部交流的总体计划。对那些班子结构不尽合理的，亟需加强领导力量的，都提前拟订调整方案。党组反复讨论方案的可行性，使之逐步完善，达成共识。
⒊制度规范。为了加强和规范药监干部交流工作，××××年我局就制定出台了《国家公务员实施教育轮岗（交流）暂行规定》和《关于加快培养选拔年轻干部实施意见》，对于干部交流的范围，对象和组织纪律都进行了严格规定。
我局还结合药监工作实际，先后制定了《关于年轻后备干部挂职锻炼的意见》和《关于县局级领导干部实行异地任职的生活待遇的暂行规定》。对年轻后备干部的交流工作作了明确规定，做到有章可循，按章办事。
二、拓宽渠道、多元交流，增强干部交流的灵活性和针对性。
多元化干部交流是指组织上通过多种渠道，采用多种形式对干部进行多方位的交流。打破地域、岗位的界限，实行系统内的对流，是激活用人机制的一种探索和尝试。实施这种多元化干部交流，我们考虑：一是有利于改善领导班子的结构，加强县局领导班子建设；二是有利于促进干部换位思考，增强大局意识和全局观念，提升工作平台、增强干部适应能力和打开新局面的工作激情。三是有利于加强局机关与基层局之间上下沟通理解，更加求真务实，以促进系统内工作和谐、协调共振。四是有利于在实践中练兵，增长才干，实施追踪考察，让这批年轻干部到基层艰苦环境中去摔打磨练，不断增长阅历，提高驾驭复杂局面的能力。为此，我们探索建立了二种干部交流机制。
⒈横向交流。指干部在部门与部门、岗位与岗位、县局之间的平行换岗交流。去年底，我局通过年度考核，对×、×局领导班子进行组织调配，着力于调优配强，如把×局分管×工作的领导调配到×局主抓稽查执法工作，加大岗位锻炼的力度，把业绩较好的×局局长助理提拔安排到×局工作，进一步拓宽了工作平台，把×局推荐的局长助理调配到×局配合抓稽查工作，进行岗位练兵。通过互动式的横向交流，使这些班子充实了力量，增强了活力，改善了结构。此外，市局部分业务处室之间，行政和业务处室之间的领导年前也进行了横向交流。
⒉纵向交流。指市局和县局之间的干部交流。我们扩大了选人用人视野，充分运用干部人事制度改革的的成果来促进专业人才的合理流动。如×局在公推后备干部工作中，×所长脱颖而出，为了使这位具备一定专业知识的年青干部提高行政管理能力，我们采取“上挂”的形式，提拔后调至市局稽查处任副处长。我们还以下派任职的形式，派出一名市局副科级中层干部到×局任副局长，这种纵向交流措施，一方面充实加强基层局领导班子的力量，另一方面也给市局年轻干部补上在基层一线工作的一课。
三、强化跟踪管理，增强干部交流的实效性。
干部交流工作既要体现党管干部的原则性和组织行为的严肃性，又要充分体现出干部交流的实效性。
加强干部轮岗交流是贯彻党的干部路线和干部政策的重要内容。对于增强机关活力，激励干部工作热情；对于锻炼培养干部，提高综合素质和工作能力；对于保持干部勤政廉洁，加强对干部监督与管理具有重要意义。为了落实厅党组关于《党员先进性教育整改建设实施方案》，加强厅机关干部队伍建设，根据党的干部政策和公务员管理的相关规定，厅党组认真研究了党员先进性教育“回头看”中干部群众的意见和建议，决定进一步加大机关干部轮岗交流的力度，现提出如下意见：
一、干部交流的基本原则
在推进机关干部轮岗交流工作中，要坚持党的干部方针和政策，坚持有利于工作，有利于干部锻炼成长，有利于对干部的监督管理的原则进行。
机关干部有下列情况之一的，应进行交流：
1、在厅机关同一处级领导职位任职满5年的，应进行交流。
2、在同一处级领导职位任职虽未满5年，但在本处（室）工作已满10年的。
3、新提拔担任处级领导职务在本处（室）工作已满10年的，均应异处（室）交流任职。
4、机关调研员、助理调研员和处级以下公务员在同一处（室）工作满10年的原则上都要交流。
5、虽未达到以上任职年限，但因工作需要交流或按照有关规定需要回避的。
二、干部轮岗交流的形式和步骤
干部轮岗交流的主要形式：
1、厅机关干部在处室间轮岗交流；
2、厅机关干部与直属事业单位干部双向交流；
3、厅机关干部与省内高校干部的双向交流；
4、下派基层挂职锻炼的交流；
5、其他形式的交流。
根据厅机关干部状况的实际，在干部轮岗交流过程中，要按照突出重点、分步实施的要求进行。
三、增强组织观念，严格干部交流的纪律
机关干部交流工作是干部管理的例行工作，加强组织纪律性是推进机关干部交流工作顺利进行的保证。厅机关各处室和干部必须严格执行以下纪律：
1、必须严格执行干部工作纪律，坚持集体领导，由厅党组集体研究确定交流方案。
2、坚持下级服从上级，个人服从组织的原则，任何处（室）必须坚决执行厅党组关于干部交流的决定，干部本人必须服从组织作出的交流安排。
一、主要做法
××县把做好干部交流工作作为激活干部队伍活力的重要举措，主要做了以下几方面工作。
干部交流与提高干部素质结合起来。一个干部长期在一个岗位或一个部门工作，思维往往比较狭窄，知识面不够宽，工作能力不够全面，不利于干部的健康成长。换一个地方和新环境，就能使干部的思维和视野进入一个全新的天地，促使他们在新的环境中不断学习提高。从××县多年的实践来看，我们不断扩大交流范围，采取多种交流形式，使更多的干部在交流中得到了锻炼提高。在交流形式上，既有县直单位之间、镇与镇之间的交流，也有县直单位与镇之间的交流，既有异地交流，也有轮岗交流，尤其是新提拔的年轻干部，原则上都要进行交流。在交流方式上，重点抓好培养流、防范流、调整流。通过多种形式的交流，增强了各级领导干部的责任意识和大局意识，使各级领导干部的素质不断提高，作风不断改进，班子的凝聚力和战斗力不断得到加强。
干部交流与调动干部的积极性结合起来。在干部调整交流中，我们注意把握好三个方面：一是注重在实践中考核和调整交流干部。近年来，我们从发展民营经济、招商引资的实际出发，注重在经济实践活动中不拘一格选贤文秘杂烩网任能。坚持在动态中考察干部、使用干部、调整和交流干部，注重从经济建设的一线选拔干部。县委组织部改变了过去传统的考察方法，对县委的每一项重大工作、重点工作，都深入到基层一线考察干部，直接获取第一手考察材料，并将考察结果作为使用干部的重要依据。通过实践，将那些政治坚定、思维敏捷、懂经济、会管理的干部交流到重要岗位。二是注重发挥干部专业特长。干部交流时，要尽量注意用其所长，避其所短，发挥其业务上的特长，使之“英雄有用武之地”。因此，县委对每位干部交流的去向，都经过细致地调查和了解，反复进行推敲，认真分析选择，充分发挥每个被交流干部的积极性。三是坚持用发展的眼光看干部。在对那些学历高、年纪轻、领导经济能力强的干部交流时，突破论资排辈的“思维瓶颈”，树立“看三年不如干一年，早压担子早成才”的观念，放手将他们交流到关键岗位上，放到农业生产的一线，放在艰苦的环境中磨炼，全面提高其领导经济工作、驾驭复杂局面的能力和水平。
干部交流与改善领导班子结构结合起来。要针对领导班子结构的现状和问题，合理配备被交流的干部。干部交流还要与优化人才资源配置结合起来，体现效益优先的原则，既要注重发挥领导干部的个体效益，又注重发挥领导班子的整体效能。在干部交流进程中，我们始终把干部交流与树立正确的用人导向结合起来，做到三个倾斜：一是注重向基层一线倾斜。通过调整交流，切实将镇领导班子配强配优。为了使镇领导班子达到优化组合，我们不断对镇领导干部进行充实和调整交流，特别是抓住镇党委换届之机，加大镇党政领导班子成员交流力度，配强了干部，调优了班子，镇党政领导班子的平均年龄由39.9岁下降到38.3岁，党政正职的平均年龄由41.2岁下降到40.1岁。二是注重向年轻干部倾斜。我们按照“党委工作要给下届留苗子，政府工作要给下届留后劲”的思路，进一步加大年轻干部交流力度，把干部交流与提拔使用有机结合起来，使交流成为年轻干部培养锻炼提高的一个重要环节。两年来，共培养交流35岁以下科级干部46人。三是注重向踏实苦干的干部倾斜。在各单位，都有那么一些干部，他们踏踏实实、默默无闻苦干了很多年，但由于多方面的原因一直未能走向领导岗位。工作中，我们采取有效措施帮助他们提高领导水平，尽量为他们创造条件。提拔交流的干部占提拔干部的比重达30%，极大调动了这些干部的积极性，树立了良好的用人导向，极大激发了全县广大干部的工作热情。
干部交流与回避制度结合起来。我们注意“避亲”、“避籍”、“避友”，专门建立了全县科级干部信息库。为激发基层干部队伍的活力，盘活全县干部资源，县委出台了《××县党政机关单位工作人员职位轮换(轮岗)实施办法》，加大了干部县镇交流、南北镇交流、东西镇交流力度，注重机关与基层的交流，富裕镇与经济薄弱镇的交流，相对舒适岗位与工作繁杂岗位的交流，权位较重岗位与工作清苦岗位的交流。坚持把干部交流与干部回避制度有机地结合起来，凡是各镇、各单位党政正职、新提拔的年轻干部，一般都要进行交 流，交流范围也逐步扩大。目前，全县14个镇的党政正职都是异地交流任职，其他副职领导干部也基本上交流到异地任职。
二、主要体会
实行党政机关领导干部交流制度，是一项重要而又细致的工作。根据《干部任用条例》对干部交流工作提出的要求，在具体工作中要注意处理好三种关系。
处理好推进交流与保持稳定的关系。在推进干部交流的同时，要注意保持干部队伍的相对稳定，掌握好干部交流的“度”。干部交流过于频繁，既达不到提高干部素质的目的，也不利于保持工作的连续性和稳定性，还容易诱发个别干部产生浮躁情结、投机心理和短期行为。领导干部在一地任职原则上任满一届，任期内无特殊原因一般不作交流，便于对领导干部建立任期目标责任制和对其完成目标情况进行考核，使组织和群众能更准确地识别和评价干部。党政正职一般不同时易地交流，可以保持工作的连续性，也可减少或者避免主要领导干部的“短期行为”和“急功近利”。
[关键词]干部交流；制度；组织建设
[中图分类号] D231 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2012）11-0008-04
党政领导干部交流，是指各级党委（党组）及其组织（人事）部门按照干部管理权限，通过调任、转任对党政领导干部的工作岗位进行调整。有计划地对领导干部进行交流，是我们党的优良传统，是培养锻炼干部、提高干部素质的重要措施。2006年8月6日，中共中央印发《党政领导干部交流工作规定》。然而此后学界关于干部交流制度的研究多聚焦于建国以后尤其是改革开放之后，甚少涉及民主革命时期。本文旨在通过对民主革命时期党的干部交流工作的梳理与探究，以揭示这项制度之于中国革命和建设事业的重要价值。
一、土地革命战争时期党的干部交流制度的开创与奠基
中共中央很早就认识到干部交流的意义，土地革命战争时期就曾对苏区与白区之间的干部交流进行过探索。1931年8月27日，中共中央在《中央关于干部问题的决议》中指出：“为使全国干部，有适当的调剂与分配，必须各地党部之间，苏区与白区之间能够互相供给干部，要随时准备一部分干部供上级党部的调动，现在各白区党部，应积极的进行征调工人，军事人材，及各种技术专门人材，输送到苏区去，苏区必须能派遣一些干部到苏区附近白区党部中去，以及各级党部，群众组织，对于上级机关，必须有人材的供给。”[1]这是我党以中央决议的形式探索干部交流制度的最早出处。此后干部交流逐渐成为党的组织建设和干部人事制度的重要内容。
土地革命战争时期是党所领导的人民革命斗争处于最艰苦的时期，政权对共产党人和革命群众进行大肆镇压和迫害，革命形势转入低潮，中国共产党被宣布为“非法”。但是，这一时期苏区和白区的干部流动仍然较为频繁，项英、任弼时、、刘少奇等一批党的干部带着各自的使命和任务，秘密往返于苏区与白区之间。随着革命形势的发展，为加强革命根据地工作，1931年1月10日，项英奉中共中央之命到达中央革命根据地，任中央苏区中央局书记。4月14日，以任弼时、王稼祥、顾作霖组成的中共中央代表团到达中央革命根据地。7月20日，苏区中央局派秘书长欧阳钦赴上海向中共中央汇报中央革命根据地各方面情况，中共中央在听取汇报后，作出《关于中央苏区组织问题的决议》，指出：“中央局的成份以派去的伍豪同志（）与现在苏区的项、毛、任、王、顾、邓、朱七同志共同组织。”[2]12月底，到达瑞金，接任中央苏区中央局书记，指导根据地的军事、党、工会、苏维埃等工作。此后，陆续有一些干部到达苏区。1932年1月，到达瑞金，任中央军事政治学校校长兼政治委员。5月，邓颖超到达中央根据地，任苏区中央局秘书长。
1933年1月17日，中共临时中央政治局由于处境险恶在上海无法立足，决定迁入中央革命根据地。1月底，临时中央政治局负责人博古等到达瑞金。此后，中共中央在上海设立中共上海中央局（又称白区中央局），负责领导白区地下党的工作。1934年，因上海中央局遭受多次破坏，中共中央决定抽调在天津的中共中央驻北方代表孔原赴上海开展工作。1935年5月底，孔原抵达上海，召集刘仲华、浦化人，组成3人团，统一领导中央各系统在上海的地下工作。正在长征途中的中共中央十分关注上海地下党的处境，1935年5月底，洛甫（）代表中共中央派陈云、李到白区开展工作，这是长征途中中央第一次提出要派领导干部加强白区工作。李虽未能成行，但陈云、潘汉年于1935年下半年先后抵达上海，后因上海中央局又遭破坏，陈云、潘汉年、孔原又接受其他任务，先后奉命去莫斯科工作。[3]1936年春，潘汉年从莫斯科返回上海，担任国共两党秘密谈判的联络代表。同年，中共中央委派冯雪峰以中共中央特派员身份从延安到上海开展上层统一战线工作，兼管文艺工作，促进各党各派联合抗日。9、10月间，中共中央设立上海办事处，由潘汉年任主任，冯雪峰任副主任，领导上海地方党组织的恢复和重建工作。[4]1937年5月17日，中共中央在延安召开白区党代表会议，会议决定派遣刘晓到上海负责地下党的工作。6月下旬，刘晓抵沪，11月，中共江苏省委成立，刘晓任书记，全面主持上海地方党组织的领导工作。[5]
孔原到上海后，为加强北方局工作，1935年6月，中共中央派彭真、李大章组成北方局工作组赴天津开展工作。12月29日，中共中央召开常委会会议，决定委派刘少奇去北方局工作。1936年3月底，刘少奇从延安抵达天津，4月，重新组建中共中央北方局，刘少奇任书记。通过党内教育和实际工作，迅速纠正了关门主义和冒险主义倾向，恢复和发展了党的组织，加强了北平、天津市委的工作。北方局先后委派多位干部赴晋鲁豫等地区开展工作。1936年4月，北方局派黎玉去山东重建中共山东省委；6月，派李宝森到太原整顿山西省工委，派沈平到河南恢复党组织；7月，派民到绥远主持工作，成立中共绥远省工作委员会。
土地革命战争时期，党在革命形势十分艰危的情况下，对干部交流工作的一系列探索，是我党干部人事制度的创造性实践，在保护、培养和锻炼干部的同时，有利于恢复和维护白区与苏区党组织之间的联系，保证中央的政令畅通，促进革命根据地的发展，为迎接革命高潮的到来奠定了干部基础。
二、抗日战争时期党的干部交流制度的探索与创新
抗日战争时期，中共中央为培养和锻炼干部，推出一系列制度和措施，对干部交流方式进行探索，开创了“上面与下面交流、前方与后方交流、军队与地方交流”等多种交流形式。1942年2月2日，中共中央委托时任中共中央组织部部长的陈云起草《关于有计划地培养和调剂各种干部的办法》，要求党政军各方面干部都要根据具体情形，实行必要的调剂，以增强干部各方面知识，提高干部掌握全部工作的才能，“要使过去在白区工作的干部学习根据地工作，增强经验”，[6]开始了对干部交流方式、方法的探索。
1942年4月4日，中共中央组织部的《中央组织部关于延安干部培养和使用的决定》指出：“长期在高级领导机关工作，但没有或很少有下层工作经验的干部，在不妨碍该机关工作的条件下，应将一部分调去参加下层工作，同时吸收有下层工作经验的适当干部去代替之。”[7]尝试机关干部与基层干部的交流。
1942年9月17日，中共中央在《总政治部关于部队中知识分子干部问题的指示》中提出：“为使新老干部更加互相融洽互相补助，提议：1、每个战略单位内，进行调剂各部队间的新老干部；2、尽可能作到同级的新老干部相互参杂（如营长是老的，营教导员是新的）以便相互帮助；3、与地方党进行交换干部，以便使军队与地方更能密切合作。”[8]探索军队与地方干部间的交流。
1942年12月1日，中共中央在《中央关于加强统一领导与精兵简政工作的指示》中，针对各根据地机关庞大，系统分立；干部堆在上层，中下层虚弱无力；军区、分区两级有些缺乏领导中心等现象，要求将军区、分区两级许多性质相类的机关合并办公，腾出大批干部加强下级，有些可以合并的分区加以合并，大批干部人员及知识分子派到区乡去，派到空虚而需要的部门去，派到接敌区、游击区、敌占区去，大批军事政治干部派到游击队中去，结合精兵简政工作开展干部交流。
1943年1月1日，中共中央立足长远，“估计到敌后形势与将来的反攻”，[9]《中共中央关于征调敌后大批干部来陕甘宁边区保留培养的决定》，抽调大批华北及华中各区的营级、县（级）以上干部以及部分技术干部来延安保留培养，为争取战争胜利积蓄力量。
1943年2月1日，中共中央军委颁发了党的干部交流制度史上的重要文件——《军委关于部队干部实行交流的指示》，明确了干部交流的原因、目的、对象、方式、期限等。交流的方式有三种：一是上面与下面的交流：“长（常）在领导机关之干部，特别是新知识分子干部，应使之到部队里去做一个时期的下层实际工作。而在部队中做了相当时期工作之干部，则应吸收到领导机关参加一时期的工作”；二是前方与后方的交流：原留守陕甘宁边区的部队，应吸收一部分由华北与华中抽调回延安的干部到部队里去，增强实际作战的能力，原在该部队的干部，则抽调一些到军校学习。前方各部队亦有自己的后方，应将在此种后方机关工作的干部（如参谋、宣传机关工作人员、学校工作人员），与经常处在战斗前线上的干部，酌量实行必要的交流；三是军队与地方的交流。总政治部与联防政治部率先将干部交流制度作为一种干部制度与工作制度执行，总政治部每次与一二师及原留守兵团部队交流四人：团级二人，一老一新。营级二人，一新一老，[10]交流的期限为每半年或一年一次。
抗日战争时期党的干部交流措施，对于培养和锻炼干部，密切上级与下级、前方与后方、军队与地方的联系，增强部队的战斗力，发挥了重要作用。
三、解放战争时期党的干部交流制度的发展与完善
解放战争期间，中共中央派遣大批干部到东北和南方支援新解放区的革命和建设。1946年2月7日，中共中央在《中央关于为培养党的技术干部抽调知识青年去东北的指示》中指出：“我们在东北所占有之长春路两侧广大地区内，有许多铁路和轻重工业，须要大批培养自己的技术干部（工程师技师等），才能掌握和发展这些企业，同时中苏合办的长春路及其附属企业及举办之技术干部学校也可能打入许多人进去，为着应付上述需要，更重要的为着培养大批党的技术干部，以适合于建设新中国的需要，中央决定从华北、华中抽调一千个知识青年派送东北。”[11]此次抽调的一千名知识青年分配情况为：华中300人，山东200人，太行200人，晋察冀250人，晋西北50人，要求是20至30岁、身体健康的男性，文化程度为初中或高中毕业，“最好都是党员（如有懂俄文者更好）。”[12]
1946年3月28日，中共中央《中央关于派干部到大城市及交通要道开展工作的指示》，指出：“为着建立各收复大城市及交通要道中的工作基础，应抓紧目前时机（立脚未稳，人民情绪等），派一批适宜的干部到各大城市去建立工作”，“着手调集一批干部，给以短期训练后，分布到附近城市和交通要道，其中如有适于各该战略区以外的其他区域的城市工作干部，即报告中央，以便统筹调剂”，[13]为下阶段工作做好准备。
随着解放战争的深入，日益增多的新解放区的接管和政权建设任务导致对干部的需求量激增，为保证接管工作的顺利推进，1948年9月8日至13日，中共中央在西柏坡召开了政治局会议，会议通过了《关于准备五万三千个干部的决议》，决定从五大老解放区抽调5.3万名各级干部，“此五万三千个左右的干部，分配华北一万七千人，华东一万五千人，东北一万五千人，西北三千人，中原三千人”，[14]以区党委（或省委）为单位，配备整套班子，随军南下，到达新解放的区域，建立党政军机构，进行接管、开辟工作，使之“能够有秩序地管理大约包含有一亿六千万左右的人口，五百个左右的县及许多大、中城市的新解放区。”[15]
1948年10月27日“辽西会战”取得重大胜利，东北野战军准备乘胜进军沈阳。中共中央东北局决定军管会人选，抽调四千新老干部，由陈云率领接收沈阳等几个大城市。“28日开动员大会，说明政策，规定纪律，从哈尔滨动身，11月2日，即进沈阳城，顺利完成接收工作。”[16]陈云成功接收沈阳后，向中共中央提交了《沈阳接收的经验》，重点谈到由抽调干部组成的军管会在接收工作中发挥的突出作用。1948年12月25日，中共中央在《中央同意组成专门班子接收大城市给陈云的复示》中同意陈云的“各区要有专门办理接收大城市的班子”的提议，并要求“东北局也准备将接收沈阳、长春两个城市的人员组成两个班子，为着明年南下接收大城市之用。目前如可能，从沈阳的接收人员中抽调二三十个得力干部给黄克诚带往天津参加接收工作，也很有必要。”[17]
1949年6月11日，中共中央以《关于准备抽调三万八千名干部问题》给各中央局、分局、各前委发出指示，要求各地在调派干部时，应尽可能抽选粤、桂、滇、川、黔各省籍的干部，鉴于“上次五万三千干部的抽调，各地都尽了最大的努力，目前不可能亦不应再次大量抽调”，[18]因此，二野、四野应准备从本身抽出大批较强的干部来担负新区党务、财经、公安、宣传、民运等各方面的工作，所有老干部一般着重从城市和地委以上高级机关中征调。1949年6月24日，中共中央继续要求华南分局及华中局，“应在东江、韩江及闽西三区放手招收大量青年学生，开办数千人的学校训练干部，同时按照可能性抽调一千至二三千老的和较老的工作干部加以训练，为准备接管广州及其他大城市之用。”[19]自1949年6月起，这些抽调的干部随军南下，以军管会的名义顺利接管了上海、浙江、福建、四川等大部分新解放省市，并在军队筹粮、、剿匪反霸的工作中发挥了重要作用，这批党史上著名的“南下干部”后来大多成为党的栋梁之材，为新中国的革命和建设事业作出了不可磨灭的贡献。
民主革命时期，党在严峻的战争环境和恶劣的生存环境中，对于干部交流工作的一系列探索与实践，不仅培养和锻炼了大批优秀干部，激发了干部队伍的生机与活力，对加强领导干部队伍建设起到了积极的推动作用，而且开创和丰富了干部交流的形式与内容，为建国后干部交流制度的规范化、程序化奠定了坚实基础。
四、民主革命时期党的干部交流工作的启示
（一）坚持艰苦奋斗，注重价值引导
艰苦奋斗是共产党人的政治本色，是中国共产党在长期革命和建设过程中形成的优良传统。革命战争年代，、刘少奇、陈云等一批党的干部，坚定共产主义理想信念，不畏艰险，不讲条件，在白色恐怖或战争威胁下，敢于献身，奔赴各地，勤奋工作，完成使命。这种在恶劣条件下仍锲而不舍的进取精神，即是我党一直所提倡的艰苦奋斗精神，这一价值理念在新时期的干部交流工作中仍需大力提倡，以防止和纠正少数干部只愿去发达地区、工作条件好的岗位，而不愿去偏远、贫困地区、工作条件差的岗位交流的错误倾向，引导广大干部树立正确的干部交流观念，提高其参加交流的自觉性和使命感。
（二）探索多种形式，创新交流载体
科学、合理、规范的交流形式，有助于实现干部交流的根本目的，提升党和军队的凝聚力和战斗力。反之，则会挫伤干部的积极性和创造性。民主革命时期，我党积极探索“白区与苏区交流”、“上面与下面交流、前方与后方交流、军队与地方交流”等多种交流形式，取得了非常好的效果。当前仍应进一步探索干部交流的多种实现形式，包括以培养锻炼为导向的“培养性”交流，以优化领导班子结构为导向的“互补性”交流，以反腐倡廉为导向的“规避性”交流，以择优选人为导向的“竞争性”交流等等，不断创新交流载体，提高交流的针对性、目的性和实效性，以进一步激发广大干部干事创业的内在动力。
（三）注重科学规划，实现科学发展
制定科学的干部交流计划与规划，有助于克服交流过程中出现的无序、混乱状况，避免干部交流的盲目性，推进干部交流的科学发展。民主革命时期，我党注重规划引领，谋划长远，《中共中央关于征调敌后大批干部来陕甘宁边区保留培养的决定》、《军委关于部队干部实行交流的指示》、《关于准备五万三千个干部的决议》等重要举措都具有高度的科学性、系统性、前瞻性，从而为下阶段工作打好基础，明确方向。因此，开展干部交流工作，应在调查研究和科学分析的基础上，通过对拟交流干部的专业特长、任职经历、能力素质、成长特点、群众基础、工作生活环境等要素的综合考核，结合不同地区、部门、岗位的工作需要，科学地制定执行方案，以推动干部交流有计划、有步骤地展开。
参考文献：
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关键词：干部队伍建设；干部人事制度改革；转变经济发展方式
加快经济发展方式转变，是当前摆在全党和全国人民面前的一项十分紧迫而繁重的任务。2010年2月3日，******同志在省部级主要领导干部深入贯彻落实科学发展观加快经济发展方式转变专题研讨班上发表重要讲话强调：“加快经济发展方式转变，既是一场攻坚战，也是一场持久战，必须通过坚定不移深化改革来推动……深化经济体制、政治体制、文化体制、社会体制以及其他各方面体制改革，努力在重要领域和关键环节实现改革的新突破，着力构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制。”[1]《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》进一步强调：以科学发展为主题，以加快转变经济发展方式为主线，实现“十二五”规划，要“深化干部人事制度改革，创新和完善干部选拔任用机制，健全领导班子和领导干部考核评价制度，形成有利于科学发展的用人导向。”因此，加快经济发展方式转变，是我们党探索社会主义建设规律所取得的重大成果，是深入贯彻落实科学发展观的重要目标和战略举措，关系到改革开放和社会主义现代化建设全局，对党的执政能力建设和先进性建设提出了新的要求，特别是对党的干部队伍建设和干部人事制度改革提出了新的要求。我们要紧紧抓住历史机遇，承担起历史使命，毫不动摇地加快经济发展方式转变。
一、加快转变经济发展方式要求进一步深化干部人事制度改革
加快转变经济发展方式，作为深刻的经济社会变革和刻不容缓的战略任务，已经成为全党全社会的共识。转变经济发展方式源于经济领域，但其所具有的重大意义和影响却远远超出经济领域，对政治领域的干部人事制度改革也提出了新的要求。转变经济发展方式，固然要求优化配置生产要素，调整提升经济结构，坚持自主创新，坚持资源节约环境友好，坚持集约化的生产经营，但也要求干部人事制度进一步深化改革，从人事管理、教育培训、选拔任用、考核监督等多方面为经济发展提供高效、便利的指导、保障和支持。深化干部人事制度改革，必然有力地引领、保障和支持加快转变经济发展方式，从而促进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设全面协调发展，全面深入地贯彻落实科学发展观。改革开放以来我国干部人事制度改革取得重大进展，但一些深层次矛盾和问题还未得到根本解决。这些问题尽管不是主流，但严重影响经济发展方式的加快转变。特别是干部队伍结构不合理、干部交流体制不健全、选人用人方法不科学等问题相对突出，成为了干部人事制度改革的主攻方向和工作重点。
（一）干部队伍结构不合理，干部素质不适应经济发展方式的加快转变
一是年龄老化现象严重。以湖南省岳阳县为例，党政机关中30岁以下的人员仅为272人，占10.4%；51—60岁的人员525人，占20.1%。通过对比发现，51岁以上的人员所占比例较30岁以下人员所占比例高出近10个百分点。该县县委统战部现有在编人员11人，50岁以上的有7人，其中有6人退线，其余在岗的4人均在40岁以上。
二是文化业务素质参差不齐。全国各地市县干部所受教育程度从初中、中专到本科、硕士，全日制教育高低程度差别较大，文化素质参差不齐。虽然多数干部对自己的要求较高，业务水平不断上新台阶，但仍有相当一部分干部由于学历、年龄、思想、体制、生活压力等种种原因，疏于学习，业务水平几乎停留在原地，难以适应时展的要求，从而阻碍本行业工作改革的步伐，甚至严重影响到常规工作的正常开展。
三是思想道德和心理素质存在一定问题。发展市场经济使人们的思想发生了积极的变化，如更开放、更创新、更有竞争意识等等，而执政多年使得党内一些惰性、消极、甚至腐朽的东西逐渐滋长起来。如忽视理论学习、学用脱节，理想信念动摇，弄虚作假，铺张浪费，形式主义、官僚主义严重；更恶劣的是****行为。调查表明，干部队伍中，积极、健康、向上的心理状态占据主导地位，同时也发现部分党员干部经过长时间的实践工作，特别是一部分干部长时间在一个固定的工作岗位上，锐气逐渐被磨平，思想上由“我要干”向“要我干”转变，心理上逐渐产生了一些问题，如自负心理、自满心理、自卑心理、依赖心理、求稳心理、投机心理等。这些心理上的障碍将越来越明显地成为科学发展的毒瘤。
（二）干部交流体制不健全，干部管理不适应经济发展方式的加快转变
近年来，全国各地积极推行挂职锻炼、跟班学习等形式的干部交流，但干部交流总体力度不大，与干部、群众的期望还存在一些差距。一是交流范围不广。就整体而言，在乡镇之间、乡镇与县直之间、隶属机构之间，干部依然缺乏有效交流。尤其在乡镇与县直机关之间，对中层和一般干部的交流还十分有限。二是交流力度不大。从近几年调整任用干部的情况来看，涉及提拔重用的所占比重较大，而涉及交流任职的偏少，特别是职能强的部门与职能弱的部门之间、近城乡镇与偏远乡镇之间交流也就更少。三是交流层面不宽。主要表现为交流主体多为党政领导干部，而一般干部间、行政干部与事业性编制干部之间交流不够。四是交流办法不多。近年来，全国各地通过积极拓展交流渠道，在一定程度上激发了班子和队伍的活力，推进了干部制度改革进程。但在基层从解决领导干部尤其是科级领导干部来源问题的实际情况来看，仍然习惯以组织推荐、行政委任的手段来调整干部队伍，考任、聘任的职位偏少、层面有限，缺乏一套科学合理的乡镇与乡镇、乡镇与部门之间的交流机制。
（三）竞争择优氛围不浓厚，干事氛围不适应经济发展方式的加快转变
在调查中了解到，湖南省基层干部队伍中，部分干部特别是中层以下干部工作积极性不高，“干多干少一个样”的现象仍然存在。从主观上来看，干部个人思想、价值追求不高；从客观上来看，竞争择优的环境仍不宽松，干部激励机制仍不完善，政治上、经济上调动干部工作积极性的有效措施相对缺乏。2004年以来，以县为单位公开招考领导干部每年两次是比较少见的，且对年龄、文化程度等方面有所限制，所能提供竞争的平台不够宽松。相对而言，30—40岁层面干部竞争择优的机会不多。
（四）选人用人方法不科学，选任机制不适应经济发展方式的加快转变
从近年工作来看，干部工作民主化、制度化进程不断推进，取得了一定的成效，但与转变经济发展方式的要求和干部群众的期待相比，还存在一定的差距。主要表现在三方面：一是干部选拔任用的初始提名有待进一步民主化。初始提名是干部选拔任用工作的启动程序，也是决定干部任用质量的首要环节，过来工作中，各地主要采取领导个人提名、组织提名、群众推荐提名等办法，如何进一步扩大民主还有待探索。二是干部考察甄别有待进一步科学化。近几年，虽然对干部考察方法不断改进和完善，但方法仍然比较单一，手段相对比较传统，范围还不够广泛，被考察对象的全貌和表现难以客观真实反映出来。三是体现科学发展观要求的干部综合评价机制有待进一步健全。在实际工作中，缺乏以科学发展的要求评价考核干部的有效手段，特别是干部的才能可以在工作中得到体现，可以在业绩中得到彰显，而政治信仰、道德情操和思想品质等指标的衡量却缺少体现科学发展观要求的综合评价机制。
二、深化改革干部人事制度引领经济发展方式加快转变的路径分析
加快转变经济发展方式深化干部人事制度改革涉及方方面面：有观念问题，也有实际问题；有自身动力问题，也有经济、文化、政治、社会等外部因素掣肘问题；有自下而上的积极性、主动性、创造性问题，也有自上而下的规划、组织、领导问题。结合近年来各地的探索与实践，对当前围绕加快经济发展方式转变深化干部人事制度改革，提出以下路径建议：
（一）以制度建设为保障，创新干部人事管理
一是要围绕理顺职能建立制度。针对组织、人事、编制部门工作职能的不同分工，进一步建立和完善有关管理制度，明确工作职责、权限，避免权责交叉、事务重叠、矛盾冲突等，确保职能明确，分工合理，协调有序。二是要围绕优化队伍健全制度。针对干部队伍结构不合理的现象，在采取灵活编制政策的情况下，大力推行机关工作人员招考制度，普遍实行“凡进必考”，进一步提高公务员招考的数量和质量，逐步实现干部队伍的知识化、年轻化。同时，要注重发挥“退二线”干部的作用，充分利用其有丰富工作经验的优势，不断探索建立“退二线”干部的管理办法和作用发挥机制，从整体上推进干部队伍建设。三是要围绕废旧立新完善制度。统筹推进党政干部、企业人才和事业单位干部的人事制度改革，按照“整改一批，落实一批，出台一批，研究一批”的要求，抓好“废、改、立”工作：对已经出台的现有政策，坚持不懈地抓好落实；对不符合科学发展要求的制度，要坚决予以废止；对经实践检验较为成熟的经验和做法，及时总结完善，转化为法规性制度；对需要解决而又难度较大的一些问题，要加大调研力度，大胆探索，逐步完善。
（二）以扩大民主为方向，规范干部选拔任用
要坚持把扩大民主贯穿于干部选拔任用工作的全过程。一是扩大推荐提名环节的民主。通过空缺职位公告、公布提名条件等办法，发动组织部门和广大干部群众广泛推荐合适人选，落实群众的知情权、参与权、选择权、监督权，扩大组织部门选人视野。二是扩大考察环节的民主。进一步扩大考察谈话的范围，并注意通过信访、举报、巡查等多种渠道了解情况，增强干部考察的广度和深度；积极引入考察失真失实责任追究制等办法，防止人情化因素影响考察结果。三是扩大讨论决定环节的民主。建立和实行党委研究决定干部预告制，使党委每一个成员都能比较全面地了解所要研究决定的干部情况，从而提高党委研究干部的质量；建立和实行全委会票决制，做到多数人不同意的不提名，多数人不赞成的不通过，防止少数人说了算，切实减少用人失误，形成民主、科学的用人决策机制。四是推进干部选拔任用方式上的民主、公开。积极引进竞争机制，把公开选拔、竞争上岗作为干部选拔任用的重要方式，重点针对那些专业性比较强以及缺少年轻干部和紧缺人才的部门，在更大的范围内把最优秀、懂专业的人选拔上来，促进优秀人才脱颖而出。要在全面推行中层干部竞争上岗的基础上积极探索党政部门副职竞争上岗办法。
（三）以实绩考核为基础，完善干部考核评价
以中央新出台的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》、《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》为指导，不断完善绩效评估考核体系，推进管理创新。一是要进一步完善考核内容，提高针对性。要在严格分类、细化量化、权重分值的基础上，根据各单位实际情况，在实践中不断探索和完善现有的党政绩效考核评估体系，提升考核体系的系统性、科学性和可操作性。二是要进一步改进考核方法，增强科学性。在考核主体上，要广泛组织群众参与评议和测评，使评价和考核意见更具广泛性、代表性和真实性；在统计核实上，要深入实际，查阅有关资料和记录，深入走访座谈和了解，核查辨别真伪；在调查分析上，要对有关数据和资料进行科学分析，辨别其究竟是实绩还是虚绩、显绩还是潜绩、政绩成本大于或小于实绩、经济效益高于还是低于社会效益。三是要进一步加强考核结果运用，突出实效性。把考核结果作为使用干部、班子调整、奖惩激励的重要依据，加强考核结果的运用，着力营造干事创业的浓厚氛围，树立注重实绩、群众公认的良好选人用人导向。 转贴于
（四）以增强活力为目标，推进干部交流任职
要根据《党政领导干部选拔任用工作条例》关于干部交流工作的要求，以培养锻炼干部、改善领导班子结构、增强干部队伍活力和促进廉政建设为目的，坚持全方位、多层面地交流干部，进一步激发班子队伍的生机和活力。一是突出培养性交流。对一些缺乏基层工作经验、工作经历单一的年轻干部有计划地进行分期分批交流，以丰富其工作经验，多岗位锻炼成长。大力推行从县级机关选派年轻干部到乡镇或信访局锻炼，分批选派年轻干部赴沿海发达地区挂职锻炼。二是突出防范性交流。针对人财物管理部门重要岗位上任职时间较长的领导进行交流，有效地防范和避免因为人财物权利过于集中而滋生****现象的问题出现。三是突出调整性交流。对因改善班子结构或团结状况而进行交流，及时调配交流干部，加强班子整体建设。四是突出重点性交流。向县级重点工作、重点建设项目派选政治素质硬、工作能力强、有奉献精神的优秀干部，发挥人才资源的最大使用效率，不断推动工作。要通过大力推行交流任职，实现干部交流和干部的提拔使用结合起来，对那些经过不同岗位锻炼，特别是交流到基层、艰苦地区和困难单位工作，自觉接受锻炼且实绩突出的优秀干部，要优先提拔使用。
（五）以人才强国为战略，加强干部教育培训
人才是第一资源，必须大力推行人才强国战略，培养、造就大批优秀党政人才，为促进经济社会发展提供智力保证和人才支持。加强干部教育培训工作，是建设高素质干部队伍、提高领导干部转变经济发展方式能力的重要手段。一是要营造良好的育人氛围。进一步加大对党政人才开发的重视力度，通过优先建立和完善薪酬激励制度，开通“人才直通车”等办法，以良好的环境吸引党政人才。同时，注重在实践中锻炼和培养党政人才，大胆使用优秀党政人才，为培育、吸引、使用党政人才营造良好的人文环境。二是要建立完善的管理制度。科学制定党政人才开发战略和中长远规划，建立和完善党政人才培养、选拔、评价、激励机制，形成较为系统、科学的党政人才政策体系，营造“人尽其才，才尽其用”的浓厚氛围。三是要形成优质的培训阵地。要在充分发挥各级党校、行政学院、社会主义学院主渠道、主阵地作用的基础上，整合利用各类优质资源为干部教育培训服务。要按照夯实理论基础、开阔世界眼光、培养战略思维、增强党性修养的要求，根据提高领导干部转变经济发展方式能力的目标，深化教学改革，创新培训内容，改进培训方式，科学设置培训班次和学制，完善学科结构和课程设计，开展系统理论培训、专题业务培训，不断提高领导干部转变经济发展方式的能力。
参考文献：
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北京市东城区曾是全国第一个实施网格化城市管理的行政区。从基础教育角度看，网格化管理的直接目标，就是让每所中小学都成为优秀学校。近年来，东城区从实际出发，不断探索推进基础教育综合改革，按照街道行政区域将区内的学校划分为几个学区，每个学区内配置不同类型的优质教育资源，推进区域内教育资源的整合，积累了一些经验。通过不断加强资源统筹，完善相关制度，学区制综合改革的成效逐步显现，小学优质学校比例达到80%以上。这就为东城区的教师轮岗提供了很好的实践基础。
2014年，东城区小升初优质中学招生录取率达到了85%，其中通过大派位（含对口入学）进入优质教育资源初中校的比例达到73%。改革赢得了学生、家长和社会的普遍认可。2014至2015学年度，东城区将启动新一轮学区制综合改革试验项目，骨干教师轮岗是这轮改革的重点。东城区将以学区为基本空间单位，采用“机关与基层干部双向交流轮岗、研修员与学科骨干教师双向交流轮岗、校际联盟干部教师交流轮岗、九年一贯制学校教师交流轮岗、优质资源带干部教师交流轮岗、学区教师培养基地交流轮岗、城乡一体化交流轮岗、建立更广泛灵活的人才资源共享机制”8种方式，通过多渠道、多层次、多样化的交流轮岗，构建人人都有机会成长成才、脱颖而出的通道，以达到2020年优秀干部和骨干教师交流轮岗全覆盖的目标。交流轮岗主要通过政策的引导，促进广大干部教师自觉主动地交流轮岗，变“要我交流”为“我要交流”。
2014年7月16日，东城区正式启动首批干部教师轮岗交流，1612名干部教师在9月新学年开始，就走上了轮岗岗位。同时，东城区教委相关负责人表示：通过启动教育领域综合改革，东城区的优质教育资源校已经从2013年的54所增加至83所;优质教育资源校在东城区的覆盖比例已经达到80%。“所谓优质资源校，首先是百姓认可、社会口碑好的;其次，在师资力量以及教育教学方面，达到了具体的评价指标。”
东城区推进教师“区管校用”管理体制改革，教师身份统筹管理，打破教师交流轮岗的体制障碍。北京市东城区政府教育督导室调研员刘顺利、东城区教师研修中心常务副主任郑克强，这样总结东城区的教师轮岗制度：“推进教师轮岗制度，均衡教师资源，是深化教育领域改革的重要举措。”刘顺利谈到，教师轮岗机制单一，是制约轮岗制度发展的一大瓶颈。多年前，东城区有600多位骨干教师，计划每年轮岗15%;但在交流轮岗时发现，教师们的轮岗积极性并不高。单一的轮岗形式，并没有形成教育共赢的局面。
2014年，东城区教委提出：采取“盟、贯、带”方式，推动教师轮岗制度，成立8个学区，新建9所九年一贯制学校、25对深度联盟校，建立4条优质教育资源带等形式，进行教师轮岗。刘顺利介绍：东城区采取8种形式进行教师轮岗，分别是机关与学校之间干部双向交流轮岗方式;教育研修机构与学校骨干教师双向交流轮岗;深度联盟学校干部教师交流轮岗，联盟校教师跨校兼课;九年一贯制学校干部教师交流轮岗;优质教育资源带干部教师交流轮岗;以学区联合备课、网络开放课程等方式，建立更灵活的人才共享机制。
郑克强认为：实施教师轮岗制度使三方均受益。教研员进入课堂直面学生，这对其了解学生、了解科研课题是否能在教育实践中落实是非常有帮助的;教师轮岗让普通中学的孩子听到骨干教师、特级教师的课，享受到优质教育资源，能够直接从课堂上受益;最后，交流轮岗也为学校教师提供了学习的机会，从优秀的教研员的讲课中学习教学经验。
东城区中小学教师普遍对轮岗没有抵触情绪，由于轮岗经验意味着晋升，教师们多愿意参与轮岗。这与东城区的联盟校政策有关。强弱学校联盟，全面提升了弱校水平，缩小了校际差距;骨干教师轮岗，使得轮岗教师地位提升，人人愿做轮岗教师。
编者按：本文主要从推行“重基层”的培养机制；推行“实名制”的推荐机制；推行“竞争性”的选拔机制；推行“立体式”的考察机制；推行“常态化”的交流机制进行讲述。其中，主要包括：不断扩大“三个比例”（即从具有基层领导工作经历的干部中选拔上级党政机关领导干部，从优秀村、社区党组织负责人中选拔乡镇领导班子成员和事业单位干部、规范干部选拔任用提名制度，畅通了“组织推荐、干部群众推荐、领导推荐和干部个人自荐”等四种渠道、建立科学、竞争、公平、择优的选人用人机制，加大了差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决选拔干部的力度、建立了全县副科级以上领导班子经常性考察、专题性考察、集中性考察与全方位考察相结合的“立体式”考察机制、按照“冷热交换、城乡交流、新老交替”的原则，坚持在乡镇与县直机关之间、部门与部门之间、乡镇与乡镇之间、同一单位不同岗位之间开展干部交流等，具体材料请详见：
*县积极贯彻《2010年—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，健全五项机制，大力推进干部人事制度改革，激发了干部队伍活力。
一是推行“重基层”的培养机制。不断扩大“三个比例”（即从具有基层领导工作经历的干部中选拔上级党政机关领导干部，从优秀村、社区党组织负责人中选拔乡镇领导班子成员和事业单位干部，从县直机关单位选拔优秀年轻干部到基层任职、锻炼的比例），树立了面向基层培养选拔干部的导向。近两年来，全县新招录公务员50名，全部充实到了乡镇基层；有6名优秀乡镇干部提拔担任县直单位正职，5名担任副职，22名优秀基层干部提拔进入领导班子。
二是推行“实名制”的推荐机制。规范干部选拔任用提名制度，畅通了“组织推荐、干部群众推荐、领导推荐和干部个人自荐”等四种渠道，其中组织推荐必须通过集体研究确定提名人选，领导干部推荐必须本人签名，建立责任追究制度，强化提名责任，让一大批德才兼备、群众公认的优秀干部进入了组织视野。近两年有12名群众公认度高、实绩比较突出的干部通过群众提名和个人自荐，被提拔为副科级领导干部。
三是推行“竞争性”的选拔机制。建立科学、竞争、公平、择优的选人用人机制，加大了差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决选拔干部的力度，对重点部门科级领导干部职位和重点行业的二层骨干实行公开选拔、竞争上岗，为优秀人才脱颖而出提供了宽广平台。去年以来，通过公考公选产生了团县委副书记等4名科级领导干部，县卫生局、县农业局、县水利局等10多个县直机关事业单位面向全国公开招考事业干部和专业技术人才230多人，引进硕士研究生6人。
四是推行“立体式”的考察机制。建立了全县副科级以上领导班子经常性考察、专题性考察、集中性考察与全方位考察相结合的“立体式”考察机制。通过县级领导、县委组织部机关干部定点联系、考察基层领导班子，考察组专项、集中考察，以及建立、电话、互联网“三位一体”的群众监督网等多种方式，全面了解掌握领导班子和领导干部的思想、工作、作风状况，提高干部任用的准确性。近两年，县委采信干部考察综合结论，处分违纪党员干部23人，免职2人，有5人在干部酝酿时被否决。
五是推行“常态化”的交流机制。按照“冷热交换、城乡交流、新老交替”的原则，坚持在乡镇与县直机关之间、部门与部门之间、乡镇与乡镇之间、同一单位不同岗位之间开展干部交流。去年以来，有14名优秀乡镇干部交流到县、工业等部门任职，有8名县直机关优秀干部交流到乡镇纪检、计生、综治等岗位挂职锻炼，对在财政、审计、纪检等岗位任职时间较长的18名干部进行了轮岗流，激发了干部队伍活力。
关键词：加强与改进；干部交流；交流工作；工作措施
Abstract:Thecadreexchangeisatechnicalnature,thepolicy-typeverystrongwork,doesnotwell,easytocausetheorganizedgroupnotstably,theworknotcontinuously,thecarry-overquestiontobemany,orcreatesthecadrewhoexchangesislivedoninconvenient,intheworknottherelievedquestion.Therefore,bothmustorganize,advancevigorouslycarefully,andmustconsummatethepolicy,theperfectmechanism,doesthinthework,makesthereality,guaranteesobtainstheactualeffect,causesthequalitywhichandthelevelthecadreexchangesenhanceunceasingly.
keyword:Strengthenswithimproves;Cadreexchange;Exchangework;Workmeasure
一、完善政策措施，积极推进干部交流工作的规范化、制度化建设
1、明确交流的对象及条件，实现领导干部多层次、宽领域、多形式的有序交流。市、县级领导干部交流的重点是：需培养锻炼和有发展前途的中青年干部，在同一市、县级任职时间较长和按规定需要回避的领导干部。原则上市、县级主要领导干部任职满二届应实施交流。中层干部交流的重点对象应当是部门主要领导以及在同一职位上任职满5年的领导干部。
2、树立正确的交流导向，不搞照顾流，使有限的岗位资源和宝贵的人才资源实现最佳结合。
3、加大年轻干部交流力度，注重选拔后备干部、优秀年轻干部到艰苦的地方和岗位去磨练，不断提高工作能力和领导水平。
二、加强宏观管理，形成有效的干部交流调控机制
一是建议省、市组织和人事部门增强干部交流工作的计划性。防止干部交流时紧时松或连续性不够、针对性不强的问题。二是建议省、市组织和人事部门正确处理整体稳定与有序流动的关系。干部交流工作要有计划、有步骤地分期分批进行，既要使应该交流的人员及时得到交流，又要注意干部队伍的相对稳定，适当控制交流的范围和人数，不搞运动式的在一个短时期内，从一个单位、一个班子中交流过多干部，影响工作的正常运行，班子交流面一次性不超过1/3，以“适度”保稳定，保持工作的连续性。三是建议省、市组织和人事部门建立交流干部跟踪培养制度，严格对交流干部的监督。要按照干部管理权限实行分级管理，及时将干部交流的时间、学习和工作情况、职务变动情况以及交流后的现实表现记入档案，使被交流干部的情况明了，便于组织上了解掌握。当工作取得成绩时要予以鼓励，当工作出现失误时，要及时打招呼，促使交流干部在实践中健康成长。
三、完善奖惩考核机制，激励交流干部勤奋工作
1、建立完善科学评价干部业绩的机制。具体做到两点：一是显性业绩与隐性业绩相结合，有效遏制一些干部追求虚假政绩现象。二是联系本地的历史基础，联系干部的现实努力程度，对不同的基础条件采取不同的评判标准，从而提高考核的准确度，防止挫伤在艰苦环境下干部工作积极性。2、建立健全科学严密的考核机制。一是明确一个的考核原则。就是以分工定考核，以考核论业绩，以业绩论奖罚。考核的全过程实行自上而下目标管理，自下而上民主评议几个回合，真正反映实事求是、注重实绩、体现导向、不打“和牌”的精神。在考核中，将“议”、“看”紧密结合，通过“议”、“看”结合，给干部增添了压力和动力，促使他们改进工作，真抓实干，每年都力争使自己的工作跨一个大台阶。二是实行一个科学考核体系。强化责任目标考核制度，市、县级领导班子成员必须有明确的任期岗位责任目标，制定以实绩考核为主的干部考评指标体系，客观公正地评价干部的工作业绩。对不思进取，不认真履行岗位职责的，要及时给以警示，直至建议或责成有关单位罢免或解聘所任领导职务。在考核中对干部进行民主测评和考核，广泛听取来自基层、来自群众的意见和呼声，最后得出一个比较客观公正的结论，并与干部本人见面。省、市组织和人事部门也须对照干部管理条例的考核要求，制定和完善干部考核体系，把目标层层分解，任务件件落实，形成职责清楚、赏罚分明的激励体制，提高考核的公正性和准确性。同时要对交流干部跟踪考察，及时了解他们的思想状况、工作表现，坚持以党性看干部，凭实绩用干部，用适当的待遇激励干部。把考核结果作为干部交流、提拔使用和奖惩的重要依据，促使交流干部充分发挥潜能，创造佳绩。
三是建立一个完整的业绩档案。建立干部政绩考核制度，由市、县纪检部门负责对全市领导干部进行勤政、廉政、业绩的考核，并为每个干部建立起政绩和廉政档案。通过实行干部政绩考核制度，避免凭印象任用、交流干部的现象，使一批政治强、业务精、公论好的干部得到了及时交流和重用。
四、建立健全监督机制，加强异地任职干部管理
对交流干部实行定期督查与不定期抽查，对不执行制度且教育不改者要严肃处理，对交流后不能认真履行职责的干部，依照法定程序，提请罢免。要建立交流干部生活地与工作地监督部门的联系制度，形成良好的交流干部监督网络。
五、推进交流力度，造就复合人才
通过对市、县级主要领导干部在市内、外跨地区之间的有计划、有针对性地进行适当交流，达到发挥干部特长，丰富领导经验，提高领导水平的目的。
;1、开展跨系统交流。根据中组部和省委关于干部异地交流管理办法的精神，市县可以立足自有人才的培养开发，在依法合规组织和加大市、县级主要领导之间交流同时，尤其要充分挖掘现有人力资源潜力，加快人力资源开发，创造有利于人才脱颖而出的良好环境，培养复合性干部，促进人才成长进步。
一、实践与探索
1、突出交流重点。一是抓好市级机关和乡镇党政一把手的异地交流。市直机关部门交流了26个党政正职，乡镇党政正职交流面达到71%；二是抓好执法部门、热点岗位的换岗交流。对法院、检察院、建设局、交通局等单位副职组织了交流，同时有3名同志因亲属关系安排了换岗；三是抓好年轻干部的培养交流。从市级机关选派26名年轻同志到乡镇任职，其中15人先后走上正职领导岗位，占乡镇党政正职总数的37%。选派6名同志到经济开发区专职驻外招商，2名同志到局见习工作；四是抓好乡镇之间的干部工作交流。选调7名熟悉基层农村工作的同志到经济薄弱的乡镇担当重任，对36名乡镇领导班子成员调整了岗位或工作分工。
2、拓宽交流渠道。市委在加快干部交流的同时，积极探索干部交流的途径。一是结合干部提拔使用交流干部。去年以来，交流提拔干部占提拔干部总数的32%，有意识地把年轻干部放到乡镇和招商引资第一线加强实践锻炼；二是结合班子换届和机构改革交流干部。在市级机关机构改革和乡镇党委换届、人大例会过程中，抓住完善班子结构等契机，加大干部交流力度；三是结合公开选拔交流干部。先后两次组织局级干部公开选拔，交流提拔干部占录用干部数的54%。
3、完善相关制度。市委针对干部交流工作存在的实际情况，采取了相应的配套措施。一是加强教育引导。在市委形成决定后，及时开展谈心、谈话活动，细致做好思想政治工作，引导交流干部树立良好的精神状态，正确对待交流，增强他们开展工作的信心。同时建立跟踪走访和考察制度，掌握思想动态，了解工作情况；二是严肃干部纪律。市委八届四次全委会议专门形成《决议》，重申交流任职干部，应在市委决定见面谈话后三天内做好工作交接，并到新的岗位报到。无特殊情况15天内不到岗的就地免职。在任职文件下发后一个月内主动办好行政、工资、组织关系转移手续，不得以任何借口和理由将工资关系留在原单位。当然在拟定交流方案时，市委会尽量照顾和考虑干部的实际困难。但一经决定，任何单位和个人不得拒不执行干部交流的决定，必须无条件服从；三是制定激励措施。在充分调研的基础上，制定了关于解决交流干部后顾之忧的若干《意见》。明确规定，对在乡镇担任党委书记、乡镇长达到一定年限的，实行购房奖励性补助、子女入学补贴和岗位补贴，同时对交流干部发放生活补贴，较有效地激励交流干部扎根基层第一线。
二、问题与原因
我市在推进干部交流工作中作出了积极的努力，取得了一定的进展，但也遇到一些难题或是影响干部交流工作的制约因素。主要表现在：
1、思想观念的局限性，淡化了交流的目的。除提拔流或向热点部门、重要岗位流动外，人们对其它一般性的干部交流认识不足。有些单位主要领导怕影响稳定、怕影响工作连续性、怕得罪人，不愿组织干部交流，或以求工作“顺手”，积极推荐个性强、能力弱、不相融的同志向外交流，而不求如何改进工作方法，团结同志，增强班子的整体功能，给干部交流造成“平调就是受贬”的错觉和误解。有的同志满足于熟悉的工作环境、现有的工作条件、岗位，不愿适应新的环境、接受新的挑战，怕放弃自己的业务，影响自己的前途。
2、经济发展水平的差异性，限制了交流的渠道。客观上，不同单位的工作性质、内容，收入分配、福利待遇、人际环境等各不相同。到困难部位、复杂环境工作，有的同志心理不够平衡，甚至有抵触情绪和临时观念，寻找借口，请求组织照顾，心理承受能力较差，务方面阻力较大。女干部在乡镇交流也受到生活、交通等因素的制约。干部交流只能在情况相近的单位来回转。
3、干部管理体制的制约性，减弱了交流的力度。“三支队伍”之间干部交流不太通畅，主要集中在同性质单位之间的人才流动。机关、事业、企业之间流动比较困难。机关中层干部也为部门所有，推进中层干部的换岗交流，缺乏有力、有效的调控手段。
4、对交流干部的排他性，降低了交流的效果。有的单位主要负责同志不愿输出干部，也不愿接收干部，怕造成本地干部提拔受到限制，影响到其他班子成员和中层干部的进取心和积极性。交流干部到新的岗位后，如担任党政一把手，工作环境会好些，如担任一般的副职，个别班子成员配合意识不强、互不相融、甚至相互拆台，造成交流干部对新的环境了解难，一时难以放手开展工作。
三、建议与对策
干部交流是干部人事制度改革的一项重要内容。我们要整体筹划，稳步推进，配套实施，精心操作。
1、积极创造良好的社会环境。要认真学习党的干部路线方针和政策，总结干部人事制度改革的成果，通过交流干部的成长典型和先进事迹的宣传，让广大干部群众了解和认识干部交流的目的、意义、形式和作用，提高社会心理接受程度，排除人们对交流工作的思想障碍。
2、正确把握干部交流的原则：
一是适度交流的原则。在对干部队伍调查研究的基础上，系统分析并制定干部交流的规划和计划。要在保持领导班子和社会稳定、保持工作连续性的前提下，掌握恰当的时间和适当的比例，逐步实施。在任期内的干部不宜频繁调动和交流。组织交流时，应采取集中交流的形式，增强社会效果和交流干部的接受程度。
二是合理流动的原则。交流干部要注意扬长避短，有利于调动干部的积极性，真正使领导班子结构得到优化，功能得到增强，干部个人素质得到提高。要尽量考虑到地域靠近、部门相近、专业接近。
三是依法办事的原则。干部任免有相关的法律和制度规定。在组织干部交流时，要注意履行工作程序，应征求协管方意见的要事先征求意见，应通过选举任命的职务，要事先组织选举等。
3、科学确定交流对象和形式。注意根据班子运转状况、队伍结构、干部个人性格、特点、家庭情况、部门工作性质等研究确定交流的对象和形式。要把交流的重点放在党政一把手，缺乏基层锻炼、知识面不宽的年轻干部，热点、关键岗位干部的交流上。要把熟悉经济工作的同志充实到基层一线，提高乡镇班子含经量。班子成员交流要结合民主测评和组织考察，广泛听取群众意见。对在一个地方或班子中已形成偏见、成见，而又确有能力、有争议的干部，要及时组织异地交流，让他们轻装上阵、放手工作。要有计划地从党政机关、事业单位选调政治素质好、会管理的干部到企业挂职或任职，企事业单位特别优秀的可直接调任到领导岗位。通过公开选拔、双向兼职、挂职锻炼、配备助理、调任等形式，逐步建立组织调配与市场配置相结合的干部交流工作新机制。
党员干部特别是各级领导干部在践行可持续发展治水思路、推动水利又好又快发展中肩负重要职责，发挥关键作用。培养造就一大批德才兼备的优秀干部，把我们的干部队伍建设成为贯彻落实科学发展观、推动水利事业又好又快发展的骨干力量，是时代的迫切要求。建立和实行干部交流制度，是培养锻炼干部，优化领导班子结构，提高领导干部素质和能力的重要途径，也是加强党风廉政建设，增强单位整体效能的一项重要措施。20xx年8月中共中央印发了《党政领导干部交流工作规定》，在深入学习《规定》的基础上，我们对全局科级以上干部交流工作进行了调研，摸清了现状，分析了存在问题的主要原因，有针对性地提出了做好干部交流的办法和措施。
一、干部队伍的基本情况
截止20xx年10月，我局机关事业单位干部总数为814人，其中处级干部98人，占干部总数12%；科级干部287人，占干部总数35%。
（一）处级干部基本情况
正处级干部40人，其中：领导职务33人，非领导职务7人。任职年限5年及以下的19人、6-9年的16人、10年及以上的5人；年龄36-40岁的3人、41-45岁的12人、46-50岁的15人、51岁及以上的10人；学历为大学本科的29人、大学专科9人、中专及以下的2人。
副处级干部58人，其中：领导职务44人，非领导职务14人。任职年限5年及以下的23人、6-9年的26人、10年及以上的9人；年龄35岁及以下的1人、36-40岁的8人、41-45岁的20人、46-50岁的13人、51岁及以上的16人；学历为大学本科的36人、大学专科15人、中专及以下的7人。
（二）科级干部基本情况
正科级干部203人，其中：领导职务153人，非领导职务50人。任职年限5年及以下的105人、6-9年的59人、10年及以上的39人；年龄35岁及以下的37人、36-40岁的40人、41-45岁的53人、46-50岁的43人、51岁及以上的30人；学历为大学本科的76人、大学专科77人、中专及以下的50人。
副科级干部84人，其中：领导职务63人，非领导职务21人。任职年限5年及以下的41人、6-9年的37人、10年及以上的6人；年龄35岁及以下的27人、36-40岁的22人、41-45岁的18人、46-50岁的8人、51岁及以上的9人；学历为大学本科的27人、大学专科37人、中专及以下的20人。
以上数据表明：我局的干部队伍在同一岗位同一职级的任职年限较长，任处级职务6年以上的占处级干部总数的47%，其中10年以上的有14人，占14%；任科级职务6年以上的占科级干部总数的49%，其中10年以上的有45人，占16%。干部的年龄有老化趋势，40岁以上的人员占主体，其中处级干部40-50岁的占61%，51岁以上的占27%；科级干部40-50岁的占43%，51岁以上的占13%。科级干部中中专及以下的学历占24%，学历层次明显偏低。
二、近年干部交流的主要做法及成效
（一）主要做法
近年来，我局紧紧围绕改善干部队伍结构，提高干部综合素质这一目标，以规范程序和制度建设为抓手，着力推进党政领导干部交流工作。一是针对实际，突出交流重点。我局干部交流的主要对象是：对在一个单位工作时间较长，实行年限流；对有发展前途的青年后备干部实行培养流；对班子之间闹不团结的实行调整流。二是完善机制，规范操作。为规范干部交流工作，20xx年3月我局印发了《关于领导干部交流工作的实施意见》，明确了干部交流的对象、范围、程序、交流工作纪律，进一步推进了我局干部交流工作，加强了领导班子和干部队伍建设。三是注重培养，增长才干。我局把干部交流作为培养干部的一项重要措施，通过干部在不同岗位和不同单位、部门任职，使干部得到比较全面的锻炼和考验，积累经验，增长才干。
20xx年以来，我局共交流处级干部17人次，其中机关部门之间交流2人次，局属有关单位主要负责人之间交流8人次，局属有关单位班子成员之间交流3人次，机关与局属有关单位之间交流1人次，直属事业单位调任局属有关单位1人次，局属有关单位与工程维修养护公司之间交流2人次。另外，选派4名处级干部交流到水利厅任职。局属各单位科级干部共交流71人次，其中：局属机关各部门之间交流19人次，机关与三级基层单位之间交流（含提拔交流）31人次，三级基层单位之间交流21人次。
（二）干部交流取得的成效
近年来的实践表明，干部交流在提高干部素质，增强干部队伍活力方面发挥了积极作用。其主要成效体现在四个方面：
一是提高了领导干部的整体素质和工作能力。90%以上的领导干部感到交流后接触的面宽了，面对新的工作，有了新的压力，紧迫感增强。为了更好地开 展工作，经常强迫自己去学习新知识，不知不觉地改善了知识结构，提高了各方面的能力。反之，如果长期在一个单位或部门工作，轻车熟路，容易使干部产生惰性，丧失创造力，甚至不思进取。交流到基层单位工作的年轻干部则普遍感到，到基层以后，直接面对具体事务的机会多了，帮助自身提高了认识和分析问题的能力。同时跟基层单位的同志学会一些处理具体矛盾的方式方法，提高了自己的组织、协调和灵活应变的能力，增强了开拓、创新的进取精神。
二是改善了领导班子的年龄和知识结构。部分基层单位实行干部交流前，班子平均年龄大，学历层次低，知识老化，加上长期在一线工作，直接和群众打交道，工作往往灵活有余，规范不足；而机关干部中，年轻人普遍学历层次较高，知识面宽，新思想、新观念多，工作讲原则，懂规矩。实行干部交流后，改善了各单位领导班子的年龄和知识结构。
三是缓解了矛盾，解决了一些历史遗留问题。领导干部特别是主要领导，在同一个单位时间长了，容易走向当事者迷的怪圈，以至于不识庐山真面目，凭经验办事，在工作及人际关系等问题上形成一些思维定势和解不开的死疙瘩，时间越长，积累的矛盾越多。实行干部交流后，新的领导没有固定模式的束缚，能很快发现问题，并迅速找到解决问题的突破口，打开工作局面。此外，由于新领导对下属工作人员偏见较少，能唤起那些长期不被重视或重用的人的表现欲，激发他们的工作热情，同时，也使那些过去与领导关系不错的人工作上有了新的压力。
四是转变了机关工作作风，加强了党风廉政建设。交流干部在不同的岗位上工作，考虑问题的角度变了，换位思考的意识强了，密切了机关与基层的关系，工作作风更加朴实。同时，干部交流也使那些长期在管钱、管物等重要部门工作的干部得到了解脱，普遍感到诱惑少了，风险小了，客观上为进一步加强党风廉政建设创造了一个良好的外部环境。
三、干部交流的调查与分析
针对干部交流的问题，组织对全局处级、科级干部分层次发放了调查问卷，并选择了具有代表性的单位进行调研，通过座谈会等方式，征求意见，收集信息，经归纳分析后的主要成果如下：
（一）对干部交流的基本态度与认识
85%的人员对干部交流持积极态度，认为：当前很多机关干部长期蜗居一处，把自己归属为某个单位或部门，不仅视野狭窄、见识有限，工作热情和创业激情会逐渐衰退，最终势必影响工作质量和效率。对交流的意向，副处级以上干部中：72%以上的干部愿意在局系统之间交流；28%不愿意交流；科级干部中：45%愿意在机关各部门之间交流，35%愿意在机关和三级单位之间交流，11%愿意在三级单位之间交流，9%愿意在系统内交流。调查结果表明，大家对干部交流在干部队伍管理、培养选拔年轻干部、深化干部人事制度改革和加强党风廉政建设等方面的重要作用非常认同，同时，希望尽快解决阻碍干部交流的瓶径问题。
（二）当前干部交流工作中存在的难点问题及原因
1、思想认识不到位。有的单位对干部交流工作还不够重视，对干部交流的意义和目的宣传不够，给交流工作带来了一些思想障碍，主要表现在四个方面：其一，平职交流困难，尤其是从大单位交流到小单位，从条件好的单位交流到条件较差的单位，从“热”部门交流到“冷”部门，很多人不能正确理解，认为这个干部不是有问题，就是受到“冷落”，有些交流干部的亲朋好友也不理解，给被交流的干部造成很大的思想压力。其二，机关到基层交流困难，认为基层单位工作条件差，工作事务繁杂，地方关系难处理。其三，基层单位之间交流困难，部分基层干部已在当地工作多年，地方人事关系比较多，工作中容易沟通、协调，交流到新单位任职，熟悉地方关系还需要一定过程，思想上有畏难情绪。其四，公务员、事业单位人员、企业人员之间的交流困难，由于政、事、企三者的职责、身份、待遇不同，存在机关人员不愿交流到事业企业、事业不愿交流到企业的现状。
2、交流工作缺乏制度化的安排。从目前来看，关于干部交流工作的规定原则性的东西比较多，规范的、操作性强的措施比较少。干部交流如果没有一套完善的制度保障，很难有效地坚持和发展下去。同时，实施干部交流既要有科学的规划又要有具体的计划，有步骤地组织实施，从目前实际情况看，干部交流主要是为解决班子中长期存在的突出问题和主要矛盾，针对性较强，计划性不足，既没有制定长期的交流规划，也没有制定年度计划。
3、领导职数的限制。基层单位的非领导职数控制和人员编制实行按二、三级管理级次分别控制，在一定程度上制约了人员交流。目前，部分基层单位科级干部年龄老化问题比较突出，由于非领导职数的控制，无法腾出实职岗位，给年轻干部的交流带来困难。另外，二、三级人员编制分别控制，各单位人员又不得突破控制数，给人员的流动带来了困难。
4、解决交流干部实际困难的配套制度不够完善。我局管理的堤防战线长，单位分布于河南、河北、山东三省有关市、县，干部异地交流自然涉及到夫妻分居、子女抚养、老人赡养等实际问题，况且大部分交流干部的家属都不能随调，交流干部也只能独身居住单位办公室、招待所。而跨地域交流的相关政策，如：配偶是否随往安置、住房问题如何解决等，现在都没有明文规定，操作起来较难把握。目前，由于干部交流的配套制度不完善，未能很好地解决被交流干部的实际困难和后顾之忧，在一定程度上影响了干部交流工作的开展。
四、几点建议
（一）广泛宣传，形成共识，营造干部交流的良好环境。采取多种形式，对干部交流的目的和意义进行广泛宣传，引导广大干部进一步认识到实行干部交流是加强领导班子和干部队伍建设的需要；是深化干部人事制度改革，培养优秀年轻干部的需要；是改善干部工作环境，增强班子团结，加强党风廉政建设的需要；是提高自我、完善自我的需要，从而自觉地接受组织安排，以愉悦的心情投入到新岗位的工作中去。
（二）健全和完善领导干部交流制度。干部交流要达到预期的目标，取得预期的效果，必须有一套相对完整的制度作保障。一是根据《党政领导干部交流工作规定》，制定一套较完善的配套落实措施，对干部交流的目的、交流的范围、形式、交流的时限、交流的对象和条件、交流的流向、交流的程序及交流的纪律等作出具体规定，增强可操作性，减少随意性。二是推行干部任期制度，使干部交流逐步制度化、法制化，增强任职期满交流的严肃性和约束力。三是建立和完善领导干部正常退出机制，制定担任实职的处级、科级领导干部退出领导岗位的年龄界限，为干部交流疏通渠道，尤其是为年轻干部的岗位交流提供良好的平台。
（三）制定计划，突出重点，加大交流力度。交流要有计划性，可持续性，不能是运动式的即兴之作，也不能因领导的更替而随意变化。一是着眼于优化各级领导班子结构，推行调整流。对班子成员结构不合理和存在问题的领导班子，要通过交流其中的某些成员，改变班子的结构。对于能力较强、政绩突出、群众公认的干部，实行提拔交流；对于政治素质较差、事业心不强、自身要求不严、甚至影响班子团结的干部，实行降职交流；对于年龄偏大或身体不好，不宜在班子中工作的干部，实行非领导职务岗位的安置流。二是着眼于培养锻炼年轻干部，重点抓好干部的横向和纵向交流。这种交流可以使班子的知识结构趋于合理，气质趋于相溶，从而减少内部磨擦，增强班子团结，也可以使干部开阔视野、增长才干，同时，还有利于干部换位思考，形成大局和全局观念，增进机关与基层的沟通、理解和工作的协调。与此同时，针对年轻干部文化素质高，但工作经历、社会阅历、实践经验相对不足的实际，有计划地对他们实施培养流，要通过这种交流，让一批年轻干部到艰苦环境中去锻炼成长，培养他们驾驭各种复杂局面的能力。不同层级的领导干部的最佳工作期是不同的，因此他们的最佳交流年龄段也不同。一般来说，处级干部的最佳交流年龄段是35--45岁，科级干部的最佳交流年龄段是30--40岁。三是着眼于改善领导干部的工作环境，推行轮岗流。干部在同一职级岗位上任职时间过长，思想上容易滋生经验主义和教条主义，工作难以创新。因此，要通过轮岗交流，为干部创造新的环境和岗位，激发他们的活力。一般来说，处级以上领导干部在同一单位任同一职级领导职务，5年以上（含5年）可根据工作需要进行交流，7年以上（含7年）应有计划地进行交流，10年以上（含10年）原则上必须交流。科级干部在同一单位（部门）任同一职级职务，5年以上（含5年）要有计划地安排交流，10年以上（含10年）必须交流。四是着眼于加强领导干部廉政建设，推行回避流。主要是“避亲避熟”。有亲属关系的领导干部不安排在一个领导班子内或有领导与被领导关系的直属单位内任职。这样更有利于领导干部减少社会关系的束缚，全身心地投入工作。
（四）完善配套措施，形成有利于干部交流的激励机制。针对干部交流工作中存在的问题和难点，从尊重交流干部实现人生价值的追求出发，解决交流干部的实际困难，为交流干部集中精力开展工作创造宽松的环境和良好的氛围。如对从机关交流到条件比较艰苦的基层单位工作的干部，适当提高政治待遇；适时解决好住房和随迁子女的入学问题；对已到退休年龄，个人愿意回交流前的工作地生活的，组织上应预安排安置，解决交流干部的后顾之忧。此外，应把干部的交流与使用紧密结合起来，形成有利于交流干部成长的政策导向。把具有两年以上基层工作经历和下一级两个以上职位任职经历作为提任处级以上干部的必备任职资格。对那些经过不同岗位锻炼、政绩突出的干部，要优先提拔使用。
关键词：基层公务员队伍 建设 思路
一、基层公务员队伍建设的现状
以德化县为例，全县共有公务员1310人，其中县直机关867人，乡镇机关443人。30岁及以下占公务员总数的10.61%；31岁至40岁占33.66%；41岁至50岁占38.40%；51岁至54岁占9.77%；55岁至59岁占7.56%。男1122人,其中县直725人，乡镇397人，占85.65%；女性187人，其中县直142人，乡镇45人，占14.35%。硕士及以上学历7人，本科学历466人，专科学历605人，高中（中专）及以下学历232人，分别占公务员总数的0.53%、35.58%、46.18%、17.71%。科员、办事员686人，占公务员总数的52.36%，副（科）局长（含副主任科员）424人，占32.37%，科（局）长及以上（含主任科员）200人，占15.27%。
二、基层公务员队伍建设中存在的问题
1.队伍结构配置不够合理。队伍老化问题日趋严重。县、乡公务员35岁以下、36-45岁、46-55岁、56岁以上的公务员分别占27.48%、41.22%、23.74%、7.56%。专业结构分布不均衡，重点专业匮乏问题明显存在。不少乡镇副职领导干部多达15位以上，而一般公务员人数偏少。妇女公务员比例仍很小。
2.干部进出渠道不够畅通。通过考录、安置、选调、任职等方式进入党政机关的不多，公务员队伍严重断层。出口方面，主要是退休、辞职、辞退等几种方式。各单位编制数量基本处于满额状态， 新的进不来，老的走不了，致使很多公务员岗位没人，长期借用事业单位干部使用。
3.考核评价体系不够创新。按德、能、勤、绩、廉来进行年度考核、达到客观公正地评判的作用一直是公务员队伍管理的难点。由于考核内容缺乏针对性、可比性、考核指标没有量化、考核方法简单化等原因，在年度考核中存在按比例分配名额、轮流坐庄、老好人、领导干部评为优秀等次的居多等现象。
4.培训教育体制不够健全。对于公务员的培训缺乏法制化的强制措施，将培训视为可有可无，没有认识到加强培训工作对于提高公务员能力与素质的重大意义，每遇培训任务，总是推拖，即便参加培训，也不能坚持正常的学习，使得本来就处于低水平的培训更加难以取得实际成效。
5.干部交流形式不够灵活。由于城乡差别大，干部交流难度较大。乡镇之间交流多，乡镇与县直之间交流偏少，特别是县直干部怕下基层，致使干部交流渠道不畅，干部交流的形式较单一。干部交流制度还不完善、规范。
三、加强基层公务员队伍建设的对策建议
1.加大“关口”管理力度，健全新陈代谢机制。坚持“凡进必考”，扩大公务员选拔录用的视野，打破身份、地域限制，扩大企事业单位管理人员进入公务员队伍的比例，吸收更多优秀人才进入；探索实行政府公务员聘用制，打破任用上的论资排辈习惯，形成以德、才选拔任用人才的竞争机制和面向社会的新陈代谢机制。在出口上，要严格执行公务员辞职、辞退和退休制度；制定优惠政策鼓励公务员到企事业单位工作。
2.改进完善考核办法，健全约束激励机制。针对不同级别和职位的公务员建立不同的考核标准,并适当提高群众评议在考核中的权重。进一步规范考核程序,平时考核与年度考核、定量考核与定性考核和工作实绩考核与社会公论考核相结合。将考核结果同公务员奖惩、升降、收入、辞退等环节挂钩,充分发挥考核的激励和约束作用。
3.大力强化能力建设，健全培训教育机制。建立健全培训考试考核制度，并把培训作为晋职、晋级的必要条件之一。要加强公务员职业道德培训，增强公务员爱岗敬业意识；要加强科技、管理、经济、法律等方面知识的学习培训，不断提高干事创业的基本技能；要学习专门业务知识，不断提高干事创业的专业化水平；要深入开展学法用法活动，提高依法行政和依法办事的能力。通过学习培训，促使公务员做到会干事、能干事、善干事、干成事。
一、班干部的筛选
如何选班委？这个问题没有标准答案，然而这个环节非常重要，人选得当，事半功倍，人选失误，事倍功半，而且会丧失掉班级塑形的最佳时期，甚至会将班级带偏。目前，班委人选主要通过三个渠道产生：第一，学生自荐和老师推荐；第二，辅导员自己物色挑选；第三，班级竞选。三种途径各有优缺，第一种办法产生的人选充满自信，具有较强参与班级管理的意愿，但群众基础与管理能力有待验证；第二种办法挑选的人选适合辅导员的评价标准，但是因接触时间短，y免看走眼，有失偏颇；第三种方面，可以把群众基础较好的同学推出来，但也会产生人缘好能力差，缺乏主见与能力的班干部。工作中可以综合使用三种办法，首先，公开招募班委，让大家填表报名竞选。然后，辅导员观察，选取合适人选试用。最后，确定最佳候选人班级竞选。班委人选产生后，同样需要一个试用期来观察考验。一般情况下以培养为主，轻易不再更换，但是班委如出现原则性问题如：考试作弊、打架斗殴等，仍当果断替换以免对班级造成负面影响。
二、班干部职责明确
大学的班干部和高中的班干部职能和工作方式完全不同。为此，班干部人选确定后需尽快明确每个人的工作职责。班干部职位设置不宜过多，少而精，一班四人最佳，分别为：班长、团支书、学习委员、文体委员，职位不同，工作范围职能不同，具体如下：
班长：总领全局，负责班级管理，要求思想觉悟高，管理能力强，善沟通，能自律，能够处理各种人际关系，执行力强，积极向上。
团支书：主要负责党团建设，辅助班长班级管理，要求工作踏实负责，善写作，字要好。
学习委员：负责班级学习工作，辅助学习弱的同学，要求成绩优异，有奉献精神，沟通能力强。
文体委员：组织班级文艺活动，要求活泼开朗，具有一定才艺，擅长文体活动组织。
各班委各司其职，各尽其能，责任到人，同时四班委并非独立个体，要建立团队意识，互帮互助，团结协作。
三、班干部团队建设
1.建立信任体系
班干部之间，班干部与辅导员之间要建立牢固的信任体系。信任是创建优秀团队的前提，然而信任的建立是在团队具有相同目标，共同完成互动的过程中建立的。在此，辅导员既是参与者，也是监督者：参与者的身份使自己与班委可以同甘共苦，荣辱与共；监督者的身份可以在发现班委团队问题时及时予以化解与纠正，师生间亦师亦友。班委对班级工作要向辅导员负责，同时辅导员要做班委的坚强后盾，遇到问题勇于担当。
2.创建交流渠道
所谓交流渠道不仅是指建立班级通讯录、QQ群、微信群等通讯技术平台，还包括更广阔的内涵。班委间交流主要是指引导班委建立交流意识。现在班委均属于90后，且大多数为独生子女，个性较强，思维与行动方式以自我为中心。为此，辅导员需要引导班委全面考虑问题，学会交流与合作。班委与辅导员间交流包括交流内容、交流平台、交流模式三个方面。交流内容是指班委与辅导员间可以交流的话题范围。学生与教师之间存在一条天然的鸿沟，学生潜意识里对教师存有戒备，为此，辅导员需要主动阐明，班委与辅导员间可以无话不谈。交流平台是指交流的时间和空间，时间根据辅导员情况而定，空间既可以是网络平台也可以面谈。交流模式是指师生交流过程中各自的角色与地位，传统模式为教导式，教师讲，学生听，教师主动，学生被动，久而久之学生会失去交流兴趣甚至抵触。班委与辅导员间建议采用倾听式，辅导员以倾听者的姿态，倾听学生倾诉，帮助其分析问题，解决问题。
四、班级管理常规问题培训
班级管理中既包括常规性事务，也包括常规性问题。常规性事务如通知、收发材料、数据统计等，步骤简单，可操作性强，只要强加练习都可胜任。常规性问题是指那些出现频率高，但没有标准解决方案问题。针对常规性问题，辅导员需要对班干部进行专业性培训，才能发挥其应有作用。在此，我们以宿舍矛盾和学生心理健康两个问题为例，加以阐述。
1.宿舍矛盾问题
宿舍属于公共生活空间，同学间产生冲突与矛盾在所难免，如何及时发现和化解矛盾是班干部培训的重点内容。重点关注对象包括四类[1]：（1）成绩优异的贫困生。一般而言他们是自尊与自卑的一个矛盾体。优异的成绩是他们骄傲的资本，但是面对拮据的经济难免自惭形秽。（2）自由散漫，拥有不良习惯的学生，他们以自我为中心，不会为别人考虑。（3）性格内向，不善交流的学生。（4）特殊学生。特殊学生包括行为特殊和精神特殊两类。
宿舍矛盾的解决步骤与方法。首先，调查矛盾原因，确定矛盾性质。分析矛盾对象是否为如上四类学生。第二，矛盾调解，矛盾对象不同，调解方式不同。调解人一定要客观、公正、谨言慎行，切忌感情偏颇。一般采用多方了解，双方座谈的方式，以事实为依据，明辨是非，化解矛盾。第三，针对矛盾不可化解的宿舍，采取空间分离的办法，防止宿舍矛盾升级。
2.心理健康问题
关注学生心理健康成为辅导员工作的重中之中，在班委层面重点是增强对大学生心理危机的认识和班级心理健康状况的关注。为此，从心理危机产生因素和易发群体两方面对班委培训。
（1）学生心理危机形成和发生主要有如下三方面因素[2]：个体面临危机源，主要为生活事件如遇到挫折、失恋、精神疾病等；个体的心理危机承受能力弱；个体缺失社会支持。
（2）心理危机重点关注人群包括家庭离异或家庭关系恶劣的学生；来自偏远地区的贫困生；患有精神类疾病的学生。
大学生产生心理危机实属正常，最终要的是及时发现，及时干预。在干预过程中，班干部起着至关重要的作用。
