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关键词：事业单位；工资；改革；方案
我国的事业单位是提供社会福利的部门，属于政府部门的一个分支，通常情况下，这些单位都不以盈利为目的。目前，事业单位中没有有效的奖励机制，工资的分配都是按照级别分等，人员工作的积极性不高。在这种背景下，政府部门和社会大众都开始重视事业单位的工资改革，希望通过修改工资的分配方式来提高工作人员的积极性，让这些事业单位为社会公益事业作出更多贡献。
一、事业单位简述
1.事业单位的概念
事业单位的概念是在企业单位的基础上形成的一个概念。通常情况下，事业单位是以社会效益为主要目的，以经济效益为次要目的，如目前的新闻出版属于事业单位的范畴。事业单位是我国特殊的一个政府机构，其出现主要是受到我国历史因素的影响。在计划经济时期，资产都是国家所有，国家对单位的日常运营进行管理，由于这些单位没有行政职能，因此不是标准意义上的政府部门，但是这些单位的开支等都是政府拨款，属于国家机构的分支，逐渐地就形成了事业单位的概念。随着我国改革开放的深入，各个行业都根据经济发展的实际情况做出了有针对性的改革，事业单位也在不断地完善。现在事业单位的概念已经非常广泛，如行政机关、公共服务等，甚至以经济效益为主要目的投资公司也可以是一个事业单位。无论事业单位的概念如何变化，其本质都是为了提供社会福利，促进社会的公共服务发展，所以我国将事业单位的英文翻译为公共服务机构。通过实际的调查发现，目前我国的事业单位主要有三个类别，首先就是行政类，这类事业单位具有行政职能，如一些政府部门，其次就是公益类，最后是生产经营类。
2.事业单位的特点
与社会中的企业单位相比，事业单位最大的特点就是具有公益性质，运营的目的不是为了盈利，而是为了提供社会公共服务。正是事业单位的这个特点使得事业单位自身具有一定的特殊性，事业单位中的人员与公务员相比，其工资不受国家的约束，事业单位可以根据市场的实际情况，有针对性地制定一个工资标准。通过实际的调查发现，事业单位的工资比公务员高。由于很多事业单位都不是以盈利为目的的，所以自身并没有足够的经济来源，工资的发放通常需要政府的拨款。这样的工资模式显然就存在一定的问题。公务员与事业单位的员工有很大的相似之处，同样作为国家的机构，工资的待遇却有明显的差异。由于事业单位的工作人员比较稳定，只要进入到工作岗位中，很少会出现被辞退的情况，所以人员的工作积极性不高，这显然与高额的工资不符。在这种背景下，社会大众和政府部门都希望对事业单位的工资进行改革，希望通过绩效工资等方式来提高工作人员的积极性。
3.事业单位的发展
随着我国经济的发展，尤其是近些年改革开放的深入，政府部门一直在改革，事业单位也一样。在不同的时期，国家根据经济的实际情况，有针对性地出台了一些政策法规，对事业单位的职能、工资分配等做出了详细的规定。从实际的效果来看，这些规定在一定程度上促进了事业单位的改革，使得事业单位的体制得到了完善，极大地促进了我国社会公益事业的发展。近几年，我国的事业单位得到了很大的发展，增加了大量的工作人员和机构数量，如何选拔事业单位的用人和薪酬制度成为了目前事业单位的一个难题。根据这些情况，政府部门有针对性地推出了最新的事业单位改革措施，确定了事业单位实行公开招聘制度。
二、事业单位的工资现状
1.事业单位的工资制度
由于事业单位是我国一个特殊的政府机构，很多人认为事业单位的工作人员其实就是国家公务员。虽然国家经过了多次的改革，在用人方式上和工资分配上事业单位与政府部门都具有一定的自身特点，但是在实际研究的过程中，很多人还会将事业单位的工作人员与公务员进行对比。在以往的事业单位中，受到管理观念的限制，并没有一个明确的工资分配制度，只是按照人员的级别等，发放固定的工资。这样的分配方式会促进一些人员的积极性，让他们通过自己的努力获得一个更高的职位，在很长一段时间内，这样的工资制度在一定程度上促进了工作人员的积极性。但是，随着经济的发展，事业单位的人员越来越多，工作岗位变得比较稳定，很多人逐渐失去了这种上进心，导致目前采用的工资制度无法调动工作人员的积极性，这也是我国事业单位工作效率低、受到社会大众诟病的主要原因。根据这种情况，我国一些地方的事业单位对工资制度进行了改革并取得了一定的成果，但是这种改革具有较大的局限性，没有在全国推广开来。
2.事业单位的工资水平
通过实际的调查发现，我国事业单位的工资水平普遍较高，甚至比国家公务员的工资还高，只是公务员的福利相对较好。因此，很多人都对事业单位产生了怀疑，认为这样的社会福利单位不应该享受这么高的工资待遇，尤其是这些工资大部分都是政府部门的拨款。随着我国事业单位改革的深入，对于工资的分配已经完全由事业单位自身负责。由于我国的地域面积较大，不同地区的经济水平有很大的差异，如在东南沿海地区，经济发展水平较高，事业单位能够得到的政府拨款很多，相对工资水平也较高；而在西北等地区，经济水平相对较低，政府拨款的数额较少，事业单位的工资水平就要低一些。但是，从工作内容和工作量上来看，不同地区的事业单位都是社会福利单位，并没有明显的差异，所以工资水平这么大差异显然不够合理。但是，受到各方面因素的影响，目前还没有一个有效的解决方案。在这种背景下，对事业单位的工资分配进行改革已经势在必行，必须根据我国事业单位的实际情况，结合目前的地区经济水平，有针对性地制订一个科学、合理、有效的工资改革方案。
3.事业单位的工资改革
在不同的历史时期，根据我国经济发展的实际情况，政府部门对我国的事业单位进行了一定程度上的改革，希望通过制度上的变更，进一步促进我国社会公共事业的发展。在最初的事业单位中，工作人员与国家公务员并没有明显的差异。由于在建国初期我国采用了计划经济的发展模式，所以单位基本都是国家所有，事业单位只是作为计划经济的一部分。随着我国市场经济的建立，企业开始实行私有制，事业单位也进行了一定的改革，主要负责社会公益事业。由于没有任何的收入来源，所以事业单位都是政府全额拨款。考虑到事业单位的人员众多，员工的工资是一笔巨大的支出，在可持续发展的理念下，事业单位又进行了改革，出现了一些具有经济效益的事业单位。由于这些事业单位具有一定的盈利能力，政府希望这些单位可以在市场经济中根据市场的实际情况最快地做出相应的变化，所以很少对事业单位的日常运营进行干涉，逐渐地形成了自收自支的事业单位。这些事业单位员工的工资也是由单位自身进行决定。一般情况下，这些事业单位的工资都是根据所在地区的经济水平、员工的职位等进行确定。由此可以看出，在不同的历史时期，我国事业单位的工资制度都进行了一定的改革，以满足我国经济的整体发展。
三、事业单位工资改革方案的制订
1.工资分配的原则和方法
工资作为人员工作的报酬，必须根据人员工作的实际情况，给予相应的报酬。一直以来，我国的工资改革都是向着这个目标前进。由于事业单位自身的特殊性，人员比较复杂，所以工资分配的原则和方法必须灵活多变，要能够根据岗位、工作量等不同，进行有针对性的工资分配。通过实际的调查发现，目前采用最多的就是绩效考核的工资制度，很多企业都采用这种制度进行工资的分配。绩效考核制度采取了大量的考核措施，能够很好地反映出人员的工作情况，从而使实际工作情况决定工资水平，能够极大地促进工作人员的积极性。在工资方案制订的过程中，首先应该完善相关的考核制度，建立一个量化考核的体系，对于考核的结果，每个月应该定期进行公布，保证考核的科学、准确和透明。只有这样的考核方式才能够为工资的分配提供一个良好的基础。目前，事业单位的工资分配已经不再受政府部门的制约，可以由单位根据市场的实际情况自行决定工资分配方案，因此不同的事业单位应该根据工资的总额和个人的绩效，在量化考核的基础上，进行公平、合理的工资分配。
2.量化考核的标准和方法
量化考核是工资分配的基础，只有一个完善的考核制度，才能够保证考核的准确性和公平性。因此，在实际的考核过程中，可以根据每个岗位的实际情况，制订一个工作目标，这个目标可以是年度目标，也可以是一段时间的目标，然后按照一定的分数，对人员完成工作目标的情况进行考核，如果出现了超额完成的情况，可以考虑在满分的基础上进行加分。此外，还应该根据事业单位的实际情况，对人员的工作情况进行综合考核，如出勤、参与的社会公益事业等。为了确保考核制度的完善性，还可以对个人的思想品德等进行考核，全面反映人员的工作情况。有了一个量化的目标考核后，就要把这个量化融入到日常工作中，如一个目标的满分为一百分，要把这一百分放到具体的日常工作中，如果这个日常工作没有做好，可以扣除相应的分数。对于综合目标的考核，可以采取违反扣分的原则，如对出勤的考核中，缺少一次就扣除相应的分数。如果采用这样的绩效考核制度，人员对于工作的态度一定会发生明显的改观，对自己的工作会更加认真负责。为了获取更高的考核分数，在做好分内的工作后，他们还会做一些相关的工作，极大地提高了工作人员的积极性。
四、结语
事业单位作为我国的社会公共服务机构，为我国公益事业的发展作出了巨大的贡献。但是在我国经济转型时期，节约型经济成为了主要的发展方向，在这种背景下，如何节省政府部门和事业单位的开支成为了很多专家和学者研究的问题。通过全文的分析可以知道，由于我国特殊的社会体制和经济模式，事业单位自身具有一定的特殊性；由于事业单位具有稳定、工资高等特点，很多人都想进入事业单位中，这使得事业单位的支出非常巨大。因此，对事业单位的工资制度进行改革已经势在必行。在实际的改革方案制订过程中，可以采用目前使用最多的绩效考核方式，有针对性地制订一个可以提高人员工作积极性的方案。
参考文献：
[1]胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2007（04）.
[2]牛峰.事业单位绩效工资改革浅析[J].中共山西省委党校学报，2010（03）.
机关工作人员工资制度改革方案的实施范围，限于下列单位中**年12月31日在册的正式工作人员。
(一)、按照公务员制度管理的单位。
(二)、经批准参照公务员制度管理的单位
二、职级工资制的实施
列入上述范围的单位，除工勤人员外的公务员。
(一)、套改办法
1、职务工资。
按现任职务执行相应的职务工资标准。
2、级别工资。
公务员的级别和级别档次按照现任职务、任职年限和套改年限重新确定。
现任职务，按干部管理权限任命的职务
任职年限，按正式任命的开始时间计算。
套改年限，按工龄、学历，减去扣除的年限确定。截止时间**年12月31日。
按现任职务套改的级别，如低于或等于按原任低一级职务确定的级别，可先按原任低一级职务套改，在此基础上级别再高定一档，级别工资可就近就高套入相应档次；如高于原任低一级职务确定的级别，但级别工资额低于按原任低一级职务确定的级别工资额，可先按原任低一级职务套改，再就近就高套入按现任职务确定的级别对应的工资档次。按原任低一级职务套改，现任职务的任职年限与原任低一级职务的任职年限合并计算。
套改工资后，根据清理地区、部门和单位自行发放津贴补贴的情况，将清理出的津贴补贴纳入新工资标准×××元。
(二)、正常晋升工资的办法
1、晋升职务增加工资
公务员晋升职务后，从晋升职务的下月起按新任职务执行相应的职务工资和级别工资，其中，级别和级别工资按以下办法确定，原级别低于新任职务最低级别的晋升到新任职务的最低级别，原级别在新任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资逐级就近就高套入新任级别对应的工资标准。
2、按年度考核结果晋升级别增加工资
从**年1月1日起，公务员年度考核累计(连续)五年称职级以上的，从次年1月1日起，在所任职务对应的级别内晋升一级，级别工资就近就高套入新任级别对应的工资标准。下一次按考核结果晋升级别的考核年限，从级别变动的当年起重新计算。公务员因晋升职务而晋升级别，如级别晋升两级以上，按年度考核结果晋升级别的考核年限从级别变动的当年起重新计算，如级别只晋升一级，不影响按年度考核结果晋升级别。
公务员按本实施办法套改确定级别后，自**年1月1日至**年12月31日，级别未发生变动或因晋升职务只晋升一个级别的，如年度考核为称职及以上，并按**年12月31日时的职务达到级别工资确定表中上一级别规定年限，可从达到规定年限次年的1月×××起晋升一个级别，但最高不得突破本职务对应的最高级别，级别工资就近就高进入新任级别相对应的档次。公务员按此办法晋升级别后，按年度考核结果晋升级别工资的考核年限从级别变动的当年起重新计算。
公务员已经达到所任职务对应的最高级别的，不再晋升级别工资，只晋升级别工资档次。
3、按年度考核结果晋升级级别工资档次
连续两年为称职及以上的，从次年1月1日起，在所任级别对应的工资标准内晋升一个档次。
晋升级别工资档次的考核年限，与正常晋升级别的考核年限分别计算。公务员因晋升级别增加级别工资时，如增资额少于或等于原级别一个工资当差，晋升级别工资档次的考核年限可与级别变动前的考核年限累加计算。如增资额超过按级别一个工资档差，晋升级别工资档次的考核年限从级别变动的当年起重新计算。
同时晋升级别和档次的，先晋升级别，再晋升级别工资档次。
(三)、新录用人员工资。
1、试用期工资。
新录用人员试用期工资分别为：初中×××元、高中、中专×××元、大专×××元、大学本科×××元、双学士×××元、硕士学位研究生×××元、博士学位研究生×××元。
2、试用期满后级别和级别工资的确定。
初中定办事员27级1档×××元、高中、中专定办事员27级2档×××元、大专办事员26级2档×××元、大学本科定科员25级2档×××元、双学士定科员25级3档×××元、硕士学位研究生定副主任科员24级3档×××元、博士学位研究生定主任科员22级1档×××元。
其他有工作经历的人员，可按低于单位同类人员的水平执行。
艰苦边远地区新录用人员，试用期可直接执行试用期满定级工资。
三、实行级别和待遇相互挂钩的办法
符合级别与生活待遇挂钩条件的公务员任职满5年，达到规定级别前连续考核5年称职以上，符合以下条件：厅级副职13级、处级正职15级、处级副职16级、科级正职18级、科级副职19级、科员20级、办事员21级的，可以执行现任职务上一层次非领导职务的职务工资、津贴补贴标准及住房、医疗等待遇，级别工资档次在现任职务对应的级别范围内晋升。退休后，享受上一职务层次非领导职务的退休费、住房、医疗等待遇。
撤职以上处分或受到刑事处罚的不得享受以上待遇。
四、实行县乡党政主要领导(乡镇公务员)工资倾斜的办法
从**年1月1日起，担×××委书记、县长、乡党委书记、乡长的人员，任现职满5年并考核合格的，可从满5年的次年1月×××起在现任级别的基础上高定一个级别，就近就高靠近新一级别的档次并不影响正常的职务变动或正常考核引起的级别变动。
五、机关工勤人员工资制度
(一)、技术工人实行岗位技术等级工资制，基本工资有岗位工资和技术等级工资两项。构成取消原奖金，设置岗位工资、技术等级工资。
(二)、岗位工资按技术等级、套改年限确定。
(三)、正常增资办法：
1、每两年晋升一档岗位工资。晋升岗位工资档次。机关工勤人员年度考核累计两年为合格级以上的，从次年1月1日起晋升一档岗位工资。
2、晋升技术等级。技术工人晋升技术等级相应的岗位工资标准，如增资额超过按原技术等级正常晋升岗位工资档次增加工资的数额，晋升岗位工资档次的考核年限从晋升技术等级的当年起重新计算，如增资额少于或等于按原技术职务正常晋升岗位工资档次增加工资的数额，其晋升技术等级前后的年限可累加计算。
现将《广州市国营企业劳动人事、工资分配、社会劳动保险制度综合配套改革试点方案》印发给你们试行。试行中遇到的问题，请及时向市劳动局反映。
广州市人民政府
一九九二年八月五日
广州市国营企业劳动人事、工资分配、社会劳动保险制度综合配套改革试点方案
一、指导思想和目标
深化劳动人事、工资分配、社会劳动保险制度综合配套改革，以党中央加快改革、开放步伐的指示精神为指南；以发挥广大职工生产积极性，促进企业放开经营综合改革、发展生产、提高效益为目的，初步建立适应有计划的商品经济发展所需要的企业用人、工资分配和社会劳动保险制度。总的思路是：在坚持和完善现有改革措施的基础上，进一步落实《企业法》，借鉴乡镇和外商投资企业经营管理方面有益的经验，通过试点，逐步推行劳动人事、工资分配、保险福利、职业培训等制度深层次的综合配套改革，改“国家职工”为“企业职工”，实现全员劳动合同制。
二、试点条件和原则
（一）条件
1.企业生产正常，有一定自主经营、自负盈亏能力，能完成承包上缴任务及承包合同规定的其他各项指标。
2.领导班子改革意识强，有一定企业自我发展、自我约束观念，团结，有威信。
3.管理基础好，各项规章制度健全。
4.思想政治工作较好，民主监督机制健全。
（二）原则
1.坚持公开、公平、竞争、择优原则，争取职工的理解和支持。
2.坚持配套改革，依法落实企业用人和分配权、职工社会保障权，合理保护老弱病残职工。
3.不减少承包上缴任务，实现生产性国有固定资产保值、增值。
4.坚持按劳分配，参考乡镇和外商投资企业工资分配的好经验，理顺职工之间的分配关系，克服平均主义，缓解分配不公。
5.企业在改革基本工资制度中，工资水平提高部分应主要用于理顺工资关系，调整工资收入结构，补偿职工新增的社会劳动保险支出。
三、基本内容
（一）实行全员劳动合同制
坚持以企业为用人主体的原则改革企业劳动人事制度，企业要合理调整管理机构和其他结构，科学定员定岗；完善各项规章制度，建立岗位规范；通过考试考核，优化（合理）组合上岗，按平等自愿、协商一致原则，与全体职工签定合同，确定双方劳动关系，聘用管理人员和专业技术人员；内部取消职工的所有制和干部、工人身份界限，改固定工制为合同制，强化劳动管理，促进劳动力的合理配置和职工队伍的相对稳定，初步建立“国家宏观调控、企业自主用人，全员劳动合同，能上能下，能进能出”的新型企业劳动人事制度。
（二）试行企业工资自理
在实行全员劳动合同制的企业，可以试行“国家征税、工资自理”改革。企业有权根据生产经营、劳动生产率和经济效益情况，自主调整用人数量、职工工资水平和工资关系，进一步完善工资储备金制度，做到职工工资增长与劳动生产率增长和经济效益增长相适应。对职工的“暗补”、“明补”和“实物分配”要改为货币工资分配。以按劳分配为原则，以劳动技能、责任、强度、条件等劳动要素评价为基础，以实际劳动贡献为依据确定职工的劳动报酬，自主建立岗位技能工资制等适合企业实际的企业基本工资制度，并根据不同岗位个人劳动成果的特点，分类实行计件工资、提成工资、浮动工资、承包工资等分配形式，使工资向有贡献的、技术（业务）知识要求特别高、生产经营骨干和苦、脏、累、险岗位的人员倾斜，促进劳动力结构优化组合，稳定业务技术骨干，调动职工积极性。
（三）改善养老、待业保障制度
以国家保障职工基本生活为原则，改革国家包得过多，统得过死的国营企业保险福利制度。建立起基本养老保险、企业补充养老保险和职工个人储蓄养老保险制度。按“以支定收、略有结余、留有部分积累和调剂使用”方式，统一试点企业缴纳基本养老保险金费率。试行与标准（档案）工资脱钩的计算退休费、病假待遇等劳保待遇的新办法。适当调高待业职工的保障水平。保障职工的合法权益，创造企业职工能进能出的外部条件。
（四）强化岗位技术培训
要按照国家有关规定，建立培训、考核、使用和待遇相结合和持证上岗的制度。岗位技术业务培训要纳入厂长（经理）任期目标，坚持以业余为主、自学为主原则，实行学分制。鼓励企业的培训机构，在完成本企业培训任务前提下，开展对外有偿培训，逐步形成国家、企业拨款和培训单位自我积累相结合的发展机制，调动企业开展培训和劳动者学习技术的积极性，使劳动者素质的提高与科技进步和生产发展相适应。
四、若干政策
（一）试点企业的厂长（经理），以及所有其他岗位的正式职工（包括新进和在用的国家干部、聘用干部、固定工人、合同制工人、集体所有制“混岗”工人）应与企业按规定签定劳动合同，改为企业劳动合同制职工。除本方案另有规定外，按本市有关劳动合同制规定管理。
（二）劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一项工作任务为期限三种。原固定工按《广州市关于国营企业富余人员若干问题的暂行规定》（穗府〔1989〕54号）符合不得辞退条件的，企业应与其签定相应期限劳动合同。
（三）试点企业党、政主要负责人，仍通过任命或选举产生，管理渠道不变。企业法定代表人经营管理不善被解除劳动合同的按待业职工管理，其他管理人员和专业技术人员一律由企业自主聘任，并确定待遇。但符合《关于国营企业全面推行搞活固定工制度的通知》（穗府〔1989〕43号）规定的，政治和福利性生活待遇可保留不变。
（四）试点企业工资总额实行指导性计划；可按市政府《关于国营工业企业放开经营综合改革试点的若干规定》（穗府〔1992〕20号）自主确定工资来源和缴纳工资调节税。对试点企业职工的工资和薪金收入，参照《个人所得税法》计征税收。企业的工资总额全部计入成本，并要从中留有工资储备金。
（五）试点企业工资制度、标准、形式、奖金、津贴、增资升级等，由企业比照乡镇和外商投资企业有效办法自主确定。不再执行国家和省市有关标准（档案）工资、工资性津贴、工资性补贴和发放保健食品的规定。并取消档案工资，把保险福利性开支和各种津（补）贴纳入货币工资。企业的分配方案，经职代会讨论通过后，报主管部门备案。
（六）固定工改为劳动合同制职工，在固定工期间连续工龄视同缴纳养老保险金年限。解除或终止劳动合同，重新就业前后连续工龄和缴纳养老保险金年限可以合并计算。被判刑、开除、除名的按原规定处理。
（七）试点企业全体劳动合同制职工个人缴纳基本养老保险基金标准、医疗期待遇，均按《广东省国营企业实行劳动合同制实施办法》（粤府〔1986〕134号规定办理。
（八）试点企业待业保险基金按企业工资总额0.5％计提（缴纳所得税前列支）。没有签定劳动合同、解除或终止劳动合同的职工，按规定发给生活补助费，并享受待业保险。但原固定职工可延缓三至六个月办理关系转移手续，按原身份办理工作调动。
（九）试点企业按全体城镇职工工资总额和退休费之和19％的标准缴纳基本养老保险基金。个人储蓄养老保险和企业补充养老保险挂钩，在职工退休时发给本人。
（十）试点企业经营者身体好、经营有方、本人自愿、上级主管部门同意的，可以延期退休。实行全员劳动合同制的企业职工退休费和其他劳保待遇按市劳动局提出的新的计算办法试行。
五、方法步骤
试行劳动人事、工资分配、社会劳动保险制度综合配套改革，必须点面结合、循序渐进。一手抓试点，一手抓完善就业服务和扩大社会劳动保险。今年选择一些全民所有制企业进行试点，摸索经验。然后，逐步扩大范围。基本成熟后，全面推开。非试点企业，应积极开展优化（合理）劳动组合，妥善解决富余人员问题，并按本方案要求，做好深化改革的准备工作。
试点企业工作步骤可分为三个阶段进行：
第一、准备阶段
1.组建班子，制定方案。建立由党政工主要领导参加的领导小组和工作班子，对生产工作岗位、人员、工资和职工思想，进行调查摸底，修订厂规厂纪，拟定本企业改革实施细则、工作方案和合同文本等有关文件，并制定相应配套措施，提交全体职工充分讨论和职代会审议通过后报批。
2.修订定员定额标准，进行岗位劳动测评。按科学定员定额合理调整企业机构和其他劳动组织，确定每个岗位职责任务和技术业务要求，依据劳动责任、劳动强度、劳动条件、劳动环境和岗位规范，对各类生产、工作岗位进行测评。
3.进行技术业务培训考核，制定岗位技能工资制改革方案。在经过技术、业务培训基础上，对工人的专业知识、技术水平和实际操作能力，对行政管理人员和专业技术人员的文化知识，专业、政策、理论水平和实际工作能力，进行考核。并按方案要求，以及岗位测评和技能考核情况，制定有本企业特色的工资改革方案。
第二、实施阶段
1.思想发动。召开动员会、座谈会、对话会；利用广播、黑板报等形式，抓住职工普遍关心问题，开展广泛宣传、专题教育、讲解政策，有针对性地做好思想工作。
2.签订合同。经考核合格竞争上岗的职工都要签订劳动合同。对没签订合同的职工，企业妥善办理调出、辞职或辞退手续。
3.全员劳动合同制，岗位技能工资制和补充养老保险制度开始运行。并按新办法计算企业法定代表人的年收入，核定企业的成本工资，缴纳工资调节税和计征职工的工资和薪金收入的税收，缴纳社会基本养老保险金、发放退休金。
第三、运行完善阶段
新机制开始运转后，企业要对照本方案要求，认真操作，总结经验，找出问题，供有关部门研究，不断改进完善。并自觉接受财税、人事、劳动及上级主管部门的监督。
六、组织领导
深化三项制度综合配套改革，政策性强、涉及面广、社会影响大。为切实加强领导，决定成立市劳动人事、工资分配、社会劳动保险制度综合配套改革工作协调小组（名单附后）。试点企业拟定的改革实施细则由市三项制度改革工作协调小组审批。试点企业，以及各有关部门和单位要密切配合，认真贯彻本方案，大胆突破与之不相符的政策规定，确保本市三项制度综合配套改革的顺利进行。
本方案由市劳动局解释，并负责制定实施细则。
广州市劳动人事、工资分配、社会劳动保险制度综合配套改革工作协调小组成员名单组 长：谢士华副市长副组长：冯 东（市劳动局）
陆景奎（市体改委）
刘锦湘（市经委）
黄 炽（市人事局）
杜美娴（市总工会）
成 员：凌卫祖（市计委）
林国威（市建委）
茅家城（市商委）
祁 根（市交委）
黄 岳（市委企业工委）
崔瑞驹（市委宣传部）
杨儒来（市财政局）
黄国君（市劳动局）
潘秉中（市工商局）
曾新要（市妇联）
办公室设在市劳动局，负责日常工作。
关键词：数字化时代；高校院系；档案管理；改革策略
高校院系档案主要是在教学、教研以及学生管理工作中形成的各类资料，这些资料与日后院系发展起着非常重要的作用。传统的院系档案管理方式存在很多弊端，需要对其进行改革，以此提高院系档案管理的效率以及价值。数字化时代，为院校档案管理改革提供了很多有力条件，比如信息技术的应用等。
1 数字化时代下的高校院系档案管理改革的必要性
数字化时代，高校院系档案管理工作越发重要在，既与院系自身发展息息相关，也与整个学校的发展密不可分。现阶段，高等院校办学模式已经不在趋于集中化，而是向着多元化、多层次化方向发展，无论是办学形式，还是办学功能等都呈现出多元化的特点。特别是现阶段我国高校内部体制管理已经开始改革，应用的是院系级管理体制，很多的管理职能都已经下放到各个院系。就档案管理工作而言，早期一直是由学校统一负责管理，而现今已经下放到各个院系负责管理。换言之，随着高校管理职能的下放，院系职能范围扩大，其中就包括档案馆管理职能。各个院系档案主要集中在教学、学生工作等方面，而这些方面的档案对高等院校的教学发展以及其他方面的改革都有积极的作用。传统高校院系档案管理方式已经不能满足现实需求，比如某些教学档案要随时抽调出来应用，时常要进行检索，如果要查找很多年以前的档案更麻烦，如果采用数字化的检索方式或者是应用其他档案管理方式，对提高档案利用率、提高档案检索速度都会意义的作用。
2 数字化时代下的高校院系档案管理改革需要解决的困难
数字化时代，虽然很多高等院系对档案管理改革都比较重视，也取得了一些改革成果，但是依然处于摸索阶段。要想彻底的完成档案管理改革工作，还需要解决如下问题：
首先，院校档案管理通常是事后行为，院系工作者重视程度并不高。因为院系档案通常指的是原始资料，是教师在教学过程中、学生管理等过程中产生。主要是为了完成预期目标而产生的资料。等到既定目标完成后，形成的其他材料并没有得到重视，使得很多档案资料都未及时收集、整理，这对档案价值挖掘非常不利，更不利于为日后的档案管理改革提供相应的数据。
其次，因为院系部门属于高等院校管理的基础单位，档案管理最为一项基础性的管理工作，别看作是无形劳动，既不需要考核，也没有相应的制度约束，所以日常工作中，就很少有人对档案管理工作上心，更何况是档案改革工作，基本上无人相应。
第三、院系档案管理是基础性工作，非常容易被人忽视，而院校管理者普遍认为行政工作比较重要，待到管理者完成行政工作之后，已经没有过多的时间来管理档案。很多时候，院系的档案管理工作都是由兼职人员完成，这就会出现职责不清、相互扯皮推诿情况的出现，这为档案管理改革埋下了很大的隐患。
第四，现有的档案管理手段过于落后，比如依然运用人工方法来编制档案目录，人工检索档案中等。这导致档案管理效率低下，占用大量的时间，这也是管理人员对档案管理工作应接不暇的主要原因。
3 数字化时代下的高等院系档案管理改革策略
通过上文论述，能够明显看出，对于高等院系档案管理工作来说，管理改革已经成为必然的趋势，其可采取的改革策略有以下几点：
3.1 要重视和关心档案管理工作
不断提高院（系）级档案管理水平。院（系）级领导应把档案管理改革工作列入行政管理工作议事日程，院（系）级班子成员中要有专人分管此项工作，平时要加强对档案管理改革工作的指导和监督。安排管理水平高，责任心强的院（系）级办公室管理人员担当此项工作。要建立检查监督激励机制，把院（系）级档案管理工作做得出色的人员推荐到学院作经验交流。并且，真正把院（系）级办公室档案管理改革工作纳入法制轨道，做到奖惩分明，使院（系）级办公室档案管理工作改革在高校教学管理中发挥积极作用。
3.2 要提高院（系）级办公室兼职档案管理人员的综合素质
目前，绝大多数高校的院（系）级兼职档案管理人员都不是档案管理专业毕业的，大多是“门外汉”，档案管理知识很粗浅，不能很好地胜任此项工作。这就需要高校创造各种机会对他们进行专业培训。可以采取送他们到档案管理工作做得好的高校去学习，或请外校专家来作专题讲座。通过各种途径来提高他们的综合管理水平和专业技能。同时要健全院（系）级档案管理规章制度，制定兼职档案管理人员的岗位责任制，不断增强档案管理人员责任意识和大局意识。
3.3 要建立档案管理信息化服务网络实现信息资源共享
加大资金投入建立数字化网络平台，院（系）级档案资料建设在创建传统纸质档案资料的同时，一定要优先发展电子档案资料，这将为院（系）级档案资料建设和管理开辟广阔的前景。建立档案管理信息化服务网络的意义，在于通过网络可以联接分散于各处的信息资源，使所有档案管理信息实现资源共享，使得高校广大师生能够克服地域和时空的局限更好地协调了解学校教育管理信息和各种要求，实现档案管理信息化为一线教学服务。
3.4 建立院（系）级办公室档案资料索引自动化，设置和强化网上查询功能
众所周知，电子档案系统的建立，节省了大量人力和物力，广大师生可以在很短的时间内，不用支付任何费用就可以阅览或下载本院系几年来的文件资料，如经典教案、讲义、电子课件等。这些丰富快捷的电子档案资料对于提高新教师的备课质量，使年轻教师尽快成长起来具有积极的促进作用。也为教师更好地“教”和学生更好地“学”提供便捷的服务。但许多高校院（系）级电子档案功能远未开发出来，这种状况一旦改变，就会极大地推动广大师生间的学习和交流，从而提高教学实效。
结束语
综上所述，可知数字化时代背景下，高等院系档案管理改革异常重要，有些高校院系已经具备了改革的条件，要抓准时机进行改革。虽然院系档案管理改革是为了更好进行档案管理，发挥院系档案的价值，因此档案管理改革不能浮于表面，要深入到实际，真正的实现改革。
参考文献
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[3]吴向齐.论高校教学档案的开发利用[J].浙江师范大学学报，2003（1）.
一、指导思想
以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指引，充分认识理顺分配关系的重要性。确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，坚持效率优先、兼顾公平，进一步完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。积极发挥分配杠杆对人才开发和经济建设的促进作用，逐步建立适合我市实际的，具有事业单位特点的重实绩、重贡献、向优秀人才倾斜的收入分配机制，开创事业兴旺，人才辈出的良好局面。
二、改革内容
（一）加大工资总额调控力度。结合事业单位经费自给率和财政供给程度，以及自我发展能力，与社会贡献程度，坚持工资总额增长低于经济效益增长，职工平均工资增长低于本单位人均效益增长的原则，分类实施不同的工资总额调控管理办法，合理核定工资总额计划。继续推进完善工资总额与单位经济效益，和工资总额与单位贡献挂钩的分配制度。继续将协议工资、项目工资、年薪制、职务技术成果按收益比例奖励、兼职兼薪收入等纳入工资总额管理范畴，并进一步加以完善。
（二）事业单位重点要在建立内部分配制度上取得突破。要根据苏政办发[2001]107号文件精神，在建立完善岗位工资等基本分配制度的基础上，力求在劳动、资本、技术和管理等生产要素参与分配上取得突破。要向重要的技术和管理岗位倾斜，要向高、精、尖人才倾斜，抓紧建立拔尖人才协议工资制和事业单位经营者（法定代表人）年薪制、项目工资制等多种形式的内部分配制度。
（三）严格做好档案工资与实际收入相分离的规范管理。推行分配制度改革的事业单位，应积极实行档案工资与实际工资相分离，并进行规范管理，形成切实有效的管理办法。实际收入要按照规定，制定科学的分配方案，建立严格的考核制度；档案工资要按照国家、省和地方工资政策按时调整，及时归档，保证职工工资档案记录准确完整。
三、改革要求
（一）加强领导。各级、各主管部门和单位要从讲政治的高度重视改革，成立由主要领导负责的专门工作班子，明确改革目标，精心组织，积极实施，尽快制定改革方案，抓紧推开改革工作，认真规范操作，严格改革工作程序，确保分配制度改革平稳推进。
（二）工作程序。第一，各单位要组织全体人员认真学习文件，统一思想认识，增强事业单位人员投身改革的自觉性和主动性；第二，单位组建改革领导小组，确保对分配制度改革的领导；第三，深入调查研究，结合单位实际，在苏政办发[2001]107号文件规定的九大分配形式中，选择合适的分配形式，科学制定本单位内部分配制度改革实施方案及相关管理制度；第四，经单位领导班子集体讨论后，方案提交本单位职工代表大会或全体职工大会审议；第五，将大会审议通过后的改革方案报主管部门批准，并报市事业单位改革办公室（市人事局）备案后付诸实施。
（三）日程安排。第一，各部门和单位必须严格按照文件要求，扎实推进事业单位的分配制度改革,在7月底之前各单位要上报改革方案，并启动实施。第二，各改革单位要在10月底前认真总结上报改革的成功经验和做法。第三，市事业单位改革领导小组将在11月份组织对各系统事业单位实施分配制度改革情况进行检查和考核验收，根据对经济效益和社会效益的考核，来评定各改革单位的改革成效。
则近年来的经验表明，社会稳定风险评估机制是一项贯穿于改革发展全过程的系统工程，包括以下三个方面的工作。
(一)把握评估步骤
运用社会稳定风险评估机制，前提是要将其嵌入改革过程，重点把握好“五个基本步骤”。
1、认真调查研究。主要有五个方面:一是到国资管理部门和行业管理部门调研，了解政府对改革工作的目标和要求;二是进行市场调研，了解受让资产的客户情况以及资产出让价格行情;三是到行业内相关企业了解改革方案、职工分流安置政策、改革工作的难点和问题等;四是梳理改革企业职工情况，形成“一人一表”基础资料;五是广泛听取职工意见，摸清职工思想问题、利益诉求和历史遗留问题。
2、编制工作方案。主要有三项:一是改革方案。内容包括:企业基本情况、改革思路、分项工作、组织协调、进度安排等;二是职工安置分流方案。内容包括:安置范围、安置通道、安置政策、工作步骤等;三是应对方案。包括怎样解决职工思想问题、实际问题和历史遗留问题的对策。
3、进行风险分析。主要有三项工作:一是整理各类信息资料，排查可能存在的不稳定因素，并分类归纳为思想问题、利益问题、政策问题等;二是分析存在问题，预测可能引起不稳定风险的概率、范围、激烈程度;三是编制维稳预案，形成比较系统的维稳工作措施。
4、开展评估论证。主要有两项工作:一是形成评估报告，内容包括:改革工作概况、改革工作的风险源和风险点，改革工作稳定风险防范和控制措施;二是开展专家论证，对改革工作方案、维稳预案进行综合论证，形成评估结论和改进意见。
5、完成评估报备。根据评估提出的意见和建议，完善工作方案和维稳预案;按规定程序，向上级单位进行报审备案。
(二)抓住评估重点
运用社会稳定风险评估机制，核心是通过这个载体，全面审视改革的方向、政策、时机、程序等内容，其重点是“五项重要指标”.
1、合法性指标。主要是评估改革方向、改革政策是否符合法律、法规和国家的方针政策。国企改革中，涉及合法性的问题主要有三个:一是改革方案是否符合国企改革方向;二是职工安置分流方案是否符合《劳动法》、《劳动合同法》的精神;三是股权(资产)处置方案是否符合国有资产处置的相关规定。
2、合理性指标。主要是评估改革方向、改革政策是否超越了职工的心理承受能力，是否坚持以人为本，兼顾职工的现实利益和长远利益。具体而言就是安置通道、转岗岗位、分流办法、补偿标准等政策是否被广大职工所接受。
3、程序性指标。主要是评估改革方向、改革政策是否符合决策程序和民主程序，包括企业内部决策程序、资产处置程序、职代会民主程序。实际工作中，程序性原则和实体性原则同等重要，程序的不合法必然导致结果的不合法。
4、类比性指标。主要是评估改革方向、改革政策是否兼顾各方利益，在政策上保持一致。比如改革中的职工安置分流方案类比性:一是纵向比较，综合考虑政策的连续性，避免政策上的“波动”，导致相关人员的心态失衡，从而产生“翻烧饼”、“盲目攀比”等问题:二是横向比较，尽量避免与社会上同类方案的差异。
5、影响性指标。主要是评估改革方向、改革政策是否会引起较大不良社会反响。主要可从三个方面来判断:一是改革的时机是否成熟，为大多数职工所接受;二是改革涉及的受众面是否广，包括内部职工以及社会群体;三是改革是否会给其他地方、行业、群体带来负面影响和舆论的负面炒作。通过以上五项指标的综合分析，可以对改革事项形成评估结论和改进意见。凡是改革方案可行，稳定风险可控，拟进入决策程序的改革事项，都要按照评估意见建议，完善工作方案，落实配套措施，化解和控制风险，确保改革工作平稳推进。而对于损害职工利益的改革意向，必须坚决杜绝。对于虽然符合职工长远利益，但超出职工现实承受能力或者多数群众不赞成的改革事项，应予暂缓出台;对于改革方向正确，但部分群众不理解的，则要做好解释工作，取得大多数群众理解支持后再进入决策程序。
二、运用社会风险评估配套措施
运用社会稳定风险评估机制，关键是要利用好评估成果，对于拟实施的改革事项，重点把握好“五项配套措施”的落实到位。
1、健全组织机构.明确责任分工。要根据改革工作的稳定风险程度，健全组织机构，明确责任分工，按照层级把控风险，集团层面要设立领导小组，企业层面要设立推进小组，操作层面要成立相关专项小组，做到纵向到底，横向到边。
2、优化工作方案解决实际问题。要根据职工合理诉求，优化工作方案，解决各种实际问题。开展评估工作，主线是化解矛盾，要注重从政策、方案、措施等方面加强利益协调，切实保障职工的合法权益和合理诉求，从源头上预防和化解各种不稳定的因素。
3、强化思想工作.化解认识问题。强化思想政治工作，化解职工的思想认识问题，提高他们对改革的认同感和支持率.要采取“一对一”的方式与涉及调整的职工进行沟通;发挥干部党员在关键时刻的先锋模范作用，发挥职工代表的桥梁作用。同时，让职工代表通过民主程序，参与和监督改革工作，保障改革工作规范进行。
4、落实维稳措施.控制稳定风险。要根据排摸的不稳定因素，完善维稳预案，锁定和控制稳定风险。一是开展动态排摸，有针对性地采取措施，锁定风险;二是建立网格化管控模式，争取把问题解决在基层;三是做好来信来访接待，及时解决思想问题和实际问题;四是建立快速反应机制，及时处理群体性或突发性事件。
关键词：档案；信息资源；档案业务；关系
目前随着经济建设和改革开放浪潮的日趋高涨，各级档案部门面临着为改革开放服务和自身改革的双重任务，一改过去那种封闭、保守的传统观念，大胆探索开发档案信息资源的新路子，积极为经济建设提供服务，在改革中求得发展。在这种形势下，有些人却认为强调档案工作为经济建设服务，似乎只强调档案信息的开发利用就行了，而不应强调加强业务基础建设，甚至有些人，片面提出建设和开发利用两者割裂开来，这种偏见认识不予注意并加以嘝，就有可能给档案工作带来不利影响。
1 档案基础工作是开发档案信息资源的前提和基础
档案馆主要是服务性的文化事业机构，这是档案馆性质所决定的。档案馆的服务性决定了档案馆必须首先要做好档案的收集、整理、保管、鉴定、编研、编制检索工具等一系列的基础工作，从而为社会上大量地利用者利用档案和开发档案信息资源创造良好的基础条件，如果做不好基础工作就难以开发档案信息。
1.1 收集、接收和征集工作是开发信息资源的前提
档案信息开发利用都离不开档案这个实体，离开这个实体，根本不可能有档案利用工作。接收、征集、收集档案是档案基础工作的开始，是档案实体的存储阶段。只有广泛地接收、征集、收集档案，才能有丰富的馆藏的主要来源是市址机关的文书档案，因为结构不合理，种类单一无法系统综合性地开发。俗话说：“巧妇难为无米之炊”，说的就是这个道理，没有档案实体还开发什么信息呢？因此着手抓好档案的收集、接收、征集工作，丰富其馆藏，为开发档案信息打好物质基础是十分重要的。
1.2 科学分类、合理组卷、编目是开发档案信息资源的条件
档案只有分门别类进行科学整理，有章可循，才能在短时间内提供利用，也便于开发利用。我馆保存的一九八0年前档案案卷质量不高，大部分是“厚卷”“杂卷”，案卷标题难以确切地表达卷内文件全部内容，要查阅所需文件材料，只查案卷目录有时根本查不到。目前我馆馆藏已达到七万余卷，有时查份文件几个人翻阅案卷目录，像大海捞针查找十分困难。八五年以后立卷方法进行了改革，由厚卷改为“一事一卷”或“薄卷”，这种立卷方法以一个事情、一个问题、一个案件为一个保管单位，而且案卷标题也能正确地揭示卷内文件的基本内容，查找方便，便于提供利用。目前推行的立卷“三位一体”是“一事一卷”的延伸和继续。它具有多方面的优点。主要体现在，立卷过程中稿了著录标引，为今后馆藏档案现代管理做了超 前准备工作，为更好地开发信息资源创造了条件。
1.3 科学的保管和保护档案是永久开发档案信息的保证
保管和保护是档案馆基础工作之一，也是很重要的工作。也是很重要的工作。辛辛苦苦收集、征集、接收进来 的档案，有的还要重新进行分类、级卷、编目。只有科学地保管和保护，才有可能延长档案的寿命，才有可能永久的开发档案信息资源。档案制成材料的变化是十分缓慢的（除水灾、水灾、地震外），如果对光、灰尘、有害气体、档案害虫等不加强防治，不很好地控制和调节库房温湿度这些因素，随着对档案制成材料耐久性造成影响，即纸张的耐久性下降，字迹褪变模糊不表，影响阅读，难以开发利用。如现我馆保存的五十年代的文件材料，由于以前保管条件不好，保护不当，耐久性较差的用圆珠笔、复写纸书写的字迹，有的已模糊不清，有的字迹脱落无法开发利用。如果管理不当档案会就成一堆废纸，就要犯历史性错误，成为历史的罪人。我认为，档案保护的当务之急要办二件事：一是对损毁边缘的档案想方设法进行抢救，二是对开放中的珍品，应该制作复制件。
档案基础工作除上述工作之外，还有鉴定、编研和编制检索工具等项工作，这些工作的好坏都与开发利用有直接关系，只有扎实的基础工作才能有效的开发利用档案信息资源。
2 开发档案信息资源能够促进档案的基础工作
2.1 开发信息资源是检验档案基础工作的标准
开发信息资源是多方面，特辑是十一届三中全会改革开放以来和《档案法》颁布之后，档案工作者对档案工作重要性的认识进一步提高，全方位、多渠道、高质量开发档案信息资源，积极为社会各方面服务，取得了良好的社会效益和经济效益，从而使全社会的档案意识不断提高，档案工作的知名度提高 了，在社会上有了位置。档案信息的开发不仅有社会效益和经济效益，同时也促进和检验了档案的基础工作。开发利用和基础工作是相辅相成，相互依存的辩证关系，档案信息的开发利用中改革和前进。通过开发利用能检验馆藏档案收集、征集工作，即社会上所需的档案材料是否齐全完整是什么原因？使我们能够及时的针对基础工作中所存在问题调整馆藏结构，拓宽接收范围、丰富馆藏内容。
开发利用工作同时检验馆藏档案分类是否科学，组卷是否合理，编目是否正确，检索工具是否能满足需求。几年来档案的分类、组卷有很大的改革，我认为这些改革来源于开发利用，即所需档案材料难以查找，需对档案基础工作进行改革，才能满足开发利用的需要，因此档案的基础工作才有了较大的改革。如过去常用的检索工具是单一的案卷目录，但案卷目录难以满足查找利用的需要，因此编制了数种检索工具，如我馆编制了全引目录、专题目录、文号目录、人名索引等，方便了提供利用。
档案的开发利用同样也促进档案的管理工作，因为开发利用发现，由于管理和保护不妥，字迹脱落，纸张老化破损，难以阅读，促使我们搞好档案的修复工作档案信息的开发利用工作也对档案的其它基础工作起促进作用。
2.2 档案信息的开发将加速基础工作的改革
一
赣县地处江西省南部，隶属于赣州市。全县面积2992平方公里，总人口52万左右。1990年，全县生产总值30536万元、人均631元；全县财政总收入2127万元、人均44元，总支出2949万元，支大于收800余万元。人均生产总值和财政收入不仅大大低于全国、全省的平均水平，同时也低于所属赣州市的平均水平。于是，着力抓好经济建设，以推进县域经济的全面发展，适时进行党政机构改革，降低行政成本，以减轻财政支出的负担，就成为县委、县政府需要下大力气解决的突出问题。
该县党政机构改革的启动，始于1992年年底，规划为三个阶段，到2002年全面完成，前后历时近10年。1992--1995年为第一阶段。总体上按照党中央、国务院确定的党政机构改革必须适应建立社会主义市场经济体制的要求和“转变职能、理顺关系、精兵简政、提高效率”的原则，并依据国家编委制发的县级机构分类设置指导意见，在充分调研的基础上，结合该县实际，于1992年年底，出台了一揽子改革方案，提出了保留和新设立以及撤、并、转机构的原则意见。1996～1998年为第二阶段。主要是按照精简、高效的原则，对保留和新设立的部门逐单位进行“三定”方案的论定，明确主要职责、内设机构和工作人员。1999～2002年为第三阶段，突出简化审批环节、提升服务职能的新要求，在总结前两个阶段机构运行状况的基础上，进一步完善调整党政机构和精简行政人员。经过三个阶段的组织实施，行政机构的精简率超过30％，行政工作人员的精简率超过40％，达到了改革的预期目的，并实现了平稳过渡。
该县档案机构改革就是按照上述统一部署、同步进行的。1992年年底县委、县政府决定，“党史办、地志办并入档案局”，并明确“合并后，对外仍保留其原机构名称，对内则由合并后的接收机构行使职权，并按照合并后新分工处理日常事务”。1996年由县人民政府正式印发了《赣县档案局(馆)职能配置、内设机构和人员编制方案》。《方案》在主要职责中明确规定，“赣县档案局(馆)是中共赣县县委、赣县人民政府主管全县档案、党史、地方志工作的直属事业单位”(正科级)。在内设机构中明确规定，设立三个股，并明确规定了每个股的职责；在人员编制和领导职数中规定，县档案局(馆)事业编制12名(工资待遇参照公务员制度执行)，领导职数为一正两副。由此，该县实施的党政机构改革，仅在这一块就精简机构2个；精简行政工作人员7名，减幅达50％，高出平均减幅近10个百分点，为该县顺利推进党政机构改革作出了应有的贡献。
二
赣县档案机构“三合一”改革模式的选择，形式表现为机构的撤、并、组合，但文章却做在“调整、撤并职能交叉重叠和业务相近的机构”上。党史、地方志、档案局三个机构，在历史上运行轨迹有着惊人的相似，都是成立于20世纪50年代的中后期，60年代遇到了调整，“”时被撤销，又都恢复于改革开放初期。细究起来，分设有分设的理由，撤销有撤销的道理，姑不置论，但合并则职能是否“交叉重叠”?!是否“业务相近”?!在县这一级还须做近距离对比分析。
根据“三定”方案的规定，县级党史办职责主要有四项：编制本区域党史工作中、长期规划和年度计划并组织实施；具体负责征集整理本区域党史资料、编辑出版党史类书刊，部署、指导并督促检查乡(镇)及同级部门党史工作；配合有关单位进行党史的宣传教育。县级地方志办主要职责也有四项：规划全县地方志、年鉴编修、旧志整理、地情专题资料的编纂；组织实施县、乡(镇)志、专业志，乡(镇)综合年鉴、专业年鉴以及地情专题资料的收集和编纂，指导、审查乡(镇)、县属各部门专业志、年鉴、地情资料的编纂，协助有关部门和单位做好乡土教育和爱国主义教育。而县级档案部门的主要职责却有六项：编制全县档案事业发展中、长期规划和年度计划并监督实施，贯彻执行国家有关档案工作的法律、法规以及业务标准和技术规范，依法开展行政执法和监督；组织、指导、检查、监督、协调县直机关、事业单位、群众团体、企业以及各乡(镇)档案业务建设，负责接收、整理、保管县直机关和其他组织按规定移交进馆的档案资料和已公开现行文件，负责调查、征集散存在社会上的反映全县各个历史时期、具有保存价值的档案资料，负责全县档案编研、信息开发，以及向社会各界和广大人民群众提供利用服务。
上述三个单位的主要职能，从行政职权上看，都具有规划、指导、协调、监督和组织实施的权力，在这一点上，别说是三个部门即使与大多数行政主管部门相比也没有太大的区别。从部门职责上看，党史办偏重于党史的编辑，方志办则偏重于方志、年鉴的编修，两种都是事业职能，而档案局(馆)则具有依法行政管理和保管、编研、利用双重职责。从工作对象上看，党史即过去和现在的党务工作信息，方志、年鉴即政务工作信息，而档案却是过去和现在人类社会活动的信息记录。从依存关系上看，无论是党史的编辑还是方志、年鉴的编修，档案都是他们的重要的资料来源，反之却不尽然。如果我们运用数学的方法，把三个部门的主要职能设定为若干个参数，再运用相似型原理绘制出三个图形，展现在人们眼前的情形，党史、地志办与国家综合档案馆的相似率很高，而与档案局(馆)尽管也有一定的相似陛，但其内涵和外延却要小得很多。如此看来，赣县档案机构“三合一”改革模式的选择，不是一种随意陛搭配，而是经过充分论证后的审慎选择。
三
赣县档案机构“三合一”改革新模式的运行，如果从1992年算起，距今已跨越了17个冬夏。假如从1996年算起，至此已历经了13个春秋。即使从2002年算起，到现在也走过了7个年头。模式选择是否正确?同样要靠工作的实践进行检验。让我们穿越时空隧道，在时间长河中撷起几朵浪花来加以佐证。
党史工作方面：编纂出版了《赣县人民革命史》、《中国共产党赣县大事记》，完成了《赣县全境解放》、《抗日战争时期的赣县人民》、《赣县苏区人民认购公债》、《苏区时期赣县邮电发展史》、《社会主义建设初期赣县二轻工业的改革及其发展》、《民主革命时期和社会主义建设初期赣县开展的物价斗争》等专题，收集编辑了赖传珠、廖容标、朱曦东、易秀湘、顾光理等赣县籍将军人物的传记-启动了赣县革命遗址及纪念设施的普查，最后确定
重要革命遗址及纪念设施22处，并编辑制作了一套声像光盘，为县委、县政府加强重要革命遗址及纪念物的保护、开发和利用提供了可靠的依据；广泛开展了收、征集并整合全县馆(室)藏党史资料活动，有力地证明赣县是苏区中央局、中革军委认可的“苏区第二光荣模范县”的历史地位，争取享受到国家关于开发西部相关政策的支持。党史研究领域取得的工作业绩，得到县委、县政府以及省、市党史主管部门的充分肯定，2007年被评为“全省党史宣传教育工作先进单位”。史志工作方面：编辑出版了新编《赣县志》和第一、二、三部《赣县年鉴》，第四部《赣县年鉴》(2001～2005年)已定稿并送审。编纂完成了《赣县名优特新产品志》和第一部乡(镇)志――《南塘镇志》，为宣传赣县、开发名优土特产品发挥了应有的作用。史志工作所取得的业绩，也得到了县委、县政府和省市方志主管部门的充分肯定，2006~2007年连续两年被评为全省“地方志工作先进单位”。档案工作方面：县级综合档案馆资源建设成果丰硕。馆藏档案资料1991年仅存25729卷(件)，2008年达到57378卷(件)，增长了123％。内容涵盖文书、会计。房产土地、林权、干部、招干招工晋级、革命烈士、重大活动、重点工程等专业档案十大类，结构也较为合理・机关事业单位档案规范化管理水平有了大的提高。县直机关事业单位档案规范化管理水平达到省三级的占70％以上、达到省二级的占40％左右，另有10几个单位达到省一级规范化管理水平，所属19个乡(镇)达到规范化管理要求的占90％以上，积极探索、大力拓展新型领域里的档案工作，成功地进行了民营企业建档试点并得到推广。率先开展改制国有集体企业档案管理工作，走出了一条政府、企业、职工和档案部门四方受益的档案管理新路子等。档案工作取得的突出业绩，同样得到了县委、县政府和省、市档案主管部门的充分肯定，2006、2007年连续两年被评为“全省档案工作先进单位”。充分的事实完全可以证明，该县档案机构改革模式的选择，达到了1+2>3的理想效果。
四
结合青岛市《关于规范化市级机关工作人员补贴标准的通知》精神，针对以前工资体制中存在的弊端进行了改革：
一、制定分配改革方案的具体做法
1、根据上级文件精神，明确分配改革的原则：坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平；坚持公开透明、规范管理、阳光操作；坚持分类管理、总量调控、机制灵活；坚持有利于我馆事业的健康和可持续发展。
2、反复讨论方案，明确改革的意图
分配体制的改革关系着职工的切身利益。建立科学合理的分配分配改革方案，应从单位事业发展的目标出发，从物质激励和精神激励两方面建立较全面的激励机制，才能破除平均主义，使我馆的事业保持良性、持续发展。但往往事业发展的目标与职工个人目标之间存在不同步性，如何协调二者之间的关系是确定分配方案的前提。在方案讨论稿出台前，我们首先对绩效补贴的大致总额进行了数十次的数据测算，既要考虑到每个人的职称与岗位责任风险和工作业绩的比例关系，又要考虑到部分老职工和年轻职工低职称、低职务而工作业绩较突出的协调关系。在方案制定过程中，我们对馆内的工作岗位进行分析、分类。根据职工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职等方面，结合其个人专业技术确立该职工在单位中的价值，最终确立实行以科室为基本考核、核算单位，以月为核算时段，以馆、科两级考核为主体的分配模式。在按岗定酬的基础上，将人事局核定的全体在编在职职工的工资总额划分为两部分，一部分确定为岗位工资，用于体现职称价值；另一部分确定为绩效补贴用于体现个人的实际工作价值。
岗位工资按原有方式按月发放。绩效补贴则根据职工个人的岗位职责、工作数量、质量和贡献的不同，分为馆长基金、工龄补贴、通讯补贴、工作量补贴、岗位补贴和节日补贴六部分，每月依据考核情况对绩效补贴进行核算、发放。在绩效补贴中还建立了“在岗原则”和以科室绩效确定科室浮动系数的动态管理模式，使分配方案更能体现“有奉献才有收益、收入能高能低”的激励机制，同时为职工退出机制打下基础。
二、分配制度改革方案的实施和运行情况
具体到一个单位改不改革、如何改革，特别是像我们这样没有创收的全额事业单位，很多同志认为没有必要和难度较大。这就需要用国家政策和分配改革的精神为指针加强思想政治工作，让干部职工充分认识分配制度改革的重要性和必要性，使大家接受和正确对待改革。同时在实施改革方案的过程中，要兑现激励措施，体现干好干坏不一样，使改革方案成为推动和鼓励干部职工竟相进取的动力。
我馆分配制度改革方案确立后，检查小组每月依照工作目标和精神文明考核标准，对各科室工作业绩、规范化服务、精神文明建设等方面定期进行考核，并将检查考核情况予以公示。然后按照考核情况，与分配改革方案挂钩，发放规范化补贴。半年多来，方案运行情况良好，每月按时兑现。
三、实行新分配制度后，改革方案取得的效果
1、拉近了干部与职工的距离。在制定改革方案过程中，广泛开展了谈心活动，进一步了解每个职工的工作，加深相互的理解与信任。
2、强化学以致用、发挥专长的意识。分配改革的实施不仅是经济利益的调整，更重要的是激发职工努力实现自己的人生价值。最近我们将进行人事制度改革，实行中层干部和全体工作人员竞争上岗，做到人尽其才、才尽其用，更好地发挥干部职工的智慧和力量。
第一条为了加强集体林权制度改革（以下简称林权改革）档案管理，确保林权改革档案完整、准确、系统，依据《中华人民共和国档案法》、《*区档案管理条例》等法律、法规，结合林权改革档案管理工作的实际，制定本办法。
第二条林权改革档案是指在林权改革全过程中形成的、具有保存利用价值的文件、图表、声像、数据等各种形式和载体的原始记录。林权改革档案属国家所有，必须与其他门类档案统一保管。
第三条林权改革档案工作是林权改革工作的重要内容，应当将其纳入林权改革管理的全过程，纳入林权改革成果检查验收程序，与林权改革同步进行，同步开展。
按照统一管理、分级负责的原则，建立、健全档案管理体系，确保林权改革档案的安全和有效利用。
第二章管理体制
第四条各级林业主管部门在编制林权改革计划及方案时，应将林权改革档案的建立与管理作为重要内容纳入计划或方案中。
第五条林权改革档案工作依法接受地方档案行政管理部门的监督、检查和指导。自治区林业局负责对全区林权改革档案工作的监督和指导。
第六条建立健全由自治区、市、县（区）林业主管部门及林场、林业站等单位档案工作负责人和档案员组成的林权改革档案管理网络。
第七条各级林业主管部门要明确分管林权改革档案工作的领导，建立林权改革档案领导责任制，保证开展林权改革档案工作所需要的资金、设施和设备。
第八条各级林业主管部门要抓好本机关、本单位的林权改革档案管理工作，并协同当地档案行政管理部门监督、检查和指导所属林权改革单位的档案工作。
县（市、区）级林业主管部门要特别注意做好林权登记发证档案管理工作。
第九条各级林业主管部门要确定林权改革档案归口管理部门，加强档案业务培训，配备能力强、业务素质高的档案人员，负责林权改革档案材料的收集、整理、鉴定、保管及提供利用等工作。
第三章文件材料整理与归档
第十条各级林业主管部门要将林权改革档案文件材料的形成、积累、整理和归档工作纳入林权改革档案管理程序，列入有关部门和人员的职责范围。
第十一条各级林业主管部门应在同级档案部门指导下，根据实际情况制定林权改革文件材料的归档范围、保管期限、分类方案。
林权改革档案一般为文书档案，产生材料多的单位，可根据实际情况设置林权改革工作类、合同类、林权登记类、调查类等。
第十二条林权改革档案一般按年度归档整理，资源调查、林权勘验等图纸资料，一般应装订或折叠成册，林权登记档案材料，一般以宗地为单位保管。在林权改革工作完成后，及时完成文件材料的整理工作，并编制档案检索目录。
第十三条要确保归档材料真实有效。使用的书写材料、纸张和装订材料等应符合档案保护的要求；归档文件应为原件，因特殊原因留存复制件的必须由经办人核准，注明原件存放处。
第十四条要按照国家有关要求对归档文件材料进行整理。归档文件要字迹工整、数据准确、图样清晰，签字盖章手续完备，图片、照片要注明时间、地点、人物、事件等文字说明。
第十五条要将归档材料相应的电子文件一并移交档案部门，产生电子文件的软硬件环境及参数须符合有关要求；重要的电子文件要使用不可擦写光盘存储，并制成纸质档案保存。要保证录音、录像、电子文件及载体的完整性、有效性，并配有相应的目录和说明。
第十六条林权改革过程中形成的方案、会议文件、总结及检查材料等文件材料由主办单位按文书档案归档。
各村调查图表、清册、实施方案、合同、协议、村民代表会议等材料，由各乡、村归档保存；、林权争议、纠纷调处等材料，由受理机关或单位归档保存。
第四章档案移交
第十七条县（市、区）级林业主管部门要形成一套有关森林调查、林权界线、林权登记及管理的林权改革档案，在林权改革验收工作完结后三个月内，将一套原件移交同级国家档案馆保存，并按规定办理移交手续，保存移交清册。
第十八条林权改革工作人员要及时整理工作中形成的有关材料，向所在单位档案管理部门移交，办理归档手续；工作调动前，须将个人保存的材料及时移交所在单位档案管理部门。
第五章档案管理和利用
第十九条林权改革档案是林业部门档案的重要组成部分，由各级林业主管部门及林权改革单位档案部门集中保管，科学管理，实现档案资源共享。
第二十条林权改革单位要依据林权改革特点建立健全林权改革文件材料的整理、保管、利用、保密、鉴定、销毁等管理制度。
第二十一条林权改革单位要配备必要的档案保管设施，确保档案的安全。
第二十二条林权改革单位要采用先进技术和手段，逐步实现林权改革档案的数字化及网络化管理，提高工作效率。
第二十三条林权改革单位要积极开发档案信息资源，主动为林权改革及其他业务的开展提供方便、快捷的信息服务。
第二十四条各级国家综合档案馆应做好服务工作，档案移交单位利用有关档案资料时，免收除复制成本费外的其他各种费用，并为查阅档案提供便利条件。
第六章奖励与处罚
第二十五条对于在林权改革收集、整理、保管和开发利用等各项工作中做出突出成绩的，林业主管部门应予以奖励和表彰。
第二十六条对于违反有关规定，不按时归档、造成林权改革档案材料失真、损毁或丢失的，林业主管部门应予以严肃处理。
第七章附则
随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下，在中心人教处的指导下，人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：
1、人事制度改革工作。
人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20xx年xx月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。
为很好地完成这次人事制度改革，xx月中旬，在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。
为达到改革的目的，充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是引入激励机制，制定合理的内部分配方案。人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。
在xx月xx日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理。
按照年初制定的工作计划，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。
20xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、整理基建档案。
5、迎接总局验收。
为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。
工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告；土建招标、装修及道路邀标资料；工程概预算、审计报告、财务决算报告；监理文件；施工资料；锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料；电力工程资料；工程竣工文件资料；工程汇报等。
技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料；监测网络技术资料；电气设备资料等。
6、基础工作。
人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。
通过今年xx月份的中心人事干部培训班、xx月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。
随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下,在中心人教处的指导下,人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报
1、人事制度改革工作
人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自xx年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。
为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。
从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。
为达到改革的目的,充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。
人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表对照应聘条件严格审查每名应聘人员》。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。
在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、健全制度，3、完善管理
按照年初制定的工作计划，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。
xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、整理基建档案，5、迎接总局验收
为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，
参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告;土建招标、装修及道路邀标资料;工程概预算、审计报告、财务决算报告;监理文件;施工资料;锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料;电力工程资料;工程竣工文件资料;工程汇报等。
技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料;监测网络技术资料;电气设备资料等。
6、基础工作
人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。
通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。
