时间：2023-06-06 08:58:59
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动合同规范管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
省劳动和社会保障厅《关于进一步加强劳动合同管理和规范企业劳动关系的意见》已经省政府同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。
关于进一步加强劳动合同管理和规范企业劳动关系的意见（省劳动和社会保障厅 2001年4月）
全文为进一步完善劳动合同制度，规范和理顺企业劳动关系，维护用人单位和劳动者的合法权益，依据《劳动法》及有关法规、规章，结合我省实际，提出以下意见：
一、关于加强劳动合同管理
（一）用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订劳动合同。已建立劳动关系未签订劳动合同的行为属于违法行为，应予以纠正。用人单位与新建立劳动关系的职工（含临时用工和农民工）必须在录用、接收后即订立劳动合同。劳动合同的试用期应当包括在劳动合同期限内，最长不超过6个月。用人单位不得先试用，后签订劳动合同。
劳动者不能同时与两个用人单位建立劳动关系。用人单位实际录用了尚未与原用人单位解除劳动关系的职工，应即办理劳动关系变更手续。
（二）原用人单位分立或合并、重组后，由分立和合并、重组的用人单位与职工重新协商签订劳动合同。
用人单位派到合资、合作、联营、参股单位工作的职工，可与原用人单位解除劳动关系后与现用人单位签订劳动合同，也可由原用人单位与现用人单位之间签订劳务（输入或输出）合同。
实行租赁、承包经营的用人单位，租赁人和承包人为该用人单位招用职工，由该用人单位与职工签订劳动合同。
（三）用人单位不得以劳动者入股作为建立劳动关系的前提条件，或者以入股取代劳动合同关系。不得以职工不入股为由解除职工劳动合同、安排下岗或者对劳动权利作限制。
（四）用人单位应确定劳动合同的具体管理部门，对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节进行动态管理。用人单位应在劳动合同期满前30日与职工协商办理劳动合同续签或终止手续。
（五）劳动合同签订、续订、变更、终止和解除后，用人单位应在15日内报送当地劳动保障行政部门鉴证。各级劳动保障行政部门要严格按照《劳动合同鉴证实施办法》的规定审查鉴证劳动合同，对所鉴证的劳动合同应进行登记、整理、保存、归档。对到期的劳动合同及时督促用人单位办理续订或者解除手续。
二、关于理顺和规范劳动关系
（六）用人单位未与职工签订劳动合同或者劳动合同到期时未及时续订而形成事实劳动关系的，应在本意见下发后30日内与职工签订劳动合同。劳动合同的期限应当包括形成事实劳动关系的时间。
（七）用人单位今后不得再办理停薪留职手续。在本意见下发之前已办理的停薪留职协议期限超过2001年底的，应于2001年底终止。用人单位应立即通知其限期返回，由用人单位安排工作岗位，并与用人单位签订劳动合同。用人单位无岗位安排的，或劳动者不愿意签订劳动合同的，可解除劳动关系。
（八）对因患病或非因工负伤而长期病休的职工，由用人单位报经同级劳动鉴定委员会参照职工工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为1－4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，按有关规定办理退休、退职手续。被鉴定为5－10级的，由用人单位安排适当岗位，劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的适当工作，可解除劳动关系。
职工患病或非因工负伤在医疗期内不得解除劳动合同。劳动合同期限在医疗期内到期的，劳动合同期限顺延到医疗期满。
三、附则
（九）各级劳动保障监察和劳动争议仲裁机构应将劳动合同管理、规范和理顺劳动关系纳入日常工作范围，按照有关法律法规和政策，认真受理并及时处理此类劳动争议。
（十）本意见中通知劳动者的形式，应以书面形式直接送达职工本人。本人不在的，交其同住的成年亲属签收。直接送达确有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可通过新闻媒介通知，自发出公告之日起30日后，即视为送达。
（十一）本意见适用于我省境内各类用人单位和与用人单位建立劳动关系的劳动者。
为认真贯彻浙江省劳动和社会保障厅、总工会、企业联合会/企业家协会《关于全面推进劳动合同制度实施三年行动计划的实施意见》（浙劳社劳薪〔*〕87号），根据我市实际情况，对全面推进劳动合同制度实施三年行动计划通知如下：
一、加强领导，落实管理机构。各有关部门要把全面推进劳动合同制度实施三年行动计划工作提到工作的重要议事日程，主要领导亲自抓，并落实相应管理机构负责实施，指定专人具体负责。
二、制定计划，层层落实。为响应国家、省协调劳动关系三方机制关于开展劳动合同三年行动计划的号召，推进劳动合同制度的全面落实，从*年至2008年，用三年时间实现我市各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同，实行劳动合同制度充分覆盖。其中，*年末各类企业职工劳动合同签订率达到86%；2007年各类企业职工劳动合同签订率达到91%；2008年末各类企业职工劳动合同签订率达到95%以上。
三、明确思路，突出重点。基本思路是：巩固国有集体企业劳动合同签订率；稳定和提高国有改制企业劳动合同签订率；以开展“和馨行动”和创建“劳动关系和谐企业”为抓手，重点提高非公有制企业劳动合同签订率；着力提高规模以下企业劳动合同签订率。工作重点是：全面提高劳动合同签订率，以非公有制为企业重点、以劳动密集型为行业重点、以乡镇为区域重点；提高劳动合同履行质量，以国有、集体、管理规范的企业为重点，主要提高企业劳动合同管理水平、管理质量，建立健全劳动合同管理制度。
四、全面建立以劳动合同管理为基础的劳动用工登记制度和劳动合同备案制度。所有用人单位招用劳动者，均应依照国家有关规定到所辖劳动保障部门办理用工登记备案手续，与劳动者签订的劳动合同，要按规定到所辖劳动保障部门办理备案登记手续。
五、劳动保障部门结合实施劳动用工登记制度和劳动合同备案制度，全面、准确摸清企业劳动用工及劳动合同签订情况的底数，建立健全相关数据库。要把职业技能考评、社会保险参保及待遇支付与用工登记和劳动合同备案联系起来，实行计算机互动管理。加强劳动合同基础管理，建立和完善管理台帐，对用人单位签订、履行劳动合同情况实行动态监管。
六、深入宣传，广泛发动。通过广播、电视、报刊和互联网等新闻媒体，组织开展劳动合同宣传月或宣传周活动，举办现场咨询等有针对性的宣传活动，增强用人单位和广大劳动者的劳动合同意识，为推行劳动合同制度营造良好的舆论氛围。组织企业负责人和劳资人员进行专题培训，广泛宣传讲解劳动合同法律、法规和政策，提高其劳动合同管理的专业知识水平和工作能力。
七、分类指导，加强服务。劳动保障部门指导用人单位特别是非公有制企业与劳动者签订劳动合同。要针对不同行业和不同类型用工的特点，分别制订规范、简明、实用的劳动合同示范文本，并向社会公布。要加强对用人单位自行制订劳动合同文本的审核审查，建立用人单位自行制订的劳动合同文本向所辖劳动保障部门备案制度，确保劳动合同内容的合法化。
八、规范管理，建立机制。用人单位要依法制定和完善劳动保障规章制度，加强内部管理。用人单位把制定的劳动保障规章制度要报当地劳动保障行政部门备案。要坚持以平等协商、集体合同规范和约束劳动合同的工作思路，建立劳动合同管理的长效机制。积极探索行业协会和行业工会进行平等协商签订集体合同的新路径。
【关键词】劳动合同法；人力资源管理；和谐
一、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配, 故在立法的过程中颇有争议, 出现了单保护和双保护之争。经过利益博弈, 立法宗旨最终被确定为明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 构建和发展和谐稳定的劳动关系, 保护劳动者的合法权益。
（一）对管理模式的影响。《劳动合同法》对企业用工进行了规范，为企业提供了两大用工标准：一是标准用工，即完全意义上的劳动合同制用工。二是非标准用工，主要包括劳务派遣工和非全日制用工。此外，《劳动合同法》还规定了可供用人单位选择的业务外包等。
（二）对管理方式的影响。与《劳动法》相比，《劳动合同法》有以下几个特点：一是明确赋予了劳动者在用人单位制定劳动规章制度时的协商权, 强化了用人单位制定规章制度的法律程序。用人单位在直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 要与劳动者协商, 赋予劳动者更多的参与规章制度的权利。二是严格界定了出资培训并限制违约金的适用范围。用人单位在不能约定违约金的大多数情形下, 如何举证员工违约行为给单位造成的实际损失将成为新的研究课题。三是柔性条款减少，刚性条款增多。《劳动合同法》在规定用工要签订书面劳动合同的同时，还规定了不签订书面劳动合同的严重后果。
（三）对管理成本的影响。《劳动合同法》的实施对企业用工成本的上升产生影响，无论显性成本还是隐性成本，企业用工成本都会有所提高。主要影响表现为：一是不签合同的两大后果。员工可以凭工资单、介绍信、门卡等证明存在这种合同关系，索要相应的权益。超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资。超过1年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同。二是经济补偿范围更大责任更重。《劳动合同法》规定的用人单位主动终止期满的劳动合同或者因用人单位破产、解散等原因终止劳动合同的，因用人单位存在法定违法情形而导致劳动者提出解除劳动合同的，用人单位都应当支付经济补偿。三是解除合同基本上很难。新法实施之后，用人单位想与劳动者解除合同而无须支付经济补偿，基本上很难。只是基于以下三种情形：1.员工主动辞职，且双方无其他法定情节，则劳动合同解除，用人单位无须补偿。2、员工试用期被证明不符合录用条件的；员工严重失职、营私舞弊造成损害的；兼职损害或拒不改正的。3、员工被追究刑事责任的。因此，无论是依法规范用工管理，还是依法或违法进行经济补偿或赔偿等，都会给企业用工成本增加产生很大影响。
二、当前人力资源管理中存在的不和谐方面
《劳动合同法》颁布后，尽管企业做了大量的工作，行政管理部门加强了监管，但不依法用工、用工不规范的现象依然屡禁不止，劳动争议案件呈上升趋势。这从侧面反映出劳资之间的不和谐现状。
（一）劳动合同管理不规范。一是劳动合同不规范。在形式上，以口头合同代替纸质合同；在内容上，合同中的内容和各种细节要点不明晰，用词欠准确；在权责关系上，企业为了自身利益的最大化，在合同中对员工要求诸多，对员工权利和福利方面的规定甚少。二是劳动合同覆盖不全面。部分用人单位没有与停薪留职和公司的临时人员签订劳动合同，只与在职的正式员工签订劳动合同。一些民营企业不与劳动者签订劳动合同的现象大量存在。三是劳动合同履行过程的失当。企业不依法全面履行劳动合同中约定的义务，当客观情况发生改变时，未及时变更劳动合同，致使劳动关系混乱不堪。
（二）企业规章内容不合理、制作流程不规范。由于企业规章体系不合理，部分企业的人力资源管理部分并没有按照相关法律的规定，建立、调整与修订企业的规章制度，使得企业的规章不合法。这一方面无法保障企业员工的合法权利；另一方面，当劳动争议发生，企业也无法得到法律支持。部分企业在制定规章制度时，没有将直接涉及劳动者切身利益的规章和事项公示，或者告知劳动者。新《劳动合同法》之后，很多单位的规章制度可能被法律否认，加大了企业用工成本。
（三）人力资源规划相对落后。目前人力资源工作大部分还停留在对日常性实务的协调和处理上，没有花时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题, 不能以企业发展战略规划为指导, 通过分析评价企业现有人力资源状况及内外环境, 预测企业未来的人力资源需求, 制定出满足企业未来人力资源需求行动方案。
三、依法依规构建和谐的人力资源管理体系
《劳动合同法》改变了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的人力资源管理模式带来很大的冲击。企业必须适应这种法律环境的新变化，及时改变和调整现有的人力资源管理模式，以人为本，依法规范管理，构建积极、主动的管理模式。
（一）规范现行人力资源管理模式。规范调整主体用工形式。根据各种用工身份，依法规范为全日制劳动合同工、劳务派遣用工、非全日制用工以及以完成一定任务为期限的临时用工形式，彻底打破计划经济体制下形成的用工身份界限和区别，依法与用工建立起和谐规范的劳动关系，充分调动各类劳动用工的积极性，为企业的长期发展与和谐稳定打下坚实的基础。
（二）对人力资源实施精细化管理。企业必须对现有的用工方式、管理方式进行评估和调整，必须推行精细化、规范化管理措施。一是重视程序管理。摒弃过去“重实体、轻程序”的管理观念，树立起“实体”与“程序”并重的管理理念。二是重视证据管理。在用工日常管理中，必须树立起证据意识，注意相应证据的搜集和保全管理，以减少企业不应有的经济损失。三是重视痕迹化管理。痕迹化管理既是为证据工作服务和提供支持，也是企业规范用工的体现。要建立员工名册、绩效考核、培训记录、考勤统计等台帐, 强化劳动合同书面管理。
（三）全面规范企业规章制度。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》中第19 条明确规定，用人单位的制度只有通过民主程序制定，不违犯国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。所以，企业制订规章制度内容上要依法、程序上要合法。
关键词：高校；劳动用工；劳动合同；固定期限；劳动争议；劳务派遣
中图分类号：F241.327文献标识码：A
一、高校劳动用工存在的问题
1、劳动合同纠纷增多。主要表现在：一是高校全面实现劳动合同制，高校的原有正式职工同高校签订了劳动合同，有固定期限和无固定期限两种。然而，有的高校职工同高校签订的固定期限合同，至今逾期却无人问津。有些高校在订立劳动合同中单纯追求速度和签订数量，忽视质量和效果。由于高校存在着不同程度的冗员现象，在高校的上级主管部门不允许大量裁减的情况下，这些高校为了尽快实现劳动制度改革的目标，没有从内部积极探索如何加强劳动管理，而是采用快速批量式的方式订立劳动合同，结果引起的诸如跳槽、不辞而别等劳动合同纠纷日益增多，牵扯了高校过多的精力，影响了高校的发展。二是自《劳动法》颁布和实行劳动合同制后，由于企业的用工制度形式发生了变化，因此许多人认为凡是进入高校工作的人员和临时用工，全部为“正式工作人员”，他们应该在高校里享受原来正式职工的工资福利待遇，可事与愿违。这就不可避免地导致两种不同的用工制度在并轨过程中发生碰撞。
2、劳动用工不规范。在用工过程中，部分劳动者是通过高校的内部人员介绍而进入高校的，在这种“关系媒介”的作用下，部分高校存在不办理用工手续的行为，即“有劳动没关系”，主要表现在签订劳动合同的范围不全，劳动合同的履行、变更、终止、解除不到位等。这种不规范的用工行为，不但使少部分劳动者的权益得不到保证，也给高校在劳动用工方面留下了争议隐患。
3、不按约定条款履行劳动合同规定的义务。从高校方面看，主要是有些高校对使用临时工不缴或滞缴失业、养老保险费；有些高校终止、解除劳动合同，不按规定给予经济补偿；有些高校不按规定支付待岗、下岗职工基本生活费。劳动者一方也存在不认真履行劳动合同的现象，如有的不辞而别，“跳槽”谋取高薪，有的悄悄干一些与本企业有竞争的第二职业，还有的认为签了无固定劳动合同就是终身合同，就可以要求低一些，迟到早退，完不成工作任务，等等。
4、劳动合同到期不能依法终止。一方面劳动者长期受计划经济体制下用工观念的影响，“一次性”就业观念根深蒂固，既不愿主动终止与高校的劳动合同，也不愿让高校终止其劳动合同；另一方面有些高校缺乏对劳动者的严格考核，续签或终止劳动合同缺乏具体的标准，加之缺乏对高校管理者的相关激励机制，也就没有人肯与劳动者“对簿公堂”，终止高校不需要人员的劳动合同。这样，该终止的终止不了，高校需要的人员还要不断引进，便造成了人员过多，人浮于事的现象。
5、可以解除劳动合同的难以解除。（1）对“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”，因缺乏具体量化的标准，执行时难以把握。（2）对“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”解除劳动合同，虽然有据可依，但执行中更是大打折扣。有的是管理者不想处理，更多的是部分这样的人蛮横无理，难以处理。（3）对“在试用期间不符合录用条件的”和“不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，因录用部门缺乏跟踪考核，即使高校实施了考核，一般也是走过场而少有处理。（4）对“患病或非因公负伤”者，特别是精神病，医疗期满不能正常工作者，由于社会保障不完善，对其又“无理”可讲，往往是避之唯恐不及，何谈为解除劳动合同去自找麻烦。（5）协议解除劳动合同阻力很大。当前，协议解除劳动合同是减员的一项主要措施。但从实际情况看，劳动者大部分不能接受，即使有的高校给予很高的经济补偿金，劳动者也不愿协议解除劳动合同。
二、高校劳动用工问题分析
笔者认为，违反《劳动法》和《劳动合同法》的现象发生，是由多方面因素所引起的，主要包括：
1、管理制度存在漏洞。部分管理人员不懂如何签订劳动合同，签了如何管理，致使签订了内容不全或者与法律规定不符的劳动合同，也有的将劳动合同签好后就搁在一边没有及时办理合同续签变更和终止等手续；甚至有些高校劳动合同签好后无专人负责保管，造成劳动合同遗失。
2、劳动者自我保护意识缺乏，一些高校有意逃避法律责任。现阶段，一些高校管理者和劳动者法律意识淡薄，对《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定缺乏了解，劳动者缺乏自我保护意识，不知道要用《劳动法》和《劳动合同法》来保护自己，他们签订的劳动合同基本都是学校规定好合同条款，自己签个名字就算签好合同了；有的职工认为劳动合同只是形式，可有可无；有些职工甚至不知还有《劳动合同法》，不知道要签订劳动合同，而少数高校故意不与劳动者签订劳动合同，或不签订长期合同，就是想可以不受约束，随时将劳动者解雇而不承担任何法律责任。
3、对劳动合同解除和终止条件缺乏了解。很多高校对劳动合同的解除和终止缺乏必要的了解。认为劳动合同一旦签订了就不能解除和终止，否则就是违约，学校就应该承担违约责任。他们担心如果与劳动者签订了长期劳动合同，以后劳动者表现不好或学校进行内部机构改革要精简时，如果劳动者不服从学校的安排，学校的工作就会比较被动。
4、劳动关系主体地位不平衡。在社会主义市场经济条件下，劳动关系主体地位从法律上讲是平等的，但由于我国现阶段大量外地民工进城务工、城市下岗失业人员又大大增加，劳动力市场严重供过于求，使劳动者很难找到合适工作，有学校录用，他们就非常高兴。有时明知自己的地位不平等，但为了一份来之不易的工作，只能忍气吞声，当自己的合法权益受到损害时，不能用法律武器来保护自己。即使有的人具备法律知识，但由于他们处于社会弱势地位，无权无势，人地生疏，找工作不容易，遇到有学校违反《劳动法》和《劳动合同法》，侵犯自己的合法权益时，尽量容忍，这样导致了个别学校更加有恃无恐，他们提出很多不合理条件要求与劳动者“协商”，如果能“协商一致”，学校就同意聘用，如果无法“协商一致”，学校就另请他人。
三、《劳动合同法》关于高校劳动用工的法律规定
笔者将高校与劳动者的争议总结为五个方面，试图从《劳动合同法》中寻求调整上述争议的法律规范。
1、关于劳动报酬。该法第4、17、20和30条规定，对劳动报酬的制定，应听取工会或职工大会意见后平等协商确定，用人单位应在劳动合同中明确劳动报酬的条款。“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
2、关于保险和福利。该法第4条规定，应听取工会或职工大会意见后平等协商确定。
3、关于事实劳动关系。该法第11条规定，“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”该条确立了这样一条规则，在没有订立劳动合同时，如无相反证明，应作对劳动者有利的解释，这就要求高校在用工时务必与劳动者签订劳动合同。
4、关于劳动合同内容。该法第4条规定，应听取工会或职工大会意见后平等协商确定。第17条明确了劳动合同必备的条款。
5、关于劳动保护。该法第4、8、32和88条规定，用人单位应告知劳动者职业危害、安全生产状况情况，在制定规章制度时应听取工会或职工大会意见后平等协商确定。“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”“在劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的情况下，劳动行政部门对用人单位，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这一方面赋予了劳动者在劳动保护上的自；另一方面明确了高校在劳动保护上承担的法律责任。
四、完善高校劳动用工对策建议
《劳动合同法》其立法宗旨是有限度地偏向保护劳动者，兼顾平衡用人单位的利益。笔者认为，《劳动合同法》是有政治属性和社会属性的，在目前我国劳动力严重供过于求，用人单位选任人上占据充分优势地位时，《劳动合同法》偏向保护劳动者的幅度应该大一些，如出现像某些西方发达国家劳动力短缺的情形时，该法的平衡功能应更加凸显。值得说明的是，如果高校与劳动者发生争议，调整两者之间法律关系的主要是《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》。其中，《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系的法律。《劳动法》是调整劳动关系的基本法，它对劳动关系的方方面面提出了基本规范，除了规定了劳动法的指导方针、劳动关系当事人双方的基本权利与义务以外，对劳动就业、劳动合同、工时与休假、工资、劳动保护、女职工与未成年工的特殊保护、职业培训、社会保障等方面制定了应遵守的法律规范。而《劳动合同法》是规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，它包含有关劳动合同订立的法律规范，劳动合同的内容、形式，劳动合同的履行和变更的准则，以及劳动合同的解除和终止等方面的规范。它是一部单行法、特殊法。在关于劳动合同的规定上，应当优先适用后法和特殊法――《劳动合同法》。因其他事由发生的纠纷，仍由《劳动法》调整。基于以上分析，高校作为用人单位，其劳动用工的思路可以如下：
1、明确本校哪些人员属于《劳动合同法》的调整对象。由于在我国人事体制改革以前以及各省、各高校的规定不一，实践中具体哪些人适用该法并不是一件简单轻松的事。笔者认为，凡是纳入事业编制，均适用法律、行政法规或者国务院的相关规定，依照其规定调整，而无须考虑其承担的职责和从事的工作。未纳入事业编制的，一律适用该法。在该法生效以前已同高校签订的未到期的劳动合同，继续履行，如因该合同而发生争议，适用《劳动法》和《合同法》的规定。
2、在充分告知劳动者该法第4条所规定的相关内容后，征得工会或职工大会以及劳动者本人同意后，签订合法有效的劳动合同。
3、确定劳动合同的解除和终止条件。高校结合本校的实际情况，在《劳动合同法》第39、40、42、44和45条规定的情形范围内，在与劳动者订立的劳动合同中明确上述条件，当法定事由出现时，解除或终止劳动合同。
4、建立本校的劳动者信息库，加强对劳动合同的日常管理。信息库中明确每一个劳动者的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作职位、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约等相关内容一一登记，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等资料也要有详细的记录，定期核查对劳动合同的续签、鉴证、变更、终止和解除等各个环节的管理，以便能对劳动者、劳动合同进行动态管理。
5、在条件成熟的基础上，与劳务派遣单位建立关系，明确高校与劳务派遣单位的权利和义务，实现高校劳动者归劳务派遣单位管理转轨。劳务派遣是商品经济条件下社会分工细化的产物。实行劳务派遣对高校、劳动者和劳务派遣单位来说，可以实现“一箭三雕”。
对高校来说，优点有：（1）高校可根据自身实际状况调整所需的劳动力，并能较好解决劳动者辞退难的问题。（2）节约成本。使用派遣劳工时，高校原应对劳动者进行的招聘、培训、劳动力管理等费用支出改由派遣机构承担，人事档案管理、社会保险手续经办等事项亦可交由派遣机构负责，高校可集中精力于其他事务中，最大限度提高工作效益。（3）可规避《劳动法》和《劳动合同法》加于高校的社会责任。根据《劳动法》规定，解雇劳动者必须符合该法第24条、25条、26条、27条规定的严格解雇条件，并且除25条规定情形外，还须向解除劳动关系的劳动者支付经济补偿金。《劳动合同法》第46条规定，有40条、41条第1款、第44条第1、4、5项时，高校应当向劳动者支付经济补偿。然而，使用派遣劳工，高校与劳动者关系并非劳动关系，劳工为派遣机构的职工，不能正常为高校提供劳务时便可随时退还派遣机构。劳动法关于同工同酬制度、法定节假日休息制度、加班加点协商制度及支付高额加班加点报酬的规定在使用派遣劳工时均不存在这些方面的问题。（4）规避劳动合同短期化的责难。
对劳动者来说，优点有：（1）在严峻的就业竞争压力和在劳动力市场上信息资源的严重不对称情形下，通过职业介绍机构签订劳动合同，可以充分利用其信息优势实现劳动者就业。（2）在学校拖欠工资的情形下，通过派遣机构向劳工发放工资，更有保障。对于劳务派遣单位而言，对不同层次的劳动者进行登记并将他们组织起来就业，能适应高校对不同工种、岗位的用人需求，且所获利润远高于从事传统的职业中介服务所带来的收益。同时，对扩大就业、和谐社会的构建发挥积极作用。虽然采用劳务派遣容易出现被派遣劳动者缺乏对高校的认同感和忠诚度的弊端，但由于劳务派遣单位与劳动者签订至少两年以上的固定期限劳动合同，可以使真正有责任心、工作能力强的劳动者留下，不合格者辞退，较好地实现劳动力流动。因此，劳动派遣用工实现了就业方面的多赢局面。
（作者单位：中央财经大学）
参考文献：
[1]黄福震.劳动合同重在规范化法制化[Z].中国铁道学会“规范和加强铁路企业劳动用工管理”研讨会，2003.
[2]关怀主编.劳动法[M].中国人民大学出版社，2005.
关键词：《劳动合同法》 企业 劳动用工风险
随着《劳动合同法》及其实施条例的相继颁布和实施，劳动者的法律和维权意识已越来越强，纷纷拿起法律武器来保护自已的合法权益，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。新的劳动法律法规在劳动合同的管理规范上作出了一系列的调整和补充，目的是在规范企业劳动用工管理的同时，保护劳动者的合法权益，维护社会的和谐稳定。新法的颁布使很多企业对传统的用工理念和用工模式进行了变革，但仍有很多现实问题需要企业及时去应对和改变。
1 《劳动合同法》强调了企业规章制度不能忽视民主管理，不完善的规章制度将会给企业带来较大的用工风险。
规章制度是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。企业在制定或修改规章制度时应当履行民主程序，并保留已经履行民主程序的相关书面证据；对原有的规章制度应进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；履行公示程序，建议采用直接让劳动者在规章制度上签字确认、将规章制度作为劳动合同的附件或组织进行规章制度培训并保留培训签到记录等方法。劳动者在严重违反用工单位规章制度的情况下，用工单位可依法解除劳动合同，但前提是企业必须能够证明劳动者严重违反企业规章制度，因此企业应在规章制度中明确“严重违反用人单位的规章制度的”、“严重失职”、 “给用人单位造成重大损害的”等的具体情况以利于实际操作。
2 《劳动合同法》细化了劳动合同的订立要求和合同期限，违法的合同不仅会给企业增加用工成本，还会带来一定的法律责任。
很多企业在以往的用工管理中缺乏法律意识，用工随意、草率。先用工后签合同、不与劳动者签订合同、随意约定合同期或解除劳动合同的事时有发生，不顾忌劳动者的感受和利益，劳动者也因在劳动关系中始终处于劣势、维权困难大多选择默默承受。《劳动合同法》对企业与员工的劳动关系进行了平衡和调整，侧重于保护劳动者的合法权益，促使企业转变用工观念，强化法律意识，避免因草率用工、不规范用工导致的用工成本的增加。《劳动合同法》明确了企业在劳动合同订立和履行过程中应承担的责任、希望通过加强政府监管、行政处罚和民事赔偿等多种手段，提高劳动合同的签订率，杜绝企业短期用工和随意用工，提高劳动关系的稳定性。企业应在谨慎签订劳动合同避免违法的同时防范劳动者恶意利用“一个月条款”和“一年条款”，对拒不签订劳动合同的劳动者，要采用向劳动者送达签订合同通知书等方式，保留相关书面证据，避免造成用工成本的增加和承担相关的法律责任。
3 《劳动合同法》中对企业核心员工的管理给予了重视，对企业弱势员工给予了保护。
企业的核心竞争力在于核心员工，企业用工管理的重点和难点是如何留住核心员工，防范核心员工的无序流动。《劳动合同法》第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工管理的重点。是企业解决核心员工流动的重要措施之一。
《劳动合同法》在维护企业用工权利的同时强化了对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者的强制保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。对弱势员工从法律角度给予了保护。
4 《劳动合同法》明确了试用期相关规定，企业应合法规避试用期用工风险。
为保护劳动者权益，避免企业随意约定试用期或试用期内随意解除合同，《劳动合同法》对试用期用工做出了明确的规定：规定单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的后又正式签定劳动合同的，试用期工资应在不低于用人单位所在地的最低工资标准的情况下，约定不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十；试用期解雇需证明试聘员工不符合录用条件。企业应合法规避试用期用工风险，依法约定试用期，避免签订无固定期限合同；慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，若必须培训可采用在专项培训前提前终止试用期的方法；不同时约定相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十两个试用期工资标准，约定两个时有取最高一个的风险；录用条件要具体明确化并书面保留，为试用期解雇留有合法证据。
5 《劳动合同法》要求企业必须强化入职审查，履行告知义务，才能有效防范欺诈风险。
很多用工单位在招聘过程中不注重新员工入职审查、忽视《劳动合同法》对双重劳动关系的间接承认，劳动者虽提供假学历证、假身份证等欺诈行为使劳动合同无效，但用工单位仍需支付工资报酬；劳动者隐瞒还未辞职而与新单位签订劳动合同，给原单位造成损害，即使合同无效，新单位仍然承担连带赔偿责任。企业在招聘时应当认真核实劳动者个人资料的真实性，企业如故意隐瞒不履行告知义务导致劳动合同无效，给劳动者造成损害的应承担赔偿责任。企业只有强化了入职审查，履行告知且保留了相关证据，才能有效防范部分劳动者的恶意欺诈，降低用工风险。
6 《劳动合同法》中经济补偿金支付范围的扩大更加体现了劳动者的劳动价值，企业应尽可能采取风险较小的方式解除劳动合同。
《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，用工单位依法与劳动者解除劳动合同时应尽量选择风险较小的方式，如双方协商解除时，由用人单位主动提出的需支付经济补偿，由劳动者主动提出的，保留相关证据，用人单位可不支付经济补偿；用人单位在第40条规定的三种情形下，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的，应选择额外支付一个月工资解除劳动合同，此种方式比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多；用人单位“非过失性解除劳动合同”时，必须采用书面形式提前30天通知，否则属于解除程序违法，需支付两倍经济补偿金；劳动者不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付两倍经济补偿金；如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同也可以要求相当于双倍经济补偿的赔偿金。企业应在制度中明确规定什么是“严重违纪”、“严重失职”“给用人单位造成重大损害”以解决举证难的问题，否则难以规避双倍经济补偿金；劳动者被劳教、刑事拘留、行政拘留、被人民检察院作出不予决定的，用人单位不能解除劳动合同，否则需支付双倍经济补偿金。企业应认真思考如何合理降低人力成本，在满足成本合理和管理便利的双重要求下如何规范劳动合同管理，防范用工风险。企业应不断提高管理意识，通过建立和谐稳定的劳资关系，最终实现企业与员工的共同发展，互利双赢。
7 企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，依法为劳动者缴纳社会保险，维护劳动者合法权益，避免劳资争议。
企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，员工工资无论以何种方式发放，均应当由劳动者本人签名确认，同时应明确列出工资项目。企业应建立考勤管理制度，考勤记录应由劳动者本人签名确认，目的在于避免双方发生争议时劳动者对工资、考勤记录不予认可的风险。企业应依法为员工建立各项社会保险，并按时足额缴纳社保费用，如果用人单位存在“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”情形，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者可以据此提出解除劳动合同，并可依《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，支付其年限经济补偿金。因此，用人单位为员工缴纳社会保险既维护了劳动者合法权益，也保证了企业的合法用工。
8 《劳动合同法》有效解决了劳务派遣用工同工同酬问题，维护了劳务派遣用工的合法权益。
很多企业在以往的用工管理中采用劳务派遣方式，目的是在某种程度上规避和转移一定的用工风险，《劳动合同法》及实施条例颁布实施后，明确了劳务派遣用工与劳动合同制用工享有同等的权利。为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确了被派遣人员享有同工同酬的权利，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
《劳动合同法》是一部保护劳资双方合法权益的法律，它一方面规范了用工单位的合法用工，另一方面也充分体现了对用工单位用工权益的法律维护。各级用工单位通过贯彻落实《劳动合同法》及其实施条例，在依法办事、建立健全有效的规章制度、规范用工行为的同时，将会赢得更多的社会赞誉，为企业树立良好的社会形象，引进更多的优秀人才。
参考文献：
[1]《中华人民共和国劳动合同法》.2008年1月1日起施行.
[2]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》.2008年9月18日起施行.
关键词：劳动合同法；人力资源管理；影响；挑战
1 劳动合同法概述
《中华人民共和国劳动合同法》，是调整用人单位与劳动者之间劳动关系，对劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止的法律关系的总称。自2008年1月1日实施后，国务院又颁布了劳动法实施条例，进一步细化了劳动合同法的内容，增强了可操作性。劳动合同法的实施对我国企业人力资源管理产生了较为深刻的影响，并对其提出了挑战。在其内容上突出得表现在以下几个方面：
（一）建立劳动关系必须采用书面形式，用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，否则每月向劳动者支付两倍工资；
（二）取消对劳动者期限违约要缴纳的期限违约金；终止劳动合同时，用人单位要向劳动者支付经济补偿；用人单位违法解除劳动合同，要向劳动者支付两倍的经济补偿；
（三）通常情况下，用人单位与劳动者签订两次固定期限劳动合同后，第三次就要与劳动者签订无固定期限劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同；
（四）用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当建立职工名册备查；用人单位违反建立职工名册规定，由劳动行政部门责令期限改正，逾期不改正的，处2000元以上20000元以下罚款；
（五）劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；
（六）除此之外，还包括培训费用要提供有用凭据、经济赔偿金与补偿金不可兼得，劳务派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者等等。
2 劳动合同法对企业人力资源管理产生的影响
任何事物都具有两面性，作为我国市场经济趋于成熟、劳动力关系多元化下应运而生的劳动合同法必然会对人力资源管理产生一定的积极影响，同时由于法律的约束性、资强劳弱下侧重于保护劳动者的利益等性质决定了劳动合同法必然对企业人力资源管理产生一定的消极影响，并对其提出挑战。同时，由于所有制的不同，劳动合同法对不同企业产生的影响也是不同的。
2.1 有利影响
劳动力产权理论认为，高劳动标准通常对劳动力产权的界定更加清晰明显，但同时也面临着较高的契约成本；而低劳工标准维系的通常是一种不完全的和零碎的劳动力产权，尽管从短期来看，契约实施成本较低，但是其本身对劳动力产权界定的不确定使得契约执行过程中面临的风险相对较大。劳动合同法的实施实际上也就是要使劳动关系契约化，类比劳动力产权理论，劳动合同法提高了对用人单位的用工要求，给用工单位的人力资源管理增加了难度，但高标准的同时也就意味着企业用工风险的降低，劳动合同实施的成本降低；劳动合同法在侧重于保护劳动者合法权益的同时，也注意平衡劳动关系双方的力量和利益，从而促进劳动关系和谐稳定。比如，对劳动者拒签劳动合同的情况，劳动合同法也给出了不同情况的解决依据等等；顾名思义，劳动合同法是处理劳动关系的法律依据，劳动合同法会促使企业人力资源管理更加规范有序，更加有法可依，控制人员流动，减少了一些劳动纠纷的产生以及为此而产生的用工成本和机会成本。
2.2 不利影响
劳动合同法对不同所有制的企业产生的影响是不同的，但就其共性影响，普遍表现在以下几个方面：
1、劳动合同法会促使劳动合同签订率的大幅提高，对于劳动合同法中关于无固定期限劳动合同的规定，在一定程度上会降低企业的用工灵活性；还会造成企业员工年龄结构的老化，影响新鲜血液的注入，赋予了用人单位对劳动者更多的责任；
2、关于终止劳动合同用人单位要提供经济补偿等规定，直接增加了企业的解雇成本；试用期的工资标准等得明确规定会增加企业的用工成本；
3、劳动合同法导致了劳动合同签订次数的减少，但同时也增加了企业临时用工的难度；
4、上述几个方面体现了劳动合同法对企业的较高要求，所有的程序要办，所有不符合规定的行为要做出经济补偿等等促使企业会更加慎重得考虑选择每一个与企业签订劳动合同的劳动者，这在无形中也增加了企业的招聘成本、薪酬福利成本和违法成本等；
5、规范的人力资源管理对企业提出了挑战，增加了企业管理的难度和复杂度，必然增加了企业的管理成本；
6、劳动合同法对劳动关系的确立和用工行为做了明确的规范，明确了违法行为的处罚措施，也增加了企业的违法成本。
2.3 其他影响
除了上述两方面的影响之外，还包括对不同所有制企业的影响，企业由劳动合同法而引发的应对行为、对劳动力发展的深远影响等。
首先，我国现行经济体制中普遍存在的企业包括国有企业、民营企业、外资企业三大类。2010年的调查结果显示，劳动合同法对外资企业的、总体影响不大，因为外资企业的人力资源管理已经较为规范，影响较大的地方突出表现在企业对终止劳动合同的经济补偿方面，因为外资企业人员流动较大；无固定期限劳动合同对国有企业影响较大，进一步强化了劳动者的就业稳定观念，使国有企业的退出机制面临较大挑战，而相对民营企业和外资企业则实际解除劳动合同的难度较小。民营企业的劳动合同签订率大幅上升。其次，在所有的企业中，劳动合同期限普遍延长，由于人员退出成本增加，企业的用人态度也更加谨慎，一些企业为降低企业的用工成本解决用工灵活性的问题，开始采用劳务派遣、非全日制用工、业务外包等用工方式，这在一定程度上进一步推动了我国劳务派遣等劳动关系的发展。
3 劳动合同法对企业人力资源管理提出的挑战
上述的劳动合同法对企业人力资源管理产生的影响尤其是不利影响正是劳动合同法对企业人力资源管理提出的挑战命题，突出表现在用工成本的增加；同时，短期内劳动合同法实施的不成熟会使劳动关系矛盾更为错综复杂，劳动争议数量将继续保持增长；劳动合同法严格了人员退出机制，部分企业会面临竞争机制趋于僵化的压力，用工弹性降低，解雇成本增加等；有劳动合同法可依的企业还要熟悉并认真学习劳动合同法，防止违法成本的增加作为以经济利润为主要价值的企业，如何应对劳动合同法的不利影响，趋利避害，依法管理，是企业的一个巨大挑战。
4 小结
劳动合同法的实施，使对企业来说是一把双刃剑，既是机遇又是挑战。作为企业，要借助劳动合同法的契机，强化签订书面劳动合同的实效意识，建立职工名册制度，依法记载劳动者基本情况和劳动关系运行情况；规范用工形式，做到科学合理配置人力资源，做好人力资源战略规划和招聘，强化试用期考察，完善考核制度，制定明确的胜任标准等。总之，凡是法律要求的，企业人力资源管理必须依法实施；凡是可以避免的，企业人力资源管理的各个环节都要保持科学达到效益最大化。
参考文献
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摘要：《劳动合同法》的颁布和实施对于破除传统计划经济体制下的行政分配的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，促进劳动关系和谐稳定发挥了十分重要的作用。
关键词：劳动合同法；劳动用工制度；劳动关系
《劳动合同法》的颁布和实施，对于更好的保护劳动者合法权益，构建发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会发展，具有十分重要的意义。它表明我国劳动合同制度的不断深入和完善，《劳动合同法》的适用范围，除企业、个体经济组织，民办非企业单位等组织外，机关事业单位正式编制外的所有劳动者都要执行劳动法，并按要求签订劳动合同，缴纳社会保险，执行有关规定。为贯彻执行《劳动合同法》，凡是用人单位都必须通过各种渠道来学习了解《劳动合同法》的内容，依法与劳动者签订劳动合同。
一、 贯彻落实《劳动合同法》，共同维护劳动合同双方的权利和义务
我国的劳动合同制度的发展经历了二十多年的历程。从试点到推行，从颁布到完善，为我国社会主义市场经济的发展起了很大的推动作用，特别是随着我国市场经济的改革发展，一批外商投资企业在我国沿海和内地出现，私营企业和个体经济快速发展，非国有制企业的出现，不仅给人们带来了观念上的变化，同时也带来了用工制度的变化，为了解决在劳动关系中出现的各种矛盾、纠纷，从而保障劳动者的合法权益，劳动部制定劳动用工制度改革的总体思路，并开展了改革固定工制度，在企业内部全面实行劳动合同制度的试点。1994年通过《劳动法》，进一步确立了我国现行的劳动合同制度，把劳动用工制度作为法定的用工制度，规定适用不同的所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。《劳动法》实施十多年来，对改变企业的用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进人员的合理流动，发挥了十分重要的作用。随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况日益多样化，劳动关系发生了巨大变化，新型的劳动用工形式出现，引发了在实行劳动合同改制过程中出现的一些问题，为保持劳动关系的和谐、稳定，保障劳动者的合法权益，针对现实存在的问题，有必要对劳动合同制度做进一步的修改完善。自2006年3 月起，《劳动合同法》（草案）开始向社会公开征求意见，经过反复修改，《劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行。这部《劳动合同法》是在全面总结我国劳动合同制度实践经验的基础上，针对劳动关系中的突出问题，对劳动合同的订立、履行、解除、终止等各个环节进行了全面系统地规范，对劳动者和企业普遍关心的一系列重要问题都做出了明确的规定，这是一部调整劳动关系的重要法律，通过明确劳动合同双方当事人的权利和义务，将劳动合同制度化、法律化，有利于建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的发生。因此，《劳动合同法》从构建和谐社会的大局出发，确立了构建和发展和谐稳定劳动关系的最终目标，具有划时代的意义。
劳动合同签订面临的问题还应随着我国劳动合同制度的不断完善逐步加以解决，一是在有些企业还存在着劳动合同签订率不高的现象，尤其是以餐饮业和商业服务业为主的私营企业，由于私营企业人员流动快，作为企业认识不到位，法律意识淡薄，不愿意承担过多的负担，又便于逃避社会保险，不愿与员工签订劳动合同。作为员工，本身对劳动政策不理解，把签订劳动合同看作是对自己的束缚，不能用法律保护自己。二是签订的劳动合同不规范，签订的劳动合同期限短期化，合同到期后，不能及时续签，导致劳动合同中断，一旦出现双方矛盾纠纷，造成了事实上的劳动关系，由于劳动关系不和谐导致的突发事件和投诉举报案件增多。因此，落实劳动合同制度是一项长期细致的工作，必须引起企业和劳动者本身的高度重视，加强政策的学习宣传和日常监察尤为重要。
随着我国市场经济的发展，经济体制的改革，非公有制经济已经占有市场很重要的地位，为了维护劳动者和用人单位的合法权益，第一、必须通过一系列的政策学习、培训，从法制和制度相结合入手，加大宣传力度，提高劳动者自身的维权意识，保证劳动合同的签订及履行，今年全面实施的《劳动合同法》，就是从根本上全面规范劳动关系的一部重要法律。第二、必须增强劳动者自身的法律保护意识，从实际工作中我们看到，劳动者的思想水平、文化知识参差不齐，有的员工和重视用法律保护自己，非常重视签订劳动合同，有的员工则没有签订劳动合同的意识，也不清楚如何签订，一旦劳动双方出现纠纷，切身利益将受到损失。所以，应该对这些员工加强培训。第三、建立健全劳动合同管理体系，全面规范劳动合同管理，我们必须抓住新的《劳动合同法》实施契机，强化管理，加大依法规范劳动关系工作的李渡，切实抓好劳动合同管理的签订工作，建立健全劳动合同管理台账，进一步规范劳动关系管理中的各项业务工作。第四、劳动保障部门要加大执法力度，要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同，对于不与劳动者签订劳动合同或订立的劳动合同不规范，不按劳动合同书履行的用人单位，劳动保障部门要责令限期整改，并制定相应的处罚条例。
二、 构建和谐劳动关系，在新形势下调整劳动关系，为构建和谐稳定社会做出贡献。
贯彻落实《劳动合同法》，依法确立劳动关系，保护用人单位和劳动者的合法权益，签订劳动合同，是劳动者进入用人单位从事劳动的必经程序，不能忽视。只有签订了劳动合同，明确了劳动合同双方当事人的权利义务，劳动者的合法权益才能得到更好的保障，企业才能正常发展，一旦发生劳动争议，劳动者才能有理有据的为自己讨说法，只有尽快将《劳动合同法》贯彻落实，规范劳动合同的签订程序，劳动者与用人单位严格按劳动合同签订的条款，认真履行各自的权利义务，才能从根本上维护劳动关系的和谐稳定。
劳动关系是最基本的社会关系，劳动关系的协调稳定对于构建和谐社会发挥着基础性作用，党的十六届六中全会提出了构建社会主义和谐社会的重大战略目标，对发展和谐劳动关系提出了更加迫切的要求，我们必须树立以劳动关系和谐促进社会稳定发展的理念，仅仅围绕贯彻落实《劳动合同法》，深入分析研究当前劳动关系，完善调整劳动关系工作制度，以构建和谐劳动关系，促进社会经济发展为主题，探索和研究如何依法确立劳动关系。针对目前劳动关系中出现的一系列问题，贯彻落实《劳动合同法》，调整劳动关系工作将面临新的挑战，通过学习《劳动合同法》，我们可以看到在以下几个方面加大了调整劳动关系的力度。首先扩大了签订劳动合同的覆盖面，将机关事业单位的劳动者都纳入了适用范围；第二，加大了用人单位不依法签订劳动合同的成本；第三，增强了支付经济补偿金的情形；第四，放宽了签订无固定期限劳动合同的条件；第五，强化了出资人或发包单位承担的连带赔偿责任；第六，规范了劳务派遣企业的用工行为；第七，降低了经济性裁员的门槛。《劳动合同法》的这些变化，在一定程度上进一步维护了劳动者的合法权益，加大了保障力度，但在实践中仍会产生一些影响劳动关系不稳定的因素，从而增加了调整劳动关系工作的难度。因此，我们在构建和谐劳动关系工作中，必须根据新形势、新任务、新要求，进一步更新观念，细致工作，以贯彻落实劳动合同法为主线，以维护劳动者合法权益为核心，以推动劳动合同制度，完善劳动关系为重点，确保劳动关系和谐稳定，为创造和谐社会打好基础，为社会稳定做出贡献。
作者单位：中国诚通控股集团有限公司离退休人员管理中心
论文摘要：劳动合同是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的法律凭证，完善劳动合同管理有利于促进企业深化改革、提高企业经济效益阐述了劳动行政部门对劳动合同的作用和企业建立健全劳动合同管理制度的重要性。规范企业用人制度、保障劳动者的基本权利、完善市场经济体系的和谐用人机制。
一、劳动合同的含义
在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立，签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系。明确双方权利与义务的协议，是企业与职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面理解劳动合同这一概念。
1、企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权利和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。
2、劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。
3、劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度；企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定的劳动合同规定的各项政治经济待遇。
4、《劳动合同法》是政府以法律手段平衡劳资双方力量、保障劳动者的基本权益、培养企业对员工的责任感、实现以人为本构建和谐社会。其必将对企业理念、员工权益、社会经济道德观产生巨大影响。2008年1月1日实施《劳动合同法》，它为劳动者提供了自由、公平、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴，改变了处于极弱状况的劳动者的生存境遇。《劳动合同法》将会促进企业的制度改良，保障企业、雇员、社会三方面的平衡。完善合理的人力资源结构，转换经营方式，提高综合竞争力，形成良好的企业理念与企业文化，并培养企业的社会责任感与道德价值观。
二、劳动行政部门对劳动合同管理的作用
各级劳动行政部门，是法律规定的统一管理劳动合同的机关，负责劳动合同制度实施的监督管理，起着主导作用。
l、统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。合同的签订有力地保障劳动者的利益，《劳动合同法》必将在今后的经济发展中在平衡劳资关系协调社会关系方面起到巨大的作用。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。企业是社会的组成部分，其对员工、对社会承担着法律上的义务和道义上的责任，对企业做出贡献的员工理应受到经济上的待遇，这对提高企业的社会责任感具有很大的作用。企业，在改革开放新阶段，必将转变自己的企业理念和经营方式，否则，势必遭到淘汰。企业有责任承担社会问题的解决和改进，而并不是一味的追求自身的利润。如果说社会之中最广大的公民阶层——劳动者的利益得不到保证，那么，企业发展的意义也无从谈起。《劳动合同法》将使企业关注自身利润追求的同时，更多的关注雇员权益及外部社会问题的解决，改变其经济道德观。
2、广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。大力宣传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。法治、法律的精神是一种信仰、一种召唤，惩恶扬善是法律的基本定位，《劳动合同法》通过多一点的劳动者的权益保障，多一点的人本体现给广大劳动者争取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝码，同时也对形成新的社会经济道德观和和谐社会的创建提供重要的法律保障。
3、进行企业劳动合同鉴定。劳动合同鉴定是劳动行政部门埘劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴定的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴定。
4、查处和制裁违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，有劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的要由司法机关追究刑事责任。
三、企业在劳动合同管理方面存在的问题
随着社会经济的发展和劳动关系的深刻变化，企业在劳动合同管理方面存在的不足和缺陷也逐步显现出来：主要包括：
一是劳动合同的签定率比较低。二是劳动合同的短期化趋势明显。三是劳动合同签订、变更、履行非常不规范等等。侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。劳动关系中，由于用人单位拥有用人自主权，使劳动者处于弱势地位，建立劳动关系不订立劳动合同，无故克扣、拖欠工资，不依法为劳动者缴纳社会保险等现象还比较多。我国当前的劳动者是世界上最弱势的劳动者，人口密集，价格低廉，从事着最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必须改善。如2006年初32名外地农民工到临汾市洪洞县广胜寺镇曹生村一个黑砖厂打工。其中的23人是被从郑州火车站和西安火车站骗来的，他们早上5点开始上工，干到凌晨1点才让睡觉；而睡觉的地方是一个没有床、只有铺着草席的砖地、冬天也不生火的黑屋予，打手把他们像赶牲口般关进黑屋子后反锁，30多人只能背靠背地“打地铺”，而门外则有5个打手和6条狼狗巡逻；一日三餐就是吃馒头、喝凉水，没有任何蔬菜，而且每顿饭必须在15分钟内吃完。另外有8人神志不清，“只知道自己叫什么”，“爹妈的名字和老家在哪里统统不知道”。这8人究竟原来就是痴呆还是被黑砖厂折磨至此，现在仍是一个谜。农民工只要动作稍慢，就会遭到打手们的无情欧打，因此被解救时个个遍体鳞伤。一年多来30多名外地农民工没有领到一分工资。令人发指的虐待农民工事件，虽然属于及个别现象，但是却深刻地反映了劳动者在劳动关系中的弱势地位，折射出了“保护劳动者合法权益”作为《劳动合同法》立法宗旨之一的重要性。《劳动合同法》强化了企业的权利地位和利益保障。《劳动合同法》为劳动者提供了维权的渠道和法律保障，并为劳动者在遭受非正常工作状态和待遇情形下提供了救济途径。
四、建立健全企业劳动合同的管理制度
1、建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好三个方面的工作：
(1)要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理；
(2)要有专人管理，明确职责，各司其职；
(3)要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。
2、建全企业内部劳动合同管理度制。企业劳动合同管理的内容一般应包括：招聘、用人的条件和标准，岗位职责或岗位说明书。劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。
3、配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作。企业作为用人单位，与职工签订劳动合同建立劳动关系后，除了按职责范围对劳动合同进行管理外，在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，合同的鉴定，合同法制教育，劳动争议处理，合同履行情况的检查以及合同统计报告方面，要积极主动配合各级劳动行政部门做好管理工作，接受各级劳动行政部门的管理指导，不断提高管理水平。
关键词 劳资关系 法律支持 运用
中图分类号：D922.5 文献标识码：A
1《劳动合同法》对劳资关系的法律支持
和谐稳定的劳资关系是构建和谐企业的核心内容。因此，《劳动合同法》将“构建和发展和谐稳定的劳动关系”作为立法的目的之一，通过立法思想和法律条文来引导和支持劳资关系的健康发展，让企业和员工能够在法律的框架下灵活运用各种规定，在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，有利于建立稳定的劳动关系，减少劳动争议发生，保护劳动者和用人单位的双方利益。
1.1劳动合同订立的告知和说明义务
《劳动合同法》第八条中规定了用人单位和劳动者的“告知”和“说明”义务。指出用人单位在招用劳动者时，应当如实告知工作条件、工作内容以及报酬和职业危害等与劳动者利益相关的情况，同时，用人单位有权向劳动者了解劳动合同直接相关的一些基本情况，劳动者应当如实说明。这一规定借鉴吸收了缔约过失责任理论和《合同法》的相关制度精髓。用人单位作为劳动合同的强势一方，在劳动合同订立环节，如实告知涉及劳动合同履行的相关情况，不仅是遵循上述原则的表现形式，也有利于落实劳动合同法的原则。同样，劳动者在订立合同中也有义务如实说明相关情况，只有这样才能达到合同预期目的。
1.2强化订立书面劳动合同的义务与责任
《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》对于劳动合同书面形式的强调是符合我国现阶段的实际情况的，主要表现在：第一，我国现阶段市场信用低，即使书面合同的履行率都不高，口头合同就更难得到保障；第二，国外的经验表明，在劳动标准、集体合同等制度较为完善的情况下，如果劳动合同的内容有缺失，劳动标准、集体合同等也可以起到明确劳动权利和义务的作用。与国外相比，我国有关劳动标准、集体合同、内部劳动规则等确定劳动权利义务的规定尚不完备，因此劳动合同当事人劳动权利义务的确定主要还是依赖于劳动合同的约定。
1.3进一步规范用人单位解除劳动合同的条件
和《劳动法》相比，《劳动合同法》相对细化了预告辞退解除合同的条件。这对于制约和监督用人单位的辞退行为，保护劳动者的工作权具有积极的意义。同时《劳动合同法》对用人单位经济性裁员规定中放宽了裁员的标准，增加了裁员的范围，并且规定了裁员中需要优先被照顾的人员。
2和谐劳资关系背景下的《劳动合同法》运用
首先，劳动者需要了解法律知识，拿起法律武器捍卫自己的权利。现实中，很多劳动者迫于生计和法律知识的匮乏无法运用法律维护自己的权益。作为劳动者个体无法对抗强大的用人单位。《劳动合同法》将在双方权利义务上实现平衡以更好地保护劳动者权益。《劳动合同法》基于劳动者在劳动关系中的弱势地位，以“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”作为立法宗旨，其价值取向是可以维护劳动者的利益，这就要求劳动者有更强的竞争意识，并在工作过程中不断提高，加强自己的业务水平，提高自身的竞争力。
论文摘要：劳动合同制度是我国的一项得到全面肯定的劳动用工制度，实施已有相当长时闻，但仍有不少单位在劳动合同管理中屡屡发生不规范的搛作、欺诈、侵权等行为，因此引发争议颇多。文章从高校劳动合同管理中存在的劳动合同期限、事实劳动关系、无效劳动合同等几个方面问题着手，具体分析了产生问题的原因．进一步提出了加强高校劳动合同管理的对策建议。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和叉务的书面协议，是保护双方合法权益的根本保证，劳动合同制是世界各国普遍采用的用工制度。随着我国加入世贸组织和经济全球化进程的推进，对劳动合同的形式和内客、劳动关系的协调机制提出新的要求，加上劳动关系自身的复杂性和特殊性，在劳动合同管理中不规范的攮作、欺诈、侵权等行为屡屡发生，从而引发劳动争议颇多。本文仅就高校在劳动合同管理过程中存在的几个问题，谈谈笔者的一些认识。
一、高校劳动合同管理中存在的几个问囊
1．劳动合同期限问题。《劳动法》规定了有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种不同形式的劳动合同。其中，无固定期限劳动合同是不约定终止日期的劳动合同。只要用人单住和劳动者达成一致，不出现法律、法规规定或双方约定的事项，劳动合同就不能解除。根据劳动部门的相关规定，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位就应当与之签订无固定期限劳动合同。劳动合同主要有以下几种：(1)劳动者在同一单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的；(2)在固定工转削过程中，工作年限较长，且距法定退休年龄1O年以内的；(3)复员、转业军人初次就业的；(4)农民轮换工转为城镇户口的合同制工人，连续工作满1O年以上的；(5)除在矿山井下及其他有害健康的工种、岗位工作的农民轮换工外，对其他农民合同制工人在同一用人单位工作满1O年以上，双方同意续廷劳动合同的；(6)符合地方政府规定的其他条件的。
但在高校，由于教职工。特别是低学历低层次的教职工根本没有能力与学校讲条件，有一些学校对长期工作的教职工的劳动合同也是一年一签，这样造成劳动者在同一单位工作十几年甚至更长时间后，在年老体弱时圜单位不愿与其签劳动合同而丧失就业机会，使老无所养，病无所医。
2．事卖劳动关系问题。事卖劳动关系是指劳动者与用人单位就耒些劳动权利和叉务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动、用人单位给劳动者支付劳动报酬的事实上的劳动关系。它是一种极不稳定的劳动关系。由于双方当事人的权利叉务未以书面合同形式加以明确规定，故往往导致劳动关系紊乱，劳动争议频繁发生，给社会和当事人都造成一些不必要的损失。在现实生活中，由于诸多原因，高校与劳动者之间不签订劳动合同形成事实劳动关系的情况非常普遍，严重损害了劳动者的合法权益，妨碍了劳动合同制的顺利推行，从而引发的劳动争议也越来越多，增加了社会不稳定因素。
3．无效劳动合同问题。无效劳动合同是指由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力的劳动合同，我国《劳动法》明确规定两类劳动合同无效：一是违反法律、行政法规的劳动合同；二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效劳动合是不受法律保护的。在高校，它主要表现为学与劳动者签订的如手续不齐备、程序不合理、内容不合法的劳动合同，以及不给职工办理社会保险、伤残自负、工资低于当地最低工资起付线、劳动时闰过长、没有加班工资等权利叉务不对等的劳动合同，从而使劳动者的合法权益受到侵害。劳动秩序较为混乱。
二、存在问是的原因分析
1986年7月12日，国务院了<国有企业实行劳动合同制度暂行规定》，要求企业新招收工人统一实行劳动合同制。1995年1月1日，《劳动法》颁布实施，国家、各省、市、自治区为了配合《劳动法》和劳动合同制度的实施，先后下发了一系列文件、规定等，大力宣传介绍《劳动法》和劳动合同制度，但到现在．仍有很多违反《劳动法》和劳动合同制度的现象发生，究其原因，是由各方面因素所引起的：
1．劳动者缺乏自我保护意识，一些高校有意逃避法律责任。现阶段，一些高校与职工法制观念和法律意识淡薄，对《劳动法》以及劳动合同制度的有关法律法规缺乏了解。劳动者缺乏自我保护意识，不知道要用<劳动法》和劳动合同制度来保护自己，他们签订的劳动合同基本都是学校规定好合同条款，自己签个名字就算签好合同了；有的职工认为劳动合同只是形式，可有可无；有些职工甚至不知道有《劳动法》，不知道要签订劳动合同。而少数高校故意不与职工签订劳动合同，或不愿签订长期合同，就是想可以不受约束，随时将劳动者解雇而不承担任何法律责任。
2、管理不规范。工作不到位。部分管理人员不懂如何签订劳动合同?签了怎么管理?致使签订了内容不齐全或者违反法律法规规定的劳动合同；也有的将劳动合同签好后就搁在一边，没有及时办理合同的鉴证、续签、变更、终止等手续；甚至有些单位劳动合同签好后无专人负责保管，造成劳动合同遗失。
3．对劳动合同解除和终止条件缺乏了解。很多高校对劳动合同的解除和终止缺乏必要的了解，认为劳动合同一旦签订了就不能解除和终止，否则就是违约。学校就应该承担违约责任。他们担心如果与职工签订了长期劳动合同．以后职工表现不好或单位进行内部机构改革需要精减职工，以及因学校工作需要调动职工的工作岗位时，如果职工不服从学校的安排。学校的工作就比较被动。
4．劳动关系主体地位不平衡。在社会主义市场经济条件下，劳动关系主体地位从法律上讲是平等的，但由于我国现阶段大量外地民工进城务工，城市下岗失业人员又大量增加，劳动力市场严重供过于求，使劳动者较难找到工作，有单位录用，他们就非常高兴，有时明知自己的地位不平等，但为了一份来之不易的工作．只能忍气吞声，当自己的合法权益受到侵害时，不能用法律武器来保护自己。即使有的人具备法律知识，但由于他们处于社会弱势地位．无权无势，人地生疏，找工作不容易，遇到有单位违反《劳动法》，侵犯自己的合法权益时，能忍尽量忍，这样导致了个别用人单位更加有恃无恐，他们提出很多不舍理条件要求与劳动者“协商”，如果能“协商一致”，用人单位就同意聘用，如果无法“协商一致”，用人单位就另请他人。
5．传统的用工观念没有彻底改变。长期以来，计划经济体制下的用工制度，使高校形成了事实上的用人终身制，广大教职工吃惯了“大锅饭”．坐惯了“铁交椅”，对劳动合同制度不以为然，认为反正是单位的职工，签不签劳动合同都无所谓，这样就形成职工向学校提供劳动，学校向职工支付劳动报酬的事实上的劳动关系。
三、对策建议
1．形成理论学习氛围，增强劳动合同意识。当前，最主要的任务是要在广大职工中形成人人学法、懂法、用法的良好氛围，高校领导干部要带头学习《劳动法》，要有较强的劳动合同意识，支持人事部门工作；人事劳资干部要加强《劳动法》及有关法律法规的学习，严格执行国家政策，科学规范地实施劳动合同管理，单位招收职工要及时签订劳动合同，及时办理合同的续签、变更、鏊证、终止、解除等相关手续。同时深入探讨建立完整规范的劳动合同的操作程序，给领导发挥好参谋和助手作用；广大职工要学好《劳动法》，维护自己的合法权益，在劳动合同签订前，劳动者与用人单位可以本着“平等自愿”的原则自由协商劳动合同的内吝，但在劳动合同签订后，双方应该严格遵守，全面履行如一方侵犯了对方的合法权益．过错方应根据其过错情况承担相应的责任转
2．建立劳动合同台账，强化劳动合同的日常管理工作。各用人单位应当建立劳动合同台账，对劳动者的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作岗位、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料也要有详细的记录，加强对劳动合同的签订、续签、鉴证、变更、终止和解除等各个环节的管理．以便能对劳动者、劳动合同进行动态管理。
3．明确规定由用人单位对事实劳动关系承担不利后果。《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立”事实劳动关系是不受法律保护的，这就意味着劳动者不能享受《劳动法》规定的各种权利和待遇。而事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约叉务所造成的，让无过错劳动者承担由此造成的不利后果，违背了《劳动法》的基本宗旨。因此建议将与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定，并由用人单位对事实劳动关系承担不利的后果。从世界各国劳动立法看，有许多国家都采取了此种制度，将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系。<法国劳动法典>第L123—3一l0条规定．劳动合同进行到劳动合同到期之后，该合同即成为不定期劳动合同。《利比亚劳工法>第25条规定：“假如订立的是定期的合同，并且在期满后，当事的双方没有明确商定合同期限延长情况仍继续信守合同，则认为定期合同已延长为不定期合同。”
4．扩大无固定期限劳动合同的签订范围。按照国际惯例，劳动合同通常可分为定期劳动合同和不定期劳动合同。无固定期限劳动合同被称为不定期劳动合同。许多国家限制签订定期劳动合同，鼓励签订不定期劳动合同。如《法国劳动法典>第L122一l一1条规定，只有在下列几种情况下才允许用人单位与劳动者签订有固定期限劳动合同：(1)某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂时终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事由已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会的情况下，已提交员工代表处理，或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代；(2)企业活动量增加；(3)具有季节性的工种，或者在法定或集体协议或协定确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。此外．为防止用人单位通过不断延长定期合同来逃避和劳动者签订不定期劳动合同的义务，《法国劳动法典》还规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确规定合同的到期日期，且合同的最长期间不得超过l8个月，并且规定订立定期劳动合同必须以书面形式，并应准确表述订立合同之原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同。
不定期劳动合同的适用范围广，是劳动者与用人单位签订劳动合同的首要选择，这对劳动者而言．有助于他们形成对所在单位的职业责任感和认同感，将自已与单位的命运紧密联系起来，更好地发挥其工作积极性，长期积累工作经验，提高工作效率，保持社会稳定；对用人单位来讲，有利于减少频繁更换关键岗位的关键人员而保守单位机密、稳定职工中的骨干队伍，保持工作的连续性。我们应该加以借鉴，这对劳动者、用人单位、社会三方都有利。
5确定劳动合同的解除和终止条件劳动合同解除和终止条件有两种，第一种是因故终止。在劳动合同履行的过程中出现下列情况之一者，就可以终止劳动合同：(1)劳动关系主体消灭而终止(2)经劳动仲裁部r1仲裁或人民法院判决而终止=(3)劳动者达到法定退休年龄而终止。(4)因不可抗力而终止一第二种是约定终止《劳动法》明确规定了劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，或经劳动合同当事人协商一致，或通过提前通知的形式等等都可以解除和终止劳动合同。《劳动法》第19条明确把“劳动合同终止的条件”作为合同必须具备的七务条款之一
关注争论热点
《劳动合同法》作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡，在公民的劳动权和用人单位的社会责任之间找寻平衡点，以构建和谐的劳动关系。
目前，在劳动用工领域主要存在以下三个方面的问题：一是劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护；二是劳动合同短期化，劳动关系不稳定；三是用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位增加条款，侵犯劳动者合法权益。为了解决上述问题，《劳动合同法》及其《条例》对此做了明确的规定，而这也是最为劳资双方争论的热点。
1、无固定期限劳动合同
为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》第14条规定在满足下述条件之一的：（1）工龄满十年。（2）“双十”原则。（3）连续签订两次固定期限合同。如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。相比以往，扩大了无固定期限劳动合同的范围，新增了须签订无固定期限合同的情形，并明确规定了用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2、劳务派遣制度
现实中劳务派遣存在的主要问题是用人单位通过采取劳务派遣，规避直接用工的风险，降低用工成本；或是派遣单位和用人单位相互推卸责任，导致劳动者无法获得同直接受雇员工享有的权利。《劳动合同法》进一步明晰了派遣单位和用人单位之间的义务和责任。
《劳动合同法》对劳务派遣作了专节的规定。其内容十分具体。《劳动合同法》特别规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用人单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
3、劳动合同的解除
《劳动合同法》的一大亮点，是赋予了劳动者是否继续履行劳动合同更大的自由决定权。首先，对劳动者主动解除劳动合同的时间作了明确规定。其中第87条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照合同解除或终止时用人单位支付的“经济补偿标准的二倍”向劳动者支付赔偿金；而第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
以上几个热点，曾在社会上引发很大的争议，如华为、沃尔玛裁员事件。确实它可能会带来一些制约――比如用人成本的上升和用人机制的僵化等。但是，更应该看到的是，过去依靠劳动力成本低廉的优势，依靠“海选”式招聘、不满意再解雇的做法，是不合时宜、缺乏竞争力的。当然在转变过程中会有一些阵痛，也会付出一些代价，可能会有一些损失，但长期来说，这是构建和谐的劳资关系的必由之路，是实现企业与劳动者双赢的基础。
理清思路转变观念
在《劳动合同法》没有出台之前，我们启东市供电公司就非常重要与劳动者建立和谐的劳资关系。但随着《劳动合同法》实施的深入，对企业的人力资源管理的挑战也日益凸显，具体表现在：
改进管理流程迎来新思路。《劳动合同法》不是简简单单的有关劳动者劳动合同的一部法律，而是涉及人力资源管理的方方面面。比如，解除一份劳动合同，随着而来的是要考虑岗位人员重新配置的问题，同时可能会遇到经济补偿、薪酬保险的终止和转移，如果有违约的话，违约金将会涉及到用人单位提供的培训费用等等。因此，在《劳动合同法》的实施以后，应该认真思考如何理顺各个管理流程的交叉地带，避免在流程控制上出现“断点”，促进各个专业有序顺利的运转。
整合工作职责要求新方法。随着改革开放，国外先进管理理论的引进，大部分国有企业基本建立了人力资源的框架。就电力系统而言，现今，大部分的人力资源部门都已由原来的劳资人事科变更为人力资源部。人力资源部的工作职责和重点从用工制度、人事制度、分配制度到选拔、任用制度必须寻求新的工作方法。
拓宽管理内涵需要新观念。在日常的工作中，企业其他部门和大部分员工仍然没有从根本上改变原来的观念，认为人力资源管理只是人力资源部的事情，部门管理好生产任务，员工只要做好本职工作，没有充分认识到人力资源管理密切关系着企业的每个人，没有认识到人力资源管理能在企业经营活动中创造重要价值。随着《劳动合同法》的实施，人力资源管理部门必须要让所有员工参与到企业的人力资源管理建设当中，特别是要很好地调动和发挥各个部门管理者在人力资源管理中的作用，一起合作做好人力资源管理工作。
化解用工风险面临新考验。近年来，随着企业用工制度的不断发展，各企业普遍存在多种用工形式和劳动关系并存的现状。《劳动合同法》第7条的规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”。同时根据第13条的规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。”第82条又专门规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。”如果不切实规范用工管理，任由混岗擅自用工，没有与各类用工人员签订规范的劳动合同，一旦发生劳动争议，会给企业带来损失。即使企业没有与劳动者签订合同，只要实际用工时间满一年，劳动者就可以要求企业确认其已经与企业形成了无固定期限的劳动合同。因此，随着《劳动合同法》的深入实施，如何平稳有效地解决这一问题，是未来人力资源管理面临的热点和难点。
保持用工活力呼唤新举措。《劳动合同法》要求大量无固定期限劳动合同的签订，企业人员的流动性受到影响。作为国有企业，鉴于其所有制性质，一方面必须承担较高的社会责任，一方面必须考虑大规模裁员所带来的社会影响，为此现阶段笔者所在的国有企业发生大规模裁员的可能性很低。而在目前就业形势严峻的情况下，无法通过“大进大出”的方式改善人员结构和素质。但是，企业要发展人才是关键。在目前“退多进少”的现实情况下，如何提高现有员工素质是面临的严峻课题。
另外，也要考虑到由于将来国家政策的调整或企业自身发展的需要，如何调整和淘汰不胜任岗位需要的员工，以及日后可能要发生的裁员。作为人力资源管理的一部分，需要拟定相关预案，做到未雨绸缪。另一方面，《劳动合同法》也赋予了劳动者是否继续履行劳动合同更大的自由决定权。当将来企业的吸引力下降时，如何吸引和留下核心员工和关键员工？如何保持用工活力成为新形势下企业人力资源管理的关键问题。
积极作为应对挑战
《劳动合同法》已经实施，唯有积极作为，才能进一步促进企业人力资源管理的提高。
建立健全内部制度。虽然《劳动合同法》对企业劳动关系的方方面面作了比较详尽的规定，但是，并不等于企业在人力资源管理制度设计中就无所作为。相反，《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。也就是说，依法建立和完善劳动规章制度是企业的权利，也是企业的义务。随着新法的出台，原来的法律法规不一定适应当前新的形势，应当对相关规章制度及时进行梳理、修订和补充。
有效利用管理平台。人力资源管理要做到精细化、现代化，应当大力运用信息化管理平台。因此，开发和使用人力资源管理系统，使包括人员的基本信息（性别、年龄、学历、专业等）、技术技能水平、薪酬福利待遇、劳动用工的形式及合同签订的时间，都能在系统中得到清楚地反映。这样，在日常的工作中把这些信息有效的利用起来，从这些基本信息中实时地掌握目前企业的人力资本及成本，这样有利于企业灵活地应用人力资源，对人员进行合理配置，让企业保持活力。另外，应该运用新的人力资源的研究成果，对系统不断进行改进，优化管理流程，减少重复劳动。
严格把握招聘关口。《劳动合同法》第40条第二项及第46条第三项规定：用人单位对不能胜任工作的员工解除合同须要支付经济补偿金，所以应该从源头抓起，在招聘工作中应该严格的筛选企业所需求人员，尽量减少由于招聘的疏忽使企业承当更大的人力成本。一方面笔者所在的国有企业目前在就业市场处在优势地位，在目前就业形势比较严峻的形势下，应避免选人为亲，搞安置搞近亲繁殖；另一方面，对招聘的人员分配时合理，要贯彻“属地化”的原则，避免先就业，之后谋求工作调动的事情。
做好日常工作记录。《劳动合同法》规定，企业提出解除劳动合同时，由企业进行举证。因此，企业人力资源管理部门和各部门的管理者要按照人力资源管理的各项规章制度，对员工实行主动管理，仔细做好日常工作记录。这样在员工不能胜任工作时，企业能有效地提出解除员工的证据。在日常的管理中应该多注意员工的违纪及重大过错的记录，让企业辞退员工时能有充分的证据，避免引起劳动纠纷，使企业由于举证原因承担不应该承担的成本。
开放人才流动通道。企业所有员工都在各自的工作岗位对企业作出贡献，由于体制等原因，各类人员的区分泾渭分明，在待遇等方面也存在一定的差异。随着用工制度的不断改革，未来应开放人才流动通道，试点身份双向转换机制，促进人才的双向流动。对工作表现优异、技术业绩突出的，按照一定的比例和规定吸引到更高薪的员工队伍中来。同时按照竞争上岗，优胜劣汰的原则，对不胜任岗位需要的员工进行调整，这样既可形成岗位梯度避免直接解聘员工，又能增强员工的危机意识和责任意识，真正形成“能进能出”的用人机制。
关键词：劳动合同；劳动关系；劳动者；用人单位
依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。
一、坚持正确的原则
(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。
(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。
(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。
二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理
各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。
(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传教育中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。
(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。
(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。
(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。
(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力，双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。
三、完善劳动法律法规
随着社会主义市场经济的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。
针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保护范围更广泛。可以考虑在《劳动法》中对集体谈判和集体行动权作出具体规定，还要对工会的活动作必要的规定。此外，《劳动法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。
