时间：2023-06-04 10:48:55
(一)人员聘用从终身任用到合同制，在事业单位中，为了降低成本，强制性大规模裁员。将企业管理方式引入事业单位人事管理领域，改革人员选拔方式，吸引外部专家进入参与管理。部分事业单位实行经理负责制，经理职位向全社会开放，竞争录用，限定期限。机构领导人职位公开竞聘，实行合同制，事实上使英国事业单位人员结束了终身制。
(二)实行绩效工资，强化薪酬的激励作用。事业单位队伍庞大而又多样化，不可能作为单一实体进行管理，因此，在主管部门的批准下，有各个管理部门确定本部门的工资结构，不再实行统一的工资制度。在工资总额不变的情况下确定本部门工资结构和奖励结构。绩效工资的推行，调动了事业单位工作人员的积极性。同时，对高级别人员实行单独的统一管理制度。
(三)增强工作人员的责任意识，通过开展公民运动，提高事业单位工作人员的能力，增强责任意识，服务意识，树立形象，主要内容为:制定明确、规范的服务标准向社会公开，公开全年工作计划，提供政策咨询，提供周到的社会服务，对民众的要求分配到相应部门认真处理，将结果反馈给提出意见的民众，要求工作人员勤俭节约，公布工作制度，接受社会各方面的监督。
二、美国人事管理制度改革趋势
(一)美国公共服务部门人事管理体制向现代功能分散性的管理体制转变，成立人事管理局，基本任务是监督内阁各部实施功绩制;制定规章制度，制定并实施改进效率的人事工作计划;把人事管理职能尽可能的下放给内阁各部及独立机构，使其有最大限度的自有结合本部门的具体情况制定本部门的招录、录用、晋升等规定。
(二)职位分类制度日趋简化，分类的总趋势是职务分类由繁到简，改变原来官职合一，等级不随人走的状况。精密细致的职位分类制度是美国人事管理的特色。不同职位类型的人员能够共同存在，发挥各自的优势，灵活的用人方式极大地提高了工作生产力。
(三)将现代化的技术与手段融入人事管理中，是美国人事管理工作发展的一个总体趋势。其中最主要的是人员电子信息的录入、审核、管理和应用。每人建立电子档案，通过专门的人事管理系统进行传递，用人部门在人员信息使用、单位之间调转、工资审核发放、竞聘晋升等方面均能进行运用。同时，将现代管理学、心理学等新兴学科充分运用到人事管理的日常工作中，分析各级别、各类人员的心理，充分调动人员的潜在能力，用先进的测评与考核技术，对人才的能力及业绩进行评价，在评价人员时把定性与定量结合起来，使考评走向公开化。改变工作人员之间的人际和层级关系，通过科学的管理，提高人事管理的效率，有效带动生产力的提升。
(四)人员的培训工作作为重要的工作开展，美国各类用人单位都非常看重对员工的培训，刚刚从学校进入工作部门的人员基本上不能很快适应新的工作环境和工作内容，用人部门都会制定科学、具体、详细的入职前培训课程，使员工尽快完成角色转换，尽快进入工作状态。同时将本部门的历史文化传承、企业理念内涵、规章制度法规等融入都培训中。对于已经具有一定工作经历，取得一定工作业绩的人员，定期加强更深层次的培训，让新的理念、新的技术能够不断更新，与时展同步。同时针对不同级别的人员开展不同层次的培训，人事培训管理常态化、个性化。
(五)在薪酬制度中引入绩效工资以激励工作人员。在美国高级公务员中实行绩效工资制。美国各州和地方政府改革力度不一，有的地方改革力度较大。绩效工资的实施，改变了原有的固定薪金的弊端，分配上更加灵活，但同时存在加重财政负担、分配是否公平等许多复杂问题，但它作为激励工作人员努力工作的工资报酬制度正日益受到重视。
三、日本人事管理制度改革趋势
(一)将国家掌握的人事管理权力进行下放，强调各用人部门的为管理主体，改变传统的单一的管理方式，引入多元化的管理方式，通过放权和自由的管理，充分调动工作人员工作的积极性和主动性，提高了工效率。各用人部门可在总的人员数量的框架内，总的人员经费的预算内，合理调整人员数量，合理调整收入分配方式。而各人事主管部门转变身份，从原来的管理者改变成人事管理运行的监督者，人事政策的制定者，工资分配的监管者，限制自由度，保障人事管理在公平、公正的轨道上加速进行
(二)对于人员的评价考核机制不断调整，按照部门对人员的要求，制定细致的，符合人事管理规律的，而且可操作性强，能够量化评价的考核办法，同时严格执行，保障考核结果的公平、客观、有效，即能够将考核人员的真实水平得到充分展现，有能为用人部门提供今后职务、职位调整、工资增减的重要依据。
(三)加强分配制度的改革，打破原有结构化，无区分的工资系统，引入量化绩效分配标准，将各类人员的工作能力，工作职责，工资业绩都进行区分，实行差别化的分配。在保障工作业绩合格的人员取得应有的生活水平保障无后顾之忧的基础上，大力奖励先进模范，激发工作潜力，并进行考评和展示。
(四)完善人才任用机制，人才引进向多样化发展，普遍开展公开招聘、考试录用的形式引进多样化的人才，根据不同的岗位制定科学的考试内容，考试方式，让最符合用人单位要求的真正的人才得到重用。同时加强人员范围，政法制定政策，管理部门积极支持，对符合要求的国内、国外专业化人才都能引入。
(五)注重人事管理的长期性与全面性，在人才流动率很高的当今社会，必须把长期的劳动力市场状况以及劳动市场中本单位的地位放在视野内，从战略角度来研究本单位的人才策略。注重人事管理各自的独特性，使人员的管理适应本单位今后的发展。同时重视管理战略、制度的匹配，为了使劳动力流动合理化，以终身雇佣为前提的福利和退休制度必须进行调整。
四、国外人事制度改革经验的启示
对于国外人事制度改革方面的经验，我们可以从中得到很多启示，将其中优秀的做法借鉴，我认为主要有以下几点:
(一)应进行职权下放，如人员的招聘录用，机构领导人的选拔，工资管理权限等。推行开放性任用制度，大范围开展公开招聘，科学合理制定招聘方式和内容。普遍实行合同制，做到能上能下、能进能出。人事管理应给予用人部门更多的灵活度和自由度，以适应我国面向市场化改革的趋势。
(二)人事管理部门要加强人事管理工作的指导作用和监督作用。在做好指导性政策制定的基础上，让用人部门自主地开展管理工作，因各部门的情况和需求不同，不能按照统一的标准进行衡量，要为用人部门在人员使用上服务好。同时更要加强监督检查的力度，保障人事工作的公平、公正，使人事管理工作能够真正用人部门的发展提供重要帮助。
(三)大力发展科学合理的人事管理技术手段，借鉴国外成熟的人事管理技术，使人员所有的信息都采用相应的技术进行留存、整理、使用，提高人事管理的效率，将人事管理人员从繁重、琐碎的机械性工作中解放出来，将更多的精力放到提升管理水平，开创管理新办法方面上。同时还应加强管理学、心理学、行为学等知识在人事管理中的应用，只有了解职员的心理，才能明确管理的方向，提高管理质量，创造更多的生产力。
(四)加强人事管理的法规、制度建设，长期以来，我国人事管理中存在着严重的人的因素，人事管理中无法可依，有法不依的问题突出，未来，按照经济和法制的发展，要想科学管理人事工作，就必须严格按照法规、制度办事，营造公开、公平、公正的人事管理秩序，从而形成科学的人才竞争、激励和监控机制，吸引和保留优秀人才，合理使用优秀人才。
【关键词】外事档案；重要性；管理
高校外事档案管理乃是高校档案管理实体分类中的一类，主要包括外事工作管理和外事活动中直接形成的具有保存价值的文字、图表及声像载体等。
高校外事档案要收集的内容包括双方合作协议，备忘录，纪要，总结等相关重要文字材料。同时还有双方交流合作过程中形成的录像，影像，图片，电子信息等资料。也包括相互赠送的一些具有保存和纪念意义的实物等。加强对这些档案资料的收集、整理和使用，也体现了学校合作交流工作的水平，其重要性不容忽视。
社会各方面的迅猛发展使得上至国家下至学校都为不断充实自身的实力而寻求国际间的交流与合作，全球一体化的步伐更成为了形式多样，类型繁多的国际交流与合作的推动力。
高校外事档案已成为现代高校档案管理中十分重要的内容之一，它可以反映高校合作交流工作的概况和水平，对学校的建设和发展起着积极的作用。
高校外事档案可成为连接各合作单位，团体，个人的桥梁，是双方开展具体合作与交流工作的重要依据和见证。对加强与推进高校与合作交流方的进一步合作与交流具有十分重要的作用。
一、高校外事档案的重要性
改革开放20余年来，随着我国对外开放的深入开展，随着信息时代的悄然来临，随着国内高校间强强联合和不断扩大的对外交流与合作，高校外事档案的重要性也日渐凸现出来。由于其自身固有的特殊性，外事档案的管理已越来越受到各方面的高度重视。国家教育部在高校外事工作的基本原则中明确规定：外事档案必须实行集中统一管理，确保完整、系统、准确和安全，便于开发利用，外事档案工作必须纳入学校外事工作计划和管理制度中，落实到学校有关部门外事人员的职责范围，做到布置、检查、总结外事工作同步进行。
过去的外事档案管理更多的是把档案管理工作看作简单的资料保管，而档案管理者更象是仓库保管员，他们仅进行基本的归档材料收集整理，工作缺乏能动性。所以其工作方式和管理方式都显得极为被动，档案资料的信息、情报价值和使用价值几乎没有体现出来，更逞论大范围地开发利用了。这样，投入了大量人力、物力、财力进行收集处理的信息资源悄无声息地被流失和湮没，造成了巨大的资源浪费。随着社会更加开放、更加快速地发展，传统的管理方式已不能适应今天的社会需求。
高校的外事档案管理是高校档案管理的“特区”，是高校外事活动及对外发展的中枢。高校外事档案管理工作的成功与否，直接影响到外事工作水平的高低，影响到学校在国内外的知名度，影响到学校科研的发展及教育工作效率的提高，影响到学校教职工和广大学生面对全球范围竞争的心理和目标定位，影响到学校掌握国际、国内的科学动态并及时调整自身的发展战略等等。总之高校外事档案的工作技术、管理开发方式和管理水平的提高对高校的全面发展至关重要。
二、高校外事档案的技术化
做好高校外事档案工作除在思想认识上引起足够重视外，还应注意在实际工作中的技术支持。高校外事档案工作应以建章立制、规范管理为基础，以先进技术科学管理为条件，以情报收集和服务群体为核心。在目前建章立制、规范管理已基本完成的前提下，如何应用现代技术科学管理以服务于群体具有重要意义。
首先，引入信息网络技术已成为当务之急，把简单的外事档案管理发展成档案、信息、情报的管理系统就使这项工作本身有了更广泛的外延，把死的资料变成了活的资信，从而赋予它更大的社会价值。现代信息技术是以数字化、高速化、集成化和智能化为发展趋势的。计算机作为办公用具可以大大提高档案管理中的资信容量和办公效率，在此基础上建立的网络系统可以快速查阅各种类型的资料，这对现代化外事档案管理来说是不可或缺的。同时，学校的教职工和学生也可以利用该信息资源与外界进行沟通和交流，一了解最新的科技、教育、研究等方面的发展动态，为自己工作和学习做准备。利用好外事档案工作管理系统，一方面可使学校内部的管理组织机构间能相互协调，利于领导层的垂直管理；另一方面则可在国内外高校间起到横向联合的作用，容易做到取长补短，对学校建设、人才培养、科学研究产生积极的贡献。此外，我们还要注重对公开交换的信息资信做好认真地筛选，注意机密文档的保密工作等等。
三、高校外事档案的国际化
在高校国际化过程中，高校的外事档案起到了举足轻重的作用。高校国际化给外事档案工作带来了挑战，同时也带来新的机遇。
高等学校国际化进程的推进，需要高校从外事档案的管理内容、方式和管理人员的素质水平方面加以改进及提高，为提高我国高等教育的现代化水平，促进我国高等教育体制的变革与创新等提供有利条件。
四、高校外事档案的电子化
随着高校外事工作的日益频繁，外事档案的数量随之增加，内容也日趋丰富。档案载体更加多样化，电子文件已成为档案载体中的新成员，如何有效地对电子文件进行保管和利用，是档案工作人员不可回避的问题。
建立健全档案信息化管理制度。明确各方面的职责要求，使每一个参与人员负其分工范围内的责任。建立和执行科学的归档制度，归档时应检查电子文件内容是否齐全完整，真实可靠。建立和执行严格的保管制度，归档电子文件应使用光盘作为存储介质，对所有归档的电子文件应作写保护处理，使之置于只读状态。加强对电子文件利用活动的管理，电子文件入库载体不得外借，只能以拷贝的形式提供利用。
加强对外事档案信息化管理人员的培训。明确具体管理措施，不断地提高电子档案制作者和管理人员的责任心，树立一丝不苟的工作作风，培养精益求精的技术水平是保证电子档案原始性、真实性的根本措施。
利用网络平台，搞好高校外籍专家、教师档案的管理工作。
建立外籍专家、教师个人信息的网络档案，省内各高校间可通过网络档案索取满足自己要求的外籍人才。方便、快捷、时效性强。几所高校还可共同聘请相同类型的外籍专家、教师，实现人才共享，避免人才资源浪费。
关键词：事业单位 编制外 人员管理
所谓事业单位，在国务院《事业单位登记管理暂行条例》中的定义是：“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。中国的事业单位，是一个非常特殊的现象，它既不同于国家政府机关，也不同于国外的非营利组织（npo）或者非政府组织（ngo），其管理模式具有中国特色。中华人民共和国成立之初，中央人民政府就使用了事业单位的概念，并把事业单位纳入国家组织机构的管理范围，通过编制管理实现对事业单位人员的调配和资源控制。随着事业单位改革的不断深入，事业单位“政事分开、管办分离”的呼声越来越高，事业单位按照编制管理的模式也越来越受到质疑，很多地方的改革开始尝试从原有的“按编制管理”向“按事管理”的模式发展，事业单位的人员管理也开始从“编制内管理”向“编制外管理”发展。
目前事业单位人员的结构大致可以分为三类：第一类是编制内人员。包括签订聘用合同的编制内聘用人员、无须签订聘用合同的编制内聘用人员或某些地区占编不入编的雇员；第二类是编制外人员。包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员。编外人员一般实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同；第三类是劳务派遣人员。是通过劳务派遣形式招用的。
随着事业单位的不断发展，事业单位编制外管理人员日益增多，编制外管理人员已成为一些单位开展工作的重要力量。但由于编制外人员管理缺乏政策依据，在用工管理方面还存在着计划性不强、用工渠道比较混乱、管理服务不规范等问题，这既不利于单位的发展，也给单位的人力资源管理工作带来了隐患。编制外管理的模式，是事业单位体制改革的重要内容，关系到单位改革发展稳定大局和劳动者的切身利益，加强编制外人员管理，既是依法规范劳动用工行为、建立健全劳动力市场体系的必然要求，也是构建社会主义和谐社会的重要内容。
事业单位编制外人员管理现状
随着事业单位的不断壮大，为了降低单位的人员成本，增加单位用人的灵活性，近年来事业单位编制外管理人员数量迅速增加。目前事业单位编制外人员占全部人员（指所有存在事实劳动关系人员，包括编制内人员）的比例普遍大于60-70％。他们主要集中在物业管理、保卫、餐饮等后勤岗位或文员、实验室等临时性、辅、替代性岗位。编制外人员的使用有效补充了事业单位发展中用人的缺口，同时编制外人员的使用，也产生了“鲶鱼效应”，对编制内人员的管理起到了积极的促进作用。不可否认，目前编制外人员在事业单位的发展中已经扮演了重要的角色。
尽管大部分编制外管理人员都能够兢兢业业、尽忠职守，但由于编制外管理模式缺乏政策依据，在日常管理的应用中，对于编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面仍缺乏制度规范，管理的随意性较强。
编制外人员管理中存在的问题
1.缺乏政策依据
事业单位对于编制外人员的管理缺乏政策依据，根据国家的规定，目前事业单位用人，体制上只有编制内的管理规定，而对于编制外人员的规定尚不明确，尽管根据《劳动合同法》的规定，事业单编制外人员管理可以适用，但实际操作中，劳动部门对于事业单位和编制外管理人员的劳动者争议往往不予受理。这导致了事业单位对于编制外人员的管理的混乱。在日常管理中经常出现使用和辞退人员随意性大、不订立书面劳动合同、不缴社会保险等情况。
2.用工主体混乱，责任不清
根据《劳动合同法》第二条第二款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，依照本法执行。因此事业单位编制外人员管理的主体应该是事业单位法人，但实际操作中普遍存在“有用工权限的单位违纪用工、无用工权限的处或科室等内部机构私自用工”现象，许多不具备用人主体的单位实际成为用工主体。
事业单位编制外人员管理的范围很广，有的是单位一级部门使用的，有的是单位二级部门使用的，甚至还有的是个别人员使用的，不同的用工主体导致了事业单位在编制外人员管理中的主体不明确，也增加了事业单位编制外人员管理的复杂性。
3.没有资金保障
由于事业单位编制外人员管理缺乏政策依据，因此在人员管理经费上，也缺乏保障，很多单位编制外人员管理经费都存在着经费变相挪用等状况，由于没有专项资金的保障，事业单位编制外人员的使用也很难按照法律的规定进行规范管理，甚至存在很多“黑工”，每月的工资通过各种票据进行开支。根据《劳动合同法》规定，在出现劳动争议和其他问题需要进行劳动赔偿时，单位也必须有相应的保障资金，例如在第八十五条规定用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（1）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（3）安排加班不支付加班费的等。没有资金保障，一旦事业单位与编制外人员发生劳动争议，事业单位将面临资金短缺或者资金挪用的严重违纪行为。
解决事业单位编制外用工问题的目标模式及路径选择
1.完善事业单位编制外人员管理制度
根据事业单位全面推行聘任制度的要求，2010年我国事业单位所有人员均需与单位签订聘任合同，但目前政策中所考虑的还主要是编制内管理的人员，并不包含编制外人员。随着我国事业单位改革的推进，国家和各方主管部门应该对事业单位编制外管理模式予以重视，并在相关的制度建设中给予政策的支持，并尽快出台相关的政策。近年来，在事业单位普遍采用的劳务派遣制度也值得参考。
劳务派遣在人力资源界一般称之为人力派遣或租赁，在德国、日本以及我国台湾地区等国家和地区的劳动法学界一般称之为劳动派遣。劳务派遣是一种劳动关系和用人主体相分离的多元化、灵活性、弹性化的用人模式，其实质就是用人单位向派遣机构租赁劳动力，用人与管人相分离。派遣机构按照用人单位的条件和要求招聘员工，并与之签订劳动合同，建立劳动关系：为其发放工资，缴纳社会保险，并办理其他劳动保障事务，但不直接使用员工。 用人单位只管使用派遣机构派来的员工，不与之签订劳动合同，不建立劳动关系。派遣员工同时接受派遣机构和用人单位对其岗位的双重管理，作为派遣机构的员工，他们必须按用人单位要求的数量和质量完成任务。
通过劳务派遣的方式，用人单位根据需要委托劳务派遣公司招聘人员并派遣到用人单位工作的用工形式。在这种用工形式里，劳务派遣公司与用人单位签订派遣协议，形成劳务合作关系；劳务派遣公司与被派遣人员签订劳动合同，形成劳动关系；用人单位与被派遣人建立有偿服务关系。编制外管理人员的档案管理、社保办理、职称评审或技能鉴定、解聘辞聘续聘、劳务纠纷等工作全权由派遣单位负责。事业单位给派遣单位支付除了编制外管理人员的工资和社保单位缴纳部分外，只需另支付极少部门派遣管理费用。劳务派遣这种用工方式的使用能够较好地解决事业单位自主招聘、自主管理的弊端，使编制外人员管理形式上获得法律保障。
2.规范编制外管理人员的管理主体
事业单位编制外人员管理是事业单位人力资源管理工作的重要部分，其用工主体应该按照法律规定明确归属单位法人，或者是法人授权的管理部门，如单位的人事部门。事业大内编制外管理人员的主体必须进行规范，都则事业单位将面临着诸多风险。应该加强事业单位编制外管理人员的报备和管理工作，并统一进行管理，严禁事业单位其他组织在未经批准的情况下使用编制外人员，并进一步明确非法用工的责任，对于非法用工单位进行问责。劳动主体的明确有助于事业单位对编制外人员整体情况的掌握；有助于事业单位对编制外人员的规范管理；有助于减少事业单位与编制外人员之间的劳动争议。
3.设置专用资金
事业单位编制外管理人员存在的事实是不容忽视的，不进行规范管理既不利于事业单位的发展，也不利于国家的和谐稳定发展。因此在考虑事业单位的发展过程中，尤其是事业单位经费分配的过程中，应该对编制外人员设置专用资金，比如建立事业单位编制外人员保障基金用于保障一旦发生的劳动争议，而在事业单位改革中，也可以在各种尝试中，对资金分配上进行事先预算，以解决编制外人员管理经费的问题。例如在“以事定费”的改革中，可以明确费用中，一部分资金可以用于编制外人员的管理支出，或者通过人员派遣的方式进行人力资源管理的购置费用等。
总之，事业单位编外人员的管理是任何事业单位都不得不面对的实际问题，随着事业单位改革的不断深入，编制外人员的管理矛盾将更加突出，如何使编制外人员管理制度化、规范化、法制化，将是事业单位管理和事业单位改革成败的关键。
参考文献：
【关键词】 西部；高校；外事管理
高校外事部门作为对外联系交往的窗口，在21世纪的新形势下，其工作也呈现出多样性、复杂性、立体性等诸多特点。比如，外宾接待、外籍教师的聘用管理、来华留学生的管理、海外人才的引进、师生出国留学管理、中外合作办学管理、外事检查管理等工作都离不开高校的外事部门。如何更好的开展外事管理工作，就必须从外事管理工作的模式和人才素质培养等多方面下功夫。
一、西部高等院校外事工作发展的新趋势
地处中国西部的高等院校，其外事工作的基本职能已不仅仅局限于迎来送往和对涉外事务的单纯监管，而是以不同的形式与高校的教学、科研等工作发生联系，同各层面的管理业务直接融合，成为以拓展国际教育交流与合作，提升高校综合办学实力为主旨的综合性行政管理工作。高校外事工作发展的新趋势可以概括为如下三个方面：
1、外事工作的内涵不断丰富
以四川外语学院为例，作为西南地区唯一的外语高校，学校历来重视国际交流工作的建设与发展。学校主要从聘请外专外教、招收外国留学生、设立国际研究中心、输送师生员工出国访问、留学或进修以及通过召开国际研讨会、与国外大专院校建立校际关系等方面开展国际合作与交流，自1950年建校以来，四川外语学院先后与美国、加拿大、德国、法国、比利时、俄罗斯、日本等不同国家的近20所大学建立校际关系，并共同进行教师交流、互派留学生等方面的交流与合作。还有四川职业技术学院，作为直属四川省教育厅管辖之一的高职院校，学院从单纯的外籍教师聘请与管理发展到今天的中澳合作双学历办学项目、中英首相优先项目、学生赴美国暑期实习项目、学生赴日就业项目、学院领导和教师出国考察和参加国际性职业教育培训等多层面、多渠道的立体式对外交流与合作。这些都是高校外事工作内涵不断丰富的表现形式。可以说高校外事工作正在被赋予搭建国际合作平台，开展中外合作办学，促进国际学术交流，培养国际型人才等新的内涵。
2、外事管理部门的地位显著提升
伴随着高校外事工作内涵的不断丰富，大部分本科院校的外事管理部门逐渐从最初各类挂靠的部门中分离出来，成为高校内独立设置的重要行政管理部门之一，大部分高职院校的外事工作都有专人负责，是直接在学院一把手领导下进行工作的。这样不仅管理职能得到进一步增强，更被赋予了决策参谋、人员培训等职能，能够直接参与院校发展规划等重大方针政策的起草制定，同时，在日常工作中，外事管理部门也逐步与各院系建立起紧密的工作联系，开始在全校外事工作中发挥统筹协调、监督管理等职能，担当起高校外事活动主体的角色。
3、外事管理的理念及手段不断创新
新时期的高校外事管理工作更加注重理念的创新，如在引智工作中引入人力资源管理的理念，在优化校内管理机制的过程中探索“一体化”管理等。同时，计算机及网络等新技术的发展，为高校外事管理工作手段的创新创造了巨大的空间。作为高校面向世界的“窗口”，外事管理部门凭借与国际接轨的优势，正日渐成为高校国际信息交流的汇聚点。借助网络实现信息化管理，提升管理效率和服务质量成为必然。
二、当前西部高高等院校外事工作发展的瓶颈
由于西部高等院校地处祖国内陆，信息闭塞，了解和接触知名学校和教授的机会较少，科研力量还很薄弱，因此，有些方面的工作还存在着相当大的难度。
1、人才引进难度增大
西部地区地域宽广，约占全国陆地面积的56%，自然资源十分丰富。然而与丰富的自然资源形成巨大反差的是严重短缺的人才资源，由于西部自身教育落后，吸引外籍教师前来教学的力量还很薄弱，再加上现有外籍教师的大量流失，使人才资源短缺的矛盾进一步加剧。在外籍专家的聘任方面，想选出德才兼备的复合型人才很困难。就笔者所工作的学校而言，每年应聘岗位的外籍人士也有相当数量，但是最终能让我们满意的却是寥寥无几。应聘者当中，有的虽然有丰富的工作经验，但是学历不够；有的是既无学历又无工作经验；有的是空有学历但无工作经验；而有的则是年老退休或身体不佳；更有甚者，有相当大的一部分是来中国留学的海外生或是为了来中国游玩而打“短工”的“驴友”。这些都严重地影响了高校正常的教学工作，对高校教学科研水平的提高产生了极大的负面影响。
2、引智资源使用效益低下
高校外教资源利用率低下却也是个不争的事实。部分高校招聘外教是装点门面、对外招生宣传的一种手段，笔者也曾经就此问题调研过若干所高校，一方面高校师生对于学校引进外教表示赞同和欢迎，但另一方面，他们也普遍反映，大部分外教迟到早退严重、课堂利用率不高、教学无计划性、工作不踏实不认真等等，由于外教所谓的特殊身份，学校相关部门也无严格的考核制度。引智资源的浪费还体现在部分高校很少将国外先进的教育资源内化为己有，而是仅仅停留在使用的最为浅显的层面上。
3、后勤管理服务难度大
外教对于后勤服务工作的“怨声载道”可以说是很多高校都普遍存在的一个问题。经常会听到外教这样抱怨：网速太慢，没有卫星电视，空调不够制冷，小区环境太差，房屋配置简单等等。与此相对的，有的外教在寒暑假中递交辞呈，但却在假期后离职，那么假期的工资发放成了难题，有的外教将住宿内的设施损坏也缺乏成熟的赔偿制度。
三、解决当前西部高校外事工作中存在的问题的几点建议
作为西部地区的高等院校，应面对西部教育发展的客观现实，进一步增强使命感，利用现有的资源，发挥各自的优势，充分挖掘潜力，加大教育改革力度，拓宽服务功能，加快人才培养步伐，为西部基础教育培养更多的合格师资，为推动西部地区基础教育的发展作出更大贡献。
1、加强外事管理工作的信息化建设，提升外事服务水平
毋庸置疑，信息时代下传统的外事管理模式已经逐渐暴露出其不足，高校外事管理工作要发展和创新，就必须提高信息化水平，建设符合高校自身实际的外事管理信息系统，笔者通过对部分西部高校的外事工作的考察分析，认为可从以下几个方面借鉴经验来提升外事服务水平：一要建立高校外事管理的基础数据库，及时更新，及时反映学校外事工作的真实情况；二要建立外事政策信息，及时了解最新的聘专及签证居留许可办理政策；三要建立完善的外教个人资料信息，全面记录外教学历背景、工作经历、、奖惩情况、身体状况、配偶情况等；四要建立严格的外教教学考核信息、学生评教信息。
2、规范管理，建立宏观调控的长效管理机制
高校外事工作往往被缪以为单纯是高校分管领导、外事部门的事，其实这种认识有失偏颇。纵然高校各部门、各人员的分工不同，但归根结底，外事工作其实质是为学校发展提供支撑的，良好的外事工作将会大幅度提升学校的形象和综合竞争力。高校的外事工作往往需要全校组织人事、后勤保卫、教务处、研究生处和学工部、各学院系等部门单位的互相协调支持，高度统一才能做好，因此必须建立职能部门与院系之间的联席机制，以调动各院系的积极性和主动性，开展广泛、深入的国际交流工作，并且高校要以规章制度的形式明确相关责任，避免工作上的推诿，因此外事部门建立宏观调控的长效管理机制刻不容缓。
3、培养高素质的外事管理队伍
外事工作有别于其他工作，其政治性很强，外事工作人员需要具有良好的政治素养和业务素养，笔者认为，可以从坚持“站稳立场，掌握政策，熟悉业务，严守纪律”的方针入手，引导和激励高校外事管理人员提升业务技能，促进整体素质提升，进而实现高校外事工作的科学发展。同时可以结合工作需要，为外事管理人员特别是年轻管理干部提供更多的随团出国进修、国内短期培训或脱产深造等学习机会；发挥外事管理人员外语水平高、熟悉中外文化的优势，让其参与课堂教学和科学研究，激发其自主提升素质的主动性并实现更大的价值等。
综上所述，在教育国际化的新形势下，西部地区高校外事工作应紧密结合国家和高校教育改革和发展的实际需要，抓住机遇，为实现国家和学校教育的跨越式发展服务。俗话说“栽下梧桐树,引进风凰来”，要加大高层次人才引进力度，建立有较强吸引力的人才聚集机制，只有创造优良的环境，大量的国内外高层次人才能够引得来、用得上、留得住。
【参考文献】
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【作者简介】
【关键词】新建本科院校 ； 外事管理工作 ； 高校
【中图分类号】G64 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2014）22-0287-02
自1999 年我国高等教育开始大规模扩招以来，新建了一大批本科院校，截止2011年，经教育部批准由高等专科学校升格的新建本科院校总数为291所，在全国普通本科高校中占比超过三分之一，这批新建本科院校已然成为我国高等教育体系中的重要组成部分，也是建设我国高等教育尤其是本科教育的重要力量。由于新建本科院校主要指从专科升格而来的本科院校，与老牌的本科院校相比，外事交流与合作的层次和内容面临着诸多挑战，如外事机构不健全、观念滞后、基础薄弱、经费短缺等。随着教育国际化进程的加速，对新建本科院校的办学体制、管理理念及运行方式等产生了一定地冲击，同时也对外事工作提出新的要求。
一、高校外事管理工作的主要内容
高校外事管理工作是学校对外交流与合作的归口管理部门，是高等院校推进国际交流与合作的重要桥梁，也是学校吸收国外先进教学及管理经验的主渠道。
当前高校外事管理工作的主要内容有起草全校国际合作交流战略规划和涉外工作规章制度，管理并协调全校涉外交流工作，为学校各项事业发展服务；接待境外来访人员和团组工作；负责海外校际交流项目和中外合作办学项目的统筹管理；负责做好智力专家的引进、服务工作；负责外国专家与一般外籍教师的行政管理工作；负责学校教职工因公出国（境）人员护照、签证报批及管理工作；负责学校举办的各类国际会议或学术活动的报批及协调工作；负责留学生的招生宣传、录取、申报和涉外管理工作等。
二、新建本科院校外事管理工作面临的挑战
高校外事工作不仅是高校对外联络的窗口，也是通往国际合作的桥梁。由于新建本科办学时间不长，起点比较低，国际化办学与外事工作的开展还处于起步阶段，缺乏国际化办学的基础，主要表现以下几个方面：
第一，对国际交流与合作缺乏足够的重视。新建本科院校大都定位于培养服务地方政治、经济、文化建设和教育的应用型人才，缺乏国际化交流与合作的意识。大多数新建本科院校对学校外事部门的设置不够重视，很多还只是挂靠在学校党政办公室下面的一个科室。
第二，缺乏国际化交流项目。由于新建本科院校实力和知名度的制约，学术研究水平不高，师资队伍建设不完善，学校基础配套设施不健全，科研成果较少，全面和深入的对外交流与合作的机会和项目比较少，有些领域甚至还处于空白状态。
第三，缺乏具有国际化视野的教师和高素质、复合型的外事专员。由于新建本科院校起点低，教师学历和层次不高，学缘结构比较单一，教师出国进修学习或交流的机会比较少，导致具有国际化视野和经验的教师很少，同时也缺乏专门的高素质、复合型的外事人才。
第四，外事管理体制和工作机制不完善。由于缺乏学校领导及相关系院的重视，新建本科的外事管理模式和工作机制没有取得与时俱进的进步，各系院和部门也缺乏积极主动参与外事活动的意识，只是起着配合、协调的角色，使得外事部门缺乏应有的活力，整合校园优势资源的能力比较薄弱。
第五，外专外教引智水平不高。由于新建本科院校教学条件和知名度的制约，聘请高水平的外专外教难度较大。很多情况下，聘请的外专外教的程序不规范，外籍教师水平不高，流动频繁，且主要负责语言教学，并没有参与到科研及学科建设中去，外教的作用没有得到充分的发挥。
第六，外事专项经费不足。由于新建本科院校普遍存在扩建校园现象，资金缺口比较大，分拨给外事部门的涉外专项经费有限，导致对外交流与合作项目较少，基础设施建设不完善，外籍教师工资和生活条件相对较低。
三、新建本科院校外事管理工作完善策略
第一，增强国际交流与合作办学的意识。新建本科院校首先要更新办学理念，提高对外事工作重要性的认识，牢固树立国际化办学的意识。通过外事工作，引进国外先进的教育管理理念，创新人才培养模式；积极开展引智工作，促进师资队伍建设和学科创新；主动与国外高校进行科研合作，促进教科研的发展。通过深层次的多种形式的合作与交流，不断提高自身办学层次和办学水平，加快实现跨越式发展。
第二，开展合作式开放办学。在教育国际化的浪潮下，国际交流与合作已经成为各个院校吸取优秀人才、提升国际声誉以及引领文化的主要渠道。合作式开放办学的对象应该具有多样性，积极开展合作办学、对外汉语教学、举办国际会议及论坛、出国留学、来华留学、科技合作、以及师生交流等。广泛开展国际教育合作与交流可以加强学校学科建设和人才培养，从而提高学校整体办学水平和办学质量。教育的国际化将合作式开放办学推向了前沿，促进了新建本科高校办学观念的变革，也促进了我国高等教育的国际化。
第三，加强国际化的教师队伍和外事管理干部建设。高校外事工作包括出国人员的派出、留学人员的选拔、外专外教的聘请及管理、与国外院校交流与合作事宜、以及来访外宾的邀请、聘用、管理、接待及对外联络等工作。这就要求新建本科院校成立专门的外事机构、配备专门的外事专员。由于外事工作政策性强、涉及面广、情况复杂多变，这就要求必须造就一批高素质、复合型的外事人才及管理干部，加大对外事专员的进修、学习和出国培训力度，强化对外语、涉外政策和法律等知识和技能的学习和应用，以适应新时期外事工作的需要。
第四，制定外事管理体制、创新外事工作机制。为了使学校的外事工作有条不紊地开展，从而服务于学校的发展，新建地方本科院校除了要严格执行国家和地方政府的有关外事政策和法规，还必须制定相关的外事规章制度，创新外事工作机制。例如，在出国接待方面，要严格执行国家和地方政府法律法规，禁止出国人员借因公出国之机公费出国旅游，制定相应的因公出国规定，让出国者顺利完成出国学习考察的任务。
第五，外籍教师的聘请和管理，最关键的是严格遵守国家的引智政策法规，大力拓宽聘请渠道，以保证外籍专家和教师的教学科研质量；其次，应建立严格的审查和管理制度，完善教学评估机制，定期检查外籍教师的教学情况和教学质量，并对其教学效果进行全面的评估，提高聘请效益。再者，根据本校具体情况制订一份较为详尽的聘用合同，并切实履行合同，在学校的重点专业要聘用有专长的外籍教师等。
第六，多渠道争取更多的资金支持。高校外事是高投入的部门，要使外事更好地服务学校的教学、科研及学科建设，上级主管部门及学校应该增加经费投入，给予资金支持。同时，外事部门也要积极拓宽资金来源渠道，加强同企业、教育机构、民间团体、慈善机构等的合作与交流，争取更多的资金支持。
综上所述，高校外事管理工作作为高校参与国际化竞争的必备条件之一，对实现高校和高等教育的国际化具有重要意义。为了更好地推动高校的国际化进程，实现高校的可持续发展，要改革和完善新建本科院校外事工作管理机制，建立规范的高校外事工作目标，重视对外交往与合作，拓展师生国际化视野和交流渠道，提升高校的国际影响力和国际竞争力。同时，要加强新建本科院校外事工作队伍的建设，完善高校外事管理工作制度，培养高素质、复合型的外事管理工作者。另外，还要优化新建本科院校外事工作的运行机制，充分引进国外优质的智力资源，建立中外合作办学项目，鼓励互派师生交流、访学。在教育国际化形势的驱使下，高校外事管理工作也必须不断开拓进取、与时俱进、积极创新，才能在竞争中找到自己的国际定位，实现高校的可持续发展。
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【关键词】 企业 办事处 成立初期 财务管理
随着市场化竞争的日益加剧，企业为了增加销售额，扩大市场份额，需要积极主动地进行销售推广，扩大产品销售覆盖区域，从而达到销售规模扩大的目的。为了达到战略目标，企业通常会根据销售战略，逐步在外地建立办事处，通过办事处来推动业务发展，实现销售战略。但是在办事处成立初期，业务处于开拓期，市场尚未打开，不能获得稳定充足的销售收入，同时人员少，缺乏专业的财务人员进行财务管理，也没有历史可比数据进行财务预算和控制，财务管理难度大。本文主要就外地办事处成立初期面临的财务管理问题进行深入探讨，并提出相应管理措施。
一、外地办事处成立初期的财务管理的特点
办事处是非独立核算的非法人机构，不用报税和交税，其所有的一切经营活动由总公司行使，包括签订销售合同、开票、收款、报销费用等。办事处的主要职责是分析当地市场、建立销售渠道、开展销售业务，相当于销售部门伸向全国的触角。虽然办事处一般隶属于销售部，但仍然是一个获得销售收入、支出成本费用的独立的利润中心。办事处成立初期是指建立办事处后，到其打开销售市场获取相对稳定的销售收入，并可覆盖办事处费用前的时期。由于这个时期办事处处于业务开拓期，其财务管理上具有如下特点。
1、人员少，无财务人员，总公司代管财务。办事处成立初期，由于市场尚未打开，不能获得稳定充足的收入，公司一般不会投入大量的人力、物力，办事处人员较少。新成立的办事处主要人员构成以销售人员为主，一般会有经理1名、销售人员2名、行政秘书1名。考虑成本效益原则不会安排专门的财务人员，财务管理工作由总公司财务部门行使。
2、人员缺乏财务知识和财务管理理念。由于办事处以销售人员为主，大部分不具备专业的财务管理知识，同时办事处成立初期主要目标是拓展当地市场，扩大销售收入，所以总公司对办事处的业绩考核指标主要是销售收入。为了达到公司目标，办事处的工作重点是建立销售渠道、扩大销售份额。而对于成本、费用的控制，办事处经理因缺乏财务管理理念，无法运用预算控制等手段进行财务管理。
3、总公司对办事处的财务管理集中在费用控制。成立初期，办事处尚未获得稳定收入，财务核算事项主要是费用，包括房租、办公设备、交通费、差旅费和应酬费。总公司财务部门负责报销、核算办事处费用，并根据公司相关规定对费用进行控制。作为利润中心，在收入较少的情况下，总公司对办事处的费用控制显得尤为重要。
二、外地办事处财务管理的重要性
外地办事处是全国性销售企业延伸到各地拓展业务的前沿，公司业务规模的扩大、战略目标的实现都依赖于办事处的销售业绩；同时作为利润中心，办事处是公司利润的来源，对公司经济效益的实现具有重要作用。办事处在公司的发展中有着重要的地位，特别是随着办事处的不断增加，加强对办事处的管理显得尤为重要。
财务管理是在一定的整体目标下，企业对资产的购置、资本的融通和经营中现金流量以及利润分配的管理，它是企业管理的重要组成部分，是组织企业财务活动、处理财务关系的一项经济管理工作。办事处作为公司利润的重要来源，加强对办事处的财务管理对公司提高盈利水平，实现公司整体经济效益具有重要意义。
加强办事处的财务管理一方面能帮助办事处提高盈利能力，实现自身价值和利润最大化；另一方面可降低风险，提高办事处的市场竞争力。通过财务预算管理可对办事处整个经营管理进行财务控制，从而实现办事处作为利润中心的经营目标。预算数与实际数的对比能够反映办事处的经营状况，体现办事处经营管理过程中隐藏的问题。
办事处成立初期，办事处经理更重视销售业绩，而对费用控制不重视，但是对于公司管理层，在未能获得销售预期的情况下，基于收入成本配比原则，对办事处的费用支出十分关注。由此，总公司的财务部门需要加强对办事处的财务管理，分析其经营管理情况，控制费用，传递压力，刺激办事处提高业绩，降低成本。由此可见，通过财务管理手段，可帮助经营层实现经营目标，加强对成立初期办事处的财务管理显得尤为重要。
三、办事处成立初期财务管理存在的问题
由于办事处人员财务知识和财务管理理念的缺失，以及办事处均在外地，使得总公司财务部门的管理难度加大。总公司财务部门对办事处的财务管理存在以下几个方面的问题。
1、预算控制不到位。作为财务管理的重要控制手段，预算管理不能很好地发挥作用。主要表现在：一是办事处成立初期，由于没有历史参考数据进行比对，同时总公司财务部门对外地物价水平不了解，很难制定合理适当的费用预算。如果预算制定的不合理，执行时通过预算外审批的例外事项增多，预算控制的权威性受到质疑，预算控制手段会失效。二是办事处成立初期收入少而且不稳定，不能根据收入费用配比原则来拟制费用预算，费用预算拟制缺少一个重要的拟制方法，给预算制定带来了困难，同时很难根据收入费用配比原则来进行财务分析，并对费用发生不合理的地方进行费用控制。三是由于办事处在外地，办事处人员一般会半个月或一个月，甚至几个月统一邮寄一次单据给财务部门，当月发生的费用很难当月入账，使得费用实际发生额与月度预算不匹配，预算完成率波动较大，同时很难通过预算分析发现办事处可能存在的问题，并提出提高办事处经营、管理水平的建议。
2、费用报销效率低。由于办事处在外地，又无财务部门，费用报销全部要集中到总公司财务部门进行报销。办事处一般会半个月或一个月统一收集一次单据邮寄到总公司进行报销，导致单据不能及时送回总部报账，费用报销滞后，报销时间周期长。同时由于某些单据不符合财务报账的要求，使得单据在财务部门和办事处之间来回折腾，导致报销时间延长。而且采用邮寄的方式邮寄单据，一旦单据丢失，而又无法确定责任所在时，会增加办事处与财务部门的矛盾，加大财务部门对办事处管理的难度。
四、加强全国性销售企业办事处财务管理的措施
全国性销售企业的总部应针对办事处成立初期的特点，从以下几个方面采取相应的措施加强财务管理。
1、结合实际经营情况，完善细化财务制度。要加强对办事处的管理，首先要专门针对办事处拟制一套有效、可操作性强的新设办事处财务管理操作指引。办事处收入成本由总公司财务部门统一核算，开发票确认收入，发货确认成本，货款直接回到公司账户，仓库统一发货，所以总部对办事处经营收入、成本可控。针对办事处的财务管理，主要集中在加强对费用的控制。办事处费用包括房租、办公设备、交通费、差旅费和应酬费，应根据费用类型不同，在制度中分别对各费用建立报销标准，可按以下思路建立费用报销标准。一是房租，对个人租用面积、地段、小区档次进行限定，明确房租限额，鼓励员工共同租房或拼租；二是办公设备，拟制办公设备配置清单，明确标准配置设备的品种和数量，并对单个设备价值进行限定；三是交通费、差旅费，根据城市规模和所处位置，对城市进行分类，按一定比率调整报销额度，不同城市设置不同报销限额；四是应酬费，可采用年度预算总额和收入费用配比相结合的方法来确定应酬费，对于超额完成收入的办事处，可设立一定比率适当调整应酬费用额度。
制度中除了对相关规定进行细化外，还应专门针对办事处的特点，拟制专门的报销流程，将单据从费用报销人填写报销单据到最后报销完毕的全过程以流程的形式固化，使得报销发票或单据的流转实现无缝对接，避免单据丢失等问题再次发生。同时要对发票及相关单据的合法、合规性标准进行明确描述。
2、加强对办事处人员财务管理制度的培训。新设办事处财务管理操作指引后，办事处人员对制度相关内容并不熟悉，需要通过培训来强化办事处人员的财务管理理念，通过对指引的详细解读，使办事处人员熟悉并掌握费用报销规定和报销流程。由于办事处在外地，培训可采用电视会议形式或者录制培训录像发放到办事处进行远程培训。同时可在财务部门设立咨询电话，随时解答费用报销中遇到的问题。培训后可采用考试的形式使办事处人员重视财务制度，熟悉相关规定，避免报销时由于不熟悉制度规定造成单据来回折腾，从而提高报销效率。
3、强化预算管理，加强费用控制。办事处成立初期在预算管理上虽然存在很多问题，但是作为重要的财务管理方法——预算管理仍然是必不可少的控制手段，所以强化预算管理，加强费用控制对于新设办事处尤为重要。要做好新设办事处的预算管理，首先要编制好预算，预算编制有别于传统预算编制方法，需要采用整体控制、单个费用灵活控制的方法确定预算数。比如对差旅费、房租、办公设备、交通费按照新设办事处财务管理操作指引规定的标准设立单位费用预算额度，单个费用的年度总额度不做单独设定，而是根据年度收入指标设定年度费用预算总额。如果收入超过年度指标，费用预算可按一定比例提高，同时预算执行结果与办事处经理的绩效考核结果挂钩。将预算的刚性和柔性结合起来，并兼具了激励性，可促使办事处经理主动进行预算管理：一方面努力拓展业务扩大销售收入，另一方面缩减不必要的开支，控制费用总额。总部财务部门在进行预算管理时，要严格按建立的费用预算标准进行审核，并及时统计分析预算完成情况，将费用总额控制在预算总额内，同时对于完成收入指标的办事处应及时调整其费用预算总额，灵活地进行预算管理。
4、设置费用报销共享中心。为了更好更快地对办事处的费用进行报销，应在总部设立办事处费用报销共享中心，共享中心由财务部和销售部人员组成。两部门分别安排专人专门对接处理办事处费用报销问题。销售部直接对接办事处行政秘书，财务部直接对接销售部。销售部作为报销的中间环节，一方面可将报销的常规问题在递交财务部之前解决，避免单据在办事处与财务部之间来回折腾，提高费用报销的效率；另一方面可减少财务部与办事处之间的矛盾冲突，使得报销流程更加顺畅。办事处通过费用报销共享中心进行费用报销的流程如图1所示。
其操作细则如下：一是报销人根据费用类型填写报销单，注明费用类型、发生时间和事由，并按新设办事处财务管理操作指引规定将报销单据进行整理、粘贴后交至办事处行政秘书；二是办事处行政秘书按新设办事处财务管理操作指引规定对报销单据进行初步审核，对不符合规定的票据和不符合报销标准的费用提请报销人员予以改正，在票据尚未寄出前解决好费用报销的基本问题，避免单据来回折腾；三是办事处行政秘书将审核合格的单据报办事处经理签字确认后，寄送单据至销售部费用报销接口人，寄出前对单据进行登记，记录报销人、费用类别、票据金额和张数，并与报销人签字确认，最后将票据登记单复印一份放在快递中一并寄给接口人。单据寄送应选择信誉好的快递公司。四是总部销售部费用报销接口人接到费用单据后，首先核对单据是否与票据登记单上记录的情况一致，然后才在快递签收单签字确认。一旦发现单据不符的应及时与办事处行政秘书沟通，分析是属于记录错误还是快递公司原因造成的，如果是快递公司的原因，应及时与快递公司沟通协商解决。同时接口人应根据新设办事处财务管理操作指引规定对费用报销单据进行审核，如果发现不符合规定的，应与行政秘书或报销人沟通，可以代为解决的，就地解决，否则退回行政秘书。审核通过的单据则交至财务部费用报销接口人。五是财务部费用报销接口人审核单据合规合法性，根据费用所属办事处的预算和实际发生额的情况，对费用是否超预算进行审核，并填写财务意见。然后将审核后单据交销售部费用报销接口人，由销售部费用报销接口人按照授权规定，分层分级签字确认，对于超预算的费用，应按预算外流程进行审批。六是销售部费用报销接口人将审批通过的单据交财务部出纳，出纳检查单据是否已按授权经各级领导签字确认，并对已按规定审批的单据及时进行支付。
5、借助网络和财务电子化报账系统。办事处的财务管理难度大，很大一部分原因是由于其地处外地，距离远、沟通不方便造成的。如果实现财务信息系统网络化则可以解决这一问题。将业务流程和管理过程在网络上完成，规避了距离带来的管理障碍，使总部与办事处沟通零距离，提高了管理效率，减少了矛盾冲突。通过电子信息化系统，将总部与办事处处在同一个界面上，双方的沟通更畅通，业务处理时效也会更高。单据不需要频繁寄送，节省了费用。报销时由办事处行政秘书审核单据合法合规性，不需要立即寄送单据到财务部，只需扫描单据上传给财务审核，财务及时审核并支付，同时相关领导通过网上审批，可充分利用领导空闲时间，及时处理日常事务，提高了工作效率。财务部门根据报销人的报销记录，建立信用库，对员工进行信用评级以此制约虚假的费用报销行为。
五、结束语
随着全国经济活动的日益频繁，全国性销售企业越来越多，他们都纷纷设立办事处，从而将销售范围覆盖全国，扩大市场份额。这些企业在设立办事处的初期都会遇到文中描述的问题，并且为此付出经济和效率的代价。但是只要他们找到一套行之有效的财务管理办法，财务管理方式得当，不但可帮助办事处降低办事处成立初期在财务管理摸索中的资源浪费，减少总部的管理压力，摆脱管理困境，而且还可以帮助办事处尽快进入正轨，获得有力的支持，从而提高销售业绩，实现公司整体销售战略。
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20*年，我县办理因公出国（境）团组144批259人次。出访团组中，从事经贸活动的有81批151人次，出国培训、研修的有8批11人次。因公出国（境）人员中，市管副县级以上领导10人，县管干部68人，其中参加市里组团42批43人次，省里组团7批10人次。出访国家主要集中在美国、加拿大、英国、德国、澳大利亚、新西兰等。
全年外事工作主要体现在以下几方面：
一、认真做好因公出国境管理和服务。我县在审核办理党政领导干部因公出国境过程中，认真遵守省、市因公出国有关规定，注重实效，合理安排。一是严格执行市管干部因公出国总量控制的规定。为了能合理使用总量控制指标，加强对市管干部因公出国的有效管理，结合领导班子换届、作风建设年等实际情况，按照时限原则、平衡原则、暂缓原则（新提拔任命的领导干部暂缓执行因公出国考察任务）进行总量控制，初步确定因公出国人员名单，并提交书记办公会议讨论通过。县管干部因公出国境人员选派按照我县相关文件规定执行。二是积极当好领导因公出国的参谋和助手作用。针对全市因公出国境中的一些敏感性问题，如严格控制出访热点国家、严格制止党政人员和企业混编组团等，在县领导组团时，积极向县领导做好这方面的解释和说明工作，合理安排考察团组，做好团组审核报批工作。
二、认真执行外事纪律有关规定。结合省、市下发的文件要求，切实加强出国团组和人员的行前教育。我县编印了《*县党政人员因公出国（境）须知》小册子，重点对出国前、出国后以及归国后的注意事项作了详细说明和规定，在团组和人员出国境前，人手一份，负责做好行前教育。同时切实做好护照收缴工作，对于县外组团的人员，在办理出国手续时，就明确要求其本人必须在回国后规定的时限内上交护照；对于县内组团的人员，要求该团组指派专人负责收缴护照。及时上报市管干部出访总结，填报《因公出国境团组出访情况报告表》，对去年市管干部总结报告进行了自查，上报率达100%。
三、协助做好接待和礼宾礼仪工作。随着*经济的发展，来*参观、考察、投资的外宾日益增多，通过近几年自行组织或参加重大涉外活动，我县外事接待工作的水平和层次有了一定程度的提高。积极参与第十一届*国际服装节德国文化周相关活动，认真做好德国哈斯福特市市长*的接待工作，由县领导陪同参观了德资企业康迪泰克捷豹传动系统有限公司、*如意股份有限公司和十里红妆民俗博物馆，并安排县主要领导的接见与宴请。
四、调查了解本地外籍人员和境外*籍人员基本情况。近年来，随着社会发展步伐加快，越来越多的外籍人员“请进来”，同时越来越多的*籍人员“走出去”。为了能更好地了解外籍人员和境外本地人员基本情况，掌握相关资料，做好动态跟踪服务，确保社会稳定，近期特地走访了县委统战部、县公安、外经贸等相关部门。如何能切实加强对外籍人员的管理与服务、如何有效发挥*籍在外人士的作用，这还需要相关部门在信息共享的基础上，共同研究和探讨。目前我县已制定出台涉外突发事件应急预案，并具体编写了涉外突发事件应急预案操作手册。
此外，还专门成立了由县委书记担任组长的县委外事工作领导小组，切实加强外事工作领导队伍建设。积极寻求新的友城合作关系（原日本友城被行政区划合并）。配合县委宣传部完善境外记者采访线工程建设。
在肯定成绩的同时，还应看到我县外事工作中依然存在的许多薄弱环节，如友城结好工作、涉外人才队伍建设等，希望在新的一年里有所突破。
关键词：军事物流外包；供应商管理；标杆法；专家打分法
一、绪论
军事物流外包也即第三方军事物流，源于在军事后勤系统内部存在着多条物流保障渠道，从而导致后勤保障效益不高这一现实，如军事后勤系统内部不同部门在各自相对独立的系统内部封闭运作，彼此之间基本没有协调与合作。这势必带来整个军事后勤系统物流成本居高不下，物流运作效率低下，物流综合效益不高的弊端，并进一步影响到后勤保障能力的提升。如果用现代物流的观念来分析军事后勤系统，不难发现，这一大系统内部的诸多物流供应链存在着共性，如在物流的计划、组织、实施等环节上都遵循相同的原理与规则，可考虑由一个专门的、相对独立的军事物流服务机构来负责这些物流保障的组织和实施，以专业化和规模化的优势来提升军事物流的综合效益，进而推动后勤改革的不断深化。第三方军事物流完全可以充当此重任。
二、军事外包供应商管理的特点
1.供应商与军队后勤部门或用户建立战略合作伙伴关系
这种战略合作伙伴关系，首先，消除了供应过程中的组织障碍，为实现准时化采购创造了条件，可以大大降低军队后勤部门的库存；其次，通过合作伙伴关系，双方可以共同协商制定战略性的采购供应计划，签订供应合同的手续大大简化。
2.军事物流的同步化运作
在同步化军事物流计划的协调下，建设计划、采购计划、供应计划能够并行进行，缩短了用户响应的时间，实现了军事物流的同步化。采购与供应的重点在于协调各种计划的执行。
3.信息传递方式
在军事物流管理环境下，供应商能共享军队后勤部门成用户的需求信息，提高了供应商的应变能力，减少信息的失真。同时在订货过程中不断进行信息反馈，修正订货计划，使订货与需求保持同步。
三、军事外包中供应商管理模式
1.供应商的选择
关于供应商的选择，本文提出了两种方法：标杆法和专家打分法
(1)标杆法。标杆法为：不断寻找和研究该行业一流公司的最佳实践，并以此为基准与其它供应商进行比较、分析、判断，从而选择一流公司，这是一个创造优秀业绩的良性循环过程。该方法的核心就是通过寻找和研究找到最优的合作伙伴，减少供应商数量，以便节约成本增大效益。根据军事策略、市场需求以及采购原料等的标准描述，采购经理确定供应商选择的方向和思路，并设想在理想状态下，确立最优的供应商标准，再将可供应商与其比较，选择最接近理想供应商的企业。
(2)专家打分法。专家打分法，即根据采购的特点建立评价供应商的指标体系，再用匿名方式征询有关专家的意见，对专家意见进行统计、处理、分析和归纳，客观地综合多数专家经验与主观判断，对大量难以采用技术方法进行定量分析的因素做出合理估算，经过多轮意见征询、反馈和调整后，对供应商进行分析的方法。首先，建立选择评价指标体系的原则和评分标准。军队后勤部门在建立评价指标体系过程中应该遵循以下原则：综合性原则。指标体系应该全面完整，并且在选择指标时注意其概括性、科学性和综合性，敏感性原则。指标应该具有较高的敏感性，供应商的微小变化都能在指标中反映出来，从而指导军队对服务供应商的选择；可操作性原则。各个精确的数值，便于计量，军事性原则。指标中要体现部队的指标要在实际中能够测量，能反映具体因素的作用，评分要有事性要求。体系中军事外包供应商的优劣对指标的影响通过分值来表示，分值越大，表示选择该供应商的可能性越大，反之，可能性越小。分值以1分为满分，定性指标一般以优秀/良好/一般/差/极差为标准，评分1.0/0.8/0.6/0.2/，评分过程即以此指标为依据进行。其次，评价选择第三方物流服务供应商，根据事先确立的指标体系和专家的要求，将各个指标付以权重，专家可以根据这些指标对供应商打分，最后计算出各供应商的得分，公式如下：
D=D1×WI+D2×W2+D3×W3+D4×W4……+Dn×Wn
这样，军队后勤管理部门就可以按照所得的数据结果，依据数值大小，对第三方军事物流服务供应商进行有效选择。
2.合同的履行阶段
信息化和信息资源共享是第三方物流的基础，在与第三方物流企业合作过程中，军事物流部门必然要同地方物流企业进行信息交流共享，同时网络也会进行连接，而军队的特殊性带来了军事信息的特殊性，有些信息属于军事机密，不能公开。统筹规划，健全管理法规体系。第三方物流服务供应商作为地方的盈利性企业，其本质的趋利性决定了我军在与其合作时要防止出现违约现象，减少军队和国家安全风险。健全管理监督制度，完善政策和相关的法律法规，这是军队与第三方物流供应商合作的基本要求。有效沟通，加强双方交流合作。在合作过程中要加强军地双方的交流合作，加深相互了解，磨合业务流程，将双方的合作状态调整到最佳。
[论文摘要] 中国的建筑设计事务所正处于大发展的时期，但同时也暴露出了许多问题，主要表现在专业化程度不够，企业形式单一、缺乏风险应对能力，管理结构不够成熟，建筑师受管理教育较少，新兴事务所不注重行政制度等。本文从分析中国建筑事务所的现状入手，对比外国事务所的成功的发展经验，旨在通过对当代中外建筑事务所管理制度与行政制度的对比研究，找寻当代中国建筑事务所亟待解决的问题，为各种设计师事务所建立更加合理、高效的管理模式提供方向。
一、中国建筑事务所目前存在问题
1.大型设计院的压力
大型设计院与政府之间的密切关系使政策的制定倾向设计院的既得利益。事务所的业务性质被政策局限在传统设计院的补充上，使其失去了发展壮大的机会，阻碍了小型建筑事务所通过合作取得大型项目的机会。
这也导致大量在职公职建筑师在设计院以外挂名从事第二职业。引起“一些单位与个人间的矛盾，同时加大注册管理难度”。
计划经济体制遗留下来的大型设计院与行政机构之间千丝万缕的关系正在被逐渐改正，设计事务所与设计院间的竞争也趋于正常化。这正是市场细分的结果，从当前设计市场可以看到，人们以前担心的诸如设计事务所抢走大型设计院的项目的情况并没有演变为恶性竞争。设计事务所因为自身的灵活机制，开辟了更多的设计领域，为我国建筑整体品质提高加速。
2.企业形式
当今中国建筑事务所的企业形式单一，市场较著名的建筑事务所以两个方面特征区别于传统设计院的。“以行业内名人领衔成立；采用合伙人制的企业形式（无限责任公司）”。
建设[2000]285号《建设部关于印发〈建筑工程设计事务所管理办法〉的通知》中规定“建筑工程设计事务所（以下简称设计事务所）是指具备一级注册执业资格（或取得高级职称的）、在当地有一定知名度的专业设计人员合伙设立，从事建筑工程设计……合伙人对设计事务所的债务承担无限责任和连带责任”。另外，该管理办法的附件《建筑工程专业事务所资质标准》中提到申请建筑设计事务所的资质条件为“……至少有三名……一级注册建筑师作为发起人……建筑设计事务所资质不分级别……”，执业范围则参考的是注册建筑师的标准。
以合伙人制作为设计事务所的基本企业形式固然有利于规范市场，但是单一的企业形式并不利于青年未成名建筑师成立其设计事务所。在大型设计院中无法得到重视的青年设计师正是中国建筑事务所的主力军，如果没有一种机制鼓励和扶持没有名气但有足够能力的青年建筑师，我们的事务所必定会成为著名建筑师们的摆设。
二、发达国家和地区与当代中国建筑事务所比较分析
1.专门化程度
事务所的专门化，不仅包括设计领域专门化，还可以理解为在事务所坚持原则上的一种划分。在发达国家，“建筑事务所以对建筑的认识和追求来分为本质截然不同的两类:组织事务所或称之为商业性事务所（corporation），与建筑家工作室，或称之为艺术性事务所（atelier，studio）”。
“组织事务所是提供建筑设计咨询服务换取报酬的由建筑师组成的公司，通过以图纸等设计文件对项目的预期计划为商品的价值交换过程，获得投资回报及赢利的经济实体。”因此，设计是作为生意和业务（business），设计项目是作为一个经济工程（project）而被运作，对时间、成本的控制是非常严格的，“多快好省”的设计是赢利的保障。
“建筑家工作室是独立建筑师或有相同志向的建筑师组合。本质上是以文化批判创新和艺术实验为目的的建筑艺术创作团体和建构的工匠作坊，经济运行的维系及发展则只是其附属产物。其目标是精神的独立和艺术创作的独立。”
目前的中国，我们常混淆两者间的差别。找准各自的定位对建筑事务所的发展有至关重要的作用。对其性质的细分不仅有利于建立起盈利模式，更有助于整个“实验建筑－商业建筑－反思（实验建筑)－商业建筑(提升）”良性互动的建立。
而在商业性事务所中的设计领域的专门化的优势明显:
以美国som事务所为例，它擅长于商业摩天大楼设计，很少涉足其他类型建筑。亚利桑那州图森市的adp公司，是300人左右大公司，但仍专长于超净车间、医院及高校建筑。
长期推动某方向的专门化设计，资深设计人员可拥有相对较多的经验，也会比其他公司拥有更多该领域内的固定合作伙伴，更熟悉专用的建筑产品。这不仅意味设计更加得心应手，还意味着可以得到更加优惠的价格优势。
中国现在的建筑事务所“仍然比较广泛”，以北京梁开建筑设计事务所为例，“成立一年多来，除了设计完成了承德等一批国家康居示范工程项目之外，还承接了一些大型公共建筑的前期和设计工作。”
2.企业形式与规模
“美国目前约10000家的建筑设计事务所，最小的只有1人，最大的1800人，其中约85%的在6人以下。其形式可以是合伙人制、私人公司、专业公司、有限责任公司等，而且还可以采用有限—合伙人制公司(如som公司)，其中有限责任性质的公司占大多数，无限责任的合伙制公司很少。”
“英国90% 以上的公司不超过6人，40人以上的只占1%，几家较大的设计公司集中了20% 以上的建筑师。”“有限—合伙人制公司是近年来开始流行的企业形式，在15年前还不允许有这种性质的企业成立。”
英美的建筑设计事务所中，大部分是新型的“有限—合伙人制”，这比我国现在广泛常用的无限责任的合伙人制更易控制风险和保障合伙人的利益。
国内大部分业主对于传统设计院的极端信任，以及相应设计保险制度的缺位都给一些初出茅庐的建筑师开办建筑事务所带来极大的困难。小规模的项目（如房屋装修）正变得越来越多，《物权法》的颁布也使小型建筑事务所的增多成为趋势。但大规模小型建筑事务所的出现还亟待各种注册制度、知识产权保护措施和资格准入制度的建立，以及市场对建筑师的信任。
3.管理结构
在欧美发达国家的小规模事务所“典型的人员构成模式是1个～2个合伙人(或注册建筑师），1个办公室助理，1名兼职会计、2名～3名实习生。”
美国的一般有三种类型:“一种是只有一个老板，公司归他一个人所有,英文称为sole proprietorship，一般小型事务所多是这种类型;一种是有几个合伙人;公司归合伙人所有;英文称partnership;第三种是股份制公司（称corporation）;持股人都是公司的主要负责人，由于持股人（stockholder）拥有的股份数量不同，在公司的地位及发言权也不一样,一般比较大的事务所都是股份制。”
因此，建筑事务所的管理模式具有一定的独特性：为了保证自己对项目设计的控制权，起主导地位的建筑师往往掌握着事务所大部分的股份且不对外出售，即对事务所的行政和管理起着决定作用。建筑师不仅需要进行设计，还需要对项目进行管理，才能够保证工程按照设计意图执行。而对于骨干的奖励模式可以看出老板建筑师对员工分层对待的特点。这几个层次可以按照以下顺序排列:董事长（持有股份，领导事务所）;董事（持有股份，对决策具有影响力）;副董事（享有年终分红）;建筑师、设计师、项目经理（工资）;技师、绘图员（工资）。
三、挑战
1.提高建筑师自身的管理素养。管理方面的素质对于项目和运营事务所具有举足轻重的作用，而这有赖于引起教育体系的共识。
2.促进多元化的企业形式，建立设计保险制度。增强对风险的应对能力。
3.明确建筑事务所定位。我们需要根据自身的特点提高专业化程度，设计适合的人员构成模式。合适的模式能够使事务所的项目进行得更加顺利，更可以使员工产生必要的归宿感。
参考文献:
[1]卫更太:欧美的小规模建筑设计事务所.中国勘察设计，2006，04:28～30
[2]王早生:美国、英国建筑事务所及建筑市场管理制度考察报告.中国勘察设计，2005，04:15～18
根据《州人民政府办公室关于年政府信息公开年度考核工作有关事项的通知》（怒政办发〔〕141号），本着“推进依法行政，推行电子政务”、“完善各类公开办事制度，提高政府工作透明度和公信力”的原则，我局圆满地完成了年政府信息公开的各项工作，取得了一定的成效，现总结如下：
一、概述
（一）组织领导情况
根据州委、州政府对政府信息公开工作的统一部署，我局及时成立了由局党组书记、局长任组长，党组成员、副局长木里夺为副组长的信息公开工作领导小组，明确了工作分工及职责，由副局长分管我局政府信息公开工作，切实保证了政府信息公开工作的领导组织，使我局年政府信息公开工作得到了有效的开展，并在年继续有力推进。
（二）落实和制定相关配套措施情况
一是配备了计算机、传真机、扫描仪、数码照相机、打印机和优盘等必要的办公设备，为推进政府信息公开工作奠定了硬件基础；二是落实政府信息公开责任科室和责任人，办公室为我局政府信息公开主管科室，负责落实具体的政府信息公开工作。坚持“谁提供，谁审核，谁负责”的原则，按照职能职责的要求把好关，确保公开信息的准确性、权威性、完整性和时效性；三是将政府信息公开工作纳入年度工作计划。开展政府信息公开工作所需要的工作经费，也纳入单位年度预算。确保我局政府信息公开工作全面、及时、有效的推进。
（三）制度化规范化建设情况
1.按照《中华人民共和国政府信息公开条例》（以下简称《条例》）要求，认真做好政府信息梳理分类工作，明确政府信息的公开属性。根据《州人民政府办公室转发省人民政府办公厅关于做好施行中华人民共和国政府信息公开条例准备工作文件的通知》（怒政办发〔〕18号）《关于印发州政府信息公开实施方案的通知》（怒政办发〔〕30号）等文件要求，我局多次召开会议进行认真部署，对信息由近及远进行了梳理，依据《保密法》和《条例》等规定，明确了政府信息的公开属性，主动公开了相关动态性信息及依申请公开信息。
2.认真做好《政府信息公开指南》和《政府信息公开目录》的编制工作。根据《条例》要求，参照《省政府信息公开目录编制规范》、《省政府信息公开指南参考格式》，结合我局实际，编制了《州外事局政府信息公开目录》、《州外事局政府信息公开指南》。明确了编制原则、主体、内容、组织保障和工作要求；规范了信息公开编码，编制了各类政府信息的代码，以方便公民、法人和其他组织的准确查询；按照要求，认真组织清理了政府信息，在《目录》和《指南》中，列出了我局主动公开的政府信息及依申请公开信息，并逐项分解各类政府信息公开工作，包括公开的范围、形式、时限、查询的方法以及依申请公开的范围、受理部门、申请受理方式、处理、监督方式，为推进政府信息公开工作做了充分的准备。
3.认真做好政府信息公开相关制度的建设工作。为深入贯彻《政府信息公开工作制度》，按照要求，建立和完善了政府信息公开的主动公开制度、依申请公开制度、保密审查、评议考核等制度，进一步明确职责、程序，公开方式和时限要求，提高政府信息公开的规范化程度。
4.认真做好政府信息公开的保密审查工作。我局建立了政府信息公开的保密审查机制，要求对涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私及其他按规定不宜或不能公开的政府信息一律不得对外公开。政府信息公开前需进行严格的保密审查，信息员负责初审，单位分管领导审定后才能在我局政府信息公开网站上公开，确保上网信息不，信息不上网。
（四）学习、培训等方面情况
为进一步做好政府信息公开工作，提升政府信息公开工作人员业务水平，普及政府信息公开知识，我局积极派员参加了全省政府信息公开条例业务骨干和师资培训班及全州政府信息公开工作会议等多种形式的政府信息公开宣传培训，并结合单位实际，组织学习了信息公开基本知识和保密知识，并组织全局干部职工参加了《条例》的考试，加强了对工作人员的业务指导。
二、主动公开政府信息情况
（一）政府信息公开方式和途径
1.积极参与全省政府信息公开网络平台建设，并利用政府信息公开统一平台及我局建立的州外事网，公开政府信息情况。
2.设立公示栏，对我局领导信息、科室设置、职责职能、办公电话等公众关注度高的政府信息予以公开。
3.开通了服务电话、评议信箱、投诉电话等，使政府信息公开更加公正透明。
（二）主动公开政府信息情况
1.按《条例》规定的范围主动公开政府信息。按照《条例》的规定，我单位结合实际，主动公开了机构职能、领导信息、四项制度信息、涉外法律法规、业务及服务、背景资料、因公出国、护照、签证、通行证及签注信息、州级领导外事活动、涉外突发事件应急预案、重大突发事件应急预案等信息。
2.为保证政府信息公开的时效性，我单位严格按照政府信息公开的时限要求，在政府信息形成或更新20日内及时或更新信息。通过政务公开栏、工作简报信息、政府网站等形式向公众公开，为群众了解实情以及政府掌握舆情发挥了积极的作用。
3.年度主动公开政府信息情况。我局已通过政府信息公开网站及我局网站公开了部份信息。
三、依申请公开政府信息情况
1.明确了依申请公开的受理机构和程序。为进一步保障和落实公民、法人和其他组织的知情权，我单位认真制定了政府信息公开的依申请公开制度，进一步明确了依申请公开的受理机构和程序，指定局办公室为我单位政府信息依申请公开的受理机构，并制定出详细的依申请公开的申请方式和受理程序，按规定受理、审核、处理、答复。
2.依申请公开政府信息的收费及减免标准。我局根据公民、法人和其他组织申请，按照纸张、磁盘、光盘等介质及提供政府信息的件数收取检索费。检索、复制、邮寄等成本费收费标准依据国家规定收取。在价格主管部门会同财政部门明确收费标准前，以不高于州市场价格水平收取，并接受价格主管部门的监督。申请公开政府信息的公民符合低保或低收入困难等条件的，凭有关证明，经本人申请、我局政府信息公开主要负责人审核同意，可以减免相关费用。
3.年我局未收到申请人提出的依申请公开申请，因此未发生依申请公开的相关费用。
四、举报、投诉、行政复议、行政诉讼的处理以及应对情况
我单位自开展政府信息公开工作以来，未出现举报、投诉、行政复议、行政诉讼等情况。
五、存在的主要问题及改进措施
（一）存在的主要问题
年我局的政府信息公开工作虽然取得了一定成绩，但整体上仍然处于起步阶段，主要存在以下问题：一是对政府信息公开工作重要性的认识还不够；二是信息公开的内容有待进一步完善；三是信息更新还不够及时；四是主动公开力度还需进一步增强。
（二）改进措施
1.进一步增强政府信息公开意识。实行政府信息公开是一项政治性、政策性和技术性很强的系统工程，全面、准确把握《条例》的精神实质，是我们作好政府信息公开工作的基础。没有对《条例》的正确把握和深刻理解，就做不好政府信息公开工作。因此，需要进一步加强对《条例》的学习，真正领悟文件精神。要求每位干部职工都要牢固树立建设服务政府、有限政府、责任政府、透明政府和诚信政府的现代行政管理理念，确保政府信息公开工作稳步推进。
2.进一步健全和完善政府信息公开工作机制和监督保障机制。强化政府信息公开工作领导小组各成员的职责，对各类政府信息做到及时清理和更新，严格按照规定的内容、程序、形式和时限公开政府信息，定期维护，确保政府信息公开工作能按照既定的工作流程有效运作，公众能够方便查询。强化监督检查，健全监督制约机制。对应公开而不公开、内容不实、违反程序和时限规定等行为的，一律严肃处理。
关键词： 广东省民办高等职业院校 外事管理 意义 问题 对策
外事管理是一种带有宏观性质的行政管理，涉及外交、经济、文化和司法等各个方面，是国家整个行政管理工作的重要组成部分。外事管理有自己的目标、原则、规范、主体、客体和手段，是外交和外事及一切涉外活动健康发展的保证。而民办高等职业院校外事管理工作是外事管理的重要组成部分，是为了适应高等职业院校学科改革和发展需要而设立的，是为了外国文教专家在任职期间更好地发挥作用的保障，是为了更好地协调与行政管理工作的关系，其主要涉及对象是外国文教专家及其相关事务，如外国文教专家的聘任、签证办理、保险购买、住房物品配置、工资发放、教学任务安排、旅游向导、货币兑换、人身安全保障等方面。
一、加强广东省民办高等职业院校外事管理的意义
（一）广东省民办高等职业院校外事管理制度的逐步完善，是加强外事管理的基本保障。
随着经济建设的快速发展，对外交流的日益密切，广东省在改革最前沿，资讯发达，通过与国外政府机构、民间团体或企业签订各类经济合同、双边或多边协议和经济技术合作项目，应聘前来广东省工作的外国，以及港澳台地区各类经济专家、工程技术人员、管理人员和文教专家日益增多。为了对上述各类外国专家的工作做到科学管理，充分发挥外国专家的作用，取得最大的聘用效益，有效地培养人才，并增进中外人民之间的友谊，广东省外国专家局制定了高校外国文家专家的管理制度，在一定程度上确保了广东省民办高等职业院校外事管理工作的顺利进行。我认为随着广东省经济和外事管理工作的发展，文教专家的管理制度应不断完善，制定贴近实际、操作性强、与时俱进的外国文教专家管理制度，为广东省民办高等职业院校外事管理工作提供制度上的保障。
（二）外国文教专家引进渠道的规范化，是对民办高等职业院校外事管理的基本要求。
为了保证外国文教专家任教的资格审核，广东省外国专家局在办理外国文教专家证有明确的要求，需要具有聘请外国文教专家资格单位提交外国文教专家的资料有外国文教专家大学毕业证书复印件、教师资格证书复印件、护照签证复印件、体检证明表、外国文教专家证申请表、个人简历、聘请单位聘请公函、聘请劳动合同复印件、外国文教专家购买保险证明。上述任教资格审核，能有效指导聘请单位在引进外国文教专家渠道上趋于规范化，不单只通过网络招聘、中介公司推荐、他人介绍等有限的渠道，以免造成对外国文教专家任教资格的审核疏忽。广东省外国专家局在审核聘请单位资格年检时，严格要求聘请单位提交下个学年聘请外国文家专家的招聘计划及年度检自查报告，根据聘请单位实际，适当推荐外国文教专家给聘请单位，这样外国文教专家资质就有保障，也保证了民办高等职业院校外事管理工作的顺利进行。
（三）民办高等职业院校外事管理工作人员业务水平的提高，是对高校外事管理软环境的技术支持。
民办高等职业院校外事管理工作人员是外事管理的基本主体之一，是从事涉外工作、依法在担任外事行政职务的人员。外事管理工作人员业务能力的提高对促进外事管理工作质量与效率的提高有着重要的作用，他们的特点是知识渊博，擅于辞令，灵活机制，风度优雅，政治立场可靠，业务能力可信。从事外事管理工作的同志要从大局出发，从日事工作的小事入手，多做服务性的工作，加强沟通，增进理解，消除误会，减少分歧，促进外事管理工作软环境的建设，为民办高等职业院校外事管理工作提供技术上的支持。
（四）加强民办高等职业院校硬环境建设，是对外事管理的外在要求。
随着高等职业教育的蓬勃发展，民办高等职业院校外事管理工作也需具备更高工作要求，特别是硬环境的建设，是促进外事管理的飞跃。硬件的建设，外国文教专家也直接受益，且在外国文教专家标准聘用合同中关于外国文教专家住房规范条款中有明确规定：聘请单位需向外国文家专家提供附设家具、卧具、电话、电视机，电冰箱、卫生间、取暖和降温设备的住房。如学校有条件，还需向外国文教专家提供电脑、网络、微波炉等。只有提高了外国文教专家的居住环境标准，才能更好地符合外事管理工作的外在要求。
二、广东省民办高等职业院校外事管理工作中存在的主要问题
（一）部分外事管理工作人员业务水平不高。
国家外国专家局明文规定，如果高校涉及聘请外国文教专家等事务，须成立外事管理机构，且机构负责人须为高校负责人，对于从事高校外事管理工作人员的业务能力也有明确要求，须熟悉国家法律、外事管理制度、高度的政治觉悟、坚强的政治立场、过硬的交流能力、良好的职业道德等。现从事民办高等职业院校外事管理工作人员层次不等，大多数工作人员都未接受过正规外事管理工作培训，一般都是自身在工作当中积累经验，不会主动学习国家法律和外事管理制度，或是寻求一些外事管理工作方面的培训。在外事管理工作业务能力方面也不均衡，如有些工作人员根本就不怎么熟悉外事管理制度，交流和协调能力不足，职业道德也存在问题，可是部分民办高等职业院校外事管理机构还是任命这些人去从事外事管理工作，所以就出现了很多问题，如在生活习惯方面，主要涉及外国文家专家作息时间、会客时间和地点、饮食习惯、消遣场所和方式；在风俗礼仪方面，主要涉及、问候方式、节日庆祝方式、送礼品种和方式。
我们来看看2005年一起发生在广东省某民办高等职业院校外国文教专家与外事管理工作人员发生冲突案例。2005年夏天广州天气较热，某外事管理工作人员接到一位女性外国文教专家门的电话，称是房里洗衣机坏了，需要尽快解决，于是和维修工人第二天一早就来到了这位女性外国文教专家门口，有礼貌地敲了三下门，可是没人来开门，工作人员心想这样的天气应该起床了，且急需解决洗衣机问题，而且敲门了，也没人回应，于是工作人员就拿着钥匙开门进去了，问题就发生了，女性文教专家刚从厕所出来，见到外事工作人员和维修人员，顿时火冒三丈，很生气地把他们赶出了房间。工作人员困惑，觉得莫名其妙，后来才知道女外国文教专家生气的原因是她刚起床，没有梳理仪表，房间也很零乱，她觉得这是对别人不礼貌的行为，不想别人看到她刚起床的样子；而且工作人员和维修工人没有获得她的允许就私自进入她的房间，这是她最不能容忍的。
从这件事情，可以看出外事工作人员的业务能力存在很严重的问题：
1.在回复关于维修洗衣机的时间方面没有很好地与女外国文教专家沟通。
2.在进入房间前没有获得女外国文教专家的允许，这种行为是私闯民宅。
3.在维修时间上也存在问题，以自己的工作时间表来处理事情，没有足够获取女外国文教专家的作息时间信息。
我们再来看另外一个案例：2006年某民办高职院校执行了查课制度，每天上课期间都有工作人员去查课。一天，一名新入职的外国文教专家在上课期间发现有个人在教室窗外不停地向里张望，然后就从后门进入教室在清点学生人数。学生知道怎么回事，都没有说话，可是外国文教专家很恼火，大声说：“你在这里做什么啊，你不知道我在上课吗？你给我出去，我不上课了。”然后，外国文教专家就收拾教学用品离开了教室，第二天辞职了。他辞职的原因是工作人员不尊重他是教师，在他上课期间随意进入他的教室，是对他教学成果的否定，是对他的侮辱。
（二）部分民办高职职业院校过于迁就外国文教专家。
“外事无小事”是同志提出来的，他要求我们在外事管理工作过程中灵活处理外事管理工作。在民办高等职业院校外事管理工作中，很多学校都一味地满足外国文教专家的要求，不管合理或不合理，所有事情都照办，这样的外事管理工作缺乏原则性，不利于外事管理的健康发展。
我们来看看下面一个例子：有一个来自英国的文教专家，夜里凌晨2点，因为是夏天，天气还特别闷热，他打来电话说有蚊子咬他，影响他的休息，希望学校马上派人过来给他装蚊帐，说如果不照办，第二天就不去上课了。工作人员没有办法，只能去为其装置蚊帐。这个例子从表面上学校对外国文教专家非常关心，确实也让人很感动。但从内在看，学校外事管理工作人员过于着急，过于满足他的要求。我们设想一下，在夏天晚上，由于天气过于闷热，是有蚊子，那么这个问题，外国文教专家应该早就意识到，应该尽快通知外事管理工作人员处理这个事情。夜里两点，外事管理工作人员也需休息，如果外事管理工作人员说第二天再去处理装置蚊帐的事情，也是合情合理的，而且我深信在外国文教专家劳动合同中，肯定没有提及夜里蚊子咬的事情也需要马上去处理。况且如果夜里因为被蚊子咬，第二天可以不用去上课，英国文教专家这样的做法太过分，外事管理工作人员可以灵活地处理这件事情。
在外国文教专家请假的事情方面也是如此，一些人从来都不会提前通知学校，说请假就一定得请假，从来都不会顾及学校的教学安排。如果早上起晚了，也是一个电话过来，说不上课就不上课，让学校通知学生停课。而所有的事情，一些学校都一一照办。
（三）目前民办高等职业院校外国文教专家没有充分发挥作用。
教育质量的建设既要坚持自力更生，充分发挥国内人才的作用，又要对外开放，积极引进国外人才，做到国内外相结合，为学校建设服务。实践证明，引进外国文教专家来华工作，具有重要的作用。在“七五”期间，在我国高等院校工作的外国文教专家帮助我国建设了新专业560个，新学科472个，实验室321个，填补了我国不少空白领域；在他们的指导下或与我方合作完成科研项目2628项，合作开发了许多新技术新产品，培养的硕士、博士研究生达7万多名，培训青年教师8.8万多名、各专业人才6.5万多名，有力地促进了教育、科技和经济建设的发展。而现在民办高等职业院校外国文教专家的工作职责基本是外语口语教学、参加外语角活动、学生活动。与过去相比，现在外国文教专家的作用太小了，只是停留在外语口语教学方面，而在学生外语口语水平评估、教师教学方式培训、教师外语口语培训、学科建设等方面，特别是在国际交流合作方面却没有太多参与，外国文教专家的作用在削弱，应引起有关部门的重视。
（四）民办高等职业院校聘请外国文教专家渠道不一，其素质和业务水平都无法保障。
外国文教专家主要是应聘在我国院校、科研、宣传、新闻、出版、文化、艺术、卫生、体育等部门从事教育、科研和宣传工作的专家（包括短期专家）和外籍工作人员。目前，民办高等职业院校聘请外国文教专家的渠道主要是通过中介机构或是上级领导部门的推荐，这样在外国文教专家的素质和业务水平方面是很有保障的，但是中介机构的介绍费很昂贵，一般都是在人民币3000元至5000元不等，而上级领导部门推荐的外国文教专家，聘请手续也比较烦杂，所以学校一般都不予以采纳。许多学校一般通过外国的免费网站招聘信息，或是通过外国文教专家相互间的介绍，确实在费用上也省了不少钱，但外国文教专家的背景、业务水平都无法保障。广东省某高校就是通过外国网站招聘到一名澳大利亚文教专家，快开学了，教学任务还没有安排，就匆忙地与他签订了劳动合同，没有对他作系统的评估，结果问题就来了，他上课总是一身酒气，总是喜欢和女学生聊天，在夜里也经常大声狂叫，后来学校没有办法，只能辞退他，可是他不愿离开学校，最后被迫无奈，只能求助当地派出所。后来一了解，才知道他原来在澳大利亚是一名计乘车司机，因为在澳大利亚没法生活了，就凭着一口流利、地道的英语来到中国。这样的例子很多，对学校外语口语教学的发展也带来一定的阻力，可能在某个方面确实能解决问题，但终究还是不利于外事管理工作的长远开展。
三、加强民办高等职业院校外事管理的对策
（一）统一思想认识，变迁就为主动。
民办高等职业院校外事管理工作人员要始终与上级领导部门指导思想保持一致，做到统一领导、归口管理、分级负责、协调配合，在外事管理工作中，采取主动方式处理外国文教专家管理工作。
1.统一领导。外事管理的特点决定了外事工作应高度集中，切忌多头领导、政出多门、各行其是。但“统”的范围不能过宽，统不起来就等于不统。统一领导主要是抓“四个统一”，即统一外事政策方式、统一行动部署、统一对外表态（口径）和统一规章制度。
2.归口管理。归口管理是外事管理工作的重要方针。为了简化手续、提高效率和分清职责，在集中统一的前提下，实行归口管理。
3.分级负责，主要是遵循分权原则。中央和国务院负责大政方针和涉及国家利益的重要问题，地方外事办公室除了承办中央交办的涉外事务外，主要负责地方外事工作的归口管理。近些年来，中央还授予一些规模大的高校外事管理权限，使它们享有一定的派遣临时出国人员和邀请外国文教专家来华的权利。
4.协调配合。在对外交流工作日益频繁下，外事管理工作已不再是外事部门一家的事情，必须依靠各部门、各单位和各学校齐抓共管。重大外事、涉外任务，都应该由外事部门牵头，其他部门分工协作，各司其责，积极配合，做好外事管理工作。
（二）加强外事制度建设，变乱为规范。
“外事无小事”，对于有关政策性问题，必须随时请示报告，既不能擅自做主，更不能随意发挥，因为涉外工作事关党和国家的全局，执行政策必须高度集中。同志曾经指出：“路线的正确执行须靠纪律保证，外事管理工作一切政策问题必须请示报告，事关涉外大事，不准边斩边奏，更不能先斩后奏。”因为某一件事从局部看，这样做是可以的，但从全局看，这样做又是有损全局的，所以必须报上级领导部门全面考虑，作出决定。另一个问题是提出或解决的时机是否得当，因此同样须报请上级领导部门全面考虑决定。”国家的外事管理制度在不断地完善中，而从事外事管理工作人员也需为外事制度出谋献策。学校聘请外国文教专家来华工作是向外国学习，开展对外科学、技术、文化交流，加速建设社会主义现代化强国的一项重要政策。对这一工作方针是：积极而有计划地聘请外国文教专家，千方百计地调动他们的积极性，充分发挥他们的作用，虚心学习他们的专长，争取最佳的聘用效益，增进中外人民的友谊，为我国社会主义建设服务。做好外国文教专家管理工作，“要坚持一个原则，区别两种类型，抓好三个环节”。坚持一个原则，就是以“我”为主，按需聘请，加强管理，为“我”所用。区别两种类型，就是将社会科学专家分为应用型和意识形态或理论研究型两种。聘请后一种外国文教专家来华的目的，主要是了解对方，研究对方，以及相互之间进行学术交流，这类专家的课程和讲座，应面向教师、研究生，有些限于一定马列主义理论基础的中年教师。抓好三个环节，就是首先要把好聘请关，要聘请对“我”友好、有真才实学、符合我们需要的专家；其次要加强管理，对外国社会科学专家要有严格的行之有效的管理办法；最后要加强对我方人员的教育，要对广大师生进行马列主义、社会主义、外事纪律的教育，增强免疫力，划清内外有别的界限。一切外事管理工作，需依法出发，按制度办事。只有完善了外事管理制度建设，让一切外事管理工作都有法可依，才能促进高校外事管理工作的良性发展。
（三）加强政府外事管理部门对民办高等职业院校外事管理的领导，变应付为主动。
政府外事管理部门须加强对民办高等职业院校外事管理的领导和指导，加强与学校外事部门沟通，从实际出发，解决学校外事管理工作中的难题，加强对外国文教专家的管理，加强对学校外事管理工作的监督，扭转学校应付的工作态度，加强做好学校聘请外国文教专家资格年检工作，做好外国文教专家工作状况考核。
（四）加大力度建设民办高等职业院校外事管理软、硬环境。
各级领导一定要加强对外国文教专家工作的领导，并把它提高到具有战略意义的高度来对待。外国文教专家管理工作的中心问题，就是调动专家的积极性，充分发挥他们的作用，为学校教学质量、学科建设服务。为此，我们要加强领导，分级负责，加强目标管理，落实到人，加强放手交友，多做工作，加强对专家建议的分类处理，加强外事制度建设，奖优罚劣，加强生活服务，做到热情周到，加强保卫工作，做到内紧外松，加强对人员的培训，提高素质。
在高等职业教育快速发展的今天，加强外事管理迫在眉睫，面对现有外事管理制度不完善、工作人员业务水平能力不高、过于迁就外国文教专家、外国文教专家无充分发挥作用、聘请外国文教专家渠道不规范等问题，我们有必要制订符合实际，能适应外事管理工作发展的管理制度。在今后，民办高等职业院校外事管理会更蓬勃发展，特别是在对外合作交流方面，这将会促进学校教学质量和学科建设的提高。而这些，就更需要外事工作者有更饱满的工作热情，更稳定的政治立场，更娴熟的业务技能，坚持为外事管理工作保驾护航。
参考文献：
随着户外运动的规模化发展，户外运动突发事件的发生率也越来越大，严重影响到人民生命财产安全。在这种情况下，必须制定完善的户外运动突发事件应急管理机制，提高户外运动应急管理水平，减少户外运动突发事件的发生率，为户外运动的持续发展打下良好基础。
1、户外运动突发事件应急管理机制的必要性
1.1、应对危机的主要选择
近年来，我国户外运动的参与人数越来越多，与此同时，由户外运动引起的人员伤亡事件也不断发生，户外运动突发事件的频繁发生，不仅考验着参与者突发事件应对能力，同时也考验着我国对突发事件的处置水平。就目前而言，我国突发事件应急处理机制还存在一定缺陷，关于户外运动突发事件的应急处理更是不完善，从而导致户外运动发生突发事件后，无据可依，而户外运动突发事件应急管理机制的制定、完善，能为突发事件处理提供指导，使其成为应对危机的主要选择。
1.2、提高危机处理能力的重要方式
对于危机，最好的处理方式就是防患于未然，但是对于危机事件，处理和防范本身是一个量变对质变的过程，对于危机的应对，不仅仅是为了解决本次危机，更是为了提高下次危机的防范能力。对于户外运动突发事件，应急管理机制的建立，能使得户外运动突发事件更加系统、规范的处理，并对每次突发事件处理情况进行总结，实现户外运动突发事件被动应对到主动防范的转变。在网上经常可以看到户外运动突发事件引起人员不幸身亡，其主要原因是户外运动突发事件发生后，没有相应的危机处理能力，对于户外运动突发事件的应对缺乏规范指导，导致户外运动突发事件的实质性问题得不到解决，只有制定完善的户外运动突发事件应对机制，才能全面提高危机处理能力，降低户外运动突发事件引起的损失。
2、我国户外运动突发事件应急管理现状
2.1、户外运动危机意识不强
当前我国户外运动危机意识普遍比较低，我国的户外运动虽然产生于20世纪80年代，但真正兴起在最近几年内，到时人们对户外运动的认知仍停留在最初的阶段，忽略了自然变化对户外运动的影响，对于户外运动危机观念更是少的可怜。另外对于户外运动的参与者，大多没有经过专业的培训，缺乏必要的户外运动突发事件应对能力，而户外运动的俱乐部，也大多以盈利为目的，过于注重户外运动活动组织，忽视了户外运动危机，从而增加了户外运动突发事件发生率。
2.2、户外运动应急管理组织结构不完善
对于户外运动应急管理组织结构，其本身是建立在户外运动突发事件上，在我国户外运动属于体育总局登山运动管理中心管理，并没有针对户外运动突发事件，制定专门的应急管理机构，这就导致户外运动突发事件发生后，缺失专业的指导。同时，在发生户外运动突发事件后，并不能派遣专业的救援队伍进行突发事件处理及人员救援，这就对户外运动突发事件处理效率造成极大的影响。
2.3、户外运动应急管理机制不科学
目前，我国的户外运动管理的相关制度仅仅是针对户外运动俱乐部、教练技术人员、出入境户外运动等制定的，并没有系统性的制定户外运动突发事件管理机制，而关于户外运动突发事件应急管理机制，也是参照体育赛事突发事件和群体活动突发事件应急管理确定的，并不能完全适用于户外运动突发事件处理，从而导致户外运动突发事件处置缺乏规范，影响了户外运动突发事件应急管理水平的提高。
2.4、户外运动应急管理救援措施不专业
对于户外运动，其本身是一个十分复杂的过程，因此，对户外运动应急管理救援有很高的要求。在进行户外运动突发事件应急救援时，不仅需要救援人员有专业的救援知识和救援技巧，还需要有科学的救援设施、通畅的信息交流等，这样才能保证户外运动突发事件应急救援活动的高效开展。就目前而言，我国户外运动应急管理救援体系并不专业，很多时候需要户外运动参与者自主救援，或者依靠当地的民警进行救援，其救援知识、水平较低，救援设备落后，从而对户外运动应急救援造成一定影响。
3、我国户外运动突发事件应急管理机制的构建
3.1、构建户外运动突发事件应急管理机制的原则
在构建户外运动突发事件应急管理机制时，必须遵守以下几点原则：（1）以人为本原则，户外运动突发事件应急管理机制的建立就是为了减少人员伤亡，降低财产损失，因此，在构建户外运动突发事件应急管理机制时，必须坚持以人为本的原则。（2）快速反应原则，对于突发事件，必须做到快速响应，有效组织，因此，户外运动突发事件应急管理机制必须快速响应，反应迅速，从而降低损失。（3）专业处置原则，户外运动突发事件往往与自然环境有很大的关联，因此，在处置户外运动突发事件时，必须由专业的队伍进行，实现户外运动突发事件的专业化处置，以此提高户外运动突发事件应急管理水平。
3.2、户外运动突发事件预警机制的构建
对于突发事件，往往是由于多种因素累积在一起，在特定的诱导因素下爆发的，因此，应对突发事件的最好措施就是将这些因素或者诱导因素消除。为全面提高户外运动突发事件应急管理水平，必须结合我国实际情况，制定符合我国国情的户外运动突发事件预警机制，并加强危机教育，提高户外运动俱乐部、参与者的危机意识，并制定完善的信息监测系统，及时收集全面、准确的应急管理信息，避免因信息不通畅，造成损失。
3.3、户外运动突发事件应对机制的构建
对于户外运动突发事件应对机制，首先要建立相应的应急指挥机构，对户外运动突发事件进行统一指导，快速控制危机，处理危机。其次，要及时公开突发事件的最新动态信息，在网络时代下，信息传递十分迅速，只有公开突发事件的最新信息，才能避免谣言的产生，为突发事件的处置提供民众支持。再者要，鼓励非盈利机构积极参与事故救援，充分发挥社会的作用，实现灾害共同治理、共同化解。
3.4、户外运动突发事件善后修复及评估机制的构建
户外运动突发事件的发生具有偶然性和临时性，不同地区的救援要求有所差异，因此，要注重户外运动突发事件的善后修复，首先要加强不同区域之间的合作，以此提高各个区域救援队伍的专业水平和救援能力；其次要明确危机事件处置后的工作目标，立足长远，总将事件，加强预防，并积极动员社会力量减少突发事件带来的负面影响，恢复正常工作。另外，要制定相应的户外运动突发事件应急管理评估机制，对户外运动突发事件应急管理情况进行科学、客观的评价，分析存在的不足，加以改正，并不断总结，全面提高户外运动突发事件应急管理水平。
4、个人建议见解
