时间：2023-06-02 11:34:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人才的培养，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【摘 要】随着国家“三网融合”政策的深入实施和各地数字电视事业的快速发展，广电运营商对数字电视专业人才的需求空前高涨，一些刚刚从高校毕业的优秀大学生开始涉足数字电视行业。那么在这个新兴的行业中，如何培养好这些刚刚走出校门的大学生？本文结合张家港市广播电视台有线电视传输中心的实际情况，从“搭建好一个舞台，处理好三种关系”方面论述了对青年人才的培养。
【关键词】青年人才；培养；复合型人才
张家港市广播电视台有线电视传输中心主要从事数字电视网络建设和业务发展工作，近几年相继招聘了30多位新毕业本科生，且有相当一部分是毕业于国内名校。这些新聘大学生最大的优势就是基础知识扎实、接受新事物的能力强、工作积极性高，具有相当强的可塑性，但是最大的不足就是缺乏工作经验。如何让新工作的大学生迅速成长，单位首先要给他们搭建“一个舞台”，创造一片成长的天地，那么这个舞台是什么？从数字电视的行业情况来看，这个舞台就是项目建设和业务开发，只有放心、大胆地把他们放到关键岗位和工作的第一线，他们才能在摸爬滚打中逐渐成长。在实施数字电视整体转换的时候，单位将新聘的大学生全部安排到了数字电视维修安装和业务受理的第一线，经过数字电视整转这一大项目的洗礼，如今他们中的相当一部分已经成为了各个部门的业务能手，有的获得了市和省广电系统的科技创新奖、有的被评为了各级先进个人；在有线电视双向网改造项目中，新聘的大学生又被安排到了网络建设的第一线，如今部分同志已经逐渐开始能独挡一面了；在广电开发宽带上网业务之后，新聘的大学生又冲到了宽带安装维护的第一线并迅速熟悉了业务，展现了其在计算机方面的特长。因此，培养青年人才关键是要给他们搭好舞台，为他们创造施展手脚的空间。
青年人才的培养是单位发展的潜在动力，从广电数字电视业务的发展需求来看，需要大量既懂前端、又懂网络，既懂安装、又懂维护，既懂电视、又懂宽带，既懂技术、又懂营销的复合型人才。如何将青年人才更好地培养成符合单位和行业发展要求的复合型人才，还需在以下三个方面加强探索：一是丰富青年人才培养的载体。除了加强新技术、新业务的理论培训和操作培训外，还要探索和尝试建立青年人才轮岗制度，以项目为主要载体，有计划、有目的地给他们交任务、压担子，使他们在不同的岗位、不同的项目建设中长阅历、增才干，较为全面的掌握各项技能，成为一名综合性人才。二是做好青年人才培养的规划。认真疏理好各种青年人才类型，深入思考本单位需要什么类型的人才、某种类型的人才应该放在什么岗位及应该如何培养等问题，将青年人才培养的规划与本单位长期发展的目标有机结合起来，为单位的和谐发展储备青年人才资源。 三是强化青年人才培养的管理。在青年人才培养过程中要遵循“尊重、理解、关心、激励”的原则，要把热情爱护、精心培育与严格要求、严格管理有机结合起来，激发起青年人才的自我约束和自身升华。要通过民主推荐、组织考核、择优选拔等程序，健全完善"优秀青年人才库"，并对青年人才的成长过程进行跟踪考核，发现问题及时纠正，为他们指路导航。
青年人才的培养是一项系统性的工程，如何能在其成长的过程中给他们提供更多的帮助，我们还需要处理好“三个关系”：一是要处理好全面发展与重点突破的关系。既要制定和实施好中长期的青年人才培养开发规划，又要抓住工作重点，在机制建设、营造环境、强化培训等方面积极寻求突破，重点挖掘现有青年人才的潜力和突出急需、短缺人才的选拔、引进和培养。二要处理好提高整体素质与构筑人才高地的关系。在青年人才培养中，要坚持一手抓全体青年人才素质的普遍提高，一手抓紧缺人才、拔尖人才的培养和吸引，努力形成结构良好、布局合理的青年人才资源格局。三要处理好过程培养与及时使用的关系。在选拔使用人才工作中，要防止"重培养轻使用"的不良倾向，对于本质好、有潜力的青年人才，只要看准了，就放心大胆地给机会、交任务、压担子，使他们能够在现场实践中得到锻造，在急难险等重点工作中得到历练，不断地调动青年人才岗位成长的积极性。
关键词：培养；国际化人才；方法；途径
经济全球化使竞争全球化，提升国际竞争力一个重要的方面是要有国际化的人才队伍。如何培养和造就一支高素质国际化人才队伍，是一个值得深入思考和探索的重大课题。
一、国际化人才的概念
何为“国际化的人才”？有些学者认为：国际化人才是那些具有国际著名大学文凭、在国际知名跨国公司有就职经历的高级经营管理人才，或者有在合资企业工作的经验，熟悉国际惯例，熟练掌握外语的人才。也有学者认为：国际化人才应具有如下品质：较强的沟通能力，有商业意识，有创意，有解决问题的能力；熟知国际商业管理，无论要求怎样，完成任务都尽力去做，愿意接受和估价他人的反馈意见；了解对同事、领导和客户所负的责任，并通过不懈的努力维护所在的部门和公司的利益。还有一些学者指出国际化人才应具有的六大特征：全球化的视野、全球化的思维模式；随时学习新知识、新技术；具有较强的创新能力和国际竞争能力；熟悉国际规则，具有国际运作能力；具有良好的跨文化沟通能力，熟悉多元文化，具有国际交流交际能力；具有海外留学、工作的经验和经历。许多专家和学者对国际化人才的含义或者素质特征进行了研究，表述也各不相同。笔者认为国际化人才的含义应该是：国际化人才是具有国际化视野，通晓国际惯例和规则，熟悉本专业的国际化知识，同时具有较强创新能力和跨文化沟通能力的人才。
二、国际化人才应该具备的素质
第一，具有国际化的知识和市场观念。国际化人才的知识结构应以扎实的文化、科学知识为基础，以专业为骨，既有较深的专业造诣，又有较宽的知识面；既精通专业与管理，又熟悉国际惯例与法规；既具备国际经贸、商务行情、国际金融等方面的知识，又了解一些有关国际礼仪、风土人情、人文地理、政治经济等方面的知识。了解国际市场动向，熟悉国际市场规则；对世界经济发展进行客观分析，预测未来我国及世界经济的走向。只有在知识结构方面既具有很高的融合度，又具有强烈的辐射性的复合型人才，才是我们需要的适应全球化背景下激烈竞争的国际化人才。
第二，具有良好创新意识和较强的创新能力。国际化人才的能力结构应是多元复合：要具有较强的综合开发和实践应用能力，具有灵活的应变能力和果断的决策能力，具有公关谈判能力等。创新能力是各种能力的核心。面对激烈的竞争，国际化人才不仅能迅速适应环境的变化，而且要具有创新意识和能力，能在新的环境中创新工作。为迎接未来科技和市场经济竞争的挑战，最重要的是坚持创新、勇于创新，我们要不断进行科技创新，发展高新科技，增加产品的科技含量，使之具有更强的竞争，能够占领更广阔的市场，我们必须要有一大批具有良好的创新意识和创新能力的人才。
第三，具有良好的心理状态和与人合作沟通的能力。在全球化背景下，我们将处在机遇与陷阱、成功与失败等种种不确定因素并存的环境中，因此要求人们拥有健康的心理素质，以便在面对压力、挫折和打击时，正确认识国际竞争的激烈性，具备积极参与国际竞争与合作的胆识，有良好的心理承受能力和坚持不懈的奋斗精神。同时，经济全球化，我国将面临更加复杂的环境、更广阔的市场，各民族、各国家、各种利益集团的关系错综复杂，因此必然要求人才具有良好的人际交往和沟通能力，善于处理各种复杂多样的关系，能与他人更好地合作。
三、培养国际化人才的方法途径
第一，正确处理内部培养与外部引进的关系。国内企业要参与国际市场竞争，必须采取有效措施，培养一大批国际化人才。目前，我国国内企业具有丰富的人才资源基础和良好的人才培训条件，内部培养符合企业现状。完善内部培养机，培养一大批“土生土长”的国际化人才，是提高核心竞争力的内在要，也是应该长期坚持的策略。因此，引进外部国际化人才是企业人才开发的重要内容，也是全方位配置人才资源的必然选择。
第二，正确处理人才国际化与人才本土化的关系。人才国际化重在使本国人才走向国际市场，也是企业进入国际市场初期培养人才的重要内容；人才本土化重在使用市场所在国的人才，是跨国经营成熟阶段的成功经验。目前，我国企业处在国际化的起步阶段，外派员工较多，主要是人才国际化为主，有利于更好更快地培养国际化人才。由于企业进入市场的国家和地区环境复杂，利用所在国人力资源，推动人才本土化也是应该选择的策略。近年来的实践证明，一些企业实行人才本土化，推动了国际业务的开展。随着国际化经营的逐步成熟，人才本土化将是培养国际化人才的必然趋势。
第三，正确处理人才培养与人才流失的关系。随着国际市场竞争加剧，人才争夺将更加激烈，人才流失已成为国内企业绕不开的问题。事实上，国际化人才流失之所以成为问题，培养不够也是重要原因。相当一部分国际化人才正是由于没有得到培养和重视，阻碍了职业生涯的发展，才被迫“另谋高就”。人才流动是必然趋势，国际知名企业的人才流动是非常普遍的现象，但并没有影响到企业的发展。这主要得益于这些企业有一整套完善的培养人才机制，维持了人才队伍，特别是核心人才的稳定。因此，国内企业要采取积极措施，加大培养国际化人才力度，有效解决人才流失，这才是问题的关键所在。
参考文献：
1、张喜林.“国际化人才”界说[J].中国培训,2002(11).
2、广东外语外贸大学经贸学院课题组.入世对广东国际化人才培养的影响和对策[J].国际经贸探索,2001(3).
3、邹凤玲.人才资源全球化竞争策略与管理创新[J].云南科技管理,2002(3).
4、申渝.加快国际化人才的培养[J].中国人才,2002(9).
陕西省宝鸡市宝鸡监狱第十三监区陕西宝鸡721000
摘要院随着企业的不断发展，想要进一步提高自身的生存能力，企业必须有正确的发展方向、良好的组织管理能力、富有业务素养和职业操守的团队。而人才是企业发展的核心基础，人才的培养工作任重而道远，企业要在日益激烈的市场竞争中不断取得进步，都离不开人才的强力支撑。对于刚刚站稳脚步的新生企业来说，培养一批合格的、高素质的、实用的人才队伍，是当前人才培养所应首要考虑的。
关键词 院企业；人才；培养
管理是一种实践活动，其内涵不在于掌握理论的多寡，而在于最后的成果如何，最权威最有话语权的就是成绩。无论是培养管理型人才，还是培养业务型人才，通过一线的实际工作来积累员工经验、磨练团队合作能力、养成良好的做事风格，将优秀的素质深深嵌入到每个人并发挥他们的影响力，只有这样，人才凝聚成团队，团队组成企业各个肢体，进而为企业奠定成功的基础。
1 关于企业和人才的浅谈
1.1 人才的种类
在古代，我们的先祖对于人才已经有了认识。汉高祖刘邦就对自己麾下三位重要的能臣猛将做了评断：第一位，张良这样能够“运筹帷幄之中，决胜千里之外”的战略性策划人才；第二位，萧何这样能够“镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道”的内部管理人才。第三位，韩信这样能够“连百万之军，战必胜，攻必取”的开拓型执行力强的人才。这三类人才是企业发展到中期后所必不可少的重要力量。除了优秀突出的人才，还有很多工作在基层的员工也可以是人才：被其他企业单位、旧同事所认可的是人才，在岗位上明显优于前任的是人才，业务能力非常突出的是人才，工作得到多数人认可的是人才，被企业中干称赞的是人才。这些人才，是大的人才库，是走出更多更拔尖人才的基础。
1.2 企业和人才
人才的作用已经被充分肯定，关键的是人才培养选拔的方法要得当。对于一个企业，最直接的要求就是，怎样在短时间内培养出一批高素质，有业务能力，能扛下担子，接住使命，完成上级交给的工作，这是人才建设、团队建设、企业建设的当务之急。
企业对于人才来说，是一个平台。企业能否提供良好的文化、工作氛围，使得人才可以不断得到提升，这是个人发展所关心的。所以企业和人才是相互促进，共同发展的一个统一整体。企业要勇于承担起培养人才的责任，要提供人才培养的资金和制度。对企业来说，在不同的发展阶段选拔不同的人才是正确的策略，不能想着一步到位，把各种类型各种专长的人才全部收罗起来，存起来放着，慢慢来用。囊括人才看似长远，实际工作中变成了让人才发挥什么才能就发挥什么才能，让人才发挥到什么程度就要发挥到什么程度，人才的手脚被束缚住变成了佣人，这是错误的用人方式。企业应该主动招来人、尊重人，为各类人才充分自由地发挥其专长创造各种有利条件，使人才在其最合适的位置上发挥其最大的作用。换句话说，企业需要的人才是与企业的发展息息相关的起到重要作用的人。
2 人才的培养
2.1 领导重视是先决条件
企业领导要了解人才培养的重要性，要从内心尊重人才。《邓选》中精辟地指出，“尊重知识，尊重人才”八个字。企业人才培养的关键就是如何去发现人才，如何去用人才。企业雄厚的资金实力，众多的设备基础，先进的研发部门，这些都是硬件基础，随着同行业的不断发展和进步，这些条件并不会产生决定性的发展优势，只有留住大量的人才，营造能者居上的企业环境才是长久的宝贵财富，才能在激烈的市场竞争中保持活力，才能在企业未来发展的时刻领先一步登上下一个台阶。
2.2 应该提高用人效率，缩短使用新进人才的“磨合期”自新进员工到单位起，让他们到生产一线进行实践学习是非常必要的。亲自在生产线装配产品，熟悉车间分工，了解岗位职责，在工作中体现出自身的工作、思想素养，然后由企业根据这些表现和专业，选择他们合适的岗位，这样，新进员工才能利用最短时间熟悉自己的行业性质，工作内容，了解自己能做什么，存在哪些不足，为将来提升业务水平打好基础。通过参与基层工作，新进员工自己对自己有了一个了解，对发展前景有了一个把握，有明确的奋斗目标，就提高了工作积极性。
2.3 要制定良好的制度，产生公正的竞争环境
多劳多得、少劳少得，善于思考勇于提出工作建议的，要重视和培养，采取多种措施奖励先进，营造人人争先进的氛围。竞争所产生的优胜劣汰机制是一个锻炼人、发现人的良好体系。建立健全考核奖惩机制，将调动员工的工作积极性和工作热情、激发他们创造力和开拓创新能力作为关键之关键。要像比武赛场那样让每个人都有显露身手的机会，先试、再留用，先重用、再重任，让更多优秀人才脱颖而出，挑大梁、担重担；要采取一事一奖、立赏立罚、论功行赏等激励措施，最大限度地消除人才提拔上的“沉寂期”。
2.4 要客观的对待人才，要用其所长，避其所短，要客观公正的评价人才
评价一个人，只要是坚持科学辩证法，坚持两点论，就能得到正确的结论。观察一个人是不是人才，笫一是从大局从主流观察，笫二是从支流观察。用一人，一要德，德字在前，二要才，才字居后，叫“德才兼备”。所以历史上是没有“才德兼备”之说的，这也是前人经过多方实践检验得到的可靠办法。
2.5 用人不疑疑人不用
【关键词】企业人才，培训激励，人性化管理
当今社会已进入知识经济时代，知识经济使世界进入一个信息传递高速化、贸易竞争全球化、科技发展高新化的一种崭新的经济时代，但作为企业发展最重要的资源是人力资源，它是企业制胜的利器。企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。
一、对于当前企业人力资源管理创新与变革遇到的阻碍
目前我国人才培养结构还难以适应现代产业体系建设的需求。一是人才总量不足。据预测，到2015年，我国各产业高技能人才的需求总量将达到3300万—3400万人，而2010年，我国4195.6万人的专业技术人才中，高技能人才仅835.5万人。二是人才培养结构不合理。部分高校盲目开办热门学科专业和低成本专业，导致人才培养同构、毕业生就业困难，人才培养不适应经济社会发展和产业结构升级优化的需要，导致企业频现“用工荒”，求职者常遇“就业难”的现象。就业总量压力和结构性矛盾并存，一般性人才结构过剩、新兴产业人才不足、国际化科技人才稀缺，成为我国人才培养与产业发展中存在的突出问题，也直接导致了企业在可持续发展中变得迟缓、停滞，甚至是倒退。
由此看出：在影响企业可持续发展，以及人力资源管理创新与变革的因素中，人才培养是重中之重。而如何能更有效的识别人才、培养人才、留住人才、真正发挥人才的作用，已经成为当前企业HR不容忽视的问题
二、企业人才培养中存在的问题
1.企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度。由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对员工的培养缺乏长远的培养规划，就是没有合适的职业生涯规划，多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的的投入.由于以上种种原因，致使企业很难对员工进行培训，从而造成了员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。由于对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。
2.企业培训形式单一，培训内容脱离培训对象。当前，企业在对新员工的岗位引导培训方面作的比较到位，新员工能根据培训适应企业的需要。企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及，由于没有很好地对培训进行设计和规划，培训的形式单一、内容枯燥。长此以往，形成了员工对培训的抵触，甚至反感，难以适应培训对象的需要。
3.企业缺乏培训的评价体系。企业培训是一个系统的体系，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等方面的内容。然而不少企业为了培训而培训，没有将培训与员工技能和效率的提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，有时造成了培训后员工待遇不变而员工离职的现象，这就从另一方面抑制了企业进行培训的积极性。
三、解决企业人才培养中存在问题的对策
1.企业要塑造良好的人才培养环境，改变人才培养理念。人力资源管理的对象是人，管理的核心问题是人的问题，只有按照人的身心特点去实施管理，才能使人“活”起来，最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。因此，企业应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工来换取员工的忠诚服务。
2.企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工的动力。在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展，以培训作为员工发展的阶梯。通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能做出不恰当的晋升决定。其实每位员工的需求总结起来就是两方面：物质方面（薪资）以及精神方面（个人提升）的需求。物质方面的需求不必多说，即在员工表现出色的时候给予肯定和奖励。个人提升方面，不论是新员工还是老员工，都希望得到一些业务和其他方面的培训。这些培训可以包括：外贸知道，电子商务知识，物流知识，如何接待客户，如何回复客户人询盘等等。
3.企业要明确培训的流程。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性；要新老员工共同进步，一般来讲，企业的老员工都有固定的客户资源，业务方面的经验丰富，对企业文化也有更透彻的理解。所以要利用起老员工的资源，与新员工“一帮一”，让他们带领新员工，不仅仅是业务上的教诲，更是从企业文化上去熏陶新员工。对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。
4.打造企业文化。阿里巴巴的成功与它深入人心的企业文化息息相关。让我们看看“六脉神剑”：客户第一，团队合作，拥抱变化，激情，诚信，敬业。这些价值观影响着每一个阿里人的工作和生活。小型企业靠老板，中型企业靠制度，大型企业靠文化。良好的企业文化能够让公司朝着健康积极的方向发展，让所有员工的关系和谐，以开放和分享的环境中互相成就。
目前，重点院校、地方院校、高职院校均开设了广告类专业，但人才培养目标的定位不同。重点院校开设广告专业已经有相对较长的历史，主要为4A广告公司、大型企业和媒体培养复合型人才；高职院校培养的是“广告技工”型人才；地方本科院校介于重点院校与高职院校两者之间，因此，地方本科院校广告专业不可能把自己的定位等同于重点高校，也不能把自己等同于高职院校的广告专业，地方本科院校广告专业应该侧重于为中小型广告公司、中小型企业培养有一定理论知识的应用型高级专门人才。
体现地方特色。从办学定位的角度来看，地方本科院校主要是为地方培养应用型高层次人才，为地方的经济建设服务，具有鲜明的地方特色，因此，地方本科院校广告专业应以服务地方经济为己任，充分利用独特的地方资源优势，走特色发展之路，以广告专业人才的培养作为专业发展的立足点。首先，在广告专业人才培养方案中应充分体现地方特色，在课程设置上体现地域性，充分考虑地域特色和地方市场的实际需要，不断推陈出新，使培养的学生能够及时和全面地掌握地方市场，为毕业后进行广告传播打好基础。如我校广告学专业在深入研究孝感经济和“孝感文化”特色的基础上增开相关课程，使本专业培养出来的学生成为孝感地方发展所需要的人才。其次，可根据地方特色开展相关研究活动，如根据我校临近农村的特点，指导学生开展“孝感农村户外墙体广告”研究；结合孝感麻糖米酒这一品牌，开展调查研究，为孝感麻糖米酒这一品牌的传播提供了参考。
体现本校学科背景特色。目前，广告界已达成共识，中国的广告教育必须走多元并存发展的道路，每一个设立广告类专业的学校，基本都是根据各自学校原有的学科教育资源确定专业培养方向，具体来说，大致有新闻传播学背景、经济学背景、美术设计背景三大类，另外还有少数是中文等其他背景。地方本科院校由于各方面条件的限制，难以培养出具有国际视野的复合型人才，更需要根据学科背景有重点地培养学生某些方面的能力。一是根据所在院系的学科背景设置课程，培养有1～2个方面专长的特色人才，如：我校广告学专业设置在文学院，学生进校前没有美术基础，而我院的汉语言文学专业为校级品牌专业，中国古代文学、中国现当代文学两门课程为省级精品课程，我们充分利用这些优质资源，加强学生的文化底蕴的培养，开设了中国古代文学、中国文化概论、广告文化、基础写作、广告文案写作等课程，重点培养学生广告策化、广告文案写作方面的能力；二是根据所在学校的学科背景设置不同的选修课模块，我校有经济学专业，我们设置了广告经营与管理方向，力争培养不同个性特点的学生，避免培养的学生同质化。根据广告专业所在学校和所在院系的学科背景培养学生，既可以使不同学校培养的学生形成优势互补，满足广告业界的需要，解决目前广告专业培养的学生看似过剩实则不够用的现象，又可以发挥本校优势，使地方院校培养的学生相对有特点，提高学生的就业竞争力，获得广告业界和学校的双赢。
体现理论基础上的应用特色。教育部高教司颁发的教高〔2005〕1号文件《关于进一步加强高等学校本科教学工作若干意见》第10条明确指出：“大力加强实践教学，切实提高大学生的实践能力。高等学校要强化实践育人的意识，合理制订实践教学方案，完善实践教学体系。要切实加强实验、实习、社会实践、毕业论文(设计)等实践教学环节，保证各环节的时间和效果，不得降低要求。”文件的出台说明了高校实践教学的重要性，而实践教学对于广告这一实践性极强的应用型学科特别是地方院校的广告专业来说尤为重要。但是目前地方本科院校实践教学的质量堪忧，其中最重要的原因则是实践教学条件的欠缺和实践教学的零散化，没有形成体系，实践教学的层次性和系统性没有体现出来。本人认为应从以下三种课堂来分层次进行实践教学，培养有一定理论基础的、动手能力较强的应用人才，使培养的学生成为“知其然又知其所以然”、有发展潜力的人才。
一是合理设置理论教学与实践教学的学时比，找准第一课堂的实践度。广告专业是一门应用性很强的学科，地方本科院校不同于重点院校和高职院校，生源的质量和培养目标低于重点院校但高于高职院校，高职院校广告专业培养的是技术型人才，侧重于培养学生的技术技能，而地方院校广告专业应该培养学生的技术技能，但又不能完全停留在这一层面上，既要传授给学生一定的理论知识，又要培养学生的应用能力。因此，要特别注重理论教学与实践教学的学时比，不同的地方院校广告专业，可根据学校定位设置不同的学时比，如江汉大学新闻传播系广告专业，实践性较强的课程增加实践学时，电脑图文设计、电脑三维动画、广告摄影摄像、影视广告实务等课程二分之一的学时用于实践，广告文案写作、广告调查与效果测定、公关策划、网络传播、市场营销学等课程三分之一的学时用于实践。④
二是积极举办与组织学生参加各类课外活动，充分发挥第二课堂的实践作用。积极举办与组织学生参加广告比赛、摄影比赛、演讲比赛、创业比赛等各类课外活动，全面提高学生的实践运用能力，并采取有力措施给予保障与鼓励，如对在全国性广告比赛中获奖的学生与指导教师给予重奖，获奖学生可以把获奖成果作为创新学分计入总学分中，甚至可以免修相关课程。
三是充分利用企业、校友等校外资源，构建实践教学的“第三课堂”。目前，由于地方本科院校广告专业实践教学基地的缺乏和教师实战经验的不足等条件限制，学生往往难以接触到广告运作的关键环节，这一弊端到四年级专业实习时更为明显，专业实习是广告专业学生理论联系实际的良好时机，很多地方院校广告专业的实习只能采取学生自主实习方式，实习管理与指导难以到位。要改变这种状况，地方院校应进一步开辟实践教学课堂，把广告公司、企业等作为实践教学的第三课堂，一方面可聘请有丰富广告实践经验的往届毕业生担任兼职教师，采取短课教学方式进行教学，弥补在校教师对学生实践指导的不足；另一方面挑选具备一定培训或教学条件的地方企业作为学生实践教学的基地，有条件的地方院校还可选派有实践经验的老师全程跟踪指导，使实践教学的第三课堂与第一、第二课堂形成良性互动，培养出既有一定理论知识又有较强实际动手能力的高级专门人才。
体现资源的整合性特色。地方本科院校办学条件相对较差，广告专业作为新专业，办学资源更加有限，严重制约了其发展，应将校内外资源有机整合。一是整合校内师资资源。广告专业涉及的学科较多，如经济学、传播学、社会学、心理学、公共关系学、管理学、文学、艺术、美术等，是一门边缘性的、综合性的应用型学科，需要多方面的师资，处于地方高校中的年轻的广告专业是难以把这些人才都聚集起来的，明智之举是整合利用，可在全校范围内打通使用，采取组建教学团队的方式整合本校师资资源。二是整合校内实验室资源。可建立全校性公共实验室，实行实验资源共享。如我校将全校计算机打通使用，组建了“计算机应用示范中心”，(获湖北省示范中心建设立项)弥补了广告专业实验资源的不足。三是依靠重点大学资源。地方本科院校广告专业一般缺少有影响的专业带头人，可依托重点大学办学，获得指导与帮助。如我校广告专业实验室与华中科技大学新闻传播中心签订了合作办学协议，在实验室建设等方面得到了指导与帮助，有力地促进了广告专业的发展。
注 释：
①徐凤兰、杨乃近：《广告人才培养及市场需求调查报告》，《浙江传媒学院学报》，2001(3)。
②秦宇霞：《解析中国广告教育的三大误区》，《湖北经济学院学报(人文社会科学版)》，2006(7)。
③殷小兵：《沿海地方高校广告专业的定位》，《莆田学院学报》，2006(4)。
④阮卫：《复合型广告人才培养体系初探》，《新闻界》，2006(2)。
【关键词】 专业设置，差异化，多样性，实践性
1、引言
实际上，人才的培养是一个因材施教的过程，特别对技术日新月异的IT人才的培更是如此。早先高职院校开设IT相关专业仅仅有计算机软件、硬件、网络三个专业，已经大大跟不上时代需求。笔者认为，从IT人才培养应该从以下几个方面入手。专业设置开始就需要细化，对高职专业课程需要突出重点、突出差异化、突出多样性。
1.1、专业设置细化
专业课直接针对用工单位需要设置，或者是针对某一职业设置。用工单位需要图像处理人才，就可开相关专业，和用人单位进行订单式培养，毕业后直接走上工作岗位。或是针对某一具体职业设置。原来计算机硬件相关专业，培养人才定位不明，不如更加明确。开始计算机硬件维修，维护相关专业。定位明确，培养的学生就是可以直接使用的计算机维修维护人员。
1.2、专业课程设置需要突出重点，突出差异化
过去IT相关专业课程设置中有大量课程相同。学生会认为虽然专业不同，学的东西都差不多，从而产生疑问、失去学习兴趣。笔者认为专业课程设置中需要大胆增加重点课程数量，增加重点课程的深度。增加重点课程课时数。减少与之不太相关的计算机语言类课程数目，或课时。以计算机硬件维护相关专业为例，除了基本的计算机硬件维护课程以外，可在学校条件允许范围之内大胆增加课程深度，开设计算机软硬件维修，甚至可以增加芯片级维修课程。相应的计算机程序设计类专业，比如面相移动设备开发方向。可以减少计算机硬件维护课程，增加移动设备维护，维修知识课程或实训；增加java、.net课程课时数，实训数。有条件的学校可直接与软件公司联合办学，让学生直接进入公司学习，真正的做到学中做，做中学。
1.3、突出多样性
多样性的意思是可开设本专业外延课程，课时数量不必需要很多。为了学生未来有更多的发展方向，提高学生的学习兴趣，课程开设除了要突出重点，专业设置细化外，还应该突出课程的多样性。高校要培养IT人才，培养具有创造性的IT人才，并不是完全把学生当做功能单一的产品来进行加工培养。课程的开设也应突出多样性，让学生有更多选择，更广阔的视野。使学生成为一个真正的、自由的人，具有个体独立性的人。比如，航空电子专业，也可以开设航空史课程，让学生了解一下航空历史，增加学生对自身专业的理解，增强学生的学习兴趣。可以试想一下，一个高中生毕业，原来学习的课程不外乎数理化、语数英、政治历史地理，对于航空电子完全没有概念，在迷茫之际，有一门航空史从侧面对自身专业进行描述，可以起到一定解惑类效果，对学生是有着多么大的帮助啊！类似课程的开设不得不说对学生是很有裨益的。
1.4、突出实践性
IT行业相关学科是实践性较强的学科，为了增强学生的意识、提高学生的能力，就必须将实践环节贯穿于整个教学过程中，增加实践教学课时及实践教学的种类。为提高教师进行实践教学的积极性，也可在经济上进行一定政策倾斜。情景教学，实验，实训手段，可在很多课程中进行使用。先进的多媒体教学，数字化教学也是突出实践性的很好方法。从学生进入学校开始就可以不断地给学生提供学以致用的实践机会，等到学生毕业动手能力，理论联系实践能力都会有个质的飞跃。对于学生的就业，会有很大帮助。学生就业好了，在社会上自然就慢慢建立良好的口碑。这样对于学院系部建设，学校品牌的打造与建立都会带来正面的影响。
一、树立以全面素质为基础、以能力为本位的观念
技校教育属于职业教育，不同于普通教育，由于受教育者的主要去向是生产、服务、技术、管理第一线的操作岗位，因此，实施专业教育，才是技校教育的主要目标。在日常教育教学活动中，技校教育工作者必须充分认清自己肩负的为社会培养高素质劳动者和中初级专门人才的重任，以社会需求为导向，加强学生从业技能的培养。
二、帮助学生制订合理的职业生涯规划
初入技校的学生绝大多数对未来没有明确的目标。没有目标就没有了方向，也就没有了学习的兴趣和动力。这无疑会影响到学生在技校的学习和今后的就业。为此，作为技校教育工作者，必须在学生初入校时，引导学生客观认清自己和外部环境，帮助学生树立远大目标，进行准确职业定位，因势利导地帮助学生合理规划职业生涯。
三、因材施教，提高教学质量
具备扎实过硬的基本功，并熟练掌握与主专业相关的知识和技能，是当前社会对中职生一专多能的基本要求。但是，由于技校学生普通文化底子薄，个体差异大，无差别教学显然很难达成教学目标。因此，作为技校教育工作者，必须在面向全体学生保证教学大纲要求实现的同时，根据学生不同的特点和基础情况，因材施教。
因材施教过程中，必须注意以下几点：一是善于沟通，在沟通中赢得学生的信任，充分地了解受教育对象基本情况，便于对症下药；二是注重学生个性化发展的特点，尊重学生的选择；三是从调动学生学习的积极性和主动性入手，培养学生较为浓厚的学习兴趣；四是为学生营造较为宽松的学习环境，促成浓厚学习氛围的形成，帮助学生在身心愉悦的学习中取得好的成绩。
四、加强学生道德素养教育
技校培养学生的目的是将学生培养成能适应市场经济和现代化建设的人才，从而为社会输送更多的新型职业劳动者。要成为符合社会需求的新型劳动者，必须具备三个条件：较强的职业道德素质、较强的科学文化素质和较强的职业技能素质。学生只有具备了良好的职业道德，才能保证他们在未来的职业活动中热爱本职工作，并遵纪守法、尽职尽责，与他人密切合作，共同维护集体利益。学生也只有具备了良好的职业道德，才能成为技能全面、道德高尚的职业劳动者，真正在激烈的市场竞争中立足。为此，作为技校的教育工作者，必须注重对学生思想品行的教育，注重学生职业道德的培养，最终促使学生形成对未来职业活动的认同感和爱岗敬业的精神。
五、加强学生适应性教育，培养学生良好的就业适应能力
.作为未来的一线劳动者，技校生在未来的职业活动中不可避免地将要面临“上岗――下岗――再上岗”或“上岗――换岗――再换岗”的岗位调整。为了提高技校生的就业适应能力，必须有针对性地开展适应性教育。
1.岗位适应能力教育
这是技校学生就业适应能力的核心，也是用人单位接收学生的基本要求。为此，必须加强学生的操作技能训练，夯实主专业基本功，同时了解和掌握与主专业相关的理论知识和操作技能，帮助学生成为“一专多能”型人才。
2.社会环境适应能力教育
学生出校门进厂门，从学生到职工，身份、工作和学习环境、生活空间等都发生了变化，这对涉世不深的青年学生常常产生某些不适应症。这就要求学校要有意识地培养学生的社会适应能力。
3.再就业能力教育
随着市场经济体制的建立和完善、企业改革的不断深化，人才的流动也越来越频繁，职工下岗失业已成为经济生活中的正常现象。技校毕业生同样有可能下岗失业。为避免遇到此种情况时技校毕业生茫然无措，技校教育工作者应该在学生在校期间，有针对性地对学生进行再就业方面的教育，提高学生再就业的能力。
4.创业能力教育
一、普通高校舞蹈专业课程设置的思考与实践
培养目标的实现是以课程体系的合理设置为基本保证和实现基础的。为了实现综合型、应用型舞蹈人才的培养目标,必须对以往课程体系进行较大幅度的调整和改革。为此,笔者以深圳大学师范学院舞蹈专业为基本实验区基地,在借鉴全国各大专业院校和综合性大学舞蹈本科专业的舞蹈教学经验的基础上,对舞蹈专业的课程结构、课程设置、教学目标、教学体系进行了深入研究,制定出了符合特区人才结构需求的舞蹈专业课程体系。这个体系包括如下三个板块。
(一)公共课板块
这一板块基本沿用教育部制定的高等院校公共必修课程体系,未作改动。
(二)专业课板块
这一部分是课程调整的重头戏,也是实现培养目标关键所在。除了必须开设的舞蹈专业知识和技能课,如E蕾舞、古典舞、中外民间舞、现代舞、剧目与赏析等素材课之外,为了培养学生的综合能力,特别增加了如下课程。1.舞蹈编导课程。如编导理论课和编导技法课。在编导技法课中,一方面讲授编导技法理论,另一方面更注重实际编导技法的训练,如单人舞编导技法、双人舞舞编导技法、三人舞舞编导技法、群舞编导技法、现代舞编导技法、交响编导技法、少儿舞编导技法。最终能交叉、综合运用并根据工作要求进行创编各种不同形式、风格的舞蹈。目的是使学生学会多种编导技法,突破只擅长运用一种编导技法进行创作的局限性。2.音乐类课程。包括乐理与视唱、曲式分析(以交响乐为主)、钢琴伴唱、声乐课。目的是在提高学生舞蹈与音乐感情能力的同时,培养学生的一专多能。这样,当学生毕业从事教育工作时,既能担任舞蹈或形体课教师,具备对学校艺术团进行辅导、创作、排练的能力,在需要时还能兼代音乐课。3.舞蹈教学法。目的是提高学生的舞蹈教学能力,懂得教学规律和基本教学方法,能够用形式多样的方法从事教学。4.相关技能训练课程。包括电脑编辑技术、音乐剪接制作技术、舞台灯光效果等。目的是训练、学生运用现代科技手段进行舞蹈创作的能力。5.广泛进行演出实践活动,在积累舞台表现经验的同时,鼓励学生通过个人创作或集体创作编排舞蹈作品,使他们通过参加各类文艺晚会及各类舞蹈比赛,提高专业水平和舞台驾驭能力。6.强化到中小学实习的力度,在实践中提高学生的舞蹈教学能力。7.规范考试环节。在每学期末考试期间,制定规范的能力评定考核标准,全体教师共同参加技能课程和说课的评定。
(三)相关课程板块
目的是扩大学生的知识视野,提高学生的文化层次,为今后可持续发展奠定良好的知识基础。这一部分课程的设置相对难度较大,但我们坚持做下去,并取得了较好的效果。其主要课程如下。1.心理学、教育学课程。开设这两门课程除了为学习舞蹈教学法提供直接的知识基础之外,也是提高学生教学能力的基础知识。此外,它们也是教师资格证考试的必考科目。2.文学欣赏课程。这一类课程对舞蹈专业的学生尤为必要,目的是奠定学生的文学基础,扩大他们的知识视野,扩展他们的想象空间。3.现代美术及书法赏析课程。在美术赏析课中,强调学生从色彩、线条、构图、意境等方面理解舞蹈与美术之间的融通性;在书法赏析中,教会学生从形态、意境、韵律、气势、布局等方面理解舞蹈与书法之间的可借鉴性,这类课程的开设目的是使学生通过“知识的迁移”,从各种艺术中汲取营养,为舞蹈实践服务。4.定期聘请舞蹈院校或其他舞蹈部门的着名教授、专家授课、讲学;请民间着名的舞蹈艺人传播时代赋予民间舞的新生命、新内容;开设专业课以外的讲座课、专家课,多角度扩大知识面,增强求知欲,获取更多的专业知识。
二、教革的效果
从2001年开始,深圳大学正式招收舞蹈专业本科生,至今已有在校生70多人,首届毕业生17人。通过四年的教改实践已经取得了效果。主要表现在以下方面。
(一)毕业生就业情况良好
以已经毕业的学生为例,其就业率达到100%,就业单位不仅有深圳市中小学校,亦有金融单位和公务员系统。用人单位均对我校的毕业生表示满意和赞赏。
关键词：人才培养；成长规律；探索与实践
中图分类号：C961；G640 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2015）05-0084-02
中医药高等教育具有一个极其鲜明的特征：以现代高等教育的形式，实现具有深厚东方文化属性的中医药学科人才培养的目标。这种表面上看似矛盾的形式与内涵，造成了中医药高等教育自诞生之日起就伴随着争论和变革。随着50多年的发展壮大，中医药高等教育已经完成了它的规模发展，正在转向核心实力增强的重要发展阶段。
北京中医药大学以院校模式与传统模式相结合的新型中医人才培养实验班为切入点，以遵循中医药人才成长规律为核心，经历了一个认识逐步深化、思想逐渐解放、视野不断拓宽、思路日趋清晰的过程，从国家教育部质量工程人才培养模式创新实验区项目出发，不断进行人才培养的改革创新。
一、改革的思路与必要条件
1. 改革的思路
几千年来，中医药人才培养主要是以师承教育为主。历代名医大家的非凡成就说明了传统师承教育在中医药人才培养中的重要作用。同时不可否认，中医院校教育的诞生，使得在建国之初奄奄一息的中医药行业得以快速发展壮大。50多年来的发展，中医药教育建立了多形式、多层次、多专业的教育体系，实现了由传统教育方式向现代教育方式的转变。但是，院校教育存在着它本身难以解决的问题：培养的中医人才个性不够突出，对中医药的精髓“继承不够”故而使得“发扬不足”。如何解决这一使中医药高等教育裹足不前的难题呢？笔者的思路是构建一个“院校与传统模式相结合”的培养模式――最大限度地利用现有资源寻求一种更符合中医药人才成长规律又符合现代教育模式的新途径。
2. 改革的必要条件
中医临床能力的提高可以通过早临床、多临床来实现，但是中医文化素质并不是一朝一夕可以培养或造就的，它需要一种环境一种氛围的熏陶。在现有情况下要达到我们的培养目标，必须寻求一个最佳的契合点。那就是通过自主招生招收那些具有中医药背景，并对中医药事业具有一定热情的青年，通过院校教育以及师承、家传的培养，打造更具中医特色的人才。家传为院校教育和师承教育搭建了一个极佳的平台。由此，笔者提出了以“中医文化素质”和“中医临床能力”培养为核心的“院校――师承――家传”相结合的新型中医药人才培养模式。立足于中医固有的特性，融合中医传统师承教育和家传教育的优点来探索中医药人才培养模式的改革创新之路。
要实现以上的想法，需要政策和资源上的条件支持。北京中医药大学于2005年获得教育部批准，成为唯一具有自主招生资格的中医药院校；2007年组建了中医教改实验班，并获得教育部质量工程“人才培养模式创新实验区”立项项目；此外还获得教育部人文社科项目、北京市教改项目和国家中医药管理局项目的支持。这些社会资源和政策的支持，为我校中医药人才培养改革的探索与实践创造了良好的机遇和条件。
二、改革的实践
1. 院校模式与传统模式的有机融合
具体方案是，以现行中医学专业（五年制）教学计划为基础，以加强中医人文素质和注重中医临床能力培养为宗旨，采取院校教育、师承教育相结合的形式，充分利用家庭中医教育资源，进行中医教育教学改革尝试。“院校――师承――家传”培养模式的特色体现为“3个结合”。
（1）传统文化素质与专业素质相结合。即在学生基本素质与知识结构方面提出新要求。在强调现代中医药人才专业素质水平的同时，注重中国传统文化的修养。培养的不仅仅是一个中医职业人，更是一个中国传统医学、传统文化的继承和传播者。通过强化传统文化的作用和影响，赋予学生更深厚的文化底蕴和学习继承中医精髓的能力。
（2）院校教育与师承教育相结合。即对学生培养模式进行创新。采用两条主线贯穿培养过程：一方面充分发挥院校教育的优势，把代表中医集体智慧的共性的知识，通过现代教育的方法传授给学生；另一方面利用假期或业余时间充分发挥学生的家庭中医背景优势和学校中医专家的优势，吸取师承教育的精髓，把现有民间及院校的名老中医的个人智慧，通过传统的跟师临诊、言传身教的方法传承。做到既有共性要求又最大限度地鼓励个性发展。
（3）理论学习与临床实践相结合。即对学生能力要求更加全面和严格。加大学生临床见习、实习的比例，通过学校统一安排的“校内导师”（主要指在医院临床实习阶段）和“校外导师”分别指导两个途径，真正做到学以致用。要求学生不但要精通理论更能够灵活运用。
为了保证达到预期的目的，我校在中医教改实验班的管理制度、组织协调等方面也做了大量深入细致的工作，专门制订了《教育部创新人才培养实验区中医教改实验班管理手册》，对学生院校教育部分、师承教育部分的学习都做出了明确的要求并给予相应的学分；建立了淘汰和奖励机制，比如受到学校各种处分等就转出教改实验班，在正式出版刊物上发表文章学校予以报销版面费等；组建了由资深中医教育专家组成的教改班“顾问导师组”，分别负责学生国学和中医经典方面的培养和具体指导；专门印制《学习笔记》和《病案记录》，记录学生学习中医经典或国学内容以及临床跟师学习典型性病案和个人体会等等。这些机制有力地保障了学生的培养质量。
笔者针对实验班与普通五年制进行了学习成绩的统计分析，发现两者无显著差异，但在中医思维和临床能力方面实验班明显强于普通班。临床带教老师们也反应，实验班学生在临床思维和实践能力方面可以达到普通五年制高一年级学生的水平，对于学生的学习热情和学习效果也给予了较高的评价。实验班同学在我校举办的基本功大赛中也有突出的表现。
2. 变知识灌注为思维训练的课程体系改革
随着项目的不断开展，笔者对中医人才成长的规律有了更清晰的认识。中医学专业有其自身的特点，知识结构更强调构建在中国传统文化的基础上，把根基建立在西方文化基础上是不牢固的。而西医学科属于自然科学学科，以数理化为学科基础，二级分科明显、体系清楚，它的课程体系因而十分完备和清晰，由基础课、专业基础课和专业课构成，对于经过10余年现代基础教育的高中生来说，接受起来十分自然和顺畅。中医相比于西医，是一门更加综合的学科，在其形成和发展过程中，由于受到中国传统文化的深刻影响，具有明显的自然科学与人文文化双重内涵，其根源是中国的古代哲学、天文学、儒学、道学等。而现有的中医专业课程体系中这部分基础课程缺失，这与我国大学生在中学阶段建立的知识体系相比具有相当大的异质性。由此，笔者提出了对中医药院校课程体系的改革。
改革以课程整合为核心，从中医人才所需知识结构出发，借助先进的教育思想和方法，建构更加科学严谨、更符合中医人才成长需要的课程体系平台。新的课程体系以中医辨证思维培养为主线，将古代汉语、中国古代哲学基础、中国传统文化导论、中外医学史四门基础课程纳入必修课程，加强中国传统文化修养和中医思维的训练。把传统的中医基础、中诊、中药、方剂中的基础理论部分或总论部分融合形成中医基础学；以中医病、证为纲，融合中诊、中药、方剂的各论部分形成中医辨证论治学基础；加强中医经典学习，增加医学流派和中医理论发展过程的学习，形成比较完整的中医专业基础课程体系。明确专业课即是中医临床各课程，以中医内科学为主线，系统学习中医辨证论治的思维与方法，同时从临床实际出发，学习其他临床课程，重点加强基本技能训练，设置中医基本技能训练与中医临床思维训练（Ⅰ、Ⅱ）课程。中医基本技能训练共200学时，将中医基础学、中医辨证论治学基础、中药学、伤寒论、金匮要略、温病学等课程的课间见习等有效整合，分学期、分重点开展实训。培养学生的中医学基本技能和动手能力，了解和熟悉中医临床诊察疾病的方法和辨证论治的程序，了解和熟悉理、法、方、药综合运用的一般规律，积累一定的临床感性认识，为今后进一步学习中医临床奠定基础。中医临床思维训练Ⅰ通过对临床思维能力的培养，结合名老中医经验的讲授及临床特色技能的训练，增强学生的临床实践技能和动手能力，提高中医临床水平。中医临床思维训练Ⅱ则是以问题为引导进行临床课程整合，通过病证结合，培养学生的临床思维整合能力，提高临床分析问题、解决问题的能力，促进学生将课堂所学内容能与临床实践很好地结合，提高学生整体诊治疾病的能力。由此建立中医学专业“基础课程――专业基础课程――专业课程”紧密衔接、连贯有序的新的课程体系。
3. 培养的前移和拔尖人才的打造
在多年的改革实践中，笔者愈发感觉到，如果能将中医药文化基础课程前移至高中阶段，不仅能提高我国中学生的传统文化素养，还能培养一批具有中医潜质、将来能进一步学习中医的苗子。北京宏志中学是“国家中医药发展综合改革试验区”的试点单位，利用政策的优势我校与之联合开办了中医“杏林班”。在高中课程中利用2年时间开设4门中医药文化基础课程。分别是中国古代哲学基础、国学导论、中国传统文化导论和中医药学知识概论。旨在提高学生的人文素养，奠定学习中医专业课程的传统文化基础，使学生初步了解中医学的基本概况、增加感性认识，在潜移默化中培养学习中医的悟性。
与此同时，高水平拔尖人才的培养也逐渐进入笔者研究的视野。院校培养中医人才，究竟多长时间最合适，其中临床实习又应该占多大比例，这些问题一直在困扰着中医教育工作者。一直以来，中医长学制教育只有七年制1种形式，且只限于中医学1个专业，却既承担培养高水平专业人才的任务，又承担着培养创新型高层次人才的任务，这样的目标给硕士学位定位的七年制中医教育带来了过重的负担，反而达不到长学制教育所要求的人才培养目标。
为此，笔者提出在缩减七年制招生规模的基础上，开办九年制岐黄国医实验班。该班采取本科5年与直接攻博4年相结合的模式：前5年按本科教学计划进行培养，在第4学年末进行分流考核。考核合格者采取直接攻读博士学位的方式，按临床专业博士学位并结合中医住院医师规范化培训计划进行培养，达到培养要求者，毕业时授予医学学士学位和临床医学博士学位。为达到培养目标，学校为本班学生每人配备1名知名教授作为导师，全程实行名师+名医培养法，选择最优秀的教师授课，跟最有名的医师随诊学习。
三、改革的体会
“十年树木，百年树人。”优秀人才的培养并不是短时间内可以完成的，尤其是中医人才的培养，更具有厚积而薄发的特点。中医人才培养改革创新是一个系统工程。一路走来，我们的改革创新贯穿了人才培养的方方面面：从一期改革院校模式与传统模式的融合，到二期改革课程体系的重构和教材建设，再到三期改革把培养过程向纵深延伸，我们始终都坚持着一个根本原则毫不动摇――那就是人才培养必须遵循中医药人才成长的规律。在这一正确思想指导下，我们的改革创新进行得比较顺利，也取得了一点成绩。尽管道路并不平坦，甚至充满坎坷和挫折，但是笔者相信，随着全国中医高等院校中医药人才培养模式探索改革的不断推进，中医药人才培养必将硕果纷呈，中医药高等教育必将续写辉煌。
参考文献：
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【摘要】培养高素质技能型人才是当前高职院校的重要任务。基于此，文章尝试在对高素质人才的基本内涵进行阐述的基础上，分析了高职院校人才培养现状，进而重点围绕基于高素质人才培养的高职院校人才培养模式进行了探索，希望对提升高职院校高素质人才培养质量有一定的帮助。
【关键词】高职院校；高素质人才；人才培养模式
一个国家的创新能力不仅体现在知识创新方面，而且体现在技术创新方面。拥有创新能力的前提就是必须拥有创新型人才，只有这样才能为国家提供源源不断的创新能力。目前，我国的创新能力与国际先进国家水平差距很大。同时，在各行各业中，人才的需求量不断扩大，并与高素质人才供给匮乏之间出现日渐明显的矛盾。因此，大幅度提高我国的创新能力，加强对高素质人才的培养，成为高职院校当前工作的重点。
一、高素质人才的基本内涵
高素质人才是指具有厚实的专业基础、较高的人文素养、良好的心理素质和应变能力，具有创新精神、创业素质、创造能力，能够胜任行业岗位的日常工作，能够满足行业发展的需求，解决行业发展问题的群体。十八届三中全会指出：“培养高素质劳动者和技能型人才。创新高校人才培养机制，促进高校办出特色争创一流。”报告深刻地指出了当前我国人才市场的根本需求，只有调整职业学校的教育目标，才能培养更多的技能型人才。
二、高职院校人才培养模式现状分析
随着近年来教育改革的深入，高职院校人才培B模式也在逐步改进，并在培育社会所需人才方面做出了重要的贡献。目前，我国高等高职院校大体上有四种类型：一是本科院校开办的职业技术学院；二是在原成人教育机构基础之上开办的高职院校；三是由中等职业学校升级而成的高等高职院校；四是由社会力量开办的高等高职院校。综合分析这种类型高职院校的人才培养现状，主要存在下列不足。
一是高等职业教育受传统教育观念影响，在教学中重知识教育，轻实践操作，很多学生在学校里面学到的只是理论知识，而没有接受过系统的实际操作能力培训。
二是高等职业教育的学校办学规模和教师力量都有很多不足之处，也没有购置一些必要的硬件设备，这些都是目前高等职业教育不能适应社会现实需要的重要原因。
三是职业学校发展长期受到制约，虽然很多高职院校积累了一定的教学经验，但限于学校的规模和资源短缺的困境，难以满足企业及社会的发展需要。
四是很多职业学校也进行了一系列改革，如在专业设置上采取了较为灵活的方式，但受到地域、影响力的限制等原因，导致社会对其认可度比较低，难以在社会上形成响亮的教学品牌。
上述论述的目前高职院校人才培育中存在的不足反映出当下四类主要类型的高职院校人才培养现状。总而言之，经费不足、教学观念陈旧、师资力量不足、专业设置不合理等原因影响了高等职业学校的发展，最终对我国培养更多一些技能型人才造成了不利影响。
三、高素质人才培养的高职院校人才培养模式探索
（一）以就业为导向坚定办学理念
高等职业教育要突出教学就业导向，要大力提高教学水平和教学质量。高等职业教育要牢牢把握党的教育方针，大力实施素质教育，重点做好三个方面的工作：一是抓好职业道德教育，培养学生的职业素养，学习必要的基础理论知识；二是突出学生的实践操作能力，确保学生适应企业和社会的需求；三是坚持面向就业，确保学生能找到对口就业岗位。
高等职业教育要面向就业，要积极改变思维方式，积极创新，围绕学生培养、确保就业的发展方向，积极主动到市场中调研，确保学校的发展定位符合学校的实际情况，科学安排教学重点，使高等职业学校的学生能适应社会的需求，从而整体提高教学质量。
（二）引入软件和硬件层面的办学资源
在软件方面，要深化教学改革，对教学的内容、方法等进行及时的更新，在专业设置、学制安排方面进行深入的调研，然后进行相应的改革，提高学生的就业能力。在学生培养方面，要突出高等职业教育的特点，要根据学生的不同情况和专业特点，设置有针对性的教学内容，要培养学生的个性，要注重素质教育，培养学生的创新能力。基础课程和专业课程要相互协调，共同促进学生的发展。各个教学环节要衔接有序，为提高学生专业素养和实践能力服务。
硬件方面和软件方面一样，高等高职院校要着眼长远，加大投入力度，围绕办学目标，大力改善硬件条件，为提高教学质量提供物质基础保障。还要加大优秀师资力量的引进力度，在学生培养方面，要有必要的实训基地。实训基地既可以和企业合作，也可以自己建设。这样可以为学生实际操作能力的提高提供便捷的平台。
（三）建立人文素养、专业素养与行业素养三位一体的课程体系
理论教学和实践教学要相互配合，才能起到事半功倍的效果。高等职业教育是靠课程体系来实现人才培养的。本文把高等职业教育的课程体系分为人文素养、专业素养和行业素养三个部分。
一是在人文素养培养过程中把专业知识和行业文化融入其中。
二是在专业素养培养过程中，要学习行业知识，同时要把必要的人文素养融入专业知识的教学过程中。专业知识教学不仅要体现专业知识的实用性，还要体现真实性。要把现实中发生的真实案例教授给学生。此外，专业课教育还要体现先进性和规范性。先进性就是要体现与时俱进，规范性就是要符合国家相关的规定和标准，确保学生学习到的专业知识能被社会认可。
三是行业素养培养要在职业学校的人才基地里完成，在接触实际工作后，由职业导师带领学生进入角色，指导学生参加一些项目。这个阶段的培养是对前期学生人文素养的再巩固。三个部分之间是互相融合的，共同起作用，促进学生各方面能力素质的提高。只有分层教育，才能提高学生的综合素质，使学生能很快地得到社会的认可和重视。
（四）高度重视高职院校师资队伍建设，提升师资队伍的整体素质
高职院校要加强师资队伍建设，要培养“双师型”教师。教师是学校建设的重要一环。高职院校的教师不仅要精通本专业的知识，还要有过硬的实践操作能力，这样才能更好地为学生传授职业技能。因此，必须进一步加强师资队伍建设以满足高素质人才培养的要求。
一是过硬的技术水平。教师的职业性是双重的，一方面要参加课堂教学，另一方面还要参与社会实践。实践是为了更好地把课本知识学通学透。教师应不局限于课堂教学，应带着教育目的积极参加社会实践，在具体实践中学会调查研究，提高自学能力，这样才能把本领传授给学生。学校对教师要加强职业技能培训，注重实践教学，积极提高教师和学生的实践技能；要充分利用研究成果和企业资源，把理论知识运用到实际生产中，这样才能帮助教师提高教学技能，达到提高教学质量的目的。
二是社会实践能力和科研能力。高职院校的教师要具备较强的社会实践能力和科研能力。首先，学校要扩大交流面，不仅要引进优质师资，还要积极让本校教师走出课堂，参加社会实践。教师应积极树立职业教学理念，自己要做好表率，主动与企业联系，提升自身的实践操作能力，积极为企业改进工序，提高产品质量服务。学校也可以从企业中聘请业务骨干到学校兼职，提高学生的实践操作能力。
（五）合理建构人才培养评价体系，全面考核人才培养的实效
评价机制对职业学校的重要性不言而喻。高职学校应增强评价的科学性，及时对学生的专业知识和操作水平进行检验，帮助学生找到差距，不断提高学校的教学质量和水平。高职学校在评价机制上应与普通高等院校有所区别，应旗帜鲜明地体现出自身的办学特点。
一是应考核学生的理论功底和学生在校的日常表现。理论考核可以采取多种方式，考试的题型也不要拘泥于一种形式。日常表现与普通高校的内容差不多，主要是学生在学校的平时表现情况，但要注意的是还要体现学生的实践操作能力。
二是考核W生的平时表现和毕业的实习情况。只有把学生的各个方面都纳入考核范围，才能得出比较客观的结论。通过客观的综合评价，引导学生树立重视社会实践的价值导向。不能让职业学校的学生形成一种错误的认识――认为只要学好课本知识即可。
四、结束语
总之，高职学校必须要建立自身的优势和特色专业，只有面向社会，面向企业，才能找准自身的定位；在找准自身发展定位的基础上，合理配置教学资源，积极引进优质人才资源。这样才能奠定高等职业技术院校的发展基础。
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[摘要] 目的 通过国家自然基金人才项目资助情况，分析国内药学基础人才培养的现状。 方法 本文对国家自然基金委人才项目
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[8] 国家自然基金资助项目统计资料（2011年度）[M].北京：国家自然基金委员会编，2011：55-123.
（收稿日期：2012-11-29 本文编辑：卫 轲）
集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。
针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：
一、对人才引进的思考
（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。
集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。
（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。
在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。
（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。
首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。
二、对人才培养的思考
（一）建立科学的选才用才机制。
建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合集团公司考核标准的人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人，要大胆压任务、给待遇，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。
（二）多措施并举，做好专业人才、技能人才的培养使用。
充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘恳谈会，为集团公司和各类人才提供双向选择的机会，使各种人才真正成为集团公司选才、人才择业的主渠道；围绕重点岗位和关键岗位紧缺的专业，通过建立专业技能人才培训计划，加快培养一批具有较高专业水平、综合素质较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和能力的人才；采取“送出去、请进来”的办法，不断加大专业人才的培养力度，多给他们锻炼、考验、成长的机会，给他们交任务、压担子，按照不同的岗位要求，实行“订单”式培训，量才所用。
三、对用人机制的思考
（一）建立正确的用人机制，创造激励性的工作平台。
在集团公司当前的形势下引进、培养并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用，公平、竞争、宽松的用人机制。
建立有效的激励性工作平台：一是要建立竞争机制，在集团公司发展的同时，不断提高重要工作岗位的收入水平，并根据个人贡献大小，拉开分配档次。通过合理、公平的竞争，真正实现“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的岗位竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境；二是要建立有效的激励机制，不断完善奖励制度。建立集团公司奖励基金，对有突出贡献的集团公司人才型员工实行奖励。把精神激励和物质激励结合起来，既要从待遇上给予人才以物质激励，又要通过尊重人才的自我发展、自我实现的需要，给予人才以精神上的支持和激励；三是要建立集团公司自身实际的绩效评价机制，不断完善福利制度。科学地评价人才对集团公司的贡献和作用，保证各类人才的福利待遇随着集团公司效益的提高而不断提升，不断调动人才的积极性。
（二）关心关爱，积极营造栓心留人的工作环境。
首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要工作任务。集团公司必须把人才工作放在更加突出的战略位置。作为集团公司要充分发挥职能作用，主动加强市场人才化建设，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会等力量广泛参与人才建设工作，整合集团内各方面的力量，形成人才良性流动的局面。
