时间：2023-05-29 17:49:20
1、介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；
2、介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。
3、介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉；
4、业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；
5、介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识；
6、介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识；
7、企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么；
8、介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。
（来源：文章屋网 ）
一、目前饭店培训存在的问题
一是思想上不够重视。目前，有些管理人员更注重眼前利益，认为培训工作不能为饭店带来直接的经济效益，只会增加饭店的运营成本，因此为了减少成本，对培训工作能省则省，能躲就躲。而有些员工则认为自己可以边工作边学习，没有必要再浪费时间进行专门的培训。这些思想无疑会影响着培训工作的开展。二是缺乏系统性。现在很多饭店的培训工作常常是“头痛医头，脚痛医脚”，看到员工英语较差就安排一次英语培训，看到员工操作技能不规范，就整体作一次操作技能培训。而没有整体的计划，随意性很强，使得培训缺乏系统性。三是内容单一、陈旧。目前很多饭店都“重专业，轻思想”，培训内容大多是介绍岗位的工作流程，服务的技能、技巧，而对员工工作兴趣、团队合作精神、自我超越精神等方面的培训却很少。有的饭店对员工的培训流于形式，年复一年内容、方式都一样，没有创新，使得培训的内容比较陈旧。四是方法死板。多年来有的饭店培训方式采取的还是传统的填鸭式教学，培训方法死板，使得员工认为培训比较枯燥，学习兴趣不高，培训最终没有达到预期的效果。
二、旅游饭店员工培训的对策
首先，提高认识，重视培训工作为了提高员工素质，旅游饭店应该从上到下，不管是高层管理者还是普通员工对培训工作都应该引起足够的重视，应以人力资源部为主，其他各部门为辅，积极开展培训工作。其次，加强培训工作的系统性培训工作的系统性表现在三个方面:
(1)培训组织的系统性。对员工的培训，不仅是人力资源部门的事，也是各个部门的重要工作内容之一。饭店应根据自己的管理目标，把饭店的统一培训和部门自行培训有机地结合起来，形成一个互相联系、互相促进的培训网络。
(2)培训理念的永续性。现代饭店的培训理念是“终身教育”、“终身培训”。饭店在不断发展，对员工的要求也会在工作中随着环境的变化和顾客需求的变化而变化，如科学技术在饭店的应用、客人消费档次的提升、消费模式个性化等等对员工都提出了新的要求，员工都需要接受再教育、再培训，以适应新旧服务内容和形式上的交替，提高服务水平、服务质量和顾客满意度。因此，对员工的培训不是一朝一夕的事，必须长期坚持，成为饭店人力资源管理永恒的主题。
(3)培训内容的系统性。饭店应根据各岗位工作的特点，员工的基础和素质条件，有针对性地制定培训计划，确立长、中、短期培训目标。培训的内容与前一次及下次培训的内容相应衔接，避免培训工作的盲目性和随意性。饭店管理人员还应给每位员工建立培训档案，做好培训记录，通过系统培训，循序渐进地提高员工的整体素质。
三、丰富培训内容
培训的内容要紧密结合饭店实际情况，以饭店各岗位的实际工作需要为依据，不同的岗位，职能不同，培训的需求与内容也应有所不同。一般来说，培训应包括以下内容:
(1)饭店从业人员职业道德、服务意识、规章制度、仪表仪容、接待礼仪、外语和安全消防知识等。
(2)旅游和饭店业的基本知识，如主要客源国的政治、地理、历史和民族风俗习惯、饭店的组织机构、饭店的主要产品、服务项目、服务技巧、目标市场及客房销售艺术等。
(3)管理人员的管理技能与艺术。另外，培训的内容要不断创新，与时俱进，与国际饭店行业接轨。
四、采用灵活的培训形式和方法
饭店岗位多的特点决定了不同的培训对象、不同的工作内容要采用不同的方法进行培训。培训的多样性体现在多层次、多形式和多渠道等方面，可以针对培训对象的岗位、工种、职能特点分层次确定不同的培训内容，划分不同的培训标准，采用多样的培训形式。如根据时间不同，可以设置中长期、短期和速成教育培训;根据培训方式不同，可以设置全脱产、半脱产、业余学习;根据教育培训性质不同，可以设置岗前、在岗、转岗、技术等级及升级培训等。饭店的培训不仅仅局限于本饭店力量，还应广开门路和渠道，如请专家做讲座，到有关院校或饭店进修或到境外饭店考察培训等。培训形式和方法是为培训内容服务的，是为培训对象完成培训计划实施、达到培训效果提供的途径。饭店培训除了采用传统的讲授法、操作示范法、视听法之外，还可以采用案例教学法、角色扮演法等，通过多种方法相结合，以达到较好的培训效果。不同的培训方法和形式有不同的优点和不足，培训时可以有针对性地进行选择，灵活地运用多种培训方法，以提高员工培训的兴趣，激发员工的潜能，从而达到更好的培训效果。五、针对不同的培训对象进行重点培训培训应针对不同的培训对象进行重点培训，例如根据培训对象的不同，可以分为新员工入职教育培训、在职员工培训、脱产培训、管理培训、专题培训，对于不同的受训者，应因人而宜，实施不同的培训。
(1)新员工入职教育培训。新员工上岗前应帮助他们比较全面的了解工作环境和岗位要求，教育培训内容可以包括饭店的期望、工作环境的介绍、饭店和部门的规章制度以及礼貌礼节、安全知识、服务意识、服务态度等，使新员工能够顺利入职并且对饭店产生信任感和归属感。
(2)在职员工培训。对于在职员工的培训主要是对他们进行与工作有密切相关的文化知识学习和技能技巧训练。培训应以传授实际工作领域的新知识和新技能为主要内容，以提高他们的业务技能和服务水平，保证高质量地对客服务和饭店的良好运转。
(3)脱产培训。脱产培训需要员工在一定时期内离开工作岗位，参加专项业务学习或进修，培训内容涵盖服务技能、管理理论等各个方面。脱产培训员工集中精力、保证时间、培训过程连贯，对于饭店和部门培养业务骨干或管理人员可以采用这种方法来培训。
企业员工培训是人力资源开发最为重要的途径，是提升企业员工队伍素质的基本手段，这已成为企业管理者的普遍共识。因此，注重员工培训成果转化，把培训成果转化纳入培训管理系统形成长效机制，对增强培训工作的生命力，体现培训的真正价值，促进员工工作绩效的提升，具有非常重要的现实意义。
一、培训成果转化研究与思考
企业培训的根本目的是学以致用，切实提高员工的工作技能。但在现实工作环境中，存在着诸多阻碍培训成果转化的因素，如直线管理者的不重视、同事的不支持以及缺乏一定的良好环境等，致使培训成果无法得到应用。一般的培训仅产生10%-20%的转化率。有80%-90%的培训资源和成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。因此，培训后返回岗位，员工需要一个有利的环境，在实践中检验和应用学习成果。
培训的目标是使受训员工学会掌握培训项目所要求的各项知识技能，将所学知识技能运用到工作当中，将“所学”转化为“所用”，转化为企业效益。
要使培训项目取得应有的效果，要把握好三个环节，即“给谁培训、培训什么、怎么培训”。一是参训对象要选准。各类培训项目的参训对象都是有一定的指向性，特定的培训项目是为特定的员工“量身定做”的。选派符合条件的员工参加培训既是保证培训效果的前提，更是培训成果转化的前提。如果派一个工作岗位与培训项目没有关联或关联性不强的人参加培训，且不说参训者的积极性如何，能否学到或掌握培训内容，即便能学到一定的知识，回到岗位上不能得到应用，也无法实现培训成果的转化。二是培训内容要实用。培训迁移理论中的同因素理论认为：培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生。即培训内容要实用，有针对性，与工作岗位紧密结合，学了就能用得上。所以，设置科学、合理、实用的课程内容，是提高培训效果的关键所在。培训是为了使员工在有限的时间内学到最实用的知识和技能。培训内容要根据生产经营需要及时调整，贴近生产、贴近实际。三是培训方法要灵活。培训方法大体有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法、模拟与游戏法等，其中，讲授法的运用占80%，一般讲授法与其他方法结合起来，效果会更好。最有效的方法就是根据员工个人的需要制定的培训方法，培训方法是内容的“载体”。要使培训取得实际效果，切实提高受训者技术素质和技能水平，就必须根据具体的培训对象、内容、时间和要求，选择适宜的培训方法有针对性地开展培训工作。
二、积极推进培训成果转化，做懂技术的员工
技能人才是企业的宝贵财富之一，作为油田企业应该把培训重点放在操作骨干人才培养上，引导员工把平凡的工作做到极致，把日常工作做成经典。通过培训真正使一批岗位新星、岗位状元、技术尖子、技术能手们在我们铺就设计员工成才的“快速通道”上崭露头角，把员工培养成技术、思想双过硬的优秀员工。让更多的岗位明星、技能专家脱颖而出，吸引越来越多的优秀员工通过技术成才之路实现自己的人生价值。
大庆油田天然气分公司是油田的主要产能单位之一，管理多套国外引进装置。担负着对油田部分采油厂的天然气、原油初加工任务，为大庆石化企业提供原料。近年来，由于分公司生产规模的不断调整和扩大，许多老员工被抽调充实到新建生产装置，占操作员工总数39%的新员工入厂，使员工整体综合技术水平下降。对此，分公司领导班子及时分析研究对策，提出“培训是员工的最大福利”，制定一系列措施和方法，努力打造出一支技术精湛的员工队伍。
目前出现的问题：一是部分优秀技术员工的输出，导致员工整体素质下降，操作岗位人员紧缺，尤其是操作主岗，严重影响了装置的长周期安全平稳运行和产品生产能力。二是新入厂员工“80后”占了85%，技能学习的热情不高，还停留在“要我学”的思想意识。“一对一”的帮扶培训受到影响，对新员工的培训还需一定的时间。三是当前生产上面临着伴生气中二氧化碳含量高、原油含水高和油气杂质高的“三高”技术难题，需探索适合现场工况的新方法、新工艺，优化操作参数，提高装置的适应性，提高装置收率。而员工队伍的技术现状不能满足生产实际。
解决对策：经过调研分析一致认为培训是解决以上所有难题的最佳途径，培训是员工的最大福利，用技术换产量、靠管理增效益。对新员工培训，能促使其掌握岗位技能、熟悉工作流程，并且理解企业文化、融会企业精神，对企业产生认同感、使命感。对员工培训，可以帮助员工迅速学习新技术新技能，提高能力，并且产生与企业一起不断成长的归属感和敬业精神，激发进取精神，发掘最大潜能。管理层应该拓宽培训眼界，创新思维，提升执行力。
通过培训，员工认识到知识和技能的增长才是企业给其的最有效、最切身、最长远、最实惠的福利。经过强化培训，一批高级技师、技师、助理技师、技术能手、首席操作手脱颖而出，有近百名员工通过分公司搭建的培训平台走上了管理岗位。
三、重视培训内容的设置
实施战略性人力资源管理的背景下，对员工进行培训首先要制定合理的培训目标。培训目标的制定一定要坚持“以人为本”的原则，从企业员工的实际出发，结合员工的工作特点制定相应的培训目标。企业在不断提高员工专业技能的基础上，还要不断提高企业员工的综合能力，打造综合型人才，这样才能保证企业在激烈的社会竞争中处于不败之地，才可以不断提高企业的经济效益。战略性人力资源管理的实施可以更好地实现企业人力资源的最优化管理，通过制定科学合理的员工机制，对企业员工进行开发，让企业员工在有限的时间内发挥出最大的价值，提高企业的经济效益。在战略性人力资源管理下通过对企业内部员工进行专业培训后，企业无需再从外部聘请专业的技术人员，可以减少企业的用人成本。
二、我国企业员工培训中存在的问题
（一）企业员工培训计划不科学。
从目前我国企业员工培训现状来看，虽然每家企业都制定了相应的员工培训计划，但是培训计划主要是为了满足企业发展的需求，并没有从企业员工的角度出发制定培训计划。在进行企业员工培训之前企业也没有合理安排，培训工作过于形式化。培训的内容也没有从员工的实际出发，更多的是介绍企业的发展情况，培训没有起到任何实质性的作用。在很多企业培训方案的制定往往是由企业人事主管一人决定，没有参考过员工的建议，最终培训结果和培训目标相差甚远。
（二）企业员工培训缺乏针对性。
即使在同一个企业中，每一位企业员工的职能也大不相同，对专业知识的需求更是不一致的。但是，在很多企业中员工培训内容都具有统一性，企业人事部门并没有认识到企业员工职能的差异性，统一的员工培训内容无法满足企业员工对专业知识的需求。除此之外，很多企业员工培训的形式太过单一，一般都是由人事部门主管进行授课式讲解，在讲解的过程中，人事主管缺少和企业员工之间的沟通，对员工培训的情况概不过问，这样机械式的员工培训，根本达不到培训的目的。除了人事主管进行授课式的员工培训，还有一种企业员工培训方式是企业使用多媒体对员工进行集体培训，这样的培训方式不仅会让员工之间缺少沟通，企业还会让员工对培训失去兴趣和热情。
（三）企业忽略了培训评价。
在企业中，人事部门只关注培训的过程，不注重员工培训结果。在员工培训以后，企业并没有对员工培训做出相应的评价，这也是企业员工培训工作的一个漏洞。如果企业人事部门不对员工培训做出相应的评价，就无法找出员工培训中存在的问题，也无法针对问题制定相应的调整措施。长时间下去，企业员工培训就失去了作用。
三、战略性人力资源管理下企业员工培训策略
（一）战略性人力资源管理下员工培训需要和企业战略目标相一致。
在战略性人力资源管理中对企业员工进行培训的首要任务就是建立和完善培训体系。战略性的员工培训和企业的生存发展紧密相联，是企业为了实现稳定发展而制定的策略。战略性的员工培训必须结合企业的实际情况进行，在企业原有的资源基础上进行员工培训，企业的战略目标也为员工培训指明了方向。每一家企业都有属于企业自身的战略目标和发展优势，战略性员工培训和传统员工培训的区别就在于战略性员工培训的目标和内容是和企业的发展战略目标相统一的。
（二）战略性人力资源管理下员工培训内容需要不断调整。
影响企业发展战略的因素很多，企业的发展战略目标会随着外界因素的变动不断调整，企业内部员工的培训内容和形式也要不断的进行变动和调整。企业在确定培训内容和方案的时候，不仅要实现员工培训内容的创新，更要坚持战略性人力资源的管理理念。战略性人力资源管理下，企业员工的培训内容一定要和企业的发展战略目标时刻保持一致。
（三）战略性人力资源管理下员工培训内容需要采用科学培训方式。
（深圳电信工程有限公司，广东 深圳 518023）
摘 要：通信工程公司是以通信基础设施建设为主要业务经营范围的企业，其人力资源具有层次复杂、素质参差的特点，必须加强培训才能有效提升整体企业的素质和水平。本文即以某通信工程公司为例，分析其培训体系的现状、问题及原因，并在分析的基础上提出相应的对策，有助于加强企业培训效果，提升人力资源绩效，进而提高经营业绩，增强企业长期可持续发展能力。
关键词 ：通信工程公司；人力资源管理；培训制度
中图分类号：C961文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）19-0178-02
收稿日期：2015-06-10
作者简介：1邓志酬（1977-），男，广东东莞人，经济师，高级人力资源管理师，人力资源部经理，从事人力资源管理研究。
一、引言
人力资源泛指存在于人的知识、技能、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源的素质和水平对企业可持续发展意义重大。
通信工程公司是以通信基础设施为主要业务的企业，可以说是劳动力密集型的服务性行业，其人力资源具有规模大、基层员工比重大、素质参差、流动性强等特点，因此培训在提高员工素质、提升企业整体经营管理水平和市场竞争能力方面发挥着重要作用。通过培训可以全面提高员工的技能，提高劳动效率；可以改变员工的工作态度，提高工作质量；可以增强员工对组织的认同感和归属感，减少员工流动的可能性；等等。所以，加强员工培训，培养一批适合企业发展需要的高素质专业人才，对通信工程企业的发展有着战略性的重要作用。
二、某通信工程公司培训制度现状及问题分析
（一）公司概况
珠三角某通信工程公司是一家拥有多年丰富通信建设施工经验的专业通信工程公司。公司主要经营光缆线路、市话线路、通信管道、楼宇智能布线、数据通信、机房设备安装、移动通信设备等通信设施的施工、设计、安装、维护及通信工程技术培训、技术咨询和服务。目前该公司拥有各类工程技术人员、中高层管理人员80人以上，工程施工人员、营销服务人员400人以上。基本学历层次中，本科及以上占30%，大中专占30%，其余为初高中学历。可看出，基于业务特点，该公司人力资源分布呈三角形分布，大量基层员工学历层次不高，需要进行有针对性的业务培训以提升企业整体经营素质。
（二）企业的培训现状
该企业自成立以来至今，形成了自己的一套培训系统，对员工进行培训。通常该企业每年年底制定企业下一年度的全年培训计划，经人力资源部经理审批、报分管总经理批准后执行。每月底各部门根据全年计划和当时实际情况再制定下个月的培训计划交至人力资源部，人力资源部每月要抽查数次。培训主要针对管理、技能以及素质三方面为主要内容进行；一般员工培训大多数是内部培训，外派培训只针对管理人员；而课程组织方面主要有学历教育、短期课程班和讲座；培训队伍由各部门经理、人事部培训师一名以及两名培训专员组成内部培训团，还有就是从外聘请讲师。经过几年的努力，该企业员工的培训从无到有，发展到今天，有了一定的规模，取得了不少的成绩。反映到企业的业绩上，就是企业营业额每年都有不少提升，去年达到了近8%，在企业市场不景气的今天，实属不易。
（三）企业培训中存在的问题分析
1、培训需求分析缺乏科学性
目前该企业日常的培训工作，仅仅满足短期需求和眼前的任务。对于培训需求的制定，还没有上升到将企业发展目标和员工的职业生涯规划相结合的员工培训。这种不科学的需求分析，必然会影响到培训的效果和企业长远的发展。企业在培训之前无论对企业的发展战略还是员工的职业发展甚至工作的需求，都没有进行详细的科学分析和归类，使企业培训工作存在很大的盲目性。于是，老员工只好重复地学习已经掌握的技能，新员工学到的也只是有限的业务知识。
2、培训时间安排不合理
该企业的培训除了岗前、在职培训，其它大多数都是业余时间的培训从而挤占了员工的业余休息时间。员工本身就因平时的工作压力需要在业余时间放松，加上企业行业特殊性，员工私人时间较少，这样业余时间培训就会很大程度上打击员工参与的积极性，更严重的是会对培训产生排斥心理，影响培训效果。
3、培训投入不足
随着企业竞争日益激烈，该企业对经营利润的重视情况越来越高，追求经济效益，尽量节省成本，用于培训的资金这几年一直在降低。由于培训经费捉襟见肘，缺少安排专门的人员负责员工培训，企业只能做一些常规的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性的培训，导致一些欲寻求发展的员工，因学不到知识而降低了对组织的忠诚度，最终选择了离职，提高了人力成本，培训资金投入的不足已严重制约了培训工作的开展，不利于员工业务素质的提升。
4、培训内容不当及方法单一
企业的员工培训内容存在一些问题，培训方法相对单一。很多员工的培训仅限于技能培训或随意选择一些培训内容，这些内容与企业的战略发展关联性往往不大。无论是新员工培训还是岗位培训的内容与流程，很多时候是为了培训而培训，没有根据企业的自身特点来设计培训内容，忽略了培训内容的适配度。培训方法单一，在培训过程中较少使用较先进的教学方法，大多数仍然沿用以往言传身教的做法，很少采取多媒体教学、案例分析等方法，导致员工学习热情不高，整个培训过程员工的积极性和主动性低下，学习效果欠佳，
5、缺乏科学的培训效果评估体系
重视培训效果在企业中的应用才是培训的最终目的。但截止目前该企业还没有建立起一套完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后没能做深入的跟踪调查。而企业现阶段组织的笔试考核也仍然仅停留在试卷测试上，缺少对员工的真实操作水平的评估，难以对以后的培训工作调整提供合理的依据。
三、完善企业培训工作的对策
（一）科学进行培训需求分析
培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程，包括组织分析，任务分析和人员分析三个层次。
1、基于企业角度的分析
应当分析当企业的外部环境发生变化，致使企业的地位、需求、挑战等发生变化从而企业战略发生变化时，这些变化对企业的任务使命、远景计划、发展战略、目标、理念等产生的影响，进而这些影响对企业内部管理与技能提出的新要求，并由此而产生的企业高管、部门、员工的培训需求。目前通信工程基础设施建设市场竞争日益激烈，技术含量不断提高，对企业的要求也不断提升，企业对此必须未雨绸缪，在人力资源培训上加大投入以因应未来市场的竞争，保障企业的可持续发展。
2、基于工作角度的分析
通过对企业工作任务的分析，了解员工有效完成该项工作必须具备的素质，从而确定需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式以帮助员工完成任务。可以结合岗位说明书，根据实际需要对担任该岗位的员工所需要的技能、知识、素质等每一个细节进行全面的分析，从而制定出培训需求内容。通信工程建设工作涉及的岗位多、要求不一，内容复杂，需要人力资源部做好大量的基础工作以利于从工作角度来进行有针对性的培训。
3、基于员工角度的分析
在对员工分析时应从两个方面进行，一个是员工现有的技能、知识等与岗位要求之间的差距，一个是员工自身的想法和需要。可以利用观察法、跟员工上司访谈，以及员工知识技能测验等方法来发现员工与实际工作需要之间的差距，根据员工所缺乏的知识、技能、素质等制定员工培训需求内容。该通信工程公司人力资源层次、水平参差，差距较大，基于员工角度的分析意义更为重大，也更有实际意义。
（二）制订合理的培训计划
合理的培训计划对提升培训效果非常有意义。每年在新的年度开始前，企业人力资源经理应依据环境变化和目标来制订年度培训课程而不应受限于企业的旧例或旧规矩，培训实施时间安排要慎重决定，避免造成员工的排斥心理和大脑疲劳；特别是该电信基建公司工作具有劳动强度高，体力消耗大特点，需要时间恢复体能，因此培训时间的安排一定要考虑这一点。另外要考虑接受度，合理安排课时，让员工真正理解了培训内容。该电信基建公司不少员工学历较低，知识层次不高，接受能力有限，因此培训内容也要因地制宜，因人而异。总之，合理的企业培训时间和人性化的培训计划才能保障企业培训体系的有效性。
（三）重视培训资源的投入
目前该企业的培训只由一个培训师以及两个培训专员负责，人手显然不足，人事部应多派两个员工协助培训专门工作。另外企业可以建立一个经理人培训师团，由各部门经理、优秀的员工以及三个专门培训师组成。由于通信工程基础设施建设内容复杂，具有一定的技术含量，要求相对较高，因此这样做的好处在于这些培训师来源于企业本身，积累了多年通信工程的施工经验，对企业的实际情况非常了解，对企业各部门员工的知识和技能水平掌握较全面，对员工积极性方面也具有良好的激励作用。其次，在明确了企业培训意义的前提下，该企业应加大培训的资金投入。例如应增加培训的场地和先进的培训设施设备，对现有的落后设施应及时更新，应根据培训计划的实际需要来确定培训经费并加以保障。即使企业的经营状况不好，也不能随意裁减和压缩培训费用。
（四）明确培训内容和丰富培训方法
由于培训目标、培训内容、培训对象、培训环境以及培训资源不同，决定了培训课程应具有多样性及针对性。培训内容应进行差异化的设计，培训应分层次进行：基层类员工的培训重点应该放在专业知识理论、操作技能和职业道德上；专业技术类员工的培训重点为新知识、新技术和新应用，对于通信工程技术日新月异的今天来说这一块特别重要。中层管理类员工的培训重点应该是现代企业管理理论、团队管理和沟通、战略研究等方面；营销服务类员工的培训重点是产品、销售技巧、纠纷处理和商务礼仪等。但无论如可，培训内容应该保持员工个人职业生涯与企业自身特点及战略发展的一致性。
（五）建立科学的培训效果评估体系
企业的评估内容应包括：培训的必要性，如：培训是否与企业的发展规划相适应，是否对提高被培训的员工素质和能力等有益，被培训员工是否希望组织这样的培训。培训的效果，如：被培训员工是否认为培训对自己有帮助，是否了解较多的知识和掌握了预期应学到的原理和技能，质量事故率、工作效率等绩效指标是否得到改善。培训的效率，如：培训是否按计划进行，培训所产生的产出是否达到了预期效果。被培训人员的工作状况，如：培训前后员工的工作方式、能力、态度等方面是否得到了预期的改善。通过评估，评价培训效果，发现问题，并为以后的培训改进提供合理的依据。
参考文献：
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[3] 黄英．企业培训管理[M].北京：人民邮电出版社，2006.
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关键词：培训方案；设计
中图分类号：G4
人才是第一资源，培训教育投入是一项智力投资。投入带来产出，企业均希望培训能收到良好效果，能给企业带来高收益。但实际上在培训计划实施过程中，却由于培训中出现的各种问题无法使培训达到预期目的。主要原因有：其一培训课程内容设计不合理，只赶时髦而不是针对企业目前急待解决的问题；其二教学方法不当，无法吸引学员的注意力。其三学员学习结束后在实践中不能应用所学的知识与技能。针对上述问题，为提高培训效果培训者在培训中应该采取以下对策：
一、评估培训需求，根据需求确定教学内容，明确培训目标
培训需求可能有多个，在确定培训需求之前还要确定培训的优先顺序。决定培训优先顺序的条件是：多数员工均面临到某项技能严重不足；并且此项技能对于实现公司目标很重要；该项技能可以通过培训得到提高。
培训者在确认培训需求之后，还要明确培训目标，即培训结束后学员应具备的能力。培训目标是培训课程设计的精髓，不仅可以督促讲师为完成目标确定方法，还能最终评估培训结果，考查培训计划完成情况。培训目标必须有三个组成部分：业绩、条件和标准。
业绩：学员在完成培训时应具备哪些技能？你的期望是什么？应该改变何种行为？
条件：学员完成目标所处的环境条件。
标准：你期望学员在完成培训时的表现如何？标准可以用定量性词汇表达。
二、根据成人特点编制教材、选择培训讲师，并事先予以培训
培训组织中常说：“把牛牵到河边并不难，可让牛饮水并不容易”。培训者要熟记以下箴言“你可以命令成人进入教室坐在座椅上听讲，但你无法强迫他们学习”。如果受训员工自己没有学习的愿望，培训是起不到积极作用的。因此培训者必须以持续吸引学员注意力为原则编制教材、选择培训讲师。讲师根据这个原则结合成人心理特点，给学员提供演练参与的机会，并根据学员的表现予以回馈，使学员及时了解自己的学习情况。学习过程中出现错误时不要批评，错误的地方要明确指出纠正错误的方法。
讲师必须向学员说明培训课程与工作的关联性，以及培训课程可以提供提升能力的方法。讲师可以借助授课内容和教学方式的编排、生动活泼的语调、具有幽默感的肢体语言，保证学员采取积极的学习态度和热情。良好的培训效果需要有一支教学优良的师资队伍做后盾。而提高讲师整体素质就要对讲师予以必要的培训。
三、要以提高学员技能为着眼点选择教学方法
成人培训的目的在于提高受训者的能力，通过培训改变受训者的行为。教学方法的选择要始终围绕着这一目的。在这里主要对工作岗位训练、个案研究、T小组活动、角色扮演、案例教学、行为示范等六种方法加以介绍。
（一）工作岗位训练
教导员工以实际工作为背景执行工作的方法。特别有效的方法是工作教导训练法。
工作教导训练是讲师说明作业的每个步骤，指明要点并提供学员引导性的练习。工作教导训练是以分工为开端，然后对每一步骤的要点进行叙述。包括：
步骤中有可以完成工作或分工的要件吗？
步骤中的潜在危险？
有较容易执行工作的方法吗？
（二）个案研究（结合学员培训）下发通知时，便把企业实际工作中遇到的问题收集上来，请他们准备一个工作中的实际问题事先寄来，培训者负责收集整理后再反馈给各位学员，同时组织教师做好精心准备，在教学过程中组织学员进行讨论。学员带着问题来学，通过学习不仅解决了问题，又开拓了思维，提高了能力。
（三）T小组活动（敏感性训练）培训开始时便把学员划分成若干小组活动，每天要重新分组，白天活动后晚上把大家集中在一起，每个成员介绍自己对组内其他成员的了解情况、活动内容等，目的在于训练学员人际关系能力。
（四）角色扮演学员面对面地演练互动关系，其他学员对他们的表现再进行讨论。该种方法适用于提高学员人际关系方面的技能。
（五）案例教学这种方法是通过对真实的实例的分析和总结，找出问题的症结或经验和教训，提出解决问题的方案。
案例不见得有正确的答案，它的目的在于教会学员确认问题的方法及务实解决的方法。它可以提高受训人员的分析问题、解决问题的能力，可以提高判断能力、综合能力及语言表达等多种能力。可以与角色扮演结合使用。
（六）行为示范行为示范可向学员展示执行工作的正确方法，然后让学员练习，直到学员熟练掌握为止。
在实际教学中，上述方法并不能单独使用，往往是把几种方法结合应用。
四、切实保证学员把培训学习的内容运用到工作上
培训者要与企业共同努力，既要学员对学习的内容极其纯熟，又要把培训与实际工作有机地结合起来，督促学员回到工作岗位后应用培训学到的知识与技能。具体地讲培训者与企业要做好以下方面的工作：
（一）过度学习。反复训练形成条件反射，即使不常练习也不会忘记，这种方法对那些紧急状况的处理特别有效。
（二）将学习的知识、技能与工作相结合。采用实际例子、角色扮演、以电脑演练等方式都有助于这种联接性。
（三）行动计划。在训练结束时，让学员自己设计计划制定回到工作岗位后应用学习内容的步骤，再经课堂讨论并且回到工作中还要与经理讨论。
（四）多阶段训练计划。将课程内容分为多阶段进行，每阶段结束时，均留“家庭作业”要求学员在工作中应用学习内容，寻找应用学习内容的最佳方法。
（五）绩效辅助工具。利用各种表卡帮助学员记住培训内容。如核对表、决策表、曲线表等。
（六）训练后的追踪性资源。采用热线电话形式，学员有问题可与讲师随时联络。
（七）营造出支持性的工作环境。采用“搭档制”使员工在工作岗位上彼此支援、相互督促、相互扶持、互相提意见。
五、对培训结果进行评定，评估培训计划是否有效
评定的内容包括：计划内容、计划的实施、训练结果的转移、以及成本效益。
（一）计划内容
计划内容是否足以涵盖全部需要的领域？
（二）计划的实施
1、训练计划是否既有效率，也有效果？
2、学员是否已经掌握了应该学习的内容？
3、计划有哪些需要改善及修订的？
（三）训练成果的转移
学员的工作行为是否因为培训变得更好？
（四）成本效益
1、组织的表现是否改善（如退货率、废品量、人员更替等）
2、这种改善符合计划的成本吗？
综上所述，培训是挖掘企业潜力、开发人才资源的重要手段。培训者必须做好培训工作，提高培训效果，才能使企业真正受益。
参考资料：
1、美国工商管理硕士培训教材《人力资源管理与开发》
关键词：石油企业；员工培训；体系构建
一、引言
知识时代的到来，人才在社会发展中的作用越来越突出，企业间的竞争直接体现在人才竞争上。员工培训体系的构建是提高员工素质，打造员工竞争力最有效的手段。随着石油企业各方面改革的不断深入，各企业员工培训体系已经趋于完善化，但是在实际的培训过程中，培训目标完成的过程中还存在一定的弊端，所以石油企业可以通过岗位培训和定期学习的形式，全方面提高员工的素质，提高企业的竞争能力，促进石油企业经济效益和社会效益的双丰收。
二、石油企业员工培训方面的弊端
第一，缺乏科学的需求分析。石油企业在进行员工培训之前，会对培训学校、培训教师等进行严格的考查，但是缺乏对自身员工的分析，对员工的需求了解有限，培训内容和培训课程的开发和选择与员工的实际需求不吻合，培训需求分析缺乏针对性，这也就导致培训的实用性不强。第二，培训课程缺乏针对性。石油企业在员工培训上应该具备一套相对完善的课程体系，但是在多数的石油企业中培训课程缺乏合理性和科学性，培训课程的选择严重受教师主观性的影响，严重影响了石油企业员工素质的提高。第三，培训过程缺乏有效性。石油企业员工培训的方法虽然有很多种，但是在实际的培训中多采用教师讲授制的方式，也就是“一言堂”的培训方式，这种培训形式远远不能满足工作的实际需要，培训的投资与所获得的回报出现了不相适应的现象，这也就导致各部门参与培训的热情有所降低。第四，缺乏严格的培训评估。为了提高石油企业员工培训的效果，企业会根据实际需要制定一些有效的考评指标，但是在实际的课程评估中人为性较强，课程考核过于形式化，对实际工作起不到有效的评估作用。
三、石油企业员工培训体系的构建策略
第一，科学分析培训的实际需求。需求分析是石油企业员工培训的前提和基础，其关系着培训的质量和效率。因此，石油企业要结合员工和企业的实际需求，制定针对性的培训计划，以此提升员工培训的效果。首先，分析企业的需求。分析企业的目标、资源、环境，据此来确定企业培训所需要的资源；其次，分析员工需求。分析接受培训的人是谁，应该向谁提供培训，提供什么样的培训等，并且要对员工在工作的实际情况、员工特征、员工的工作反馈等进行分析；第三，分析岗位需求。员工是为企业服务的，根据岗位工作的任务和内容，分析完成岗位任务需要哪些知识、技术和行为等。第二，制定合理的培训内容。在分析培训需求之后，要根据具体情况制定合理的培训内容。一般针对培训内容通常分为知识培训、素质培训和技能培训。培训的这些方面需要根据企业和员工的实际需求来决定。在通常的情况下，对石油管理人员进行知识和素质培训，一般员工尤其是技术人员要进行技能培训，这是由员工的职务差异性所决定的。石油行业具有突发性的特点，所以在培训员工素质时除要提高员工的技能和素质之外，还要加强员工应急事件的处理能力的培养，将员工的素质与员工的事业发展结合起来。简答来说，石油企业培训内容的制定要以企业的战略发展为目标，将企业发展与培训体系联系起来，在培训内容上充分体现出员工的岗位需求和培训需求，以此来明确培训目的，制定合理的培训内容。第三，选择有效的培训方法。石油企业员工培训体系的构建需要有高效的培训方法做支撑，也就是在确定了培训内容之后，结合企业的发展目标和任务，选择最有效的培训方法。其中，在培训方法的选择和应用中要坚持经济、实用和适用性等原则。员工培训方法是多样化的，其中课堂讲授法、专题研讨法、网络培训法、实践培训法、仿真模拟法等都是主要的体现。由于培训方法的适用性是不同的，所以培训方法的选择要结合培训内容和企业发展来制定，不要为了突显手段的新颖性，而忽视了培训效果。在应用具体的培训方法时，要以知识掌握和技能提升为核心，力图改变员工的技能水平，服务态度，提高员工的综合素质。第四，加强对培训项目的评估。石油企业员工培训效果的提升，与培训项目的评估是分不开的，所以加强对培训项目的评估是非常必要的。其一，加强对项目的评估，有利于对项目进行科学分析，以决定是否应该在企业内部继续进行培训；其二，加强项目评估，有利于培训项目的完善。其三，在培训之前对项目进行评估。以此来分析培训的需求；其四，培训中期要加强对培训过程的评估，其中加强对培训人员、环境、教学内容、培训方法、场地等进行评估[2]。由于培训中期各项因素都是不断变动的，所以中期评估要强调评估的动态性，及时反映出评估过程中存在的问题，积极对培训的内容、方法等进行改进，从而更好的满足员工的需求；其五，加强培训后的评估。后期评估主要体现在效果的评估上，这种后期的评估要从培训反馈、学习行为、学习效果等方面入手。
四、结束语
综上所述，石油企业员工培训体系的构建，需要科学分析企业的实际需求，制定合理的培训内容，选择科学的培训方法，加强对项目评估的管理，以此来帮助石油企业在实践过程中不断调整自己的培训方案，提升员工培训的效率性。
参考文献：
[1]温玉屏.试分析石油企业员工的培训管理体系优化[J].中国石油石化,2016,(S1):292.
[关键词]供电企业；员工培训；素质；技能
中图分类号：F462 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）47-0168-01
随着国家对电网建设的大规模投入，电网的信息化水平、自动化水平以及装备水平等都在不断提升，对于员工的整体素质和技能要求也越来越高。要实现员工整体素质和技能与电网快速发展相匹配，就需要对员工进行有效的培训，以开发现有人力资源，提升员工的整体素质和技能，为供电企业发展提供所需的人才，同时提高工作效率，促进供电企业的发展。
1 员工培训概述
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，适应企业新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。虽然供电企业会通过招聘和选拔录用具有一定高素质和技能的员工，但是这并不保证录用的员工就能给企业带来绩效。因此，针对所有人员开展培训就显得非常重要和必要。按照内容划分，可以将员工培训分为员工技能培训和员工素质培训两种（见表1）。其中，员工技能培训主要是针对公司对于岗位需求所进行的岗位能力培训；素质培训主要是针对公司对员工素质方面要求所进行的心理素质、个人工作态度、个人习惯等的素质培训，针对性非常强。
2 供电企业员工培训存在的问题
虽然近年来员工培训逐渐受到供电企业的重视，大多培训都能正常开展，但是仍然存在许多问题，主要在以下几个方面。
2.1 缺乏培训积极性
虽然供电企业开始重视培训，并且有些还提供培训经费、制定培训计划，但是员工对于培训缺少认知，如：有些员工认为培训只是企业单方面的行为，有些员工认为培训就是送出去学习，有些员工不善于开展自学活动等，没有明确自己需要什么样的培训、培训到底是什么，导致参与培训的意识不强、学习热情不高，缺乏积极性。
2.2 缺乏培训方法和内容
在培训过程中，培训方法也很重要。大多数供电企业仍然停留在传统的培训模式上，容易让员工感到枯燥乏味，调动不起其积极性，使培训效果和培训效益大打折扣。另外，对于培训内容的设置，大多仍然是以理论培训内容为主，导致最终培训无法应用到实际现场工作中，从而使得培训的内容与生产实践相分离，达不到最终的培训目的。
2.3 缺乏培训效果评估和激励机制
培训要有始有终，但是普遍的供电企业在员工培训后并没有进行效果评估，这样会容易造成走形式的现象。并且在培训结束后，由于缺乏对培训效果的评估和继续追踪，没有及时和准确的事后反馈，就不知道下一步的培训工作如何改进，不能形成长期性、系统性的培训体系。同时，在员工接受培训后，缺少相应的激励机制，对于合格的员工不能提供激励措施，导致员工培训积极性不高。
3 加强供电企业员工培训的对策与建议
针对以上问题，结合供电企业人力资源现状，为有效提高电力企业员工的素质、技能，笔者认为应从以下几个方面来加强供电企业的员工培训。
3.1 完善培训机制
培训机制的完善可以从根本上最大限度的提升培训效果。首先，要设置系统的培训规划，设计与实际相结合的培训内容；其次，要进行培训效果评估，并跟踪反馈。目前，比较适用于供电企业的培训评估是简单、全面、有很强系统性和操作性的柯克帕特里克的四层级评估（见图1）；第三，激励机制的设置，使员工培训的效果评估与其晋升、职业发展相挂钩，以使员工增加紧迫感、责任感，提高培训积极性。
3.2 增加培训的针对性与实效性
培训的最终目的就是使员工更好地为企业服务，提高工作效率。因此，在培训内容与方法的设置上，要注重其针对性和实效性，如：根据表1员工培训内容划分，针对一线员工，特别是新一线员工，应该采取面对面、演示性、情景教学法等培训方式，针对公司对岗位的需求，对其岗位相关专业技术进行培训，提高其岗位的胜任能力；针对高级人才则可以选择以内部培训为主，采取网络培训等方式，素质培训与技能培训相结合，满足不同层次员工的培训需求，充分调动员工的培训积极性，达到学以致用的目的。
3.3 建立内部培训师队伍
对于供电企业来说，如果聘用外部培训师，费用较高，且有时对于企业情况缺乏相关的经验，在培训的针对性和实效性上达不到预期的效果。因此，从供电企业内部挖掘不同类别、工种、专业的优秀人才，使其经过适当培训后，成为这一领域的培训师，最终建立内部培训师队伍，则是非常的有益和重要的。建立内部培训师队伍，一方面将有助于节约培训费用，降低培训成本；另一方面则可以根据自身的管理、设备技术等实际情况，全面掌握供电企业的情况，因材施教，因人施教，形成“学――懂――用――思――学”的学习链，有效提高培训效果。
总之，随着供电企业的发展，员工培训已成为经营管理的重要组成部分。供电企业只有充分重视员工培训工作的开展与实施，找到适合自身发展需要的培训形式和内容，才能充分发挥员工培训在企业发展过程中的重要作用。
参考文献
[1] 员工培训. [DB/OL]
[2] 许汪凌.基于可持续发展型供电企业职工培训模式创新研究[J]. 经济视野，2013（24）
[3] 廖志力.对供电企业员工培训的几点思考[J].东方企业文化，2011（24）
[4] 杨雪.浅谈基层供电企业员工培训[J].劳动保障世界（理论版），2013（07）
[5] 徐昆山.供电企业职工培训方式的创新与实践[J].中国电力教育，2012（27）
关键词：企业培训；快递服务；培训需求分析；队伍建设；人才培养
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）36-0206-02
一、企业培训存在的问题
企业培训是提升员工队伍素质的重要手段，现代化国有企业管理方式和业务流程的优化对员工的技能水平、工作能力要求不断提升。但是传统的企业培训管理模式，存在着培训滞后、内容脱离需求、培训对象选择不严格，导致想学的员工学不到、员工想学的时候学不到和员工想学的内容学不到。企业按照传统培训计划组织的培训，因为错过了员工学习的时机和内容，使员工已经失去了参加培训的愿望和兴趣，错过了员工技能提升的最佳时机。长此以往，企业培训工作中出现了员工学习的主动性降低、部门负责人对培训不重视的培训顽疾。
针对以上问题，本文通过调查问卷的方法随机选取某企业128位员工进行调研，要求被调查者写出因培训工作导致员工学习自主性低的原因，并对排名前五位原因进行统计（见表1）：
经过分析，当前因培训工作造成员工学习自主性低的前5个原因分别是：培训需求响应不及时、培训内容与需求不符、培训时间安排不合理、培训资料编写水平低、培训教师水平差。可见，对员工的培训需求不能及时、准确、高质量地响应，是造成员工学习自主性低的主要问题。
通过分析调查结果，结合实际工作情况可以看出，单纯依靠大规模的培训班无法保持员工学习的积极性和热情，员工通过对现场工作中遇到的问题的学习或小范围内的研讨学习等形式更能够激发员工自主学习的积极性。如果培训部门能够在第一时间获取这种现场、结合实际工作的培训需求，快速有针对性地组织培训或给予学习的指导，就可以保持员工最旺盛的学习热情，提高员工自主学习的积极性，获得最好的培训效果。
针对以上问题，本文提出运用“快递服务”的理念，以“快速、便捷、准确”为核心建立了一套“快递式”培训体系，用最快、最有效的培训方式，满足员工的培训需求，进而提升员工学习自主性。
二、快递式培训
1.快递服务的特点
快递业务是指在承诺的时限内快速完成物品从供应地到接收地的实体寄递活动。快递服务本身具有4个重要的特点：（1）寄件物品的特定性：快递服务的寄件以“件”为计量和计价及物品流动的基础单位，对寄件物品的质量、体积等有明确的规定，寄件物品上署有明确的名址信息。（2）寄递方式的便捷性：快递服务要求无论是寄或递都要贴近客户，为客户提供最方便的服务。寄件物品可以根据需要“流”向任何地方，实现快递“门到门，桌到桌，手到手”的服务。（3）寄递过程的时效性。寄递过程的时效性体现了物品流动的速度，满足了客户对时间的需要。快递业务对时效性的高度追求既是这项业务的价值所在，也是这项业务的重要特征。（4）寄递组织的网络性。完成甲地收寄至乙地投递的一件快件一般需经历收寄（揽收）、处理（分拨）、运输、投递（派送）等环节。上述环节必须统一调度、上下衔接、协作配合，才能完成快件由收寄地到投递地的有序流动，最终到达收件人手中。快递业务的完成高度依赖快递网络是这项业务的重要特征。
2.“快递式”培训的特点
（1）培训需求响应的及时性。用最快的速度响应员工的培训需求是“快递式”培训的核心特点之一。部门或员工在工作现场遇到问题或学习出现困惑时，可通过电话、网络和报表等方式第一时间向培训部门提出培训需求。当员工在工作现场发现了问题或部门在工作中发现了员工在某些方面需要进行培训再学习时，员工的学习的主动性最强，部门对培训工作的需求和配合度最高。关于成人学习的研究显示，在人遇到学习需求的一段时间内，人多学习主动性是最强的，此时如果能够满足其学习的条件，学习的自主性最高，学习的效果做好。随后人的学习主动性将成指数级快速下降。因此，培训部门要借鉴快递服务理念，及时满足部门或员工的培训需求。对于员工及班组级的培训需求要在三个工作日内组织培训，对部门级的培训需求要在五个工作日内组织培训。
（2）培训方式的便捷性。“快递式”培训为员工提供的是一种便捷的“点对点”“人对人”“专业对专业”的培训方式。“点对点”培训是指培训部门获取到员工的培训需求后采用送教到班、送教到现场、视频课件、网络答疑等方式将培训班或学习资料送到员工所在的单位或员工个人，向快递的“送货上门”服务一样，方便员工的学习。“人对人”培训是指针对每一项部门或员工个人的培训需求，采用快递“接件”“送件”的方式指定专门的培训负责人及培训导师负责组织实施培训或答疑，确保每一份培训需求都能得到响应。“专业对专业”培训是指根据部门或员工提出的培训需求，培训部门要组织相关专业领域的专家进行最专业的培训和解答，需要由员工自学的由专家进行学习建议和指导，提高员工学习的效率。
（3）培训内容的针对性。培训部门细化专业分类，在每个专业大类下细化出若干小专业，每个小专业安排专业的内训师或外部讲师负责本专业问题的讲解。在部门或员工提出培训需求或学习疑问时，企业培训部门将培训需求或学习疑问进行分类，然后联系专业的讲师紧密围绕员工需要的内容进行培训或指导。为了确保使培训内容具有针对性，要求讲师实行“一课一教案、一问一解答”的讲授方法，即每一次培训要针对学员需求制订专门的教案，每一个员工的学习疑问要形成书面的系统的知识解答。通过严格管理培训内容的针对性，在学习的范围和深度上充分满足员工的学习需求，确保员工能够学到自己想学和需要学的知识。通过满足员工的学习需求，让员工感受到知识和技能提升的快乐，激发员工的学习自主性。
（4）培训管理的系统性。“快递式”不仅是某一个环节的创新，而是一种全过程的系统管理。为了能够实现在第一时间满足员工培训和学习需求的“快递式”培训，借鉴快递服务的流程优化小型培训和现场培训管理的流程。
3.“快递式”培训管理的方法
（1）培训需求分析管理。借鉴“收寄（揽收）”流程实行培训管理人员主动服务、主动发掘需求和扩宽网络、电话等揽收渠道的以“客户为中心”的需求分析方法。创新培训需求的来源，为员工学习提供全方位、便捷的需求报送渠道。通过QQ群，微信群、论坛等形式开展网络需求座谈、通过热线电话、邮箱、短信、微信、微博、QQ等渠道开展需求动态调查、通过采集工作现场照片、视频等现场观察法征求培训需求。
（2）培训计划制订管理。借鉴“处理（分拨）、运输”流程实行专人负责、快速响应、建立专业化投递渠道等办法制订最专业、高质量的培训计划，便于培训学习的实施。改变传统自上而下计划制订的方式，小型培训班或员工学习需求采用自下而上方法制订培训计划。由需求单位和员工主导制订确认培训计划，然后由培训管理人员根据培训计划按专业指定培训导师和学习资料，由培训导师与培训管理人员共同制订培训教案或学习指导意见，具备开展培训的条件。
（3）培训组织实施管理。借鉴“投递（派送）”流程实行送货上门、无差错服务、精确投递等办法，提供最便捷、可靠的培训或学习服务。规定部门级培训需求报送后五个工作日内组织培训，班组级和员工培训、学习需求报送后三个工作日内组织培训或安排学习指导。培训、学习的形式要采取上门培训、上门指导的形式。培训组织实施创新的核心在于充分调动企业现有的培训资源为员工学习进行服务。按照培训计划，培训部门帮助联系企业内训师，整合课件、案例等培训资源，帮助员工合理、充分的利用企业现有资源，激活企业培训资源的使用。采用“送教”的形式将培训班开到部门办公室、开到班组一线、开到生产现场，将专家请到学生面前为学生指导，同时，每周组织QQ群专业答疑聊天室，调动员工学习的自主性，使培训和学习成为一件方便的事情。
（4）培训评估管理。借鉴“满意签收、服务评价”环节实行反映评估和学习评估，客观评价培训质量和效果，寻找差距和不足，为培训管理积累经验。创新反映评估方式，创造“四维评估法”进行培训效果评估，即由培训管理者、培训导师、参培学员和专业部门管理人员共同进行培训效果评估，重点评估培训内容的针对性和培训形式的有效性。同时对培训服务的满意度进行打分，打分的结果将纳入培训管理者的绩效考核和培训导师的年度考核。
三、“快递式”培训的应用案例
以一次继电保护知识培训为例，在某220kV变电站进行设备升级改造，工程完工后变电运维值班人员按照规定进行了工作验收。工作验收后，变电运维人员对于新型设备的采用的技术部分原理不清楚，为了能够更好地做好变电设备的运维工作，值班人员认为需要对新型设备的技术原理和操作注意事项进行进一步的学习，按照“快递式”培训的流程，培训部门及时组织了一次关于新型继电保护设备的培训。
收寄（揽收）：变电运维值班人员技术水平相对薄弱，在产生培训需求后第一时间通过培训需求热线电话将培训需求报送至培训中心，培训中心培训管理人员对培训需求进行登记和内容核实（新型设备的技术原理和操作注意事项），并指定专门的培训管理人员对口本次培训。
处理（分拨）：变电运维班组提出培训时间、培训内容等计划，培训管理人员确定本次培训需求为二次专业的线路保护专业。培训管理人员根据企业培训资源联系设备厂家技术服务工程师（外部）和二次运检专业专工（内部）各一名担任培训导师。
运输：由培训管理人员和两位培训导师针对培训需求共同制订培训教案、编制培训资料和课件，联系落实培训时间、培训场地和其他培训要求。确定于两日后在操作队值班室组织培训。
投递（派送）：按照预定时间、地点组织内容为新型设备的技术原理和操作注意事项的培训班，该操作队全体人员参加，培训内容解答了运维人员在工作中的疑惑。导师为参培人员推荐了进一步学习建议，并提供自学资料。同时，培训中心将本次培训课件、资料等挂至企业内网供更多人学习。
评估：培训管理者、培训导师、参培员工、变电运维工区专工共同对本次培训进行评估，认为培训内容针对性强，有效解决了工作过程的疑惑，符合预期需求。同时参培人员对本次培训服务进行满意度打分，认为组织及时、形式便捷，有利于帮助员工进行学习，同时导师提供的进一步学习资料有利于员工自主学习，提升了员工学习的兴趣和自主性。
四、结束语
“快递式”培训通过整合企业内部培训师、课件等资源，可以有效地提升培训的针对性和及时性，充分发挥培训的效果，从而提高员工学习的自主性，加强企业人才队伍建设水平。
参考文献：
关键词：员工培训；问题；对策
经济全球化的快速发展使得市场竞争日益加剧，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，因此，在当前严峻的社会发展形势下，企业有必要采取有效措施提升企业职工的综合素质。其中员工培训就是一条重要途径。企业组织培训的目的是为了解决员工在思想、价值观、工作态度、行为习惯等方面的问题，提升员工的综合素质以及职业适应能力，使员工能够在工作岗位上有良好的表现，达到企业的要求，进而改善企业现状。处于激烈的社会经济环境下，如何通过培训提高员工知识水平和工作技能，改善员工工作态度，是现阶段企业管理者需要研究的一个关键课题。下面就对企业员工培训中存在的问题及对策展开探讨。
一、企业员工培训中存在的问题
（一）员工培训需求分析不到位，缺乏整体规划
培训的目的是为了改善人力资源工作现状，提升员工的综合素质和能力，因此需求分析工作是必要的，并且在整个培训工作中起着决定性的作用。但是从目前企业培训工作现状来看，许多企业的培训工作都带有一定的盲目性，主要是对员工培训需求缺乏科学、系统的分析，导致不能及时、全面的了解员工的实际需求，制定的培训目标不明确，对培训活动的开展缺乏整体的规划，影响培训效果。还有部分企业开展员工培训工作时只注重短缺效益，不能根据员工的个性化需求进行科学的安排，员工培训工作缺乏长效性。
（二）培训内容和形式缺乏针对性
由于需求分析工作做得不到位，导致培训内容简单化、碎片化，缺乏针对性，同时也没有制定科学的培训计划，导致员工参与培训的热情和积极性难以被提起。另外，在培训方式的选择上也没有结合员工的特点和实际需要，当前大部分企业在开展员工培训工作时还是采用集体培训、讲座的形式，缺乏必要的交流互动环节，员工在培训中的主体作用得不到有效的发挥，严重降低了员工参与培训学习的积极性，进而影响培训效果。
（三）培训制度的滞后性
一套完善的培训制度是企业员工培训工作取得实效的基础，也是培训工作规范进行的保障。但是从目前的情况来看，很多企业都没有形成一套完善的员工培训管理制度，主要表现在：第一，没有建立专门的培训部门，在培训活动组织开展过程中存在较大的随意性，不能根据实际情况制定详细科学的培训计划。第二，企业没有建立规范的员工培训工作流程和标准，包括培训方式、培训考核方法、评价反馈原则等，导致培训成为了一项形式化的工作，严重削弱了员工培训的意义和价值。
二、提高企业员工培训工作效率的对策
（一）树立科学的员工培训观念，明确员工培训目标
为了提高企业员工培训的有效性，企业必须从根本上转变培训观念，明确员工培训目标。首先，企业领导要从根本上重视员工培训工作，并在制度、资金、人力、物力等方面予以支持，明确人才强企的科学发展观念，使培训工作切实为提高员工的整体素质和业务能力提供支持，进而从根本上提高企业的综合竞争力。 然后，企业要树立以人为本的员工培训理念，加强对员工的关注和关心，及时发现员工存在的不足，同时还要加强对员工思想上的引导，帮助员工树立正确的培训观念，积极配合培训工作的开展。另外，企业还要建立严格的责任制度，加强职教、人事以及各部门领导人员的协调合作，制定一个科学的培训目标，进而为提高员工培训的质量和效果奠定基础。
（二）根据企业员工的实际情况做好培训需求分析工作
要想切实提高员工培训质量，企业相关部门在开展培训工作之前必须做好员工的需求分析工作。培训需求分析主要内容包括企业发展战略、规划目标，以及员工个人需求、岗位职责、员工工作的实际情况等，需要将员工个人与相应的岗位相联系，做出科学、客观的需求分析，要求培训需求在满足员工个性化的发展要求的基础上，还要符合企业发展的战略目标，然后再根据需求分析的结果制定科学的培训内容，这样将企业整体发展战略与员工的个人发展目标相结合的培训工作才能更有成效。
（三）优化员工培训内容和培训方式
员工培训的内容覆盖面比较广，包括专业知识、岗位技能、管理技能、人际关系技巧等，需要培训工作人员根据实际情况，按照“全员同参与，培训全覆盖”的原则科学的制定培训内容，保证培训内容对于不同岗位、不同阶层、不同部门的人员都具有针对性。另外，在培训方式的选择上，企业要改变原先落后单一的培训模式，要善于利用现代化的技术手段开展员工培训工作。比如利用现代信息网络的相关技术对员工开展远程教育培训，不但可以有效降低培训的成本，它还可以把世界各地的员工招集在一起，打破时空限制，使受训员工结合自身的时间、需求进行培训课程的选择，有助于培训质量和效率的提升。
（四）建立完善的员工培训评估体系
完整的员工培训系统包含需求分析、制定培训计划和培训内容、培训实施和评价反馈几个阶段。其中评估反馈工作是必不可少的一个环节。为了使员工培训工作切实发挥效用，企业有必要建立一套完善的培训评估与反馈机制。在培训结束之后，相关人员要对培训工作的过程、内容和效果进行有效的总结和评估，及时搜集参与培训员工的反馈信息，帮助员工及时发现自身的不足并积极的改进；还可以根据培训的效果和存在的问题及时调整培训方案、培训计划以及培训方式等。有条件的企业还可以及时录入员工培训信息，分门别类的建立培训档案，为后期员工培训工作的开展提供可供参考的资料，由此来提高员工培训的质量和效益。
三、结束语
总之，员工培训是一项系统性比较强的工作，需要企业树立科学的员工培训观念，明确员工培训目标，根据企业员工的实际情况做好培训需求分析工作，对员工培训内容和培训方式进行优化改进，还要建立完善的员工培训评估体系，进而从根本上提高员工培训的质量。
参考文献：
[1]王玉杰，尤玉祥.基于培训有效性的企业员工培训问题与对策探讨[J].企业经济，2012，05：91-93.
关键词：培训 落地
“听完培训一阵热乎，过段时间比较迷糊，久而久之都不在乎”；“课堂上听了激动人心，课后回想非常感动，回家以后一动不动”……。如何让培训落地！如何促使学员在培训结束后，将课堂上学到的知识和技能在实际工作中得到运用，这是培训管理人员一直关注的问题。虽然在培训结束后采取了许多考核、激励的方式，促使培训落地，却往往收效甚微，其原因并不是后续措施不当，而是培训本身出了问题。
“企业培训很贵、不培训更贵”。培训是一种时间与金钱的投资，有投入就要有产出。个人参加培训，是追求个人的自我增值，提升竞争力，追求更高的成就与收入。企业进行培训，是追求业绩、技能、员工态度等多方面的提升。所以培训能否真正带来实效与改变，培训投资没有浪费，培训内容能够在企业或个人内心与行为上落下地来，是非常重要的。
一、培训不能落地的起因
培训以理念为主，解决共性问题，不能针对企业实际情况解决个性问题。培训的作用在于导入理念、达成共识、讲解方案。目前企业大部分培训活动都是以培训师授课为主，或穿插极少时间的交流研讨，培训的周期短，不能提供落地实施的服务。这就需要企业自己学会组织受训员工，消化、沉淀、总结培训成果。
1、培训不是万能的。企业不要想通过一场培训解决所有的问题。抱有这种急躁的思想很容易对培训效果产生不满，从而影响到对培训持续性的坚持。员工不会因为听了一次培训课而疯狂的工作，就算会也是短暂的，因为让员工产生动力的根本点在于企业的机制上。培训是企业的造血系统，高层领导必须重视。很多企业培训活动高层领导不参加，总感觉需要培训提高的是员工而不是自己。结果是员工的思维变化了，而高层领导还在原地踏步，造成领导和员工不在一个起点上。
2、员工在训后没有将所学运用于工作，是因为他们对上课所学知识、技能的掌握程度，尚不具备在实际工作中运用的能力。在许多以知识普及或技能推广为主的培训中，因含有大量的新知内容，培训只能使员工对知识掌握到较为初级的层面，甚至只是“理解”。而员工在工作中要运用这些知识，必须要掌握到“熟练”的层面。
3、培训的时间安排。这是非常有技巧的一个问题，有些企业把培训安排在周六、周日，甚至是晚上、公众假日等，这种占用员工私人时间的做法实在是不可取，员工面对再好的培训可能心中只有两个字：反感。
4、有些课程并不适合管理层与员工一起参加。如领导力、执行力、管理沟通等课程就不适合与基层员工或与自己的上级领导一起参训，一方面没有管理职位的经历，很难理解透彻课程的内容，另一方面一起听课对日后的合作有影响，一些管理、沟通技巧可能会因此而实效。
5、培训不是福利。它不是全体员工都享有的，而是针对有需要（企业对员工的需要，个人发展需要）的员工所展开的。培训是培养企业人才，助推企业更好发展的工具，并不是每个人都需要培训，按照个人发展程度的不同，培训的内容也有所区别。企业如果把培训当成员工们的福利，可能会有很多人不去珍惜培训的机会。
二、培训落地的措施
金钱可以被带走，身外之物可以被带走，唯有伴随着个人的能力，是别人带不走的，这些能力可以一直对个人的职业生涯产生正能量。所以我们要多强调培训是对员工个人综合能力的提升，是有利于员工个人的绝对成长。通过培训，新员工适应新环境、掌握新技能；老员工不断补充新知识，新技能，适应工作的需要。
1、训前问卷。训前问卷包括一些背景资料填写、个人的培训需求等等。很多人误认为这是一个形式。其实不然，一方面培训师看了训前问卷后可以对员工情况摸一下底，对自己的讲义做些修正；另一方面当员工花费了时间在写这些内容的时候，他已经开始参与这个培训，实际上是培训被前置了，真正的培训不是在授课那一刻开始的，而是之前的问卷填写。问卷就是一个令员工提前参与、提升培训满意度、强化培训落地的环节与工具。
2、培训中最怕学员做旁观者，评判者，看培训师讲得好不好，有什么瑕疵。实际上关键不是培训师的课讲了多少，而是自己收获了多少。培训师就象是一个学习的引导者、教练员，要多让学员练习、分享、研讨，让他们掌握一定的主动权，学员会更有成就感，培训内容就会掌握得更快，他们也更加享受这个培训的过程。参与越多，收获就越多。
3、员工不是做你期望的，而是做你检查的。越重视，越要检查。培训后的检查，包括培训总结检查与成果追踪。总结是为了培训内容的温故知新，可以上交培训师。成果追踪，是指培训学习之后，经过规定时间的学以致用，检查是否把学到的东西，运用到工作中来达成目标。这个成果追踪，就是切实看他是否真正把所学内容用于工作实际中去。也可以适当的、以一定比例的与奖金或绩效挂钩。有了这两个检查，培训结束就变成学习的另一个开始。“学”结束了，“习”则开始了。这是把培训内容落地的一个保证。
4、培训成果“上墙”。就培训而言，我们希望把培训的内容广为传播，广而告之，持续影响员工的思想与行为。所以通常建议把培训中的精华内容、语言、学员的精彩分享、精彩瞬间的相片、作业成果等，制作成图片，张贴到公司的学习栏，或者各种公共区域、公司网页，俗称“上墙”。也可制作成电子刊物，发送给管理层和员工阅读。
[关键词]企业培训 培训方法
1 如何看待员工的培训
培训主要是一个需求的整合以及需求怎么加以整合的过程。这个需求来自于两个方面：一是接受培训的个体的需求，还有一个组织实体对受训个体在技能或管理上的需求；二是需要通过培训找到一个最佳的结合点，就是需求整合的问题，实际上这个整合还可以向前推，就是让某一个企业在招聘员工时，就要对人的技能提供一个准确的标准。笔者认为，企业对员工培训的重视是一个自上而下的状态，首先要引起企业领导人员重视，之后是部门负责人。只有实现了整个公司组织体系的一致认同，才能够将企业培训的作用充分发挥出来，这是一个伴随企业整个发展阶段的过程。笔者认为企业重视员工培训有以下几方面的好处：培训是提高员工素质，形成人才储备的良好手段；员工培训本身就是对员工的重要激励；员工培训也是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。简而言之，企业培训是一种双赢投资，一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断的提高，能够有效增加企业的产出价值，使企业获得更大的利益；另一方面，员工整体素质得到提升，获得的将是一份终生保值的财富。
2 如何选择培训方法和内容
2.1 不同的培训方法会产生不同的培训效果
培训方法和培训内容紧密相关，不同的培训内容应该采用不同的培训方法。不同的培训方法有不同的特点，在实际工作中，应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。只有这样，才能切实达到企业培训的目标。收到较好的培训效果。另外，培训方法必须与培训需求、培训课程、培训目标相适应，它的选择必须符合培训对象的要求。因此对培训方法的优缺点要有有充分的了解。比如内部培训的优点是：企业能结合自身情况进行开发，各方面情况都比较了解，针对性强；员工相互熟识，交流顺畅；培训成本较低，所有参与者都会形成共同的行为与思考方式。缺点是：不易树立威望，影响参与度；选择范围小，师资力量不高，看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。外部培训的优点是：选择范围大，可以获得新鲜的资讯和扩展人际关系圈与商机；可学习到先进的工具与方法，带来全新的理念。缺点是：成本较大，缺乏实际工作经验。企业间的理念、实力等存在差别，什么培训形式适合何种公司，这不能一概而论。比如行业的新知识，新发展方向，战略类的课程，能帮助员工拓展知识与眼界的培训选择外训较适合，外部培训和内部培训要相互结合运用才能更好地做好企业培训。全是内部培训容易造成一叶障目，没有创新，没有突破；全是外部培训容易脱离企业实际情况，盲目求快求新，误导企业步入歧途。根据企业发展阶段不同，合理的培训方式可参照这个规律：处于创业阶段内训与外训比例为2：8，处于成长期的企业内训外训比例为4：6，成熟企业比例为7：3。
2.2 培训内容
不同的培训对象，应选择得培训内容也有所不同。一般员工的培训是企业文化渗透的过程，也是双方达成文化共识，融合的一个过程。这样的培训内容可以是法律法规、安全生产、规章制度、企业文化及知识技能等。中层管理人员的培训要以沟通技巧、管理艺术、拓展视野等内容为主，如行动学习法，根据阶段性的重点工作人手，选重点难点课题，在培训中辅以相关的管理知识或技能内容，在实际工作中探讨并解决问题高层管理人员的培训主要侧重于启发思想和文化理念的共融，要使参与者有一种豁然开朗的感觉，达到一种内在价值观、思维方法上的升华。
3 如何评估培训效果
评估培训效果是通过不同测量工具评价培训目标的完成情况，并据此判断培训的有效性，从而为未来举办类似培训活动提供参考依据。主要从以下四个方面阐述：
3.1 学员的意见反馈
学员作为培训的参与者，在培训中和培训后会形成一些感受、态度及意见，这些反应可以作为评价培训效果的重要依据。学员对培训的反应涉及培训的各个方面，如培训目标是否合理、培训内容是否实用、培训方式是否合适、教学方法是否有效、培训教师是否具有能够胜任培训的学识水平等。可通过反馈表的形式进行数据处理和分析。
3.2 培训之后的测试
培训是学习知识和技能的活动，学员通过培训所获得的知识水平、所掌握技能的程度，可以反映出培训的效果。了解学员的学习成果，通常采用测试的方法。但是测试往往只选取学习的一部分内容进行，测试内容是否具有代表性，能否真实反映出学员学习的程度是目前培训中所存在的问题。
3.3 工作行为
即考查员工接受培训后行为的改变隋况。组织培训活动的目的是为了提高员工的工作绩效，因此，学员在培训中获得的知识和技能能否应用于实际工作，能否有效地实现学习成果与实际应用之间的顺利过渡，是评价培训效果的重要标准。对学员的工作行为进行评估应该在其回到工作岗位3-6个月后进行，评估的工作行为变量包括工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。
3.4 经营业绩
