时间：2023-05-29 17:39:11
一、实行工资统发的意义与现状
工资统发是按照国家工资制度规定的项目和标准，由统发办对机关事业单位人员的工资进行统一发放管理，通过银行将工资按月直接发放到个人工资账户。它是财政国库集中支付改革的重要方面。积极推行行政事业单位职工工资的统一发放管理工作，有利于从根本上解决单位擅自扩大补助范围，提高发放标准，乱发各种津贴、补贴等隐形收入的问题，从而解决长期存在的不同部门和单位机关事业人员收入不均的现象。工资统发是我国薪酬制度改革的重要举措，对于构建科学合理、公平公正的社会收入分配制度有着积极的促进作用，同时更是遏制腐败，建立廉洁、透明、高效政府的根本要求。这对提高财政资金使用效益，维护社会稳定和安定团结具有重要意义。以欠发达地区的泰顺县为例，现行工资发放情况如下。
2006年工资改革实施阶段，泰顺县采用了由人事部人事信息中心与北京金益康公司联合研制的通用人事信息管理软件，建立了全县机关、事业在职和退休人员的工资信息库。在顺利完成工资制度改革的同时，我们也尝到了建立人事工资信息管理系统的甜头。这几年，调资任务繁重，正是因为有了全县统一的工资管理软件，使得各单位从事工资业务的干部工作量大大减少，也保证了工资审批的准确性，为人事工资各项数据的统计和测算提供了比较准确的数据基础。但是鉴于该县现行工资审批与审核发放分离的现状暴露出的许多不足，筹建机关事业单位工资统发办公室并实现工资统发就显得尤为迫切。
目前该县机关事业单位的工资由县人力社保局工资科审批标准后由各单位自行制表向财政申请资金，并报会计核算中心委托银行发放，工资审批和制表发放分离，造成以下弊端：第一，制表和发放关口工资业务不熟悉，工资标准出错不易审核。第二，制表和发放关口把关不严，相关工资政策掌握尺度不统一（受党政纪处理、请假制度、在编不在岗情况等人员工资的处理不到位）。第三，人事关系与工资关系明显脱节现象严重（人事关系已转移，工资关系滞留以及到龄退休不办理手续仍享受在职待遇）。第四，造成各环节数据口径不统一，实际发放工资情况底子难摸清的现状。
二、建立和实行工资统发的重要性和必要性
根据考察了解，目前温州市范围内除泰顺县以外都已建立了工资统发机构。其主要原因是泰顺县较早建立了县级会计核算中心和各片区会计核算中心，在某种程度上实际代行了工资统发职能。县会计核算机构为县财政局下属事业单位。综合各种因素，该县会计核算机构运行十多年来，未能完全替代工资统发功能，建立该县工资统发机构尤显十分必要。目前，全市除该县外都建立了工资统发办。以前该县未建立工资统发办的主要原因是县里和各片区有会计核算中心，实际上了工资统发职能。中心作为财政的下属机构，对于统发职能也没有完全发挥作用。而现在的体制都已经发生了变化，综合各种因素，建立县工资统发办就显得十分重要和必要。
建立工资统发机构有以下好处：第一，可以强化政府管理职能，深化财政支出管理改革，工资数据多了一道审核关口，提高财政资金使用的有效性和管理的透明度。第二，统一执行相关工资政策，即受党政纪处理、在编不在岗等人员与请假制度的工资处理得到有效执行。第三，有利于进一步加强人事岗位管理和工资管理，人事关系和工资关系分离、到龄不办理退休手续而继续享受在职待遇的情况可以有效得到控制。第四，工资审批与制表发放的数据有效对接，完善了统计功能，对于工资实际发放的资金测算有了可靠保障。这样做既可以减少各单位和会计核算中心的工作量，节约成本，而且补充和完善了目前的人事工资管理系统，促进全县人力资源各项管理工作。
县工资统发办的工资发放范围是全县机关事业在职工作人员的基本工资、津补贴（绩效工资）以及特岗津贴，机关离退休干部的基本离退休费、生活补贴（离休人员包括护理费、交通费和通讯费）。统发流程是根据各单位申请的工资发放基础数据结合县人力社保局工资科审批的工资标准，审核并汇总制作全县统一的工资发放表，每月定期向财政发送全县工资发放表，最终由银行根据名单负责统一到人。主要职责是审核各岗位工资标准并汇总制作全县工资发放表；统一执行工资政策，各单位请假、受刑事处理、党政纪处分人员工资的扣发，在编不在岗与到龄退休人员工资的停发。
三、完善欠发达地区工资统发工作的思路与对策
欠发达地区的工资统发工作由于基础差，起步慢，条件有限，在一定程度上影响了这项工作的开展。实行工资统发，可以避免挤占、挪用工资等不良的现象，控制财政供养人员的过度增长。提高工资按时发放的效力，能有效调动地方理财，发展各地的经济，同时使得支出结构实现调整和优化。要把这项工作做好，需要财政等部门的支持和配合，才能得到确保。因此要做到以下几点。
1.要加强检查监督，杜绝“吃空饷”现象。加强检查监督，用制度管住“吃空饷”问题。建立编制、人事和财政等部门联席会议制度，发挥工资发放的监管职能。要联合有关部门定期不定期地查处和纠正在工资统发过程中发生的违纪行为，使工资这部分财政资金用在明处，发挥应有的效益。
2.要规范工资统发代扣款项管理。进一步明确财政统发工资代扣款项，并以制度形式固定下来。工资统发中代扣款项除许可的社会保险金、个人所得税、住房公积金外，其他应由个人缴纳的款项必须报财政部门进行审批，财政部门对代扣款项要进行严格审查，未经财政部门批准的代扣款一律不准在工资中划扣。加强代扣款项的管理，在工资中代扣的个人所得税、社会保险金和住房公积金，以及经财政部门批准的代扣款项要一律划入财政部门指定的账户，严禁划入到个人工资账户或单位自行开设的其他账户。要加强部门间的工作协调，做到及时对账，确保所扣款项及时、准确无误。
3.要提高工作人员的业务水平和工作质量。无论是工资统发办各统发流程的有关单位，还是工资的银行，要优化服务环境，加强对员工服务意识的教育，提高工作人员的业务素质，转变工作作风，增强责任心，服务热情周到，严格按工资的要求办理业务。认真审核核对有关数据，以避免有数据不全和发生差错的现象发生。
参考文献
[1].论财政统发工资工作中存在的问题及对策[J].内蒙古科技与经济，2007（20）
关键词：事业单位；工资；制度；改革
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.036
2014年5月，国务院《事业单位人士管理条例》（以下简称《条例》），《条例》第三十二条规定：“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”《条例》以行政法规的方式，确定了事业单位工资制度的基本原则和改革方向。
1《条例》规定事业单位工资制度改革的基本内容
1.1《条例》规定的事业单位工资制度的基本原则
《条例》第32条确定了事业单位工资制度的基本原则，即“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度”。在《条例》实施前，我国事业单位工资制度经历了五次重大的改革。第一次工资制度改革，确立了按劳分配的工资原则，全国分区分别建立工资等级制度。第二次工资制度改革，实行直接货币工资在全国范围内统一了职工的工资标准。第三次工改废除了等级工资制，事业单位工作人员的工资水平普遍得到了提高，使新的工资制度按劳分配的弹性机。第四次工资制度改革，实行机关与事业单位工资制度相互脱钩、建立符合机关事业单位各自特点的工资制度，建立了正常增资机制。第五次工资制度改革，事业单位工资制度由“身份管理”转向“岗位管理”，建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。可以看到《条例》第32条确定的事业单位工资制度原则，是对前面历次工资制度改革的功过得失的总结，体现了权责的统一，约束和激励的统一。
1.2《条例》明确了事业单位工资的构成
《条例》第32条明确了事业单位工作人员工资的构成，即“事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。”在以往的事业单位工作人员工资的构成，由各个地方自行制定，甚至是某些事业单位自己随意添加，造成事业单位工作人员工资构成的混乱，形成人为的工资待遇激烈上的不平等和地区差异。《条例》第32条确定了事业单位工作人员工资的构成是基本工资、绩效工资和津贴补贴，除此以外再不得添加其他构成类型。
1.3《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素
《条例》第32条确定了事业单位工资分配制度的基本因素，即“事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”事业单位工资制度中核心是分配制度。以往的事业单位工资制度中，存在的重大问题是事业单位工资分配制度上不合理，发放不规范，分配秩序混乱。《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素，明确了在分配上的基本因素，而不能自行添加其他因素。
2现实中事业单位工资制度存在的问题
2.1基本工资占比小津贴补贴比例过高，工资水平差距大
在事业单位的工资构成中基本工资占比较小，所谓基本工资是标准工资，是工作人员在岗位上应得的工资收入。科学的工资构成制度是基本工资占比较高，因为基本工资是对工作人员岗位的价值衡量，涉及调动时基本工资变化不大，工作人员的工作积极性能够得到保证。现实中我国事业单位工作人员工资构成中，基本工资占比较小，经过几次工资制度调整后，总体占比达到40%左右。虽然达到了40%左右，但是对一线的事业单位工作人员来说，基本工资低的状况仍然没有得到根本的改观。由于基本工资低，而物价水平不断上涨，事业单位工作人员的工资构成中津贴的比例过高。
由于基本工资占比低，相当多的事业单位在工资发放上采取多发津贴的方式，使得津贴占比较高。所谓津贴，是在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。现实中各单位发放津贴标准不一，一些营利性的事业单位通过津贴补贴的名义发放大量的工资。另外，津贴的发放往往依据编制、职务、工资年限等指标来发放，形成事实上的不平等，特别是以编制为标准，往往事业单位中干活最多的是无编制的“合同工”，他们实际的收入因为没有编制无法得到相对银的津贴。
事业单位之间工资的差距大，具体表现在两个方面，一是发达地区和中西部地区存在较大差距，二是层级比较高的事业单位和层级低的事业单位存在较大差距。事业单位基本工资全国基本相同，工资收入差距具体表现在津贴补贴的地区差异上。发达地区由于经济发达，地方政府收入来源广泛，营利性的事业单位盈利能力强。发达地区事业单位的工资明显超过中西部地区，主要是发达地区事业单位的津贴补贴收入远远超过中西部地区的事业单位。基于地区发展的差异造成了发达地区和中西部地区事业单位工资上的差距巨大，形成地区的不平等。层级比较高的事业单位和层级低的事业单位在工资上个存在较大差距，层级高的事业单位津贴补贴明显高于层级低的事业单位。
2.2缺乏工资增长的机制，缺乏考核激励机制
事业单位现有的工资制度中缺乏工资增长机制，相当多的事业单位工作人员的工资多年未增长。事业单位工资多年未增长，社会经济不断发展，通货膨胀居高不下，造成工资收入实际缩水。事业单位工资制度未建立增长机制，严重制约了事业单位的发展。事业单位的工资制度，与行政机关工资制度相仿，基本工资制度为全国统一制定，而基本工资水平多年未曾调整，面对通货膨胀等因素的影响，事业单位工资多年未增长的话，事业单位工作人员的工资收入实际是贬值减少了。为了避免工资收入下降的事实，在基本工资不变的情况下，有的事业单位通过小金库、乱发津贴补贴等方式实现工资的增长。工资的正常增长机制并非是确定每年一定要涨多少工资，而是在于每两年要固定涨一次工资，具体涨幅根据当年的情况来定。当前事业单位的工资制度正是缺乏正常的工资增长制度，在相当多的年份，工资增长靠的是津贴补贴。
在一般的企业单位，员工的收入往往与其业绩相联系，即通过绩效考核来实现工资收入的发放水平。绩效考核是现代企业普遍建立的收入分配制度。发达国家的政府机关也建立起了相应的业绩考核制度，将个人的绩效与其工资收入挂钩。我国事业单位工资分配制度中缺乏考核激励机制，往往形成干好干坏一个样，工作业绩与工资收入分配没有形成良性的互动。目前大部分基层事业单位的绩效考核制度已经建立起来了，但大都只针对部门和单位，不针对个人。缺乏对个人的绩效考核，无法形成真正的激励机制。即使是建立了对个人的业绩考核机制的事业单位，对个人的绩效考核也缺乏针对性，甚至是流于形式。
3事业单位工资制度改革的方向
3.1提高基本工资占比规范津贴补贴标准
长期以来工资的正常增长机制未建立，事业单位工资增长机制往往通过津贴的增长来实现，此种机制非常不合理。特别是事业单位工资构成中的基本工资占比较低，合理的是基本工资应该占到60%至70%。基本工资应当是事业单位工作人员劳动价值的基本体现。《条例》虽然规定了事业单位工资的构成要素，但是对基本工资方面，没有直接规定。在事业单位工资制度改革的趋势中，提高基本工资在整个事业单位工资构成中的比例。一直以来事业单位的津贴发放缺乏科学合理的统一标准，由于基本工资占比低，事业单位工资增长制度的缺失，客观上也助长了事业单位滥发津贴补贴的现象。事业单位工资制度改革的一个重要方向就是规范津贴补贴的发放标准。建立起科学合理的津贴补贴的发放标准，避免地区差异行业差异和层级差异而形成的工资制度上的不公平。
提高基本工资是事业单位工资制度改革的方向，提高基本工资的占比，根本是增加基本工资。当前事业单位的主要有三大类：公益性、准公益性、经营性。公益性的事业单位为政府全额拨款，事业单位工作人员的工资为财产拨款。准公益性的事业单位为政府差额拨款，事业单位的工作人员的工资部分为政府拨款、部分为自收。经营性的事业单位工作人员的工资由事业单位自收自支。无论是全额拨款的事业单位，差额拨款的事业单位，还是自收自支的事业单位，在提高基本工资占比上仍然需要政府统一进行。目前，政府有关部门已经开始提高事业单位基本工资标准。在规范津贴补贴上，主要是实现不同地区和层级的事业单位的津贴发放制度和标准进行统一。根据最新的消息，具体的地区附加津贴制度及相应的标准正在进行研究，主要考虑是，根据当地的经济发展水平、物价等情况，用科学的方法进行计算。
3.2建立工资增长机制，健全考核激励机制
为了规范事业单位的工资制度，建立工资增长机制是事业单位工资制度改革的重要环节。所谓工资增长机制，是事业单位工作人员工资随着经济发展水平而适当、稳定提高。事业单位工资增长机制具体来说包括基本工资、津贴补贴的增长机制。对全额拨款和差额拨款的事业单位来说，建立增长机制尤其显得重要，特别是全额拨款的事业单位，完全靠财政资金来支付工资，其增长机制核心是通过制度确定财政拨款逐年增加，差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位建立工资增长机制核心是规范工资发放的标准，避免“乱发钱”。
事业单位的考核激励机制直接与绩效工资挂钩，建立起健全的考核绩效机制是当前事业单位工资制度的当务之急。健全考核激励机制的核心是构建一套考核标准和体系，特别是针对事业单位工资人员的岗位特点，目前已有的考核激励制度往往是以编制和身份为重点，没有建立起以“事”来考核激励的标准，即以事业单位工作人员的工作业绩为考核指标。健全考核激励机制的核心就在于以工作人员的业绩为评判标准。
参考文献
[1]宋艳红.我国事业单位工资制度变迁的特点及发展趋势初探[J].山西经济管理干部学院学报，2010，（1）.
[2]梁新怀.浅谈我国事业单位工资分配制度改革[J].科技信息（学术研究），2008，（3）.
[3]董凯静.事业单位岗位绩效工资改革的现实审视与思路创新[J].学术交流，2012，（5）.
[4]赵东宛.事业单位工资制度改革[J].中国人力资源社会保障，2013，（12）.
[5]黄娜.事业单位工资制度改革发展历程浅析[J].人力资源管理，2013，（11）.
[6]韩晓艳.浅谈事业单位岗位绩效工资制度改革的问题与建议[J].现代商业，2009，（09）.
一、财政统发工资的利
财政统发工资能够完善财政的支出治理，提高工资的发放效率，保证工资的及时发放与足额发放。把分散的津贴和补贴等工资性的支出纳入统一发放的范围，这样财政统发工资对于根本上解决有些单位擅自扩大补助的范围、提高工资的发放标准、乱发津贴和补贴的问题有着积极作用，也可以解决不同部门与单位人员间的收入不均的问题。
财政统发工资在一定程度上改变了机关事业单位干部职工的工资发放松散管理的方式，调动了职工工作的积极性，促进了社会安定与政治的稳定，避免了单位的吃空额的现象。同时也大大地节约了财政资金，保证了财政集中财力办大事。
工资进行财政统发，避免了挤占、挪用工资的不良现象，可以控制财政供养人员的大量增长，有效地调动地方的理财，发展各地经济，让支出结构得到调整与优化，确保了重点支出的积极性。
二、财政统发工资的弊
虽然统发工资具有非常鲜明的有点，但是在工作实践中我们需要从以下几个方面加以注重：
1.卡内卡外综合管理，依据部门情况合理发放
卡内是打入职工个人工资账户的基础、职务与级别、工龄的基本工资。卡外是依据国家规定统一发放的补贴与津贴。我国的各省市发展状况不平衡，资金调度会有困难，有的地方发放津贴有困难。在欠发达的地区，财政的统发要确保四项基本工资。经济发达地区，财政统发保证津贴补贴内的全部工资。
部门之间失衡是在国家的直接领导单位与地方领导单位之间。工商与地税这类国家直接管理的部门，由直属的上级单位直接发放经费，地方领导单位的工资要经过几级下拨之后才可以发放，难以保证效率。地方领导的单位总会受地方财力约束。对财力匮乏的单位来说，总是会降低标准并推迟执行。财力匮乏的地方单位，假如缺口不能自己筹备的话，就会影响了员工的津贴发放。
2.严格编制内、外问题，做好机构改革
核编缺乏依据，难以统一意见，事业单位或国有企业的编制人员中，有些是在编的，而有些是编外人员。没有明确规定如何确定编制，没有依据可以遵循。编制不同，职工的工资与福利待遇会有差异，编内人员得到认可，编外人员利益难以保证，使得两者在待遇层次千差万别。在改革的进行下，行政机构的改革缺位，有些行政单位或者事业单位进行了转型或被撤销，原职工档案没及时地变更处理，在名义上的编制规模缩小，实际上领职工工资与补贴的人没有变少，人员精简不彻底，编内和编外两张皮，造成了各方间的利益冲突与尖锐的矛盾。
3.制度应及时更新，注重财政监督职能
行政事业单位干部职工的工资管理审批，组织部、人事局依据工资制度来统一管理，不管资金是否是充足的，都要一律执行。财政统发按照两个部门的确认的工资与执行时间执行，没有权利改动与增加或是减少。全国同级别的行政事业单位的职工名义上的工资是一样，实际的工资相差多。现行的工资管理制度影响了地方合理安排财政资金，工资统发只是出纳，组织部与人事部的工资审批和管理是会计，弱化了财政的分配与监督管理的职能。
当前的财政统发工资是全力保证发工资，财政不管增加的人员工资是否该发、何时发、发多少的问题。按规定编委与组织部门控制行政事业单位的定员与工资，财政的统发是一种被动思维提高资金的方式。财政的增支很少考虑承受能力与预算安排，没有管理制约单位的漏调的工资和增人补发的工资，支出压力给了财政，财政支出直线上升，减弱了财政部门对于财政支出的控制力度，财政供给的经费支出迅速膨胀，财力耗费过多。
4.制约考核管理，加快业务协调
当前的财政统发工资主要供应全额事业单位人员的工资，又分行政性、公益性与经营性的事业单位。在工资统发之后，行政或是事业单位中出现工资要依靠财政统发，办事要依靠拨款追加的问题，内部管理缺少积极性，干部职工的考核缺少灵活制约的方式，制约经济的发展，特别不利于内部考核管理。
工资的工作是综合系统的，部门之间的协调要求比较高，一环扣一环，政策的管理与业务操作协调不够，一般是各管各的，上一个环节对下个环节的考虑不够，与财政改革的初衷相差较远。
5.工资统发强化规范，提高银行工作效率
工资支出快于财政收入的增加，地方的县乡财政缺少规范，支出能力低，缺口较大，财力发放工资困难。工资统发在县乡名存实亡，工资卡总是无钱可兑。银行因行业限制或是软硬件制约，工作效率低，有些业务难以及时处理，加大工资管理的难度。工资上卡有时存在着重复劳动，加大工作量，延误了工资发放，产生误差。有时给单位核对工资与对账带来困难。
为了能吸收到更多的高素质人才，营造一个尊重知识，尊重人才的良好氛围，促进公司管理和科研技术人员的知识化进程，结合公司实际情况，将全员工资制度分为三节：1、管理人员工资制度；2、采购部工资制度；3、门店工资制度。经公司讨论通过，特制定如下工资标准。
第一节管理人员工资制度
一、管理人员工资由岗位工资（底薪+职务津贴）、学历工资、全勤工资和绩效工资四项合计组成。
说明：（1）管理人员范围是指除业务部门（即采购部门和门店部门）外的所有员工。
（2）副总经理以上（或特殊人才引进）工资以双方协议合同工资为准。
1、岗位工资是根据个人在公司所担任的岗位而设立的工资，包括底薪、职务津贴，每级400元。按如下岗位级别发放。
管理人员岗位工资
职务底薪职务津贴
部门经理级4――8级2.5级
部门主管级2――5级2级
一般员工级2――4级
专业技术员工3——6级
试用期员工按对应岗位工资标准不得超过最低级别，也可按转正后工资标准定，由用人部门负责人申请报主管副总审批。试用期员工享受定额工资（岗位工资+学历工资），不享受其它任何补贴。
实习生在校学生到公司进行实习的员工，实习期半年至一年，实习期间工资标准为580元/月，不享受公司其它任何补贴。
说明：(1)专业技术员工评定标准——获相关技术资格证：如驾驶证。电工证。并有相关工作经验一年以上
(2)凡在岗不在编的特殊聘用人员，享受固定工资待遇（根据新聘用岗位和综合资历面谈，双方约定，不再享受其它任何补贴）。
（3）专业技术员工、试用期员工和实习生不参与绩效考核。
2、学历工资是为鼓励员工在岗再学习而设立的工资，其学历应为国家承认的正规学历。共分为五个等级：
研究生（硕士或双学士学位）200元
大学本科（学士学位）150元
大专100元
中等专科50元
3．全勤工资是奖励员工当月出勤率为100%，无迟到早退现象，规范行政纪律而设定的一项工资，工资标准每月100元。
4．绩效工资是评价员工工作质量及贡献大小的一种标准，该项工资视公司效益状况和所在岗位考核相结合制定发放。具体标准如下：
1）副总经理以上（含副总经理）职位，因薪资模式为年薪制，故实行年度考核及年度发放。其发放标准以劳动合同协议为准，由总经理负责考核。
2）部门经理，实行季度考核及季度发放。标准为：以实际岗位工资的30%作为绩效考核工资。具体考核办法由各相关部门制定报主管副总审核总经理审批。
3）部门主管以下（含部门主管）员工，实行月度考核及月度发放。标准为：工资的20%作为浮动绩效考核，由部门经理考核报主管副总经理审批。具体考核办法由各部门经理制定报主管副总经理审批。特殊岗位可另行制定专项标准。
第二节采购人员工资制度
由于商品采购是医药连锁管理的一项重要内容和极其复杂的工作环节，采购成本的高低和商品质量的好坏直接关系到公司的生存和发展，也是决定商品毛利率和市场竟争力的重要因素。基于其特殊性和重要性，公司对采购人员采取独立的不同于其它管理部门的薪酬分配方式，经讨论，特制定本《采购部工资方案》。
一、本方案适用对象：采购经理和采购员（统称采购人员）。
二、采购人员实行月度岗位工资+年度绩效工资制。该两项工资均须执行考核即月度考核和年度绩效考核。
三、月度岗位工资采取定额制，在定额基础上参与月度绩效考核，按考核结果发放当月工资。
四、年度绩效工资采取两级弹性制，根据月度绩效考核结果，如果累计三个月月度考核低于80分者，取年薪最低级作为年度绩效考核标准值，依据考核结果发放年度工资；反之，取年薪最高级作为年度绩效考核标准值参与年度绩效考核，依据考核结果发放年度绩效工资。
五、月度工资的发放时间和形式与公司工资制度一致。
六、年度绩效工资的发放时间和形式待定。
月度岗位、年度绩效工资标准
职务
月度岗位工资（元）
年度绩效工资（元）
年薪合计（万元）
采购经理
待定
待定
待定
资深采购员
3300—3600
6000—10000
45600—53200
中级采购员
2800—3200
3000—6000
36600—44400
初级采购员
2000
无
无
第三节门店人员工资制度
第一节门店工资方案由营运部制定报总经办审批执行，门店工资组成由岗位工资+效益工资+全勤+饭贴四部分组成。由于各门店具体情况不同如店面位置、营业面积等综合因素差异，在制定营业任务时要科学合理，因为这直接关系到门店各员工效益工资多少。
第二节岗位工资是指员工所在岗位的不同而设立的基础工资，也称固定工资。
第三节效益工资是指完成月目标任务的多少而设立的提成工资，也称浮动绩效工资。
第四节全勤是指每月正常工作日未出现请假、迟到、早退、矿工等现象，可享受全勤工资。如有特殊需调班者，最多每月不能超出5次，否则取消全勤奖。
第五节工资组成标准为：
岗位工资效益工资全勤饭贴合计
资深店经理150011502001503000
店经理12009502001502500
营业主任8506002001501800
质量管理员7505002001501600
从业药师6506002001501600
审方员7505002001501600
复核员7505002001501600
门店仓管7005001501501500
中药配方调剂员3507001501501350
高级营业员5004001501501200
中级营业员5003001501501100
初级营业员4003001501501000
高级收银员6003001501501200
初级收银员5002001501501000
第六节审方、复核、质量管理员必须是有药师、中药师以上的资格证。
第七节高级营业员负责该所在区域柜组长、养护员的职责。
第八节质量管理员负责该区域质量管理包括验收、养护等质量。
第九节不再另设柜组长、养护员的岗位补助。
第十节中药门店仓管必须负责中药的养护、装斗、验收、订货等工作，不再另设补助。
第十一节效益工资计算方法：原效益工资*系数
系数由上级主管部门审核、确定。根据门店营业额状况，确定一个营业额任务；及门店毛利率完成状况，确定毛利率任务。然后根据门店实际完成的营业额、毛利率制定一个比率为基本系数，再根据员工的综合表现（由门店负责人确定）
门店实际完成营业额*毛利率
系数=门店营业额任务*毛利率任务*营业综合表现
中药调剂员系数另设为：带走+煎药*0.8。实际检药贴数/5000贴*100%，无最高最低系数。
第十二节试用期营业员试用期满经考核转正为初级营业员；初级营业员取得营业员上岗证并经考核晋升为中级营业员；中级营业员工作满一年，经公司统一考核可晋升为高级营业员。
第四节加班工资
1、员工因工作需要由部门经理安排加班，并填写《加班申请单》由部门经理签字同意，再交由综合部备案，作为计算加班工资的依据；
2、原则上公司不同意无效无序的加班，提倡当日事当日毕，日清日高完成工作，如确因工作需要加班的，按上述流程办理，否则不予算加班工资；
3、加班工资计算：详见《薪酬及福利制度》第三节加班工资。如因工作需要加班的，加班工资按劳动法规定标准发放。
第五节工资支付形式及发放程序
1、公司员工工资由综合办按月统计,并编制公司员工工资表。
2、工资表内容、项目、金额等由综合办经理签字确认无误后,送交副总经理批准。
3、财务人员根据副总经理签批的工资表发放。其他任何部门无权发放工资及非工资性收入。公司财务人员依据副总经理批准的工资表，及时划款作业，按时发放工资。
4、每月6日前发放上个月工资,由财务部统一存入公司为员工设定之个人帐户。
第六节工资查询及补正
1、如果员工领取到当月工资后，发现有误，可向综合办反映，填写《误薪查询单》并出具相应的证据或证明，经部门主管签字确认，综合办经理审核确认，副总经理审批签字后，计入下月的工薪表。
附：误薪查询单
员工编号
部门
姓名
误薪情况：
证明：
综合办：
部门经理：
公司主管领导：
第七节其他规定
1、本公司个人收入实行保密制，员工之间不得相互讨论、打听，若有疑问，应向部门主管提出。
关键词：二次改革；制度红利；城市化；优化经济结构；人力资本
在国务院召开的“全国综合配套改革试点工作座谈会”上强调：“改革是中国最大的红利。”而制度红利是改革的前提条件，没有制度红利就没有改革。随着发展阶段的历史性变化，制度红利的形式也在发生深刻变化。从现实情况看，二次改革的制度红利空间仍然很大。从这个意义上说，启动二次改革的时机和条件已经成熟。
一、二次改革的制度红利空间大
国际经验表明，一个国家进入工业化中期之后，发展的红利模式将发生深刻转变，主要表现在三个方面：一是城市化加速带来经济发展的红利：二是经济结构转型加快带来经济发展的红利，三是人力资本取代人口数量增加带来经济发展的红利。目前，我国已进入工业化中后期，通过二次改革释放这三个方面的红利的空间巨大。
1.城市化的制度红利空间巨大
2011年城市化水平达到51.27%。正处于城市化向高级阶段提升、飞跃的紧要关头，正处于一个城市化超常发展的新阶段。按照现有城市化发展速度，未来10年左右，城市化水平将提升到60%左右，进入城市化的高级阶段。
如果我国能够把握城市化时代的客观趋势，推进城乡一体话的体制创新，打破城乡二元体制，将会创造巨大的城市化制度红利。如果城市化提高1个百分点，就有大约1300万人口由农村进入城市，居民消费总额大约增加1200亿元。按照这个预测，如果我国城市化率在未来10年提高10～15个百分点，仅居民消费就可以拉到1.2～1.8万亿元。考虑到消费的乘数，以3倍测算，可以拉动3.6～5.4万亿元的消费总量增长。
2.优化经济结构的制度红利空间很大
按照“结构红利假说”，由于各部门具有不同的生产率水平和生产率增长率，因此当投入要素从低生产率或者低生产率增长的部门向高生产率水平或者高生产率增长部门流动时，就会促进总生产率的增长，从而带来结构红利。
通过制度改革优化经济结构的空间巨大。尽管我国已成为世界制造业大国，但是制造业处于国际产业链低端，服务业发展远远滞后于工业化进程。第二产业就业人口明显高于世界平均水平，服务业的比例明显过低。服务业的世界平均水平大概是60%左右，而我国长期徘徊在35%～40%左右。有专家预测，我国将成为全球最大的服务类消费市场。未来10年，城市人口将上升到6.3亿，这一庞大的人群构成了“中国服务”未来的客户主体。
3.人力资本的制度红利空间很大
进入工业化中期之后，随着劳动力数量增长红利模式的终结，所有跨入高收入行列的国家都是通过投资于人的制度安排，实现有数量型人口红利转向质量型人口红利。由于我国劳动力素质普遍低下，人力资本投资起点低，而且投资于人的基本公共服务体系相当不完善，所以，通过改革拓展人力资本红利的制度空间大。当前，我国人力资本对经济增长的贡献率大体为35%，而发达国家的这一比率大体为75%，说明我国人力资本对经济增长的贡献存在着很大的发展空间。
二、二次改革的制度红利有赖于体制改革
1.城市化红利的释放有赖于体制改革
（1）城市化红利的释放有赖于市场化改革。从深层次看，我国城市化进程长期受到行政力量的深刻影响，具有明显的行政主导特征，这使得城市化进程基本上是在各自的行政区域内配置资源，自成体系、相对独立，导致城市化红利难以完全释放。行政区划的障碍不利于城市间的要素流动与资源整合，亟须推进市场化改革，充分发挥市场配置资源的优势，尽快形成经济主导的城市化新格局，才能有效释放城市化红利。
（2）城市化红利的释放有赖于社会体制改革的推进。城市化红利与人口城市化密切相关。而人口城市化缓慢主要在于城乡二元的公共服务制度安排。当前，2.3亿农民工生活在城市，却享受不到与城市居民同等的基本公共服务待遇，使得他们在城市与农村之间“摇摆”。这种城乡基本公共服务的制度差异，在很大程度上抑制了农民工在城市消费，使得这个庞大群体的消费需求难以释放。加快城市化进程，必须率先打破户籍制度基础上城乡有别的基本公共服务制度，实现城乡基本公共服务均等化，才能有效释放城市化红利。
（3）城市化红利的释放有赖于改变行政主导的城市化模式。从现实情况看，人口城市化滞后，深刻的根源在于行政主导的城市化模式。行政主导的城市化模式是城市政府主要关心工业发展带来经济总量，而不关心农民工市民化。这会大大制约我国城市化红利的释放。
2.结构红利的释放有赖于体制改革
（1）结构红利的释放有赖于市场化改革。当前，民营经济难以进入相关垄断行业，是服务业发展缓慢、难以形成以服务业为主导的产业结构重要根源。推进市场化改革，在破除垄断上取得实质性的新突破，营造一个良好的竞争秩序和竞争环境，促使企业提高自主创新能力，实现企业转型升级，进而调整产业结构，这将有利于提高整个国民经济运行质量和竞争力。
（2）结构红利的释放有赖于改变行政主导的工业化模式。地方政府主导的工业化模式以做大经济总量为特征，助长了以高污染、高能耗、高排放为特征的重化工业扩张，忽视了服务业发展，扭曲和延缓了经济结构调整的步伐，使得我国难以获得结构优化的红利。因此，实现工业化模式有政府主导向市场主导的转变，是获取结构性红利的重要条件。
3.人力资本红利的释放有赖于体制改革
首先应当明确的是，年终奖、年底双薪、十三月薪等都属于工资的一部分。根据国家统计局1989年1月1日实施的《关于工资总额组成的规定》，工资总量应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，在实践中，直接支付给职工的劳动报酬一般由计时工资、计件工资、奖金、津贴与补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等六个方面组成。上述规定说明：奖金属于工资。而国家统计局1990年1月1日在的《若干具体范围的解释》中对奖金的范围进行规定时，明确指出：“生产（业务）奖包括……年终奖（劳动分红）等”。
如果顾名思义，所谓年终奖是对员工一年来工作的奖励，一般是要通过考核发放的，而所谓年底双薪则是把员工一年当中最后一个月的薪水变成了双薪，只要在册员工都应发放。但是现实中情况比较复杂，有的企业年终奖实际上带有员工福利的性质，而对于年底双薪则规定了各种限制条件，有的企业干脆在劳动合同上约定：一年发放十三个月的工资。那么当员工在年中提前离职，这第十三个月的工资是否也应分摊到相应的份额？
所以对于年终奖、年底双薪或十三月薪不能仅仅望文生义。由于这些科目不像最低工资、高温费、社保费等是国家规定强制发放或缴纳的，法律法规并无要求用人单位发放的具体规定，所以作为一种非强制性的收入，主要取决于劳动关系双方的约定和单位规章制度的规定。当然，如果个人劳动合同约定或单位规定的标准低于集体合同的，应按集体合同的标准执行。
从劳动合同的约定和规章制度的规定来看，年终奖的发放可分为以下四种类型。
第一类：业绩挂钩型
这种发放类型的特点是依据双方约定或单位规章制度规定，严格按照绩效考核成绩发放。当然有的公司发放年终奖还将综合考量公司的整体经营业绩和员工所在的岗位级别，但是员工个人的绩效考核结果在发放评估中至关重要。
通常情况下这种发放模式的规则是公开的，如某某级别的员工按照当年的任务指标完成情况，再结合当年经营单位盈利状况，按规定的比例可提成多少经营单位的利润，本人也可以比较准确地计算出来。即使是年中离职员工，只要符合规定条件，也应拿到其所应得那部分奖金，企业不能因为员工离职，就不考核不发放年终奖。
对于员工来说，这种类型的好处是多劳多得、相对公平，不利之处是这种类型的年终奖毕竟属于风险性收入，被考核者需“看天吃饭”，收入不是很稳定。
【案例】 眼看就要进入年底了，今年7月份刚从大学毕业的小潘正盘算着可以拿到多少年终奖，没想到主管却告诉他说：“公司张总最近在会议上宣布了一个新决定，年中新进人员当年不享受年终奖。你要到明年才能领到年终奖。”对于公司的做法，小潘很不满，他跟主管说：“我虽然入职只有半年，但是我的劳动合同中写得清清楚楚：年终完成销售指标经考核合格，按系数计算年终奖。超额完成销售指标的，按超额比例确定年终奖的计算系数。”主管说：“这我不知道，你自己与公司去说。”
劳动合同是约定用人单位和劳动者之间的劳动关系，明确双方之间权利义务关系的协议。小潘与公司签订的劳动合同中，已经明确了对年终奖发放的约定。这一约定对公司和小潘都具有约束力，因此公司负有支付的义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”即使总经理宣布的新制度是依法制定的，但与小潘劳动合同中有关条款的内容并不一致，小潘也可以依法主张本该属于他的那部分年终奖。
第二类：在职激励型
这种发放类型的特点是依据双方约定或单位规章制度规定，激励在职员工。与绩效考核制相比，在职激励制更加反映出企业挽留人才的意图。如果员工由于各种原因不能再为企业做出贡献，那么企业也就无须再对其给予激励。
有些企业设立“年底双薪”制，即规定年底在册的员工可以享受十三个月的工资（有的甚至规定享受十四个月的工资），实际上也是这种类型奖金的特殊形式。当然有的企业在规定中，也增加了若干限制条件，如要求员工在过去一年不得有违纪行为，或不得在发放之前提出辞职等。
对于员工来说，实行这种模式的好处是不必通过绩效考核。不利之处是如果员工在奖金发放前离职或有出现其他规定情形，企业可以取消这笔奖金。
【案例】 冯女士在某外企供职。往年年底，她总能领到第十三个月的工资。2011年，她曾休为期3个月的产假，年底公司发双薪就没有她的份了。她去公司查看规章制度，其中有规定：“在岗在编职工在十二个月中缺勤不超过5天，可以获得年底双薪。”她感觉有些委屈，在与公司交涉前，想讨个说法：休产假的女工究竟有没有资格拿年底的这份双薪？
国务院1988年第9号令规定：“产假期间工资照发。”尽管本市已实施生育保险制度，企业对有关参保人员不再发放产假工资，但应由企业兑现的工资待遇不能因产假而受影响。在发放年底双薪的问题上，冯女士的产假也应视为正常出勤，公司不能因其产假而扣发年底双薪。当然，违反《计划生育条例》生育子女的职工，不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇。如果冯女士不属于法定出勤的假期（如事假等）超过5天，就该享受年底双薪。
第三类：工资组合型
这种发放类型的特点是劳动关系双方在劳动合同中约定，或集体合同、单位规章制度规定：员工工资包括一定数额的年终奖，或工资按“十三月薪”（或“十四月薪”）标准计发。尽管年终奖、“十三月薪”等并非法律所强制发放，但是其一经约定就产生法律效力，如果没有其他任何限制条件，则可以认为企业承诺一年发放年终奖或十三个月的工资，不得随意撤销发放的承诺。企业在发生争议时需要就减少劳动者报酬进行举证，一旦举证不利就须承担败诉的后果。
对于员工来说，这种类型的好处是不怕企业赖帐，而且职工在发放前离职也应拿到属于他的那部分奖金。但是目前如此约定年终奖或“十三月薪”的并不多见，大多数企业都会有一定的限制条件。
【案例】 杨小姐2003年被百能录用，双方签订了无固定期限劳动合同。合同约定，每年年底支付与税前月基本工资等额的第13个月薪金。合同签订后没几个月，百能公司将劳动合同进行了部分更改，并通过电子邮件的形式送达了杨小姐。该封信函载明“次年度税前基本工资包括‘第13个月奖金’；但其发放时间由当年年底支付改为次年春节支付；并强调新的整体薪酬将代替现存劳动合同中相应条款。”杨小姐收到该信函后未表达意见，且当年的第13个月奖金实际是在2004年春节支付的。
2005年元旦过后，杨小姐因为另有打算就向公司提出正式辞职。离职时，杨小姐要求公司支付2004年度的第13个月奖金2万元，而公司以已改变原合同上的内容为由拒绝支付。杨小姐向劳动争议仲裁机构申请仲裁未果之后遂向法院提起了诉讼。
法院经审理认为，公司变更劳动合同主要内容，属合同重大事项变更，应取得杨小姐同意。根据案件实际情况，考虑到用人单位与劳动者之间的关系不同于一般意义的合同中双方当事人的关系，同时从充分、切实保护劳动者合法权益出发，支持原告杨小姐的诉讼请求。
第四类：额外普惠型
这种发放类型的特点是劳动关系双方在劳动合同中没有约定，集体合同、单位规章制度中也没有规定，企业在年终临时起意给员工发放一定数额的奖金，以鼓励员工一年来的贡献，带有全员普惠的性质。
但是年终奖发放没有相应规定，并不意味着企业想发给谁就发给谁，想发多少就发多少。年终奖既然属于工资分配，就应贯彻多劳多得、同工同酬、诚实守信、公平合理的原则。员工对于企业制订工资分配方案，依法享有参与权和知情权。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
对于员工来说，这种类型的好处是从道理上讲，年中离职或新进员工也应得到一定份额的年终奖。不利之处是一些企业发放方案透明度较差，员工主张自己的合法权益比较艰难。
下面，我代表人力资源部就依法经营，遵纪守法，规范企业劳动工资管理做专题发言。
一、深刻理解依法经营，遵纪守法对企业劳动工资管理的重要意义
在党的十七大胜利召开之际，公司系统开展“依法经营，遵纪守法”主题实践活动具有非常重要的意义。总书记在十七大讲话中就深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入做出了明确的指示和要求，讲话中首次重点提出了“保护合法收入，调节过高收入，取缔非法收入”的重要思想。
近年来，国资委对加强中央企业人工成本控制、规范收入分配十分重视，20__年建立了中央企业收入分配重大事项审核报告制度，并专门下文要求中央企业在工资计划之外不得再以其他形式在成本中列支任何工资性项目。20__年国资委、劳动和社会保障部为加强对国有企业收入分配情况的监管，对国电集团等5家大型中央企业进行了专项工资和工资外人工成本大检查，20__年财政部对中央企业经营管理者和职工内部收入分配进行了专项调查，对工资和工资外人工成本项目的来源、计提、发放和结余提出了全方位规范管理的要求。今年四月，国资委对国有企业职工工资增长情况和国有企业工资水平与当地社会平均工资水平的对比情况，进行了全面摸底调查。
自集团公司成立以来，公司党组对人工成本和劳动用工的规范管理十分重视。20__年成立之初就下发了《关于加强劳动工资管理工作的通知》，对劳动用工和收入分配的规范管理提出了明确要求。按照国资委“做好工资总额同经济效益挂钩、与企业内部收入分配制度改革有机结合，加大分配制度改革力度，建立工资收入能增能减机制”的要求，针对各区域、各企业原有分配制度不统一、不规范的情况，建立了企业工资总额决定机制、企业领导人员业绩考核与年薪制度和企业内部分配制度，相继制定下发了《工资总额与经济效益挂钩暂行办法》、《企业领导人员绩效目标考核办法》以及《薪酬制度改革试点方案》等一系列规范企业薪酬分配管理的文件，同时还对企业年金制定了《企业年金实施暂行办法》。在劳动管理方面，集团公司制定了《发电厂劳动定员标准》、《新建项目人力资源配置暂行办法》、《深化劳动用工制度改革指导意见》、《人员调动管理办法》、《分支机构、区域公司机构编制管理办法》、《20__-20__年人力资源优化配置规划》等规范性文件。通过几年的努力，公司系统收入与分配秩序明显规范，人工成本得到有效控制，企业年金管理规范有效，劳动用工管理更加科学，靠制度管事，靠制度办事，遵章守纪的氛围更加浓厚。
规范企业人工成本和劳动用工管理是党中央建设和谐社会的重要内容之一，是国资委对国有企业进行监督管理的重要方面，是国资委提高国有企业市场竞争能力的重要举措，也是集团公司提高“依法经营，遵纪守法”能力的重要基础工作。公司系统各单位要认真学习迟组长的讲话精神、深刻领会规范管理企业人工成本和劳动用工的重要意义，借这次主题活动的东风，使企业劳动工资管理水平得到进一步加强和提高。
二、公司系统劳动工资管理情况的分析
几年来，集团公司劳动工资管理根据公司战略部署，按照各年度管理重点，积极开展建章立制、狠抓落实工作。结合公司系统企业不同时期的现状，针对存在问题，先后有序开展了工资全面预算、工资执行过程的监督和预警、工资清算、劳动定员核定、清理临时工、劳动用工和工资专项检查等一系列工作，劳动工资有关工作取得了明显的实效。根据近几年的内部审计稽查对所属企业的检查情况看，公司系统各单位在人工成本规范管理的意识逐渐增强，财务决算审核中人工成本项目不规范情况逐年减少，同时主业与多经劳动关系进一步理顺，临时用工人数大幅度减少，劳务用工管理逐步规范，劳动合同管理机制得到了强化和完善，绝大多数企业都能够自觉遵守国家和集团公司的有关法律和规章，公司系统劳动工资管理水平比成立之初有了很大提高。
但是，随着集团公司的不断发展，随着国家新会计制度、《企业财务通则》以及《劳动
合同法》的实施，一些电力行业的传统做法已经不适应新的管理要求，迫切需要我们转变观念、及时调整，按照“依法经营、遵纪守法”的总体原则，进一步规范企业人工成本和劳动用工管理。在国家法规和集团相关管理制度健全后，制度的执行和落实是劳动工资管理规范与否的关键。虽然我们在劳动工资管理上取得了一些成绩，但是仍然存在一些管理方面的薄弱环节。目前，有些问题在个别单位和一定时期还比较突出。
一是部分企业存在主业与多经人工成本交叉开支问题。公司系统的多经单位绝大多数是在上世纪八、九十年代，国家鼓励企业通过发展多种经营、实现企业减员增效的历史背景下发展起来的，为主业减轻了部分人员负担，但同时也带来了企业内部管理关系复杂的问题。为规范主业人员支援多经，20__年集团公司印发了《关于进一步规范关联交易促进综合产业快速健康协调发展的通知》（中国华电改[20__]1557号），文件中明确要求：“主业与关联企业的人工成本均应按从业人员岗位和劳动关系严格分开，各自负担。对于在关联公司工作的全民职工，应在关联企业支付所有薪酬，不应在主业领取工资、奖金等报酬和列支各种工资性附加。主业员工也不应在关联企业领取工资或其他报酬，列支各种支出”。
但是根据近期的检查情况，部分企业目前仍然存在主业与多经人工成本交叉开支问题，且有些企业交叉发放的工资额度还较大。
二是仍有个别企业违规计提和发放工资。有些企业在基建工程中，未经批准私自列支并发放工资；还有个别企业不按财务制度要求，将属于工资范畴的计提和支出，不纳入财务工资总额统计科目，变相超工资计划提取和发放。
三是部分单位违反国家和集团公司的有关政策、规定发放住房补贴。20__年，集团公司曾经根据国资委的指示精神，要求所属企业暂停发放住房补贴，但仍有个别单位继续违规发放。最近，国资委又印发了《关于规范中央企业住房补贴问题的意见》，集团公司已经转发了该文件，并就贯彻文件精神提出了具体要求，各单位的住房补贴办法需要按照上述文件要求进行规范和调整，并按程序报批。
四是劳动用工方面仍然存在管理不规范的问题。个别单位未履行申请程序擅自开展招聘活动，或扩大招聘范围；还有个别单位未经集团公司批准，长期借用或擅自调入系统外人员。另外还存在劳动合同管理和企业用工管理不规范，存在集体工、临时工在主业生产岗位混岗的行为。
以上情况在国家有关政策和集团公司有关文件中均有明确规定。出现以上问题，虽然有客观或历史的原因，但主要还是一些企业，特别是企业领导人员缺乏全局观念、大局意识，法律和政策观念不强，依法经营的核心理念未完全确立，规范管理的意识需要进一步加强。集团公司将按照审计署和监事会对我们提出的各项整改意见，在下一步重点针对劳动工资管理中存在的问题，加强监督和管理力度。
三、对劳动工资管理工作的检查和具体整改要求
按照集团公司的总体工作部署，从现在开始，公司系统将全面开展“依法经营、遵纪守法”主题实践活动。这次活动非常及时也非常重要。希望通过这次活动，各个企业增强遵纪守法意识，进一步提高人工成本和劳动用工规范管理的水平，确保集团经济安全。各单位应针对各级审计检查中发现的问题，结合前一阶段进行的劳动人事工作纪律大检查活动，按照本次会议下发的《集团公司关于加强企业依法经营有关问题的规范整改意见》，认真查找出本单位薄弱环节和潜在问题，进行整改和规范。
（一）人工成本管理方面。
1、各单位应在集团下达的工资计划和工资外人工成本预算内，提取并支付工资及相关费用。凡未经批准，擅自在计划外多提或超发工资及附加费用的企业，在20__年计划中扣回。
2、各单位主业和多经企业之间的人工成本应按从业人员岗位严格分开，各自负担，双方不得重复发放或交叉发放工资及附加费用。20__年多经向主业发放工资及附加的，按照发放工资额的10％，在20__年主业工资总额中进行扣罚。20__年起严格按规定执行，如果仍有交叉发放工资现象，将等额扣减主业工资总额。
3、企业领导人员实行年薪制，不得领取多经企业工资奖金等报酬，对于从多经企业领取工资、奖金和其它报酬的，按超发薪金处理。
4、根据企业经济效益情况，严格按照集团公司企业年金实施办法中规定的相应比例水平，建立企业年金。
5、职工住房按照集团公司《关于解决新建单位及异地调动职工住房困难问题的指导意见》（中国华电人[20__]1558号）、国资委《关于规范中央企业住房补贴问题的意见》（中国华电人[20__]1610号），以及企业所在地政府相关政策规定执行。
6、规范工资外人工成本提取和发放。目前各地方的福利保险政策都不尽相同，各单位更需要加强自律和规范管理意识，要重点对“5险1金”的提取和支出、住房补贴的提取和发放、供养直系及独生子女相关费用、离退休人员统筹外补贴执行情况等进行自查。对检查中发现的超提超发项目要在20__年内及时调整并退回。
（二）劳动人事管理方面。
1、对劳动人事管理工作中的各个环节进行自查和整改，严肃劳动人事工作纪律。各单位应重点检查企业内部各项劳动管理规章制度和管理行为的合规、合法性。特别是要对照新的《劳动合同法》等有关法规和集团公司有关制度，对不符合当前法律、政策和管理要求的内容，进行清理和修改。要建立劳动合同规范管理机制，纠正条款不细化、变更无记录、续签不考核等不规范行为。
2、进一步理顺集体企业劳动管理关系。针对一些单位现有集体性质人员的历史成因和人员结构，结合当地同行业相关劳动政策的调整，妥善处理遗留问题，特别要明确劳动管理主体，规范劳动管理关系和用工形式。
3、继续抓好临时工清理工作。一方面继续协调督促少数单位尽快终止或解除与临时工个人签订的协议、合同，另一方面各单位必须按相关法规检查劳务输出机构的资质，规范劳务项目、劳务工质量、日常管理等劳务输出行为。
（三）基础管理方面。
各单位要在此次活动中，进一步加强基础管理工作，增强劳动工资管理的规范意识和自律意识，切实纠正个别单位违反集团公司有关劳动工资管理规定的问题，杜绝有令不行、有禁不止的现象。同时，要采取多种形式加强劳资专业岗位人员的业务培训，提高政策理论水平和业务技能，为依法经营、依规管理奠定基础。
近年来，为加速股份制改革步伐，中国工商银行在工资分配制度改革方面做了一些有益的探索，使人力资源管理水平得到较大幅度地提升。
完善总量分配机制，提高工效挂钩效能，从2000年开始，在国家核定的工资总额计划范围内，中国工商银行对工资总额分配制度实行了渐进式、分步式的改革，逐渐加大了工资总额与经营效益的挂钩力度。近年来，进一步完善了绩效工资分配办法，构建了基于经济增加值的开放式绩效挂钩平台。主要特点:一是强化价值贡献激励。以国际领先商业银行广泛采用的经济增加值取代传统的利润作为绩效挂钩的核心指标，更真实地反映银行经营业绩对股东价值的贡献，实行以价值创造为导向的绩效工资分配模式，从而构建起新的公司治理架构下股东价值和员工报酬的良性互动机制。二是构建开放式的绩效挂钩平台。按照薪酬管理中收益分享计划的原理，以经济增加值和收益分享比例为基础，设计了绩效工资的提成机制，提高了工资分配透明度。各分行可根据全年经营计划自行预测年度绩效工资，并按照实际经营情况调整工资总额使用进度。三是兼顾现实的经营环境差异，导入薪酬的市场竞争力理念。引入经营难度系数修正各分行基准收益分享比例，使绩效工资分配更合理地反映各分行付出的努力，同时引入同业工资水平比较、地区收入差异等市场性参数，以尽快提高工商银行在重点地区、重点城市薪酬水平的相对竞争力。
转变员工增资机制，推广绩效工资制度，逐步按照业绩表现拉开员工收入差距，通过锁定员工固定工资、停止执行机关事业单位工资增长政策和地方政府出台的津补贴政策两项措施，彻底扭转了员工对行政性增资的预期。工资增量按照绩效挂钩的原则面向分支机构和个人进行分配，不断提高绩效工资在员工总收入中的比重，进而增强绩效工资对员工行为的激励作用，形成以绩效工资为主导的增资机制。
构建公司化职级体系，推行岗位绩效工资制改革后的员工工资由职级工资、岗位绩效工资和绩效考核工资三部分组成。职级工资占工资总额的30%-40%左右，实行全行统一的工资制度;岗位绩效工资和绩效考核工资占60%-70%，由分行根据自身情况进行考核分配。新的工资制度采取“薪点制”取代传统的“工资标准值”，具有较好的弹性，兼顾了绩效表现差异和地区收入差异。去年，又明确提出将岗位绩效工资制作为员工的基本工资制度，全面推行以薪酬管理体系为核心、以岗位职级体系为基础、以绩效考评体系为依托的岗位绩效工资制改革，引入岗位、绩效、能力、市场等现代企业分配理念，逐步构建符合现代银行商业化运营的薪酬制度。
工商银行还通过与国际著名咨询公司合作，自行设计了岗位职级体系，根据岗位价值将全部岗位纵向划分为25个岗位职级，根据岗位职责横向划分为管理类、专业类、销售类和操作类四大职类，在各职类别内部又根据岗位特点和任职要求细分成若干岗位序列。通过构建兼具内在统一性和整体协调性的岗位职级体系，为分类绩效考核和差异化薪酬制度改革奠定了基础，同时也拓宽了新的制度框架下各类员工的职业发展通道。
分类实施薪酬制度改革，推进差异化薪酬体系建设，去年工商银行在全行范围内启动了分支行经营管理者薪酬改革，彻底改变了管理者自定薪酬状况，通过实施“下管一级、监控两级”的管理体制，强化了对经营管理者薪酬和绩效的激励和约束。通过引入延期支付、企业年金等工具，进一步强化了对经营管理者的责积极推动操作类岗位薪酬制度改革。通过提高操作类员工固定工资比重，实行计件工资制和年终奖金为主的绩效考核制度，构建基于业务能力的等级通过与各业务部门配合，分类研究个人客户经理、对公客户经理的绩效考核和薪酬管理模式，确立了以构建客户经理等级制度和个人业务积分制为核心的客户经理薪酬改革的框架性方案。结合拓宽员工晋升通道的业务职务序列改革，加快了专业类岗位的序列划分、层级设计、薪酬结构和绩效考核方法的改革进程。加强工资分配监督，提高工资管理水平实施工资集中发放制度，以解决工资发放管理的层次过多、上级行对辖属分支机构的工资分配情况缺乏有效监控等问题。依托实时高效的网上银行系统，总行上收了分支机构的工资支付权，实现了以地市分行为单位对员工工资发放项目、发放批次的集约化管理，将少数分支行存在的误餐补贴、特岗津贴等各项工资外津补贴统一纳入工资科目进行核算管理，规范了工资费用列支行为，进一步完善了工资总额管理体制。同时，建立全行员工工资监控分析制度，实现了从总行对网点工资分配的全面监控。
工商银行积极探索建立工资调控机制，对不同地区、不同岗位人员的工资水平和工资结构进行适当调节和控制，以保护和调动大多数员工的工作积极性。一是在工资总额分配方面，根据各地同业工资水平的变化对不同分行工资总额进行适当调整，以尽快提高高绩效分行员工工资的市场竞争力，同时保障低绩效分行员工的基本生活支出。二是严格控制各职级收入差距，在直接管理发放省分行行长工资的基础上，对分支行收入差距作出了明确规定，要求地市分行行长工资不得超过员工平均工资的6倍，经营亏损的分行不得超过4倍。三是保障基层员工权益，提高柜面员工固定收入水平，针对基层机构存在的扣罚款项目不规范、绩效工资比重偏大等问题，要求以地市分行为单位统一规范柜面员工分配，柜员按月发放的固定工资不低于年收入的60%，并要求对绩效工资实行按月均匀发放。
可以说，通过改革，“岗位能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低”的劳动用工管理运行机制已在工商银行初步形成，适应股份制商业银行和现代金融企业需要的劳动工资体制初步建立。
1.1为规范职国际货运公司员工资的确定及调整办法等有关事项，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。特制定本制度。
1.2本制度适用于国际货运公司全体职员。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项。
二、工资结构
2.1按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴。具体细节如下：
(一)基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
(二)岗位工资：根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占*％（如20％～30％）。
(三)工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；
(四)奖金（效益工资）：根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
三、工资考核
3.1以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
3.2绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；奖金通过公开形式发放。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、话费津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等
3.3公司所有工作人员的出勤考核、驾驶奖金、话费餐费补助、补贴假期工资、交通罚款等经本公司财务经理签字后，于相关工作人员当月工资中发放。公司财务经理每月对公司工作人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
关键词:事业单位;工资分配制度;改革
中图分类号:F244 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)29-0066-03
收入分配问题是一个敏感的经济问题,也是一个政治和社会问题。随着社会主义市场经济的不断发展,事业单位的工资分配制度也随之不断发展变化。机关事业单位工资分配制度改革,是健全国家公务员制度和深化事业单位人事制度改革的重要组成部分,关系到机关事业单位工作人员的切身利益和积极性的发挥。自建国以来,机关事业单位工资分配制度分别在1956年、1985年、1993年、2006年进行了四次重大改革,对我国社会经济的发展起到了积极推动作用。现就50年来事业单位工资制度改革发展和改革开放30年以来工资分配制度的发展变化谈一点粗浅认识。
一、我国事业单位工资制度的沿革
1.1956年工资制度改革,建立了职务等级工资制度,改变了原来多种工资制度并存的现象,奠定了我国工资制度的基础。其指导思想是“低工资,多就业”。改革的主要内容:一是取消了工资分类和物价津贴制度,实行直接用货币规定工资标准的制度;二是调整和改革了产业之间以及各类人员的工资关系;三是国家机关和事业单位工作人员工资制度采用一职数级、上下交叉的所谓一条龙形式的工资标准;四是根据新的标准评定和调整工作人员的工资;五是调整了地区之间的工资关系。但因缺乏经验,这项制度也存在不少缺陷:一是指标体系繁杂;二是职级不符,造成许多人晋升职务不提薪;三是没有正常的增资机制,使得干好干坏、干与不干一个样,不利于持续调动单位与激励国家工作人员的积极性。
2.1985年工资制度改革,事业单位行政人员和专业技术人员均改以职务工资为主要内容的结构工资制。主要内容为:一是按照工资的不同职能,将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分;二是建立了正常的增资机制,每年根据国民经济计划的完成情况,适当安排国家机关、事业单位工作人员的工资增长指标;三是建立了分级管理的工资体制。但是这次改革中计划经济体制的特征仍十分明显:一是工资管理仍然高度集中统一;二是没有体现分类管理的原则;三是事业单位的工资标准低于企业,一度造成了人才外流从商的局面,影响了事业单位的发展和专业技术队伍的稳定。
3.1993年工资制度改革,根据党的十四大提出的“要加快工资制度改革,逐步建立起符合企业、事业单位和机关各自特点的工资制度与正常的工资增长机制”的要求,进行了第三次较大规模的工资制度改革。改革主要内容有:一是根据事业单位行业多,工作性质和特点不相同的实际,按照情况相似又便于管理的原则,实行不同类型的工资制度,管理人员执行职员职务等级工资制、专业技术人员执行各类专业技术职务工资制,其标准工资由职务工资和津贴两项构成;二是体现了尊重知识和人才的方针,鼓励专业技术人员把主要精力用在完成本职工作任务上,其工资构成为固定部分和活部分,固定部分主要体现工作人员的能力、责任、水平、资格,活部分主要体现工作人员的工作量多少与贡献大小;三是事业单位人员津贴以编制部门的全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的预算管理形式来确定不同的津贴比例,即全额拨款单位固定部分与活的部分比例为7:3,差额拨款单位固定部分与活的部分比例为6:4,自收自支单位根据单位的经济效益情况核定,活的部分一般不超过50%;四是进一步贯彻按劳分配,克服平均主义,除了职务级别工资外,还建立了津贴制度,津贴在工资收入中占的比重很大。在工资构成上也较好地体现了工作人员职务高低,责任大小,工作难易及德才表现。
4.2006年工资制度改革,事业单位新的工资制度为岗位绩效工资制度,由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。第四次工资制度改革的特点为:一是与深化事业单位改革相适应;二是建立岗位绩效工资制度,是事业单位收入中活的部分,主要体现工作人员工作业绩和实际贡献,加大了事业单位搞活内部分配的力度,增强了工资的激励功能;三是完善事业单位工作人员工资正常增长机制,使事业单位的工资增长与国民经济增长和财政收入增长相适应,同时,适应事业单位聘用制和聘期管理的需要,工作人员按考核结果实行每年增加一级薪级工资;四是在制度形成上和运行机制上,与公务员工资制度脱钩,实行体现岗位绩效和分类、分级管理的收入分配制度,突出岗位绩效的激励功能;五是完善收入分配调控政策,政府通过将绩效工资总量与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系来引导事业单位的服务方向,不断提高其公益服务的水平和能力,避免片面追求经济效益,忽视社会效益。
二、工资分配制度改革取得的成果
回顾50年来事业单位工资制度改革发展和改革开放30年以来工资分配制度的改革历程,四次工资制度改革有力地推动了经济发展,取得了一定成效。
1.分配理论完成了重大突破。随着改革开放的进程,分配理论逐步突破,分配原则逐步调整。随着社会主义市场经济体制目标的确立和分配制度改革的深化,党的十五大明确提出“把按劳分配和按生产要素分配结合起来,坚持效率优先,兼顾公平”;当我国进入完善社会主义市场经济体制新阶段,党的十六大进一步明确提出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,完善按劳分配为主体,多种分配方式并存的分配制度”;党的十七大更加明确强调“健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度,初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系,再分配更加注重公平。”至此,分配理论完成了重大突破,对分配基本原则的把握也更加全面。这对于正确引导和推动工资分配制度改革,建立公平合理的工资分配制度,发挥了重要的指导作用。
2.促进经济增长和职工工资收入水平提高。工资分配制度改革,调动了广大职工的积极性,促进了经济增长,有力的支持了改革开放。从1978年到 2007年,GDP从3 645亿元增长到249 530亿元,国家职工年平均工资从615元增长到24 932元。1993年职工年平均工资较1978年增长了5.5倍;2007年职工年平均工资较1978年增长了40.5倍,较1993年增长了7.4倍。见表1。
3.现行工资制度改革的成效。现行工资制度的改革,是党中央、国务院针对当前收入分配领域存在的突出矛盾和问题,从贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、完善社会主义市场经济体制的要求出发,做出的重大决策。突破了长期固定的工资标准模式,建立了符合不同类型事业单位自身特点的工资制度,较好地体现了事业单位的行业特点和行业差别。强调了按劳分配的弹性机制,增强了事业单位在工资分配上的自。体现了尊重知识、尊重人才,突出解决专业技术人工作人员工资问题,建立了工作人员正常增资机制,发挥新工资制度的职能作用。
三、现行工资制度存在的不足
1.绩效工资制度不够完善。现行工资制度中,所有事业单位工作人员均已分别按不同岗位、不同资历套改了岗位工资和薪级工资,艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴也已按照国家批准的范围实施到位。但是,目前绩效工资制度还不够完善。一是对于事业单位绩效工资,国家未出台具体的管理办法,虽然已经将津贴补贴和一个月基本工资纳入了绩效工资,但在具体单位仍是按照公务员的管理办法发放,没有体现按实绩和贡献进行分配,不能真正调动工作人员的积极性。二是工资中绩效部分单位虽然有一定的自,但所占比例还是相对较少,特别是同一职称绩效工资没有差别,在配合单位绩效考核的同时,单位很难将其他工资项目纳入绩效管理,致使考核结果不能充分体现个人的按劳分配,很难调动年轻工作人员的积极性。
2.津贴作为工资构成中活的部分没有发挥应有的功能。津贴是现行工资制度中活的部分,它的特点集中体现在“活”字上。工资改革方案中明确指出:“津贴部分与工作人员的实际工作数量与质量挂钩,多劳多得,少劳少得,不劳不得;津贴的发放,要以对工作人员工作数量和质量的考核为依据,克服平均主义。”但就目前多数单位执行情况来看,不管工作人员干多干少,干好干坏,津贴部分随工资按月发放,使活工资成为实际上的固定,没有发挥应有的激励功能。
3.正常调整工资方式弹性不足。现行工资制度每年调整薪级工资,这样大规模的调整很难体现不同岗位、不同业绩人的贡献,虽易于操作,但难以充分调动工作人员尤其是优秀人才的工作积极性,同时,使得自收自支事业单位存在不愿意及时兑现的问题,影响职工工作情绪。现行工资制度虽然建立了正常晋升的制度,但没有体现单位不景气时工资如何调整,单位若自行制定分配政策,易使职工认为违背国家政策原则,使单位与职工形成情绪的对立。
4.事业单位对工资分配自有限。要保证单位整体经营目标的实现,使工资待遇与工作特征相适应,劳动报酬同工作实绩相符合,事业单位必须结合自身特点,建立起公平合理具有激励和保障双层功能作用的内部分配制度,以调动工作人员的积极性和创造性。而事业单位内部工资分配政策制定和实施的前提是事业单位应享有相应的内部分配自。但是,大部分事业单位上级管理部门对工资总量控制,给予事业单位的自有限,没有相应的分配自,就不能实行年薪制、按生产要素分配等多种分配制度,同时事业单位很难根据绩效奖金搞活经济收入,不能有效调动工作人员积极性。
四、对现行事业单位工资分配制度改革的思考
对现行事业单位工资分配制度深入改革,应妥善处理好工资分配领域的三大关系:一是公平与效率的关系。要充分认识努力实现公平分配是提高效率的目的,提高效率创造更多社会财富是实现公平分配的物质基础,二者相辅相成。二是按劳分配与按其他生产要素分配的关系。要处理好劳动报酬在初次分配中的比重,更好地贯彻按劳分配与其他生产要素贡献参与分配的原则。三是国际经验与中国国情的关系。改革开放后,一些发达国家先进的薪酬管理理念、制度和方法对我国工资分配制度改革产生了重要影响,但我们也要结合中国自身国情,妥善处理好学习借鉴国际经验与中国实际的关系,应通过有效结合,将我国工资分配制度改革推向深入。结合实际提出以下建议。
1.采取形式多样、自主灵活的分配激励机制。在现行分配制度的基础上,实行以岗位工资为主体的多种分配制度和分配方法:(1)协议工资制度。对单位的专业人才和技术骨干实行协议工资,商议确定岗位职责、考评办法和相应的分配标准。(2)效益工资制度。将岗位工资标准与单位经济效益相联系,随之上下浮动。职工个人根据其劳动贡献大小进行增减,拉开收入差距,做到按业取酬;对管理人员和其他专业技术人员实行效益工资,使收入分配与效益增减相挂钩。(3)按生产要素分配。将知识、技术、信息、管理才能等因素参与收益分配,充分体现优秀人才的价值和地位。(4)成果分配。从职务科技成果创新取的收益中,提取一定比例,分配给项目完成人员。(5)实行工资浮动发放制度。工资发放实行档案工资与实际工资相分离,单位在工资总额内合理使用和分配。可采取浮动的办法,将津贴全额浮动、工资总额部分或全额浮动,把工资分配结合岗位因素、技术因素等,直接与工作人员的实绩、效益挂钩,合理拉开档次,努力向做出重大贡献的工作人员和一线岗位倾斜。
2.完善岗位绩效工资的分配制度。绩效工资的分配,应当坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。绩效工资的制度,要实行总量控制,要制定分配方案,要做到严格考核,同时强化监督检查。要规范审批程序,纪检、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、审计、监督力度,对违纪违规现象及时纠正;通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿等形式接受监督,并经常听取单位工作人员的意见和建议,以便及时修改方案中的不合理成分,保证事业单位绩效工资分配的公平合理。
3.深化人事制度改革,发挥工资构成中“活”的津贴部分的功能。事业单位工资制度改革,是我国深化人事制度改革和经济体制改革的一项重要内容,其中津贴部分实施效果的好坏是事业单位工资制度改革成功与否的重要标志。为了充分发挥津贴的重要作用,必须在深化人事制度改革的前提下,制定切合实际的实施办法。可以从下几点考虑:(1)制定公平、合理、便于操作的量化考核办法,严格组织年度考核工作,在考核中,尽量把工作人员工作数量和质量及工作表现的考核数据化和分数化。(2)在严格定编、定岗的前提下,对各单位实行目标管理的同时实行津贴总额包干。做到增人不增津贴总额,超编必须交超编费,使津贴分配真正“活”起来。(3)实行全员聘任制,对辞聘、拒聘、待聘、未聘人员停发津贴,对高职低聘、低职高聘人员发给聘任职务对应津贴。
4.改变工资制度管理方式。政府部门或上级管理部门要赋予事业单位分配自,对事业单位工资的管理,要从人头管理转变为总量管理,从微观管理转变为宏观管理,从过程管理转变为目标管理。事业单位制定内部分配方案要体现效率有效、兼顾公平、和谐发展的原则,建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。通过实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬、工资与效益挂钩、一人多岗、生产要素按贡献参与分配等多种适合单位特点的分配形式和办法,调动和激发广大职工积极性和创造性,吸引人才和留住人才,促进事业不断发展。
参考文献:
[1] 庞革英.深化机关事业单位工资分配制度改革的思考[J].金融与经济,2004,(7).
[2] 董克用.中国转轨时期薪酬问题研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2003.
[3] 杨毅.事业单位工资分配制度改革初探[J].经济师,2005,(10).
[4] 石树鹏,王远伟.论工资制度改革[J].合作经济与科技,2009,(5).
Analysis of the salary distribution system reform in the institution
SUN Xiao-qin
(Lanzhou center branch,China people's bank,Lanzhou 730000,China)
（一）公务员工资制度的演变从建国初期到现在我国公务共经历了1956、1985、1993年三次大的工资制度改革。1956年第一次工资改革实行职务等级工资制度。各种职务由高到低共分30个等级。其中最高的国家主席、总理工资月工资为404.8，最低为一般工人，为25.5元，高低相差16倍。随着时间的发展，职务等级工资制度逐步演变成了属人工资制度，出现了管理高度集中、职级不符、劳酬脱节、功能单一、机制僵化的弊端。导致机关效率低下，人才流失严重。为此，1985年中央决定进行第二次工资改革，开始实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。改革的主要内容是把标准工资加上副食补贴及行政费节支奖，按工资的不同职能分基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个组成部分。基础工资按工作人员本人生活费确定，六类地区每人每月40元。职务工资按职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平确定，一个职务设几个等级的工资标准，上下职务的工资适当交*。国家主席和总理是办事员工资的10倍。每人按担任的实际职务及级别领取职务工资。工龄工资按工作年限每年以0.5元计算；奖励工资用以奖励有显著成绩的公务员，奖励工资没有拉开差距。以职务工资为主的结构工资制度较过去单一的等级工资制，突出了岗位因素，更好地反映了工资的多种功能，对于公务员的激励性更强，并且实现了与事业单位工资制度的分离，取得了较好的效果。随着改革的逐步深入，1985年结构工资的弊端越来越明显，不适应形势发展的需要，为此从1993年开始进行了以职级工资制度为主的第三次工资制度改革。这一次工资制度改革动作比较大。改革的主要内容是实行职级工资制，按工资不同职能设职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。并决定建立正常的工资增长机制，增加工资的途径有三：一是定期考核晋升工资档次；二是随职务、级别晋升相应增加工资；三是根据物价波动指数和企业同类人员工资水平增长情况相应调整。这次改革，工资增长幅度较大，逐步理顺了一些工资关系，较好地调动了公务员的积极性。这一工资制度延续到至今。
（二）工资水平逐年增长改革开放以来，特别是近十年来，公务员工资水平有了很大增长。据统计，1986年机关人均工资收入仅为1300元，到20__年已经达到15736元，增长了11倍之多，平均每年递增15.8，现在公务员一个月的收入比当年一年的收入还多。同时也扭转了多年来与企业年人均工资收入倒挂的状况，公务员工资收入水平与企业逐渐拉开了差距。1990年，企业年人均工资收入是机关的1.02倍，绝对额比机关年人均收入水平高41元，到20__年，企业年人均收入是机关的86，绝对额比机关年人均收入水平低2158元。
（三）部分地区进行了一些改革和探索对公务员工资制度的弊端进行了一些改革，主要包括管理方式、工资水平、工资结构、福利货币等几个方面。如上海市针对公务员工资外收入发放极不规范，地区、部门间收入不平衡，不利于调动机关干部的工作积极性和干部队伍的配备与流动的现状，自20__年下半年开始规范公务员工资外收入，实行“阳光账户”。上海市加强机关收入分配管理的总体思路是：规范机关公务员工资外收入分配秩序，逐步缩小各单位发放的公务员工资外收入差距，逐步使各级政府工作人员的收入透明化，向“统一项目、统一标准、财政统收统支”目标迈进。其实施方案的第一步是集中收付，实行阳光帐户，规范管理，总量调控，逐步缩小差距；第二步是机关公务员收入分配统一项目、标准，财政统收统支；第三步是建立由市法规支撑的机关收入分配机制，与上海几乎同时，北京市针对工资分配上存在的工资乱发、分配失控、单位间收入差距拉大以及激励不够明显等问题，对工资外收入的构成及标准也进行了规范，实行了“3581”工程。即在保留国家基本工资的基础上，取消各单位自定的津贴、补贴、奖金，建立工作津贴和绩效奖金。工作津贴按职务拉开差距，并在同一职务内，考虑机关工作人员的年功贡献和工作经全，按任职时间和工龄拉开差距，解决职务不升收入不能提高的问题。绩效奖金按职务划分，并与公务员的考勤、考核挂钩，对未完成工作任务或表现不好的，要进行扣砬。改革后，科级月收入水平达到3000元，处级达到5000元，局级达到8000元，省部级达到10000元。浙江省对各单位自行发放的福利也进行了规范，主要是通过财政部门进行管理。省直机关的做法是不规范项目，而是通过规定额度来加以规范。具体做法是由省财政厅规定各单位允许发放的预算外福利的额度（20__年为120__元/人?年），超过额度以外按部分档累进递增的方法缴纳调节资金。在年终时根据缴纳调节资金和财政收入情况适当发放“削峰镇谷”奖金，对平时发放福利标准高的单位，奖金标准相应减少或不发，对平时发放福利低的单位，奖金标准相应提高，藉此适当平衡单位之间的收入水平。以上这些改革探索对于提高公务员工资水平，加大激励力度，吸引优秀人才起到了较好的作用。
二、公务员工资存在的问题
（一）现行驶公务员工资制度已失去了激励作用现行公务员工资制度历时十几个年头，与市场经济的发展需要已经不相适应，主要表现一是国家规定的工资标准所占工资分配的比重逐步降低，地方性补贴比重越来越大，标准工资的职能已被弱化。公务员工资内外收入倒挂现象严重。制度内和制度外部分比例严重失调，国家规定的工资收入仅为公务员全部收入的三分之一，地方政策性补贴和各单位工资外收入所占比例已高达67，国家公务员工资制度已形同虚设，没有任何激励作用可言，甚至不能维持公务员的基本生活。二是在制度上，各职务之间工资差距较小，工资分配没有拉开档次，没有完全打破计划经济条件下的“平均主义”束缚，工资分配内在的激励和杠杆作用没有得到充分发挥。
（二）公务员工资水平地区之间差距过大20__年，上海市机关平均工资为31268元，比上年增长13.2，为全国最高水平。而当年机关收入水平最低的为河南，公务员年人均工资收入仅为11032元，前者是后者的近三倍。年收入超出3万元的仅有上海、、北京三个地区。有70多的省市在全国平均水 平线15736元以下。说明地区之间收入差距比较大。由于职务工资和级别工资全国统一，各地区之间执行同一标准，因此，各省市之间的水平差距主要体现在地方补贴这一块。广东省补贴水平是贵州省的13.5倍。在全国缺乏统一规则的情况下，各地区各部门名目繁多的津补贴已经成为公务员的主要收入来源，导致各地公务员间收入差距过大，而中央却对其无力调控。
（三）职位分类不完善，岗位评价不到位科学的职位分类是公务员工资制度改革的重要前提。当前，由于缺乏科学系统的职位分类，职位设置不能体现一般与重要、政务与事务、行政与专业以及高层次与低层次等不同岗位的职责差别，导致同职级不同岗位人员执行同一工资标准，劳酬脱节；工资待遇主要取决于职务晋升，导致超职数配备现象普遍，职务终身制无法破除。同时，由于缺乏岗位评价，导致纵向上各职位等级工资混乱，工资收入存在层级倒挂的现象。一些地区，从市、区到街道，随着管理层次的降低，工资收入水平出现逐渐递增的趋势。因此，在统一项目和统一标准的同时，如何体现岗位间的职责轻重、工作范围和工作难度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考虑和解决的问题。
（四）缺乏正常的增长机制公务员工资收入没有建立起与地区经济发展、物价水平、财政收入等正常的工资增长机制；与企业相当人员之间缺乏工资平衡比较机制，公务员工资收入水平与社会同类人员的市场价位严重脱节，形成高端人才低于市场价位，而低端人才又大大高于市场价位的现象。
（五）管理不力国家没有统一的地区附加津贴补贴实施办法，对各地自行出台的地区性津贴补贴缺乏有效的约束和调控，造成地区津贴补贴制度无章可循。各单位自行确定工资外收入发放标准，互相攀比。公务人员收入多元化和隐性化的状况，极大地损害了政府执政能力和公务人员的自身形象。
三、对策措施针对公务员工资目前存在的问题，公务员工资制度已经到了非改不可的地步，要使工资分配真正发挥杠杆作用，充分调动公务员的积极性，需要从体制上、制度上、机制上等多方面下功夫，进行全方位的系统改革。
（一）改革职位等级工资制度根据世界薪酬发展趋势及我国的国情，我国应对现有的职位等级工资制度进行改革。首先是调整结构，将目前结构中激励功能不强的部分进行归并，主要是将基础工资归并到职务工资中；其次是加大职务工资的比重，职务工资要占到全国工资收入的60左右；其三是拉开差距，将职务的劳动付出与所获取的报酬紧密联系起来。其四是规范工资外收入，加大工资收入的透明度。公务员的薪酬结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅，工资收入一般占总收入的70～80，津贴约占20～30。
（二）加强职位分类，建立工资调查制度应充分借鉴发达国家的经验，建立科学的职位分类制度。如美国对联邦公务员分成九类，包括一般行政人员，外交人员，退伍军人、医务人员，邮政人员，行政长官，高级行政人员，全国人员，司法人员以及蓝领工人等。每类中又有明确的职位及职位说明书。然后按照职位分类进行工资市场调查，据市场调查结果确定各职位的工资等级和工资水平。结合我国特点，我国公务员在纵向上可分为高级公务员和一般公务员，横向上可分为行政类公务员、技术类公务员、服务类公务员等类别。按照这一分类体系，可对我国公务员职位进行细分，并在此基础上，建立起科学的工资调查体系。
关键词：碳排放 碳交易 碳资产 碳市场 管理体系
随着全球气候变暖，极端气候频现，温室效应愈演愈烈，寻求一种高效且低碳的可持续经济发展方式已经成为当今世界经济发展的热点。国际社会逐步对温室气体减排达成共识。1992年联合国环境与发展大会通过了《联合国气候变化框架公约》；1997年《京都议定书》进一步规定了发达国家的减排义务；2009年12月的《哥本哈根议定书》是继《京都议定书》后又一具有划时代意义的全球气候协议书。国际气候政治重新洗牌，中国也步入碳减排“责任共担”的行列内。
目前，我国是温室气体排放量最大的国家，2010年排放总量占全球温室气体排放量的22.3%，因此面临巨大的国际减排舆论压力。我国政府也将低碳发展提到了一个重要的战略高度。2009年的哥本哈根气候变化大会上，中国向世界承诺到2020年单位GDP二氧化碳排放量比2005年下降40-45%；2012年国务院的《“十二五”控制温室气体排放工作方案》（国发〔2011〕41号）规定到2015年全国单位国内生产总值二氧化碳排放比2010年下降17%，首次把二氧化碳排放强度作为约束性指标确定下来，明确了今后的低碳发展方向。随后国务院出台了一系列促进节能减排政策，取得了重大成绩。但是，我国经济正处于高速发展阶段，城镇化进程加快、资源短缺、污染物排放缺乏有效控制，离低碳经济发展模式依然有较大距离。
对于国内企业而言，尤其是高能耗、高排放的电力、化工、水泥、钢铁、平板玻璃、有色金属（电解铝和镁冶炼）等行业，低碳时代的到来不仅对其传统的经济模式带来前所未有的冲击，而且也赋予了企业新的责任和使命。随着国内碳排放权交易市场的逐步建立和完善，碳排放将成为企业总量控制的目标之一，碳排放权也成为一种商品，是企业一笔特殊的资产。所以，企业树立低碳意识，结合自身碳资产情况，构建完善的低碳管理体系制度，发展低碳经济已经是势在必行。
一、碳排放管理体系基本概念
碳排放权是指在全球碳排放总量一定的条件下，通过某种分配方式发放给各个国家、地区、省、市或者企业，允许它们向大气中排放一定数量二氧化碳的权利。在表现形式上，碳排放权可以表现为碳排放许可证允许排放的数量或者一定时期内可以排放的二氧化碳的吨位数。碳排放权基本特征有：稀缺性、强制性、排他性和可交易性。[1]
碳交易是把二氧化碳排放权作为一种商品，从而形成了二氧化碳排放权的交易。碳交易基本原理是：合同的一方通过支付另一方获得温室气体减排额，买方可以将购得的减排额用于减缓温室效应从而实现其减排的目标，其交易市场称为碳市场。碳交易根据交易原理的不同，可分为配额型交易和项目型交易。配额型交易是建立在“总量控制与交易”体系基础上，指交易主体之间转让减排的分配配额的一种交易和贸易。碳项目管理者计划本国（地区）某一时期的碳排放总量，并将其划分后分配给每个参与者。参与者的排放总量超过上限时，需要向其他企业购买排放许可。项目型交易是通过减排项目的合作方式，获得温室气体减排额度。[2]
碳排放交易理论的基础是排放权。当碳排放与财务、金融挂钩后，这种权利就可视为一种有价产权，进而演变为一种特殊形态的资产――碳资产。碳资产是一个具有价值属性的对象身上体现或潜藏的所有在低碳经济领域可能适用于储存、流通或财富转化的有形资产和无形资产。碳资产不仅包含今天的资产，也包括未来的资产；不仅包括清洁发展机制（CDM）项目资产，也包括一切由于实施低碳战略而同比、环比产生出来的增值。碳资产的财务特征是一个企业获得的额外产品，不是贷款，是可以出售的资产，同时还具有可储备性；由于碳市场的市场化，碳资产的价格呈现波动性，由于排放总量的限制，长期来看碳价格呈逐年上涨趋势。[3]
碳盘查是指以企业为单位，遵循一系列标准方法和原则，计算其某一时间段内，在运营和生产活动中各环节直接或者间接排放的温室气体。国际上较为通用的是温室气体议定书（GHG Protocol）或ISO14064温室气体核证标准。前者由世界资源研究所（WRI）和世界可持续发展工商理事会（WBCSD）共同开发，包括两个相关但相互独立的标准――企业核算与报告准则以及项目量化准则；后者由国际标准化协会（ISO）制定，旨在为温室气体排放的监测、量化和削减提供一套工具。[4]
二、企业碳排放管理体系框架构建
（一）政策规章制度体系
政策规章制度体系是企业碳管理体系的基本保障。企业应研究分析国际碳市场发展形势和国内碳交易机制相关政策，跟踪国内碳交易试点的进展情况，在此基础上制定符合企业自身发展的碳管理战略、规章制度。对于一些特大型的企业应编制碳排放管理规划，摸清家底，统一规划和部署企业内部碳资产和碳排放交易管理工作，制定低碳战略落实制度、碳排放监测制度、监督制度、碳资产产权制度、碳排放交易奖罚制度和一系列管理办法。例如《企业低碳发展考核评价办法》、《企业碳资产统计与报送制度及碳资产交易管理办法》等，并在实践过程中，探索制定低碳技术标准和研究碳减排方法。总之，企业碳排放管理战略、规章制度体系的建设是一个由总体到局部、由粗线条到细致的过程，并不是一蹴而就的，需要企业在低碳经营管理的过程中逐步完善。
（二）碳排放管理组织机构
企业碳排放管理机构是企业碳减排及碳资产管理的执行主体，可以有效贯彻企业低碳战略并实现企业低碳目标；碳排放和碳资产的经营管理是一项专业化很强的工作，涉及碳排放核算、碳资产管理和交易等专业技术工作，因而要实现企业碳资产的集中有效管理，应建立企业专业化的碳资产和碳排放统一管理机构。统筹低碳发展工作，成立工作领导小组和下属企业碳排放管理与执行机构，建立自上而下的部门协调机制和反馈机制。分工明确、权责清晰、协调配合是保障碳排放管理体制高效运行的关键。应确定机构岗位设置和人员安排，明确相应的职责和权限。其职责主要有：研究制定碳管理相关制度和发展战略；加强外部沟通，积极与政府相关主管部门沟通，争取获得更多配额；开展企业碳盘查试点及普查管理工作，制定企业配额分配方案，研究碳资产管理模式；积极推进企业碳排放权的交易，密切跟踪国际和国内碳交易市场进展的情况；建立企业碳管理信息系统并维护运行。
（三）碳资产财务管理体系
首先，应该设立碳资产类账户。为了清晰地核算企业碳资产的存量和流量，应该在传统环境会计“环境资产”总分类账户下设置“碳资产”二级账户。针对企业买卖由清洁发展项目产生的核证减排量这项经济业务，可以在“碳资产”二级账户基础上设置“二氧化碳排放权”明细分类账户，借方记录二氧化碳排放权的增加，贷方记录二氧化碳排放权的减少，期末借方余额表示企业二氧化碳排放权现有的金额；其次，建立碳负债类账户。企业应该在“环境负债”总分类账户下设置“碳负债”二级账户，根据负债的来源和种类不同可以进行明细核算，如“低碳金融负债”、“应交二氧化碳排放税”等。分别用来反映企业承担的低碳金融负债的公允价值变动情况以及由于排放温室气体而向国家缴纳的碳税；再次，编制碳资产负债表。对传统的资产负债表予以改进，针对与碳资产相关的交易或事项所形成的经济利益或义务进行核算与计量，并予以表内化，即形成旨在加强企业碳资产管理的“碳资产负债表”；[5]最后，构建企业碳预算核算体系。2009年英国先行开始实施“碳预算”财政预算，同样我们可以根据财务预算核算管理的原理，构建企业内部财务碳预算核算，使其作为碳排放管理的重要工具。科学地运用相关技术方法，通过对企业内部各级经济活动过程进行碳数据的搜集、整理、计算和分析，以对经济活动进行衡量、评价和预测，预测企业碳排放数量，确定企业的碳减排目标，从而提高企业碳资产的使用效率，达到企业增收节支的目的。
（四）碳排放信息管理平台
实现企业碳排放减排目标并将减排指标分解至企业各个生产运营环节，关键是需要掌握企业碳排放减排现状。因此必须要采集并统计企业碳排放量，建立碳排放数据管理体系和信息平台，并根据排放数量实时更新数据库。数据采集的方法可采用在线自动监测系统或手工录入的方式。碳排放信息管理平台主要包括以下几个功能：数据采集、统计分析、查询功能、排放水平评价识别、预测与预警功能、决策支持和交易管理等。尤其是大型集团企业涉及不同产业，碳资产和碳排放信息管理系统有利于企业碳核算和报告工作的程序化、规范化、统一化，实现高效运转和管理。掌握了企业内部的碳排放现状后，首先在企业内部形成碳排放的小交易系统，统一调配企业内的配额和核证减排量，尽量使内部的需求和供给达到平衡；并可适当参与外部市场交易，在市价较低时买入一定的配额储存，市价较高时卖出部分多余配额，以降低总体碳排放成本，甚至获得额外的利润。（五）支持服务体系
碳排放管理系统的支持服务体系包括专业咨询机构、第三方核查机构、碳排放管理IT信息系统支持机构、专家咨询和专业培训服务等。企业碳盘查是碳排放管理关键的一步，碳盘查过程建立量化、监测和报告温室气体有效机制，进而降低企业温室气体排放量。根据我国目前“两省五市”（北京、天津、上海、深圳、重庆五市和广东、湖北两省）试点交易市场的《碳排放交易管理办法》、《温室气体排放核算和报告指南》及《温室气体核查和报告流程要求》等要求来看，纳入试点区域的交易试点企业必须参与交易、提交温室气体排放报告和核查报告。可委托专业咨询机构协助温室气体监测核算并编写报告，最后由第三方核查机构核查温室气体排放报告，出具核查报告。对于在试点区域之外，参与自愿减排交易机制的企业也需要碳排放核算、报告及核算服务等机构的支持。另外企业碳排放管理信息系统的建立也需要专业的IT软件支持、碳管理人才的培训服务和专家咨询与决策支持等。
（六）监督管理机制
健全的监督管理机制是碳排放管理有效实施的重要保障。监督企业低碳战略、法规制度的执行落实情况，公平合理地确定企业内部各部门碳排放总量和碳排放权初始分配；监督各生产经营环节碳排放总量及减排达标情况；此外，还要对企业内部或外部的碳交易过程实施监督，以维护碳交易市场的秩序，防止违规交易；逐步建立奖惩制度，并制定合理的奖罚额度，起到对企业的激励促进作用，激励企业采用先进的低碳减排技术和措施，积极完成碳减排目标。
三、企业碳排放管理流程
企业碳排放管理流程如图1所示。企业碳排放监测是指企业按照相关碳排放报告指南的相关规定，对一定时期内碳排放活动进行计量的过程中，所采取的一系列技术和管理措施，包括测量、数据获取、记录和计量等。统计分析是对监测的数据进行分析处理，作为碳排放报告的基础数据；碳排放报告是企业按照有关规则对一段时期内生产经营活动产生的二氧化碳排放进行核算并形成规范性报告的行为；碳排放核查委托第三方核证机构依据相关《企业碳排放核证规范》或《核证工作手册》对碳排放报告进行审核，生成核证报告；此外在政策制度、配额目标、碳资产财务管理及监督机制的协调配合下，碳排放信息管理平台得以正常运行。配额目标管理是企业根据国家分配碳排放配额并结合企业自身二氧化碳历史排放情况，通过登记信息管理平台一次性向各级生产经营环节发放年度碳排放权配额（存量配额）；对于新建固定资产投资项目，则以节能审查结果为基础进行碳排放评估，并根据总量目标合理发放碳排放权配额（增量配额），未获得足量碳排放权配额的项目，投资主管部门不得审批。企业为了降低自身二氧化碳排放，控制其总量排放不超过所获配额可通过自主减排与碳交易的方式实现。碳交易又分为内部交易和外部交易两个过程。
四、结论和建议
综上分析，在国际低碳经济发展形势下，随着国内碳排放管理制度及碳排放权交易市场的逐步建立和完善，企业自身碳排放管理体系的构建势在必行。企业自身碳排放管理体系框架包括政策规章制度体系、碳排放管理组织机构、碳资产财务管理体系、碳排放信息管理平台、支持服务体系和监督管理机制。企业碳排放管理的基本流程为：碳排放监测统计分析报告第三方核查报告碳排放统一管理平台自愿减排或碳交易。
对于目前碳排放管理缺失的企业，尤其是高能耗、高排放的大型企业，提出如下建议：尽快完善企业自身碳排放相应的管理办法及建立碳排放管理体系，摸清家底，启动碳减排规划的编制，制定适合企业自身低碳发展的战略；密切跟踪“两省五市”碳市场试点地区及国家的配额分配方案，积极与相关主管部门沟通，争取获得更多配额；企业的历史排放数据是国家碳排放总量确定的依据，为避免在碳配额总量确定及分配过程中“吃亏”和“被动”，尽快启动企业相关产业的碳盘查试点及普查工作，尤其是试点地区的碳盘查工作优先启动，以掌握碳交易市场的主动权与话语权；尽快建立碳资产和碳交易管理的IT信息平台，方便管理；建议企业加强国际和国内碳市场相关政策的普及、碳核算技术、管理人员的培养。
参考文献：
[1] 张建.我国运输行业碳排放权交易流程与定价研究[D].北京：北京交通大学，2011.
[2] 胡庆淑，陈建成.完善我国碳交易市场机制的思考[J].人文社会科学学刊，2010（5）：1-3.
[3] 仲永安，邓玉琴.中国大型电力企业碳资产管理路线初探[J].环境科学与管理，2011（11）：166-171.
