预防医学论文:重点部位感染预防医学论文 1、医院感染管理的重点部门感染管理 1.1重点部位构成 医院感染的重点部门有手术室、门诊注射室、口腔科、内镜检查室、门诊换药室、急诊抢救室、观察室等。手术室、门诊注射室、口腔科患者多以治疗为主,在这些地方停留的病员数量较多,流动性大,获得医院感染的概率较高。注射室一旦消毒液体、注射器具等出现问题,就会引起较多人数的感染,因其感染的群体性,波及面广,对病员造成危害也较大。口腔科的患者在治疗过程中,医护人员常接触到患者的血液、唾液,自身的感染风险较高;手术室、口腔科的各种器械较多,容易通过多种途径造成感染,也会给消毒灭菌带来困难。 1.2内镜室感染预防问题 内镜室有关幽门螺杆菌、肝炎病毒(HBV和HCV)、人类免疫缺陷病毒(HIV)等都有可能经内镜传播,其中胃肠镜以幽门螺杆菌、沙门菌、假单胞菌;气管镜以结核杆菌、非典型分枝杆菌、假单胞菌感染为主[2]。对内镜进行彻底清洗和消毒灭菌,是预防和控制疾病传播、医院感染的重要问题。 1.3门诊手术室和换药室感染管理问题 近年来,门诊手术数量增加,控制门诊手术室、换药室感染也成了门诊医疗质量提高的重要环节。手术切口感染,但多数感染是因术中细菌进入伤口所致,所以医护人员应该高度重视,严格保持门诊手术室的无菌环境,换药室也要尽量保持相对无菌。 2医院重点部位感染分布 2.1人群分布 ①年龄分布:何多多等报道[3],感染与患者年龄呈“V”形分布。婴幼儿及老年患者感染病种广,感染率高,是院内感染的易感人群。婴幼儿免疫系统尚未发育成熟老年患者病情危重,免疫功能相对低下,侵入性操作较多,且多伴基础疾病,是构成医院感染的高危人群。②性别分布:牛凤梅调查发现[4],医院感染与性别无关,但某些部位感染有性别差异,如泌尿系感染女性较男性高。③患不同基础疾病患者医院感染发生率不同,根据全国医院感染监测系统1996年监测报告,以恶性肿瘤患者发病率最高,达9.5%,其次为内分泌、营养代谢、免疫疾病患者,发病率为7.1%,而良性肿瘤及未定型肿瘤、妊娠及产褥期并发症及精神病患者发病率较低,均在3.0%以下。④有危险因素的患者医院感染发生率较无危险因素者高[5],如心脏外科术后行气管插管患者,插管时间4d以上者为4d以下者的20.1倍,手术时间5h以上者为5h以下者的3.7倍。 2.2医院感染部位分布 美国医院感染的发病率为5.7%其感染部位依次为泌尿系感染、外科切口部位感染、肺炎菌血症和其他部位感染,其中泌尿系感染、外科切口部位感染占整个感染部位的42.0%和24.0%。我国医院感染的发病率为8.0%,以下呼吸道感染、外科切口部位感染、消化道感染和泌尿系感染为主,这4个感染部位占整个感染部位的70.0%,其中下呼吸道感染和外科切口部位感染分别占33.0%和21.0%。医院感染的发病率随手术切口的不同而异,手术切口污染程度愈重,医院感染的发病率愈高。 3医院感染的危险因素 3.1自身因素 高危科室患者从年龄上看,老年科、儿科由于老幼体弱者较多,机体抵抗力弱;从住院时间上看,神经内科患者病程及治疗周期长;从接受药物治疗看,肿瘤患者使用细胞毒性药物和免疫抑制剂治疗,易发生感染性疾病。 3.2医源性感染因素 医护人员无菌操作不严谨可成为感染源,如侵入性操作、各种插管(导尿管、吸氧管、气管插管等)不及时清洁更换,将致病菌带入体内增加感染的机会;抗生素的广泛应用导致许多耐药菌株的产生;激素用量过大、过滥使机体免疫力有下降趋势[6]。 3.3环境因素 病室是病员密集的地方,由于通风不够造成交叉感染机率大,加上陪护人员的增加,致使环境中微生物含量升高;护理人员进行护理操作,如对出院患者的床单元终末处理及晨晚间护理不符合湿式打扫要求,也使环境中致病微生物增多。 4医院感染产生的原因和问题 4.1医院感染产生的原因 新的致病微生物不断出现,旧的病原微生物抬头;各种先进的医疗技术的使用,特别是介入性治疗;抗生素的广泛使用,细菌耐药性的增加。广泛使用静脉置管,导管菌血症占全部医源性菌血症的75%,菌血症发生率达4.2%[7];机械通气设备也会增加感染的机会。再加之患者抵抗力的下降,卫生资源的限制等诸多因素是构成医院感染的原因。 4.2存在的问题 各医疗机构的情况不尽相同,但其主要的问题是对于预防和控制医院感染的重视程度有待进一步提高,规章制度有待进一步完善,规章制度执行力度不够,医院中心供应室存在问题是规章制度不健全,或有章不循。清洁区、半污染区、污染区不分。预防和控制医院感染、清洗消毒的意识不强,医院的医疗器械和设备陈旧,医院感染管理日常工作管理不严。 5、医院感染重点部门与重点部位控制的管理思路 笔者认为,单纯依靠医院自身已很难有效控制医院感染,必须通过卫生系统各部门、单位的通力合作方能取得较好的预防控制效果。以笔者多年来从事传染病预防控制工作的实践经验来看,必须确保以下各项管理及技术措施的实施方能确保医院重点部门与重点部位感染的预防控制。 5.1加强科室感染管理组织建设和制度建设 在医院感染的管理中,组织制度建设应摆在首位。医院感染管理组织协调各科室组建医院感染管理小组,负责科室内日常工作的监督及消毒灭菌管理,分工明确,实现目标管理。院感科对各部门的环境监测结果,定期进行综合分析,制定整改措施并限期整改。建立各科室的质量控制体系,严格执行各项工作制度,消毒隔离制度,消毒管理制度,清洁卫生制度等。 5.2加强院内预防隔离措施,深化“标准预防”理念 将有传染性或疑似传染性患者按有重要流行病学意义病原菌传播途径(接触传播、飞沫传播、空气传播)进行保护性隔离,其有效性已得到欧美国家一些医院的认可实施[8],但我国尚缺乏系统、明确、严格的执行措施。目前,各种相关的隔离措施已被广泛探讨,正在逐步将“标准预防”的概念和基本规范转化为严格的规章制度。 5.3严格无菌质量的监控 各科室的无菌质量是控制医院感染的首要条件,为了提高无菌效果,主要对各种器械、物品、布类的消毒与无菌进行质控管理。压力蒸汽灭菌效果进行常规监测,包括工艺监测、化学监测和生物监测。使用中消毒液的无菌质控,对内镜室、口腔科、妇产科、手术室根据消毒液作用时间的长短每月定期做细菌培养,保证消毒液无菌合格率达100%。搞好环境卫生学监测,包括所有可能与医护人员及患者接触的物体表面,各个诊疗室空气、各类器械、医护人员的手等。 5.4重视重点部门与重点部位感染护理 5.4.1重视护理单元管理 对供应室、手术室、产房等重点护理单元,严格规范无菌区、清洁区、污染区及半污染区范围,操作流程合理,医院感染管理科人员按《规范》要求认真做好监测工作,对监测结果及时反馈。 5.4.2病区环境管理 规范病区治疗室、抢救室、换药室等的陈设,保持室内清洁和空气新鲜,晨间护理湿式清扫,污染的卧具及时更换,据资料显示,患者用过24h的床铺上可以检出大肠杆菌、金黄色葡萄球菌、绿脓杆菌等[9]。因此,保持病床清洁、平整、舒适可以减少患者感染的机会。 5.4.3严格执行无菌技术操作 在临床护理过程中,特别是各种介入性操作,如导尿、吸痰、切口护理等,可提供微生物直接进入体内的机会。因此,加强无菌观念,严格遵守无菌技术操作规程,可有效降低外源性感染的发生。 预防医学论文:创新能力教学预防医学论文 一、资料与方法 1研究对象:针对某院对预防医学专业的教学模式进行了一定的教学改革。在进行社区卫生预防医学教学以及社区卫生服务预防实践教学时,积极有效地引入新型教学模式。 2方法: ①将理论教学应用到工作实践中:截止到目前,很多医院的理论教学模式主要以教师的“讲授式”为主,虽然在最近几年,多媒体技术教学也得到了一定的应用,但是在进行多媒体教学的过程中,大多教师也只是将课本上的内容简单地移到屏幕上而已。教师在进行授课时,往往都是其一个人在滔滔不绝地讲,很少跟学生进行交流,作为学生,只能很被动地去接受教师所传授的知识,几乎就不思考到底是为什么。最终就会造成学生对本学科失去兴趣,学习的积极性就会非常的低,学生的创造性思维就会受到很大的限制。所以,就要求教师在授课的过程中,着手于提高学生的学习兴趣。教师应该改变传统的那种教学套路,可以在对学生讲授社区卫生服务预防的实践课程时,将教材中的知识点与实际工作相结合,可以穿插讲一些工作中的具体案例,从而让学生能够对课本中的知识进行很好的理解,且对自己将来要从事的工作也有一定的了解。同时,在讲解一些重点的注意事项时,可以巧设情境,将学生假定为实践工作的主体,吸引学生的注意力,引导学生能够身临其境,进而就能够集中精力地学习并深刻记忆教材中应该注意的事项,且在以后的工作中,也能够将教材中学到的知识合理熟练的运用,真正做到学以致用。 ②改革实验课教学,培养学生的创新精神:在社区预防实践教学中,一个非常重要的组成部分就是预防医学实践实验,一方面,可以对课堂的理论知识进行很好的巩固,另一方面,能够培养学生科学严谨的学习态度以及实事求是的学习作风。但是,目前社区预防实践教学实验的主要工作是做验证性实验,并且在前后的实验项目之间缺乏纵向联系,具有相对较差的系统性。在进行实验时,学生不善于发动脑筋,只是一味地生搬硬套,对培养学生的创新能力非常不利。但是,在目前的大学教育中,一个非常重要的教学任务就是培养学生的创新能力。著名物理学家爱因斯坦就曾经说过“一个人的想象理要比其所拥有的知识更为重要,因为知识具有有限性,而想象力却包含着世界上的一切,其能够推动社会的进步,同时想象力也是知识进化的重要源泉”。针对以上问题,就需要对实验教学进行一定的改革。 ③突出学生的主体地位:在我国的教学体系中,实验教学一直都未受到应有的重视,并且实验主要是验证性实验,不能够形成一个相对完整的教学体系。所以,我国的实验教学水平从总体来说,一直都很低。而要想构建出创新性的实验教学模式,一方面要注重理论教学的辅助作用,另一方面要敢于打破传统的实验教学的附属地位,使实验教学能够有一个完整的教学体系。同时还要以学生为中心,突出学生的主体地位,从而在一个相对独立的教学体系中,培养学生的创新思维能力以及实践能力。在学生具有一定的实验分析能力以及动手操作能力的基础上,突出学生的主体地位,选择具有创新理念的实验,使学生的创造性以及主观能动性得到充分地发挥,在社区卫生预防方面,展开研究以及探索,积极开展一些新颖性的实践活动,促进学生创新意识以及创新能力的形成,同时有效提高学生的实践能力。对于学生来说,创新不等价于一种新理论以及新思想观念的确立,也可以将其理解为学生通过自己已掌握的知识对一种新事物的认识以及对一种新本领的拥有,在实验教学的过程中,善于发现问题、分析问题,并能够很好地解决问题。 ④参与科研活动,进行课外实践调查:为了对学生的科研创新能力进行一定的提高,教师可以结合学生个人的兴趣成立很多兴趣小组,来开展一些科研攻关活动。例如,面对当前越来越严重的农药污染问题,部分学生对新型的除草剂—易炳秀进行了仔细的研究,其发表的论文也获得了奖项,这为学院开创了先例。进行课外实践调查一方面可以培养学生的团队合作精神,另一方面也可以使学生与人沟通的能力得到有效的提高。为了使理论与实践相结合的教学方针得到更好的落实,对学生应用知识的能力进行一定的培养,在课余时间,可以带领学生到工厂以及社区进行实践调查。例如,为了使学生很好地理解外源化学物在人体内的生物转化过程,可以组织学生到加工聚氯乙烯的工厂进行实地的观察以及检测。让学生通过肉眼观察来深刻理解化学物污染环境以及损害人体健康的全过程。让学生参与传染病疫情发展及防控措施制定落实的全过程。同时也让学生体会到其工作的社会意义。通过科研活动以及社会实践活动,让学生对理论知识加深了认识,最重要的一点就是对学生的社会实践能力进行了很好的培养,为学生能够尽快地适应将来的工作岗位具有一定的影响作用。 二、结果 通过对实验教学模式的改革,在新的教学方法应用中,学生的创新能力、动手能力、实践能力都得到了有效的提高,由此可见,实验教学模式的改革对于培养创新型预防医学人才具有促进作用。 三、讨论 在信息技术不断发展的当今时代,社会所赋予高等教育的一个既光荣而又艰巨的任务就是培养高素质的创新型人才。对于我国的预防医学教育,同样也要跟随时代的发展潮流,要对传统的教育观念以及教育模式进行改变,积极探索出全新的、高效的教学模式。目前,我国社区卫生服务在高速发展,越来越多的社区卫生服务中心成为预防医学实践的基地。通过对社区卫生服务教学模式进行的一番改革,为这一探索积累了经验,同时也指明了方向。 总之,要及时对教学中存在的不足以及经验进行总结,促进预防医学教学模式的改革,进而为国家培养出具有较高的专业素质以及较强的社会适应能力的创新型预防医学人才,最终使我国的医疗事业得到很好的发展。 作者:邓声海单位:广东省广州市天河区林和街社区卫生服务中心 预防医学论文:预防医学临床医学论文 1以教师为主导、学生为中心搞好预防医学教学工作 目前,大多数预防医学教材的内容主要包括环境卫生学、职业卫生和职业病、营养与食品卫生、疾病预防和控制、卫生统计、流行病等。按照目前我国对基层医疗人员的能力要求,教师在教学过程中可增加社区卫生服务、突发性公共卫生事件应对策略、新发传染病的防治等内容。预防医学分为理论教学和实验教学两部分,在教学过程中,教师不仅要向学生传授知识和技能,而且要使学生树立预防为主的观念,特别是临床医学专业的学生,往往只看重本专业的优秀课程,认为预防医学无关紧要。因此,教师要通过有效的教学手段,转变学生的医学观念,提高学生的综合素质,使学生毕业后能自觉将预防医学知识应用到医学实践中,从而培养合格的、面向社区的、全面型的医学人才。 1.1理论课采用丰富的教学手段,提高学生的学习兴趣 目前,大多数高校已经实现多媒体教学,其与传统教学比较,可以在相同的时间内提供大量、直观、生动的信息。教师在授课过程中不要照本宣科,应利用多媒体将文字、图片和视频有机结合起来,讲课内容尽量贴近生活。如讲维生素C时,可以讲述哥伦布在探险过程中是如何发现可以预防和治疗坏血病的故事;讲环境污染物铅、镉对人体的危害时,可以播放新闻调查等视频,以事实加深学生的印象,然后让学生分组讨论,在讲台上讲述自己在生活中遇到的环境污染事件;讲尘肺时,可以引出我省的开胸验肺事件,让学生讨论为什么会出现这一现象。这种参与式的教学方法可以增强学生的自信心和提高口头表达能力,体现以人为本的创新教学理念。预防医学会涉及解剖、生理、病理、生化等基础学科的知识,很多学生课前不预习,无法看懂这些知识,从而失去学习的热情。因此,教师可以采用提问等方式督促学生做好课前预习,复习相关的知识。同时,教师要注重语言艺术,在课堂中可以使用网络语言,从而拉近与学生的距离,活跃课堂气氛。 1.2实验课采用小组讨论的形式,注重实践应用 预防医学实验课中流行病与卫生统计部分占的学时比例较大,这两部分内容主要讲授的是方法学,理论和公式比较多,在今后的工作中会经常应用到,而有些学生在高中学的是文科,数学基础较差,因此仅仅依靠课堂的时间消化这些抽象知识难度较大。通过对我校临床专业学生的调查发现,很少有学生在课后对流行病和卫生统计这两部分内容进行复习,鉴于此,实验课应多安排流行病和卫生统计的内容。以往的实验教学通常是教师出一道或两道计算题,让学生参考书上的例子进行解答,学生普遍反映只会“依葫芦画瓢”,对理论课上讲授的知识如何应用没有理解和掌握,此种教学方法缺乏对学生学习能力、实践能力和创新能力的培养。此外,有些院校受教学条件的限制,无法让学生上机练习。因此,笔者认为有必要对实验课的形式和内容进行改革,如可以让学生运用现况研究的方法使用调查表实地收集、整理资料,然后运用统计学知识对数据进行编码和资料类型的转换;有条件的院校可以让学生学习用软件进行信息录入,建立数据库,然后对收集的数据进行统计描述,并根据研究目的采用合适的统计方法进行统计分析。在整个过程中,教师作为咨询者引导学生,不受学时的限制,让学生自己支配时间,独立完成任务。这样可以调动学生的学习兴趣,使其在实际中熟练应用流行病学和医学统计学的知识。 1.3严谨治学,不断提升自身的教学水平 做好教学工作,首先要有一个积极的教学态度,不断拓宽知识面,在课堂上与学生积极沟通,用自己的教学热情感染学生。课本知识往往存在一定的滞后性,教师应经常学习、开阔眼界,提高自己的专业水平。其次要加强科研工作。只有拥有一支高素质创新型的教师队伍才能培养出合格的实用型、高技能型医学人才。医学教学内容具有很强的实践性,教师在科研过程中收集的资料不仅可以丰富教学内容、开阔学生的视野,还可以成为激发学生思考的动力,使学生初步建立科学的思维方法。我教研室正在进行农村学龄儿童营养干预的项目,可以在课堂中将项目的开展过程向学生讲述,并将涉及的营养学基本知识、流行病学调查方法和医学统计学的统计方法进行介绍。 2考核方式的改革 预防医学知识零碎、自成体系,高职院校预防医学的教学内容基本上是本科教材的压缩版,传统的考核方式主要以闭卷笔试为主,理论分值较大。这种考核方式虽然操作简单、便于评分,但导致许多学生平时不用功,考前采取突击背诵的方式过关,因此有必要对这种考核方式进行改革。笔者认为,可以将考核贯穿于整个教学过程,提高实验成绩和平时成绩的比重,在每一部分内容结束时,进行单元测试,使学生重视学习的过程。在期末考试中,除了闭卷考试以外,还可以增加实践技能考试,并将成绩计入总成绩,例如教师可以在课程快结束时出几个题目让学生自选,学生通过图书馆或上网查阅资料,以综述或调查报告的形式上交。通过考核方式的改革,使学生端正学习态度、注重平时知识的积累,更好地体现考试的公平性。 作者:张军 李艳 刘建涛 单位:河南医学高等专科学校 预防医学论文:慢性乙型肝炎预防医学论文 1 临床资料 选择我院2011年1月至2012年6月诊治的慢性乙肝患者136例作为研究对象,按照治疗方法随机分为对照组和观察组,每组各68例,年龄在38-58岁之间,男性84例,女性52例,病史在1-5年之间,所选患者均依据乙型病毒性肝炎诊断标准(WS299-2008)明确诊断为慢性乙型肝炎,排除有严重心肝脑肾等基础疾病患者,排除有精神疾患不能配合患者[2]。 2 研究方法 2.1 治疗方法 对照组68例患者,应用甘草酸二铵、苦参素、还原性谷胱甘肽等降酶保肝常规治疗,出院停止;观察组在常规治疗的基础上,给予阿德福韦酯抗病毒治疗(每日一次,每次10mg),出院后继续口服阿德福韦酯,共三年。 2.2 观察指标 所有患者入院时即测定患者血清 HBV-DNA 、ALT、HBeAg,3个月后所有患者复查一次上述各指标情况并比较。(抗病毒治疗,肝功能未正常时,要求每月查肝功能异常,正常后要求每3月全面检查一次) 2.3 检查方法 利用实时PCR测定HBV-DNA,试剂由中山大学达安公司提供;采用酶联免疫法测定HBeAg,试剂盒购自上海科华生物工程股份有限公司;采用美国贝克曼公司全自动生物化学分析仪检测ALT。 2.4 数据处理 用SPSS 12. 0统计软件进行数据处理,计数资料以率(% )表示,采用χ2检验,P 0. 05为差异有统计学意义。 3 结果 疗程结束后,整理相关指标并分析,结果提示观察组的治疗后HBV-DNA有效率及阴转率明显高于对照组,差异有统计学意义(p 0.05)。 4讨论 慢性乙型肝炎是临床上常见的慢性传染性疾病,全球的发病率均较高,且其流行受地区影响较大。我国慢性乙型肝炎发病率很高。慢性乙型肝炎难以治愈,随着病毒的不断复制,未加以干预,病情得不到控制,炎症损伤肝细胞,不断形成纤维化,致肝硬化,乃至肝癌的发生,危及患者生命。有资料表明,肝癌的发病人群中过半数患者由慢性乙肝的病史。乙肝的病情进展,与机体存在的持续高水平的乙肝病毒量HBV-DNA息息相关,因此慢性乙肝的治疗关键是早期治疗,抗病毒治疗抑制体内的病毒量[3]。 阿德福韦酯属于核苷(酸)类抗病毒药物,其在人体内能迅速转化为具有活性成分阿德福韦,能单一用药。目前阿德福韦酯是临床治疗慢性乙肝的一种较为常用的抗病毒药物,能有效抑制病毒复制,明显拮抗乙肝病毒,为一线用药。阿德福韦酯在机体内,通过细胞激酶的作用,转化为活性的阿德福韦,直接抑制HBV-DNA的产生,终止HBV-DNA病毒损害作用。此外,阿德福韦酯能促进ALT回归正常值,促进血清 HbeAg转为阴性。阿德福韦酯不易产生耐药性,且药物效果随应用时间的延长而增强,有资料研究表明:阿德福韦酯治疗HBeAg阳性慢性乙型肝炎患者,可明显抑制HBV DNA复制,治疗1、2、3年时的HBV DNA阴转率( 1000拷贝/mg)分别为28%、45%和56%,HBeAg血清学转换率分别为12%、29%和43%;其耐药发生率分别为0%、1.6%和3.1%;治疗HBeAg阴性者1、2、3、4年的HBV DNA阴转率分别为63%、77%、77%和77%,ALT复常率分别为73%、83%、88%和91%;1、2、34、5年的耐药发生率分别为0%、3.0%、11%、18%和28.6%。因此在拉米夫定耐药的慢性乙肝患者亦能有着显著的治疗效果,长期应用疗效较为稳定,适合慢性乙肝患者长期服用,利于产生较佳的治疗效果。此外阿德福韦酯产生的副作用较小,安全性较高。阿德福韦酯对不同类型慢性乙型肝炎( CHB) 患者的疗效确切,抗病毒效果好,目前临床应用较为广泛。 本文68例采用阿德福韦酯治疗的慢性乙肝患者,与常规治疗的患者相比,疗效明显提高,其治疗后HBV-DNA有效率及阴转率明显高于对照组,能明显抑制乙肝病毒量,且有一定的对抗炎症,降酶的作用,疗效确切。 慢性乙型肝炎的治疗原则是控制肝细胞炎症,避免进一步产生坏死或纤维化,尽可能的抑制病毒复制。从根本上延缓和阻止疾病进展,减少肝硬化、肝细胞癌及相关并发症的发生,延长患者生存时间。慢性乙肝的治疗关键是抗病毒,早期强有效抑制HBV-DNA复制,能显著延缓慢性乙肝患者的肝硬化进展,降低严重并发症的发生。阿德福韦酯作为新型的抗病毒药物,在体内吸收迅速、药效稳定且纯度较高,用法较为简单方便,患者依从性好,安全性高,可作为临床首选的抗病毒药物,在临床上推广应用。 预防医学论文:传染病控制预防医学论文 1.加强传染病统计报告管理的重要性 1.1疫情控制的要求。一方面做好疫情报告既是国家法定的制度,使传染病防治工作全面符合法律规定;另一方面,做好疫情报告、全面、及时、准确地收集、分析疫情资料,也为制订传染病防制对策提供了科学的依据。 1.2传染病防治的要求。一项重要基础工作就是做好传染病疫情报告的管理工作。及时、准确地对疫情进行报告,能够有效控制传染病的流行,通过传染病报告对传染病的流行趋势进行科学分析,为政府制定和评价传染病预防对策提供科学依据。 1.3防治措施的要求。如果灾区发生传染病,为了制定适应灾区流行疾病的特点的防护和救灾措施,需要及时而又准确的传染病报告。灾区的传染病报告和是在常规疫情报告的基础上,对灾区疾病的流行发生规律加以分析,并制定相应的控制对策,作为评价防治效果的依据。灾区传染病报告的管理工作是救灾防病需要的一项特殊工作。 2.目前传染病工作管理方面存在的问题 2.1管理机构不够完善 在预防医学中,传染病的防治是广大医务工作者的法律义务,而由于各种原因,一些医院的领导以及医务人员对传染病的管理工作疏忽,法律义务意识淡薄,对医院的传染病的防制和管理工作的重视程度不够,医疗机构对传染病的管理工作的规定过于抽象,管理规范缺乏具体性和操作性,政府的相关投入也很少。有的医院没有建立健全的传染病防治和管理机构,没有独立的传染病管理科室,在传染病的管理方面还存在一定程度的混乱现象;有的医院虽然设立了专门的传染病管理机构,但是在实际工作中主管部门分工不清,医务人员责任心不强、素质不高,在传染病管理工作中经常出现有法不依、无章可循、和传染病漏报现象 2.2传染病漏报现象严重 专家上门诊时间紧,患者就诊量大。遇到诊断传染病时,填写传染病卡信息量大费时间,加之门诊日志地址不详尽,患者又有顾虑不肯提供真地址等诸多因素,而将传染病改写为非传统病或慢性传染病。另外,报告艾滋病,血样检测需要三级筛选,HIV阳性病人需要现场流行病调查。由于患者不肯提供地址,致使有的病人以假姓名假地址报告或不能报告。而对于梅毒、淋病等性病,患者多用假姓名假地址就诊,存在一人多个姓名就诊,使传染病报告数量有一定的伸缩性。比如对自2005年1月—2009年12月在我院进行传染病门诊治疗的报告情况进行了统计,情况不容乐观,(见下表1). 2.3统计预防医学分析 采用SPSS13.0软件进行分析。采用了百分比进行了比较分析,P<0.05表示差异有统计学意义。 3传染病报告管理工作的改进措施 根据上面的统计分析可以看出,影响传染病报告管理的主要原因是管理方面的完善和漏报制止工作的改进,以此为出发点特提出改进措施如下。 3.1管理改进 3.1.1建立完善的传染病管理考核制度 坚持长期的、严格的自查制度,专职人员每月定期对全院传染病统计报告进行自查,务必做到门诊日志、登记卡、报告卡的一致性,如发现漏报、错报、迟报的现象要及时纠错进行追报;及时报告者奖,漏报者罚。漏报行为情节比较轻的,给予批评教育,限期改正;改进不力,继续违犯的,给予一定数额得罚款;由于工作不认真,责任心不强,造成传染病流行的,给予当事人行政处分;对于后果严重的交付相关部门追究法律责任。 3.1.2加强医防结合的工作理念 以卫生部下发的《全国传染病报告工作规范》为参考依据和技术指导,根据本地的实际情况和卫生部的规范和传染病防治法的规定,制定相应的传染病疫情报告操作规程,针对相关工作人员开展技术培训。各级医疗和预防部门要不断树立新的理念,以医疗和防疫相结合为工作宗旨,探索有效地医疗和预防工作模式,保证医疗机构和预防机构的有效联系和相互协作;在医院内部面对相关的医护人员开展传染病报告的相关知识的学习和传染病防治知识的普及;提高传染病防治人员、管理人员的业务素质和知识水平,努力建立一支高水平、高素质的传染病防治队伍。 3.2漏报现象的治理 3.2.1建立传染病报告管理网络 预防医学中,全员成立传染病管理工作领导小组,主管领导由一名业务院长担任,保健科、统计科主持执行和监督工作,并下派两名专职统计人员与门诊部、住院部、床各个科室有关人员进行共同的系统化管理,建成网络管理。要求门诊各科、急诊室按时填写门诊日志,对于传染病人或疑似病例,要详细填写疫情报告并及时送至保健科备案;各门诊日志,每月统计一次,于月底将统计数目送保健科和统计科,由专人负责统计,并报上级卫生行政主管部门。对院领导和传染病管理的相关人员,进行具体、明确的分工,对疫情报告、疫情登记、传染病管理、传染病疫情管理检查、传染病疫情资料建档、传染病疫情管理奖惩等工作均有专人负责,作到了各司其职,严明赏罚,促进预防医学的发展。 预防医学论文:护理院内感染预防医学论文 1护理院内感染方法一严格执行无菌操作原则 在护理感染预防医学中,严格的无菌操作是预防医院感染的有效措施:①护理人员在操作过程中必须严格按相关的无菌技术操作规程。②严格按照无菌物品使用规章制度,即“一人一用一灭菌”,若一次性使用的无菌医疗器械坚决不能反复行的使用,那么,有效之后的灭菌用品是坚决不能使用的。③针对开启之后的无菌液体,在使用之前,一定要注意该液体的使用日期和时间,若是开启2h之后,坚决不得再使用该液体;若是无菌液体在启封抽吸之后,各种溶媒的时间超出了24h的话,那么该液体不得再使用了。因此,临床上在选用该种液体的时候,通常情况下是使用小包装的,与此同时,还要使用无菌药棉遮盖抽液针眼。④由于内窥镜是进入人体无菌组织或器官内的,故必须要进行消毒灭菌,在使用过后要立即将其及附件进行去污染及清洁,将管道中的黏液、血液以及活检孔和抽吸空内的残留组织清除干净,对于洗尽后的内窥镜需要将水分沥干后再次进行消毒处理。⑤各种引流管必须在严格无菌操作下进行更换。⑥体温计、药杯、治疗碗以及弯盘等在使用后必须立即进行处理以备使用。⑦使用0.2%新洁尔灭或强力碘对留置导尿的病人常规进行2次/日的尿道口、会阴以及5~10cm的近端尿管擦洗消毒。⑧护理人员应当严格执行消毒隔离制度,在进行操作前后均需要正确洗手,若有必要则对手进行消毒。 2护理院内感染方法二严格执行保洁消毒医院管理制度 在护理感染预防医学中,①每日需做好病室的清洁卫生及定时保洁工作。如:使用专用的标记将各区各室的拖把以及毛巾等进行区分,同时将使用过后的医学、清洁用品需及时消毒然后对其悬挂保管。②在对换药室、处置室、以及治疗室的清洁卫生方面要做到每天定时的清洁和消毒工作,尤其是要对地面使用湿式清扫,另外对还要对用品的消毒效果做好详细的监测与记录。③为保证空气的流通需要对病室进行定时的通风换气,每日常规对病室进行湿式清扫,如果有异物污染需要立刻实施全面消毒,同时每周都需要对病室进行空气消毒。④患者的衣服、床单及枕套被套等每周都要进行1~2次的更换清洗,同时还要对病房的棉褥、枕芯、床垫等做到定期消毒处理,如果相关用品被血液、体液污染需及时进行更换清洗,另外严禁在走廊或者病房清点更换的衣物等用品。⑤在清扫室内时要采取湿式,要做到床头柜一桌一抹布、一床一刷,等清洁用品使用完后要及时对其进行消毒悬挂,而对于一些特殊情况(如:出院、转院或死亡患者)的床单元要实施终末消毒处理。⑥定期对各类监护仪器设备以及卫生材料等进行消毒与清洁医院管理工作。⑦及时合理的对室内进行布局,将污染区与清洁区进行明确的划分,同时做好相关标识,遵照无菌消毒日期将无菌物品有序排放,若该物品已过期则应当进行重新消毒灭菌,设置流动水洗手设施。⑧医护人员应当衣帽整洁进入室内,在工作期间不穿硬鞋底,不戴大耳环、手镯以及戒指。⑨对于治疗车上的物品要做到井然有序,将治疗车划分为上层为清洁区,下层为污染区,如果换药车或治疗车需从病房进入治疗室,在进入前需要对其实施清洁消毒。⑩全面落实治疗室、换药室、处置室的医院感染医院管理制度。 3护理院内感染方法三严格医院垃圾分类处置 在护理感染预防医学中,①医院内的生活垃圾和医疗垃圾不得混放,属于医疗垃圾的按分类放入黄色或有明显标识的塑料袋或锐器盒内,垃圾袋要求坚韧耐用,不渗漏,按《医疗废物医院管理条例》要求进行无害化处理。若属于生活垃圾则放入黑色塑料袋内。②若患者患有传染病,则需要按照传染病医院管理制度对其用物进行相应的消毒隔离以及处理。③必须对传染病病人的排泄物、分泌物以及病房污水进行相应的消毒处理后方可排放,采用无害化处理或焚烧的方式对固体污物进行处理。 总之,造成病人发生院内感染的因素有很多,如:病人抵抗力降低、抗生素的滥用以及免疫抑制剂的应用等。为进一步降低院内感染的发生率,这就要求在临床治疗操作过程中医护人员必须严格遵守无菌操作,将各项控制院感的措施落实到实处,对各种消毒、隔离制度进行不断的完善,同时对平时工作中的经验进行总结,由此使预防工作达到规范化、医院管理制度化、操作正规化,这样才能够有效的对院内感染的发生进行控制,也才可使护理人员在院内感染控制中的重要作用得到充分的体现。 预防医学论文:姜黄素干预视网膜预防医学论文 近几年姜黄素在预防医学眼科中的应用研究开始受到关注,但一定剂量范围内姜黄素是否有抗衰老作用,尤其对人视网膜色素上皮细胞的衰老能否起延缓作用,目前文献报道较少,本研究通过不同剂量姜黄素干预RPE的衰老,现将结果报告如下: 1.资料与方法 1.1一般资料:选取来自非肿瘤及炎症性眼球摘除的患者的原代培养的人视网膜色素上皮细胞,随机分为观察组和对照组两组。观察组与对照组年龄均在20~30岁之间,两组基本情况差异无统计学意义。(P 0.05) 1.2方法: 1.2.1人RPE原代培养及鉴定: 常规消毒摘除的眼球并浸泡在含有10000U/ml的庆大霉素的D—Hank’S液中,置于4℃,存放15min,沿锯齿缘后2~3mm处,环形剪开眼球的前端,去除角膜及晶状体玻璃体,将眼球后部放射状剪开,将其平铺在培养皿中,解剖显微镜下用无菌的枪头轻轻的从眼杯中吸出视网膜神经上皮层,用D-HankS液漂洗眼杯2次,吸干;加入0.125%胰蛋白酶,0.01%EDTA,于37恒温箱中消化30min,吸取消化液,以D—Hanks液漂洗;加进含有血清的培养液,终止消化酶作用,用吸管吸取培养液,轻轻的吹打眼杯内壁,以使RPE细胞脱落;收集眼杯内的细胞悬液,1,000rpm离心,10min后弃上清液,将沉淀的RPE细胞,重新用培养液悬浮;细胞计数以8-10×104/mL的密度接种在培养瓶内。以含10%的胎牛血清的DMEM培养基,在37℃、5%CO及饱和湿度的环境中培养。每2~3天传代一次。倒置相差显微镜下观察:细胞呈不规则多角形,中央有一圆形透明区为细胞核胞浆内含较多色素颗粒。培养的RPE细胞接种于24孔板中于接近融合时,用4%多聚甲醛固定10min,PBS洗3次X3min。加入3%的H2O/甲醇,在室温下PBS洗3次,每次3min。加入含10%的小牛血清PBS,37C°下孵育1h。再加入1:500稀释的羊抗鼠IgG,37℃孵育1h后,用PBS洗3次,每次3min,结束后用DAB显色,镜检,胞浆呈棕色为阳性。 1.2.3MTT法(噻唑兰比色分析法)检测细胞增殖率: 细胞常规消化,同时接种于96孔板,4000个(200μl)/孔,分别于接种后24、48、72小时行MTT检测,将浓度为5mg/ml的MTT(Sigma)以每孔20μ加入待测的96孔板内,37℃培养4小时,弃上清液,每孔加DMSO200μl并振荡15分钟,最后用紫外分光光度计570nm波长测定各孔的吸光度(A值),取每组8孔的均值。只加培养液的孔作为空白对照,求出第5、10、20代细胞的相对增殖率。 1.2.4β-半乳糖苷酶染色: 6孔板中培养的细胞,吸除细胞培养液,用PBS洗涤1次,加入4%多聚甲醛室温固定15分钟;吸除细胞固定液,用PBS洗涤细胞3次,每次3分钟。吸除PBS,每孔加入溶于铁离子液的1mg/mlX-gal溶液,37℃孵育过夜,用保鲜膜封住6孔板防止蒸发;用PBS洗涤细胞3次,每次3分钟,伊红复染3-5分钟,自来水冲洗伊红染液,烤干,中性树胶封片,普通光学显微镜下观察。 1.2.5不同剂量姜黄素干预RPE后上述指标的变化: 用DMSO配制的姜黄素2.5、5、10、20umol/L(培养液中DMSO 0.5%)加入第5代细胞,分别收集第5代姜黄素处理后24h、第10、20代细胞进行相关检测。对照组不加姜黄素仅以新鲜无血清培养基培养。各实验组设 3次对照。比较不同剂量干预间及与对照组间差别。 倒置相差显微镜观察不同代次形态学改变(方法同1.2.2);MTT法(噻唑兰比色分析法)检测细胞增殖率(方法同1.2.3);β-半乳糖苷酶染色(方法同1.2.4)。 1.3统计学方法:全部数据均采用SPSS16.0软件统计分析,计数资料用x2检验,计量资料2组间比较用t检验。当P 0.05时表明在统计学上无差异;当P 0.05时表明有统计学上的差异。 2结果: 2.1观察不同代次形态学改变: 观察从眼杯内分离出来的RPE原代细胞为圆形,漂浮在培养液中,胞浆内含较多黑色素颗粒,倒置相差显微镜下看不到细胞核。当细胞贴壁后,伸出伪足,变成不规则的多角形,中央可见一圆形透明区为细胞核,5~7d后,细胞基本融合成单层,随着传代次数的增加,胞浆内的黑色素颗粒逐渐减少,在同一培养瓶内,不同细胞可因细胞分裂次数的不同,出现黑色素颗粒含量不同的情况。随后细胞生长缓慢,传代后细胞贴壁数量减少,直至死亡,第5、10、20代培养的人视网膜色素上皮细胞,随着传代次数增加,细胞形态学出现明显改变,衰老的细胞比例明显增加,细胞增殖能力明显下降,以第20代细胞更为明显。 2.2不同剂量姜黄素(2.5、5、10)干预人视网膜色素上皮细胞结果:与对照组比较,观察组衰老相关的指标β-半乳糖苷酶染色及细胞特异性的形态学及增殖能力、存活时间等指标均有改善,小剂量组各时间段抑制作用随着时间的延长而增高,差异有统计学意义(P 0.05),MTT法检测不同药物浓度的姜黄素对RPE增殖的抑制作用。 3讨论: 姜黄素是从姜科植物的根茎姜黄中提取的一种酚性天然色素,是姜黄的主要成分,是一种抗氧化剂。早期对姜黄素的大量研究已证实一定浓度范围内具有抗肿瘤、诱导细胞凋亡等作用,姜黄素可序列诱导caspase-8活化,裂解BH3结构域凋亡诱导蛋白抗体,导致线粒体膜电位丧失,转运孔开放,释放细胞色素C,活化caspase-9和caspase-3,裂解多聚腺苷核糖聚合酶和caspase活化的脱氧核糖核酸酶抑制剂,最终导致DNA断裂,凋亡形成。姜黄素诱导细胞凋亡的另一个机制可能与下调凋亡蛋白(bcl-2,bcl-xl,c-myc,野生型p53)水平,上调凋亡蛋白(Fas)水平有关[1-3]。近年来,姜黄素在眼科领域有较大的应用,边芳等[3]研究发现,姜黄素可显著抑制体外培养的人翼状胬肉成纤维细胞增生,将细胞周期停滞在G0/G1期,并诱导其凋亡,作用呈时间和剂量依赖。安建斌[5]等在姜黄素抑制兔视网膜色素上皮细胞增生的机制研究中发现,姜黄素能有效抑制RPE细胞增殖,其机制可能为影响PCNA的合成,诱导RPE细胞凋亡,姜黄素有望成为一种高效的防治PVR的理想天然药物。本研究发现比较第5、10、20代培养的人视网膜色素上皮细胞,随着传代次数增加,细胞形态学出现明显改变,衰老的细胞比例明显增加,细胞增殖能力明显下降,以第20代细胞更为明显,应用小剂量姜黄素(2.5、5、10、20umol/L)干预人视网膜色素上皮细胞,与对照组比较,衰老相关的指标β-半乳糖苷酶染色及细胞特异性的形态学及增殖能力、存活时间等指标均有改善。综合上述研究认为,在眼科预防医学中,不同剂量范围的姜黄素可能通过不同的机制发挥不同甚至相反的药理作用。因此,姜黄素能直接延缓人视网膜色素上皮细胞衰老,同时本研究为姜黄素在眼科预防医学领域的应用提供更深入、有意义的探索。 预防医学论文:基于创新理论研究的预防医学论文 1健康观的更新 推动着预防医学理论的研究长期以来,人们普遍认为“无病就是健康”,这一概念在20世纪30年代被否定,代之以健康意味着“结实的体格和完善的功能,并充分地发挥其作用”.1948年世界卫生组织(WorldHealthOrganization,简称WHO)成立,提出了“使所有的人都尽可能地达到最高的健康水平”的目标,这就更新了医学的目的,即医学不仅是治疗和预防疾病,还有保护健康和促进健康的功能.联合国卫生组织(WHO)对健康是这样定义的:健康乃是一种身体上、精神上的完满状态以及良好的社会适应能力;而不仅仅是没有疾病和不虚弱.这一健康观的提出,标志着医学模式从生物医学模式向生物—心理—社会医学模式的转变,其中包含着社会心理因素对健康的影响,对预防医学理论的发展和创新产生了深远的影响. 2社会进步推动着预防医学理论研究朝着社会化方向发展 2.1预防医学向社会预防为主的方向发展.随着医学模式从生物医学模式向生物—心理—社会医学模式转变,预防医学的研究进入一个新的阶段.人们认识到预防疾病,促进健康在更大程度上依赖于社会.危险因素和高危人群的研究对预防医学探索病因和制定预防策略具有重要的理论和实践意义.要实现“人人享有卫生保健”的目标,必须使医学更加社会化.深入地进行健康教育,引导群众合理消费,接受健康的生活方式是预防医学社会化的一项重要任务. 2.2预防医学朝着防病与保健相结合,向促进健康、提高生命质量和人口素质的方向发展.预防医学的研究己不局限于疾病的预防,而是更加重视促进健康、提高生命质量和延长寿命,为此,营养学、食品卫生学和运动医学的研究在预防医学中占有重要地位.由于工业迅速发展,环境污染日益严重,城市综合性污染可导致总死亡率、恶性肿瘤和心血管疾病死亡率提高,先天性畸形发生率上升,因此,必须将保健作为预防医学发展的一个重要环节. 2.3环境与健康问题成为预防医学的热点.21世纪人类面临四大问题:人口爆炸、环境污染、能源匮乏、疾病控制.环境污染问题已引起全球的关注,预防医学应积极参与解决环境与健康问题,特别是对环境中有害因素的允许量和消除方法,环境中微量有害因素长期危害性的研究尤为迫切. 2.4重视心理、精神和行为因素对健康的影响成为预防医学发展的一个新趋势.现代工业化社会的特点是:节奏快,竞争激烈,经济和生活压力加重,精神压力大,随之而来的是一系列心理、情绪问题增多.家庭破裂造成儿童心理障碍;社会变革下的就业环境、人际关系的心理适应能力;家庭、婚姻、性观念和现实的应付能力;还有吸毒、酒瘾、赌博等社会恶习带来的心理、精神问题,都需要心理卫生教育、社会的关心和政府的政策支持.我国是世界上自杀发生率较高的国家,而我国社区精神卫生服务网络建设还远远不能适应社会、群体的需求. 3新技术为预防医学理论创新提供了更加有力的支持 3.1计算机信息技术和发展促进了预防医学的发展.随着信息时代的到来,以Internet为代表的计算机与通信技术的广泛应用,已经极大地改变了科学研究和人们的生活、工作方式.医学信息网的建立,使个人与国际上相关的研究机构进行快速联接成为现实,为世界范围的疫情通报查询、文献检索与信息交流及远程会诊和专题讨论等提供了极大的方便,在很大程度上促进了预防医学的发展.同时先进计算机技术的广泛应用,在探索疾病的发生原因和疾病进程的多因素研究中帮助研究者更清楚地了解到客观事实. 3.2随着分子生物学和免疫学等学科的发展以及基因工程技术的广泛应用,各种疾病的病因更加明了,各种预防措施更加科学有效.采用分子生物学技术研究出多种高效疫苗,为控制和消灭一些传染病提供了强有力的武器.在分子生物学技术日新月异的发展下,将会有更多的传染病从控制走向消灭,一些危害人类健康的慢性病也会得到全面的控制.一些常用的基因研究技术如DNA重组、基因克隆技术、DNA测序、核酸杂交等开始应用于预防医学实践中,开辟了疾病控制的新途径. 3.3应用现代社会学的观察方法,扩大了人们的视野,导致了对健康认识的观念转变.认识到健康与疾病问题,不仅仅是一个医学问题,而且还涉及到整个社会,如疾病的预防,健康的促进所采取的任何策略和措施的实际运行,都必须要得到广大居民的共识和全社会的参与. 3.4高精度分析技术的不断引入,大大提高了预防医学对疾病的监测水平、预防效果,使得更多的危害可以被揭示和确认. 4新问题的出现 对预防医学理论创新提出了新的更高的要求4.12003年的SARS疫情在全球的暴发流行以及近年来人感染高致病性禽流感等一系列重大突发事件使世界各国的公共卫生体系经历了前所未有的冲击,也对预防医学的创新提出了更高的要求. 4.2相当一部分传染病和寄生虫病的威胁仍然存在,直接威胁着人类的身体健康.解决这些传统的传染病和寄生虫病并应对新型疾病的威胁仍将是一个巨大的挑战.世界卫生组织(WHO)发表的危害人群健康最严重的48种疾病中,传染病和寄生虫病占40种,占病人总数的85%.全世界每年死于传染病1700万人,传染病在我国仍是危害人民健康的最大因素,近年来,一些已被控制的传染病又呈死灰复燃之势,霍乱、肺鼠疫、结核病等都发生了传染几十万人以上的流行.新的传染病不断出现,近20年来,新增加了30多种新传染病,如艾滋病、军团菌病、莱姆病(Lyme)、埃博拉出血热(Ebola)、拉沙热(Lassa)等. 4.3非传染性慢性病对人民健康的危害加剧.心脑血管病、糖尿病、肿瘤等慢性病的死亡率占全世界所有死亡原因的1/4以上,是各种残废原因中比例最高的.据统计,我国高血压、脑卒中、冠心病、肿瘤、糖尿病等非传染性疾病所造成的死亡,目前已占全部死亡的70%以上. 4.4地方病和职业病将长期存在.我国是世界上地方病病种最多、分布最广、危害严重的国家.目前我国有5.1亿人口生活在缺碘地区,缺碘不仅引起地甲病和克汀病,而且缺碘还会导致儿童智力低下.我国现有1000多万智力残疾人中80%由缺碘所致.由于水、煤含氟量过高所引起的地方性氟中毒,全国约有3000万氟斑牙患者和260万氟骨症病人.我国有5个省区的部分地区属贫硒地带,缺硒可引起克山病、大骨节病和心脑血管病.随着工业的发展,特别是乡镇企业的迅猛发展,我国职业病迅速上升.尘肺病人、慢性职业中毒、急性职业中毒、急性农药中毒等每年都大量发生. 4.5精神卫生和心理健康问题日益突出.随着社会的变革,工业化、都市化进程加快,家庭、社会结构的变化,精神疾病患者有上升趋势.美国资料表明,门诊病人中半数属于心身病,我国大城市约占1/3.心身病是指由于精神紧张、情绪压抑等原因引起的器质性疾病,如高血压、神经衰弱、抑郁症等.此外,酒精和其他药物依赖也在急剧上升.心身疾病和精神疾病不仅危害个人健康,而且影响家庭和社会安定. 4.6人口老龄化带来的问题日趋严重.人口老龄化是全球性问题,我国已进入标准型老年社会,60岁以上老人占人口总数已超过10%.老年人的健康问题比任何年龄段的人都多,而且解决难度也大.据抽样调查,全国近30%的老人健康状态较差或很差;上海市对5000名老人进行的随机抽样调查,老年痴呆症在65岁组发病率为4.86%,75岁组为12%;老年人70%患有多种慢性病.预防老年病和提高老年人群的无残疾预期寿命,是预防医学面临的新课题. 5采取有力措施,加强预防医学理论创新研究 5.1大力开展应用型预防医学科学研究.开展预防医学工作必须依靠科学.预防医学科学也只有与公共卫生和疾病控制工作相结合,才能更具有生命力.当前公共卫生和疾病控制中的许多问题,需要开展科学研究,需要尽快给出答案.同时,对可能在未来出现的问题,如病毒对抗生素的抗药性、生态系统的破坏、食品和药品安全、公共卫生的国际合作等应该进行前瞻性、多学科的研究,提供有关的预案措施. 5.2努力实现多学科的综合研究.当今科学发展中综合的趋势更为突出.现代生态学在更大的时间和空间上实现了多学科的综合,把自然科学和社会科学连接起来,人类社会可纳入到整个地球生态系统中,预防医学的研究也日益重视多学科综合研究和对复杂过程的总体研究.人体是一个非常复杂的开放性系统,在复杂多变的自然和社会环境中,健康受到多层次多因素的影响,至今很多疾病的病因尚未弄清,预防疾病、促进健康不能保留在割裂的单科研究和笼统的语言描述上,宏观的综合研究和分析至关重要. 5.3研究方法上宏观与微观并重.首先从宏观上对疾病分布规律和流行环节以及对健康的因素进行研究仍将是预防医学研究的重要方法.然而仅从宏观上研究,没有微观研究不能最终阐明原因和确定具体的流行过程.分子生物学和遗传工程技术的成就为预防医学研究注入了新的活力,建立在分子生物学基础上的微观研究已在疫苗的研制、早期的诊断、发病机制和环境生物学监测等方面取得了显著成就.因此,预防医学的基础研究必须采取微观和宏观并重的方法. 5.4认真贯彻“预防为主”的方针.“预防为主”始终是我国卫生工作的一个重要方针.必须在政府层面上加大工作力度,通过制定规划,明确完成规划目标的相关政策及保障措施,加大监督检查力度,使“预防为主”方针得以落实.在资金的投入上,要能够保证“三级预防”的策略贯彻落实.树立“大卫生”观念,相关部门密切协调、配合,共同完成重点疾病防控目标以及政府的疾病控制政策.重点突出、浅显易懂、广泛深入地宣传预防医学知识,让群众自觉与不健康、不卫生的生活习惯和行为作斗争. 5.5加强重大疾病控制.在重大疾病控制工作中,要认真开展调查研究,探索其流行特点和规律.在掌握规律的基础上,找准应把握的主要矛盾和关键环节,只有制定有针对性的、符合现阶段社会发展状况、可操作的控制措施并扎实组织实施,工作才有可能取得成效.完善传染病监测体系,当疫情出现时,要有一支精干的队伍直赴现场,调查疫情并根据事态的发展随时提出对策方案.实验室能迅速提供对疾病诊断、治疗的技术支持,流行病学研究应该对疾病爆发的前因后果、疾病的传染途径,尤其是疾病与人类行为、环境因素的关系作出分析,帮助公共健康部门在防治和控制疫情的时候科学决策. 作者:焦素英 单位:赤峰学院附属医院 预防医学论文:养生哲学预防医学论文 1养生是哲学范畴 “养生”首先是老子提出的,他的《道德经》第五十章“出生入死。生之徒,十有三;死之徒,十有三;人之生,动之于死地,亦十有三。夫何故?以其生之厚。盖闻善摄生者,路行不遇兕虎,入军不被甲兵;兕无所投其角,虎无所用其爪,兵无所容其刃。夫何故?以其无死地。[1]”“摄生”即是“养生”。老子认为“养生”的优秀是“道法自然”。此后的庄子专门写了有一篇文章《养生主》来论述养生,庄子认为人“可以尽年”,指出养生最重要的是要秉承事物中虚之道,顺应自然的变化与发展,才能“得养生焉”,并以庖丁解牛的故事比喻人之养生,说明处世、生活都要“因其固然”、“依乎天理”,取其中虚“有间”,方能“游刃有余”,进一步说明听凭天命,顺应自然,“安时而处顺[2]”的生活态度。由此可见“养生”一词是由哲学家而非医学家首先提出。最早的“养生”思想是哲学范畴而非具体的单纯的医学方法,更非今天的预防医学体系所涵盖的知识范围。许多养生思想的发展、创新绝大多数由哲学家提出,如上古的彭祖,春秋战国时代的孔子,东汉的王充,东晋的葛洪,南北朝的陶弘景,唐代的孟诜,北宋的苏东坡等。 2养生的哲学思想特点 养生是中国古人对生命现象探索和实践智慧的结晶,具有独特的东方色彩和民族风格,有显著的文化基因烙印[3]。内容博大精深,方法丰富多彩,其哲学特点是“天人合一”的整体观、“取象比类”的自然观、“变化发展”的辩证观 2.1“天人合一”的整体观 人是大自然的一员,人与自然界是一个不可分割的整体,自然界的变化必然会直接或间接地影响人体,使机体产生相应的反应。《黄帝内经•邪客》指出:“人与天地相参与,与日月相应也[4]”就是这个道理。基于这样的认识,古人从“天人合一”的整体观发现并总结了人体与自然相适应的基本规律,提出了具体适应自然变化的养生法则;指出四时变化如情志、气血、脏腑、经络与人体的关系;昼夜、晨昏变化与人体的关系,日月星辰变化与人体的关系,地理环境与人体的关系,温度、湿度、气压、气流变化与人体的关系等[5]。同时指出人在适应自然的过程中不是一味地听从自然变化而束手无策,人可以充分发挥主观能动性或调整自己如养生应该做的春生、夏长、秋收、冬藏;或积极地改造自然环境,如天热或天冷用空调改变我们的室内环境以保证人体不因极端环境变化而对机体造成伤害。正如《道德经》第二十五章云:“故道大,天大,地大,人亦大。域中有四大,而人居其一[1]”。现代医学知识和临床实践都证明以上观点的正确性。自然界的变化对人体的影响是客观存在的,现代预防医学认为预防疾病的发生一定要顺应自然环境的变化,如极热或极冷的时候是心血管疾病发病的高峰,也是导致猝死的主要因素之一。不尊重自然变化规律,不遵循自然界变化对人体的影响规律,就不可能预防疾病的发生,甚至会使疾病加速发展。 2.2“取象比类”的自然观 中国文化的基本思维方法是在“天人合一”整体观指导下的“象”思维方法,与现代西方自然科学的实证主义的思维方法不同,实证主义科学体系对研究对象主要回答“是什么”,并用一套严密的逻辑推理、演绎、归纳和实验方法来印证。而中国古代没有社会科学和自然科学之分,研究问题是从整体上观察研究对象与某种自然之“象”的关系,对研究对象回答的是“与什么象”即“象什么”。“是什么”和“象什么”,一字之差揭示哲学意义大不相同。“象什么”,更接近真理,有无穷的魅力和奥妙。正如太极图告诉我们的三大哲学规律即对立统一规律、量变质变规律和否定之否定规律那样[6],其实就是“象什么”的绝妙表达。因为“象什么”是写意的,且每个人看到的“象”和对“象”的理解有差异,故中国古代文化有一个十分重要的现象就是“流派”。“流派”文化的出现表明了中国文化的繁荣与变化无无穷。其实中医文化就是“取象比类“的典型。例如中医的基本理论五行学说,春木、夏火、长夏土、秋金、冬水即春象木,取木的生发之象(不能理解为春是木),故“养生”是春宜纳万物生机、夏象火,取火的炎热之象(不能理解为夏是火,依此类推),故“养生”宜持清净心性,长夏象土,取土的吸湿之象、秋象金,取金的肃杀之象,故“养生”宜进补益之法、冬象水,取水的冰寒之象,故“养生”宜藏真元之气[7]。象”思维是中国养生古代文化的基本思维方式,这种思维方式不是在学科分科体系下形成,而是以一种大包容、大自然、大范围、大学科为基本思维得到的,简言之就是“大道至简”。正是这种思维方式使中国古人在认识自然、改造自然和理解自然等方面包括在养生方面取得了辉煌的成就。这种思维方式在今天看来也十分科学,如组成生命的蛋白质是由20种氨基酸组成,这些氨基酸的功能、分子式、化学结构都十分清楚,但并非20种氨基酸的组合就是生命本身;人体是个巨体系,因此,借鉴中国“象”思维方式,将复杂问题简单化是值得认真研究的问题。 2.3变化发展的辩证观 中国哲学思想的优秀组成是“变化发展”的辩证观,在养生的哲学思想上其显著的哲学特征可归纳为“根本是‘象’,优秀是‘变’。所谓“象”是指象自然界那样,因为“养生”的基础是遵循、效法和学习自然。而遵循自然法则的优秀是“和”,“和”是指人、自然、社会、身体本身的大平衡与大和谐,所有的方法和手段只有达到“和”的状态,才达到“养生”的境界,因为自然是世界上最和谐的状态[3]。《道德经》二十五章指出:“人法地,地法天,天法道,道法自然……[1]”,因此,“象”思维的优秀是取自然之象,自然之象的精妙是在“变”,“变”是自然的基本属性和规律,例如一年四季的变化会导致养生方法的变,不同年龄的“变”会导致手段的“变”,四季的“变”会使补益的方式“变”,不同的疾病会使预防和治疗方法的“变”,一天之内不同的时辰养生也在“变”[8]。今天人们的生活方式、饮食结构、工作背景、休闲娱乐方式与古人发生了天翻地覆的变化,如多数中国人是营养过剩,而非营养不足,上班族压力大,紧张度高,因此,养生方法要“变”,要顺应时代的要求。例如《黄帝内经•四气调神大论篇》指出“秋三月,此谓容平,天气以急,地气以明,早卧早起,与鸡俱兴[4]”。如果今天的人们遵循“与鸡俱兴”的作息时间,那么就会与社会脱节,显然必须“变”。其实“变”就是发展,因此,“养生”也应随时代的变化而变化,与时俱进。 3养生的积极意义 养生文化渊源于中国古人,但与现代医学科学发展有惊人的一致。首先,养生保健活动都是围绕健康长寿”进行的。其次,养生的基本思想是强身防病,防微杜渐治未病,在整体观念及辨证思想的指导下去把握生命和健康。第三,养生重视社会心理因素,把人类,社会和环境有机地联系在一起,正确地认识人类的生命活动和积极地预防疾病,达到强身防病,益寿延年的目的。因此,可以说养生是古为今用的典范。进入21世纪,人类疾病谱发生了极大的变化,“慢性非传染性疾病”日益增多,人们对“未病先防”的认识也越来越深刻。中国的养生文化特别注重社会心理变化对人体的影响,着眼于提高人们的心身健康。《黄帝内经》就指出:“上知天文,下知地理,中知人事,可以长久[4]”(《素问•著至教论劝》),现代医学模式已从传统的“生物医学模式”向“生物心理社会医学模式”转变,这与中国养生文化的主张不谋而合,养生重视社会、心理对人的影响,并采取积极主动的方法,使人类与自然环境、社会环境处于更加协调的状态,因此,“养生”对现代社会有重要的意义。养生文化提出的“形神共养,天人相应,顺应自然,协调阴阳,节欲保精,畅通经络,协调脏腑,饮食调养,谨慎起居,益气调息,和于术数,动静适宜[9]”基本原则已被现代医学科学证明。2010年我国60岁以上的老人已经达到1.4亿,已经进入老龄化社会,到2025年时将增长到2.8亿人,约占总人口的20%。老年人是否能够幸福健康地安度晚年,是一大社会问题,因此,重视养生保健对老年幸福的生活有极大的意义。养生对中年人也十分有价值,中年人肩负着生活和工作两副担子,其中潜在着加快的危险。中医认为盛极则衰,“四八,筋骨隆盛,肌肉满壮;五八,肾气衰,发堕齿槁”(《素问•上古天真论》),“年四十而阴气自半也,起居衰矣[4]”(《素问•阴阳应象大论》),说明中年人应注重中年养生,特别是随着中年人社会负担的加重,如何采用适宜的养生保健方法,提高其体质,延缓衰老已是十分紧迫的问题。青年人懂得养生,就会从现在做起,避免致病的危险因素,坚持科学的生活方式,使生活更加幸福和美好。可以说养生知识的普及不仅关系到人类的健康,而且与社会的进步息息相关。人的生老病死尽管是不可抗拒的自然规律,但如何适应环境,抵抗疾病,求得健康与长寿,25.0是古往今来的美好愿望,也是养生保健的目的所在。故养生文化的普及对现代人有积极意义。 综上所述,养生文化是在中国文化的大背景下产生和发展的。党的十七届六中全会指出:文化在综合国力竞争中的地位和作用更加凸显,文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素、越来越成为经济社会发展的重要支撑。在当今世界,中国文化日益受到全世界的尊重与推崇,现代中国人既有现代科学手段,又有中国传统的科技,综合其优势,这对我们认识事物、了解事物、剖析事物和应用事物会带来质的飞跃。因此,每一个中国人应该正确了解中华文化的博大与灿烂,继承我国丰富的文化精神与内涵,使这一宝贵遗产造福世界人民。 作者:谢惠波 单位:泸州医学院公共卫生学院 预防医学论文:幼儿手足口病预防医学论文 在预防医学中,手足口病是一种由肠道病毒引发的传染病,这种传染病多发生于婴幼儿时期,可引起口腔、手、足等多个部位的疱疹,甚至可引起个别婴幼儿患者的肺水肿、心肌炎、无菌性脑膜炎等多种并发症。每年手足口病流行都会在我国流行,据报道,2010年4月,中国多个地区均爆发了手足口病,全国累计共报告了192344例手足口病病例,其中共有94名儿童死于手足口病。 手足口病是婴幼儿的高危传染病,但只要了解手足口病基本常识,并采取合理的预防和控制措施,做到及早发现、及早诊断、及早报告、及早隔离和及早治疗,就能防止此病的发生及流行。 一、手足口病基本知识简介 手足口病,多发生于婴幼儿时期,是一种由肠道病毒引发的传染病,主要病原为柯萨奇病毒A组16型和肠道病毒71型这两种病毒。该病的潜伏期一般为2至10天,而平均潜伏期则为3天左右。该病的传染源主要是患者的唾液和粪便,在发病1至2周时,患者主要是通过咽部排出的病毒的,而在发病3到5周时,则主要是通过粪便来排出病毒的。该病的传染途径主要是通过人群密切接触为主,也可通过被病毒污染的手绢、毛巾、玩具、食具等间接性接触而传播。由于人们对引起手足口病的肠道病毒普遍易感,而且感染后即可获得免疫力。因此,手足口病多发生于婴幼儿时期,患者多为学龄前的婴幼儿。手足口病的分布范围极广,而且四季均可能发病,但一般多发生于夏秋季节,冬季则很少会发病。由于此病传染性极强,传播途径复杂,传播速度快,流行强度大,在短时间内即可能会造成大规模大范围的流行。因此,该病流行期间,幼儿园和托儿所是最容易发生集体感染事件的重要场所。该病起病急,发病时一般会出现发热、斑丘疹、疱疹等症状,有时还会伴有咳嗽、流涕、食欲不振等症状。该病一般可以在一周内痊愈。 二、幼儿园如何预防和控制手足口病的发生及流行 由于此病传染性极强,传播途径复杂,传播速度快,流行强度大,在短时间内即可能会造成大规模大范围的流行。在该病流行期间,幼儿园和托儿所是最容易发生该病集体感染事件的主要场所。因此,对于幼儿园来说,做好手足口病的预防和控制是非常重要的。而做好手足口病的预防和控制,幼儿园需要做好以下几方面的工作。 (一)加强日常例行检查报告 加强对幼儿的日常检查报告,坚持每天做好晨检、午检等例行检查,一经发现幼儿有疱疹或溃疡等异常可疑现象,要立即将可疑患病幼儿送往当地医院及时就医。对因病、因事而缺勤的幼儿,也要及时进行家访或电话联系,了解幼儿的离园原因或所患疾病,以做到手足口病的及早发现、及早诊断、及早报告、及早隔离和及早治疗。 (二)加强日常消毒防护工作 加强日常消毒防护工作,坚持每天用消毒液对门窗、桌椅、地面、玩具、卫生间等场所物件进行消毒擦拭,保证这些场所物品的清洁无污染。教室也要加强通风消毒,除此之外,还要加强幼儿的户外活动,保证幼儿每天至少有2小时的室外活动时间,以增强幼儿体质,提高疾病防御能力。对幼儿日常所使用的毛巾、口杯要求做到一人一巾一杯,幼儿日常所用餐具也要求做到彻底清洗、彻底消毒,以从根本上减少手足口病的发生传染途径。 (三)积极开展卫生宣传教育 幼儿园要积极开展卫生宣传教育,教育幼儿要养成饭前便后勤洗手、不乱吃生冷食物、不随意吃小摊贩上的零食等良好的卫生习惯,从而减少幼儿被传染患病的几率。 (四)加大宣传教育力度 幼儿园要利用好学校网站、宣传板、家园联系板等各种宣传方式对幼儿家长进行手足口病基本常识的宣传教育,让他们了解手足口病的基本常识及基本防护措施,同时还要做好学校所有保教人员的手足口病的知识护理培训,让他们了解手足口病的基本症状、传染途径、预防措施、护理方法,从而能更好地做好手足口病的及早发现、及早诊断、及早报告、及早隔离和及早治疗。 (五)做好疫情报告工作 如果班级发现疫情后,不要隐瞒疫情,也不要漏报疫情,而应该及时准确地上报疫情,并及时做好手足口病的隔离、防护工作,以免出现疫情的扩大恶化。如果发现教职员工中有出现发热或皮疹等症状,也要及时做好隔离、防护工作,以免出现病毒的扩散和传染。 预防医学论文:母婴同室感染预防医学论文 一般情况下,医院特别注重对母婴的照顾和护理,我院为了有效地防止母婴同室的感染,积极采取了相关的应对预防措施,对相关的细菌进行严格的控制和监测,并在日常工作中不断的总结和改进护理、管理措施,并且得到了良好的效果,下面将其总结的报告如下: 1管理和监督体系的完善 1.1加强对环境的管理 1.1.1母婴同室 母婴所住的房室一定要保持病房内空气的清新和流通,同时还要为婴孩配置适宜的婴儿床,且最好是靠近母体;针对感染性的母婴一定要将其隔离分住。在病房被要为其设置冷暖装置,一般,室内的温度要维持在20~22℃之间,室内的湿度要>50%以上。除此之外,还要在五六通道安装防盗门,在重要的区域设置监视器等。 1.1.2治疗室以及换药室 要保持母婴室内的整洁度、没有积灰,期间的清洁区、污染区以及无污染区一定要标志清楚;同时,物品的摆放要正确,丢弃物不能随意仍放,以便室内的清洁卫生。 1.1.3产房 最好是保持产房的相对安静、独立、没有污染源等,严格的划分各区域,并明确的标识出来;各区之间要设置门相隔离,最好是在产房内配置感应式的水龙头以及干手物品。除此之外,还要设立隔离分娩室、待产室、感染性孕妇隔离待产室、分娩室,以及污染通道等。 1.2护理人员的管理 1.2.1医护人员 对妇产科的医务人员要加强定期的身体检查,确保其没有传染病等相关的疾病,否则就要调离产室[1]。在妇产科要设立专门的无菌操作标准、双向的防护观念,从而为医护人员树立并培养双向的防护观念,以及严谨的、自律的工作态度、就自觉消毒的意识、自觉树立隔离的意识等。 1.2.2卫生员 在产房内要实施负责制,专职、固定的卫生员;他们在上岗之前要由感染控制方面的专职人员对卫生员进行相关知识的培训,接着在进入妇产科室之后,再由该部门的护士长、年长护士等进行科内培训、跟班,时间为1~3d;确定护理人员可以独立上岗之后,对卫生员的感染控制工作进行月检,2次/月。 1.2.3实习、参观、陪护、探视人员 (1)要为孕妇普及相关的培训学校并积极的宣传相关的感染控制措施。为孕妇的教学中,主要是将其母婴同室的感染知识等如入教学、宣传内容, 讲解医院感染防治,从而提升产妇的预防、控制感染意识等,积极的引导产度住院分娩的陪护和探视。 (2)对参观人数的控制 一般情况下,参观和探望母婴,以及实习生的人数是比较多的,为了避免和控制不必要的传染源等,最好是将实习生的人数控制在≤5人/次,其陪护或者是探视的人数最好是控制在1人/(次·床)。 (3)陪护、探视制度的严格执行 在产科病房内,一般具有上呼吸道疾病、传染病等患者,以及年龄不足6岁的小孩是不能陪探母婴;反之,身体健康者、年龄在10以上小孩是可以探视母婴。在母婴同室区域,其科室门卫处一定要准备相关的消毒液、消毒剂等,首先要对观察者的手、皮肤、衣服等进行消毒之后,方可探视母婴;且不洁净、未经消毒的物品是不能随意的代入病房内,其婴孩也是不能随意的抱出产房外。 1.2.4新生儿、孕产妇 孕妇在生产之后,首先要加强对个人清洁卫生的保持:衣着、被褥等相关的日用品,以及新生儿的皮肤、口腔、会阴等部位的清洁卫生。产妇在喂奶之前,首先要清洗奶头并按摩一下乳房,接着新生儿在吃奶前后要洗手。对于新生儿的护理,首先要每天沐浴一次,密切的观察新生儿的皮肤是否出现破损、脐部是否出现红肿、液体渗出以及大小便是否排泄正常等,同时还要监测新生儿的体温,一般为3次/次,若是出现任何异常现象需及时的报告并正确的处理。凡新生儿、产妇患有或者是疑似患有相关的传染病等,在分娩的时候一定要在隔离分娩室进行,至于不同的病种一定要分开住院。 1.3物品 1.3.1无菌品 产房内的无菌用品一定要分专柜存放,并且在物品上要清晰的标注用物名;存在之前要保持物品的干燥、清洁、包装没有破损处,且还要根据物品的有效期限进行摆放,确保每一样物品在有效期内得被使用。 1.3.2一次性的医疗用品 临床上,一定要将一次性的医疗用品与无菌医疗用品分来存放,且在存放期间要要保持存放处的干燥、卫生,避免出现物品潮湿现象,制定时间定期检查、擦拭。 1.3.3医疗器械 对医疗器械的消毒最好不要使用化学类的消毒剂进行侵泡。现在对医疗器械的消毒法通常采用高压蒸汽消毒或者是环氧乙烷等进行灭菌,针对使用之后的相关助产器在经过初步的消毒之后再较移供应室内进行清洗、消毒、灭菌等。 1.3.4垃圾的管理 产房的垃圾一定要做好分类处理。一般情况下,黄色垃圾袋装医疗垃圾、黑色带子装生活垃圾、传染病或者是疑似传染病等垃圾要对其双层密封并严密的包装好;对失血巾、卫生纸(巾)、产褥等的存放或者是包装一定要避免出现渗漏;对于利器等要装入专用盒内。每当垃圾袋内物达到3/4时一定要采取有效的封口;若是垃圾袋的外层被污染,必须要增加一层包装袋。 2落实消毒隔离制度 2.1地面的消毒 没有明显污染的地方要采取湿式清扫,2次/d,且用清水拖擦。若是地方受到血液、体液或肝炎病毒、结核分枝杆菌等污染的时候,必须要使用1000~200mg/L的有效氯消毒液对被污染的地区拖擦或喷洒进行消毒。 2.2墙面消毒 若是某地区受到污染,需要使用含的氯消毒剂进行擦拭或喷雾。 2.3空气消毒 (1)产房、治疗室、母婴室需要将门窗打开,以便斜角通风,3次/d,15~30min/次,从而有效的降低空气中细菌的密度。母婴室通风注意保暖,避免母婴着凉。(2)母婴室、待产室移动式空气消毒净化机消毒,1次/d。(3)产房固定式自动空气消毒净化机消毒,2次/d,60min/次。(4)婴儿抚触室臭氧机夜间自动消毒,1次/d,60min/次。(5)隔离产房、婴儿沐浴室、治疗室、换药室移动式紫外线灯消毒,按每立方空间配备紫外线灯瓦数≥1.5W,夜间消毒,1次/d,40min/次,若室内温度 20℃或>40℃,相对湿度>60%,须延长消毒时间。 2.4床单位的处理 2.4.1日常保洁 每日晨间护理湿扫床,一床一套一用,床头柜、婴儿床、电视柜湿式擦抹,一桌一床一柜一抹布。 2.4.2感染性母婴出院或转科后床单位的终末处理 (1)室内1000~2000mg/L有效氯消毒液喷洒,喷洒后关闭门窗>30~60min。(2)床单、被套、枕套防渗漏的黄色塑料袋包装套扎,注明感染性物品,交洗衣房处理。(3)枕芯、棉胎、褥垫塑料袋包装后臭氧消毒。(4)窗帘用1000~2000mg/L有效氯消毒液浸泡30min,清洗晾干。(5)卫生员清洁门窗、门把手、墙壁及床单位,拖地。(6)夜间紫外线灯消毒40min,通风后正常使用。 2.5婴儿用品的规定 (1)尿布、护臀巾选用一次性用品。(2)棉制品用后清洁处理,并高压灭菌,睡袋环氧乙烷消毒灭菌并独立包装。(3)新生儿脐部消毒:出生时2%碘酊涂擦2次,日常护理用2%过氧化氢及75%乙醇先后涂擦,次数视脐部情况。(4)喂奶喂药用的小杯小勺一人一用,清洁后高压灭菌。(5)长期人工喂养新生儿的奶瓶奶头固定配用,煮沸消毒1次/d。 2.6严格执行手卫生 进行各项操作及接触1例 产妇或新生儿前后均洗手,一次性纸巾干手,或速干 手消毒液喷洒消毒。 3实施标准预防 医护人员一定要严格树立无菌观念,并且还要认真执行各项技术操作规程和相关的质量标准,在接触患者的血液、体液、排泄物,无论是否具有传染性,都应充分使用相应的防护设备及预防措施,以双向保护医护人员和患者安全。 预防医学论文:手术室感染预防医学论文 1手术室感染的来源分析 要有效的对手术室的感染进行严格而又有效地控制,就必须队能够产生感染的来源进行全面的分析。只有基于全面的感染来源分析基础上,手术室感染的控制才能够做得更加全面。 1.1感染知识的缺乏 在医院中,感染性病原体传播的最主要媒介就是受到污染的手。一些医务人员(尤其是年轻的医务人员和实习护士)由于对医院感染的基本概念认识模糊,对于洗手欠缺规范性,也就造成手术的消毒没有达到要求。与此同时,随着医院规模的发展,新进人员在医院中所占的比重越来越大,一些刚从学校毕业没有工作经验的实习生,可以进入手术室内进行参观,由于自身感染知识的缺乏,也会造成手术室感染几率的增加。 1.2空气以及手术仪器表面 由于手术室布局的不合理,造成手术间的空气、物表环境细菌学检测不达标,空气中的飞沫、尘埃可能携带病原菌,带菌微粒可直接进入切口,或先落到器械、敷料等而后污染切口,这些因素都会直接的阴险到无菌切口的愈合。与此同时,一些科室还会存在设备配置不齐全的现象,当发生急诊时,由于设备消毒时间、清洗程度不够,就会导致设手术前或手术后器械消毒达不到要求。 1.3工作人员 因手术需要,整个手术需要手术实施者、麻醉人员、护士等多个工作人员的参与。在手术中,其一,手术者的手就会与患者的切口进行接触,术中一旦出现手套刺破,工作人员的手就会成为重要菌源;其二,麻醉人员由于误用未消毒或是消毒不彻底的器械、敷料,或者是由于在各项麻醉中操作的不规范,都会造成严重的感染;其三,抢救大出血患者术中因血液、汗液浸湿手术衣时细菌易穿透,均可导致感染;其四,手术后有关污染物、患者的血、脓、分泌物的冲洗液处理不彻底,也同样会引起患者以及医护人员的感染。 2手术室感染控制管理对策 2.1构建完善的监管体系 完善的监管体系是实现手术室感染得到有效控制的重要保障。由于医院手术室工作的特殊性,因此,在进行手术室感染的监管中,在业务上可以由医务科以及护理部实施直接的领导,并由上述科室的专职人员组成医院感染控制小组,定期(如每月、每周)对手术室内的空气、消毒液质量、消毒效果与质量以及无菌物品的保存等进行及时的检测与检查,以强化整个手术实感染的监管力度;同时,对于每一科室的手术室,还应组成由手术室护士长以及两名检测员组成的感染控制小组,主要针对科室内的消毒隔离制度落实、感染控制工作的督促等,以实现各科室内有关感染问题的及时发现与补救。 2.2严格手术室环境的管理措施 为提高工作质量、防止差错事故的产生,应积极的从以下几方面着手,严格手术室环境措施的管理。首先,抓好出入室制度的落实。进入手术室的人员必须按照规定穿戴,手术室所有的衣裤、鞋、帽、口罩等离开时将其放在指定位置;其次,认真执行各项消毒隔离制度,除手术室人员和参加当日手术者外,与手术无关人员不得擅自进入;第三,手术室需每日晨间进行清洁卫生,做好清洁消毒工作,循环风紫外线空气消毒器和静电吸附式空气消毒器是高强度紫外线灯加过滤系统和静电吸附加过滤系统,可用其每周1次彻底大扫除后实施再次的消毒。第四,确保无菌与有菌手术严格分开,若在同一手术间内接台,则先按排无菌手术,后做污染或感染手术。 2.3引进新的管手术室理方法,提升感染控制效果 手术室是实施手术治疗的部门,它是医院的哨点科室,其管理质量直接影响到患者的安危。为实现对工作场地的有效管理,5S管理法可以提升管理的效率。5S就是整理(SEIRI)、整顿(SEITON)、清扫(SEISO)、清洁(SEIKFETSU)、素养(SHITSUKE)五个项目,因日语的拼音均以“S”开头,故称5S。这一管理方法强调的是一种观景的管理,通过正规的规范现物,以培养处于这一工作环境中的医护人员良好的工作习惯,从而实现工作效率的提高。5S管理法在实际工作中的实施程序主要是定期整理与整理后整顿两步:其一,定期整理。每季度针对手术部手术室区域、辅助用房区域及办公区域各个房间进行整理,将各个工作场所的所有物品区分为有必要的与不必要的,必要的分类放置,对于不必要物品就可以按照废弃物处理方法处理;其二,清理后整顿:对整理之后留在各个现场的必要物品分门别类放置,严格设定物品的放置场所,将办公物品、清洁物品、无菌物品区分开放置,排列整齐,明确数量,进行有效标识。 2.4手术设备的合理配置,确保手术中的无菌管理 对于手术中要使用到的手术设备,应进行合理的配置与使用。尤其是一次性无菌物品在手术中的使用:在使用前,对于一次性无菌物品的有效期以及包装进行严格的检查,确保一次性无菌物品在使用期限内、密封完好、无潮湿、破裂及污染等问题。严格执行无菌技术操作是防止手术是感染的关键性因素,因此,要确保手术的成功,就应严格患者手术区皮肤的消毒范围,同时还应注意切口的保护,以降低有可能发生感染的机会。覆盖切口的敷料不可太厚密,以免影响汗液蒸发,避免无菌物品及无菌区域遭受污染,从而降低切口感染率。 3结语 加强手术室各个环节的科学化以及合理化管理与控制,对于促进手术感染率的降低,以及控制手术室感染的发生,具有十分重要的作用。手术室感染的控制对于满足患者对自身生活质量的提高,也具有现实性意义。因此,实施手术室科学化管理,加深对手术室医院感染工作重要性的认识,加强手术室医院感染控制,提高手术室的工作质量,就成为当前我国医院管理中的重要环节。 预防医学论文:体育运动损伤预防医学论文 一、造成运动损伤的原因 (一)运动前,准备活动不充分 由于准备活动不足或不当而引起的损伤,是在损伤中比例占最大的。因为不充分准备活动,使身体的柔韧及伸展性都没有舒展开来,这样容易使身体各部位受伤。其次,准备活动中没有针对运动中负担量大和易受伤部位进行充分的拉伸,会使损伤的几率大大的提高。 (二)学生对体育运动安全意识不强 很多学生在上课前都没有专心听教师讲解安全措施,在进行练习的时候,经常由于技术复杂或者难得较大而造成损伤。同时,有些教师和学生在教学中把一般的运动损伤看成正常现象,在观念上没有引起重视,对于运动损伤后并没有进行及时的治疗,使运动损伤不断加深,这样就造成学生身体得到进一步伤害。 (三)学生身体素质差 学生运动时的力量、速度及耐力是由学生的身体素质好坏直接决定,肌肉力量和弹跳差,反应慢、关节灵活性和稳定性不够,这些都会导致损伤发生。此外,在课中,学生对于动作要领的把握程度,也是导致运动损伤的重要原因。 (四)学生心理状态欠缺 如果学生对体育课缺乏兴趣,思想不集中,对于运动中的各种主客观因素不能客观冷静的进行分析,高估自己的能力,在运动前准备不充分,轻视困难,这样容易引起急躁、急于求成的心理,进而造成损伤。其次,学生缺乏信心,害怕失败,害怕得到教师的批评和责怪、同学的嘲笑,因而在运动中过于紧张和焦急,这样也非常的容易引起损伤。 (五)场地、器材、服装有缺陷 造成学生运动损伤的又一重要原因是场地、器材、服装的缺陷,尤其是在我们中等师范学校,由于场地有限、场地不平及太硬等,都非常容易造成学生脚踝受伤。同时,运动服装与体型不适合等都极易引发损伤的发生。 二、运动损伤的预防措施 (一)树立安全意识 教师应当牢固树立安全第一的意识,在安排课程内容的时候,要将安全措施和方法做到处处得以体现,在教学中,要加强对学生的安全教育,让学生在思想上牢记“安全”二字,同时要严格要求学生以安全为前提井然有序的进行体育活动。 (二)充足准备活动及加强课堂秩序 及时的对场地、器材进行检查,将安全隐患消除在课前。同时要对学生运动服装进行检查,尤其是对运动鞋进行检查,看是否适合上体育课。做好课前检查后,要组织学生进行充分的准备活动,逐步调动提升学生心血管系统及运动系统的机能,尤其是在冬季的时候更应加强准备活动,使肌肉的粘滞性降低,避免肌肉、韧带拉伤。在教学过程中,教师不能因为学生面对新教材的好奇心,让他们一试为快,应当遵循循序渐进的原则,从基础知识开始讲解,对于动作要做正确的示范,与讲解相结合,避免出现安全事故,主要教学过程应当为:首先,看老师做师范;然后,试着做徒手练习;接着,进行小强度、低要求的联系;然后,进一步进行符合技术要求的学习;最后,进行巩固提高。教师在学生练习过程当中,需要时刻观察学生的练习情况,并对其错误动作即时纠正。认真组织维护好课堂教学秩序,掌握练习节奏。在学生进行分组练习时,要指定小组安全负责人,如在投掷练习时要分组,且组别之间要保持充分的距离,绝对不能面对面练习。并要给予符合标准的保护措施,不能因陋就简,如在进行单杠教学时需要垫子。教师要随时用正确的保护动作对学生进行保护,并教导学生正确保护自己和同学的放魔法,提高彼此之间的团结协作能力。 (三)督促学生理论基础知识的学习 在对学生的理论知识教学中,对于运动生理的基本知识要进行讲解,使学生明白做好充分的准备活动的重要性及如何做好准备活动。由于体育教学几乎是在室外进行,学生的注意力容易分散、不易管理,作为体育教师应当注重培养学生的集体主义观念,使其养成讲秩序、守纪律的好习惯,如果平时理论知识学习好了,在户外进行训练的时候不论是教师还是学生都容易得多。同时教师要以学生的健康水平为己任,尊重和爱护的身体,不能因为害怕出现安全事故就降低体育教学中的难度和强度,而应当从预防上来做好,使学生的身体得到全面发展。 三、结语 总的来说,中学体育教学过程中容易造成运动损伤的原因是多方面形成的,在教育的过程中,教师不但要结合影响学生运动的多方面因素展开教学工作,另外还要要不断加强自身理论学习,在教学过程中不断总结经验教训,改进教学方法,提高教学效率,把预防运动伤害事故作为课堂的重要内容和环节来抓,不断增强学生的安全意识,培养学生之间团结互助的优良品德,做到师生双防,相信运动损伤事故一定会不断减少。 预防医学论文:预防医学学生见习现况研究与策略 临床实习是预防医学专业学生了解医院运作,体会患者疾苦并对前期所学的知识进行重新组合、整理,扬优补短、萃取升华,走上实际工作岗位必须要打的“一战”。为了解当前预防医学学生临床实习的状况,我们调查了某医科院校的200名预防医学本科实习生及50名带教医生,从中发现了诸多问题作者简介:杨德胜(1974-),男,硕士,讲师,研究方向:学生教育管理,进而分析了这些现象产生的深层次原因,并提出改进意见。 1材料与方法 1.1调查对象 某高校2010年5-8月参加临床实习的预防医学专业的学生共200名;参与临床实习带教的2所三甲医院分别抽取25名带教医生,包含实习计划中的所有科室,共50名。学生要求完成临床实习的教学计划,具体标准参照《高等医学院校临床实习教学大纲》,带教医生为教学安排的指定的老师,排除临时带教的医生。 1.2参与程度的判断标准 参照《临床实习教学大纲》,以学生自我评估和带教医生评价相结合的方式,对学生临床实习的参与程度进行判断。实习过程中较多担任主要诊疗角色者可认为常有并深入参与实习,较多担任诊疗助手角色者可认为有时参与,较多担任与诊疗关系不紧密的其他工作者可认为较少参与,多数情况下不参与诊疗及相关工作者可认为从不参与。 1.3资料收集 采用问卷调查方式,并结合突击抽查及核查病历记录,病事假记录。 1.4统计学处理 采用SPSS10.0软件处理数据,分类资料用χ2检验,显着性检验水平P 0.05,计算RR值及相关系数。 2结果 2.1实习生 2.1.1临床实习期间主要精力投入及参与诊疗程度 全心投入临床实习有126人,占63.00%;该组实习生中常有并深入或时有参与临床实习的有111人,占88.09%。未全心投入临床实习者74人,其中为考研做准备有29人,占总人数的14.50%;为出国做准备有14人,占总人数的7.00%;为找工作做准备有31人,占15.50%;该组常有并深入或时有参与临床实习的有17人,占22.97%。 2.1.2影响参与度程度的原因 认为老师不给机会的实习生有110人,其中有30人少有或从不参与实习,占27.27%;认为法律制约(主要体现在我国医学生实习缺乏法律界定及保护)的有56人,其中有27人少有或从不参与实习,占48.21%;认为医患关系紧张者34人,其中有15人少有或从不参与实习,占44.12%。 2.1.3临床实习期间主要精力投入及实习知识掌握程度 全心投入临床实习组的126人中,对病人疾病详细掌握者有88人,占69.84%;一般掌握者32人,占25.40%;没掌握者6人。其他未全心投入临床实习者组中,对病人疾病详细掌握者有33人,占44.59%;一般掌握者30人,占40.54%;没掌握者11人。 2.1.4临床实习期间主要精力投入及参与诊疗程度的相关性指标 在全心投入临床实习的学生中,参与度较高的人数占到了88.10%;而未全心投入到临床实习中的学生,参与度较高的只有22.97%,前者参与程度较高的人数明显高于后者,前者与后者相比其RR值为3.84(χ2=85.81,P 0.005,表1),呈强关联。 2.1.5影响参与度的原因与参与度关联性指标 老师不给机会、法律制约(法律没赋予实习生诊疗权限)、医患关系紧张这3个因素都直接与实习生参与程度高低有很强的关联性,列联系数r为0.775(χ2=17.33,P 0.005;表2)。从调查来看,其重要性从重到轻依次为老师不给机会、法律制约、医患关系紧张。 2.1.6临床实习期间主要精力投入及实习知识掌握程度的相关性指标 在全心投入临床实习的学生中,掌握实习知识的人数占到了95.24%,而未全心投入到临床实习中的学生,掌握实习知识的人数占85.14%,前者掌握实习知识的人数高于后者,前者与后者相比其RR值为1.12(表3),关联性较弱。2.2带教医生 2.2.1影响带教医生教学的原因及鼓励学生参与诊疗程度 认为法律制约的带教医生有23人,其中有8人少有或从不鼓励学生参与实习,占34.78%;认为学生积极性不高的有12人,其中有4人少有或从不鼓励学生参与实习,占33.33%;认为医患关系紧张者9人,其中有6人少有或从不鼓励学生参与实习,占66.67%;认为临床工作繁重者4人,其中有4人少有或从不鼓励学生参与实习,占100.00%;认为带教无价值体现者2人,其中有2人少有或从不鼓励学生参与实习,占100.00%。 2.2.2影响带教医生教学的原因及鼓励学生参与诊疗程度的关联性指标 法律制约、学生积极性不高、医患关系紧张、临床工作繁重以及带教无价值体现这5个影响带教医生教学积极性的因素,都直接与带教医生是否鼓励学生积极参加诊疗实践有很强的关联性,列联系数r为0.922(χ2=16.81,P 0.05;表4)。从调查来看,其重要性从重到轻依次为法律制约、学生积极性不高、医患关系紧张、临床工作繁重、带教无价值体现。 3讨论 3.1预防医学生临床实习中存在的主要问题及其原因 调查显示,有63%的实习生能够全心投入到临床实习中,通过比较全心投入与未全心投入学生在临床实习中的参与程度,我们发现,投入度与参与程度有很强的相关性(RR=3.84),换句话说实习生的精力投入在很大程度上影响了其临床实践的主动参与程度。通过比较全心投入和未全心投入的学生在临床实习中知识掌握程度发现,投入度与知识掌握程度相关性RR值为1.12(χ2=85.81,P 0.005),说明二者具有一定的相关性,实习生的精力投入会影响其临床实践的知识掌握程度。在37%的未全心投入临床实习的学生中。考研、找工作以及出国留学成为影响学生在临床实习期间精力投入的主要因素。这除了与时间冲突有关外,可能还与预防专业学生对待临床实习的态度有很大关系。预防医学教学大纲对于临床方面的要求较临床专业低,易使学生潜意识里降低对自己的要求和约束;另外,预防医学实习生 临床医学基础知识较为薄弱,易产生挫败感,面对临床实习中的困难,若处理不当,学生容易消极应对,影响实习质量。预防医学专业学生在校除了学习预防医学的专业知识外还要学习临床医学的大部分内容;大纲要求的实习内容涉及急性传染病防治、慢性传染病防治、地方病防治、计划免疫、学校卫生、职业卫生监督与健康体检、预防接种及健康教育等诸多内容。而当前预防医学学生的实习计划普遍较短。有限的实习时间与丰富的实习内容之间的冲突也是影响实习质量的重要原因之一。在分析影响实习生参与临床实习程度的因素时发现,带教医生不给机会、法律制约和医患关系紧张成为最主要的影响因素(r=0.775)。由此我们可以看出,预防专业实习生临床实习参与效果的好坏还与带教医生和社会医疗氛围有很大关系。带教医生往往身兼医疗、教学、行政等多种职能,实习教学活动难以严格落实的情况时有发生[1]。其对带教的正确认识以及对预防医学专业实习生的正确对待是确保预防医学学生临床实习取得较好效果的直接保障;良好的社会医患环境也有利于实习生开展临床实践。在分析影响带教医生鼓励学生参与临床实践的因素时发现,法律制约、学生积极性不高、医患关系紧张、临床工作繁重以及带教无价值体现成为最主要的影响因素(r=0.922)。由此我们可知主要影响带教医生积极性的原因是以上5点,进而影响学生临床实习的学习效果。 3.2提高临床实习质量的对策 3.2.1端正学习态度,合理应对考研、就业等与实习的冲突 针对上述情况,要积极帮助疏导学生。首先,我国医疗卫生人才稀缺,国家应制定医学生就业政策,鼓励引导毕业生积极就业。其次,学校及实习医院应关心并帮助实习生正确面对毕业考试、择业、升学等与实习的冲突,引导学生合理安排时间,提供相关资讯并给予必要的指导。此外,可考虑调整教学计划,让学生提前进入临床实习,这有利于减少考研、就业对学生实习的影响[2]。建议提前做好实习前的专业训练。西方医学教育优于我国,学生须完成工科学习后才能学医,学习时间长,学生有充足的时间实习及训练[3]。另一方面要严格考核制度,促使学生努力学习,调动其学习的主动性。采取教学目标管理,利用“目标激励法”,让学生制定近期和远期目标,促使他们养成主动学习的态度[4]。注重对实习考核方法的分析总结和改良,临床技能考核采用临床能力综合考核[5]。严格实习纪律管理,严格执行请假制度,尤其在实习后期更要加强。临床实习成绩及表现与毕业挂钩,使实习生主动争取实践操作,自觉按《实纲》要求完成实习任务,并自觉遵守实习手册管理条例。 3.2.2增强风险意识,完善法律法规,保障临床实习 由于医疗行业的高风险性和人们维权意识的增强,医学实习生权限之法律规范的缺失,使得医院对学生实习教学小心翼翼,带教医生畏首畏尾,不敢轻易放手让学生进行操作,学生动手机会大大减少。因此需要加强实习生医疗风险意识教育,如学习《医疗事故处理条例》。临床实习是预防医学学生正式接触病人的开始,是医德习惯形成阶段[6]。增强风险意识,就是要贯彻并树立医学生正确的法制与伦理观念,从道德的高度规避风险。同时,我们迫切需要完善相关法律法规。我国医学生实习缺乏法律界定及保护,而西方国家,实习阶段行使部分医师权力是受到法律保护的。因此,制定相关法规,下放部分诊疗权限,保障学生实践权益,才能为医生培养提供长远保障,而这最终是保障了更多病人的权益。 3.2.3针对预防医学专业特点,改善实习教学管理模式 预防医学实习生既有医学实习生的共性,又具备自身的专业特点。在预防医学专业学生临床实习教学过程中,只有树立良好的管理目标,制定完整的教学管理方案,因材施教才能提高实习医生的临床实习质量。临床实习前,要加强学生的综合教育训练。这有利于让学生掌握正确的学习方法,了解和理解病人的心理,熟悉与患者的沟通技巧,正确处理好实习期间的各种关系,赢得医院和带教医生的信任,得到病人的配合。积极采用医用标准化模型、医学模拟教学等手段,解决技能训练受医疗体制的约束。 3.2.4完善带教医生的鼓励机制,创造良好带教环境 教学医院需加强师资培养,健全带教奖罚制度,激发教师的教学积极性。带教医生不仅应具有丰富的理论知识,更需要有较强的知识传授能力。增强教师教学意识,提高教学查房水平。建议改变全体医生参与带教现状,选取一支高素质的临床教师队伍。减少优秀带教医生临床工作量,让其有充分时间带教,鼓励医生的带教积极性。预防医学学生临床实习中呈现出来的问题,首先是源于学生因客观条件和主观意识影响所造成的在主观层面上缺乏积极主动态度,同时客观层面上是源于医学实习教学、临床实践缺乏规范、制度的保障。为解决上述问题,我们应从学生的具体情况出发,重点解决实习与学生升学、就业的矛盾,提高其主观能动性;另一方面应逐步规范实习教学和实习实践中相关的机制,保障医生、学生的积极互动,使实习得到更好的发展 预防医学论文:预防医学在卫生服务中的实用性 外事工作的优势和存在的问题 优势的主要体现(1)政策优势。政府高度重视中医药对外交流工作,近些年来关于国际合作方面的政策支持越来越多。同时,中医药对外交流与合作也是国家“十一五”、“十二五”规划中的重要内容,为医院对外交流工作提供了政策保障。(2)组织优势。院领导高度重视对外交流与合作工作,在资金并不富裕的情况下,医院出资派业务骨干到境外进修学习,拓宽视野。在院办专门安排了副主任主管外事工作,为医院对外交流工作提供了组织保障。(3)地域优势。眼科医院位于首都北京,是部局直属单位,有着得天独厚的地理位置和办院条件,同时也为对外交流工作提供了地利。(4)资源优势。眼科医院汇聚了全国乃至全世界中医、中西医结合知名眼科专家,建立了以名誉院长唐由之研究员为首的一批老中青专家队伍,拥有雄厚的中医药文化沉淀,积累了丰富的中医、中西医结合治疗疑难眼科疾病的经验,为医院对外交流工作提供了人和资源。(5)基础优势。眼科医院有着长期对外交流与合作的工作经验和渠道,有愿意为医院对外交流与合作而努力工作的外事工作人员,为对外交流工作提供了基础条件。存在的问题目前,我国多数医院对外事工作的管理存在许多问题,这些问题包括观念陈旧、组织构架不合理、制度不完善、人员非专业化及缺少全面预算等,因此外事工作亟待管理体制的创新[1]。我院的外事管理工作亦或多或少存在上述问题,对外交流与合作工作的层面、水平、工作内涵以及知识产权保护意识等,均有待进一步的提高,工作思路和方法需要进一步创新。 中医专科医院外事工作的思考 原因有以下几点。(1)一流的专家团队是做好国际交流与合作工作的基石。以唐由之院长为代表的专家们在医学领域学贯中西,有系统深厚的中医造诣,有高超精湛的治病技术,有纯粹高尚的医德医风,有继往开来的创新精神。他们是中医眼科走向世界的中流砥柱,既是吸引国际同行交流与合作的强大磁石,又是推动国际交流与合作的强大动力。(2)发挥医院中医、中西医结合治疗疑难眼病的优势,搭建合作平台,促进中医眼科国际化是国际交流与合作的热点。近几年来,我院比较好的国际交流与合作项目,从内容上看,大多是在中医、中西医结合治疗眼病方面。这种结合不仅是纯中医意义上的继承和创新,还包括中西医在理论上的相互解释和推动,中西医在诊疗技术上的相互移植和利用。这种结合不仅具有求同存异和易于交流合作的意义,而且在更高层面上,将有助于推动整个医学事业的发展,造福于全人类。(3)各级领导的高度重视是做好外事工作的可靠保障。各级领导不仅是开展国际交流与合作战略战术的制定者,也是在开展国际交流与合作的过程中决定人财物科学流动的决策者,是谋划和实施国际交流与合作的可靠保障。我院持续、广泛、深入和高层次的国际交流与合作的顺利开展,正是得益于各级领导的重视和关怀。(4)在开展国际交流与合作中外事队伍担负着重要作用。医院外事部门是医院执行国家外交政策和外事政策、处理全院外事工作的一个归口。它肩负着政策把关和外事管理的双重职责,在开展各项外事工作的全过程中起着重要的管理、指导、协调、服务的作用。为顺利开展外事工作,具备一支既讲大局、讲纪律、讲协调,又懂外语、爱外事、有能力的外事队伍是至关重要的。(5)国际化人才队伍是对外交流与合作的重要桥梁。目前,医院各科室中医外事专业人才缺乏,远远不能满足国际化的临床与科研教学需要。最近医院已经积极组织英语培训,邀请院内、院外乃至外籍专家授课,努力打造一支具有较高外语水平和能力的复合型中医专科人才队伍。(6)感情外交在外事工作中往往具有超乎平常的作用。我院常年有境外患者住院治疗眼病,很多患者是多次住院,这种源源不断的患者来源,一方面得益于医术的高超,另一方面则是我们优质的服务使他们有了如家的温暖。为此,在不违反外事纪律的前提下,我们应尽可能为外宾提供最优服务,也只有这样才能进一步提高医院在患者中的口碑,提高在国际上的知名度,使境外患者源源不断地来我国就医。(7)营造和谐的环境也是眼科医院开展外事工作的一个非常重要的前提,是对外交流与合作工作开展的必要条件。 结语 在新形势下,外事工作领域逐渐拓宽,对外事工作要求也越来越高。在对外交流工作中,外事工作人员要始终牢记“外事无小事”的原则,秉承“外事为内事服务”的宗旨,做学习型、服务型外事干部。提高大局意识,围绕医院的中心工作,依靠专科医院的专长和优势,用饱满的工作态度,专业的工作精神,开展对外交流与合作,使医院的对外交流工作在不断创新中实现可持续发展。 预防医学论文:预防医学门诊的发展思考 1门诊建设的内容 1.1科室的建设 疾病预防控制中心主要承担着各类疾病防治及国家项目的常规日常工作。门诊部作为疾病预防控制中心的一个对外的服务窗口,它不同于综合医院的门诊部,其重点突出的是疾病预防控制中心各科室相对应建立的对外窗口,是一个主要包括健康咨询、健康体检、健康干预、健康指导、预防保健、健康教育为一体的、具有疾病预防鲜明特色的门诊部。门诊可设有:①体检科:主要针对人群中亚健康人群的健康检查,对人群健康状况进行评估,为亚健康人群提供行为干预和生活方式指导,提高其生命质量。②牙防科:主要开展学生的牙防工作。随着生活水平的日益提高,学生,尤其是中、小学生龋齿患病人数呈逐年上升趋势,因此深入学校开展学生龋齿患病的普查,给予诊治,对学生不良生活习惯进行行为上干预的工作已刻不容缓;并对存在地方性氟中毒的氟斑牙给与相关的健康教育及干预。③影像科:既可以进行常规体检,又可辅助完成国家的相关项目,配合其他部门进行职业病筛查,还可以为中心创造一定的经济效益。④皮肤、性病科:对性活跃人群提供检测及行为干预,有针对性地为公共娱乐场所从业人员进行检测;对性工作者提供指导与干预,宣传普及艾滋病防治知识。⑤预防接种科:扩大预防接种在人群中的范围,开展辖区儿童接种、查漏补种,改变人们普遍认为疫苗接种只是针对儿童的心理,提高成人接种疫苗的比例,扩大疾病接种种类比如乙肝疫苗、流感疫苗及肺炎疫苗等,普及老百姓的疾病预防知识。⑥特检科:针对新疆地方性特有疾病如黑热病、布鲁氏菌病及包虫病等进行检测,提高流行区的检出率,降低患病率,为有关部门的科研工作提供合格、充足的技术参数。⑦慢性病防治科:对糖尿病、高血压等进行临床指导,为他们介绍健康合理的生活方式,同时开展社区服务,为社区居民进行健康普查,给予社区内患慢性病的居民提供治疗及生活方式上的干预;另外还可根据当地的实际情况设立特定的科室,如结核病科、美沙酮科、艾滋病免费治疗科等[2]。 1.2人员的建设 包括门诊工作人员的素质建设和思想道德建设。门诊部工作人员相对复杂,既有编制内的在职员工,又有编制外的专业技术人员,还有临时聘用人员,这些人员融合在一个门诊部内,由于每个人的素质不同,加之其工作目的和态度也不尽相同,因此要使工作高速、正常运转必须制定科学的管理制度。①要加强业务培训,使职工了解和掌握医学科学的发展动态。通过勤奋学习、刻苦钻研业务,使之跟上时展的步伐;通过加强服务规范教育,使职工严格要求自己,按各项规范要求进行操作,努力提高自己的工作技能,减少工作失误。实践证明,具有一支高素质的员工队伍是疾病预防门诊生存与发展的关键。②要注重加强职工的医德培养。建立道德约束和法制管理相结合机制,做到依法治医与以德治医相结合,使职工通过加强思想道德教育增强其责任感,明确工作的目的和意义,树立起全心全意为患者服务的思想。③要尊重每个职工。以人为本,实行人性化管理的人文管理理念是现代医疗卫生机构管理体系的一个重要组成部分,其实质就是要在实施文化建设的过程中,以人为服务对象,以人为工作主体,解决人的需要,强化人的合作,充分调动人的主动性、积极性和创造性,努力营造良好氛围,突出人的智慧、思想、道德、精神等因素的重要地位。④劳逸结合,奖勤罚懒,充分调动工作人员的工作积极性和主观能动性。严格绩效和考勤制度,对违反工作制度的工作人员根据情况给予纪律和经济上的处罚;对勤奋工作、业绩突出的人员给予名誉和经济上的奖励。门诊的制度建设门诊的各个科室要严格执行我国现有的法律、法规,并严格按照卫生行政部门颁布的行政法规开展工作。制度化建设使工作、行事有章可循,是处理医患关系尤其是处理医患矛盾时的重要依据,是不发生重大医疗事故的重要保障条件。 2门诊建设的管理 一般来说,门诊机构管理可分为两部分:门诊机构的经营管理(包括人、财、物、信息等资源的有效利用)和业务管理(包括医疗、护理、检验、科研等)。与此相适应,门诊机构有两套相互独立、相互依赖的管理机制,即经营管理机制和业务管理机制。门诊机构业务管理机制主要处理医疗活动中人与自然的关系,是医学的应用和实践,有相对独立的规律和要求,一般不受社会制度和经济体制的直接影响。门诊机构运行机制则主要是处理医疗活动中人与人、人与机构及社会的关系,包括门诊机构内部领导制度、人事制度、分配制度、劳动组织制度、经济运行与补偿制度等内容,受制于整个经济体制,也受制于门诊机构的管理体制。营利性门诊机构的管理,应以市场经济原则为指导,但这并不是说可以牺牲杜会效益。相反,作为具有特殊行业性质的预防医学门诊部,无论是营利还是非营利性的机构,始终应将杜会效益放在首位。所以,一切诊疗应坚持杜会效益为首位,实现杜会效益与经济效益相辅相成;以提高杜会效益促进经济效益,通过提高经济效益、增进经济实力,进一步提高社会效益。 2.门诊的营销 门诊营销在门诊建设过程中起着至关重要的作用,好的 营销方案可以带来良好运转和经济收益。门诊的营销包括以下几个方面:①专家坐诊:目前常见的方法,是大医院的医生(一般是退休)到门诊定期坐诊,以此提升门诊技术形象。若无此方面资源,可设法打造门诊内权威医生品牌,建设自己的专家品牌。好的专家旁边都有一部分患者,患者又是单位宣传口碑的重要媒介。②价格打折和优惠促销:将国家的政策和疾病预防控制项目相结合,把健康教育与门诊服务结合成一体,提高患者的认可度和门诊的知名度。③办理健康优惠卡及免费的广告宣传单:结合国家项目和门诊的实验室组织健康体检,办理优惠卡及费用包干,既增加社会效益又增加经济效益。④口碑传播:首先靠良好的服务赢得患者自发的口碑宣传,其次就是门诊有意识地引导口碑传播。常用方式是分阶段提炼典型案例,在患者就诊时,由医务人员“不经意”地透露出来。⑤贴心服务:对待患者宛如亲人,入门诊如回家般舒适,让患者感觉到温暖。⑥联合推广:在当地电视台插播健康教育宣传时附注门诊广告,提高门诊的公信力。⑦努力提高门诊的外部形象,给患者以可信感,同时注意加强门诊内部的广告宣传,提升患者对疾病的敏感意识。⑧搞好公共关系:即做好与卫生行政主管部门、监督部门、新闻媒体等的公共关系,扩大自己的影响力。另外可以组织多种形式的、不同宣传主题的健康教育知识讲座,撰写和完善各种健康处方。充分利用媒体造势,积极地参与和组织每个“主题活动日”的活动,扩大门诊部的影响,从而赢得社会效益和经济效益的双丰收。 2.2门诊考核 绩效管理是国家行政事业单位近年来的重要改革内容,在国家全额拨款的事业单位内部,尝试绩效管理,困难相当之大。预防医学专科门诊部是一个临床部门,与疾病预防控制中心其他业务部门不同,绩效管理实施有更加显着的必要性和重要性,为此在门诊内部尝试成本管理,摸清门诊业务过程中的直接成本和间接成本,可为绩效管理的实施打好基础。首先预防医学门诊部可以尝试两级考核和两级分配,以往疾病预防控制中心门诊考核主要包括各门诊相关科室完善制度体现的要求,例如预防接种服务考核包括:①工作排班和工作岗位职责;②免疫接种流程;③门诊接种日志;④体检免疫史;⑤免疫接种卡;⑥儿童疫苗接种告知书;⑦冰箱温度测量及登记;⑧紫外消毒登记;⑨一次性用品索证购买;⑩疫苗使用和领取登记与健康教育宣传计划,另外还包括接种资料管理、按月统计。检验科考核包括:①检验的排班和岗位职责;②检验的工作流程;③检验登记备案;④实验用品出入库;⑤仪器的使用记录和状况;⑥检验制度上墙;⑦检验的质量控制。其他科室也如上述科室将考核内容造册,每年逐项考核。新的考核方案既包括既往中心考核部分又包括中心对部门考核、部门对班组(科室)考核,责任和权利紧密结合。部门领导与员工建立沟通机制,考核部分增加有利于绩效管理的策略反馈,及时发现管理的漏洞,更明确了预防医学门诊发展的方向和内容,同时将考评结果向员工交流反馈,得以明确今后努力方向,营造有利于绩效管理的氛围,树立以业绩为导向的管理思想。考核结束后,按照结果的高低进行奖惩分明的促进分配制度。这种制度化考核方案前提是既要考虑门诊的经济利益又要考虑门诊的社会效益,这是门诊良性发展的重要保障。疾病预防控制门诊的建设和管理不仅需要完善的硬件条件建设,还需要国家有关部门政策的大力支持,以及好的管理和积极合理的分配制度等一系列的统一,才能更好地发挥预防医学门诊利国利民的特色。
1微电影作为思修课教学手段的意义 1.1教育对象分析 提升思修课教学效果的重要途径之一就是突破教师满堂灌的传统模式,调动学生参与的积极性,激发他们的学习热情。如今的教育对象已经是“00后”,与高科技的飞速发展一同成长,他们乐于接受新事物,频繁使用微信,喜欢看短视频,是“抖音”的忠实用户。他们是更具开放思想的一代,在他们的课余生活中,电影、短视频是他们接触当代文化,认识社会现实,修正自身价值观的主要途径。在这个过程中,他们不乏对社会现实的思考,只是如何与思修课的理论知识相结合,中间还需要一座桥梁。 1.2微电影存在的意义 微电影是相对于电影而言的一种艺术形式,其“微”在于:微时长(短时播放)、微制作(制作周期短)、微投资(投资少、成本低)。微电影不仅包括剧情片,也包括纪实性、广告性的视频短片[1]。微电影是影像的一种,这种载体可以作为社会的存证,这涉及对“影像功能”的认识。影像的留存,可以作为固定当时社会的视觉媒介,它记录的是当时社会的面貌,而作为留存下来的载体便成为反映当时社会历史的依据,随着时间的推移,社会在变迁,影像的固定便成为社会的见证人。学生通过制作微电影,记录社会、校园某一阶段的真实场面,反映的是当代的社会问题。因此学生在摄制微电影的过程中,实际是实现了“历史存证”,强调的是它的“呈现”意义。近年来由上海广播电视台和上海市卫计委联合策划拍摄的10集新闻纪录片《人间世》,以医院为拍摄原点,聚焦医患双方面临病痛、生死考验时的重大选择,所展现的是真实的社会现实,一经上映,随即热播,为大众广为评论。这一现象足以说明,在医学职业院校,如果采取类似方式,真实还原医院现实场景,不仅能记录历史,对学生的震撼也足以引发他们对医者职业道德的思考。 1.3微电影是文化育人的重要手段 作为一种文化载体,微电影的摄制可以向加强表现艺术性、社会主义优秀价值观展现和更为鲜明的主题的方向努力。纵观中国传统文化,儒家提倡“仁爱”精神,医生的仁爱之心体现在“医者仁术”的表达中,意味着医务工作者要有仁爱之心,表现在从患者的利益出发,尽量减少患者的疼痛和压力。如果医学职业院校的学生能够有如此的职业信仰,那么这对当今医患矛盾的解决将有重要的意义[2]。社会中蕴藏着丰富的培养学生职业道德的素材,医学职业院校思修课教师应当鼓励学生走出校园,以拍摄微电影的方式认识社会,不仅能够提高学生的文化素养,而且能够加深他们对医生职业道德的认识。微电影虽然通过短暂的时间来表现医院、校园问题,然而却能真实地记录医院、校园中的人的生活、经历。学生能够在医院观察医生与患者之间的关系,根据现实设计医患之间某个激烈的矛盾,再通过人的肢体动作和语言,表达不同立场的人所流露出来的感情、情绪,来透视人们的思想,深入人的内心世界,反映医生与患者的关系,弘扬医者仁心的精神品质。通过这样的微电影制作,学生可以明白每一个人都不是孤立的自然人,而是不同情况下的社会人,从人与人的关系可引导学生对医生职业道德的理解,树立未来所从事职业的理想并坚定信念[3]。 2微电影作为思修课教学改革的路径探索 2.1明确微电影的主题 思修课第五章明大德、守公德、严私德,这一章着重探讨如何树立正确的职业道德观。教师在授课中,会以我国近年来涌现出来的医生道德模范为例,为学生树立学习的榜样。如果在课外实践这一环节,鼓励学生将微电影与自己所学专业结合,能够加深学生对榜样的了解,认识到医学工作者有血有肉的真实形象。思修课第六章尊法学法守法用法以依法治国为主线,教师在授课中,引导学生认识到法治精神无处不在。在未来的工作中,要坚守法律底线,对做出的决策在法律范畴充分考虑其可行性。如果能够引导学生,在观察社会的基础上,进一步结合社会热点的医患纠纷事件,进行有重点的思考,设计微电影的主题,那么会对课堂教学质量的提升起到事半功倍的效果。 2.2微电影的剧本撰写和场景拍摄 教师在指导学生确定题材之后,可以由学生自行设计情节并拍摄短视频或者在医院拍摄短纪录片。无论采取何种形式,微电影题材都来源于现实,学生在医院以旁观者角度选取典型案例,或改编或写实,根据课堂所学内容,升华主题,突出现实教育作用。在拍摄过程中,根据剧本所设定的特定场景,围绕中心人物进行场景拍摄。鉴于微电影时间短、情节少的特点,拍摄期间注意介绍背景,突出刻画中心人物,通过人物的语言、面部表情、肢体动作来表达微电影所要传递的正能量。 2.3教师应搭建微电影展示平台 鉴于学生拍摄微电影重点在于题材的选择和微电影的教育作用,所以教师对于所展示的微电影,重在主题的点评,而对于拍摄技巧以及画面的质量,学生可以在微电影拍摄的过程中不断提高。在展示的过程中,教师要引导学生结合思修课课堂内容以及专业,使学生认识到自己所拍摄的微电影展现的是医学院学生的原创力、洞察力和价值观,是以大学生自己的视角去发掘医院中的道德小故事,于微小处发现美、感恩美,进而形成正确的职业道德观。在正确道德观的基础上,结合社会热点以及校园热点,引导学生进一步思考道德和法律的关系,以法治角度评判目前的医患关系,在道德的基础上进一步提升职业能力,弘扬法治精神。 3微电影作为思修课实践教学手段的思考 3.1微电影的摄制拓宽了思修课课外实践教学途径 以发挥学生自主能动性为主要形式的微电影拍摄活动,把影视文化、医院现实和思修课教学有机融合起来,以医患关系为主线,与课堂理论教学相结合,激发学生学习课堂教学内容的兴趣,增强对社会现象的认知。目前高校思政课的实践教学成果较为单一,主要原因在于没有发挥学生自我创造的能力。摄制微电影具有很强的可操作性,学生在拍摄过程中加深了对社会现实的理解,在创作中加深对课堂教学内容的理解,形成的成果还可以在课堂中展示。以往教师一人在讲台上讲述医生职业的神圣,课堂中仅有寥寥数人回应。大部分学生认为,拥有精湛医术、高尚医德的医生毕竟是少数,与己无关,课堂回应较少。教师在课堂上通过搭建微电影展示平台,给学生展示机会,分享自己的创作历程、心得体会,自然而然地融入课堂教学中,增进了师生课堂交流,相较于教师一人的讲授,这样的分享能够让学生倾听到同龄人对课本内容的思考,对社会现实的理解,这有利于带动学生情绪,将学生带入课本设置的场景中,活跃课堂气氛,促进知行统一。 3.2微电影教学存在的不足 微电影为医学职业院校思修课实践教学成果分享提供了新思路,但在操作中还存在一些不足,导致没有达到预期效果。具体表现在以下方面:(1)在学生摄制的微电影中,主要以自编自导的微电影为主,反映医院现实的短纪录片较少。囿于学生对医患关系理解较浅,所设计的情节过于简单,场景过于单一,人物情绪表达过于浅薄,对于主题的思考不够透彻。(2)电影的后期制作中,画面比较粗糙,未突出重要情节,高潮部分没有应有的震撼效果,导致很难体现在生老病死面前真实的人性。这样,便无法使学生进一步认识到自我价值与社会价值的统一,个人幸福与他人幸福的统一。在今后的指导中,教师应注意帮助学生把握剧本情节或选取医院真实案例,在拍摄中避免过于追求画面精美,注重反映人与人之间的冲突,在矛盾中反映医患关系的本质。这样的微电影,在拍摄中才能起到自我教育的作用,在分享中才能起到教育他人的作用。 参考文献: [1]柴素芳,沙占华.微电影:高校思想政治理论课教学的新载体———以河北大学微电影教学法为例[J].思想教育研究,2015(10):44-48. [2]王海,柴素芳.以微电影创新高校思想政治理论课实践教学模式[J].思想教育研究,2016(4):70-74. [3]李丽,苏艳,才晓茹,等.医学生职业信仰在人才培养中的作用———基于沧州医学高等专科学校微电影《梦想•蜕变》案例分析[J].中国职业技术教育,2018(1):94-96. 作者:付卓婧 单位:上海健康医学院马克思主义学院
人力资源论文范文:制造业人力资源问题及策略探讨论文 摘要:制造业人力资源建设在企业知识创新和技术创新过程中具有引领、示范、推动、凝聚作用。要把知识与技术创新体系和人力资源建设和人才培养培训体系紧密结合,为企业培养培训结构合理、素质精良的技术人才、管理人才、高技能人才提供知识和智力支撑。 关键词:人力资源制造业人才培训 一、上海电气人力资源基本状况 上海电气集团共有企业387家,其中资产管理公司277家、有限公司103家,总公司下属7家。 集团共有职工114709名,其中,在岗职工为74584名。所属企业中,资产管理公司拥有职工68211名,其中32899名职工在岗;有限公司拥有职工45467名,其中40654名职工在岗。 在岗职工中,有专业技术人员共18221名,占职工总数的24.43%;有技术工人35535人,其中技能人才33139名,占职工总数的44.43%。根据电气集团人力资源分类统计表,在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中,有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7%,占在岗职工的1.7%,职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名,占专业技术人员总数的10.6%,占在岗职工的2.6%。集团共有高级技师202名,技师1685名,两者分别占技术型人才的0.6%和5.1%,占在岗职工的0.3%和2.3%,技师、高级技师占技术型人才比例为5.7%,占技术工人比例为5.3%,占工人(含劳务工14066人)比例为3.8%。高技能人才占技能型人才比例为24.4%,占技术工人比例为22.74%。 在职工教育培训投入方面,2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元,在岗职工人均469.5元,其中,技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30%。有限公司职工教育培训投人2313.5万元,人均投入569.1元,其中技能人才投入566.1万元,技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5%。 同时根据调查,45%的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5%的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5%的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训,有26.7%的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2%的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训,其中有65.20%的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1%的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5%的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。 综合上述情况可见,上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87%、2.17%、2.28%,高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68%、8.8,%、10.03%,呈现上升趋势。 二、上海电气人力资源建设存在的主要问题 1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表,2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42%)的员工具有本科学历。2006年,西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工,其中36%具有本科学历,在拥有大学本科学历的新员工中,有60%是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30%以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在:一是技师、高级技师人数偏少;二是学历结构上偏低;三是高技能人才年龄偏大;四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。 2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有:一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50%,而上海电气仅16%;二是适应战略发展需求的人才缺口很大:三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上,而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4%。值得关注的是,根据电气集团人力资源统计表不完全统计,党政管理人员中的本科及以上学历3223人,占党政管理人员总数的25.16%;同时党政管理人员的总量较大。共有12809人,占调查企业人员总数的22.93%。 3、人才的培养和培训存在不足。调查显示,54.6%的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5%表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5%表示过去1年内没有参加过企业组织的培训,76.7%表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6%表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68%表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2%表示过去1年内没有参加过企业组织的培训,65.2%表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1%表示过去1年内没有参加过企业组织的培训,68.5%表示过去1年没有参加过企业外的培训。三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策 1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团,技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求,到“十一五”末,高级工以上的高技能人才比例要超过30%,其中技师、高级技师比例要达到8%,45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80%左右,并涌现一批中青年领军高技能人才,带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。 要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出,劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人,占一线职工的35.7%,占劳务工总数的75.48%。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30%,10年内30%的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低,年龄偏大;劳务工教育程度普遍偏低,对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9%的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训,目前有39.4%劳务工参加过技术培训,55.9%的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外,在外省市建立高技能人才培养培训基地。 围绕企业实际需求,加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作,通过教育培训、鉴定考核、择优选拔,建立分层、分类实施的技术工人培养体系,造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。 企业通过建立能级体系,制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系,推进企业各类技术工人队伍的建设工作。 2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度,建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新,促进科技成果产业化,激发广大员工的创造激情,培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地,以加强上海电气人才资源的投资和开发,大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率,构筑上海电气人才资源建设,使之成为上海电气经济发展的强大推动力。 3、加强制度体系建设,使人力资源建设与管理规范化、制度化。 一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设,为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度,《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。公务员之家 二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求,建立公平、公正、客观的业绩考核标准;公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。 为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型,实施职业生涯管理,设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才,在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜,努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制,充分调动员工学习的积极性。 三是建立健全学习成果考核、评价、认证制度。使学历教育和非学历教育相互沟通,学历教育以教育部门为主,培训以行业为主,建立完善对学习成绩、成果、成就进行考核、评估、发展的权威机构,定期考核,统一发证。要建立企业终身学习指导中心,设立各种联席会议制度。提出规划,制定目标想象,掌握动态,指导工作,总结经验。定期交流。成立“学习证件认证中心”,对各种学习、进修、培训的结果予以认可并办理学习证件的认证手续等。 四是加强终身学习卡、知识帐户制度建设。知识账户的功能在于可以详细记录一个管理者所接受的管理培训的类别和强度,进而可由管理者本人和培训机构动态判断其需要。从而有针对性地进行补充。通过知识账户长期跟踪一个管理者的学业和职业生涯,以便及时给予知识账户拥有者以个性化的“打点滴”服务。终身学习并非虚无缥缈,知识账户就可以起到很好的监控作用。同时,建立学分银行试点,推行弹性学习制度,完善学分认证制度,使之成为联结高等职业教育、中等职业教育和职业培训,完善职业教育和普通教育的“立交桥”。 人力资源论文范文:经济学下人力资源的开发透视论文 摘要:人力资源开发是企业的一种投资行为,能为企业发展提供所需的专门人才,同时也会产生开发风险,由于它是一项长期而系统的工程,必须根据企业的发展战略确定好人才开发规划,优化制度建设,提高执行效果,从而有效地降低开发风险。 关键词:人力资源投资风险规划 从经济学角度来看企业人力资源开发是一个投资与收益比例关系问题,企业在进行人力资源开发投资时将面对一系列的风险,当然企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化,所以企业在进行人力资源开发时将最大限度的评估投资的风险和回报,然后采取相应措施降低风险,争取利润的最大化。 一、企业人力资源开发的风险 人力资源开发对于企业而言也是一种投资,市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险,总的来看企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。 (一)优秀员工流失 企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是优秀员工、骨干员工的流失,这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术,特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队地流失,同时由于岗位的空缺,会影响到企业生产与经营活动的正常进行;也会对士气产生较大的负面影响,使生产效率降低,并导致员工不配合企业后续的人力资源安排,对于一些掌握了企业技术、客户等资料的优秀员工,他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。 (二)开发低效或无效 人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高,为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。 企业人力资源开发没有实现预期目标,或者是员工的知识与技能未得到提高;或者是开发的转化不到位,员工未将其获得的知识与技能服务于企业,都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工,原计划的工作会随之受到影响,导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来,而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量,但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营的指标的变化进行间接反映。 二、企业人力资源开发风险的成因 (一)外部环境的风险 由于人力资源开发周期较长,而企业所处的外部环境是快速变化的,且具有很强的不确定性,企业在制定及实施人力资源开发方案过程中,始终会面临着政策的规范与管理、面临着知识与技术的更新变革、面临着行业的变化调整、面临着人才的竞争等方面所产生的影响,如果企业没有认真研究外部环境的变化情况,并以此为依据及时调整人力资源开发策略,就会导致开发滞后或开发不对路,造成重大损失。 (二)零开发的风险 零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法,由于主客观因素的影响,许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训,而不考虑员工上岗后的培训和开发,有一些企业家往往将开发成本转嫁给社会和员工个人,对员工进行一种掠夺性的使用,仅仅是对其支付劳动报酬,不考虑员工的职业发展,人员结构的优化,更多的是倾向于从外部人才市场聘请,员工的岗位技能未得到提高,相应的工作效率会直接受到影响,员工职业危机感加强,对企业的认同感减弱,形成了不稳定的因素。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。 (三)人力资源规划不当 没有制定人力资源开发规划的企业,员工的开发是一项非常规性的工作,呈现出临时性、简单化的特点,由此,人力资源配置会进入一种非常规的局面,在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘,不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化。人才开发规划中存在的较普遍的问题是开发的盲目性、开发内容不够全面、缺乏系统性,对实际工作没有什么指导意义。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题,开发手段单一,缺乏整体的开发部署,导致员工的职业方向不够明晰;在选择开发项目时,没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确,开发的知识与技能不适应企业发展的需要。 相对于零开发的风险,企业人力资源开发中另一种极端的做法是认为开发是万能的,管理者急功近利,希望通过一两次的开发项目就能获得一支精英队伍,能够一劳永逸,在做规划时没有考虑企业实际发展阶段的需要、开发对象的具体情况等因素,开发目标好高骛远、不切实际,完全由管理者一厢情愿的强制推行,这样会使员工面临较大的压力,且产生一定的抵触心理,因此效果不会很理想。 (四)人力资源开发的执行不力 在开发项目实施的全过程中,会遇到各种各样的困难影响到项目的落实,如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾;开发创新与抵制变革之间的冲突;其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑,在项目执行时没有给予及时的调整,就会影响到项目正常进程,使整个工作偏离预期的开发目标,导致开发低效或无效。执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位,在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。 (五)缺乏内部成长通道 人力资源开发除了提高员工的知识与技能,还要明晰员工的职业发展目标,这样能够有效地激发员工自我超越的潜能,经过开发知识与技能得以提高,员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索,会产生更高层次的追求。相应地也会需要更多的提高综合素质的机会和施展才能的舞台,希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可,如果管理者不关注员工变化了的需求,企业内没有明晰的职业发展规划,员工进一步发展和提高的自我追求受到压抑,在较长时间的失望过后,其产生的结果或者是辞职转而寻求更好的发展机会,或者是员工意志消沉,丧失了追求个人理想的执着,丧失了对工作的热情,使前期的开发效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应,使他们对企业的人力资源开发持怀疑态度,对企业的人力资源政策产生不满,后期的开发工作会更难开展。 三、企业人力资源开发风险的防范措施 (一)制定有效的人力资源开发规划 一个好的规划应该目标明确、系统完整,可以动态调整。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向,为企业的发展预先储备专业人员;系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求,从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发,时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划,进行长期的开发,在职业发展的不同阶段,为其提供有针对性的开发项目;动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况,对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整,保证开发效果。公务员之家 (二)签订保证企业权益人力资源开发合同 确定好开发对象后,企业要与之签订开发合同。合同条款一般包括开发内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等,为防止员工专业技能提高后另谋高就,合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任,对员工产生纪律和经济方面的双重约束,假使员工离职,企业还可获得一定的经济赔偿,减少企业的投资损失。开发合同中一个重要的条款就是竞业禁止条款,如果在员工的聘任合同中未进行有关规定,则在开发合同中,一定要和掌握了商业秘密的优秀员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益,在发生优秀员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。 (三)注重人才储备 管理者要提前做好人才储备的工作,这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队,避免出现个人控制某个工作项目的状况,工作就不会因为个人的离开而出现中断;除了团队建设还应该注意人才的梯队建设,以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才,当第一梯队人员离开时,后续梯队的人员能够迅速补充上来,保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念,处理好人才为我所用与为我所有的关系,积极探索各种灵活的用人机制,建立人才信息库,在需要时可迅速与相关人员取得联系,通过聘请兼职员工、短期工,解决企业在不同情况下出现的人员缺口。 (四)加强企业文化和管理制度的建设 通过加强企业文化的建设,并进行配套的制度建设,以形成企业倡导的价值体系,从精神层面上给予激励,增强企业凝聚力,引导员工的行为方式,降低流失率。企业可建立内部竞争机制,改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式,更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力,为员工提供展示才能的“赛场”,为其提供广阔的职业发展空间。 (五)提高专业人员的业务水平 企业要有效的进行人力资源开发就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障,这些人员的业务水平高低将直接影响到规划制定的是够合理、相关制度执行是否规范、开发项目能否有效落实等问题,对他们的开发特别是更新相关专业知识与技能是企业人力资源开发的重中之重。 人力资源论文范文:剖析新形势下人力资源创新管理论文 摘要:在新经济时代的特殊背景下,创新成为末来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。本文对新经济的内涵和特征,新经济时代的企业所需人才的类型和素质进行论述,提出了在新经济时代的人力资源管理创新。 关键词:新经济;人力资源;创新 一、新经济的内涵及特征 在美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章中,分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹,发现了与以往大工业不同的发展趋势,即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道,于是提出了美国开始了新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势:第一种是商业的全球化;第二种是信息技术革命。 经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究,认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲,新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。 综合上述对新经济涵义的解释,笔者认为:新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,是指在全球化资源配置和市场开发基础上,以信息和网络技术为支撑,由高新科技产业驱动,以创新为优秀,可持续发展的经济,是经济社会发展的一次大调整。 新经济的特征是:新经济是知识化的经济;新经济是创新化的经济;新经济是全球化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是科技化的经济;新经济是持续化的经济。 二、新经济时代企业所需人才的类型及素质 新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。 (一)创新性人才 创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机——完成。也就是说,计算机的应用,不再要求我们有强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究,技术对经济增长的贡献率,在20世纪初为5%——20%,70年代至90年代为70%——80%。信息高速公路联网后,将提高到90%。由此可见,科技创新是发展的关键。唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经济的竞争力。所以,新经济时代需要创造性人才。 (二)个性化人才 个性化人是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个人化发展的基本前提。 (三)复合型人才 所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜”。所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力的培养这种资源。 (四)合作型人才 在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。 三、企业在新经济时代人力资源管理的创新 新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点,这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。因此,在新经济时代,我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源管理制度,笔者认为应该强化以下几个方面: (一)营造创新文化 在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的优秀,也是管理的优秀,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。 (二)实行柔性管理 在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。 (三)企业与人才同成长 新经济时代改变了企业经营的外部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯,因此,企业要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值,具体强化的因素包括一下几个方面: 个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求,存在使个人能够认识到自己潜能的机会。 工作自主——建立一种工作环境,员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。 业务成就——完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素。 金钱财富——获得一份与自己贡献相称的报酬,并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。公务员之家 (四)以人为本的管理理念 以人为本是在管理过程中,始终将人放在优秀的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主体位置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的优秀理念。 以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础,要努力培育共同的企业文化意意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。 四、结语 新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准,知识成为企业的战略资产,作为知识承载者的人力资源,是企业最重要的资源,是企业的财富和资本,企业人力资源管理更成为其兴旺发达,保持恒久竞争力的关键。因此,企业要根据自己的具体情况,在深刻理解人力资源创新理念的基础上,进行积极探索和大胆尝试,创造出适合本企业的人力资源管理模式。 人力资源论文范文:剖析企业人力资源再开发为企业增值研究论文 论文摘要:战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分发挥员工能力以及人力资源开发增值为组织创造价值。弄清战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理,对于组织开展有针对性的人力资源管理工作十分重要。 总之,通过实现组织人力资源管理的战略化,人力资源管理部门将由过去的成本中心变成效益中心。战略人力资源管理将成为组织价值创造和优秀竞争力的重要源泉。 一、通过充分发挥员工能力为组织创造价值 充分发挥员工能力包括四个方面:一是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力;二是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力;三是通过有效的心理契约管理实现员工高承诺;四是通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。 1、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理讲求人与事、人与人、人与组织匹配,在这种有效的匹配中,实现每个员工效能最大程度的发挥。这是一种用人所长,人尽其才,整体互补式的管理。在实际的管理过程中,首先要根据组织的战略和人力资源的现状进行合理的工作设计。在此基础上,建立组织的人力资源胜任力模型,然后通过人力资源的测试全面了解员工的胜任力状况。再依照用其所长的原则量才使用,实现人与事、人与人、人与组织的最佳匹配。 2、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略性的绩效管理强调的不是对员工绩效的静态的判断,它注重的是对员工个人、团队及组织整体绩效的动态管理。从绩效目标的设立到绩效标准的确定到绩效考核的实施和绩效改进措施的落实,整个绩效管理过程应该形成一个PDCA的循环圈,在循环的过程中不断发现问题,解决问题,不断实现个人和组织绩效的提高。它管理的是绩效形成过程本身,不把获得绩效考核的结果作为管理过程的重点,而将发现和解决绩效形成中的问题作为管理的重点。 3、通过有效的心理契约管理实现员工高承诺。人力资源的一个重要特征就是它的能动性,它蕴含于作为生物个体的个人之中,其使用不同其它物的资源,要受到个人动机的影响。战略人力资源管理通过与员工达成有效的心理契约,保证了员工对组织的高承诺。在实施的过程中,组织可通过人力资源战略和人力资源制度以及组织的文化有效地向员工传递组织对员工的承诺,并通过人力资源管理的实践逐步提高员工对组织的承诺,最终诱导出员工的企业公民行为,实现员工的社会化。 4、通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理注重内在激励与外在激励的平衡。一方面,它强调通过工作设计和员工的合理配置以及组织文化的建设让员工通过工作本身获得激励,通过作为组织的一员获得满足。另一方面,它也重视物质激励对员工行为的重要影响,在薪酬战略中充分注意其员工行为导向功能。而且,战略人力资源管理特别关注内外部激励在一定条件下的转化,并努力创造条件促其向有利于企业战略的方向发展。 二、通过战略匹配为组织创造价值 人力资源管理的战略匹配有两个方面的功能:导向功能和凝聚功能。 1、导向功能。战略人力资源管理通过人力资源战略与组织战略的匹配,将组织的各项人力资源管理实践与组织的战略目标紧紧地联系起来。组织的工作分析、工作设计、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等各个方面不再单纯地局限于自身的工作考虑,而是更多地从是否有利组织战略目标的实现来考虑问题。而且,组织的各项人力资源管理实践都通过各自的方式有效地将组织的战略意图传达给全体员工(或未来的员工),将员工的期望、态度和行为有意识地导向组织的战略方向。通过保持员工对组织贡献方向的明确性、一致性,战略人力资源管理为组织创造了巨大的价值。 2、凝聚功能。战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计,协调各项人力资源管理实践,实现了人力资源管理职能间的匹配和功能整合,有效地避免了人力资源管理系统内各功能子模块间的冲突和不一致,保证组织人力资源管理系统整体绩效最佳。尤为重要的是,通过人力资源管理系统的内部匹配,组织可以形成强势的主流文化,传播明确的价值和行为取向,提高员工对组织的认知和忠诚,形成合力,从而为组织创造巨大的无形资产,使组织形成可持续发展的优秀竞争力。 三、通过获取和保持最恰当的人力资源为组织创造价值 1、成功高效的招聘录用系统保证组织能及时、经济、保质保量地获得组织需要的人力资源。组织根据整体战略制定战略性人力资源规划,在此基础上建立动态的招聘录用管理系统。这样,组织始终能对组织内外部环境具有一种高度的敏感。招聘程序看似是在实际的招聘需求发生时才开始启动,实则内外部人力资源供需的信息处理随时都在进行。这样的招聘录用是主动的、有计划的、系统的,因而也是快速高效,成本节约的。最为重要的是,它能保证组织获取的人力资源是组织真正需要的。即新进的员工是合乎组织文化和绩效要求的高承诺、高绩效的“双高”员工。“双高”的实现,避免了组织因新进员工达不到组织的要求而产生的不必要的成本和损失。这包括新员工的知识、技能、态度达不到组织要求而造成的绩效损失及由此产生的培训费用;新员工与组织文化的冲突而导致的员工承诺不足及高离职率带来的成本;员工与组织、员工与工作的不匹配带来的组织优秀能力建设的困难等等。 2、战略人力资源管理能够有计划地将组织最需要的员工保留在组织内。这包含两方面的含义,一是让最适合组织需要的员工留在组织内,二是让不适合组织需要的员工离开组织。为了留住组织需要的员工,组织必须从战略上形成留人的机制。组织的人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等必须紧紧围绕组织的总体战略并且互相衔接配合,在提高组织绩效的同时不断提高员工的工作生活质量和员工满意度。保持组织需要的员工就能保持组织的人力资本并为人力资本增值创造了条件。与此同时,及时淘汰不适合组织需要的员工可以更有效地保证组织文化和绩效目标的实现。 四、通过人力资源开发增值为组织创造价值 战略人力资源管理将企业经营过程变成一种人力资本的经营过程。通过人力资本投资,企业可以获取更大的人力资本收益。人力资本增值成为组织增值的一种重要形式,人力资本成为组织最重要的资产。战略人力资源管理实现人力资本的增值首先是通过做好员工的职业生涯管理来实现的。组织根据组织战略和员工测试的结果对员工的职业生涯进行设计,并与员工进行反复、充分的沟通,形成双方认可、切实可行的员工职业生涯管理计划。该计划在实施过程中还可根据实际情况不断进行调整。在员工职业生涯管理计划的指导下,企业和员工共同努力,对员工进行系统的培训和开发。这种培训和开发因其目的明确、学以致用具有良好的效果和极高的投入产出比。 笔者认为,战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分开发企业人力资源为组织创造价值。近年来,战略人力资源管理思想日益深入人心,理论和实务上也取得了长足的进步。但是,对于战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理,无论是在理论上还是在实务中都存在着许多认识上的模糊和分歧。对这一问题进行澄清,对于组织有针对性地开展人力资源管理工作具有十分重要的作用。 人力资源论文范文:VAR模型下人力资源服务营销贸易研究论文 关键词:人力资本;服务贸易;向量自回归模型;(VAR模型) 内容摘要:本文从人力资本角度出发,运用协整和VAR模型分析人力资本与我国服务贸易出口的关系。结果表明人力资本是服务贸易出口增长的Granger原因,它们之间存在长期均衡关系;脉冲响应分析揭示人力资本对服务出口额有稳定持续的正的产出弹性,方差分解表明人力资本对服务出口的贡献较大,占40%多。最后,文章就增加人力资本积累和促进服务贸易发展提出了建议。 将人力资本理论应用于贸易领域始于对“列昂惕夫之谜(LeontiefParadox,1956)”的求解开始的。克拉维斯(I.B.Kravis,1956)认为,列昂惕夫计算的资本只包括物质资本而忽略了人力资本,若将忽略的人力资本部分加到有形资本当中,就会得出美国出口资本密集型产品、进口劳动密集型产品的结论,因此用劳动力的差异性可以解释里昂惕夫之谜。舒尔茨也用人力资本的差异解释了国际贸易产生的原因和一国对外贸易的类型,即人力资本丰富的国家在知识和技术密集型产品的生产和出口上具有比较优势,而人力资本比较缺乏的国家则处于比较劣势。萨皮尔(A.Sapir,1982)通过一系列实证研究说明,物质丰裕的国家在运输服务贸易上拥有比较优势,而人力资本丰裕的国家在保险和其它私人服务贸易上拥有比较优势。工业化国家由于物质和人力资本都很丰富,因此拥有总的比较优势。但服务贸易的比较优势并不是静态不变的,它会随着物质和人力资本的积累而发生变化。密尔文(Melvin,1989)指出,现代服务贸易是以人力资本密集型服务为主。由于人力资本是通过教育、培训以及研究开发获得的,因此服务贸易的比较优势完全取决于一个国家提供教育、培训、研究与开发等基础设施的能力。 相关文献回顾 国内关于人力资本与服务贸易关系的研究文献十分僵乏。陈宪和程大中(2003)定性地论证人力资本是影响我国服务贸易发展的关键因素张燕(2005),从异质型人力资本的角度出发研究人力资本与服务贸易比较优势的相关性,论证人力资本是决定服务贸易比较优势形成与转换的关键因素。总的来说,我国关于人力资本理论的研究起步较晚,对人力资本和服务贸易关系的学术研究较为薄弱。针对这种现状,本文将尝试利用1985~2008年的时间序列数据,试用VAR模型对我国人力资本与服务出口之间的关系进行定量分析,以期为我国服务贸易的发展提供借鉴。 模型及数据说明 在已有的研究服务贸易影响因素的文献中,多数选取GDP、FDI、世界人均GDP、汇率科研投入等等变量进行研究。本文只将人力资本和历年服务贸易出口额纳入VAR模型,重点分析人力资本对服务贸易出口的动态影响,揭示二者长期均衡关系。 变量解释与数据说明。本文的变量包括服务贸易出口额(SEX)和人力资本(HM)。服务贸易出口总额数据是根据国家外汇管理局编的《中国国际收支平衡表》经常项目下的服务贸易统计,按照前后口径统一计算而得;人力资本(HM)的测度方法目前还没有统一的口径,本文用受教育年限法来计算。由于劳动力人口中从业人员素质的高低对经济效率产生最为直接的影响,因此人力资本用从业人口数与受教育年限乘积的累加值来衡量。其中,从业人口数和受教育年限数额是根据中国人口和就业统计年鉴(2009)中相关数据计算而得。 向量自回归模型(VAR)简介。本文试图从长期均衡关系研究我国人力资本与服务贸易的关系,而向量自回归模型正是解决这个问题最为合适的方法。向量自回归(VAR)是基于数据的统计性质建立模型,把系统中每一个内生变量作为系统中所有内生变量滞后值的函数来构造模型,从而将单变量自回归模型推广到由多元时间序列变量组成的向量自回归模型。 本文要处理的是2个变量间的动态关系,故采用含有2个变量滞后k期的非限制性向量自回归模型(unrestrictedVAR)。用下式表示:Yt=μ+A1Yt-1+……+ApYt-p+μtμt~∏D(0,Ω) 其中,Yt为2×1阶内生当期变量列向量,μ为2×1阶常数项列向量,A1,……,Ap均为2×2阶参数矩阵,μt~∏D(0,Ω)是2×1阶随机误差列向量。 实证检验 (一)平稳性检验 在现实中,许多经济变量是非平稳的时间序列,如果使用传统的计量经济学方法分析容易产生“伪回归”问题,协整的前提是各序列都是非平稳时间序列,所以第一步对序列做平稳性检验。 单位根检验结果(如表1)显示,LNSEX、LNHM在5%的显著性水平下都是非平稳的,对它们进行一阶差分后仍然是非平稳的,但是对它们进行二阶差分后发现都是平稳的,所以LNSEX、LNHM~I(2)是二阶单整序列。 (二)Granger因果关系检验 由检验结果(如表2)可知,除了2阶的检验结果不显著外,滞后1阶、滞后3阶和4阶时,人力资本是服务出口的Granger原因。这说明人力资本的增加,从总体上能够推动服务出口的大幅增长,而且这种促进作用具有持续的增长效应。因此,国家应继续加大对教育的投资,增加我国人力资本存量,发挥人力资本的外部效应,起到对贸易的促进作用。 (三)协整检验 对于Johansen协整检验,采用最大特征根确定协整向量个数。由于J-J检验是以VAR为基础的检验方法,检验过程中涉及大量内生变量、外生变量的选择,滞后阶数、趋势项、截距的确定,不同的选择结果对计算结果将产生相当大的影响。为保证实证结果的客观性,采用AIC和BIC准则选择VAR最优滞后阶数,根据计算结果最终确定VAR模型的最佳滞后期为1。协整检验的具体结果如表3所示。公务员之家 协整检验结果显示,在5%显著水平下,服务贸易出口与人力资本之间至少存在一个协整关系,即在研究的数据期间内,这二者存在长期均衡关系。标准化的协整向量(如表4)为(1,-2.039887,-42.80263),即VEMt=LNSEX-2.039877LNHM-42.80263;其中,表示误差序列,对其进行ADF检验,结果表明它为一个平稳序列,说明该方程所显示的协整关系是显著的,其长期均衡关系式为:LNSEX=2.039887LNHM+42.80263 协整变量的参数代表弹性系数,反映变量间长期稳定的平均速率关系。从长期看,人力资本每增长1%,服务贸易出口增长2.039887%;人力资本的边际产出很大,对服务贸易出口促进作用异常明显。 (四)脉冲分析和方差分解 脉冲响应函数是用来衡量随机扰动项的一个标准差冲击对其他变量当前和未来取值的影响轨迹,它能够比较直观地刻画出变量之间的动态交互作用及效应。 图1显示了LNSEX受到LNHM一个标准差单位的正冲击后的脉冲响应函数。从图中可以看出,LNSEX在前2期无明显反应,在第2~4期小幅增长,第4~8迅速大幅增长,第8期以后增长趋于平缓,到第10期时人力资本的响应接近0.2,可见冲击幅度比较大。由此可知,人力资本的正冲击会带给服务贸易出口额正面的影响,并且该影响具有较长、较高的持续效应。因此,应该意识到人力资本在促进服务贸易增长方面的巨大作用,强化人力资本投资,提高人力资本水平,发挥人力资本的规模效应和外部效应,影响服务贸易出口及其前向、后向产业链条起到辐射、带动作用。 图2显示的是人力资本对服务贸易出口额的贡献程度。从图中可以看出,在不考虑服务出口额对自身贡献率的情况下,人力资本对服务出口额的贡献率在前4期小幅增长,4期之后迅速上升,最高达到40%多。因此,可以认为人力资本对服务贸易增长有巨大的促进作用。 人力资源论文范文:医院人力资源成本限制剖析论文 随着我国医疗卫生体制改革的深入,医疗服务的成本和价格、医院的成本管理和控制已成为宏观管理者和微观管理者所共同关注的问题。我国改革目前的医疗服务价格体系,完善医疗机构补偿机构的优秀是降低药品收入占业务收入的比重,建立起以成本为基础的价格体系,人力资源成本是决定医疗价格服务体系的重要依据。作为医院运营成本重要组成部分的人力资源成本,直接关系到医院的经济效益和社会效益。尽管人力资源管理已得到管理理论界和实业界的普遍重视,人力资源会计研究与应用在国内外取得了一些重要成果,但对人力资源成本,尤其是医院人力资源成本如何管理的研究鲜见大批成熟论文或论著出现。因而在实践中,有的医院管理者可能对人力资源投资的积极性很高,但对投资以后的收益却没有把握。因此,医院人力资源的成本管理成为摆在管理者面前的一个亟待解决的课题,而解决这一课题的首要步骤就是构建医院人力资源成本管理体系。 一、人力资源成本内容 人力资源,是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合,包括数量和质量两个方面。人力资源成本是指通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。医院的人力资源成本包括直接成本和间接成本。直接成本主要有招聘成本、雇佣成本和离职成本等。间接成本主要有机会成本、人员短缺成本和其他负面成本等。间接成本虽然难以用货币来准确衡量,但它的意义和价值可能会远远高于直接成本,所以重视间接成本也是非常必要的。 根据成本核算的资料显示,许多医院的人力资源成本占到了总成本的20-30%,在成本构成中的比例较高。但是,人力资源成本管理并不是把人力资源成本控制的越低越好,而是要启动、协调和促进人力资源的积极性、主动性和创造性,使医院所拥有的人力资源取得最大收益。 二、人力资源成本控制措施 (一)牢固树立科学的人才观念 要强化人力资源成本管理的意识,加大宣传力度,提高对人力资源成本管理重要性的科学认识,使大家明白人力资源同样需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题,绝非是简单的少花钱、多办事的问题,而是在人力资源管理的各个环节上都要用高水平的管理,来获得最佳效益。 要坚持合理引进和使用人才,避免人才消费上的误区,片面唯学历选拔人才的做法,直接结果只能是导致人力资源成本的相对增加。只要符合岗位规范和岗位描述的要求,能胜任工作岗位的需要并具有创新能力的,就是适用性人才。 要正确把握不同岗位的人才评价标准,切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不要过于看重荣誉的光环,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才。 (二)科学有效的人力资源规划 目前,许多医院在自身的规模和效益上的前景规划都相对比较清晰,但对于达到相应业绩目标而必须提供的人才支撑却比较模糊,也就是说缺乏相应的人力资源发展规划和投资规划。这种制度性规划的缺失,势必导致其人力资源管理上的盲目性,从而提高人力资源成本。人力资源规划包括提高个体工作效率和减少冗员,尤其是通过提高员工素质来压缩人力资源成本规模。更有前瞻性的做法是雇佣超前性人才,或者说聘用未来型人才,这是使医院提前跨越时代的关键。通过有效的人力资源规划,实现医院人员的供需平衡,一方面可以减少人员短缺成本,另一方面可以减少人员过剩成本。 (三)建立合理的组织结构 在医院管理上,受传统的计划经济体制影响,我国的部门组织,在管理模式上政府化倾向严重,管理多采用刚性的金宇塔形垂直层级结构模式,偏重于直接的“人头”管理和“指令性”管理,管理手段比较单一,医院的组织机构设置、部门职责功能等界定不清,体制上也没有理顺,需要通过改善管理流程再造来提高效率,降低医院行政成本。医院应根据流程设置机构和配备相应的人员,彻底改变臃肿的组织机构。 首先,简化和合并功能部门,其方法是“兼、并、代、托、空”。“兼”是用兼职的方法,让一个人干几份事,压缩医院编制;“并”是根据医院规模和工作量的多少将部分部门加以合并,减少部门或职务名称;“代”表示代管,即当医院的某些功能不能独立时,由其他部门或岗位代管;“托”是把医院的某些功能委托给专职公司或机构进行管理;“空”是医院必设的岗位,在找不到合适人选时可以空着,一旦发现合适人选,立即补上。 其次,实行扁平化组织结构。扁平化组织结构是一种松散、灵活的具有高度适应性的组织形式,能根据需要迅速做出调整。扁平化组织结构中最高决策层直接面对一个个的团队,中间层次取消,让管理者、决策者直接面对操作者,直接接受操作者的反馈信息,从而有效地控制人力成本。 再次,每个职位都要有明确的职位说明,做到岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据,真正做到“人人有事干,事事有人干”。通过组织调整和岗位设置。为员工施展才干提供相应的平台和发展空间,充分调动员工的主观能动性,减少员工间的内耗,提高人力资源成本的使用效益。 (四)提高员工素质,控制人员流动 要对员工进行合理有效的培训、开发,这实际上就是对医院人力资产所进行的一项长期投资,以实现其未来的增殖。医院对人力资源的培训和开发要有全面的计划和系统的安排,针对医院内不同层次的人员进行相关知识和技能的培训。如对中层以上管理人员,主要进行管理理论、决策和领导能力的培训;对学科带头人,要根据学科发展及专业力量薄弱环节,有计划地送到国内外指明院校重点培养;对中初级专业技术人员,主要进行系统的规范化学习及技术操作技能的培训。 就管理效率来看,医院内外适度的人员流动可以促进员工间的竞争,提高整个组织的运转效率,对增强医院活力有很大的好处。但过于频繁的、不必要的人员流动却会给医院的正常运转带来消极影响。在市场经济条件下,人员的稳定是相对的,流动是绝对的。但流动必须控制在一个相对合理的范围内,员工队伍的流动分为一般员工的流动和人才的流动。对于医院来讲,一般员工的流动不会带来多大的影响,最可怕的是人才出现异常流失,导致知识资产外流,大量优秀技术被带走,医院容易形成“知识孤岛”或“诸侯割据”的局面,导致整体协调困难和效率下降。因此,针对这一现象,就要建立相应的管理制度和相应的激励机制,采取切实有效的措施,建立一套管理办法和激励方案,保证人才队伍的相对稳定。 (五)实行灵活的薪资分配制,控制成本 对于不同的人力资源,可以根据收益与费用配比的原则,结合资源的稀缺性,实行灵活的分配制度。对于医院这种专业技术人才聚集的部门,必须建立向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度,在专业技术人员中可以实行年薪制、科研成果的利润比例提成制、节约成本奖励制等多种分配制度。薪酬体系的设置既要考虑社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平,又要考虑医院行业特性、岗位设置情况,既要考虑员工个体的期望薪资,以便吸引人才、留住人才,又要考虑医院经济承受能力、成本效益。公务员之家 (六)有效的绩效评估与考核 经济学中有一个80∶20效率法则,它体现了少的投入可以得到多的产出。运用这一理念,在管理活动中就应充分调动关键因素——人的主观能动性,以决定整个医院的效率、产出和盈亏。绩效考核要以全成本核算管理为基础,在全成本核算实施方案中严格控制非业务性开支,有效降低医院和科室的运行成本。通过建立科学、公正、公开的绩效考核制度和严格有效的考核淘汰制度,会大幅减少人力资源的使用成本和其他不必要的负面成本,同时还有助于提高医院的整体社会效益和经济效益,是人力资源成本控制的重要保障。 市场经济条件下,随着人口老龄化的加剧、新的医学知识和技术不断涌现、患者对医疗服务质量期望的不断提高,医院作为最复杂社会组织管理和运营的难度也越来越大。医院的管理者们必须把加强人力资源管理和控制人力资源成本放在医院管理的重要位置,更新观念,积极完善医院的人力资源管理与开发机制,以最终达到增强现代医院的综合实力。 人力资源论文范文:剖析构筑旅行社人力资源管理系统方案论文 [摘要]本文通过分析研究我国旅行社人力资源的现状和人力资源管理所面临的问题,结合旅行社的具体特点,提出只有采用可持续发展的战略,构建可持续发展的旅行社人力资源管理体系,才能促进我国旅行社行业持续、健康地发展,吸引和留住优秀人才,取得竞争优势,推动旅行社走向成功。最后,提出了构建可持续发展的旅行社人力资源管理体系的具体措施。 [关键词]人力资源管理;可持续发展;旅行社 一、中国旅行社人力资源管理所面临的问题 (一)旅行社人力资源结构严重失衡 目前,我国旅行社人力资源中存在的一个严重的问题就是人力资源结构失衡。这种失衡体现在以下几个方面。(1)学历结构。旅行社业的发展呼唤着素质高、外语好、专业知识扎实、一专多能的复合型人才,而目前的旅行社行业,导游队伍中本科以上学历的仅占从业人员总量的18.9%,旅行社经理队伍中这个比例也仅为26.9%。(2)等级结构。中国目前旅行社的导游队伍中,充斥着大量低水平的导游人员,高等级的导游却太少(中、高、特级导游的人数总和比例尚不到4%,特级导游人员全国只有27人),这与中国潜力巨大的旅游市场不太匹配,而且还会导致一个严重的后果一一高级导游的流动率过高。(3)语种结构。目前,中文导游的数量已经达到供需平衡,在有些地方甚至供大于求;但外语导游却供不应求,尤其是一些小语种导游的数量更是缺乏(见下表)。(4)地区分布结构。中国东部地区的经济发展水平大大高于中西部地区,旅游资源却大多数分布在中西部地区。也就是说,在旅游业的发展方面,东西部各有优势。但在导游人员的分布上,东部10省(市)和中西部21省(区、市)基本上各占一半(分别为51.3%和48.7%),很明显的比例失调。(5)专业结构。从横向看,旅行社人力资源存在着严重的专业缺口问题。主要表现为既有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅。 (二)机制不灵活,人员流失严重 只有建立有效的激励机制,才能留住人才,提高旅游人力资源配置的效益。调查中发现,我国旅行社行业的人才流失现象非常普遍。在导游人员中,不同等级的导游人员流失率也各不相同,持资格证书者和特级导游员流失率较高,初级、中级、高级导游人员流失率较低。在持导游资格证书、等级证书的人员中,目前已不再从事导游工作的有65471人,占33.2%。其中,持资格证书人员的流失率为45.3%,持初级导游员证书人员的流失率为6.4%,持中级导游员证书人员的流失率为14.6%,持高级导游员证书人员的流失率为10.1%,持特级导游员证书人员的流失率为37%。 (三)对人力资源管理战略意义认识不清,缺乏专门人力资源开发与管理人才 调查中发现,多数旅行社还没有设立人力资源部,而是把人力资源管理与行政管理归属于一个部门,缺乏人力资源开发与管理的专门人才。通常由办公室的行政人员承担规划、招聘、考核、薪酬、福利、培训等方面的工作,忽视业务市场需求对人才的要求,不重视人才的培训,低水平激励,把人力资源等同于一般资源看待。 二、可持续发展的旅行社人力资源管理体系的构建 (一)确立人力资源管理的战略地位 快速多变的环境和动态的需求对企业人力资源管理提出了越来越高的要求,如果人力资源管理仍然停留在运营(职能)层面,无法满足企业竞争与发展对人力资源的需求,企业就会在激烈的市场竞争中因为人力资源的瓶颈状况而处于下风。只有从战略的高度思考企业的人力资源问题,才可能使企业的人力资源管理职能不偏离企业的整体发展方向,企业战略的顺利实施也具有了人力资源保障。也只有从战略的高度审视人力资源的状况,才能真正将企业的人力资源管理融入行业的人力资源管理体系,保证人力资源的可持续性。 在一年中的不同时间段,旅行社对旅游专业人才的需求是不均衡的。如果不把人力资源管理上升到战略高度,一到旅游旺季旅行社就招聘人员,而一到旅游淡季却又解聘人员,从而造成员工更迭频繁,忠诚度下降,既增加了旅行社的人工成本,也损害了旅行社的声誉。而实行人力资源管理战略就可以避免这种状况。通过分析旅行社的内外环境和相关的历史数据,制定人力资源战略规划,保持一定量的人力资源储备,或者提前招聘、租借一些临时人员等都可以解决这一问题。 (二)对人力资源实行分层分类管理 按“价值性”和“唯一性”两个维度将企业的人力资源划分为四种形式:独特性、辅助性、优秀和通用性人力资源(见下图),针对不同的人力资源采取不同的管理政策。对企业来说,最为关键的是优秀人力资源,他们直接关系着企业的兴衰成败,因此企业要尽最大可能留住和激励优秀人力资源。 从前面的资料可以看出,导游人员的流失率是相当高的,流失率最高的又恰好是头和尾西部分——持导游员资格证书的(45.3%)和持高级、特级导游员证书的(分别为10.1%和37%)导游员。这其中固然有地区经济水平失衡的原因,更多的还是因为旅行社没有对其拥有的人力资源进行分层分类管理,或者做得不到位。持导游员资格证书的员工流失严重可以解释为有许多人报考导游员并非出于职业选择,而是为了享受国家优惠政策(如游览景点可以免门票等)或出于一时的兴趣;但高级导游和特级导游的高流失率就与旅行社对他们的管理和激励严重缺位有直接关系,而他们正是旅行社的优秀人力资源。 (三)建立完善的内部劳动力市场并保持合理的员工交换率 企业人力资源的流动有两种方式:内部流动(如升迁、轮岗等)和内外流动(如招聘、辞退等)。对可持续发展的人力资源管理体系来说,人力资源的流动要兼顾内部流动和外部流动,尤其是企业内部人力资源流动机制。员工的内部流动具有许多优点,如可以减少招聘和培训员工的费用,提高组织对员工的吸引力和员工对组织的忠诚度等。而且适当的员工内部流动可以使组织充满活力,保持员工的创造性张力,减轻他们对重复性工作的厌倦程度,同时也间接地为企业储备了人力资源。但仅仅依靠员工的内部流动尚不能满足企业对人力资源的需求。企业必须定期、不定期地淘汰一些绩效不佳的员工(如采用末位淘汰制等方法),同时从外部招聘新的员工来补充。通过员工内外交换,可以激励员工努力工作,给企业注入新鲜血液,使企业获得新思想和新观念。 (四)建立以信息管理为基础的知识管理体系 人力资源管理离不开大量数据与信息的收集,在可持续发展的人力资源管理体系中,仅有信息管理还不够,企业必须具备知识管理的能力,把企业信息上升为企业知识,实现质的飞跃。通过建立知识管理平台,形成知识共享网络。 旅行社经营的路线通常有很多条,有地方的、跨区域的、全国范围的以及国外的线路,只靠单个导游人员从书本上获得的有限知识是无法满足游客和旅行社发展需要的。旅行社可以通过组建知识管理网络,将游客需求、导游员已有的知识加上每一次导游所积累的经验等信息整合成为旅行社的独特知识,并将该知识管理网络向员工开放,使每一位导游人员都成为多面手。同时,旅行社也可以在需要时从系统里找到足够的信息支持来解决某些突发事件。 (五)重视企业教育,创建学习型组织 未来最具竞争力的企业是学习型企业,其优秀是企业教育。对旅行社而言,企业教育除了正常的导游人员和经理人员的业务学习、年审培训之外,还应包括有目的地安排导游人员的轮岗(如导游线路轮换)等,这也是完善内部劳动力市场的一部分。这样,不但可以消除导游人员对固定工作的厌倦感,提高工作积极性,同时也要求他们不断学习与进步,既满足了他们职业生涯发展的要求,增强了他们对企业的忠诚度,又保证了旅行社的未来发展前景。随着中国加入WTO,越来越多的国家对中国开放其旅游市场,使得中国公民有了更多的旅游目的地选择,同时这也给我国的旅行社提出了更大的挑战。只有通过持续的企业教育和员工学习,使旅行社的导游人员和经理人员素质不断提升,才能满足这种持续增长的需要。 (六)构建区域(地方)乃至全国的旅游人力资源管理体系 目前,中国每年有两个黄金周以及一个春节长假。在这些时段内,出游的居民数量非常大,旅行社的接待能力经常达到饱和甚至超负荷状态,对导游人员的争夺也会达到白热化程度。但对导游人员短时间内的过度无序竞争只会从整体上给当地的旅行社行业造成损害,不利于行业的长期发展,而且也无法保证导游的质量,每年大量的游客投诉就说明了这个问题。这些问题的产生虽然有导游人员道德缺失、主管部门监管不力等诸多因素,但根本原因还是对旅游从业人员的系统化管理问题。单从一个旅行社的角度出发是难以解决导游人员短期失衡与长期平衡的矛盾,只有通过组建区域(地方)旅游人力资源管理体系,将单个旅行社的人力资源纳入系统内进行管理和调配,才能从根本上保障导游人员的长期均衡。公务员之家 三、结论 企业竞争优势的获取有两条不同的途径——外部途径(外生战略学派)和内部途径(内生战略学派),实践中企业的发展必然是外部途径和内部途径的统一。企业一方面需要进行理性的外部行业选择和对行业竞争要点的准确把握;另一方面又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力。只有两者兼备的企业才能够在目趋激烈的竞争环境中脱颖而出。人力资源管理是旅行社获取内生竞争优势的途径之一,而可持续发展的人力资源管理体系也综合考虑了旅行社外部的人力资源状况,特别是行业内的人力资源状况,因此它也兼备外部途径的性质。内外结合,可持续发展的人力资源管理战略促进旅行社发展也就理所当然。 人力资源论文范文:构筑和谐医院人力资源管理探求论文 [摘要]目前,我国医院的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段,职能有限,不能为医院的发展提供优质的人力资源和服务,很大程度上影响了医院的可持续发展和整个医疗卫生队伍的素质建设。因此,应该通过加强对人力资源的管理来构建和谐医院。 [关键词]人力资源管理;问题;对策机制 现阶段,我国医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹,还处于传统的人事管理阶段,医院人事部门仅仅是一个行政服务部门,职能范围局限,在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高,客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来,已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。 1和谐医院开展人力资源管理的意义 现代医院管理是以人力资源为优秀的管理。人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”,使“人”与“工作”和谐地融合起来,实现医院和员工“双赢”,在市场经济条件下,如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来,已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展的一个重要课题。相对于医院的资金、医疗设施、技术、医药等物的资源来说,人是主动的、具有创造性的资源。所以,人力资源是一个医院最重要、最有竞争力的资本,高效的人力资源管理对一个医院的生存与发展意义重大。 2医院人力资源管理存在的问题 2.1人力资源管理体制落后 当前,许多医院还未真正成为医疗市场的主体,尚无规范化、科学化的人力资源管理机制,其运行仍然由行政部门干预,导致各部门之间的合作不顺畅,病人投诉现象时有发生。其次,部门职能没有清晰地界定,导致出现职责的真空地带,辅助科室不能为业务部门提供强有力的工作支持。改革宜让行政部门简政放权,扩大医院的用人自主权。 2.2人才流动机制不完善 尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司,专业的卫生人才交流中心与中介公司也有很多,但人才真正流动起来还是非常困难。有些人才想流动,原单位却不同意,招聘单位有条件的可重新建档,无条件的只能临时聘用,对于档案调不进来的人,户口转移、子女上学又成了大问题,还有社会保险等对于想流动的人才都是一种担心,如果人才的流动机制不完善,必然制约整个人力资源管理。 3构建和谐医院,加强人力资源管理的对策机制 3.1明确医院人力资源管理的目的 要加强医院的人力资源管理,必须首先明确为何而管的问题,才能解决如何管理的问题。作为新时期医院的人力资源管理,必须对社会改革有清醒的认识,要树立正确的人事管理宗旨,即人事管理就是为了增强医院的竞争力,使医院在现阶段或将来的市场竞争中占有一席之地,进而能在某一领域独占鳌头。 3.2强化“以人为本”的管理意识 构建和谐医院必须始终把“人”作为管理的优秀,强调“以人为本”,强化“人本管理”意识,建立医院与社会之间、领导之间、上下级之间、机关与科室之间、后勤与临床一线之间、医务人员与患者之间,以及人与环境之间的和谐关系,不断完善科学有效的用人机制、育人机制和励人机制,从政策上促进、从制度上保证医院的创造活力,大力营造医务人员干事业、成事业的氛围。 3.3建立科学合理的用人机制 选人用人是搞好医院人力资源管理的关键,是构建和谐医院的重要基础和根本保证。只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制,并进行有效的实施,选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才,才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础,也才能有效地缓解紧张的医患关系。公开就是对所需要的人才,既要善于内部的公开选拔任用,又要敢于面向社会公开招聘,选择医德作风过硬的医生到医院工作,竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘,通过优胜劣汰来选拔与岗位要求匹配的最佳人选。 3.4完善培养计划,健全激励机制,构建合理的人才队伍 一方面通过进一步完善医师考核方法,发掘一批立志临床工作、潜心医术的青年医师,在部分科室中挑选几位杰出的科主任,作为院优秀的临床导师,制订明确的培养计划,2~3年后医院组织专家进行考核(理论和手术),通过考核者对导师和培养对象予以重奖,未通过者根据实际情况对导师和培养者给予一定的处罚,为医疗可持续发展奠定基础。另一方面,加强对轮转医师考核,严格执行淘汰制度。公务员之家 人力资源的合理配置与适当流动是企业管理的重要范畴,而作为整个健康产业链中最重要因素之一的医务人才,一直是医疗管理的优秀内容之一。随着医疗体制改革的不断深入以及整个社会市场化程度的日益提高,人才、资金的频繁流动已经成为价值规律的重要外在表现。医疗人才的合理流动不仅能够成为医院正常运作的润滑剂,而且也是保持医疗机构可持续发展的动力源泉之一。 人力资源论文范文:探究企业人力资源开发风险及预防方案论文 摘要:人力资源开发是企业的一种投资行为,能为企业发展提供所需的专门人才,同时也会产生开发风险,由于它是一项长期而系统的工程,必须根据企业的发展战略确定好人才开发规划,优化制度建设,提高执行效果,从而有效地降低开发风险。 关键词:人力资源投资风险规划 从经济学角度来看企业人力资源开发是一个投资与收益比例关系问题,企业在进行人力资源开发投资时将面对一系列的风险,当然企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化,所以企业在进行人力资源开发时将最大限度的评估投资的风险和回报,然后采取相应措施降低风险,争取利润的最大化。 一、企业人力资源开发的风险 人力资源开发对于企业而言也是一种投资,市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险,总的来看企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。 (一)优秀员工流失 企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是优秀员工、骨干员工的流失,这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术,特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队地流失,同时由于岗位的空缺,会影响到企业生产与经营活动的正常进行;也会对士气产生较大的负面影响,使生产效率降低,并导致员工不配合企业后续的人力资源安排,对于一些掌握了企业技术、客户等资料的优秀员工,他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。 (二)开发低效或无效 人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高,为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标,或者是员工的知识与技能未得到提高;或者是开发的转化不到位,员工未将其获得的知识与技能服务于企业,都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工,原计划的工作会随之受到影响,导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来,而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量,但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营的指标的变化进行间接反映。 二、企业人力资源开发风险的成因 (一)外部环境的风险 由于人力资源开发周期较长,而企业所处的外部环境是快速变化的,且具有很强的不确定性,企业在制定及实施人力资源开发方案过程中,始终会面临着政策的规范与管理、面临着知识与技术的更新变革、面临着行业的变化调整、面临着人才的竞争等方面所产生的影响,如果企业没有认真研究外部环境的变化情况,并以此为依据及时调整人力资源开发策略,就会导致开发滞后或开发不对路,造成重大损失。 (二)零开发的风险 零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法,由于主客观因素的影响,许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训,而不考虑员工上岗后的培训和开发,有一些企业家往往将开发成本转嫁给社会和员工个人,对员工进行一种掠夺性的使用,仅仅是对其支付劳动报酬,不考虑员工的职业发展,人员结构的优化,更多的是倾向于从外部人才市场聘请,员工的岗位技能未得到提高,相应的工作效率会直接受到影响,员工职业危机感加强,对企业的认同感减弱,形成了不稳定的因素。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。 (三)人力资源规划不当 没有制定人力资源开发规划的企业,员工的开发是一项非常规性的工作,呈现出临时性、简单化的特点,由此,人力资源配置会进入一种非常规的局面,在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘,不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化。人才开发规划中存在的较普遍的问题是开发的盲目性、开发内容不够全面、缺乏系统性,对实际工作没有什么指导意义。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题,开发手段单一,缺乏整体的开发部署,导致员工的职业方向不够明晰;在选择开发项目时,没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确,开发的知识与技能不适应企业发展的需要。 相对于零开发的风险,企业人力资源开发中另一种极端的做法是认为开发是万能的,管理者急功近利,希望通过一两次的开发项目就能获得一支精英队伍,能够一劳永逸,在做规划时没有考虑企业实际发展阶段的需要、开发对象的具体情况等因素,开发目标好高骛远、不切实际,完全由管理者一厢情愿的强制推行,这样会使员工面临较大的压力,且产生一定的抵触心理,因此效果不会很理想。 (四)人力资源开发的执行不力 在开发项目实施的全过程中,会遇到各种各样的困难影响到项目的落实,如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾;开发创新与抵制变革之间的冲突;其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑,在项目执行时没有给予及时的调整,就会影响到项目正常进程,使整个工作偏离预期的开发目标,导致开发低效或无效。执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位,在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。 (五)缺乏内部成长通道 人力资源开发除了提高员工的知识与技能,还要明晰员工的职业发展目标,这样能够有效地激发员工自我超越的潜能,经过开发知识与技能得以提高,员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索,会产生更高层次的追求。相应地也会需要更多的提高综合素质的机会和施展才能的舞台,希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可,如果管理者不关注员工变化了的需求,企业内没有明晰的职业发展规划,员工进一步发展和提高的自我追求受到压抑,在较长时间的失望过后,其产生的结果或者是辞职转而寻求更好的发展机会,或者是员工意志消沉,丧失了追求个人理想的执着,丧失了对工作的热情,使前期的开发效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应,使他们对企业的人力资源开发持怀疑态度,对企业的人力资源政策产生不满,后期的开发工作会更难开展。 三、企业人力资源开发风险的防范措施 (一)制定有效的人力资源开发规划 一个好的规划应该目标明确、系统完整,可以动态调整。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向,为企业的发展预先储备专业人员;系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求,从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发,时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划,进行长期的开发,在职业发展的不同阶段,为其提供有针对性的开发项目;动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况,对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整,保证开发效果。 (二)签订保证企业权益人力资源开发合同 确定好开发对象后,企业要与之签订开发合同。合同条款一般包括开发内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等,为防止员工专业技能提高后另谋高就,合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任,对员工产生纪律和经济方面的双重约束,假使员工离职,企业还可获得一定的经济赔偿,减少企业的投资损失。开发合同中一个重要的条款就是竞业禁止条款,如果在员工的聘任合同中未进行有关规定,则在开发合同中,一定要和掌握了商业秘密的优秀员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益,在发生优秀员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。 (三)注重人才储备 管理者要提前做好人才储备的工作,这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队,避免出现个人控制某个工作项目的状况,工作就不会因为个人的离开而出现中断;除了团队建设还应该注意人才的梯队建设,以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才,当第一梯队人员离开时,后续梯队的人员能够迅速补充上来,保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念,处理好人才为我所用与为我所有的关系,积极探索各种灵活的用人机制,建立人才信息库,在需要时可迅速与相关人员取得联系,通过聘请兼职员工、短期工,解决企业在不同情况下出现的人员缺口。 (四)加强企业文化和管理制度的建设 通过加强企业文化的建设,并进行配套的制度建设,以形成企业倡导的价值体系,从精神层面上给予激励,增强企业凝聚力,引导员工的行为方式,降低流失率。企业可建立内部竞争机制,改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式,更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力,为员工提供展示才能的“赛场”,为其提供广阔的职业发展空间。公务员之家 (五)提高专业人员的业务水平 企业要有效的进行人力资源开发就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障,这些人员的业务水平高低将直接影响到规划制定的是够合理、相关制度执行是否规范、开发项目能否有效落实等问题,对他们的开发特别是更新相关专业知识与技能是企业人力资源开发的重中之重。 人力资源论文范文:探求外方管理的酒店人力资源问题及措施论文 【摘要】尽管实行成熟的人力资源管理政策,大多数外方管理的酒店在中国市场上也拥有较强的竞争力,但在人力资源的实际管理当中仍然存在问题。正确的认识问题,采取措施改进提高,是当前外方管理的酒店面临的重要课题。 【关键词】文化差异;外方管理酒店;人力资源管理 当前,酒店业竞争日益成为知识的竞争、人才的竞争,人力资源管理日益重要。外方管理的酒店在发挥自身优势的同时也要正视存在的问题。总的来说,外方管理的酒店目前存在的问题主要体现在以下方面: 一、由文化差异引起的薪酬模式实施困难 个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业普遍做法,它通过对员工绩效的考核,将薪酬奖励与考核结果挂钩,从而调动员工的积极性。但中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。因为受传统文化的影响,这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系,因此个人业绩付薪体制实施受到了阻碍。而且外方管理的酒店员工对工资待遇信息必须保密,否则处分严厉。 二、由员工素质低引起的服务质量问题 尽管酒店从业人员的素质提高很快,但与客人日益个性化的需求相比,员工素质和技能差距明显。主要原因是学历偏低,外语不熟,对工作没有认同感,缺乏职业修养,由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。 三、由员工跳槽引起的人才流失问题 由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性,使得员工流动率较高,而且流失的多是骨干,尤其是大学生,致使许多酒店人力资源部门在招聘时宁愿要职校生,也不愿要大学生。这对酒店业来说无疑是雪上加霜,形成恶性循环。 四、中方管理人才还不够成熟 很多中方管理者实践经验丰富,但决策能力、管理能力和战略把握需要进一步提高。尤其缺少有海外留学和工作经历,对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。而且,一部分员工“服洋不服内”,也给中方管理人员开展工作带来了障碍。 五、员工培训往往达不到预期效果 多数员工没有主动要求培训的意识,除非有高额的奖金刺激,否则只是服从酒店的安排,这样难免使培训流于形式,只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求,才能调动积极性,培养合格人才。 六、由文化差异引起的管理中的摩擦 外方管理人员在进行国际委派时虽然会进行跨文化培训,酒店中外方员工关系总体比较和谐,但也存在着一些由文化差异所造成的问题。 科学的人力资源系统理论假定人生来是勤奋的,员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。简单的说,酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为:合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、学习和提高的机会。因此,笔者认为酒店应抓好以下几方面: (一)采用“性格特征聘用法” 员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因,还导致成本上升。因此,选拔员工时,应首先对空缺职位细分,按岗位特点选拔符合其性格要求的员工。此外,要任用那些充满激情、快乐、友善的员工。里兹·卡尔顿酒店集团通过运用此法精心选拔后,每一个岗位上的员工都是高效率的,人员流动也明显减少。 (二)把优秀能力植入人力资源体系,彻底改变传统的薪酬设计理念 薪酬要与能力和工作绩效挂钩。首先要明确酒店的商业战略,例如,假日酒店集团的商业战略是“提高营业额,使运营成功,重新构建和统一机能,壮大酒店基础,培养优秀的企业文化,进一步发掘战略优势”。然后对面试中发掘的个人能力进行认证,证实其有助于酒店商业战略的成功。再把优秀能力与人力资源体系相整合,优秀能力完全被整合到所有体系中,包括招聘、培训、绩效考评等。最后,以能力为基础制定薪资体系,并将能力体系引入新员工的认识环境中,以明确酒店的期望。假日酒店集团使用能力体系,成功的转变了其海外子公司的企业文化,使人力资源战略与公司战略和薪酬体系保持一致。 (三)员工职业生涯规划 酒店应为员工设计职业发展规划,使其看到发展的方向和目标。招聘时,应选择有潜质并热爱酒店工作的大学生,按其性格特点和兴趣爱好,分配到部门,给予基层工作锻炼,待达到特定指标并通过评审后提升。这样,通过不断的磨练和培养创造出优秀的管理人才。例如,喜来登酒店承诺给予每位员工平等的录用、发展的机会,不论其种族、肤色、信仰等,始终致力于通过内部晋升来加强员工队伍。而假日集团在美国孟菲斯设假日酒店大学,集团经理们都得在这里进行2至5周的学习。喜来登集团在全球3大洲设有5个培训中心训练中高级管理人员,这样的培训将有助于留住人才、激励人才。 (四)交叉培训 这是员工通过接受额外服务技巧的培训来满足多个岗位需要的方式。它有助于保持人员素质优势,提高服务质量及竞争力,有效控制成本。一方面,培训带来挑战,也减少了员工长期重复产生的厌烦情绪。另一方面,使员工一专多能,效率大幅提高,从而节约了劳动资本。正如喜达屋酒店集团所认为的,多种技能的发展既使酒店不断地超越宾客的期望,又使员工(下转第23页)(上接第17页)做好充分的准备,迎接拓展的事业机会。而马里奥特酒店集团采用交叉培训管理模式后,压缩了30%管理职位,每年的净收益增加了10亿美元,并使员工规模达到了最优化。威斯汀酒店集团实施交叉培训后,高质量的员工队伍和优质的服务已经得到反馈:82%的客人有再度下榻威斯汀的打算,87%的客人准备把威斯汀推荐给他人。 (五)酒店企业文化建设 企业文化是企业的灵魂、发展的源动力,是区别于竞争对手的最根本标志。它以价值为优秀,以知识为基础,以事业为共同追求,是全体职工和企业领导的长期共识。良好的企业文化应具有兼容性、学习性、战略性。就世界知名的成功酒店而言希尔顿酒店集团以“快”字服务著称于世;香港文华大酒店以其“情”字服务成为业届的佼佼者;而喜达屋酒店集团则于2006年4月,投入2亿美元执行一项叫“我们归属”的品牌营造计划,将文化融入品牌。 (六)员工参与 应为员工创造参与酒店管理的机会,满足其精神上高层次的需求。当员工与其他人合作一起解决问题时,其社会需求得到了满足;当员工认识到他们对酒店很重要时,其尊重需求得到了满足;当员工为自己的贡献而兴奋不已的时候,其自我实现需求得到了满足。酒店通过内部“员工参与”的激励手段,不仅可以调动员工主动性和创造性,还可以给他们提供更多的成长机会,留住优秀人才。在全面质量管理(TQM)的启发下,里兹·卡尔顿酒店集团推出“自我导向工作团队”措施,通过授权员工行使原上一级管理人员的权力,为员工营造自由空间,激励并释放他们的潜质,使他们能够快速成长,提高了服务质量。 假日集团的创始人威尔逊先生曾说过:没有满意的员工,就没有满意的顾客;没有令员工满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业,惟有兼收并蓄、扬长避短,走适合自己特色的人力资源管理之路,才是我们今后发展的方向。 人力资源论文范文:改制企业人力资源管理状况及措施探求论文 内容摘要:企业改制是我国市场经济发展过程中的现象之一,文章通过对企业改制中人力资源管理方面存在的问题进行阐述,提出了我国企业改制后人力资源管理方面的对策,即更新观念,提高对人力资源重要性的认知;重视企业改制后员工情绪的问题;重视员工的社会化培训以及完善企业经营者的选拔机制。 关键词:企业改制人力资源企业产权 伴随着市场经济的深入发展,我国国有企业逐步走向以法人治理为特征的现代公司,尤其是我国加入WTO后,国家对企业的行政干预和对企业一包到底的现象将逐步退出历史舞台。我国政府在《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决议》中明确提出了建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度任务。按照决议,对那些长期亏损、无市场前景、无竞争的国有中小企业,通过兼并、出售、破产等形式逐步改制。 目前,我国企业改制的优秀主要是企业产权制度方面,即理清企业产权关系,真正转变政府职能。企业改制后,尽管法人治理结构的建立使企业产权结构初步适应现代企业制度的要求,但相当一部分国有企业的人事管理,在企业改制过程中或改制后,没有树立现代人力资源管理的新观念,从而引发了一系列矛盾和问题,进而影响到企业改制的深化,如企业中富余人员安置问题、员工的再社会化问题以及企业经营者的配置问题等。 企业改制后的人力资源问题 人力资源管理观念落后 勿庸置疑,人力资源是企业各种资源中最为重要的资源。2002年,中共中央在《关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中指出:“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才作为一项重要的战略任务切实抓好。”现代企业实践也证明,企业最终所产出的价值归结到底是由企业的人才发挥作用。尽管我国企业改制走过了风风雨雨,但不少企业在人力资源的观念上跟不上时代的步伐而呈现滞后现象。 在我国国有企业中,人力资源观念滞后主要体现为:传统的人事管理被视为一种单纯的事务性管理活动,通过组织、协调、控制和监督等手段,实现人和事的相互协调,从而发挥员工的潜能。但是在实际情况中,企业改制后的人事制度改革不到位,企业经营者没有完全从人事管理转变到现代人力资源的管理上来,人力资源管理的各个环节处于割裂状态,而不是一个完整的系统。大多数企业普遍忽视人力资源的资本性,不承认人才是企业中重要的生产要素,将员工看为被动的生产要素和用来达到利润目标的手段而加以控制,没有对员工进行开发和利用。企业改制后,缺乏现代人力资源管理的科学岗位分析,常因人设岗、因人设事,结果造成员工职责不清、工作推诿、绩效考核缺乏量化的指标体系等现象。 富余人员问题 据统计,我国国有企业职工近8300万人,而企业冗员大约是1100万-1500万人,每年用于这部分人的支出高达550亿-570亿元,高于1998年490亿元的国有及国有控股工业企业的利润。尽管1996年下半年,中央政府出台了下岗减员政策,国有企业在全国范围内开展了大规模的裁员,但到目前为止,国有企业裁员仍然步履维艰。作为裁员既是企业改制中一项十分棘手的问题,也是现代组织变革的重要环节。在人力资源管理制度不健全的情况下,用传统人事管理的方法和模式实施裁员,稍有不慎,就可能给社会稳定和企业改革带来负面的影响。在我国目前企业改制的形式下,企业员工的安置是各种形式改制的首要任务。因此,在我国企业改制的背景下,如何真正做到减员增效,在裁员过程中既实现组织形态的最优化,提高竞争的灵活性,又不挫伤留岗者的组织承诺,增强工作团队的凝聚力,是现代人力资源管理亟待探讨的问题之一。 员工情绪问题 情绪问题在组织行为学和人力资源管理领域始终没有得到应有的重视,这主要是基于传统的管理理论把情绪看成是企业声名狼藉的破坏者,较多的从负面角度来探讨其与组织行为的关系。随着企业改制的进行,员工面临的体制和制度均不同于以往,从不担心失业到随时可能下岗或待岗,从平均主义到奖励优秀,从一种相对稳定的状态过渡到一种随机性的状态,这些问题都会对员工的情绪产生影响,进而影响员工的工作满意度、组织承诺和离职等。而目前,改制后的企业对员工的情绪问题没有产生足够的重视。 员工激励问题 激励可以说是人力资源管理的重要手段,其作用在于协调个体和组织目标一致性,充分调动员工积极性和主动性。但是在我国政府对国有企业长期包办的背景下,衍生出“平均主义”、“大锅饭”等产物,激励措施对员工几乎没有任何效果。企业改制后,这种现象在一些企业中还大范围的存在,主要表现在缺乏科学的岗位分析和科学的绩效考核,使员工工资分配无据可依,关键岗位和技术骨干的工资上不去,导致了企业内部奖惩不公正,效率和公平失衡等现象。此外,改制企业后对企业经营者的激励措施也不尽完善,国有企业现有的薪酬制度严重地挫伤了企业经营者的积极性,无法使他们把个人目标同企业目标结合起来。职工的积极性无法调动,激励机制的作用得不到发挥,造成生产和管理的低效率,企业改制后的制度优势显现不出来。管理层选拔机制问题 中国企业家调查系统的一项调查显示,国有和集体企业的经营者主要有上级部门任命的比例明显高于中小企业。在我国尚未形成一定规模和较规范的企业经理人市场前提下,企业经营者主要是通过上级任命,对于已经实行公司制改革的企业,董事长和总经理也大多数由党委和政府任命,这种管理体制使经营者普遍缺乏市场竞争的压力,所以说我国国有企业老总的产生具有很强的政府色彩,缺乏明显的选拔标准。尽管我国的劳动就业管理已经开始逐步与国际市场接轨,但人事干部管理机制仍然残留着国家计划管理的痕迹,在这种机制下的国有企业管理者与其说是企业家,不如说是另一种形式的行政官员。因此,随着企业产权的明晰,在对企业资产保值和增值的条件下,要改变传统的政府任命方式过渡到市场化的人才招聘——聘任制和聘约制,通过市场来选拔和任命企业经营者。 企业改制后的人力资源对策 更新观念,提高对人力资源重要性的认知。“态度决定一切”。如果对人才的重要性认识还处于人力资源管理的初级阶段,只注重人才可用性而忽视人才发展性。如果企业人力资源还没有被提到企业发展重要推动力的高度来认识,那么国有企业的人力资源部仍旧停留在传统的人事管理职能层面上。现代经济学理论认为,资本和劳动是创造企业价值的两个基本要素。因此,工业经济时代最基本的分配形式是按劳分配和按资分配。随着知识经济的到来,知识作为生产要素的地位得到空前提高,是否拥有知识已经成为社会经济发展的强制瓶颈。研究表明,现代企业能否成功,依靠企业员工的知识和人力资本的含量,依靠企业中高素质的人力资源。因此,改制后的企业应该改变传统的分配方式,在科学岗位分析的基础上,建立新的激励模式,实行技能工资制,即根据员工所掌握知识和技能的深度和广度来确定其工资的薪酬制度,也就是员工薪酬支付的基础不再是工作,而是员工所掌握的技能和知识。这样在企业和员工之间建立起利益共同体,形成一种双赢模式,既能提高员工学习新技能的积极性和主动性,又能提高企业经济绩效。 重视企业改制后员工的情绪问题。改制后的企业对员工来说,是一个新的环境,包括体制和制度,也涉及到养老、医疗及保险等问题。因此,企业员工面对新环境势必会产生心理上的不适应等问题。如果员工的心理问题没有得到良好的解决,在企业内部会产生越轨行为,对企业的绩效管理和制度运行产生不良影响。最近国际上所提出的企业社会责任(corporatesocialresponsibility)理论即强调关注员工的身心健康问题,这和现代所提倡的以人为本的思想是不谋而合的。对员工情绪的重视,就要求企业在改制后引进员工援助计划方案(employeeassistanceprogram)。该方案是一项由应用心理学专家成员深入企业,根据企业实际情况,为企业管理者和员工提供个人心理帮助的专家解决方案。由于员工援助方案对企业提高劳动生产率和建设企业文化具有积极作用,该方案已被世界知名企业所广泛接受,成为现代企业人力资源管理的重要手段。 注重对员工的社会化培训。20世纪70年代,西方组织行为学家把“社会化”移植到管理学领域进行研究,主要探讨新员工进入企业后,通过获得相应的知识、技能,更快融入企业的过程。从广义的角度看,社会化的对象不仅仅限于新员工,也包括那些再就业或跳槽后进入企业的员工,所以其“新”员工是相对意义上的新。对我国企业改制而言,改制后企业留岗员工如何更快地适应新的企业使命,是企业改制中人力资源管理的一个重要环节。因此改制企业应根据企业实际情况对员工进行社会化指导,通过企业提供的组织社会化策略和员工自身的组织社会化策略,使改制后留岗的员工获得新的角色认知,加速融入改制企业的氛围中。 完善改制企业经营者的选拔机制。目前,中国企业在适应市场经济的发展中所碰到的问题是人力资源,这在企业经营者的选拔方式上也是很明显。企业改制后,按照现代企业经营原则,所有权和经营权两权分离,政府要按照市场经济的要求选派管理者参与改制企业,将组织部门对他们政治素质考核和董事会对他们工作能力、工作业绩考核结合起来,取消企业干部行政级别,彻底打破“官本位”思维,把企业经营者上级任命制改为从企业家市场上公开招聘和选拔。此外,对改制后仍为国有独资的企业,可以借鉴一些欧洲国家的做法,内部不设监事会,由国家直接向这些企业外派监事。外派监事的主要职责就是从国有资产保值、增值的目标出发,监督企业遵守财务制度,检查企业帐目的真实性、合法性,为政府提供有关企业的各种真实信息以供政府决策参考,而不干预企业的决策和日常生产经营事务。 人力资源论文范文:剖析战略联盟人力资源管理论文 内容摘要:在战略联盟的管理实践中,人力资源管理占有十分重要的地位。本文考察了战略联盟人力资源管理的基本特征,并在现有文献的基础上提出了一个联盟人力资源的整合模型。模型包括共同愿景、人才配置整合、观念整合、利益整合四个变量。 关键词:战略联盟人力资源整合模式 技术革命和经济的全球化使企业经营环境发生了迅速的变化,为了既实现全球化的范围经济又能够在全球范围内具有创新性和柔性,越来越多的企业与合作伙伴建立战略联盟。然而,战略联盟失败的比率似乎很高。有人曾经对49个国际战略联盟进行了研究,结果表明,三分之二的战略联盟在联盟形成的两年之内就遇到了严重的管理和财务困难。其中,将近33%的战略联盟被联盟双方认为是失败的。导致战略联盟失败的一个重要原因是联盟内部的人力资源不能实现有效的整合。因此,探求人力资源的有效整合途径就成为战略联盟管理实践的重要问题。 战略联盟人力资源管理的基本特征 战略联盟的人力资源管理不仅具有一般企业人力资源管理的基本特点,而且由于联盟形成的复杂性,它还拥有自己的独特方面: 联盟双方具有平等的地位 战略联盟是以平等互利的原则形成的经营联合体,联盟组织中的各方都是平等的。首先是实力的平等,每一合作方都必须持有重要的王牌,无论是在技术、市场准入、人员或其他领域。任何一个合作者都不会要一个软弱的合作伙伴。其次是权力的平等,权力的平等不仅仅是股权结构比例大小的问题,也是一个思想观念问题。合作的一方不能凌驾于另一方之上,联盟中势力较强的一方在制定管理决策时要考虑另一方的要求。第三是利益分配的平等,在联盟中,各方必须获得与其付出相应的收益。不能一方所得丰厚,而另一方所得微薄,这样的联盟是无法维持下去的。 战略联盟的雇员来源多样性 联盟雇员往往来自两个或更多的公司或国家,有不同的企业文化和价值观及思维方式。而不同国家、不同企业的文化往往存在冲突的可能,具体来说可能有以下原因:一是不同国家的社会文化存在差异,而联盟伙伴之间采用“自我参照标准”来进行思考,从而导致伙伴间缺乏了解,引发冲突;二是同一国家的不同企业由于在价值观、企业目标、道德标准等方面存在差异,也会引发联盟伙伴的文化冲突;三是由于语言、方言、语言习惯上的障碍和信息理解上的障碍导致的沟通障碍所引发的文化冲突;四是由于对联盟中文化差异与冲突的认识与意识不足,或联盟伙伴企业对此态度的不正确而导致增大其范围、可能性与频率。 信任是实现联盟人力资源有效管理的前提 在战略联盟的管理中,联盟的合作者之间必须相互信任。因为合作各方都希望从对方那里学到一些知识或是与对方共同创造出一些新知识,但很多这样的知识是蕴涵在公司的实践和文化中的,很难用简单的语言将它们表达出来,只有在一种没有沟通限制和障碍的工作关系中的合作者们才有可能学到这些知识。如果双方不信任,经理们都以戒备和怀疑的心态来对待对方,而来自双方的员工们也随之相互提防、封锁消息,合作就会受到很大的限制,联盟则失去了活力,甚至面临分裂解体的可能。 战略联盟人力资源整合的模式 战略联盟中的人力资源管理面临的挑战是要形成一个整合的人力资源管理战略,这个战略是战略联盟成功的关键所在。这里的整合有两个方面的含义:一是外部整合,使联盟中人力资源的作用与联盟的组织目标相整;二是内部整合,使联盟人力资源管理的各种活动形成一个高绩效的工作系统。外部整合反应了联盟共同愿景对人力资源整合的导向作用,内部整合则包括人才配置整合、观念整合和利益整合三种人力资源整合途径。 形成共同愿景 彼得·圣吉在《第五项修炼》中指出:共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象,它创造出众人是一体的感觉,是引导组织成长的重要因素。联盟组织的战略目标就是共同愿景,它是战略联盟的导向系统,在结成联盟的不同企业间,共同愿景是创造更大贡献的起点和基础,也是成就企业战略联盟的共享理念,是所有成功战略联盟的基石。因此,战略联盟是一种“愿景驱动型”的组织形态,共同愿景是战略联盟人力资源整合的方向,它决定联盟人力资源的使用模式,联盟人力资源的各种实践活动都必须为它服务。共同愿景是在联盟企业双方深刻分析对方的潜能和贡献的基础上,通过谨慎地多次谈判逐步形成的,它伴随着联盟的形成过程,当联盟形成时,共同愿景也就形成。在联盟形成共同愿景的谈判过程中,合作企业派到联盟中去执行合作战略的经理人员应当参与其中,这样不仅促进了双方经理人员之间的沟通,建立起私人感情,同时也有利于他们在联盟中共同贯彻联盟的战略目标。被安排到联盟中去的普通员工也必须早日知道联盟的重要性和它的目标,以及联盟对他们的积极的和消极的影响,这样,各层次的雇员就能理解建立战略联盟的动因,明白母公司的联盟目标,减少对联盟所带来变革的心理抵制。 人才配置整合 联盟经理层的整合。当联盟管理是由一个合作企业支配或是独立的时候,决定谁担任联盟中的CEO是最重要的事情。一方面,他是负责执行和设计合作战略的人。另一方面,他还承担着保持联盟凝聚力的艰难任务,是寻找解决双方冲突措施的调停者。要想能够有效地管理联盟,CEO必须受到双方的信任。因此,CEO最好不要来自某一个合伙企业,或者和他们有亲密的联系。至于他个人的特征,CauleyDeLaSierra提出了如下的要求: 战略联盟的CEO必须是独立的,并且能熟练地从原来企业的管理角色中转变过来。他必须在联盟自己利益和合作企业利益之间找到平衡。他必须知道战略联盟需要实现的目标,同时在作出决策的时候有足够的自主权。他必须对所有伙伴的利益给予同样的重视。他必须是自信的,能清楚地知道他代表谁,他对联盟应负的责任。他必须是诚实的,并且忠诚于联盟。为了在雇员中间创造一种合作的精神,他常常不对他们直接行使职权。从在这个意义上说,他必须成为一个真正的领导者。他必须能够在合作者之间促进和创造一种信任的气氛。为了这个目的,他应当知道怎样和其他人交往,以及怎样和不同国家的、不同公司的文化联系。联盟的CEO确立后,接下来就要着手组建一支有开拓精神的、团结的、能力结构合理的经理队伍。每个公司都应当按照合同的要求派出专业的经理。而且,公司应当派最好的经理到联盟去。联盟的经理应善于同来自不同国家文化和公司文化的合作伙伴紧密合作。一方面公司需要挑选有能力去推进联盟业务的经理,另一方面这些经理必须有必要的外交技巧来有效处理不同联盟伙伴间微妙的关系和互动性。在寻找有才能的联盟经理时应集中注意以下五点:一是挑选善于跨文化管理的技术员。这不是指找一位中层经理来主管技术,而是需要一位管理技巧高超的人,它能理解母公司以及联盟具有的不同文化。联盟建立的主要目标是确保得到合作伙伴的信任和尊重,并能对他们施加影响,因此,那些心胸宽阔能同时容纳自身文化与对方文化的经理承担这一任务会更合适。二是挑选具有上升潜力的经理。最初任命到联盟的经理是合作伙伴对联盟给予支持和投入的强烈信号。如果联盟任命的是一位将要提升到母公司高级职位的经理,这将极大地提高联盟员工的积极性,注意不要安排平庸的雇员担任联盟的领导工作。三是挑选一位善于听取别人意见的人;四是根据联盟企业的条件来选择经理人才;五是挑选受联盟各方尊重的联络人员。 专业及技术人员的配置。在战略联盟中,为不同的职位选择合适的专业人员和技术人员是一项非常重要而风险又极大的决策。一方面,这些人员要具备保证联盟成功所必需的技能,公司必须抵制将不想要的人员放到联盟内的倾向。另一方面,母公司还须认识到专业人员、技术人员及其他雇员在联盟内任职会持续很长时间,可能永久不会再回到母公司,兼顾联盟长期和短期的利益,母公司需保证有足够的技术人才来满足联盟发展的需要。 联盟员工的整合。一般情况下,战略联盟主要涉及的是技术与管理人员的交流,基层雇员往往并不来自合作母公司,主要来自联盟所在地,这种情况有利于联盟形成自己的文化。从联盟所在地招收具有必要技能的工人的时候,合作企业需要考虑当地的劳动供给、劳动法和文化价值观对联盟的影响。 观念整合 文化整合。联盟中的文化冲突表现在战略制定过程,领导风格,联盟绩效的评估等各种经营管理环节上。为了实现战略联盟的目标,联盟内部必须进行有效的文化整合。 第一,文化整合要求合作关系中涉及的人员具有交流的技术和文化的意识以沟通他们之间的差异。 第二,文化整合应当从理解对方的思维方式和行为方式开始。 第三,应当努力地利用培训来增进文化理解。通过跨文化培训方式,培养联盟员工的协作精神和团队精神。文化整合的最终目的是培养合作双方的信任度,让具有不同文化背景的联盟企业之间、管理人员之间、以及其他联盟雇员之间相互理解、相互尊重对方的文化,并创造出各种文化相融度很高的合作。 沟通整合。有效持续的沟通是管理好联盟的重要因素,是战略联盟中人力资源整合的基础性工作。在联盟内部建立一个清晰的沟通体系,有助于促进联盟伙伴之间的相互信任,而信任对联盟的成功至关重要,一个成功的合资企业的日方经理层深有感触地说:“我认为,相互信任是合资企业开展业务唯一不可动摇的基础。”。沟通的基本形式包括:一是召开联盟间不同层次的定期会议。经常性的会议可让员工有机会检查联盟是否在预定的目标上运行。二是创造条件让员工之间互访和交流,建立私人友谊,如员工在一起共进午餐。三是经常举行礼节性的联盟活动,也有助于增进双方的信任。 利益整合 职业生涯规划。瑞士IMEDE的商业管理教授GeorgeTaucher对战略联盟的前景是非常悲观的,他的一个重要理由就是在联盟目标和当事经理的私利之间制造矛盾冲突的职业发展方面的考虑。母公司任命一些经理人员到联盟去,对他们个人来说意味着相当的不确定性。 首先,他们非常担心工作的稳定性和联盟结束时他们职业生涯的发展。他们常认为继续留在公司中的经理将会首先被提升并得到更好的工作,然而他们却被忘记在联盟中的职位上。 其次,到联盟中工作需要一次空间上的搬迁,会影响生活的质量(家庭问题,地址改变,更加昂贵的生活等),而且还有购买力的降低,公司中资历的损失,和一些能从公司得到的其他利益的减少。为了避免所有的这些经济的和感情的负面的激励,为那些到联盟中去的人设计一个好的职业生涯计划是必要的,它应当包括建立一些在联盟结束时再合并的机制,给予他们从事以前任务的机会,或分配一个相近的或更高水平的职位。 绩效评估与报酬系统。联盟内部的绩效评估和报酬系统应是对联盟中所有的成员来说都是一样的,不管这些成员来自哪个企业,否则,公平和公正的问题将会产生。在这个方面,为了防止每一个企业评价来自自己企业的经理人员,应当成立一个评价委员会,成员由两个企业共同组成。另外,为了激励员工努力为联盟创造价值,报酬应当具有市场竞争力。同时,报酬体系中应当体现对协作行为的激励,更多地强调团队合作,鼓励员工之间的相互帮助,以促进联盟的成功整合。 人力资源论文范文:探讨人力资源管理特性及环节论文 摘要:随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为我国现代企业管理中非常重要的一环。 关键词:企业;人力资源;管理;研究 一、人力资源管理的特点 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中,企业是以事为中心,始终强调个人服从组织需要,很少考虑个人的需要,而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性质、特点的差异和能力水平的差异。要“用人之长,避人之短”,这是一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异,目的是让我们懂得在人力资源利用上要坚持能级层次原则。在人力资源管理中,差异原理指的是:具有能力层次的人,应安排在要求相应能力层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。 且人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。 二、发挥人力资源要把握的重点环节 为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点: (一)把人力资源战略同企业竞争战略做到一致 企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。 (二)把员工培训作为解决人才需求不足的方法 良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。 (三)创造新型的人力资源管理模式 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务,逐步演化为利润中心。 (四)提高福利 给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。 (五)制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。 (六)热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家,只有做到了让职工们认识到自己存在的价值,让他们具备了充足的自信之后,才可能与职工们产生内心的共鸣,事业才能发展;理解是人天生就具有的一种欲望,人一旦得到理解,就会感到莫大的欣慰,更会不惜付出各种代价;人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。关心员工要从两方面:一是关心员工的家庭;二是关心员工本身。 三、如何实现人力资源的可持续发展 我国人力资源非常丰富,但我国的人力资源管理状况,尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理,充分发挥人力资源的使用效益,从而实现人力资源的可持续性发展,已成为每一个企业所要面临的问题。本文就此提出了几点建议: 1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念,将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。 2、企业通过不断地自我否定、自我超越,不断地扬弃来提高管理水平,提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩,建立多种形式的系统化的激励机制,重视精神激励。1、目标设定方面不仅要体现企业目标的要求,还必须要满足职工个人发展的需求2、物质鼓励是基础,精神鼓励是根本,二者的完美结合才能使企业真正留住人才。公务员之家 4、要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。在我国企业全面参与经济全球化,溶入国际经济体系的背景下,我国企业应及早做好准备,更新人力资源管理理念,提高管理层次,采取积极行动,减少人才流失的损失。 建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念,通过提升人力资源总体能力来提升企业优秀能力,推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势,企业在国际范围内竞争日趋激烈,但最终必然是人力资源的竞争。面对二十一世纪激烈的竞争环境,我们企业应该要重视对人力资源的管理。因为人力资源开发与管理的优势,将直接关系到企业的成败。 人力资源论文范文:剖析人力资源管理职位分析论文 【摘要】随着社会主义市场经济体制的建立和发展,人事制度改革的步伐日益加快,对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为优秀的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。岗位分析是人力资源管理中的一项基础性工作,运用好岗位分析这条深化人事制度改革的优秀作业链,才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来,为实现组织战略目标提供强有力的支持。 【关键词】人力资源管理;岗位分析;岗位说明书 1岗位分析研究的意义和目的 1.1岗位分析的概念:所谓“岗位分析”,又叫职位分析、职务分析或工作分析,是人力资源管理的一项优秀基础职能。主要是指通过系统地收搜集获取组织目标岗位有关的信息,对目标职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析,并加以科学系统的描述,做出规范化记录的过程。 1.2岗位分析的意义主要在于: (1)使组织内各岗位的工作职责更加明确,角色分工更加清晰; (2)可以优化组织的机构和职位设置,强化组织职能; (3)有助于确定人力资源开发需求; (4)为制定考核标准及方法提供依据。有利于建立科学合理有效的绩效考核、薪酬分配制度; (5)岗位分析对胜任每一个岗位所需的专业知识、技能、素质能力等作了明确规定,在分析比较岗位要求与现有员工差距的基础上制定培训计划,分层分类对员工培训,充分挖掘现有人力资源存量的价值,以提高人力资源的使用效率; (6)明确各岗位之间的工作关系,岗位分析涉及岗位的横向、纵向变动空间,即每一个岗位可以转换到哪个岗位,这个岗位可以晋升到哪个岗位,从而为单位内部人才的合理流动和员工职业生涯规划奠定基础; (7)获得有关工作于环境的实际情况,有利于发现导致职工不满、工作效率下降的原因。 1.3通过岗位分析可以达到以下目的: (1)为人员的合理配置奠定基础; (2)为绩效考核奠定基础; (3)提高价值创造能力和满足业务需求能力; (4)明确各级人员的横向和纵向的关系; (5)明确个人之间的工作接口; (6)出现问题能够追溯到唯一的责任人。 2岗位分析的流程和工作内容 2.1岗位分析流程:岗位的分析流程一般包括计划准备、信息收集、分析确认、汇总反馈、应用维护等几个主要步骤。 2.2岗位分析工作内容 2.2.1计划准备阶段工作内容: (1)建立岗位分析项目小组:明确岗位分析的目标、目的和任务,取得单位领导的支持。建立岗位分析小组,制定方案,明确分析活动的流程、方法及安排,以保证分析活动的协调和顺利完成。 (2)了解组织战略目标、工作流程:岗位分析及岗位说明书的编写源于组织战略发展目标、业务流程、管理流程及单位设计,最终把实施战略的责任分解落实到员工个人。因此,需要对上述内容有很好的理解。 (3)选择被分析部门及岗位,并进行岗位任职人员的必要培训:为了保证分析结果,选择有代表性、典型性的部门及岗位。在进行信息收集之前,对员工介绍岗位分析意义、目的及过程,介绍将要使用的调研方法,希望他们提供怎样的配合。 (4)选择信息来源:在收集整理信息时应注意:不同来源的信息差别;应从不同角度收集,不要有事先抱有偏见;应结合实际,不可照抄照搬。 2.2.2信息收集阶段工作内容:信息收集是岗位分析工作中最重要的一环。根据本所目前的岗位和工作流程搜集现有资料,获得以下几方面的信息: (1)岗位基本信息:如岗位名称、职衔等级是什么? (2)工作关系:包括工作的内部关系和外部关系。内部关系涉及上下级关系,即该岗位的直接上级和直接下级是谁?与单位内部哪些部门或哪些岗位有合作关系。外部关系是指该岗位与哪些政府部门或其他组织有联系。 (3)工作职责:包括员工的主要工作内容是什么,该岗位最关键的职责,该岗位独有的职责,该岗位任职者需要负责并被考核的具体工作成果是什么,该岗位任职者有怎样的权限?如何检查该岗位员工的工作。 (4)岗位发展路线:分为员工发展和自我发展两种。自我发展针对每一位员工,他们为了做好本职工作及本身的发展需要接受哪些培训。员工发展针对管理人员岗位,管理人员需要对其下属作出什么样的培训安排。 (5)工作条件与环境:工作条件包括该岗位完成工作任务需要哪些工具、仪器和设备等。药检人员的工作环境根据其特殊性包括:工作地点、有无有毒药品试剂及有害气体、室内温度等。 (6)岗位对任职人员的要求:包括受教育程度、工作经验、培训种类、身体条件、心理素质、性格、特殊技能等。 2.2.3分析资料阶段工作内容:对获得的资料进行汇总、整理、分类、总结,并进行必要的判断,从而得出对岗位的全面、准确和有条理性的认识。主要从四个方面分析:岗位名称分析、工作职责分析、任职资格分析、工作环境分析。 2.2.4汇总反馈阶段工作内容:岗位分析小组成员整理形成岗位说明书初稿,并向上级反馈,经确认和补充最终完成岗位说明书。 2.2.5应用维护阶段工作内容:将岗位分析的成果运用到全所的岗位管理、绩效考核、薪酬管理、招聘培训等人力资源开发与管理过程中,并在职位或组织发生变动时及时更新岗位分析。 岗位分析将人和事在科学分析的基础上进行匹配,将绩效管理体系、岗位评价体系、薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、培训开发体系、竞聘上岗制度等人力资源管理体系及制度有机的结合在一起,使传统人事管理所带来的弊端迎刃而解,进而为药检所整体战略目标的实现提供有利的支持。 3岗位分析的路径和调研方法 3.1分析路径:主要从两方面进行:一是从单位和流程入手进行分析;二是从现在岗位入手分析。 3.2调研的方法 3.2.1工作实践法:工作实践是指岗位分析人员实际从事该项工作,在工作过程中掌握有关工作的第一手资料。 采用这种方法可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求。 3.2.2观察法:通过对特定对象的观察,把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来,最后把取得的岗位信息归纳整理为适合的文字资料。 这种方法取得的信息比较广泛、客观、正确,但要求观察者有足够的实际操作经验且使用结构性问题清单。 3.2.3问卷法:通过结构化问卷来收集并整理信息的方法,具体包括:问卷调查表法、核对法。该类方法要求本单位有较好的人力资源管理基础。 问卷调查表法即根据岗位分析的目的、内容等编写结构性问卷调查表,由岗位任职者填写后回收整理,提取出岗位信息。 3.2.4访谈法:通过岗位分析人员与任职人员面对面的谈话来收集信息资料,包括单独面谈和团体面谈。 此法需要岗位分析人员掌握较好的面谈技巧。 3.2.5工作日志法:根据岗位任职者按时间顺序记录的工作内容和过程,经过归纳提炼,取得所需工作信息。 在本次岗位分析工作中,我们主要综合运用了调查问卷法和访谈法,参考工作日志内容。个别关键岗位和专业性技术岗位采用观察法和工作日志法,具体做法如下: (1)对于通用性岗位,我们主要采用访谈法,我们通过与任职者进行个别访谈,挖掘更多的事实依据,以确认岗位分析所需相关材料是否完整、客观、准确。 (2)对于专业性比较强的岗位:我们一方面通过问卷调查岗位信息,另一方面,通过与任职者本人及其直接上级的访谈,确认岗位的具体信息。 4岗位分析的产品——岗位说明书 岗位分析的直接结果之一就是形成岗位说明书,它是岗位分析的产品。许多事业单位开展岗位分析,大多参照企业单位的经验与模式,但由于事业单位工作专业跨度大,流程复杂,事务性的工作任务很多,难于简单模仿。即使是药检所的药品检验工作任务其流程也相当复杂。许多任务的量与质缺乏明确的量化指标,因此药检所只有根据自身的行业特征与专业特点,明确目标,遵循“源于现实又高于现实”与“分工和协作统一”的原则,才能编制出一套详略得当,具有深远指导意义和最大使用价值的岗位说明书。 要编制一套科学的且具有指导意义的岗位说明书,不仅要得到各方面的理解支持,还要注意方式方法。在编制时,要注意以下几个问题 (1)取得高层领导的支持和认可。人事部部门必须与高层领导进行沟通,得到领导的重视和认可,使他们认识到科学编制岗位说明书对于人力资源管理以及事业未来发展的作用和意义,并在人力、物力的得到支持,使编制岗位说明书更具操作和实施的可能。 (2)加强宣传,取得职工的理解。应该清醒地认识到,任何个人或部门都很难独立完成获得岗位说明书所需信息这项工作,必须通过科学的方法并发动职工积极参与。 (3)根据具体情况选择合适的岗位分析方法来搜集信息。不同的单位应根据自身的实际情况、当前的管理水平、员工素质和岗位工作性质等差别决定采取哪种岗位分析方法。 (4)应注意岗位说明书的整体性和客观公正性。一套好的岗位说明书应是一个相互关联的体系,而不是一个孤立的单元。岗位说明书的各个岗位之间必须衔接才能保证整体工作的协调配合。对一些相关联的职位,一定要明确彼此的职责、权限与任务,要使相关的职位之间相互对照,既要各成一个体系,又要成为一个相互关联的有机整体,保证岗位说明书的整体性。 5结论和建议 5.1结论:对于一个组织来说,岗位是其中最基本的细胞,是根据组织目标而设置的具体单元。岗位上的“事”是由“人”来做的,“识事”和“知人”成为组织开展人力资源管理工作的基础。岗位分析,既为建立科学的现代化管理模式奠定了基础。又明确了组织内各岗位工作内容、工作职责、任职资格、工作环境等内容。实施岗位分析,使员工对自己的岗位有了新的认识,树立了“无功就是过”“落后就要被淘汰”的新观念。岗位是组织为员工搭建的展示才华的舞台,岗位分析指明了员工竞争进取的方向,有效地激发了员工的上进心。有效地克服了吃大锅饭、不愿多出力、不愿承担风险的弊端,有能力、有贡献、专业素质高的员工价值得到认可。工作积极性和主人翁责任感明显增强,每一名员工都可以根据自己的专业特点,在不同的岗位上实现自己的职业追求,逐步成长为优秀人才。 5.2建议: (1)准确把握岗位分析的时机。岗位分析是为了达到一定目的而进行的。当组织出现以下几种情况时,对岗位分析的需要尤为迫切。当组织环境发生变化需要对组织结构进行调整、组织内部高层管理人员发生变化需要对工作进行调整、组织业务工作发生变化工作流程改变、大规模招聘需要、制定绩效考核标准需要、制定培训员工培训计划需要等等。准确把握实施岗位分析的时机,可以获得管理层对岗位分析工作的支持,减少员工对岗位分析所带来的增大工作量的误解,使岗位分析工作能够顺利实施。公务员之家 (2)岗位分析经常化、战略化和超前化。产生于科学管理时代、以工业经济为背景的岗位分析制度,经过近一个世纪的发展,日益完善和普及,产生了巨大的经济效益和社会效益。然而,任何事情都不是一成不变的。随着组织内外环境的变化,组织的工作内容更加丰富,工作要求相应提高,这就要求岗位分析以组织的战略目标为指导,既满足组织的现实需要,又充分预测组织的未来需要,实现岗位分析的经常化、战略化和超前化,以增强组织应对外界变化的适应能力。 (3)正确选择岗位分析方法。岗位分析方法的选择关系开展岗位分析的许多企业进行岗位分析时,由于没有选择合适的分析方法,导致分析工作成本太高或分析结果误差过大,不够科学而失去应用价值,浪费了大量人力、物力、财力。因此选择一种或几种符合组织实际情况的岗位分析方法,是保证岗位分析取得成效的关键。 人力资源论文范文:民营企业人力资源特性及管理探讨论文 摘要:民营企业在国民经济中具有举足轻重的作用,是经济发展的关键增长点。随着改革开放的不断深入,民营企业在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源管理。文章立足于民营企业的发展现状,对其人力资源管理状况进行深入分析。 关键词:民营企业;人力资源 1民营企业人力资源的特征 (1)年龄结构年轻化。我国民营企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的,大部分民营企业历史不长,人员比较年轻化,这使得企业富有朝气,思维开放,容易接受新生事物,常常能在极端困难的情况下闯出一条新路,这类企业一般在创业初期发展较快。但人员过于年轻也会带来一些弊端,如经验不足、缺乏冷静,只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等。 (2)学历结构二元化。一方面,在某些高科技民营企业,大学生和研究生占有绝大比例。这样一个高素质的人才队伍为企业的发展带来强大动力,是企业宝贵的智力资源和无形财富。另一方面,大部分民营企业,特别是传统的第二、三产业,如采掘、制造、服装、餐饮、修理等行业,技术含量低、产品附加值不高,人员素质要求偏低,民营企业大量雇用外来廉价民工,大多是中学以下学历,这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷,缺乏持续发展的后劲和产业升级转型能力。 (3)人员流动性大。我国民营企业的组织结构相当灵活,因需而设,不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向选择,来去自由。因此,民营企业人才的流动性相当大,可以不断“吐故纳新”。这种精细而又务实的做法虽然给企业带来了活力,但客观上也造成企业人员巨大的流动性,给企业带来了相对的不稳定。 (4)聘用兼职人员,流行向外“借脑”。大多数民营企业,尤其是规模偏小、实力有限的企业。对于一般业务,流行向外“借脑”,其选择的对象主要是高校学生,或者其他单位有意兼职的人员。这样做既廉价也方便。兼职者作为非固定员工,可按员工的边际贡献大小和人员稀缺程度支付其报酬,而且双方合作期限可长可短、十分灵活。 2民营企业人力资源管理的现状 我国加入WTO后,面对激烈的市场竞争,民营企业必须加强企业人力资源的开发与管理。人力资源是民营企业培育优秀竞争力的基石,大部分民营企业家已经认识到了人力资源开发与管理对于企业发展的重要作用,然而在实际运作中也存在一些问题。 2.1人才引进在方式方法上缺乏合理性和科学性 (1)缺乏规范的招聘流程,企业需要人时就到人才市场去招聘,呈现出“现要现招的特点”,招聘企业往往多次重复性地到本地区的人才市场去寻找所需的人才。这样费时费力,造成了招聘成本过高,而且也难以招到满意的人才。 (2)选拔人才的方法上单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的民营企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式,很少采用多种科学的测试方法来综合考察应聘者的能力。面试法具有简单、直观、节省时间等特点,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力。而多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,甚至以貌取人,难以保证人才的进入。 2.2绩效评估随意性强。缺乏客观标准 绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用,和其他各项工作联系密切,但实际中,民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准,随意性强。 (1)绩效评估目的单一。民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要,以追求企业短期业绩的提升,而忽略了员工发展这一主要目的,使得评估结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联,致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。 (2)绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果,轻考核过程,重绩效,轻对产生绩效的行为的激励与控制。 (3)绩效评估的公正、公开性不高。由于家族式的人力资源管理模式,绩效评估中受到“情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰,使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬,而不是靠工作绩效去赢得薪酬。 (4)绩效管理随意性强。受到家长式领导风格影响,在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出,评价标准相当模糊,带有很大的主观色彩,且整个体系缺乏科学性,难以保证政策上的连续一致性。 2.8过分强调制度管理,薪酬激励机制不健全 企业可以利用薪资福利作为一个“留住人才”的有力手段。但是,民营企业在发展初始阶段往往或是“挂靠”某个集体或国有单位;或是从国有或集体单位演变而来;或是在更大程度在依靠家族成员的帮助。因此,当其完成原始积累谋求进一步发展时,现金与持股计划薪资的非理性特征也就进一步凸现出来。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。更严重的极端是不少民营企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。这对民营企业人力资本增长,人力资本与传统资本增长良性互动机制的形成,日益显示其负面的影响。 2.4人力资本投入不足,培训机制不完善 人力资源管理论认为,由于企业内外部环境的变化,员工出现技能上的差距是发展的表现,是正常现象,因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作,主要表现在两个方面: (1)对培训认识不到位。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。因此,在民营企业中用于员工培训的经费很少,少数民营企业就根本没有培训经费。 (2)没有系统科学的培训制度。首先是没有—个合格的培训规划人员;其次就是没有一个完整、全面的培训规划,或者培训课程设置不适合员工,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。缺乏系统性、科学性和前瞻性。 3民营企业人力资源管理的战略分析 民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地,其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理,以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。 3.1树立以人为本的管理理念 企业的竞争归根到底是人的竞争,民营企业要树立“以人为本”的管理理念,在新经济时代,人力是能够创造更多价值的资源,能不断挖掘人的潜能,使人发挥更大的作用,创造更大的效益。同时,要注重员工的利益需求,变控制为尊重,变管理为服务。从而留住和吸收更多优秀人才,使人才优势成为竞争优势。 3.2构建科学的人力资源管理体系 人力资源开发与管理是一项系统工程,包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理,必须构建科学的人力资源管理体系。 (1)进行合理的组织设计。科学分工,职责明确,健全企业法人治理结构,形成责、权、利相统一的互相制约的管理机制。 (2)建立科学的人才选用机制。坚持公开、公平、公正的原则给企业内外人员提供平等的竞争机会,吸引和选拔出真正的人才。 (3)依法建立劳动用工制度。与员工签定劳动合同,明确劳动职责和报酬标准,完善员工的社会保险制度,不断改善员工的工作环境和条件,增强员工对企业的信任感和归属感。 (4)完善机构设置,注重对人力资源管理者的培养。设立专门的人力资源管理部门,行使人力资源管理的职责。注重培养和吸纳专业的人力资源管理人才进入管理者队伍,使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的轨道。 3.3建立客观、公正的绩效评估体系 绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分,它与人力资源管理的各项工作关系密切,只有建立起科学的绩效考评体系,才能更好地调动员工的积极性。实现员工利益与企业利益的协调。 (1)建立客观的绩效评估标准。对个人的任务结果和行为标准进行评估,而不是针对人,评估中不能加入任何个人的感情色彩。 (2)选择切实可行的评估方法。员工可参与评估,从而获得全面的、准确的评估结果。 (3)企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。在企业内部真正形成一种“能者上。平者让。府者下”的良好工作氛围。 3.4完善企业的激励机制 民营企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合,首先要提高员工的工资、福利待遇。在物质激励的同时,应注重对员工的精神激励,要建立一种多元化的激励体系,培养和增强员工的组织归属感,通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心,形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。 3.5建立教育培训制度,不断提高员工素质 美国企业管理协会在其培训教材中说:“企业管理就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。”民营企业要加大教育培训投入的力度,定期对员工进行知识和技能的培训:一方面可以使员工感到自己被企业所重视,工作积极性更高;另一方面又能使他们在知识技能上得到提高,以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。只有建立完善的教育培训制度,不断加大培训投入,企业员工的素质才会有大的提高,企业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。 (1)抓住重点培训对象。在民营企业里,决策者、优秀管理人员及骨干员工的素质如何,对企业的发展起决定性作用,因此,要把这部分人的培训作为重中之重来抓。 (2)选择正规培训机构。有条件的企业,最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训,这样的培训效果会更具针对性和实用性。 (3)制定科学的培训规划。即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况,制定企业近、中、长期培训规划,确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训师的培养、培训效果的考核及奖惩办法等。 3.6加强企业文化建设 企业文化是一个企业的精神,是企业的社会形象,是企业的知名度,是企业生存发展的动力。民营企业的文化建设就是营造优秀的企业文化,重视并大力宣传企业精神,使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,努力创造和谐、合作的环境和氛围,培养员工的献身精神。加强企业文化建设,从管理上充分体现对员工尊重,加强管理沟通,提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。 3.7坚持管理创新,不断适应竞争需要 卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的,我国人力资源素质状况决定了民营企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,创新是根本,一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法,学习西方文化及科学理性管理的精髓;另一方面,也要注重东方文化,创建适合中国中小企业特点的“本土化”人力资源管理制度。公务员之家 人力资源是知识经济时代的决胜因素,民营企业必须依托人力资源管理来发展自己。人力资源管理是一个系统的工程,民营企业经营者要树立“以人为本”的管理理念,构建适合于企业的人力资源开发管理体系,加强招聘、绩效评估、培训的科学化与民主化,完善企业激励机制,培育企业文化。
医院行政管理工作思考:医院行政管理工作问题及对策分析 【摘要】本文查询相关的文献资料并结合笔者自身的实践经验,对医院行政管理中的问题进行归纳和总结,并提出对策。认为医院的行政管理现代化的发展对提高医院的整体管理水平具有重要作用。 【关键词】医院行政管理工作;问题;对策 近些年来,我国的医药卫生事业呈现不断发展和进步的趋势,社会对于医院的管理工作也提出了更高标准的要求,尤其是医院的行政管理工作。随着医院不断的建设以及医院内部的功能越来越丰富,医院行政管理工作愈发复杂,本文就是对现如今的医院行政管理工作中常见的问题进行分析,并且从医院内部考虑,系统性全面性地提出解决的对策,下面是具体的分析。 一、医院行政管理工作中常见的问题 (一)医院行政管理流程不科学。 造成医院行政管理工作不能有条不紊进行的首要原因是医院内部行政管理体系的不科学。一方面体现在医院行政流程设置的不合理,对于各个科室各个部门的分工不明确,医院的各项管理工作比如人事管理、科研管理、后勤管理等工作没有清晰的管理流程。对于各个部门的组织和管理流程设计没有环环相扣,当工作略微复杂时,在工作流程上就会出现漏洞,以上都是由于在设计医院行政管理工作流程时不科学造成的一系列问题。 (二)管理人员缺乏现代化的管理理论和方法。 现在医院很多的行政管理人员没有进行过系统的行政管理方面的学习,他们不能综合考虑医院各个部门的相互配合和辅助作用,没有丰富的管理经验,另外医院行政管理人员的年龄分配不合理,缺乏能够统筹管理的中坚力量。大多数行政管理人员没有创新意识,近些年新型的行政管理方法层出不穷,但是很多管理人员思维陈旧,不能积极学习一些优良的管理经验,导致医院行政管理工作停滞不前。 (三)各部门存在职责的交叉重叠。 在医院的行政管理工作中,各个部门的工作要求划分不明确,含糊的工作任务导致很多部门的工作造成重叠交叉的困扰。比如医院经常存在同样一份工作,但是多人同时进行。或者是一份任务安排下去出现彼此推诿的现象,这都是分工不明确造成的问题。当医院有任务下达时,各层管理人员不能马上进行任务的分配或者是工作分配不合理。 (四)医院缺少适当的激励机制。 医院从事行政管理工作的人员工资普遍偏低,造成行政管理人员的工作懈怠。医院缺乏工作优良惩罚与奖赏机制,对于管理工作较繁重、工作能力强的行政管理人员,医院不能及时奖赏;对于经常推卸责任、不能有效完成工作任务的行政管理人员不能及时地惩罚。因此造成了工作人员在行政管理中工作不积极甚至严重懈怠的一系列问题。 二、提高医院行政管理工作的对策 (一)提高行政管理人员的综合素质。 行政管理人员的综合素质包括管理知识的专业素质、学习能力以及人文素质等多个方面,医院应该多创造机会组织学习。首先是管理业务的培训,医院应该定期组织分批进行业务培训工作,专业和系统地培训行政管理人员。其次,行政管理人员应该逐渐培养创新意识和创新能力,不能停留在原有的工作惯例上不思进取。此外,医院应该营造属于自己医院的医院文化,使医院所有的工作人员精诚团结,受到文化的熏陶。 (二)建立合理的医院行政管理体系。 合理的医院管理体系应该综合考虑医院各部门的任务分配以及管理人员的工作安排,在制定管理方案的过程中一定要注意工作分配的清晰性和明确度。医院要不断完善选人用人机制,制定出一套对于医院行政管理人员的考核方法,选拔出真正有能力进行管理工作的人才。医院的管理人员要逐渐形成一个管理队伍,能够默契配合,有条不紊地进行管理工作。 (三)在行政管理中采用激励制度。 对于行政管理人员的激励工作主要从两个方面入手,一方面是完善奖罚制度,另一方面是做好管理人员的心理工作。医院需要定期对每位管理人员的工作进行考核和点评,对于认真上进、工作任务大的管理人员进行奖励,对于怠慢工作、推卸责任的管理人员进行惩罚。医院还要加强与每位管理人员的沟通与交流,不断激励管理人员积极工作。 (四)加强管理者与医务技术人员之间的关系。 行政管理人员和医务技术人员的专业不同,所从事的工作任务不同,为了医院的和谐管理和不断进步,需要两者之间的沟通与交流。通过彼此的交流与学习,行政管理人员可以加强自身医务知识的专业性,医务工作者可以了解医院各部门的工作任务分配,从而加深对自己工作的认识。这样有利于行政管理人员更加全面性和系统性地开展管理工作,有利于医院的长远规划与发展。 (五)有效消除管理职责的“真空”地带。 对于各部门存在职责的交叉重叠问题应该予以重视,细化工作任务,避免工作的交叉现象,保证各个部门能够各司其职,从而避免有些管理人员从中“钻空子”,同时也要注意管理工作的主次问题,做好协调工作。当有任务安排下来时,各层的管理人员均能有条不紊进行任务的分配和细致的划分。 三、结论 本文总结了在医院行政管理的过程中常见的几个问题,包括医院行政管理体系不科学、管理人员缺乏现代化的管理理论和方法等,同时也提出了提高医院行政管理工作的对策,比如提高行政管理人员的综合素质、建立合理的医院行政管理体系等。综上所述,医院应该认真分析在行政管理中出现的问题,积极采取相应的措施解决问题,促进医院更好地发展。 作者:马丽卿 单位:湖南中医药大学第二附属医院 医院行政管理工作思考:医院行政管理工作研究 一、当前医院行政管理的现状问题 纵观当前医院行政管理工作其仍旧包含一些不足问题。首先较多医院欠缺良好全面的管理系统,由于行政管理人员在日常管理阶段中欠缺必要的规范理论加以引导,因此即便创建形成了管理系统也并不健全。使得医院整体工作效率不高,受到了不同程度的负面影响。例如,一些员工日常工作中没能树立主人翁意识,而是频繁出现磨洋工的问题,使得医院整体经济效益与后续较多工作受到了阻碍影响。行政管理者更是收入有限、员工待遇较其他人员低出许多。久而久之将对医院行政管理工作的积极性、拼搏奋进的热情形成不良制约。再加上医院欠缺有效的激励管理体制,导致一些行政管理人员虽然具有过硬的素质、高水平的工作能力,却无法取得应有的成效,工作业绩更是大打折扣。医院行政管理人员其管理结构存在一定的复杂性,而积累的管理经验却十分不足,没能通过参加正规教育培训上岗工作。不论是人员的年龄层次还是其整体学历水平、专业配置上均包含一定的不合理性。当前,较多医院行政管理人员习惯于上传下达的工作模式,在日常管理中欠缺应有的创新意识,不仅采用的管理手段较为落后,同时实践工作与创新理念也是一个较大的短板。这样一来导致医院建设发展受到了不良制约。由于欠缺在医院行政管理工作层面的科学认知,使得较多医院没能将创新行政管理工作看做是重要任务,使得较多行政人员在日常工作中倍感压力,无法快速的把握到提升工作效率的科学途径。当前,社会各个行业之中的行政人员其构成均十分复杂,医疗系统亦是这样。由于医疗行业具有较高的科技含量,且知识密集程度高,即便如此亦无法符合当前经济建设快速发展的需求,因此医院渐渐发展成为了一个多元化、体现福利特征的经营性部门。陈旧滞后的管理模式对当前医院行政管理工作形成了不良制约影响。而医院行政管理人员在构成上的复杂多样性成因在于,一些具备医疗卫生技术的工作人员或是部队转业人员、顶替就业人员成为了行政工作的主力军。 二、强化医院行政管理对策 1.激发医院行政管理职能,提升行政人员非权力影响。 现代医院为强化行政管理工作,应积极争取更多的机会、开辟多重渠道使行政管理人员拥有充电、学习的机会,定期组织各个层面的教育培训活动。例如,举办医院管理、提升自身素质水平、强化交际能力、树立团队精神的多层级培训教育活动,全面激发医院行政管理工作的多重职能。日常工作阶段中,行政管理人员本身的素质水平不尽相同,这对激发行政管理工作功能价值极为重要。就行政管理人员来说,其需要具备的基础素质便是开拓进取、不断创新的精神,只有这样方能通过自身具备道德管理才能带领医院全员不断创新,针对各类复杂的工作事务可进行有效的组织与调节,具备更广阔的知识面。事实证明,行政管理人员在日常管理工作中发挥的影响力具体包括权力以及非权力两类。其中外在因素也就是权力影响力。而内在因素上,由于职务的升迁、各岗位的不同职权,管理者的工作状态、总结的知识经验、品质道德、个人素质的不同,均关系到非权力的影响力。另外,并不是各类事项均需要通过权力才能处理应对,在某些层面非权力影响力也会产生决定性的作用。为此,我们应针对非权力影响力的牵制因素制定有效的应对策略,以全面优化行政管理工作效果。 2.完善医院激励管理制度,明确行政人员工作责任。 一般来讲医院行政管理人员日常生活以及实践工作中会遇到各类不同的困难问题。医院负责人应通过物质以及精神的双重激励模式提升医院行政管理人员工作积极性。通过业绩考核、质量管理、效率管理同奖金待遇挂钩的模式,提升激励工作实效性。应关注员工自身遇到的实际问题,辅助他们排忧解难,激励并引领行政管理人员敢于勇敢的承担责任、不断的创新发展,提升优秀潜能以及行政工作执行力。医院行政管理阶段中,不同岗位员工应清晰自身责任,在做好本职工作的基础之上,在权力以及责任两个范畴之中把握好平衡性。针对上级的任务应全力配合并积极完成。而对于下级工作则应给予必要的支持。管理工作中应与员工大众默认的自身权力等理念全面适宜,管理行为上应通情达理并达到顺理成章的良好效果。 3.和谐化、人本化管理。 医院行政管理工作的基础理念应是以人为本,在实践工作阶段中应将尊重员工、信任员工、激励员工渗透到管理工作的整体过程。行政人员应利用培养信念理想、真切的情感交流、形象生动的感召、真情的渲染、心理共鸣等方式激发管理对象内在动机,打造形成主动创造、民主和谐的良好氛围,令广大医护人员形成更强的主人翁意识,同医院构建形成利益、命运以及职责的共同体,真正实现和谐共荣、同步提升的目标。 4.医院应确定管理职称系列,激发行政人员积极性。 当前,我国并没有形成一整套统一一致的医院行政人员晋升评定职称的制度标准,一些医院实行行政人员职员管理制度,而一些医院则设立医院管理研究系列,相同一所高校附属医院也会执行不一样的评聘方案。当前,一些医院行政管理人员之中一部分由专业技术岗位选聘,他们中不乏负责临床医疗工作的人员,因此其支撑评聘系列为医师岗位。而一些人员由始至终在医院行政岗位上工作,即便他们工龄长达二十年甚至三十年,然而在当前医院没能为行政人员创建管理岗位体系的状况之下,令其职称较难上升达到副高及以上。这部分人员势必存在困惑、不满的情绪。针对近年来新进行政员工来说,职业前景一般包含两类通道,即职务以及专业技术通道。而对非医学专业的行政人员来讲,上述两个通道均有一定的局限性。针对这一现象,现代医院只有创建完善的管理职称体系,为行政人员多谋出路,关注他们的心声,为其开辟更多的晋升、发展通道,方能真正激发行政工作人员积极性,使他们甘心情愿的为医疗服务行业鞠躬尽瘁,贡献更大的力量。 三、结语 总之,现代医院经营发展阶段中存在较多的不足,尤其是对于行政管理工作没有给予全面的重视,导致其存在一定的问题。事实上,行政管理工作对提升医院综合实力发挥了至关重要的影响。为此,我们只有针对不足问题,制定有效的应对策略,方能真正强化医院行政管理实力,为医疗服务提供必要的指导、辅助与保障,推动现代医院真正实现可持续的全面发展。 作者:左芸 单位:安徽省安庆市立医院 医院行政管理工作思考:浅析医院行政管理工作的地位 一、医院办公自动化的优点 (一)顺应信息化发展要求,提高医院工作执行力随着办公自动化系统的应用,在医院信息化管理系统内,不同的工作部门、不同的岗位工作人员,能在最短时间内获悉医院决策部门的各类信息及资源,特别是在突发的公共卫生事件中,管理人员、医务人员可以及时获得最新资料及治疗方案、管理规范,就减去了信息传送工作当中繁琐的中间周转环节,能够保证几乎人人都能够获得最新的信息资源,保证了医院决策更高更快的落实,有效地提高了行政工作的执行力。 (二)提高了行政管理人员队伍素质医院办公自动化是充分运用计算机技术和网络通讯技术构建符合医院发展要求的现代化医院信息管理平台。最大限度地实现医院信息资源共享,有效挖掘和利用医院现有人才、技术和设备资源能效,不断提升医院科学管理水平,已成为医院信息化建设的根本目标。现今各大医院已经将电子信息技术融入了行政决策、管理当中。医院应用办公自动化系统,最大程度地降低了管理工作当中对于纸类文件的依赖,从环保角度,目前的资源正在逐步的减少,这样的管理活动也能够响应世界“节能减排,绿色生活”的号召;从行政工作人员业务素质角度,督促职能科室人员不断学习,进一步提升自己计算机理论知识及操作能力。 (三)简化了行政工作程序,减轻劳动强度现今的医院自动化办公系统当中,都含有内部通讯的功能。行政工作人员在各自岗位实现通过医院局域网系统进行联系,缩短了完成任务的时间,提高了行政工作效率。随着电子化、无纸化办公的普及,办公业务从繁琐的事务级水平渐渐上升到计算机辅助决策的管理级水平,精减了工作程序,大大减少了劳动强度,也方便了职能部门之间的联系,提高了行政管理工作者的工作效率,更有效地保证医院“救死扶伤”服务宗旨的落实。 (四)保证决策的有效运行,突显管理工作人性化进入信息时代,行政管理必须与信息管理密切结合。信息是决策的基础,没有全面、准确的信息作支撑,就不可能有科学、有效的决策。只有充分发挥大家的意见,然后经过讨论仔细研究,最后得出能够将损失降低到最小的决策。医院的办公自动化,能够充分利用起医院当中广大工作人员的意见,方便医院的民主化管理,还能够使得医院的决策能够被基层的工作人员所熟悉理解,加大高层与基层工作人员的沟通与联系,增强工作人员之间的工作理解,使得决策工作能够及时有效的运行。 二、自动化系统对于提高行政管理的要点 (一)注意医院的整体规划医院的办公系统也不是只有一个。如今的信息技术发展迅速,不同的信息发展技术所设计出的医院办公系统也不是适合所有的医院。医院应该在综合自己的发展素质和整体实力来选择适合自己发展的办公系统。合适的办公系统不仅有利于医院管理工作者的管理而且还能够降低医院的财政压力。医院的办公系统一般来说,基本的要能够满足医院资深的通讯、以及的医生护士的信息管理工作,简化管理工作者的操作,以及对于纸类文件的依赖,加大对于电子版文件的使用,方便且又及时的发出通知、接受通知。选择了适合自己的办公系统不仅能够让自己医院的行政管理工作事半功倍,还能够减少对于管理工作这一方面的财力支出,节省医院的资源。 (二)注意基础设施的建设电子信息技术对于硬件的基础设施的要求也是很高的。这样一来,医院就需要能够提高自己的硬件基础设施,特别的是对于办公系统防火墙这一模块的硬件基础设施。医院的办公系统当中不仅存储了医院内工作人员的基本的信息,还存储了一些重要医院日志文件,确保医院的信息得到保护,防止信息的外泄。质量不及格的硬件设施,不仅没有利于医院管理者的管理工作还加大了他们的管理难度。一旦医院的硬件设施不达标的话,很容易使得信息的中断,基层的工作人员得不到高层的通知和决策,这样的话就导致了高层的信息决策出现悬空的现象。严重时还会出现医院工作瘫痪的现象,到时候所造成的损失是无法估量的。对此,医院每年也应该定期的对于全员的硬件基础设施进行检查,一旦发现有损害及时的将其修复。 (三)注意管理人才的培养古人做事的时候总是讲究“天时、地利、人和”,只有各个要求都达到了以后事情才能成功。人也是成功路上不可或缺的一个重要因素。如果有了一个优秀的办公系统但是却没有会运行并且利用这个管理系统的管理者的话,那么也很难最大限度的发挥办公系统的最大功效。医院应该定时培养一批信息管理的科技人才,重视对于信息技术使用的基础培养。不仅如此,每年也应该拨出一部分的资金,支持他们学习。不时的和别的医院进行信息交流,学习别的医院的先进的管理方案。医院的管理者不可以自专独傲,需要虚心学习,不断的改善自己身上的管理能力缺陷,丰富自己的管理知识,提高自己的管理工作。 三、结语 医院实行行政办公自动化的管理,对于医院的精细工作有着促进作用,而且也能够避免黑箱操作的可能性。在医院办公自动化系统上,对于医院当中一切的奖罚措施都能够及时公平的显示出来,方便医院职工的查询,避免出现奖励不均的现象,能够有效地带动医院职工的工作积极性,提高管理者的工作质量,增强医务工作者的业务能力。而且还能够普及基本的信息技术,真正的使得各个阶层的人员都能够享受到信息时代的便捷,为医院的未来发展拓宽道路。 作者:吴启霞单位:徐州市传染病医院 医院行政管理工作思考:如何做好医院行政管理工作 【摘要】我国经济的迅速发展推动了我国医疗事业的不断进步,医院的数量和质量相比以往有了很大的提高。但是从目前的发展趋势来看,很多医院的行政管理工作出现了较大的问题,降低了工作的效率和医疗的质量,影响了医院的发展。本文从医院行政管理的现状出发,提出了具有针对性的解决措施,以此来完善医院的行政管理工作,促进医院的良好发展。 【关键词】医院行政管理;现状和问题;对策 1.引言 随着经济的发展和医疗改革的不断深化,我国的医疗事业正处于上升时期,这对我国医院的行政管理工作提出了更高更全面的要求。医院的发展进步离不开合理有效的管理,而当前我国医院的管理工作越来越多,越来越复杂,以往的管理方式和经验已经不能适应当前的要求,加强行政管理刻不容缓。在深化医疗改革的过程中,医院的行政管理工作逐渐出现了一些问题,影响到了医院的进一步发展。因此,需要提高医院行政管理工作的效率和质量,解决阻碍医院发展的体制和管理问题,从而推动医疗事业的发展。要深化改革医院的管理制度,完善和创新人事制度和后勤工作制度等等,构建完善的行政管理体系,加强科学的管理,提升医院的综合医疗水平,促进医疗事业的整体进步和发展。 2.当前医院行政管理的现状和问题 2.1当前多数医院的行政管理人员构成复杂,素质差异性较大,缺乏管理的经验。医院的行政管理工作是多层次的,同时也是多方面的。在当前医疗事业的发展过程中,随着科学的进步和知识时代的到来,医院也成为了高科技和高素质人才的聚集地。这就要求管理工作能够跟上医院发展的需要。从目前的现状来看,大部分医院没有达到这一要求。很多医院的行政管理工作在人事上受到了限制。这是由于很多医院还保持着传统的管理模式,造成医院行政管理人员参差不齐,素质差异大,管理不协调[1]。行政管理人员当中有的是军人转业,有的是医疗技术人员,甚至包括退休干部,这些人大部分没有接受过专业的管理知识的培训和学习,因此而造成医院的行政管理队伍不规范,缺乏专业的管理知识和能力。另外,当前医院的行政管理方式主要靠上级的指令,表现出明显的等级性,缺乏人性化,而且管理的技能比较落后,阻碍了医院管理工作的效率,降低了管理的质量。 2.2当前医院的经营效益不断提高,但是行政管理人员的福利和待遇并没有显著的提升,造成行政管理人员工作缺乏积极性。在医院的工作中,行政管往往并不能给医院带来直接明显的效益,因此造成行政管理工作得不到医院领导的认可,工作受到忽视,在进行职称的评定时这些人员往往都被挤到了后排座。而且,医院的发展对行政管理提出了更高的要求,行政管理人员需要处理的事务很多,责任大压力大,却没有得到相应的回报,造成行政管理人员的工作积极性普遍较低。 3.加强医院行政管理质量的措施 第一,要提高行政管理人员的管理素质,通过专业的培训来提高管理能力。医院行政管理的质量取决于管理人员的能力和素质,因此医院要定期的对管理人员进行专业的培训,系统的提高管理人员各方面的素质。一是管理人员的专业素质,也就是管理人员的管理能力和水平,尤其体现在组织协调的能力和水平上;二是管理人员的思想素质,这决定了行政管理的方向性和组织性;三是管理人员的文化素质,这对于保障行政管理的质量具有促进作用。除上述方面之外,行政管理人员需要通过不断的学习来提升自身的思想品德和修养,培养负责任的态度,培养创新的精神,努力做好行政管理工作[2]。 第二,要努力发挥管理人员的潜力,提升积极性。本文已经论述了由于行政管理工作受到忽视而造成行政管理人员往往执行力度不强,积极性不高。针对这一问题,需要采用合理的方式和手段来挖掘管理人员的潜力。例如可以让行政管理人员拥有同样的职称评定条件,工作成绩和绩效挂钩,增加行政管理人员的福利待遇等等。通过这些激励措施来提升管理人员工作的热情和积极性,发挥管理人员的组织能力和协调能力,以此来提高行政管理工作的质量。 第三,要改革和创新医院的考评制度,做到公平、公正、公开。这就要求行政管理人员在工作中改革管理方式,提高人性化的管理水平。具体来说,要做到:首先要在管理的过程中树立以人为本的管理观念,充分尊重他人的工作,提升医院人员之间的信任度。其次要创新管理工作的方式,避免命令式的管理方式,通过交流和沟通来达到管理双方在思想感情上的认可,这样不仅可以保证管理双方的和谐性,还能够提升管理的效果[3]。再次通过典型示范来提高行政管理人员的能力和水平。医院要通过培养管理典型来实现模范的带头作用,让行政管理人员能够学习榜样,甚至超越榜样。 第四,在行政管理工作中要对职责进行明确的划分,确立各个管理人员的工作界限,避免管理人员在工作中互相推诿而降低管理的效率。要严格量化工作考核制度,保证管理人员能够在工作中做到不超越权限,良好地完成岗位上的工作。同时也要树立组织观念,提升行政管理团队的凝聚力,培养管理人员互相帮助,互相配合的工作态度。 4.小结 本文首先对医院行政管理工作的重要性进行了阐述,然后分析了当前医院行政管理的现状和问题,最后说明了加强医院行政管理质量的措施。行政管理对于医院来说具有不可忽视的作用,其管理质量的好坏对医院的经营效益具有重大的影响。因此,做好医院的行政管理工作,需要完善医院的管理体系,创新管理方式,及时有效地解决管理过程中出现的问题,这样才能推动医院稳步快速的发展。 医院行政管理工作思考:医院行政管理工作中常见的问题及对策 【摘要】本文查询相关的文献资料并结合笔者自身的实践经验,对医院行政管理中的问题进行归纳和总结,并提出对策。认为医院的行政管理现代化的发展对提高医院的整体管理水平具有重要作用。 【关键词】医院行政管理工作;问题;对策 近些年来,我国的医药卫生事业呈现不断发展和进步的趋势,社会对于医院的管理工作也提出了更高标准的要求,尤其是医院的行政管理工作。随着医院不断的建设以及医院内部的功能越来越丰富,医院行政管理工作愈发复杂,本文就是对现如今的医院行政管理工作中常见的问题进行分析,并且从医院内部考虑,系统性全面性地提出解决的对策,下面是具体的分析。 一、医院行政管理工作中常见的问题 (一)医院行政管理流程不科学。造成医院行政管理工作不能有条不紊进行的首要原因是医院内部行政管理体系的不科学。一方面体现在医院行政流程设置的不合理,对于各个科室各个部门的分工不明确,医院的各项管理工作比如人事管理、科研管理、后勤管理等工作没有清晰的管理流程。对于各个部门的组织和管理流程设计没有环环相扣,当工作略微复杂时,在工作流程上就会出现漏洞,以上都是由于在设计医院行政管理工作流程时不科学造成的一系列问题。 (二)管理人员缺乏现代化的管理理论和方法。现在医院很多的行政管理人员没有进行过系统的行政管理方面的学习,他们不能综合考虑医院各个部门的相互配合和辅助作用,没有丰富的管理经验,另外医院行政管理人员的年龄分配不合理,缺乏能够统筹管理的中坚力量。大多数行政管理人员没有创新意识,近些年新型的行政管理方法层出不穷,但是很多管理人员思维陈旧,不能积极学习一些优良的管理经验,导致医院行政管理工作停滞不前。 (三)各部门存在职责的交叉重叠。在医院的行政管理工作中,各个部门的工作要求划分不明确,含糊的工作任务导致很多部门的工作造成重叠交叉的困扰。比如医院经常存在同样一份工作,但是多人同时进行。或者是一份任务安排下去出现彼此推诿的现象,这都是分工不明确造成的问题。当医院有任务下达时,各层管理人员不能马上进行任务的分配或者是工作分配不合理。 (四)医院缺少适当的激励机制。医院从事行政管理工作的人员工资普遍偏低,造成行政管理人员的工作懈怠。医院缺乏工作优良惩罚与奖赏机制,对于管理工作较繁重、工作能力强的行政管理人员,医院不能及时奖赏;对于经常推卸责任、不能有效完成工作任务的行政管理人员不能及时地惩罚。因此造成了工作人员在行政管理中工作不积极甚至严重懈怠的一系列问题。 二、提高医院行政管理工作的对策 (一)提高行政管理人员的综合素质。行政管理人员的综合素质包括管理知识的专业素质、学习能力以及人文素质等多个方面,医院应该多创造机会组织学习。首先是管理业务的培训,医院应该定期组织分批进行业务培训工作,专业和系统地培训行政管理人员。其次,行政管理人员应该逐渐培养创新意识和创新能力,不能停留在原有的工作惯例上不思进取。此外,医院应该营造属于自己医院的医院文化,使医院所有的工作人员精诚团结,受到文化的熏陶。 (二)建立合理的医院行政管理体系。合理的医院管理体系应该综合考虑医院各部门的任务分配以及管理人员的工作安排,在制定管理方案的过程中一定要注意工作分配的清晰性和明确度。医院要不断完善选人用人机制,制定出一套对于医院行政管理人员的考核方法,选拔出真正有能力进行管理工作的人才。医院的管理人员要逐渐形成一个管理队伍,能够默契配合,有条不紊地进行管理工作。 (三)在行政管理中采用激励制度。对于行政管理人员的激励工作主要从两个方面入手,一方面是完善奖罚制度,另一方面是做好管理人员的心理工作。医院需要定期对每位管理人员的工作进行考核和点评,对于认真上进、工作任务大的管理人员进行奖励,对于怠慢工作、推卸责任的管理人员进行惩罚。医院还要加强与每位管理人员的沟通与交流,不断激励管理人员积极工作。 (四)加强管理者与医务技术人员之间的关系。行政管理人员和医务技术人员的专业不同,所从事的工作任务不同,为了医院的和谐管理和不断进步,需要两者之间的沟通与交流。通过彼此的交流与学习,行政管理人员可以加强自身医务知识的专业性,医务工作者可以了解医院各部门的工作任务分配,从而加深对自己工作的认识。这样有利于行政管理人员更加全面性和系统性地开展管理工作,有利于医院的长远规划与发展。 (五)有效消除管理职责的“真空”地带。对于各部门存在职责的交叉重叠问题应该予以重视,细化工作任务,避免工作的交叉现象,保证各个部门能够各司其职,从而避免有些管理人员从中“钻空子”,同时也要注意管理工作的主次问题,做好协调工作。当有任务安排下来时,各层的管理人员均能有条不紊进行任务的分配和细致的划分。 三、结论 本文总结了在医院行政管理的过程中常见的几个问题,包括医院行政管理体系不科学、管理人员缺乏现代化的管理理论和方法等,同时也提出了提高医院行政管理工作的对策,比如提高行政管理人员的综合素质、建立合理的医院行政管理体系等。综上所述,医院应该认真分析在行政管理中出现的问题,积极采取相应的措施解决问题,促进医院更好地发展。
预算管理论文:保险企业预算管理论文 一、保险企业全面预算管理中存在的问题 (一)缺乏对全面预算管理的深入了解。 近年来,由于保险企业的不断发展,彼此之间的竞争进一步加剧,全面预算管理作为一种先进的管理手段,被很多保险企业应用到企业的管理中。但是,由于我国的保险企业引入全面预算管理的时间尚短,对全面预算管理还缺乏深入地理解,主要体现在以下几个方面:第一,全面预算管理是一项复杂的管理手段,因此要求保险企业在短时间内能够灵活运用到企业的实际管理中是非常困难的,保险企业的管理人员也尚未全面了解全面预算管理;第二,全面预算管理的构成内容非常复杂,不同的管理者理解的角度也不同,因此在利用全面预算管理进行企业管理的过程中,不同的人可能会出现意见不一致的情况。 (二)全面预算管理存在一定的道德风险。 全面预算管理与保险企业的资金以及企业员工的业绩息息相关,因此在保险企业全面预算管理的过程中,企业员工为了自身的利益,很可能会做出一些违反道德的问题,主要体现在以下几点:第一,少数保险人员为了业绩考核,采用拆分保单的形式;第二,一些管理人员将所有的费用全部用完,这样才能在下次的预算中申请等额度或者是更高额度的费用,造成了预算资金的浪费。 (三)全面预算管理控制系统存在缺陷。 由于全面预算管理与保险企业的财务和资金等息息相关,也与保险企业未来的发展密不可分,因此很多保险企业建立了全面预算管理控制系统。虽然控制系统发挥了一定的作用,但是还存在一定的缺陷,主要体现在以下几点:第一,预算管理的调整不及时,对于保险企业的很多部门来讲,预算一般是一年调整一次或者是一个季度调整一次,预算调整不及时造成资金预算缺乏弹性,很有可能造成预算与最后的决算差距很大,不利于全面预算管理的有效发挥;第二,全面预算的精度不够,对于一些预算项目,对其中能够定量预计的内容进行计算是非常容易的,但是还存在很多无法定量分析的内容,针对这些内容预算的计算比较困难,因此预算可能与实际需求相差很大;第三,保险公司管理系统众多,但各系统间数据对接和数据最终归集存在较多问题,导致数据不一致性。 (四)全面预算管理评价体系不合理。 由于保险企业是具有营利性质的企业,因此保险企业非常重视保险收入,也将保险收入作为评价员工工作优劣的重要标准,但是仅仅将保险收入作为评价员工的标准,造成了评价体系不合理的现象,主要体现在以下几点:第一,保险公司非常重视保险收入的相关部门,例如:保险的营销部门、保单的处理部门等等。但是,却忽视了保险核保部门、保险赔付部门以及人事财务等后援部门的工作,这些部门员工的工作积极性不高,因此无法正常发挥这些部门的作用,从而无法提高这些部门的服务质量;第二,由于保险企业过分重视保险收入,造成了很多营销部门的员工之间产生恶意竞争的现象,例如:员工多要手续费、隐瞒保单的某些条款、制造虚假信息等等,这些都直接影响了保险公司全面预算管理的质量,不利于企业的进一步发展。 二、保险企业全面预算管理保障措施 通过以上的分析和论述可知,在保险企业全面预算管理中还存在很多问题,这些问题影响了保险企业的迅速发展,因此必须要采取一定的保障措施,积极发挥保险企业全面预算管理应有的作用,进而促进保险企业的可持续发展。为此,可以做到以下几点: (一)提高保险企业对全面预算管理的认识。 全面预算管理是促进保险企业不断发展的有效动力,因此为了更好地将全面预算管理运用到保险企业中,必须加深对全面预算管理的认识,为此应该做到以下几点:第一,积极宣传全面预算管理的重要作用,同时对全面预算管理的重要内容进行解释,进而提高保险企业员工对全面预算管理的认识;第二,国外的一些保险企业全面预算管理获得了很大的成功,我们可以借鉴国外保险企业全面预算管理的成功经验,同时结合国内保险企业的实际情况,进而促进保险企业全面预算管理。 (二)加强对保险企业的成本预算管理。 对于保险企业来讲,其成本预算管理是企业管理非常重要的部分,也是全面预算管理的重要内容,因此为了进一步提高保险企业全面预算管理,必须加强对保险企业的成本预算管理,为此可以做到以下几点:第一,加强对业务收入预算和赔付成本预算的管理,收入和赔付是保险公司的重要控制内容,必须要深入分析收入预算和赔付支出预算产生巨大差距的原因;第二,在保险企业的日常运作中,运营成本和获取成本也是非常重要的预算部分,同样需要深入分析这些成本预算与实际预算产生差距的原因。 (三)进一步完善全面预算管理控制系统。 通过以上的分析和论述可知,保险企业全面预算管理控制系统还存在一定的缺陷,因此针对这些缺陷的原因和表现,可以采取一定的弥补措施,为此可以做到以下几个方面:第一,保险企业预算管理的调整,可以根据不同的情况进行调节,例如:某些部门的预算变动比较大,预算调整可以变为一个月一次;另外的部门可能预算变动比较小,预算的调整可以是一个季度一次;第二,对于预算管理中一些无法定量的因素,需要对这些因素进行深入分析,然后使得对其的预算与实际预算的差距逐渐变小;第三,整合各管理系统建立互相完全对接的数据系统,以保证数据一致性,为预算管控提供最准确数据。 (四)建立合理的全面预算管理考核体系。 对于保险企业来讲,保险的收入和赔付都是保险企业的重要组成部分,都具有非常重要的地位。因此,不能够单纯地将保险收入作为员工考核的标准。为了保证对保险企业全面预算管理更好地考核,必须要建立合理的全面预算管理考核体系,为此可以做到以下几点:第一,针对不同部门的员工,制定不同的考核内容,使得不同部门的员工能够在各自的岗位上做出成绩;第二,应该从多个方面对员工进行考核,只有这样才能综合性地评价一个员工的表现,才能建立更加公平合理的全面预算管理体系。 三、小结 全面预算管理是保险企业一项重要的管理手段,随着保险企业之间竞争的日益激烈,因此要求保险企业更好地进行全面预算管理,才能促进保险企业的进一步壮大。在此过程中,需要通过不断地加强管理、不断地完善,确保全面预算管理能够正确合理地开展,同时不断解决全面预算管理中出现的一些问题。通过对保险企业全面预算管理的不断调整和改善,相信在不久的将来,保险企业全面预算管理体系逐渐完善,能够更好地促进保险企业的发展。 作者:胡向明 单位:浙商财产保险股份有限公司浙江分公司 预算管理论文:全价值链多轴矩阵式预算管理论文 一、构建基于全价值链的多轴矩阵式预算管理体系 东风有限的全价值链多轴矩阵式预算管理将所属五大事业板块与事业计划、财务管理、投资管理、采购/销售管理、生产/制造管理、经营管理等诸多职能集成在一起,贯穿主要产品制造,涉及公司横向纵向等方方面面,将各种战略行动、投资活动、资本运作、业务经营活动以及各种时点的资源保障情况在全价值链上反映出来。基于全价值链的多轴矩阵式预算管理主要依照预算管理中的责任、过程、风险、对策管理理念,充分利用全面预算管理的资源调配功能,基于全价值链改善业务,提升各项指标。从损益预算管理、投资预算管理、资金预算管理角度出发,构建分事业轴、职能轴、产品轴的多轴矩阵式预算管理体系。它的主要特点是:注重目标、注重责任、注重过程管理、注重分析、注重及时纠偏,总裁、副总裁等公司高层领导直接参与预算管理,为公司决策提供充分的依据,确保经营层的决策科学性和执行良好,逐步达成公司设定的战略目标。多轴矩阵式主要的形式是:将纷繁复杂的经营业务和组织机构分为三个主要的“轴”,以事业部为纵轴、以职能管理为横轴、以主要车型为贯穿事业部、管理职能的产品轴,共同组成纵横相互交叉的矩阵。事业轴主要分为:乘用车事业部、中重卡事业部、轻型车事业部、零部件事业部、装备事业部、总部机关;职能轴主要分为:商品规划、采购、制造、研发、财务/信息等职能;产品轴主要分为:乘用车、中重卡、轻型车等。 二、建立完整的多轴矩阵式预算管理流程 东风有限在建立预算管理的流程中充分体现PDCA循环,即:Plan(计划):预算编制;Do(实施):财务分析;Check(查核):财务预测;Action(处置):预算控制。 1.预算编制 每年会在8月份以后启动公司预算编制流程,在编制的过程中,一般经过两个轮回,甚至是三个轮回。期间事业部和职能部门也会对销量提升、采购降成本、QCD改善、生产性向上、直准间比例等各项KPI展开研讨,是多轴(事业轴、职能轴、产品轴)人员共同参与、制定下年度可行并富有挑战的年度预算。年度预算提请董事会批准,最终预算分解到月和各业务领域。 2.财务分析 东风有限的财务分析是基于内部管理报表进行的,从分析的形式主要划分为:事业部专项分析、业务(职能)专项分析、产品(车型)专项分析;从分析的内容主要划分为损益分析、资金分析和投资分析;从分析的性质可以划分为日常分析和专题分析。财务分析编制流程:主要是以事业部为中心向下展开到分/子公司,向上汇总报给总部合并分析。每个月两次循环,快报和正式分析。数据收集、资料编制:由事业部(分/子公司)、职能部门、产品轴分成三条主线同时展开分析工作,期间并不是等到财务报表出来才开始展开各自的工作,而是在过程中已经相互参与,相互沟通、交换数据及资料。将相关差异分析汇总、整理,采用因素分析、替代分析法、敏感性分析等,并采用步行图等分析工具,财务分析人员再用财务语言对本单位上月实际情况进行分析,对分析出现的问题点提请管理层重点关注并在与业务部门沟通的基础上提出有建设性的建议,呈报单位管理层供管理层决策。汇报与听证:在东风有限有一整套汇报与听证流程,大部分是时间固定的会议,对事业部每月的分析情况,总部预算管理部门会组织职能部门一起进行实绩分析的听证,分析实际与预算偏差的原因,提示事业部需要重视的关注点以及解决问题的方案等。同时层层上报,事业部预算管理部据此与事业部业务部门共同编制事业部的MC(经营委员会)会议提案供事业部管理层决策,预算管理部根据事业部预算管理部提供的资料制作东风有限MC会议的提案,供东风有限管理层参考。对于当期经营中出现的具有重大影响的事项,进行专项分析,制作单独的提案供管理层决策。 3.财务预测 东风有限的财务预测是根据过去的实际情况和未来发展的趋势,预测全年的预算完成情况,全年共编制7次以上预测,分别为3+9、5+7、7+5、9+3、10+2、11+1、12+0。每次预测除了共性的作用以外还有其特殊的意义:3+9预测是对本年度预算的检讨,检查年度预算的各个前提条件是否符合实际经营发展趋势,检讨第一季度是否发生对年度预算影响巨大的事项,以便及时应对;5+7预测是编制事业计划的基点;7+5预测是编制下年度预算财务试算的基点,同时对已超过半年的经营做一个小结汇报东风有限的董事会;9+3预测是编制下年度第一版预算的基点;10+2预测是编制下年度第二版预算的基点;11+1和12+0的预测主要是对本年度的实际经营业绩做一个比较准确的估计,让管理层在年度结束前对本年的经营情况提前把握,做到心中有数,同时也为年度的决算做准备。 4.预算控制 在执行投资预算的过程中,强调投资预算的降成本目标和项目进度目标,并确保投资预算的预期收益性和未来可能的风险。在执行费用的过程中,强调费用预算与业务计划的一致性,降成本以及费用的使用效率等。在资金预算的执行过程中,强调在确保公司资金安全的前提下,让资金在整个公司内合理协同调配,让公司资金做到效率最大化。 三、建立战略、事业计划、预算管理、评价考核、考评运用的紧密衔接联动 东风有限考核指标的设定与评价直接引导着各个责任主体的工作方向,在整个KPI体系中,充分发挥预算管理的导向作用。 1.设定科学合理的考核目标 根据SMART原则的具体性、可测性、一致性、可实现性和时限性,科学设定考核目标。考核内容涉及名称、目的、定义、计算公式、管理内容、管理范围、数据流程、跟踪/分析频次、等价指标等。并对考核指标进行严格的分级分类管理,按照对强势增长、优化运营、重点课题、倍受信赖等大类分成诺干个考核指标,并集结成为KPI指标库,所用的指标分为必达目标与挑战目标两个级别。 2.加强考核指标的营运管理 观察与反馈。观察和了解各部门当期KPI完成的实际情况,持续给公司经营委员会及相关各部门反馈信息。寻找问题与原因。当KPI实际与目标出现大的偏差,就要帮助部门探究其中的原因,与部门共同分析解决,协助制订具体的行动计划,帮助和支持完成KPI的目标。对于制定的消除偏差的行动计划,积极推动部门改善措施的实施,定期报告行动计划的改善情况。 3.确认业绩 各部门按评价周期(半年/年度)填报KPI目标完成情况,由经营管理部门汇总、分类,财务部门负责对财务类的KPI指标进行实绩完成情况确认。对于部门在实际经营管理中出现的与当初设定目标时的前提发生重大偏差的项目,需要依据实际情况进行核实、重新估算,报告MC审议。 四、鼓励创新与管理相结合 公司高度重视和鼓励管理创新活动,支持围绕管理创新展开的各项活动,组成管理创新跨职能团队,各项创新成果运用在各个环节。如在预算管理中设计:将财务语言(数据)与业务语言有效互转。财务会计向管理会计转变。比如,把传统会计的三大费用:制造费用、销售费用、管理费用结合东风有限管理的需要分出六大费用:制造费用、物流费用、销售费用、研发费用、管理费用、信息费用。为使数据透明化和便于沟通,设计了大量预算报表,并帮助业务部门设计了繁多的业务预算报表。有了这些基础性的报表,让财务部门和业务部门能用同一种语言交流,使公司各种财务信息和业务信息保持统一性和透明性。 五、建立快速、高效的企业信息化资源中心 合资初期,通过对科技化的投入,东风有限启动“领航计划”,上线SAP(ERP)企业管理软件系统,建立管理信息化平台;合资以来,每年都要对管理报表、分析模板以及预算预测编制的方法进行不断的完善以及创新,管理报表的改善,现在直接从会计科目取数生成报表。为了实现直接从科目取值做到和会计报表相对独立相互验证,财务管理部门经过探讨在SAP(ERP)企业管理软件系统上采用成本费用相同的科目统一设计成共性费用科目,每个科目又可以设置19种功能范围的方式来实现一套科目表同时生成多套报表。通过系统设置,只需要帐务处理人员在日常帐务处理时给每笔业务选择一个相对的功能范围,在月末就能通过功能范围的组合制作出管理需要的任何形式的报表。信息化建设对信息的加工和传递及时、准确、透明,提升了整体管理效率。 六、打造职业化、专业化、国际化的预算管理团队 东风有限对预算管理人员进行职业化、专业化、国际化“三化”培养,使他们在公司重大的发展节点、特殊经营环节中接受锻炼,提高预算管理以外的经营眼光和头脑。财务领域培养的预算管理人才陆续输送到公司的其他职能部门,逐渐影响公司各方面的预算管理氛围,更加广泛展开全价值链的多轴矩阵式预算管理工作,在公司战略决策、经营管理、分析控制等方面发挥着重要作用。 单位:东风汽车有限公司 预算管理论文:资金集中管理系统中预算管理论文 一、资金预算管理的含义 就资金预算管理的含义而言,具体是指联系某个企业目前经营的实际情况,在借鉴以往类似情况的具体相关数据和丰富的经验,对企业资金的需求量进行合理地预算,除此之外,根据企业经营活动、生产活动等各个方面的实际情况,以及相关部门的管理活动的情况,将资金进行合理的安排和科学的分配。就资金预算的具体内容而言,除了涉及资金本身直接的流入和流出之外,还包括企业在面对资金不足或者周转不济的严峻问题的时候所需要的筹集资金的方法,以及在企业资金有剩余的情况下如何充分使用的方案等。实际上,资金预算管理是对资金的收支的基本情况的掌握,以及平衡收支差额的详细计划。如果要使得某一企业日常的生产活动、经营活动的顺利进行得到一定的保障,并且使得主管人员能够清楚了解资金的实际动态,就必须做好资金预算管理工作。 二、加强资金预算管理提高资金使用效率的策略 (一)制定并落实资金预算的考核标准 如果要实现某一个目标,就应该在设立目标之后,在向着目标努力的同时以一定的标准来约束。很多企业为了激励和督促员工更好的、全身心地投入到工作中,往往会通过考核业绩的方式来鼓励表现优秀的员工更加努力和鞭策表现不好的员工及时改进。因此,如果要加强对企业的资金预算管理,就应该制定资金预算的考核标准,并且贯彻落实到相关的每个员工和相应的部门。企业资金预算考核标准的制定和落实在一定程度上对于该企业的资金预算的管理工作具有十分重要的意义。如果没有制定具体的资金预算的考核标准,只是一味地在会议上或者在平时的工作中重复倡议,也未必会见到效果,那样一切都好像是纸上谈兵,只会变成空话、套话,企业的资金预算管理的加强只能停留在形式上,做的是表面文章。因此,制定和落实企业资金的预算管理的考核标准显得十分重要。 (二)提高企业财务人员的业务水平和道德修养 近年来,面对社会中的经济利益诱惑,很多从事会计和财务工作的人员都因为一时贪念而纷纷“落马”,企业的资金的运用和经济收益状况都不同程度上受到了不小的影响,所以,如果要加强企业的资金预算的管理,就应该尽可能地规避财务人员失德而带来的资金风险。除此之外,随着人们生活水平和质量的提高,财务人员对于专业能力的提高有所疏忽,当今企业中也不乏由于相关财务人员业务不精通而造成重大损失的例子。因此,一方面,企业要提高财务人员的业务水平;另一方面,企业也要注意财务人员的道德修养的提高。 (三)应用资金集中管理系统 随着现代科学技术的快速发展,信息化时代的到来,各行各业的办公都实习自动化,一些相关的、实用的新系统不断被开发和应用,也正是这些系统为各行各业的工作效率的提高提供了便利。在高科技发展迅速的大时代背景下,对于企业的资金预算管理的加强而言,利用一种新型的系统来实现高效管理是相当明智的选择。因此,资金集中管理系统的应用一方面可以加强资金预算管理的工作,规避众多不必要的风险;另一方面,在一定程度上能够降低人为因素的困扰,并且从某种角度来说,也保障了企业的资金的安全,为企业资金预算的管理提供了智能化的高效管理模式。从某种层面来看,资金集中管理系统的应用对于强化资金预算管理而提高资金使用效率具有十分的价值和意义。 (四)加强资金预算调整的审批 在企业的整个发展和进步的过程中必然会面对各种不确定因素的干扰,如果某一方面的情况发生改变,其使用安排的资金也会随之有或多或少的变化,所以对于资金的预算也要进行相应的调整。而在对资金预算调整的时候,一定要谨慎小心,有时候企业往往会因为时间紧迫等诸多外部环境原因而慌乱,导致资金预算的失误,因此对于资金预算调整的审批环节的工作一定要十分重视,加强资金预算调整的审批在一定程度上如同一道强有力的后盾支持着资金预算管理的强化,也带动了企业的发展。 三、结语 综上所述,资金对于一个企业的重要性不言而喻,很多企业因为资金的周转不济问题而面临危机,甚至倒闭,但是如果一个企业拥有强大的资金支持,那么该企业的运行就会有一定的保障,相反,如果缺少资金的支持,那么企业的很多理念和策划都无法实现。而对于资金方面,资金的预算管理工作占据着很重要的地位,因此,上文通过对资金预算管理的概念的理解,进一步分析并总结提出了制定并落实资金预算的考核标准、提高企业财务人员的业务水平和道德修养、应用资金集中管理系统,以及加强资金预算调整的审批这些策略。 作者:邓小梅 单位:龙岩烟草工业有限责任公司 预算管理论文:水利财政资金预算管理论文 1预算绩效管理的基本内涵特征 预算绩效管理是指预算资金所能够达到的产生和结果。财政资金预算绩效管理是一种以支出结果为导向的,以项目成本为基本衡量单位的预算管理模式,其优秀目标就是能够将绩效管理理念有效地融入到预算编制和监督的全过程中去,才能更加地关注到预算资金的产生和结果,切实通过改进财政资金预算管理,不断优化各种资源配置,切实提高自身公共产品、公共服务的质量,才能有效地提高水利财政资金的使用效益。 2水利财政资金预算绩效管理所存在的问题分析 水利财政资金预算绩效管理从整体上看,我们必须对其进行改革和创新。我们可以发现,在水利制度的建设方面以及预算执行和组织管理方面还是存在薄弱的环节,水利财政资金预算管理还要我们对其进行深入的探索和实践,而水利预算资金管理体系还需要进一步进行完善。从目前的情况来看,主要是存在以下几个方面。 (1)岗位职权定位不清晰 在我国长期的工作中所形成的思想观念没有得到根本性的改变,水利财政资金预算绩效管理中还是存在着“重分配、轻管理”的问题,而绩效管理作为部门预算改革的重要组成部分,所形成的实践时间相对来说比较短,岗位职权定位非常不清晰,人员也没有从根本意识到职权对水利财政资金的预算绩效管理。 (2)目标设置上没有进行明确,缺乏合理有效的绩效计划 绩效评价目标设置上,我们要结合水利财政部门的具体实践情况来进行适当的调整。这样才能为水利项目的决策提供良好的支撑和依据过程。同样的,绩效目标的设定需要综合成本和效益两者之间的关系,这样才能确定项目支出的必要是否。在项目资金的申请方面,会计人员一定要制定相应的额度,尤其是在现实中进行的绩效考核不仅仅是为了能够完成上级下达的指标,更要为项目资金的支出确定在合理有效的空间之内,绩效管理的目标不合理,这样就会使得大部分绩效目标的设定依照是否符合现行政策和财务规定来进行设计,带有明显的审计特征,从而会忽视了对项目效益的考虑。在一般的情况下,水利财政资金预算绩效管理项目过程中进行绩效评价机构,并严格制定相应的绩效指标。 (3)评价指标体系不健全 总的来说,水利财政资金预算绩效项目所支出的范围是比较广的,其中就包括是经常性项目,建设购置类的项目,以及水利维修类的项目等方面,在同类的项目中也存在较大的差异,只有建立一个完善的涵盖水利行业预算项目评价指标体系,才能更好地加强水利财政的预算管理。但是,我们发现,现行的指标体系当中存在以下的弊端,其一,项目指标体系过于注重合规性的审查,这样就可能会忽视了对项目本身的可量化指标审查。其二,比较侧重于项目的可见性评价,进而忽视了项目实施所带来的各种附加效益的评价。其三,现行的绩效管理评价定性指标较多,投入指标多,产出指标少,这样也就无法对财政资金管理进行全面科学地评价。 (4)绩效评价难以产生实质性的效果 绩效评价结果必须要能够灵活地运用到全面预算管理实践当中去,并有效地和部门预算编制进行紧密结合,才能真正地实现预算管理效益的良性循环。如果是所投入的得不到最终的效益,这样就很有可能会造成对评价结果的运用缺乏明确的思路。如果只是将评价结果当做相关部门支出项目的资料来建立相应的档案,而且对于具体支出项目资金使用效益和社会效益没有进行相应的考虑,而且评价结果难以产生实质性的约束力,所以,当前水利财政资金预算管理还没有形成一个完整有效的预算绩效管理模式。 3如何来加强水利预算绩效管理 一方面,为了能够加强推进预算绩效管理,这就要在新时期下提高水利资金的使用效率,同时还要能够确保财政资金管理的科学化和精细化,切实提升公共财政管理机制的重要要求,这也是当前促进水利财政改革亟需的需要,从而建立更为科学合理地绩效管理模式。 (1)建立更为高效的管理组织体系 水利财政资金管理必须要由财政部门进行主导,并和监察审计部门和人事部门等进行协助,要能够将各个相关领域的专家进行把关,与此同时,我们还要对各个部门的负责人职责范围进行细化,才能进一步完善管理组织的工作流程,将各个部门的绩效评价力量进行整合,提高绩效评价工作的效率,有效地避免绩效评价工作流程只是走形式。 (2)建立科学有效的绩效指标体系 一方面,我们要对水利财政资金预算绩效管理进行科学研究,严格规范部门预算绩效管理体系,才能更好地利于水利行业的健康稳定发展。一般来说,作为覆盖行业项目较为全面的绩效管理体系和评价指标体系,只有建立更加完善的绩效指标管理体系和数据库,才能真正地发挥相关领域的评价专家库。除此之外,我们还要考虑到项目的经济效益,并能够将项目评价的结果和行业内类型项目数据进行比较,为此,财政绩效目标和评价指标的相关数据确定就必须要结合专业的建议。在对于行业规定以及项目类别特点来加以确定,并能够结合本地区的水利市场加以考虑,对专业人员和专家的专业素养相对来说比较高,还要进一步调动多个部门的协调配合,才能在实践中对数据库进行相应的调整和完善。 (3)探索绩效评价结果的实践运用 绩效预算管理的科学性在很大程度上都是通过绩效评价的结果得以展现的,对于绩效评价结果的实践运用主要是体现在以下几个方面,其一,要能够灵活地运用各种绩效评价手段,逐步发现在预算管理中所面临的问题,找出其中问题的根源,在资产管理和政府采购等方面的问题时,一定要提出科学有效地解决方案,才能进一步提升水利单位的决策水平。在另外一方面,我们要能够将不同项目的不同阶段绩效评价结果反馈到下一个阶段的预算编制和预算执行一系列得到过程中。切实通过对绩效评价结果进行分析。才能为实现下一阶段的预算目标制定计划。 4结语 总的来说,对水利财政资金预算绩效管理所存在的问题分析,我们对当前水利财政资金管理有了更深的了解。但是,通过我们发现绩效管理所存在的问题,本文笔者认为,只有建立科学有效的绩效指标体系,运用更为高效的管理组织体系,才能更好地推动我国水利财政资金预算管理组织体系的完善。与此同时,我们还应该要能够加强绩效评价结果在实践中的运用,进而能够让绩效评价结果在水利财政中发挥作用。 作者:雷亚莉 单位:河南省南阳市宛城区鸭河口灌区管理局 预算管理论文:医院收支预算管理论文 一、核定收支 对于医院而言,其将所有的收入(其中包括财政补助业务收入、非财政补助业务收入)与各项支出,进行统一编列预算,并报主管部门审核;主管部门以及财政管理部门,基于医院发展规划、财务收支现状以及财政政策和地方财力可能性,对医院年度收支规模进行核定。补助标准以医疗卫生事业发展需求为基础,根据国家财政政策和要求,结合医院财务收支水平具体确定。针对该种预算方法,实际上在核定收支、实际收支相距甚远的情况下,应当谨慎之。尤其是对于一些乡镇卫生院的收支预算管理而言,只是一种估算,若将核定收支结果作为核定补助的主要依据,则需进行精算,这主要是因为因为需要确定补偿的额度。据调查发现,医院尤其是乡镇卫生院的全年收支难以在年初准确精算出来,而且试点的乡镇卫生院全年实际收支与核定收支相距甚远。比如,某县财政年初对乡镇卫生院医疗收入核定4052万元,而年末实际只有2820万元。之所以会有如此大的差距,原因有主观方面的,也有客观方面的。从根本上来讲,“核定收支”不能成为核定补偿主要依据。实践中,为确保基本医疗服务活动的正常运行,在具体操作层面上应对进行适当的变更,比如可采取“超收提成”、或者“超收全额返还”的管理方法。究其原因,主要是因为部分医院的医疗服务绩效有所滑坡,尤其是乡镇卫生院表现的更为突出,农村居民原本可就近看病,如果依然采取上述方法,则不得不舍近求远去城市就医。不仅劳民伤财,而且还加大了城市医院的压力。基层医院采用上述方法,虽然可以有效改变基层医疗服务萎缩的局面,但却违背了“规定动作不走样”的要求。在该种情况下,基层医院将面临非常尴尬的境遇:或违背政策,或眼看着服务萎缩。因此,笔者认为在现行政策背景下,可以灵活采取核定收支的方法,针对实际情况,合理选择。 二、实项补助 医院收支预算管理方法之一,即实项补助,是在医院非财政补助收入难以满足实际支出时,而采取的一种方法。国家财政以医院的收支状况为参考,确定对某些支出项目补助,比如医务人员的工资、医院的大型基础设施修缮等支出项目补助。从实践来看,政府财政补贴势在必行,以北京市试点医院为例,包括宣武医院、朝阳医院以及同仁医院和天坛医院在内多家医疗机构,基本上已经完成了成本核算。其中,上述医院共核算医疗项目18200项,盈利项目不到43%,而亏损项目却超过了57%,从整体上来看处于亏损状态。为了确保医院的正常运行和发展,采取实项补助、政策补贴非常有必要,但须搞清楚两件事,即如何补助?补助多少?对于医院而言,若补少了,则医院入不敷出,很难为继,势必在患者身上找出路;若补多了,则容易出现人浮于事的现象,造成公共财产和资源的严重浪费。基于此,笔者认为在实项补助过程中,做到平衡是一门艺术,需要进行合理的权衡。 三、超支不补与结余留用 医院收支预算经财政部门、主管部门核定后,预算管理工作交由医院自求平衡。如果没有特殊的原因,则增加的支出,财政和主管部门不追加经费;如果因增收节支而产生了结余,则医院可自留使用。这就是收支两条线管理方法,医院采用该种方法时,即在政府核定医院收支标准、总额基础上实行收大于支的上缴,而支大于收的补助管理策略。从本质上来讲,不仅要确保政府履行对医疗机构必要的保证责任,而且还要通过严格控制医疗机构收支来规范医疗服务行为。该种预算管理方法的选用,主要基于如下缘由。第一,政府对医院负有双重责任:首先是作为资产所有者,应当履行资产管理责任、以及承担相应的盈亏责任;其次是作为社会管理者,应当履行公共管理职责,切实落实和强化对涉及群众利益的医疗服务行为监管,积极督促医院规范其医疗服务行为、提高业务质量和水平,确保医院提供的服务安全可靠、价格合理。需要强调的是:对医院加强监管的重要环节是财务收支层面的有效管理,即对收支监管实行收支两条线管理方法。第二,采取收支两条线管理方法,可确保医院公益性价值的体现。采用该种方法,可以有效改变当前国内医院以药补医、自行支配以及收入归己的经济运行状态;超收上缴有利于从严控制医院数量、规模,对于提高公立医院资源应用效益、从严控制医院高新技术装备以及发展基本医疗技术具有非常重要的作用。 四、结束语 总而言之,加强医院预算管理对了解自己的家底、有效调配医疗资源以及把握发展机遇,具有非常重要的作用,同时还可以在新的医改形势下使医院争取主动。在现代医院预算管理过程中,应当打破传统的事后算账模式,不断加强预算管理,不断创新预算管理方法,严格以预算控制和引导医院各项经济活动,从而发挥预算管理的优秀作用。 作者:梁桂凤 单位:景德镇市第二人民医院 预算管理论文:我国企业全面预算管理论文 1.我国企业运用全面预算管理所面临的问题 1.1预算管理部门不完善 目前我国的预算管理体系仍然不够完善,这是大多数企业所共同面对的问题。一套完善的预算管理系统能够有效的保证企业的正常运转和运行,同时对预算管理工作的规范合法性进行了保障,有效的避免了预算管理工作趋于形式化的发展。而且大多数的企业内部预算管理部门也普遍不够完善,单纯的依靠企业内的财务部门来进行预算管理的话,很容易直接降低预算工作的权威性,从而直接导致各个部门在实际的工作当中无法获得切实的履行,从而很难实现预期的目的。 1.2对全面预算管理的认识不足 改革开发的发展促使我国大多数企业都纷纷开始转变其企业发展的战略和观念,更多的开始注重向着一些先进发达的外企管理理念加以学习。然而,我国的预算管理真正实施的时间并不长,而且也缺乏相应的实践管理经验,因此就导致多数企业对于预算管理工作的认识存在着严重的不足。在实际的企业发展运营当中,很多管理人员都将全面预算管理等同于财务预算管理工作来看待,他们将财务管理工作全部归纳到财务部门当中,并成为财务部门人员的专属工作。全面预算管理是对整个企业的管理工具,不仅仅只是针对财务部门进行管理,因此要想实现全面管理就必须要结合多个部门之间的合作来进行,真正实现信息共享才能解决相应的问题。 1.3缺乏相应的激励奖罚制度 我国大多数企业当中都没有建立起一套完善、合理和科学的全面预算管理激励制度,与之相关的奖罚配套措施并不全面,从而直接造成企业方面的激励制度不全,存在一定的偏差,完全无法和工资的考核互相联系在一起,而且赏罚运作起来也不够充分,这就在无形之中降低了企业进行全面预算管理的有效作用。因此,企业方面必须建立起一套有效的、科学合理的奖罚激励制度,要客观公正的对员工进行有效的奖惩,以此来避免在对员工们的考核工作当中参杂考核人员的个人情感因素在里面。这样才能真正有效的鼓励员工们积极的参与到企业的预算管理工作当中,从而有效的提高了员工工作的积极性。 2.实施企业全面预算管理的措施 2.1改进全面预算管理部门 全面预算管理工作的实施必须要求企业应当有效的结合企业自身的发展状况和经营状况来加以设定,所设立出来的管理部门必须要能够有效的满足企业自身的生产发展要求,促使企业能够实现部门管理体系的灵活合理的设置管理。比如在一些股份制的企业当中,全面预算管理部门就必须要由股东大会或者是董事会的成员来进行监督和管理,而那些没有董事会的企业则必须要将全面预算管理以及相关的审批职责等全部移交给企业方面的负责人或者是总经理等。而且,全面预算管理机构在设置的同时必须要有一套真实有效的预算解决方案,这样在必要的情况之下也能够对预算管理机构进行简化处理。 2.2需要落实预算管理制度 全面预算管理工作的根本性要求主要是对企业的所有经济业务往来食物都必须保证是围绕着企业的发展目标而展开的。通过执行全面预算管理,能够有效的落实企业在生产经营方面的经营决策。同时企业所执行的全面预算管理还必须要和企业方面的各项管理制度有效的结合在一起,通过对内部管理机制的控制来实现预算管理工作的约束和控制。通常预算管理工作通过审核后,就表明企业方面已经具有了相应的法律效力,这就促使各个部门以及其下属的单位都能够在生产经营的过程当中真正严格的执行。 2.3构建完善的全面预算管理激励机制 在全面预算管理工作当中,我国的企业都必须要构建一套完善的激励机制以及有效的考核评价体系。这样企业才能够真正的对实际的业绩和预算管理实现及时的掌握,从而减少其中所具有的偏差,实现对企业内部的实际操作和经验作出相应的控制和引导工作。另外,企业方面为了能够及时有效的对企业内部真是的经营信息加以掌握,就必须不断的对企业内部的预算战略进行调整,这就需要将预算管理工作直接编制成一个完善的评价和执行的系统,促使全面预算管理的考核工作能够真正的融入到企业内部的整体管理范围当中。 3.结语 综上所述,全面预算管理是我国企业内部控制和管理的有效管理方式和手段,同时也是受到国际方面认可了的系统化管理方式。全面预算管理的有效实施能够提高我国企业整体发展水平,增强企业经营能力,所以必须要有效的实施全面预算管理。 作者:雷冰 单位:国网福建上杭县供电有限公司 预算管理论文:农村商业银行预算管理论文 一、农村商业银行全面预算管理存在的问题 (一)没有正确认识全面预算管理工作的重要性 预算管理工作为企业战略能够实施的重要保证。在我国农商行的现状中,全面预算管理工作却与企业战略脱节。我国农村商业银行主要面向的是乡镇市场,以服务农村为主,这是由其战略目标决定的,也是农商行区别于一般股份制商业银行的最大特点。然而,在农村商业银行的资金预算,经营预算,以及年度预算工作评价中,并没有结合自身实际开展全面预算工作,而只是对其他大型商业银行企业制度以及预算体系的生搬硬套,这样必然造成企业内部制度与外部经营的脱节,无法发挥建立预算制度应有的作用。另外,从一些农商行管理层的主管上来说,建立全面预算管理制度仅仅是为了满足外部对其的期望,并没有真正重视或者认识到这些工作对于企业管理经营的推动作用。由于认识上的不足,农商行在建立预算体制的时候仅仅局限于通常理解的财务预算,而没有考虑到经营预算,这样的预算体系显然有失全面性。更为严重的是,由于没有考虑到经营预算,在实际工作中常常会出现二者互相冲突的现象发生,出现不可调和的矛盾。 (二)缺少执行全面预算的企业文化基础 首先农商行改制时间较短,企业缺乏全面预算管理的企业文化基础。现代企业的特点是自主经营,自负盈亏。但农村商业银行的前身农村信用合作社从设立之初就有一定的政策目标和导向,即支农惠农,服务农村建设的企业使命使得农商行难以形成现代企业制度要求的企业文化基础。企业管理层在工作中要竭力平衡企业的经济效益和社会效益,因此使得目前大部分农商行的预算编制工作比较盲目,没有重点。其次,农村商业银行的领导变动相对较快。企业文化由于领导风格的转变缺乏一致性。不同的领导人会带来不同的领导风格,尤其企业领导在日常经营过程中趋向重视任期内的业绩,在制定预算目标时缺乏长期愿景,更重视短期目标,这种短视的做法会使得农商行在发展过程中缺失一以贯之的企业文化,难以形成企业的优秀竞争力。当企业外部经营环境发生不利变化时,企业就会无所适从。最后,农村商业银行没有形成成熟的风险管理文化,其风险控制与企业经营过程中实际面临的风险不符。由于农商行独有的体制其经营风险要高于普通股份制银行,因此,对于风险预算的要求也更高。但是,由于农村商业银行政策上的特殊性,其在面临风险时一般都有政府出面兜底,长此以往造成农商行普遍缺乏风险控制的文化基础。风险文化缺失的具体表现是农商行的经营风险过于集中,主要以信贷违约风险为主;农商行缺乏相应的风险分散机制;在财务预算中鲜有风险指标。 (三)没有与全面预算管理相配套的信息系统 我国农村商业银行的企业管理信息化程度较低。企业管理的信息化要求先进的计算机信息技术,会计流程的电子化,而我国农村商业银行由于地处农村地区,且整体规模相对较小,企业改制的时间还比较短暂,独立单一法人完成庞大的系统开发将面临高成本、高风险,且缺乏足够的人力资源来支撑。因此其信息化系统的建设,主要依托省级联社来开展,导致效率和灵活性相对不足。由于缺乏与现代企业管理相配套的信息系统,导致农商行实施全面预算管理存在较大困难。 (四)预算绩效评价的缺失无法保证预算有效执行 目前,在我国农村商业银行中,预算工作主要由财务部门领导执行,大部分农商行都没有设置专门的预算管理机构。这就导致了预算的监督作用无法充分发挥。预算工作本来应该是对财务工作进行约束监督,若由同一个部门负责既无法体现专业性,又难以发挥约束的作用。同时预算执行考核与实际情况脱节,难以有效监控预算执行中出现的问题并及时调整。而且考核体系的不足使得员工的工作积极性难以被调动起来。其目标也难以实现。在全面预算管理中,我国农商行由于历史渊源一般由“重编制,轻执行”的情况。当预算工作中涉及到管理机构时,其真实情况往往难以得到核实。更加难以对上级部门的预算管理工作进行考核评价,这样相应的反馈机制也就无法建立,难以形成良性循环,无法发挥全面预算管理的监督促进作用。 二、改进农村商业银行全面预算管理的对策 (一)树立全面预算管理理念,建立全面预算管理体系 全面预算管理工作的实施是一项系统性的工程。首先,它需要全员参与,不论是企业的领导层还是普通员工,每个人都应该有主人翁意识,清晰自己的职责所在。认识到预算工作对企业发展的重要意义。认识到全面预算管理工作的实施关系到每个人的切身利益。真正做到预算管理工作的全面性。其次,全面预算管理体系的建立需要有专门的部门组织负责。只有成立专门的预算管理部门,才能树立预算工作的权威,整合企业各部门资源,实现优化配置,各部门有效协同,最大化各部门及整个企业的效益。真正将预算管理工作付诸实践。预算管理委员会的建立是预算体系建立的重要标志。它和董事会和股东大会共同负责日常组织的预算决策,同时对日常工作中各部门的预算执行情况进行检查,修正。再者,我国农村合作银行预算编制与战略目标的脱节,反映了预算文化,风险文化还没有融合到企业文化中。因此,各农商行应该从软实力上下功夫,培养全面的预算管理文化,沟通企业的上下级,同时使企业的公司治理更加立体丰富。最后,我国当下金融市场的改革如火如荼,农村商业银行作为重要的政策性金融机构,其预算管理工作必须能够适应外部复杂多变的市场环境,还要适应监管层的政策指导。在具体操作上,可以从预算的制定,执行,监督,评价上来落实。对于实际工作与目标之间的差异及时修正预算目标,同时分析误差的原因,提早预防风险,保证农商行在错综复杂的市场环境中稳定经营,兼顾长短期目标,实现经济效益和社会效益的双丰收。 (二)建立与全面预算管理制度相适应的企业文化 企业文化代表的是一个企业的软实力,我国农村商业银行在当前环境下要加强全面预算管理工作离不开与之相适应的企业文化。而企业文化并非一朝一夕或者一个文件就能促成的,它需要长期积累,慢慢培养。我国农商行在建设全面预算管理的企业文化过程中应该注意:首先,企业文化应该与企业战略目标相互促进,企业文化应该适应企业的战略目标,符合企业的市场定位。其次,树立风险意识,培养企业的风险控制文化。在企业制定战略目标就要保证充分分析风险因素,根据农商行自身的战略定位确定长期目标,结合短期内的矛盾制定近期目标。在风险管理中,农商行可以借鉴其他股份制银行将经济资本引入风险管理的做法,这样可以充分预测风险的发生变化。同时在考虑各项财务指标的同时也应该兼顾各种非财务指标。最后,保证企业文化的一致性,建立完善的内部人控制制度,防止企业文化因为最高领导人的任免及不同领导人的不同领导风格而出现反复变动,保证农商行的稳健运营。 (三)农商行应该加速实现信息化管理 全面预算管理依托于现代信息技术的发展,可以说全面预算管理在某种程度上本身就是一个信息管理系统。这个系统不但能够有效评估企业的经营风险,评价各分支机构经营业绩,而且还能实时跟进市场环境变化,宏观政策信息,这些作用使得全面预算管理信息系统成为企业高效经营的重要保障。因此,农村商业银行在自身信息化建设滞后的现状下,应该奋起直追,加强企业全面预算管理的信息化建设,早日摆脱硬件资源的约束。 (四)建立合理的绩效评价制度 一项制度要充分发挥起作用离不开严格地执行。而对于执行的评价则是制度能够被严格执行的重要保证。只有建立奖惩机制,执行才有激励,才有动力。例如:农村商业银行的前身农村信用社在进行员工的激励时普遍采用基数调整法。也就是对于超额完成工作的员工给予更多的奖励,对于没有完成工作目标的员工从下一年度中扣除。以此来激励员工超额完成业绩目标。同时推动企业整理目标的实现。另外,农村商业银行建立完善的绩效评价制度,一方面可以维护预算机构的权威,另一方面还可以实时监督预算工作的执行情况,遇到突发情况可以及时调整,反过来对完善制度本身也有积极作用。为了调动员工积极性,对于考核制度本身也应该进行考核评价,否则不合理的绩效评价必然适得其反。因此,农商行必须建立合理的绩效评价制度,对于不同工作性质的部门建立不同的考评机制,保证工作的顺利进行。这样才能通过绩效评价制度保证预算工作的严格执行,发挥全面预算管理工作的积极作用。 三、结论 当下农村商业银行目前所处的发展阶段是关键的,复杂的外部金融市场环境对农村商业银行来说既是机遇也是挑战。全面预算管理工作对于农商行当前的发展具有重要意义。它作为与现代企业治理相适应的制度机制安排,在具体实施时需要企业上下的全面合作。当然,如果能够成功将全面预算管理融合到企业管理中,其给农商行带来的企业价值也是不可估量的,对于农商行在市场竞争中不断提高企业价值也具有重要意义,对于我国金融制度安排,金融改革的成功也是至关重要的。 作者:陈国军 单位:江苏盱眙农村商业银行股份有限公司 预算管理论文:信息不对称下校院二级预算管理论文 一、信息不对称理论概述 信息不对称理论是微观信息经济学研究的优秀内容,它是由2001年获奖者乔治•阿克洛夫、迈克尔•斯宾塞和约瑟夫•斯蒂格利茨于20世纪70年代提出来的。信息不对称指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即活动主体对有关信息的了解度是有差异的,信息充分的一方处于较有利的地位,而信息贫乏的一方处于较不利的地位。信息的不对称可能发生在当事人签约之前,也可能发生在签约之后,分别称为事前不对称和事后不对称。研究这种事前不对称信息的博弈模型称为逆向选择模型,研究事后不对称信息的模型称为道德风险模型。前者是指市场交易的一方,如果能够利用另一方的信息使自己受益而对方受损时,信息劣势的一方便难以顺利地做出买卖决策,进而导致市场效率低下。后者是指从事经济活动的与者在最大限度地增进自身效用的同时做出不利于他人的行动。作为当代经济学研究中较为重要的理论分析工具,同时作为一种观察问题、分析问题的思想方法,已被广泛应用于管理领域并取得巨大成功。从信息学角度来看,高校预算管理活动实质上是为了实现组织战略目标,以预算为控制手段,通过预算管理各层次网络状信息的传递、接收与反馈,以达到彼此共享、互动、共识的经济活动和过程。管理学家孔茨和韦里克指出“:只有信息交流才能使管理成为可能。”因此,校院二级预算管理活动中的信息不对称现象的存在,直接影响信息的传递与接收,造成预算管理的效率低下和无效,误导学校资源配置,造成资源浪费。 二、校院二级预算管理中信息不对称的具体表现及不良影响 (一)预算系统复杂,信息不对称情况普遍存在 高校预算是在战略目标的统领下对其拥有的资源配置情况以预算的方式加以量化,是指得以实现的管控过程。它主要是用定性和定量相结合的方法,研究和处理人—事—物系统运动的规律,并实施对该系统进行引导、整理、优化控制的理论和方法的综合性科学。预算的编制需要“两上两下”,上报时间固定,执行期间明确,执行结果具有一定不确定性,执行和考核所涉及决策层、管理层和执行层的各个层面以及各个层面众多具体人员。因此,其自身复杂性决定了信息的传递、反馈在时间上和内容上客观存在不对称性。例如,学校领导对发展战略信息掌握比财务人员和二级单位多,二级单位的预算项目很可能因为部门利益与全局利益不一致而被取消。再如,二级单位是预算的具体执行单位,拥有比财务等管理部门与校领导等决策层更多的项目执行需要什么资源、多少资源的信息,造成逆向选择和道德风险。另外,预算涉及具体人员的知识胜任度、敬业精神和职业道德也会使预算信息的不对称性更加复杂多变。 (二)预算编制模式陈旧,信息不对称情况难以改变 目前,高校预算编制分为对财政上报的部门预算和内部分配预算。一般由财务部门负责,预算的编制原则“统筹兼顾,保证重点”,优先保障的人员、水电煤等基本支出以及贷款本息支出。由于作为预算执行部门的校院二级单位很难在预算申报阶段知道有多少资金可用,以及可以得到多少自身发展建设所需项目资金,在预算编制阶段信息处于不利地位。所以,在申报预算时尽可能利用实际执行所拥有的信息优势来多申请资金,财务等管理部门凭借上报和财政批复的预算信息优势与校院二级单位进行信息不对称的博弈,导致预算编制的逆向选择,挫伤了二级单位的工作热情,造成学校资源利用的低效和浪费。 (三)预算缺乏审计监督与绩效考评,无法防范道德风险 由于预算的执行、调整与结果的反馈普遍缺乏审计监督与绩效考评导致预算执行缺乏刚性约束,增预算额度和预算项目随意,预算无法达到统领和调节作用;对执行过程中二级单位出现偏差时不能及时纠正,绩效考评制度不完善,预算无法达到激励约束作用。更会使校院二级单位利用执行中的信息优势采取隐蔽行为,选择有利于本部门利益而使学校利益受损,加大了预算执行的道德风险。 (四)预算管理信息化平台建设滞后,信息传递成本高 信息的获取是有成本的,不仅表现为资金的耗费还包括时间、人力、物力甚至是机会成本。由于预算管理信息化平台建设滞后,预算编制过程中仍需要人工处理大量信息,执行中的数据无法做到实时监测,导致信息传递成本高,无法对预算及时进行定量技术分析,甚至丧失取得专项资金的机会,造成预算管控的失效。 三、信息不对称下的校院二级预算管理的改进措施 (一)强化预算管理“全员”理念,提高信息的对称性 对高校而言,预算工作是财务管理的优秀内容,不是几个部门、几个人可以做好的,只有领导高度重视,各管理职能部门各尽其责,校院二级单位密切配合,完善预算制度,制定科学精细的预算定额,全员恪尽职守完成预算岗位职责,才能真正达到以战略目标为导向的全面预算管理目标。强化预算管理“全员”理念,提高信息的对称性,财务等管理部门要做好预算的宣传引导,不仅要让各二级部门的领导更要让二级部门预算具体实施人了解预算相关法律法规、财务政策规章,使业务层面与资金层面深度融合,做到人人参与预算,人人了解预算。同时,加强预算编制人员的专业知识和信息化能力的培训,减少因专业胜任能力不够导致未能及时准确传递信息,避免因信息误解、滞后带来的信息不对称。 (二)创新预算编制模式,优化不对称信息制度 要打破原有预算编制模式所带来的预算编制逆向选择风险就必须创新预算编制模式,改变预算编校院二级单位的信息劣势地位,让校院二级单位主动参与预算的编制,根据需要完成的教学任务自己安排资金,真正做到财权与事权统一,来解决财务信息的不对称性。首先,预算管理与工作目标实现一致,明确预算管理优秀地位。校院二级单位预算与学校总预算都由学校总体工作目标统领,预算管理工作贯穿学校教学、科研、行政、后勤、学生和离退休全面工作,对校院二级单位的考核由“面”集中到“预算管理”一个点上。其次,优化资源结构,协调发展。改变过去预算管理模式带来的校院二级单位只关心资金使用不关心资金取得,只关心专项资金不关心基本支出,应该下放一定的财权给校院二级单位,让校院二级单位可以根据事业收入和自身发展规划,合理安排资金,与学校荣辱与共、协调发展,共同承担财务风险。校院二级单位预算收入包括:按在编在岗人员和在校学生人数核定的拨款,按学生人数、收费标准、财权分配比例确定的事业收入,校院二级单位利用自身优势取得的科研项目、中央支持地方高校发展专项等非学校资金安排专项收入和创收收入。校院二级单位预算支出包括:基本支出,项目支出和创收支出。基本支出主要用于保障校院二级单位的基本运行,如按照教职工人数、学生数量下放的人员经费和定额公用经费。项目支出包括学校资金和非学校资金安排的各类项目支出,如科研项目、设备采购、学科专业建设等等。创收支出是为取得创收收入而发生的必要支出。校院二级单位预算的编制原则上保持年度收支平衡,进行收入支出的匹配。基本支出与定额拨款和部分自身可支配事业收入配比,学校资金安排的专项支出和部分自身可支配事业收入配比,非学校资金安排的专项支出和特定专项收入配比,创收支出与创收收入配比,实现“以收定支”。校院二级单位在申报阶段,可以得到尽可能多的预算信息,充分调动二级单位积极性减少逆向选择。当然,新预算模式的关键在于定额、比例确定的科学性、合理性和学校与二级单位双方信息不对称博弈产生的最优化制度。最后,可以考虑依据中长期发展规划尝试编制3年滚动平衡预算。由于很多项目在收入的取得和支出的发生存在一定的时间差异,强硬要求年度预算收支平衡可能会导致校院二级单位逆向选择,如少报创收收入,从而影响到学校层面预算安排。因此,建议尝试编制3年滚动平衡预算,消除此类信息不对称风险。 (三)完善预算审计和绩效考评,降低信息不对称风险 高校应完善预算审计和绩效考评,必须从防范信息不对称风险角度出发,从预算控制数下达,预算编制、执行、调整、结果反馈以及分析评价各环节着手,做到事前、事中、事后全覆盖监控。年度预算执行结果必须实施必要的审计监督和绩效考评,对行为目标的选择起制约作用,采取激励性和惩罚性措施来消除校院二级单位的怠慢和机会主义行为。建立科学的绩效考核指标体系。至少包括产出类指标,反映投入所培养的学生数、学术成果等;效率类指标,反映资金运行效率,计划执行率、资产的使用效率等;效果类指标,反应支出获得社会、经济效益等。充分利用绩效评价信息,将考核结果与项目拨款、资金使用效果、问责结合起来,建立长效机制。确保校院二级单位利益与校院利益趋向一致,在不对称信息博弈中不断纠偏,防范道德风险。 (四)推进预算信息平台建设,降低信息传递成本 推进预算信息平台建设,加强信息部门软、硬件建设,才能保证信息流通的及时、畅通,数据的安全、完整,才能确保新型预算管理体系“落地”。在预算编制、执行、调整、分析和考评过程中,决策层、管理层和校院二级单位需要进行大量的数据信息交互处理包括采集、存储、加工处理、结果反馈等等,这些都需要利用现代信息技术手段,依靠网络信息系统,改善预算信息不对称性,降低信息传递成本,实现高校信息资源的优化。 四、结语 总之,预算管理信息传递系统功能的正常发挥,对于高校预算管理效能的发挥起着基础而又重要的作用。我们应该及时发现和缓解信息不对称,形成预算管理信息及时准确高效传递,突出全员全过程参与,不断摸索预算管理方式,提升校院二级单位预算管理能力,真正走内涵发展之路,不断提升学校自身竞争能力。 作者:薛勇 单位:黑龙江工程学院计财处 预算管理论文:勘测设计企业预算管理论文 一、全面预算管理在勘测设计企业管理中的重要性 第一,全面预算管理有助于勘测设计企业实现其战略目标。勘测设计企业全面预算管理水平提升后,就能够促使勘测设计企业内部整体管理水平,进而促使勘测设计企业战略目标的实现。第二,全面预算管理有助于勘测设计企业内部的管理流程日益完善。在勘测设计企业内部加强全面预算管理,就能够将勘测设计企业内部各个部门的分工明确,也在一定程度上对勘测设计企业内部各个部门起到监督的作用,进而逐渐地规范勘测设计企业内部各个管理流程。第三,全面预算管理有助于勘测设计企业内部资源的合理分配。在勘测设计企业内部实施全面预算管理,对公司所拥有的资源进行一个整体的规划,对于勘测设计企业内部各个部门之间资源使用情况进行监督,从而实现勘测设计企业内部资源的合理配置。 二、勘测设计企业实施全面预算管理时所存在的问题 (一)我国勘测设计企业全面预算管理基础上存在的问题 我国勘测设计企业全面预算管理基础上所存在的问题主要包含以下两个方面:第一,勘测设计企业中的一些管理人员对于全面预算管理的意识不强。目前我国的一部分勘测设计企业中的管理人员对于全面预算管理难以进行正确的认识,并未意识到全面预算管理在勘测设计企业整体管理中的重要作用,也没有对全面预算管理进行认真的反思和理解,进而阻碍全面预算管理在勘测设计企业中的合理运用。第二,勘测设计企业中从事全面预算管理人员职业素质高低不一。勘测设计企业中负责全面预算管理的财务人员对于全面预算管理的整体未能进行准确的认识,也没有相关全面预算管理的经验,致使全面预算管理在勘测设计企业中难以得到合理的运用。 (二)我国勘测设计企业全面预算管理编制上存在的问题 第一,勘测设计企业所编制的全面预算管理与勘测设计企业实际制定的目标缺乏有效的联系。勘测设计企业所制定的全面预算管理是为了实现勘测设计企业的战略目标,但是现阶段勘测设计企业所编制的全面预算管理无法实现的战略目标,只能够依据短期所获得利润制定目标,而这个短期的目标常常与勘测设计企业的战略目标背道而驰。第二,勘测设计企业所运用的全面预算编制方法较为落后。现在我国大部分的勘测设计企业都没有较为完善全面预算管理制度,这就使得我国的勘测设计企业与国际上通用的全面预算管理编制方法相差较多,再加上我国勘测设计企业全面预算管理的编制方法较慢,更进一步的阻碍了全面预算管理在勘测设计企业中的运用。 (三)我国勘测设计企业全面预算管理执行上存在的问题 第一,勘测设计企业全面预算管理的执行力较差。一些勘测设计企业虽然进行全面预算管理的编制,但是其所编制的全面预算管理并不符合勘测设计企业自身的情况,再加上一些勘测设计企业进行全面预算管理编制是一件事,执行起来又是一件事,难以对全面预算管理进行有效的执行。第二,勘测设计企业全面预算管理执行的考核不够。一些勘测设计企业虽然对其所编制的全面预算管理进行严格的执行,但是由于缺乏有效的监督管理考核机制,使全面预算管理虽然执行,但是在勘测设计企业中的收效甚微。 三、针对我国勘测设计企业全面预算管理中存在问题的建议 (一)使全面预算管理的实施环境更加的完善 要想实现勘测设计企业全面预算管理水平的提升,首先要做的就是使全面预算管理的实施环境更加的完善。而要想创立一个较为完善的全面预算管理实施环境,就需要勘测设计企业中的管理者重视全面预算管理在勘测设计企业中的运用,从自身做起,严格按照全面预算管理的编制执行相关的项目或是作业。其次,作为勘测设计企业中的员工,应当积极地参与到全面预算管理的实施中,在领导的带领下,配合各个部门的工作,为全面预算管理在勘测设计企业中的顺利实施创设一个良好的环境,促使全面预算管理在勘测设计企业中能够得到更好的运用。 (二)加强勘测设计企业全面预算管理编制 首先,勘测设计企业所编制的全面预算管理应当与勘测设计企业实际制定的目标紧密相联。现阶段勘测设计企业所编制的全面预算管理不能够依据短期所获得利润制定目标,而应当依据勘测设计企业战略规划制定长远的有利于勘测设计企业发展的目标。其次,勘测设计企业进行全面预算管理编制时应当采用较为先进的方法,例如:增量预算法、零基预算法等等。全面预算管理作为勘测设计企业管理的优秀组成部分,只有采用最先进的方法,使得勘测设计企业全面预算管理编制与国际接轨,才能够使勘测设计企业与国外勘测设计企业之间的竞争力增强,促使勘测设计企业走向世界,走向未来。 (三)在勘测设计企业中建立全面预算管理的考核机制 为了促使全面预算管理在勘测设计企业中能够得到更好的运用,在勘测设计企业中建立考核机制是十分必要的。因为全面预算管理在勘测设计企业中的运用较晚,再加上勘测设计企业中的一部分管理人员以及工作人员对于全面预算管理缺乏正确的认识,使得全面预算管理在勘测设计企业中难以顺利的运行操作,因此就需要在勘测设计企业中建立全面预算管理的考核机制,使得勘测设计企业中的所有工作人员能够严格的按照全面预算管理的要求进行相关的项目运作。例如:对于勘测设计企业中的所有工作人员采用绩效考核制度,对于违反相关规定的工作人员进行罚款或是通报批评,促使勘测设计企业中的工作人员能够严格执行全面预算管理的相关要求;采用不同的分析方法对员工进行考核等,这样就能够在一定程度上提高勘测设计企业中相关工作人员工作的积极性,同时也有利于全面预算管理在勘测设计企业中能够更好地实施。 四、结束语 在勘测设计企业中加强全面预算管理,对于提高企业市场竞争力以及企业未来的战略目标来说都具有十分重要的意义。只有不断的完善勘测设计企业的全面预算管理水平,才能够促使勘测设计企业在未来获得更加稳固的发展。 作者:李悦琴 单位:武汉长江三峡勘测研究院有限公司 预算管理论文:国内医院全面预算管理论文 一、广西公立医院预算管理存在的问题 1.一把手不重视是根源。 院长多数是临床专家,对医疗业务较为关注,对财务的重视只是表现在业务收入和资金状况上,对束缚较强的预算管理往往不感兴趣,甚至可以说是不敢开展预算管理、害怕执行预算。在这样的背景下,全面预算的有效推行只是纸上谈兵。另外,财务人员常常苦于不知采取什么途径去说服医院领导接受预算管理。 2.预算管理与医院战略管理脱钩。 医院全面预算管理是把医院的发展战略、年度工作计划和目标转化为可量化的预算管理指标的过程。但现实中,多数医院的预算编制处于一种“闭门造车”的状况,财务人员通常以会计报表的格式为基础,根据历史收支的实际发生数以及一定的增降比例测算出未来一年的预算数,未能从医院的使命、愿景出发,大多是短期的、片面的、无针对性的预算,致使编制出来的预算往往无法引起领导的兴趣,推行起来自然得不到支持。究其原因,与长期以来财务部门在医院所处的地位较低、医院领导对财务不重视、财务部门参与医院的决策机会不多有关。 3.预算编制不合理,方法不得当。 医院的预算是业务预算与财务预算的结合,忽略与业务部门的沟通往往会导致预算成为无源之水。医院虽然也执行“二上二下”甚至是“三上三下”的预算编制流程,发放“预算申报表”由科室填制,但是由于没有经过预算的相关培训,对预算要求和填报原则理解不到位,加上本位主义思想作怪,担心预算执行结果与预算目标差距过大而影响绩效考核,因此科室在填报预算时十分随意,做小收入做大支出现象层出不穷,最终导致编制的预算形同虚设,不但增加了管理审核的难度,也无法进行预算的执行分析与考核。 4.预算编制能力不足,质量不高。 全面预算管理是多部门共同参与的活动,涉及人事、设备、临床、医技等各个科室(部门),但是调研结果显示,目前广西多数公立医院都是财务部门在一手操办预算的编制、执行和监督。由于财务人员不足,投入预算管理的时间和精力有限,加上具体负责预算工作的财务人员业务水平高低不一,导致编制预算能力不足,预算编制不够精确、质量不高,执行结果跟预算目标相差甚远。 5.医院总预算与科室的分预算失衡。 医院预算一般从两个层级进行,一个是由财务部门汇总相关数据后编制医院的总预算;另一个是各个科室(部门)的分预算。部分医院只注重医院总预算的编制而忽视科室层面的分预算;部分医院虽然进行了两个层面的合一,但是在实际工作中,由于预算编制没有明确的发起方,财务部门往往只是“一头热”,下达任务的力度不足,对科室预算指导的效果大打折扣,最终导致总预算与科室的分预算相距甚远,从而影响医院总体预算的编制质量。 二、建议 1.领导支持是关键 取得领导的支持至关重要,因此要想方设法让医院领导和科室主任认识到预算管理的重要性。(1)财务人员要不断提高专业技术水平,结合医院发展规划,从医院的使命、愿景层面为医院领导设计一份高质量、感兴趣的预算方案。(2)将预算管理纳入上级部门对医院领导的考核中。(3)让医院领导感受到预算管理的作用。(4)讲清预算推行过程中可能遇到的问题和困难、如何应对等,让医院领导有足够的信心开展预算管理,避免产生动摇。 2.全员参与是基础 对全员参与的含义要从以下三个层面来理解:(1)将预算当作一项日常工作,避免不负责任、随意填报;(2)不是所有部门、所有人员都要参与预算工作,而要充分体现“谁干事、谁花钱、谁编制预算”原则;(3)避免只花钱不做事、年底突击瓜分医院资源的现象。 3.突出重点,严格控制 预算不能面面俱到,应因地制宜划分好收支项目。与战略密切相关的项目要重点抓;资金流量大的项目要细化,如人力薪酬、物资采购、资本性支出等;收入预算要重点核实医院职工人数、工作量、病床数、政策性增减因素、价格标准等;支出预算以年度发展计划、工作任务、人员编制、开支定额为依据制订;资产购置、基本建设的预算编制以医院规划为依据;与收入、工作量挂钩的支出类项目,如水电气消耗、药品、卫生材料、奖金等,严格按比例控制;对“三公”消费、人员支出、科研经费、专项资助等,采取在预警基础上适当允许的审批模式。 4.准确编制是基石 编制是整个预算管理体系的重中之重,需要做好三件事:一是要有一个健全的预算管理组织,包括院长办公会、预算管理委员会、设备管理委员会、基建及工程改造委员会、预算管理办公室及预算执行机构等;二是要有一套有效的预算管理制度和辅助的配套管理办法;三是从科室预算、归口预算和医院总预算三个层级做好预算编制。 5.动态调整是技巧 定期召开预算汇报会,报告预算执行结果、问题及建议,及时根据医院的实际修正预算,使预算更精准,管控更有效。 6.绩效考核是保证 医院应组建以财务牵头,监察和审计共同参与的预算实施监督小组,对预算执行情况进行跟踪监督,及时发现执行中的错弊,并予以纠正,同时施以内控的指导。将预算执行情况与绩效考核挂钩,有奖有罚,充分调动科室做好预算、执行预算的积极性和主动性。 三、预算管理有效推行的注意事项 1)医院预算编制的时间要紧跟政府部门预算步伐,避免内部预算与政府部门预算有较大出入。 2)兼顾事业发展、资源配置以及财务承受能力,合理确定收支规模,保持总体平衡。 3)加快预算执行的进度,并关注其中的风险管理,进行定期对比分析,为下步预算计划的编制提供依据和参考。 4)预算的刚性和预算调整要适度把握。 5)预算管理、成本管理、绩效管理三者要紧密结合,相辅相成,互相促进。 作者:李芳 单位:广西壮族自治区民族医院 预算管理论文:企业运营过程财务预算管理论文 一、财务预算管理含义 财务预算管理作为企业内部预算管理结构体系的重要分支,在预算管理结构中占据着重要的作用,属于优秀组成内容。企业内部的预算属于系统性的财务规划,内容涵盖经营、资本以及财务这三大内容的预算,其中经营预算涉及的对象是企业内部收支以及利润,对这些内容进行相应的预算计划;资本预算涉及的对象以资本投资为主要内容的投资规划方案,主要对这些方案开展相应的规划和评价活动;财务预算主要以前两项预算工作为前提,针对现金的流量情况给予预测、评估和安排,包括制定出特定时期的损益表以及资产负债表。 二、企业运营过程中关于财务预算管理环节的应用探究 (一)财务预算的现状简析 现代化企业对财务管理的认识已经上升到新的层面,能够正确认识其对企业经济发展的重要意义。想要实现财务管理水平的提升则必须做好作为组成财务管理结构体系中最基础的工作——预算管理。开展预算管理必须以企业本身的实际发展状况为出发点,将企业经济战略发展目标作为指导方向,有效对内部各大部门的生产与经营工作进行指导,企业在内部开展财务预算工作涉及利润预算、现金预算等。想要不断提高内部财务预算管理的质量与水平,必须找出适合本企业发展的财务方向,确定管理目标,查出问题和漏洞并及时解决。 (二)财务预算管理环节的弊端 企业在推进财务预算管理体系的建设仍停留在探索阶段,管理环节仍存在多种弊端,预算结果的准确性不高。预算耗时长,预算成效低等问题成为目前国内企业预算管理重要的难题,主要体现在如下几大方面: 1.企业内部领导层未能准确认识财务预算对企业经济发展的重要性 未能给予足够的重视,使得财务预算管理在整个企业内部管理体系中处于弱势,没有把它视为中心环节处理好。 2.管理体系不成熟。 由于关于财务预算的管理体系缺乏成熟,未能建立起相适应的管控制度与评价标准,在执行时未能有专门的审核制度进行评审。 3.预算缺乏成效。 在财务预算的初步方案设计并执行后,负责实施的部门人员仅注重实施的行为,而忽视了预算资金的控制。究其原因主要一是他们手上没有相应的权力对资金进行处理和配置,二是在实施环节,一旦资金大于预算标准他们无权力实施控制,只可遵从上级部门的统一安排;三是预算管控的制度不够严密,执行人员缺乏强烈的预算观念,未能根据实际情况准确分配资金,对预算方案认识不够深入,使得难以充分将企业财务预算发挥至最大。 4.财务预算涉及的内容不广、不全。 部分企业制定相应的财务预算过程中,通常只注重日常营业的收支方面,较少涉及应收账款、应付账款以及现金流量的评估等方面。 5.预算实施成效低。 主要体现在有些企业实施财务预算时未能严格根据预算方案对内部的日常经济活动开展相应的管控措施,使得大于预算的现象时常发生,预算考核制度未能严格执行,奖罚制度未能得到严格执行。 三、企业运营中优化财务预算管理环节的对策 (一)构建完整的组织体系,推进预算管理体系的完善 企业应以自身实际为出发点,设置公司预算管理委员会,并根据相关制度要求展开编制预算计划书、审核与管控计划执行的全部过程,为优化预算管理奠定坚实的组织基础。通过推进预算管理体系的完善,确立财务管理在日常管理中的基础与主导地位,严格监督财务组织人员修订与完善管控制度的基本工作,积极执行监督职能与评价职能,然后根据财务的预算计划以及执行的效果进行及时的记录和评价,并编写综合报告,以最直观的方式呈现预算项目的整体效益。 (二)凝聚全体人员的力量 财务预算的管理环节涉及企业生产经营活动的方方面面、各个环节,而这些环节的工作都是由企业不同的部门和个人分担的。就所承担的工作而言,预算的实际执行者应当是最熟悉情况的。所以开展预算管理时应积极凝聚内部全体人员的综合力量,呼吁各部门积极参加和配合预算编制工作,并严格按照自身岗位的工作内容和相关制度标准给予高效执行。假如某项目涉及的资金数额较大,属于重大经济事务的应需在内部全体人员中开展讨论会,充分尊重每位成员的意见和建议,实行民主综合决策。财务预算管理环节中应构建合理层级式的管控模式,以全局视角为出发点,尊重各层级部门人员的意见,综合多方建议实行科学预算决策。此外,还应对各大部门的权责进行划分,实现权利与职责的联系与制衡,有效地对预算环节给予相应的管理,协调和密切内部员工和企业双方的关系,不断强化员工的责任意识与归属感。 (三)实现财务预算的全过程管理 实现财务预算的全面管理不仅需要企业内部全体人员的参与,还需要对预算的全过程进行高效管理。企业的经济发展无论是处于哪个阶段,都会涉及资金的使用。所以,不论是生产阶段还是管理阶段,都需要对使用的资金进行科学的预算,保障企业开展生产或是经营活动均能有足够的资金支持,避免受资金因素的影响而导致生产停滞或经营不畅等问题,导致企业经济效益受损。 (四)按照规范科学的编制方法,有效设置预算指标 预算目标主要是企业对战略目标进行细分后所得,设置相应的预算目标应以企业年度内总体目标为优秀指标以指导设置方向。开展预算编制活动应以分级式的自上而下方式,综合各部门人员的力量参与至讨论中,确定关键性的重要指标,切忌指标空泛无中心,首先需关注刚性的企业项目,而后综合次要项目,做到主次清晰;另外应注重对现金预算的管理与控制,协调应收与应付账款的预算平衡,综合外界因素对内部财务预算管理造成的影响,协调好动态预算和年度总预算间的关系。 (五)构建预算专门的控制体系,实行推行预算评价 根据不同季度预算规划与实施情况,通过对开展的情况进行相应的比较评价,选择差异的分析方法,查找出存在差异的致因,并提出相应的解决办法;构建预警机制,针对超额预算情况进行及时的预警报告,针对超额的项目需上呈至总经理,交由相应的集体管理者进行审批。 (六)引入绩效管理,构建全面的考核与奖惩机制与绩效管理相结合 预算管理属于一项庞大的系统工程,涉及的经济活动内容繁杂广泛,需要企业全体人员的力量才能高效执行预算指标,确保预算目标的顺利实现,这就依靠于严密的预算评价制度体系。设计绩效体系时应遵照制约性与联系性、合作促进的原则,将自身岗位的绩效指标同企业年度总体目标相互联系,以增强各大岗位人员执行预算要求的能动性,实现对高效化的预算管理。 四、结束语 综合上述内容可知,财务预算管理环节在企业运营过程占据着重要的地位,必须注重对该环节的监督和控制。以企业自身发展的实际状况为出发点,构建起完善的经济体系,奠定财务管理在日常管理活动中的优秀地位,保障企业在当前的市场环境中得到稳定和持续的发展。 作者:杨锋 单位:中铁二十局集团电气化工程有限公司 预算管理论文:绩效考核预算管理论文 一、眼下我国行政事业单位在预算管理及绩效考核方面的不足 (一)行政事业单位预算管理水平较低 1.预算编制规范性较弱。 预算编制的目的是为后期进行预算执行及决算整合打好基础。因此预算编制的规范性及有效性将直接关系到该单位的正常经费运营。对于一般的行政事业单位而言,大多经费来源于国库收入,如果预算无法规范编制将导致预算与决算存在较大金额差,影响了财政资金的安排效率。有部分行政事业单位存在为了单位的私利而少报收入而多报支出,同时预算支出的随意性也使得预算无法很好执行并获得监控行政事业单位资金流向的作用。例如,2013年A市S区的工商管理局的预算编制人员在编制支出时,在人员支出方面按照2012年8月末时单位在编人数进行核定编制下年度的预算,但是由于A市的L区将于S区在9月初进行合并,造成从9月到12月单位员工人数变动较大,影响了人员支出的准确性。 2.预算执行严肃性偏弱。 预算编制就是为了其日后的合理有效执行打下基础。在我国目前有部分行政事业单位的预算执行缺乏有效性,行政事业单位的管理人员也没有意识到预算执行的严肃性,随意变更预算表中的支出项目,造成年度决算和预算差额较大。也导致了财政收入很难与单位员工的绩效状况进行有效衔接,使得部分行政事业单位的超标购买、超额发放的现象难以扼杀。而预算执行严肃性较低也会造成行政事业单位贪污腐败之风盛行,把规范当儿戏,使得单位工作效率较低,无法按时按量完成社会公共服务任务。 3.预算监督体系缺乏整体性。 预算监督是预算管理的最后一个环节,也是完成年度预算管理的重点内容。目前我国大多数行政事业单位都会进行预算监督,但是监督效果较差,出现以上问题的原因主要是因为预算监督体系不够完善。例如,有些单位很少对预算执行状况进行后期跟踪调查,对于个别项目的用款额度弹性过大等情况都造成无法进行有效监督、对责任人进行落实。 (二)行政事业单位绩效考核水平较低 1.单位对于绩效考核的重视程度较低。 大多数行政事业单位也是近几年才引进了绩效考核的管理模式,很多单位的管理者也并没有意识到绩效考核对于行政事业单位进行内部控制管理的意义。因此,某些行政事业单位虽然有其绩效考核体制,但是考核过程流于形式,很难发挥实际作用。并且由于绩效考核涉及到员工工作的方方面面,因此当内控制度存在一定问题时也会影响到员工绩效考核制度作用的发挥。某些行政事业单位可能只抓了绩效考核,但没有对相应配套制度进行完善,造成绩效考核效果较差。例如,某市水利部门在进行绩效考核时并没有注意绩效考核体系中存在的问题,造成员工C和B虽然工作量相当但是工资额有较大差距,单位管理层并没有注意这一问题,造成员工C工作积极性较低,影响了单位办事效率。 2.绩效考核体系的科学性尚缺。 目前,由于绩效考核在很多行政事业单位仍然处于起步初期,存在绩效考核体系缺乏科学性的问题。由于绩效考核体系的指标设计较为复杂,且如果指标设计有误,可能反而会影响到员工的工作积极性,为行政事业单位提供优质社会服务造成阻力。某些单位绩效考核体系并没有和员工工作量等内容挂钩,造成薪资公平性欠缺,难以激励员工进行工作创新。 二、加强行政事业单位预算管理与绩效考核的举措 (一)加强行政事业单位预算管理的举措 1.使用规范化的预算编制程序。 我国目前大多数行政事业单位使用基数法进行预算编制,这样虽然编制预算过程简单,但是存在预算逐年增加的状况。因此我国行政事业单位可以采用新型的零基预算编制手段进行预算的编制,规范预算项目的审批,对于不合理的预算项目及时砍掉。同时还需要确定专项经费的相应限额标准,防止预算编制导致的虚增支出项,少列收入项的情况发生,提高预算管理的效率。 2.完善预算执行的管理工作。 在各个行政事业单位,预算执行是保证预算管理完整有序进行的重点工作。而预算执行的管理也涉及了单位各个职能部门工作的方方面面。按照具有规范性的预算编制进行执行有利于提高预算管理的效率。而这也需要各个部门间保持密切配合,信息交流顺畅,免去由于信息缺失造成的资金浪费。同时还需要对预算执行情况的进度进行整体分项把握,防止项目结束后出现预决赛额差距过大导致的资金困难,在预算执行过程中发现预算执行偏离预算时,及时找到原因发现问题,有利于提高行政事业单位控制工作效果、完成社会公共服务需要的能力。 3.整体建设预算监督体系。 预算监督体系的完善除了各行政事业单位需要重视监督在内部控制方面的作用外,还需要依靠我国法律法规体系的不断健全。在各行政事业单位内部,需要让其加强内部监督,对于预算与决算出现差额,需要找出原因和有关责任人。同时在加强内部预算监督时,还需要提高社会各界对于行政事业单位的外部监督能力,各行政事业单位的预决算情况应公布大众,接受各方监督。 (二)加强行政事业单位绩效考核的举措 1.提高对于单位绩效考核的重视性。 绩效考核现在在大多数行政事业单位都已经实行,但是很多单位并没完全落实绩效考核等相关制度。想要提高单位运用绩效考核管理的能力,首先需要提高单位包括管理者和普通员工在内的所有人对于单位绩效考核的认识程度。行政事业单位的主管部门需要通过下达通知的方式要求单位管理者重视单位绩效考核,同时对各单位的绩效考核方法进行具体调查评估。在单位内,管理者可以通过宣传教育的方式提高员工对于绩效考核的认知度,了解绩效考核的重要性,这样即可以提高员工的工作积极性还可以让员工发现绩效考核体系中存在的问题。 2.增强行政事业单位绩效考核体制的科学性。 增强行政事业单位绩效考核体制的科学性需要对绩效考核的方案进行合理设计,切不可照搬其他单位的绩效考核体制。各个行政事业单位由于其提供的社会公共服务存在巨大差异,只有设计适合的绩效考核体制,才能保证绩效考核体制的科学性与有效性。对于刚建立绩效考核体制的单位而言,可以先进行部门绩效考核,再逐步推进部门职员的绩效考核,由浅入深,减小绩效考核管理推进的难度。同时,由于绩效考核属于人力资源管理的一部分,因此需要对进行绩效考核的小组人员进行认真筛选,选择具有强烈责任心、工作认真负责的员工进行绩效考核的最终内容核对与审查。最后,为了保证绩效考核的科学性,绩效考核制度的完善也显得尤为重要。我们知道任何制度在建立之初都存在着各式各样的漏洞,都不会是完美的,并且由于随着经济社会的发展,之前适用的制度也会出现落后的那一天。因此,不断完善绩效考核制度也是提高绩效考核管理的关键。由于单位员工既是绩效考核的被考核者,也是绩效考核结果的最终收获者,因此需要调动单位员工在绩效考核制度改革方面的积极性,提出有价值的现行绩效考核制度的问题,增强员工的工作积极性。 三、结语 行政事业单位是我国目前政府有效运行,经济不断发展的重要职能部门,为我国社会提供良好稳定的公共服务做出有利贡献。因此,行政事业单位的不断发展与完善成为我国经济发展中的重要组成内容。推进我国行政事业单位进行预算管理改革和绩效考核管理制度完善,成了行政事业单位的必经之路。也只有不断提高我国行政事业单位的预算管理能力和绩效考核水平,才能提高单位的行政效能,为我国经济发展打下良好基础。 作者:王善花 单位:光泽县财政国库集中支付中心 预算管理论文:科学合理全面预算管理论文 一、企业全面预算管理的基本特征 1.全体性特征。 企业全面预算管理具有一定的全体性,全面反映企业经营过程中的每个环节。企业全面预算管理是从销售计划开始,对企业内部的生产、成本以及现金收支等情况进行周密的预算,然后编制出财务报表,从而使企业达到设定的目标。可见企业全面预算管理所波及到的范围非常的广,除了可以对企业经营活动的进行有效的预算外,还可以对企业内部人员进行合理的预算管理。除此之外,企业全面预算管理对企业内部有关责任制度的建立有着非常重要的意义。企业要想实行全面预算管理,促进企业的健康发展,就必须团结一致,协调配合,才能更好的保证企业全面预算管理的有效实施,从而避免不利因素的发生。 2.全面性特征。 企业全面预算管理不仅波及到的范围非常广,而且所包含的内容也极其的丰富,比如企业的销售管理及企业的生产、成本等各方面的内容。企业全面预算管理除了涉及到企业经营活动的各项预算外,还涉及到企业的财务预算以及其他各项预算。通过企业全面预算管理不仅可以对企业的生产经营活动进行有效的控制,而且还可以对企业日常活动进行有效的监督。所以,有效的全面预算管理,不但可以提高企业经营活动的效率,确保企业各项生产经营都能够有序进行,而且还可以为企业节省成本,有效预防资源的浪费,进一步改善企业的财务状况,从而推动企业可持续发展。 3.全程性特征。 企业全面预算管理是一种系统性、科学性的管理过程,不仅包含最初的预算编制,而且还涉及到企业以后的执行情况、监督情况、考核情况及最终的结果分析等。除此之外,企业全面预算管理还包括对最终结果的改善过程。在实行企业全面预算管理的过程中,不能只关注执行的效果,还要重视对结果的分析及改进的过程,为企业目标的实现奠定坚实的基础,从而体现企业全面预算管理措施的真正价值。 二、企业全面预算管理过程中存在的主要问题 随着我国社会经济发展的突飞猛进,使越来越多的企业认识到管理的重要性。科学的管理是提高企业优秀竞争力的关键,同时也是企业和谐发展的重要因素。目前,虽然我国大部分企业在全面预算管理方面取得了一定的发展,但是仍然存在许多不成熟的元素。 1.预算的盲目性。 全面预算管理是企业整体管理水平提升的重要途径,然而却不能作为评价企业管理水平的指标。所谓的预算管理就是通过对企业未来各项经营活动进行有效的预算,然后进行总规划,并且对企业各项资源进行有效的分配,使企业的各项经营活动都能够遵循计划顺利进行,从而达到企业所设定的目标。通过不完全统计,在对企业进行预算的过程中,我国大部分企业存在的问题是重视预算,忽略调控;重视规划,忽略考核。这种预算管理上的盲目性与企业全面预算管理严重不符。 2.缺乏执行力。 大部分企业在管理过程中,对预算的分析、执行的把控及结果的考核比较忽视。在进行预算时大张旗鼓,等预算做完之后就没有下文了,结果使得预算管理变成了一种形式,严重影响到企业的经营效率。 3.监督力度比较弱。 大部分企业在管理过程中,基本上比较侧重成本及编制管理,然而对之后的监督及纠正过程却严重忽视,导致再生产环节缺乏有力的数据作为参考,同时也没有对偏移指标进行有效的分析,从而导致预算指标不能有效完成。 三、改善企业全面预算管理的有效途径 1.企业应该采取科学合理的预算编制措施,从而提高企业管理的水准。 所谓的企业预算编制主要是指企业从实际的经营情况出发,充分结合其他部分的现状,选择有差异的预算管理编制的过程。预算编制作为企业全面预算管理的基础,有着十分重要的作用。如果能够健全预算编制,才能为企业全面预算管理顺利开展提供有力的保障。企业应该采用科学的编制途径,充分参考其他部分的实际状况以及市场的发展动态,最终制定出科学合理的编制方法,切忌采用盲目的一刀切的方法。 2.完善企业全面预算管理的内容,加强执行力度。 预算的执行过程是一种非常复杂及庞大的工作,需要耗费大量的时间及精力,所以必须对预算进行定期或不定期的分析,以保证企业经营活动有序进行。如果出现了一定的出入,预算管理部分就应该及时依据实际的状况及市场的动态做出准确的判断,对预算方案进行正确的调整。在确保企业经营活动顺利进行的同时,还要避免对其他部门产生不利的影响,从而保证企业健康稳定的发展。 3.加强及完善企业预算管理的组织机制及把控力度,确保预算管理的科学性、合理性。 企业应该建立一套完善的全面预算管理模式,明确两级预算管理机构的权责以及企业经营管理的总体目标。除此之外,企业还应该制定详细的资金预算流程。通过制定详细的管理制度,从而为企业预算工作的顺利进行提供有力的保障。因此,企业只有通过不断的完善组织机制,才能从根本上保证预算工作达到科学化、合理化的要求。如果出现问题,有关部门也能够做出快速的反应。总之,完善的组织机制及有力的把控力度,不但可以为企业全面预算管理提供发展的机会,而且还可以在一定程度上确保预算管理管理的科学化及合理化,从而推动企业良性发展。 四、结语 综上所述,通过对企业全面预算管理进行有效的改善,可以避免企业在预算的过程中发生一些不必要的问题。这不仅需要企业加强及完善企业预算管理的组织机制及把控力度,还需要企业应该采取科学合理的预算编制措施,不断增强监督力度及执行力度,从而保证企业全面预算工作的顺利进行。 作者:彭昆 单位:河南中烟工业有限责任公司许昌卷烟厂 预算管理论文:外贸企业全面预算管理论文 一、外贸企业全面预算管理过程中存在的问题 1.外贸企业产业发展没有明确的方向 部分企业片面追求热门的产业,而没有考虑自身能力和客观条件,没有对国家宏观调控认真分析,考虑其是否会对企业的发展造成影响。部分企业对项目的资金结构、建设周期、资金来源以及投资规模等没有科学的部署与筹划,对项目建设与经营时将会发生的现金流量没有准确的预测。一旦国家的宏观调控加大力度,收紧银行信用贷款,这样一来企业的建设资金就不能准时到位,企业就会处在进退两难的境地中,可能给企业带来巨大经济损失。不单单企业自己为此付出了沉重的代价,也把部分银行拖入泥潭。 2.企业管理基础比较薄弱 现阶段多数外贸企业已实现财务会计的信息化,但很少有企业采用预算管理系统。即便运用信息化管理系统,在实际操作的过程中不能确保全面预算管理的有效性和实时性。部分企业预算管理不够严格,导致资金不足或闲置。由于企业缺乏严格的赊销政策,尚没有科学有效的催收措施,应收账款形成呆账或者不能兑现或。这就导致了企业应收账款周转速度慢、资金回收比较困难的局面。企业存货控制相对薄弱,出现资金呆滞的情况。企业重钱不重物的观点导致了企业资产浪费流失十分严重。很多企业的管理者对半成品、企业固定资产以及原材料等的管理工作不到位,职责不够明确,造成企业资产的严重浪费。 3.外贸企业全面预算管理人员缺乏,且素质不高 目前全面预算管理的人才严重缺乏,缺口很大,其主要原因就是全面预算管理上往往要求管理人才要具备相应的行业知识、掌握想用的专业技术,即全面预算管理人员必须要求是复合型人才。全面预算管理的人才既需要有大量的实践经验和超群的实践能力,又要能在知识和理论领域有较高的水平。全面预算管理人员还存在着职责不明确、工作不到位、管理不够严格以及责任心不足的现象。随着外贸企业规模的扩大,全面预算管理人员出现严重不足的现象,无证上岗的现象严重,经过培训之后持证上岗的项目经理不能够达到全面预算管理的要求。从工人岗位中抽调参与全面预算管理工作的工作人员,由于文化素质偏低,不能够胜任预算管理工作。招聘而来的本科毕业生由于没有实际的管理经验,对整个企业的全面预算管理力度不能达到要求。 二、外贸企业进行全面预算管理具体的措施 1.加强对企业财务的控制 企业要使资金的营运效率得到提高,优化企业的资金结构和负债比例,使之趋近于合理化,这样企业资金的应用就会达到最好的效果。在对资金结构进行改善的同时,必须要保持一定的现金付款能力,这样才能使企业日常资金使用的周转灵活得到保障,对贷款困难以及市场波动的制约作出科学的预测,确定出现金持有最佳数量。企业要对应收账款加强管理。应收账款发生之后,企业要运用各种措施,使账款按期收回,否则拖欠时间太长,就会发生坏账,造成企业不必要的经济损失。最后企业要对财产的加强控制,逐步建立建全企业物资财产管理的内部控制制度。 2.要以发展战略目标作为导向 企业在发展的过程充满风险,在发展的过程中,关键是要进行科学投资和战略规划。外贸企业要对国内外经济市场变化进行认真的分析,然后制定出战略规划,在规划中要明确近期的战略目标,这不单单包含整体的战略目标,还要对事业部或是某个产品、市场的战略目标进行核定,并确定企业内部的竞争战略。企业要回避决策具有不确定性的风险方案以及风险程度比较大的项目。在实践的过程中,企业要尽量采取中、短期的投资模式,认真的考察和论证投资项目,使投资方案得到不断地优化。除此之外,要把握住有利时机,使企业得到不断的发展,企业规模得到不断扩大。企业要是集中优势,实行专业经营。部分实力比较弱的企业,因为无法经营多种产品分散风险的目的,但是这类企业可以集中主要力量,通过选择可以使企业自身优势得到发挥的细分市场的方式,进行专业化的企业经营,从而达到提高市场占有率的目的,使企业的经营取得成功。 3.转变外贸企业全面预算管理的观念 在新的理财环境下,如果若企业不能对全面预算管理观念进行全方位的转变,那么就不可能在激烈的市场竞争中保持优势。所以企业一定要转变全面预算管理的观念,树立人本化财务管理观念,对工作人员的发展和管理给予高度重视,这时外贸企业全面预算管理的基本趋势。外贸企业还要树立资本多元化的理财观念。在企业全面预算管理的过程中要树立风险观念,能够科学的预测环境变化所带来的不确定因素,降低企业可能遭到的损失,使企业抵御风险的能力得到提高。 4.注意人才的培养以及管理机构和制度的合理设置 (1)注意人才的培养 预算队伍素质的高低直接决定企业的发展,所以加强专业预算队伍的建设,提高预算人员的综合素质应作为企业发展的重中之重来抓。专业预算队伍的建设应重点从以下两个方面逐步推进:第一就是要加强对现有项目经理的培训,同时还要适当学习市场营销学、公共关系学、心理学等知识,通过培训,使项目经理变成既有金融专业知识、理财知识,又懂得管理技巧的通才。而且这种培训要形成制度,定期进行,以不断更新项目经理的知识,更好地适应企业全面预算管理的需要。第二是要建立符合企业行情的预算管理人员资格认证、职业道德规范和继续教育体系,以规范预算管理人员的职业道德、执业行为及提高其专业理财水平,打造真正的全面预算管理专家。 (2)设置合理的管理机构和制度 企业应逐步建立经理制,使项目经理的待遇与财务管理业绩直接挂钩。还要建立预算管理人员的问责制,对严重误导企业财务或存在其他严重违规行为的预算管理人员取消管理资格。这就要求企业通过严格的挑选、多方位的培训,选拔素质高、可塑性强的人员充实到财会队伍中。并且应建立公开、公平、公正的项目经理考核体系,将项目经理个人职责、工作成绩与考核奖惩紧密联系起来,来调动他们的积极性。通过引进国际经验和通行服务标准与理念,以综合化、全能化、网络化、信息化发展为目标,建立和完善全面预算管理人员自律性的行业标准、职业道德准则。 三、小结 总而言之,外贸企业运用全面预算进行全方位的管理,可以使企业的发展战略得到有效的执行,对企业内部的各种资源进行合理配置,使企业的经营活动逐步规范化。全面预算管理是外贸企业非常重要的一种管理手段,能够帮助企业提升内部的管理水平,规避风险,最终实现外贸长期发展的目标。 作者:张小兰 单位:河南经贸职业学院 预算管理论文:事业单位科学性预算管理论文 一、事业单位预算管理及现实意义 预算管理的含义就是指事业单位通过业绩考评、内控制度执行、预算编制等各个方面所进行的财务核算管理活动,其最终目的是要顺利达到预期的经济目标。从事业单位发展大局上来看,预算管理涉及的范围很广,囊括了整个经营活动的方方面面,利用科学的管理方法控制好执行预算、编制预算,才能让事业单位的发展目标顺利实现。事业单位的整个预算管理中,尤以资金管理最为重要,而预算管理中的资金管理又包括了两大部分,即预算支出和收入预算。从不同的时间跨度来讲,事业单位预算管理业分为两大部分,即长期资金收支预算和短期资金收支预算。由于事业单位各自有着不同的经营发展策略,因而不同的事业单位需要根据本单位的发展战略目标,详细规划发展对策,并通过预算管理来合理使用资金,让资源能够发挥出最大的效用。从一定意义上来说,事业单位要想真正实现国有资产的有效管理、现代管理制度的完善以及内部机制的科学运行,就必须从预算管理着手,只有做好了预算管理工作,才能让事业单位的每个部门顺畅协作,促进事业单位充分利用好财力、信息、物力、人力等资源,优化财务管理,实现单位效益最大化、资源利用最大化。 二、事业单位预算管理中存在的问题 (一)预算管理认识欠缺科学性 事业单位对预算管理还是很重视的,但是仍然欠缺科学性。全面、科学是预算管理的两大特性,必须要所有员工都重视并积极参与。不过,在不少事业单位当中,中层管理及基层员工对预算管理的认识不足,片面地将预算管理和自己的工作联系起来,误以为预算编制是会计工作的事情,只要财务部门负责就行,和自身没有太大的关系;而在财务部门中,一些财会人员对预算编制的关键内容认识不深,不能深刻了解预算管理的重要性,这些错误的认识,都使得事业单位违反科学、完整、有效的预算管理机制。这就导致事业单位预算编制与管理工作不能做到位,执行力不强,各部门和员工的工作积极性也因此受到影响,预算管理工作由此漏洞百出。 (二)预算编制方法粗放 战略性、粗放性是事业单位预算编制存在的普遍问题。事实上,预算管理工作具有全面性,需要花费长时间来进行编制,过程也有些复杂。而在事业单位,财务部门通常在预算编制时间一般没有超过两个月,预算编制没有经过详尽的调研取证,缺乏科学性。零基预算是当前比较常用的预算编制法,该编制方法忽略了往年的发生费用,将全部预算支出记为零,并依此作为实际预算编制方法。该方法有个明显的特点,就是预算的计划和执行不会受到以前的预算编制的影响。而很多事业单位依然还是以增量预算编制为主,这种编制方法就是根据去年实际支出为依据来安排今年的预算编制,并根据当前新出现的因素做出预算安排,这是一种不科学的预算编制。 (三)预算执行不到位 通常来讲,经过批准的预算管理需要被严格执行,不能盲目进行更改。然而,还是有为数不少的事业单位预算执行力不够强,对预算指标盲目变更。具体来说,一是事业单位缺乏明确的预算财务指标。预算执行的事后分析、监督、考核有缺失,使得当年的预算编制无法以指标作用影响下一年的预算编制。二是监管不到位。某些事业单位尽管有监督制度,但是也没有全面监督预算执行的整个过程。三是奖惩机制不完善。预算执行中,工作做到位的员工应该受到一定的奖励,而对于那些在预算执行中盲目增加支出,资金没有合理使用的人则应该给予一定的惩罚。当员工的绩效考评和预算执行挂钩时,预算管理才会出成绩。 三、事业单位预算管理的方法 (一)创新预算管理理念 事业单位应该一改过去的预算管理理念,让员工积极参与到预算管理中。尽管事业单位的预算管理有相关的硬指标制度,不过,很多事业单位还没有对预算管理的重要作用有实质性的认识。因此,打破传统预算管理思想,深化预算管理认识就显得格外重要了。事业单位的高层管理必须做好带头示范作用,高度重视预算管理,以便于能够至上而下地认真执行预算管理。在执行预算管理之时,既要重点做好财务部门管理工作,又要将其它各部门的员工积极性调动起来,以绩效考评和预算挂钩的管理方式提高预算管理执行力度。通过良好的自我约束与监管,保证编制预算的科学性,使预算能够和单位的实际情况相符,最终整合资源,最大限度发挥出预算管理的效益。 (二)合理运用预算编制方法 事业单位应本着实事求是的精神,利用先进的预算编制方法保证编制过程的有序进行。预算编制涉及时间长、范围广、程序多,因此,应该有充分的时间进行科学编制,如果仅仅只用一两个月,那么预算编制的效果肯定不理想。要让预算编制有充分的时间,事业单位就应该将预算编制时间提前或者推后,让编制人员能够真正根据单位情况和总目标来确定预算编制流程,编制出高质量的预算方案。在预算编制中,运用先进的方法很有必要,因为过去的预算编制方法已经不能适应当前事业单位的财务管理形式,和事业单位的可持续发展存在矛盾。所以,应该运用零基预算来进行编制。 (三)完善预算管理考评体系 预算编制只是预算管理的一个环节,只有认真配合执行预算编制,才能让预算管理措施落实到位。要以层层分解任务的方式分配预算执行任务,各部门的所有员工都要积极落实预算执行工作,以岗位绩效考评挂钩预算管理的方式,引导到内部员工自觉、认真地参与预算管理,让预算执行的每个环节都落实到实处。另外,预算的内容和任务安排需要在实施过程中被严格执行,禁止对资金用途私自篡改,杜绝资金浪费与超支超额问题,以全面的监管促进预算项目的顺利实施,并通过预算执行和预算安排比较,找出预算执行效果较差的环节和个人,以事实为依据解决相关问题。 (四)加强预算监管机制建设 预算管理的有效执行离不开监督机制的保障。完善的监管机制能让事业单位预算管理编制科学、执行有效。因此,事业单位可以通过成立监督小组的方式对预算管理部门及人员进行有效管理,如果部门或者员工被查出问题,既要记录在案,还要进行追责,将之纳入绩效考评里,这样才能督促员工重视预算执行工作,让预算管理真正深入人心。另外,事业单位可以根据自身情况酌情聘请其它社会审计机构复审,不断实现预算管理工作朝着高质量、高水平的方向发展。当然,事业单位的预算管理也需要外部社会的监督。事业单位可以通过向社会公示预算编制执行状况以及监督体系的方式提高管理的透明性。 四、结语 新时期,事业单位对于内部预算管理应该有清醒的认识,要知道预算管理在事业单位的日常管理和未来发展中的重要性。对于事业单位来说,如何整合管理资源,制定完善而可惜的预算管理体系是当务之急。然而,良好的预算管理体系的建设并非是朝夕之间就可以完成的,这是一项系统而复杂的管理工程,需要事业单位长期投入大量的财力、物力、人力,并辅之以相关配套制度,以先进的预算管理技术作为支撑。不过,事业单位体制改革正在深入进行,在经济大发展的时代,事业单位也会认清形势,不断强化预算管理体系,丰富管理手段,实现可持续发展。 作者:张楠 程现光 单位:黄河水利委员会黄河上中游管理局
一、引言 公共卫生系统的关键部分就是医院,其档案管理主要是保存、归类、整理一些治疗手段、疾病的病情状态以及药品使用等相关资料,档案管理工作与医院其他部门相比,经常得不到足够重视,相对而言较为简单。但是,有效的档案管理可以将档案的作用最大化发挥出来,提高档案内容的质量,对我国疾病防护与医疗行业的稳定发展有着不可忽视的现实意义与作用。 二、新形势下档案管理现代化的重要性 汇总、整理、收集医院档案资料的过程就是医院档案管理。在医院中,档案资料是最为宝贵的,它涉及诸多内容,包括医院的整体运作、科研实践、对患者的临床服务等。目前,传统的管理模式已经落后,无法满足社会的发展需求,亟须进行现代化改革,只有这样,才能顺应社会的发展趋势,提高档案管理的整体水平。 三、医院档案管理在新形势下存在的现代化问题 (一)医院档案管理缺少信息化 由于很多病人的重要信息都记录在档案中,查找起来较为费力,即使整理分类过也是一样。随着档案管理模式的不断进步,档案的科学化管理也迫切需要档案管理进入现代化、信息化时代。因此,应在现有档案管理工作基础上,充分利用现代化信息管理技术,对其进行创新,开创出更加人性化、快捷、方便的新管理模式,进而提高档案管理效率,使该项工作更加轻松。但医院档案管理工作就目前发展形势而言,并没有落到实处,在医院档案管理上,一些信息管理软件并没有得到有效开发与利用,导致工作效率依然缓慢,信息化管理不强。 (二)对档案管理工作不重视 对于档案管理的重要性,当前大多数医院都没能引起足够的重视,由此导致难以有效提高档案管理工作效率与工作质量。特别是在档案管理收集信息方面,缺乏相关人员监管,多数医院投入的精力远远不够。长期下去,医院管理人员认为此项工作不需要投入过多时间与精力,只属于一项整理工作,导致管理工作与档案收集一直停留在低水平。同时,医院忽略了档案管理,只重视经济效益,最终很可能在一定程度上降低了医院的整体工作效率,取得的结果适得其反。 (三)管理工作人员文化素质低 大多数人的意识里,都认为档案管理工作只是一项普通工作,没有较强的专业性和标准性。所以,在选择工作人员时,认为很多人都能够胜任档案管理的工作,缺乏对专业知识的重视。同时,在经济的发展下,随着科学信息技术的不断进步与提升,在档案管理中逐渐应用了很多新开发的软件。这一方面可以使档案管理更加高效与规范化,另一方面也对档案管理工作人员的要求越来越高。在实际工作中,一些医院档案管理人员的来源主要是由医院内部其他部门借调,人员流动性、专业差异性较大,对档案管理工作没能足够重视,思想认识不足,缺乏积极性与热情。 (四)缺乏健全的医院档案管理工作体制 档案管理部门管理水平的评价标准,就指的是档案管理工作的好坏,但现阶段仍然有管理及相关部门分工不明确以及协调不一致的现象存在于医院的档案管理工作中,由此导致管理时,经常造成资料浪费、内容重复、消耗精力。另外,在各个部门中档案管理都有各自的一套方法,形式上属于各部门管各部门的状态,这就不仅导致档案管理标准不规范且较为陈旧,还可能造成查找资料困难、部分内容缺失。所以,医院应制定有效的档案管理体制,研究制定相应的规章制度,有效改善医院档案管理工作现状。 四、在新形势下加强医院档案管理有效对策 (一)在档案管理中融入信息化技术 传统的档案管理,由于是纸质文档,记载的信息混乱、内容繁杂、数量众多等,需要消耗大量的人力、物力、财力来查找这些纸质文档,属于一项大工程,只有对这些文档进行整理、挑拣、分类,才能找出有效信息,进行交流,通常最终整理出的文件较厚。但是在科学技术水平快速发展下的当今时代,应用计算机互联网,可以直接在网络上实现信息的共享与交流。而且信息原本就分类好存盘,在查找信息的时候较为轻松,使交流过程在现代化设备与数字化管理下更加畅通无阻。大量的数据可以轻松存储到小小的U盘中,携带更加的方便快捷。现阶段,在各个领域已经广泛应用了电子技术与互联网技术,所以,医院应制定一套电子档案管理体系,不仅保证了档案信息的时效性,还可以保证信息的真实性,并且还可以保证信息不易丢失。 (二)加强档案管理人员对档案管理的重视 医院档案管理人员应明确档案管理的价值与意义,加强对档案管理工作的重视,以此来提高医院档案管理工作的效率与质量。在档案管理工作开展过程中,工作人员必须对本职工作热爱,这是一门要求认真、有耐心的工作,在面对工作中出现的问题时,还应秉承忠于职守的优秀品质、高度的责任感、认真负责的做事风格以及有耐心解决问题的态度,并具有快速学习的能力以及较强的专业知识,进而满足档案管理工作的需求。除此之外,医院应定期抽查档案内容,建立档案管理监督制度,实行奖惩制度,检查档案管理人员的工作质量,让档案管理人员全身心投入工作当中,对档案管理的整体与收集工作更加重视,从而提供有力的支持,促进档案收集管理的信息化发展。 (三)做好档案的信息保护工作 在档案管理工作中,信息化技术给其带来使得的同时,也会埋下一些隐患。在数据库中保存档案信息时,若数据丢失、错误或程序出错,就会无法改变。同时,在互联网的普及下,档案也会受到网络病毒、漏洞等诸多因素的威胁,并会造成一定损失。因此,对于档案信息的保护工作,医院也应加强重视,一方面,为了让档案信息保存的更加可靠、安全,医院应加大开发防火墙技术的力度;另一方面,电子档案管理者应对自身的职责进行明确,加强对档案的保护,将档案管理工作尽最大能力做好。 (四)实现档案管理现代化 1.档案查询管理子系统 在工作人员查询档案过程中,档案查询管理子系统可以为工作人员提供档案的出库指令和档案目录,从而交给工作人员更加准确的档案信息。 2.档案储存管理子系统 其不仅能对出入档案库的资料进行精准定位,还可以对所存档案进行自动管理、分配、编号,既实现了档案的动态化管理,又提高了档案管理的工作效率。 3.档案安全管理子系统 保证档案的安全性就是此项工作的主要作用,在保管档案时,通过现代化电子安全技术,可以保证档案的安全性,这一系统中存在监控系统,系统在察觉工作人员违法操作档案时,就会自动报警,从而实现对档案的安全管理。 4.档案销毁管理子系统 对失去价值的档案进行销毁,就是档案销毁管理子系统的主要工作。档案在入库时,都会设有管理时间,当到达这个时间时,档案销毁管理子系统就会自动运行销毁或提醒工作人员对档案进行及时销毁。 五、结束语 综上所述,随着新一轮医改政策的不断推进,医院管理人员应加强重视档案管理工作,加大对档案管理工作的创新力度,充分利用现代化管理技术,提高工作人员的专业素质,做好档案的信息保护工作,从而使医院档案的作用与价值可以最大化发挥出来。 参考文献: [1]陈虹.新形势下医院档案管理现代化问题及相应对策[J].黑龙江科学,2016,7(11):124-125. [2]黄鸿辉.新形势下医院档案管理现代化问题及相应对策[J].科技展望,2016,26(15):240. [3]李景.新形势下医院档案管理现代化问题及相应对策[J].赤子,2015(23上中旬):243. [4]毕莉莉.浅析新形势下医院档案管理现代化问题及相应对策[J].人才资源开发,2016(24):133. [5]陈冰.新形势下医院档案管理现代化问题及相应对策[J].办公室业务,2017(21):83-84. [6]吴茜,鲁亮,赵峥.新形势下医院档案管理现代化问题及相应对策[J].人力资源管理,2018(1):193-194. [7]王佳.医院档案规范化管理评价指标体系构建研究[J].山东档案,2019(02):20-23+29. [8]谢文茹.医院档案信息化建设的问题分析及努力方向[J].山东档案,2019(02):66-67. [9]曲静,董欣,乔燕.医院档案管理信息化的SWOT分析[J].山东档案,2018(03):58-59+42. [10]苏茂泉.大数据背景下医院档案信息化建设研究[J].山东档案, 2015(06):51+72. 作者:刘洋 单位:济宁市第一人民医院
统计管理论文:经编产业统计方法经济管理论文 一、趋势统计方法 在经编产业中的应用一般来说,趋势统计方法指的是在对财务报表中相关指标或者数字资料进行分析的过程中,把两期或者多期连续的相同指标、比率等进行定基对比以及环比对比,就可以了解它们的变动情况、变动方向以及变动幅等,在此基础上,揭示出企业的财务状况以及经营情况等。就经编产业来说,可以采用的趋势统计分析方法主要包括动态分析法以及统计预测法等。 (一)动态分析法 动态分析法指的是分析经编产业的经济状况及其发展变化规律,并预测其未来演变规律。动态分析法的研究内容包括: 1.借助于相关数据指标等分析经编产业的发展变化特征。例如,使用平均速度以及平均增长量等数据揭示经编产业的发展水平等。 2.借助特定的数据模型等描述经编产业的变动规律。 3.对经济现象的发展变动状况进行预测。 (二)统计预测法 根据统计学的基本观点,统计预测法指的是在运用有关统计方法的基础上,根据数据信息等,对经编产业的经济发展状况进行测算或推断。统计预测主要包括定性预测与定量预测。借助于统计预测方法对经编产业进行研究,不仅可以对经编产业的服务需求量进行预判,而且可以对经编产业的市场状况进行预测及决策。 二、综合评价分析法 在经编产业中的应用综合评价分析方法的主要目的在于帮助经编产业的相关企业准确把握经编产业经济发展现状、变化趋势以及存在问题等,在此基础上,找出产生问题的根源,进而制定出更加科学有效的管理方案。在经编产业的经济管理中,单一指标的评价分析总是具有一定的片面性。因此,综合评价分析方法是一种更加科学的统计分析方法,不仅可以避免某些分析方法的局限性与片面性,提高管理的科学性,而且具有计算方便、实用性强等优势。综合评价分析方法主要包括层次分析以及模糊综合评判等。 (一)层次分析法层次分析法就是在定性分析与定量分析相结合的基础上,把复杂的经编产业现象分解成各种要素,通过分析或比较,选择出最优的方案。借助于层次分析法,可以准确把握经编产业的经济状况,并提出针对性的措施。但是,由于受到很多因素的影响,层次分析法在经济产业管理中的应用也有其明显的局限性。主要有 :1.因素的设置非常重要,但是没有统一的法则。 2.层次分析法中所建立起来的指标体系必须合理。 3.层次分析法中在进行多层比较时,应当符合一致性指标的要求。 4.层次分析法中需要求矩阵的特征值,否则容易出现误差。 (二)模糊综合评价法 在统计学中,模糊综合评价法指的是将模糊评判法以及层次分析法等结合起来,是对多重属性、多个因素进行综合评价的方法。这一方法有助于将定性指标数量化及各项指标的无量纲化,从而把定性指标与定量指标结合起来,以综合反映经编产业在社会、经济、环境以及资源等各方面的状况。把模糊综合评价法运用于经编产业的经济管理评价中,首先要建立各子系统运行状况的综合结构模型,其次利用层次分析法对各评价指标的权重进行分析,同时运用模糊数学的相关理论与方法建立起隶属函数以及评判矩阵,最后经过一系列矩阵运算,分析出不同水平年经编产业的运行状况以及得分情况,在分析比较的基础上,得出评价结果。 三、结语 随着经编产业的应用领域不断扩大,经编行业的地位显著提升,经编服装以及产品的消费量呈现快速增长的趋势。但是,由于经编产业资料缺乏以及经编产业研究方法的滞后,我国经编产业的经济管理活动还存在着很多问题。因此,必须要重视统计方法在经编产业中的应用,采用科学的合理的统计方法,对经编产业的发展状况进行深入分析,指出经编产业发展中存在的问题,并提出针对性措施,推动经编行业快速、协调以及可持续发展。 作者:吕镭 单位:海宁市人民政府马桥街道办事处统计信息中心 统计管理论文:强化统计医院管理论文 1.目前医院统计工作中存在的问题 1.1医院统计工作的手段落后 部分医院对于统计工具的更新速度较慢,而且缺乏网络办公的条件,未使用专门的统计工作软件或是使用过于陈旧的软件,根本满足不了医院的统计处理量,甚至有的医院中统计工作者只能进行手工计算与统计,工作效率非常低,导致统计信息效率低且缺乏全面性,若是统计信息中主观性较强,就会存在着数据失真的现象,提供给管理者的参考价值不高,很容易引起管理者决策上的失误,造成不必要的损失。 1.2对医院统计工作的重视不足 多数医院的领导缺乏对统计知识的深入了解,无法充分认识到统计工作的重要性,只是简单的看看收入与支出,而不知道一些数据需要运用统计方法进行处理后才能反映出某些真实情况,所以统计部门提供的分析报告很难引起管理阶层的重视,长期下来,医院的统计工作将与医院的改革发展脱轨。 1.3医院统计人员素质不高 目前医院中从事统计工作的人员中,有很多是未经过正规统计专业培训的,有的或许经过一些短期的专业培训,但是大多缺乏相关统计学知识,根本无法掌握一些统计算法与统计公式的运用,甚至不能很好的理解常用报表中的一些统计指标,而且大部分统计人员缺乏一定的敬业精神,在工作中缺乏实事求是的做事原则,自身对统计工作的认识不足,认为统计部门不受领导重视,对自身工作失去信心,缺乏工作热情,安于现状,每日只完成固定的日常统计报表工作,而不能更深入的分析工作数据,这都将给医院的统计工作与管理造成一定的负面影响。 2.强化医院统计工作的措施 2.1改进医院统计工作的手段 充分利用现代计算机与网络信息技术,实现医院统计工作的自动化,随时都能调用医疗信息数据,以保证多层次、多方位的信息咨询服务。提高统计工作的硬件设施,将医院的历史统计信息输入、整理,并按照相关体系进行系统分析,建立并不断完善医院的统计管理网络系统,促使医院各部门之间实现数据信息的共享,全面提高医院统计工作的效率与质量,进一步推动医院的科学化管理。 2.2深化拓展医院统计工作 深化拓展医院统计工作,要从传统中单一的日常统计报表等常规工作转向多元化、专题化方向,拓展统计范围,充分利用统计方法来及时为医院进行科学管理反馈有价值的数据信息,强化统计信息预测的功能,多提供一些有预见性的数据,为医院各项计划的制定提供可靠依据。 2.3强化医院统计人员的业务素质 随着社会的不断发展,要求从事医院统计工作的人员应具备更高的业务素质,医院统计工作是卫生服务统计中的重要工作,因此,统计工作者必须强化自身素质,全面提高业务层次,科学运用统计分析方法。不但要强化自身有关统计的专业知识,同时还应注重对统计相关法律、法规知识的学习,全面了解国家相关政策、方针,保证自己统计行为的合法性。另外,作为卫生统计信息人员,除了掌握统计相关专业知识外,还应具备一定的医护知识与财会知识,掌握现代计算机应用技术,更应具备高度的责任感,在实际工作中逐渐积累经验,努力成为高素质、综合型人才。 2.4提高医院管理层对统计工作的重视 医院统计信息直接服务于医院的管理,是进行现代化科学管理的重要依据,因此,医院管理层应充分重视起统计工作的重要性,利用统计部门提供的数据信息进行决策,将统计功能渗透到医院的管理工作中来,根据医院各项工作的实际情况来进行定期的医疗质量讲评,全面掌握各科室的工作质量与进度,制订合理的工作计划,落实医疗计划指标,充分发挥统计工作的咨询与监督职能。 作者:刘忆悔 单位:黑龙江省医院 统计管理论文:数理统计与企业管理论文 一、数理统计与企业管理的关联性 企业管理工作离不开有效的管理方法,为此,必须摸清经济发展及价值规律,以防企业各项活动盲目、主观地开展,导致最终失败,因此,企业经济研究工作十分重要。企业经济研究内容主义包括了经济的发展趋势、特征及走向等,对此类内容的分析和研究,也需收集大量数据、材料,也离不开数理统计方法,如平均指标、动态数列等。由此可知,数理统计为企业经济研究工作提供了所需数据与资料,客观反映了企业的生产与经营情况,为企业各项经济活动运行提供了重要的参考。 二、运用数理统计,提高企业管理水平 为了推动企业健康发展,提高经济、社会效益,必须加强企业管理,提高管理水平,这一过程离不开数理统计工具的运用。主要体现在如下方面: 1.产品质量控制 企业所生产产品的质量并非一成不变,每批次产品的质量多多少少都存在差异性,这主要是由于诸多随机、难以控制的以及突发性可控等因素引发的。若产品生产过程只受到随机因素的影响,则称该过程为统计控制状态,此时其质量特征值服从正态分布,依据正态分布的性质可知,生产过程以"千分之三"为依据进行质量控制,以便实现事前控制,避免不合格产品出现,有助于企业经济效益的大幅提升。 2.产品质量管理 采用质量控制图旨在对生产工序进行监控,确保其处于统计控制状态下,最大限度地减少不合格产品出现,但是,产品最终检验仍很有必要。对所有产品进行检验是难以实现的,此时,需要运用数理统计中的"小概率事件原则",采用一次抽样检验对产品合格与否进行推断。 3.管理决策分析 1939年,统计学家瓦尔特首次提出了"决策理论"进行假设检验及参数估计。制定决策四大步骤如下:一是明确决策制定目标;二是找出可行性的方案;三是选择方案;四是对已选方案加以评价。决策分析需要以中心准则--期望值方法为依据,进行最优方案的选择,并按照最优方案加以执行。随着信息咨询公司的大量出现,若决策过程中开展了试验、调查,获取了附加信息,即可对先验概率进行修正,获取后验概率,该概率涵盖了所有经验和方法,并吸收借鉴了试验与调查信息,能够正确加以决策,极大地提升了企业管理决策的期望效益。 三、结语 随着经济体制改革的逐步深入,数理统计在企业管理中所发挥的作用也越来越广泛。企业管理者应加强数理统计理论及方法的运用,找出生产、管理中的大量数据、信息中所隐含的规律,为生产实践活动提供参考和指导。 作者:江洁静 单位:广东省外语艺术职业学院 统计管理论文:统计文化知识管理论文 1知识管理视域下统计文化的内容 1.1优秀层 统计文化的优秀层是指统计价值观、统计宗旨以及统计信念和统计愿景等,优秀层是决定统计文化精神的最重要因素,是统计文化建设的灵魂和精髓,也是促进统计事业协调发展的思想基础。统计工作总有一定的工作目标,统计宗旨正是为统计工作指明了工作目的和工作内容,解决了统计工作的服务对象和如何统计服务的重要问题。统计愿景则提出了全体统计人员为之奋斗的共同追求目标和愿望。总体来讲,统计文化的优秀层是统计文化建设的重要内容和依据。 1.2中间层 中间层是指统计理念和统计精神,对统计优秀内容具有支撑作用,并使其具体化,更好的实现优秀层发展目标。当前,在知识管理普遍应用于各种经营管理过程中,在统计事业发展中为了提高统计服务质量水平,把先进的统计知识和管理知识,以及先进的管理理念和技术应用到统计工作中来,共同构成知识管理视域下统计文化建设的内容。 1.3保障层 统计文化的保障层是指统计工作中的行为规范和制度。在统计文化建设过程中,宣传教育发挥着重要作用,同时也需要行为规范来保障。统计文化的行为规范,需要发挥法律制度的作用,建立起六大保障系统即统计服务系统、统计指标系统、质量管理系统、信息技术系统、教育培训系统、行政管理系统等,从而为统计文化的建设提供法律上的制度规范支持,保障统计文化优秀内容落到实处。 2知识管理视域下统计文化的建设路径 随着知识经济的进一步发展,知识管理在现代统计事业发展中发挥的作用越来越重要。新时期,为了推动现代统计事业的发展,就必须要转变传统统计文化观念,改革创新,建立与统计知识管理相适应的统计文化。下面,我们主要来探讨一下知识管理视域下统计文化建设的路径。 2.1坚持制度建设为前提 任何企业都有自己特有的发展制度,并且是在信息技术手段的应用下,经过不断改革逐渐完善起来的。原先的统计管理制度多是金字塔结构,决策权往往掌握在少数人手中。目前,统计管理制度已经逐渐变为扁平的结构,赋予了统计工作者更多的权力,并且拉近了与企业领导的距离,增加了统计工作者与企业领导平等对话的机会,这样为知识的创新和共享创造了条件,同时也增加了企业领导对知识的重视程度,提高了对知识重要性的认识,促进了知识管理手段在企业统计部门的应用。 2.2与人力资源开发相结合 在当前知识经济迅速发展的时代,知识已经成为各行各业发展的无形资产和重要资源,掌握先进技术和知识的工作者将成为企业发展的优秀力量。因此,在统计文化建设过程中首先要与人力资源开发相结合,重视和尊重知识型人才,善于吸纳和引进掌握先进技术和知识人才到统计队伍中来,聘请专业统计人才开展统计文化讲座和宣教,全面提升统计队伍综合实力。其次,建立统计人才与领导之间的相互合作和依赖关系,尊重人才,实施人性化管理,充分调动统计工作者的积极性,发挥他们的才能和智慧,创建优秀的统计文化,在优秀的统计文化熏陶下帮助统计工作者实现自身的价值。 2.3以学习型文化为导向 建立学习型组织是每一个企业持续发展的重要举措,学习是发展的生命力和源泉。当前市场经济发展迅速,各行各业之间竞争愈演愈烈,各企业也在不断变革,以求获得新发展。然而,对于统计工作来讲,唯有不断注入新的知识,树立终生学习理念,建设学习型统计文化,让全体统计工作者在学习型统计文化氛围的熏陶下,逐渐树立先进知识学习观念,才能不断提高统计工作的质量,真正实现统计事业的长久发展,永久立于不败之地。因此,当前统计部门要在统计价值观和统计目标的引导下,创造一个激励统计工作者持续学习、善于学习的统计文化,逐渐将学习系统化、制度化,把抽象的统计文化逐渐转化为实际的具体的工作实践。不断促进先进知识和先进技术在统计工作中的应用,与时俱进,为统计事业发展注入新的血液,在学习型统计文化的熏陶下,永葆新时期发展的知识动力。 2.4丰富和创新企业文化内涵 统计文化是统计工作的优秀,统计文化对全体统计工作者的行为方式和思维方式发挥着重要影响作用,能够激发统计工作者的斗志,挖掘潜质。企业建立优秀的统计文化氛围后,能够带来群体的合作精神、集体智慧以及鲜活的动力等,为统计事业的发展和创新提供源源不断的精神动力。另外,企业实施知识管理,就要培育知识共享文化,在内部创造一种合作、学习、信任和创新精神,把知识作为发展前进的重要资源,与时俱进,推动知识创新和发展,并与其他知识主体共享。因此,统计文化建设要重视丰富和创新,为统计文化创新提供合适的知识管理的环境。 作者:赵飒 单位:广西中烟工业有限责任公司 统计管理论文:卫生统计与医院管理论文 1讨论 1.1卫生统计与医院管理的关系 卫生统计本身是医院加强管理的重要方式,而医院强化决策能力和风险管控水平离不开卫生统计带来的可靠数据,因此,卫生统计与医院管理有着密切的关系。从数家大中型医疗机构调查分析来看,卫生统计在医院管理中的作用主要体现在以下几点。 1.1.1卫生统计是医院编制年度目标的重要基础编制年度目标任务是医院管理的重要形式,意义重大,而年度目标任务的可行性、计划意义很大程度上依赖于往年统计数据和信息,也即是说卫生统计出的数据对年度指标是否合理,能否最大限度调动各科室、各医护人员工作积极性有着不容忽视的作用。 1.1.2卫生统计服务于医院管理管理决策卫生统计直接的“产品”是信息、数据,这些数据既有历史数据,也有实时数据。历史数据有助于领导层制定长远规划,而实时数据对反映医院此时此刻运行状态,短时间使领导层掌握实时的数据,进而尽可能做出准确决策意义重大。卫生统计产生的大量数据是其他任何部门都做不到的,也因此说明卫生统计人员的重要性。 1.1.3卫生统计有助于医院及时调整服务重点,避免资源浪费实时的卫生统计数据,能客观、及时地反映某些服务项目、指标运行状况,如感冒病例数据的增减能一定程度上反映出社会感冒病毒的流行趋势和走向,这对针对性进行防控有重要的参考价值,也有助于医院及时调配人员和药品,避免资源浪费。 1.2当前影响医院卫生统计有效开展的原因 从大中型医疗机构关于开展卫生统计工作现状来看,当前卫生统计工作实际效果令人不甚满意。该组资料显示,制约医院卫生统计工作有效的开展的原则中,首位因素是医院重视不够,占90.4%;其次是统计人员专业性差,占66.7%;基于统计形式层面的统计标准、口径不一致也是重要的原因。在调查过程中,受访对象中有一定数量的医院高级管理层,普遍对重视统计力量、统计软硬件配置等认识不够,过度地将大量的精力集中在扩大硬件规模、引起先进医疗器械、追求手术成功率等方面,对体现科学管理的卫生统计工作关注不够,许多医院卫生统计还停留在传统的统计模式,并未及时向信息化统计方式转变,致使统计效率低下、数据更新滞后,且存在许多的失真风险。医院层面对卫生统计重视不够,导致专门的统计人员统计观念落后,从意识层面忽视卫生统计工作的重要性,对信息的重要性和统计方式的变革缺乏足够的重视,延续传统的统计工作方式,不仅效率低下,而且信息失真面大,并未充分发挥统计在支撑医院决策和管理中的作用。统计人员专业能力亟待提升。该研究数据显示统计人员专业性问题是仅次于医院重视程度制约统计水平提高的主要原因。统计学是一门及其专业的学科,卫生统计更是作为统计学与医学的交叉学科而渗透在医院管理中。从教学角度上述,卫生统计并不是一项正门学习的课程,很大程度上来自于基层工作实践,在实际模式中总结。特别是随着管理的信息化,基于信息化的卫生统计更是对医院统计人员能力素质提出了考验。但从调查来看,一些医院,尤其是中小型医院卫生统计人员多系退居二线,或退休返聘的护理人员担任,年龄偏低,知识结构单一,总之非专业的统计学人员,很难有效适应信息化时代下的卫生统计工作,影响到数据收集的全面性和准确性。统计标准、口径不一致问题也较为突出。该组系统计标准、口径问题的比例高达62.6%,提示统计依据问题亟需加以解决。卫生统计涉及医院重点科室和科目,内容众多,如各类报表、符合率、显效与有效率、病死率等。由于统计内容尚无统一的标准,上报的口径不一,导致许多数据的呈现多出自医院内部,存在较大的随意性,如治疗显效率,各个医院或主治专家对显效概念有着各自的理解,并无统一权威的标准依据,这一方面导致统计数据可能失真,无法反映实际;另一方面也会促使医院或部分科室“合理性”地主观地将标准拉低至自己的限度,从而抬高自身在手术显效率这一指标的水平,完成数据上的达标,获取经营效益和满意考核结果。实际上,上述现象在许多医院,特别是中小型医疗机构较为普遍,因为这一层次医院在技术、资源、经营收益等方面压力远甚于大型医院,统计标准、口径混乱情况较为严重。 1.3提升卫生统计水平完善医院管理的措施 1.3.1强化组织引导,提升专业化水平从医院层面组建专门的信息统计机构,由分管副院长领衔,配置专职领导和专业的统计工作人员,形成由垂直领导,专职负责,专业人员各司其职的专门机构,强化组织机构上的保障,使医院卫生统计工作真正成为医院一项重要的管理事项。 1.3.2深入推进统计工作信息化建设社会已进入“大数据”时代,数据流转的速度决定了信息的有效性和服务价值程度。因此,对医院来说,必须加快信息化建设,将卫生统计与信息网络紧密结合起来,发挥信息网络对统计工作的支撑作用。从医院层面搭建无缝的统计信息网络,实现统计系统与全院网络互联互通,信息传输网络化,建立起功能比较完善、标准统一规范、系统安全可靠的病案、统计信息化软环境。在信息软件技术的支撑下,可以大大扩充统计对象及范围,利用信息共享平台对历史信息进行再利用,在短时间内容查询到相似病例诊断情况、手术情况、住院周期及注意事项等信息,大大缩短了过去传统工作方式下翻阅查找的时间,显著提高了工作效率和数据的准确性,也避免了人力资源的浪费。此外,临床研究人员可借助统计平台搜集、整理资料,对相关数据进行可行性论证,有助于提高医院的科研水平。 1.3.3提高统计人员的专业素质,强化数据可靠性意识正如前面,统计学是一门十分专业的学科,卫生统计必然要求统计人员需具备专业的知识和技能,只有确保每位统计人员的专业性,才能提升医院整体的卫生统计水平。对统计人员素质而言,除具备医学相关的专业知识,还必须有扎实的统计学知识和计算机应用技术。此外,统计人员还应有较强的信息敏感性,应了解管理学科的发展动态,实时地统计数据,及时对数据进行综合分析,从而掌握卫生工作中的新问题、新动态,前瞻性地向领导提供真实准确的统计资料、分析报告。另外,医院还应强化统计人员数据真实意识,以高度的思想觉悟和认真研究态度确保每一链条数据的可靠性,最终使呈现出的数据真实、有效,对反映问题和做出决策有重要的应用价值。 2结语 综上所述,卫生统计与医院管理有着深度和广度层面的关联性,特别是随着信息化步伐的加快,二者的关联性越来越密切。医院必须认识到,卫生统计产生的数据对提升医院管理水平,促使医院更好地实现社会责任与自身经验效益起着越来越明显的作用。 作者:张永新 单位:河南省南阳市中心医院统计科 统计管理论文:教育统计主体意识缺失下高校管理论文 一、教育统计工作在高等教育中的地位及作用 高校的管理的保持高校快速发展的竞争力提升的主要组成部分,在管理计划的执行过程中,为了实现对各种执行要素的变化情况了解和统计,可借助教育统计数据信息来进行相关的分析、论证,在此基础上对高校发展中出现的问题进行及时的明确,总结发展中的经验教训,借以调控和指导后续计划的的执行过程,完善高校的管理。在某一项具体工作完成后,经过运用教育统计的方式对计划中规定的各项指标的完成情况进行分析检测,实现对各个阶段以及整个管理计划的有效评估,登记入案,为高校的后续发展中实施的管理计划进行参考和借鉴,提高高校的管理计划的实施和评估工作的工作效益,促进高校管理计划的完善实施。 二、新时期高校教育统计的现状及问题分析 (一)教育统计的内容与方法 (1)教育统计的内容及视角存在“内视倾向” 为了推进新时期高校的更好发展,2004年教育部颁布了《教育管理信息化标准》,规定的教育统计内容包括了学生信息子集、研究生非学历教育信息子集、学校基本情况子集等12大项的内容,囊括了学校管理的方方面面,综合来看,统计的内容及相应指标都是从外部的视角来审视高校的发展,形成了对高校全方位的审视,这也使得所有统计的指标集及指标将限定在高校的内部,脱离了高校所处社会环境与自身发展的联系,使得新时期发展背景下的高校教育统计缺少对市场信息的搜集及分析等,仅仅是以搜集内部数据为主,像《普通高校基层统计报表》等,其的存在与发本来就是有统计部门等编制的,为了实现上级部门对新时期高校的发展中各种状况进行了解掌握,这种形势下,就使得教育统计并不是基于高校管理及自身事务的需要而实施的,使得教育统计信息的用途狭隘化,为高校自身的发展及管理意义不大。新时期的高校教育统计视角单一、狭隘,没有考虑外部环境对高校的影响,使得统计指标体系发生了“瘫痪”现象,新时期的教育统计进表现为十几套报表,使得教育统计信息“统计信息不足”及“严重重复”现象共存,淡漠和忽略了复杂的社会动态和外部环境,而存在着严重的“内视倾向”,遮蔽了高校发展中望向更高处的“眼睛”,不利于高校的更好发展。 (2)总量数据统计静态孤立方面 新时期的高校教育统计具体表现为年底填制统计报表,实现对该年高校运作中指标总量的统计数据进行采集汇总,这一过程中不涉及往年的历史指标。然后的后续的数据处理中将去所采集的数据录入计算机实施处理,但是这一过程并没有进行对教育统计数据的汇编和加工,使得对整个数据的处理仍然停留在报表处理的阶段,究其实质,电子统计数据库仅仅是对纸质统计报表的简单复制。除上述原因外,统计指标历年的数据均是按照不同年份的统计报表登记的,这就使得统计信息中的任意一个报表中的数据指标不具历史延续性,专项调查没有实施和体现出来,使得新时期的教育统计信息所提供和反映的信息相当有限,仅仅是一些孤立、静态的统计数据,仅仅能说明的、是进行统计的当年该校各项指标的数值,但是事物往往是变化发展的,只有经过对各种情况、不同时间段的情况就行比对才能真正意义上发现这种内在的联系,而当前的这种孤立。静态的数据信息统计限额按削弱了统计信息的功能,没有形成全面调查与非全面调查的有机结合,也没有进行专项统计与定期调查统计,致使教育统计数据不及时,影响了对当前教育热点问题的客观描述及评价,这种形势下,新时期高校的教育统计便失去了信息反馈与信息依据的作用,严重削弱了其应当拥有的对高校发展的重要指导作用。 (二)统计机构设置及其职责界定方面 新时期的高校中,统计机构的设置和职责的界定是对其在高校管理中作用和地位的有效反映,有的高校的单独设置了信息科,进行学校相关方面的综合统计,如湖南工业大学,由校办调研督办科负责,与其同在一个省的湖南人文科技学院则是由党政办公室综合科负责等,综合分析可发现,没有哪所本科院校的统计人员是专职的,除综合统计工作外,这些高校的工作人员好要负责大量的其他相关工作,并不是将教育统计当做自己的专项工作去做,这样就使得高校统计人员没有充足的时间和精力,对所处高校的发展状况进行及时有效的跟踪和监测,这种形势下,就使得统计工作人员对统计数据的无法进行深加工及深层次侧分析,进而得到的教育统计信息质量不高不能有效指导高校进行相关决策等。根据教育部的《教育统计工作暂行规定》,新时期的高校对统计人员进行了岗位职责的规定,其中,重点突出其作用是上报各类统计报表,向教育、统计行政部门提供统计服务,如湖南大学的相关规定是“负责学校统计工作的归口管理……实施统计数据‘建库上网’和电子台账”等,从这些高校对统计人员工作职责的规定中可看出,高校教育的实施过程中,政府部门成为了高校统计服务为唯一对象,进而忽略了高校本身的管理机发展,也就是说,当前高校的教育统计淡忘了自我服务,仅仅是限定在纯粹的为他服务方面,这就大幅削弱了教育统计的积极性和主体性,重点体现了其在发展及实施过程中的客观性及被动性,长此以往,逐渐使得高校的教育统计流于形式,出发点和落脚点都是为统而计,局限化了其存在的意义和作用。 三、缺乏教育统计支撑的现行高校管理 (一)管理的片面化和短视性 当前的高校发展中,服务社会的功能被不断强化,而且随着高等教育国家化趋势的发展,使得新时期的中国高校逐渐汇入了全球化的大竞争及大交流之中,人类社会的发展的信息化时生了深刻的巨变,进而促使当前高校的面对的着快速变化又纷繁复杂的环境,基于当前高校教育统计的狭隘性和内视性,导致我国高校不能有效、融入和应对外部世界的竞争环境,促使高校的、管理逐渐陷入了片面化及偏见性,中国高校对自身的管理还是停留在计划经济的模式中;另一方面,当前教育统计中实施的这种定期、孤立、静态的事后统计,为高校提供的更多的信息具有严重的非延续性和滞后性,积极是一些年底的表面数据的统计,试想,一种离开了原有的整个体系和动态时间数列的统计数据,其时效性及决策性意义已丧失殆尽,脱离了新时期高校的动态历史进程,静态孤立的数据信息根本无法“突出”高等教育的规律和本质,对教育实施过程中潜在的异常及问题也不能实现真实有效地披露,长此发展下去,必将使高校管理陷入肤浅和短视以及麻痹,对高校的未来发展造成了严重的威胁[5]。在传统高校管理理念下,主体意识和自我服务意识是高校教育统计最为缺乏的观念,这就导致了教育统计与高校管理之间关系被割裂的严重现状,二者若即若离,虽说高校领导层管理着教育统计的实施,彼此之间存在着关联的关系,但实际上是游离于高校管理的优秀,久而久之,便表现出了高校管理的边缘化的倾向,导致的后果便是加剧了高校管理的片面。麻痹和短视,在实际发展中的具体表现就是片面追求规模效益,对于本科生的培养实现流水线生产,且大幅圈地造楼,债台高筑,师生配比不合理、图书设施等基本条件不达标、专业设置贪大求全、不顾自身教学水平大量“进口”热点专业等等,严重影响了学校声誉,也使得所在学校学生的发展受到了严重影响,高校办学定位趋同现象逐渐严重,成为了新时期高校教育发展中的严重隐患。 (二)高校管理的经验化、制度化和权力化 (1)教育统计下的经验管理 由于当前发展中教育统计提供给高校管理的数据支撑极为有限,这也致使新时期的高校管理的信息化程度较低。当前的管理中,高校领导对高校的各方面管理更多的是依靠经验来实施,也就是所谓的“经验管理”,这之中提到的经验,不但有个人经验,更有从同行同僚切磋交流得来的经验、从著述文献中得来的经验以及教学方面的前辈传授的经验等,在进行高校管理决策中,高校领导依靠各种总结积累得到的经验作为主要依据,综合而言,经验具有感性和具体的特征,不能摆正符合普遍的理性,使得其不具有广泛的代表性,具体而言,首先,在时间方面,经验只能属于过去,但反观新时期的高校管理,其本身具有先导性和现时性,这种形势下,在管理的过程中将过去的经验用于具有现时性和先导性的高校,显然具有一定的风险,表现出“守株待兔”般的高校管理,不利于高校的稳定建设及发展;其次,基于性质方面考虑,过去发展中总结出的经验本身具有模糊性和多样性,容易受到情绪等因素的影响,会做出有失公允的管理,套用没有严格周密论证的经验,无法满足新时高校组织复杂及功能多样的要求。 (2)教育统计下的制度管理 在当前经济社会发展的大背景下,制度管理是组组织管理程序化、规范化的必然要求,其在实施管理职能的过程中以惩戒作为坚强的后盾,本身形成了强制执行的效力。制度管理以公平公正、快速高效为其主要特点,保证了组织正常有序的运转,进而避免了“人治”的随意性带来的种种弊端。高校在运用制度管理的过程中,管理者往往将管理对象视为可控的静态封闭系统,进而运用自己的职权进行对其的有序化刚性管理,追根究底,制度管理是经验管理的延伸和发展,制度管理忽视了环境的复杂性和多变性,更是对高校教育中教师的本质特征及之间的差异性选择了忽视,只是在管理的过程中将人视为被动的工具,进行了对其机械的管理,制造出的是一种“无人的组织”,随着知识分子教师“人”的意识的觉醒,他们会反抗这种制度化管理,质疑这种繁文缛节的制度管理,有的人甚至会愤然辞职,清华大学的陈丹青和北京大学的邹恒甫就是真实的案例。除上述两种管理外,还存在一种管理模式,、那就是权利管理。其以不容驳辩的行政权力强行决断执行,进行对被管理者行为的规范管理,如为防止沉迷网络游戏,浙江大学大允许大一新生自备电脑等。使得这种行政权利的机关化色彩过于浓烈,不仅使得高校的教授完全沦为被管理者,就连招生考试科目的确定、教学内容的安排等等都归属行政机关管理,抹杀了大学教授的主体性和大学本身的自主性,彰显了世俗权利的对学术自由等的严重影响,导致了大学精神与大学文化的旁落。 (三)以过程为代价的静态目标管理 新时期的大学管理中,静态目标管理作为一种的传统化管理,忽略了大学内部和外部的可变性和复杂性,将新时期的大学视作一个-封闭的组织系统,使得被管理者只能按照管理者的步骤进行按部就班的活动,其规范性有余,但灵活性不足,且重结果而轻过程,粗放有余而精细不足,久而久之,在组织内部产生了一种惰性,虽达到了管理目标,却是为这个管理的结果付出了超长的代价,影响了新时期高校更快速更完善发展。 四、结束语 综上所述,新时期的高校统计与高校管理之间存在的着紧密的联系,基于当前的现状,高校在发展缺乏教育统计的有效支撑,暴露了管理中的种种弊端,无视高校内外部复杂性及多变性的情况下,重结果轻过程,造成了新时期高校发展中的停滞不前及倒退现象,分析得出,没有充足的统计信息,即便高校有着科学的管理办法,也不能带领高校走出管理滞后的怪圈,必须合理使用二者,双管齐下,真正意义上实现对高校的科学管理,促进我国教育事业的发展。 作者:谢丽春 单位:内江师范学院 统计管理论文:统计工作改革医院管理论文 1统计工作参与医院经济管理改革 在基础成本核算的基础上,我院将推行项目成本、病种成本核算,这些管理工作都要以数据统计分析为基础,主要流程为:科室成本统计—作业病种成本统计—医疗服务项目成本统计—全院平均成本计算—病种成本计算。通过对这些关键指标的统计分析和计算,能够准确客观地掌握各科室的经营状况、行业平均水平、医院资源配置等内部运营信息,同时也了解到如价格是造成目前医院政策性亏损的一个主要原因,而与医务人员的技术劳作相关的价值全部被严重低估,是调价的重点等外部影响因素,从而规范医疗行为、加强成本控制,促进医院精细化管理水平,并对医改政策提出合理化的建议。 2统计工作在人事制度改革 2.1选人用人公平、公正 实行全员竞聘上岗及职称动态管理,打破论资排辈的旧的用人体制,根据业务能力可以低职高聘、高职低聘,做到人尽其才,人岗匹配。在竞争中,通过竞争者的工作数量、工作效率、经济创收等情况的统计数据,系统、准确、客观地反映他在技术、知识、管理能力等无形资本绩效,让数字来说话,杜绝了“人情分”、“主观分”,真正体现了“绩效优先,兼顾公平”的用人原则。由此可充分调动广大医务人员的工作积极性、主动性和创造性,不断以优质的服务、精专的技术提高自身的业务工作能力,真正体现了公开、公平、公正的原则。 2.2岗位配置合理、高效 通过对全院人力资源的统计分析,全面了解各科室人员的学历、年龄、职称结构,发现有工作负荷不均衡的现象,尤其在护理工作中较为突出。为此,人事科与护理部以科室护理工作量统计数据为依据,制定并实施“护理动态岗”,对忙闲不均的人员进行动态调配,将人力资源流动起来,充分发挥出人员的效能,避免了人力资源的浪费。 3统计工作参与契约化目标责任制管理改革 医院建立了以岗位要素为基础的科主任契约化管理体系,利用科学的统计预测方法,根据行政、临床、医技工作重点制定关键业绩指标(KPI)管理指标,制定出了每个科室年度的效率指标(包括门急诊人次、住院人次、病床使用率等)、质量指标(包括三日确诊率、抢救成功率、甲级病案率、抗生素合理使用率等)、服务指标(患者满意率、健康教育覆盖率、医疗纠纷发生率等)、成本指标(包括业务收支结余率、百元物耗比、人均医疗收入等)、创新指标(新技术新项目开展数、科研成果)等目标值,对每一个科室完成的情况进行全面、公正、客观的评价,从而建立起一套完整的目标管理体系,明确科主任权责利,进一步提高科室管理水平,促进医院整体目标的顺利达成。 4统计工作参与绩效分配制度改革 医院改变原有以收支结余为基础的绩效分配方案,实行“多劳多得、优绩优酬、保存量激增量”的分配原则,建立以岗位管理为基础、优质产品产出为优秀,与“岗位风险、责任大小、成本控制、工作质量、工作数量、考核结果相关联”,这就更突出了统计信息的重要性,所有考核数据均来自医院信息系统(HIS)及病历首页的信息,体现了客观性、真实性、及时性,为绩效核算和分配提供科学的数据支持。 5统计工作参与医疗管理改革 5.1开展统计信息服务,为领导决策提供有价值的参考依据 除做好常规的月、季、年统计报表外,我们针对深受关注的问题进行专题统计分析,为管理决策提供了大量的参考依据。如单病种专题分析、死亡病案专题分析、交通事故伤收治情况分析、抗菌药物合理使用分析、住院患者结构分析及门急诊患者结构分析等,为实现单病种临床路径管理提供了前提,并为医院管理者准确掌握医疗市场信息提供参考,从而能够及时确立服务主体,制定切实有效的服务措施,有效提高医院医疗服务质量。 5.2实行全院“一张床” 床位的利用率是反映医院工作效率的重要指标之一,也是当今医院管理的重要内容。我们对近2年各病区病床使用情况进行统计分析,发现有些科室的病床使用受季节、交通环境、气候等因素影响,存在病床使用不均衡的现象,为此质控部对相关科室加大了监管力度,结合平均住院日与病床使用率2项指标综合考量病区病床工作效率,年度上报数据显示我院床位平均使用率为85%,通过分析得出,床位使用率最高为普外科,平均在115%以上,而综合科最低,使用率仅为45%,骨科在11月—2月为90%,而7月—9月仅为60%。鉴于以上情况,我院率先在全市推行全院“一张床”管理模式,打破科室界限,根据患者需要调配床位,主管医师跟着患者跑,既解决了患者的看病就医问题,又提高了医院的病床使用率,达到了经济效益和社会效益双赢。 作者:孙丽娜 统计管理论文:KPI和BSC数据统计企业管理论文 一、煤炭企业常见的数据失真现象 当前进程中的统计工作,统计数据不准确地反映客观现实,往往不配合的实际数字,也有潜在危险的统计失真。其主要理由是: 1,信息失真 煤炭企业内部的统计数据的重要性是众所周知的,但实际销售的工作,作出虚假报告,以达到平衡生产和销售数据,制作单位为了增加计件多报数据,减少损失和增加为使数据了金融部门的利润,地质调查估计,根据收入规模的数据,生产管理部门根据计算的数据,该部通过数据调查正常化的进展,从最后的报告数据失真,自然会引出现。 2,人为因素 统计数据涉及商业或个人利益,特别是在煤炭企业的改制,联系到有关的福利和职业发展和个人荣誉性能分布。为自己着想,单位领导的声誉和推广的地位,一些统计人员设置“中华人民共和国统计法”和其他法律,法规有关的统计数据为代价,统计违法屡见不鲜,虚假,瞒报,伪造,篡改统计资料现象时有发生,增加了模糊统计的程度。 3,统计,质量不高 在煤炭企业统计人员更换频繁,一些统计学家认为,专业素质不高,基础统计薄弱,基础工作不扎实,数字失真的来源。大部分煤炭企业统计人员除少数专职人员外,大部分兼职的统计员,会计或其他工作为基础,统计补充。 4,基于对贫困统计 煤炭企业集团的一些基层的并不是原来的记录,建立健全统计资料和统计核算,并没有统计核算,提交给任意的统计指标,报告中的数据报告统计数据大量数字化的未来有多大真实性就不可能有任何痕迹。其次,有提交这种连续性的统计数据让你下一次他报告,或者干脆不报,既不前后统计标准接轨,也不是信息的延续,在检查和没有人负责。 二,统计数据的原则和质量控制方法 1,统计质量控制原理 (1)作为数据质量的优秀原则 统计质量控制贯穿整个过程的统计工作。在每个步骤,工作本来应该做检查已发生的时间纠正错误,做层层把关,防止进入下一个工作会议上的错误,以确保统计数据的质量。 (2)本原则的全面统计质量控制的全过程 在统计数据质量管理和控制工作人员参加应该是全面的。所有工人的统计数据应该有质量意识,所有主要领域的工作应具体负责实施。对统计数据质量质量是统计工作和很多方面反映质量的许多统计工作涉及所有部门和人员。因此,提高数据质量必须依靠全体统计人员的共同努力下,决不是一个部门或单纯依靠几个人就能做好,在把握。只有在谈到大家关注的数据质量,我们是高度为数据质量负责,生产出高质量的统计数据有一个坚实的群众基础。因此,统计数据质量控制的要求,以消除其形成的错误,从而使反此案,基于案例的结合。这就需要提前人员质量控制意识,统计数据不能出了问题,然后寻找一个解决方案。质量控制,统计数据质量的全面实施作出客观的关键统计人员的多数席位,在每一项工作落实,使每个工作都有一个明确的工作质量标准,使合理的责任分工明确。责任更加明确,数据质量控制更有保证。 (3)依法控制的原则 时时处处以《中华人民共和国统计法》(以下简称《统计法》)等法律法规为准绳,依法进行调查登记,获取合法标准的统计数据。 (4)全程控制与重点控制相结合的原则 在全过程质量控制的基础上,突出工作重点,实施重点控制。对容易发生质量问题的环节多增加筛选程序,尽量减少数据质量问题。 (5)定性控制与定量控制相结合的原则 在数据质量控制中,既要进行定性控制,也要进行定量控制,通过二者的有机结合,达到最优的数据质量目标。 三、KPI和BSC在企业综合排序中的应用对比分析 1、应用的原则 主要的理论是基于KPI的帕累托原则,即“帕累托原则。”的原则,即在特定群体,通常只有少数的重要因素,重要的因素往往不是大多数,只要控制重要的少数,可以控制局面。因此,KPI指标侧重于业务和最关键的成功因素上下,层层分解,从而保证了公司的战略目标。与此相反,平衡计分卡更系统对公司的绩效考核,并与公司战略紧密联系,重点从四个方面是密切相关的企业战略进行实施。与此同时,该方法提出了战略地图创意概念更清楚地反映联系的四个维度之间的内在逻辑。 2、评价分析 KPI是一个先决条件,以确定关键成功因素的分析,关键成功因素的确定是根据公司的战略规划。同时,根据每年的经营重点的不同来选择合适的KPI指标。因此,关键绩效指标着眼于当前的经营战略因素的直接影响。平衡计分卡是通过战略地图的四个维度来确定发展指标体系的分析和对当前企业战略的评估方法下的前提。这平衡计分卡继续实现公司的员工素质和管理水平,保证了公司的市场份额和盈利能力。 3、指标体系 显然,关键绩效指标作为对企业战略上的大电流冲击关心的是相对的关键指标和一些零散的独立,它不提供一个完整的绩效考核制度。与此相反,平衡计分卡不仅是一个明确的战略重点的公司,从财务,客户,内部流程,学习与成长层面指标体系的建立和评估标准,操作更可行。 4、操作方法 在操作方法,两者是更为相似,都强调企业战略和目标体系层层分解制定和修订。与此同时,管理人员和员工还十分关注之间的双向沟通的考试成绩。客观地说,工作人员还强调了发展和进步。然而在实践中,平衡计分卡是也越来越发达实施相应的专用软件。 5、评价目的 在经营实践中,无论是多少,同样的评估结果。这是主要用于员工工资和调整,工作人员考核及晋升,个人素质和能力,部门业绩的改善。然而,在实践中,我们使用BSC倾向,认为更广泛,即平衡计分卡不仅有助于改善经营业绩,也有利于创造一个良好的社会效果。 6、KPI和BSC在统计数据中的结合应用 通过以上分析,虽然两者的原则和执行上的应用和系统中的重点不同,但都是该公司的战略出发点,其业务可以共享的多种方法。在此基础上,在经营实践中,你可以结合这两种优势和综合运用。总体思路可以概括如下: 平衡计分卡作为一个框架,建立一个企业效绩评价平台,指标体系,是在财务,客户,内部流程,学习和四个具体提及的KPI的思想尺寸增长指标的发展,选择有重大影响的企业战略的KPI目标和上下和通过中所涉及公司,部门和个人在各个层次的评价体系设置方法。这样可避免的平衡和指标,在许多缺陷平衡计分卡的追求,而且也避免了KPI的目标分散,缺乏系统性。同时,综合发挥两个优势,反映了完整的系统,工作重点,才能确保企业战略的有效实施。 四、煤炭企业监控统计数据的措施 1、深入统计分析 统计人员应当对煤炭企业的经济效益的基础上,建立了科学的发展观,敏锐地发现和预测的领导和有关人士关心的热点,难点开展对原有的科学分析,有针对性的研究和特别活动的信息,科学数据预计将增加信息量,增强经济形式预测分析,煤炭企业自觉地把经济管理,经营和管理的煤炭企业提供实用的新措施和新建议。标准是根据不同的统计数据为统计目的的统计数据的质量,所提出的精度要求,以满足统计目的和精确的统计数据是准确的,高质量的统计数据。要充分调查,市场和用户的统计数据反映系统地收集,了解的实际效果。为了分析过去的主要质量问题的统计数据,确定统计数据质量控制的主要方向。对于反复论证,考虑到实际统计工作,实现水平。 2,加强了人为错误的质量控制,从主观提高数据质量 统计人员的质量直接影响统计数据质量。目前,煤炭经营企业水平参差不齐各级统计人员,加上频繁的变化,其中大部分未经专业培训,在统计方法统计知识领域缺乏管理是不允许的。这些人显然缺乏经济知识,不仅是为了满足在累积叠加的统计数据,而不是更遑论分析统计数据的质量,更不用提对统计提出的意见和统计监测执行情况。煤炭企业可以建立在每一个级别的培训统计外部和内部的实施有针对性的岗位培训机制的支持下,改变统计人员结构,稳定性,统计工作人员,业务迅速提高统计人员素质和政治思想素质。 3,加强统计指标的企业制度建设 提高煤炭企业的统计,信息要求和更快的处理速度,信息的质量要求越来越高的工作量。因此,我们必须建立内部和外部网络的煤炭统计,加快计算机在统计工作中的应用网络技术,使煤炭企业管理决策者把握准确和及时的统计数据。 统计指标的设计是合理的,而且也影响因素之一,对统计数据的质量。在当前竞争日益激烈的市场条件下,以煤炭企业实现利润最大化,提高效率,我们必须有投入,详尽的内部和外部的市场信息和输出等做出正确的商业决策。这需要从以前的产品,材料消耗,资金,市场,成本,效益销售,统计输出等扩展业务对象。统计报告用于收集信息,实施规范化管理,制定有关指标统计制度同的定义和计算方法的解释规定应当准确,遵守所有的范围,关联的群体;到统计报表的设计,填充,计算期全面质量管理实施全过程;在充分考虑业务和管理,设计和开发的需要,对企业统计指标体系的利益。 4,加强质量控制订单数据收集阶段 统计数据收集阶段的错误更是对问题的关键方面的统计数据的质量。统计调查,调查采用科学的,合理的方式,最大限度地减少错误的登记,减少错误的表示,一个多层次,多维度模型的统计数据。调查获得的数据,特别注意审查的可靠性和适用性的统计指标口径明确的范围,方法和时代特征。对于口径不一致或不完整资料,进行调整,补充,信息之间的必要考虑是否该数据的可比性一旦发现严重的质量问题,应核实,以避免质量问题的阶段进入聚合处理信息的比较。 五,加大统计执法,确保数据的准确性来源 企业发展计划的重要统计数据不仅限于部门内部的统计信息,但也涉及其他部门,如工业部门的管制机构,工资,投资在基础设施部门的主数据,掌握销售数据,销售部门编号。因此,为了确保系统的统计数字煤炭企业和各部门的工作应通过其口径,范围和时间统一设置提供相应的统计和分析所需的相应的统计责任,明确责任的完整性。统计工作是一个强有力的系统的,全球性和规范工作,这就决定了统计数据必须具有权威性,而且这种权力必须有完备的法律制度保障,理解,敢于使用,统计法,充分利用尚方宝剑,用统计法,以维护统计数据的质量。最后,统计数据质量的监督和检查。更高层次的监督检查和组织之间统计局统计部门,通过监督检查,查处虚假统计数据,通过相互制约,以提高统计数据质量。 总之,生存,发展的煤炭企业,管理者必须有完整的控制系统的丰富的煤炭企业内容管理,科学的统计理论和统计信息技术,控制和对市场信息的使用;煤炭企业的具体情况,根据建立煤炭企业统计信息网络系统和统计信息管理得到加强;根据系统,客观,全面,规范,及时,经济的原则统计,统计信息网络系统设计,使煤炭企业及时的管理,以获得准确的统计信息。 统计管理论文:统计工作作用与医院管理论文 一、医院统计工作在医院管理中的作用 统计信息是医院综合管理的主要依据。医院统计工作贯穿于医院医疗的全过程和医院各服务范围之内,统计工作人员均参与到统计工作之中。而在医院决策和管理工作中,医院会不断对这些统计信息加以运用,即通过反映的信息对医院医疗人员、设备、技术等进行预测分析和决策制定。例如,医院经常通过门诊、病房、科室的统计报表而了解病人的相关信息与数量情况;并通过这些信息了解病人病发的情况与需求,在此基础上做好医疗资源供应与医疗技术准备工作等。除此之外,医院还会通过全面的统计信息与数据掌握医院科技医疗水平与医疗队伍力量的发展情况,进而为医疗科技整体水平的提升制定科学决策,以创造更好的社会效益。由此可见,统计信息为医院的综合管理提供了科学的依据。 二、医院管理中发挥统计工作作用的有效途径 1.利用统计信息,加强医院成本核算 医院成本核算是对医院人力、财力及物力的成本核算,加强医院成本核算,能提高医院的经营管理效率。医院统计信息能为医院成本的划分提供依据,为医院病种的成本核算提供依据,且医院各科室的成本核算也应由统计人员提供相关资料后方可进行项目的成本核算。因此,医院要充分利用科学的统计信息,以此为依据加强成本核算,不断提高医院的经济效益。同时,还应该积极利用统计信息进行医疗服务的成本效益分析,分析其成本支出与效益获得的比例,促进资源的有效分配和利用。 2.利用统计信息,加强医院各要素的科学分配 医院统计信息具有准确性、完整性、可追溯性等特点,医院要想利用统计信息为其要素分配提供保证,就必须充分保证统计数据的真实准确性,尤其重视数据采集时的准确无误。在医院各要素分配的过程中,应该根据统计人员提供的统计数据来确定医护人员工作职责、技术标准、科室风险程度及管理标准等,以调动医院医护人员的积极性与工作责任感,按劳分配的同事兼顾公平原则。另外,医院还要根据统计信息与数据改变单一的依靠经济指标来考核科室与个人的管理模式,要增加各科室及个人诊疗人次、科室占用床日、住院人次、年度新业务技术等指标来客观反映各科室及个人的劳动强度、风险及技术水平信息,以此促进医院分配与工作业绩考核科学性的提升。 3.统计工作参与医院决策、分析及计划制订 医院统计工作贯穿于医院管理的始终,是医院综合管理的主要依据,更是医院管理者决策制定的基础。为了提高医院决策制定的科学性,必须强化统计工作在医院管理与决策中的参与作用,使其参与医院决策、分析与计划制定的环节中。为此,医院统计工作人员应该规范其日常工作行为,积极将统计与掌握的门诊量、住院变化情况、诊断质量情况、病房使用情况、医护人员配备情况等医院多种信息与资料在论证后上报给医院领导,使医院领导及时掌握医院的整体运行情况。与此同时,统计人员还应该积极对医院的各项资料进行前后期纵向对比与行业横向对比,找出差距或问题,以此为领导的决策与计划的制定提供必要的依据,提高决策的科学性。4.统计工作参与医院计划执行情况的监督。从以上内容了解到,医院管理是多知识结构的综合学科,医院管理的实效性直接关系到医院的整体运行。因此,医院管理者的管理行为的规范与否显得极为重要。而统计信息可以验证医院管理行为,对其计划执行情况等进行监督,医院应该积极发挥统计信息的这一职能。为此,医院统计人员要经常检查和反映医院计划的执行情况,对日常医院管理工作进行监督,并将关系到决策制定的重点内容如门诊人次、病床使用率、手术人次等经济指标和病人满意度情况进行综合分析,以此规范领导者和工作人员的管理行为,提高医院管理的实效性。 三、结语 总之,现代医院管理已由经验型管理向着科学型管理方向转变,统计工作在医院管理中具有十分重要的作用。医院应该正视统计工作的地位与作用,并将其作用积极发挥出来。统计工作人员则应积极主动地参与到医院管理工作中,不断更新观念,善于从大量的数据中发现问题和总结经验,并努力发挥其决策、监督、评价等方面的职能,以此为医院管理者的科学管理与决策提供必要的依据。 作者:董丽 单位:滨州医学院附属医院 统计管理论文:工业企业统计数据质量管理论文 一、统计数据质量概述 企业统计工作是为企业经营决策管理提供统计信息。在市场经济条件下,企业经营决策极具风险性,风险产生于不确定性,并由不确定性程度决定风险的大小,而不确定性又与信息的准确和及时程度直接相关,信息愈准确及时,不确定性愈低,反之,亦然。所以,统计资料的两项基本要求是准确和及时。其中,准确是最重要的要求,是统计工作的关键。它确定着统计资料是否有效和价值的高低,是衡量统计数据质量的根本标志。准确可靠的统计数据,便于决策和管理者正确地把握形势,客观地剖析问题,从而做出科学的决策。反之,有水分的、失实的统计数据,相互矛盾的统计数据,使决策者做出错误的决策和不恰当的调整,对将会给企业带来重大损失,影响企业发展。因此,统计工作者必须高度负责地做好本职工作,减少统计数据的差错,做到准确无误、迅速及时,努力提高统计数据质量。 二、常见的企业统计数据质量问题及分析 1.数据虚假。 这是最常见的统计数据质量问题,也是危害最为严重的数据质量问题。这类统计数据完全是虚构的杜撰的,毫无事实根据。造成统计数据虚假的因素多种多样,比如,有意虚报,瞒报统计数据资料,指标制定不严密,统计制度不完善,不配套等。 2.数据不准确、不完整、不及时。 这也是比较常见的统计数据质量问题,由于所列项目的资料搜集不准确、不齐全,不符合统计资料准确、完整性的要求。数据不准确、不完整,就不可能反映研究对象的全貌和正确认识现象总体特征,最终也就难以总结出现象变化的规律,甚至会得出错误的结论。同样,不及时就降低了统计信息的有效性。3.指标数值背离指标原意。这是由于对指标的理解不准确,或者是因为指标含义模糊,指标计算的随意性大等原因造成的数据质量问题,表现为收集整理的统计数据不符合统计内容的要求,数据不能反映指标的原意。 3.数据的逻辑性错误。 这是指统计资料的排列不合逻辑,各个数据、项目之间相互矛盾。 4.数据的非同一性。 它是指同一个指标在不同时期的统计范围、口径、内容、方法、单位和价格上有差别而造成的数据的不可比性。 5.统计分析简单肤浅。 所做的统计分析局限于事后分析,对统计数据进行单纯的讲解说明,不能利用网络技术实行信息共享等方式进行事前分析和预测。统计工作不能预测企业未来的发展趋势,收集信息后没有综合整理分析,没有形成一个系统。 此外,常见的基层统计数据问题还有计算错误、笔误等。 三、影响企业统计数据质量的主要原因 1.企业不重视统计工作。 部分企业对统计工作的认识不正确,认为统计很简单,加减数据的或汇总数据,填几张报表,就完成了全部工作。企业普遍存在重会计而轻统计的现象,认为会计工作很重要,能帮助企业核算、收支,统计工作显得不那么重要,主要是为应付上级统计部门。统计员兼职的多,专职的少,且变动频繁,企业改革、重组、调整一般首先撤销或合并统计机构和统计岗位。统计法律意识淡薄,企业只知道《统计法》的存在,但并不了解《统计法》的具体内容,部分企业负责人和统计人员没有按照法律规定进行统计,不认真执行统计制度,随意地填写报表,使报表不符合规范。 2.基础工作较差,统计制度不健全。 企业统计台帐和原始记录不健全、不准确,填报统计指标比较随意,统计数据质量不高。随着改革开放的深入和市场经济的发展,许多新企业应运而生,这些新企业中,有一部分没有像老企业那样及时建立规范的企业统计制度,甚至没有明确设立统计职能部门和统计工作岗位,统计报表由财会人员或其他部门的人员代填、代报。一些统计指标更是难以准确按照统计制度的具体要求来计算填报。 3.企业统计人员素质普遍不高。 多数企业统计人员为兼职,以会计或其他工作为主,统计工作为辅。这些人员或学历较低,素质较差,或因事业心不足责任感不强,与专职人员相比,工作不够积极、主动,也没有利用业余时间自觉学习统计理论,提高自身的业务水平。有的只懂会计知识而不懂统计知识和统计业务,有的既不懂会计又不懂统计,只是填几张报表应付领导的要求。实际工作中,收集、整理、汇总和加工数据统计方法不正确、不恰当,有时根据个人经验处理,使统计数据出现差错、失误,很少甚至不向企业领导及有关部门适时提供针对本企业经营管理所需要的简单有效的内部统计资料,更谈不上进行统计调查、分析与预测,提供统计咨询,实行统计监督。 四、控制企业统计数据质量的建议和方法 1.正确认识统计工作在企业管理中的重要作用。 由于企业统计工作存在诸多问题,所以统计没有发挥其应有的作用,很难为企业经营管理者提供参考,帮助他们做出正确的决策。作用越小管理者就越不重视,越不重视它的作用就越难体现出效果,形成一个恶性循环。原因是企业管理者和部分统计人员不太了解统计工作的内容,或不太清楚统计工作的性质。因此,我们要提高认识,统计工作是通过搜集、汇总、计算统计数据来反映事物的面貌与发展规律。企业统计工作可以监督整个企业活动,科学管理企业的生产经营,企业根据统计数据制定政策和计划,因此对企业来说,十分重要。假如没有科学的统计数据作为依据,从企业本身而言,各项管理就是脱离实际的幻想,管理者就不知道该从哪里开始着手。从政府宏观调控来说,也很难开展各项工作好。无论是对企业的经营,还是对政府的宏观调控都要加强企业统计,因为它的意义十分重要。 2.建立健全企业统计的管理体制,以预防为主,全员参加控制数据质量。 全体统计工作者都要树立数据质量意识,安排专人负责各个主要的工作环节,这是统计数据质量控制的原则。统计数据质量的高低,是许多工作和许多统计工作环节质量的综合反映,牵涉到统计工作的所有部门和人员。因此,除了设立专门的综合统计部门并明确其职责外,还应该明确各个职能部门的统计职能及责任。在现代企业中,无论是直线职能制还是事业部制,对企业发展至关重要的统计信息都决不仅限于计划统计部门内部。如劳资部门掌握机构人员数字,基建部门掌握投资数字,技术部门掌握技改数字,营销部门掌握销售数字等。因此,应该在各部门的工作职责中明确相应的统计责任,要求其按统一确定的口径、范围及时间提供相应的统计资料及分析报告,使企业统计资料保持完整、形成系统。只有人人关心数据质量,大家都对数据质量高度负责,打下坚实的群众基础,才能产生优质的统计数据。因而,统计数据质量控制要求在差错的形成过程中就消灭它,控制数据质量按照防检结合,以防为主的方式运行。 3.科学设置和完善指标体系,使企业经营管理和统计部门都能运用统计资料 统计设计是统计工作的首要环节,统计指标设计得是否合理,将影响统计数据质量的高低。我们必须根据企业管理需要设计企业统计报表和指标体系,既要满足宏观,又要兼顾微观,既要满足企业的需求,又要切实可行,删去不必要的内容,力求简洁,以务实的工作作风取得好的效果。在宏观方面要满足国家的要求,在微观方面要满足企业的要求。一是全面性原则。指标体系的内容应包括企业业务发展状况,企业运营收入、效益和投资情况,企业人力资源以及当地社会经济等方面的信息,并且尽量使指标详细、具体,以达到市场要求;二是规范性原则。科学设置指标,应从指标名称、指标概念、统计口径、审核关系、取数来源等方面规范指标体系,使其统一和符合相关要求;三是及时性原则。随着企业生产规模的不断扩大,新型业务的不断出现,市场竞争格局不断变化,要及时调整指标体系。统计指标的设置,应以满足整个企业特别是业务发展部门的需求为主,坚持适度超前,并不断扩大统计指标规模,发挥规模的作用,服务于企业决策;四是客观性的原则。指标体系要能客观有效地反映本企业在建立现代企业制度过程中和市场经济条件下的经济效益、市场竞争能力、主要业务的发展前景等重要信息。只有科学、合理地设计指标体系,并服务于企业管理和统计部门,这样才能真正发挥统计工作的职能,从而保证统计数据的质量。 4.加强统计队伍建设,提高统计人员素质。 统计人员没有深厚的专业知识和丰富的实际工作经验,没有跟上时代及时更新知识,不善于统计调查获取第一手资料,就写不出有一定深度关于本企业某一方面的统计分析报告,为决策层提供参考。因此,应该加强对统计人员业务培训,企业内部应建立配套的培训机制,对每一层次统计岗位实施针对性的培训,到企业外请有关专家学者授课,或为统计人员创造机会,组织他们学习统计知识及相关的业务知识、法律制度和微机知识,支持他们参加统计工作会议,鼓励统计人员参加业务水平和技术职称的考试,引导他们积极提供统计资料,主动参与企业管理,应该及时表彰对工作积极并有较大贡献或较快进步者。统计工作者本身也应该努力学习统计知识,钻研业务,不断提高统计业务素质和水平,杜绝因业务不熟悉而造成的数据质量问题。此外,统计人员的思想道德关系到统计数据质量的高低。这就要求我们同时要加强对统计人员的思想品德和职业道德教育,要求每一个统计工作者必须坚持实事求是的工作作风,认真对待每一个统计数据,不弄虚作假。只有既具备了扎实的业务知识,又具有良好的职业道德,才能真正确保统计数据的质量。 统计管理论文:统计学物业管理论文 1.统计学应用在物业管理 统计学在物业管理中的应用物业管理是一种经营型的管理服务,是融管理,经营,服务为一体,在服务中完善经营与管理,三者相互联系,相互促进的系统工程。在经营管理活动中,是一项重要的基础工作。统计亦是物业管理工作中一项重要的基础工作。物业管理统计包括统计工作,统计资料和统计科学三大组成部分。统计的目的是探索、认识和掌握客观现象的发展变化规律。在物业管理工作中,应该重视统计工作,运用专门的手段,全面,完整的记录,探索,认识和掌握客观现象的发展变化规律,促进和拓展物业管理的内涵,使物业管理工作规范化和标准化。本文将根据统计学的基础理论,物业管理实质工作和实际物业管理工作经验,对统计学在物业管理中的应用加以探讨。借此提高和推广统计在物业管理中的实际应用。统计和物业管理统计统计既是动词又是一个名词,既是人们的一项活动又是对客观事物的现象的描述。在物业管理中,就是要通过日常物业管理人员对经营,服务,管理中的大量数据的采集,整理,分析和计算,直观的表现出物业管理过程中的工作水平和工作质量。找出事物的变化规律,用以提高和完善物业管理工作的细节。分析对比后用以指导实践工作。在物业管理统计中,因物业管理的范围相当广泛,工作性质多元化,所以它的研究对象也是包罗万象。涉及了从经营,服务到管理的各个层面。通过对这些日常工作或活动的数量特征和数量关系,揭示物业管理的本质和其规律性。从物业接管,验收开始,统计活动就渗透到每一项物业管理活动之中。这样才能通过对数据特征和数据关系的研究,为正常物业管理活动提供有效,可靠的佐证。同时,通过准确、及时、全面的搜集,以及整理和分析各方面的统计资料,掌握各项工作活动的现状和发展变化规律,还可制订出正确的工作应对策略和发展工作计划。对执行情况进行监督,检查和反馈。如此循环往复,物业管理工作才能得到科学有序的发展。 2.统计学应用在房地产 社会经济的运行表现为两种状态,即均衡运行和非均衡运行。经济学上的均衡通常指瓦尔拉斯均衡,其基本假设是存在完善的市场体系和价格体系,如果市场完善,市场信息是完备的、通畅的,价格灵敏,价格随供求变化而调整,那么市场上商品的需求与供给必然相等,社会经济中的超额供给和超额需求都不会存在,这是一种理想状态,现实经济中很难实现。而非均衡是指不存在完善的市场,不存在灵敏的价格体系的条件下所达到的均衡,经济学上的非均衡通常指非瓦尔拉斯均衡,它以更为一般的假设为前提,展开对社会经济的研究,因此研究更具现实性。非均衡计量经济学是在非均衡理论的基础上发展起来的,它为运用非均衡理论来分析现实问题,提供了更为有效的工具。通过数据分析,我们发现非均衡状态在房地产市场更为突出,我国房地产市场发展的20年来始终没有逃出供求总量非均衡的现实。我国房地产市场本身起步较晚,发展过程中非均衡问题突出,而且呈现出某种程度的不稳定,应此仅拘泥于一般均衡理论来分析我国房地产市场是不完善的,必须尝试运用非均衡理论来分析我国房地产市场,需要指出的是非均衡理论和均衡理论并非对立体,应将两个理论联合起来,均衡是经济运行的目标,非均衡分析是实现均衡目标的有利手段。 根据房地产市场的特点,对非均衡计量经济模型的选择进行确定,通过理论分析明确了我国房地产市场的非均衡不仅表现为供求总量的非均衡问题,还表现在市场结构和体系方面;结合统计年鉴的分类,对我国房地产市场非均衡计量经济模型进行了设定,明确模型的有关变量,运用统计分析软件对模型参数进行了估计,得出了我国房地产市场非均衡模拟的最终模型,通过对模型的分析,发现我国房地产市场的价格机制出现了暂时性的失灵,根据非均衡理论,市场调节由价格调节和数量调节共同进行,因此当前的调节主体只能是数量调节,也就是说政府的宏观调控十分重要。通过对结构性非均衡的进一步分析,发现在就单一的房地产市场而言,各种房地产产品、市场的层次上都表现出不同程度的非均衡,所以在宏观调控时应做到细分化,只有这样才能提高宏观调控的效果、维持房地产市场的非均衡稳定运行。根据统计数据的分析结果,认为今后宏观调控的重点在于控制供给,尤其控制非住宅产品的供给。那么在宏观调控时究竟应该掌握什么样的度,才会使房地产市场的运行朝均衡的方向逼近呢?根据模型测算的非均衡度这个指标为我们提供了定量分析的基础,结合宏观调控警戒线模型,可以为确定宏观调控的手段和方法提供参考,通过分析,认为我国房地产市场在宏观调控方面应采取直接调控的方法,即采取行政手段和法律手段来规范市场行为,而我国房地产管理的一些政策和法规为这种类型的宏观调控提供了可能,也就是说当数量调节占主体地位时,政府充当数量调节的主体是注定的事情。 3结语 总的来说,通过运用非均衡理论来分析房地产市场的实际操作,发现我国均衡理论对于暴露市场运行的问题,提供解决问题的途径和方法是十分有效的,它为房地产市场的稳定运行提供了控制和管理的新方法和新思路。 统计管理论文:数据统计处理物流管理论文 1物流管理信息系统的建立 基于流程管理理念设计的物流管理信息系统,坚持以客户为中心,兼容运输管理、仓储管理、过程监控、供应商(外委车队)管理和结算管理等业务,全部统计数据集中在数据库中进行管理,各个操作点输入基础业务数据,并能动态查询。物流信息系统对物流业务数据从源头进行管理,并进行全程动态监控和记录,增强了系统中数据统计的真实性和实用性。 1.1开发工具选择 系统开发采用数据访问模式(C/S)设计结构,后台采用ORACLE数据库,客户界面采用与数据库有良好关联的PowerBuilder为开发工具,从而很好地解决了数据的安全性和系统的稳定性。Oracle是大型关系型数据库,其本身提供的数据库技术能够满足特大型企业数据信息的处理和存储,以及解决数据的安全性等问题。PowerBuilder是一个非常成熟的面向对象的开发工具,提供了和数据库进行关联的非常良好的接口技术,能够用来开发具有个性的用户界面,其本身的功能非常全面、实用。 1.2需求调研分析 1)响应客户需求 对客户的需求做出快速、准确的反应,并围绕客户需求展开工作,尽量为客户提供全面、周到的服务。客户的需求以订单的形式在系统中进行体现。 2)调度管理需求 调度管理要求能够快速响应客户需求、有效控制车辆运行并对车辆进行全面监控。调度管理以路单的形式在系统中进行体现。路单是整个物流运输的优秀环节,它贯穿物流运输的各个环节,对订单进行反馈,是结算的依据、成本核算的载体、仓储管理的基础。 3)结算管理需求 结算管理指生产统计对客户、供应商(外委车队)进行收入、支出结算,它以结算单的形式在系统中进行体现。结算单支持开票方变更,可以开票至付款方、托运方或收货方。统计结算员将结算单过账到财务后,可自动打印发票。 4)成本管理需求 成本是指车辆因运行而产生的人、财、物的消耗,将车辆运行的成本归集到单车上,便于对单车进行考核。成本分固定成本和变动成本,主要包括车辆折旧、保险、养路规费、燃油、轮胎、辅油、辅材、零配件、在外费用、工资等。 1.3物流管理信息系统主要功能 针对调研的需求分析,物流管理信息系统主要开发了基础数据管理、订单中心管理、调度中心管理、结算中心管理、成本中心管理、综合报表等功能模块,其他还有系统管理、现金报销和钢材货位管理辅助功能。 1)基础数据管理 系统采用基础数据统一管理的模式,便于维护。基础数据包括公司共享数据和生产数据两部分。共享数据通过接口从其他模块系统引入,生产数据只在物流管理信息系统使用。主要的共享数据包括组织信息、车辆信息、车队信息、客户信息;主要的生产数据包括业务类型(物资/作业类型)、运输路线、钢材品种、运价清单、燃油类型、计量单位、司机信息和供应商信息(外委车队)。通过维护基础数据,保证系统最基本数据的正确性和统一性。 2)订单中心管理 订单管理主要是用来承接外部运输订单和固定运输业务。通过接口,将客户的运输提单直接引入到公司系统中,生成运输订单。通过运输订单了解客户的运输需求,细化运输任务,便于调度人员安排运输车辆和货源。订单的设计以给客户提供全面、周到的服务为原则,提供了路线变更服务、改变运输方式服务等。通过订单的状态,有利于控制运输进度。审核状态的订单可开具路单,而草稿和完成状态的订单无法开具路单。物流管理系统中订单管理主要完成的功能。订单的录入、修改、取消;ERP订单自动接收:对于能够与ERP信息系统接口的生产计划来源,通过运输系统和ERP系统接口,自动完成这部分运输订单的数据检验和载入,进入系统后和其他订单一样处理;订单的审核生效:完成订单的确认工作,审核后订单即进入生效状态;订单信息查询:根据订单的相关信息查询具体订单,支持模糊查询;订单列表界面:可按查询条件不同,支持多种模糊查询。 3)调度中心管理 调度中心管理是整个物流管理信息系统的优秀,它是通过路单来实现的。路单的主要功能包括控制运输过程、反馈订单的完成情况、作为结算的依据和财务控制的源头。路单也有草稿、审核和完成三种状态。调度员开具路单时为草稿状态,表示车辆和货源都已准备就绪,可以装车。审核状态表示装车完毕,车辆可以运行。车辆回来后,将运输期间发生的费用录入到路单中去,将路单设置成完成状态,表示1次运输活动结束。路单的状态表示运输活动的不同阶段。只有审核状态的路单才能进行打印;驾驶员必须手持打印的路单才能离开;只有客户签字的路单发生的在外费用才能追加到路单中去。通过状态可以统计车辆的待装时间、运输时间。路单审核后,表示运输活动正式有效,其运量也累加到订单的实际运量中,从而对订单的完成情况进行反馈。审核状态的路单可以进行车队产值统计核算,可以作为统计收入和财务支出的依据,也是财务监控业务的基础和源头。路单也对客户的个性化服务提供足够的支持,在运输方式上分为直达运输、中转运输、二次运输和无需运输,在收入方式上分转账、现金和内部用车,从而很好地解决了各种运输及结算间的难题。 4)结算中心管理 统计结算管理分统计收入结算和统计支出结算。收入结算指为客户运输钢材收取运费形成的财务收入,支出结算指为供应商(外委车队)承运运输任务形成的财务支出。结算单是和客户、供应商进行结算的凭证,其数值取自运输路单。结算单分草稿、审核和过账3种状态。草稿状态的结算单将运输路单引入到结算单(行项目);过账状态的结算单通过接口自动进入财务系统,在财务形成应收账款或应付账款。 5)成本管理和现金报销 成本是指在运输过程中或与运输有关的活动产生的费用和消耗。进行成本管理主要是为了细化管理,将每次运输的收入和成本进行对应,从而得到单车每次运输的大致利润,便于生产分析和财务控制。运输成本主要包括燃油、通行费、住宿费和罚款等;与运输有关的成本包括职工工资、行补和车辆保险费等。 6)综合报表 综合报表是对系统中的数据以报表的形式进行归纳、汇总和展示,主要用来支持业务和辅助管理。统计报表系统提供27个分析报表,主要分业务支持报表和辅助管理报表,还可以根据实际需求进行报表定制。 7)货位管理 货位管理是为仓储业务的开展而设置的,通过定义货位及通过控制中转运输路单和二次运输路单的状态进行入库和出库管理。货位管理能非常直观地了解仓储基地内的货物的类别和数量,较好地解决了运输和仓储间的衔接关系。 8)系统管理 系统管理是为系统管理员进行后台系统设置而开发的,诸如用户界面的组合、用户的定义、用户所属部门、用户权限、页面的定义等,都是通过系统管理完成的。只有系统管理员才有权限管理系统后台设置。 2技术难点整个系统在开发过程中主要解决了以下几个技术难点 1)通过订单、路单、结算单的状态,控制运输进度,体现运输的不同阶段 只有特定状态的订单才能开具路单;只有特定状态的路单才能用来结算、归集成本或辅助仓储管理。状态分成草稿、审核、完成(过账)3种。草稿状态代表原始状态,任何内容都可以修改;审核状态代表正式状态,任何内容都不能再修改;完成状态代表1个子流程的结束。子流程之间的数据传递是通过状态进行控制的,只有特定状态的数据才能流转到下一子流程,否则系统不予通过。 2)系统在统计结算管理设计时,区分承运车队和结算车队,其中承运车队是产值的归集组织,结算车队是收入的归集组织,因而从根本上理清了产值和收入之间的钩稽关系。 3)实现了财务、生产统计业务一体化管理 在使用新系统之前,生产统计业务和财务是脱节的。统计业务处理完成后,生成的统计数据需要到财务系统重新录入,在财务系统中再进行二次处理,因此,财务只能被动地接受统计业务产生的数据,而无法对统计业务进行监控。新系统中的数据高度共享,统计和财务使用同一个数据,最后在财务中生成的信息就是从统计的原始数据,即路单中的数据生成的,财务可以追溯原始数据。在路单中增加收货方、付款方,同时增加了开发票方,直接解决了财务的二次处理问题,因此统计结算单过账到财务系统后,可以直接打印发票并进行记账。 3结语 物流管理系统上线运行节省了大量的统计工作量,提高了劳动生产率和工作效率,不仅节省了人力资源,同时也节省了办公耗材,年节约成本5万元。公司内外运和客运车辆共计545台车辆,统计人员只有7人,负责单车核算、日清日结、运费结算等工作,职能部门管理人员可以随时登录系统查询相关数据,掌握生产信息。随着系统的不断强化和完善,对统计管理的辅助作用将会更加明显。 作者:赵锦玲 单位:济南鲍德汽车运输有限公司 统计管理论文:统计分析与物资管理论文 一、人员岗位调整频繁 企业工作数据分析管理人员频繁更换工作岗位,会影响原始数据的可追溯性和连续性。原始数据是产出统计信息的重要依据,其科学性、规范性会直接影响统计信息的正确性;而完善、系统的基础数据资料是分析统计的重要条件;而企业物资管理人员频繁更换和调整工作岗位,直接引发数据存留弊端。 二、统计分析应用于物资管理的重要意义 从企业生产实际及企业发展情况来看,统计分析在企业物资管理中具有重要的意义。1.指导企业生产经营管理。统计分析企业库存的物资积压、报废物资及积压情况,结合企业生产的消耗规律、物资特性、生产经营实际,有效地评价和测试与企业物资采购过程相关的物资管理和核算制度,查找其中存在的问题,从管理制度、机制及体制等入手,分析产生问题的原因,为企业物资管理改进、生产经营管理改进提供重要的指导意义。2.促进企业搞好生产建设。在物资管理中运用统计分析,是搞好企业生产建设的基础。同时,收集企业生产的原始数据、编制生产物资统计报表,是企业制定物资储备定额、组织货源、编制物资计划、调配物资的重要依据。3.支撑企业物资管理。物资管理统计分析不仅是企业领导作出决策的支撑,也是企业物资管理的重点。借助物资统计分析,可以充分发挥其统计作用、整体提高统计工作的地位和质量,更好地发挥企业统计分析的决策、咨询及信息作用,并为企业领导和统计分析工作架起沟通桥梁。4.为企业决策、管理提供依据。物资管理统计分析不仅可以为企业物资管理部门提供一定的物资采购管理,还能为企业管理层、决策层制定规划、计划、施行宏观调控、决定相关政策提供合理的科学依据。 三、统计分析的前期准备 1.明确物资统计分析的目标、基本要求。物资统计分析要具备一定的及时性、统一性、全面性和真实性;另外,统计分析还应明确分析目的,依据分析目标制定数据采集方案,并筛选出具备主导作用的数据资料。2.核对统计数据。核对物资统计数据是统计分析的关键点,也是确保数据质量的重要方式。企业搜集资料的连续性、准确性、完整性及填报数据的准确性直接影响数据分析的结果。编制原始数据汇总及报表前,统计人员需认真核实和检查统计数据,如果发现上报的资料出现差错,应在上报后的24h内及时处理,不能将错就错或隐瞒错误。3.范围及其有效性。60大类物资的库存、调整、周转、报损、盈亏、暂估入库、消耗及收入等情况,均属于企业物资统计范畴;而《二级单位物资收发存汇总表》也是企业物资统计分析的最原始资料。企业物资数据统计分析的时间节点属于时效性,它也是确保数据统计信息有效的重要条件,否则再完整的数据资料也是徒劳的。4.业实际生产情况进行统计分析。物资统计分析过程中,要将企业生产的实际情况与收集的数据相结合,不能无依据地罗列数据资料,也不能单纯的围绕数字进行谈论;认真分析数字背后所蕴含的实际生产情况,得出确切而具体的分析结论。 四、物资管理中的统计分析方法 1.数据收集。数据收集是企业实行物资统计分析的基础和前提,多数企业使用《二级单位物资收发存汇总表》采集数据资料,所属单位的收入、库存、盈亏、暂估入库、周转、报损等均属于企业物资统计的范畴。采集、留存原始数据可以规整地反应企业生产各环节的经济活动,其记录的计算方法、内容和范围均需符合信息传输和数据处理现代化的需求。2.数据分析。数据分析主要指以数据整理为基础,凭借统计运算得出结论,这也是统计分析的关键及优秀,同时应遵循数据分析的关联性。原始记录的计算方法、内容及范围应符合信息传输及数据处理的现代化需求。例如,企业60类物资收发存汇总表中:期末库存+消耗=收入+期初库存,相反“期末库存=收入+期初库存-消耗”。3.数据整理。数据整理是依据一定的标准对数据进行汇总、归类的过程。因为收集的数据多是不系统的、零散的、无序的,数据分析统计之前,要依据分析统计的要求及目的核实数据,剔除不真实部分,然后分组列表或者汇总,进而使原始资料系统化、形象化和简单化,以反映数据的初步分布特征。定期分类整理各种统计资料,装订成册后进行归档立卷,保证资料的可追溯性和连续性。4.保障原始台账的准确性和真实性。企业物资统计的原始台账和记录的项目要齐全,字迹要清晰,数据要真实可靠,从源头确保统计数据的质量;全面审核搜集的数据资料,及时纠正出现的问题,以保障统计资料无误。5.显示统计资料。以统计图和统计报表的形式绘制统计资料,更为系统有序、简洁明了的显示统计资料。 五、结语 企业物资统计分析过程是一个系统性和连续性的过程,在企业不断发展过程中,培养统计分析人才具有重要作用。只有发挥物资管理中统计分析的监督、咨询的重要作用,才能为企业领导决策提供确实可靠的依据,以促进物资管理水平的提升。企业管理中,需要研究、分析物资统计资料,以掌握企业生产的内在发展规律,通过深化认识和分析,寻找企业经营管理中存在的薄弱环节和存在的问题,为企业经营管理提出改进措施,为各级领导和管理部门提供政策制定建议,不断提高和改善企业管理工作,充分发挥企业经营管理中统计分析的重要作用。 作者:李慧铭 单位:新桥煤矿 统计管理论文:统计项目物资管理论文 1强化物资管理的思想,创建正确的意识 强化自身的思想政治工作是增加物资管理的前提条件。只有提升各部门领导、员工等人的节约思想,才能真正在行为动作上有所表现。其次,要在领导集体和各层级员工中通过思想政治工作建立起节约思想,避免浪费,逐渐形成正确的职业观和思想道德观念。 2具备完善、正确的物资耗费额度 项目工程必须坚持质量第一的观念。因此材料的选择严格按照要求进行,并实行一定的手段避免物资管理的失控。首要考虑的就是具备完善、正确的物资耗费额度。落实到工作上就是及时更新和调整物资消耗度,为统计单位经济提供可靠的数据。一般要在总体上对物资管理现状进行分析。根据施工单位的不同或管理层次的不同等,施工中出现的问题也截然不同。不管问题出在哪个方面,实施物资上的管理都是重中之重。首先切入点为管理,制定出符合性的方案。但就任何一个施工单位而言,物资管理的目标必然出现在单位发展的总目标中。也可以说,是要把物资管理纳入单位的政策目标管理规划和总体计划中。节约思想也要计入日后管理干部的评价体系,而物资消耗额就成为考核企业的标准。 3统计在冶金企业项目工程物资管理工作中具有重要意义 统计学为特定的经济制度效力,是一种对社会认知的关键方法。统计工作中因为受到各种元素的限制,使得工作形式表现为横向或纵向,每个统计组并没有针对市场、社会完善、精准、实时、体系地归纳总结自己部门需要的数据信息,仅是完成上级部门要求完成的工作,且主要的统计工作被限制在对单位内部经济活动进展和结果上,并借助有关的统计信息对企业内部物资现状进行实时的掌握,有助于日后工作对生产的计划安排、物资管理规划,强化物资管理工作的顺利进行。 3.1项目工程里的物料资源管理是很重要的,而做好这份工作的前提是统计信息学的改革优化 统计信息学的重要性不言而喻,其具体表现是不容置疑地把最终决策者当成人们的首要听从对象,给予全面的物资管理统计数字。具体做法是:一个中心,三个基准点。中心是当前的全方位统计信息,而车间、班级、小组统计是三个基准点,将这些信息在部门内部形成一张信息网,加上与项目工程施工单位其它有关部门信息共享,组建一张融会贯通的整体信息网。举个例子,某一公司使用电脑对公司实行统一管理,集中管理其文档资料,仓库、采购等部门对基础资料实行统一做账处理,在供应链上下形成整体的物资账目,并于每个月底汇总信息,和公司财务信息联网,这样做很大程度上增强了信息的精准和时效,有利于管理人员对信息的全面掌握,充分了解其管理态势。 3.2加强统计方面的征询责任 对于一个最终决策人来说,应该做好四点才能策划参订一个完整的统计事件,即调研、规整、分析和设计,这样才能对客观事实有一个规律的认知、理解。决策人需采纳诸多信息资源对即将了解、掌握和待解决的问题充分认知和透彻分析,并把统计学上的传统方式和现代方式完美联系在一起,全方位、不同角度地进行定量和定性分析,做好未雨绸缪的准备工作,合理提出适合的方式方法给决策人选择。 3.3增强统计方面的监管责任 保证在项目工程物料和资金管理时采取全程跟踪和监督,因为公司内外均有很多不确定的因素,所以显然有很多与最终决策相去甚远的不合理表象,比如因为某个人的原因,使得物料资源压仓,解决办法是在公司季度月报中反馈出来,适时合理使用,消耗滞留库存,加大资金周转,提高物料资源流转,更深层次地增大经济利润。 3.4提高专业统计工作者的整体素质水平 切实保护工程管理人员的统计才能,主动融入公司物料与资金流通管理制度,加强公司内部统计工作者的专业能力培养,同时保证这些工作人员的经济管理能力、处理问题能力以及整体分析能力。由此观之,公司内部的统计工作者一定要加强自身相关工作方面的能力培养,譬如市场方面的职业技能、公司运营管理方面的技能、电脑办公软件方面的技能,借此增长自身业务修养,扩大眼界。 4结语 全面贯彻物资管理统计在冶金企业项目工程内的关键效益,切实融入当代化公司运营文化制度,建立健全公司统计管理机制,能够将公司物资管理推上更高的阶段,增大公司经济利润,使统计这项工作的优点能更好地为社会主义特色市场效力。 作者:王儒 单位:唐钢冷轧部 统计管理论文:统计分析与财务管理论文 一、统计分析在财务管理中的应用 1.统计分析在财务管理中的运用 在事业单位的财务管理工作中,需要定期向事业单位的管理者、投资者等利益相关人报送事业单位的财务报表,从而让他们掌握事业单位的财务状况和经营成果,进而不断了解事业单位的盈利能力和偿债能力等。所以,这些数据分析过程需要通过比率分析、比较分析、因素分析等统计分析方法来完成。(1)比率分析法比率分析法是通过计算而得出的经济指标的财务比率,在这个过程中需要考虑事业单位财务状况的多方面因素,以此来揭示事业单位经济指标之间的相互关系并确定经济活动之间的相互联系。通常情况下,常见的比率包括相关比率、构成比率、效率比率等。首先,相关比率是对在经济活动中具有相互依存关系的两个或两个以上的相关数据进行对比而得出的财务比率,如资产负债率等,通过分析可以得出事业单位的经济业务是否安排合理以及事业单位的生产经营状况是否良好。构成比率,是指由于事业单位的一项经济指标发生变化,这时指标的构成部分与总体之间的比重,比如说应收账款周转率等,它反映了在一个周期内,财务报表中的相关项目的重要性。效率比率是财务报表中的费用与所得数据之间的比率,反映出了投入与产出之间的关系,可以用来衡量事业单位的利益得失。综上,比率分析法的计算简单并且直观,但除此之外,还具有一些缺点,主要是不能够为人们提供财务报表之间关系,这样就很难反映比率与报表之间的联系。(2)比较分析法一般我们也将比较分析法称之为对比分析法,主要是将两个或多个数具有相同性质的数据指标进行对比分析,然后通过分析来判断事业单位之间的差距,这样能够为事业单位的财务管理做好准备。从横向的角度来说,将同一时期的事业单位相关数据与其他事业单位的数据进行比较,这样就能够得出事业单位与同行之间的差距;而从纵向的角度来说,将事业单位历年来的数据进行分析,这样就可以将事业单位不同时间段的增减情况表现出来,从而信息的需求者能够按照这些数据的分析结果做出正确的决策。(3)因素分析法因素分析法是应用一定的方法,对共同影响某一指标的几个关键因素进行测定,用以反应不同因素对经济指标各自的影响程度。通常来说,因素分析法包括连环替代法、差额分析法、指标分解法、定基替代法四种方法,这种方法主要优点在于能够比较客观的找出影响事业单位的财务指标的关键因素,但是其缺点就是其计算结果只是在某种假定前提下的结果,为此,财务分析人员在具体运用此方法时,应注意力求使这种假定是合乎逻辑的假定,是具有实际经济意义的假定,这样,计算结果的假定性,就不会妨碍分析的有效性。 2.统计分析在财务管理中的重要作用 (1)统计分析能够加强事业单位的经营管理统计分析工作不只是在财务管理中简单的处理一些财务信息,还应该作为财务分析工作的工具,通过归纳分析数据,运用一定的方法来发现事业单位财务管理工作中存在的问题。与此同时,通过定量的数据分析法得出事业单位的资金流量和风险大小,以此来为投资者提供一些数据支持,也方便事业单位管理者规划事业单位的发展方向。因此,面对日益激烈的竞争市场,统计分析能够及时分析事业单位的经营情况,为财务管理部门提供科学的统计方法和统计技术。(2)统计分析为事业单位提供了财务预测和决策事业单位的财务预测是事业单位的一种规划手段,其结果是财务决策,能够提高事业单位的经营主动性。因此,为了达到事业单位财务管理的目标,在财务管理过程中需要充分发挥统计分析的作用,灵活运用相关的统计方法,利用预测、决策分析等软件,做好基本的财务预测和分析工作,保证统计分析结果的有效性和及时性。除此之外,事业单位还应建立信息质量监督部门,配备专业的人员,监督数据的真实性,提高统计分析的数据质量。 二、在事业单位财务管理中提高统计分析的建议 1.加强统计分析和财务管理的一体化 统计分析和财务管理都是经济管理的重要工具,但是通常来说,进行统计分析的主要任务是计算和分析统计指标,而财务管理的主要任务是分析财务信息,其中包括分析会计核算信息和财务报表信息两个部分。所以,统计分析和财务管理分析通常是平行进行的,二者在各自的工作岗位单独进行,没有互相交叉的部分,所以对于两者交叉的部分通常会出现结果不同的情况,这样就不利于提高事业单位的财务管理工作的效率。因此在财务管理的整个过程中直接应用统计分析的方法,共同开发统计软件和财务管理软件,充分发挥计算机的作用,对财务活动中所产生的相关数据进行计算和分析,由此将统计分析系统运用于财务分析中,能够大大提高财务管理的效率,从而为事业单位提供决策依据,使事业单位实现社会效益最大化的同时,更好的发挥经济效益。 2.加强会计人员和统计人员的分工配合 当前,事业单位当中的统计工作常常受到统计人员和会计人员的双重限制,由此没有办法准确和全面的开展统计工作。由此,这就需要充分协调统计人员和会计人员之间的关系,不断加强二者之间的交流和配合,这样优势互补才能够促进财务管理工作顺利进行。总体来说,在财务管理部门需要培养复合型的人才,从而使工作人员不仅熟悉统计工作的财务知识,还熟练掌握统计工作,在职能上使会计人员和统计人员的工作相互渗透,从而不断改进和提高会计工作的质量。 三、结束语 综上所述,事业单位的财务信息在事业单位的财务管理中发挥着越来越重要的作用,正确将统计分析运用到事业单位的财务管理当中,能够为事业单位管理者做出决策提供科学的数据依据,还能够更好的为事业单位财务管理部门服务。 作者:付瑶 单位:辽宁省高速公路管理局本溪管理处 统计管理论文:科技指标统计管理论文 一、概况 出于制定科技政策的需要,科技统计和科技指标已日益为世界各国和国际组织所重视。经济合作与发展组织(OECD)是最早系统收集科技统计数据的国际组织,在世界科技统计界处于领先地位,对科技统计的国际标准化和规范化作出了重要的贡献。OECD的科技统计与科技指标具有以下主要特点: 在组织上有一套机构,并有专业人员专门从事统计调查、统计分析、指标研究工作,并把科技统计、科技指标与管理决策紧密的结合在一起; 注意统计数据的国际可比性,研究并制定了一整套科技统计手册,为科技统计工作提供了共同遵循的统一标准与规范; 系统地收集科技统计数据,并建立了科技统计数据库; 定期出版科技统计和科技指标出版物,并充分利用INTERNET信息网传输信息; 为满足制定科技政策对指标的要求,十分重视研究能测独创新以及与知识经济有关的指标; 注意加强与非OECD成员国在科技统计和科技指标方面为合作、收集非成员国的科技统计数据并建立数据库。 以下对OECD的科技统计和科技指标的这些具体情况和特点分别进行简要介绍。 二、组织机构 OECD成立于1961年,其前身是欧洲经济合作组织(OEEC),目前共有29个成员国,包括了几乎所有发达国家,国民生产总值占全世界三分之二。OECD的职能主要是研究分析和预测世界经济的发展走向,协调成员国关系,促进成员国合作,经常为成员国制定国内政策和确定在区域性、国际性组织中的立场提供帮助。 OECD的权力机构是理事会,由OECD成员国和欧共体各派一位大使级代表组成。理事会下设委员会,委员会是OECD成员国举行会议和交换信息的机构,由各成员国以及一些国际组织如联合国、欧盟派代表组成,委员会内可设有专家组和工作组。针对不同的领域和议题,OECD共设有200多个委员会、工作组和专家组。 OECD的日常工作机构是秘书处,设在巴黎OECD总部。秘书处下设司或部,每一个司服务于一个或若干个委员会、委员会的工作组或专家组。秘书处为OECD政府间的交流与协商提供信息和分析材料。为此,收集数据、分析和研究指标就成为秘书处的极为重要的职能和工作。 OECD的科技统计和科技指标主要涉及该组织的科技政策委员会(CSTP)和秘书处的科技工业司(DSTI)。CSTP是OECD的常设委员会,由成员国以及作为观察员会的非成员国和国际组织的代表组成,其主要职责是协调成员国的科技政策、促进在科技领域内的合作。CSTP(以及OECD的工业委员会)服务的工作机构,CSTP所需要的科技统计数据、科技指标以及其他信息和分析材料都是DSTI提供的。DSTI下设的经济分析和统计处(EAS)是主要从事科技统计和科技指标的机构。EAS的主要工作是:对各成员国和部分非成员国进行R D调查、收集数据;处理数据并建立数据库、编辑出版科技统计资料;编写科技指标为科技政策委员会提供信息和分析资料;组织专家研究科技统计方法和指标、组织编写各类统计手册和规范。 为了确保科技统计数据和科技指标的可靠性和国际可比性,不断改进科技统计和科技指标以满足CSTP的需求并提高反映科技政策和国家特点的有效性,CSTP下设科技指标国家专家组(NESTI)。NESTI由各成员国以及联合国和观察员国家的代表组成,它是对科技统计和科技指标方面的工作进行监督、检查、审核、建议和协调的机构。EAS的有关科技统计和科技指标的工作计划、各项工作的结果、提交给科技政策委员会的分析材料、科技指标、科技统计的标准与规范等都得经NESTI进行检查和审核。该专家组还可以就科技统计和科技指标工作向CSTP提出建议,经批准后由EAS具体实施。此外,NESTI还可以协调各成员国的科技统计,各成员国和观察员通过各自代表可以交流在科技统计和科技指标方面的经验和做法,也可以组织各成员国有关专家进行科技统计和科技指标研究。 三、科技统计标准与规范 制定科技统计标准和规范是科技统计的基础性工作,OECD为此作出了重要的贡献。自1963年以来,OECD相继编撰正式推出了5本手册,按出版时间顺序依次是弗拉斯卡蒂手册、TBP手册、奥斯陆手册、专利手册以及科技人力资源手册,统称为《弗拉斯卡蒂系列手册》。这些手册涉及到科技统计的广泛领域。弗拉斯卡蒂手册和科技人力资源手册是计量投入R D的资源和投入科技活动的人力资源的标准和规范,奥斯陆手册是计量科技与经济结合的技术创新活动的标准和规范,而TBP手册和专利手册则是计量科技活动产出(技术国际收支和专利)的标准和规范。从功能上看,弗拉斯卡蒂手册和奥斯陆手册主要是为统计调查而制定的,而其他3本手册则是为从其他已有数据资源获取数据而制定的。 (1)弗拉斯卡蒂手册 1963年正式出版,又称为《为调查研究与发展(R D)活动所推荐的标准规范》,这是在国际上最早推出的针对R D统计调查的标准和规范。该手册对研究与发展统计的概念、定义、范围和分类进行了规范。手册出版后,共进行了5次修改和补充,先后增加了许多内容。按照这一手册,OECD成员国从60年代开始就系统地开展了R D活动的调查,一些非OECD国家也逐步按照此手册实施了本国的R D活动调查。联合国科教文组织(UNESCO)也以该手册为基础,分别在1978年和1979年提出了《科技统计国际标准化建议案》和《科技活动统计手册》 (2)TBP手册 手册的全称是《收集和说明技术国际收支数据的标准方法建议》,这是OECD组织制定的第一本用于计量科技活动产出的手册,为对国家之间无形技术贸易进行调查和收集数据提供了标准和规范。该手册由OECD科技政策委员会批准于1990年正式出版。 手册共分五部分。第一部分介绍了基本定义和概念,主要有技术与技术转移、技术的循环及国际技术转移、技术国际收支。第二部分叙述了技术国际收支的界定及其所包含主要内容。第三部分是数据收集和分析时所采用二种的分类,按转让者的特征分类以及按合同的特征分类。第四部分讨论收集数据的方法。第五部分讨论不同国家间或不同时间的技术国际收支数据进行比较时的货币换算和减缩折算及其有关问题。 (3)奥斯陆手册 新技术的开发与扩散是产出增长和生产率提高的关键。出于反映科技对经济发展的促进作用和制定创新政策的需要,80年代以来,技术创新调查引起了发达国家的高度重视。为了指导和规范技术创新统计,根据OECD科技指标国家专家组的建议,在北欧工业发展基金会的合作下,经OECD科技政策委员的认可,于1992年正式推出了技术创新统计手册,即《推荐的技术创新数据采集和解答指南》,也简称为奥斯陆手册。 手册从统计的角度对技术创新(产品创新和工艺创新)进行了界定,为制造业领域的技术创新统计制定了技术规范。其主要内容有,创新过程模型、创新费用的测度、创新调查的分类和调查步骤。OECD和欧洲委员会于1997年又推出技术创新手册的修订版。修定后的手册虽然仍采用原有的概念、定义和方法论框架,但是在定义上更为准确,所提供的说明更为广泛,使对技术创新的定义和测度从制造业扩大到服务业,此外还采用了最新的国际分类标准。手册出版以来,迅速为大多数OECD成员国作为测度产业创新活动的参改,并在欧共体创新调查(CIS)中得到成功的运用,还被翻译为多种文字,推动了技术创新调查在世界范围内的实施。 (4)专利手册 OECD从70年代后期就开始重视利用专利统计数据,为在成员国之间就使用专利数据作为技术指标达成共识并保持国际上的一致性而开始酝酿和起草手册。1992年与1993年在科技指标国家专家组的年度会议上讨论了手册的初稿,经修改,并由科技政策委员会批准,于1994年公开发行。 专利手册是继TBP手册和奥斯陆手册之后,又一本集中描述R D效果和影响指标的手册。手册的主要目的是向希望利用专利统计数据建立科技指标的人员,提供一个标准化的工具,从而使所用的方法协调一致。手册共分四部分。第一部分把专利置于一个总体概念框架中,说明专利指标与其他科技指标的关系,使用专利指标的方法论问题,以及专利指标的优点。第二部分主要介绍专利法律体系,这对于进一步理解反映技术产出的专利指标是非常必要的。第三部分介绍专利的几种分类法和数据库,讨论专利能够提供的技术信息。第四部分讨论专利指标、各种分析思路以及与R D、科学、创新和经济等各类指标的联系。 (5)科技人力资源手册 该手册为测度和分析科技人力资源提供了标准和规范。这是由OECD和欧洲委员会共同组织制定的,1992年和1993年在OECD的研讨会上进行了讨论,1994年OECD的科技指标国家专家组进行了讨论,修改后,经OECD科技政策委员会批准于1995年正式出版,也称为《堪培拉手册》。 手册给出了科技人力资源的基本定义,并从统计的角度对科技人力资源的范围进行了界定,提出了科技人力资源存量和流量的模型,为编制和分析流量和存量数据提供了依据,介绍了科技人力资源数据的统计分类及有关定性信息,讨论了收集和编制科技人力资源资料的各种数据来源。 四、数据收集、数据库及统计资料 1.统计数据收集 OECD的科技统计数据主要来自对成员国所进行的R D调查。该调查每两年进行一次,年初向成员国发调查表,各成员国填好后,可以通过邮寄或E-mail向OECD传送数据。调查的内容具体有,R D支出和R D人员总量及其分类数据、政府R D预算拨款、技术国际收支等。 此外,OECD还充分利用其他国际组织的统计资料,经过处理形成科技指标。例如,利用国际上和美国的专利统计资料,通过加工形成一些专利指标,反映科技活动的产出情况。 2.科技统计数据库 OECD的科技统计数据库分两类:第一类是OECD或其它国际机构从成员国收集的数据,其内容主要有R D数据、技术收集数据和专利数据、技术创新数据库;第二类数据库所保存的是科技指标或经济分析指标的数据。OECD的这些数据库是相互独立的,而且也是由不同的专业人员建立和维护的。 R D数据库 该数据库存有OECD成员国的R D基础数据,主要有:R D支出与R D人员总量及其主要结构数据;企业部门、高等教育部门以及私人非营利部门的R D支出与R D人员的总量及其结构数据;政府R D预算拨款(GBAORD)及其社会经济目标结构数据。这些数据来自对各成员国进行的R D调查。 技术国际收支(TBP)数据库 该数据库存有各成员国的技术国际收支总量数据,这些数据来自对各成员国进行的R D调查。目前,正在建设技术收支总量及其详细结构的数据库。 专利数据库 建有两个专利数据库。一是关于专利申请指标的数据库,是在WIPO提供的专利数据库基础上建立的,第二个是美国授权并按产业分类的专利指标数据库。 技术创新数据库 才开始着手建立的数据库,存放成员国第二轮(CIS-2)技术创新调查数据。 主要科技指标数据库(MSTI) 该数据库是由最常使用的科技指标数据组成,共有89个指标、29个成员国的时间序列数据,其中有70个指标为R D指标,另19个指标为科技活动的产出和影响指标,即专利、技术国际收支以及R D密集产业的进出口贸易。R D指标主要是全国以及企业、高等学校和政府部门的R D支出和R D人员,R D支出中包括不变价增长率,购买力平价的比值以及R D与GDP或工业增长值的比。 企业部门R D支出分析用数据库(ANBERD)与R D研究人员分析用数据库(ANRSE) 这两个数据库为分析人员提供企业部门R D支出和R D研究人员按行业分类的数据。由于采用估值技术对缺损数据进行了处理,这两个数据库中的数据在时间进程上都是完整的,具有国际可比性,便于进行对比和分析。ANBERD数据库存有R D支出最大的15个国家的企业部门R D支出的详细数据,ANRSE数据库存有OECD7个主要成员国的企业部门R D研究人员的详细数据。 3.统计数据出版物 OECD的统计数据以文学和电子版本形式定期出版,此外科技指标专家组的各成员国专家经秘书处许可还可以通过国际互联网查阅部分统计数据。 基本科技统计数据(BSTS) 每两年出版一本,刊登有29个成员国的R D、科技活动产出、专利申请和技术国际收支的基本数据,这些数据来自OECD的R D数据库。OECD的另一本出版物“主要科技指标(MSTI)”中的指标值就是基于这些基本数据计算出的。该出版物的电子版本每年第4季度发表,并含有1981年以来的数据,在OECD的网站上也可以查阅其中部分数据。 主要科技指标(MSTI) 每年出版两次(分别于6月与12月),刊登了29个成员国投入R D的资源及产出指标,即R D、专利、技术国际收支、R D密集产业的外贸方面的指标,以及用于计算这些指标的经济指标数据,这些指标可以进行国际对比。该出版物的电子版本可以从OECD的网站查阅。 工业研究与发展 该出版物包括有OECD15个最大的R D投入国家企业部门R D经费按行业分布的详细数据,以及7个经济发达国家的R D研究人员的详细数据。这些数据来自ANBERD和ANRSE数据库。这些数据还以电子版本形式出版,在OECD网站上也可以查到。 五、科技指标及科技指标出版物 1.科技指标编写 应用统计数据编写科技指标是经济分析与统计处的重要工作,每两年编写一本。科技指标提交给科技政策委员会,供委员会分析比较各国的科技状况,以及成员国的科技政策研究与分析人员和决策者使用。该处编写科技指标注重为决策服务,坚持创新,具有以下特点: 1.科技指标从对R D资源即R D投入的描述已逐步发展为把科技和经济紧密融合在一起进行描述和分析的模式。例如OECD1984年出版的《经济合作与发展组织科学技术指标》,就是典型的R D投入描述模式,以R D经费和R D人员这两类指标对成员国的R D资源总量、变化趋势以及结构特征进行了分析,这是典型的R D投入描述模式。与之相比,1999年出版的《OECD科学技术和产业指标》截然不同。该书共分为3部分。第一部分“以知识为基础的经济”,从无形投资、以知识为基础的产业、信息和通讯以及R D经费这4各方面选择指标进行描述和分析。第2部分是“全球化的挑战”,从国际贸易、外国投资、技术的国际化、产业R D的国际化4个方面选择指标进行描述和分析。第3部分是“经济的表现和竞争力”,从生产铝、单位劳动成本、科技产出以及国际贸易等方面用指标来分析。 2.科技指标的编写接收了对科技指标进行研究的最新成果。为使科技指标能更好地为研究、分析以及制定科技政策服务,OECD十分重视对科技指标进行研究,可以说科技指标是在一系列研究的基础上编写的,是对科技指标研究工作的总结和结晶。例如,上面所提到的1991年出版的《OECD科学技术与产业指标》中的有关对知识经济、无形投资、高技术等都是最近几年的研究成果。 3.为使科技指标能更好地为研究人员和决策人员所掌握,注重在编写形式上不断进行改革。这些变化主要有:增加对各指标的说明,对容易引起误解的地方要进行解说,并予以说明。 2.科技指标的研究 自1963年《弗拉斯卡蒂手册》出版以来,OECD为开发能测度科技投入活动与产出指标体系作了不懈的努力。从OECD推出的《弗拉斯卡蒂手册系列》可以清楚地看出,科技指标已从当初的R D资源指标逐步发展为包括科技与经济结合的创作以及从专利和技术国际收支反映科技产出的指标体系。 以投入为主体的科技指标体系,长期以来得到广泛的应用,然而它仍然难以描述科技活动的产出、知识的传播与扩散以及创新系统的行为,对政策制定所起的作用也是十分有限的。为此,1995年OECD科技政策委员会的部长级会议一致同意开发能测度创新行为和与知识经济产出有关的“新科技指标”,并着重强调,应进一步研究科学系统的趋势和面临的挑战,为评价、监测及制定政策提供数据。对新科技指标的研究,主要是通过10个项目来进行的,它们是:人力资源的流动,基于专利的指标,创新的经济价值,科技系统活动与网络,服务业的科技活动,企业的创新,公司的创新能力与吸收能力,产业R D的国际化,政府对创新的支持,信息与通信技术。经过几年的努力,目前已取得一些进展,发表了一些研究报告,其中有一些分析结果已被编入1999年出版的《科学技术工业指标》。然而,在此须要指出的是,要想达到研究新科技指标的预定目标,仍然困难重重,尚需时日。 3.科技指标的主要出版物 科学技术和工业指标 采用最新数据和定量指标,对OECD成员国以及北美、欧洲和亚太地区的科学技术和工业的状况及其结构进行分析和比较,每两年出版一本。 知识经济:一组事实和数据 科学技术和工业展望 以定量指标对OECD成员国在向知识经济转变过程中的发展趋势以及科学技术和工业领域的一些主题进行分析和评价。 为OECD科技政策委员会部长级会议准备的材料,该出版物是科学技术和工业指标的简本,以数据、表格和简要说明为主。 六、与非成员国的合作 近10年来OECD十分重视与非成员国的合作。1990年,OECD成立了经济转型国家合作中心(CEET),1998年CEET又扩大并改名为非成员国合作中心(CCNM),全面负责与非成员国的合作,合作的重点国家是巴西、中国、印度、印度尼西亚和俄罗斯。在CCNM设有中国合作组,专门负责与中国进行合作的立项、预算和计划。 加强与非成员国在科技统计和科技指标方面的合作,帮助这些国家了解、掌握和采用OECD在科技统计和科技指标工作方面的经验和做法,是CCNM的一项重要任务。为此,近10年来OECD采用了多种合作与交流的形式,其中主要有:进行培训和研讨,组织成员国和非成员国进行交流和学习;接受访问学者在OECD秘书处工作,熟悉和掌握OECD的科技统计和科技指标以及经济分析和统计处和科技指标专家组的工作;协助部分非成员国例如OECD科技工业政策委员会观察成员国以及部分APEC国家收集R D数据;采用OECD的做法对非成员国的科技政策进行评价。 OECD科技工业司的经济分析与统计处与非成员国是在科技统计与科技指标方面进行合作的具体实施部门,并为此作出了大量的工作。 统计管理论文:企业统计水平管理论文 谈到企业制度改革,人们首先想到的是企业管理体制、经营方式、组织形式、运行机制方面的改革。的确,这些改革成功与否,对企业适应市场经济要求,提高经济效益,具有重要的影响和重义。但是,有些往往容易被企业管理者忽视的具体工作制度的改革,也会促进企业改善经营管理,更好地面向市场。本文所要论述的便是具有这种性质的企业统计制度和统计工作的改革。 当前企业统计工作中存在的问题 我国的国有企业特别是国有大中型企业,自50年代起,逐步建立了一套较为完整正规的统计制度和指标体系。在生产企业,以产值产量统计为优秀;在流通企业,以商品购销调存统计为优秀。从班组起,就建立了规范的登统制度,严格地按统一规定的口径、范围、计算方法进行核算。但近年来,我们在调查研究和统计执法检查工作中发现,企业统计基础工作明显减弱。一是统计工作得不到企业领导重视,统计部门和统计岗位被撤销或合并,统计人员变动频繁;二是企业统计台帐和原始记录越来越不健全,填报统计指标的随意性加大,统计数据质量下降。随着改革开放的深入和市场经济的发展,企业的所有制形式由单一的国有、集体发展到包括私营、个体、股份制、外商投资等多种形式并存,经营方式与管理模式也日益多样化,许多新企业应运而生。在这些新成立的企业中,有相当一部分没有像老企业那样建立规范的企业统计制度,甚至没有明确设立统计职能部门和统计工作岗位,国家统计报表由财会人员或其他部门的人员代填代报,一些统计指标也难以准确按照统计制度的具体要求来计算填报。 由于企业统计工作存在诸多问题,所以统计对企业经营管理者决策的参考作用就有所减弱,或者说就没有发挥过太大的作用。作用越小就越得不到重视,越得不到重视就越难以有效发挥作用。之所以陷入这样一个怪圈,笔者认为主要在于企业管理者和部分统计人员或是对统计工作的内容了解不够,或是对统计工作的性质认识不清。这些“不够”与“不清”归纳起来有以下几点:一是认为统计是计划经济条件下的产物,是反映计划完成情况、为计划而服务的,市场经济条件下统计的地位和作用应该弱化;二是认为统计是为政府统计部门和上级主管部门服务的,只是为了完成上报任务,工作越多企业负担越重;三是认为统计对企业而言,主要是在总结工作时充实一下工作报告,对经营决策没有多少实际意义;四是认为统计仅反映生产经营的规模,而当前企业经营要以提高经济效益为中心,以盈利为目的,这只有依赖于财务与会计的工作,统计无能为力。 针对这些问题与认识,我们有必要明确,对企业来说 统计工作的意义与作用 统计工作是通过搜集、汇总、计算统计数据来反映事物的面貌与发展规律。统计信息有两个鲜明的特点。一是数量性。即通过数字揭示事物在特定时间特定方面的数量特征,帮助我们对事物进行定量乃至定性分析,从而做出正确的决策。正因为如此,统计信息正越来越多地和其它信息结合在一起,如情报信息、商品信息等;而诸如此类信息,尚能以统计数字显示或以统计数字为依据,则可利用程度也大为提高。二是综合性。世间一切事物都具有普遍联系。统计信息从整体上看,涉及国民经济各个行业,社会、文化、科技各个领域和人民生活的各个方面;也涉及宏观与微观的各个领域和环节。利用统计信息,不仅可以对事物本身进行定量定性分析,而且可以对不同事物进行有联系的综合性分析,既可横向对比,也可总结历史预测未来。 由统计的特性所决定,如果一个企业建立或完善了一套既科学合理又行之有效的统计工作制度,那么,这套制度对企业而言,将具有以下作用: 既可以反映企业在某一时点上的现状,也可以反映企业在一个特定时期内的动态。从现状看,它可以反映企业目前的各种社会与自然属性,反映企业的机构、人员、资产、负债等各方面情况。从动态看,它可以反映企业的生产发展情况,产品质量状况,以及科技开发、经营销售(或称市场营销)财务盈亏等方面的情况;还可预测未来趋势。 既可以反映企业的规模,也可以反映企业的结构。从规模上,它可以反映企业的资产规模、人员规模、生产规模、营销规模和盈亏规模,等等。从结构上,它可以反映企业的产业结构、产品结构、人员结构、技术结构和质量结构,等等。 既可以反映企业的速度,也可以反映企业的效益与效率。在速度方面,对物质生产部门而言,主要反映生产(包括产值产量等)的发展和增长情况;对非物质生产部门而言,主要反映劳务服务投入的发展与增长情况;不论任何企业,都还可以反映人、财、物的投入及盈亏增长或下降的情况。在效益与效率方面,不论何种类型的企业,都可以以人、财、物、时间诸方面的投入与生产和劳务方面的产出成果进行比较。 既可以反映企业的诸多数量特征,也可以反映企业的一些质量特性。在数量方面,包括了企业产供销、人财物投入与产出等凡是可以量化的方方面面。在质量方面,则主要是反映企业的产品质量、维修质量、设施质量和服务质量。 既可以反映本企业的情况,又可以反映与本企业生产经营活动有关的方方面面。本企业的情况,前面已经明确。与本企业有关的情况,则范围很广、内容很多。概括起来,主要有以下几个方面:一是国内外范围内,与本企业有联营、合资或者协作、配套关系的企业的情况;二是国内外范围内,与本企业生产同类产品或提供同类服务的竞争对手的情况;三是国内外范围内,本企业产品或服务的使用者、消费者的基本情况及信息反馈;四是国内外范围内,本企业产品或服务已经占领或将要开拓的市场的各种信息;五是国内外范围内,对本企业经营将产生直接或间接影响的有关社会经济发展的综合信息。 统计的作用如此重要,那么我们就应该考虑,怎样进行改革,才能建立更为有用有效的统计制度所谓统计制度,我以为主要应包括两个方面,一是管理体制及其运行方式的确立,二是统计内容及其计算方法的确定。 1、关于管理体制与运行方式 长期以来,企业主营业务统计大都由计划部门负责。在生产型企业和流通型企业,统计信息运行方式都是从下至上的单向纵向运行,则统计数据由班组(柜台)到车间(商品部)到计划部门,计划部门汇总后再呈企业领导,并对外报出。而在一些劳务型企业,如宾馆饭店社会旅馆等,主营业务即接待人数的统计则由客房部或业务部负责。不论何种类型的企业,其非主营业务的统计如附营业务统计、人员工资统计、基建技改统计及科技开发统计等,都分别由不同的部门负责,并分别向主管领导呈送并对外报出。这种管理体制及运行方式至少有三个弊端:一是没有一个专门的部门从企业适应市场竞争的多侧面多角度、从经营管理的全方位来综合考虑企业需要的各种统计信息,以及怎样搜集这些信息;二是对企业目前搜集汇总的各种统计信息难以进行更高层次的配套综合分析,使信息的利用仅停留在初级层次;三是企业各部门之间难以实现有效的信息交换与共享,也使信息的可利用范围及程度要打一些折扣。至于部分近年来新成立的企业,根本就没有考虑建立统计制度,仅是由财会或业务人员代报统计报表,当然更难以在经营决策中发挥统计工作的作用。需要说明的是,即使在目前体制下,仍有一些企业领导重视统计工作,赋予主营业务统计部门负责设计本企业统计制度及综合各种统计信息。但从整体着眼,这样的企业并不是很多。针对这些问题,我认为改革应从以下方面入手。 第一,设立综合统计部门并明确其职责 笔者认为,不论何种行业的大中型企业,都应设立综合统计机构。如果企业从精简机构提高效率的目的出发,不设独立的统计机构,那么也应在其他机构中设立综合统计岗位,明确其职能,并使其保持相对独立性。综合统计机构或综合统计岗位应具有以下职能: 设计并制定本企业的统计指标体系及统计信息的报送要求。要充分考虑企业经营与管理的需要,考虑企业面向市场、参与竞争的需要,把政府统计部门、企业主管部门的要求同本企业的实际相结合,提出完整的指标体系并分解到各个部门、单位,明确其报送或提供的时间、内容及方式。明确各部门的统计责任。 收集、审核、汇总、提供各种统计信息。一是要对应由综合统计部门负责且由各级单位层层上报的信息进行审核,而后加以汇总;二是要收集审核本企业其他职能部门负责汇总的信息;三是要搜集分析本企业以外但对企业生产经营有参考价值的各种统计信息。在此基础上,该部门一方面应完成各种统计报表的对外报送任务,另一方面应负责向本企业领导和各有关部门提供其所需的统计信息。 利用各种统计信息进行综合分析研究。一是利用某一种信息进行简单分析,如分析生产进度情况;二是利用多方面信息进行综合分析,如利用生产、盈亏、质量、销售、市场行情等多方面的统计信息分析产销增减原因;三是利用各种统计信息对企业在某一方面或多方面的发展前景进行预测。分析研究的方法、形式可因研究内容不同而有所不同,但其结果应以分析研究报告的形式体现。 企业综合统计人员应具有较高素质,不仅掌握统计理论与分析方法,还应熟知本企业业务工作流程和各部门职能,掌握一定的经济理论和计算机知识、现代管理知识。在有条件的大型企业,可考虑设立总统计师岗位,以领导综合统计部门并使其有效发挥其职能,协调各个部门的工作。 第二,明确各个职能部门的统计职能及责任 在现代企业中,无论是直线职能制还是事业部制,对企业发展至关重要的统计信息都决不仅限于计划统计部门内部。如劳资部门掌握机构人员数字,基建部门掌握投资数字,技术部门掌握技改数字,营销部门掌握销售数字等。因此,为确保企业统计资料的系统性完整性,应该在各部门的工作职责中明确相应的统计责任,要求其按统一确定的口径、范围及时间提供相应的统计资料及分析报告,要特别重视一些被忽视的部门的信息。 第三,将统计信息自下而上的单向运行变为上下左右之间的多向运行 这种信息运行方式应该包括三个层次:一是各种基础信息由各基层单位(如班组、柜台)向各职能部门运行,满足各职能部门的汇总需要;二是各职能部门的专项信息向综合统计部门横向运行,满足其综合对比及分析研究的需要;三是经过加工、分析的各种综合信息由综合统计部门向企业领导、各职能部门及基层单位多向运行,分别满足其管理决策、研究问题和了解情况的需要。 2、关于统计内容及其计算方法 由于计算方法可以写成若干部实用手册,且方法是由内容所决定的,所以本文在此仅就内容做一扼要概括,方法问题暂且从略。在内容上,主要可从两个方面入手。 第一,是国家统计报表制度已有的内容。目前,国家基层表制度要求一定规模以上企业填报的内容包括企业基本情况,企业主营业务的生产经营情况,财务情况,人员及工资情况,能源及原材料消耗情况,科技开发情况及附营业务情况。这套指标体系已经比较简要地反映出企业产供销、人财物、投入与产出的基本情况,企业统计人员及领导者都应深刻了解认识这套指标的涵义和作用,能够最大程度地利用这套指标反映、分析、研究生产经营中的问题。由于这套指标是从国家宏观监测需要考虑的,因而比较简单,企业还应从各自的实际情况出发,在不同的部分增加相应的内容。 第二,是国家统计制度尚未包括的内容。从对企业生产经营的作用影响看,应增加的内容可以有:产品质量统计,用随机抽样方法结合排列图、直方图等统计图表,计算如平均值、标准偏差等统计特征数;市场营销及预测统计,如在对用户情况进行重点或全面调查的基础上进行市场细分,利用德尔菲法、时间序列分析法、回归分析法等方法进行趋势预测等方法,对流通企业和劳务型企业,也可从其实际情况出发,增加相应的统计内容。 在此基础上,最重要也是最关键的,就是综合统计部门根据管理与决策的需要,对集中起来的诸多数据进行排列组合,生成新的有用的统计信息。如将企业资产、负债、成本、费用等财务指标,以及人员、工资、技改投资等指标与产值、产量、销售、盈亏等指标进行对比分析;将本企业情况与同行业企业情况进行对比分析;将企业微观信息与宏观经济社会信息进行相关研究分析,等等,从而为企业的发展与决策提供全面、准确的参考依据,发挥其他任何工作都难以发挥的参谋作用,促进企业管理与决策水平的提高。 统计管理论文:乡镇统计体制管理论文 摘要;本文认为,乡镇统计部门在与县以上政府统计部门博弈中处于不利地位,企图通过乡镇统计部门自身力量促使县乡(镇)统计管理体制由非均衡转向均衡不现实,只有垂直管理增加乡镇统计部门的相对福利。与此同时,在客观现实面前,欲理顺县乡(镇)统计体制,实现乡镇统计部门财权与事权的统一也不现实,而垂直管理更符合客观现实的未来变化趋势。 关键词:县乡(镇)统计管理体制制度变迁垂直管理 随着客观经济环境的变化,尤其是市场经济的不断深化、政府机构改革的深入、以及WTO和GDDS的加入,我国政府统计管理体制明显滞后,特别是县乡镇政府统计管理体制的滞后已严重制约着政府统计的整体水平,也使乡镇统计面临前所未遇的困难。为此,近年来理论工作者和实践工作者为此提出了一系列改革对策,其中大量对策侧重于乡镇统计本身,如乡镇统计人员如何提高素质、如何通过提高自身的服务水平赢得党政领导的重视、改善乡镇统计人员的待遇、配备先进的统计手段等,这些对策的提出本身没有问题,但欲通过上述对策改变乡镇统计所面临的问题只能是局部的,也是暂时的。因为,体制问题是乡镇统计陷入困境的根源,换句话说,乡镇统计面临的一切问题皆来源于县乡统计管理体制。为此,改革现行僵化的县乡统计管理体制是解决乡镇统计困境的根本出路。然而县乡(镇)统计管理体制是政府统计管理体制的重要组成部分,脱离政府统计管理体制大系统谈县乡(镇)统计管理体制改革本身意义不大,只有从现行政府统计管理体制运行特征的分析中,才能很好解释县乡(镇)统计管理体制改革的突破口以及改革路径。另一方面,理论解释只有与客观现实状况相对接,才能使理论化作行动的指南。 管理体制从本质上讲属于制度的一种,即正式制度。管理体制的改革问题属于制度变迁问题,而制度变迁可分为诱致性制度变迁和强制性制度变迁。透视我国政府统计管理体制演进过程可以看出,诱致性变迁占主导性,具体表现为我国政府统计管理体制呈现出随客观环境变化而自然演进的痕迹,如政府统计管理体制随经济管理体制的变迁而变迁,最终形成“统一领导,分级负责”的统计管理体制。当然在特殊时期,也曾出现过强制性变迁的现象,如期间,强行取消各级政府独立的统计组织机构,从而形成政府统计依附计划部门而存在的管理体制。 一、县乡(镇)统计管理体制模式选择的理论分析 1、从制度循环阶段看,现行政府统计管理体制处于非均衡状态,其特征表现为利益分配在乡镇统计部门与县以上统计部门之间失衡 诺思认为,制度变迁具有周期性,是从不均衡—均衡—不均衡—均衡这样循环往复的过程。但有一点可以肯定,制度变迁都是从效率较低的阶段起步的。因此,制度变迁的周期性,并不是制度简单的轮回,而是由低效率制度向更高效率制度改进的过程。制度变迁的周期性说明了任何一种制度只能适应特定的时代,不可能一成不变。正如哈耶克所言,相对于复杂的社会演进,个人的理性是非常有限的。与此同时,制度周期理论说明制度变迁是有规律可循的,当一种制度处于僵滞阶段时,必须对该制度创新,使制度达到均衡状态,进而使该制度满足各方的利益(既能够满足极少数利益集团,也能满足大多数利益集团),制度的效率达到新的最大化(相对于原有制度来讲)。 从制度循环的阶段看,现行“统一领导,分级负责”的政府统计管理体制处于僵滞阶段,即低效率状态,体现为受益最大者是少数集团,即国家统计部门,其次是省、直辖市、区统计部门,最后是市县统计部门,而处于基层的最大利益集团乡镇统计部门几乎没有利益可言。在该体制下,利益从上往下依次递减,而承担的任务从上往下依次递增,整个系统投入与产出明显错位。其次,该体制伴随着较大的道德风险,体现为系统内部虚报以及瞒报现象时有发生。再次,该体制产生了逆向选择,体现为无需承担较大成本而获取较大利益的虚报以及瞒报行为,使合法行为的统计主体向其靠近,从而使虚报浮夸现象不断蔓延。正如奥尔森所言,一个不好的制度是由于利益不能均衡,不能为整个社会所分享,处于极少数利益集团剥夺大部分人利益的状态。一句话,现行政府统计管理体制处在低效率状态。依制度变迁周期理论而言,当制度处于僵滞阶段时,必须对其进行创新,才能焕发新的生机。 上述理论分析,对现行的政府统计管理体制所处的阶段进行了定位,即处于僵滞阶段。具体表现为该制度未能体现利益分配的公平性,系统内投入与产出错位,效率低下。从而为我国县乡政府统计管理体制改革突破口的选择提供了理论线索,即为变目前非均衡型利益分配管理体制为均衡型利益分配管理体制。 2、为什么非均衡的政府统计管理体制能够继续存在 为什么一种低效率的制度能够继续存在,按路径依赖理论、公共性解释以及封闭系统解说原因有四方面:一是个人或利益集团对制度的初始选择具有依赖性,即人们一旦选择了一种制度形式,制度的发展就会有自身运行的惯性,从而可能强化一种不好的制度;二是制度本身是一种公共产品,制度收益的分享相对而言是不排他的,因而大多数人没有积极性去改变不合理的制度。另一方面,虽然某一制度不合理,但分摊到个人身上的损害相对较小,于是人们愿意忍受这个不合理的制度,而不去创新一项从整体上讲效益更大的制度;三是尽管人们选择的制度不好,但由让个体去耗费成本,收集信息设计新的制度可能得不偿失;四是在一个封闭的环境中,制度停滞极易存在。因为与外界的隔绝使制度的优劣缺乏比较,从而使一种不好的制度也能够存在下来。 尽管现行“统一领导,分级负责”的政府统计管理体制能够持续存在的原因,上述解释并不全面,但如果撇开该体制受制于我国“条块结合”的行政管理体制这一因素之外,上述解释基本符合该体制继续存在的原因。我国长期实行的计划经济的一大特征就是所有的制度(包括政府统计管理体制)均来自政府,无论个人,还是利益集团寄希望自身利益的改善于政府所制订的各项制度,期盼好的制度成为各级、各类利益集团(包括政府统计管理体制)的共同愿望,从而强化了对制度选择的依赖性。与此同时,受计划经济体制一大二公思想的影响,包括政府统计体制在内的各项制度具有很强的公共产品属性,制度收益的分享不具有排他性,包括乡镇统计部门在内的各级、各类利益集团对制度创新缺乏积极性和主动性。另外,由于我国社会经济的运行长期处于封闭状态,对外交流领域狭窄,缺乏包括政府统计管理体制在内的各项制度比较的平台和机会。最后,制度创新需要巨大的成本投入,包括乡镇统计部门在内的小利益集团显然无能为力。尽管十一届三中全会以后,实施了对外开放,对内搞活的政策,但在制度的安排上仍具有很深的计划经济的烙印,从而延缓了制度创新的进程。 上述理论分析,对现行的政府统计管理体制能够长期存在的作了合理解释:即依赖性、公共性以及封闭性。从而为政府统计管理体制改革找到了具体的路径:加大市场机制在政府统计管理体制的介入,建立各级政府统计部门产权的边界,广泛吸收国外政府统计管理体制的先进经验。 3、对乡镇统计部门实施垂直管理是县乡(镇)政府统计管理体制的理性选择,也是实现整个政府统计管理体制均衡的逻辑起点 制度从非均衡向均衡的演进过程是各利益集团博弈的过程,博弈有零和博弈与非零和博弈两种。显然县以上政府统计部门与乡镇统计部门之间的博弈是非零和博弈,即利益分配均衡制度的安排不利于县以上政府统计部门(非均衡阶段较大受益者),而有利于乡镇统计部门(非均衡阶段最少利益获得者)。但需要强调的是拥有较大行政权力的政府统计部门在博弈中处于有利地位。同理,市以上政府统计部门在与县统计部门博弈中处于有利地位。依次类推,处于政府统计最高层的国家统计部门在博弈中处于最有利的地位,因为其行政权力最大。由此可见,要使现行非均衡的政府统计管理体制向均衡性政府统计管理体制全面转型将受到权力结构的严重制约,也就是说乡镇统计部门根本无法在与县以上政府统计部门博弈中获得均衡利益,除非采取集体行动,但这种可能性几乎没有。因此,乡镇统计部门只有被包容到行政权力相对较大的利益集团即县统计部门(县统计部门对乡镇统计部门的垂直管理)才能获得相对利益的提高。但企图将各级政府统计部门均包容到拥有最大行政权力、最大利益集团的国家统计部门,实施垂直管理,使政府统计管理体制完全均衡并不现实,因为制度变迁是有成本的。基于此,笔者认为,走逐级均衡的道路比较现实,即首先实现县统计部门对乡镇统计部门垂直管理,其次,实现市对县统计部门的垂直管理,再次实现省统计部门对市统计部门的垂直管理,最后实现国家统计部门对省统计部门的垂直管理。由此可以得出结论,即县对乡镇统计部门实施垂直管理是县乡(镇)政府统计管理体制的理性选择,也是实现整个政府统计管理体制均衡的逻辑起点。 二、县乡(镇)统计管理体制改革模式选择的现实分析 现行财权和事权相分离的政府统计管理体制,导致系统内部缺少了财权和事权的相互制衡机制,从而为各级政府统计部门职能的越位和缺位创造了天然的温床,也为拥有行政权力的县以上统计部门成本外溢打开了方便之门,于是属于县以上政府统计部门以及其他职能统计的调查任务大批转嫁于乡镇统计组织。目前,乡镇统计部门不仅承担来自县以上政府统计部门的各类调查任务,而且要承担来自县以上其他部门的调查任务,还要承担乡镇政府的调查任务。尽管按照基层统计现有资源存量不可能完成过量的统计任务,但迫于行政压力,只能以牺牲质量为代价强迫完成。与此同时,由于县以上的任何一个职能部门均对乡镇政府拥有一定的行政管理权,因而乡镇统计部门成为政府统计系统最大的事权承担者。由此可见,乡镇统计部门承受多方压力(见图一)。 图一乡镇统计压力来源 显然,在上述客观现实面前,欲理顺县乡(镇)统计管理体制,实现乡镇统计部门财权与事权的统一是不可能的。具体而言,无论乡镇统计办设在乡镇何处,乡镇统计的压力是乡镇政府无力消除的。因为,乡镇政府本身就受到多方的压力,而乡镇统计又是各种体制综合压力的承担者。而通过统计事务所来解决乡镇统计困境的方法必须以连续性、高成本的《统计法》检查为代价。从长远角度看,仅仅依靠为隶属乡镇企业帮助提供统计数据筹集的经费并不能满足统计事务所所需的经费,而且对乡镇企业较少的中西部地区来讲显然不适应。为此,笔者认为,乡镇统计摆脱困境的根本出路为:县统计部门对其实施垂直管理。其相关理由如下: 1、我国乡镇政府机构改革总体趋势,要求乡镇统计活动由县(区)统计部门完成 长期以来,由于乡镇政府运行成本过高,导致农民负担不断加重,为此,理论界有大批学者主张取消乡镇政府,设立乡镇公所。尽管乡镇政府未取消,但是全国范围撤并乡镇的力度不断加大。据统计,截止目前,全国已有25个省份基本完成乡镇撤并,乡镇总数由撤并前的46400多个减少到39000多个,五年共撤并7400多个乡镇,平均每天撤并4个乡镇,而且乡镇政府内设机构普遍减少。乡镇统计组织属于乡镇政府组织的组成部分,乡镇政府改革自然会左右乡镇统计将后的发展。显然,从我国乡镇政府改革的总体趋势看,企图加强乡镇统计组织建设,充实乡镇统计队伍会越来越困难,因为,减少层级行政组织是改革的总体趋势,取消乡镇政府是历史必然。尽管乡镇统计任务不断增多与乡镇统计资源短缺的矛盾决定了必须加强乡镇统计组织建设,但客观环境无法实现加强乡镇统计组织建设的目标。而解决矛盾的理性的方法就是尽早实现乡镇统计活动由县(区)统计部门接管,接管越早,既有利于基层统计活动尽快摆脱困境,更有利于解决基层统计的被动局面。 2、政府统计活动的规范化、标准化,要求基层统计定位于县(区)一级 受条块分割管理体制的影响,乡镇统计资源分布在计生办、农委办、乡企办、乡镇统计办等部门。这不仅导致数出多门、重复统计、口径不一,而且导致统计力量分散化,不利于形成合力。由于乡镇统计活动分散化,导致乡镇统计标准不一;由于乡镇统计活动分散化,导致乡镇统计办无法调度全部乡镇统计资源,也无力统一协调全乡镇统计活动,其结果是“数出多门,门门不同”。一句话,乡镇统计活动的分散化不利于集中统一管理。而要实现政府统计标准的统一化以及要消除乡镇统计活动的分散化,有效的途径就是对调查活动实施集中统一管理,其前提是对乡镇统计资源实施集中统一管理。显然,在条块分割的经济管理体制下,欲在乡镇一级对乡镇统计资源实施统一集中管理,进而实施统计调查活动的归一化管理不现实。而可行的做法是在县一级实施统计资源的统一管理,即基层统计定位于县一级。 与此同时,县统计部门对乡镇统计活动垂直管理之后,可以打破乡镇行政区划界限,实现乡镇统计资源乡镇之间自由调配,而且能够集中统一培训,优化统计人员的知识结构,形成合力,充分发挥现有统计资源的作用;可以减轻基层统计的负担,县统计部门出于自身利益最大化的考虑,会积极优化调查内容,减少重复调查;可以在经费、人员方面确保抽样调查的组织实施,而抽样调查的全面实施可以节省大量的人力、物力和财力。
中医专业论文:高职高专中医专业《中医基础理论课》混合式学习教学模式的研究与探索 【摘 要】在我国现代职业教育改革的步伐加快的背景下,高高专中医专业《中医基础理论课》的课程也面临着教学方法的改革。混合式学习教学模式作为一种新型的、现代的学习方式,能够有效激发学生学习的兴趣, 课程教学的效率和质量可以进一步提高。本文简单介绍了混合学习的含义, 职业教育中医类高职院校的教学现状。混合学习应用的基础设施、中医基础理论课程教学中的教学模式进行了探索和研究。 【关键词】高职高专;中医基础理论课;混合式学习 一、混合式学习的概述 “混合式学习”是把传统学习方式的优势和现代学习方式(即数字化或网络化学习)的优势结合起来;混合式学习(B-learning)是在“适当的”时间,通过应用“适当的”学习技术与“适当的”学习风格相契合,对“适当的”学习者传递“适当的”能力,从而取得最优化的学习效果的学习方式。所谓混合式学习就是要把传统学习方式的优势和网络化学习的优势结合起来,也就是说,既要发挥教师引导、启发、监控教学过程的主导作用,又要充分体现学生作为学习过程主体的主动性、积极性与创造性。国际教育技术界的共识是,只有将这传统学习与网络化学习结合起来,使二者优势互补,才能获得最佳的学习效果。《中医基础理论课》要达到最佳的学习效果,只有将传统学习方式和现代化学习结合起来,才是最佳的教学模式。 二、职业教育中医类高职院校的教学现状 中医类高职院校应适应医疗事业的发展。传统的教学模式是对学生进行批量生产,采取“理论知识+技能”的简单叠加的方法,侧重于强调基础理论知识的传授,实践教学和效果评价往往流于形式,造成了医药卫生类高职高专的教学质量逐年下降。学生的职业能力、就业质量、用人单位满意度普遍较低,严重制约着高职高专医学院校的发展,不能适应新时代下卫生职业教育的目的。“混合式学习”的教育理念是新时代的需求,为高职高专中医专业教学模式的改革指明了方向。“混合式学习”是学习理念的一种提升,这种提升使学生的认知方式以及教师的教学模式、教学策略和角色都发生了改变,其优秀思想是根据不同的问题要求采用不同的方式解决问题,具体到教学就是采用不同的媒体和信息传递方式解决问题,而且这种解决方式的目的就是要付出最小的代价,取得最大的效益。 三、混合式学习在中医基础理论课程教学中的教学模式 (1)完善网络系统。研制中医基础理论课网站,网站有教案、讲稿、教学大纲、教学课件、试题库、微课、优质课视频、校讲课比赛视频。业余时间,学生可以通过中医基础理论网站,查询相关知识及获取需要的资料, 学生也可以做练习题,检验自己的学习效果。 加强网络教学资源的建设。其中包括网络教学平台、网络题库、多媒体教学设施、电子邮件、校园论坛等网络系统,教室、图书馆、宿舍等校园实现免费3G无线网络,实现数字化的校园建设。 目前学校正在智慧家园网络建设之中。在网络学习的基础之上,课下通过WiFi或智能手机在课堂内外随时随地学习, 将实时交互功能有机的融入,学生、老师建立“QQ学习群”、“微博群”、“微信群”等,学生学习中如果有疑问,“QQ学习群、微信群”进行课后实时互动。中医基础理论是一门基础课,进行课后实时互动,可以弥补学时的不足。这种模式简便易行。 (2)重点是改进教学方法。首先是要确定学习任务。制定合理的学习计划。活动探究。学习任务的完成。课堂外临床诊治教学方法:教学直接转化为临床,中医实训室临床诊治,学生正常的课程不耽误,遵守纪律在教室上课。学生充分利用课余时间,到中医实训室。老师为校内的任课专业老师,老师主要传授内容专业理论知识,并结合临床实践知识,让学生们带着问题去学习和思考。然后将学生带至教学医院,选择合适的病例,老师演示接诊病人的流程,学生在旁边观看,听讲和记录。使其熟悉各级各类人员岗位职责,了解看病的过程和掌握一定的技巧。比如胃痛中医分为几个证型:寒邪犯胃、饮食积滞、肝气郁结、脾胃虚寒、胃阴不足。如何区分证型,辨证要点记住。 在没有患者就诊的闲暇时间,练习病史采集,学生先把所叙述的病史读懂,把该病的病名搞明白(一般显而易见),然后根据该病的具体表现看该问些什么东西,一般的内容各病都要问,特殊的病要着重问些特殊内容。其实各病采集病史仅有一个固定的模式,按照这个提纲回答。这种模式提高了学生的临床操作和实际技能,从而促进学生综合素质的全面提高。 (3)完善考核系统。实行“6、3、1”考核系统,打破以往的期末成绩“一次定终身”。成绩有多部分组成。其中“6、3、1”理论课考试占60%,实训课占30%,加强了学生的实训动手能力。平时成绩占10%,学生也注重自己的平时表现,平时的学习。形式多种多样,提问、作业、模拟考试。实训课练习临床操作技术:“中医实训室”进行简单的实践操作,按照中医执业医师的操作考试来进行模拟练习,穴位操作、推拿操作、针灸操作、拔罐操作,推拿操作。中医实训室1为穴位操作,有模型人或者电子发光仿真模型人,老师带领学生操作练习。中医实训室2为拔罐刮痧操作,有玻璃罐、抽气罐、竹罐,老师带领学生操作练习。中医实训室3为推拿操作,学生两两结合,老师演示完后,学生互相结合操作。中医实训室4为辨证操作,病例可以是生病的学生教师。让他们早见习、早临床、早就业。这种模式提高了学生的学习兴趣,主动性和积极性,理论知识更加扎实。 四、结语 目前,高职高专医学院校承担着基础医药卫生机构培养专门人才的任务。医学专业不同于一般的职业教育,培养的是基础医药卫生机构的医务人员。高职高专医学专业教育更应该建立高效的教学模式,中医基础理论课程教学中如果能够运用混合学习多种教学方式,让每个学生学习的主动性和积极性在课堂学习中得到最大限度发挥,使学生愿学、乐学、会学,提升普通医学高等专科学校中医课堂的教学品质,建立高效的中医课堂,提高学生的综合素养,使学生的理论知识、实践能力、基本操作得到提高,成为优秀的医务人员。 作者简介: 杨金枝(1980~),女,郑州澍青医学高等专科学校讲师,硕士,研究方向为中药学教育。 周开(1981~),男,郑州澍青医学高等专科学校讲师,研究方向为中医学教育。 基金项目:2015年河南省医学教育研究项目“高职高专《中医基础理论课》混合式学习教学模式的研究与探索”。(编号:Wjlx2015206)。 中医专业论文:中医和中西医专业医用化学实验教学改革的探索与实践 摘要:我国在中医、中西医专业的医用化学教学中的问题需要进行改革。文章首先分析了医学院校医用化学教学的现状,指出其中存在的问题;归纳概括医用化学教学改革应遵循的原则;最后,为医学院校医用化学教学的改革实践提出几条建议。 关键词:医用化学;实验教学;改革 1中医、中西医专业医用化学教学现状 (1)从学生角度分析。 医学化学,顾名思义就是“医学+化学”的结合,因为有学科交叉,因此内容比较复杂、难度也比较大。学生在学习前本身就要有良好的化学知识作为前提。但是,当前学生的化学知识储备不足,无法满足现有医用化学对化学的需求。且很多专业学生认为,医学化学并不重要,学习仅仅是为了考试。 (2)从教学内容分析。 当前,医学院校的医用化学教学内容过于落后,基本处于重视理念,不重视实践的阶段。有的专业则直接选择本科的教学教材,内容和本科教学同步。 (3)从教学方式分析。 在具体教学中,医学化学的教学方式过于传统,主要是以“满堂灌”的方式来进行教学,且这种现象非常普遍。教师未能重视与学生的沟通、交流,教学设备过于落后等,这些均对教学起着一定的制约作用。 (4)教师本身的职业素质有待提高。 在中西医、中医专业中,医用化学课程教学教师一般是由化学专业出来的。这类教师有丰富的化学知识经验,却没有医学经验,因此在教学中无法兼顾化学及医学两门学科,无法让医学和化学融合。 2中医、中西医专业医用化学教学改革应遵循的原则 (1)学生主体原则。要把学生当成是教学主体,学生是学校教学主要的培养对象,在教学内容、方法改革中,均要以学生作为主体。 (2)实操原则。医学化学本身就具有极强的操作性。中西医及中医专业主要以培养具有实际操作能力人才作为目的。 (3)普遍性、应用性原则。需要拟订具有针对性的方案,以此提升学生兴趣,增加学生医用化学知识储备以及实践能力提升。 3中医、中西医专业医用化学教学改革的实践 (1)教学内容改革。 中西医、中医专业的医用化学内容方面,优化落后的教学内容,根据学生实际情况,拟订教学大纲,把教学内容的理论、实践性有机结合,并且补充最新现实需求内容的有关教学。 (2)教学方法改革――分层次教学。根据之前教学经验分析,对学生开展统一教学方式未有针对性,因此可根据学生原有知识基础、发展潜力开展教学,如分层教学方法:①根据学生个体差异,进行分开备课。在这之前,要研究每一个学生的基础、智力因素等,将各种因素综合分析,对学生进行科学、合理的层次划分。②根据学生的个体差异开展分开式教学。在具体教学中一定要处理好共性、个性关系,根据教学大纲、课程内容,对学生开展整体式的分层安排,确保基本教学目的完成。③分层指导、训练。教师可对学生开展分组式指导或是个别式指导,不单对课堂上学生未理解、掌握的内容开展指导,又可对学生开展拓展性知识的指导。④考查的分层。在考试中,也可对不同层次的学生开展不同的考试,让学生根据自己的能力对题目进行选择,或是拟订多份试卷,让学生可以更好选择。 (3)重视实验教学和多媒体教学。 在教学过程中不可不重视实验的教学,让学生可以通过亲身实验,开展研究、总结,对相应问题可以提出更加科学、合理的解决方案。同时,当前是科技的时代,在多媒体技术进步的现代,可以利用此技术开展课堂教学,极大地提高学生对医用化学的兴趣。 (4)教师自身素质的提高。 想要切实提升有关专业医用化学的教学质量,首要任务是提升教学者本身科学素养的水平,在教学中不断开展研究、总结并提升教学能力等。 总之,在具体实践中,教育工作要认真分析学生的学习整体效果、质量,在原有教学方法上创新,以此达到提升医学院校医用化学教学的质量。 中医专业论文:国外学府也设立中医专业 近年来,在我国中医学院门下的“洋徒弟”颇多,中国传统的中医吸引了越来越多的外国人,在西方主流医学界早已名声大振。如今,国外“中医热”再度升温。国外高等学府在专业设置上也把中医专业纳入旗下。据不完全统计,在欧洲和美国所创办的中医高等教育机构已经超过半数以上。此外,美国知名学府60%的医学院开设“替代医学”课程,其内容也涉及中医。那么,我国传统中医为何在国外如此“走热”呢?走进国外中医专业的学府需要什么条件呢? 国外的“中医热”将给留学生带来契机 一方面,国外社会需求催生“中医热”。据英国《地平线》杂志报道:“英国五分之一的人口经常使用中医药或其他传统医学做医疗保健,每年在中医等传统医疗方面的消费开支达1.3亿英镑。使用中医做保健医疗,已经成为英国公共利益和社会需求的一部分。”资深专家告诉记者,现在的社会更注意绿色环保,中医药正是符合了这种社会需求,因为中药都是些植物、动物等为原料,污染少,副作用小。在国外的医疗保健市场上,对于传统中医被越来越多的国外消者费者所看重是其保健的功效。由于市场上的供求关系,国外对中医保健理疗的需求呈现不断上升态势。这就要求国外医疗保健市场提供给消费者更全面以及高质量的中医保健服务。在国外社会需求的催生下,使中医在国外不断升温。 另一方面,国外中医专业入标准因校方而定。对于国外中医专业入学标准大都由校方而定,一般说来其申请者要达到学校的最低学术要求方可被录取。以澳大利亚某大学申请中医硕士为例,首先,申请中医专业的学生必须在该校完成相关的学士或证书课程,并至少在最后一年的学习中成绩优良。另外,申请者还要提供从事过相关工作实践经验的证据,而且所有的申请者还要具备很强的中医背景。最后,申请国外中医专业最适合于致力投身中医事业的学生。而且,要有一定中医药学习、工作背景以及优秀的英文成绩和交流能力。 对国外中医专业前景引发不同声音 声音一:国外中医专业将“持续升温” 专家告诉记者,调查显示:在美国范围内,已有超过80所的中医高等教育机构。这些教育机构所设的中医专业设置的规模较大,学生人数达400或500以上。此外,在欧洲范围内,法国和西班牙是较早提供中医课程的国家,其中在法国仅私人中医学校就超过30所。欧洲其他国家诸如英国、德国、意大利、挪威、芬兰等,也纷纷开办形式不一、规模不等的中医教育活动,而且培养许多相关人才达到数千人。 目前在国外从事中医的人数很少,但是需求量却很大。近几年来中医在国外呈现增长的态势,而且外国人对中医的看法不再感觉是很稀奇的医术,慢慢地对中医的兴趣在升温。各国高等学府火热地设立中医专业,对于中医在国外的发展态势很乐观。这不仅是东方与西方在医学领域的交融,更重要的是中国传统的中医得到世界认可,以及为东方文化的传播提供很好的平台。 声音二:学透中医还需在中国深造 国外中医专业的授课教师一般都是从中国的合作院校聘请的教授。如果出国读中医专业,对于签证官来说是比较难理解的问题,出国读书通常都去学习那个国家比较领先的技术。相信中医药学还是在中国比较发达,其中的辨证论治、阴阳五行、子午流注恐怕很难理解了。本国具有学习的优势为何还要到国外申请中医专业学习呢? 虽然中医近些年在其他国家也逐渐有些市场,尤其针灸和按摩发展得比较快,学生到国外研究一段时间,考取资格证书后就业前景虽好,但是对于有些中医的精髓外国人能掌握的还很少。最好学生可以在中国学习传统的中医,把中医的精髓得以领会并很好地继承发展下去。 选择国外中医专业需注意 专家指出,首先,学生应该对自己所要申请的国外大学相关信息有充分的了解,主要看学校是否需要中医药的背景或是其他专业背景。其次,申请者要分清是授课还是研究性质的学历,因为不同的学历申请过程完全不同。最后,选择到国外读中医专业,对于中国学生来说,多少应该抱着中医与西医对比研究的心态去学习。毕竟中医药学的鼻祖是中国人,到国外对比研究后,也许能够更好地领悟中医的精髓所在。并且,在国内学好了中医,在国外又深入研究并有了一定的工作经验,取得相应的职称后,在一些国家确实可以有不错的发展空间。 中医专业论文:中医专业学生创业意识培养的探索 [关键词]中医专业学生;创业意识;就业问题 近年来,随着医疗体制改革,中医医疗行业用人缺口逐年缩小,但高校的不断扩招,中医专业学生上岗就业要求增高,因此,就业问题日益严峻。2014年12月10日教育部公布《关于做好2015年全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》,更加鼓励大学生创业,而此举对于就业难的中医专业学生也是除就业之外的新兴机遇。 1 中医专业学生对创业的认识 1.1 学生对创业认识较浅 据调查,中医专业学生在毕业后多数选择到继续深造或者到医疗岗位就业。就中医专业的特点,谈到创业,学生结合本专业首先想到的是开中医诊所、社区医疗服务,进行医疗美容或者推拿按摩,但是这些都必须建立在有职业医师执照、有启动资金、有工作经验的基础之上;而其他创业形式,对于中医专业学生,面临最大的问题就是――转行,同时在创业中还需面对未知的失败风险,对大多数中医专业学生来说,自主创业只是无法进入医疗机构后的权宜之计,无奈之举。 中医院校受办学理念、中医教育传统性、专业特殊性的影响,大部分中医院校的创业教育尚处于起步期,也未开设相应创业教育课程。因此,中医院校学生没有机会接受系统的创业教育,以致学生的创业基础知识薄弱,意识淡薄,仍停留在浅层面。 1.2 学生缺乏创业实践经验 调查发现部分医学生虽有创业想法,但有相当一部分学生对创业的程序和创业所需条件不太清楚或根本不知道,缺乏参加创业培训、比赛等实践活动的主动性。医学生的创业意识比其他专业学生要弱,除了缺乏系统的创业教育外,创业实践主动性缺乏的主要原因是缺少一套科学规范的创业理论应用体系来指导医学生参加和开展创业实践活动。由于缺乏创业基金和创业基地等保障支持措施,医学生的创业活动很多局限于参加“挑战杯”创业计划大赛、编写创业计划书等纸上谈兵的方式,缺少有资金注人、注册企业的亲身体验式创业实践,不利于对医学生实际创业能力的培养,致使很多医学生认为创业离自己很遥远,或者干脆彻底放弃创业的想法,从长远而言,将会影响或限制学生的职业发展。 2 培养中医专业学生创业意识的方式 2.1 转变传统观念,培养中医专业学生创业意识 就业理念决定就业取向,中医专业学生需要认清当前严峻的就业形势,清楚地认识到自我的价值,不能仅仅为就业而就业,而应做好自己的职业规划,选择适合自己的方向。所以,中医专业学生应该激发自己的思维,拓展自己的思考范围,要敢于破除中医就业的局限性,要多多学习创业知识,扩宽自己的就业面。改变以往就业只选医疗机构和创业就开诊所的狭隘观念,拓宽就业及创业思路,积极参加医学生创业教育,提高医学生创业意识。 2.2 调整教学内容,完善中医专业学生创业教育 目前创业教育在各大中医学院校中少有开展,这局限了中医学与中医专业学生的事业发展,创业教育包含三个方面,即创业意识教育、创业素质教育、创业技能教育。中医院校可以循序渐进,分不同年级开展不同的创业教育,可在大一、大二时开展创业意识教育,可在大三时开展创业的素质教育,最后在大四、大五时开展医创业技能教育。构建中医学专业本科生创业教育体系,首先,开设中医学生创业教育课程。要达到创业教育的优秀宗旨和基本要求,必须依托课程来进行。课程采用学分制管理,在中医学生中开展普及教育。在课程设计上,要结合中医学生的个性需求,积极优化课程建设。其次,建立中医学生创业教育专兼职队伍。要在中医院校开展创业教育,必须要配备高素质的教师队伍,既有理论知识丰富的专职教师队伍,又有创业经验丰富的企业家、创业者做兼职教师队伍。同时给专职教师提供机会走出校园,参与各类专题培训、到创业一线去兼职学习,以提高授课的质量和实效性。 2.3 与实践相结合,提升中医专业学生创业能力 社会实践活动也是中医专业学生创业教育的重要途径之一。学生了解社会,将所学知识运用于实践,从而增强社会适应能力、拓宽就业渠道、提升就业能力、拓展职业发展空间的有效方式。中医院校应重视并组织好大学生社会实践活动,利用暑假和寒假组织学生到乡镇以上医院、农村卫生所、制药厂等进行实践锻炼,加深对群众健康状况、各种病情及医疗卫生状况的了解,有利于学生提升专业素养和医德修养,使医学生根据社会需要修正自己的创业和职业发展目标。 2.4 整合资源优势,搭建中医专业学生创业平台 创业能力的培养是一个长期的过程,需要中医院校除了在教学层面上渗透对学生创新观念和创业能力的培养外,还要开展创业活动,激发大学生的创业欲望。要积极整合校内外资源,搭建医学生创业技能的应用平台,使学生在活动中运用创业技能,从而培养其创业能力。在校内可通过以下途径为医学生搭建创业技能应用平台:①通过社团、学生会等学生团组织开展丰富多彩的创业主题活动,激发学生的创业热情,在活动中培养学生的能力,但要注重活动项目设计的合理性、针对性。②利用学校现有的各类实践基地开展创业活动,最大限度、最有效地开发、利用好校内的创业教育基地。③建议开设创业园区,既营造中医院校的创业氛围,又为学生自主创业提供现实可能,增加实践的机会。在校外,要注重开拓中医学生创业的幅度与深度,增加学生接触社会,接触新鲜事物的机会:①要加强与企业、科研院所的沟通与合作,引进成功人士为学生授课,并指导中医学生开展创业活动。②积极组织学生参加各类国家、省、市级的创业计划大赛、创业项目,以增加学生的实战机会,培养学生的创业操作能力。 2.5 落实创业政策,激励中医专业学生创业动力 首先,国家要出台鼓励大学生创业的优惠政策,各地基层政府或部门要加快政策落实的速度,让大学生尽早享受到国家给予的帮助。其次,中医院校应该为创业学生提供各种创业支持。如: 定期为创业中医学生强化中医学专业知识,定期考察创业中医学生的情况,定期指导创业中医学生开展活动。相信在中医学院校的大力支持下,中医学生创业困难必定减少许多。中医院校要充分发挥促进学生创业的作用,通过资金和政策优惠等支持,帮助学生更好创业。最后,要善于发挥宣传的作用,号召社会各界的支持,需要人们改变“经验医疗”的看法,给创业的中医学生更多的机会;需要中医学生改变学中医就是进中医院工作的传统观念;需要家庭成员以及学校给医学生创业提供帮助和支持。加大对创业成功人士及其事迹的宣传,发挥媒体的作用,在社会、校园营造创业氛围,倡导创业精神,激励大学生在创业中就业,在就业中创业。 中医专业论文:中医院校对外中医专业《组织学》全英文教学实践与思考 摘要:随着我国高等教育逐渐走向国际化,教育改革是必然趋势,而全英文教学更是适应教学改革、迎接新世纪挑战的全新教学模式。对中医院校而言,要使中医更好地在国际上发展,应用新的教学模式及与国际接轨的教学方法培养学生是必然趋势。我们选择对外中医专业学生作为全英文教学实践的对象,以探索一种培养国际化中医药人才的教学模式。 关键词:全英文教学;对外中医专业;中医药人才 近年来,随经济全球化和高等教育国际化,我国医学高等教育也日趋国际化,教学模式也日渐革新,而全英文教学更是适应教学改革、迎接新世纪挑战的全新教学模式。对中医院校而言,要使中医更好地在国际上发展,应用新的教学模式及与国际接轨的教学方法培养学生是必然趋势。但是目前很多高等院校的全英文教学开展工作尚处于起步阶段,在管理体系、教学方法、师资培养、教材建设及学生接受程度等方面都还面临很多问题。如何更好地协调与解决这些问题是目前全英文教学的重点和难点。组织学是一门很重要的医学基础课程,作为一门形态学科,是连接基础医学与临床医学必不可少的桥梁之一,其在全英文教学方面与其他学科有很多差异。因此,多方面探讨提高组织学全英文教学效果的有效途径,对改善临床医学教学效果,促进我国高等医学教育国际化具有重要的现实意义。对外中医专业是我校特色专业之一,专业上还是属于中医学专业,但是该专业的学生入学时英语成绩要求比较高,并且入学后的第一年并不安排学习医学课程,而是先接受高强度的公共英语训练(包括听、说、读、写、译),期间还酌情进行医学基础课和临床课的中英文教学的前期训练,所以对外中医专业的学生英语基础都比较扎实,这为开展全英文教学提供了基本的保障。故我们选择此专业学生作为全英文教学探索的对象。以下对教学中存在的问题及解决办法进行总结和讨论,以探索一种可行的培养国际化中医药人才的教学模式。 一、完善全英文教学管理体系 全英文教学是一项复杂的、全新的系统工程,它涉及到教育理念、语言环境、教学方法及学生观念等各个方面,其起步必然会碰到很多的困难和阻力,故建立一套与全英文教学发展相适应的新型管理体制是全英文教学持续发展的重要保障,也是全英文教学能否顺利进行的“指路明灯”。这就需要学校、教研室两方面全力配合、通力协作,在思想上重视,转变教育教学观念,才能开展针对对外中医专业的全英文教学课程。具体措施上,学校要足够重视,要给与足够的教学课时,要制定相应的学分政策,给学生一定的心理压力,同时给与一定的经费政策倾斜。教研室则要制定完整的教学计划,在教材选择、备课环节、课件制作及课堂授课及考试改革等方面制定好完整的管理体系。 二、课前认真备课,课堂激发学生学习主动性 1.课前认真备课。不管是传统的中文教学还是全英文教学,备课都是组织好整个教学过程、保证教学质量的重要前提,认真、全面地备课对于保证全英文教学质量更为重要。首先,教研室每周二下午固定半天时间用于全英文教学的集体备课,明确每一章节的教学重点、教学难点等问题。备课时要求教师认真撰写出详细的英文教案,比如,要写出每一课堂所讲授的内容哪些是要掌握的,哪些是熟悉,哪些是了解的内容等。为了保证教学质量,要求每位主讲老师都在备课前进行大量准备工作,包括广泛阅读和研究所用教材、通读大量相关的英文资料,扩大和熟悉相关专业的专业词汇等,这样才能在课堂上展现自如,给学生更好的印象。 2.课堂激发学生学习主动性。在课堂教学方面,要充分调动学生的学习兴趣。组织学本来就是一门比较枯燥难懂的学科,中文教学学生都一时难于理解,更不用说全英文教学给学生带来的难度,所以课堂如何激发学生的学习兴趣和学习主动性尤其重要。首先,在课件上要能吸引学生的兴趣,我们的课件以英文形式出现,配以相应的图片、视频,教师在上课前所制作的课件要事先请教外籍教师修改,以求达到相对准确的表达,尽量制作出适合该专业学生特点的教学课件;课堂上教师授课均用英文讲课,目的是激发学生的英语学习兴趣,培养学生应用英语进行实际交流的能力,建立一种开放的应用英语的教学模式。其次,学生都喜欢生动、灵活、有趣的课堂氛围,所以课堂的教学氛围也很重要,对知识的吸收起到直接的作用。我们的课堂采用提问式、讨论式以及结合临床案例式等教学方法,同时让学生走向讲台,尽最大可能鼓励学生参与课堂教学活动,尽可能训练学生运用英语来表达相关的专业知识,改变填鸭式教育;教师围绕课程内容,设计课堂讨论题目,采用分组课堂练习的形式,也就是小组教学,将学生进行分组讨论问题,讨论过程中教师及时进行有效的指导,引导学生正确思考,确保小组教学活动的顺利进行。在教学内容上,要有选择的教,课堂上主要教重点和难点,其他大纲要求熟悉和了解的内容可让学生课外自己学习,这样课堂就有较多的时间让学生对所讲的知识进行消化。课堂尽量留给学生足够的思维空间,让学生有思考的余地,培养他们用英文分析、解决问题的能力。 三、教师队伍的培养 高素质的全英文师资队伍是顺利实施医学全英文教学的基本保证。目前国内各医学院校普遍存在的问题是医学全英文教师非常匮乏,而引进外籍教师又不太现实。因此,加强专业教师英语能力的培养已经成为各高校的共识。与传统的教学相比,承担全英文教学的教师需要承受比较大的压力,主要是因为涉及到英语水平问题,这其中包括专业英语和公共英语两方面。如组织学专业英语词汇的发音、课堂上要准确的用英语表达以及全英文课件的制作等等。针对这些问题,我们采取如下措施:教师在教学前所制作的课件请教外籍教师修改,尽量能达到专业表达;关于英语词汇的发音问题,则建议学校出面,定期组织外语学院的教师进行专门的发音指导,包括常用的词汇和常用的英文表达;此外,教研室还要严格规范教学的整个过程,制定岗前试讲制,比如对初次用全英文授课的老师,要求要课前进行试讲,试讲结束后教研室全体教师对其进行评定,肯定其优点,指出不足之处并大家一起讨论如何更好的改进。还要采取随堂听课检查,及时指出教师在授课中存在的不足,并提出合理建议,以便不断提高和进步。 四、教材建设 目前各高校尚无统一的全英文教材,西医院校和中医院校所用的英文教材也是不尽相同,毕竟专业不一,各学校得因材施教。我们所使用的教材资料是中国中医药出版社出版的《组织学与胚胎学》(第一版),同时配套由高英茂主编、人民卫生出版社出版的《组织学与胚胎学》英文版教材作为教辅,配于必要的复习资料,并提供给学生相关参考书籍以及参考网站,这样便于学生在学习过程中进行预习和复习。总结前几年的双语教学经验,上述两本书感觉在内容上既具科学性,又有实用性,比较适合我校队外中医专业学生进行全英文教学。 五、学生方面 对外中医专业可以说是我校的特色专业,该专业的学生和其他中医专业的学生存在不同之处。主要体现在:一般本科医学生学制都是无年,但是该专业的学生学制为六年,学生的入学成绩尤其是英语成绩都比较高,入学后的第一年还不接受传统的中医专业学生要学的课程,而是专门接受高强度的英语训练,这其中主要包括听、说、读、写以及翻译等方面,此外,他们还要接受医学基础课和临床课的中英文教学的训练。所以,通过在大学一年级专门的一年英语学习,这些学生在听、说、读、写等方面都具备了比较扎实的基础,这样就克服了由于不同层次的本科院校学生入学时英语水平参差不齐而造成的双语教学方面的困难。也就是说,他们具备接受全英文教学的能力,这也就是为何我们选择该专业学生进行全英文教学的探索对象,因为他们为全英文教学提供了基本的英语保障,对该专业学生进行全英文教学是可行的。此外,我们也对学生进行严格的要求,包括要求他们课前进行预习,课堂要积极参与到全英文教学的氛围中,课后要及时复习。考核方面,建立公平的考试方式与成绩评定方式,考试采取闭卷考试,考核成绩包括理论考试成绩和实验课成绩,这样,理论课闭卷考试既给学生一定的压力,但是加上实验课平时成绩又可让学生学习起来相对轻松。 六、结语 在对外中医专业组织学教学过程中,实施全英文教学势在必行。为顺利实施全英文教学工作,学校、教师与学生都应该高度重视,学校给予政策倾斜,教师选择适合的教材,不断探索新的教学内容与教学手段,使课堂教学更有实效;同时加强师资队伍的培养;教学方法上,要指导学生尽快运用全英思维去学习新知识,提高学生全英自学的能力。总之,在现阶段国内高校,不论什么专业,全英文教学尚属初步发展阶段,本文也只是初步探讨了中医院校组织学全英文教学的特点与方法,望能为各中医院校实施全英文教学起到一定的参考作用。 中医专业论文:浅析高职中医专业医学微生物与免疫学实验教学改革 摘要:医学微生物与免疫学是中医和西医相结合的重要桥梁,而实验教学具有很强的操作性和实用性,对高职中医专业的学生来说,这是薄弱的环节,又受学时所限,所以本校该专业的医学微生物与免疫学教学效果一般不是很理想。而实验教学方式较为灵活,可变通的区域多,所以就成为了改革的新领域。本文主要就从理论和实验教学角度分别进行浅析,以期更好的提高教学效果,提升教学质量。 关键词:微生物;免疫;改革;高职 医学微生物与免疫学是医学课程中十分重要的一门基础课程[1],而实验教学是理论教学的重要组成部分,通过实验教学可以来验证理论知识的结论,有助与学生对理论知识的理解和记忆。医学微生物理论教学在高职教育中课时分配较少,但是教学任务却较重,为了较好的完成教学目标,需要实验教学更好的辅助。中医专业的学生在实际临床过程中,无菌观念相比其他医学专业的学生较为淡薄,西医基础医学理论也比较薄弱,所以实验教学就显的更为重要了。那么如何在这种课时少、任务重的情况下圆满完成教学任务,就成为医学微生物与免疫学老师需要研究的新课题。微生物实验课教学方法相比理论教学而言方式会更灵活,可变通的区域更多,所以实验教学就成为了改革的新领域。本人从事高职医学微生物教学多年,就个人在实验教学过程中,如何创新教学思维,通过多种方法来优化中医专业实验教学进行探索。 一、首先,打破传统的“填鸭”式教学方法,竖立创新教学思维 过去我们的教学模式就是理论老师先在讲台上讲授实验原理,然后教师进行实验示范,最后由学生模仿教师练习实验操作,书写实验报告。这样的讲授方法使学生产生厌学情绪,学习被动,无积极性,学习的内容也容易混淆,不能达到理想的教学效果。尤其是中医专业的学生,专业的特性决定他们更注重理论的推理和判断,而动手能力却有所欠缺,并且高职学生基础、学习动力和习惯参差不齐。所以要改变教学方法,多吸取其他先进的教学经验,如研究性教学[2]、PBL教学法、讨论式教学、兴趣教学等多种教学方法并举来帮助学生对知识的理解和记忆。 二、对实验教学内容进行优化 传统的实验教学是所有专业的学生都使用学校规定的相同实验指导书,实验项目也是相同的实验项目,实验内容是实验老师精心设计好的,实验步骤由老师统一印发,学生只需要按照实验步骤操作,实验结果也是预期的。所以实验的目的只是在验证微生物学理论,学生缺少自主思考的机会,不利于培养孩子们的良好的思考习惯。我们培养学生的目标就是培养社会所需要的高素质复合型人才[3]。所以我们要根据学校实验室的条件和中医专业对学生的要求,要选择不同的实验教学内容。既能让学生掌握基本的实验技能和对常规仪器的使用,又能增强学生对实验的学习兴趣,提高学生的实验操作能力。还要考虑到中医专业学生的特点,对实验内容进行精选优化,使其更加切合专业的实际,更有针对性。 三、培养学生自主动手能力,激发学生的学习兴趣 在教学实验计划范畴内,让学生自主选择较为感兴趣的问题,在教师的指导下,设计实验程序。糅合一些先进教学经验,如“PBL教学法”、“复合性实验”[4]等,让学生自己动手进行实验前的准备,包括试剂的配备、器皿的洗刷、培养基的配制等。这样才能增强学生的动手能力,激发学生的创造性与学习积极性[5]。由老师全程指导,在实验过程中及时进行引导启发,纠正不规范的操作手法和观念,另外在教学计划分配学时设置两个机动学时,让学生对自己感兴趣的微生物学问题,自行进行查阅、设计、准备,最后以论文的形式书写实验报告,作为最终对学生进行实验考核的方式之一,以此来激励学生。 四、充分利用现有的信息资源,拓宽学生获取知识的渠道 教师的教学实验计划要提前通知给学生,让学生根据教学计划提前知道教学内容,利用现代的信息化技术如网络、图书馆等查阅资料,对教学内容充分了解,在此基础上再进行实验教学,必然会取得更好的教学效果。培养了学生良好的学习习惯,提高了他们的综合素质,培养具有多方面综合素质的人才的需要,这也是我们每个教育工作者义不容辞的责任。 五、多加强校院的联系 安排学生在课外时间进入学校的附属医院传染病科、检验科、基因研究所等科室见习,让学生们参观临床检验过程中所使用的先进设备仪器,如自动化微生物分离培养系统、全自动微生物鉴定和药敏分析系统、全自动血液细菌培养分析仪。同时,还能让学生了解细菌的感染在临床诊断中的应用,更直观地让学生了解微生物的知识在临床中价值。俗话说“百闻不如一见”,一方面使同学们把理论和临床实际应用结合起来,加深对理论知识的记忆,另一方面又让学生们了解本学科最新进展,同时激发学生的学习兴趣,调动学生的积极。 六、实验室在自习时间对学生开放[6] 使有学习兴趣的学生不受实训技能教学课时的限制,又能在课余时间加强学生基本实验技能训练,在一定程度上还能调动学生的学习积极性,增加了学生动手操作机会,并且有利于实验课的良好开展和学生技能的提高。微生物实验基本技能主要包括:显微镜油镜的使用、革兰染色技术、培养基制备、细菌的分离与培养、无菌操作技术、细菌的分布等。实验室要配备专业老师值班,一方面能对学生的操作技能随时进行指导,另一方面能对实验室的安全起到监管作用。 七、建立良好的教学评价体系和机制 加大实验课程在考核中的比重,使学生注重动手操作能力的培养,不能只会死记硬背理论知识。在实验过程中,现场指导,当场考核,还要依据出勤情况、现场实验操作手法及实验结果进行考核。规范的操作和可靠的结果是考核的重点,占实验课成绩的40%。对于实验报告,占实验课成绩的40%。还应要求学生对实验过程和结果进行详细记录和分析,严防抄袭现象。通过对考核方法的改革,一方面促进了学生参与课程的积极性,同时也锻炼了学生基本技能之外的其他能力的培养,如自学能力、分析解决问题的能力、沟通能力等。 最后,还要加强教师自己的业务素质和科研能力,不断学习新的实验课程管理理念,不断开发新的研究课题。俗话说“打铁还需自身硬”,只有自己的能力提高了,才能更好的指导学生的学习。在学的过程中,可以让更多的学生参与到科研项目中来,同时也要多听取学生对项目的意见,集思广义,把教学和科研有机的结合起来,从而达到“教学相长”的目的[7]。微生物与免疫学是一门重要的基础课程,应用性非常强[8]。同时,微免也是一门桥梁学科,它能为是学好生化、遗传、诊断等其他基础课程的奠定基础[9]。通过以上这些改革措施,我们对中医专业的微生物学教学取得了显著的成效。将微生物学实验单列为一门课程开设,通过多种举措有意识地加强学生的动手能力,使学生在就业或深造中具有很大优势[10]。为学生的就业打下了坚实的基础。 高职教育的培养目标是以市场为导向,贴近社会需求,培养具有非常强的操作技能的应用型人才。在市场经济的引导下,社会对大学生动手操作能力和综合素质提出了更高的要求,用人单位给学校的反馈意见就是学生眼高手低,这也成为学生就业困难的重要原因之一。实验教学是培养操作技能的前沿阵地[11],既能发挥教师的主导作用和学生的主体作用,又能充分调动学生的学习兴趣和热情,培养学生在实际生活中分析问题和解决问题的能力。更为重要的是,医学微生物与免疫学是中西医结合的重要纽带[12],中医课程的很多现象,通过医学微生物与免疫学课程的学习,自然就融会贯通了,因此加强对中医专业微生物与免病学实验教学的改革,在高职中医专业教学改革中的作用不容忽视。 中医专业论文:中医专业学位研究生临床能力考核模式评价 摘 要 随着中医专业学位研究生招生规模的逐渐扩大,如何保证培养质量、满足社会需求成为亟待解决的问题。辽宁中医药大学附属医院积极探索实践,在研究生培养过程中,结合本校特点,在研究生中期考核和毕业临床技能考核中,将“四站式”考核模式进行改良,增加中医脉诊、舌诊、中药材辨识及经典条纹背诵等内容,并对比改革前后研究生毕业临床技能考核成绩,可见改革考核模式后的成绩高于改革前的成绩,两者有统计学差异。改良后的中医“四站式”考核模式是督促专业学位研究生加强专业能力训练、提高临床技术的有效手段,值得推广。 关键词 研究生教育 专业学位 考核模式 中医 研究生招生规模逐年扩大,这在一定程度上推动了中医事业的发展和中医人才的培养,但是不得不承认,在实际工作中,中医专业学位研究生的实际临床能力尚未达到社会和行业预期要求。如何提高专业学位研究生的培养质量可以说是研究生教育的优秀问题。辽宁中医药大学附属医院年承载900余名专业学位研究生的培养任务,责任重大。我院积极探索,结合本校特点,改革考核模式。通过分析改革前后专业学位研究生考核成绩不难发现,改良后的中医“四站式”①考核模式,严格、客观的考核制度不失为督促研究生临床能力提高的有效手段。 1中医院校专业学位研究生考核制度现状 面对大规模扩招的专业学位研究生,国内中医院校尚无系统的并且得到广泛认可和推广的临床技能考核办法。客观结构化多站式考核模式近几年被多所医学院校引进,并经部分院校推广,但是受客观条件制约,中医药院校开展得较少。 我院借鉴并改进“四站式”考核模式,在2013年和2014年专业学位研究生考核中(中期考核和毕业临床技能考核)试行,并与试行前2012年研究生的考核成绩相比较,取得了一定的成效。 2 实施方案 2.1 组织实施 我院在教学主管院长领导下,临床研究生办公室具体组织实施,由各临床科室联合学位点组成考核小组,负责专业学位研究生的具体考核工作,考核小组至少由5名成员组成,副主任医师以上职称,组长由该临床科室主任承担。医院同时成立考核监督小组,由教学主管院长及各学位点负责人担任,监督小组负责审核考核试题、监督考核过程并评价考核结果。 2.2 考核方案 考核分为四大站:病历书写站、体格检查站、基本操作站、临床答辩站。考虑到临床工作繁忙,以上四站采取分别考核评分,统一汇总计分的方式,总分为100分,不严格规定四站的先后考核顺序,临床科室可以根据本科室具体情况,在规定时间范围内完成各部分考核即可。要求考核不脱离患者,充分反映研究生的实际临床能力水平。各站具体考核方案如下。 (1)病历书写站(占总成绩的30%) 根据临床科室实际情况,选择新入院的患者作为病史采集对象,完成问诊及常规体格检查,病史采集结束后研究生在60分钟内完成临床大病历书写,做出诊断,并给予初步治疗意见。 (2)体格检查站(占总成绩的20%) 此站包括两部分内容,即病史采集时所做的体格检查(检查患者)和随机抽签确定的体格检查项目(同学互查),两部分分值各10分。后者是将全身体格检查项目(去除外生殖器和肛门直肠检查)共计177项,根据难易程度分为5 分题、3分题和2 分题,由学生二人一组相互扮作病人,然后在各类分值的题目中随机抽取1 道试题进行考核。 (3)基本操作站(占总成绩的20%) 此站分为中医和西医两部分,中医基本操作包括刺法、灸法、推拿手法、中医脉诊(必考)、舌诊(必考)、经典条文背诵(必考)、中药饮片的辨识(必考)。西医基本操作包括缝针、打结、戴手套、穿手术衣、换药、插胃管、心肺复苏、胸穿、腹穿、骨穿、腰穿等临床操作。学生在中西医基本操作站除必考项外另各抽取1 个项目进行考核。 (4)临床答辩站(占总成绩的30%) 围绕采集病史的患者进行考核,内容分中医和西医两类。中医内容包括该患者的中医治疗思路、理法方药与类证鉴别等,西医内容包括该病的临床表现、所需实验室检查及检查结果分析、心电图等辅助检查结果判断等。考核专家提问,研究生当场回答。 学生每站考核完后五名考核小组成员当场打分,取平均分作为考生该站的成绩。每站满分100分,60 分以上为合格,每站考核低于60 分者,须进行该站的补考,补考成绩仍不合格将不能进入下阶段临床训练。最终考核成绩按照各站成绩乘以各站的得分权重来计算,纳入中期考核和毕业临床技能考核成绩,并与奖学金评定挂钩。 3 结果 我院是在2013年和2014年运用“四站式”考核模式考核研究生的临床技能,2013年参与考核的是2010级专业学位研究生毕业临床能力考核和2011级专业学位研究生中期考核,2014年参与考核的是2011级专业学位研究生的毕业临床能力考核和2012级专业学位研究生的中期考核。我们分别将改革前2009级、改革后2010级、2011级毕业临床能力考核成绩(简称毕业成绩)做了比较,可以发现2010级、2011级毕业成绩与2009级毕业成绩比较均有显著性提高,2011级毕业成绩均值稍高于2010级毕业成绩,但无统计学意义。统计结果详见表1、2、3。 4 结果分析 (1)我院研究生临床能力考核总体通过率较好,无未通过考核的研究生。(2)改革后的考试成绩均较改革前的成绩有显著性提高,可见严谨科学的考核制度能促进研究生临床能力的提高。2011级研究生的中期考核和毕业考核均采取改良的“四站式”考核模式,而2010级研究生仅毕业能力考核采取改革后的模式,2011级研究生的考核成绩均值较2010级稍有提高,虽无统计学意义,但也提示我们考核后有针对性地加强训练,在下次考核中才取得更好的成绩,由此可见持续有效的严格考核模式是促进专业学位研究生加强临床能力训练、提高实际操作能力的有效手段。 5 讨论 (1)改良后“四站式”考核模式从基础知识、临床实际操作能力、临床思维等方面对专业学位研究生进行了考核评价,兼顾中医能力和西医能力考查,较全面地反映出研究生的临床能力水平。 (2)改良后“四站式”考核模式不脱离患者,又不完全依恋患者,在医患关系相对紧张的医疗环境下,使研究生临床实际操作能力既不脱离患者又得到充分训练,两者相互补充,使考核更具可操作性,考核结果更能真实反映研究生的临床实际操作能力和临床辨证思维能力,但在考核难度和考核方式上还有改进空间,在评分细则上也需进一步规范化、客观化。 (3)中医学“易学而难深”。四大经典具有很强的理论性和实用性,熟读经典是掌握中医辩证思维最有效、最直接的方法。现行中医院病房多是中西医并用的诊疗模式,研究生需要掌握中医技能和西医技能,而日常实践往往不注重中医药辨证思维的培养,缺乏对中药的认知和使用体会。本研究的考核中适当增加对经典条文及常用中草药的考核,对研究生的中医临床能力的培养不失为适当引导。 (4)受限于考核资料和人力资源的短缺,目前尚无分站得分差异及各学科间得分差异的统计学分析,今后需在这两方面做出细致全面的统计学分析及评价,找出制约中医专业学位研究生临床能力提高的瓶颈,提出解决方案,全面提高研究生的临床能力水平。 中医研究生培养是中医优秀人才培养的主要来源,是中医发展的主要力量,要想真正提高中医专业学位研究生的培养质量,严格的管理应贯穿于研究生教育的全过程,而合理的考核模式,严格的考核制度不失为提高研究生教育质量的关键所在。改良后的中医四站式考核模式正是以此为出发点,注重对研究生中西医基本技能和辨证思维的考核,使研究生认识到自身的不足,加强主动学习意识,以考促学,是优秀中医人才培养的有效督促手段。中医学博大精深,只有在充分继承的基础上才能更好地发展与创新,本研究从实际出发,以考核促学习,力求夯实研究生专业基础,为中医药事业的发展出一份力。 通讯作者:张兰 项目来源:2012年辽宁省教育厅研究生教育创新计划项目(lnxwb12064) 中医专业论文:中医专业建设中中医文化的作用分析 摘 要:文章简要地阐述了中医文化含义,着重从专业建设的维度等三个方面分析了中医文化对中医专业建设的作用。 关键词:中医专业建设;中医文化;作用 在传统文化领域中,中医不仅具有丰富的医学知识,而且也蕴含着丰富的人文科学和哲学思想。我国的中医学事业是历经千百年的发展才逐渐形成如今完善的医学体系,可以说,中医药事业经过反复实践和奋斗历程才创造出了更多的宝贵精神财富。在中医专业教学过程中要加强对中医文化精神的传承,不断指引中医学理论体系的进一步完善。同时要鼓励学生学好中医知识,传承好中医文化精神,更好的掌握中医基础理论和临床实践经验,才能更好的实现对中医文化的传承和发展,并有效促进中医专业建设。 一、中医文化分析 (一)中医文化的含义 中医文化博大精深,从不同角度来分析具有不同的定义,具体而言,主要有广义和狭义之分。其中广义的中医文化包涵了中医事业发展的整个主体制度,涉及多种形式的中医文化活动,而狭义的中医文化仅指与中医药事业相关的理论知识、临床技术和医疗实践经验等内容,也可以说,中医文化是中医事业发展过程中所汇聚的精神文明和物质文明精华内容,具有明显的中医传统文化特征,同时中医文化与中国传统文化有着密切联系,传统文化为中医文化发展提供了生长土壤,而中医文化也为传统文化的发展增添了更广阔的内容。目前,在中医专业建设过程中,只有充分了解中医文化的具体内涵才能更熟练的有效运用中医理论知识。因此,作为中医事业发展的灵魂,中医文化是我国传统文化的重要组成部分。 (二)中医文化的特性 中医文化具有广泛而深刻的文化内涵,其内容主要体现为以下两个方面:一方面是中医文化具有兼容并蓄的特点,中医文化既融合了传统文化中儒家、佛教和道教的经典论述和相关思想,也在吸收其合理文化精神内核的同时强调以人为本和人与自然统一的和谐发展。另一方面是中医文化强调自然与整体的普遍联系,认为人与自然和谐相处的基础上,注重保健和预防疾病,才能更好的实现人体的阴阳平衡。 二、中医文化对中医专业建设的作用分析 (一)中医文化对中医思维模式建立的作用 在中医专业建设过程中,加强中医文化可以积极推进中医思维模式的建立,同时传统中医文化系统涵盖了几乎人类历史上的所有知识,不仅包括自然科学的内容,也含有哲学、艺术和宗教等领域的理论,所以从多角度来理解中医文化将更好地发现中医专业建设和学术体系发展的真正含义,发挥中医文化对现代社会发展的作用。中医文化是传统文化的重要组成,在漫长的历史发展进程中承载着深厚的文化内涵和发挥极为重要的作用。同时中医文化是中医药事业的发展基础,直接体现了中医文化的精髓,所以从中医文化的角度来看,中医文化作为中医专业知识教学的重点内容,不仅是对中医教育发展的重要突破,也是对中医事业的繁荣有着促进作用。 (二)中医文化对中医专业课程设置的影响 在中医经典著作《内经》中,有专门具体的章节是对从事中医事业的人员提出的要求,这也就要求中医要上知天文、下知地理、中知人事。对于刚步入中医院校的在学在学生,他们可能以前从来没有接触过相关类似知识,这在很大程度上会导致他们对中医学理论和逻辑思维等内容完全是处于模糊状态,特别是在医学院课程体系中,学生对中医的了解相对不足,加之受到中医和西医不同文化思维模式的影响,所以这两种模式要求学生在当前中医事业的发展过程中,要结合具体现状进行课程设置。所以由此可见,要想促进中医药事业的发展就必须充分了解中医传统中医文化,同时中医文化作为中医传统文化的一部分,为了更好的解决这个问题,只有不断增加中医文化课程在大学入门的课程,帮助学生了解中医文化的形成和发展历史,也能够起到促进中医专业学生学习和掌握一些繁体字知识,进而为学生在学习中阅读医学书籍提供充分保障。 (三)中医文化对中医专业学生可持续发展的作用 针对中医专业学生的具体实际,要不断创新中医专业课程教学模式,在注重学生理论学习的同时,也要重视对学生的临床实践,同时也有必要加强对学生更深或更广的专业知识培训力度,特别是在吕医临床实践过程中,通过让学生阅读各种经典书籍和现代医学知识进行业务素质能力的提高。结合教育和培训等方式来丰富和提高学生的水平。中医继承了我国历代的许多医生的思想精华,在继承和发扬中得到了发展,所以必须深入研究中医文化,有助于提高中医临床运用水平。虽然中医文化和古代哲学传统文化有着密切的联系,但是按照古代语言结构与现代文学表达意义来区分,可以这两个词之间仍然有很大区别,而一些中医理论著作大多是用古代文言进行写作的,所以学生必须了解古代文化,才能进一步深化和提高中医知识和理解掌握中医文化,当然,加强中药研制和开发也需要结合当前新的医学知识。由此可见,只有熟悉中医文化,并在中医教学专业中引入中医文化建设才能使学生得到持续性的发展。因此,中医文化不仅包含着深厚的传统文化内涵,也代表着丰富的现代中医知识。所以了解中医文化的具体要求,不仅是中医药学生学习中医知识的前提和桥梁,更是提高医学临床实践能力的关键。 三、结语 总而言之,中医文化是中国传统文化的重要组成部分,在古代唯物论和辩证法思想的指导和影响下,中医文化实现了不断发展变化。同时中医文化经过历代长期临床试验实践的积累,并不断反复总结中医理论知识,才形成了当前具有独特内容和风格的传统中医文化,也可以说,中医文化是古代人民在与疾病作斗争的过程中所留下的极其丰富的经验,这也就决定了中医文化不仅具有自然属性,同样也具备着作为社会存在的社会属性。 中医专业论文:中医专业学生自我教育的实践探索 摘 要: 随着社会的发展,大学生的价值取向日益多元化,自我教育逐渐成为高校教育的一种重要模式,也是当代大学生自身发展的内在要求。本文针对中医专业作出专门研究,调查中医专业学生自我教育的现状,实践探索中医专业学生自我教育的途径和方法,将自我教育融入中医传统教育中,共同促进中医人才的培养和中医事业的发展。 关键词: 大学生 中医专业 自我教育 自我教育是相对于学校传统教育而言的一种意识能动性的体现。随着社会的不断发展,科技水平的不断进步及网络的全面普及,大学生的人生观、价值观、世界观受到巨大影响。大学生的自主意识越来越强,自我教育已成为当代大学生必须具备的一种能力。发挥中医专业学生的自主性,引导学生进行自我教育实践是必然趋势。通过自我教育过程中的自我认识、自我体验、自我控制、自我评价四个阶段,促进学生更好地自我发展。 一、中医专业学生学生自我教育的现状 为了解现阶段中医专业学生自我教育的现状,项目组成员制作了调查问卷。在校内中医专业各年级进行了问卷调查,回收有效问卷120份,同时在网上也进行了调查,收回有效问卷60份。问卷主要集中于几个重点问题:是否了解自我教育、学校自我教育的现状、形式、自我教育的方式方法,等等。 校内调查发现,大部分学生对自我教育和自我管理了解不多,在现实生活中缺乏有意识的自我教育。对于自我教育的方式方法,72.3%的学生选择与师兄师姐进行面对面的交流,52.7%的学生认为通过参加学术性活动、团学组织的活动更能体现自身价值,更能进行自我的认知和反省。另有38.4%的学生喜欢参加班级举办的活动,这让他们更能融入班集体,更有归属感。网络调查结果显示,北京、上海、广州等大城市的学生对于自我教育与自我完善的认知度更高,学生更乐于接受多种方式进行自我的认知和自我价值的实现。 二、自我教育有效途径的探索 (一)宣传自我教育理念 在校内及各教学医院对中医专业各个年级学生宣传自我教育的知识和理念,引导学生树立自我教育的意识,通过各种方式和载体促使学生进行自我教育实践,提高自我教育能力,最终获得自身发展。 (二)进行自我教育实践 分阶段进行实践,培养学生自我教育能力。根据自我教育能力发展规律和学生的年龄特征,按不同年级段提出自我教育的内容和具体目标,运用不同的方式和载体,使学生熟悉自我教育过程中的自我认识、自我体验、自我控制和自我评价四种体验。具体到年级内部,可先由学生干部层面进行,以点带面,循序渐进,带动全体学生的自我发展。 1.第一阶段:“学长模式” 大学一年级新生刚入学,对大学生活懵懂无知,欠缺协调、组织、沟通和人际交往等通用技能,对中医学基础知识和理论尚未入门。挑选和配置大二年级的优秀学生一对一帮助新生,让新生主动向高年级学生学习和寻求帮助,了解大学生活,培养中医兴趣,提高通用能力,从而形成学生的个体自我教育,并且在成员之间能够互相借鉴、互相学习、互相促进。对于高年级学生来说,这也是一个自我教育、自我发展的过程。可以采用的形式有新老生交流会,座谈会,传授学习和生活经验。还可以有高年级学生带领新生开展各类文体活动,例如新老生接力赛,班级组织的春游、秋游活动。 2.第二阶段:“团队模式” 大学二三年级着重进行中医专业文化培养,掌握中医思维方式;同时加强进行综合素质培养,锻炼社会技能。随着专业课的增多,要掌握扎实的中医基础知识和基本技能,在课堂之外必须让学生自己学习充电。充分利用多个专业社团,将专业性质的社团作为培养学生自我教育能力的载体。学生可以根据自己喜好有选择性地加入社团,并积极组织和参与专业活动。学院的扁鹊医学社、刮痧协会、推拿协会以及针灸协会等学术社团在学生中有很大很广泛的影响力;定期举办的国医大赛、医学辩论赛、针灸大赛等,能够鞭策学生在团队活动中加强专业学习。以学生为主体,在老师的辅助下组织各类社会实践活动:暑期实践活动,虽然只有短短的一个月,但学到的不仅是专业知识,更有一些社会经验及为人处世的道理;志愿者活动,比如敬老院的打扫,留守儿童的知识宣传。通过参与集体活动,亲自体验社会,完善社会所需要的素质和个人品质,不断提高自身的自我教育能力,在团队中完善群体性自我教育。 3.第三阶段:“师友模式” 大学四五年级着重加强中医临床实践、医德医风、未来职业发展的自我教育。进入大四、大五,实习生活正式开始,迎接学生的是为期两年的医院生活。在此期间,学生面临着考研与就业,临床实习与考研复习的矛盾。自我教育需要在专业课和思想层面上同步进行,医学是严谨的科学,诊疗上的任何失误都应该杜绝,在专业课上学习要求精益求精,培养认真严谨的作风。医德医风的培养逐渐提上日程,在医患关系紧张的现在显得尤为重要。多参与就业与考研、医德医风讲座,鼓励学生与名医、老师交朋友,可与古代名医交朋友,可与现代医家交朋友,也可与任课教师交朋友……务求使学生摒弃闭门造车,以开放的态度去学习和实践,使学生在良师益友的影响下获得成长。 (三)总结自我教育的成效 通过开展一系列的实践活动,中医专业的学生对自我教育有了较深层次的认识,在日常生活学习和学生活动中均能有意识地进行自我教育的锻炼,明确自己的人生目标和努力的方向,促进自己的专业学习,提升自己的综合素质,使自己终身受益。 三、心得体会 (一)自我教育的培养对中医专业学生的发展具有重要意义 随着高校教育教学改革的深入发展,教育模式正在进一步从“以教师为中心”向“以学生为主体”的方向转变。教师、学校的一切教育活动只是外因,真正的内化要靠学生亲身感受,主动消化吸收。大学学习生活的特点是比较自由,进入到无人监督也无升学压力的环境,学得好坏,全凭学生的自我控制力。而作为一名医学生来说,中医专业的学习任务相对较多。中医理论博大精深,有大量知识、技能需要学生亲身体验、感悟、领会,才能正确熟练掌握。因此,养成良好的自我教育习惯,学会掌握自我更新医学知识和临床技能的方法,有助于实现人才培养的可持续发展。自我教育既是社会的需求又是学生主体发展的需要,必须将学校的传统教育和学生的自我教育结合起来,方能达到更好的教育效果。 (二)自我教育的培养要灵活运用多种载体 学术性社团定期举办学习交流会、比赛、医师医德风采、邀请专家医家讲座等活动,能帮助学生提高学习中医的能力,同时也能推动中医校园文化建设的发展,创造良好的校园文化环境,形成大学生自我教育的良好氛围。当学生置身于一个良好的校园文化环境中,经过耳濡目染、长期熏陶,通过自我反省、自我解剖、自我教育,可逐步培养高尚的思想道德风貌和形成良好的群体规范。这种建立在充分自觉基础上的行为规范,具有稳定性、连续性和继承性,比任何空洞的说教和强制的纪律约束效果都要好得多。充分利用“两课”,加强学生思想道德建设,由任课教师辅助学生组织一系列活动:以十八大为主题的板报制作活动、自选主题的社会实践……这些活动不仅可以提升学生的思想水平,而且可以展现学生的各种才能,使学生的自我教育达到一个新的高度。 (三)自我教育的培养要重视集体的力量 个体不能脱离群体而孤立存在,群体由个体组成,群体与个体之间是紧密联系、相互作用的。对大学生自我教育能力的培养应注意把这两者有机地结合起来,集体活动是青年大学生自我教育的重要影响源[1],既要发挥集体帮教对每个个体的巨大作用,又要发挥个体自我教育对所属集体的积极影响,从而形成一种持久的道德教育力量,实现个体自我教育与群体自我教育的良性互动。集体对其成员有促进、提高的作用。在集体活动中,由于有竞争意识和成就需要的激发,学生会调动自身的热情度、积极性和聪明才智,尽力完成任务,希望得到群体的肯定、赞扬和尊重。学生凭借自己的能力和付出在集体活动中发挥影响,既体现自己的个人价值,又完成自我认识、自我体验、自我控制、自我评价,达到自我教育的目的,其优秀的表现往往会潜移默化地影响其他成员,从而促进集体的共同进步。因此,要充分发挥集体在培育自我教育能力方面的作用。 (四)自我教育的培养需要与中医专业特点相结合 中医是实践的科学,理论知识的学习是基础,良好的临床实践是从医的重要保障。中医专业学生的自我教育与临床实践密切相关。为了学到真本领,学生会有意识地跟随知名中医出诊,参加临床医院实习,参加各种义诊活动。这些实践过程是一个重要的查漏补缺的过程,也是自我认识的过程,更是自我教育的一个新阶段。大学生要观察自己的学习能力和学习心理,分析自己的品质特点及有别于他人的地方,对自己的品德及其他方面的社会价值作出评价。通过见习可以让学习思路更清晰,重新形成衔接临床的学习体系。中医作为传统医学更注重人文素养,当今社会,医患关系愈演愈烈,我们要做到切实为患者考虑,对待患者有耐心和爱心,给病人提供优质的医疗服务,设法满足其需求,这一点在医学伦理课上都有相应的理论知识,在实习的同时要虚心向老师学习对待患者的态度,使中医更好地为社会服务。 (五)自我教育的培养要学生的切身利益相结合 学生的自我成长与发展关系到以后的择业、生活乃至整个人生,因此,自我教育培养必须与学生的切身利益相结合。学生的学习与生活,实习与复习,考研与就业的选择,都是需要学校在传统教育中指导学生,在自我教育培养中引导学生。就业或考研成为大学生最后一年的艰难选择,随着社会经济的高速发展,大学生的就业压力越来越大,部分大学生因此而陷入焦虑、迷茫和苦闷的学习、生活状态,所以对个人的自我教育容易陷入混乱和颓然,这就需要对自我有清醒的认知,这是自我评价的重要阶段。选择考研的学生,需要对专业知识更加深入的学习以及对自我精确定位,以选择适合自己的学校、专业和导师。在一年的备考期内要协调临床实习与考研复习的关系以达到双赢的效果,备考期更是自我控制自我评价的一个过程。相反,选择就业、找一份适合自己的工作的同学,要珍惜这一年的实习机会,在临床实习的同时要不断回顾基础知识,提升自己的就业力。需要注意的是,自我教育不是放任自流,而是与学校传统教育相结合,对于学生的困惑学校应及时提供帮助,共同促进学生的进步。 中医专业论文:本校中医专业大学生人才培养情况调查分析 关键词:大学生;人才培养;教学模式 为了解中医专业本科生对目前中医院校培养目标、专业设置、教学方式等问题的看法,以便根据实际情况,对中医本科教育模式改革提出合理建议,笔者对本校217名在读三年级中医专业本科生进行了问卷调查,现将结果总结分析如下。 1 资料与方法 调查对象为北京中医药大学东方学院三年级中医专业本科在校学生,抽取4个班共217名。其中男生78名,女生139名。 围绕培养目标、专业设置、教学方式等设计调查问卷,问卷为封闭式,包括2个部分共8个题目,其中1~3题是对本专业培养目标和专业设置的总体看法,4~8题是对本校教学情况的评价。问卷由任课教师在课堂统一发放,学生自行填写后当场收回,避免学生就问卷内的问题相互讨论。 2 结果 2.1 对本专业培养目标和专业设置的意见(见表1) 2.1.1 关于培养目标 72.81%的学生认为中医院校应培养对中医理论和临床实践都有很好掌握的人才,27.19%的学生认为应培养既有中医思想又有西医知识的复合型人才。对于理论和 基金项目:国家中医药管理局王琦名老中医药专家传承工作室建设项目(2011年);北京中医药薪火传承“3+3”工程王琦名医传承工作站建设项目(2011年) 通讯作者:王琦,E-mail: 临床割裂、只重视学习中医不重视学习西医的观点,没有人表示赞同。 2.1.2 是否愿将所学专业作为未来职业 217名学生中有212名愿意或很愿意将目前的专业作为未来的职业方向,占总数的97.70%;回答不愿意、很不愿意或无所谓的仅占2.30%。 2.1.3 关于专业设置 86.18%的学生认为目前本校的专业设置与社会实际需要基本适应,认为“非常适应”的占11.52%,亦有少数人(2.3%)认为不太适应。 2.2 对教学情况的意见 2.2.1 关于教学方式 主要调查任课教师是否运用案例教学法、讨论法或其他参与式教学方式。40名(18.43%)学生认为任课教师运用这些教学方式充分,144名(66.36%)学生认为任课教师运用这些教学方式比较充分,29名(13.36%)学生认为任课教师较少运用参与式教学方式,4名(1.84%)学生认为任课教师从不运用参与式教学方式。 2.2.2 课堂内容的理解 所有的学生表示能理解老师在课堂上讲授的大部分内容,其中80名(36.87%)学生几乎能全部理解,137名(63.13%)学生能理解70%以上。 2.2.3 对专业课老师整体评价 以学术水平、知识结构、敬业精神、教书育名、教学方法、教学质量作为考量依据,调查学生对于本校专业课任课教师的整体评价。对每项指标的认可(较好与很好相加)几乎都占70%以上。尤其对于教师学术水平、知识结构和敬业精神的评价,达到较好和很好的占90%以上,但对于教学质量、教学方法,评价“一般”的学生仍占有一定比例(分别为16.59%、13.36%)。见表2。 2.2.4 对本校学生的整体评价 以专业知识、外语能力、计算机水平、学习能力、创新能力、实践能力作为考量依据,调查对于本校学生的整体评价。调查结果显示,对于各项考量指标,回答“一般”的比例均为最多。对于学习能力和专业知识的评价,共有112名(51.61%)和91名(41.94%)学生回答“较好”或“很好”,只有4名学生回答“较差”。对于实践能力的评价是最低的,15.21%的学生回答“较差”;其次是外语能力、创新能力、计算机能力。见表3。 2.2.5 关于专业教育中存在问题 以培养目标、培养方式、教学设施、图书资料、师资情况、教学质量等作为考量依据,提出本校专业教育中可能存在的问题,由被调查者选择是否认为本校教育确实存在这样的问题,并就问题的重要性进行排名,列出自己认为最重要的问题。调查结果显示,“图书资料不能满足需要”、“教学设施不能满足需要”、“实践环节薄弱”、“忽视个性培养”、“教学方法单一”是排在前五位的因素。对于每个问题的重要程度的认识,31.34%的学生认为教学设施不能满足需要是所有问题中最重要的,24.88%的学生认为忽视个性化培养是所有问题中最重要的,19.82%的学生认为图书资料不能满足需要是所有问题中最重要的,11.52%的学生认为培养目标定位不准确是所有问题中最重要的。见表4。 3 讨论 中医院校人才培养是关系中医学发展的重要问题。人才培养不仅是教育工作者关注的问题,教育的直接对象学生也有自己的认识和看法。大学阶段是学习专业知识、奠定专业基本功的阶段。由于大学三年级处于大学教育的中间阶段,学生经过了前两年的学习,对中医院校教育已经有了自己的看法和认识;并且已经结束了基础课程的教学,开始学习临床课程并进行临床见习。因此,本次调查选择在大学三年级学生中进行。 对本专业培养目标和专业设置的总体看法,大多数人认为中医院校应培养对中医理论和临床实践都有很好掌握的应用型人才,也有学生认为应培养既有中医思想又有西医知识的复合型人才。对于理论和临床割裂、只重视学习中医不重视学习西医的观点,无人表示赞同。在所调查的217名学生中,97.7%的学生愿意或很愿意将目前的专业作为未来的职业方向,说明绝大多数学生对自己的专业是满意的,对自己所学专业认可度较高,有一定的兴趣。 对于本校教学情况的评价,共设计5道问题,包括对教师的评价、对学生的评价及对教学环境、资源、教学方式的评价。虽然大部分学生认为任课教师在教学时比较充分地运用了启发式、案例式教学方式,但仍有部分学生存在异议。因此,教学方式仍有待进一步改进。学生对于任课教师的学术水平、知识结构、敬业精神、教书育人、教学方法、教学质量整体评价结果较好,尤其对于教师学术水平、知识结构和敬业精神的评价较高,但对于教学质量、教学方法的评价相对较差。由此可见,中医院校本科教育的教学质量仍有待于进一步提高,并且教学质量的提高应着重于改进教学方法,更好地实现教学互动,以满足学生学习的需求。 对本校学生专业知识、外语能力、计算机水平、学习能力、创新能力、实践能力等的整体评价,多数人认为本校学生各种能力均一般,无明显突出优势。在所有指标中,学生对于自身学习能力在各项考量指标中最为满意,实践能力、创新能力、外语能力、计算机能力则相对较差。因此,中医院校教育应当倡导多种能力培养相结合。对于培养模式,绝大多数学生认为本校的专业设置能够适应社会的实际需要,亦有少部分人认为不适应。针对学生提出的教学资源不能满足需求、实践环节薄弱、忽视个性培养、教学方法单一等当前教育模式的弊病,今后应当逐步加以改善。可以采取适当减少必修课、增加选修课的方法,为学生选择知识、选择教师提供机会;后期实施专业分化乃至专业方向的分化,为学生二次选择发展方向提供机会,应当在中医专业中推行导师制方案和临床教学导师制方案,为学生个性的发展、特长的挖掘、兴趣爱好之实现提供制度保障。 中医学是一门应用性很强的学科,培养临床能力是中医教育的根本,尤其是本科阶段。无论何种形式的教育,都应该紧紧围绕提高学生的临床能力。同时,在科学技术迅猛发展的今天,要求多学科交叉、融合,需要复合型创新型高技术人才的出现[1]。这就要求我们在培养中医药人才时,应当鼓励、指导学生多实践,或给学生提供实践的机会。对于研究能力较强或有创新潜力的学生,应在此基础上多学习现代自然科学知识,如循证医学、实验学、统计学等,并将这些学科引入中医药研究中,为中医药事业开创新的天地。当然,应用型、复合型人才亦包括对中医和中药自身两方面的结合,不能懂医不懂药,或只认药而不知医,应当医药兼通。类似对北京中医药大学中药学院2006~2009级379名学生进行的问卷调查结果亦证实了中药人才“医药兼通”的复合型人才培养模式具有必然性和可行性[2]。 (收稿日期:2012-10-29,编辑:梅智胜) 中医专业论文:中医专业本科生病理生理学教学探讨 摘要:病理生理学是一门医学专业基础课,在医学教育中有着不可替代的重要地位。针对中医专业本科人才培养方案中对病理生理学课程设置和教学安排不尽合理等问题,提出在中医专业本科教育人才培养方案中增加病理生理学学时、提高其相应学分,适当增加实验教学内容等解决办法。 关键词:病理生理学;教学方法;人才培养方案 中医专业是中医院校中的一个重要专业,也是当前中医院校招生和就业相对热门的一个专业。然而在某些中医院校,中医专业在课程设计和教学等方面还存在不足。本文以病理生理学课程为例,对中医专业本科生教学中存在的问题进行探讨。 1中医专业本科病理生理学教学中存在的问题 1.1病理生理学课程学时太少 在某些中医院校中医专业本科教育人才培养方案中,病理生理学虽然还是一门考试科目,但学时安排很少,见表1。 从表1可见,我校中医专业本科教育病理生理学课程仅安排了24学时,是临床医学专业本科教育病理生理学学时的1/3。由于课时太少,与临床医学专业本科教育人才培养方案相比,这种培养方案不得不删除一些重要的章节(表2),从而影响了中医专业本科生对病理生理学知识的学习。 从表2可见,中医专业本科教育病理生理学学时安排太少,使中医专业本科病理生理学教学内容与课程目标相差甚远,教学内容的覆盖面因学时安排受限而无法达标。在理论授课方面,因为只安排了16学时,对绪论、疾病概论、水电解质代谢紊乱、酸碱平衡紊乱、DIC、肺功能不全、肝功能不全等基本内容因无学时而不能讲授。而在其它基础和临床课程的教学中,又往往认为学生已学习了相关知识而不再详细讲述,这使得学生在学习其它课程时没有相关知识作铺垫,将严重影响学生对其它课程知识的学习、理解和掌握。在实验授课方面,因为只安排了8学时,只能安排缺氧和休克实验,许多应该开设的实验课无法开设。这些都将严重影响中医专业本科生对病理生理学知识的学习。 1.2 学生对病理生理学课程的重视程度不够 病理生理学是一门研究疾病发生发展规律和机制的科学,其试图在基础与临床各学科间架起"桥梁"。因此病理生理学可在各基础学科间起横向联系作用,在基础医学与临床医学间起纵向沟通作用,在医学生的培养过程中具有十分重要的作用[1]。 中医专业本科生由于对自我专业的认同性较高,往往在心理上会排斥对西医基础课程的学习,认为只要学好中医课程,就可以胜任将来所从事的医疗工作。此外,由于中医专业本科教育病理生理学学时安排少,学分低(目前只有1.5分),使学生从一开始就不重视该课程的学习。学生认为没有必要投入大量的精力去学习复杂难懂的病理生理学知识,而把主要精力放在了学分更多的课程上,这些都将严重影响学生对病理生理学知识的学习和掌握。 2对中医专业本科教育病理生理学教学的建议 中医以其特定的学科属性,原则上应该专修,但由于社会的发展、市场的需求,以及人们的观念,单纯学习中医,难以被社会所接受。所以中医专业本科教育培养目标明确要求学生不仅要系统掌握中医学基本理论知识和基本技能,还要具备扎实的西医学基本理论和基本技能,且具有较强的临床思维能力和临床实践能力。病理生理学作为一门由基础医学过渡至临床医学的桥梁课程,其教学目的正是为临床课程的学习打基础,培养学生将基础医学知识正确应用至临床疾病,对于提高中医专业学生的综合素质有积极的作用[2]。 对于本文列举的中医专业本科病理生理学教学中存在的问题,建议修改现行中医专业本科生培养方案中有关病理生理学课程的设置,适当增加学时并提高其相应学分,是解决问题的基础。在此基础上应加强对学生的正确引导,使其明确中医专业本科教育培养目标,从思想上重视对该课程的学习。同时根据教学内容应适当增加实验教学内容,以此来增强中医专业本科生的学习兴趣。实验教学作为病理生理教学中重要的组成部分,其能加深学生对有关基本知识和基本理论的理解,训练学生动手操作、观察思考、逻辑推理及分析问题的能力,培养学生严肃、认真的科学态度,有利于学生整体素质的提高。 中医专业论文:从表意功能弱化论中医专业学生识写繁体字之必要性 摘 要:汉字基本性质为表意文字,以形示意为其特点,论述形体变化对记录字义的影响,指出繁体字造字原则及字形结构上的传承性和稳定性,并举例说明其包含的丰富的文化信息,形体简化后表意功能严重弱化,故而熟悉繁体字十分必要。 关键词:表意文字 以形示意 简体 繁体 现行文字可以分成两个体系:一是表意文字;二是拼音文字。拼音文字记录文字的语音,如果读音改变了,那么字形也要随之发生变化,否则,其存在则没有意义,比方说房子(house)这个单词,古代英语(hus)和现法不同,这只表明二者读音不同,成了没有任何联系的两种文字,所以,现代英国人看不懂古代英语。汉字的基本属性是表意的,记录字义是其主要功能,以形示意是其主要特点。它的形体不会因为读音变化做出调整,这种性质使汉字的字义具有相对的稳定性和延续性,故而,我们今天的学生读两千多年前的《论语》困难不会太多。虽然汉字的形体几千年来也发生了很大演变,但这属于形体趋简书写方便等因素的需要,记录字义这种属性没有改变。 我们的祖先在创造汉字时的智慧很不了起,为了更好的记录字义,以形示意,使用了很多方法。按照事物形体用弯曲的曲线来描墓,画成其物。象形表明祖先了对于有形客观事物的观察能力,善于抓住事物的特征,甲骨文中虎字的大口,犬字的卷尾,豕字的圆肚都很明显。而眉字中用目来衬托,说明它是眼睛上面的物体,牢字用牛来陪衬,表达牛圈的含久,都是很巧妙的以形示意。再比方说树木,画一个树木的形状来象形,但是要表达树根,象形就比较难画,于是就先画好树木,然后在其根部标明一下,说明这个部分就是树根(本),同理,树梢(末)、树干(朱)也可以同样表达,指事这种方法是对有形事物的视觉联想。象形,指事来源于对单独物体的观察,而会意则是多个客体之间关系的表达,王筠说:“会意者,合二字三字之义,以成一字之文。”会意字的以形示意属于思维更高级的阶段,对它的理解要靠对事物关系的观察以及社会的规定,寇,《说文》:“暴也,从攴从元。”这个字形记录的是以手持杖入室击人头部,入室抢劫之意,本义为强盗。取,说文:“捕取也,从又从耳。”古义是战争中对战俘割其左耳以计功,后引申为拿取之义。形声这种造字方法使汉字从表意到音意发生了飞跃,但记录字义仍是其主要功能,较早产生的形声字都是兼会意的,声符是借音,可以表意,形义音一致。可以据形体推断字义,根据意符兼声符来记录字音。汉字的初文是象形,指事,后期大量的形声字直接取材于这些初文,所以,形旁表意功能有很高的系统性。金字旁都和金属相联系,木字旁都与树木有关系。选取声符时,也是择优选取音同音近而且意义也有一定联系的字根。所以,即使形声字,通过字形来表意仍是其灵魂。 那么,汉字这种以形示意的特点,在文字形体发生变化时,记录字义的功能是不是会受到影响呢?答案毋庸质疑,肯定会有影响。汉字的形体演变经历了甲骨文、金文、大篆、小篆、隶变、楷化等过程,简化字出现的也很早,从战国时期,大篆当中就有,秦统一天下,“书同文”由丞相李斯等人将大篆“省改”,形成规范文字小篆(秦篆)。汉唐时期佛经抄,宋元时期的刻字工,都简化了一些笔画较多的汉字。太平天国使用简化字,民国时期钱玄同主持编写《简体字谱》,但这些后来都未投入长期使用。直到建国后,1965至1964年国年先后公布了四批简化字,并规纳总结成《简化字总表》,1986年国家语言工作委员会重新发表《简化字总表》形成标准。总体来说,大规模的汉字整理有两次:一次是秦始皇的“书同文”统一了汉字;一次是建国后的繁简字改革。但从秦至民国这段时期,虽然也经历了隶变,楷化等大的变动,但汉字从篆书到繁体,其笔画、字形变化并不大,结构非常稳定,所有笔画都有其意义,繁体字字形有迹可寻,有理可认,保留着造字结构的初衷,仍然发挥着以形示义的特点和作用。而建国后的简化字则有所不同,当时为了汉字走拼音化的政策道路,很单纯目的的追求形体趋简,忽略了汉字的表意性。而结构的变动使汉字系统的严谨性、造字原则遭到破坏。俗体和罕见异体的使用造成古文今天理解上的歧义,以普通话为标准随意改换声符破坏了古代音韵规律,用笔画少的同音字代替造成一简对多繁的局面……这些都对我们学习古文造成了很多障碍,笔者认为更重要是使汉字表意功能弱化,使汉字中原有的丰富的文化信息很难从现有形体中表达出来。举例来说: 医与,简化字“医”古时已有,在《说文》中有记载,《说文匚部》:“医,臧弓矢器也。从匚,从矢。”应该是古时盛弓弩矢的器具,和医生治病无关。《国语》曰:“兵不解医。”段玉裁注:“今《国语》作翳假借字。韦曰:翳,所以蔽兵也。翳行而医废矣。”所以,这个“医”实际上是一个古代的废弃字,而且和医生职业完全无关,不能表达今天医生之意。而繁体的“”,则在《说文》的酉部,解释为“治病工也。”这是医的本意。从字形上来看则更是如此,“矢”砭石类的针具,“匚”古代一种盛放东西的方形器物,类似竹筐,里面装着医疗工具。殳,以手持针的样子。有人认为殳是古代武器,以木竹制成,但就其形状而说,极似针具。酉,《说文》“酉,就也。八月黍成,可为酎酒。”酉即酒字,象酿器形。就是医生用的药酒,今天我们也常看到古代医生带着装药酒的葫芦行医的画像,从繁体“”字形来看,是一个医生带着装有治疗工具的药箱,拿着针具,带着药酒行医的形象。更有人认为“匚”表“按跷”,“矢”是“砭石”,“殳”为“针灸”,“酉”似“药酒”,表明丰富的医疗手段和我国早期医学上的成就,从字形上蕴含了丰富的文化信息。 药与。,《说文》:“治病,从声。”这是一个形声字。但如上文所言,这是形声兼会意,声符亦表意,参考“疗”也曾从“”为声符。所以“”和音乐的“”有关,古人重视音乐,“政象乐,乐从和。”孔子非常强调音乐的学习,更认为以和谐为美,要和节和度,“大不过宫,细不过羽”和谐中正之音才悦耳,《左传》:“先王之作乐,所以节百事也。”都认为音乐可以调理日常生活行为规范,甚至使国家和平有序。中医的文化中也重视“和”,认为治病的目的就是调理阴阳平衡,使元气和谐。“亦所以极元气之和也”(《外台秘要》),使身体达到最佳状态。破坏这种状态就会生病,生病也叫“违和”。故而“”字可以理解为使身体能够象音乐那样和谐的一种草。虽说是形声字,但是表意功能发挥的淋漓尽致,充分体现了中医对治病用药的理解。而简化字的“药”,是一个草名,指白芷。《楚辞九歌湘夫人》:“辛夷楣兮药房。”成为的简化字,仅是因为读音相同。所以完全不能表达治病药物之意。 弃和,“”字的本义是扔掉,《说文》:“,捐也。”段注:“弃者,不孝子人所弃也。”金文的字形近似于“图1”,上面是子(即婴儿),中间的是一个如簸箕的盛物器具,两边是双手形。整体表达的应该是,双手持簸箕把婴儿扔掉了。为何弃之?如段注所言,不孝子也。看图形中子的形象为正立之形,而与生育的“育”和“毓”甲骨文中的字形,子都是倒立的,表示正常的生育,即婴儿都是这样生出来,头先产出。而“”中“子”的形象是正立的,即脚先产出,这不是正常的生育,叫“寤生”。“寤”通“牾”,《说文》:“牾,逆也。”逆生即倒生被视为不顺,不吉利。而会使母亲受到惊吓,故为不孝。一种说法寤生就是难产,古代的难产会使母子很难保全,故而这种婴儿被视为不吉祥,要扔掉。《左传隐公元年》:“初,郑武公娶于申,曰武姜。生庄公及共叔段。庄公寤生,惊姜氏,故名曰寤生,遂恶之。爱共叔段,欲立之。”郑庄公是寤生,使母亲受到惊吓,所以不喜欢他,喜欢他弟弟共叔段,后来导致了一场母子反目,手足相残的故事。但庄公并未被弃,而历史上被弃的人也有,周人的祖先后稷小名就叫“”,曾视为不祥之子被弃过。繁体“”字基本上保持了金文的字形,有迹可循,表达了古代社会的一种生育现象,包含了丰富的文化信息。而简化字“弃”是草书楷化而成,表意功能基本很难看出来了。 汉字简化之后,表意功能严重弱化,而许多文字现象都是基于繁体而发生。今天的古籍和中医药古典医著仍以繁体字出版,所以学好古代汉语,学习中医文化,识写熟悉繁体字是语言文字方面的基本功。 中医专业论文:张仲景文化在中医专业大学生思想政治教育中的作用 摘 要:张仲景文化是高等医学院校中医专业大学生思想政治教育的重要资源。加强张仲景文化教育,有利于中医专业大学生提高认识,增强信心,树立献身医学的理想信念;有利于立足整体,抓住本质,坚持辩证唯物主义的世界观和方法论;有利于廉洁自律,仁爱为本,提高赤诚济世的医德修养;有利于开拓创新,精益求精,打牢传承发展祖国医学的良好基础。 关键词:张仲景文化;中医专业;大学生;思想政治教育 中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确提出,要努力拓展新形势下大学生思想政治教育的有效途径,把思想政治教育融入大学生专业学习的各个环节,深入发掘各类课程的思想政治教育资源,在传授专业知识过程中加强思想政治教育。这为不断深化医学院校思想政治教育教学改革,加强大学生思想政治教育与专业课的有机融合指明了方向。在中医专业大学生思想政治教育中开展张仲景文化教育,既体现了专业特色,又提高了学校思想政治教育的针对性和有效性,对大学生的成长、成才具有十分重要的现实意义。 一、有利于中医专业大学生提高认识,增强信心,树立献身医学的理想信念 近年,医学院校的中医教育受西医教育模式以及社会上存在的厚西医薄中医风气的影响,忽视或弱化了中国传统中医药文化的教育和熏陶,致使中医的特色优势逐渐淡化,一些独特有效的诊法疗法濒临失传。部分中医专业大学生存在悲观失望和较严重的抵触情绪,影响到学生专业课的学习,以至于他们进入临床后对运用中医诊疗技术治病缺乏信心。开展张仲景文化教育对解决中医专业大学生的上述思想问题,必定能发挥十分重要的推动作用。 首先,帮助大学生认清中西医各自的特色和优势。西医以现代科学为评价标准,注重微观、解剖解构式的思维方式,而中医深受东方哲学思想影响,注重从宏观和整体调节的角度思考问题,在医学模式、检验标准、价值取向等领域和现代西方医学有着诸多不同。通过张仲景文化教育,可以让中医专业大学生深切领会中医药文化的基本价值观念,认识到中医和西医两种不同的知识体系各自具有的特色和优势,学会从中医药文化的角度思考人类的健康问题。 其次,帮助大学生增强中医文化的自觉与自信。张仲景文化旨在使中医专业大学生改变重科技、轻文化的观念,唤起他们发展中医的自主意识,增强他们坚持和发展中医药文化的自觉性和自信心,从而推动在全社会形成“信中医药、爱中医药、用中医药”的浓厚文化氛围。 再次,帮助大学生树立献身医学的理想信念。医圣张仲景之所以能够取得如此巨大的成就,得益于他下定了献身医学、立志为民解除病痛的决心。张仲景文化是进行“理想、信念、励志”教育的绝佳教材,能够帮助中医专业大学生解决专业思想不牢固、奋斗方向不明确的问题。 二、有利于中医专业大学生立足整体,抓住本质,坚持辩证唯物主义的世界观和方法论 张仲景文化根植于中国古代哲学,包含丰富的朴素的辩证法和唯物论思想,处处贯穿着整体、联系、发展、运动的观点。在六经辨证论治体系中,张仲景抓住人体反应状态的本质特征,能动地将阴阳、寒热、虚实、表里等相互对立的概念运用到揭示外感热病发生发展的全过程。通过大量的临床观察与实验,张仲景提出人与四时气候的关系至为密切,脏腑之间是一个既相互联系又相互制约的不可分割的整体。他对当时疾病发生的情况和原因作了总结,指出人体发病的原因,是内在机能的改变、外邪的入侵或物理因素,并认为疾病发展的过程,是正邪双方在体内不断斗争的过程。可以说,其阴阳观、正邪观、标本观、病证观等,无一不体现出彼此间相互对立、相互依存、相互转化的辩证关系。 张仲景文化所包含的这些朴素的唯物主义和辩证法思想,时至今日仍然具有科学性,是指导中医诊疗的重要法则,能够潜移默化地影响大学生世界观的形成,使他们在从医的职业生涯中真正成为信科学、用科学、讲科学、普及科学的典范。 三、有利于中医专业大学生廉洁自律,仁爱为本,提高赤诚济世的医德修养 张仲景医德文化是张仲景文化的重要组成部分,它的形成深受以儒家“仁爱”为优秀的中国伦理学说的影响。“仁爱”最显著的特点就是教人如何“做人”,如何在现实生活中实现其“修身齐家治国平天下”的理想。“仁爱”思想引入医学,“救命活人”“仁爱救人”就成为传统医德的一个根本指导原则,也是贯穿于张仲景医德文化的一条主线,是衡量医者一切动机和行为的最高道德标准。张仲景“上可疗君亲之疾,下可救贫贱之厄,中可保生长全”的精神境界、坐堂行医而全心为民治病的惊世之举、辞官归乡潜心研究医学的执着追求,均体现了其仁爱救人的医德风范。 “仁爱”思想与清廉正直作风是密切相关的。张仲景认为,一个负有救人、活命责任的医生,必须具有清廉的道德、正直的作风。他认为一味追逐名利的医生绝不可能成为一个好医生,告诫从医者学医的目的和动机要纯正,切忌急功近利。 “仁爱”思想与严谨的医疗态度、踏实的工作作风也是密不可分的。张仲景一针见血地指出了端正医疗态度的重要性,强调医生身上肩负的重大责任,病人生命安危所系。无论是临床行医还是组方配药、药物炮制加工,张仲景都详审周查,不放过任何一个环节,是当代中医专业大学生学习的典范。 “仁爱”思想也是现代社会倡导的“以人为本”思想的生动体现。现如今,医学技术高度发达,医疗器械十分先进,许多医生对器械检查高度依赖,而在医疗态度上却粗心大意,时常酿成医疗事故。要通过对张仲景文化的教育和张仲景生动事迹的展示,让学生明白,从医的路途充满艰难曲折,治病救人的高尚职业来不得半点虚假,既然选择了这条艰辛的道路,就应该具有不计名利、清廉正直、严谨认真、勇于奉献的精神,本着对病人高度负责的态度,不断提高自身的技术水平和医德修养水平,努力建立良好的医患关系,无愧于“白衣天使”这一称号。 四、有利于中医专业大学生开拓创新,精益求精,打牢传承发展祖国医学的良好基础 张仲景文化是建立在对以往的医学成就和中医理论继承和总结的基础上的,但并不局限于前人,而是较前人有更新的发展。对于古人的学术成果,张仲景不被古人之说所局限,而是根据自己所处的特定环境和所接触的病人,结合自己的学习心得和临床体会,大胆提出新的见解,确立新的治疗方法;对于他人的经验,张仲景不受门户之见的束缚,而是“博采众方”“精求方术”,留下大量灵验药方,其中绝大多数药方经得起时间的检验,以至于自唐宋以来,研究张仲景著作者多达四百家,形成仲景学派和伤寒学科,至今人们研究的热情依然不减。 张仲景坚决反对墨守成规的保守观点,对那些面对疫病流行束手无策,但又“各承家技,终始顺旧”的庸医非常反感。他在《伤寒论》自序中说:“忽弃其本,华其外而悴其内。皮之不存,毛将安附焉?”认为那种抱残守缺、不思进取的态度既无益于自己,也无益于患者。他主张不断更新医学知识,并引用孔子在《论语》中:“生而知之者上,学则亚之。多闻博识,知之次也。余宿尚方术,请事斯语”说明自己并非天才,只有刻苦学习,多听广记,才能掌握住“玄冥幽微,变化难极”的医学科学,才能医治患者的疾病,成为济世良医。为此,张仲景长期刻苦钻研医学,精益求精,这都为他成为一代名医奠定了坚实的基础。 对于中医专业大学生来说,精湛的医术是成才的关键。没有过硬的本领,无论治病救人的愿望多么迫切,也只能望病兴叹。学习中医本身是非常枯燥的,有的中医古文知识还晦涩难懂,没有顽强拼搏的精神和浓厚的兴趣是不可能学好的。张仲景文化中所蕴含的锐意进取的革新创造精神,必定会给中医专业大学生带来思想的指引和灵魂的感召,引导他们正确处理传承与创新的辩证关系,将继承作为中医药发展的基础,将创新作为中医药发展的动力,既坚持中医药的特点和优势,又吸收现代科学技术的理论、方法和技术。在张仲景文化的熏陶下,大学生定能自觉学习张仲景孜孜不倦的求学精神、顽强奋斗的拼搏精神,掌握过硬的专业知识,进一步巩固中医药的根基,以便在未来的职业生涯中更好地为人民解除疾病的痛苦。 中医专业论文:基于网络的中医专业中药学教学资源平台构建探索 摘要:教学资源库建设是示范性高等职业院校的主要建设内容之一,是创新教育理念,提升教师教学科研能力和激发学生学习的兴趣,培养学生自主、协作和终身学习能力的平台。本文从研究探讨的角度出发,提出中医专业中药学教学资源库的基本构建思路。 关键词:中药学;共享型;资源库建设 教学资源库是利用信息科技手段,建成的互动化、多媒体化共享式资源库[1],能实现资源的快速上传、检索并运用到教学中的开放式终身自主学习体系的公共平台[2]。教学资源库建设是教育教学改革的内容之一,亦是示范性高等职业院校的主要建设内容之一。教学资源库是减轻教师负担,促进知识的融合与碰撞,激发教师的教学灵感,总结教育教学成果,提升教师教学科研能力的平台;是激发学生学习的兴趣,培养学生自主、协作和终身学习能力的平台[3]。 中医专业中药学教学资源库框架的构建思路与实践: 一、建设目标 建设集教学设计、教学素材、虚拟实训及教学评价考核为一体的高职中医专业中药学教学资源库。该资源库既为专业教师搭建教学资源平台,又满足专业网络化教学和学生自主学习的需要。 二、资源库平台框架 (一)总体框架 本系统采用ASP结合动易平台进行开发,基于B/S(浏览器/服务器端)模式,介入internet连接,不区分用户群层次的使用限制,采用最基本的关键字/词检索的形式来对相关信息进行检索。本系统的优秀数据库由高性能的中心资源服务器进行管理和维护,既保护了资源库的知识产权,又方便对授权用户提供资源服务。系统根据普通用户(含学生、企业和社会学习者)、教师用户、资源管理员和系统管理员四种角色进行功能设计。 (二)常用功能 1.中医专业中药学教学资源库,收集了中医专业中药学教案、PPT以及教学视频等资源。 2.资源的共建共享:使用者可以随时、随地通过网络访问、上传下载存放和使用库中资源。 3.WEB集成:基于WEB的应用模式,使教学资源的制作、管理,信息的、交流等都能在网上进行,从而实现远程操作。 4.资源检索:为使用者提供资源库中资源的多种检索功能,方便学习者使用。 5.网上交流:提供BBS服务,实现网络教学的在线或离线网上交流、辅导功能。 6.自主学习:可提供完善的讲授型网络课程库或相关课程影音资源链接、多媒体课件库、素材库、专家辅导系统等,使用者可以完成中药学课程的自主学习[4]。 (三)模块构建及功能 资源库从整体上进行相应运行管理,可促进自主型学习,教师方便用,学生乐于学,具有标准化、结构化、动态化的特征[3]和开放、高效的优点,是示范性院校建设的教改成果的交流平台。 1.资源处理与上传模块。以2种方式可以实现资源的上传,一种是注册用户在前台将本地资源上传到资源服务器,上传后需要资源库管理员审查和验收;另一种是资源库管理员针对已经在资源库服务器上的现有资源进行批量入库。 2.资源管理模块。作为管理员,本系统除了对会员用户上传的资源进行审查和验收、对现有资源批量入库外,还可以进行其他资源管理,比如资源、评价管理,资源编目的导入/导出,以及资源的清理、删除等。 3.资源共享模块。可通过个人会员、学校加盟和共建共享等方式,鼓励用户贡献资源。另外,针对IP分段控制的方式,可以实现校内外用户不同的共享权限。 4.资源浏览及内容检索模块。通过资源检索(关键字搜索等)发现自己需要的资源,进行在线预览,在线点播和下载,并可以上传资源评价。资源浏览模块包含资源检索、在线预览、资源下载等功能;内容检索模块包含全文检索、主题检测等功能。 5.系统基础设置模块。包括用户管理以及系统的基础数据,比如存储方案日志查询等。作为WEB站点,还提供站点设置、界面定制及个性化,信息等功能。具体包含如下功能:①存储管理。提供学校加盟参加共享共建功能,系统提供统一访问门户,但学校内部配置数据库服务器和FTP服务器,实现资源的多级存储,保护知识产权。②系统管理。专业管理:专业管理员能对专业参数进行修改配置,例如设置选择建立子库、配置专业首页布局等;统计功能:统计资源访问率、入库率等;检索服务:提供多种检索机制。用户管理模块:能建立用户、批量导入用户等。站点管理模块:新闻管理和栏目、论坛设置等。 (四)资源库平台的内容建设 按照分步实施、共建共享、边建边用的原则,依据中医专业人才岗位职业能力需求,建设涵盖教学设计等内容的中医专业中药学教学资源库。 1.师资信息库。主要包括专业专任教师和兼职教师信息库。 2.题库。题库是按照一定的教育测量理论,在计算机系统中实现的中医专业中药学课程试题的集合。 3.课件。教材分专业、分课时的同步教学课件。 4.常见问题解答。常见问题解答是针对某一具体知识点最常出现的问题给出的解答。 5.文献资料。文献资料是指有关中药学教育的政策、法规和规章制度等,以及中药学发展史上重大事件的记录,重要文献和书籍等。 6.资源目录索引。列出中药学教育及专业领域中相关的网络资源地址链接和非网络资源的索引。 7.网络课程。是指通过网络表现某专业的教学内容及实施的教学活动的总和。 (五)资源库平台的应用 1教师备课与教学。中医专业中药学资源库给教师提供了一个提高工作效率的教学平台。教师在资源库的支持下,可开展探究式教学,研究性、合作性学习,提升教育教学效果,促进学生自主学习的能力和创造性[5]的培养。另外,资源库还促进了教师之间的交流和合作,增强个人能力,提升教学能力,具有高度的灵活性和可重组性[2,6]。 2.学生自学。资源库可以提供学生自学的资源,提高学生获取学习信息的能力,还可以培养学生相互交流的习惯。促使学生将课堂内容进行拓展,掌握更多的医学技术更新知识,促进学生及早与临床实践接轨。 3.行业、企业相关专业人员学习。医疗行业和其他行业不同,医学的发展和知识更新很快,从医者必需“活到老,学到老”。教学资源库给医师提供了一个学习的平台,交流的空间。 4.强化数据管理,解决安全隐患,确保系统安全和维护知识产权。资源库由高性能的中心资源服务器、存储磁盘阵列组成[7],实现资源管理和资源的有限开放,实行内外有别的管理办法,保证了各高校资源库的知识产权和数据的安全性[8]。 作者简介:李智红(1980-),女,重庆万州人,研究生,讲师,研究方向:中医药教育。 中医专业论文:中医专业中药学实践教学的改革与深化 摘要:结合《中药学》学科的特点,提出实践教学深化的措施和内容:坚持中药材饮片及中药基原植物的识别与考核;坚持中药药理实验的学习;坚持案例式教学;创立师承"双导师制"。多种实践教学方法强化学生实践能力的培养,以提升人才培养的质量。 关键词:中药学;实践教学;深化;改革 中药学是以临床安全有效合理使用中药为目的,是研究中药基本理论和各种中药临床应用的一门学科。近年,在中药学实践课教学改革方面进行了积极的尝试和探索,经过不断实践和深化,取得了一定成效 。 1实践教学改革与深化的背景 教育具有普遍性,但各学科教育又有其自身的特殊规律性,中药学既是中医辨证论治、理法方药的重要组成部分,又是中药学学科中的优秀和基础,同时又是从基础过渡到临床的枢纽课程。因此中药学课程和教学质量的优劣,不仅关系到本学科的发展,也直接影响到方剂学和内、外、妇、儿临床各科的学习。 中医专业学生的教育以培养医生为主要目标,一个好的医生必须做到"医理通,药性熟",中医源于实践,中医学的理论与实践在现今的教学中存在脱节的问题。现行的中药学教学以课堂讲授基本理论为主,对学生实际应用技能的培训重视不够[1]。多种实践教学法的采用可激发学生学习中药的热情和兴趣。近年各中医药院校都开始重视并采用多种实践教学方法,笔者就我校中医学专业中药实践教学的体会与思考同大家一起讨论与交流,以期与同仁达成共识。 2实践教学改革与深化的具体措施 2.1坚持药材饮片的辨识和考核 学生的知识一般是从感知起始的,教材的语言唤起的知觉远不及直接刺激物作用于感官所产生的知觉那样鲜明具体。 教师在每次授课前将课上所涉及的中药饮片准备好,授课时带入课堂,通过教师的讲授以及学生的及时观察和辨别,同学对于饮片的色泽、性状、气味、口感等有了更详细的认识, 如黄连色黄、玄参色偏黑为佳,黄芪的"菊花心"纹理;薄荷的凉、鱼腥草的腥等。课后再利用中药标本室的资源使学生进一步加深和巩固课堂所学的中药饮片知识,让学员通过眼看、手摸、鼻闻、口尝、比较鉴别等方式加强对所学习中药的感性认识。 严格合理的考核是促进学生认真学习标本辨认的有效方法[2]。为了准确考察学生识别药材的基本能力, 我们采取了"模拟药铺, 现场认药"的方式进行考核。所认中药为100 种常用中药,教师准备好试题卡,每个卡上按随机数字表法随意选择10个数字, 学生随机抽取一张试题卡,根据卡上数字编号, 当场辨识药物,并写出名称、归类和功效。考试时我们收取学生的学生证,以规范考试纪律。我们曾对进行标本考试的班级和未进行标本考试的班级进行期末成绩的比较分析,分析发现,进行标本考试班级期末考试平均成绩和高分成绩的比率都较未进行标本考试班级的明显增高。 2.2带领学生参观中药基原植物 注意是学习活动中的必要条件,只有在注意时,才能保证感知的形象清晰和完整、记忆效果好、思维敏捷、学习效率高。组织学生参观药用植物园的新鲜基原植物,现场教学生辨认中草药,不仅能引起学生的注意和兴趣,还可以让学生观察到中药生药生长的环境和状态,并且对中药的来源及其科属特征有一定的了解。 带领学生走出课堂, 可以让学生识别和比较名称或外型相似的药物, 如茵陈和青蒿、苍术和白术等; 同一植物不同入药部位的药物, 如枸杞子和地骨皮, 大青叶和板蓝根,桑叶、桑枝、桑椹、桑白皮等,这样的学习让学生区别了相似的药物,提高了学生探究中药知识的欲望,也让学生了解到许多常用中药都是十分常见的。为了保证教学效果,我们还组织教师到药学院听课,学习中药鉴定学及药用植物学的知识。 2.3坚持中药药理实验的学习,促进科研创新能力的提高 我们始终坚持中药的实验教学,通过实验的方式验证红花、苦杏仁、延胡索的作用,观察乌头的毒副作用。其中延胡索镇痛作用的实验观察为学生自主设计性实验,是由教师组织学生分组,按申报科研项目的方式,写出中药药理科研选题和设计方向, 并指导学生进行查文献、技术路线设计和实验准备,最后进行实验,。实验过程要求学生细心观察、准确记录,对实验结果进行认真分析讨论并写出实验论文,教师对实验论文进行评分, 计入课程总成绩。学生自主设计性实验改变了以往学生只是机械的做实验,让学生更多地参与了中药实验活动, 在积极主动的心态中获取、迁移知识。 2.4坚持案例式教学 学习中药的目的,是为了能够灵活应用中药,如果只是讲解理论知识,未免会使得中药知识显得枯燥,且在当今西医盛行的社会环境下,也很难让学生相信中医的理论和临床疗效[3]。因此在讲授中药知识的同时,我们坚持案例式教学。案例式教学,就是在教师的指导下,根据教学目的的要求,组织学生通过对案例的调查、阅读、思考、分析、讨论和交流等活动,教给他们分析问题和解决问题的方法或道理,帮助学生建立起一套适合自己的完整而又严密的中医逻辑思维方法和辨证论证思维模式[4]。 案例式教学所选病例多是常见病,如感冒、咳嗽、呕吐、泄泻、水肿、便秘、胎动不安等。学期初病例教学,我们以巩固学生辩证思维,把握药物的个性特征为主。如风寒感冒表实无汗证,我们通过病因病症的审查、讨论、辨证清楚后告诉学生常选用麻黄,结合案例把握麻黄作为发散风寒药,其宣散力较强,发汗力强,为发汗解表要药,最宜于外感风寒表实无汗证,代表方剂,麻黄汤。再如,湿热泻痢选黄连等。学期中案例教学,除了巩固学生辩证思维,把握药物立体功效以外,还可以适当的增加药物特殊配伍的讲解。学期末案例教学,可以结合案例将对症作用的药物进行比较,如举胎动不安案例时,可以将具有安胎作用的紫苏梗、黄芩、艾叶、白术等药物进行比较,由于药性不同,其治证也不同,紫苏梗理气安胎,主治气滞胎动不安、呕吐者;黄芩清热安胎,主治怀胎蕴热胎动不安、心烦脉数;艾叶温经止血安胎,主治胞宫虚寒、胎漏下血不安;白术健脾补气养胎,主治脾虚胎萎不长、胎动不安等[5]。 2.5创立师承"双导师制",强化学生临床能力的培养 古代医家的成长,多有"幼承庭训"、"心羡口随"的过程,十分注重跟师临床的技能培养。作为一个教授《中药学》的教师,绝对不可以脱离临床只讲授理论知识。坚持年青教师上临床,跟师学习,以保证强化临床实践,更好地体会药物的特性,更好实践案例教学。我校中医专业特设新安医学教改试验班,积极探索院校教育与传统师承教育相结合的教育教学模式,创立了师承"双导师制"。"双导师制"夯实了学生的前期基础理论,强化了学生后期临床实践能力。 3实践教学改革与深化的思考 在教学中我们将继续改进和完善我们的实践教学方法。几点建议与思考:①加强临床用药技能的培养:让低年级的学生尽早接触临床,制订临床见习的实践教学计划和教学质量评价标准,定期安排分组见习教学,使中医和中药专业的学生都能初步了解中医诊疗的基本流程,并能够完善知识结构、增强专业信心,为专业学习打下较好的基础。②提高教师自身素质:教师的知识丰富扎实,才能在教授中游刃有余,先哲云"问渠那得清如许,为有源头活水来"。除了教师要博览群书,累积素材以外,教育管理部门要加强对青年教师的培养并且制度化。 中医专业论文:探索高职高专中医专业班主任的工作重点 【摘 要】高职高专中医专业学生的能力培养,学习目标的确定,职业素质的提高,自我约束能力的培养,以及对应聘技巧的掌握和就业观念的改变都是班主任着重指导的内容,并且班主任在其中有着重要影响,对此初探其工作重点。 【关键词】高职高专;班主任;工作重点 教书育人是教师的天职而学生管理是各项工作的先导,只有班主任的思想工作做好了,其他工作才能顺利开展,本人已担任三届高职高专中医专业的班主任,对此我认为高职高专中医专业班主任工作重点有以下几方面。 1.入学就确定学习目标,对学生进行专业教育 针对中医专业现在就业形势比较严峻,专业又比较抽象、难懂的情况下,让学生一入学就应该知道所学专业学习方法及就业情况,首先应用短时间、针对性不强、覆盖面广,给予学生对专业比较浅的认识,然后再及时利用每次班会等各种机会加强对学生的专业教育,让学生认真学习本专业的人才培养计划,从而使专业方向明确,了解各门课程在专业中的地位和作用,进一步明确本专业所需要的各项技能。并且本人通过QQ空间、博客向同学们介绍所学专业的发展动态、前景,并介绍目前医院及相关医疗单位现状等,从而让学生在第一时间就明确自己所学专业目标,从而指导他们制定高职高专三年的学习计划和素质拓展计划,指导学生逐渐完成自己的职业生涯规划。 2.通过加强纪律观念教育,从而提高自我约束能力 遵纪守法是对一名合格大专学生一项基本要求,在各项活动中都要要求学生遵守纪律,学会从外在的控制走向自我批评控制,用主动的、积极的态度逐渐从他律走向自律,如上课不溜号、不无故旷课、不迟到等应是一个学生具有的基本自我约束能力。通过参加各种活动让学生感知什么是规范行为,学会自觉约束自己、正确评价自己、不断调整自己,培养自己的意志,加强个人的自我驾驭能力。 2.1 日常管理工作中,加强对学生进行职业素质培养 职业素质教材这样定义职业素质,它是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合表现,其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性、及职业情况等方面,影响和制约职业素质的因素很多,主要包括:受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况(如身体状况等)。对于素质的提高,其中就包括教化,它是在先天素质的基础上,通过教育和社会环境影响逐步形成和发展起来的。职业素质的高低,一般决定劳动者能否顺利就业并取得成就,职业素质高的人,获得成功的机会就多。因此,在日常管理工作中应有意识加强培养和提高职业素质。 2.2 指导学生学习本专业的学习方法,培养他们的自学能力 自学能力是学生成才和成功的基础。因此,班主任要加强学习本专业方法的指导,培养学生的自学能力,让学生尽快适应本专业的学习方式,可以给学生推荐一些学习方法,比如“对比法”、“联系法”、“提炼法”、“总结法”等,建立起他们自己较为有效的学习方法,不但要“理解”知识,而且要“会用”知识,提高自身可持续发展的能力。 2.3 鼓励学生参加社会实践 首先,充分利用校内实训课,鼓励学生培养操作设备的能力,利用学校的中医综合实训室设备,加强操作能力的训练,不仅要会用,而且还要知道其工作原理。 其次,鼓励学生在课余时间积极参与各种实践锻炼,积累社会经验。如我班的部分同学在节假日到超市做临时工,他们辛苦一天挣到20-30元辛苦费时,他们体会到劳动的艰辛和父母赚钱的不易,从而改掉乱花钱的毛病。并且通过这些活动,也锻炼了他们的沟通能力、处理问题能力和合作能力,也加强了它们言行的训练,为他们今后走向工作岗位打下了良好的基础。 再次,倡导学生利用假期进行社会实践活动,如假期鼓励学生到乡镇医院见习,或到相关医疗单位见习,锻炼学生吃苦耐劳的品质、理论联系实际的能力、协调能力,培养学生的责任心和社会责任感,并且能够熟悉专业、体验生活、磨炼意志、增强能力。通过实践锻炼,学生逐渐习惯于主动参与各项实践活动,不但减轻了家庭负担,而且锻炼了能力,同时也对自己今后所从事的相关专业有了深刻的认识和真实的体验。 2.4 培养学生在挫败中重新找回自己 考入高职高专的同学曾经也有过远大的理想和抱负,但是现实不如人意,他们认为考入高职院校是自己人生最大的失败,看到其他同学考入了理想的大学,心理有一种挫败感,再加上到了高职高专院校后,校园环境、学习条件、教育资源的占有等与名牌大学相差甚远,使学生有一种失落感,针对以上情况,首先,要让学生明白人生是不可能一帆风顺的,遇到挫折是难免的。再者,要对自己有正确的评价,冷静面对现实,不盲目攀比,在学习、生活和就业中,不能寄予过高的期望,制定自己不可能达到的目标,一旦不能实现,就会有很强的失落感,失去信心。要因势利导,教育学生学会在挫折中保持积极向上的态度,利用专业优势,积极鼓励学生加强技能学习,有的同学利用所学的推拿按摩技能,给患者治疗疾病,得到了患者的夸奖,让学生感到自己是一个有用的人,增强了他们的学习信心。 3.不断更新学生的就业观念,拓宽他们的视野 3.1组织学习、了解医院及医疗单位对应聘者的基本要求 利用主题班会组织学生学习讨论一些省、市、县、乡、村镇医院及医疗单位对人才招聘的标准和对应聘人员素质的基本要求,如医院医疗单位普遍的要求包括:吃苦耐劳、有责任心、踏实肯干、不怕脏不怕累、热爱自己的专业、注重形象和礼节等,让学生在日常生活中就要养成良好的职业习惯,并且通过成功人士特别是学生知道的名医对他们成功经验介绍,来体验、分析他们成功的决定因素,对今后学生走向社会有直接的帮助。结合就业指导使学生了解大专生如何适应现代社会的需要、影响薪金的因素、当代大专生应具备的基本素质等以拓宽学生视野。 3.2理智面对现实,更新就业观念 收集近5年全国各大、中城市医疗卫生人才招聘会的情况,然后通过视频播放,使学生了解就业市场,就业难是我国社会转型时期的一个突出矛盾。让学生一定要转变不切实际的职业期望,一步到位的要求,树立起“先就业、后择业、再创业”,“先谋生、后发展”的观念。到乡镇、民营、个体医疗单位工作是比较现实的就业选择,凭自己的双手、医术和聪明才智谋求发展,树立成功信念,爱岗敬业,诚实守信,那么就业就不再成为问题。 4.结论 总之,本人把班主任工作总结为以学生思想为中心,坚持专业指导,坚持实践指导,坚持心里指导,坚持就业指导的一个“中心”,“四个基本点”的原则,让学生在高职高专三年的生活中学会“自理”、“自立”、“自强”,并在专业上有自己的见解。 中医专业论文:谈新时期中医院校中医专业英语教学改革 【摘 要】目前,我国大学英语教学正处于由基础英语向专门用途英语的转型期。这一转型期对中医院校中医专业英语教学提出了新的要求。但是,我国中医院校中医专业英语教学仍存在种种问题。为了提高我国中医院校中医专业英语教学质量, 有必要进行改革,以适应新时期时展的需求。 【关键词】中医院校;中医专业英语教学;改革 随着全球经济一体化的趋势日益深化,中外交流与合作日益频繁,如何培养出具有国际化能力的高素质的复合型中医人才来继承中医、发展中医成为当务之急。在这一形势下,中医院校教学面临着新的机遇与挑战,其中,外语能力已经成为衡量人才质量的重要条件之一。目前,我国中医院校的中医专业英语教学仍存在一些问题, 阻碍了中医药国际化的进程。为适应中医药发展新形势的要求, 为国家培养外向型的中医药人才,中医专业英语教学应该随着时代和学科的发展, 不断完善和提高。在此, 对中医专业英语教学存在的问题进行分析,并对中医专业英语教学改革提出一些个人看法。 1 中医专业英语与中医专业英语教学 中医专业英语,是指研究如何将中医知识系统而全面地用英语来表达及运用于实践的一门学科。中医专业英语隶属于专门用途英语范畴。专门用途英语教学是社会语言学对语言变体研究的成果在外语教学系统中的应用。其目的和内容都具有明确的特殊性,一方面,与专业知识或特定职业密切相关, 要求学习者能够在所从事的工作范围内使用英语进行交际;另一方面,未经过专门训练或系统学习就难以获得的专门化内容。 中医专业英语教学旨在培养既能系统掌握中西医学理论体系和临床知识,又能熟悉运用英语对外交流;既能从事中医药专业口语会话,又能从事教学文献资料翻译和国际对外交流等工作的高级专门医学英语人才。可见,中医英语教学承担着英语语言教学与中医专业知识教学的双重任务。其一,它要组织运用英语交流与中医专业知识密切相关的语言教学活动。其二,它又面临着学习者不具备中医专业知识的难题。以何种方式向学习者传授教学过程中必须的中医专业知识,能够在既满足英语语言教学需要的同时又兼顾到专门化内容的学习,这是中医专业英语教学领域目前所面临的重大课题。 2 中医院校中医专业英语教学现状 随着改革开放的深入,中医药院校的英语教学水平逐年提高。然而中医专业英语教学的现状不容乐观,一定程度上,制约了中医走向世界的进程。 2.1 教材缺乏 中医专业英语教学在全国还处于起步阶段,教材建设落后,尤其适合课堂讲授的专业英语教材很有限。目前,中医专业英语教材大都是中医原版教材的翻译,缺乏语言理论和教学理论的支持。并且,教材编写内容不统一,不规范,没有形成完整科学的体系,选择面窄,针对性不强,远远不能满足中医药发展的需求。 2.2 师资力量薄弱 作为中医专业英语教学的实施者,教师不仅精通本学科内容, 还要有相当的英语水平。但是,大部分教师难以兼顾两者。由于缺乏语言环境和专业训练, 大多数教师表现为外语读写能力强, 而听说能力较薄弱, 在很大程度上限制了教学信息的双向交流和语言表达的自由度和准确度,直接影响教学效果。同时,中医专业英语教学需要更多的备课时间和精力,加大了教师的工作量,这给中医专业英语教学的实施带来了难度。 2.3 教学模式陈旧 目前,我国大多数中医院校中医专业英语教学仍延续老一套教学模式, 教师在教学仍为课堂的主角, 学生多为被动的回答问题,缺乏主动参与,影响其学习的热情和积极性。虽然现在采用了多媒体教学, 但多媒体课件往往注重形式而忽视内容, 质量普遍不高,不能有效地进行师生之间的双向交流,严重影响了教学效果,导致学生学习兴趣的下降。 2.4 学生素质不齐 学生的综合能力是制约中医专业英语教学的另一个重要因素。尽管近年来大学生英语综合能力有较大提高,但其水平还是参差不齐,尤其是受应试教育的影响,重语法和写作,轻听和说的练习,语言的实际运用能力不强,对中医专业英语学习的积极性不高,主动性不强。严重影响了专业英语教学的实施。 3 中医院校中医专业英语教学改革 3.1 编写合适的教材 由于中西方的历史文化差异,编写的中医专业英语教材应原汁原味地反映中医的概念和内涵。其中,中医药名词术语的英译要规范化、标准化,体现新颖性、知识性、实用性,以利于学生对中医精髓的理解。也就会说,英语教材既要包涵中医药学的基本内容和思想,又要体现现代英语的本质与特色;既要适合学生学习使用,又能为专业人士阅读参考。如果条件成熟,全国各大中医药院校可以联合部分西医院校共同编写出一套或几套中医专业英语教材,将有利于中医专业英语的教学与质量评估,有利于高层次的中医人才走出国门,走向世界。 3.2 加强师资培养 这是提高中医专业英语教学质量的关键。中医专业英语教学的师资,应该既具备较高的中医专业知识水平和丰富的临床经验,又能用英文熟练准确的表达中医专业术语,并充分展现中医理论所蕴藏的文化内涵。因此,中医院校应尽快建立中医专业英语教师校内外培养机制。一方面,学校可选派部分从事中医专业英语教学的教师出国学习或到外语院校全日进修,以系统掌握英语基本知识和应用技能。另一方面,可利用学校现有的外语师资力量,举办培训班,有目的、有计划地培训承担中医专业英语教学工作的教师,对其进行基本知识、应用能力和翻译技能等方面专门培训,提高其英语语言的实际应用能力。同时,还应采取相应的激励机制,设立专项经费,开展专题研究,确立政策保障,以充分调动教师的主动性、积极性。 3.3 改进教学模式 要摈弃以往的以教师为中心的灌输方法, 注重学生个性发展和创造能力的培养, 重视师生合作及学生间的合作。首先,改用以学习任务为中心向学生提出问题, 赋予他们独立思考的权利,鼓励他们去探究,自己解决困难,使学生获得胜任感和成就感。其次,采用小组讨论、专题讨论等互动教学法,多给学生积极思考、参与讨论的时间和机会。此外, 运用多媒体教学技术的声音、图像、文字、模拟动画等优势丰富教学方法, 为提高课堂效率提供了保证。 3.4 开展丰富多彩的课堂活动 在课堂教学中,为了激发学生对中医专业英语学习的兴趣,可开展丰富多彩的趣味性活动。一方面,举行关于中医的英文辩论赛或者演讲比赛,或组织学生进行英文的病例讨论,使其能学以致用;另一方面,通过情景剧的表演的形式,可以饰演医生和患者的医院场景将所学的知识熟练表达,提高中医英语口头表达能力。同时,为学生创造机会和环境,与外国留学生多接触、多交流,将课堂中所学的知识学以致用,这不仅能提高学生专业英语水平,而且能扩展学生的专业视野。 4 结语 中医专业英语教学正处在摸索中前进的过程之中,面临的既是机遇,也是挑战。因此,中医院校应该本着科学、严谨、创新、求是的治学态度,根据本校实际情况,有序地开展中医专业英语教学,培养出符合时展的中医专业复合型人才,最终促进中医药文化的国际化传播。 中医专业论文:对于新增七年制中医专业信息化方向的思考 摘 要 随着中医药事业的快速发展,中医药人才的培养也面临着新形势新问题。为了不断开拓学科发展的空间,急需使信息技术与中医药等学科深度融合,提高创新力,充分借助信息技术的特点与优势,快速推进中医药产学研的发展速度与水平。因此,增设中医专业信息化方向,将为即将到来的中医药事业的新发展阶段,输送和储备充足的专门人才,满足事业发展和社会的需要。 关键词 信息化 传统中医药 人才储备 信息化方向 1 当前的问题 目前,传统医学正在迎来难得的发展机遇和挑战,然而,客观来说,目前中医学创新和发展与西方医学的发展还有一定的差距,笔者认为,差距的成因就在于两点,其一,高质量的专业人才相对少,其二,与其他学科领域的结合不够。在国家大力发展中医事业的大形势下,这种差距必须得到尽快解决,而相应的人才基础是最根本也是最难在短期内解决的问题,需要宏观构想,全盘设计,踏实构建的不懈努力。事业的发展不但需要学科自身的快速深入的发展,而且需要加深与其他学科的结合,不断拓展发展的方向和空间。 2 确定信息化方向的原因 信息化是不可阻挡的时代潮流,信息已经是最重要的资源之一,信息技术快速发展催生了几十年来世界范围的巨大变革。传统医学的发展身处其中,必然也需要深度整合信息技术,充分利用信息技术成果和高速发展的形势推动本学科的快速发展,探索和开拓新的发展领域,这是毫无疑问的——只是程度和速度上的问题。而这不但需要强化和推动科研工作,更需要坚实而有前瞻性的人才储备计划和人才梯队建设,相关的学科交叉人才储备和积累到一定数量和质量,创新能力就可以得到大幅度提高。再加上,具备必要的信息素质,是对当前及未来社会成员的必然要求,通过具备较强信息素质的中医药人才的培养和储备,将迎来传统医学发展的新态势。而当前医学与信息技术学科交叉人才存在很大空缺,制约了自身发展。笔者对2012级部分硕士研究生对学科交叉的把握和自身学习需要的问卷调查如下图,反映了当前研究生对信息技术的多方面的学习需要,和对学科交叉的发展前景的展望。 图1 此外,从学生个人发展需要来看,当前医药学等专业的大学生的计算机实际应用能力尚不能令人满意。笔者在几年来承担的教学任务包括,教授我校各专业方向的研究生的计算机课程,从中发现,很多研究生的计算机操作水平并不足以满足日常工作及科研工作需要,很多同学迫切希望提高计算机操作水平和应用能力,以帮助自己完成科研任务和日常文档处理工作。对于一部分研究生同学来说,计算机操作能力已经成为不可忽视的专业发展和提高科研能力的瓶颈。 目前已有的信息类必修课程和选修课程面向实际应用,涵盖多个应用分支,大多数信息类课程已开始三年以上,师资和教学经验充分。由于之前课程结构规划合理,课程围绕学生学习兴趣和学习需要,因此课程设置吻合度很高。此外,除了计算机教研室一线教师外,在网络信息中心及其他系部科室,近年来学校也引进了很多计算机、管理信息、教育技术等专业的教师和教辅人员,信息技术方面的教学和研究能力初步具备。 3 努力方向和预期效果 该专业的培养目标是具备较强信息素质和信息技术水平的中医药专业人才,从事中医学信息化、诊疗仪器研发、中医工程学等方面的科学研究工作,也可以从事临床等医务工作,还可以从事医院信息系统管理与维护等工作。 一旦在七年制中医专业中增设“信息化专业”,会达到直接培养和向社会输送中医学科和信息技术的交叉人才,满足医药学院校、研究所,医院等医疗机构对于该交叉学科的人才需求,此前,“在中医药专业学生中选拔计算机特长的学生”从事有关学科结合工作的状况将明显改观,符合目前社会对专业人才越来越细化分工的大势要求。 4 结语 众所周知,当今的时代是社会巨变的时代,各种不确定性不但存在,而且还会不断加剧,这使高校必须面临现实的巨大挑战,同时也是难得的机遇。有目标有步骤地推动中医药和其他相关领域的整合和应用如同伸展开来的树根,更广泛地汲取相关学科的营养,促进自身成长,与此同时,抓住机遇牢牢巩固住自身的地位。对于学校来说,该专业方向的增设,会开拓研究领域,促进学科交流和深度融合,促进主干学科的现代化发展进程,提高创新能力。同时,由于拓展学生学习方向和就业方向,能够为毕业生更好地择业就业起到积极作用。对于学生来说,学科交叉对于学生学习兴趣是一种有效激发,有利于培养学生的创新思维,学生从原来只具有中医学专业知识,其他领域知识离散和薄弱的情况,转变为重点掌握中医学和信息技术两个领域知识和技能,更有利于构建更为完整的知识结构,亦博亦专,提高综合利用信息技术解决中医药专业的各类医疗与科研工作中可能遇到的各种问题的能力。学生的素质、创新能力的整体提升最终会整体提升我校的社会声誉、学术地位和影响力。 因此,无论在中医药事业发展的宏观意义上,还是具体到我校的专业设置与发展,或是每个学生的个人发展,信息化专业的开始都具有及其重要的现实意义。我校作为立志建设世界一流中医药大学的中医类高校,应当仁不让地承担起这项利在当代功在千秋的特色人才培养工作,为整个中医药事业的发展继续做出重要而不可替代的积极贡献。
思想政治工作在医院工作内容中极其重要,它也是构成党的思想政治工作的重要内容。完善思想政治工作,能进一步推动医院的建设即各项工作的开展。故而,医院必须跟进新时期的脚步,与当下新形势所提出的各类要求相结合,对思想政治工作内容不断创新,使其能与社会发展相适应。 一、新形势下医院思想政治工作存在的问题 (一)未能重视经济效益 以往,医院都是依靠政府来完成建设、经营及发展等内容的。而当下,由于政府不断深化了医疗事业的改革,使其仅能借助自身能力进行经营与发展,但是大部分医院思想政治工作者却未能对这一问题的重要性具备明确认识,以致于仍是采用以往的方式开展思想政治工作,对于医院的经济效益也并未给予重视,导致医院思想政治工作的开展受到严重阻碍。 (二)未能明确用人制度 随着社会的进一步发展,人们所拥有的生活水平也在不断提高,对于身体健康也就逐渐给予了重视,这也为医疗事业的发展提供了动力[1]。然而,由于医院仍在不断进行改革,以致于医院现有的工种较多,各个工种也存在不同的用人制度、薪资待遇,这样一来时常会有部分薪资较低的职工因内容一致待遇却不同而对同事产生嫉妒甚至矛盾等,对医院的发展产生了负面影响。 (三)未能完善教育手段 新形势下,对于医疗工作人员而言,医院的改革是对其工作能力的考验,而思想政治工作人员尚未作出与该改革相对于、与时代相适应的有效措施,工作人员不够充足的工作能力、不够先进完善的教育手段等因素影响了医院思想政治工作的进一步开展。而新形势下的医院要想将思想政治工作开展效果提升,就必须将这类问题从根本上解决。 (四)未能深化改革意识 不断深入的医疗改革,促使医院逐渐实施了药品及机械的分类管理,同时也采用招标的方式选择最优的采购,另外,医院在医务人员方面也逐渐实施了聘请制政策,然而,对于这一系列改革而言,仍有大部分医务人员尚未具备充分认识,并未明确改革意义,在服务患者时表现的态度较差,这些思想素质方面的问题都使思想政治工作无法顺利开展。 二、新形势下医院思想政治工作创新的几点思考 (一)创新优化思想政治工作观念 要想创新思想政治工作,思想解放、观念创新便是其首要前提。若是无法将思想解放、将观念创新,就很难在迅速崛起的知识经济时代中妥善处理医疗事业的各类新问题、新情况,就无法从传统观念的限制中脱离,这样一来正确的思路也就很难形成[2],思想政治工作的创新更是无从入手。故而,医院必须从改革开放、社会主义市场经济发展即现代科技创新的层次对新形势下医院思想政治工作进行思考及定位。工作中,应摒弃传统观念,围绕医疗卫生事业树立与之相应的新观念;要将封闭、保守的思想破除,以发展、创新为中心树立新思想。通过思想的解放,进一步强化思想政治工作,融入科学理论即现代化知识,树立适应于社会主义医疗事业并能推动其发展、改革的创新精神、竞争意识、责任意识、开放意识及进去精神,以此将思想政治工作的创新有效落实。 (二)落实完善思想政治工作队伍 医院是否有效落实了思想政治工作,主要是从医院思想政治工作人员所具备的能力来判断,只有当医院思想政治工作人员能力提高后,才能协助医院领导者完成管理制度的落实、完善,从而与时代改革的脚步相适应,实现思想政治工作方式的有效规划,为医院思想政治工作的顺利开展奠定基础。对此,管理人员就应不断对自身思想政治素质进行强化,通过自身的努力带动其他员工。同时,在挑选医护人员时就应以较高的思想觉悟、良好的职业素质为标准进行,以此为医院思想政治工作的顺利开展提供保障。另外,医院思想政治工作人员在确保自身将政治方面知识充分掌握的同时,还应了解医院经营及管理方面的知识,以此与医院发展需求更好地适应。 (三)创新优化思想政治工作内容 医疗事业在创新优化思想政治工作内容时,并需将其改革、发展作为中心,在实施以理想信念教育这一优秀理念的思想政治教育工作的同时,也应与实际相结合,对工作内容进行创新、优化。而对于思想政治工作内容的创新优化从实践而言,主要可分为以下四点:其一,以医疗事业工作为优秀进行教育内容的深化[3]。给予患者全心全意的服务是思想政治工作得以创新、优化的重点,在教育。引导及转化工作的实施中必须与医务人员思想实际相结合;其二,应将思想政治工作理论的基础作用充分发挥,在现代化医院建设的过程中有效结合“三个代表”重要思想、学习邓小平理论,以此对医务工作人员的思想政治理论水平进行不断提升;其三,应与社会主义市场经济的发展新要求紧密结合,进一步强化医务人员的社会主义道德思想建设工作,完成良好社会道德风尚的建立,促进全体人员思想道德素质的提升,着重强调公民基本道德规范的宣传工作;其四,要贴近群众,为基层提供服务,维持良好的医患关系,对相关于群众利益的问题给予密切关注。以患者角度出发,添加受患者关注的思想政治教育内容。 (四)创新优化思想政治工作方法 方法在思想政治工作开展中所发挥的重要性是不可小觑的,医疗行业应将传统“说教式”工作方式摒弃,将不切实际不合时宜的做法抛弃,将传声筒式的只讲大道理的教育方法克服,积极对现实有效的形式进行吸取、借鉴并再次创新。对此,医疗事业首先就应将思想及实际问题相结合进行解决。在将道理的同时落实到实际中,给予患者充足的关系、提供患者全心全意的服务,将党和政府的温暖送至患者内心,以此对群众进行更好地教育及引导,所收获的效果也才更加有效;其次,以多方渗透取代以往单纯的灌输。历史上某段时期内,灌输式这一教育方法所取得的效果是我们不能忘记的,但是由于不断深入的改革发展,人们也逐渐增强了自主意识,若还是采用传统的灌输说教形式已无法将思想政治教育的作用充分发挥。故而,就必须将思想政治工作渗透到社会管理、社会生活、经济生活、文娱活动中,在突出灌输的同时也对思想渗透给予重视,以此为广大群众提供浓厚的思想教育社会氛围;最后,以多元“综合型”取代单一“教育型”。对于各类问题而言,仅靠思想教育是无法全面、有效解决的。教育及管理是思想政治工作得以加强、改进的基础、优秀,要将依法治国、以德治国及法治与道德建设整合为一体,将行政监督、法律约束、经济杠杆等手段融入思想道德教育中,使得医院管理的各项制度中融入思想教育内容及要求,进而将思想政治工作落实到各个环节。 三、结语 医院思想政治工作的加强对其改革、创新及发展而言意义十分重要。在医院各个工作中,思想政治工作这一内容有着极其重要的地位,但目前大部分医院所开展的思想政治工作仍有部分问题存在,如职工素质偏低、工作体制及制度不够完善等,这些问题都在一定程度上影响了医院的正常发展。故而,我们必须树立全新的思想政治工作理念,通过落实完善思想政治工作队伍、创新优化思想政治工作内容及方法,进一步落实思想政治工作,以此推动医院的长远、稳定发展。 参考文献: [1]陈万玉.医院思想政治工作在新形势下创新的分析[J].东方企业文化,2015(21). [2]弭建东.新时期医院思想政治工作的创新性研究[J].才智,2015(14):122-124. [3]郭林枫.浅析新形势下医院思想政治工作的创新发展[J].山西青年,2017(13).
中医毕业论文:中医学本科毕业论文指导论文 毕业论文是本科教学阶段培养的重要内容之一,是学生综合素质与创新、实践能力的体现,是对学生综合运用所学知识分析、解决本专业实际问题能力的考核。对学生是学习深化和提高的重要过程,是衡量学校教育质量和办学效益的重要评价内容。作为高等医学院校实践教学的重要组成部分,毕业论文受到较高重视,但也一直存在质量偏低的通病[1]。中医学的教育和学习具有特殊性,同时五年制中医学本科的后两年基本都是临床实习和准备考研的阶段,因此在毕业论文的撰写上有着不少的问题。目前本科学生的学习仍以教师指导为主,因此毕业论文的指导工作尤为重要[2]。笔者近几年来作为本科生导师指导多名学生进行毕业选题、论文撰写,在此期间有所思考,特成此文以供学生参考。 1本科生毕业论文撰写的问题 本科生论文中常见问题之一是体裁单一,论文类型大多是文献综述,研究型的论文较少。达不到鼓励创新、鼓励思考的目的。同时,作为最为常见的论文类型,文献综述的撰写本身也存在着不少的问题,其中最为突出基金项目:上海市中医药事业发展三年行动计划[No:ZYSNXD-CC-MZY03~*通讯作者的是“复制粘贴”和“综而不述”。我们常看到论文冗长,基本都是复制粘贴了参考文献的摘要或者是结果数据,甚至很多是整段文字的复制。这样的论文除了锻炼查文献,没有其他的作用。其实综述并不好写,国际知名杂志的综述都是各自领域的顶尖级人物才能写的。对于本科生写综述,当然要求全面查找文献,但更重要的是分析文献的特点,总结规律,提取精华。 在这样的基础上,还要求能反应出作者的想法。这就要求撰写者除了“综”,还要“述”。这一点是目前本科生文献综述最为缺乏的。当然这和本科生阶段的培养水平有关,不能指望学生能写出多么前瞻的观点。但作为导师,更应该做的是指导学生去仔细分析每篇参考文献,不只关心文献的数据结果,还要关心论文中的研究方法,一是学习其方法,二是分析其方法有何特点,或者是否存在问题。同时也要学习论文的研究思路,分析论文逻辑是否合理,结果是否能说明问题等。这样才能真正达到汇总整理的目的,并且能够启发思维,形成自己的观点。 2关于本科生毕业论文的思考 上述的这些问题有着深层次的原因,需要我们反思。我国绝大多数高校对于本科生毕业是有着撰写毕业论文的要求的。但这一点其实也一直面临着争论。因为本科毕业论文的撰写时间正值临床实习期间,而且有很多学生在紧张地复习考研,因此有不少学生认为毕业论文是额外的负担。同时,也有部分教师认为医学本科生尤其是中医学本科生,3~4年的理论学习加1年多的临床实践,尚不足以对本领域的专业知识有多少理解,更勿论探索,因此本科毕业论文也属可有可无。最终学生上交的论文大多质量平平,甚至是凑合一篇了事,流于形式。网上也有传言四川大学等高校拟逐步取消本科生的毕业论文制度。反观其他国家的本科教育,国外的很多大学在本科阶段的确没有我们意义上的毕业论文D]。资料称美国本科生大多是不需要写毕业论文的,但平时课后会经常写一些类似论文的东西(essay)。澳大利亚本科生是不需要写论文的;韩国本科生是不需要写论文的,但你也可以选择写论文,如果最终通过答辩,你还可以获得荣誉毕业生的称号;意大利、德国不同学校有不同的规定,有的专业要写,有的专业不写;荷兰、芬兰、爱尔兰和西班牙的本科生是需要写毕业论文的。笔者认为,毕业论文仍有其存在的价值,关键在于认识的角度。 首先,我国的本科教育,甚至是研究生教育,普遍存在灌输为主的问题,课堂讲,课后背,和我国的中小学其实是没有多少本质区别的。尤其是在医学教育上,基本是死记硬背。但其实无论哪一门学问,包括现代医学、中医学,都有着大量的盲区、误区、热点、疑点,每一门学问都有着发生发展、自我完善的曲折历程,而这些内容都是引发学生兴趣的关键点。兴趣是最好的老师。而本科生能够把对专业中某一点的兴趣加以挖掘、总结、表达,为数不多的机会之一就是毕业论文。其次,通过毕业论文的撰写,学生对某一领域的认识得到加深,这一方面可提升学生对专业的兴趣,更重要的是为学生今后的发展提供一些助力。人才难得,真正的人才都醒悟得早。让本科生写论文,对于有头脑有远见的学生来说,可以为将来的学术研究探索方向。另外,毕业论文的撰写和答辩,对于学生也是极好的锻炼机会。由于我国的应试教育体制,学生基本是不爱说话不爱表达的。在培养研究生的时候我们就会发现,到了硕士甚至是博士,还有部分的学生文章写作思路不清,上台答辩心慌口拙。从这个角度来说,毕业论文撰写与答辩也有着积极的意义。 3关于中医学本科生毕业论文的选题建议 由于上述应试教育、灌输教育的模式,学生学习的主动性难以调动,因此经常遇到的现象是,学生不知道该写什么。这就对我们教师提出了更高的要求,要求我们引领学生找到兴趣点。作为一个临床医生以及临床科研人员,笔者觉得可以从两方面加以引导。第一方面是留心临床工作的疑点。不论是哪一科哪个疾病,都有临床疑惑的地方,都有下级医生需要向上级医生请示的地方,都有着上级医生需要讨论并且拍板的地方。这些地方很可能就是研究题目所在。例如一个肝癌患者反复发热,无感染表现,并出现乏力、纳差,请示上级医师后用小柴胡汤治疗效果很好,可以引发诸多疑问:“肝癌患者是否均属中医肝病?”、“经方在癌症患者治疗中应用情况如何?”、“小柴胡汤与柴胡针剂有什么关系?”等等。学生在西医科室轮转时也会遇到诸多临床问题,这时也应多与中医联系、联想、对比。第二方面是关注当前研究的热点或争论。大多数的研究论文都是围绕着各自领域的热点问题展开的,引导学生关注这些热点会有较丰富的材料可以利用,同时也是对学生专业化教育的机会。近年来有关中医价值的讨论较多,很多学生也有着自己的观点,应鼓励学生围绕自己的困惑在某一点上查找论据、汇总进展,形成论文。有观点认为本科学生尚处在打基础的阶段,更适宜于进行宽泛话题的讨论,而针对一点的论文不适于此阶段来撰写。这一观点的确无可厚非,但是本科生毕业向研究生转化这个时期值得就培养方式进行变化。一方面热点问题对于学生有着很强的吸引力,这有助于学生未来的研究生涯;另一方面现在我们经常面临的问题是本科生啥也不会,到了研究生让他啥都会干,得自己找题目、做综述、写开题,这样的培养往往是有脱节之嫌。在本科生毕业这一阶段,从专业研究角度对其进行培养有利而无弊。第三方面是鼓励临床研究。临床医学专业的学生在本科阶段主要以掌握临床技能为主,很少有从事系统的基础研究的可能。因此很多老师学生都感觉无法写出较好的研究型论文。其实研究型论文不必都是基础实验,临床研究也大有可为。本科学生可以开展调查类研究、访谈类研究以及观察性研究等。这些方法技术条件要求低,实施简单,而且能够锻炼科研思维,对学生日后深入研究打下基础。 毕业论文是一个学生知识掌握情况以及科研思维逻辑的体现,具有重要的意义。当前本科生毕业论文存在的上述问题体现了教育培养设计的欠缺、定位不够清晰,因此质量不高。笔者认为,应当把毕业论文作为本科生学习能力的扩展机会,科研思路的锻炼机会。抛开为了毕业编一篇综述了事的想法,给学生一些机会,开展一些适合本科学生的科研活动,为后续的医学专业人才培养奠定基础。 作者:翟笑枫 单位:上海长海 医院 中医科 中医毕业论文:中医儿科本科毕业实习阶段现状及对策 摘要:我国儿科医生紧缺,急需大批儿科专业医生,加强儿科本科阶段的教育是非常重要的。分析中医儿科本科的实习学生,在基础理论不扎实、临床思维不清晰、实习质量下降的现状下,采取巩固基础知识、加强经典学习、培训实践技能、重视病历书写、门诊跟师学习、培训医患沟通技巧的对策,在短时期内使实习学生,夯实儿科专业知识,提高临床思维能力,掌握医患沟通技巧,将课堂所学理论知识与临床具体病人相结合,提高培养水平。 关键词:中医儿科;本科教育;现状;对策 “儿科医生荒”,是我国长期存在的问题,进入“全面两孩”时代后,对儿科医生的要求更为突出。高校加强儿科学人才培养,无疑对缓解儿科医生紧缺的现状具有重要的现实意义。在本科培养过程中,临床实习是将课堂所学理论知识与临床具体病人相结合的阶段,是医学生成为一名合格医生的历练过程[1]。就我校而言,本科毕业实习在儿科的时间一般在1个月左右,短时间内想掌握中医儿科的基础理论、临床技能,提高临床思维能力是有一定难度的,为培养更多优秀的中医儿科人才,分析本科毕业实习现状,采取相应对策,具体如下。 1本科毕业实习现状 1.1基础理论不扎实临床思维待提高本科毕业实习的学生,已经学习过中医儿科学,但带教过程中发现许多学生对小儿生理、病理的特点,五脏特点,辨证概要,小儿疾病的特点,小儿用药的特点等内容,尚不能熟练掌握。而且,面对病情多变的复杂病例无从下手,诊治思路不清晰,临床思维能力需要提高。具有牢固的专业基础知识,是培养医学生清晰的头脑、开阔的思维和较强动手能力的前提。 1.2就业压力增加影响实习质量当前本科医学生就业形势日趋严峻,医疗机构及医学院校招收人才时均倾向于研究生或博士生等高学历的人才,本科生缺少就业优势。为了能够在较好的医疗机构和医学院校工作,一部分医学生选择考研,选择考研的医学生将主要的精力用在复习考研上,势必影响本科实习的质量。还有一部分医学生选择就业,将大量的时间用在参加人才招聘会、用人单位面试、投递简历等,主要精力放在择业上,实习时间也明显减少,实习质量明显下降。 1.3医学生缺少耐心医患沟通需加强有的医学生缺少耐心,面对哭闹不配合的患者,周围嘈杂的环境,不能耐心的检查、安抚患儿,仔细倾听患儿家属的叙述,使得病史记录不详细,查体不全面。在当今医患关系相对紧张的形势下,有的患儿家属不信任实习医生,不愿意由实习医生诊治,实习医生在医患沟通中存在胆怯心理、不自信,缺少亲切感,查体不够轻柔,也很难取得患儿家属的信任[2]。 2本科毕业实习对策 2.1巩固基础知识中医儿科是中医学的重要部分,不仅反映了儿科的特点,它还是与中医基础理论有着密切关系的临床医学,是运用中医药理论与临床,研究小儿生长发育、小儿保育和疾病防治的一门临床学科[3]。针对儿科实习的医学生,带教教师应注意讲授小儿不同于成人的特点,相同病症诊治与成人的不同之处。如感冒患儿着重讲解“夹痰”、“夹滞”、“夹惊”三夹证,遣方用药时结合小儿特点进行辨证论治。为使医学生更好的掌握基础知识,安排病房实习的医学生上午跟随带教老师查看患儿,书写病历,下午安排授课、病例讨论(每周2~3次)。内容包括科室重点病肺炎喘嗽、哮喘、紫癜,常见病咳嗽、呕吐、泄泻、水肿、心肌炎、感冒等疾病,从疾病的定义、病因病机、诊断、鉴别诊断、辨证论治、预防与调护、研究现状等方面讲述。授课结束后,由医学生再次询问典型病例的病史,进行体格检查,结合病例进行讨论,最后由带教教师就典型病例的诊断、鉴别诊断及治疗情况等方面进行总结分析,使得医学生们对疾病的认识更加深刻。医学生打下牢固的中医基础,将来才能成为新一代中医儿科名医[4]。 2.2加强经典学习中医经典是中医的学术渊源,正如一个民族的文化是一个民族的根源一样。《颅囟经》、《小儿药证直诀》、《幼科发挥》、《幼幼集成》等,是中医儿科专业的经典著作,加强经典医著的学习,有利于学习到传统中医学理论和诊治方法,也有利于培养和提高医学生的中医临床思维能力。结合临床实际病例有针对性的指导医学生阅读原文,如分析泄泻病例的发病原因及病机时,可阅读《幼幼集成•泄泻证治》,原文云:夫泄泻之本,无不由脾胃。盖胃为水谷之海,而脾主运化,使脾健胃和,而水谷腐化,……精华之气不能输化,乃致合污而下降,而泄泻作矣。经典结合医案进行分析是培养医学生的中医诊疗能力的有效方法之一[5]。 2.3培训实践技能医学是一门实践性很强的专业,医学生不仅要掌握理论知识,还要具有扎实的临床技能,才能应对千变万化的疾病。我们将中医“望、闻、问、切”四诊基本技能的培训融入到临床带教中,要求医学生在管理患者时,通过望、闻、问、切基本中医技能,详细观察、记录患者病情,教师则从旁指导,纠正不当之处。定期进行技能培训,培训内容包括小儿体格检查,身高、体重、体温、血压的测量,头围、囟门的测量,望小儿指纹,小儿心肺复苏、小儿腰椎穿刺术、小儿骨髓穿刺术、小儿胸腔穿刺术、小儿腹腔穿刺术等。 2.4重视病历书写病历书写是实习医学生的一项重要工作,也是必须掌握的基本功。中医儿科病历的书写与成人有不同之处。如记录患儿的出生史、喂养史、生长发育史、预防接种史、母亲的妊娠史等,对患儿疾病的判断、转归、预后有一定的影响,尤其在小儿神经系统疾病的诊治中是非常重要的。临床带教教师要详细讲述病历书写规范、用词准确、病史采集完整,避免疏漏。如记录患儿咳嗽症状,要同时记录咳嗽有痰、还是无痰,痰液的颜色,咯痰量的多少,痰液的气味和形态,何时咳嗽剧烈,是持续性咳嗽还是阵发性咳嗽,有无犬吠样咳嗽,咳嗽后有无鸡鸣样回吼声,有无喘促等伴症。对于医学生病史记录不详细,医学用词不准确,复制粘贴病历等现象,带教教师要及时批评指正,错误病历及时修改,让医学生明白病历不但可以反映医生的诊疗水平,而且是真实记录患者病情的具有法律意义的医疗文件,在处理医疗纠纷时,作为重要依据,故需要认真对待[6]。 2.5门诊跟师学习中医儿科门诊实习是病房实习的有益补充。门诊与病房相比,疾病病种更广泛,如小儿乳蛾、厌食、积滞、滞颐、腹痛、唇风、抽动秽语综合征等在病房少见,而且门诊病种有一定的季节性,如春季传染病如痄腮等多发,夏季脾胃系疾病如呕吐、泄泻多发,冬春季肺系疾病如感冒、肺炎喘嗽等多发。医学生在儿科门诊轮流跟随我科多名省市名中医学习,不仅可以学习到临床选方用药特点、辨证诊治思路以及创新性理论,还会学习到如何与患儿沟通,如何全心全意为患儿服务,名医们的敬业精神与高尚医德,医学生能耳濡目染,这对疾病的认知,良好医德的培养大有裨益。 2.6加强医患沟通近年来医疗纠纷增多,医患关系紧张,如何正确处理医患关系成为摆在医生面前的重要课题,也是医学生需要培养的重要能力。与患儿沟通时,医学生更应态度和蔼、语言温和,消除患儿的紧张情绪和恐惧心理,鼓励患儿自己表诉病情,对于哭闹患儿要尽量安抚,查体时动作要轻柔。与家长沟通时,要思路清晰,根据患儿主诉等情况,帮助家长理清思路,准确而全面的介绍病情。向家长交待病情时,要客观而又巧妙,如实的告知家长患儿的诊断、化验检查、治疗方案等情况,取得患儿家长的信任,配合治疗。与患儿及家长之间建立良好医患沟通,也是优秀医学生的必备条件。综上,我们分析中医本科医学生毕业实习阶段的现状,采取相应的对策,使医学生通过中医儿科阶段的实习,掌握中医儿科基础理论、经典理论知识,熟悉临床实践技能,培养良好的中医思维能力及医患沟通技巧,使其能尽快融入临床,成为一名真正的中医儿科医生。 作者:郭亦男 孙丽平单位:长春中医药大学附属医院儿科 中医毕业论文: 中医药院校构建本科毕业实习质量监控和信息反馈体系的探讨 摘 要 毕业实习是中医药院校教学的重要环节,是课堂教学转入理论联系实际的重要阶段,可以帮助学生巩固和提高本专业应具备的基本知识和技能,有利于全面提高教学质量,培养适应社会主义现代化建设需要的中医药技术人才。①②本文以当前毕业实习管理中存在的管理症结为突破口,通过强化毕业实习的组织管理,探讨并建立一种毕业实习质量监控和信息反馈体系,以期能有利于提高毕业实习质量,培养出符合新时代中医药需求的实用型、复合型人才。 关键词 毕业实习 质量监控 信息反馈 人才培养 毕业实习是教学过程的重要环节,是学生走上社会的预演和学生理论联系实际的重要环节,毕业实习的质量好坏将直接影响到人才培养质量。所以,学校、 教师和学生都应非常重视这个教学环节。本文通过分析毕业实习存在的管理症结,就如何建立毕业实习质量监控和信息反馈体系为切入点,阐述了建立毕业实习质量监控和信息反馈体系的必要性和意义,并从管理模式、信息反馈方式、毕业实习质量评价、制度保障等四个方面对如何构建毕业实习质量监控和信息反馈体系进行了探讨。 1 毕业实习存在的管理症结 我省是教育大省,有120余所高校,在校生约109万人,由于在校生的校园环境较单一,学生的学习和生活规律容易把握,学生管理工作也因此相对容易开展。但到了学生实习期间,大部分学生离开校园进入其他实习单位,成为“半社会人”,管理上的“真空”现象让部分学生思想上出现松懈,在生活和工作上相对散乱,影响了毕业实习质量。近几年国内外研究发现,由于市场经济的发展和人才的竞争,特别是社会对高层次中医药人才的需求,使得学生感到就业的压力以及前途的迷茫,激发了考研的决心,而就业、考研与毕业实习在时间上的重叠度高,引发了学生们在三者时间分配上的矛盾。以上种种原因,导致了毕业实习这一动态教学环节出现错综复杂的矛盾,作为高校教育重要环节的学生毕业实习质量大幅下降,影响了大学生实践能力的提高和就业竞争力的增强。③④ 2构建毕业实习质量监控和信息反馈体系的必要性和意义 如何应对当前形势下的毕业实习管理,_保学生毕业实习的质量;如何协调学生毕业实习与就业、考研的矛盾,是目前国内外高等教育工作者亟须思考的问题。对学生毕业实习进行质量监控和信息反馈的管理工作模式思路过程,实质上是主动适应社会需求和教育需求的过程,而体系的构建也有有助于学校对实习生的监控管理,可进一步的加快、满足社会和教育的需求。因此,建立合理的毕业实习质量监控和信息反馈体系能够有效解决毕业实习中的管理症结,是加强学校教育管理,提高教育教学质量的有力保障。同时,能为教育行政部门的宏观管理提供大量反馈信息,为学生毕业实习质量的提升提供科学的调节、控制和决策依据。因此,加强中医药院校毕业实习的组织管理,制定切实可行且科学的毕业实习质量监控和信息反馈体系,具有十分重要的理论意义和现实意义。 3 毕业实习质量监控和信息反馈体系的构建策略 建立和完善科学合理的毕业实习质量监控和信息反馈体系,以促进毕业实习质量的不断提高为最终目的,以学校、教师、学生和实习基地为主要对象。在体系构建思路中,我们首先必须理清他们各自对体系的需求、理清社会和教育对体系的需求。初步考虑可以从管理模式、信息反馈方式、毕业实习质量评价和制度保障等四个方面构建毕业实习质量监控和信息反馈体系,以满足各方面需求。⑤具体的实施策略如下: 3.1 管理模式 按照三层次、三阶段进行实施管理。 三层次:学校管理部门、各实习辅导部门和老师、各实习学生小组。 (1)学校管理部门通过充分了解学生的意愿与实际情况,统一部署实习任务,制定切实有效的实习方案。 (2)各实习辅导部门和老师通过充分学习学校有关管理部门制定的实习方案,进一步对实习内容进行组织与安排。 (3)各实习学生小组通过认真学习实习内容,并且根据实习内容的指示,认真完成具体的实习任务。 三阶段:实习前、实习期、实习结束。 (1)实习前:学院开展实习动员活动,并进行实习前学生心态的调查,适时地调整实习方案,从而达到提高学生实习积极性、加强实习管理质量的目的,进一步提高毕业学生实习的效果。 (2)实习期:打破传统的实习模式,将实习期分散分配。将实习期前段时间安排给学生在校内进行毕业设计培训或其他与毕业实习相关的培训工作,从而有效地缓解学生考研与到外单位实习的时间冲突矛盾。此外,在校内进行毕业实习有关知识培训的同时,学院相关管理部门能够进一步对毕业实习任务进行调整,从而更好地为实习期的后一部分做好准备工作。学生也能够在前段时间对自己的心态进行调整,以此来更好地进入之后的实习阶段。 (3)实习结束:学校管理部门对学生实习结果进行总结,规范实习后的学生论文答辩等流程。同时,及时总结,找出毕业实习过程中学生与学校管理部门中存在的问题,分析出问题出现的具体原因,并提出相应的解决方案,为下年实习方案的制定提供依据。 经过以上过程实施,最终形成科学的管理模式、规范的管理流程。 3.2 信息反馈方式 各种渠道或信息源反映的与实习方面有关的问题、建议、改革思路和现状能够及时地反应出学院整体教学工作的质量状态。 学院管理部门需要及时地收集有关信息,并且根据毕业实习生的跟踪调查结果呈现的信息,及时调整实习方针与内容。在此基础上,通过开展各项活动,充分调动学校各个部门、相关教师、应届和往届毕业生、实习基地的各个部门、学生家长等对象的积极性,从而达到明确分工、拓展渠道的效果。 同时,设立院主管教学领导信箱、教学办公室主任信箱、党支部书记信箱等相关领导信箱。公开相关职能部门的电话,使信息的收集更加简便、快捷、直接,更加有效地提高信息反馈的效率。 3.3 毕业实习质量评价 建立实习质量评价指标,主要涉及学校、实习基地、教师、学生四个方面的相互评价及自我评价。 采用量化质量监控指标,按照对实习生的要求将实习过程中的各个环节,各种必须掌握的实习技能赋予一定的分值,并且要求在各科实习完成后必须达到一定的分值,对实习进行严格的质量监控。 对评价指标进行研究,制定出合理的评价指标,使其具体化和量化,具有可测量性,最终反映出学生的主观能动性、综合能力、投入幅度、技术掌握熟练程度等,在此基础之上,对毕业实习生的实习过程进行量化的评分,以此评分作为毕业实习生实习考核的最终成绩。同时,对带教老师的工作情况在组织与管理方面进行思考,具体考虑带教老师工作过程是否到位、是否按时填写工作情况汇报、是否及时解决学生碰到的问题等,从而形成一种规范化的建设模式。 3.4 制度保障 始终坚持对社会负责、对学生负责、以人为本的原则,将毕业实习质量监控及信息反馈的全部要素、要求和规定纳入文件,形成文件系统,制定相应的制度,并汇编成册。如《毕业实习应注意的事项》、《药学专业毕业实习流程》、《学校毕业实习管理及考核规范》、《本科毕业论文写作规范》等,为及时发现毕业实习教学过程中存在的问题,实习质量和效果、体系的运行畅通提供保障。 4 展望 我校药学院每年毕业生高达800余人,其中药学专业的有200余人。毕业实习质量监控和信息反馈体系的成功构建将打破传统教学管理模式,加快学校的教学管理信息化建设,提高教学管理的质量和效能。同时,能极大的提高我校学生毕业实习质量,提高毕业生的实践能力和创新能力,以及提高毕业生实践能力和增强就业竞争力,并能进一步促M我校院系及学科的发展,为社会提供大批新时代实用型、复合型人才。此外,在省内乃至国内推广优质教学管理模式,构筑的毕业实习质量监控和信息反馈体系可供其他院校借鉴,以进一步提升我校在国内知名度。 中医毕业论文:地方性中医药院校毕业生跨区域就业意向调查分析 摘 要:本文希望通过对地方性中医药院校毕业生跨区域就业意向进行调查分析,及时掌握目前地方性中医药院校毕业生跨区域就业意向的影响因素和存在的问题,解决地方性中医药院校毕业生区域性就业结构矛盾,提升地方性中医药院校毕业生的就业质量。 关键词:地方性中医药院校 毕业生 跨区域 就业意向 大学生就业问题作为社会经济发展的一个优秀问题,一直备受社会关注。“随着我国区域经济的不平衡发展,高校毕业生双向选择就业制度的推行和大学生文化、就业等价值观念的变化,大学生就业流向具有明显的区域差异性。”而毕业生就业流向的区域差异是诸多因素共同作用下的产物。结合相关的文献资料和笔者从事就业指导工作所掌握的数据,不难发现,中医药院校的毕业生区域就业的结构性矛盾较为突出,一方面是经济发达、生源较多的地区在编人员需求少,门槛高,但求职者人满为患,毕业生很难找到适合的岗位;另一方面,一些经济欠发达、生源较少的地区,尤其是边疆少数民族地区对医护人员需求量大,却很少有毕业生愿意选择去这些地方就业。因此,本文希望通过对地方性中医药院校毕业生跨区域就业意向进行调查分析,及时掌握目前地方性中医药院校毕业生跨区域就业意向的影响因素和存在问题,结合各区域对中医药毕业生的需求情况,有针对性地提出引导对策,引导毕业生树立正确的就业观和择业观,努力营造良好的就业环境,同时还可以给地方性中医药院校人才培养方案的制定和专业设置提供参考,提升地方性中医药院校毕业生的就业竞争实力,为毕业生拓宽就业渠道,进而提升就业质量。 “跨区域就业”是指劳动者到其户籍所在地以外的区域去从事一定的社会劳动并取得劳动报酬或经济收入的活动。跨区越的分析单位可以是国家、省份、地区、县区或者是乡镇等,本文以县区为最小的分析单位,所指的跨区域就业是指毕业生到生源地所在市、县以外的其他区域就业的情况。 1 调查对象与研究方法 本文以云南中医学院2015届毕业生作为调查对象,采用随机抽样的方法发放问卷。共计发放460份问卷,收回有效问卷451份,有效率为98%。调查对象覆盖中医学、中西医临床医学、针灸推拿学、中药学、护理学、市场营销等14个专业。其中,男生128人,女生323人;云南省农村生源318人、城镇生源79人,外省农村生源26人、城镇生源28人;党员107人,非党员344人;独生子女95人,非独生子女356人;学习成绩排班级前50%有404人,50%以后的有47人;经常参加社团活动的有120人,偶尔参加的有297人,从不参加的有34人。 2 调查结果分析 王文波、宋琦等人在《大学生区域性流动研究述评》中认为:“家庭因素对大学生区域性流动产生关键影响”,“个人因素是影响大学生区域性流动的最直接因素”。因此,本文以个人因素和家庭因素做参考,其中个人因素主要以性别、政治面貌、是否是独生子女、学习成绩和参加学校社团活动的情况作为参考,家庭因素主要以家庭人均年收入、父亲的受教育程度、父亲的职业、家庭所在地和家庭的社会关系为参考。 2.1 个人因素对毕业生跨区域就业的影响 从毕业生的个人因素对毕业生跨区域就业的影响进行分析,我们发现地方性中医药院校的毕业生在选择就业区域时目标很明确,同时,不同的个人因素对就业区域的选择呈现出不同的影响特征。生源地市区或县区是毕业生首选的就业区域,50%左右的毕业生都愿意选择在生源地市区或县区就业,其中40%以上的独生子女和经常参加学校社团活动的学生更倾向于在生源地市区就业,这与毕业生对就业区域生活环境以及对周边人际关系的熟悉程度考虑有关。从跨区域就业的区域选择看,所占比例较高的是学校所在地昆明,其中35%以上的独生子女和学习成绩在班级前5%的毕业生自我认同度更高,选择在学校所在地就业,而出于对自身在求职中竞争能力的考虑,仅有11.11%的学习成绩在班级50%的毕业生选择在学校所在地就业;其次是离家较近的县城,其中17.19%的男生和32.14%的学习成绩在班级50%以后的同学出于能顺利就业的考虑,愿意选择在离家较近的县城就业,其他个人因素的影响所占比例在10%左右。而愿意选择到外省中小城市就业的毕业生比例不到10%,愿意到外省大城市就业的比例不到5%,其中独生子女无人选择跨省就业,男生、学习成绩在班级50%以后以及从不参加学校社团活动的毕业生无人选择到外省大城市就业。 2.2 不同家庭(家人)对毕业生跨区域就业的态度 从以上数据我们可以发现,来自不同家庭、家人对毕业生选择跨区域就业的态度也呈现出不同的特征。总体来说,大部分家庭对于毕业生跨区域就业持“一般支持”的态度。从家庭经济情况来看,40%以上的家人对于毕业生选择跨区域就业持“一般支持”态度,其中出于家庭对求职成本和回报的考虑,家庭人均年收入在10000元以上的中等收入的家庭更加支持毕业生离开家乡到外地就业。从父亲的受教育程度来看,对于毕业生选择到外地就业时,53.62%的父亲受教育程度为大专及以上的家庭表示“尊重毕业生个人的就业意愿”。从父亲的职业因素来看,35%左右的来自父亲在企事业单位的公职人员和公务员家庭的毕业生,较其他情况而言,家人更加尊重毕业生的个人意愿,同时,29.27%的来自父亲是自主创业的家庭非常支持毕业生选择跨区域就业。从生源地来看,较省内的毕业生而言,省外生源的毕业生其家人更加支持毕业生到新的环境去就业,占30%以上,而省内的家庭所占比例不到省外家庭的一半。从家庭社会关系来看,家庭社会关系较为广泛的家人可以利用家人在当地的社会关系网为毕业生求职提供帮助,因此25%以上的“社会关系较为广泛”的家庭不支持毕业生外出求职,25%以上的家庭社会关系一般和较少的家庭表示尊重毕业生个人的意愿。 2.3 阻碍毕业生跨区域就业的因素 阻碍您到生源地以外的其他城市就业的最主要的原因是: 从以上的分析中我们可以看出,36.14%的毕业生在选择是否跨区域就业的主要阻碍因素是对家人的牵挂,可见,亲情仍然是90后毕业生较大的牵绊,“父母在,不远游”这一传统的思想观念对90后毕业生的影响依然很大。其次,因为来自家庭收入较低的毕业生所占比例较大,所以考虑到就业的交通成本和住宿费用等经济问题,17.07%的毕业生认为其跨区域就业的主要阻碍因素是就业成本高。同时,16.85%的毕业生认为对其他区域生活环境的不熟悉是他们选择跨区域就业最主要的阻碍因素。而没有熟人、单位是否有编制和工资待遇这几项因素的比例均在10%以内。只有7.76%的毕业生表示到生源地以外的其他城市就业毫无阻碍。 3 对策及建议 解决区域性就业结构矛盾,实现地方性中医药院校的毕业生跨区域就业是一项全面而系统的工程,存在诸多困难和阻力,需要动员全社会力量共同参与,共同努力。 第一,政府方面。首先,针对这种区域性就业结构矛盾,政府在继续推进完善目前的大学生基层就业项目的同时,还应该考虑经济欠发达地区医疗卫生事业的发展需求,为经济欠发达地区的医疗卫生事业打造政策“洼地”,构筑人才“高地”。改善经济欠发达地区医疗卫生机构的工作环境,提升基层医护人员的待遇,为他们提供更多的培训、进修机会,在职称评定和职务晋升方面,可以优先考虑常年在基层工作的医护人员。保证经济欠发达地区医疗卫生机构不仅引得进人才,还要留得住人才。其次,在人才输出方面,为了鼓励更多的毕业生“走出去”就业,应继续加大对贫困生的求职补助,为贫困毕业生解决因为就业成本造成的跨区域就业障碍。政府应加大与其他省份区域的人才输出战略的构建,帮助毕业生搭建“走出去”的平台,为毕业生拓宽外出就业渠道。 第二,学校方面。首先,结合自己的地方特色,加强具有地方特色的中医药专业建设,构建一张属于自己的地方性中医药院校的名片。其次,在进行招生时,学校应针对地方基层医疗卫生机构对人才的需求,适当增加经济欠发达地区的招生名额。同时,还应该多了解省内各区域以及省外各地对中医药毕业生的需求情况和行业准入情况。根据市场需求来调整人才培养方案,提高办学质量,加强对学生专业知识的考核,提升人才质量。再次,为了更好地输出人才,学校可以多为学生提供一些出省实习的机会,让学生深入到外面的医院岗位去了解和熟悉外省医院的需求,提前适应当地的环境。 第三,老师方面。就业指导中心的老师、辅导员和班主任应该及时向学生就业信息,做好就业形势与政策的宣传,让毕业生能结合自己的求职竞争能力来理性定位自己的求职目标。专业课教师更应该结合专业特色,引导学生树立正确的择业观。 第四,毕业生本人方面。对自己的职业生涯进行规划,在校期间学好专业知识,将理论知识和临床实践有机结合起来,及早奠定自己的求职资本。同时转变就业观念,根据当前的就业形势和自身的竞争力,理性地定位自己的求职目标。 中医毕业论文:高等中医院校毕业生就业形势严峻的因素探析 [摘 要]随着社会的发展以及高校招生和就业制度的改革,当前高校毕业生面临的是更多的择业机会和挑战,而像中医药大学这种专科性较强的高等中医院校,由于专业教育的滞后效应和人才成熟期较长,与其他高等学校相比,学生的就业方向相对局限, 加之住院医师规范化培训制度的实行,就业形势尤为严峻。 [关键词]高等中医院校;就业指导教育;毕业生 高等中医院校毕业生就业形势严峻主要与以下三因素密不可分: 一、学生主体因素 当前, 社会上对高等中医院校毕业生的需求状况观点不一, 不少人认为中医毕业生太多了,也就是所谓的人才过剩。但是,现实情况确是,每年找不到工作的毕业生大有人在,可是每年招不到所需学生的单位也比比皆是。城市中的大型三甲医院岗位竞争激烈,而人才过剩,但是地方区县医院、乡镇基层医疗卫生机构岗位大量空缺,人才明显不足;以我们学校为例,每年都有很多地方区县中医医院来校招聘,但是往往招聘到的毕业生屈指可数,空手而归的情况也实属经常。笔者专门对地方医院和毕业生做过调研,经过调研发现,这种情况的产生,主要在于我们学生的主体因素,多数毕业学生的择业期望值过高,不实际。通过调查,我们发现,很多自身条件十分优秀的毕业学生不能把握住每年 十月至第二年的三月这段毕业生和招聘单位双向选择的就业高峰期,往往在等待、观望和左盼右顾中错失最佳就业时机,这种错失时机,是可惜的,一旦招聘单位的岗位已满,再想找到合适的职位就太困难了。从目前的情况来看,中医药专业在一线大城市和三甲医院已经达到了饱和状态,然而高等中医院校的毕业学生人数却仍在递增,就业的压力自然成正比。 二、学校客观因素 伴随着高等学校招生和就业制度的改革,各类高校都在扩大招生,高等中医院校也不例外,那么这自然就会导致中医药专业的毕业学生人数逐年增多,招聘单位自然就有了足够选择的空间,人才供过于求是必然的,可以说,这已经成为影响高等中医院校毕业学生就业的一个重要因素。与此同时,这种扩招并没有保证学生的质量,学生的培养模式也没有相应的改变。 现实情况是,我国的高校的教育体制改革跟不上社会的发展步伐, 传统的教育理念已经不再能够满足当前经济飞速发展的社会的人才需求,高校自身存在诸多问题,比如:专业的盲目划分, 教科书内容的一成不变, 教师授课方法的落后,忽视学生动手实践能力的培养,综合素质教育的薄弱等等。高等中医院校专业人才培养自身就存在滞后性和周期长的特点,可是,市场对人才需求的标准并不是固定的, 而高等学校的扩招却不能适应这种社会需求,培养的人才达不到与人才需求的标准,这就产生了社会上真正需要的人才紧缺,而并不急需的人才过剩。 三、社会现实因素 首先,政府相关制度的影响。政府出台的医疗卫生方针、政策和相关的制度、体系会影响高等中医院校的毕业学生的就业。《中华人民共和国执业医师法》就明确的规定,无论是中医学专业还是中西医结合专业的学生只能报考中医类执业医师,那么这种情况,就会缩小很大一批学生的就业空间,甚至一些学生会因为政策原因而放弃从事医疗工作,不能学以致用,这也就违背了高等中医院校培养医学专业学生的初衷。 其次,招聘单位的偏见。如今,多数医院为了追求经济效益,招聘首先考虑到的就是招聘来的人才能否立刻创造价值,西医医院仍占主流,中医类毕业学生无法踏入门槛,甚至很多中医类医院都开始缩减中医专业毕业生的需求量,而更倾向于西医专业。另外,许多用人单位总是认为,985、211重点院校毕业的学生就比其他大学的学生优秀、博士比硕士强,硕士比本科强、本科比专科强,这种门槛高的偏见,既要求学生的成绩优秀,又要求学生综合素质和能力强,道德品质优良,挑专业、挑层次、挑学校、挑性别, 许多普通高校毕业生或者普通学生就很难找到工作,这必然会引起人才的浪费和人力资源过剩的问题。在我们和本校毕业生沟通的过程中, 许多学生认为在择业过程中遇到过不少类似的不公平的待遇 再次,地方和行业保护主义的封锁。出于自身利益的考虑,部分地方和有关部门,严格控制引进外地人才,只招收自己地方生源的毕业生。部分地方的国有大型企业,只考虑自己本系统、本行业院校毕业的学生或者自己单位职工子弟,可悲的是,很多单位想要的人才进不去, 不想要的人员却一直在增加,很多毕业生和用人单位双方都达成意向, 但却被这种地方和行业保护主义破坏,招进了一批用不上的本地生源或行业内部子弟。 中医毕业论文:中医院校信息技术类专业毕业设计质量分析 摘要:大数据分析技术在许多学科领域中运用十分广泛,并起具有重要的作用和价值。该文结合笔者多年指导毕业生的毕业设计作品的工作经验,以大数据分析技术为基础,对多届毕业设计作品质量进行分析和研究,并呈现出最终研究分析成果。 关键词:大数据分析技术;毕业设计质量分析 1 毕业设计工作现状分析 1.1 什么是毕业设计工作 毕业设计是高职院校教学的最后一个实践环节,是对所学知识全面的总结以及系统的运用,通过毕业设计,学生可将课堂上学习到的知识与实践知识联系起来,同时还可以锻炼学生运用相关专业知识的能力。 毕业设计的难度要大于一般的课堂教学中的课程设计,因为通常毕业设计设计的知识面很广,可以很好的锻炼学生将理论知识运用到实践中的能力。 1.2 毕业设计工作对于人才培养的重要意义 毕业设计工作对于一个即将踏入社会的学生来说是非常有意义的,具体包含以下几个方面。 (1)毕业设计可以提高毕业生的综合素质和能力 在中医院校信息技术类专业的教学中,毕业设计是教学的最后一个环节。学生在离开校园之前,要对其最后的理论知识与实践应用进行综合训练,同时,学生综合素质也要得到相应的培养和提高,毕业设计对提高毕业生的创新能力以及科研水平也有很大的帮助。 (2)毕业设计是学生进入工作岗位前的演练 毕业设计可以看做是对即将进入工作岗位的毕业生的最后演练,在校教育的最后一年,学生面临多种选择,就业、创业等。同时他们也面临着四个转变:从经济不独立到经济即将独立的个人转变;从同龄人活动群体到非同龄人活动群体转变;从教师指导下的学习、工作项独立的学习、工作转变;从学习为主到工作为主的生活节奏的转变。 为了学生可以顺利的步入竞争激烈的社会,毕业设计成为重要的过渡阶段,在这一环节,可以迅速的增强学生的自信心,提高学生的综合素质和各项能力,增强学生的就业竞争力。 (3)毕业设计可以成为衡量专业教育水平的标准 毕业设计是学生对所学知识的运用,因此毕业设计的质量在一定程度上可以代表所学专业的教育水平和总体的教学质量。毕业设计是高校专业教育最后的一个环节,可以对教学的质量进行综合性的检验,是衡量高校专业教学总体水平的重要标准。 1.3 当前毕业设计工作中存在的问题 (1)缺乏分析 在以往每一届毕业生的毕业设计工作中,都只是简简单单的教师指导,学生主导执行,然后到最后的毕业设计答辩,得到最终的结果,以往的毕业设计工作到这就结束了,缺乏最终的总结分析,通过对毕业设计工作的总结分析,毕业生才能更清楚明白的了解本次毕业设计自己毕业设计作品结果。 (2)对于存在的问题不清晰 在毕业设计工作过程中将会有许多的问题或矛盾出现,以往的毕业设计工作没有将这些问题很好的呈现,更没有发现这些问题的实质所在,也就没有很好的解决这些矛盾,所以毕业设计工作也就没有体现出最重要的意义。 (3)学生评价不准确 在当毕业生根据自己的毕业设计作品而进行答辩时,各专业也都将会为每位毕业生的毕业设计作品给予相应的分数,人们往往会通过这个分数去衡量一个毕业生,这往往是不准确的,可能是由于在做毕业设计作品期间,学生忙于找工作等原因,影响到毕业设计的质量,所以说以分数衡量学生是不准确的。 (4)对教学的指导意义不明确 毕业设计不仅仅是一个对学生的培训和实践,也是衡量高校专业教学水平的一个很好的教学标准,但是目前许多专业中的毕业设计工作对各专业没有推动作用,毕业设计工作反馈回来的结果对教学改革没有明确的指导作用。 2 大数据分析技术 2.1 什么是大数据分析技术 大数据分析技术,通俗地讲,是在多样或巨量数据中快速收集和分析数据,获得有价值信息的技术和能力,主要包括数据采集、存储、 管理、分析挖掘、可视化等技术及其集成。 当前,大数据不仅指数据量的巨大,更重要的是要对大数据进行分析,只有通过分析才能获取更多智能、深入、有价值的信息。大数据之所以具备战略意义,之所以能够有效提升竞争能力,不在于掌握了何等巨量的数据,而在于其有能力对这些有价值的数据进行处理和运用。没有高性能的分析工具,大数据的意义与价值就不可能得到有效的洞察和释放。因此,解决大数据问题的优秀,是大数据分析技术, 它是最终决定信息是否具有价值的决定性因素。 一般而言, 大数据分析主要涵括预测性分析能力 (Predictive Analytic Capabilities)、数据质量和数据管理 (Data Quality and Master Data Management)、可视化分析( Analytic Visualizations)、 语义引擎( Semantic Engines)、数据挖掘算法(Data MiningAlgorithms)等五个基本方面。 具体的大数据处理方法有很多,但大数据处理的基本流程可以概括为四个步骤:采集;导入和预处理;统计和分析;挖掘。不同于传统的数据处理,运用大数据分析技术进行数据处理,其基本理念可以凝炼为:要全体,不要抽样;要效率,不要绝对精确;要相关,不要因果。从具体操作的层面来看,大数据处理可能用到的大数据分析技术包括:数据采集、基础架构、数据存取、统计分析、数据挖掘、数据处理、模型预测、结果呈现等。 2.2 大数据分析技术对毕业设计工作的意义与价值 大数据分析技术在毕业设计分析工作的过程中有着重要的使用价值,具体的价值主要包括以下几方面内容。 (1)大数据分析技术保障毕业设计分析工作顺利开展。当面对7届(从2005届到2011届)毕业生,854件毕业设计作品时,没有一个良好的技术手段,是无法对如何庞大的工作进行整理和汇总。大数据分析技术可以解决数量大的问题,所以说大数据分析技术保障了工作的顺利开展。 (2)大数据分析技术保障毕业设计分析工作顺利进行。在面对如此多的数据进行统计整理时,将会遇到许多无用或错误的数据(俗称“脏数据”),这些“脏数据”对毕业设计分析工作有着很大的影响。大数据分析技术在面对着这些“脏数据”,选择删掉,从而保障了毕业设计分析工作的顺利进行。 (3)大数据分析技术保障毕业设计分析工作顺利完成。当完整对数据的整理和汇总后,这样的工作其实仅仅完后了一部分,还要对这些数据进行整理分析,这才是本次工作的重点。大数据分析技术是对有关联的数据进行再一次的整理和分析,并将分析的结果以某种形式呈现,从而可以更直观的表现出某种观点,从而实现分析的最终目的。 3 毕业设计分析工作的目标与流程 3.1 毕业设计分析工作预期实现的最终目标 本次毕业设计分析工作主要为了解决上述中毕业设计工作中存在的问题,所有本次毕业设计分析工作的主要目标有以下几方面。 (1)整理分析历届毕业设计工作内容。本次毕业设计数据分析统计的数据概况如下: 3个专业:计算机科学与技术、信息管理与信息系统、专升本 7届毕业生:从2005届到2011届7届毕业生的毕业设计作品。 41位指导教师:统计7届毕业生的所有指导教师信息。 854件毕业作品:统计7届毕业设计中所有毕业设计作品的全部信息。 (2)客观的评价学生。在本次毕业设计分析工作中,分析了学生的毕业设计成绩和指导教师的指导时间,通过时间的长短可以较为客观的评价学生的能力。 (3)将存在问题呈现,直面问题。将毕业设计质量分析的结果以绘图的方式呈现,直观的看出毕业设计工作中存在的问题与矛盾,促进问题与矛盾的解决,从而使毕业设计工作在以后的开展过程中更加有力、有序的进行。 (3)以强有力的数据分析推动教学改革。通过对毕业设计作品质量进行分析,从而可以查看出学生总体的学习范围,并且可以促进教学内容的改变,推动教学体系的前进。 3.2 毕业设计分析工作的阶段和流程 本次毕业设计工作主要有四个阶段,分别是数据采集、数据处理与集成、数据分析以及数据解释,具体每个阶段的工作内容以及工作目标详见表1所述。 4 毕业设计分析数据模型设计 (1)相关分析模型 相关分析是研究现象之间是否存在某种依存关系,并对具体有依存关系的现象探讨其相关方向以及相关程度。相关关系是一种非确定性的关系。例如,在本次的毕业设计质量分析中,以X和Y分别记一个毕业设计作品质量和该作品毕业生的性别,或分别记毕业设计作品质量与指导教师的指导时间,则X与Y显然有关系,而又没有确切到可由其中的一个去精确地决定另一个的程度,这就是相关关系分析。 相关关系分析模型也是本次大数据分析过程中使用的主要的分析依据模型。 (2)对应分析模型 对应分析也称关联分析,通过分析由定性变量构成的交互汇总表来揭示变量间的联系。可以揭示同一变量的各个类别之间的差异,以及不同变量的各个类别之间的对应关系。对应分析的基本思想是将一个联列表的行和列中各元素的比例结构以点的形式在较低维的空间中表示出来。在本次毕业设计质量分析中,使用对应分析模型主要是为了以点的形式形成趋势,从而可以在趋势中看到数据波动变化。 (3)对比分析模型 对比分析是按照同一个参考依据,将同一类别的不同变量放在一起形成对比,通过不同变量的变化趋势,进而分析变量之间存在的某种关系。 根据上述的分析模型进行相关数据的采集收集以及整理过程,如整理毕业设计成果形式数据分析时的内容如图2所示。 5 毕业设计分析工作指标设计 在本次毕业设计分析工作过程中,整理的大量指标及其数据,具体的指标有教师指导毕业设计的数量、毕业设计成果形式、科研项目衍生课题数量、参加二次答辩分析、不同软件开发技术的毕业设计作品、不同数据库技术的毕业设计作品、不同作品成果形式的毕业设计作品数量、作品扩展形式等众多分析指标,分析指标的具体内容详见表2所述。 6 毕业设计工作分析结果 6.1 分析报告结果形态 笔者与团队经过长时间的整理,最终将如此多的数据整理汇总,并对毕业设计作品的质量进行分析,本次分析的结果改变了以往纸质分析报告的常规,本次的毕业设计质量分析结果以Web化的形式呈现,网站地址为:http://,如图3所示。 本次的分析结果以网站的形式呈现,这样这设计的主要目的及意义有以下几方面内容。 (1)方便快捷。本次主要使用的是ECharts画图的方式,运用ECharts多种绘图的方式,将数据导入到ECharts画图代码中,可直接生成图像,也可对图像进行形状改变,从而方便快捷。 (2)修改整理方便。当在分析的过程中,可能发现某些数值或字段是缺失或错误的,可在源数据中进行准确查找,并可将查找后的结果直接写在代码中,这将会自动从新绘制新的图形,从而可以在修改、查错的过程提供方便。 (3)分析结果直观、效果强。以网站形式将分析的结果呈现,可以直观、方便地看到毕业设计质量分析的结果,同时也可根据每个分析指标结果的色彩不同,从而可以更加直观的展示出各个字段之间的差异性,从而使分析的结果更具有可视化。 6.2 分析结果呈现 (1)历届教师指导毕业设计作品成绩层次汇总分析 首先对历届教师指导毕业设计数量进行统计,具体统计结果如图4所示。 然后对历届教师指导毕业设计作品成绩进行统计,并对其成绩层次比例进行汇总分析,具体分析结果如图4所示。 从图4中可以看出,历届教师人均指导毕业设计的数量成逐步上升趋势,从图5教师指导毕业设计的质量来看,所有的毕业设计中,优秀比率在30%以上的教师有9人(22%),优秀比率在30%以下的教师有32人(78%),从而充分的说明了,教师指导的力度不够,从而促使毕业设计的优秀率偏低。 (2)指导教师初评成绩分析 对历届指导教师初评平均成绩与毕业设计参加一次答辩时的平均成绩进行统计分析,统计结果如图6所示。 从图中可以看出,指导教师给自己所指导的毕业设计的打分(平均值),普遍高于一次答辩时评委组给相应毕业设计的打分(平均值)。 充分的体现出指导教师对自己所指导的毕业设计作品的存在一定的“私心”,指导教师没有进行严格把关,展现出毕业设计工作中的问题。 (3)毕业设计所用软件开发技术分析 对历届毕业设计作品中所使用的软件开发技术进行统计分析,结果如图7所示。 在本次分析的过程中,也根据性别进行统计,统计分析结果如图7所示。 通过两个分析结果,可以看出HTML/CSS和JS/Jquery是毕业设计中用的最多的技术;.NET、C#的比例也较高,但从趋势来看,C#的比例有下降趋势;JAVA、JSP和C/C++呈上升趋势;PHP的比例相对稳定;ASP技术明显呈下降趋势。结合性别分析发现,男生中,使用C#与使用JAVA的人数基本持平,约为1.3:1,而女生中,这一比例达到2.8:1,说明女生更倾向于使用C#。 根据上述的分析,可以为本专业类教学内容体系的改变提供重要的依据,学院可以根据学生使用的比率而进行教学内容的改革。 7 毕业设计分析工作存在的不足与改进 7.1 存在的不足 (1)指标点少。由于本次毕业设计分析工作是第一次对毕业设计质量进行分析,所以在设计和整理的过程中所使用的指标点都较少,所以造成本次毕业设计分析内容有待升华。 (2)关联性低。在进行关联数据分析时,对收集到的数据关联分析较低,没有充分的发挥出每一个字段的价值,同时,在本次毕业设计质量分析中,关联分析力度不足,如没有对毕业生的在校职位与毕业设计最终成绩分析、指导教师的年龄与指导毕业设计作品成绩分析等,这都是本次毕业设计分析工作中的所欠缺的。 (3)数据清洗度不高。虽然在前期对数据进行清洗处理,但是处理的力度不够,所以在分析过程中,仍能发现存在许多错误的数据,这样给毕业设计分析工作带来了一定的影响。 7.2 下一步计划 根据本次毕业设计分析工作中存在的问题,在以后的分析工作中,将加大对指标点的统计整理,如学生的籍贯、学生在校期间获得的奖项、教师的工龄、教师的性别等等,同时也将增加每个指标点之间的关联分析,从而使每个指标点数据更加有意义。 8 结束语 随着国家技术的不断发展,信息化的不断发展,大数据分析也起到了越来越大的作用,为每个项目的发展和前进提供了重要的依据。本文也结合了大数据分析技术对毕业设计作品进行质量分析,从分析结果中得到许多的结论,也为教学改革提供依据,从而也推动了整个教学内容体系的完整和发展。 中医毕业论文:独立学院中医学专业学生毕业实习岗前培训实践与研究 摘 要:毕业实习是医学生接触临床工作的第一步,也是从一名学生转向医生的重要阶段。毕业实习前的岗前培训是进入医院实习的重要环节,对检验四年理论知识、培养学生的动手实践能力和适应医院实习有不可替代的作用,也是医学院校培养应用型人才的重要教学环节,本文结合广西中医药大学赛恩斯新医药学院多年来开展毕业实习岗前培训的实践,对我院岗前培训进行初步探索,为相关的教学实践研究提供参考。 关键词:中医学专业;岗前培训;实践研究 毕业实习是医学生向医生转变的一个重要时期,毕业实习岗前培训为缩短实习医生适应时间、提高实习质量起着重要作用[1]。随着我国医学教育规模扩大,2014年国家卫计委、教育部和国家中医药管理局联合印发了《医师资格考试报名资格规定(2014版)》的通知(国卫医发[2014]11号)。这些新规定的实施,使得医学生临床实践能力的培养面临着改革。随后我院被广西教育厅列为广西自治区转型高校名单。这些新的情况为我院医学生的临床实习带来新的实践。为提高毕业实习效果,使学生更快地适应这一角色的转变,我院多年前就开始对相关专业医学生开展毕业实习岗前培训的探索,从2011年起毕业实习岗前培训基本形成固定的模式,成为中医学专业毕业实习的必修课。 1.岗前培训的内容 中医本科临床实践教学作为高等中医教学的重要组成部分,对培养学生的实践动手能力,知识运用和创新能力,中医临床思维能力,适应社会能力,具有极其重要的意义[2]。如何更好地、有效地完成临床实习,实现医学生角色转变,实习岗前培训起着至关重要的作用。我院目前的教学医院和实习医院因为各医院的层次不同、方向职能不同、教学科研实力不同,因此一个具有中医特色的岗前培训就显得尤为必要。我院岗前培训的主要内容如下: 1.1中医临床基本技能 我院在岗位培训中主要对学生进行中医临床的基本技能进行强化,如:中医的脉诊、舌诊、问诊技巧和中医内、外、妇、儿相关常见病多发病的诊疗、刺法灸法等。除此之外,我院还对学生进行现代临床医学的体格检查、外科无菌操作技术、打结与缝合、外科手术前的准备、心肺复苏等基本技能的集中培训。通过岗前培训进行理论和操作的集中强化,在今后实习过程中使学生能更好地掌握这些基本技能。 1.2 病历文书的规范写作 相关病历文书的规范写作是医学实习生必须掌握的基本技能之一。病历的书写规范作为医疗过程的证明显得尤其重要。我院在四年的理论学习期间并未开设相关病历书写的教育的专门课程,该内容散在于《诊断学》及《内科学》的课程当中,我院通过实习医院的反馈和调研了解到实习生在进入临床实习后,对病历书写的要求比较茫然。几乎都在参考或照抄带教医师已写好的相关病历文书,自己缺少临床思维和见解。不能如实反映疾病发生和变化。因此,相关病历文书的书写规范培训对实习生来说就显得尤为重要。我院在岗前培训中专门对这一内容进行针对性的强化。 1.3 实习期间的相关管理规定 医学生进入实习医院,除要遵守学校的有关管理规章外,还要遵守实习医院的相关管理制度,以及国家有关法律法规。经我院调研及实习医院的反馈了解到随着学生就业期望值的增加,大学生就业压力也越来越大。部分学生将最后一年的实习时间重点放在考研上与找工作上,对临床实习不够重视。因此为了规范管理学生的临床实习。在岗前培训中对学生强调实习纪律,严格请假制度,违纪情况处理标准,对保证实习质量是很有必要的。 1.4 实习期间的职业倦怠及心理健康 因为医疗卫生行业的特殊性和专业性,相对于其他专业,医学类学生的实习业较为特殊。由于实习生面临着来自社会发展、医疗工作、自我成长及环境改变等多方面压力,可能会影响到其实习工作的正常开展[3]。且实习过程中繁重的工作强度,严峻的就业形势,辛苦的考研复习,紧张的医患关系等都可能会不同程度地影响到实习过程,导致部分实习生产生职业倦怠情况。实习生的心理健康对于他的健康成长、临床学习以及未来就业或者升学都具有重要意义。为防止实习生在实习期间产生职业倦怠,我院在岗前培训中引入心理测试,对易发学生进行针对性的心理疏导,顺利完成实习任务。 2.岗前培训的方式 我院的岗前培训共安排2周,最后1天为技能考核,临床技能操作的培训的方式主要是在我院临床实训基地进行实际带教操作,病历文书的书写和相关管理规定的学习采取课堂教学与多媒体演示相结合进行,心理压力的疏导课程通过心理测试和优秀实习生介绍经验进行。 3.考核方式 我院实行实习准入制度,岗前培训不合格的学生不得进医院实习,必须经过补考且成绩合格之后方能进医院实习。考核采取类似执业医师技能考核的多站式考试方式,分别包括:中医基本技能考核(脉诊、舌诊、问诊、方剂背诵、刺法、灸法的操作),体格检查,外科基本技能,病历文书书写及中医内科病案考核,共四站。每站有2名考官现场考核技能并打分,每站满分100分,60分合格,成绩全部合格方可进医院实习,如有一科不合格需参加补考且成绩合格后才能进医院实习。通过考核工作,使学生有了学习积极性和紧迫性,进一步强化了基本技能的掌握,为临床实习和毕业技能考核奠定了基础。 4.岗前培训的效果 经过两周的培训和考核,对中医临床的基本技能和知识进行了复习和巩固,能够使学生进入实习医院后迅速发挥状态,适应临床工作。同时提高了学生心理的抗压能力,以及沟通能力,降低了心理疾患的发生。加深了对学校和相关实习医院的实习管理规定的认识,有利于学院和医院的双重管理。 5.岗前培训存在的问题及对策 5.1岗前培训时间短,内容多 我院的实习岗前培训仅2周,在2周的时间内要进行中医临床技能,体格检查,外科基本技能,病历文书书写,心理测试及考核。时间短,内容多。学生对全部技能和知识无法在短时期内完全消化吸收,因此,进一步优化培训内容,使得更利于学生掌握和吸收相关知识。 5.2岗前培训人数多,强度大 我院近几年的每年实习的中医学专业学生生达上千人,全部集中在两周内强化培训,对师资的要求比较大,高强度的动手操作和演示对教学人员的要求较高。容易产生职业倦怠,因此,进一步培训合格的教学人员,增加培训队伍的人数,合理安排课时分配等使得更有利于发挥教学人员的能动性。 5.3岗前培训质量监控体系待加强 我院的教学质量控制管理部门由分管教学的院领导、教学管理人员、学生管理人员、教学督导人员等组成。主要对全院教学工作进行决策、指导、组织、协调、检查、监督和评估工作,但是目前对于岗前培训这一内容并未全部纳入教学质量监控体系当中,仅靠学生的考核成绩判定培训质量略显单一,因此,对于岗前培训的质量、内容、课时安排、考核以及对带教老师等多方面进行质量体系监控和评价,同时结合实习医院的反馈和学生的意见,深化培训方案,为实习医院输送更多的合格实习生。 6.小结 我院实行学分制,第五学年为临床后期实习阶段。临床实习是教与学的继续,是理论与实践紧密结合的过程。我院的培养目标定位就是培养出适应社会需求且被社会认同的应用型人才,增强对中医学专业实习生的岗前培训有利于为实习医院输送更多合格的实习生,缩短实习前的适应期,强化学生的中医理论知识和动手实践能力,提高中医临床思维能力。(作者单位:广西中医药大学赛恩斯新医药学院) 中医毕业论文:中医药院校药学类毕业生基层就业现状的调查分析及培育策略 【摘 要】2013年,全国普通高校毕业生699万人,比上年增加19万人,就业压力增大。药学专业毕业生主要到医院药剂科、制药厂、医药研究所从事各类药物开发、研究、生产质量保证和合理用药等方面的工作,也有很多毕业生从事药品销售。总体来看,药学类毕业生供小于求,各医药公司、制药厂是吸收这类毕业生的大户,制药业对人才的需求是稳中有升。 【关键词】药学;中医类;基层就业观 《中共中央办公厅关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》中办发[2005]18号提出,随着经济体制改革的深化和经济结构的战略性调整,一方面高校毕业生就业面临着一些困难和问题,另一方面广大基层特别是西部地区、艰苦边远地区和艰苦行业以及广大农村还存在人才匮乏的状况。要求切实做好引导和鼓励高校毕业生面向基层就业工作,努力建立与社会主义市场经济体制相适应的高校毕业生面向基层就业的长效机制。近年来,中医药高等教育出现了跨越式的发展,中医药院校药学类本科毕业生人数急剧增加,本科生想进公立大中型医院、研发机构越来越困难。随着国家新医改政策的推进,基层医疗卫生机构得到大力发展,面向基层就业已成为时代和市场的要求。[1] 1 我国中医药院校药学类毕业生基层就业现状 1.1 中医药院校药学类毕业生就业现状 因无法获得我国中医药院校药学类毕业生的总体就业状况及数据,通过与其他中医药院校的药学院沟通,了解到其他高校药学院的毕业生存在着相似的情况,本文主要以福建中医药大学药学院近三年的就业状况为依据进行分析。 我院毕业生在不设区的市(县)以下基层就业的比例占1/3左右,2/3左右的同学在地级以上城市就业。在基层岗位就业的毕业生人数不足1/3。 1.2 毕业生基层就业的认知 2014年4月共向药学院本科毕业生发放调查问卷286份,回收254份,有效问卷254份,回收有效问卷率88.81%,覆盖学院本科毕业生65.80%。问卷采取问答的形式进行,经过汇总整理后发现,影响毕业生就业去向的因素主要包括:职业发展前景、城市、薪资待遇。 影响毕业生基层就业观的因素主要包括:51.20%的学生认为边远地区薪资水平较低、32.11%的学生认为职业发展前景不清晰、17.44%的学生认为户籍制度下后代的教育问题、14.56%的学生认为生活配套设施不够完善、9.01%的学生认为专业知识无法得到应用。 2 毕业生基层就业的困境及原因 2.1 毕业生基层就业的困境 我国中医药院校培养的药学类毕业生以中药方向为主,目前我国医疗卫生单位的发展进程中,中医药的发展速度要明显落后于西医药,大中城市的医疗机构提供的中药方向的就业岗位明显偏少。随着中医药院校的不断发展,培养的毕业生数量呈逐年上升的趋势。我国制药企业对中医院校的药学类人才需求量巨大,但是企业基本分布在城市郊区或者县级以下的地区,提供的就业岗位也属于艰苦岗位,对毕业生的吸引力不足。根据2013年在福建医科大学和福建中医药大学举办的全省医疗卫生单位大型招聘会收集的信息显示,福建省的中医药院校药学类的供需比关系中,基层单位、基层岗位基本处于供不应求,大中城市医疗卫生单位处于供大于求状态。 表1 福建省2014届中医药院校毕业生供需表 2.2 原因分析 我国中医药院校的药学类专业毕业生就业状况虽然比较乐观,但是专业对口率较低,基层就业率偏低,专业对口率反映社会对人才的利用效率。基层单位和基层岗位专业对口却因为种种原因无法吸引毕业生。其中可以从毕业生和用人单位两方面来探寻原因。 2.2.1 毕业生基层就业观念较差 对基层就业的定位不够准确。大学生由于受到从众心理和社会舆论的影响,在就业取向上常表现为“非大城市不去”和“非公务员不为”,需要大批毕业生去服务、去建设的偏远山区和农村地带几乎元人问津,每年的事业单位和公务员考试则变成了千万就业大军拼抢厮杀的必经之路。但是,另一部分选择到基层就业的大学生中也不乏抱有“退而求其次”心态的人,他们或把基层就业当作一种镀金手段,以此获得公务员考试加分或其他有利就业政策的机会;或把基层就业作为权宜之计,认定基层就业只是自己最终就业的中转站,认为在基层待不久,服务期满就会离开。[2] 对基层岗位工作性质和内容不了解。很多同学对医疗单位、制药企业等基层工作岗位缺乏深入了解,“制药企业从事的工作只需要初中文化就可以了”。一位在药厂实习的同学反映。据药厂反映,企业需要大学生在入职以后在多个工作岗位进行轮转,熟悉基层岗位的性质和内容后,才可以从事相关技术性较高的岗位或者管理岗位。毕业生和制药企业的这点分歧是比较明显的,毕业生刚踏入社会,生活压力较大,急需向社会证明自己的价值,有急功近利的心态是可以理解的。 2.2.2 用人单位缺乏人才培养战略规划 制药企业缺乏长期的人才培养战略规划,仪器设备普遍价格昂贵,担心毕业生在技术岗位上进行操作损坏仪器设备,没有将人才培养放在战略高度。毕业生到医药企业后,两三年内都需要在技术含量较低的岗位上工作,毕业生感觉不到自己和知识的价值,所以两年内的跳槽率偏高。通过信息传递,下一批次的应届毕业生到企业相关岗位工作的积极性出现下降。 3 培育毕业生基层就业观念的对策和建议 制药行业属于高新技术产业,需要大量的专业技术人才。目前我国中医药院校药学类人才培养方案偏向于基础知识等理论方向,本科生的实验技能、实用性操作技术等方面较为缺乏。随着高校的扩招,学生人数不断增长,实验经费没有相应提高,相关的实验室、实验器材无法跟上,课时也无法充足保证。在目前的现实状况下,只有积极培育毕业生的基层就业观念,通过鼓励、引导和支持毕业生到基层就业,激发学生的基层就业积极性,到企事业单位基层岗位学习相关的专业技术,为我国的制药行业的发展做出相应的贡献。3.1 加大宣传力度,转变就业观念 国家和高校对基层就业的宣传还有待进一步加强。这一方面表现在,在中部及其他一些经济欠发达地区,很多毕业生和家长仍抱持着非城市不去,铁饭碗,一次就业定终身、到行政事业单位就业等陈旧择业观,缺乏扎根基层和参与竞争、进行创业的意识和激情。这就造成经济发达地区和重要城市人才密度过大,就业困难,而基层人才匮乏的局面。另一方面表现在,毕业生和家长对到西部欠发达地区和基层就业发展缺乏正确认识,对国家相关基层就业的政策不了解。[3]通过宣传教育,培育毕业生的创新创业意识和风险意识,培养大学生敢于承担风险、勇于拼搏、吃苦耐劳的新风尚。在毕业季可以在学校的公共宣传栏、微博微信等新媒体中大力进行基层就业宣传。通过树典型、学模范等活动推动宣传力度,转变毕业生的就业观念,树立良好的基层就业观。 3.2 推动教学改革,培养学生实践能力 我国的中医药院校基本上属于本科院校,大部分属于教学研究型大学,培养的人才需要具有研发能力,研发能力是以专业知识为基础的,所以在课程改革的过程中不能牺牲主干课程。可以在保证专业课程和基础课程的前提下适当增加教学实践课,推动学生走出去,安排一定的课时到制药企业、医疗卫生单位进行教学实践。实验操作技能课适当增加,培养学生的动手能力。 3.3 完善就业指导课程,帮助学生科学规划职业生涯 目前我国高校主要以《就业指导》和《职业生涯规划》两门课程对学生进行就业指导,多数高校是辅导员进行授课,缺乏专职的教师。辅导员本身的工作任务繁重,而且多数没有受过专业的培训,没有相关专业毕业生就业岗位的知识,导致授课缺乏针对性,偏重于理论方面的引导,授课效果不是很明显。部分高校已经开始引入相关专业的校外专家和企业中高层管理层来校进行授课,校外的专家和技术人员长期工作在生产一线,实践经验丰富,能够吸引学生的听课热情,效果良好。但是因为校外专家和技术人员的授课无法融入教学体制内,存在无法形成长效机制的问题。解决这个问题只有加强师资队伍建设,并进行教学体制改革。 总体而言,我国中医药院校的药学类毕业生基层就业的积极性还不是很高,而且在基层从事专业技术工作的技术能力也存在欠缺,解决这个问题就需要政府、高校、企业和学生几方面共同努力来解决。 中医毕业论文:高等中医院校毕业生就业现状分析及对策探讨 【摘要】 大学毕业生就业难为全社会所关注,通过对目前毕业生就业现状和中医药院校毕业生就业心理问题分析,通过学校对毕业生进行心理教育、职业心理辅导等来促进毕业生充分就业。 【关键词】大学生就业心理 就业为民生之本。当前大学生就业由于各种因素的影响,导致无业可就、就业不充分、有业不就等现象。作为高等教育的重要组成部分,大学毕业生普遍存在的就业问题在高等中医药院校也有同样的表现。中医药毕业生是我国极为宝贵的人才资源,是中医药事业的未来和希望。但自1999年高校扩招以后,中医药毕业生的就业率和就业质量均呈逐年下降趋势,已成为关系群众切身利益和祖国和谐发展的重大问题,受到社会和学校的高度关注。有研究证明,当前高等中医药院校学生存在就业问题的主要原因并不是就业总量需求不足,而是各种因素综合作用的结果。 一、国内高校毕业生就业现状 随着我国就业制度从过去统包统分的分配模式转变为毕业生与用人单位“双向选择、自主选择”的就业机制,尤其伴随着我国高等教育从精英教育走向“大众化”教育,随着每年毕业生人数的增加,就业率逐渐下滑,大学生就业已成为一个重要的现实问题摆在我们面前。根据教育部有关数据显示,2011年全国大学生毕业人数达 660万,2012年增至680万,2013年全国普通高校毕业生规模为699万人,被一些人成为“史上最难就业季”,2014年,高校毕业生有727万,或者只有网络上那句老话“没有最难,只有更难”才能描述这种情况。事实上,除了727万这个规模之外,今年的毕业生面临的挑战还包括连续几年饱和的市场以及往届“剩下”的师兄师姐们。 现在,大学生就业难已成为不争的事实,更是给广大毕业生带来了巨大的心理压力。从而导致大学毕业生的心理问题日益突出。因此,关注大学毕业生的就业心理状况、并及时予以积极的心理引导、培养大学生的基本素质、锻造大学生的基本技能,以使大学生毕业后否就业,已是高校工作的重中之重。 二、中医院校毕业生就业心理问题分析 每个大学生在完成学业之后,都要面临就业问题。影响大学毕业生就业的因素,从大的方面讲,是国家的就业政策、就业形势和就业信息渠道。除此以外,还有一个直接影响毕业生就业能否顺利就业的因素,就是毕业生的心理状况,中医药毕业生自身心理因素对其就业有着决定性的影响。 1、自我期望值较高 相对于非医学类院校而言,中医药院校的学生学费更高,学制更长,学业更紧张,付出的时间和精力更多,这些都让中医药院校毕业生希望获得比非医学类院校更高的社会回报,因此对就业具有更高的社会期望值,在激烈的就业中更容易陷入找不到理想工作的低实现的困境,造成了心理上的失衡。 2、从众心理影响 大学时代是大学生处于人生的第二确立时期,他们的从众心理、模仿心理和攀比心理都比较强,导致他们在就业时盲目从众 ,出现一些省城单位大家争着去抢着去、一些基层单位无人去不愿去的现象。任何单位的用人指标都有一定限制,这就使相当一部分毕业生因为没能进入想去的单位而遭受心理挫折,引起消极心理。 3、社会化过程的关键时期引发心理危机 社会化是指大学生逐步从“学生角色”变为“社会角色”的过程。在这个关键时期,医学毕业生要突破原先地域和空间的限制,与社会广泛接触和交流,而他们没有就业经历和经验,与用人单位的要求存在一定的差距,给医学毕业生带来诸多不适应,这些都会增加就业过程中的心理负担,从而引发消极心理。 4、 对社会不良现象的抱怨心理 在社会转轨和体制改革时期,社会表现出复杂多样性,不正之风在一些地方、一些方面还严重存在。一些用人单位在人才录用上存在走后门现象,他们借助供需见面会这种形式,使走后门合法化,引发了大学生不满情绪,特别是来自贫困下岗工人家庭及偏远山区依靠贷款完成学业的学生们抱怨及悲观心理尤其突出。另外,择业现实中存在的性别歧视,不仅对女生们形成了一股无形的压力,而且也减少了她们择业的机会,这种现实直接影响了女生的择业信心。 三、采取对策,帮助学生解决就业问题 1、加大对毕业生的心理教育 当前我国高等中医院校教育正在由精英化教育模式向大众化模式转变,此类院校毕业生的就业形势、供需结构也相应地发生变化。要帮助大学生解决就业心理问题。首先要转变就业观念,降低就业期望值。大学生就业期望值应立足现实的社会需要,使自己的就业观和就业期望值做到个人要求与社会需要相统一。其次要对在校大学生及应届毕业生开展就业心理指导、心理咨询等相关健康教育。 2、加大对大学生的职业心理辅导 职业心理辅导是高校心理辅导的重要组成部分,它是运用现代心理辅导技术和手段为选择职业及职业适应不良者介绍职业分类、职业特点、职业要求、职业信息,了解职业兴趣、职业能力、职业价值观,预测职业发展,协助个人与职业匹配,提供人才测评、求职心理调适,介绍求职技巧,帮助职业适应以及启发自助的过程。职业心理辅导是保障大学生心理健康的重要途径,也是促进大学生自我发展的有效方法,高校应将职业心理辅导贯穿于学生的整个大学生涯。 3、加大对大学生就业工作的重视力度 要高度重视学生就业工作,要将毕业生就业工作作为”一把手”工程来抓。在毕业生就业过程中杜绝就业数据上的弄虚作假,对每次上报的毕业生就业信息全面负责,严格把关,认真审查,确保上报信息的真实、准确和及时,以便对毕业生就业信息进行分析统计。 3、为毕业生提供高质量的就业服务 要整合资源,主动开拓毕业生就业市场。以市场和社会需求为导向,加强和用人单位的联系,利用学校特色和学科优势,采取各种办法不断开拓新的就业渠道。学校通过各种大小型校园招聘会,为毕业生提供各种岗位。 4、不断提升学生就业能力 以就业指导课程为抓手,坚持贯彻全程化就业指导的思路,积极推进大学生就业指导进课堂,做好《大学生就业指导》、《职业生涯规划》等课程的教学,在毕业生中还开展《合同法》、《劳动法》等讲座,同时开展就业指导实务培训,为就业指导的顺利开展提供保障。 中医毕业论文:中医院校贫困毕业生就业心理动态及心理调适 【摘 要】近期随着高校大规模的招生,高校毕业生数量越来越大,毕业生的就业形势也变的越来越严峻。贫困生作为大学生中的特殊群体,由于自身的特殊性所带来的就业心理压力也大大的高于非贫困生。文章对贫困毕业生面临就业所发生的一些列心理状况作出分析,进而提出一些建议及应对措施,从而帮助高校贫困毕业生顺利就业。 【关键词】贫困毕业生;就业心理;就业对策 随着高校招生的大规模扩招,学生数量越来越大,其中贫困大学生是高校学生当中的一支特殊群体,在我国中医院校当中该成员的数量相对于其他院校来说更为庞大,贫困大学生已经成为了社会新闻普遍关注的热点。高校学生人数的增加,势必带来了高校毕业生人数的增加,这无疑就给高校毕业生的就业带来了很大的压力,从而对高校贫困生产生了很大的就业心理压力。 一、中医院校贫困生就业心理压力 (一)求职的紧迫性 贫困大学生大部分是来自经济不发达地区或者是来自经济困难的家庭,这些地区培养出一名大学生是相当的不容易,再加上高额的高校费用,贫困家庭的大学生能顺利完成大学学业是更不容易了,为了减轻家庭经济负担,回报父母的培育之恩,所以贫困大学生在毕业之际很少选择继续深造,而是选择尽快投入到工作岗位当中,因此,这就无形中加大了大学生的就业压力。 (二)求职的务实性 贫困大学生在求职时不会像非贫困家庭出来的大学生一样对工作单位的性质,工作地区有很高的的要求,为了尽快的求职成功和降低求职成本,再加上深知家里对自己的求职无能为力,完全都要靠自己拼搏,因此贫困大学生会早早的奔波于各类招聘会现场,积极投递简历,希望尽早的将自己“推销”出去。 (三)求职的坚持性 艰苦的成长环境、艰难的求学经历造就贫困大学生坚忍的性格和不屈的精神,他们面对任何困难不轻言败,始终坚持自己的追求和信念。特殊的成长背景使得贫困生能够胜任各种工作,坚强的意志和不怕苦不怕累的精神使得这部分学生在工作岗位中勤勤恳恳,脚踏实地,很快就受到用人单位的青睐。 (四)求职的消极心理 贫困大学生大部分生活在农村或者偏远山区,上大学就是他们摆脱贫困,走出农村的一种有效途径,所以这些孩子在求职的时候难免会偏向于地域好的,工资待遇相对高的单位。但是现实与理想总是相差一段距离,面对严峻的就业形势,这种理想与现实的矛盾给他们造成极大的心理压力,从而在求职过程中常常表现出忧心忡忡、烦躁不安的心理状态。求职的屡次失败,再加上家庭、经济的压力,久而久之会产生自卑心理,对自己没有信心,不敢向单位“推销自己”,从而会错失良机,造成恶性循环。 二、中医院校贫困生就业对策 贫困生作为当代大学生中的一个特殊群体,越来越受到社会的关注,面对现如今严峻的就业形式,社会、用人单位、学校和个人都要适当的采取一些措施,这样才能保证贫困生顺利就业。 (一)相应的政策建立和经济帮助,使得贫困生尽快就业 贫困大学生是大学生中的特殊群体,帮助其尽快就业,是维护社会公平与正义、和谐与稳定的必然要求。为帮助贫困大学毕业生尽快找到工作,一方面政府可以出台相关倾斜政策。这种政策无疑是社会伸向贫困大学生的坚实臂膀;另一面社会可以对贫困毕业生发放就业补贴。 贫困毕业生可以持贫困证明,向所在学校提出申请,经过学校初审和社会保障部门审核,可在离校前领取。而补贴标准由省级政府财政、社会保障部门等根据当地实际制定;再者,社会相关部门可以安排专门针对贫困生就业的招聘会,从而帮助贫困生更快的就业。 (二)用人单位提供更多的职位帮助贫困生就业 用人单位应该看到贫困生能够吃苦耐劳的特性,在招聘时应该适当降低门槛优先考虑贫困生,为贫困生提供更多的工作岗位,给他们一个实现自我与展现能力的平台,同时就业单位应该为在本单位工作的毕业生提供相应的职工宿舍和职工食堂,或者餐补之类的补助,从而为贫困生从生活上给予一定的帮助。 (三)进一步加强就业政策的指导,树立正确的就业观 高校应该加大对毕业生就业政策指导的力度,及时为毕业生解决一些就业的问题,使得毕业生少走弯路,帮助毕业生树立正确的就业观,引导毕业生充分认识到毕业的严峻性,正确定位自己,鼓励大学生下基层,并且要向贫困毕业生们讲清国家奖励毕业生下基层的具体政策措施,使毕业生们做好应对就业难的思想准备。 (四)加强贫困生综合素质的培养,提供自身的就业竞争力 贫困生在就业市场上处于弱势的一个很大的原因就是他们缺少就业竞争力。作为贫困生本人,在入校后就应该为自己之后的大学生活做出相应的规划,不光要钻研专业知识,还要通过参加各种活动来提高自己的综合素质,比如参加社团、学生会、社会实践、勤工俭学等等,一方面可以在实践中加强专业知识的学习,另一方面可以锻炼自身的社交能力,为以后走上工作岗位打下坚实的基础。 面对目前严峻的就业形式,贫困生相对非贫困生来说会有更大的心理压力,为了帮助贫困毕业生尽快就业,社会、政府、就业单位应共同努力,多方面为贫困生提供帮助,除此之外,贫困生本人也要从自身的角度努力提高综合素质,提高就业竞争力,为今后顺利就业打下良好的基础。 作者简介:杨文(1981.11- ),女,陕西杨凌人,陕西中医学院针灸推拿系学生辅导员,研究方向:思想政治教育。 中医毕业论文:论中医药毕业生职业素质 [摘 要]目的:通过调研,了解用人单位对中医药毕业生职业素质的要求和中医药毕业生职业素质现状,为学校相关部门人才培养及在校学生职业规划提供参考。方法:采用自行设计的用人单位满意度调查表,根据本校2007—2011届毕业生的流向确定用人单位作为调查对象,运用构成比,卡方检验等对调查数据进行统计分析。结果:用人单位在挑选毕业生时最重视的因素为所学专业、思想品德和学习成绩;我校毕业生在专业素质方面较为突出,在协作创新方面仍需进一步加强。结论:医学工作者应当具备较强的专业素质和较高的思想素质,同时应注重综合素质的培养以适应不断变化的人才市场需求。 [关键词]用人单位 满意度 毕业生 职业素质 近年来,由于大学生数量的增加以及劳动力市场的结构性失衡,大学生就业难问题开始凸显,在此背景下,中医药人才的就业形势也不容乐观。用人单位作为毕业生的使用方,他们对大学毕业生的满意度及其评价,是大学生培养过程中的重要反馈,培育出适合用人单位发展的人才是解决就业难问题的关键。用人单位需要什么样的人才?他们在挑选毕业生的时候看重哪些条件?他们如何评价我校毕业生的职业素质?为了弄清楚这些问题,研究者对我校近五年毕业生的就业单位进行了调查。 一、资料与方法 (一)调查对象 选取北京中医药大学2007-2011届本硕(博)毕业生,根据毕业生的流向确定用人单位数据源,选取数据源中在校内举行宣讲会、招聘会中用人单位为研究对象。共发放问卷121份,回收问卷115份,其中有效问卷为108份,有效率为93.91%。参与调查的单位以企业为主,占样本总数63.89%;事业单位占样本总数28.70%;其他为科研机构等单位。 (二)调查方法 采用问卷法,调查前自行设计《北京中医药大学毕业生用人单位满意调查问卷》,内容涉及用人单位基本信息、挑选毕业生重视因素、对我校毕业生各类素质评价状况等部分。利用校内宣讲会、招聘会对用人单位发放问卷,问卷主要由用人单位人事部门工作人员或熟悉我校毕业生工作情况的工作人员填写。经过统计分析,了解用人单位对我校毕业生各方面的满意度。 二、结果与分析 (一)用人单位在挑选毕业生时重视的因素 调查发现,用人单位更注重学生所学专业、思想品德和学习成绩等方面,分别占总样本数的71.03%、63.55%、45.79%。由于中医药行业较强的专业性,所学专业成为用人单位筛选简历的第一道门槛;尽管思想品德这一素质无法在较短时间内加以判断,因其对组织的影响之大,也是用人单位重点考虑因素;学习成绩一方面可反映出毕业生的专业知识水平,另一方面也是其智商水平和学习能力的体现。另外,沟通能力、动手能力、学历等,受到用人单位的重视。 (二)用人单位对我校人才培养的总体评价 被调查单位对我校人才培养总体评价较高。其中24.27%用人单位表示很满意,63.11%用人单位表示满意,他们对我校人才培养模式持肯定态度;同时,部分用人单位认为仍存在提升空间,需进一步加强。 (三)用人单位对我校毕业生职业素质评价 调查结果显示用人单位对我校毕业生各类职业素质均较为满意,用人单位评价为“很满意”和“满意”的占60%以上。在各种职业素质中,用人单位对我校毕业生职业优秀素质评价最高,作为用人单位在挑选毕业生时最重视的因素之一,理论知识和基本技能是大学生职业综合素质的主干和优秀,大学教育在基础教育阶段应重点培养这些素质以提高毕业生在劳动力市场的竞争力。 此外,我校毕业生在学习能力和组织管理能力方面也有着较强的优势,赢得用人单位好评。然而,对于职业基础素质的身体素质和心理素质,用人单位的满意度相对较低。在经济全球化的市场社会中,人们负压前行,一心想要成功,反而忽视了身体素质和心理素质的培养,而这些素质是职业生存所必须具备的基础素质。 (四)我校毕业生的优势与不足 与其他高校毕业生相比,用人单位认为我校毕业生在专业素质、综合素质和社会交往与适应素质方面比较突出,这是大部分用人单位热衷于来我校招聘的原因所在;然而,在职业生涯规划与设计、灵活应变能力和外语应用能力方面,仍需进一步加强。 三、讨论 如今,人才市场的供需矛盾日益突出,用人单位难寻人才,大学毕业生难寻合适工作。本调研旨在研究通过用人单位对毕业生满意度评价进一步研究毕业生职业素质,分析总结出需要加强的方面,给予一定意见。 (一)加强专业理论知识,提高实践动手能力 高校扩招使得就业市场由卖方市场转向买方市场,就业竞争日趋激励,此就业环境下,较强的专业技能是毕业生成功就业的法宝,也是工作中高质量高效率的保证。用人单位反映部分毕业生虽基础知识扎实却无法很好地运用到实际工作中,缺乏活学活用的能力。因此,教育工作者应采用正确的培养方式,而非填鸭式教学;学生应认真夯实专业理论知识,培养实践动手能力。 (二)重视综合素质的培养 学校除了给学生传授专业知识外,还应重视学生的综合素质培养,如思想品德、创新能力、社交能力等影响学生就业质量的因素。大学生首先应端正思想态度,利用学校社团活动、暑期实践等学习机会提升自身各方面素质。当今社会,科技的进步推动着各个领域的发展,社会复杂化程度越来越高,由此对工作人员的要求也越来越高,毕业生只有具备各种优秀素质才能满足工作的需要。 (三)制定可行的职业规划,树立正确的就业观 在市场经济中,“预则立,不预则废”,职业生涯规划显得十分重要。教育工作者应帮助学生正确认识自我,认真分析个人性格特征的基础上结合自己专业特长和知识结构,将现实环境和长远规划相结合,给自己的职业生涯一个清晰的定位。部分毕业生在选择就业时好高骛远,不考虑自身实际情况而定下较高的目标以致无法解决就业问题;工作后心态浮躁,缺乏实干精神,过分重视物质回报而妨碍了自己职业生涯的长远发展。 (四)丰富实习实践经验 实习实践是对理论知识进一步学习和检验,通过实习实践,能加强专业学习,培养实际动手能力,同时还能使学生提前走向社会了解社会并适应社会,为将来迈向工作岗位做充分准备。学校就业指导工作者应拓宽渠道,尽可能为更多在校生提供专业对口的实践实习机会;在校生应利用好机会,施展所学做好本职工作给实习单位留下好的印象。 (五)提高外语应用能力 在经济全球化的今天,掌握外语的优势越发明显。中医药作为我国传统文化遗产,正在走向世界,其过程离不开外语应用;工作中,尤其是外企工作者,更需要掌握熟练的外语。如今,部分企业招聘时甚至有对持优秀托业成绩的应聘者免试的优待,可见良好的外语应用能力也是求职的筹码。 解决人才供需矛盾,关键在于学校的培养方法和学生的自身能力的培养和提高,作为人才市场的主体,在校学生只有不断加强自身素质,提高综合实践能力,培养符合时展的技能,才能在竞争激烈的职场中获得竞争优势。 中医毕业论文:中医类专业毕业生社会评价调查及就业指导策略分析 [摘要] 目的 改进中医类专业本科毕业生的就业指导课程设置,培养更适合社会需要的中医专业学生。 方法 以问卷调查的方式,对在广东省内部分地区工作的80名中医类医生进行质量追踪调查。 结果 67名(83.75%)中医专业毕业生的基本素质尚可,43名(53.75%)毕业生创新能力明显不足,18名(22.50%)毕业生临床技能较西医类毕业生明显不足,28名(35.00%)毕业生对传统中医的认识较浅。 结论 中医类医生培养素质有待进一步提高,建议就业指导课程设置进行加强创新能力及临床实践能力培养;加强中医类学生严谨科学态度的培养;加强引导中医类学生对传统中医深入研究的改进。 [关键词] 中医类;毕业生;社会评价;策略分析 为了进一步改进中医类专业本科毕业生的就业指导课程设置,培养更适合社会需要的中医专业学生,2008年2月~2011年1月本课题组对在广东省内部分地区工作的中医类医生做了质量追踪调查,以期通过毕业生就业单位的反馈对今后的中医类毕业生就业指导工作做出改进。现将情况总结报道如下: 1 对象与方法 1.1 研究对象 本课题根据经济发展状况选择了广东省有代表性的5个地市进行调查,分别是深圳、中山、揭阳、湛江、韶关,涵盖了珠三角地区、粤东地区、粤西地区、粤北地区。以2002~2008年广东省内就业的80名中医类毕业生为调查对象,其中,毕业于广州中医药大学的46名,南方医科大学中医专业13名,湖北中医学院11名,暨南大学中医专业6名,湖南中医药大学4名,工作从事的专科包括中医内科、中医骨伤科、针灸推拿科、中西医结合科等。主要调查毕业生所在单位对该毕业生工作情况的评价。 1.2 研究方法 首先,通过联系各地人事部门、卫生部门,取得2002~2008年毕业到当地工作的中医类学生的就业单位信息;然后,直接到毕业生就业单位的人事部门发放调查问卷,由毕业生工作单位的人事部门及相关科室填好问卷后回收。问卷内容包括:毕业生的思想表现、敬业精神、工作态度、临床技能、工作能力与水平、创新能力、中医水平、与同事协作精神、工作实绩、综合评价等几个方面。毕业生就业单位对其的评价分为满意、比较满意、基本满意、不满意4个等级。问卷还设计了毕业生就业单位对该毕业生总体评价及对人才培养的意见及建议一栏,由就业单位进行填写。填写完毕,经毕业生工作单位盖章后寄回课题组。 2 结果 目前中医专业毕业生的基本素质尚可,其中,就业单位对毕业生思想表现、敬业精神、工作态度满意度达83.75%,但毕业生创新能力明显不足,满意度及为46.25%,中医毕业生临床技能较西医类毕业生明显不足,满意度为77.50%,总体工作能力与水平仍需提高,满意度为70.00%,另外,近几年中医类毕业生对传统中医的认识较浅,中医水平稍显不足,满意度为65.00%。见表1。 3 讨论 就业指导是国家人才规划的长远战略,是实现人才匹配的有效途径,随着中医类本科生招生规模的逐年扩大,中医类毕业生学历的逐步提高,本科生就业压力渐增,改进与完善就业指导课程设置、发挥就业导向作用,能帮助中医类本科生挖掘个人潜质、完善自我、提升就业竞争力,为国家培养更适合社会需求的中医类专业人才。针对课题组调查结果,结合目前中医类专业就业指导课程实际,笔者提出以下建议: 3.1 加强创新能力及临床实践能力培养 医疗卫生工作要适应时展, 要达到国际先进水平,必须拥有和培养一批具有创新能力的医学人才。加强医学生创新意识和创新能力培养是培养新型医学人才的根本保证,因此,医学教育不仅应培养医学生基本的医学理论、医技能力,而且要培养医学生运用所学知识创造性地解决问题的能力和素质[1]。发展创新教育首先要求教师的教学指导思想从“授人以鱼”转变为“授人以渔”。创新意识来源于人们对新鲜事物强烈的好奇心和求知欲,因此,激发学生的求知欲望,授予其科学的思维方法和学习方法,鼓励学生自主学习、主动吸收,能提高学生的接受效率,实现在系统掌握专业知识的基础上提高自身创新能力。其次,要求中医院校改进教学方法,积极开展课外活动。随着社会对医学人才素质要求的提高,单纯传统教学方法已难以满足这一需求,目前各国许多教育家主张在医学教育的各阶段采用PBL教学法,该法以问题为导向,能较好地调动学生的主动性和积极性,因此,全面推行结合自身实践的PBL教学模式有助于学生培养创新能力和临床实践能力。第二课堂具有激发潜能、拓展兴趣的教学功能,能将第一课堂的理论知识转化为实践知识,优化第二课堂活动形式,亦能切实帮助学生培养创新能力、提高临床实践技能。中医院校可以通过增加实践课比例、完善技能考核制度等措施在第一课堂加强学生的实践能力培养[2],通过鼓励学生参加“挑战杯”大学生科技学术作品竞赛、暑期“三下乡”、社区卫生服务如义诊、义教、看望福利院老人等各类社会实践活动,在第二课堂强化专业技能,加强学生的创新能力培养。根据应用型人才培养的目标定位,构建课内外一体化的实践教学体系,实现“课堂实验教学、课外实验室开放-课程见习-毕业实习-社会实践”的实践教学链[3]。 3.2 加强中医类学生严谨科学态度的培养 “态度决定一切”,任何事情要想成功,没有严谨的思维和端正的态度是绝对行不通的。现代社会要求医学生既要有扎实的专业技能,又要有良好的科研素养,而医学本身面对的是人体及其疾病,医疗及相关的医学科研直接对生命负责,所以中医院校要想培养出优质的高素质人才,首先得培养其严谨的科学态度,实现其在“分析问题和解决问题的能力”基础上增加“发现问题”的能力[4]。中医院校可以通过实施本科生导师制、本科生进实验室等措施,鼓励学生增强科学态度的培养,做到尊重权威,但不迷信权威,培养亚里士多德“我爱老师,但我更爱真理”的勇气和精神[5]。中医类本科生无论临床技能还是科研思维都需要训练、培养,临床导师结合床旁教学,训练其规范化临床操作能力,培养认真、严谨的临床工作态度,科研导师结合学生的专业特点,指导学生查阅文献、设计小课题、撰写论文,能有效帮助本科生形成一定科研思维;导师带领学生参与相关项目研究以及本科生进实验室参与基础实验的制度,能为本科生近距离接触科研提供平台,有助于他们在参与科研的过程中,在科研团队的影响下形成严谨科学态度和良好的团队合作意识。 3.3 加强引导中医类学生对传统中医的深入研究 医学教育是发展的教育,中医教育更要在继承的基础上求发展。自1966年开始,中医院校多次进行教学改革, 但总体上仍遵循西医的教学模式和教学理念[6]。因此,继承不足、创新不够成为了当代中医药高等教育发展的首要难题。中医学是在中国古代哲学思想的影响和指导下,经过长期的医疗实践积累形成的医学理论体系,具有科学、文化、哲学三种学科属性的特点,对于植根于中国传统文化土壤的中医理论, 要在没有中国传统文化知识背景的情况下得到理解和接受是非常困难的。国医大师邓铁涛曾说过:“一个有水平的中医必须具备深厚的传统文化功底,熟谙中医经典,精通辨证论治”[7]。细数历代名医,无一不是博学广知,卓然成家的。因此,笔者认为,中医院校首先应增加中国传统文化课程的设置,将中国优秀的传统文化在学生中普及并发扬,例如设置文、史、哲相关课程,以引导学生增强对传统文化的兴趣和认识,培养其独特的思维方式,为学生学习中医基础理论等课程打下坚实的基础。其次,中医院校应将“经典”著作设置为课程的重中之重。“经典”著作是中医理论的精髓,加强经典理论的学习,结合临床引导学生深入研究经典,对于提高中医理论水平和临床水平具有深刻的现实意义。 以上建议,不仅应单纯地在就业指导课中实施,还需要在整个中医类学生的教育体系中完善,以期培养出更高质量的中医类毕业生人才。 中医毕业论文:中医专业毕业生的职业生涯阻隔及弱化路径探析 [摘 要]中医专业毕业生目前遭遇到在劳动力市场上遭遇到择业余地窄、人力资源相对过剩、社会排斥等职业生涯阻隔,而促进中医专业毕业生就业是一项系统性工程,要弱化其职业生涯阻隔,应从五个路径入手:加大对传统中医文化的宣传力度和财政投入、合理控制中医院校招生规模、整顿、培训、提高中医师资力量、改革不尽合理的中医西化教学制度、引导毕业生面向基层就业和自主创业。 [关键词]中医专业毕业生 职业生涯阻隔 弱化路径 职业生涯阻隔一词是由CR ITES于1969年首次提出的, 意指职业发展过程中员工个体所遭遇到的内在冲突以及外在挫折。中医专业毕业生的职业生涯阻隔指的是中医专业毕业生在寻找工作时, 因各种阻隔因素所遭遇的内在冲突和外在挫折。 一、中医专业毕业生职业生涯阻隔的现状 相对于其他专业的学生,中医专业毕业生的就业选择余地更为狭窄。目前中医药专业的本科毕业生中,有20%左右的学生在非医行业工作,15%的学生考上研究生,进入了医院的学生,也多在县一级甚至乡镇医院。 受经济利益驱动,我国中医专业就业问题的主要表现之一是结构性矛盾,中医人才由中西部向东部地区流动,由农村向城市流动,由基层医疗机构流向上级医院,造成了西部地区、农村地区和城市社区卫生医疗机构的中医药人才紧张,而东部沿海地区、大城市人才过剩的局面。广东中医药基础较好,尤其是珠江三角洲富裕地区,成为南方各省市中医药毕业生首选。目前广东各级各类中医院、中西医结合医院有146 家,但2009 年在广东毕业的中医类(不包括药类) 毕业生将有本科生近千人,专科生150余人,研究生500多人,每家医院必须平均接收十几名毕业生,才能基本解决广东的中医类毕业生。更何况广东以外的中医药毕业生也大量涌入广东抢占就业市场。 此外,由于西医近几十年来在国内的迅猛发展,社会上对中医专业存在排斥心理,对中医的认可度逐渐减弱。 二、中医职业生涯阻隔的影响因素分析 中医院校毕业生在劳动力市场上遭遇到择业余地窄、人力资源相对过剩、社会排斥等职业生涯阻隔,究其根源,主要有国家政策导向、社会大众对传统医学的信任危机、现行中医教育体制和大学生主观四方面的原因。 1. 国家政策导向 1999年,《中华人民共和国执业医师法》开始执行。将医师执业类别分为临床、口腔、公共卫生、中医四大类别。规定中医学院毕业生只能从事中医类别工作,中医药院校的中医、中西医结合专业毕业生只能参加中医类别的执业医师考试,不能参加临床类别的执业医师考试。这就大大缩小了中医毕业生的就业范围。而且执业医师资格考试规定学生要临床轮训一年才能报考,这就直接影响学生的自主创业和就业。此外, 中医岗位十分匮乏, 现在纯的中医院极少,在很多西医为主的医院,中医科中医科都较薄弱,进人计划少,基本上不用招新人。民营医院由于门槛相对较低,成为中医学生的新选择,但是,这道门槛现在也在逐渐加高。西医院校毕业生挤占有限的中医药劳动力市场资源的现象愈演愈烈,而中医药院校的毕业生一旦进不了中医院只能去西医院。不少中医药专业毕业生到了西医院只能从事中医以外的工作,而按照《执业医师法》规定,这属于跨类别行医,是违法的。所以很多中医药院校毕业生只能做医药代表,或者干脆离开医药行业。 2. 社会大众对传统医学的信任危机 随着人民生活水平的提高,人们更倾向于西医的便利和短期疗效,认为中医在某些疾病的治疗上逊于西医,这样导致社会对中医的需求下降。目前社会的主导印象是现代医学,对中医药缺乏信任,个别媒体和社会学者甚至发起取消中医等言论,造成大众对中医药有偏见甚至歧视,这对中医药院校的毕业生就业无疑也是一个巨大的负面影响。 3. 中医现行教育体制上存在的问题 其一,中医教学西化。不顾中医应有的教学特点,安排大量西医内容、外语课程,而中医学子应学的中医经典倒成了选修课。导致中医学生耗费青春,毕业后不能用中医传统思维、技法看病。连中医博士后居然在校都没学过濒湖脉学。这些今后的中医“带头人”,对中医治病大多缺乏信心,有的甚至站到了对立面,客观上成了中医职业生涯的掘墓人。其二,中医院校的扩招更降低了生源质量。中医院校的扩招本意是为了多培养中医人才,但实际操作中存在院校录取低分考生的现象,使中医人才培养雪上加霜。其三,师资存在不到位的现象。在中医院校确有些教授为中医界领军人,但人数不多。很多刚踏出校门,直接入中医院校教书的不会临床的“教授”。不少教脉诊的教授只能念书,不敢接学生伸出的手切脉。其四,中医课程课时不足。目前中医五年制本科真正学习中医课程的时间不到1年半。这样少的课时,难以保证学生深刻理解学透中医知识。因此,这样学出来的学生往往中不中、西不西,分析病情、处理疾病的能力也非常欠缺。 4. 大学生主观原因 不少部分中医专业学生价值观取向存在偏颇,主观上存在功利性较强,就业期望值过高,盲目跟风,缺乏正确的自我规划,影响和制约了就业;一部分学生思想上对自我要求过低,不能很好的进行自我培养与提高,自身素质大打折扣,缺乏对中医经典理论和案例的钻研,缺少了主流社会所需要的责任心、进取心、主动性、忍耐性、独立性及社交场合需要的介入能力、适应能力、控制能力和协调性等,就业单位难以录用。 三、中医毕业生职业生涯阻隔的弱化路径建议 中医毕业生职业生涯阻隔应是一项系统性工程,要弱化中医毕业生职业生涯阻隔,应从以下五个路径入手: 1. 加大对传统中医文化的宣传力度和财政投入 传统中医文化是经典国学不可或缺的一部分,因此政策应加大对传统中医文化的宣传力度,呼吁社会民众树立正确的中医和西医认识观。政策也应增加相应的财政投入,增加中医岗位编制,为疏导中医毕业生的职业生涯阻隔提供现实条件。 2. 合理控制中医院校招生规模 应合理控制中医院校招生规模,要扎扎实实地推行培养中医接班人的招生计划。 3. 整顿、培训、提高中医师资力量 对保留的中医院校中的中医药教员,应认真进行整顿。滥竽充数者、无实战经验者切实进行轮训,视结果决定去留。在医院,在基层,在民间中医中选拔中医理论、实践经验丰富的人才去充实中医药教师队伍,使合格的中医药人才培养成为可能,否则必将造成老中医人去后,真正中医的消亡。 4. 改革不尽合理的中医西化教学制度 中医专业学生必须以中医教学为主,四大经典为主,临床实用四诊技术为主,中药、中药方剂等教学为主。建议在课时上增大中医比例,不应少于70%,让学生用更多的课时打好扎实的中医基本功。学习西医内容为辅。医古文必修,外语选修,或让中医研究生去必修。 5. 引导毕业生面向基层就业和自主创业 我国的社会公共卫生资源发展不平衡,占全国2/3人口的农村只拥有不到1/4的卫生资源。到农村、基层去,将会是高等医学院校的毕业生就业的广阔天地。从民间中医中挑选确有实战本领的,国家给予相应优惠政策,对自愿报名愿去基层的中医毕业生进行传帮带式的短期培训,然后国家对其进行适当补贴,完善其工作的必要条件。此外,培养具有创业能力的复合型中医人才, 是竞争日益激烈的毕业生就业市场对高等中医药院校大学生培养模式提出的新要求。中医毕业生自主创业是一种在严峻形势下就业的可行选择。 中医毕业论文:中医专业毕业生就业影响因素及对策研究 [摘要]通过对浙江省中医专业毕业生就业的影响因素的调查,发现学生的综合素质、就业观念、就业心理等内在因素,社会、用人单位和学校等外在因素在其就业中起了主要作用,在内在因素中以学生的实践能力、学历层次、就业技巧、外语水平、就业观念和就业心理素质对就业的影响最为明显,在外在因素中社会的用人观念、就业的市场和政策、学校的培养体制、就业指导和服务体系对就业也起了重要作用。结合调查结果,文章力求从多方面寻找有效的解决途径,以期对学校和学生提供有益的参考。 [关键词]中医专业;毕业生;就业;影响因素;调查;对策 [作者简介]周湘梅,温州医学院学生教育与发展研究所教师,哲学 硕士,浙江 温州 325000 一、对象与方法 2008年12月,本课题组自行设计中医专业毕业生就业的影响因素的调查问卷,问卷内容包括中医专业毕业生的内在因素:自身综合素质、就业观念、就业心理等;外在因素:社会、行业、用人单位、学校等;随机抽取浙江省有代表性的11所中医院的实习生,要求学生根据自身实际情况填写调查问卷。问卷采用4级评定。共发放问卷1 100份,回收1078份,回收率为98.%;经审核后得到有效问卷991份,有效率为90.99%。其中男生占46.28%,女生占53.72%;城镇生源占30.31%,农村生源占69.69%。 二、调查结果分析 (一)影响中医专业毕业生就业的内在因素 1.自身综合素质 在对综合素质、学科及专业、社会关系、机遇等影响就业的程度的调查中,其中综合素质和社会关系对就业的影响排在第1位。对于中医专业毕业生自身综合素质的问卷设计包括学习成绩、工作经验、外语水平、计算机应用能力、学历层次、求职技巧、外表形象、党员学生干部及在校期间所获得的荣誉及奖励等。在“您对自己的素质(实力)在择业中的竞争力评价”这一问题,只有4.56%学生评价自己实力雄厚,志在必得;34.11%的学生表示有实力,找个单位应该没问题;43%的学生认为自己实力平平,缺乏竞争优势,由此可以看出学生对自身竞争力的评价普遍偏低,信心不足,30.3%的学生认为自己在社交能力、社会适应能力、表达能力等方面有些欠缺。 实用思想成为人才市场的主导,许多用人单位很重视学生的实践能力和实际工作经验。因此“实践经验”成为影响就业的主要因素之一,也得到大学生的广泛认同。据调查结果显示,63.48%的学生对此认为影响很大,33.2%的学生认为有一定影响。“外语和计算机能力”已成为用人单位衡量人才的一个重要方面,在就业中起主要的作用,成为影响就业的重要因素之一。对此,大学生的综合认同率也较高,达68.30%。此外,“高学历”在目前就业中已趋于优势,用人单位在录用人才时,已比较看重学历层次,“非高学历不招”的现象比较明显。学历层次越低,就业率越低,为此“学历层次”已成为影响就业的一个重要因素。在本次调查中,80.6%的学生认为“学历层次”对就业有比较大的影响。面对当前的就业形势,为寻求缓解就业压力,本科生中有66.34%的学生打算考研,有30.69%的学生对读研毕业后的就业前景感到担忧和迷茫。 “求职技巧”、“人文素养”、“外表形象”、“党员、学生干部身份及在校期间的奖惩荣誉”也是影响中医生就业的比较重要因素,学生对其重要性的认同率分别为35.9%、18.56%,10.47%、7.26%,“求职技巧”是学生在求职过程中应变能力、表达能力、专业知识、心理素质等多方面素质和能力的集中反映,“人文素养”包括学生职业素养、心理知识、伦理关怀、中医传统文化熏陶对医院良好的医患沟通关系很重要,所以“求职技巧”、“人文素养”比“外表形象”、“党员、学生干部身份及在校期间的奖惩荣誉”更易引起用人单位的重视。 2.就业观念 招生就业制度改革以来,学生普遍关注未来的就业去向,多数同学从待遇、出路和工作生活环境等方面考虑。本次调查中就业观念主要包括四方面的问题:期望就业地区、期望就业单位性质、职业性质、期望的薪水标准、就业目的。 对“您理想的就业地区是(择三排序)”这一问题的调查,学生认为是内地省会城市、内地中小城市、沿海开放城市;对“您希望进的医院级别是”,50.34%的学生选择市级医院,20.22%的学生选择县级医院,约10%的学生分别选择大型三级甲等医院、基层卫生院和民营医院;对“您理想的职业性质(择三排序)”这一问题,学生认为是临床医生、行政管理、基础医学研究;对“您期望的月薪”,60.15%的学生选择2001~3000元,30.24%的选择1001~2000元。对“您个人就业的主要目的是(择三排序)”这一问题的调查,学生认为是实现自身价值、满足个人物质文化需要、追求个人目标。 从以上对学生择业期望的分析来看,部分学生感到“就业形势严峻,希望去到基层工作”。与往届毕业生相比,在就业问题上态度似乎更加“务实”了,更多地注重自身的发展和实现个人目标,追求有品质的物质文化生活,很少同学谈到要为社会作贡献。但大部分学生的理想就业地区和就业单位性质存在趋同现象,其原因在于,一方面:这些地区和单位良好的工作环境,广阔的发展空间、不错的待遇对毕业生有很强的吸引力。另一方面,学生对当前的就业形势认识还不是很准确,大多数市级特别是大城市和沿海开放城市甲等公立医院都趋向于招研究生以上学历的学生,大部分学生缺乏自身的职业生涯规划,对自己没有明确的定位,存在怕难、怕吃苦等心理,期望过高,与自身的素质不相符合,造成了部分同学找不到合适的工作单位。 3.就业心理 对中医专业毕业生的就业心理进行调查,主要包括就业过程中的情绪体验、心理压力缓解途径及学校的心理辅导等。28.13%的学生认为就业压力很大,41.22%的学生认为就业压力比较大,只有5.11%的学生认为没有压力,其他的认为压力一般;在就业过程中,35.26%学生承认存在烦躁焦虑心理,11.24%的学生存在抑郁消沉心理,还有7.26%学生存在自卑与嫉妒心理、怀才不遇心理,只有46.24%的学生保持热情积极的心理;在“您认为良好的心理素质对中医毕业生顺利就业是否重要”这一问题的回答中,27%的学生认为非常重要,61.23%的学生认为重要,只有11.77%的学生认为不重要;在寻求缓解就业心理压力的途径时,40.14%的学生寻求同学、朋友帮助,33.25%的学生需求家庭帮助,12.33%的学生回答自我调适,还有10%的学生寻求学校、老师帮助;在“您认为学校对大学生就业心理关心如何?”这一问题的调查中,只有8.66%的学生认为重视或关心,15. 21%的学生对学校的心理辅导工作情况不清楚,30%的学生认为不重视或不关心,18.56%的学生认为学校没有有效的途径和方法。 从以上的调查结果可以看出,中医专业的毕业生在就业过程中压力很大,存在不同程度的心理困扰,学校对学生就业的心理辅导不够重视,学生自我调适能力不强。调查也反映了良好的心理素质对中医学生的顺利就业很重要,需要学校加强对学生的就业心理教育与辅导。 (二)影响中医专业毕业生就业的外在因素 影响中医专业毕业生就业的外在因素主要是就业政策与就业市场、社会用人观念和学校的就业指导和服务体系等。 1.就业政策与就业市场 就业政策在一定程度上也影响着中医专业毕业生的就业状况,如有些城市接纳毕业生时,都不同程度地受到进人指标、户口指标等因素的限制,户口问题成为毕业生合理流动以及单位自主招聘人才的极大障碍。为此“就业政策”在一定程度上也影响中医学生的就业,本次调查中学生的综合认同率为30.14%。笔者在分析择业就业的主要途径时发现,选择“招聘考试”的学生80.12%,远远高于其他选项,选择“人才市场或招聘会”的学生只有18.19%,为此“就业市场”在中医专业毕业生就业中作用不大。其原因在于,一方面,大多数用人单位倾向于学生的实践技能,需要通过考试来了解学生的专业素质;另一方面,没有中医专业学生的专门招聘会,在政府和学校举行的医学类的招聘会,需要招中医专业的学生很少,据调查,只有5.24%的单位需要招该专业的学生。这说明就业市场还有待于进一步完善,公平、竞争、择优、有序、专业的就业市场尚未形成,学生就业市场所必需的信息体系、服务体系和保障体系等尚未建立。据调查,有21.0%的学生认为“人才市场”对就业有很大影响,而30.61%的学生认为有一定影响,只有24.34%的学生认为没有影响。 2.社会用人观念 社会用人观念不但受传统观念的影响,而且还会因不同地区、不同单位性质而异,许多用人单位在录用时,对毕业生的家庭背景与社会关系和性别、所学专业、实践能力、学历层次、学校知名度及外表特征等都会有一定的要求,其中学生实践能力、学历层次、外表特征在前面的调查分析中已经阐释过。对于“学校知名度”的调查,58.26%的学生认为它对就业影响很大。对“家庭背景与社会关系”和“性别”的调查,发现家庭背景及社会关系、性别歧视在就业的影响作用依然存在。48.26%的学生认为“家庭背景及社会关系”对就业影响很大,46.60%的学生认为有一定的影响,这说明许多用人单位在用人过程中,照顾关系的不公平现象依然存在。尽管在法律上已经是男女平等,但在女生就业过程中仍然遭受很大的歧视,在本次调查中,学生对影响就业的“性别”因素,33.58%的学生认为影响很大,56.02%的学生认为有一定的影响,二者之和为89.60%。分析女大学生就业难的原因,主要在于社会和用人单位对女性的不公正评价,以及女性自身的心理弱点和生理差异。“对于所学专业”的调查,80.53%的学生反映就业形势非常严峻,求职相当困难。相对于西医专业的学生,中医专业的学生对求职成功很有信心的只占7.23%,有些信心的占8.36%,几乎没信心的占29.1%,这说明面对人才市场的激烈竞争,中医类专业毕业生感到实实在在的压力,缺乏专业信心,专业思想不够巩固的问题较为突出。这主要是人们对中医专业毕业生的理解受传统观念的影响,认为学生刚毕业年纪轻,没什么精深知识和技能,缺乏经验,不能胜任该工作。而且大多数的中医医院也没有完全进行中医治疗,所以对中医专业毕业生的需求不大,其他的医院需求就更少了。 3.学校的实践教学和就业指导服务体系 实践教学是现代高等教育的重要环节,中医专业是培养临床人才的专业教育,在“您认为学校在中医生的实践教学存在的问题”的调查,60.23%的学生认为学校学的与社会需求脱节,50.03%的学生认为在学生的临床实践能力方面不够,40.24%的学生认为专业设置不够合理,40.58%的学生认为课程设置不合理。这说明中医学科建设水平还有待提高,没有形成专业“品牌”优势和塑造“品牌”学生,中医教学和就业脱节,学生的临床实践能力不高。 学校的就业指导和服务工作对学生就业有十分重要的作用。在“您认为学校的就业指导和服务工作存在哪些问题?”的这一问题调查,80.12%的学生认为收集就业信息不力,60.14%的学生认为就业技巧辅导做得不够,30.50%的学生认为办理就业手续不顺畅,10.33%的学生认为工作人员素质欠缺。在“中医专业毕业生最希望接受的就业指导内容的调查中”,排在前3位的是:就业技巧、择业指导和职业生涯设计指导。而学校给予这一方面的指导很少,就业指导中心还不够健全,缺乏专业的职业生涯规划人才和毕业生心理辅导师,不能进行全方位的服务,就业渠道单一,大多是学生处提供就业信息,没有针对中医专业特色的专场招聘会;学校对学生的人文素质、医德医风等非智力因素教育和培养还不够。 三、对策和建议 (一)加强对中医专业学生综合素质的培养,提高其就业竞争力 从本次调查来看,影响大学生就业的主要因素还在于学生的自身条件,因此,学校要注重提高学生的综合素质,要突破传统的教育模式,建立新的素质教育体系,增加学生的理想信念、人文素质、医德医风等非智力因素教育和培养。通过教育引导,鼓励学生报考研究生或出国留学来提高中医毕业生的就业率。 (二)根据社会需要,调整中医专业教学和人才培养结构 专业教育必须根据社会需求和市场变化,合理调整中医专业和培养方向,要将人才结构与需求结合起来,既要发扬中医优良的教育传统,又要深化教学改革,注重教育创新和技能的训练。要加强临床教学师资建设,改善教学条件,进行中医教学模式、内容和方法的改革,突出专业特色,提高教学质量,扎实学生专业基础;要把毕业生的毕业实习和就业结合起来,增强学生的实践能力和临床经验,巩固学生的专业思想,培养学生的专业信心,形成专业“品牌”优势和塑造“品牌”学生,努力培养和造就能够推动我国中医医疗事业发展的高素质、创造性人才。 (三)完善和创新学校的就业指导服务体系 1.倡导就业指导“以人为本”的全程全员育人理念,提高就业指导师资队伍的素质 全程就业指导是指时间上的长期性:针对中医专业学生特点,分期做好就业指导,使就业指导贯穿于学生的整个学习生涯;全员就业指导是指内容上的多样性:即有针对性地开展政策指导、观念指导、心理指导、人文素养指导和面试技巧指导。因此,学校应加强中医学生的职业规划教育,设置就业指导课程,使学生从大学一年级开始就对自己将来的职业发展有所规划,了解自己的职业兴趣和能力倾向,使他们对将来的就业有充分的心理准备和明确的目标。 2.要充分认识中医专业学生的就业形势,健全就业指导机构 建立校院两级就业服务体系,比如,在学院单独为中医专业学生配备由中医专家、专业教师和辅导员组成的就业指导服务机构。学校要与社会的人事和劳动等相关部门相互配合,逐步建立和规范公平、竞争、择优、有序的毕业生就业市场体系,举办中医专业招聘会。 3.拓宽就业渠道 建立中医专业毕业生就业信息网,充分发挥网络优势,加大信息搜集力度,及时有效的就业信息,并与各家医院、各级人事部门、全国高等医学院校、科研院所等,通过互联网达到供需双方信息快捷沟通。
人力资源管理相关论文:人力资源管理激励机制相关问题论文 摘要:目前对企业等营利性组织中的激励问题己有许多探索和成就,而对于公共部门等非营利性组织中的激励问题并未得到同样程度的重视。公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定我们有必要对其激励问题进行专门的探讨。 关键词:公共部门;人力资源管理;激励机制 一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍 公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度,它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素,从而保证行政工作效率的提高,增强人事行政体系的生机和活力。 然而,中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍,其激励功能没有得到充分的发挥。 1.晋升制度:选人用人机制中竞争激励缺失。 竞争激励,在行政人事管理学中,它是指管人与管事的主体,对相关人员通过多种途径与策略,在良好的竞争环境下,激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序,不利于人才的成长和合理使用;干部的晋升中竞争激励缺失,还缺乏统一、明确、具体的衡量标准;“长官意志”在晋升中起决定作用,易于导致用人上的腐败;在晋升工作中,资历主义泛滥,论资排辈之风盛行,浪费人才,降低效率;而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障,给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。 以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。 竞选过程中的公平公正问题。“公开、公正、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的基本原则,然而县区机构范围小,人员关系较为复杂,在这种情况下认真贯彻公平公正的竞争机制尤其重要。在本次“公推公选”中,其程序基本做到了公开化,但(以淮安市清河区为例),省略了较为客观的笔试过程,增加了投票选举的程序,从而增加了竞选的主观性。考官是影响公平的决定性因素之一,考官的组成及其评分难以保证其公平公正。本次“公推公选”的考官多选自本部门之外的各方面的领导和专家,这些考官虽然比较超脱,对事不对人,完全凭竞聘者的应试答辩评分,然而容易被表面现象蒙蔽。 对一把手当选后任期满后的去留问题,没有明确的规定。干部能上能下的问题,是当前干部人事制度改革的难点和重点。“公推公选”在选举过程及程序上做了探讨,但当选的一把手们在任期满后的去留问题却无提及,应该建立机制,形成“优者上,庸者下”。如果在任期内不能完成目标任务或工作长期打不开局面,就应该下,若圆满完成任务,是否应该继续以竞选的方式选拔还是应让其继任,这些尚没有形成制度,还是一个需要探索和研究才能解决的问题,对“下”来的干部又应怎样处理解决也是一个需多方探索、多方努力的问题。 当选后干部为谁负责的问题。以往干部多为上级选任,这种干部选拔出来的干部多为上级负责,以争取升迁,容易导致干部任用中的腐败现象,而一些掌握着干部认识权力的人将干部职位商品化,从中以权谋私。 “公推公选”的干部应该为选民负责,为百姓负责。因为群众在干部选拔任用工作中真正地参与了,在干部选拔任用工作中有了否决权。 选举中监督机制是否真正有效发挥作用。在干部选拔过程中,出现的贿选和不正之风,是干部选拔任用中的权力制约机制和权力监督机制不够健全。权力制约有以权制权的上级对下级的制约,也有群众参与、群众监督、舆论监督等非权力制约。在“公推公选”的干部选拔任用中,群众的参与和监督还没有完全走上法制化的轨道,非权力制约的功能发挥的还不太充分。 二.薪酬管理制度:工资缺乏弹性,岗位间差距有失公平 以北京市公务员“阳光工资”改革为例。“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”,差距达两三倍甚至五六倍。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系,但在实际执行过程中,公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。这种部门之间的差距己经影响了不同部门公务员的工作情绪,造成了不良的后果。北京的“阳光工资”改革说明了目前中国公共部门薪酬制度的运行现状,说明对公共部门薪酬改革的重要性以及进一步完善激励机制的必要性。 此次薪酬改革中存在的问题: 工资缺乏弹性,激励机制名存实亡。此次工资改革有一项工资为绩效工资,从字面意义理解,绩效工资,应根据工作绩效来进行考核的,所以毫无疑问也应该是弹性的,但是实际上绩效工资是根据级别确定的。例如,北京市法院的绩效工资为处长940元,副处长840元,科长740元,副科长640元。缺乏弹性的并非绩效工资一项,新工资结构13项中惟一具有弹性的仅有“督查考核奖”,由党委政府根据年终综合考核结果确定给各单位的奖励额度。但这一项在实际考核中也是根据级别确定的。工资缺乏弹性的结果显而易见,你无论怎么干,钱都是一样的,过去的激励机制消失了。过去在一些业务比较强的部门如法院、检察院,行政领导为激励业务科室,把作为收入重要部分的奖金和工作量挂钩,一线业务骨干虽然级别低,但是可以通过努力工作来获得更多的收入。奖金被清理整顿后,只剩下惟一的激励手段,升官晋级。仕途成了公务员惟一的出路。职位升迁,收入才能增加,职位升不上去,工资永远涨不上去。中国人民大学行政管理系教授毛寿龙认为,弹性化是现代工资制度的趋势,进一步的改革应着力解决激励机制的问题。 公共部门内部薪酬公平问题。从公共部门内部来讲,公务员关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,然而由于公务员个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数公务员所接受,而且又体现公平,这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中,这一点往往被忽视,本次工资上调的这些部门,一般科员平均月工资上浮在600元上下,科级干部上浮近千元,处级千部则上浮1000元到2000元,工资上调的幅度很大,容易造成岗位间的薪酬不合理,不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值,造成不公平感,造成心理的失衡。 三.考核制度:缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系 仍以公务员考核制度为例。虽然中国的国家公务员考核制度己经实施了十年多,但是由于经济、政治和社会环境的不断变化,国家公务员考核制度中难免存在着不完善地方,影响其激励机制及其功能的发挥。 目前存在的主要功能障碍,首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有:一是缺乏可信性;二是缺乏适用性。所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评,或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评者对象进行测评时,会产生不同的测评结果。所谓缺乏适用性指的是,测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表本身的不科学,在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。 其次是与考核主体有关的考核结果的误差。(1)夸大的倾向偏差。主考者对被考核者的评价高于实际水平。有的被考核者平时组织性、纪律性较差,但主考人员在评价时却称该名被考核者组织纪律性很强等等,造成考核失真。(2)近期效应偏差。在人们的印象中,近期行为给人们留下更深刻的记忆。越接近考核,被考核者的行为对考核结果影响越大。这是时间效应在人的心理上的反映,使人们不能全面地看问题,影响对被考核者的准确评价。(3)晕轮效应偏差。被考核者的某一突出的品质或特征起着一种类似晕轮的作用,使观察者看不到此人的其他品质,而仅从一点做出对这个人整个面貌的评价,实际上也就是以点概面。(4)年龄偏差。由于主考者年龄因素,对不同年龄段的工作人员产生评价上的失误而形成的考核偏差。(5)主观好恶偏差。主考人员偏爱或厌恶某些考核要素,影响对被考核人员的正确评价而出现偏差。这种偏差在实际考核过程中是很严重的。 最后,是在短时间内,考核的结果与晋升没有关系。在一定资历以前的晋升基本上根据年功进行,在一定资历之后的晋升基本上根据长期考核的积累以及上级、同事在长年累月中形成“公论”。长期以来,这种考核方式较好地适应了集体执行公务的办公形态和年功序列的晋升习惯。但是,由于现在行政人事考核越来越注重公务员个人的业绩、能力的背景,这一考核方法己经越来越不能满足考核目标的需要。 出现这些问题的根本原因在于考核者好像并不准备在被考核的对象中清楚地划出谁优谁劣。换言之,考核者实际上将考绩视为一种形式,并不打算从中得出具有指导意义的结果。为了与他人搞好关系,包括上司在内,谁也不愿意去冒犯自己的同事,对他的工作表现和能力给予苛刻的评论。所以短期考核的结果并不会产生直接的回报:因为不会产生直接的回报,通过模糊、暧昧来维护内部的团结和彼此之间的“良好”关系便成了最现实的选择。从中可以看出,导致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身,也不是在于考核主体的态度、观念或者在考核方法的不科学上。考核制度本身的原因是外部环境造成的必然结果。形成考核制度激励功能障碍的根本原因是公务员制度存在不合理性。所以单单从考核制度上找对策,那么这个对策的作用也是有限的,只有把考核制度放在整个国家公务员制度中去,才能有比较有效的解决办法。 缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系,使分配的激励功能不足;公务员工作量及工作质量的评判很难衡量,这即使在公务员制度实行得比较完善的西方国家也是一个难题。公务员积极性的调动、工作热情的维持与公共部门的激励措施直接相关。而目前公共部门在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度地存在平均主义,从而使其激励体系缺乏针对性、公平性、导向性,不能有效地调动公务员的工作积极性。 人力资源管理相关论文:房地产企业人力资源管理论文 1企业文化视角下房地产企业人力资源管理机制分析 1.1房地产企业文化 企业文化由物质文化、行为文化、精神文化构成,指在长期的经营管理活动以及实践中逐步形成并发展起来的,带有企业自身特征的,能够被组织成员接受及遵守的行为准则、精神风貌或者价值理念。美国学者迪尔指出,企业文化的构成要素有企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络。后来大量学者总结出企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、竞争功能。本文中提到的当前我国房地产人力资源管理所存在的问题,无论是房地产业管理理念落后,还是忽视对人才的培养等问题都渗透在企业文化的五个要素中,说明员工对企业文化的认知存在不足。著名学者小罗伯特•沃特曼阐明企业文化的驾驭力与凝聚力是卓越企业成功的主要特征,可见企业文化对企业发展的重要性。房地产业是涉及多领域的特殊行业,它的文化内容应包含以下几个方面: (1)本企业最基本的价值观。 (2)体现出房地产业特点:建筑的本质是人与自然的和谐。 (3)员工要理解房地产业的精髓和本质,而非停留在简单的盖房子和卖房子。良好的文化会形成企业较佳的信誉,从而使企业得到用户的好感和认可。因此,将企业文化融入到房地产企业人力资源管理实践中去,完善当前人力资源管理机制,寻求企业的可持续发展是关键。企业文化用企业基本价值观的软约束来缓冲和促进人力资源管理中具体制度更好的执行。在房地产企业人力资源管理中一些新制度的推行,比如涉及薪酬考核的新方案等,员工们并不能很快适应,甚至由于会影响其短期利益而产生抵触情绪,此时就需要利用优秀的企业文化来缓冲推行这些制度所带来的振荡。目前,大多数房地产企业人力资源管理部门未能真正融入企业文化,仅仅口头上宣传企业文化的重要性,使企业文化所具有的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用、竞争作用没有很好地挖掘出来。基于此,积极研究房地产业人力资源管理相关机制,并结合企业文化建设,切实推动房地产企业人力资源管理的实施,在此基础上实现人力资源管理的科学管理,对提升房地产企业业绩和保持企业的优秀竞争力具有重要的现实意义。 1.2以企业文化为导向的房地产企业人力资源管理机制 利用企业文化来促进房地产企业人力资源管理,必须要将企业文化渗透到人力资源管理的各个环节中。以企业文化为导向进行各项职能管理,实施有效的人力资源管理工作,有助于人才积极性的发挥,有利于提高员工的创新能力,使房地产企业得到持续稳定发展。 1.2.1转变管理理念,遵循“以人为本”房地产企业要遵循“以人为本”的人力资源管理理念,将企业文化凝聚力的优势充分体现在企业建设上。实际工作中,受传统观念的影响和僵化管理模式的制约,很多企业管理者和人力资源管理者仍然沿用传统的人事管理方法对员工进行管理,从而挫伤了员工的工作热情,大大降低了企业凝聚力。要注重与员工之间的交流,了解员工的价值观,为员工营造有助于他们体现甚至创造自身价值的工作环境。弘扬企业的经营理念,通过媒体等多种方式对外宣传,对内巩固,为创建良好健康的企业文化而努力。在企业的人力资源管理理念上要本着与时俱进的原则,引进最新最先进的管理模式,让管理系统得以完善,提高员工的工作热情,为企业创造更大效益,进而实现企业的循环发展。 1.2.2人才招聘与培训机制在企业员工的招聘过程中,不能仅仅看应聘者的学历水平,更要注重对素质、价值观和专业水平的考核,看其是否与企业的优秀价值观一致。同时,还要提高对员工的培训,扎实做好人才培养工作,将人才培养与完善培训机制紧密结合,为员工提供可能的发展空间。不仅要考虑从业人员培训的现实性,而且要考虑员工自身发展的可能性。在专业培训的过程中要注重对员工自身潜能的挖掘,对培训过程中出现的问题及时分析并调整。 1.2.3企业激励约束机制目前,许多房地产企业激励机制单一,缺乏活力,严重影响了员工工作积极性的发挥和创造热情。人力资源部门管理者应该根据员工的差异对他们进行个别化奖励,从而达到激励的最大效果。 (1)物质激励与精神激励相结合员工存在着物质需求和精神需求,相应的激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛最早提出需求层次理论,认为人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现需求,这五种需求的关系呈“金字塔”形。结合双因素理论,利用物质和精神激励的方式可以有效实现员工对基本需求的追求到自我价值的追求,这不仅可提高员工的工作积极性,也可以培养员工自身价值观的形成,使个人目标与企业目标一致。马斯洛还指出,只有尚未满足的需求才能影响员工的行为,已满足的需求不再起激励作用,设计差别化的激励方式则显得尤为重要。调查发现,房地产企业中的高级管理者和中层管理者更多的表现为对成就、权利、自我价值实现的追求,基层人员更多的是对生理需要、归属感的追求,因此企业建立激励机制时应该识别员工的需求层次,只有未满足的需求才起激励作用。对管理层员工,企业应该创造使人发挥才能的工作环境,并给予工作本身的内在激励,让他们担当具有挑战性的工作。对于基层员工,更注重的是提供足够的物质激励,保证有安全的工作环境和基本工资的前提下,再创造机会让员工追求更高层次的需求,增加其归属感和满意度。企业的最终目标是鼓励员工实现精神追求,获得员工对企业文化的认同,增强员工的企业文化意识。 (2)个人激励与群体激励相结合随着网络技术、全球化、组织变革的兴起,工作更多以团队、项目组的形式开展,这点在房地产企业显得更加突出。在企业中,个体行为不可避免受到其所在群体的影响,群体亦对其成员有多方面的功能,人力资源管理部门有必要制定面向群体的激励措施。如对可比的不同团队进行评比,奖励工作绩效高的团队,促进不同群体间的良性竞争。同时,融入企业文化的理念,促进团队的精神追求,使个人目标与企业目标一致,实现与企业的优秀价值观的吻合,这样做不仅真正留住人才,更能促进高绩效团队的建立。 (3)正面激励与负面激励相结合由强化理论可知,激励分为正面激励与负面激励。正面激励是对员工符合企业目标的行为进行奖励;负面激励是对员工违背企业目标的行为进行惩罚,使之不再发生。没有正面激励就难以引发员工行为的内在动力;没有负面激励就难以保证员工起码的努力程度和努力的方向。 1.2.4完善绩效考核机制,营造企业文化氛围房地产考核制度应该和薪酬相互挂钩,提高企业人力资源管理效率。应该建立健全薪酬制度,将企业员工的工作内容、职业规划都纳入到企业管理过程中,融入房地产业的文化特色。然而,我国中小房地产企业严重忽视了企业文化的作用,一度认为薪酬越高员工的努力程度就越高,结果导致中小房地产企业员工薪酬增速与企业净利润增速相违背,呈负相关,而理想的薪酬激励应该是薪酬总额涨跌与纯利润涨跌保持高度正相关,表明这些企业薪酬处于相对“透支”的不健康运营状态中,企业存在一定的运营风险(孟平生,2012)。当然,一些房地产企业在薪酬控制方面过于吝啬,同样不能有效激励员工。同时,企业要试图对员工的价值观进行考核,并设法使其认同本企业的文化,培养自身价值观与文化价值观的耦合。在员工自身价值观与企业优秀价值观一致的前提下,只要保证薪酬合理,员工的努力程度就会越来越大。反之,如果员工不认同企业的文化,薪酬的高低就决定了贡献的大小。 2我国房地产企业人力资源管理对策建议 房地产业是综合性强的行业,该行业关键人才均为稀缺性人才,如建筑设计类、工程类、成本控制类的人才等。当前房地产业处于转型阶段,谁占有更多优秀人才资源,谁的优秀竞争力就越强。同时,该行业具有季节性特点,导致的人口流动大、员工教育文化差异等问题加大了房地产业人力资源管理的难度。房地产业要转型成功,人力资源管理部门务必采取措施提高管理水平,促进企业长远发展。 2.1实施战略人力资源管理 房地产业的季节性变化使得某一段时间进入该行业的人员大幅度增加,淡期时一部分人员退出该行业。这一现象就要求企业人力资源管理部门积极的做好规划,以免阻碍企业的正常运营。而战略人力资源管理就要求人力资源管理部门转换自己的角色,联系企业战略目标,更多地从事战略性管理工作,如人力资源发展规划与政策的制定、人才的开发与支持、员工的教育培训与生活规划等。人力资源管理部门应该积极参与企业战略目标的制定与实施,成为企业与员工之间沟通的桥梁,对人员变动等突发事件做出积极地回应。 2.2完善培训体系,加强人员队伍建设 对当前房地产企业而言,应该把提高人力资源的质量摆在首要位置。为了更好地留住优秀人才,提升基层员工质量,改善企业人力资源管理水平,企业应加大对员工的培训力度,有目标的对员工进行培训。 2.2.1培养员工创新能力随着我国房地产行业的发展以及人口结构的转变,市场和企业也相应的回归理性,从当前的市场需求层面来看,消费者的观念正从简单的居住空间上升为精神享受,生活方式发生了转变。而以年轻人为主力的置业者对房子提出了更高的个性化要求,这就对产品的个性化创新提出更高要求。当前房地产企业缺乏此类洞察力强的员工,因此企业要完善培训制度,培养员工洞察市场变化的能力,按市场实际需要培养人才的创新能力,提高企业的优秀竞争力。 2.2.2定向培养近年来,我国已经成为全球最大的资本输出国。有数据显示,2014年我国跨境房地产投资可能超过300亿美元,折合人民币1866亿元。万科、碧桂园、万达、绿地、首创对外均有动向。为适应时展要求,企业应加大对员工培训的投资,建立学习型组织或增加培训课程,保持企业的活力,提高员工的工作能力。鼓励满足要求的员工出国深造,使企业文化深入人心,使员工工作更加投入。 2.2.3岗位轮换房地产企业综合性强,员工有必要熟悉各岗位工作内容。为加强部门间的沟通,人力资源部门应制定计划,实施岗位轮换,也叫岗位交流,即将有关联的部门,在明确交流体验重点后,有计划、有安排进行的一种部门间业务代培(李杰,2003)。这样做不仅可以加强公司团队能力和各部门的业务往来,同时也可以提高员工的业务能力,甚至可以产生许多业务交织后延展深化的新工作领域,使公司的业务水平得到提高,使员工对企业文化的认同感得到增强。 2.2.4注入绿色创新思维目前,环境承载能力已达到或接近上限,发展绿色低碳循环发展新方式显得尤为重要。我国的房地产业走绿色、低碳、循环的路线更重要的意义在于房地产与20多个产业相关,若推动绿色低碳战略,不仅将拉动上游的绿色生产,也将带动下游的绿色消费,低碳战略也将是品牌房地产企业未来的竞争优势所在。因此,企业在员工的培训过程中,不仅要注重员工的产品创新能力和营销能力,还要注重对员工绿色创新能力的培养,推动企业的可持续发展。 2.3丰富激励措施,吸引并保留人才 2.3.1注重对员工自身价值观的培养首先,将员工看作是房地产企业的资本,将员工放在与企业同等重要的地位,并建立薪酬激励、环境激励、发展激励、领导激励等多方面的激励机制,才能促进员工工作效率提高、减少员工流失、满足员工自我成就感,最终减少房地产企业人力资本投资的不确定性。其次,企业应通过福利措施形成与员工共进退、共发展的战略合作伙伴关系,培养员工价值观与企业价值观的一致性,让员工忠实于企业。只有这样,企业与员工才能与员工达成一种默契,真正建立信任与承诺关系,从根本上减少人才流失进而增加企业的竞争优势。 2.3.2股权激励为加强企业高级人才队伍建设,留住企业优秀人才,人力资源部门在制定激励措施时,在不影响企业利益的条件下,针对高层人员考虑结合股权激励措施稳固人心,提高房地产业优秀竞争力,促进企业长远发展。 2.4建立公平、公正的绩效考核机制 企业在建立员工绩效考核机制时,要做到差异化。对房地产企业而言,人力资源管理的对象不仅是各种层次的技术和管理人员,还要包括生产人员、销售人员和服务人员。绩效考核时,要从实际情况出发,结合员工的工作性质、难易程度等,建立公正的绩效考核体系,形成公平的薪酬制度。 3结语 我国房地产企业的发展离不开人力资源的科学管理,房地产企业面临转型时期,更需要优秀的人力资源为企业创造竞争优势。加强房地产企业的思想与观念转变,在企业文化视角下创新人力资源管理机制,更加凸显人的文化意义与文化价值,也更能体现人的价值与潜能。只有利用现代化和人性化的人力资源管理手段,将人力资源管理与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,打造出新时期人力资源管理的新机制,使企业的人力资源管理更富有生命力,使房地产企业在市场竞争中具有独特的竞争优势,从而为企业长远发展提供有力保障。 作者:宋连霞 程浩岩 杨先花 单位:天津市土地整理中心 天津城建大学经济与管理学院 天津城建大学京津冀协同发展研究中心 人力资源管理相关论文:连锁酒店人力资源管理论文 一、我国连锁酒店人力资源管理中存在的问题 连锁酒店员工配置比例较大,在连锁酒店中,员工配置比例是酒店劳动力总量和酒店客房数之比。在国外,岗位设置一般是一人多岗、多职。在国际上,中档的酒店员工配置比例为0.7:1,而我国的中档酒店配置比例为1:1.1,高档的酒店配置比例为1:1.2。从以上数据可以看出,我国的酒店员工配置比例是非常大的,这不仅使企业的资金浪费在人员上面,且对企业的发展也存在不利的影响。连锁酒店是劳动密集型的产业,人力的成本占酒店的营业收入比例较大,所以,如果不对连锁酒店的净利润进行控制,合理的降低人力成本,会严重影响连锁酒店的发展。 二、我国连锁酒店人力资源管理外包实施的策略 1.确定外包内容,创建外包计划 连锁酒店进行人力资源外包业务时,会不可避免对外包商提供一些企业内部的信息,涉及到企业的机密,而且,我国目前没有出台法律法规对外包商运作进行规范,所以,在酒店准备人力资源管理的外包之前,要从安全性的角度进行出发,慎重的确定外包内容。结合连锁酒店的人力、物力、财力等资源进行外包分析,决定外包的项目。涉及到酒店机密的业务,比如,酒店机构设置、文化建设、优秀发展规划等可以予以保留不告知外包商。 2.选择合适的外包商,双方签订外包协议 目前,我国市场上的外包商数目较多,且规模大小不一,服务水平也参差不齐,所以,在确定外包商之前,要做好外包商的调查工作。对外包商进行调查工作时,可通过与外包商的老顾客进行交流或者现场考察等方式,对外包商的行业背景以及信誉进行了解和分析,看其是否具备较高的诚信度和保密性。确定外包商后,要和外包商确定具有法律效力的合同,在合同中,要详细的写清双方的权责利与义务,并明确考核的绩效、目标以及费用的明细等。 3.监督与控制外包商,合理提供意见 和外包商建立合作关系属于委托的形式,并不是行政上的隶属关系,所以,实施外包服务后,连锁酒店也要做好适当的后续管理工作。酒店作为发包商,要建立双方良好的合作与交流,对外包商进行有效监督与控制,向外包伙伴随时提出建议与反馈意见,如若发生分歧事件,要及时的与外包商进行合理的沟通,协助他们的工作,从而实现及时、有效规避风险的目的。 作者:文波 单位:四川旅游学院 人力资源管理相关论文:人力资源管理医院人事档案管理论文 一、医院人事档案管理对策 (一)科学整合人事档案信息资源 当下,医院的传统人事档案管理内容大多雷同。在医务人员的工作晋升、培训教育等方面,人事档案能够反映他们的业务工作能力,但这种动态性的档案材料内容补充不及时、归档不完整,很难有效体现医务人才的业务变化情况,而且也不利于人才的培养。所以,需要整合人事档案信息资源,突破不完善的传统管理方式,以人力资源管理为基础,医院人事档案管理部门联合综合档案管理部门加强人力资源信息汇编,以人力资源开发模式整合人事档案信息。医院综合档案管理部门应该将各类关于医务人才的档案信息进行有序开发,并作为文献实施一次二次汇编,以便于医院领导及管理层能够准确、有效、科学地选拔人才。将医院人事档案信息资源统一管理,以医院人力资源开发为导向,管理体制上注重统一领导、分级管理,档案分管领导作为第一负责人管理人事部及档案室的人事档案,通过纵向逐级负责,横向密切联系完善人事档案管理机制。比如,人事部汇集、整编人事档案文件资料,综合档案室检查人力资源档案资料文件,并收集、统计、分析、编写,整理成论述性文献,为医院的管理发展提供参考。 (二)建立现代化人事档案信息管理 加强人力资源信息档案管理系统建设,以互联网信息技术来收集人力资源信息的方式实现多元化共享。具体来说,在医院信息化工作中,首先要做好电子档案规划,衔接好人事、财务、科研等信息,整合控制医院档案管理部门的人力资源电子档案。统一规划电子档案管理,集中管理人力资源信息,实现人力资源信息共享化。其次,要建立专门的人事档案数据库。医院人事档案管理需要按照相关的信息资源特点来科学规划数据库,从管理、专业、技术等层面建立起囊括医院所有人事档案信息的数据库。最后,还应该建立个人电子档案系统。运用互联网信息技术把纸质人事档案资料转化成电子档案数据,方便长期的统计利用与归档。 (三)提高档案管理人员人事档案信息编研能力 人事档案有别于普通的档案,它一定要结合干部的管理权限来进行范围确定及利用。所以,档案管理部门需要进一步创造人力资源开发服务产品,提高管理人员的人事档案信息编研能力。档案管理人员应该能够在人力资源管理方面有较强的人事档案信息收集能力,对不同的专业文件材料相当熟悉,并从中对医院工作者的职业能力、思想素养、业绩贡献等信息进行分门别类地汇总,以便于以后的人事档案信息加工。另外,要提高人事档案信息的提炼能力。要不断学习,以丰富的信息之类储备来满足当下医院人力资源的使用需求。因此,档案管理者必须要具备良好的人事档案信息加工能力,可以多方面地收集人力资源信息,然后做好加工、分析、整合工作,让人事档案焕发出新的使用价值。还有一点值得注意的是,档案管理人员必须要具备人事档案信息互动能力。因为档案管理者在编研人事档案时,既要有很强的文字叙述能力,又应该能够与医院局域办公网以及医务工作者进行有效的交流互动。医院必须要高度重视人力资源信息开发机档案文化建设,让全体人员能够发挥出极大的热情,积极主动地为医院人事档案管理服务于人力资源管理做出贡献。 二、结语 总的来说,新形势下医院人事档案管理面临着诸多的挑战,如何发挥它在人力资源管理中的作用,就成了时下热门的话题。怎样利用好人才、通过人才优势实现医院可持续发展,这是医院人力资源及人事档案管理部门的新方向。顺应医院发展趋势,创新人事档案管理,为人力资源的充分利用以及医院的可持续发展提供帮助,是当前最应该努力解决的问题。 作者:宋欢 单位:内蒙古医科大学附属医院 人力资源管理相关论文:高校人力资源管理人事管理论文 一、高校人力资源管理目前存在的问题 服务人员大部分是教师的亲戚,专业相对缺乏,文化素质不高。因此,过渡到人力资源管理的高校人事管理,在这个过程中存在一些问题,主要有以下几点。 1.观念比较落后 高校人力资源管理的模式仍然具有比较强的计划经济,缺乏系统性和兼容性,人事部门还没有充分认识到人力资源是一种开发、使用,增值所带来特色丰厚的资源。 2.人力资源管理体系达不到标准 很多高校缺乏人力资源,关于教师引进、培养、使用和管理,主要是为了符合上级文件,较少考虑到实际需求,有比较大的随意性,导致人事管理不能发挥有效作用,中长期规划人力资源学院发展缓慢。 3.缺少有力的激励机制 目前,许多高校分配制度改革起到了一定的激励措施,但改革普遍不完善,考核方法和条件落后,致使员工积极性不高,没有追求有效的权力。 4.人力资源配置不当 最近一段时间,高校招生继续扩大,普遍存在专职教师短缺,缺少人才的正常流动,学院的组织结构化,使专业教师不能进入市场调剂,呈膨胀性过剩的局面。 二、实现高校传统人事管理向人力资源管理对策 1.转换观念和职能 传统的人事管理是基于经济人,在越来越多的人所看到的自然属性的基础上。人力资源管理要完整和丰富,就要充分尊重全面,丰富人性。建立和开发人力资源是高校人事的优秀理念,经过改变人力资源发展规划、薪酬设计、员工培训等一系列的功能,有利于找寻解决发展问题,促进有效的人力资源管理的发展,并积极参与大学教师的发展目标和发展战略。 2.建立竞争激励机制 任命是现阶段中国改革的大势所趋,也是人事管理制度的优秀。高校实行全员聘任制,是人力资源管理工具和人事管理流程的重要组成部分。实现全面实行设岗,择优就业,坚持标准,综合评估,需要摆脱论资排辈现象,就业工作逐步制度化、规范化、科学化。同时,为稳定和吸引人才,实施全员聘任制,建立有效的竞争激励机制的过程中,完全消除职务和身份任职,消除平均主义,探索建立重业绩,重贡献的高层次人才。学校补助收入和岗位职责的教师,工作业绩和成果转化为实际的贡献,产生直接关系到社会效益,这将实现人尽其才,才尽其用,充分发挥人力资源的作用,组织最少的人力资源使利润最大化。 3.引导教职工设计职业计划,加强职业管理 专业管理与职业理想是员工个人和管理活动的组织目标的整合。一系列的策划、组织、领导和控制,管理活动的组织,均为实现组织目标和个人发展相结合。专业的管理是繁重的人力资源管理人员的管理,在市场经济条件加强新课程,人才除了专业和质量的要求,也需要复合型的。为满足新的要求,需要符合大学教学合适的内部改革,并在一定程度上,用人单位的人才培养模式进一步的扩展。所以,高校应不断的完善市场调研,正确的设置专业。应以经济建设为中心,适应经济社会发展,是高等教育发展规律的必然要求,也是高校自身生存的发展必然选择。大学是需要适应社会的,经济和社会的发展一定要专注于研究社会需要,研究经济和社会发展的规划,研究基础教育的发展趋势,研究产业结构和趋势得到加强。 作者:叶福专 单位:福建中医药大学 人力资源管理相关论文:高校人力资源管理论文 1战略视角下我国高校人力资源管理措施 1.1树立基于高校战略的战略性人力资源管理理念,完善相关机制 传统的管理模式在现代社会中已经不能很好地推动高校的发展,所以在完善人力资源管理体系中,一定要严格转变所有人员的观念,跟随时代步伐,树立战略性人力资源管理理念。同时,在人力资源管理系统不断完善的过程中,要制定明确的奋斗目标,完善相关机制,对高校的发展有完整的规划和具体实施的方针政策,确保不同人力资源的分工明确,各个部门要有计划、有目的地完成教学任务;在个人发展上,给予专业的培训和激励政策,提高他们的工作热情和积极性。 1.2建立战略人力资源培训与开发机制,完善相关岗位聘任机制 每个人职工都应该得到公平的对待,都应该获得提升自身能力的机会。因此,在提高人力资源管理效率和质量的同时,还必须要重视对职工的培训,以此提升职工的整体工作能力。只有建立战略人力资源管理培训和开发机制,完善相关岗位的聘任机制,才能让职工感觉高校给予的关怀和重视,让职工觉得在这样的环境中得到不断发展,从而避免人才流失和“跳槽”情况出现。 1.3建立以战略为导向的绩效评估机制,注重战略人才竞争激励机制 “用人”是一项非常有学问的工作,如何才能激发职员的工作积极性,刺激他们的工作热情,挖掘出最大潜力,这是战略视角下高校人力资源管理中“用人”环节必须高度重视的问题。在实践过程中,建立以战略为导向的绩效评估机制,注重战略人才竞争积极机制的有效完善,实现公平竞争,让每个职工都有机会得到晋升,才能提高高校的优秀竞争力。同时,对于不同的职工,人力资源管理者必须要对其特点、兴趣、专长等进行仔细分析,将他们安置在适合的岗位上,才能增强他们的工作激情,从而发挥他们的工作潜力。 1.4注重和谐工作环境的营造,不断推进收入分配制度改革和创新 跳槽是每个企业都会遇到的正常现象,遇到这各种情况时,很多企业往往只是将责任归咎于跳槽人员,认为其没有忠诚心,这是极其片面的想法。一般情况下,薪资待遇无法满足他们的要求、精神上得不到满足是最主要的跳槽原因。因此,战略视角下高校人力资源管理要注重和谐工作环境的营造,改革薪酬体制,建立起人性化的管理环境,不断推进收入分配制度改革和创新,让每个职工都能够感受到来自集体的温暖,才能真正提高高校的人力资源管理水平。 2结论 信息高科技时代也是知识经济时代,人力资源管理体系的不断完善才能使我国高校有更好的发展。在实践过程中,高校人力资源管理面临着各种挑战,必须注重战略性人力资源管理的有效实施,才能更好地增强高校的竞争实力。 作者:汤迪操 单位:黄河交通学院 人力资源管理相关论文:煤炭人力资源管理论文 1.煤炭企业人力资源管理的风险分析 1.1制定奖惩制度的风险 薪酬管理一直是人力资源管理中的关键部分,劳有所得天经地义,员工除了尽职责外,最关心的是工资问题,合理的薪酬制度是实现员工与企业双赢的关键。现在员工都不只是满足工资的发放,奖金也是员工关注的一方面,奖金以及红包是提高员工积极性的重要条件。但是最终提高员工的满意度是关键,员工的满意度不只是给员工发了多少工资,而且应该给予员工更好的平台和认可,提高员工工作的积极性,立足实际,结合煤炭企业的实际情况,实行合理的奖惩制度是做好企业管理的重要组成部分。 1.2绩效考核制度制定的风险 严格的绩效考核要立足本企业的实际情况,绩效考核关系到了薪酬的发放,奖金的制定,如果做不好绩效考核,奖励制度就落不到实处,绩效考核就起不到实际作用,做好绩效考核,制定合理的绩效考核制度,不然会严重影响到员工的积极性,使其积极性大减。 2.煤炭企业人力资源管理风险防范的措施探究 2.1对人力资源管理招聘环节的风险防范 在人员招聘的过程中,需要注意的很多,如:应该按照岗位责任书等公司制度进行人员招聘,要想招到合适的员工,必须有严格的考核程序,招聘者要根据多年的招聘经验,对各个岗位了如指掌,才能找到适合每个岗位的员工,人力资源部的人员应该时刻提高自身的素质,掌握更多信息,才能在招聘时慧眼识才,招到与企业相符合的人才。 2.2做好管理团队的风险防范 人力资源管理者应该以身作则,在选拔人才以及岗位安排时应做到公平、公正、公开、公私分明,尊重每一位员工。在自身的职责范围内,对员工进行定期培训,处理好管理者与员工之间的关系,针对煤炭企业人力资源管理人员,要管理好一个团队需要付出很大的努力,也是需要大家共同去实现,把团队搞成一个积极、充满热情的集体,消除团队的消极气氛,因此管理者需要提升的还有很多,对于管理者的管理技巧是需要在管理过程中慢慢摸索的。煤炭行业普遍存在的特点是注重煤炭的生产,往往忽略了人员的管理,对于经济、科学技术高速发展的今天,在人员选拔上,要注重选拔年轻化、知识化、专业化的高素质管理阶层,把握好煤炭企业在市场经济中的地位,使其在经济浪潮中屹立不倒。 2.3制定合理的奖惩制度以及绩效考核制度是预防人力资 源管理风险的关键制定合理的奖惩制度体现了“以人为本”的管理理念,也是对于员工的工作的一个认可,对于工作态度良好,有创新表现,给企业带来经济效益的员工要进行物质奖励和精神奖励;对于态度不端正,消极怠工的员工要进行私下教育,尊重员工的人格,根据员工不同的特点,了解员工不同群体的不同需求,做好细致的绩效考核,绩效考核关系到员工的切身利益,工资细化反应出了员工的工作质量、工作表现,根据工作性质、工作表现、岗位责任心、额外表现制定严谨合理的绩效考核制度,使员工对于自身的工作状态一目了然,采取不同的激励措施,最终目的是做好团队的凝聚力。“心往一处想,劲往一处使”是企业的向心力表现,做好奖惩制度是提高员工积极性的重要举措。 2.4人才管理环节的风险防范 从招聘到定岗到对岗位适应过程中,对人员的管理需要经历很多过程,企业有新鲜血液的注入就有人员的离开。随着社会的发展,各个企业都会面临裁员,裁员是每个企业都必须面对的现实,但是裁员有一定的风险,因此要遵循一定原则,遵循公平、公正、公开,合乎情理,对于被裁员工,要进行安抚,对于重点人才,要进行保护,遵循以上原则。如果不能跟上社会的步伐就会被淘汰,而对于煤炭企业来说,高技术、高素质人员更是企业的香饽饽,所以要不断进行自我提高,管理阶层要时刻对员工进行督促与培训,不至于被淘汰。对于企业来说,也不至于使企业的关键信息泄漏,给企业带来重大的经济损失。尽量减少企业的人员以及经济的损失,应把握好人员管理环节的风险防范,尽量避免伤害发生。 3.结论 在这个迅速发展的社会,市场经济以及人群的发展逐渐多样化,企业中人力资源的管理都会存在各种各样的风险,而企业的团体组织都依靠人力资源的选拔,随着对人力资源部依赖性的提高,人力资源管理的风险也随之加大,因此做好人力资源管理的风险规避与防范是做好企业管理的关键,也是为企业输送新鲜血液的关键,同时做好煤炭企业人力资源管理的风险规避也是煤炭企业发展的需求。 作者:柳少华 单位:河南能源义煤公司新安煤矿 人力资源管理相关论文:风险防范下企业人力资源管理论文 一、企业人力资源管理风险的类型 1.人力资源自身的风险 企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源,具有灵活性、创造性的特点,并且具有一定的思维能力,不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性,在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。 2.人力资源管理过程中的风险 在人力资源管理过程中,存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统,这些在管理人员具体活动中得以体现,并且在企业人力资源的培训、考核等环节中,都会因为管理行为的不当,导致风险等级的提高。 二、企业人力资源管理风险防范 1.树立人力资源风险防范意识 有效地防范企业的人力资源管理风险,首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识,在任何职业中都具有一定的超前性,这是竞争意识和进取意识的表现,也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危,结合企业发展的战略目标,将人力资源作为企业最重要的发展要素,帮助全体员工树立风险意识,并且在工作中潜移默化构建风险氛围,这有利于员工提高警惕,能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的企业可以在内部设立风险评估部门,通过专业化的管理队伍,对于公司的人力资源管理情况进行风险评估,并且增加风险管理的职能,组织相关的模拟演练等,提高企业的应急能力与风险评估能力,将人力资源管理带来的风险最小化。 2.构建完善的人力资源管理信息体系 其次,可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此,企业内部可以建立完备的人力资源信息系统,通过掌握人力资源的详细材料来评测风险,一旦发现可能出现的风险,及早报告,及时解决,并且进行业务的考评工作。人力资源管理的信息包括内外信息体系两个部分,企业可以通过掌握内部信息,了解员工个人的基本情况,对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等,掌握这些信息有助于预测离职情况,有针对性地进行防范。 3.科学把控离职风险 最后,管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职,都会直接或间接地威胁企业的利益,如果存在商业秘密,很可能出现泄密的情况。因此,企业人力资源管理人员要采取措施,例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理,并且长久存档,避免个人离职而导致技术的流失。除此之外,可以严格控制信息库,保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性,并且建立完备的离职审查制度,主要结合员工的工作内容,审查保密协议、竞业禁止等书面条款,通过法律手段约束其行为,维护企业的权益,防范员工的离职风险。 三、结束语 企业的长久发展离不开人力资源的运转,人力资源为企业带来效益的同时,也具有一定的风险。因此,管理人员要认识到风险防范的重要意义,采取多种手段来控制人力资源管理带来的风险,树立风险意识,构建完善的信息体系,并且重点防控员工的离职风险,最终提高企业的市场竞争例,实现经济利益的最大化。 作者:曲伟平 单位:中国航空工业集团公司金城南京机电液压工程研究中心 人力资源管理相关论文:思想政治工作企业人力资源管理论文 一、思想政治工作与人力资源管理的关系 企业思想政治工作的内容大致为帮助员工解决思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取适当的方式,运用各种载体,在进行党的政策、路线、方针和决策宣传的同时,能够较好地解决关于员工切身利益问题。思想政治工作的主要任务为:在调查研究国家相关法律法规与相关政策上,积极地引导员工辨别真善美和假丑恶,通过理顺关系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中,从而调动员工的积极性。企业人力资源管理是企业管理人员运用控制、协调、组织、决策、指挥、激励等职能,对企业人员的配置、利用、挖掘等方面的管理,实现社会、组织、个人的利益和价值。根据思想政治工作与人力资源管理两者的内容和定义,我们可以总结出,人力资源的管理进行科学地整合有利于政治思想工作的开展,而思想政治工作是人力资源管理工作的科学指导。两者之间是互为补充、相互促进的关系。 二、思想政治工作在企业人力资源管理中的作用 1、思想政治工作有利于提高员工的职业道德人力资源的管理要求是以人为本,科学的管理可以促进企业员工的素质提升,从而促进企业的发展。通过人力资源管理中的思想政治教育,可以提高员工的思想觉悟、塑造健全的人格。思想政治工作是对员工进行品质和职业道德的教育,提高员工的敬业精神和责任感,使员工在公司企业中更好地为企业服务。在思想政治教育的工作中管理人员应该树立榜样示范教育,让员工学习榜样精神,以此提高员工的职业道德和整体素质。 2、思想政治工作有利于提高员工积极性企业的发展离不开员工的创造性,因此,员工对工作的积极态度直接关系到企业的发展。通过采用现代的企业管理理念,加强思想政治工作的教育,可以提高员工的工作积极性,端正工作态度。思想政治工作是对员工的思想进行教育,使员工重视工作岗位,引导员工爱岗敬业,提高工作的积极性和主动性。人力资源管理中还可以通过思想政治工作对员工的工作和生活进行关心,使员工对企业集体产生依赖和归属感,从而能够更好地为企业服务。 3、思想政治工作有利于员工之间的合作随着市场竞争压力的不断加大,许多企业为了能在市场上立足,都在不断地寻找新的管理办法与理念。思想政治工作在企业人力资源中的利用可以提高员工之间的合作协调,团结精神等,对企业的发展有着关键的作用。企业员工的凝聚力,员工之间的合作精神是企业生命力的表现形式。思想政治工作就像生命中的血管一样,把员工紧紧地与企业联系在一起,增强员工的使命感和责任感。 4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力资源管理中的瓶颈,解决管理的局限性。人力资源的管理不单单是对员工进行简单的奖、惩、罚的一种管理办法,如果没有耐心对员工进行思想上的疏导,员工对待企业的一些政策只会“口服心不服”,员工就容易敷衍了事,端正不了工作态度,从而影响企业工作的展开。但是通过思想政治工作就可以柔和地从精神层面激发人的责任意识、风险意识和集体意识,从根本上解决问题。把思想政治工作的方法结合到人力资源的奖、惩、罚中,那么人力资源管理将达到事半功倍的效果。 三、思想政治工作在人力资源管理中的落实 1、思想政治工作与人力资源管理的融合人力资源管理是思想政治工作实现的重要载体,两者应该要相互配合,这不仅是现代社会思想政治的客观要求,同时也是提高企业思想政治工作的有效保障。思想政治工作应该要融合人力资源管理的四个原则,一是:关心原则;二是:信任原则;三是:尊重原则;四是:满足员工需求的原则。 2、思想政治工作应该要以人为本首先,思想政治工作的开展要结合企业的创新管理理念,提高员工素质。在深化改革的进程中,企业应该要把思想政治工作分为基础管理与科学管理两部分来抓,实现管事和管人相结合,契合党的建设思想政治工作,做到密切联系群众。其次,企业要把生产活动的矛盾点要转化成思想政治工作的着力点;把企业生产经营中的突出矛盾转化为思想政治工作的研究点;把企业经济工作的目标转化成思想政治工作的落脚点。以诚信立足,企业才会有生命力。最后,企业思想政治工作要与党的建设工作相结合,发挥企业党组织的优秀作用与指导作用,务实思想政治工作中的活动原则,通过思想政治工作来提升员工对企业工作的支持。 3、思想政治工作对人才培养的重要性企业对人力资源的管理目的在于能否充分发挥员工的潜能,和企业绩效的提高。要实现企业发展与人才培养相结合的发展模式,关键在于思想政治工作在企业中能否得到有效开展。换而言之,思想政治工作的开展是企业人才培养的重要保障。如今企业的发展对人才的需求正在不断增加,两者处于一个失衡的现状。企业在人才的培养上可以通过岗位培训、组织讲座、职业教育等方式,努力培养适合企业发展的专业性人才。与此同时,要让员工感受到企业为他们创造培训的机会,让员工懂得感恩。企业不断为提高、丰富员工的技能水平和专业知识,而所做的不懈努力。员工应该通过自己的学习与努力,不断提升生产效率和品质,将所学的知识回报企业。 4、思想政治工作应该要有针对性 (1)思想政治工作是一门有着科学指导的学科,有着自己的客观规律。随着时代的变化发展,我们还要不断地掌握和认识新的客观规律,才能保障思想政治工作在企业人力资源管理中的时效性和针对性。要关注企业对党的方针、政策、路线的贯彻落实和企业员工的思想动态;要关注企业横向对比中出现的失衡现象造成员工所产生的心理影响与承受范围;要妥善处理岗位竞争和用人机制之间的矛盾问题等等。如果不能正确的处理新问题、新情况,那么思想政治工作就很难在人力资源管理中发挥作用。所以,思想政治工作应该要发挥它的政治优势,积极的引导员工能够自觉地为实现企业的任务目标而不懈努力。 (2)思想政治工作还要加强对人力资源管理中所出现的热点、难点、重点等问题的研究。矛盾是对立的,是普遍存在的,我们在解决问题要遵循矛盾的观点,找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是体现在一些难点、热点和重点问题上。例如企业强化内部管理,就会使一些员工感觉到不习惯、受到拘束;商品价格的下滑,市场形势的转变,导致企业业务经营困难,那么就要寻找和开拓新的经济增长点,等问题。这些问题都会随着条件环境、形势、时间的变化而发生改变,解决了一个问题,会有新的问题产生。所以,我们只有不断学习,深入研究这些问题,去发现和总结出带有规律性的指导经验,就能对企业的思想政治工作的开展带来一定的指导作用。 (3)提高思想政治工作的时效性与针对性还应该要有一个正确的方式方法,是快速准确实现思想政治工作的一个重要途径。思想政治工作具有很强的潜移默化作用和灵活性,思想政治工作不用拘泥与场合的要求,它可以在任何场合、任何时间,通过对员工拉家常、谈心、文化活动或者是家访等条件下进行思想的交流。通过创造一个轻松的环境氛围,思想政治工作可以寓教育于无形中,也可以通过心理调节和激励的方式对员工进行思想上的指导,根据不同对象、不同层次,采取不同方法,从而实现思想政治工作。在市场经济竞争激烈的今天,思想政治工作在企业人力资源中具有举足轻重的作用,往大的方面说,思想政治工作决定着企业的发展命运。把思想政治工作发挥好,对企业做好人力资源管理工作有着很大的帮助作用,同时也是推动企业的发展进程。所以,我们在工作中要高度重视企业思想政治工作,正确地认识人力资源管理与思想政治工作的实质,把思想政治工作贯彻落实到企业人力资源的管理中,促进企业人力资源管理工作的有效运行,保障企业目标的顺利实现。 作者:刘雪莉 单位:上海斯玛特企业服务有限公司 人力资源管理相关论文:科技期刊人力资源管理论文 一、科技期刊人力资源管理现状 本单位主办科技期刊3本,下面,分别就3本科技期刊的人员年龄构成情况、人员学历构成情况、人员相关工作年限、人员专业方向、人员取得职业资格情况等五个方面进行介绍。 (1)人员年龄构成情况。从业人员主要集中在25-35岁年龄组(60.6%)和46-55岁年龄组(24.25%);而≥56岁年龄组、36-45岁年龄组人员数很少,分别为9.09%、6.06%。 (2)人员学历构成情况。从业人员的学历大多已经集中在研究生(硕士),有17人(51.52%);但博士及以上人员极度欠缺,只占到从业总数的3.03%。 (3)人员从事科技期刊工作年限。从业人员大多经验不足,年限集中在小于等于5年,占到总从业人数的63.63%;而6-10年、10-15年、15年以上分别占12.12%、9.09%和15.16%。 (4)从业人员专业方向。从业人员的专业分布比较杂乱,而科技期刊走向国际化所迫切需要的出版类、外语类、经济类等人才极度缺乏。 二、科技期刊人力资源管理存在的问题 1.人才结构缺陷突出 整体结构配置不合理,知识结构混乱,学历和专业水平参差不齐;人员老化现象突出,45岁以下高层次专业人才所占比重较小;欠缺复合型人才;从国际竞争看,缺乏外向型人才。 2.人才培训有待改进 因有关政策限制、管理者不重视等原因,培训资金投入有限;并且,大多数培训因和工作契合度不够,培训缺乏针对性。与本应作为科技期刊人才培训重点的选题策划、编辑实务、市场营销等方面的内容,常常受忽略,出版方针政策、社会效益、职业道德等方面的教育也不够深入,导致人员的思想政治水平和专业技术水平难以得到提高。 3.激励机制尚未完善 论资排辈的薪酬体制没有完全打破,论资排辈、“铁饭碗”和“大锅饭”现象普遍存在,严重地挫伤着优秀人才的工作积极性;激励手段单一,传统的激励以物质为主,忽略了员工精神层面的需求;激励制度违背公平原则,部门干多干少区别不大,平均主义思想严重,关键岗位和优秀人才级差不明显。 三、科技期刊人力资源管理优化途径 人力资源是影响科技期刊特别是科技期刊优秀竞争力的最重要要素之一,要使我国科技期刊在全球化背景下的国际竞争中具有比较优势,全面提升科技期刊地位,就必须优化、调整科技期刊现有的人力资源状况,使之更好地适应市场化要求,释放出巨大的能量和创造力。为更好地实施科技期刊人力资源管理的优化,应从以下几个途径采取有利措施。 1.牢固树立“人力资源是第一资源”的思想观念 科技期刊在人力资源管理上存在问题的关键是对于人才观的认识错误及重视不够,忽视了人力资源管理在识人、选人、用人、育人和留人的各个环节上对科技期刊的重要意义。 (1)正确的选才原则。在甄选人才方面,应坚持“求才之渴、识才之眼、举才之德、容才之量和用才之胆”的原则,在不断提升现有人员能力和素质的基础上,通过聘用、调入等各种方式,广纳贤才,充实我们的科技期刊队伍。 (2)正确的用才原则。将科技期刊员工当作社会人进行管理——打造出舒心的工作环境,满足员工自我实现的需求,让员工承担更多的责任,激发他们的潜能;他们会自我控制、自我激励,使自己的目标与组织目标达成高度一致。 (3)正确的留才原则。要想留住人才,不仅要通过各种途径和方式,创造适应人才成长的优良环境,对其进行深入、可持续开发;在薪酬待遇方面,科技期刊人才也不能低于其他行业平均水平;福利待遇总量控制的前提下,分配向技术骨干及一线人员倾斜。只有这样,才能打造社会效益和经济效益协同发展的科技期刊。 2.建立良好的用人机制 要想科技期刊持续稳定发展,我们不能只依靠个别学历高、专业素质强的人才,而应当建立和完善用人机制,营造出令人身心愉悦的人际氛围,以缓解工作、生活中的不利因素。本单位为建立和完善用人机制,实现内部管理规范化、人力资源配置科学化、激励制度合理化,加强对编辑出版工作长远性、全局性管理;坚持德才兼备、不拘一格的用人原则,引进了一批高学历的人才,以改善编辑出版队伍学历结构;采用竞争上岗、双向选择的内部人员流动体制,2年开展一次中干竞争上岗、双向选择,新进人员要考试才能转正,通过“全国出版专业职业资格考试”取得中级资格证书才能承担责任编辑的工作,真正做到不仅使优秀人才脱颖而出,还为人才的良性循环提供坚实基础。 3.建立和完善科学的激励机制 建立和完善科学的激励机制,可以使编辑出版人员具有荣誉感、成就感和归属感,激发出他们的创造性和积极性,使他们付出的辛勤劳动得到肯定及相应的回报,从而培养出对科技期刊的信赖与忠诚。 (1)将人才进行合理配置。将适合的人才放在相应的岗位上,努力做到“人尽其才,才尽其用”,如:编校能力强、有责任心的人才应该承担责任编辑的工作;而市场拓展能力强、性格外向的人才更应承担期刊宣传、营销的工作……这不仅满足了不同员工的精神需要,激发员工的使命感和责任意识,还有助于组织目标的实现,有利于个人价值与集体价值的有机结合。 (2)搞好人员的优化组合。将擅于编辑出版与擅长市场营销的人员、学历较高却经验不足人员与老一代的编辑出版人员、专业技术人员与出版专业人员等进行组合,做到团队优势互补,使整体释放出比个体简单相加更大的能量。 (3)引入竞争机制,营造充满生机和活力的制度环境。打破原有的身份界限,在双向选择中给所有人员提供一个公平、公正的平台,实现真正意义上的全员聘任制。对于每位受聘人员,制订出相应的绩效考评体系,聘任期间薪酬待遇与岗位挂钩。在收入分配时,真正做到奖优罚劣,做得好的一定重奖,做得不好的一定要处罚。“一书兴社,一书败社。”因此,本出版单位鼓励创建品牌期刊,对于双效显著的A刊,给予政策及资金支持;对于质量不符合要求的刊物,决不心慈手软,从分管领导开始逐级承担相应责任,直到处罚直接责任人。 四、结语 综上所述,笔者认为,知识经济时代,科技期刊面临着越来越激烈的竞争,人力资源是科技期刊优秀竞争力的重要组成部分,是科技期刊出版实现数字化、网络化的基本,也是应对国际出版企业对我国出版体制和运行机制冲击的重要保证。只有充分重视人力资源,发挥人力资源管理部门的作用,实现人力资源整合、优化,出版单位才能实现长足的发展。也只有这样,科技期刊的大发展大繁荣才有坚实的支撑,向科技期刊出版强国迈进的步伐才会一步比一步更加踏实。 作者:张耀元 单位:重庆市卫生信息中心 人力资源管理相关论文:项目亚文化企业人力资源管理论文 一、循环经济下企业人力资源管理战略 从企业发展的高度来看,一个企业的人力资源管理战略可以是一个企业发展的动力,也可以是企业竞争力重要的来源。企业的人力资源发展战略一方面应该与企业自身发展情况相适应,另一方面,也应该符合循环经济发展的要求。确保企业组织的发展战略和社会的发展战略相一致。影响企业发展战略的主要因素有:人员选择、薪酬系统、信息及信息系统。下面主要从以下几个方面分析: (一)制定合理的人力资源管理战略 循环经济法的实施在一定程度上改善了企业的经营状况,同时也改变了企业人力资源管理的劣势。因此,必须在循环经济的背景下,根据现有经济资源的新特点,制定新的经济发展战略。循环经济实施的主体是政府,政府和行业部门应该大力提倡资源节约和环境保护的宣传,通过教育的力量加强人们和企业的可持续发展意识,为企业培养具有环保意识的人才。为了在循环经济中增强企业竞争力,应该设置专项的循环经济发展资金,完善企业创新机制,提高企业人力资源从事节约资源和清洁生产的技术能力。另外,还要定期对企业员工进行循环经济知识的培训,提高员工的环保意识,也提高企业领导者对循环经济的驾驭能力。培养员工的创新意识和发展意识。 (二)制定科学的循环经济的公司政策和保证制度 公司的政策在公司发展过程中非常重要,因此需要制定科学的循环经济的公司政策和保证制度。企业应建立完善的信息沟通渠道,及时了解国家的环保政策和经济政策,行业关于循环经济的政策、法规动态这些都是重点信息,应该根据政府对循环经济的创新和政策,制定科学合理的公司政策和保证制度。现代社会是资源节约型和环保型社会,应该结合社会背景,促进企业在循环经济下的运行效果,为企业发展战略创造新的条件吗,强化企业领导者在企业管理模式变革中的职能。企业应加强循环经济的教育宣传,加大循环经济的文化经济建设,培养员工的环保意识。遵循循环经济发展战略,调整企业的组织结构和管理机构。建立专业的团队,负责循环经济创新的工作,鼓励这些组织进行技术创新,把这些创新成果应用于企业的发展和人力资源管理,取得社会效益和经济效益。 (三)制定全面的薪酬制度 为了促进企业制度对人力资源部门的激励,确保企业循环经济发展战略有效进行,应该制定全面、科学的薪酬制度。促进薪酬制度在企业发展和人力资源中的制约和激励作用。第一、在制定企业薪酬制度时,应考虑到循环经济的指标,在此基础上制定新的企业薪酬管理目标提高循环经济对企业人力资源的协调和配置作用。第二、建立系统和全面的工作效绩考核体系,把这个体系和薪酬管理系统相结合,突出循环经济在企业薪酬管理中的作用。对循环经济有贡献的企业员工可以进行奖励,以此提高企业员工对循环经济的认同程度,激发他们参与循环经济建设的积极性。 二、结束语 综上所述,循环经济作为一种新的经济发展方式,不仅有利于环境和生态的保护,还有利于促进企业经济发展方式的转型和升级,促进企业人力资源管理水平的提高。企业人力资源管理在循环经济的实施过程中面临很多问题,如在实施循环经济发展战略时,将会影响到企业的产业链,为此,应该制定合理的人力资源管理战略,制定科学的循环经济的公司政策和保证制度,制定全面的薪酬制度。促进循环经济在企业人力资源管理中的积极作用。 作者:匡勇 刘京涛 单位:山东省日照市岚山区人才交流中心 山东省日照市岚山区人力资源和社会保障局 人力资源管理相关论文:基层人力资源管理论文 一、改进企业基层人力资源管理的对策 1.在基层人力资源管理中渗透企业文化 企业文化并不是纸上空文,它是推动企业向前发展的精神动力,可以渗透到企业人力资源管理的各个模块中,如招聘、培训、薪酬激励、绩效考核等。在企业文化的导向作用下,基层人力资源管理也能更加有效,两者可在实践活动中相互促进。当企业建立企业文化后,就应重视将其渗透到基层人力资源管理工作中,内化到每一个基层员工的心里,从而外化员工的工作行为,通过不断的宣传、传播,让企业文化在基层员工心中扎根发芽,真正做到以文励人、以文兴企。通过在基层建设、传播企业文化,能充分发挥出企业文化在基层人力资源管理中的激励作用,促进一线员工自觉、自愿地投入工作,最终实现自我管理、无为而治的目标,以进一步提升企业基层人力资源管理效率,推进企业持续发展。 2.有机结合精神激励和物质激励 首先,企业基层人力资源管理人员不能吝惜赞美。每一个员工都有得到别人肯定和重视的渴望,企业基层员工更是如此。一般而言,企业很容易忽略一线员工,不重视在物质及福利上体现出吸引一线人才的优势。同时,企业基层人力资源管理应加强人文关怀,以增强企业的凝聚力,促进一线员工的向心力,通过人力资源管理取得好的员工激励效果。当然,企业的基层员工也可以享有企业所有权的激励。如果企业通过基层人力资源管理的股权激励手段将一线员工变成企业的所有者,那么企业的利益跟员工行为紧紧联系在一起,将收获巨大的激励效果。另外,基层员工也需要来自企业的成长激励。这主要表现为企业为优秀的一线人才提供晋升、进修等机会,从而激励那些事业心强的人才努力成长,将企业命运跟自己的命运联系起来,充分发挥自身潜能,达到企业、个人的双赢局面,这是基层人力资源管理的佳境。 3.加强建立基层人力资源管理的监督机制 加强建立基层人力资源管理的监督机制,应该首先为企业基层建立一套完善的监督体系。其一,加强对企业一线员工的日常监督,并积极倡导企业对基层人力资源管理情况进行监督,尽力做到事前有效预防、事后及时解决;其二,广泛建立企业基层监督网络,增强一线员工对企业基层人力资源管理的参与意识,调动和发挥他们的积极性,实现企业基层人力资源管理监督的有效性;其三,建立基层人才培养机制,通过有效监督为企业基层员工营造一种良好的工作环境,孕育更多更优秀的一线人才。 二、结语 企业基层部门是最终执行企业绝大部分管理策略的载体,由于是面对基层员工,其人力资源管理的能力及效率在一定程度上代表整个企业,是企业的内在动力,优化基层人力资源管理对企业顺利解决问题、开展工作是十分必要的,值得企业加强研究和改进。 作者:朱建东 单位:河北省承德市丰宁满族自治县人力资源和社会保障局 人力资源管理相关论文:关于事业单位的人力资源管理论文 一、事业单位人力资源管理的必要性 我国事业单位涉及广大教育、卫生、科研等领域,这些领域又是我国人力资源十分集中,人力资源状况和层次相对较高的地方。因此,在这些领域来加强人力资源管理,就有利于对我国人力资源的价值进行充分挖潜。搞好广大事业单位的人力资源管理,对于整个社会人力资源价值的发挥也具有一定的指导意义。 二、事业单位人力资源管理存在的问题 1.人力资源管理观念亟待更新 目前,我国事业单位人力资源管理理念仍然陈旧,对于现代企事业单位人力资源管理的概念和方法的学习和实践方面明显不足。我国很多事业单位对于单位部门的工作缺乏创新,导致人员聘用、岗位晋升等工作缺乏规范模式。大部分事业单位对于人力资源管理和人事管理、人员管理划等号,不能认识到现代人力资源管理的优势,以至于单位人力资本不能有效激活,员工工作积极性差,人力价值不能充分发挥。 2.人力资源配备不合理 我国事业单位现行的人力资源配备方式存在诸多不合理。首先,在事业单位人员引进时,仍不能做到完全因事设岗。人员编制配置缺乏科学性、合理性的统一安排,以至于很多部门机构臃肿,人员引进并非因岗位需要和服务职能的要求。其次,人员的安置缺乏一定的合理性。在人员被聘用以后,具体的安排并非根据招聘条件和岗位需求,而是根据组织安排或部门争取,这就造成部分专业技术人才不能配置到相应的岗位上,专业技能不能有效发挥。再次,在人员的使用上,也不能做到人尽其才,才尽其用。很多中基层岗位员工没有具体的工作安排,甚至有些整天忙于机动工作,影响了其专业技术能力的发挥,阻碍了其人力价值的实现。 3.人员培训体系不健全 大部门事业单位对于员工的培训没有形成一套相对清晰、规范的培训体系。由于事业单位对于人力资源价值发挥的认识不到位,对于聘用人员的工作岗位晋升和作用的发挥缺乏一个相对合理的规划,因而,对于人员的培训也没有形成一个相对明确的思路。往往人员培训相当于下指标,谁参与培训也像在抓阄;培训往往是针对个别业务工作和专项要求,对于事业单位人力资源素质的不断提升、综合业务技能不断提高方面缺乏相对合理的规划。 4.缺乏人力资源激励机制 在事业单位工作中,缺乏对职工工作进行有效的考评,而采用的是岗位平均工作,这就造成了干多干少一个样,干与不干一个样,严重影响了职工的工作积极性和主动性的发挥,造成单位工作推拖拉问题不断出现。部分事业单位虽然也实施了绩效考核,但是由于考核指标不能量化,针对性不强,最后还是滑入了平均主义的泥潭,使整个绩效考核不能深入,浮于表面。 作者:李一 单位:国家海洋局第二海洋研究所 人力资源管理相关论文:我国企业人力资源管理论文 一、人力资源管理的概述 科学有效的人力资源管理是企业制胜的法宝,关系着企业的成败。科学合理的人力资源管理为企业提供人才保障。从长远发展的角度看,企业人力资源是企业的一笔长期的财富,增加企业的竞争力。随着经济全球化的发展,知识经济时代的到来,企业之间的竞争转向人才和知识的竞争,人力资源及其创造力成为企业创造价值的根源。 二、提高我国企业人力资源管理水平 (一)重视人力资源管理,更新观念 我国企业要把人力资源管理与企业的长远发展战略紧密联系在一起,在企业管理中应充分意识到人力资源开发管理的重要性,把人力资源管理纳入到企业长远发展战略与整体规划中来。企业还应树立起人力资本的本位观念,充分发挥人力资源对经济发展的促进作用。观念的转变才能使人力资源管理成为企业全部管理的一个有机统一部分,让重视人才成为企业管理者的习惯行为。这样企业的长远发展就有了坚实的智力保障。 (二)加强人力资源的培养和开发,促进企业发展 人力资源是我国企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资,故在完善的人资管理体系中要重点开发与培养人力资源,因为它不但为员工提供了实现自我价值的平台,企业也由于员工技能的提高而得到长远发展,进而员工又从企业发展和自身努力中获得收益,如此双赢的局面,更利于企业的管理和经营效益。 (三)注重企业员工的技能培训 随着社会的不断发展,对于我国企业员工素质要求越来越高,因此,必须要注重技能培训,首先,注重培训的实效性。培训内容要实在具体,培训人员要按时到场、培训时间要落实到位,力争通过培养来让企业员工的业务素质上一个档次。其次,培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排,要让员工尽量多掌握一些技能和知识,成为“多技型”“复合型”的人才。最后,细化人才培养计划。企业应该结合员工的实际情况,制定出切实可行的科研课题计划、计划、职称晋升计划,工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则,既安排员工外出参加各类培训班,也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导,全面提高企业员工的综合素质。 (四)建立灵活的人才流动机制,优化人力资源配置 提高企业人力资源开发利用水平的根本途径就是建立和完善人力资源市场。人力资本的社会化、商品化和市场化,是实现人力资源最优配置的基本条件。要建立健全劳动力市场管理运作体制,逐步形成全国统一的人力资源市场,让企业真正拥有经营者用工自主权,促进劳动力在全社会合理、有序流动。要加快人才中介体制建设,努力形成符合市场经济需要的人才服务机构。实现人才市场企业化、产业化和信息化,努力形成国有、私营等多种所有制和经营形式并存的格局,促进人力资源市场的公平竞争。要创新人才流动机制,全方位地盘活人才存量,实现以存量促增量。企业可以通过人才互借形式开展合作项目,实现人才的技术交流和互补,实现资源共享,达到互利、双赢。 (五)构建先进的企业文化 企业文化犹如企业的灵魂,是企业成员之间相互理解的产物,是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性,提高企业效率和竞争力,变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。 三、结语 综上所述,现阶段,我国市场经济竞争激烈,企业要想在激烈的环境中获得胜利,必须重视人才,人才是企业获胜的法宝。人力资源管理的好坏直接关乎着企业的发展和竞争力能否提高,因此企业要重视人力资源管理,从而为企业创造更多的财富,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 作者:李瑾 单位:河北省高速公路京秦管理处 人力资源管理相关论文:铁路企业人力资源管理论文 一、铁路人企业力资源管理的重要意义 加强铁路人企业力资源管理与开发,不仅有利于进一步做好铁路运输工作,提升我们铁路的经济效益,而且在企业员工培训中加入基层岗位的一般技能与特殊技能等人力资源方面的培训与学习,更加利于提升铁路职工的综合素养。 (一)加强铁路企业人力资源管理之于国家的意义 加强铁路企业的人力资源管理有利于推动我国铁路运输业的发展。在现代社会主义市场经济条件下,在同质化竞争日益激烈的今天,尽管铁路煤炭运输的企业大都是隶属国家直管的,但在实际的运行中也掺杂了或多或少的竞争因素,在技术、设施、安全等硬件条件相似的情况下,软实力的竞争就成为了重要因素。所以,加强铁路人企业力资源管理,提升铁路职工的业务能力以及管理服务能力,这有利于提升我国煤炭铁路运输业的经济效益,进而提升其国内外市场竞争实力。 (二)加强铁路人力资源管理之于个体的意义 从某种意义上来讲,加强铁路企业人力资源管理实际是对内部职工职业生涯规划的管理,实际就是将铁路职工的个人发展与铁路运输业的发展联系起来,这有利于激发职工的认同感,提高生产效率。同时,铁路企业人力资源管理也是对职工综合素质的变相考核与鞭策。从个体角度来讲,每一次人力部门的调动与培训,都是一次学习专业知识、提升自我素质的好机会。比如说,我们铁路总公司现在实行的关键岗位定期轮岗制度,除了防止腐败以外,更重要的是可以在轮换岗位的过程中学习到新岗位的新专业知识,既避免了长期重复性工作的职业倦怠,又唤起了职工不断学习、不断超越自我的激情。所以说,加强铁路企业人力资源管理对于个人而言也是一次绝好的锻炼机会。 二、铁路企业人力资源管理与开发的有效措施 目前,随着我国社会主义市场经济的发展,铁路企业经营管理中也渗透进了竞争因素,要想在激烈的市场竞争中占据一席之地,仅仅依靠提高铁路运输的速度和数量是远远不够的,我们还要不断提升企业员工的综合素质,以推动我国煤炭铁路运输的有效发展。为了进一步加强铁路人力资源管理与开发建设,就要从以下几个方面着手: (一)树立战略性人力资源管理理念 铁路企业人力部门应将人力资源管理放在一个战略高度上来看,树立起战略性人力资源管理理念,高度重视起来。具体说来,铁路企业人力部门应树立起“科学技术是第一生产力”的观念,管理岗位要突出责任和素质,技术岗位要强调技术和经验等。为每一位员工建立起一份详细的人事档案,里面详细记录着这位员工的招募、培训、薪资待遇、健康安全、职业素养、职业规划等一系列相关人事信息,尤其是人力部门应根据不同员工的不同素质和职业规划合理安排与调度岗位,对于表现优异的职工可进行适当的奖励,对于完不成分内工作的员工要进行一定的惩处与调动,从而做到人尽其才,每个员工都能够实现自己的人生价值,都能够为我们国家的煤炭铁路运输事业的发展做出自己的贡献。 (二)建立一体化人力资源培训机制 在当前终身学习理念的倡导下,铁路企业人员的培训与学习也应系统起来,建立起一体化的人力资源管理与培训机制。一方面,铁路企业人力部门应对每一位员工的发展负责,应从人员的招募,到这一员工的后期培训结合起来,入职前的培训使必不可少的,但是入职后的培训与学习更能够影响到员工的未来发展。所以,人力部门应关注每一位员工的后期发展,并加强后期相关培训,为员工的后期学习提供一个良好的平台;另一方面,铁路人力部门应定期或不定期的组织相关人员培训与学习,由于铁路部门涉及到的部门比较多,可以采取分部门、分批学习的形式,不同部门不同职位的培训内容应切合岗位特点。比如,财务部门员工的培训应注重财务软件、会计做账等业务方面的学习以及会计职业道德方面的学习。 (三)引入竞争机制,实施动态化管理 长期以来,我国铁路职工被看作是“铁饭碗”,只要吃上了这口饭,就意味着一辈子的稳定。而在当前市场竞争日益激烈的今天,我们铁路企业人力部门应积极顺应时展潮流,引入竞争机制,实施人力资源的动态化管理,优胜劣汰,以最大限度的合理配置人力资源,实现人力供求的动态平衡。竞争机制的优秀就是优胜劣汰。人力部门可以指定出比较科学完善的职工竞聘方案,严格按照竞聘流程公平、公开、公正的筛选合格的人才。比如,要想在铁路内部职工中选择合适的人才,就可以采用竞聘方式进行筛选。首先,人力部门应根据岗位特点和要求制作一个岗位人才需求表,包括这个岗位需要什么学历、什么性格、什么技能的人等,并在单位内部张贴出来,要求符合条件的人均可报名;其次,根据既定的日期设定笔试和面试考核环节,严格考场纪律,坚决维护良好的考场秩序;第三,要成立一个由该岗位上级领导、党委书记、各部室负责人等组成的面试小组,对顺利通过笔试的职工进行面试考核,以顺利选拔出切实符合岗位要求的人才去胜任这项工作。这样,本着“人岗匹配”的原则选拔人才,能够确保人尽其才。当然,为了进一步激励职工的学习积极性,可以在月末或年末对所有员工进行考核,对于不符合要求者可以调换岗位,如实在难以胜任工作者,则可与其解除合同。 (四)健全人力资源绩效考核评价 绩效考核与评价时人力资源管理中不可或缺的重要环节。一般说来,铁路企业人力资源绩效考核可从两个方面进行:一是员工个人的考核。员工个人绩效考核又可分为两个部分:自我评价与他人的评价。当然,为了避免存在着过多的主观因素,可以通过日常工作态度、工作业绩的记录与年终绩效考核相结合的方式进行综合评价;二是部门的考核。部门的考核主要是看各个部门的工作业绩如何,这部分考核主要是由部门负责人根据本部门的实际情况进行汇报和整理的,并负责将上级领导的指示反馈给本部门员工。此外,为了维护铁路职工的忠诚度,还要注意人文关怀。比如,在职工生日的时候,为他送上一份来自铁路的特殊祝福,在一些重要的节日里尤其是中秋节、春节等象征着团圆的节日里,单位领导可以向坚守在工作岗位不能回家与亲人团聚的职工表示关心与慰问等。 三、结束语 总之,随着我国煤炭铁路运输业的快速发展,铁路企业人力资源管理与开发的发展也要跟得上。目前,我国铁路企业人力资源管理中还存在着一些问题,但是,只要我们树立起战略性人力资源管理理念,建立起一套适合铁路企业职工的人力资源培训与竞争机制,再加上科学合理的绩效考核评估体系,就一定能够充分调动起铁路职工的工作积极性,使人力资源真正成为煤炭铁路运输企业的第一资源。 作者:吴波 单位:中国神华朔黄铁路发展有限责任公司 人力资源管理相关论文:煤炭企业人力资源管理论文 一、抓好人力资源的教育与培训 1.明确培训目的 分析培训需求,对员工教育培训的目标应紧紧围绕企业的整体战略目标进行。重点培训员工的业务和技能知识,以提高工作工作能力,重点培养他们的决策能力、创新能力和应变能力。 2.制定和完善员工的培训制度和计划 根据企业实际情况建立行之有效的培训制度,包括员工岗前培训、定期轮岗培训、任职资格培训等,使员工的培训、使用与企业发展步骤相适应。制定和完善员工教育培训计划,加强培训的需求预测和分析,明确培训的目的和要求,使培训具有针对性。建立和健全教育培训的考核和反馈评价制度,了解和掌握培训效果,并以此作为员工晋级、提薪的依据之一。 3.实施培训计划,建立分层培训体系 员工培训计划制定出来后.重点在于实施员工培训要分类进行。一般分为高级管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员创新能力的培训等。对高级管理人员的培训应突出培养他们的优良品质、战略意识、决策能力等,使他们具有适应市场、驾驭市场的能力,使他们成为既懂管理又善于经营的高素质的企业家;对一般管理人员的培训,重点培训他们掌握必要的管理技能以及最新的管理知识和最先进的管理方法,着重提高他们的交际能力、领导指挥能力及组织协调能力;对一般员工的培训.要抓好他们的技能培训,并持之以恒地灌输正确的价值观、高尚的职业道德和团队协作精神等;对技术业务人员的培训,应以知识更新为基础,以创新意识的增强和创新能力的提高为关键,使他们成为企业创新、科技开发的优秀力量。 二、推行科学有效的绩效管理 绩效管理是煤炭企业根据员工的工作职责对员工的工作成绩、工作行为、工作结果进行考察与评价,并帮助员工改进不足的过程。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分,与人力资源管理的各项工作关系密切。绩效目标的设定是绩效管理的关键,也是一个难点。一旦绩效目标设立了,达到量化的要求,衡量的标准明确,考核的期限确定,绩效管理就成功了一半。设立绩效目标就是要在明确被考核者的工作内容与职责的基础上,制定工作绩效标准和目标。要充分收集有关员工绩效的资料,认真研究企业的战略目标、远景规划和年度经营计划,明晰员工的岗位职责。了解员工以前的绩效评价,与员工进行充分沟通,并达成共识,形成员工的绩效目标。 1.使用科学合理的评价方法 煤炭企业在考核中要运用现代技术方法进行评价.以克服定性分析过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。评价方法的制定标准是可以达成的,必须所有在职的员工都能达到,企业的主管人员与员工都清楚明,要经双方同意后制定,同时要公平、合理,尽可能地详实具体而且具有可操作性。 2.绩效考核应全面公正 此法所收集的事件资料具有典型性和代表性,且与绩效好坏有直接关联。考核小组还要通过员工的工作表现记录和找直接主管、同事等相关人员来了解情况、同时考核要透明公开,以便员工进行监督。总之,人力资源是企业的第一资源,煤炭企业只有加强人力资源战略性管理,牢固树立“以人为本”的理念,抓好人力资源的培训与开发,推进科学有效的绩效管理,才能有效调动员工的积极性和创造性,挖掘员工的潜能,促进企业稳步发展。 作者:李文嘉 单位:河南能源义煤公司新安煤矿
网站推广论文:精准营销企业网站推广论文 【摘要】经济危机使中小企业面临严峻的生存考验,而精准化的网站营销能帮中小企业度过寒冬。本文就精准营销以及中小企业如何基于精准营销开展网站推广活动进行了研究。 【关键词】精准营销中小企业网站推广 2008年,因资金链的断裂和市场订单的萎缩导致我国部分中小企业倒闭。在企业电子化的今天,中小企业只有积极利用电子商务拓展市场,采用精准营销理论进行中小企业网站推广活动,才能从根本上走出困境,实现自救。 1精准营销概述 精准营销就是在精准定位的基础上,依托现代信息技术手段建立个性化的顾客沟通服务体系,实现企业可度量的低成本扩张之路。它的优秀思想是: 精准营销就是通过可量化的精确的市场定位技术突破传统营销定位只能定性的局限。 精准营销借助先进的数据库技术、网络通讯技术及现代高度分散物流等手段保障了企业和顾客的长期个性化沟通,使营销达到可度量、可调控等精准要求。摆脱了传统广告沟通的高成本束缚,使企业低成本快速增长成为可能。 精准营销的系统性保持了企业和客户的密切互动沟通,从而不断满足客户个性化需求,易于为企业建立稳定的忠实顾客群,实现客户链式反应增值,从而达到企业的长期稳定高速发展的需求。 精准营销借助现代高效分散物流使企业摆脱繁杂的中间渠道、环节及对传统营销模块式营销组织机构的依赖,实现了个性关怀,极大降低了营销成本。本文主要研究基于精准营销理论下,中小企业如何开展精准、个性、可度量以及低成本的网站推广活动。 2基于精准营销的中小企业网站推广活动分析 2.1精准中小企业网站定位——小而精 作为资金短缺的中小企业来说,好钢要用到刀刃上,必须做到有的放矢,走精准营销之路,中小企业做网络营销,首先必须有明确的市场定位。中小企业网站定位的原则应是小而精。如“丽华快餐”网站的定位就是网上快速订餐,他的定位“小”在于他只限于餐饮中的快餐行业,他的“精”在于一个“快”字,互联网本身就是一个快鱼吃慢鱼的地方,凭借一个“快”字,丽华快餐不但规避了餐饮行业网站的竞争,并且一举成为了餐饮行业的老大。又如“翰音网”,他的定位是中国原创音乐门户网站,“原创”就是他的定位精准所在,该网站在浩瀚的音乐网站中脱颖而出。由此可见,中小企业应结合自身资源、优势,将企业网站定位“小而精”,来突出自身优势。 2.2中小企业网站精准目标客户及其竞争对手分析 网站推广不能盲目,必须针对目标客户群,明确了企业的产品和服务的对象是哪些人,中小企业网站推广的有效性就成功了一半。精准中小企业的目标客户群可以从以下几方面来确定:中小企业网站的目标客户群是终端消费者、加盟商还是采购商等;推广区域是国外还是国内,本地还是外地等;中小企业所处行业的客户人群分析;根据中小企业在该行业中所处的地位以及优劣势选择合适的目标客户;目标客户的收入水平、年龄分布、地域分布、文化水平、性别以及偏好等。中小企业要精准目标客户群,对其进行可度量的低成本的有效率的推广活动。例如目标客户是企业,则需按地域、行业、企业规模、企业信用等来定位目标客户群,然后针对目标客户群,进行有针对性的网络广告投放、关键字广告、SEO等网站推广方法。 中小企业网站推广要实现精准营销,除了精准其目标客户外,还需对其主要竞争者进行识别、分析,来对自己的网站以及网站推广方案进行改进。现有识别竞争者的方法主要有:在搜索引擎中输入关键字,排名前10-20的企业站点为主要竞争者;通过贸易协会或行业组织来了解竞争对手信息,选取目标客户相同并且规模相当的企业作为主要竞争者;其他途径。识别主要竞争者后,要对其加以评估。如访问其站点,以消费者的角色去浏览分析竞争者的全部信息,对其网站结构,导航设置、关键字选择、网站排名等进行分析研究,观察自然排名靠前的主要竞争者的优势在哪里,吸其精华,对自己网站进行优化设计,并且进行有效的网站推广活动。 2.3精准化网站营销手段分析 2.3.1精准化的搜索引擎营销 主要是指关键字的精准化,关键字应根据企业产品和服务、竞争对手、目标客户群体等而设定,关键字的长尾效应更是一个很好的精准营销形式,比如你是一家书籍版权服务公司,那么你如果把关键词设定为“书籍版权服务”而不是为了追求热门关键字而设置为“版权服务”,这样不仅避免热门关键词的竞争,而且客户转化率是一个较高的数字。 2.3.2精准化的网络广告投放 企业投放网络广告的目的无外乎如下四种:品牌广告、产品广告、促销广告以及活动信息告知。中小企业投放网络广告,首先要明确广告的目标,之后为网络广告的投放设定一个目标效果,依据企业产品或服务、目标客户群等来选择最合适的网络广告平台。例如,企业若经营的是面向青年消费者的数码类产品,选择娱乐性更强的网站投放广告显然比在政经新闻类网站上效果更为明显,即使后者的浏览量通常比前者高。公务员之家 2.3.3精准化的论坛营销 这里所说的论坛营销是企业选择一个与产品相关的论坛或者论坛版块,以论坛为媒介,参与论坛讨论,一些专业性的文章以及帮助他人解决问题的留言,建立自己的知名度和权威度,并顺带着推广自己的产品或服务,其中文章不能是广告意图明显的。如一家经营电动车的企业,可以去各大电动车论坛里查找合适的论坛,申请账号,发有价值的帖子,在回帖的过程中加入企业网站的链接,或者发表一些产品知识类的文章,方便网民解决常见的电动车问题。尽快使自己具备签名档功能,把企业的名称和网站放在签名档里面,回帖就可以给企业网站做推广。 2.3.4其他 如交换链接,中小企业应选择资源互补型的网站进行交换链接,如一个婚纱摄影公司的网站,它除了和行业网站进行链接外,还可以和酒店婚宴、婚庆、婚戒、装修、橱柜、门、床上用品、家具、家用电器等等进行链接。又如电子邮件营销,可以使用邮件搜索工具将本地门户、论坛、社区的邮件搜集起来,然后进行广泛群发,这也是会有一定效果的。 3结束语 开展精准化的网站推广活动,首先要精准网站定位,其次要精准其目标客户和主要竞争者,然后采用精准化的网站营销手段来推广。举例来说,天津天天婚庆公司,它的定位是“天津首家先服务后收费的婚庆公司”,它的目标客户是天津市内六区追求性价比的客户,它的主要竞争对手通过关键字排名等手段可知有天津玉媛鲜花婚庆公司、天津市金百福婚礼策划顾问公司、天津市美丽新娘婚庆婚纱礼仪有限公司等,它的精准营销手段有搜索引擎营销,有百度、谷歌、奇虎等,论坛营销如百度贴吧、婚庆论坛等,在行业门户网站和黄页上婚庆消息和广告等,以及其他的网站推广手段。 在企业电子化的今天,开展精准化的网络营销,进行精准化的网站推广活动,可以帮中小企业开拓市场、获得订单、节约成本,从而从根本上走出经济危机的困境。 网站推广论文:中小企业网站推广研究论文 【摘要】经济危机使中小企业面临严峻的生存考验,而精准化的网站营销能帮中小企业度过寒冬。本文就精准营销以及中小企业如何基于精准营销开展网站推广活动进行了研究。 【关键词】精准营销中小企业网站推广 2008年,因资金链的断裂和市场订单的萎缩导致我国部分中小企业倒闭。在企业电子化的今天,中小企业只有积极利用电子商务拓展市场,采用精准营销理论进行中小企业网站推广活动,才能从根本上走出困境,实现自救。 1精准营销概述 精准营销就是在精准定位的基础上,依托现代信息技术手段建立个性化的顾客沟通服务体系,实现企业可度量的低成本扩张之路。它的优秀思想是: 精准营销就是通过可量化的精确的市场定位技术突破传统营销定位只能定性的局限。 精准营销借助先进的数据库技术、网络通讯技术及现代高度分散物流等手段保障了企业和顾客的长期个性化沟通,使营销达到可度量、可调控等精准要求。摆脱了传统广告沟通的高成本束缚,使企业低成本快速增长成为可能。 精准营销的系统性保持了企业和客户的密切互动沟通,从而不断满足客户个性化需求,易于为企业建立稳定的忠实顾客群,实现客户链式反应增值,从而达到企业的长期稳定高速发展的需求。 精准营销借助现代高效分散物流使企业摆脱繁杂的中间渠道、环节及对传统营销模块式营销组织机构的依赖,实现了个性关怀,极大降低了营销成本。本文主要研究基于精准营销理论下,中小企业如何开展精准、个性、可度量以及低成本的网站推广活动。 2基于精准营销的中小企业网站推广活动分析 2.1精准中小企业网站定位——小而精 作为资金短缺的中小企业来说,好钢要用到刀刃上,必须做到有的放矢,走精准营销之路,中小企业做网络营销,首先必须有明确的市场定位。中小企业网站定位的原则应是小而精。如“丽华快餐”网站的定位就是网上快速订餐,他的定位“小”在于他只限于餐饮中的快餐行业,他的“精”在于一个“快”字,互联网本身就是一个快鱼吃慢鱼的地方,凭借一个“快”字,丽华快餐不但规避了餐饮行业网站的竞争,并且一举成为了餐饮行业的老大。又如“翰音网”,他的定位是中国原创音乐门户网站,“原创”就是他的定位精准所在,该网站在浩瀚的音乐网站中脱颖而出。由此可见,中小企业应结合自身资源、优势,将企业网站定位“小而精”,来突出自身优势。 2.2中小企业网站精准目标客户及其竞争对手分析 网站推广不能盲目,必须针对目标客户群,明确了企业的产品和服务的对象是哪些人,中小企业网站推广的有效性就成功了一半。精准中小企业的目标客户群可以从以下几方面来确定:中小企业网站的目标客户群是终端消费者、加盟商还是采购商等;推广区域是国外还是国内,本地还是外地等;中小企业所处行业的客户人群分析;根据中小企业在该行业中所处的地位以及优劣势选择合适的目标客户;目标客户的收入水平、年龄分布、地域分布、文化水平、性别以及偏好等。中小企业要精准目标客户群,对其进行可度量的低成本的有效率的推广活动。例如目标客户是企业,则需按地域、行业、企业规模、企业信用等来定位目标客户群,然后针对目标客户群,进行有针对性的网络广告投放、关键字广告、SEO等网站推广方法。 中小企业网站推广要实现精准营销,除了精准其目标客户外,还需对其主要竞争者进行识别、分析,来对自己的网站以及网站推广方案进行改进。现有识别竞争者的方法主要有:在搜索引擎中输入关键字,排名前10-20的企业站点为主要竞争者;通过贸易协会或行业组织来了解竞争对手信息,选取目标客户相同并且规模相当的企业作为主要竞争者;其他途径。识别主要竞争者后,要对其加以评估。如访问其站点,以消费者的角色去浏览分析竞争者的全部信息,对其网站结构,导航设置、关键字选择、网站排名等进行分析研究,观察自然排名靠前的主要竞争者的优势在哪里,吸其精华,对自己网站进行优化设计,并且进行有效的网站推广活动。2.3.1精准化的搜索引擎营销 主要是指关键字的精准化,关键字应根据企业产品和服务、竞争对手、目标客户群体等而设定,关键字的长尾效应更是一个很好的精准营销形式,比如你是一家书籍版权服务公司,那么你如果把关键词设定为“书籍版权服务”而不是为了追求热门关键字而设置为“版权服务”,这样不仅避免热门关键词的竞争,而且客户转化率是一个较高的数字。 2.3.2精准化的网络广告投放 企业投放网络广告的目的无外乎如下四种:品牌广告、产品广告、促销广告以及活动信息告知。中小企业投放网络广告,首先要明确广告的目标,之后为网络广告的投放设定一个目标效果,依据企业产品或服务、目标客户群等来选择最合适的网络广告平台。例如,企业若经营的是面向青年消费者的数码类产品,选择娱乐性更强的网站投放广告显然比在政经新闻类网站上效果更为明显,即使后者的浏览量通常比前者高。 2.3.3精准化的论坛营销 这里所说的论坛营销是企业选择一个与产品相关的论坛或者论坛版块,以论坛为媒介,参与论坛讨论,一些专业性的文章以及帮助他人解决问题的留言,建立自己的知名度和权威度,并顺带着推广自己的产品或服务,其中文章不能是广告意图明显的。如一家经营电动车的企业,可以去各大电动车论坛里查找合适的论坛,申请账号,发有价值的帖子,在回帖的过程中加入企业网站的链接,或者发表一些产品知识类的文章,方便网民解决常见的电动车问题。尽快使自己具备签名档功能,把企业的名称和网站放在签名档里面,回帖就可以给企业网站做推广。 2.3.4其他 如交换链接,中小企业应选择资源互补型的网站进行交换链接,如一个婚纱摄影公司的网站,它除了和行业网站进行链接外,还可以和酒店婚宴、婚庆、婚戒、装修、橱柜、门、床上用品、家具、家用电器等等进行链接。又如电子邮件营销,可以使用邮件搜索工具将本地门户、论坛、社区的邮件搜集起来,然后进行广泛群发,这也是会有一定效果的。 3结束语 开展精准化的网站推广活动,首先要精准网站定位,其次要精准其目标客户和主要竞争者,然后采用精准化的网站营销手段来推广。举例来说,天津天天婚庆公司,它的定位是“天津首家先服务后收费的婚庆公司”,它的目标客户是天津市内六区追求性价比的客户,它的主要竞争对手通过关键字排名等手段可知有天津玉媛鲜花婚庆公司、天津市金百福婚礼策划顾问公司、天津市美丽新娘婚庆婚纱礼仪有限公司等,它的精准营销手段有搜索引擎营销,有百度、谷歌、奇虎等,论坛营销如百度贴吧、婚庆论坛等,在行业门户网站和黄页上婚庆消息和广告等,以及其他的网站推广手段。 在企业电子化的今天,开展精准化的网络营销,进行精准化的网站推广活动,可以帮中小企业开拓市场、获得订单、节约成本,从而从根本上走出经济危机的困境。 网站推广论文:B2B外贸网站推广对策研究论文 内容摘要:本文通过访谈、现场研究和对比分析等方法,对某B2B外贸网站推广过程中存在的问题和对策进行分析,识别出网站推广面临的主要问题,进行了原因剖析,并从提升国内外用户体验价值、提高网站流量和质量、提高团队水平三个方面提出了解决问题的思路,以期对提高B2B外贸网站推广效率和效果具有一定参考价值。 关键词:B2B外贸网站网站推广用户体验 某B2B外贸网站(以下称为A网站)为中国供应商和全球采购商提供线上与线下的综合服务:商业贸易机会撮合、供应商推荐、全球展会推广、即时通信、贸易社区等。目前,A网站汇聚了10万余家中国出口企业、30余万家采购商,他们分布在全球200多个国家与地区,其中超过50%来自北美与欧洲。该网站覆盖农业、化工、纺织皮革、服装服饰等近30个行业,是中国出口企业面向全球市场的精品展示平台,是全球买家在中国的采购入口之一。 A网站当前的主要挑战是提高网站访问量和宣传能力并最终提升网站的销售能力。有报告显示,搜索引擎在网站推广途径中有效性高达87%。通过搜索引擎查找所需信息已经成为B2B用户的网络行为习惯之一。A网站作为国内知名的B2B外贸网站,主要开展B2B垂直电子商务搜索引擎业务。该网站通过对互联网庞杂无序的数据排序计算,生成有价值的商业信息,为B2B的买家和卖家创造价值。 搜索引擎优化作为一种有效的网站推广方式,主要是通过对网站进行相关优化提高其搜索引擎排名,从而提高网站访问量并最终提升网站的销售能力或宣传能力,进而通过提升自身影响力来提高网站用户的体验价值。A网站急需解决的问题就是选择并实践有效的网站推广策略。 A网站推广策略及效果分析 (一)网站推广策略 A网站利用半年时间采用了如下网站推广策略: URL优化。A网站不断优化URL,提高URL与推广内容的关联性。例如搜索“塑料产品”,在搜索页的URL中包含了关键词和搜索条件。 关键字优化。A网站基于“长尾理论”选择流行度较低但描述特性详细的产品词作为关键字。由于搜索引擎偏好数据的原创性,A网站的关键字优化主要集中在人为进行数据编排的产品信息模块,这些模块的产品名都是经过人为筛选的长尾关键词。 网站设计优化。A网站以用户体验为主,进行各种功能和链接的合理设置。在运营过程中不断排除BUG,并进行网站改版,提高了网站的易用性和友好度。 网站内容优化。A网站每天在该网站的两个新闻站点大量的中英文行业资讯,这些行业资讯所涉及的关键词都是经过优化的热门产品词,并且每篇文章内部都会带有该网站相应产品页的动态链接,从而达到对该网站的搜索引擎的推广作用。 文章推广。A网站在PR值较高的博客、论坛和网摘上一些与其主流业务相关的文章,通过增加外部链接提高网站的访问数量和质量。 (二)推广效果及分析 经过半年多的推广,A网站的PR值由3提升到5。推广前,A网站的主要用户集中于中国,在美国等主要贸易进口国的用户数量还处于较低水平。推广后,A网站的买家和卖家来自海外的比例均达到50%,该网站主站流量占79%,而其他子站带来的网站流量最多占18%,最少几乎为0。推广期间,A网站用户访问页面数量为8.89,被Google收录数量为1130000,反向链接收录量为1330。同时数据显示,A网站在出口目的国和地区的流量水平较低。 从总体流量和收录量来讲,该网站与同行标杆网站相比还相差甚远。外部原因主要在于中国国际贸易总量下滑,内部原因在于网站运营时间短,认知度无法和标杆网站相比。而且,网站缺乏对推广方案的系统规划和评估,过多依赖搜索引擎优化等技术手段。 A网站为了达到网站推广的效果必须认真回答的问题包括:当用户在同类平台中进行选择时,他们更重视的因素有哪些?网站的功能如何满足用户的“要求和需求”?用户在考虑每个因素时怎样对A网站的品质与同类网站进行对比?A网站推广解决方案 A网站进行推广的实质就是创造和传递客户价值。A网站必须借助用户的认同来发现价值,即基于用户体验,从提升用户体验价值、提高网站流量和质量以及提高团队水平等方面系统提升网站推广的策略水平。 (一)提升用户体验价值 A网站首先应提升中国优质供应商信息的呈现质量。A网站企业产品展示只具有从“小图”到“小图”的功能,客户不能看到产品细节,因此也无法对产品质量产生直观的印象,无疑难以刺激海外买家的购买欲望。在B2C领域,国际上目前非常流行将产品展示为从“小图”到可以随意放大的“大图”,如美国的梅西百货()和国内的当当网()都采用了此种做法。根据ALEXA网站排名,当当网流量一度领先其竞争对手卓越网(),其中当当网的这项优化措施起到了重要作用。A网站也应该采取此种做法,以增加用户体验的满意度。 海外买家目前只能通过提交表单或E-Mail方式和厂家或A网站联系,这不符合互联网沟通规律和习惯,而且中国企业用企业邮箱和海外客户沟通时经常出现丢信或延迟等问题。根据调查,海外买家更习惯使用SKYPE和MSN即时通讯工具和Yahoo!英文或Gmail邮箱。A网站应提供SKYPE和MSN即时通讯工具软件的下载;建立和Yahoo!英文或Gmail邮箱的友情链接并确认优质厂家邮箱的可用性;为优质客户设置“在线英语小秘书”,提供人工热线服务等。 A网站对厂家的信息展示手段单一,很难精准的抓住海外买家的兴趣。针对这种情况,可以通过合成厂家照片和英语音频来制作低成本的视频广告来解决这个问题。 (二)提高网站流量和质量 A网站通过建立与海外站点链接的方法提高网站流量的实践效果并不理想,建议其注重员工工作经验的书面化,形成知识共享中心,既可以提高工作质量又可以缓解互联网公司人员流动频率过快导致推广策略难以持续的风险。 论坛、博客、RSS订阅、维基、网摘等已经成为互联网的发展趋势。A网站博客站点的利用率和功能的开发情况并不理想,文章的量和频率都很低。A网站可以通过开通论坛和增加订阅资讯等web2.0功能提高网站的粘性。 (三)提高团队水平 A网站运营团队始终坚持“宁缺毋滥”的用人准则,但在中高级互联网人才难求的前提下,启用新人是必然的选择。通过校企合作,开展“毕业生”文化,充分挖掘“80后”新人的潜力,将是一种积极有意义的探索。具体可以通过建立学习型组织、对年轻人授权、指导,让他们实现自我管理,让他们看到前途,激发他们的工作激情和责任感。 结论 B2B外贸网站的主要客户是中小型企业。中小型企业对B2B外贸网站的需求不仅是获得订单,还要借助网站提供的服务提高自身的订单生产和交付能力。中小企业特别需要有诚意、有能力帮助中小企业成长的专业人士长期深入到企业中识别挑战、定义问题、剖析原因、提出策略和解决方案。A网站应积极联合国内外研究机构、专家学者建立电子商务实验室,进行深度商业研究,定期完成商业报告,白皮书、出版专著、撰写商学院案例等,进而提升客户体验的价值,提升网站自身的运营水平,打造可持续发展的团队。 网站推广论文:B2B外贸网站推广对策论文 内容摘要:本文通过访谈、现场研究和对比分析等方法,对某B2B外贸网站推广过程中存在的问题和对策进行分析,识别出网站推广面临的主要问题,进行了原因剖析,并从提升国内外用户体验价值、提高网站流量和质量、提高团队水平三个方面提出了解决问题的思路,以期对提高B2B外贸网站推广效率和效果具有一定参考价值。 关键词:B2B外贸网站网站推广用户体验 某B2B外贸网站(以下称为A网站)为中国供应商和全球采购商提供线上与线下的综合服务:商业贸易机会撮合、供应商推荐、全球展会推广、即时通信、贸易社区等。目前,A网站汇聚了10万余家中国出口企业、30余万家采购商,他们分布在全球200多个国家与地区,其中超过50%来自北美与欧洲。该网站覆盖农业、化工、纺织皮革、服装服饰等近30个行业,是中国出口企业面向全球市场的精品展示平台,是全球买家在中国的采购入口之一。 A网站当前的主要挑战是提高网站访问量和宣传能力并最终提升网站的销售能力。有报告显示,搜索引擎在网站推广途径中有效性高达87%。通过搜索引擎查找所需信息已经成为B2B用户的网络行为习惯之一。A网站作为国内知名的B2B外贸网站,主要开展B2B垂直电子商务搜索引擎业务。该网站通过对互联网庞杂无序的数据排序计算,生成有价值的商业信息,为B2B的买家和卖家创造价值。 搜索引擎优化作为一种有效的网站推广方式,主要是通过对网站进行相关优化提高其搜索引擎排名,从而提高网站访问量并最终提升网站的销售能力或宣传能力,进而通过提升自身影响力来提高网站用户的体验价值。A网站急需解决的问题就是选择并实践有效的网站推广策略。 A网站推广策略及效果分析 (一)网站推广策略 A网站利用半年时间采用了如下网站推广策略: URL优化。A网站不断优化URL,提高URL与推广内容的关联性。例如搜索“塑料产品”,在搜索页的URL中包含了关键词和搜索条件。 关键字优化。A网站基于“长尾理论”选择流行度较低但描述特性详细的产品词作为关键字。由于搜索引擎偏好数据的原创性,A网站的关键字优化主要集中在人为进行数据编排的产品信息模块,这些模块的产品名都是经过人为筛选的长尾关键词。 网站设计优化。A网站以用户体验为主,进行各种功能和链接的合理设置。在运营过程中不断排除BUG,并进行网站改版,提高了网站的易用性和友好度。 网站内容优化。A网站每天在该网站的两个新闻站点大量的中英文行业资讯,这些行业资讯所涉及的关键词都是经过优化的热门产品词,并且每篇文章内部都会带有该网站相应产品页的动态链接,从而达到对该网站的搜索引擎的推广作用。 文章推广。A网站在PR值较高的博客、论坛和网摘上一些与其主流业务相关的文章,通过增加外部链接提高网站的访问数量和质量。 (二)推广效果及分析 经过半年多的推广,A网站的PR值由3提升到5。推广前,A网站的主要用户集中于中国,在美国等主要贸易进口国的用户数量还处于较低水平。推广后,A网站的买家和卖家来自海外的比例均达到50%,该网站主站流量占79%,而其他子站带来的网站流量最多占18%,最少几乎为0。推广期间,A网站用户访问页面数量为8.89,被Google收录数量为1130000,反向链接收录量为1330。同时数据显示,A网站在出口目的国和地区的流量水平较低。 从总体流量和收录量来讲,该网站与同行标杆网站相比还相差甚远。外部原因主要在于中国国际贸易总量下滑,内部原因在于网站运营时间短,认知度无法和标杆网站相比。而且,网站缺乏对推广方案的系统规划和评估,过多依赖搜索引擎优化等技术手段。 A网站为了达到网站推广的效果必须认真回答的问题包括:当用户在同类平台中进行选择时,他们更重视的因素有哪些?网站的功能如何满足用户的“要求和需求”?用户在考虑每个因素时怎样对A网站的品质与同类网站进行对比?A网站推广解决方案 A网站进行推广的实质就是创造和传递客户价值。A网站必须借助用户的认同来发现价值,即基于用户体验,从提升用户体验价值、提高网站流量和质量以及提高团队水平等方面系统提升网站推广的策略水平。 (一)提升用户体验价值 A网站首先应提升中国优质供应商信息的呈现质量。A网站企业产品展示只具有从“小图”到“小图”的功能,客户不能看到产品细节,因此也无法对产品质量产生直观的印象,无疑难以刺激海外买家的购买欲望。在B2C领域,国际上目前非常流行将产品展示为从“小图”到可以随意放大的“大图”,如美国的梅西百货()和国内的当当网()都采用了此种做法。根据ALEXA网站排名,当当网流量一度领先其竞争对手卓越网(),其中当当网的这项优化措施起到了重要作用。A网站也应该采取此种做法,以增加用户体验的满意度。 海外买家目前只能通过提交表单或E-Mail方式和厂家或A网站联系,这不符合互联网沟通规律和习惯,而且中国企业用企业邮箱和海外客户沟通时经常出现丢信或延迟等问题。根据调查,海外买家更习惯使用SKYPE和MSN即时通讯工具和Yahoo!英文或Gmail邮箱。A网站应提供SKYPE和MSN即时通讯工具软件的下载;建立和Yahoo!英文或Gmail邮箱的友情链接并确认优质厂家邮箱的可用性;为优质客户设置“在线英语小秘书”,提供人工热线服务等。 A网站对厂家的信息展示手段单一,很难精准的抓住海外买家的兴趣。针对这种情况,可以通过合成厂家照片和英语音频来制作低成本的视频广告来解决这个问题。 (二)提高网站流量和质量 A网站通过建立与海外站点链接的方法提高网站流量的实践效果并不理想,建议其注重员工工作经验的书面化,形成知识共享中心,既可以提高工作质量又可以缓解互联网公司人员流动频率过快导致推广策略难以持续的风险。 论坛、博客、RSS订阅、维基、网摘等已经成为互联网的发展趋势。A网站博客站点的利用率和功能的开发情况并不理想,文章的量和频率都很低。A网站可以通过开通论坛和增加订阅资讯等web2.0功能提高网站的粘性。 (三)提高团队水平 A网站运营团队始终坚持“宁缺毋滥”的用人准则,但在中高级互联网人才难求的前提下,启用新人是必然的选择。通过校企合作,开展“毕业生”文化,充分挖掘“80后”新人的潜力,将是一种积极有意义的探索。具体可以通过建立学习型组织、对年轻人授权、指导,让他们实现自我管理,让他们看到前途,激发他们的工作激情和责任感。 结论 B2B外贸网站的主要客户是中小型企业。中小型企业对B2B外贸网站的需求不仅是获得订单,还要借助网站提供的服务提高自身的订单生产和交付能力。中小企业特别需要有诚意、有能力帮助中小企业成长的专业人士长期深入到企业中识别挑战、定义问题、剖析原因、提出策略和解决方案。A网站应积极联合国内外研究机构、专家学者建立电子商务实验室,进行深度商业研究,定期完成商业报告,白皮书、出版专著、撰写商学院案例等,进而提升客户体验的价值,提升网站自身的运营水平,打造可持续发展的团队。 网站推广论文:外贸网站推广问题及对策论文 摘要:本文通过访谈、现场研究和对比分析等方法,对某B2B外贸网站推广过程中存在的问题和对策进行分析,识别出网站推广面临的主要问题,进行了原因剖析,并从提升国内外用户体验价值、提高网站流量和质量、提高团队水平三个方面提出了解决问题的思路,以期对提高B2B外贸网站推广效率和效果具有一定参考价值。 关键词:B2B外贸网站网站推广用户体验 某B2B外贸网站(以下称为A网站)为中国供应商和全球采购商提供线上与线下的综合服务:商业贸易机会撮合、供应商推荐、全球展会推广、即时通信、贸易社区等。目前,A网站汇聚了10万余家中国出口企业、30余万家采购商,他们分布在全球200多个国家与地区,其中超过50%来自北美与欧洲。该网站覆盖农业、化工、纺织皮革、服装服饰等近30个行业,是中国出口企业面向全球市场的精品展示平台,是全球买家在中国的采购入口之一。 A网站当前的主要挑战是提高网站访问量和宣传能力并最终提升网站的销售能力。有报告显示,搜索引擎在网站推广途径中有效性高达87%。通过搜索引擎查找所需信息已经成为B2B用户的网络行为习惯之一。A网站作为国内知名的B2B外贸网站,主要开展B2B垂直电子商务搜索引擎业务。该网站通过对互联网庞杂无序的数据排序计算,生成有价值的商业信息,为B2B的买家和卖家创造价值。 搜索引擎优化作为一种有效的网站推广方式,主要是通过对网站进行相关优化提高其搜索引擎排名,从而提高网站访问量并最终提升网站的销售能力或宣传能力,进而通过提升自身影响力来提高网站用户的体验价值。A网站急需解决的问题就是选择并实践有效的网站推广策略。 A网站推广策略及效果分析 (一)网站推广策略 A网站利用半年时间采用了如下网站推广策略: URL优化。A网站不断优化URL,提高URL与推广内容的关联性。例如搜索“塑料产品”,在搜索页的URL中包含了关键词和搜索条件。 关键字优化。A网站基于“长尾理论”选择流行度较低但描述特性详细的产品词作为关键字。由于搜索引擎偏好数据的原创性,A网站的关键字优化主要集中在人为进行数据编排的产品信息模块,这些模块的产品名都是经过人为筛选的长尾关键词。 网站设计优化。A网站以用户体验为主,进行各种功能和链接的合理设置。在运营过程中不断排除BUG,并进行网站改版,提高了网站的易用性和友好度。 网站内容优化。A网站每天在该网站的两个新闻站点大量的中英文行业资讯,这些行业资讯所涉及的关键词都是经过优化的热门产品词,并且每篇文章内部都会带有该网站相应产品页的动态链接,从而达到对该网站的搜索引擎的推广作用。 文章推广。A网站在PR值较高的博客、论坛和网摘上一些与其主流业务相关的文章,通过增加外部链接提高网站的访问数量和质量。 (二)推广效果及分析 经过半年多的推广,A网站的PR值由3提升到5。推广前,A网站的主要用户集中于中国,在美国等主要贸易进口国的用户数量还处于较低水平。推广后,A网站的买家和卖家来自海外的比例均达到50%,该网站主站流量占79%,而其他子站带来的网站流量最多占18%,最少几乎为0。推广期间,A网站用户访问页面数量为8.89,被Google收录数量为1130000,反向链接收录量为1330。同时数据显示,A网站在出口目的国和地区的流量水平较低。 从总体流量和收录量来讲,该网站与同行标杆网站相比还相差甚远。外部原因主要在于中国国际贸易总量下滑,内部原因在于网站运营时间短,认知度无法和标杆网站相比。而且,网站缺乏对推广方案的系统规划和评估,过多依赖搜索引擎优化等技术手段。 A网站为了达到网站推广的效果必须认真回答的问题包括:当用户在同类平台中进行选择时,他们更重视的因素有哪些?网站的功能如何满足用户的“要求和需求”?用户在考虑每个因素时怎样对A网站的品质与同类网站进行对比?A网站推广解决方案 A网站进行推广的实质就是创造和传递客户价值。A网站必须借助用户的认同来发现价值,即基于用户体验,从提升用户体验价值、提高网站流量和质量以及提高团队水平等方面系统提升网站推广的策略水平。 (一)提升用户体验价值 A网站首先应提升中国优质供应商信息的呈现质量。A网站企业产品展示只具有从“小图”到“小图”的功能,客户不能看到产品细节,因此也无法对产品质量产生直观的印象,无疑难以刺激海外买家的购买欲望。在B2C领域,国际上目前非常流行将产品展示为从“小图”到可以随意放大的“大图”,如美国的梅西百货()和国内的当当网()都采用了此种做法。根据ALEXA网站排名,当当网流量一度领先其竞争对手卓越网(),其中当当网的这项优化措施起到了重要作用。A网站也应该采取此种做法,以增加用户体验的满意度。 海外买家目前只能通过提交表单或E-Mail方式和厂家或A网站联系,这不符合互联网沟通规律和习惯,而且中国企业用企业邮箱和海外客户沟通时经常出现丢信或延迟等问题。根据调查,海外买家更习惯使用SKYPE和MSN即时通讯工具和Yahoo!英文或Gmail邮箱。A网站应提供SKYPE和MSN即时通讯工具软件的下载;建立和Yahoo!英文或Gmail邮箱的友情链接并确认优质厂家邮箱的可用性;为优质客户设置“在线英语小秘书”,提供人工热线服务等。 A网站对厂家的信息展示手段单一,很难精准的抓住海外买家的兴趣。针对这种情况,可以通过合成厂家照片和英语音频来制作低成本的视频广告来解决这个问题。 (二)提高网站流量和质量 A网站通过建立与海外站点链接的方法提高网站流量的实践效果并不理想,建议其注重员工工作经验的书面化,形成知识共享中心,既可以提高工作质量又可以缓解互联网公司人员流动频率过快导致推广策略难以持续的风险。 论坛、博客、RSS订阅、维基、网摘等已经成为互联网的发展趋势。A网站博客站点的利用率和功能的开发情况并不理想,文章的量和频率都很低。A网站可以通过开通论坛和增加订阅资讯等web2.0功能提高网站的粘性。 (三)提高团队水平 A网站运营团队始终坚持“宁缺毋滥”的用人准则,但在中高级互联网人才难求的前提下,启用新人是必然的选择。通过校企合作,开展“毕业生”文化,充分挖掘“80后”新人的潜力,将是一种积极有意义的探索。具体可以通过建立学习型组织、对年轻人授权、指导,让他们实现自我管理,让他们看到前途,激发他们的工作激情和责任感。 结论 B2B外贸网站的主要客户是中小型企业。中小型企业对B2B外贸网站的需求不仅是获得订单,还要借助网站提供的服务提高自身的订单生产和交付能力。中小企业特别需要有诚意、有能力帮助中小企业成长的专业人士长期深入到企业中识别挑战、定义问题、剖析原因、提出策略和解决方案。A网站应积极联合国内外研究机构、专家学者建立电子商务实验室,进行深度商业研究,定期完成商业报告,白皮书、出版专著、撰写商学院案例等,进而提升客户体验的价值,提升网站自身的运营水平,打造可持续发展的团队。 网站推广论文:企业网站推广中搜索引擎优化策略 摘要:企业网站推广过程中,搜索引擎的优化可使推广成效得到显而易见的提升。搜索引擎的优化主要包括网站内容、网站层次以及网站链接等方面的内容优化,本文简要概述了企业网站推广中搜索引擎的相关优化策略。 关键词:企业网站推广;搜索引擎;优化策略 1 网站优化设计 在进行网站设计时,需优先考虑网站目标用户、企业业务目标以及网站功能。第一步:在Robot.txt文件中进行可访问信息和不可访问信息的划定说明,以防止不必要麻烦的出现,这也是搜索引擎设计需遵循的基本原则之一。为使网站页面得以更好的收录,在Robot.txt文件中还必须指明siermap链接。 在进行网页设置时,则需最大限度减少图片和Flash的使用,同时注意HTML代码的精简使用,确保内容的丰富性。为使网站结构层次、文本链接更为清晰明了,在进行网站导航系统设置时,也应尽量选择纯文本形式的网站导航系统。原因在于在搜索引擎中,相较于图片格式的导航条,纯文本网站导航可反映出更多的信息内容。网页设置过程中,每个网页均需设置相应的独立标题,在确保网页标题能简明扼要反映网页主要内容的同时,还需要最大限度减少各级页面的占用空间。网页制作过程中则注意动静结合,静态页面:承载重要且固定的内容。以提升搜索效率;动态页面:承载需及时更新的内容,提高网页利用率。 在进行企业网站搜索引擎优化的过程中,还需予以网站链接充分的重视,要想实现预期的优化目标,则必须注意网站链接的数量和质量。搜索引擎的搜索结果排序在很大程度上会受到Page Rank值(即网页被引用次数)的影响,因此在进行网站链接添加之前,需注意提升网站信誉度以及所添加网站链接的质量。 2 关键词设计 作为整个网站登录过程中的基础和重要不走,关键词设计尤为重要,需全方位考虑各种因素的影响。 2.1 关键词选择 第一,从推广目标入手选择关键词。关键词主要用于推广网页内容和产品,若推广仅用于提升网站访问量和知名度,关键词可选用概念宽泛的相关词,若推广的最终目的是达到预期的销售目标,则需选用更为精准的关键词,例如华为在其手机产品推广上,使用“手机”作为关键词,可能会吸引更多的点击用户,而使用“荣耀手机”作为关键词,则可能会吸引更多的目标用户,达到提升产品销售量的推广目标。 第二,从目标用户入手选择关键词。了解用户的搜索习惯,以便于用户搜索的同时提升网站点击访问量。当前人们搜索时主要采用短语或词组来进行组合查询,因此相关设计人员需有意识的进行关键词的扩展,使之形成一系列的短语,最大限度的接近用户的检索用语。 2.2 关键词位置 将关键词放在合理位置对于搜索结果排名提升而言意义重大。爬行程序只会关注到处于一定位置的关键词,这些位置包括网站的URL、标题、标签、超链接文本、网页顶部、网页底部。而在HTML文档中,作为最简洁扼要的内容摘要,标题无疑是最佳的关键词位置。除标题外,标签也是主要的关键词位置。 2.3 关键词密度 关键词密度即关键词在除去HTML代码以外的文字内容中所占的比重。一般情况下,关键词密度越高,搜索引擎认为两者(关键词、页面)关系越大。但这并不代表可以无限制的设置关键词,实践证明,关键词密度在2%-8%之间最佳,可有效促进网站排名的提升。至于具体的关键词密度,则可根据网站的现实情况进行统计设置。 3 网站链接的设计 3.1 外部链接 网站Page Rank值越高,则网站搜索排名越靠前。网站PR值会直接受到网站外部链接的数量和质量的影响,因此在进行外部链接设置时,需注意以下两点: (1)通过交换链接可提高网站链接的广泛度。但要注意与本站交换链接的网站PR值需大于等于4,且不可拥有过多的外部链接。同时交换链接网站内容需与本站主体相关,且不是竞争对手。原因在于当网站的交换链接网站为高质量、有价值的网站时,其他网站会对其进行主动链接,这对于提升本站的搜索排名大有助益。 (2)需求外部链接切实可行,但在进行外部链接时,需重点突出需要优化的关键词连接以及内容质量优质的网站链接,这样才能达到需求外部链接的目的,使网站外部链接质量得以提升,搜索排名得以提高。若接的交换网站质量低劣或存在受搜索引擎惩罚的记录,则网站可能会受之牵连,导致自身排名下降或被删除。 3.2 内部链接 内部链接,即同一站点中各页面之间的相互链接,对于整个网站尤其是网站深层页面的浏览和检索而言至关重要。 用户在进行关键词检索时,因个人差异的存在,使用的关键词也各有不同,呈现出一定的分散性。而检索使用关键词不同,指向的网站页面可能也会不同。网站访问量会受到网站收录页面数量的直接影响,因此为达到优化搜索引擎、提高网站推广效果的目的,应使搜索引擎收录尽量多的内部页面。在网站推广过程中,内部链接会向其链接页面传递PR值,若网站导航结构合理,外部链接带来的PR值也会向网站内部页面进行传递,达到双向提升网站PR值和提高网站排名的效果。 在优化网站链接的过程中,还可应用链轮技术来提升网站链接的数量和质量。此外,在优化网站搜索引擎的过程中,相关技术人员还要关注相关搜索引擎的算法,有针对性的来调整自身网站的优化策略,达到提升搜索排名,提高网站访问量的目的。 4 竞价排名 竞价排名,即针对某关键词进行竞价,之后按价格高低对企业进行搜索排名。竞价排名是通过一种向搜索引擎付费的方式来获得好的排名结果的排名方式。目前,Google、百度、网易等搜索引擎都推出有竞价排名的广告服务。企业网站在进行竞价排名时,需注意以下两个方面的问题: (1)搜索引擎的竞价排名广告位多价格昂贵,企业在进行竞价排名时,需理性看待,若存在负担过重现象,企业不妨将优化重心放在关键词选择上。 (2)竞价排名存在无效点击及恶意点击风险,这些风险均会给企业造成一定的经济损失。无效点击,即点击用户并未购买产品或服务,恶意点击,主要为竞争对手的点击,会导致企业资金的流失。若这两种点击大量出现,则会导致企业无法参加搜索引擎的竞价排名。因此,在网站推广的过程中,企业也要时刻注意自身的关键词广告是否存在被大量无效或恶意点击的情况,若存在则需积极采取措施进行处理。 5 结语 企业网站推广需经历一个漫长而艰难的过程,在此期间,需不断跟踪、优化、调整搜索引擎策略,以达到相应的网站推广目标。 网站推广论文:企业网站推广技术分析与应用 摘要:信息时代的到来,极大地改变了人们生活和工作的方式,电子商务的发展使传统企业不得不加强自身网站的建设,以迎合消费者的消费模式的转变,网络营销已经成为电子商务背景下企业的重要营销模式。而网站推广作为网络营销的重要方法,在把普通用户转化为企业客户的过程中发挥着重要的作用。因此不同的企业必须要根据自身的特点,选择合适的网站推广技术。 关键词:网站推广;电子商务;流量 1 电商背景下的网站推广 在传统的销售环境中,产品的宣传推广有非常多的传统渠道,其中最常见的就是各种广告。大到商场外的巨幅led广告屏,小到角落里牛皮癣般的各种小广告。进入互联网时代后,这些传统营销手段也以另一种形态注入了人们的网络生活,称之为网络营销,在网络经常可以见到在网页中的各色广告就是网络营销的体现.网站推广就是网络营销的一个重要手段。 在电子商务环境中,网站是网络营销的主要平台,网络营销要产生更大的实际效益,就离不开网站推广。目前,企业的网站推广在我们的网络生活中随处可见,例如,打开浏览器,首页页面展示的各种网站站名,一旦点击,便链接到相应网站;使用搜索引擎时,搜索结果会将与搜索内容相关的网站一一罗列出来,经过网站推广的网站一般排在前面。网站推广的方式有很多种,但其基本目的都是为了让用户能访问特定的网站,最终转变成为网站的客户。网站推广就是通过各种途径来为网站引流,增加网站的流量、访问量、注册量,从而提高网站的知名度和影响力,最终提高网站的盈利能力。 2 网站推广的方法 网站推广的方式有很多种,主要有以下几种类型。 1)搜索引擎 50%的网民发现新网站来自于搜索引擎,在一些知名搜索引擎做推广,网民能根据关键字搜索发现你的网站,当然如果要使你的网站排名靠前能更容易的被人发现,就需要做好SEO优化。例如在百度做推广的网站通常排在搜索结果前几位,网址后面会标有推广字样。 2)浏览器首页推荐 各大浏览器首页是非常好的广告展示位,客户会非常容易的点击首页的快键链接进入各大网站。 3)友情链接 与同类型相关网站建立合作关系,在对方网站建立友情链接,可以很大程度地将对方流量引到自身网站,这种相互推广模式互利双赢。 4)口碑推广 利用自身网站良好的服务或者热门活动促使用户对其他人进行口碑推广,从而带来新的客户,这是一种良性循环的推广模式。 5)微博、论坛、空间、贴吧推广 这种推广模式即在流量大的网站利用活跃的网民制造热点从而达到宣传的作用。 各种类型的推广方式各有不同的优缺点,在实际的推广应用中,往往需要根据企业所在的行业背景,产品特点等多种因素综合考虑,选择合适推广技术。 网站在进行推广得到访客后要做的就是让访客变成忠实用户,这是一个比引流更为艰难的过程。 1)良好的网站体验 一个漂亮的网站界面能给用户留下良好的第一印象,网站的操作也要做到简单方便,网站速度也要越快越好,这样才会给用户留下良好的网站体验。 2)丰富的网站内容 内容是一个网站的重中之重,网站内容在鲜活生动的同时,还必须具备及时性,独特性,这样才能满足用户的需要,同时站点主题也必须要明确,这样才能明确主页应该展示什么,应该突出什么。 3)完善站点机制 对用户习惯进行记录分析,用良好的用户体验抓住用户以求建立长期联系,及时处理网站留言及公司邮箱信息,对用户的反馈要迅速。 企业网站用良好的服务抓住用户,形成品牌效应,带动用户的口碑营销,提升网站流量,从而形成良性循环。 3 网站推广的利弊 网站推广具有网络推广的优点:传播范围广,推广目标明确;广告内容灵活丰富,成本相对较低;具有交互性和纵深性;广告展示结果可分析。与此同时,网站推广也有其不可忽视的弊端,主流搜索引擎关键字的竞价排名和浏览器首页的展示通常要花费相当大的金额,有的甚至是按点击次数收费,客户点击进入相应网站后并不一定产生消费行为,网站却仍需要支付点击费用,有时会产生过高成本。在大型论坛等流量大的地方进行发帖等宣传行为易遭到管理者删帖等阻碍,而且过于频繁的宣传易引起客户的厌烦。在将客户引到网站之后,如果网站的服务给客户带来不好的体验,甚至会引起客户的恶意传播,给网站造成负面影响。 4 不同类型的企业网站推广方式的选择 根据行业特性的差别,可以把企业网站大致分为电子商务型、多媒体广告型、产品展示型和基本信息型。网站推广的方式尽管很多种,但不是每条方式都适用,各企业网站为了更好地达到各自的推广目的必须选择合适的推广方式。 1)分析客户群体 不同企业网站的目标对象都不尽相同,电子商务网站如淘宝、京东、易趣等,因为提供商品服务的多样性而拥有较广泛的目标群体,而更专注于某一业务领域的各行业门户网站,它们的目标群体则专一得多。产品特点不同,服务对象也不同,因此对象的媒介接触习惯就会不一样,企业只有先了解自己的客户群体才能更好地采取不同的推广方式来增加客户接触点。 2)认清推广目的 企业网站推广的目的,有推广产品或服务、进行品牌宣传、实现网上交易等。赶集网即为客户提供招聘求职等服务信息,淘宝等电子商务网站则进行各式推广来为自身引流,促进网上交易的实现。企业明确网站推广目的利于推广方式的选择,比如企业想在网站推广的同时提升企业品牌与形象,宜选择权威性比较高的网站来推广。 3)选择推广方式 掌握了客户的媒介接触习惯,明确了推广目的之后,就要选择相应的推广方式。例如服装品牌企业可以在新浪、网易等网站的时尚板块进行推广,类似去哪儿网等旅游信息网站则可以在美食文化交流论坛等地进行广告投放,总而言之,企业网站的推广一定要符合企业特色,迎合目标客户的上网习惯,否则胡乱的网站推广不仅达不到推广目的,还会增加推广成本。 5 结语 随着电商自身的迅速发展以及国家相关政策的大力扶持,传统企业相继加入电商大军, 网站推广在未来很长时间内都将会是各大企业争夺客户的一大手段,并且随着企业间竞争的激烈化以及对网络营销认识的不断深化,社会对网络营销人才的需求会越来越大,质量要求也会越来越高。未来的互联网社会,企业的网站将代替办公楼、厂房、基地等实物,成为客户印象中记忆最深刻的企业形象标识,网站推广将成为带客户走进公司的那一辆汽车。 网站推广论文:网站推广与优化方法的研究 摘 要: 随着计算机技术的快速发展,网站日益成为了各企业扩大其对外影响力的工具之一。笔者以企业网站为例,在分析网站优化必要性的基础上,探讨网站优化的解决方法,诸如:优化网站标签,优化文章页面Deion与Keyword的内容,优化图片等,并研究网站推广方法,譬如:搜索引擎网站推广法,固定排名网站推广法,网络实名网站推广法等,从而为提升网站访问量、知名度等提供科学的理论依据。 关键词: 网站;推广;优化;方法 网站在建成之后,需及时拓展其知名度,从而发挥其正向作用。同时,由于网站的内容与其相关的技术措施,直接影响网站的总点击率,因此,若网站处于“无人问津”的地位,则将会逐渐失去网站起初的建立意义。在此背景下,如何提高网站的技术水平、点击率与知名度,日益成为相关领域的热点讨论问题。 1 网站推广与优化的必要性 由于关键字的排位直接影响客户对网站的点击率,且间接影响客户对某公司产品的认识度,因此,推广和优化网站的目的在于,促使网站搜索引擎高效收录、识别站点,即增加企业与其产品的总曝光率。这就表明,定时进行优化网站工作,有助于网站搜索引擎及时发现所需内容。除此之外,笔者经调查发现,与自身网站相符合的优化方法的作用主要表现为:① 有益于提高引擎蜘蛛的爬行速度,同时,由于搜索引擎趋向于找到排行在前的关键字,因此,网站优化工作能够在无形中提高网站的收录数量;② 有益于提升引擎蜘蛛的爬行效率,即促使引擎蜘蛛在短时间内,搜索完成整个网站页面,从而提升网站的收录质量,提高企业的知名度。 2 网站优化的具体方法 2.1 优化网站标签 优化网站标签,是指优化网站的标题(Title)、关键字(Keywords)与说明(Deion)。对于范围较大的企业网站而言,与自定义各个网页的描述标签与关键字相关的工作量较大,因此,相关技术人员可拓展产品页的选择方式,例如,在维持用户自定义的基础上,提供自动提取企业产品描述的功能。同时,优化网站标签的工作,还要求每个网页的描述、标题标签有所差异,避免出现频道网页的标签完全相同的现象。此外,由于部分行业存在一定的特殊性,且其产品结构具有多样性、复杂性,因此,该类行业应在以下方面,开展优化网站标签活动:① 在网站首页内显示企业名称,诸如:“河北省xxxx机械制造有限责任公司”,从而突出该企业的地区性与行业性;② 在网站主页内显示产品的类型与作用,诸如:“轧钢-大型机械-加工-冶金机械-高炉”等。 2.2 优化文章页面 优化文章页面是指优化文章的Deion与Keyword,其中,Keyword能够直接找出文章内的具体关键词,且“描述”可自动拦截文章正文中的上百个汉字,并将之放进Deion中。这就表明,优化文章页面,能够促使文章的Deion与Keyword有效的结合起来,从而大幅度提高文章的相关度。例如,在某些特定公司的网站首页中,插入“公告区”、“企业资讯”等超链接,以及“友情”链接等,从而促进企业间的相互合作,此外,相关技术人员可选择使用大量文字,对其产品特征与优势进行全方位的描述,从而保障网站搜索引擎能够高速记忆,与企业产品相关的描述性关键字,从而提高该企业网站的点击率。 2.3 优化图片 由于与搜索引擎有直接关联的“图片搜索”的范围、总量较大,因此,优化自身网站的图片,有助于该企业通过网站内的营销图片,提高网站的总流量。以机械配件企业为例,由于机械配件企业是加工产业的重要组成部分,而该类企业的产品拥有较强的产业性,且其产品种类众多、结构复杂,异形件占多数,而标准件较少,因此,该类企业应在自身网站首页中,特别设置“本企业产品欣赏”板块,其中需包含与企业产品相关的文字描述与实物图片,从而在提升企业产品观赏性的同时,树立企业的品牌形象,为企业实现高质量发展提供科学依据。同时,优化图片工作还包含增加网站的Flash动画,从而增强网站的视觉效果,以便增强网站的立体感与形象感。 3 网站推广的具体方法 3.1 搜索引擎网站推广法 搜索引擎网站推广法是指利用信息网络工具,诸如:分类目录、搜索引擎等推广网站。目前,搜索引擎的形式与种类可划分为:分类目录(以人工分类标准为基点的搜素引擎),搜索引擎(以网络蜘蛛特点为基点的搜索引擎)。这就表明,推广搜索引擎的方法与其具体形式应相对应,例如:① 推广分类目录的方法为,在分类目录的类型中登陆网站;② 推广搜索引擎的方法包括:固定排名、关键词广告、定位广告与引擎优化。除此之外,随着网站搜索技术的快速发展,网络上逐渐出现了其他类型的搜索引擎,因此,相关技术人员,应在充分考虑搜索引擎类别的基础上,推广网站,提高网站的知名度。 3.2 固定、竞价排名网站推广法 由于网站效益与其资金投入处于一定的对应关系,因此,企业的需求直接决定固定排名的状态。同时,固定排名是指,若搜索网站的关键字,则搜索引擎将会找到网络实名的固定位置,以“钢铁设备公司”为例,即使分别将“钢铁”、“设备”、“公司”为关键字,而搜索引擎搜索到的结果为固定内容。除此之外,部分企业选用竞价排名,该种网站推广法是指用户在知名搜索网站中注册关键词,诸如,百度、搜狗等。同时,由于竞价排名推广法可保障用户注册成功后,可随时更换企业网站的关键字,因此,该方法适于公司推广新产品。 3.3 网络实名网站推广法 网络实名网站推广法为第三代上网方式,该种网站推广方法能保障用户可在将产品、企业等名字定为网站实名后,可以直接于地址框内输入关键字,便可快速、简单的进入所搜网站,或是找到与网站相关的信息,因此,用户无需刻意记忆网址、域名。除此之外,网络实名推广法的优势在于,该方法能够保障在网站URL与自然语言之间,建立对应关系。这就表明,惯于使用中文输入法的用户,可直接输入较为简单的网络实名,便可访问企业网站。例如:将企业的产品名称或商标定为中文网址,从而弥补英文网址存在的缺陷,并全面提高网址 推广的价值。同时,随着网址数量的不断增加,网络实名网站推广法可保证用户将用户数据当做搜索引擎,从而确保即使网站的中文网址存在差异,也可被其他用户发现。 4 结论 综上所述,网站分析与推广并非网站推广的单纯应用,而是各种推广方法的有效结合,属于系统工程。这就表明,相关技术人员应及时综合利用网站分析、推广法,并充分考虑各网站的特点,根据不同性质和种类的网站来选择相应的方法,从而达到提高网站点击量与认知度的良好效果。 网站推广论文:关于企业网站推广的思考 摘 要:电子信息技术的发展催生了电子商务,企业网站成为企业成长发展的重要平台,针对目前企业网站的现状与问题,我们要深入思考,充分理解网络推广的含义,从网站推广的内外两个层面、企业的社会责任感方面探索网站有效推广的思考。 关键词:企业网站;推广;思考 一、研究背景 电子信息技术的快速发展给世界带来巨大的影响:行业大规模技术革新,生产方式大变革。电子信息技术也对企业带来飞跃性的变革。随后,国际互联网应运而生。这为电子商务的产生提供了一个必不可少的网络平台。大多企业都建设了自己的网站,通过企业网站来提高自己的知名度,同时运用网站作为平台,销售企业的产品。但不少企业的网站后,访问量很少,经济效益价值比较差。究其原因如下:网站设计低效,注重企业网址推广,缺少有效网站内容。很多企业网站,内容仅有公司简介、产品简介,没有其他吸引顾客的内容;企业建设网站没有科学的推广计划,缺少合理的资金预算,目标不明确;不少企业网站的推广缺少有效性策略。针对企业网站推广出现的上述问题,我展开对企业网站推广的思考 二、含义阐述 什么是网络推广? 顾名思义,就是利用网络作为平台,利用数字信息与网络媒体的交互性,把相关的信息推广给目标接受者,以达到提升企业知名度或者辅助营销等目的新型市场营销方式。因此网络推广具有很强的目的性: 提升企业知名度或者辅助营销;具有载体附属性:依附于网络平台。我们要根据企业网站推广的特点,加强企业网站的有效建设,制定科学的推广计划,采取科学高效的网站推广策略,推动企业的加速发展。 三、网站推广的思考 (一)优化网站设计,打造高效平台 优化关键字:网站设计要优化关键字,选择的关键字流行度要高,能详细描述产品特性,反映企业的文化内涵,企业的成就与发展规划,企业产品的特性与价值。优化企业网站,目标关键词的密度把握比较关键,合理的关键词密度是2%-8%。关键词既不能缺失,或者过于稀疏,也不能过密。关键词如果密度过小,搜索引擎会认为企业网站对该关键词不专业,过密则有可能会让搜索引擎误判为优化过度。 优化网站内容:我们要合理安排网页内容元素以及元素在网页中的位置。内容元素主要有导航条、图标、旗帜条幅、图片内容、文字内容、联系方式和版权信息等。我们要突出关键元素,合理的安排网页内容元素的位置,将重要元素放在显眼的位置,能够一下子进入浏览者的眼球,并刺激浏览者的浏览欲望;要层次分明,不要把网页设计得主次不分。网站用色要具有“主色调”意识,辅色与主色要使页面显得和谐大方;当然网页也离不开图片。网站的图片要美观、切合网站的内容, 不在多,贵在精。企业网站可以加入原创文章,原创文章不仅能够展现企业的特色,也能突出企业的文化内涵,并且搜索引擎对原创文章识别能力特别强,因为原创文章具有绝对的专业性和权威性,原创文章能使企业网站获得更好的排名 (二)制定推广计划,谋求长远发展 企业网站建设要具有长远的眼光,谋求长远发展,这就需要企业为网站制定推广计划。 企业网站要有明确的推广目的。因为目的具有牵引作用。一般来说,品牌效益是大多企业网站推广的目的,因为品牌是推广中最有价值的部分,而且品牌本身也具有价值,好的品牌信誉度高,间接的给企业带来收益。企业的品牌打出去了,企业就能在品牌中盈利。而且企业一旦树立了品牌意识,就会产生动力,不断的向设定的品牌方向努力,带动企业的不断发展。 网站推广要制定阶段目标。 推广网站,我们首先要确定我们的用户目标,锁定访问群体;在网站推广阶段内,我们要实现访问的数量是多少;不同的企业存在激烈的竞争,在网页访问数量上,与竞争者相比我们要达到怎样的排名;对于网站外链接的数量以及网站注册用户我们都要制定明确的阶段目标。 (三)探索推广策略,加速企业腾飞 ⑴外在媒介推广策略 我们可以利用大众媒介的作用,将企业网址印在人们日常生活触手可及的媒介上,比如企业工作人员的名片,企业的宣传册,公益活动的纪念品等等;还可以利用传统媒体广告,例如报纸、杂志等。在利用传统媒介时要注意设计一个容易记忆的域名,要重视选择消费群针对性比较强的媒介。这样企业网站的推广定位会更准、更加有效。 ⑵现代网络推广策略。 信息法。将企业网站的推广信息在其他潜在用户可能访问的网站上,利用访问者在这些网站浏览信息的时机实现网站推广的目的。通常分类广告、论坛、供求信息平台、博客、行业网站等都适用于这些信息的;它是免费网站推广高频使用的方法之一。通过信息的方式可以取得令人意想不到的效果。但这种方法也有它的局限性,但是一些针对性较强的信息与专业性较强的信息仍然能够引起人们的关注,只要选择得当,也会有意想不到的效果。 搜索引擎法。搜索引擎法是指利用分类目录、搜索引擎等具有在线信息检索功能的网络工具进行网站推广的方法。它在网络营销中的地位受到越来越多企业的认可。登录分类目录、关键词广告、搜索引擎优化、网页内容定位广告、关键词竞价排名等是比较常见的搜索引擎推广方法。这些方法适用的企业群不同。免费的搜索引擎推广法比较适合中小型企业的电子商务网站;而网页内容定位广告、关键词广告、关键词竞价排名等需要支付比较多的费用,它适合资金雄厚的大型企业网站;部分大型搜索引擎提供的免费登录入口,也是不错的推广方法,运用得当也能收到较好的效果。 合作推广法。资源合作推广法是指通过网站相互交换广告、互相交换链接、内容合作、用户资源共享的方式。其中,交换链接是最简单、有效的合作方式,交换链接又称作互惠链接,它是具有互补优势的网站之间的合作形式,分别通过在自己的网站上放置对方网站的LOGO或网站名称,并且在自己的网站设置对方网站的超级链接,实现用户的共享,达到互相推广的的目。交换链接能够为企业创造高访问量,增强用户浏览时的印象,在搜索引擎排名中获得较好排名、增加访问者的可信度等。 电邮推广法。电邮推广法是以发送电子邮件为网站主要推广手段,会员通讯、电子刊物、专业服务商的电子邮件广告是其比较常用的方法。大多企业采用电子刊物和会员通讯等免费途径来推广网站,通过会员的注册信息获得目标客户的邮箱信息,定期按邮箱列表发送产品广告与企业信息。但发送要注意“度”,高频的推送易形成垃圾邮件,反而会引起网民的反感。 著名的亚马逊书店就是靠不断的发送电子邮件逐步发展到今天的规模,成为一种品牌。 ⑶公益活动推广法 公益推广法就是企业通过举办公益活动来推广企业的方法。它既能造福于社会,体现企业的社会责任感,也有助于提升企业的品牌,让人们感受到企业的责任感,进而潜在的为企业赢得利益。“企业放弃了对社会的责任,就意味着放弃了自身在社会中更好的生存机会。”企业应该多参加一些具有公益性质的活动以及具有重大公益意义的会议、竞赛等,对这些活动多给予支持,这样可以在社会上树立良好的形象,推动良好的企业形象与品牌效应的形成。 四、结论 企业网站是企业的重要商务平台,企业要充分利用好这个平台,积极主动的探索网站推广的策略,有效的企业网站推广必将促进企业向更好、更强方向发展,促进企业品牌效应的形成。 网站推广论文:企业网站推广问题研究 【摘要】企业网站推广出去,才能“酒香飘万里”,给企业的知名度,业务拓展等带来实质性效果,引来目标客户。网络推广无疑是互联网时代的一大奇迹,它所带给人们的不仅是方便的网络畅游,更重要的是它催生了新的商业盈利模式,成为网络经济新的增长点,一种新的广告模式。 【关键词】网络推广,平台,网络营销,措施 一、网络推广及其重要性 (一)什么是网络推广。网络推广广义上讲,企业从开始申请域名、租用空间、建立网站开始就算是介入了网络推广活动,而通常我们所指的网络推广是指通过互联网手段进行宣传推广等活动。狭义地说,网络推广的载体是互联网,离开了互联网的推广就不能算是网络推广,而且利用互联网必须是进行推广,而不是做其他的事情。 (二)网络推广的重要性 1.为网站打造更高的知名度。在网站建成之后,网站的推广是必不可少的一个重要环节。只要网站最终能最大范围的与受众见面,一个网站的价值才开始慢慢实现,与此同时,网站的知名度也会在无形之中随之提高,最终为整个网站的品牌打下铺垫。 2.为网站树立品牌价值。不论是企业网站还是商业网站,都离不开品牌这个大方向。眼下的阿里巴巴,淘宝、新浪等等与其说是他们网站模式好而得以笑傲天下,还不如说是长期以来利用各种推广以及宣传手段为自己树立起的良好品牌形象。结合以上所说,不管是从网站知名度出发还是网站内容服务,网站上的一切,都需要从网络推广的渠道中一点一点的走出去。只有这样,网站才能充分的实现它的价值,才有属于他自己的意义。 二、企业网站推广存在的问题 (一)大部分企业没有充分意识到网络推广的优势。现阶段,我国许多中小企业网络推广认识不清,网络竞争意识不强。绝大多数企业还把竞争焦定位于实体市场,没有充分意识到信息时代抢占网络这个虚拟市场必要性和紧迫性。少数中小企业已经尝试网络营销,但未真正意识网络推广的优势。 (二)对推广平台认识不够。现阶段中小企业主在决策时普遍存对所的推广平台缺乏足够认识,在选择推广网站的时候没有针对性,对推手段没有选择性。从而导致盲目投资,成本大收益小。许多企业利付费在搜狐、新浪、腾讯等门户网站做广告,另外一些企业通过付费提高公司或产品主页在谷歌、百度等搜索引擎的排名,这样大大加重中小企业的运营成本,同时还无法有效激发客户需求。 (三)草率选择合作伙伴。国内互联网行业前期因进入门槛低、获利厚,又无监管部门监管,造成鱼龙混杂的局面。若错误的选择了一些非专业性的网络公司,在缺乏技术支持、网站维护的同时,在网页的设计上也往往缺乏新意,在网站和网络推广中成效并不明显。另外盲目找专业门户网站做广告和推广,收费较高、成本负担较重。 (四)缺乏维护和更新,网络营销效果不佳。绝大部分网站由于缺少推广和宣传或搜索引擎中排名靠后而无人问津,企业又没有宣传、推广意识,导致费心血和金钱建立起来的网上资源严重浪费。小企业对网络资源利用率比较低,仅停留在产品的网络广告,或者只是将企业名称、公简介上载到网上,功能很不完善、方式不活。 三、解决建议 (一)重视网络推广。建议将网络推广活动外包,交给专业网络公司完成。网络推广投资少,效益高,可以开拓更广阔的市场,提高企业知名度,给公司带来品牌效益,网络推广不但可以方便服务、巩固老客户,而且还可以开发更多新客户,还可以节省出差开支和人力资源成本,而且还是一种很有力的竞争手段,随着中国网民数量的剧增,网络推广已成为企业获得更多客户的必要条件,与传统的杂志、报纸相比,它的覆盖面积更加广泛。当我们休息时,我们的生意还没有停止,因为网络为我们二十四小时营业。 (二)了解推广平台。请专业人员或公司针对搜索引擎对本公司网站进行优化。遵循搜索引擎的搜索原则,对网站结构、网页文字语言和站点间互动等进行合理规划部署,同时做好关键字的设置。另外网站是一个公司在网上的窗口,要让潜在客户去点击想看的内容,主要的产品和活动一定要放在显眼位置,不可让客户来了无法找到自己想要的信息或产品;合理安排自身网站结构,促使潜在客户变成客户;合理利用门户网站、搜索引擎推广,中小企业在做这一推广之前首先应明确自身的目标客户群体是否大体上与该门户突出着眼吸引的访问群体相近。 (三)慎重选择合作伙伴。选择合作伙伴要从两个方面考虑。一个是自己:看自己需不需要合作伙伴,需要什么样的合作伙伴,自己缺乏什么,自己缺乏的是不是正好是对方具备的。第二是看对方:首先看对方有什么,是不是与自己互补;其次考察他是不是具备做生意的心理素质和承受能力,企业利用各种有效方式自行进行推广。电子邮件改变了人们的通信方式,以其便利性、低成本是现代商业企业间沟通交流普遍采用的形式。BBS所承载的互动交流、信息、新闻传播等信息传播方式吸引着越来越多人的加入,从而选择合适的合作伙伴。 (四)加强维护和更新以提高推广效果。让客户来找你,是推广的最高境界。商贸网站出现以来,很多人开始使用互联网信息,以求让更多的人能够看到信息,寻求相关需求的人找上门。前提是加强网站的维护和更新,保证最新的内容第一时间被人们所了解,来提高网络营销效果。 综上所述,企业网站推广是企业经营信息化的第一仗,只有打赢推广仗,后面的网络营销,售后咨询等工作才能有的放矢的开展。 网站推广论文:基于RSS技术的旅游网站推广 摘?要 文章基于RSS技术对旅游网站推广的优势及方法进行了分析和探索。 关键词 RSS;旅游网站;推广 近年来,我国旅游电子商务飞速发展,2010年中国旅游电子商务市场规模达到2000亿元人民币,占整体旅游收入份额将近15%。各个景区景点网站、旅行社网站、旅游商网站、旅游门户网站、酒店航空类网站、个人网站等都纷纷利用互联网开拓海内外旅游市场,旅游网站数量和规模空前庞大,旅游业被认为是最适合发展电子商务的行业之一。不同的旅游网站,由于自身平台实现的架构不同,对网站推广的方法也不尽相同。本文基于RSS技术,对旅游网站的推广做了一些有益的探索。 1 RSS技术简介 RSS起源于网景公司的“推PUSH技术”,是一种用于共享新闻和其他Web内容的数据交换规范(也叫聚合内容),其实质是遵循一定格式规范的XML文档。随着XML技术的发展,RSS应用范围也相应扩大,成为新闻传媒、电子商务、企业知识管理等众多领域的不可缺少的新技术。 从名称上看,RSS可以是“Really Simple Syndication”(真正简单聚合)、“RDF(Resource Description Framework)Site Summary”(RDF站点摘要)和“Rich Site Summary”(丰富站点摘要)三种解释中的任一种缩写。事实上三种解释本质是一致的,都是指聚合技术。 从版本上看,由于技术的革新及历史原因双重因素的作用导致RSS目前版本繁多,总体可归纳为RSS0.9x/2.0、RSS1.0及ATOM三个系列,目前在RSS feed中RSS0.9x/2.0使用率大约为50%,RSS1.0和ATOM各占25%左右。 从技术角度看,RSS网络的解析包含三个主要部分:内容提供者、RSS聚合器和RSS浏览器。内容提供者提供的内容不仅包括完整内容的网页还应相应的RSS FEED(RSS源);通过RSS聚合器获得多个网站上的最新的RSS文件,并根据RSS元数据规范来解析feed,从而整合相应的网站内容;最后,用户以订阅为基础通过阅读器连接到RSS聚合器,获取信息并将内容呈现给用户。目前大多数RSS桌面聚合工具不但有浏览功能还有RSS feed聚合功能,因此它应该是“RSS阅读器”和“RSS聚合器”的集合体。 2 基于RSS的旅游网站推广方法 2.1 基于RSS旅游网站推广的优势分析 首先,可以精确锁定有需求的潜在游客。旅游网站通过带超链接的文章标题和摘要,把相关内容主动“推”到订阅用户的RSS阅读器中。旅游企业可以利用RSS技术对游客的需要和偏好进行跟踪分析。通过数据分析,可以及时了解游客需求变化,针对旅游者的个性化行为,提供旅游电子服务以维系顾客,提高旅游产品销售的成功率和顾客满意度。因此,于其他推广方法相比,基于RSS实现旅游网站的推送针对性更强。 其次,为游客更加主动和个性化地使用网站信息提供了可能。RSS阅读器的“订阅服务”将旅游者纳入网络营销的主动方,用户可以根据自身喜好,有选择性地以“频道”的形式订阅值得信任的内容来源。同时,旅游网站利用RSS技术推送的信息,旅游者可以不必受网站结构形式的限制,下载后能进行离线阅读、存档保留、搜索排序、相关分类等多种管理操作。旅游者的地位得到提升,主动性和个性化增强,网站信息的浏览者不仅是潜在的旅游消费者,而且成为网络营销传播中的结点,成为传播者。RSS搭建了信息迅速传播的一个技术平台,旅游者以裂变反应的联结方式把旅游站点及其信息传播给更多的潜在旅游者。基于RSS技术的旅游网站则将本来的散客出游聚合为小团体出游转为可能。 最后,低成本优势。对于游客而言,基于RSS的旅游网站浏览,通过RSS阅读器软件能够屏蔽掉没有订阅的内容以及弹出广告、垃圾邮件等垃圾信息,方便游客快速获取最新旅游信息资源,时间成本低。对于旅游网站而言,服务器端信息的RSS包装在技术实现上极为简单,并且是一次性的工作,长期的信息边际成本几乎为零,这种低成本优势是传统的网站方式所无法比拟的。另外,搜索引擎蜘蛛机器人认为提供RSS信息源的网站是一个频繁更新信息的站点,因此搜索引擎也相对重视这样的网站,容易被索引,这有助于网站低成本的推广。 2.2 基于RSS实现旅游网站的推送 首先,构建旅游信息的网站。网站内容是旅游网站吸引浏览者最重要的因素,也是基于RSS技术的旅游网站取得成功的基础条件。网站内容应突出服务和产品特色,及时更新。第二,设计RSS Feeds,进行RSS。RSS Feeds设计应满足用户个性化信息需求,对用户进行细分,加强行业领域应用,如同一旅游线路,针对普通旅友、导游、网络人员、财经人员、旅行社管理人员等不同对象应设计不同的RSS Feeds。RSS Feeds设计完成后,可以在网站页面上建立RSS Feeds频道进行RSS。第三,RSS的推广。进行RSS Feeds推广,可通过以下两个途径。一是内部渠道推广。旅游企业可在自己的网站上,添加RSS启蒙介绍,对游客进行指引;可以在旅游网站内添加有自身特色的、醒目的RSS订阅图标,链接到RSS页面;也可以在网站公告、邮件通讯中适时进行RSS提示。通过以上方法让游客了解RSS,激发其RSS订阅的欲望。二是外部渠道推广。将RSS提交到搜索引擎和RSS分类目录中;与其他网络媒体聚合本旅游网站的Feeds内容;在blog和新闻源上做广告等等。上述方法不但直接增加RSS曝光度,还能为旅游网站增加链接广度;既可以带来流量,又能加快搜索引擎收录与信息的的推广,让更多的旅游者搜索、看到网站的相关信息。 3 结束语 旅游网站作为电子商务的门户和手段,不仅可以宣传企业的形象,还能够帮助企业实现网络营销,采用适当的方式加以推广对旅游企业显得尤为重要。基于RSS技术推广旅游网站,是一项长期系统的工程,在实施中要主动分析好自己网站的特点与优势,并根据实践不断调整以达到最优效果。 基金项目:吉林省教育厅“十一五”社会科学研究项目“长吉图开发开放先导区规划下吉林省中小旅游企业发展策略研究”(2011416) 作者简介 赵凌冰(1974—),女,吉林长春人,现为吉林大学东北亚研究院博士研究生,吉林工商学院经济贸易分院副教授,研究方向:电子商务。 网站推广论文:浅谈我院网站推广途径 【摘要】在网络日新月异发展的今天,网络的便捷服务深入千家万户。随着全国医药卫生体制改革工作的推进,利用网络的影响力弘扬医院文化,将医院进行全方位的推介,构建和谐医患关系是医院发展的必然趋势。本文结合泉州医学高等专科学校附属人民医院网站的建设,和大家谈谈我院网站的推广途径。 1 网站建设的背景 泉州医学高等专科学校附属人民医院经过几十年来的全面建设,已发展成为一所专业较齐全,集医疗、教学、科研为一体的二级甲等综合性医院,是泉州医学高等专科学校的附属医院。随着全国医药卫生体制改革工作的推进,利用网络的影响力弘扬医院文化,将医院进行全方位的推介,构建和谐医患关系是医院发展的必然趋势。2010年8月,医院决定进行网站建设。 2 网站的模块设计 我们将满足人民群众医疗服务需求作为出发点,结合医院实际进行网站模块设计。设计的模块分为:首页、医院概况、动态新闻、科室介绍、医疗科研教学、专题专栏、医院文化、健康体检、就医指南、院务公开、药学之窗。 3 网站的推广 医院网站刚建立时,访者要找到医院网站颇费一番周折。医院经过近两年的推广,在百度、谷歌等搜索引擎,只要键入医院名称,就能一下子找到医院网站,大大方便了访者的搜索。 3.1 模块的合理设计 首页模块合理规划了各模块的位置,指导访者迅速了解医院,得到所需要的信息。医院概况模块以图文并茂的形式对医院进行全方位的详细介绍,为医院塑造良好形象提供展示平台;院长信箱为医患沟通提供了交流互动的空间。动态新闻模块及时报道医院动态、各项工作信息。科室介绍模块滚动显示各科室专家照片、专业、坐诊时间,有利于访者了解和选择专家,节约了就医流程。医疗科研教学模块将医院的医疗、科研、教学工作有效地进行结合,为本院医务人员提供业务指导。专题专栏模块对群众希望了解的热点问题进行剖析,提升了公众对医院的信任度。医院文化模块对各期院刊进行展示,方便访者对往期院刊的浏览和查阅,是访者了解医院的途径之一。健康体检模块为访者提供了体检项目的选择。院务公开模块增加了医院信息的透明度。就医指南模块中的各类信息为访者提供了便捷的就医指导。药学之窗模块对群众进行药学知识的普及,为群众寻医问药提供了必要的帮助。 3.2 公告栏效应 3.2.1 医院的各类学习、活动安排、通知等均通过公告栏,并提供文件的下载,是内部沟通和管理的有效途径之一,不仅有利于职工信息化学习,也大大增加了网站的点击率。 3.2.2 医院的网站作为医院对外招聘工作人员的一个窗口,不定期将医院对人才的需求在公告栏里,使求职者能够在第一时间获取所需要的信息,为网站聚集了一定的人气。 3.3 医院院刊的发行 院刊是医院文化宣传的独特载体之一,院刊的发行对医院的宣传与发展具有深远的影响,在院刊上注明医院的网址,扩大了医院网站的知名度,吸引更多院刊读者成为网站的访者。 3.4 与学校网站接轨 医院网站的建设离不开学校的支持,作为附属医院,医院网站是泉州医学高等专科学校网站的子模块之一。学校网站的访者成为医院网站潜在的访者。 3.5 上级主管部门的链接 近几年来,医院院务公开工作取得实实在在的成效,网站中设立的院务公开模块有一定的学习、借鉴价值。上级主管部门的网站对我院院务公开模块进行了链接。 3.6 其它推广方式 医院在院务公开栏、触摸屏、医院宣传资料等均注有医院网站地址,延伸了医院网站对外推广的方式。 医院网站的建立改变了传统的宣传模式,扩大了医院的品牌效应,加强了医院与社会、患者之间的联系,提高了医院职工的信息化水平,在医院可持续发展中起到了举足轻重的作用,我们将在不断的摸索与实践中进一步完善医院网站的功能建设,服务大众。 网站推广论文:中小企业电子商务网站推广研究 [摘要] 网站是企业进行网络营销的重要平台,越来越多的企业建立起自己的电子商务网站,但是大多数企业都面临这样一个问题:如何让目标客户在浩如烟海的电子商务网站中了解并找到本企业的网站。本文讨论了常用的网站推广方法,并结合这些网站推广方法分析了中小企业电子商务网站推广存在的误区和相应对策。 [关键词] 电子商务 网络营销 网站推广 随着计算机技术和网络技术的迅速发展,越来越多的企业建立起自己的电子商务网站,网站逐渐成为企业重要的商务平台。但是大多数企业正面临网站推广的困难。电子商务网站的推广,目的在于让尽可能多的潜在客户了解并访问网站,通过企业网站获得有关产品和服务等信息,为最终形成购买决策提供支持。一般来说,除了提供各种网络信息服务的门户网站、搜索引擎等大型网站之外,普通的中小型企业网站的访问量通常都不高,有些企业网站之后几年访问量仍然非常小,每天可能才区区数人,这样的网站自然很难在企业的电子商务中发挥作用。因此网站推广被认为是网络营销的主要任务之一,尤其对于中小型企业网站,网站推广的效果在很大程度上决定了网络营销的最终效果。本文结合目前常用的网站推广方法讨论了中小企业电子商务网站推广以及存在的误区和对策。 一、常用的网站推广方法 1.搜索引擎推广方法 搜索引擎是常用的互联网服务之一,基本功能是为用户查询信息提供方便。常见的搜索引擎推广方法有:登录分类目录、搜索引擎优化、关键词广告、关键词竞价排名、网页内容定位广告等。 其中关键词广告、关键词竞价排名和网页内容定位广告一般需要支付高额费用,较适合资金雄厚的大型企业网站,对于中小型企业网站要视企业情况和营销预算而定。搜索引擎优化和登录免费的分类目录这些免费的搜索引擎推广方法则更适合中小型企业的电子商务网站。通过优化网站设计使自己的网站更容易被搜索引擎发现,还有登录一些大型搜索引擎提供的免费登录入口,这样一些免费推广方法往往也能收到不错的效果。 2.电子邮件推广方法 电子邮件推广主要以发送电子邮件为网站推广手段,常用的方法包括电子刊物、会员通讯、专业服务商的电子邮件广告等。其中专业服务商的电子邮件广告是通过第三方的用户Email列表发送产品服务信息,是需要付费的。多数企业采用电子刊物和会员通讯等免费途径来进行网站推广。这种方法通过会员注册信息、公开个人资料等方式获得目标客户的Email列表,然后定期按Email列表发送产品广告和促销信息,也可以在邮件签名栏留下公司名称、网址和产品信息等。Email营销是网络营销方法体系中相对独立的一种,既可以与其他网络营销方法相结合,也可以独立应用。 3.信息推广方法 这种方法将有关的网站推广信息在其他潜在用户可能访问的网站上,利用用户在这些网站获取信息的机会实现网站推广的目的,适用于这些信息的网站包括在线黄页、分类广告、论坛、博客网站、供求信息平台、行业网站等。信息是免费网站推广的常用方法之一,在互联网发展早期的时候经常为人们所采用,不过随着网上信息量爆炸式的增长,这种依靠免费信息的方式所能发挥的作用日益降低,同时由于更多更加有效的网站推广方法的出现,信息在网站推广的常用方法中的重要程度也有明显的下降,仅仅依靠大量发送免费信息的方式作用也越来越不明显,因此免费信息需要更有针对性,更具专业性,而不是一味强调多发。 4.网络资源合作推广方法 网站推广常常是利用外部资源,当网站具备一定的访问量以后,网站本身也拥有了网络营销的资源,而这样的网站之间可以进行资源合作,通过网站交换链接、交换广告、内容合作、用户资源合作等方式实现互相推广的目的。网站资源合作最简单的方式为交换链接,在合作网站上提供自己网站链接可以大大增加被搜索引擎搜索到的几率。对于大多数中小网站来说,这种免费的推广手段由于其简单、有效而成为常用的网站推广方法之一。 5.病毒性营销方法 病毒性营销并非是以传播病毒的方式开展营销,而是利用用户的口碑宣传网络,让信息像病毒那样传播和扩散,像滚雪球一样的方式传向数以百万计的网络用户,从而达到推广的目的。病毒性营销方法实质上是在为用户提供有价值的免费服务的同时,附加上一定的推广信息。病毒性营销是一种营销思想和策略,并没有固定模式,适合大中小型企业和网站,如果应用得当,这种病毒性营销手段往往可以以极低的代价取得非常显著的效果。 除了常用网站推广方法之外,还有一些专用的网站推广方法,如有奖竞赛、有奖调查和购物搜索引擎等。网站推广方法不是相互独立的,常常是几种方法混合起来使用。 二、中小企业电子商务网站推广的误区及对策 时至今日,网络营销虽然在国际上尤其是在发达国家中已普遍应用,但在我国仍处于成长期,企业的网络营销意识还很落后。在初次建设网站的企业,尤其是一些中小型的企业,由于资金缺乏和管理相对落后,很多企业并没有网站推广的计划。这里讨论一下中小型企业在电子商务网站推广中存在的一些问题和相关的建议。 1.过于注重网址推广,缺乏有效网站内容 常用的网站推广方法通常能增加网站的访问量,很多企业网站通过应用一些网站推广方法提高了网站访问量,但是网络营销的效果却未见提高,这往往是因为网站的有效点击率低,而有效点击率很大程度上是由网站的有效内容决定的。而如今很多企业只重视对企业网址的推广,仅仅获得了潜在用户的访问,却未能最终促成购买决策而真正起到促进网络营销的作用,没有体现出网站推广的全部含义。 很多企业网站,内容非常贫乏,除了公司简介、产品简介之外,再也找不出其他能引起用户兴趣的内容了,用户可以从中获得的有效信息非常有限,而且有些信息还是用图片或者Flash来表达的,让搜索引擎可以识别的文本信息就更为贫乏了,因此网站很难被用户通过常规渠道发现。对于中小型企业网站来说,内容贫乏是普遍存在的问题,这与大型内容网站是无法相提并论的。如何拓展网站的内容资源,以及如何有效地利用内容资源,成为中小型企业网站需要认真对待的重要问题。 因此,网站推广不应只重视对网址的推广,不能仅仅是对网站推广方法的简单复制和应用,而是要注重整体推广效果,把网站推广当作一个系统的工程来看待。 2.缺少科学的网站推广计划 很多企业实施网站推广比较盲目,比如没有制定合理的预算、阶段目标和对推广效果的评价等,导致推广工作出现半途而废,而有些企业则耗费了巨大的人力和财力却得不到相应的回报。所以在网站推广实施前制定科学的网站推广计划显得至关重要。网站推广计划不仅是推广的行动指南,同时也是检验推广效果是否达到预期目标的衡量标准。一般来说,网站推广计划至少应包含下列主要内容: (1)确定网站推广的阶段目标。如在后1年内实现每天独立访问用户数量、与竞争者相比的相对排名、在主要搜索引擎的表现、网站被链接的数量、注册用户数量等。 (2)在网站运营的不同阶段所采取的网站推广方法。最好能详细列出各个阶段的具体网站推广方法,如登录搜索引擎的名称、网络广告的主要形式和媒体选择、需要投入的费用等。 (3)网站推广策略的控制和效果评价。如阶段推广目标的控制、推广效果评价等。对网站推广计划的控制和评价是为了及时发现网络营销过程中的问题,保证网络营销活动的顺利进行。 3.非正常的网站推广方法 在网站推广中,也出现了一些方法,这些方法采用有一定强迫性的方式或者非法的方式来达到推广的目的,这里称之为非正常的网站推广方法。常见的方法有: (1)垃圾邮件。指在未经用户许可的情况下,强行向邮件用户发送大量广告信息。《中国互联网协会2006第三次反垃圾邮件调查报告》从2006年6月到10月的抽样统计表示,中国用户平均59.49%的邮件是垃圾邮件,光是计算删除垃圾邮件耗费中国网民的时间上带来的损失,每年给中国带来的GDP损失达到63.8亿元。这充分说明垃圾邮件的危害性,而垃圾邮件的泛滥也大大影响到用邮件进行网站推广的有效性。 (2)流氓软件。是指在未明确提示用户或未经用户许可的情况下,在用户计算机或其他终端上安装运行,侵犯用户合法权益的软件。一些企业为了达到推广和宣传的效果,在提供给用户的软件中附上另外的功能,如修改用户浏览器默认主页、自动安装工具栏等。例如网民熟知的3721上网助手、搜狗、百度搜霸等软件最近被微软公司列为中国十大流氓软件。 (3)弹出广告。弹出广告在一定程度上可以起到丰富网站内容,吸引访问者注意力的效果,但是大量的弹出广告会让用户不知所措,甚至产生反感情绪。现在很多知名的ISP如Google、Yahoo等都在采取措施限制各种弹出式广告的出现,所以不可能长期采用这样的方式来进行网站推广,弹出广告推广的方法一般是作为辅助方式与别的推广方法结合起来使用。 (4)带来法律纠纷的一些方法。主要集中在一些侵犯他人版权、商标权等方法,如恶意抢注域名来获取高访问量,不正常利用搜索引擎引起的商标权诉讼等等。针对电子商务领域所出现的一些法律纠纷,近几年国内外已经出台了一些法律法规来规范电子商务活动,如国内的《互联网电子邮件服务管理办法》,国外美国的《反域名抢注消费者保护法》等。企业在网站推广过程中应该加强电子商务法律法规的学习,避免触及法律而成为非法网络营销。 真正值得推广的是合理的、文明的网站推广方法,我们应该拒绝带有强制性、破坏性的网站推广手段,坚决反对非法的网站推广手段。 三、结束语 电子商务网站是企业的重要商务平台,而向目标客户传递商务网站信息并吸引足够的客户是电子商务企业的首要任务。中小企业网站要充分利用有限的资源,采取更积极更主动的网站推广策略,不能仅仅是对网站推广方法的简单复制和应用,而是把网站推广当作一个系统的工程来看待,制定科学的网站推广计划,做好网站推广工作。 本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。 网站推广论文:中小企业电子商务网站推广研究 [摘要] 网站是企业进行网络营销的重要平台,越来越多的企业建立起自己的电子商务网站,但是大多数企业都面临这样一个问题:如何让目标客户在浩如烟海的电子商务网站中了解并找到本企业的网站。本文讨论了常用的网站推广方法,并结合这些网站推广方法分析了中小企业电子商务网站推广存在的误区和相应对策。 [关键词] 电子商务 网络营销 网站推广 随着计算机技术和网络技术的迅速发展,越来越多的企业建立起自己的电子商务网站,网站逐渐成为企业重要的商务平台。但是大多数企业正面临网站推广的困难。电子商务网站的推广,目的在于让尽可能多的潜在客户了解并访问网站,通过企业网站获得有关产品和服务等信息,为最终形成购买决策提供支持。一般来说,除了提供各种网络信息服务的门户网站、搜索引擎等大型网站之外,普通的中小型企业网站的访问量通常都不高,有些企业网站之后几年访问量仍然非常小,每天可能才区区数人,这样的网站自然很难在企业的电子商务中发挥作用。因此网站推广被认为是网络营销的主要任务之一,尤其对于中小型企业网站,网站推广的效果在很大程度上决定了网络营销的最终效果。本文结合目前常用的网站推广方法讨论了中小企业电子商务网站推广以及存在的误区和对策。 一、常用的网站推广方法 1.搜索引擎推广方法 搜索引擎是常用的互联网服务之一,基本功能是为用户查询信息提供方便。常见的搜索引擎推广方法有:登录分类目录、搜索引擎优化、关键词广告、关键词竞价排名、网页内容定位广告等。 其中关键词广告、关键词竞价排名和网页内容定位广告一般需要支付高额费用,较适合资金雄厚的大型企业网站,对于中小型企业网站要视企业情况和营销预算而定。搜索引擎优化和登录免费的分类目录这些免费的搜索引擎推广方法则更适合中小型企业的电子商务网站。通过优化网站设计使自己的网站更容易被搜索引擎发现,还有登录一些大型搜索引擎提供的免费登录入口,这样一些免费推广方法往往也能收到不错的效果。 2.电子邮件推广方法 电子邮件推广主要以发送电子邮件为网站推广手段,常用的方法包括电子刊物、会员通讯、专业服务商的电子邮件广告等。其中专业服务商的电子邮件广告是通过第三方的用户Email列表发送产品服务信息,是需要付费的。多数企业采用电子刊物和会员通讯等免费途径来进行网站推广。这种方法通过会员注册信息、公开个人资料等方式获得目标客户的Email列表,然后定期按Email列表发送产品广告和促销信息,也可以在邮件签名栏留下公司名称、网址和产品信息等。Email营销是网络营销方法体系中相对独立的一种,既可以与其他网络营销方法相结合,也可以独立应用。 3.信息推广方法 这种方法将有关的网站推广信息在其他潜在用户可能访问的网站上,利用用户在这些网站获取信息的机会实现网站推广的目的,适用于这些信息的网站包括在线黄页、分类广告、论坛、博客网站、供求信息平台、行业网站等。信息是免费网站推广的常用方法之一,在互联网发展早期的时候经常为人们所采用,不过随着网上信息量爆炸式的增长,这种依靠免费信息的方式所能发挥的作用日益降低,同时由于更多更加有效的网站推广方法的出现,信息在网站推广的常用方法中的重要程度也有明显的下降,仅仅依靠大量发送免费信息的方式作用也越来越不明显,因此免费信息需要更有针对性,更具专业性,而不是一味强调多发。 4.网络资源合作推广方法 网站推广常常是利用外部资源,当网站具备一定的访问量以后,网站本身也拥有了网络营销的资源,而这样的网站之间可以进行资源合作,通过网站交换链接、交换广告、内容合作、用户资源合作等方式实现互相推广的目的。网站资源合作最简单的方式为交换链接,在合作网站上提供自己网站链接可以大大增加被搜索引擎搜索到的几率。对于大多数中小网站来说,这种免费的推广手段由于其简单、有效而成为常用的网站推广方法之一。 5.病毒性营销方法 病毒性营销并非是以传播病毒的方式开展营销,而是利用用户的口碑宣传网络,让信息像病毒那样传播和扩散,像滚雪球一样的方式传向数以百万计的网络用户,从而达到推广的目的。病毒性营销方法实质上是在为用户提供有价值的免费服务的同时,附加上一定的推广信息。病毒性营销是一种营销思想和策略,并没有固定模式,适合大中小型企业和网站,如果应用得当,这种病毒性营销手段往往可以以极低的代价取得非常显著的效果。 除了常用网站推广方法之外,还有一些专用的网站推广方法,如有奖竞赛、有奖调查和购物搜索引擎等。网站推广方法不是相互独立的,常常是几种方法混合起来使用。 二、中小企业电子商务网站推广的误区及对策 时至今日,网络营销虽然在国际上尤其是在发达国家中已普遍应用,但在我国仍处于成长期,企业的网络营销意识还很落后。在初次建设网站的企业,尤其是一些中小型的企业,由于资金缺乏和管理相对落后,很多企业并没有网站推广的计划。这里讨论一下中小型企业在电子商务网站推广中存在的一些问题和相关的建议。 1.过于注重网址推广,缺乏有效网站内容 常用的网站推广方法通常能增加网站的访问量,很多企业网站通过应用一些网站推广方法提高了网站访问量,但是网络营销的效果却未见提高,这往往是因为网站的有效点击率低,而有效点击率很大程度上是由网站的有效内容决定的。而如今很多企业只重视对企业网址的推广,仅仅获得了潜在用户的访问,却未能最终促成购买决策而真正起到促进网络营销的作用,没有体现出网站推广的全部含义。 很多企业网站,内容非常贫乏,除了公司简介、产品简介之外,再也找不出其他能引起用户兴趣的内容了,用户可以从中获得的有效信息非常有限,而且有些信息还是用图片或者Flash来表达的,让搜索引擎可以识别的文本信息就更为贫乏了,因此网站很难被用户通过常规渠道发现。对于中小型企业网站来说,内容贫乏是普遍存在的问题,这与大型内容网站是无法相提并论的。如何拓展网站的内容资源,以及如何有效地利用内容资源,成为中小型企业网站需要认真对待的重要问题。 因此,网站推广不应只重视对网址的推广,不能仅仅是对网站推广方法的简单复制和应用,而是要注重整体推广效果,把网站推广当作一个系统的工程来看待。 2.缺少科学的网站推广计划 很多企业实施网站推广比较盲目,比如没有制定合理的预算、阶段目标和对推广效果的评价等,导致推广工作出现半途而废,而有些企业则耗费了巨大的人力和财力却得不到相应的回报。所以在网站推广实施前制定科学的网站推广计划显得至关重要。网站推广计划不仅是推广的行动指南,同时也是检验推广效果是否达到预期目标的衡量标准。一般来说,网站推广计划至少应包含下列主要内容: (1)确定网站推广的阶段目标。如在后1年内实现每天独立访问用户数量、与竞争者相比的相对排名、在主要搜索引擎的表现、网站被链接的数量、注册用户数量等。 (2)在网站运营的不同阶段所采取的网站推广方法。最好能详细列出各个阶段的具体网站推广方法,如登录搜索引擎的名称、网络广告的主要形式和媒体选择、需要投入的费用等。 (3)网站推广策略的控制和效果评价。如阶段推广目标的控制、推广效果评价等。对网站推广计划的控制和评价是为了及时发现网络营销过程中的问题,保证网络营销活动的顺利进行。 3.非正常的网站推广方法 在网站推广中,也出现了一些方法,这些方法采用有一定强迫性的方式或者非法的方式来达到推广的目的,这里称之为非正常的网站推广方法。常见的方法有: (1)垃圾邮件。指在未经用户许可的情况下,强行向邮件用户发送大量广告信息。《中国互联网协会2006第三次反垃圾邮件调查报告》从2006年6月到10月的抽样统计表示,中国用户平均59.49%的邮件是垃圾邮件,光是计算删除垃圾邮件耗费中国网民的时间上带来的损失,每年给中国带来的GDP损失达到63.8亿元。这充分说明垃圾邮件的危害性,而垃圾邮件的泛滥也大大影响到用邮件进行网站推广的有效性。 (2)流氓软件。是指在未明确提示用户或未经用户许可的情况下,在用户计算机或其他终端上安装运行,侵犯用户合法权益的软件。一些企业为了达到推广和宣传的效果,在提供给用户的软件中附上另外的功能,如修改用户浏览器默认主页、自动安装工具栏等。例如网民熟知的3721上网助手、搜狗、百度搜霸等软件最近被微软公司列为中国十大流氓软件。 (3)弹出广告。弹出广告在一定程度上可以起到丰富网站内容,吸引访问者注意力的效果,但是大量的弹出广告会让用户不知所措,甚至产生反感情绪。现在很多知名的ISP如Google、Yahoo等都在采取措施限制各种弹出式广告的出现,所以不可能长期采用这样的方式来进行网站推广,弹出广告推广的方法一般是作为辅助方式与别的推广方法结合起来使用。 (4)带来法律纠纷的一些方法。主要集中在一些侵犯他人版权、商标权等方法,如恶意抢注域名来获取高访问量,不正常利用搜索引擎引起的商标权诉讼等等。针对电子商务领域所出现的一些法律纠纷,近几年国内外已经出台了一些法律法规来规范电子商务活动,如国内的《互联网电子邮件服务管理办法》,国外美国的《反域名抢注消费者保护法》等。企业在网站推广过程中应该加强电子商务法律法规的学习,避免触及法律而成为非法网络营销。 真正值得推广的是合理的、文明的网站推广方法,我们应该拒绝带有强制性、破坏性的网站推广手段,坚决反对非法的网站推广手段。 三、结束语 电子商务网站是企业的重要商务平台,而向目标客户传递商务网站信息并吸引足够的客户是电子商务企业的首要任务。中小企业网站要充分利用有限的资源,采取更积极更主动的网站推广策略,不能仅仅是对网站推广方法的简单复制和应用,而是把网站推广当作一个系统的工程来看待,制定科学的网站推广计划,做好网站推广工作。 本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。 网站推广论文:网络营销网站推广策略浅析 [摘 要] 网络营销与传统市场营销相比,有着许多不可比拟的优点。企业网站是网络营销中展示企业形象、传递产品信息、实践营销过程的重要平台。在浩如烟海的互联网中,如何使自己的网站能被消费者获知,是企业开展网络营销的首要任务。本文简要地论述了网站推广的概念、原则及常见的推广方法,对企业网站推广进行了探讨。 [关键词]网络营销 网站推广 搜索引擎优化 一、前言 随着计算机技术的不断发展和互联网应用的迅猛普及,一种新兴的市场营销方式――网络营销在各行各业取得了日新月异的发展。 网络营销是企业整体营销战略的一部分,是建立在互联网基础之上,借助于互联网特性来实现一定营销目标的一种营销手段,它既不是传统市场营销的简单延续,也不是简单的营销网络化,它是在传统营销基础上整合形成的新的营销形式。网络营销与传统市场营销相比,具有跨时空、交互性、个性化、虚拟性、高效性、经济性和整合性等显著特点。网络营销作为一种新兴的营销模式,也有一个逐步完善的过程,它的发展分为初级、中级、高级三个阶段,不同的企业,在经营过程中可根据自身的规模和特点,选择不同的阶段进行网络营销的实践。尽管在网络营销的初级阶段,企业可以利用网上的免费资源一些简单的信息,但这种营销的效果非常有限。一般来说,建立网络营销网站,是企业开展网络营销的前提条件。但是,网站的建立也并不是网络营销的最终目的,如何让自己的网站在浩如烟海的站点中脱颖而出,吸引众多的访问者,使目标客户能够很方便地找到并进入自己的网站,正是本文所要论述的网站推广的基本职能。 二、网站推广概述 1. 网站推广的概念 网站推广就是通过推广网站的域名,让上网者知晓,并登录到企业的网站上,浏览企业的网页,从而传递企业及产品(服务)信息,让消费者产生消费欲望进而实施购买行为的过程。 2. 网站推广的原则 要达到网站推广的目的,必须遵循以下几点原则: (1)效益/成本原则 企业网站可以设置在线购买或在线招商等功能,并会有一定的短期利益。但是网站设计更重要的是传递企业的品牌内涵,品牌资产的上升将为企业赢得长期利益。因此,在激烈的市场竞争中,注意力和品牌形象将是企业网站推广首要考虑的目标。 (2)锁定目标受众原则 在茫茫“网”海中,有众多的网民,他们彼此身份不同,各自的消费需求也不一样。这就要求我们在企业网站最大限度覆盖网民,提高网站知名度及传播规模的同时,也要锁定目标网民,锁定目标消费群,集中力量来影响这部分目标消费者。 (3)稳妥慎重原则 网站只有在建设好以后,才能进行站点推广。建设好网站包括3方面的含义:①网站在建设技术上要过关,必须使目标消费群能迅速打开网站。②网站的美术设计要利于传递企业品牌内涵。③网站要方便目标消费者提高信息利用率及互动,如设置本站收藏夹和意见反馈等。 (4)综合安排实施原则 互联网上目标消费者众多,消费需求和消费习惯都有明显差异,加上竞争对手手段多样化,市场复杂多变,企业产品各有其特点。因此企业在进行网站推广是,要紧紧围绕着企业品牌内涵进行综合运用,对站点推广的过程进行全面策划、监控和评估。 三、网站推广的常用方法 1. 搜索引擎注册 在互联网浩如烟海的网站中,如何让自己的网站能迅速地被网民知晓并点击进入,注册搜索引擎是最为迅捷有效的方式。据CNNIC(中国互联网络信息中心)的《2009年中国网络购物市场研究报告》显示,在通过网络了解的购物网站中,分别有34%和29.6%的网民是通过搜索引擎和搜索引擎广告进入购物网站的。 搜索引擎一般分为两类,一类称为全文搜索引擎,它是通过“蜘蛛”程序到各个网站收集、存储信息,按照一定的规律建立索引,形成数据库。另一类称为目录索引,它是通过人工的方式将网站信息登录到目录分类网站的数据列表中。一般意义上的搜索引擎主要是指全文搜索引擎。目前,搜索引擎推广主要的模式有: (1)搜索引擎优化 为了方便被搜索引擎收录,并且在使用特定关键词进行检索时获得理想的排名,网站需要对搜索引擎“友好”,并针对搜索引擎对收录网页的要求,以及对检索结果的排名方法进行优化,这就是搜索引擎优化(SEO)。 搜索引擎优化的具体方法主要有:给每个网页加上与内容相关的标题和富有特色的描述;设置网页中的关键词,网页的标题、内容应包含这些关键词;为用户提供一个网站地图,并列出指向网站重要位置的链接;网页尽量避免使用框架结构,应使用表格进行结构定位;尽量使用文字而不是图像、flash等多媒体形式来显示重要的名称、内容或链接;网页中所有的链接都应保持正确,不要出现链接错误或链接死角;多使用静态页面,少使用动态页面;提交网站,将经过优化的企业网站主动提交到各搜索引擎,让其免费收录,争取较好的自然排名。 (2)关键词竞价排名 竞价排名即对购买同一关键词的网站按照付费最高者排名靠前的原则进行排名,是中小企业搜索引擎推广立竿见影的快捷方法,其收费方式采用按点击付费(CPC)形式。关键词竞价排名可以方便企业对用户的点击情况进行统计分析,企业也可以根据统计分析随时更换关键词以增强营销效果,它已成为一些中小企业利用搜索引擎推广的首选方式。企业在选择关键词竞价排名时应注意下面问题:尽量选择百度、Google等主流搜索引擎,同时选择3~5个关键词开展竞价排名,认真分析和设计关键词。 (3)关键词广告 关键词广告和关键词竞价排名一样,也是采用按点击付费的计价模式,也有利于企业随时查看相关的数据,科学地对关键词进行管理以及自主地控制广告费用。例如,在Google的关键词广告中,允许用户自己设定每月支付的广告费用的上限,如果当月产生的广告费用达到这个上限,广告就是停止显示。并且Google还规定,当关键词广告的点击率不足5‰时,广告主要对关键词进行修正,如点击率不足3‰,Google会自动取消该关键词广告的显示。 和关键词竞价排名不同的是,竞价排名的显示位置和自然检索结果显示在一起,而关键词广告出现的位置与自然检索结果分开(一般在搜索结果页面的右侧),使浏览者很清楚地看出哪些是自然检索结果,哪些是付费广告,不会形成误导。 2. 建立链接 与不同网站建立链接,可以缩短网页间距离,提高站点的被访问概率。一般建立链接有下面几种方式: (1)建立友情链接 在互相感兴趣的站点上相互交换链接。这种方式比较适用于双方网站内容相近或互补,访问量相差不大的情况下。内容相近,被访问的点击的机会增大,访问量相差不大,双方会感到比较平等。 (2)在行业站点上申请链接 如果站点属于某些不同的商务组织,而这些组织建有会员站点,应及时向这些会员站点申请一个链接。比如机械制造企业,可以在中国机电网申请链接。因为这些行业站点,具有较高的权威性和全面性,在行业内访问量比较高,在其建立链接,有较高的点击机会。 (3)通过专门的站点交换动态的链接 通过网盟、太极链等形式,使任何成员的网站链接会出现在你的网站上,你的网站也按照访问量成比例的显示在其他成员网站上。 3. 电子邮件推广 电子邮件的使用费用非常低,许多网站都会利用电子邮件来宣传自己的站点。利用电子邮件来宣传推广站点时,首要任务是收集电子邮件地址,其次,必须获得收件人的许可,未经收件人许可的电子邮件,通常被归纳为垃圾邮件范畴,不但为收件人反感,而且对企业本身声誉也有负面影响。如果邮件发送规模比较小,可以采取一般的邮件发送方式或邮件群发软件来完成,如果发送规模较大,就应该借助于专业的邮件列表发行平台来发送。 4. 其他方法 除了上述常见的网站推广方法之外,还有一些网站推广方法,如病毒性营销推广、网络广告、有奖竞赛、有奖调查以及传统媒体宣传等等。随着信息技术的进一步发展,相信会有更多的网站推广方法孕育而生。 四、小结 企业网站是网络营销实践的重要平台,网站推广是个系统工程,而不仅仅是一般网站推广方法的简单应用,网站推广策略要综合考虑各种相关因素,根据企业内部资源条件和外部经营环境来制定,并且对网站推广各个环节,各个阶段的发展状况进行有效的控制和管理,通过开展多层次、多样化和立体式的网站推广,努力把自己的网站和产品及服务推荐给尽可能多的现有和潜在客户,从而为自己创造更好的经济效益。 网站推广论文:国内旅游网站推广策略 【摘要】 在对旅游网站及其推广的概念进行解析的基础上,从站内和站外两个层面分析当前网站推广的代表性策略,大胆将当前有关互联网的理论与旅游网站推广结合,最后总结了将站内站外策略进行整合的可行思路。 【关键词】 旅游网站;旅游电子商务;网络营销;推广策略;整合推广 旅游网站的整合推广即指为了旅游网站有效实施网络营销,在从建站到投入使用这一过程中,以满足旅游网站使用者的需求为取向,把各种分散孤立的网站推广策略根据有序性原则进行取舍、调整、组合,尽可能发挥不同推广手段的作用,整体制定统一的推广策略,从而使旅游网站的推广活动达到最佳水平。本文主要对各种网站推广策略进行探讨,找出适宜于旅游网站推广的策略体系。 一、国内旅游网站整合推广站内主要策略 1.旅游网站域名优化选择策略。旅游网站的域名就相当于旅游的目的地,非常重要,选择什么样的域名既要有利于推广,也要有利于别人记忆?首先一个好的域名要好记;其次旅游网站域名应该有区分性。容易与其他域名混淆的域名不是一个好域名;再次旅游网站的域名应该容易拼写,不容易出现拼写错误。旅游网站域名的拼音习惯还要照顾大多数人的语言习惯。 2.旅游网站网页设计优化策略。首先针对目标群体进行优化。根据目标客户群体的特征,决定网页设计的内容布局、页面风格、语言品种、导航繁简、页面文件大小等具体风格;其次丰富网站的内容。丰富的内容是一个网站吸引用户浏览的基本因素,如果从网站推广的角度,可以说,提供丰富的内容是网站推广的有效策略;再次必不可少的网站地图。网站地图是一个网站所有链接的容器,网站地图可以包含所有的链接,搜索引擎也就有可能通过网站地图来收录所有的页面,旅游网站地图的建设就更不容忽视。 二、国内旅游网站整合推广站外主要策略 1.旅游网站搜索引擎优化(SEO)。(1)旅游网站搜索引擎优化(SEO)及意义。一个旅游网站得到类似Google、百度这样的搜索引擎的关注是包括旅游网站在类的众多网站获得成功推广的关键因素之一。向搜索引擎 “推销” Web 站点本身已经成了一种业务,许多顾问、工具和搜索引擎优化(SEO)站点都可以帮助一个旅游网站吸引搜索引擎的注意。 (2)旅游网站的SEO 关键词策略。在SEO中,用户的搜索行为分析非常重要。只有更清晰地了解用户的搜索行为,才能避开激烈的竞争,选择与目标搜索用户最匹配的搜索关键词,并将最终搜索结果以用户最喜欢的方式呈现出来。有人甚至提出,经过用户搜索行为分析,而实施的SEO策略,等于变性地提升站点的排名。另外,旅游电子商务的发展,让许多旅游者在旅游网站注册,填写了包含地域、年龄、收入、偏好等信息的会员注册资料。这些资料储存在数据库中,可按不同检索条件分类、提取。按照旅游者特征和兴趣等特点,旅游网站可做出判断,迅速甄别出这些旅游者可能使用的搜索关键词。(3)旅游网站关键词优化。首先关于关键词精炼的原则。在对页面进行优化时,一定要像搜索者那样思考问题;其次关键词优化。在众多影响搜索排名的因素中,由大至小排列。(4)旅游网站页面SEO索引策略。搜索索引是Google和Yahoo这样的搜索引擎在用户进行搜索时使用的数据库。首先一个旅游网站要清楚自己站点有多少页面进入了索引;其次要做的就是计算包含率(inclusion ratio),也就是被搜索引擎编入索引的页面占总页面数的百分比;最后关键词优化。在众多影响搜索排名的因素中,由大至小排列。现列表说明进行优化的关键词及其原因(如表 1所示)。 2.与关联网站建立战略联盟――交换链接。与关联旅游网站建立交换链接。波特(Porter)曾于1985年提出价值链的思想和概念。在线生意链中存在关联关系的站点建立彼此交换链接,生意的相关性存在,形式上也能够实现对等,不存在明显占优的一方。对于旅游网站来说,链接网站的数目多少,对于待推广的旅游网站而言则优劣并存。 3.运用来自用户的力量――导入WEB2.0。互联网的巨大变革-Web2.0时代。前互联网时代,泛旅游信息和旅游产品信息的传播途径是相对分离的。旅游信息是支离而分散的,需要从不同的渠道搜寻,提高了人们的信息成本,也限制了旅游产品被发现的机会。Web2.0体现为互联网作为跨设备的平台,其应用程序充分发挥平台的内在优势,软件以不断更新的服务方式进行传递,个人用户通过组成群体贡献自己的数据和服务,同时允许他人聚合,以达到用户越多、服务越好的目的。通过这种“参与架构”创造出超越传统网络页面技术内涵,引发出具有丰富用户体验的网络效应。利用WEB2.0长尾市场推广策略也具有广泛的适应性。长尾理论与Web2.0紧紧相连,真正使长尾成熟的是Web 2.0。将长尾上足够的非流行累加起来,就会形成一个比流行还要大的市场。该理论启发旅游网站推广过程中寻找适合自己长尾市场的策略。 4.线上与线下互动――引入个人终端媒体。旅游网站推广过程中,如果能随时根据潜在目标群体的反应,不断调整推广策略,即实现线上与线下的互动,能取得事半功倍的效果。个人终端媒体在这个过程中可以发挥重要作用。从某种意义上我们可以认为:移动科技的迅猛发展,促使个人终端媒体不断推陈出新。越来越人性化的技术应用形式,让旅游网站线上与线下互动的设想不再难以实现。旅游网站线上与线下互动推广策略也具有广泛的适应性。在旅游网站推广过程中,充分利用移动科技实现线上与线下互动将大大改善推广的效果。 综上,结合旅游网站的特点,整合网站站外和站内推广策略,旅游网站整合推广策略体系具体到某旅游企业网站时,仍然需要从企业实际出发进行选择。
经营论文:医院经营决策性财务管理论文 一、医院加强财务分析与经营决策的意义所在 (一)医院加强财务分析的意义 医院加强财务分析具有如下意义:能够为医院管理的管理评价提供依据,并且促进医院对计划和预算的完成;加强财务分析对于改善医院的经营管理和提高综合效益有着十分重要的作用;有利于经营者做出科学正确的决策;通过财务分析活动,可以让决策者对医院的财务运转情况进行了解,从而掌握经济决策与客观经济规律的相符程度,最终使得他们做出决策科学合理;加强财务分析活动是提供医院财务管理水平的重要措施;加强财务分析,可以使得医院经营决策者更加客观地对理财经验进行总结,让他们从中发现财务管理中的潜在问题和发展趋势,通过对财务活动的规律的认识,来对财务管理工作进行改进,不断提高医院财务管理水平。 (二)加强医院经营决策的意义所在 在经营管理学中认为“管理的中心是经营,经营的重心是决策”。从中可以看出经营管理的重要性。经营决策分析指的是利用科学有效的方法,从若干方案中经过科学地分析判断,最终选出一个合理、可行的方案。决策分析的意义就在于从众多的方案中选出一个合理可行的方案,以此来达到未来的行动目标。决策分析的最终目的就是将决策目标变为行动的关键。如果决策分析不合理甚至是错误的,那么就极有可能使得正确的决策目标不能实现。由此可见,医院经营管理的基础和优秀就是科学合理的决策。科学合理的决策对于医院充分的发挥社会功能,并取得良好的医疗服务效果,从而提高医院的社会效益和经济效益有着十分重要的意义。经营决策分析的基本内涵主要有四点,他们分别是:(1)预测未来;(2)多方案选优;(3)以决策为动力形成经营活动的循环动态过程;(4)必须付诸行动。 二、加强医院财务分析与经营决策的对策和方法 (一)医院管理者要必须要转变传统观念,对财务分析和经营决策给予高度重视 要让财务分析与经营决策这两者在医院管理中发挥重要的作用,医院管理者就必须要给予高度重视。这是做好财务分析核经营决策的前提条件。要让财务管理工作渗透到医院管理的各个方面,就必须要得到医院管理者的大力支持,只有这样才能够让医院的各个职能部门都配合好医院的财务部门做好财务分析工作,而也只有这样医院财务部门才能够得到医院其他职能部门的支持与配合,从而得到各种财务分析所需要的资料。经营决策也是如此,各种决策与政策出台后,肯定会具体到医院的各个职能部门,而经营决策过程中所需要的各种资料也需要各个职能部门提供。如何不能够得到医院各个职能部门的支持,那么经营决策就只能够是空架子,空口号,也不可能做出正确的决策。这样经营决策有如何能够指引医院前进,又如何发挥其应有的作用。因此要做好经营决策工作也必须要得到医院领导的高度重视。 (二)医院的财务分析者与经营决策者需要提高自身的素质 医院想要做好财务分析工作,就必须要有相应的高素质的财务人员,对于财务分析者,不能够仅仅只掌握财务核算、财务管理和会计理论等相关知识,还必须对统计学、成本核算等相关知识进行了解,甚至是掌握。此外,他们还必须对本单位的具体情况熟悉,不能是那种只看纸面文章的,而是真正的清楚医院的实际情况。这样这样才能够有能力做好医院的财务分析工作。同时,还必须要提高财务人员的思想素质,只有他们将医院财务分析工作从思想上提到了一个更高的层次,他们才能够更好的做好财务分析工作。医院的经营决策者大都是从技术上提拔而来的,他们对与本行业的技术规范等知识和信息可以说是了如指掌。但是他们中很少有人具有相应的经营决策管理知识。虽然其中很多人都在后来拿到的相应的管理学位,但不代表他们真正的具有管理能力。为此,必须要提高现有的经营管理者的分析决策能力,同时还应该积极的引进有能力的经营决策者。只有这样才能够保证各种决策的科学性、正确性。 (三)明确财务分析对经营决策的影响 总的来说,财务分析最终就是为医院的经营决策来服务的,而经营决策则可以为财务分析指明方向。财务分析对经营决策的影响有以下一些方面。财务分析可以帮助经营决策者了解医院的实际经营状况。通过财务分析,医院的经营决策者既可以知道医院目前经营的客观状态,也可以通过分析获知当前经营过程中存在的不足之处和经营不善的具体关键所在。从而能及时的采取有效的改善措施。通过财务分析可以帮助经营决策者对医院的市场竞争力做出正确的判断。只有对医院的市场竞争力有了正确的认识,才能够做出正确的决策,为医院树立正确的发展目标,从而让医院少走弯路,提高医院的竞争能力。 三、结语 通过财务分析可以帮助经营决策者制定出合理的经营计划和策略。作为医院的管理者,想要自己的管理工作达到预期的效果,就必定会制定出一个合理的管理计划,也就是说会做出一个正确合理的决策。然而如果没有详尽的资料作为支撑,那么就有可能使得自己所做出的计划和决策最终的实施效果与自己的预期相去胜远。而财务分析所获得的各种资料正是经营决策者的重要参考资料。 财务分析工作的好坏将会直接影响到医院管理与决策的科学性。现在是一个市场经济社会,传统的凭经验办事已经难以适应新的市场需求。而现在人们推行的是更加合理的科学管理和科学决策。医院的财务分析工作对医院经营决策者做出正确合理的决策至关重要。根据分析结果,能够很好的发现医院的优势以及不足之处,还能够帮助经营决策者发现机遇与危机。从而在做出决策时,扬长避短,抓住机遇,消除威胁,最终实现效益的最大化。 经营论文:经营体系建设农业产业化论文 一、支持农业龙头企业发展,以打造产业集群促进农业产业化 威海市始终把培育壮大农业龙头企业作为深化农业产业化经营的主要载体,自2008年以来,全市共有近百家省以上龙头企业争取到省级贴息贷款扶持,极大缓解了企业贷款难、融资难的问题。2009年,为加大对中小型龙头企业的扶持力度,威海市出台了《威海市扶持农业产业化龙头企业奖励办法》,将市级以上农业产业化重点龙头企业及规模以上中小型农业龙头企业纳入奖励范围内。根据企业经营业绩、辐射带动基地及农户、年实际纳税额、产品科技含量、市场发展潜力等指标进行综合考核,对市级农业产业化重点龙头及规模以上中小型农业龙头企业给予奖励。截至2014年,市级财政累计安排龙头企业奖励资金1100万元。市级龙头企业发展奖励资金与省级贷款贴息政策互为补充,形成对大中小型农业龙头企业扶持政策全覆盖,增强了企业发展活力。目前,全市销售收入500万元以上的农业龙头企业发展到340多家,市级以上重点龙头企业193家。其中:部级重点龙头企业10家,数量居全省第三位,省级重点龙头企业46家,数量居全省第五位。 二、支持农民专业合作社发展,以提高农民组织化程度促进农业产业化 针对传统的单个农户抵御市场风险差、市场开拓能力不足、组织化程度低的现状,威海市加大财政支持力度,努力为农民专业合作社发展营造氛围,创造条件,让更多的农户联合起来闯市场。2009年制定了《威海市农民专业合作社奖励办法》,根据带动农户、基地规模、销售份额等因素,综合考核奖励登记注册的农民专业合作社。2013年,威海市对合作社扶持办法进行了调整,鼓励农民专业合作社与超市对接。截至目前,市级财政共安排扶持资金1000多万元,通过扶持,促使全市农民专业合作社从少到多,从弱到强,迅速发展壮大。据调查,山东家家悦连锁超市销售的农产品,除自身基地生产的以外,90%来自农民专业合作社。目前全市农民专业合作社达到2221家,注册资金总额27亿元,社员11万户,辐射带动24万多农民。全市共创立省级以上示范合作社31家,市级示范合作社68家。预计这些示范社年经营收入可达5亿元,盈余可达8千万元,可带动社员户均增收8000多元。 三、支持农业标准化生产,以提高农产品市场竞争力促进农业产业化 为打造农产品品牌,提高农产品附加值,增强市场竞争力,2006年,威海市政府出台了《威海市农产品认证(认定)奖励办法》,对认证的无公害农产品、绿色食品、有机食品、地理标志登记保护产品给予奖励,累计发放奖励资金2600多万元。2014年3月,又出台了《威海市农业标准生产示范基地项目资金奖励办法》,对符合条件的无公害、绿色、有机标准化生产示范基地给予奖励,极大地推动了威海市“三品一标”工作的整体开展。截至2013年底,全市“三品一标“产品累计认证1173个,数量居全省前列,农业标准化基地面积累计达到158.8万亩,创建全国绿色食品原料标准化基地3个,“三品一标”产品产地认定面积占当地食用农产品产地面积的比率达到50%以上。文登西洋参、乳山大花生等22个种植业产品获得国家地理标志登记保护产品。在“三品”品牌认证企业的示范带动下,农业标准化生产技术得到广泛普及应用,农产品抽检合格率保持在99%以上。 四、支持农村土地流转,以农业适度规模经营促进农业产业化 威海市在稳定和完善以家庭经营为基础、统分结合的双层经营体制的基础上,坚持依法自愿有偿的原则,鼓励和引导农村土地流转,发展农业适度规模经营。2013年市财政局、农业局联合出台了《威海市2013年农村土地承包经营流转财政奖补资金管理使用意见》,对农业龙头企业、农民合作社、家庭农场、专业大户等流转主体当年集中连片流转土地500亩以上,并用于发展农业主导产业、特色高效农业的,给予奖励扶持;对当年新增连片规模流转面积较大的村,给予工作资金奖励。目前,全市累计流转土地62.35万亩,占家庭承包地面积的30.1%,其中规模流转37.8万亩,占流转面积的60.6%。通过市级财政支持土地流转,促进了生产要素的合理流动,农村土地经营权向有能力、有实力的龙头企业、合作社、家庭农场和种养大户集中,带动大量社会资本流向农业、反哺农业,解决了农业投入不足的问题,改善了农业生产条件,形成了土地利用的良性循环。同时,全市80%以上新增流转土地用于发展特色高效农业,形成了一批具有较强竞争力的产业带和产业区。2013年以来全市现代苹果园新增12万多亩,保持全省领先的规模优势;西洋参发展到3万多亩,成为全国三大生产基地之一;无花果发展到4万多亩,是国内最大的规模化栽培区;大姜、茶叶、蓝莓、草莓等“小特色”快速发展,向着“大产业”不断迈进,成为农村新的经济增长点。 五、支持优势农业产业发展,以产业转型升级促进农业产业化 一是支持苹果产业发展。从2009年起,市级财政连续6年安排苹果产业发展专项资金,对市级示范园创建、果业良种苗木生产基地建设和果业技术研究、推广、郁闭园改造等予以扶持、奖励,累计投入奖励扶持资金达1000多万元,各区市也根据当地实际,出台了相关扶持政策。各级财政资金的投入,极大地激发了社会各界投入苹果生产的积极性,初步估算带动社会各界的增量资金在14亿元以上。通过扶持,全市设立苹果郁闭园改造示范园100多处,35万亩的郁闭园改造工作全部完成,改造后的果园优质果率平均提高15%以上。设立现代苹果标准示范园20多处,新发展现代果园16万亩,规模居全省前列。二是支持蔬菜产业发展。自2011年起,威海市开始设立蔬菜发展专项资金,对新建、扩建蔬菜基地规模大、管理符合标准化要求,并和超市对接的基地进行奖励,激发社会投资蔬菜产业的热情,全市新上了一大批蔬菜基地,奖励扶持基地45个,发展露天蔬菜6500亩,设施蔬菜3168亩,带动社会投资额1亿多元。全市新发展形成了文登界石镇、乳山白沙滩镇、经区泊于镇等新的蔬菜集中产区。全市设施蔬菜的生产水平有了很大的提高,涌现出文登百岁谷生态科技、丰翠园生态种养,乳山青艺,新区欣旺农业等投资500万元的高档温室大棚基地。三是支持畜牧产业发展。自2011年起,市财政每年安排专项资金,扶持生猪、蛋鸡、肉鸡规模化标准化生产,地方品种保护开发利用和从国外引进生猪、水貂、狐狸优良品种等,通过扶持畜产品供给能力,良种化、规模化、标准化水平得到提高,促进了产业的“转方式调结构”。全市生猪、奶牛、蛋鸡、肉鸡、水貂、狐狸等畜禽规模饲养场户7451个,规模化比重达到80%,标准化比重达到52%。全市水貂良种覆盖率达到50%,生猪达到95%,蛋鸡达到98%,肉鸡达到100%。四是支持海参产业发展。威海作为刺参的传统产区,拥有独特的地理位置、优越的自然条件,非常适宜高品质刺参生长。2010年,全市鲜参产量达3.24万吨,实现产值60多亿元,无论是质量还是产量,威海都无愧为“海参大市”。但是,“威海刺参”市场声誉、品牌影响还远不尽人意,大部分海参高端市场被外地品牌占领。无论从市场需求来看,还是从海参产业发展的现实考量,叫响“威海刺参”品牌刻不容缓。威海市财政自2011年起开始设立海参产业发展资金,以“威海刺参”为重点,在市场营销、品牌推广、质量监管和产业推进上狠下工夫,打响“威海刺参”品牌。2011年至2014年,市财政已投入奖励资金1600多万元,通过引导与扶持,海参产业取得了快速发展。目前,全市海参养殖面积超过33万亩,鲜参年产量达到3.63万吨,占全省的一半、全国的四分之一;海参育苗量自给率由2010年的不足50%,发展到现在苗种自给率达到100%。海参育苗、养殖、加工、销售企业和业户达到4000多家,直接吸纳就业4万多人,仅海参养殖就实现产值70多亿元,占全部海水养殖的40%。 作者:闫志堂 单位:山东省威海市财政局 经营论文:经营发展视角下农业产业化论文 一、云南省农业产业化经营的现状 (一)农业产业化经营组织化程度提高,龙头企业实力逐渐增强 云南省对农业产业化十分重视,促进了本省农业产业化的快速发展。农业生产经营的组织化程度明显提高,涌现出了一批运行规范、管理科学、分配合理、成员增收明显的农民专业经济合作组织。据统计2002年云南省农业产业化经营组织仅1560个,龙头企业426户。到2012年,全省农业产业化经营组织增长达4700个,龙头企业达到2500户,实现销售收入1150亿元。其中省级重点龙头企业467家,省级以上龙头企业实现产值和销售收入分别达到755亿元和878亿元。其中部级农业产业化龙头企业26户、省级龙头企业467户、州市级龙头企业1372户,全省龙头企业实现销售收入增加了871亿元、增长7倍;与2007年相比,五年来全省农业产业化经营组织增加了440个、增长10%,龙头企业增加660户、增长36%,龙头企业实现销售收入增加了767亿元、增长2倍。云南省龙头企业在数量快速增长的同时,实力也不断增强。目前,云南省百强企业中农业龙头企业占10户。营业收入亿元以上的龙头企业有160户,其中,10亿元以上15户、5~10亿元20户、1~5亿元125户,分别比上年增加3户、6户、16户。 (二)优势特色产业加快发展,基地建设快速推进 随着农业产业化发展,云南省优势特色产业发展迅速,在全国占据重要地位。全省特色经济作物种植面积已超过4500万亩,甘蔗、茶叶、橡胶、咖啡等特色经作位居全国前列。甘蔗种植面积520万亩,居全国第二,产量达到2200万吨。茶叶面积575万亩,居全国第一;茶叶产量26万吨,居全国第二。橡胶种植面积820万亩,干胶产量40万吨,面积、产量均居全国第一。蔬菜播种面积1235万亩,产量1685万吨,出口5.7亿美元,超过烟草,跃居全省大宗农产品出口第一位,成为南菜北运、滇菜外运的重要基地。马铃薯种植面积1000万亩,居全国第三位;鲜薯产量1150万吨,占全省粮食总产的13%;总产值86亿元。水果面积535万亩,产量达510万吨,综合产值达200亿元。咖啡种植面积134万亩、产量8.4万吨,面积产量均居全国第一。蚕桑面积150万亩,居全国第3位,鲜茧产量4.7万吨,居全国第五位,总产值15亿元。 (三)产业布局逐步优化,产业集群初步形成。 近年来,高原特色农业发挥比较优势,因地制宜,全省初步形成了滇中、滇东北以烟草、畜牧、花卉、中药材、马铃薯为主的产业带;滇南、滇西南以优质稻米、甘蔗、茶叶、橡胶、咖啡为主的产业带;滇西、滇西北以畜牧、药材为主的产业带;滇南、滇东南以热果、药材为主的产业带。烟草、甘蔗、茶叶、橡胶形成了区域化布局,专业化生产。为云南农业生产专业化、特色化打下了良好的基础。目前,云南省农业产业化的产业聚集能力提高,产业集群初步形成。辣椒、茶叶、马铃薯等一批优势农业产业化企业群和加工产业带逐步形成,建立了元谋无公害特色蔬菜、思茅茶叶、大理野生食用菌、西双版纳天然橡胶、曲靖马铃薯及宣威市特色畜产品等6个部级加工示范基地,丘北辣椒系列产品加工基地等6个国家农业产业化创业基地,产业集群已经初步形成。 二、云南省农业产业化经营存在的问题 云南省农业产业化经营在取得成效的同时也存在着许多问题,主要表现在以下几个方面: (一)龙头企业动力不足,农业产业化进程缓慢 龙头企业的发展是农业产业化发展的关键。云南省龙头企业数量较少、规模较小,在2010年以来云南前后共认定了303家农业产业化经营与农产品加工省级重点龙头企业,但其中仅有19家是部级农业产业化经营与农产品加工重点龙头企业。且龙头企业与农户间的利益关系缺乏制度保障,龙头企业、中介组织、商品基地、农户之间难以形成比较稳定的产销关系,农业一体化经营水平低。全省农产品加工企业“小而散”、“档次低”、“有质量无批量或有批量无质量”的问题十分突出。在农产品结构上,多以资源型的传统产品为主,农产品加工程度低且链条短,产品附加值较低,影响了农民的增收,更影响农业产业化向更高层次的发展。 (二)农村融资体系不健全,严重阻碍了农业产业化发展 农业产业化的发展需要有大量的资金积累和再投入,这都离不开融资体系的支持。改革开放以来,农村融资体系经过多次改革,基本建立了以政策性融资、商业性融资和合作性融资为基础的融资体系,但是三者之间的关系及其在农业产业化过程中发挥的作用并未得到有效整合,农村融资体系的诸多不完善之处中最主要问题是资金支持严重缺乏,农业产业的产出水平很大一部分取决于资金的投入,因此资金问题是阻碍农业产业化发展的瓶颈问题。农户、农业企业、农业基地、农业合作组织等贷款难,农业产业化信贷投放量不足,支农金融体系不健全,农业产业化贷款满足率低,金融产品创新不足,抵押物品单一,农业金融保险业务发展缓慢等也影响着云南省农业产业化的发展。 (三)企业与农户利益机制联系不紧密,产业组织形式有待完善 由于农户与公司之间的实力悬殊,缺少其他力量予以平衡,使得两者处于不对等的市场关系。导致农户在生产经营过程中缺少话语权,自主意志得不到体现农户与公司之间的条约显失公平,利益分配仅由公司单方决定,农户与龙头企业之间很难真正形成“风险共担、利润均沾”利益分配机制,影响和制约着农业产业化的健康发展。分散的、经营规模普遍较小的农户,作为相对弱势的群体在农业一体化经营利益共同体的相关谈判中,往往处于不利地位。而公司的以利为先,追求利益最大化的本质,更让农户的利益受损成为了常见之事。 (四)农业产业化的发展层次不高,科技含量较低 目前云南的粮食等农产品看似供应充足,但农产品的品质却不高。农业产业化龙头企业生产加工占了绝大部分比重,而市场开拓不足,投入集聚在生产加工环节。从生产加工内部来看,由于注重短期效益,多数农产品主要以单一原料和初级产品生产为主,精深加工层次低,技术装备差,技术创新能力弱,产业链短,农产品在国际国内市场的占有率较低,品牌效应和产品知名度不高。 三、加快云南省农业产业化发展的对策和建议 (一)培育重点龙头企业,发挥龙头优势 在农业产业化的组织模式中,龙头企业起着不可或缺的重要作用,要推动产业化的发展,必须重点培育龙头企业。一是要依托自然优势培育优势产品,围绕优势产品打造优势产业。且每一个区域性的特色主导产业,都要重点培育一个省级龙头企业、建设一个无公害标准化生产基地、配套一个产品质量检测中心完善体系,在全省形成不同层次、各具特色的农业产业化体系;二是要把加快龙头企业建设摆在突出位置上,加强与龙头企业的联系,了解企业生产经营情况、存在的困难和问题,并提供及时信息服务,以提高企业对市场波动的预防能力,降低风险;三是应鼓励和支持龙头企业引进新品种、新设备、新工艺、新技术,开展面向基地和农户的技术推广,做好服务、协调和运用工作,指导龙头企业与农户之间建立互惠互利的联结机制,营造共同发展、利益共享的“和谐创业”局面;四是要大力推进龙头企业与农民专业合作社的联合与合作,鼓励龙头企业创办或领办农民专业合作社。推进龙头企业与合作组织有效对接,为基地农户提供多形式、多层次的服务。 (二)构建完善的农村融资体系,强化财政扶持力度 建立农业产业化发展专项经费投入机制,加大农业信贷投放力度,拓宽农业信贷领域范围,逐步放开对中小金融机构的准入限制,完善支农金融服务体系,建立金融惠农长效机制,建立健全建立农业保险体系,最为重要的是政府的积极参与,适当介入推动企业、金融机构以及农户的利益联结机制的形成。实施财政补贴政策,对科技含量高、附加值高、经济效益好的产业化项目,予以必要的直接扶持;实施税收优惠政策,扶持和鼓励农业产业化龙头企业发展;设立专项资金,制订企业技术创新与开发计划,对符合条件的企业给予专项扶持。 (三)建立龙头企业与农户新型利益关系,实现和谐发展 目前,农云南省农业产业化还处于起步阶段,利益分配机制还很不健全。农户与公司的市场关系不对等,时常出现农户违约不将产品卖给公司,或公司不顾农户利益拒收或压价的现象。在市场行为中,价格是最敏感最优秀的话题。所以,把好价格关才是影响建立龙头企业与农户的新型利益关系,真正做到“村企互动”,达到“以企带村、以村促企、村企共赢”的目的的重要因素。首先可以建立特色订单农业,农民与公司在进行交易的时候,可以放宽价格锁定。其次应发展“农民转租”模式,让农民采用流转土地承包权的方式,将土地租给技术更先进的企业来进行生产,发展高产、优质、高效、生态的农业。再次应推进农业推广,让农民学习到更先进的种植技术,了解到最新的市场需求,同时还可带动周边村庄的农民参与到该企业的配套种植、运输、粗加工中来,进一步引导农户、合作社以资金、技术、劳动等要素入股龙头企业,形成产权联合的紧密型利益关系,形成农户和公司“共赢”的良性利益循环机制。 (四)积极发展品牌战略,拓展国内外市场 立足资源优势和产品优势,强化品牌建设,加快与国内、国际市场接轨。通过农业产业化的发展,提高优势农业产业的市场占有率和竞争力,在稳步发展传统市场的同时,积极开发新兴市场。省内市场加强行业自律,形成规范的贸易体系。国内市场强化品牌建设,稳步提升知名度和竞争力。组织龙头企业参加国际上知名度大、影响广泛的各类产品展洽会、博览会、推介会等活动,加快与国际市场接轨。切实把打造龙头企业产品品牌作为农业产业化经营与农产品加工工作的重点工作,培育一批具有国际和国内市场竞争能力的名牌企业及名牌产品。支持龙头企业开展无公害、绿色、有机产品、产地认证,加强地理标志建设。以优质农产品品牌为重点发展对象,狠抓优质农产品品牌的扩张覆盖。对具有地方特色的农产品品牌予以重点扶持,打造“绿色云南,生态产品”整体品牌,发展一批具有国际和国内市场竞争能力的名牌企业及名牌产品。 作者:王昕彤 李宏 单位:云南农业大学经济管理学院 经营论文:项目经营基础工作的知识管理论文 1国际工程的经营基础工作 1.1项目信息的全面搜集 国际工程公司一般拥有较为广泛的项目信息来源。包括业主公开招标信息,咨询公司、中介等机构的宣传,各重要纸质、电子媒体的传播等。从事经营基础工作的商务人员需要非常敏锐地获知这些项目信息,归纳整理并初步辨别信息的真实度,并及时向上级汇报。 1.2明确重点发展地区、项目和业主,细分市场,了解所有有关背景资料 根据市场现状,商务人员需要结合其公司的战略发展和营销方针,对项目信息进行科学的筛选,制订针对不同性质不同地区的海外市场的计划,充分了解背景资料,包括政治、经济、历史、语言、文化、行业发展状况等,明确重点开拓和投标对象。这是与国内项目经营基础工作区别最大所在,在整个经营工作中占据着极其重要的地位。 1.3与业主和其他中介公司的关系运营和维护 全面收集项目信息与业主及业主所在国的有关信息,培育信息来源和渠道,在日常的关系运营和维护中加深与业主之间的了解与情感交流。 1.4与本国政府机构相关部门的关系运营和维护 国际工程公司在海外市场的运作和竞争参与,需要取得政府的绝对支持,了解国家政策方向,借势而为,趋利避害,为海外市场的扩张保驾护航。海外市场的竞争从某种意义上,也是国家与国家之间政治关系、经济利益、文化习俗之间的竞争。 1.5投标工作 这是经营基础工作的一大重点。及时、快速地组织人员完成商务组织、技术组织、采购组织、施工组织,分别完成:①招标文件、招标合同要求、风险、责任,结合本公司的各方面条件的分析;②业主需求的全部技术内容;③针对不同供货商进行询价比价工作,并制订购货计划,考虑运输方式和发生的相关费用;④了解当地施工条件,对施工工艺、技术、进度、材料和劳动力等各方面进行构思,确定质量监督原则并制订施工计划。⑤分析、计算投标的各项成本。上报高层后,由公司确定利润及最终投标价格。同时,随时做好与业主和招标机构各项问题确认等沟通协调工作。这也是前期经营基础工作的综合成果。 1.6为配合经营工作进行的日常管理工作 日常管理主要包括合同管理、翻译、涉外商务管理等事务。这些工作繁杂,设定科学的模板是合格的经营人员的必备利器。 2经营基础工作的知识管理 那么,我们通过对基础知识的管理,在诸多相关关系和因果关系里找寻逻辑,发现方向,全面提升基础工作的质量,抓住机会完成投标、谈判工作,以实现最终合同签订,取得实质性成果。由此,我们将经营基础工作知识作出以下初步分类: (1)项目技术类知识。 作为国际工程公司,首先是依托专业领域的技术来满足客户需求,并通过不断更新创新技术和开辟创新服务内容在相关行业内保持一定的竞争力,占据一定份额的市场。在不同行业,相近专业、不同的工艺流程都涉及对多种专业知识的综合利用,国际上也有相对稳定的公认标准来衡量企业工艺、专利、设备的先进性,并确认企业在本行业领域所处的地位和影响。因此在与外界进行早期沟通时,公司相关展示件是极为重要的敲门砖,包括公司介绍、公司业绩、技术特色、技术创新和发展等。以业绩为例,经过知识管理的分类和解析,采用不同方式设计业绩的展示模式逐渐成为极其重要又基本的工作之一。在分析业主、咨询机构的需求之后,针对项目背景和特点,提交不同类型的业绩,事半功倍。同行业宜根据自己行业特性和技术更替来进行整理分类,替代对任何业主任何国家任何条件下都只提供一份一模一样的业绩表的做法。以俄罗斯某烧结项目为例,该业主选用的烧结原料特征要求工艺流程利用小球烧结技术。在技术层面上进行沟通时,投标方通过策划设计好的内容安排,调用投标公司知识库中小球烧结的业绩及原有业主产能产量相关数据,在带领业主进行现场考察时,就此项相关内容与业主进行了充分的技术交流,将公司的业绩重磅推出,在最短的时间里让业主认识了解了他们关注的方面,迅速并突出重点的展示得到业主的肯定。国际工程公司的技术等全方位支撑是一项系统工程,应在专业信息平台上实现共享与交流。 (2)商务管理类知识。 商务管理类知识是经营基础工作中最基本的知识领域。包括战略思想、国际金融、国际贸易、市场营销、会计学、人力资源管理、项目管理、物流管理、风险管理、法律等。其中营销思想无疑是经营工作的优秀,项目融资也在当前形势下,成为经营基础工作中遇到的常见问题。越来越多的项目可能采取EPCF(总承包+融资)或者EP+F形式。某些融资可以充分利用属于国家层面的政府专项贷款。这类融资项目合同一旦签订即可开展融资手续。融资取决于政府及国家银行对于项目的审批,且有不同类型的组合,一旦外方政府完成项目审批流程,该项目即可通过相应审批流程完成融资手续。这类涵盖政策和金融相交织的相关知识需要在项目经营进程中,随其发展不断挖掘、了解并确认、分析。 (3)人类学、心理学、社会学、语言学等知识的管理。 走向海外市场,是思维和行动横向的扩展。而纵向路径的思考,让我们了解过去对现在的影响,并对现在和未来做出判断。充分利用对特别的“人”的了解,来认识事件背后的意义,分析项目发展的趋势,是经营基础工作中的必修课。人类学、心理学、社会学对认识人的共性和个性的认识紧密相关。例如在俄罗斯的经营过程中,我们深感“老大哥”的心理优势无处不在。最初我们怀着向其宣传当代先进科技和工艺的心态前往,同时了解其真实的状态和需求。经过对现场踏勘,看到树立起来的“1937”“1967”等丰碑式的纪念标志,对其历史沿革的查找和分析,以及与其专业技术人员的交流,我们设身处地感受到前苏联当年技术强国的气势和实力。换位思考后,调整心态,在技术文本内容上加强了工艺技术创新的介绍,就其现状为业主综合考虑了工艺的改进需求,并对解决设备使用问题做出了建议性意见。谦虚谨慎、与时俱进的中国风范,得到了业主的认可。在语言的功用上,绝不仅是简单交流和信息获取。语言使用的熟练程度决定我们对其国家文化的理解,以及专业的程度。提高专业术语表述能力,充分理解语言习惯代表的文化含义贯穿在了解客户的真实需求、推进项目进程的过程中。 (4)项目组织运作类知识。 在经营基础工作中,如物流、运输包装、交通咨询、礼品服务、展位设计等,涉及相当专业的项目运作类管理知识。服务外包的情况日益增多,也是分工细化、运作专业化的体现。这些外包服务的组织、管理,对经营基础工作的商务人员也提出了新的要求。如何甄别和选择外包服务,在合适的时候以合适的价格为经营主体工作提供优质的配套服务,并纳入知识管理的信息平台范畴,使资源利用最大化,是未来的趋势。 3创建更好的知识管理环境 通过对国际工程项目经营基础工作和涉及知识领域的了解,我们认识到,需要进一步发展知识管理体系的管理界面,培育知识管理的管理环境来促进经营工作。完整的知识管理体系的管理界面,应由战略思想、组织管理、资源管理、文化管理、风险管理和评价管理等六个方面组成。如图2所示,经营基础工作知识管理与这六大管理的关系都是双向影响的。其中,整个经营基础工作内容的规划、建设、维护无时不刻深受公司战略思想和公司文化的指引,反之也为战略规划提出新的启示和思路,给公司文化注入新的活力;公司组织结构和资源的配备给予知识管理官方或非官方的支持是巨大的,反过来,知识管理也对组织和资源结构不断提出新的要求;知识管理要求归纳总结、分享再创造的同时也必须受到安全、成本等风险管理的制约,必然要求责任与自由并举,并接受来自组织的评价和修正。同时,知识管理本身又对风险和评价管理提出了不同时代不同形势下的挑战与更新的要求。 4结语 值得一提的是,在最新的2013年ENR国际承包商排名中,排名第三位的美国柏克德(BECHTEL)公司正在持续建设一套用以促进复合型知识迅速普及的基础体系,并在此过程中充分调动项目团队每一位成员的力量。他们面临最难的地方,也是我们在管理过程中遇到的最大问题,就是在“大数据”的信息时代从各种渠道收集到的信息、资源等汇总要耗费大量的时间,如何能在日后的工作中,缩短工作时间和项目运行周期,提高服务质量。柏克德公司认识到,“大数据”时代里知识管理的巨大作用,希望依靠增加建设这套体系的成本来降低未来可能持续消耗的成本。由于企业的竞争优势在很大程度上取决于企业决策的科学性,因此能对数据进行充分处理的知识管理的作用得到了充分肯定。国际工程市场是从西方发达资本主义国家到国外去投资、咨询、承包开始的,他们凭借着雄厚的资本、先进的技术与管理水平以及多年的经验,占有绝大部分国际工程市场,其游戏规则也是他们通过多年的实践逐步建立的,发展中国家要打入这个市场就要付出加倍的努力。希望通过对国际工程项目经营基础工作内容和对其知识分解、管理的认识、体会和建议,探讨如何与时俱进,提升经营基础工作效率和质量,最终赢得业主更多的认可、提高中标率的可靠方法。 作者:王鹿家 许高杰 单位:中冶长天国际工程有限责任公司 经营论文:新经济经营理念下的企业管理论文 一,创新经营理念,全方位打造企业家园文化 就是要注意吸取国内外企业的先进经营管理经验,牢固树立与社会主义市场经济相适应的经营理念、管理理念、发展理念、人才理念、质量理念、服务理念、安全理念等,在企业中逐渐形成以人为本的企业文化理念,形成关注细节、追求卓越的企业文化精神。同时,大厦要以员工为本,从广大员工最关心、最直接、最现实的利益问题出发,制定企业相关措施,实施文化型管理,培养学习型员工,全面提高员工素质,为员工搭建职场发展平台,把员工个人成长与企业发展结合起来,使全体员工了解企业的愿景、使命和价值观,提高员工对酒店的忠诚度和归属感,为充分发挥员工首创精神和创造活力营造了良好环境,为企业可持续发展提供了有力支持。通过各种激励措施和制度安排,把“关注细节、追求卓越”落实到各个基层岗位、每一服务环节。组织开展“关注服务细节,争当服务之星”评选活动,“我靠大厦来生存,大厦靠我去发展”员工爱我大厦演讲活动,倡导员工把服务工作做细做精。把企业真正当成自己的家园,增强员工的凝聚力和执行力。推行“用心用情,善待宾客”的服务理念,引导员工用心工作、用情待客,使客人满意,使社会满意,使群众满意。 二、完善管理办法,分层次加强企业制度建设 没有规矩,不成方圆。长期保持和不断发展企业文化,必须通过完善体制机制,使企业文化各要素充分发挥作用,激励、约束广大领导干部和员工自觉践行物业文化理念。为了将企业文化建设的各项措施落到实处,把企业文化的基本理念体现到企业经营管理的各个环节,大厦应当充分借鉴国际国内写字楼物业管理先进经验,建立健全各项规章制度。一是着力建立健全企业质量标准管理绩效考核体系,施行目标管理考核制度,将员工绩效与奖惩挂钩。二是强化日常质量标准管理,建立健全巡查制度,通过《质量标准管理核验表》、《每日行政例会摘要》、《部门质量标准管理月度报告》、《宾客意见书》等具体措施,对有关部门进行月度考核,考核的结果呈报大厦领导层在月度会议通过后公布,作为有关部门主管绩效评估的量化考核依据。三是建立健全一系列人力资源管理方面的规章制度。以ISO9000、HSE等国际通行的管理标准为参考,以职业道德教育特别是诚信教育和建立学习型组织为基础,以规范员工行为为目标,制定完善符合企业价值理念和经营管理实际的各项管理制度、操作规程、工作标准和考评办法;制定完善员工的岗位职责、工作程序、职业道德等行为规范;制定完善企业礼仪制度和社交规范,把企业的文化理念通过各类活动展现出来。各种规章制度的建立与完善,实现了企业文化建设的规范化、制度化和科学化。 三、形成培训机制,多形式提高员工队伍素质 未来企业竞争,归根到底是企业文化的竞争,是企业人才的竞争。切实提高员工队伍素质,势在必行。高素质的员工队伍是企业持续、稳定发展的根本所在,企业文化建设的主要任务就是要建设一支高素质的员工队伍,促进员工全面发展和上进。为此,大厦应当坚持以人为本、员工为本,文化育人,关爱员工,通过多形式政治业务培训活动,丰富员工的精神世界,增强大家的精神力量,提升大家的思想境界,通过内化于心、固化于制、外化于行等工作,使员工队伍的整体素质有效得到提高。具体的,将每周五定为政治业务学习日,组织员工学习物业管理基本知识,学习外地先进的管理模式,学习各个岗位的规范性操作知识,举办岗位练兵和业务知识竞赛,巩固大家所学习到的知识。同时,通过“走出去”、“请进来”等方式,“走出去”参观兄弟同行业的管理经验,取长补短,吸取精华。邀请大学或者星级大酒店的专家教授到大厦授课,培养大厦专门人才。提高培训,逐渐形成一支理论素养好、实践能力强、专兼结合、企业文化专业知识丰富、善于从生动的实践中吸取营养的员工队伍,使之成为大厦进一步发展的中坚力量。 四、建立服务标准,有步骤提升企业服务水准 可以说,物业管理部门与服务内容比较庞杂,部门包括物业部、后勤工程部、保安部等,内容涵盖整个大厦的销售与后期客服、客户关系维护、后勤保障、安全等,涉及的工种也很多,一句话,关系到大厦的正常运转。为此,与客户打交道,自身行为的规范与否,成为客户衡量物业管理企业服务水平高低的一个重要标准,也成为物业管理工作中的一项重点内容。员工服装统一、举止文明、态度和蔼、语言亲切,成为了物业服务的统一标准,只有在服务标准上多下工夫,造就一支业务水平高、管理经验丰富、自身素质强的管理队伍,才能满足现代物业管理发展的需要,以至满足现今客户对于物业管理工作的需要。一要树立全员服务意识。提高服务质量,首先要有服务意识。也就是说,先要能想到,才能做到;先有意识,才有行动。对内,要做到上级为下级服务,尽而使员工以良好的状态面向业主,为业主提供优质的服务。对外,要不断强化员工“把业主的事当成自己的事”,让业主和物业管理公司成为一家人,让每一位业主真真切切的感受到物业管理企业是在为他们服务,而且实行的是亲情化服务。二要重视互动,做好与客户的沟通。树立“以人为本、亲情服务”、“想客户之所想、帮客户之所忙、急客户之所急”的意识,加强与客户的联系,听取他们意见。了解他们需要的服务项目,对物业管理企业有哪些意见和建议。解决好客户投诉并及时给予回复,让客户知道物业管理企业在时时刻刻的关心着他们。这样既能了解客户的需求,又能拉近双方的关系,做到相互支持、相互理解。做到既让客户了解我们的工作内容,又使客户对我们进行监督,促进我们不断的提高服务水平,完善服务工作内容。三要热诚周到,提供最优质的服务。我们大厦的服务内容包括常规性公共服务、针对性的专项服务、委托性特约服务。应针对各类服务性质,进行良好的规划,发挥各自特点,满足客户需要,塑造良好生活空间。首先,完成常规性的公共服务是物业单位对客户的基本承诺,必须细致入微,毫不马虎。其次,针对客户需求,加大针对性的专项服务、委托性特约服务的开发。服务项目的确立必须来自于客户需求的调查,物业开办商务中心,打字、复印、扫描、印制名片、代售机票等业务,使物业企业取得了重大的社会效益和良好的信誉,确保了企业无形资产的保值增值。再次,在服务技术手段上,加快科学技术的引入,提高服务的现代化水平。时代不断前进,科技不断发展。物业管理在日常管理服务过程中,要加快先技术和设备的引入,减少管理人员,提高服务的准确性和劳动效率。在日常工作中,通过安装电子安防监控系统,宽带网络的运用,使客户感受到现代科学的发达,足不出户,可做天下事。所有更新的科学技术在物业管理中的运用,势必将提高物业管理服务水平,提高客户的品质,使大厦的服务更加的快捷和方便 五、塑造大厦形象,跟踪式保证管理质量 服务质量问题,关系到企业的形象与可持续发展。管理人员应注意收集客人反馈信息,总结经验,不断提高服务质量。主要做到以下几点,首先要找出管理产生差错的根本原因。服务差错通常表明服务体系中存在严重的缺陷,管理者应尽力找出差错产生的根本原因,解决服务体系中存在的问题,而不能就事论事地纠正具体的差错。其次改进服务过程检查工作。系统地记录、分析各种服务差错,以便管理人员发现服务过程质量检查工作中的不足之处,采取必要的措施,改进服务质量检查工作。对经常出现差错的服务工作,管理者更应加强服务质量检查工作,制定服务差错记录制度。应采用高新科技成果,使用电子计算机建立管理信息体系,记录业主投诉的问题。服务人员可直接检索有关信息,例如投诉者从前经历过的服务质量问题,就能更好地做好善后服务工作。另外,安全状况是服务质量的关键性问题。安全状况也是服务质量的一个重要组成部分,大厦应在环境上要制造一种安全的气氛,给宾客以心理上的安全感。总之,管理者则可以根据服务质量问题的类别和频率,研究具体的改进措施,提高整个大厦的物业管理质量。 经营论文:农业生产经营视阈下水利设施论文 一、农业生产经营体制的创新 农业生产经营体制创新的要旨是将其融入统一的市场经济体系之中,而其前提是发展适度规模经营,整合分散经营的土地,实现与农村基础设施、公共服务和农产品市场的对接。2013年中央1号文件提出,“坚持依法自愿有偿原则,引导农村土地承包经营权有序流转,鼓励和支持承包土地向专业大户、家庭农场、农民合作社流转,发展多种形式的适度规模经营。”从未来的发展趋势上看,通过土地流转的方法实现耕地的适度规模经营,是农业产业化经营的基本形式,它有利于提高农业生产的效率,同时还可以实现确保国家粮食安全,促进城镇化进程。但创新农业生产经营体制对农村基础设施的建设机制有较大的影响,需要创新农田水利设施建设和运营机制。 二、农业生产经营体制创新对农田水利设施建设的影响 (一)农业经营主体参与农田水利建设的意愿与能力提高 创新农业生产经营体制本质上是发展适度规模的农业生产,它是通过农村土地承包经营权的流转,将细碎的土地耕作模式转变为具有适度规模的生产模式,形成农业生产专业大户、家庭农场、农民合作社等经营组织。农业生产经营体制的创新可以形成农业生产的规模效应,从而降低了农业生产成本。农田水利设施是不可或缺的基础性资源,为确保农业生产经济效益,生产经营主体参与农田水利建设的意愿就会加强。此外,农业生产经营体制创新能够促进农业产业的强大,使经营者积累更多的资本;组织的创新还可以将社会资本引入农业生产,与分散经营的家庭承包责任制相比,经营主体拥有更多的资金保障和人力支持,可以建立与农田水利的战略合作关系,衍生出农田水利设施的建设单位与产业,增强其建设农田水利设施的能力。 (二)减少了农业经营者与水利单位的交易费用 以农业生产大户、家庭农场、农民合作社为代表的生产经营主体成立以后,可以实现土地的规模经营,将细碎的土地整合起来,通过组织的扩张,借助于组织对市场的替代,变市场交易为组织内的交易,减少了交易费用,避免了农田灌溉利益的纠纷。农业生产经营体制的创新还能够培育一批具有市场运作能力的经营者,在农田灌溉中,经营者可以利用规模效应,建立与供水单位的直接交易渠道,减少政府和其他中介组织的参与,实现交易成本的下降。 (三)降低了农田灌溉成本 创新农业生产经营体制形成土地的适度集中。规模化的农业生产经营可以实现与农田水利灌溉的对接,有利于选择适合自然特点和农业种植的农田灌溉方式。农业生产经营者如果自建农田水利设施,如建设水井、池塘,则可以通过集中灌溉,提高水源的使用效率,降低单位灌溉成本;如果选择使用社会供水系统,如向水库等供水单位购买水,由于土地的适度集中,经营者为了节约用水,会修建和维护灌溉系统的终端沟渠,可以避免水资源的流失,而且减少了灌溉渠道,在一定程度上减少农田灌溉的经济外部性,这些都将降低农田灌溉成本。 三、农田水利设施建设机制的创新 (一)加快农田水利交易的市场化改造 伴随着市场机制下农业生产经营体制的创新,传统的政府主导下农田水利建设模式也必将发生转变,取而代之的将是建立在市场机制下的农田水利建设模式。在该模式下,需要培育具有市场经营能力的农田水利设施供给主体和需求主体,形成合理的市场定价机制,建立有效的监管制度。为此,需要将一些具有商业价值的水库、塘堰和湖泊等设施通过经营改制,利用承包等经营方式,将其培育成为农田水利市场供给方,组建为农业生产服务的农田灌溉公司,开发适合农田灌溉的交易渠道和平台,并引导农业生产经营者通过市场交易方式进行农田灌溉。鉴于农田水利设施具有形成垄断的条件,而且因为自然环境、农业种植因素,其价格机制极为脆弱,为确保农业生产,需要建立确保粮食安全和体现水资源价值的政府主导型定价机制。而作为水利主管部门,不再从事具体的水利设施建设和管理责任,只须负责大型水利设施、水网、渠道等设施的建设管理,而且在相对农田灌溉中还可以发挥市场监管作用,制订农田灌溉指导价格,维护市场公平交易。 (二)引导社会资本参与农田水利设施建设 在新的农业生产经营模式下,以农业大户、家庭农场、农民合作社为代表的经营者通过土地的适度集中,利用土地、人力和机械等资源的规模利用优势,可以提高农业经济效率,由于经营者参与农田水利设施的能力增强,也有意愿参与农田水利设施建设。为确保农田水利设施建设,还需要引导社会资源参与农田水利设施建设,以弥补政府投资的不足和效率的低下。针对农业生产和自然环境特点,对于水库和大中型湖、塘、堰等设施,可以吸引具有建设能力和经营能力的单位参与承包建设;对于水资源相对缺乏的地区,可以建立专业的打井引水公司、农田灌溉公司等,为农业生产经营者提供农田灌溉服务;为形成有效的农田水利市场,还可以组建专业的农田灌溉中介组织,建立供水单位与农业生产经营者的联系,活跃农田灌溉市场,提高灌溉效率。 (三)建设适合规模农业生产的农田水利设施系统 农田水利与其他基础设施不同,由于水权无法在经营者之间实现清晰的分割,导致经济外部性产生。创新了农业生产经营机制以后,可以通过土地流转的方式,实现土地的适度集中,与细碎的家庭承包土地制相比,在一定程度上降低农田灌溉成本。土地适度集中方式下的农业规模生产对农田水利设施要求不同,它要求对农田灌溉水利系统进行重新规划,使其适合农业生产的需求;而从另一方面讲,完善的农田水利也有利于促进土地的流转,实现适度规模经营生产,从某种程度上讲,建设农田水利设施系统是创新农业生产经营机制的前提。为适合规模农业生产发展的需要,政府可以通过农田水利设施系统的改造,如建设直接通往经营者承包土地的渠道,或布置适合土地规模经营的灌溉水网,降低农业经营者的灌溉成本;而在土地承包范围内,经营者可以根据农业生产的需要,设计与建设灌溉沟渠,提高农田灌溉效率,确保农业生产。 作者:鲍春生 单位:南阳师范学院 经营论文:公路经营企业风险管理论文 一、公路经营企业面临的主要风险 1.政策风险 由于高速公路收费权受时间限制,当收费期限届满而企业没有其他新建或收购的经营性高速公路项目时,将对企业的可持续经营能力和经营业绩产生重大的不利影响。如鲜活农产品“绿色通道”政策已实施数年,其对保障市场供应、稳定物价和促进农民增收都起到了积极作用,但也给公路经营企业带来通行费收入的损失。2012年7月,国务院印发《关于批转交通运输部等部门重大节假日免收小型客车通行费实施方案的通知》,要求免收春节、清明节、劳动节、国庆节等4个国家法定节假日及其连休日行驶收费公路的7座及以下载客车辆的通行费,受到社会一致好评,但是对公路经营企业产生了不小的影响,不但减少了公路通行费收入,同时也增加了公路养护成本及企业管理成本。 2.经济风险 近年来,我国国民经济稳步快速发展,运行趋势良好,很好地推动了公路经营企业的发展壮大。但是,受国际金融危机及发展结构调整等因素影响,我国经济发展存在着许多不确定因素,特别是利率、汇率的波动和通货膨胀的发生,都可能给公路经营企业带来经济损失。近年来,国家加强宏观调控,实施稳健的货币政策,同时清理地方政府债务平台,使高速公路建设依赖的“贷款修路、收费还贷”融资平台不复存在。加之钢筋、水泥等建材价格及人力成本的不断上涨,新建高速公路成本不断攀升,公路经营企业承担着越来越大的经济压力。 3.经营风险 在市场经济中,企业自主经营、自负盈亏,是市场经济的主体,其经营策略完全由自己制定,由此带来的风险也由自己承担。公路经营企业需要根据当地的经济水平、自身的道路状况及周边的交通环境,合理地预测车流量,并在此基础上制定合理的通行费定价方案。如果通行费定价不当或者实际车流量达不到预期标准,就会给公路经营企业带来经济损失。随着我国经济社会的发展及路网体系的不断完善,将会形成收费公路、普通公路和民航、铁路、水路等相互竞争的格局,这将改变以往收费公路一支独大的局面,影响公路经营企业的收益。 4.财务风险 在公路经营企业各项财务活动中,由于受内外部环境及各种难以预计或无法控制的因素影响,在一定时期内实际财务收益可能偏离预期财务收益,从而导致损失。比如,企业借入或投入一定的资金,如果不能产生预期的经济效益,就会导致企业不能按时还本付息,使企业的盈利水平和偿债能力受到影响,企业需付出更高的代价,甚至陷入破产倒闭的财务危机之中。如2011年4月,某省公路开发投资有限责任公司向债权银行发函,表示“即日起,只付息不还本”,引发了信用违约事件。该公司在国家开发银行、中国建设银行等十几家银行贷款余额近千亿元,引发了债权银行的恐慌,最终由当地省政府出面,做出了增资、垫款等承诺,并要求企业撤回公函,才得以化解风险。 5.产品风险 公路经营企业经营的项目是为社会提供高标准的机动车通行条件,包括通行设施(高质量的公路及构造物,安全、通讯、救护、监控、收费等设施及沿线服务区设施)和通行服务(缴费服务、通信服务、安全保障以及加油、维修、娱乐等)。由于高等级公路、桥梁上的通行车辆较多、车速快,再加上天气等因素影响,可能会发生一些重大交通事故,既会破坏公路设施,也会导致堵车影响车辆通行,造成公路经营企业通行费收入减少、维修成本增加。如2013年2月1日连霍高速河南三门峡段义昌大桥垮塌事故、2014年3月1日晋济高速汽车追尾爆炸事故都造成了重大的人员和财产损失,严重影响了公路经营企业的通行费收入。 6.管理风险 以上分析的各类风险,很多都取决于公路经营企业所处的外部宏观环境。但是,与其他类型的企业一样,公路经营企业的发展要依赖于公司规范的管理制度、充足的人力资源和积极向上的企业文化。企业管理制度不规范和不完善,或者管理人员的经验、水平、能力和责任心达不到要求,都会影响企业的正常发展。 7.其他风险 由于高等级公路呈带状分布,跨度较长,易受自然因素的影响,大雪、大雾等天气都会迫使公路无法正常通行,也会影响公路经营企业的收入。一些边远山区的恶劣自然条件对公路都造成了极大的威胁,如地震、洪水、暴雨、泥石流、滑坡和塌方及其他不可抗力的自然力事件对于公路经营企业也是极大的威胁。 二、公路经营企业加强风险管理的对策 针对以上公路经营企业面临的主要风险,笔者建议采取以下应对措施。 1.建立科学的经营管理制度 按照《中华人民共和国公司法》的要求,组建符合现代企业制度要求的企业。通过完善企业法人治理结构,理顺公司与出资者、政府及债权人的关系,建立科学的管理规章制度、内部控制制度和风险管理制度;明确董事会、监事会和经营层的责任边界、议事程序和运作机制,真正实现分权制衡和对经营者多层控制约束的目的;不断完善公司的内部激励机制和约束机制,采用目标激励、竞争激励、参与激励和教育激励相结合的方法,充分调动员工工作积极性。 2.积极探索并建立企业风险评估体系 完善的风险评估体系是企业预防并控制风险的关键要素。公路经营企业可以设立风险管理委员会,负责企业的日常风险管理,协调各部门的决策、配置资源与资本。通过明确公路经营企业的性质,寻找存在风险的事项,探寻引起风险的原因,收集、分析并综合处理相关的数据,为企业提供及时、可靠的风险管理信息。健全企业风险管理文化,规范员工行为守则、职业道德标准、违规行为界限等,将风险管理的内容与员工日常管理结合起来,使风险管理成为各层级员工自觉遵守的共同行为。 3.搞好经营,提高风险应对能力 公路经营企业要从根本上防范筹资风险,最佳策略是搞好经营,提高经济效益。一是在企业现有的公路收费期限届满前,通过收购或投资其他优质交通资产、股权,或者投资具有良好发展前景的相关行业,规避经营期限风险,保持企业持续发展。如上市公司山东高速走多元化投资之路,目前已经在全国22个省、海外106个国家和地区投资、建设、经营高速公路、铁路、港口、航空、物流等,资产总额达到3000亿元。安徽省高速公路控股集团公司的主营业务除了路域经济外,还包括金融投资和房地产等领域,目前已经在北京、上海、深圳、合肥等地开发地产项目10余项。二是加强堵漏增收,严肃收费纪律,强化收费稽查,健全减免通行费管理制度,做到应征不漏。三是厉行勤俭节约。加强养护工程预算管理,降低养护工程造价。严格财务管理制度,在企业上下形成厉行勤俭节约、反对铺张浪费的良好氛围。 4.加强公路养护和安全管理 加大对公路养护的投入,实行超前养护,避免日常维护变成小修保养、小修保养变成大修工程,确保畅洁绿美,充分发挥高等级公路安全、便捷的优势,吸引更多的客源和货源。建立收费站遇到重大事件和突发情况及时上报制度,落实24小时值班制度,坚持雨雪雾天上路巡查。对公路上发生的交通事故应尽快疏通,对事故造成的路产损害要及时索赔,并与交管部门联系,配合其尽快处理交通事故,保障车辆通行,将重大交通事故带来的损失降到最低。 5.大力争取政府相关部门支持 积极加强与政府有关部门尤其是交通、财政、税收、物价部门的联系沟通,争取相关优惠政策。注意收集政府的相关政策信息,加强对有关方针、政策的研究,及时做出相应的经营决策。对于公路收费标准,可以通过专题研究,根据项目的经营成本、投资回收期及物价水平的变动情况,及时向政府相关部门提出合理的收费标准调整申请,以保障公司收益水平的稳定。 作者:葛新科 单位::陕西省交通厅交通发展研究中心 经营论文:连锁经营企业人力资源管理论文 1连锁经营企业人力资源管理 随着连锁经营的迅速发展,学者们开始关注连锁企业经营问题,其中一个重要领域就是连锁企业人力资源开发与管理。Sorenson Sorensen认为,连锁经营方式有助于企业创造财富,帮助零售行业和服务行业企业扩大市场业务份额,但是实施连锁经营必须有效平衡企业集中化和标准化管理与适应当地市场特殊性之间的关系。他们从组织学习的角度提出,采取直营和特许混合经营的连锁经营企业可以实现这种平衡,从而影响连锁经营企业的绩效。Simon等研究认为,连锁零售企业可以通过改进销售人员学习水平而增强企业的组织学习能力,从而有助于发掘企业的潜在竞争优势。连锁经营企业个人学习可以积极地影响组织学习与组织学习文化。在国内相关研究领域,刘善仕等调查了我国83家连锁经营企业人力资源实践状况,认为,连锁经营企业人力资源实践与公司利润率之间存在显著的相关性,但在如何配合企业经营战略方面,连锁经营企业的人力资源实践存在很大不足。 大多数连锁经营企业实施低成本的战略,雇用低技能、低教育水平和低培训的员工。连锁经营企业人力资源职能担任传统“人事”的角色,而不是战略伙伴;沈东军、陈传明探讨了连锁经营企业销售类人员的特点以及管理这类人员所面临的主要问题,提出了改善连锁经营企业销售人员绩效的激励策略;刘莉以连锁经营企业人力资源获取、保留、发展模型,构建了完整的人力资源管理体系,提出连锁经营企业人力资源管理要把好“素质关”“、流失关”“、愿景关”。综合来看,现有文献对于战略人力资源管理以及连锁经营企业人力资源管理的研究都取得了许多成果,但是,基于战略人力资源管理观点研究连锁经营企业人力资源管理和开发策略还须进一步深入。 2连锁经营企业人力资源管理存在的问题——基于战略视角 2.1员工流失率高,人员素质偏低,不利于连锁经营企业长远发展 2008年,中国连锁经营协会进行了一项全国范围连锁经营企业人力资源状况调查,参与该次调查的企业员工,约20.9%具有大专文化程度,约14.8%具有本科学历,仅2.6%为研究生以上学历,其他均为中专和高中及以下文化程度。这表明,连锁经营企业员工学历层次整体较低,在行业技术水平不断提高,新技术广泛采用的形势下,员工综合素质亟待提高,才能适应连锁经营企业长远发展对人力资源的要求。该次调查还显示,2007年度行业内企业中层管理人员的平均流失率为5.4%,基层管理人员的流失率为18.65%,收银员、理货员、防损员、仓储员等基层员工的流失率则更高。员工流失是我国连锁经营企业人力资源管理面临的一个棘手问题,影响了连锁经营企业的持续发展。 2.2缺乏人力资源规划,招聘程序简单,人力资源积累不足 近年来,为不断扩大市场份额,我国连锁经营企业普遍保持高速扩张态势,人员需求大,加之部分岗位员工流失率居高不下,企业人力资源部门面临很大的人员招聘压力,连锁经营企业很少基于长期经营战略以及门店拓展计划和组织需求制定人员招聘、储备、培训、考核和晋升等长远规划。企业招聘员工,多是为满足新增门店急需岗位以及员工流失岗位,很少能做到有计划地提前储备人才。为节约成本,连锁经营企业往往简化招聘程序,只进行简单面试,而缺乏对于应聘者的全面考察。甄选标准上,企业通常关注是否有相关工作经验和相关工作技能,较少关注应聘者的才能与素质。不完善的招聘程序降低了企业招聘效果和人力资源积累水平,影响连锁经营企业的长远发展。 2.3忽视员工培训,缺乏完善的培训体系 从现状来看,大多数连锁零售企业对员工缺乏战略性的系统培训。企业没有结合行业特点及企业自身的经营管理经验建立起一套实用的企业培训体系和方法,加之员工流动率太大,导致企业培训投入意愿不足。依据前述连锁经营企业人力资源状况调查,受访企业培训预算年平均值约87.4万元,这些经费对于拥有大量员工的连锁经营企业而言,可谓杯水车薪。有调查显示,连锁经营企业对于管理人员的岗前培训和正规培训都很薄弱。 2.4绩效考核制度不适应企业发展战略要求 很多连锁经营企业对考核的认识有偏差,绩效考核不科学,流于形式,没有把绩效考核作为提升管理水平、实现企业战略目标的手段,而仅作为对员工进行薪酬奖惩的依据。2009年,中国连锁经营协会实施的绩效管理和能力建设专题调研显示,大部分企业建立了绩效管理基础架构,但缺乏信息系统保障发挥其最大效果;大部分企业在绩效考核时,关注滞后性、短期指标,如收入、利润等财务性指标,而忽视前瞻性、战略指标,如客户、运营和学习成长等指标。绩效考核方面的短视影响了连锁经营企业长期可持续发展。 2.5缺乏有效的激励机制,不利于激发员工潜能,影响企业竞争力连锁经营企业人才流失的主要原因之一在于缺乏有效的激励机制。目前,本土连锁经营企业员工薪酬偏低,但工作时间较长,工作量大。许多本土连锁经营企业为控制成本,还存在薪酬体制不合理,薪酬支付不及时,社保基金缴纳不足等现象。前述连锁经营企业人力资源状况调查显示,2008年,受访连锁零售店(店面面积3000~5000m2)店长平均年薪仅为5.6~8.4万元,相对其他行业偏低,缺乏吸引力。此外,大部分连锁经营企业内部晋升、加薪和奖金等激励空间有限,对充分发挥员工的积极性、主动性和创新性及潜能不利,也不利于员工积极参与管理。 2.6连锁经营企业缺乏具有凝聚力的企业文化,企业战略难以实现 我国许多连锁经营企业没有形成以人为本的企业文化。企业往往受短期利益驱使,将员工特别是基层员工视为执行经营活动的工具,却忽略了企业对于员工的责任,员工感受不到企业的重视与关注,甚至发生损害员工权益的现象。这导致员工对企业缺乏向心力,降低了工作积极性和主动性,影响其服务质量。员工参与在当前中国连锁企业人力资源实践中并没有得到广泛运用。因此,培育具有凝聚力的良性企业文化,提高员工对企业文化的价值认同感,鼓励员工参与,是增强企业发展后劲、实现连锁经营企业战略发展目标的关键环节。 3基于发展战略,完善连锁经营企业人力资源管理 3.1建立科学的战略人力资源规划,完善招聘机制 连锁经营企业应根据自身发展战略和经营目标,评估现有人力资源状况,建立科学合理的人力资源规划。第一,根据连锁经营企业的发展战略,进行人力资源总体规划,包括某一个特定时期人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤等;第二,针对连锁经营企业未来的扩张计划和门店增加数目,制定长远人员储备计划和具体人力资源业务计划,包括员工招聘、储备、培训和激励计划等。苏宁公司就很重视战略人力资源规划。针对企业快速发展的情况,苏宁以公司战略规划为中心,制定人力资源管理战略目标及规划,预测、估计和评价企业未来对人力资源的需求,加强人才招聘与储备工作,从而有效满足了企业高速发展对于人力资源的需求,减少了人才缺口。基于发展战略的需要,连锁经营企业在招聘面试时,除了关注应聘者与职位是否匹配外,还应综合考察其才能和素质,更要考察应聘者的价值观念是否符合企业优秀价值观,应聘者的发展期望能否在企业得到满足等因素,确保招聘的员工可以长期为企业服务。在门店人员的招聘选才方面,连锁经营企业可以借鉴麦当劳及苏宁“适当而非优异”的选才标准,提高员工的工作适用性以降低离职率。 3.2完善培训体系,加强战略导向的员工培训 培训是企业的战略性投资,关系到企业长期竞争优势的确立。连锁经营企业应根据战略发展需要,结合员工职业发展规划,建立完善的人力资源培训体系,加强战略导向的员工培训,并将培训与连锁经营企业各个领导阶层的培养机制结合起来,提升企业内部组织优势,增强连锁经营企业的优秀竞争力,帮助企业实现其战略目标。连锁经营企业的培训可以立足于企业在经营理念、经营管理、企业识别系统和经营商标以及商品和服务标准等方面所具有的高度一致性特点,将新员工送到分店顶岗见习或者派老店有能力的员工到新店指导和训练新员工。通过这样的方式,连锁经营企业将可能在企业系统内成功培养出各级员工,从而保证连锁经营企业的统一标准化经营。连锁经营企业在培训时,要结合企业发展需要,针对不同层次的员工,采取多样、灵活的培训方式,丰富培训内容,提高培训的针对性和实用性。比如理货员培训应强调操作、店长培训应强调管理、企业高层培训则应强调决策和对于行业趋势的研讨。 3.3完善绩效管理,建立战略性绩效管理体系 连锁经营企业应根据战略发展需要,结合员工自身的能力,建立战略性绩效管理体系,将连锁经营企业的战略目标与绩效评价系统有机结合起来,以使企业战略目标转变为具体的绩效目标和评价指标,通过有效的绩效考核,确保企业发展战略得以实现。连锁经营企业总部应建立一致的绩效考核指标体系,以对各个分店实施统一、有效的考核,确保各分店运营标准化,树立连锁经营企业统一的形象。在确定考核指标体系时,连锁经营企业不仅要关注财务性指标,更应该关注诸如客户满意度、品牌认可度、服务达标等前瞻性战略指标,以确保各连锁分店在运营中能够有效贯彻企业的长远发展战略,避免因短期行为而损害企业的整体、长远利益。在实施考核时,连锁经营企业应该根据不同岗位特征采用合适的考核方式,针对岗位特点合理地选取关键业绩指标,运用有效的绩效考核来激发员工工作潜能,并通过绩效考核将员工个人发展目标同部门目标、分店目标乃至连锁经营企业整体发展战略目标紧密联系,从而提高员工绩效,增强企业的竞争力。 3.4完善连锁经营企业激励机制,加强战略导向的人才激励创新 加强连锁经营企业人力资源能力建设,必须建立健全激励机制,加强战略导向的人才激励创新,激励员工自觉开发符合组织需要的潜能,吸引更多优秀人才,以实现连锁经营企业的长远发展战略。连锁经营企业应该建立战略性薪酬福利机制,根据企业发展战略,结合内外部环境及资源状况,选择恰当的薪酬福利策略,系统设计薪酬福利体系并实施动态管理,以促进连锁经营企业战略目标的实现。连锁经营企业可以针对不同用工形式,实行不同的计酬形式;应该在目标管理的基础上,对员工进行公平合理的绩效考评,依据考评结果确定员工的薪酬级别和上涨幅度;在及时发放薪酬的同时,足额缴纳各类社会保险金,为员工提供有竞争力的福利保障。在薪酬之外,连锁经营企业还可以基于企业发展战略,实施富有吸引力的员工激励机制。如学习沃尔玛的员工利润分享计划和损耗奖励计划,与员工分享经营收益;有的连锁经营企业给予门店店长等重要员工或表现优异的员工特殊激励,如将门店经营管理权承包给店长,或对其给予分红权,甚至直接给予股票和期权激励等。这些措施将有利于连锁经营企业长期留住和吸引优秀人才。连锁经营企业还应该加大精神方面的激励力度,通过建立标准化的晋升通道,开展具有激励性的评比活动提升员工的职业成就感、荣誉感。员工参与是最佳人力资源实践的重要内容。鼓励员工参与管理,有助于提高连锁经营企业员工的工作积极性,增强员工对于企业的归属感,使组织获得更高的绩效。 3.5构建具有凝聚力的企业文化,营造良好的组织文化氛围 文化是企业持续发展的灵魂。连锁经营企业是劳动力密集型企业,人员规模庞大,应该构建以人为本,具有凝聚力的企业文化,突出连锁经营企业的特色,将员工个人利益、发展愿景以及价值观念与企业利益、发展战略和价值观相统一,以充分发挥员工的潜能,增强企业的向心力,保持连锁品牌持续竞争力,确保连锁经营企业战略管理目标得以实现。此外,连锁经营企业要保持长青,实现以同一品牌体系运营,抬高竞争者复制、模仿的门槛,就要通过强有力的企业文化将各连锁成员融合到共同价值观体系中,促使整个体系团结、协调一致,依靠优秀的企业文化保持持续的竞争优势。 作者:唐华茂 刘利霞 单位:北京物资学院 经营论文:企业经营重要性金融管理论文 一、金融管理在企业经营管理中的主要作用 从本质上来讲,企业的经营活动其实具有金融活动的特征。企业作为商品生产和流通的主要阵地,其主要的职能就是负责商品的生产和流通,其经营的过程就是对商品价值生产的过程和对商品价值实现的过程。而在商品生产或实现价值之前,企业需要提前垫付商品的价值作为启动资金。在现代商品经济中,商品价值的表现形式几乎只有货币这一种形式,而企业只有在拥有了一定的货币资金的时候才能通过各种支付的方式获取商品所需的材料、设备等,也才能够支付企业员工的报酬,这是整个企业经验的流程,最终实现了劳动者与劳动资料的结合、与劳动对象的结合。决定企业经营成败或者运营效果好坏的主要标志就是要看企业最终是否能够让其所生产的商品实现它的价值,而商品价值实现的标志就是能够将商品转化为一定的货币资金,这种货币资金应该超过企业之前垫付的启动资金,原因就是商品的价值增长是商品生产的本质和内在的要求。因此,整个企业的生产过程就可以表现为企业垫付、定量的货币资金、支付企业员工的工资和购货款、商品的生产和销售、获得超过垫付资金的货币资金。由此可以看出,企业的经营活动在很大程度上是依靠货币资金的流通和筹集等展开的,这一点正好是金融活动的本质特点。综上所述,企业经营管理者在管理企业的同时其实是企业的金融管理,因为企业管理的过程中方方面面涉及到了资金问题,金融活动既是企业经营管理的前提,又是企业顺利发展的保障。 1.企业经营管理的前提条件是进行相当数量的资金筹集,一般有三种形式的筹集方式:首先是企业经营者自有的资金、其次为银行贷款所得的资金、再次是通过向金融市场以负债的形式进行融资。首先,企业自有资金融集的主要方式就是发行股票,因此必须要了解股票的性质和作用,了解股票发行的时机和价格,以及遵守股票发行的法规等。其次,企业向银行贷款的资金,企业必须要了解银行信贷的方针和政策,以及贷款的原则、期限、利率等问题。最后,企业以负债的形式融资,企业需要懂得股票发行与买卖的方式。如果以上的资金筹集不能顺利进行,那么企业的金融管理也就无法顺利进行。 2.在企业进行投资的过程中有很多方式可以选择,比如扩大企业的再生产的方式进行投资,或者通过购买股票债券的方式投资,再或者以信托的方式进行投资,这就要求企业必须深入了解和研究金融市场的变化情况,尤其是各种有价证券的收益及利率变化,适时买卖,避免因为决策的失误而造成资金的损失。 3.企业作为我国国民经济的主要组成部分,如果想要顺利的生产和经营,就需要通过企业自身的不懈努力来维护国民经济的稳定发展。因此在企业经营管理中应该严格遵照我国国民经济有关金融管理的规定进行,做好现金管理以及结算管理等金融管理工作,协调好企业发展与国民经济增长之间的关系。 4.由于当前经济环境的错综复杂,因此企业在生产经营的过程中难免会遇到各种各样的阻碍,使企业经营不顺畅,产品滞销、物资积压,或者证券投资失利等,甚至出现企业亏损或者倒闭的现象。为了避免这些问题的出现,要增强企业应对各种天灾人祸的能力,保障企业的正常运行,最有效的方式就是企业通过购买保险,按照保险要求的方式进行管理,当然保险管理又是金融管理的一个重要方面。 二、提高金融管理在企业经营管理中运用的主要措施 1.企业的金融管理应该设置专门的管理岗位和专业的管理人员。由于企业的收款工作任务比较艰巨,因此企业的贷款回收应该设置专门的负责人和管理人员。比如在一些食品类的企业应该设置专业的金融管理科,并招聘专业的人员进行负责,明确责权利务,观察其资金的债务比率以及资金周转的比例,检查其流通自己的运转是否正常运行。针对以上情况进行分析并制定出分析表,将企业负债超过信用期的原因以及将要采用的回收方式都写清楚,坚持稳健的原则。 2.规范企业的预算以及编制的工作。预算质量的好坏直接影响一个企业未来的一切活动,是企业绩效的主要因素。因此要对预算编制问题重视。一是要加强预算编制的前期工作,比如调查取证,预算编制的基础必须要有客观的依据,要真实有效。二是一旦预算编制做好就不能随意的更改调整,如果有特殊原因需要调整修改,也要有一定的科学依据,遵照科学的程序进行调整,加强预算对资产管理的约束能力。三是对于一些虚报或者谎报预算的应该采取严厉的惩罚措施,绝不姑息。在预算编制的过程中务必要保持公平公正、透明以及中立的立场进行,不能被外界的环境所影响。四是预算要尽可能详细地记述,这样不仅有利于对企业各部门的考核,还有利于对企业各部门工作的指导,形成对下属部门的约束,从而调高企业资金管理使用的有效性。 3.加强企业财务信息管理的建设,提升企业精细化管理的技术水平。当今是信息化的时代,信息技术的发展为企业进行统一集中管理财务提供了有力的条件。积极推广企业财务信息化的管理建设不仅是企业探索资金集中统一管理的有效措施,而且是目前加强企业管理、深化企业的改革并建立现代化企业管理机制的一项重要的任务,不仅有利于企业内部资金的管理,还可以提高企业对资金使用的效率、降低企业的资金使用风险,更重要的是对于提升企业的优秀竞争力,参与国际经济竞争具有十分重要的现实意义。因此,将精细化的管理引入企业的管理中,摆脱传统企业管理中复杂的工作量,将财务人员你的主要工作重心转向对财务数据的分析中,为企业成本管理和预算管理做好准备工作。 4.为企业制定合理的信用政策。企业的财务部门通过对市场经济的深入调查与研究,确定将要购货单位的产品质量、品牌效应以及资金运行状况、社会担保能力和单位的社会效益、经济效益的等,并对这些企业或者单位进行等级的划分,作为下次经济往来的参考,防止盲目的信任与赊销,杜绝贷款的流失。 三、结语 一个企业的成败在很大程度上取决于管理者的能力和水平,一个优秀的企业管理者同时应该是深谙金融管理的企业家。因此,一个企业金融管理的水平如何,从侧面反映了企业管理者的水平,只有管理者对整个经济市场或者以金融为中心的市场经济能够做出准确的反映,那么才能使企业在竞争中有一席之地。 作者:阳戌萌 单位:西南财经大学 经营论文:财务风险控制企业经营论文 1财务预算在企业之中的重要性探讨 1.1促成企业经营目标的实现 企业的生存和发展的过程中,其总目标(包含企业决策要求、发展路线和经营方针)起到了十分关键的作用,但是企业的总体目标并不能够直接作用于企业的经营生产之中,需要将企业的总体目标进行相应的分解,符合整体的总目标,指导公司与企业内部日常生产的一系列工作,这便是财务预算进行的目标的确定,财务预算对于目标的分解以及确立可以通过针对企业经营活动的目标市场的调查和预测,然后根据企业的实际以及预测的生产技术能力,确立企业的利润目标。财务预算能够对于企业生产的各项经济利润、成本和目标作出估算,并且利于有效提升企业管理的策略,提高企业的经济和社会效益。在实际的企业经营以及管理之中,与企业相关的生产目标和生产计划并不是单一的,是多重而复杂的。所以,企业相关的目标不得不依据预算进行门类、层次的分割和确立,实现有层次地表达企业目标的目的。所以,在企业的生产中,依据企业的各个不同行为,根据预算的类别,比如销售、固定资产、生产费用、成本费用,把每个这些总目标分解到各个部门的具体目标之中。使得企业内部相关的人员能够了解自身部门在总体目标之中的地位,承担相应的企业生产责任,并且依据企业的财务预算来整理自身的活动,实现自身的小目标,最终促成企业的大目标的实现。 1.2有利于企业各部门之间的协调 因为企业的每个部门之间的发展有着各自的特点,所承担的工作有着明显的差异,但是企业内部不同的部门对于企业实现经营管理目标有着非常重要的作用。部门之间的差异性必然引起企业的部门之间经营与管理的矛盾与冲突,所以要将企业的部门进行划分,然后按照预算整合企业部门之间的工作与经营,如若缺乏一定的整合以及管理,很容易使得企业部门之间的经营与管理出现混乱。 1.3有利于绩效考核 财务预算目标的实现过程中,重要的一点便是需要实现财务预算相关的绩效考核,财务预算相关的绩效考核是企业内部员工进行晋升以及发展的重要的目标。财务预算具有优化目标的功能,对企业的经营与管理有着很好的指导作用。在进入实际的生产经营活动时,在企业的实施阶段,可以保证预算的严格实施,并且预算能够实现预测情况和实施的实际情况进行对比。若出现一定程度的偏差,经营者便可以将偏差控制在一定的范围内,并分析出现偏差产生的原因,及时修正经营活动,从而实现经营活动可控制。 2会计预算在企业经营管理之中实现的有效措施 2.1根据企业发展战略确定企业预算管理目标 以企业战略目标为基础进行企业财务预算管理,可使企业把眼前利益与长远发展有机结合起来,促进企业的可持续发展。没有战略意识的财务预算就是企业的短期行为,就会失去正确的方向,不可能增强企业的市场竞争优势。因此,企业在开展企业财务预算管理之前应明确自己的战略目标,围绕企业战略的制定、实施、控制而采取一系列措施。在此基础上编制各期的预算,使企业各期的预算前后衔接,避免预算工作的盲目性。企业的财务预算管理从属于企业的战略管理,而不是简单的企业预测的战术和方法。企业的战略导向、战略目标将直接决定预算模式的选择,决定预算重点及其需要从哪方面进行重点保障,决定预算目标如何具体确定。财务预算只有这样定位,即定位在企业战略目标上,预算管理才能有生命力。因此,企业要实行财务预算管理,必须根据市场环境和企业的现有资源,制定企业的发展战略,确定企业的战略目标,把握财务预算管理的正确目标和方向。 2.2建立健全企业的预警机制 企业的经营管理也是实现会计财务预算管理的重要性,其实践的重要表征在于建立预算机制。管理者对于预算的管理以及预警机制要进行分析和考证。企业在实际的经营与管理之中,按照月份进行资金预算情况的比对和分析。从而确定资金的流动与资金预算之间的差异。然后相关的经营与管理人员,将其中的差异进行分析和通报,并且提出相关的加强财务预算管理的措施,这样便可以提升资金预算管理的执行效果。 2.3加强责任控制,做到部门各司其职 会计预算中比较重要的目标以及管理实践便是财务部门相关责任和部门角色的定位和确立。财务部门为了能够更好地实现财务管理的职能和责任,需要将部门的预算管理的职责进行一定程度上的细化和落实,具体表现为财务部门实现财务部门的责任,业务部门实现业务部门的责任,加强彼此之间互相联系,并进行财务相关的预算资金的分析和整合,隔日对资金进行准确的预算,实现两个统一,确定资金流动和支付的准确性。企业的经营与管理者,应该对企业内部的相关的本月和非情之中的资金的流动进行比较严格的控制,并且实现财务部门能够平衡每个月份控制的目标,调整资金预算超过的部分。 2.4制定科学的考核制度,优胜劣汰 会计预算管理中重要的部分便是对于会计预算的相关的问题进行监控和管理,在企业的经营与管理之中,往往存在着一定程度的懈怠。如果执行预算的企业管理者,倾向于制定较为宽松的预算标准,会造成企业经营管理中某个项目的使用资金数目超过预定的预算资金的范围。因此,会计预算能够对企业的经营与管理有着一定程度的控制作用,把此项内容列入绩效考核之中,依据此种表现作为最后对于企业员工进行相应的任命依据。 3结语 会计预算管理是企业经营管理中比较传统但是很重要的企业经营管理办法。在具体的实践中会存在很多会计科学技术方面的难题。所以在实际工作中需要明确企业会计预算管理在企业经营管理中的作用,然后从企业的经营管理出发探讨会计预算在企业的经营管理中的实现途径。会计预算本身具有着比较强的计划特征,此种特征是能够支撑企业的经营管理有序发展的持续动力。伴随着企业的经济发展,会计预算在其中占有越来越重要的作用。企业要在做好相关的全面预算管理的工作的前提下,提高企业的经营管理的效率,实现利润最大化。综上所述,财务预算管理在企业中的地位和作用正在日益提高。当前,企业普遍面临成本过高、长期亏损、资金周转不灵、经济效益低下的不利局面。加强企业财务预算管理,充分发挥财务管理的功能和作用,对于企业摆脱困境具有十分重要的意义。这也是社会主义市场经济的客观要求,是改善企业财务状况、加速我国有企业向现代企业转制和提高企业经济效益的必由之路。 作者:孟凡梅 单位:匠人规划建筑设计股份有限公司河南分公司 经营论文:管理人才企业经营论文 一、完善经营管理人才选拔机制 在人才选拔之前,首先考察的就是工作积极性高,思想道德素质过硬等因素,真正把想做出一番事业,上进心强的优秀经营管理人才选拔出来。为此,企业在选拔过程中要大胆创新,不能墨守成规。选拔时要杜绝任人唯亲的旧观念,坚持公正、公开和公平的原则,完善人才选拔机制,既注重思想道德素质,又要兼顾工作业绩和发展潜力,打破以往选拔论资排辈的传统选拔思维的桎梏,鼓励选拔年轻有为的优秀员工进入到企业的管理层当中来;同时,在选拔过程中要引入竞争机制,启用差额选举的方式,扩大选人的范围,更好的达到优中选优的效果。特别是国有大型企业要注重党员干部的选拔,通过党组织的作用进行选拔任用,充分体现党员的先锋模范带头作用,坚持从群众中来到群众中去的工作方法,赋予广大职工群众民主监督的权利,防止选拔过程中的违规操作而导致的不公正的现象,最后还要强调干部任用中的责任追究制度,破除干部任用终身制。 二、完善经营管理人才培养机制 企业中的经营管理人才的决策直接关系到企业的生死存亡,因此,经营管理人才必须要具备出类拔萃的能力,而这些能力有些并不是与生俱来的,是通过不断的培训和实践中锻炼出来的素质,而人才培养机制的完善将决定着企业能否得到所需的经营管理人才。 (一)要重视经营管理人才的培养和使用工作 面对激烈的市场竞争,企业普遍地意识到了人才特别是经营管理人才在组织中承担的重心作用,意识到了经营管理人才队伍建设的重要性,意识到了经营管理人才队伍的建设必须依靠科学的机制作保障,意识到了经营管理人才队伍的建设不能主要靠引进,主要是依靠企业的内部培养,依靠系统的培训与实践中的岗位锻炼。企业要从不同程度上建立起了一套符合企业实情的、优胜劣汰、能上能下、能进能出、充满活力的经营管理人才培养使用机制,要特别关注经营管理人才的成长通道建设,注重经营管理人才的考核激励与岗位流动,以最大限度地开发利用好组织的人才资源,调动各级经营管理者的工作积极性充分发挥各类人才的聪明才智。大型企业,都注意对重点培养的经营管理人才制定量身打造的职业生涯规划,通过挂职锻炼、岗位轮换等方式,有步骤地为经营管理人才创造合适的在实践中摔打磨练独当一面的工作机会,不断积累完善经营管理人才的基层实践工作经验,提高其岗位胜任能力。 (二)重视经营管理人才的培训工作 企业要充分重视对经营管理人才的培训工作,首先在态度上要重视,以往有些企业领导者认为企业培训并不重要,而把所有重点都转向了生产经营,使得企业对员工的培训流于形式,而不重视培训的内容,这是非常危险的。企业要加大培训的力度,加大对培训的资金投入力度,以上措施的关键就在于领导者的观念转变。在培训的内容方面,首先要对新晋管理者的思想政治素质进行培训;其次,管理理论和实践知识的普及也是十分重要的,有些新晋管理人才的学历不高,就需要对他们进行继续教育的培训。自从我国加入WTO以后,企业的管理水平必须跟上形势,与国际接轨,而管理人才的培训也要上升到一个新的高度,要关注最新的管理信息,使培训的内容与时俱进,特别是要要注重对高学历管理人才的培养。 三、完善经营管理人才的激励机制 经营管理人才是企业的决策者,对于企业的壮大和发展起到了主导的作用,经营管理人才的工作积极性和创造性,将直接影响着决策是否科学合理,进而左右企业的经济效益和投资者的回报。如何提高企业经营管理者的工作积极性和创造性,完善激励机制就显得至关重要了。随着社会主义市场经济体制的不断发展和完善,我国的企业分配制度也在不断的完善,实行按劳分配和其他分配方式相结合的制度,鼓励资本、技术、管理以及知识产权等要素参与分配的原则,也是是常说的“能者多劳,能者多得”,因此,企业要根据分配政策的利好导向,建立适应市场经济发展的激励机制,包括薪酬制度改革,倾向于企业的经营管理人才的绩效。只有这样,才能使一切智力和技术等创造企业财富的因素充分涌流,调动经营管理人才的积极性和创造性,提高企业经营决策的科学合理性,满足企业经营管理者的心理契约。除此之外,由于经营管理人才掌握着很多企业的信息,拥有较大的决策权,而且决策的影响是战略性的,因此,企业还需要健全和完善经营管理人才的监督机制,防止权力“寻租”而导致的不良后果。 四、结语 总之,改革开放以来,我国企业在企业经营管理的人才队伍建设方面有了长足的进展,但是,还需要进一步的健全和完善相关管理措施,才能让一切技术和智力因素充分涌流,为企业创造更大的财富,提高企业的经济效益。人才强企战略是一项系统的战略工程,绝不是一蹴而就的,其发展之路必定任重道远。 作者:陈少军 单位:国网嵊泗县供电公司党群部 经营论文:房地产企业经营论文 一、房地产经营风险类型 房地产行业的项目开发和经营管理中所涵盖的范围比较广,对项目产生影响的因素也自然比较多。下面将对房地产经营中的风险进行分析: (一)人为风险。 在房地产的开发过程中,会存在一些人为风险,主要是由于一些人为原因使得房地产的经营中常常造成一些不良影响,也就是人为风险。在整个项目的经营过程中,每一个工作环节都与人有着直接的关系,存在的风险类型也十分复杂,人为的风险因素对房地产企业的项目开发有着重要的影响,如果不能及时的对人为风险进行控制,那么将会对房地产企业造成严重的损失。 (二)经济风险。 房地产企业所面临的经济风险一般分为以下几个原因,首先是宏观政策风险,对企业能够造成最直接影响的就是财政政策和金融政策,这些都影响着房地产企业的销售和开发。其次是投资环境带来的风险,例如资金渠道和销售市场当下的环境等,这些都将关系到项目的成败。 (三)自然风险。 工程项目所在的地区和环境等会对房地产的经营造成影响,例如雨雪天气或者沙尘暴等天气,都会对项目施工造成很大的影响,各个地区的天气和自然条件都有所不同,因此在自然灾害上可能会给业主带来无法估计的风险。 (四)不可预见风险。 不可预见风险也就是没有任何预测突出起来对项目造成威胁的风险。主要包括:设计和研发过程中存在的不可预见风险、项目施工阶段所存在的风险、销售阶段存在的风险以及其他不可预测风险。 二、房地产风险管理策略 房地产企业在项目的经营过程中遭遇的风险,可能会对企业造成严重的损失,甚至导致企业无法在市场竞争中继续生存,因此,在房地产企业的管理中,对项目经营风险进行分析是十分必要的。 (一)强化对经营环境的分析。 项目的经营环境对房地产的经营所造成的影响是十分巨大的,如果没有对经营环境进行科学的控制,那么很有可能造成企业的经营损失。房地产经营环境通常可以分为内部环境和外部环境,外部环境主要包含了经济因素、社会因素和政治因素等,这些都会在房地产企业的开发经营过程中产生作用,而且这些外部环境存在着不稳定性,随时都有可能发生变化。因此一定要重视起环境所带来的影响,将内部和外部环境有机结合,找到适合企业发展的战略目标,努力提升企业自身的竞争力,并在市场大环境的变化中做到因势利导,随着环境的变化来不断的调整企业经营活动。 (二)强化市场调查和预测工作。 在房地产开大项目之前,首先应明确项目开发和经营的目的,当然一般情况下房地产的开发都是以经营和销售盈利为主要目的的,这就需要企业对消费者市场进行仔细的调查。只有对市场有了充分的了解,才能更好的实现房地产经营的目的。近年来随着我国经济的快速发展,人们对生活品质的要求也越来越高,在消费上已经越来越趋向于个性化特征。面对消费者这样的心理变化,房地产企业应当改变传统的建筑思想,不仅要满足人们基本的生活要求,同时应在设计和环境等方面都不断的提升,满足人们对高品质生活的追求。 (三)强化监管力度。 在房地产的建设过程中是最容易出现风险的阶段,因此在建设阶段应不断的强化监管工作力度。房地产企业可以聘请优秀的监理公司和专业监理人员来对项目进行监管,保证资金顺畅。由于房地产项目的建设具有很强的专业性和实践性,因此在建设过程中一定要聘请具有专业资质的建立队伍来进行监管,以便减少项目质量上的问题。 (四)不断提升物业管理水平。 在房地产经营中,物业管理的水平对项目的价值有着重要影响。在现代社会发展中,人们对生活品质的要求越来越高,而物业管理如果不能及时的为消费者提供优质的服务,那么房地产整个项目的形象乃至整个企业的形象都会在消费者心目中大打折扣,不仅不能为企业提供帮助,反而起到了阻碍性的作用。因此,作为房地产企业一定要在重视企业的开发同时重视起管理,在看重销售利润的同时也对售后服务有所加强,这样才能使企业始终在市场行业中立于不败之地。我国的房地产改革发展时间尚短,在物业管理方面仍然存在着一定的欠缺,怎样提升管理水平还需要在未来的发展中不断探索。 (五)强化管理、缩短项目投资。 在房地产的项目开发建设过程中,建设的时间越长存在的不确定因素就越多,自然也会存在更多的风险。因此,缩短项目建设的周期,不仅是对企业资金的周转提供了方便,同时也能有效的减少建设过程中存在的一系列项目风险。对房地产企业来说这无疑是十分有利的。 三、结语 房地产行业的发展为我国的经济发展提供了巨大的帮助,近年来房地产行业一直保持着发展的态势,但市场环境所带来的压力也使房地产企业受到了不少的压力。在房地产的经营管理中,对风险的管理和控制是十分重要的环节,怎样对经营中的风险进行科学的管理,是房地产企业经营和开发中最关键的问题。要想保证房地产企业在市场中保持平稳的发展,提高企业的竞争力,就一定要对企业经营风险进行分析,并采取必要的应对措施,保证房地产企业在激烈的市场竞争环境中占有一席之地,能够健康的发展。 作者:崔爽 单位:天津市公用公房经营管理处 经营论文:销售统计企业经营论文 一、销售统计工作在企业经营管理当中的具体作用 1.增强企业经营管理销售统计得出的资料主要来自于企业内部的相关部门以及经济市场,在这个统计过程中离不开专业审核和数据整理,最后才能形成完善的报告和文件,因此在销售统计当中,掌握科学合理的销售统计方法是十分重要的。比如在企业内部人力资源情况统计当中,不仅要调查企业工作人员出勤情况,还要进行销售人员出勤信息核对,只有这样才能提高销售决策正确性。销售统计工作具有实证性的特点,必须以真实证据为依据,必须经过专业和严格化的审核,在销售统计工作当中,管理人员应当从各个方面考虑,全面掌握销售统计相关情况,掌握企业产品销售规律性。还要根据相应的销售管理指标进行销售决策。通过相关指标观察,可以掌握企业销售工作完成情况和销售状况,另外,还要对相关销售信息进行动态性的研究和分析,做出销售前景预测。比如从上述说到的月销售情况统计表当中就可以分析企业具体销售情况,可以分析出企业销量是否有了比较快的增长,或者有了比较平稳的增长和低迷状况。通过销售情况分析,就可以采取有效措施、制定出相应有效的问题处理对策。 2.促进企业销售工作精细化通过销售统计,可以间接反映出经济市场当中的企业竞争情况,还可以通过一系列数据呈现出企业运营成果,最终提高企业销售效能。在销售统计深入分析的基础上,企业管理人员可以根据实际情况建立起科学合理的销售统计指标从而进行销售指标管理体系创新和完善。总之,销售指标内容是比较多的,不仅涉及到企业销售规模、范围,还涉及到市场占有率、劳动力和盈利能力等,具体来说的话,销售指标还和企业产品销售量、销售利率、企业销售成本和费用、企业资金周转率、企业残品库存、成长性指标以及管理指标等有关。另外,要想促进企业销售工作精细化,在进行销售指标确定以及销售管理体系完善过程中,要严格根据企业内部情况进行,不仅要实现激励销售目标,也要起到约束效果,企业销售统计资料要和财务统计资料进行对接校对,落实台账工作,提升企业经济发展平稳性。企业内部销售产品种类是比较多的,销售管理人员和统计工作人员应当严格区分产品种类差异,对于那些普通产品和优质产品要分别单独统计,要具体情况具体分析,最终提升销售统计精细化。 二、拓展销售统计工作措施研究 销售统计工作具有非僵化的特点,随着时代经济的不断发展,企业销售统计范围和统计方法也应当得到拓展和完善,企业销售统计人员应当根据时展特点,创新销售统计有效方法,促进销售工作的长期稳定发展。要想进行销售统计工作拓展,企业就必须根据自身发展情况确定销售统计指标和目标,使得销售统计人员进行重点统计工作开展。在销售统计工作拓展当中需要注意三个问题。第一,在销售研究选题过程中,统计人员要根据经济市场发展情况以及竞争情况确定分析切入点;第二,统计人员要根据企业各时期内的经济发展情况和销售情况确定重点工作,相应采取有效的改进措施;第三,统计人员要结合企业销售管理情况开展销售统计工作,要掌握销售管理相关资料,提高销售统计工作效率。 三、结语 综上所述,销售统计在企业经营管理当中的意义和作用都是比较大的,要想不断拓展统计工作,销售统计人员就必须根据经济市场竞争情况和企业内部销售情况确定出科学合理的销售统计目标,完善企业经营管理体系,最终提高企业销售效益。 作者:黄静单位:重庆顺安爆破器材有限公司 经营论文:企业经营中的财务分析论文 一、企业财务分析的内容 第一,企业盈利能力的分析。通过利用财务分析方法分析企业的利润构成以及企业的盈利能力,从而帮助企业认清各项业务的贡献值,便于企业改善经营方向,调整业务结构以及改进业务模式,促进企业盈利能力提升。 第二,企业偿债能力的分析。通过对企业资产、负债、现金流以及盈利状况的分析,了解企业的短期偿债能力和长期偿债能力。分析企业的偿债能力能够摸清企业所面临的经营风险和财务风险。另外,通过对偿债能力分析,帮助企业利用财务杠杆,获得更大的投资收益。 第三,企业资产运营能力的分析。企业的营运能力可以从企业各项资产的结构、规模以及资产周转情况的变化来反映。分析企业的资产运营能力,可以帮助企业及时的掌握和改进企业资产的利用状况,促进企业的资产利用效率的提升,促进企业资产保值增值。第四,企业筹资和投资能力。分析企业的筹资和投资能力是企业财务管理活动的重要内容。通过财务分析得出企业投资和筹资的合理程度,能够帮助企业选择合理的投资方向和筹资模式,促进企业投资和筹资活动的合理性,保证企业持续经营,有效的降低企业筹资和投资的风险。第五,企业现金能力的分析。根据企业财务报表中现金流量表的数据信息,分析企业偿债能力、负债能力以及资产运营能力等,分析企业的现金流和资金周转率,提高企业资金的周转效率,促进企业现金能力提升。 二、财务分析在企业经营管理中的作用 1、科学的评价企业经营状况和财务状况,在企业经营决策中居于优秀地位通过财务分析,能够帮助企业的所有者和外部利益相关者有效掌握企业的经营状况和企业财务状况,为企业管理者和利益相关者的决策提供信息帮助。财务分析是对企业过去和现在的筹资活动、经营管理活动和财务管理活动进行分析,了解企业的盈利能力、资本营运能力、现金流量状况和偿债能力能进行有效的分析,对企业的管理者的管理活动和经营业绩进行评价。通过企业的财务分析能够有效地反映一段时间内企业的经营成果和财务状况,及时地发现企业经营活动存在的问题并加以改进。通过分析财务报表和相关财务数据,能够客观地反映企业经营者对相关政策法律法规的执行情况,税金和利润完成以及上缴情况,从而加强对企业的监督。另外,财务分析还有一个重要作用,就是能够为企业未来的经营决策提供依据。通过财务分析,为企业的经营活动的决策者提供科学的、全面的财务状况、现金流量状况和企业经营状况,向决策人详细的解释企业财务报告的相关数据信息,对企业财务报告的数据资料和信息进行加工和整理,有助于企业决策者更好的掌握和利用企业的财务信息,保证企业决策制定的准确性。无论是企业的投资决策、营销决策、人才决策等,都离不开企业财务分析数据的支持。 2、为企业的债权人、投资者和利益相关者提供决策信息企业的财务报告是对企业经营活动和财务状况的反映,企业的财务分析是依据财务报告和相关财务数据进行的科学的、全面的分析。企业的财务分析能够为企业的投资者、债权人和外部利益相关者做出正确的决策提供有利的数据信息。企业的投资者可以根据企业的盈利能力、偿债能力、现金能力的分析,对未来企业经营状况所存在的风险和收益做出科学的判断,从而有助于企业投资人做出正确的投资决策。现代企业的投资主体逐渐多元化,企业拥有大量的外部利益相关者,他们对于企业的财务状况和企业经营状况十分关心。因此,科学的、全面的财务分析,为各方面潜在的投资者和企业的债权人提供有效的数据支持,帮助他们清楚地了解企业的经营状况和财务状况,有助于他们做出正确的投资决策。市场经济条件下,财务分析是满足各个利益相关者的需求的重要的分析方法。 3、财务分析能够为企业财务管理活动提供依据财务分析是对企业财务报告及相关财务数据的分析。对资产负债表、现金流量表、利润表的分析,为企业的财务管理活动提供重要依据,反映企业的财务综合实力情况,有助于企业改善财务管理水平。首先,对企业的资产负债表进行分析,有效地反映企业会计期末资产、负债和所有者权益情况。从而有效的反映企业的价值。资产负债表的分析帮助企业了解资产、负债在数量、结构、规模上的关系和变化,促进企业决策者做出优化结构、降低风险和提高经济效益的决策。企业的利润表反映了一定时期内企业的盈利能力和收益情况。通过对企业利润表的分析,考察企业的投资收益情况,分析企业获利能力以及盈亏状况,为企业未来经营决策和投资预算提供科学的预测。通过对企业现金流量表的分析,掌握企业在过去的现金的往来情况,掌握企业的资金周转率,从而反映企业的投资效率和资金使用效率,进一步反映企业的筹资和投资活动、经营活动等。企业财务分析能够有效改善企业的财务管理活动,促进企业财务综合实力的提升。科学的财务分析能够为企业的财务决策提供依据,帮助企业掌握成本支出情况,更好地控制企业成本。分析企业的筹融资渠道和成本,为企业的筹资决策提供重要的财务依据,帮助企业降低财务风险。对企业盈利能力和成本费用情况的分析,能够帮助企业找出企业管理活动存在的问题,改进企业生产经营流程,促进经营效益提升。 三、完善企业财务分析的对策建议 1、建立科学合理的财务分析制度完善企业的财务分析,离不开科学合理的财务分析制度的规范和约束。当前,许多企业建立了相应的财务分析制度,但是依旧存在不完善的地方。因此,企业应该建立科学完善的财务分析制度。设立专门的财务分析岗位,并配备高素质的财务分析人员。明确企业财务分析工作的基本职责、内容以及目标,为企业的财务分析制定一定的质量要求。另外,通过建立科学的财务分析制度,促进企业财务分析工作无论是分析方法的选择、分析指标的确立以及参照物的选择,都有明确的、科学的、统一的标准,促进从根本上提高企业财务分析的能力。尤其是企业财务分析方法的选择,关系到企业的财务分析的质量,因此,财务分析人员应该充分的选取多种科学分析方法,对不同分析方法及其得出的结果进行比较,为企业提供有力的、建设性的财务分析报表,深入的分析企业财务状况,发现财务问题并提出改进建议,为企业科学的决策当好参谋,以改善企业经营管理,提高企业持续经营能力。 2、提高财务分析依据资料的质量现代企业日益重视财务分析的作用,企业的利益相关者十分重视企业财务分析报告的质量,这关系到投资者、债权人、外部利益相关者的决策质量。而企业的财务分析是依据企业的财务报告和相关财务会计资料分析的。因此,为了提高企业财务分析的质量,保证企业财务分析数据真实性和可靠性,必须提高企业财务分析依据资料的质量。首先,应该提高企业财务报告的时效性,加强对企业财务报告数据质量的审计和监督。完善企业财务报告制度,提高企业财务报告的质量,提高企业财务管理活动的真实性和客观性,防止出现财务报告失真、失效的现象。其次,应该完善财务报告披露制度。加大对企业财务报告信息的披露,促进企业财务报告披露的制度化和规范化,重点加强对事关投资者利益信息的披露,加强对财务报告的审计监督,促进企业财务报告数据的真实性、及时性和全面性。再次,应该完善企业会计工作和财务工作。加强对企业会计原始资料的真实性的监督,保证企业会计信息质量的真实性,采取必要的强制措施,规范企业从财务会计活动,完善企业财务信息质量,保证企业财务分析依据数据资料的真实性和可靠性。 3、提高财务分析人员专业素质企业的财务分析报告对企业经营管理具有重要作用,因此,必须提高企业财务分析报告的质量。其中优秀的、高素质的财务分析人员对企业财务分析具有十分重要的作用。因此,企业应该择优选取高素质的财务分析人员,设置专门的财务分析岗位,对企业财务分析人员加强培训和教育,提高财务分析人员的数据分析能力和数据修正能力,提高对各种财务数据的识别能力,培养财务分析人员的综合分析能力,从而促进企业财务分析的全面性、科学性和有效性。另外,应该注重加强财务分析人员的道德水平考察,保证财务分析人员在工作中坚持客观、公正的立场。最后,应该加强对企业财务分析人员的监督和考核,充分保证财务分析工作科学、真实、客观。随着市场经济的发展和现代企业治理结构的完善,企业日益关注财务数据信息在企业经营决策和财务管理活动中的作用,企业的财务分析工作已经成为企业经营管理决策的优秀。因此在财务分析活动中,建立完善的财务分析制度,提高财务分析数据来源的真实性和可靠性,提高财务分析人员的素质水平,保证企业财务分析质量,为企业科学、合理的经营管理决策提供切实有效的信息支撑,促进企业经营管理目标的实现。 作者:梁会春单位:枣庄市山亭区交通运输局 经营论文:财务分析应用下的企业经营论文 1.财务分析在企业经营管理中的应用 1.1财务分析是评价企业经营业绩和财务状况的基础企业进行财务分析总结,可以及时了解企业的现金流量状况、企业的营运能力、企业的盈利能力、企业的偿债能力等,这些都能为企业的管理者和其他相关人员提供相应的分析依据,及时对企业的经营业绩和财务状况进行分析,及时找出影响企业经营管理的主观因素和客观因素,对各种责任进行划分界限,对于企业的经营者进行客观评价,不断促进企业的经营管理水平得到提高。同时企业的财务分析是对国家方针政策、政策、法令以及法规等进行贯彻实施的表现。 1.2财务分析为企业外部信息使用者提供重要依据对于企业的投资者来说,其获得企业的偿债能力和获利能力,以及对企业进行投资后所面临的风险程度、收益水平等主要是通过企业的财务分析来得知的,根据企业的财务分析从而做出正确的投资决策。近年来,我国逐渐走向市场经济。对于企业来说,其主要的投资者来源越来越广,债权人的范围也不再仅仅局限于国家银行。对于市场上各种潜在的投资者和债权人,他们在进行投资决策时要对企业的经营状况、财务状况等进行正确的分析,因此在企业中实行财务分析的方法是满足于市场经济条件下的适合债权人和投资者的重要方法之一。 1.3财务分析反映企业的金融关系能力对于企业来说,其金融关系能力是对资本市场上企业财务管理能力的外在表现。企业的金融关系一般来说是指企业的资金筹集、调度过程以及相关金融机构之间形成的贸易合作关系。它是企业的一项重要资产,是在资本市场是进行资金融通的重要依据之一。企业的金融关系是靠每个金融机构在不断的交往过程中而形成的。金融机构即是企业的重要的客户,同时也与企业的经营活动密切相关。企业进行财务分析能够不断的提高企业的财务管理水平,为企业寻找更好的合作伙伴,赢得更好的长期利益。 1.4财务分析反映企业的财务控制能力企业中的财务控制能力是企业财务管理水平的重要体现之一,它能够充分发挥在企业中的作用。对于企业的财务管理,其拥有独特的基础性和全面性,对企业的财务进行适度的控制是企业财务管理水平的重要内容之一,对企业实施战略管理起着基础依据的作用。一般来说,企业的战略管理包括战略的制定、选择以及实施等过程。而在现实中,许多企业实施战略管理失败的原因大部分是发生在战略的实施阶段。而实施阶段的实质就是对企业财务管理的控制,在企业内部从全局来考虑,最重要的就是财务控制,对企业进行财务分析充分反映了一个企业的财务控制能力,同时财务控制能力对于企业未来的发展起着重要的作用。 1.5企业应建立科学有效的财务分析制度目前有些企业已经建立起了相关的财务分析制度,但其尚不健全。对于企业来说首先应该设立专门的财务分析岗位,同时使用专门的财务分析人员进行企业的财务分析工作;其次应该明确相关财务分析人员的工作、职责、任务等,使其做到权责一致;最后是要明确财务分析的工作质量,要做到真实可靠性。企业要不断进行改革创新,确定企业的财务分析指标,选择适合企业自身的方法,对企业的财务工作进行正确的分析研究等。 2.结束语 新世纪下信息技术快速发展,人们进行财务分析工作要不断加强,以便提高企业的综合竞争力。所以企业在进行财务分析时要分别从主体、客体以及财务分析内容和方法等多个角度对企业的财务管理水平进行探讨。不断的改进完善企业的财务分析制度,充分发挥财务分析提高企业财务管理水平的作用,从而进一步实现企业的战略管理目标。 作者:王雍单位:山东银丰工程管理有限公司 经营论文:煤炭企业经营论文 1生产经营指标预测 步骤一:测算经营目标。根据上级下达的年度生产任务计划,结合上级经营指标测算相关规定和矿井自身的定额、限额,各级经营管控部门测算出实际完全成本和实际利润。步骤二:评估生产经营目标。经营目标测算后,将实际完全成本和内部利润与上级下达的计划对比分析,重新评估,一是分析矿井生产接替和生产组织管理中的潜力,提出年度生产计划的提升空间。二是通过建立节支降耗项目管理,提高材料回收复用、修旧利废的工作力度,降低非生产性支出,确定年度完全成本的降低空间。步骤三:确定生产经营目标。根据评估分析的生产和完全成本的提升空间,制定本单位的生产经营目标。 2目标成本费用体系构建 ①财务科负责煤炭企业煤炭产品单位完全成本的总体目标管理;负责分解目标成本计划,配合企管科制定目标成本考核办法和考核方案等工作。 ②企管科负责制定并下达生产经营计划、基本建设计划及各类专项资金计划。负责新建项目、改扩建及技改项目、续建项目的经济效益评价论证、绩效考核和企业管理创新等工作。 ③技术科负责年度地区接替安排,开拓巷道、生产巷修等切块项目的施工设计、计划审查及验收考核工作。同时,根据采掘平衡关系,合理安排年度煤炭产量计划目标和月度分解指标,指导生产区队提升煤矿采掘机械化水平,提高工作效率,确保生产矿井安全、稳产、高效。 ④通防科负责区域瓦斯治理和瓦斯抽采利用考核和费用控制。 ⑤地测科负责年度防治水方案的施工设计、组织实施及验收考核工作,负责材料费用中防治水费用总额指标控制。 ⑥调度室负责年度煤炭产量和质量考核指标。根据各生产单位的采掘平衡关系,合理组织生产;强化煤质管理,提高煤炭质量。 ⑦劳资科负责年度职工工资总额目标预算的控制、分配工作。负责合理优化人力资源配置,全面提升吨煤工效,降低人工成本。 ⑧供应科负责吨煤材料费和储备资金的总额控制。负责按照生产过程将材料费在科室和基层单位进行横向和纵向分解,负责指导各区队开展大型材料的重复利用和修旧利废,强化材料的过程控制和现场管理,规避跑、冒、滴、漏,降低材料消耗。 ⑨机运科负责吨煤电力成本、矿管设备大修费、租赁设备租赁费、机电设备配件的总额控制。负责建立合理的电力消耗定额,优化电力系统运行调度,做好避峰就谷工作,降低电力成本消耗;负责指导生产区队提升煤矿采掘机械化水平,提高工作效率,以及加强现场设备维护,确保设备运行效率,降低设备维修费用;通过内部租赁市场构建设备调剂平台,加大内部资产的优化调剂,最大限度降低租赁费用支出。 ⑩安监科负责监督安全费用的提取、计划执行情况,对安全投入效果进行综合评价。负责安全质量标准化投入的监督和管理。輥輯訛福利科负责地面土建修理费及事物用品费用控制。輰輥訛办公室负责区队、科室电脑耗材、业务招待费的监督、控制。輥輱訛宣传科负责年度报刊、宣传费用和印刷品费用控制。輥輲訛工会负责排版和标语制作费用控制。 3成本费用分解 3.1年度成本指标分解原则确保矿井年度成本总目标的完成;自上而下层层分解落实即下级主体分解落实上级主体下达的指标;谁负责谁分解。 3.2年度成本指标分解的依据依据上级成本责任主体下达的年度成本总指标;依据往年的定额、限额及同指标先进水平;依据矿井生产实际,必要时可对定额限额进行修订。 3.3年度成本指标的分解程序 ①按照自上而下、分级负责的原则,确定各级责任主体的年度成本总指标。 ②各级成本责任主体根据上一级成本主体下达的年度总指标,结合预算年度内各季度的计划生产情况,将年度总指标分解到各季度。 ③各级成本主体根据季度内各月份的不同生产情况,分解落实各月份的具体指标。形成年、季、月度指标分解表。 4目标成本的控制 煤炭企业的成本控制应对设计、采购、库存、生产、销售及售后等整个过程实施全面控制,而不仅是对直接发生在生产过程中的制造成本控制。严格成本评审,明确相关的签字权限。成本控制目标一旦确定,成本管理部门应及时对成本测算值作进一步拆分。材料采购坚持“三堂会审、货比三家,最低价中标”的原则,充分进行市场调研,了解有关新工艺、新材料、积累广泛的市场信息。材料样板提早开始研究、完善。人力资源成本由人力资源部负责,依据项目规模及发展进度合理制度人员配备方案,预算人力资源成本。财务部依据项目《可行性研究报告》、《项目发展计划》、《年度现金流量预算》,合理安排资金计划,发挥集团资金统筹的优势,保证项目资金供求平衡,最大限度降低项目资金成本。 5生产经营目标考核 5.1动态管理与分析建立安全生产经营的动态管理体系,一是建立安全生产经营信息旬报表报送机制,完善各类信息传递程序。二是建立异动分析机制,将安全生产经营完成情况与月度生产经营计划进行对比分析,与分管单位结合找到异常出现的原因,制定措施并严格执行。三是建立经营快报机制,将安全生产经营旬报表内容和专题分析内容以快报的形式发送相关单位和矿领导。 5.2生产经营目标考核 5.2.1考核分工生产经营目标办公室负责收集、整理考核基础数据,出具月度考核结果报送领导小组上审批;验收部门负责生产任务完成情况的验收;财务部门负责经营目标的确认。 5.2.2目标成本考核依据月度计划或经过调整的月度计划;上级考核结果;验收部门对生产任务完成情况的验收情况;财务部门确认的经营目标完成情况。 5.2.3考核表的编制 ①安全目标考核表中将年度目标作为计划数,集团公司双基考核和质量标准化考核结果作为对科室考核表的实际数,矿对区队的双基考核和质量标准化考核结果作为对区队考核表的实际数。 ②生产目标考核表中将月度计划作为计划数,实际验收数量作为考核表的计划数。③经营目标考核表的内部收入、单位完全成本和内部利润中将月度计划作为计划数,财务科出具的月度指标完成情况作为实际数。目标成本考核按照目标成本管控体系中要求执行。 6实施效果 ①财务科充分发挥财务管理职能,依靠盈亏平衡点等方法对当年生产经营状况进行反复预测,采取科学、合理的方法进行成本目标分解和管控,形成以财务预算为终点的经营预测体系。 ②财务科根据生产经营计划,通过经营测算编制多种备选方案,为领导生产经营决策提供重要依据。 ③通过经营预测预算出影响企业经营指标的有利和不利因素,提出降低成本和提高经济效益。 ④加大成本费用的预算控制与考核激励力度,实行成本预算单元控制模型体系和动态考核体系,增强成本考核评价导向作用。本成果主要是做好超前预测,合理分解经营指标,为事后经营管控和考核打下坚实的基础。 作者:曹积建谢俊俊单位:河南焦作煤业(集团)有限责任公司
客户关系论文:档案服务的客户关系论文 一、客户关系理论及其在档案服务工作中应用的重要意义 客户关系管理作为企业运营管理的重要组成部分,其目的主要在于改善企业和客户间的关系,着眼于解决方案的基本策略,把市场营销的科学管理理念利用信息技术集成在软件上,并通过先进的现代信息技术,在企业和顾客之间构建一种具有数字化特征的实时性、交互性的交流管理系统。客户关系管理的一个典型特征就是以客户为中心,对收集到的客户数据进行分析,从中掌握每一位客户的需求,然后据此对自身机构以及业务流程中的薄弱区域或者存在的问题进行改进,以满足客户的需求,让客户满意[3]。将客户关系管理应用到档案工作中,能够确保档案服务工作的各个过程和阶段均是服务于对档案的提供利用,也就是用户,能够最大程度上发挥出档案信息的价值。前文已经提到,当前我国档案服务工作中,由于档案工作机构墨守成规,未能真正了解到用户的多样化需求,当前工作依然停留在简单的档案资料借阅上,导致整个档案服务工作处于被动状态,而这也是当前档案工作机构未能够受到全社会重视及认可的一个最大原因。引入客户关系管理理论能够促使档案服务工作,立足于用户的需求,对用户及市场进行细分,在此基础上提供切合用户需求的信息服务,唯有如此才可以实现档案工作机构与用户的良好互动,才能够实现档案的价值。 二、客户关系管理理论在档案服务工作中的应用策略 1.分析客户关系管理的环境因素。档案机构应当综合考虑客户、竞争对手以及本档案管理部门的情况,寻找出本档案管理部门和其他部门之间的不同之处,重点要分析自身存在哪些优缺点,寻找出亟须改进的薄弱环节以及能够利用的优点。也可以采用对客户分级的方式,更加准确地寻找出客户的需求,了解到每一位客户的现在以及未来价值。在掌握当前客户及潜在客户的需求与期望的基础之上,合理预测出每一位客户未来的需求。借助客户的满意度评价,对本机构中的服务内容、服务方式以及服务过程等作出全面、细化的服务工作,以便能够确定业务服务质量,提升服务优异程度,与此同时也可以寻找出增加服务优异程度空间,并采取切实可行的措施,以不断激发出档案管理部门员工对于满足客户需求方面所具有的责任心以及灵活性。 2.建立用户档案数据库。数据库数据的录入一般应涵盖用户联系方式和客户需求,其中前者应包括顾客编号、名称以及所在地区、联系地址、联系电话等,后者则应包括顾客在机构利用档案的次数、利用的档案类型、查找档案的时间间隔,除此之外,建议将用户的经济状况、档案需求的动机以及其他特殊服务也罗列到其中。在这些需求的基础之上,采取市场客户分析以及客户关系管理分析等,全面评价基准以及自身服务能力,寻找出每一位客户的特点和要求,探索出有效的、可行的业务模式,清楚地寻找出客户的真正需求点,并反思自身能够为客户提供什么服务,是否具备该服务实现的技术、人员、资金条件等。通过这种方式,能够帮助档案机构重新评估自身的优秀竞争力,更加明确地寻找到自身的业务资源,尽可能探索出更多的服务内容、服务方式以及服务目标。 3.确定客户关系管理策略,推广档案服务。我们所说的客户关系管理策略主要包括策略模式、营运过程模式以及收益结构模式等三大部分,其主要目的在于创造客户、维持客户并且培育客户。档案机构在制定客户关系管理策略的过程中,必须能够对客户需求表现出有力的收集能力,并具备较高的对客户服务能力以及和业务相关部门的合作能力。客户关系理论中的一个最大化策略就是终身价值策略,要求档案机构能够具备客户关系的维持能力,具备主动销售、相关交叉销售和降低销售成本等多种能力,以便能够对档案服务的相关内容、服务方式、服务流程做出专业化的宣传推广,根据实际情况也可以选择专业的行销机构来从事这项活动。 4.前台和后台业务的整合。通过信息技术和多种渠道来收集用户资料、用户消费偏好及其交易历史记录等,并将其全部储存到顾客资料库中,在此基础上把不同部门或者各个分公司的顾客资料库全部整合到统一的顾客资料库内,以确保客户资料的完整性。构建用户交互平台。所谓用户交互平台是指档案服务工作中利用用户知识来提供的个性化服务,主要目的在于增加机构服务能力,为客户提供更加周到的服务,主要包括电话服务中心以及呼叫中心、个性化服务等几个内容,这是确保用户满意的一种有效的立体化服务体系。也可以在网站上进行在线交流,现阶段国内经常使用嵌入聊天软件,辅之以网站留言板以及电子邮件来实现,典型的例子如“档案界”网站所使用的在线客服,实际上就是类似技术的应用,能够很好地满足用户对于服务的反馈需求,并且可以给出及时的反馈,对于档案馆尽可能全面地收集用户反馈意见具有重要帮助作用。 5.用户升级。小用户升级大用户,短期用户逐步升级为长期用户,普通用户逐步升级忠诚用户。档案服务工作根本目的在于解决各种相关的档案业务问题,对于一些小用户来说,可以利用档案服务中让他们初步认识到档案服务的重要性,使得其对档案工作机构提出更高的档案利用的要求,在此基础上能够发展成为大用户。对于一些短期用户来说,主要在于提高其对档案工作的满意度,以便能够在互相信任的基础上,遇到相关问题就会主动前来寻求帮助和服务;对于普通用户而言,一旦他们享受周到、高效的服务后,也就很容易成为档案工作机构的忠诚用户。客户关系管理策略的应用过程中,促使档案管理部门立足于客户需求,不断强化服务职能,创新丰富和优化馆藏的途径,依托现代科学技术手段拓展新的服务模式,以便能够尽可能地吸引和方便客户,从而达到档案资源最大化利用的服务目的,为用户提供更加优质的服务,提高用户满意度。新时期随着客户关系管理理念在档案服务工作中的应用,有助于改善现阶段档案信息市场存在的缺陷以及市场需求不足等问题,促进我国档案事业的持续健康发展。 作者:胡道安张福洲单位:宿迁学院 客户关系论文:互联网环境下客户关系论文 1.基于互联网环境下中小企业CRM水平的提高 CRM是中小企业比较重要的内部无形资产,想要进一步完善与提升CRM的业务流程,并满足现代的互联网社会与知识经济的发展需求,就必须选用先进的互联网模式,因而进一步提高中小企业CRM的水平是很有必要的。 1.1帮助中小企业快速响应市场发展的需求变化中小企业的规模和大企业相比之下,其在技术上显得更落后,竞争与抗险能力也比较差,要提供同大企业相同质量的产品和服务存在较大的困难。只有增强与客户交流,了解和满足客户对产品服务的需求,开发、抓牢客户,通过开发更多的客户来提高企业的盈利额。企业应以客户为中心,使用先进的互联网技术,根据客户的实际需要对产品进行调整改变,而互联网的作用就是能够及时了解客户的需求变化,企业也从中及时满足市场的要求[3]。 1.2有利于提高客户对中小企业的忠诚度互联网不但可以及时与客户进行沟通和交流,也可以借助互联网平台上创意十足的文字与图像以及视频等信息,针对客户的需求量身定制,建立行之有效的客户维系策略。借此可以快速开发潜在客户、寻找新客户,大大提高了客户的忠诚度与满意度是最重要的作用,一旦客户对企业的满意度与忠诚度得到显著的提高,可帮助企业留住更多的客户资源,并形成长期合作的关系,进而有利于中小企业关系的管理[4]。 1.3促进中小企业参与到国际性的竞争中随着互联网技术的快速发展,中小企业的市场环境也有巨大的变化,但是,我国高科技互联网的发展平台,对于一些经济能力比较薄弱、生产技术比较落后、缺乏专业技术人才的中小企业来说,快速取得客户资源与了解市场需求以及迅速地做出解决对策等已不再是企业的难题。而且在发展迅猛的互联网支持下,有助于中小企业提升在广阔的国际经济市场中的决策和运营能力,同时提高中小企业的国际竞争力。 1.4全面运用互联网技术有利于推进中小企业的发展随着当前客户经济的时代降临,在以客户为中心是中小企业在经济时展的重心,互联网沟通技术的有效利用既可以及时了解客户的需求,有助于客户的忠诚度与满意度的提升,建立更科学的CRM,采用更高效的CRM策略,还可以改善中小企业的操作流程,扩大互联网技术的应用,加快实现电子商务的运营方式[5]。这也有助于企业建立独一无二的企业文化和创新的管理模式,提高企业的竞争力,避免在竞争被淘汰。 2.基于互联网环境对中小企业CRM的影响原因分析 面对现代互联网的发展情况和小企业的具体发展与需求的状况,让定性研究结合定量研究,使其研究结果为中小企业存在产品与价格感知及服务与关系感知四个维度的CRM模型,这四个维度的CRM模型在客户价值作用存在相互影响、互相制约的关系。 2.1产品感知影响原因产品的价值是客户和企业之间建立良好关系的基础,企业为客户所提供的产品以及服务一般都需要得到客户的好评。企业提高再好的价格感知与服务感知以及关系感知,若本企业的产品得不到客户优质的产品感知,那么它们都是没有效果的。产品质量的好坏、产品功能的强弱以及产品的设计等原因都能影响客户对企业的产品感知[6]。 2.2价格感知影响原因价格的感知是客户对价值评价比较重要的四大维度之一,它也是客户评估企业的产品价格的方式。价格是影响客户购买产生的重要原因之一,尤其是对一些收入不高的客户来说,价格是最优先考虑的因素[7]。对于影响价格感知的主要原因可分为两大类:首先是产品的价格,它的影响因素有两个:产品的定价和产品的性价比;第二是竞争的价值,它的影响因素有两个:价格和产品的优惠。 2.3服务感知影响原因服务的感知是客户评价企业的服务产品的重要维度之一。随着人们生活质量的提高,对服务质量的要求也越来越高,服务感知作为影响客户购买产品的重要因素之一。对于服务质量的了解和服务价值理念的认识成为客户的共识,我国的人们已经在跟进时代的发展,人们一旦有了购买服务的意愿,那么潜在的客户就越来越多。企业只有提供优质的服务产品以及个性服务,才能吸引并留住客户[8]。所以,优质的服务质量与个性服务是对服务感知产生影响的两个重要因素。 2.4关系感知影响原因随着我国经济的发展,CRM理论以及应用也在不断的扩大与发展,关系感知不仅是衡量客户价值标准的重要维度之一,对企业也是有着重要的价值。换一种方法来讲,企业的产品与价格、服务以及企业和客户良好关系都是衡量客户价值的标准。企业可以通过提供优良的产品与服务等来建立并维持良好的企客关系,从而提升客户的价值。 3.结束语 综上,在当前互联网的大环境下,中小企业必须充分的了解与熟悉互联网环境所带来的的冲击和收益,并在互联网的环境下科学合理的处理好客户关系,通过CRM加强对客户关系的管理,并不断找出在发展中的可利用点及相关影响因素,从而让中小企业在其发展的进程中不断的扩大与客户之间的联系,和客户保持长久性与持续性的联系,加大企业的信誉度与提高客户的满意度等,从而不断的促进中小企业的良性发展。 作者:孙冬平单位:贵州冰轮制冷工程有限公司 客户关系论文:连锁酒店客户关系论文 一、如家经济型连锁酒店导入客户关系管理研究 1.如家酒店的客户定位分析企业要想获得成功,都必须明确符合自身发展的定位,包括需要进入的市场、提供的产品、提供的服务以及所要追求的价值理念等。对市场进行正确的定位,首先就要明确经营目标,如家酒店最成功之处就在于其坚持经济型酒店的运作,在大多选择中高端顾客市场的酒店中,如家定位了中低端市场,主要是中小型企业的群体以及一些游客。这是因为如家酒店一直认为流动人群才是酒店的财源所在,取决于国家旅游局统计出的商务活动以及休闲游客的数据参考[3]。其次,近些年中小型企业不断取得发展,这也让如家酒店看到了越来越广阔的发展市场,在大量的中小型企业中,顾客由于受到企业预算的限制,在酒店居住价位上更会偏好一些更经济的酒店,但必须保证酒店内设施卫生服务做到位。此外,如家酒店还看到了中国休闲市场以及自助游等方面庞大的顾客群体。对客户进行定位,必须准确了解顾客信息。首先要了解顾客的优秀需求,如家酒店属于经济型连锁酒店,但是在产品形态上从国外引入,摆脱了国内出现的很多恶性竞争思维,注重顾客心理真正关心所呈现的共性,并不是差异性,这样才能满足顾客的优秀需求。在对客户市场定位的调查中发现,顾客更关心的是酒店的卫生情况,包括床,因此如家酒店提高了对客房卫生的要求,保证让顾客只花二星级酒店居住的钱,拥有三星级酒店享用的棉织品以及四星级酒店才能提供的床。其次,要以顾客的需求作为服务的目标,在如家酒店中,酒店人员会精心为顾客提供书籍阅读以及宽带上网等服务,充实各个企业商务人士工作以外的生活。为了更精准地服务到定位市场,如家酒店在选址上非常谨慎,城市中通常选择离地铁、公车站等较近的地区,交通位置便利有利于顾客出行,同时也更接近客源。 2.如家酒店传递客户价值如家酒店在接触客户的工作中显得匠心独运,例如它有全国统一的预定中心,也有国际的服务网站,这些都归入酒店的客户关系管理系统当中,就是为了让潜在顾客无论身处何地,都能随时随地方便地了解到如家连锁酒店的情况和信息。此外,如家酒店还充分利用了网络的优势进行服务,比如开通免费预订电话等措施,一旦有顾客预订服务,酒店的联网系统就会自动完成更新,如果服务已被完全提供,那么系统也会自动为顾客提供最近一家的服务选择,这样可以很好地预防客源流入其他竞争对手中的局面,避免了客源流失的问题。此外,如家酒店实现了顾客的价值。首先,顾客定位在中小企业客户,为其所提供的优质且廉价的服务就很好地满足了这类顾客的需求。其次,如家酒店也控制好了运营成本,在购地选择上通常都会租赁营业用房,再对其进行装修后据为己有,这样的运作有利于降低经营成本[4]。最后,如家酒店为顾客保证了高标准高质量的服务,对于酒店服务业,服务质量是最被顾客所看重的,大多酒店企业的经营宁可控制数量,也不会选择降低质量。如家酒店在自己的直营店以及特许合资店中,都严于律己,同时还要求合作伙伴具有同样的经营理念,并在总部的统一管理下进行,增加投资提高服务标准,保持所有酒店标准的一致性。 3.如家酒店保持顾客价值如家酒店建立了一套完整的顾客反馈机制,非常关注顾客对酒店服务的满意程度,定期对其满意度进行采集分析,对服务不足的地方逐一进行完善。此外,还竭尽所能地搜集顾客的反馈意见和建议,通过整理分析,提供令顾客满意的合理化策略。其次,如家酒店对自身员工的培训上的严格和统一也是酒店优质服务得以持续的保证,酒店有齐全完善的培训和考核制度,酒店员工接人待物都具备了较高的水平[5]。最后是大力发展加盟店,酒店的初期改造由加盟店自行负责,而总部为加盟店提供品牌以及统一的标准、客源和计划,在建造、安装以及员工的培训上也给予一定的战略支持,这样才能保证所有如家酒店的水平达到均衡的高度。 4.如家酒店客户关系维持如家酒店采用积分制以及会员制的方式保留顾客,同时全国覆盖了多个网点,在质量和数量上都得到了保证。网站的建设包括了互动社区、论坛以及一些公开的评论,不会被删帖。附加服务上还配备了会员俱乐部网站,酒店的会员通过积分享有汽车租赁、机票预订等全方位服务[6]。如家酒店还以“出行生活”为优秀为顾客制定了一些列的配套服务,例如天气预报以及各地区地图等,设定出顾客在某城市的最佳出行路线、购物美食路线等。酒店会员之间还可以进行互动,设置会员积分级别,顾客可以积分兑换日用品或书刊,甚至酒店入住权利和时间,参与一些抽奖活动等,这一系列的措施都有利于如家酒店维持客户关系,招揽顾客。 5.如家酒店优秀的营销方式“如家”,顾名思义,就是让到来的顾客感受到家的温暖,如家酒店从命名开始,就让顾客轻而易举地产生品牌联想。另外,为顾客传递的顾客价值,推出的“书适如家”等服务,以及对细节的追求,酒店卫生间的牙刷、毛巾等清洁工具必须保证不同颜色等,便于顾客区分,不易混淆,这些都是站在顾客的立场考虑,很容易得到顾客的认可和褒奖,如家酒店的情感营销方式获得了很好的管理客户关系的效果[7]。如家酒店网络管理的成熟度使其门店得到了迅速的扩张,尽管酒店企业存在投资大、回报慢、风险高的特点,很难实现利润的快速增长,在1997年出现的第一家经济型酒店锦江之星就是一个很好的例子。与锦江之星相比,如家酒店的扩张非常迅速,很快实现后来居上的态势,这主要还是得益于如家酒店对酒店行业多种经营方式的科学合理运用[8]。如家酒店的外表装饰非常具有统一性和风格感,装扮的方法独具一格,不但醒目,容易被顾客发现并关注,而且暖色系的格调也让顾客充分感受到家的温暖,更容易吸引顾客到此居住。 二、结束语 综上所述,如家酒店为顾客提供了一个温馨的家,也为员工提供了一个和谐的工作环境,同时为工作伙伴搭建了互惠互利的经营平台。在如今的全球信息化时代,顾客需求变化迅速,传统的酒店企业经营已无法满足顾客日益增长的需求及信息的提供,要想成功经营酒店,就必须以全心全意满足顾客需求为目标,通过多种与顾客互动渠道,了解顾客需求,建立并完善酒店管理网络。要努力钻研经济型连锁酒店导入顾客关系管理的理论研究,灵活运用在酒店实践管理中,保持原有顾客,不断挖掘潜在顾客,从而获取更多的客源,并与顾客建立长久的联系,提高顾客对酒店服务的满意度和忠诚度,只有这样才能最大化地实现顾客价值,才能建立强大的酒店品牌,才能扩大酒店规模。 作者:宋梦婷单位:洛阳师范学院商学院 客户关系论文:企业管理客户关系论文 一、完善企业客户关系管理体系 1.决策体系以及客户信息收集体系。在进行完善企业客户关系管理体系过程中,首先需要在总公司设立客户关系管理委员会。企业高层管理应该亲力亲为,制定出整个企业的客户关系管理的指导政策,认真落实整个企业的客户关系管理工作。其次,通过总公司管委会的规定,要在整个企业以及相关部门建立起统一的客户信息数据库。必须要通过“以客户为中心”的指导思想,打破传统的“以产品为中心”来进行信息集成。从企业管理层到基层员工都要重视市场以及客户的需求,通过各个渠道来收集客户信息,并且把这些客户信息录入到统一的客户信息数据库。 2.通过客户信息分析系统来了解客户。企业可以通过智能商业数据分析系统,针对所收集到的客户信息进行数据分析,并且按照相应的分类进行整理,认真的分析出客户的交易行为,并且重点分析客户对企业的综合服务的评价,这样才能更好的了解客户,从而才能更好地发展更多新客户以及优质客户。 3.了解客户需求提高客户满意度。企业进行客户关系管理工作中的一个重点在于,分析客户对企业产品需求以及服务需求,更好地为客户提供或者开发出能适应其需求的优质产品与服务。尤其是对于综合贡献度高或者潜在价值的客户,要更好地对其偏好和需求进行分析,然后结合自身企业的能力针对性的选择、组合以及开发出更多的产品或者企业相关服务,从而才能更好地提高客户满意度。 4.通过产品售后反馈提高客户忠诚度。企业产品销售之后,要及时地通过市场销售人员以及市场主管综合性地针对产品售后进行分析,对于针对客户所开发出的产品的售后反馈信息尤为重要。通过客户的反馈与交往,可以为产品的改进提供非常有价值的参考,同时也可以提高客户对产品的满意度,从而有效地提高客户对企业产品的依赖性以及忠诚度。 二、通过企业客户关系管理占得市场先机 1.建立统一客户档案。企业与客户在进行交流过程中,需要较为深入地了解客户的各项信息,只有了解了客户,才能真正的懂得客户的需求以及分析客户的消费行为。尤其是对于企业能够带来巨大利润的“大客户”,要特别地进行了解,要为每一个与企业有交流的客户建立起相应的档案,以便企业今后对客户的识别。当前的一些档案管理系统虽然已经发展了许多年,但是还依然存在一些问题,比如:同样为山西煤矿,可能在建立客户档案时录入的是山西煤业,第二次在进行信息录入时录入的是山西煤矿,第三次信息录入时录入的是山西煤产品总公司。虽然是同一个客户,但是在系统中会被识别为三个不同的客户。如果无法解决这个问题,就不能把客户关系管理进行深层次应用。因此在进行客户档案建立时,企业应该把客户的基础性信息进行详细录入,通过客户代码、姓名、地址、电话等信息的识别,来分析客户。而且要把每一次客户与企业之间的交流内容进行记录,以便在今后企业可以更好为其提供服务。因此,企业应该通过企业客户信息系统以及客户往来的信息进行整合与转化,形成一个统一的客户信息档案,这样才能更好地识别与分析客户,才能提供更好地服务。 2.通过需求与价值进行客户分析。我国许多企业虽然已经建立了一定的客户关系管理体系,但是在进行具体服务时还在采用无差别策略。对于所有的客户都以平等地对待与分析,没有针对不同客户提供有区别的服务。从本质上来说这是一个可行的方案,但是从长远来分析就会容易造成一部分优质客户的流失。经过大量的研究表现,不同的客户对于企业的服务都会有不同的要求,当然给予企业所带来的利益也有所不同。因此,企业应该结合不同客户的需求以及利益价值进行分类,在这些不同的客户中寻找出最有价值或者最有利益潜力的客户,并且为其提供他们最为需要的企业产品或者服务,通过这样的一种资源配置,除了可以提高企业产品与服务之外,还可以稳固地抓住客户,并与其保持长远的合作关系。 3.通过客户意见征求来保持与客户的关系。企业与客户之间要保持好良好地沟通,才能不断地了解到客户对于企业的要求。而且客户的需求经常性的在产生变化,我们只有通过与客户之间保持长期的关系,才能真正意义上地了解到客户不断变化的需求。因此,企业不仅要针对客户进行以往需求的了解,而且还需要通过分析客户需求来预测其未来的需求。只有这样才能更好地在当前竞争激烈的市场经济中占的一席之地。要实现这个目标,我们只能通过与客户交流以及征求客户意见的过程中来实现。 4.分析客户的特殊需求推行定制服务。企业可以结合自身实际情况,针对不同的客户设计出不同的产品以及服务模式。从而才能更好地满足客户的需求,从根本上实现一对一的市场营销理念,把和企业有交易的客户转化为企业的忠实客户,促进企业的持续稳定发展。企业可以针对客户的特殊需求进行了解,尽可能做到留住每一位客户,并且针对最大需求的服务提供新产品以及新业务的计划,从而才能获得更多的客户,为企业的未来发展打下坚实的基础。 三、结语 随着市场经济以及企业的发展,我们坚信,企业客户关系管理也会越来越完善,企业只有通过与其它发展战略相结合,制定出更有利于企业发展的战略。企业应该坚持客户关系管理“以客户为中心”的理念为指导,从而才能更好地应对不断变化的客户需求,长期保持与客户之间的关系,让企业得到持续稳定地发展。 作者:葛淑芳刘香格单位:燕山大学经管学院秦皇岛职业技术学院 客户关系论文:国际快递企业客户关系论文 1没有对客户需求进行较好的分析和服务 现代国际快递企业更加重视为客户提供个性化的服务,针对不同客户的需求提供更加具有针对性的服务,这对于更好的进行客户关系管理和优化客户关系有着重要作用。然而应当看到,当前很多国际快递企业并不重视为用户提供个性化的服务,没有对客户需求进行详尽、科学的分析,这也就在一定程度上降低了其优秀竞争力。当前国际快递企业所面临的市场竞争程度逐渐增大,对于我国国际快递企业而言,在我国加入WTO之后,也就破除了一些国际快递企业的垄断地位,在市场竞争的环境下,对于国际快递企业的服务质量提出了更高的要求。如果没有较好的分析客户需求并且提供相应服务,是很难获得长远、稳定发展的。 2国际快递企业客户关系优化措施 2.1提高对于客户关系管理的重视首先,对于国际快递企业而言,应当提高对于客户关系和客户关系管理的重视,正确认识到客户关系管理对于促进国际快递企业发展的作用。特别是在当前国际快递企业市场竞争日趋激烈的情况下,重视客户关系管理也是国际快递企业经营管理改革的重要趋势。对于我国的一些国际快递企业来说,应当转变观念,树立起较好的客户服务意识,从为客户提供更加优质服务的角度,建立客户管理体系[3]。成立由专人组成的客户关系管理团队和部门,开展相应的客户关系管理工作,及时进行客户回访并且邀请客户进行服务评价,形成完善的问题反馈机制,即使解决客户反映的问题。 2.2建立完善的各个部门之间协调沟通协调机制建立完善的协调沟通机制主要是指在国际快递企业的客户关系管理中,作为客户关系管理部门,应当承担起协调沟通各个部门的责任,从优化客户关系的角度建立相应的协调沟通机制。例如对于客户的投诉,从投诉受理到相应的处理,应当即使同其他部门进行协调沟通,为了使得其他部门能够更好的配合客户关系管理工作,在协调沟通机制中也应当纳入企业的高层管理部门。制定相应的协调沟通制度,明确各个部门的责任,如业务部门、管理部门、快递信息管部门等,以此提高客户关系管理工作的效率,为客户树立起更好的企业形象。 2.3积极进行客户需求分析并且提供相应服务为了给客户提供更好的服务,应当积极进行客户需求分析,通过这种科学的客户学校分析机制了解当前客户市场的需求,并且提供相应的服务,并且应当对于客户需求进行细化,为客户提供更具个性化的快递服务。在分析客户需求中,灵活使用各种方法,如市场调研、文件调查、客户回访的方式,建立相应的客户需求分析标准,明确一系列的指标,对于客户需求进行数据量化,以提高客户需求分析结构的可靠性和真实性。将客户需求分析结构进行分类,结合企业的自身情况积极开发相应的服务,以满足不同类型客户的需求。通过为客户提供更加细化的服务,对于提高服务质量和优化客户关系有着重要作用。 3结论 客户关系优化和客户关系管理是国际快递企业经营管理中的中重要组成部分,特别是在现代国际快递企业中,优化客户关系也成为提高企业优秀竞争力的重要途径之一。在当前的客户关系管理中还存在着一些较为突出的问题,例如对于客户关系管理的不重视、缺乏较好的协调沟通机制、没有对客户需求进行较好的分析并且提供相应服务等。因而对于国际快递企业而言,在优化客户关系中,应当针对这些问题积极进行改正,提高自身服务质量,这对于促进企业的长远、稳定发展有着重要作用。 作者:徐超单位:东华大学 客户关系论文:企业档案馆绩效评估客户关系论文 1将CRM引入档案馆绩效评估的可行性 企业档案馆作为企业的业务支持机构,其服务对象、工作中心、管理重点和理念与客户关系管理的构成要素及以客户为中心的理念有相通之处。客户关系管理由“客户”、“关系”和“管理”三要素构成。首先,就“客户”而言,企业档案馆的服务对象也可如客户关系管理中对客户的划分方法,将用户分为潜在用户与现有用户。与企业的客户关系管理类似,档案馆服务也必须清楚地认识到目前所拥有的用户群中,哪些可能带来更多的用户,哪些用户因无法得到满意的服务而流失。在厘清用户群后,档案馆便可据此制定绩效评估指标,进而采取对应的管理手段,以达到最好的管理效果。 其次,“关系”即专门针对企业和客户之间的联系,包括企业行为对客户产生的影响以及客户对企业的满意度和信任度。关系在客户关系管理中扮演着优秀角色,客户关系管理中的关系在档案馆业务中指档案馆与用户间相互产生的影响。如果一家企业档案馆可以使用户对其有较高的满意度,无疑会触发更多的服务需求,而一旦档案馆成功地与某些用户群体建立良好关系,这些用户将转变为老用户,同时他们还将引入更多的用户群,反之亦然。档案馆与用户的关系是双向的,二者对彼此的态度同等重要。但需注意的是,从客户关系角度出发进行绩效评估时,针对的是档案馆和现有用户的关系,与潜在用户的关系一般不列入评估范围。 最后,“管理”主要指对资源的控制和分配,以实现最优的资源配置和最佳的团队工作效率。在客户关系管理中,管理的对象是客户与企业之间的关系,以便最大程度地实现企业既定目标。企业档案馆服务可将最大程度地满足用户对档案的信息需求作为自身服务目标,从这一目标出发构建相应的评估标准。需要注意的是,关系维护的重要性甚于关系的建立和发展,因为重新建立和发展新用户所需成本要高于维系一个老用户的成本。因此,企业档案馆在客户关系管理中处理“管理”这一要素,所扮演的角色应该是积极而非消极的,尤其是在媒体形式多样化、网络信息日趋丰富的今天,如果档案馆不能主动建立、发展和维护用户关系,其他便捷、高效、生动的媒体形式和海量的信息来源必将使档案馆用户流失。 2基于CRM的企业档案馆绩效评估方法和标准 对企业档案馆进行绩效评估,一般从评估方法选择和评估指标制定两方面入手。在评估方法的选择上,大致包括投入产出法、数据包络分析法、标杆分析法、平衡计分卡、模糊综合评价法、模糊聚类分析等等。基于客户关系管理进行企业档案馆绩效评估时,方法的制定或选择应以用户需求为出发点,不但要评估成本效益等,还需重点对服务质量也即满足用户需求程度进行评估。因此,在众多评估方法中,选择效益评估型的方法,如系统评估法、CIPP评估法为最佳。在绩效评估指标的构建上,可从以下衡量标准着手:第一,是否构建有统一的以用户为中心的数据库。随着时代的发展,数字信息对用户的吸引力逐步加大,档案馆不应再坐等用户上门,而应主动通过多种渠道获得企业数据。数据大致可分为以下几类:(1)用户的基本信息,如姓名、年龄、联系方式,如果是法人性质的,还需有法人名称、规模、联系人、法人代表等;(2)用户使用档案馆服务的情况调查数据、宣传活动记录、档案馆工作人员所提意见、建议性数据等;(3)用户的反馈数据,如利用记录和投诉数据,请求提供咨询及其他服务的数据,以及客户建议等。用户数据是档案馆提供服务的重要资产之一,也是客户管理的基础。 具体可体现在是否有数据捕捉措施,如与用户的联系方式上,是否有电子邮件、电话、传真、传统邮件、网络等,是否将档案馆与用户交互事件进行整合,是否存有用户数据,是否对用户数据进行分类。第二,是否对搜集到的数据进行挖掘。数据挖掘可使企业档案馆服务更具目的性和智能性,可以帮助档案馆工作人员找出现有的用户以及潜在用户,辅助管理人员有的放矢地策划和实施可以影响用户的行为,也可帮助档案馆更准确地定位服务活动,提高服务响应率,并能追踪到用户行为的变化。第三,企业档案馆业务流程是否体现出以用户为中心。基于客户关系管理的企业档案馆绩效评估,必须构建一套以用户为中心的运作体系。因此,评估指标中应体现出对利用对象的评估,制定读者服务、信息咨询、利用者调查等方面的指标,使绩效评估更准确、更有针对性。 总之,应用客户关系管理进行企业档案馆绩效评估,可从其构成要素出发,在以用户为中心的基础上,借助信息技术,将最大程度地满足用户需求作为制定绩效评估策略的出发点,同时根据所制定的评估标准对业务流程进行重构,对规章制度进行更新,形成内外评估、第三方独立评估相结合的多元化评估格局,以保证评估的质量和评估公正性。 作者:陈惠霞单位:盾安控股集团有限公司 客户关系论文:银行客户关系论文 1数据挖掘技术在银行客户关系管理中的应用 在银行客户关系管理中,数据挖掘技术应用广泛于金融市场分析和预测、客户分类、信用评估方面等。首先需要收集和处理大量信息数据,银行在处理业务的过程中存储了大量的客户数据,数据挖掘通过对这些数据的分析和处理,找出数据和数据信息之间的关联,发现金融市场的变化趋势,然后利用挖掘出来的规则进行合理地分析预测。进而发现潜在客户及现有客户,以及客户的投资习惯和兴趣等,针对不同客户进行合理的市场营销活动[2]。数据挖掘在银行客户关系管理中的应用主要有以下几个方面:(1)客户群体分类分析。银行要与客户建立持久的关系,就要了解每一个客户,目前,一对一个性化服务正在受到银行业的重视。利用数据挖掘技术可以通过对对大量的客户数据分析处理,实现对客户的分类划分,对不同的客户提供有针对性的产品和服务。(2)交叉销售。银行对客户进行交叉销售,即为客户提供新的产品和服务,不断完善银行和客户之间的关系。对不同类别的客户,运用数据挖掘技术帮助银行分析出合理的服务匹配。(3)客户的获得和保持分析。银行需要不断维持老客户和获得新客户,才能实现业务扩充和规模的发展壮大,数据挖掘能够发现潜在的客户群体,为市场营销活动的推广提供帮助和支持。(4)客户盈利能力分析和预测。每个客户的价值是不同的。数据挖掘技术可以对客户盈利能力进行分析和预测,为银行制定合适的市场营销策略提供帮助。(5)客户背景分析。通过对客户背景信息的分析,数据挖掘能够从大量的客户数据资料中提取出许多对银行有用的信息,有助于银行对客户的了解和分析,从而更好的制定客户服务策略。(6)客户满意度分析。通过客户对银行产品和服务的满意程度的分析,可以进一步完善企业的客户业务策略和流程,从而提高客户的忠诚度。数据挖掘技术可以通过对客户反馈信息的分析处理,得到客户的满意度信息。(7)信贷风险评估。数据挖掘可以对异常的信用卡使用情况进行分析处理,确定极端客户的消费行为。根据信用卡历史数据的分析,对信贷风险客户的特征和背景进行分析,发现导致贷款风险的因素,降低信贷风险的发生。 2银行客户关系管理系统的架构 银行客户关系管理系统的建立,可以为业务部门提供一个统一面对客户分析的平台。其次,可以为银行制定市场营销策略提供数据支持,使营销能够有针对性地进行,降低了银行成本,从整体上提高了银行的经济效益[3]。系统的结构设计按照功能划分为六个层面:(1)基础数据层。银行各级业务部门积累的大量的客户基础数据,它是银行客户关系管理系统获取数据的来源,涉及的数据量大、范围广。(2)数据提取层。数据提取层是对来源于基础数据库的基础数据进行初步加工处理,得到有价值的数据。数据提取层面临的主要问题包括:有些数据可能被输错,有些数据可能已经过时,有些数据可能有冗余,甚至有的数据根本就是错误数据。因此需要根据对数据进行清理、转换,对数据进行重新组织和加工。(3)数据仓库层。数据经过提取层加工、清理后,需要存放在数据仓库中,形成只读数据库,以直接面向数据分析、数据挖掘。(4)信息提取层。信息提取层则是在数据提取层的基础上,运用数据分析工具,从数据中提取出对决策有用的信息。数据挖掘是信息提取的有力工具,将发现的知识和规则提供给银行,作为银行制定各种营销策略、管理政策和各种咨询服务的依据。(5)信息展示层。信息展示层为银行展示数据处理分析后的结果。(6)营销活动层。在银行客户关系管理系统中运用数据挖掘分析和提取的有关客户知识、投资趋势的信息和规则,如果想在整个银行内得到有效的应用,还需要将这些信息和知识作为制定营销策略和决策的参考依据,提高同客户交流的有效性和针对性。 3结束语 数据挖掘具有强大的数据信息分析和处理能力,为企业活动提供决策参考依据和技术支持。我国银行业要在激烈的同业竞争环境中立于不败之地,必须将数据挖掘技术运用于客户数据分析平台。通过建立基于数据挖掘技术的客户关系管理系统,使银行对自身的经营情况,有一定的了解,迅速准确地发现银行的赢利客户和具有潜在赢利能力的客户,分析客户的消费习惯,帮助银行开发出适应消费者需要的新产品,为争取客户提供有利的保障。 作者:杜丽英赵秀菊单位:吉林建筑大学计算机科学与工程学院长春市137中学 客户关系论文:石油钻具行业客户关系论文 1石油钻具行业的客户类型和特点 石油钻具行业与其他行业相比,其客户类型主要有油田直供客户和中间客户两种,这两种客户分别具有自身的特点,对其石油钻具行业的发展建设具有极大的推动作用。笔者结合多年工作经验,对这两种类型及其特点做了简单介绍:第一,油田直接供给客户。油公司或钻井使用客户采购石油产品主要用来石油或天然气的钻采,因此,油田直接供给客户不仅关注产品的质量、价格和实际运输状况,对产品设计能否满足生产需求以及售后服务等密切关注。第二,中间客户。中间客户是石油钻具行业进行外贸业务时联系的中间商,油公司或钻井使用方关注的重点不同,中间客户更加注重交货能力、服务能力以及品牌形象和提供的技术支持等因素。 2石油钻具企业客户关系营销模型的建立 2.1石油钻具行业客户关系营销策略石油钻具行业客户营销关系主要分为三个层次:第一,以价格手段为依据获得客户的满意度,这是客户关系营销中的最低层次;第二,以社会手段建立的客户关系为依据获得客户的满意度;第三,通过企业提高自身服务水平的产品质量,在解决客户发展问题的同时获得客户的满意度。关系营销策略的主要目的是给客户传递相关的发展信息,在改变客户对企业认知的同时,还能增强传递信息的真实性,如果企业在关系营销中投入了大量不可撤回的资源,而客户并不认同企业的投入,这种模式就很难满足石油钻具行业的发展。 2.2石油钻具行业客户关系营销模型石油钻具行业应该注重营销策略传递信息真实度的控制。企业应集合自身发展特色制定相关营销策略:石油钻具市场的关系营销决定因素有:人际关系变量、企业环境变量以及组织管理变量三种类型,其中人际关系变量主要包括销售人员的特性、情感化关系以及人员之间的沟通;企业环境变量主要包括品牌和企业能力两方面内容;组织关系变量主要包括企业和客户和价值观念、客户的导向以及客户关系投资。客户关系营销策略中人际关系变量主要包括提高服务质量、创建情感化关系以及客户信息系统的建立;客户营销关系中企业环境变量主要包括品牌营销、全面质量管理、内部营销以及提高服务质量等;组织关系变量主要包括客户为导向的企业文化和组织机构、客户信息系统以及提高服务质量。石油钻具企业客户关系营销策略影响模型如下图1所示。关系营销策略的事实与推动关系质量决定因素的改变有直接关系,企业在向客户传递真实信息的过程中,发现可以改善目标关系的客户并与之建立合作关系,在提高客户忠诚度的同时,为企业的发展建设提供保障。只有通过关系营销策略改善客户对企业的看法,无论实际发展过程中客户的实际收益状况如何,在保证综合成本不变的情况下,能够获得更大的效用。在提高客户满意度、信任度和改善客户关系的前提下,实现未来发展过程中企业和客户的共同发展。 3结束语 综上所述,客户关系营销策略在石油钻具行业的发展建设中发挥着至关重要的作用。石油钻具行业建设者应该在明确客户关系营销在石油钻具行业中的作用的前提下,了解石油钻具行业的客户类型和特点,并以此为依据建立健全有效的客户关系模型,为石油钻具行业的发展建设提供动力保障。 作者:刘永清单位:江汉石油钻头股份有限公司 客户关系论文:孕产妇客户关系论文 1运用 1.1客户关系管理系统客户关系管理系统是优秀模块系统,主要由两个部分组成:中心端和科室端。其中的客户关系管理中心端还是一种计算机应用程序,它利用计算机通信技术,凭借该技术来协助医院在医患之间建立起快速的信息反应通道,从而打破医院的物理边界,大小客户的投诉心理顾虑,挖掘出客户的潜在医疗需求。它的主要任务是客户档案管理、客户分级管理、投诉管理、表扬管理、预约挂号、短信服务和数据导入。客户关系管理科室端同样是一种计算机应用程序,它将协助门诊或住院医师同客户关系管理中心端进行信息反馈,完成对院外客户的跟踪随访、健康咨询和投诉处理工作。其主要任务就是跟踪随访、健康咨询和投诉管理。 1.2短信平台应用程序短信平台应用程序主要运用的是手机短信服务技术,这种服务技术为医院搭建起了一个服务和管理的信息平台,从而实现自动服务,节省人力。 1.3电话呼叫中心系统电话呼叫中心系统是由传统的以计算机技术和电话集成技术为优秀的呼叫中心发展而来的,在这个基础上,结合多媒体技术和因特网技术发展而来的。电话呼叫中心系统集中了电话语音、计算机网络、数据库等相关技术,是以这些技术的综合利用建立起来的一种综合化的信息服务平台,重要由自动语音应答系统、信息管理系统等组成。 1.4HIS综合集成应用系统HIS综合集成应用系统主要提供孕产妇门诊信息导入接口,可以将HIS中的相关信息导入到系统中,进而实现信息共享。 2效果 我科从2013年5月至2014年5月1年时间,电话回访有32530条,短信服务信息、预约服务信息共45231余条。系统自动从HIS系统导入当日在门诊就诊的孕产妇信息,并计算该孕产妇属于孕早期、中期、晚期、预产期、产褥期,并制定回访方案。回访方案按照孕早期、孕中期、孕晚期、预产期、产褥期5个时段为一个回访循环,一个循环结束,回访方案就自行终止。回访方案按照不同的孕期,通过电话回访的方式按照不同的时段能统计出各类数据,如表1所示。 从而能了解分析其医院门诊孕产妇保健相关情况,并进行相关数据的分析,对医院决策有指导性意义。在回访的同时,如对方有建议、投诉、表扬,工作人员可及时记录。孕产妇有相应的预约需求,系统提供马上预约服务,所有要求都可以在回访同时进行记录。在院外与孕产妇进行一对一的孕期保健宣教,同时及时、方便、准确、快捷的为孕产妇提供服务。 综上所述,通过对孕产妇客户关系管理系统开发的研究和在实际医疗工作中的应用分析,可对HCRM系统有个具体的认识,对其在提高医院服务有具体的参考数据。在日后的工作中,将发挥具体的指导作用。 作者:吴英弘单位:湘潭市妇幼保健院 客户关系论文:医院客户关系论文 1当前医院信息化遇到的主要问题 1.1多应用系统及其支撑环境管理维护问题日益突出传统的医院客户关系管理系统是建立在简单的二层体系架构的基础上发展起来的。由于二层体系架构要求支撑环境之间必须是相互独立的,即数据库服务器、数据存储器、用户客户端这3者之间必须是相互独立的。简单来讲,在具有相互独立的数据库服务器、数据存储器、用户客户端独立的基础上,就能够完成多应用系统的建设工作。医院随着信息化的建设按照应用的要求购置并部署了几十甚至上百个这样的环境,在我们走访用户时发现,现在一个典型的三甲医院在运行的PC级服务器超过一百个的不在少数,在线的应用也有上百个。随着系统应用模块的不断增加,硬件系统、软件系统和系统的基本应用软件维护工作难度越来越大,对于具有较小规模的系统设计过程中,不需要考虑所使用的电源、网络基本配置等方面的内容,这些情况都加大了系统的工作量。 1.2应用系统业务压力增加,系统性能问题严重随着社会经济的快速发展,实体医院所就诊的患者越来越多,针对这种情况,医院本身服务业务也必须快速发展,医院的日门诊就这患者数量、年出院人数、年收入等指标,都随着经济的发展呈现快速发展状体。这样,对于医院客户关系管理信息系统来讲,优秀服务业务模块所承担的压力也越来约到。在收集资料期间,通过对医院的走访和询问,不难发现,大部门医院的优秀模块大部分都出现了就诊性能下降严重的情况,尤其是在就诊患者的高峰期,例如:挂号、收费等优秀模块的性能都明显下降,导致业务的运转出现下滑现象。 2系统设计 以下主要从门急诊部、住院部、药品管理、药品与财务、医院管理和知识发现这5个方面入手,对医院的基本活动进行分析。 2.1门急诊部医院的门、急诊部门是医院组织结构中的重要组成部门,主要功能是向医院客户关系管理系统提供患者的基本信息和临床诊治信息,一方面为医院的管理部门提供服务,另一方面为医院的药局等辅助部门提供管理信息数据。 2.2住院部住院部也是医院的重要组成部门。该部门的主要功能是为医院客户关系管理系统提供临床数据信息,建立基本数据库。住院部作为医院客户关系管理的数据库,主要职责包括以下4个方面,分别为:(1)为医院的医生和护士提供数据信息服务。实现医生和护士医疗文书的计算机处理,规范医疗行为,减少差错事故。(2)为医院的经济管理提供数据信息服务。使住院病人费用实现自动划价,做到在院的病人按人按日进行费用统计,方便医院进行成本核算。(3)为计算机网络管理提供数据信息服务。能够利用计算机网络体现系统的性能,实现住院病人信息共享,强化环节质控。(4)为就诊患者提供服务。 2.3药品管理概括来讲,药品管理系统的目标包括:药品的进、出、存管理。其目标是做好药品的品种、数量、金额管理,以及药品库存的控制以达到减少库存资金占用、保障供应、堵塞药品流通中各种漏洞的目的。为其它系统提供药品信息。药品使用的统计分析,为合理用药和高层管理服务。 2.4药品与财务药品库存管理主要工作是对物流进行管理,药品财务数据都是来自药库的出入库业务。药库管理子系统可以自动将业务过程中生成的入出库单数据传递给药品的财务管理程序作为凭证。财务管理程序也可以根据药品库存管理产生的调价盈亏处理相应的科目。药品财务管理程序还可以对应付款进行管理。 2.5医院管理和知识发现在医院信息系统中,对临床医学数据进行数据挖掘,以及对高层管理提供决策支持是信息系统的发展方向。在目前重视成本并且竞争压力巨大的环境下,医院需要及时有效的信息来降低成本并参与竞争。医院人力资源管理、医疗护理质量、药物利用研究、医院投入产出分析和医院医患关系分析等有关内容,都是医院的管理者非常关注的。 作者:黄国强单位:福建医科大学附属第一医院 客户关系论文:汽车企业客户关系论文 一、汽车企业客户关系管理的必要性和重要性 1.是汽车行业营销环境变化的必然需求。汽车企业实行客户关系管理的必要性主要是由行业客观营销环境决定的,而汽车行业客观营销环境的变化主要体现在以下几方面:第一,管理理念不断更新。企业管理理念是企业发展的优秀导向,而管理思想的发展也经历了漫长的过程,传统以产品为中心的企业管理理念已不适应现代企业高强度竞争的需要,转变为以客户为中心的企业管理理念。尤其是当前国内很多大型汽车制造企业都是中外合资企业或与外国企业有着不同程度的商业合作关系,因此,在管理理念上受西方先进思想的影响较深,以客户为中心的管理理念也在这种情况下应运而生。第二,汽车客户差异化需求增大。当前,我国经济发展迅速,人们的生活水平不断提高,汽车也变得越来越普遍。汽车企业的发展更是在近几年“风起云涌”,因此消费者的选择也变得多样化,而且不同消费者需求差异较大,在这种情况下汽车企业要想留住客户并发展客户就要提高客户的满意度和忠诚度,这就要求汽车企业全面掌握客户信息、了解客户需求,而客户关系管理理念的产生正是基于这种需求。第三,市场竞争不断加剧。汽车行业经过百年发展,各大企业在汽车产品质量方面相差不大,竞争的主战场开始由产品竞争转移到服务竞争、品牌竞争和客户竞争。尤其是客户竞争在我国加入WTO后逐渐加大,国内汽车市场很大一部分客户涌入进入国内市场的外国品牌,这造成了严重的国内汽车市场客户分流现象,导致汽车市场竞争迅速加剧。这种情况下,留住客户成了国内汽车企业面临的首要难题,实行客户关系管理就成为这种局面下汽车企业的必然之选。 2.为汽车企业创造更大的经济效益。汽车企业实行客户关系管理的重要意义主要体现在这种管理理念在很大程度上直接或间接地为企业创造更大的经济效益,改善残酷的竞争局面,具体表现在以下几点:第一,客户关系管理可以有效降低汽车企业的经营成本。相关调查结果显示,在汽车行业中普遍存在这样一个现象:大多数汽车企业80%的利益从20%的客户中获得,而这20%的客户大多是老客户,这说明维持稳定的客户群是汽车企业保持稳定经济收益的必然选择,而开发新客户需要的成本约等于维持老客户成本的7倍左右。因此,管理好客户关系尤其是维持稳定的客户关系群对降低汽车企业的经营成本意义重大。第二,客户关系管理可以有效扩大销售。汽车企业进行客户关系管理,通过管理软件,对每个客户的基本信息和个人需求进行系统综合的分析,可以高效提高销售的准确率和成功率,大大降低了销售的盲目性,而且这也是客户的满意度提高,进一步带动销售,是客户关系的管理发展呈现良性循环。第三,客户关系管理可以有效提高汽车企业对市场变化的敏感度。在如今这个信息化的时代,海量的信息要求企业具有差强的信息筛选能力、信息感应能力和信息反应能力,建立客户关系管理系统,可以帮助汽车企业在统计客户信息和总结客户需求倾向的同时更好地感应到市场变化,并及时对市场信息的反馈做出反应,从而保证汽车企业更好地顺应市场变化,提高应变能力。 二、汽车企业客户关系管理现状及存在的问题 1.客户关系管理配套体系不完善。虽然事实证明实行客户关系管理对汽车企业的经营发展有着重要意义,但是目前仍然有很大一部分汽车企业缺乏以客户为中心的理念,他们往往更重视产品的特色功能和促销手段。这种错误的观念导致汽车企业普遍缺乏与客户关系管理相对应的符合企业战略发展目标的配套管理体系。有的企业虽然设立了客户关系管理部门来专门进行客户关系管理,但是单一部门管理往往对整体组织机构的把握不精准,难以实现分目标与总目标的协调一致,甚至客户关系管理与企业的其他部门不能有效衔接,导致客户关系的管理与企业的经营状况不匹配。因此,客户关系管理工作部门单一,相关配套体系不完善导致客户关系管理有效性差,对企业经营发展的推动作用不明显。 2.缺乏必要的技术支持。当前,我国汽车企业客户关系管理的应用尚处于初步发展阶段,u亲俄法必要的技术支持,导致很多企业客户关系管理存在很大的盲目性,尤其是分类管理的概念没有受到足够的重视,当前的技术设备仅针对客户档案管理,缺乏对客户信息进行分类、整理和分析的技术。另外,有的企业虽然建立了专门的客户关系管理部门,但是客户信息的分布却十分分散,在汽车企业的总部、各地零售商甚至维修服务点都呈现无规律的分布。然而,汽车企业各部门的缺乏有效的沟通交流且缺乏整合各地客户信息的必要技术支持,导致客户信息的分布相互隔离,客户关系的管理难以在统一的信息基础上进行。 3.汽车企业缺乏与客户之间的良性互动。在汽车行业中,各大汽车企业普遍将注意力更多的放在促销手段和特色功能上,各企业不断推出新产品,并通过各种广告展示新产品的特色功能,然后通过各种折扣、分期付款等促销手段进行新产品的销售。但是,这并不能有效拉动新产品的销售,造成这种现象的原因主要是企业与客户之间没有进行有效互动。一般来说,多数客户在不了解某汽车企业的情况下不会盲目购买该企业的新产品,而且海量的广告更会让消费者感到自己在无制的、被操纵的、麻木的市场上上当受骗,尤其是多样的优惠套餐更会让消费者反感,理性的消费者在这种情况下就会提高警惕,甚至敬而远之。这种情况下,就要求企业要与消费者之间进行良性互动,打消消费者的顾虑,建立与消费者之间的信赖,把更多的精力放在改善服务和打造品牌上。 三、汽车企业客户关系管理对策分析 1.强化“以客户为中心”的管理理念。思想决定行动,确立“以客户为中心”的观念在实施客户关系管理管理中尤为重要。汽车企业的最高决策层首先要有“以客户为中心”的理念,才能让员工在工作中贯彻实施。对员工进行培训,灌输“客户第一”的思想。员工应充分了解并掌握客户关系管理的理念,并明确客户关系管理战略为企业和个人带来的利益,使企业上下做到真正意义上的“以客户为中心”的经营模式的转变。另外,汽车企业为强化“以客户为中心”的管理理念应定期对员工进行相关理念的培训。 2.完善技术基础设施建设。由于汽车企业的客户关系管理在我国处于起步阶段,技术支持对客户关系管理的发展具有重要的推动作用,因此,汽车企业与加大在技术基础设施上的资金投入,建立健全客户关系管理有关的呼叫中心系统、数据库系统、商业智能系统等,通过完善的技术设施带动企业信息化管理的发展,进而推动客户关系管理的实施。比如,通过对呼叫中心系统中储存的客户信息进行数据挖掘,从而发现潜在客户群,然后通过商业职能系统推出满足客户需求的销售模式,在扩大汽车企业客户群的同时提高客户的忠诚度。 3.重视组织再造和业务流程重组。进行组织再造和业务流程重组是汽车企业实施客户关系管理中的重要环节。通过组织再造,整合内部资源,建立起以客户为导向的职能完备、运行高效的组织机构;同时以挖掘和满足客户需求为基点,来实现业务流程的重构,加强基于客户互动关系的营销和产品销售、服务工作,统一客户联系渠道,针对客户的需求及时推出创新的产品和服务。根据MIT的研究,IT技术的应用对企业信息化的影响可分为局部应用、集成化应用、业务流程重构、业务网络重构和业务范围重新定义5个层次。汽车企业实施客户关系管理系统的最终目标,就是要借助于对客户关系的管理,来实现对企业组织结构、业务流程、企业与客户关系的重新设计,从而实现业务和工作方式的创新。 4.落实关系营销的销售模式。转变销售模式也是汽车企业进行客户关系管理的重要内容,传统促销式的销售手段满足不了当前客户的需求,企业与客户之间缺乏必要的沟通,导致客户对企业的信任度不高,销售就很难进行。而进行客户关系管理的主要目的就是通过对客户信息和客户需求进行分析,创新营销手段,进而提高企业的销售额。对汽车制造企业而言,客户群主要分为两大类,即各地经销商和最终用户。因此进行客户关系管理就要从这两类客户群入手,一方面维持好与各地经销商正常良好的商业合作关系,保持稳定的销售额,另一方面要投入更多的精力建立与最终客户之间的良性互动,使客户更好的信任企业,进而保持稳定的客企关系,这就是汽车企业新兴的关系销售模式。另外,企业销售部门在进行关系营销时要注意提高对企业潜在客户的敏感度,并发展与客户的良好关系提高客户对企业的忠诚度,进而促进销售,这表明关系营销模式不是孤立存在的,要与人员推销等进行结合才能发挥最大的作用。 5.完善客户关系管理子系统的建设。客户关系管理的实施流程和发挥作用不是靠一个单一系统完成的,而是由多个子系统分工合作,密切配合来完成的,当前,完善客户关系管理子系统的建设成为我国各大汽车企业实现客户关系管理必须重视的问题。客户关系管理子系统主要有以下几种:第一,业务操作管理子系统。该系统的主要功能是优化基本上无活动,提高商务活动的自动化水平,具体过程包括市场营销、销售实现、客户服务与支持三个流程,其在客户关系管理中的主要作用是首先与客户关系管理的数据库系统进行对接,然后通过营销自动化系统完成对数据库中客户的自动化销售,减少了销售的大量中间环节和人力投入,提高了关系营销的速度。第二,客户合作管理子系统。该系统主要实现客户接触点的完整管理、客户信息的获取、传递、共享和利用,以及客户渠道的管理。具体涉及到企业不同职能部门的管理信息体系、联络中心、移动设备、Web渠道的集成、处理等方面,因此,该子系统主要包括业务信息系统、联络中心管理和Web集成管理3个方面。第三,信息技术管理子系统。由于客户关系管理的各功能模块和相关系统运行都必须由先进的设备、技术和软件来保障,因此信息技术管理也成为客户关系管理应用系统的组成部分。该子系统主要包括中间软件和工具管理、系统集成管理、电子商务技术和标准管理等内容。 四、结语 总之,汽车行业的发展已到了如火如荼的时代,企业之间的竞争日益加剧,只有不断更新理念、创新营销手段、提高产品质量才能提高汽车企业的竞争力。而客户关系管理在汽车行业中的应用正得到广大汽车企业的推崇。然而,虽然客户关系管理具有重要的现实意义,但是由于客户关系管理在我国汽车行业中的应用尚处于起步阶段,应用过程中存在各种问题,因此,只有不断改善这些问题,完善客户关系管理子系统建设才能使客户关系管理系统更好的发挥作用。 作者:张文奇单位:上海大众 客户关系论文:基于职业教育下客户关系论文 一、旧模式教学带来的弊端 1.教学理念与定位。过去,从事《客户关系管理》课程教学时,总希望学生学得越多越好,知识越丰富,将来进入社会就越有用武之地。因此,上课从来都是按课本的内容和顺序讲,先介绍概念、客户关系业务流程、客户关系管理战略制定、管理系统分析,再通过课后练习巩固知识。理论课时量很大,只要与客户关系管理有关的内容,都要去分析研究,生怕学生弄不明白,老师辛苦不说,学生根本无法消化,导致的结果就是考试死命背书,考完什么都不知道,全还给老师了。为了追求学生就业的“适销对路”,忽视了教风、学风建设和教学质量的提高,使人文教育失去了生长的土壤,学生的人文素质培养也失去了依托。在教学定位上,主要模仿和复制普通本科院校的纯学术文化模式,所用课本都是本科院校教材。作为大专层次的学生,要学好《客户关系管理》这门课,必须精通计算机、电子商务等课程,这对于文科专业的学生来说是一件非常困难的事。 2.文化建设与职业教育关联不够。高职院校是以就业为导向,以行业、企业和社会区域为依托,注重“理论够用、实践为重”,以培养全面发展的现代职业人为根本目标。然而,当今高职院校的文化建设与高科技、职业性缺乏关联,导致校园文化与企业文化脱节,学术气氛与实践缺乏融合。因此,作为高职院校文化教育应具有职业与伦理兼顾,技术与人文携手,学术氛围与企业气氛相融的特点。纯学术主义的政治伦理性文化和浮躁的纯功利性企业文化,都是偏离了高职院校的目标定位的,因此,高职院校应坚持“有所为,有所不为”的原则,适合自己的才是最好的。 3.理论太强,忽视实践。学生在学完该课程以后,能马上从事客户关系管理的人很少。其原因是课程教学是模拟的,客户是摆在那里让我们选择的,想要什么样的客户我们都有,对这些客户分析也比较简单,他们不会拒绝,不与我们讨价还价,他们就是我们任意摆弄的棋子。理论很丰满,现实很骨感,残酷的事实告诉我们,没有现成的客户,没有任意供我们玩弄的棋子,只有现实的需求、竞争的市场、人才的较量。 二、新型教学模式分析 作为市场营销专业的一门优秀课程,《客户关系管理》的教学改革对市场营销专业有着举足轻重的作用。首先,对课程进行教学设计,把现代职业教育理念落实到课程教学设计,“学中做,做中学”,在完成课程教学任务的过程中,转变了观念,提高了学生的动手能力。采用职业化教学模式,《客户关系管理》课程内容编排思路主要是按照工作导向、任务驱动、学生主体进行的。在学习过程中,我们要求学生掌握客户信息搜集与需求分析的要求与方法;熟悉客户关系维护的要求与技巧;掌握客户服务的内涵与要求;掌握客户满意度测量的技巧与方法;能进行售前、售中和售后的客户服务。学生完成一个完整的客户管理工作,要有工作导向,合理安排工作任务、融合相应的职业技能、必要的知识和职业素养。课程教学将依托一个背景企业,将它所做的实战性客户管理工作贯穿教学始终。 1.工作导向。工作导向就是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。《客户关系管理》课程中,工作导向就是如何组织该课程的学习思路,我们把这一思路分为四个环节,具体安排有四项任务:组成团队;要选择产品与依托的公司;对市场进行可行性研究;选择客户。在这样的工作导向下,每个团队都要考虑如何联系客户;如何发展客户;如何保持客户;以及如何解决客户问题等,实现任务驱动。 2.任务驱动。任务驱动是一种建立在理论基础上的教学法,它将以传授知识为主的传统教学理念,转变为以解决问题、完成任务为主的多维互动式的教学理念;将再现式教学转变为探究式学习,使学生处于积极的学习状态,每一位学生都能根据自己对当前问题的理解,运用共有的知识和自己特有的经验提出方案、解决问题。具体安排有三大类任务:客户类别鉴定;对客户进行过程服务;客户信用分析与评估。 3.以学生为主体。在教学活动中教师要把学生放在主体的位置,教师要为学生服务。从实际出发,按着学生认知规律组织教学,让学生在学习实践中体验进步和成功的快乐。具体安排有四项任务。①客户抱怨原因分析。团队根据客户在售前、售中和售后服务中可能出现的抱怨进行分析,找出抱怨的原因,最终给予解决。在学习中,以学生日常生活中购物为线索,团队成员扮演不同角色,分析客户抱怨的原因,有利于学生提高解决问题的能力。②客户投诉方式解析。当遇到客户对本企业的产品或服务不满意时,客户会投诉或上门告状,在这种情况下,团队如何解决?在学习的过程中,我们一般采用在课堂扮演角色,站在消费者的角度合理解决问题,避免冲突。③客户满意调查。每隔一段时间,团队做一次客户满意调查分析,交一份客户满意调查分析报告。通过一学期学习,学生对客户管理有了不同程度的认识,对客户关系的处理有了自己的模式,能够处理不同的问题,学生解决问题的能力也大幅度提高,对课程学习有了一定的兴趣。 三、新型教学模式分析与设想 《客户关系管理》课程按照新型的教学模式,既满足了课程教学的目标,又实现了知识理论与实践一体化的教学,提高了学生自学能力、与人交流的能力、与人合作的能力、解决问题的能力以及创新等能力。 1.工作导向形成,团队意识增强。在学习中,有了工作导向,就有了学习目标,就知道该如何学习,学习什么。团队形成,使学生觉得自己不是孤军奋战,有了学习的氛围,因此特别强调团队意识。一个小组就是一个团队,一个团队有一个企业。一项工作一个人是无法完成的,每个人都要做得最好,团队才能更好。每门课都有自己的工作导向《客户关系管理》的工作导向就是以团队为优秀,寻找客户,管理客户。学生刚刚涉及该项课程时,会询问:我的客户在哪,怎么找客户。有了问题,我们就要解决,那么任务驱动就给了我们解决问题的方法。 2.任务驱动形成,用所掌握的理论知识解决实际问题。在任务设置中,一定要循序渐进,一步一个脚印。如教学中,一开始就要求学生寻找客户,学生不知如何去做。因此我们在开始设置任务时,要求学生从身边同学、亲戚、朋友做起,找到以后,要先去拜访了解,然后进行资料分析,同时要运用营销策略,如关系营销、一对一营销、数据库营销,充分了解客户。 3.学生为主体,提升学生能力培养。工作的开展,任务的完成,都离不开学生的努力。学生在学习中会不断遇到问题,不断解决问题,如此循环,解决问题的能力就可以不断提高。同时,在课堂上,团队同学通过扮演各种角色,增加了学习的趣味性,也考核学生的分析、反应能力。经过多次训练,学生在分析问题、解决问题的同时专业知识能力也在不断提升。在实际教学中,会遇到各种问题。如教学时间问题,有些问题在课堂上是无法完成的,还有教学场地问题,教学经费问题以及学生是否感兴趣等。因此,笔者认为,在今后的教学中,如果能有这样的环境,教学效果一定能够提高。①时间安排:上课时间以一个上午或一个下午进行教学活动,有利于任务的展开和完成。②教学场地:不能仅仅局限于教室,可以到超市、企业或者自由市场,让学生与客户零距离接触,了解客户更多的需求,提高学生与人交际的能力。③教学经费:从教育经费或科研经费拨出一笔资金,用于日常教学。④教学奖励:学生以学为主,认真学习是应该的,但如果给予一定奖励,学生的学习兴趣会更加高涨,这样的学习氛围会更好。 国务院印发的加快发展现代职业教育的决定指出,激发职业教育办学活力。充分发挥市场机制作用,引导社会各界特别是行业企业积极支持和投身职业教育,完善现代学校制度。作为职业教育院校,我们应走在时代的前列,做好职业教育这项至关重要的工作。在国务院颁布的职业教育的目标下,我们要不断更新教学方法,走校企合作办学之路,以适应现代职业教育的要求,满足学生走入社会的各项需要,提高学生各方面能力,以适应社会不断发展的步伐。在职业教育过程中,采用以工作为导向,任务驱动,学生为主体的教学模式,需要不断修改和提炼,以适应社会不断变化的需要,教学效果才能不断提高。 作者:侯玉凤单位:南京化工职业技术学院 客户关系论文:网格差异化服务的客户关系论文 一、工作平台前移 由于社区、乡村居民客户数量比较多,涉及面广的特点,在营业厅配置人性化便民设施设置,建立便民服务台,发放“善小服务联系卡”,公司12支彩虹服务队定期开展上门服务、便民服务等。同时为为该类客户提供小区10分钟自助交费圈服务、40分钟抢修圈服务。结合特殊弱势客户的特点,将服务定位在“善小”帮扶服务,为弱势群体客户开通“爱心通道”,在营业窗口建立“善小”服务台,建立特殊客户档案及“善小”服务档案,并由专人进行全过程跟踪服务。采取主动服务与上门服务、定期服务和定向服务相结合的方式,及时受理,优先考虑,优先安排。让客户用上“爱心电”,真正体现出“你用电,我用心”的服务理念。 二、确保取得实效 桓台县供电公司成立网格差异化服务管理领导小组和工作小组,逐步形成分级管理、条块结合、职责明晰的工作网络,确保网格差异化服务落实到位。细化服务资源管理加强服务软硬件建设通过对客户类别进行细分,供电公司应合理利用现有的服务资源,应加大对服务软硬件建设,确保服务工作顺利开展。强化服务软件建设,全面实施“三面三点”服务法,为客户提供“来到就办、办得最快、办得满意”的贴心、便捷、高效的供电服务,以电相连,用心沟通,从而进一步延伸优质服务品牌形象。在供电营业厅配置智能自助查询机、自助售电终端、业务办理流程动画演示台,以及设立引导台、互联网查询区、自助服务区、VIP客户服务区以及客户填单区等,满足客户自助服务以及咨询查询服务需求。依托微信服务平台,与客户间构建了“家庭式”“互动化”的用电服务新渠道,实现了足不出户,轻松交费。合理使用GIS系统,配置应急发电车、带电检修车,对客户报修诉求做到快速响应,快速处理,全面提高故障报修服务工作效率。 严格人员奖惩管理提高员工服务责任意识公司将开展差异化供电服务工作纳入年度绩效考核,各部门负责人是差异化供电服务第一责任人。建立差异化服务绩效考评体系,奖优惩劣,提高窗口服务人员的工作积极性,促进管理的良性循环,确保各项指标达到了最佳值。营业窗口实行实时服务监控,全面有效地对客户服务工作进行动态监控。按照绩效考核管理办法进行考核,确保绩效考评落实到位。 采取每月督导与季度检查相结合的方式,差异化供电服务工作小组对窗口服务班组及供电所差异化供电服务工作的开展情况进行抽检通报,及时督促有关问题的整改落实,确保了服务工作目标、组织保障、思想认识、工作措施和检查考核的“五个到位”。完善企业文化建设增强员工向心力和凝聚力桓台县供电公司以“打造软实力、提升凝聚力”为目标,宣传和弘扬统一的企业文化,认真领会其深刻内涵,把统一的企业文化融入公司改革发展稳定的全过程,渗透到服务管理的各个环节。积极引导公司全体员工参与企业文化建设,集思广益,群策群力,以“彩虹月刊”电子杂志为载体,广开渠道,充分汲取基层优质服务工作亮点,着力打造网上服务交流平台,实现全员共同探讨优质服务工作新模式,提高了员工主人翁服务意识。 通过全员广泛的文化实践活动,不断创造文化新品牌,不断打造实践新载体,不断营造良好营销服务内外部环境。学考结合提升技能全力打造电力服务铁军公司定期组织窗口服务人员进行业务学习,重点对服务人员进行服务理念、沟通技巧、服务风险预警分析及资料管理几个方面教培。同时,定期组织优质服务技能知识调考,以考促学,全面提高员工服务意识,进一步增强了员工服务感和敏感度,提升员工的服务主动性,由过去的“要我服务”的消极被动服务逐步转变为“我要服务”的积极主动服务。 加强对公司彩虹党员服务队管理,制定规范完整的日常服务管理规定、工作流程以及抢修工作标准。彩虹服务队坚持“始于客户需求,终于客户满意”的服务目标;以“用小办法解决大问题、用小措施推动大管理、用小作为体现大奉献、用小建议展示大胸怀”为工作理念,努力提升“抢修服务的供电保障能力;便民服务的爱心帮扶能力;应急服务的快速响应能力”三种能力,全力打造成为一支“素质高、业务强、作风正”的电力服务铁军。通过创新开展网格差异化供电服务,桓台县供电公司年售电量平均增长率为10.06%,用电客户数平均增长率为7.89%,故障报修平均到达现场时间降低到12.25min,客户满意率及十项承诺兑现率实现双百。桓台县供电公司积极开展网格差异化服务,逐步做到在规范中完善服务,塑造品牌形象;在细节中提升服务,改进客户价值;在“善小”中彰显服务,承担社会责任,实现了企业、客户、社会效益的多赢。 作者:聂巾帼于国栋单位:国网山东桓台县供电公司 客户关系论文:工程机械设备集团客户关系论文 1客户满意度 CRM是提高客户满意度的有效手段。实践表明,客户满意度增加20%,每个销售人员的销售额增加51%,销售和服务的成本降低21%,销售周期减少了1/3,利润增加15%。客户满意度提高5%,企业利润将加倍,2/3的客户离开其供应商是因为客户关怀不够。在竞争越来越激烈、以客户为导向的市场环境里,公司应该追求客户满意度的提升。客户满意指标体系会随着市场及客户的变化而变化,今天客户不在意的因素,有可能成为客户明天关注的“焦点问题”。所以企业应该对客户的期望和要求做连续跟踪研究,从而了解客户期望和要求的变化趋势,并对客户满意指标体系做出及时的调整和采取相应的应对措施。 2CMC集团客户管理现状及其问题 2.1CMC集团简介 CMC集团是一家从事工程机械设备销售维修的企业,位于东南亚某国,主要销售山推集团、中联重科、福田汽车等公司的工程机械设备,目前具有员工60多人,2012年销售额达到两千多万美元。 2.2CMC集团经商环境分析 2.2.1政治经济大环境目前企业所在国位于东盟经济区,与我国为传统友好国家,中国政府提供给该国大量的无息或低息贷款来帮助该国的基础设施建设。虽然目前政治稳定,经济得到了快速的发展,但是由于多年的内战,该国基础设施落后,缺水缺电,交通道路桥梁等各个方面急需建设。 2.2.2竞争对手目前CMC集团面临的竞争对手主要分为两类:一类是非中国品牌机械设备厂商的商,其中不乏国际知名工程机械品牌如CAT,COMATSU,HITACHI,VOLVO,HYUNDAI等;另一类是中国的品牌商,例如三一重工、柳工、徐工等。外国品牌凭借过硬的质量和良好的国际口碑占据了所在国旧机械设备市场的大部分份额,而其商对于新设备的销售由于价格昂贵,所在国市场较小等多方面原因的影响并不愿意加大投资。因此,CMC集团目前在新设备方面与其竞争不激烈,主要的竞争对象集中于国内其他品牌。 2.3CMC集团客户管理分析 2.3.1CMC集团客户定位由于中国为所在国提供优质的贷款,贷款主要用于该国的基础设施建设例如修路、造桥、平地、建水电站等。中国和当地的一些大型建筑集团利用其公关能力拿到相关项目,CMC集团可以对其销售设备,基本都是以大客户购买为主。 2.3.2CMC集团客户管理现状CMC集团在其所在国为规模中等的工程机械设备销售公司,其客户过程管理是依靠营销代表走访客户或凭借公司老总与客户的私人关系,了解客户的需求信息。没有使用专业的CRM软件。 2.3.3CMC集团客户管理存在问题总体上有三个方面。(1)CMC集团发展过快,公司内部管理落后。CMC成立于2011年,公司很年轻,管理层中中国籍管理人员对其所在国的商业环境存在“水土不服”的问题,缺乏本地化的管理经验。(2)理念的执行问题。管理层提出了“以客户为中心”的口号,但是在普通员工中执行不得力。(3)技术问题:缺乏信息技术的支持,导致销售流程和客户服务效率低下,企业员工信息技术水平低下。 3总结及建议 (1)CMC集团应该提高集团内部管理质量,首先在集团内部充分利用信息技术的优势,降低内部客户管理成本。(2)准确把握工程机械行业的整体信息,采购专门的分析软件,或者与相关公司合作,准确定位未来大客户,做好当前客户的信息采集方面工作。(3)机械采购前期考察较重要,客户要考察,在客户接待方面需要公司管理层的强力支持。(4)减少客户信息跟踪时间,提高营销的过程管理效率,对营销代表做完整监控。(5)全面进行量化统计分析,做好全面准确的基于业务流程的动态记录,建设科学的信息传送系统。 作者:丁春雪刘瑶单位:九江学院外国语学院 客户关系论文:烟草公司客户关系论文 1公司改善客户关系管理设计 1.1设计的原则 1.1.1客户就是上帝的服务理念第一,客户对于企业来说是非常关键的资源,这是涉及企业客户关系时必须考虑到的关键因素。企业应把零售商当作市场第一客户来保护,坚持客户是上帝的原则,就要在平时的工作中把客户的需求和利益实实在在地当作工作的第一重心。日常工作中员工必须时刻保持与客户的有效沟通,有针对性地为客户提供有效的服务,使顾客满意。 1.1.2注重诚信诚信是一个公司或者是企业的立基之本,是一个公司经久不衰最好的屏障。公司员工以及领导若都能坚守诚信的原则,并将其落实到工作生活中的每一个细节中去,与顾客进行诚信的交流与沟通,与卖家买家进行诚信的合作经营,做到互利共赢,能与广大消费者、广告商建立诚实守信的平台机制,那么不论是对于大众消费者还是对于与企业相关的各行各业而言,都是非常互利的一件事情,也是一件能给企业树立良好市场形象的事情。所以,在针对尤其关键和重要的客户关系时,必须坚守诚信这一原则。 1.2有关消费者的调研内容 对消费者的调研工作主要应包括以下几项内容。 1.2.1行业情形对于开展消费者调研工作来说,预先了解行业的基本情况,是公司在开始调研之前必须做好的功课。对于经销商的管理,经营网点的安排与分布,都需要进行实地的考察和对以往信息的收集与分析,以此来找出行业里面的前辈的漏洞和缺陷,并根据当前消费者的需求、消费者数量以及烟草的销量等指标来综合分析行业的情况,为后面的工作打下基础。 1.2.2消费动机消费者为什么会消费香烟?消费哪种类型的香烟?什么时候消费?这一系列问题都是公司应该予以着重考虑和分析的内容。在当今多元化的社会条件下,人的个性千差万别,从而导致消费者对于某一物品的需求和偏好有很大的差异,这就要求烟草公司深入群众去进行市场调查,并且这种调查不是一劳永逸的,而是要定期地开展进行针对不同人群的问卷调查。关注消费者消费香烟的动机以及消费能力等要素,掌握普通人群中烟草消费的习惯。 1.2.3产品属性偏好购买并吸食香烟是消费者的个人喜好,然而对于现在香烟市场上品牌多样化的局面,如何能占据一席之地甚至是主导地位,则完全由消费者及其偏好来决定。具体来说,烟草制品产品属性的研究主要针对消费者对于卷烟的口味、包装、质量、名称和价格等各项指标的敏感度,并以此作为基础来研究消费者的购买动机、购买偏好和消费习惯等。 1.3内部员工关系管理 1.3.1客户满意度内部管理为了达到客户关系管理的最佳效果,内部员工的管理也是客户关系管理工作中非常重要的一个环节。首先,必须在公司上下树立公司内部员工即是客户的理念,做到人人都互相为彼此而服务。其次,尽量让员工感受到公司上下并没有明显的级别之分。上级领导在日常工作中应对下属给予必要的关注,在工作上给予指导,在生活上给予关心,这样既能激发员工的工作热情,也可以给大家创造一个良好的工作环境。与此同时,不同工序的员工之间应该互相配合、加强合作,为提高公司的整体生产效率而服务。 1.3.2客户满意度外部管理第一,要在公司上下树立这样一个理念:公司所有的客户都是我们的重要资源,没有大小之分。我们应该把注意力和有限的精力都放在客户对于我们的产品的满意度上面,至于客户是否是公司的大客户,这一点并不十分重要。第二,就满意度管理本身而言,它应该是一项公司在事前就应予以处理好的工作,而并非事后弥补的任务。所以,公司应当防患于未然,早点做好客户满意度管理的工作准备。所以,公司应定期进行满意度的统计和调查,及时有效地获取客户满意度的信息以及变化情况,以便及时作出决策来改善出现的问题。 2设计实施保障体系 2.1思想的统一不论是企业的方针政策还是企业的传统文化,都需要得到真正的贯彻和落实,才能起到应有的效果,给企业的发展真正带来利益和推动力。对于烟草公司而言同样如此,既然客户关系管理如此重要和关键,那么企业应当将该思想渗透到公司的每一个角落,让员工彻彻底底地理解和明白这一要素对于企业成败的重要性。进一步而言,就是要把客户关系管理的指导思想贯彻在企业文化之中,并且企业领导应当首先带头将政策付诸实践,这样下属员工才会有动力很好地贯彻实施公司的理念以及政策,客户关系管理才不会是一句空话。 2.2提高从业人员的素质提高员工素质、培养一批训练有素的高水平员工最便捷的方式便是建立员工培训体系,通过常规的培训使得员工在面对顾客时能展现公司良好的素质和形象,能及时妥当地处理客户提出的各种要求,能满足顾客对于产品了解的需求,形成能让顾客满意的,让公司产品销售有所提升的良好的循环体系,最终可以让公司扩大产品的销路,提高公司的影响力。 3结语 最后,在对于常德烟草公司一系列问题进行了解、探查、分析之后,得出下列结论。(1)通过以上分析,总结归纳出本烟草公司主要存在的以下问题:客户数据库与客户价值评价体系没有建立;客户与公司间的沟通机制不完善;客服人员责任心不强。造成这些问题的原因主要是缺乏客户关系管理的理念,缺乏有效的了解客户信息的机制等。(2)同时还需要对消费者调研工作和员工内部关系管理进行规范。调研工作主要有以下内容:市场总体情况、消费者偏好和购买动机、消费者对于卷烟品牌的熟知度以及忠诚度。内部员工关系管理则分为以客户为导向的内部满意管理和外部满意度管理两大部分。(3)公司制度保障体系的设计则从加强思想认识、提高从业人员素质、技术支持等几个方面展开论述。其中技术支持包括现代化通信工具的支持和信息管理系统的支持两个方面的内容。 作者:陈彦冰单位:昆明理工大学管理与经济学院 客户关系论文:供电营销中客户关系论文 1CRM在供电营销中的重要作用 从根本上来讲,CRM在供电营销中的作用就是提高企业在市场中的竞争力,提高供电营销企业的经济利润,使企业在市场中能够占有一席之地,稳定发展[3]。 1.1资源整合企业要想获得发展,那么必须有足够的客户资源,企业在开发新客户的同时要注意对老客户的保持,不能出现开发到一个新客户却丢了一个老客户甚至两个客户的情况,这样会使企业在市场的竞争力不进反退[4]。因此,现在我国的电力企业都在建立CRM系统,通过CRM系统,电力企业工作人员可以使用信息管理技术对自己的管理进行管理,可以将企业的客户资源同其他资源进行整合,这样使企业在资源管理上更加系统化,有助于电力企业发展。 1.2提高电力企业竞争力竞争力是企业在市场竞争中胜出的关键,对于电力企业来说要想提高企业的竞争力那么就要做好CRM。有了CRM系统,就可以在企业内部将客户的需求进行共享,让企业内部的每个部门,每个人都了解客户的需求,所有人围着客户的需求进行服务,使客户满意,让客户了解到我们的真心。同时使用先进技术对改变供电营销业务流程,使供电营销变得更加简化,完善供电服务,让供电变得更加优质和周到,进而获取新客户。作为供电企业要明白一点,客户的数量及口碑直接想象企业的竞争力。如果电力企业能够处理好同客户的关系,那么将会提高企业的竞争力以及利润,使企业的发展更加快速[5]。 2CRM在电力营销中的应用 2.1通过网络同客户进行交流随着我国用电量的增加,电力市场中的竞争越来越激烈,争夺客户成了电力企业在竞争过程中的重点工作。为了争夺客户电力企业都费劲脑汁寻找合理措施,其中被多数电力企业运用同时也取得了较好效果的方式就是及时的同客户进行交流,CRM系统的作用在这时候就得到了发挥[6]。电力公司可以通过传真、电话、短信、网络以及现场的方式将自己的意见发给电公司,电力工作的工作人员在对客户的意见进行整合后在将意见按照分类传道CRM系统中。企业负责和客户进行沟通的部门,在同客户进行交流前,可以多次阅读系统中客户所提出的意见,然后在针对意见和客户进行交流,这样不但可以更好地了解客户需求,同时也可以更具每个客户的不同需求为客户量身打造让客户满意的服务和产品,也提高了工作效率。当我们满足了客户所提出的需求时进客户必定会对企业充分信心,这对推动企业发展有着不可估量的作用。 2.2全员营销优质服务随着科技的发展各种新能源的出现对传统的电力产品起到了一定的冲击,但这种冲击并不十分明显,电力企业中的员工在思想上要有所改变,要将工作重心转移到电力营销上,否则电力企业的发展是比会走下坡路。为了使电力企业能够健康发展,电力企业中的工作员工一定要以电力营销为己任,树立客户至上的服务理念,为公司的每一个客户提供最优质的服务,树立良好的企业形象。 2.3细致分类服务电力公司的客户众多,不同的客户对于电力的需求也会有所不同,在客户关系分组中,对于一些公司的大客户(VIP客户)要尤为重视,电力公司需要为了VIP客户建立专门的数据库,为这些VIP客户提供专门服务。电力公司要为这些VIP客户开设特定的服务小组,这些服务小组,要对VIP客户的用电线路进行定期检查,尽自己最大能力提高VIP客户的满意程度。除此之外,电力企业也要为VIP客户免费提供用电模式分析,让VIP客户能够避开用电高峰期,避免应用电而影响客户的正常生产。电力企业在做好VIP客户的关系管理外也要做好中小型客户的关系管理,由于技术庞大而且人口多,供电公司不能对其进行一对一的服务,通常都已自主服务为主,甚至有一步分用户拖欠电费或违章用电,对于这部分客户用电公司也要对对其细致的服务,必要时,供电公司可以采用合法手段对着这些拖欠电费以及违章用电的客户进行用电约束。 2.4多措并举提升品质电力企业的服务要从多方面展开,例如:首问负责制、延伸服务制等制度来提高自的服务。所谓首位负责制值得就是电力公司第一个接到客户咨询的工作人员要对客户负起责任,如果客户咨询的问题自己不了解那么也要将客户引荐到能够解决客户问题的部分,不能让客户失望而归。延伸服务制指的是当客户对维修人员提出对一些用电设备进行安装、维修等服务时相关工作人员微笑地为客户排忧解难。在收费问题上一定要严格按照收费标准进行收费不得额外加收费用。 3结束语 随着全球经济一体化脚步的加快,我国电力体制上的改革也逐渐趋于完善。电力市场的开放使得电力市场的竞争越发激烈,在激烈的市场竞争中,用户关系管理在供电营销中的作用越来越明显,电力公司需要依据客户所提的需求和意见,不断完善自己的服务,只有这样电力公司能够在激烈的市场竞争中获取更多的客户,才能确保电力公司在激烈的市场竞争中持续发展。 作者:樊艳平朱旭斌单位:内蒙古乌拉特前旗供电局
景观设计研究:城市景观设计茶文化研究 摘要: 基于一个跨学科协同创新的视角,将我国传统茶文化的一些优秀理念、交际观念和物质符号等应用到城市景观设计中符合人文地理和城市规划发展强调的“诗意的栖居”命题,有利于提升现代城市景观设计规划的人文属性和幸福属性。当代城市景观设计发展的主要趋势在于景观设计的生态化发展趋势、景观设计的国际化发展趋势、景观设计的后现代化发展趋势。传统茶文化对于现代城市景观设计的救赎价值体现在它倡导人与自然和谐共处的理念;倡导价值理性与工具理性的融合。传统茶文化视角下我国城市景观设计的可能性策略可以尝试人文化设计策略、生态化设计策略。 关键词: 传统茶文化;城市景观设计;影响机制;协同创新 对中国茶文化的认知可以从多样化的角度来审视,比如说从传统文化的角度审视茶文化可以得出其“养生、修性、怡情、尊礼”的基本内涵;从结构功能角度来看会发现茶文化具有“和谐重道理念———和而不同交际理念———人与自然和谐理念”的基本要素;从国际化、比较文学的角度来看,可以发现我国茶文化比西方茶文化要更加具有价值理性追求、具有浓厚的东方闲情逸致和生活修行特点。近二十多年以来,我们对于茶文化的认知还可以从“专业学科”的角度进行把握,因为在高等教育的范畴中,茶学专业、茶文化专业已经成为高等教育培养茶学人才的一个重要学科领域,代表着当代先进的茶学科技知识和传统茶学人文知识的合流,体现出了一种协同创新。当前,我们已经进入到了一个典型的后工业社会,知识经济、分享经济、信息经济和互联网经济成为新的发展趋势,这些新的趋势将传统的现代性视角下的基于特定学科分工的知识体系彻底地进行了批判,原来纯粹依靠单一学科解决复杂的社会问题的时代一去不复返了。基于一个跨学科协同创新的视角,将我国传统茶文化的一些优秀理念、交际观念和物质符号等应用到城市景观设计中符合人文地理和城市规划发展强调的“诗意的栖居”命题,有利于提升现代城市景观设计规划的人文属性和幸福属性。 1当代城市景观设计发展的主要趋势 需要强调的是,城市作为现代城市化、工业化、人口迁徙的必然产物,代表着更为先进的物质文明和精神文明形态。城市景观设计作为满足现代城市居民生活、审美等需要的一种配套公共基础设施,本身就是融合了地理学、城市规划学、生态学、建筑学和社会心理学等学科知识的一种复杂性知识体系,代表着知识的高度应用和混合。对于处于快速城市化过程中的我国城市景观设计来讲,在国际化、传统化、现代化、人文化等趋势的综合影响下呈现出这样几点发展趋势: 1.1景观设计的生态化发展趋势 现代城市景观设计在生态学理论的介入下开始强调城市功能与景观设计之间、景观设计与城市周边自然环境之间的有机互动和融合,并不像传统的设计理念那样主张一味地植树造林和种花种草。从景观设计的功能来讲,现代城市的景观设计一般包括改善城市环境形象、提升城市生活品质、改善城市生态环境、与产业结构之间良好互动、提高城市的综合竞争力等。景观设计的生态化发展趋势主要是体现为低碳化的设计理念、景观设计突出生态功能、注重充分利用城市周边的自然环境开展改造、强调低成本和高产出的原生态保护等。 1.2景观设计的国际化发展趋势 本质上来看,无论是我国的城市化过程还是西方发达国家的城市化过程,推动其走上快速发展道路的主要力量来自于工业革命或者说工业化进程。在工业化的快速开展下,大量的农村富余劳动力被吸纳到城市安居乐业,在短时间内促进了城市的扩张。由于很大程度上我国工业化的发展需要的资本、技术、知识等相当部分来自于国外发达国家,因此我国城市景观设计也顺之具有国际化的发展趋势。比如说,在一些东部沿海的发达城市,其城市景观规划的风格就带有明显的国际化特点,青岛的八大关景区就普遍保留和吸收了德国、日本等国家的景观设计风格。 1.3景观设计的后现代化发展趋势 在艺术史上,后现代主义设计风格一般指向相对个性化的、自由化的、互相融合化的整体感官,不追求某种特定单一的设计风格,类似于“碎片化”的设计理路。在经过了工业化进程以后,我国城市的景观设计开始转而注重“后工业化”设计,这种设计理念一定程度上是吸收了西方发达国家的城市设计理念,概括起来这种设计理念强调用一种“后工业化”的视角来审视“工业化”,强调现代城市对于生态、人文、人与自然互动、文化多样性,其设计语言不单一性强调田园主义或者实用主义或者浪漫主义等,而是着力突出一种“在设计中保护、尊重、恢复和更新原有的体系,推陈出新”的设计语言和设计原则。 2传统茶文化对于现代城市景观设计的救赎价值 现代城市景观规划设计的基本要素包括空间、生态、文化、载体等,是在各种资源约束条件下、生态约束条件下结合城市实际情况开展设计创新的过程。经历了几十年的快速城市化发展,我国城市景观设计原来暴露出来的各种突出问题开始引起人们的注意,比如说忽视生态化、忽视原生态保护、盲目引进昂贵苗木、城市景观的人文性不足等。基于对这些问题的集中考量,将我国传统茶文化中的一些理念和元素、设计语言等引入到现代城市景观设计中具有重要的参考价值: 2.1倡导人与自然和谐共处的理念 我国城市景观设计先后经过了从“硬化”到“绿化”再到“生态化”的发展过程,在生态化设计理念没有形成之前,城市景观设计盲目追求功能的实用化或者绿色化,都没有把握住本质上城市功能与自然生态之间的互动关系,也就是没有把握好人与自然之间的互动关系。中国传统的茶文化秉承道家思想和儒家思想,具有十分丰富的精神文明价值内涵。比如说,在关于人的终极存在目的上,茶文化认为人是自然的一种组成,人不是自然的对立面,主体和客体之间是一种和谐互动的关系而不是“主客二元论”的对立关系。传统茶文化强调的诸如“天人合一”、“师法自然”、“五行协调”、“情景合一”等理念都是关于人与自然和谐互动关系的生动表达。 2.2倡导价值理性与工具理性的融合 作为一种“灵魂的饮料”,茶水本身仅仅具有保健养生、生津解渴的物质功效,指向的人的工具理性,即人喝茶是为了达到特定的保健功能。除此之外,我国传统社会中的文化人(如诗人、学者等)还赋予了茶更为高阶的道德目的,即借助于茶道这种文化形式将儒家、道家等思想流派的一些优秀理念嵌入了其中,强调人的修行、人的道德节操、人与社会的和谐交际等。比如说有学者赋予了茶文化以“君子之风”,即“君子之交淡如水,小人之交甘若醴”这样的情怀,也有人将茶文化作为“廉洁文化”,即廉俭育德、美真廉乐。从中不难看出,我国传统的茶文化在终极意义上关注人的目的问题,这对于我们当代的城市景观设计具有重要的“人学”参考价值。 3传统茶文化视角下我国城市景观设计的可能性策略 无论是从茶文化学科的发展角度来看还是从景观设计的角度来看,学科与学科之间互相交融、互相协同已经成为当前知识创新的重要方式。传统茶文化作为人们潜意识中共同遵守的一种优秀价值观,对于我们的城市规划设计具有极强的借鉴价值: 3.1人文化设计策略 传统的城市景观设计过于偏向于强调“审美”、“美观”、“绿化”、“硬化”等内涵,都是属于相对偏向于物质化的维度;面向后工业社会时期,随着现代人文化消费、精神消费和知识品味、生活品味的逐步提高,现代城市的景观设计需要在人文化和人性化方面加强设计。比如说,在人性化方面要充分尊重不同年龄段的市民休闲和审美的需要,在住宅小区设计规划时可以综合考量将诸如配套的公共基础设施如公园绿地、城市街道、滨水公园和步行街等配置其中,满足人们出门、消费、休闲、健身、审美等综合性的需要。又如,可以将传统茶文化中的一些名言佳句、茶文化符号布置到城市景观设计中去,通过茶文化元素增加城市的人文观感。 3.2生态化设计策略 现代城市景观设计的定位是“城市让生活更美好”。作为城市规划的一个部分,景观设计的生态化并不是简单地植树造林、种花种草,而是围绕着城市的空间布局和功能发挥灵活地实施生态化策略,确保城市整体上可以和生态环境之间实现一个良好的互动关系。对此,可以尝试因地制宜的设计策略,即不盲目追求特定风格的设计理念,而是转而寻求体现出本城市特色、乡土特色的生态化设计思路,合理地运用城市周边原有的自然景观实施改造,确保原生态的基本面貌得到保留。又如,在城市景观的硬件设施建设上,可以广泛采用节能降耗、可以循环利用的材料,降低城市能源消耗水平。再如,城市景观的设计要与当地的产业结构之间形成良好的互动关系,将诸如污水处理厂———产业园———城市景观等进行通盘的设计和考虑,可以将污水处理后排入人工建构的湿地森林等,实现与产业融合的景观设计。作为人与自然和谐发展的一种茶文化理念关怀,生态化的城市景观设计需要灵活运用生态学和城市规划学等学科的知识,这也向城市规划部门的人才引进与培养提出了更高的要求,我们要进一步研究这些问题。 作者:姜一 单位:四川传媒学院 景观设计研究:公共设施植物景观设计研究 摘要: 现代城市商业空间是人们进行生产交互不可缺少的公共场所之一,商业空间的公共设施与植物造景在城市规划中起着不可缺少的生态化与人性化作用。文章阐述寒地商业空间公共设施与植物景观的实用性、循环性、美观性、生态性、创新性和美学功能性,指出其各自特点,提出现代寒地城市商业空间公共设施与植物景观的设计原则与策略。 关键词: 寒地城市;商业空间;公开设计;植物;景观 我国商业空间建筑综合群出现的时间较晚,受西欧现代主义商业空间设计与理念的启发,大型的商业空间设计规划才逐渐发展起来,商业景观综合体及其公共设施及植物景观的设计受到越来越多的关注,与此相关的研究也越来越多,例如:低碳、环保、绿色经济消费的商业空间建设、人性化公共设施、创意植物景观越来越受人们的喜爱和关注。与此同时也存在一些商业景观空间的深度思考和研究,如商业空间公共设施区域的利用不完备,形成的“灰空间”,商业景观与商业建筑的协调发展,区域空间的最大利用化。商业空间类型、元素的多元发展,如度假旅游商业景观空间,商业景观中植物、水体、硬质景观和公共设施景观的高效利用,地域空间及特色文化空间的融合。如何形成生态商业景观环境,营造绿色消费理念,体现具有东北、中原、江南地域的商业景观消费群落,创建具有现代地域城市经济文化品牌,最大程度体现人文关怀,形成一座城市中心景观性经济自然绿洲,成为中国乃至世界生态化商业景观综合体的典范,是我们面临的首要问题。 1商业空间公共设施与植物景观 1.1商业空间公共设施 公共设施是由国家或社会团体设计、组织、提供的,为满足市民的生活需求和情趣而设立,它的设计、风格、材质和数量直接反映一个城市的生活水平,更表现了发展中城市经贸、制度、文明的程度。公共设施设计要注重人文空间表达和实践性人性化设计表达,深度挖掘城市景观的深度文化内涵,为现代城市商业空间公共设施的景观表达提供技术支持。商业空间公共设施,为自成一体的体系,形象活泼生动,用于界定空间类型和丰富空间氛围。商业空间公共设施是人类活动空间中最为复杂多元化的空间类型之一,是在满足社会活动中所需的空间,即满足消费者购买需求的交流型空间的公共设施设计。商业空间的公共设施放置在商业公共环境中,为消费者提供各种休闲、娱乐、观赏和人性服务。纵观各国,商业空间公共设施的设计虽在体量、规格、大小、风格上不尽相同,但它界定了商业空间室内外空间环境,为各种风格的商业空间公共设施提供了技术保障,延伸了现代城市商业景观内在涵义。现代城市商业空间公共设计分为:导向性设施、公共休闲性设施、卫生设施、交通设施和无障碍性设施等。 1.2植物景观设计 植物是生命的有机体,每一种植物对土壤、温度、气候、移栽季节、阴地、阳地、干湿度等生态环境都有独特的要求。如何在商业景观中栽植植物景观,以求得最佳的环境效果,必须遵循商业空间植物造景的特点,遵循自然、生态、科学的植物设计理念,结合商业空间消费场地植物造景的特点,进行植物配置和意境表达设计。在现代城市商业空间植物景观设计中,植物景观设计主要是为了净化空气、分割空间、提供休闲、视觉引导人流,提高人们不同审美购物要求。对植物的选择应注重商业景观植物性表达,不同质地、色彩、雰围的植物景观效果直接影响购物者的消费和审美情趣。 1.3商业空间公共设施与植物景观设计的关系 商业空间公共设施与植物景观设计同属于商业空间中,但缺一不可,相辅相成。公共设施与植物景观设计,都是为了满足商业空间购物者的需求而设计,公共设施的设计更倾向于硬质材料及功能性的表现,植物景观设计是为商业空间及公共设施服务的,为软质景观设计。公共设施的设计多样,要满足不同空间功能的表达,包括人需要的功能和环境需要的功能。植物景观设计更倾向于环境的渲染与生态性的表现,是审美需求、生态需求、文化需求与心理的需求。商业空间公共设施与植物景观设计密切联系,有许多共同点。 2寒地城市商业空间公共设施与植物景观设计原则 2.1根据设施功能识别植物景观设计 根据商业空间设施性质和功能进行植物景观配置,商业空间植物景观配置可以有效改善环境、美化商业空间、营造空间,实现商业效益与生态效益有效利用。商业步行街公共设施与购买环境相结合,把场所的特征作为识别设置的前提,不仅要考虑商业场所的公共建筑环境区域情况,还要考虑顾客的流向和集中汇集情况与景观形态、空间形态结合设计,选用常绿乔木、落叶乔木、常绿灌木、落叶灌木、花卉、地被、藤蔓类、垂直绿化和立体绿化的结合种植形式。在商业空间公共设施中,利用植物的景观布局和造景,创造舒适宜人的景观标识空间,引导视线浏览,塑造购物雰围。不同类型的植物景观形式,塑造不同的商业景观公共效果。如在商业步行街的道路两侧栽植行道树种,按对称种植或轴线种植,有疏导人流和引导人流走向的作用,常用的树种多为常绿乔木和落叶乔木,配以地方典型的落叶灌木,绿色、生态,景观效果良好。在商业步行街的主要小广场或游园场地处,其植物景观造景形式多样、丰富生动,植物景观造景多结合场所功能的特征设计,通过公共设施和植物景观围合成开放空间或半开放空间的商业场所,便于人们驻足停留,提升购物品位和氛围,并结合垂立绿化和立体绿化增强空间层次,体现时代感和标示性。在主要小广场或游园场地处,还经常设计音乐喷泉、水体景观和商业表演,提升商业品牌的宣传和符号,营造时间、空间的节奏感。 2.2注重商业空间公共设施与植物景观的人性化和生态化设计 商业空间公共设施与植物景观的设计,离不开人性化和生态化的表达。(1)要与商业空间周围环境的特点相符合,与购物空间相协调,服务商业空间的设计整体,能够引起公众的兴趣和参与。(2)公共设施与植物景观作为实用性很强的设计,整体造型应积极、活泼、生态、人性化,整体的空间雰围的营造应简洁、明快、造型生动,与商业空间的经济性相统一,加强环保、可再生材料的使用,环保安全,同时减少对环境的污染和破坏,并与装置景观、灯光和色彩相结合,引导公众参与和游戏。(3)加强商业空间公共设施能源保护与利用,商业空间中很多公共设施是能源型的,在进行公共设施设计和使用中,应加大对能源型公共设施的有效利用,注重可持续性、低碳、环保、再生能源的使用,如在商业步行街中,太阳能路灯、射灯、地埋灯和潜水灯等,及服务型和卫生型的公共设施等,尽量节约能耗。(4)商业空间公共设施与植物景观设计要通过自然元素表达人性化亲切的特性,引导公众亲近使用,在满足性质和功能的同时,更注重人与自然、人与人的交流与沟通,构成与商业空间情感的联系,对规划设计生态发展商业空间的建设,具有重要的指导意义。 2.3将公共设施与植物景观相结合,表达商业文化,提升空间的品味与意境 商业空间公共设施与植物景观设计兼有公共生产和产业品牌的双层优点,在商业竞争力、生产利润的推动下,加强步行街商业空间品牌文化建设,有利于推进城市商业化进程,拉动区域经济,实现对生活品质的更高需求。商业空间公共设施与植物景观设计要突出人性化表达,增加交互空间和生态空间的使用,提升商业空间的品味和意境。利用公共设施的设计分割,有效划分商业空间,利用植物景观绿化装饰商业空间,分割、组合、移动植物,体现产业文化,提升商业空间的品味与意境。商业空间公共设施和植物材料的选择,多选择生态、再生、可循环材料,在结构、形式和功能上满足商业空间的长效利用,尽量减少对环境的破坏,使用环保材料。 3结语 随着社会文明的不断推进,低碳环保技术、新能源技术、材料技术和再生技术的迅猛发展,各种新型材料的公共设施和植物景观形式不断出现,促进现代商业空间建设向生态化、数字化、科技化、环保化演进。我们要更多关注商业空间公共设施和植物景观的设计及使用问题,引导大众的环境审美意识,通过商业空间公共设施与植物景观的生态设计,使生态、环保的观念深入人心,构建人与环境相和谐的发展关系。 作者:孙杨 单位:长春建筑学院 景观设计研究:医院外部环境景观设计研究 摘要: 医院中的园林景观有别于其他公园或者道路绿化,因为它的主要使用人群是病人等弱势群体,他们无论从心理上还是生理上对环境质量的要求更高,因此在园林景观的设计上要更加体现出以人为本的思想。康复性景观是近年来学者们研究的重点,经过多想研究表明,良好的植物景观和人性化的空间环境对患者的康复和医院工作人员压力的缓解具有显著的效果。文章从康复性景观的理念出发,针对综合性的医院的户外景观设计进行分析,对医院的景观节点、空间类型、景观要素等等设计手法进行分析总结,以期为综合性医院的景观设计和改造提供方法和思路。 关键词: 康复性景观;综合性医院;外部环境 一、综述 1.综合性医院 综合性医院是指从事各病种诊疗的医院,可以分为门诊部或急诊部,住院部,行政管理及其它部门。景观的设计要依据不同的部门,结合其功能和发挥的作用的不同来进行因地制宜的设计。 2.综合性医院康复性景观设计分析 如上文提到,在综合性医院,根据功能和分区的不同,医院被分为了门诊部、住院部、行政管理等等部门,在景观设计上,不同的分区也有不同的特点。 2.1门诊部。门诊部(或者急诊部)作为医院的大门,人流最多,因此环境最嘈杂、热闹,也是急诊、门诊患者到达医院的第一个就诊部门,这就注定了门诊部要兼具作为诊疗部门以外,还要有一定的装饰、美观的作用。这样,不仅能够给病患良好的就诊环境,给他们以心理上的舒适感,也符合了现代医院越来越趋于所谓“市场化”的需求,良好的医疗环境能够吸引更多的病患来医院就诊。具体的设计要求为:门诊部前坪必须有宽阔的停车场和硬质铺装的集散广场,作用是集散人流与车流。在不影响交通的情况下进行适当的植物绿化装饰,且植物配置应该以乔木为主,来打造一种舒朗、广阔的开放空间。另外,为了方便住院的患者,门诊部与住院部的距离不能太远。 2.2住院部。住院部是病人、医护人员和病人亲属出入最多的地方,为了方便患者有良好的休养环境,所以一般位于医院比较僻静的地方。自然而然景观设计应该以安静、自然式的园林为主。植物配置在选材上要尽量考虑病人的情绪,可以大量引用乡土树种和生命力很强的树木花草,让病人有一个安静、干净、清爽的休养环境,生命力强的植物又会给病人带来积极正面的影响。在门诊部旁边也可以修建水池,水池以浅池为好,驳岸可尽量选择自然式,也可以配制乡土植物群落,形成天然的溪流式的驳岸。水池中可种植睡莲、莲花,养殖鸳鸯、天鹅等温和的动物,池边可种植垂柳、池杉、樱花等。池边还可以设置休闲座椅、廊亭等休憩的空间,这样植物与动物和谐搭配的环境,能够让患者有种融于自然中的感觉。总的来说,在住院部的景观设计,要营造出一种安静、舒心并且有安全感的修养环境。 2.3行政管理及其它部门。行政管理部门的服务人群只要为医院的医护、管理人员及其家属。所以在景观设计的风格上可以参考庭院式的景观,来营造一种安静、私密性较高的空间。植物上除了种植有特点的本土植物,还可以种植例如木兰、桂花、栀子等芳香植物,还可以搭配樱花、桃等等观花植物。这样在视觉与嗅觉上都能够有非常好的效果,来达到愉悦身心的作用,为工作人员营造一个舒适的工作、休息的环境,起到舒缓疲劳的作用。 二.综合性医院康复性景观设计要素 1.植物 基于使用者及医院环境的特殊性,医院景观中使用的除了美化环境的功能,更应该强调其保健功能。充分挖掘具有良好杀菌健体作用的园林植物,对营造医院景观有重要意义。根据其功能,分为以下几种: 1.1视觉型植物。在人的五种感官中,视觉是摆在第一位的“刺激性”感官,视觉性植物的重要性不言而喻。绿色作为康复景观的主要色调,能够起到放松情绪,松弛患者紧张的神经的作用,另外,绿色代表的是生命、朝气、对高血压患者、烧伤患者的病情恢复有非常好的促进作用。橙黄色代表阳光、积极,能够促进血液循环,促进消化,对食欲不振的患者有辅助治疗的作用。诸如此类的植物色彩特点,它们的花色、叶色变化非常丰富,可消除疲劳、增强体质。绿色、红色、橙黄色都属于暖色系的颜色,在医院的景观设计中,以暖色调为主的环境能够给人以温暖的感觉,舒缓患者紧张的情绪。可是在医院同样需要安静的小空间,在打造这种安静得小空间时,我们可以利用蓝色为主的冷色调装饰。这样暖色调与冷色调的景观相融合,能够给医院打造出既温暖但是又安静的休养环境。 1.2嗅觉型植物。利用嗅觉型植物散发出来的各种香气或其他挥发性物质如芳香油营造景观,人们吸入气味后达到心情舒畅、清心爽脑的效果;有些具有杀菌灭菌功效甚至其中某些成分对某些疾病有治疗作用,从而保健身心。 1.3听觉型植物。听觉型植物指的是在医院景观设计中能够创造出声景的植物。这类植物有例如芭蕉、七弦竹、朴树等等。雨滴打在芭蕉、荷叶上淅淅沥沥的声音,能够让人安静;微风吹拂过竹林的萧萧声音,能够安抚人烦躁的情绪,对心脏病患者非常有益;甚至强风刮过树叶的强烈拍打声,能够起到振奋人心的作用。 2.水体 水体在医院的景观中也发挥了非常大的作用。水体的形式有镜面水池、喷泉、小瀑布、跌水、溪流、湖等,根据水体形式以及给人的不同感受,将水体分为静态水景与动态水景。 2.1静态水景。静态的水体适宜布置在安静的区域,使人安静祥和,安静的湖面或喷泉,池边种植高达乔木,搭配芳香类植物,能够安抚患者紧张、害怕的情绪,促进疾病的康复。 2.2动态水景。动态的水景给人活跃灵动的感觉。例如医院的公共休息空间设计的喷泉,结合音乐,能够给人欢快、积极的感觉,加强病人之间的交流,尤其对有心理疾病的患者的病情有极大的帮助,一改心里抑郁的病人以融入自然与社会的感受。 3.景观小品及设施 3.1景观小品。医院的许多景观小品,例如雕塑、景墙、座椅会雕刻古代的医疗故事传说或者本医院的文化,向人们展示悠久深远的医疗文化或者医院的精神文化,给患者安心,例如通过雕塑来展示中医的“望闻问切”。也有的雕塑和景墙会将本土的特色、文化融入进去,将本土居民的日常生活通过雕塑展现出来,给病人孤独的修养生活多一点生气。 3.2人性化设计。景观人性化设计在公园、住宅等区域现在是不可或缺的一部分,而在医院,更是康复性景观的重要体现点。在医院,有部分病人在休养过程中需要借用到轮椅,无障碍坡道的设计不仅是建筑设计或者景观设计上的必要要求,更加体现医院对病人的人性关怀。 三.讨论 总之,在医院的园林景观中应以植物造景为主,除个别特定的环境外,减少硬质空间所占比例。尽可能利用多的空间创造出适宜的、舒适、安静的工作和疗养的环境。植物搭配上,要精心选择树种,因地制宜,也要运用好每种植物除了美化环境以外的其他功能,例如抗污染功能、净化空气功能、药用功能。另外,在中国,康复性景观设计还属于新鲜事物,人们对医疗园林的意识比较淡薄,自然存在着不完善的地方。而医院作为康复性景观的主要载体区域,其景观更加应该得到更好的改造与优化,对现有的医院景观进行合理改造,总结经验,对拟建的医院景观进行合理规划和设计。除此以外,还要增强群众的健康和环境意识,认同“景观”对疾病的恢复有积极作用。美好的康复性景观还是医院给予病人的最佳的人文主义的关怀,对病人有辅助治疗的作用,它是医疗人员给病人除治疗药物外最好的精神良药,它鼓励每一位病人勇敢的同病魔作斗争,顽强地生存。 作者:吴智婕 唐贤巩 单位:湖南农业大学 景观设计研究:文化园景观设计方法研究 摘要: 以茶文化内涵为基础,提出以物质层面———茶种植、茶加工、茶销售、茶器皿和以精神层面———茶艺、茶诗词、茶境、茶传说为切入点的8种茶文化园景观设计方法,以期为茶文化园景观设计提供借鉴。中国自古就有饮茶的习惯,茶与中国人的生活有千丝万缕的联系,以茶文化为主题设计的景观丰富了人们的生活。 关键词: 茶文化园;景观设计;方法 茶文化为主题的景观多出现在茶种植、加工、销售所在地,或观光茶园,为以茶文化为主题的景观设计和展示提供了物质和文化基础。目前对茶文化园景观设计研究相对较少,如周小苹等在《生态观光茶园景观创设》一文中对四川牛辗坪生态观光茶园的景观创设提出了独特见解[1];曾涛等在《北部湾的后花园———广西世外茶园园林景观设计》一文中指出景观、项目设置要以地方茶文化为根源,设计具有地方文化特色的茶景观[2];王慧等在《陕西西乡枣园生态观光茶园规划设计》中着重研究了观光茶园在功能设计与艺术精神上如何达到完美契合的问题[3];李琛在《茶园文化景观设计》一文从茶文化的社会价值入手,结合其特有的文化要素,融合“得天自成”生态景观设计理念,提炼出茶园文化景观的艺术表现特征[4];邵琦在《汉中西乡茶园文化景观设计》一文中指出茶园文化景观设计应该考虑文化属性、自然属性、景观形式展示、科学的施工过程、综合管理规范等五个方面[5]。此外,学者在茶馆室内装修上也有一定研究,如王奉慧在《双秀公园竹溪茶室景观分析》一文中,通过分析茶景园林实体要素在室内装修中所占的比例,总结了各景观要素在环境营造中的作用,并对不足之处提出修改建议[6];杨巍在《论现代茶馆的园林景观生态设计》一文提出景观设计及景观布置在茶馆氛围营造中的重要作用[7]。另外,唐黎标的《简论园林艺术在茶馆的运用》也阐述了山、石、水等景观元素在表现茶文化中所发挥的作用[8]。从相关文献的研究可知,园林景观、茶文化主题的景观在观光茶园及茶馆室内装修中已经渐渐进入研究的视野,景观所发挥的作用也逐渐得到了大家的认同。在此背景下,如何进行茶文化园景观设计,采用何种设计方法的研究就显得尤为必要。该文尝试在分析目前茶文化园景观现状的前提下,提出8种茶文化园景观设计的常用手法。 1茶文化的内涵及茶文化园景观的价值 茶文化从广义上讲,是指在茶叶发展历程中所有的物质财富和精神财富的总和。其物质内涵,是指茶的种植、培育、采摘、烤制、销售等具有技术含量的科学技术内容;其精神内涵,是指茶的品种、品尝、礼仪、民俗以及有关饮茶的审美情趣、价值观念等人文科学内容[9]。文化价值。茶文化园景观是以茶文化为主题而设计的景观建筑小品,承载着中国几千年的茶文化历史,既是对茶文化的传承,也是对部分难忘历史的再现,如茶马古道动感雕塑园、陆羽亭等。以景观的形式展示中国茶文化,更加生动形象,帮助游客记忆,同时展示方式的多样性也增加了游客的参与、互动性,让大家在娱乐中学习茶文化知识,领略中国茶文化的博大精深。此外,部分茶文化主题的景观有再创历史文化的作用,如武夷山“印象•大红袍”实景演出,形成了茶文化演出的“印象”派效应,必将为人们所铭记。经济价值。观光茶园的出现改变了传统的茶叶盈利和宣传推广方式,它通过氛围的营造、体验性活动的开展、特色旅游项目的设置,为茶园带来更多的经济效益。其中茶园氛围的营造、旅游项目的设置在很大程度上是依靠茶文化园景观来实现的。如自然型的茶田迷宫、茶田画等,人文型的动感雕塑、文化长廊、文化景墙、特色瞭望塔等,为园区招揽了更多的游客,活跃了园区的氛围。旅游价值。茶文化园景观可分为自然景观和人文景观两类。自然型的观光茶田清新静谧、绿影叠叠,置身其中仿若隔世仙境,成为广大游客向往的旅游佳境。人文型的实景演出高潮迭起,绚丽的舞台灯光为观众呈现了一席绝佳的视觉盛宴;创意景观小品、造型独特的建筑景观、别具匠心的茶文化体验互动活动,为茶园和旅游区吸引了大量的游客,充分发挥了茶文化园景观的旅游价值。 2茶文化园景观现状及设计原则 2.1茶文化园景观现状 我国现有的茶文化园景观还处于初期发展阶段,成功的茶文化园景观案例不多,普遍存在趋同化与雷同化现象,属于“CTRL+C”+“CTRL+V”或微改动版“CTRL+C”+“CTRL+V”。究其原因,大体可归纳为4点:设计初期没有进行详细的项目地块及所在区域设计元素考察,设计成为无根的浮萍;设计开展时没有明确整体形象的定位与塑造,缺乏主题创意与文化特色[10];设计方与委托方地位不对等,基本属于设计方按照委托方想法把效果图表现出来,物质功能性与文化艺术精神无法契合;施工方专业性较低,大部分情况是小包头+大小工的组合,对施工细节及材料不重视[11]。 2.2茶文化园景观设计原则 因地制宜原则。充分考虑广义的“地”,包括项目地的地形地貌、地理位置、气象气候、地的主人等,对“地”研究得越透彻,设计成果越有特色。天人合一原则。新创造出的景观需与天、地、人三才和谐统一,达到“虽由人作、宛自天开”的意境和艺术效果,从空间布局、虚实对比、形势把握、材料选择等方面入手,反复用心推敲。以人为本原则。茶文化园景观的建设最终是供人使用,因此应借助现代技术手段掌握使用人群的行为规律,以此设计真正为人所用的景观。创新原则。立足当地茶文化特色和民族风情,对景观的设计进行创新,使其特色化[12]。 3茶文化园景观设计方法 茶文化园的景观设计以茶文化为主题,围绕茶文化内涵展开景观的创作。基于此,提出的茶文化园景观设计方法亦分为物质与精神两个层面:物质层面,以茶种植、茶烤制、茶销售、茶器皿为切入点;精神层面,以茶艺、茶诗词、茶境、茶传说为切入点。 3.1以茶种植为切入点的设计方法 茶田自身就是一座生态自然的艺术品,景观设计可以通过改变茶田的布局方式,或方、或圆、或异形等几何形状布置,形成不同形状的茶田景观,拉近人们与自然的距离,实现经济效益与社会效益的双重功效. 3.2以茶烤制为切入点的设计方法 茶文化园的景观设计可以采用制茶的加工工具为原型,通过抽象、美学、设计等技术知识的运用,设计出独具特色的茶文化主题的景观。如将绿茶制作过程中用到的晒茶筛子,设计为茶园瞭望塔的形式,既体现当地茶文化特色又使得设计有根可循;或将筛子作为休憩亭的顶部遮阴物,阳光透过竹条之间形成斑驳的倒影,增添了静态亭廊的动感;仿造炒茶炉灶的造型,通过将其内部挖空,放入射灯的方法,设计另类景观地灯等。 3.3以茶销售为切入点的设计方法 享誉国内外的茶马古道是茶贸易的独特方式,所形成的“茶马古道”是当今世界海拔最高的贸易通道。茶文化主题的景观可以通过雕塑设计再现古代“茶马古道”上商人运茶、卖茶的场景,或通过仿造古代“茶马古道”景象,进行实景复原,让游客亲身体验古代“马帮”艰辛的贸易之路。 3.4以茶器皿为切入点的设计方法 中国南方饮茶颇为讲究,相比北方的大碗喝茶,更多了一份情趣和享受。仅饮茶需要的器具就分为置茶器、理茶器、分茶器、品茗器、涤洁器及其他的煮水器、茶壶、盖碗等,彰显了中国茶文化的博大精深。这也为景观设计提供不少的素材,如以茶壶作为喷水景观、以阵列式的茶碗作为观光茶园的景观小品、以茶勺作为雕塑原型进行抽象等,设计师可充分发挥想象力,形成特色景观。 3.5以茶艺为切入点的设计方法 茶艺是饮茶活动过程中形成的文化现象,包括茶叶品评技法和艺术操作手段的鉴赏以及品茗美好环境的领略等整个品茶过程的美好意境,其过程体现形式和精神的相互统一。茶文化园的景观设计可以从茶艺表演的全过程中取材进行雕塑设计,同时,茶艺师的服装配饰等物件,可以通过放大尺度方法设计为景观小品。 3.6以茶诗词为切入点的设计方法 中国作为茶的发源地,有着悠久的种茶、饮茶历史,也留下了许多咏茶、品茗、斗茶、采茶的诗、词、歌、赋、成语、歇后语等宝贵财富,如《一字至七字诗•茶》《茶赋》《七碗茶歌》等。茶文化园景观设计可从这些非物质文化中寻求灵感,形成设计元素,传承中国茶文化精髓,如茶歌赋互动长廊、主题茶楼等景观建筑。 3.7以茶境为切入点的设计方法 茶与禅的结合,是中国文化史上一道奇特的景观。“吃茶去”“茶禅一味”“和敬清寂”“自在精舍”等,已经成为禅茶文化的经典话语。一杯茶中,禅意盎然,有人生的三昧、有佛学的感悟,有茶人的心情与品味。通过营造宁静祥和的禅景来打造特色景观,已经被越来越多的观光茶园所推崇。禅境的营造要深刻领悟佛学的精髓,它似有似无、或静或动,朴实无华、宁静高远,言简意赅又发人深思。置身其中,可以平和心境,感悟人生。 3.8以茶传说为切入点的设计方法 以地方茶文化相关传说、历史名人雅士,作为景观设计的依据。如武夷山“印象•大红袍”实景演出,便是根据武夷山茶叶救助赶考秀才,秀才高中后重返武夷山道谢这一历史传说编排而成,该实景演出已成为赴武夷山旅游必不可少的一个环节,年收入上亿元。此外,人们也设计了很多实体景观建筑,以纪念“茶人”,如湖北天门市为了纪念茶圣陆羽,建设了陆羽亭、文学泉、涵碧堂等景观建筑小品。每每置身亭间,抚亭浥泉,品茗饮茶,令人流连陶醉,感叹中国茶文化之博大精深。 4结论 茶文化园景观的出现为人们提供了景致独特、情趣高雅的视觉盛宴,同时它也是实现茶园休闲观光价值的主要载体,是改变传统茶园单一农产品生产功能的重要方式。本文通过深入挖掘茶文化相关知识,系统地总结了茶文化园景观设计的8种方法,分别是以茶种植、茶加工、茶销售、茶器皿、茶艺、茶诗词、茶境、茶传说为基本进行设计,以期为茶文化园景观设计提供参考。 作者:王泽发 刘金燕 单位:泉州师范学院资源与环境科学学院 景观设计研究:生态主义下景观设计研究 摘要: 人类社会发展至今,生态环境愈来愈受到广泛重视,对城市生态景观设计的要求也越来越高,人口暴增、资源缺乏、污染严重、环境恶化等现象的出现使人类自身的生存和延续受到威胁。而生态设计的可持续发展给新时代的人们带来了新思路,人们也越来越清晰地看到城市发展的生态化途径,建立一个与大自然和谐相处的人类新文明,已是不可阻挡的历史潮流。随着可持续发展理念不断地深入人心,人们对生态主义有了更加深入的理解。在景观设计中,要不断改进设计方法,坚持可持续的生态理念,进一步推动现代景观设计朝着生态化、人文化方向发展。 关键词: 生态主义;景观设计;影响 现代景观设计起源于20世纪早期,到目前发展已逐渐成熟,形成了艺术、社会、科学三个方面相辅相成的当代景观艺术。当前的景观设计已经不再是当初的审美趣味,不再以美不美来对景观设计进行评价,而是结合科学、社会的背景进行艺术价值的评价。其目的也是为社会生活创造丰富而多元的价值。生态主义浪潮的全世界流行对这种认识有着很深的影响,使得人们站在了历史、科学的角度去审视景观设计,使得景观设计师有了更崇高的使命,将自身使命与全球生态系统联系了起来。可持续发展的原则是生态景观设计的重要理念,也是景观设计的未来趋势,景观设计的质量直接影响着城市中人们的生活质量,其改善着城市水泥建设起来的硬环境,使城市环境变得充满生机。目前,生态主义已经成为景观设计师对景观设计的首要内在考虑因素,在可持续发展的处理技术、保持营养和水循环、维持植物环境和动物栖息的质量、倡导能源与物质的循环利用、强调物种多样性以及尊重自然发展过程等方面都大力倡导。本文研究生态主义影响下的景观设计,希望为相关工作人员提供有益参考。 1现代景观设计的含义 现代景观生态是城市生态系统中重要的组成部分,在其中加入了当代社会发展的先进理念,特别是以人为本的生态理念和可持续发展的生态理念。这些理念的加入使得现代景观设计不再仅仅是一种景观的创造,更是一种社会人文、生态健康体系的表现,代表着一个时代的发展目标和口号。加强生态主义下的景观设计就是解决人与景观之间的问题,景观与社会之间的问题、景观与整个生态之间的问题,使其完美融合,使人与自然和谐统一,使整个社会的环境有所改善、人们的生活更加幸福。同时,景观设计还要结合社会发展实际,加强其人文精神的承载,使其满足人们的精神追求,促进社会的和谐发展。 2植物要素在现代生态景观设计中作用 现代生态景观设计离不开植物,所以在景观设计中要加强植物的研究,使其合理的应用于景观设计之中。在景观设计中如何合理对植物进行配置,使景观与城市整体相和谐,是当前要研究的问题。景观设计最基础的就是进行植物的选择,其对整体的设计有着重要的意义。在植物的品种选择上,尽量选择和当地地域特色、人文特色相符合的品种,彰显其城市风格,使得人文艺术与景观效果得到双重满足。在景观设计中,植物的种植要考虑植物生态种群问题,以满足其生态特性,在此基础上再满足“三季观果”、“四季有花”等景观效果。在进行生态群落的搭配时,也要重视其生态的特性,注意乔灌草的科学搭配以及建立科学合理的搭配方式,使不同的种族群落之间相互协调、和谐统一共同发展。科学合理的对植物生态群落进行构建,也会使得生态取得良好的效益,使生态群落扩大。例如促进微生物、小动物在其中的成长,使生态环境更加多元化。自然的协调发展可以促进人类的更好发展,两者是命运共同体,人类只有依靠自然才能和谐发展,人类对自然的改造促进了自然的更好发展。因此在建设生态景观的过程中要注意对自然生态的保护,只有这样才能够与大自然和谐的发展下去。 3生物要素在现代生态景观设计中的作用 现代生态景观的设计除了要考虑植物要素以外还要考虑到生物要素在其中的作用。生物与人类的生活密切相关,相互影响,相互改造。对动物的圈养、对野生动物的保护、对宠物的依恋都体现着生物与人类之间的密切关系。随着人类认识的提高,与生物之间的关系也发生着不同的变化。最早的以打猎为生,到后来的圈养,现在又产生了多种多样的宠物,越来越多的走进了人类的生活世界,人与动物之间形成了一种新的生物链。例如要在城市中设计相应的鸟类生态景观,营造适合它们栖息的生态环境,加强对它们的保护;在可可西里设计专门的供藏羚羊通过的桥洞,保护它们的迁徙不被打扰,因为人类知道,生物是人类的好朋友,没有了它们,人类也无法“独处”。微生物也是现代生态景观设计中要充分考虑到的问题,微生物具有分解垃圾资源、使土地更加肥沃的好处,也有传播疾病的坏处。景观中主要以自然生态为模板,进行人为的改造,这就需要微生物的参与,能促进各种要素的流动,对植物和动物的成长具有积极作用。 4地形要素在现代生态景观设计中的作用 城市的发展使人的生存环境更加狭小,城市超高利用率严重压缩了景观的设计,这就使得对地形的选择要因地制宜,发挥现有的地形优势,尽量满足人们的需求。在地形的设计中要为动植物的生存提供小而精的生存空间,同时要使得景观满足隔音降噪的作用,给城市嘈杂的生活找寻一片静谧之地。 5结语 随着人们对精神生活的追求日益多元化,审美品味也日趋多元化,景观的设计不再仅仅局限于改善居住环境,增加城市美感,而是越来越强调它对生态平衡的促进作用,对人文精神的表达作用,对社会可持续发展的维护作用。 作者:张艺 单位:黄淮学院建筑工程学院 景观设计研究:老城区道路绿地景观设计研究 摘要: 本文对枣庄老城区的道路绿地现状进行问题分析,提出道路绿地建设存在的问题,并针对各种问题提出相应的解决方法. 关键词: 枣庄老城区;道路绿地建设 1枣庄老城区概况 1.1城市概况 “枣庄位于山东省南部,市辖区5区1市.1976年建立枣庄市市中区,2004年枣庄市委市政府迁至新城区,政府西迁后其名未更改但俗称为枣庄老城区.”① 1.2城市道路绿地概况 1.2.1城市道路概况 “枣庄老城区道路系统基本呈方格网状,道路广场面积达到675.4万㎡,道路总长度约312.85km,道路网密度为7.48km/k㎡.”② 1.2.2城市道路绿地概况 “枣庄老城区现有道路绿地约48.15公顷,道路绿化率仅有70%左右.”③道路绿化整体水平较低. 2枣庄老城区道路绿地现状及存在问题 2.1道路绿地现状 老城区主干道路呈纵横分布共18条,纵向南北10条,横向东西8条.现状如下. 2.1.1道路绿带 分车绿带现状:光明路情况良好,衡山路情况一般,其他道路无分车绿带;行道树绿带:君山路、建华路、衡山路、青檀路情况一般,汇泉路、十里泉路无行道树绿带,其他道路均良好;路侧绿带:北安路、光明路、西昌路、东环路情况良好,其他道路无路侧绿带. 2.1.2交通岛绿地 老城区共11处交通岛绿地,除衡山路—建华路、衡山路—龙头路、东海路—黄山路三处交通岛绿地景观绿化一般外,其余各处良好. 2.1.3广场绿地 老城区现有光明广场、文化广场、道德广场共三处广场绿地,除文化广场绿化情况一般,其余两处良好. 2.1.4停车场绿地 从绿地系统规划中看到老城区主要机动车停车场15处,均处于市区人口密集处. 2.2道路绿地存在问题 2.2.1道路绿地横断面形式单一 光明西路道路断面为四板五带式,光明中路光明东路、衡山北路汇泉路西路为三板四带式,其余均为一板两带式. 2.2.2道路绿地率低 《2007-2020年城市总体规划》中提到现老城区道路绿化率仅70%左右,离规划中提到的普及率95%还有一定差距. 2.2.3道路绿带 行道树绿带:老城区行树绿带中仅光明路达到乔、灌、地被植物相结合,形成连续的绿带的相关要求,且行道树树种较少;分车绿带:在老城区仅光明路、衡山路、和汇泉西路设有分车绿带;路侧绿带:北安路、光明路、西昌路、东环路路侧绿带绿化情况良好、其他道路均无路侧绿带,在路侧绿带中城市垂直绿化率亟待提高. 2.2.4交通岛绿地、广场绿地及停车场绿地 老城区交通岛绿地、广场绿地及停车场绿地主要存在景观无设计感、广场绿地数量较少、停车场少、绿化率低且质量一般、公共设施量少且残损严重、后期维护不到位等问题,不能满足居民正常生活. 2.2.5植物配置问题 植物树种、经长期驯化的外来树种种类和数量较少,且行道树多数为落叶树.配置形式单一,道路绿地乔、灌、地被植物层次感不强.植物配置缺少季相和色彩上的交替.道路和公园绿地中环境小品及雕塑的量少、主题不突出、缺少突出城市文化的元素. 2.2.6道路问题及其他 老城区断头路多,影响交通;非机动车道铺设不平、道路弯曲、井盖铺设不符合标准,易出现行车改道现象,造成安全隐患;君山路立交桥互通需重建;大部分红绿灯路口未设置遮阳棚,骑行者为图遮阳、避雨方便则随意停车,有甚者直接闯交通信号灯;老城区停车场少,居民为停车方便往往抢占非机动车道.政府重视力度不够、经费不到位,后期维护不及时且缺少大量公共设施;居民对城市道路景观的营造意识薄弱,抱有农耕情节,占绿化用地种植庄稼蔬菜. 3枣庄老城区道路绿地规划 《枣庄市城市总体规划》中《城市绿地与旧城改造》篇中提到,道路绿化普及率、达标率分别提高到95%和80%以上,市区主干道路绿化面积占道路总面积的25%,且绿化风格要显示本地区特点. 3.1城市出入口的设计 城区出入口不仅具有交通导向作用,且需体现地方特色;因此加大力度做细致精美的景观设计,设置体现当地文化的景观小品;旅游广告标识要富有艺术性、创意性及地方文化. 3.2旧老建筑的处理方案 在规划中提到将老城区内的汇泉路、君山路、建华路沿路人行道、环卫设施、路灯、绿化进行统一规划,综合整治;建筑质量较差的一、二层建筑逐渐拆除,并严格控制新建建筑的建筑色彩、建筑形式和风格等. 4枣庄老城区道路绿地发展策略 4.1道路横断面及绿地率问题的解决方法 4.1.1原有道路的拓宽 老城区道路拥堵,拓宽部分可行性城市道路,可适度缓解城市交通拥堵现象. 4.1.2新建道路、打通断头路 拓宽、新建道路时应注意:将原有横断面增加到两板三带式;新建道路宜适当设置为两板三带、三板四带、四板五带式.预留道路两旁绿化用地、公共汽车专用道路以避免重复施工.路口增建遮阳棚;重建南园立交桥互通;建设和治理时要严格执行标准.解决现有道路铺装质量粗糙问题. 4.2道路绿地问题的解决 4.2.1道路绿带 城区道路应加大道路绿带的绿地率,及时栽种道路绿带;适当增设建筑小品点缀道路景观、增添文化元素. 4.2.2交通岛绿地、广场绿地、停车场绿地 加强整治交通岛绿地,从无到有,有到精.并将其设计成装饰绿地,使各路口之间的行车视线通透;且周边植物配置应具有交通导向作用.增加广场绿地的数量;按照规定(国家九五科技攻关成果:路边停车泊位占3%~5%,社会公共停车泊位占12%~20%,配建停车泊位占75%~85%)要求扩建停车,停车场附近应种植树冠冠幅较大乔木,不同分区间种植防护隔离带,地面铺设采用草坪砖,并及时栽种草坪. 4.3植物配置问题的解决 4.3.1植物配置的要求如下: 4.3.1.1适应城市道路环境特点“应根据城市空气中有害物质实际情况选择适合的植物.”④如抗SO2植物,抗氯化物植物、抗粉尘植物. 4.3.1.2从当地自然植被中选择优良树种,但也不排斥经过长期引种驯化、表现良好的外来树种,以此来提高植物多样性;结合城市特色优先选择市树市花及骨干树种,来体现城市特色,景观小品的设计应贴合城市历史、城市文化的主题. 4.3.1.3道路各种绿带常配置成乔、灌、草复层混交群落,下层的地被灌木、小乔木要选择耐阴、枝繁叶茂、花期长、生长健壮和便于管理的树种;选择树干挺拔、树形端正、体形优美、树冠冠幅大、枝叶茂密、分枝点高、遮阴效果好的树种;应遵循“春花、夏荫、秋色、冬绿”、“四季常绿,三季有花”的原则要求,来选择不同色彩不同花期的植物共同种植. 4.3.2道路绿地植物景观设计的要求 4.3.2.1人行道绿化带设计“常用高大的行道树作为绿化形式.若绿化带为2-6米宽,则可种植乔木、灌木、绿篱等.”⑤ 4.3.2.2分车绿带设计。乔木的分车绿带宽度不得小于1.5米,主干道路上宽度不宜小于2.5米;位于道路中间的分车绿带宽度为5-10米,其植物配置要求随分车绿带的宽度增大而增高;两侧分车绿带宽度一般为2-5米.道路出入口、人行横道处的分车绿带,植物配置要考虑到视觉的通透性,方便行人及车辆观察道路交通状况. 4.3.2.3广场绿化设计要考虑广场的使用性质和背景建筑的风格。植物的选择要与其他空间和建筑的风格相协调,同时能反映该城市的风格、气候等特点. 4.3.2.4交通岛绿化设计。交通岛在行车视距范围内应采用通透式配置,为追求美观往往采用大面积的低矮地被,同时还具有耐汽车尾气,生长慢,耐修剪,景观效果好等特点. 4.3.3行道树植物的选择 枣庄老城区常用的行道树种类主要有:高杆女贞、栾树、悬铃木、刺槐、马尾松、青桐、白蜡等.可推广应用的行道树有:苦楝、合欢、国槐、垂柳、银杏、三角枫、五角枫、广玉兰等. 4.4管理与经费问题的解决 4.4.1管理问题 希望各级各部门能够对老城区道路景观的建设事业给予一定的重视,将老城区的道路绿地的工作进一步完善.“绿道建设由市住建局负责;造林绿化由市林业局负责;休闲健身场所及体育器材设施建设由市体育局负责.”⑥ 4.4.2在经费问题上应加大政府投资 “有关区(市)、乡镇(街道)要发挥建设主体作用,同时充分调动社会各界的力量,多方筹集资金,确保建设资金需要.”⑦ 5结语 本文对枣庄老城区道路绿地建设方面存在的问题做了相关总结,并针对问题提出部分建议,希望对老城区交通绿地现状的改善起到一定的作用.由于笔者知识面有限,论文中对某些问题的分析不恰当或不全面,笔者会在以后的学习中更正. 作者:李娟 单位:枣庄学院美术与艺术设计学院 景观设计研究:城市火车站广场景观设计研究 摘要: 分析了我国城市火车站站前广场设计中存在的问题,介绍了站前广场景观设计的原则,并以北戴河火车站站前广场为例,从完善服务功能、凸显地方文化、实现生态价值等方面,论述了站前广场景观设计的重要性。 关键词: 火车站,站前广场,景观设计,地域文化 现代人类众多的长途出行方式中,火车无疑是最常见的一种,中国作为人口大国,各个大中型城市的火车日均发送量能达到上万人、甚至几十万,这就需要站前广场有极大的容纳能力和组织能力,能够合理疏导人流车流,保证旅客安全,提高通行效率。 1我国城市火车站站前广场现状及存在的问题 1)发展不均衡。我国作为发展中国家前进速度飞快,但社会发展在某些方面并不平衡,过分注重第一产业和第二产业,这需要国家制度循序渐进的优化。例如东北地区一些中小城市的火车站年代悠久,政府没有相应的人力和财力去维修和改善,广场大多仅有单调铺装,只满足车站外环境的一些基本交通功能,缺乏合理的设计致使人流混乱,更无任何美感。其实,一些伴随中东铁路应运而生的城市火车站充满浓郁的异域风情,应充分配合并利用这种特色展示城市特有的风韵[1]。2)更注重建筑主体,忽视景观设计。火车站建设对建筑主体通常耗费庞大财力,对景观设计却不重视,进而使某些建筑产生突兀、不和谐之感。例如唐山新火车站是全国地级市中建筑面积最大的火车站,然而庞大的建筑主体夹身于周围低矮局促的建筑群中显的极不和谐,宏伟的建筑主体前没有一丝软景,站前广场均是硬质铺装,杂乱无章的停放各种营运车和私家车(见图1),没有任何人流导向,给进出站的旅客带来极大的不便,对人们的心理造成了消极的影响,广场内部和周边道路常年交通堵塞,连周围居民也要绕道回家。景观设计具有独特的功能和作用,是不可替代的。应在设计之初进行宏观的统筹规划,重视景观设计的功能作用和生态效益,要以此为戒,避免同样的混乱再次发生。3)景观设计不专业,往往画蛇添足。在城市火车站的整体设计当中,建筑、规划和景观设计应协调、统一的进行,不应把景观设计当作附属品草草了事,甚至画蛇添足。景观设计应由专业的设计人员进行专业的调查分析,并配合其他各个方面不断改进,综合衡量近期目标和远期规划,进而完善城市火车站的功能作用和景观作用。 2站前广场景观设计原则 2.1注重以人为本 人首先对环境进行感知,然后把感觉和刺激转换为脑中的意象,从而产生行为反应[2]。人和人的活动是最能引起人们关注和感兴趣的因素[3]。我们进行的一切建造活动都是为了给人们创造更舒适、方便的生活环境,人性化设计以充分调研为基础,从细部入手,将边界空间的过渡,休息空间的设施,植物景观和照明设施的设计从人的基本需求出发,构建利于行人的景观环境,从而形成良性循环。 2.2有机整体原则 有机整体原则应该包含两个层次:1)景观环境与建筑主体有机的结合在一起,景观环境应作为承上启下的关键点,通过各种方式对人流和车流进行合理的过渡,景观设计要在整体上注重空间尺度的大小和比例的准确。2)整个火车站空间应该与城市规划大方向中其他城市要素协调统一。如武昌火车站的改建以高架广场的方案高效的解决了人流、车流和泊位问题,使之与城市交通完美融合。建筑通过高台、重檐及编钟外形来表达楚城的形体概念,但高架结构使车站与广场景观分离,旅客只能绕行进入火车站,不能停留在广场之中,广场临街的一侧是机动车快速通行路,旅客进出也非常不方便,因此使大面积的景观绿化成为了摆设,降低了景观利用率,且设计风格与建筑风格不符. 2.3经济性与高效性相结合 经济是世界城市化的原动力。城市设计需要经济基础的支持,对城市发展又具有调节性和建设性,因此城市设计的过程也是一种经济活动[4]。经济高效原则是指要用有限的资源,采取因地制宜的方式,创造最优化的景观效益。经济性不等同于廉价或偷工减料,要在节约成本的基础上顾忌高效性。同时,还要兼顾环保和生态,如使用当地树种,避免自然生态环境中大树的移植。 2.4主题鲜明,彰显文化与历史 火车站作为城市门户之一对初次踏足的人们会产生深刻的第一印象,因此火车站广场的空间环境设计中不仅要注重视觉形象,更要注重视觉形象背后的深层内涵。场所使人产生感情,从而更加热爱所处的环境[3]。苏州火车站的景观设计从地域文化入手,与苏州古城格局呼应的宫格银杏树池,以佛教八宝之一的吉祥结为主题构成流线型山地,并以“廊空间”为主线构建步行系统等设计理念,都展现出“天人合一”“城市山林”的古典园林特色,是传统园林思想在现代城市园林建设中的继承与创新。 3站前广场景观环境的作用 北戴河地处河北省秦皇岛市西部,距北京、天津等地只有2h~3h车程。美丽的沙滩和凉爽的气候使北戴河成为中国著名的避暑、疗养胜地之一。下面以北戴河为例说明火车站站前广场景观设计的重要性。 3.1完善功能 站前广场景观环境的合理规划可以提高车流和人流的通行效率。给予快速通行的旅客便捷的通行线路,设置相应的指示标志,利于人们快速找到目的地。对于慢速通行和短暂停留的人群设置不同的空间环境,避免人群占用主要通道。避免人流、车流和人车的交叉。根据出行人员数量和交通方式的统计与预测,合理规划各种交通工具占用的位置和数量。北戴河火车站采用步行最短的东西走向进出,西侧主要是公交车和出租车的停车广场,东侧为私家车和旅游车的停车广场,现场调查发现出租车和旅游车的使用率最高,通行效率也最高,不易产生停滞。然而公交系统的使用率较低,等待停滞的旅客非常多,容易造成拥堵,因此应该在高峰期增加公交车的数量,避免危险隐患。出站口与城市主干道具有3.1m的高差,采用分层台阶和坡形花池的处理方法,可以避免产生压抑和突兀的视觉效果,彩色花卉也将白色高大的火车站衬托的富有生机. 3.2凸显地方文化 通过站前广场景观环境的设计凸显地方性文化。各种类型的城市广场都可以深度开发文化价值和商业价值,使其能真正成为城市文化的新资源,并体现城市的个性与文化品格[5]。一个城市的文化是难以复制的,因为它埋藏了几千年的遗传文化密码[6]。北戴河火车站中轴线上是镌刻《浪淘沙•北戴河》手迹的巨石,巨石南侧连接着条形的景观跌水,石在水中,水环石绕,象征北戴河山海相依的自然景观。波浪状的条文铺装也让大家一下车便感受到海的气息。北戴河火车站始建于清光绪十九年(1893),具有悠久的历史,将废弃的火车翻新作为雕塑,并配合相同年代的人物雕塑,充分突出火车站独特的历史文化。 3.3生态价值 站前广场的绿地景观有利于完善城市绿地系统,帮助改善城市生态环境,组织城市景观。植被可以吸附空气中的有害气体和颗粒物质,还能降低周围的噪声,一定量的植被覆盖有利于减少地表辐射。盛夏时,水体可以增加空气湿度,降低周围的温度,有利于营造适于停留的小气候环境。例如北戴河火车站的环形座椅中间栽植藤本月季,形成一个个色彩绚丽的花柱,围合出相对私密的空间,并且垂直绿化能吸附二氧化碳、降低噪声。景观跌水中设置小型喷泉和汀步,增加了景观参与性,让大家在炎炎夏日感受一片清凉,营造出一片和谐、欢快的氛围。 3.4积极的心理影响 植物景观和水景观对放松身心和平复情绪具有积极的作用,对男性的作用更加明显,铺装的作用较小[7]。在火车站这个相对快节奏的环境下,人与人之间的交流和摩擦会明显增多,加之对顺利出行的迫切期望,人们的心理就会出现焦躁、忧虑的情绪,通过植物景观和水景观的合理设计,有利于柔化情绪,对创建和谐文明的社会环境有着积极的作用。 4结语 随着历史的推进,城市火车站的规划和建设也应顺应时代的发展,注重站前广场景观设计的重要作用。深度挖掘各个火车站目前存在的问题,以以人为本、有机整体、经济高效和历史文化等为原则,充分实现景观规划的作用,为今后火车站的整体建设提供一定的借鉴。 作者:李文 付妍彤 单位:东北林业大学园林学院 景观设计研究:机场景观设计地域性研究 摘要: 以河北省承德机场陆侧区景观实施为例,探讨机场景观地域性的必要性,以及展现机场景观地域性的要素:包含从场地的人群出发,满足机场功能的要求;从场地所在的城市文脉出发,创造具有高度可识别性的地域性景观;从场地的自然条件出发,构建与场地自然环境相契合的生态场所。 关键词: 机场景观;陆侧区;地域性 河北省承德市为国务院首批公布的历史文化名城之一,其中避暑山庄及其周边的寺庙是中国十大风景名胜,也是国家首批世界文化遗产。承德位于山区,铁路、公路交通不便,机场的建设将会为国内外游客提供快捷、安全和舒适的旅游条件。根据承德机场片区控制性详细规划,承德机场的定位为承德的旅游门户。要求机场的景观应体现承德历史文化名城的特色,展示承德的形象和空间面貌,彰显场地的地域性。 1满足场地人群的功能需求 首先从明确场地的服务人群出发,使景观的塑造满足使用人群对场地的功能诉求。根据机场的系统划分为空侧区和陆侧区。陆侧区主要是使用地面的交通系统进行各种交通方式和活动场地,是将城市的各区域人群和货物汇集到机场,或由机场分散到城市各区域,起到与城市对接的桥梁作用。其主要服务的人群为:出发和到达的旅客、机场工作人员和政府工作人员,以及迎送观光者和从事商业活动的人员。陆侧区应确保各方服务人群进出场地的安全、交通便利、快捷和多样景观体验的需求。 1.1基于场地安全功能的景观元素配置 从场地安全的角度考虑,在景观植物规划上应该保障飞行安全、防灾减灾、环境保护等内容。 1.1.1生态防鸟 在机场景观植物设计中应重点防止“鸟撞”,确保飞行的安全。因此在种植规划上,跑道和滑行道中线两侧150…m范围内不允许种植树木,满足飞行的净空要求。在植物品种的选择上,应选择对鸟类无吸引力的种类,使用月季、野蔷薇、小檗等带刺的植物,减少鸟类食物来源,营建不利于鸟类生活的生态环境。 1.1.2空防安全 在飞行区、候机楼禁区、油库、重要生产保障区域范围周边,不得有树木影响电子监控设备,不得有可提供隐藏的灌木丛等。在飞行区的周围5…m范围内不得种植乔灌木,确保飞行安全。 1.1.3防灾减灾安全 机场的绿地规划设计,应选择具有防火特性的植物,构建具有防火功能的植物群落,形成天然的防火屏障。尤其在油库等场所应避免种植松类等高油脂植物。航站楼周边应设有相当规模的绿地,形成应急避难的场地。 1.2基于便利交通的陆侧区规划设计 交通便利是陆侧区规划设计的重要前提。承德机场的航站楼由单体建筑构成,地面交通系统采用便捷连续的布局形式,连接各个功能区,互通便利。道路的景观处理上,创造开敞、简洁的景观空间,强化安全、便捷的通行功能。公共停放和租用车辆的停靠,采用集中的布局方式,与航站楼和城市交通快速便捷的连通。设计通过林下生态停车,消解大面积硬质铺装带来的视觉上和生态的不良效应。 1.3满足景观体验需求的景观系统建设 从景观体验上看,应满足游客和工作人员的观景、驻景、游景的不同体验需求。园区结合功能建筑塑造不同体验的庭院,有为游客提供观赏的山水景观,有为游客和工作人员营造的休憩场地,将各景点串联打造移步换景的游园体验。运用植物、枯山水、小品等元素打造宜人的各类空间。 2城市文脉的诠释 城市文化、历史背景的表达是景观地域性展现的重要因素,也是设计师创作中形式语言的来源。承德因避暑山庄而繁荣、闻名,它是承德的文脉优秀、观光的圣地。设计以避暑山庄的山水格局为蓝本,运用中国园林集景式布局形式,形成步移景异的园林效果。结合功能建筑,打造五大庭园,并将其精心串联,构筑大景区下园中有院、由院成园的避暑山庄特有布局手法。沿航站楼中轴北侧为集中式停车和城市接驳的交通之地,其景观是展示机场特色和城市文脉的重要界面,也是整体景观的优秀。设计上取中国园林“移天所地在君怀”的优秀理念,构建君览天下的庭院。用现代手法表现了避暑山庄的“宫殿区”、“湖区”、“草原区”和“山景区”,寓意避暑山庄的整体布局。手法上采用回字形构图,表现避暑山庄“大山宫、小山霍”的布局形式。与“水流云在”景观节点一起,打造机场的迎宾中轴景观。在中心节点分别设计3个岛,表现避暑山庄1池3山的特有内涵。“水流云在”在中轴景观沿线上,设计上取避暑山庄第36景“水流云在”。设计镜面水池,四周形成跌水景墙,水面倒映蓝天白云,在意境上向经典致敬。综合办公楼北侧庭院为工作人员休憩的场地,设计取避暑山庄第26景“云帆月舫”。用木平台及廊架表现“舫”,中心开敞草地表现“湖水”,周围布置折线小路、小平台等,营造一处供工作人员午间休闲的空间。航站楼东侧和西北侧为机场的预留用地,在设计上也提取避暑山庄的景点为蓝本,运用自然地形及园路,大片为缓坡草坪,局部种植丰富的树木,塑造四面云山和云山胜地的自然生态景观,也为后期开发提供可持续的发展场地。 3场地独特自然环境的展现 不同地域的景观受其所在场地自然条件和环境的制约,也必将反应当地的地形地貌、气候状况、水文地理等状况,成为当地特有的景观风貌的同时,也体现对场地自然的敬重和保护。承德机场位于低山丘陵区的山脊上,机场的建设对于山区的生态系统、地形地貌有较大的干扰性。因此,设计在满足功能需求的前提下,最大限度地对周边生态环境予以修复和补偿。 3.1生态修复区 首先在机场的外围边界构建一个过渡区,成为与外围山体的缓冲带,形成生态修复区域。重点对机场周边开挖形成的高陆边坡进行生态修复,对于边坡的坡脚防护采取挡土墙、护脚墙等工程措施,防护大量水土流失。对于坡面防护,采取带有骨架型的灌草护坡,保持水土。 3.2地形地貌 机场所在的丘陵山区动用土石方量较大,从而带来的水土流失问题较严重。设计主要采用植物措施和工程措施相结合。植物措施主要是运用植被群落固化土壤,保持水土。工程措施是运用工程防护技术防治水土流失的发生,包括边坡防护、截排水设施等。其中截水设施运用生态雨水收集系统和排水沟相结合的方式。生态雨水收集系统主要是运用下凹式绿地和溢水管的设置,延缓雨洪排泄高峰,增加雨水渗透的机率,保持水土,同时,也起到净化水质的作用。当雨水量过大时,通过排水沟排出场地外。 3.3生态植物 植被选择的基本原则为“适地适树”。运用乡土树种,在机场与外界连接处,构建生态缓冲林,通过茂密的树林来隔离噪声,并强调机场与周边郊野风光的协调与融合。陆侧区内的植物,在考虑机场种植安全的前提下,兼顾生态景观。 3.4低碳维护 以低成本维护、构建生态节约型园林景观为目标。场地采用低冲击开发技术,通过透水铺装、绿地自然排水系统和雨水花园收集利用雨水,涵养水土。种植上以乡土树种为主,做到低碳维护,以及节能减耗照明设施的运用。 4结论 机场景观作为展示地域文化的首要名片,其设计应该从场地本身出发,分析场地人群的需求,满足机场功能的要求。从场地所在的城市文脉、地域文脉出发,将其注入机场设计之中,创造具有高度可识别性的地域性景观。从场地的自然条件出发,构建与场地自然环境相契合的生态场所。 作者:刘婷 单位:北京易兰城乡规划工程设计有限公司 景观设计研究:景观设计历史文脉研究 景观设计在我国已经历经了几千年的发展,从古代园林设计到现代建筑设计,贴近自然的优美环境以及丰厚的文化底蕴为一代又一代人带来了身体以及精神上的享受。然而现代景观设计中出现了雷同化以及肤浅化现象,为了解决这一问题,设计者们提出将历史文脉应用于景观设计中,并取得了不错的效果。 一、前言 随着社会经济的发展,景观设计理念不断更新,对人们的工作及生活产生重要影响。景观设计可以拉近人与自然之间关系,感受到大自然的魅力,使人们在快节奏的工作中放松心情。而景观设计所展示的绝不仅仅是一种外在美,而是要体现出一个建筑乃至一座城市的文化内涵,将历史文脉应用于景观设计中,能够实现景观外在与内在的有效统一,充分展现景观的文化内涵。 二、历史文脉应用于景观设计中的重要价值 所谓的历史文脉,就是指历史与文化的综合体,其不仅与历史背景有关,同时与地域环境、民族文化习俗有关,具有独一无二的特性,在景观设计趋于雷同化的今天,历史文脉的运用具有非常重要的意义。首先,其可以增强本地人的归属感与自豪感,一方面,人们可以在景观中感受环境的优美以及自然的博大;另一方面,可以细细体味自然景观中蕴含的历史文化,感受到传统文化的魅力,不仅在景观欣赏中达到愉悦身心的目的,同时产生一种强烈的归属感和自豪感,满足人们精神层面的需求。其次,在市场经济的推动下,我国城镇化进程进一步加快,高楼大厦以及城市交通的建设的确为人们的生活提供了方便,但是同时也导致人们与大自然越来越远,在喧嚣的城市环境中,人们内心产生一种回归自然的渴望。景观设计中要遵循以人为本的原则,不仅融入大量的自然元素,同时将地域特色文化完整的展现出来,将自然元素与民族元素有效融合起来,游人在感受美好自然环境的同时,可以感受到当地的风土民情,实现地域文化的传承与发扬。 三、历史文脉在景观设计中的具体运用 1.雕塑与历史文脉 雕塑在景观设计中的应用由来已久,一般发挥一种标志化或者是装饰化的作用,具有重要的艺术价值。不同时期、不同地区的雕塑有不同的特征,具有时代性和地域性特色,可以说雕塑中继承着历史文脉。例如,唐朝时期佛教文化盛行,佛教造像非常普遍,比较著名的乐山大佛,是世界上最大的佛像,它不仅是一种景观,更是佛教文化的一种象征。而现代景观设计中也利用雕像来展示历史文化,一些主题公园的设计就使用了大量与主题相关的雕像,例如奥林匹克公园中就使用了一些著名的运动雕像,其将雕像与周围景观巧妙结合起来,给人一种愉悦之感,感受到运动的魅力。“摩崖”也是雕塑艺术中的典型代表,将文字刻在山崖上,用优美的语句描述当地景色或者是有关景物的历史故事,带给人一种古典意境,同时感受到我国的诗词文化与书法文化,蕴含着浓厚的历史气息。 2.现代建筑与历史文脉 历史背景会对建筑风格产生重要影响,建筑是景观设计中必须要思考的元素,尤其是很多现代景观设计就是围绕建筑展开的,因此在设计的过程中,要对传统建筑及其传递出来的历史信息加以利用,在建筑中展现历史文化。例如,比较经典五台山佛光寺就是唐代的典型建筑,具有较高的历史价值。大殿当中使用了很多壁画以及题记,一眼望去仿佛唐朝盛世景象浮现在眼前,这就是历史文脉在建筑中的重要价值。设计建筑景观时,要想将历史文脉继承并发扬下去,不仅要考虑文化本身,同时要考虑当地的自然环境、当地人们对文化的认知、生活习俗以及宗教信仰等,将建筑风格以及功能与当地大环境有效融合,使人们感受到特定历史背景下的文化。现代景观的建筑设计一定要防止雷同性的发展,如果所有地方的建筑都大致相同,即使外表再壮观,也会由于缺乏内在价值不被人们认可。在设计景观中的楼台以及凉亭时,要认真考量周围环境,使其与自然地理位置相契合,然后将相应的历史文脉应用于设计中,可以表现人物,也可以表现历史典故,还可以表现当地民族特色,使游人感受到景观的文化底蕴。 3.历史文脉的创新应用 所有文化都是在继承和创新中发展,将历史文脉应用于景观设计中,并不代表古代雕塑与建筑的简单再现,而是要将当地历史与现代文化结合起来,可以采用各种先进的手段将历史元素再现,形成一种独特的、具体的景观符号,欣赏者在看到这些符号以后,就明白了设计者想要表达的意图,在这些符号中感受历史文化。例如,现代景观设计中经常将文字图案化,将这些图案铺设在地面或者是墙面中;或者是将图案雕塑化,在现代雕塑中融入传统图案元素,这对于历史文脉来说既是一种创新,也是一种发展。人们可以在景观中个感受到清新的现代气息,同时又可以在历史因素中感受到厚重的文化底蕴,实现历史与现代的完美结合。 总结 景观设计中有一个非常重要的理念就是以人为本,不仅要考虑人们的物质需求,同时要考虑到人们的精神需求。将历史文脉应用于景观设计中,将文化与内涵赋予给景观,人们在欣赏景色时能够对历史文化产生一种感性认识,发自内心的生成一种自豪感,这才是景观的价值所在。 作者:乔木 单位:西安美术学院 景观设计研究:环境美学公共绿地景观设计研究 [摘要] 本文以环境美学与生态文明建设理论为指导思想,通过对郑州市公共绿地景观内容的探索与资源评价,分析郑州市绿地系统规划中所存在的问题,努力探索一种强调生态文明、促进交流、回归生活、文化体现、市民参与的新的设计美学范式。 [关键词] 环境美学;生态文明建设;郑州市;景观设计 一、环境美学与生态文明建设的理论基础探源 (一)解析环境美学内容的本质 公共环境不仅要满足人们生活起居、休闲娱乐的物质要求,而且还应该满足人们对心理、审美、归属感等方面的精神需要。当前人类的生存环境受环境污染严重,人们的生活健康受到威胁,迫切需要对公共环境的审美意识上升到一定高度,扩展美学理论本身的内容,彻底改变狭隘的理解。因此,目前环境美学的本质不是仅仅停留在肤浅的形式表现,它与人类的生活息息相关,强调的是环境的重要性,研究的是生态与文化、主观与客观的基本关系问题,具体体现在人居环境中生态结构的保护和完善,目的为了让环境更适宜于人类的生存与发展。 (二)树立科学的生态文明建设新理念 目前中国经济增长的资源环境代价较大,导致污染物排放过度、空气污染严重、常规能源枯竭等环境问题,因此,我们需要转换传统观念中对大自然的粗暴破坏和掠夺,把自然的合理开发和积极保护紧密结合起来,坚持可持续发展和绿色发展,切实把社会的经济发展和未来的持续发展统一起来,从长远的角度考虑人类的生存条件和生活质量,实现人与大自然的和谐发展。生态文明建设理论与环境美学理论在本质上相近,其优秀是人与自然协调发展,强调人们在改造自然的同时遵循自然界的客观规律,追求人造环境与自然环境的和谐统一。 二、郑州市公共绿地景观设计的发展现状分析 (一)郑州市公共绿地景观多样性指数不高 公共绿地景观多样性是指景观结构多样性和景观功能多样性。景观结构多样性指的是景观类型、大小、形状、组合的多样性;景观功能多样性除了物种在景观单元中的流动的多样性外,还包括观赏、游憩、生态、文化等功能的多样性。目前郑州市各区绿地景观多样性指数显示,金水区虽然绿地类型较为全面,但是面积分布不均匀,导致景观多样性下降;高开区、经开区、邙山区的景观类型较少,但面积较为均匀,多样性指数中等。分析说明,郑州市各个城区存在的绿地分布不均匀、景观类型不够全面等问题[1]。 (二)郑州市公共绿地景观破碎化程度较高 景观的破碎化程度是指景观分割的破碎程度,通常景观的破碎化程度越高,表示人为改造越大。从各城区来看,二七区的景观破碎化程度较高,主要是因为该区为老城区,建筑密度较高,绿地面积少而分散,另一方面是新开发的居住区,开发商在景观规划中的投入较少,导致绿地景观破碎化程度较高。经开区和高开区为新建城区,其景观的绿地率较低,有部分空地未进行开发,景观破碎化程度较高,原因是缺少大型公园或者多以小广场形式存在[1]。 (三)郑州市公共绿地景观设计风格差异较大 目前来看,郑州东部的新城区和西部的老城区之间有着明显的差距。西部老城区只有少数的城市公园,后来建设的公园大部分是根据城市的发展改建而成,公共绿地景观具有古典园林气息,且各个公共绿地较为孤立。相对于老城区的高密度人群,公共绿地在数量上和质量上都不能满足市民的需要。东部的新区城市公共绿地规划是包含于城市规划中的,具有很强的系统性和统一性,并且兼具生态性和文化性,充满了国际化的现代气息。 (四)郑州市公共绿地景观数量分布不均匀 目前郑州市区中心与城市边缘区景观数量分布不均匀。在人多地少的城市中心,公共绿地实属奢侈品,大多数绿地景观规模较小,例如街头绿地、带状公园等,如文化公园、学梓公园、文博公园、绿茵公园等。在城市边缘区则分布着大型的公共绿地景观,如植物园、绿博园、方特游乐场、黄河湿地公园、绿源山水园等。 (五)郑州市公共绿地景观设计忽略市民的参与性 郑州市城市公共绿地景观在前期的规划设计与后期的维护管理工作中,缺乏市民的参与性这一社会功能。例如公共绿地景观在前期规划中没有听取和采纳市民的期望与意见,许多新建的公共绿地熟知度并不高;一些专类园区,在冬季缺少观赏价值,大大减少了游人的视觉享受;一些公共绿地缺少静态赏景和市民参与其中的功能场所,最终成为以户外健身活动为主的公共绿地。诸如此类的问题,导致公共绿地只可远观,缺少景观亲近感和城市归属感。 (六)郑州市公共绿地景观设计缺乏环境美学与生态文明建设理论作指导 郑州市较为集中的公共绿地大多是以城市公园、街头绿地的形式存在。上世纪50年代建设的人民公园、紫荆山公园、碧沙岗公园,自然景观要素主要是以自然山体和枝叶茂盛的植物为主,人工景观要素以筑山理石、人工挖湖为主。但由于建设时间距今已有六七十年,园区设计的指导思想主要是为群众提供休闲游乐的场所,在环境美学与生态文明建设上的体现较少,很多场所在早期看来有一定的主题或意义,而如今看来却破坏了整体园林景观的和谐性。 三、环境美学与生态文明建设理论在郑州市公共绿地景观设计中的对策研究 (一)提高生态审美,推动城市生态安全 首先,通过宣传、说教等方式向全体市民普及生态知识,提高市民的生态审美意识;其次,在公共绿地景观规划与设计中一定要遵循生态原则,从改善城市环境质量的角度出发,比如位于郑东新区的湿地公园,通过污水净化系统为如意湖进行污水净化,让市民在游赏玩乐的同时,了解真实的净水程序,达到科普教育的目的;然后,绿地景观本身要生态稳定、能流通畅,能够与城市的结构相统一、关系相和谐,比如城市之林的园内景观与园外道路绿化风格就统一和谐,使公共绿地与城市达到了完美的融合,体现了人与自然的“共生”主题。 (二)提倡艺术创新,推动低碳城市建设 艺术创新是指将生态技术与艺术相结合,用节约和可持续发展的生态理念做指导,用尽可能少的财力、物力,对周围环境尽可能少的干扰来绿化和美化环境,通过景观这一设计表达形式所反映出的创新设计观。比如选择乡土材料来节省维护成本,就像沈阳建筑大学校园,演绎了关于农耕文化的田园耕读故事;或是对报废的材料进行分类筛选,既能节约材料,又能产生出新的艺术效果,就像德国巴伐利亚州环保部新楼景观设计的主要入口处,设计师利用报废的混凝土预制板,创新出类似于中国山石的园林小品,极具创新意识。(三)重视回归生活,推动经济持续增长回归生活是指赋予公共绿地景观以人的属性,充分体现人文关怀。公共绿地景观和人的生活有着密切联系,不仅是对当今人类生活和历程的写照,而且是人类生活的组成部分,抑或是一种存在方式。这就要求在对城市公共绿地景观设计的同时,重视人在景观中的主体地位,考虑公众的实际生活需要,将景观设计与人的生活意象产生联系,激发人们内心深处的城市归属感,提高和改善人们的生活品质。营造环境良好的空间场所,满足人们观赏、游览、学习、活动、趣味、运动等多功能需要,避免“见物不见人”的情况,提高景观的使用率。 (四)融入中原文化,推动美丽河南建设 将极具荣耀感的中原文化融入郑州市公共绿地景观设计中,能更好地尊重并延续地方生态特征、历史文化印记和民俗习惯,赋予其厚重的文化积淀和地域特征。每个公园都应有独特的文化和鲜明的形象,不然被动的景观往往容易被人遗忘,就如碧沙岗公园,很少人会来到园内的北伐烈士纪念碑去参观悼念。因此,规划者在对公共绿地景观进行设计之初,就应充分了解公园所在区域的地域文化,尽可能地将中原文化转化为人文活动,增强市民的民族意识和价值追求,让每个市民都能通过公共绿地景观参与到美丽河南的建设中来。 (五)强调整体体验,推动社会健康发展 整体体验是强调市民与自然应该时刻保持着互动关系,它不仅仅包括建设初期参与设计、建设完成与场地互动、设计成果开放评价,还表现为对生态过程和自然过程的展示、认知、体验。比如设计师可以在一开始设计的时候,对部分场地留有发展的余地,留待今后的使用者在体验中慢慢完成;或是提供果实采摘、耕作农场、垃圾堆肥等这一特定区域让市民享受亲近自然、体力劳动的快乐;又或者通过景观生态设计,以教育为目的向市民展示自然现象的发展规律、生态系统的功能、生态技术的运用与生态的恢复过程。 (六)促进市民交往,推动宜居城市建设 公共绿地景观还应该兼顾社会功能,促进人与人之间的和谐交往,特别是在生活节奏飞快、信息化程度发达的今天,人们面对面的交流显得更加难能可贵。交流的形式也不仅仅局限于语言上的交谈,也可以是常见的某些交流活动,如交谊舞、乐团合唱、戏曲演唱、下棋、打牌、亲子活动、健身项目等。因此,设计者应该着重为此类活动提供专属、舒适、互动的场所,增强市民的存在感和归属感[2]。 四、结语 将环境美学与生态文明建设理论融入城市公共绿地景观设计中是人类发展新时期的必然产物,是人类改变生存环境的新目标。郑州市应该对公共绿地景观进行合理规划和调整,继承和发扬传统文化的精髓,用人性化、生态化的方式进行规划设计,使城市绿地充分、高效地发挥生态效益和使用功能,倡导人与自然协调有序的生活环境,提高市民的生活质量。 作者:赵晓曦 单位:郑州成功财经学院 景观设计研究:现代景观设计艺术和科技研究 摘要: 随着社会经济的不断发展,我国的现代景观设计也在不断变化,很多现代景观在应用了新材料之后,景观的表达形式更为丰富,使日常生活中人们对环境的不同需求得以满足[1],本文阐述了新材料的应用意义,并就现代景观设计中艺术和科技的结合做了论述。 关键词: 新材料;现代景观设计;科技;艺术 1新材料的应用意义 因为新材料的出现,不断丰富了人类的科学技术,而金属材料的不断增加,像铝、不锈钢以及合金等材料,都让我们所生存的环境有了新的色彩[1]。尤其是玻璃渐渐发展成承重材料,而使用方式上也有了较大变化。以视觉冲击效果来看,新的LED灯以及光纤带给景观非常出彩的视觉体验。新的材料也表明,有新的结构出现。由于钢结构体系自重较轻,所以,在跨度较大的结构中相对来说更有优势。不仅如此,传统材料在工业化的影响下也衍生了新的表现方式,像石材悬挂以及木材铆接等都能将新时代特点表现出来,结构美学的创新取代了传统装饰美学。尽管新材料在现阶段景观设计中的应用十分广泛,但还是存在一些新材料的材质及构造不太环保的问题,有些甚至会对人们的身体造成一定的影响。部分新材料是由很多化学物质构成,所以,无法完全排除其污染性,我国有关部门在对新材料进行质检时,一定要注重其污染程度,避免对人们身体健康造成影响。相关部门要加强对新材料的监管,使景观设计对新材料的应用能更加自如,同时也使人们对新材料能有更高的认知,以此促进新材料的不断发展。 2新材料的综合技术———结合科学与艺术 在传统景观作品中,现代景观设计在其基础上正在不断进步,有一些人在往艺术的路上前进,尤其对艺术与景观的相互结合非常关注[3],而其艺术表现也在不断增多。部分人认为,在景观设计中不断增加艺术成分,会在一定程度上对生态环境产生影响,而对生态效益的偏重也会使得景观艺术性有所减弱。但是,有很多设计师将艺术与科学相结合,在景观设计中,将艺术性与生态环境同时考虑在内,使景观设计更为完美。在现代景观设计中,不单单要考虑到生态原则,还需要将艺术形式进行考虑。在经过科学的分析后,会有一些个性的植物配置以及设计形式出现,在很好地突出艺术性的同时,还要尊重生态性原则。艺术与科学的相互结合会改变人们对传统景观的看法,而景观艺术所形成的革命性变化也会非常自然的发生,技术在提供高生产力时,也能让我们有全新的景观体验、观感以及价值观。针对社会的发展,景观设计师也做出了积极回应,满怀激情地面对未来的新鲜事物。在景观设计中应用新材料能不断开阔视野,不仅有一定的现实意义,同时也能很好地反应现代生活方式。平时生活中一般能接触到的是普通材料,比如高分子、普通金属以及普通陶瓷材料等。新材料一般指的是一些正在发展且性能更优的材料,比如细料陶瓷、新型技术以及复合材料等。时代与科技的不断进步,使得景观材料也在不断更新,在一定程度上使景观设计更加灵活。而设计师应用不同类型的材料,将景观设计不断地进行改变。先进前卫的现代景观设计方式,就像装置一样,不同于传统的设计理念,这些艺术性较高的现代景观设计需要现代技术的支持。在现代景观中应用新技术,在材料的应用中有一定的挑战,比如合成纤维、玻璃以及塑料等,要尽最大可能反复应用材料,还可以应用现代化技术,以此生成最新的材料,在物质环境中应用可持续生态,以此形成一种新的方式。新材料能不断应用自身的质地、色彩以及表面,以此唤起一种特殊的情绪。 3结语 综上所述,在景观语汇中,材料作为新的元素,在一定程度上能成为作品以及设计师当中的媒介,以此形成有独特风格的景观。应用各种各样的新型材料,在一定程度上能将景观概念进行全新定义。要想景观设计能不断获得进步,必须重点对材料进行研究,才能不断丰富其设计。在现代景观设计中,对于材料缺乏了一定的创造力、洞察力,导致景观设计在一定程度上缺乏了活力。所以,如果能重视新型材料,科学合理地应用,并将科技与艺术形态进行有效结合,便能以此形成更加优秀的现代景观设计。 作者:郝娜 单位:连云港市建筑设计研究院有限责任公司 景观设计研究:高职景观设计课程开发与研究 【摘要】 将工作过程的理念引入到高职景观设计课程开发中能够取得高效显著的教学效果。本文结合实践工作经验,对高职景观设计中引入工作过程理念的重要意义进行了探讨。在此基础上基于工作过程的高职课程开发流程,对具体的景观设计课程基于工作过程的设计要点进行了分析研究,希望能够为相关的理论和实践提供借鉴。 【关键词】 工作过程;高职;景观设计;课程开发 高等职业教育的目的是为了让学生能够获得和工作相关的各种能力,从而顺利走上就业岗位。在传统的教育模式下,学生虽然能够具备良好的理论基础,但是缺乏工作经验和实践能力,难以与当前职业教育的发展需求相适应。基于工作过程的教育理念在高职景观设计课程开发中的运用,可有效地提升学生的学习热情和积极性,显著提高了学生的景观设计能力,更好地和市场的实际需求相挂钩。 一、在高职景观设计中引入工作过程理念的重要意义 所谓工作过程,一般是指在企业中为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作程序,是一个综合的、时刻处于运动状态之中但结构相对固定的系统。而基于工作过程的课程开发是指以实际工作过程为导向,将其引入到课程教学的设计之中,以培养职业能力为主要的目标,将学生置于学习的主体地位之中,使其学习过程能够更加接近实际的工作过程,在课程学习中掌握完成工作过程所需的相关理论和知识,从而有效实现理论与实践的有效融合。可以说,基于工作过程的学习过程是真正教会学生如何去工作的学习模式。同时,景观设计和其他基础性课程有所不同的是,景观设计课程的实践性与操作性更强。再加上随着人们对景观环境质量的要求不断提升,景观设计行业的发展速度也在加快。在该种背景下,对景观设计人才的要求也在不断提升。因此,在当前高职景观设计课程中有效引入基于工作过程的教学模式,能够引导学生更好地学会景观设计的原则和方法,进而能够更好地完成景观设计的工作任务。这同时也符合景观设计的发展特点,尤其对于培养新时期优秀的景观设计专业人才具有非常重要的现实意义。 二、基于工作过程的高职课程开发流程 和其他的教学模式不同,基于工作过程的高职课程开发流程主要包括整体化职业分析、典型工作任务选取、学习领域转化以及学习情境的创设等四个主要方面。首先,在整体化职业分析方面,需要对市场进行深入的调研,组织召开由行业专业和专职的教师组成的人才培养模式改革研讨会,再通过整体的职业化分析,邀请行业专家帮助确定人才培养目标和主要职业技能。选取该职业中具有代表性的典型工作任务,根据学习目标进行教学设计。将典型工作任务内容转化为主题学习单元的学习领域,由课程专家和本专业有实践经验的专业教师对每个学习领域以及完成这些工作任务所需的职业能力进行分析和加工,营造学生要获得职业能力所需要的一种真实或模拟的工作环境,即学习情境的设计。 三、基于工作过程的高职景观设计课程开发要点分析 在基于工作过程的高职课程开发流程的基础上,本文针对当前高职景观设计专业中引入工作过程理念的学习模式进行了探讨,主要包括如下几点: 1.确立人才培养目标以及课程定位 对景观设计专业的学生培养目标以及景观设计相关课程的定位是进行基于工作过程的高职景观设计课程开发的首要步骤。具体来说,可以对市场上相关的企业和用人单位进行走访调查,对不同规模的景观设计企业的管理人员以及技术人员进行访谈,从而从整体上对景观设计职业进行整体和全面的分析。同时依据景观设计师完成设计任务所需要的职业能力,明确景观设计课程定位以及人才培养目标。而笔者根据景观设计课程的具体特点,基本上确立了理论知识传授是主要的基础,让学生能够充分理解景观设计理论基础,以培养其具备较高的景观设计能力为主要的培养目标。也即是说在理解景观的基本概念之基础上,初步掌握景观设计的一般规律、操作流程和方法,能够绘制设计方案图纸,撰写设计方案文本,在规定时间内完成一个小型景观项目的设计。 2.景观设计中典型任务的选取 所谓景观设计课程中典型任务的选取,主要是指在职业活动中选取具有代表性的职业活动,能够对该职业活动的本质进行反映的工作过程。在当前的景观设计课程中,其覆盖的范围非常广,其中不仅包括了较小范围的公园、休闲景观设计,也包含了较大面积的生态规划、景观规划等。因此,在具体课题的选择上,应该尽量以培养学生的多方面技能为主要考虑方向,选择多样化的项目,从而让学生充分掌握景观设计的基本技能,继而达到举一反三的目的。比如,在选择时可以考虑到工作任务是否实用、是否复杂等因素,尽量选择有代表性的校园绿地、庭院景观以及住宅景观、城市广场等典型的景观设计工作任务,从而让学生能够取得更加良好的学习效果。 3.学习领域的转化 对于基于工作过程的高职景观设计课程开发中,学习领域的转化也是非常关键的过程,典型工作任务的选取是其主要的基础所在。当然,在学习领域转化过程中要充分考虑典型工作任务完成所需的实践和理论景观设计知识。而景观设计工作完整的工作过程主要包括任务接受、方案设计、画图、预算考虑等,其按照工作过程的整合、虚化教学内容,将景观设计课程的学习领域设置为提出工作任务、设计转变、方案初步设计、深化设计、方案设计讲述、方案总结评价等多个教学主题单元。 4.学习情境的创设 学习情境的具体创设是基于工作过程的高职景观设计课程开发的最后展现阶段,是和学生联系最为紧密的环节。通常情况下,学习情境的创设主要在学习领域知识转化之后,通过工作分析和能力要求构建具体的教学情景和活动内容,让学生在这个学习情境中把理论知识、实践技能与实际应用环境结合在一起,掌握学习过程中所需的知识和技能。 5.课程的考核评价 在具体的实践过程中,引入课程的考核和评价环节。在传统的课程考核评价方式之下,通过单一的试卷考试难以达到客观有效评价。因此,可以在基于工作过程的高职景观设计课程开发过程中引入基于过程的评价方式,注重学生的能力培养过程。而在具体的评价过程设计中,评价体系由企业管理人员、技术人员以及教师和学生组成,而评价的方式可以将个人自评、教师评价、企业人员评价以及小组互评进行充分结合,在此基础上得到总分的汇总,进而能够对学生的景观设计综合素质进行客观的评价。 四、基于工作过程的高职景观设计课程开发优势 通过将基于工作过程的学习理念引入到高职景观设计课程开发实践中,可发现: 1.学生明显提升了景观设计课程的学习热情和学习积极性 主要是因为该种教学手段更好地带领学生走入了接近于真实的学习环境中,避免了传统“填鸭式”的教学方法。它能够让学生在逼真的实践情境中,提升自己的学习兴趣,培养创造性思维和实践技能,只要学生表现出了明显的学习热情和积极性,学习的效果自然得到提升。 2.能够明显提高学生的景观设计技能 在传统的教学模式下,学生在课程学习中往往面对的都是一些文字、图片或者设计图纸,很难真正明白其中的具体含义,更不用说亲自参与到设计的过程之中。而在基于工作过程的景观设计课程学习过程中,真正实现了以学生为学习主体,从而有效建立了全员参与学习过程的开放式教学模式。之前很难理解的景观设计理论知识,都能够在实践中得到有效的解决。 3.基于工作过程的高职景观设计课程教学模式能够更好地贴近当前市场 此课程模式可针对人才的实际需求标准和行业工作要求调整课程教学的目标和手段。在这一学习过程中,学生能够更加直观地了解景观设计的实际工作过程对表达方式进行理解,有效掌握具体的工作思路与方法,培养了学生独立于协作工作的能力。而且从简单到复杂的循序渐进的学习过程,使学生在课程最后完成大型设计项目时能够得心应手。 总之,在高职景观设计课程开发中引入基于工作过程的理念具有明显的应用效果,能够确保学生可以全员参与到学习过程中,通过对实际项目的完成,让其体会到了和实际工作更加贴近的情境,继而在掌握了理论知识的基础上提升了实际操作能力,从而更好地为未来走上工作岗位奠定了基础,也同时达到了高职景观设计课程教育的主要目的,为我们高职教育水平的提升做出了贡献。 作者:彭鑫 单位:湖南工程职业技术学院 景观设计研究:生态视角下河道景观设计研究 【摘要】 在当经社会,经济结构的深刻变化给传统村落的发展施加了很大压力。农村产业结构的变化带来了劳动力的解放,但在经济建设的同时往往忽视对当地生态格局的保护和历史文脉的传承。本文以四川罗泉古镇的珠溪河为研究对象,通过分析其现状,并立足古镇独特的井盐业历史、袍哥文化、盘破门武术等文化积淀和地域特征,力图将丰富多彩的川南传统文化渗透到古镇水景设计中,将结合现代的景观设计手法以新的姿态展现和传承川南的历史文化元素。 【关键词】 罗泉古镇;水景设计;传统文化 一、地理位置与现状分析 罗泉古镇又名“罗泉井”,相传为诸葛亮驻军此地开挖井泉而得名。位于四川省内江市资中县西北51km,处于资中仁寿威远三县交界处。整个罗泉古镇顺珠溪河而建,布局呈龙形,号称川中龙镇,古镇已有1700多年的历史。它不仅是省级历史文化名镇,也是中国100个千年古镇之一。在古镇里集中分布了大量明朝末年、清代和民国年间的古建筑,其中盐神庙是中国境内唯一用来纪念、朝拜盐神的庙宇。珠溪河,长期以来泥沙淤积,污水积滞。由于当地交通不便,经济能力有限,居民对河道保护意识不够,加上大量的生活垃圾分散在河道两岸和污水乱排放等造成了水体、空气及土壤的污染。一直修修补补,没有经过大规模治理,生态效应较差。但现在罗泉古镇正在和周边景区联合打造旅游线,处于整体改造的大关口。 二、设计原则 在景观设计中应采用保护优先、因地制宜、生态化以及人本理念的原则,在进行河道景观设计和河道资源开发时要坚持“可持续发展”的观念,本着保护优先原则,以更好地完善河道景观、保护生态系统;河道设计要充分考虑到各种建设材料的应用情况,在降低各种能源消耗的同时降低环境污染,以实现节能、环保的设计理念;同时,设计过程中要充分考虑到人文环境的重要性,以当地地域特色或游客的心理及生理需求等为出发点,完善河道建设。 三、设计方案 针对以上对珠溪河景观问题,我们提出了相应的设计目标和规划原则:以“游龙镇盐脉,仰革命故地”作为创作主题,以人为本,保护环境和尊重文化为基础。以古镇的历史文化为景观设计的元素和背景,以生态修复的河道景区设计方法恢复自然式水体,以滨水景观为主要载体,设计集休闲游憩和公众参与为一体的生活公共空间。通过引入先进的水景设计理念和高质量的建设,在历史文化的传承、生态环境的保护、整体统一的设计、以人为本和可持续发展等基本规划原则指导下,充分发挥和提高河道在古镇的附加价值,并创造出人们渴望滞留的休憩场所。 (一)总体规划布局 珠溪河规划以盐运水路游玩、健康美丽的生态水系为主导,在本设计中首先考虑河道排污问题,使其上下游畅通,然后远离河道建立垃圾站(垃圾分类系统和压缩回收系统等)和生活用水处理分流(生活污水净化沼气池和灌溉系统等)。最后以“景观小品”塑造为切入点,以两岸坡地绿廊为基面,以河道两座大桥等古镇主要人流来向为主要连接点,加上运盐码头,形成“三开三合多点”的规划结构,通过构造各种性质的功能区和绿化、道路、商业等联系网络,形成沿河具有整体性的网络系统。 (二)景观系统规划 规划以河道为主体展开景观,在设计中,通过沿河道两岸纵向景观、对岸景观以及鸟瞰景观等展开设计。为古镇和游客提供具有河水清澈、自然生态、活动丰富、休闲亲水的古镇水景。 1.景观分区 经过综合分析和整体的立意构思,本设计规划采用合纵式布局的手法。首先建立河流两岸绿色廊道,为了下游古镇水体污染,在上游设计一个种植区。然后选取流经古镇10KM的珠溪河,并将其分为3段纵向主题区,即河道水路游玩区、靠古镇休闲区和对岸商业区。(1)上游种植区:植物除了对河水起到过滤作用外,还能够提高净水处理效果。一是植物的生长可改变水系的流态,植物根系和茎杆对水流的阻碍作用有利于均匀布水,延长水力停留时间;二是植物的根系和创造有利于各种微生物生长的微环境,对重金属离子有一定的吸收作用。(2)河道水路游玩区:水路连通了古镇出入口和下游码头,开启运盐古船。游客可选择水路进入古镇,观赏古镇建筑与风景。以各个码头作为游客上下船的出入口,可加设小的商业区,将重拾码头繁华。(3)靠古镇休闲区:结合古建筑设计特色的景观小品,并可考虑适当恢复和安排水车,磨盘等饶有情趣的传统农用工具或布置小品雕塑作为市民和游客参与的活动。近水面,可安排垂钓活动,茶台等传统项目,在村头宽阔的水面靠岸处布置鱼、河虾等水产养殖基地,充分体现自然、生态的田园风光。(4)对岸商业区:以古镇建筑文化、革命文化、井盐文化、美食文化、武术文化为开发中轴,开设囊括以上五类文化的历史文化展馆。努力创造具有地方特色的历史文化展馆,力求成为古镇旅游的新亮点,结合当地特产,生产出各种特色产品。 2.景观节点 依据古镇景观统一,完整的基本要求,以景观节点来丰富其关系。景观节点包括景观区段的主要景观节点和人流活动中心,景观区域内的道路、桥梁和公路门户节点。规划沿河道左右两岸设置了两条景观主轴线,同时,以纵向联系道路、景观节点轴线等组织多条景观通廊,并吸收传统造景元素,如塔、亭、台等赋予时代精神,以加强纵向的景观展开,提升景观品质。 (三)河道绿化植物的种植要求 根据区域气候和环境要求,初步将绿化植物选取好后,并对河道两岸的距离进行了实地考察,发现一些实际问题。第一是河道两侧植物的种植点要离河岸至少要1M的距离,将岸边一排整齐的旧石墩显现出来,这样不仅美观大方,还有利于保障河道交通安全。第二河道两岸有旧时的运盐码头,有较宽扩的距离,可以采取不同植物分层种植的方法,此外,河道植物还需要与河道两岸的古镇环境相协调,以具有观赏性的植物或者是灌木花卉为最佳选择。河道绿化景观植物必然少不了种植水生植物,水生植物的主要作用是净化水质,其次是具有观赏性等。在设计中,运用净化水质可以选择种植生命力顽强的睡莲、水生美人蕉等水生植物来解决水质污染问题。 四、结束语 古镇河道景观是突显当地区域生态系统特色的一部分,文章结合河道景观设计中需要遵循的原则,探究了古镇河道景观设计中各种规划整理和环保措施。其突出的是水文化的魅力,也是古镇“血脉”之所在。 作者:许东林 单位:内江师范学院张大千美术学院 景观设计研究:城市公共空间湿地景观设计研究 摘要: 针对当前水资源出现污染严重、过度浪费的问题,提出需要在尊重生态、尊重自然的条件下,注重城市公共空间中湿地景观的建设,在解决水污染问题的同时,营造出为人提供美的、可供人欣赏娱乐的具有生态意义的景观场所。 关键词: 城市公共空间;湿地;生态;保护 现代城市生态景观设计遵循“生态优先、最小干预、注重文化、以人为本可持续发展”的原则。然而,在城市生态景观不断发展的过程中,许多水景观面临着被忽视和废弃的局面,水景观得不到合理的利用和科学化的设计。在未来景观的发展中,湿地景观对于水体的利用、储存、净化具有一定的意义。 1湿地景观的概念及作用 关于湿地的定义,国内外学者并没有达成共识,但明确的规定了湿地的组成要素。湿地组成要素中包括水元素、独特的土壤或者沼泽地、具有适应潮湿环境的水生生物这三个基本要素。一般对于湿地的定义,可以从广义和狭义两个方面进行概括。狭义的湿地,是指陆地与水域之间的过渡地带,具体可以指不论长期或者短期,人工或者自然的沼泽地、湿原、泥炭地或者水源地等都可以称作湿地。广义的湿地,则将地球上除海洋,水深6米以上的所有水体都当作湿地。湿地具有土壤含水量达到饱和、淹水土壤、厌氧条件和相应的动植物等特征。湿地即不同于陆地生态系统也不同于水体生态系统,湿地整个生态系统的循环还是比较脆弱的,可以“牵一发而动全身”。因此,在对湿地的景观设计中要求设计师更加严谨细致。湿地景观可以为城市提供一定的保障系统,湿地景观是极其珍贵的生态资源,应该予以保护为主,尽量减少人工干预。从经济学的角度来看,一块湿地的价值比相同面积的海洋高58倍。湿地可以保护濒临灭绝的物种,在保护的基础上,根据湿地的不同情况,可适当地增加可供参观的湿地景观区域,增加水元素的科普教育功能和经济效益。 2湿地景观设计原则 2.1尊重自然原则 湿地景观是人工景观与自然景观的桥梁。它可以很好地把人工干预与自然生态结合在一起。在尊重自然的前提下,利用人工辅助来进行景观利用和设计。在考虑到水体参与的景观设计中,应以现状为基础,避免做成同一化的水系景观。人与自然共生的理念应该渗透到设计的方方面面。许多具有泄洪功能的储水库等,由于受使用性质的限制,必须利用巨大的高差把人与水隔开,破坏了水系景观的整体性。但这一缺失可以利用城市湿地景观来进行补充。因此,在进行湿地设计时,面对脆弱的生态系统,设计更应该注重自然。 2.2因地制宜原则 在湿地设计中,利用植物可以对空间进行分割和围合,同时绿色植物也可以起到净化水体、降噪除尘的作用。在面对湿地景观的植物设计时,要根据湿地的各项指标进行植物的选择,应该在对原生植物群落加以保护修复和合理利用的基础上,遵循植物生长规律,尽量选择本土植物,形成自然层次丰富、富有自然野趣的人造景观,并兼具自我修复与生态循环能力,形成健康的生态系统,起到保护现有湿地特征的作用,增强湿地公园内植物动物的生态稳定性。 2.3形成弹性景观 在对湿地水体的驳岸设计中,在保持其自然属性的同时,还有强调生态的自我调节功能,最小的人工干预,发挥最大的景观效益。在地形变化较小的水系两侧或者周边,种植本土适宜的植物,可以形成水系周边的绿色屏障;在地形高差很大的情况下,应该适当拓宽,形成不同的层级,即植物的竖向设计。距离水体较低的地方适宜种植水生植物,较高的层级则可以供人活动使用,在水体周边形成一定的弹性空间。可以更好地应对在雨季和旱季水位的变化状况。 2.4遵循形式美观的原则 景观设计是为人服务、为社会、为生态服务的。为了满足人一定的审美诉求,在设计时应该遵循形式美法则,为人们创造美的享受、实现美的审美追求,满足人的生理和心理需求,给人带来精神上的享受。这一目的就促使湿地景观呈现出立体美感的发展趋势。为了形成富有特色艺术性的湿地生态体系,形式美观成为湿地景观设计所考虑的要素。在设计中无论在空间比例、审美节奏、建筑色彩还是植物配置等方面应考虑其形式美,应该把物质材料的体量、质感、观察者的视角和光源等相结合,让人们在情感上和身心上与湿地景观产生共鸣感。 3天津桥园景观设计分析 3.1项目概况 天津市是中国第三大城市,位于环渤海经济圈的中心,是中国北方最大的沿海开放城市,近代北方最早对外开放的沿海城市之一。2008年建成的天津桥园,由北京土人景观与建筑规划设计研究院设计,设计的总体目标是为整座城市和周边市民创造一个有多种自然服务机能的公园绿地,包括:雨水收集利用、净化;在自然过程中改善盐碱土质;重塑乡土植被风貌,实现低成本管理;发挥乡土植物、自然系统、雨洪系统、土壤改良及景观可持续性的科普教育功能;为游人提供美的享受。桥园是对城市废弃地的修复。项目原先是一个废弃的打靶场,垃圾遍地,土壤盐碱化,地貌低洼不平,鱼塘若干,地下水位高,水系发达。由于紧挨着立交桥,所以称之为桥园。桥园建成后成为了天津市最大的湿地公园,对当地的生态系统起到了一定的修复作用,同时也吸引了众多业界人士、游客。 3.2适应地貌的规划设计 天津桥园是一种斑块式景观,被称为“适应性调色板”。整个湿地景观的设计,以自然元素为主,人工辅助造景。最大化地发挥自然生态的作用。展现了利用湿地改善当地生态系统这一目标。地段本身开挖了21个大小深浅不一的坑洞。面对地貌的客观特征,坑洞所形成的低洼地可能会限制整个公园的规划和设计,但在桥园的设计中利用了这一特点,保留低洼地,利用低洼地。用地貌本来的特征来进行水量的存储、过滤、沉淀,实现湿地的作用。湿地公园中的景观设计运用了台田耕作的方式,将园区内的土壤抬高,随着时间的推移,盐碱地会慢慢下沉,利用物理手段对土壤进行了优化。设计旨在利用自然、利用本身地貌来解决现有的场地垃圾问题以及水体污染的问题。湿地的整体规划设计中利用雨季和地下水位的作用,使不平整的地面形成了水塘、湿地、季节性水池或者无水低洼地,展现了独具特色的旱、水公园景观。经过雨水的冲刷和过滤,土壤不断的积累沉淀,无水低洼地的土壤养分不断增加,使土质得到改善。 3.3适应本土的的植物设计 桥园中植物群落的选择上遵守自然规则,因地制宜,直接引用本地树种,桥园地下水位很高,水系发达。地面的高差带来土壤的水分和盐碱强度各异,这种盐碱土壤不适宜树木的生长。但是地被和湿生植物可以在这片水位与pH值变化不定的水域里繁茂丛生。针对湿地土质盐碱化的现状,采取了在土壤盐碱地带种植地被和湿生植物的植物配置方式来对水体进行保护与净化。形成了大片的水体周边成群种植着芦苇、香蒲等植物的景观。整个湿地公园中不同的植物群落对应着不同的土质。利用生态再生理念和生态恢复理念。对于受到污染的水体并没有进行过多的高科技生态恢复,利用本土植物对水体的过滤作用,采取了简单的生态修复工程,使水质得到了一定程度的净化。达到了低成本,低投入,高性能的植物净化水体的目的。使湿地公园中保持着植物的多样性,展现着野草之美。而今的桥园成为一个具有雨洪蓄流功能的湿地公园。 3.4适应湿地景观的透水性 桥园林网由当地最为强势的柳树作为基调树种,在交叉部位种以其他乡土树种。林网内的游憩步道采用的是粗砂铺地,保护了底层土壤的自然特性,同时,在面临雨季的情况下,可以加速地表的透水率,加速对地表水的收集。在旱季时,也可以加速水分的蒸发,调节局部气候,缓解城市的热岛效应。林网绿地的布置降低了高速公路带来的噪音污染,借用植物、铺装、水体的降噪作用,对噪音进行了一定程度的生态处理。 3.5突出审美性的景观小品设计 园区的规划上有六个大的方面,分别是景观塔、步道、湿地水泡、木平台、木栈道、汗泡(旱生湿地)。景观塔的布置在竖向上有一定的高差变化,最高的景观塔达到了5米,人可以站在5米的高度上感受整个园区的景观设计。不同高度的景观塔可以观赏园区不同的景色,景观塔的设置达到了一个台面一幅景色的效果。园区流畅弯曲的路线规划在景观塔上会尽收眼底。各个景观塔通过连廊进行了线性的连接,使整个湿地的景观带串联成一个整体。大红色的景观塔和连廊的组合,带动了整个湿地公园的流动性,使景观塔也具有了雕塑的性质。具有强烈的标示性。景观塔、步道、连廊、绿地形成了一种图底关系。同时也展现了了点、线、面一体的设计。湿地中台地的围合利用了红色的锈蚀铁板,幼苗和铁板的搭配,在色彩上形成了强烈的对比,极大地吸引了人的视觉焦点。每一幼苗绿块之中为一宜人尺度的小广场和荫棚,可以供游客休息和观赏,让参与者能真切感受生命以及自然的美好。台地的边坡取材为工业材料,由金矿、铁矿、铜矿等各种矿石铺成。重现了历史,增加了人文景观。湿地水体周边设置了防腐木的亲水平台,同时也有景观廊架等景观小品的布置,亲水平台都是探入到水泡的内部,可以供人们观赏植物群。园区的设计中体现了一定的趣味性。林网绿地中有当地的农民做的稻草人,这种拟人化的天然景观小品,体现地域文化,活跃了湿地的气氛。整个园区形成从城市向自然的过度。 3.6保护湿地的生物多样性 湿地内对乡土物种不仅起到了保护的作用,也有科普教育的功能。湿地内动植物种类繁多,观赏者在近距离亲近滨水植物时,可以普及到各种植物知识。湿地又是多种珍稀物种的繁殖地和迁徙驿站,也是许多水禽及鱼类的优越栖息地。湿地公园的建设保护了生物的多样性,许多喜水生物停留在水面上,打破了水的宁静,增添了一份活力,形成活景观。 4结论 湿地景观的发展,带来了生态效益和社会效益。在对湿地景观设计时,生态性是其考虑的必备要素,但是其审美性、科学性也应该作为设计时需要遵循的原则。湿地景观保持其生态性是对的,也是湿地景观发展的趋势,但是之所以要进行设计,就应该把给人带来的精神享受和心理享受作为湿地景观设计的一个目的。利用形式美运用到湿地景观设计中,使湿地景观具有审美性。这样湿地景观在实现其生态效益的同时还可以为人提供美的享受。 作者:冼宁 王洋 彭会会 单位:沈阳建筑大学设计艺术学院 景观设计研究:景观设计满族文化表达研究 摘要: 随着我国城镇化的快速发展,传统的地域文化景观面临着巨大的冲击。在景观设计中出现“千城一面”的现状,导致地域特色的严重丧失,因此对地域景观文化的表达研究至关重要。以吉林市满族地域特色的景观设计为切入点,对文化、地域文化等相关概念进行辨析。结合吉林市满族地域景观表达应用的案例,对当前地域景观在景观设计中的表达手法进行概括,并对满族文脉在景观表达中出现的问题提出合理性的建议,以期为今后地域文化在景观设计中的表达提供借鉴和指导。 关键词: 满族文化;地域特色;景观设计 文化是一个国家乃至一个民族的灵魂,而一个国家的文化同时又包含着不同的地域性文化,是不同地域性文化的综合。地域文化是城市景观设计的灵感源泉,具有其特殊的内涵和独特性。随着人类社会的发展演变,被传承的地域性文化符合每个时期各个地域社会经济发展的要求。满族作为中华民族少数民族中的一支,在中华民族的发展史中占据重要的地位,具有悠久的历史。将满族传统文化与景观设计相结合,能够展现我国传统文化底蕴,增强景观设计的艺术感和人文情怀,也是对我国传统文化的有效传承,同时能够提高我国景观设计的水平。 1相关概念 1.1地域文化的概念 文化是人类文明发展的象征,在历史上每个时期都有与之相适应的历史文化。文化是社会物质财富和精神财富共同作用的结果,它随社会历史的发展而不断发展变化。文化具有广义和狭义之分,广义的文化是指人类社会历史实践中在精神与物质层面所积累财富的总和;而狭义的文化重点是指精神领域的文化,主要包括社会的意识形态、社会制度以及社会组织结构[1,2]。本文研究的文化并非仅限于精神方面,所涉及的是广义的文化。文化具有地域性,一定地域的劳动人们在日常的体力与脑力劳动过程中创造并不断积累的物质和精神财富,至今仍发挥着重要作用,是该区域所特有的自然环境、风土人情、民俗习惯的综合体现,称之为地域文化[3]。地域文化并不是一潭死水,而是不断发展变化的,它随历史的发展而发展。地域文化的形成是一个长期的过程,在一定阶段具有稳定性;同时,在特定地域与当地环境相融合的过程中呈现地域的特征,又具有独特性。地域文化从某种意义上说,是一种研究人类的文化空间组合并且作用在自然环境上的地理人文科学,可以等同于文化地理学[4]。地域文化所涉及的范畴相当广泛,它包括人类的生活经历以及进化过程中逐渐形成的自然资源,特定地域的历史遗迹、生产方式、生活习惯、民俗习惯、传统服饰、建筑风格、宗教信仰等,都可作为开发利用的地域文化资源。地域文化的形成不仅是地域自然环境、人文环境与社会环境共同作用的过程,同时也是一个积累与发展的漫长过程。因此,地域文化具有历史性、独特性以及地域性的重要特征[5]。本文研究的文化指吉林市地域文化中的满族文化。 1.2地域文化的特征 (1)地域文化具有地域性。 地域文化的形成是在地域自然环境、人文环境、社会环境相互作用的过程中形成的,具有与其他地域不同的特征,表现各自独特的魅力景象,使其有别于其他地域。如齐鲁文化、巴蜀文化、三晋文化、仰韶文化等,虽然都属于中华文化中的重要组成部分,但都各有特色,各有千秋。 (2)地域文化具有历史性。 地域文化是随着历史的发展而不断发展变化的,从人类文明的起源开始,地域性的特征就逐渐被人类通过各种手段保留并继承下来。地域文化是一个民族的民族史,甚至可以说是某一地域的发展史,在其漫长的社会历史发展中保留了其地域文化历史性的特征,如历史典故、传统建筑文化、民俗文化等。 (3)地域文化具有相似性。 地域文化是劳动人民在社会实践过程中发展起来的,由于社会的动荡、战乱、饥饿等因素的影响,我国古代劳动人民,历史上曾进行几次大规模的人口迁移。由于地域及民族性的差异,不同民族之间文化千差万别,经过各民族文化长时间的相互碰撞、吸收借鉴,久而久之形成了与原有地域不同的特色。个体与地域文化之间的水乳交融、难分难离,虽有一定的差异,但又有一定的联系。如中国传统的节日——春节,汉族与满族过春节的风俗习惯都差不多,全家团圆,做各种美味的食物、菜肴,并围在一起吃年夜饭,张灯结彩,燃放鞭炮,相互祝福。虽然在某些方面有一定的差异,但也存在一定的联系。 (4)地域文化具有潜在性。对于生活在其中的人来说,地域文化具有潜在性。起初异域风情一时很难被人们接受,甚至是被迫接受的。但随着时间的推移,人们在某一地长时间的生存,便不知不觉地体现出种种文化烙印。自己与周围人们的一言一行、一草一木之间已经达成默契,不自觉地被同化,所谓“不识庐山真面目,只缘身在此山中”。如在汉族聚居区,我国某少数民族与汉族长期的接触,“大杂居,小聚居”的居住状况,久而久之便被“汉化”。 1.3景观与地域文化 景观存在于一定的地域之上,地域性不仅指形式上的和谐与呼应,更是指符合当地的自然、社会、经济等条件所构成的发展的可能性。植根于地域文化不是为了形成某种风格,而更多地表现为一种创造地域特色的思路和方法。 1.3.1景观反映的地域文化层面 地域文化主要包括自然环境、人文环境、社会环境等3个层面[6],它们之间相互联系、相互影响,对地域文化的形成和发展起着决定性的作用。自然环境层面包括影响制约地域文化形成与发展的地形地貌、环境因子、植被等要素。人文环境层面包括这一地域的历史文化、民俗文化、民族服饰、宗教信仰等。社会环境层面包括特定地域环境内的经济发展水平及社会制度等,这些都会影响制约着地域景观设计的发展,都会体现景观的社会价值。 1.3.2景观设计中地域文化内涵的特征 (1)生态性: 人类生存的物质环境与自然环境的关系从历史发展的角度及生态原理来说是一种动态平衡的过程。景观的地域性代表着特定的景观与所在地域环境之间的特定关联[7]。不同地域的景观由于所处地域环境不同,其形态、地理条件、景观建筑的材料等各个方面都会有很大的差异,但是它们的空间组织形式却有很多相似之处,都讲求与地域环境的融合,强调与环境作用的和谐。因而,它们具有一定的秩序和模式。在生态意义上,这符合景观与生态系统的动态平衡发展。 (2)地域文化具有开放性: 它的产生和发展都来自与外来文化的融合。因此,景观的地域性在发展过程中包含着对外来文化因素的吸收、借鉴和转化。特定景观所处的地域环境相对较为稳定和孤立,景观系统是经过长时间自我调节,不断去适应当地的自然环境、文化环境等。在外界环境的影响下,通过自身与外界的相互作用去克服产生的问题,从而形成新的地域特征,新的地域文化的建构即在系统的开放发展过程中完成。这是系统开放性的体现,符合事物新陈代谢、进化发展的规律[8]。 2研究区域概况 吉林市是中国唯一一个与省同名城市,是吉林省第二大城市,是中国北方著名的山水城市,属于温带大陆性季风气候,四季较为分明。春季少雨干燥,夏季温热多雨,秋季凉爽多晴,冬季漫长而寒冷。特殊的气候环境使吉林市成为夏季避暑度假的胜地,冬季成为冰雪旅游的乐园。吉林市水资源及森林矿产资源极为丰富,其境内水系发达,已探明的地表及地下水资源达172亿m3。森林及矿产资源丰富,境内东部山区有“林海”的美誉,植物种类丰富,有73目,2400种之多。森林覆盖率53%,森林总积蓄1.45亿m3,居全省前列;特殊的地质构造,铸就了吉林种类繁多的地下宝藏,现已发现的矿藏60余种,已探明储量的43种。驰名中外的“东北三宝”——人参、貂皮、鹿茸角,其中人参和鹿茸产量居全国之首。其他陆生、水生动物资源数量繁多,以野生林蛙最为有名。同时,吉林市具有悠久的历史,是东北著名的古城。山环水绕的地理环境、交汇融合的多民族文化,铸就其鲜明的地域特色。境内有青铜时代闻名中外的西团山文化、汉魏时期东北最大的帽儿山古墓群、龙潭山上的高句丽遗址等,文化资源相当丰富。同时吉林市又是满族文化的发源地之一,在此已有400多年的悠久历史。满族在其发展的历程中,通过与各民族的交融,形成该民族的文化。满族有自己的语言、文字。在饮食方面、民族服饰、建筑方面等都形成该民族独特的特征,在文学及艺术方面涌现出一大批著名人物,对中华文化做出重要贡献。 3满族文脉在园林景观中的表达手法 3.1直接表达 直接表达是景观设计中比较常用的一种表达形式,真实的在人们面前呈现当时的场景,所以它也是最原汁原味的景观元素表达形式,是未经过任何的加工、表现最为淳朴的地域文化的展现形式。地域文化的自然特征层面的要素,如气候特征、地形地貌、植被、材料等都是以最直接、最直观的形式呈现。吉林市满族文化的呈现正是以这种最简洁最直接的手法表达的,通过最直接的表现形式使人们能够快速的了解满族文化中的“物”、“事”、“意”。植物作为园林设计中最主要的要素之一,植物材料的运用也是最直接的表现形式。如以满族文化为题材的乌拉公园,植物材料主要是以柳树为主,柳树在满族人们无论是生产还是生活方面都占有重要的地位。满族神话中就有“柳叶生人”的传说,满族先祖有祭柳和用柳树祭水神的记载,由此形成了满族人在各种祭祀活动中祭柳的习俗。满族人对柳有着浓厚的感情,对柳树等树种的运用也是满族文化的一种体现。对于景观小品的运用方面,乌拉公园及龙潭山遗址公园中的许多景观小品都是通过直接表达的形式,把对所表达的地域文化的物化为雕塑形式,呈现在人们面前。如龙潭山中历史文化广场有关于满族先祖战争的浮雕、图腾崇拜文化中的海东青的雕塑、以及乌拉公园中满族民俗中屠夫杀猪的雕塑,坐在炕沿上做点心的妇女雕塑等都是用直接的方法来表达满族地域文化。直接表达在吉林市满族建筑中也表现得淋漓尽致,建筑作为园林的重要构成要素之一,是园林中无声的语言。在园林环境当中,它与园林植物、水体和地形结合在一起,共同组成有审美价值的景观。乌拉公园中的德胜古门、满族食街传统建筑,以及斜屋等,都是吉林满族传统的建筑形式,这些建筑或多或少都汲取了满族建筑的元素,形成一个具有独特风格的建筑特征。满族民居特色之一是由单檐硬山屋顶、抬梁中融入穿斗式结构和“五花山墙”构成的山墙造型[9]。现存最完好的当属吉林市乌拉街的几处传统建筑,如魁府、侯府、打牲乌拉总管衙门,在形式上与现代满族民居有着或多或少的相似之处。吉林市作为满族文明的发源地之一,存有众多的历史遗迹。在这种背景下,吉林满族景观建筑直观地展现出明清时期满族建筑风貌以及沿江城市的历史文化特征,充分展示了满族先人高超的建筑手法。 3.2夸张 夸张表达是对原有的“物”、“事”、“意”等特色元素的一种夸大,是为了达到某种表达效果的需要,而对事物的形象、特征、程度等方面的夸大,给人一种震撼,形成最具有代表性的一种符号。夸张的表现形式,使文化的表达更加形象化、更加生动、更具有趣味性,耐人深思。乌拉公园中燃放鞭炮的孩童雕塑就是采用夸张的手法,通过对孩童燃放鞭炮的动态的设计,向游客展示燃放鞭炮时那种震撼及担心,凸显孩童胆小害怕的形象。万箭齐发雕塑,展示的是女真完颜氏的十八支响箭的历史传说,意指这些箭镞射向女真族的三川六国九沟十八寨,传遍一百单八邦。一个勇士拉开一张上面有数十把弓的箭,把这些箭射向远方的形象,使用了夸张的表达手法。 3.3模拟 模拟手法更加侧重对文化环境的营造,这种表达手法在运用过程中更加复杂,采用“形似”的手段[10],表现的更加立体化和富有趣味性、真实性。在我国现代景观设计中,对“一池三山”的模拟也经常运用。模拟的对象可以是地域文化的自然特征层面和精神特征层面。吉林市乌拉公园中天河古渡:头道码头、二道码头、三道码头等的模拟,向人们传达明清时期吉林城作为的交通中转站的特殊地理位置,便利的水利条件。公园内乌拉餐馆模拟的是清代满人亭阁相连的建筑形式。它们都是对历史文化的模拟。 3.4抽象 抽象是从众多的事物中抽取出共同的、本质性的特征,而舍弃其非本质的特征。抽象是对事物特征中最精华的部分进行提炼加工,形成最传神的符号,抽象的表现,使文化的表达更形象生动。乌拉公园中木桩路面的铺装,便是对吉林历史文化的抽象,吉林明清时期作为木材的集散地而大量的堆积木材,同时也是水上航运天然的停靠,在江水中楔入粗木桩作为堤岸,斜坡上面树着一些矮木桩子,钉着一些粗铁环,用来拴船缆绳,便于停泊。乌拉公园中的圆木铺装就是对这种文化的解读。 4现实问题及对策 从目前吉林市满族传统文化的景观表达来看,满族传统的文脉在景观设计中展现得并不淋漓尽致,在我们现有的景观设计中,设计人员只是把其中的一部分运用到设计中,对于那些贴近群众的民俗的如传统的饮食文化、宗教祭祀文化等表现得并不是很多,对于传统文化的挖掘还停留在表面,并没有进行深层次的挖掘和探索。对于地域文化的传承面临着诸多问题。 (1)传统的满族文化并未作为地方上无形的语言开发利用,传统的文化还未充分突出,仅仅停留在最基础的层面。 吉林市作为满族文化的发源地之一,其民族文化具有很高的知名度,而且具有浓厚的地域特色。在景观规划中要尊重当地的文化传统、建筑风格和历史文脉。从中汲取具有满族特色的内容作为景观设计中的要素,进行更深层次的挖掘。然后更好地运用在道路铺装、广场设计、园林植物的应用等多个方面,使其能够突出少数民族建筑的风格和文化传统,只有这样才会使满族文脉表达得更加详尽。 (2)在景观设计中满族文脉的应用太少。 吉林市满族文化展现最为突出的地方主要集中在乌拉主题公园以及乌拉街镇、龙潭山遗址公园等,满族文化在其他地方的表达却寥寥无几,表现形式单一。对于满族聚居的生活区、文化区、文化广场等都可以表现出浓厚的满族气息,从衣、食、住、行等多个方面表现,扩宽表达的领域,使人们到处都能感受到那种浓厚的传统满族文化的气息。 5结论 地域文化是现代景观设计中的重要组成部分。当然,地域景观的设计和实践必须尊重场地特征,立足于本土文化,充分挖掘传统文化的深刻内涵,加强现代景观与中国特色地域文化的联系、融合。地域景观在设计前要对当地地域文化进行深入的调查研究。在景观设计过程中既要对传统文化继承,同时也要对传统文化深层次的挖掘,总结归纳文化元素,使其完美地表现在景观设计中,不仅能解决我国景观设计中“千城一面”的状况,实现我国景观设计的“大发展”,同时也有利于对我国传统文化的传承与发展。 作者:刘强 王洪俊 单位:北华大学林学院
人力资源培训论文:教育培训机构人力资源管理论文 一、人力资源管理方面暴露出的主要问题 1.缺乏长远的战略性。 多年来,中小企业特别是民营中小企业,实行的是成本领先战略,对“人”的重视和投入不够。该企业经过10多年的发展壮大,也仅仅是业务规模的壮大,但在管理上还是创业初期的一套制度,企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平。 2.缺乏正确的人力资源管理观念。 一方面,对于人力资源的管理,企业的大部分决策者还没有一个深层次的认识,在对人力资源进行管理的过程中,大部分的管理者只注重人才的招聘,在一定程度上忽视对人才的培养。另一方面,对于薪酬,高知识,以及优秀技术的员工往往要求比较高,企业的成本大大增加,所以企业对高层次人才的引进和培养都存在不足。 3.人力资源投资不足。 企业的技术工人文化素质偏低,管理人员知识陈旧,老化现象严重,不适应企业发展的需要。究其原因在于企业的培训往往“头痛医头,脚痛医脚”,缺乏系统性和科学性,并且只注重培训的形式和数量,而忽视培训的内容和质量。另外,企业文化太过于形式主义,职工的责任感和忠诚感成为空谈。 4.缺乏有效的激励机制。 企业的人力资源管理基本上还处于初级阶段,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,忽视了建立和健全有效的企业激励机制。往往制度上有处罚的条款,没有激励的条款,或者激励与处罚不对等,权力和义务不对等。 5.人才流失。 员工对企业不满的最终表现形式就是离职。该企业员工离职,可以从两点来看:一是流失率过高,每年有接近30%的流失率;二是中基层管理人员和专业技术人员在流失人员中占较大比例,无论是专长,还是管理经验,这些人都是企业的中坚力量。 二、加强该企业人力资源管理 1.实施人事外包。 由于该企业长期注重市场业务发展,对内部人事行政管理投入不足。进而在一定程度上导致人事制度不完善,不能为员工提供完善的福利待遇,以及培训的机会,进而大大降低了员工的满意度。 2.建立富有凝聚力的企业文化。 给员工进行职业生涯规划,就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识,增强员工的归属感和责任感,降低员工的流动率,让员工付出更多的努力与企业共同发展。对员工进行培训。由于企业的现金并非很充足,因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制,但对员工进行培训的资金是可以挤出来的。培训一些仅适用于本企业的知识,提升员工服务本企业的技能,而且不用担心员工学完知识后就跳槽。强调员工的团队建设。精英的要求一般都很高,有一种高高在上的感觉,民营企业没有那么多资金聘用精英,也很难对精英进行有效管理。我们需要通过员工的团队建设,弥补能力上的不足。 3.形成有效的人才梯队。 企业员工都是由不同职务层次的人员构成的,毫无疑问,每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔,层次越高,人员越少。建立一个人才梯队显得尤为重要。为此,企业可以从以下角度实现:一要从培训师着手,由教务经理进行统筹,为每个培训师制定各自的教育培训计划。二要从业务员着手,由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划,然后根据企业的年度计划,制定各自的营销计划。三要从行政管理人员着手,建立管理服务的考核指标,根据管理效率和满意度决定人员进退去留。四是内部招聘与外部招聘结合。从企业内部培养和选拔人才,成本最低,很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。 三、结语 研究表明,企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。一般来说,对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员,可能更多地需要从组织内部获得提升,而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时,可以从外部引进合适的人员。 作者:石庆波 单位:贵州造梦世纪教育咨询有限公司 人力资源培训论文:教育培训类企业人力资源管理论文 1当前教育培训类企业人力资源管理的现状和问题 1.1忽视培养员工对企业文化的认知度和归属感 教育培训类企业的管理者往往认为自己的企业规模比较小,从业资格低,就忽略了培养员工对企业文化的认知度和归属感。其实,任何一个企业,哪怕是很小规模的教育培训类企业,必须拥有优秀的企业文化。对于教育培训类企业来说,企业的优秀文化应该着眼于责任和专业,应该更侧重良心教育和踏实的从业心态。教育培训工作本就是一个教育人塑造人的工作,因为对于这类企业的员工,更需要培养责任心和专注度。但是,目前国内的教育培训类企业的管理者往往是抱着凑合的态度,只重视增加客户的数量,而忽略培养员工对企业文化的认知度和归属感,这样的企业往往给人一种一盘散沙的感觉。如果一个企业的员工不能齐心协力,这样的企业很难做大做强。 1.2缺少对员工的专业化培训 前文已经述及,教育培训类企业的业务比较复杂,包括市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等各个方面,所以必须注重对不同工作性质的员工进行差异化的专业化培训,但是目前国内很多教育培训类企业往往忽略这一点。很多企业在招聘相关人员的时候,总是抱着差不多的态度,没有意识到不同性质的工作需要特殊的知识背景和技能。一些企业对于市场销售的人员招聘,没有把握好工作经验的刚性需求,认为市场销售是简单的可以速成的工作。一些企业对于产品的设计过于老化,固步自封,长期不创新和更新,造成客户的审美疲劳。教育培训类企业最优秀的竞争力是讲师队伍的授课质量,但是很多企业没有形成良好的讲师队伍建设的梯度晋升规则,也缺乏讲师队伍的沟通交流学习,导致讲师队伍各自为政,很难发挥团队优势的互补。还有一些企业缺乏对售后服务的重视,在客户购买相关产品之后,完全忽略了对客户的满意度的调查,没有进行售后的跟踪服务,这就很难培养客户对企业的忠诚度。 1.3缺乏对企业员工的激励体系建设 国内的很多教育培训类企业,非常缺乏对员工的激励体系建设。很多企业只是简单的基本工资加提成的模式,这样难以收到良好的效果。对于员工的激励体系,是一个大工程。对于不同工作岗位的员工,应该实行不同的激励制度。但是很多教育培训类企业对于员工的激励制度非常死板,无法形成高效便捷的激励效果,使得员工的积极性得不到最大的发挥,影响到企业的长期运作。 2教育培训类企业人力资源管理的新思路 2.1管理者必须引导员工共同制定企业的优秀文化,并带领所有员工培养对企业文化的认同感和归属感 教育培训类企业从事的教育培训事业,从根本上说是一个良心事业,所以企业文化的制定必须着眼于对客户的尊重,对客户的责任,对客户的用心,对客户的深度关注。管理者需要时刻提醒员工对企业文化的重视和身体力行,要让客户从各个岗位员工的实际工作中体会到企业文化的影响。同时,企业管理者要定期对员工进行企业文化的认知度和归属感的培训,对于老员工是一种强化认知的过程,对于新员工是熟悉和接受的过程。企业管理者还可以不定期举行企业内部关于企业文化的知识竞赛和员工扮演客户的换位思考活动,让所有员工同心协力,让每一个员工都是企业文化的代言人和实践者,让企业文化内化到员工的内心深处,让企业文化成为增强企业凝聚力和战斗力的粘合剂。 2.2管理者需要针对企业内部不同工作性质的员工做差异化、专业化的培训 针对市场销售人员,要多进行市场调查,要及时了解市场中客户的真实需求和潜在需求,要让业务优秀的员工分享成功的经验,要让业务不够优秀的员工总结经验教训。市场销售,是一个复杂的工程,要定期提供相关员工交流的平台和机会,让从事市场销售工作的员工优势互补。同时,对于市场销售人员,要引导他们关注行业内先进的市场销售模式,学习引进先进的市场销售模式和理念,让企业的市场销售稳居行业的领先地位。针对产品设计人员,要根据客户的需求,引导他们设计差异化的产品来满足不同客户的需求。产品的设计,需要企业管理者更多地去引导员工的创新设计。前文已说到,教育培训类产品往往不是实体类产品,而是抽象的知识类产品。而知识类产品,更需要的是专业化和差异化。企业管理者要善于发挥员工的创新能力,牢牢扭住创新的关节点,为客户提供新颖的产品体验,引导客户参与产品设计的创新,在与客户的互动和交流中,实现产品的更新升级,从而在市场竞争中保持较强的比较优势。产品设计人员,同样需要借鉴竞争对手的产品类型、产品特点、产品设计思路,要消化吸收再利用,形成既符合企业文化又带有企业特色的优秀产品群,让客户形成对企业产品的依赖感。 针对讲师队伍建设,企业的管理者要着眼于长远发展,培养企业特色的讲师队伍。讲师队伍的建设,是教育培训类企业人力资源管理的重中之重,也是教育培训类企业利润的优秀增长点。作为“学生”的客户,最关注的往往是亲自接触到的每一位讲师,他们最关注讲师队伍的专业化和正规化。对于讲师队伍而言,首先要进行专业素质的提升。教育培训,传道授业解惑的每一个过程都需要讲师的专业素质非常扎实。因此,管理者必须把好讲师队伍质量关,要对讲师队伍进行等级评定,形成良好的竞争氛围,要形成完善的末尾淘汰制度。同时,管理者必须搭建讲师队伍交流学习的平台,让优秀的讲师定期进行示范课的展示,要让优秀的讲师定期和其他讲师进行交流学习,争取实现讲师队伍素质的整体提高。 企业管理者要从客户的实际评价出发,引导每一位讲师找出自身的问题和优点,发挥优势,克服问题,促进讲师队伍的良性发展。在互联网高度发达的今天,企业要善于搜集行业内优秀讲师的相关视频和讲义、教材、出版物,为讲师队伍的优化升级提供必要的智力支持和物质保障。针对售后服务人员,管理者要从客户的实际服务需求出发,引导员工更多地关注客户对于产品售后的评价。教育培训类产品的售后服务,更多的是基于对客户的满意度的调查以及客户对于产品服务过程中的问题搜集。应该来说,没有任何一个产品服务是完全符合客户需求的。任何一种产品的设计,无论如何总是会遭遇客户某种程度的不适应、不满意、不支持。这个时候,管理者要引导售后服务人员主动咨询客户对产品的理解和满意程度,尤其要把握客户对产品的不满意的地方,要掌握产品的设计和客户需求之间的距离,从而为下一轮产品设计的更新优化升级打下基础。 2.3要建立透明公开高效的员工激励体系 任何一个员工来到企业,都是为了谋求长远发展。作为教育培训类企业的员工,更希望能够在企业长远发展,更容易建立对企业的归属感。因此,教育培训类企业的管理者要针对不同性质工作的员工,建立不同的激励体系,能够留住优秀的员工,能够激发员工的积极性和主动性,能够最大程度地发挥企业员工的团队意识。针对市场销售人员,要尽可能地增加他们业绩的提成比例,尤其是在企业发展的初期,要让员工的回报和销售业绩直接挂钩,要把员工的满意度和幸福指数与自身业绩紧密联系起来。同时,要定期通过各种方式奖励业绩优秀的员工,同时关心帮助业绩不够优秀的员工改变理念和工作方式,形成强有力的市场销售队伍。针对产品设计人员,要确立岗位责任制和强化团队意识。既要落实产品设计的高度责任感,又要发挥每一位员工的创新能力,让产品设计的团队善于整合团队的优势资源。教育培训类的产品,必须满足客户多层次的需求,管理者要引导团队形成内部竞争氛围,同时制定等级薪酬体系。 针对讲师队伍建设,管理者要善于发现和鼓励优秀的讲师,形成讲师队伍的等级考评体系。要定期对讲师队伍进行等级考评,从客户的评价出发,及时提高符合条件讲师的工资待遇,形成高效、有序的讲师晋升机制,要构建讲师队伍建设沟通交流平台,让讲师队伍良性发展。针对售后服务人员,管理者要从客户的实际评价出发,引导他们从客户的实际需求出发,想客户所想,急客户所及。在售后服务人员的激励体系中,要建立基本工资加额外奖金的制度。客户的实际评价是奖金发放的唯一标准,这样能够真正鼓励优秀的售后服务人员,形成对优秀员工的额外奖励,从而实现差异化的管理模式,让激励制度成为员工竞争的原动力。 3总结 总之,教育培训类企业因为客户、产品、服务的特殊性,必须着眼于企业的长期发展,实施科学、规范化的人力资源管理,最大程度地调动市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务的所有员工的积极性和主动性,只有这样,才能在竞争激烈的教育培训市场中脱颖而出,立于不败之地。 作者:万超丽 单位:西南民族大学计算机科学与技术学院 人力资源培训论文:研究院所人力资源培训论文 一、基于企业文化理念的人力资源培训中的内涵 在企业文化导向的人力资源管理模式中,研究院所的培训包括对员工工作技能的培训和对员工价值观的培训这两大方面。对员工工作技能的培训主要是让员工具备岗位工作的能力,并不断发展员工的各方面能力,为员工以后的升职和任命做好硬件准备。这样做,既可以不断地提升员工的价值,使其在工作岗位上做出更大的贡献,也可以给员工以期望,满足自我价值实现的需求。对员工价值观的培训,主要是通过培训的方式,将研究院所所倡导的企业文化内化于员工的价值体系,建立牢不可破的心理契约,我们得到的将不仅仅是员工的身体,而是员工的一颗愿与研究院所共存亡的心。 二、企业文化理念在研究院所人力资源培训中的实现 1.员工分类化培训 优秀的员工并不是天生的,而是通过后天的培养和学习加以锻造的。在人力资源培训开发与员工考核中应当将企业文化的要求贯穿始终,将软性的企业文化融汇于硬性的管理制度中。培训前应做好培训需求的调查分析,对不同的员工取不同的培训策略。对于老员工,应该努力克服其对企业文化的熟视无睹,巩固和加强研究院所价值观共享,增强研究院所凝聚力。而对于新入职的员工,应当在其形成自有观念前就灌输本行的研究院所目标、管理制度、企业文化和愿景及该行全部业务流程,使其自然而然地融入研究院所。此外,培训模式可以采取一些较灵活的方式,为员工创造良好的正式与非正式沟通平台。通过各种形式的培训,将企业文化潜移默化地传输给员工并使其影响员工的行为,让他们感受到组织的温暖,产生对组织的依赖,使其在自觉自愿的基础上尽心尽力做好自身的工作。 2.员工的职能培训要与员工的职业生涯规划相结合 员工的职业生涯规划是员工结合研究院所的发展需要和自身的兴趣爱好而规划的,可以说,员工的职业生涯规划是员工的一种价值向往,一种内在需要。企业文化导向的人力资源管理模式的终极目标是人的发展和自我价值的实现。我们要不断地满足符合研究院所和员工双方发展的需求,我们对员工的培训就一定要结合员工的职业生涯规划,达到事半功倍的效果。要结合员工的职业生涯规划开发培训体系。研究院所为员工提供的物质方面的福利是短暂的,而提供的符合员工需求的培训则是一种对员工的终生福利。研究院所的培训开发要站在战略的高度未雨绸缪地为研究院所培养人才,输入人才,使研究院成为行业人才最向往的平台。增强了研究院所的吸引力,增强了研究院所员工的竞争力,才能达成研究院所与员工的“双赢”。 三、结语 综上所述,研究院所的培训对员工和研究院所都有着重大的意义。企业文化导向的人力资源管理模式更强调对于研究院所员工价值观的培训,采用多样的培训方式,对员工形成潜移默化的影响,在提高工作技能,满足自身需求的同时,更好地认同研究院所的价值观和价值模式,缩短研究院所价值同化的周期,并用自己学到的本领更好地为研究院所做出更大的贡献,实现研究院所的目标。 作者:袁方辉 单位:中国电子科技研究院所第七研究所 人力资源培训论文:人力资源培训与企业文化论文 1、企业文化以及人力资源培训的科学含义与特点 1.1企业文化的特点 1.1.1人本性人本性是企业文化最为显著也最具突破性的特点。企业的发展是以人为基础的,人是企业发展中最为重要的资源。如果企业文化和“人”相脱离,那么企业文化就失去了赖以生存的根基。企业在塑造自身企业文化的过程里,必须树立以人为本的观念,提高对于员工地位的重视程度,使员工在企业的经营过程中能够更好的体会到自身的认同感,更好的发挥员工的主体性作用,让员工能够更好的参与到企业建设中来,这样的企业文化才能最大程度的发挥员工的创造性,推动企业的发展。 1.1.2创造性创造性是企业文化另外一个重要的特点,创造性能够帮助企业塑造正确的企业价值观,从而使企业在打造企业文化的过程中形成向心力、凝聚力以及吸引力。所以在塑造企业文化的过程中必须把“价值观”融入到企业的建设过程中,制定企业发展的战略化规划,并将企业发展的规划和企业员工自身的职业规划相互结合,才能实现企业的长远发展。 1.1.3和谐性除了创造性与人本性之外,企业文化另外一个重要的特点就是环境和谐化。环境的和谐化能够促进企业的发展,有助于企业的科学管理和企业员工的健康发展。企业文化的建设过程中必须融合“和谐文化”的理念,通过加强企业高层领导与企业普通员工之间的关系,提升员工之间的信任度和理解度,从而在企业内部形成和谐的氛围,为企业的发展注入活力。 1.2人力资源培训的含义与特点 人力资源培训是企业发展过程中一个至关重要的环节。人力资源培训体系包括人力资源管理体系与人力资源课程,以及实施体系和评估体系。人力资源培训的内容主要包括作业技能的培训、员工素质的培训以及理论知识的培训等。通过人力资源培训可以为企业源源不断的提供适应不同工作内容、不同工作层次的高素质人才。人力资源培训是企业获得能够充分适应职位需求人才的重要途径,通过人力资源培训企业可以从全局对员工的职业兴趣以及才能特长有一个主观的判断,从而能够为员工安排更加合适的职位以发挥其能力与创造性价值。另一方面,通过人力资源培训企业还能够定向获取所需要的技能型人才,因此人力资源培训具有一定的方向性和需求导向性。 2、人力资源培训与企业文化之间的关系 2.1人力资源培训是企业文化的重要组成部分 企业文化是企业优秀竞争力以及企业价值观和经营理念的集中体现。人力资源培训作为人力资源管理工作中最为重要的组成部分,也是企业文化的重要组成部分。人力资源培训涉及企业文化建设的各个方面,最根本部分就是围绕企业的价值观进行培训。人力资源培训中培训的主体、培训的内容以及培训的形式和培训的地点都对企业文化的建设起着助推的作用。通过人力资源培训能够更好的实现企业文化的建设,使得全体的员工都可以更加清楚认识到企业文化的内涵,增强员工对于企业文化的认同度、忠诚度与依存度,从而使得企业文化能够更加深刻的贯彻到经营行为中。 2.2企业文化的建设可以促进人力资源培训工作的推进 企业文化能够正确的引导企业的发展与建设,同时也能对人力资源培训起到正确的导向作用,有效推动人力资源培训的进行。人力资源培训过程必须能充分的结合“以人为本”的管理理念,将企业的发展与员工自身的发展联系起来,让员工在企业文化的建设过程中达到自身发展的目的。人力资源培训是一个长久的过程,企业在探索人力资源培训方式的过程中一定要逐渐在员工心中树立终身学习的思想,让员工时刻以一种追求进步、紧跟时代步伐的心态参与工作。通过这样的方式能够达到在建设企业文化的同时实现高效人力资源培训的目的。 2.3企业文化建设与企业人力资源培训具有一定的共通性 企业进行人力资源培训工作其中一个重要的目的就是加强企业的文化建设,通过人力资源培训能够帮助新员工更好的认识到企业文化的内涵,更快的融入到企业的氛围中,从而更加积极地投入到工作之中,推动企业的建设。另一方面,企业文化的建设也是为了打造企业健康的价值体系,培育出更高素质的员工。企业文化建设过程中所应该坚持的一条重要的原则就是“以人为本”,“以人为本”即是培育素质更高,品质更佳的员工,这一点也是和人力资源培训的最终目的相互契合的。所以说,企业文化建设与人力资源培训是共通的,二者具有相互促进,相互融合的特点,只有把两者有机的结合在一起才能实现对于企业发展的双重推动。 3、企业文化背景下人力资源培训的措施 3.1以企业文化为先决条件科学制定人力资源培训的规划 随着知识经济的不断深入,人力资源的培训也要紧密的结合时展的要求才能更好地达到理想的效果。企业在开展人力资源培养工作之前一定要从全局角度制定合理的培训规划,培训规划的制定一定要和企业文化建设紧密结合起来,要紧紧的围绕企业的发展目标,实现员工进步与企业发展的双丰收。人力资源培训规划的制定要把影响企业发展的各类因素进行科学合理的整合以保证人力资源培训能够达到预期的效果。另外,人力资源培训规划的制定还要把企业发展的目的和人力资源培训的目的相互结合。不仅要立足当下还要着眼于企业的长远发展;不仅要注重经济效益的提升还要注重社会效益的提升。所以说,企业人力资源培训一定要把企业文化的传播作为重要的培训内容,通过人力资源的培训让员工更加清醒的认识到企业的文化价值体系,发挥出员工的积极性与创造性,持续助推企业的发展。 3.2形成以企业文化为背景的人力资源培训氛围 人力资源培训一定要创造出健康、科学、突出企业文化的培训氛围,党的十八大“人才强国”的战略提出后更加凸显了人才的重要性,所以企业一定要不断的在内部开展创建“学习型企业”的活动,使企业的员工充分的认识到学习进步的重要性[4]。另外,企业还要构建高层领导与基层职工交流的平台,让领导能够及时的了解员工的需求,同时也能在第一时间解决企业职工的紧迫问题,这样能够促进企业中人与人之间关系的和谐化发展。除此之外,企业还可以积极的开展座谈会、意见汇报和评比表彰等活动来培养优秀的企业人才。在企业发展的过程中,一定要打破固步自封,坐井观天的人才培训模式。建立良性的人才使用机制,为所有有能力、有想法、有抱负的知识型员工提供广阔的舞台以及发展的机会,使其能够在公司发展的过程中,充分发挥自己的才能。 3.3实行以企业文化为背景的人力资源职业设计 新时代的人力资源培训要深入的贯彻落实“特色化、分类化”的培训特点,要更好的发展员工的个性,提高员工创新精神和实践精神的发挥。同时企业在进行职业设计的过程中要把员工的需求同企业的需求相互结合,深入对于企业人力资源需求的分析,从不同工作岗位、不同工作层次对企业员工的要求与职业兴趣等问题出发满足员工发展的个人需求,达到人力资源培训在个人层面与组织层面的一致性、合理性与全面性。要让员工充分的体会到主人翁的优越感与自由感,让员工在工作的过程中更加的放松,更加的自如,更能发挥出自己的才能优势,既能实现自己的人生价值也能帮助企业更好更快的发展。 3.4以企业文化背景为依托,完善人力资源培训机制 人力资源的培训是一个长久、需要不断探索的过程,但是人力资源培养又是企业发展过程中一个至关重要的环节,也是企业壮大的必经之路。通过人力资源培训能让企业员工紧紧的跟上时展的步伐,满足知识经济的需求。所以在企业发展的过程中一定要不断地完善人力资源培养的机制,并把企业文化建设作为完善人力资源培训机制的重要依托。完善人力资源培训机制一定要不断建立和健全人才培养的体系,要不断的融合新的人才培养方式,加大企业对于人才培养的资金投入。在人力资源培训的过程中可以对培训的课程内容进行不断的优化,培训的课程内容一定要和工作的实际需求紧密结合,把网络技术应用于培训过程中,让培训和高效的信息时代产物建立联系,从而提高培训的效率。另外,企业还可以把在人力资源培训过程中员工的表现以及培训考核的结果作为员工晋升的一个重要的指标,以促进员工更加认真的投入到人力资源的培训之中,提升员工对于人力资源培训的重视程度。 3.5以企业文化为标准,建立人力资源培训的评估机制 人力资源培训效果的好坏以及对于企业的发展是否能够切实地起到正面的推动作用,需要相关的评估体系进行检验与认证。所以在企业完善人力资源培训体系的过程中一定要加强对于评估体系的建设。新时代条件下以企业文化为背景的人力资源培训的评估机制中必须把员工对于培训的评价,以及培训结束后企业员工的工作效率提升度作为考量人力资源培训效果的重要指标。通过对于这一系列数据的获取与分析能够清楚的得到人力资源培训的效果,使高层了解培训的有效性。在进行评估的过程中可以对企业员工的工作习惯、工作环境以及对自己工作的满意程度等问题进行研究,这样能够更加深刻的了解企业的文化价值观是否贯彻落实到了员工的工作之中,有没有切实的为企业的发展添砖加瓦。企业文化背景下的人力资源培训应该更能够满足员工的合理需求,更能适应企业长远健康发展的需求,实现员工与企业的共同发展。 4结语 随着知识经济时代的不断深入以及人才强国战略的实施,人才对于增强企业的竞争力、推动企业更好更快的发展都具有非常重要的现实意义。而企业文化作为企业发展进步的软实力更能够彰显企业的内部品质,潜移默化的影响企业的发展。所以如何实现企业文化以及人力资源培训的双重发展,从而更加有效的推动企业的可持续发展是企业必须面对的重要的问题。新时代的人力资源培训一定要以企业文化为基础,进行培训规划的制定、培训氛围的营造、职业设计的打造、培训机制的完善以及评估机制的建立等多个环节的有机统一,只有这样才能实现人力资源与企业文化的双赢。 作者:伍贤达 单位:长沙民政职业技术学院 人力资源培训论文:电力企业培训人力资源论文 一、电力企业人力资源培训特点及现状 电力企业决定人力资源培训对象,主要是结合实际工作需要安排指定的人员学习、受训,这样很容易使员工认为自己参加培训只是为了工作岗位的要求以及企业发展的要求,并没有考虑到个人的自我需求。而且,大多数受训的生产骨干人员平时工作非常繁忙,无法离开岗位进行培训,因此企业会指派其他岗位或者并非该专业出身的人员进行培训。这样的话不仅会严重浪费培训资源,也会大大降低员工的培训积极性。正因为缺乏科学、合理的激励考核机制,导致很多员工无法正确认识人力资源培训工作,态度都是敷衍了事,培训效果不理想。 二、进一步改进、完善电力企业人力资源培训工作的管理措施 1.建立科学、合理的人力资源培训体系,加强培训流程管理 第一,应准确定位电力企业人力资源培训工作,明确人力资源培训工作的重要性及必要性。电力企业人力资源管理者应建立一套科学、完善的员工培训体系,应以岗位胜任力为优秀,使员工被动培训向主动培训转化,并且高效整合不连贯、零碎的培训内容,实现人力资源培训的系统化管理。应将资源分散、分头组织的局面转变成集中统筹的管理模式,尽可能实现人力资源的最优化配置,提高人力资源培训的有效价值。第二,应高度重视员工培训的流程管理,加强人力资源培训的针对性、目的性。具体而言,首先应做好培训需求分析工作,从企业的整体发展战略规划的角度分析,合理预测企业未来发展需要哪些知识、技能。同时应分析工作岗位能力需求,考虑员工需要掌握哪些能力才可以达到理想的工作绩效。其次,应从提高员工现有水平的角度分析,想要提高员工的个人能力还需要哪些技能。在明确培训需求分析后,应有计划、目的地制定系统的人力资源培训计划,严格监督各项培训措施的实施,并且合理评估培训效果,从而确保人力资源培训的实效性。 2.积极创新人力资源培训模式 针对目前电力企业人力资源培训方式单一的问题,电力企业应尽可能丰富培训形式,积极努力探索新的培训思路,建立全新的培训模式,树立以员工为中心的培训理念,开展多形式、多层面、多角度的培训活动。如,“体验式”、“自助式”、“文化大讲堂”等方式,平时也应多组织一些比赛活动,不仅有利于提高员工参与培训的积极性、主动性,也有利于提高员工的岗位技能。或者也可以开展“全员拓展”的培训方式,可以吸引更多的员工参与到人力资源培训队伍中,使企业和员工之间形成良好的互动,从而增强员工对于企业的认同度、归属感及凝聚力。 3.进一步完善企业人力资源培训课程 培训课程安排的合理性、趣味性有利于激发员工的学习兴趣及积极性,因此电力企业在进行人力资源培训工作中,应结合员工在工作中、学习中存在的实际问题合理设置培训课程体系。比如,在案例解析时,培训师应多选择一些学员身边切实存在的问题,如新工具的使用、事故案例分析、设备更新及改造等。在讲解生产技能类的课程内容时,培训师不仅应该讲授生产技能的方法,同时应亲自示范标准的使用方法,并且让学员们自己亲自动手操作,这样才可以确保培训效果。 4.建立科学、合理的激励考核机制 科学、合理的激励考核机制是检测、评估培训效果的重要措施,培训的主要目的主要是为了提高员工的知识技能水平。员工的态度、行为及观念比较抽象,很难准确观测,也很难评价,但是知识、技能是可以量化的考核指标,比较容易进行评价、观测,因此电力企业应定期测试员工的技能水平。企业只有有机结合员工培训以及培训测试,并且将培训考核的结果和员工的收入以及职位晋升相结合,才可以使员工真正重视培训工作,转变对培训工作的态度,不断完善自我,提高自我,提高员工的综合素质。新时期下,人力资源管理工作已经成为电力企业管理工作的重要内容,电力企业应正确认识人力资源管理工作,重视人力资源培训工作,制定科学、系统的人力资源培训计划,积极创新培训方式,丰富培训内容,建立合理的培训激励考核机制,确保人力资源培训的实效性,为电力企业打造一支高素质的综合型技术人才队伍。 作者:胡汉群 单位:广西电网有限责任公司钦州供电局 人力资源培训论文:培训企业人力资源论文 一、企业员工培训重要性 在目前经营环境中,发展企业培训是现实的需要,企业培训是一项可以得到更大产出的投入,也是最具价值的投资,通过培训,使企业具有创新的活力,不断与时俱进。另外,通过合理的企业培训,可以使员工对企业具有责任感和归属感,增进员工对企业的信赖,增强员工对企业价值观的认同,有助于构建优秀的企业文化。企业文化对员工行为具有引导作用,带领员工向着共同企业目标而奋斗。一个企业具有明确的价值准则和正确的价值观念,也更容易获得经营上的成功。 二、人力资源培训体系的重要性 人力资源管理和企业培训都是培育人才的措施,企业员工培训是为了提升员工的工作能力,人力资源管理是对工作的应对。员工培训和人力资源管理都是不可或缺的,采用加强培训与人力资源管理的措施,能够更多培养多元化的员工。因此,建立完善的人力资源培训体系能力能够促进企业的稳定经营和管理,企业部门间以及企业与外部的各方面关系,保证企业内外和谐发展。具体来说,其一,人力资源组织职能能够让企业更快更好发展。通过树立正确人力资源培养方向,制定相关人力资源管理目标,倡导人力资源培训的教育功能,来提高员工的专业技能和业务素质。其二,构建完善的人力资源培训体系,能够更充分的将员工兴趣与员工培训工作内容结合起来,提高培训的效率,调动员工工作热情,为提高企业经济效益打下基础。 三、人力资源培训体系的有效性研究 (一)人力资源培训的成本—收益分析 人力资源培训的收益是培训开发给企业带来的收益,主要包括员工和团队给企业带来的收益,因为其一员工工作的效率提高,其二企业为顾客提供了更为优质的产品和服务,提高了顾客的满意度,增加了企业长期效益,其三是团队的合力收益,通过人力资源培训提高了团队的工作绩效,发挥了整个团队优势。将人力资源培训的成本———收益分析用数学公式表示如下:M=([P×A1×T1)+(G×A2×T2)]—(Ave×Num)M为人力资源培训的总收益;P为每年员工的工作贡献对企业的平均收益;A1为员工的数量;T1为员工的工作时间(年);G为每年团队的工作贡献对企业的平均收益;A2为团队的数量;T2为团队的工作时间(年);Ave表示员工的人均培训开发成本;Num为接受培训的员工数量。上述人力资源培训体系成本———收益分析方法细致的对培训收益和成本进行了分析,采用了量化分析方法,对总体收益分析有一定参考作用,但是在实际操作中由于上述数据采集的局限性,具有一定难度。 (二)人力资源培训体系效果评估分析 效果评估是人力资本培训开发实施过程中不可缺少的一环。目前,有众多方式可以评价培训开发在何种程度上增进知识能力、改变工作的行为表现,影响企业的基本绩效。然而很少有企业能对其培训开发项目开展恰如其分的评估。在许多情况下,这并不是落后的管理造成的,而是由于落后的业务实践造成的。培训效果评估分析是培训评估分析的重要内容。通过对培训效果进行评估分析,可以了解到是否达到预期目标,对于成功的培训开发可以借鉴,对于不理想的经历可以吸取经验。并且通过评估结果,可以客观评价培训工作。培训效果评估的内容一般包括:员工反馈,员工的知识和技能,员工个人绩效,团队绩效四方面。 (三)人力资源培训体系反馈系统分析 在培训过程中,要注意培训的效果反馈,不能是单方面传递信息,浪费培训成本。在实施培训反馈系统的时候,一要建立正确的反馈概念,二要建立良好的反馈系统,包括行政部门的一线反馈路径和各部门内的二线反馈路径。三要保证反馈结果的正确性和可靠性。 (四)人力资源培训体系激励系统分析 激励系统是组织与员工的一种沟通模式,也同样是有效管理的重要手段。激励的目的是调动员工的积极性和创造性。激励可以吸引优秀的人才,开发员工内在潜能,创造良好企业内部竞争环境,提高企业绩效。具体来说,可以有物质奖励,精神奖励,以及员工持股奖励,目标及绩效信息奖励,荣誉、榜样奖励,成长奖励,危机奖励等等。在激励系统中,要注意以人为本,建立科学的激励制度及公正考核制度,注重情感激励,和企业文化激励。并且,对于员工要进行个性化激励,才能极大发挥出激励对员工的正作用。 四、结束语 在如今知识环境中,企业间的竞争归根到底是人才的竞争。企业员工培训重要性不言而喻,而建立完善人力资源培训体系成为企业紧迫性选择。通过上述对人力资源培训体系的成本—收益分析,在效果评估,反馈系统和激励系统上要注意一些措施,更好的促进企业在创新中的发展。 作者:甘露 单位:中国南方电网有限责任公司党校 人力资源培训论文:民营企业培训与开发人力资源论文 一、民营企业人力资源培训与开发的问题与分析 (一)培训与需求脱轨。第一,与其他国有企业相比,民营企业在人力资源培训上投资的资源较少,用于人力资源开发的投资相对不足,基本只能满足目前的企业发展需要,而无法支撑企业的长期发展需求。第二,民营企业的培训体系一般不是十分的健全,在进行的每一次培训中,都是管理人员对员工的直接培训,且企业培训的内容通常情况下属于领导填鸭式培训,没有针对员工的具体特点和业务能力需求分析进行培训活动的实施,第三,对于员工的综合能力的培训尚未形成规章制度,培训的频率和培训时常都是基于民营企业现有的资源进行的培训活动,缺乏长期的战略视角。 (二)培训与开发不配比。企业民营企业绝大多数是属于企业规模较小的主体单位,在具体的人力资源培训和开发上,民营企业根据员工的层级结构,一般采取了差异化的培训和开发活动。该现象主要是说,民营企业的底层员工仅仅熟悉自己工作任务内的操作技术,对企业的整体管理手段以及企业的长期产品和业务发展方向等方面没有清晰的认识,相反,民营企业的管理人员,一般来讲是由民营企业家的家族人员担任,该类企业人员虽然对企业的整体管理以及长期的战略发展有明确的理解,但是对于企业的具体层面的业务却模糊不清。 (三)计划与评估分离。民营企业在对企业人员进行培训的时期,往往由于企业现有管理制度的非完善性,而导致在此期间缺乏培训的监督工作,即培训的实时互动及反馈。部分企业的培训完全交给培训机构管理,企业自身没有或没有及时地对受训员工的培训效果做出评估,企业内部培训的评估也多只是培训后的评估,该评估没有建立在具体培训过程的考核,是一种片面的培训实施评估措施。此外,有些民营企业基于自身资源的可利用性,通常采取临时培训的实施活动,这种培训对于企业员工的技术能力提升有一定的帮助,但对于其他方面,诸如管理能力、沟通技巧以及企业文化培训等方面的内容,临时性的培训活动由于培训过程的不完善,以及非常规的强化培训活动,最终使得临时培训在企业中的培训效果并不明显。这种情况需要民营企业需要在以后的培训开发中得到解决。上述分析了民营企业在实施人力资源培训与开发过程中主要出现的三方面的问题,究其原因主要是企业没有对人力资源培训与开发缺乏正确、科学的认识;组织机构设置与人员配备专业化程度低;民营企业家对于权力高度掌控倾向。 首先,民营企业大多是以企业家的多年努力经营形成的,这类企业多以第三产业的生产类和服务类企业为主,由于技术的非刚性化需求以及市场定位的原因,这类企业对于人力资源的培训意识往往是忽视的,在具体的生产经营中,人力资源一般还是被作为成本来进行培养和开发的。基于非资产化的人力资源视角,民营企业在人力资源培训和开发过程中投入的资源占收入比重很少。其次,在民营企业建立初期,领导们更多的是注重企业的基础设施、厂区建设等硬件的管理上,却没有把更多的注意力放在人力资源管理上,导致人力资源部门的制度不健全,职能不明晰。其人力资源部门一般属于可有可无的企业单元,即使在有人力资源部门的民营企业内,其部门内部的设置不具有科学性,具体有人力培训管理人员、人力培训人员的配备缺失,部门的具体管理范围的界定相对模糊,从部门人员角度讲,配备的人员也很不专业,基本上没有接触过专业训练,很多都只是停留在人事的事物性工作和简单的劳资福利。最后,培养与企业战略配套的人力资源队伍是民营企业在人力培训和开发的重点工作,同时也是长期性的工作内容,以此来开发出为企业贡献出更多的人力资产,最大限度的提升员工的工作热情和贡献水平。 二、民营企业人力资源培训与开发的对策 针对上述问题,本文提出了以下三个方面的对策措施: (一)从意识上转变对人力资源培训与开发的认识。我国民营企业在经营过程中,要重视企业内部的人力资源培训与开发问题,应转变人力成本的概念,把企业内部员工视作企业的一种无形资产来经营,在此观点之下,企业应该把经营收益中的一部分拿来作为人力资源培训和开发使用,从投入的角度保障人力资源培训的质量和实施过程。此外,民营企业的规则制度应考虑纳入人力资源管理单元,把人力资源管理当成企业的一种制度来执行,定期开展适应企业发展的人力资源培训活动。 (二)从实施上建立科学的人力资源培训、开发与评估机制。企业要做好员工培训与开发工作,就应把它视为一项系统,进行循序渐近的工作,即采用一种系统科学的方法,使培训活动能符合企业所要达成的目标。在培训评估方面,负责培训的组织应制定一个具体适用的评估程序,一般包括五个方面的内容:工作确定、培训与开发项目评价、标准评价方案的设计、培训控制、对培训的评价对培训效果的评价。 (三)从内容上注重企业的长期发展。民营企业管理者在考虑现实利益的同时应该更注重企业的长远发展,要注重培训与开发并举。要让一线员工不仅仅是“Know-How”,而且要做到“Know-Why”;让管理人员不仅做到“Know-Why”,而且要做到“Know-How”。员工的培训是企业进步的关键人才的成长和进步都离不开培训企业为实现自己的目标必须站在战略的高度来重视和强调培训。只有真正从思想上重视对员工的培训和教育才能使培训真正收到良好的效果即使员工已经掌握了基本的发展动态增强其归属感和忠诚度。加强对员工开发的重视和员工潜能的开发,首先选择优秀的潜能培训开发师对员工潜能的开发是非常重要的,培训开发师必须具备深厚的心理学素养了解人心理活动的产生,发展和变化特点等各个方面在实际教学中因人而异因材施教才有可能使员工的潜能得到有效的开发完善。 作者:刘玲 杨志 单位:重庆医药数据信息科技有限公司 中国移动通信集团重庆有限公司 人力资源培训论文:职业培训机构人力资源管理论文 一、人力资源管理在职业培训机构中的作用 职业培训机构的主要优秀竞争力在于能够培养技术应用型人才和建造专业学科基地的有效教师团队。而从人力资源管理角度进行分析,对于教学团队进行职能的周密、严格考核和各项职能的高效执行、开放的管理观念和公平的激励效果才能对教师的创造性和积极性有有效的激励效果。因此职业培训机构必须认真思考人力资源管理水平推动培训机构内部的各种层次的改革效果,建设出有效果的人力资源战略、薪资管理、绩效管理机制来强化引导机构内部对办学定位、发展目标、学科建设、管理模式等重大决策;必须认真思考推动培训机构对发展的优秀问题进行攻克,通过调动整个机构内部的积极心态和开拓创新的思维方式来全面提高学校的整体水平、办学效益与教育质量。 二、职业培训机构中人力资源管理存在的问题 (一)人力资源管理观念没有深入人心 当期,我国的职业培训机构绝大多数没有设立专门人力资源管理部门,一般还是由办公室来执行机构的人事管理职能,主要是职业培训机构的管理层和股东层没有充分认识到人力资源管理对机构发展的推动力,忽视了人力资源管理更加偏向于自身的投资有效性,致使机构在人力管理方面表现出方法不合理、程序不规范、制度不合理的现象。就算是有部分人力资源管理部门的机构,往往也是拘泥于传统思维,没有真正达到人力资源管理原理中所希望达到的效果。职业培训机构的人力资源管理现阶段还是处于以处理事务为优秀,管理工作仍然局限在对岗位调整、人才招募、档案管理、年终考核等日常性管理,没有将人才作为培训机构所拥有的可再生的主要资源,因此人力资源被消极的人认为是机构的运营成本。人力部门没有发挥出自身的主观能动性,同时压制了教师的创造性、积极性和主动性,机构的价值和教师的价值都没有在运营环节得到实现。 (二)教师团队学历等结构层次不正常 教师自身的学历和专业分布是衡量职业培训机构的教育团队素质的重要数量指标。《高等职业学校设置标准(暂行)》规定:“大学本科以上学历的专任教师不少于100人,其中,具有副高级专业技术职务以上的专任教师人数不低于本校专任教师总数的25%。”但通过现实调研现实,目前属于职业培训机构分类的绝大多数高等职业学校距离行政规定的建设目标还有很大差距。另一方面,教师年龄趋向于年轻化,缺少具有较多教学积累的教师,整个年龄结构上呈现断层现象。同时,“双师型”教师素质不高,缺乏社会实践经验和工作的实际操作能力。 (三)教师团队知识更新的速度较慢 现阶段由于大规模互联网科技和新科技的崛起,所有岗位的知识更新速度进入加速通道,因此教师的个人知识更新速度需要大幅度提高,让其培养教育的内容更具有先进性和前瞻性。对于绝大多数职业技术机构而言,教师的素质不高,其理论知识和实践知识都严重的匮乏。而相对的职业教育机构本身也没有建立健全有效的教师培训和进修机制,给予教师的后期知识更新方案和培训方案缺失,以至于很多职业教育机构自身的知识落后于整个市场经济,导致培养出的人才不具有实用性和创造力。 三、提高职业培训机构中人力资源管理效果的对策 (一)加强人力资源管理观念 职业教育机构必须转变思维,树立起以人为本的管理理念,认识到人力资源的重要作用,必须时刻保持有先进的管理思维和跟上市场经济发展的眼界。我们虽然看到绝大多数职业教育机构总体发展水平还比较落后,但是要认识到职业教育机构的独特性,在运营过程与其他传统产业有很大的不同,因此必须要从人才管理角度将人力资源管理的思维运用的整个机构的未来发展中去。机构应当从以盈利为目标的传统思维转变到以人才为资源开发的新兴思维,机构要努力营造出尊重创新、尊重人才、尊重知识、强化服务意识的培养分为,逐渐发展出一种能够吸引高质量教师人才的管理培训机制。 (二)完善职业培训机构招聘制度 职业培训机构必须建立完善的招聘管理制度,明确其中的程序和方法。在招聘过程中,不应该一味的只追求高智力、高学历,而是应当从职业性的特点出发,注重教师自身的社会实践经历和职业技能水平,从“双师型”素质的角度来分析每个老师是否能够适合学校所规划的教学发展方向,并结合职业培训机构的特性以独特的人才测评方法选择更加能够倾向职业培训机构的人才。另一方面,职业培训学校的确存在着教师团队人才流动性较大的问题,因此必须注重建立起兼职教师的聘任,以建立相关人才备选库为中心,当出现没有预备情况下教师离职时不能够头痛医头脚痛医脚,从人才备选库中快速进行补足。 (三)增强培训人力资源开发的机构培训工作 不管是国家层面还是机构层面,对于职业培训机构教师的培训重视不足。因此,职业培训学校必须立足教师这职业的革新,认真规划学校对教师的使用和培养,不能因为师资流动性太大的影响而很少给教职工培训的机会。机构必须从长远发展出发,重视对教师的培训以及进修,能够为提高教师的教育能力提供良好的外部条件。 作者:姜玉燕单位:温州市就业训练中心 人力资源培训论文:培训理念优化人力资源论文 一、人力培训的基本原则 为了有效创新培训理念及优化利用人力资源,则应把握好人力培训的基本原则,并在把握培训基本原则的前提下保证理念创新的科学性、合理性。就目前的情况来看,在创新培训理念时应坚持以下三项原则:(1)学以致用。在实施人力培训工作时应根据企业经营管理特点,避免出现形式化的培训,确保培训具有较强的实用性,让培训工作能够为企业管理、员工的发展服务。例如,可以根据员工较为欠缺的技能制定相应的培训标准及培训计划,以便有效提高员工的业务能力。(2)全员培训。著名的木桶理论指出企业的生产或经营水平是由最差与最弱的环节决定的,因此在企业中需要实施全员培训,以便提高员工的整体素质及改善培训效果,避免形成短板效应。(3)兼顾个体与整体。在培训员工时注重统一员工个人利益与企业整体利益,有效开发员工的特长与潜力,让员工可以通过参加培训有效提高自身的职业素养及工作能力,使综合素质较高的个体能够组成高效团体,从而为企业的进一步发展提供源源不断的动力。 二、创新培训理念优化利用人力资源的措施分析 1.创新培训主体与培训对象。对于人力资源管理而言,创新培训主体与培训对象有助于提高培训质量,确保企业中的人力资源可以充分发挥对于工作的积极性。(1)创新培训主体。人力资源培训中的培训主体主要为企业中的培训者(培训教师)。如条件允许,则企业可以根据培训对象的特点建立起培训讲师制度,并同时在加大人力资源培训投入的基础上配备专管人力培训的部门,由兼职或专职教师共同完成人力培训任务。在必要的情况下,可以让本单位中道德修养较高、工作经验较为丰富的老员工作为后备培训讲师,并选择适当时机对此类老员工进行培养,让老员工选择成为兼职或专职人力培训讲师。同时也可外聘大学教师或科研人员参与人力资源培训,及时解答培训对象内心存在的疑虑。此外,应制定激励措施鼓励参与培训的教师不断对自身的知识结构进行更新,根据企业发展需要优化培训内容及创新授课方式,让培训对象可以深受其益。(2)创新培训对象。社会在发展、时代在进步、知识在更新,学习更是无止境,要保证有效利用企业中的人力资源,则人力培训对象不仅应包括普通员工,同时还应将管理层人员纳入培训对象的范畴。对于层级不同的员工,其培训内容也应当存在一定的差异。例如对于新员工,则培训内容应以基础知识为主,老员工的培训内容则以技能提升为主。此外,领导层人员的培训内容应为企业运营之道与管理之道。在考核培训成果时,应做到一视同仁,避免出现走形式、走过场的现象,以便通过公平公正的培训考核让企业员工认识到培训的重要作用。 2.创新培训模式及方法。对人力培训的模式及方法进行创新有助于提高培训对象参与培训的积极性,当员工能够自觉参与培训并积极学习职业技能时,就可以为企业人力资源的优化利用奠定坚实的基础。(1)创新培训模式。在创新培训模式时要根据培训对象的具体需求,保证培训模式可以满足发展需要,例如可以采用体验式或同步式模式。同步培训指的是保证实践与学习的同步性,将工作中存在的问题与人力培训的内容结合在一起,以提高培训效率。也可以将工作环境的模拟现场与培训现场结合在一起,由培训者对工作要点进行统一讲解及指导,使员工能够体验到身临其境之感,及时掌握职业能力。实施体验培训的主要目的在于提高培训对象的团队合作意识,让员工能够在培训的过程中认识到团队合作的重要性。进行体验培训时可以先让员工自行组建团队,随后让团队成员相互配合、各显其能,共同完成任务。(2)创新培训的具体方法。可以针对培训特点适当使用计算机、多媒体及远程学习等培训方法,以提高培训效率。利用计算机进行培训时,培训者可以根据计算机对员工特质的分析结果适当调整培训方案,从而进行针对性的培训。多媒体是企业培训员工的主要方式,该方法有效结合了多种视听手段,包括录像、动画、图表或文本等,有助于增加员工对于培训内容的印象。此外,远程培训有助于集中处于分散状态的各类企业信息、专业讲座,便于培训者与员工之间的双向沟通。 3.创新培训计划。创新培训计划是保障人力资源可以得到优化利用的基本条件,只有对培训计划进行创新,才能够为人力资源培训工作的持续开展提供必要的保障,并同时促使人力资源可以充分发挥自身潜力。(1)制定系统性及全面性的培训计划。培训计划包括目的、要求、具体安排、方法及主要内容等,做好培训安排与计划有利于有序实施人力资源培训工作。此外,要对培训实施的总体计划进行细化处理,如明确不同阶段、不同时间或不同项目的培训内容、方式等,保证培训的实效性及针对性。(2)创新培训计划时应保证企业培训能够在职业管理、职业发展中发挥应有的作用。首先,应保证培训计划能够满足企业生产经营及发展需要;其次,应保证培训计划能够在员工个人发展目标与企业整体组织目标之间起到协调作用,兼顾员工个人与企业集体两者的利益。第三,制定培训计划时应考虑时空上能否实现有效结合,尽量保证短期、中期及长期培训能够实现互补,脱产培训、在岗培训及岗前培训之间可以实现相互协调。此外,应保证制定的培训计划具有一定的预见性及超前性,以便为企业提供充足的后备人力资源。(3)在制定培训计划时应正确处理企业文化与人力培训之间的关系,将人力资源培训作为企业文化建设中的组成部分,并利用企业文化精髓对培训计划进行完善,从而增强员工凝聚力,并充分发挥人力资源的作用。 三、结语 综上所述,利用人力资源的前提是进行有效的人力培训,而创新培训理念对于人力资源的优化利用具有非常重要的作用。为了对人力资源的培训理念进行创新,则必须积极引进多种先进的管理理念,并同时考虑企业的战略发展需要。 作者:庞珊雨单位:广西电力工业勘察设计研究院 人力资源培训论文:人力资源开发与公务员培训分析论文 一、如何进行公务员培训 1.西方国家公务员培训的发展与变革 随着欧盟一体化进程的不断推进,欧盟各国公务员培训体制和方法也在不断发生变革。积极关注和了解欧盟国家公务员培训的新的变化,学习和借鉴欧盟国家公务员培训中新的经验和做法,对推进我国公务员培训方法的改革,提高培训水平有十分重要的意义。 1.1公务员培训领域的新变化 1.1.1欧盟事务成为公务员培训的重要内容 随着欧盟一体化进程的不断推进,对各成员国的政治、经济、外交等领域都产生了深刻的影响,欧洲问题已完全进入各国政府高层次行政管理的范畴,这对各国政府的公务员提出了更高的素质要求。各国培训机构针对这种需求,开设了大量与欧盟事务有关的培训课程。欧洲行政学院还专门为轮值国公务员开设处理欧盟事务必备的优秀课程。各培训机构都普遍开设了谈判技巧课程,谈判技巧成为各国高级公务员的必备素质。 1.1.2紧密结合本国政府的实际需求开展培训 各培训机构都把本国政府公务员的现实需求作为培训的重点,有针对性地开发设计培训课程。以荷兰公共行政学院为例,他们为确定新的培训战略,在2004年底,对国家公务员的培训需求进行了专项调研,力图搞清楚中央政府和地方政府各个层次的公务员胜任本职工作应具备的能力,同时,还借鉴、参考了欧盟其它国家公务员培训的经验,在比较分析的基础上制定了相应的培训战略。 1.1.3网络远程教学成为新的培训热点 e-learning是一个经常被提到的词汇。在欧洲,互联网普及率已经达到了45%,各培训机构十分重视利用互联网开展公务员培训。例如,荷兰行政学院根据政府某部委的需求,开发了网上案例教学课件,案例涉及一个事件发展的10个环节,经过短暂的集中授课,要求学员随着事件的发展,在每个环节做出相应的分析和解决方案,通过网络提交作业,教师在网上进行辅导和答疑,经过3-6个月的网上学习,提高学员的行政能力。这种把网上学习、教室学习和案例教学紧密结合的形式,扩展了培训的空间,为广大公务员提供了参加培训的新途径。 1.2法国国立行政学院的教学改革 1.2.1对学制和课程进行重大调整 学制改革总的原则是:教学与实习交替进行,使实习活动与教学内容相互补充。具体安排是:学员在两年的学习过程中,每个学年安排一次4-5个月的实习,一次到中央政府,一次到相关企业。对于教学课程,他们也在进行调整,把主干课程分为4个单元。 第一单元是有关欧盟事务的课程。该课程是向学生提供欧盟的各个组织和机构的各方面业务知识,包括欧盟基本政策的制定和实施、决策机制、欧盟机构与各成员国的关系,还包括各成员国政府间合作、部际协商程序及与法国行政部门的联络等,目的是使每个高级官员能够随时妥善处理与欧盟及其它成员国的关系。 第二单元是地方行政管理课程。这组课程旨在让学生深入了解和学习法国地方行政管理的方法和操作程序。 第三单元是公共管理课程。公共管理作为必修课程主要是提高学生的职业技术能力和业务素质。 第四单元是学员毕业前的专业化升华,通过一系列综合案例作业,考察学员的综合素质和行政能力。他们还将继续保留学员毕业排名制度,学员根据自己在排名中的顺序,选择未来工作的部门和岗位。 1.2.2案例的开发与教学 法国国立行政学院把案例教学作为公务员培训的重要教学方式,注重案例的开发与研究,案例教学的方法也颇俱特色。在访谈中他们比较详细地介绍了一个典型案例。这个案例来自法国政府有关部门遇到的真实的事件,比较翔实地反映了法国国立行政学院案例教学的特点。这个案例是法国某省发生的公务员集体罢工事件。事件的概要情况是,在法国,省一级政府发生劳资冲突的事件并不多见,但在1998年时,布列塔尼省一位新上任的省长在处理一个具体问题时与公务员工会发生分歧,引发了为期2天的公务员集体罢工事件,此事引起了媒体的关注和报道。从这个案例我们可以看出,法国国立行政学院的案例都是从政府部门直接获取的真实案例,学员在2年的学习过程中要作100个左右这样的案例,通过大量真实的案例训练,培养学生在复杂的事件中,准确识别信息,对突发事件快速做出决策的能力。 二、根据我国的国情,如何进行公务员培训 2.1加强对公务员培训的综合管理。要进一步强化公务员培训管理职能,积极制定公务员培训的中、长期规划,并组织培训施教机构实施;积极制定公务员培训制度、考核考试制度和公务员培训证书管理制度;按照分级分类的原则,加强对公务员培训施教机构的业务指导;对各单位组织的公务员培训班实行单位申报人事局。人事局参加全过程的指导、监督、检查、考核、验收工作。 2.2建立一支高素质的培训师资队伍。作为公务员培训施教机构,要逐步建立起一支规模适当、结构合理、素质优良的专、兼职结合的教师队伍。 2.3建立健全公务员培训激励约束机制。对公务员进行培训是提高公务员处理各种问题的有效途径,各单位不但要在时间上支持公务员采取各种方式学习,更要在经费上给予支持。 2.4切实加强公务员培训工作的组织领导。加强国家公务员培训,全面提高国家公务员能力水平是一项复杂的系统工程,为保证国家公务员培训工作的顺利进行,应成立国家公务员培训工作领导小组,负责国家公务员培训工作的组织协调、统筹规划和检查指导。教育培训部门负责处理公务员教育培训的日常事务。 总之,提高国家公务员培训的质量,是培训工作的关键。我们应该紧紧围绕公务员的理论素养、知识水平、业务本领和管理能力,围绕区域经济的发展,围绕政府的中心工作,适应公务员职业发展的需要,确定培训的内容和重点,“需要什么,学什么;缺少什么,补什么”,提高培训的针对性。 [摘要]通过人力资源开发的重要性及必要性的分析以及人力资源开发特点的描述,强调了人力资源开发与公务员培训的必然联系,以及公务员培训的迫在眉睫。 [关键词]人力资源开发公务员培训 人力资源培训论文:政府人力资源培训论文 摘要:建设效能政府,人是根本,不断提高效能政府的人才素质是培训的主要任务。文章分析了建设效能政府同人力资源培训的密切关系,对于在建设效能政府中的人力资源培训提出方法和建议。 关键词:效能政府;人力资源;培训 现代政府应该是工作效率高,清正廉明、全心全意为大众服务,努力提高我国国际地位。加强政府的行政执行力建设,提高政府的行政效能,是推动经济社会发展的必然要求。而行政改革和效能建设的推动者就是政府的人力资源,人力资源素质的提高对于建设效能政府的意义重大,也是行政体制改革的根本出发点。 一、效能政府建设的必要性及培训对建设效能政府的意义 (一)效能政府建设的必要性 1、政府自身改革和发展的客观要求。提高政府效能一直是政府建设和改革的重点,在新形势下政府效能更加成为政府不容忽视和必须面对的问题。政府效能涉及政府工作的方方面面,政府的社会职能增加,社会责任增大对于政府自身的要求也不断提高。政府效能低下必然会带来不必要的内耗,政府就不能很好的完成社会职责,对于政府的对外形象和我国政治的发展以及人民生活水平的提高都有着深远的影响。 2、加快行政体制改革的形势要求。建设效能政府是加快行政管理体制改革的题中之义、重中之重。十七大报告指出“行政管理体制改革主要是着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能,形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制;健全政府职责体系,完善公共服务体系,推行电子政务,强化社会管理和公共服务;加快推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开,规范行政行为,加强行政执法部门建设,减少和规范行政审批,减少政府对微观经济运行的干预;规范垂直管理部门和地方政府的关系;加大机构整合力度,探索实行职能有机统一的大部门体制,健全部门间协调配合机制;精简和规范各类议事协调机构及其办事机构,减少行政层次,降低行政成本,着力解决机构重叠、职责交叉、政出多门问题。”这一系列改革的实质都是对于效能政府的客观要求,是提高政府效能的措施和方法。 (二)培训对于建设效能政府的意义 培训是人力资源素质提高的有效途径,效能政府建设的关键主要是人,人员素质的提高是建设效能政府的前提和基础。在政府的人员队伍建设中培训是必不可少的,也是突破政府效能瓶颈的主要因素。正确、适当的发挥培训的作用,运用高效、实用的培训方法将成为政府效能提高的强大推动力。确定切合实际的培训内容、选择适宜的培训方法、确保所培训的内容用于工作、确定可行的培训方案,都为建设效能政府提供了有效途径。 二、培训方法在政府人力资源管理中的应用 (一)实践法 实践法是通过让公务员在实际的工作环境中亲身操作、体验,掌握工作中所需的知识、技能的培训方法,此方法在政府培训中应用较为普遍。这种方法将培训内容和工作实际直接结合,具有很强的实用性,是公务员培训的有效手段。 实践法的主要优点:一是经济,受训者边干边学,一般无需特别准备教室等培训设施;二是实用、有效,受训者通过实干来学习,使培训内容和受训者将要从事的工作紧密结合,而且受训者在“干”的过程中,能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。实践法具体包括如下方法: 1、工作指导法。这种方法是由一位有经验的直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。这主要适用于刚刚工作的新成员,为使其更好的工作,一般由技术知识和实践经验比较丰富、行为道德较好的主管人员进行指导。这种方法针对性强、指导具体,效果也较好。 2、职务轮换。职务轮换是有计划的按照大体确定的期限,让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的方法,从而达到考察公务员的适应性和开发公务员多种能力的目的。职务轮换是通过横向的交换,使管理人员或普通公务员从事另一岗位工作。使他们在逐步学会多种工作技能的同时,也增强其对工作间、部门间相互依赖关系的认识,并开拓对组织活动更广阔的视野。 3、特别任务法。通过为某些受训者分派特别任务对其进行培训,此方法常用于管理培训。如行动学习,是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。受训者4-5人组成一个小组,定期开会,就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验,可提高他们分析、解决问题以及制定计划的能力。 (二)模拟法 模拟法是以工作中的实际情况为基础,将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化,公务员在假定的工作情况中参与活动。学习从事特定工作的行为和技能,提高其处理问题的能力。模拟法的具体方法如下: 1、案例分析法。以现实问题为对象,以事实和数据为依据,把实际中的真实情景加以典型化处理,使培训者有机会对相应的情况进行独立研究和相互讨论、实践,以提高培训者分析问题、解决问题的能力。案例(或实例)教学,通常有三个目的:作为讲课的补充,用以说明政府管理中的某个概念、原则和基本原理的具体应用;作为受训者讨论和分析的练习,用以培养和发展受训者的能力和技巧;作为对管理人员的能力进行测试的方法。 2、角色模拟法。为培训者提供真实的情景,让某一受训者扮演某些特定的角色,在模拟真实的环境中表演,再让其他培训者对其表演的情况进行评价。这种方法可以帮助培训者换位思考问题,体验各类人物的心理感受,能够训练受训者的自我控制能力和处理问题的能力。 3、游戏法。由两个或更多的受训者在一定规则的约束下,相互竞争达到一定目标的培训方法,是一种高度结构化的活动方式。由于游戏本身的趣味性,这种培训方法能激发受训者的学习兴趣,使人员在不知不觉中学习、巩固所学的知识和技能,开拓思路,提高解决问题的能力。游戏法是员工培训中常用的一种辅助训练方法,常用的游戏如“沙漠遇险”、“海上沉船”、“红黑游戏”等。 三、对于建设效能政府中人力资源培训的建议 (一)灵活、合理运用培训方法 根据培训目的、培训对象、人员素质等综合因素,灵活、合理地运用培训方法。一项培训可以将多种培训方法相结合,全方位、多角度地运用培训方法,既可以消除培训的枯燥感,也可以使培训达到更好的实际效果。 1、在岗培训。让一个人通过实际做某项工作来学会某些技能,提高工作能力。主要方法有教练或实习法,是基层操作人员培训常用的方法,也可设立助理职务可用于培养未来的高层管理人员。还有工作轮换和特别任务法都适用于在岗培训。在运用这些方法中要注意实施培训的人应当接受严格的训练,掌握必需的培训资料;对被选做培训教师的人进行有关指导方法的全面培训。 2、新公务员的培训。新公务员的培训主要侧重导向活动。对刚被聘入政府、对内外情况生疏的新公务员指引方向,使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解,使其尽快而顺利地安下心来,融合到政府机构中来投身到工作中去,进入职位角色。从长远来看,导向活动有利于培养公务员的组织归属感。其目的是为了减少新员工的焦虑与困惑;确立恰当的工作期望;培养积极的工作态度、价值观;养成良好的工作习惯。 3、管理人员的培训。培训的目的是学习或补充新的管理知识和先进的管理方法;树立正确的态度与观念,以利于更好地领导、管理下级;提高管理人员在决策、用人、沟通、创新等方面的能力。总而言之,通过传递信息、改变态度、更新知识,达到提高管理能力的目的。根据管理人员的培训目的和管理人员的工作特点,可以综合运用模拟法和游戏法等方法,注重实际管理能力的培养。 (二)培训变被动为主动 坚持以人为本的价值导向,服务于人的发展理念。与被动式培训相对应,主动式培训最根本的价值观就是以人为本。人既是培训的过程,也是培训的目标,最终都是为了实现人的全面发展。换言之,人是主动式培训的优秀要素,培训根据工作中人的需要而设立,是为了实现人的可持续发展,而不是传统的以事为中心,为了完成某项任务而进行的突击式、速成式的“培训”,基于政府战略目标下受训者的合理要求和兴趣而进行。与以往的培训机制最大的区别在于,主动式培训是基于受训者在政府战略目标下合理范围内的自愿和兴趣。培训内容根据相关主体的主动协商合作而设置。培训目的在于提高受训者的能力,促进人和组织的协同发展。 (三)建立有效的人员培训模式 1、从单一的技能培训转向全方位培训。在传统的培训中,培训内容一般是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进行的。而在现在乃至未来的培训中,不仅要求公务员掌握其工作中所需的知识和技能,同时还要求掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧,甚至包括技术技能、领导艺术、人员管理、战略计划等各方面的知识。 2、建立一个科学、合理的培训评价体系。做到公平、公正地去评价是培训改革的基础,可以提高教与学两个方面的积极性。评价的目的在于检查培训效果、培训目标实现的程度,以便于改进培训工作,提高培训质量,鞭策公务员积极努力地学习。采用的评价形式是多方面的,不但要考核理论知识,还要考核实际动手操作能力。 (四)建设学习型政府 落实中央十六届三中全会提出的建设学习型社会的要求,政府要不失时机的构建学习型政府,全面提升政府员工的整体素质,努力营造公务员成长的良好工作环境和学习环境。要使每个公务员树立终身学习的理念;要不断强化公务员的学习欲望,灌输“求知犹如求生”的思想;要掌握良好的学习方法,方法比内容更重要;要提高公务员非认识性学习的能力,提倡无意识性学习。只要能坚持下去,我们的政府就一定能充满生机和活力,一个学习型的人才队伍就一定能形成,那么政府效能的提高也就有了坚实的基础。 效能政府的建设关乎政府社会责任的完成,关乎人民利益的实现,甚至关乎我国社会主义国家的建设和发展。除了体制的因素外,公务员的素质和能力成为政府提高效能的关键和瓶颈。对已有公务员和新入选的公务员进行多方位、有效的培训是提高政府人员素质的可行、有效的途径。只有一个积极、健全的政府人员培训体系,才能成为建设效能政府的后盾,不断培养出更多符合政府和社会需要的公务员人才,充实公务员队伍,提高公务员队伍的整体素质,那么建设效能型政府的一大关键性问题就迎刃而解了。 人力资源培训论文:简析我国人力资源培训的问题与对策 一、前言 管理理论先后经历了从19世纪末和20世纪初的古典管理理论,其中最具代表性的是泰勒的科学管理理论和亨利·法约尔的组织管理理论。1920年以后,管理理论又从行为管理理论演化为以经济人假设为主要内容的组织行为理论。1930到1970,人性的假设由原来的经济人假设演化为社会人假设以及后来的自我实现人假设了。1970年以后,科学技术飞速发展,知识信息都已惊人的速度发展传播,知识经济时代已经到来。随之而来的全球化,信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本,就是把人看做是第一资源,是组织的优秀和成功的关键。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍,而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率还可以提升组织适应外部环境变化的能力,增强组织的应变能力和优秀竞争力。通过培训,企业才能更好使员工的行为趋于一致,形成向心力,增强组织的团队精神和凝聚力,从而保证各部门协调运转。 二、我国现代人力资源管理培训中存在的问题 (一)培训的目标没有与组织的长远目标相结合 组织的生存发展是组织第一重要的事情,组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持优秀竞争力起着至关重要的作用。因此,组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多企业在实际操作过程中,往往在制定培训计划,设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。企业应该根据组织战略目标已经中短期目标的要求,制定相应的事先培训,这样就可以确保组织业务的顺利进行从而有利于企业的整体发展。 (二)培训流于形式,没有形成培训体系 一个系统化,规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划,切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是,许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容,形式等,而是“头痛医头,脚痛医脚”,重视短期利益和忽视组织的长远规划,这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金,人员等因素而搁浅。 (三) 缺乏有效的评估系统 通过作者对于部分企业的调查研究发现,许多企业对于员工培训项目积极的投入资源,但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估,组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益,从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度,最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。 (四)培训内容不合理,培训过程不连续 我国现在许多企业在进行培训时,主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务,并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在我国许多企业的培训太过于形式化,消耗了资源却没有达到应有的培训效果。很多企业的培训数十年没有改变过内容,其中许多培训内容早已不适应时代的发展,而且多是些通识性培训如文明生产,质量教育等等。另外,盲目追随潮流,不根据实际需求,如照搬国外先进培训模式和方法,造成水土不服,浪费资源,结果差强人意。企业的培训工作是一个动态的具有连续性的过程。许多培训工作带来的效益可能要等到很长的时间才会显示出来。企业不形成系统的培训体系,只注重解决眼前的问题,不利于员工能力的真正提升,也很难发挥出培训工作的作用。 三、 我国人力资源培训的解决方法 (一)组织培训要实行“以人为本”的原则 在知识经济时代,组织想要成功就必须重视组织人力资源的创新能力和主动性,必须意识到人在组织中的重要性。因此,以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。随着社会进步,员工素质不断提高,企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化,把人力资源看做是第一资源,贯彻“以人为本”的价值观,把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工,将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。 (二)重视组织价值观念的培训 企业的培训首先是价值观的培训,“什么是对的,什么是错的,什么该干,什么不该干”,这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了企业文化的内涵。企业的文化对于员工有着强大的凝聚力,通过企业文化的培训,可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力,增强组织的优秀竞争力。中国着名企业家张瑞敏说过:“海尔集团过去的成功是观念和思维方式的成功。”对于企业价值观念的培训,可以通过上下灌输、上级表率的方式,其中重要的是由员工互动培训。组织的价值观念和组织文化的培训方法应该着重强调员工的主动参与和亲身实践,培训的形式也不拘一格,如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等,最终使得员工在理念上达成共识。 (三)重视员工实战技能培训 (四)培训的目的除了育道德、学企业文化外,还有很重要和现实的作用就是传知识、培能力 对员工实战技能培训效率最高的方法就是通过案例进行培训,尤其是工作实践中的真实案例(可以是正面,也可以是反面的)。可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析,帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表,最终在员工队伍中达成共识。这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法,对于员工实战技能的提升有重要的作用。 (五)员工培训与员工职业生涯相匹配 员工职业生涯的管理可以帮助员工正确识别自身的能力和技能,引导员工的职业发展,加强和提高企业进行人力资源管理和开发活动的准确性。将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来,不仅可以通过员工的努力提高企业的获利能力和水平,而且可以调动员工 参与培训的积极性和培训工作的满意度。员工培训应该重视员工的教育背景、兴趣、、专业水平以及员工自身的期望,并将此与组织目标的实现有机地结合起来,注重员工岗位胜任能力的培养,同时根据各自的工作性质和特点,为员工提供丰富化的工作内容,在此基础上提高员工的满意度。 (六)建立科学合理的培训评估系统 科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训,改进培训工作,而且还可以有效反馈培训结果,提高组织绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。为了使组织的员工都积极参与到培训工作,就必须要有完善的培训制度,而且可以把培训工作与组织的激励措施相结合。如企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核,并且实行责任制,即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合,从而促使企业的负责人员真正重视培训,而不是让培训工作流于形式。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作,形成对培训考核和评估重视的氛围,以便在以后的培训工作中,受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训,增强培训效果。 人力资源培训论文:论培训在医院人力资源管理中的作用 医院人力资源管理为医院改革中各级领导班子建设提供各类人才信息和用人依据,是医院发掘人才、培养人才、选拔干部和干部晋升等工作的信息来源,为工资制度改革,医院各类专业技术人员的职称评定和医院职工享受各类福利待遇提供依据。并且,良好的人力资源管理还可以有效地提高医院的优秀竞争力,提高医院的整体业务水平。因此,提高医院人力资源管理的业务水平,对医院人力资源管理进行改进是极为重要的。当下,已经有学者指出,培训在医院人力资源管理中还是起到了积极的作用。在医院日益激烈的竞争环境中,只有受过专业培训的员工才能适应这种竞争环境,才能为医院日常工作的顺利开展创造出更多的价值。 一、培训在医院人力资源管理中的作用 1.使医院人力资源管理变得具有持续性。在医院的日常活动中,物质资源只能经过一次开发,最多经过两次开发就不能再继续进行开发利用了。而人力资源则不然,其在人力资源的使用中是不断被开发的,这就使得医院人力资源管理变得更具有持续性,也使得在医院中的员工处在不断的开发中。培训则充分迎合了人力资源的这一特征,更加使得医院人力资源具有持续特性。尤其,对于刚刚从学校毕业的医护人员来说,培训的意义更为明显。在学校教育中,学生只是学到了医护工作的基础知识,掌握了一些常规的医护技能。然而,真正走进了医院,要学习的东西还有很多很多。培训可以有效地帮助刚进入工作岗位的员工完成相应的教育培训。并且随着新知识、新技术的不断涌现,培训还能较为及时地将这些新东西传授给员工,提高了员工适应社会不断发展的能力。所以,正是由于这种带有明显持续性的人力资源管理活动,使得员工在不断的自我提升,为医院的长久竞争力的提升奠定了扎实的基础并起到了积极的推进作用。 2.使医院员工的整体素质得到提升。医院人力资源管理的发展宗旨是要提高医院员工的综合素质,从而有效地提升医院的竞争实力。在提高员工综合素质和提升医院竞争实力的进程中,培训的质量是最重要的一个环节,其直接影响着医院人力资源管理的发展是否能取得成功。培训可以开发员工的潜能,提高员工的智力与能力,促进员工向更高一级转化。通过开展有效的培训可以提高员工的技能和知识,激励员工的工作热情,并能协调好员工的角色行为,这些对于提高医院人力资源管理都有着不可小视的作用。 二、培训在医院人力资源管理中存在的问题 1.医院人力资源管理的重视程度有待加强。由于现在大部分医院都是把医院的经营建设放在头等位置,大都忽略了人力资源管理的重要性。很多领导干部认为医院整体工作的主要任务就是冶疗和控制疾病的发生、发展,其工作重心主要是医院的经营,忽视了人力资源管理在医院整体工作运作中所发挥的作用。而这样一来,更加不会正视培训在人力资源管理中的重要性,无法对员工进行科学系统的培训。 2.培训工作人员的素质有待提高。目前,很多医院培训工作人员的工作水平存在着问题,大多数缺乏对人办理资源管理的相关知识和思想觉悟,甚至有些培训人员并不是相关专业毕业。由于不是科班出身,其大都缺乏培训和人力资源管理专业相关知识背景,在培训过程中,表现出不够专业或者不善交流。许多培训人员甚至本身都没有经过岗前培训,也没有上岗从业资格证。培训其实是一门科学性的工作,如果理论基础薄弱、专业技能不强的话,培训工作是很难做好的。 三、提高培训在人力资源管理工作的作用的建议 1.加强人力资源管理的重视程度。要想将人力资源管理工作做好,首先就要提高人力资源管理的重视程度。这其中,提高医院相关领导干部的思想意识是非常必要的。可以定期组织医院相关领导干部参加人力资源管理工作的高级进修班,让领导干部对于人力资源管理的相关知识有清楚的了解,让其了解人力资源对于医院日常活动的重要意义。 2.提高培训工作人员的业务素质。工作人员的业务素质提高,对于培训工作的提高具有重要价值。医院可以通过多种方式减轻工作人员的工作压力,提高工作人员工作的积极性。在进行招聘中,对于人力资源管理和教育培训相关专业的毕业生要优先考虑。要定期对工作人员进行考核,通过严格的奖惩办法激励工作人员严于律己,努力工作。调动工作人员的工作积极性,提高工作环境的质量,健全工作环境的配套设施。同时,组织工作人员开展工作月谈,互相交流这个月中对于工作的总结和意见。 人力资源培训论文:人力资源培训整合模式研究 一、人力资源培训整合分析 当今企业要赢得持续的竞争优势,就必须注重提高员工的综合素质,使其实现知识差异化、技能多样化、能力综合化,增强其整体凝聚力和协同意识,使企业成为一个密不可分的有机统一体。而要实现员工综合素质的提高,人力资源培训无疑是针对性强、递进关系明确、可控性好、成效快的一个途径。 企业员工在特定时期内可能存在多方面的培训需求,对人力资源培训者而言,应安排哪些培训、先安排哪类培训往往是需煞费苦心的事。若将各类培训有机整合,使各类培训并驾齐驱,则既能提高培训效率,减少培训投入的时间、精力与费用,又能增加管理效益,有效地对员工进行职业生涯规划,从而实现员工目标与组织目标的有机吻合。那么该如何进行人力资源培训的有机整合呢 为了研究人力资源培训的整合模式,我们需先了解各类培训之间的相互关系及其实施模式。 一人力资源各项培训之间的相互关系 根据企业培训目标的不同,可对培训进行多种分类。傅浙铭在《培训经典》一书中,将培训分为.知识培训、技能培训和态度培训三类。张志鸿、李俊庆等在《现代培训实务》里将培训分为程序培训、机械工艺培训、专门技能培训、基本技能培训、一般技能培训、主管技能培训、管理开发培训、行政发展培训、员工充实培训等九类。本文在对培训目标重新定位的基础上,将人力资源培训分为.知识培训、技能培训、心智培训和行为培训四大类。 知识培训主要是以知识为基础资源和对象的培训模式,帮助员工获取更多的知识。它能使企业更多的隐性知识转化为显性知识,并使员工个体的人力资本转化为企业的组织资本,最终形成企业的优秀竞争优势。人们的行为方式需要通过知识培训来矫正,其动机和理念需要通过它来强化。技能培训主要着眼于进一步提高和增强员工现有的技能水平,强化和拓展员工的各项能力。心智培训主要是对员工心态、思维模式、理念、动机等素质的培训与开发,一个人有什么样的理念、心态,就会有什么样的行为方式,因此要善于从人的内心世界挖掘“金山’和“宝藏”。而作为挖掘这种内心宝藏的心智培训,无疑越来越突显出其独特的重要作用。通过心智培训,提高员工个体的认知平衡能力和素质修养,把人的内心开发成一部能独立工作的“发动机”,作为影响员工行为改进、技能提高的不竭动力源泉。而行为培训则着力于改善员工工作中的行为表现和工作绩效,从而更好地自我修炼和提升企业的整体形象。各类培训之间的关系如图所示。图各类培训之间的相互关系模型 为便于培训整合模式的分析,将各项培训根据其显性程度的不同分成三类,分别用⒈⒉表示,其中表示心智培训,其主要针对人们的理念、思维模式、动机、态度等比较隐性的内在秉性,表示知识、技能培训,其主要针对介于隐性和显性之间的相对模糊,但可以量化评估的层面,表示行为培训,其培训内容则有较强的外显性,相对更为形象化。三者之间的表现形式可见图所示。 三人力资源培训整合模式分析 由上分析,渗透式实施模式体现了各类培训间的相互作用、相互整合过程,而其它几类实施模式都未能体现整合思想,因此人力资源培训的整合模式只有渗透式实施模式这一类。但在这类实施模式中,模式、、、、、只涉及到两类培训之间的互相渗透,而没有将三类培训都考虑进去。模式、、、是实现三类培训有机整合的几种模式,但、、都是比较理想化的模式,由于其操作的复杂性、困难性以及实施的高成本,特别是对培训师的要求和培训课程设计的要求相当高,所以相对而言其可行性较低。而模式目口心智渗透式培训整合模式通过将心智培训融入到其它几类培训中,既能实现其它几类培训的目标,又能贯穿健康心智、新型思维模式的思想、理念,显然是最可行、最有效的整合模式。这种将心智培训渗透到其它几类培训中的整合模式,既能使各类培训并驾齐驱,互相影向、互相作用,保证知识的连贯性,从而最大化地提高培训效益,又能减少培训投入的时间、精力与费用,从而提高培训的有效性。本文第二部分就针对这种整合模式进行应用分析。 二、心智渗透式培训整合模式的应用 一应用分析 公司是中、日合资经营的化工企业,主要生产汽车漆、摩托车漆、漆等工业涂料。目前这家公司面临着三个问题首先,公司人际关系有些紧张,各部门之间沟通不顺畅,许多改革措施只是一纸空文,其次,员工普遍感到自己某些工作能力有限,不能胜任本职位的工作,再次,公司绩效日益下滑,员工行为表现欠佳,出现了越来越多的误工、迟到早退现象。公司通过调查问卷以及员工访谈分析得出,这些问题出现一方面确是能力所限,没有良好的工作技能,另一方面是由员工士气低落以及由此带来的不佳心态造成的。为纠正这些问题,该公司决定采取心智渗透式培训整合模式对员工进行心智开启及能力提高、行为改善的培训。 公司聘请了一 位资深的咨询专家担任培训师,充分运用整合思想,对心智培训、技能培训和行为培训进行了有机整合,把心智培训融入到其他两项培训中。在培训中,培训师充分结合运用了各种培训方法,比如课堂讲授、团队游戏、角色扮演、案例分析、小组讨论等等,充分实现了培训师与受训者之间的互动。其具体实施方法为 先用企业文化、企业精神统一人们的思想意识,强调企业是一个整体的思想,用价值共识观整合员工群体的礼仪规范; 采取分组形式,各组充分实现团队合作、信息共享,并与其它各组进行比赛竞争,由此培养团队合作和自我管理能力,宣扬竞争理念以及个人与集体的整体协同意识,增强成员对团体的参与感、认同感与归属感, 采取多种沟通方式,进行网络化沟通,培养沟通技能, 宣扬一种信任、责任的理念,提高员工的人际关系处理技巧, 鼓励员工创新、进取,培养员工的学习能力,并构建一个学习型组织, 鼓励员工主动参与讨论和发言,培养员工主动参与管理的意识。 各项培训之间交叉进行,形成一个系统工程,进行了有机的整合。从员工的反应、学习情况、行为改进以及经营结果来看,这种整合的培训确实别具一格,效果不凡。既能建立健康向上的心智模式,极大地提高沟通能力和团队合作精神,同时也拓展和提高了员工多方面的知识、技能,改善了员工的行为方式,进而提高组织的学习和创新能力,把整个企业有机结合成为一个密不可分的统一体。 二效益分析 由于心智渗透式整合培训有机结合了各类培训的优势,培训内容安排更为系统、连贯,培训方式别开生面,讲演结合,避免枯燥乏味,其产生的效益将远远超过独立进行的三项培训,带来的不仅是培训成本的减少比如原先培训日寸间需要天而现在只需天,投入时间、精力减少,更重要的是促成了工作绩效的改善和管理效益的提高。本文分别从个人、团队和组织三个层面,与单独进行的三项培训对比,对心智渗透式整合培训进行效益分析,具体内容如下表所示。 综上所述,心智渗透式整合培训既能传授知识、提高技能,又能启迪思想、鼓舞士气,使培训收益最大化,帮助企业建设成为一个拥有高素质员工、高发展速度的企业。同时协助企业创建学习型组织,不断地向更高的目标迈进! 三应用中的注意点 当然,在实施渗透式整合培训过程中,有一个问题不能忽视,那就是其课程设计以及实施难度都比较大,这就需要培训师具有渊博/:请记住我站域名/的知识、丰富的经验以及独特的个人魅力。只有精心挑选资深的培训师并根据企业存在的问题对症下药,精心设计一套可行的培训课程,才能事半功倍,收到好的效益。倘若培训师选择不当那只能是“赔了夫人又折兵”,不仅劳神伤财,而且降低组织员工士气,由此带来的负面效应将是深远的。 三、结论 .人力资源培训整合通过对各类培训项目的有机整合,充分发掘各类培训的优势,是提升员工综合素质和拓展职业生涯发展规划的一种可行有效的方法。 .渗透式培训整合模式能以较低的成本获得更优的管理效益,带来更多的软性效果,这无疑符合企业管理的宗旨,也正是企业追求的目标。 .心智渗透式培训整合模式是一种新型有效并且可行的整合培训,它不仅能提高员工完成一定任务所要求的技能,提高员工的工作绩效,改变员工的行为模式和态度等,而且有助于提升企业凝聚力,促进熔炼团队,整合组织,增进沟通,共同学习,营造学习型组织。因此这种整合培训对企业的人力资本积累和企业的长期发展具有十分重要的意义。 .由于心智渗透式培训整合模式的课程设计及实施难度较大,这就需要挑选知识渊博、经验丰富的资深培训师。因此对培训师的选择以及培训课程的设计一定要谨慎行事。 人力资源培训论文:建立健全培训就业机制充分开发农村人力资源 建立健全培训就业机制充分开发农村人力资源 为了充分开发农村人力资源,做好农村劳动力转移就业培训服务工作,@@县委、县政府坚持以人为本,树立和落实科学的发展观,把加强农村劳务开发、优化农村就业结构、拓展农民增收空间,作为全面建设小康社会、统筹城乡发展的一个重要切入点,求真务实,开拓创新,在开展农民工培训与就业方面进行了有效的探索,通过建立健全农村劳务开发五个机制,,逐步形成了“农民工+培训基地+企业”的农民工培训、就业“一体化”模式。20__年,全县共开展培训126期,培训农民13200多人次,输出劳务13.2万人,劳务收入11多亿元,今年上半年,全县已经完成农村劳动力转移就业培训6000多人,转移农村劳动力15万人,比上年底增加1.8万人,增长13.6,农村劳动力转移培训工作已在全县范围内全面有序地展开。概括我们的运作方式和基本作法主要有以下几方面: 一、建立政府统筹与市场运作相配套的长效机制 @@县农村劳动力总数80万余人,据测算,在现有生产力水平下,农林牧渔业需要的合理劳动力数为20万人,农村富余劳动力就业不充分,不仅成为农民增收的一道难题,而且严重制约了农村经济和社会的发展。为了破解这一难题,从20__年开始,县委、市政府就通过不断强化行政推动,把加强农村劳务开发作为促进农民增收的重要产业来抓、重要实事来办。 一是加强领导,落实责任制度。成立了县、乡、村三级农村劳务开发工作机构,把农村劳务开发列入全县国民经济和社会发展目标,进行督查、考核。县、乡两级建立了领导小组成员单位联席会议制度,定期研究和部署劳务开发工作。各相关部门和单位积极履行市农村劳务开发领导小组成员单位工作职责,充分发挥各自优势,合力推进农村劳务开发工作,注意总结和交流各地经验,经常性召开农村劳务开发工作会议,不断推动农村劳务开发工作上新水平。形成了“党委领导、政府统筹、部门配合、社会参与”的工作运行机制。 二是落实政策,加大资金投入。先后出台了《关于促进农村劳动力转移及劳务输出的工作意见》、《关于加强农民技能培训和就业工作的意见》、《20__-20__年农村劳务开发规划》等一系列政策性文件,为农村劳动力转移营造良好的政策条件;加大劳务开发资金投入,各级政府在财政预算中安排劳务开发专项资金,有关单位统筹部分资金,专门用于农村劳动力转移培训补助和劳务开发龙头企业、重点乡镇的奖励。 三是市场运作,培育劳务中介。在不断强化行政推动的同时,积极培育劳务输出市场主体,以弥补政府职能的不足。成立@@县劳务输出中心,同时在龙港等4个发达乡镇和12个省级欠发达乡镇成立劳务输出管理服务站,实现了欠发达乡镇和发达乡镇在工作中互动与合作。按自愿、民主、平等、互助的原则,把从事农村劳动力转移的教学机构、中介机构、用人企业等各种力量组织起来,实施统一的经营策略。通过劳务信息、技能培训、职业推介、举办劳务供需见面会等方式,不断增强对各种信息、各类资源的整合利用能力,提高劳务开发的组织化、社会化程度。自县劳务输出服务中心成立2年以来,共向欠发达乡镇传递用工岗位信息8000多个,成功推介用工20__多人。 二、建立技能培训与职业推介一体化的运行机制。 提高劳动力的文化素质和职业技能既是劳务开发工作的当务之急,也是破解“三农”问题的长远大计。近年来我们大力加强农村劳动力培训工作,努力健全培训网络,创新培训方式,完善培训内容,建立新的培训工作机制。 一是改造和完善一批教育培训机构。加强教学和实践训练条件建设,在县民兵训练基地新建了300平方米的缝纫车工教室,购置了60台缝纫机,建成了@@县农民技能培训中心;整合现有的培训资源,确定@@县职业技术高中等10个教育培训机构为县级劳动力转移培训示范基地。引导和鼓励各类职业学校、技工学校和培训机构在自愿的基础上进行联合,扩大培训规模,增强培训效果。引导和鼓励教育培训机构与劳务输出机构和用工企业建立合作伙伴关系,通过签订培训订单或输出协议,走“先培训、后就业”的路子。比如县培训中心与温州市泰勒制药有限公司、温州市海马电子有限公司、中国新雅印刷有限公司等长年建立了劳务培训与输出关系,上半年已经向这些企业输出劳务500多名。通过对培训教育资源的有效整合,全县建立起农业与非农部门统筹、学校与企业结合、乡镇与企业合作的培训机制,形成县、乡和部门、中介组织、企业、学校等多层次、多渠道、多门类的培训网络体系。 二是开展灵活多样办学方式。坚持农民受益、学校有利的原则,实 行长、中、短期培训相结合,以中、短期培训为主,适应农村劳动力的就业特点。大力开展1个星期左右的常识性引导型培训,增强农民寻找就业岗位的能力,提高农民工遵纪守法和依法维护自身合法权益的意识。积极开展1月左右的熟练工的培训,结合学历教育开展1年以上高级工的培训,提高农民进城的择业竞争力。为适应市场需求,适时调整专业结构,完善培训内容。根据各地劳务市场需求状况,开展了传统技术型、新兴产业型和现代服务型“三大类型”专业培训,同时立足当地优势,开展井巷爆破、纺织缝纫、电子装配和商标印刷等特色培训,不仅解决了本地劳务的就业,也推进了特色产业的壮大发展。三是积极引导各培训教育机构向职业培训、技能鉴定、职业介绍“三位一体”的方向发展,实现招生、培训、就业、跟踪服务一体化。目前全县有5个培训学校经劳动部门批准设立了职业技能鉴定站,一些学校还设立了职业介绍部门。@@县职业技术高中开展职业技能鉴定已达10个工种,每年推荐就业近1000人,从该校毕业(结业)的学生(学员),就业率达98。经过鉴定持证上岗的人员工资水平也得到了大幅度的增加,如针对我县井巷劳务大规模输出却缺乏规范化管理,爆破人员队伍中持证上岗人员紧缺的实际,全县从20__年开始开展了3期井巷爆破人员培训,共培训人员150多名,经过培训后,这些劳务月工资收入从1000多元上涨到3000多元,翻了两倍。 三、建立引导转移与便民利民相结合的服务机制 我们充分调动各级各部门的积极性,创新工作方式,完善服务机制,提高服务质量,努力为农民转移就业提供高效服务,促进农民进城务工和外出就业。 一是对外出农民,简化办事手续,实行“一站式”办理、“一条龙”服务。农村劳务办印发了“@@县农民外出务工指南”“@@县驻外机构联系一览表”和“@@县主要技能培训机构基本情况一览表”,张贴到村,方便农民外出求职和选择培训机构参加培训。劳动保障部门把农民培训与就业工作摆上重要位置,在用工信息、求职指导、技能培训、鉴定考证、职业推介,以及督促用人单位与农民工依法签订劳动合同和加强对农民工工资的清欠工作等方面积极为农民提供服务。县司法部门切实加强对农民工的法律援助工作,县法律援助中心增加了为务工人员提供法律援助的职责,并成立了“法之剑律师事务所外出(来)务工人员法律援助站”。两年来专为农民工办理法律援助案件50多件,受援农民工157人,为他们挽回和减少损失600多万元。全社会形成了一个想农民之所想,急农民之所急,为扩大农民就业群策群力的良好局面。 二是对进入本县城镇务工经商的农民,我们还坚持以人为本的思想,探索出一条农民进的来,住的下的工作路子。对户籍制度实行重大改革,实行城乡统一的户口登记制度。同时,按照统筹城乡经济社会发展的要求,相应改革与户籍制度紧密相连的劳动就业、住房、教育、医疗和社会保障等制度,努力创造一个使城乡劳动力在就业、对社会生活的参与以及社会福利保障等方面权利平等、机会均等的制度环境。在就业方面,取消各种准入条件,农民和市民享有平等就业的机会。在教育方面,进入本县城镇务工经商的农民,安排其子女就近入学,不收取任何附加费用。在社会生活方面,树立进城农民是“新的市民”的价值理念,而不是一般意义上的“暂住人口”,使他们尽快融入城市经济社会发展新环境。到20__年全县就有4万多名农民进城落户,从“农民”转化为“市民”,他们的居住条件、生活环境和应享受的权利待遇与当地市民一视同仁。 四、建立异地输出与本地转移同步的就业机制 近年来,我县坚持本地与外地市场一起抓,不断扩大就业领域,努力形成全方位、多层次、宽领域的就业格局。 一方面,抓住发达地区经济高速增长对劳动力需求增加的机遇,加强区域劳务协作和山海劳务协作,做好劳务异地输出。各乡镇主动出击,充分利用山海协作、招商引资的机会,想方设法参加沿海地区召开的各种劳务交流会,进行广泛的劳务交流和洽谈;定期同沿海发达城市举办人力资源招聘交流会、劳务供需见面会,有序组织农民外出务工。县劳务输出服务中心与上海、杭州、宁波、温州等大中城市劳动力交流中心签订长期了长期的劳务协作关系,双方定期举办劳务招聘会;五凤乡引导本地农民走“电子装配”特色劳务输出,每年都组织温州电子加工企业前来招工;沿浦镇每年都会邀请制鞋公司和当地农民举办以“鞋文化”为主题的文艺晚会,把打工经济与当地文化产业两块蛋糕一同做大;赤溪镇利用省欠发达乡镇奔小康工程结对帮扶工作开展之际,联系结对帮扶的宁波市北仑区有关企业来本地开展订单培训,最多一次就签定150人的劳务输出合同。 另一方面,通过大力推进农业产业化、农村工业化、农村城镇化的“三化”战略,为农民创造更多的就业机会,使20多万农村富余劳动力实现就地转移。到20__年,全县产业化龙头企业发展到100多家,带动农户5.6万户,占总农户数的30%。有注册的农产品加工企业300家,直接安排近2万名农民就业。各地在推进城镇化进程中,注重培植城镇产业体系,为农民提供就业新载体。近年全市新开发城区面积500多万平方米,吸引了一大批农村劳动力进城务工经商与定居。新上工业项目300多个,提供就业岗位3万多个;新增市场经营面积40万平方米,增加就业岗位10000人。 五、建立外出就业与回乡创业并举的双向流动机制 在抓好农民外出就业的同时,我们还积极引导和鼓励那些已经完成资本原始积累的外出务工农民回乡创业,为他们提供能够施展聪明才智的创业平台。一大批外出务工农民从“打工者”变为回乡“创业者”,从农民变为商人,他们带回资金和技术的同时,也带回了先进的管理经验和全新的市场意识,成为一支推进农村工业化、城镇化,带动农民致富的生力军。他们的角色转换,突出的表现在三个方面。 一是引导一批农民走出去,成为打工经济的领路人。一些在外地闯出了市场的农民大胆的把本村、本乡的农民组织起来,把本地的特色劳务优势做强做大。如@@县矾山镇现在大大小小的井巷劳务公司就有几十家,足迹遍布全国各地,他们大部分都是一些本地人在外成功了,回来在把父老乡亲组织起来,一起抢占井巷建筑劳务市场的,对于他们, 一些人已经把他们的称呼从“包工头”叫成了“打工头”。二是立足本地资源开发,做好修路人。一些打工者在外面赚钱回来后,积极投身到本地的产业开发中去,利用在外面积累的市场经济知识,推进本地的产业在原来的基础上进一步壮大发展。如现在的@@县安盛马蹄笋有限公司,也是其创始人利用在外务工赚的资金投资当地的特产马蹄笋,从单一的种植开始,通过几年时间,一直发展到现在产、供、销一条龙的资产上千万的龙头企业。文秘站版权所有 三是引进一个新兴产业,成为当地脱贫致富的开路人。市场经济发展的突飞猛进和一些优势产业的日新月异,在增加一些外出务工者经济收入的同时,也不断开阔了他们的眼界。他们比那些还没走出家门的农民更清楚自己的比较优势,也更清楚如何把他们做大。以手工劳务加工为主的五凤乡的海马电子加工厂,就是当地的一些能人看到了本地劳动力富余和低廉的优势刚从温州引进来的。它的引进,不仅每年为当地创造近百万的税收收入,而且还解决了20__名剩余劳动力的就业问题,当地农民每年就工资收入就达到了20__多万元,为当地农民的脱贫致富奔小康做出了贡献。 人力资源培训论文:我国人力资源培训体系问题和路径建设 一、我国企业人力资源培训工作问题分析 1.对人力资源培训重视不足,缺乏必要的人力物力投入。现阶段部分企业的管理者片面地认为企业的人力资源培训工作与企业的发展经营关系不大,对员工开展培训教育会影响企业正常工作的开展。因此,导致企业职工培训体系缺乏必要的人力、资金以及物力的投入,导致人力资源培训工作无法顺利开展,员工的技能、知识以及创新能力得不到有效的提高。 2.企业人力资源培训工作缺乏规划。当前我国企业人力资源培训体系工作的另外一个严重问题是人力资源培训体系缺乏系统的规划,而且也未能结合企业的战略发展规划制定人力资源培训计划。这就造成了企业人力资源培训工作缺乏计划性,培训内容、培训人员的选择以及培训方式也不尽合理,造成企业人力资源培训工作的效果较差。 3.缺乏有效的考核与评估。企业现在人力资源培训工作上,通常是人力资源培训课程结束,职工回到各自的工作岗位,培训工作也随之结束。在这个过程之中缺乏对于培训效果的考核以及对人力资源培训教师的评估。这就造成了企业人力资源培训工作效果不明显,各种培训工作流于形式,不仅浪费了大量的人力以及物力,也难以发挥提升企业职工技能的作用。 二、企业人力资源培训完善对策研究 1.提高对于培训工作的投入,注重人力资源培训的全面性。首先企业应该充分认识到人力资源培训工作对于企业经营发展的重要性,增加对于人力资源培训工作的资金、人力以及物力投入,将企业职工的成长与企业的发展结合起来。在企业人力资源培训理念上,应该注重对于企业文化精神、工作技能的培训,将企业的职工培训、员工职业发展规划以及企业的战略发展紧密结合,实现企业与职工的共同发展进步。 2.明确企业对于培训工作的基本要求。开展企业的人力资源培训工作,首先应该结合企业发展经营特点、经营业务以及战略发展要求,明确企业对于人力资源的需求,并以此为依据明确企业人力资源的培训目的、培训对象以及培训内容。通过明确企业人力资源培训工作的各项需求,使企业人力资源培训工作具有目标性。 3.制定系统完善的培训计划。首先,企业人力资源培训计划应该按照企业的实际需求以及战略发展规划制定,通过全面的了解企业对于人力资源的各项需求,明确企业人力资源培训工作的主要内容。其次,应该进一步细化事业单位人力资源培训工作内容,包括培训目标、培训对象、培训时间、培训地点、培训方式、培训讲师以及培训费用等一系列的内容。第三,应该将企业的人力资源培训计划进一步地分解到企业的不同层次以及部门,对培训计划进行进一步的细化与完善,并有针对性地制定不同周期的职工培训计划。通过这些措施,提高企业人力资源培训计划的系统性、目标性以及规范性。 4.完善培训方式。首先在企业培训手段的制定上,应该注重制定个性化较强、经济实用以及可以互动的人力资源培训途径,以提高企业人力资源培训效果。其次,在人力资源的培训方式上,则应该注重多样化的培训方式,在岗位上结合技术培训以及管理培训分别在专业的培训机构或者是高校聘请专家,利用知识讲座、学术报告、课程教授或者是研讨会的方式进行人力资源的培训管理。此外,对于企业人力资源的培训应该与当前经济全球化相结合,通过设置国际化的培训途径,选聘人员赴外培训或者是聘请国外专家,对企业的职工进行教育培训,提高人力资源培训工作质量。 5.完善培训体系的评估。为了进一步的提高人力资源培训工作效果,必须借助于完善评估机制,督促人力资源培训工作的不断改进提升。培训评估工作应该与企业的人力资源培训内容以及培训方式相一致,可以采取问卷调查、集中测评以及信息反馈的方式,对于人力资源培训工作的效果以及培训讲师的状况进行系统全面的评估考核。此外,为了督促企业人力资源培训工作效果的提高,应该注重对于人力资源考核评估效果的运用,将参加人力资源培训工作后技能、知识以及创新能力的提升与职工的晋升、绩效考核以及聘用管理相联系,避免企业人力资源培训工作流于形式。 人力资源作为现阶段企业创造价值、赢得市场发展的重要因素,对于提升企业在新的环境形势下的市场竞争力具有非常重要的作用。因此,企业人力资源管理部门必须充分认识到人力资源培训管理工作的重要性,通过系统的培训工作,提高企业的职工的创新能力以及工作能力,将培训作为智力投资,实现职工与企业的同步发展。
园林绿化工程设计探讨:试论医院园林绿化工程设计及施工的管理要点 摘要:本文主要结合某医院绿化面积的要求和重要性,对医院园林绿化工程的设计和施工提出一些管理要点。 关键字:医院园林绿化工程监控要点 1、前言 医院绿化面积的要求医院建设中,除了建筑合理设计、注意卫生以减少交叉感染外,更要重视绿化的配置。根据《城市绿化管理规定》,凡新建设工程项目必须按照不同比例配套绿地。医院绿化用地面积与工程项目用地面积比例不得低于40%。有的医院绿化率更高达60%以上。 2、医院园林绿化的设计要点 众所周知,现代化医院不仅仅是作为一个现代化医疗机构,而要建设成一个生态医院,一个绿色的、环保的医院。医院的绿化配置不但要总体协调以体现一种宏观的精神风貌,而且也要注重各功能分区的小地带风情。使医院在碧草、绿树、蓝天的掩映下完美结合,尽显活泼自然、舒适亮丽的岭南风情;让医疗以一种更自然的形式表现出来,使病、患者减轻痛苦,促进治疗效果。医院园林设计的指导思想为以人为本,因地制宜, 风格宜现代园林与中国传统园林相结合;另外采取混合式园林,自然式与规整式园林相结合。形成动静相融,内容丰富多彩,特显绿意盎然,生机勃勃。医院绿化设计应与主体建筑的风格协调好,并处理好与照明、交通设施、地上杆线、地下管线等的关系。 2.1绿化功能分区 现代医院多为综合型医院,医疗设备都较为齐全,档次也较高,在整体规划上对各个功能区划分清晰得体。因而园林绿化宜根据医用功能区也相应地划分绿化功能区。 2.1.1 门诊部区域 门诊区病人流动性较大,停留时间较短,应以简洁明快的形式营造出一种积极的氛围,充满活力动感,使患者一进入医院就被良好的气氛所感染。可设置西式小型喷泉,色彩亮丽的花坛。植物以选用高大挺拔的乔木。 2.1.2住院部区域 住院部要充分考虑患者休养的需要,着重营造一种安宁祥和的气氛,形式及色彩的过渡应和缓,不宜对比强烈。在病房前后的绿地宜采用平整地形,乔木配以花灌木或草坪的简洁布置。建议辟出集中的地块作小游园,满足患者休养、健身、交流的需要。适当挖池叠山,因地制宜建筑亭、台、榭、廊。乔木宜选用常绿阔叶树种为主,较大量地使用大灌木,配以小灌木及开花地被,形成一定的私人空间。不宜设置较大的喷泉及叠水,以免影响患者休息。 2.1.3周边防护种植区域 一所现代化的医院,若设置为无围墙的“不设防”医院更加凸显人性化气氛。所以宜考虑划出一定区域进行防护林种植,防护林带具有减少噪音、降低空气污染、防盗等功能。防护林带可分为两个层次,一是全院性的外围设置,二是院内功能区之间的内部设置。 2.1.4 停车场及附属设施区域 医院若有露天停车场, 宜采用植草砖铺设。既起到停车功能, 又使医院更大范围地绿起来,以减少夏季的炎热。病区外勤、急诊及其它通道、走廊宜修建为绿色通道,使医院的绿化环境更亲近自然。医院绿地应根据需要配备灌溉设施。合理设计坡向、坡度,并与医院的排水系统结合,符合排水要求,防止绿地内积水和水土流失,减少病菌的孳生。 2.2植物品种的选择 医院绿化设计应结合病人安全、环境保护、医院美化等要求,选择种植位置、种植形式、种植规模,采用本地树种为主,体现生物的多样性,要考虑采光、通风、遮荫、防风等不同功能的需要而配置适当的植物。少用或不用花粉较多的或本身产生较多粉粒的植物,如芒果、芙蓉菊、银叶菊等。绿化树木与医院其它设施的相互位置应统筹安排,应保证树木有必需的立地条件与生长空间。植物种植应适地适树,并符合植物间伴生的生态习性;不适宜绿化的土质,应改善土壤后再进行绿化。医院绿化应以中低矮植物为主,适当配置各种乔木,做到高低错落、五光十色,既美化环境又陶冶性情。应以净化空气,美化环境为主,多植一些杀菌力强、具有观赏价值的花草树木。如桉树、柏树、黄槐、桂花、杜鹃等。 2.3建筑小品的设置 适当的主题雕塑及园林建筑小品,以树立一种文化氛围并扩大医院的宣传面。设计上避免使用“枯山水”等一类使人产生消极念头的造园手法。宜采取趋向宁静中带向上的意念,具有积极的意义。颜色的选择也十分重要。主色调以平和宁静为主配以绿色、蓝色、米色等,避免过分的强烈或灰沉。设计中应多考虑病人的实际需要,多设置供病人休息又符合景观要求的设施,设置大小合理的水景。水乃气之所聚,可调节局部小气候,对病人的心境有很好的舒缓作用。除了美观要求外,其功能要符合各类病人方便使用的宗旨,例如设置无障碍通道,注意园路的坡度、园道的宽度,饰面的平整度等。 3、医院园林绿化施工的监控要点 3.1 把好材料的质量关 (1)把好苗木质量关:工程所选的苗木必须是优质假植苗木。要求生长势头良好,外形美观,无病虫害。乔木的树干通直,树冠完整, 树形美观, 无缺冠、偏冠,叶色正常,无枯枝败叶;灌木要求不脱脚叶,花木开花整齐;花卉及地被植物的配置符合设计要求,生长茁壮, 苗木均齐, 根系发达,无损伤;草皮的草块尺寸一致,厚度不少于2mm,无杂草。所有苗木经监理工程师和业主代表认可后方可使用。 (2)把好园建材料质量关:进场材料应按《建设工程施工试验实施见证取样和送检制度暂行办法》和监理规范有关规定,监督见证施工单位按规定取样和送检。施工单位必须事前将工程材料、半成品、工程设备的有关资料如名称、厂家、规格、型号、价格、数量以及出厂合格证、检验报告、样本等向监理工程师报审。监理工程师经考察对比,对价格合理、产品质量符合国家标准的报建设单位审定,对选定材料的样本进行确认和封板。材料进场后,施工单位应首先进行自检。待监理认真审阅每一批进场材料和设备的出厂证明、合格证、试验报告,核查无误后才允许在工程中使用。 3.2 把好栽植工程的质量关:放线定位偏差不能大于3%-5%;树穴上下垂直,树窝大小一致,深度和宽度均应符合苗木生长的要求;树木朝向的主要视线应丰满完整,分枝点要一致,并按高低排列种植;苗木的土球大小符合植物生长要求,土球完整,有包扎,泥土不松散。树木种植后要求立支撑,支撑材料大小、高矮一致,扎缚整齐划一;修剪应整齐,线条流畅,剪切口平整,保持植物自然形态下剪去阴枝、病虫枝、徒长枝、过密枝,树形均衡美观,观赏效果好。 3.3 把好栽植基础工程的质量关:南方的种植土一般偏酸偏粘,种植前必需进行土壤理化性质的检测,采取切实可行的措施以中和酸性,并且施加有机肥,改良土质。经过土质改良,使种植土成为疏松、透气性好、质量较理想的中壤土,保证植物的生长良好,可观性强。严禁栽植土层下有不透水层。种植面必需平整,排水坡度恰当、无积水。若在地下管道与种植土之间使用聚乙烯复合土工膜,那么土壤较疏松肥沃才能更有效地起到分隔疏水作用。 3.4 把好苗木养护保修的质量关:保证足够的淋水, 防治风害、冷害或日灼,防治病虫害,中耕除草,加强人员的看管、巡查,及时补植,合理施肥、修剪。 3.5把好配合协调关:绿化施工一般在道路施工的后期进行。泥土的运输过程中很容易把已完工的土建的墙体或道路弄脏,所以必须做好产品的保护工作,并协调好绿化承建商与其它承建商的关系。 4、结束语 在对医院园林工程监控时,应综合考虑医院的特定环境和功能,结合园林绿化工程的专业技术特点,提出合理的设计方案,并在施工过程中灵活处理施工现场的放线、种植、与各专业配合等问题。将各种监控要点都深入到位才能建造出出色的工程成果。 园林绿化工程设计探讨:园林绿化工程在工程设计阶段的成本控制研究内容及成本控制措施 【摘 要】通过对设计单位在园林绿化工程设计阶段成本控制的内容、方法等问题上逐一剖析,能够给予园林绿化设计者以一些助益。以要提高设计单位项目管理水平,以增强市场竞争力。 0、引言 设计单位的市场化,需要通过市场竞争来取得项目。为此,加强对园林绿化工程造假及成本费用的控制,也成为不少设计单位着重关注的地方。 但是目前设计单位在成本控制方面还存在着比较多的问题: 1、成本控制的意识方面 一直以来,设计单位对园林绿化工程本身的质量问题,速度问题较为关注,而甚少关注园林绿化工程的经济效益问题,设计院人员只需考虑产品本身不出纰漏就行,而对于设计原因将造成工程成本费用的上升,甚少在考虑范围之列。这种在成本意识上的匮乏,反应在设计方案中,往往就制作工程技术分析,而甚少做出经济分析,对技经人员的意见也比较排斥。而在目前市场竞争的环境下,如果不能在价格上取得优势,设计单位就很难在招投标中揽取项目。可见对于设计单位来说,成本管理已经日益上升为单位生存及发展的重要途径。 2、控制方法方面 (1)从不少设计方案来看,还是将大量的投入放在肥梁、胖柱、深基础等问题,虽然确保了安全,但却带来的巨大的费用。尤其是不少设计院在设计图纸完成才编写初步设计概算书,这样一来,是以设计方案来确定费用,而不是以费用来确立设计费用,无疑这样的设计方案根本很难有确实的经济分析,最终导致严重的浪费现象。 (2)工程的限额设计是按照批准的设计任务书及造价估算控制初步设计及概算,能对整个工程的设计控制在合理的成本范围之内,使工程建设能更小的使用建设资金的。实际上有不少工程也开始应用限额设计控制费用,但现实情况却是因为设计单位的收费按工程造价额及相应费率计,而一旦应用限额设计,设计单位和设计人员势必付出更多的劳动和时间,但却因为工程价额的限制而难以取得高报酬,不管从工程本身的安全系数还是自身的经济利益取得,显然设计人员更愿意推高工程造价,而不会主动控制和降低工程价款。这就是一个非常矛盾的问题。 (3)从控制工具方面看,我国工程经济分析法依然是依靠定额,以图纸为基础,来计算相应工程量,然后套用定额,计算出工程造价。但在现实市场环境下,许多价格都是在动态变化的,在整个工程跨度中,人工、材料、台班等价格信息的变动都有可能影响对工程成本的实际控制,而目前并没有一个完善的信息完善系统就此进行分析和传输,不能及时把握市场行情,导致最终的工程成本往往超过设计时的费用。 (4)在一些前期可行性研究和造价估算中还存在着估算过粗,指标控制不严的问题,都导致限额设计流域形式。 (5)一些设计对相关阶段工程的论证不够细致,与工程项目管理的周期不能很好地协调配合。根据静态的概算指标和没有具体落实的设备材料编制的设计概算无法反映工程的真实情况,更谈不上有效进行成本控制。 (6)在具体工作中,各部门自行其事,很难协调,没有系统的设计规划。 (7)个别人员仅从经验管理出发,缺乏严谨实际的原理和方法,以致得出的相关结论因人而异。 诸如此类的问题,很大程度上对工程设计阶段的成本控制形成了影响,最终导致整个工程的费用超标。因此,设计单位在进行工程设计时,首先就需要在意识、方法、工具等个个方面去考量成本控制的问题。 3、设计阶段成本控制的规划 3.1、组织机构的配置 一般设计院都是围绕项目为中心建立组织结构,各职能部门,都需要参与的具体的项目设计中来,以对工程设计的成本进行规划。这就需要打破一些项目部门和职能部门的沟鸿,从领导负责协调开始,重点抓设计阶段的成本费用控制,不仅需要由设计人员提供技术标准,也需要技经部门提出的经济分析,综合评价工程成本。 3.2、设置管理制度 不仅要在纵向上对设计阶段的要素实施关键点控制,也需要在各专业间进行横向控制,这一制度的优秀是处理好单位责、权、利三者之间的有机关系,明确设计单位以及单位内部各专业科室对限额设计和优化设计的责任,从制度层面进行有效约束。具体来说: (1)对设计部门内各专业要进行投资分配考核制度,根据价值工程优化设计实现限额指标实行奖惩优劣。为了将该制度落到实处,对一些超支部份的处罚规定,要明确到各科室的主管人员及具体人员,以使相关人员告诉重视该工作。 (2)作为设计单位的主管领导,主管院长、总工程师和总经济师需对工程成本控制进行全面负责,对重大方案及时组织研究和报批,定期指导、检查限额设计和优化设计的执行情况。如方案变更,需了解变更的相关因素及与原方案的优劣,从而确立变更是否有必要性及合理性,对于确需变更的,要做好变更的相关工作,进行总量控制,并做好上下归口协调工作,对于不符合规定的,在说明原因的基础上要严格把关,防止一些超支费用蒙混过关,杜绝营私舞弊的现象。 (3)各专业设计人员需要强化经济观念,对整个设计过程实施跟踪检查,并从审查设计浪费和挖潜入手进行优化设计。在修改过程中,设计人员也需要与业主方充分交换意见,实现对设计标准、工程数量与造价等各个方面的控制,既要降低成本,也要为满足业主的实际需要。 3.3、提高控制意识 为提高设计人员的成本控制意识,可以加强技术与经济结合。一方面,在招聘新的技术人员时,以师带徒的方式逐渐提高新人专业技术水平,同时,经常安排这些新人去工地现场,了解施工、的实际运作,进行技术经济和工程经济两方面的知识培训,强化经济效益意识,开展优化设计。另一方面,对于设计人员的要求,应逐步向复合人才角度培养,加强其经济效益意识。设计出技术先进,满足功能要求,又要成本合理的产品。 3.4、控制方法上进一步推行设计单位为主体的工程总承包体制 目前一些设计单位,往往是收取一定的管理费就将相关工程转包给施工单位。这样一来,设计单位在设计时很难用心去考虑具体的施工成本问题,而施工单位在在承包工程时超概算赔不起,开展投资造价控制节省的资金又拿不到,难以实现自主经营、自负盈亏,最后往往成为纯粹依附设计院的公司。这种做法难以实现工程优化管理。只有将设计单位为主体,建立工程总承包商,迫使其为了中标而认真精确地估算投资优化设计方案、精心选择技术装备、严格控制,才能真正激发投资控制的积极性,达到提高经济效益,节约成本费用的目的。 4. 结束语 综合来说,设计单位要抛却过去的一些老经验和不合理的做法,加强成本管理的意识,在设计阶段就能将工程的估价和成本规划工作加以明确,能使工程项目的质量和经济效益获取双赢。 园林绿化工程设计探讨:浅析园林绿化工程设计和施工 摘要:为了因地制宜地做好园林工程的设计与施工工作,在设计与施工前,必须勘察施工现场,根据园林施工现场的立地条件,有的放矢地进行设计与施工。本文介绍了园林绿化工程设计的优秀内容和基本理念,重点总结了园林绿化工程施工要点。 关键词:园林绿化; 工程设计; 工程施工; 要点 园林绿化施工按设计图纸种植只能达到体现设计的基础和初型,需要经过一定时间的精心养护,使其生长茂盛,对有造型要求的植物进行修剪、整形和加工,才能完全达到设计要求,取得最佳的景观效果。因此,笔者认为:园林设计水平的高低固然重要,在施工过程中的景观深化更重要,它将决定工程竣工后整个景观的效果。设计和施工密不可分,园林是一门艺术,园林绿化工程的施工是艺术再创造的过程,是设计的继续、提高和升华,只有通过精心施工和科学养护,才能最后充分体现园林绿化设计的蓝图,达到最佳的景观效果。 一、园林绿化工程设计的优秀内容 城市园林设计是一个系统工程。不论城市的总体还是一个社区,都是由大小的“生态经济文化系统”组成的。生态意识应该是这个系统工程的中心。因此,在规划设计时,必须首先确立生态的主体地位,其次才是文化和经济。因为生态本身不仅具有效益,如制氧、吸尘、降温、防噪音等,而且它又具有一种生态美。 植物造型与园林小品的结合,会创造出优美的艺术氛围。许多植物可以配置出各种特色的园林植物小品,但这种植物造型的园林小品也不能喧宾夺主,它在园林设计中一般只能充当配角。而建设生态园林,可以招来许多鸟儿和其他小动物,显得更有生气。城市园林绿化设计与厂矿和居民区建筑设计要逐步进行,特别是现在各开发商都在争建绿色生态住宅,其绿化系统的设计要统一进行,不得各行其是。西部地区城市社区建设可采取“农林复合生态工程建设模式”,把城市林业和乡村林业结合起来,加大道路绿化带、网的建设,逐步走向城市园林与大地园林的有机结合。古典园林的继承和国外园林绿化经验的借鉴也不能生搬硬套,而应根据地形特点,就地发挥,以植物造型为主,协调搭配。 二、住宅园林绿化设计的基本理念 1、理想与想象性艺术形象不是自然形象的翻版,而是将自然形象理想化,这就需要设计师具有艺术想象力。绿化装饰就是艺术想象力的创造活动,这种创造活动赋予了绿化新的语言,沟通了人与自然之间的情感。 2、节奏与韵律绿化装饰也必须强调节奏感和韵律感,它是产生形式美不可忽视的一种艺术手法,一切艺术都与节奏和韵律有关,绿化装饰中的节奏主要体现在:强弱和长短、疏密、高低、刚柔、曲直、方圆、大小、错落等对比关系的配合。节奏,近似节拍,是一种波浪起伏的律动,当形、线、色、块整齐而有条理地重复出现,或富有变化地重复排列时,就可获得节奏感。韵律广义讲就是一种和谐。 3、形式美形式与内容不能分离,形式美是艺术发展和生存的条件。所谓创新,总是从形式探索上开始的,美感富于形式之中,没有形式就没有设计。然而,形式美不是轻易能得到的,它来自生活,来自发现,来自创造性的想象,来自艺术家综合性的修养。形式美的创造是设计师终身追求的目标。 4、抽象手法的运用①简洁化抽象:用理性归纳法,将自然形象进行整理,舍弃一切具体的东西,然后越过具象的界限,达到抽象的境界,或是把它们组合而构成平面或是立体的装饰形象。②几何形抽象:以纯粹的点、线、面、块等几何基本原型为材料,按美的法则通过空间变化:平移、旋转、放射、扩大、混合、切割、错位、扭曲,还有不同质感材料组合,来创造出具有特殊美的绿化装饰形象。 三、园林绿化工程施工要点分析 1、提高设计水平 (1)设计人员要不断加强学习,提高专业素质,更新设计理念,以认真负责的态度对待每个设计作品。设计者必须亲临现场进行实地勘察,把实地大小、场地现状落实在图纸上。采取土样进行化验,了解土壤的质地、土壤肥力、土壤酸碱度等,根据土壤化验得出结论。充分掌握实地的气候条件,结合周围的环境情况,并根据不同的绿地功能需要,突出设计特色,本着适地适树、经济合理的原则进行设计;在植物材料的配置上不能过分追求自我、新鲜、奇特,应做到乔木、灌木、植被的比例搭配,充分考虑植物的生态效益,创造舒适自然的生活环境。 (2)具体设计时设计人员要根据设计小区的具体情况和小区居民多而集中的特点,周密思考,权衡利弊,要使设计的小区有一个良好景观,给人们创造出优美舒适的自然环境;又要在小区的区划(如道路、休闲场地大小、形状、位置)上注意到为人们提供生活上的方便和日常交往的活动场所。 2、保证施工质量 (1)要有一支合格的专业队伍,不断提高绿化施工人员的专业素质,才能确保工程质量。定点、放线、平整土地、苗木选择、绿化栽植等各个环节都应按照技术规范进行操作,体现设计意图,保证设计效果。 ①重视土壤的处理工作。土壤的好坏直接关系到植物今后的生长,要对其进行理化性质化验分析,再采取相应的消毒、施基肥、客土等措施。尤其是土壤的翻挖深度、客土质量、基肥的腐熟程度及施入量、地形的平整度等都要符合相关要求。整地能够改变土壤的结构,调节光、热、养、水、气的状况。为提高土壤蓄水保墒能力,要提前细致整地。一般在前一年的秋天整地为宜。 ②定点放线的处理。一般要求位置准确,标记明显,种植穴标明中心点位置,种植槽标明边线,但特殊情况又需灵活处理。 ③种植穴、槽的挖掘。种植穴、槽的挖掘视苗木根系、土球直径、土壤情况来要求,尤其是土质较差的种植穴一定要挖深些,然后进行施基肥和客土,以创造有利于植物生长的小环境。 ④把好苗木质量关。对苗木的品种、株形、冠幅、高度、干径、土球大小、根系发育情况等严格把关,选择符合设计要求、生长健壮、无机械损伤、无病虫害的优良苗木。 ⑤苗木栽植。苗木栽植前应对苗木根系、树冠进行修剪,拆除带土球苗木根部的不易腐烂的包装物;带土球的乔木栽植时,种植穴底部要踏平,裸根的种植穴底部要将土填成锥形;填土时要分层压实,最好用锄把捣实,不留空隙;注意观赏面的朝向。草坪栽植草坪一般在雨季栽植为宜,栽时一定要注意株行距之间的距离,每束多少要均匀。做到随起随栽,剩余草皮一定要用草席盖好,时常喷些水。 园林绿化工程设计探讨:临海吹填区域园林绿化工程设计与施工 摘 要:在吹填成陆的临海回填区域建设园林绿化公园特别需要注意沉降位移、土地碱化等因素对景观带来的影响,同时还应注意临海区域苗木的选择及后期养管。本文以天津港东疆建设开发纪念公园为例,介绍临海吹填区域超软基基础上园林绿化设计与施工工艺,可供类似区域园林绿化工程借鉴。 关键词:园林;绿化;吹填;公园 2011年10月25日,随着天津港东疆建设开发纪念公园工程的顺利验收,天津港第一个建设在临海超软基基础上的园林绿化公园工程如期竣工。 天津港东疆建设开发纪念公园工程是天津港首个建设完成的大型公园工程,在临海超软基基础上建设景观工程,需克服沉降位移、土地碱化、穿石作业、恶劣天气等诸多影响因素,给公园建设、园林养管都带来很大影响。本文通过对天津港东疆建设开发纪念公园的施工介绍,总结出临海超软基区域园林绿化施工及养管工艺,同时给人工成陆港岛街边园林绿化施工提供借鉴。 1 工程概况 1.1 工程简介 本工程位于天津港东疆港区东南部,距离现有邮轮码头约700m(图1-1),总面积约40983m2。 包括水工工程和公园主体工程两大部分。其中水工工程包括东外堤木栈道基础,南外堤木栈道基础和景观平台游船码头3部分;主体工程包括东南外堤现浇结构、绿化及园林工程3部分。 本工程合同总造价为9432万元。 本工程合同工期为:2011年5月20日~2011年10月25日。 1.2 工程特点及重点难点分析 1.2.1 公园处于临海吹填超软基区域,需进行地基处理。 本工程位于天津港东疆港区东南角,均属临海吹填成陆区域,公园建设前必须对吹填区域进行地基处理,并且还应考虑后期残留沉降对公园景观的影响。 1.2.2 公园底部基础均为海上吹填泥沙,碱化严重。由于公园区域为海上吹填成陆,底部基础均为临近航道及码头区域开挖通过排泥管道吹填形成,同时两面临海,使得公园内部土地的碱化严重,给苗木选择及后期土地养管带来困难。 1.2.3 施工需跨防波堤结构,桩基施工困难。本工程两面临海,东侧及南侧均需跨防波堤作业,桩基部分由于受到穿石坝作业,石块大、石层厚等影响,只能进行灌注桩作业,同时也造成钻孔作业难度极大,工作效率低;水上施打砼方桩部分由于泥面较高,施打前需进行挖泥作业,同时由于作业面小,桩基作业制约大;陆上部分由于进行吹填砂施工,施打管桩设备难以行走施工,需进行处理后方可施工,因此桩基施工难度较大,影响了打桩效率。 1.2.4 施工工序较多,施工难度大。本工程整体施工涉及水工及公园主体两大部分,施工工序繁多,主要包括混凝土方桩预制、施打、钻孔灌注桩、施打混凝土管桩、现浇桩帽、现浇纵梁、预制安装各种砼构件、现浇码头上部混凝土、码头附属设施安装、绿化排盐工程、种植土掺拌回填、铺装基层施工、石材塑木铺装等项目,很多工序的施工涉及工序相互交叉局限性影响,施工难度大。 1.2.5 作业项目多、工期紧张。本工程分东外堤木栈道,南外堤木栈道、景观平台及陆地绿化、铺装等施工,需分头施工,并且施工现场作业面小,相互制约大,工期相当紧张。 1.2.6 自然条件差。本工程位于天津港最东南段,地下水位高,受季节性降雨、急风、潮汐影响大。 2 结构形式的选择 2.1 位置选择 由于本工程东侧及南侧均为原半圆体防波堤,南侧为天津港主航道,东侧为海上浅滩(如图2-1),为达到海上景观的目的,拟在南侧天津港主航道一侧建立一个海上景观平台码头,用于海上游客上下小型游艇专用。采用结构形式为高桩梁板结构。 东侧为达到欣赏海上美景的目的,同样选择高桩梁板结边先位置,由于本工程东侧及南侧均为原半圆体防波堤,南侧为天津港主航道,东侧为海上浅滩(如图2-1),为达到海上景观的目的,拟在南侧天津港主航道一侧建立一个海上景观平台码头,用于海上游客上下小型游艇专用。采用结构形式为高桩梁板结构。 东侧为达到欣赏海上美景的目的,同样选择高桩梁板结构,以现有东外堤防波堤位置为公园东边线,梁板结构上部采用平台+栏杆形式(图2-3)。由于需跨防波堤施工,防波堤底部有块石基床存在,桩基仅能选择采用灌注桩结构。 2.1.1 由于南侧景观平台部位采用码头结构形式,且需满足可同时停靠两艘小型游艇的要求,整个南边线又分为两部分,一部分为景观平台码头(图2-2),码头两侧采用与东侧形式相同的结构形式。 2.1.2 陆侧主体部分结构形式的选择。陆侧为公园的主体部分,主要分为石材铺装与绿化两大部分。 2.1.2.1 石材铺装结构选择。主体内部中轴线区域为石材铺装部分,为保证铺装后的长期效果,需在地基处理后的原泥面基础上利用回填山皮土进行压载,以抵消地基处理后期产生的残余沉降,根据最终的顶标高确定,山皮土厚度至少在3m以上,以达到压载的目的。山皮土上部采用两层石灰粉煤灰土+水泥稳定碎石结构形式。顶部进行石材铺装施工(见图2-4)。 2.1.2.2 绿化部分结构选择。由于两面临海,且基础为海上吹填泥沙,为防止土地碱化,绿化部分结构主形式采用排盐结构+上部景观形式,排盐形式有盲管排盐和石屑淋层排盐两种,排盐层由大孔径卵石、级配碎石、净石屑组成(如图2-5),并设置相互连通的排盐管道及排水井。 此外,为抑制盐碱地的次生盐、次生碱高发生长,保证水土湿润的墒情,达到超越传统材料限制的条件,充分发挥现代园林应具备的质感、色彩、透明度、光影特征,在绿化土中采用了保绿素新型材料,防止绿化土发生碱化,保证苗木的成活率及景观效果。 2.2 苗木的选择 2.2.1 海侧苗木选择。为保证景观效果,东、南外堤海侧平台部分设置了湿地方案,在平台内部设置大小不一的湿地地块,由于海侧距离大海较近,在植被的选择方面多选择了适宜水上生长的植被,从多年的种植经验及植被习性考虑,最终选择了比较适宜碱性水上生产的水生鸢尾、千屈菜、芦竹、黄菖蒲等植被,作为湿地植被(如图2-6)。 园林绿化工程设计探讨:浅谈园林绿化工程设计与施工 摘要:园林绿化工程的设计和施工与其它建设工程不同, 有其特殊的设计、绿化工程还必须融入城市社会科学社会文化艺术、社会先进科学技术等社会领域美学。绿化工程内容, 包括专业性很强的施工技术、施工工艺、养护管理等综合性的艺术。绿化工程是一项设计艺术、施工工序艺术、专业艺术等综合性建设工程。本文对绿化工程专业设计、施工和养护管理工作做出了总结和体会。 关键词:绿化工程;设计;施工 1 绿化工程在城市建设中的重要位置和作用 利用绿色植物进行绿化工程设计、施工, 并将这种特殊的绿色专业艺术工程融入到整个城市建设之中, 这种绿色特殊绿化工程既保护了城市生态环境, 又营造了城市人民的优美环境, 也提高了城市的形象和人民群众的生活水平, 从而保证了城市建设可持续发展长期战略目标的实现。 2 绿化工程设计的艺术要求 2.1 植物景观的设计要注意对植物品种的选择 因为植物生活在不同的环境之中, 换一句话说, 那就是不同的生活环境, 生活着不同的植物。植物与周围生活环境有着密切的联系。作为一个绿化工程设计者,切忌脱离实际, 乱搬异地植物品种, 强行设计栽植在不适宜其生长的环境之中, 即使强行栽植, 将来生长景观也很差, 时间长了, 甚至会死亡。例如: 近几年来, 一些园林设计者为了追求所谓效果, 盲目在广州地区强行设计栽植海南椰子, 结果栽植后不是死亡就是生长很差, 相反失去景观效果。因此, 在进行植物景观设计时, 一定要对植物品种进行严格的选择, 要遵循适地适树的原则,多选乡土树种。 2.2 以植物设计造景为指导思想 植物造景是指以乔木、灌木、地被植物、草本植物、藤本植物、盆栽植物等绿色植物作为主要设计对象, 来创造、设计出整个景观的美, 因此,必须要以丰富多彩的绿色植物作为设计的源泉。 2.3 绿化工程在设计时应注意植物与周围环境生态条件的关系 在进行植物造景设计时, 一定要注意植物所需要的生活空间, 这种生活空间, 就是植物的生活环境单独地存在。不同的生活环境之中, 生长着不同的植物种类。生活环境的因子中包括土壤、空气、温度、阳光、肥料、水分、湿度等。任何一个生活因子出现问题, 植物生存都会受到影响。 2.4 注意植物形态、色彩变化的设计 城市园林绿化就是打造城市森林生态景观,设计出“四季皆绿、四季有花、四季变化”的景观效果。因为各色各种的植物, 生活在不同的环境, 因而产生不同的生长形态, 不同的色彩。因此, 作为绿化工程设计者, 在进行设计时, 一定要注意不同的植物, 有不同的形态、不同的色彩。在设计时, 一定要搭配好。例如: 各地区常用的绿色乔木植物有细叶榕、大叶榕、橡胶榕、高山榕、绿化芒、盆架子、阴香、扁桃果、海南蒲桃、仁面等。如果我们在设计时, 搭配上一些有色彩的植物, 如红乌桕、紫锦木、红枫、红桑、三角枫、金脉刺桐、鸡冠刺桐、串钱柳等效果会更佳。 2.5 绿化工程设计必须强调科学性 绿化工程设计归根结底是对植物的设计, 其目的就是要改善人们的生态环境, 发挥绿色植物改造环境的功能作用。只有用绿色植物所创造的环境才是美好的环境, 才是适合人类生态要求的环境。 2.6 绿化工程设计要注意应用乡土树种 乡土树种是长期适应本地区的造林树种,已本土化,采用乡土树种种植植物成活率高, 尽快达到绿化的效果。同时, 注意地区性植物所包含的人文文化, 其应与周围环境相融合, 形成地方色彩的美学文化艺术。 2.7 绿化工程植物造景的设计方法 要根据不同的地区, 不同的环境, 业主( 建设单位) 的要求和当地的条件来选择植物品种进行艺术性的组合设计。形式上分为规则式、自然式、混合式( 规则式与自然式相结合)3种。规则式多被采用在道路绿化、公路绿化、广场绿化、入口处绿化和纪念式公园、陵园等处使用。自然式就是利用自然地形形态曲线美, 利用植物个体景观表现出来的形态美、姿势美、线条美进行自然线条的设计。 3 绿化工程工序工艺技术的总结施工 3.1 绿化工程施工前的准备工作 接受园林设计图纸之后, 带领施工人员的技术总工( 或施工技术负责人) 首先要熟悉和明确设计图纸及施工任务量、工程范围、工程施工期限、工程投资金额的掌握等。 绿化工程施工材料的主要对象是植物苗木。因此, 接到设计图纸后, 要按照图纸的规格要求, 到有关苗圃场选择苗木, 并与场长做好出圃计划。 派出施工作业人员进驻施工现场,做好施工现场垃圾、渣土和其它障碍物的清除工作, 并按设计图纸进行地形整理。 施工现场地形整理之后, 即按设计图纸、施工图纸进行定点放线, 点出苗木的种植位置和株行距, 然后用石灰粉划出种植点, 种植范围, 如果有胸径超出20cm 以上的大树, 最好用木桩( 或竹桩)钉在种植点上, 做出明确的种植标志, 写上树种的名称。 3.2 做好苗木的准备工作 3.2.1 苗木的选择。苗木的选择除了根据设计对规格、树形、景观的要求外, 还要注意选择那些长势健壮、无病虫害、无损伤、树形端正、根系发达的苗木。此外, 还要选择假植苗, 因为假植苗经过一段时间的断根假植之后, 已经适应生长环境, 已长出新的幼根, 这种假植苗拿去种植, 成活率高, 有保证。 3.2.2 挖种苗木的树穴。在种植苗木之前, 应在所定的穴点,按设计所规定的规格进行挖树穴。种植穴的要求一般是圆形, 上下口径大小要一致, 穴底要平整。在深度上最好预留30~40cm, 留作放有机肥之用, 俗称底肥。 3.2.3 苗木整形。在种植前, 一定要对苗木进行适当的修剪整形才能进行种植。目的是减少水分和养分的散发损耗, 保证苗木内在结构的生理细胞平衡, 保证苗木的成活。
人力资源方面论文:人力资源档案管理论文 摘要:人力资源档案管理作为人力资源管理的一个重要组成部分,对于人力资源充分发挥作用有着至关重要意义。本文基于此开展研究,探讨了我国人力资源档案管理目前存在的诸如工作效率低、工作人员素质欠缺、管理方法落后等问题。并针对上述问题提出了应对的措施,为我国人力资源档案管理的发展提供了依据。 关键词:人力资源;档案;档案管理 在现代社会,人力资源已经成为了各行各业发展中一个最为重要的环节,因为任何工作的开展都不能离开人这一最为基本的因素。而对于人力资源的管理来说,除了开发、使用等环节外,人力资源档案的管理也是人力资源管理的一个重要方面。因为,科学合理的人力资源档案管理能够更好的提升人力资源管理的整体效率,从而促进组织的发展。 一、人力资源档案管理工作中存在的问题 1.人力资源档案管理效率低。简单的说,人力资源档案管理的效率就是在实施人力资源档案管理过程中,所消耗的人力、物力等资源同档案管理最终实现的管理效果之间的比例关系。对于人力资源档案工作来说主要包括的工作内容有档案的收集、归档保存和调用等。例如,对外来务工人员的工龄和职业发展进行建档,既要对外来务工人员的基础档案资料进行搜集,还需要对务工人员在就业过程中的职位转移、薪酬等方面资料进行搜集,这些资料的搜集需要档案管理工作人员耗费很多时间,但目前的档案管理工作却缺乏一个成熟的程序以使这个步骤简化,与此同时,搜集来的资料和档案的利用率却很低。2.人力资源档案管理人员素质欠缺。在人力资源档案管理中,管理人员的素质能力有着十分重要的作用。而我国很多档案管理人员在专业素质上都存在着明显的差距。集中的表现在有点人力资源档案管理人员都是兼职的,不是专门从事人力资源档案管理的;有的人力资源档案管理人员年龄明显偏大,在工作积极性上明显不足;有的人力资源档案管理人员对于信息技术的掌握不够深入,导致在信息化时代下,人力资源档案管理工作难以实现数字化。3.管理方法不够先进。档案管理方法是指在档案管理过程中的档案资料形成方法以及档案储存和调用的方法。目前大多数电力工程建设档案管理还处于传统管理的状态,档案管理资料多是纸质的,这些资料规整起来十分耗费时间,查找起来也十分麻烦。另外,在工程建设的施工过程中,有很多能够为以后工程建设提供借鉴的工作细节,却往往因为无法快速形成纸质档案而被忽视,这直接降低了档案的质量。 二、应对人力资源档案管理问题的对策 1.规范化人力资源档案管理,提升工作效率。人力资源档案管理应当首先建立一套完善的工作规范,明确档案管理工作的各个流程和环节,利用规范的制度,来提升工作的人员的积极性,激发出工作热情。这其中最为有效的就是科学的考核办法,利用科学的奖惩机制来督促工作人员合理的安排工作,从而达到提升工作效率的目的。具体的说可以多设置一些奖励措施,如对全年工作没有出现问题的工作人员可以发放物资奖励等。2.强化人力资源档案管理人员素质。对于人力资源档案管理来说,人力资源同样是优秀要素。这就要求我国的各类组织要首先设置专门的人力资源档案管理岗位,确保专人负责人力资源档案管理,从而保证人力资源档案管理的专业性。其次要多培养一些年轻的人力资源档案管理人员,培养他们在人力资源档案管理工作的热情,激发他们的积极主动性,从而提升人力资源档案管理的效果。第三,现代人力资源档案管理要求的是复合型人才,不仅要掌握专业的人力资源档案管理知识,还要具备有足够的信息化技术能力,这就要对人力资源档案管理人员进行信息化技术的培训,使其掌握基本的信息化技术,从而保证人力资源档案管理工作的开展。3.应用信息化技术手段。对于人力资源档案管理来说,要实现全面的信息化管理,一是需要增加对档案管理的资金投入,购置档案管理信息化所需要相应的软、硬件设施,如最基本的办公室常用设备,打印机、扫描仪、电脑等,档案管理部门必须及时了解工作需要哪些设备;二是应该制定档案管理信息化的战略,并真正实施,设立专门的监督部门对信息化过程进行全程掌控。 三、结语 人力资源档案管理对于人力资源的开发、利用等方面都有着很好的促进作用,完善人力资源档案管理能使人力资源的整体管理效率大幅提升。而我国由于社会发展的多方原因,在人力资源档案管理方面存在着一些问题,我们必须要正视和解决这些问题,才能保障人力资源档案管理工作朝着更好的方向发展。 作者:黄卫东 单位:广东省惠州市第一妇幼保健院人力资源部 人力资源方面论文:供水企业人力资源管理论文 摘要:人力资源管理是供水企业管理中的重要组成部分,严重影响到供水企业的运营和发展,因此,建立科学的人力资源管理制度,充分发挥员工的主观能动性,不断提高人力资源的利用率,逐渐受到供水企业的重视。文章简单分析了目前供水企业人力资源管理中存在的问题,指出供水企业人力资源管理改革和创新的措施,以期能够提高供水企业人力资源管理的质量。 关键词:供水企业;人力资源管理;问题;措施 目前,在激烈的市场竞争形势下,各个企业之间的人力资源逐渐成为影响企业进一步发展的重要因素。因此,在管理过程中,树立正确的管理意识,合理管理员工,充分调动员工的工作积极性和热情,为员工提供一个良好的工作环境,可以增强企业的竞争实力,实现企业的稳定发展。 1供水企业人力资源管理中存在的问题 1.1不重视人力资源管理。供水企业只有为员工提供一个和谐的工作环境,才能充分调动员工的工作积极性,但是,在市场环境下,一些供水企业不重视人力资源的管理,没有为员工创造一个良好的工作环境,难以充分调动员工的工作热情,导致人力资源的管理效果较差。很多供水企业把人力资源作为一个单独的行政部门,没有充分认识到人力资源管理的重要性,忽视了员工的管理水平,未能充分发挥员工的积极作用,只是员工缺乏工作的热情和积极性。1.2缺乏完善的人力资源管理体制。与其他的企业不同,供水企业的内部人力资源工作属于行政管理的范围,但是,在实际的管理过程中,一些供水企业没有制定科学的人力资源管理制度,难以充分发挥人力资源的积极作用。一些供水企业的员工老龄化现象严重,没有及时补充新生力量,未能建立强大的人力资源管理队伍,而且许多供水企业的员工学历不高,专业技能不强,难以高效完成工作任务。另外,在人力资源管理过程中,一些供水企业没有充分考虑员工的发展问题,没有为员工提供良好的发展途径,未能充分挖掘员工的潜力,从而制约了企业的进一步发展。1.3缺乏灵活的工资奖励制度。目前,一些供水企业依然沿用传统的方式管理人力资源,使得很多员工在工作中存在着不思进取的心理,而且,许多供水企业只是按照固定的模式发放工作,不重视员工创新能力的培养,没有充分考虑员工的心理需求,难以充分调动员工的积极性,未能让员工热情、饱满的参与工作,从而降低了工作的效率。1.4员工的工作热情不高。在工作中,很多供水企业的员工不重视自身专业技能的提高,导致工作能力较低。一些供水企业缺乏健全的人力资源管理制度,不重视员工专业能力的培养,给自身和员工的发展造成不利影响。另外,一些供水企业的培训内容不合理,知识结构过于零散,难以充分激发员工的工作灵感,从而严重降低了员工的工作质量。 2供水企业人力资源管理改革和创新的措施 2.1重视员工创新意识的培养。供水企业需要坚持以人为本的管理理念,加强人力资源管理的建设,利用市场手段,合理管理人力资源,明确规定员工的职责,不断优化人力资源结构,为自身的发展打下坚实的基础。供水企业可以将企业文化有效融入到人力资源的管理过程中,从实际出发,合理设计企业的岗位,满足员工的合理需求,确保员工能够具有强烈的责任性和使命感,以增强员工的工作热情,提高员工的工作效率。2.2加强企业文化的建设。企业的文化可以熏陶和感染员工,让员工能够更加投入地参与工作,所以,供水企业应该加强企业文化建设,让员工能够充分了解到企业的发展理念和服务精神,不断增强员工对企业的归属感和认同感,以激发员工的工作热情,提高员工工作的积极性和主动性。供水企业可以积极创建一个良好的工作氛围,让员工充分认识到自身岗位的重要性,充分激发员工的创新意识,大力挖掘员工的潜力,让员工积极、主动地完成工作任务,从而提高供水企业的管理效果。2.3合理优化配置人才。人才的配置是供水企业中的重点问题,因此,供水企业应该详细了解每一位员工的情况,合理配置员工,明确划分员工的工作范围,不断提高员工的工作效率,以促进供水企业的健康发展。供水企业可以合理引进人才,建立强大的人力资源队伍,不断提高员工的工作能力,以促进员工和企业的共同发展。2.4积极完善工资奖励制度。供水企业可以通过薪资制度,激发员工的工作热情,提高员工的工作效率。供水企业应该积极打破传统的管理模式,坚持“以人为本”的原则,合理分配员工的工资,根据员工的贡献,适当予以奖励,以点燃员工的工作热情。同时,供水企业可以建立绩效考核制度,全面地评价员工的工作情况,让员工能够更加主动地参与工作,以充分发挥企业的人才优势。2.5加强对员工的培训力度。供水企业不仅要满足员工的生存需求,而且需要考虑员工的发展需求,为员工提供良好的发展空间,以实现员工的可持续发展。供水企业可以根据员工的实际情况,适当安排培训工作,积极更新培训内容,不断丰富员工的专业知识,提高员工的专业技能,确保员工能够高效的完成工作任务,以提高企业的管理质量。 3结语 总而言之,人力资源是企业发展的重要动力,是企业管理中的重点内容,所以,供水企业应该充分认识到人力资源管理的重要性,结合自身的生存和发展需求,科学制定人力资源管理制度,不断提高员工的工作能力,充分发挥人力资源的优势,以维护自身的发展和进步。 作者:章琳 单位:台州市路桥自来水有限公司 人力资源方面论文:煤炭企业人力资源管理创新论文 摘要:对于煤炭企业来说,人力资源是最宝贵的财富,只有做好人力资源管理工作,才能在优化当前人力资源结构的基础上,为企业带来更大的效益,吸引到更多优秀的人才,然而当前在人力资源管理工作中仍然存在着很大的不足,在社会不断发展进步下,煤炭企业要想得到更好的发展,就要结合自身人力资源管理现状进行一定的创新。本文就在分析煤炭企业人力资源管理现状的基础上,提出几点煤炭企业人力资源管理创新策略。 关键词:煤炭企业;人力资源管理;现状;创新策略 人力资源管理部门是煤炭企业中一个重要的部门,该部门能否良好运转关系着煤炭企业的工作质量和日后的发展,因此在社会结构发生改变、煤炭企业发展方向出现变化时,企业人力资源管理就应该进行适当的创新,从而使企业人才能够发挥出优势,更快、更好的解决煤炭企业在发展过程中存在的问题。 一、煤炭企业人力资源管理现状 根据相关调查显示,大部分煤炭企业在人力资源管理工作中仍然采用传统资源管理模式,导致当前煤炭企业人力资源管理工作存在着很大的不足,具体体现在以下几方面:一是缺少对人力资源的长远规划,在传统人力资源管理理念下,企业缺少对人力资源管理工作的重视,导致煤炭企业生产效率受到不良影响,制约了煤炭企业发展;二是缺少对煤炭企业工作人员的培训,且大部分培训效果并不理想,浪费了工作人员时间,造成培训流于形式的问题;三是人才聘用缺少公开化、透明化,不仅无法聘用到高水平的工作人员,而且会打消工作人员积极性,难以发挥出激励工作人员的作用,阻碍了煤炭企业发展;四是缺少对工作人员的差异化管理,导致大部分工作人员无法全面发挥自身优势,在工作人员工作过程中会出现工作质量、效率不高的问题,制约了煤炭企业人才发展。 二、煤炭企业人力资源管理创新策略 基于上文分析,要想弥补煤炭企业人力资源管理不足,煤炭企业就要实现人力资源管理创新,下文就提出五点有效的创新方法。1.重视企业人才,打破传统人力资源管理观念。虽然煤炭企业人力资源管理部门能够形成创新意识,但是由于传统人力资源管理模式运作时间较长,因此创新工作还具有一定的难度[1]。要想深入的为人力资源管理人员注入创新管理机制,煤炭企业领导就要提高对人才的重视,以提高人才水平为企业发展方向,使人力资源管理部门人员能够打破传统人力资源管理观念,从而按照新管理观念规范自身人力资源管理工作。首先,煤炭企业领导要详细分析自身企业当前发展现状,结合社会发展状态,意识到工作人员能力与水平在企业发展过程中的重要作用;其次,企业领导应该在行动上展示出人才对企业的促进作用,以重视人力资源管理工作为切入点,使企业人力资源管理部门能够提高对工作有效性;最后,人力资源管理工作者应该在煤炭企业领导的重视下,认识到传统人力资源管理观念对工作的影响,从而能够真正打破传统管理观念,为企业发展注入更强的动力。2.结合人才现状,建立适合的人才培训体系。由于煤炭企业人力资源管理部门在长期传统人力资源管理模式的影响下,忽视了企业人才,缺少对人才的培养工作,因此在创新人力资源管理模式下,为了使企业培养出的人才能够更好的支持企业发展,人力资源管理部门就应该在企业领导的支持下,建立出一套适合企业发展的人才培训体系,并在该体系的引导下,做好人才培训工作。为了提高人才培训质量,人力资源管理部门就应该做好以下几方面工作:一是企业工作人员资料收集工作,在收集时要重视信息的真实性与准确性,基于此,人力资源管理部门除了需要通过正面与工作人员沟通,还要注重观察工作人员日常工作状态,从而各个全面的发现工作人员优势;二是工作人员失误分析工作。通过分析失误形成原因,找出解决失误的对策,从而更准确的判断出人才培训方向,提高人才培训有效性;三是掌握企业发展方向对人才能力、专业的要求。培养人才的主要目的就是支持企业发展,因此人力资源管理部门就应该根据企业发展要求,开展人才培养工作。3.构建公平竞争机制,实现人才聘用公开化。选聘工作人员不仅是煤炭企业人力资源管理工作中一项重要的组成工作,更是煤炭企业能够顺利开展工作的重要前提,因此煤炭企业在创新人力资源管理模式时,就应该建立公平竞争机制,使工作人员的聘用更加公开化、透明化、公正化。笔者基于对煤炭企业人力资源管理工作的总结与了解,发现大部分煤炭企业在选聘人才时都出现了走后门的现象,这一现象十分不利于企业发展[2]。为了降低上述现象发生的概率,减小其对煤炭企业的不良影响,人力资源管理部门就应该详细分析煤炭企业不同岗位对工作人员的具体要求,并构建出公平的竞争机制,使人才的选聘工作更加有效,为了使煤炭企业能够聘用到促进其发展的工作人员,人力资源部门除了构建起公平的竞争机制,更要与企业内部其他单位进行良好的沟通,从而提高选人的准确度。4.完善企业人才竞争机制,提高人才积极性。工作人员工作积极性直接影响着工作效率与质量,要想让工作人员在煤炭企业运行中发挥出更大的作用,人力资源管理创新时,企业就应该完善人才竞争机制,使工作人员能够在荣誉感的作用下,更积极地投入到工作中。在完善企业人才竞争机制时,人力资源管理工作人员还需要完善奖惩机制,这样不仅能够让工作人员产生强烈的个人荣誉感,更让工作人员的积极性直接与自身工资、奖金挂钩,使工作人员能够在更可观收入的引导下,做好自身工作,减小在工作中出现失误的可能[3]。再此过程中企业也应该建立起良好的监督机制,强化对工作人员的监督,使竞争机制与奖励机制更加可靠。5.根据人才发展状态,建立差异化管理模式。不同工作人员能力、水平不同,在工作中呈现的状态也存在着差异,在上文的分析中我们也能够发现传统人力资源管理模式存在的一项主要不足就是缺少对人才的差异化管理,基于此在创新人力资源管理时,人力资源管理部门就应该根据企业人才发展现状、对知识的接受能力、理解能力、企业对不同工作人员的需求,建立差异化管理模式。当前,我们主要将差异化管理模式分为两大部分:其一,生产型工作人员。在管理该类工作人员时应该以工作人员工作效率、质量为判断依据,由于其是煤炭企业的构成主体,因此不仅应该工作方面给予其指导与关怀,更要从其生活方面给予关怀,使其能够为企业创造出更多价值;其二,管理型工作人员,由于管理型人员文化水平相对较高,因此在管理该部分人员时,就应该以增强其岗位素养为管理目的,保证企业整体管理水平[4]。 三、结语 总而言之,煤炭企业要想得到更好的发展,企业领导就应该提高对人力资源管理工作的重视,打破传统人力资源管理观念,在提高聘用人才标准的基础上,建立一套适合自身发展的人才培训体系,提高煤炭企业人才整体水平。同时也希望煤炭企业人力资源管理部门能够更深入的了解人才,通过建立差异化管理模式、竞争模式,使工作人员能够更好的发挥出自身优势,为企业发展做出贡献。 作者:刘板女 单位:山西大同同煤集团忻州窑矿科协 人力资源方面论文:人力资源管理绩效考核论文 1引言 机关事业单位是我国的重要的部门,因此,它的发展不容忽视。那么机关事业单位的人力资源管理是将机关人力资源进行有效的运用和分配,来满足当前和未来的发展需要。科学化,现代化的人力资源管理可以有效地提高机关事业单位工作人员的工作效率,还可以为单位谋得更大的经济效益。绩效考核是人力资源管理中的重要组成部分,所以,我们应当高度重视起来。 2人力资源管理中绩效考核的含义 人力资源管理中的绩效考核是企业绩效管理的重要的环节,是一种企业管理的方法。对企业其他管理活动起到的是战略指导性作用。是管理人员依据考核的制度对工作人员的工作成绩来进行评定。可以有效地提高工作人员的热情,对工作效率和积极性都有不小的影响。但是近年来,绩效考核的某些问题逐渐暴露了出来,影响了我们的管理,所以我们要齐心协力,找出它的问题,将它完善。 3绩效考核中存在的问题 3.1认识错误,缺乏沟通 许多工作人员对绩效考核认识错误,认为绩效考核就是证明自己的标准,好的绩效考核会让自己前途似锦,坏的绩效考核会让自己的前途黯然无色。就这样,每天战战兢兢工作,生怕做错,可越做越错,越做越抵触,越做越反感,导致工作的失误的也不是没有。而在绩效考核的过程中,上下级缺乏沟通,不能齐心协力,不能很好地反馈。因为在事业单位,一般都是下级服从上级,下级的绩效考核也是由上级评定。这就造成了单向的评定,也听不到下级的声音。 3.2模式落后,体制不完善 我们这个时代,是与时俱进的时代,是全球化的时代。可在我们的绩效考核当中,我们的模式落后,不先进,难以进行整改。我们同时也缺乏完善的绩效考核制度,我们在绩效考核中由于不完善出现了很多盲区,这会让我们工作不够精准,可能会引起我们工作的失误。我们的体制不完善,就不能很好的激励工作人员,难以大力提高工作的效率,和对工作的热情。 3.3忽视考评结果,反馈不及时 在我们绩效考核完成之后,有的企业有时会忽视考评的结果,长此以往,会让工作人员抱以侥幸心理。绩效考核的目的是为了更好地管理,如此一来,就失了初衷。有时工作人员,不及时的反馈给上级领导,可能会让工作延误,因为如果管理者看不到这些问题,那么,肯定不能解决。就给单位造成了很大的盲区,不利于工作的开展。 3.4缺乏激励,人才不专业 面对绩效考核,工作人员被评定完之后,就没什么后话了。对于成绩好的也没什么表示,对成绩不好的,也不去鼓励。没要奖励没有惩罚,会让人觉得做得好做得不好没什么区别。还有就是人才上专业知识不够,能力不足,对工作的开展有些难度,同时也会延误行程。 3.5从中作梗,考核不真实 在绩效考核中,有很多形式主义,也有人掩盖了真实的考核成绩,从中作梗,弄虚作假,以达到自己的利益,可能会给他带来升迁,待遇的提高。这就造成了对别的工作人员的不公平,做不到绝对的公平、公正的现象。不利于公司发展,工作的进程,也不利于公司信誉。 4对于绩效考核中的措施 4.1教育观念,及时沟通 面对工作人员的认识不足,要让加强观念的理解,全面认识绩效考核。这样才可以消除抵触心理,才能安稳做好每一份工作。上下级要及时沟通,上级要认真评定绩效考核,下级要及时反馈信息给到上级,上下级同心协力,要相互信任,共同提高工作效率,推动自身积极性,为机关事业单位带来更高的经济效益。 4.2与时俱进,完善体制 我们要跟上时代的潮流,不“闭关锁国”,要让新的血液注入我们的机关单位,我们要学习其他国家优秀的模式,要根据自己的实际情况引进,不盲目,要“取其精华,弃其糟粕”。完善体制,我们要提升绩效考核的评估水准,也要优化绩效的管理流程,切实调整。去努力的完善绩效考核体制,让它不断的成长进步。 4.3注重结果,反馈及时 管理人员要重视工作人员的绩效考核,这代表着工作人员的工作效率和成绩。所以我们应当认真且重视。而绩效考核一部分完成之后,工作人员要是有什么问题,要及时地反馈,不要往后拖,或者不说。单位需要反馈,才能更好地进步与管理。所以,我们及时反馈,增强反馈的适时性,让领导看见,早日解决,共同进步。 4.4有奖有鼓励,严格选人 在绩效考核当中,对于做的好得工作人员,可以做出奖励,精神奖励或者物质奖励都可以。对于做得相对差的工作人员,鼓励他们,给他们信心,让他们树立正确的观念,继续努力不放弃不气馁。对于工作人员的选择,要严格。从学历,经验,能力上,任贤适用。不任人唯亲。要真正的选出人才,这样才有利于公司长久的发展。 4.5真实可信,公平公正在绩效考核中,我们要保证考核成绩的真实性,不被别有用心的人,有可乘之机。也不去帮他人弄虚作假,要诚实可信,保证公平公正,才是对他人对自己最好的。严肃认真的去对待考核,做一个好员工前,首先要做一个好人,一个对自己负责,对他人负责的人。 5结语 我们要完善机关事业单位人力资源管理中的绩效考核制度,让工作人员得到充分的体现价值的机会。我们要更好地让人力资源进行整合,高效利用,为我们的发展贡献力量。我们要努力,为了我们机关事业单位的蓬勃发展,为了促进我国经济发展。 作者:薛丽 单位:蓬莱市社区网格化管理指挥中心 人力资源方面论文:事业单位人力资源信息化建设论文 摘要:随着事业单位体制的改革不断深化,如何更好地选拔和培养人才,如何实现人力资源管理的系统化和科学化成为迫切需要解决的问题,推进人力资源信息化建设势在必行。笔者主要对如何进行事业单位的人力资源信息化建设进行探讨。 关键词:事业单位;人力资源;信息化建设 人力资源管理是事业单位管理中最重要的环节之一,会在很大程度上影响事业单位的正常运转和健康发展。随着科技的进步和信息化发展,人力资源使用信息化管理也成为趋势。通过信息化的手段来从事招聘、培训、薪酬管理等人力资源管理活动,可以有效实现人力资源管理的科学化、系统化和便捷化。 一、事业单位人力资源信息化建设的必要性 事业单位与企业不同,它属于非盈利性组织机构,通常是代表国家行使权力,面对的是人民群众,是连接国家与人民之间的桥梁。事业单位人力资源的管理情况直接影响党和国家的形象。因此,提升事业单位的人力资源管理水平具有极其重要的意义。而在人力资源管理中,人力资源信息化的建设是重中之重。1.人力资源管理信息化可以有效提高工作效率,降低管理成本。通过信息化手段进行人力资源管理,可以有效整合人力管理资源,提升人力资源管理的效率和质量。同时,由于信息化管理主要是采用计算机软件系统来进行统一管理,可以将很大一部分工作交由电脑自动化处理,提高人力资源管理中的科学性和准确率。2.人力资源管理信息化有助于人力资源的最大化利用。人力资源管理信息化,可以通过信息技术架构人力资源平台,建设人力资源信息网络,进行电子档的归类和云空间存储,实现人力资源信息的科学整合,使用和传输更加便捷,查询、统计等工作更加便利。 二、事业单位人力资源信息化建设现状 虽然人力资源信息化建设和管理在国内事业单位中推行也的时间也比较长,但效果并不理想,事业单位人力资源信息化建设的现状大致如下。1.人力资源信息化建设基础薄弱,难以推行。我国的人力资源信息系统开发时间并不太长,使用起来有诸多不便。同时,人力资源实行信息化管理之后,所需要的管理人员将大大减少,影响工作热情。另外,信息化管理将以往的手写档案全部变为电子档,绝大部分的管理流程都将在软件系统中实现,对于已经习惯纸质管理的人员来说,转变也是一大难题。2.人力资源管理零散,未形成完整的管理系统。大多数事业单位的人力资源管理部门多,环节也多,信息量分散,且纸质管理的情况还大量存在,未能形成完整的信息化管理系统。3.管理系统信息更新不及时,数据通用性不佳。传统的人力资源管理方式,多采用人力和部分简单的数据处理软件,无法做到及时更新。同时,不同部门间通常使用不同的系统软件进行管理,导致数据通用性差,信息无法共享,无法实现管理的系统化。 三、事业单位人力资源信息化建设的对策 1.提升人力资源管理人员素质。事业单位的人力资源信息化管理涉及信息管理技术和计算机技术,必须是具备综合能力的复合型管理的人才。同时,事业单位可有计划地组织管理人员进行信息化管理的相关培训,提高其信息化管理水平和技能。2.选择合适的管理软件。事业单位在选择人力资源管理软件时,要充分结合自身特点,必要时可要求软件提供方进行个性化设计和开发,同时要优化和简化软件操作流程,从而使软件成为信息化管理的好帮手,而非拦路虎。3.健全制度,完善流程。事业单位应着力健全人力资源管理制度,完善人力资源信息化管理流程,使人事管理有据可查。同时,事业单位应对人力资源管理部门的组织结构和权责进行适当调整,从而有效调整和规范人力资源管理流程。 总之,人力资源信息化建设是事业单位适应时展和业务需求的必然趋势。事业单位通过对人力资源的信息化管理,有利于人力资源管理体系不断健全和完善,从而有效提升事业单位的人力资源管理效率和质量,进而提升整个事业单位的服务效率和质量,使其更好地为人民服务。 作者:钟蕾蕾 单位:江西环境工程职业学院 人力资源方面论文:路桥企业人力资源管理论文 摘要:人力资源管理是企业发展过程中的重要环节,柔性管理是人性化管理的体现。本文主要分析和探讨柔性管理模式在企业人力资源管理过程中发挥的作用以及具体的应用措施,旨在提高人力资源管理水平,促进企业的快速发展。 关键词:柔性管理;人力资源管理;路桥企业 人力资源管理是综合管理企业员工的过程,是激发员工积极性和发挥员工潜力的过程,旨在为企业发展作出更多贡献。人力资源管理过程中,人力资源管理人员发挥了重要作用,人力资源管理不仅是量化、考核与评价员工工作的过程,更是引导员工发现问题、不断解决问题的过程。柔性管理是以人为本理念下的管理模式,可以拉近企业管理者与企业员工之间的距离,有助于实现人力资源管理目标。 一、柔性管理的作用 柔性管理在企业管理中的应用越来越广泛,在各个行业发展过程中,对人力资源管理的重视程度不断提高。由于人力资源管理过程中各种问题越来越明显,必须要积极加强对人力资源管理理念和模式的创新。柔性管理可以提高人力资源管理水平,其作用体现在以下两个方面。1.激发企业员工的积极性和创造力企业员工所面临的施工环境比较单调,施工人员必须要按照严格的规范和标准进行施工。有的企业在管理员工时采取严肃管理模式,过多限制企业员工反而不利于企业员工技能的发挥。相对于传统的呆板的管理方式,柔性管理可以为企业员工营造宽松的工作环境,改变传统领导者与员工之间的关系,从而有助于激发企业员工的创造力和积极性,促进员工积极解决各种现实问题。2.解决企业员工的情绪问题企业员工在工作过程中很容易受外界环境的影响,从而产生不良的情绪或者心理问题。例如有的员工觉得自己的工资水平低于同行标准,而且工作强度大,从而在工作过程中产生不满情绪,影响工作效率,甚至导致员工在工作中麻痹大意,出现安全事故。采用柔性管理模式,彻底改变了传统管理模式中管理人员和员工之间的关系,可以拉近企业员工与人力资源管理人员之间的距离,减少隔阂,营造一种和谐的氛围,从而有助于企业员工将自己在工作过程中遇到的各种问题表达出来,企业人力资源管理人员积极解决各种问题,确保施工人员可以保持良好的心理和情绪状态。 二、柔性管理在路桥企业人力资源管理中的应用 1.加强以人为本理念的应用 在现代企业发展过程中,企业管理者应要意识到人员对企业发展的作用。只有充分调动人员的积极性,发挥人员的潜力,才能为企业发展创造更多、更大的价值。因此,在人力资源管理过程中,应强化企业员工的主体地位。企业人力资源管理是以“人”为中心展开的,柔性管理的优秀就是“以人为本”,落实到具体的人力资源管理过程中,要想员工所想、解决员工所忧。在柔性管理过程中,企业应要建立完善的人力资源管理机制,强调企业员工在人力资源管理工作中的主体作用,分析企业员工在工作过程中提出的需求,适当调整管理方案,满足企业员工的心理诉求。在日常管理过程中,人力资源管理人员要充分调动企业员工的积极性和主动性,例如可以让企业员工在施工现场轮岗担任组长,管理施工现场,不仅能培养员工的责任意识、质量意识,还能够帮助员工解决在工作过程中遇到的各种问题。 2.加强民主管理 虽然柔性管理重视企业员工的主体地位,但柔性管理中依旧需要约束和规范。在企业人力资源管理过程中,依旧要按照人力资源管理制度对企业人力资源管理的各项事务进行管理,确保人力资源管理目标得以实现。相对于传统的人力资源管理制度,柔性化管理制度更为灵活一些,减少了严苛的管理制度带来的束缚感,在管理过程中要实现民主管理,要给企业员工更多“提要求、讲意见”的机会。例如在人力资源管理过程中,定期召开员工大会,由不同部门分别召开会议,员工在会议上可以提出自己的意见和建议,各个部门再汇总员工提出的建议和意见,并解决问题。在这种民主管理模式中,引导企业员工形成民主参与意识,有助于培养企业员工的人际交往能力,也能促进企业工作氛围的和谐,解决企业发展过程中的各种实际问题。 3.加强企业员工工作中各种诉求的解决 人力资源管理人员要经常与企业员工进行情感沟通,虽然在沟通过程中可能会遭遇来自企业员工方面的阻碍,但可以结合企业开展的相关活动实现对企业员工的引导教育,让企业员工逐渐学会表达、学会倾诉。同时,还应该要在企业中加强示范教育,定期选取“优秀之星”。优秀员工的评选是对员工工作的肯定,不仅能够激发员工的工作积极性,同时也能对其他员工产生引导作用,促进企业员工之间相互学习,提高企业人力资源水平。 三、结语 人力资源管理是企业发展过程中的重要内容,在当前的时代背景下,人力资源管理应要践行柔性管理理念,建立科学、民主的管理模式,并要促进员工之间相互探讨、相互学习,提高企业员工的综合能力素养。 作者:张学金 单位:中建路桥集团有限公司 人力资源方面论文:社会保险人力资源管理论文 摘要:随着我国经济的发展,我国企业获得了良好的发展机遇,获得了巨大发展。同时,在日益激烈的市场竞争中,我国企业面临越来越严峻的挑战。为了在激烈的市场竞争中,维持企业的生存发展,要加强企业管理,尤其是提高人力资源管理的水平。社会保险对于提高企业人力资源管理的水平具有重要的作用和意义。本文对社会保险的作用进行了分析,考察了社会保险现存的问题,探讨了充分发挥社会保险在人力资源管理中作用的措施,以期为我国人力资源管理提供借鉴。 关键词:社会保险;人力资源管理;作用 在现代企业中,人力资源的地位日益重要,提高企业的人力资源管理水平,对于维持企业的生存和促进企业的发展壮大具有重要的意义。提高企业的人力资源管理水平,能实现对人力资源科学合理的统筹规划,充分调动人力资源,发挥人力资源的潜力,促进企业的发展。因此,企业要采取有效措施提高企业的人力资源管理水平。社会保险对于提高企业的人力资源管理水平具有重要的作用和意义。因此,要采取有效措施,充分发挥社会保险提高企业人力资源管理水平的作用。 一、社会保险对于人力资源管理的具体作用 1.能加强对企业员工的激励。社会保险对于企业员工来说,是一种重要的福利待遇。人力资源管理实现高效性的基础,就是要以人为本,维护企业员工的利益。在人力资源管理中,将企业员工的福利待遇和生产状况相结合,能有效激发员工的工作热情,鼓励员工积极地进行生产工作,还能增强企业员工的责任意识,提高企业员工的责任感。在企业中充分发挥社会保险的作用,能在一定程度上消除员工的后顾之忧,使企业员工能全身心地投入到企业的生产工作中,充分发挥企业员工的工作潜力,为企业创造更多的经济效益[1]。2.能促进企业生产力的发展。社会保险,作为一种福利待遇,与企业总体利益和企业员工的个人利益息息相关。企业的经济效益越高,企业员工的福利待遇也越高。企业的经济效益不好,那么企业员的福利待遇就得不到保障。社会保险能切实保障企业员工的个人利益,能在一定程度上为企业员工消除后顾之忧,带给企业员工安全感。由于社会保险的力度与企业经济效益息息相关,只有企业的经济效益良好,社会保险才能得到保障。因此,社会保险能提高企业员工对企业的忠诚,提高工作的积极性,减少企业员工消极怠工的的情况。所以,人力资源管理中的社会保险能促进企业生产力的发展。因此,企业人力资源管理要根据企业的经济效益和发展条件,结合企业员工的具体需求,对企业员工的社会保险缴纳基础进行合理的调整,以促进企业生产力的发展[2]。3.能加强员工队伍的稳定性。在现代企业发展中,人力资源的重要性越来越突出,对企业的生产发展具有重要的推动作用。人力资源有一个显著的特征,就是具有较强的流动性。由于流动性较强,导致人力资源的管理存在较大的难度。这也是人力资源管理的难点,给企业的发展带了巨大的困惑。社会保险作为一项福利待遇,能使企业员工终身受益。社会保险带给企业员工的最终收益由两方面决定,其一是依靠企业员工对企业发展作出长期持续的贡献为保障,其二是企业为企业员工缴纳的社会保险基数为依据。因此,如果企业员工频繁更换工作,或者长时间待业的话,员工的社会保险的收益就会较低。另外,如果企业为员工缴纳的社会保险基数较低,也会对员工的社会保险收益造成损失。情况严重的话,甚至会对企业员工退休之后的养老保险造成巨大的不良影响。因此,企业在人力资源管理的过程中,加强对社会保险的执行力度,就能降低企业员工的流动性,加强企业员工队伍的稳定。4.能缓解人力资源管理负担。社会保险从各个方面为企业员工提供了经济上的强有力的保障。当企业员工在生老病死等方面遇到意外情况时,社会保险就会发挥其作用,这就减少了企业对员工的经济负担。例如,当企业员工因公受伤时,社会保险中的工伤保险和医疗赔付就会发挥作用,对企业员工提供一定的费用支付,这就减少了企业需要对员工支付的资金。另外,在企业生产中,还有许多原本需要企业支付的资金,也在一定程度上由社会保险负担起来。这就缓解了企业人力资源管理的经济负担[3]。 二、社会保险现存的问题 社会保险对于提高企业人力资源管理水平具有重要的作用,但现阶段影响社会保险作用发挥的问题大致如下:1.保障水平较低。当前我国的社会保险的保障水平还比较低,因此造成了企业缴纳的保险金额高,而社会保险对企业员工的保障水平低的情况。2.对社会保险的重要性认识不够。我国多数企业受错误价值观的导向,总是竭力避免为企业员工缴纳社会保险金额,或者是尽量少缴。3.社会保险的管理手段落后。我国当前企业大多数缺乏科学合理的社会保险管理制度,对社会保险的管理手段较为落后。在人力资源的社会保险管理中,无法有效结合对企业员工的绩效评价和激励手段。 三、充分发挥社会保险作用的措施 社会保险对于提高企业人力资源管理水平具有重要的作用,要充分发挥社会保险的作用,以加强人力资源管理,提高人力资源管理的水平。首先,要建立一支高素质的人力资源管理队伍,加强对人力资源的管理工作。其次,要在企业内部大力宣传社会保险的作用和意义,提高企业对社会保险的重视程度。最后,企业要制定科学合理的社会保险发展规划。 四、结语 社会保险对于提高企业人力资源管理水平具有重要的意义。因此,企业要采取有效措施,充分发挥社会保险的作用,提高企业的人力资源管理水平,推动企业的发展壮大。 作者:钟焰 单位:西南油气田分公司天然气研究院 人力资源方面论文:人力资源管理信息化建设论文 【摘要】近些年来,我国社会经济实现了快速的发展与进步,这种形势下,人力资源管理的独特优势日益凸显出来,成为企业的重要优秀技能与优秀资源,并成为企业实现战略的目标的关键性影响因素。企业做好人力资源管理工作,就能够准确的认识与把握人力资源发展的趋势,并能结合企业的特点实现可操作性的创新工作。加强企业人力资源开发工作,是实现企业可持续性发展的必要条件。 【关键词】人力资源管理;信息化建设;管理 随着信息技术的飞速发展,传统企业人力资源管理的模式已经无法适应与满足现代企业发展的需求。因此,现代企业的人力资源管理务必要融入信息技术,实现信息化人力资源管理,以此来构建企业灵活与高效的人力资源管理新模式,使得企业的优秀竞争力与发展水平得到较大地提升,而且企业人力资源的科学分析,能帮助企业确立正确的发展战略以及前景规划,进而实现优化企业的管理方式,满足企业的可持续发展需求。 一、现代化企业人力资源管理的优势 (一)战略性人力资源管理 人力资源管理是企业经营战略不可避免的一项重要内容。其实,经营战略的实质是在特定环境下,运用资源来实现组织预期目标的策略方法,而人力资源是企业竞争中涉及的主要资源,因此,人力投资也成为企业谋求发展的一个重要投资途径。现代化企业管理依然成为企业管理中的一个十分重要的内容,因此企业的人力资源管理部门的地位也就逐渐上升为战略部门。 (二)长远性人力资源管理 现代化企业的人力资源管理,更多考虑的是开发企业员工潜在能力的方法,以此来保证企业的生产与经营效率的提高,而且企业人力资源的管理多以投资的目光来吸引与看待人才,使得人才的引入更加具备长远性价值。也就是说在人才纳入方面,不能以“最省”为主要目标,应当以谋求企业长远发展为最佳、最优的人才吸引方式,并以可预见的计划性投入产出来实现企业的人力资源管理工作。 二、加强企业人力资源在管理上的信息化建设中的优化策略 随着社会的不断发展和经济的进步,我国人力资源管理迈入了新的阶段后发生的一系列改变,是前所未有的改革,然而传统的、以往的人力资源管理仍然对现阶段的人力资源管理有着很大程度的影响,主要表现在三个方面。一是在部分企业的管理中,存在着人力资源管理系统不健全的问题,这类企业在人力资源管理程序上十分不规范,一味地将行政或者人事科当成人力资源部门,以至于在人力资源管理上存在不顺畅的现象,此外,信息的综合性也不高。虽然当今社会是网络化、现代化的社会,人力资源管理工作是在网络环境下进行和开展的工作,然而在信息化管理上却无法保障;二是,在企业人力资源管理中,工作人员自身素质不健全,主要在于其信息化管理的程度偏低,以至于在企业管理中,很多数据和问题不能及时地被发现和解决,没有办法为企业人力资源管理提供有效地的管理数据和决策。所以,要不断加强企业发展中人力资源管理部门的信息化建设。 (一)要加强企业管理人员对人力资源管理信息化的重视和支持 针对现阶段的企业发展来看,企业内部有效的人力资源信息化管理,有助于企业管理水平的提升,进而促进其经济效益的提高。因此,要想促进企业人力资源管理的信息化建设的不断发展,就要求企业内部中高级管理人员以及决策人员加大对人力资源建设的关注和支持。只有在企业中高层管理者的观念上发生转变,将科学有效的管理手段引进企业的管理中,才能有效的实现企业内部的人力资源管理信息化建设。企业管理人员以及决策人员在企业管理理念上的转变,是人企业实现力资源管理信息化建设的重要问题。在企业内部建立人力资源管理信息化建设,不仅仅是一种管理工具,而是这种人力管理模式下有助于企业管理理念的转变和更新,有利于企业实现科学化管理。作为企业管理人员以及决策人员,必需转变管理观念,接受和引进先进的管理手段,此外,还要求对人力资源管理信息化建设有更加全面的认识,还要加强一定的投资力度,同时,企业的管理人员要不断融入信息化建设的规划中来,对信息化建设的手段以及方法有所了解,能够在现代管理理念的指导下,对企业进行有效地管理,在此基础上提升企业的管理水平,促进企业的不断发展。 (二)加强培训工作,提升人力资源管理者的综合素质 企业的发展是离不开人才的管理的,对于人才管理最直接的就是人力资源管理,它的存在就是为企业培养有用的人才,使得企业能够得到更稳定的发展。随着时代的不断进步、信息化技术的普及,对于现代人力资源管理来说有了新的要求与新的挑战,因此人力资源管理工作就需要新的管理理念以及现代信息技术作为依托来发展。在企业的竞争力中,人才是一个关键性的竞争因素,它的管理要具有时代感的同时也要符合实际的企业需求,这样才能培养出企业的优秀人才力量。在信息化时代,人力资源的工作方式与方法也在随之改变,为了使管理与时俱进作为管理人员就要不断的提升自我,进行有针对性的培训工作,对相关的工作人员进行业务与信息化针对性的培训,培训后要通过考核才能对整个培训工作做出一个有效的总结,在实际工作上才能更加的游刃有余,只有综合素质得到了全面的提升才能使整个人力资源信息化系统与传统人力资源管理模式进行有效的融合,更好的进行人力资源管理。管理者的综合素质培养一定要从实际需求出发,将理论与实际进行结合,这样开展的培训工作才能更加的有效。首先,管理者只掌握了人力资源管理技能是不够的,他应该是把理论与实际工作相结合,通过这样的培训去为企业的实际发展制定出合理的人力资源发展战略,为员工未来的发展制定合理的职业生涯规划,同时也对员工整体素质的提升进行有针对的培训。其次,对于人力资源的成本进行科学的分析,要优化管理的同时控制整个人力资源投入的成本,以此去获得更大的经济效益。最后,在有条件的情况下,把人力资源管理融入到整个系统化的管理中去,用新技术与新理念去对整个企业人力资源管理进行综合性的提高。 (三)运用企业人力资源信息化实施规范化管理 人力资源管理要结合信息化技术来建立完善的人力资源信息化系统,在这个系统下把人力资源管理的流程与业务进行规范化,以此来提升整个管理的工作效率。在整个人力资源管理中,规范化的操作才是信息化体系建立的基础,依照实际的工作经验与整个企业发展的情况,对于已有的规范进行补充与改进,让整个业务有序,使得信息化在实际工作中发挥着更大的作用。 人才是企业人力资源管理的关键环节,运用人力资源管理信息化系统,制定符合企业自身发展的战略资源规划,关系着企业的生存与发展。通过人力资源管理信息化建设,新的激励机制与分配机制可以提升员工的归属感和满意度,提高员工工作热情与自信心、责任感,提升企业凝聚力与优秀竞争力。所以。通过信息化系统对企业人才基础进行详细的分析,并综合考虑外部环境,可以制定适合企业人才发展的战略规划,优化人才资源配置,为企业的整体战略更好地服务。 作者:徐术铭 单位:临沭县人力资源工作办公室 人力资源方面论文:电力公司人力资源管理论文 随着经济的发展,电力公司要适应时代的发展,所以电力公司应该提高人力资源管理水平,用科学的管理方法,对人力资源配置进行合理的配置,实现电力公司的良好发展。 一、提高电力公司人力资源管理水平的重要性 1.提升电力公司优秀竞争力的重要基础公司的发展离不开人,人作为一个公司最重要的资源,也是一个公司的优秀竞争力。特别是在新时期下,对电力市场又提出了更高的发展要求,所以提高电力公司人力资源管理水平是提升企业管理水平的重要途径,不仅可以提高电力公司企业的绩效,为电力公司创造一个良好的企业文化,更能提升电力公司的优秀竞争力。2.是电力公司内部人员自身发展的需要一个企业的目标、战略都是由企业管理者来共同制定的,但是这需要所有员工的配合和努力才可以完成,因此,这就要求员工必须具有较高的专业素质,认真落实管理者所要求的的各项工作,只有这样才可以确保公司实现战略目标,同时也促进了自身发展,因此,需要不断提高电力公司人力资源管理水平,提高员工素质,推动电力公司的发展。 二、电力公司人力资源管理现状 1.缺少人力资源管理专业人才电力公司工作稳定,福利好,经常被人们当做铁饭碗,虽然电力公司的员工人数多,但是却缺少专业水平高,综合素质强的人才,这些因素导致电力公司在发展过程中出现问题。电力企业属于技术资金密集型传统企业,在公司发展过程中,需要不断地吸收优秀人才增添公司活力,但是很多时候电力公司员工对现代企业管理理念并不了解,缺乏重视,这样就会导致人力资源管理跟不上公司发展。2.分配制度不合理,缺少激励机制目前很多电力公司在薪酬分配上仍然采用传统的分配制度,传统的分配制度有一定的缺陷,缺乏相应的奖励机制,很多时候在薪酬分配上并不是按劳分配,而是根据职称的高低分配工资;另外现在电力公司薪酬的激励机制还不够完善,分配制度不合理,员工的工作效率与工资奖金不成正比,这样的分配制度会打击员工的工作积极性,难以体现个人能力的差异。3.企业文化建设落后企业文化会在无形中影响企业的发展,企业文化建设滞后则会影响员工素质的提高,目前我国很多电力公司不重视对企业文化的培养,其实温馨、良好的企业文化对于提高员工综合素质、提升企业形象有很大的帮助。良好的企业风气会在无形中激发内部成员的潜力,创造一种激励环境,使人力资源管理发挥巨大作用。 三、提高电力公司人力资源管理水平的方法 1.优化人力资源管理机制,建立高素质员工队伍(1)认识到电力公司人力资源管理的重要性电力公司管理人员要有以人为本的理念,提高对人力资源管理的重视程度,提高创新能力,管理者应有终身学习的观念,提高自己的管理水平,将理论与实际相结合,通过自身的不断努力,及时解决工作中出现的问题。因此,管理者应提高对人力资源管理水平的认识,提升自己的管理水平,实现电力公司科学发展。(2)加大对人力资源的开发培训加大对人力资源的开发培训时完善人力资源管理的有效途径,首先,应拓宽人才引进渠道,不断吸收和引进优秀人才;另一方面,建立完善的培训制度,通过培训,可以提高员工的专业水平和综合素质,增强员工的而竞争意识。例如,对于新员工,上岗前要对其进行岗前培训,使他们对自己的工作职责有所了解,有自己的职业生涯规划,这样才可以使新员工不断提高专业素质,从而建立一支高素质的员工队伍。因此,一方面结合公司战略目标挖掘内部员工潜力;另一方面,拓宽引进人才渠道,内外结合,培养一支高素质的员工队伍。(3)建立体现竞争的用人机制电力公司应该将现代企业的管理竞争机制与公司实际情况相结合,制定一套符合符合本公司的用人机制。公司应该采取奖励与惩罚并举的制度完善管理,对工作积极表现好的,可以通过奖金激发其他员工的工作积极性,那些工作完成不好的应该有所惩罚。2.完善分配制度和绩效管理,建立健全的激励机制提高电力公司人力资源管理水平的一个有效方法就是建立健全的分配制度和绩效管理,有了健全的激励机制,员工才可以有工作积极性,主要从分配制度、绩效管理、激励机制这三个方面着手开展工作。首先,管理者应该建立以基本工资分配为基础,对各岗位的薪酬管理实行分层分类,结合多种激励方式的薪酬组成部分,满足员工的需要,激发对工作的积极性;其次,引入绩效管理,建立以岗位薪点工资为主的薪酬制度,降低工资在薪酬中的比例,加入绩效对薪酬的决定机制将员工个人绩效与薪酬挂钩;最后,电力公司应树立人力资源开发的理念,把人力资源管理作为公司的一项重要战略,包括对员工的能力培养、心理调整、让每位员工都能够在自己的岗位上实现自己的价值,这样才可以培养企业文化,发挥企业文化在资源管理中的作用,提高公司的凝聚力。3.加强企业文化建设企业文化是一个企业长久发展的关键因素,因此,电力公司应加强企业文化建设,营造良好的企业文化环境,提升员工的价值观念。要制定严格的规章制度,培养电力公司员工自觉遵守制度的良好习惯;另外,电力公司要关心员工,解决他们的实际需要,以此来提高员工对公司的认同感,增强公司的凝聚力。 四、结束语 综上所述,电力公司要想适应社会发展,就必须优化人力资源管理体制,建立完善的绩效管理和分配制度,以此来提高员工的工作积极性,另外也不能忽视对企业文化的建设,通过多种途径来提升电力公司人力资源管理水平,提高企业的优秀竞争力,只有这样电力公司才能够更好更快发展,迈向一个新的台阶。 作者:史娟 单位:国网福建安溪县供电有限公司 人力资源方面论文:公共部门人力资源绩效管理论文 【摘要】在公共部门的人力资源绩效管理工作当中,绩效管理十分关键,而绩效体系也同样成为组织和员工贡献最为重要的评价指标。其中,部门绩效体系与工作人员满意度以及忠诚度存在直接的影响,因而会对部门自身的竞争力以及凝聚力产生一定的影响。为此,文章将公共部门作为重点研究对象,针对人力资源绩效管理工作展开相关性的研究,以供参考。 【关键词】公共部门;人力资源;绩效管理 人力资源管理会将人的地位突显出来,高于其他组织因素,并且将其作为重要资产,因而,人力资源也被称之为第一位资源。其中,人力资源绩效的高低关于组织整体绩效。所以,需要针对组织内部各成员的愿望以及能力予以全面开发与组织,以保证组织全体生产率的全面提升,进一步增强组织的绩效。 一、现阶段公共部门人力资源绩效管理问题解构 (一)公共部门人力资源绩效管理问题之领导部门 在公共部门中,部门的领导需要对该部门业务管理以及具体情况予以深入地了解并全面掌握,以保证能够及时发现经营中的异常问题,同时要找到出现异常的根本原因,只有这样,才能够对部门的效益以及生产行为予以全面地控制。但是,现阶段,领导部门对于各科室绩效考核并未给予高度重视,依据严重缺乏,因而,一定要有诸多效率指标作为有力支撑[1]。其中,公共部门绩效管理的重点就是要最大化地配置资源,并强化资源运行与管理的效果。然而,部门领导却始终不具备基础性的数据作为支持,且在调整策略方面也不具备相应的依据。 (二)公共部门人力资源绩效管理问题之业务部门 应针对部门费用的构成予以深入地了解,这样才能够积极地开展成本核算工作,对生产成本予以相应的控制。但是,目前业务部门所存在的问题就是没有站在多个角度与较深层次对业务出现异常的原因予以分析,所以,问题得不到及时地处理与解决。另外,业务报表在共享途径方面同样存在问题,甚至仍然沿用手工与纸质的方式。在这种情况下,信息的交互十分不便利,严重影响了工作效率,难以对异常情况予以及时地发现,因此也无法提供相关性的数据。 (三)公共部门人力资源绩效管理问题之信息部门 现阶段,很多复杂性报表在传统系统中的运行时间并不长,而且存在超时的问题,因而会增加系统维护与运行的难度,无法被应用在实践工作当中。由于公共部门的报表需求较大,所以,如果变动相对频繁,很容易增加信息部门工作压力,最终无法正确地应对[2]。另外,当前报表需要编程开发才能够实现,所以,可重用性以及灵活性的特点十分不明显,还会占用一定的人力和物力。 二、不断完善公共部门人力资源绩效管理工作的策略 根据当前现行考核模式,要想实现部门效益的全面提升,就必须要重视人力资源部门的绩效管理工作,同时要贯彻并落实预算管理机制的改革,积极建立并健全现代化的财政机制。与此同时,增强重点工作的投入力度,最终实现预算绩效管理质量的有效提升。 (一)预算绩效目标管理的落实 在开展预算管理工作的过程中,应当重视预算绩效目标管理的重要性,将其作为不可或缺的约束性条件。其中,只要申请了财政资金的预算支出都应当及时制定出绩效目标,与此同时,还应当对其进行绩效监控。而针对已经执行的财政资金,则应当要求资金使用单位根据已经实现的绩效目标进行自主评价。另外,要将预算绩效目标的管理范围拓展到全省各级的预算部门以及单位当中,将全部财政资金覆盖其中,以保证更好地贯彻并落实预算绩效目标管理工作。 (二)绩效管理质量的提升 应积极创建分级分类的绩效评价机制以及动态化的考评指标库,与此同时,还应当设立绩效管理数据信息库以及信息数据的交换平台,这样一来,才能够实现财政绩效评价中介结构与专家库的全面完善,始终接受工作人员的有效监督[3]。另外,确保预算绩效管理工作的实效性得以充分发挥,将绩效信息和预算有机结合,形成相应的机制,并且对绩效信息报告体系予以完善,对绩效信息反馈机制予以严格地规范。基于此,还需要对绩效信息公开机制进行健全,以绩效为基础创建奖惩机制,重视绩效评价结果的有效应用。最后,将绩效评价结果作为重点,适当地调整各个部门并对支出结构进行全面优化,对预算展开合理地安排,最终实现资金使用率的全面提升。 (三)基于数据挖掘的绩效管理模式运用 数据挖掘与业务分析平台的构建能够为公共部门提供所需服务,使其可以有效地改进绩效管理工作,由洞察力逐渐转向执行力。具体来讲,就是根据数据信息的分析对问题进行及时地发现,并且通过采取具有针对性的措施修正业务,对最终的修正效果进行观测,以保证问题得以处理和解决,与此同时,绩效管理模式的应用还能够给予公共部门信息系统一定的帮助,使其能够由信息系统的提供者转变成为决策的辅助者,在公共部门的经营决策当中发挥更加重要的作用。另外,在公共部门当中,各层次管理人员对于数据分析的需求存在一定的差异,部门的领导主要是希望对业务状况以及设备使用率进行实时地监控,同时,也希望商业智能平台可以将数据信息及时地传递,并通过数据来分析并预测部门未来的发展趋势,为其他领导对发展策略的调整给予相应的帮助[4]。部门的领导要及时地获得更加准确的信息报表,并且公共部门要通过对信息系统的应用全面优化流程斌去给实现流程的再造。所以,应当重视数据仓库的基础性作用,构建部门决策支持系统,进一步推动部门的数字化建设。而公共部门数据挖掘以及应用平台则是以绩效管理循环为基础,采用诸多考核方法,有效地考核并评估组织和工作人员的绩效,进而更好地开展绩效目标管理与过程管理工作。实现公共部门战略和绩效管理的完美衔接,合理地运用流程,对管理者予以正确地指导,使其不断完善公共部门的内部运营,使得运营工作更具规范化的特征。这样一来,公共部门的运营策略以及激励政策的制定也将更具综合性。同样,还能够实现行动计划和监管指标的相互联系,积极创建沟通反馈机制,涵盖管理层到工作人员,以保证计划与指标有效实现。最后,还应当深入地分析运营效率以及质量,实现动态化的分析和监控,另外,还需要对公共部门的业务增长点与滞后点展开全面分析,对公共部门的资源配置状况予以深入地掌握,为资源调配的合理性提供有力保障,节省资金的投入,全面调整并优化绩效考核内容。 作者:湛琼 单位:云南财经大学公共管理学院 人力资源方面论文:医院人力资源信息管理论文 摘要:随着医疗卫生事业大跨步的前进,医院之间的竞争也愈演愈烈。除了医疗技术的比较之外,医院管理水平的较量也日益重要。随着信息技术的发展,医院人力资源信息管理在医院发展过程中扮演着非常重要的角色。 关键词:医院;人力资源;信息管理 信息化管理时代的到来给各行各业带来机遇的同时,也伴随着巨大的冲击。近年来,随着人民群众对医疗水平和服务要求的提高,多种所有制医院、中外合资医院纷纷出现,使医疗行业之间的竞争愈演愈烈。 一、公立医院建立人力资源信息管理系统的必要性 公立医院作为一个知识密集型组织,在以往的竞争中过于重视医疗、科研水平,而往往忽视了医院管理水平的提高。但随着网络数字化时代的到来,公立医院的竞争力也不再趋于单一,对医院管理水平也提出了更高的要求。而医院管理其本质是一个庞大的系统,由若干个既相互关联又相互区别的要素组成,人力资源作为贯穿其中的根本要素,占据了主导的地位。但目前,很多公立医院的人力资源管理仍然处在传统的静态档案式管理阶段,统计报表、薪酬工资、人事考勤等工作仍在进行简单的手工操作,同时和其他部门的数据过于独立,导致数据之间存在偏差,给工作带来了隐患。此外,伴随着医院规模的不断扩大,员工数量的不断增长,事务性的工作也水涨船高,人事工作人员被占去了大量的时间,因此急需引进新的管理系统,以弥补传统这方面的不足。 二、公立医院建立人力资源信息管理系统的条件 首先,作为医院的领导者,要与时俱进,增强信息化意识,增加资金投入支持。在激烈竞争的医疗市场中,医院领导往往愿意把资金投入到周期短见效快的领域,比如先进技术的引进、大型设备的购置等,这些项目的投入动则几十万乃至上百万,而对人力资源信息管理系统建设近万元的投入则思量再三。长此以往,医院医疗水平和管理水平呈现出一条腿长,一条腿短的情况,虽然短期内见效明显,但不利于医院长期的发展。医院领导应该了解到,一套符合医院实际情况的人力资源信息管理系统,不仅可以提高人事部门的工作效率,同时也让其他共享数据的部门受益。其次,人事部门及IT部门应该做好调研工作,选择信任可靠的开发公司。要构建一套符合国家相关人事管理制度及规范,又要贴近卫生事业单位人事管理工作要求,同时又要适应本单位人事工作现状及长期发展需求的人力资源信息管理系统并非易事。一般说来,构建一套人力资源管理系统至少应符合以下几个原则:第一,安全、成熟、稳定的原则。这应该是所有信息管理系统都应具备的基础原则。人力资源信息中包含大量的员工个人隐私信息。在信息管理系统中,信息的安全及稳定就不仅仅掌握在人事部门手中,一旦系统不够成熟,导致崩溃或出现漏洞,从而发生信息的丢失或者失窃的情况,将造成不可估量的严重后果。第二,应具备实用性且便于操作。人事部门涉及到多个模块的工作,比如薪酬工资、聘用合同、岗前培训等,各模块之间项目区别又相互相连且各具特色,如果各自独立,则操作会非常繁琐,那么就无法达到建立信息管理系统的目的。因此,操作简便、模块清晰、层级明确能够大大提高开发公司的竞争力。第三,可扩展、可共享的原则。医疗行业的制度会随着国家政策的变化而调整,如果信息管理在得不到扩展和更新的情况下,很快就很难满足人事部门工作的需要。同时,如果信息管理系统过于封闭,不能实现数据共享,那么原本存在的信息偏差的问题仍然没有解决。最后,人事部门应该培养信息化专业人才。管理系统建立之后,会遇到的一些日常的问题,很难实时通过开放公司来上门解决。为了保证正常运行,人事部门需要对信息管理人员进行计算机技术和人事管理知识的双向培训,以培养出复合型人才。 三、公立医院建立人力资源信息管理系统的作用 1.为医院发展战略和建设方向的调整提供数据支持 能够实时准确地为医院领导提供全院人员数据,也可制作成报表,配合门急诊量、手术台数等其他数据一起,为医院的发展提供数据基础,从而确保发展方向的准确。 2.提高人事部门工作人员的工作积极性 以往人事部门进行数据统计时,往往进行非常繁琐的手工操作,不仅占去了大量的时间,而且也容易出现数据的不准确性。而管理系统建立之后,人事部门只需负责数据录入的准确性,其余统计工作均可在系统内完成。工作人员从大量事务性工作中解脱出来,从使得工作积极性得以提高。 3.实现信息数据共享,可以降低管理成本 各部门往往根据本部门的需求选择工作系统,如财务部门的用友系统等,也有一些部门的系统是通过开发团队建立起来的,从而导致各类系统五花八门。但是,人力资源系统中的人事数据是各部门进行操作的基本要素,此前经常出现人事部门和其他部门因为各种原因,导致人员数据存在差异。数据的不真实性导致基于此基础之上的分析也就毫无意义了。实现数据共享之后,各部门的人事数据信息均以人事部门维护的信息为准,保证了一致性,从而避免出现大量返工工作,降低了管理成本。综上所述,信息管理是单位优秀竞争力的体现。人力资源信息管理系统的建立,使人力资源部门步入了一个动态管理的新平台,它不仅提高了员工的工作效率,也提高了领导了决策能力,同时也为医院的用才、育才、留才提供保障。人力资源的稳定和壮大将进一步提升医院的综合竞争力,以保证医院在激烈的竞争环境中立于不败之地。 作者:郝磊俊 单位:浙江大学医学院附属第二医院 人力资源方面论文:人力资源管理教学设计论文 摘要:本文针对人力资源管理专业课程特点和传统教学模式存在的问题,提出基于CDIO理念的项目教学改革设想,并从教学目标、课程体系、项目教学实施、考核方式等方面进行设计。实践表明,人力资源管理专业课程项目教学能提高学生的人力资源管理技能、团队合作与人际交往能力,能提高学生的自我效能感。 关键词:CDIO;人力资源管理专业;项目教学 知识经济时代的到来,使得人力资源逐渐成为企业的优秀资源,越来越多的企业对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量要求。而目前很多地方高校仍存在着诸如培养目标不清晰、课程设置不合理、实践性教学不足、考评体系单一等问题,导致该专业毕业生基础知识不扎实、业务技能不熟悉,所培养的人力资源管理专业人才与社会需求的人才差距越来越大。高校人力资源管理专业课程教学改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想为我们提供了一条可以借鉴的新思路和新途径。 一、CDIO工程教育及其引入 CDIO工程教育模式是近年来国际工程教育改革的最新成果。CDIO代表构思(Conceive)、设计(De-sign)、实施(Implement)和运作(Operate),它以产品研发到运行的生命周期为载体,让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习工程[1]。强调学习与具体的产品挂钩,使学习者投入于项目实施过程中,是“做中学”和“基于项目的教育和学习”的集中概括和抽象表达。这种模式不仅提出了4个层面的系统的能力培养方案,还创建了实施过程和结果评价的12条标准,具有很强的操作性[2]。实证表明,CDIO作为改革教育思想观念,符合现代工程技术人才培养的一般规律。根据系统的相似性原理,CDIO作为一种教育理念,可以有选择地移植到非工程类的地方院校人力资源管理专业。第一,培养目标和特征的一致性。二者以“能力本位”为培养目标,强调人才既具有扎实的理论知识,又具有实践能力,重视团队精神、社会责任等培养。第二,培养机制上具有一致性。二者都倡导“做中学”和“产学合作”,都积极推广项目式教学,鼓励校企合作办学,要求努力创建一个能够将“做中学”得以实施的一体化的项目实训环境。第三,面临问题的同一性。理论知识与实践能力培养的失衡是当前人力资源管理类课程教学的主要问题,而工程教育引入CDIO之前也同样存在。实践证明,针对以上问题而探索的CDIO教育模式,能有效地解决理论与实践脱节的问题。 二、构建基于CDIO的人力资源管理专业课程项目教学设计 1.设置具体而清晰的人力资源管理专业的培养目标。综合相关文献[3],目前普遍认为地方院校人力资源管理专业的人才培养目标是:培养适应地方经济建设和社会发展需要,具有扎实的基础理论与学科基础知识,系统掌握人力资源管理的理论、技术和方法,具有较强的创新意识和实践能力,能在工商企业、金融和证券机构、管理咨询机构及政府部门从事人事管理等方面工作的应用型高级专门人才。它为本专业人才培养指明了发展方向,但CDIO教育理念下的人力资源管理专业的能力培养目标则更加清晰而具体(见页表1)。2.建立人力资源管理专业的一体化课程体系。专业人才培养目标的实现需要通过恰当的专业课程设置和教学来实现。根据用人单位对人力资源管理本科专业人才的要求,该专业的课程包括通识教育课程、大类专业课程、专业优秀课程、实验实践课程和素质拓展课程。其中,大类学科基础课程有劳动经济学、管理学、经济法、会计学、统计学、金融学、社会学、心理学等;大类岗位基础课程有劳动法、组织行为学、市场营销学、人力资源管理、管理信息系统、社会保险学、企业文化、管理定量分析等。专业优秀课程有工作分析与理论、人员素质测评、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、劳动关系管理等。实验实践课程有招聘与培训实训、绩效管理综合实训、企业模拟经营等。素质拓展课程有创业管理、公共关系学、社会调查方法等课程供学生选修。在CDIO理念下,我们对课程内容进行重新安排,以企业人力资源管理项目为背景,在人力资源管理工作任务的驱动下,将课程教学与实际人力资源管理工作有机联系,即通过合理规划的课程项目、综合项目等,把上述系列课程和上述CDIO能力目标有机结合,构建了以项目为主导、理论知识和实践能力培养的理实一体化课程新体系(见图1)。其中,总体构思的CDIO项目,按规模和范围可划分为三级,1级项目是指包含本专业主要优秀课程和能力要求的综合项目。依据人力资源管理者的就业岗位群和对应的工作任务,划分为人力资源规划、工作分析、招聘与测评、培训与开发、绩效考核与薪酬管理、劳动关系管理六大课程群。3级项目是指单门课程内为增强该门课程能力目标的实现而设置的课程项目。3.开展人力资源管理专业课程的项目教学。教学设计是课程实施的蓝图。CDIO理念下的人力资源管理专业一体化课程教学设计,要求将专业课程的内容融合到各个相关的实践项目中,并采取项目教学。项目教学是一种以专业技能课为基础,以项目任务为中心组织课程内容,并以完成工作任务为主要学习方式的教学模式。其目的在于加强课程内容与工作之间的联系,提高对学生职业能力培养的效率。项目教学最关键的环节是教学项目设计。根据企业人力资源管理的部门设置和岗位职业能力要求,我们以人力资源管理的工作模块以及每一模块的工作流程为基础,设计出具有明确主题和活动内容的七大项目。同时,又结合学生的知识水平与学习能力将之分解成若干个次级分项目(见表2)。人力资源管理专业课程的项目教学框架是“总—分—总”思路,即从课程的大型项目(顶层项目)出发,归纳出完成该项目的所有单项技术或流程,针对这些单项技术或流程设计相应的次级项目,再将每个次级项目分解为若干个子任务,然后以具体项目和任务为依托,将相关的知识点融入任务之中,并由浅入深、由局部到整体地开展各项技能的训练。这样,当所有次级项目与子任务完成后,一个完整的大型项目也实施完毕,一门专业优秀课程的教学也随之结束。人力资源管理专业课程的项目教学主要从以下七个环节开展。环节一:理论教学。指课程基础知识与基本原理的讲授。学生的基础知识与基础能力是实施项目教学的基础,教师要根据课程特点以及教学对象、教学内容、教学手段与教学环境的多样性,灵活采用启发式教学、案例式教学、研讨式学习、模拟体验式等教学方法,进行理论知识教学,帮助学生掌握必须的基础知识和基本能力。环节二:学生分组。项目内容比较多,在学时有限的情况下,必须将学生分组,利用课外时间来完成项目。一般将授课班级分为6~8个小组,每组人数因班级规模与总人数而不同。环节三:项目分解。指将课程大项目逐级分解为小项目与子任务,并交给各小组及组员去合作完成。同时,教师要提炼每个子项目中涉及的知识点,并根据难易程度和学习需要进行讲解,使学生容易掌握项目每个部分所用到的知识和技能。环节四:系统构思。指明确任务和任务准备,要学生明白自己做什么,并考虑怎样做。在构思过程中,学生是学习的主体和项目的主持人,负责整个设计过程。教师只是项目的协助者,布置项目主题与任务要求,引导学生结合专业培养目标去发现自己熟悉的企事业单位人力资源管理中存在的与课程学习相关的问题,自己确定与项目主题一致的研究对象(模拟企业)。环节五:系统设计。指要求学生自己设计项目实施方案。在设计阶段,采取组长负责制,以小组为单位集中讨论,明确设计任务与设计目标,编写项目计划书。教师可以增加方案的汇报环节,安排一个合理的时间让每个小组讲解自己小组的项目构想,由全班同学进行讨论,探讨每个小组讲解的项目是否具备可行性,并提出进一步的修改意见。环节六:实施与开展。指各个小组的项目方案确定后,就要做好小组内成员的分工,首先,根据设计方案把项目分解成若干任务;然后,针对每个任务安排相应的人员去实施,要求分工明确,责任到人。教师只是指导与督促学生合作完成项目任务。环节七:运行与评估。指对学生完成情况进行评价和反馈。项目结束时,每个小组安排一个学时,在班级进行公开展示或模拟表演或汇报答辩。项目团队推举主讲人,团队共同参与项目演示。评估由师生共同完成。首先,由各小组学生分别挑选一人,组成学生评价委员会,对各小组表现予以评价。其次,教师结合各环节知识点,评析各小组表现及观点或结论,并提出改进的建议。 三、采取结构化考核方式 CDIO强调知识、能力和基本素质的综合评估。CDIO理念下的人力资源管理专业课程的考评方式宜采取“全过程考核,全方位评价”的结构化考核方式。学生的成绩由三部分组成:一是平时成绩,占25%,主要考核学生的到课率情况、学习态度等;二是项目成绩,占35%,主要从学生在小组内完成的任务、做出的贡献及与小组其他同学协作的态度与合作交流能力等方面考核;三是期末成绩,占40%。近年来,笔者基于CDIO对此专业的优秀课程《人员测评与招聘》、《培训与开发》进行了项目教学改革。实践证明,CDIO项目教学能提高学生的人力资源管理技能、团队合作与人际交往能力,能提高学生的自我效能感,增强学生在以后工作中完成项目的信心。 作者:裴利华 江百炼 单位:湖南工业大学商学院 人力资源方面论文:新经济时代人力资源管理创新论文 1.新经济时代背景下我国企业人力资源管理现状及其中存在的问题 1.1我国企业对于人力资源管理投入的成本不足 一是我国民营企业经济实力不足。当前我国企业大多数还是以中小企业为主,这些中小企业大多数是属于私人企业,这也就决定了我国中小企业不可能拥有太多的资金用于人力资源的培育上。由于面临日趋激烈的竞争环境,中小企业的发展虽然受到了国家财政及政府的相关支持。这些支持还是远远不能够帮助我国现有民营企业振兴的。由于我国居民消费时会存在惯性,这也就决定了消费者对于企业的选择会根据企业的品牌与知名度等来进行选择性的消费,从而导致了我国中小企业的客户资源较少,无法充分利用现有产能实现销售利润增长,这就让大多数民营性质的中小企业将资金用于开拓市场或产品包装当中。二是而对于我国国有企业而言,其大多数拥有国家资产管理委员会的支撑,从而使其拥有较多的资金、时间与精力,可供其进行人力资源管理的投入。但是对于大多数国有企业而言,其存在有管理方面的弊端与诟病,从而使大多数我国国有企业并没有投入大多数的资金、精力与时间用于人员的培训。另外,加之我国国有企业相对宽松的管理环境与准入条件,使其内部员工较多,并且由于大多数项目的分配来源于国家,使相关经费的开支过大或者是需要经过上级机关单位的层层审批。 1.2我国企业现有人力资源管理水平层次不一 一是我国企业现有用工形式十分复杂。在中国社会体制的影响之下,我国各行各业的发展十分迅速。但是,由于经济的过快发展,使得我国政府不断开始思考改革开放之初所需要考虑的问题。当代社会已经重新进入了经济新常态时期,在社会当中存在着较多的问题并没有得到有效解决。我国企业现有用工形式复杂的问题正是在经济过快发展中逐渐凸显出来的。对于现有国内企业用工形式非常复杂,不仅有适用于事业单位与公务员的正式编制、非正式编制,也有适用于一般企业的临时工、合同工、聘任制、委派制等等。在这一用工制度非常多样与复杂的现状之下,使我国人力资源管理的难度相对来说较大,非常难对其进行统一的管理与指导。并且由于各种用工制度在每个企业的叫法与实质内容也存在不同,从而使大多数求职者在正式工作之后才发生真实情况,致使我国现有企业员工的流动比率不断增大。二是我国现有培训能力、内容不一。我国现有企业对于人才的重视程度存在较大的不同,其中一些企业较为重视人才,而一些企业由于行业特点或经济实力的原因,并不是十分重视人才的培养。在这些不同面对人力资源管理态度的领导者的管理下,我国企业现有人力资源管理水平存在着较大的水平层次不一现象。 1.3缺乏具有目标性的人才培养 我国大多数企业存在着缺乏具体培训目标的人才培养理念,从而造成了这些花费大量人力、物力与精力的培训并不能取得实际的培训效果。产生这一问题的主要原因是由于我国大多数企业并没有对人力资源管理以及人才培训给予足够的重视,或者是在企业内部并没有制定针对人力资源管理较为规范的培训与培养体制。在我国大多数企业当中存在着这样一个现状,他们都会专门设置人力资源管理部门,但是这些人力资源管理部分的工作内容及职责仅仅是将人员招聘进入企业中,并且还通常会设置较多关卡来考核众多的应征者。 2.创新解决当前我国人力资源管理所面临问题的对策与建议 2.1增加当前我国企业用于投入人力资源管理的资金与精力 (1)我国私营企业应当重视人才培养,减少人才的流失率。如果现有企业相关资源不足,可以通过企业文化培训与制度培训的方式,或者是为员工安排更加舒适的工作环境,或者是设置弹性工作制度,最终使得这些企业员工增加对企业的认同感,从而能够在私营企业当中长久的发展下去;(2)对于国有企业而言,其也应当重视人才培养,国有企业的发展与人才有着紧密的联系。现有组织结构的改革、制度的改革,以及更加公平与公正工作环境氛围的设置,将更有利于国有企业人力资源管理水平的提升。 2.2改进当前用工机制,平衡企业人力资源投入 在上文的研究当中,作者发现,我国企业对于人力资源管理水平不一,并且由于我国较多用工体制客观原因的存在,导致了现有国内企业人力资源管理水平不一现状的存在。为此,作者认为我国企业应当建立起同工同酬制度,使每个员工获得更加公平的待遇。另外,还需要根据企业的实际情况与发展水平,为企业员工量身打造更加易于其自身发展的人力资源管理制度。并且需要为企业员工开发更加准确考核的绩效评价体系,以便于员工能够享受公平的待遇与晋升机会,从而使企业员工增加对企业的认同感,并且能够获得自身事业的满足感,使其能够带着更加饱满的热情与精力投入到当前工作中。 2.3改善当前人力资源管理机制,重视人才培养 对于我国现有企业人力资源管理而言,其人才的培训机制存在着较大的问题。缺乏具有战略性目标为导向的人力资源管理培训机制,忽视了人才在企业发展当中的重要地位与作用。为此,我国企业应当尽力对现有内部人力资源管理机制进行整合与调整,使其变得目标更加明确,使企业用于人力资源管理的资金与精力取得较高的回报。 3.结语 通过本文的研究可以发现,我国当前经济发展十分迅猛,并且带来了我国各行各业总体能力与实力的提升和我国居民总体生活水平的提高。但是,由于近年来我国经济的过快发展,致使我国经济发展过程中较多问题并没有得到有效的解决。加之近年来我国市场经济的飞速发展,导致了我国人力资源管理领域出现了较多亟待解决的问题。 作者:王雪松 单位:绥化市郊农电局 人力资源方面论文:新经济时代人力资源管理论文 摘 要:对于新经济时代企业人力资源管理创新问题的研究,其主要目的在于了解新经济时代下,企业中人力资源管理创新的相关问题以及创新的具体措施,为日后各企业在新经济时代下提高其内部人力资源管理创新水平提供宝贵的建议。随着社会经济文化不断的进步与信息网络化时代的到来,企业内部人力资源管理在企业经营发展过程中逐渐占有十分重要的地位。本篇文章主要对新经济时代下企业人力资源管理创新的重要性进行概括,同时对新经济时代下企业人力资源管理的理论性创新进行分析,并对相关的创新措施进行研究。 关键词:新经济时代; 人力资源 ;管理创新 随着社会经济文化的不断进步与国家综合国力的日益提升,社会主义市场经济体制下的各企业之间竞争日益激烈,在企业竞争力不断增强的新形势下,各企业在发展过程中都积极的创新新的管理模式来增强企业优秀竞争力。在新经济时代下,企业人力资源管理创新对于企业的经营发展具有十分重要的意义,人力资源管理创新通过对企业内部人力资源的创新性管理模式和方法,能够有效提升企业的工作效率,在一定程度上提高企业的优秀竞争力,因此本文对新经济时代企业人力资源管理创新问题的研究具有现实意义。 一、新经济与人力资源管理 1.新经济的内涵。新经济的内涵具有狭义和广义之分,狭义的新经济主要是指建立在科学技术迅猛发展的技术改革和制度创新基础上,相应的市场经济可持续性增长与市场通货膨胀率和人民群众低失业率共存的现象,此现象的主要特点为经济周期的阶段性特点有明显的淡化趋势。而广义的新经济则主要是在在科学迅猛发展以及信息化网络时代的新形势下,新经济就相当于网络信息经济、新时代的数字化经济以及市场风险经济等。2.新经济时代下企业人力资源管理特征。在信息网络化的新经济时代下,企业人力资源管理具有其独特的特征,新经济时代下企业人力资源管理特征主要表现在以下几方面。首先,新经济时代下的企业人力资源管理的只能是向企业员工提供客户化的人力资源产品,就企业经营发展的某种意义而言,企业人力资源管理属于营销工作的一种,因此企业需要站在企业员工需求工作的角度上,对顾客提供能够令其满意的人力资源产品,从而吸纳接收企业发展过程中所需要的新型人才;其次,新经济时代下的企业人力资源管理的重心是知识型的员工,在新经济时代下各企业增强优秀竞争力的主要关键点在于吸纳知识型员工,企业人力资源管理部门要时刻关注知识型员工的性格特点,着重对知识型员工采取因人而异的开发与管理策略。最后,新经济时代下的企业人力资源管理的优秀是对人力资源价值链的管理,人力资源价值链实际上就是对企业内部人才进行激励和创新的过程,企业通过创建合理的价值分配体系满足企业员工的相应需求,从而起到激励员工的作用。 二、新经济时代企业人力资源管理创新的重要性 1.企业人力资源管理创新是其深化改革的必然趋势。企业人力资源管理床创新是其深化改革道路中的必然趋势是型经济时代企业人力资源管理创新的重要性之一。企业对内部人力资源进行管理和创新,能够通过相关有效措施,对适合企业经营发展的人才进行有效的运用,通过对适合企业发展并能够促进企业发展的人才的挖掘和培养,能够在企业内部建立起促进企业经营发展的现代化管理机制,从而有效实现企业扩大规模化生产,进而实现现代化市场经济的发展,为企业在社会主义市场经济体制下的经营发展与深化改革提供有力的保障。2.企业人力资源管理创新能够创建优质的企业管理队伍。新经济时代企业人力资源管理创新的重要性同时也体现在,企业人力资源管理创新能够创建优质的企业队伍。在企业经营发展过程中,企业管理水平的高低在一定程度上决定企业经营效益,而企业管理队伍作为企业管理的优秀因素,管理队伍成员的素质能力和水平的高低也由此影响到企业的经营发展。人力资源管理创新在为企业内部管理营造良好氛围和环境的同时,也能够不断提高企业管理队伍成员的管理水平和综合素质能力,由此可见新经济时代下的企业人力资源管理创新鞥能够创建优质的企业管理队伍,促进企业的经营发展。3.企业人力资源管理创新能够提高企业优秀竞争力。企业人力资源管理创新能够提高企业优秀竞争力是新经济时代下企业人力资源管理创新的另一重要性表现。在社会主义市场经济体制和信息网络化时代的新形势下,对企业人力资源的管理创新,实际上就是对企业内部相关人才的创新。推进企业内部人力资源的管理创新工作,其主要目的是激发企业内部人才在工作中的积极性,提高人才在企业各部门中的工作效率,只有企业人才在工作中发挥其应有的价值,才鞥能够不断为企业创造出最大限度的经济效益,增加企业经营发展的投资成本。由此可见企业人力资源管理创新不仅能够帮助企业人才掌握大量的先进技术,同时也能够使人才将自身优势发挥到最大,从而帮助企业开发出更多新型的产品,促进企业的经济发展,从根本上提高企业优秀竞争力。 三、新经济时代下企业人力资源管理的理论性创新 1.新经济时代下管理学理论的创新。管理学理论主要是20世纪60年代末以来的相关管理理论,是科学化管理和和管理化科学的理论与实践的研究结果。在新经济时代下,管理学理论随着社会经济文化发展不断创新,新经济时代下管理学理论的创新特征主要体现在两方面。一方面是管理学研究内涵的深入化。新经济时代下管理学理论在研究内容方面由以往的重视企业物质资源管理转为重视人力资源管理,由以往重视企业内部运行机制管理转为重视企业市场和顾客管理的研究;另一方面是管理学研究方法的多样化。随着社会不断进步与发展,新的企业组织形式不断出现,而多种组织形式的出现使企业在运行中较为复杂,由此产生多样化的管理学研究方法。2.企业人力资源管理理论的发展。就某种理论意义而言,企业人力资源管理理论的出现需要一定的准备,心理学和人力资源管理专家在人力资源管理体系中的应用和构建都为企业人力资源管理理论的出现提供一定的保障,而人力资源管理理论在企业经营发展中的应用在社会的不断进步中出现了相应的问题,一方面是此看法未考虑到人力资源管理模式在企业经营管理中的适用性,另一方面是人力资源管理理论本身具有相应缺陷性,但在企业实际运用中并未考虑其缺陷。在新经济时代下企业人力资源管理的理论性得到一定的创新,针对人力资源自身存在的缺陷以及其在企业经营管理中的适用性进行分析,对企业人力资源管理进行充分的分析和调研,以及其在企业经营管理中运用的适用性进行分析,研究出相应的创新性措施,促进企业人力资源管理理论的不断发展。3.以技能为前提的人力资源管理的创新。新经济时代下企业人力资源管理的理论性创新中,逐步建立了以技能为前提的人力资源管理模式和以技能为前提的人力资源管理评价。随着社会经济文化不断进步与科学技术的迅猛发展,新经济时代下企业人力资源管理理论在新形势下不断被创新,由以往注重企业物质资源管理逐渐转向为注重企业人力资源的管理,尤其是注重企业人力的相关技能水平创新,通过对企业相关人员战略上和结构上的技能创新,明确技能是新经济时代下人力资源管理创新的前提和基础,通过技能创新促进企业人力资源管理的不断创新发展。 四、新经济时代下企业人力资源管理创新的措施 1.企业要坚持“以人为本”的优秀理念。企业要坚持“以人为本”的优秀理念是新经济时代下企业人力资源管理创新的主要措施。“以人为本”是科学发展观的优秀,在企业人力资源管理中“以人为本”主要是企业管理人员在遵循企业相关经营管理制度前提下,对企业人力资源进行创新性管理的方法。新经济时代下企业坚持“以人为本”的优秀理念,能够在企业经营管理过程中根据人才特点的不同将企业人才放置到相应的优秀位置中,在全面调动企业人才工作积极性、主观能动性和创造性的同时,能够有效帮助企业获得最大限度的经济效益,从而提升企业的优秀竞争力。企业不仅要坚持“以人为本”的优秀理念,也要坚持对该理念的有效实施,实施过程中要通过加强对企业员工的培训,提高其相应的专业技能,使企业员工成为其专职岗位上的专业人才,有效贯彻“以人为本”的优秀理念。2.强化企业员工的业绩管理。强化企业内部的绩效管理是新经济时代下企业人力资源管理创新的重要措施。在企业经营发展过程中,对企业员工进行科学合理的业绩管理,能够有效将企业员工的潜力和能力发挥到最大值,从而有效提高员工的工作效率,提升企业的优秀竞争力。在新经济时代下,企业人力资源管理创新强化企业员工的业绩管理过程中,必须要坚持以人为本的思想理念,使企业员工能够真正有效的参与到实际的企业管理过程中来,对企业员工工作的业绩进行认真审核,制定相对完善的业绩管理规划和相应的制度工作,同时要将业绩管理考核制度通过评价系统使之较为客观化和科学化;另外要制定较为完善的奖励机制,对于工作优秀并且具有一定成绩的企业员工实施奖励机制,奖励机制可以分为物质奖励和精神奖励两种形式,使奖励机制贯穿于企业经营业绩管理的全过程,能够有效提高企业员工的主观能动性,促进企业人力资源管理的创新发展。3.实施科学的知识管理。在企业中实施科学化的知识管理是新经济时代下企业人力资源管理创新的根本措施。在企业经营发展过程中,知识管理作为管理手段是能够发挥企业优秀竞争力的重要途径,而在企业经营管理过程中实施科学的知识化管理的主要任务便是为企业知识的创新发展提供便利和依据,通过建立企业员工参与企业活动和共享机制,将企业员工的知识和智慧调动起来,从而提高企业人力资源管理的创新。在新经济时代的不断发展过程中,企业各部门获取知识和创新知识的能力是其创新发展的重要因素,相关企业管理人员在企业经营发展中对人力资源管理的创新,需要从宏观的角度对企业内部科学的知识资源进行有效整合和管理,从而让能够有针对性的提高企业员工的专业水平和技能,进而促进企业人力资源管理的不断创新和发展。 五、结语 新经济时代下,人力资源管理作为第一资源是企业经营发展的财富和资本,人力资源管理是企业兴旺发达和可持续发展的重要关键。本文主要对新经济的内涵和新经济时代下人力资源管理特征进行阐述,对新经济时代下企业人力资源管理创新的重要性进行概括,同时从新经济时代下管理学理论的创新、人力资源管理理论的发展以及技能为前提的人力资源管理的创新对新经济时代下的人力资源管理理论性创新进行分析,并从坚持“以人为本”的优秀理念、强化企业员工的业绩管理以及实施科学知识管理等方面对创新措施进行研究,具有实际参考价值。 作者:宋萍 单位:北京大学深圳研究生院 人力资源方面论文:石化企业人力资源管理论文 摘要:石化企业是我国国民经济支柱性产业,是当前我国能源的主要供应者,石化企业的可持续稳定发展是我国经济稳定发展的重要保障。现阶段,低油价成为中国市场新常态,石化企业之间的竞争日趋激烈,人力资源作为石化企业发展的优秀因素,越来越受到石化企业的重视。本文主要阐述了我国石化企业当前人力资源管理中存在的一些主要问题,并提出了加强石化企业人力资源管理方面的应对策略。 关键词:石化企业;人力资源管理;策略 随着生产力的不断发展,企业间的竞争实际上指的就是对人才资源的竞争,企业的人才培养、管理活动将直接决定企业的经济效益与未来发展。在石化企业中,因其自身具有极高的垄断性,这使得其存在平均主义这一建设弊端。随着我国石化企业体制改革活动的深入开展,石化企业需要根据自身的实际情况,建立高效且稳定的人才管理机制,提高对企业人力资源的使用效率,促使自身的市场竞争力能够得到有效保障。 1石化企业人力资源管理中存在的问题 1.1人力资源结构不合理 在一般情况下,石化企业所使用的是对员工的定员发展,即通过设定工作指标,来安排员工参与工作,这使得一些项目中存在着大量的无用定员,造成了劳动成本的一味增加,同时,企业本身的技术水平未能因此得到提高,进而阻碍了企业的进一步发展。具体表现,即是通用性员工的数量过多,而掌握专业技术的员工数量较少,无法做到生产经营活动的高校开展,也做不到对市场经济的有效适应。久而久之,企业的发展矛盾也就会愈加激化,最终,导致企业的生产劳动力提高与生产经营活动的开展显得是步履维艰。 1.2未能建立起行之有效的激励机制 企业员工的工作表现在很大程度上地受其自身的激励机制影响,当机制本身能够做到高效稳定的时候,企业将可以更加有效地完成各项工作任务。其中,石化企业的薪酬激励,因缺乏量化考评体系,不能综合反映职工的个人技能、努力程度及工作绩效差别,造成职工存在相对薪酬不公平感。个别石化企业激励对象面较窄,可能存在某个职工因为其某个较突出的贡献或行为,获得了几乎所有设立的荣誉,这对其他长期以来默默努力工作的职工的工作积极性影响较大。有个别石化企业的非物质激励对象一般较集中在中层管理人员,并且存在固定人员常年包揽某项荣誉称号,这会导致那些工作积极且有巨大开发潜能的实干型职工的工作积极性和效率下降。受计划经济体制的影响,石化收稿日期:2015-12-31作者简介:尹玉坤(1982-),女,山东曹县人,高级经济师,现在青岛科技大学经济与管理学院工作。企业薪酬实行同岗同酬制,没有强调人的能力区别、业绩区别、薪酬区别,导致职工“干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样”,难以激发职工的工作主动性和创造性。 1.3部分企业人才流失严重 部分石化企业由于缺乏激励性,一些员工认为其个人的薪资所得与其的发展与其之间存在偏差,受经济利益以及其他因素的影响下,其对石化企业本身的依赖程度、认可程度也就会降低,进而导致人才流失的现象屡屡发生。 1.4存在培训活动的认识误区 有的企业对职工的培训缺乏科学分析与定位,培训多停留在形式层面上,针对性和目标性不强,因此结果往往是事倍功半,丧失了培训的实质性意义。 2解决石化企业人力资源管理问题的对策 2.1实行多岗位或轮岗锻炼的人力资源管理模式 多岗或轮岗锻炼能让职工拓宽工作思路、减少长期单岗工作疲乏感、激发创新精神和工作潜能、增强分析处理问题能力、有助于职工找到最佳工作岗位。多岗或轮岗锻炼的人力资源管理模式,可以使企业发现人才、培养复合型人才、锻炼企业储备人才、提升团队凝聚力和协作精神,有利于企业知识管理和技术的更新,促进企业长足发展。 2.2配置三支人才队伍,推进各层级人才稳定可持续发展 石化企业的三支人才队伍即经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才。青岛石化公司的实践证明,畅通三支人才队伍发展通道,是解决石化企业人才工作“瓶颈”制约、增强人才机制活力的关键所在。首先,三支人才队伍配置要合理,构成比例要合理协调。石化企业因为其生产的特殊性,培养一个骨干人员投入成本巨大,如果不能合理管理运用高层次培训和引进的“高、精、专”人才,将会引发石化企业人才的闲置或流失,有可能在职工中造成负面的影响。其次,要控制三支人才队伍中高、中、低的比例,提升中级人才的比例。 2.3强化企业激励机制 2.3.1推行个性化激励机制 马斯洛的层次需要理论将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛认为人类的需要是从最低级的需要逐级向最高级的需要发展,并且当某一级的需要获得满足以后,这种需要便终止了它的激励作用。激励源于需求,不同职工的主导需求不同,且同一职工在不同时期的主导需求也不同。企业可以调查分析各层次各类型职工的需求,根据其主导性需要而采取针对性的激励方式,让职工从内心切实感受到受激励,从而更加努力工作。 2.3.2实行弹性的薪酬激励 国际上著名的“二八定律”,也成“帕累托法则”,其基本内容“二八管理法则”即:企业主要抓好20%的骨干力量的管理,再以20%的少数带动80%的多数职工,以提高企业效率。20%的骨干力量和80%的普通职工的需求是各有侧重的。20%的骨干力量对个人的收入和职务晋升有较高的价值取向,即较侧重于结果公正性,80%普通职工自我定位不高,较侧重于程序公正性和交往公正性。因此,企业可以根据两个群体的价值取向侧重不同,在薪酬上应该有所不同。对于20%骨干力量,可以根据其责任的大小、业绩的好坏、能力的强弱实行灵活的薪酬制度。而在80%普通职工中实行相对固定的岗位工资加效益奖励。石化企业生产技术性强,对于科技人员可实行职称补贴和创新发明成果奖励,以调动专业技术人员的积极性和创造性,促进科技成果转化。 2.4建立弹性的人力资源管理模式,形成优胜劣汰的竞争机制 青岛石化公司在经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍中推行竞争性选拔工作机制,通过看得见、摸得着的方式,将人力选拔工作摆到桌面,使人才选聘用工作在阳光下运行,通过公开、公平、竞争、择优的方式,使那些有能力、有业绩、德才兼备、群众信任的优秀人才脱颖而出,在好中选优,优中选强,营造良好的公平竞争环境,充分调动三支人才队伍干事创业的积极性、主动性,让所有职工都能看到前途和希望。 2.5强化人力资源培训 培训是石化企业培养人才、增加人才的重要手段。人力资源管理部门在实施培训教育过程中,不仅仅只注重职工的眼前技术理论的补差学习,更应注重立足于企业长远发展目标,通过培训教育,有效地推进企业和个人共同成长发展。建立完善科学规范的培训制度。在培训内容上,既要注重专业技术人员的技术培训,又要注重管理能力的培养,加强综合性人才的培训,为企业的发展提供充足的人才支撑。 3结语 人力资源管理工作是石化企业的一项基础性、体系化工作,如何提高石化企业人力资源开发和利用效率,需要结合企业实际情况和管理理论等进行探索,才能形成卓越高效的人力资源管理体系,这样企业才能在未来市场发展中更具竞争力。 作者:尹玉坤 单位:青岛科技大学
思想政治工作论文:新机改装任务思想政治工作论文 针对新机改装训练中官兵容易产生紧张、焦虑等不良情绪,大队教导员要坚持把心理疏导工作融入到改装训练的全过程。通过茶余饭后的谈话聊天以及生活中的琐碎小事,细心观察、悉心掌握飞行员的心理状态,并针对飞行员的心理状况,在改装训练间隙适时组织开展形式多样的知识竞赛、座谈讨论、小讲堂等,课余时间开展丰富多彩的文体活动,消除其烦躁、紧张情绪,缓解心理压力,确保飞行员能平心静气地参与改装训练,稳扎稳打地提高技战术水平。 一、针对新机改装任务风险高、时间紧的特点,发挥思想政治工作的导向作用,确保安全稳定 改装训练是一项全新的课题、一个全新的领域,既无现成的经验遵循,又无成熟的教员帮带,情况陌生、安全风险大。必须把安全工作作为重中之重突出出来,切实做到大胆改装、科学改装、安全改装。一要强化安全教育。将新机改装训练的安全教育纳入经常性思想教育的范畴,通过“内外结合、远近结合、历史与发展结合”的方式,用军内外重大安全事件、兄弟部队的飞行事故及事故征候搞好警示性教育,提高大家的安全警惕性。同时,要针对机型特点,教育飞行员在飞行训练中密切协作,认真对待飞行训练中的每一次操作、每一个微小故障,真正成为安全工作的有心人,真正做到为战友安全负责、为国家财产负责。二要严格安全管理。严格按照条令条例和各项规章制度,制定改装训练管理规定,突出抓好飞行训练三阶段的安全管理,深入改装训练的每一个环节、课目训练的每一个指标、改装进度的每一个阶段,实现安全管理的全时化、全员化、全程化。三要营造浓厚氛围。把本单位以外发生安全事故的当日作为安全警示日,主动停下来进行安全整顿和飞飞整整;在部队营区和宿舍走廊布置“安全警示文化长廊”;经常开展“我为飞行安全献一计”、安全法规知识竞赛和空勤地勤座谈交流等群众性活动,使大家在浓厚氛围中提高安全敏感性。 二、针对新机改装任务空勤人员压力大、个人实际困难多的特点,强化服务保障意识,解除后顾之忧 一要细心观察,善于发现问题,努力做飞行训练的“安全员”。飞行训练的效果,与政工干部对训练采取的态度和投入的程度密不可分。建立“飞行训练大事记”,及时记录每名飞行员完成理科改装的时间成绩、第一次放单飞、第一次实际使用武器、第一次执行重大任务、第一次担任指教长等情况,可以详细到每名飞行员、每个课目训练中存在的不足及整改情况,真正做到对本单位每个人训练情况心中有数。二要勤于沟通,找准问题症结,努力做课目研究的“引导员”。新机改装部队,各种不可预见的随机性故障非常多。因此,必须大力畅通民主渠道,充分发扬军事民主,利用教学法研究会、技术交流和飞飞整整等时机,积极组织空勤人员进行集体讨论,切实做到下达任务强调特情、集体讨论研究特情、个人准备复习特情、组织考问测验特情、飞行演练模拟处置特情。三要积极协调,及时解决问题,努力做解难帮困的“联络员”。有的飞行员因婚恋问题、子女教育、资助父母等方面产生家庭矛盾,可能会把怨气、烦恼、委屈、忧虑等心理状态带到工作中,需要我们及时准确掌握实情,耐心细致地做好飞行员本人的思想疏导工作,力所能及地为他们排忧解难。 作者:张中明 孔庆勇 思想政治工作论文:煤炭企业思想政治工作论文 一、立好思想政治工作信息网络 由企业内部各个部门共同参与,成立一支思想政治工作信息员队伍,形成横向到边、纵向到底的思想政治工作信息网络。信息员随时深入基层、融入职工实际生活工作中,留心不同时期、不同事件引发的职工思想变化,弄清一个人、一群人、一类人在思想问题上的特殊性和共同性,对于重点人群还应建立好职工思想动态档案,为掌握职工的思想状况提供原始资料,增强思想政治工作的针对性、有效性。 二、思想政治工作要与企业其他各项工作有机结合、相互促进 (一)要与企业文化建设结合起来 企业文化以服务经济建设为导向、以塑造企业精神为中心任务、以培养职工凝聚力向心力为己任,它讲求的是学习意识、创新意识和团队意识,奉行的是以人为本、以能为本的管理哲学。思想政治工作与企业文化建设工作结合起来,不仅可以拓宽思想政治工作的领域、空间,还能借助企业文化实现思想政治工作与企业生产经营管理的有机融合,增强思想政治工作的时代感、吸引力和实效性。 (二)要与企业管理结合起来 思想政治工作要主动参与到企业管理之中,自觉在制定管理制度、确立管理技术、实施管理措施、执行管理考核的每个环节发挥效力;企业内部管理也要重视思想政治工作在调动职工积极性、提高经济效益、劳动效率等方面发挥的重要作用。“情”大则“腻”,“法”大则“逆”,只有将思想政治工作与科学的管理有效融合,才能使自律与他律、内在约束与外在约束有机结合起来,才能使职工在“情”的激励下爱岗敬业,在“法”的约束下努力工作。 (三)要与企业温暖工程结合起来 职工中有许多思想问题是由于工作或生活中的实际困难得不到有效解决而引起的。为此,思想政治工作必须紧密与企业温暖工程结合起来,倾听职工呼声、关心职工冷暖,帮助职工在经济上解困、生活上解忧、思想上解扣、情绪上解闷,以真挚的感情和切实的行动取得职工的信任与支持。 (四)要与企业“战危机、渡难关、促发展”活动结合起来 当前,煤炭企业遭遇困境,企业的首要任务就是率领全体职工“战危机、渡难关、促发展”。在这样的形势任务之下,思想政治工作要勇挑重任。一方面,把企业的处境、应对危机采取的措施及时正确地传达给职工,消除职工的恐慌、消极情绪;另一方面,把广大职工的力量团结起来、凝聚起来,号召职工与企业同心协力、共克时艰,为生产经营提供坚强有力的队伍保障。 三、思想政治工作必须在继承的基础上不断创新 (一)观念要创新 要改变思想政治工作不产生经济效益的陈旧观念,围绕企业的形势任务开展工作,增强职工的危机意识、机遇意识、竞争意识和责任意识,把职工的思想、力量统一到企业中心工作任务上去,为实现安全生产、完成经营任务、提高经济效益提供精神动力和思想保证。同时,要促进全体职工的观念创新,引导职工破除封闭保守的思想观念,树立以开放求发展的新观念,树立适应市场的新观念,带动职工创造性地开展工作。 (二)内容要创新 思想政治工作的内容要根据企业的中心任务来确定。当前,在思想政治教育、社会主义优秀价值观教育、解决职工思想问题、实际困难等基础上,要以企业形势任务教育为重,引导职工从煤炭市场大环境、深化改革大格局的状况,看待问题和分析问题,正视企业在困难危机时期的举措,明白企业和职工互相依存、互相促进的关系,引导职工加强学习、提高技能、爱岗敬业,与企业同发展、共命运。同时,还要紧紧围绕不同时期职工关心的热点难点疑点问题,来充实思想政治工作内容。 (三)方法要创新 思想政治工作要想为职工容易接受、耳熟能详、遵照执行,必须注重工作方法,如果我们不在方法上有所突破,就很难发挥思想政治工作的威力。具体实践中,要由生硬灌输向渗透感召转变,由我说你听向多元互动转变,由重点覆盖向全面覆盖转变,由统一教育向层次教育转变,由理论说教向既讲道理又办实事转变,由重批评向表扬与批评相结合转变,由被动应付向超前预防转变,由凭经验办事向科学规范转变。同时,要根据职工的思想状况和变化情况,针对不同情况和特点,采取相适宜的方法或几种方法并用。 (四)载体要创新 载体的创新将给职工带来耳目一新的感受,必将大大提高思想政治工作的吸引力、感召力。在运用学习会议文件、组织文体活动、进行交流座谈、开展走访慰问、模范典型示范等思想政治工作传统载体的时候,我们要充分利用手机、多媒体、网络等现代化设备,并逐步探索建立思想政治工作网站、贴吧、微博、飞信、微信、网上信箱等,做好高科技条件下的思想政治工作。 (五)机制要创新 企业内部必须构建起大政工格局网络。各级部门、各级党支部、各级领导干部、以及全体党员,都要有一个大政工意识,立足各自的岗位、职能,从不同角度、不同方位担负起开展思想政治工作的职责。企业要探索这方面的制度规定、目标任务、考核依据、奖罚标准。 四、必须建设一支综合素质过硬的思想政治工作队伍 思想政治工作队伍素质的高与低、积极性的强与弱,直接关系到思想政治工作的成效。为此,企业必须站在战略发展的高度,按照党“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求,加强思想政治工作队伍建设。通过岗前培训和岗位轮训、内部培训和外部培训、个人自学和交流座谈等途径,不断提高思想政治工作者综合素质,建设一支政治过硬、理论过硬、观念过硬、党性过硬、作风过硬、品质过硬、能力过硬、业务过硬、专兼结合、结构优良、功能互补的思想政治工作队伍,强化思想政治工作者的使命感和责任感,使其在工作中发挥更大的积极作用。 作者:肖瑜 单位:山西焦煤西山煤电集团公司杜儿坪矿 思想政治工作论文:企业政工干部思想政治工作论文 1对政工干部思想政治工作的价值认识存在的误区 企业获得经济效益的直观方式是通过生产带来的价值,生产环节也是领导干部主抓的工作重点。思想政治教育在大多人看来理论性过强,并没有实际用途,文科性工作岗位替代性强,内部人员需要调动时也主要从政工部门开始。从业人员流动性大,企业重视程度不高,造成从业人员丧失工作热情,思想被同化,也认为从事的工作并没有实际意义。多种因素堆积在一起,直接造成了思想政治工作落实程度低的现状。从事研发等技术岗位职工的薪资水平在企业占据中上等水平,而政工人员的基本工资通常达不到普通员工级别,很难展开精神文明建设与政治教育。单纯重视生产流程与技术研发,在短时间可为企业带来显著的经济效益,但长时间后团队整体素质下降,严重影响市场竞争力。 2政工干部劳动形式及其劳动特点的表现 我国社会正处于深刻变革时期,社会结构的变化、利益关系的调整、价值观念的变化都将引起职工思想观念嬗变。政工工作对象的知识素养提高、社会接触面扩大,对物质精神生活的要求日趋丰富,主体意识与个性越来越突出。总之,政工工作所面临的社会环境与工作对象越来越复杂,工作的任务更加艰巨。在新的形势任务要求下,政工干部的劳动具有更加重要的价值。政工干部是人类灵魂的工程师,首先要做好人的思想工作,是企业深化改革和创造经济效益的第一道工序。其价值在于:保证企业坚持社会主义的正确发展方向,贯彻党的路线方针政策;统一职工思想,凝心聚力,为企业可持续发展创造良好的内部环境。 2.1政工干部劳动的表现形式 从事思想政治工作要具备扎实的理论知识,同时对市场充分调查,不断总结工作中的弊端,在基层开展教育工作。通过多种技术结合使用,对企业各部门的生产有详细的了解,深入探讨从事不同工作技术人员的思想弊端,通过科学的沟通对其进行引导。开展工作前做出详细的计划,将新出台的政策进行整理,同时进行演讲教育与资料发放,多角度提升政工干部工作质量。完成工作后积极对开展情况进行总结,个别落实不理想的员工可以进行单独沟通。职工干部要善于把握思想政治工作主动权,经常深入基层一线进行调查研究,掌握生产经营状况,发现新情况新问题,科学分析,超前预测,及时化解矛盾,排除影响企业发展的障碍,保障企业和谐稳定。 2.2政工干部的劳动特点 政工干部的劳动具有综合性,潜在性、塑造性、奉献性,间接性等特点,其价值体现的周期较长。一是义务性劳动多。在遇到重大任务或突发事件时,政工干部要冲在一线,经常要加班加点。由于政工部门人手紧,大多身兼多项工作,头绪繁杂,必须占用业余时间处理。在深入基层一线家访谈心,基本安排在业余时间进行。二是抽象性劳动多。政工工作要讲究方法,要投入真实情感,以理服人,以德化人。要经常性地研究分析问题,思考对策,提出切实可行的解决方案。三是周期性且不能直接产生效果。思想政治工作效益难以量化,严格的定量分析是不多的,即便是定量分析,也还包含着许多工作不确定的因素。思想政治工作的教育成果要通过工作对象参加经济活动、社会活动才能显现出来,而这种效果实际上可能是集合各方面管理因素共同作用的结果,难以作为思想政治工作直接成果。 3政工干部工作中的重点 政工干部要主动练内功,紧紧围绕煤炭企业的需要,努力提高自身素质,要廉洁奉公,为企业职工起到模范带头作用,要想做好思想政治工作就必须得以身作则,以正直公正的实际行动去影响职工、带动职工。 3.1提高自身素质 煤炭企业政工干部的思想适应新的形势,加强学习,努力提升自身思想政治素质与业务能力水平。在当前形势下,党的十八大以来,新的理论、思路、做法密集涌现,政工干部要认真学习,带头贯彻落实,并且要组织好党员干部职工的学习。同时,要深入基层结合煤炭企业的实际情况去调查研究,探索新形势下做好思想政治工作的新思路、新方法,更好地为煤炭企业的生产经营服务。 3.2提高自身能力 一是要练好“实”功。要说实话,出实招,办实事,求实效,要以“实”取信,以“实”感化,对职工的有承诺就必须做到,不说假话、套话、空话,只有这样才能达到以“实”教育人的目的。二是要练“情”功。政工干部要做到真情感人,情理交融,做到春风化雨,润物无声,就要多深入职工群众,体贴了解职工群众,与职工建立深厚的友情。三是要练好“硬”功。打铁先要自身硬,政工干部要有默默奉献的精神,淡薄名利,甘为人做发“嫁衣”。要有强烈的大局意识,精神合作,同党政及各部门密切配合,共同完成好科研与生产经营任务。时展迅速,市场日新月异,企业在市场中面对的竞争越来越多,生存环境越来越难。在党的十八大顺利召开之后,新的精神、新的思路、新的理论如同雨后春笋般迸发出来。在这样一个新形势下,企业政工干部的工作愈发显得重要,新时期,政工干部要认真研习十八大会议精神,并且要深知自己工作的使命感和责任感,做好思想政治工作,为企业的跨步式向前发展添砖加瓦。 作者:赵延军 单位:国网黑龙江省电力有限公司黑河供电公司 思想政治工作论文:医院人事管理思想政治工作论文 一、思政工作在医院人事管理工作中的作用 国家的发展,推动着医院人事管理体制改革的持续深入,而随着体制发生转变,观念不断刷新,思政教育工作在医院人事管理工作中的重要作用也逐渐显现出来。优秀的思政教育,可以起到稳压器与推动器的作用,让内部员工的心态更加平和,工作态度更加积极。旧时医疗机构的人事制度是并不科学的,员工的薪酬福利及编制数等都是依照相关部门的硬性规定来制定的,这种刻板不灵活的管理理念与管理方式,对于医院内部员工的工作积极性与稳定程度有着很大的负面影响。而在新的形势下,企业开始逐渐意识到,医院内部的员工,虽看似各有其职,但同在一个机构内工作,便是属于一个整体,这一整的当中每个成员的心理状态,都会对自身及周遭的工作状态及思想观念产生影响,甚至会在员工队伍中产生大范围的思想波动,所以如果未对员工进行思想观念上的强化,在小范围员工出现负面思想及消极观念时,其影响便会越来越大,现在医院内许多工作人员都是背井离乡到外地谋求发展的,加之社会发展不断提升,工作节奏不断加快,所以在繁忙的工作当中,员工便更容易产生消极的观念及负面的思想。这时便需要借助思想上的疏导,来帮助员工消除思想上的负担,以及情绪上的不满,使其充分感受到医院大家庭的温暖,并带着更加积极的心态投入到后续的工作当中,为社会大众提供更为优质的医疗服务。而这样的积极心态,也能够影响到其周遭的员工,影响逐渐扩大,便会在整个员工队伍当中形成一种积极工作的风气,在这种积极的风气的引导下,员工不但会更加自觉的提升自身的专业素养与服务质量,而且会对自身从事的工作感到更加自豪,也会对其岗位更加忠诚,这样不但能够有效提升医疗服务质量,更能够提高员工的稳定性,确保医院能够更稳定、更长久的发展。 二、强化思政工作在人事管理工作中的应用 1.将思政工作落到实处 想要让员工切实感受到家庭般的关心,提升其工作的积极性,就不能让思政工作只是空话,要确保把思政工作落到实处,而且要落实到医院每个员工,渗透到内部工作的每一个细枝末节。想要带动员工的情绪,首先要带着最真诚的关切之情与员工进行思想上的沟通,要坚持以真情实感打动员工,用赏识与激励留住员工,而且要建立起以员工需求及自身利益为主导的岗位聘任、职位晋升及薪酬福利体制,保证医疗机构内部不会存在徇私舞弊的现象,并对内部员工所关注的焦点与难点问题进行关注、分析与解决,倾听员工的心声、切实解决员工关注的问题,为员工办实事、解决难事,才能够让员工更加忠诚、更加积极,总体来说,就是要将思政工作由空讲向实做转变。 2.将思政工作与制度结合 医院内部的思政工作,不仅是为保证员工的工作积极性而产生的,也是为让员工能够更加自主自觉的对自身工作进行约束而开展的,所以在医院内开展思政工作时,应当在尊重员工自身思想与需求的同时,加强对相关医疗法规政策的渗透,与医院的规章制度相结合,提升员工的规范性,强化员工对自身的管理。在这一点上,要动之以理,让员工充分了解到,只有一个有章法、有秩序的医疗机构,才能够在竞争激烈的现代医疗行业中得以存活与发展。而医院的发展,对于员工自身的利益与工作前景都有着决定性的影响,所以只有每个员工都对自身进行更加严格的约束,严守职业道德,避免违法违章现象,才能够确保整个医疗机构有条不紊的运行,获得更好的发展,也只有这样才能够持续为员工提供更好的福利。所以,在关心员工的前提下,思政工作的每个环节当中也都要充分体现出党和国家所提倡的思想道德标准,让思政教育工作更加有章可循。 3.加强思政宣传工作 加强对内部思政工作的宣传,是能够进一步扩大医院思政工作影响范围的有效措施,通过思政讲座、看板、内刊及优秀员工评选等形式,能够让员工充分了解到正面的、积极的思想观念对于工作有着怎样的帮助,对于自身的发展又有着怎样的益处。进而对自身进行内省,并找出自身的问题进行提升与强化,特别是看板与宣传视频这样耳濡目染的传播方式,员工每一次看到,就等于给了自己一次警示,这样员工才能够更加自觉的提升自己的思想境界,让自己的工作更加规范。 4.强化员工减压工作 在任何企业当中,员工只有自身的工作充满积极性、热情及自豪感,才能够得到更好的工作成效,而在医院这样工作压力较大的机构,员工的积极性与敬业精神自然是更为重要的。医疗工作是关乎大众生命健康安全的重要工作,所以在每天面临生死,掌握病患生命的工作背景下,医护人员的工作压力是很大的,而这种压力,不但会对其工作的效率产生影响,甚至会对医护人员自身的观念、性格及心态产生负面的影响。所以内部的思政工作是尤为重要的,医院只有营造出更好的工作氛围,才能够让员工以更加积极正面的心态面对每一天的高强度工作,才能够确保内部的医护人员能够长期、稳定的为病患提供高质量的医疗服务。医院可以通过聘请心理专家开办心理讲座以及定期为员工进行心理疏导的方式,减轻员工的心理负担,并以更丰富的激励体制,来带动员工的工作积极性,这样才能够确保员工以更加积极、正面的心态投入到后续的工作当中。 三、结语 人事管理工作,是每个企业工作当中的重要组成部分,在医疗机构内更是如此,而只有把思政工作渗透到医院人事管理工作环节当中,使其特殊的作用得以发挥,切实提升员工的思想境界与自我约束能力,使员工充分感受到上级的关心与重视,才能够进一步调动起员工的工作积极性,让员工对自身的岗位更加忠诚,大幅度提升医院内部员工队伍的凝聚力,也只有这样,才能够确保医院与员工都能够得到更好的发展,达到医院和员工“双赢”的良好局面。 作者:周颖 单位:湖南省脑科医院 思想政治工作论文:企业离退休人员管理思想政治工作论文 一、离退休人员部分特殊群体困难重重 如那些或因空巢、失独、重病等原因生活孤寂、病症较重的老同志,生活没有依靠,没有依托,没有乐趣,厌世情绪加重,若得不到有效疏导,容易产生极端行为,更加需要社会、组织上的关爱。造成上述问题存在的主要原因是一方面社会急剧变革对企业离退休人员固有观念的冲击造成的,另一方面企业离退休人员个体愿望得不到满足造成的。事实上企业离退休人员中大部分同志在长期的工作中,接受传统思想教育,往往有着坚定的理想信念。虽然年事已高,且已经从工作岗位上退下来,但仍然渴望了解党和国家的方针政策,关注祖国发展,在思想上生活上迫切需要再“充电”,这就要求我们必须了解企业离退休人员群体的思想状况,加强和改进企业离退休人员思想政治工作,让他们的“充电”成为可能。 二、加强和改进企业离退休人员思想政治工作的有效方法 1.坚持老有所依理念,不断提升企业离退休人员社会化管理水平,提高各级组织解疑释惑能力,保证企业离退休人员的队伍稳定。离退休人员中出现的诸多问题,主要来源于社会、家庭和自身。要想消除和克服离退休人员思想上的消极影响,必须借助于社会、企业和家庭的通力合作,通过提升社会化管理水平,有效化解矛盾。针对离退休人员出现的问题,要具体问题具体分析。如对党员中出现的问题,要利用离退休支部通过开展党组织活动、举办学习班、开座谈会等形式,加强对他们的管理和引导;对普通群众中出现的问题,所在街道社区可以根据离退休人员的思想实际,通过结对帮扶的形式,有目的管理和引导;对共性问题和倾向性问题要有针对性地进行教育,引导他们爱国爱企,以此寻求他们对企业改革的理解和支持。因此社会、企业、家庭等组织的通力协作,是抓好离退休人员思想工作的有效方法,也是企业离退休人员队伍稳定的基础,更是保持企业大局稳定的可靠保证。 2.坚持以人为本理念,加大对离退休人员的人文关怀,并提倡离退休人员自我约束自我管理。离退休人员从繁忙的工作中退下来后,思想随着环境的改变而改变,在思想上难免产生一种失落感和寂寞感,以至对社会看支流多,看主流少;看阴暗面的多、看光明面的少;在家庭生活中喜欢以自我为中心,这也看不惯,那也不顺心。这种与社会、家庭格格不入的心态不能光靠某个组织某个人去解决,更要靠他们自己去思考去解决,形成一种内靠自己外靠组织的思想政治工作新格局。有些问题不能靠说教去解决,各级组织可以经常围绕一些社会热点难点问题,通过一些发生在他们身边的鲜活的人和事,开展一些多层次全方位的交流体会活动。特别是要充分发挥老党员的率先垂范作用,他们往往德高望重,有较高的思想觉悟,有成熟的工作经验,把他们充分调动起来作思想工作,效果往往更好。企业离退休人员的思想政治工作也是需要改革创新去达到目的的,最重要的一点是给予离退休老同志更多的尊重和理解,更多的人文关爱,往往可以收到事半功倍的效果。 3.坚持老有所乐理念,针对不同层次离退休人员实行差异化管理,不断提升离退休人员的自身素质,以达到颐养天年的目的。离退休人员由于文化素质、身体素质、思想认识和接受能力不同,对问题的看法也不同,这就决定了思想政治工作形式的多样化和差异化。要创新离退休工作机制,健全科学规范的工作体系,并建立长效机制,提升服务管理水平。一是把学的形式开展好,一些老同志爱好广泛,可以鼓励他们参加老年大学的学习,在学到知识的同时还能陶冶情操。二是把听的形式开展好,听英模事迹报告、上党课、法制教育和安全教育等也许是另一些老同志的最爱。三是把讲的形式发挥好,可以组织一些老同志中的先进人物到中小学开展宣讲,向下一代宣讲过去的光荣历史等。四是把看的形式组织好,如看电影、专题片、文艺演出和互相参观学习等。五是把赛的形式开展好,如各种球类、棋类赛及各种知识竞赛等,老同志对比赛的结果也许并不在意,要引导他们享受比赛的过程。六是把参与的形式选择好,如学雷锋做好事、参加义务劳动、便民服务和自愿捐款等。上述活动的开展,既丰富了思想工作的内容,又丰富了离退休人员的精神文化生活,开阔了视野,增长了知识,增进了团结,提高了离退休人员的综合素质。 4.加强企业离退休人员日常化和针对性管理,坚持为特殊困难群体解决实际困难,做离退休人员的贴心人。现实生活中,一些企业开展活动一窝风,活动结束后是人走茶凉,这种现象很不可取。人是有思想、有感情的。离退休人员离岗后,由于工作岗位的缺失和环境的改变,思想上有些不适应,总认为自己老了,不中用了。思想改变引发行为改变,日久赋闲容易产生对社会不满等不良情绪,这就要求企业离退休人员思想政治工作者不放松对他们的日常化管理。“日常化”即不间断地、不拘形式地随时随地做好离退休人员的思想政治工作,使离退休人员拥有活跃的思想、快乐的生活和健康的身体。对新退下来的人员,他们的思想问题更要及时摸清,使他们在思想上感到无论在职和退休都一样,都有组织关心他们。对空巢老人、孤寡老人、离退休遗属、患病老同志,要根据他们不同的需求提供个性化服务;对突发的急事难事,要做好随机服务,及时为他们提供帮助,切切实实地为他们办实事,解决实际问题,使他们感到组织的温暖。做好离退休人员的思想政治工作,不仅仅是企业的事情,更是社会各界的事。只要大家从政治上关心,生活上照顾,工作上支持,切实为他们解决实际困难,真心真意做他们的贴心人,才能不断克服退休人员思想上的片面认识,进一步提高他们的思想觉悟。实践证明,做好新形势下企业离退休人员的思想政治工作,需要坚持以人为本理念,让他们老有所依、老有所养、老有所乐。只有这样,才能调动起全体离退休人员的积极性和创造性,为国家和人类社会的发展进步发挥余热。 作者:戴继涛 思想政治工作论文:企业思想政治工作心理学论文 一、应用心理学知识进行思想政治工作 必须做到因人而异、区别对待;灵活使用各种工作方式方法,通过多种途径,耐心解决职工中存在的思想政治问题。要做到因人而异、区别对待,就必须深人到职工中去全秒了解职工,在全面了解的基础上,必须注意区别处理,根据不同的性格采用不同的方法,切记不能一条道走到黑,撞了南墙还不回头,也不能一直浅尝辄止、变化多端,要克服自己的主观主义和盲目主义,灵活掌握不同的工作方法,全面分析人的性格,尽量应用比较折中和委婉的方式对职工进行思想引导和纠正。同事要有足够的耐心,对于比较难应付的对象,要使用多种方式、多种途径去做思想政治工作。 二、广开言路,奖惩分明 通过多种途径开展各种活动,加大职工参与度和关心度,提高职工的主人翁意识,变被动工作为主动付出,这样才能将思想政治工作做得深人人心。职工的潜能是无限的,如何将职工的潜能最大程度的调动出来,就看企业采取什么样的方式和途径来激励和管理员工。尤其是,职工能自主地激发出自己的潜能和创造力,甘心乐意为企业创造更多效益,那才是企业最大的财富保障。职工自主参与到企业的生产管理中,把企业作为自己生活的一部分,以主人翁自居,对企业负责,尽职尽责,企业的凝聚力和向心力才会强,综合实力也才会雄厚。企业可以通过讨论会、职工代表大会、民意测验等方式征求职工的意见,让职工参与到工作中;建立明确的奖惩制度,积极鼓励员工创新,积极提出自己的意见和建议,对于好的建议要加大奖励力度。使企业和职工形成强烈的依赖、共存关系,心往一处想劲往一处使。 三、要做好思想正工作 企业应该建立适合自己的心理疏导部门,多种方式让职工排解自己心理的不平衡和不痛快,将大心理问题扼杀在摇篮状态。争取做到早预防,早发现,早解决。企业要设立专门的心理咨询部门,配备技术和经验丰富的专业医生和有工作经验的职工。对于职工心理的不痛快、难解之处,心理疏导部门可以进行积极排解和疏导,耐心听取她们心中的感受,找到她们的问题所在,对症下药。为心理忧郁、心理焦躁、心理烦躁的员工提供宣泄情绪的场所,将自己的不满都释放出来,对身体和精神健康都是百利无一害的。这样对于很多大的心理问题或者严重的思想政治问题的出现都会起到很大的预防和遏制作用,这样无形中也减少了企业的不少管理精力和经费,事半功倍,还能收到预期无法收到的好效果。通过交流,还会加深企业和职工的感情,拉近两者之间的关系,增加彼此之间的信任感和依赖感。总之,新形势下,创新应用心理知识搞好企业的思想政治工作,必须掌握一定的方式方法,认清自己企业的实际情况,建立适合自己的心理疏导体系。深刻了解和熟练掌握心理学知识,应用心理学知识进行思想政治工作,做到因人而异、区别对待;灵活使用各种工作方式方法,通过多种途径,耐心解决职工中存在的思想政治问题。 作者:辛俊魁 单位:太钢集团岚县矿业有限公司 思想政治工作论文:高速公路青年职工思想政治工作论文 1高速公路青年职工思想政治工作中的不足 1.1缺乏工作激情,安于现状 目前,单位主业是费收工作,因此,收费员是所站的重要力量。其中,大部分为80后、90后等年轻人。这些青年职工具有鲜明的个性,个别的还并带有叛逆色彩。收费员每天在岗亭工作八小时,工作方式枯燥、单调,不仅需要熬夜工作,薪酬待遇也和和外界传闻相差甚远,渐渐磨灭了他们的工作热情。加之当前基层所站没有部门流动机制,收费员常年呆着三尺岗亭,没有跨部门锻炼机会,导致青年职工获提拔的机会较少。因此,不少收费员工作比较被动,进取心不强,将最初的理想抛到脑后,抱着做一天和尚撞一天钟的心态开展工作,出现大问题没有,小问题不断现象。 1.2交友困难,情绪低落 人属于社会群体动物,不管从事何种工作都需和人交流。收费所站亦如此。但一些青年职工人际关系紧张,下班后不是沉迷于虚拟的网络世界就是蒙头大睡,交友困难,这主要表现在两方面:一是工作压力大,同事之间关系生疏。高速收费工作看似轻松,实际上压力很大,加上工作繁忙,同事之间根本没有多余时间进行有效沟通。特别是收费站一般是单人工作,这也决定了收费员之间极少有机会沟通。二是收费站地理位置偏远,收费员难以接触到本单位之外的人员,因此,交友困难,在受挫时往往找不到倾诉对象,情绪容易低落,看问题比较消极。 1.3存在不平等意识 近年来我国高速公路进行了一系列高端改革,因此,也相应调整了劳动关系。这让部分青年职工感到不公平,片面地认为待遇是自己工作的动力,只有待遇提高了才有劲儿努力工作,否则,就应付了事。 2加强青年职工思想政治建设的对策 2.1坚持以人为本,加强思想教育 要想做好思想政治工作,必须遵循以人为本的理念。政工干部要讲究方式方法,主动去了解青年职工,掌握他们的思想动态与不同诉求。然后,有针对性地去加以解决,积极帮助他们解决工作与生活中的难题。对于他们反映的普遍问题必须予以高度重视,要及时为其解决,从而让每个青年职工感受到党团组织的温暖。另外,政工干部要采用“多表扬,少批评”的方式开展思想政治工作,以充分激发青年职工的工作热情,消除负面情绪,最大限度发挥其主观能动作用。要善于将社会上的热点、难点问题和思想政治教育相结合,并运用通俗易懂的方式将大道理讲出来,从而达到相应的教育目的。同时,还要主动攻占网络阵地,通过单位内部局域网积极宣传健康向上的价值观与企业文化,达到寓教于乐的目的。 2.2利用半军事化管理优势,积极开展组织活动 为更好地管理青年职工,抓好思想政治工作,笔者认为可以充分利用半军事化管理模式优势,丰富内涵。党团组织要想方设法将青年职工的思想统一到党政工作的中心路线上来,做好青工思想工作。同时,还应想青工之所想,急青工之所急,积极为他们排忧解难。积极组织年轻人喜爱的竞赛活动,丰富教育载体,如岗位大比拼、歌唱比赛、羽毛球赛等。要注意将思想教育与岗位责任意识相融合,做到寓教于乐,乐有所学。这样不仅能丰富青年的业余生活,也为他们提供了一个展示自我特长与兴趣爱好的平台。 2.3创新激励机制,充分调动青工的工作热情 通过物质、精神层面的有效激励,便能最大限度调动职工的工作积极性。因此,我们必须根据青年职工的身心特点,创新激励机制,以获得最佳的激励效果。首先,要采用目标激励,即制定一个恰当的目标,以激发其工作热情。其次,要实行任务激励,即安排富有挑战性的任务,为工作能力强的青年职工提供可以实践、独挡一面的机会。当然,单位领导要给予充分的信任,让青工感受到组织的信任,从而增加勇气。再次,要给予荣誉激励,定期选择一批优秀青年代表,并给予奖励,起到示范带动作用。对于特别优秀的青年职工应将其纳入本单位的人才储备中,并给予晋升机会。最后,要重视情感激励。在日常工作中单位领导要善于发现青年职工身上的闪光点,信任、关心、鼓励他们,让他们感受到组织的关怀。 作者:魏帅云 单位:江西省高速集团抚州中心南新管理所 思想政治工作论文:施工企业创新思想政治工作论文 1施工企业思想政治工作的现状 很多施工单位的工作人员思想变化幅度都比较大,人员的流动性也比较强,这不利于企业的长远发展,也不利于提高企业的凝聚力。做好企业的思想政治工作,可以凝聚人心,但是很多施工企业对思想政治工作并不重视,企业的员工也觉得政工工作可有可无,这不利于政工工作效用的发挥。尤其是海外项目,由于境外施工,施工环境陌生且突发情况多,各种问题以不同的形态表现,尤其是思想问题。支部需要有针对性的对奋战在海外一线的员工加强思想教育工作。及时了解员工的思想、工作、生活等情况,合理调节员工因思乡产生的各种情绪。为了推动施工企业更好的发展,首先要端正员工的思想,企业的管理者也要认识到思想政治工作的重要意义,要通过平时的宣传,使员工重视思想政治工作。员工的思想情绪波动比较大,员工的素质也参差不齐,这不利于思想政治工作的顺利展开。所以,企业的政工人员要结合实际对工作方法进行创新,这样才能使企业在竞争激烈的市场中稳占一席之地。 2施工企业思想政治工作创新与改进的方法 2.1提高对思想政治工作的重视,加强对工作方法的创新 企业想要更好的发展,必须重视思想政治工作,企业的管理者比较具有与时俱进的精神,要切实落后好思想政治工作中提出的要求。在企业发展的过程中,要经常对员工进行培训,使其不断的学习,员工的思想情绪以及价值观会出现波动,所以加强思想政治教育工作,可以使其情绪更加稳定。在思想政治工作中,要做好动员工作,调动员工的工作热情,还要鼓励员工在积累一定工作经验后,对工作方法以及施工技术进行创新,只有不断的创新才能进步,只有对思想政治工作的方法进行创新与完善,才能推动企业更好的发展。针对海外施工企业,海外党组织面对不同的政治体制、文化背景和社会环境,要内外有别、注重实际,灵活开展海外的思想政治工作。 2.2做好思想政治工作的基础,实现工作的创新 在企业发展的过程中,要以思想政治工作为基础,在实际工作的过程中,要充分体现出思想政治工作重要的效用价值。在开展思想政治工作时,一定要突破传统的观念的束缚,要结合市场的需求,做好体制的创新,还要使员工掌握思想政治工作的优秀内容,只有充分的理解领导的意图,才能尽快完成企业领导制定的工作目标。为思想政治工作奠定基础,可以使其重要作用得到充分的发挥,可以使员工更加重视这项工作。在思想政治工作中,要做好对企业未来发展方向的展望工作,使员工明确工作任务。另外,做好思想政治基础工作对于海外施工单位而言更加尤为重要,它是提升海外项目全面建设的基础,事关职工队伍在海外的稳定性。 2.3了解员工思想动态,提高思想政治工作的水平 思想政治工作可以使员工的思想更加统一,在开展思想政治工作时,要掌握员工的思想动态,还要通过宣传正确的理念,使员工树立正确的价值观、人生观以及世界观。企业思想政工工作可以及时的掌握员工的思想,可以促进企业稳定健康的发展。 3施工企业思想政治工作创新改进的方向 3.1以思想政治切入点的确定促进思想政治工作内容创新 现代社会的发展要求施工企业思想政治工作内容进行创新。通过对新形势下员工思想动态的掌握、对现代社会形态意识情况的了解等确定施工企业思想政治切入点,以此促进企业思想政治工作内容的创新。围绕施工企业管理内容、企业发展需求以及企业员工需求等进行思想政治工作内容的创新,促进企业思想政治工作的开展。 3.2结合企业实际,促进思想政治工作方法的创新 在现代施工企业思想政治工作创新中,应结合企业的实际情况,以员工群众基础、需求等为重点进行工作方式方法的创新。以员工思想问题、困难的解决方式创新,使思想政治工作方式能够符合现代人们的观念,促进企业优秀竞争力的构建。 3.3观念创新 第一,克服思想政治工作只是党政部门“一家”事的思想。施工企业思想政治工作应该引导并加强其他部门对企业思想政治工作的重视,充分调动各个部门的积极性,形成齐抓共管的“并进”局面。第二,要与时俱进,与市场、时展相结合。市场经济时代,施工企业的思想政治工作必须适应市场经济发展的新形势。同时,也要充分利用知识经济时代的信息和科技手段,改进思想政治工作的手段和方法,将新的科技成果运用到思想政治工作中来。第三,树立服务的观念。转变以往的旧思路,树立党政服务工作的新理念,坚定为企业的生产经营服务的观念,通过服务来发挥思想政治工作作为生命线、力量源、思想动力的作用。 3.4机制创新 运行机制的科学与畅通与否关系到思想政治工作的方向、内容、方式以及工作的针对性、时效性。施工企业要适应市场竞争的不断变化,必须根据市场形势对其管理体制和运行机制作出反应和调整。首先要建立齐抓共管的企业领导机制,保证思想政治工作有专门的人负责执行、落实与监督。此外,企业党政一把手等高层领导一定要有人亲自负责思想政治工作,即便不是思政部门,其他领导也一定要“一岗两责”,并将“两责”作为工作绩效考核以及晋升提拔的重要依据,使思想政治工作落实到生产经营的各个实际环节中。其次要建立规范有序的管理机制,将思想政治工作的工作规划、目标、实施措施和监督考核制度化、规范化,保证思想政治工作的正常、有序运转。 4结语 施工企业在进行思想政治工作时,要对工作方法进行合理的创新,这样才能提高企业的竞争力。思想政治工作有着凝聚人心的作用,但是很多人没有认识到这项工作的重要性,所以,企业的管理者要做好宣传工作,在当前的新的发展形势下,一定要使员工认识到思想政治工作的重要意义,这样才能推动企业更好的发展,才能提高企业的竞争力,才能稳固施工单位在市场中的地位。尤其是国家提出了“一带一路”建设,越来越多的施工企业实施“走出去”战略,海外施工项目的党建的创新和改进更是显得尤为重要,海外项目的党建对于初出国门的施工企业的党务工作者来说是一个新课题,面对不同国度、不同环境和文化,海外党建必定要开创出一片新天地。 作者:张建军 单位:中交二航局第二工程有限公司 思想政治工作论文:以人为本企业思想政治工作论文 1在企业思想政治工作应用以人为本的主要内容和重要意义 在企业思想政治工作中应用以人为本的理念指的是在企业思想政治工作的过程中积极的从员工的自身精神和生活需要出发,采取对员工身体心理健康都更加有益的工作方式和培养方式,以实现对员工精神和身体双重健康发展为目的的思想政治工作,促进员工生理与心理的和谐健康发展,在企业内部建立良好的工作范围,进而有效的促进企业的进一步发展。在企业思想政治工作中应用以人为本的基础理念对于企业的发展有着非常重要的意义,首先以人为本的思想政治工作理念能够有效的帮助企业实现自身基础力量的丰富性,凭借以人为本思想政治工作理念中对于员工生理心理双重和谐发展的优点有效的实现员工在工作技能、工作态度上的优秀进步,使企业能够更加具有创造性以及主动性和友好性,使企业的经济效益得到有效的提高;其次,以人为本的思想政治理念能够有效的帮助企业完成内部管理工作的进步和升华,企业管理工作能够凭借以人为本思想政治工作中对员工思想状态的掌握更好的了解员工的内心活动情况,进而更加有效的促发员工的工作热情和积极性,帮助企业完成管理工作;最后,以人为本理念能够更加促进员工在企业内部地位的转变,使其能够真正成为企业内部牢不可分的一份子,使其将自身的额发展奋斗路线绑定在企业的发展过程中,使企业实现更加有力的突破和进步。 2在企业思想政治工作中应用以人为本理念时存在的问题 2.1企业思想政治工作人员素质有待提升 具体来讲,企业思想政治工作在应用以人为本理念的过程中,部分思想政治工作人员的素质仍然有待提升,其欠缺较为有效的思想政治工作方法以及自身态度上的正确认识,当前很多企业没有专业的思想政治工作部门,因此部分思想政治工作人员的素质一直得不到有效的提高,很多时候企业思想政治工作只是由上级领导人员负责谈心就算结果,根本就没有企业思想政治工作功能发挥的余地;同时部分企业虽然存在思想政治专业部门,但是其思想政治员工的思想变化并没有跟上当前时代的发展,没有注意到当前企业员工在时代变化中不断的年龄更换现象,事实上任何一个时代的年轻人都会有其相应的个性和洗好,而不同时代的企业员工在工作相处的过程中也会出现种种不相同的问题,面对上述问题时,企业思想政治工作人员没有有效的应用以人为本的理念积极站在员工的角度思考,难免造成企业思想政治工作起不到相应的作用。 2.2缺乏整体的思想政治工作体系 企业在思想政治工作中始终缺乏一套标准的思想政治工作体系是造成企业思想政治工作无法有效的发挥相关作用的重要原因,包括企业缺乏专业的思想政治工作部门、思想政治工作标准、思想政治工作规则等等都是造成企业思想政治工作整体体系无法发挥其功能效用的主要原因,这种情况造成了企业思想政治工作失踪处在一个无人关注的范围内,导致企业思想政治工作始终缺乏相应的规律性和标准型,只能依靠管理人员的自觉或者领导层的督促才能完成这一工作,而在企业的日常工作内容中却始终无法将思想政治工作纳入其工作范围中。 3在企业思想政治工作的内容中贯彻以人为本理念的主要措施 3.1坚持以人为本的基础理念针对企业思想政治工作的方法进行创新 随着时代的发展,国王的思想政治工作施行过程中由管理人员兼顾所辖员工工作思想变化情况的方法已经渐渐的被时代所淘汰,企业应该坚持以人为本的基础理念,针对企业当前内部员工的主要层次,包括对企业员工的年龄层次、薪资层次、岗位层次以及经历层次等等进行具体的分别,结合当前员工的主流发展思想以及社会潮流思想完成对企业思想政治工作方法的创新建设,使用种种新颖有效的方法来完成企业的思想政治工作,使企业能够在完成思想政治工作的同时享受到思想政治工作成果带给企业内部凝聚力以及创造力的飞速提神。在这一过程中企业应该坚持以人为本的基础理念,牢牢把握住员工在当前阶段心中的所思所想以及要面对的主要问题,积极学习和使用党的科学理论,借鉴当的科学理论中的内容应用到企业思想政治工作中来,真正的做到思想政治性与党性相统一、真理与科学相统一、生活与工作相统一、渗透性与服务形象统一以及群众性与民主性相统一的企业思想政治工作。 3.2坚持以人为的基础理念针对企业思想政治的主体进行明确 企业必须在思想政治工作中明确其面对的主体是企业员工,而企业员工则包括了企业的基础员工层以及企业的管理层,其中企业基础员工层与管理层的构成主体不同,产生和面对的思想问题不同,需要采取的思想政治工作方法也不同,企业应该在这一过程中坚持以人为本的理念始终将企业员工放在思想政治工作的首位,坚持以员工的角度看待其自身的思想问题,进而从企业的角度有效的制定解决其思想政治问题的方法,实现对企业发展以及员工发展的有效整合和衔接,使员工享受到企业发展带来的效益的同时更加的将自身的发展融入到企业的发展战略中,实现企业与员工的双赢。 3.3提高思想政治员工的综合素质 企业思想政治员工的素质应该紧紧跟随时代的变化而开展相应的学习和培训工作,使员工能够在积极掌握到当前时展主流思想以及党政思想理论的同时,不断的提升自身在思想政治工作中以人为本的理念,不断的创新思想政治工作的方法,在解决自身思想问题的前提下为企业企业员工树立良好的榜样,完成其在思想政治工作中存在的问题。 4结语 综上所述,本文对以人为本理念在企业思想政治工作中的主要内容以及重要意义进行了阐述,并且对以人为本理念在企业思想政治工作中存在的主要问题以及应该采取的相关解决措施进行了具体的分析,企业应该加强自身的学习和交流,加强专业技能的培养和加快思想政治工作体系的建立,在企业思想政治工作中积极的应用以人为本的理念,实现企业经济利益与自身凝聚力上的持续进步。 作者:何森林 单位:扬州市城市客运管理处 思想政治工作论文:思想政治工作群众路线论文 一、坚持一切依靠群众的观点,实现思想政治工作模式的创新 第一,在“一切依靠群众”观点的基础上,对群众路线践行中存在的各种问题进行分析,明确与广大职工之间的正确关系,实现思想政治工作模式的创新。在思想政治工作中,党员干部要走进基层、转变作风,为广大职工办实事、办好事,强化党员干部工作的积极性与主动性。要重视制度建设、作风建设模式的不断创新,实现党员干部走基层、接地气的工作模式。第二,要实现党员干部宗旨意识强化方法的创新,让党员干部切实明确以人为本、为人民服务等理念,从而能够真正为职工服务。同时,要依据职工的思想动态,将思想政治工作贯彻于红十字工作的全过程中,实现两者的相互结合。将思想政治工作与践行党的群众路线相互联结,依据红十字的实际情况明确未来发展的前景,激发职工的积极性与创造性。第三,将广大群众作为红十字可持续发展的根本动力,强化职工的主人翁意识与爱岗敬业精神。在工作的过程中要实现职工技能提高与个人价值实现的相互结合,将员工的发展与企业的进步结合起来。第四,注重职工积极性的激发,通过不同的方式进行职工思想政治教育工作。同时要树立典型,利用典型的引导作用,让职工都能够有目标地进行工作与学习,充分调动职工的积极性与创造性,为红十字的发展作出更大的贡献。第五,通过切实可行的措施实现工作作风的转变,重视做实事、做好事,全心全意为职工服务。要通过领导接待日、职工座谈会等方式与员工进行平等的对话与交流,从而为员工表达心声与意愿创造渠道,让领导能够更加便捷地与职工进行交流与互动,及时掌握员工的诉求、愿望与要求,能解决的要及时解决,不能够解决的要及时答复,说明原因。 二、以践行群众路线为依托,实现思想政治工作的开展 思想政治工作中要做到实事求是,对群众生活中反映最为强烈与迫切的突出问题进行了解与掌握,做到“想群众所想,急群众所急,办群众所盼”。在思想政治工作中,要对群众路线实现深入的践行,提高群众工作能力,真正做到从思想方面尊重职工,从感情方面贴近职工,从行动方面深入职工,从工作方面依靠职工。要对职工进行切实的关心,对职工需求进行尽量的满足,到群众需要的地方排忧解难、到群众有意见的地方理顺情绪,为群众办实事、办好事。将红十字思想政治工作与职工的利益相互结合,与矛盾纠纷的环节结合起来,真正发挥思想政治工作的优势。要确保政绩观的正确树立,将员工满意作为对工作进行检验的重要标准,解决群众问题作为关心与现实的利益问题。 三、总结 总而言之,红十字思想政治工作过程中必须对党的群众线路进行切实践行,按照“一切为了群众,一切依靠群众,从群众中来,到群众中去”的原则,遵循马列主义、思想、邓小平理论、三个代表重要思想与科学发展观的指导,围绕红十字的现实情况,针对新形势下所面临的职工思想方面的新的问题与情况,有针对性与普遍性的运用思想政治武器,科学地开展思想政治工作,为红十字的发展奠定坚实的思想基础与政治保障。 作者:宋效梅 思想政治工作论文:思想政治工作与市政工程论文 一、建设者和管理者的思想政治工作 由于市政工程项目的参与方较多,它们不仅涉及市政工程的建设过程中,同时也涉及市政工程项目运营及监管等环节,因此,在市政工程建设的过程中加强思想政治工作的开展不仅要加强工程建设者的思想政治工作,同时还要加强管理者的思想政治工作。 (一)加强建设者的思想政治工作 在市政工程项目的参与方中,市政基础设施项目建设的质量受到施工单位、监理单位、供应商及沿线居民等多种因素影响。除了业主,施工单位、监理单位是市政工程建设的主体单位,对于市政工程建设质量的把控有重要作用。另外,市政工程沿线的居民也因拆迁等问题也成为了市政工程的相关利益方。因此,在市政工程建设的过程中必须要加强建设者的思想政治工作,只有加强他们的思想政治工作,才能有效的保证市政基础设施的质量。对于施工单位和监理单位,可以通过采取定期联席会议的方式来加强思想教育工作,同时要通过建立一系列的思想教育管理制度对施工单位和监理单位进行监督和约束。另外,对于社区居民,可以通过建立街道社区联络员制度,具体通过社区的联络员来开展沿线居民群众的思想政治工作。 (二)加强管理者的思想政治工作 在市政工程项目的参与方中,市政建设部门作为市政工程建设的管理者,在市政基础设施项目管理过程中起到重要作用。因此,市政建设管理人员的政治思想觉悟也切实关系着市政工程项目质量和进度,所以,非常有必要加强市政工程管理者的思想教育。加强市政工程建设管理队伍的思想政治教育需要通过以下措施。1.加强职能部门思想政治教育工作首先,需要提高市政建设参与人员的思想觉悟,提高自我约束意识;践行党的群众路线教育实践活动,对党员工作者要进行重点的思想政治教育;通过党员来发挥模范带头作用。其次,在市政工程建设的过程中要营造良好的政治思想教育氛围;让市政工程职能部门的相关人员提高自身的思想觉悟,在日常的工程建设监管过程中要严格要求,切实加强对市政工程质量的监管以及做好工程项目的审批。再次,在市政建设工程中要形成踏实务实的工作作风,注意培养相关职工干部扎实工作、勇于奉献的工作作风,这是当前思想政治工作者的主要工作内容之一,而要培养干部职工的务实作风,则需坚持不懈、开拓进取、稳中求进。2.加强权力监督,纯洁队伍风气在市政建设工程中保持反腐倡廉的学习机制以及思想教育机制,需要及时建立和加强内部建设的反腐倡廉以及推介工作制度,工作中注意培育克己奉公的廉政风气。市政建设部门在某种程度上掌握着相当大的钱和权,因此,开展廉洁清正的思想政治宣传工作意义深远。 二、坚持以人为本 在加强市政工程项目思想教育建设的同时,也要坚持以人为本的原则,切实维护好各个利益相关方的利益,尤其是群众的利益。对于建设单位、施工单位等工程参与方要建立提高员工幸福指数的一系列制度,通过提高员工工资收入,有效提高职工生活水平,从而构建和谐的企业文化和企业凝聚力。同时,坚持以人为本、弘扬正气、改善民生为本的原则,本着对市政工程沿线的相关居民群众负责的态度,积极为他们谋福利,保证他们应有的合法权益。另外,我们在向群众宣传支持城市建设是每个市民的应尽义务的同时,切实帮助其解决实际问题是我们应尽的职责。所以,在市政工程建设过程中,应高度重视市民群众提出的意见。特别是一些旧城、道路的改造建设中,对道路与市民住宅间造成影响市民出入的,应在道路成本概预算设计中予以调高,对道路横穿拆除住户的部分围墙及时进行了严格的加固处理,确保了市民群众的行路质量和安全。 三、结语 市政工程的建设不仅关系经济的发展,同时也关系着人们的日常生活,故而,市政工程建设的正常进行具有重要的意义。在市政工程建设过程中不仅要注重经济效益,更要注重社会效益。构建和谐的市政行业建设环境需要加强思想政治工作,因此,在市政工程项目建设的过程中,需要加强市政工程建设中建设者和管理者的思想政治工作,同时坚持以人为本,在切实维护好群众利益基础上开展思想政治工作,从而最终保证市政工程的建设质量和建设过程的有序进行。 作者:赵云 单位:芜湖市无为县市政工程管理处 思想政治工作论文:员工思想政治工作建筑施工论文 一、社会因素 社会转型价值取向的多元化冲淡了85、90后员工价值取向。由于社会处于转型期,市场模式、法治制度和管理手段还不够完善,新的道德体系建立滞后,一定程度上还存在社会失序、道德缺失、分配不均等现象,这些问题仍然困扰着当代社会青年尤其是85、90后员工,“走捷径”、“一步登天”等思想在青年员工这个阶层还大有市场,对85、90后员工良好职业道德的养成造成了不良影响。 二、企业因素 建筑施工是个特殊的行业,长年在外奔波,导致许多85、90后员工缺乏稳定感和归属感。此外,婚恋问题一直是85、90后员工们的一个心结。然而现实生活工作中,施工线的员工社交圈狭窄,难以结识合适的伴侣;好不容易成家后马上又遭遇长期两地分居的“长相思”。据统计,公司每年因为婚恋和家庭问题导致离职的员工不在少数。 三、建筑施工企业85、90后员工思想政治工作的对策 建筑施工企业思想工作的内容、形式呈现“复杂化、多样化”,既要保留每个青年员工个性的东西,开发其创造力,避免成为流水线产品,又要掌控好青年员工共性的问题,共同解决,事半功倍,市场经济条件下建筑施工企业加强青年员工思想教育应重点做好以下几个方面。 1.强化政治素养。首先要加强对党的路线、方针和政策的学习教育,现阶段主要是十八届三中全会精神的宣导;其次要大力开展民族优秀道德观念和优良传统教育,组织青年员工参观革命胜地、烈士故居,观看爱国主义影片等,开展形式多样、内容健康向上的各类活动,使青年员工的心理素质达到全面和谐发展,促进他们形成高尚的道德情操。 2.加强阵地建设。就是要积极创造条件,巩固和健全宣传和活动阵地,坚持不懈地建设特色建筑施工企业文化,增强思想政治工作的文化力和持久力。在践行企业文化方面要形成一个全员参与、相互交融的建设局面,如举行企业文化宣导、活动比赛中穿插企业文化知识抢答、企业文化知识考试,每天工间操前播放企业价值观等,通过开展各种形式活泼、生动有趣的企业文化活动,极大地加强了员工对企业价值观的理解和认同,也间接促使了他们政治思想水平的提高。 3.创新工作方式。建筑施工企业要组织建立好员工之家,并积极采用创新工作方式引导青年员工树立正确的价值观,提高他们的政治素养。使用先进的沟通方式,如应用微信、微博、QQ等网络流行通讯工具及时掌握青年员工的工作状况和思想状况。常态化开展各类交流活动,如座谈会、茶话会等多种方式,积极为青年员工排忧解难。总之,在企业持续、快速发展的过程中,非常有必要针对青年员工的思想及言行实际,用心研究和分析青年员工思想政治工作中的新情况与新问题,积极探索创新青年员工思想政治工作的新要求、新方式和新方法,让青年切身感受到企业对他们的关心和期望,再通过他们的自省觉悟和积极努力,快速成为企业持续、快速发展的中坚力量。 作者:程军红 单位:五矿二十三冶建设集团有限公司 思想政治工作论文:医院职工思想政治工作论文 一、新时期加强医院思想政治工作的重要性 (1)部分医生的价值取向发生了偏离正确的要求,为了得到更多的经济,不断增长了拜金主义和享乐思想意识,开始收取红包、不给红包就不好好看病的现象,这些行为愈演愈烈。 (2)针对医院制定的一些管理方面的制度,有不满的情绪。大部分人适应了以前安逸的生活方式,工作方面基本上没有太大的压力,形成了不喜欢从事脏活、重活和危险的工作,在这种心理状态的驱使下,很多医院的职工的人生价值观发生了扭曲,变得自私,没有我了医院的未来发展考虑,个人主义及其严重。由于一些员工缺乏对工作的责任感,在自己的业务方面没有进取心,对于那些患者的态度更是不当回事。造成了很多不必要的医生和患者之间的矛盾,给医院带来了很多的麻烦。总而言之,医院职工的主人翁意识逐步走向了淡化的阶段,工作人员都是为了自己的事情在奋斗者,几乎没有一心为着医院的发展考虑。针对上述的这些问题,如果医院的领导者还没有重视起来,势必会影响整个职工队伍的建设,这将对医院的整体发展,带来极大的影响。因此,作为一个医院的员工,必须认清事情的严重性,对员工进行深入细致的调查了解,做好他们的思想政治工作,改变以往的做法。这是一件紧迫的任务。 二、创建新的思想政治工作机制,适应当前的形势 1、建立齐抓共管的组织领导机制 在医院,各级领导要将思想政治工作作为医院建设发展的总体目标进行规划,根据医院的实际情况,建立一支以党委为优秀、主抓职工的思想政治工作的队伍。 2、建立科学的预测和决策机制 在医院的职工的思想政治工作,都要根据职工所处的社会环境等因素进行研究,对其未来的发展进行预测,对可能会出现的后果进行提前的估计。采取相应的政策,来应对出现的职工的思想政治方面的问题。 3、建立完善的工作机制 对于一些政工干部进行编制方面的规范化,将思想政治工作在医院的各大决策中进行贯穿,逐步形成一套适合于全院职工的思想政治工作体制。职工思想观念的转变,能够对现在的改革有正确的认识,这是医院的改革制度能够随着时代的发展的重要保证。我们的思想政治工作要结合医院的实际情况来进行,对职工的人生价值观方面进行教育,提高职工的整体个人素质修养。 4、建立规范有序的管理机制 在医院,对职工进行思想政治工作的顺利实施,这项要求的保障,必须有着完善的管理制度作为保证,才能进行科学化的、有组织的实施。使得员工的思想政治跟上改革的脚步。对他们进行统一的要求,不再出现各自为政的工作局势。 三、医院思想政治工作的创新走势 对于职工的思想政治工作牵涉到医院的整体改革和未来的发展变化,这直接同医院的精神文明建设有着莫大的关系,对于员工的自身利益也有着很大的联系。下面是几点创新探索: (1)从思想观念方面进行创新 以往的思想政治工作已经很难适应现代社会的发展,在新形势、新观念的要求下,我们必须更新自己的观念和价值,摆脱以往的思维定式,依据现在医院的实际情况进行改革,在工作中进行创新能力的培养,使得思想政治工作能够跟随着时代的变化。 (2)从形式方面进行创新 采用一些现代科学技术,使得思想政治工作朝着互动的方向发展,让我们的员工能够自我教育,不断实现接受群众的思想观念,改变自我的不正确的思想政治想法,变被动为主动寻找[3]。 (3)从考核方法方面进行创新 在医院的实际工作中,要改变以往的传统考核制度,多关注员工的思想政治工作质量,对他们进行考核,考核的时候,要按照一定的标准进行,比如要加强对社会效益的考核,同时还要对员工的职业素养和科学技能等方面进行考核,考核他们的综合能力。 四、总结 由以上的分析可以看出,要对于医院的职工进行思想政治方面的教育,这是当前的主要任务,这就需要我们每一个在职的员工一起努力,才能做好这项工作。单靠个人的力量是不行的,推动职工的思想政治工作的创新,进而实现整个医院的思想政治工作的不断前进。 作者:吴东敏 单位:河北北方学院附属第二医院 思想政治工作论文:医院管理思想政治工作论文 一、医院思想政治工作存在的问题 1.医务人员重视程度不够 医院主要管理者在日常工作中,也会忽视思想政治工作的实际效用,仅追求医院的业务和经济效益;由于对“政企分开”错误的理解,使得医院出现“党政分开”的错误观点,甚至产生医院思想政治工作和日常医疗业务相互脱离的情况;医院管理者对医院平衡发展的考核指标指定为业务和经济效益,忽视思想政治工作对日常管理的作用,导致管理中存在一手软一手硬的情况,这些问题都会使思想政治工作的管理办法、制度和规范等变得一无是处;还有部分人员存在医院思想政治工作是一项费力得不到效益的工作,政工人员有没有无所谓的错误观点。 2.工作方式陈旧 医院思想政治工作的开展首先应该是领导起到模范带头作用,但是在现实医院管理过程中,由于管理者传统的工作特点,习惯了遵从命令和浓郁的特权思想,导致医院思想政治工作大多采用学文件、读报纸和开会批评等方式,同时受到8小时正常上班时间的限制,效果可见一般。而管理人员在对职工进行管理时,仅仅注重行为管理忽视了说服教育和用情管理的高效方式。 3.职业道德低下 医院在进行思想政治工作时,出现部分医务人员职业道德低下,少数领导经济效益第一的思想仅注重经济利益完全忽略思想政治工作的重要意义。这一问题的出现直接导致部分干群人员自身价值观、人生观和生活态度的转变。从而出现工作对付、对待患者不负责任以及医务人员服务意识淡薄、医患双方缺乏沟通等问题。更有甚者直接向患者索要红包、出现吃回扣等以医谋私的无道德手段。所以,明确社会主义市场经济条件下医院思想政治工作的目标和任务是解决以上问题的关键。 4.工作人员缺乏热情 随着医疗行业改革的不断深入,医疗工作中的各类矛盾也逐渐表现出来,所以,医院思想政治工作人员的责任相对重大,任务也比较艰巨。但是,在面对医疗行业大改革这一特定的历史时期,很多思想政治工作人员的工作热情缺乏,积极性不高,甚至有的工作人员被边缘化。有些医院从管理层就表现出对思想政治工作人员的不重视,没有充分调动他们工作的积极性,这样不利于形成本院特色的组织文化。 二、医院思想政治工作的对策分析 1.建立健全思想政治工作新机制 医院思想政治工作应采用“以党支部为优秀、各个科室骨干和宣传组织人员作为主线的工作模式,并落实相关责任制度,责任到人,充分将思想政治工作落实在具体工作中。开展工作时,要根据医院的实际情况,定期开展职业道德素养的培训,及时了解员工们的思想动态,有针对性的优化思想政治工作方法,使员工们按照思想政治工作目标去完成医院的日常工作。新形势下,医院思想政治工作应该以帮助员工树立正确的人生观和价值观为优秀,以此为医院今后的发展奠定相应的软件基础。 2.拓宽宣传思路、创新宣传方式 在信息化的今天,医院宣传工作在医院发展中起到越来越重要的作用。广大医务人员是为患者服务的主体,他们既是医改政策和任务的践行者,又是医改政策的宣传者,所以在宣传中要紧紧围绕医改各项方针政策开展工作,科学引导医务人员对医改政策内容和文件精神的解读和践行。医院宣传工作主要分为对外宣传和对内宣传,对外宣传侧重于突出自身医疗特色,树立良好的医院品牌形象,争取社会效益和经济效益并重发展;对内宣传侧重于加强内涵建设,培育、传播良好的医院特色文化,增强职工凝聚力与团结力,树立与展示良好的医德医风。并结合卫生系统开展“创先争优”和“三好一满意”活动情况等进行同步宣传;同时注重对医务人员关心的有关绩效改革、培养培训等开展宣传;切实增强医务人员的政治意识、大局意识、责任意识,充分发挥他们支持医改、推动医改的积极性、创造性。 3.加强医德医风建设 近年来,收受药品回扣、红包、药品高价提成等违规行为在医疗领域蔚然成风,严重损坏了医务人员的形象。以及医务人员服务意识淡薄,据有关部门统计,有1/3左右的医疗纠纷是由于服务态度不好,服务不到位,而又缺乏有效和及时的沟通所致。如医院方面存在的医疗服务缺陷,服务态度冷硬顶,疏忽大意,医疗费用不明等情况,极易诱发医疗纠纷。所以,加强医务人员的职业道德、医德医风建设至关重要,可以使医务工作者充分认识到医生这个行业的神圣和重要,自觉树立抵制不良风气,提高医疗水平和服务质量的意识,最终使医院获得应有的经济效益和社会效益。 4.调动政工人员的工作积极性 人们日常生产经营活动中,潜能的发挥和工作的成效,不仅受限于客观情况,更重要的是决定于人的主观能动性。马洛斯需求理论的提出,证明了人们的工作动机首先是为了满足自己正常的自然需求,而这种需求往往需要依靠外界的物质生活资料满足,所以通过恰当的物质和精神奖励,可以深层次的激发人们的工作热情,调动人们的工作积极性,促使人们通过自己的劳动来获得社会各方面的需要。 三、结语 综上所述,笔者认为在社会主义市场经济快速发展和医疗改革时代背景下,医院思想政治工作者必须结合当前社会的特点开展有针对性的思想政治工作,这样才能保证医疗事业的稳定发展。 作者:徐江疆 单位:陕西省水电医院 思想政治工作论文:政工干部思想政治工作论文 一、当前企业思想政治工作面临的主要问题 1.多样化的员工利益诉求 随着施工企业员工素质的提升、越来越明晰的企业员工关系、员工个人修养以及民主法治意识的增强,员工对企业和集体有着自己的期望值,他会开始有这个企业或者集体有着怎样的前景、前途和命运,以后的发展方向怎样、企业是不是有一个合理的制度管理、我的利益是不是能得到保障、在这里我有多大的发展空间等人性化、民主化的需求,而不是过去只要保证自己有钱赚,有饭吃,员工利益诉求呈现多样化趋势。 2.被轻视化的政工价值 社会发展到现在,政治和经济这对兄弟似乎还是没有找到相互依赖、相互扶持的契合点,思想政治工作的重要性呈现逐步削弱的趋势。很多企业领导看不到政工人员存在的价值,认为思想政治工作是非经营性工作,产生不了实际的经济效益。有些企业的政工人员薪资待遇低,劳动成果得不到认可,使得很多政工人员为了生存和自己的发展不得不改行。即使有些企业有政工人员,但是不重视政工人员的培训,投入少,政工价值还是受轻视。 二、新时期政工干部做好思想政治工作创新的途径 1.创新工作方法 思想政治工作要想取得良好的效果,得到更多企业、集体的认可,必须要改进工作的方式方法,有效且有针对性地开展思想政治工作,改变过去“一刀切”的模糊的工作方法。第一,要注意教育对象的年龄、层次等相关情况,做到对教育对象一定程度的了解,以便选择合适的思想政治教育方式;第二,在互联网等高科技迅速发展的现在,要重视合理的运用思想政治工作载体,不断尝试运用新的宣传教育载体,增强开展政治工作的方式,提高思想政治工作的趣味性和有效性。 2.创新规章制度 新时期,思想政治工作也要根据实际情况进行必要的更新。如党的规章制度、企业和单位已有的规章制度等都要根据新时期的具体要求创新。除此之外,对各级机关思想工作的监督检查力度要加大,对各级工作人员的思想政治教育工作要在原有的基础上加强,同时要注意思想政治工作的落实是否到位,可以采取让工作人员定期汇报的方式,检查思想政治工作的落实情况。 3.创新领导体制 第一,思想政治工作是一项需要的发挥各个部门共同力量的事情,它不只是党务部门的工作,而是各级党委、政工部门、各级政府、行政业务部门的一项重要职责,各个部门要将思想政治工作作为自己的分内之事,以积极的态度迎接思想政治工作中遇到的困难和问题。第二,培养一批高素质、工作能力强的政工干部,在他们的带动下,进一步加大党务和政治工作干部队伍的建设,并经过培训和开展各项活动,使其中的大部分人都能成为政治觉悟高、知识面广、理论功底深厚扎实的合格政工人员。第三,榜样的力量是无穷的,在思想政治工作中积极发挥党员的优势,建设群众性的思想政治工作格局,以点带面,逐步实现思想政治工作队伍的壮大。 三、结语 随着改革开放的日益发展,政治和经济这对兄弟的关系越来越密切,一些企业现在也越来越认识到政治在经济社会发展过程中的重要性,开始加大对政治思想工作的关注度和力度。我们的政工人员在新时期一定要发挥好自己的作用,不断增加自己的政治素养,更新开展思想政治工作的方式方法,以促进企业健康有序发展。 作者:刘素华 单位:河北省民政厅军队离退休干部第一休养所 思想政治工作论文:人文关怀思想政治工作论文 党的十八大提出要注重做好人文关怀与心理疏导工作,为加强和改进思想政治工作指明了方向。面对新的市场形势和改革发展的任务,深入探索,大胆创新,积极推进人文关怀与心理疏导一体化思想政治工作,对于促进企业跨越式发展,有着特别重要的意义。 一、深刻认识人文关怀与心理 疏导一体化思想政治工作的价值定位实施人文关怀和心理疏导的一体化,是思想政治工作创新的必然选择。随着时展,企业职工队伍的思想观念、认知能力、道德水准、价值取向都发生了深刻的变化,传统的灌输式教育方式已经不能完全适应职工的精神需要。将人文关怀和心理疏导结合起来,重在解决他们内心的精神困惑和心理问题,实现传统思想政治工作内容的延伸和方法的创新,才能实现思想政治工作最大成效。实施人文关怀和心理疏导的一体化,是践行科学发展观的现实需要。坚持科学发展,必须高度注重对企业财富的创造者职工本身真正的关心,实现“职工与企业共同发展”、“企业与职工共享成果”的目标,离开人文关怀和心理疏导,就无法实现这个目标。因此,“人文关怀”和“心理疏导”不仅是以人为本的科学发展观的有机组成部分,也是企业深入贯彻落实科学发展观的具体体现。实施人文关怀和心理疏导的一体化,是建设和谐企业的迫切需要。和谐企业的基础是人的心理和谐。只有职工的心理和谐了,才能应对市场经济和深化改革给职工所带来的各种心理矛盾冲突和巨大的心理压力,才能不断增强职工应对外部环境变化的心理承受能力和社会适应能力。建立人文关怀与心理疏导一体化化的思想政治工作机制,可以为构建和谐企业提供良好的心理支持和人文环境保证。 二、深入把握人文关怀与心理疏导一体化思想政治工作的内涵体系 (一)建立一体化的目标体系 人文关怀与心理疏导一体化思想政治工作目标与企业发展战略和目标愿景紧密相联。总的目标是:要全面提高职工心理健康指数和幸福指数,实现企业与职工全面发展、和谐发展。具体体现在三个层面上:一是实现职工心理和谐,身心健康,建立了良好的人际关系;二是实现职工对企业的认同感和归宿感,职工收入不断增长,幸福指数不断攀升;三是实现职工与企业共同发展,在经济上和道义上给予关怀,在物质上和精神上更充分实现人的价值。 (二)把握一体化的思路内容 以实现工作目标为价值导向,把握工作思路和内容,注重做好五个结合:一是注重教育引导与关心服务的结合;二是注重企业需要与尊重个性的结合;三是注重解决职工心理、思想问题与解决实际问题的结合;四是注重人格成长与心理解困的结合;五是注重心理测量评估与实施员工帮助计划的结合,增强人文关怀与心理疏导的针对性。 (三)构建一体化的疏导模式 从一般意义上来说,实施人文关怀与心理疏导一体化思想政治工作,有以下四种操作模式。一是坚持“心理测量——心理素质提升——心理疏导调节——人文关怀”的常规操作模式,实行PDCA循环;二是突发事件、重要事件的临时操作模式;三是职工自我疏导的日常操作模式;四是对重点人群的疏导关怀操作模式。 (四)完善一体化的运行机制 建立党委统一领导,政工部门负责,各级管理人员、政工人员为骨干,相互合作,各有侧重的运行体系;建立一支高素质的心理咨询师队伍;加强心理疏导阵地建设,集心理测量、咨询、调节、疏导、培训、教育等功能于一体,为职工提供专业的疏导关怀服务;建立完善一体化思想政治工作指标考评体系;基层单位要成立心理志愿者队伍,设立心理咨询站、心理咨询热线、网上QQ群等,开通人文关怀与心理疏导绿色通道。 三、深化实施人文关怀与心理疏导一体化 思想政治工作的载体选择实施“EAP”计划(职工帮助计划),是做好人文关怀与心理疏导一体化思想政治工作的优秀内容和主要载体。概括起来,可从六个方面推进“EAP”计划的实施:——实施“品格培育计划”。通过品格培训、拓展训练和体验活动,提升全员品格素养;开展“品格我践行”活动;采取体验方式,感受环境氛围,提升自我认知。莱钢多年开展的“感动莱钢”人物评选和事迹宣传活动,使职工从心灵深处感受榜样的力量,产生了好效果。——实施“疏导关怀计划”。根据引起职工心理障碍的原因、程度,做好心理咨询、心理援助、心理干预三个层次的心理疏导与人文关怀工作。实施分类疏导与管理,建立职工心理健康档案,编发《职工自我调节手册》,做到自我调节与组织关怀疏导相结合,引导职工调整认知,转化自身行为。——实施“健康关爱计划”。开展“健康新理念”学习实践活动,做好心理卫生知识的普及、心理调适能力的培养;针对职工最关心、最直接、最现实的利益问题,开展“关爱行动”,减少职工正常生存和发展的后顾之忧;开展“亲情关爱”活动,发挥家庭在一体化工作中的特殊作用。——实施“营地训练计划”。建立“训练营”,发挥各类人才在训练中的智慧与特长。通过举办健康体验营、快乐体验营、亲情体验营等,调适心理,更新观念。做好跟踪分析与成果交流共享,促进职工健康心态的形成。事业部举办“阳光心态”营地训练行动,取得了明显成效。——实施“成功心理素质训练计划”。根据职工心理测量状况和价值取向,有针对性地对自我认知、人格魅力、人际交往、情绪管理等进行训练。事业部围绕着人生成功心理素质11个课题,自主开发教材,自主授课,突出心理体验,举办36期训练班,赢得了职工一致好评。——实施“员工幸福成长计划”。帮助职工树立科学幸福观,开展“幸福认知”、“幸福感悟”活动;帮助职工建立幸福愿景,开展“幸福设计”、“幸福分享”活动;帮助职工开展“幸福体验”活动,交流共享幸福体验;开展“幸福测量”活动,评估分析,推进工作,促进职工与企业共赢发展。 四、深度推进人文关怀与心理 疏导一体化思想政治工作的几点思考思考之一:深化对人文关怀与心理疏导规律性研究,为做好一体化思想政治工作提供智力支持在目前社会环境和企业体制机制发生重大变化的情况下,职工生活、工作压力不断增大,生存方式、思维方式和日常生活都在发生变化,心理需求与现实变化存在落差,容易产生压抑、暴躁、焦虑、冷漠、偏执等不良情绪,广大职工对舒缓心理压力、增进心理健康的要求更加迫切。当前和今后一个时期,要加强对新形势下社会思想意识发展变化的研究,要运用心理学知识加强对人们精神文化需求、价值理想追求和心理情感诉求等方面的研究,掌握其心理活动规律和思想状况,增强预见性和主动性。加强对人文关怀和心理疏导方式方法、途径载体的研究,不断提升理论认知和增加经验积累,更好地发挥人文关怀和心理疏导工作的特殊效能。思考之二:深化推进人文关怀与心理疏导的融合创新,把握好一体化思想政治工作的内在机理人文关怀与心理疏导是逻辑地联系在一起的。在推进一体化思想政治工作中,要贯穿始终把握好三个关系:第一,把握正面教育引导与促进自我完善的关系。既要坚持正面教育,帮助职工树立正确的思想观念,提高心理素质,又要在经济上和道义上给予关怀,感情上慰籍、心理上疏导,在物质和精神层面上充分实现职工的价值。第二,把握满足企业需要与满足职工个人需要的关系。既要求职工服从企业的各项要求,也要始终把职工的生存、享受和发展作为工作的出发点和落脚点,满足职工的基本需求。第三,把握理性启迪与情感激发的关系。既要突出思想性、政治性、知识性,又要注意满足职工的情感需求,培养职工自信、自尊、自强、自立等良好的品质。思考之三:深化工作重心下移,推进人文关怀与心理疏导一体化思想政治工作的有效“落地”要深入探索建立基层党支部人文关怀和心理疏导工作的有效机制,把人文关怀和心理疏导贯穿、渗透、作用于生产经营、团队建设和文化建设等各个方面。当前和今后一个时期的工作重心,是推进工作在基层的“落地”,概括起来,可从开展“六个一”项目入手。即建立一个心理辅导站,发挥心理辅导志愿者队伍的作用;每季上一堂心理疏导课,提高单位职工的自我调节能力;明确一种心理疏导方法,选择科学实用的心理疏导方式方法,增强工作的针对性;定期进行一次心理活动交流,减轻职工心理压力;参加一次心灵活动体验,利用好心理疏导中心阵地功能,开展“快乐心灵”体验日活动,缓解职工心理和精神压力;创建一个心理健康档案,动态化、全方位掌握单位职工的心理健康状况和需求,及时发现问题和有效疏导。总之,通过上下联动,形成有效的工作机制,努力把人文关怀与心理疏导一体化思想政治工作提升到一个新水平。 作者:陈肖鸿 田振杉 王培 单位:莱钢公司特钢事业部
制度管理论文:会计制度下无形资产管理论文 一、高校无形资产的构成要素及特征 (一)构成要素 1.可确认无形资产即知识产权 是高校无形资产的重要组成部分,它凝聚着众多教职员工的智慧结晶,受法律保护。主要包括专利权、商标权、著作权、土地使用权、非专利技术等。 2.不可确认无形资产指高校在长期的教学实践活动中 经过不懈努力所形成的无法用单位价值衡量的无形资产,如:学校经长年累月树立的良好社会信誉,形成的学校管理制度和文化氛围及拥有的各类优秀人力资源。 (二)特征 高校是公益性、非营利性的教育事业单位,具有学校独特性,其拥有的无形资产也有特定属性。 1.无形态。 无形资产顾名思义无实物形态。尽管某些无形资产通过物质载体来体现,但并不像固定资产具有实体能直接感触。 2.依赖性。 高校无形资产单独存在是毫无意义,其价值的存在与发挥须与有形资产相结合。 3.使用性。 无形资产同样也是为社会服务,预期能给高校带来服务潜力或经济利益。 4.时效性。 无形资产时效性较强,价值和收益会随着时间的推移而降低,如:专利权、非专利技术等在转让和作对外投资时,随时间变化,经济利益也有所变化。 5.独占性。 高校无形资产具有排他性,学校严格保密或者受法律保护,学校独享其所产生的收益,在市场交易中无同种产品,也无可比性。 6.效益性。 高校无形资产必须通过有偿方式取得,它能够以一定的方式直接或间接地为学校创造效益,而且必须能够在较长时期内持续产生经济效益。 二、新会计制度下无形资产管理存在的问题 (一)无形资产价格确认困难 由于无形资产形态的特殊性决定其价值难以确定,目前众多高校缺乏良好的估价方法,对价值确认不当或无法进行科学有效估价。首先,高校对无形资产价格确认范围较窄。《高校新会计制度》明确规定高校外购的无形资产、自行开发并按法律程序申请取得的无形资产以及接受捐赠、无偿调入的无形资产应予以确认,但忽略了高校自创的学校信誉、文化氛围、办学理念等无形资产。目前,学校的专利权、著作权、土地使用权等是可以按照其在取得时实际成本计价的,而学校信誉、办学理念却不能正确估价。除此之外,在知识经济环境下,还有许多新兴的无形资产,如“985工程”、“211工程”、“重点院校”、“师资队伍”、“关系网络资产”等都不能正确估价,其中最普遍、社会关注度最高的就是师资队伍。知识经济时代,高校之间的竞争实质上是办学质量的竞争,因此高校对师资队伍建设的投入将会不断增加,如不及时加以确认和计量,将导致资产数据严重失真。其次,高校对无形资产价值计量缺乏合理性。《高校会计制度》中,自行开发并按法律程序申请取得的无形资产,仅将其开发成功后为取得专利所发生的注册费、聘请律师费等费用计入成本,对于依法取得前所发生的研究开发支出未计入成本。此计量法无法确认高校自创无形资产的所有价格。 (二)科技成果转化效率较低 科学研究是高校的一项基本职能,除基础性理论研究外,更多的是应用技术研究,为社会的发展提供先进的生产力。高校研发的新技术主要通过技术转让使其发挥应有效力,同时高校也从中获得相应的费用补偿和经济收益。目前我国高校科研成果转化率仅25%,与发达国家存在较大差距。其主要原因是多方面的,首先由于高校职称评审机制的弊端,研究人员更加重视效率较高的基础理论研究,轻视应用技术开发研究;其次,学校对无形资产成果转化投入经费不足;第三,社会公共服务设施投入不足,服务手段落后,技术传导能力弱,配套服务功能跟不上;第四,科技成果转化初期投入资金较大,企业存在投资风险。 (三)缺乏科学的评估核算体系和方法 既使无形资产在新会计制度中受到重视,但对无形资产的管理仍未提出有效的评估核算方法,其价值形成和价值创造过程也未得到科学反映,也没有明确规定关于无形资产潜在价值的核算方法。仅靠现行会计核算体系和方法已无法满足高校无形资产管理需求,无法准确计量其真实成本,如实反映全部价值。学校的无形资产在验收、使用、报废等环节上都无法准确反映出其真实价值;研究人员利用学校条件创造的无形资产,缺乏核定个人与学校所占权重的机制。若学校没有对无形资产进行合理的核算与管理,将导致无形资产账外流失,给学校造成经济损失。 (四)人才流动大,资产流失严重 随着经济发展和科学技术的不断进步,人才资源配置的作用日益凸显,高校优秀教师的流动性也愈来愈大。随着国家实施“千人计划”工程,大量实力雄厚的社会企业和科研单位以优厚的福利待遇广泛吸引高学历、高水平、高技能的优秀人才,促使高校中高水平人才不断流出,随之而去的是学术成果、教改成果、技术工艺、教学经验等,学校声誉和实力水平受到严重影响,导致资产无形中流失。因高校人才激励机制不健全,缺乏有效的人才开发和培养机制,部分高技术人才纷纷下海从商,造成学校专利技术、学校名誉等无形资产流失。 三、优化无形资产管理的对策 (一)制定合理的管理制度,强化无形资产管理 在无形资产种类繁多的情形下,高校应以提高使用效率、实现保值增值为目的,遵循“统一领导、归口管理”原则,建立适应高校又好又快发展的科学化管理制度。首先,成立以国资处为主管单位,校办、科技处、后勤处、图书馆、资产经营公司等部门为二级管理单位的管理体制。以四川某学院为例,国资处全权负责无形资产管理,学院办公室负责校徽、校名及学校标识的使用和管理;科技处负责专利权、著作权、出版权、非专利技术、科研成果等知识产权的管理;后勤处负责土地使用权管理;图书馆负责电子资源使用权管理;资产经营公司负责经营权及所属企业无形资产的管理。其次,建立科学合理的无形资产管理制度,结合学校实情制定相应的产权归属制度、资产登记入账制度、核算方法及管理制度、审计监督制度、科研成果管理与转化管理制度、绩效考核制度等,使无形资产管理有章可循,得到充分有效的利用。 (二)强化无形资产管理意识,建立健全人才激励机制 高校知识密集、幅员广阔,已逐步成为经济社会的中心,也是无形资产产生的主要源头,但其资金来源主要是国家下拨的教育事业经费,属国有资产加以科学管理。首先,应加强宣传,提高全校教职工对无形资产管理的重视和法律保护意识,意识到无形资产对高校发展的重大意义。好的科研成果,在特定的时间和地点能够为学校带来巨大的经济利益和社会效益。其次,高校应推动无形资产转化的奖励机制,科研成果与待遇和职称都挂钩,充分调动教职工创造的积极性。学校在转让教职工创造的无形资产时,除考虑学校利益外,也应遵循“按劳分配”原则,使教职工有所期望,调动其积极性。科研成果、专利技术转让收益分配时,学校25%、所在部门25%、课题组50%;对外技术服务纯收益中学校15%、所在部门15%、课题组70%。 (三)建立科学的无形资产确认计价和核算体系 通过科学的方法来确认无形资产的价值和成本,是高校无形资产管理的首要任务。高校应制定科学合理的会计核算体系和方法,加强内部会计核算,克服“收付实现制”会计原则的瓶颈,进行完整的无形资产科目核算。为了充分反映学校无形资产的真实价值,学校各部门之间应加强沟通协调,加强无形资产取得、分期摊销、对外转让的核算,实时监管,探索一套科学有效的无形资产计价和核算体系。 (四)建立投资、转让、收益分配制度,提高成果转化率 目前,高校的无形资产未发挥其最大效益,大量闲置,造成资源浪费。为强化利用效率,高校可建立合理的无形资产投资转让制度,增强市场投资观念,建立畅通的市场营销渠道,加强产学研相结合,把学校的无形资产投放到社会企业中去,充分发挥高校服务地方经济发展的作用,让无形资产真正成为具有社会效益的经济实体。其次,高校应富有创新精神,积极在科技创新方面投入人力物力,建成自主产权的科技孵化园区,促进学校各种科研成果、专利技术既留在校内又得到快速高效利用。目前国内华南科技大学、四川大学、西南科技大学等知名高校都拥有科技园,它们不仅为高新技术成果的转化提供产业平台,而且缩短了高新技术转化和企业孵化的过程,大大提高了学校无形资产的成果转化率。再次,建立适合学校管理要求的无形资产投资、转让和收益分配制度,在科技成果转化成功后,让科研人员持有股份,既能留住人才又能为学校的发展带来更多的效益。 作者:罗超 单位:内江师范学院国资处 制度管理论文:新会计制度下高职院校资产管理论文 一、新会计制度下高职院校资产管理中存在的问题 (一)资产家底不清、账实不符 目前部分高职院校在合并或升格成立时,没有对资产进行全面的核查和清点,只是单纯的将原有的资产在财务账上进行合并或划转,具体资产家底不明确。就学校办学企业和经济实体投入的设备、土地以及房屋等资产来讲,并没有对双方的产权和资产使用费进行明确,导致学院国有资产无法得到合理的补偿,加上新会计制度的出台,使得高校资产管理存在较大的问题和困难。同时,在资产账实不符的问题上,相关责任部门在没有办理相关资产验收入账手续的前提下,通过有偿服务项目购置部门资产,使得高校部分资产游离于账外;对接受赞助、捐赠、改建的资产,由于计价困难难以入账,逐渐形成帐外资产,加大了资产处置的盲目性和随意性。 (二)资产管理工作不到位 在高职院校资产管理工作中,由于采购、验收、维修等管理工作缺乏有效的管理办法,加以资产管理人员管理意识和责任意识低,在资产、计价、折旧确认上计量不实,同时未能定期进行资产清查工作,导致高职院校资产管理工作严重不到位。虽然部分学校也有定期开展资产清查工作,但由于工作量较大,资产管理人员往往只对其中一小部分进行抽查,这样的管理工作存在较多漏洞,不利于高校资产管理工作的健康发展。 (三)资产报废工作困难较大 由于以往资产制度上存在的问题,学校会积压大量废旧而未报废的资产,这部分超过报废期的资产无法找到原值,但新会计资产报废制度要求,资产报废的申请书上必须明确的注明报废资产所购入的时间、购进时的入账价值、记账凭证号以及存放地点等,这就给资产报废工作带来了较大的困难。再加上高职院校资产管理工作普遍存在账实不符的情况,导致报废申请书上需要填写的资料难以查询,无法按照正常程序进行报废,导致部分固定资产无法使用,却仍然挂在账上。 (四)资产折旧计提工作困难大 财政部于2012年修订出台了《事业单位会计制度》,新制度引入了资产折旧,折旧是根据资产的原值采取平均年限法进行计算。由于原有资产家底不清,导致资产折旧计提工作难以开展,容易造成资产的的计价不准确以至形成浪费和资产流失。 二、新会计制度下高职院校固定资产管理的有效措施 (一)设立专门的资产管理机构 高职院校资产管理水平的高低直接影响着高校的办学水平。因此高职院校应专业成立一个资产管理机构来对其进行严格的管理,通过学校财务部门、资产管理部门及资产具体使用部分三者结合管理模式,全面贯彻落实各级管理部门的分工和职责,提高资产管理人员的管理意识和责任意识。同时在资产管理机构中设立两个部门,一个负责后勤办公设备、基建等一般资产的管理;一个负责教学仪器、教学设备的资产管理,并配备专业管理人员,定期对资产的增加、维护、折旧、调配以及清查处置等工作进行管理,确保资产的安全和完整。 (二)制定完善的资产管理制度 对于资产的采购、验收、异动以及维修等管理工作,高职院校应制定出完善管理制度,对资产相关管理工作的流程和管理模式进一步说明,确保资产管理工作的有序进行。比如教学设备和仪器资产在不同部门之间异动时,首先应该由异动人提出申请,填写申请书,由异动前后部门管理负责人签字同意后,再交资产管理人员审批,完成相关办理验收和交接手续后,在资产管理部门进行备案说明。在这个过程中,相关人员必须严格遵循相关资产管理制度和工作流程,提高资产管理工作的科学性。 (三)构建资产信息化管理系统 在新会计制度的背景下,若想实现高职院校办学经费的开源节流,就必须清楚的认识到高校在资产管理中存在的问题。高校相关资产管理部门可以充分利用现有资产,加强高校办学、校办产业以及周边开发等方面的管理,在增加学校收入的同时,需不断完善管理制度,避免学校资产的浪费和流失,健全资产帐目,防止项目重复建设和资产闲置,尽可能利用现有资产实现增值开源的作用。避免学校资产的浪费和流失,近年来,科学技术日新月异,各资产管理技术和软件层不出穷,学校应对资产固定资产进行统一编号,贴上条码,通过条码识别技术对条码进行扫描盘点,提高资产清点和核查工作的准确性和快速性。在这样的管理模式下,有利于管理部门对资产进行精细化管理,确保账账相符,账实相符,在各部门之间实现资源共享,从而促进高职院校资产核算与管理的实时性和动态性。 三、结束语 新会计制度给我国高职院校资产管理带来了巨大的冲击,使得资产管理工作困难重重。为提高高校资产管理水平,提高资产利用率,就必须清楚的认识到目前管理工作中存在的问题,并积极采取措施,设立专门的资产管理机构,完善资产管理制度,构建信息化资产管理系统,确保资产管理的安全性和完整性,为学校领导决策层及时反馈资产最新动态,提供决策依据。 作者:郭蜀晖 单位:贵阳幼儿师范高等专科学校 制度管理论文:会计制度下医院成本管理论文 一、新医院会计制度下加强医院成本管理的意义 (一)医院内部运营机制的改革需求 医院成本管理制度的执行,对于决策者依照实际状况配置医院的财力、物力以及人力资源非常有利,另外在新的会计制度下,医院成本的管理对于主体考核工作的开展也十分有利,利用成本核算能够建立相应的约束机制以及激励机制。医院的优秀竞争力并不完全体现在医疗设施设备方面,而在相当程度上体现在管理机制方面。医院通过加强成本管理,落实成本控制及成本核算,对于降低医药费用以及医疗成本十分有利,对于提高医院竞争力也有一定裨益。 (二)正确处理经济效益和社会效益的前提 在有关深化医疗卫生体制的改革意见之中,中共中央、国务院表示应当以病人为中心,对于医疗成本进行正确分析。为此,医院在制定财务管理制度的过程中应当坚持勤俭节约,并处理好经济效益与社会效益的关系,而医院成本管理就是综合评价医院各项资源的效益、成本及使用状况。 二、新医院会计制度下要求的成本管理 (一)适用范围的确定 新医院会计制度对于各种独立核算的公立医院来说都比较实用,包括门诊部、中医院,但是并不包含乡镇卫生院以及社区卫生服务中心等。这是因为不同的医疗机构在资金支持、职能定位等各方面有不同的条件,基层医疗卫生机构并不合适新制度。此次新医院会计制度明确了适用范围,就可以对于范围内的医疗机构展开成本管理措施。 (二)收支科目的完善 在新会计制度中,成本核算增加了相对的完整性以及合理性特点,取消了零差价,并不单独列出药品收入等内容。相对于旧的会计制度来说,新的制度之中增加了科教项目,单独设立了累计折旧科目以及应付福利费科目。对于会计科目的调整以及合并,对于医院实现绩效管理以及成本管理非常有利。 (三)成本管理体系的建立健全 在新会计制度中,对于医院的成本管理提出了相关要求,要求全方位控制和监督各项目成本,在核算内容之中加入了物化劳动费用,过程上包括全成本的核算对象。在新的制度之下,并不单独划分医疗以及药品收入,而是合并成为医疗收入,支出也是如此。 三、怎样加强新会计制度下的医院成本管理 (一)成本管理组织机构的建立健全 医院应当依照自身特点以及状况,建立成本管理机构,可以实施部门负责制度,配合人力资源、后勤以及医务等多个部门,将成本控制和管理内容作为优秀,通过对各个部门之间进行一定的分工,相互之间进行合作,形成系统的成本核算组织结构,为全员开展成本绩效管理奠定基础。成本管理工作需要许多人员的配合以及领导层的关注,有必要在医院文化之中灌输成本管理的有关思想,充分调动全员参与成本管理的积极性,发挥其创造性,为成本管理献智献力。 (二)成本核算评价指标体系的建立健全 为了与医院的绩效管理和成本管理工作做到良好的适应,应当建立科学的成本核算指标体系。在建立的过程中,应当对于国家有关法律法规进行充分考虑,并对于医院如今的医疗状况进行具体分析,保证其指标体系有规范性以及实用性的相关特点。建立完善的评价指标体系,对于医院实现全成本的控制以及管理有很大的帮助,使医院的每一项业务都能够规范标准的加入到成本核算当中,并实现管理以及控制全部经营业务活动成本,结合全面预算管理,使医院运营总成本大大降低,使服务最优化得到良好的实现。并且通过设定成本核算评价指标,将医院实际状况作为出发点,制定与医院可持续发展相符合的成本管理目标以及核算评价体系,使有关评价体系工作更加完善,更加科学,更加标准,从而使成本核算工作的效率以及质量得到大幅度提升,对于成本管理工作的效率提升有一定的促进作用。 (三)结合成本管理以及预算管理 成本管理制度的完善,不但要明确成本核算以及成本项目对象,保证核算内容能够对于医院的各种成本信息真实反映,并且还要通过预算管理,使成本管理的效果以及力度大大加强。成本核算管理能够监督以及控制事前预算工作,并及时发现在成本核算的过程中出现的一系列问题,并采取一定的控制措施,进一步对于经营成本进行有效的控制。结合预算管理以及成本管理,定期展开核查,根据实际的支出对于预算进行调整,是医院进行成本预算管理的重要内容。应当依照医院的实际经营状况和有关特点,对于成本管理有关的业务流程进行良好的控制。 (四)成本核算结果的分析,成本控制的加强 医院应当在员工绩效考核以及医院预算管理之中加入成本核算的有关内容,这样不但利于医院分析成本核算结果,还能够将成本核算结果和具体的绩效考核以及预算单位管理相联系,对于各个部门人员的积极性有调动作用,并且能够加强人员的成本控制意识以及重视程度。医院成本核算结果的应用,不但可以用于医院内部的预算管理以及预算编制,还可以在外部制定的财务依据之中进行应用。医院在开展大型医疗设备采购以及重大新项目之中,如果说应用核算结果对于决策进行指导的话,能够减少决策者的主观性。而对于成本结果进行分析,可以把握有关于成本的财务管理制度、业务流程以及会计核算准则,提高其合理性和可行性,与公立医院的有关经营主旨相协调,并对于医院基本状况进行深入考察,使成本控制执行力度大大加强。 (五)推动医院成本管理信息化建设 医院成本管理可以说是一项系统工程,需要长期的努力,也需要医院信息化系统的完善,以提供良好运行基础。在新医院财务制度和会计制度出台的过程中,医院可以与自身发展相结合,对于医院信息化系统进行升级,使医院物资物流管理系统、会计电算化系统以及收支系统之间实现一定的共享和衔接,并使成本计划、成本预算以及评价等功能得到完善。医院信息化水平提升,有利于提高医院成本管理效率以及成本管理能力,推动医院全面成本管理的发展。 作者:胡淑兰 单位:石家庄市第一医院 制度管理论文:基于企业制度下薪酬管理论文 一、薪酬管理制度完善 在中国现阶段各大企业构建薪酬管理过程当中,主要面临的问题主要有:在实施薪酬管理的设计过程中,缺乏制度性与系统性,而薪酬管理各项制度和措施通常只强调分散导向,使得薪酬管理的各项机制与体系的建设总额作用无法充分的发挥出来。在对薪酬管理的内部结构进行设计时,缺乏一定合理性,通常体现在无法拉开高比例固定的工资与收入之间的差距,长期浮动的薪酬比例较少变动,并且水平相对较低。在薪酬形式设计的过程当中,更多关注的是外在薪酬,而忽视了内在薪酬的管理;在薪酬制度的管理过程当中,透明度不够高,缺乏互动沟通机制。 二、战略性薪酬管理构建对策 1.完善薪酬结构管理。 要想有效的完善企业薪酬结构,必须合理的调整在薪酬结构当中浮动与固定的薪酬要素构成比例,从员工与行业所从事工作内容差异与职务差异来调整在薪酬结构当中浮动与固定的薪酬要素比例。此外,还要设定高竞争力与高公平性兼备的管理结构。对于不同岗位中的难易程度与复杂程度,立足于员工承担工作责任与知识技能,对不同岗位所具有的价值进行量化评估,合理拉开薪酬之间的差距。同时还要从企业外部着手,对同一行业与同一区域薪酬整体实际情况科学考核,制定出与符合企业自身发展与生存的薪酬管理对策,利用完善的薪酬水平来招募更多符合企业需求的工作人员,合理化人才投入成本,留住更多管理人才。 2.完善企业薪酬激励制度。 要想保证企业预期价值持续增长,必须在企业管理者、工作人员与企业受益之间穿凿出一套完整的激励制度,这个制度必须适应企业中长期发展,促进企业价值合理分配,利用奖励机制来提高工作人员工作积极性。通过股份激励,促进企业经营管理者通过自身的股东身份来参与到企业的各个发展决策当中,并主动的承担企业发展过程中存在的风险,分享企业经营利润,让经营管理者更加有动力去为企业今后的发展而奋斗。股权激励同样可以在工作人员身上实现,通过这个制度让企业的工作人员将自身利益与企业利益有效的联系起来,通过激励制度,鼓励员工为了奖励努力,从而带动员工积极性,加强员工竞争力,并通过竞争,进一步提高员工工作能力与工作水平,促进企业高速发展。 3.完善企业对员工援助机制。 企业除对员工采取物质激励手段之外,还要给予员工一定的精神激励,主要有授权于员工、评审工作绩效及公开公平的晋升制度,还要给员工提高更深层次的学习与发展机会,根据员工的不同特征为其规划合理的职业道路,充分调动员工工作积极性与创造性。除此之外,还要关注员工的岗位调动与裁员所造成的压力,这些会造成员工对工作的满意度降低,出现工作怠倦,对企业发展与员工士气有极大影响。而采取员工援助机制,能有效缓解这些问题,可以通过设施保护员工的隐私系统与保持长期免费的福利支持等保障员工的权益,并安排专业的工作人员提供一些诊断评估与专业指导培训机会,免费接受员工的咨询,包括引导压力、规划职业、理财管理、心理健康及法律法规等问题,从而全方位的帮助员工解决问题。通过实施援助计划,能够让工作人员充分的投入工作当中,提高员工的业绩绩效,改善工作的气氛,加强员工的士气,从而全面提高企业的管理与促进和谐发展。 4.完善企业的奖励制度。 在设置薪酬的结构时可以添加一些团队合作的奖励,有效地缩小员工上级与下级的工资差距,过大的工资差距使得底层员工产生不平衡的心理。团队合作奖励能够培养企业员工的团队精神,有利于企业的发展。另一方面,企业要明确各团队的职责,以完善奖励和分配的制度,可用评选精英骨干的称号等。在奖励的过程中,实行公开管理,及时与各团队沟通。在发薪酬时,不同团队采用不同奖励手段。当然,企业不仅要结合运用薪酬的现金与非现金薪酬制度,还要把奖励时间的间隔进一步缩短,这样才能及时、有效的保障奖励制度的有效性与实用性。 三、结语 综上,企业在完善薪酬管理的过程中,必须建立起一套长期的激励机制来促进战略性的薪酬管理构建,并根据自身发展的实际情况不断的调整发展动态,充分调动员工的工作积极性,确保员工有饱满的工作热情,加强企业竞争能力,从而实现企业有效长久的发展。 作者:钱蔚 单位:国网河南省电力公司检修公司 制度管理论文:财务会计制度下医院财务管理论文 一、医院财务管理现状及存在的主要问题 (一)医院财务管理缺乏严格的预算管理制度 尽管我国的公立医院事业已有较长的发展历史,但始终未建立起健全的管理体制,在财务预算制度建设方面存在严重缺陷。财务管理工作的欠缺导致的直接后果就是医院的大量建设资金长期依靠国家的财政补贴,不但削弱了医院的财政独立性,也不利于医院市场竞争意识的形成和发展,造成医院的整体管理水平低下。医院财务预算体系之所以长期缺失,究其原因,最关键的因素在于相关管理人员对财务预算工作的重视力度不够。缺乏领导的引导和带头作用,财务部门也就不会对医院的财务预算投入必要的积极性。同时,由于公立医院的整体运作环境比较繁琐复杂,因此使得医院财务部门的工作难度加大,难以全面综合地把握医院的财务预算内容,因而造成许多公立医院即使制定了财务预算计划,其工作质量也存在较严重的问题。其中最突出的问题就是医院的财务预算不能依照规范的流程进行,而更多地依靠工作人员的主观臆断和自身经验,没有采用科学有效的预算方法,最终使得预算工作流于形式,这些因素的存在都使医院的财务预算难以取得实效。 (二)公立医院财务工作人员整体业务素质较低 目前,许多公立医院对财务人员的聘用标准较低,导致财务人员的整体素质不高,主要表现为人才资源紧张、专业能力较低以及管理观念陈旧等。从医院的日常管理工作来看,普遍存在着偏重于义医务工作,轻视财务工作的倾向。财务工作人员属后勤部门统一管理,同时也很难在工作开展过程中接受定期的专业技能培训。在这一工作环境下,财务人员就会仅仅专注于医院账目的整理而对提高自身职业素质缺乏热情。如果医院在运行中出现了较严重的财务安全隐患,而财务人员由于自身能力不足而未能及时发现解决,就会影响医院的长期稳定发展。 二、新财务会计制度对医院财务管理产生的影响 (一)医院在成本管理方面的重视程度有所提高 实施了新财务会计制度以后,医院的财务核算体系的独立性明显增强,许多重要的资金投入都将依靠医院的自身成本。这样一来,医院就不得不对其成本管理工作加大重视力度,从而保证医院各项工作的正常有序进行。医院成本管理的好坏能够直接体现出医院的医疗技术水平和发展成就,与医院的竞争优势密切相关。由于医院需常常进行重大的医疗、研究及科教等活动,因此对资金的需求极大。科学合理的成本管理能够保证医院始终处于盈利的状态而不致发生亏损,维护医院的竞争力和社会形象。因此可以说,新财务会计制度的实施,对医院加强其自身成本管理建设起到了积极的推动作用。 (二)推动医院奖惩和考核制度的不断完善 为了使医院的管理工作能够形成一定的规范,许多医院都建立起了相应的考核及奖惩措施,但在落实情况方面却不如人意。自从实施了新财务会计制度以来,医院的规章制度落实情况有了明显改善。在对医院员工的工作业绩进行考核时,需要将医院责任与实际任务完成情况进行对比,并需采取积极有效的评估办法开展综合性的全面考核。这样不仅有利于降低医院的成本管理,还能有效提升员工的参与积极性,同时也能对浪费医疗资源的部门或个人形成威慑作用。 (三)进一步强化医院的财务风险管理意识 由于新的财务会计制度为医院的财务管理工作规定了更为明确的方向和目标,因此能够在提高全体员工的财务风险意识方面产生积极的意义。医院的各个部门及科室都将严格遵循财务预算的标准进行具体的财务规划,将各部门支出控制在一定限度内,使财务风险控制意识渗透于医院日常管理工作的方方面面。与此同时,医院财务工作人员的职业素养也会得到加强,加大财务预算在其工作中的比重,提高财务人员的风险评估能力,有效加强医院的财务风险预防工作。 三、结论 本文通过对新财务会计制度背景下医院财务管理进行分析研究,指出针对公立医院实施新的财务会计制度的必要性和重要意义。本文对医院财务管理现状及存在的主要问题进行了深入探究,分析了问题产生的原因,同时又对新财务会计制度对医院财务管理产生的影响加以总结分析,强调了新的财务会计制度对我国医疗卫生事业发展的积极作用。 作者:王倩 单位:鄂尔多斯市中心医院住院处 制度管理论文:集中支付制度下医院财务管理论文 一、国库集中支付对医院财务管理产生的影响 1.利于进一步加强医院对财政资金实行统一调度与管理 大大改变了传统的财政资金分散管理,避免出现多头开户的情况,这确保从根源上杜绝财政资金转移、截留、挪用、挤占。 2.利于加强财政资金监督与管理。 医院财政资金经过国库单一账户系统,废除了由财政划拨到主管部门,再由主管部门划拨到基层单位这一环节,减少了资金滞留时间,提高了资金支出的使用效率与安全性,有助于财政对资金的监管,防止腐败的发生。 3.加强了医院预算管理,彻底改变了重决算轻预算的局面。 大大开展国库集中支付制度之后,财政资金划归为按照人大审核之后的部门预算来编订用款方面的计划,然后经过财政部门获得批复之后,经由财政授权支付与财政直接支付两种方式,但医院开出的款项计划,应该按照医院部门来进行预算。 二、加强国库集中支付制度对医院财务管理的功能 1.根据财政国库管理制度方面的改革基本原则 采取国库集中支付并未改变医院的资金使用权限,也没有改变医院的会计核算与财务管理权限,与此同时,还规定了医院在整个财政资金集中支付的过程中应该承担的相关职责。根据医院的预算来对财政资金进行有效的使用,并且也做好相关的会计核算工作与财务管理方面的工作,还负责组织医院编订款项使用计划,开展招投标方面的工作等,按照财政授权支付的相关规定,签署相关的支付指令,并告知相关的银行进行资金支付。所有这些都是新给予医院的管理职责,这大大加强了会计人员基本的管理职责,医院财务管理任务加重。 2.需要将国库集中支付系统与财务预算进行统一管理。 在当前的某些医院的国库集中支付岗位并未和医院的财务预算管理有机结合,而是处在脱节关系中,对预算内容并不了解,对多项预算指标凭空使用,乱用指标额度来实行转账处理,这很容易导致预算与支出不一致的现象。导致这一状况的真正原因是信息实行不对称管理,并未真正注意到财务管理之间的一致性原则。因为岗位设置方面会出现预算编制人员和国库集中支付人员往往不是由同一个人来完成,而国库集中支付下财务预算执行需要经过国库集中支付系统来实现,假如没有将财务预算管理系统与国库集中支付系统进行统一起来的话,不管是预算工作还是财务管理方面的工作的精确性都会打一定的折扣。 3.国库集中支付更应该发挥其参与医院财务管理、会计核算方面的功能。 采用的国库集中支付系统不应独立于会计核算系统外,避免在处理同一类事务时,出现会计核算内容和额度指标采用上不一致的情况。所以,医院会计科目在设置上应该做到和国库集中支付系统相一致,会计核算指标控制和国库集中支付管理相一致,其建设目标是将国库集中支付系统和会计核算系统有机统一到一起,制造出实行国库集中支付与会计核算双功能的平台,真正达到实现国库集中支付的目的。 三、结语 总的来讲,采取将国库集中支付制度作为内容的财政体制方面的改革,彻底打破原有的财政资金管理的局面,是医院财政管理模式方面的创新,为了迎合医疗体制改革及绩效工资改革,作为财政差额拨款的医疗单位,更应该大力提升医疗单位财务管理水平,来更好的达到国库集中支付的要求。 作者:叶岸桢 单位:深圳市中医院 制度管理论文:职业资格认证制度管理论文 1.英国职业资格认证的基本状况: 1.1英国职业资格认证发展过程: ①出现背景: 英国职业资格认证制度缘于英国教育制度的改革。伴随着英国经济发展日趋缓慢,自20世纪80年代以来,以往在教育制度与培训体系遭遇到了前所未有的挑战。伴随着世界经济一体化以及新技术革命的推动,社会职业分工出现了一次巨大的变革,英国同样也面临着产业结构的重大调整。但由于标准不一、分散管理等不同力度的证书在社会上认同度很差,因此英国政府出面对职业资格认证制度进行规划性的管理。 ②英国职业资格认证体系建立时间: 伴随着这样的背景,英国政府于1988年及1992年先后颁布了两项法案对英国职业资格认证管理付诸了法律力量,标志着英国职业资格认证以系统的形式出现并运作。《教育改革法案》以及《继续教育和高等增长率改革法案》中对职业资格标准以及对劳动力职业资格管理等问题都设定了相应条文,标志着英国职业资格认证制度初步建立。到目前为止英国职业资格认证制度共涵盖了5个等级,近4000种职业类别,每一类别的细分达到了近38000余种级别资格,这一庞大的体系在仍在持续发展的过程中。英国职业资格认证具有众多种类,都具有很高的认证实力。如ACCA英国特许公认会计师,是当今世界最为领先的会计师团体之一,也是目前国际海外学员最多、规模发展最快的会计师组织。CDCS跟单信用证专家资格考试,跟单信用证专家资格考试时评定跟单信用证人员在理论、实际业务操作等多方面的基本能力,是由ICC直接授权,与英国特许银行家协会及国际金融服务协会IFSA共同推出的。CILT英国皇家物流与运输学会的物流证书,作为世界上最早的物流与运输组织,是目前世界最为权威的组织之一,起初由两所百年历史的英国物流学会以及英国交通学会共同创立的。在发展的近半年历史过程中,CILT形成了一条完备的物流与运输体系,包括对物流与运输资格标准进行认证。TVG英国交通职业团体,从属于NVQ,是位列于CITB之后同时也发挥重要作用的国家训练组织。其中包括土木工程师协会ICE,专业公路工程师协会IHIE,皇家物流运输协会CILT,公路和交通协会IHT四部分组成。此外著名的英国职业资格认证还有CIMA英国特许管理会计师,英国皇家采购与供应学会CIPS,国际对外汉语教师TCSOL等不同的行业以及不同的分类,同一类别中也有不同分类,如土木工程师就分为资深土木工程师Feng、特许土木工程师Ceng、专业土木工程师Ieng以及工程技术员EngTech等不同的级别分类,其涵盖范围之广使得雇主在各行业都能找到相应的认证标准和认证等级。职业资格认证种类的细化都归功于英国对职业资格认证体系管理的重视不断加深。 2.英国职业资格认证体系组织机构: 只有一个权威性的机构,才能对学员的发展领域进行质量控制。在英国职业资格认证体系的管理中,有相应的权威机构进行职业资格鉴定,其组织管理体系的完备是任何职业资格认证体系所无法比拟的。 2.1行政管理机构: 英国教育方面的行政管理是由中央教育行政机构、地方教育行政机构两大部分共同组成的。中央管理机构:教育与就业部,以政府职能机关得性质负责职业资格证书制度上的政策与立法工作。1995年6月,政府宣布将教育部与就业部合并,组建教育与就业部,简称DFEE。是年9月,教育与就业部确定了其工作目标:通过对国家教育成就及技能水平的提高,促进高效的劳动市场,进而支持经济发展,提高国家竞争力与人民生活水平。地方管理机构:英国地方行政教育机构主要是指各地方的议会、教育局、教育委员会以及教育局长。其职责是负责青少年的时间制教育,并在就业指导方面承担相应的责任。 2.2业务管理机构: 在上个世纪80年代中期,英国职业资格教育制度在劳动者素质提高上遇到了新的挑战,促使其在职业资格体系上进行了巨大变革。促成了由课程与资格委员会、产业指导机构、国家职业资格证书颁发机构共同组成的业务管理机构。职业资格委员会:1986年英国国家职业资格委员会(NCVQ)创立,是代表英国政府对外负责全国范围内的职业资格认证推行工作,委员会由政府部门、产业部门、雇主等多方面人员组成,符合社会大多数人的理性观念。通过这项制度管理取代了长久以来混乱的、多元化的管理局面,为职业教育提供了全国性的统一资格考评。英国国家职业资格标准体系的确立对英国职业教育以及培训制度进行了一次管理上的重大改革,通过该制度的实施,提高了英国职业资格证书通用性、透明性以及可比性。对于人力资源管理有较大帮助,打破了劳动力在地区、行业之间的流通障碍,对英国社会、经济与文化教育多方面产生了深刻影响。NCV制度作为一种以国家职业标准为方向的认证制度,以实际工作表现作为考评依据,成为了一种新型的职业资格认证制度。面对各年龄层,同时也包括各个行业,在对具体的生产技术方面的要求也成为职业合格目标之一。总体上讲,英国职业资格认证制度在对劳动力职业技能、职业素养、职业适应力等多方面都有显著改善,为国家职业规划和管理提供了巨大帮助。产业指导机构,通常是行业的非政府的民间机构,其主要职责是承担本行业的国家职业资格标准制定,以同时满足雇主和就业者的需要。资金主要由国家职业资格委员会提供。事实上,很多产业指导机构不仅制度标准,还作为证书机构存在。国家职业资格证书颁发机构,专门的证书机构,由国家职业资格委员会批准,有权颁发英国职业资格证书,专门从事职业资格的运作与鉴定。其中英国最大的三家颁证机构是伦敦行业教育协会、皇家艺术协会、商业与技术教育协会。 3.英国职业资格认证制度的管理程序: 3.1一般管理程序(微观):在英国职业资格认证制度管理程序上大致可分为四个步骤。确定能力要素及操作标准、决定数据及材料收集形式与数量、以考评形式收集材料、判断证据是否能作为认证标准。能力要素和操作的具体标准是构成任何一个国家职业资格认证的基础,确定职业能力的各个单元需要的能力要素和具体操作标准是有NVQ体系实施国家职业资格认证的第一步,通常包括专业技能、电脑技能、语言技能等类别。其次要在证据搜集之前确定形式及数量,通常需要认证的级别越高,需要搜集的资料也就越多。进而通过有关工作表现搜集重要材料和辅助性证据,通常包括学院制作产品、创作产品、文献报告等部分,以此检测学员的能力。这是操作人员对职业资格认证管理的基础,也是完成职业资格认证的最重要的步骤。最后由申报者个人完成对证据材料是否符合标准进行的判断。 3.2例外管理程序(宏观): 英国的绅士文化对公学和传统大学格外尊重,因此职业教育在主流社会被看成下等知识与下等职业的化身,这一度为职业资格教育招生带来困扰。而多种资格的证书等级需要英国政府进行相应的职业培训管理。教育经费的问题也一直是困扰各级行政管理部门的问题,由于许多参与职业资格认证的学生在家庭和就业问题上有经济困难,而校方也无法完全承担这部分费用,所以英国职业资格认证出现了很多问题。在职业资格认证制度需要进行重大改革的时候,应该依照相应的管理程序进行改进,从宏观上讲主要有以下几个方面:改革教育体制,增进普通教育与职业教育的沟通。在1986年,英国政府在全国范围内推广职业资格证书制度,同时将职业资格证书与普通教育文凭相沟通,建立起对应的关系。改革就业制度,对职业培训予以重视。自从推行了职业资格认证制度,英政府规定新就业人员或再就业人员一定要持有NVQ以及GNVQ认证证书。进而规定不同技术岗位须招用持有相应等级认证的人员。以经济手段辅助认证体系管理。以促进职业教育发展为目的,英国政府设立了职业教育基金会,与普通大学教育基金并列,由政府直接拨款。而该基金会主要负责制定完整的资助评分标准,对学校基数不同的与其在校生总人数相适应。英国职业学校全年经费的75%都来自政府教育基金。综上不难看出,英国的职业资格认证管理程序是由中央和地方多级别进行管理的,经济上由中央级行政管理单位制定宏观方向并进行拨款,而地方级行政机构进行具体的实施和监督,在具体实施上由NCVQ进行认证考评的综合标准设定,涵盖多种行业的整体标准并辅助测评,由产业指导机构对各个行业进行分类标准设定,最终由证书颁发机构进行职业资格授予。 4.英国职业资格认证体系管理上的特点: 4.1优势: ①实时性: 英国职业资格认证体系是根据时代特点灵活变化的,主要体现在其不断满足雇主所述行业企业发展需求,以此为出发点帮助教育和培训与产业相结合。这种真正与工作联系的职业资格对于社会各行各业都有着巨大的影响。如笔者刚提及的TVG资格认证采取协会会员制度,在这种管理体制下,各协会都成为该行业的传声筒,共同传递该行业新的科学技术信息。各个协会在自己的网站中以及其他联系网络中都及时传递各种信息,以便于学员在技能上得到交流。会员在世界各地区以研讨形式进行交流沟通也可以为其谋得利益。这种实时信息的提供,在管理会员及网站信息上的灵活变通帮助会员获得不错的学习效果。在因果职业资格认证体系中,管理采取的实时变通性都为各行业的学员提供了广阔的发展前景,这也是管理中创新的一大体现。 ②全面性: NVQ认证通常是以经常性的,持续性的认证考评为主,这就杜绝了以往在学习过程中的突击、片面式检测,因此实现了在考试中进行培训的理念。笔者认为,这种全面性的方式是一种针对考评进行的有效管理,不仅降低了管理成本,节约了人力资源,同时也加大了教育力度,使得英国职业资格认证体系全面发展。此外,全面性也可以理解为政府对各项教育的重视程度是全面的。例如在交通、物流,在财务、金融甚至是图书馆管理员工也采用的相应的资格认证。政府对于该体系在管理时虽然选用的简单的方式——考评认证,在节约了大量管理资源的同时,将精力付诸在更细节的层面上,也就是说节约的人力资源可以开发更多的资格认证,便于对劳动力进行细化和评估。 ③程序性: 笔者认为管理体系的程序性是使得英国职业资格认证日趋进步的一个重要原因,只有相应的程序性管理才能保证该体系的正常运转。在对职业资格评估中有以下四个步骤:首先,要确定能力要素及操作标准。作为国家职业资格的基础,能力要素及操作标准具体体现为国家职业资格证书上都印有标题、能力单元以及能力要素和操作标准。而在进行职业资格管理时,只有满足每一单元所列的标准才能进行后续工作。其次,决定所需材料的数量与形式。任何管理模式都讲究从实际出发,而英国职业资格认证管理也不例外,只有在其形式与数量上对不同类别的行业进行分类,才能从实际出发保证其效果。如在上文提及的土木工程师中具有4个等级,而每个等级所需要的评估形式和数量都是不同的,其层次越高所需数量越多。再次,搜集证据材料。“考评数据的收集是保证高质量考评过程的关键环节。证据材料主要包括以下三种:一是有关工作表现的证据,它获得的最好方式是通过在工作现场的评定材料,这是最重要的证据材料;二是辅助性证据;三是有关以往学习成就的证据。”最后,对证据材料进行判断,其是否符合能力要素的操作标准。证据材料自我评定由评定者个人完成,但同时接受考评中心的检验员、签发证书的机构等多重监督。 4.2不足之处: 英国职业资格认证制度虽然加强了管理力度,但是职业资格考评工作仍然是以考评者为中心的,体现人本原则的同时,也使得许多考评方式略显开放、灵活。在连续考评时,需要更多的人力和物力进行考核管理,这就无形中加大了组织管理机构的压力。此外,连续性和系统性有待加强,英国职业资格认证制度强调个体的发展和连续考核的重要性,那么就要求在系统管理上提供相应的法律措施,保证各环节之间的顺利接洽。 5.英国职业资格认证作用: 经过了一系列的改革与管理,英国职业资格认证体系在众多方面凸显出其作用: 5.1对行业协会而言, 这种体系化的管理方式将英国职业资格的水平逐步提高。使得行业协会在各项事业中的信誉度大大提升,从而产生了良性循环,吸纳了更多的学员和企业加入到行业协会当中,为各行业提供了完善的标准制度,便于管理和发展创新。 5.2对社会而言, 英国职业资格认证体系,开发了人力资源。面对竞争激烈的市场,员工素质的提高是整个国家必须重视的问题,而科学有效的进行员工培训和考核是对社会经济水平提高影响巨大的。对企业而言,为雇主提供一个题啊偶按平台,为企业提供了大批具有实用价值的员工,考核与聘用标准是显而易见的。统一标准的制定,不仅让企业可以在纵向上对员工资质有所比较,也可以使国家在社会总体水平上有一个横向的认识。同时,职业资格认证提高了社会整体效率,培养出一个有一个具有高技能、高水平的团队。 5.3对个人而言, 简单的说可以帮助个人达到企业要求的标准,找到合适的工作。英国国家职业资格认证制度就是针对每一个人职业愿望制定的。具有权威性的职业资格认证,可以说让员工受益终生,始终是一种质量和信誉的认证。低门槛的职业教育,也可以为员工提供更多的学习机会,更为广阔的就业平台。英国国家职业资格认证在管理上进行统一管理,根据职业的功能与行业、企业不同制定不同的考评方式,这都有效地促进了学员终生学习和多样化教育。那么英国职业资格认证对中国到底有哪些借鉴意义呢? 6.英国职业资格认证制度管理对我国的影响和启发: 6.1法律规范是职业资格认证管理的强制手段: 在英国职业资格认证体系中由国家职能部门制定并实施的政策法律具有强制力,进行了严格的质量控制。只有保证国家委员会共同承担制定的规则与指标,才能保证考核结果,最终提高管理效率。 6.2实事求是是必须贯彻的理念: 教育培训与就业相结合,但最终仍是为了经济发展的具体要求。面对着当今世界巨大的产业结构调整,劳动力岗位更换更为频繁,但将教育与就业结合,尊重经济发展的现状就可以保证学以致用。不仅利于闲散劳动力能够找到合适的岗位,同时也能调动社会各界的积极性,从根本上改变经济现状。 6.3设置专属机构,分层管理: 由于职业教育的发展受到多方面的限制,所以在实际应用中有许多问题亟待解决,也涉及了多个部门,因此需要进行分层管理,并设置一个专门的机构,对各个部门之间进行调节和控制,对具体事宜积极推动和落实。 6.4以人为本,双向选择: 在英国职业资格认证过程中,由国家职能部门及雇主共同组成的NCVQ可以对雇主的希望进行满足。同时对职业资格认证的学员也同样可以根据自己的兴趣爱好选择职业,这说明双向的管理体制在职业资格认证中应用普遍,笔者认为我国也应该在职业资格认证中增设更多的科目,便于进行双向选择,坚持以人为本的观念,尊重学员的兴趣爱好将使得我国职业教育的发展取得一个新的突破。 7.结束语: 我国的职业资格认证起步较晚,但在实施中仍然处于探索阶段,笔者探究了英国职业资格认证在创建与发展过程中的特点,分析其管理上的优势,望对我国的职业资格认证起到一定的积极作用。 制度管理论文:姓名牌制度下的思政课课堂管理论文 一、高校思政课存在的问题与姓名牌的作用 1.大班上课,“指名道姓”更尊重 作为全校公共必修课,高校思政课教师要应对班级大、课程多的问题。少则60人,多则200余人的“巨无霸”课堂,加上每周12节以上的课时是全国高校思政课教师面临的常态。在这种情况下,教师如何有效地进行课堂管理,确实是一项巨大的挑战。但是,师生的相互尊重是教学活动能够顺利进行的基础,而尊重则首先从姓名开始。因此,高校思政课每学期的第一节课一般情况下需要全员点名一次,教师要做自我介绍。但是,在学期末,经常有一些学生仍然无法记起任课教师的姓名;相对应的,教师每个学期更不可能记住数百名学生的姓名。于是乎,在课堂活动时,教师只能照名册点名,或者“指手画脚”地和学生沟通交流。对学生来说,这并不感到亲切,更感受不到尊重。乌克兰一个学术访问团来华访问时,团长萨芙琴卡指出,中国的老师不喊学生的姓名,而是指着学生回答问题,为此,她十分不解。应该说,这是中国学校里的通病,如果没有外国的同行指出来,我们甚至不会感觉到有什么不妥。按照马斯洛的需要层次理论,每个人都有尊重的需要,成功学的鼻祖戴尔•卡耐基则指出,“记住他人的姓名是最大的尊重”,大学是通往社会的桥梁,作为培养学生思想道德、为人处世的主阵地,通过使用姓名牌,让教师向学生传递关怀与尊重,可以让学生学会尊重自己、尊重他人,在以后的人生中,这种思想与习惯将有助于他们实现自己的梦想。 2.课堂交流,姓名牌有助于增强责任心 在目前的高校思政课教学中,学生课堂参与的重要性与必要性已经为广大师生普遍认同。不过,长期形成的思维惯性很难在短期内完全打破。在高校思政课上,一方面,课堂上教师讲授仍然过多,学生参与度不足,课堂缺乏活力;另一方面,一些学生表现出强烈的发表意见的诉求并付诸行动,而更多的学生却倾向于沉默应对。造成这种困境的原因自然也是多方面的,比如,政治理论与现实的脱节、缺少必要的预习与准备、不同的专业背景等等。但是,除了客观条件和主观的习惯、意愿之外,大学生“责任意识淡薄”的现状才是应该重点关注的问题。在笔者的班上,一位同学在进行课堂演讲时,倡议大家“为天地立心,为生民立命,为往圣继绝学,为万世开太平”而努力时,想不到迎来了满堂的哄笑。顷刻之间,中国传统文化中青年读书人应该具备的社会责任感、集体责任感、家庭责任感与个人责任感和荣誉感荡然无存。这件事反映了多数大学生的思想心态,对功利、“自由”的追求掩盖了本应有的责任感,而思政课有责任对这一现状进行努力,尝试改善。在合班上课的思政课堂有针对性的实施姓名牌制度,可以在有形中拉近老师与同学、同学与同学之间的沟通距离,同时增强学生的责任心与荣誉感。在此基础上配合其他教学手段,如分组讨论,课堂演讲等,便有助于激励、组织学生以主人翁的精神积极参与课堂,不仅可以直接培养学生的逻辑思维与语言组织表达能力,更重要的是可以在“清议”中培养学生发现问题、解决问题的社会使命感与自信心。 3.考勤与纪律,姓名牌帮助强化自控力 近些年来,高校课堂的纪律已经成为高校教育中日益令人头痛的问题,各种考勤的办法也花样百出。不过,大学的课堂如果真的需要刷指模考勤,则无疑是教育的悲哀。维持课堂的纪律与效率,形式与内容应该并重,纪律的要求与课堂的精彩应该相辅相成。更需注意的是,现在的大学生不仅在考勤方面有迟到、早退、旷课这些老问题,更重要的有偿代课的广泛存在,这已经属于诚信的问题了;另外,课堂被手机绑架,已经到了“异化”的程度。显然,这不是一个仅存在于中国的问题,斯坦福大学凯利•麦格尼格尔的意志力课程受到全球性的热捧就在间接的证明,现代的人面对越来越多的选择和欲望,在自我控制上感到力不从心。实际上,大学生并不是不希望能有更有效的监督与自我监督,只是在现实中各种诱惑在不断进行干扰。由此,对学生的行为进行有效的监督,对师生来说都是有必要的。而课桌上的一个姓名牌,可以清除师生之间、同学之间的烟幕,配合课代表、小组、同学之间的自治性质的管理,可以形成有效的督促,帮助师生共同创造高效的课堂,并内化为学生的自我控制能力,最终,有可能帮助同学形成一生都受用的良好习惯与积极心态。 二、姓名牌制度推行过程中遇到的问题及解决途径 结合相关的理论,参照网络上其他教师的经验,经过一个学期的实践,笔者发现,在高校思政课堂推行姓名牌制度,目前还存在着诸多问题,其中,最主要的问题涉及学生的认可度与持续性。这些都需要在现实中进一步探索,以求完善。 1.对大学生抵触情绪的应对 目前,关于课堂使用姓名牌的研讨大多针对高中以前的教育阶段,在大学课堂上使用这种手段还是不小的新闻,思政课上遇到的阻力则更大。原因也很容易理解,这和高校思政课本身的特点以及当代大学生心理特征都有密切的关系。首先,大学生经过从小到大的政治教育后,对政治课有一定逆反心理,认为课本上讲的都是重复、枯燥的大道理,对以后的人生影响不大。在摆脱了高考的压力之后,学习思政的作用在大学生心中便陡然消失了。其次,随着网络、通信等事物的普及与便利,各种思潮在社会中呈现多元化的趋势,再加上青年人本身的叛逆心理,就为“自由化”的思想营造了肥沃的土壤。而大学生对自由的理解尚不十分准确和理性,有时甚至将放纵看成自由。在这种思想状态的下,高校思政课上采取姓名牌制度,无疑很容易被看成刻板的管教。面对这种抵触,首先要找准定位,以关心每个学生为根本目标,让学生体会到被尊重、被重视,改变学生认为姓名牌制度“仅仅是为了控制自己”、“压力山大”、“再也无法逃课了”等简单而偏激的想法。其次,要充分考虑到当代大学生“个性化”、“自主化”的需求,在推广姓名牌的时候,形式上尽可能个性一点、自由一点。例如,内蒙古师范大学的同学自制姓名牌时利用不同的风格展现自己的梦想,就收到了良好的预期效果。 2.对姓名牌可持续问题的应对 高校思政课推行姓名牌制度的另一个困难是其可持续性。在实际操作过程中,笔者发现,尽管全部学生在开学初都按照要求制作姓名牌,但是,过了一段时间,随着新奇感的消失,只要老师不再督促,许多学生宁可将牌子放在包里,也不愿意将其放在桌子上。因此,我们推行姓名牌制度时需要给学生以持续的激励。比如,在课堂讨论时或其他环节,给学生适当的加分,每次加分可以写在姓名牌背后预先设计的区域,期末时作为平时成绩的重要参考。这样,姓名牌又可以作为积分卡,使学生受到不断的鼓励,督促他们通过自己的努力,来实现一个又一个小目标。 三、总结 诚然,文中提到的问题在高校其他课程中也不同程度的存在,但是正如前文所说,高校思政课有其特殊的使命,在立德树人方面有更高和更严格的要求;同时,这门课又面临着比其他专业课要突出的课堂管理与组织困难。要想培养出真正能为社会、为人民服务的中国特色社会主义事业的接班人,在大学宽进严出是非常必要的,但现实却并非如此。小小的姓名牌不过是解决高校思政课部分教学问题的一个微不足道的探索,但是目前中国高校教育中所面临的诸类似多问题却不容忽视。不积跬步无以至千里,我们培养现代化的中华人民共和国的公民,除了有高远的志向,还需要有现实中的责任担当,生活学习中的点滴汇聚,从这层意义上来讲,在高校思政课中探讨与实验姓名牌制度,不失为一种有益的尝试。 作者:耿之矗 单位:北京师范大学珠海分校政治理论教研部 制度管理论文:基于姓名牌制度的课堂管理论文 一、高校思政课存在的问题与姓名牌的作用 1.大班上课,“指名道姓”更尊重 作为全校公共必修课,高校思政课教师要应对班级大、课程多的问题。少则60人,多则200余人的“巨无霸”课堂,加上每周12节以上的课时是全国高校思政课教师面临的常态。在这种情况下,教师如何有效地进行课堂管理,确实是一项巨大的挑战。但是,师生的相互尊重是教学活动能够顺利进行的基础,而尊重则首先从姓名开始。因此,高校思政课每学期的第一节课一般情况下需要全员点名一次,教师要做自我介绍。但是,在学期末,经常有一些学生仍然无法记起任课教师的姓名;相对应的,教师每个学期更不可能记住数百名学生的姓名。于是乎,在课堂活动时,教师只能照名册点名,或者“指手画脚”地和学生沟通交流。对学生来说,这并不感到亲切,更感受不到尊重。乌克兰一个学术访问团来华访问时,团长萨芙琴卡指出,中国的老师不喊学生的姓名,而是指着学生回答问题,为此,她十分不解。应该说,这是中国学校里的通病,如果没有外国的同行指出来,我们甚至不会感觉到有什么不妥。按照马斯洛的需要层次理论,每个人都有尊重的需要,成功学的鼻祖戴尔•卡耐基则指出,“记住他人的姓名是最大的尊重”,大学是通往社会的桥梁,作为培养学生思想道德、为人处世的主阵地,通过使用姓名牌,让教师向学生传递关怀与尊重,可以让学生学会尊重自己、尊重他人,在以后的人生中,这种思想与习惯将有助于他们实现自己的梦想。 2.课堂交流,姓名牌有助于增强责任心 在目前的高校思政课教学中,学生课堂参与的重要性与必要性已经为广大师生普遍认同。不过,长期形成的思维惯性很难在短期内完全打破。在高校思政课上,一方面,课堂上教师讲授仍然过多,学生参与度不足,课堂缺乏活力;另一方面,一些学生表现出强烈的发表意见的诉求并付诸行动,而更多的学生却倾向于沉默应对。造成这种困境的原因自然也是多方面的,比如,政治理论与现实的脱节、缺少必要的预习与准备、不同的专业背景等等。但是,除了客观条件和主观的习惯、意愿之外,大学生“责任意识淡薄”的现状才是应该重点关注的问题。在笔者的班上,一位同学在进行课堂演讲时,倡议大家“为天地立心,为生民立命,为往圣继绝学,为万世开太平”而努力时,想不到迎来了满堂的哄笑。顷刻之间,中国传统文化中青年读书人应该具备的社会责任感、集体责任感、家庭责任感与个人责任感和荣誉感荡然无存。这件事反映了多数大学生的思想心态,对功利、“自由”的追求掩盖了本应有的责任感,而思政课有责任对这一现状进行努力,尝试改善。在合班上课的思政课堂有针对性的实施姓名牌制度,可以在有形中拉近老师与同学、同学与同学之间的沟通距离,同时增强学生的责任心与荣誉感。在此基础上配合其他教学手段,如分组讨论,课堂演讲等,便有助于激励、组织学生以主人翁的精神积极参与课堂,不仅可以直接培养学生的逻辑思维与语言组织表达能力,更重要的是可以在“清议”中培养学生发现问题、解决问题的社会使命感与自信心。 3.考勤与纪律,姓名牌帮助强化自控力 近些年来,高校课堂的纪律已经成为高校教育中日益令人头痛的问题,各种考勤的办法也花样百出。不过,大学的课堂如果真的需要刷指模考勤,则无疑是教育的悲哀。维持课堂的纪律与效率,形式与内容应该并重,纪律的要求与课堂的精彩应该相辅相成。更需注意的是,现在的大学生不仅在考勤方面有迟到、早退、旷课这些老问题,更重要的有偿代课的广泛存在,这已经属于诚信的问题了;另外,课堂被手机绑架,已经到了“异化”的程度。显然,这不是一个仅存在于中国的问题,斯坦福大学凯利•麦格尼格尔的意志力课程受到全球性的热捧就在间接的证明,现代的人面对越来越多的选择和欲望,在自我控制上感到力不从心。实际上,大学生并不是不希望能有更有效的监督与自我监督,只是在现实中各种诱惑在不断进行干扰。由此,对学生的行为进行有效的监督,对师生来说都是有必要的。而课桌上的一个姓名牌,可以清除师生之间、同学之间的烟幕,配合课代表、小组、同学之间的自治性质的管理,可以形成有效的督促,帮助师生共同创造高效的课堂,并内化为学生的自我控制能力,最终,有可能帮助同学形成一生都受用的良好习惯与积极心态。 二、姓名牌制度推行过程中遇到的问题及解决途径 结合相关的理论,参照网络上其他教师的经验,经过一个学期的实践,笔者发现,在高校思政课堂推行姓名牌制度,目前还存在着诸多问题,其中,最主要的问题涉及学生的认可度与持续性。这些都需要在现实中进一步探索,以求完善。 1.对大学生抵触情绪的应对 目前,关于课堂使用姓名牌的研讨大多针对高中以前的教育阶段,在大学课堂上使用这种手段还是不小的新闻,思政课上遇到的阻力则更大。原因也很容易理解,这和高校思政课本身的特点以及当代大学生心理特征都有密切的关系。首先,大学生经过从小到大的政治教育后,对政治课有一定逆反心理,认为课本上讲的都是重复、枯燥的大道理,对以后的人生影响不大。在摆脱了高考的压力之后,学习思政的作用在大学生心中便陡然消失了。其次,随着网络、通信等事物的普及与便利,各种思潮在社会中呈现多元化的趋势,再加上青年人本身的叛逆心理,就为“自由化”的思想营造了肥沃的土壤。而大学生对自由的理解尚不十分准确和理性,有时甚至将放纵看成自由。在这种思想状态的下,高校思政课上采取姓名牌制度,无疑很容易被看成刻板的管教。面对这种抵触,首先要找准定位,以关心每个学生为根本目标,让学生体会到被尊重、被重视,改变学生认为姓名牌制度“仅仅是为了控制自己”、“压力山大”、“再也无法逃课了”等简单而偏激的想法。其次,要充分考虑到当代大学生“个性化”、“自主化”的需求,在推广姓名牌的时候,形式上尽可能个性一点、自由一点。例如,内蒙古师范大学的同学自制姓名牌时利用不同的风格展现自己的梦想,就收到了良好的预期效果。 2.对姓名牌可持续问题的应对 高校思政课推行姓名牌制度的另一个困难是其可持续性。在实际操作过程中,笔者发现,尽管全部学生在开学初都按照要求制作姓名牌,但是,过了一段时间,随着新奇感的消失,只要老师不再督促,许多学生宁可将牌子放在包里,也不愿意将其放在桌子上。因此,我们推行姓名牌制度时需要给学生以持续的激励。比如,在课堂讨论时或其他环节,给学生适当的加分,每次加分可以写在姓名牌背后预先设计的区域,期末时作为平时成绩的重要参考。这样,姓名牌又可以作为积分卡,使学生受到不断的鼓励,督促他们通过自己的努力,来实现一个又一个小目标。 三、总结 诚然,文中提到的问题在高校其他课程中也不同程度的存在,但是正如前文所说,高校思政课有其特殊的使命,在立德树人方面有更高和更严格的要求;同时,这门课又面临着比其他专业课要突出的课堂管理与组织困难。要想培养出真正能为社会、为人民服务的中国特色社会主义事业的接班人,在大学宽进严出是非常必要的,但现实却并非如此。小小的姓名牌不过是解决高校思政课部分教学问题的一个微不足道的探索,但是目前中国高校教育中所面临的诸类似多问题却不容忽视。不积跬步无以至千里,我们培养现代化的中华人民共和国的公民,除了有高远的志向,还需要有现实中的责任担当,生活学习中的点滴汇聚,从这层意义上来讲,在高校思政课中探讨与实验姓名牌制度,不失为一种有益的尝试。 作者:耿之矗 单位:北京师范大学珠海分校政治理论教研部 制度管理论文:基于制度构建的合同管理论文 一、现代企业对合同管理的要求 合同管理是企业法治化运行的基础。市场经济是法治经济。市场经济要求企业管理的运作必须坚持法治化的方向。企业法治化运行最基础、最优秀的工作就是合同管理。合同管理贯穿于企业成立、发展、壮大等各个纵向过程,合同管理遍布于企业采购、销售、运输、劳动用工、技术管理等各个横向层面。优秀的合同管理模式可以充分发挥合同管理合法性、预测性、规范性的特点,为企业提供业务性和法治性完美结合的合同,为企业提供市场现实性与前瞻性完美结合的合同,进而将合同管理与企业愿景完美结合,避免在合同决策、合同执行中的盲目性和随意性,最大限度地为企业避免因主观因素造成的失误和风险。反之,一个企业做得再好、再强,如果没有一个优秀的企业合同管理模式也不会走得更远,一个不经意间的合同风险可能会使企业多年的努力与积累瞬间崩塌。企业合同管理优秀的工作就是做好符合现代企业要求的合同管理制度建设。合同管理制度是指企业为实现合同目的,结合本单位实际情况,依照合同法等有关法律法规,对本单位的合同相关人员在合同的订立、履行、变更、解除、转让、终止、纠纷解决以及审查、监督、控制等一系列行为规范和标准的总称。制度建设是一个制定制度、执行制度并在实践中检验和完善制度的在理论上没有终点的动态过程。企业要想做好合同管理工作,首先应有一个科学的、好的制度,这是做好制度建设的第一步,做到“有法可依”。当然制度没有“最好”,只有“更好”,制度不是写在纸上,发个文件就万事大吉。合同管理制度必须有明确的企业合同管理目标、符合企业实际但又要对企业合同管理适度超前引导,是一个循序渐进的动态的过程。如果合同管理制度没有超前性则不利于现代企业的发展,如果过度超前则在执行中遇到阻力过大,同样不利于合同管理制度建设。因此,一个优秀的合同管理制度对合同管理至关重要。 二、构建合同管理制度框架存在的几个误区 1.对合同管理的系统性认识不到位,将合同管理的各个环节人为地割裂开来。如将招标管理、供应商管理与合同管理割裂。 2.对合同管理的实用性和可操作性认识不到位,简单地照搬法律条文,合同制度空洞无物。 3.重视合同签订管理而忽视对合同履行的管理,没有使合同的经济效益得到充分体现。 4.在合同管理制度的制订上没有采取循序渐进的原则,制定了一个过度超前的合同管理制度,在执行中遇到困难。 三、构建符合现代企业要求的合同管理制度框架 注重合同管理制度框架的顶层设计可以有效提升合同管理制度建设的水平,促进合同管理的整体有序推进,起到纲举目张的作用。设计符合现代企业要求的合同管理制度框架应当符合合法性、前瞻性、统一性、预防性、可操作性和开放性的原则。 1.合同管理机构的设置。 企业合同管理机构的设置理论界通常分为合同业务部门、合同审核部门、合同批准机构、发文归档机构等。不少企业在实际中分为合同业务部门、合同管理部门、合同批准机构等。笔者认为后一观点更准确。企业的每一个有对外职能的部门都可能是合同业务部门,是企业特定标的合同管理的基础部门。合同业务部门是专业性的部门,不是综合性的部门。合同批准机构的设置可以根据企业的不同规模、企业决策层的授权情况设置不同的审批环节,并且动态调整。合同管理部门(合同审核部门)在合同管理的流程中是最重要、最关键、工作压力最大的一个环节,企业对该部门的设置是合同管理机构设置最重要的基础工作。合同管理部门(合同审核部门)在合同运行环节中主要职能是对合同业务部门在合同运行中的形式、内容和程序的合法合规性进行审查,并发挥管理职能,也就是对合同运行情况进行计划、组织、领导、控制。因此,合同管理部门(合同审核部门)是一个综合性的管理部门,应当能有效协调合同招标、文本起草、合同签订、合同履行、合同争议处理等合同管理的各个环节。实践中不能以“权力岗位分段设岗”等理由限制合同管理部门综合管理职能的发挥。 2.授权管理。 授权委托是合同签订履行的前提,加强授权管理可以有效防范企业合同管理中的风险。表见制度也对企业的授权管理提出了更高的要求。首先,大型的企业集团应当通过年度经营授权的形式加强对下属分公司对外经营的管理,将分公司的日常对外经营业务纳入规范管理和正常轨道,非日常经营业务纳入单项授权管理。其次,对合同人的授权坚持权责相适应的原则,让实践中真正负责合同运行的人员直接签订合同。实践中存在为控制人数量代签合同的情况,也存在为控制人数量部门领导直接签订合同的情况,这都有很大的弊病。单位及部门领导应当通过审核去控制合同而不应当直接参与到合同签订过程中。最后,企业应当加强对表见、口头合同的控制。表见、口头合同与市场经济的诚信、便捷交易相适应,同时也给企业合同管理带来风险。企业应当通过备忘录、提示书等形式让对方书面确认本企业对授权管理行为的控制,管控企业授权风险。 3.流程管理。 建立符合法治理念和企业制度的流程体系。流程管理是法治理念从意识理念转换到行动层面的产物。流程管理具有可控制性、可追溯性的特点,其实质就是责任与权利相统一的法治理念的具体表现,同时可以控制领导层决策时“拍脑袋”的人治模式。一整套优秀的、科学的、体现法治理念的合同管理流程是做好合同管理工作的基本前提。合同管理流程是一个综合体系,而不仅仅是合同审核流程。有的企业在流程管理中将合同管理员排除在合同前置流程、合同履行流程之外,容易导致合同在审核之前已经在法律上形成的尴尬或者合同管理头重脚轻。合同管理员最了解合同运行流程中可能存在的问题,应当在合同运行流程中发挥重要作用。流程的设计要通过合同流程各阶段之间的相互制约、平衡,营造对合同运行行为相对的“体外监督”,减少“体内监督”。需要强调的一点是合同流程各阶段之间的相互制约、平衡并不是相互保密。否则只能是失去监督制约的意义。 4.标准文本管理。 标准化文本是指企业对出现频率较高的合同事前拟定合同条款的一部分或者全部内容而多次使用的合同文本。标准合同文本的使用简化了合同的订立过程,也简化了合同的审核过程,提高了合同流转的节奏与效率。标准合同文本的推行通常是在企业合同管理发展的中级阶段,合同条款带有一定的“霸王”特征。首先,企业在推行标准化合同文本的过程中要统一规划,使标准文本体系尽可能完整,尽可能覆盖企业经常性交易,达到制定标准合同文本的目的。其次,标准合同文本要考虑到交易的复杂性和多变性,可以考虑对标准合同文本的合同条款制定多个选择项以适应不同的商务需要。最后,标准合同文本要有一个动态的修订过程,要向文本进一步细分,条款相对公平,制度、流程、文本相对配套的合同管理的高级阶段过渡。 5.合同管理信息化。 随着企业规模化经营的发展,企业总部、部门、分支机构之间空间分离现象日渐增多,与企业精细化管理要求的矛盾日渐突出。传统的手工管理方法耗时费力。企业合同管理信息化可以实现合同信息的快速提取和科学高效管理,节约管理成本,创造经济效益,使合同管理的作用变得更加直接。企业合同管理信息化建设过程中,合同管理人员要发挥主导作用,系统性地提出合同管理需求,科学合理地设置合同管理权限和功能模块。合同管理信息化是为合同管理服务的,合同管理员不能沦为合同信息化管理的工具。合同管理信息化要在合同履行中充分发挥提示预警的功能,充分利用合同信息为企业领导层决策提供依据,提升合同管理在企业中的地位。 四、结论 建立在法治基石上的现代企业一定要注重构建优秀的合同管理制度框架,优秀的合同管理制度可以有效防范与控制现代企业法律风险,促进现代企业的可持续、健康发展。 作者:倪育荣 单位:太钢矿业分公司 制度管理论文:制度改革人事管理论文 一、中职学校人事管理制度改革的重要性 (一)中职学校人事制度改革是社会发展的需要 由于受到以前计划经济制度的影响,我国的教育体制还存在很多问题和矛盾。我国当前的中职学校人事管理制度已经不能适应我国日益繁荣的经济发展需要,因此目前迫切需要解决的就是人事管理制度中的弊端。很多中职学校教职工还存在“吃大锅饭”、“碰铁饭碗”的思想,不思进取,拿着工资混日子。教师整体素质得不到提高,教育水平也就没办法上升。只有解决了人事制度的矛盾,才能提高我国的整体教育水平和质量,从而为我国的经济发展输送更合适的专业人才。随着市场经济的不断发展和深入,我国的经济发展和社会环境发生了翻天覆地的变化,我们应该积极面对变化,深化改革,加快与世界接轨的速度。 (二)中职学校人事制度是实施科教兴国战略的基本要求 我党大力强调科教兴国的发展战略,可见教育在我国经济发展中的重要作用。中职学校作为向社会输送人才的主要教育机构,承担着极为重要的作用。我国中职学校需要不断深化改革,努力向国际学术发展前沿迈进,培养符合社会主义发展建设的高素质人才,从而为我国的战略发展做出贡献。对此中职学校应该积极加快体制内部的人事改革制度,以适应发展需要,提高中职学校的整体教育水平。 (三)中职学校人事制度是我国教育发展的必然趋势 尽管近几年我国中职学校在认识改革制度上进行了一些探索和实践,并且取得了一定的成效,但是并没有从根本上解决我国教育体制的矛盾。中职学校人事制度还残留着计划经济时期的制度问题,比如教职工存在“铁饭碗”的思想,将教师这个岗位当成一个养老的工作,不积极进取,研究学问,导致教师队伍水平参差不齐,进而影响到教育水平。另外学校“官僚主义”思想流行,不仅是对于学校制度还是学生教育都有不利的影响,导致用人效率不高,不能有效发挥出优秀人才的作用,导致教职工的工作积极性下降。目前我国中职学校改革实践对于教师队伍方面的改革还没有完善,需要加快中职学校人事管理制度的研究和探索。 二、中职院校人事管理制度的改革实践探索 (一)精简机构,加强编制管理 目前很多中职学校在人力管理方面存在很多问题,比如有很多冗杂无用的机构和人员编制,严重影响了人力资源的合理优化配置,造成人力资本的浪费。根据相关的国家规定,中职学校应该合理设置学校党政管理机构,明确各个管理机构的基本职能,进行有效的职能划分,对于相似职能尽量设置一个岗位,或者合署办公,以减少资源浪费。根据《高等教育法》规定,学校的管理机构和领导职数要在上级规定的限额内根据自身的实际情况指定。在上级部门核定的数量内,坚持精干和高效的原则,对教职工采取定编、定岗,减少非教学科研专员,提高中职学校的人力使用效益。中职学校的编制主要分为五大类:本部编制、教师编制、教学辅助人员编制、专职科研编制、职员编制、附属单位编制。对于不同编制应该采取不同的管理制度,实现人事匹配,提高人事管理的合理性。人事制度要保持一定的灵活性,采取固定编制和灵活编制相结合、专职教师和兼职教师相结合的方针,在保证学校体制正常运作的情况下尽可能地减少人员编制,提高人事制度的灵活性。 (二)改革用人制度 受计划经济体制的影响,中职学校仍然实行传统的专业技术职务和干部职务终身制,导致中职学校内部人力资本利用效率不高。近几年各中职学校的这种人事管理制度已经不能适应社会的发展需要了,现阶段应该做的是打破传统的人事体制,推行全员聘用制度,加强中职学校人事竞争程度。中职学校可以根据不同的实际情况和不同的人力岗位设置不同的管理制度,工勤服务人员实行劳动合同制,在双方自由平等自愿的基础上签订劳动合同,并受到法律的保护。教师或者其他技术人员实行聘任制度。同时为了便于后期的管理,应该根据岗位职责和任期目标建立完善的岗位考核评价体系。对上岗人员实行合理的考核,并做出相应的评价,为后期的人员调动提供依据。只有建立完善健全合理的人事考核制度才能激发教职工的工作积极性。 (三)改革分配制度和激励制度 人事管理制度的目的是通过各种制度管理实现人力资源的最大优化配置,而分配制度和激励制度是管理者进行资源分配促使员工激发工作积极性的主要手段。分配制度和激励制度是人事管理制度的优秀。合理的分配制度和激励制度不仅可以提高员工工作的积极性,从而带动员工更好地进行工作,提高工作积极性。目前我国中职学校的分配制度和激励制度并不合理,存在激励手段单一、考核制度不完善等问题。各中职学校的分配制度还是沿用以前计划经济设置的方案,主要以经济手段为主,和教职工的绩效匹配不合理,挫伤了教职工工作的积极性,导致管理体制出现问题。对此人事改革应该着重进行分配制度和激励制度的改革,不仅使用经济手段还要关注教职工的个人职业生涯规划的问题,多方面多维度解决人事分配制度。另外也要以“绩效挂钩,奖勤罚懒”为原则建立完善的绩效考核制度,并坚决将制度落到实处,让教职工的工作能力与工资水平相匹配,以发挥最大的效能。 (四)建立完善的人才流动机制 进行人事改革不可避免会出现人员调动、解聘等问题,对此应该成立专门的小组具体落实不同的制度,不同的人实行不同的制度。对于新人可以通过教育培训等方法提高员工素质,以适应工作需要。实在不能胜任的需要严格按照合同规定进行解聘。对于“老人”尽量通过培训、转岗等方式进行妥善安置,减少矛盾。对于快要退休的人则要根据国家的相关规定办理校内退休制度或者提前办理退休手续,确保这些人的正常生活。流动灵活的人才管理机制能够有效地发挥人才的作用,提高中职学校的教育水平。 (五)建立人事争议调解小组 学校内部应该设立人事争议调解小组,集中受理人事制度改革中出现的问题或者矛盾,对于教职工提出的投诉和申诉,应该本着公平公正的原则进行合理调解和处理,维护双方的共同利益,确保改革顺利进行。在改革中必然会出现损害少部分人的利益,从而引起一定的内部矛盾,建立人事争议调解小组可以调节双方矛盾,让矛盾双方更好地进行沟通,以促进后期人事改革的顺利进行,减少不必要的阻力。 三、结束语 目前我国中职学校人事改革已经取得了初步成效,并受到了社会的广泛认可,但改革之路仍任重道远。中职学校继续在党、国家和政府的方针政策指引下,进一步深化改革,开拓创新,加强管理,合理优化人才结构,提高教职工的整体素质,从而提升我国中职学校的教育水平。中职学校人事制度改革是适合当前我国经济社会发展需要的,“是一种社会效益更高的机制对低效机制的替代过程”,它不仅是新旧制度交替的过程,更是需要不断创新改革的发展阶段。中职学校人事制度改革涵盖的内容非常广泛,正所谓:“牵一发而动全身”,因此要继续加强理论和实践的研究和探索。在实践中总结经验和教训,结合创新思维,修正实践,为我国社会主义事业贡献自己的力量。 作者:姚朝辉 单位:邵阳市高级技工学校 制度管理论文:事业单位内控制度财务管理论文 一、目前事业单位财务管理内控制度存在的主要问题 1.内部财务管理体系不够完善。在相当多的事业单位中,财务管理部门和一些职能部门并没有设立专业的工作人员,对财务工作人员的相关规定不充足,其中一些财务人员也是从其他部门转行来进行财务管理工作的。在一些事业单位中,并没有设定适合事业单位发展的财务管理的内控制度,事业单位依靠传统的制度模式进行管理,没有意识到内控制度不够完善,一些简单的管理条例不能满足发展中的事业单位的财务管理模式。还有一些事业单位中,工作岗位出现偏差,使得内部工作人员不能真正地各司其职。另外,有一些事业单位在进行资金管理的过程中并没有设置内审机构,这就使得财务人员不能真正地发挥内部管理的职能,使得事业单位的财务管理无章可循,在上级检查时只能应付,造成事业单位财务管理逐渐地形式化,达不到财务管理的效果。比如在会计人员之间不能形成一种内部牵制的原则,一些职能始终得不到落实。 2.财务管理内控意识淡薄。在事业单位中,要想真正落实财务管理,就需要加强事业单位整体的内控意识,但是,一些事业单位的领导在单位发展的过程中缺乏内控理念,财务管理意识逐渐薄弱,不能充分地认识到内控管理制度的重要性和科学意义。因此,导致内控制度形同虚设。还有一些领导在进行事业单位的财务管理中,认为内控的内涵就是对财务部门的监督,对财务部门只是施行简单的监督职责,将财务预算当成了内控制度的主要内容。因而导致财会人员没有受到足够的重视,只是在事业单位中执行相关的财务,没有权利进行决策和管理,对内控制度的执行能力大大减弱,在实际的工作中不能真正达到相应的效果。 3.相关人员的综合业务素质有待提高。由于受到众多因素的影响,在事业单位中的财会人员并没有接受到正规的专业培训工作,因此,相关工作人员的素质无法满足事业单位的要求。就目前来看,事业单位的财会人员对国家中制定的关于财经的法律法规以及相关的政策标准研究不到位,这样就使得财会人员在工作的过程中不能真正地做到得心应手,所以就不能保证事业单位财务管理工作的正常实施。对事业单位经济运行中的财务信息处理不完善,就会影响后期的财务核算工作的工作质量。因此,在工作的过程中,事业单位需要对财务人员开展提高整体素质的培养与训练,从而保证事业单位财务管理的正常执行。 二、实现事业单位财务管理内控制度的创新的途径 1.充分发挥内部审计的监督作用,在监督方式上实现创新。内部审计部门和财务内部控制部门是事业单位的两个同属部门,事业单位在进行财务管理内控制度创新的过程中,需要不断地充实与发挥内部审计部门的监督作用。因为内部审计部门对事业单位的资金运作比较了解,对事业单位的财务内部控制部门能够进行合理有效的控制。这样能促使整个事业单位部门有效地降低经济花费,充分发挥内部审计的监督作用,对事业单位的经费进行定期审查,加强事业单位自身的建设。 2.提高财会人员综合素质,在人才培养方式上实现创新。高素质的事业单位的财会人员能够带动整个事业单位的成长。事业单位中的财务管理要想实现内部控制度创新,就要充分认识到财会人员的重要性使事业单位能够适应社会的发展,增强事业单位自身的服务价值。要大力提高财务人员的思想道德水平,对财会人员进行定期培训,进一步提高财会人员的工作能力,提高财会人员的思想道德品质和工作判断能力,使得事业单位在开展各项工作的过程中能充分发挥财会人员的积极作用。 3.增强内控意识,从思想上重视内控制度创新。强化事业单位中领导和员工的内控意识,整个事业单位才能够真正地认识到内控的积极意义,增强对内控相关事项的理解,有效地增强事业单位中各个人员的职能,调动全体员工对财务管理的积极性,在良好的工作氛围中做好财务管理工作。五、结束语总之,在事业单位中,有效的财务管理创新,能够保证整个事业单位的正常运行,能够保证整个事业单位对社会的服务标准,能够保证事业单位严格按照财经法律、法规办事。笔者相信,通过实践一定会探索出一套适合我国事业单位发展的财务管理内控制度。 作者:张家政 制度管理论文:合同管理制度下建筑管理论文 一建筑管理中合同存在的问题分析 1合同的设立不严谨,造成误解和麻烦 合同签订工作的难度似乎并不大,但是却包含着很多的玄奥需要人们去深入的挖掘。合同的签订到落实是一个漫长的过程,所以在签订合同时必须要慎之又慎。在设定合同的各项条款之前,一定要认真的开展检查校核工作,防止因粗心而影响合同的科学性和完善性。比如:保证合同法人主体的合格,是贯彻落实合同各个条款的重要基础。并且我们要求,合格的主体一定要具备合理的民事权利力和民事行为能力。合同的主体应当发挥两种作用,并且要作为合同的当事人,这样才是合法的合同主体。除此之外,要保证合同内容的严谨性,若表意不明,则有可能会引起分歧,所以在正式签订合同之前,一定要再次检查,保障合同内容的科学性。 2合同不符合法律规定,最终成为无效合同 合同一般包括两部分,即主合同和从合同,若未制定主合同,则会使从合同没有依据。可以独立开展工作的合同就是主合同,例如:建筑工程的总承包合同。从合同则是依附于主合同存在的,一般包括:建筑的承包合同、保证合同、抵押合同等。没有主合同的合同不具备法律效力,也不能贯彻到实际工作中。再者,《合同法》第52条规定,违反法律、行政法规的强制性规定签订的合同属于无效合同,而无效合同是不受法律保护的。但现今很多企业所设立的合同,有很多都是用来遮掩其非法行为的,从根本上说也是无效的。 3有些合同管理人员整体素质不高 很多企业在进行人才的招聘和选拔工作时,都没有进行综合长远的考虑,甚至录取部分连从业资格书都没有的人,这会导致后续工作中需要投入大量的人力、物力来进行培训工作,增加了建设的成本。也有很多合同管理工作者对合同内容缺乏深入的了解,不熟悉管理工作的步骤,经常在工作期间发生遗漏及失误。部分工作者的专业水平和思想道德素质都很低,工作中也未树立高度的责任感,甚至为一己私利而故意开绿灯,这不仅增加了合同管理工作的难度,也降低了工程整体的质量。 二解决建筑管理中合同问题的对策 1加强合同管理人员的培训 提高他们的整体素质和管理水平建筑合同的贯彻落实情况通常是由合同管理工作者的管理方案来决定的,所以,我们必须切实提高合同管理人员的工作水平和思想道德素养。只有这样才能保证合同管理工作的顺利、高效开展。建筑施工单位在录用人才时一定要对其整体素质进行重点的考察,在科学、全面的评估后,去掉不具备资格的人员,提高人员录取工作的效率和质量。这就要求单位请专门人士或者公司内部经验丰富的员工进行面试和选拔,尽量不要出现一丝漏洞和差错。有些面试者空有一个好文凭,没有真才实学,对单位的压力太大。所以,在面试过程中,除了要看面试者的专业能力,还要看其综合才能,只有经验丰富的面试官才能做出最准确、最科学的判断。企业录用人才时所依据的最重要标准就是人才的自身综合能力。我们都知道,是金子就不会被埋没的。只要一个人有真凭实学,那么到哪里都可以成就一番事业,都可以在为国家建设做贡献的同时实现自己的人生价值,成为行业的精英。 2做好合同管理和监督工作 同时加强建筑施工的监管进行建筑管理工作时,要将施工监管以及合同监管工作放在同等重要的位置上。工程的建筑监理工作关系着施工工作的顺利进行和建筑工程的整体质量。在进行施工前,一定要预先做好准备工作,科学、高效的安排施工监理的各个步骤,尽可能的把影响工程质量提高的因素消除在萌芽状态,防止其造成更恶劣的影响。此外,施工前监理工作人员要对合同进行更深一步的了解,熟悉和掌握监理标准和注意事项,对其中所存在的去查以及问题及时反馈,并做出相应的对策及时预防,不要让阻碍的因素蔓延到后来的施工阶段中去,给施工带来诸多不便。 3合同签订以后,要注意合同的履行 要审慎的开展合同的管理以及审核工作,合同要能够保证合同双方的权益,并且还要和有关法律法规相符,这样的合同才是合法的、有效的。如与有关法规不一致,如合同一方未依据相关拖垮开展工作,和法规不符,就必须接受法律的制裁。要利用合同法来约束双方的行为,是双方都能按照规定和标准形式,若某一方一味的追求自身利益,则必将损害另一方的权益,导致最终的后果不堪设想。同时在合同履行阶段要进行合理的监督,合理恰当的监督是保障合同顺利进行的保障。 三结语 人们生活质量的提高与工程技术的进步令高层建筑的地下室在近些年愈来愈呈现出多样化特征,许多设计者已经不再满足于将地下室当作仓库或停车场,微型水族馆、地下藏书室之类的设计开始涌现。与传统的地下室不同,这些地下室由于功能特殊,所以往往会有一些独有的工程需求,比如地下藏书室对防水性的要求远高于普通地下室。这些特殊的地下室工程除了要满足本文所述的基本需求,遵循常规施工要点外,还要根据自身的独特设计需求,分析其在施工上的特异性,对实际施工措施做出一定的调整。 作者:杨梅单位:河北省第三建筑工程有限公司 制度管理论文:绩效考核制度下绩效管理论文 一、绩效管理常见问题及分析 (一)推行难 1.管理主体多头,相互交叉 在已运行的管理方式中,由企业管理部负责组织绩效、人力资源部负责员工绩效、组织部及宣传部负责中层管理人员绩效、工会负责班组绩效。这几种绩效管理自成体系又相互重叠,但囿于国有企业管理特色,无法全面整合各类绩效,令基层管理人员觉得重复劳动,多做无用功。 2.员工缺乏信心,执行层畏难情绪较重 在实施绩效管理制度之前,企业已实行了多年经济责任制考核,将薪酬分配与经济责任制完成情况挂钩。该办法只解决了组织绩效问题,未能与员工绩效挂钩。而且责任制注重组织运营结果,忽视过程中员工的管理,员工的绩效得不到体现,使分配机制不能做到奖优罚劣,吃“大锅饭”的问题相当严重。老国企人际关系错综复杂,对待规则随意性强,难以保证公平。国企员工作稳定,基本不会被淘汰,员工没有危机意识。这些既有的现状使得员工对于实行绩效管理的意义、作用心存疑虑进而缺乏信心。而做为在员工绩效管理中最关键的基层管理者,不清楚自己在绩效管理中的职责,没有在绩效管理中充分发挥自己作为关键角色的作用。在绩效考核中,多数是上级对下属进行考核,一些非客观因素会影响绩效考核的结果。例如与员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等。考核者的一家之言有时由于信息欠缺而难以给出令人信服的考核意见,甚至会引发上下级关系的紧张。在这种情况下,基层管理者作为绩效管理的执行人,往往抱有缩小差距,回避矛盾,息事宁人的想法,畏难情绪较重,缺少主动担责的动力。 (二)考核难主要问题有 被考核项目极少,甚至有的只停留在迟到早退、各类检查考核上;考核分数档次少,多数人绩效得分相同,扣分或加分轮流坐庄;绩效的评估结果差异极小,对工作业绩体现微量,无法形成对高绩效的有效激励;面谈与反馈少得几近于无。造成这些问题的主要是原因为以下几点: 1.做绩效考核的目的不明确,考核流于形式 虽然绩效管理制度已经明确其结果运用的多样,但很多员工,特别是一些基层管理者及绩效考核操作人员,其中不乏人力资源业务人员,都认为绩效考核只是为了在薪酬、待遇上体现差距,没有真正对绩效考核结果进行认真客观地分析,没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在行为、能力、责任等方面得到切实地提高。绩效考核的目的与结果是两张皮。绩效考核结果虽对绩效工资分配有一定影响,但影响程度非常有限,员工干好干坏、干多干少的考核结果相差不大,结果仍是“大锅饭”,达不到激励作用,导致绩效考核无法体现差异,最终流于形式,与考核的初衷相去甚远。 2.没有建立科学的绩效考核指标 绩效考核指标的设计是绩效管理中优秀内容,也是技术性较强的内容。与市场化程度较高的企业相比,国企的人力资源管理对新工具的使用能力较弱。企业岗位2000多个,如为每个岗位制订KPI,则指标过多,考核繁琐,且部分工作的考核数据认定困难。为了简化考核,便于操作,员工岗位指标由所在工段制订。虽进行过一些培训,但就结果来看,所制订的员工岗位绩效考核总体表现为内容模糊笼统、追求“大而全”,没有突出关键指标、绩效考核无法体现工作内容差异、量化不够;员工对考核指标的制订过程缺乏参与,影响其对目标的认同感。总之,指标的科学性与系统性明显不足。 (三)反馈难在实际工作中,绩效面谈和反馈基本无法落实 由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的,担心反馈会引起下属的不满,在将来的工作中采取不合作甚至敌对的工作态度,考核者主观上和客观上回避将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。个人能力的不足,使其缺乏承受反馈绩效考核结果的勇气。同时,有些员工对考核结果的得出和评估过程了解不够,容易在与他人的比较中产生不公平感。进一步加剧其对绩效管理的抵触。而反馈与面谈的缺失,使其更不清楚自己在工作中存在的缺点和今后努力的方向,绩效考评工作无法达到改进绩效的目的。 二、解决对策 (一)深植“绩效文化” 在思想观念上达到统一所谓绩效文化,是指企业基于长远发展方向和愿景,通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立和完善,让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观,形成以追求高绩效为优秀的优秀企业文化。思想观念是“道”,只有统一了思想,明确了方向,才能将工作顺利开展下去。绩效管理涉及企业所有人,或是被考核者、或是考核者,或是两者兼有。被考核内容不只关系自身,也是企业组织绩效目标的分解。所以,绩效管理是所有人的事,并不只是人力资源部门的工作。要使所有人接受绩效管理,必须了解为什么要做绩效,做绩效能带来什么好处。绩效管理相对其他管理体系,其结果运用会打破原有的利益平衡,因此,获得关注度较高。推行时应利用好这一点,多做宣讲,使员工知其然,知其所以然。要加强培训,尤其是各级管理者的培训,对其进行理念培养,使绩效文化的理念深植人心。推动各部门之间打破条块,跨系统整合各类绩效,达到“一种考核,多种运用”,减少基层各类管理间的交叉,减轻工作量。在实施中,获得高层领导的支持,寻求中间各层管理者全心投入,赢得一般员工的理解与认同,最终达到理念深植人心的要求。 (二)建立科学的指标体系建立科学的指标体系是“术” 目前管理界各种方法和工具丰富完善。但对于国有矿山企业,人力资源管理基础整体现代化不足,改革不可能一蹴而就,可以采用柔性改革,循序渐进,充分融合现有管理方法,创建适合的体系。对现有所有岗位完善岗位说明书,明确岗位职责,再根据岗位职责对岗位进行评价,甄别关键岗位,区别设置指标。对关键岗位设定KPI,对非关键岗位采用标准化考核,既能节约评估成本,又能保证重点关键业绩。建立一个以流程为基础的工作规范。确定各项工作的流程,对审批、监督、确认、评价,都留有相应记录,形成完整的数据链,为量化考核提供最直接证据。根据企业每年不同的目标、岗位的变化、个人的因素,动态对指标进行调整。如新推行绩效管理的企业,在推行初期,以适应新管理模式,对接原有管理模式为主要目标。指标不宜要求太高,可以略微模糊化,多用通用性指标。适应后,再通过绩效管理PDCA闭环循环,从模糊到精确,从统一到差异化,从整体到个体,逐步走向更高目标。管理方法上,从开始的以人力资源部门为主导,慢慢过渡到以基层管理者为主导,融入日常管理工作,使之常态化。 三、总结 绩效管理是一个大课题,它能有效提高员工业绩,提升员工素质,实现企业战略目标。要使实行的结果符合企业预期,关键在于思想统一。只有思想的统一,才能带来行动的一致。在深刻理解企业文化的基础上,要将绩效文化融入企业的管理理念。充分发挥基层管理者的潜能,探索行之有效的方法,建立适合自己的模式,在实践中不断补充完善提高,最终打造企业的人才竞争力,为企业在激烈的市场竞争中赢得先机。 作者:裴兰单位:江西铜业股份有限公司德兴铜矿 制度管理论文:新高校会计制度财务管理论文 一、新旧高校会计制度的区别比较 第一,会计基础对比。旧的高校财务管理实行收付实现制,而新高校会计制度更重注实质,以实际发生的现金收付责任权责来确认本期的债券和债务、收入和费用。第二,会计科目内容对比。在资产方面,《高等学校会计制度》规定:资产是指高校占有或使用的、能以货币计量的经济资源,包括高校的各种财产、债权及其他权利。科目内容新增设了六个方面,涉及固定资产折旧、在建工程的概念及结算、国有资产出租、无形资产摊销、资产出租、对外投资收益、资产管理要求等;增设了七个一级会计科目,主要包括累计折旧、固定资产清理、累计摊销等,从而进一步对高校资产管理进行规范。在负债方面,《高等学校会计制度》规定:负债是指高校承担的、能以货币计量的、需要以劳务或资产偿还的债务。新会计制度调整了借入款项、应缴款项等项目,充实了负债分类及具备内容,并重点强调了对高校财务风险的控制和防范。在收入方面,《高等学校会计制度》规定:高校收入包括事业收入、财政补助收入、上级补助收入、经营收入、其他收入等。新会计制度维持了这一收入分类,并修订了事业收入、财政补助收入,强调财政补助收入中财政部门的同级,加强实行收支两条线管理,从而统一高校财务管理和预算。在支出方面,《高等学校会计制度》有八条支出管理,明确支出的概念、内容和分类等。新会计制度删除了自筹基本建设支出,增设上缴上级支出、其他支出,并对事业支出做出重点修订。第三,其他内容对比。在高校财务管理体制方面,新《高等学校会计制度》修订了总会计师的相关内容,修订财务机构的设置,强调高校一级财务机构的管理权责;建立高校财务风险管理机制,完善高校成本核算实施细则,规范报表附注披露内容,明确绩效评价,同时明确高校财务管理对预算的编制,对资产管理、收入支出、结转和结余等的监督职能。 二、新高校会计制度对高校财务管理工作启示 (一)高校应加强新旧会计制度之间的衔接高校新会计制度转变了收付实现制、权责发生制等,并调整高校内部会计核算方式,新会计制度对高校财务运行状况做出更好的反映,更能促进高校财务核算中会计信息质量的提升,为规范高校会计工作提供依据。同时,高校新会计制度废除了一些旧科目,增设了部分新科目,为配合累计折旧、累计摊销,财务部门应积极跟资产管理部门配合,完成好清查学校各类资产的工作,为后续开展财务会计工作打下基础;减少或取消使用临时性的账户,统一使用国库集中支付;组织高校财务会计人员积极学习新会计制度,让财务人员能熟练操作新系统、新软件、新科目,做好新旧衔接工作。另外,在转换新旧高校会计制度的节点上,高校财务管理工作要面对巨大的挑战、机遇,高校财务管理部门应好好把握契机,及时整理财务信息数据、规范财务制度,安排实施新高校会计制度,开展好内部财务工作。 (二)加强预算管理,提高财务管理水平 1.构建预算编制机构,强化预算管理意识 多数高校目前并没有专门构建预算编制机构,只是由学校的财务部门编制预算,预算管理意识较弱。为切实加强高校预算管理工作,提高预算的权威性及预算执行力度,高校当务之急就是构建预算编制机构,从思想意识上给予预算管理足够的重视。高校预算编制机构主要由校领导负责,由财务部门牵头,由学校的资产部门、审计部门及二级学院派出的专人等共同组成。预算编制机构负责收集学校各个部门的预算资料、预算编制,并由各部门向预算编制机构反馈预算执行情况,从而全程监控预算的全过程,最终有效强化预算管理意识,将高校的预算管理工作跟二级单位工作目标有机结合在一起,最优化配置教育资源,充分发挥出资金的效率。 2.规范预算编制,加强预算管理 预算是高校事业计划的货币体现,而规范学校预算编制、加强学校预算管理、提高学校的财务计划能力和控制能力是高校在新会计制度下加强财务管理的重要内容。其一,高校财务部门应坚持综合预算,将学校可能发生的各项支出和收入全部纳入到预算管理中;其二,坚持把增量预算过渡到零基预算,并由学校财务部门根据干部人数、教职工人数、学生人数及相关标准确定预算基数;其三,进一步细化经费的指标管理,严格以项目管理要求为依据,设立项目明细,实施刚性项目预算,防止任意挪用预算资金;其四,严格执行既定的预算,坚决防止超预算的现象、无预算就支出的现象,即使是收支情况发生变化,也要在调整预算之后才能处理。通过加强高校预算管理,不仅能强化高校对资金的管理和使用,还能确保高校的科研事业、教学事业等正常运转,在新高校会计制度下成功提高资金使用效率。 3.加强完善预算的绩效考核机制 高校应及时将各个二级单位在预算执行过程中的表现和结果等纳入到相应部门的年终考核系统中,从而把预算跟全体员工的利益密切联系起来。针对执行预算项目的具体情况应定性、定量进行分析,通过运用投入———产出完成成本分析。针对严格执行预算文件的部门,可适当给予奖励;针对资金使用效率偏低、预算执行情况较差的部门,应给予一定的处罚、警告;情况特别严重的,要依法追究相关责任人的经济责任。对于高校的各个重大项目支出,务必要进行预算绩效考核,明确相关人员应当承担的经济责任,克服一些领导的主观意识,避免在预算管理、财务管理等方面存在缺陷,以提高新会计制度下高校的财务管理水平。 (三)建立健全财务管理及内部控制机制 1.进一步完善高校财务管理体制 在新会计制度的实施中,高校应实行集中核算、统一领导的财务管理体制。学校的财务部门是一级财务管理机构,直接由校领导组织开展工作;学校的后勤集团应实行二级核算,推行会计委派制。财务部门负责贯彻国家财政法规、执行上级部门的指示,统一管理高校的每一项财经工作。在高校党委及行政的领导之下,高校财务管理部门要进一步完善财务管理体制,争取通过多渠道筹措教育经费来发挥自身的重要作用。 2.积极建章立制,规范收取学费 目前,我国高校普遍面临政府财力投入不足的问题,为有效缓解学校承担的资金压力,以解决教育经费不足的难题,高校应积极建章立制,规范收取学费,努力提高自身的创收能力:高校在努力扩大招生规模的基础上,可通过多样化办学的方式创造学校收入的增长点;在继续教育学院开展专套本、大专、电大、中专等办学,以切实提高学校收入;财务部门积极以高校的实际情况为基础,及时制定切实可行的学费收缴管理办法,采取适当的激励机制,真正做到该收的学费、住宿费应收尽收,从而有效提高高校学生的缴费率。 3.加强财务监督,有效规避财务风险 新高校会计制度要求高校实行集中财务管理体制,财务部门要集中管理各类账号,各项合格的收费全部由财务人员收入账户,不留任何死角,坚决避免小金库的出现。在使用资金时,财务部门要加强资金管理,严格实行审批、核算及监督等程序,确保统一调度学校资金,提高资金使用效率。同时,高校应顺应新会计制度的要求,加强建设内部控制制度,有效规避财务风险。如高校可建立政府采购制度、招投标制度及经济合同制度等,财务部门建立起部门预算管理制度、收费管理制度等,以全面提升高校财务管理水平,促使高校尽早走上科学的财务管理轨道。 三、结语 为解决新的财务管理问题,高校财务部门及人员应深入学习和研究新高校会计制度,加强在新旧高校会计制度之间的财务管理工作的衔接,及时加强预算管理,完善财务管理及内部控制机制建设,进一步找寻提高高校财务管理水平的途径,促进高校财务管理可持续发展。 作者:彭霞单位:山西大同大学计财处
医院行政管理论文:医院风险管理与行政管理论文 1构建院内风险管理平台 (1)采取三级机构管理制度。由院长担任主任委员,对全院的风险管理工作进行宏观调控,督促、协调工作的开展,并且直接负责行政管理组。党委副书记和2名副院长分别担任委员,按职责分工各负其责。各个管理组在主任委员、委员的领导下执行具体的风险管理工作。(2)定期开展工作讨论。各风险管理组每月召开1次会议,对组内工作汇总后向分管委员汇报。各组每季度需向主任委员提交1份工作报告。(3)每年召开1次全院性的研讨大会。展示本年度解决的风险问题(要求每年至少解决3个问题),对表现出色的管理组进行嘉奖,同时分析各组工作中存在的问题,敦促加以改进,并且制定下一年度的风险管理计划和目标。 2分类、评估医院行政管理风险 2.1政策性风险 政策性风险在不同医疗机构中,因单个医院间的个体差异,存在着一定的共性和异性。共性是诸如政府有关医疗卫生行业的政策发生。重大变化或是有重要的举措、法规出台,引起整个卫生行业的波动。例如,医保政策的变化、绩效工资改革等。而异性在于各个医院内部由于其规模资质、专业领域和行政级别的差异,使得同一政策的出台对各个医院的影响程度不同。例如:“二胎”政策的开放对妇幼保健医院的影响要大于一般综合性医院。政策性风险虽无法避免,但风险程度往往较低。医院只要按照相关政策法规与当地卫生行政管理部门多沟通,尽量减小新政策对医院日常管理活动的影响。 2.2经营性风险 经营性风险是指医院日常运营中存在的各类风险。由医院27个职能科室分别递交风险评估报告书,院部办公室统一整理、分类后录入风险登记簿。风险程度作为评估风险级别的主要指标是风险后果与风险发生可能性相乘的结果,能较为客观、准确地对各个问题进行风险级别排序,得出处理问题的顺序。在各科室递交的风险评估报告书中,有多个科室将医患纠纷及其引发的医护人员安全问题列入其中,出现频率之高说明了发生的可能性大,因此可能性评分为5。而医患纠纷引发的暴力事件对医院的员工安全、日常医疗秩序、社会形象等方面都会带来较大影响,后果评分为5。所以,医疗纠纷引发的员工安全问题风险程度为25,是目前最需要优先处理的风险。其次,每年医保超支罚款都给医院带来了不可小觑的经济损失,后果评分为5。从2013年起,我市全面实行总额预付制,存在着总额超支的风险;而在医保操作过程中,也有违反医保政策的风险,例如门诊开药过量、分解住院等。可能性评分为4。所以医保超支问题的风险程度为20,位居第二,也需要从优从快处理。此外,各种医疗设备作为医院日常检查、诊疗的常用工具,故障的发生会对医院的正常运营产生较大的影响,甚至带来巨大的经济损失,因此后果评分为4。而目前,由于设备老化、储存条件有限和维护不当等问题,医疗设备故障的问题也屡见不鲜,可能性评分为4。所以,医疗设备方面存在的问题风险程度为16,也需要优先处理。除了以上排名前3的风险之外,还有诸如挂号排队时间过长、院内感染爆发等问题也需要引起风险管理委员会足够的重视并依次进行处理,在此就不一一做详细介绍了。 3分析风险的成因 我院采用根本原因分析法RootCauseAnalysis(RCA)对排序前3位的风险进行了分析,找出问题的根源。 3.1医患纠纷根本原因分析 近年来,医患矛盾日益凸显、医患纠纷频频发生,更有甚者演变成了医疗暴力事件。究其原因是复杂而多变的。现将7种因素归纳成医院内、外两部分原因:(1)组织和管理因素。目前,国内多数医院的医疗制度还有待完善,尤其体现在当医疗纠纷发生时大多医院采取息事宁人的态度。这种做法助长了患者家属到医院无理取闹的举动,更推动了“医闹”的产生。同时,有些医院缺乏意外情况下的应急机制,对突发事件不能恰当地处理,错过了解决问题的最佳时间。另一方面,医院缺乏严格的管理和监控体系、奖惩不分明助长了某些医护人员的不规范行为。(2)员工个体因素。部分医护人员缺乏医德素养,责任心不强,与患者沟通能力差,使医患间的信任越来越薄弱。其次,国内医护人员的工资待遇和社会地位不高,但工作量却相当大。导致某些医生为了追逐经济效益,对患者过度检查、过度开药来提高医疗费,增加自己的收益。(3)技术因素。医疗卫生行业是一个专业性强、风险性高的行业,稍有误差就将产生大事故。加上在医疗团队中存在的技术水平参差不齐,低年资医护人员缺乏经验,在临床处置过程中难免会发生处理不当的情况。(4)团队因素。医疗团队内尤其是跨专科间的分工协作不足、沟通不够,有时科室间会发生推诿病人的情况。(5)政府因素。国家对卫生行业投入不足,为了维持医院的正常运转,就出现了市场化的倾向,引起了“看病贵”的现象。另一方面,我国的医疗资源分布不均,主要集中在大型公立医院,导致了大医院人满为患,进三级医院“看病难”的问题。此外,我国目前尚无完善的解决医疗纠纷的法律体系。现行的《医疗事故处理条例》仅是行政法规,且存在很多争议,在实际的司法实践中往往缺乏公信力。在医疗保险方面存在覆盖率不高、规定不够完善等问题。(6)患者因素。患者普遍对医疗服务的特殊性缺乏全面的认识,对诊疗期望值过高。再有,随着近几年国内经济的迅速发展,老百姓的健康观和维权意识也发生了巨大的变化。若是自身利益受到伤害,更会积极向有关部门投诉或者诉诸法律。(7)环境因素。部分媒体为在报道医疗事件时往往放大医方的过失甚至失真报道以唤起大众的共鸣,更对医患冲突起到了推波助澜的负面作用。 3.2医保超支根本原因分析 由于部分医务人员对医保政策不了解、缺乏成本控制意识、过度使用昂贵药品和耗材,往往因一味追求多收病人增加科室经济效益而违反医保政策。加上一些科室主任出身临床,对科室管理缺乏经验、对医保控制不够重视,没有建立完善的奖惩机制更加助长了违规行为。同时,近些年来由于政府对卫生行业的财政支持不足,某些医保政策、标准设置不够完善,患者又对医疗服务质量的期望过高,对医保政策不甚了了,常常因贪图蝇头小利而违反医保规定,使医院很难有效地控制医保。最后,诸如医生之间、医患之间沟通不够、环境恶化引起病发率持续增长等因素也对医保超支问题有着影响。 3.3医疗设备损坏根本原因分析 除病人因素外,医疗设备损坏问题的影响因素多与医院内部控制有关。比如操作人员技术培训不充分就上岗,造成设备的使用和维护不当;部分员工更是缺乏集体荣誉感,对医院的财物不予爱护,甚至野蛮操作。同时,相关科室主任也缺乏风险管理意识,没有做好监督、检查和沟通工作。另一方面,医院内部缺乏技术能力强、工作热情高的工程师,遇到问题常常需要请外面的公司来排除困难,技术后备力量不足,不能在第一时间内解决问题。再有,某些昂贵的大型医疗设备存储要求高,可由于初期大楼建设时并未考虑到后续设备的存放条件,造成设备购买后“存储难”的问题。 4医院行政管理风险的处理方法 4.1排除风险 排除风险是指通过终止某些存在现有或潜伏性风险的活动来阻断不良事件发生的可能性。例如表3中病人由于在建新大楼施工产生的噪音而投诉的事件,通过新大楼的建成、施工的终止便可排除。 4.2转化风险 转化风险就是将风险转嫁至第三方以避免风险给医院带来的不良影响。例如表3中由于信息系统故障而造成的工作效率低下、病人投诉上升等问题可以通过将某些信息系统维护业务外包给院外专业的IT公司来转化风险。IT公司对信息系统的工作效率、目标管理、成本控制以及由于故障带来的经济损失直接负责。 4.3控制风险 大多数风险很难通过简单的终止某项活动或外包业务来消除或转化。因此,通过适当、有效的风险降低策略来控制风险才是最为实用的处理方法。 4.3.1医患纠纷及其引发的医护人员安全问题控制措施。 医患纠纷是不良医疗事件的结果,因此解决该问题最根本的方法是要提高医疗质量。我们采用了医院三级医疗质量管理控制。(1)个体质量控制。个体质量控制一方面要对各级人员的职业道德、专业知识和医患沟通能力进行重点培训;另一方面医院要设置严谨的规章制度和工作程序来有效规范、监督日常的工作行为。(2)科室质量控制。科室控制主要依靠科主任的技术水平和管理能力。我院要求科主任要重点培养自己在管理方面的知识与能力,定期对本科室的各项医疗制度执行情况、技术操作规程进行分析、总结,并及时加以整改。(3)院部及相关职能科室的医疗质量控制。主要负责制定医疗质量监控工作制度及工作计划,组织各类医疗质量检查、监督临床科室和医务人员执行医疗卫生法规和工作制度的情况,对发现的医疗缺陷和问题督促整改、跟踪检查。对于已经产生的医疗纠纷我们不能回避,要及时有序地处理、化解矛盾。处理问题时则要本着实事求是的态度,属于医院责任的,绝不推诿、包庇;属于患者责任或患者提出无理要求时,则要坚持原则,据理力争。医院在必要时还可提高安保级别、增设保安岗,由保卫科制定医疗暴力事件的应急预案,并与临近派出所建立联保机制。 4.3.2医保超支罚款问题控制措施。 针对目前存在的总额超支风险可将其分为3类:(1)出院人次过多。作为市内最大规模的三级甲等综合性医院,由于实行了总额预付制,可能会出现其他医院因为总额的限制推诿病人、拒收病人现象,导致来我院就诊的病人(尤其是危重病人)增多和出院人次大大超出预算。对此,我院加强了入院标准的控制,特别是严格控制住院体检、住院配药的病人入院。此外,还将遭外院推诿至我院就诊的病人数量进行统计,以便年底向医保中心及人社局反映。(2)出院均次费用过高。通过病历审核、医保合理用药信息化控制、科室医保考核办法等措施,强化合理用药概念,并通过合理用药的奖惩、科室医保超支管理的奖惩来消化出院均次费用过高的问题。(3)总额预算过低。目前,本市居民医保由于总额预算太低存在着很大的超支风险。我院将目前居民医保病种特点、费用组成和人次增多的情况进行总结后向市人社局、医保处反映,希望得到相关政府部门的帮助。针对违反医保政策的问题,医院从3个方面着手控制:(1)加强医保政策的宣传。例如定期向全院医护人员开展医保政策解读及违规案例分析讲座。(2)加强医保病历审核,对审核优秀的医生进行奖励,同时也对发现有违规问题的医生进行教育和处罚。(3)加强信息技术支持。对门诊重复开药、过量开药和出院带药过量的现象,开发、设计相关软件,利用信息化技术手段来控制或阻断类似问题。 4.3.3医疗设备故障及损坏问题控制措施。 在设备进场前,要求器械科与基建科、总务处充分协商,通过加装独立空调、重新布置管道、定期检查等方法来尽量满足设备的存储条件。同时,设备操作人员在上岗前必须经过充分的技术和职业道德培训,加强医务人员对公有财产的保护意识。医院通过组织技能学习与考核和有效的奖惩机制来杜绝野蛮操作等恶性行为。手术室作为全院设备最集中的科室,是风险排查和处理的重点单元。医院需要定期对使用时间超过5年的手术室设备进行全面的安全检查,以求及时排除安全隐患。在人力资源配备方面,医院要充分发挥年轻工程师工作热情较高、积极主动的优势,对年轻工程师加强培训。此外,还可以增设1-2名维修类工程师,充实器械科的服务力量,提高整体技术水平,争取在第一时间解决问题。 4.4接受风险 最后对于部分风险,“接受”也不失为一种理想的方法。尤其是针对一些由于医院外部不可控制因素而产生的风险,例如:地震、洪水等自然灾害、国家政策变化等。对于这类风险,由于医院个体能力有限,无法对风险进行提前预防或有效转化,则应做好应急预案,以保证风险发生时能迅速、有效地解决,将风险的影响降到最低。 5结语 通过澳新4360风险管理标准和香港医院风险登记指南中的多种管理工具与我院的实际行政管理工作相结合,形成了这套高效、易行的风险管理模式。在卫生服务这个高风险行业中,我们在重视医疗风险的同时,要高度重视行政管理中的风险,对行政管理风险全面认真的评估、排序和分析,采取一系列的措施减少风险的危害性和影响力并降低风险发生的可能性,为建设平安医院、和谐社会,提高医疗服务质量、提升医院的社会声誉而作出自己的贡献。 作者:王梦洁 何小舟 单位:常州市第一人民医院 医院行政管理论文:医院行政管理论文 1行政管理效能的现状 医院长期以来主要关注卫生专业技术人员的培养而严重忽视行政管理部门的人力资源管理,行政人员素质参差不齐导致行政管理效能低下成为制约医院快速发展的瓶颈。目前医院行政人员主要有3种类型: ①从医师、护士、医技部门转岗到行政岗位的医务人员,大多在单位工作多年,了解医院环境,熟悉医疗流程,具备丰富的医学知识,有的转岗后仍然管理业务双肩挑,他们大多未经过正规管理专业的系统培训,缺乏现代医院管理知识和技能,在实际工作中主要以经验式管理模式居多。 ②科班出身的行政人员,主要是从高等院校非医科类专业(行政管理、计算机信息管理、档案管理、物流管理等)毕业分配到医院行政管理岗位,近年来在医院行政人员中所占的比例逐年提高。与第一类人员比较,他们大多年纪轻,学历高,具有良好的管理类专业背景,有着更为活跃的思维能力和创新能力,管理理论知识丰富,但是对医院环境和医疗流程不了解,社会阅历和实践经验少。 ③过去随配偶工作调动一起来到医院工作的人员,因为大多没有医学背景,一般被安排到行政后勤科室做日常的文秘工作,随着时代的变迁,医院现代化程度的提高,这类人员的知识结构明显不足,提升管理素质的需求日益迫切。但是有很多因素影响行政人员提升自身素质的积极性。 一方面,从内部动因来看,由于人们对行政管理地位认识的误区和对行政人员工作重要性的偏见造成医院行政人员在医院内部分配中处于弱势地位,行政人员收入远远低于临床一线人员;大多数医院对行政管理部门的绩效考核未能以业绩形态呈现,在工资结构上多为基本工资加平均奖,“干好干坏一个样,做多做少一个样”,既没有奖勤,也没有罚懒。医院在晋升职称方面实施向医护人员倾斜的政策,名额有限时优先考虑临床工作人员,很多地区没有适合卫生管理专业人才的职称系列,致使医院行政人员的职业发展道路受到了限制,这些制度上的不完善严重影响了行政管理人员的工作主动性和积极性。另一方面,医院也长期忽视对行政人员的素质水平培训,即使有也大多针对的是医院的高层管理人员,中层及基层管理人员接受培训的比例极低。医院尚不能针对行政管理人员进行医院管理、文化素质、思想素质、沟通能力、行为规范、团队精神等方面全面而有效的培训。没有良好的外部环境,行政人员很难迅速提升自身素质。行政管理人员整体效能偏低已经成为医院发展的“短板”。 2短板理论 “短板理论”又称“木桶原理”“水桶效应”,由美国管理学家彼得提出。盛水的木桶是由许多块木板箍成的,盛水量也是由这些木板共同决定的。若其中一块木板很短,则此木桶的盛水量就被短板所限制。这块短板就成了这个木桶盛水量的“限制因素”(或称“短板效应”)。决定一只木桶容量的,既不是最长的,也不是平均长度的,而是最短的那根木板。若要使此木桶盛水量增加,只有换掉短板或将短板加长才行。构成组织的各个部分往往优劣不齐,而劣势部分往往决定了整个组织的水平。医院发展就好比盛水的木桶,医疗管理就是那块最长的板,行政职能部门的管理效能就是这只木桶的短板,光有先进的医疗技术不足以使医院长足发展,还要同时提升行政人员的素质,加强行政部门的效能建设。医院要在竞争中生存和发展,不仅要靠先进的医疗设备、高水平的医护技人才,更要靠一流的管理人才。 3提高行政人员素质,提升行政管理效能 行政管理人员的培训是医院生存发展的需要,是提高管理效能和提高医院优秀竞争力的重要手段,有助于营造医院文化和建设学习型组织。我院在发展方略和办院理念中明确提出了“人才兴院”和“向优秀人才要动力”的口号,在提升行政人员素质方面做了许多卓有成效的工作。近年来不断从各大高校引进管理专业的本科生和研究生,为行政管理岗位不断注入“新鲜血液”;同时加强对现有人员的继续教育,搭建适合中层和基层管理人员需求的学习平台,结合岗位需要进行行政管理学理论和医疗业务等知识的培训。结合我院对行政人员培训的实践,提出几点建议。 3.1构建科学的培训体系:行政管理人员培训体系的构建是实施培训的前提,也是培训长效实施的保障。没有系统、全面的培训体系,对培训的需求和目标定位就不清楚,缺乏系统、详尽的长远规划,培训就缺乏科学的导向和规范的管理,培训工作就难以落实到位。因此,应根据管理人员的层次设计培训体系,分别进行需求分析与计划制定,根据培训大纲有针对性地进行项目和课程设计,采用理论和实践培训相结合的灵活多样的培训方式。 3.2量身度造培训内容:目前医院管理培训内容多以管理学基础理论知识为主,集中讲授管理理念与理论知识,很少涉及管理技能与岗位胜任力等,须知这些管理的普遍真理需要结合中国医院的实际,即使是国内外企业成熟的经验,如果脱离了医疗行业的规律,也很难对医院管理工作有实际的帮助。因此,培训需加强技能与能力的训练,帮助行政人员提升自身的创新能力、团队建设能力及规划决策能力等岗位胜任能力。 3.3培训考核与激励机制有效衔接:培训作为提升行政管理人员综合素质的一种有效手段,如果不能与上岗、使用、晋升、年度考核、待遇挂钩,就无法发挥培训应有的鞭策与激励作用,长此以往必定会影响管理人员参训的积极性和主动性,故应建立有效的考评机制,将培训考核与激励机制有效衔接,保证培训效果。 作者:武平 于勇 窦志勇 单位:长治医学院附属和平医院 陕西省人民医院 医院行政管理论文:政策法规医院行政管理论文 1医院行政管理中存在的问题 近年来,随着我国市场经济的不断深入,医院的行政管理模式也发生了明显的变化,行政管理的内容从过去以疾病为主的管理模式开始向以患者为主的管理模式转变,使得医院的行政管理在医院工作中的价值、地位等发展了明显的变化。对于一名行政工作者而言,应该更加知道如何利用自己的专业水平去加强医院行政管理,从而减少由于工作失误造成对医院的影响。从大的角度来说,我国医院行政管理工作中主要存在以下三方面问题。 1.1行政组织结构多样化,人员相对复杂 医院行政部门是医院重要的组成部分,安全管理是医院行政管理的优秀,是医疗工作顺利进行的前提和保证。同时,行政管理还是培养过硬作风的载体,是一所医院内部形象的关键,也是医院管理的基础。当前,在我国现有医院中很多医院领导对于行政管理思想上不够重视,从而造成行政组织结构的多样化,人员也相对比较复杂。多数人员为医院退休人员、退伍干部、待业人员等,他们并没有接受过专业的行政培训,并且对于医院的行政等工作并不了解,对医疗政策法规等不完全知晓,这些不利于管理和提高工作效率。 1.2医院行政工作人员管理经验不足 行政管理是医院一切管理的基础,对于管理人才的要求较高。但是,当前医院中行政人员结构比较复杂,很少有专业的管理高材生,并且医院在招聘行政管理人才时不论在专业、学历还是在知识水平上也不合理。多数人凭借着自己的资历、文凭等进入,在医院行政管理中缺乏必要的创新思维,对于医院行政管理中的政策、法规等不能及时更新,无法满足现代医院行政管理的时代性和创新性要求。此外,部分医院由于规模较小,对于医院行政人员的培训力度不够;再加上缺乏现代管理知识和技能,使得很多行政工作人员工作压力较大,效率也相对较低。 1.3缺乏科学的制度体系 医院行政管理应该是依托政策法规实施和执行,目前我国行政管理者由于学历不高、创新精神不强,行政管理理论知识缺乏,无法帮助医院建立科学的、全面的管理体系,从而工作效率不高,甚至在许多员工中出现“磨洋工”的现象,增加了医院的成本,从而影响医院经营效益。 2政策法规在医院行政管理中的作用 2.1政策法规能够提高行政服务水平 近年来,随着经济的飞速发展,人们的生活方式也发生了很大的变化,人们对于医院有了更高的要求。为了保证医院能够在市场中处于不败之地,医院一切工作必须以服务患者为重心,行政管理也不例外,他们或者直接服务于患者,或者间接为患者提供服务。而对于患者而言,医院行政管理中能够将国家的相关政策、法规等运用其中使患者实实在在地感到医院带给他们的温暖和关心,也就无形中树立了行政管理及服务的品牌。 2.2政策法规是医院行政管理的后盾 医院的行政管理和企业行政管理有许多相似之处,而在医院行政管理过程中政策法规则成为了运转的坚强后盾。在我国医院行政管理过程中,行政管理人员主要负责传达、组织、协调、督促等任务。行政管理人员在工作中必须树立“临床第一”的服务理念,将相关政策法规熟记于心,并且善于运用政策法规去解决科室间的关系,能够为患者解决实际问题,尽可能地减轻医务工作压力,把行政管理功能发挥到极致。此外,行政管理人员在工作中要充分发挥自身的主观能动性,善于发现一线科室情况,及时发现问题,并采取积极有效的措施解决问题,保证一线能够正常运转。 2.3政策法规能够提高医院整体效益 医院行政管理在我国现行医院管理中发挥重要的作用,政策法规在现代医院管理中占有极其重要的地位,管理人员掌握政策法规并且正确、合理地运用,将直接影响医疗、教学、科研等工作的运行,它制约着全院的整体效益。著名管理大师彼得•德鲁克等人曾经在自己的书中说到:效率是“以正确的方式做事”,而政策法规则是“做正确的事”。医院的行政管理并不应该背离政策法规而独立存在,两者应该共存。当两者发生冲突时,应该着眼于政策法规,然后再更好地完善行政管理。医院是一个人才辈出的地方,更是一个高技术含量、多专业协作的特殊专业,对从业人员要求较高,管理难度和管理成本相对较大。医院应该加强政策法规宣传力度,充分调动行政人员的管理主动性,让他们能够根据政策法规充分激发人力资源潜能,有效降低管理成本,从源头上促进医院整体效益的提升。 3讨论 医院行政管理是一项复杂而艰巨的系统工程,管理过程中影响因素较多,要做到动态管理、重点监测、宏观调控,通过多种综合手段提高医院的总体效益。同时,在行政管理过程中要加强政策法规的学习,它是医院依法运营的基础和前提,加强行政管理相关政策法规宣传力度,建立团队作业的组织文化,互相监督,促进医院持续发展,从而充分调动医院职工的积极性。此外,行政管理过程中要善于将工作进行分解,如:甘特图、顺序图等,保证行政功能能够有力推进,逐步实现标准化、规范化、制度化。 作者:傅宝宏 覃立耿 单位:象州县卫生局 象州县人民医院 医院行政管理论文:医院人员素质行政管理论文 1当前医院行政管理过程中人员素质的情况 1.1医院行政管理人员分类 目前,我国医院行政管理人员来源主要分为两种,即职位晋升和医院外聘。其中,因为职位调动成为行政管理者的工作人员,具有较丰富的医疗方面的知识和技能,遇到医疗处理事件可以提供专业意见。而招聘成为医院行政管理者的工作人员具有丰富的管理知识以及较强的管理能力,对于医院各个方面的管理能力较强。 1.2医院行政管理人员素质的情况 在医院行政管理过程中,管理工作人员所表现出来的素质并不高。造成医院行政管理中管理人员素质不高的原因主要表现在以下3方面。 1.2.1缺乏精神及物质上的需求 在医院的行政管理工作期间,从业者缺少对精神及物质方面的需求。集中表现在从事行政管理工作的人员在工资、待遇等方面都普遍低于从事临床工作的医务人员。医院行政管理工作人员对自身及工作的要求都比较低,员工的工作热情工作兴趣大大降低,工作质量和工作效率也有很大程度的后退。医院行政管理工作人员缺乏精神及物质上的需求,就无法激发工作热情,使其注重提高自身素质,投入工作。 1.2.2缺少现代化的科学管理观念 医院行政管理工作人员自身水平并不是很高,在日常生活和工作中也不注重学习,提高自身素质。造成这种情况的主要原因是行政管理工作人员缺乏现代化的科学管理观念,在进行各项行政管理工作中不注意知识学习和素质的提高。工作人员的创新能力、认知能力、科学管理能力缺乏,无法对医院各方面进行科学管理。伴随着医院的不断壮大与发展,以往依赖经验、资历的管理模式已经不适应现代医院的发展,需要具有科学管理观念、较高素质的工作人员,在工作中注意创新工作形式、优化工作能力、提高工作质量,为更好地治理医院创造条件。 1.2.3缺少相关激励 标准医院缺少较为全面的、对行政管理从业者发挥激励作用的标准,部分医院创建了年度工作的考核制度,但多停留在表面,医院并没有将行政管理从业者的工作成绩、工作质量及效率与奖金挂钩,无法真正发挥激励作用。 2提高医院行政管理从业者素养的措施 2.1增强医院行政管理中工作人员的综合素养 要提高医院行政管理工作人员的综合素养,在工作中注意言行举止,规范地、合理地进行各项工作,高质高效地完成行政管理工作。要提高医院行政管理中工作人员的综合素质,首先要树立科学管理观念,向医院管理工作人员宣传科学管理的重要性,逐步改变工作人员的意识和管理意识。其次,对工作人员的综合素质进行分析,开展适当的素质教育,有效提高工作人员综合素质。 2.2充实行政人员的知识能力及经验 医院行政管理人员应具备充实的办公管理专业知识及经验,同时掌握其他部门的工作业务及流程,明确各个组织的整体信息及情况,具备一定的人力资源管理、战略管理、财务管理等方面的能力。为了促使医院行政管理工作人员具有较强的工作能力,对工作人员进行知识能力训练是非常必要的,这可以逐步提升工作人员的工作能力,促使其可以更加科学、合理地进行行政管理工作。适当开展演讲、专家座谈等活动,向工作人员传授管理经验,使工作人员具有丰富的医院行政管理经验。对当前或缺乏管理经验、或缺乏医疗经验的医院行政管理从业者进行医院行政管理经验传授和知识能力培养是非常必要的,可以丰富工作人员学识、强化工作人员能力,促进工作人员高质高效地完成管理工作。 作者:肖钰单位:唐山市中医医院 医院行政管理论文:政策法规医院行政管理论文 1政策法规在医院行政管理中的作用 1.1政策法规能够提高行政服务水平 近年来,随着经济的飞速发展,人们的生活方式也发生了很大的变化,人们对于医院有了更高的要求。为了保证医院能够在市场中处于不败之地,医院一切工作必须以服务患者为重心,行政管理也不例外,他们或者直接服务于患者,或者间接为患者提供服务。而对于患者而言,医院行政管理中能够将国家的相关政策、法规等运用其中使患者实实在在地感到医院带给他们的温暖和关心,也就无形中树立了行政管理及服务的品牌。 1.2政策法规是医院行政管理的后盾 医院的行政管理和企业行政管理有许多相似之处,而在医院行政管理过程中政策法规则成为了运转的坚强后盾。在我国医院行政管理过程中,行政管理人员主要负责传达、组织、协调、督促等任务。行政管理人员在工作中必须树立“临床第一”的服务理念,将相关政策法规熟记于心,并且善于运用政策法规去解决科室间的关系,能够为患者解决实际问题,尽可能地减轻医务工作压力,把行政管理功能发挥到极致[5]。此外,行政管理人员在工作中要充分发挥自身的主观能动性,善于发现一线科室情况,及时发现问题,并采取积极有效的措施解决问题,保证一线能够正常运转。 1.3政策法规能够提高医院整体效益 医院行政管理在我国现行医院管理中发挥重要的作用,政策法规在现代医院管理中占有极其重要的地位,管理人员掌握政策法规并且正确、合理地运用,将直接影响医疗、教学、科研等工作的运行,它制约着全院的整体效益。著名管理大师彼得•德鲁克等人曾经在自己的书中说到:效率是“以正确的方式做事”,而政策法规则是“做正确的事”。医院的行政管理并不应该背离政策法规而独立存在,两者应该共存。当两者发生冲突时,应该着眼于政策法规,然后再更好地完善行政管理[6]。医院是一个人才辈出的地方,更是一个高技术含量、多专业协作的特殊专业,对从业人员要求较高,管理难度和管理成本相对较大。医院应该加强政策法规宣传力度,充分调动行政人员的管理主动性,让他们能够根据政策法规充分激发人力资源潜能,有效降低管理成本,从源头上促进医院整体效益的提升。 2讨论 医院行政管理是一项复杂而艰巨的系统工程,管理过程中影响因素较多,要做到动态管理、重点监测、宏观调控,通过多种综合手段提高医院的总体效益。同时,在行政管理过程中要加强政策法规的学习,它是医院依法运营的基础和前提,加强行政管理相关政策法规宣传力度,建立团队作业的组织文化,互相监督,促进医院持续发展,从而充分调动医院职工的积极性。此外,行政管理过程中要善于将工作进行分解,如:甘特图、顺序图等,保证行政功能能够有力推进,逐步实现标准化、规范化、制度化。 作者:傅宝宏 覃立耿 单位:象州县卫生局 象州县人民医院 医院行政管理论文:精细化医院行政管理论文 1.推进医院行政管理工作精细化的措施 针对上述问题,在医院行政管理工作的实际操作中,应该对工作内容、工作分工精细化,组织协调好各部门间的职责范围,规范工作流程,提高医院工作人员的效率意识,运用科学化、精细化的管理手段和方法,对医院工作进行优化和整合。 1.1提高行政管理人员精细化工作的能力和意识 提高管理人员在精细化工作方面的素质是推行医院行政工作精细化,合理分配医院既有资源,提升资源利用效率,达成资源运用最优目标的有效手段。加强对医院行政管理人员工作精细化的意识,从主观上引导和开发管理人员工作精细化的觉悟,是推进医院行政管理工作精细化的有效手段,能够有效提升医院工作效率,提升医院口碑,从而对未来医院行政管理工作的进一步精细化具有深远意义。医院可以组织开展培训课程,邀请精细化管理方面的专家开办讲座,利用培训具有的战略控制性和激励性的特点,让精细化管理观念深入人心,为未来医院进一步推行精细化的行政管理奠定良好的基础。 1.2明确医院行政管理各部门的岗位职责 医院行政管理工作量大,工作内容复杂,如果不能将各个部门职责进行合理明确的划分,就会出现部门间职责界限模糊,职责交叉重叠,或者出现职责真空现象,导致工作效率低下,各部门之间的工作不协调等后果。因此,应根据医院自身条件,结合医院自身特点,精细明确地划分各部门应承担的相应职责,实现职责安排系统化,职责划分精确化,职责描述明确化。运用先进的管理理念,灵活的管理手段,统筹协调医院各部门间的责任承担和工作分工。 1.3优化医院行政管理的工作流程 医院性质和社会职责的特殊性决定了医院工作要快速高效的需求。为保证医院各部门工作系统协调,人力资源合理运用,工作流程顺畅无阻,就要设计科学的组织控制程序,制定明确规范的操作指导手册,针对性地开展教育指导,以应对突发事件和复杂事件,避免因业务不熟练而产生的混乱,导致的部门运转不畅,工作效率下降。通过对重点问题的针对解决,帮助部门和人员的运转和活动,提升医院整体的办公效率与工作效率,实现工作运行效率最优化的目标。 2.结语 推行医院行政管理工作精细化,是提高医院从业人员的个人素质,实现医院既有资源合理运用,优化医院运转效率,提升医院口碑,增加医院的市场收益和价值的有效手段,也是医院顺应时代潮流,与时俱进的重要保证。推进医院行政管理工作的精细化,更是每个医卫工作者应该支持和推动的事业。 作者:潘达 单位:湖南湘乡市人民医院 医院行政管理论文:新形势下医院行政管理论文 我国社会经济的不断发展,使得我国的市场竞争越来越激烈,其中医疗事业的发展也在不断上升的过程中,竞争力度逐渐有了提高,而医院要想得到更好、更快、更持久的发展,就必须要在新形势下重视行政管理工作。在新形势下,医疗事业的发展速度可谓是飞速发展的状态,也正是因为如此,使得医院的管理逐渐变得复杂起来,而为了能够让医院能够更好地发展,还需要重视医院的行政管理工作。因为医院的行政管理工作,不仅在医院里面占有重要的地位,同时也会发挥重要的作用,这对于医院在新形势下的发展非常有利,所以应该得到相应的重视。 一、新形势下医院行政管理的作用与行政管理工作人员 医院在经营管理的过程中,行政管理会包含医疗管理之外所有的内容,所以我们从中可以看出,行政管理在医院管理里面,是一个非常重要的组成内容,同时也是医院进行全面建设过程中,一个最基础的项目工程,如果能够做好医院的行政管理工作,就可以有效的保证医院的经济效益、社会效益以及内部安全等问题。新形势下医院的行政管理,其工作的优秀内容就是进行安全的管理,并且做好行政工作,只有这样才能够顺利地开展医院中的各项工作,同时为医院提供一个有力的保障。行政管理工作一般是培养医院过硬作风的途径,主要是对医护人员进行培养,培养他们在工作时的作风、遵守纪律的程度、仪表与形象以及他们的精神面貌等等,这些工作都是需要行政管理来给他们做坚实的后盾。所以,新形势下医院的行政管理需要加强重视,进一步为促进医院良好的发展奠定坚实的基础[2]。新形势下医院行政管理工作人员的主要来源以及他们的现状。有很多医院行政管理工作人员的来源都是在护士、临床医师以及医技部门等转岗过来的,并且通过这个途径到行政岗位上的工作人员数量非常多,另外还有一种来源,则是在高等管理院校学习的毕业生,毕业之后直接上岗就业,来到了医院行政管理的工作岗位上,当然,这部分工作人员占有的数量非常少。从上面的介绍中,我们可以看出,很多医院行政管理工作人员的来源多样复杂,并且他们的个人素质水水,以及专业的管理水平都存有明显的差距,有一部分行政管理工作人员的专业水平还需要进一步进行提升,才能适应岗位的实际需求[1]。 二、新形势下医院行政管理存在的一些的问题 1.医院从事行政管理工作的工作人员平均收入相对较少,并且待遇也比较低医院的行政管理工作在进行考核的过程当中,是一个软项指标,所以很难表现出它当下的经济效益,也正是因为这个原因,行政管理的工作人员在医院里面他们的待遇常常是与医院的二线员工一样。因此,在医院从事行政管理的工作人员,他们的工资与奖金等收入场常常是会少于相同级别临床医务人员的实际工资。甚至在职称进行评定的过程中,有一些行政管理工作人员的职称问题,一直得不到有效的解决,因为行政管理的工作人员受到了以上这些因素的影响,致使他们工作的积极性受到了影响,进而也让行政管理工作人员的工作效率以及节奏得不到有效的提升。2.新形势下医院没有建立一个有效的激励机制新形势下,医院因为各项事务都在不断增多,所以导致医院的行政管理工作有了责任重、事务多以及政策性比较强的特点。但是医院却并没有将这些与行政管理工作人员的工资与奖金,还有他们工作的业绩、工作的质量以及工作效率等等联系起来。使得医院在进行年度工作考核的时候,发挥不了任何有效的激励作用。这也就致使很多行政管理工作人员他们虽然在工作上面,其能力是很强的,但是却并没有真正的将他们发挥出来,进而使他们的工作效率很差。 三、提升新形势下医院行政管理工作效率的方法 1.加强对行政管理工作人员的专业培训,增强他们的管理能力要想进一步提升医院行政管理工作人员的整体素质水,最重要的一条途径或者方法就是,加强对行政管理工作人员的专业培训,进而来增强他们的管理能力。医院应当尽可能的为行政管理工作人员创造更多的机会以及条件,让他们外出进行学习,也可以在医院内部组织一些多种类型的培训活动,让行政管理工作人员全都参加,进一步的培养他们的管理知识以及他们的管理能力[3]。2.医院应当完善激励机制,进入提升执行力激励机制能够有效的激发与调动医院行政管理工作人员各方面的积极性。医院行政管理的工作人员,在他们实际工作以及生活里面,也会经常遇到这样或者那样的困难,所以医院的高层以及领导应该在物质或者是精神方面,利用激励的方法,来积极的调动行政管理工作人员各方面的积极性,进而高效率的完成自己的工作,医院可以将行政管理工作人员的工作效率、工作业绩、工作质量以及奖金等联系在一起,对他们的困难给予关心,鼓励以及引导行政管理工作人员承担起自己的责任,充分挖掘他们的潜力,进而有效的提高他们的执行力。3.医院要提倡以人为本,进行和谐的管理行政管理开展的理念就是要遵循以人为本的原则,在进行管理的过程中,一定要将尊重他人、信任他人以及激励他人贯穿在整个管理的过程里面。进行行政管理的工作人员要通过自己的理想、感情、形象、情绪以及心理等来激发出被管理人员他们内心深处的动力,并且在管理的过程中,尽可能的去创造和谐民主的氛围,让医院的工作人员能够树立起主人翁的意识,原意和医院成为命运以及责任还有利益的共同体,进而达到和谐的管理。4.要对个人的职责进行明确,进行科学的管理医院里面的所有行政管理工作人员,都要对自己在医院管理的职责进行明确,在工作过程中要做到不越位,不缺位,并且同事之间还应当进行相互的支持与鼓励,进而使所有的工作人员形成一股合力。还应当在管理的过程中,进行科学的管理,坚持以人为本,尊重人权,尊重人理道德等等,让管理的方式更加合情合理[4]。 四、结束语 通过上述文章内容我们可以看出,新形势下医院应当重视行政管理工作,因为医院的行政管理工作不仅会影响到医院的经济效益,也会影响到医院的社会效益,对于医院未来的发展有着非常重要的推动作用。行政管理的工作人员在医院里工作非常繁多复杂,承担的责任也比较重大,因此,医院还应当设立一些鼓励机制,引导工作人员承担起自己的责任,采用培训的方法,提升行政管理工作人员的素质,同时也培养他们的管理能力,进而有效提升医院的医疗质量,使医院能够更好的发展。 作者:王庆琴 单位:霍邱县第一人民医院 医院行政管理论文:医院护理部行政管理论文 1资料与方法 1.1一般资料 我院是一所三级甲等省级妇幼保健院,共有20个护理单元,护士长20名,实行三级护理管理,护理部主任1名,分管护理质量与安全副主任1名,分管教学和培训专干1名,部门干事1名。科护士长3名,其中大妇科片为专职科护士长,大产科和大儿科为兼职科护士长。 1.2方法 1.2.1护理督导专家组分组方法和工作职责 根据我院护理工作的实际情况,共设11个护理督导专家组。分别为:护士素质组、病室管理组、基础护理组、护理安全组、消毒隔离组、爱婴医院组、特殊护理单元组、护理文书组、健康教育组、护理教学组和护理科研组。各护理督导专家组由5人组成,组长、副组长各1名,组员3名。每个护理督导组负责对本组的工作进行全面的督导、反馈、整改和追踪。对督导过程中发现的问题进行分析,针对引起问题的原因制定改进措施,并在全院范围内推广、执行。改进措施有:调整管理措施,加强个别督导,加强单项工作的培训,组织学习等。 1.2.2护理督导专家组工作方法 护理督导专家组实行组长负责制,由组长将组内成员分成两组,对院内各护理单元分组进行督导。小组督导范围保持半年至一年的时间不变,目的是保持护理督导专家督导工作的稳定性,对相应问题有持续的追踪。每季度各护理督导组都对本组的工作在全院范围内进行督导,其他时间各护理督导专家组根据临床实际的情况,决定是否进行全院范围内的督导,也可采取对小范围的护理单元进行重点督导的工作方式。 1.2.3护理督导专家组督导问题质量分析 各护理督导专家组对督导发现的问题,需进行深入的分析。在组内深入分析的前提下,提交护理部部务会讨论,找出问题存在的原因,提出整改措施。在护理部的组织下,各护理督导专家组每半年进行工作汇报,向全院护理管理干部介绍所督导内容全院的现状,存在的问题,采取的措施和取得的效果。运用质量管理工具PDCA循环,品管圈等,不断推进护理工作的持续改进和提高。 1.2.4护理督导专家组发现问题和反馈问题的方式 各护理督导专家对每次督导发现的问题,记录在督导检查表上。同时将发现的问题当场反馈,并记录各护理单元的《病室护理护理质控周检查记录本》上,并于当月对督导发现的问题进行复查,在下月的护理质量与安全分析会上通报上月护理督导发现问题及复查情况。各护理督导专家发现的问题,每月进行汇总,汇编成《护理简讯》,在每月的护士长和护理质量与安全分析会上进行通报和解读。 1.2.5护理督导专家组与护理部行政管理的关系 护理部行政管理与护理督导专家组的属于相互交错,相互支持和相互渗透的关系。护理部成员和科护士长都需担任1~2个组的组长。在进行护理督导工作时,护理部成员以督导专家的身份工作,不以行政职务出现,体现护理督导专家的专业性和专一性。各护理督导专家组提出的改革和管理措施需在护理部部务会上讨论通过,体现出护理部行政的管理职能。 2效果 2.1建立了随机进行护理督导的模式 不再有原来每月指定的护理质量检查日。各护理督导专家组根据自己时间和临床工作的实际情况,机动的安排到各护理单元进行相应护理工作督导的时间,建立了随机的护理工作督导模式。随即督导模式的建立,促使了各护理单元建立始终如一的工作思路,打消了以往在检查前进行突击的工作方式,促进了护理工作长效改进机制。 2.2各护理督导专家组工作的主动性和延续性 各护理督导专家相对较长的时间内专门负责某方面的工作,这样的工作方式,促使各护理督导专家组对自己负责的工作主动进行深入分析和临床调查研究,主动思考相应的管理和改进措施,以产生长效的管理机制。每半年一次得集中汇报,各护理督导组之间形成对比和竞争,促使各护理督导专家组的主动工作。 2.3推出务实、有效的护理管理措施 从去年9月份开始实施护理督导专家组工作方式以来,各护理督导小组提出了一系列的改革和管理举措,取得了很好的效果。已经在护士素质、病室管理、消毒隔离、护理安全、健康教育、爱婴医院和护理科研等护理督导小组产生很好的实际效果。提出了护士交班质量的提升和交班内容规范化的管理,病室5S管理法,病室每周一晨会,各护理单元的二级护理督导小组对上周出现问题的反馈,全院范围内抢救车的规范设置和抢救车管理规范的修订,健康教育处方的开发和健康教育同质化的培训等,促进了全院各项护理工作的改进和提高。 3讨论 3.1护理的各项工作得到更加有效的管理和督导 比文介绍的护理督导专家的督导内容比杨松兰的研究护理督导专家的工作范围更全面,更广泛。随时随机抽查,客观真实,具有较好的督导性,提高了护士工作的自律性,避免以往检查时提前准备,检查完毕后工作松懈。随时检查,及时评价、反馈,指导工作,有利于护理质量的规范化管理和持续改进,保证了护理安全。同时督促护士不断学习新知识,与病人沟通,了解病人的需求,变被动服务为主动服务,消除了护患间的隔阂,提高了护理综合满意度。 3.2护理部的行政管理与护理专家督导管理通过护理督导专家组的工作很好的结合起来 由护理部成员、科护士长担任各护理督导小组组长,由临床护士长担任各组组员,每个护理督导专家组有各层面的护理管理干部参加。各护理督导专家组提出的各项决定和改革措施,都经过护理部的部务会讨论通过以后再在全院范围内执行,通过此项措施将护理部的行政管理职能与护理督导专家组的专家职能完美的结合起来。 3.3护理部推出的各项护理管理举措能更加的贴近临床、贴近实际 护理督导专家组长主要由护理部成员和科护士长担任,副组长和组员则由各护理单元护士长担任。这样的人员构成模式,将护理部行政管理人员与临床护士长通过护理督导的内容很好的联合起来。护理部推出的管理措施,能够更加的贴近临床,贴近实际。从而真实、有效地促进护理工作的改进和提高。 作者:曾淑贤单位:湖南省妇幼保健院护理部 医院行政管理论文:医院行政管理论文 1医院行政管理地位的再认识 随着社会高速发展,医疗环境的变化和我国医疗卫生体制改革的推进,医院在运营管理、服务理念、竞争模式上都发生了明显变化,医院行政管理效能的高低直接影响医、教、研等工作的运行[2],医院行政管理低效制约着全院的整体效率已逐渐成为共识。医院行政人员有明确的工作范畴和相对独立的工作职权,起到桥梁和枢纽作用[3],对上为领导把好关、做好参谋助手,及时追踪发现政策执行中的偏差和问题并提出解决方案,为领导制定科学、准确的决策提供依据,为医院发展提出可行性、合理性的建议;对下认真贯彻领导决策,传达、组织、协调、督促、落实各项工作,服务临床一线,是医院管理的中坚力量,是医院管理指令畅通运行的枢纽。医院行政管理是医院管理的基础,其有效实施是医院社会、经济效益实现的载体,是医院内部安全的有力保障[4]。推行优质的医院行政管理可以培养良好的医院风气,改善医务工作者的工作作风,提高其遵守制度程度和精神面貌,是一家医院软实力的体现,也是医院竞争力的优秀环节。 2行政管理效能的现状 管理效能是指管理部门在实现管理目标所显示的能力和所获得的管理效率、效果、效益的综合反映。它是衡量管理工作结果的尺度,是管理系统的整体反映。追求效能的不断提高,是管理活动的中心和一切管理工作的出发点,是管理的生命所在。提升医院行政人员管理效能是保证医院持续协调发展的关键,如果行政人员管理效能低下,执行命令不畅易形成管理链的梗阻,导致医院各项工作不能顺畅进行,严重影响医院建设。因此,只有提高行政职能科室管理效能,才能有利于形成一个通畅、高效、有力的行政业务指挥系统,推动医院管理工作不断向前。管理效能的提高要从多个维度下功夫,包括转变管理观念、改革管理体制、健全管理法规、提高管理人员的素质、管理手段现代化、改善管理环境等。但医院长期以来主要关注卫生专业技术人员的培养而严重忽视行政管理部门的人力资源管理,行政人员素质参差不齐导致行政管理效能低下成为制约医院快速发展的瓶颈。目前医院行政人员主要有3种类型:①从医师、护士、医技部门转岗到行政岗位的医务人员,大多在单位工作多年,了解医院环境,熟悉医疗流程,具备丰富的医学知识,有的转岗后仍然管理业务双肩挑,他们大多未经过正规管理专业的系统培训,缺乏现代医院管理知识和技能,在实际工作中主要以经验式管理模式居多。②科班出身的行政人员,主要是从高等院校非医科类专业(行政管理、计算机信息管理、档案管理、物流管理等)毕业分配到医院行政管理岗位,近年来在医院行政人员中所占的比例逐年提高。与第一类人员比较,他们大多年纪轻,学历高,具有良好的管理类专业背景,有着更为活跃的思维能力和创新能力,管理理论知识丰富,但是对医院环境和医疗流程不了解,社会阅历和实践经验少。③过去随配偶工作调动一起来到医院工作的人员[5],因为大多没有医学背景,一般被安排到行政后勤科室做日常的文秘工作,随着时代的变迁,医院现代化程度的提高,这类人员的知识结构明显不足,提升管理素质的需求日益迫切。但是有很多因素影响行政人员提升自身素质的积极性。一方面,从内部动因来看,由于人们对行政管理地位认识的误区和对行政人员工作重要性的偏见造成医院行政人员在医院内部分配中处于弱势地位,行政人员收入远远低于临床一线人员;大多数医院对行政管理部门的绩效考核未能以业绩形态呈现,在工资结构上多为基本工资加平均奖,“干好干坏一个样,做多做少一个样”,既没有奖勤,也没有罚懒[6]。医院在晋升职称方面实施向医护人员倾斜的政策,名额有限时优先考虑临床工作人员,很多地区没有适合卫生管理专业人才的职称系列,致使医院行政人员的职业发展道路受到了限制,这些制度上的不完善严重影响了行政管理人员的工作主动性和积极性。另一方面,医院也长期忽视对行政人员的素质水平培训,即使有也大多针对的是医院的高层管理人员,中层及基层管理人员接受培训的比例极低。医院尚不能针对行政管理人员进行医院管理、文化素质、思想素质、沟通能力、行为规范、团队精神等方面全面而有效的培训。没有良好的外部环境,行政人员很难迅速提升自身素质。行政管理人员整体效能偏低已经成为医院发展的“短板”。 3短板理论 “短板理论”又称“木桶原理”“水桶效应”,由美国管理学家彼得提出。盛水的木桶是由许多块木板箍成的,盛水量也是由这些木板共同决定的。若其中一块木板很短,则此木桶的盛水量就被短板所限制。这块短板就成了这个木桶盛水量的“限制因素”(或称“短板效应”)。决定一只木桶容量的,既不是最长的,也不是平均长度的,而是最短的那根木板。若要使此木桶盛水量增加,只有换掉短板或将短板加长才行。构成组织的各个部分往往优劣不齐,而劣势部分往往决定了整个组织的水平。医院发展就好比盛水的木桶,医疗管理就是那块最长的板,行政职能部门的管理效能就是这只木桶的短板,光有先进的医疗技术不足以使医院长足发展,还要同时提升行政人员的素质,加强行政部门的效能建设。医院要在竞争中生存和发展,不仅要靠先进的医疗设备、高水平的医护技人才,更要靠一流的管理人才[7]。 4提高行政人员素质,提升行政管理效能 行政管理人员的培训是医院生存发展的需要,是提高管理效能和提高医院优秀竞争力的重要手段,有助于营造医院文化和建设学习型组织。我院在发展方略和办院理念中明确提出了“人才兴院”和“向优秀人才要动力”的口号,在提升行政人员素质方面做了许多卓有成效的工作。近年来不断从各大高校引进管理专业的本科生和研究生,为行政管理岗位不断注入“新鲜血液”;同时加强对现有人员的继续教育,搭建适合中层和基层管理人员需求的学习平台,结合岗位需要进行行政管理学理论和医疗业务等知识的培训。结合我院对行政人员培训的实践,提出几点建议。 4.1构建科学的培训体系:行政管理人员培训体系的构建是实施培训的前提,也是培训长效实施的保障。没有系统、全面的培训体系,对培训的需求和目标定位就不清楚,缺乏系统、详尽的长远规划,培训就缺乏科学的导向和规范的管理,培训工作就难以落实到位。因此,应根据管理人员的层次设计培训体系,分别进行需求分析与计划制定,根据培训大纲有针对性地进行项目和课程设计,采用理论和实践培训相结合的灵活多样的培训方式。 4.2量身度造培训内容:目前医院管理培训内容多以管理学基础理论知识为主,集中讲授管理理念与理论知识,很少涉及管理技能与岗位胜任力等[8],须知这些管理的普遍真理需要结合中国医院的实际,即使是国内外企业成熟的经验,如果脱离了医疗行业的规律,也很难对医院管理工作有实际的帮助。因此,培训需加强技能与能力的训练,帮助行政人员提升自身的创新能力、团队建设能力及规划决策能力等岗位胜任能力。 4.3培训考核与激励机制有效衔接:培训作为提升行政管理人员综合素质的一种有效手段,如果不能与上岗、使用、晋升、年度考核、待遇挂钩,就无法发挥培训应有的鞭策与激励作用,长此以往必定会影响管理人员参训的积极性和主动性,故应建立有效的考评机制,将培训考核与激励机制有效衔接,保证培训效果。 作者:武平于勇窦志勇单位:长治医学院附属和平医院医务科 医院行政管理论文:医院行政管理人员工作中问题分析 引言 随着社会不断发展,我国的医疗事业也得到了重视,不断发展起来。医院是保障和促进人民健康的重要机构,复杂且分工明细的部门如何协同工作,这需要行政管理部门切实做好行政工作,为医院各部门工作提供方便,促进医院各部门工作的有序进行。研究和制定医院发展规划,监督、指导、考核临床医技科室各项管理目标,是医院行政管理工作的主要职责之一,因此行政部门要以医院的整体利益为重,加强管理人员的素质,协调各部门的关系,从而为医院的行政管理作出正确的决策,实现医院的社会功能。 1.医院行政人员及行政管理工作中存在的问题 1.1行政人员的整体素质不高,管理经验不足 我国的医院大多属于公立性的单位,部门较多,工作比较复杂。随着卫生计生部门的改革,医院逐渐向知识型、密集型发展,因此对医院的工作人员的素质要求也在提高。医院行政管理工作在医院的发展中有着重要的作用,但行政管理人员的素质较低,使管理工作受到了限制。由于医院部门多,管理人员的素质参差不齐,很多行政管理人员缺乏管理经验,因而导致医院各部门的工作不能很好地实施。 1.2行政人员待遇较低,缺乏激励机制 工作不能够为医院带来直接的经济效益,很多行政管理者在医院处于二线工作的地位,其社会职责也难以发挥出来。行政管理工作复杂且繁多,行政人员每天要处理很多问题,工作压力大,同时部分医院存在重医疗工作人员轻行政工作人员的现象。另外,医院在绩效和评优方面,行政人员往往占不到优势。由于激励机制的缺乏,使得行政工作人员的工作积极性不高,不利于行政管理工作有效进行。 1.3行政部门存在职责交叠的问题 医院行政部门的工作较为复杂,其职责没有特别的规范和明确,因此在行政工作中出现问题后,很少有部门主动承担解决的责任,导致行政工作的效率较低。医院行政部门设置较为固定,很多部门在医院建立初就已经存在,但随着医院改革不断深入,行政管理工作的相关部门并没有进行更新。因此导致部门之间职责不明确,工作无法高效进行。 1.4行政部门的协调力度不够 随着医疗机构不断壮大和发展,医院科室向着专业化发展,医院工作人员的素质也越来越高,为患者提供了更多更好的医疗机会。有些患者的疾病复杂,为了有效治疗患者的疾病,需要各科室合作,共同完成救治工作,因此离不开各部门的协调与合作。行政人员在各部门的协调工作中发挥着重要的作用,但由于行政管理工作中存在各部门联系不紧密,导致协调工作存在很大的困难。 2.提高行政管理工作的的对策 2.1提高行政管理工作者的整体素质 行政管理人员的素质直接影响着医院行政管理工作的执行力度,针对医院行政管理人员存在的管理素质不高的问题,医院要采取有效的措施,提高行政人员的素质。由于医院的特殊社会职能,行政管理者必须要有良好的职业道德素质,才能够提高医院的社会影响力。在行政管理工作中,要加强行政人员的思想道德素养,通过开展行政人员思想活动,让每一个行政人员都能够有医院全局意识,做好行政人员的本质工作。学习是提高行政人员整体素质的有效途径,因此医院可以为行政人员提供更多的教育和培训机会,比如请专家到医院进行指导,行政人员学习最新的管理理念,从而更好地执行医院的行政管理工作。行政人员除了要有扎实的理论知识为管理提供科学依据,还可以通过实践,了解本院的管理工作情况,从而更好地实施管理工作。一方面,行政人员可以学习借鉴其他医院的优秀行政管理工作经验,提高自身的管理素质。另一方面,行政人员还要深刻思考本部门行政工作存在的问题,深入医院实际工作情况,了解医护人员的心声,加强行政人员的管理意识,结合最新的管理经验,做好医院行政管理工作。 2.2完善人力资源管理 医院要重视行政管理人才的开发,因为这将直接影响到行政工作的有效执行,根据各行政部门的工作情况,合理调节纳入人才,使行政管理工作人员产生竞争意识,有利于改善少部分行政工作者不思进取的问题。激励是由医院人力资源开发的最有效的手段,它能够有效激发行政人员的创造性和积极性。针对医院的行政人员薪资水平普遍不高,医院要加强对行政人员的激励措施,建立绩效标准的考核模式,做到奖罚分明。医院行政管理一成不变的工作让很多员工产生了倦怠心理,很多行政人员在一个岗位一做就是好几年,缺乏工作激情。因此,建立有效的激励机制能够提高行政人员的积极性。医院采取物质和精神双重激励方式,调动行政人员积极性,激发行政管理人员的责任意识,逐渐提高行政管理工作效率。 2.3完善医院行政管理机制 随着医院改革不断深入,行政管理工作也要适应医院功能而改变。针对医院行政管理部门存在职责交叠的现象,因此要完善行政管理机制。通过将每一个部门的工作规范化,制定明确的工作范围和目标,让行政管理者了解自己的责任,避免出现推卸责任的问题。通过建立责任制,加强行政部门内部的联系,加强行政人员的沟通,提高工作执行力,促进医院各部门协调发展。当医院工作出现问题时,行政人员要立即解决问题,确保基础设施完善,促进医院职能有效实施。行政部门还要协调好医院各部门的关系,支持医院的工作,在审批环节,尽量做到认真、简化,提高医院办事效率。 2.4加强行政管理部门的联系,完善管理流程 医院行政部门要有着较强的服务意识,加强各部门的联系,促进医院功能有效发挥。医院行政部门的工作包括行政职能、管理职能和服务职能等,因此行政人员只有坚持党的领导,在正确的实现路线指导下,落实医院各项职能;行政人员是医院领导的得力助手,通过了解医院的动态,协调各部门的工作,促进医院工作有序进行;行政人员要协调各部门的联系,为医护人员的救治提供方便,提高治疗效果,进而增强医院的影响力。医院行政管理工作要为临床科室提供快速、全面的服务保障,使医院的工作有效进行,同时也要对各科室的工作进行有效监督,保证医院行政工作有序进行。 3.结语 行政管理工作是促进医院生产和发展的重要途径,行政人员的素质对管理工作的执行力度有很大的影响,医院行政管理工作中,要以服务的意识加强各部门的联系,为医院救治工作提供方便,从而有效发挥医院的功能,提高医院竞争力,扩大医院社会影响力。 作者:全志君 单位:湖南省衡阳市第一人民医院 医院行政管理论文:医院行政管理现状及解决对策 医院属于我国的重点建设工程,是民生经济的一部分,而在医院的行政管理方面,则是医院发展的战略管理之一,在进行医疗管理的过程中,通过整体的建设,来进行这方面的基础工程建设,在保证医院的行政管理中,确保医院自身成效的同时,更好的为医院本身安全做到一定政治保护。在进行医院的工作中,通过行政管理完成医院在各项建设上的建设,则成为现在的优化主要手段。如下,我们对我国的行政管理现状和应对策略进行以下分析。 一、医院行政管理的现状和存在的问题 (一)缺乏科学的行政管理体系 我国目前的很多医院,在行政管理体系上,仍缺乏股繁华的理论指导,这导致在建设完善的体系上,容易出现相应的问题,对于全面展开现代化建设方面,导致在进行医院的全面化建设中,不能够及早的完成体系的完善,进而很多的员工平日里经常出现磨洋工现象。而发生这些情况的主要原因就是,医院的行政管理人员的收入比较低,这样大大的降低了工作人员的工作积极性。导致在工作中,不能够提高有效的工作效率。而这也是为什么,现在的医疗部门在进行行政管理工作中,其工作能力都很强,但是却没有受到应有的成效。 (二)医院行政管理人员缺乏管理经验 医院在进行行政管理的过程中,是需要应对各种复杂问题进行相应的管理的,而在进行系统的正规培训中,在现有的结构上,都存在年龄和学历专业上的不合理。在现在我国的医院行政管理中,任然依靠上下极的任务传达才能够进行工作,而这也大大的降低了在进行管理中的行政力度。所以在进行能力发展上,应该针对医院的行政管理的理念上进行一定的制约,专项培训管理人员这方面的能力,让其能够适应现代的医疗行政工作。但是现在的医院在行政管理中,因为受到的压力比较大,不能够及时的找到其工作效率提升的实践办法,从而导致了工作的延误。 (三)医院的组织结构多样化 在现在社会,各行各业都已经将所有的事物进行了分类总结,而这在医院系统中,也有了很好的体现。现代医学更加的科学,其知识的密集性也要求更高,在经济形势的发展中,也呈现了多元化。但是行业的多元化,在行政管理中却没有得到更好的体现,仍旧用陈旧的管理制度在进行管理,这大大的阻碍了现代医院的行政管理工作。在医院行政管理工作的复杂性上,主要还是通过一些部队的转职干部在这方面进行的管理。 二、医院行政管理中存在问题的对策 (一)发挥医院行政管理的职能 在医院面临各项机遇以及渠道进行行政管理人员的培训,确保其在定期的管理方面,能够得到有效的提高。在进行医院的管理工作方面,针对管理人员的自身进行响应的能力培训,能够很好的实施全方位的培训,这样能够更好的发挥自身的医院行政管理。 (二)提升医院自身的行政管理人员的相关职业素质 在进行医院的行政管理中,其相关的工作人员的人员素质方面,是影响整体工作的主要根源,只有能够更好的发挥其中的作用,才能够更好的保证医院在进行行政管理工作中的各项机能。面对管理中的各项事务证明,通过实施各项调节,来进行组织上的探索,从而达到管理上的更加完善。我们通过实践证明,一名管理人员的管理能力,往往决定了行政机构在进行这一任务管理中的主要运行。而行政管理中的权利和非权力机构,在影响因素上,还有一定的不同。所以在进行工作现状的研究中,我们针对现代知识经济方面的道德品质研究,则需要进行工作人员的个人素质培养上。 (三)健全奖励机制激发管理者的工作积极性 在医院的行政管理机构中,适当的进行显示工作和生活方面的调整,这样对于医院负责人的实际实施中,只有在精神和物质上进行双重鼓励,才能够更好的保证其工作的积极性。例如在进行管理者的福利待遇中,通过工作的业绩和员工的评定上,进行额外的奖金鼓励和先进个人名誉奖励,对于行政管理人员的积极性上,都能够很好的促进其发展。 (四)明确行政管理人员的职责所在 应当及早的明确行政管理人员在医院工作的职责,这样能够更好的明确其执行目的。在进行自身的工作搞好基础上,通过责任和权利上进行把握,在维持过去的上下极命令配合的基础上,能够更好的完成两方之间的配合,这样对于自身的工作要求上,能够更好的完成自身的管理任务。在进行医院的管理工作上,我们针对大众默认的人权问题和相应的理念问题进行适当的择取,这样对于整体的管理能够更加的精确的完成管理中的各项职能问题。 三、结束语 在医院的行政管理中,在履行决策和工作方面进行质量上的优劣制约控制,这对于医院的形象和经济效益方面,都有很好的促进作用。面对现代医院的行政管理发展,作为医院发展的决定因素,应该更多的注意科室的平稳发展。在发展辅助参谋管理工作中,针对医院自身的行政管理业绩进行医院的品牌形象研究,能够更好的促进相应的质量提升,对于保障医院的朝向发展问题上,能够更好的促进其发展。 作者:付素丽 单位:河南省濮阳市妇幼保健院 医院行政管理论文:综合性医院行政管理信息化研究 医院的工作人员不仅承担着临床医疗工作,还要花费更多的精力去进行科学研究,因此需能够将繁琐的医院行政管理流程进行简化,给医疗工作者提供更为便利的工作条件;另外信息化的行政管理方式能够有效的提升医院的管理水平和经济效益,化解传统行政管理过程中普遍存在的问题,比如缺乏有经验的行政管理人员等,为医院的发展提供更加有利的条件。 一、建立医院行政信息管理系统的必要性 传统的医院管理主要是采用简单的办公软件进行处理们,但是对于大型综合性的医院来说,其科室众多部门和项目也较多,在管理的过程中需要对项目管理的要求进行细化。再加上市场的竞争日趋激烈,想要在竞争中获取胜利医院的领导层开始从引进专业的医疗人才、增加设备的投入、提升医疗服务质量等方面入手。随着医疗组织国际化标准的制定,医院行政管理的信息化建设开始逐渐表现出其重要性和必要性。信息化无疑是现代社会经济和文明发展的大趋势,目前正以前所未有的速度继续发展并且逐渐步入了更高的层次,因此在各大综合性大医院都以医疗为中心建立信息化的行政管理措施。 (一)信息系统已经成为现代医院的管理模式之一。 医院是治病救人的经营性组织,但是其本质上是接触患者的病痛让患者重新走向健康的生活中,因此全新的医疗科研成果的掌握对于医院的医疗水平的提升具有非常巨大的帮助,通过信息技术的应用能够第一时间将自己的优势资源进行公告,比如很多医院建立网站,通过网站能够将自己擅长的领域展示在网站的信息栏中,供患者进行阅读和了解。通过信息系统的能够实时的展示医院优质的医疗资源、加强医患之间的良好的沟通、构建良好的医院文化等。 (二)信息管理系统能够监督各个部门之间的运作。 信息化管理模式能够加快和外界之间的联系,同时还能够通过在线浏览检查的方式来监督各个部门科室的工作情况,可以通过信息公告栏了解医院的出勤情况,同时如果有紧急任务或者时间上的更改等,可以及时的采用电子传输、电子公告栏等方式来进行通知。节省了口头传达对于时间的耗费,以及电话传输对于资金方面的浪费等。不仅提升了医院的行政管理的效率同时还降低了管理成本。信息管理系统的建立能够及时的收集更新信息,完善和充实医院变化发展的信息,确保了信息传输的实效性,保证了医院宣传的力度等。 二、医院信息化管理的特点 (一)为医院的整体运行提供服务。 信息化管理模式能够给医院的整体运行和全面管理提供决策服务,医疗卫生服务是一项信息密集型的工作,通过信息管理能够大幅提升卫生服务的效率,但是在综合性大医院中分设有财务科、放射科、医务科和药械科等,这些部门都是相对独立的运行,各个部门之间的信息不能得到及时的分享,让各自为政的各部门逐渐形成一个信息孤岛。在我国信息化管理的起步相对较晚,在信息化管理模式的建设时将其主要的目的简化成减少文件的处理、提高管理决策和进行资金的周转等用途。随着信息化管理的不断进步,人们开始将信息化管理应用于临床和辅助性服务中,并取得了非常显著的成效。 (二)为医院的管理提供决策服务。 在过去的几年间,信息化技术给存储、计算和数字化技术等领域均带来了巨大的改变,在这些领域共同进步的情况下医学技术和医学的管理也得到空前的发展,而信息化技术催生出信息化个性医疗服务的学科,从而给患者提供更加优质的医疗服务。在管理过程中医院更是通过基础设备和信息系统处理医疗文件,并且建立以患者为中心的医疗记录信息系统。这也是信息化医院行政管理最主要的特点。 三、医院行政管理的信息化的作用 (一)简化医院行政管理人员的构成,提升专业素质。 医院是一个多层次、多功能的福利经营性事业单位,在医疗事业不断发展的今天,医院不仅仅是一个医疗保健机构,同时还是一个科技含量高、知识密集的复杂系统,虽然行政管理不能在短期内提升其经济效益,但是通过信息技术的应用,能够将行政管理人员的构成进行简化,同时还能够减轻管理人员的负担。通过信息技术及时共享管理方面的资源,提升管理者的思想素质和管理方面的能力;另外通过对信息技术应用能够让行政管理人员随时随地的进行自我提升,在不断的学习过程中进行开拓和创新。 (二)信息化管理模式能够提升员工的工作积极性。 一般在医院的行政管理的工作人员其待遇非常低,主要的原因是行政管理部门的工作内容无法直接和经济效益进行联系,作用不够凸显加上工资待遇不高,即便是在院内进行的职称评定也几乎无法被真正的重视;行政管理人员的管理的任务却比较繁杂,事无巨细,继而导致工作人员的没有足够的工作激情,缺乏应该的执行力。通过信息化管理模式,能够将管理人员的工作内容进行信息化处理,这样一来其工作的内容和任务量就会减轻,工作人员从繁忙中工作环境中解脱出来,心情也会逐渐变得欢乐和开心,因此工作起来也会更加的有动力。除此之外信息化管理模式中嵌入激励机制,分别在物质和精神方面满足行政管理者的需求,通过鼓励、引导和奖金的方式让他们在工作中遇到困难时不再一味的消极,而是更加主动的开拓进取从而全情投入到工作中去。 (三)解决缺乏经验的行政管理工作人员的难题。 由于医院内部行政管理部门很少受到院领导的重视,因此就导致大多数的工作人员其专业性不够强,因此在开展工作的过程中会面临前所未有的困难,这样的行政管理团队不仅不会对医院的发展提供帮助,甚至还会制约其发展。通过信息化管理模式的运用,建立以人为本的管理制度,坚持尊重他人和以人为本的原则。对于新入职的员工通过信息管理模式能够快速的熟悉行政管理的工作内容,从而迅速的为医院的发展作出自己的贡献。 (四)信息化管理模式能够使得工作人员明确其职责。 医院的行政管理人员不仅要明确自己的职责,在工作中各级一定要做到不能够缺位、错位甚至是越位,通过信息化管理能够将每一位人员的工作内容进行明确标注,这样所有的员工在清楚自己的职责之后便能够通力合作,相互配合。 (五)改变医院的传统管理模式。 通过使用信息化的管理模式,即网络化管理措施能够实现向患者和工作人员进行集成化的管理目标,因此在行政管理部门进行重组和变革,将医院的业务流程进行优化和创新,使得医院内的各项信息资源更加快速畅通的传输,满足医院内部所有工作人员的使用,让各个部门之间的交流更加的顺畅和直接,这样便能够有效的提升管理的效率同时还能有效的降低管理成本。 四、结束语 医院的生存和发展根本不可能离开行政管理的帮助,行政管理工作的质量对于其的社会效益和经济效益均有着非常重要的影响。新时代随着社会文明的进步,人们越发的关注医院行政管理工作人员的综合素质,运用信息技术手段建立完善的管理体系,创新行政管理方式,继而提升行政管理的效能,能够简化医院的人员组成、提升职工的专业素质和工作积极性,促使医院快速健康的发展。 作者:郑微 单位:华中科技大学同济医学院附属同济医院 医院行政管理论文:医院行政管理中行政沟通作用效果探讨 近年来,随着科技的发展,医院已经有了全新的发展,无论从医生的技术水平上还是从医院使用设备上看,都已经有了很大程度的改善。我们都知道,医院管理水平的高低与医院的综合实力、整体经济效益有着直接的关系。医院的日常工作很复杂,这就给行政管理工作带来了一定的难度,行政管理作为医院的重要组成部分,其作用在医院不断发展当中日益凸显。那么为了能够有效的提高医院的管理效率,沟通工作的实施是非常必要的,但是,实践表明,医院行政沟通中还存在着一定的障碍,必须要采取有效的措施解决这些障碍。 一、现阶段医院行政沟通中存在的障碍分析 (一)行政信息交流比较困难。 在医院行政管理中,医院行政管理水平能够通过行政信息交流侧面的反应出其水平的高低。要保证能够做好医院行政管理工作,首先就需要实现上级与下级之间的正常交流与沟通工作,但是,在实际沟通当中,上级在向下级传递重大信息的时候,很难能够有效的将信息传递给每一基层部门。与此同时,在信息传递的时候,由于医院内部人事结构比较复杂,往往都需要多级进行信息传递,这就使得上级与下级的沟通不足,导致下级无法理解上级所表达信息的原有意思,最终使得在下级执行的过程中无法达到实际要求。 (二)沟通方式不够灵活。 医院行政沟通当中,上级往往为了能够促进内部交流与沟通,会召开一定的会议,在会议前需要对场地进行一定的布置等准备工作,这就很容易给医院造成经济上浪费的现象,同时,也不利于工作效率的提高,甚至有的时候,由于会议召开的次数较多,会引起一些部门产生厌烦的心理,这同样无法达到沟通的效果。 (三)传递中信息丢失分析。 当下级向上级放映情况或提出意见的时候,往往会受到很多因素的影响,导致信息在传递的过程中丢失,使得上级无法全面了解下级的意思,造成上级在决策上出现偏差的现象,最终大致医院内部上级与下级之间发生一定的矛盾,这不利于行政管理工作的实施。,给医院日常正常的工作与运行带来了极大的不便,导致医院出现重大损失。 二、加强医院行政沟通的优化措施分析 (一)拓宽医院信息传递渠道分析。 如今,我们生活在信息高速发展的时代里,为此,信息交流在我们的生活当中极为重要。并且,伴随当前社会各种技术的发展,为信息创造了更加广阔的传递渠道,更加方便了人民的生活。同时,当上级在传达命令与政策的时候,也可以利用网络,通过视频的方式进行传达,这样一来,就能够保证医院内的每位员工都能够直接的接收到上级所要传达的信息,并能够及时的向上级反馈一些意见,这不仅能够有效的提高信息传递的效率,还避免出现由于信息在传递的过程中丢失而给医院造成一定的损失现象出现。 (二)提高医院行政管理的透明度。 行政管理工作的实施能够给医院的经济效益与医院的未来发展带来极大的影响,同时,与工作人员的自身利益也有着很大的联系。医院内部行政管理涉及到很多事项,如果工作实施不谨慎那么很容易导致出现信息混乱或者失真的现象为此,必须要加强医院行政管理的透明度。通过对医院的行政管理公开透明员工能够更多的了解医院内部的知识,有利于提高他们的自身水平,从而促进医院行政管理工作更加有效的实施,有效提高其管理水平。 (三)行政部门要掌握较多的沟通技能。 实践表明,沟通是一门很大的学问。对于医院而言,上级需要与下级多多进行沟通,并听取下级的意见,并根据下级所提出的意见,与医院的实际发展情况相结合,从而做出更加合理的决策,这有利于医院内部行政管理工作的有效实施。除此之外,由于医院中存在着不同的职务,这就需要应用不同的方法进行沟通,例如,上级领导应该在员工面前树立一定的威信,真正的做到言出必行,端正工作态度,引导下级要积极学习,及时与其沟通,消除沟通障碍等。 三、总结 对于医院而言,它的结构比较复杂,这就使得医院内部行政管理工作的地位日益凸显。但是,正是由于医院的结构复杂,导致了医院沟通困难不便,严重的时候会给医院带来巨大的经济上的损失。本文主要通过对医院内部行政沟通中存在的问题进行了有效的分析,并通过分析,给出了相应的解决策略,以便提高医院内部上级与下级的沟通效率,提高医院行政沟通的工作效率,为医院的发展提供一定的保障。 作者:肖钰 单位:唐山市中医医院 医院行政管理论文:新形势下的医院行政管理 一、医院行政管理的现状及问题 1.1待遇问题 由于传统的思想认为医疗才是医院中的重点,所以对于医疗意外事故都不够关心。在这样的情况下,行政管理人员很自然地退居二线,与同等资历的临床医生相比,具有着悬殊的收入差异。这样就对行政人员的心理造成了极大的影响,从而使他们自暴自弃,使得行政管理工作无法得到真正的对待,从而阻碍了医院行政管理的进行。而且由于待遇的差异,很容易令行政管理人员的心理产生异变,对医院正常管理造成某些程度的影响。 1.2重视不足 因为医院对于社会来讲,是一个医治疾病的地方,所以患者家属首先考虑的还是医院的医疗能力,因此便忽略了医院的行政管理水平。有的时候甚至抱着一种“能治好病就行”的心理,对医院工作者的工作作风和态度睁一只眼闭一只眼。这种变相的纵容也是导致医院不重视行政管理的重要原因。本身医院自身的重视程度就不高,又没有外界的压力,从而导致了行政管理工作的发展艰难,就如同被打入了“冷宫”一般。 1.3无适当奖励机制 作为一个人员流通量巨大的事业单位,医院中的行政工作极其复杂。由于医院的性质特殊,所以导致了医院中来往的人群可以说是鱼龙混杂,而且所涉及的关系来往也极其复杂,因此便对医院的行政工作要求极其严格。所以作为医院行政管理人员,必须具备积极的工作态度和强烈的责任感。然而由于医院本身对行政管理的不重视,导致医院行政管理人员的工资待遇相对较低,从而令行政管理工作者的工作热情急速下降,在高强度的工作下,却没有适当的待遇保证,使医院行政管理人员工作极其懈怠。而且在这种情况下,对行政管理工作者还没有相应的奖励性收入,使其工作积极性受到严重影响。 二、医院行政管理的新形势 2.1行政人员管理能力的提高 对于任何行业来讲,人才都是必不可少的发展基础。同样一个能力突出的行政管理人员对于医院来讲,也具有着重要的意义。一个能够透过事物本质去看问题,从而能够把握未来事态发展方向的人才,对于医院而言拥有着不可取代的作用。因为一个优秀的行政管理人员,不但能够将医院的行政管理工作由难变易,还能根据社会发展的趋势来确定医院的发展方向,从而适时地对医院行政管理工作做出调整。与此同时,他还能按照不同患者的需求,来制定最合理的行政管理制度,为医师和护士的工作都带来了极大的便利。因此针对这样的人才,医院应该多多提供出外研修的机会,从而加强对人才的培养和锻炼,并通过对医院行政管理水平的提高,进一步加强医院的发展。 2.2提高待遇,完善奖励机制 不管是什么样的工作,待遇是保持工作者热情的先决条件。因此应该针对行政管理工作的重要程度,对行政管理人员的工资待遇进行重新定位。并且根据行政管理工作者的工作状况和贡献来进行综合评判,形成医院各职能部门的独立绩效考核办法,对那些有想法、工作积极的行政管理人才进行相应的奖励,在增加其奖励收入的同时,充分调动他们的工作热情,从而提高医院的自身效益,做到单位和个人利益的双赢。 2.3实现以人为本的和谐管理 随着社会经济的发展,全球经济逐渐走向一体化。在这样的形势下,全球企业几乎同时提出了以人为本的管理理念。因为无论是什么企业,无论是多么完善的管理制度,如果完全依靠强硬的制度,而忽略了管理的优秀———人,最终都会走向失败。特别是医院这样一个以健康为主的服务性事业单位,更应该提倡和谐的管理,从以人为本的管理理念出发,将医院带上正确的发展方向,令所有的员工都能积极地响应行政管理的相关措施,从而真正地实现个人与医院的“双赢”。行政管理人员应该广泛地听取、采纳多方建议,从而令医护人员树立起“主人意识”,创造一个和谐的工作环境。 2.4进行合理的管理,明确分工 医院的行政管理不是一个人的事情,它需要的是一个有效的团队合作。因此在整个行政管理工作中,如果大家没有一个合理的制度进行管理,那么就会产生责任不明确的现象,从而令整个行政管理显得异常混乱。因此在进行行政管理时,医院一定要秉承科学的分配方法,明确地对每个人进行分工,合理地安排管理工作,从而令每个人都能发挥出最大的工作价值,坚决做到不越权、不越位,从而保证医院行政管理的协调发展,使医院的软实力更加强大。(本文来自于《中国管理信息化》杂志。《中国管理信息化》杂志简介详见.) 三、结语 综上所述,医院本身的行政能力是自身软实力的一个重要象征,其不仅仅关系着医院社会和经济效益的优劣,还与医院的内部安全有着紧密的联系。因此我们必须加强医院内部行政管理的建设,从而提高医院的整体精神面貌,使医院的社会影响力大大提高,令百姓心中的医院形象得到彻底的改观,为医院的整体发展和提高做出突出贡献。 作者:王晓珺单位:复旦大学附属华山医院 医院行政管理论文:医院行政管理工作问题及对策分析 【摘要】本文查询相关的文献资料并结合笔者自身的实践经验,对医院行政管理中的问题进行归纳和总结,并提出对策。认为医院的行政管理现代化的发展对提高医院的整体管理水平具有重要作用。 【关键词】医院行政管理工作;问题;对策 近些年来,我国的医药卫生事业呈现不断发展和进步的趋势,社会对于医院的管理工作也提出了更高标准的要求,尤其是医院的行政管理工作。随着医院不断的建设以及医院内部的功能越来越丰富,医院行政管理工作愈发复杂,本文就是对现如今的医院行政管理工作中常见的问题进行分析,并且从医院内部考虑,系统性全面性地提出解决的对策,下面是具体的分析。 一、医院行政管理工作中常见的问题 (一)医院行政管理流程不科学。 造成医院行政管理工作不能有条不紊进行的首要原因是医院内部行政管理体系的不科学。一方面体现在医院行政流程设置的不合理,对于各个科室各个部门的分工不明确,医院的各项管理工作比如人事管理、科研管理、后勤管理等工作没有清晰的管理流程。对于各个部门的组织和管理流程设计没有环环相扣,当工作略微复杂时,在工作流程上就会出现漏洞,以上都是由于在设计医院行政管理工作流程时不科学造成的一系列问题。 (二)管理人员缺乏现代化的管理理论和方法。 现在医院很多的行政管理人员没有进行过系统的行政管理方面的学习,他们不能综合考虑医院各个部门的相互配合和辅助作用,没有丰富的管理经验,另外医院行政管理人员的年龄分配不合理,缺乏能够统筹管理的中坚力量。大多数行政管理人员没有创新意识,近些年新型的行政管理方法层出不穷,但是很多管理人员思维陈旧,不能积极学习一些优良的管理经验,导致医院行政管理工作停滞不前。 (三)各部门存在职责的交叉重叠。 在医院的行政管理工作中,各个部门的工作要求划分不明确,含糊的工作任务导致很多部门的工作造成重叠交叉的困扰。比如医院经常存在同样一份工作,但是多人同时进行。或者是一份任务安排下去出现彼此推诿的现象,这都是分工不明确造成的问题。当医院有任务下达时,各层管理人员不能马上进行任务的分配或者是工作分配不合理。 (四)医院缺少适当的激励机制。 医院从事行政管理工作的人员工资普遍偏低,造成行政管理人员的工作懈怠。医院缺乏工作优良惩罚与奖赏机制,对于管理工作较繁重、工作能力强的行政管理人员,医院不能及时奖赏;对于经常推卸责任、不能有效完成工作任务的行政管理人员不能及时地惩罚。因此造成了工作人员在行政管理中工作不积极甚至严重懈怠的一系列问题。 二、提高医院行政管理工作的对策 (一)提高行政管理人员的综合素质。 行政管理人员的综合素质包括管理知识的专业素质、学习能力以及人文素质等多个方面,医院应该多创造机会组织学习。首先是管理业务的培训,医院应该定期组织分批进行业务培训工作,专业和系统地培训行政管理人员。其次,行政管理人员应该逐渐培养创新意识和创新能力,不能停留在原有的工作惯例上不思进取。此外,医院应该营造属于自己医院的医院文化,使医院所有的工作人员精诚团结,受到文化的熏陶。 (二)建立合理的医院行政管理体系。 合理的医院管理体系应该综合考虑医院各部门的任务分配以及管理人员的工作安排,在制定管理方案的过程中一定要注意工作分配的清晰性和明确度。医院要不断完善选人用人机制,制定出一套对于医院行政管理人员的考核方法,选拔出真正有能力进行管理工作的人才。医院的管理人员要逐渐形成一个管理队伍,能够默契配合,有条不紊地进行管理工作。 (三)在行政管理中采用激励制度。 对于行政管理人员的激励工作主要从两个方面入手,一方面是完善奖罚制度,另一方面是做好管理人员的心理工作。医院需要定期对每位管理人员的工作进行考核和点评,对于认真上进、工作任务大的管理人员进行奖励,对于怠慢工作、推卸责任的管理人员进行惩罚。医院还要加强与每位管理人员的沟通与交流,不断激励管理人员积极工作。 (四)加强管理者与医务技术人员之间的关系。 行政管理人员和医务技术人员的专业不同,所从事的工作任务不同,为了医院的和谐管理和不断进步,需要两者之间的沟通与交流。通过彼此的交流与学习,行政管理人员可以加强自身医务知识的专业性,医务工作者可以了解医院各部门的工作任务分配,从而加深对自己工作的认识。这样有利于行政管理人员更加全面性和系统性地开展管理工作,有利于医院的长远规划与发展。 (五)有效消除管理职责的“真空”地带。 对于各部门存在职责的交叉重叠问题应该予以重视,细化工作任务,避免工作的交叉现象,保证各个部门能够各司其职,从而避免有些管理人员从中“钻空子”,同时也要注意管理工作的主次问题,做好协调工作。当有任务安排下来时,各层的管理人员均能有条不紊进行任务的分配和细致的划分。 三、结论 本文总结了在医院行政管理的过程中常见的几个问题,包括医院行政管理体系不科学、管理人员缺乏现代化的管理理论和方法等,同时也提出了提高医院行政管理工作的对策,比如提高行政管理人员的综合素质、建立合理的医院行政管理体系等。综上所述,医院应该认真分析在行政管理中出现的问题,积极采取相应的措施解决问题,促进医院更好地发展。 作者:马丽卿 单位:湖南中医药大学第二附属医院 医院行政管理论文:思想政治在医院人事行政管理中的作用 [摘要]医院以不断提高的医疗水平和服务质量,来更好地为患者提供优质医疗服务,并缓和目前医患关系的紧张局面。因此,若要想提升医院的经济效益,就不仅要提高医生的专业水平,更需要做好思想政治工作,发挥思想政治工作在医院人事行政管理中的作用,提高服务质量。 [关键词]思想政治;医院;人事;行政管理 1思想政治工作有助于员工自觉遵循各项规章制度 随着时代的发展及社会的进步,人们对医疗行业的要求也正在不断提高,因此,医疗机构亟需改进和完善相关的规章制度,使医院的每位员工都能够自觉遵循,同时在制定相关规定之前也需保持先进的思想,将民主集中制原则充分体现出来,使每位员工不仅能发表自己的意见和建议,还能自觉自愿遵循医院管理制度。在日常管理期间,为了能使员工自觉遵循规章制度,就需加强思想政治工作,提升每位医护人员的责任感、使命感和思想觉悟,纠正错误的思想观念,从根本上做到按规矩办事。脱离了思想政治工作抓制度是难以达到理想效果的,要想落实规章制度就需做好思想政治工作,充分发挥和调动医院员工的积极性和主动性,以最高质量完成医院的各项任务。 2执行纪律离不开思想政治工作 思想政治工作在医院中的主要作用莫过于对员工进行有效开导和教育,不断提升员工的思想觉悟及整体素质,使员工在日常工作中遵纪守法。对于工作中犯了错误或违反纪律的员工,则需要给予批评和惩罚。医院中执行纪律的主要目的是为了保证党及人民的利益,使单位能够在日常工作中有正常的秩序,同时告诫违纪者。通常情况下常见的几种违纪现象(如迟到早退、兼职、擅自离岗、出工不出力)均是可通过说服和教育的,无需进行强制处理。但部分员工犯了较为严重错误,不知悔改,不接受教育,则需要给予一定的纪律处分,通过这种外界的施压强制转变不正确的思想观念,这同样是一种思想再教育。这样做的目的除了提升教育效果外,也可以使违纪者循序渐进地改正自身错误。故执行纪律离不开先进的思想政治工作。同时在实际工作中,要充分做到公正和公平,严禁过于极端和绝对化。应当采用以思想教育为主,惩罚为辅的方式。在人事行政管理中,行政处罚是一种较为有效的教育措施,只要科学合理使用便能使违纪者受到良好的思想教育,承认自身错误,看清是非并改正缺点。在实际工作中往往会发现,部分员工违法了院内的相关制度,同时也对医院造成了严重的负面影响,对此给予纪律处分时要经过调查和考证,充分掌握处罚的依据,杜绝以情感代替政策,尽可能做到公正和公平,不能随意给人处分,严格遵循纪律条例的相关规定,杜绝以主观意志及感情为标准。因此,在执行纪律及思想政治工作相互结合的同时,首先应当以教育为主要手段,坚决滥用惩罚措施。确保在实际工作中使思想政治工作贯穿于整个执行纪律的过程中。在对员工进行教育期间难免运用到惩处措施,在实施惩处的同时要做好思想政治工作更是难上加难。身为思想政治工作者,最主要的职能就是要对违纪者进行耐心劝导和教育,使违纪者充分认识到自身的错误并积极改正,听取和接受他人的建议,保证前进的动力。 3良好的思想政治工作是做好工资管理的前提 工资管理是人事行政管理不可缺少的工作内容之一。通过加强工资管理,运用效益工资这一经济杠杆,就能充分调动单位职工的积极性。医院薪酬制度伴随着新医改的推进,进入了深水区,社会对医院公益性回归的呼声日高。由于政府财政补助的不足,使政府对医院经济管控的影响力受限,规模扩张的后遗症越多,医院趋利动机依然明显,为了追求经济的可持续性,绩效工资仍然侧重激励创收。目前,大部分医院依然采取收入减支出结余提成绩效工资的办法,使过度治疗、乱检查,成为看病贵的主要诱因。新医改和卫计委“九不准”,明文要求医务人员的收入不得与药品、检查、治疗收入挂钩,用政策高压线控制。但是由于医院长期以来的惯性运转,收支结余提成的办法,对于提高医务人员增收的积极性仍然是最有效的方法,医院从自我利益角度考虑,不舍得割舍。因此,医院绩效工资制度改革,就显得更为重要,对于医院公益性回归具有重要的影响,没有广大医务人员支持的医改,很难取得重大的突破。作为调动广大医务人员积极性的绩效工资制度,是引导医务人员参与医疗改革的最直接的方式。只有加强思想政治工作,对员工进行积极正面的引导和教育,转变员工的老旧思想,才能使效益工资的作用发挥到最大化。因此,需要注意以下几点:首先,在对员工发放效益工资时,要对每位员工进行严格认真的考核,根据自身完成的数量和质量,根据按劳分配的基本原则,做到多劳多得,不劳不得的原则,使效益工资同样具备奖勤罚懒的效果;其次,深化思想政治工作,在医院中应当充发发挥共产主义精神,提升每位职工的责任感和使命感,使其深刻意识到物质利益和政治荣誉与国家贡献紧密相联,从根本上提升员工自身道德水平及思想觉悟,加强精神文明建设;最后,要考虑大局,充分体现效益工资尊重人才的原则,对于做出卓越贡献和有杰出表现的员工要重奖,从而推动医疗事业的良好发展。 作者:庞博 单位:天津医科大学代谢病医院
人力资源管理意义论文:人力资源管理理念现实意义分析论文 由于知识经济的到来,知识成为价值创造的基础,而人力资源作为知识的载体,越来越受到人们的关注。知识经济需要知识与智力的支撑,掌握知识和技能的人才在知识经济中成为关系到事业成败的战略资源。医院是一种知识密集型组织,人才相对集中,人员的技术专业化水平要求相对较高。在获得医院优秀竞争力的诸多要素中,人才是竞争的最为关键的因素。因此,医院管理者如何适应新的形势,尽快地从传统的人事管理理念,转变到现代人力资源管理与开发的理念上来,已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在我们面前的一个重要课题。 1.医院人力资源管理的现状及问题的原因 人事管理就是对人事关系的管理,它的管理任务就是协调社会劳动过程中人与事,以及共事人相互关系。从管理的角度来说就是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。目前我国许多公立医院人力资源管理还基本处在传统人事管理阶段,留有许多计划经济的痕迹,这在很大程度上制约了医院的发展。 1.1绝大多数医院(我院在2008年以前)采用的仍然是传统的人事管理模式 人事部门管理的主要精力集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、工资的增长、劳动合同管理等。被认为是记录式的档案管理,是一种被动的、缺乏创造性的管理模式,其职能基本上是操作性很强的具体事务管理。 1.2医院人事制度僵化 医院长期实行的是行政式的管理,表现为:依据医院规模和隶属关系,确定医院的行政级别,由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇;实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度,医院自己无权确定编制和人员类型,不能自主录用和辞退员工。 1.2.1医院无真正意义上的人事权。一方面人才引进必须在政府编制部门核定的编制范围内,经过主管部门、人事局、编制部门审批后才能引进;另一面,虽然医院已实行全员聘用制,但由于社会保险及相关配套政策上的不匹配,使有些想离开医院的人员很难向社会分流,“大锅饭,人浮于事的现象仍然很严重,普遍存在想要的人才进不来,不想要的人出不去的局面,制约了医院整个人才资源的有效配置。 1.2.2缺少明确的人力资源规划,对各类人员的总体需求判断不足。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限,许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应预测,但却未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系,使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配、使用,存在着走一步看一步的状况。 1.2.3我国医院编制管理,一直沿用1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则实行草案,随着医疗市场从计划经济体制向市场经济体制的转变,现在基本上已不能适应社会发展的需要。这个草案虽碟操作比较简单,但从技术上看,参数设置过少,有的只有一、两个分配比例,特别是缺少调节参数,如床位分配比例,因而适用范围小。随着医院的发展,必然有各类专业技术人员引进,如计算机管理人才,管理人才等,而对医院的人员编制几十年来都是按行政管理人员、工勤人员、卫生技术人员三大块下达人员指标和人员比例,这给其他专业技术人员的引进带来了困难。随着分科的越来越专业化,以及人们对医疗卫生需求层次提高,对医院人员的配备和实际现状大多已不相适应。1.3医院综合考核评价机制流于形式 现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核,由个人填写包括“德、能、勤、绩、廉”等各方面内容的年度考核登记表,部门主管和医院的考核机构对员工从以上五个方面进行考核,分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等次,并以此作为工资晋升、合同续订、职称晋升等的依据。首先,医院里不论什么专业、什么层次的人员,都使用统一的考核标准,所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统,考核形式以主观评价为主,难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献,形式主义严重,每个人都能获得称职以上的评价。其次,考核结果与员工的实际价值难以挂钩,不利于调动员工的积极性;再次,这种考核特别是绩效考核部门主管对下级员工考核的实施空间不大,考核维度不够全面,加上部分主管人情观念严重,在考核管理中怕得罪人,因此往往是“你好、我好、大家好”。 1.4医院各层级的管理人员缺乏较系统的人力资源管理理念和技术 大部分管理者都是从临床转向管理岗位,具有较强的医学专业技术,而缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识,致使人力资源管理手段单一、落后,使工作陷于日常事务性,缺乏科学性、艺术性和开创性,使医院人力资源管理难于上一个新台阶。 1.5收入分配制度缺乏激励机制 一方面,公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度,工资主要由个人学历、工作年限、职称及任职年限等主要因素决定,与实际贡献和工作绩效的关系不大。现行工资中活的部分很少,即使是奖金、津贴等与工作成绩密切相关的部分也以固定的方式在发放。只要员工具备某一职称、资历即被认定为工作中有相称的劳动与价值创造,因此常造成员工在工作中不求有功,但求无过。 另一方面,目前大多数医院的绩效管理体系没有完全建立起来,绩效考核流于形式,没有能够与薪酬密切挂钩,绩效考核结果尚未真正应用在员工培训、岗位调整、薪资晋级等方面,使薪酬的激励作用无法发挥,医务人员工作积极性不高,主动钻研的精神不足,影响了医院医疗技术水平的提高。 综上所述,公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势,从传统的人事管理理念,转变到现代人力资源管理与开发的理念上来,学习掌握现代人力资源管理理论、原理、工具和方法,在医院管理中着重寻求“人”与“工作相互适应,注重工作内容丰富化和工作水平的挑战性,强调员工与组织共同发展。 2医院建立现代人力资源管理机制的思路 人力资源管理就是现代人事管理。它是在人事管理发展的基础上建立起来的,是对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指导和控制的活动。现代人力资源管理是将人作为一种资源,注重人力资源的开发,以员工的发展为优秀,以“选人、育人、用人和留人为重点,使组织的发展与人力资源的发展同步,人力资源成为组织竞争力的优秀要素。 (1)加强培训,转变观念,学习掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和员工,首先必须转变思想,树立人力资源管理是每一位管理者应有的职责,并掌握履行该职责任务的技能。其次,要从管理观念、管理模式、管理重心、管理地位等几方面,真正认识人力资源管理与传统人事管理的区别,从把人力视为资本到视人力为资源从“被动反应型”的管理模式到“主动开发型,从以事为重心到以人为重心,注重人与事互相适应,把人的发展和组织的发展有机地结合起来;人事部门从执行层到将参与组织决策层的活动。 (2)以医院发展战略为导向,完善医院人力资源规划体系。医疗行业目前正处于一个过渡阶段,行业面临着重大重组。新的市场经济形势下,风险与发展机遇并存。医院应以自身发展战略为导向,及时完善人力资源规划。 1)根据医院战略实施的需求,做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析,实现医院人力需求与供给平衡。同时还应解决周期内人力资源管理各项费用的预算管理,为各项人力资源管理工作的实施提供必要的保障。 2)定期对组织进行梳理和岗位调整,实现动态的岗位管理。医院需定期对组织架构进行梳理,在脉络上理顺工作关系,及时进行工作分析,建立健全完善的岗位说明书,进一步将医院的总体目标逐一分解到每一个岗位,形成执岗人参与制定并承诺的目标体系,从而确保各项管理目标的实现。 3)进一步引入和扩大内部竞争机制,通过科学的、公平的、规范的员工竞争上岗和岗位的动态管理,使能者上、庸者下,激励员工加强学习、努力工作,提高自身的竞争力,使各类人才脱颖而出,从而提升医院的管理和业务水平。 (3)强化员工素质管理,规范人力资源培训。现代医院的竞争,说到底是人才的竞争,打造医院的优秀竞争力,就要高度重视人力资源的开发与提升。要根据医院发展战略的需要。建立起完整的培训体系,组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划,针对员工进行规范化、系统化的培训,从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队,为医院战略的实现提供智力和技术支持。 (4)建立科学、公正、公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施考核中,重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标。按照行业特点,按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素,并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据,通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。 (5)建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度。 1)一是选人。这是医院搞好人力资源管理的第一步,要根据医院的人力资源发展战略规划,有计划、有目的的选人,既不多选,也不少选,更不能错选。首先要对医院的工作进行分析,确定每个岗位的规范,做到因事设人,因岗配人。其次,要根据医院不同的岗位要求,选择最适合的人,量才适用,切不可一味地追求高学历、高职称。 2)二是育人。是人力资源开发的主要途径。医院的人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型组织,对员工进行终身的持续性培训,提高每个员工的业务素质和服务能力。重视人力资源的开发和资本人力资本投资,为员工的职业发展创造条件。 3)三是用人。是医院人力资源管理的重要环节,是实现组织目标最重要的工作。选贤任能、人尽其才、人尽其用是人力资源合理使用的前提。将各类人才放到适合的岗位上,创造发挥他们的聪明才智的环境和舞台,并为他们提供晋升和发展的空间,是人力资源管理的重要任务。 4)四是留人。要制定体现内、外公平的、合理的薪酬制度,建立科学的绩效管理体系,完善激励与约束机制,形成良好的人际关系和医院文化,使每个员工有归属感,并对医院未来发展充满信心。 人力资源管理意义论文:人力资源管理在医院人事管理中的意义 摘要:如今人力资源管理在医院综合管理中占着举足轻重的地位,其人才资源在医院中发挥着积极的作用,同时也是医院最重要的管理资源。本文对人力资源管理理念在医院人事管理做积极的探讨以及研究,根据医院的实际情况,对人力资源管理理念的意义以及应用作简要的分析,同时在医院人才管理方面存在的不足提出建议。 关键词:人力资源;管理理念;医院 0引言 目前我国经济发展迅速,其人才的竞争也相当激烈。而现今的管理工作在每个单位以及每个企业中都极为重视,医院也不例外。而医院想要提高竞争力,在当今的社会上立足,其管理人才是重要的因素[1]。对此医院应该把人力资源的管理理念贯穿于整个管理中,全面了解管理过程,客观地了解当今医院中存在的不足并加以改善,运用有效的激励机制发挥人才优势,增强医院的综合实力,进一步地提高医院的竞争,从而促进企业的发展状况。 1我国医院在人力资源管理方面的现状 1.1管理模式的落后 相对于其他国家医疗制度,我国的医疗制度仍然处于停滞的状态,其进程以及发展相当缓慢,对此我国的很多医院仍然保持着传统的管理模式,在人才管理方面也不例外。人才管理方面处于一个被动的地位,不能够发挥人才管理的管理制度。现今,我国竞争异常的激烈,这种落后的人才管理模式直接约束了人才的能力,不能给医院带来一定的进展。 1.2管理制度缺乏一定的灵活性 就目前,我国大多数医院在人事部的管理工作上,仍然使用行政化的管理模式,由于行政化管理模式受到历史的影响,在发展的过程中形成了完善的制度以及体系,但世界的发展相对比较迅速,因此管理制度已经没有办法满足医院的需求,从而缺乏一定的灵活性以及时效性,医院不能根据实际情况招收人才,严重限制了医院对人才的利用,阻碍了人才的发展,使得医院不能很好地适应现代社会的进程。 1.3薪酬制度缺乏合理性 员工的薪酬发放也基本属于人力资源管理的范围,在公立医院薪酬的管理制度一般由国家事业单位的薪酬制度所制定,使得员工的薪资受到了限制和影响,而员工在实际工作中所取得的成果对工资没有太大的影响,导致员工工作积极性不高,工作效率也会有一定的下降。这种现象往往在多数医院中都存在,对医院的发展有一定的影响。 1.4医院管理人员欠缺 我国医院人事部管理部门严重缺乏管理人才,原因是医院人事部门工作人员基本上都是从其他部门调过来的,因此他们缺少一定的管理经验,在管理的过程中对各种流程不熟悉以及专业理念了解不全面,往往处于一知半解的状态,在岗位上难以做出优秀的成绩。 2人力资源理念在医院人事管理中的应用 2.1改变传统的管理模式 现今我国对管理人才提出了更高的要求,现代人力资源管理理念需要改变传统的管理模式,树立正确的人才管理观念。医院要转换传统观念,充分地认识到人才的重要性以及人才管理对医院发展的重要性。结合医院的实际情况对管理模式进行创新,制定具有针对性的管理模式。其次注重员工的利益以及发展,根据医院的实际需求进行培养管理人才,一方面能够使员工工作异常出色,另一方面也能让医院往更高更好的方面发展。 2.2提高员工的专业水平 人力资源管理理念需要强调对人才的利用,其次就是对人才进行培养。常言道:笨鸟先飞,这句话是有一定道理的。人才是在各种学习中逐渐培养起来的,因此医院必须注重人才的培养,根据医院的需求展开具有针对性的培训,培训工作要定期进行,其内容包括专业的知识以及实际操作技能,员工培训结束后,对员工进行相关的考核以及评价,考核不过的继续培训,这样有利于员工自身专业水平的提高,其工作也就顺利地达成了目标,从而取得更高的成绩,提高医院的综合能力以及竞争力。 2.3完善岗位招聘制度 医院要注重管理人才的招揽,而招聘人才是对人才管理的首要前提,只有招揽更多的管理人才,才能在管理工作上发挥更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不断地完善人才招聘资源。人才招聘必须秉持着公平、公正的基本原则,根据医院的发展状况对人才需求进行招聘,在人才选拔的过程中不能多招以及少招,要坚持宁缺毋滥的原则。 2.4建立合理的激励制度 建立合理的制度能够激发员工的积极性,而考核制度的建立主要是激发员工的热情以及激情,对员工的积极性有着很大的帮助。对此,建立合理的激励手段能够使员工在工作的过程中有一定的压力以及动力,在工作过程中对员工进行绩效考核,同时也要考虑员工不同工作的特点,例如工作的量以及难易程度,根据员工的实际情况将员工的道德水平考虑在内,其考核的结果必须调整员工的工资。医院可根据实际情况创新工资分配制度,将绩效工资管理应用在人事部管理中,实行多劳多得制度,对成绩优秀的员工给予奖励,对成绩差的员工给予惩罚,一方面增加了医院的凝聚力,另一方面提高了医院的整体水平以及竞争力。 3结语 人才管理理念对医院人才管理有着重要的作用,医院在发展的过程中要根据医院的需求对人才进行培养和招聘[2-3],充分利用人力资源管理理念,对人事管理制度进行创新以及更新,改善现今制度存在的不足,从而提高医院的整体水平,使人才能力得到充分发挥,不断地提高医院的综合实力,使医院的发展越来越好。 作者:马志红 单位:江苏省南京市溧水区人民医院 人力资源管理意义论文:人工成本核算在医院人力资源管理的意义 引言 在医疗市场竞争日趋激烈的今天,我们的前景面临多重挑战,如何让我们在残酷的竞争中发展壮大,如何在管理中发挥更多的理念方法来开展工作值得我们深思。医院只有注重人力成本管控的方法,通过精细化、集约化管理来提高劳动生产率,在今后的工作中加强内部的管理,加快经济效益的发展,提高工作效率,应加强有效合理的人工成本的控制,制定人工成本方案,在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重应控制在30%以内,如何确定和掌握管控的标准,如何体现人工成本管控在医院管理中的重要作用[1],以下对这些问题进行研究和讨论: 1资料与方法 1.1一般资料 医院人力资源是指为完成医院各项任务,在医疗、护理等各种活动中所投入的人员总和。医院人力资源管理有机构管理、岗位管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理和成长管理六大模块,体现了学术性、系统性、实操性和前瞻性,对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源是最重要的战略资源,是实现愿景的战略性资源保障[2]。人工成本指雇主在雇佣劳动力时产生的全部费用。是单位在一定时期内,在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本亦称“劳动成本”。指在生产经营中由投入劳动力要素所发生的一切费用,包括支付给职工的工资性报酬和福利性供给,是单位总成本的组成部分。人工成本(人事费用)主要包括:职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中,职工工资总额是人工成本的主要组成部分[3]。平均人工成本=人工成本总额/同期人数人工成本比重=人工成本总额/同期总成本*100%劳动分配率=人工成本总额/同期增加值*100% 1.2方法 人工成本是管理中的基础工作,分析指标体系主要分三类:一是人工成本总量指标、二是人工成本结构性指标、三是人工成本的效益指标。所选取本地区医院近五年的主要数据来进行对比分析,分析后可以获取人工成本占医疗收入的比例、人工成本占总成本的比例、基本工资占人工成本的比例、绩效工资占人工成本的比例、各种保险和福利占人工成本的比例的要素。 2讨论 根据以上数据比例分析后,可以看出人工成本的变化,随着时间人工成本呈上升趋势,而且波动也有明显的变化,在现在的医疗环境中我们要制定相应的人工成本的方案,进行细致的统计和分析,实时了解相应的政策来调整内部的人工成本方案。并且可以得知在人力资源管理和薪酬规划中人工成本具有重要的作用,如何有效的控制人工成本需要重视。在今后工作的管理中,一方面要注重开发内部人才,加强对员工的培训,提高整体素质,充分的发挥各类人才潜在的效益,做到别人无我有、别人有我专、别人专我精,自身素质强可以发挥自己所有的能力;另一方面还要降低离职的员工,以防流出成本,如果有流动较大的现象是不利于今后院内的发展,而且空岗后不一定及时的补空,会造成离职的成本增大。这样在今后的工作中有利于精简人员、降低无效人工成本[4]。 3结论 在社会主义市场经济条件下,通过现代制度的建立,在享有用工和劳动报酬分配自主权的情况下,应当是人工成本形成的主体,加强人工成本控制和管理是首要任务[5]。人工成本核算在人力资源管理工作中具有重要的作用,要开拓成本控制新思路,制定人工成本方案,应着眼长远。人员管理到位、人工成本核算合理精准会给今后的工作提供更加有益的条件。加强人工成本管理,是适应社会主义市场经济的需要,是促进劳动管理健康发展的重要保证。面对竞争激烈的医疗市场环境,我们要勇于发现问题、及时有效的解决问题,要保质保量地完成自己的工作,履行好自己的工作职责。在人工成本管理工作中我们拖不得,做事不能拖拖拉拉,今日事今日毕;哄不得,各类数据报表要清晰明了,不能糊弄;松不得,我们的责任感、使命感不能麻痹、松懈;任不得,做人做事不能太任性,尤其面对这项工作时,要严格的要求自己。我们要重视这项工作,这样更有利于提高我们的管理,让我们的人员使用效益更高,在人力资源管理中发挥重要的作用,使医院发展更稳定迅速。 作者:冀龙 单位:河北省武安市第一人民医院人事科 人力资源管理意义论文:企业人力资源管理中社会保险意义 一、社会保险在企业人力资源管理中面临的问题 1.缴纳金额与保障水平不匹配 随着社会生产力的发展和经济水平的提高,城镇单位在岗职工年平均工资的逐年调增,因此我国规定缴纳的社会保险金额逐年增加,但在社会保险金额增加的同时社会保险保障水平并没有得到很好的提升。由于社会保险费用增加的幅度较大,企业和个人的经济压力也因此加大。因社会保险制度受地域和工作单位的限制,社会保险比较适用于长期缴纳社保、工作稳定的工作人群,对他们而言社会保险有较大的社会意义。对经常换城市工作或换岗位、单位的工作人群而言,因为各地、各单位社会保险缴纳金额与社会保险保障水平的不一致,以及各地社会保险转移手续办理的繁锁、缴费年限确认的差异,导致员工认为缴纳社会保险的意义不大,甚至不缴纳社会保险。 2.社会保险管理手段落后 社会保险是企业福利保障的重要组成部分,目的在于为企业员工提供更好的生活保障,为企业员工谋利益,使员工跟上企业发展的脚步,实现企业和员工共同和谐的发展。但由于企业的社会保险管理缺乏科学性和专业性,无法将社会保险的管理和企业激励措施有效融合,因此,企业社会保险管理手段的落后直接导致了企业参保人数偏低或没有足额缴纳社会保险费。企业管理态度的不明确以及企业高层管理人员管理意识的薄弱造成了我国企业社会保险管理落后,大部分企业为了降低人工成本,对企业社会保险的管理规划通常由企业的综合办公人员及财务人员联合制定,而这些人员往往缺乏基础的社会保险管理常识、专业知识及技能,使得社会保险体系在企业中渗透力薄弱,从而阻碍了企业社会保险管理的发展。 3.企业缺乏社会保险意识 社会保险制度对企业具有较大的适用性,企业应从自身出发,根据国家规定的社会保险制度做好社会保险管理工作,由于企业缺乏对社会保险重要性的认识,从短期发展角度来看,企业能在较短的时间内为企业牟取利益,但从长期发展角度来看,社会保险不仅没有降低企业的成本费用,反而增加了企业的经营压力和成本。社会保险不仅与企业利益有关,与员工的利益更为密切,企业员工是社会保险利益的最终承担者,企业对社会保险管理的忽视即对企业员工及其利益的忽视,当员工对社会保险管理提出合理要求时,企业会推脱社会责任,减少缴纳社会保险的金额和险种,甚至不缴纳社会保险,这些目光短浅、自私自利的行为潜伏着巨大的危险,最终会导致企业净利润的减少,降低企业人力资源的质量。 二、社会保险在企业人力资源管理中的重要作用 1.降低企业直接人工成本 社会保险是由企业和个人共同承担的责任,需按期缴纳一定数量的社会保险金额,很多企业贪图眼前利益,减少对社会保险金额的缴纳,甚至不为企业员工缴纳社会保险,漠视员工的福利待遇。有些管理层认为这有助于企业降低用人成本,实则不然,当员工出现意外时,企业的经济压力会更大。例如,员工发生工伤时,参加工伤保险的员工可享受到由工伤基金支付的工伤待遇和医疗费用,减轻企业负担,很好的保障了企业和员工的权益,因此,从长远角度来看,企业为员工办理社会保险有利于降低企业的人工成本。 2.提高企业团队工作效率 人力资源是企业最宝贵的资源,企业的经营绩效与员工的工作效率有着密不可分的联系,社会保险制度对员工有着重要的意义,企业为员工缴纳社会保险有利于提高员工工作的积极性和主动性,避免员工因社会保险问题,出现负面情绪而工作懈怠。企业根据年度在岗职工平均工资调整,每年调整员工的社会保险缴费基数,并健全企业的激励机制,能间接地体现出企业对员工的重视,从而提高企业团队的工作效率,加强企业的凝聚力,实现企业内部管理的良性循环。 3.稳定企业团队人心 员工在企业工作的最终目的除了实现自我价值,更多的是追求安逸,保障并完善自己的现在和将来的生活,尤其是企业的老员工,为企业奉献数十载,更希望从企业工作中获得安全感,养老、医疗保险等问题是员工比较关注的热点问题,企业做好社会保险有利于缓解员工未来的养老问题,使员工“老有所养、病有所医”,解决员工的后顾之忧,促使员工能更加安心地为企业奋斗并作出贡献,稳定企业团队的人心,更有益于提高企业团队配合的默契程度和工作效率,从而增加企业的经济效益。 三、完善社会保险加强企业人力资源管理的具体策略 1.加强企业社会保险的规范化管理 要加强企业社会保险规范化管理,基本医疗保险、养老保险、生育保险以及失业保险、工伤保险必须要全面覆盖,企业和员工的社会保险费应足额缴纳,建立有效的社会保险管理机制。强调人力资源与社会保险专业知识相结合,管理人员工作与实践相结合。配备社会保险专职管理人员,社会保险管理人员到位后,工作管理和开展才能到位。如建立和完善社会保险参保人员档案,按月、按时足额缴纳各项社会保险、及时分解各项社会保险缴费基数、及时与社保机构核对各项社会保险台账并及时办理社会保险相关手续等。目前我国就业人口的不断增加,做好失业保险的工作,有利于保障失业员工的基本生活问题;及时完成社会保险缴费可使员工养老、就医、退休、工伤、生育等待遇得到保障,加强了员工对企业的认同感,很好的避免了企业和员工的内部矛盾。 2.坚持以人为本 社会保险制度是员工福利待遇中的一种,对员工具有一定的激励作用,企业的职工薪酬福利体系要求企业加强对社会保险制度的管理,坚持“以人为本”的原则是提高企业人力资源质量的重要途径,将职工的利益放在企业发展绩效评价的重要位置能端正员工的工作态度,激发员工的工作热情,避免员工因负面情绪出现怠慢工作的情况,企业为员工做好社会保险工作能激励员工的工作责任和社会责任,有助于企业对人力资源的有效管理并实现企业价值最大化的重大目标。 3.完善企业社会保险的透明度管理 现代企业的竞争归根结底是企业人才的竞争,为了实现企业的可持续发展,企业应加强对社会保险制度的透明度管理,体现企业管理工作的公平、公正性。首先,随着信息技术的发展,企业可在公司内部网站上向全体员工公布社会保险费的缴纳及年度缴费基数调整情况,通过全体员工的监督增加社会保险制度的透明度。其次,企业应加强对员工社会保险意识的培训,让员工了解社会保险的内容及其责任。再次,企业社会保险管理机构及管理人员,为企业员工提供信息查询及咨询的服务,提高社会保险的普及度,切实地为缴纳社会保险的保险人谋福利。最后,政府要提高执法力度,对不履行社保登记缴纳的企业和个人采取警告和其他惩罚措施。 四、结语 综上所述,企业为员工做好社会保险工作对企业的发展有着重要的作用,一方面能降低企业的用人成本,另一方面有助于提高企业团队的工作效率、稳定人心,除此之外,还能优化企业的人力资源质量,企业通过提高社保意识、完善企业社会保险制度并坚持“以人为本”的原则能加强企业人力资源的管理,实现企业价值最大化。 作者:周英娟 单位:国网福建省电力有限公司宁德供电公司 人力资源管理意义论文:人力资源管理的重要意义 1沟通的功能及重要性 1.1沟通的激励功能沟通是协调人力资源管理的一条重要途径,在激励员工方面发挥着重要职能。有效的沟通不但能够实现新的交换和工作效率的提升,而且还可以营造融洽的气氛,调节员工的情绪,以此沟通具有情感激励的功能。现代企业由于激烈的竞争给企业带来的巨大压力,使得企业内部空气紧张,员工之间,员工与上司之间被大量的事务性工作充斥[1]。员工的情感需求长期得不到满足,他们不但没有时间和机会与上司沟通交流,就连与同事之间的沟通交流也长期得不到满足。工作也因此变得枯燥低效。因此,公司领导若能走进员工之间,认证倾听员工的意见,与员工进行轻松的沟通,缓和紧张气氛,增进与员工的亲近感,从而营造一个和谐融洽的工作氛围。这样不断能够提高管理效率,同时对于员工的工作效率也能够大大提升。企业员工也有被理解、被尊重、被认可的情感需求,这种情感需求长期得不到满足势必对他们的工作热情和积极性造成负面的影响。沟通情感激励的功能也不能正常实现,而有效的沟通在减轻员工工作和家庭生活中的压力方面发挥着重要作用。1.2沟通能够增进了解,增加默契沟通能够增加人力资源管理者与被管理之间的了解和默契,从而提升人力资源管理效率。无效的或者低效的沟通会影响管理者与被管理者之间的关系。如企业领导重视产品质量的提升,对员工的工作质量和工作效率要求较高,但是,员工除了这些工作之外还有自我发展的需求,他们有学习和进步的需求。这就在领导与员工之间发生了重大的偏差。显然,在这问题上,需要沟通来平衡二者之间的差距,要么领导者深入到员工当中倾听群众的声音,要么员工向领导反应自己的真实情况。总之,沟通需要在双方共同的努力下才能实现。领导者若要实现自己的远景规划,展现和培养自己的领导艺术,就要增强与员工之间的有效沟通。企业领导的工作能力和敬业精神对于企业和领导自身来说是一笔重要的财富,是企业不断向前发展的重要动力,但这些精神品质若要对企业这个整体产生推动力的话,还需要通过有效的沟通才能实现。没有沟通及时领导的设想再伟大,也不能被实现。成功的领导应当把企业未来的远景规划变成所有管理者和被管理心中的美好蓝图,从而起到凝聚人心,激发动力的重要作用1.3沟通能够增强企业凝聚力企业都是由众多个体组成,这些个体可能是某位员工也可能是某个部门,他们之间的沟通是将自身凝聚在企业之下的重要保障。同时,企业的运行也是由许多具体的工作任务构成,这在实际运作中产生的矛盾会在所难免。员工之间由于个体的差异总会产生意见分歧或者这样那样的摩擦,也会导致一些利害冲突市场发生,这种现象必须在有效的沟通中进行调节缓和。否则就容易导致内部之间的不理解、不信任和不合作,长期这样下去甚至会形成他们之间的对立紧张关系。而且企业所追求的的目标与个人追求的目标也并非完全一致。导致企业发展和员工自身发展会经常出现偏离方向的现象[2]。总之,企业与企业内部个体之间的关系需要投入一定经历经营和调整。人力资源管理中的沟通机制可以增强员工之间了解和信任,建立和谐的人际关系,消除员工内心的紧张状态,缓和人际关系,化解矛盾冲突。员工的行为与组织的要求可以在管理沟通中走向一致,尤其在企业制定或者出台实施一些重大政策时,或者企业将要实行内部改革,在触及一部分人的利益时,能够有效的帮助员工消除抵触情绪,在沟通中达到员工与企业方的互相谅解,同时也能在沟通中实现员工对企业经验战略和经营目标的了解。以此能够更加自觉的以自己的行动配合企业发展战略[3]。因此,企业应当根据自身的特点,和员工的特征,培养形成一种高效的沟通方式和沟通文化,使之成长为企业的优秀竞争力中的重要组成部分。 2结语 沟通在人力资源管理中发挥着重要作用,他是企业增强上下之间,员工之间凝聚力的重要前提,企业应当以一种团结有力的形象出现在激烈的市场竞争中。企业内部的沟通机制不但能确保信息在内部的正常流动,而且还能营造良好生产经营氛围。确保员工能够在和谐的环境中提高工作效率。 作者:王全在 栗艳芳 单位:内蒙古商贸职业学院 内蒙古商贸职业学院 人力资源管理意义论文:思想教育对人力资源管理的意义 当今社会,各行各业的组织间竞争越来越激烈,这不仅仅是人力资源的竞争,更是组织人力资源管理能力和管理水平的竞争。在人力资源管理过程中,思想政治教育十分重要,它是落实人力资源管理的基础和原则,它应切切实实地融入到组织的人力资源管理中去,使组织的人力资源工作能够更加顺利有效的实施。 一、思想政治教育与人力资源管理的内涵 : 思想政治教育是在马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想指导下,通过引导、协调人与人之间的关系来转变人的观念,提高人的思想道德素质和科学文化素质的一种实践活动。 人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序、法令和方法的总和。人力资源管理的主要是以人为中心,研究人与人、人与组织、人与事的相互关系,掌握其基本理念和管理的内在规律,充分开发和利用人力资源,提高组织成员的工作质量,充分调动人们的主动性、积极性和创造性,促使组织管理效果的提高和管理目标的实现。 由此可见,思想政治教育与人力资源管理存在共通之处,相互渗透、相互联系,贯穿其中的都是以人为本的价值标准。 二、当前人力资源管理中思想政治教育的现状 : 目前,人力资源管理中的思想政治教育主要是针对组织成员思想中出现的需要、疑惑、和矛盾情况,通过各种载体,采用恰当的方法,从而有效地解决成员们的实际问题。通过宣传党的路线、方针、政策,引导组织成员正确区分真假、善恶、美丑,为组织成员理顺工作关系、排除疑难困惑、化解生活矛盾,从而激发组织成员的工作热情。此时的思想政治教育工作方法单一,人们对思想政治教育的重要性认识不清,未能充分引导组织成员提高工作积极性、创造性等问题。 三、思想政治教育在人力资源管理中的作用 : 1、思想政治教育是组织建立健全人力资源管理制度的前提和基础 :充分发挥组织的思想政治教育作用,需要有效的政策和制度保障,把握组织思想政治教育的主体导向,制定出思想政治教育工作的相关政策和管理制度,发挥各部门的优势并形成合力,从而推动组织思想政治教育的深入全面开展。思想政治教育应该作为管理和约束成员行为的前提,与行政法规及规章制度相互补充。首先,组织在制定规章制度时,必须坚持民主集中制原则,让成员充分发表意见,统一思想认识,并注意时刻做到思想引导先行,从而更加有利于组织各项规章制度的贯彻执行。其次,在执行各项规章制度时,应注意努力提高思想觉悟,并通过深入细致的思想政治教育来帮助成员更好地认识到自身的优势和不足,始终做到将思想政治教育融入到人力资源管理中,并与建立健全各项规章制度结合起来。 2、思想政治教育是组织人力资源管理过程中执行纪律的先导和铺垫 :思想政治教育的主要是对组织成员进行思想道德教育和心理疏导,使其树立正确的世界观、人生观和价值观,执行纪律是对组织中违规乱纪的成员以一定的批评指正及必要的惩处,从而更好地维护集体利益。实际工作中,一些成员无法充分意识到自身存在的问题,仅靠组织批评教育或是处罚并不能解决根本问题。作为从事思想政治教育的人员就该从实际问题出发,站在当事人的角度考虑问题,晓之以理、动之以情,导之以行,让其真正地从思想上分清是非对错,并使其信服,达成共识,从而使人力资源管理工作收到实效。思想政治教育工作要做到交流思想、互换心灵、沟通情感,思想政治教育工作者则要端正好心态、掌握好技巧、摆正位置,通过积极地引导和激励组织员工,贯彻以人为本的原则,使组织和员工的利益达到和谐共赢。 3、思想政治教育是对成员进行开发、培训的重要手段 :教育培养优秀的组织成员,建设一支高素质的队伍是做好思想政治教育工作的重要内容。人力资源管理部门在开展组织成员培训工作时,要积极引导,发挥组织成员的主观能动性,不仅要对成员们进行岗位技能和业务知识的培训,还应该着重对其进行团队建设和组织文化的培训。思想政治教育工作无疑是开展好组织培训的重要手段,思想政治教育者通过向组织成员讲述组织的内外部环境和发展战略,使其能够正确看待集体利益与个人利益的关系、长远利益与眼前利益的关系,并将工作中学习到的理论投入运用到实际工作中去,使思想政治教育工作能够与生产经营工作有机结合,相互促进,共同提高。 4、思想政治教育是有效实施考核、激励、调整的必要保证 :在新形势下,思想政治教育要立足于依靠组织成员,服务好广大群众,切实把组织文化、内部激励机制和组织发展的目标传达给组织成员,切实做好对成员的考核、激励工作,并适时做出必要的利益调整。此外,在人力资源管理中,思想政治教育工作的出发点和落脚点在于服务好成员,切切实实做到以人为本,多关心成员的切身利益,尽可能地实现组织经济效益和社会效益的最大化,从而保障组织健康稳定可持续的发展。只有依靠、服务好成员,做好刚性考核与激励奖惩工作,才能体现思想政治教育的柔性功力和人文价值,增强思想政治教育工作的生命力,才能使组织在不断深化改革的新形势下不断向前发展。 随着改革的深入发展,人们的观念不断更新、企业的体制不断转换、社会的利益不断调整,使得人力资源管理工作面临艰巨的挑战。由于思想政治教育贯穿于人力资源管理工作各个环节,因而,要不断细化、实化思想政治教育工作,加强改进思想政治教育工作的方式方法,贯彻以人为本的理念,更加注重对组织成员的人文关怀及心理疏导,促进组织人力资源管理工作扎实稳步推进,使组织真正实现全面协调可持续发展。 人力资源管理意义论文:社会保险对人力资源管理的意义 人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训组织和调配,使人力、物力保持最佳比例,使人尽其才、事得其人、人事相宜。作为企业最重要的生产力,特别是其主观能动的特性,应使人力资源逐渐成为企业达到最终目标的第一决定因素。因此,企业为了提高整体生产力水平,应对员工的薪资福利进行科学合理的规划,其中社会保险是劳动福利保障中一项重要的基础性工作,不仅对企业影响重大,而且对整个经济社会的发展起了积极的促进作用。 1、社会保险在人力资源管理中的作用 社会保险是社会保障制度的一个最重要组成部分,指国家有针对性地对因生、老、病、死、残、失业等造成生活困难的劳动者提供收入或补偿的一种社会和经济制度,包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 5 个项目。社会保险坚持“以人为本,预防为主”的指导方针,坚持可持续发展观的重要体现,一般具有强制性、互济性、非营利性的特点。合理的社会保险能够促进和谐社会的构建、能够维护劳动者的根本利益、能够缓解日益严峻的就业形势,同时是企业拥有一支优秀生产力的保证。所以,社会保险必然是人力资源管理的主要内容。关于社会保险在企业人力资源管理中的作用,主要体现在以下几个方面。 1.1 社会保险是人力资源管理中的一项激励措施。社会保险是企业薪酬福利制度的一个重要组成部分。一个完善的人力资源管理体系,应当体现“以人为本“的原则,将企业的保险福利与职工劳动生产情况相结合,有效激发职工的积极性与创造性,预防和消除职员的不满因素,降低员工作时的后顾之忧,使之更加专注工作,同时也将使职员感受到自身在企业中的地位和被认同感,进而提高自身的责任感和积极性,为企业创造更多的价值。因此,企业应当树立正确的人力资源管理理念,认真履行社会保险制度规定的权利和义务。 1.2 社会保险是提高劳动生产率的一个有力手段。社会保险是结合企业利益与职工利益为一体的保障手段,保障了职工的切身利益,给职工带来了安全感,而这一安全感将会演化成对企业的归属感和忠诚感,将大大降低职工由于缺乏安全感产生的分心和低效率的问题。企业在法律范围内适当地根据职工的资历和地位调整其工资收入即社保缴费基数,会进一步激发了职工生产的积极性,提高他们的荣誉感和成就感,从面提升企业凝聚力,达到较高的生产率。 1.3 社会保险是人力资源队伍的有效稳定剂。社会保险是企业人力资源管理中的一项长期支付计划,是职工在为企业服务期间所创造的,并在退休之后才能取得补偿的报酬。通常来说,如果职工在规定期限内与企业解除劳动关系,意味着社保计划的中止,将对自己未来社保收益造成不必要的损失,甚至会导致自身完全失去受益权,从而将会对是否离开企业进行比较谨慎的考虑,保障企业人才队伍的稳定。 1.4 社会保险将大大减轻企业人力资源的负担。社会保险对企业用人各个方面进行了保障和规定,分散了企业承担的职工的工伤、生育等费用的支出,有些原先由企业支付的待遇转变为由保险基金支付,这将大大减轻企业人力资源的负担,使企业的经济效益得到更大的增长。 2、社会保险在人力资源管理中存在的问题 2.1 管理战略考虑角度不全面。很多企业并没有从实际出发制定适合自身的社会保险制度,而是照搬西方的管理模式,加之很多企业管理者错误的价值取向,只注重眼前利益忽视长远利益,没有从实际情况进行全面的分析,其管理的形式和目的缺乏人本观念,更不会考虑到社会保险的重要作用。有些企业即使认识到社会保险的重要性,也缺乏一个规范科学的管理措施,不能将绩效评价与激励手段进行有效结合,在一定程度上造成了企业社会保险的参保率偏低,缴费基数不实等问题。 2.2 管理人员专业素质不到位。社会保险在企业管理中的有效实施,必须有一批懂政策的专业管理人员深入了解企业的整体走向,制定合理的企业社会保险发展规划。而事实上,很多企业为了节约人工费用,通常由财务部门或者综合办公室的人员兼任,这些人员没有固定的岗位,并且这其中有很大一部分人缺乏必要的社会保险管理的专业知识和技能,难以掌握符合当下人力资源管理的基本理念,社会保险工作职能在日常实践中慢慢摸索前进,造成企业社会保险工作管理水平低下、激励效果不明显。 2.3 构建计划体系框架不完善。建立健全企业人力资源管理的整体框架体系,建立社会保险制度,是对职工生活的保障。但是,我国很多企业都缺乏行之有效的社会保险计划方案。人力资源管理体系结构尚未完善,这都在一定程度上严重抑制了社会保险的作用发挥。 3、新形势下人力资源管理在社会保险中的发展战略 3.1 以职业化、专业化作为人才培养的基本方向,打破传统的权位观念与职业观念,致力于打造一支职业经理人队伍,打造一支承保和理赔专业化管理队伍。 3.2 从人才引进为主逐步过渡到以人才培养为主,加大后备干部的储存和培养工作,争取 5 年内为分公司培养 20 名中心支公司或分公司部门总助级干部,培养 30~40 名四级机构班子成员、培养 20 名中心支公司管理人员及分公司部门级干部;培养50 名左右专业技术骨干人员。 3.3 鼓励人才多元化发展。讲究经验型、知识型人才的协调,在培养各个领域专业人才同时,积极引导复合型人才的成长。 3.4 从引进、培训、考评、晋升、淘汰多环节建立科学的、规范的人力资源管理制度,建立科学的薪酬管理体系、合同管理制度、人事档案制度。 3.5 建立各个层级的中高级管理人员工作交流机制,建立关键管理岗位优秀人员的离任审计和休假制度。 总之,保险公司要想适应当今社会快速发展的经济水平,那么有关公司就当全面树立“以人为本,快乐工作”的管理和工作理念。将企业利益与职工的主观能动性进行充分、合理结合,重视人力资源管理的合理设计和有效实施,完善职工的社会福利制度,保证社会保险的实施和发展,促使企业最终目标的实现以及职工积极性提高的双赢效益。 人力资源管理意义论文:绩效评价对人力资源管理的意义 绩效考核是人力资源管理的主要职能之一,是企业在组织既定的目标下,运用制定的标准和指标,对员工过去的工作表现及取得的工作业绩进行收集、分析和评估,并通过评估结果对员工将来的工作进行正面引导的过程和方法。 绩效考核有助于企业了解任职者是否能胜任本职工作,从而实现有效的职位管理,同时也为员工培训的开展和奖酬设置等提供依据。那么,绩效考核在人力资源管理中的作用的具体体现在哪些方面呢?我们将从以下几点来分析。 1、绩效考核是企业人员任用的前提 人员任用的原则是因才适用、用人所长、避人所短。要想判断所用人员的德才状况、长短处及适合何种职位,不能光凭应聘者的一纸简历,而必须经过标准考核,在工作中对人员的整体素质,如政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行分析评价,并在此基础上对人员的能力和专长进行推断,进而分析得出其适合何种职位,真正做到因岗配人、人尽其才,合理安排各岗位工作人员。所以说,绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提,只有通过绩效考核,才能做好企业人员的任用。 2、绩效考核能帮助企业做好人员的调配,有助于企业人力资源的开发 绩效考核是针对员工所有工作表现进行的考评,其结果是员工工作业绩的综合体现,将作为企业人力资源开发的依据。根据考核的最终成绩,不仅可以了解企业人员使用的状况、人事配合的程度恰当与否,还可以根据考核成绩,对优秀的人员给予晋升的机会,对素质和能力达不到现职要求的,给予降职、换岗处理,对于一些人没用人所长或其素质和能力已发生了变化的,进行横向调配,从而实现人力资源的良性开发。 3、绩效考核是企业进行人员培训的依据 为了使企业得到更好的发展,企业会定期对员工进行培训。那么,为了使培训内容更具有针对性,提高培训的效果,就得依赖于企业的绩效考核。通过考核,了解各人员的素质和能力,了解其知识结构和能力结构,确定员工各项素质的优劣及存在的问题,并根据各职位的要求,进行员工培训的需求分析,从而准确了解各类人员的素质和能力及需要提升的方面,对员工进行针对、有效的培训。 4、绩效考核是确定劳动报酬的依据 准确地衡量“劳”的数量和“劳”的质量是各行业实行按劳分配的前提。那么,如何来衡量就需要用到考核。没有绩效考核,报酬就没有依据,没有依据乱给报酬,就会使员工失去激励,使企业遭受损失。因此,企业员工的薪酬管理必须符合劳动付出与劳动报酬相吻合的原则,密切关注员工工作绩效与组织奖酬之间的关联性,制定恰当的绩效考核体系,根据绩效考核的成绩给予员工恰当的报酬,才能使员工感到公平、公正,感受到企业对自己的重视,体会到自己工作的回报,从而激励员工努力工作。 5、绩效考核是对员工进行激励的手段 奖励和惩罚是激励的主要内容,奖罚分明是人事管理的基本原则。要使员工具有企业归属感、荣誉感,其中很重要的一点就是要做到奖罚分明。要做到这一点,就必须科学、严格地进行人员绩效考核,以考核结果来决定奖罚对象以及奖罚等级,从而做到激励先进、鞭策后进,大大提高员工工作积极性。同时,通过对员工进行绩效考核,可以彻底打破以往企业“大锅饭”的现状,使员工在公平、公正的环境中良性竞争。每个员工在同一客观标准体系下进行收入或晋升的比较,同时又通过绩效考核同自己过去的收入或晋升作比较,使员工明确自己的不足及奋斗目标,提高工作兴趣。同时也使其对自己工作所获得的成果感到满足感和成就感,提高员工的幸福指数,各自为提高自己的绩效而奋斗,从而提高企业的竞争力。 6、绩效考核是员工平等、良性竞争的前提 随着科技的快速发展,企业间间的竞争愈演愈烈,企业内部员工间的竞争也日益激烈。在社会主义市场经济下,企业内部员工之间的良性竞争能够使员工不断提升自我,促进企业的快速发展,而恶性的竞争也可能使企业走向衰退。因此,企业必须为内部员工创造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛,而这一切又依赖于企业制定适当的绩效考核体系。通过绩效考核,使员工清楚自己的能力及不足之处,能够针对性的去提升自我,向更高层次迈进,超越竞争对手,而不是通过恶性竞争手段去打压自己的对手。企业也能通过绩效考核,正确评价各员工的业绩,通过业绩表现给予员工奖罚,使员工之间进行平等竞争。 7、绩效考核是促进员工成长的工具 “无规矩不成方圆”,绩效考核的标准就好比这里面的规矩,帮助整个企业平稳的运作,而绩效考核就好比一面客观的镜子、一把公正的尺子,公平、公正地去衡量每个员工的业绩。企业把考核的结果反馈给员工,让员工清楚地发现自身的优势和不足,促使员工通过自身的不断努力去提升自己,得到更好的成长。 8、绩效考核有助于形成企业的优秀竞争力,促进企业目标的达成 企业的优秀竞争力是企业内外部资源与环境的有效组合,人力资源作为企业的重要资源要素,是形成企业优秀竞争力的基础。而作为人力资源管理的重要职能——绩效考核,是企业对员工完成工作目标情况的一个跟踪、记录及考评,通过这个考核企业可以跟进每个员工、部门预期目标的完成情况,也可以把各项目标、责任分解、落实到个人,从而提高工作效率,促进企业战略目标的实现。所以我们说绩效管理是企业战略实施的载体,企业的战略目标必须通过绩效考核分解落实下去。绩效考核是构建和强化企业文化的工具,两者相互渗透、相互影响,对增强企业的优秀竞争力有着不可替代的作用。因此,企业要在激烈的竞争中生存并取得发展,就必须高度重视人力资源管理,建立健全的绩效考核体系,以此来提高企业的优秀竞争力,帮助企业目标的达成。 人力资源管理意义论文:激励措施在医院人力资源管理的意义 摘要:在县级医院的人力资源管理中,传统的管理方式比较僵化,人员冗余,人才晋升通道封闭,任人唯亲现象严重等,都制约着县级医院的人力资源管理水平。随着医疗机构改革的步伐不断加快,医院之间的竞争也来越来越大。对县级医院的经营与管理者而言,市场竞争的本质就是人才的竞争。因此,在县级医院的人力资源管理中,必须采用激励措施,吸引人才,留住人才,畅通人才的选拔晋升通道,保持医院人才鲜活的“生命力”,充分激发他们在各自的岗位上积极贡献,为县级医院的发展做出自己的贡献。 关键词:县级医院;激励措施;人力资源管理;运用 对于县级医院而言,传统的人力资源管理模式已经难以适应新时代的需求,也难以推动医院的长远可持续发展。特别是在市场经济快速发展的当今时代里,医疗改革全面深入,一些具有投资性质的医院的兴起,在一定程度上冲击着公立医院的地位。在这种形势下,县级医院若想实现快速发展,若想全面提升发展的水平,必须全面改革人力资源管理方式,积极运用激励措施,来畅通人才的晋升渠道,管好人才,用好人才,借助于一篮子的激励措施来提升他们对县级医院的忠诚度。 一、宏观激励措施在医院人力资源管理中的运用 县级医院的发展拥有着固定的模式,在人力资源管理过程中也存在着丰富的经验。在新形势下,县级医院在人力资源的管理过程中,只有将经验与实践探索相结合,运用一篮子的激励措施,才能真正提升县级医院的人力资源管理水平,也才能激发人才的创新创造能力,增加医院各类员工对医院的归属感和认同感。否则,县级医院的人力资源管理仍是“一潭死水”,难以发挥其内在的向心力和流动力。物质、精神以及环境激励属于宏观激励措施,具体如下: 1.物质激励 在县级医院的人力资源管理过程中,激励措施的运用,首当其冲的就是物质激励。这虽然是一种比较传统的激励方式,但所取得的效果也是立竿见影的。通过科学的物质激励,不仅能够发挥激励员工的作用,同时还能够提升员工对医院的归属感。此外,适当的物质激励,还能够使得员工充分利用医院资金。县级医院的机构比较复杂,不同级别的医院员工众多,若在物质激励的过程中,未能够有效地做好公平开放、合理有序,那么势必会造成严重的问题。部分医院在实施物质激励的过程中,存在着不公平的问题,只针对系统内部的人员,对于那些临时聘用或者合同聘用的医院员工存在着严重的歧视,这势必会打击他们的工作积极性,使得他们难以精力和意愿在各自的岗位上发光发热。因此,医院在实施物质激励的过程中,必须注重公平合理,并借助于这种激励方式来营造良好的人才晋升渠道。比如针对护理人员的物质激励,医院可以制定相应的取证、等级晋升标准,鼓励尚未取得岗位资质的护理人员,积极临床实践,丰富理论素养,早日获得资质证明,这本身有助于营造学习型医院护理环境。 2.精神激励 在县级医院的激励措施中,精神激励是一种重要的补充制度,也是医院精神文明建设的重要体现。通过科学的精神激励,不仅能够减少医院资金的损耗,将医院的资金运用于采购医疗器材等诸多方面,同时还能够灵活多变地作用于医院的人力资源管理中,全面净化医院员工的思想,将激励效果达到最佳状态。一方面,医院在实施精神激励的过程中,应该积极关心医院员工的精神动态,了解他们的所思所想,尽可能地为他们排忧解难。比如创建和谐的科室氛围,营造丰富多彩的科室或者院级文化活动等,都是精神激励的一种有效体现。另一方面,医院的领导干部还应该多关注员工的家庭生活,了解每个员工的家庭情况,将他们的家庭信息录入档案,定期组织专员慰问家属。尤其是对于手术任务繁重的医生,更要在手术结束后,及时慰问他们的家属,了解家属的实际困难,给予他们一定的扶持与帮助。此外,医院在实施精神激励的过程中,还应该积极帮助家庭困难的员工,制定统一的帮扶标准,使得精神激励得以具体化。 3.环境激励 在县级医院的激励措施中,环境激励虽然从表面上看是一种虚无缥缈的东西,但实际上,环境激励所起到的效果却是非常大的。科学的环境激励,不仅能够为县级医院的发展留住大量优秀的人才,同时还能够激励他们,在医院营造出来的良好氛围中,努力工作,积极创新。一些具有投资性质的私立医院、外资医院等,往往具有优越的工作环境和一流的实验环境,他们吸引人才的法宝,就在于为人才搞科研提供先进的实验器材和医疗器材,这一举措使得大量公立医院的高级人才趋之若鹜,纷纷“转会”私立医院。作为县级公立医院在运用激励措施的过程中,必须注重发挥环境激励的巨大作用。一方面,县级医院应该结合自身的条件,合理优化医疗环境和科室环境,尽可能地将科室细分开来,以有助于科室人才的深化发展。一些大外科、大内科等虽然能够丰富医护人员的知识,但却不利于他们深入地专项研究。而科学的科室划分,良好的医疗环境,则能够让医护人员舒心地投身到医疗事业中,积极在细化的专业领域发挥他们的专长。另一方面,县级医院运用激励措施,还应该注重营造科学良好的人际环境,让医院员工将医院当成家,将医院其他员工当成兄弟姐妹,剔除科室之间的隔阂。基于此,医院应该将科室间的互动交流常态化,以此来营造轻松和谐的医院人际环境。 二、微观激励措施在医院人力资源管理中的运用 在医院人力资源的管理中,激励措施发挥着关键性的作用,科学的激励措施不仅能够帮助医院留住人才,用好人才,还能够提升医院的诊疗水平。特别是一些微观的激励措施,能够切实让医院员工享受到福利待遇,能够温暖医院员工的心灵。 1.授权激励 县级医院长期以来的人力资源管理方式,容易造成领导权力的放大化,医院员工权力的虚无化,这就使得医院的管理与运营太过僵化。在新形势下,县级医院在人力资源的管理过程中,应该积极利用授权激励,将权力下放到医院员工的手中,提升他们的主人翁意识,增加他们对医院的归属感。实践证明,授权激励能够让员工感受到自身的重要性,也能够将医疗任务顺利平稳,甚至快速完成。比如在医疗物资的采购过程中,应该规避医院统一采购的方式,由各个科室根据实际需求,根据对不同品牌物资的使用情况来提出采购计划,然后由院领导统一审核。这种授权激励,能够充分发挥医院员工的专业所长,也能够激发他们的创新创造能力。 2.进修激励 在县级医院的人力资源管理中,应该改变传统的一刀切的进修计划,即医院统一安排符合职称、级别的人员外出进修。而应该积极运用科学合理的进修激励方式,由医院员工结合自身的岗位技能以及医学知识,提出个性化的进修计划,科室主任负责审核。当然为了确保员工所制定的进修计划的可行性,还应该在员工制定进修计划前,让他们熟悉医院的总体发展目标,引导他们自觉将个人的发展目标与医院的总体目标结合起来。进修激励的运用,同样需要遵循公平合理、能者为主的原则。 3.支持激励 县级医院是综合性医院,医护人员的工作压力大,若长期得不到舒缓,则可能会滋生其他问题。基于此,在县级医院的激励措施运用中,还应该发挥支持激励的作用。所谓的支持激励就是指,医院的领导干部应该支持医护人员的正常诉求,遇到问题或者出现问题时,应该站在正确的角度,帮助医护人员一起渡过难关,而不是一味采用奖惩激励等措施。比如年轻的护理人员在值夜班时聊天声音过大,受到了患者的投诉。医院领导应该理解年轻人的作息习惯,帮助他们正确认知自己的护理职责,在支持与说教相结合的过程中,帮助他们进步与成长。 三、总结 在新形势下,县级医院在发展的过程中受到了严峻的竞争,关系竞争成败的主要因素在于人才。因此,县级医院必须建立健全人力资源管理方式,积极运用激励措施,挽留人才,用好人才,管理好人才,激发他们的工作积极性和创新创造能力,增加他们对医院的归属感。 作者:岳辉 单位:丰县中医医院
人力资源管理规范论文:民办院校人力资源管理规范化若干问题探讨 本文为陕西省高等教育学会2015―2016年度高水平民办大学建设研究项目《高水平民办高校视域下教师合法权益保障体系研究――基于法律的视角》(15GJ006);陕西省高等教育学会2015―2016年度高水平民办大学建设研究项目《高水平民办高校内部治理问题研究―基于利益相关者视角》(15GJ005)研究成果 【摘 要】 文章认为,民办院校人力资源管理规范化应注意四个方面的问题:一是民办院校人力资源管理要有正确的管理理念;二是民办院校人力资源管理要完善一般程序;三是要明确人力资源管理部门的设置与职责;四是要重视新理论和技术的应用与创新。 【关键词】 民办院校;人力资源管理;规范化 民办院校人力资源管理规范化、涉及到管理理念、人力资源管理的特点、管理部门设置及职责划分、人力资源管理的信息化等,只有树立正确的理念,运用先进的方法,又符合法律法规和政策,符合民办院校之实情,才能推动民办院校人力资源管理的法制化、制度化、规范化。 一、民办院校人力资源管理要有正确的管理理念 要推动民办院校人力资源管理法制化、制度化、规范化要有先进的管理理念、要针对民办院校人力资源的特点、任务,特别要避免传统的人事管理观念。 1、民办院校人力资源概念 民办院校人力资源是指推动整个民办院校向前发展的所有教职员工的能力总和。人力资源包括教职员工中的管理者、教师、教学辅助人员、行政后勤保障服务人员等,是一种战略性的资源,是办好民办院校不可或缺的资源。只有获得并管理利用好这些资源,才能推动民办院校持续发展。 2、民办院校人力资源管理的特点 (1)民办高校人力资源种类繁多。由于办学需求,民办院校人力资源种类繁多,有管理系统、包括领导层、中层、基层管理干部、有教务、财务、科研、学生、后勤、基建、保卫等各部门干部,有教学系统、教学、教辅、实验室工作人员、科研系统有科研人员,就后勤保障系统而言,有供水、供暖、饮食、卫生、医务、环保工作人员等等。这就要求民办院校人力资源管理必须分类管理,科学管理。 (2)民办院校劳动关系法律性质单一。民办院校的劳动关系其法律性质较公办院校而言单一,是单纯的,平等的建立在自愿基础上的民事法律关系,通过聘任制度加强管理,适合于劳动法,劳动合同法、民法来调整。在人力资源管理上有独特的要求。 (3)民办院校人员流动性大。民办校院人力资源来源,包括公办院校退休人员和其他大学毕业生,人员结构呈现出两头大中间小,职称结构,聘请的退休人员大多职称级别较高,新进年轻教职工则职称级别低,中间如讲师、工程师级别骨干人员少,且流动性大。这就给民办院校人力资源管理提出新要求,要稳定教职员工队伍,改善教职员工队伍结构,为民办院校持续发展奠定人才基础。 (4)民办院校人力资源的其他特点。人力资源与物质、技术、资本等非人力资源相比有其自身特点:能动性;可激励性;时效性;再生性;差异性;社会性。这些特点要求民办院校在人力资源管理上要有适应性,比如注意发挥教职工积极性,采取适当的激励措施,注重教职员工培养与培训,在管理上不仅要考虑教职员工的个性,还应考虑人与人、人与社会的关系,考虑这些关系对组织的影响,从而推动人力资源管理规范化。 3、民办院校人力资源管理的任务 民办院校人力资源管理包括两项重要任务:一是获得符合民办院校要求的人力资源,二是通过系列人力资源管理活动,利用好人力资源,实现民办院校持续发展。这要区别于传统的人事管理,把人力看作资源,不是劳动的工具,作为民办院校的管理者要重视对教职员工人力资源的开发与利用,管理的重点是以人为本、以人为中心,注重人事相宜,要求管理人员不仅要懂人事工作,也应熟悉学校的办学情况,积极了解学校的内部情况,做到知己知彼。 二、民办院校人力资源管理的一般程序 民办院校人力Y源管理的程序一般包括职务分析、招聘、考核等多个环节。职务分析是人力资源管理的前提和基础,其具体程序包括四个阶段:准备阶段;调查阶段;分析阶段;完成阶级。最后编制职务说明书,综合体现职务说明和任职资格说明。积极了解学校的内部情况,为下阶段人力资源管理奠定基础。 三、民办院校人力资源管理部门设置与职责 民办院校人力资源管理是学校管理规范化的基本内容。各院校都设有工作部门,一般按处级建制设置,配备若干科室分工完成管理工作。近几年来,我国有许多民办高校在这方面都进行了大胆的创新,不断与时俱进。如我国知名民办高校西安外事学院为了提高管理效率,在全校范围内推行大部制改革,将若干职能处室划分为几个部,即教务与学生工作部,发展与研究部,行政与保障部,财务与审计部。在行政与保障部下设人力资源管理办公室,经过运行,提高了人力资源管理的效率。 人力资源管理部门的职责:一是组织职务分析,编写职务说明;二是编制学校人力资源规划;三是负责学校人力资源管理制度建立、实施和修订;四是负责工资方案的制定、实施和修订;五是办理教职员工招聘,聘用及解聘手续;六是负责学校工作纪律及考勤管理;七是负责学校日常考核及年度考核工作;八是组织教职员工的培养与培训以及继续教育工作;九是办理教职工任免、晋升、调动、奖惩等人事手续;十是负责教职员工保险、福利等事项;十一是负责劳动合同的签订及劳动关系的管理;十二是负责教职员工档案管理等多项工作。 四、民办院校人力资源管理中应重视新理论和技术的应用与创新 民办院校人力资源管理中应注意不断创新,注重新理论新技术的应用,除了坚持以马列主义、思想、邓小平理论、三个代表重要思想,科学发展观和系列重要讲话精神为指导,也应借鉴吸收先进的管理理论如科学管理理论、组织管理理论、以人为本的人力资源管理理论,激励理论等,不断提高民办院校人力资源管理水平。当前,信息化已成为高校人力资源管理工作的发展方向,所以,应在民办高校人力资源管理工作中应用信息技术,建立人力资源管理信息系统、推进人力资源管理的法制化、制度化、规范化。 【作者简介】 杜德鱼(1952-),男,陕西华县人,西安外事学院教授、硕导,研究方向:教育法规与政策. 人力资源管理规范论文:我国公共行政部门人力资源管理规范化探讨 摘 要:在公共行政伦理学视野下,剖析当前我国公共行政部门人力资源管理存在的问题,以人的价值观为切入点,建立符合社会主义市场经济要求的管理机制,建立一套规范化的科学管理方法与手段,提高我国公共行政部门行政效率和形象,更好地服务人民群众,维护和实现公共利益。 关键词:公共行政伦理 公共精神 人力资源 规范化管理 1.行政伦理学下的公共行政部门人力资源管理 现代契约国家理论认为,公共行政的伦理观是服务行政的主导性理念,公民将自己的一部分权利让渡出来让国家代表人民行使,形成公权,国家通过招聘人员来行使权力,以服务这个国家的公民。旧社会,公共权力集中体现为国王一人,出现“权力导致腐败,绝对的权力导致绝对的腐败”[1]。现代社会,国家权力一般遵循分权与制衡的原则,限制行政权力的无度运用以维护和实现公共利益,公共行政部门和人员往往是通过法律的途径获得行政权力,公共行政部门和人员都是执行和贯彻国家意志的必要工具。现代社会主义民主政治体制下,根据公共行政伦理理论,公共行政部门需要效率、正义、公平与民主,正义与公平和民主有着天然的联系,效率与公平是统一对立的矛盾关系。公共行政部门在公共行政体系的设计和行政管理的过程中,需要贯彻行政效率的理念,通过最低的行政成本消耗获得最大的行政产出要求。因此,对公共行政部门来说,应坚持公平优先,兼顾效率的价值理念。 公共行政部门人力资源管理是公共行政部门依法对其所管辖的人力资源所进行的规划、获取、维持和开发等一系列的管理活动及过程总和。“公共行政部门人力资源管理以服务社会公众、追求社会公共利益为其最基本的价值取向,是构建服务型政府的重要组成部分。”[2]公共行政部门人力资源管理体现服务社会公众、追求社会公共利益的公共精神,这些公共精神的体现主要在于公共行政部门人员执行职能的过程。本文研究的是我国党政机关及受《公务员法》约束的企事业单位公共行政部门人力资源管理,非公共行政部门人力资源管理不在本文的研究范围之内。 公共行政伦理学与公共行政部门人力资源管理都以不同的角度强调了人的作用,行政部门人员作为公共权力实际行使者,代表了国家的权威和形象,不仅要求工作人员办事高效,而且还要求工作人员具有崇高的公共精神和高尚的道德品德,其中行政人员的公共精神品质价值观成为公共行政伦理和公共行政部门人力资源管理共同关注和研究的焦点。公共行政部门人力资源管理的有效程度直接影响到国家的形象和公共行政部门的合法性,间接影响到国家提供的公共产品的有效程度。因此,必须对公共行政部门的人力资源进行高效管理,开发公共行政部门中的人才资源,使得公共行政部门的人员具备公平正义、民主、责任、效率、公共理性等公共行政伦理基本价值观,更好地行使国家职能。 2.当前我国公共行政部门人力资源的问题 2.1 公共行政部门人力资源管理理念依然滞后,竞争意识淡薄 我国公共行政部门人力资源管理是以制度为本,政治性特强,改革开放前公共行政部门人员进入可以说是“荫封制”[3],带有浓厚的“打天下坐天下”封建思想,改革开放后,领导终身制被打破,实行严格的公务员考试制度,但部分领导依然可以通过各种方式让自己的子女进入公共行政部门,论资排辈管理方式还比较活跃。公共行政部门“国家人”[4]、“官本位”观念思想没有打破,单位部门成为他们安身立命的依托,而其他体制外的工作人员身份一律是“国家职工”等观念仍在公共行政部门人力资源管理中延续,出现另类“另类管理”。国家政策性福利主要倾向于“国家人”,公共行政部门重组中公共人力资源的改革难以进行,现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施,造成公共行政部门工作人员在工作中因循守旧,缺乏创新理念和竞争意识,公共行政部门的活力、效率得不到有效提高[5],还不能适应社会主义市场经济和全球化的要求。 2.2 公共行政部门人力资源开发模式不适和深层次开发不够 有效的人力资源开发以提高组织行政效率和维护公共行政部门形象,最终得以维护和实现公共利益为主要目标。公共行政部门工作人员在公共行政部门以“政治人”角色出现,但市场经济社会现实中他们也有自己的需求,又以“经济人”的角色出现,他们无法避免“政治人”与“经济人”的角色冲突。同时,公共行政部门服务社会和实现公共利益的手段是多维系和多层次的,公共行政部门人力资源开发既要满足公共行政部门社会管理、社会服务、实现组织管理与发展目标的人才需求,获取与开发各类、各层次人才,也要满足公共行政部门工作人员个人成长与发展的需求,以缓解或减轻这种角色冲突。目前有些公共行政部门的培训进行规划并实行区别性的分类管理,但是培训体系仍然很不完善,普及面不广,忽视了对培训需求和层次的分析,针对性和有效性不强,培训评估体系的不完善,容易导致培训流于形式,培训模式僵化而不适应人的发展,基层公共行政部门领导及员工缺乏针对性培训,影响到人力资源的深层次开发,培养公共行政部门多层次的人才质量效果不明显,公共行政部门人才对社会贡献作用不突出,甚至出现“有德无能,有才缺德”的人才窘局,难以培养出德才兼备的公共行政部门人才,导致公共行政部门处理社会矛盾失范形成群体事件,影响社会稳定。 2.3人才流动机制僵化,缺乏一种科学严密的用人机制 当前,“单位人”的管理思想没有很大变化,人员流动主要是在本单位流动,单位间的人才交流较少,难以培养综合型的公共行政人才。这主要在我国主要表现为党管干部的政治色彩,地方和单位党委在人事方面具有很大的权力,党委在公共行政部门人力资源管理中承担重要的角色,党在公共行政部门干部的任命都会带来人力资源的变动,突出地表现为党组织“一把手”的政治人事安排,是一种自上而下的流动模式。我国公共行政部门的人力资源流动机制僵化顽疾,其一表现在横向的流动机制僵化,工作人员的进出机制不合理,并且其工作的地域性、单位外流动阻力较大,阻碍了人才的流动。其二,纵向流动机制僵化,主要表现在公共行政部门人员的晋升机制上的僵化,缺乏公正、合理的晋升机制,问责机制流于形式,存在能升不会降和雇佣终身的隐性机制。政治性任命中,由于亲缘、地缘、政治偏见等关系破坏原则规范的现象时有发生,这种靠“内部输血”的用人机制易形成近亲繁殖,使得公共行政部门往往由于缺乏新鲜血液而缺少活力与适应性。近年来中央有意加大人才的交流,实行“京官空降”,地方官进京任职,“一进一出”,但覆盖面不广,涉及人员较少,实际效果并没有显示出来,更多也是一种自上而下的形式。 2.4公共行政部门绩效评估不完善,缺乏科学性 目前公共行政部门绩效考核框架已基本形成,但绩效考核的科学性不够,表现为考核结果的模糊化,德能勤绩考核指标体系缺乏量化指标的设计,绩效考核结果与工作业绩的相关度不配套,使得考核区别功能趋于虚化。同时,绩效考核主体和考核对象单一导致考核的片面性。目前实施的绩效考核主体主要是针对部门责任人,而忽视对部门绩效的考核,部门内人员协作没有纳入考核,对内部人才和一般的员工个体考核形式化,不利于团队的合作及团队目标的实现。对于直接服务群众的行政工作人员缺乏科学考核,同一层次的行政人员只是在岗位晋升的竞争而缺乏服务质量的竞争,造成行政工作人员给群众“脸难看,事难办”的窘境。此外,公共行政部门绩效评估由政府部门具体实施,造成政府部门“既是运动员,又是裁判员”,没能让社会大众参与进来,公共行政部门的政治性易形成“官官相护”的窘局,评估缺乏客观公正性,可信度不高。更为重要的是真正接受公共服务主体的广大人民群众并不能真正参与到绩效评估中来,接受服务的主体没有发言权,公共行政部门“脸难看,声难听,事难办”的社会群众呼声没有得到有效解决。 3.我国公共行政部门人力资源管理规范化的创新思考探讨 当前,我国公共行政部门人力资源管理出现这些不如人意的问题,违背了党和国家的宗旨目标,同时也不符合公共行政者所需的公共精神价值观,遭到人民群众对公共行政部门工作人员综合素质的质疑,特别是近几年来社会群体事件多发引起公众对行政人员公共精神反思。因此,要实现公共行政部门维护和实现公共利益与为人民群众服务的一致目标,必须建立一套符合当代社会发展和国情的公共行政部门人力资源管理原则规范。 3.1坚持法制原则,强化法律的监督和制衡 公共行政部门行使公共权力,凌驾于社会之上,其权力的取得必须经过法律的赋予,以实现权力间的制衡,更好地服务社会公众。公共行政部门人力资源管理,要以法律为准绳,以法律作为公平、公正、民主、透明的依据,依据相关的完善法律规章,建立多层次的公共行政部门人才培养制度,根据法律规定进行人员的招聘、培养选拔、晋升退出、行为规范、薪酬激励和绩效评估,建立人才培养的反馈机制,对非必要职位淡化政治色彩,不能违背法律进行人力资源管理。同时,人力资源管理中制定相关的法律规定,明确工作人员的权力和义务,有清晰的职位划分和职位说明,晋升和退出的标准,明确的行政行为规范,防止工作人员权力的滥用和无作为,强化公共行政人员的责任。此外,以法律准则建立公开透明的绩效评估制度,对行政人员的绩效评估及时公布,绩效评估机构应独立于同层级的政府管理机构,保障绩效评估及其监督的有效性。 3.2坚持公平优先,兼顾效率原则,实行“阳光”管理 公共行政部门天生追求公平,但也不能忽视效率,只有公平而没有效率或只有效率没有公平都不能更好地服务人民群众和实现公共利益,因此公共行政部门人力资源管理应当坚持公平优先,兼顾效率的原则。公共行政部门在人员的招聘,人才的培养选拔、行为规范、薪酬激励和绩效评估中要做到公平公正客观,择优录用,唯才是举,奖罚分明,不以偏见和亲疏成为择人用人的标准,人员能上能下能进能出,公正地对待每一个人,保证过程和结果公正。要保证公平公正,就不能存在暗箱操作,就得让“阳光”照进来,公开透明制度无疑是最佳的选择,让公共行政部门在人员的招聘,人才的培养选拔、行为规范、薪酬激励和绩效评估接受人民群众的监督。同时,公共行政部门人力资源的开发与管理也要做到有效率,不能因为公平而忽视效率,充分发挥激励的作用,根据其“经济人”的现实需要激励其在行政过程中向“政治人”的角色转变,减少或是缓解这两种角色的利益冲突,促进公共行政部门绩效的提升,提升公共行政部门的形象,更好地维护和实现公共利益。 3.3坚持民主原则,引入公民测评机制 民主是人主体性的社会体现和自主权利的政治体现,反映了人们的政治理想和文化意识取向,反映公民对一种国家和社会管理方式的追求。民主的社会功能十分强大,具有激励、凝聚、防错和纠错、监督、宣泄和自我实现的功能,对人的行为规范具有一定的导向作用。民主是社会主义国家的政治要求,我国公共行政部门在工作人员的招聘、干部的培养和选拔坚持民主的原则,实现公开透明,竞争上岗,杜绝“跑官要官”,防范“任人唯亲、封官许愿、拉帮结派”和改变“一个人说了算”的现象,做到绩效评估民主。同时健全绩效评估体系,引入公民测评机制,公民可以对行政服务工作人员绩效进行评价和主要官员进行年度辖区内民调,其结果纳入考核基准,这样可以激励工作人员为公共事业服务的激情,凝聚人心,调动他们自我实现的理想愿望,让他们充分参与到社会管理中来,发挥他们的聪明才智,同时也发挥社会监督公共行政部门权力运作的作用,推进社会的公平正义,提升人力资源管理的效率和质量。 3.4坚持自由原则,弹化管理,深化竞争 自由是人的基本权利,公共行政部门人力资源管理应该尊崇自由的原则,实现人才的自由流动,打破“单位人”的思想观念,加强公共行政部门的人才交流,培养高素质综合型公共管理人才。充分发挥正激励和负激励的作用,深化人才的竞争,依据绩效评估形成“能上能下、能进能出”的流动机制,形成员工的良性互动。在培训方面要打破“一刀切”的局面,培训内容实现多样化提高针对性和自由度,公职人员可以根据自身缺乏自由进行学习补充。这样公共行政部门人力资源的自由流动,破除公共行政部门人才流动僵化和缺少活力的“官僚制”弊端,公职人员能进能出能上能下,加强单位间的人才流动和交流任职,对公共行政部门注入新的活力,实现组织的自我更新,提高公共行政效率具有重要意义,同时还有促使工作人员自我学习,不断提高技能提高效率,促使人员的自我实现,具有明显激励作用,有利于打造学习型公共行政部门。 3.5坚持文化凝聚原则,提升公共行政部门人员伦理素养 公共行政部门的凝聚力越强,越能吸引人才和留住人才,越具有竞争力,越能为社会提供优质的公共服务。组织的目标、道德精神、风气、制度和形象是组织凝聚力的根本,缺乏了它无法满足成员的社交、尊重、自我实现、超越自我等高层次需要。马克思认为,意识具有巨大的反作用,公共行政部门组织凝聚力取决于公共行政人员的共同价值观。因此,公共行政部门人力资源管理,要打造一支强有力的高效的队伍,必须要打造属于自己的独特文化,而这样的文化无非就是公共精神的价值观,强调公共行政伦理理念。公共行政部门人力资源管理要坚持文化凝聚的原则,招聘人员要注意其是否具备公共精神和良好的道德品质,培训选拔更是要注意塑造人的公平正义、自由平等、民主、责任和服务社会造福于民的公共精神,打造和谐、协作、积极进取、崇尚荣誉的氛围,以维护公共行政部门队伍的纯洁,打造高效团结廉洁的公共行政部门,维护和实现公共利益。此外,公共行政部门本着对行政人员负责的精神,建立跨部门公职人员业余的交流平台,包括休闲娱乐等内容,满足其社交的需要,充分利用“非正式群体”的优点,让公职人员多多交流以达到相互理解、支持和鼓励,缓解和释放压力,这样就有利于公共行政部门整个团队的身心健康和团队积极向上的精神风貌。 作者简介: 黄望龙(1988.5-),男,汉,广西博白人,四川大学公共管理学院行政管理系,本科在读,研究方向公共管理、公共经济。 庞祥(1987.7-),男,汉,广西博白人,就职于广西百色矿务局有限公司,广西大学文学院汉语言文学专业本科毕业,研究方向国企人力资源管理。 人力资源管理规范论文:寻求人力资源管理规范性与灵活性的平衡之道 摘要:要保持人力资源管理稳定性,关键在于寻求管理的规范性与灵活性的动态平衡。要实现规范性与灵活性的这种平衡需要我们探索其新的特征,同时还要研究促进两者之间的平衡方法与途径,从中总结出行之有效的创新性规则,以使人力资源管理适应事物的新发展、新变化。 关键词:管理 规范性 灵活性 平衡 企业要发展、要上规模,必须使包括人力资源管理在内的一系列管理和经营活动走向规范化。这就需要把大量的重复出现的事项及许多先进的管理方法和经验以制度、规程、决定等形式固定下来,加以程式化。但是当今企业的运营环境和市场格局的复杂,不能单靠管理规范来保持管理的稳定性,关键在于寻求管理的规范性与灵活性的动态平衡。 一、保持管理的稳定和有效在于规范性与灵活性的平衡 1.管理规范性的潜在威胁。在企业人力资源管理中,规范性的潜意识与管理中灵活性的显行为之间的冲突是随时会产生的。人力资源管理的直接对象是人,而人的心理、物质需求在不同的外界条件下会随时发生变化,岗位职责内容也会因为企业信息技术的推行和采用,其业务的量度和范围有所增加或减少。同时,不同时期重点工作的调整,其业务的量度和范围也有所变化,这些都不一定是那些规范化的绩效考核表格、岗位职责说明书能够涵盖、预测到的。在实际的事务运作中,却往往要投入过多的成本来处理考核表格等程序之外的变数事务。而人力资源部门往往拿着各式各样固化的绩效考核表格、岗位职责说明资料,习惯于选择“规范”的操作行为,来衡量员工、考核员工,因此导致员工的不满。另外,人力资源管理部门试图像管理软件那样将所有管理环节以程式化来规范一切,或者说以规范化代替一切。使得企业人力资源管理的运作被工具左右了方向,没有能按实际去操控它,人力资源工作走入死胡同。同时,过度的规范性,又变成了僵化管理,滋生官僚主义,效率低下,也无法保障管理目标的实现。 2.过于灵活带来事与愿违。人力资源是企业竞争的重要战场,但有的企业在管理中明显过于超脱、任意灵活,上下级之间“一团和气”,处理事务不讲原则、缺乏执行力的情况司空见惯,员工懈怠、积极性调动不起来。这种状况,虽然与企业的管理基础、员工的素质、依据的流程等有关,但其中流程的问题占了很大部分,对一些关键性的活动没有规范,没有定义流程,没有制定相应的操作模板。管理没有章法、朝令夕改,工作结果没有规范的评审,甚至过于强调“以人为本”的管理。即使管理者满怀热情地制定了一系列的流程、规范、工作模板,但推行过程中随意性过大,执行过程中又因人而异。在过于灵活的状态下,迫于无奈,这些辛辛苦苦建立起来的规范就被无情地抛弃了。另外,过于强调灵活性,超脱于规范,就成了无序状态、放任自流,工作质量、生产进度等目标实现没有保证。 3.寻求规范化与灵活性之间的动态平衡。与其他管理不同,人力资源管理是带有较强创造性的劳动,需要在规范性与灵活性之间取得一种动态平衡(或者叫结构化与非结构化之间应取得平衡)。规范性代表着一种秩序、一种准则,始终忠实地为企业整体目标服务,是一个为企业目标实现的矢量。而灵活性是一种方式,一种艺术,在每个工作点上存在着众多许可和宽泛界线,又是一个为实际运作的矢量。在某个工作节点上,一个确定的规范性周围存在着众多理论上的灵活性,形成一个管理整体,其中每一个灵活性都有可能与这个规范性结合,当两者的矢量趋同就会形成平衡。在人力资源管理领域,人们要力求将这个实际的平衡变成为正确的平衡,保证实际工作的正常开展。在政策法规和规范性规程大的框架之下大胆创新、相互调整、与时俱进。“细”而不“板”,“严”而不“呆”,“活”而不“滥”,符合基本企业制度、符合员工的利益、符合企业实际的组织规范性与灵活性的统一,才是我们应该追求的科学的规范化管理模式,也才是在实践中具有生命力、会受到群众拥护的规范性管理模式,从而在规范性与灵活性之间寻求到了动态的平衡。 二、管理规范性与灵活性达成平衡的特征 在企业人力资源管理中,我们应力求使管理规范性与灵活性达成动态平衡,在其形成平衡中,我们能窥见其新的特征。 1.客观性。规范性与灵活性都是社会客观需要的产物,他们都统一在客观基础上,因为人们总是生活在一定的社会关系之中,而社会关系的复杂化和生产条件不断科学与现代化,以及人们追求富足的生活条件,决定了企业在实现自身的生产效益和员工的生活目标时,必须使管理规范化、秩序化。同时,也正是由于这种客观社会多样的原因,单靠规范性并不能完全解决问题。有了规范性和灵活性的趋同平衡,才能构成人们社会活动完整的世界,才能使管理活动有序并充满活力。规范性和灵活性同时出现、相互紧密结合是必然的,不是主观认为的,是事物发展的客观需要。规范性体现的是一种企业意志,是被企业主导力量所推崇的主观见之于客观的东西。灵活性是人们的一种能动作用,表达出来的可能是客观的、符合实际的,也可能是主观的、违背实际的。若灵活性主观脱离客观,必会使寓于其中的规范性丧失刚性。两方面只有同时以客观性为基础,并相互结合才是科学的、正确的。 2.全局性。人力资源管理要实现规范性与灵活性的动态平衡,需要我们从全局性层面看待问题和做出行为。全局性是规范性与灵活性平衡的基本依据,全局性具有广泛的适用作用。只有站在全局的角度,才能高屋建瓴,抓住主要矛盾,超脱于琐碎事务。全局性是整体的,不是局部的,是具体的,不是抽象的。只要管理者具有全局观念,全方位的视角,赋予规范性和灵活性以全局性的内涵,是很容易在工作中从多个灵活性进行取舍,同时与规范性的比较中,达到较为完美的管理职能。 3.历史性。在实际工作领域,规范性和灵活性两者的动态平衡,不仅要对现实负责,而且要对历史负责。当人们只从空间的横轴考虑灵活性,此时尽管正确得当,顺利推进,但却忽略了从时间的纵轴上思考规范性,也会犯历史性的错误。把历史性纳入规范性与灵活性平衡的视野,用历史观去指定规范性,使灵活性正确地找到生存的空间。此时,才能在时空的前提下设计出既有时代眼光的工作方法,又有经得起时间考验的技巧。 4.系统性。我们在人力资源管理中要使管理工作游刃有余,使规范性与灵活性趋于动态平衡,就有赖从系统观念出发,充分考虑组织结构各要素的反应效应。组织系统的整体优化,能将规范性与灵活性的平衡得以尽快趋同,运用系统的方法,在各自管理的领域内,适时、果敢地调整和优化管理体制,这种体制能充分包容或增强规范性,从而大大提高灵活性,使所辖的系统的机能焕发出旺盛的生机和活力,也能使某一体制在系统中发挥合理、合情的更大灵活性。 三、管理规范性与灵活性平衡的思考 要有效地实现人力资源管理规范性与灵活性之间的动态平衡,不管是所需的管理体系,还是形成的行为方式,都需要在正确理解企业体系的精髓、准确认识自身的现状特征的基础上,制定行之有效的创新性规则,真正做到“神似”而非“形似”,为管理工作的顺利开展奠定坚实的基础。 1.设定一个第三原则。当处理规范性与灵活性两者平衡关系出现矛盾而难以明确的时候,要设定一个第三原则,就是所谓的尺度或常量,这种尺度和常量就是企业文化。企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范。对企业员工有感召力和凝聚力,能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来,是企业长期精神建设的反映。管理规范性和灵活性动态平衡正需要在这种文化形成刚性界定。只有在员工共同理想、基本价值观、作风化一、意志统一的企业文化基础上对事务工作做出的抉择,才最有力、最有效;只有以维护企业整体利益和协调局部利益为根本出发点和落脚点对事务工作进行的处理,才最融通、最聚合。因此,当规范性与灵活性的平衡出现偏移时,就能够通过企业文化加以调整、修正和判定。达到并超越这一尺度的,可以不顾及规范性,适时灵活性,而不足这一尺度的,则必须遵守规范性。 2.以理为先,以点带面。管理规范性与灵活性的动态平衡取决于人们的“认知水平”,在实践中不同的“认知水平”,就会导致理解的偏差和处理结果的不同。所以,要注重管理中的疏导方法和艺术,灵活性就是特殊情况下对规范性的认知,如果把握好以理为先的处理方式,充分认识、感知规范性与灵活性的轻重缓急的关系,就会取得事半功倍的效果。同时,也要通过以点带面的方式,各个击破,分清层次,使认知逐步趋同,合情合理地处理好热点、难点事务。 3.把握刚与柔、进与退的维度。在管理中力求把握好规范性和灵活性的刚与柔、进与退的维度。譬如伊利集团,他们细致严谨的管理制度不仅覆盖了整个工作环节,甚至连员工吸烟、吃饭、走路都要有明确具体的规定。但恰恰是他们在全国首倡“快乐工作联盟”,员工不仅没有感到这些规矩死板,反而觉得生活、工作更加自由快乐。还有上海贝尔阿尔卡特的“橙色起点”计划,把员工入职培训等一系列枯燥呆板的流程做得轻松活泼,充满人性化和艺术特色。我们要建立起动态平衡,就需要很好地处理管理无情和有情之间的辩证关系,在规范性的“进和刚”方面必须坚持的前提下,最大限度地维护企业利益,和谐劳动关系,处理好“退和柔”的关系。注重贴近员工,从解决的员工切身利益和企业发展具体问题出发,求同存异,在精益化探索中,多强调灵活,建立灵活有效的人才引进选拔机制、灵活的宽带薪酬模式、灵活的绩效考核办法等。 4.预见未来结果。一个管理者,不管他的本意和出发点是什么,只要客观上造成了不好的结果,就是对企业的伤害。不管他是坚持规范性还是坚持灵活性,事先都要预见结果的发生,都应当做出适时的调整,这才是明智之举。我们在实施规范性和灵活性行为时要仔细想一想能不能帮我们解决相应的问题,能不能达到预定的效果。非常强的洞察力和敏锐感,能使问题在规范性与灵活性达到平衡的基础上圆满地解决。 人力资源管理规范论文:人力资源管理中的期望协议 许多经理部本能地吹嘘说人力资源是他们公司的关键资产。但是,公司的言行并不总能保持一致,在进行帐本底线的管理时,人力因素往往会被挤到一边去。但是爱德·奥西的MTW公司却不是这样。它的建设始终都围绕着一个要素,即一种将人力资源置于首要位置的公司文化。MTW的员工就好比它的“赌金保管人”,公司财富的积累完全取决于他们是否能很好地合作为了确保他们能很好地合作,公司为每一个员工精心拟订了一份“期望协议”。该协议的目的在于促进透明性、诚实性和公开性。奥西坚信,~旦这些要素有了保证,公司就能使员工们发挥出自己的潜力。MTW的人事变动率只有该产业平均数的近五分之一,而在过去的五年中,它的平均年收入增长率则为50%;是不是像MTW这样的公司才真正反映了新经济的现实? 信念:员工是企业的关键资产 爱德·奥西在得克萨斯仪器公司曾有过一段漫长而卓著的经历。他辛勤工作十九年,帮助这一半导体领域的巨头建立了自己的软件公司。奥西的部门一开始只是一个刚刚起步的风险投资项目,他却使它成长为拥有1,500名员工。业务遍及二十五个国家、收入超过两亿美元的公司。 但是成功往往是要付出一定代价的。当时奥西出差飞行记录已达两百万英里,这固然使他赢得了很多航空公司的奖励分数,但同时也令他无暇顾及自己的家人。1994年,就在奥西还在为了公司而艰苦奋战的时候,他的婚姻破裂了,他变成了一个单身父亲,得独自抚养一个正在上小学的儿子。在事业上获得了成功的他,却在生活中翻了车。 但是就在那以后不久,也就是1995年,奥西遇到了他在IBM的校友迪克·穆勒。穆勒当时已辞去工作,开了一家信息技术公司,也就是MTW。MTW主要是向保险公司和州政府提供软件服务。穆勒希望奥西能与他合伙,跟他一起管理公司。他说他的公司将打破人际关系领域中的传统模式,表现为MTW将以人的重要性高于一切为其最显著的特征,而人的需求和抱负将引导公司的成长,从而构成公司的竞争优势。 1996年1月,时年已届46岁的奥西加入了MTW,成为它的董事长兼总裁。1997年3月,他利用一次休假日出席了一个在斯坦福商务研究生院举行的有关经营管理的讲座。在那儿,他结识了杰夫·菲佛教授。菲佛教授是《人力股:以人为本,创造利润》一书的作者。菲佛的理论很简单。他说,虽然大多数的公司都口口声声地说很重视自己的员工,说什么员工是自己的“关键资产”,但这些公司却鲜有真正去实践自己的主张的。经理们总是命令员工们去做这做那,而不允许他们参予决策的制定。另外,经理们也很少与手下共享敏感的金融信息。而一旦有商业活动衰退的苗头出现,他们就大肆解雇员工。菲佛认为,当员工们感到自己是安全的,是被授予了一定权力的,而且说出来的话是有人听的时候,他们在工作时不仅会变得更聪明,而且会给股东们带来更高的回报。这一看法事实上已经为他的研究所证明。 菲佛说,那些关于以“更温和”的手段管理公司的想法,有“大量的关于管理实践的文献、著述”肯定其价值,但是大多数公司对此都置若罔闻。这又是为什么呢? 菲佛认为这是因为在许多公司中都存在着一道“知与行之间的鸿沟”,结果是,“记忆取代了思考。”换言之,大家之所以以某种方式处理事情,是因为以前都是那么处理的。“高层领导并不真的相信这种温和的政策会起作用,人们普遍相信必须采取卑鄙强硬的手段,要使工作的地方充满恐怖气氛,而这么做当然无助于将知识转化为行动了,”他说。 菲佛的想法跟奥西不谋而合。奥西需要的正是这方面的鼓励,以在MTW进一步推行他的以人为中心的策略。离开斯坦福以后,奥西满怀激情,并且已经做好了重新投入工作的准备。事实上,奥西为菲佛的理论所折服,以至于问他是否愿意加入MTW的顾问委员会。菲佛回答说,作为顾问,他每天的收费高达几千美元,而MTW是不可能出得起这个价的。不过他是相信奥西的,也相信奥西是忠实于MTW的哲学的,因此,他提出了一项奥西无法拒绝的提议:他可以担任MTW的顾问,条件是在奥西接受他的建议期间,要给予他优先认股权。 总经理和教授 一直在MTW的总经理爱德·奥西的耳边出谋划策的人是杰夫·菲佛。他是斯坦福商务学校的组织行为学教授。1997年春天,奥西在斯坦福听了一堂经营管理课,在那儿地结识了杰夫·菲佛。奥西当即就被菲佛的理论所打动,现在,菲佛教授已经成为MTW的顾问委员会的成员。 菲佛是《人力股:以人为本,创造利润》一书的作者。在过去的十年中,他的研究一直在集中探求什么东西最能提高公司的价值答案很简单,就是员工以及员工是如何被对待的。 菲佛特别提到了几个能够使公司长期成功的可变因素:职业安全感,以群体适应性而非专门技术为招聘条件的招聘制度,对持续培训的注重,以小组和个人业绩为依据的薪水制度,权力的分散制度,以及一种信息自由共享的平等主义公司文化。菲佛承认这些因素“是软性的,难以衡量的”,因此,美国的公司只是在口头上讲讲这些东西,而很少有身体力行的。但是这些东西难道不都是些常识吗?菲佛对此的回答是:“懂得常识的人很少。” 菲佛恰恰就在硅谷——世界现代经济的一大奇迹——的中心教学,但是他对身边所发生的一切却颇不以为然。他在工作中亲眼见识到了硅谷里一些自高自大的公司的管理技能,事实上,他对之的指责可谓十分严厉。 菲佛宣称:“硅谷的管理手段令人憎恶。”当被要求说得更具体一点时,他飞快地列举出许多细节:原先自行制造的部件转向外部来办的太 多;对待工作的心态是自由职业者的心态;对经济奖励的手段太过看重;对顾客过于轻蔑。这一切再加上其他的因素,形成了一种不断变动、唯利是图、自我陶醉的大杂烩,腐蚀着组织内部的忠诚性和延续性。菲佛坚信,缺少了这两种要素,就很难建设起一个不断发展、经久不衰的公司。 认同:雇员与雇主间的“期望协议” 自1998年杰夫·菲佛开始担任MTW的顾问以来,公司的股权价值已经上涨到原来的350%。这一点也不奇怪,因为自奥西加入该公司以来,它的销售额已经从原来的七百万美元猛增到近四千万美元。去年,MTW的网络操作收入超过了总收入的14%;;在奥西的任期内,员工的人数也由50人增加到了215人,而且公司还准备在今年再招聘85人。 爱德·奥西相信,MTW成功的基石是当他加入该公司时与穆勒互相签订的“期望协议”。在雇员和雇主之间拟订这样一份协议是借鉴了斯蒂芬·克维所著的《高效率人士的七个习惯》一书中所提到的做法。协议要求表达出对协议各方来说至关重要的职业目标和个人目标。比如说,他们在奥西的协议中就写明了他这~生中要花大量的时间去做儿子的好父亲,与此同时,也明确要求将工作重点从单纯地提供技术服务转向附加发展能带来更高利润的专利软件,以提高MTW的公司价值。 奥西解释道,期望协议的价值就在于它包含了一种“情感性的聆听”,即由协议一方在协议中表达他或她的各种目标,然后由另一方向自己重复一遍。奥西说:“人们都希望自己的话被别人聆听。如果你能让某人相信你不仅听到了他在说什么,而且你还能理解他在说什么,那么这就是你所能给予他的最大的肯定了。如果我们当初没这么做,那么我们后来就得不断地猜测对方心里究竟在乎些什么,并且永远也得不到答案。” 每个加入MTW的员工都要签写一份期望协议,理由很简单。“很多人之所以到我们这儿来是因为他们的期望在别处实现不了,”奥西说。在MTW,新雇员被鼓励将自己的一切期望都放在台面上。奥西说,这一过程还允许雇员阐明对于他们来说最重要的是什么。有的人就提出希望有足够的灵活性,以便能处理特殊的家庭情况,比如说家中有年迈的父母,或是有个需要特别照顾的孩子。 期望协议是一种双向的、不断发展的协议,在员工为MTW工作期间将一直跟随着他们,每六个月就要对之进行一次回顾,并且可以加以修改。桑迪·克拉克来自苏伊士个人保险公司,那是一家很大的保险公司,曾经是MTW的客户。她说:“在一家大公司里常常发生这样的事:你把全副身心投入到某项计划中,但是临了它却又不执行了。”她说在MTW就不会发生这样的事,因为公司上下都比前者更清楚地知道各自的使命。“在这里,公司知道你想达到什么目标,而你也知道公司正在往什么方向努力。” 以丹·卡里尔为例。在MTW研制成功一种名为级数方法学的专利软件工具之后,公司在卡里尔的协议中写道,公司希望他能留在原地加速该软件工具的运用。但就他这一方面来说,卡里尔回忆道:“当时我希望我的工作地点具有灵活性。”当时看起来他也许必须搬到加利福尼亚,因为他的妻子在那儿工作。他说:“我说我希望能继续从事我正在从事的项目,并且担任同样的职务。”MTW理解他的想法,同意满足他的愿望。卡里尔说:“在那一刻,我觉得我的命运掌握在自己的手中。” 迪恩·阿蒙斯也有同样的感觉。他很珍视自己的协议,既因为它培养了一种氛围,使公司上下都信奉相互理解的原则,也因为它因人制订了特殊的细则。就跟MTW公司80%以上的雇员一样,阿蒙斯也来自于一家大公司。他曾为杜邦公司工作过,后来又去了得克萨斯仪器公司。他说,在那些地方,他有一种‘被埋没”的感觉。而在MTW,因为有了期望协议,所以,“如果他们做事情中途变卦的话,我就可以向他们挥舞这份东西。而如果我有牢骚,不开心,我会直接去敲爱德办公室的门。” 营销部的约翰·范·布莱里肯说,他的期望协议跟MTW的大多数协议一样,是普遍目标和特殊目标的结合体。在他的协议中,他提出了不少特殊目标,没有遇到任何问题。他希望公司能够支持他去拓宽在软件营销方面的经验;他希望能够找到一位良师益友来帮助他提高业务水平;他希望能够参加一定数量的职业贸易协会,以增进他关于这一产业的知识;他还希望能更多地接触到商业操作,目的是“对这一行有更多了解,而不仅仅是营销”。 MTW的管理层赞成他的想法,并且以同样具体的条款对他作出了反应。公司希望他和他的小组成员在某个日子之前重新设计和配置好公司的网站;希望他在六个月的时间里写三篇关于MTW的文章,并且要能发表;还希望他参加~定数量的产业会议,以扩展促销范围,从而开辟一个新的市场,范·布莱里肯回忆说,撰写一份细节具体到那种地步的协议,“对我制定第二年的计划有很大帮助,同时也使我得以把精力集中在第二年。它促使你反省你一直以来正在做的事,同时去计划你应该做的事。” 虽说雇员的期望协议计划每六个月回顾一次,但是MTW使这一过程具有了灵活性,它尽量使协议的更新日期跟雇员所从事的那个项目结束的日子相同。同样,这种回顾并不是老板和工人之间的一次会谈,而是由该员工跟那个项目的领导一起坐下来吃顿午饭,边吃边谈。奥西解释说:“我们要由你在一起工作的人来做这件事,因为只有他们才知道什么最适合你” 方法:招聘制度与收入机制 爱德·奥西深信,期望协议还增强了另外一些促使MTW成功的主要驱动力,例如低人事变动率,谨慎的雇佣制度,以及与公司价值的增长联系在一起的工资制度。 低人事变动率是MTW一个显著的竞争优势,因为它在软件与信息技术这个充满机遇却又极其无常的产业领域中是很能发挥作用的。奥西说:“人们很容易对无趣的工作感到厌烦。”这一产业的年平均人事流动率是30%,但去年MTW的人事流动率只有6.7%,这几乎跟人员的自然损耗率差不多。事实上,当奥西加入MTW时,它的人事流动率是24%,但自从他来了以后,这一比率开始显著下降。从那以后,它年年下降,直到降到今天的这个比率。 人员的高保持率部分也应归功于公司在聘用人员方面投入的时间、关注和资金。奥西说:“我们要建立一个群体,它必须能通过不断推动其成员发展来维持自身。”MTW有五个全职从事聘用工作的员工,此外,如果有哪位雇员所推荐的人员被公司录用,公司就会给该雇员颁发奖金,予以奖励。如今公司有大约60%的员工都是通过其他员工的介绍录用的。 MTW的面试过程非常彻底应聘者首先要与一位从事聘用工作的人员进行电话交谈,然后再跟公司的一位技术员进行另一次电话交谈,由他对应聘者的技术能力进行评估。通过这两关以后,MTW会派飞机将应聘者送到它在堪萨斯城外的总部。在那里,应聘者要由公司的五位工作人员进行富有代表性的面试,他们中间至少包括两名高层管理人员。奥西说:“我们希望应聘者能够对所申请职位的长期潜力有所了解,要做到这一点唯一的办法就是让他们跟高层管理人员进行一对一的交谈。” MTW与它的雇员分享公司的股票,这种做法同样也降低了人事流动率,与此同时还能全面地促动员工创出更好的业绩。每个新雇员进门当天就可以获得经营250股股票的期权。(该期权四年内有效。)从第二天起,只要雇员做到了以下三条中的任何一条,就可以得到额外的股票期权作为奖励:l、赢得顾客的称赞,2、赢得经理的称赞;3、赢得小组同事的称赞。 高层管理人员对最后一种情况最为看重。管理层之所以格外重视同事之间的看法,目的是要鼓励员工与他们的同事分享信息。 MTW之所以要加强集体合作精神是因为公司大部分股份都掌握在雇员手中——高达53.5%。此外,MTW还是一家“开卷”型的公司,它与所有雇员分享金融信息,并且明示全公司的金融目标。这一策略看来已经获得了成功。三年前,MTW让它的会计公司评估公司的股票价值。据会计人员说,当时这家由私人持有的公司股票价值是每股58美分。今天,它的价值是5.1l美元。 最佳实践 每年,总经理爱德·奥西都要跟公司的其他管理人员在公司的不同办事处举行两三次“以人为本”雇员见面会。每次会议都以一个非正式的讨论开始。在讨论中,该办事处的雇员汇报业务情况以及如何改进,还可以汇报他们个人生活中所发生的任何事情。在这个持续两个小时的会议的下半段,则由奥西汇报全公司的情况以及MTW的财政业绩。(所有的雇员都是股东;MTW是一家完全透明的“开卷”公司。)奥西说,这种会议的目的在于鼓励自由交流,因为它不仅能给大家提供信息,还有助于肯定MTW的公司文化。“我们讨论时的基调是,除了我们即将要做的事,生活中还有其他重要的事需要我们关注。” MTW“录用时看适应性,靠训练培养技能”;公司寻找适应性强,思想开明的人才,然后通过广泛的不间断的培训使雇员们充分挖掘出自己的潜能。公司雇员马尔西·威布莱特当初离开西南航空公司并加入MTW时是十分勉强的。她记得自己是在某个星期一开始到MTW上班的。她回忆道:“而就在那个星期三,我便坐上了飞往芝加哥的飞机去参加一个培训班。” MTW注重小组合作。典型的MTW工作小组一般由5到10个成员构成。小组从事各种互不关联的项目。它们可以很快地打散,也可以很快地组建起来。奥西说:“它们既能起到实际作用,又可以根据需要自由组合。”公司的管理层制定总体战略,小组则负责根据总体战略为公司提供有关新市场、新产品、新方向的想法。奥西说:“我们希望每天都能让员工发挥出100%的智能。” 作者:江幼枫来源:《人力资源开发与管理》(2001年第9期) 人力资源管理规范论文:聚焦企业家人力资本的产权特征及价值 人力资源管理论文-聚焦企业家人力资本的产权特征及价值 随着知识经济的发展,人力资本越来越成为企业中最有价值的资源,并受到人们的普遍重视。尤其是掌握现代科技知识和管理知识、具有经营能力和创新能力的企业家人力资本,更是决定着股东的价值和公司的命运。因此,正确认识企业家人力资本的价值,建立企业家人力资本激励机制,对于深化马克思主义劳动价值论的认识,培育大批优秀企业家,具有十分重要的意义。 人力资本是与货币资本相对而言的,是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。舒尔茨指出:人力资本是“体现于劳动者身上,通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”。按照西方经济学的理解,所谓资本就是能够创造利润的财富。在马克思主义经济学中,资本是指能够带来剩余价值的价值。从本质上讲,人力资本的自然根源在于劳动力,但人力资本又不同于劳动力,正像资本根源于货币但又不同于货币一样。[文秘站:]根据马克思的理论,货币就是货币,只有当货币能够带来剩余价值时,货币才转化为资本。同样道理,劳动力就是劳动力,只有在市场经济条件下,知识、技术、信息等与劳动力分离而成为独立的商品,通过交换或使用给所有者带来超过劳动力投入价值,并使其产权主体有权参与企业剩余分享时,劳动力才成为人力资本。20世纪60年代,著名经济学家舒尔茨、贝克尔等用人力资本解释美国经济增长的原因,得出人力资本对经济增长具有重要推动作用的结论,从而掀起了人力资本革命。 人力资本是财产的一种形式,与物质资本一样具有所有权和产权。按照马克思主义经济学的观点,所有权是法律赋予的财产归属的法权关系,而产权则是这种所有权在其实现过程中表现出来的各种权利界定。按照产权经济学,产权是产权所有者拥有的、在一定条件下其他经济行为主体允许他以产权确定的方式行事的一组权利。人力资本所有权是人力资本的归属标志,即人力资本与其拥有者具有“不可分性”,人力资本天然地永远属于拥有者个人,并且是“独一无二的所有权”。人力资本产权是人力资本所有者拥有的一种特殊产权,即人力资本所有者在一定契约关系条件下的行为权。从本质上讲,人力资本产权体现的是一种现实的经济关系,即人力资本产权关系。从企业所有权的角度看,人力资本产权可以界定为三个部分:一是人力资本产权权能,即人力资本所有者对其所拥有的人力资本的权力或权能。包括人力资本所有者对其所拥有的人力资本的支配权和占有权、人力资本所有者对经济资源的配置职能。二是人力资本产权权益,即人力资本所有者对其产权主体的效用或带来的好处,即人力资本产权主体应取得的企业控制权和剩余索取权。三是人力资本产权权责,即人力资本所有者必须遵守与他人的契约,并承担不遵守这种契约关系的成本。 企业家人力资本是一种异质型人力资本,即具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。这种人力资本具有以下的产权特征:一是私有性,即企业家人力资本只属于企业家个人所有,是企业家长期投资的结果,其他任何人不能分享;二是人身依附性,企业家异质型人力资本突出地表现为企业家特有的经营能力和创新能力,这种能力作为企业家的精神特质,不可分割地依附在所有者身上,企业家对其自身的人力资本具有不可分离的所有权和控制权。三是企业家人力资本的使用过程即是企业家人力资本对企业的投资过程。企业家人力资本的使用过程就是企业家从事决策、经营、管理的过程,即企业家的决策劳动、管理劳动、创新劳动和科技劳动过程。这一过程既是企业家人力资本价值的追加和增值过程,又是企业家以自己的人力资本投资于企业而成为企业利益相关者的“抵押”的过程。由于企业家人力资本的“专有通用性”和团队化趋势,企业家人力资本正在日益成为企业风险的真正承担者,这是企业家人力资本特殊的产权责任;四是由于企业家人力资本产权“天然地属于个人”,其人力资本的开发与利用完全决定于产权主体的主观愿望。因而对企业家人力资本必须给予激励,而有效激励制度安排的基础只能是“以剩余索取权来激励企业监管者”,或者以“利润”来回报企业家;五是由于企业家人力资本本身的隐蔽性、创造利润的潜在性、无限性、动态性和跳跃性,因而他的产权报酬计量具有复杂性特点。 企业家人力资本的产权特征使其所有者成为企业中的“关键角色”,成为企业经济资源中最有价值的资源。大量经济事实说明,不是货币资本的存在才使人力资本所有者“有碗饭吃”。恰恰相反,是企业家人力资本保证了企业货币资本的保值、增值。一个企业的兴旺发达,越来越取决于人力资本。企业家人力资本决定着现代企业尤其是现代知识型企业的命运,这已经成为一个不争的事实。正是企业家人力资本的主动性、创新性和开拓性劳动,才使企业价值呈几何级数递增,社会生产力呈倍数发展。由于企业家人力资本的稀缺性、巨大的增值空间和高回报率,使货币资本疯狂追逐人力资本成为一股世界潮流。在高新科技企业,人力资本产权主体正在成为企业事实上的控制者和所有者。随着新经济的发展,以企业经营者和技术创新者为代表的人力资本登上历史舞台。人力资本激励机制与约束机制的建立和完善,成为公司治理的优秀。特别是在软件、生物医药、电子信息等高科技企业,人力资本的“经济价值”不断上升。人力资本所有者持股、技术控股、经营者股票期权等制度安排与创新,使人力资本治理结构得到强化并成为新经济条件下国际公司治理结构的新趋势。而人力资本的竞争,已成为加入WTO后外国企业与中国企业的第一场战役。对此,我们必须有清醒的认识和高度的警觉 人力资源管理规范论文:浅谈邮政企业人力资源管理现状与改革 论文关键词:邮政人力资源 现状 改革 论文摘要:进入21世纪,邮政科学开发,人力资源至关重要。随着与国际经济接轨,国民经济和社会消费以及与其相适应的信息流、物资流和资金流都将有巨大的增长。这就为邮政的发展带来巨大的空间。因此,做好人力资源管理成为邮政行业的战略任务和系统工程。本文针对目前邮政人力资源管理存在的主要问题与现状,提出邮政企业人力资源管理改革的策略,以供探讨。 一、邮政企业人力资源管理现状及存在的问题 在竞争日益加剧的环境中,表面似乎是经济实力的竞争,但本质上却是人与人之间的竞争。如何发展现代化的邮政,满足社会需求,实现邮政新世纪的宏伟蓝图,人才是根本的决定因素。当前邮政企业人力资源管理中存在以下几个主要问题,如果不能加以正确认识,将不利于我国邮政企业的发展。 (一)部分管理者的人力资源观念存在误区 在邮政企业中,有些人特别是部分企业管理干部,对人力资源管理观念还存在误区,主要表现在:强调职工的职前学历,忽视人力资源开发的终身教育;强调职工的团队价值,忽视人力资源开发的个体需求;强调职工的存量稳定,忽视人力资源开发的合理流动;强调职工的一般使用,忽视人力资源开发的系统管理等。目前,以人为本的理念虽然被企业普遍强调,但一些管理者以人为本的思维仍停留在形式、口号层面上,突出表现多在强调理念,而少有具体措施,尤其是没有将此在实践中发展化为企业特质。这些不正确的认识,严重阻碍了邮政企业人力资源管理的开发工作。 (二)岗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激励因素 企业编制内在岗职工、聘用工、劳务工、混岗作业人员并存,同工不同酬的现象突出,绩效考核不到位,未能有效满足关于组织对个人绩效认可、综合素质提升和工作内容优化等方面的需求,致使部分员工在缺乏有效激励的环境下工作。虽然邮政企业已经注意到人力资源绩效考核的重要性,但是在实施过程中仍然流于形式。对员工的绩效评价并没有按岗位目标体系和完成执行情况逐项评价,领导的主观看法受职工个人身份、资历、地位、人际关系影响较大,容易脱离工作实际,对员工的岗位职责和职位设计等带来冲击,在一定程度上弱化了员工的工作质量和服务质量。 二、关于邮政企业人力资源管理改革的策略 中国加入WTO以后,属于服务贸易范畴的邮政,也将面临着国内邮政市场的对外开放,外国邮政特别是发达国家的邮政和跨国速递公司将进入中国邮政市场,中国也可以进入其它国家的邮政市场。这对中国邮政来说,既是难得的机遇,也是严峻的挑战。要想在新的机遇和挑战面前赢得机会,必须要革除邮政企业现行人力资源管理的弊端,为企业实现良性发展做好支撑,解放思想,大胆探索,采用科学的人力资源管理方法,实现人力资源的合理配置。 (一) 完善规章制度,规范管理行为 当前的邮政企业,要通过规章制度的建立,进一步优化结构、增强功能,规范员工和管理人员的行为,努力营造公平公正的用工氛围,提高广大员工的工作积极性。统一的行为规范,对内有利于强化管理,对外有助于提升形象,从而促进邮政企业的健康发展。 (二)创造更多发挥机会,充分挖掘员工潜能 每一个人身上都蕴藏着巨大的潜能,人力资源管理者必须努力营造好的环境从而使员工发挥出较大水平,如教育培训、工资、晋升的公正性、受尊重、团队精神、福利等,“把平凡的人造就成非凡的人”。因此,邮政企业在设置机构定岗定位时,要科学合理,使企业的每一个员工都有较饱满的工作量,使不同类型的员工在合适的岗位上发挥其自我价值,并为企业创造财富。① 转(三)完善内部竞争机制,提高员工工作效益 现阶段邮政企业要从内部管理体制入手,完善企业内部的竞争机制、激励机制;通过录用适量的聘用工,改变企业员工的“一体化”结构,形成效率优先,竞争上岗,优胜劣汰,合理的激励和约束机制,建立科学的工作分析和合理的职位评价制度,使更多的人才脱颖而出。② (四)建立有效的培训体系,提高人员综合素质 邮政企业各种经营活动都具有很强的专业性,如果技术人员和业务人员不进行技术、知识更新,不接受新技术培训,就很难保证邮政服务的质量,就会在竞争中失掉市场占有率。高度的重视和完善的制度,才能有效地促进了企业的发展。 (五)健全管理信息平台,创新管理模式 人力资源部门为了适应管理变革的要求,必须自觉增加管理的科技含量,着手构建人力资源管理信息平台,促进人力资源管理向信息化转变。调动各方面力量,采取积极措施,促进邮政信息化的发展。一是继续采取资金倾斜政策按照“统筹规划,突出重点,注重效益,适度超前”的原则,优先安排信息技术建设项目投资;二是采取收入分配倾斜政策,对信息技术部门的工资总额,按高于企业平均工资水平拨付工资计划,主要用于对技术骨干的工资倾斜和自主开发项目人员的奖励;对有突出贡献的人员建立企业补充养老 保险和医疗补充保险等保障制度;三是采取人才引进倾斜政策,对信息技术部门急需的工程技术人员,可不受系统、地区和编制限制,优先解决。 不仅降低人力资源成本而且有助于职工把人力资源部门看成是一个积极的部门,也为职工在个人职业发展方面承担起更大责任提供了方便。 总之,在科学技术迅速发展及市场竞争的强大压力下,邮政的企业化转型,是步入良性发展的关键时刻,加强人力资源管理是邮政企业转型后的首要任务。面对新的机遇和挑战,邮政企业应坚持“人力资源是第一资源”理念,把人力资源管理与邮政公司改革配套推进、紧密衔接成为一项紧迫任务。不断对组织结构进行优化,走出传统的人才管理误区,与时俱进,不断创新,合理配置人力资源与制定激励机制,采用科学的、适应企业发展的、行之有效的人才管理模式来适应已发生变化的外部环境,才能使邮政企业在未来的国际国内市场竞争中立于不败之地,得到持续、快速、健康的发展。 人力资源管理规范论文:商行人力资源管理现状及对策 随着世界经济、金融全球化进程的不断推进,我国已完全步入市场经济国际化时代。面对外资银行以其高薪、出国培训机会、良好的职业发展等竞争优势来与国有银行进行人才争夺,我国商业银行只有建立一套比外资银行更先进、更科学的人力资源管理制度,优化合理配置资源,开发员工的潜力,采用全球经营的思维和理念来解决人力资源管理问题,才能获得动态优秀竞争力,实现良性的可持续发展。 一、商业银行人力资源管理的现状和问题 1、人才结构不尽合理 商业银行的人才结构不尽合理,复合型人才不足较为突出。目前我国商业银行的员工总量过大,但人才结构却不合理。一是管理人员比重过大,业务人员却日益紧缺;缺乏骨干专业人才、复合型人才,不能适应银行业务发展的需要。二是银行的高素质人才大都集中在一级分行以上层次,基层机构的员工素质则普遍不高,这种不合理的员工结构降低了银行内部信息传递的质量和效率,加大了新业务、新产品开发和推广的难度。三是大部分员工的知识陈旧,业务能力不强,仅熟悉传统的存、贷款和结算等业务。缺乏既懂银行业务又懂营销业务,还懂证券业务、信托业务、保险业务等的复合型人才和专业人才。 2、缺乏合理有效的激励约束机制 首先是缺乏激励机制,突出表现在以下 3 个方面: 一是物质激励力度较小内容单一,且忽视员工的精神需求。商业银行主要采用工资、奖金的物质激励方法,手段单一,缺乏其他激励手段的综合配套使用,缺乏优秀企业文化、员工职业生涯管理等方面的有效激励。二是工资薪酬体系不能正确反映员工对组织的贡献,对内缺乏公平性与激励性,对外缺乏竞争性。三是考核晋升机制方面流于形式。员工考核评价不能为人才的合理晋升、正确提拔提供必要的依据。 3、员工的教育培训机制尚待健全 员工教育培训的计划缺乏步骤性、层次性和预见性,且投入不足。我国商业银行的年人均培训费在 500 元~ 600 元左右,而在中国境内的外资银行,员工年人均培训费用都超过万元。目前,国内商业银行给员工提供的培训内容大多较注重专业技能,而忽略了对员工素质和潜能的开发培训,特别是中高层次的培训和专业技术人员的继续教育跟不上发展的要求。每年投入与产出比不高,低层次重复培训仍然挤占了本来就十分微薄的培训经费;培训评估反馈系统不完善,考核标准弱化,缺乏培训激励机制等;培训与使用也有脱节现象,员工受训后无用武之地。 4、缺乏有效的绩效考核机制 一是绩效考评缺乏科学合理的依据。各商业银行普遍尚未建立健全工作分析制度,对不同类别、不同职级岗位的工作职责、工作任务、工作要求等工作描述与工作规范未作明确的界定,使绩效考评缺乏科学的依据。同时,绩效考核部门往往与绩效实施部门相互脱节,管人的不管事,管事的不管人,这样便使绩效考核的准确性打了折扣,也使绩效考核失去了其提高员工工作效率等方面的作用。二是考核角度单一。目前,我国一些商业银行对员工的考评标准使用统一的 “德、能、勤、绩” 这一类抽象、模糊的指标,难以量化和具体评价,使绩效考评缺乏可衡量性与可操作性。三是绩效考评多流于形式。各级国有商业银行的绩效考评既缺乏公开的交流与反馈,又未将考评结果与职务晋升、工资分配、培训与开发、岗位轮换等结合起来,考核难以起到 “奖优罚劣” 的激励作用。 二、金融全球化下现代商业银行人力资源管理的对策 1、引入市场机制并加强员工的选拔和配置 一是改革银行经营管理者的选拔机制,引进市场配置机制,把组织选拔和市场配置两种方法相结合运用;取消银行经营者行政级别,实现银行家职业的市场化。 二是通过科学的职位分析和评估,优化职位设置,对职位进行分析,明确各职位的内部等级结构,形成新的职位体系,彻底改变因人设岗和人浮于事的现象。在内部调整职位时,按照职位等级选拔人员,凡等级晋升必须经过严格的考核和测评,择优录用,大力推行领导岗位竞聘制和重点岗位竞争上岗制,改论资排辈为以能力及业绩论高低,在用人上形成公平竞争基础。 三是商业银行应结合银行再造,突出主导业务、盈利业务的战略配置员工,形成 “客户中心型” 的人力资源配置新格局。大力提高资产类员工在业务人员中的比例,精简效益低下的营业网点,压缩现有庞大的柜员队伍,全面推行客户经理制度,不断充实扩大银行外勤队伍。调整人力资源结构,积极稳妥而又有效地实施裁减和分流富余人员。 四是有组织、有计划地从海外引进熟悉国际惯例、国际金融与法律的高层次金融专才,尤其是在国外设立分支机构、开办跨国经营业务所需求的优秀人才。 2、健全激励机制以激发员工的积极性和创造性 一是坚持市场化的报酬原则。按照效率优先、兼顾公平的原则,使收入分配和职位要求、岗位技能相结合,对管理人员、专业技术人员、辅助人员实行差别收入,逐步探索实现优效优酬、特岗特酬,逐步发挥收入分配的激励约束功能,推进人才价格市场机制的形成。破除行政级别的工资制度,把职工的工资分为固定工资和绩效工资,固定工资按岗位确定,绩效工资与经济效益挂钩。实行客户经理等级酬薪制度,按能力、贡献对客户经理划分不同等级,不同级别予以不同等级,调动客户经理拓展市场客户的积极性。 二是多渠道解决员工晋升问题。首先,在全行推行行员等级制,把全行员工分成若干等,每等设若干级,员工按其职务、职称条件套入相应等级,以后新招员工纳入相应等级。第二,每年根据员工考核结果决定其晋级与否,不同的等级有不同的薪酬。管理职务应通过劳动力市场公开招聘、竞聘上岗。 三是加强专业技术职务评审、考试、聘任管理,通过经常化的评聘管理,充分发挥专业技术职务的激励作用。第四,对主要业务部门或岗位推行客户经理 职务、交易员职务等等多种业务职务,充分调动广大专业技术人员的工作积极性和工作热情。 四是完善福利制度改革。尽快实施福利货币化,节约成本费用,变暗补为明补,建立商业银行内部补充养老保障、补充医疗保障、住房津贴,并以建立个人账户的形式计发,以鼓励员工长期服务。另外,在条件成熟时,考虑根据员工的个性化需求,逐步推行菜单式的选择性福利,让员工在规定的标准内选择自己喜欢的福利组合,充分发挥福利的激励作用。 3、加快专业人力资源的培训 金融的全球化使银行业对人力资源提出了更高的要求。只有通过持续的人力资源开发与培训才能实现人力资源增值,保持持久的竞争力。国外银行都很重视员工培训。美国大通曼哈顿银行的总裁说: “企业的实力一定要让人才队伍超前于事业发展,才能更快地适应国际金融市场并得以发展。” 员工培训成功与否,直接决定了人力资源的管理效果。商业银行将与外资银行展开激烈的人才竞争,主要是复合型人才和专业人才的争夺。因而培训的首要工作就是从长远规划,培养新型的信贷业务以及国际结算等人才,满足业务同步发展的需要。培训的重点应由单一的业务技能培训转换为业务技能与素质教育并重,提高员工服务质量和水平,构建银行的企业文化。采取多样培训方式,不断提高现有员工的工作适应能力,形成良好的工作氛围,建立优秀的组织文化。 4、实行有效的绩效考核 在职位等级体制的基础上,以岗位责任和任务目标为优秀研究制定规范合理、调整灵活、适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。规范和完善考核工作管理办法,全面、客观、公正地考核评价各级员工的德才表现、岗位职责履行情况和工作实绩,为实施有效的激励约束机制提供准确的依据。在绩效管理模式选择上,要吸纳经济增加值考评模式(eva)、平衡计分卡(bsc 、关键绩效指标 (kpi)、目标管理(mbo)和3 文秘站: 60度评估等先进的绩效管理思想和管理手段,建立以平衡计分卡覆盖关键绩效指标的绩效管理框架,以经济增加值为绩效考评的优秀指标,以目标管理模式为组织保证,对难以量化的工作任务辅以360度评估的绩效管理体系。员工绩效的考核结果,要与其绩效奖金挂钩,同时与员工个人潜力的开发结合起来,根据不同员工的个人情况,可实施职位调整、加强培训、监督改进、强制退出等考核结果运用措施。通过这些多样化的考核结果运用,促使员工改进工作方法,提高工作质量与效率,提高个人能力与素质,同时实现个人职业发展与银行整体绩效进步。 人力资源管理规范论文:医院人力资源管理的发展障碍和策略 医院是知识密集型的企业,在当下的经济发展时代,面临着巨大的人才竞争压力。人力资源是企业发展的第一资源,也是企业的制胜点和关键点,人力资源管理和发展已经成为了现代经济管理的优秀。 1.医院人力资源管理的现状 现阶段,我国的大多数医院尤其是国有医院还存在传统管理模式,还保留着比较严重的计划经济的痕迹。没有真正树立起人力资源的人才管的意识和观念,在人力资源管理上存在着僵硬化的问题。在管理模式上缺乏一个有效的管理和评估方式,没有建立期良好的激励体制。薪酬分配缺乏竞争和激励、忽视了员工的进步和发展、在人才的流动机制上不完善、缺乏专业的只是人才结构,在医院的人才队伍发展计划上没有系统的规划和培养,没有建立有效的人才竞争机制和体系。医院人事部门仅作为行政服务部门,没有充分发挥人力资源管理的作用,很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高。 2.现代人力资源管理的发展方向 2.1人才的市场化价值实现 经济体制转型、劳动力市场发育驱动人的价值实现,人们通过在劳动力市场的竞争而获得工作、提升能力、创造绩效——人的经济价值和社会价值开始在市场平台的竞争中得以实现。而“人力资源”、“人力资本”等概念的出现,则进一步强调了人对于社会价值创造的突变意义,以及对人进行开发投资、有效管理的重要性。人们开始越来越强调人才的实际能力和现实价值。 2.2规制建设推进人力资源管理的规范化和科学化 内生的劳动法律法规与外来的国际劳动标准,都对具体的人力资源管理活动提出了合法与合规的要求。来自法律规则与来自市场竞争的压力下,公立医院该如何高效提高人力资源管理的效率和效果,进而保证医院在人力资源上的竞争力,是每一个公立医院都必须面对的问题。引入和建设现代化、规范化、科学化的人力资源管理机制,是解决该问题的必经途径。 2.3人力资源管理的职业化趋势 随着中国有关劳动方面立法和规制建设的推进,医院的人力资源管理部门作为劳资双方关系的重要中间人,员工利益的有力维护者,面对现实的迫切需求和存在的客观差距,医院人力资源管理从业者的职业化建设也开始从各个层面推进。 3.加强医院人力资源管理的应对策略 3.1树立科学的人才管理理念。摒弃以往医院的各种保守管理思想和传统,抛弃先前的因循守旧的管理思想和模式,积极加强独立创新的发展。同时要强调以人为本的管理模式,营造一个适合人才发展和壮大的优良环境,发展和保证引进新型的管理模式和管理功能。要充分注重人才的培养和发展,要尊重人才的选择权和工作的自主权。 3.2建立科学有效的激励、人员配置和薪酬机制。马斯洛的需要层次论告诉我们,每一个人都有生理、安全、社交、尊重、自我实现五个不同层次的需求,所以要根据这样的需求,采取不同的激励方式,要保证员工的合理需求都能够得到充分的满足。要根据单位目标和工作任务,对员工任务进行合理分配,建立起良好的薪酬分配制度,让员工的贡献与薪酬挂钩,形成一个具有激励性质的分配标准,积极引进现代化的管理模式和办法,建立和健全富有活力的管理模式和运营机制。 3.3做好知识型员工开发及其职业生涯规划。知识型员工由于其拥有知识资本,因而在组织中有很强的独立性和自主性。作为员工生存和发展的载体,医院必须要为每一位员工提供不断发展和潜力挖掘的提供机会,通过对他们创造不同的发展空间,让他们每一个人都能够在工作上实现自我的满足,如此一来,员工才能充分体会到医院对于他们的尊重和重视,才能有医院的发展与成功。 3.4加强工作绩效考核。医院根据自身特点、人员结构,确定考核的内容,明确考核的目标和指标,建立一个有效的考核机制,这个机制需要对员工具有激励、指导、约束、帮助作用,并能够在工作上充分调动员工的积极性和参与性,对提高员工素质和工作效率具有帮助作用。要具体问题具体分析:根据不同人员的具体情况确定不同的考核指标,严格对管理层进行管理,将其统一纳入考核指标,充分结合管理要素、技术要素和责任要素,并把这些要素充分结合到员工的晋升制度考核当中,作为聘任、培训以及教育薪酬分配的一个重要依据。 3.5加强人力资源培训体系建设。人力资源管理部门应该着重加强对员工的教育和培训方面。要进行充分的培训需求调研,结合到医院的工作特点,保持一种适当超前的状态,并积极对培训方法、培训人员、参加人员、经费等进行一个合理的规划和分配。确保人力资源的全面性。建立起开发培训———使用———考核———总结评价———分配一体化的人力资源管理的动力机制,以充分调动员工学习知识技术的积极性。建立起开发培训———使用———考核———总结评价———分配一体化的人力资源管理的动力机制,以充分调动员工学习知识技术的积极性。(作者单位:河北省人民医院)
医院档案管理论文:加强医院档案管理论文 1现行医院档案管理中存在的问题 1.1档案管理中工作制度不健全档案管理在医院管理中得不到重视,在实际工作中存在不足,存在很多问题和疏漏,临床科室有详细明确的工作管理制度,而档案室的工作制度较少,应该根据现代化医疗卫生系统的发展而随时改进和提高,这样才能不断的完善工作制度。 1.2对医院档案内容范围不明确无论各级各地医院卫生系统,无论是三甲还是二乙,医院内部的档案都应该按照内、外、妇、儿等严格明确的分类,以及对病种的明确分类,而目前医院的档案病种分类不明确,比较分散,不便于医护人员查阅和利用。 1.3医院档案得不到重视和利用各级各地医疗卫生系统对本单位的档案科室不够重视,认为档案可有可无,无关紧要,有没有都无所谓,更不知道查阅档案的意义,不少同志甚至是领导干部对档案重视程度不够,“重经营、轻档案”的意识还很强,所以信息内容搜集不足,档案利用率不高。 1.4医院档案管理人员整体的业务水平不高一般医院只重视临床科室人员的培训和教育,但对档案人员没有进行系统的学习培训,档案室的工作人员认为日常工作简单,比较安逸,不爱学习,不求进步,使档案管理工作停留在比较落后的阶段,缺乏对新知识的学习和了解,跟不上医院的发展要求。 1.5档案管理工作中硬件投入不足,现代化管理水平不高有些医院用房紧张,致使档案室工作环境比较狭小,不利于档案的保存、保管和查阅。另外,现代医院网络应用技术只限于临床科室,没有应用到档案管理中,使档案管理处于比较落后的水平,不利于档案的开发和利用。 2加强医院档案管理的对策 2.1医院档案的统一集中管理各级各地医院都应当对档案进行统一管理,建立完整的档案库,使档案室成为一个独立的有特点的科室,针对不同病区及病种分类排放,保证搜集档案信息的快速及准确,充分的发挥其凭证和利用的作用。 2.2加强学习有关的法律法规由于各级卫生医疗机构对《档案法》的认识不足,档案法制观念淡薄,所以,各级医疗卫生机构应该加强全院的干部职工的培训学习,以便加强医院法制化、规范化、制度化管理,才能更好的支持档案管理工作。 2.3加强档案管理制度为了增加各项规章制度在实际工作中的可操作性,针对医院档案室的规章制度比较凌乱的情况进行汇总,部分内容根据本医院的具体情况作了相应的调整和补充,档案室应该结合本单位档案工作的要求,建立完整的工作制度,以便完善工作中档案的借阅、参考、保密的工作,使工作人员遵守工作制度,防止工作疏漏出现差错。建立由工会、职工代表和有关人员组成的院内公开检查小组,对档案室进行不定时的检查,检查内容是否真实、全面、及时,程序是否符合有关的法律法规,职工所反应的问题是否得到认真解决和答复。 2.4加强档案工作人员素质的提高医院管理工作的需求,创造性的做好档案管理工作,因此,档案管理工作越来越重要,对档案室的工作人员也提出了更多更高的要求,档案室工作人员应当不断的学习,定期参加培训,了解科室的工作性质和业务范围,深入临床科室进行医疗研究对档案的要求,不断提高自身的工作能力,从而进一步完善档案室的工作。 2.5重新建立医院内部网络档案管理系统,充分发挥档案管理的重要性随着现代化医疗卫生的进步,网络已经进入到各行各业,医院应当采用先进的、成熟的档案办公软件,针对医院入网的全部档案,由院长统一管理,各科室主任建立完善的病历病种,档案室工作人员负责输入分类,以便各科室医生的查阅参考。 2.6提高对档案管理的重视和档案存放条件目前,全国各级医院卫生系统的医疗技术水平和业务管理水平都有明显的提高,可医院档案管理得不到合理的利用和重视,所以各级医院都应该加强这方面的学习,增加对档案管理的认识和了解,提高档案管理人员的整体素质,定期学习,定期考试,定期抽查,档案仓库要做到防潮、防火、防盗、防水等,保证档案不受损失。 作者:董新刚单位:山东省平原县第一人民医院住院处 医院档案管理论文:医院网络化档案管理论文 1网络技术对档案管理工作的影响 1.1门诊网络开通门诊网络后,可以有效提高门诊管理的实际效果,及时掌握药品信息与现有门诊量。可以统计年、季度、月份的全部信息,甚至可以对每天的医院运营情况进行统计,使药品、处方、效益、金额等数据更加完整。 1.2健康教育档案在病人就诊时,可以使用健康教育档案辅助医生宣传医疗知识,帮助患者了解更多科普知识,对提高全民健康水平,加强患者自我保护意识,起到了推动的效果。 1.3网络化住院部通过网络化的住院部,可以实现药房、病区、住院部的快速互联。通过网络化档案管理系统,直接计算出住院患者每天所需的费用,患者可以自行查询,使医患矛盾得到有效控制。 1.4信息共享通过信息系统,可以在全院快速地传输电子版的档案与病例,不同科室可以直接调用系统档案,使患者信息更加准确,帮助医生判断病情提供帮助。根据档案可以对患者进行跟踪质量,而且也可以实现不同医院间的信息交换,使各级医院的联系更加密切。 1.5建立医德医风档案建立完善的医德医风档案是为了改变行业的不良风气,通过计算机网络技术等有形载体,对推动医德医风教育起到了极大的帮助。近年来医患关系逐渐紧张,有很大程度上是受到行业不良风气的影响。通过医德医风教育,为医务人员树立正确的职业道德标准,使医院内部管理更加系统性,通过标准的业绩考核制度与奖罚措施,提高医院服务水平。目前医德医风系统包括满意度、考核结果、物质文明、医德医风、人员管理等系统功能,可以记录医生的具体服务情况、获得荣誉、投诉几率等信息,并且对科室获得的荣誉种类、便民措施、主题活动、投诉情况进行统计,开展各项满意度调查活动,获得更加准确的医德医风改进意见。根据收集的投诉调查与满意度分析,可以直接了解到不同科室的实际管理效果,并且对医疗服务、质量、环境的得分进行排序。 1.6网络化人事档案管理在人事档案中应用网络化技术,可以解决繁杂的人工劳动,使管理人员可以开展其他工作,有效节约人力物力。通过网络化技术可以直接发表职务变动、工资变动、档案信息、人员名单等标准信息,使档案检索、人员名称等信息更加正确。管理人员可以直接查阅入党情况、工作时间、学历、性别、科室等信息,方便制订医院工作计划,对提高医院运营效率有着非常重要的意义,也可以节约大量人力物力,为院领导制订医院发展措施提供准确信息。 2网络化档案管理措施 2.1建立组织协调机构为了实现新时代医院体系改革的目标,建立起完善的网络化档案管理体系,必须先建立组织协调机构。通过组织协调机构的宣传功能,来提高医院工作人员对档案管理工作的重视,并且制定出科学的档案收集、利用、归档、保管制度,将制度纳入绩效考核之中,实现真正的动态档案信息管理效果。医院必须加强网络化档案管理系统的资金投入,支持档案管理系统的建设与发展,添加新型网络管理设备,使医院档案管理水平得到有效的进步。 2.2培训网络化档案管理知识传统的档案管理主要使用人工方法,而纸质档案虽然有其独特的优点,但是繁杂的人工操作会影响管理效率,使档案管理的实际效益无法发挥,阻碍了医院提高档案管理工作的推广与执行。档案管理人员必须及时了解新的网络知识,并且定期展开技术培训,加强管理人员专业素质,使其可以肩负网络化档案管理的工作任务。 2.3加强网络安全防范医院必须加强网络化档案管理系统的安全防范效果,完善网络安全方案制度,明确划分工作人员的个人职责。相关人员必须严格遵守系统操作原则,实施掌握系统的运行状态,发现问题后上报问题。在院领导同意后,需要及时进行处理,如果出现硬件故障问题,就需要联系维护人员,进行故障处理工作。升级防病毒技术,及时更新病毒库,选择适合的计算机防病毒软件。由于计算机病毒更加严重,对网络化档案管理造成了严重的威胁,而且病毒的复杂程度与破坏性也在逐渐增加,所以必须做好医院档案的防护工作。保证医院档案的安全性,避免发生病毒感染问题,不会使档案数据外流。使用现代技术,建立完善的数据检索工作,并且设置相关权限,避免患者资料泄露。 3结语 在信息化时代,传统的医院经济管理模式已经无法满足时代需求,而医院档案管理已经是现代医院网络化建设的重要组成部分,是推动档案管理事业发展的关键手段,只有通过科学的档案管理方法,才能使工作更加与时俱进,对提高医院现代化水平有着重要的影响。 作者:李惠婷单位:惠州市第一妇幼保健院 医院档案管理论文:加强医院电子档案管理论文 一、医院电子档案管理中存在的问题 (一)管理意识薄弱目前,医院在电子档案管理上普遍存在着管理不到位,管理意识薄弱等问题,医院各管理部门之间没能形成一个整体的电子档案管理体系,管理比较混乱。一般来说,医院只把各种红头文件和具体的实体载体文件作为档案加以保存,而对于那些在工作中产生的具有较高保存价值的文件,保管就相对较差。随着医院加强了对各种管理软件的使用,医院内会形成大量的病例、财务数据、医疗设备等资料,如果不能对这些资料加以妥善保存,医院将面临医疗档案不全的局面。 (二)档案损坏严重在大部分医院的电子档案管理中,各个科室内产生的档案资料一般都是由自己负责保管,没有形成统一规范的电子档案管理,尤其是因为电子档案必须在电脑中加以保存,而各个科室在电脑的网络安全管理、资料管理、病毒预防等方面难免不出现疏漏,在加上管理人员对电子档案的收集、整理工作做得不到位,所以往往造成了档案的缺失和损坏,问题十分严重。 (三)资金投入较少医院的电子档案管理工作需要有长期投入。但是通常情况下,医院为了加强医疗服务质量而大量购入医疗仪器和医疗设备,却忽视了对电子档案管理方面的投入,很少去改善和提高电子档案管理的软硬件环境,比如在更换电脑、刻录机、大容量存储硬盘、专业档案软件配置、防磁柜等方面,投入就明显不足。(四)管理制度不全虽然一部分医院建立了统一规范的档案管理体系,但是在实际运用中,效果就很不理想。一是因为不少管理人员的档案管理意识薄弱,随意将档案材料存在电脑中,不去及时归档,导致了大量档案材料的缺失;二是因为医院经常组织医务人员学习专业技术知识,但对于组织档案管理方面的学习就很少,宣传力度也不够;三是医院对于电子档案管理的标准和规范不能明确,因此在医院内出现了电子档案管理制度不健全,跟不上电子档案管理的需求。 二、医院可采取的对策 (一)建立健全的档案管理网络系统医院要在各档案室、各科室之间建立起完善的档案管理网络系统,同时明确电子档案管理的权限以及责任,确保形成统一的管理机构和档案保管实施细则,这样就能使各部门的职责更加明确,从而让电子档案管理工作更加安全可靠、系统规范。同时,还可以利用健全的网络系统,让电子档案管理的过程中,最大限度实现电子资源共享,对医院内的大量病例、财务数据、医疗设备等资料实现统一的管理,并且通过对医院电子档案管理工作的全面监督检查,保证医院电子档案的管理更加到位。 (二)制定科学的电子档案管理标准医院要结合自身实际情况,制定合理的电子文件管理方法。一要让电子档案的分类、排列、保存的方式更加规范,让电子档案得到科学有序的管理;二要制定并完善档案资料的价值评估标准、档案资料的保密措施以及相关的责任制度等;三是要完善档案资料的收集管理工作,档案管理人员要行使好档案的监督指导职责,要从电子文件的源头上进行管理,把电子文件进行鉴定,然后将有保存价值的文件进行归档保存;四要在档案资料的保存中,使用信息集成系统,并要熟悉该系统的运行方法,要学会使用专门的档案管理系统来接受文件信息,这样才能有效保证和维护档案信息资源的有效性、可靠性和时效性。 (三)加大资金投入医院要加大对电子档案管理的资金投入,不断引进先进的现代化技术和设备。医院资金的投入,首先要对陈旧的电脑进行更新换代,并购置性能优越的刻录机、防磁柜和大容量存储硬盘等;其次,医院要配置性能较强的网络安全软件,比如防火墙和先进的数据加密技术等;最后,要保证档案室内的安全,配置灭火器、空调等设施,确保整个电子档案的安全有效运行。另外,医院也要引进高效的电脑管理系统,使医院的各项业务资料、各种行政电子档案的收集整理工作更加便捷。 (四)提高档案管理人员素质医院档案管理人员的素质高低,决定了医院档案管理水平的高低。一般情况下,医院电子档案管理中存在的许多问题,基本都是由于档案管理工作上的纰漏而造成,而这些纰漏又是因为管理人员的专业管理技能和职业素质不高所造成,所以,提高医院档案管理人员的素质和职业技能大有必要。因此,医院要定期组织对于档案管理人员的培训工作,通过有针对性的培训课程,不断提高档案管理人员的专业技能。在培训过程中,档案管理人员还可以就工作中存在的问题进行讨论,找出解决办法,让医院的电子档案管理工作再上新台阶。 三、结论 随着计算机信息化的不断发展,电子计算已经深入到社会的各行各业,医院亦是如此。目前医院电子档案管理面临着新问题、新挑战,医院档案管理者必须不断提高自身综合素质、创新管理手段、提高管理水平,满足医院对档案管理的需求,才能让医院档案管理事业实现可持续发展。 作者:王瑾单位:台州市妇幼保健院 医院档案管理论文:新时期医院人事档案管理论文 1加强对医院人事档案管理的信息化建设 信息化建设对于医院的人事档案管理工作来说,是一项长期要开展的任务。当前,科学技术迅猛发展,医院的人事档案管理工作同样面临着信息技术的高速发展,各类办公自动化水平正逐步提高,医院要进行宏观调控、人才预测或者进行相关科学决策时,必须依赖于人事档案管理的信息系统的建设。医院要采用计算机网络系统,并且以最新的系统进行人事档案管理工作的开展。只有进行人事信息网络的相关建设,才能进一步强化医院的人事管理,使医院的人事档案管理工作效率得到进一步提高,从而提高工作服务质量。以往医院在进行人事档案管理工作时,总是以传统人工的办法进行,不仅浪费时间,更是耗费精力,而计算机软件技术的运用之后,在开展医院人事档案管理工作时,可以采用先进的计算机网络系统,起到事半功倍的效果。因此,要做好医院人事档案管理工作,首要任务就是建立起人事档案管理的信息系统,使信息系统的内涵不断壮大,进一步保证医院相关人才得到重视,并且能够人尽其才,为医院的向前发展奠定可靠的基础条件,进一步促进医院建设的顺利进行。 2进一步提高工作人员的素质水平 在新时期下,有些医院人事档案管理工作人员素质水平有待提高,这些工作人员在从事档案管理工作之前,有的在其他科室工作过,专业不对口。由于档案管理工作较为繁琐,部分工作人员对待工作不积极,这就使得档案管理人员出现较大流动,导致档案管理工作人员队伍的不稳定,对医院人事档案管理工作的顺利进行产生了阻碍。因此,有必要提高医院档案管理工作人员的素质水平。医院不仅要对人事档案管理工作人员提出新要求,不仅要认真学习档案管理方面的知识,而且还要对其进行相关培训,使其能够在思想、行动上都能热爱自己的本职工作。要提高医院人事档案管理工作人员的素质水平,可从以下方面进行:第一,提高医院人事档案管理工作人员的业务素质水平。要求相关工作人员要具备专业的档案知识,以提高服务质量、工作效率。对于医院人事档案工作相关人员,要求不仅要掌握基本的理论知识,同时,在业务方面还要求具有娴熟的专业技能。医院可以不定期组织相关工作人员参加业务学习,并且进行业务方面的考核,鼓励人事档案管理工作人员多进行学习,适应新形势下对工作人员提出的新要求,以促进医院的档案工作的顺利开展,促进医院卫生事业的向前发展。第二,加强对医院人事档案管理工作人员的思想素质教育。作为人事档案管理工作人员,要树立起高度的政治责任精神,有为人民服务的思想,以全心全意做好本职工作,为医院的发展做出贡献。第三,提高工作人员的文化素质。作为医院人事档案工作人员,其素质的高低在实际工作中会产生直接的影响。因此,要提高相关工作人员的文化素质水平,要求其不仅要有相关专业理论知识,还必须具备医学方面的知识。 3要求医院人事档案管理工作人员能够拓展服务领域 从事人事档案管理的工作人员应树立起时效、服务、价值等相关理念,能够拓展相关服务领域,从而更好地为医院的发展服务。其服务观念是要求人事档案工作人员要改变以往相关传统理念,能够以主人翁的精神,从医院的工作需要出发,做好人事档案工作,要重视于人事档案管理工作,从而提高医院的建设以及发展,要对档案信息资源进行积极开发,使人事档案能够得到充分利用。比如可以利用档案信息,采用统计分析的方式,形成论述性或综述性的文献,为医院有需要的领导或相关人员提供服务,而这些参考文献,对于医院的建设和发展必将起到借鉴的作用。因此,作为档案管理工作人员,要树立起高效意识,做好本职工作,为医院的竞争做出服务。 4结束语 总之,在新的形势下,作为医院人事档案管理工作人员,要转变思路,要求对档案管理工作有充分的认识,能够坚实自己的业务基础,提高自身的业务素质水平,并且能够增强服务意识,从以人为本的理念出发,能够建立起现代化多种管理模式,对档案的信息资源进行充分利用,使人事档案管理工作进一步促进医院的发展。 作者:刘艳韩莹张琦 医院档案管理论文:医院长效机制档案管理论文 1医院档案管理存在的问题 1.1人员问题目前,医疗单位存在大多数中层干部对档案管理意识不强的问题,不注重留取和移交本部门的档案资料;档案管理人员大多不是档案专业出身,业务知识匮乏,有的档案人员还身兼医院其他工作,档案管理精力达不到要求,再加上档案室岗位人员不固定,经常轮转,人员的专业知识和相关专业知识都比较欠缺。 1.2设备问题医疗单位多数办公用房都为临床用房,行政科室办公用房普遍紧张,档案室面积多数不达标。此外,由于重视不够,档案管理投入设备相对陈旧,计算机功能仅能实现保存和检索资料信息作用,难以实现整个医院档案信息有效开发和共享功效。 1.3资料问题如今,档案材料载体形式多样化,医院档案管理面临着资料收集困难问题,造成了医院整体档案资料不够齐全。 1.4方法问题目前,多数医疗单位的档案管理并没有结合自身特点和需求体现出医院档案管理的特殊性,且大部分医院只注重收集和整理,而忽略了信息资源的开发和利用,不能充分体现医院档案管理的价值所在。 2医院档案管理对策 2.1人员对策医疗单位应通过会议、培训、参观学习等多种形式来宣传呼吁档案工作的重要性,提高全员档案管理意识。同时,要重视档案人员的专业技术培养,不断提高档案队伍业务水平。可将档案管理纳入年终的目标考核,凡是归档不达标的科室要予以扣罚绩效奖励。 2.2设备对策要加强档案管理的设备投入,配备必要的档案装备和工具,按照实际需要建造独立档案室,确保室内温湿度达标,采用防磁柜、密集柜等保存档案,更新档案管理工具,提高管理技术,应用现代化信息技术,设计和使用符合医院实际的档案管理软件,并纳入医院办公自动化系统,确保档案信息安全。 2.3材料对策医疗单位应建立完善的档案管理制度,明确归档立卷要求,通过多种渠道扩大档案收集范围,确保档案资料收集的完整、准确和齐全。 2.4方法对策医疗单位要完善自身档案管理制度,建立档案工作的标准体系,把档案管理纳入各科室岗位职责,建立科室年度档案达标的目标管理机制,逐步规范档案管理。同时,要充分发挥档案的使用价值,必要时进行二次汇编,为临床科研和行政管理提供参考依据,在医院建设、行政管理和临床科研中发挥档案应有的作用和价值。 3总结 综上所述,在医疗卫生事业快速发展的大时代下,医院档案管理的重要性日益突出,医务人员必须更新档案管理理念,加强设备投入和专业人员培训,积极调动医院各科室参与配合,提高档案服务水平,这样才能更好地为医院整体发展和管理提供更好的服务。 作者:陈忠煜田鑫周倩 医院档案管理论文:医院档案管理论文 一、医疗档案管理的专项治理 (一)提高认识,加强领导。医院切实把医疗档案管理放到医院工作的首要位置,坚持以病人为中心,进一步增强服务意识,改善服务态度,不断提高医疗质量。实行医疗安全管理责任制,做到层层有目标,人人有责任。院长对医疗档案管理工作亲自部署、亲自安排、亲自检查、亲自落实。建立医疗事故防范、处理组织机构和监管制度,落实医疗纠纷投诉、受理、调查、处理制度和重大医疗过失行为、医疗事故报告制度,实行档案管理与医疗安全责任制和责任追究制。 (二)狠抓落实,努力提高医疗档案管理质量。医院始终把医疗档案管理质量与医疗安全作为生命线牢牢抓紧不放松,建立、健全了多项确保医疗安全、改善服务态度、提高医疗质量的措施。 1.建立院、科两级医疗档案质量管理体系。结合医院实际,制定了院、科两级质量管理制度,将医院各项日常工作进行标准量化、规范化,定期考核督查。 2.认真执行医疗档案管理质量和医疗安全的优秀制度,有效地防范、控制风险,及时发现医疗质量和安全隐患。重点抓好首诊负责制度、三级医师查房制度、分级护理制度、疑难病例讨论制度、医师会诊制度、危重患者抢救制度、术前讨论制度、死亡病例讨论制度、查对制度、病历书写基本规范与管理制度、医师交接班制度、新技术准入制度的落实。 3.提高病案质量及医疗文件的书写水平。对病历实行全程监控,建立健全监控组织,从病历内涵抓起,明确各级职责,确保分级负责;严把病历质量控制的各个关键环节;严格了乙级、丙级病历的评判标准,加大了处罚力度。 4.加强临床实验室室内质量控制和室间档案管理质量评价工作。 (三)加强职业道德建设,树立医疗行业新风。积极参与“双评”活动,开展“关注民生、服务发展”群众最满意单位评议和“平安医院”创建活动,推进我院行风建设。 1.利用院报宣传典型人物和先进事迹,开展向医疗战线模范人物的学教活动,弘扬了正气。近二年来收到患者送来的锦旗27面,感谢信31封,受新闻媒体报导20余次,拒收红包万余元。全年发放征求意见卡800份,满意度调查表800份,行风满意率达98%。 2.提高信访接待档案管理质量,重视每位患者来访和投诉,对来访案件,热情接待,耐心解答,分清责任,快速处理,做到接案10天内结案,结案率100%。近二年来共接待上访19次,件件有回音,处理快速,反馈及时,对责任者按章处罚,规范了服务质量。对给医院造成不良社会影响和经济损失的责任人,均给予相应的处罚。 (四)完善工作制度档案管理,向管理要效益。重新修订医院《工作制度》和《人员职责》,医院管理逐步迈入规范化、科学化、制度化的轨道。成立了四个工作推进组,全面监查工作纪律、医疗质量、服务质量、安全卫生、收费等项工作,坚持周检查、周汇报、月通报,一把手亲自抓,发现问题,严惩严罚。 (五)加强血液档案管理,确保用血安全。医院严禁自采自供血液,全部由血站统一供血。并按国家规定的标准建设,成立输血科,加强临床用血的科学管理。 1.在临床用血方面,遵照合理、科学的原则,医务人员严格掌握输血指征,不浪费和滥用血液,做到计划用血,合理用血,节约用血,大力推广成分输血。 2.严格执行用血登记制度和履行用血报批手续,不得使用无血站名称和无编号标志的血液。 二、人员密集场所消防安全专项整治档案管理 (一)坚持“谁主管、谁负责”和“管行业,必须管安全生产”的原则;坚持“一把手工程”,实行目标责任制和责任追究制度;坚持主要领导亲自抓,分管领导直接管,职能部门具体干,其它部门积极参与,横向责任清楚,纵向层级负责,与业务工作一同动员部署、一同督促检查、一同考核总结的齐抓共管、综合治理的组织领导和工作机制;坚持真抓实干、求真务实的工作作风,及时传达、贯彻和落实上级部署的工作,重点突出,措施有力。 (二)医院作为医疗服务公共场所,医院人员密集,为确保政治稳定、治安稳定、社会秩序良好,我院本着预防为主、打防结合的原则,认真完成消防安全综合治理工作,积极排查事故隐患。 作者:吴春娥单位:黑河市第二人民医院 医院档案管理论文:信息化医院人事档案管理论文 1.医院人事档案管理的现状及存在问题 1.1对人事档案管理工作的重视不足 医院的重点工作是以患者为中心,为广大人民群众提供优质温馨的医疗卫生服务,因此普遍重视医疗业务发展,而忽视了不引人注目的档案管理工作,档案意识比较淡薄,影响了医院人事档案管理工作。单位领导往往对人事档案管理工作的重视程度不足,极少关心档案管理工作,使档案管理工作处于放任自流的境地,许多档案资料在不知不觉中流失,导致人事档案不能全面客观地反映医院各类人员真实的历史和现状。 1.2人事档案管理人员缺乏专业知识 由于实施事业单位全员聘用制度以来,人员的流动性加大,档案管理人员变动比较频繁,部分医院人事档案管理工作都是由人事部门的人员兼任,身兼数职,工作繁忙,对人事档案管理工作不到位。有的档案管理人员还是从临床、护理岗位转岗而来,缺乏系统的档案专业知识和专业技能,在某种程度上制约了医院人事档案管理的发展,档案质量和管理水平不能得到保证,存在着重管理轻利用的现象,通常沿袭传统的工作模式,忽略了医院人事档案的动态性规律,对档案材料的收集缺乏及时性和主动性,造成人事档案材料的缺失。 1.3人事档案利用率偏低 部分医院人事档案设备长期得不到改善,在设备的配备上,大多采取“能有就好”、“能用就行”的原则,计算机、复印机、空调等硬件设施陈旧老化的现象比较严重,将办公、阅档、库房并为一间,根本达不到档案库房、办公室、阅档室和微机室四室分开,人事档案管理手段落后,管理模式原始,存在重保密轻利用的观念,档案服务开发意识较差,造成了人事档案的利用率偏低。 1.4人事档案管理缺乏科学化和信息化 随着事业单位管理体制改革的不断推进和完善,以及医院的不断发展,人事档案的服务范围扩大,服务职能增加,除了为党政机关、组织人事部门和各级领导提供政治审查、鉴定材料,还为医院干部职工提供学历证明、身份证明、办理公证的相关证明等。部分医院人事档案管理部门没有实施无纸化、信息化阅档,尚采用手工编辑和检索,致使人事档案在使用中不能简捷迅速查找相关人的资料。单纯靠查阅纸质档案,费时又费力,且不利于人事档案的长久性保存。 2.加强医院人事档案管理的对策和建议 医院的竞争就是人才的竞争。人事档案是人才的重要信息来源,对医院优化卫生人力资源、全面了解掌握人才情况起着重要作用。因此,加强人事档案管理工作有利于进一步促进医院的发展和建设。 2.1加强对档案管理工作的领导和支持,推动档案工作的开展 医院领导要重视人事档案管理工作,把此项工作列入重要的议事日程,并当作医院发展的大事来抓,实行主要领导重点抓,分管领导具体抓,选配热爱档案管理工作、各方面素质都过硬的专职人员从事此项工作。重视档案管理人员的业务培训,定期进行岗位培训,使档案管理人员熟练掌握档案管理专业理念和操作技能,提高档案管理人员的素质,进一步增强责任感、使命感,努力开创档案管理工作的新局面。 2.2提高自身素质,健全各项规章制度是做好档案管理工作的关键 在信息化时代,能否做好医院人事档案管理工作关键在于两点:一是档案管理人员是不是有过硬的业务基础,敢于奉献档案事业的敬业精神。二是管理制度是否健全与得到落实。档案管理人员应树立档案意识、人才意识、服务意识、现代意识、信息意识、法制意识、管理意识、保密意识,扎实工作,努力学习业务知识,全面提高自己的政策水平、管理水平和操作技能。建立完善的规章制度是顺利开展人事档案管理工作,衡量医院人事档案管理工作水平的重要标志。因此,完善有效的竞争激励机制和监督机制,建立健全各项档案管理制度,包括归档制度、借阅制度、收集制度、工作职责等,使档案管理人员才有章可循,有法可依,依法治档。 2.3配备先进的设施,切实做好档案管理的基础工作 档案库房和硬件设施合理配套与否直接影响整个档案管理工作。为了做好档案管理工作,要保证档案用房,舍得在档案管理建设上加大投入,配备先进的现代化设施,充分利用计算机管理,使档案管理工作现代化、规范化。日常工作中要狠抓档案管理的基础性工作,在材料的鉴别上要坚持准确,在技术加工处理上注意细致,确保每份档案材料整齐划一、完好无损。运用先进的档案管理软件,做到信息查询快捷方便,统计分析科学准确,保证人事决策的科学性和准确性,增加信息的严肃性。 2.4抓好优质服务,充分发挥档案的利用价值 在遵循安全、保密、方便的原则下,充分发挥医院人事档案的利用价值,积极为党组织和各部门提供可靠的资料,在机构改革、职称晋升、干部任免、工资改革、职工退休等工作中,运用人事档案材料和先进的技术手段,为领导的决策提供全面的超前性服务,努力为利用者提供优质的服务,加大提供利用的广度和深度,提高档案利用的质量和效率,更好服务于医院的发展和建设。 作者:尹蕾 单位:山东省淄博市中心医院 医院档案管理论文:现代医院档案管理论文 一、档案管理的现状及存在的问题 随着科技的不断发展,网络计算机技术不断地应用到各行各业中,医疗机构作为现在必不可少的一个机构,其管理过程也应该加强对现代化技术的应用。计算机在档案管理中的应用较其他领域仍有很大差距。现在,一些医院的档案管理仅停留在检索工作,计算机的许多优势仍未被发现和使用。比如海量的储存量,灵敏的辨别力等。这些都是一种资源的浪费。所以,提高医院的档案管理软件,开发计算机在档案管理方面的应用范围已经是势在必行。 二、档案管理改革的措施 (一)提高全体员工的档案管理意识 领导重视是前提,要想提高档案管理水平,首先要把档案管理作为重要的议事日程。作为医院的首要内容来抓,和医院的业务水平同步策划,同步实施。坚持做其他工作时都不忘档案工作,坚持不懈的抓档案管理的教育宣传。提高所有人员对档案管理的深刻认识,并采取多种方法,利用各种培训和学习的机会全员学习;聘请专家进行知识讲座,并进行当场指导;利用各种报栏和宣传模式宣传、印发资料;各科学习,提高全员的档案管理制度的认识,使所有医护人员深刻意识档案管理的重要性,并且积极的参与到档案的管理和维护的工作中。让档案的管理工作更好的为医院的发展做出贡献。 (二)提高档案管理人员的专业素质和水平 档案管理人员在一定程度上影响了档案管理的工作质量,所以,医院领导应该重视档案管理人员的培训,定期对档案的管理人员进行专业技能的培训和教育,同时可以适当的聘请专家或权威人士进行讲座,对于表现出色的员工为其提供更好的发展平台,并且鼓励员工不断地学习,从而提高管理水平。 (三)应用现代化的管理设备并且重视档案管理信息化 随着科学技术的不断提高,利用现代化的管理技术对档案管理已是势在必行,档案管理部门应结合现在的形势,,努力为档案管理创造有利条件,力争用反应敏捷、方便查阅的计算机作为管理工具,建立系统的管理网络,并在系统网络上编制与之匹配的自动化应用软件,构建医院信息管理网络。从而提高办公的速度和质量,便于相关人员查阅,实现档案的快速利用,在保密条例不受影响的条件下,利用信息技术,实现资源共同利用,该系统方便使用者快速准确的查找所需资料,并且实现了档案资料一体化管理。计算机网络给档案管理提供了新的发展平台,保证医院档案管理工作的顺利进行。 三、结语 综上所述,医院档案管理工作是一项复杂性、系统性较为显著的工程,医疗机构要增强对档案管理的重视度,提高档案管理人员的专业水平和责任感,同时要对档案工作中出现问题及时解决并有有效的应急预案。促进医院的管理工作平稳高效的发展,新时期环境下的医院档案管理工作要想达到标准和要求,就要从制度完善、工作方法提升、工作人员综合素质的提升等方面入手,从而保证档案管理工作能够为医院领导和管理阶层做出正确的指导意见,创造更大的经济以及社会价值。 作者:崔燕 单位:山东省青岛市胶州市心理康复医院 医院档案管理论文:创新医院人事档案管理论文 一、医院人事档案管理思路的创新 1.加强对档案管理人员的培训 档案管理具有很强的技术性,并不是依照一定的流程进行机械操作就能做好的。当前档案管理工作广泛应用了各种现代化技术,档案管理人员也要不断提高自己的专业技能,既要熟练操作软件,又要提高自己的专业知识。医院在培训人事档案管理人员时,要依据人员的不同,制定不同的培训计划。在完成培训之后,最好举办业务知识竞赛,促使档案管理人员时刻保持竞争意识,以积极提高专业知识和技能。 2.推动档案管理向现代化信息管理的发展创新 档案管理创新需要紧跟时展,不断向现代化信息管理发展,共享各种信息及资源,增加医院内部的沟通和交流,最大程度的展现医院人事档案管理的意识。人事档案在进行信息化管理之后,促使各个部门便捷的传递资料,并且电子信息化管理具有很大的储量、很快的速度以及准确的计算,大大提高了工作效率。医院要完善自身的人事档案管理电子信息化系统,分区管理档案信息,还要分开设置档案室、计算机室以及办公室,通过计算机系统实现联系。计算机室和档案室均安装防辐射的基础设施,最大程度上减少电磁干扰和降低设备发生损坏。此外,档案电子信息化进程的不断推进就必然要求将以往储藏的纸质档案资源转化为电子资源,即将人事档案的具体信息全部输入到计算机内。 3.不断推行医院人事档案管理新模式 随着医疗事业的飞速发展和医院人员的流动性增强,使得医院工作复杂度提升不少,传统的人事档案管理模式已经不能适应当今医院的日常管理工作需要和不断发展的要求。近些年来,一些医院开始实施人事档案的制度,这也是提升医院人事档案管理水平的重要途径之一。实施人事档案的制度首先要健全档案管理制度,选择有足够资历和诚信度的人事档案结构进行合作,并在合作过程中不断完善有关内容,确保人事档案管理工作按照医院的发展需要进行。此外,也要保证双方管理网络的畅通,在保证不泄密的前提下,方便医院更规范高效地实施人力资源管理工作。 二、结语 人事档案管理是医院日常工作管理及正常运行的一项重要内容,可以有效配置医院内部工作人员,逐渐提高经济效益。所以医院可以加强培训档案管理人员、加强医院档案管理信息化发展、持续推行新的人事档案管理模式等,进而推动医院人力资源以及医院自身的可持续发展。 作者:张跃民 单位:佳木斯大学附属第一医院 医院档案管理论文:人力资源管理医院人事档案管理论文 一、医院人事档案管理对策 (一)科学整合人事档案信息资源 当下,医院的传统人事档案管理内容大多雷同。在医务人员的工作晋升、培训教育等方面,人事档案能够反映他们的业务工作能力,但这种动态性的档案材料内容补充不及时、归档不完整,很难有效体现医务人才的业务变化情况,而且也不利于人才的培养。所以,需要整合人事档案信息资源,突破不完善的传统管理方式,以人力资源管理为基础,医院人事档案管理部门联合综合档案管理部门加强人力资源信息汇编,以人力资源开发模式整合人事档案信息。医院综合档案管理部门应该将各类关于医务人才的档案信息进行有序开发,并作为文献实施一次二次汇编,以便于医院领导及管理层能够准确、有效、科学地选拔人才。将医院人事档案信息资源统一管理,以医院人力资源开发为导向,管理体制上注重统一领导、分级管理,档案分管领导作为第一负责人管理人事部及档案室的人事档案,通过纵向逐级负责,横向密切联系完善人事档案管理机制。比如,人事部汇集、整编人事档案文件资料,综合档案室检查人力资源档案资料文件,并收集、统计、分析、编写,整理成论述性文献,为医院的管理发展提供参考。 (二)建立现代化人事档案信息管理 加强人力资源信息档案管理系统建设,以互联网信息技术来收集人力资源信息的方式实现多元化共享。具体来说,在医院信息化工作中,首先要做好电子档案规划,衔接好人事、财务、科研等信息,整合控制医院档案管理部门的人力资源电子档案。统一规划电子档案管理,集中管理人力资源信息,实现人力资源信息共享化。其次,要建立专门的人事档案数据库。医院人事档案管理需要按照相关的信息资源特点来科学规划数据库,从管理、专业、技术等层面建立起囊括医院所有人事档案信息的数据库。最后,还应该建立个人电子档案系统。运用互联网信息技术把纸质人事档案资料转化成电子档案数据,方便长期的统计利用与归档。 (三)提高档案管理人员人事档案信息编研能力 人事档案有别于普通的档案,它一定要结合干部的管理权限来进行范围确定及利用。所以,档案管理部门需要进一步创造人力资源开发服务产品,提高管理人员的人事档案信息编研能力。档案管理人员应该能够在人力资源管理方面有较强的人事档案信息收集能力,对不同的专业文件材料相当熟悉,并从中对医院工作者的职业能力、思想素养、业绩贡献等信息进行分门别类地汇总,以便于以后的人事档案信息加工。另外,要提高人事档案信息的提炼能力。要不断学习,以丰富的信息之类储备来满足当下医院人力资源的使用需求。因此,档案管理者必须要具备良好的人事档案信息加工能力,可以多方面地收集人力资源信息,然后做好加工、分析、整合工作,让人事档案焕发出新的使用价值。还有一点值得注意的是,档案管理人员必须要具备人事档案信息互动能力。因为档案管理者在编研人事档案时,既要有很强的文字叙述能力,又应该能够与医院局域办公网以及医务工作者进行有效的交流互动。医院必须要高度重视人力资源信息开发机档案文化建设,让全体人员能够发挥出极大的热情,积极主动地为医院人事档案管理服务于人力资源管理做出贡献。 二、结语 总的来说,新形势下医院人事档案管理面临着诸多的挑战,如何发挥它在人力资源管理中的作用,就成了时下热门的话题。怎样利用好人才、通过人才优势实现医院可持续发展,这是医院人力资源及人事档案管理部门的新方向。顺应医院发展趋势,创新人事档案管理,为人力资源的充分利用以及医院的可持续发展提供帮助,是当前最应该努力解决的问题。 作者:宋欢 单位:内蒙古医科大学附属医院 医院档案管理论文:信息化手段下医院档案管理论文 1.医院档案管理存在的主要问题 通过对医院档案管理过程进行分析可知,受到多种因素的影响,医院的档案管理效果还不够理想,在档案管理过程中主要存在以下几个方面的问题: 1.1档案资料在保存过程中存在较大难 储存医院档案传统的做法是以纸质为主要的存储介质,部分以磁带、影像带、胶片为介质和部分电子文档资料。这些存储介质很容易出现发黄、霉变、破损、受潮等问题,所以难以永久保存和备份。因此,如何提高医院档案资料的存储质量,并充分满足医院档案管理需要,成为了制约医院档案管理发展的重要因素,只有有效解决档案资料的存储问题,才能提高档案管理工作水平。 1.2档案资料在管理和查询过程中存在一定难度 目前很多医院仍沿用了传统的以人工为主的档案管理模式。传统的档案资料查询的流程是:查作者,到案卷目录,再查到文件目录,根据文件目录记录的档案号信息查到档案在库房的存放地址,然后通知库房调卷,办理相关手续,查阅非常耗时、耗力。由于缺乏现代化手段的应用,医院的档案管理还停留在手工状态,不但制约了医院档案资料的查询和应用,还影响了医院档案资料的查询效果。因此,档案资料的查询难度问题必须得到有效解决。 1.3档案材料的利用率低 没有得到充分利用纸质档案具有易损坏、低效率、不便于统计和查询等问题,这些问题使档案的利用率显著降低。在医院档案信息方面,各种处方用药以及药效、药的配伍、药的副作用都具有统计意义,单纯用人工查阅这些原始资料,然后统计这些信息,工作量太大了。考虑到医院工作实际,档案资料数量较多是档案管理所面临的现实因素,如果不采取现代化的分类和查询手段,医院档案资料的查询和利用难度问题将难以得到有效解决。 2.医院档案管理应用信息化手段的具体措施 鉴于医院档案管理的现实需要,以及医院档案管理中应用信息化手段的必要性,只有认真分析医院档案管理实际,把握医院档案管理原则,才能保证医院档案管理取得实效。为此,我们应从以下几个方面入手,在医院档案管理中应用信息化手段: 2.1在医院档案的保存过程中积极应用信息化手段 医院由于档案信息材料较多,采用传统保存手段不但需要建立专门的档案保存室,还要定期对档案材料进行整理,工作量非常大。并且传统档案保存对环境要求较高,一般场所难以满足实际保存需要。基于这一现实要求,在医院档案管理中应用信息化手段,将档案信息材料经过电子化变成电子文档,不但节约了档案保存成本,同时也提高了档案保存质量,满足了医院档案管理需要,提升了医院档案管理水平。 2.2在医院档案的管理和查询过程中全面应用信息化手段 应用信息化手段之前,在医院档案的管理和查询过程中,主要是根据档案文件名进行检索。由于医院各类档案资料数量较多,人工检索的周期很长,给档案管理和查询带来了较大的困难。在这一困难面前,应用信息化手段是医院档案管理的必有之路。基于信息化手段的优势,在医院档案管理和查询中,积极使用计算机技术和网络管理手段,是提高医院档案信息查询效果的重要措施,对医院档案管理而言具有重要意义。 2.3在医院档案的调用过程中有效应用信息化手段 要想满足医院档案资料的调用需要,单纯采用人工调用手段不但费时费力,整体工作效率也十分不理想。基于这一现实需求,在医院档案的调用过程中,积极应用计算机技术和网络化手段,不但实现了快速调用档案材料,同时也提高了医院档案的管理效率,对满足医院档案管理需求,提升医院档案管理效果具有重要的促进作用。 3.医院档案管理应用信息化手段取得的积极效果 通过对当前医院档案管理过程进行分析后可知,应用了信息化手段之后,医院的档案管理工作在实效性上有了明显的提高,信息化手段对医院档案管理的促进年作用也十分明显。结合医院档案管理实际,医院档案管理应用信息化手段取得的积极效果主要表现在以下几个方面: 3.1信息化手段提高了医院档案的保存效果 应用了信息化手段之后,医院的纸质档案大部分都转化成电子档案,不但节省了档案的存储空间,同时也提高了档案的存储质量和保密效果,有利于延迟档案的存储时间,保证医院档案能够在规定时间内实现良好存储,满足医院档案存储需要。从当前信息化手段的应用来看,信息化手段的应用提高了医院档案的保存效果。 4.2信息化手段满足了医院档案的管理和查询需求 鉴于医院档案管理和查询的实际难度,在医院档案管理中应用了信息化手段之后,计算机技术和网络手段为档案管理和查询提供了有力支持,既保证了档案能够快速查询,同时也提高了档案查询的准确性和整体效率。因此,信息化手段的应用满足了医院档案的管理和查询需求。 3.3信息化手段提升了医院档案的调用效率 在医院档案调用过程中,由于传统人工手段难以满足实际需求,信息化手段的应用成为了必然。通过对医院档案调用现状进行分析后可知,信息化手段既提高了档案调用效率,同时也保证了档案调用的准确性。由此可见,信息化手段的应用,对提升医院档案的调用效率起到了关键作用。 4.结论 通过本文的分析可知,在医院档案管理过程中,信息化手段的应用既是满足医院档案管理需要的重要措施,同时也是提高医院档案管理质量的具体方法。为此,我们应在医院档案的保存过程中积极应用信息化手段、在医院档案的管理和查询过程中全面应用信息化手段以及在医院档案的调用过程中有效应用信息化手段,为医院档案管理提供有力支持,确保医院档案管理取得实效。 作者:杨柳 单位:北京同仁医院 医院档案管理论文:新时期医院人事档案管理论文 一、完善医院人事档案管理的法制建设 众所周知,新技术的运用在新时期医院人事档案管理中的作用不可否认,然而,人力因素在其各项工作开展中仍发挥着相当重要的作用,因此故在信息时代背景下,逐步增强医院人事档案管理人员的综合素质。同时,医院人事档案管理工作的顺利进行应需配以完善的法制环境。在医院,其人事档案管理部门同各科室间、部门间以及个人间通常都会遇到一些比较复杂的法律问题,势必需要有健全的法律法规体系来对其进行必要调整与维护,加之人事档案资源的收集、整理与保存、使用也同样需要法律体系的维护。王丹虹认为依法治档与依法管档是医院人事档案管理工作稳定运行的关键[2]。各级医疗卫生机构内的相关领导与干部都需逐步深化人事档案管理的意识,熟悉人事档案管理工作的相关流程,组织相关人员学习《档案法》,并依据医疗机构与社会的改革步伐,提出符合要求的改革措施,以制定出完全的医院人事档案管理工作的实施制度,健全各环节的规章规范,以保证医院的人事档案管理工作能够在一个相对规范的法制环境中有序展开[3]。 二、完善医院人事档案的一体化建设 在人事档案管理建设进程中,还必须逐步强化对其过程的管理,通过借助科学化管理办法来逐步强化对医院电子档案的有效管理,以保证人事档案信息资源的完整性、有效性与安全性,实现人事档案信息资源的互通与共享,并在借助各类计算机先进技术与网络技术的基础上,有序完成医院人事档案管理工作的各项业务,如建档工作、归档工作与档案综合查询工作、档案借阅工作以及档案借出、盘点、处理、转出等各项工作,真正实现医院内部人事档案信息资源的接收、传送与存储、使用以及管理工作的一体化,最终赋予人事档案管理一体化的服务功能。四、完善医院人事档案管理信息化建设 目前,为了确保医院人事档案的有效性和完整性,以顺应医改的发展、制定科学的人才工作计划等具有重大的作用。因此,医院人事档案管理部门应加大队伍建设,综合性的分析信息和管理之间的关系,以不断的提高自身的管理和开发能力,以进一步的适应新时期的发展需要。同时,要想实现人事档案管理的信息化建设,先进的设备也是不可缺少的,在新时期,医院必须采购一些先进的设备资源,如计算机、传真机设备与网络建设等,并将最新科学技术与扫描等技术充分应用到档案管理实践工作中,而在条件允许的情况下,医院可聘请一些专业人员专门设计出符合本院实际需要的档案管理软件,以提升本院人事档案的信息化与无纸化发展进程。因此,在实际工作中,医院相关领导人可专门投入一些资金用于内部人事档案的信息化建设,而档案管理员也需被不断提高自身业务水平以提升设备与资金的有效运用率。 三、结语 总之,随着医疗卫生事业的不断发展,医院人事档案管理工作的重要性也日益显著,只有做到科学、合理、规范的管理才能够有效的提高档案的利用价值,所以说,医院人事档案管理工作在整个医院的建设与发展中都有着相当重要的作用。 作者:李雪婷 单位:贵州省人民医院 医院档案管理论文:三级医院创新档案管理论文 一、当前医院档案管理存在的问题 (一)科室档案内容界定不清,管理范围不明 在医院管理中,档案重保管轻利用,档案的价值没有得到充分体现,许多珍贵的档案被束之高阁,大量的档案材料体现不出利用价值,因此失去了管理的意义。而医院只注重经济效益而忽视了职工的思想教育,未将档案管理意识纳入科室人员的考核要求,一些医务人员缺乏主动建档意识,对存在的医疗安全隐患视而不见,或留有情面怕得罪人,使各科室人员档案管理知识结构不合理。 (二)档案管理信息化程度低,档案管理手段落后 近年来,随着我院计算机及网络技术重新改造,信息化管理在我院管理中的广泛运用,医院档案管理正向着以病人信息为中心的多媒体方向发展,在传统档案基础上发展了电子病历、X线胶片、病理切片、各种影像检查图文、计算机磁盘和数据等档案资料,逐步实现院内信息集成与整合,科室之间的医疗档案信息共享,与外院间信息横向联系更加紧密,使档案信息化管理正在受到越来越多的关注。但医院档案信息化管理工作停滞在较低的状态,只用做简单的数据和电子文件档案储存,管理手段落后,档案整理和归档工作仍滞留在手工收集,导致工作量大,信息量小、不利于档案的利用和开发,制约了档案事业的发展。 (三)医疗设备档案不规范 医疗设备档案从科室申请、招标采购、验收使用、维修保养、淘汰报废等全部资料,可为医疗设备的正常运行、维护大修、状态检修提供技术依据,但在医疗设备开箱验收时却不叫档案人员参加,向档案室移交档案资料不完整,导致医疗设备档案留存不全。在医疗设备出现小故障,需要维修时才发现缺合格证、中文使用说明书、设备档案操作手册及维修保养合同等。 (四)科研技术档案不完善、不准确 科研档案是在医疗技术研究过程中形成的新业务、新技术成果,是医疗技术研究活动的真实记录,我院医务人员特别注重开展新业务、新技术,对所尝试的新技术诊疗过程中形成的报告、发表的各种论文等科研成果和数据保留完整,但对可能存在的风险估计不足,准备不充分,对出现的风险问题未留下及时解决的资料,同时照片档案和声像档案资料留存不完整,对新技术的继续开展和推广造成不良的影响。 (五)未建立声像档案 声像档案是医院在开展重要、重大、突发性各项活动中形成的具有保存价值的照片、底片、影片、唱片等不同材料为素材,医院声像档案是医院前进和发展的见证者,是时代的发展产物,也是时展的趋势,所以学习应用数码照相机、扫描仪、录音笔、电子笔、计算机软件,通过不段掌握新技术,探索管理档案新载体的方法,使医院的档案管理更进一步发展 二、对医院档案管理的具体实践 (一)强化宣传意识 为了切实加强与医疗有关的病历档案、影像档案、设备档案、病理档案、科研教学档案、医疗文书档案的管理,做好医疗档案重要性的宣传工作极为重要,我院院领导高度重视此项工作,把档案管理纳入医院管理的重要议事日程,与医院业务建设同步规划、同步发展。在行政办公会、行政查房、院周会、科主任联系会、全院职工大会上反复强调档案资料书写、收集、整理、归档的重要性,使医院中层干部、护士长、职工都能充分认识到档案管理是医院管理的重要组成部分,认识到档案工作连着你我他,与自己的日常工作和生活息息相关,使大家更好地支持档案管理工作。 (二)强化责任意识 我院将档案工作与评审等级医院的标准细则相结合,纳入评判各科室规范开展医疗服务工作的考核办法。实行档案工作责任制,医院档案管理领导小组由院长亲自主管,院办主任抓,配有3名专职档案员;同时确定每个科室主任为档案管理第一责任人,在各科室设有1名科秘书作为兼职档案员,基本形成了覆盖全院的档案管理工作网络,每季度由兼职档案员协助科主任对科室档案进行建档、登记、移交工作,专职档案员全程负责全院资料的收集、整理、分类、编排目录、保管、利用及档案指导工作,做到职责明确,任务到人,使档案管理工作的触角深入到全院每个科室、每项工作,培养和加强了青年医务人员档案数据质量责任意识,提升档案工作整体水平。 (三)强化法制意识 我院每年通过医院网站、宣传栏、各种专题讲座、发放知识问卷等多种形式,积极宣传法律法规,加强医务人员法律法规的学习,增强大家的档案意识,特别是科室秘书和兼职档案员及领导干部的档案管理意识。每2月召开一次全院医师大会、每季度召开一次全院护士大会,介绍出台的有关的新规定、新制度,切实增强全院科主任、护士长和广大职工的档案意识,使大家自觉遵守档案法规,配合好医疗各项档案的收集和信息的归档工作,运用法律武器维护档案工作秩序,保障档案数据质量。 (四)强化管理意识 管理是医院成功的必要条件,而且管理工作是一项非常艰苦而又细致的工作。没有管理或管理松懈,医院各项工作就会下滑,就不可能处于良性发展的状态,需要青年医务人员既要有高度的工作责任感、良好的职业道德、办事细心的工作态度、乐于奉献的工作精神,又要有运用现代化科技手段和先进的管理方法管理医疗档案的基本技能。所以,医院培养青年医务人员树立大局意识,重视医院的总体利益和社会效应,涉猎广博的专业知识,拓宽知识层面,不断促进医院业务发展与提高,才有利于新时期档案工作的顺利开展。 (五)强化自身素质培养意识 管理数字化、信息化是信息社会对医院档案工作的新要求,也是档案管理发展的必然方向。青年医务人员为了适应医院档案工作发展的要求,要不断学习新知识,提高自身综合素质,做好七项工作记录,包括三级查房、术前谈话、各类告知制度、急危重病人抢救、会诊、死亡病例讨论等医疗文书档案的书写与管理,把大量分散的医疗档案资料分析鉴别、归档集中,从中找出规律性的材料和数据,促进档案业务知识不断更新。因此青年医务人员要结合自己的岗位工作,边学习边操作,在提高业务素质的同时,特别要注重计算机知识、信息技术的学习和掌握,努力使自己具备信息技术和网络技术的综合型档案管理人才。 (六)强化服务意识 当前由于医患矛盾不断加深,医疗纠纷已经成为影响当今和谐社会构建的一大焦点问题,青年医务人员要积极主动提供服务,改变以往被动服务的局面。从思想上树立高度的服务观念,克服“守摊式”的被动服务观念,熟悉各项服务流程,认真完成医疗档案资料书写,严格依法行医,要把为全院职工和社会公众提供优质高效的服务作为工作的出发点和落脚点,贯穿工作始终,为各项管理工作提供齐全、完整、准确、可靠的档案信息资源,用最好的服务去为患者、全院职工服务。 (七)强化协调意识 当前社会普遍存在人与人之间不愿沟通、不会沟通、沟通简单及沟而不通的问题。因此,青年医务人员需要强化社会协调意识,培养换位思考的能力,要加强与院内外的沟通,善于协调,院内争取各科室主任、护士长、科秘书、全院职工对档案工作的支持,院外利用现代信息化技术整理档案,利用网上信息量大、传递速度快的优势,与实现档案信息资源共享。这样既提供远程服务,又发挥计算机的管理优势,减少了手工操作,提高了工作效率,更好地服务于患者。 三、医院档案管理发挥的创新作用 (一)把档案管理作为医院文化建设内容,使管理理念创新 我院是一所百年老院,成立于1904年,有100多年的历史,由美国传教士捐款创建,每年都有来自世界各地的游客和当年在内工作的外国人的后裔来院参观,我院把当年遗留下的代表当时医院面貌的一座小木楼完整保留下来,拿出历年保留下来的珍贵的档案资料,查找出来当年创建医院的人、物、事,通过整理、归档、提炼,制作成文化墙,配有图片、中英文文字说明、电视录像,吸此了众多的人前来参观和拜读,这座小木楼代表医院的成长史,已形成独特的医院文化,一种传承,一种向上的精神,使医院形象和影响力显著提升。 (二)发挥档案信息教育和传承作用,保证全院主要质量和效率指标达到较好水平 医院成立科室档案质量专家督导小组,按《三级甲等医院评审标准实施细则》,在各科室建立三级查房、疑难危重病历讨论、死亡病例讨论等优秀制度的10余个记录本,确保医院科室档案质量的督导,做到档案资料建立健全,档案质量持续改进提高。针对医疗、护理、医技和教学4类档案,每月由专家组对档案质量进行督导检查,对存在的问题及时提出整改意见;同时每月由医务科、质控科对病历、药占比例、全院各类抗菌药物使用、临床各科室医保基金定额使用等工作进行考核奖惩,业务档案内容完整、规范。 (三)实现档案管理数字化,进一步提高医院管理水平 医院档案信息化是计算机大量应用于医院管理的必然结果,2012年后我院建立了较为规范的信息系统,开发了许多计算机磁盘档案、计算机数据档案,还有医疗诊断中产生的影像资料、胶片档案、病理切片档案、各种设备检查的图文档案、实物档案等各种载体的档案,实现院内档案信息集成与整合,科室之间的医疗档案信息共享工作取得进展;同时医院间档案信息横向联系更加紧密,在全省卫生系统启用通用《甘肃省通用门诊病历》,对三级以上医院的检验、医学影像检查结果互认工作,医务人员知晓率100%,既节省了患者的费用,又方便了患者不再做重复检查,提高了医疗资源利用率。 (四)加强档案管理是规范医疗行为,提高医疗技术水平的一个有效载体 把档案综合管理融入到日常工作中,对加强医院医疗业务的开展、特色专科的实施和特大、疑难手术病例影像资料的收集归档起了关键作用,在医院工作档案资料的积累上,可以把握好医院的前进方向,落实档案长效管理,不断求索创新,使医院的工作质量和管理水平能够得到持续的提高,从根本上改善医疗环境,解决住院病人的需求,职工凝聚力都将得到增强与快速的发展。 四、实现医院档案管理工作创新的途径 (一)要从思想上树立创新意识 创新是指敢为人先,敢于试验,敢于挑战过去未发生的事情。档案工作要在继承和发扬过去的优良传统的基础上,创新意识一定要抓住“利用档案”这个关键,围绕利用下功夫,使档案工作适应改革开放的要求。 1.培养创新意识,必须遵循解放思想、实事求是、从实际出发的原则,实事求是始终是在思想上和工作上永葆蓬勃生机和活力的法宝。 2.培养创新意识,要有高尚良好的职业道德,且对自己所从事工作要有创新意识,必须具有高尚的职业道德,这是培养创新意识的一个关键问题。 (二)要从工作中营造创新意识 医院档案管理要发挥全院各科室的协同作用,对于医疗活动档案的收集,除档案部门收集外,要求业务部门也参加收集,帮助把关,因为业务科室最清楚哪些文件材料应该归档,从而保证医疗档案的完整准确,更好地服务于医疗、科研、教学等工作。 (三)培养创新意识,医院领导支持和 重视起着决策和指导作用领导了解档案工作,对医院的档案工作如何开展起着积极的作用,所以我院注重先提高院领导、科主任、护士长对档案工作的重视度,才可以对广大职工造成档案意识影响与辐射,使全院职工理解档案工作对医院发展的影响,从而使大家从多个角度认识医院档案工作,保证了档案管理工作资金充足、人员齐全、设备到位,为档案工作人员接触新事物,了解新的信息提供方便和渠道,提高档案现代化管理水平,提高工作质量和效率。 (四)加强调查研究,是培养档案人员 创新意识的一项重要工作我院档案人员每年参加省、市档案局的各类档案管理知识培训班,积极参观省级、市级档案馆藏工作,加强与兄弟单位档案部门的合作交流,把所学的知识应用到医院,配置综合档案集中管理所需要的库房、档案密集架、阅档室,购买计算机、复印机、档案装具;制作档案管理制度全部张贴上墙,解决保护档案必需的空调、消磁柜、温湿度仪、防虫剂、扶梯、消防器材、红外线安全监控器等设备装置,使档案管理与时俱进,更加现代化。 (五)发展编研成果,提高档案利用率 近几年,档案管理人员坚持把档案创新的精神贯穿于医院档案建设中,将文件资料转化成各类档案,积累档案信息,不断地搞好编研工作。完成了多种编研成果,其中编研《医院大事记》《医院人事任免录》《医学论文汇编》《科研成果汇编》《重点专科资料汇编》《国际交流汇编》《医院荣誉汇编》《医院人员编制和床位编汇编》等,使医院档案内容得到进一步丰富,档案资源得到有效的开发利用。此外,医院档案部门努力挖掘档案信息资源,实现文书档案数字化,利用档案积极开展编研工作,收集利用反馈信息,了解档案信息发挥作用的情况,总结经验教训,为全院各项工作主动提供信息服务,提高档案利用率,以此提高医院知名度和美誉度。 作者:张雯 单位:甘肃省兰州市第二人民医院 医院档案管理论文:医院现代化信息化档案管理论文 一、推进医院档案管理现代化的要素分析 档案管理现代化建设是在信息时代背景下提出的,它是以档案资源信息化为优秀内容的。接下来就医院档案管理现代化所要完成的要素进行分析。 (一)医院运用现代化技术进行档案管理 这里所指的的现代化技术指的是计算机信息技术。医院运用现代化技术进行档案管理,指的就是医院将各种先进的计算机信息技术运用到档案的记录、存贮、整理、加工查找、交流等各个方面。同时,根据计算机信息技术的特点对当前的档案管理工作进行改进,以便能够与计算机信息技术进行更好的结合。医院利用先进的计算机技术完成档案管理工作,从而达到实现医院档案管理现代化的目的。 (二)医院的档案管理工作人员需要掌握现代科技知识 档案管理现代化必然会引起档案管理领域中的一系列的变化,例如技术革命或技术变革等等。同时,由于各种先进的现代化技术的应用,也使得医院的档案管理工作人员变得更加难以适应。因此,要推进医院档案管理现代化建设,其中一个重要的要素就是让医院的档案管理工作人员掌握先进的现代科技知识。档案管理工作人员首先应该掌握的就是计算机技术。如今技算计技术已经成为了档案管理现代化的基础,医院的档案管理人员只有掌握了计算机技术,才能够更好的利用计算机进行档案的现代化管理。同时医院还必须要对档案管理人员的档案管理基础知识进行及时的更新。 (三)实现档案资源数字化 在21世纪,将各种资源与信息进行数字化已经成为了现代化建设的主要优秀。档案管理现代化,就必须要是实现档案资源的数字化,只有这样才能够让医院的档案管理工作与时俱进。要实现档案资源的数字化就必须要建立起相应的规范与标准,同时还需建立起相应的信息平台,只有这样才能够促进档案信息资源的共享与利用,推进医院档案管理的现代化进程。 (四)需要建立起科学的管理机制 要实现档案管理现代化,就必须有科学管理作保证。科学管理是档案信息化管理的基本保证,没有先进的管理就不会有管理工作的现代化,因此必须要建立起科学的管理机制。医院的档案管理部门要建立自动化工作的组织机构或配备必要的人员,对档案管理现代化建设有关的问题进行深入地研究和论证。 二、进行档案信息化建设的建议 (一)新时期,需要对档案管理观念进行更新 在这个信息时代,档案管理信息化已经是不可避免的发展趋势,而要推进档案管理信息化建设,首先就必须要从思想观念上进行重视。作为医院的档案管理人员,就必须要在更新自己的知识时,树立起良好的服务观念以及开发档案的新观念。如今,很多行业所竞争的不仅仅是产品的质量,同时也在竞争服务。医院的档案管理如今也必须要树立起良好的服务意识,不能在停留在原来的思想上。为此,医院档案室必须要对医护人员对知识以及信息的需求进行调查了解,并根据调查的情况加大相关知识、信息的收集、整理等工作力度,积极的为医院的发展贡献自己的力量。同时还必须让档案管理人员逐步的从传统的工作模式过渡到档案信息中心的工作模式上来,并在此过程中提高档案管理人员的现代化意识,促进医院档案事业的现代化发展。 (二)重视对硬件设施建设的投入 如今,各行各业都在推行无纸化办公,进行无纸化办公其最基本的就是需要各种硬件设施作为支撑。档案信息化管理,从某种意义上来说就是实现档案管理的无纸化办公。那么在档案管理信息化建设的过程中,医院就必须要建设各种电子计算机、缩微复制设备以及各种先进的信息化库房管理设备,这些都是档案管理信息化建设的基本条件。目前,这些先进的设备只有在一些大中型城市中的医院档案室有配置。但是档案信息化管理还要涉及到将各种档案资源在网络上进行共享,这就使得仅仅在几个城市、地区拥有这样的硬件设施还无法满足要求。要实现真正意义上的档案管理信息化就需要全国的医院档案室都能够实现硬件设施上的同步与完善,最后实现网络档案资源进行共享。 (三)加大投资款项,满足档案信息化建设 信息化加快,促使医院档案软件需要时刻更新。鉴于医院档案需要以信息化的手段对医院各项档案的物、事、人进行全程记录。为此可基于档案生命周期进行相对加大投资款项,使档案管理信息化生命周期保持在最佳势头,如引入信息化软件、使用各种软件管理工具、周期查看当前硬软件情况,建立信息化档案运营机制等,如此一来就保证了医院档案管理信息化的进程,随时为医院服务。 (四)提高各种现代化管理技术以及方法的应用水平 随着社会的发展,各种信息量的产生速度已经不是以前的时代可以比拟的。而信息量的大量增加也为医院的档案工作带来了新的特点与新的要求。如今医院的档案数量急剧增加,档案的种类也越来越繁多,档案的利用也发生了巨大的改变,不仅利用的数量、范围、深度发生了巨大的变化,其时效性的要求也越来越高。这些变化都是传统的档案管理方法以及技术所无法适应的。因此,要积极地提高各种现代化管理技术以及方法的应用水平。 为此,必须要进行以下几方面的工作:首先,医院必须要实现档案管理的标准化以及规范化。要推进档案管理的信息化建设,就必须要做好档案管理的标准化以及规范化管理,让这两者之间能够相辅相成、互相促进。其次,是要医院能够积极地应用现代化管理方法,让档案管理更加的科学、高效和系统,能够为医院领导或医护人员的决策以及科学研究等提供更加准确的、有效的服务。最后,是要医院积极地将计算机与档案管理工作进行有机的结合。因为计算机的应用是档案管理信息化建设的重要物质基础。 (五)加强档案信息化人才培养 档案人才是知识管理型人才。档案信息所具备的知识性与档案管理工作本身的专业性决定了档案管理人员所从事的工作是一种知识性的劳动。档案工作人员的素质会直接的影响到档案信息化建设。医院的档案管理信息化建设具有很强的技术性,这就要求档案管理人员重新审视自己的知识结构,认清自己是否具备运用各种先进的档案管理工具、高效并准确获取各种医护档案信息以及其他的相关的档案管理所需要的的能力。 如今,很多的医院档案管理工作人员都不具备这些综合能力,他们要么是能够运用各种先进的档案管理工具而缺乏档案管理能力,要么就是具备档案管理能力却不具备运用各种先进的档案管理工具的能力。为此,医院必须要为他们创造出一个好的学习环境,鼓励他们参加各种培训,努力的提高自己各方面的能力。 三、结语 档案的信息化与现代化是两个密不可分的建设进程,医院的档案利用者的要求可以对档案的信息化进行指导,从而促进档案管理的现代化进程。在此过程中,医院必须要有一个清晰的认识,只有这样才能够更好地促进医院档案管理的信息化、现代化。 医院档案管理论文:现代化医院档案管理论文 一、当前我国医院档案管理工作存在的问题分析 (一)对于医院档案管理工作重视程度不足 医院管理部门对于医院档案在学术研究、行政管理以及临床应用等方面的重要作用认识不足,没有充分认识到档案资料这一信息资源的重要意义,因此造成了医院内部的档案管理意识薄弱,档案资料的收集整理不完善,档案资料零星不全,难以有效的借阅查询利用。 (二)医院档案管理的现代化水平不高 当前我国医院档案管理工作的现代化水平仍然相对较低,档案管理机构的设置较为混乱,导致档案管理工作中盲目性以及随意性较强,没有明确的档案管理工作目标以及管理手段。此外,也没有结合医院的实际情况制定标准规范的档案管理模式,而且对于档案资料的开发利用也相对较为薄弱,这些问题造成了医院档案管理工作水平得不到有效的提升。 (三)医院档案管理信息化水平较低 造成医院档案管理工作效率较低的主要原因就是由于医院档案管理工作的信息化水平不高,虽然采用了计算机录入的档案记录方式,但是档案在收集整理、归档保存、检索查询等管理流程方面的信息化程度不高,档案资料的数据库平台建设也不完善,造成了档案资料的管理效率与管理质量不高。 (四)医院档案管理的安全性相对较差 由于部分医院对于档案安全管理重视不足,因此很容易由于安全漏洞造成保密档案资料的泄露。特别是对于一些涉及到病患隐私的档案资料,缺乏完善严密的档案管理制度,对于一些过期需要销毁的档案卷宗也没有及时的进行销毁,这也是档案管理工作中需要重点解决的问题。 二、现代化的医院档案管理对策研究 (一)完善医院档案管理制度体系 医院档案管理制度对医院档案管理工作具有指导性的作用,是医院档案管理工作的基础依据。建立现代化的医院档案管理体系,基础条件就是建立标准完善的医院档案管理制度体系。首先,档案管理部门应当结合医院的实际情况,制定档案管理工作标准以及管理模式,重点整合、共享管理资源,确保档案管理工作的顺利开展。其次,完善各种档案管理工作具体管理制度的制定,尤其是对于档案分类管理标准、档案整理标准、档案著录标准、档案保密管理要求、档案信息化管理制度等内容,确保医院档案管理工作在资料整理、归档保存、数据录入、检索查询等不同阶段工作的实施均有据可循。最后,应该制定医院档案管理工作的标准化流程,在档案的归集、整理、立档、目录编制、查阅以及销毁等不同阶段制定完善的工作细则,确保医院档案管理工作的有序开展。 (二)强化医院档案管理意识,提高档案管理的整体业务水平 首先,医院管理者应该充分认识到医院档案管理工作对于医院正常管理以及发展的重要作用,重视档案工作的开展。增加资金投入重点确保医院档案管理工作经费充足、设施齐全、人员岗位设置合理,为医院档案管理工作的顺利实施开展提供良好的条件。其次,应该强化对于档案管理工作人员的培训教育,提高档案管理工作人员的日常归档意识与档案管理业务水平,结合采取定期考核、责任管理以及奖惩制度,通过对档案管理工作人员的管理实现档案管理工作的科学化、规范化、制度化以及现代化。 (三)采用信息化的管理模式,提高档案管理的服务水平 提高医院档案管理工作效率与工作质量,实现档案资料的有效整合与共享,必须完善档案信息管理系统建设,并将其作为档案管理工作的主要平台,这也是提高医院档案管理的开发利用以及使用服务水平的关键措施。档案管理部门应当结合信息化的档案管理手段,充分借助信息化管理在数据资料准确、资料处理高效方面的优势,将医院的档案管理工作流程进行信息化的改造,通过档案资料管理信息系统对档案实行统一管理,通过信息系统实现档案材料的及时收集与更新。借助于资料数据库信息数据平台,完善行政档案、人事档案、财务会计档案、药械设备档案以及医疗档案等子模块建设,促进内部档案资料信息的准确性与流动性。同时对于没有保密要求的资料,将数据全面整合作为共享,向授权用户提供网络远程查询服务,真正提高档案资料管理服务水平。(四)完善档案管理的保密工作保密工作是档案管理的重要环节,特别是医院档案资料中由于部分涉及到科学研究以及病患隐私的资料,需要妥善的进行保密管理。对于档案资料的保密工作,应该严格按照国家档案管理工作方面的法律法规,执行档案管理制度。绝密档案与非绝密档案严格分开管理,绝密档案必须设置完善的安全管理措施,明确保管期限与保密期限要求,确保保密工作的实效。对于超过保管期限的档案,应该超过保管期限的档案,由档案管理员依据档案保管期限提前编制销毁计划及清单,经过审核批准后及时进行档案销毁工作,并在销毁档案清册中进行详细的记录,同时注销销毁档案的在册目录。此外,应该注重提高档案管理工作人员的保密意识与工作作风,对于泄密问题严查责任人,并及时解决泄密问题造成的影响,实现档案管理工作的严格与标准。 三、结语 医院档案管理工作是医院管理工作的关键内容,结合新时期医院发展对于档案管理资料的要求,创新医院档案管理模式,尤其是在完善医院档案管理制度体系、强化档案管理资金投入、加大档案管理信息化建设力度等几方面,对医院档案管理工作进行改革创新,不断提高医院档案资料的价值开发利用,实现档案管理效率与服务质量的全面提升。 作者:孟翔 单位:山东省泗水县妇幼保健院
行政管理论文:电大行政管理论文提纲 精品学习网论文频道为大家提供了“电大行政管理论文提纲”供大家参考,希望对大家有所帮助,更多论文请浏览论文频道。 毕业论文是电大各专业每位学员都必须完成的集中实践性教学环节,不能免修。要求每位学员在学校指定的指导教师的指导下,独立完成论文的写作,希望考生通过本文的学习,能对您的论文写作有所帮助。 一、论文选题的要求和范围 (一)要求 (1)论文的选题范围限定在行政管理专业的范围内;(2)要尽可能选择具有一定探索性和创新性的课题;(3)要尽可能结合自己的工作,选择行政管理实践中急待解决的问题;(4)选题要考虑论文所要求的理论性和深刻性:(5)选题宜小不宜大,要确保在规定时间内能够按要求完成,切忌选择内容空泛、大而无当的问题。 (二)范围 从行政管理专业的研究范围上看毕业论文的选题范围 1.从领域上看包括政府管理、非政府公共组织管理与企业行政管理(如企业内部人事管理问题、绩效管理、企业招聘等)。 2.从对象上看包括组织内部自身管理与对外管理。组织内部自身管理,如国家公务员制度、非政府组织管理、企业的人事、工资、职称改革等。对外管理,如政府对社会的管理、政府对维持社会秩序的管理等。 3.从功能上看包括计划、决策、领导、执行、控制、绩效评估、组织与人力资源、行政改革,等等。 (三)几种选题的方法 1、寻求科研中的空白点。如:公车应如何改革? 2、寻找学术的争鸣点。如:交警能否暗中执法? 3、寻找社会实践的需求点。如:电动自行车能否上路?政府应如何祝到经济适用房建设? 4、寻找知识的概括点。如:政府机构改革的历史沿革。 5、寻找科学定论的矛盾点。如:干部异地任职的利与弊。 6、寻找个人的兴趣点、熟悉点。 (四)选题中应注意的问题 l、避免过于宽泛。如:中外公务员制度研究。 2、避免人云亦云,敢于涉略新领域。如:市场经济条件下的官员腐败。 3、避免选题偏颇,与实践脱离。如:生搬硬套西方的行政管理理论。 二、论文程序 以下是具体程序和时间分配建议: 1.确定一个适当的选题(x月x日至x月x日)。所谓“适当”,是指符合选题要求,在规定的范围内选题,保证能在规定时间内完成。论文选题的程序和方法是:首先在一个比较大的课题范围内尽可能广泛地浏览相关研究资料,了解这一范围的研究状况,同时进行积极思考,从中选出一个合适的研究课题。真正选好课题的标志是形成解决这个课题的设想。选题要得到指导教师的指导并经指导教师认可。要求写出选题报告。选题报告的内容包括:(1)本课题的意义(理论价值或实践价值),(2)前人对本课题的研究情况,(3)本课题预期研究结果和基本思路;(4)本课题的主要参考资料。 2.收集资料和写出提纲(x月x日至x月x日)。在选题阶段广泛浏览的基础上,确定重点阅读的资料,对有的资料要精心研读。需要记录的资料,要根据资料的性质、特点和重要程度,采用摘录、提要、心得札记、复印、网上下载等形式随时记录下来。收集资料的过程也是对课题进行积极思考的过程,这个过程结束,就应该形成解决课题的思路,就应该知道怎样运用这些材料,就应该能写出论文提纲。提纲须经指导教师审阅并认可。如果指导教师对提纲提出修改意见,要认真修改后方可进行下一程序。提纲的内容包括:题目、论点、论述思路的逻辑架构,主要论据(资料)。提纲应分条列项,并尽可能详细:提纲的详细程度反映思路的成熟程度。 选题和收集资料是整个作业过程中两个最关键环节,只要确定一个好的选题并获取充足的资料,在此基础上写成一篇是水到渠成之事,不要误认为写作成稿是最主要过程。 3.撰写初稿、修改定稿(x月x日至x月x日)。首先写出初稿,交指导教师审阅;按指导教师提出的修改意见进行修改后,再交指导教师审阅。如果指导教师认可,就可定稿。如果指导教师不认可,就要继续修改,直到指导教师认可后,方能定稿。 三、论文格式要求 论文应符合通行的格式规范,要求必须具备如下格式:题目、署名、完成日期、摘要、关键词、正文、参考文献。 题目要明确地揭示论文内容,切忌摸棱两可或不知所云。 摘要是论文内容不加注释和评论的简短陈述,宜控制在200字以内。不要分段,也不要分条列项。 关键词是从论文中选取出来用以标示论文主要内容的专业术语或具有专业术语性质的词语。最少三个,最多7个。 正文一般包括引言、本论、结论三部分。文中一般不出现“引言”、“本论”、“结论”字样,但一般应有引言段和结论段。本论是论文的主体,一般要分几个部分和几个论述层次,要求加上小标题和数字序号,以显示文章清晰的思路。 论文要有一定的理论深度,不能仅停留在经验和操作层面。论文是研究成果的表达,表述必须客观、冷静,不带感情色彩。论文要求使用准确、简洁、规范、平易的书面语言,不要口语化,尽量不用文学修辞。 论文正文不得少于3000字。 参考文献是指作者所收集到的对本文的论述有重要参考价值并足以支撑本文论述的资料。格式如下: 期刊类:序号、作者、篇名,刊名,期号和出版时间。 专著类:序号、作者、书名,出版社,出版时间。 网页类:序号、作者、篇名,网址,发表年月。(如果网上文章来自期刊或专著,应以书面文献为准) 四.论文答辩 论文完成后,要通过答辩确认论文的真实性,评定论文成绩。为使论文能够顺利通过,应充分做好答辩准备。答辩分论文介绍和回答问题两个部分,做答辩准备要从这两个方面着手。 论文介绍主要是三个方面:一是选题原因,说明自己为什么选择这个论题,这个论题的意义何在。二是研究背景,说明前人对这个论题作了哪些研究,有哪些重要的研究成果,提出了什么重要观点等。对研究背景的介绍能够直接反映出论文的真实性和对论题的研究程度,因此应是论文介绍的重点。三是对论文本身的介绍,主要介绍论文的的创新之处、基本观点和论述思路,以及本文的不足之处等。在准备论文答辩时,应该就这三个方面准备一份介绍提纲。 对回答问题的准备包括熟悉论文与熟悉相关资料和知识两个方面。首先要认真地反复阅读论文,弄清楚文中使用的每一概念、尤其是重要概念的涵义,能够准确地解释每一条引用资料,发现论文中的不足之处,设想答辩中可能提出的问题,并设想,如果老师提出这个问题,我怎样回答,这就要熟悉与论文相关的资料和知识。 五、特别提示 严禁抄袭。如果指导教师发现论文为抄袭,将退回并要求重写;如果答辩中发现论文为抄袭,将判为不及格。如果论文为抄袭,将百分之百被发现! 相关推荐: 法律专业毕业论文提纲格式 毕业论文提纲拟定原则 行政管理论文:高等教育行政管理论文 一、我国高等教育行政管理运行模式的现状 (一)中央集权制高等教育行政管理体制模式正面临改革 根据中国国情的不断变化,高等教育行政管理体制运行模式呈现出一种动态发展的过程。在80年代以前,中国的高等教育行政管理体制运行模式是中央集权制的管理体制。在当时的历史条件下,这种体制促进了教育发展与国民经济建设的相一致,适应当时经济建设的要求起到了积极作用。随着市场经济发展的加快,我国中央集权制的高等教育行政管理体制已经跟不上市场经济的步伐,日益呈现了明显的弊端。中央集权制的高等行政管理体制没有明确的把高等院校作为一个独立实体来看待,过分地强调了教育为政治服务,使教育过分依附于政治。另外,高等学校面向社会自主办学的自主权未得到落实。这些问题让中央集权制的高等教育行政管理体制模式必须进行改革,并且建立新型的高等教育行政管理体制运行模式。 (二)新型的高等教育行政管理体制运行模式初步形成 改革开放以来,随着中国社会主义市场经济体制的建立,高校办学自主权得到了进一步扩大,高等教育行政管理采取了集权与分权相结合、统一性与多样性相结合、全面规划与因地制宜相结合的体制。这种新型的高等教育行政管理体制运行模式与我国特色社会主义的经济发展相适应。但是由于受传统的中央集权制的高等教育行政管理体制历史遗留问题的影响,新型的高等教育行政管理体制运行模式只是初步形成,真正的建立与稳固的新型的体制还需要政府、社会、高校的合力,从中国的基本国情出发,共同致力于新型的高等教育行政管理体制模式的完善中来。只有这样,才能建立一个完善的、稳定的、具有中国特色的高等教育行政管理体制运行模式。 二、我国高等教育行政管理运行模式存在的问题 (一)行政管理方式统一僵化 在长期高度计划经济体制下形成的我国高等教育行政管理体制运行模式的特征是行政管理方式统一僵化。主要表现为:第一,现行教育体制实行统一的教育政策与措施,其结果导致现行教育体制僵化与低效等一系列官僚行政管理的负面影响。第二,办学主体单一,办学规则僵硬,其结果造成人才培养模式单一,教育结构和布局很不合理,教育资源严重浪费,影响了教育事业的发展。第三,高校招生、就业管理不灵活。招生专业、名额等由政府统一规定,高校无权设定。对于市场所需人才的专业取向不能及时得到更新。 (二)高校自主权落实不到位 近年来,我国高校办学自主权虽然有所扩大,但仍然满足不了市场经济条件下高校面向社会自主办学的需求,高校的办学自主权落实也不够好。具体表现为:第一,在招生自主权方面,制定招生计划、决定生源分布仍由教育行政部门掌管,确定收费标准也是地方政府物价部门的权力,高校无权确定标准。第二,在教学管理权方面,高校调整教学计划、进行课程体系和教学内容改革的余地很小,不能适应培养具有创新精神和实践能力的高级科技人才的需要。第三,高校的国际交流学术自主权也基本没有落实,需要由主管部门审批,限制了高校对外开放和高等教育国际化进程。 (三)公平与效率政策缺乏 高等教育行政管理体制运行模式中的政策是公共政策的重要组成部分,而公共政策的价值观一般可以分为“效率至上”“效率优先”“兼顾公平”“公平优先”等价值取向。在制定和执行过程中,不可忽视政策价值问题,否则高等教育行政管理体制运行就会失去目标和方向,形成盲目运行、问题层出的局面,并导致高等教育行政管理体制运行很难收到应有的成效。由于政策价值观的缺失,致使公平与效率问题没有解决好,呈现出许多高等教育不公平的教育现实。 (四)体制运行市场化程度低 我国高等教育市场实际上是一个不完全竞争的垄断市场。具体表现为:第一,政府垄断了对高校的举办、投资和管理,高校的主要造血功能是依靠财政拨款才能得以实现收支平衡。它完全独立于市场之外,没有生存竞争的压力,教育投资的整体效率无法得到提高。第二,围绕“分权”“放权”与“授权”展开的这场高等教育行政管理体制改革,并未能建立起与市场经济体制相配套的高等教育行政管理体制与机制。第三,世界性开放的教育大市场并没有充分建立。随着我国加入WTO,我国也要不同程度的开放教育市场。一个世界性的开放的教育大市场正在悄然发展。 (五)两级政府管理权限范围不具体 在现行的高等教育行政管理体制运行中,始终强调要调整中央与地方的关系,扩大省级政府的管理权限,实行“两级管理,以省为主”的管理体制。但由于省级城市发展高等教育的模式正在形成之中,在领导和管理体制问题上,地方政府和省级以上教育管理部门的权责划分仍不明确,这直接影响到地方政府支持高校的程度及高校的办学自主权落实。 三、我国高等教育行政管理运行模式的对策 新型的高等教育行政管理体制运行模式是一个开放的多元化的行政管理体制运行模式,新型的高等教育行政管理体制应该是使政府、高校、社会之间形成良性互动的体制运行模式。 (一)建立新型的高等教育行政管理主体多元化运行模式 1.开展融资渠道多元化。 鼓励投资主体多元化,实际上是为了争取更多的社会资金投入到高校中来。为此,应发挥高校办学资源的同时,开展和社会更紧密的联系与合作。在强调政府对高等教育起主导作用的同时,要充分发挥市场机制在资源配置中的基础作用,改变高等教育投资过分依赖职能的状况,使高校真正成为多渠道筹集办学资金、增加高等教育产业经费的融资主体。第一,发挥高校人才培养功能的优越性,深化教育改革,不断提高人才培养质量,争取社会各界更多的支持。第二,通过自身的科学研究和校企合作科研项目,争取科研经费。第三,通过校办企业增加经费来源。通过高校人才集中的优势兴办知识型企业来为社会服务,这也为高校本身筹集更多的办学经费。第四,设立专门的办学经费征募机构。这一机构应作为高校内设机构之一,配备综合素质较高的人员专职从事办学经费征募工作。 2.促进办学形式多元化。 第一,从学校层面上来说,就是要企业、企业集团和科研单位参与高等学校的办学与管理,目的在于加强学校与企业、科研单位的联系,吸引其参与学校的管理,促进产学合作办学和教学、科研、生产三结合,增强学校的办学活力和提高教育质量,同时也促进企业、科研单位的发展和提高。第二,大胆扶持民办高等教育的发展,政府可以采取适当的财力和物力资助以及在政策上适度放宽,为民办高等学校提供生存与发展的空间和条件。政府还可以允许国外教育机构和团体举办学校,涉入中国教育市场。第三,通过网络技术进行远程教育。像美国等发达国家,由于具备先进的网络技术以及发达的教育,他们通过国际互联网举办远程教育,很可能吸引大量的中国学子。 3.扶持教育中介机构参与管理。 积极发展处于政府与高校之间的社会中介组织。新公共管理理论提倡政府要把部分职能转给市场或中介组织,重视社会参与意识的培养,改变政府与社会的关系。充分发挥非政府组织的参与和管理作用,不仅是转变政府职能的要求,也是扩大民主权的要求,从根本上有利于实现“小政府,大社会”,“小统治,大服务”的治理目标。在我国高等教育领域里,我们更要重视发挥社会中介组织的作用。作为介于政府、社会和高校间,具有相对独立性的中介性机构,中介组织不仅具有协调政府、高校和社会间关系的功能,而且在吸引社会人士参与高等教育管理,提高决策过程的透明度,加强社会对高等教育的监控等方面,扮演着极好的角色。 4.实现教育行政交流国际化。 改革开放初期,教育对外开放的主要形式有互换留学人员、互换专家和学者、教育和学术交流活动、教育合作项目、中外高等学校的校际交流等。随着全球化进程我国国际影响力的增强,教育对外交流涉及绝大多数国家,不仅实现了数量上的迅猛增长,而且交流领域和层次也向纵深发展。教育对外交往要不仅限于从技术、信息和人员层面,要向教育观念和制度层面发展;不仅要融入通行的国际教育规则体系,而且要成为规则的制定者和理念的倡导者。教育开放会对我国教育体制改革产生了多方面的影响。因此,在学习国际先进经验的同时,必须以我国国情为基础,进行自主创新。 (二)提高各级政府在高等教育行政管理体制运行中的调控能力 1.加强中央政府对高等教育的宏观管理。 在我国,高等教育行政管理体制运行模式中首先遇到的一个重要问题,就是政府究竟应起到什么作用以及怎么样起作用,即政府在高等教育行政管理中职能的转变。高等教育行政管理体制改革的任务,就是要在政府和高等学校之间,明确权责,政府要转变职能。政府要改变长期在计划经济体制下形成的重管理、轻服务的状况,尽量避免对高校内部事务的直接干预,将注意力集中于宏观调控。具体办法有:第一,政府应主要运用立法、拨款、规划、评估、信息服务、政策指导、执法监督和必要的行政手段对教育进行宏观管理。第二,政府应加强教育宏观决策科学的研究,提高教育决策的科学化、民主化水平。第三,政府要不断加强教育法规建设,进一步健全完善教育法律体系。 2.扩大省级政府对高等教育的管理权限范围。 当前高等教育行政管理体制运行模式中,需要注重的是要调整好中央与地方的关系,扩大省级政府的管理权限范围,实行“两级管理,以省为主”的管理体制。具体方法:一方面,要解决地方政府对高等教育的投资与收益问题。权限来源于经济基础,要扩大地方政府对高等教育行政管理的权限,我们应当落实地方政府的对高校的投资,明确地方政府办学使学校的生存问题不再有现实的威胁。另一方面,扩大省级政府对高等管理权限范围,省级城市要发展高等教育的办学特色。办学特色是与地方发展紧密结合的特色,学校的学科特色也就能够有效地促进地方发展优势和特色两者结合好了,双方的发展均受益。 3.实现两级政府统筹配合的人力资源开发管理。 为实现建设学习型社会的宏大目标,根据我国现有国情,建议加大改革力度,对我国现有的高等教育行政管理体制运行模式做出重大调整,实现高等教育以省级统筹管理为主,进一步推进“高等教育地方化”的区域发展战略,各省可按照各自具体情况自行调整本辖区内的教育管理与人力资源开发管理体制运行模式。第一,政府应当组建国家、省级人力资源开发决策审议机构。第二,应当建立健全国家教师教育资源库。第三,在地方统筹下的高等教育人力资源开发管理中,政府应完善校长选拔机制。 (三)促进高等学校面向社会依法自主办学 1.扩大高校办学自主权。 高校成为依法自主办学的主体,扩大高校办学自主权,可以增强学校的活力。新公共管理理论主张政府用授权或分权的方法,将社会服务和管理的权限通过参与或民主的方式下放给社会的基本单元,实现其自我服务与管理。在高等教育管理领域里,政府应扩大高等学校的办学自主权,提高学校主动适应社会的能力。第一,高等学校办学自主权是一个动态的概念,既不是固定不变的,也没有统一的模式。第二,高校领导在争取学校办学自主权时,应当以积极的态度与上级政府部门进行建设性的沟通与协调,特别是作为一校之长,必须具备教育家的理想和情怀,要有自己独特的办学理念和实现理想的决心。第三,加强高等教育产业的发展。第四,在市场经济发展过程中,扩大高校的办学自主权并不意味着国家放弃对高校的管理,而是要使国家各级政府站在更高的层面上,对高校进行宏观调控,这样更有利于政府做出更为先进的教育政策,发挥政府的优秀领导和协调作用。 2.建立自主的高等教育行政管理协调机制。 高等教育行政管理协调机制是政府针对高等教育行政管理系统内外部、纵横向之间存在着的各种不协调的关系问题进行调节,通过权责清晰,分工合作,互相配合,有效地实现高等教育行政管理的目标和提高行政管理效能的一套高等教育行政管理运行机制。高等教育行政管理协调机制是高等教育行政管理运行体系不可缺少的构成部分,是贯穿在高等教育行政管理各个环节、全过程的一项经常性的重要活动。应该建立这样一种高等教育行政管理体制的协调机制,充分发挥内外部关系,明确中央高等教育行政管理系统与地方高等教育行政管理系统的关系及管理权限范围,并做好与其他各业务部门间的协调配合。 (四)科学运用高校共建合并等手段促进高等教育行政管理体制改革 1.掌握高校共建合并等手段的适用范围。 在共建、调整、合作和合并这四种管理体制改革模式中,共建和调整着重于调整高校主管部门之间的关系。包括两个方面上:一方面是中央政府和地方政府之间的关系;另一方面是教育部门和业务部门之间的。合作和合并着重改革学校本身的行政管理体制运行模式。在采用共建和调整改革模式时,首先要明确高等教育管理体制改革的目标是什么,在这个目标指导下,要分析新的运行机制,并分清楚中央政府与地方政府各自承担的责任。其次,要针对具体情况进行分析,确定适时、适度的改革措施。要明确共建、合并高校的目标及实现方式。高等学校的合并主要有三个目的:一是扩大规模,提高规模效益;二是改变过去形成的学科单一的局面,实现学校优势互补,由单学科向综合大学转变;三是减轻管理部门的协调负担。 2.高校共建合并工作具体实施。 高校共建是建立新型的高等教育行政管理体制运行模式的具体举措之一,就是教育部、地方省政府及市政府共同建设重点大学。地方教育行政管理部门对高校具有业务指导作用。这是在投资渠道不变的情况下,实行中央教育部门与地方人民政府对高等教育双重领导、共同建设和管理的制度。我国实施中央与地方政府共建大学,更主要的目的是为了形成中央政府、地方政府的合理,集中力量建立一批高水平研究型大学。合并大学是提高高等教育国际竞争力的一个改革举措,也是建立新型我国高等教育行政管理体制运行模式的又一具体措施。迄今为止,这一改革举措是当前我国高等教育行政管理体制改革中最突出的形式,已经形成了全国范围的大学合并。在建设高水平大学过程中,要防范“大而全”的文化传统因素作祟,要结合高校的自身优势,建立特色优质大学,否则,以大学合并来打造高水平大学的目标将很难达成。 四、结语 高等教育行政管理体制运行模式的研究是高等教育管理理论研究的一项重要内容,为我国高等教育行政管理体制完善,促进高等教育事业的发展做出了巨大的贡献。建设具有中国特色的高等教育行政管理体制运行模式,是一件具有全局性、整体性、战略性和导向性的大事,也是我国今后很长一段时期内高等教育改革和发展的奋斗目标。 作者:许晶 李思林 单位:辽宁行政学院 行政管理论文:弹性式4+2人才培养行政管理论文 1当前高校行政管理本科专业人才培养模式的不足 (1)专业课程设置庞杂和混乱。 由于行政管理专业的前身是政治学,所以很多高校在师资力量和课程设置方面还延续了政治学的传统,表现为课程设置上政治学类课程比重较大,政治学出身的教师人数较多,而经济类、统计量化分析类课程比例较低。而又由于行政管理还属于“管理”专业,具有一般管理学的属性,所以各高校在专业课设置中还开设了相当数量的管理类课程,如“管理学原理”、“中国管理思想史”等。这就造成了行政管理专业一方面被包裹上“行政学的酒瓶”,里面装的却是“政治学的酒”,另一方面,行政管理戴上了“行政的帽子”却不协调地配着“一般管理学的鞋子”。庞杂和混乱的专业课设置体系让行政管理专业处于一种左右摇摆的尴尬境遇,也让人才培养目标模糊不清。 (2)专业实践性环节建设不足。 受传统“教-授”教学模式的影响,当前高校行政管理专业教学方式陈旧,大部分院校现行采用的理论教学为主、实践教学为辅的模式。以任课教师为中心、以纸质教材为工具、以强制灌输为手段、以试卷考试为结构”的“填鸭式”教学模式忽视了该专业的实践性特点,造成该专业从教师到学生都是理论型的教者和学者,在广阔的社会实践中几乎成了学富五车的知识盲,其所教和所学的理论也是为教而教、为学而学,在实践面前变得苍白无力和无所适从。 (3)课程缺乏特色,学生缺少优秀竞争力。 由于学科定位缺乏准确性导致各高校的行政管理专业在课程设置具有很大的随意性。学校一般“就地取材”、“因人设课”,有什么样的老师就开设什么样的课程。学生“什么都要学,什么都没学好”缺乏竞争力,这种“博而不专”的现状对该专业学生的就业质量造成冲击。另外,行政管理的对口出路是考公务员,而当前公务员“凡进必考”让严峻的就业形势更是雪上加霜。虽然毕业学生在一般就业市场上能“如同风油精,到处都能抹一抹”,学生可以把自己包装成与政治学、秘书学甚至社会学相类似的专业选手,但是他们却没有政治学学生那种博大精深,也没有秘书学那种机敏灵气,这种近乎不伦不类的境地让行政管理专业列入了学生的黑名单。就笔者自己所在的行政管理专业而言,每年第一志愿报考行政管理的学生只占2%,绝大部分是被迫接受调剂过来就读的。人才培养模式是专业建设的优秀和关键,也是教学大纲制定、课程设置和教学方法改革的前提与基础。现行高校本科行政管理专业发展中的种种困境呼唤着新的人才培养模式以从根本上提高学生的综合素质。 2弹性式“4+2”人才培养模式含义及意义 2.1弹性式“4+2”人才培养模式的含义 弹性式“4+2”的人才培养模式意指以实践教育为基础,以研究教育和创业教育为发展方向,注重加强人际交往能力,通过全程导师制和特色俱乐部的支撑,提高学生的实践能力、科技创新能力和未来择业、创业能力来克服现有人才培养模式的不足。“弹性”,是注重以学生中心,让学生根据自己的兴趣爱好、专业特长和未来择业、创业规划,自主选择各种不同的适合自己的功能模块,有目的地拓宽自己获取知识的途径和提自己能力的方式。“4+2”之“4”分别是实践教育模块、研究教模块、创业教育模块、人际交往模块。“2”是指是创新创业素质教育体系中的两个支撑载体:全程导师制和特色俱乐部。全程导师制是指学生在大学本科四年的学习生活中,从入学到毕业离校,每学期均有指导教师为其提供参与科研实践的机会,关心并指导其全面提高自身综合素质;特色俱乐部是指学生以兴趣为依托自主创立的类似社团性质的各类组织。俱乐部均以自主研究、参与实践为特色,利用俱乐部来进行自主社会调查、社区服务等活动,培养学生的创新创业意识和实践能力。 2.2弹性式“4+2”人才培养模式的意义 (1)有利于专业的准确定位,给行政管理专业找到“婆家”。 将行政管理专业定位为实践性、应用性的科学能避开行政管理是姓“政治”还是姓“管理”的争论,为行政管理专业的存在和发展找到一条中间出路,避免了长期的出身之争导致的思想混乱和学科信心缺失。 (2)有利于明确行政管理专业的课程设置。 在此模式下,行政管理专业应该扬弃传统的课程,各校应根据自身实际保留那些有利于发挥学生自主性和创新性的课程,而对那些钻进故纸堆的纯理论式教学应该加以改造或抛弃;同时,应该新增加相关课程来夯实学生的创新能力、实践能力和人际关系能力等。 (3)有利于发挥学生的自主性,强化学生的优秀竞争力。 经过多年的基础教育学习,本科专业学生大都具备较强的学习能力,该模式在尊重学生自主性的基础上进一步挖掘学生的学习能力,将学生的爱好、兴趣、特长与所学专业紧密结合,突出个人优势,同时在导师的全程指导下强化专业特色,做到了实践与理论的结合,既保留了行政管理专业的专业性,更强化了该专业的实践性、应用性特点,使行政管理专业更接近于学生个性化需求和社会的需要,从而在一定程度上可提高学生的就业质量。 3弹性式“4+2”人才培养模式具体实施方法及长效保障机制 3.1弹性式“4+2”人才培养模式具体实施方法 (1)模块的划分分别将现有课程(更需要创设新的课程)从功能结构上进行划分(可以结合学校的跨学科学习建设步伐来相应地选修其它学院其它专业的相关课程); (2)学生根据自身兴趣爱好、特长和未来择业方向等要求有重点地选择相关的板块进行重点学习,如立志考研的学生可以重点选择研究教育模块的学习,立志毕业后自己创业的可以选择创业教育模块,而选择就业的学生可以注重实践教育和人际关系板块的学习; (3)导师全程跟踪学生的选择动向进行及时指导。 (4)学生对自己选择的学习模块在特色俱乐部中检验成效以发现学习中的不足,然后进一步返回学习中。 3.2实施弹性式“4+2”人才培养模式的长效保障机制 (1)观念保障。 “填鸭式”的教学是教老师讲学生听,老师写学生记,教师做学生看,教师问学生答,这种模式的理念其实是老师是课堂的主体,学生是学习的客体。而新的人才培养模式要求师生双方都转变观念,教师要由知识的讲授者向学生学习的指导者,学生创造思维的培育者转变,学生则由学习客体转变为学习的主体,要充分发挥自身的主动性和创造性,要从知识的记、背、考转变到知识的消化、吸收、反思和创新,这是一种角色和身份的转变,说到底是一种观念的转变。 (2)课程设置保障。 要结合跨学科人才培养的课程选择,实现全校课程的有效整合和调整,同时需要将理论课程与实践课程的学时、学分比例进行再划分,加大实践课程的学分比例,使课程设置与培养创新性应用型人才的目标相符。在课程设置体现“宽基础、活模块”的基础上充分体现课程设置的动态性,即要紧密跟踪社会需要,降低政治学类以及一般管理学等基础课程所占的比重,增加公共部门绩效评估、公共部门预算管理等技术性和统计学、社会调查、人际沟通类课程。 (3)教学方法和教学手段保障。 一要加强案例教学实践,开展社会实践活动培养学生的创新思维,让学生学会用理论知识解决实际问题,二要创造更多的机会让学生参与老师的与社会热点难点相结合的课题,以这种形式来强化实践教学,三是要筹建高质量的实习基地,建立挂职锻炼基地为学生有针对性地学习和实践提供平台,使其实践能力符合社会的需求。 (4)制度保障。 学校相关部门应该对该教学模式的实施经费、时间、环境、师资等要素出明确的规定,建立规范的制度。如给学生的创业教育、研究教育提供制度上的资金支持,还比如学院可以建立实践教学管理机构,派专人负责组织和实施实践活动,并对学生的实践活动质量经常进行检查和评价,促进实践活动内容科学化和合理化。 (5)评价保障。 学校应对行政管理专业的课程方案、课程材料、教师教学、学生的学习成绩采取多元化的评价制度。运用合理的定量分析方法,对各模块的教学效果进行客观、科学、准确的评估。可采用学生自我评价、学院评价和社会评价相结合的多元化评价体系,要细化、量化相关指标,确定各评价指标的权重和系数,科学、合理、有效评价弹性人才培养模式的质量。当然,如该模式会对教师素质提出新的要求,对资金的支持力度更大,还可能会与整个学校的教学改革进度存在一定冲突,因而在实践中执行可能会遇到一定的阻力。几个板块的设计也可能不能满足所有学生的兴趣和愿望,因为也限制了部分学生的发展。 作者:汪霞 单位:湖北大学政法与公共管理学院 行政管理论文:社会需求专业课程群行政管理论文 1行政管理专业课程群建设的意义 (2)以“社会需求”为导向设置专业课程群,是行政管理专业教育与社会接轨的桥梁,更是行政管理专业生存下去的保证。当代中国进入了新时期,到处充满机遇和挑战,政府管理必须顺应时展满足新任务的需要,努力推进建设高效、廉洁的服务型政府,这当然对中国行政管理教育提出了许多新的要求和挑战,因此,我们必须认识到行政管理专业要想更好地生存下去,人才培养一定要与社会需求接轨,探索“社会需求”导向锚定人才培养的新型教育模式,适应政府管理和社会发展对新型公共管理人才的需求,进而谋求更好的发展。(3)立足于“社会需求”设置专业课程群,有助于准确、科学、合理地定位人才培养模式,也是发挥行政管理专业优势、办出专业特色的有效途径。专业特色体现在人才培养模式上的独特优势,以及培养出的人才本身要具有独特性,具有与众不同的“风格和特质”。要培养出的人才有独特优势,则首先要立足于实际岗位需求寻找人才培养特色定位,其次要结合自身的实际和优势,设置课程,优化人才培养模式,培养适应本地区经济与社会发展需要的层次、规格和类型的特色公共管理人才,以赢得社会赞誉和欢迎。 2行政管理专业课程群建设的现状及存在的问题 2.1我国高校行政管理专业人才培养方案的现状 从20世纪80年代始,我国高校陆续开始设立行政管理专业,到目前,全国至少有50多家普通高校施行行政管理专业本科以上教育。在人才培养方面,很多高校都在实践中不断地探索和创新,但是全国统一的培养模式并没有形成,对人才培养目标的界定普遍沿袭1998年的《普通高等学校本科专业介绍》的表述;当然,在培养模式上强调整齐划一不是一个好的选择,但是行政管理专业人才培养模式制约了人才的产出是显而易见的。从现实情况看,一方面,各级行政组织急需具有现代行政科学知识的专业人才;另一方面,大专院校行政管理专业的毕业生直接到行政单位求职又并非易事。目前,许多高校行政管理专业的人才培养方案普遍存在诸如以下的问题:第一,培养目标方面,目标模糊,定位不明确。第二,专业取向方面,政治学色彩浓厚,政府管理偏向明显。第三,课程设置方面,知识杂而不精,能力多而不强。 2.2行政管理专业课程体系的现状 参照国家教育部《行政管理教学规范》,并调查分析开设行政管理专业高校的课程体系设置状况,可以把行政管理专业现有的课程体系大致分为五个模块:公共基础课程模块,是指基础、通识性课程群,涵盖要求高校本科生必须掌握的高等基础教育知识和技能课程;专业基础课模块,是为行政管理专业课学习奠定必要的基础,是学生掌握专业知识技能必修的重要基础理论课程;专业优秀课模块,是行政管理专业的主干课程,富有本专业特色,以该专业中以及相对应的岗位群中最优秀的理论和技能为内容的课程;专业技能方法课模块,是专业需要掌握的应用方法与技术课程;其他课程模块,是指除了行政管理专业的优秀理论课程以及相应的专业技能外所开设的课程;素质拓展课程模块,是指为了拓宽知识领域,增强专业素质的课程。随着社会进步,我国各项改革进一步深化,社会对毕业生的需求发生了变化,用人单位关注的行政管理专业人才的优秀胜任素质也有所变化,这些变化必须及时地反映在行政管理专业课程体系的设置和平时教学过程中,然而,现有课程体系却存在着与社会需求不相适应的情况:第一、课程中片中理论知识传授,实践课程比重太少。第二、定性课程偏多,定量课程偏少。第三、政治学、管理学类课程偏多,经济类、法学类课程偏少。第四、课堂讲授类课程偏多,案例分析与讨论类课程偏少。 2.3行政管理专业课程群设置的现状 一方面,国家启动“面向21世纪教学内容和课程体系的改革”,全面优化整合的格局在学校课程中呈现出来,课程改革中单纯地针对一门课程的设计已经落伍;另一方面,高校层面,对教学资源的优化、师资队伍管理的改革、课程管理改革等举措,使得建设的辐射作用、规模效应在课程建设中得到重视。行政管理专业课程群建设也初见成效,各门专业课程的建设都有了进步和发展,但是,行政管理专业课程群建设才刚刚起步,还存在一些亟待解决的问题:第一,在行政管理专业课程群建设上,认识存在不理性,缺乏统一认识,课程群建设力度不够。第二,行政管理专业课程群体系的构建缺乏科学性,对建设与改革有不利影响。第三,缺乏教学改革研究,行政管理专业课程群建设需要教学改革研究的推动。 3行政管理专业人才需求的调查分析 围绕社会对行政管理专业人才的需求与录用情况;对录用的行政管理专业毕业生的岗位配置与评价;对毕业生的岗位工作知识与技能方面的要求与测评;以及对高校行政管理专业课程体系设置的意见建议开展问卷调查。调查及分析显示,行政管理专业毕业生的职业分布情况是:在国家各级各类行政事业单位工作的仅占16%,其余大都集中在企业中工作,另有一少部分毕业生在学校工作;具体从事的是一般行政事务类管理工作,具体有:人事管理、综合协调、文秘、办公室管理等,各工种分布比较均匀,差别不明显。调查结果还显示,社会对行政管理专业人才的要求在于两个大的方面:其一,需要具备的通用技能:计算机操作技能,英语文献查阅及基本交际技能,公文处理技能等;其二,专业优秀能力:(1)组织协调能力。行政管理专业学生从事的工种具有较大的综合性,需要对机构、人员、资源进行有机整合。而在此过程中,只有充分运用组织协调艺术,才能科学地协调分配工作,提升工作效率。(2)人际沟通能力。现代社会普遍采用科层管理模式,行政管理过程中工作关系的协调、上级命令的传达、单位信息的传递、组织目标的统一等都离不开人际关系的有效处理与协调。(3)公文处理能力。行政管理专业首选就业方向是事业单位或党政机关,而在现今的公务员考试或事业单位选拔中,竞聘者具备公文写作与处理能力已成为了一项基本的要求。(4)计算机技术运用能力。当今社会是信息化社会,办公中资料查询、文件处理、信息传递、沟通联系、财务转入转出、电子报表制作等都离不开计算机技术的运用。(5)调查研究能力。作为行政管理专业学生,必须坚持实事求是的原则,客观分析组织内外环境,为组织决策提供客观真实的信息。(6)信息处理能力。行政管理工作会面临大量的信息搜集、识别、甄选、处理、存储工作,要求相关人员具备较高的信息处理能力。 4行政管理专业课程群建设的思路 (1)宏观上,既要考虑学科因素,也要重视专业的影响。划分课程群的根本依据是学科性,因为只有依照学科的界限去划分课程体系、确定并协调课程内容才是科学的;而通过专业的组织实施才可以确定课程群内课程体系并发挥各课程在教学中的作用。因此,在宏观上,课程群既要从属于某个学科,相互之间合理分工,又要符合行政管理专业的专业性,满足专业的教学要求。(2)微观上,要关注相关课程之间的整合性和关联性。整合性是指利用课程间的互补优势,重新设计、规划,把原有课程间的空白填好,原有课程间的重复删掉,让学生更好地融会贯通、构架专业知识体系。关联性是指在内容上、逻辑上具有一定联系的各门课程,它们之间的理论知识可以进行关联、融合,使学生掌握课程与课程之间的关系。(3)基于社会对行政管理人才的需求,人才培养的定位以及行政管理专业课程的特点,为提高课堂教学效果拟组建公共基础课程群、专业基础课程群和专业优秀课程群。行政管理公共基础课程群的设计思路是,以本科教学要求为前提注重通识、素质教育,在宽口径厚基础的基准上,强调多学科的相互渗透;专业基础课程群,重点在于打牢学生的专业基础,在拓宽学生专业领域的基础上,力求体现行政管理学科发展前沿和动态,并且应该整合专业师资的优势,开设一些有特色的课程;专业优秀课程,着重培养学生从事专业的所需的优秀技能和方法,重点强调培养学生的分析实际问题和和解决问题的技能,必须结合社会实际需求,尤其是针对社会对专业人才岗位胜任素质的需求,增加实践和应用的教学内容,使学生符合社会的需要。 作者:张航 徐珂 单位:湖南警察学院管理系 国防科技大学信息管理与信息系统学院 行政管理论文:网络环境学校行政管理论文 一、对网络环境下的学校管理认识 网络环境是指在互联网大力普及的背景下,如何实施学校管理。利用软件技术和硬件手段将学校的管理工作纳入到网络环境下进行管理。保证学校的行政管理、教学管理、学生管理全部在网络技术的支持下进行。实施网络化管理可以充分提高学校的管理效能,对学校个工作效率也是一个极大的促进。网络环境管理也可以称为学校管理网络化,是现代化管理的手段和措施。 二、实施网络化管理对学校工作的重要性 在当前这个信息社会里,计算机技术的高度发达,都在极大地影响人们认识自然、了解社会、改造环境的主要工具和途径。人们利用网络技术实现了过去想都不能想的目标,这是改造世界的重要工具。利用网络技术实施学校管理,这是时展的需要,是管理工作与时俱进的需要。科学技术的发展,对学校管理也提出了新的挑战,以往传统的管理方式和方法已经不能适应如今社会的现实。学校的管理人员要掌握现代技术手段,对工作进行科学、有效、快捷的管理,以便充分提高工作效率。而且网络技术可以有效覆盖学校的全面工作,有效覆盖学校的全体职工。网络管理可以极大提高管理效率,节约管理成本。因此在学校实施网络化管理,具有十分重要的意义。 三、实施网络管理的优势所在 节约管理成本这是一个最明显的优势。管理者只要在电脑前进行操作,就可以在瞬间将管理指令下达到各个老师的电脑上或者是手机上。不仅是成本降低,也提高了管理速度,节约了管理周期。节约的管理成本将成为一种积累,为学校的后续发展发挥作用。由此可见,网络模式的管理,比起以往纸质管理,也节约成本更提高效率。纸质的管理文件要经过几个部门才能转到教师的手上,而且打字印刷都需要时间和成本。而网络环境下,这些都可以省去,直接在电脑屏幕上就可以接受管理指令,瞬间到达的速度是纸质文件无法比拟的。在微信圈、QQ群里,可以实现即时下达指挥命令,以最为快捷的速度实现高效管理,实现低成本管理。同时实施网络环境管理,还可以减轻人力成本,以往收发文件的人员可以废除,不需要那么多的人员成本,可以将这部分人员用在更加需要的位置上。网络环境管理的另一个优势便是解决了和优化了学校的管理结构,网路技术彻底改变了传统管理模式。以往校长下面有着几个层面的领导结构,校长的工作指令要首先到副校长那里,然后到中层干部那里,最后才能到共走主体的老师手里,这样几经周转,时间耗去很多,有时会增加许多麻烦和矛盾。实施网络化就不同了,中间的管理环节可以取消了,人员之间的矛盾减少了。这样优化了管理结构的方法,为学校的发展和提高发挥了巨大的作用。实施网络环境的管理,可以实现高效、精炼、迅捷的管理目标。 四、实施网络环境管理的弊端分析 网络是把双刃剑,有有利的一面,也有不利的一面。对于学校的管理,其管理的主体是老师,对人的管理离不开情感,以往的管理是人与人面对面的交谈,有眼神的情感传递,有肢体语言的交流。而网络环境下,就只剩下文字的交流,冷冰冰屏幕,缺乏情感的交流。而校长对教师的管理,其中包含着情感是必须的,因为上下级之间的情感,是管理工作的润滑剂。离开感情的管理,最后的效果,不好估计。教师的情感被管理者以往了,或者是忽略了。使得学校的管理缺乏人性化的情感色彩,而且交流和沟通的机会减少,人们在互相传递信息时,面对的是电脑屏幕,面无表情的现象比比皆是,那么管理中的以人为本和人性化管理的理念,将会受到影响。网络环境管理对网络技术的依赖性太强,一旦网络出现问题或者是故障,那么整个管理体系就会瘫痪,从而影响管理的效果。网络技术对学校管理产生了怎样的影响,是人们有目共睹的。优势和劣势并存,这样的实际情况,需要领导灵活对待,将以往传统管理中的人情味和电脑技术下的隔空交流有机结合起来,在提高效率的过程中,注重人员之间的语文和肢体交流沟通。发扬网络的优势,为学校的管理助力,克服网络管理的劣势,为学校的管理护航。 作者:吕娇娜 单位:辽宁省鞍山市铁东区长大小学 行政管理论文:高校执行力行政管理论文 一、高校行政管理执行力的重要作用 (一)执行力的提高有助于学校战略目标的实现 高校要想实现预定的发展目标,不仅需要制定科学的战略决策,同时需要团队有较强的执行力。如果高校行政管理不考虑执行力问题,所制定出的发展战略措施都将失去真正的意义。尤其在当前市场环境下,高校发展迅速,高校的办学规模不断扩大,要想长期保持自身高效的发展以及保持较高的教学质量,除了要制定科学合理的长期发展战略之外,能够将战略有效执行下去也是成功的关键,也只有这样,高校才能够不断的发展、壮大。因此说,执行力的提高是学校战略实施的关键。 (二)提高执行力是工作效率提升的有效途径 高效的行政效能是每一所学校都在不断摸索和思考的问题,而行政效能发挥的关键又落在了行政管理执行力的提升上,高效的执行力需要高校行政部门之间能够协同一致、互相配合将政策措施落实到实践中去,倘若执行力表现不到位,即会导致执行上出现较大的偏差,偏离预期效果。由此可见,执行力的实施情况既关系到高校办学指导思想与战略措施的实现,又关系到高校整体战略布局的开展,只有高校保持较强的执行力,才能够保证高校整体的工作效率。 二、影响高校行政管理执行力的主要因素 影响高校行政管理执行力的因素有内因和外因之分。其中外因主要是国家关于高校行政管理方面的制度和法规等;内因主要是高校行政管理人员的服务意识、管理体制、管理模式与方法和管理机构等。本文主要从影响高校行政管理的内因进行阐述。 (一)行政管理人员的综合素质有待提升 高校战略目标的执行过程中,人的因素至关重要,行政管理人员的综合素质不高,工作态度不认真,对工作不重视,都将直接影响到工作的执行情况,导致高校既定工作目标无法更好的实现,对高校的发展形成阻碍。 (二)制度、政策实施的监管力度不够 有效的监督是严格贯彻执行力的根本保障,日常的工作中,很多标准的制定堪称完美,但是在执行过程中,却远不能达到预期的效果,究其内因就是制度、政策在执行过程中监管的力度不够,让制度、政策在执行过程中变样走调,让制度、政策停留于纸上、嘴上、墙上,形同虚设,导致执行力丧失,让工作失去效力。 (三)各部门之间不能通力协作导致执行力下降 当前高校行政管理机构的组织结构不是十分合理,管理层次较多且各部门之间可能出现职能交叉重复的现象,这就使得工作信息传递速度较慢。各部门缺乏团队协作精神,工作效率降低且职能重复,造成资源浪费。 三、有效提升高校行政管理执行力的对策 (一)加强对高校行政管理执行力重要性的认识 执行力是高校决策层制定战略发展规划并保证目标实现的动力和基础。不同部门之间需要执行的任务不同,但都需要执行力作为其实现既定管理目标的优秀动力。加强行政管理执行力建设,有利于新形势下高校自身管理建设的改革和创新,也有利于加强高校行政管理规范化、标准化的建设。对此我们应该给予正确的认识,并将其提升到一定的重视高度。 (二)建立完善的行政管理体系并保证其规范化运行 制度和体系的建立是高校行政管理工作顺利开展的保障,也是其实现既定目标的有效手段。因此,为提升高校行政管理执行力,必须建立完善的行政管理体系。同时,高校行政管理体系的建设必须遵循以下原则:首先,管理体系的建设必须适合本校发展,并能约束和指导员工工作的开展;其次,科学合理的进行管理体系的建设和完善,不断提高行政管理效能;第三,职责和奖惩分明,清晰易懂,便于实施;最后,领导者带头执行相关制度,保证制度的规范化执行。 (三)提高管理人员的专业化水平,提升执行力 作为高校行政管理执行力主体的管理人员只有具备较强的专业化能力,也就是具备一定的执行能力,才能保障行政管理组织的高效运行。首先,高校行政管理人员要具备较强的综合管理素质,这在人员招聘过程中就要进行把关;其次,要加强行政管理人员的岗位培训以提高其处理实际问题的能力。高校行政管理人员工作态度的培养是提高其执行力的关键。高校行政管理人员必须以认真的工作态度进行管理理论的学习,并在日常管理工作中不断实践,才能成为一名具有较强执行力的管理者。 (四)注重思想引领,构建良好的文化环境 高校行政管理执行力文化是高校工作人员在参与行政管理活动过程中形成的关于“执行”价值观、信念以及行为规范的总称。高校只有将战略定位、办学理念、价值观和执行力文化灌输到每个管理者心中,打造出具有相同执行力价值观和信念的管理团队,才能有效保证在以后的行政管理工作中有效地发挥整个团队的执行力。卓越的执行力文化能够培育优良的执行习惯和执行理念,并能够不断地传承和提升,它发挥效力的途径主要是在精神层面上对执行行为的引导和规范。高校应培养执行力文化,并将其转化为学校的行为规范。 (五)强化对高校行政管理人员的内部监督 构建有效的行政管理监督机制,有助于高校政策、制度的严格执行,有利于高校执行力的大幅提升。因此,高校应健全和完善监督机制,加强内部管理制度建设,科学合理规划各项工作细节,构建全方位、系统的内部监督体系,各级、各层严格执行学校制定的政策制度,保证行政管理执行力的有效开展。 作者:苏婉琳 单位:泉州工艺美术职业学院 行政管理论文:科学化办公室行政管理论文 一、办公室行政管理概述 1、办公室行政管理工作的意义 办公室还需要监督上级政策的实施落实的情况。另外,办公室也是组织科学决策的“智囊团”,办公室的另一重要职能则是深入基层、深入群众、深入员工,了解人民群众最为关心的切身利益问题,广泛听取基层意见和建议,向上级部门如实反映情况并提出自身的看法与建议。所以说,办公室的日常行政管理工作是组织所有工作相互协调的润滑剂,办公室是组织内部的重要沟通咽喉和协调的纽带。办公室是服务性的机构,它服务的对象不仅是上级、领导,更是作为一个整体的组织、更是广大的群众。 2、办公室行政管理工作的现状与问题 伴随着我国行政体制改革和社会观念的革新,办公室行政管理工作在调控范围、深入程度等方面都取得了长足的发展,然而,运用马克思一分为二的观点看待问题时,我们既要看到取得的成就又要发现现阶段行政管理所存在的问题与弊端。首先,在当今行政管理工作日趋复杂的前提下,众多组织的办公室承担越来越大的责任,在上传下达的过程中,人员重叠、职责不清、效率低下的现象时有发生,随着工作复杂程度提升、传递流程更加复杂,许多办公室行政管理工作效率低下。其次,办公室行政管理人员的素质仍有待提高。办公室行政管理工作既繁琐又众多,这就需要工作人员秉持求真务实的工作态度,运用科学的工作方法,完成份内的工作。然而,在现实的工作之中,许多工作人员在主观上产生敷衍情绪,马虎粗心的开展工作的情况时有发生,同时,从客观角度来说,许多工作人员的工作技能距离标准要求还有很大的差距,不能掌握科学开展行政管理工作的技能。再次,办公室行政人员服务群众的意识不足,面对繁琐的行政工作时常“摆架子”、“端姿态”,未能深刻领会到自身的职责所在。最后,社会各界对办公室行政工作的认识仍然存在较大的偏见。许多人认为办公室工作可有可无,对组织的运行所起的作用是完全可以被替代的。人们也普遍认为办公室行政管理工作的工作岗位是“闲职”,工作人员的工作内容非常简单,无非就是“接接电话喊喊人,传传口信看看门”一类的琐事,没有什么技术含量,任何人都可以在较短时间内掌握行政管理的技能。 二、行政管理科学化的具体措施 1、整合部门,提高工作效率 办公室工作起到中介的作用,所以,组织内部机构的设置必须要科学合理以提高办公室行政工作的效率。因此,组织首先要做的是重新精简、配置办公机构和部门,在保障组织能够高效运转的前提下最大限度的减少中间部门的设置,这样才能使上级的任务与安排在较短的时间内得到落实与执行。这里对组织部门的整合必须建立在整体的宏观角度科学搭配,不仅仅是针对办公室行政管理部门。另外,为了确保行政管理工作的有效性、科学性,建立适当的奖惩机制也是必不可少的。在奖惩机制的作用下,各机构各部门能够清楚认识到办公室行政管理工作的特定内容和职能,每个岗位、每个环节的工作被按照清晰的岗位职责王晶董杰中钢石家庄工程设计研究院有限公司石家庄050000认真执行,这样,作为整体的组织在办公室行政管理工作的润滑下才能够提高效率,完成自身的经营目标。 2、培训员工,提升人员素质 任何工作都需要具有自主创造性的人来完成,因此,类似每个螺丝钉的人是组织内最具有活力的成分。开展高效的办公室行政管理工作也必须提高工作人员的自身素质。这里的职业素质主要从硬性的方面来要求,随着社会的进步,办公室工作的工作内容、工作流程、办公用品都处在不断的变化之中,因此,工作人员的学习过程也是没有止境的,必须不断学习、不断创新、不断提升自身职业素养才能紧跟时代步伐。办公室行政管理工作的科学性较强,看似简单的日常工作往往蕴含着较高的技能。以日常的转接电话为例,它可能包括了上级指示、内外情况反馈、业务往来等重大事宜,体现出了办公室行政管理工作的科学性对于组织的重要意义。 3、明确定位,增强服务意识 面对许多工作人员服务意识不强的现状,增强服务意识也有利于增强办公室行政管理的科学化。办公室本身作为服务性的部门其出发点与落脚点都应该放在服务上。办公室行政人员的服务可以分为不同的对象。首先,对领导的服务,也就是要求办公室在行政管理工作中要做好领导的左膀右臂,深刻领会领导、上级的精神,从全局出发。其次,办公室还需要为各个部门服务,办公室的行政管理工作要协调各个部门、各个方面的冲突与矛盾,为企业或单位的发展提供有力的后勤保障。最后,办公室的服务还要落实到员工、群众,调动所有人的积极性,营造公平、公正的良好发展环境。 4、制度约束,力求工作精细 制度是确保权力与义务相互协调的保障,将办公室行政管理工作制度化、规范化、系统化、整体化,形成有效的约束机制。相关配套制度的建立可以明确规定各个岗位的职责,全责明确可以有效提高工作的效率。另外,规章制度的制定也有利于工作人员开展工作,为工作的开展提供了明确的政策支持。“无规矩,不成方圆”的古训在办公室行政管理的工作实践中任然是适用的。规章制度的确定应该以企业、组织整体的目标、计划为制定的依据,形成科学统一的日常工作约束、应急工作约束,确保每一项工作的开展都有所依据。在我国推进依法治国的伟大进程中,各个单位组织根据自身条件,具体问题具体分析,制定出合理的规章制度,将各项工作的开展放入到制度化的笼子里无疑是各个单位应该为之奋斗的目标。 三、结语 办公室行政管理工作内容繁多且担负着重要的责任,如果办公室行政管理工作不能够科学运行,则对企业或单位的正常运行起到消极的负面作用。因此,必须完善办公室的行政管理工作,采取科学化的措施促使办公室工作的精细化、科学化。这就需要在科学分析目前行政管理工作存在的问题,对症下药,采取行之有效的措施提高办公室工作的科学化水平,让办公室润滑剂的作用更有效的发挥。 作者:王晶 董杰 单位:中钢石家庄工程设计研究院有限公司 行政管理论文:新型城镇化与乡镇行政管理论文 一、乡镇行政管理体制的状况及问题 在1979年改革开放之前,我国基层实行的是的政社合一管理体制。1983年,中共中央发出《关于实行政社分开,建立乡政府的通知》,在基层取消,建立乡镇政府。到1985年,全国基层基本完成由公社到乡镇的转变,并实行县乡“分灶吃饭”的财政体制,乡镇政府作为一级财政单位的行政地位得以确立。与先前的制度相比较,在1980年代全国自上而下的“放权让利”的体制改革背景下,乡镇政府能分享少量工商税费,以及大部分农业税费、屠宰税、筵席税等,乡镇政府的财力有较大提高。但是,1994年的分税制改革后,各级财政再次向上集中,乡镇政府的财力受到较大影响;在2005年中央决定取消农业税及农村不合理的收费后,乡镇政府的财政来源进一步萎缩,出现所谓“乡镇财政哭爹叫娘”的现象。根据经济发展程度的不同,乡镇财政表现为“吃饭财政”和“要饭财政”两种情形,前者大多出现在沿海发达地区,而后者则是广大欠发达地区的写照。所谓“吃饭财政”,就是指政府的可支配财政收入基本只能满足人员工资和政府运转的行政开支,用于社会服务和经济建设的部分很小。需要指出的是,这个现象并非源于乡镇的经济实力,而是源于既有财政体制。以J省K市(县级市)L镇为例,三个主要税种,增值税除去中央拿走75%外,剩下的25%中,省里拿走12.5%,县级政府再分走一部分,实际镇政府只能分到7.5%;所得税与增值税类似,镇政府实际只能分到12%;营业税虽然镇政府能分到的比例较大,但近年来推行“营改增”,营业税的税基大幅下滑。在此财政体制下,L镇2011年全口径财政收入8.9亿元,本级政府享有的可支配财政收入不到4亿元。其中维持行政开支就需要3亿多元,真正能用于各项建设的不到1亿元,远不能满足发展的需要(数据来源于2012年笔者对L镇的实地调研)。所谓“要饭财政”,即因经济欠发达而自身生财能力弱,乡镇政府的行政开支都要依靠上级政府的补助。以H省G县Z镇为例,2013年乡镇全口径财政收入1000万元左右,尽管县政府在自己权限内把大部分财政收入留给乡镇政府,乡镇政府也仅分得400万元左右,财政缺口仍有350万元左右,自己无力解决财政供养人员及政府运转的行政开支问题,只能依靠上级政府的转移支付或其他补助来解决(数据来源于笔者2014年10月对Z镇的实地调研)。尽管财政能力非常有限,乡镇政府的职能却是全能的。按照《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》的规定,乡镇政府的职能可以概括为:(1)执行本级人大和上级行政机关的决定和命令;(2)执行本行政区内的经济社会建设计划;(3)其他保障人民生产和生活的职权。从这一论述可以看出,乡镇政府要承担辖区内经济社会发展的全面职能。在我国纵向政府间的“职责同构”的体制背景下,实际上各级政府之间缺少明晰的职能分工。在长期“以经济建设为中心”的大背景下,相关激励和约束形成一种发展机制,促使各级政府凸显其经济职能,乡镇政府也不例外。在各种自上而下的经济增长考核指标压力下,加之财政能力不佳的状况,导致乡镇政府经济发展职能导向强,而社会管理职能导向弱的局面。显然,基于财政体制及发展机制,既有乡镇行政管理体制是一种权责不匹配的体制,亦即财政能力与行政职责不匹配,从而导致乡镇政府出现职能偏差的问题。为缓解财政窘迫的压力,招商引资几乎成为重中之重的工作任务,既无力也无心去认真有效地提供乡镇公共品及服务,长期以来乡镇政府在教育、医疗、环保等方面的责任不到位。有的学者通过对江西、河南的乡镇财政进行案例研究认为,财政体制的收入上收机制和农村教育支出的乡镇支出为主,造成了乡镇政府沉重的财政负担,进而造成教育发展迟缓②。在对国内知名专家进行的问卷调查中,61.9%的专家认为公共服务职能差是乡镇存在的突出问题。与此同时,经济发展所需的建设资金主要靠土地出让金和土地融资解决,形成“吃饭靠财政,发展靠土地”的局面,由此形成一些负面影响:(1)对“土地财政”过度依赖,严重威胁到耕地尤其是优质耕地资源的保护。(2)为吸引投资,在土地征用中对农民的补偿进行克扣或强拆强征,酿成很多社会群体性事件,危及到社会的稳定。(3)鉴于乡镇政府能力及人力资源的有限性,以乡镇为单位的工业发展模式,很难形成规模经济效应和完善的基础设施建设供给,因而乡镇工业的技术结构或产业结构大多是低水平的,不利于土地资源的集约使用以及生态环境的保护。 二、新型城镇化对乡镇行政管理体制的挑战 近年来,中央提出新型城镇化的战略思想,亦即“全面繁荣农村经济,加快城镇化进程———走中国特色的城镇化道路”(在党的十六大所作的《全面建设小康社会,开创中国特色社会主义事业新局面》报告);“健全城乡发展一体化体制机制———推进以人为优秀的城镇化,推动大中小城市和小城镇协调发展、产业和城镇融合发展,促进城镇化和新农村建设协调推进”(党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》);2014年3月,中央颁布了《国家新型城镇化规划》,从人口、产业、环境、城镇规模和相应的支持制度方面提出了具体工作方向。关于新型城镇化的新意何在,很多学者进行了解读或阐述,认为新型城镇化以科学发展观为引领思想,以集约化、生态化为发展模式,以功能多元化、体系合理化为基本内容,以城乡一体化为基本目标①。城乡互补、能源节约、城镇质量、环境保护、集约发展、共同富裕等六方面是新型城镇化的突破口。新型城镇化的要求可以概括为人本化、集约化、集群化、协调化四个方面。新型城镇化的特征可以总结为“人的城镇化、城乡一体化、产业现代化、建筑工业化、中国梦”等。以上诸多解读从不同的侧重点概括了新型城镇化的新意所在,如果进一步加以提炼,与乡镇发展密切相关的可以归纳为两点:一是强调城乡公共服务均等化。长期以来,在我国城乡分割的二元体制下,“城镇-农村”以及“城里人-乡下人”形成了明显鸿沟。一方面,大量在城镇工作和生活的农民工受制于户籍制度,难以平等地享有城镇的公共服务,面临着子女教育、医疗、养老以及其他社会福利等困境。另一方面,城乡之间的公共服务供给方式有异,往往县级政府负责县城、乡镇政府负责城镇,广大农村地区的公共服务供给呈现缺失或不足的状态,农村居民因为居住地的差异而难以享受到基本的公共服务。总理在2014年十二届全国人大二次会议上作的政府工作报告中指出,新型城镇化是以人为优秀的城镇化。对此,新型城镇化既要打破城里人-乡下人的户籍限制,让城镇常住人口享有所在城镇的基本公共服务;又要打破城镇-农村的地理限制,改善农村地区的基本公共设施和公共服务。二是强调城镇化发展中的环境友好和资源节约。长期以来,在以经济增长为主导的发展机制下,对乡镇政府形成了经济发展的强激励,导致了乡镇企业热和开发区热。东部地区乡镇,利用自身廉价的土地和区位优势吸引投资,实现了经济快速发展;而广大中西部地区的乡镇,因区位、财力和人员素质等因素,难以有效吸引投资,导致了沉重的发展债务。而无论东部还是中西部,基层政府的发展观都是重增长速度轻效率,这就造成土地资源的使用效率低下,环境污染严重。新型城镇化,不是不追求经济发展,而是要求不能把经济的发展建立在资源的粗放利用以及对环境的无限破坏的基础上,要把经济发展建立在资源节约和环境友好的基础之上。只有这样的发展,才是可持续的发展,才是能改善人民生活质量的发展。显然,根据上文对我国乡镇现状及问题的分析,新型城镇化对既有乡镇行政管理体制提出了严峻挑战,主要反映在如下几方面: (一)对乡镇财政能力的挑战。 在推进城乡公共服务均等化中,城乡统筹发展是重要手段,这使得乡镇政府需要服务的人口显著增加。以经济落后的H省Z镇为例,统筹城乡发展使镇政府需要服务的人口从2000左右城镇居民扩展到25000左右全镇人口,相应的财政供养人口和建设项目成比例增加。但Z镇的本级财政收入,10年来一直在每年100-400万元间波动,这与每年2000万元左右的资金需求相比是杯水车薪(750万元运转资金需求,1200万元左右建设资金需求)。在此财力下,Z镇的建设资金,一方面需要积极向县政府争取项目支持,一方面必须负债建设。在我们的访谈中,该镇党委书记表示“一般一个项目,有1/3的资金我就敢启动,不然就办不成事。我来做书记,有900万债务,主要是工程拖欠款”。经济发达的J省L镇,全镇12万常住人口中,本地人口仅3万,而外来人口达9万。10年前的外来人口主要是流动性的农民工,在这里工作,但其子女教育和养老等主要在家乡解决;当前的外来人口主要是80后农民工,在本地生儿育女,安家立业,子女教育和养老等都需要本地政府予以解决。该镇镇长指出,“上级留给我们的财政分成,都是按照吃饭财政来留的,要搞经济建设,以及中央提出的教育、医疗、卫生等,都需要自筹资金。自筹资金主要靠土地转让金、融资,2011年财力4亿,负债就有4.1亿”。由此可见,新型城镇化的要求与既有体制下的乡镇财政能力存在巨大落差。 (二)对乡镇政府职能配置的挑战。 新型城镇化的优秀是以人为本,这就要求乡镇政府以改善居民的公共服务为优秀职能。在既有乡镇行政管理体制下,乡镇政府既要发展经济又要负责提供公共品及服务,财政能力的不足,使其难以实现两者平衡,不得不以发展经济为主,对其他则心有余而力不足,经济发展分散了政府的公共服务投入。实际上,在我们的调研中发现,即使乡镇干部也认为,注重经济发展也是不得已而为之的,“基础建设,上级要求我们配套,就得自己出钱”(H省Z镇党委书记访谈);“上级提外贸增长10%,经济增长8%,就开始搞外贸和增长攻坚战。外贸那么多,产业那么多,对老百姓有什么好处呢?老百姓需要的是实际的东西。上级以后能不能不要老是提增长,回归到政府基本职能”(J省L镇镇长访谈)。另外,即便是在经济较发达的苏南地区,由于乡镇政府的人员编制有限,因经济规模扩大而需要增加工作人员,只能通过乡镇财政来聘任临时工加以解决,临时工与在编工作人员的比例甚至超过了3∶1,大大加重了乡镇政府的财政负担。 (三)对乡镇发展模式的挑战。 新型城镇化提出了城乡协调发展的要求,其中包含着产业协调发展的内涵。一般而言,现代工业中的产业链或供应链的联系范围往往超出乡镇的行政辖区范围,需要跨越行政区划的协调发展。对此,国际上于1990年代就出现了跨域治理理论,强调政府间通过平等协商及组织结盟,解决跨行政区的事务协调①,促进区域性产业链的形成。但是,由于改革开放初期形成的以乡镇为单位的产业发展模式,我国乡镇政府之间的横向关系更多地体现为竞争。例如,J省K市(县级市)具有很好的旅游资源,K市著名景点的Z镇希望把邻近乡镇的旅游资源进行整合,形成具有规模效应的旅游产业链,但与临近乡镇陷入“谁主谁次”的问题,难以协商。其实,乡镇之间的难以协调不仅是财政利益的矛盾冲突所致,更重要的是乡镇政府能用于协调发展的政策工具非常有限。众所周知,处于政府序列末梢的乡镇政府基本上只有执行权,自己制定政策的权力和能力都非常有限,加之财政能力的窘迫,也没有支持行政协调的财政工具,面对错综复杂的跨行政区划的协调发展问题显得无能为力。因此,长期陷入以乡镇为单位的“碎片化”发展模式,难以形成集约化的规模经济,造成对资源的低效率使用和对生态环境的破坏。总之,在新型城镇化的发展趋势之下,乡镇政府财政能力的不足和政府职能的不到位,以及发展模式的不科学,都表明既有乡镇行政管理体制已难以适应时展的要求,难以有效地解决乡镇发展面临的问题,需要与时俱进,积极探索乡镇行政管理体制的深化改革问题。这既是一个理论问题,也是一个重大的政策课题。 三、乡镇行政管理体制改革的取向探讨 在新型城镇化背景下,乡镇行政管理体制的改革要服务于提升乡镇的公共品及服务的提供能力,以及提高乡镇经济发展效率,这就涉及到权责的调整问题。实际上,围绕着乡镇行政管理体制改革问题,近几年已出现了一些实践探索,主要有“强镇扩权”“乡财县管”和“撤乡变街”等几种形式。所谓“强镇扩权”是有选择地赋予经济发达乡镇更多权限。党的十七届三中全会通过的《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》指出,要“依法赋予经济发展快、人口吸纳能力强的城镇相应行政管理权限”。为此,中央编办与中央农办、国家发改委、公安部、民政部、财政部联合发出《关于开展经济发达镇行政管理体制改革试点工作的通知》,在全国13个省选取25个经济发达的乡镇,进行“强镇扩权”试点。改革试点的主要内容包括:体制创新(如行政区划调整)、下放权限(如城建、环保、治安权限,以及提高乡镇财力)、编制管理(增加乡镇人员编制)。该项改革的优秀,是“坚持权责一致、事财匹配,赋予镇政府履行职能必要的事权和财力”。总体而言,该项改革试点进行5年多来,虽然省级政府较为积极,乡镇政府较为期盼,但处于关键环节的县级政府,并未积极全面地落实强镇试点,而是小范围、有选择地推行放权。根据笔者对试点镇之一的J省K市(县级市)P镇的调研,K市政府虽然发出试点的通知,但下放行政权限的具体目录长期没有落实,对P镇的财政放权仅限于财政收入的增量部分(基数部分按照原来的县乡比例分配,增量部分100%归P镇),并且财政放权只能维持4年,4年后再议。显然,在“强镇扩权”问题上,县级政府持消极态度,这其中除了县级政府有其自身利益考虑外,还受到一些合情合理的客观因素制约。例如,自党的十六大提出“科学发展观”以及“转变增长方式”以来,各级地方政府都加强了经济发展的统筹规划,亦即对建设用地资源、产业布局和基础设施建设等内容的统筹规划,这涉及到用地和项目审批及其衍生权限的向上集中。这一变化趋势与向乡镇放权不相吻合,这就是为什么“强镇扩权”落实不尽如人意的重要原因之一。所谓“乡财县管”主要是针对乡镇财政能力不足而采取的财政统筹措施。2005年国家全面取消农业税,使得乡镇政府的自有财力比重下降,对上级政府的财政依赖度大幅增加。在此背景下,财政部于2006年发出《进一步推进乡财县管工作的通知》,以期达到“规范乡镇收支行为,防范和化解乡镇债务风险,维护农村基层政权和社会稳定”的目的。该项改革的主要内容为“预算共编、账户统设、集中收付、采购统办、票据统管、县乡联网”。虽然该项改革的优秀是解决乡镇财政管理的规范性,并不触及乡镇政府的财政自主权,但财政的规范性管理实质上把乡镇财政支出的项目纳入县级财政的管理,乡镇在财政支出方面的自主性受到削弱。 对于县级政府而言,由于加强了对乡镇的实质性干预,对推行该项改革较为积极,而乡镇政府因财政需要仰仗于县级政府的支持,对支出自主性受到削弱不满意但也可以接受。因此,“乡财县管”的改革推行较为顺利,截至2011年底,实现了“乡财县管”的乡镇为2.93万个,占全国乡镇的3/4左右①。所谓“撤乡变街”是把乡镇政府变为街道办事处,这主要出现在城市及其周边地区。这一变化实质上是撤消了乡镇这一级政府,使之变为上级政府的派出机构———街道办事处。例如,浙江省约30%的乡镇已变为街道办事处,四川省约6%的乡镇也变为了街道办事处。街道办事处作为上级政府的派出机构,最本质的变化就是不再作为一级独立财政预算的行政单位,辖区内的经济发展和社会管理由上级政府统筹规划,街道办事处只是负责执行上级政府的任务安排。以上几种实践都涉及到一个重要理论问题,亦即基层行政管理需要集权或分权的问题。“奥茨分权定理”(Oates,1972)认为分权的必要性是,分权有利于增进地方民生福利的提升及资源配置的效率,因为越是接近实际的政府层级越了解真实的需求。一般而言,公共职责通常最好由那些最接近居民的政府加以实施,集权化的选择导致供给的同一性,无法考虑到各地方的不同偏好,因而国家范围内同一化的服务会导致消费者剩余的损失。福利损失可以被看作是信息不完全的产物,基层政府由于拥有更为全面的信息。因此,克服消费者剩余损失的一个重要路径就是分权。公共选择的分权化是帕累托效率增进的,其原因是它可以减少消费者剩余的绝对损失,这通常被称之为“奥茨分权定理”。理论的结论是建立在对理论假设验证的基础上得出的,奥茨分权理论的假设主要是:(1)政府寻求社会福利最大化是源于选民压力;(2)信息不对称或不完全使地方政府比中央政府更具有信息的优势,因而分散而不是集中提供公共品能有效避免福利损失。假设(1)在西方发达国家是成立的,亦即决定资源配置及利益分配的政治过程是通过选票(无论是用手投票或用脚投票)来体现的,但这与中国的国情不相吻合。假设(2)相对来说较具普适性,但如果就中国的情况而言,还需进一步分析。在西方发达国家如美国等,基层政府不具有发展经济的职能,产业发展是基于市场的私人行为,政府既不负责给企业提供市场信息服务,也不需要市场信息。因此,所谓地方政府更具信息优势,仅指对当地的公共服务需求信息。而在中国由于政府主导经济发展的特点,乡镇政府也具有发展经济的职能,因而也需要掌握市场信息。现代经济中的市场范围远远超出行政区划尤其是基层行政区划范围,行政区划空间范围越小的政府要想掌握市场信息就越困难,这一点与地方公共服务需求信息正好相反。另一方面,由于基层政府制定政策的权力极其有限,在应对市场变化上的政策工具也就非常有限。因此,从发展经济的角度而言,无论是能力还是信息都不能说基层政府最具优势。综上所述,分权理论的两个理论假设,其中有一半(亦即假设1)的假设不符合中国国情,余下关于信息问题的另一半假设(亦即假设2)由于没有涉及市场信息问题,对于中国而言也只是部分适用。换言之,由于公共选择的政治过程和基层政府职能的差异,“奥茨分权定理”在中国的适用性就大打折扣,这也就是为什么在“强镇扩权”“乡财县管”和“撤乡变街”三种实践模式中,具有明显权力向上集中特征的“乡财县管”和“撤乡变街”能成为主流,而具有权力下放特征的“强镇扩权”在落实中举步维艰。分权理论还有一个方面,即强调分权能导致高效率。在西方经济学的理论逻辑中,效率是与市场经济相关联的,这就衍生出一个结论,即市场经济体制需要分权。但需要指出的是,即便市场经济体制下分权也是有限度的,并不是所有权力都逐级下放。例如,在美国有关教育、公共医疗及道路等公共品及服务大多是由州政府负责提供的,并没有把这些权力或职能下放到县(county)或镇(town)一级政府,因为公共品的提供也讲究规模效益。另外,我国台湾地区完全实行市场经济体制,但近几年来在城市化进程中,也把占比约30%的乡镇政府改为市政府的派出机构(区公所),这一变革覆盖了台湾人口的59.6%及面积26.7%的地区。导致这一变化的重要原因是,经济结构的变化使基层政府财源萎缩,以及基层公共管理效率下降。这一变化的优秀内涵是,区不再是独立的一级财政预算行政单位,区管辖范围内的大部分经济事务和民生事务都由市政府统一规划和支出,区仅执行市政府的预算支出。由此可见,分权并不一定能保障基层公共服务的效率,效率与分权并不具有必然的因果关系。鉴于上述理论和其他地区实践的分析,在我国实验探索的基层行政管理体制改革的三种模式中,“乡财县管”和“撤乡变街”的改革既符合国情,也可以提高经济发展和公共服务效率。 因此,在新型城镇化的进程中,要使基层政府能更好地提供公共品及服务,就应该坚持基层政府权力向上集中的行政管理体制改革取向。由于中国还有广大的农村地区,不是所有乡镇都可以改为街道办事处,因而“乡财县管”和“撤乡变街”两种模式会长期同时存在,但这两种模式的一个共同点是,加强上一级政府对乡镇的经济社会发展的统筹。在经济发展统筹中,县级政府要基于经济发展和资源使用的效率,对资源配置和产业布局进行全局性的统筹安排,避免乡镇之间的恶性竞争,以及碎片化发展的资源使用低效率和对环境的破坏,同时通过削减经济职能以减轻基层政府发展经济的负担,使基层政府回归其基本职能。在社会事务发展的统筹中,对公共品及服务的提供应采取上级政府统筹资金安排,基层政府提出具体需求规划的混合式做法。因为“奥茨分权定理”关于公共品提供的问题,存在上下级政府间信息不对称的理论具有合理成分,我们对该理论的质疑主要是在解决问题的路径选择上。近年来我国很多地方由上级政府统一规划或安排的一些农村公共设施建设出现流于形式的“样子工程”,很多乡村的公共厕所长期一把铁锁把门,一些公共图书馆徒有样子,并不具实用价值,等等。不具有实用价值就会造成理论上所谓的消费者剩余的损失。因此,为了避免公共品及服务提供上的效率不彰问题,县级政府统筹主要应从财政上给予基层地方公共品及服务提供保障,而在具体的公共品及服务的数量及种类问题上,应认真听取具有信息优势的基层政府或行政管理机构的意见。 四、结语 当下的中国仍然要靠改革推动发展,新型城镇化的建设内涵,也需要通过深化改革才能达成目标。基层行政管理体制的改革就是重要任务之一,它涉及基层政府职能的转换、城乡基本公共品均等化、转变增长方式以及环境资源的保护等重大问题。在基层行政管理体制改革中,不能拘泥于既有理论的束缚,因为中国的发展已经对传统理论提出了质疑或挑战,走符合中国国情的改革之路,就是对既有理论发展的补充或完善。 作者:殷存毅 杨勇 单位:清华大学公共管理学院 行政管理论文:体制改革下旅游行政管理论文 一、条块分割:云南传统旅游行政管理体制的羁绊 目前我国采用的是国家旅游局统一管理、地方各级旅游机构分级管理的行政管理模式。国家旅游局是对全国旅游行业进行统一管理的国务院直属机构,云南地方各级旅游局作为地方下属的行业主管部门对所在地旅游业进行综合管理,和上级旅游局只有行业指导关系,没有隶属关系。这种管理体制具有明显的层级,有纵向分级和横向分级的区别,不同管理层级有不同的管理动机和权力配置。纵向上,旅游主管部门在行政体系中的边缘性位置,越到基层越突出。由于国家旅游局或地方旅游局为政府直属机构而非政府组成单位,旅游局现有的职能其他部门都有,比如旅游执法属于工商或者公安的管辖范围,旅游规划缺乏法律法规约束被城建部门、规划部门和园林部门束之高阁,因此,各地旅游局在政府中的话语权很小,处于非主流的地位,甚至在一些地方成为安排二流干部之地。为了解决上述矛盾,在2013年《中共云南省委、云南省人民政府关于建设旅游强省的意见》中明确提出“县级以上人民政府应当组织编制旅游产业发展规划,并切实维护旅游发展规划执行的严肃性。”另外,相对于其他产业,旅游产业的内涵较为丰富,并非指单一的行业或企业群体,而是由许多相关产业所组成的旅游综合体。而管理实践中,旅游局虽然是政府部门专门负责旅游行业管理的机构,但不管是地方政府赋予的行政管理权职,还是法律层面赋予旅游行政主管部门的权限都相对有限,国家层面赋予旅游行政主管部门管理旅游行业的法律仅有《旅行社管理条例》、《导游管理条例》。而除旅行社之外,旅游局还要面临对景区、饭店等传统旅游企业的监管以及旅游新业态的监管,而对于这部分行业或企业,云南省各级旅游局却缺乏硬性的管理约束,这常常使得旅游局在实际的行业管理中,面临着“小部门、大产业”的尴尬状况。一方面,条块分割、多头管理使旅游管理形成了许多管理重叠和管理真空。云南各地旅游业的管理是由旅游局负责,但旅游资源开发、风景区的建设和管理由建设部门、林业部门负责,环境污染破坏由环保部门负责等,形成了多头管理的局面。各级部门平级,在管理上不具有权威性,一致性,各部门各自为政,不能协调;另一方面,严重的利益纷争。这是权力冲突和叠加的恶果,不同的管理部门从不同角度和法理依据,分头占有国有文物资源、风景自然资源、国家土地资源等具有稀缺性和垄断性的资源,结果资源利益争夺激烈,形成小集团,损害体制的公益性和社会的公民性,严重危害了旅游的可持续发展。由于旅游产业的覆盖面广、旅游局权力位阶低,要加强对旅游行业的管理必然要牵涉到众多其他政府职能部门的管理权限,而往往旅游局在行业管理过程中要去协调其他政府职能部门存在较大的难度,这使得传统的旅游行政管理体制在现实常常受到很多制约,也影响到云南目的地旅游业的整体发展。 二、扩权升格:云南旅游行政管理体制改革的主要模式 旅游产业这种特有的综合性和联动性要求其必须进行一揽子管理。笔者根据“扩权升格”的深度广度要求,将云南旅游管理体制改革模式分为三种:一是部分扩权、地位不变。在传统旅游局职能的基础上,结合地方特色和旅游发展需要,旅游与风景、商贸、体育、文化、园林等部分职能融合的行政管理模式。例如,腾冲县将全县翡翠和旅游出租车管理职能以及对宾馆酒店、餐饮行业的规划建设审核职能全部划归旅游局,明确要求全县投入实施的工农业项目必须征求旅游局意见,充分体现了全县经济社会围绕旅游产业发展的思路和理念。二是部分扩权、地位升级。除扩大了职能范围以外,上下级旅游局之间形成领导关系。例如,西双版纳州三个县市探索实行垂直管理的新模式,县市旅游局局长兼任州旅游局党组成员,县市旅游局局长的任命,由州旅游局和县委组织部共同考察后,由州旅游局党组直接任命。三是全方位扩权、地位升级。在保留或撤销传统旅游局的基础上,成立级别更高的、整合各部门功能的旅游委员会模式。国内成立的各种旅游委员会有如下几种性质:①议事机构,如桂林市保留旅游局,另外成立行政级别更高、成员单位更多、管理范围更广的旅游产业发展指导委员会,下设办公室,为常设机构,直接对市委、市政府负责;②半实质执行机构,如杭州在原有旅游局职能的基础上成立旅游委员会,赋予了旅游主管部门对园林文物、贸易、工商、旅游度假区、商业资产公司、旅游集团、西湖博览会办公室等机构的协调功能、风景区管理职能、资源整合功能;③实体性机构,如上海组建了中共上海市旅游事业工作委员会和上海市旅游事业管理委员会,政府下辖的旅游局、商业局、交通办、园林局和新亚集团等单位,均为旅管会成员,上海市副市长兼任旅管会主任,旅游局和各相关局的负责人任副主任或委员等。云南学习借鉴了上述省市的经验做法,在省级层面,根据旅游业产业链长、涉及面广、统筹协调工作量大的产业特性,积极开展旅游行政管理机制改革创新并取得重大历史性突破,实现了三次大的飞跃。2013年2月,云南省旅游局正式更名为云南省旅游发展委员会,标志着云南旅游行政管理体制改革迈出了关键的一步;2013年8份,省委正式任命配备了10个部门的兼职副主任,标志着省旅发委由一个单一的经济职能部门转变为一个综合协调部门;2014年6月份,中编办正式批准同意省旅发委成为政府组成部门,标志着旅游业在云南省经济社会发展中的地位和作用得到进一步认可和强化。在州市层面,昆明、大理、迪庆、普洱、红河、玉溪、版纳7个州市参照省里的作法,从强化旅游行政管理部门的综合协调和服务职能出发先后组建了旅发委。除云南,北京市、海南省、江西省也相继完成了这一过程。如2009年,海南省在全国率先成立实体性的“旅游发展委员会”,并列入省政府25个组成部门之一,而且在政府组成部门的排序上居显著位置。云南、海南旅发委作为省政府组成部门,可以参加政府全体会议并进行表决,而传统旅游局作为政府直属机构,其负责人只能在涉及本部门事项的会议时才能列席。另外,组成部门的一把手是由政府主要领导提名、同级人大通过任命,而直属机构的负责人则由政府直接任命。显然,这种改革要比非实质性的、协调性的旅游产业发展指导委员会、旅游事业管理委员会在权力方面有了更高的提升。 三、旅游行政管理体制改革的本质:权力运作与旅游建构 中国政治体系内在结构特点是:政党居于中心位置,由内向外依次是行政系统、人大系统、司法系统,构成一个同心圆。党的组织对各种权力机构的渗透和有效控制,使中国政治系统中各个部分具有高度的同构性和重叠性,而云南推进的旅游行政管理体制改革就是在保持同构性的基础上增加一定的自主性,通过“扩权升格”提升自己在权力场中的相对位置,由边缘走向主流。第一,旅游管理体制的“扩权升格”与当地旅游业的主导地位、国家政策导向有着重要关联。旅游在权力场的重要性由其在地方政府业务流程中的重要性而决定,如旅游一把手工程、旅游强县/市/省,并随着国家的经济体制、行政体制、社会体制的发展变化而变化。例如,2010年初,海南省正式获批成为海南国际旅游岛,并上升至国家战略层面,对于海南这样一个旅游经济特区来讲,其管理机制的设置自然应凸显出旅游业对区域发展的统领地位。云南作为旅游资源大省,其旅游管理体制改革同样直接受益于这一时代变迁:历届省委省政府都高度重视旅游业的发展,始终坚持把它作为支柱产业加以培育,近几年又确立了“旅游强省”的目标和思路,加上一直推进的旅游综合改革试点工作和党的十八届三中全会做出的全面深化改革的决定,为云南旅游行政管理体制改革提供了助力。第二,旅游管理部门利用种种策略来捍卫或提升他们在权力场中的位置,并强加一种对自身所拥有的资本最为有利的等级化原则。例如,与其他省份不同,云南旅发委还牢牢掌握着财政大权,省旅游发展资金在现有每年2亿元的基础上,从2013年起每年再增加1亿元,到2017年达到7亿元;旅游宣传促销经费在现有2000万元的基础上,从2013年起每年增加1000万元,到2017年达到7000万元,各地州市县的旅游总体规划、十三五旅游规划、旅游城市综合体规划、智慧旅游等费用都需要到省旅发委申请,而这些资金的审批、下放和核查都由省旅发委监控,这有利于由上到下、由省级到州市逐步推进基层旅游管理体制改革。第三,长期存在于权力场内的规则是以重复博弈的方式进行的,而博弈规则是由参与人策略互动内生的,存在于参与人的意识之中,也是可自我实施的,这使得旅游管理体制改革面临很多障碍。例如,云南省旅发委地位的提升在体制创新上迈出了重要一步,但“权责统一、精简高效”的旅游统筹协调工作机制和“统一规划、统一开发、统一保护、统一管理”的旅游产业区域发展的运行机制尚未真正建立,职能分散、审批程序复杂、多头管理的情况依然突出,旅游发展委员会的综合协调职能未能得到很好的发挥,权力争夺而导致其他部门在工作配合上存在阳奉阴违的现象。第四,从行业层面来讲,政府行政管理并不是旅游业管理的唯一手段。云南旅游业需要规范的行业制度和行业标准,这需要通过多层次的管理网络体系来制定,不能单纯的依靠旅游管理部门。西方国家的行业协会是在市场推动下,同业经营者基于共同利益的需要实行联合的组织,绝大多数企业都是相关行业协会的会员。而云南目前的行业协会大都是在政府的主导下成立的,旅游协会实属政府的附属机构,因此加入的企业也是十分有限。要发挥行业协会的作用,就必须加快市场化的改革步伐,行业协会与行政机构脱钩,实行自收自支,政府应逐渐的将一些权限如资格考试与培训、旅游标准化工作等授权给协会。我国香港的旅游业由香港旅游协会按照市场经济的原则进行管理,旅协理事会的委员一半由政府委任,一半由会员推选,既有行业自律,又有政府权威,香港旅游协会因其卓有成效的管理被誉为全球最成功的旅游业主管机构之一,对云南下一步的旅游管理体制改革也有一定的参考价值和启示作用。 四、结论 在全国旅游业发展过程中,由于资源和能力的不同,各旅游主管部门仍然扮演着差异化的组织角色。旅游业不同于其他产业,某些特殊的专业知识或管理诀窍,很难具体化,又多半与组织融为一体,转移困难且无法通过市场交易获得。因此,这导致某些结合于区位专有知识的旅游管理部门,虽然和其他地区的旅游部门处于同一层次,但由于区位和产业优势不同,于是获得较高的地位。另外,在这种旅游活动的区域分工中,旅游管理部门由于所从事旅游的复杂程度、旅游市场对地方经济贡献的重要程度并不一致,导致在同一层次的部门中,当一部门的利益在政府高一层次的决策机构充分表现出来的时候,该部门比其他同一层次的部门具有更高的位置。该位置的优秀性与否导致旅游管理部门对权力场内的其他成员的行为影响和控制能力的不同,其执行功能被替代的程度也不同,云南旅游管理体制改革由此实现了质的提升。需要指出的是,现行的云南旅游管理体制还是一种典型的政府主导型,权利过大且缺乏制约;旅游行政管理体制改革走向更是主要取决于一把手的组织与决策能力、旅游对权力场的贡献程度。在市场经济体制下的政府在旅游管理过程中也应遵循市场法则,转变过去过多干预旅游经济及旅游市场的行为,要将政府职能转变到宏观调控、市场监督、社会管理和公共服务方面来,从“全能政府”向“有限政府”、“管制型政府”向“服务型政府”转变。 作者:秦岩 代志鹏 单位:云南民族大学管理学院 云南民族大学人文学院 行政管理论文:非正式组织理论下行政管理论文 1非正式组织的基本概述 最早对非正式组织理论有一定了解和认识的是有着科学管理教父之称的泰罗提出来的,企业进行科学管理的根本目的是可以使每一个成员都能发挥所长,从而提高自己的工作效率,但是与我们想象的不同,在实际的管理工作中,常常会出现与我们根本目的不相符的现象,例如,工作人员磨洋工的情况等。我们把以前人的经验进行总结并加以分析可以得出非正式组织的概念:非正式组织实际上就是存在于组织内部,为了满足社会的需求而生成的,并且有着规范、准则以及特定习惯的群体。他们之间没有非常正式的组织结构,不受组织控制,而是由于组织内部存在着某种相同的东西联系在一起的。 2非正式组织的特点 2.1以感情为枢纽 维系非正式组织的力量主要在组织内部,其中情感的维系是最重要的纽带,往往成员之间的感情比较密切,形成相互信任、相互依赖、团结一致的团体,从而体现了很强的凝聚力。 2.2群体意识强、效率高 在非正式组织当中,也都会存在着自己的规范,它是以成员们共同需要、共同利益、共同爱好为根本的出发点,来对非组织成员进行规范,调节成员的内部关系,非正式组织中的规范措施有时候比组织中规定要有用得多,因为,在非组织中违反了规定的人,会遭到很大的精神压力以及舆论压力,从而顺利纠正自己的行为,保证活动可以顺利进行。 2.3自发形成 非正式组织实际上就是很多个性相同、爱好相同、心理需求相同等自然形成的组织,他们都有各自的目标,通常也是由于这个目标,才促使他们走到一起,这也是非正式组织得以发展的原因。 2.4自然形成优秀人物 在非正式的组织中,都有他们自己的领导人物,但是与正式组织不同的是,非正式组织中的优秀人物不是由组织任命出来的,而是经过自然形成的,优秀人物利用自己本身的吸引力与凝聚力,把大家聚集在一起,从而成为优秀人物。 2.5信息传递比较灵敏 非正式组织一般都带有一定的感情色彩,内部成员的关系都是非常融洽的,使组织内部的信息交流比较迅速,也使信息可以顺利地传递。综上所述,一般非正式的组都有以感情为枢纽、自然优秀人物、自发形成、消息传递快、凝聚力强等特点,此外还有规模小、不稳定等特点,也正是因为这样,使得非正式组织理论在行政管理工作有着很大的作用。 3非正式组织出现的原因 3.1经济原因 在实际的社会上,经济利益是把人们联系在一起的重要因素,它可以让人们互帮互惠,采取统一的行动,也可以让人们产生共同的语言,也间接地增加了人们相互接触的机会,因此,非常容易形成非正式组织。 3.2共同的价值观 价值观体现了人们对事物的态度以及评估经验,间接地反映每个人对善恶、是非曲直的态度,以及对事件的看法和重视程度,并且根据价值观采取一定的选取,主要包含观念、态度、信仰等。 3.3相同的兴趣爱好 对于有着相同爱好的人来说,他们具有共同语言,可以增加人们互相接触的机会,因此,也比较容易形成非正式组织。 3.4类似经历背景 由同学、朋友、老乡、亲戚、同事等也很容易组成非正式组织,一方面,正是由于有了这些关系的存在,才使得人们可以更加的亲近,目的是为了有事时可以互相帮助,同时也反映人们的一种自卫心理。另一面,拥有以上关系的人们,与其他人比较起来,更加容易找到相似之处。 4非正式组织理论在行政管理工作中的实践应用 行政管理其实是一门具有很强的、实践性的学科,无论什么样的管理理论最终都需要对管理实践进行服务,非正式组织也不可能例外,我们根据前人的研究,进行一定的总结与分析,对非正式组织理论在行政管理工作方法进行一定的管理与开发,完善策略与方案,我们需要对不同组织进行一定的控制与管理。 4.1娱乐型的非正常组织 娱乐型非正式组织的存在还是比较广泛的,例如,有的人喜欢欣赏篮球比赛,有的人喜欢欣赏音乐会,还有的人喜欢欣赏明星和歌星的演出等等,这一类的组织其实还没有很高的凝聚力,不会生产出很大的影响,可以让这类组织自由发展。 4.2地区型的非正式组织 地区型非正式组织的存在是相当普遍的,这类组织具有的凝聚力属于中等类型,参与的成员素质也各不相同,组织者的领导力分配也不均匀,但是地区类的组织一般规模还是比较大的,因此,从整体影响力上来看,还是具有中等的,我们应当对这类的组织给予足够的关注,尤其是当组织中的成员素质比较高以及领导者也比较有能力的情况下。 4.3友情型的非正式组织 友情型的非正式组织是最为广泛的一种组织,其组织的形式也是最为复杂的,因为形成非正式组织的形式比较简单,可以两个人之间组成,也可以是多人之间的组织,并且由于关系的程度不一样,表现出来的凝聚力也就大不相同了,友情型的非正式组织的影响力要根据具体的实际情况来判定,这类组织既可以产生正面的影响,也可以产生负面的影响。 4.4兴趣型的非正式组织 兴趣型的非正式组织是非正式组织中比较普遍的存在。虽然这类组织成员一般情况下还是比较多的,但是这类组织的凝聚力不是很强,只有一般影响力,兴趣爱好类非正式组织一般跟政府没有利益冲突,而且还可以对员工的日常生活进行丰富文化活动来减轻员工的工作压力,所以,对此类非正式组织可以进行适当的发展。 4.5经历相同型非正式组织 大部分组织都是由拥有共同经历的人员组成的,此类组织的凝聚力一般都是在中等水平的,人员的素质也相对比较高,但是人数可多可少,所以具有一定的影响力,一般情况下这类非正式组织对政府没有太大的负面影响,所以,可以任其发展,但是一旦牵扯到政府的利益,甚至是干涉政府的日程运作,那么就应该给予一定重视,可以通过把有能力的人员提拔上来、搞好人际关系以及寻找中间人对影响力进行控制。 4.6亲情型的非正式组织 亲情型的非正式组织一般都具有很高的凝聚力,但是他们的影响力有多大,需依据实际情况进行判定。如果构成这类非正式组织的成员不是很多,但是素质都比较高的话,其影响还是比较大的,对亲情型非正式组织我们应该进行高度关注,但是相反的,如果领导者的领导能力不是很强、成员的素质也不是很高,人数还不多的情况下,此类组织的影响力就变成中等了,所以,应当给予适当的关注。 5结论 总而言之,非正式组织理论在行政管理工作中起着很大的作用。我们必须用科学的、合理的理论来对非正式组织间的关系进行一定的协调,让彼此对立的模式转变为合作竞争的模式,并且与企业的行政管理工作相协调,把非正式组织理论完全地应用到行政管理过程中。 作者:陈士民 单位:中石油昆仑燃气有限公司黑龙江分公司 行政管理论文:高校护理学院行政管理论文 1提升高校护理学院行政管理人员素质的意义 一方面,要具备良好的思想觉悟、心理和身体素质。作为一位护理学院行政管理人员,必须要具备良好的集体荣誉感和个人品德。由于每天都要面对各项比较繁琐的细小事务,只有具有良好的奉献精神和个人品德,才能把每项工作都做好。由于要协调好学院的各项工作,行政管理人员必须具备创新、灵活、乐观的心态,最好能够具备良好的条理性,把工作按照主次、急缓归好类,各个应对,还要应对可能出现的突发状态,因此良好的心理素质也很重要。只有身体健康才能有足够的精力来面对随时可能出现的高负荷工作量,才能更好的服务群众和领导。另一方面,还要有足够的知识储备和能力素质。足够的行政办公专业知识是保证行政管理人员顺利完成各项工作任务的基础。学院的行政管理人员往往面对大量的信息,必须要经过由表及里、去伪纯真的分析才能安排和组织好某项工作,这就要求行政管理人员必须要有这方面的知识储备和能力。行政管理工作其实是一个沟通协调、与人交际的过程,为了能够减少各个部门的内耗和摩擦,行政管理人员要站在全局的角度来分析问题,使得各项任务能够在各个部门都切实的落实和贯彻。因此,提升高校护理学院行政管理人员的各项素质具有重要意义。 2高校护理学院行政管理人员素质的现状分析 首先,护理学院的行政管理人员的管理理念和管理队伍建设不够先进。高校的行政管理工作要能跟的上时代的步伐,现在是知识经济时代,科学技术高速发展,行政管理工作也要破除原来的陈旧观念,目前的管理理念还维持在上个世纪的水平,无法适应高校改革和发展的要求。在管理人员的素质方面,虽然近年来全国各地的高校护理学院都在努力吸收各方面的人才,但是就现状来说,管理人员的整体综合素质还相对偏低,无法满足要求。其次,行政管理人员的进步意识不强、工作效率低下。长期以来,在高校当中,科研和教学任务完成比较出色的老师们往往会得到学生和社会更多的认可,而不参与科研、教学的行政管理人员往往会受到一些偏见和轻视,并且由于对行政管理人员缺乏科学的绩效考核制度,他们的工资待遇也无法和承担较多科研和教学任务的教师们相比,这大大的损害了行政管理者们的工作热情和积极性,进而影响了他们的服务态度和意识。另外,由于缺乏先进的管理手段,目前的行政管理者们还是靠大量的手工劳动来完成管理任务,这极大的影响了行政管理的工作效率。相比于教学岗位的员工,在高校护理学院从事行政管理岗位的员工往往不会具有太高的科学文化素质,他们的管理方法一般靠前辈的指导和自身经验的积累,由于缺少专门的培训和先进的知识技能的支撑,很多行政管理人员宁愿凭着落后的经验来进行管理,也不愿学习甚至拒绝学习现代化的行政管理知识和技能,这在一定程度上严重阻碍了高校行政管理人员的整体素质,甚至对高校护理学院的长期发展、护理人才的培养都会造成不利的影响。 3提升高校护理学院行政管理人员素质的措施 (1)要加强理论学习,提高思想道德素质。 加强思想道德修养是一个行政管理者提高综合素质的基础和前提,高校行政管理者要有符合社会主义优秀价值观的人生追求和行为准则,在工作和与人交往中坚持原则,以人为本,提高服务意识。要提高自己的思想道德水平,就要通过扎实的理论学习来完成,在思想政治理论学习中,要认真的学习党的方针和政策,用马克思主义的观点武装自己的头脑,树立正确的人生观、世界观和价值观,正确成为具有伟大追求的行政管理人员。 (2)要学以致用,在工作中完善管理者的综合素质。 检验学习成果的有效途径就是把学习到的理论知识运用到实践中,通过实践来完善和充实学习。由于经验不足而导致在行政管理工作中出现纰漏的案例数不胜数,如何尽可能少的出现这类问题,就需要行政管理这门时刻的总结自己的工作经验,发现不足,立刻学习和补充,不断的提升自我。只有通过不断的总结经验、反复的学习和补充、丰富阅历和见识,才能提高行政管理者分析和解决问题的能力。 (3)树立先进的管理理念,采取更加科学的管理手段。 只有通过树立先进的行政管理理念,采取更为科学合理的管理手段,才能使高校护理学院的运转更加流畅和健康。与此同时,良好的管理理念和管理手段对于行政管理人员的素质也有提高,在高效运转着的外在环境中,行政管理者们也会不断的提高自己的管理能力,当自身的素质达不到要求时,他们会自发的进行学习和补充,最终使自身的素质得到大幅的提升。因此,良好的管理理念和管理手段与行政管理者的素质是相辅相成的关系,一损俱损,一荣俱荣。 (4)优化行政管理队伍素质结构,加强管理制度改革。 提高行政管理人员个体素质的一个重要手段就是加强人事制度的改革。要以实际为出发点,建立科学合理的奖惩制度,辅助以良好的激励机制和考核机制,提高行政管理人员的工作热情和创造性。增加岗位的流动性,目的是让适合的人在适合的岗位上,使得行政管理人员能够合理调配和使用。 4结语 高校护理学院行政管理人员的素质高低不仅对护理学院的正常运转和健康发展具有重要意义,更对护理学院的护理人才培养影响重大。而我国在现代化建设过程中,高速发展的社会医疗卫生事业正急需大量具有专业素质和护理技能的专业人才,因此提高高校护理学院行政管理人员的素质是一项对学校、对国家和社会都具有重大意义的工作。 作者:董婷婷 单位:安徽医学高等专科学校护理学部 行政管理论文:市辖区体制改革行政管理论文 一、现行市辖区行政管理体制中存在的问题 1.缺乏清晰的法律定位。 当前,我国市与市辖区政府在职能和权责方面一直没有明确的法律规定,市辖区的行政划分只有在《宪法》中有所涉及,而区级政权的职能定位以及机构设置一般都是上级政府直接授权,缺乏明确的法律法规,虽然为市辖区行政体制改革及科学定位留下了相应的空间,但是给市辖区政府职权的有效行使带来了很大难度,影响了市辖区的有效管理。不仅如此,与县政府相比,市辖区政府在经济事务的决策权、相关资源的使用权以及城市日常管理权等方面,都会受到城市发展整体规划的限制和制约,或者需要市政府的审核批复,市辖区政府的行政管理权与市政府相关组织机构的职能存在着交叉重叠的情况,使得市辖区政府的管理职能难以有效发挥。 2.缺乏科学的机构设置。 当前,受“同城而治”的影响,市辖区范围内设置了大量的垂直管理部门,导致管理混乱,而且存在着严重的重复执法现象,不仅会影响辖区居民的日常生活,而且造成了大量的资源浪费。同时,由于职能和权限方面缺乏相对清晰的划分,因此往往都是由市政府自行授权,存在很大的随意性。以财务管理为例,在体制方面,多数市辖区政府还是沿用传统的管理模式,导致税收与财政管理严重错位,存在着独立性较差、可操作性较差等问题,管理工作难以取得预期效果,影响了管理人员的工作积极性。 3.市与区政府职能划分不明晰。 当前我国市辖区政府一般都参照县政府设置了职能相对完善的政府部门,而且都有着对应的市级主管部门,相互之间是上下级的关系。但是,由于行政管理职能的相互交叉和重叠,使得市辖区政府的执法能力受到了相应的限制和约束,在行政管理中存在着多头执法、执法困难等问题,对于一些有利可图的事情,市政府和市辖区政府争相管理,而对于那些无利可图的事情,则会相互推诿,存在着权责不清、机构重叠等现象,在很大程度上影响了执法管理的效果,还在一定程度上增大了管理成本。 二、现行市辖区行政管理体制改革的有效措施 针对现行市辖区行政管理体制中存在的问题,政府部门应该充分重视起来,对行政管理体制进行改革和完善,理顺市政府与市辖区政府之间的权责关系,对市辖区政府的职能进行准确定位,从而提升城市管理效果,推动城市的稳定健康发展。 1.明确体制改革方向。 在对市辖区行政管理体制进行改革时,需要首先明确市辖区的性质。与独立的县政府相比,市辖区政府在与市政府的关系、需要承担的职责等方面都有着很大的差别,因此,要想参照县政府不断实行“扩权强区”显然是不可行的,而且与行政管理体制改革的方向背道而驰。因此,在改革过程中,应该对辖区政府的职能进行全面分析和科学定位,以责赋权,才能切实保证市辖区行政管理的有效实施,确保城市整体管理水平的提高。对此,政府部门应该及时更新观念,强化认识,对市辖区政府的权能进行合理配置,确保其作为面向基层的地方政府组织,可以对区域经济社会的发展提供相应的支持,确保其能够成为勇敢面对挑战、及时抓住机遇、有效解决问题、合理防范危机的一级政府主体。 2.完善相关法律法规。 职权法定是市辖区政府有效行使行政管理职能的重要前提,因此,相关部门应该对法律法规进行完善,从法律层面上对市政府和市辖区政府的职能进行规划和划分。例如,可以制定相应的《城市组织法》或者相关条例,在明确市辖区作为市政府行政分制区属性的同时,对其在城市管理中的性质、功能等进行重新定位,为市辖区行政管理体制改革的有效展开提供必要的突破口;可以制定相应的地方政府关系法,通过法律法规的形式,对市政府与市辖区政府的职责、权力和利益等进行明确界定,对各级政府行为进行规范。从市级政府方面看,其职能主要是针对城市主体的规划和设计,属于宏观层面的管理,以推动城市经济的快速稳定发展;从区级政府方面看,其职能属于细节方面的管理,主要定位于城区管理、民生管理和公共服务。简单来讲,市级政府应该“抓大放小”,而区级政府则应该“抓小放大”。在一些重要事项上,如财税管理方面,应该以市级政府为主,对辖区实行因事赋权,钱随事走,以保证资金的合理利用,减少不必要的浪费。 3.理顺城市管理模式。 在城市管理中,市政府发挥着主导作用,因此,应该理顺条块结合的城市管理模式,对市政府的主导作用进行强化。首先,应该以“条”为主,构建市级政府与区级政府分层管理的市区关系模式;其次,应该强化区级政府的相对独立性,逐步淡化市级政府与区级政府之间的行政等级隶属关系,淡化“属地化”的区块管理;然后,应该加强以条为主,条款结合的管理模式的构建,打破传统行政区划界限的约束,将一些宏观层面的管理,如城市规划、基础设施建设等,全部上交市级政府,同时按照相应的职能属性,在市辖区内设置相应的下属派出机构,对这些事务进行直接管理,从而从根本上消除职能的重叠和交叉,推动城市的快速健康发展。 4.加快政府职能转变。 当前城市发展规划中,通常都是将经济的发展作为主要目标,无论是市级政府还是区级政府,对于市场经济都存在着过度的关注和插手,影响了市场经济的有效发挥。对此,应该加快政府职能的转变,构建服务型政府,尤其是直接服务于基层市民的市辖区政府,更应该对自身的职能进行明确,将管理的重点放在发展环境方面,为经济的发展营造出良好的市场环境、法制环境和社会环境,尽可能减少对于经济和市场的行政干预,才能保证城市经济的健康发展。 三、结语 总而言之,在当前社会主义市场经济背景下,城市的发展面临着巨大的机遇和更加严峻的挑战。对此,各级政府应该切实做好行政管理工作,为城市发展提供良好的支持和保障。针对当前市辖区行政管理体制中存在的问题,各级政府应该充分重视起来,采取合理有效的措施,推动行政管理体制的改革和完善,确保各项管理工作的有序开展。 作者:莫春榆 单位:西北农林科技大学人文社会发展学院 行政管理论文:医院风险管理与行政管理论文 1构建院内风险管理平台 (1)采取三级机构管理制度。由院长担任主任委员,对全院的风险管理工作进行宏观调控,督促、协调工作的开展,并且直接负责行政管理组。党委副书记和2名副院长分别担任委员,按职责分工各负其责。各个管理组在主任委员、委员的领导下执行具体的风险管理工作。(2)定期开展工作讨论。各风险管理组每月召开1次会议,对组内工作汇总后向分管委员汇报。各组每季度需向主任委员提交1份工作报告。(3)每年召开1次全院性的研讨大会。展示本年度解决的风险问题(要求每年至少解决3个问题),对表现出色的管理组进行嘉奖,同时分析各组工作中存在的问题,敦促加以改进,并且制定下一年度的风险管理计划和目标。 2分类、评估医院行政管理风险 2.1政策性风险 政策性风险在不同医疗机构中,因单个医院间的个体差异,存在着一定的共性和异性。共性是诸如政府有关医疗卫生行业的政策发生。重大变化或是有重要的举措、法规出台,引起整个卫生行业的波动。例如,医保政策的变化、绩效工资改革等。而异性在于各个医院内部由于其规模资质、专业领域和行政级别的差异,使得同一政策的出台对各个医院的影响程度不同。例如:“二胎”政策的开放对妇幼保健医院的影响要大于一般综合性医院。政策性风险虽无法避免,但风险程度往往较低。医院只要按照相关政策法规与当地卫生行政管理部门多沟通,尽量减小新政策对医院日常管理活动的影响。 2.2经营性风险 经营性风险是指医院日常运营中存在的各类风险。由医院27个职能科室分别递交风险评估报告书,院部办公室统一整理、分类后录入风险登记簿。风险程度作为评估风险级别的主要指标是风险后果与风险发生可能性相乘的结果,能较为客观、准确地对各个问题进行风险级别排序,得出处理问题的顺序。在各科室递交的风险评估报告书中,有多个科室将医患纠纷及其引发的医护人员安全问题列入其中,出现频率之高说明了发生的可能性大,因此可能性评分为5。而医患纠纷引发的暴力事件对医院的员工安全、日常医疗秩序、社会形象等方面都会带来较大影响,后果评分为5。所以,医疗纠纷引发的员工安全问题风险程度为25,是目前最需要优先处理的风险。其次,每年医保超支罚款都给医院带来了不可小觑的经济损失,后果评分为5。从2013年起,我市全面实行总额预付制,存在着总额超支的风险;而在医保操作过程中,也有违反医保政策的风险,例如门诊开药过量、分解住院等。可能性评分为4。所以医保超支问题的风险程度为20,位居第二,也需要从优从快处理。此外,各种医疗设备作为医院日常检查、诊疗的常用工具,故障的发生会对医院的正常运营产生较大的影响,甚至带来巨大的经济损失,因此后果评分为4。而目前,由于设备老化、储存条件有限和维护不当等问题,医疗设备故障的问题也屡见不鲜,可能性评分为4。所以,医疗设备方面存在的问题风险程度为16,也需要优先处理。除了以上排名前3的风险之外,还有诸如挂号排队时间过长、院内感染爆发等问题也需要引起风险管理委员会足够的重视并依次进行处理,在此就不一一做详细介绍了。 3分析风险的成因 我院采用根本原因分析法RootCauseAnalysis(RCA)对排序前3位的风险进行了分析,找出问题的根源。 3.1医患纠纷根本原因分析 近年来,医患矛盾日益凸显、医患纠纷频频发生,更有甚者演变成了医疗暴力事件。究其原因是复杂而多变的。现将7种因素归纳成医院内、外两部分原因:(1)组织和管理因素。目前,国内多数医院的医疗制度还有待完善,尤其体现在当医疗纠纷发生时大多医院采取息事宁人的态度。这种做法助长了患者家属到医院无理取闹的举动,更推动了“医闹”的产生。同时,有些医院缺乏意外情况下的应急机制,对突发事件不能恰当地处理,错过了解决问题的最佳时间。另一方面,医院缺乏严格的管理和监控体系、奖惩不分明助长了某些医护人员的不规范行为。(2)员工个体因素。部分医护人员缺乏医德素养,责任心不强,与患者沟通能力差,使医患间的信任越来越薄弱。其次,国内医护人员的工资待遇和社会地位不高,但工作量却相当大。导致某些医生为了追逐经济效益,对患者过度检查、过度开药来提高医疗费,增加自己的收益。(3)技术因素。医疗卫生行业是一个专业性强、风险性高的行业,稍有误差就将产生大事故。加上在医疗团队中存在的技术水平参差不齐,低年资医护人员缺乏经验,在临床处置过程中难免会发生处理不当的情况。(4)团队因素。医疗团队内尤其是跨专科间的分工协作不足、沟通不够,有时科室间会发生推诿病人的情况。(5)政府因素。国家对卫生行业投入不足,为了维持医院的正常运转,就出现了市场化的倾向,引起了“看病贵”的现象。另一方面,我国的医疗资源分布不均,主要集中在大型公立医院,导致了大医院人满为患,进三级医院“看病难”的问题。此外,我国目前尚无完善的解决医疗纠纷的法律体系。现行的《医疗事故处理条例》仅是行政法规,且存在很多争议,在实际的司法实践中往往缺乏公信力。在医疗保险方面存在覆盖率不高、规定不够完善等问题。(6)患者因素。患者普遍对医疗服务的特殊性缺乏全面的认识,对诊疗期望值过高。再有,随着近几年国内经济的迅速发展,老百姓的健康观和维权意识也发生了巨大的变化。若是自身利益受到伤害,更会积极向有关部门投诉或者诉诸法律。(7)环境因素。部分媒体为在报道医疗事件时往往放大医方的过失甚至失真报道以唤起大众的共鸣,更对医患冲突起到了推波助澜的负面作用。 3.2医保超支根本原因分析 由于部分医务人员对医保政策不了解、缺乏成本控制意识、过度使用昂贵药品和耗材,往往因一味追求多收病人增加科室经济效益而违反医保政策。加上一些科室主任出身临床,对科室管理缺乏经验、对医保控制不够重视,没有建立完善的奖惩机制更加助长了违规行为。同时,近些年来由于政府对卫生行业的财政支持不足,某些医保政策、标准设置不够完善,患者又对医疗服务质量的期望过高,对医保政策不甚了了,常常因贪图蝇头小利而违反医保规定,使医院很难有效地控制医保。最后,诸如医生之间、医患之间沟通不够、环境恶化引起病发率持续增长等因素也对医保超支问题有着影响。 3.3医疗设备损坏根本原因分析 除病人因素外,医疗设备损坏问题的影响因素多与医院内部控制有关。比如操作人员技术培训不充分就上岗,造成设备的使用和维护不当;部分员工更是缺乏集体荣誉感,对医院的财物不予爱护,甚至野蛮操作。同时,相关科室主任也缺乏风险管理意识,没有做好监督、检查和沟通工作。另一方面,医院内部缺乏技术能力强、工作热情高的工程师,遇到问题常常需要请外面的公司来排除困难,技术后备力量不足,不能在第一时间内解决问题。再有,某些昂贵的大型医疗设备存储要求高,可由于初期大楼建设时并未考虑到后续设备的存放条件,造成设备购买后“存储难”的问题。 4医院行政管理风险的处理方法 4.1排除风险 排除风险是指通过终止某些存在现有或潜伏性风险的活动来阻断不良事件发生的可能性。例如表3中病人由于在建新大楼施工产生的噪音而投诉的事件,通过新大楼的建成、施工的终止便可排除。 4.2转化风险 转化风险就是将风险转嫁至第三方以避免风险给医院带来的不良影响。例如表3中由于信息系统故障而造成的工作效率低下、病人投诉上升等问题可以通过将某些信息系统维护业务外包给院外专业的IT公司来转化风险。IT公司对信息系统的工作效率、目标管理、成本控制以及由于故障带来的经济损失直接负责。 4.3控制风险 大多数风险很难通过简单的终止某项活动或外包业务来消除或转化。因此,通过适当、有效的风险降低策略来控制风险才是最为实用的处理方法。 4.3.1医患纠纷及其引发的医护人员安全问题控制措施。 医患纠纷是不良医疗事件的结果,因此解决该问题最根本的方法是要提高医疗质量。我们采用了医院三级医疗质量管理控制。(1)个体质量控制。个体质量控制一方面要对各级人员的职业道德、专业知识和医患沟通能力进行重点培训;另一方面医院要设置严谨的规章制度和工作程序来有效规范、监督日常的工作行为。(2)科室质量控制。科室控制主要依靠科主任的技术水平和管理能力。我院要求科主任要重点培养自己在管理方面的知识与能力,定期对本科室的各项医疗制度执行情况、技术操作规程进行分析、总结,并及时加以整改。(3)院部及相关职能科室的医疗质量控制。主要负责制定医疗质量监控工作制度及工作计划,组织各类医疗质量检查、监督临床科室和医务人员执行医疗卫生法规和工作制度的情况,对发现的医疗缺陷和问题督促整改、跟踪检查。对于已经产生的医疗纠纷我们不能回避,要及时有序地处理、化解矛盾。处理问题时则要本着实事求是的态度,属于医院责任的,绝不推诿、包庇;属于患者责任或患者提出无理要求时,则要坚持原则,据理力争。医院在必要时还可提高安保级别、增设保安岗,由保卫科制定医疗暴力事件的应急预案,并与临近派出所建立联保机制。 4.3.2医保超支罚款问题控制措施。 针对目前存在的总额超支风险可将其分为3类:(1)出院人次过多。作为市内最大规模的三级甲等综合性医院,由于实行了总额预付制,可能会出现其他医院因为总额的限制推诿病人、拒收病人现象,导致来我院就诊的病人(尤其是危重病人)增多和出院人次大大超出预算。对此,我院加强了入院标准的控制,特别是严格控制住院体检、住院配药的病人入院。此外,还将遭外院推诿至我院就诊的病人数量进行统计,以便年底向医保中心及人社局反映。(2)出院均次费用过高。通过病历审核、医保合理用药信息化控制、科室医保考核办法等措施,强化合理用药概念,并通过合理用药的奖惩、科室医保超支管理的奖惩来消化出院均次费用过高的问题。(3)总额预算过低。目前,本市居民医保由于总额预算太低存在着很大的超支风险。我院将目前居民医保病种特点、费用组成和人次增多的情况进行总结后向市人社局、医保处反映,希望得到相关政府部门的帮助。针对违反医保政策的问题,医院从3个方面着手控制:(1)加强医保政策的宣传。例如定期向全院医护人员开展医保政策解读及违规案例分析讲座。(2)加强医保病历审核,对审核优秀的医生进行奖励,同时也对发现有违规问题的医生进行教育和处罚。(3)加强信息技术支持。对门诊重复开药、过量开药和出院带药过量的现象,开发、设计相关软件,利用信息化技术手段来控制或阻断类似问题。 4.3.3医疗设备故障及损坏问题控制措施。 在设备进场前,要求器械科与基建科、总务处充分协商,通过加装独立空调、重新布置管道、定期检查等方法来尽量满足设备的存储条件。同时,设备操作人员在上岗前必须经过充分的技术和职业道德培训,加强医务人员对公有财产的保护意识。医院通过组织技能学习与考核和有效的奖惩机制来杜绝野蛮操作等恶性行为。手术室作为全院设备最集中的科室,是风险排查和处理的重点单元。医院需要定期对使用时间超过5年的手术室设备进行全面的安全检查,以求及时排除安全隐患。在人力资源配备方面,医院要充分发挥年轻工程师工作热情较高、积极主动的优势,对年轻工程师加强培训。此外,还可以增设1-2名维修类工程师,充实器械科的服务力量,提高整体技术水平,争取在第一时间解决问题。 4.4接受风险 最后对于部分风险,“接受”也不失为一种理想的方法。尤其是针对一些由于医院外部不可控制因素而产生的风险,例如:地震、洪水等自然灾害、国家政策变化等。对于这类风险,由于医院个体能力有限,无法对风险进行提前预防或有效转化,则应做好应急预案,以保证风险发生时能迅速、有效地解决,将风险的影响降到最低。 5结语 通过澳新4360风险管理标准和香港医院风险登记指南中的多种管理工具与我院的实际行政管理工作相结合,形成了这套高效、易行的风险管理模式。在卫生服务这个高风险行业中,我们在重视医疗风险的同时,要高度重视行政管理中的风险,对行政管理风险全面认真的评估、排序和分析,采取一系列的措施减少风险的危害性和影响力并降低风险发生的可能性,为建设平安医院、和谐社会,提高医疗服务质量、提升医院的社会声誉而作出自己的贡献。 作者:王梦洁 何小舟 单位:常州市第一人民医院 行政管理论文:新形势高校行政管理论文 一、高校行政管理体制的现状分析 (一)高校行政管理体制不够完善 就目前的形势来看,高校的行政管理体制还不够完善。在各大高校中,行政管理体制对行政管理的权利范围没有足够的限制,在有些情况下,行政管理的权利甚至可以说是无处不在,这在一定程度上影响了教师在教学过程中的权利,毕竟,高校的任何管理都是为学生的学习发展服务的。所以,教师的教学权利不能被弱化,也就是说行政管理人员不能够越权干涉教师的教学任务,影响教学人员的教学质量。另一方面,学校对行政管理的履行过于形式化,例如:在学校对相关方案进行决策时,大多是情况下以院长或者最高决策人的意见为准则,而忽略了少数学校代表的意见。这种情况都不利于学校以及学生的发展,所以,我们需要将高校行政管理体制进一步完善。 (二)高校行政管理人员的素质没有达到标准要求 高校的行政管理人员与学校发展的联系非常紧密,甚至会影响到整个学校的校风、校纪等,所以,我们一定要注重高校行政管理人员的职业素质,确保能促进学校的发展。但是,在目前的部分学校中,行政管理人员的素质没有达到标准的要求,高校的领导潜意识里会认为学校的任何工作人员都能够胜任行政管理的工作,所以,他们在分配时也会随意分配,最后,导致行政管理岗位上没有专业素质足够高的人员进行管理,而且有些管理人员甚至不能发挥自己的特长,失去工作的兴趣,这样,行政管理工作的工作效率就会大打折扣,从而影响到学生的身心发展。所以,高校领导在选择行政管理人员时一定要注重专业素质以及相关业务能力的考查,确保行政管理工作的科学有效性。 (三)高校行政管理机构的组织不够合理 在各大高校的行政管理机构中,大多是遵从政府行政管理的模式,但是,政府行政管理的模式不一定适应于高校。在这样的管理机构组织中,管理人员的工作态度不够严谨,没有积极的工作态度,而且在工作中他们的工作理念大多是“不求有功,但求无过”,在这种工作理念下,高校的行政管理工作是必然不会有太好的工作结果的。高校行政管理机构的组织不够合理,各个管理部门之间没有形成一种相互监督的工作习惯,工作任务也没有明确的说明,导致在工作中互相推诿,影响工作的进度。这种组织方式严重影响学校的发展,所以,高校的领导人员需要对行政管理机构的组织做一定的调整,方便行政管理工作顺利、高效地进行。 二、新形势下高校行政管理体制的改革创新途径 通过对高校行政管理体制现状的分析,我们已经认识到该体制需要我们改革创新,才能达到时展的要求,才能造福一代代的学生,为他们提供和谐的生活学习的环境。 (一)改革完善高校行政管理机制 高校行政管理体制的最终目的还是要确保高校学术活动的顺利进行,所以,在进行行政管理的过程中,需要注重行政管理的权利范围与学术活动的冲突,确保学生的学习环境得到保障。在高校的管理机制中,行政管理机制应该与学术管理机制相结合,让其与学术管理机制互补协调的进行,才能真正达到设立行政管理机制的目的。另外,高校的行政管理机构中,管理人员必须一视同仁地对待师生,还需要严格按照国家教育部门的要求,积极认真的参与到工作中,并且全身心地投入到工作中,让自己成为学生学习的榜样,这样,才能为学生营造和谐的学习环境,也能够引导学生全面提升自己。 (二)转变高校行政管理的传统观念 在新形势的发展下,高校的行政管理工作不仅仅是为学校的领导服务的,同时它也是为广大师生提供便捷服务的,高校的行政管理人员必须要充分认识到这一点,摒弃传统的行政管理观念,增强为师生服务的意识,才能真正促进学术活动的顺利进行,同时,也能够让师生感觉到学校的温馨,这才是新形势下高校行政管理的最终目的。行政管理人员将观念转变,增强自身的服务意识,才能积极主动地投身到工作中,为学校的发展做贡献。 (三)在高校行政管理中运用先进技术 在信息化的时代,先进的技术都已经深入到各个领域中,高校的行政管理工作也不例外,我们要合理地运用信息化时代的网络技术,在网络技术的支持下,管理人员可以迅速将相关信息传递到整个学校。另外,在高校行政管理的过程中,可以运用网络技术为师生提供便捷,例如:可以在高校的官网中,设立学生成绩管理系统、教师教学任务管理系统、图书管理系统等,让师生通过网络了解更多的信息,同时,也可以设立平台让学生反馈学习、生活中遇到的问题,然后管理人员也可以通过网络了解到这些,并对其作出相应处理。 三、结束语 总之,创新是信息化时代的热点话题,也是我们国家发展的关键,新形势下的高校行政管理体制需要我们创新改革,来促进我国教育事业的发展,同时对学生的学习生活也是非常重要的,所以,对高校行政管理体制的改革创新是我们不可忽视的研究。 作者:刘胡敏 单位:重庆广播电视大学 行政管理论文:专业认同行政管理论文 一、概念界定与研究方法 (一)概念界定。 从心理学角度看,认同是一个人将其他个人或群体的行为方式、态度、观念、价值标准等,经由模仿、内化,而使其本人与他人或群体趋于一致的心理历程。专业认同则是指学习者对所学专业的接受与认可,并愿意以积极的态度和主动的行为去探究,表现为学习者结合自身兴趣、爱好和特长,在诸多专业中将某一专业视为与自我同一的,而将其他专业视为它者,甚至希望自己成为该专业杰出者的反应。简言之,专业认同是指学生对专业的认知程度以及由此产生的对专业接纳和认可的心理过程。行政管理专业认同是指行政管理专业学生通过与家庭、学校及社会环境的接触,在对行政管理专业充分认识与了解的基础上,逐渐认可、接受所学专业,以积极主动的态度去学习和探究,并愿意将与专业相关的职业作为个人终身发展的目标等一系列认知、情感、动机或行为。它既是一种当前存在的状态,也是一种与学习过程相伴随的持续发展的动态过程。 (二)研究方法。 1.资料来源。 本研究的数据来自于2014年8月对行政管理专业毕业生的调查,采用随机抽样方法,通过网络问卷调查了150人,回收有效问卷104份,其中男生占41.35%(43人),女生占58.65%(61人),本科学历占60.58%(63人),硕士研究生占39.42%(41人),年龄基本都在23至30岁之间。研究主要以对毕业生的追踪调查为主。毕业生对于专业培养模式、课程设置、教学内容、专业发展与专业就业等方面有更加清晰的认识与反思,因而能够做出较为客观公允的评价。调查对象毕业于北京大学、浙江大学、华东师范大学、苏州大学、中国政法大学、华中师范大学、长安大学、南京工业大学、安徽大学、南京审计学院、安徽工业大学、西北政法大学、浙江工商大学、山东科技大学等众多高等院校。 2.研究工具。 问卷设计了32个指标进行测量,根据对每个指标的看法,采用Likert5点计分,从完全认同、比较认同、一般、比较不认同到完全不认同,分别赋予5、4、3、2、1分,分数越高,表明专业认同度越高。研究对这32个指标进行KMO检验,其KMO值为0.927,巴特利特球状检验的卡方值为3042.918,自由度为496,在0.000的水平上显著,表明这32个指标适合进行因子分析。为了简洁显示专业认同状况,采用主成分分析法和最大变异转轴法对这32个指标进行因子分析,并在已有文献分析基础上,从中提取概括出四个共同因子:专业归属感因子、专业教学因子、专业就业因子和专业价值与发展因子。此外,研究采用Cronbach’sα系数法与分半系数法作为检验问卷信度的方法,利用SPSS22.0对数据进行处理分析,问卷指标内部一致性检验结果表明四个共同因子的Cronbach’sα值检验结果分别为0.821、0.804、0.831、0.831,总量表Cronbach’sα值为0.870,α值均大于0.8,表明量表的内在信度很高,而四个因子的分半信度分别为0.826、0.812、0.846、0.896,总量表的分半信度为0.825,故本研究设计的各项测量指标内部一致性高,稳定性和可靠性强。 二、调查结果与分析 对调查数据的处理分析是认识问题、解决问题的基础前提与重要手段。本研究首先剖析行政管理专业认同的总体情况,之后针对性地对各子维度内部变量进行探究,最后根据人口统计学变量进行显著性分析。 (一)对行政管理专业认同的总体状况的分析。 行政管理专业认同的总平均分为3.14±0.90,其中专业归属感因子、专业教学因子、专业就业因子、专业价值与发展因子这4个维度的平均分分别为:3.26±0.90,3.10±0.82,2.93±0.95,3.28±0.91,介于2与4之间,分数基本围绕3分上下浮动。因为本量表采用Likert5点计分,中位数为3,从中可以看出,专业价值与发展因子得分最高,其次是专业归属感,再次是专业教学,专业就业因子得分最低。也就是说,行政管理专业认同整体处于中等水平。通过对四个子维度的方差分析,4个维度之间存在着一定的差异,专业就业因子显著低于其他3个维度,专业价值与发展因子以及专业归属感因子之间的差异并不显著,但远高于其他两个维度,而专业教学因子居于中间水平。此外,通过对32个测量指标的观察,调查对象对于五大选项的选择基本集中于“比较认同”、“一般”和“比较不认同”这三个选项,“完全不认同”与“比较不认同”所占比重较大。据统计,选择“一般”的占所有选项的33.86%,选择“比较不认同”、“比较认同”的分别占了25.54%、18.27%,而选择“完全不认同”和“完全认同”这两种较极端的较少,分别占12.95%和9.38%。由此可以看出,整体而言,行政管理专业认同不容乐观。 (二)专业认同各维度内部分析。 专业归属感是一种稳定的情感,它主要体现在大学生自身对其所就读的专业的了解、兴趣、喜爱程度、投入精力等方面。良好的专业归属感是大学生专业认同的前提,也是增强专业凝聚力的基础依据问卷调查的结果,衡量专业归属感的八个指标,每个指标的选项中持“完全不认同”与“比较不认同”态度的所占比例较少,毕业生对于专业认识、兴趣的培养、专业投入、专业关注、专业自豪感等方面持有较高评价。但是对于“如果还能重新选择专业,仍会选择本专业”这一选项,48.08%的毕业生选择了“完全不认同”和“比较不认同”,这反映了毕业生对于行政管理专业还缺乏深入了解,同时,也说明毕业生对行政管理专业情感依然不够浓烈。专业教学因子体现为学生对专业的培养模式、课程设置、师资力量、教学水平、教材内容等教学情况的认同。毕业生对于师资现状以及该专业的硬件设备设施比较满意,但对课程考核评价机制的评价一般,课程设置的合理性、教学内容的价值、教材的针对性等方面得分较低。专业课程作为专业知识、教育内容的重要载体,对大学生专业发展与专业培养目标的实现起着重要支撑作用。然而,行政管理专业课程设置普遍存在偏重知识理论的掌握而忽视人文素养的培养,缺乏内在的联系和梯度发展的必要衔接,在社会问题的分析方法与解决技能上着力不足等问题。此外,教学方法上也主要以授课为主,“满堂灌”、“填鸭式”的教学现象严重,实践教学匮乏。根据课题组的社会调查,在行政管理专业本科生的培养过程中,就课堂教学方式选取而言,讲授式教学约占总比例的70%,案例式教学比例为12.5%,研讨式教学比例占7.5%,综合式教学比例为6.5%,实践式教学比例占3.5%。专业就业因子表现为毕业生对自身就业倾向与就业规划的认识以及对相关职业地位、特点以及发展前景等方面的认同。毕业生较乐意从事与本专业相关的工作,这与行政管理专业对口就业单位(如政府机关、事业单位等)工作相对稳定、社会地位高有关。毕业生对于职业发展目标与规划、优先选择与本专业相关的工作的倾向态度一般,对于专业就业前景、职业发展空间、专业就业优势以及专业薪酬待遇与环境认同度相对较低。这充分反映了行政管理专业培养目标定位过于宽泛,专业发展与就业相脱节的事实。同时,产生这一现象也是专业课程设置不合理、教学内容不够系统与连贯所导致的必然结果。知识链条的断裂,导致一些行政管理专业的毕业生思想深度、理论扎实程度不及政治学专业的学生深厚,而管理水平、实际操作能力又不如人力资源、财务管理等专业突出。专业价值与发展因子主要涉及对专业的地位、价值、发展前景等衡量指标的认同。毕业生对专业知识技能于胜任工作、实现个人抱负与体现社会价值这两方面的评价较一般,且绝大多数学生对“本专业与其他专业相比,学科地位高”这一观点持质疑态度。由此可见,毕业生对于本专业的价值认同度较低,这与当前行政管理学科理论体系不够成熟、及令人堪忧的就业现状有着重要关联。不过,调查对象对于专业发展前景很有信心,认为公务员招考中对行政管理专业人才的需求将日益增加;特别是近年来党中央提出要加强中国特色新型智库建设,这为行政管理专业人才发挥政策研究和决策咨询作用,提供了新的发展机遇。 (三)专业认同在人口统计学变量上的显著性分析。 为了解调查对象的学历、工作单位等人口学变量对于行政管理专业认同的影响,研究采用独立样本t检验和单因素方差分析分别从整体与各子维度进行比较。(p<0.05)。 1.不同学历的差异。 本研究调查对象的60.58%是本科毕业生,39.42%是硕士毕业生。通过单因素方差分析可看出,相伴概率p值基本都大于显著水平0.05,不同学历在专业认同与子维度上的差异并不显著,学历对专业认同影响较小。 2.不同工作单位的差异。 可见,不同的工作单位在专业认同以及各子维度上差异显著。通过对专业认同以及四个共同因子的平均分数的分析,就职于党政机关的学生认同感最高,且远高于仍在深造的学生以及其他单位就业的学生。选择深造的学生通常基于对本专业有较高程度的认识,兴趣与接受程度较浓烈,因而专业认同也比较高。 三、结论与建议 (一)调查结论。 1.毕业生对行政管理专业的总体认同度一般。 专业认同的总平均分为3.14±0.90,总均值仅略高于理论中间值。此外,通过对32个测量指标的观察,调查对象对于五大选项的“一般”、“比较不认同”和“完全不认同”这三个选项所占比例为72.35%,比重较大。 2.毕业生对行政管理专业就业情况的认同度较低。 通过对四个子维度的对比分析,专业就业认同显著低于其他3个维度,本专业毕业生对专业就业前景、职业发展空间、专业就业优势以及专业薪酬待遇与环境比较担忧,行政管理专业就业问题值得关注。 3.教学内容和专业课程的设置对就业的作用还不充分。 根据调查发现,毕业生认为行政管理专业类课程对就业发挥作用的比例不足28%,73%的毕业生对专业课程设计不太满意,削弱了专业认同。这说明,行政管理专业教学内容的安排、教学方法的实施以及课程体系的设计等方面存在着一定的不足,影响用人单位对行政管理学专业毕业生的选拔和使用。 4.通过对学历、工作单位等变量的显著性分析,不同学历在专业认同子维度上的差异并不显著。 不同的工作单位在专业认同以及各子维度上存在显著差异,就职于党政机关以及仍在深造的学生专业认同度较高。这从另外一个侧面说明了行政管理专业应该以实用主义为导向,实用性强,职业特点明显,学生的专业认同度就高。 (二)提升行政管理专业认同的对策建议。 1.营造行政管理学的认知氛围。 从现有专业认同情况和影响因素来看,当前推进国家治理体系和治理能力现代化建设是提升行政管理学声誉和社会影响力的有利氛围。这需要广大教师积极宣传普及行政管理学知识,以扩大行政管理学的社会影响力,为行政管理学专业的学生提供良好的就业和发展空间的舆论环境。一是结合行政管理专业人才培养,有针对性地开展与国家治理体系和治理能力现代化建设相关的专题性讲座、研讨会、知识竞赛、辩论赛等活动,引发社会公众的广泛关注。二是加大面向社会的国家治理体系和治理能力现代化建设的成果宣传力度。除了公开出版著作、外,广大教师应在一些有影响力的报纸上定期发表权威视点或政策解读;充分发挥互联网的作用,创建展示政府发展的网站、论坛,并利用微博、微信等平台加强对国家治理体系和治理能力现代化建设的进展进行宣传,不断强化社会公众对行政管理专业的印象。三是广大教师需要密切关注当前政府改革和社会治理中出现的理论问题,积极展开社会调查,撰写研究报告,汇集和整合社会公众的利益诉求,将其“呼声”传递给政府,做到“上达”和“下达”相结合,成为政府与社会公众之间沟通的桥梁。 2.凝练行政管理学的专业特色。 在当下中国,不管是发达地区、次发达地区或欠发达地区的大学,人才培养的层次及其知识结构缺乏差异性、缺乏错位、缺乏特色,千校一面的问题严重,从而使大学培养的人才在经济社会发展中比较难以找到合适的就业与发展岗位,出现了所谓的“结构性失业”现象。究其根源,在于没有办出专业特色。从某种意义上说,专业特色是一个专业发展的灵魂,是提升专业认同度的关键。针对当前我国各高等院校行政管理专业缺乏时代特色与地方特色、缺乏个性的现状,行政管理专业特色建设迫在眉睫。行政管理专业要主动适应社会变革与政府治理转型的现实需要,通过对社会发展、政府发展所亟需的行政管理专业人才的特征和市场需求的总体趋势的深入分析,从中找到专业特色建设的切入点。各高等院校须结合学校自身优势,考虑地方、区域特色,开发创新出更多的专业特色,以增强行政管理专业“人无我有”的独特性、“人有我优”的优质性与“人优我新”的创新性。比如说,大连海事大学利用其培养航运业高层次人才的重要基地之优势,凝练“港航行政管理”的学科特色,其行政管理专业的毕业生就广受港航企事业单位的欢迎。同济大学的城市规划专业一直领先于全国其他高校的同专业,因而其行政管理专业的人才培养就突出了城市管理的特色。 3.优化教学内容和课程体系设计。 在教学内容和行政管理理论建构方面,要增加从历史的、动态的、前沿性的角度建构行政管理学的基本理论及其与其他学科相互渗透、相互交叉、融合发展所产生的各种理论派别和知识体系,从而形成鲜活的、更贴近时代特色的行政管理理论体系,并迅速转化为课堂教学的内容。同时,还要强化实践教学环节,通过增加社会观察与调查、专业实验与技能操作、社会实习、毕业生研究报告等实践教学的比重,使大学生在公共关系、社会调查、社区服务、政府管理等环节受到实际训练,为就业打下坚实基础。优化行政管理的课程体系设计,其着力点在于构建基础模块和方向模块相结合的课程体系。基础模块包含公共基础课和专业基础课,旨在使大学生掌握系统而扎实的人文社会科学知识以及行政科学的基本理论,为专业知识和职业技能的学习和训练奠定坚实的基础。方向模块由专业选修课、任选课等构成,强调对学生职业能力的培养,鼓励学生“一专多能”。方向模块有:(1)继续深造模块:包括比较行政学、行政学说史、行政哲学、行政文化学、公共行政研究方法等课程。(2)公务员入职模块:包括行政职业能力开发、公共关系学、领导科学与艺术、秘书学、市政学、办公自动化等课程。(3)政策研究与政策咨询模块:包括公共政策学、公共政策案例分析、决策咨询、项目与政策评估等课程。(4)企业行政管理模块:包括企业管理、人力资源开发与管理、管理定量分析、企业文化与形象设计等课程。(5)专业技能模块:包括社会调查和统计方法、公共关系学、领导科学与艺术、办公自动化等课程。 4.提升职业素养和职业规划引导。 职业素养开发与职业生涯规划是大学生充分认识自身潜能、合理利用大学时间、胜任未来职业发展的基础。鉴于当前行政管理专业较为严峻的就业形势,各高等院校有必要着力于提升职业素养:一是要强化大学生对通识性知识技能的掌握,对人际沟通、创业策划、情商训练、团队规划、整合与领导等能力提出规定性要求,激励学生不断提升自身的沟通力、整合力和创造力。二是强调扎实的专业知识与技能学习,使大学生成为既兼备公共管理学、公共政策分析、社会调查与分析等多种理论素养,又具备一定的如决策咨询、办公自动化、团体与个案工作等操作技能,能够独立处理具体行政管理事务的高素质复合型人才。三是通过开设职业素质与职业能力培养的学分课程,引导大学生掌握面试技巧、职场法则,培养大学生的服务、责任和团队意识、增强其就业的信心与竞争力。大学生职业生涯规划主要指大学生一生中从职业准备到选择职业、正式就业,也包括可能出现的尝试创业等历程与行动的总体筹划。职业规划教育应当具备系统性与全程性,对于刚入学的新生就应依照“目标路径分析法”依据个人的兴趣与特点对其进行职业规划引导。对于大三大四的高年级学生,应为其提供能够涉猎行政管理专业知识体系、学生个性发展、兴趣爱好和公共意识等有针对性的专业实践和社会实习的基地或对口单位,为学生创造一定的工作情境,帮助学生通过角色尝试,加强职业环境评估与自我检视,以便及时调整职业定位与就业取向。 作者:余敏江 章静 单位:苏州大学政治与公共管理学院 行政管理论文:政策法规医院行政管理论文 1医院行政管理中存在的问题 近年来,随着我国市场经济的不断深入,医院的行政管理模式也发生了明显的变化,行政管理的内容从过去以疾病为主的管理模式开始向以患者为主的管理模式转变,使得医院的行政管理在医院工作中的价值、地位等发展了明显的变化。对于一名行政工作者而言,应该更加知道如何利用自己的专业水平去加强医院行政管理,从而减少由于工作失误造成对医院的影响。从大的角度来说,我国医院行政管理工作中主要存在以下三方面问题。 1.1行政组织结构多样化,人员相对复杂 医院行政部门是医院重要的组成部分,安全管理是医院行政管理的优秀,是医疗工作顺利进行的前提和保证。同时,行政管理还是培养过硬作风的载体,是一所医院内部形象的关键,也是医院管理的基础。当前,在我国现有医院中很多医院领导对于行政管理思想上不够重视,从而造成行政组织结构的多样化,人员也相对比较复杂。多数人员为医院退休人员、退伍干部、待业人员等,他们并没有接受过专业的行政培训,并且对于医院的行政等工作并不了解,对医疗政策法规等不完全知晓,这些不利于管理和提高工作效率。 1.2医院行政工作人员管理经验不足 行政管理是医院一切管理的基础,对于管理人才的要求较高。但是,当前医院中行政人员结构比较复杂,很少有专业的管理高材生,并且医院在招聘行政管理人才时不论在专业、学历还是在知识水平上也不合理。多数人凭借着自己的资历、文凭等进入,在医院行政管理中缺乏必要的创新思维,对于医院行政管理中的政策、法规等不能及时更新,无法满足现代医院行政管理的时代性和创新性要求。此外,部分医院由于规模较小,对于医院行政人员的培训力度不够;再加上缺乏现代管理知识和技能,使得很多行政工作人员工作压力较大,效率也相对较低。 1.3缺乏科学的制度体系 医院行政管理应该是依托政策法规实施和执行,目前我国行政管理者由于学历不高、创新精神不强,行政管理理论知识缺乏,无法帮助医院建立科学的、全面的管理体系,从而工作效率不高,甚至在许多员工中出现“磨洋工”的现象,增加了医院的成本,从而影响医院经营效益。 2政策法规在医院行政管理中的作用 2.1政策法规能够提高行政服务水平 近年来,随着经济的飞速发展,人们的生活方式也发生了很大的变化,人们对于医院有了更高的要求。为了保证医院能够在市场中处于不败之地,医院一切工作必须以服务患者为重心,行政管理也不例外,他们或者直接服务于患者,或者间接为患者提供服务。而对于患者而言,医院行政管理中能够将国家的相关政策、法规等运用其中使患者实实在在地感到医院带给他们的温暖和关心,也就无形中树立了行政管理及服务的品牌。 2.2政策法规是医院行政管理的后盾 医院的行政管理和企业行政管理有许多相似之处,而在医院行政管理过程中政策法规则成为了运转的坚强后盾。在我国医院行政管理过程中,行政管理人员主要负责传达、组织、协调、督促等任务。行政管理人员在工作中必须树立“临床第一”的服务理念,将相关政策法规熟记于心,并且善于运用政策法规去解决科室间的关系,能够为患者解决实际问题,尽可能地减轻医务工作压力,把行政管理功能发挥到极致。此外,行政管理人员在工作中要充分发挥自身的主观能动性,善于发现一线科室情况,及时发现问题,并采取积极有效的措施解决问题,保证一线能够正常运转。 2.3政策法规能够提高医院整体效益 医院行政管理在我国现行医院管理中发挥重要的作用,政策法规在现代医院管理中占有极其重要的地位,管理人员掌握政策法规并且正确、合理地运用,将直接影响医疗、教学、科研等工作的运行,它制约着全院的整体效益。著名管理大师彼得•德鲁克等人曾经在自己的书中说到:效率是“以正确的方式做事”,而政策法规则是“做正确的事”。医院的行政管理并不应该背离政策法规而独立存在,两者应该共存。当两者发生冲突时,应该着眼于政策法规,然后再更好地完善行政管理。医院是一个人才辈出的地方,更是一个高技术含量、多专业协作的特殊专业,对从业人员要求较高,管理难度和管理成本相对较大。医院应该加强政策法规宣传力度,充分调动行政人员的管理主动性,让他们能够根据政策法规充分激发人力资源潜能,有效降低管理成本,从源头上促进医院整体效益的提升。 3讨论 医院行政管理是一项复杂而艰巨的系统工程,管理过程中影响因素较多,要做到动态管理、重点监测、宏观调控,通过多种综合手段提高医院的总体效益。同时,在行政管理过程中要加强政策法规的学习,它是医院依法运营的基础和前提,加强行政管理相关政策法规宣传力度,建立团队作业的组织文化,互相监督,促进医院持续发展,从而充分调动医院职工的积极性。此外,行政管理过程中要善于将工作进行分解,如:甘特图、顺序图等,保证行政功能能够有力推进,逐步实现标准化、规范化、制度化。 作者:傅宝宏 覃立耿 单位:象州县卫生局 象州县人民医院 行政管理论文:我国体制改革行政管理论文 1“行政管理”向“公共行政”体制转变 当前我国的行政管理体制正处于转型的关键时期,从行政管理体制逐步向公共行政体制转变。行政管理体制具有浓厚的计划经济时代特点,行政管理范围较为广泛,造成政企不分、政事混乱的现象,最大的弊端是造成了政府权力过大且集中,形成严重的官僚作风,脱离了为人民服务的宗旨。改革开放以后,行政管理体制的弊端经过治理,已经取得了很好的效果,但负面影响因素并没有完全消除。有一些政策已经融入体制,要彻底改变这种不合理的现象,就必须通过体制转型来实现;体制转型的目的是突出公共意志,制定公共政策,即实现公共行政体制的建设。事实上,我国从行政管理体制向公共行政体制转变是社会发展的必然要求。在新的历史时期中,国内的政治、经济、文化等事业发展取得了很大的进步,而为了满足各项公共事业的需求,政府必须完善自身的体制和能力;同时,在市场经济体制下,竞争主体是在同样公平、开放的环境中发展的,政府不应该做过多的干预。 2“官本位”向民主法治转变 “官本位”思想即长官意志,是一种糟粕般的价值观,应该受到摒弃和抛弃。在我国悠久的文明历史中,“官本位”思想的影响非常严重,并在政府机关人员的价值观里形成了一种潜在意识作用。在建国早期由于缺乏民主法治建设,导致行政管理体制中“官本位”思想泛滥,长官意志、官僚作风等问题严重,肆意滥用职权,贪污腐化,徇私舞弊等事件频频发生。在党的十一届三中全会以后,我国政府开始针对官本位思想进行治理,但就目前来说,在很多地方和政府机关中,官僚作风依然很严重,而且逐渐向基层蔓延发展。通过构建公共行政体制作为民主建设的基础,依法治国、依法行政;缺乏社会民主,就不可能形成公众意志,政府的执行监督也就不可能实现。民主法制建设是实现行政管理体制改革的关键,也是最有效的途径,为新形势下更好地发挥政府执行力作用奠定基础。 3“放权”向“分权”的转变 放权是针对集权而言的。在建国初期,为了加速社会各项事业建设实现物资的统一调配管理,我国实行了中央高度集权的行政管理体制,计划经济体制就是一种流通表现。相对应的,各级政府在行政管理中也实行了权力集中制度,这一体制的主要缺陷如下:第一,容易导致个人权力膨胀,形成家长制作风。权力的过分放大会导致权利所有者独断专行,忽视党内外民主观念,缺乏集体主义意识,甚至破坏社会主义制度。第二,容易脱离群众,出现决策失误的情况,影响正常的社会生产生活秩序。第三,容易导致工作效率低下、责任意识淡薄,相互推诿的情况出现。鉴于这种情况,我国在从计划经济体制转变为市场经济体制之后,开始解决权力过于集中的问题,减少政府对市场的干预,有力地推动了我国市场建设和繁荣。放权和分权是两个不同的概念,放权是指权力下放,指的是在计划经济时期中央权力下放到地方政府,但依然是相对的集中;而分权是指合理分权,将国家的行政权力合理地分配到政府的各个部门当中,用来实现政府更多的职能。 4体制改革向机制创新转变 行政管理体制改革的最终目的是实现政府的职能转变,对政府结构进行优化,促使政府机构更好的为公众服务。但行政体制改革的局限性在于,它始终针对政府机构展开变革,缺乏对社会和公众的接触。相对而言,政府管理机制的转变更具有创新性,它包括政务公开,扩大公民参与政务的渠道,完善了行政问责制度,加强政府法制建设和依法行政的能力。更重要的是,管理机制的创新可以倒逼行政体制改革,改进政府进行公共服务的模式,建立适应社会多元化发展现状的体制;例如,近年来不断完善和成熟的电子政务体系,利用计算机技术和信息技术,对现有政府平台进行了重新构造,以适应经济建设、文化建设、教育建设和法制建设等方面的需要性。 作者:周蓉 单位:西藏大学 行政管理论文:教育发展行政管理论文 一、中华民国时期的行政管理 我们知道现代行政管理教育是起源于西方国家的,对于中国真正意义上的现代行政管理教育是从民国时期开始的。伟大革命先行者孙中山先生,是近代中国较为详细论述国家行政管理的第一人,他博大精深的行政思想对新时期我国行政管理体制改革具有借鉴和指导意义。在国内外行政管理学理论与实践推动下,在国民党统治区和共产党的革命根据地的一些高等院校也相继开设行政管理学,到新中国建立以前,许多院校也开设了行政学课程,并有一定数量的留学生出国深造。19世纪末20世纪初,我国一些学者就开始了翻译和引进一些著名的行政管理学著作,这在行政管理学的教学科研其中起到了重要的作用。除了引进和翻译国外著作,中国的原创行政学著作也陆续问世。1935年由张金鉴编写的《行政学之理论与实际》,被称为中国第一本行政学专著。与此同时,中国也开始了行政教育上的实践。1934年,在国民党统治区由当时的国民政府设立名为“行政效率研究会”,专门从事行政管理问题研究,并出版了名为《行政效率》半月刊。还有一些体现学科相对独立形的学术团体———学会组织宣告成立。比如1943年春成立的“中国行政学会”,以及1944年夏成立的“中国行政学学会”。与此同时,中国共产党也曾进行过一些实践上的尝试,比如在革命根据地延安建立过行政学院,开设行政学课程。可是在当时那种动荡的时代背景下,行政管理教育在社会上很难产生广泛的影响,更别说造成学科研究的强势。所以总体上看当时的行政学教育仅仅处于初始阶段。 二、解放初期的行政管理 建国以后,我国的许多院校都曾有行政学方面的研究和教育。新中国建立以后,几乎一切都在准备作新旧更替,真是百废待兴、千头万绪。中国共产党和人民政府从我国国情和不同阶段的不同任务出发,对改善我国的国家行政管理状况作了巨大、艰苦的努力,积累了一定的行政管理的历史经验和教训。新中国的高等院校很快恢复上课,并且按照新的需要对课程设置实施了初步的改革。从20世纪50年代开始,主要由于受到“左”的思想和前苏联高等教育体制等的影响,许多高等学校在院系调整和学科建设认识上存在问题,一些院系从原来的规模较大的大学分离和独立出来,而一些院系要么合并要么取消。其中各大院校取消了行政管理学的有关专业和课程,从而导致了该学科的研究和传播。行政学改名“行政组织与管理”后仅存在不到三年,即告中断。直到十一届三中全会召开之后才迎来新政管理学的春天,不过这一中断一直持续了30年。 三、改革开放以来的行政管理 (一)酝酿阶段(1982—1985) 改革开放是全方位的改革,当然也包括行政领域的改革。而政府行政领域的改革,随着改革开放不断地深入发展,愈来愈处在突出地位,行政体制改革的研究越来越被人们所重视。1980年12月中国政治学学会的成立,可以说是行政管理学的酝酿恢复和发展,从此政治学研究逐渐重新被重视起来。从1981至1984年期间:我国进行了改革开放后的首次政府机构改革;举办行政学习班,为行政学的发展在全国培训了一批骨干力量;通过舆论唤起了人文社会科学的学者对行政管理学研究的极大热情;1984年“行政科学研讨会”的成功召开为全国恢复和重建行政学起了极大的推进作用。此后,在全国范围内很快掀起一股学习和研究行政管理学的热潮,不少大学和研究单位先后设置了行政管理学专业或开设了行政管理学课程,同时成立了一批行政管理干部学院,行政管理学甚至被视为我国几千万党政干部的必修课。 (二)恢复阶段(1986—1992) 恢复阶段是中国行政管理教育体系初步形成的阶段,经过几年的酝酿和准备之后,从1986年开始中国行政管理教育进入了恢复和重建的阶段,总结此阶段行政学发展的特点,可以将其归结为两发面:一是恢复了在改革开放初期因为“左倾”思潮等错误指导思想被迫停止的行政学,一些普通高等院校重新开设了行政管理学的相关专业和课程,健全本专科层次的行政管理教育,之又逐步建立了行政学硕士专业。二是中国的行政管理教育体系初步建立起来。1987年在召开的中共“十三大”会议上首次提出了要在中国建立公务员制度。该项决定无疑给中国刚刚恢复重建的行政管理教育提供了很好的发展机遇。虽然在恢复时期的最后阶段然由于一些风波,原定公务员制度的推行计划被推迟,从而使得之后两三年的行政管理学教育受到了一定的影响,恢复的速度明显放慢。但是总的来说从1986年到了1992年经过6年多的恢复和重建,中国的行政管理教育已经初成体系。 (三)壮大阶段(1993—1999) 进入20世纪90年代,中国的行政管理教育又进入一个崭新的阶段。之所以称此阶段为行政教育发展的壮大阶段,是因为中国经济体制的转变为其发展提供了很好的历史机遇。这主要要归功于1992年邓小平南巡视察发表著名的“南方讲话”和中共“十四大”会议的成功召开。中国在此期间对政府职能进行了重大调整,对政府机构进行了进一步的改革,并且在最短的时间内建立起已被拖延几年的公务员制度。但同时九十年代中国在改革开放之后发生翻天覆地的变化也为未来行政教育的发展提出了严峻的挑战。 (四)转型阶段(1999—现在) 目前,我国的行政管理教育既面临巨大的挑战又面临许多难得的机会。对于挑战这方面,首先来自与中国本身经济社会转型和发展的需要,也来自于新时期中国政府机构职能转变,还有来自于新时期经济社会的新特点。而对于机遇这方面,行政管理教育面临向多学科模式转型和高层次专业化等一系列难得的全新机遇。在同时面对挑战和机遇的关键时期,中国行政管理教育从此开始步入转型和发展的新阶段。 四、未来的机遇和挑战 从新千年开始,我们进入了“新经济”时代。同时对于我们自身来说,不管是从国内还是国际上看,都处在一个历史非常时期,中国正在经历一个翻天覆地的变化。为此,我们的政府管理也必须适应新时代的发展和需要,向着更良性的方向发展。所以中国行政管理教育又将迎来新的挑战和机遇。我们相信,我国的行政管理教育要想从根本上实现历史性的突破,只要认真分析总结行政管理教育发展的经验与教训,正确地面对挑战,把握好机遇,勇于改革和创新,我们就一定能迎来行政管理教育事业的美好未来。 作者:柴让措 单位:青海民族大学政治学院 行政管理论文:工伤预防机制行政管理论文 一、开展工伤预防工作的必要性 以河北省唐山市为例,工伤事故伤害主要集中在工作中设备、设施安全事故和违规操作等责任性事故伤害。每年认定的工伤中,安全生产事故约占90%左右、交通事故约占6%左右,有90%的工伤事故发生在县城小微企业,工亡事故中在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害死亡的占总数的46%。这类生产事故大多是因为企业安全制度不健全、安全培训不到位、安全设施不配套等问题造成的。加强工伤预防,增强企业和职工的守法维权意识,促进各项工伤保险政策及安全生产措施的落实,进一步完善细化机器设备和工作流程的管理规范,可以从源头上减少和避免工伤事故的发生,从根本上保障职工生命安全和身体健康。2014年,唐山市积极探索实施工伤预防工作,在参保人数增长4.92万人的情况下,工伤事故同比降低了4.7%,工亡事故发生量比2013年降低了13%。工伤保险只是提供一种事后的经济补偿,加强工伤预防、减少工伤事故和职业病,特别是减少重伤残和工亡人员数量,提高人口素质,是政府部门保障和改善民生的一项重要任务,推进工伤预防工作义不容辞。 二、工伤预防工作存在的问题 1.工伤预防法律法规不健全。 现阶段,我国涉及工伤预防相关内容的法律、法规主要是《安全生产法》《职业病防治法》和《工伤保险条例》。《工伤保险条例》规定“企业和职工应当遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规,执行安全卫生规程和标准,预防工伤事故发生,避免和减少职业病危害。”只是关于企业安全生产和工伤预防基本义务的规定,如何体现工伤预防功能促进工伤预防工作没有具体明确的表述。《安全生产法》《职业病防治法》尽管制定了生产过程中个体预防的措施和手段、职业病防治等相关规定,但对预防费用的资金来源保障并没有明确,未提供强有力的政策依据。国家层面至今没有出台有关工伤预防工作配套的实施细则。法律法规的空白、空洞,在一定程度上造成了工伤预防工作的无法可依。 2.工伤预防配套政策不健全。 新修订的《工伤保险条例》规定“工伤预防费用的提取比例、使用和管理的具体办法,由国务院社会保险行政部门会同国务院财政、卫生行政、安全生产监督管理等部门规定。”但至今没有明确工伤预防费提取比例、使用和管理等方面配套的规定。同样,工伤预防的专业队伍建设规划也没有明确,安全生产或职业病预防技术改造评估验收等管理制度也不够完善。 3.工伤预防激励约束机制欠缺。 《工伤保险条例》对如何追究企业责任还是空白,对企业发生工伤事故后的处罚和制约机制相对欠缺。按照《安全生产法》《生产安全事故报告和调查处理条例》的规定,相当一部分工伤事故不属于安全生产事故的范筹,安全生产监督管理部门对安全生产事故认定的程序复杂,处罚范围窄,无法对企业形成有效威慑。工伤保险浮动费率机制还处于起步摸索阶段,浮动范围和评价指标尚未形成完全科学的模式,对工伤预防工作搞得好的企业缺乏有效的激励机制。 4.工伤预防部门联动机制尚不健全。 在当前管理体制下,人力资源社会保障部门负责工伤预防工作,却没有权利对企业进行安全监督、提出整改措施,无法直接对企业的事故预防工作进行评估;安全生产监督管理部门负责企业安全状况的监督、管理工作,但对事故处理的批复不能成为工伤认定的重要依据。两部门之间职能交叉重叠、职责划分不清,很难形成合力。在工伤预防机制上,没有明确人力资源社会保障部门、安全生产监督管理部门、工会组织之间的衔接配合机制,也没有形成实施工伤预防工作有机统一、综合协调的体制。 5.工伤预防宣传教育没有形成制度化管理。 工伤预防宣传内涵空泛,没有纳入企业管理制度,或虽纳入制度但缺乏有效的落实,安全工程专业技术人员在工伤预防过程当中参与的深度和力度不够。人力资源社会保障、卫生、安全生产监督管理部门对工伤预防法律法规、专业知识的宣传缺乏制度化安排,宣传监督不到位,以致一些企业参加工伤保险仅仅是为了转嫁工伤事故风险,没有完全落实安全生产标准,一些参保人员工伤事故和职业病预防知识欠缺,安全意识淡薄、依法维权能力不强。 三、推进工伤预防工作的建议 1.建立健全工伤预防配套制度。 从技术手段、管理方式、设备更新等方面着手,建立完善安全生产方面的措施和标准,明确工伤预防各责任主体的权责,强化企业内部安全生产的监督机制和措施,形成相应的奖惩机制,将工伤预防植入企业的经营和管理。同时,应当对工伤预防资金的来源、资金使用管理、工伤预防管理实施细则等方面内容进行统一规定,建立一套工伤预防工作的监督管理机制和考评奖励办法。 2.建立完善工伤预防组织体系。 各级政府应当通过建立领导小组或联席会议的形式发挥组织领导作用,建设密切协同、信息共享、齐抓共管的工伤预防组织领导机制。社会保险行政部门应当发挥主导作用,在政府的统一领导下,加强工伤预防知识和法律法规的宣传教育,研究降低工伤事故发生率的措施,加强对企业工伤预防工作的激励和督查,统筹推进工伤预防各项工作。 3.建立分工协作的工作机制。 安监部门,要深入开展安全生产培训,监督企业落实安全生产制度,及时对事故企业进行督查。社会保障部门,要提供事前预防和事后补偿服务,帮助企业改进安全措施。工会组织,要主动参与企业安全生产工作机制的建立,督促企业改善生产安全环境。卫生管理部门,要加强对职业病防治工作的监督检查,督促企业改进工艺条件,改造生产设备。住建部门,要督促施工企业加强安全培训,落实安全生产制度。公安、交通管理部门,要加强道路交通安全设施建设,加大安全行车教育、检查和处罚力度,预防和减少道路交通事故。财政部门,要为工伤预防工作提供必要的资金支持。 4.实现工伤预防常态化、综合性治理。 改革工伤保险基金的收支办法,建立工伤保险奖励调剂和返还制度,发挥费率的经济杠杆作用,调动企业做好工伤预防工作的积极性。加强工伤鉴定、安全生产检查等数据的共享,提高工伤预防的针对性和有效性。组织专业医疗机构按照统一的标准、内容,为参保职工进行全面的职业健康检查,建立完善的健康档案。跟踪职业病危害较大的行业和岗位,督促企业定期组织职工体检,规范职业病的检查和救治。建立企业大型特种设备的资料档案,对部分存在事故隐患的设备要求企业进行定期检测。 5.培育安全生产文化。 组织开展安全生产相关政策法规、企业安全生产管理知识、工伤典型案例和工伤事故伤害现场急救等方面知识的宣传教育,教育培训对象主要是职工、企业法人、劳动人事干部、安全管理人员,增强职工的安全意识、维权意识和工伤预防本领,提高企业安全生产责任感和守法意识。为确保宣传教育有效推进,可以考虑将安监部门收缴的安全事故罚金按照一定的比例专项支出,用于工伤预防的宣传和培训;人力资源部门每年组织的就业培训活动中,也应该要求培训机构增加安全生产知识和工伤预防知识等内容。 作者:宁高平 单位:唐山劳动技师学院 行政管理论文:传统文化行政管理论文 一、现代中国行政管理的治民思想 人是中国现代社会发展中最为重要的,人自身是独立的个体存在,因为不同的人具有不同的意识和感情,同时人因为需要存活在社会中,故而形成了团体,拥有了属于团体的意识和感情。由于不同的人有着不同的文化素养、道德观念,所以在进行现代行政管理是就会遇到很多复杂的情况,这个时候就需要通过传统文化与现代行政管理进行有效的衔接来解决遇到各类问题。无论传统文化的治民思想还是现代中国行政管理的治民思想,都离不开人民,要借助于传统文化来规范、约束人民的行为,让人民有社会正义感,积极投身于现代化建设、家庭事业中去,提高社会发展。 二、传统文化在行政管理中的影响因素 1、传统文化在行政管理思想中的反映 西方国家的行政管理制度是现代行政管理的发源地,在行政管理中注重的是时效性、制度性、规范性,具有较强的制度性和规范性,由于传统文化的影响,中国的管理思想多是刚柔并济,提倡传统的仁政,同时又强调法制,用道德和法制共同来治理中国的行政事务。中国一直强调要建设和谐社会,在中国五千年的历史长河中,中国一直是以礼待人,以礼安邦,凡事都是讲究个情、理、法。讲究人情是中国行政管理的一大特点,这与传统文化中的孔孟思想有莫大关系,儒家思想提出的仁政就是让凡事都讲情理,不要追求苛刻的法律,在行政管理中有情有理。在现代中国行政管理中,工作者同样以传统文化中的正己化人来进行管理,管理的根据更有文化底蕴,让管理更有人情味、更加融洽,不刻薄呆板。 2、传统文化在行政管理目的中的体现 管理目标的设定往往是与利益直接挂钩的,这样就使得管理目标变得狭隘,管理目标的制定应该是要符合现代化社会发展进程的,要符合中国特色社会主义经济发展的,要符合人民权益保障的,同时也要符合科学发展观的,以此来实现中国梦,让中国屹立于世界民族之林。所以在制定管理目标的过程中,不能只是为了眼前的利益制定相应的管理目标。传统文化有许多与现代中国行政管理相通的地方,尤其是儒家思想对现代中国行政管理的影响,让行政管理目的更具人性化,不在只是可以追求利益的最大化,更多的是结合实际情况进行更适合可持续发展的管理目标制定。当管理受到法家影响时,管理目标就变得更为谨慎,具有较高的规范性,并会因为蝇头小利而降低管理目标,坚持遵守规范性,拒绝越雷池半步。当管理目标受到道家影响时,管理目标就变得更具备道德性,坚持根据社会经济的发展制定具有道德性的管理目标。 3、传统文化在行政管理方式中的运用 传统文化对中国行政管理的影响在于,传统文化必然要与管理过程进行相融合,这是根据社会主义经济发展要求所进行的。中国现阶段社会发展过程的要求就是进行和谐社会的发展,这就相当于道家思想所提出的“无为而治”,在进行管理的过程中,将更多的实至权利下放到个人手中,这样会更为有效的发挥各个环节的管理机制,更为有效的提高整个管理过程的能力,进而提升管理的实际效果。传统文化中的儒家思想强调“人性可朔”人的性格都是会根据周围的人或事物发生改变的,管理者在管理过程中运用的方式是完全可以改变一个人的性格的,所以在管理的过程中要尽可能的根据不同事件的特性进行具体的管理措施。 4、传统文化对人民群众的管理背景 古代选拔人才通常是通过科举制,同时以举孝廉、推大儒来进行国家人才选拔和召集。让这些人才参与到国家的行政管理机构中,让这些贤明人才发挥自己的才能服务于国家,服务于人民。两千多年前的孔孟提出的儒家思想就是提倡“举贤才”来治理国家,让有德有才的人来进行国家的行政管理。传统文化中还提倡儒家的仁政思想,治理人民群众要合理利用道德和法制来管理人民群众,让人民处于一种德、法结合的社会,在这个环境下约束自己的行为,树立正确的人格。传统文化管理人民的背景同样适用于今天中国的行政管理中,也为中国的行政管理提供了文化依据。借古通今是完善现代中国行政管理的有效途径,当代中国的行政管理更应德、法相结合,在社会树立一个充满正确价值观的大环境,让人民群众自律,有正确的价值观。同时行政管理也要与时俱进,不断完善法制,制度性保障人民群众的生命财产安全,保护人民的权益,最大化有利于实现民主国家。 5、传统文化在行政管理中的负面遗留 传统文化中也存在一些客观问题,比如重形式,轻效率;重权利,轻人民;重等级,轻民主;在现代中国行政管理中这些情况屡见不鲜,新闻报道的钓鱼执法、玩忽职守、效率低下、营私舞弊等。这些传统文化负面的遗留都与中国现代行政管理相悖,在现代行政管理中要摒弃这些,学习传统文化中好的方面,提倡德政,让人民生活在一个和谐的社会之中,更好地发挥行政机构的效能,才是社会进步与提高人民生活质量的有效途径。中国是世界的一员,要时刻紧跟世界的变化,同时也要在传统文化的基础上寻找自己的发展方向,在全球竞争日益激烈保持快速稳定的发展。 三、结束语 传统文化深厚的底蕴决定着中国行政管理必受其影响,两者有着天然相通的地方,相辅相成。利用传统文化来提高中国行政管理的效率,构建一个建立在传统文化之上的合理行政管理制度,才是促进社会发展、提高人民生活质量的有效手段。 作者:赖锦鑫 单位:江西财经大学
护理管理论文:人性化护理管理论文 1资料和方法 1.1一般资料 选取我院及其他医疗单位2011年1~11月工作的护理人员138名作为研究对象。护理人员年龄为21~30岁,平均年龄为(24.5±1.7)岁,护理人员工作时间为2~8年,平均为(4.5±1.3)年,学历分为:本科及以上65名,大专水平73名,其中护士85名,护师53名。138例护理人员均运用人性化管理模式进行护理管理。同时选取护理人员在进行人性化护理管理模式前、后各138例患者作为问卷调查对象,其中实施人性化护理管理前男性患者70例,女性患者68例,患者年龄为38~78岁,平均为(58.3±2.6)岁,患者受教育水平高中及以上者65例,初中及以下者73例;实施后男性患者69例,女性患者69例,年龄为38~77岁,平均为(58.7±1.2)岁,高中及以上文化者67例,初中及以下文化者71例,在人性化护理管理实施前、后的患者在性别、年龄和文化水平等方面无显著差异(P>0.05)。 1.2人性化管理方法 (1)加强情感沟通。护士长应主动热情与护士进行交流,详细了解护士最近的生活工作情况,认真倾听护士在工作生活中遇到的困难和承受的心理压力并用鼓励性的话语与其进行沟通。(2)制定合理分工制度:科里管理人员在科室规章制度的基础上尽量尊重护士的工作要求,分配任务时还应考虑护士的工龄和技术水平;上级管理人员还要协调护理人员之间的工作,在工作中让经验丰富的护士对年轻护士进行帮助指导来提高其护理经验和水平。(3)注重培训和学习:定期组织护理人员到外院进行参观和学习,在科里对护理人员进行规范化培训,统一和提高业务水平。(4)完善奖惩制度:科里每周或每月对护理人员的工作业绩进行评定。 1.3患者对护理服务满意度评价 对实施人性化护理管理模式前、后的患者在出院时进行护服务问卷调查,卷面分值为100分,问卷分值在80~100分为患者对护理服务满意,分值在60~79分为比较满意,分值小于60分为不满意,满意度以满意和比较满意之和表示。 1.4观察标准 观察在实施人性化护理管理模式前、后的患者对护理服务的满意度,对实施人性化护理前、后护理人员的护理质量、护理行为和护理技能等方面进行评分,并对前后评分进行比较。 1.5统计学处理 将上述观察数据采用SPSS17.0统计软件包进行处理,临床数据资料以均数+标准差表示,实施人性化护理管理模式前、后患者对护理服务满意度比较采用χ2检验,护理水平各方面比较采用t检验,结果以P<0.05表示差异具有统计学意义。 2结果 (1)患者对护理服务满意度比较。对护理人员实施人性化护理管理模式前的138例患者中对护理服务满意85例,比较满意38例,不满意15例,满意度为89.1%,实施人性化护理管理后的138例患者满意123例,比较满意13例,不满意2例,满意度为98.6%。经统计,对护理人员实施人性化护理管模式后的患者对护理服务满意度明显高于实施前的患者对护理服务的满意度,差异具有统计学意义(χ2=10.59,P<0.01)。(2)实施前、后护理人员各护理方面评分比较经统计,实施人性化管理模式后的护理人员在护理质量、护理行为、护理技能等方面评分均明显高于实施前各护理方面的评分(P<0.05)(表1)。说明对护理人员进行人性化护理管理模式能明显提高护理人员的整体护理水平。 3讨论 对护理人员采取人性化管理模式时,上级管理人员通过与护理人员进行亲切沟通,能够及时发现护理人员遇到的困难和心理压力并能够积极正确处理,使护理人员感觉到工作中的温暖,能在很大程度上调动护理人员的工作热情和增加工作信心,使临床护理质量提高。本文研究结果表明,对护理人员实施人性化管理模式后护理人员的护理质量明显高于实施前(P<0.05),且患者对护理服务的满意度也明显高于实施前(P<0.05)。在人性化管理模式中对护理人员加强护理规范化培训和增加进修学习的机会,可以使护理人员迅速提高护理水平和技能,上级管理人员认真听取护理人员的意见和充分协调工作上的配合能够充分发挥护理人员的特长和潜力,对提高护理人员的护理行为水平和护理质量具有重要意义。对护理人员实施奖惩制度,不但能够调动护理人员的积极性和发挥其工作潜力,还能能够增强护理人员的责任心和服务态度,提高护理行为水平,本研究中实施人性化管理模式后护理人员的护理行为和护理技能明显优于实施前(P<0.05)。 4结语 综合以上论述,在医院护理管理中应用人性化管理模式能够科提高护理人员的临床护理质量、护理行为和技能,同时还能够提高患者对护理服务的满意度,值得在临床上推广应用。 作者:冯记虹 单位:山西省大宁县人民医院 护理管理论文:血液科医院感染护理管理论文 1资料与方法 1.1一般资料 采用回顾性调查方法,分析2010、2011年两年患者的临床资料,查阅患者病历资料,结合医院感染诊断标准(参照卫生部医政司医院感染监控协调组制订的诊断标准)进行医院感染的诊断。 1.2护理管理措施 1.2.1建立健全血液科预防院内感染的制度 护理部要设立血液科感染小组,全面负责血液科医院感染护理管理工作,定期收集和分析医院内感染发生情况;严格依照国家规范完善各项管理制度,并要求在护理工作中严格执行;加强对血液科从业人员的专业培训,全面普及医院感染知识,并制定相应的考评标准,使护理人员能充分认识到控制医院感染的重要性,提高执行规章制度的自觉性。 1.2.2严格执行消毒隔离制度,做好环境管理 病室环境是预防院内感染的基础,日常必须加强对血液科病房环境的消毒及管理。病房每天早晚各通风1次,每周紫外线消毒一次,每日对层流隔离室进行紫外线消毒;病房保持适宜的温度和湿度,温度控制在22~25℃,相对湿度在55%~56%;每天用含氯消毒液擦桌面、床头柜、拖地板。对白细胞<2×109/L的高危人群应采取保护性隔离,而白细胞数<0.5×109/L的患者要进入层流病房,定期做空气培养,发现问题及时解决,切断空气传播途径。 1.2.3严格无菌技术操作 血液科患者侵入性操作频率高,体外循环操作中接触污染的机会多,反复输血,发生医院感染的几率非常高,因此必须增强医务人员的无菌操作观念,能否防止、控制感染的扩散,往往取决于无菌技术的执行情况。护理人员在进行护理操作的各个环节,应严格无菌技术;做深静脉置管或做动脉内瘘时,要在手术室进行;评估患者的全身情况,尽量减少临时血管通路的使用时间,减少不必要的侵入性操作,需留置各种导管时做好导管的护理,尽可能缩短留置时间,将外源性医院感染降到最低限度。 1.2.4加强抗生素管理和控制 血液病患者一旦发生感染,来势凶猛,很难控制,因此临床上有时预防应用抗生素,但一定要注意抗生素使用的针对性,不要使用时间过长、种类过多。治疗性使用抗生素时则应按病原菌的药物敏感性选择抗生素,但药敏试验需要一段时间,经验用药时多采用头孢菌素类和(或)氨基糖苷类药物,必要时联合使用万古霉素和(或)亚胺培南,同时密切监视患者菌群失调情况,从而控制医院感染的发生。 1.2.5医护人员管理 医护人员是病人接触最频繁的人群之一,必须加强对医护人员的管理。工作中特别强调无菌操作、手的卫生等,护士长随时抽查六步洗手法执行情况,与可疑污染物或接触传染病患者后应进行手消毒;为不同患者治疗时,必须更换清洁手套;特殊治疗时应使用无菌手套,紧急情况下应使用手速消剂。 1.2.6患者及家属的健康教育 对患者及家属进行消毒隔离知识的宣传,争取他们对消毒隔离工作的最大配合。向家属讲解探视制度,说明减少人员探视的重要性,自身有不适,如感冒等不应前来探视,向患者和家属介绍简单的有关血液方面的知识,如白细胞<2×109/L时应配合戴口包,勤洗手等。 1.2.7患者饮食及日常生活护理管理 血液科患者免疫力低下,对疾病易感,必须要重视饮食护理管理。给予家属正确的营养指导,制定合理的饮食计划,以高热量、优质蛋白、低脂、低磷饮食为主,适当使用免疫增强剂,必要时可静脉补充氨基酸和白蛋白。生活护理方面,恶性血液病患者每日睡前、晨起及三餐前后应以新唑漱口液漱口;恶性血液病患者,因为接受联合化疗后免疫功能处于极度抑制状态,极易并发皮肤感染,因此要注意皮肤护理;此外,要指导患者养成良好的自身卫生习惯,每周擦浴2~3次,深静脉置管处每3天换药一次,特殊情况随时更换。 1.3统计学处理 数据均以EXCEL数据库录入,采用SPSS13.0统计软件包进行,计数资料采用卡方检验,P<0.05为差异有统计学意义。 2结果 2.1医院感染情况 我科2010年医院感染人数283人次,感染率为33.45%,在进行护理管理后,2011年医院感染人数197人次,感染率为22.09%,2011年感染率显著低于2010年,差异具有统计学意义,P<0.05。 2.2医院感染部位感染例次率 血液科医院感染主要发生部位为呼吸道,2011年各部位发生率均较2010年降低。 3讨论 血液系统疾病对人体的免疫系统有直接的伤害,加之接受放疗、化疗后骨髓抑制等治疗,导致了患者极易发生医院感染,因此,血液科成为医院感染的高发区。高质量的护理管理措施能有效的降低医院感染的发生率,为了降低血液科医院感染发生率,我们通过严格建立健全血液科预防院内感染的制度、严格执行消毒隔离制度,做好环境管理等措施,保证护理管理有章可循,减少感染的传播;对医护人员进行管理,严格治疗和护理操作的无菌技术,积极进行预防控制医院感染知识的培训,强化其对院内感染的正确认识;加强抗生素管理和控制,避免滥用抗生素和二重感染;加强对患者及家属的健康教育,指导家属配合管理。通过给予上述的护理管理措施,我院医院感染率显著降低。 4结语 综上所述,医院感染发生几率是衡量血液科管理水平的重要标志,而护理管理的好坏直接影响着感染的发生,我们必须要对诱发医院感染的各种环节进行严格管理,将医院感染发生率降到最低。 作者:卢利云 何美玲 单位:中山大学孙逸仙纪念医院 护理管理论文:我国急诊护理中风险管理论文 1资料与方法 1.1一般资料 收集2013年6月—2014年6月我院收治的92例内科急诊患者临床资料,随机分为观察组与对照组各46例。观察组中男28例,女18例;年龄为33岁~71岁,平均年龄(50.22±5.24)岁。对照组中男26例,女20例;年龄为32岁~70岁,平均年龄(50.07±5.13)岁。2组患者一般资料无显著差异(P 0.05),有可比性。 1.2方法 对照组采取常规管理;观察组实施风险管理,具体如下。 1.2.1急诊护理风险识别 风险识别作为风险管理的关键步骤,具有分析、识别急诊护理风险的作用,并综合评价可能会产生的后果。比如:吸痰护理操作意外、药物不良刺激、压疮等。因此,在风险管理中必须严格识别护理风险,再针对性处理各项护理风险。 1.2.2制订风险管理制度 风险管理的优秀内容为积极预防与处理各项风险,制定相应的风险管理制度,采取合适的处理方案。比如:各项意外告知制度、吸痰告知制度、约束患者告知制度等。 1.2.3学习风险管理制度 首先必须加强全体护士思想动员工作,使护理工作人员可充分认识到风险管理制度的重要性。同时,通过自学和早提问相结合的方式,加强组织学习各项风险管理制度内容,从而将各项制度落实到具体的工作环节中。 1.2.4落实各项风险管理制度 由于内科急诊工作抢救频繁,护理工作具有随机性强、时间性强等特征,因此,护理工作人员在督导检查中必须确保落实各项管理机制,尤其是在双休日、节假日、夜间及就诊高峰时段必须加强风险防范,及时整改执行不到位的地方,每次例会上讲评并与奖惩挂钩。护理人员通过与患者联系沟通,积极解决以下问题:加强设备及仪器管理、加强病房巡查管理、做好灭菌消毒工作等。 1.3统计学方法 计数资料采用χ2检验,计量资料采用t检验,P 0.05为差异具有统计学意义。 2结果 2.12组患者医疗纠纷事件发生率、风险发生率比较 观察组患者出现医疗纠纷事件1例(2.17%),风险事件1例(2.17%);对照组出现医疗纠纷事件7例(15.22%),风险事件9例(19.57%),观察组医疗纠纷事件发生率、风险发生率低于对照组,差异有统计学意义(χ2=6.31,χ2=7.18,P 0.05)。 2.22组患者各项护理管理评分比较 观察组基础护理评分、病房管理评分、消毒隔离评分、护理满意度评分明显高于对照组,差异有统计学意义(P 0.05)。 3讨论 急诊内科常见护理风险主要来源于环境因素、人员因素。因此,作为急诊护理人员必须增强风险意识,认真学习风险管理知识,事先了解护理操作中可能会出现的意外,从而制定并落实各项风险管理制度。通过严格识别、评价急诊护理风险,组织护理人员专门学习风险管理制度,从而将风险管理制度落实到具体的护理环节中。本文结果表明,观察组医疗纠纷事件发生率、风险发生率、护理管理评分等指标优于对照组(P 0.05)。综上所述,针对急诊内科护理工作中存在的风险,采取相应的风险管理措施,降低风险事件发生率,有利于提升护理工作质量。 作者:温金红 单位:新余市中医院 护理管理论文:预见性护理质量安全管理论文 1常见安全隐患及原因 1.1入院评估 入院评估是护士对新入院患者进行综合、全面评估的过程,是患者能否得到及时、有效护理的关键,直接影响护理质量。因科室收治的多为急诊患者,入院时存在着只重视输液、吸氧、监测生命体征等急救治疗,对入院评估不仔细,只是局限于填写“入院评估单”的情况。 1.2住院患者的观察 病情观察是连续的,因为病情变化是动态的、发展的,通过观察可及时发现患者的病情变化,提供相应的治疗和护理措施。因各种护理操作治疗多如:输液、加液、灌肠、安置胃肠减压、导尿、烤灯、雾化、定时观察危重和手术患者等,有的护士只是被动执行医嘱,缺乏主动观察意识。 1.3用药查对 临床医疗过程中,医院众多部门与安全用药有关,但在整个过程中护士始终处于第一线,护士是为患者进行药物治疗的直接执行者,是保证患者安全用药的最后关口。因此,要保证患者安全用药,就必须落实好查对制度。在实际工作中存在着执行医嘱未实行双人核查,用药过程中不带执行卡,甚至有提前挂液体在床旁的情况。 1.4患者交接 患者交接的形式包括床旁交接、手术室与病房的交接、监护室与病房的交接、科室与科室之间的交接等;交接内容重点是患者一般情况如生命体征、皮肤、各种管道、药品、病历资料等。交接中存在的问题有:交接随意、无交接重点、护士急于将患者交出等。 1.5护理文书记录 护理文件是患者住院期间护理过程的真实记录,在解决医疗纠纷中具有举证和法律效力的作用。存在的问题是:护理人员法律意识不强,往往在工作中做得很多,但记录的内容很少,或没有根据患者具体情况有重点地记录。 1.6护士重点人群 护士重点人群包括:新毕业护士、轮转入科护士和责任心不够强的护士,他们常常因工作经验不足、专业知识不够丰富、责任心不强导致安全隐患。 2预防措施 2.1入院评估 根据科室收治病种多为急诊患者的情况,采取“入院接诊负责制”,由接诊的责任护士对患者进行入院评估,包括:生命体征、皮肤情况、跌倒、导管风险等方面;对家属及患者进行有针对性的安全注意事项方面的告知,如:为高风险者挂警示标示,告知注意事项并签字,达到医护人员和家属风险共担,同时采取相应的护理措施。 2.2住院患者的观察 观察要有针对性,根据不同患者、不同病情,确定重点观察的对象和内容,患者的观察要贯穿在整个护理活动过程当中,如在输液、加液、灌肠、安置胃肠减压、导尿、烤灯、雾化等操作的过程当中,可以顺便观察其他患者的情况,做到勤巡视、勤观察、勤询问、勤思考、勤记录,重点患者心中有数。让护士明确:安全管理不仅仅是管理者的责任,而是全员参与的过程,是提高护理质量的前提。 2.3用药查对 严格用药查对是护士行为规范的“底线”,严格执行患者查对制度应贯穿于用药活动的始终,上班要进入工作“状态”。“2013年住院患者十大安全目标”中明确提出:提高用药安全、鼓励患方参与医疗安全等,要让人人牢记:只有患者安全,我们才会安全。 2.4患者交接 患者交接过程中,交接双方都应认真负责,特别是在接患者时,要针对不同患者的情况,有重点地查看意识、伤口敷料、各种管道是否通畅在位、皮肤、药品、病历资料等,并认真填好患者交接记录单,做到“交不清不接,接不清不交”。 2.5护理文件记录 护理记录要有重点,不能重要的事情做了不记,或简单地粘贴复制,在抢救、患者死亡等记录时,医护记录要一致,要随时想着如果患者复印病历自己如何举证,办公护士和护士长要每天抽查,发现问题及时点评,普遍问题组织学习。 2.6护士重点人群 对护士重点人群进行重点督查、重点跟班、重点帮助,直到改进。根据科室低年资护士多和急诊患者多的情况,改排双班制即“APN班”,排班注意力量搭配,这样使低年资护士减轻了单独上班的紧张感,既提高了护理质量,也保证了患者的安全。 3体会 通过预见性护理管理,提高了护理质量,减少了护理纠纷的发生。预见性护理就是要在患者未提出要求或未发生安全问题前,护理工作者运用敏锐的观察力,及时洞察患者的需求及变化,针对个体制订预见性护理方案,及时准确地实施护理,这样可以加深患者及家属对护士的信任,消除不利因素,使护理工作达到事半功倍的效果。护理质量的优秀是护理安全,只有加强护理安全管理,提高护士的安全意识,转变护理观念,才能提高护理质量,促进医疗安全。 作者:黄春玉 单位:四川省医学科学院 四川省人民医院 护理管理论文:ICU压疮集束化护理管理论文 1资料与方法 1.1一般资料 选取2013年1月~2014年3月于深圳市龙岗中心医院ICU病房住院的压疮危险评分在8~16分的患者198例,其中男112例,女86例。将这198例患者分成2组,对照组90例和试验组108例。对照组90例患者中,男52例,女38例,年龄40~90岁,平均年龄(65.3±10.5)岁,压疮危险评分8~16分,平均(12.3±2.1)分,其中严重肺疾病患者21例,心血管疾病患者36例,肾脏病患者18例,其他疾病患者15例。试验组108例患者中,男60例,女48例,年龄42~93岁,平均年龄(65.8±9.2)岁,压疮危险评分8~16分,平均(11.9±1.8)分,其中严重肺疾病患者25例,心血管疾病患者38例,肾脏病患者15例,其他疾病患者30例。2组患者的性别、年龄、病情、压疮危险评分等情况差异无统计学意义,具有可比性。 1.2护理方法 对照组患者采用常规护理方式。在护理原发疾病和预防呼吸道感染的基础上,常规卧气垫床,每2小时翻身1次,加强营养,定期检查患者皮肤状况,及时发现压疮并给予相关处理。试验组患者采用集束化护理策略。(1)评估:本院应用的评估表为BradenScale,总分:23分,分数越低表示危机增加。其切点为16分,评估结果判断标准:≤9分极高危,10~12分高危,13~14分中度危险,15~16分有轻度危险。首次评估:入院后2h内由责任护士或当班护士评估记录。再次评估:入院、转科、手术交接时评估,此后按风险级别评估,当患者病情变化时随时评估。根据患者的压疮危险评分和患者的皮肤状态评估患者可能发生压疮的概率和压疮高危部位,做到特别注意和护理。(2)分析:针对患者的基础疾病的特点分析压疮可能相关因素,如糖尿病的患者要特别注意控制血糖,预防感染等。(3)处理:①卧气垫床,每隔1~2小时给患者翻身1次,患者侧卧时,使人体与床呈30°角;②平卧时背部、膝部、踝部、足底部垫薄软枕;③患者半卧位时体位不超过30°角,并注意不超过半小时;④病情不宜翻身者,应每1~2小时用约10cm厚的软枕垫于肩胛、腰骶、足跟部,以增加局部通透性、减轻受压部压力;⑤保持床单元清洁、平整、无皱褶,无渣屑,翻身时不要拖拉,以减少对局部皮肤的摩擦力;⑥保持皮肤干爽清洁,定时/有需要时更换尿片;⑦可根据患者皮肤及经济情况使用多爱肤、爱立敷等系列敷料预防压疮。(4)配合:Braden≤12分的患者,填写《难免压疮申报表》上报专科护理小组,高级责任护士组织护理会诊,护士长审核后上报护理部,做到发现问题及时处理。院内发生压疮,科内须有RCA法分析。(5)评价:高级责任护士或组长每天参与查房,做好每天工作评价,及时发现问题,及时改进护理方案。 1.3压疮分期标准 Ⅰ期:皮肤完整且无苍白变化的皮肤常在骨隆突处皮肤出现局部红斑区。深色皮肤可能没有明显的苍白改变,颜色可能和周围的皮肤不同,该部位可能出现疼痛、变硬、表面软,与周围的组织相比,会发热或者冰凉。Ⅱ期:部分真皮厚度的缺失,呈现为一个浅的开放溃疡,并且有一个无组织脱落的粉红色创伤部位,也可能呈现为一个完整的或者开放/破裂的充血性水疱。Ⅲ期:组织完全的缺失,除了骨骼、肌腱、肌肉没有暴露外,但可见皮下脂肪。有可能出现腐肉,但深度不太明显,也有可能包括从内部的损坏然后形成隧道。Ⅳ期:组织完全缺失并伴随骨骼肌肉暴露。组织脱落或焦痂可能出现在创伤部位的某些部位。经常包括从内部损坏然后形成隧道。不可分期包括:组织完全脱落,溃疡底部由脱落的组织覆盖,并且/或者创伤部位的焦痂是黄褐色、褐色或黑色的。 1.4观察指标 2组患者压疮发生率,压疮发生程度,压疮发生时间等。 1.5统计学方法 采用SPSS15.0软件进行分析。计数资料比较采用χ2检验,正态计量资料比较采用t检验。P 0.05为差异有统计学意义。 2结果 试验组患者压疮发生率(2.2%)明显低于对照组(6.5%),差异有统计学意义(χ2=3.956,P 0.05);压疮发生程度比较,试验组患者在Ⅰ期发生7例,其余几期较少,而对照组在Ⅰ期发生15例,Ⅱ期发生8例,Ⅲ期6例,Ⅳ期3例,试验组明显轻于对照组患者,差异有统计学意义(χ2=9.186,P 0.05);试验组患者压疮发生时间(5.1±2.3)明显晚于对照组患者(9.4±2.8),差异有统计学意义(t=8.574,P 0.05)。 3讨论 ICU病房中针对压疮的护理一直是ICU护理中很重要的一个环节,集束化护理策略的提出给ICU中针对压疮的护理开辟了新的的路径,患者压疮是由于皮肤或皮下组织受到压力、剪切力或摩擦力而导致的皮肤、肌肉和皮下组织的损伤,常发生在骨隆突处。患者压疮不仅使其受到痛苦,而且增加经济负担、治愈时间延迟、增加病死率。对于在重症监护病房的患者需要长期卧床休息,患者神志不清,意识模糊,同时大小便失禁、限制活动的被动体位等限制,极易产生压疮。因此只有有效预防的和良好的干预,才能避免压疮或延迟压疮的发生。所谓集束化护理就是集合一系列有循证依据的护理措施来处理临床问题的一种护理策略。本研究中,我们对集束化护理策略的应用主要从评估、分析、处理、配合、评价等5个方面展开,每个步骤都重点遵循循证医学的理论依据,真正做到集合一系列有循证依据的护理措施来处理临床问题。本研究结果显示,采用集束化护理策略的试验组的患者的压疮发生率明显低于对照组(P 0.05),压疮发生程度也明显轻于对照组患者(P 0.05),同时,压疮发生时间也明显晚于对照组患者(P 0.05),说明集束化护理策略的应用效果良好,大大降低了ICU患者发生压疮的危险。 4结语 因此,运用集束化护理正确策略,不仅将护理质量管理理念融入到其中,而且也逐步提高了护理水平。集束化护理在ICU患者压疮护理管理中的应用效果是值得肯定的。 作者:黄燕 池韵清 单位:深圳市龙岗中心医院 护理管理论文:便利贴神经外科护理管理论文 一、资料与方法 1.一般资料 我科是优质护理服务A类病房,拥有床位50张,其中监护病床8张,普通病床42张。护士25人,均为女性,年龄20-38岁。副主任护师1人,主管护师2人,护师5人,护士17人。 2.方法 我科在护士长查房时使用便利贴,随时记录发现问题,贴在合适的地方。具体做法如下:早晨大交班完毕,护士长带领责任组长和责任护士进行床边查房,护士长对病房内存在的问题分别写在便利贴上,内容包括患者病情、病房设施、护理人员操作及健康教育等。能及时整改的立即整改,不能立即整改的记录下来,逐步整改。在护士长午查房时,责任护士把早查房的便利贴交给护士长,护士长在查房时对前面存在的问题逐条进行检查,查看整改情况。到下午上班后护士长再次到病房查房,拿着午查房的便利贴进行检查,检查问题的解决情况和存在的新问题,把需要下一班关注和解决的问题写在便利贴上交给下一班护士。第2天再检查执行情况。用过的便利贴放在固定的盒子里,按日期先后顺序粘贴,以备日后需要时查用。如此循环往复,达到护理质量的持续改进。 3.效果评价 比较应用便利贴后(2014年4月-6月)及应用前(2014年1月-3月)的相关指标:(1)护士长在查房过程中发现问题的及时整改率;(2)责任护士工作满意度。采用常州市优质护理病房统一使用的在院患者满意度调查表,每月进行2次调查,由责任护士分别在每月的第2、4周的周四对整个普通病房进行满意度调查。4.统计学处理采用SPSS16.0统计软件,计数资料用百分比表示,采用χ2检验,P<0.05为差异有统计学意义。 二、结果 便利贴应用后护士长在查房过程中发现存在问题1022个,解决问题1018个,及时整改率为99.6%;便利贴应用前护士长发现存在问题1375个,解决问题1177个,及时整改率为85.6%,差异有统计学意义(P<0.05)。应用便利贴后患者对责任护士主动巡视病房、进餐时护士观察进餐情况、生活不能自理时主动询问需要和给予帮助、遇到问题护士及时解决、病房的整洁安静舒适、对我科护理管理总体印象等方面工作的满意度提高。 三、讨论 优质护理服务倡导“以患者为中心”的服务理念,切实深入落实优质护理服务,以提高患者的满意度为护理工作的主旨。神经外科患者数量多、病情重、变化快,目前我科年轻护士多,经验不足,提供的护理服务与患者需求存在不平衡。如何尽快地让年轻护士成长起来,提供优质的专科护理,满足患者的需求是每个护理管理者要考虑的问题。便利贴的应用提高了护士长在查房过程中发现问题的及时整改率。把护士长在查房时发现的问题记录下来,交给责任护士,责任护士对着便利贴上记录的问题进行整改,护士长对着记录的问题进行督察,有效提高了责任护士对存在问题的整改率,提升了科室的护理质量。达到护理质量的持续改进。便利贴的应用也增加了患者对责任护士的工作满意度。护士长在查房过程中对相关专业知识进行讲解,对其分管的患者进行个体化的指导,对存在的问题记录在便利贴上,护士及时整改存在的问题,有效避免一些缺陷,提高了护理质量,也增加了患者对我们工作的满意度。护士长把专科知识与患者的实际结合起来,理论联系实际,加快了年轻护士对专业知识的掌握,使科室的护理管理进入了良性循环。 作者:杨明珠 单位:江苏大学附属武进医院神经外科 护理管理论文:绩效考核门诊护理管理论文 1资料与方法 1.1一般资料 我院是一所三级甲等医院的分院,开放床位680张,年门诊量为4.8万人次。2013年4月~2014年3月门诊科室护理人员11人,均为女性。年龄28~54岁,其中50岁以上护士2人,45~50岁2人,40~45岁5人,35~40岁1人,30岁以下1人。学历:中专2人,大专3人,本科6人。设护士长1人。职称:副主任护师3人,主管护师6人,护士2人。 1.2绩效考核方法 1.2.1绩效分配基础系数 绩效分配基础系数根据学历、职称、岗位、工龄核算。学历分为中专、大专、本科3个层次,其系数分别为1.0,1.05,1.1;职称系数分为护士、护师、主管护师、副主任护师4个层次,其系数分别为1.0,1.05,1.1,1.15;岗位系数分别为白班护士1.0,中夜班护士1.1。工龄系数为3~10年1.0,11~15年1.05,16~20年1.1,20年以上1.15。 1.2.2服务质量系数 1.2.2.1科室评分 科室评分有科主任及护士长外,增设护士互评。明确科室各班次的岗位职责,各班职责既有分工,也需相互协作,护士互评考核护理人员的协助精神。评分系数如下:非常满意1.1,满意1.05,基本满意1.0,不满意0.5。 1.2.2.2临床科室及辅助检查科室评分 门诊的职责工作除了导诊、分诊外,还承担支助的工作职责,为临床排忧解难,陪送门诊及住院患者做CT、B超等各项检查,为临床科室运送各种标本及血液制品。与临床科室及辅助检查科室关系紧密,设立了临床科室及辅助检查科室评分。评分系数如下:非常满意1.1,满意1.05,基本满意1.0,不满意0.5。 1.2.3护理质量评分 护理质量考核内容:(1)护理礼仪。包括劳动纪律、仪表规范,如迟到、早退、无故不按时交接班,上班干私活、长时间打私人电话,未及时填写交班报告,仪表不符合要求等。(2)消毒隔离。包括更换消毒标签、轮椅平车清洁消毒、紫外线消毒等。(3)分诊质量。分诊准确率,有无错分、误分,影响患者的就诊。(4)服务质量。如接到电话未及时进行陪检或运送标本等。(5)护理安全。如没有严格执行查对制度接错患者或漏送标本等。护理质量的评分系数是发现一次扣除0.01。 1.2.4绩效分配公式 护士绩效=(绩效总数÷全部护理人员总系数)×个人评分系数×(硬件系数分+质控系数分) 1.3评价方法 由医院护理部每月对门诊护理人员进行满意度调查,其中包括科主任、护士长、科室互评、临床科室评价,评价为非常满意、满意、基本满意、不满意。全院临床及辅助科室15个,每个科室每个月对门诊护士进行5份满意度调查,门诊主任1份、门诊护士长1份,门诊护士互评10份,每月进行87份满意度调查。比较2012年4月~2013年3月(实施前)1044份满意度问卷和2013年4月~2014年3月(实施后)1044份满意度问卷。 1.4统计学处理 采用PEMS3.2统计软件,等级资料比较采用Wilcoxon秩和检验。检验水准α=0.05。 2讨论 2.1实施绩效考核,充分调动护理人员的积极性 平均分配绩效,不管工龄、职称、工作量,都是拿平均奖。这样就造成干多干少一样,态度好态度差一样,工作25年的老护士和工作3年的小护士一样。这样的奖金分配方案严重制约了护士的劳动积极性,降低了护理服务质量。分层使用,体现价值,基础系数根据学历、职称、岗位、工龄核算。绩效改革能充分调动护理人员的学习积极性,使护理人员对医院目标、科室目标、个人目标有了清楚明确的认识,充分挖掘护理人员的个人潜能。年轻护士,学历低、职称低的护士,制定了个人的学习目标,不断提高自己的学历,以降低基础系数的差距。绩效考评发挥了激励作用,调动了护理人员在工作中的积极性,增强了竞争意识。全体护理人员都有紧迫感和危机感。充分发挥了护理人员的主观能动性,创造了优胜劣汰的竞争环境。 2.2绩效改革提高了护理质量 绩效考核细则中对护理质量的评分占了很大的比重,使护理人员需要不断加强工作责任心,保证护理质量,把差错隐患都消灭在萌芽状态。体现了“以患者为中心,以质量为优秀”的医院改革总目标。科室制定门诊护理人员质量考核内容及标准,考核系数为1.1,1.05,1.0,0.5,根据标准质控小组负责护理质量的检查,发现一次扣除0.01。护士长对待质量考核的结果上不但要保持公正公平的态度,同时要从人性化的角度出发,帮助考评分数低的护理人员查找原因、分析原因,从而激发起其自信心,帮助她们和医院和科室一起成长。通过绩效改革提高门诊的护理质量。 2.3绩效改革提高了患者的满意度 患者满意是我们服务的最高境界,绩效考评发挥的积极作用充分体现在了护士对患者的服务上。护士对患者态度不断提高,同时注重工作细节,主动关心患者,使患者的满意度得到了提高。同时科室主任与护士长对护理人员进行服务质量评价,增设互评及临床科室及辅助检查科室,相互监督,相互提醒,让护理人员意识到服务质量的重要,养成慎独、主动的服务意识,激发护理人员的工作积极性,主动为患者提供优质的护理服务,不断提高患者对护理服务的满意度。 作者:顾伟萍 李金燕 任道琼 单位:湖北省荆州市肿瘤医院 护理管理论文:健康教育护理管理论文 1一般资料和方法 1.1一般资料 从本院自2012年6月~2014年6月期间所收治的患者当中选取4028例为研究对象,其中,2012年6月~2013年6月所收治的患者有2013例,男1010例,女1003例,年龄22~72岁,平均年龄(42.58±8.23)岁;2013年6月~2014年6月所收治的患者有2015例,男1009例,女1006例,年龄21~71岁,平均年龄(43.57±9.13)岁。通过对比,两个阶段患者的性别、年龄等一般资料方面比较差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。 1.2方法 对2012年6月~2013年6月阶段收治的患者实施常规护理管理模式,具体包括基础护理、药物护理、心理护理等常规护理措施。对2013年6月~2014年6月阶段收治的患者实施健康教育护理管理模式,具体包括建立健康教育体系,制定健康教育路径,培养健康教育实施者,根据患者的实际情况实施有针对性的健康教育。 1.3统计学分析 利用统计学分析软件SPSS16.0对相关数据展开统计学分析,对计数数据进行χ2检验。当结果满足P<0.05时,二者对比具有显著差异,且具统计学意义。 2结果 2.1两阶段患者护理后对健康知识的掌握率比较 实施常规护理模式的患者对健康知识的掌握率为74.5%(1500/2013),实施健康教育护理管理模式的患者对健康知识的掌握率为91.9%(1852/2015)。后一阶段患者对健康知识的掌握率要明显优于前一阶段的患者,差异具有统计学意义(P<0.05)。 2.2两阶段患者对护理管理的满意度比较 实施常规护理模式的患者对护理管理的满意度为73.9%(1487/2013),实施健康教育护理管理模式的患者对护理管理的满意度为90.4%(1822/2015)。后一阶段患者对护理管理的满意度要明显高于前一阶段的患者,差异具有统计学意义(P<0.05)。 3讨论 3.1健康教育对护理管理的影响 医院护理管理主要是通过利用护士的潜在能力和其他设备、环境以及社会活动,提高患者治疗效果和生活质量的管理方式。健康教育是护理管理中的重要内容之一,是以患者及其家属为教育对象,以医院为教育基地,以护士为教育实施者,以恢复患者的健康为目的,有计划、有目的、有步骤实施的健康教育护理途径。随着患者健康观念的转变,健康教育在患者的护理管理中越来越占有举足轻重的地位。护理人员通过向患者传授疾病的有关医学、护理学知识和技能,调动患者积极参与到护理活动当中,提高自我护理保健能力,从而达到恢复健康的目的。在护理管理中实施健康教育,有利于满足患者的需求,提高护士的整体素质,改善护患关系,提高患者的满意度。 3.2健康教育对策 在医院护理管理中实施健康教育,首先要建立完善的健康教育体系:要全面的收集、整理、分析患者的病历资料,具体包括患者的年龄、性别、病程、病史、过敏反应等内容。根据患者的病历资料以及所患疾病所属科室的具体护理标准来建立科学合理的健康教育体系。其次,培养健康教育实施者:要定期对护士举办培训班,挑选优秀的护理人员出去进修,从而提高护理人员健康教育护理管理综合素质。第三,严格按照健康教育规章制度实施有针对性的健康教育:健康教育内容包括生活、饮食、药物、心理指导、机体功能锻炼等;健康教育地点主要有病房、医院大厅、社区卫生服务中心等;健康教育方式主要有发放宣传册、定期举办专题讲座、个性化护理干预指导等。 4结语 综上所述,在医院的护理管理中实施健康教育,有利于满足患者的需求,提高护士的整体素质,改善护患关系,提高患者的满意度,因此值得临床上推广使用。 作者:丛海播 单位:吉林省辽源市中医院 护理管理论文:护理满意度人性化护理管理论文 1资料与方法 1.1临床资料: 选取我院自2010年1月至2011年1月收治的84例住院患者,男43例,女41例,最小年龄7岁,最大年龄73岁,平均年龄45.3岁。随机将其分为观察组和对照组,每组42例,两组患者在性别、年龄病情等临床资料比较差异性不显著,无统计学意义(P>0.05),具有可比性。 1.2方法: 给予常规组患者常规护理方式,并在此基础上给予护理组患者心理护理、健康教育、营造人性化环境、与患者家属沟通等人性化护理,对两组患者的护理满意度、护理纠纷、护理风险事件发生率对比。 1.3统计学分析: 采用SPSS18.0统计学软件处理。用(x-±s)形式表示计量资料。对组间数据展开t检验,组内数据展开χ2检验,P<0.05为差异有显著性,具有统计学意义。 2结果 2.1两组患者护理满意度对比: 护理组患者的总满意度为95.24%,常规组患者的总满意度为78.57%,护理组明显高于常规组(P 0.05)。 2.2两组患者护理纠纷及护理风险事件发生率对比: 护理组42例患者中仅发生2例护理纠纷事件,占4.76%,常规组42例患者中发生8例护理纠纷,占19.05%,护理组患者的护理纠纷发生率明显低于常规组(P 0.05);护理组42例患者中1例患者发生跌伤,1例患者发生管路滑脱,护理风险事件发生率为4.76%,常规组患者中3例患者发生跌倒,2例患者发生给药错误,2例患者发生误吸,护理风险事件发生率为16.67%,护理组明显低于常规组(P 0.05)。 3讨论 随着社会的不断发展及医疗改革的不断深入,人们在加强对自身健康重视的同时也逐渐加强了对医疗服务质量的重视,这也就在一定程度上对医疗机构的护理服务质量提出了更高的要求。因此,医疗机构必须要坚持“以人为本”的理念,合理的将人性化护理运用到护理管理中。为实现人性化管理,医疗机构应加强对护理人员合理要求的重视,尽可能的满足护理人员的需求,从而以温情处理感召护理人员,为其营造轻松和谐的工作环境,使其潜能得到最大化发挥,从从而使其积极主动的开展人性化护理,为患者提供高质量的护理服务,有效的提高护理质量。我院为提高探讨人性化护理在护理管理中的应用效果,提高护理质量,对收治的42例住院患者行人性化护理,并取得了良好的效果。护理措施具体如下。 3.1心理护理 患者由于生理、经济压力、社会因素、家庭因素等多方面的原因往往会伴有不同程度的紧张、焦虑、抑郁等不良心理,而这些不良情绪则极易对其治疗效果及康复产生影响。因此,护理人员就要及时给予患者进行沟通和交流,并耐心的向患者讲解疾病的相关知识,使其更加全面、正确的认识疾病,同时还要及时给予患者帮助和支持,逐渐获得患者的信任,从而逐渐消除患者紧张、抑郁等不良情绪,使其积极主动的配合医护人员进行治疗。 3.2健康教育 在护理管理中,护理人员还要加强对健康教育的重视,以患者的年龄、文化程度、病情等实际情况为依据制定针对性的健康教育方式,使患者了解疾病的相关知识、注意事项、治疗方法等,并且还要指导患者养成良好的饮食习惯,此外,还要指导患者进行自我保健,从而有效的提高患者的生活质量,实现人性化护理的目的。 3.3营造人性化环境 在护理管理中,护理人员还应加强对病房布置的重视,以患者的喜好为依据,为患者提供更加舒适、温馨的病房环境。确保病房内具有良好的空气流通效果,并且还要确保病房的舒适性及协调性,尽可能的使用柔和的灯光。此外,人性化护理应融入护理管理的整个过程中,患者入院后应及时向其介绍医院及主治医师的相关情况,使其尽快适应医院环境。 3.4与患者家属沟通 在给予患者人性化护理时,不仅要加强对患者沟通交流的重视,同时还要加强与患者家属沟通交流的重视,尽可能的满足患者家属的合理要求,在逐渐消除患者家属负面情绪的同时也要使其明白家属的关心与鼓励对患者病情的影响,从而在提高护理治疗的同时建立良好的护患关系。本次研究表明护理组患者的总满意度为95.24%,常规组患者的总满意度为78.57%,护理组明显高于常规组(P 0.05),护理组患者的护理纠纷发生率为4.76%,常规组患者的护理纠纷发生率19.05%,护理组患者的护理风险事件发生率为4.76%,常规组患者的护理风险事件发生率为16.67%,护理组明显低于常规组(P 0.05)。这就说明给予患者人性化护理可有效的提高患者的护理满意度,减少护理纠纷及护理风险事件,临床效果显著,值得推广和应用。 作者:鲁璐 单位:河南省南阳市中医院骨三科 护理管理论文:门诊无缝隙护理管理论文 1临床资料 1.1材料来源 2013年1月~2014年1月,随机抽查50例患者的接受采血服务情况,对门诊采血护理服务中存在的缝隙问题进行记录,对问题及发生次数进行分析统计和汇总。 1.2无缝隙护理管理模式的建立 门诊采血护理服务存在的缝隙问题表现在:①护理人员不能用易懂的方式解释事务;护理人员解释事务的主动性不够;护理人员服务的及时性欠佳。②护理人员对患者痛苦感觉的关心程度不够。③护理人员的技术操作水平不能满足患者的需求;对差错与不足的处理态度及及时性欠缺。 1.3无缝隙护理管理模式的应用 ①强化护理人员沟通技能的学习和培训,主动了解患者信息,通过询问→倾听或看就诊医嘱信息,掌握患者具体情况,知晓患者就诊的科室和诊断,以确定患者检验项目是否正确,同时日常利用业余时间学习掌握各疾病相对应的检验及临床意义。用患者能听明白、听懂的言语解释事务,如“您听明白了吗”、“您还什么需要帮助吗”。②强化以病人为中心的服务意识,把患者的需求方在第1位,及时服务好每一位患者。采血操作中要关心体贴患者,以关心的口吻询问“您疼吗?或“您感觉怎么样?”对晕针晕血的患者,更要关爱,给与安慰同时喝葡萄糖水或掐穴位合谷以利缓解。加强技术培训,完善工作制度,优化采血服务流程,严格执行查对制度,提高制度的执行力。③制定查对制定管理流程:《查对制度》培训教育→流程(操作前、操作中、操作后)→干预(即使采血人员对患者很熟悉,也应查对,确保正确的患者得到正确的检验)→患者(宣教,让患者积极参与查对过程);组织工作人员学习各种检验试管内液的作用,知晓个类试管相对应的检验项目,确保抽血管的正确使用;加强操作技术的训练,对每次穿刺失误的病例,要共同研讨失误原因,在失误中学习提高;对高难度穿刺成功的病例要总结成功的经验,并将经验交流,在成功中追求卓越。强化质量意识,采血“一针见血”是采血工作质量的优秀内容,是患者对我们的基本需求。强化院内感染控制意识,加强手卫生制度的执行,操作时专心致志,严禁同事间聊天,利用操作空隙给患者健康指导。严格执行采血操作规程,注意手卫生制度的执行,在无可视污染时,用“手消毒液”一人一消毒,用一次性的治疗巾,一人一巾,止血带一人一根。在整个采血服务中,关注患者的感受,注意自己的服务方式,在患者沟通时,用“您看这样行吗?”,禁用命令式言语。同时把患者的需求作为我们工作弹性调整的依据,尊重患者,特殊检验如梅毒等检验核对时不直呼患者姓名,保护患者隐私。 2结果 无缝隙管理在采血室质量管理中应用,能随时发现细节服务问题和质量问题,能了解患者在采血时的感受及对采血工作的期望;同时给管理者提供以患者需求为目标的质量依据、督促内容和制定整改措施的依据。在无缝隙护理管理模式的应用后,有效的提高了采血质量和患者满意度。 3讨论 无缝隙护理管理增强了护理人员全程优质方便快捷护理服务意识,在检验服务前将人性化服务贯穿在整个服务过程中,同时做好环节和细节服务,使门诊采血患者满意度提高,凸显了门诊窗口服务的有质化。保障了门诊患者检验质量的精准。 作者:王小婷 单位:巴彦淖尔市医院采血室 护理管理论文:细节管理中神经内科护理管理论文 1资料与方法 1.1一般资料: 选取2013年3月至2014年3月期间,我院神经内科收治的患者共88例,随机将其分成观察组和对照组,每组44例。对照组患者男22例,女22例,年龄18~46岁,平均年龄(36.3±3.1)岁,包括8例短暂性脑缺血发作、9例脑梗死、11例脑出血、9例急性炎症性脱髓鞘性多发神经病、7例急性播散性脑脊髓炎;观察组患者男25例,女19例,年龄20~48岁,平均年龄(38.3±2.3)岁,包括10例短暂性脑缺血发作、9例脑梗死、8例脑出血、8例急性炎症性脱髓鞘性多发神经病、9例急性播散性脑脊髓炎。排除标准:过敏体质患者、哺乳期妇女或孕妇、心肺功能严重不全患者、肿瘤患者以及甲状腺功能亢进患者。两组患者无论是年龄、性别以及既往病史或一般资料均无显著差异(P>0.05)不具备统计学意义,具有可比性。 1.2方法: 对照组患者给予常规护理,观察组患者在对照组基础上给予加强细节管理措施,其方法如下: 1.2.1提升护理人员的自身修养: 神经内科中的所有护理人员都在平时加强自身修养,对自身的知识体系进行强化,尤其是加强对患者护理过程中的安全管理。因此,应当在院内定期开展各种针对护理人员的相关神经内科护理培训,让所有护士都有忧患意识,对于可能出现差错的地方进行重点培训和防范,确保每一位神经内科护士在工作的过程中都能保持清醒的头脑,最大限度保证患者的护理安全和护理质量。 1.2.2做好神经内科患者的心理护理: 自入院起就应当对患者进行健康宣教,让每一位患者对疾病都能有一个充分认识,同时还应当对患者家属进行相关知识培训或教育,使其了解神经疾病可能发生的其他并发症,如精神障碍、意识障碍以及运动障碍等,避免患者在住院治疗期间,出现不必要的自我伤害以及坠床等情况出现,最大限度提升患者在住院期间的舒适度以及满意度。 1.2.3防止其他并发症: 对于神经内科的住院患者而言,最为常见的一类并发症则是行动不便而出现的压疮发生,所以,护理人员应当及时和患者家属进行必要的沟通,对此类情况及时做出预防。 1.3观察指标: 患者出院前,对两组患者的健康宣教、护理服务态度以及护理满意度进行对比分析。 1.4统计学分析: 本研究数据以SPSS18.0软件进行分析,计量资料以(x-±s)表示,比较以t检验;计数资料的比较经χ2检验,以P 0.05表示差异有统计学意义。 2结果 在神经内科护理管理中加入细节管理后,无论是健康宣教、护理服务态度,还是护理满意度,观察组患者明显优于对照组(P<0.05)具有显著差异,具备统计学意义。 3讨论 现如今随着我国经济的飞速发展,医学护理模式也有了长足的进步,绝大多数医院也越来越关注细节管理,现代护理学也已经将细节管理纳入护理工作的重点工作之一。身为一名护理人员,应当从自身开始强化细节管理理念,要有任何风险都来自于细节的意识,只有这样才能够在日常工作中找出可能出现差错的地方,降低风险发生率。在神经内科的护理过程中,护理人员应当充分认识到细节管理的重要性,同时加以关注和重视,掌握好各项细节工作,将细节工作看成是直接关系到患者切身利益和医院发展的重要优秀内容。除此之外,医院还可制定出相关流程,规范细节管理的工作内容,使每一位护士在工作中严格按照细节管理要求和制度执行,规范操作流程,对工作中发现的不足和缺陷进行及时完善,对患者家属进行宣教活动,使患者能够了解自身病情,对可能出现的危险进行防范。只有这样做才能够从根本上强化院内的细节管理,从而确保患者在治疗期间能够得到舒适、优质的护理。现如今随着医学的不断发展以及进步,现代护理学强调在临床护理工作中需要加强对细节管理的重视,其内容主要包括:细节化的操作、细节化的护理以及重视护理措施质量控制,为患者提供一个高水准、高舒适的护理环境。细节管理要求护理过程中做到精益求精,将护理工作做到极致;同时还需要具备准确的决策和信息,细化操作流程、管理流程和执行流程。只有这样才能从根本上将细节管理充分应用于神经内科护理管理中,从而提升护理质量。 4结语 本次研究中,我院对神经内科的88例患者进行了护理,在44例患者中融入了细节管理,研究结果显示,在神经内科护理管理中加入细节管理后,无论是健康宣教、护理服务态度,还是护理满意度,观察组患者明显优于对照组(P<0.05)具有显著差异,具备统计学意义。说明将细节管理运用于神经内科护理管理中能够有效提升对患者的护理质量,进而提升患者对护理的满意度,在临床中值得推广使用。 作者:吴惠玲 唐娅 单位:长沙望城区人民医院 护理管理论文:共同参与式护理管理中医院管理论文 1共同参与式管理的背景及概念 1.1共同参与式管理的背景 共同参与式管理(sharedgover-nance)起源于20世纪初期的工业企业管理中的人力资源组织理论。Herzberg和McGregor认为员工是组织最重要的资产,倡导企业投资于员工成长,对员工赋权和给予自主性,激励员工参与管理及决策等。其中最有影响力的是Kanter的结构性权力模式理论,该理论强调通过赋予员工正式或非正式的权力,使员工进入工作授权组织架构,获得机会、资源、支持及信息等进而更好地完成工作。由此可见,共同参与式管理的优秀理念是如何使员工主动参与组织决策与管理过程,激发员工的主人翁意识及自我负责精神,提供高质量的服务。美国在20世纪80年代初开始将该模式及理论应用于医院的护理管理,最初是用于解决护士短缺与流失问题。因为前期的研究证实,护士不愿从事护理工作的主要原因是工作自主性差、工资低、工作环境差,特别是官僚的组织管理架构。应用共同参与式管理,是因为管理者意识到临床一线护士的工作满意度下降,原因并非是对护理职业本身不满,而是对所在的医疗机构不满意。鉴于此,共同参与式护理管理在专业范围内进行组织改革,克服医院的官僚管理方式,增加护士对专业的自我控制感、专业权威感和责任感,从护理专业的角度出发,按照轻重缓急原则进行决策等。 1.2共同参与式管理的概念 近三十年,美国护理界有关共同参与式管理的研究很多,早期的研究主要集中在组织管理结构的设计和员工与服务对象之间关系的研究,特别强调从外部服务的角度而非传统的自上而下的角度看待工作组织结构。护理学家们从不同的角度来看待共同参与式管理,有的学者把它描述为一个旅程或航程,强调参与的过程而非结果本身;是到达旅程目的地的一种工具,而不是旅程结束的终点站。要求员工、管理者及组织系统之间相互作用、相互影响而积极转变。有的学者认为,共同参与式管理包括建立相应的组织结构及过程,其组织参与者以组织目标为导向来指导、控制及调节其他成员的努力方向。也有学者将共同参与式管理描述为是一个以责任为基础的共同管理系统,运用临床决策的组织架构,使专业护理人员分享权力、控制及参与决策。总结起来,共同参与式管理的优秀特征包括四个方面:合作伙伴关系、责任、公平公正及所有权。即在护理实践中赋予护士更多自主性、独立性及权利,使护士能主动参与护理实践相关的决策过程,特别是以前被排除在外的护理管理领域。通过参与式管理,使护士感到对自己的工作及环境有控制感和责任感,帮助护士与患者建立专业性护患关系,从而对护理实践结果、环境及团队管理产生积极影响。 2共同参与式护理管理与磁性医院的关系 磁性医院认证是美国护理协会于1990年开始的以考察医院对护士的吸引力为中心的认证项目,经过20多年的发展与完善,其磁性认证标准及磁性文化已成为当今美国评价医疗机构整体服务质量与水平的金标准和进行最佳医疗机构综合排名的重要参考指标,而共同参与式护理管理模式是评价磁性医院的优秀要素之一。笔者在美国参访的数家医院,无论是已通过或正在准备及申报磁性医院认证的,都非常重视共同参与式护理管理,以各种方式构建赋权的组织管理架构,创造团队相互尊重及合作的磁性文化环境,帮助护士增强主人翁意识及责任感等。并用大量的实践案例及研究数据等来证实其在共同参与式管理方面所做的努力及成效,如赋权给护士参与各种护理实践的控制管理与决策,促进医护患关系和谐,提高护士专业技能,改善跨团队沟通与合作能力,有良好的临床实践结果,如护士对工作的满意度高、优秀员工留任率高、护士流失率降低等。因此,共同参与式管理既是构建磁性医院的重要手段,也是评价磁性医院护理管理的优秀要素。 3共同参与式管理的类型及实施程序 3.1共同参与式管理的类型 共同参与式管理模式的类型很多,主要归纳为四种:以病区为基础的管理模式(unitbased);议会代表形式(congressional)的管理模式;专家顾问(councillor)形式的管理模式;行政管理(administrative)模式。以病区为基础的共同参与式管理模式,是在病区建立自己的共同参与式管理系统,如病案书写管理组、感染控制组等,由护士自愿加入并担当组长。该方法便于员工间建立信任和及时沟通的关系、创造良好的团队合作氛围、密切关注护士及服务对象对各种变化的反应,有利于提高护士对工作的满意度、降低流失率等。议会代表形式的共同参与式管理模式,护士归属于各委员会,由护士选举产生议会代表,委员会提交议题或专案至“内阁”议会,议会代表商议表决。该模式在早期的研究报道中较常见,由于参与者的责任重叠,角色定位不稳定而可能欠缺信心。专家顾问形式的参与式管理模式是以各部门委员会为基础的管理模式,在部门层级组成顾问协调委员会,其成员来自不同部门的委员会,通过顾问联席会议来协调决策各部门委员会提交的问题。该管理模式下,单元的业务及管理组织与部门委员会之间关系密切,护士作为委员会成员既为一线护士提供来自委员会的最新信息,也负责收集来自一线的反馈信息给委员会,在委员会承担重要的决策责任;各部门经理通过定期的会议沟通增强相互之间的理解,建立多渠道支持、相互尊重、诚信及开放沟通的合作关系。该方式便于改善工作环境及同事关系,增强团队合作的凝聚力及护士的大局意识,以促进专业的发展。行政管理的参与式管理模式是在医院层级建立以护理临床实践及护理管理为重点的行政管理委员会,如门诊护理实践委员会、住院护理实践委员会、医院感染控制管理委员会等。由护士和管理者共同组织策划及整合各委员会的工作,决策处理各委员会提交的各类工作问题。具体何种共同参与式管理模式有效,学者们说法不一。有的学者认为,以病区为基础的共同参与式管理模式的分权不充分,参与者仅仅分享了在该病区层面决策的过程。尽管该模式使护士参与了本区域内护理实践决策的过程,增加了护士的自我控制感,但由于其局限性所在,而不会对整个组织结构产生影响。但也有研究说,共同参与式管理在一个病区产生好的效果也可以传播给其他病区,最终它将会对整个机构的管理产生积极影响。但是,无论构建何种共同参与式管理模式,首先都要重视前期计划,通过调研获取适当的资源。例如,患者、护士、护理管理者及医院管理者和其他的健康保障人员应充分调研所涉及的时间、财力和其他资源等,设立预期目标。其次,要在医院目标的基础上建立自己的管理模式,所有的管理层及实践者应理解该管理模式的基本原则、组织过程和各自应承担的角色及行为。另外,确保护士自愿加入委员会组织并承担组长或主席等,护理管理人员要转变管理理念,给委员会提供相应的辅导和资源(运行经费、时间、培训等)保障。但是,管理者要注意不可过多干预或漠视,以免打击护士积极性,致其不能畅所欲言地反馈问题及建议等。共同参与式管理的实施过程不是一次性或一成不变的,而是动态变化的过程,需要灵活而持续不断地评估和评价以适应和满足环境变化要求。总之,共同参与式管理模式不是一个形式上的新组织结构图或委员会配置,重点是由谁组成而不是它的数量、名称、委员会设置计划等,优秀是引导护士及委员会应用护理专业知识和技能参与护理实践管理决策及实现组织目标,而不是简单地赋予护士权力;重要的是采取各种方式,为护士创造充分自由地参与护理实践及决策的工作环境,激发护士的主人翁意识和工作责任感,充分释放与传播专业知识,保证高水平的护理服务质量。 3.2实施共同参与式管理的程序 共同参与式管理在医疗机构应用的状况及范围差异较大,应用范围从一个护理单元到全院不等,从仅涉及一个单元的护士到全院员工参与等,灵活地适应和满足医疗机构的不同组织需求。显著特征包括:员工与领导层的合作关系;便于达成一致的决策而非只被动等待指令;尽可能广泛听取建议、共享责任及实现团队自主;在适当范围内灵活调控等。共同参与式管理模式实施成功与否,取决于这几方面因素影响:章程清晰,决策范畴明确;委员会主席与部门管理者密切合作;所有成员以正式的会议形式沟通;委员会主席与部门管理者会前沟通议程;通过各种会议(面对面、电话、在线等方式)制定开展工作的规章制度;努力达成全员支持的、一致的决策。有学者将共同参与式管理的实施程序归纳为下述几个步骤:①建立共同参与式管理架构;②设定委员会的目的、成员、负责人及内部章程等;③组建委员会组织;④定义组织成员的角色、技能及条件等,如设定日常工作的议程,组织会议的相关规定,冲突管理的方式,团队组建及职业道德规范要求等;⑤为委员会成员及主席提供相应的培训和教育;⑥委员会运行稳定后,完善其组织架构、确定组织目标及职责;⑦正式彻底运行。在整个过程中,要充分参考和汲取来自基层的各种合理化建议,保障顺利实施。 4共同参与式管理的实施结果 共同参与式管理是对传统自上向下的护理管理模式的彻底颠覆,其结果可以通过四个方面衡量。①从组织机构的角度:由于工作环境改善,护士对工作的满意度提高,它既有益于护士本身,又益于为患者提供有效及高品质的护理管理,共同参与式理管理系统通过对工作设计的形式、对组织管理过程及结构实施创新,能够有效增强团队的沟通与合作,提升团队凝聚力及改善医患关系。②从员工的角度:员工认为在工作中参与决策及具有话语权,能提升其对工作的满意度。医院采用共同参与式管理模式,有利于提高护士工作满意度及护士对工作的自主性、专业性、责任感,减少员工的离职流失,有助于改善护士的待遇及增加护士晋级机会。③从职业发展的角度:共同参与式管理模式不但利于临床护理教育、个人职业规划等,还能有效提升护士个人的知识、技能、创造力及工作热情。④从经济的角度:由于护士工作满意度提高、护士流失率下降,能有效地减少护士招聘及上岗培训的各种支出。由于吸引优秀的护士留任及护士队伍的稳定,使护理质量提高,而长期照护患者的总费用降低,节约医疗卫生保健成本,创造良好的社会效益及经济效益,形成医院、员工及患者互利多赢的良性局面。 5共同参与式护理管理对我国的启示 共同参与式护理管理没有固定的模式可以生搬硬套,作为护理管理者一定要密切结合自我实际,运用其理念指导实践。 5.1缓解护士短缺及流失的相关问题 当前,我国各级医院普遍并存着护士短缺和护士离职率较高两种现象。由于护士的福利待遇、职业发展及归属感等问题得不到很好的解决,导致离职率逐年增高,严重影响了护理队伍的稳定以及护理质量的提高,并埋下护理安全隐患。研究发现,消极的专业自我概念会使人倾向于采取消极的行为,最终可能导致护士离职及转行。将共同参与式护理管理理念及模式应用于医院护理管理,对构建医院的磁性文化有积极作用,能为护士提供适宜的工作及成长环境,有助于稳定护理团队,吸引更多的优秀护士加入队伍并降低流失率。 5.2增加护士的工作满意度及责任意识 我国护理管理者应积极转变管理理念,结合实际情况,构建共同参与式护理管理模式,给一线护士授权,鼓励护士参与护理实践决策及管理,增加护士对工作环境的控制能力及信心,使管理者-护士之间被动的管与被管的关系转变为一种相互信任、相互尊重、平等双向沟通的关系,形成共同协商、共同决策、共同参与建立护理实践标准等方面的管理共同体,为护士创造安全的工作环境,为患者提供卓越的护理服务,从而提升护士职业满意度及责任意识。例如,在病区、专科护理辖区或医院层面,根据不同层级护理专业及学科的发展需求及目标建立以护士为主体的专业管理组或委员会,管理者为他们提供培训及各种支持,引导他们应用专业知识和技能参与护理流程修改与制订、反馈临床问题并发表建议等。 5.3跨层级合作拓展专业领域 共同参与式护理管理理念及模式打破了传统护理固有领域及层级的管理模式,通过贯通上下及影响左右的跨层级、跨领域的广泛沟通与合作,如护士加入各种管理委员会,邀请其他专业的专家参与咨询指导等,不断开放并拓展护理观念及视野,使护理的发展更好地融入于医院的要求、契合于社会与医学的发展及进步,拓展护理专业发展领域,丰富护理工作的内涵。 作者:辛霞 单位:西安交通大学第一附属医院护理部 护理管理论文:护理专业网络信息化管理论文 1有利于护理队伍建设和合理分配管理 在江苏大学第一附属医院护理部的网页中,有首页、护理部简介、新闻动态、护理管理、护理教育、护理科研及天使文苑栏目,还有副栏目是医院首页、网站地图、护理邮箱、院规政策和联系方式,很详细地开展了护理网络信息化管理。护理部是在医院分管护理院长的领导下,实行护理部主任、护理督导、护士长三级管理,有成员组成介绍,主要负责全院护理质量管理,全院护士培训考核、继续教育进修、实习生管理以及各项护理常规操作规范,制度的制订与修订工作等,利用网络信息化管理这些事务既全面又省时、方便。对全院护士能快速有效地组建、分配,分工合理,各科室老、中、青护士相结合,高、中、初级职称相搭配;护理部能及时掌握各科护士长排班信息及各护士的工作动态,通过各科的语言提示系统来垂直领导各科护理工作。有了统一的全面的领导,才能有利于护理队伍的整体建设和合理分配管理;另外在新护士的招聘方面网络信息化管理带来双向选择的渠道,新护士可以通过护理网络信息化管理了解该医院的护理情况,护理部也可从联系电话或护理邮箱中收到应聘护士的简介等,就可快速、有效地了解新护士的基本情况,利于护理队伍建设。 2有利于实现护理工作的现代化、科学化和标准化 在医院网络信息化管理中,护理管理是其重要组成部分,而护理管理中的护理信息包括护理工作量、护理质量控制、护理物品供应、医嘱处理、差错分析、护理排班信息及以各科室护理站应用的最多的护理语言提示系统,语言提示系统可按时语言提示各位在班护士准确地及时地为患者进行治疗与护理,还有试行的电子护理交班等等,护理信息化管理后可有效地降低差错发生,提高了护理工作效率,使护理工作标准化、现代化和科学化,也使护理跟上当代飞速发展的脚步,翻开护理工作的新篇章,为护理的内涵增添新的活力。例如常规护理操作的标准化,可通过网络信息化管理中护理质量控制栏目输入,图文并茂,使护士达到规范标准化操作的目的。 3有利于提高护理专业的科技含量,丰富护理理论 在护理网络信息化系统管理中,有护理教育及科研成果交流栏目,可以学习目前先进的护理理论,发表专业学术论文,在此护士们可以互相交流,学习和应用新的护理科研成果。在此大力鼓励护士们在护理的学习与实践中总结经验教训,表达自己的观点,把实践中学到的新东西上升到理论,再由理论指导更多的实践,不断提高护士知识水平,与国际、国内先进的护理模式相适应,提高护士的护理本领,例如整体护理模式的开展,优质化护理服务的临床应用,都极大地提高了住院患者的信任度和满意率,从护理网络信息化系统的友情链接可以很快地查出诸多的护理期刊,很快捷地查阅文献和网上发表的专业学术论文,提高护理专业的科技含量,丰富了护理理论,真正意义提高了护理内涵。 4有利于拓宽护理领域的横向联系,开阔护理服务的范围 在信息化管理系统中新闻动态一栏会及时报道国际国内大事及公共卫生突发事件的应急处理,护士能及时了解并与医院其它部门相协调,积极参与全社会的护理服务,如社区的护理、健康教育、预防保健等,扩展了护理内涵范围,再如与医疗上临床路径相适应的临床路径护理服务,极大地丰富了护理内涵范畴;也可以通过网络信息化管理系统开展护理网上会诊,跨科护理服务,解决护理中的疑难问题,通过网络信息化管理系统相互联系,请有关护理专家进行实际考查,解决本科内不能解决的疑难护理问题,拓宽了护理服务的范围。 5有利于全面提高护士的自身素质 在护理园地一栏中,设有护士情趣、天使风采、护士吧、文化娱乐、音乐、图片和更多的文化交流,使护士的业余生活丰富多彩,增加多方面信息交流,调节护士心情,使之放松心身,增强修养的同时使护士达到劳逸结合,保存体力,充满生机与活力,这样就更有利于做好护理工作。自身修养的提高也是提高护理内涵的必备条件。信息时代护士要学习与健康人的信息交流,也要学习与患者的信息交流,如在院患者的心理护理、出院患者的健康随访、护理科普知识交流等等,在不断的学习中全面提高自身素质,以适应时代的召唤。 6小结 要学习应用先进的、科学的东西,引进网络信息化管理,护士应认真学习,尽快掌握信息化系统管理,使护理工作方便、快捷。它可以有效地提高护理工作效率,全面提高护理内涵,使护理专业更好地适应人类进步的文明,社会发展的需要,不断地创新,开辟“多语种学习”栏目,进一步增加与各国护理交流的机会,丰富护理内涵,翻开护理工作新篇章。在重视基础护理的同时,有机地、灵活地、全面地应用网络信息化系统管理有诸多好处,提升现代化护理,利用现代化手段来提高护理内涵,把南丁格尔的护理精神真正发扬光大,这也是这个时代赋予每个护士义不容辞的责任,为此要与更新型、更先进的“智能健康管理”系统联网,深入医改、保健改革的新潮,让“以人的健康为中心”的护理内涵提高到健康保护又快又好的更高层次。 作者:韩秀兰 樊巧燕 雷红婷 王秀萍 单位:山西省晋中市第二人民医院 护理管理论文:高校护理学院行政管理论文 1提升高校护理学院行政管理人员素质的意义 一方面,要具备良好的思想觉悟、心理和身体素质。作为一位护理学院行政管理人员,必须要具备良好的集体荣誉感和个人品德。由于每天都要面对各项比较繁琐的细小事务,只有具有良好的奉献精神和个人品德,才能把每项工作都做好。由于要协调好学院的各项工作,行政管理人员必须具备创新、灵活、乐观的心态,最好能够具备良好的条理性,把工作按照主次、急缓归好类,各个应对,还要应对可能出现的突发状态,因此良好的心理素质也很重要。只有身体健康才能有足够的精力来面对随时可能出现的高负荷工作量,才能更好的服务群众和领导。另一方面,还要有足够的知识储备和能力素质。足够的行政办公专业知识是保证行政管理人员顺利完成各项工作任务的基础。学院的行政管理人员往往面对大量的信息,必须要经过由表及里、去伪纯真的分析才能安排和组织好某项工作,这就要求行政管理人员必须要有这方面的知识储备和能力。行政管理工作其实是一个沟通协调、与人交际的过程,为了能够减少各个部门的内耗和摩擦,行政管理人员要站在全局的角度来分析问题,使得各项任务能够在各个部门都切实的落实和贯彻。因此,提升高校护理学院行政管理人员的各项素质具有重要意义。 2高校护理学院行政管理人员素质的现状分析 首先,护理学院的行政管理人员的管理理念和管理队伍建设不够先进。高校的行政管理工作要能跟的上时代的步伐,现在是知识经济时代,科学技术高速发展,行政管理工作也要破除原来的陈旧观念,目前的管理理念还维持在上个世纪的水平,无法适应高校改革和发展的要求。在管理人员的素质方面,虽然近年来全国各地的高校护理学院都在努力吸收各方面的人才,但是就现状来说,管理人员的整体综合素质还相对偏低,无法满足要求。其次,行政管理人员的进步意识不强、工作效率低下。长期以来,在高校当中,科研和教学任务完成比较出色的老师们往往会得到学生和社会更多的认可,而不参与科研、教学的行政管理人员往往会受到一些偏见和轻视,并且由于对行政管理人员缺乏科学的绩效考核制度,他们的工资待遇也无法和承担较多科研和教学任务的教师们相比,这大大的损害了行政管理者们的工作热情和积极性,进而影响了他们的服务态度和意识。另外,由于缺乏先进的管理手段,目前的行政管理者们还是靠大量的手工劳动来完成管理任务,这极大的影响了行政管理的工作效率。相比于教学岗位的员工,在高校护理学院从事行政管理岗位的员工往往不会具有太高的科学文化素质,他们的管理方法一般靠前辈的指导和自身经验的积累,由于缺少专门的培训和先进的知识技能的支撑,很多行政管理人员宁愿凭着落后的经验来进行管理,也不愿学习甚至拒绝学习现代化的行政管理知识和技能,这在一定程度上严重阻碍了高校行政管理人员的整体素质,甚至对高校护理学院的长期发展、护理人才的培养都会造成不利的影响。 3提升高校护理学院行政管理人员素质的措施 (1)要加强理论学习,提高思想道德素质。 加强思想道德修养是一个行政管理者提高综合素质的基础和前提,高校行政管理者要有符合社会主义优秀价值观的人生追求和行为准则,在工作和与人交往中坚持原则,以人为本,提高服务意识。要提高自己的思想道德水平,就要通过扎实的理论学习来完成,在思想政治理论学习中,要认真的学习党的方针和政策,用马克思主义的观点武装自己的头脑,树立正确的人生观、世界观和价值观,正确成为具有伟大追求的行政管理人员。 (2)要学以致用,在工作中完善管理者的综合素质。 检验学习成果的有效途径就是把学习到的理论知识运用到实践中,通过实践来完善和充实学习。由于经验不足而导致在行政管理工作中出现纰漏的案例数不胜数,如何尽可能少的出现这类问题,就需要行政管理这门时刻的总结自己的工作经验,发现不足,立刻学习和补充,不断的提升自我。只有通过不断的总结经验、反复的学习和补充、丰富阅历和见识,才能提高行政管理者分析和解决问题的能力。 (3)树立先进的管理理念,采取更加科学的管理手段。 只有通过树立先进的行政管理理念,采取更为科学合理的管理手段,才能使高校护理学院的运转更加流畅和健康。与此同时,良好的管理理念和管理手段对于行政管理人员的素质也有提高,在高效运转着的外在环境中,行政管理者们也会不断的提高自己的管理能力,当自身的素质达不到要求时,他们会自发的进行学习和补充,最终使自身的素质得到大幅的提升。因此,良好的管理理念和管理手段与行政管理者的素质是相辅相成的关系,一损俱损,一荣俱荣。 (4)优化行政管理队伍素质结构,加强管理制度改革。 提高行政管理人员个体素质的一个重要手段就是加强人事制度的改革。要以实际为出发点,建立科学合理的奖惩制度,辅助以良好的激励机制和考核机制,提高行政管理人员的工作热情和创造性。增加岗位的流动性,目的是让适合的人在适合的岗位上,使得行政管理人员能够合理调配和使用。 4结语 高校护理学院行政管理人员的素质高低不仅对护理学院的正常运转和健康发展具有重要意义,更对护理学院的护理人才培养影响重大。而我国在现代化建设过程中,高速发展的社会医疗卫生事业正急需大量具有专业素质和护理技能的专业人才,因此提高高校护理学院行政管理人员的素质是一项对学校、对国家和社会都具有重大意义的工作。 作者:董婷婷 单位:安徽医学高等专科学校护理学部 护理管理论文:医院护理人力资源管理论文 1护理人力资源管理存在问题 护理人力资源是医疗卫生人力系统的主题,是现代护理模式运转的基石。随着我国医疗水平的不断改革与提高,护理模式、护理内容以及社会需求的不断扩大,护理人员队伍的短缺不容忽视。虽然近年我国护理人员队伍建设已经进行有了较快的发展,但临床实际调查结果表明护理人员配置仍旧短缺,因此如何在人员短缺的情况下合理有效利用护理人力资源是一项值得深入探究的课题。按照我国卫生部《综合性医院组织编制原则试行草案》规定普通病区床位比护理人员之比为1∶0.4,但目前多数医院病区均低于规定标准,若排除ICU等需要特殊配置的科室,比率将会更低。而且从护理人力资源配置结构来看,其中间力量薄弱,年龄低于30以下护理人员不足半数,考虑到该年龄段护理人员处于结婚和生育高峰期,平均休假时间为1年左右,因此会导致护理队伍缺编更为严重。缺编也是护理细节不到位的主要原因。目前临床上合同制护理人员较多,合同制护理人员多缺少专业归属感,特别是利益分配上同工不同酬,严重影响其工作积极性。临床护理工作超负荷的工作量、频繁的夜班,福利待遇以及奖金等问题,往往会导致护理人员的工作倦怠和离职。护理人员专业继续教育不稳定,护理人员专业素养的提升还要依靠后期继续教育。一方面临床工作量大,精力有限,护理人员的学习受到一定影响,另一方面由于临床工作紧缺,院内培训以及进修培训在安排上都有一定的困难。临床上还因存在护理职责不清的问题,导致护理人力资源的浪费。护理工作专业性非常强,有自身特定的工作内容,而目前临床工作中,护理人员也同时承担大量的非护理性工作,从而加重了临床护理人员不足的矛盾。综上所述,以上各种原因导致临床护理人员对工作环境、工作待遇等方面存在不满,高强度、高压力和高风险的工作环境未同高薪酬的工作待遇相匹配,严重影响护理人员的工作满意度,导致出现护理人员流失和短缺的现象,因此积极采取有效管理措施,提高工作积极性势在必行。 2护理人员流失原因分析 目前临床护理制度存在的一些问题已造成护理人员的流失,对临床护理产生了相当大的影响,因此有必要对流失原因进行分析。在事业单位改制中由于对岗位设置不清,对护理人员职责分配界定模糊,导致护理人员日常承担大量护理工作。对不同级别的护理人员没有明确的护理职责,在一定程度上阻碍临床整体护理质量。临床护理管理模式仍以执行医嘱和护理文件书写为主,临床工作缺乏人性化管理。由于缺少与患者的沟通,不能制定全面详细的护理计划,未能充分体现护理人员的工作价值。医疗护理的不断发展使得社会及患者对临床护理提出了更高的要求。除了日常的护理专业技能,临床实际要求护理人员要提供更多的健康教育、心理辅导、饮食指导等专业知识。面对庞杂的工作任务,如果护理人员不能及时调整心理情绪,就较容易产生倦怠感。护理人员一方面承受较大工作压力,同时也要面对患者及家属的质疑,一些医患问题也是导致护理人员流失的主要原因。另外工作环境也是导致护理人员流失的原因之一,长期接触消毒液、样品标本送检以及各种危急情况,对护理人员身心都存在一定影响。此外,临床普遍存在护理人员地位不如医生受尊重,忽视护理人员在治疗中的作用等现象,也严重影响护理人员的工作积极性。 3护理人力资源管理策略 3.1以人为本,为护理人员提供理想工作条件 通过医院建章建制为护理人员提供舒适的工作环境,管理人员关注护理人员思想动态,积极引导和帮助护理人员正确处理工作压力,帮助护理人员积极解决生活家庭问题,解决各方面困难和冲突。及时与有离职意向的护理人员进行沟通,了解离职因素,排难解忧,留住人才,保证护理人员梯度的建设。 3.2强化职业教育和继续教育 护理人员不仅要在临床实践中提升专业技能,同时还需要进一步进行职业态度教育和继续教育,不断提高工作素养和工作态度。通过职业教育和继续教育,帮助护理人员不断提高专业知识与技能,提升工作责任感和荣誉感,养成健康的职业心态。从医院管理角度层出发,为广大的临床护理人员提供更多的进修机会,对进修学位进修提供一定的制度保障,激发护理人员的进取心。 3.3制定激励制度 制定符合临床实际的、完善的激励体制,在合理的组织机构调整下,为了保证护理人员更好的完成临床工作任务,要建立适当的激励制度,调动护理人员积极性。遵循量才适用,岗位责任制,通过竞聘制度不断提高临床护理人员的自身综合素质,将临床护理工作与薪酬待遇结合,实行科研奖励制度,对护理工作优秀者给予一定的奖励,以各项奖惩制度调护理人员工作动积极性,提高工作满意度。 3.4科学配置护理人力资源 以满足临床实际需求出发,科学配置护理人力资源,优化人员结构。虽然临床面临护理人员配置缺乏,中间力量薄弱的难题,但依据护理人员知识结构、临床经验、年龄结构以及工作习惯,充分考虑年龄分配以保证护理经验的传承、学历分配以保证知识优化,全方面合理配置护理人力资源,积极营造优势互补的工作氛围,可形成具有强烈责任心的优质护理团队。在合理配置护理人力资源的同时,依据各个科室病房特征适当调整换班时间及工作范畴。 3.5强化规章建制 医院建立规范的规章制度,以制度对临床护理进行明确的职责规范,对临床工作程序做好明确要求。护理人员上岗进行岗前配训,同时建立不定期的培训制度。 4思考 科学有效、合理配置护理人力资源需要不断的研究,而重心是将患者的利益放在第一位,一切护理工作都要以服务于临床开展。合理安排护理人力资源,重视护理人力的流失问题,切实提高护理人员工作待遇,减轻压力,使护理人力资源最大限度发挥效能。听取一线护理人员的意见、建议并采取有效措施激发护理人员的工作积极性,建设梯队合理的护理人员队伍,解决护理人力资源缺乏。从人性的角度进行护理人力资源管理,最大限度挖掘其工作潜能和创造力,形成持久而有效的人力资源管理规范,通过管理弥补人力资源不足带来的困难,切实体现护理人员的自身价值,不断提高临床护理品质。 作者:包彩华 张丽容 袁杏梅 单位:广东省惠州市惠东黄埠镇卫生院护理部 护理管理论文:绩效考核护理管理论文 1资料与方法 1.1一般资料 选取2012年5月~2013年6月本院皮肤科47名护士作为研究对象,随机分成实验组和对照组。实验组护士25名,对照组护士22名。护士年龄22~37岁,平均年龄(29.5±3.4)岁。其中主管护师19名,护师17名,护士11名。本科毕业12名,专科毕业25名,中专毕业10名。两组护士职称、学历、年龄等一般资料比较,差异无统计学意义(P 0.05),具有可比性。 1.2方法 对照组采用常规制度,实验组采取绩效考核制度,具体如下。①相对固定护士的岗位。②制定绩效考核标准,满分100分,具体评价内容:a.责任护士护理质量考核标准,占绩效考核的30%;b.护理工作量统计,占绩效考核的30%;c.护理服务质量考核标准,临床实践操作考核≥90分;患者健康教育开展100%;患者有效心理干预100%;患者满意率≥95%;护理文书达标率≥92%;抢救用品有效备用100%;感控达标率100%;基础护理无差错;执行医嘱零失误等占绩效考核20%;d.授权教学管理:教学满意度达标占20%;③实施考核与反馈,a.进行护理部考核,规定每个月做1次定期检查,不定时的巡查并作好记录与反馈。秉承公平、有效激励原则进行考核,考评成绩于护士长例会上公布,使每位护士长根据考评结果按PDCA模式进行整改反馈评价,提高护理质量。b.护士长考核,规定每月不定期的对护士进行抽查并做好记录与反馈,调查患者对护士的满意程度、护士的工作效率,有无差错与考核同时记录在护士长手册当中。c.建立考核反馈,建立绩效考核登记本,进行综合分析评价,根据各岗位绩效考核标准在登记本逐项打分汇总,并注明理由,对受到好评及有进步的护士给予奖励。 1.3疗效评定标准 采用自行设计的满意度调查问卷(满分100分)进行评价,带教满意度通过学生、教师及护理部等多元评价方式;患者满意度通过患者或家属对护理工作进行评分。≥95分为非常满意,95分以下≥85分为满意, 85分为不满意,满意度=(非常满意+满意)/总例数×100%。 1.4统计学方法 采用SPSS17.0统计学软件进行统计分析。计量资料以均数±标准差(x-±s)表示,实施t检验;计数资料以率(%)表示,采用χ2检验。P 0.05表示差异具有统计学意义。 2结果 2.1比较两组的带教满意度 经对比,观察实验组的带教满意度(89.00%)明显高于对照组(59.09%),差异有统计学意义(P 0.05)。 2.2两组患者对护理工作的满意度情况比较 经对比观察,实验组患者对护理工作的满意度(92.00%)明显高于对照组满意度(68.18%),差异有统计学意义(P 0.05)。 3讨论 绩效考核制度运用在护理管理中与常规管理相对比,具有体现管理中“以人为本”的管理理念,调动了护士工作的主动性和积极性、提高护理质量、减少护理差错、提高患者的满意度以及带教满意度的特点。本研究中,患者对护士的满意程度、实习护生对带教的满意程度均显著高于常规护理,究其原因,绩效考核质量标准制定周密,围绕优质护理服务细则逐条落实,全院科室广泛开展,护理人员全员参与,保证了护理工作的实效性。在绩效考核实施阶段采用PDCA循环模式不断摸索,不断完善相关制度及标准,保证绩效考核的公正性,确保了护理质量的稳定性。 4结语 综上所述,绩效考核运用在护理管理中起到了良好的效果,值得推广。 作者:金香玉 单位:沈阳市第九人民医院 护理管理论文:慢阻肺护理管理论文 1资料与方法 1.1一般资料 采用随机抽样的方法,把本科2009年7月~2013年7月收治的120例慢阻肺患者随机分为观察组和对照组,各60例,其临床症状有:呼吸困难、气短、喘息、慢性咳嗽、咯痰、胸闷,经肺功能检查和胸部X片检查确诊,符合第8版《内科学》的慢性阻塞性肺疾病的诊断标准。对照组,男女比例33:27;年龄45~76岁,平均年龄(55.24±8.79)岁;病程3~20年,平均病程(6.57±4.38)年。观察组,男女比例31:29;年龄48~79岁,平均年龄(53.45±9.29)岁;病程4~19年,平均病程(7.76±3.66)年。两组一般资料比较,差异无统计学意义(P 0.05),具有可比性。 1.2治疗方法 对照组:给予常规护理。进行基础护理:让患者使用半卧位姿势,保证病房空气流通,保持病房合适的温度和湿度,保持患者呼吸道畅通(排痰、必要时使用呼吸机或切开气管机械呼吸),对于已经出现肺源性心脏病且引起心力衰竭的,进行心电图监护,按时给药,给以营养易消化的饮食。观察组:给予优质护理:①建立慢阻肺完善规范的管理流程,对于刚入院的患者及其家属进行健康教育,宣教慢阻肺相关知识,日常生活该如何护理,叮嘱患者戒烟戒酒,纠正其不良习惯。②根据患者病情,与患者进行深入沟通,并借此进行心理疏导,减少患者抑郁。③护士查房常态化,早晚2次,严密观察患者呼吸道畅通情况,患者呼吸道阻塞及时联系医生。④合理饮食、保证病房舒适的居住环境和通风。⑤当出现心力衰竭和呼吸衰竭,立即联络医生进行紧急抢救,并准备好相关器械。 1.3疗效评定标准 显效:1秒钟用力呼气容积占用力肺活量百分比(FEV1/FVC)≤0.7,1秒钟用力呼气容积(FEV1)≥80%,呼吸困难明显缓解;有效:FEV1/FVC≤0.7,FEV1在50%~80%,呼吸困难有所缓解;无效:FEV1/FVC≤0.7,FEV1 50%,呼吸困难没有改善;总有效率=(显效+有效)/总例数×100%。 1.4统计学方法 采用SPSS18.0统计学软件进行统计分析。计量资料以均数±标准差(x-±s)表示,采用t检验;计数资料以率(%)表示,采用χ2检验。P 0.05表示差异具有统计学意义。 2结果 临床疗效比较,观察组显效率、有效率以及总有效率都高于对照组(P 0.05)。 3讨论 临床上对慢阻肺进行治疗控制、改善预后的过程中,护理起着不可提替代的作用。慢阻肺是慢性进行性加重疾病,且不完全可逆,可继发呼吸衰竭和心力衰竭。简单的药物治疗不足以显著改善临床疗效,而优质的护理模式可以一定程度的弥补这一弱势。其理论依据是规范化标准化的护理管理流程,可以规范护士的职业行为,提高职业水平;健康宣教,可消除患者顾虑,提高依从性,改善患者不良习惯和减少患者心理焦虑。本文数据表明,优质管理模式的显效率和有效率都高于常规护理模式。 4结语 综上所述,当护理慢阻肺患者时,应当制定标准规范的护理管理流程,采用优质管理护理可以取得更好的临床疗效。值得临床推广应用。 作者:尚茜 郑美琼 孙亮 单位:河南省人民医院 护理管理论文:乡镇医院护理管理论文 1乡镇医院护理管理中存在的问题 1.1缺乏护理管理组织 护理管理组织缺乏是乡镇医院中比较常见的问题,主要由于乡镇医院中没有专门负责护理工作的干部或管理人员造成。乡镇医院的管理人员通常是从事医疗工作的,没有护理工作的亲身经历,对护理工作中常见的问题不能深入的认识和理解,再加上医院管理人员通常比较繁忙,使得其关注重心没有放在护理工作上,造成医院护理人员的专业素质不高,护理水平和质量低,从而影响了整个医院的管理水平。 1.2护理人员知识结构较低 根据以往走访乡镇医院的经验看来,很多乡镇医院护理人员的知识结构偏低。调查显示,大部分护理人员为中专学历,其中极少数人员经过短期护理培训,多数护理人员未进行培训和再教育,医院中也没有相应的技术考核,使其知识水平得不到提高。 1.3护理质量不高 由于乡镇医院中没有专业负责护理工作的干部或管理人员,再加上人员配备不合理,分工不明确,护理人员没有进行培训或再教育,使得护理人员知识水平不高,导致整个护理服务水平低,服务质量不高,距省卫生厅对乡镇医院规定的护理标准有很大差距,有的乡镇医院甚至出现了为迎接上级部门的质量检查出现形式主义等情况。如有的乡镇医院在上级部门质量检查时,为迎合上级部门检查而按照相关规定进行护理服务,但上级部门质量检查后又恢复到原来护理质量不高的状态。 1.4护理人员受情绪影响较大 乡镇医院由于医疗条件差、环境差、设备落后、待遇较低及乡镇医院领导不重视护理工作,使好不容易分配来的护理人员都在想办法去条件好、设备先进、人员多、环境好的县级医院,使得乡镇医院护理人员流动性大的问题突出,乡镇医院也变相的成为县级医院护理人员的培养基地。这种情况影响了乡镇医院整体护理人员的情绪,使很多护理人员不能安心工作,无法全心全意地投入到日常护理工作中,造成乡镇医院护理质量不高。 2乡镇医院护理管理问题的对策分析 2.1完善乡镇医院护理管理组织工作 乡镇医院护理工作是整个医疗体系中重要内容,医院工作是一个统一协调的整体,而护理工作又直接关系到医院整体服务水平,因此重视乡镇医院的护理工作是必要的。肖桂华调查显示:某城市社区的人均医疗时间仅为5.3min,人均护理时间为31.5min,城市社区医院的护理情况尚且如此,乡镇医院的护理情况可想而知。护理工作是否能够满足患者需求和医疗需求,可直接影响医疗质量,进而影响医院的整体经济效益,故医院必须培养出有能力、业务精、临床经验丰富的护理管理干部,让护理管理干部有计划、有条理地制定出科学护理制度,在护理人员遵章守纪的同时尽量调动其工作积极性,形成一个整体的管理系统,有利于乡镇医院护理工作全面开展,从而提高护理人员的责任心和护理质量。 2.2加强专业人才培养力度 人才无论对于那个行业来说都非常重要,医疗行业也不例外,没有高素质、高技能的人才就不能带来高质量的成果,尤其在知识结构相对较低的乡镇医院,如注重人才的培养,就永远跟不上社会进步和时展。因此,乡镇医院管理人员应重视护理工作,并给予护理工作大力的支持,打破传统弊端,用发展的眼光和态度去看待乡镇医院护理工作。有计划、有目标、有条理地进行多渠道、多层次、多元化的在职护理人员培训工作,不断提高护理人员专业技能和思想观念,从而在整体上提高乡镇医院护理人员的素质,进而从根本上提高乡镇医院的护理质量。 2.3构建科学考核制度,增强护理人员竞争意识 考核制度在各个行业发挥其重要的作用,对人员和企业都有积极影响。乡镇医院中也应构建一个科学的考核制度,并将制度切实地落实到基层,以增强护理人员的竞争意识和积极性。护理管理干部根据制定的考核制度定期对护理人员的专业护理技术、仪器的使用和维护、业务等方面进行考核,并建立护理人员个人技术档案,根据护理人员的考核成绩奖优罚劣,让护理人员在做好本职工作的同时提高竞争意识,督促护理人员相互学习、相互进步,不断完善自己的专业技能,用良好的服务和专业的护理去满足患者的需求,赢得患者和医院的认可,以适应目前社会的发展。 2.4上级部门重视和支持 要全面提高乡镇医院的护理管理水平,离不开卫生系统上下级部门的大力支持。乡镇医院应根据实际的工作需要对护理人员进行合理的调度,避免出现人员外流和来源不足的情况,然后适当的提高乡镇医院护理人员的待遇和福利,以安抚人心,稳定乡镇医院的护理队伍。乡镇医院还应切实解决硬件设备落后的问题,以便更好地为患者服务,从而稳定地发展乡镇医院的护理事业。 3小结 乡镇医院作为基础医疗单位,是最接近人们生活的医疗单位,其在护理管理过程中的质量会直接会影响群众的医疗保障。目前人们生活水平的不断提高,对医疗保障的需求也在不断的升高。本研究通过对乡镇医院护理管理过程中可能存在的问题进行讨论,列举出了当前乡镇医院管理过程中存在的重大问题,并且给予了有针对性的建议,为乡镇医院护理工作提供参考。 作者:许爱珍 单位:溧城镇清安卫生院 护理管理论文:全程无痛护理管理论文 1资料与方法 1.1一般资料 选择2012年6—12月在本院住院分娩的产妇1250例,将所有患者随机分为2组。选取标准:①年龄18~45岁;②能够进行语言交流;③孕28~42周;④排出妊娠合并症、并发症;⑤所有的研究对象均知情同意本研究,符合伦理要求。对照组共580例,年龄18~45岁,平均(25.12±2.32)岁;学历本科198例,大专132例,中专及高中202例,初中以下48例;初产妇512例,经产妇68例;剖宫产365例,阴道分娩215例。观察组670例,年龄19~42岁,平均(25.42±2.48)岁;学历本科228例,大专158例,中专及高中235例,初中以下49例;初产妇581例,经产妇89例;剖宫产348例,阴道分娩322例。2组产妇在年龄、学历、孕周、分娩方式、新生儿Apgar评分、妊娠合并症并发症方面差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。 1.2方法 1.2.1观察组: 实施全程无痛护理管理,产妇入院时接诊护士首先介绍责任护士、主诊医生、宣传疼痛管理理念、疼痛评估方法及评估工具使用、缓解围分娩期疼痛的方法。分娩疼痛:及时评估产妇疼痛程度。分娩疼痛程度的评估:产妇发生疼痛时随时评估,主诉疼痛增强时随时评估,对临产后的产妇如果疼痛评分>3分,每2h进行1次评估,疼痛级别≤5分时,由助产士向产妇讲解住院环境、医疗设备、正常分娩过程可能出现的不适,减轻陌生和恐惧感;指导产妇采取分散注意力、按摩痛点、心理护理等方法增强疼痛耐受性,缓解疼痛。切口疼痛:提高接产技术,按解剖组织层次对合,不留死腔,严格无菌技术,减少切口感染引起疼痛;会阴湿敷,防止切口干燥,指导产妇健侧卧位,避免恶露污染,红外线照射,促进局部血液循环。产后宫缩痛:避免在产妇麻醉作用结束后按压宫底,及时评估产妇疼痛程度,必要时采取镇痛措施,保持环境舒适。乳房胀痛:及时协助产妇早吸吮、早接触,按需哺乳,每日乳房按摩,戴棉质胸罩,鼓励产妇树立母乳喂养信心。疼痛评分≥6分时及时报告医生采取镇痛措施。对照组580例实施传统的整体护理模式,产妇入院由接待护士常规介绍环境、主诊医生、责任护士,责任护士定时巡视病房、观察产程进展、执行治疗及护理工作。 1.2.2评价标准: 产科护理质量以自然分娩、手术产、乳胀、新生儿黄疸、母乳喂养率为评估指标。产妇或家属对疼痛管理满意度内容包括疼痛评估及时性、疼痛知识宣教、疼痛措施实施有效性及总体满意度,采用5级里克特评分法(从完全满意到完全不满意):1是完全满意;2是满意;3是一般;4是不满意;5是完全不满意。由护士长或总责任护士在产妇出院当天对每名出院产妇以无记名方式进行问卷调查。调查表的Cr0nbach'sa系数为0.85~0.96,内容效度指数(CVI)为0.87~0.92,具有较好的内在一致性,并能准确地表达所要求调查的内容。 2结果 2.12组产科护理质量比较 观察组产妇自然分娩率显著高于对照组,乳房胀痛及新生儿黄疸发生率显著低于对照组,母乳喂养率显著高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。 2.22组产妇对疼痛护理服务满意度比较 观察组对疼痛护理服务满意度显著高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。 3讨论 无痛产科病房建立的背景是干预分娩疼痛、腹部切口疼痛、会阴切口疼痛、产后子宫收缩疼痛、乳房胀痛。采取有效的措施提高护士对产妇分娩疼痛的管理能力非常重要。无痛护理管理的目标是在无痛原则下尽可能轻的疼痛下,医护人员对产妇进行积极的医疗和护理工作,尽可能地减少产妇的痛苦,使产妇轻松度过围分娩期。“无痛产科病房”需医生、护士及患者共同参与。产妇入院后护理人员向产妇及家属做疼痛知识的健康教育,使产妇主动参与疼痛评估与处理。产妇临产后,护士及时进行疼痛评估,一旦疼痛指数≥5分时,及时实施镇痛分娩。根据产妇不同接受能力采用不同的疼痛评估方法,准确及时评估疼痛程度,通过在待产室张贴各种新生儿图片、播放音乐、呼吸技术等自觉采取缓解疼痛措施,同时为医生镇痛提供依据。疼痛≤5分通过无痛护理减轻疼痛,疼痛程度≥6分汇报医生采取镇痛措施。全程无痛护理管理,可从精神和躯体方面坚定产妇阴道分娩的信心,消除产妇的紧张、恐慌,避免产妇大喊大叫,可使产妇在耗时最长的第一产程中得到较好的休息,减少体力消耗。改善大脑皮层对皮层下中枢的调控作用,使子宫收缩协调,盆底肌肉放松,有利于胎头下降及宫口扩张,同时用于疼痛缓解,产妇体力消耗减少,在第二产程有效用力,使分娩过程顺利进行,提高自然分娩率。全程无痛护理管理,可积极预防乳胀,并使乳胀得到及时处理,避免乳胀增加产妇痛苦,使产妇乳量充足,新生儿得到足够的母乳喂养,促进胎便早期排出,减少胆红素肝肠循环,减少新生儿黄疸,增强产妇母乳喂养信心,提高母乳喂养率。全程无痛护理管理可使产妇在无痛条件下接受各种医疗和护理工作,减轻腹部切口疼痛、会阴切口疼痛、产后子宫收缩疼痛、乳房胀痛,为产妇提供优质护理服务,提高产妇及家属对护理服务的满意度。总之,全程无痛护理管理可让围分娩期远离疼痛,使每个妇女能轻松自信地面对分娩,迎接小生命的到来,提高产妇及家属满意度,是优质护理服务的具体体现。 作者:朱春云 蔡秋香 赵琴 唐明霞 单位:江苏省苏北人民医院 妇产科 护理管理论文:心理科开放式护理管理论文 1.心理科开放式护理管理的必要性 开放式护理管理模式与传统的封闭管理模式相比具有很大的优势,对于心理科来讲,患者家属的陪护是非常重要的,家属陪护是心理疾病患者的一种心理寄托,家属陪护对于患者情感方面的支持是十分重要的,不仅能对患者重返社会起到积极作用,同时家属对患者衣食起居的照顾以及患者各种出行的带领和安全监护架起了患者和社会之间的桥梁。很多患者家属对患者的病后生活照顾缺乏精神卫生知识,患者对家属的过于依赖使得患者丧失了基本的生活技能,患者家属对坚持服药意识的淡薄会造成患者服药依从性差进而不愿意服药的后果,这些错误的精神卫生意识和管理思想都会给患者的康复带来负面影响。心理科开放式护理管理模式通过对患者家属精神卫生方面的培训,让患者家属对患者的病情和相关方面的知识有所把握,进而可以更好地配合医护人员进行康复工作。面对这一个心理与行为异于常人的特殊群体,心理科护理员必须具备专业的职业技能与素养,具有心理疾病的患者心理构造并不健全,心理构造的残缺会导致思维发生紊乱完全沉浸于自己的世界而脱离现实,对客观事物不能正确到位的理解与认识,以至于不能很好的适应社会生活。受病态支配的心理科患者不仅对自身疾病缺乏自知力而且行为不受到大脑的支配,因此日常生活中十分容易发生譬如自杀、伤人、破坏公务或者走失等意外。由此可见,针对心理科患者的护理工作必须是全方位的,不仅对患者进行日常的发药和输液等基础护理还要对心理患者进行开放式护理,开放式护理包括对患者的行为约束、心理疏导护理工作以及对患者家属进行健康教育等几方面内容。心理科开放式护理管理模式的展开工作是十分必要的,要依据不同患者的状况提供一套科学的、个性化的护理对策,使患者尽快康复。 2.心理科开放式护理管理方法 2.1患者管理 患者的自我认识十分必要,到位的心理护理工作不仅能启发患者正视自身的疾病,还能认识到疾病治疗的重要性和必要性,充分调动起精神病患者的主观能动性使之积极配合治疗,打消悲观消极的生活念头重新振作起来。只有彻底消除患者的心理顾虑和内心的恐惧不安才能避免患者出现自弃的现象。护理人员应当正确的引导患者表达出内心痛苦的感受与体验,从而帮助患者减少自身的焦虑感并且重新塑造正确的价值观、人生观,在患者主动寻求帮助的时候及时传授给患者缓解危机的方法。 2.2家属管理 加强对患者的健康教育,患者本人以及患者家属要对患者病情有着及时的认知,在住院期间护理人员要认真指导患者以及患者家属的用药以及其他的重要事项。护理工作人员一定要向患者家属交代好注意事项,尤其是药品监管与监服这一项目,患者家属一定要及时向医院汇报患者的情绪变化、异常言行以及药物引起的各项副作用等状况,护患之间的及时沟通交流可以确保患者的顺利康复。除此之外,护理工作人员要和患者以及患者家属建立和谐的医患关系,及时指导纠正患者陪床的陪护方法存在的问题并且可以给患者家属进行一些简单的护理培训,要重视起患者家属对于患者病况的一些反应,做到及时进行处理。还要教育患者家属一些日常需要注意的事项,譬如哪些食物可以帮助患者有效地稳定病情以及哪些食物患者需要忌口等各项问题。 2.3护士管理 护理人员在进行护理的时候要加强对患者的人性化管理,要考虑患者自身存在的不同情况,从患者的角度进行思考,要对患者的生活习惯有着深入的了解,并且尽量满足患者的各种需求。护理人员要不断地学习提高自己的专业素养,一切利益为了患者,要有着明确为患者服务的意识,为患者解决生活上的问题并且医院要定期对护理人员进行素质考核。护理工作人员在上岗工作之前,医院一定要统一对护理工作人员进行培训,让护理工作人员对护理安全有着正确的认识,减少由于自身言语或者行为上的过失给患者带来心理上的再度影响或者生活当中的不安全感。护理工作人员的医疗技术和职业素养一定要过硬,医院要对那些技术水平低下或者不熟练的护理工作人员进行专业培训或者淘汰,医院的护理工作人员的数目一定要充足,要给患者提供周到的服务,要对每一床的患者及时做到巡视,及时发现问题并且及时解决问题。 3.结语 纵观全文可以看出,、心理科开放式护理管理工作中占据着举足轻重的地位,因此,、心理科开放式护理管理人员就担当着十分重大的责任,心理科开放式护理管理护理人员在对患者进行护理的工作期间不仅要确保患者的人身安全,还要时刻提防患者是否对自己怀有敌意随时准备攻击。要想真正确保心理疾病患者的康复工作就必须仔细的了解到每个患者的内心世界以及每一时刻的心理动态,从而根据不同患者的不同状态来制定一套有针对性的、个性化的护理措施,进而真正的确保患者的顺利康复。因此,有关心理科开放式护理管理的护理人员在实际工作当中应当凭借高度的责任心对待每一位患者,做好真正到位的开放式护理工作,对患者实施全面的护理来为患者的早日康复提供高品质的护理。 作者:韦彦 单位:云南省第一人民医院
医院管理学论文:关于申请开设选修课《医院管理学》的论证报告 关于申请开设选修课《医院管理学》的论证报告一、选修课《医院管理学》的学科介绍 医院管理学是运用现代管理学的原理、方法,从医疗机构宏观和微观的角度,研究医院运行过程中的现象及其规律,运用管理理论和方法,对人、财、物、信息、时间等资源进行计划、组织、协调、控制,充分发挥整体运行功能,以期达到提高医院医疗服务质量和医院运营效率的一门应用科学。医院管理学属于管理学科的一个分支学科,也是卫生管理学的一门重要课程。学习医院管理学的意义在于通过医院管理科学知识的学习,了解和掌握医院管理学的理论和方法,结合医院管理的实践活动,达到提高医院管理水平、医疗服务质量和医院整体效益的目标。 二、设置选修课《医院管理学》的必要性 (一)设置选修课《医院管理学》是促进卫生事业可持续发展的需要 医院管理学是一项涉及多领域的综合学科,是一项复杂的系统工程,它在提高医院医疗服务质量、促进医疗技术进步和医院健康和谐发展方面起着举足轻重的作用。随着我国社会主义市场经济的建立和完善、世界贸易组织的加入、医疗卫生体制改革不断深化,医疗机构内外环境发生了根本性的变化,计划经济体制下建立起来的传统医院管理模式已不适应新形势发展的要求,迫切需要创新、需要变革、需要重新构建、需要知识整合、需要从全新的角度重新思考医院管理的变革。新形势下,尤其需要大批既懂得医疗又懂得管理的医院管理人员,同时增强医务人员管理意识,提高医务人员综合素质,对医疗机构迎接新挑战,为群众提供优质高效的医疗服务,创造良好的社会效益和经济效益,促进卫生事业的可持续发展有着重要的作用。 (二)设置选修课《医院管理学》是推动医院管理的科学化、规范化和标准化的需要 为了努力实践“三个代表”重要思想、全面落实“以人为本”的科学发展观,20__年,国家卫生部和国家中医药管理局决定在全国开展“以病人为中心,以提高医疗服务质量为主题”的“医院管理年”活动,推动医院管理的科学化、规范化和标准化。围绕“质量、安全、服务、费用”等优秀管理制度,切实解决群众反映突出的热点、难点问题,从而把科学的医院管理提到了重要日程。为了落实党和国家的对医院管理制定的方针政策,并以科学的理论来指导和规范医疗机构在前进发展中存在的问题,开设《医院管理学》课程势在必行。 (三)设置选修课《医院管理学》是完善卫生学科体系的需要 自1981年开始,继卫生部在哈尔滨医科大学开办首家卫生管理干部培训中心后,北京医科大学、上海医科大学、同济医科大学、西安医科大学、中山医科大学、安徽医科大学、华西医科大学、大连医科大学、南京医科大学等高等医学院校,相继设立了卫生事业管理系或卫生事业管理学院,招收该专业的本科生、硕士生和博士生,系统地进行卫生管理和医院管理人才的专门化培养。如今,在广西医科大学、桂林医学院和右江医学院等广西三家高等医学院校均未以任何形式开设医院管理学的相关课程。广西医科大学作为广西培养医疗卫生人才的重点高校,可以通过向医学生开设医院管理学选修课,完善医疗卫生相关学科体系,培养良好的职业道德、开阔的人文视野,同时增强他们的质量、效益、服务、法制等管理意识,提高自身的综合素质。 三、设置选修课《医院管理学》的重要性 (一)开展医院管理学知识的教育,有利于提高医疗服务质量和医院管理水平 通过开展医院管理学知识的教育,对于提高现代医学生医德水平和医疗质量具有重要的作用。具有高尚的医德才能忠于职守,以高度的同情心、满腔的热情、端庄的言行给病人以慰藉、勉励,并千方百计采取相应的医护措施,有利于疾病的防治和康复,有利于建立和谐的医患关系,更能使病人及其家属切身感受到社会主义的优越性,而且从中受到社会主义精神文明的熏陶,并产生良好的社会效果,充分发挥医院的社会主义"文明窗口"’作用。同时,通过对医院质量管理知识的教育,可以使医学生对医疗工作抱有高度的责任感、事业心,并能够促使他们严格遵守和自觉执行的各项规章制度和操作规程,使整个医院建立起良好的诊疗环境和有条不紊的高效能的工作秩序,从而提高医疗管理水平和社会效益。 (二)开展医院管理学知识的教育,有利于培养高素质的复合型医学人才 随着疾病谱的变化、人类行为生活方式的转变、生活水平的不断提高,“生物—心理—社会”医学模式逐步占主导地位。新的医学模式对医院提供的医疗服务有了新的要求,同时也对医学生的综合素质提出了新的要求。随着城镇职工医疗保险体制、医疗卫生体制和药品生产流通体制三项改革同步推进,并日益深化,医院 作为医疗卫生服务的主要提供者,是实施社会医疗保障制度的重要阵地,是医疗卫生体制改革的重点所在。作为从事医疗工作的医务人员面对的将是一个全新的医疗服务体系。通过医院管理学知识的教育,不但能提高医学生的医德水平,更能让他们正确认识当前医疗卫生事业改革的现状与形势,特别是医院所处的机遇和挑战,提高自身的综合素质,增长自己对新局面的适应能力与才华,因此要求医学生在提高医术的同时,认真学习与医疗工作息息相关的医院管理知识,不断提高自身才干,做一个高素质的复合型医学人才,以迎接医学和医院发展的新挑战。 (三)开展医院管理学知识的教育,有利于树立医学生的法制观念,推动依法治院 随着我国市场经济的发展,原先融洽的医患关系有日趋淡薄的势头。近年来,我国社会主义法制体系的日趋完善,一些针对我国医疗现状中出现的问题所制定的《执业医师法》、《传染病防治法》、《医疗事故处理条例》、《关于民事诉讼证据的若干规定》等法律法规相继出台,医患双方保护自身权益的意识逐渐增强,医疗纠纷案件的数量增长较快。通过一系列现实中的案例,让医学生熟悉医疗安全、医疗纠纷、医疗事故、医疗意外等方面的知识,了解医疗法律在维护医院、医生、患者三方权力过程中的作用,客观地认识医事法律,并树立依法行医、自觉执行的各项规章制度和操作规程的意识,这不仅有利于学生工作后的长期发展,更使学生作为一个独立的社会个体的综合素质更加完备。从而更好地为医疗卫生事业贡献力量。同时,增强医学生的法律意识也将有助于推动医院依法办院、依法管理医院方针的实施,有利于医院的可持续发展。 (四)开展医院管理学知识的教育,有利于完善现代医疗卫生学科新体系 医学是研究人类生命过程以及同疾病作斗争的一门科学体系。经过长期发展,形成了以基础医学、临床医学、预防医学为框架的学科群。20世纪以来,随着现代科学的迅猛发展,自然科学与社会科学出现了纵横交叉发展的新趋势。医学科学也受影响。其主要表现是医学科学与哲学、伦理学、社会学、法学、经济学相互渗透,相继出现了医学哲学、医学伦理学、医学法学、医学社会学、卫生经济学等交叉学科,这是医学与社会科学交叉的理论医学新学科群,而医院管理学也因医学社会化而逐步完善起来的。同时,在新的形势下,我国的医院尤其是大中城市的医院规模越来越大,但管理水平的落后性成了医院可持续发展的制约瓶颈。大多数医院管理者在以往旧的医学体系中缺少医院管理学、卫生事业管理学等这些全新的应用型学科的学习,因而很难走出经验管理的困境。如今,我国在医院管理学的研究方面已经积累了丰富的实践经验,形成了一套系统的学科理论,并将进一步地推动医学科学和医疗卫生事业的发展。在在校的医学生中开展医院管理学知识的教育,将有利于完善现代医学学科新体系,为未来的医院管理队伍职业化、专业化奠定基础。 四、选修课《医院管理学》的教学设想 (一)强调具有针对性和实用性的教学内容 《医院管理学》是一门实践性很强的应用学科,随着卫生事业改革的逐步推进和医院管理新理论的不断出现,为弥补教材的不足,应以现有的多本国内权威的医院管理学教材为主线,以国家的医院改革发展政策和国内外医院管理等方面研究的最新成果为辅助,增强教学内容的针对性与实用性,不断补充最新的理论与实践来激发学生们的兴趣,拓宽学生的学习视野,使之达到培养创新人才的目的。 (二)坚持理论联系实际的教学方法 理论联系实际是马克思主义的最基本方法,也是医院管理学教学的基本方法。要始终坚持理论与实践统一。首先,要认真讲解医院管理学的基本理论,深入阐述新形势下反映在医院经营、医疗质量、医疗服务、医患关系等医院管理中的新问题。其次,坚持从实际出发,注意观察、调查并收集在医院管理实践中出现的各种实例。理论联系实际,并紧密结合医院管理中的热点、难点问题,引导和开拓学生思考医院管理实践中各种问题的新思维。 (三)注重案例教学 案例教学是医院管理学教学中不可或缺的部分,它将实践引入课堂,使学生在有限的教学时间内接触各式各样的知识情境。案例教学通过让学生识别问题、分析问题、解决问题,提高学生主动学习和内化知识、独立思考、综合分析和创造性解决问题的能力。在教学过程中,将为学生们提供大量具有时效性、真实性、典型性、启发性和趣味性的案例,在案例分析的过程中,应使学生以医院领导者、管理者和普通医生的身份参与讨论,而作为教师将积极倾听,不轻易否定学生的观点,但对正确的、独到的见解给予充分的肯定,并允许学生开放式的辩论。 (四)发挥学生的主动性,树立学生主体意识 发挥学生活跃的思想,树立他们的主体意识,激发他们对于医疗卫生、医院管理的问题独特的见解。以学生们的回答与讨论内容为依据,深化医院管理知识的讲解。同时,通过利用平时的写上课体会、案例点评等方式督促学生主动查阅相关资料,促进他们对课堂所学知识的消化吸收。在教学过程中,积极推进“互动”教学方式,将知识传授与能力培养、素质提高紧密结合起来,努力使学生养成科学精神和创新思维,增强分析解决问题的能力、获取新知识的能力和团结协作的能力。 (五)考核强调对知识的理解,成绩分两部分。 1、平时成绩:(50分):⑴课堂表现:主要考核学生到课情况及课堂发言讨论情况。(30分)⑵日常作业:主要考核学生对有关医院热点话题的分析能力(20分)。 2、考试成绩:(50分):考试方式为开卷,试题为开放式。 五、开设选修课《医院管理学》的基础条件 广西医科大学是广西医学人才培养的领头单位,是广西重点高等院校,向来重视学生人文教育,在培养高素质的复合型医学人才方面具有显著的特色。从事选修课《医院管理学》的是拥有教师资格证书、有在医院从事行政管理工作经历的高级职称教师和思想开拓的年轻教师。 医院管理学论文:浅析现代教育理念下的《医院管理学》教学方法改革研究 论文关键词:卫生事业管理 信息管理 创新人才 教学改革 高阶能力理论 论文摘要:对卫生事业管理专业《医院管理学》进行改革,根据培养学生高阶能力理论,开展有意义的学习理论以及形成性评价和范例展示评价理论,革新评价模式,注重培养创新人才的高阶能力,组织开展有意义的学习,可以在教学改革实践活动中取得理想的教学效果。 一、背景 我国医学院校本科课堂教学大多以书本为标准,采用“满堂灌”的方法。在这种教学方法下,学生没有思考和提问的时间,提出问题和解决问题的创新能力不能很好地得到培养,综合能力的提高也受到限制,不利于教学质量和学生素质的提高。究其原因,与教师不能跟上时代的发展、接受新的教学理念、改革课程教学方法、创新教学评价模式有直接的关系。 由于互联网的普及,我们已身处信息时代,这个时代比以往任何一个时代都更充满生机和未知变数。从哲学的角度看,现代社会青年的特点在于解构权威,具有反传统和反主流意识。因此,学生的学习特点也发生了变化:学生学了课本和课堂,还有其他很多方法,可以说,只要想学习,随时随地都可以获取知识;教师不再是知识权威的代表,知识也不再专属教师,教师只是一个引路人,并非决定路径的人,选取何种途径获取知识也不完全取决于教师,学生拥有很大的选择权。这一切都促使教师要运用现代教育理念,改革教学方法,转变评价模式。 新世纪对创新人才的培养要求注重学生的高阶能力培养,因此,当务之急是把高阶能力的培养整合到学习的各环节中,从而培养创新人才应具备的基础性、批判性和创造性思维。基础性思维是指接受知识的能力,而批判性思维是指重组知识的能力,最终由创造性思维产生新知识。因此,教师在教学中要突出学生的主体作用,克服传统教学方法的束缚,避免“满堂灌”;要以教材为本,引导学生深入探究,融入医学新信息,拓宽学生的视野;要大力推进教学手段现代化,提高课堂教学效率,拓宽学生获取知识的途径。 二、理论依据 1.高阶能力培养理论 根据钟志贤、祝智庭、丁刚等学者的观点,高阶能力包括七个方面:运用多种思维的能力、不断自我更新的能力、灵活运用多种学习方式的能力、深度学习的能力、社会化能力、运用信息技术的能力和团队协作解决现实问题的能力。 促进学生高阶能力的培养,首先要在不忽视基本素养的前提下提高学生的综合素养,包括创新的能力、解决问题的能力、决策的能力、批判性思维、信息素养、团队合作的精神、兼容和获取隐性知识的能力、自我管理和可持续发展的能力。只有这样才能改变“重知轻行、客观主义理论基础盛行、注重低阶能力培养”的现状。 2.开展有意义的学习理论 开展有意义的学习可以培养学生的高阶能力,促进学生思维能力的发展。有意义的学习指学生能对学习负责,自我控制,选定学习目标并进行自我评价;对学习充满热情,愿意持续学习;知道如何转化知识,能够创造性地解决实际问题;善于协作学习或工作。这是一种以学生为主体、以教师为主导的学习方式。有意义的学习包括主动性、建构性、意图性、真实性和合作性等五种特性。 要很好地开展有意义的学习,教师就必须学会放弃自己在课堂上的权威,用有实践意义的主题去发展师生之间的对话,让学生更多地参与教学,拥有在课堂上的话语权;允许不同观点的表达,让学生愿意积极参与自学,使每个学生的创造性都受到重视。因此,无论教师还是学生都需要转换角色。教师要向导师、帮促者、信息咨询者、团队协作者、课程开发者、学术顾问、研究者及学习者转化,帮助学生积极参与学习,使学生的能力在自学的过程中得到充分发展。学生要向积极主动的建构学习者转化,开展协作交流性学习,主动建构情景图式,解决有意义的、复杂的问题,完成学习任务,并能够阐释自己掌握的知识,根据情况制定和实施调控策略。 3.形成性评价和范例展示评价理论 在开展有意义的学习的同时还要开展形成性评价,即在教学过程中,为引导和完善教学而进行的教学效果评价;及时了解阶段教学的结果和学生学习的进展情况,以便调整和改善教学工作。形成性评价一般是绝对评价,着重于判断前期工作达到目标的情况。而我们目前采取的总结性评价一般都是事后评价,是教学活动告一段落后对教学结果进行的评价,不利于学生注重平时的过程学习。 范例展示是向学生展示优秀成果,引导预期学习成果产生,是学生可以仿效的样例。范例展示评价是一种新型的执行评价方法,就是在布置学习任务之前展示符合学习要求的学习成果范例,以便为学生提供清晰的学习预期。其特点在于评价主体多元化、评价内容多维化、评价形式多样化、评价角色自主化、评价与教学过程一体化。作为一种基于过程和真实性的评价方法,它始终贯穿于整个教学过程,把学习与评价有机地结合起来,有助于学生把学习看成一个整体,避免把学习与评价、内容、过程割裂开来。 三、实证研究 1.实验对象 两个平行班,一个是卫生事业管理班,84名学生;一个是信息管理班,108名学生。《医院管理学》是这两个班的必修课,均采用平时成绩占40%、期末考试成绩占60%的考核方法。 2.实验方法 在相同教学进度的《医院管理学》教学中,卫生事业管理班采用创新人才培养方法,运用形成性评价和范例展示评价;信息管理班则主要采用常规教学方法。 3.实验过程 (1)形成性评价体系贯穿教学始终。讨论、论文、ppt汇报、自我评价作为平时成绩,共40分;期末考试成绩占60分,主要是对书本知识进行理论考试。 (2)撰写论文两次。主要是把科研引入教学过程,培养学生对所看文献进行分析、概括、综述的能力。 (3)进行开放式讨论。将学生分成若干小组,每个小组都对开放式讨论题讨论5次,放在每章讲完之后进行,主要培养学生的创新思维和对所学内容进行活学活用的能力。由于所讨论的开放式问题没有标准答案,因此可以淡化教师的权威性,从而对传统教学理念和传统师生角色提出挑战,使学生的创新能力在潜移默化中得到培养和提高。 (4)自主学习部分章节。授课过程中,教师可以结合实际情况要求各小组分别自主学习部分章节,并用ppt的形式对本组自学内容进行自主汇报。通过这种方式,可以在教学中提高学生的团队协作能力和综合学习能力,为创新能力的培养营造一个良好的氛围。由于创新思维的产生离不开学生交流时灵感的碰撞和激发,因此这种方法还能使组与组之间和小组组员之间相互欣赏、激励和认可。 (5)学生参与期末考试试题设计。每组学生都参与期末考试试题设计,然后从各组完成的试卷中选取部分试题,再与教师出的试题综合而成a、b两套试卷。这种方式可以培养学生对自己所获取的知识进行评价的能力。 (6)建立全方位的评价模式。只有建立他评与自评相结合的学期成绩评定机制,才能有效避免学生不注重平时学习、仅在考前搞突击的现象。进行讨论和ppt汇报时,由其他小组对汇报小组打分评价;学期结束时,由小组对每个学生一学期的表现进行评价打分,并组织学生结合个人自我评价打分;教师对学生作业完成情况和试题的创新性解答情况作出评价。也就是说,到学期末,每个学生的平时成绩都是由5次小组讨论、3次小组作业、1次ppt汇报、自我评价与小组评价构成的,每项占10分。 4.实验结果 卫生事业管理班不进行期末考前辅导,信息管理班进行常规期末考前辅导。卫生事业管理班在学习的热情度、积极主动性、纪律性和自主学习的创新性等方面明显好于信息管理班。两个班的学期成绩如下。 (1)平时成绩对比。平时成绩占总分的40%,在0~10分和11~20分的分数段上,信息管理班学生都分布着百分之十几的学生,而卫生事业管理班却没有学生;在21~30分的分数段上,信息管理班有61.11%的学生,而卫生事业管理班则只有20.24%的学生;在31~40分的分数段上,信息管理班有16.67%的学生,而卫生事业管理班有79.76%的学生。这个结果充分表明,信息管理班学生不注重平时的过程学习,而卫生事业管理班由于采用创新能力培养的教学办法,学生平时有较强的学习意识,平时成绩都集中在高分区。 (2)试卷成绩对比。期末考试卷面成绩满分为100分。在60分以下分数段上,信息管理班有25%的学生,而卫生事业管理班只有3%的学生;在60~69分的分数段上,信息管理班有12.96%的学生,而卫生事业管理班有14.29%的学生;在70~79分的分数段上,信息管理班有29.63%的学生,而卫生事业管理班有36.90%的学生;在80~89分的分数段上,信息管理班有23.15%的学生,而卫生事业管理班有36.90%的学生;在90分以上分数段上,信息管理班有9.26%的学生,而卫生事业管理班有2.38%的学生,明显低于信息管理班,可能与信息管理班有考前辅导,而卫生事业管理班没有考前辅导有关系。 (3)综合成绩对比。把平时成绩40分和期末试卷成绩按60%折算之后相加,得出两个班的学期综合成绩。在60分以下分数段上,信息管理班有19.44%的学生,而卫生事业管理班没有学生;在60~69分的分数段上,信息管理班有27.78%的学生,卫生事业管理班只有14.29%的学生;在70~79分的分数段上,信息管理班有33.33%的学生,而卫生事业管理班有28.57%的学生;在80~89分的分数段上,信息管理班有18.52%的学生,而卫生事业管理班有52.38%的学生;在90分以上分数段上,信息管理班有0.90%的学生,而卫生事业管理班有4.76%的学生。从这个结果我们可以看出,由于不注重平时学习,信息管理班学生的成绩大多集中在中低分数区域,而卫生事业管理班学生的成绩则主要集中在中高分数区域,这基本上真实地反映了两个班学生平时在学习上的差异。 四、结语 综上所述,在新的教学理论指导下,通过转变教学思想、改变教学方法、采用新的评价模式、优化教学模式,可以有效地提高学生的创新能力,取得较好的教学效果。 本研究的局限性在于,理工类的信息管理班学生和人文类的卫生事业管理班的学生在学习动机、兴趣和能力上存在差异,这种差异在一定程度上影响了本研究的信度和效度,因此需要进一步在相似样本中开展研究。 医院管理学论文:医院管理学课程设计及教学效果研究 摘要:目的本研究立足于《医院管理学》的课程设计和教学效果评价,为进一步提高课程教学质量提供依据。方法选取北京中医药大学2012级公共事业管理专业的61名学生为调查对象,采用问卷调查的方法,分析其对《医院管理学》的教学内容、课程设计的评价及教学效果。结果教学内容:教学大纲中的章节基本能体现医院管理主要职能模块,重点与难点内容讲授清晰;课程设计:教学方法多样化、理论教学和案例教学更易被接受,增加课堂讨论比例;教学效果:绝大多数调查对象掌握了基本理念与方法且对课程基本满意。结论基本达到了教学目标的要求,教学方式应灵活多样,理论授课内容应紧贴热点,增加学生实践机会,进一步提高教师综合素质。 关键词:医院管理学;课程设计;教学效果 医院管理学是管理学的分支学科,具有应用性和实践性的特点,也是医学院校公共事业管理专业的主干课程[1]。我校管理学院1983年在全国高等中医药院校中率先开展了医院管理学的教学与研究工作,不断探索和改进教学方法,已积累了36年的教学经验。2015年我校公共事业管理专业进行了“医院管理进医院”的教学改革,需了解学生对课程设计和教学效果评价,为改进医院管理学课程设计提供参考。 1内容与方法 1.1研究内容 了解学生对现行《医院管理学》课程教学设计、教学效果的评价。 1.2研究方法 本研究采用典型抽样的方法,发放自行设计的问卷开展调查。问卷内容包括五部分,包括被调查者的基本信息、教学内容评价、课程设计评价、教学效果评价、建议。 2研究结果与分析 本研究向我校2012级公共事业管理专业学生发放调查问卷61份,回收有效问卷59份,有效率97%。被调查的59人中,女生43人,占74.88%;男生16人,占27.12%。 2.1教学内容评价 2.1.1教学大纲中的章节基本能体现医院管理主要职能模块89.83%的调查对象认为教学大纲中所涉及的章节能满足医院管理中的主要职能模块。10.17%的调查对象认为大纲中涉及的章节未能满足医院管理的主要职能模块,认为应该增加战略管理、预算管理、信息管理、卫生政策解读以及人事管理模块。2.1.2重点与难点内容讲授清晰绝大多数调查对象认为教师能够把教学大纲中的重点内容讲授清晰,仅有6.78%的调查对象认为教师没有把教学大纲中的内容讲授清晰。所有调查对象都认为教师已经将教学大纲中的难点内容讲授清晰。 2.2课程设计评价 2.2.1教学方法多样性为了调动学生学习的积极性,本课程采用的教学方法有教师授课、课堂讨论、角色扮演、课间见习、外请专家授课。为帮助学生更好地理解基本概念、基本原则等理论性知识,在教学过程中,组织学生围绕某个知识点展开讨论。为帮助学生理解“医疗安全”一章中“医患纠纷成因及防范措施”知识点,采用角色扮演的方法,即举行以热点医患纠纷事件为素材的医患纠纷模拟大赛,将全班同学分成小组,由小组成员分别扮演医务人员、患者及家属等角色模拟纠纷事件,着力突出医患之间的矛盾点,模拟结束后由小组成员说明该事件的经过及防范措施,最后由教师、助教及同学打分的教学形式。“医疗管理”、“医院感染”两章属于《医院管理学》各论中实践性较强的内容,因此安排学生赴附属医院见习,讲解与观摩相结合。为帮助学生更好地了解病案管理案例实务,请教学医院病案室副主任讲解医院病案管理的内容。调查表明,72.88%的调查对象认为赴附属医院见习有助于加深对医院管理的认识,提高其理论联系实际的能力,对课程学习帮助最大。2.2.2理论教学和案例教学更易被学生接受目前教学方法涉及理论教学、角色扮演、见习、案例分析、讨论式教学。在不同教学内容选择不同教学方式的调查中,排列前三位的依次是理论教学、案例教学和见习。2.2.3调查对象希望适当增加课堂讨论比例课堂讨论是增加学生参与程度,提高师生互动的一种有效形式。67.8%的调查对象希望继续增加课堂讨论在教学中所占的比例,32.2%的调查对象则希望保持现状。76.27%的调查对象认为小组讨论使课堂气氛更活跃;50.85%的调查对象认为讨论使其增加课堂参与度。对于如何分组,调查对象选择“由课代表、助教随机分配”和“由学生自由组合”的各占一半。60%的调查对象认为分组后的小组成员应该固定,40%的调查对象认为小组成员可以流动。2.2.4调查对象希望开展实践教学97%的调查对象认为应该保留医院见习环节。72.88%的调查对象认为附属见习可以提高课程兴趣,调查对象认为实践教学能提高解决实际问题的能力、巩固理论知识、学习最新的医院管理理念的占比依次为52.54%、47.46%和40.68%。大多数调查对象认为实践教学能提高学习效果,71.19%的调查对象认为实践教学可以“增进知识点的理解与掌握”,认为实践教学有利于启发思考,可以增加深对知识点的印象,比书本信息量更大。 2.3教学效果评价 2.3.1教学方式对教学效果的影响较大调查对象认为影响教学效果最大的因素是教学方式,然后依次是教学内容、教师和学生,具体情况见表1。2.3.2绝大多数调查对象掌握了课程的基本理念与方法88.14%的调查对象认为掌握了医院管理的基本理念与方法;44.07%的调查对象认为“具备了发现与医院管理相关问题、分析问题、解决问题的能力”;40.68%的调查对象认为“掌握医院管理学的主要实践技能”。74.58%的调查对象认为教学应注重“相关能力与素质的培养,理论与实践相结合”。2.3.3实践教学部分仍存在问题调查对象对去附属医院见习的教学环节比较满意,其认为该环节可将理论知识与实践技能衔接起来,但仍存在一些问题。有77.97%的调查对象都选择了“对每个科室及医院运行流程没有深入了解”的原因,调查对象反应:对每个科室及医院的运行流程没有更加深入的了解;学生多带教老师少,老师不能够一一解答同学的疑问。2.3.4绝大多数调查对象对目前的课程基本满意86%的调查对象对目前医院管理学课程的总体设计满意度调查。16.95%的调查对象“非常满意”,69.49%“比较满意”,13.56%的调查对象“一般满意”。 3讨论与建议 3.1基本达到了教学大纲中教学目标的要求 通过理论授课与实践教学相结合,多数调查对象基本掌握了医院管理的基本理念与方法,具备了发现问题、分析问题、解决问题的能力,基本达到了教学大纲中目标的要求。因此,对于现有的教学内容、教学方式仍可沿用。3.2教学方式应灵活多样被调查对象认为教学方式对教学效果影响较大,对角色扮演、理论课程教学、课堂讨论、见习4种方式的接受度较高。今后应更好地进行教学设计,提升教学效果。3.3理论授课内容应紧贴热点理论授课仍为大多数调查对象选择的教学方式。医院管理学内容丰富,需系统讲授医院管理学的基本理论、基本知识,同时结合目前医院管理实践中存在的热点问题、难点问题进行讨论与实例分析[2],可以全面培养和提高学生认识、分析、解决医院管理实际问题的能力。调查对象认为,在理论授课时,可进一步设计适合分组讨论的热点案例,提高其对医疗热点问题的关注度,使其在分析解决方案中逐渐养成医院管理者所需具备的专业素质。此外,还可以充分利用网络教学的手段,在blackboard教学平台的讨论板块设立“医院人事管理”、“医疗管理”、“医院质量管理”等模块,为学生提供既可以相互讨论又可以与教师交流的多方互动平台[3]。 3.4增加学生实践机会 《医院管理学》的教学目的是让学生掌握与医院管理学有关的基本理论、基本方法、基本技能,熟悉医院管理的模块,了解医院管理的流程。本科教育是高等教育中的基础环节,首先要重视基本理论的讲解,而《医院管理学》是一门实践性较强的课程,教学的过程中要与实践充分结合[4]。就学生来讲,课程见习让学生走进医院,通过医院见习,使学生在轻松愉快的实践过程中,对医院管理工作有所了解,学到知识的同时减轻压力[5]。与此同时,学生在见习过程中难免遇到问题,学生带着问题进入课堂,更能提高其学习的主动性和注意力[6]。因此,学生应该走进医院,通过医院见习,实地观摩,充分了解医院的运行流程,各个科室的运作模式,同时学习医院先进的管理方法[7]。课程组织去附属医院见增进了学生对医院运行模式的了解,但由于时间所限,课程中16学时实践课程并不能完全满足学生的需要。可以根据学生自愿报名的方式,利用寒暑假或者周末去医院见习[8],遇到不懂的问题及时向经验丰富的科室老师请教,以便更深入的了解医院运行模式,感受实际的医院管理氛围。 3.5进一步提高教师综合素质 目前我校从事《医院管理学》教学的教师的教育背景均为社会医学与卫生事业管理,较少接触医院实务管理,教学案例大多由各种信息渠道获得并改编而成,由于知识结构的限制不可避免地影响到医院管理学的教学质量。因此,医院管理学的教师可通过去附属医院挂职、进修等方式提升自己[9],加强教学案例挖掘[10],有助于更好地拓展医院管理教学内容,提高教学质量。 作者:姚园 史穆然 田素文 王志伟 单位:北京中医药大学管理学院 医院管理学论文:医院管理学课程实践教学改革 摘要:为了提高医院管理学课程的教学质量,皖南医学院人文与管理学院开展了实践教学改革,利用现有的公共管理实验教学中心,采取医院实践调查这种参与式的实践课形式,改善了学生的学习积极性和创新能力。本文将对此次教学改革的内容进行经验介绍和总结,为医院管理学教学发展提供理论和实践依据。 关键词:医院管理学;实验课程;教学改革 医院管理学是伴随着管理科学的发展而产生的,在20世纪30年代,开始建立医院管理学课程的学府是美国芝加哥大学,此后,许多西方发达国家纷纷开始设立卫生事业管理专业[1]。中国的医院管理学正式走向科学管理是从20世纪80年代开始,经历了30多年的学科发展,医院管理学的科学理论得到了不断的更新和丰富。医院管理学是卫生事业管理专业的专业课,它将管理学的知识运用到医院管理当中,学好医院管理学是对各门专业课的融会贯通,更是今后工作的需要。管理学是实践性较强的科学,是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的,它的目的是:研究在现有的条件下,如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素,提高生产力的水平。而医院管理学不仅具有管理学的特征而且由于医院的特殊性,医院管理学又不同于普通的企业管理,所以要想真正学以致用就必须加强课程的实践教学,这样才能更科学地掌握这门学科。但是,现有的一些研究和教学表明[2-3]医院管理学的实践教学更多是流于形式,学生看到的是滞后于现实的书本理论,很难对医院管理有一个直观的认识,也就不用说对课程的重视了。为了提高该课程的教学质量,笔者对实践课程加以改革,让学生走进医院,通过自己的实践调查发现医院管理存在的问题,提高学习热情,做到活学活用。 一、《医院管理学》实践课程开展的条件 (一)公共管理实验教学中心的建立 近几年来,皖南医学院越来越重视复合型人才的培养,特别加大了实验(实践)课程的课时比例,实验课与理论课同样得到了校领导和学院领导的重视。因此,实验课程的教学工作获得了一些重要的教学资源,在此基础上,笔者所在教研室于2015年建成并投入使用公共管理实验教学中心。该实验教学中心改善了管理专业的实验教学条件,以往的实验课只能在普通教室里进行,教学环境和场地设施都受到了限制;如今的公共管理实验教学中心建立了实验室信息管理系统,逐步实现实验教学与管理的信息化、网络化、智能化。实验室基本实现了上课学生人手一台电脑,引入先进的实验教学软件,形成与学生的实时互动;在实验室内设置了多张“讨论桌”,用于学生的问题讨论环节;除此以外,还增添了演讲台、沙盘等设施,方便开展实验教学活动。 (二)实习医院的配合 由于医院管理学课程的特殊性,其户外的实验课程对医院的依赖性特别大。医院管理学不同于普通的管理学,很多理论并不适用于生活中的传统认知,偏偏这又是一门理论很枯燥的学科,很多学生会想当然感性地认识这门学科,而缺少实践的理性认知,这一点正是医院管理的症结所在。因此,学好这门学科更需要学校为学生搭建实习平台,让学生意识到只有适合医院系统的管理学才是医院管理学。为此,学校为广大学生安排多家医院作为学生的长期实习基地,让学生能真正把书本上的知识在实践中得到体验。在长期的合作中,皖南医学院与实习医院保持良好的关系,既能得到学生对于实习的反馈意见,又能了解到医院方面对学生实习情况的反馈,以便在理论教学中找到学生易犯的错误。在教学管理上做到了学生到实践中去了解,老师在实践中找到侧重。有了这些好的方法与经验才不至于让医院管理学是书本上的生涩理论而是生产中的宝贵认知。 二、医院管理学的实践课程实施 (一)实践目标 医院管理学是一门集医学、管理学、社会学、市场营销学等学科为一体的综合性课程,这其中的理论知识单纯依靠书本是无法讲授清楚的,教师只有在讲解课本知识的基础上,让学生在课外的医院实践中去发现问题、分析问题、解决问题。Massilas和Cox主张将课堂学习与社会中的现实问题有机联系起来,重视引导学生去观察社会、了解社会[4]。由于一般卫生管理专业的学生去医院实习都要等到最后一年,而《医院管理学》课程会在此之前就学完,这之间存在一个明显的时间差,不能等到实习的时候才让学生接触医院。所以,笔者要在医院管理学的课程进程中,利用有限的实验课时间,开展以医院实践调查为主的课程实践教学改革。这样一来,学生看到的就不仅仅是书本上的案例,而是会有一个鲜活的直观视觉、触觉和嗅觉,学生就会去找到解决问题的办法,增加了对医院管理学甚至是对其他专业课程的兴趣。笔者开展的医院实践调查是医院管理学实践课程的重要内容,它能够培养学生的创新精神和解决实际问题的能力,同时在无形中提高了我们的教学质量。 (二)实施过程 医院管理学的实践调查活动分为三个阶段,分别是:实施前的准备工作,医院实践调查和总结汇报,这三个阶段相辅相成,缺一不可。笔者在调查活动开始前,在课堂上进行实践课安排的介绍,让学生对整个实践课内容有一个了解。相关事项主要包括:(1)调查内容。利用已经学习的有关医院管理学的理论知识对医院进行实践走访,了解并记录医院的部门建设情况、就诊流程与评价、就诊环境及服务态度评价等。(2)时间地点。主要是利用实验课的时间外出走访,按学号进行分组调查市内的三级医院。(3)人员安排。每10人为一组,每组推荐一名组长,负责调查活动的任务分配。(4)组织汇报。每组推荐一名同学在公共管理实验教学中心进行汇报,汇报内容主要是学生在医院的观察和记录的汇总,并形成一份报告上交。在上述准备工作完成后,就开始安排学生进入医院进行实践调查。在入院调查时有几个重要事项需要学生注意:第一,学校会给学生开具相应的介绍信,表明此次调查的目的和性质,避免出现问题;第二,学生在医院调查的时候要穿上学校发放的白大褂。学生在医院进行实地调查时,一般不会提前告知院方,这样能更准确地反映医院工作的真实情况;如在医院遇到工作人员询问时,就可以出示学校开具的介绍信表明身份。调查的形式不限,可以借助现有的多媒体技术,利用拍照、视频、录音等形式进行记录,方便后面的汇报工作。做完医院的实地调查后,学生就要开始将收集到的各种数据进行整理、分析,形成调查报告,并以PPT等形式在实验中心进行分批汇报。由于本次调查选择的对象均为三级医院,所以还是有很好的对比性,详见表1。医院实践调查不仅是一个调查过程,也是教学实践中的一个重要环节,授课教师将调查与教学紧密结合起来,在调查开始前教师对学生有一个集中的安排指导,在调查结束后的报告环节,老师也会依据学生的调查报告内容和质量对学生给予相应指导和评价。同时,学生也可以将自己在调查过程中遇到的一些感兴趣的问题或者选题与毕业论文结合,作为自己毕业论文设计的一个重要参考依据。《医院管理学》是一门贴近生活的学科,学生在实习的具体环境可以很容易地接触和了解,但有些医院管理的知识是带有偶然性的,比如“医院纠纷的处理”学生在实习过程中可能感受不到,这就要求教师要特别注意引导学生。以“医疗事故的处理”为例授课老师对于这类问题采取了“提问—自学—引导讨论—归纳总结”的流程,以问题为基础的教学方法。在教学开始时向学生提出“造成医疗事故的原因有哪些?”、“如何解决医疗事故?以及国家在应对医疗事故有哪些措施?”学生可以根据老师提出的问题进行讨论,然后老师通过实例来向学生讲解,然后学生再分组讨论,最后各个讨论组根据讨论的结果得出结论。 三、医院管理学的实践教学与总结 (一)汇报内容丰富,角度新颖 在学生的调查汇报中,笔者发现同学的汇报内容非常丰富,而且思考问题的角度也各不相同。首先,调查项目内容较多,涉及总体管理、服务管理、药房管理、病床管理、信息管理、就诊流程、卫生环境、交通管理等,在对医院进行总结的时候能从优点和缺点两个方面进行分析,并运用所学的专业知识提出自己的建议和意见,可以看出学生是很认真的去到医院进行实地观察,发现问题后有自己的思考,而不是人云亦云。其次,同学们重点阐述调查问题的角度各不相同,有的小组拍摄了某位同学入院就诊过程,以此作为切入点分析其中存在的问题;有的小组观察医院厕所的卫生状况和是否为特殊病人设置残疾人专用厕所;有的调查小组注意到医院的交通混乱的问题,医院门通缺乏管理,医院内停车难、停车乱,这个问题看似小,但却影响着医院的整体形象,甚至影响了抢救病人的宝贵时间。最后,学生们充分发挥了团队合作精神,在汇报中同学们阐述了小组队员负责的任务,有些人负责拍照,有些人负责后期视频制作,有些人负责报告书和PPT的整理书写,整个过程都是分工协作、有条不紊地进行着。由此可见,学生的实践调查的确能发现一些平时被医院管理者所忽视的问题,如果这些问题能够得到重视,将会促进医院的发展和进步。 (二)发挥学生主体积极性,提高教学质量 实践调查这种方法强调了参与者的主体作用,学生在实践活动中,从调查前的准备工作到入院调查再到整理资料得出研究结果,这些都充分发挥了学生的动手动脑能力。在调查活动的全部过程中,全体同学都要参与在教师的指导下,主动参与问题的解决,更多的培养了学生主动解决问题的能力。 (三)有利于构建和谐的校园师生关系 高校中的学子大多来自全国各地,在不同的文化熏陶下,价值观、文化背景差异很大,因此如何更好地融合相互之间的师生之间的关系,推动校园和谐师生关系的构建,是一个重大议题,而高校中的柔性管理提供了很好的参考方法,同时构建相互包容的价值观念、不断完善自身人格也是和谐校园师生关系的重要内容。此外,对于柔性管理的高校和谐氛围,还要有一种宽容、理解的态度,包容周边同学、老师的错误和缺点,相互理解彼此的不同,所以,师生认识到追求实现学校组织的价值观的过程就意味着肯定,尊重个体价值,意味着个人的成功,这样学校组织的共同价值目标才有吸引力,而以学校的共同价值目标推动一种、生动活泼、健康向上、人人心情舒畅的校园和谐氛围的形成,发挥价值在学校管理的导向作用,也正是柔性管理所追求的一种境界。在漫长管理过程中,逐渐形成柔性管理的模糊性、非线性的特征,而高校管理中的柔性管理思想,是针对高校行政化这一历来已久的弊病而实施的,对于激发学生的主动创造性、营造良好的校园文化氛围、构建和谐的师生互动关系具有重要作用。柔性管理最大特征是依据人本身的心理和行为规律,运用柔性管理原则,对管理对象施行管理控制,它所体现的是既要控制,又不严厉控制,既要控制又要自然而然、自觉自愿,既要控制,又不违背人们的心理和行为规律。 作者:唐梦莎 王国平 胡鸿 余结根 国实 单位:皖南医学院人文与管理学院管理教研室 医院管理学论文:微信在医学院校医院管理学中的应用 摘要:为了适应移动互联网时代下医学院校培养学生医院管理应用能力的目标,本文对微信在医学院校医院管理学课程教学中应用进行了可行性分析,对教学实施的各个阶段进行了详细的阐述。引入微信的医院管理学教学模式并行达到激发学生学习医院管理学的兴趣、培养学生敏锐知识洞察力和扩展学生的医院管理相关知识面。 关键词:微信;医学院校;医院管理学;教学模式 移动互联网,就是将移动通信和互联网二者结合起来,成为一体。微信就是移动互联网时代下的产物,在2015年中国青年报做的一项网络调查显示:截至2015年秋末,微信公众号已经突破1000万,且每天以1.5万的速度增加。微信每月活跃用户已超过5亿,平均每50个活跃用户持有1个公众号。①“微信”作为一种新型信息交流平台,促进了大学生之间进行情感交流,已经成为大学生日常交流与沟通的重要通讯平台,同时也对医学院校医院管理学课程的教学模式产生了新的影响。 1什么是微信以及微信的功能 1.1起源 微信(英文名:wechat)是腾讯公司于2011年1月21日推出的一个为智能终端提供即时通讯服务的免费应用程序,微信支持跨通信运营商、跨操作系统平台通过网络快速发送免费语音短信、视频、图片和文字等信息的即时通讯工具。 1.2功能 微信提供公众平台、朋友圈、消息推送等功能,用户可以通过“摇一摇”、“搜索号码”、扫二维码等方式添加好友和关注公众平台,同时微信将内容分享给好友以及将用户看到的精彩内容分享到微信朋友圈。 2医学院校医院管理学课程教学现状与分析 医院管理学,是研究医院管理现象及其规律的科学,其目的是提高医院管理者的工作效率和效果,作为公共事业管理专业(卫生事业管理方向)的必修课程,具有应用性、实践性强的特点。②目前国内大多的医院院校在医院管理学课程教学中是以采用传统式教学为主,其他教学手段为辅的方式进行教学,相关文章调查显示,该门课程除了传统的理论式讲授教学之外,还根据章节特点不同使用了情景模拟、角色扮演以及案例分析等教学方法来加以辅助。③但目前类似于微信这种移动通讯手机软件应用在教学过程中还甚少提及。 3微信在医学院校医院管理学课程教学中的应用可行性分析 微信在医学院校医院管理学课程教学中的应用具有天然的土壤和必要性,有关文章中调查显示,接近85%的大学生都在使用微信,对于微信的功能,有近80%的大学生选择“朋友圈”。④朋友圈通过记录和分享用户体验,通过分享,用户的关系网络从线下拓展至线上,加固并丰富了用户之间的联系。⑤近40%的大学生选择“扫一扫”二维码功能。因此,利用微信在大学生中得到广泛使用,实施教学的过程中可以开通教师微信公众号,以微信公众号为平台,开辟医院管理学微课堂。引入微信进行教学可以提高学生学习医院管理学的兴趣,兴趣是人激发人学习欲望的原动力,如何才能让学生对医院管理学的课程产生兴趣是达到教学效果的关键一环。一方面把目前我校正在推行的微课教学相结合,通过微信群的方式,把课程相关知识点通过微信群平台医学管理学课程微课。另一方面,当代大学生几乎都是90后,个性张扬,对于新鲜事物接收度高,在“以学生为中心”的教学思想下,结合微信的特点,可以积极引导学生在微信平台自主学习,从而培养学生的自主学习能力。微信本身除了有传统的信息沟通功能外,自带海量信息,这些信息资源,已经成为大学生日常生活话题,与此同时,为教师在微信上教学信息、获取最新相关专业知识提供了养分,拉近了师生之间的距离。 4微信在医学院校医院管理学课程教学中的应用 在医学院校医院管理学课程教学中应用微信,主要有三个阶段推行与实施:课前调查阶段、课堂实施阶段以及课后提升与评价阶段。 4.1课前调查阶段 虽然微信已经成为大学生即时交流工具的首选手机即时通讯工具,但也不能保证全部的学生都会使用微信,因此在课前应先了解学生使用微信的情况和程度,如有学生不会使用或是某些功能了解不够透彻,应先教会该部分学生微信的基本功能;在此基础上建立班级微信群,让班级中的每一位学生都加入微信,这样为后面两个阶段的实施打下基础。教师应根据医院管理学每一章的教学内容,选择适用于微信功能的教学内容,设计出一份全新的教学方案,明确在课前、课中以及课后所采取的教学形式和辅助手段以及要达到的教学实施效果。教师可以申请微信公众号,既方便自己的教学管理,也加强与学生的沟通,更好地为学生教学服务。微信公众号与QQ账号互通,通过公众号,教师可在微信平台上实现和班级微信群体的文字、图片、语音、视频的全方位沟通、互动。 4.2课堂实施阶段 次阶段分为两步,第一步为在课堂预习,教师可根据前期设计的教学方案,发放教学材料到教师公众号上,并在微信群此次课程的预习要求,例如讲解医院医疗管理之前,可以让学生回顾自己的看病经历,通过教师个人公众号相关课堂内容微话题,让学生畅所欲言,谈谈医疗管理与他们的日常生活的相关性,同时加深学生在预习阶段对医院医疗管理的认知。第二步为课堂教学,在课堂教学中,教师与学生之间是面对面的交流与互动,教师可以根据课堂内容的特点,随机应变地增加一些其他教学方法来加以辅助,如,PBL教学、任务驱动法等,并且可以通过微信“扫一扫”功能,让学生扫码,完成课堂作业,在课后同样可以让学生用扫码的方式,做出对此次教学的评价,并且通过教师公众号,将学生课堂作业情况和教学效果评价情况进行。 4.3课外提升与评价阶段 课外提升主要宝包括两个部分:课外知识拓展与练习,在课外知识拓展上,需要教师在拥有较高专业知识的基础上具有捕捉前沿专业知识的敏锐度,教师可以定期通过在公众号平台国内外与医院管理学的相关前沿知识,鼓励学生在自己的微信公众号上自由讨论;对于课外练习部分,与“小组式教学方法”相结合,让学生自由组合,成立课外学习小组,在微信公众号上自由讨论的基础上,形成PPT报告,通过在课堂汇报的形式阐述本小组的观点和看法,并作为医院管理学课程平时成绩的重要组成部分。评价阶段,是师生之间的双向评价,目前大多数院校是学生评价教师教学的单向评价居多,因此本次医院管理学引入微信公众号,可以做到师生之间的双向评价,对于教师而言,可以把学生在课堂上的表现和活跃度通过量化的方式制作成表格在个人公众号平台上,这样学生可以实时了解自己的情况,而学生可以通过填写学校统一制作的教师教学效果评价表,来评价医院管理学教师教学效果,教师也根据学生的评价,利用微信公众号的简单统计功能的数据显示,快速了解自己的教学方法是否得到学生的欢迎,课堂教学是否达到了预期教学效果。通过微信在教学过程中的应用,我校公共事业管理专业(卫生事业管理方向)学生对医院管理学微课堂产生了浓厚的兴趣,学生的专业知识面得到了扩展,医院管理知识应用能力得到了显著提高,并在本专业的其他课程教学上,学生也强烈推荐教师引入微信进行教学。 5结束语 当今世界医学水平发展迅速,新问题、新科技不断涌现,现有以及未来的医学工作管理者每天都面临新的挑战。培养医学院校大学生具有洞察力、想象力、创造力,使大学生在走出校门从事医学管理工作时,善于运用所学的管理知识来分析和解决实际问题,从而促进医院管理水平的提高,这是医学院校大学教育教学改革的目的之一。围绕微信在教学过程中的应用开展的教学改革与教学评价,有利于达到培养具有实践管理能力的应用型人才的目的。 作者:吴芳 楚亚林 付丹舟 单位:遵义医学院管理学院 遵义医学院附属医院党办 医院管理学论文:从管理学理论的沿革看医院管理 医院是市场经济组织中非常重要的一部分,在市场经济中有着不可取代的作用。西方经济学通过研究表明,政府在经济行为中有着主导作用,能够营造大量的价值,西方国民经济核算机制中表明,生产活动不只是针对于物质生产机构,只要是能够提供第三产业的,如:政府部门、军队、卫生、教育部门等,只要是向社会提供所需服务的都归纳为生产活动中。医院不管从任何一方面研究都和企业的生存、发展十分类似,所以,医院管理的重要性在一定程度上和企业管理同等重要,随着社会的演变管理学理论发展也在不断的变更,文章重点围绕管理学理论的改革对医院的管理进行了浅谈。 德国一位社会学家创立了行政组织理论,在科学管理思想的组成部分中行政组织理论占据着重要的位置,其重点提出组织活动必须经过职务或职位进行设计和运行。德国社会学家认为想要行政组织达到理想,首先要采用合理合法的权利作为组织的保障。 管理理论多种多样,通过研究发现即使他们内容中有很多不同之处,可是却存在两方面相同之处:其一,组织中都只是注重结果,将人当做是机器使用,完全忽略了“人”自身的因素和需求及行为,因此人们都将此种组织命名为无人组织;其二,只是关注组织内在因素,完全忽略了与外在因素的联系,是一种封闭系统的管理思想,正是因为这一管理有着一定的局限性,西方国家将其称之为古典管理思想。截止至今,因为人们思维相通性,我国多数的医院仍然对这些管理思想采用,这种方法的不足之处在于只有在单位今后的发展和结果中才能表现出来。 随着时代的不断发展,在二十世纪初期的人际关系学说和行为管理理论中逐渐关注“人”,渐渐发现任人和物之间的不同之处,并依据人的特殊点探索不同的管理方式,不断提高对“人”的关注度。 由于行为管理思想成立初期比较重视研究人员之间的关联,所以将其命名为人际关机学说。而这种管理思想随着时代的快速发展,在20世纪50年代间逐渐发展成为一个广泛而复杂的学科,吸引了众多领域研究人员的关注和探索。通过在美国芝加哥举行的学术会议中,不同领域及会者的共同研究表明,根据现有的研究成果证实了行为管理思想可以成为一个独立的个体,并与此时将其定义为“行为学科”。从广泛的角度来讲,行为学科其实是一门研究任何动物行为的科学体系。截止到二十世纪六十年代后,针对行为科学在企业中的应用进行研究后,研究人员随即提出了“组织行为学”的名称。 组织行为学的研究内容大体上可以从:有关员工个体行为的研究、有关员工群体行为的研究以及有关组织行为的研究三个方面着手进行研究。 随着行为管理思想的形成将人们对管理的思考方式和行为规范彻底转变,重点从人的需求、行为、关系以及工作和社会环境等方面进行研究,充分了解其管理活动和执行结果带给组织目标和个人成长的影响。 由于科学管理思想知识对劳工成产率高度重视,对员工实施严苛的监控和动作规范,完全忽视了员工自身在成长和情感方面的需求,直接激起员工的不满和反抗,正是由于科学管理适应不了新的形势和发展,行为管理思想才会形成。随着行为管理思想的产生员工的积极性得到了提升,劳动生产率也随之不断提高。因为组织不是一个人,是由多少人组成,而管理人员是利用他人的工作达到最终的目的,所以要对人们工作的行为不断研究,这就证明了为什么行为管理思想形成后被广泛的推广和运用。人们的行为是多变复杂的,根本不能对其有准确的分析和预测,所以,行为科学的研究结论和实际状况之间还存在一定的差距。此外,行为科学主要研究对象是针对个体和群体,由于对个体和群体的关注过度导致人们误以为行为管理思想只是表面上重视组织中的人,实际上还是存在无人组织的现象。 定量管理思想的形成和发展是在经过了第二次世界大战后,由于当时英美两军在解决战争是发生了问题,所以成立了很多的运筹研究组织,还取得了一定的成果。如:英国有效解决了怎样更好抵制德国的空军问题等。随着世界大战的结束,定量研究受到了各个领域的广泛关注,尤其在战中运筹研究人员到企业任职后,定量研究方法在企业管理中更是被大力的推广和采用。 定量管理思想的重心内容是将管理决策和组织效率提升中将运筹学、统计学以及电子计算机学完全融入其中。在对复杂管理问题研究时采用科学合理的方式和知识,能够更好的为组织确定目标和行之有效的行动方案。 伴随着社会经济的不断发展和科学技术的不断进步,除了之前现有的管理思想在不断发展之外,还会有更多更新颖的管理思想持续产生。这就形成了所谓的管理理论丛林现象,各种管理思想层出不穷,花样百态,而系统管理思想和全变管理思想在这其中被人们定义为主导性的,最具现代意义的管理思想。 权变管理思想其实就是系统管理思想通过对其利用向着更具体的管理行动转变的途径。权变,顾名思义就是随机应变、因时制宜,权变管理思想的形成更好的满足了现代经济活动国际化的需求,针对大规模组织和环境多变等因素而提出的管理方式多样性和灵活性等方面的要求。 如今,医院内外部环境经常会出现变动或变革,这也造成医院管理人员的工作时常处于多变的状态,不是因为这不断的变动,管理人员的工作其实是非常简单容易的。 随着社会的发展,现如今社会中经常会出现不确定的变化,而不变已经成为一种幻境,不真实。根据实际情况了解发现,造成医院内外部环境变化的主要力量有以下几点: 医院主要领导人员接受上级的人事调动和行业中时常颁布的新规章制度。 竞争。相同行业之间的竞争力和竞争对手以及不断变化的医患关系。竞争不只只是医院医疗技术的竞争,多数来源于服务方面的竞争,而竞争的方式和方法也在不断的变化,更为严重的是竞争的主要对象已由医院个体转变为医院整体医疗技术。目前,医院竞争战略研究的主要目标是对优秀竞争力的培养和发挥。 市场。当今社会医疗市场的发展越来越快,主要体现在以下几个方面:医院患者逐渐提高的需求,医疗技术持续的改革创新,医疗器械的使用周期不断减少。我们发现医疗市场的变化完全超乎了我们的想象。 全球化。我国经济的不断发展,交通逐渐便利,医疗市场的对外开放政策导致了中国医疗市场竞争的加剧,不仅需要应对国内的竞争,还将面临着来自国外的激烈竞争。 信息社会。自从出现了电子计算机,我国就已经步入了信息时代,先进的科技推动了我国医院市场的发展,同时也给我国的医疗市场提供了新的挑战,新的发展机遇。 上述因素导致的医疗市场的变化,其实是管理人员的角色以及身份发生了改变。管理改革大体可以分为两大类,划分的依据主要是外界环境的改变以及医院管理需求的变化。下面是具体的两类变化。 相对静态环境下的改革。相对静态的环境下,变化就是短时间的,简单来说就是一种暂时失衡现象,管理人员只要能够顺利应对医院的这一变化,就能保证此后医院可以恢复正常运转。所以,医院管理人员在这种情况下,一定要先确保管理政策的稳定,并在此基础上提升管理工作效率。 相对动态环境下的改革。自从上个世纪80年代末期以来,医院的自我运转环境越来越趋向于动态变化,几乎不存在一层不变的工作环境了,越来越多的管理者开始面对不停变化的环境,这一切似乎变得非常自然,对环境变化的管理工作亦变得越来越复杂,变成了一项需要长期坚持的工作,这一切都是由于环境的变化引起的。 当然了,环境自古以来就是相对变化的,任何事情都不是绝对的,因此环境的变化也不例外,不存在绝对静止或绝对动态的环境。当外界环境处于静止和动态两者之间时,医院管理人员就要在正确的时间做出准确的策略来应对。具体可以分为以下几种策略:首先是考虑是否要变的问题,也就是结合现状考虑是否需要改革以及为什么要改革。其实是考虑朝哪个方向变化,也就是明确组织最终变化的方向。第三是考虑变什么,也就是考虑改革的具体对象,比方说是改革技术、目标,还是改革人员制度、组织结构,亦或是改革文化等。第四是考虑怎样改革,也就是考虑改革的具体时间,改革的具体方法以及改革中应对突发问题的对策等。 除此之外,改革还要注意处理好事务型管理以及变革型管理二者之间的关系,处理不好就容易引发以下问题:首先是管理人过于重视远期目标,忽视近期的规划。其次是管理人员过于注重医院文化,进而忽视了医院的相关规定。第三,会导致一些不愿按照医院规定进行工作的员工通过非正式的方式集结在一起,扰乱医院正常秩序。上述问题将导致医院最终出现失控的局面,不能很好的满足患者提出的要求,一些目标无法出色完成,并制约着医院的长远健康发展。 现在随着经济和社会的飞速发展,医院面临着越来越多的挑战,为了不断提升医院的自身竞争力,医院管理人员一定要不断学习充实自己,提升自己的综合能力,让自己具备事务型以及变革型两种管理能力。虽然这两种能力同时集结在一个人身上存在一定的困难,但是为了满足医院的需求,这种管理型的人才不可或缺。 真正的管理人才需要同时具备改革以及务实的能力,只有具备这两种能力的管理者才能在医院管理出现问题时及时发现并解决,及时出面控制住混乱的管理局面,但是有些事务型的管理者办事比较古板、一层不变,不懂创新,只有科学融入创新能力才能推动医院的管理工作发展。如果一个企业本身既不擅长改革型管理,也不会用事务型管理,这个企业的发展将会受到重重阻碍。对于一个企业来说,改革型的管理就相当于企业的发展方向,这方面薄弱的企业未来发展就会成一大难题,而事务型管理对企业来说就相当于企业的内在实力,这方面薄弱的企业同样会面临发展危机,因此,一个企业要想实现长期健康发展,就要充分发挥改革型管理与事务型管理两者的优势。 归根结底,改革就是改变原有的事情,创新就是利用一系列具体行为来促进改革的完成。 通常情况下,医院的管理人员可以根据下面几个方法来实现创新: 首先需要具有丰厚的资源储备。其次需要有一个能够长期任职的管理人员。再次需要拥有一套完善的组织结构。第四需要企业内部形成创新共识。第五需要拥有高素质的人力资源。企业在进行对外招聘时,一定要严格按照要求完成,尽量挑选做事沉稳、自信心强大、神清气爽、勇于承担责任、敢于冒险的员工。另外还需要对在岗职工进行定期培训工作,不断提升员工的工作能力,还要尽量打消员工的顾虑,告诉员工不怕犯错,勇于创新,不会因此解雇员工。当然还可以在此基础上激励员工不断创新,提升自己的工作能力,勇于担当,敢于创业,拥有把新想法付诸行动的能力,这样才能获取创新果实,并享受到这个创新过程中的乐趣,以及给人的历练,让员工不断汲取成长经验。 在这个竞争日益激烈的社会,一个拥有智慧的人自身的价值远远高于机械、土地等的价值。对于企业的运转来说也是这样,一个企业内部员工的能力直接关系着企业的发展存亡,这就要求企业的每一个员工都要不断学习提升自身的综合素质,不断汲取所需的信息、技术充实自己,这样才能更好地适应社会的高速发展,实现创新。西方一些国家在考核医师执照过程中涉及到很多创新内容,一些新技术、新疗法的掌握情况能够反映出医生的创新能力,考核不合格的人员一律不能获取行医资格证。 在国内,医院的发展面临着环境变化的考验,医院的管理不仅要完成改革,还要满足利益者的要求,首先,医院管理现状仍然不尽人意,有些方面需要改进,管理者需要急切的完成相应改革,其次,对于医院的改革怎样完成,如何完成,管理者们有些力不从心,但是伴随着社会的不断进步与发展,医院管理改革迫在。 医院管理学论文:医院管理学课程实践教学改革实例分析 摘要:为了提高医院管理学课程的教学质量,皖南医学院人文与管理学院开展了实践教学改革,利用现有的公共管理实验教学中心,采取医院实践调查这种参与式的实践课形式,改善了学生的学习积极性和创新能力。本文将对此次教学改革的内容进行经验介绍和总结,为医院管理学教学发展提供理论和实践依据。 关键词:医院管理学 实验课程 教学改革 医院管理学是伴随着管理科学的发展而产生的,在20世纪30年代,开始建立医院管理学课程的学府是美国芝加哥大学,此后,许多西方发达国家纷纷开始设立卫生事业管理专业[1]。中国的医院管理学正式走向科学管理是从20世纪80年代开始,经历了30多年的学科发展,医院管理学的科学理论得到了不断的更新和丰富。医院管理学是卫生事业管理专业的专业课,它将管理学的知识运用到医院管理当中,学好医院管理学是对各门专业课的融会贯通,更是今后工作的需要。 管理学是实践性较强的科学,是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的,它的目的是:研究在现有的条件下,如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素,提高生产力的水平。而医院管理学不仅具有管理学的特征而且由于医院的特殊性,医院管理学又不同于普通的企业管理,所以要想真正学以致用就必须加强课程的实践教学,这样才能更科学地掌握这门学科。 但是,现有的一些研究和教学表明[2-3]医院管理学的实践教学更多是流于形式,学生看到的是滞后于现实的书本理论,很难对医院管理有一个直观的认识,也就不用说对课程的重视了。为了提高该课程的教学质量,笔者对实践课程加以改革,让学生走进医院,通过自己的实践调查发现医院管理存在的问题,提高学习热情,做到活学活用。 一、《医院管理学》实践课程开展的条件 (一)公共管理实验教学中心的建立 近几年来,皖南医学院越来越重视复合型人才的培养,特别加大了实验(实践)课程的课时比例,实验课与理论课同样得到了校领导和学院领导的重视。因此,实验课程的教学工作获得了一些重要的教学资源,在此基础上,笔者所在教研室于2015年建成并投入使用公共管理实验教学中心。该实验教学中心改善了管理专业的实验教学条件,以往的实验课只能在普通教室里进行,教学环境和场地设施都受到了限制;如今的公共管理实验教学中心建立了实验室信息管理系统,逐步实现实验教学与管理的信息化、网络化、智能化。实验室基本实现了上课学生人手一台电脑,引入先进的实验教学软件,形成与学生的实时互动;在实验室内设置了多张“讨论桌”,用于学生的问题讨论环节;除此以外,还增添了演讲台、沙盘等设施,方便开展实验教学活动。 (二)实习医院的配合 由于医院管理学课程的特殊性,其户外的实验课程对医院的依赖性特别大。医院管理学不同于普通的管理学,很多理论并不适用于生活中的传统认知,偏偏这又是一门理论很枯燥的学科,很多学生会想当然感性地认识这门学科,而缺少实践的理性认知,这一点正是医院管理的症结所在。因此,学好这门学科更需要学校为学生搭建实习平台,让学生意识到只有适合医院系统的管理学才是医院管理学。为此,学校为广大学生安排多家医院作为学生的长期实习基地,让学生能真正把书本上的知识在实践中得到体验。 在长期的合作中,皖南医学院与实习医院保持良好的关系,既能得到学生对于实习的反馈意见,又能了解到医院方面对学生实习情况的反馈,以便在理论教学中找到学生易犯的错误。在教学管理上做到了学生到实践中去了解,老师在实践中找到侧重。有了这些好的方法与经验才不至于让医院管理学是书本上的生涩理论而是生产中的宝贵认知。 二、医院管理学的实践课程实施 (一)实践目标 医院管理学是一门集医学、管理学、社会学、市场营销学等学科为一体的综合性课程,这其中的理论知识单纯依靠书本是无法讲授清楚的,教师只有在讲解课本知识的基础上,让学生在课外的医院实践中去发现问题、分析问题、解决问题。Massilas和Cox主张将课堂学习与社会中的现实问题有机联系起来,重视引导学生去观 察社会、了解社会[4]。 由于一般卫生管理专业的学生去医院实习都要等到最后一年,而《医院管理学》课程会在此之前就学完,这之间存在一个明显的时间差,不能等到实习的时候才让学生接触医院。所以,笔者要在医院管理学的课程进程中,利用有限的实验课时间,开展以医院实践调查为主的课程实践教学改革。这样一来,学生看到的就不仅仅是书本上的案例,而是会有一个鲜活的直观视觉、触觉和嗅觉,学生就会去找到解决问题的办法,增加了对医院管理学甚至是对其他专业课程的兴趣。笔者开展的医院实践调查是医院管理学实践课程的重要内容,它能够培养学生的创新精神和解决实际问题的能力,同时在无形中提高了我们的教学质量。 (二)实施过程 医院管理学的实践调查活动分为三个阶段,分别是:实施前的准备工作,医院实践调查和总结汇报,这三个阶段相辅相成,缺一不可。 笔者在调查活动开始前,在课堂上进行实践课安排的介绍,让学生对整个实践课内容有一个了解。相关事项主要包括: (1)调查内容。利用已经学习的有关医院管理学的理论知识对医院进行实践走访,了解并记录医院的部门建设情况、就诊流程与评价、就诊环境及服务态度评价等。 (2)时间地点。主要是利用实验课的时间外出走访,按学号进行分组调查市内的三级医院。 (3)人员安排。每10人为一组,每组推荐一名组长,负责调查活动的任务分配。 (4)组织汇报。每组推荐一名同学在公共管理实验教学中心进行汇报,汇报内容主要是学生在医院的观察和记录的汇总,并形成一份报告上交。 在上述准备工作完成后,就开始安排学生进入医院进行实践调查。在入院调查时有几个重要事项需要学生注意:第一,学校会给学生开具相应的介绍信,表明此次调查的目的和性质,避免出现问题;第二,学生在医院调查的时候要穿上学校发放的白大褂。学生在医院进行实地调查时,一般不会提前告知院方,这样能更准确地反映医院工作的真实情况;如在医院遇到工作人员询问时,就可以出示学校开具的介绍信表明身份。调查的形式不限,可以借助现有的多媒体技术,利用拍照、视频、录音等形式进行记录,方便后面的汇报工作。 做完医院的实地调查后,学生就要开始将收集到的各种数据进行整理、分析,形成调查报告,并以PPT等形式在实验中心进行分批汇报。由于本次调查选择的对象均为三级医院,所以还是有很好的对比性,详见表1。 医院实践调查不仅是一个调查过程,也是教学实践中的一个重要环节,授课教师将调查与教学紧密结合起来,在调查开始前教师对学生有一个集中的安排指导,在调查结束后的报告环节,老师也会依据学生的调查报告内容和质量对学生给予相应指导和评价。同时,学生也可以将自己在调查过程中遇到的一些感兴趣的问题或者选题与毕业论文结合,作为自己毕业论文设计的一个重要参考依据。 《医院管理学》是一门贴近生活的学科,学生在实习的具体环境可以很容易地接触和了解,但有些医院管理的知识是带有偶然性的,比如“医院纠纷的处理”学生在实习过程中可能感受不到,这就要求教师要特别注意引导学生。以“医疗事故的处理”为例授课老师对于这类问题采取了“提问―自学―引导讨论―归纳总结”的流程,以问题为基础的教学方法。在教学开始时向学生提出“造成医疗事故的原因有哪些?”、“如何解决医疗事故?以及国家在应对医疗事故有哪些措施?”学生可以根据老师提出的问题进行讨论,然后老师通过实例来向学生讲解,然后学生再分组讨论,最后各个讨论组根据讨论的结果得出结论。 三、医院管理学的实践教学与总结 (一)汇报内容丰富,角度新颖 在学生的调查汇报中,笔者发现同学的汇报内容非常丰富,而且思考问题的角度也各不相同。首先,调查项目内容较多,涉及总体管理、服务管理、药房管理、病床管理、信息管理、就诊流程、卫生环境、交通管理等,在对医院进行总结的时候能从优点和缺点两个方面进行分析,并运用所学的专业知识提出自己的建议和意见,可以看出学生是很认真的去到医院进行实地观察,发现问题后有自己的思考,而不是人云亦云。其次,同学们重点阐述调查问题的角度各不相同,有的小组拍摄了某位同学入院就诊过程,以此作为切入点分析其中存在的问题;有的小组观察医院厕所的卫生状况和是否为特殊病人设置残疾人专用厕所;有的调查小组注意到医院的交通混乱的问题,医院门通缺乏管理,医院内停车难、停车乱,这个问题看似小,但却影响着医院的整体形象,甚至影响了抢救病人的宝贵时间。最后,学生们充分发挥了团队合作精神,在汇报中同学们阐述了小组队员负责的任务,有些人负责拍照,有些人负责后期视频制作,有些人负责报告书和PPT的整理书写,整个过程都是分工协作、有条不紊地进行着。 由此可见,学生的实践调查的确能发现一些平时被医院管理者所忽视的问题,如果这些问题能够得到重视,将会促进医院的发展和进步。 (二)发挥学生主体积极性,提高教学质量 实践调查这种方法强调了参与者的主体作用,学生在实践活动中,从调查前的准备工作到入院调查再到整理资料得出研究结果,这些都充分发挥了学生的动手动脑能力。在调查活动的全部过程中,全体同学都要参与进来,进行充分的讨论学习,并且要亲自去体验和实践。医院实践调查活动安排在课程进行中期阶段,这样既是对前期所学知识点的回顾与运用,更能促进学生对后期学习的积极性和对所学知识的思考。这个过程会增强学生的主体意识,促进积极性和创新能力的发挥,去解决实际工作、学习和生活中会遇到的问题。受时间所限不能让学生到各种类型层次的医院都有实习体会,这样有些医院管理的知识可能会有片面甚至偏颇的可能。为了解决这样问题,笔者对学生的分组,要求学生以小组为单位实施调查活动,每个团队尽量安排不同医院实习的学生,让学生在小组讨论中面对不同问题产生“碰撞”从而达到知识从生产中来却又高于具体生产的理论知识。这就要求学生要有团队意识而且还要有独立思考敢于提出不同看法的精神,既要考虑到团队的需求,学会与其他同学的沟通交流,又要能提出自己实践中得出的不同看法。这种分工与合作的精神会贯穿整个学习过程,在调查时的协作会提高学生的工作效率,在研究分析时的协作会拓宽学生的思考角度。 学生在当下这个科技发展迅猛的时代,能更快更好的学会运用一些先进的技术,那么作为教师的我们需要认识到这点,鼓励他们将一些新颖的多媒体表现形式引入到学习中来,这些对于我们调动学生学习热情、提高教学质量都是非常有意义的。 当然,在后续的研究工作中,教研室会添加一些不同等级的医院,让学生去实地调查,将平时学习的理论知识运用到实际操作中;我们也会在评估了学生的调查报告质量后鼓励一些高质量的报告发表。《医院管理学》实践课程的改革同其他许多课程一样需要不断地思考和创新,为的是适应现代大学教育的需求,提高卫生管理专业学生对卫生现状和医疗管理的感性认识,从而改善学校的教学质量和能力。 医院管理学论文:微信在医学院校医院管理学课程教学中的应用 摘 要 为了适应移动互联网时代下医学院校培养学生医院管理应用能力的目标,本文对微信在医学院校医院管理学课程教学中应用进行了可行性分析,对教学实施的各个阶段进行了详细的阐述。引入微信的医院管理学教学模式并行达到激发学生学习医院管理学的兴趣、培养学生敏锐知识洞察力和扩展学生的医院管理相关知识面。 关键词 微信 医学院校 医院管理学 教学模式 移动互联网,就是将移动通信和互联网二者结合起来,成为一体。微信就是移动互联网时代下的产物,在2015年中国青年报做的一项网络调查显示:截至2015年秋末,微信公众号已经突破1000万,且每天以1.5万的速度增加。微信每月活跃用户已超过5亿,平均每50个活跃用户持有1个公众号。①“微信”作为一种新型信息交流平台,促进了大学生之间进行情感交流,已经成为大学生日常交流与沟通的重要通讯平台,同时也对医学院校医院管理学课程的教学模式产生了新的影响。 1 什么是微信以及微信的功能 1.1 起源 微信(英文名:wechat)是腾讯公司于2011年1月21日推出的一个为智能终端提供即时通讯服务的免费应用程序,微信支持跨通信运营商、跨操作系统平台通过网络快速发送免费语音短信、视频、图片和文字等信息的即时通讯工具。 1.2 功能 微信提供公众平台、朋友圈、消息推送等功能,用户可以通过“摇一摇”、“搜索号码”、扫二维码等方式添加好友和关注公众平台,同时微信将内容分享给好友以及将用户看到的精彩内容分享到微信朋友圈。 2 医学院校医院管理学课程教学现状与分析 医院管理学,是研究医院管理现象及其规律的科学,其目的是提高医院管理者的工作效率和效果,作为公共事业管理专业(卫生事业管理方向)的必修课程,具有应用性、实践性强的特点。②目前国内大多的医院院校在医院管理学课程教学中是以采用传统式教学为主,其他教学手段为辅的方式进行教学,相关文章调查显示,该门课程除了传统的理论式讲授教学之外,还根据章节特点不同使用了情景模拟、角色扮演以及案例分析等教学方法来加以辅助。③但目前类似于微信这种移动通讯手机软件应用在教学过程中还甚少提及。 3 微信在医学院校医院管理学课程教学中的应用可行性分析 微信在医学院校医院管理学课程教学中的应用具有天然的土壤和必要性,有关文章中调查显示,接近85%的大学生都在使用微信,对于微信的功能,有近80%的大学生选择“朋友圈”。④朋友圈通过记录和分享用户体验,通过分享,用户的关系网络从线下拓展至线上,加固并丰富了用户之间的联系。⑤近40%的大学生选择“扫一扫”二维码功能。因此,利用微信在大学生中得到广泛使用,实施教学的过程中可以开通教师微信公众号,以微信公众号为平台,开辟医院管理学微课堂。 引入微信进行教学可以提高学生学习医院管理学的兴趣,兴趣是人激发人学习欲望的原动力,如何才能让学生对医院管理学的课程产生兴趣是达到教学效果的关键一环。一方面把目前我校正在推行的微课教学相结合,通过微信群的方式,把课程相关知识点通过微信群平台医学管理学课程微课。另一方面,当代大学生几乎都是90后,个性张扬,对于新鲜事物接收度高,在 “以学生为中心”的教学思想下,结合微信的特点,可以积极引导学生在微信平台自主学习,从而培养学生的自主学习能力。 微信本身除了有传统的信息沟通功能外,自带海量信息,这些信息资源,已经成为大学生日常生活话题,与此同时,为教师在微信上教学信息、获取最新相关专业知识提供了养分,拉近了师生之间的距离。 4 微信在医学院校医院管理学课程教学中的应用 在医学院校医院管理学课程教学中应用微信,主要有三个阶段推行与实施:课前调查阶段、课堂实施阶段以及课后提升与评价阶段。 4.1 课前调查阶段 虽然微信已经成为大学生即时交流工具的首选手机即时通讯工具,但也不能保证全部的学生都会使用微信,因此在课前应先了解学生使用微信的情况和程度,如有学生不会使用或是某些功能了解不够透彻,应先教会该部分学生微信的基本功能;在此基础上建立班级微信群,让班级中的每一位学生都加入微信,这样为后面两个阶段的实施打下基础。 教师应根据医院管理学每一章的教学内容,选择适用于微信功能的教学内容,设计出一份全新的教学方案,明确在课前、课中以及课后所采取的教学形式和辅助手段以及要达到的教学实施效果。教师可以申请微信公众号,既方便自己的教学管理,也加强与学生的沟通,更好地为学生教学服务。微信公众号与QQ账号互通,通过公众号,教师可在微信平台上实现和班级微信群体的文字、图片、语音、视频的全方位沟通、互动。 4.2 课堂实施阶段 次阶段分为两步,第一步为在课堂预习,教师可根据前期设计的教学方案,发放教学材料到教师公众号上,并在微信群此次课程的预习要求,例如讲解医院医疗管理之前,可以让学生回顾自己的看病经历,通过教师个人公众号相关课堂内容微话题,让学生畅所欲言,谈谈医疗管理与他们的日常生活的相关性,同时加深学生在预习阶段对医院医疗管理的认知。 第二步为课堂教学,在课堂教学中,教师与学生之间是面对面的交流与互动,教师可以根据课堂内容的特点,随机应变地增加一些其他教学方法来加以辅助,如,PBL教学、任务驱动法等,并且可以通过微信“扫一扫”功能,让学生扫码,完成课堂作业,在课后同样可以让学生用扫码的方式,做出对此次教学的评价,并且通过教师公众号,将学生课堂作业情况和教学效果评价情况进行。 4.3 课外提升与评价阶段 课外提升主要宝包括两个部分:课外知识拓展与练习,在课外知识拓展上,需要教师在拥有较高专业知识的基础上具有捕捉前沿专业知识的敏锐度,教师可以定期通过在公众号平台国内外与医院管理学的相关前沿知识,鼓励学生在自己的微信公众号上自由讨论;对于课外练习部分,与“小组式教学方法”相结合,让学生自由组合,成立课外学习小组,在微信公众号上自由讨论的基础上,形成PPT报告,通过在课堂汇报的形式阐述本小组的观点和看法,并作为医院管理学课程平时成绩的重要组成部分。 评价阶段,是师生之间的双向评价,目前大多数院校是学生评价教师教学的单向评价居多,因此本次医院管理学引入微信公众号,可以做到师生之间的双向评价,对于教师而言,可以把学生在课堂上的表现和活跃度通过量化的方式制作成表格在个人公众号平台上,这样学生可以实时了解自己的情况,而学生可以通过填写学校统一制作的教师教学效果评价表,来评价医院管理学教师教学效果,教师也根据学生的评价,利用微信公众号的简单统计功能的数据显示,快速了解自己的教学方法是否得到学生的欢迎,课堂教学是否达到了预期教学效果。 通过微信在教学过程中的应用,我校公共事业管理专业(卫生事业管理方向)学生对医院管理学微课堂产生了浓厚的兴趣,学生的专业知识面得到了扩展,医院管理知识应用能力得到了显著提高,并在本专业的其他课程教学上,学生也强烈推荐教师引入微信进行教学。 5 结束语 当今世界医学水平发展迅速,新问题、新科技不断涌现,现有以及未来的医学工作管理者每天都面临新的挑战。培养医学院校大学生具有洞察力、想象力、创造力,使大学生在走出校门从事医学管理工作时,善于运用所学的管理知识来分析和解决实际问题,从而促进医院管理水平的提高,这是医学院校大学教育教学改革的目的之一。围绕微信在教学过程中的应用开展的教学改革与教学评价,有利于达到培养具有实践管理能力的应用型人才的目的。 医院管理学论文:医院管理学实践教学模式思考 摘 要 医院管理学属于医学院校公共事业管理专业的主要课程,实践教学模式在完成专业建设目标和医院管理学课程教学目标中意义重大。对医院管理学实践教学模式的具体环节进行研究和讨论。 关键词 医院管理学;实践教学;实习基地 医院管理学属于医学院校公共事业管理专业的重要课程,同时也是卫生信息管理等专业的主要专业课程。该课程最主要的任务是让学生掌握医院管理学的理论体系,如医院管理中的一些理论和管理新方法等。医院管理学又是一门应用学科,学生学习时需要对于医院组织管理、医院人力资源管理、医疗管理、质量管理、后勤管理、感染管理等医院工作的流程和医院管理的实际情况有所了解和熟悉,进一步掌握重点内容。因此,教学过程中应特别注重理论与实践相结合,引导学生开展主动性和研究性学习,培养学生解决问题的能力。 笔者根据医院管理学实践教学的特点,尝试课程设计、实验教学、学生现场见习、社会实践、论文写作等实践教学方法。本文重点介绍实践教学的模式。 1 医院管理学课程设计 医院管理学课程在潍坊医学院所依托的是公共事业管理专业,这个专业的特点是综合性、应用性和政策性很强,专业目标是培养能够在卫生行政管理部门和机构(包括医院管理、疾病预防与控制等部门)工作的复合型、实用性高级管理人才。医院管理学就是在医院管理实践过程中,应根据具体医院环境条件,实施相应的具体管理决策和措施,目的是取得最优的管理效果。这种富有创造性的管理组织活动,体现医院管理学教学的艺术性。这就决定了医院管理学是一门源于实践且高于实践的理论丰富的学科。因此,本课程的建设目标是:根据专业的定位,通过深化课程教学改革,构建高水平、有特色的医院管理学课程体系。在医院管理学教学中,对于教学模式进行改革,主要是进行实践教学模式的改革,首先是课程设计,在教学内容上新加了医患关系、医院绩效管理、医院公共卫生管理、医院学科建设等与医改相关的章节;教学方法中新加了实验教学、案例式教学、现场考察、论文写作等。 2 医院管理学课堂实践教学模块 医院管理学是公共事业管理专业学生的重要专业课程,主要介绍医院管理中理论与实践相互作用的规律,让学生学会医院管理理论,同时了解医院管理实践过程。在教学内容上充分吸收国内外最新的科研成果,并充实到课堂中和教材中,如增加了医患关系、医院管理政策环境、医院公共卫生管理、医院循证管理等内容。在课堂实践教学中强调将“医院管理实践搬上课堂的理念”,授课教师都将强化视频案例教学和经典案例教学作为课堂授课的基本方法,具体操作按以下环节进行。 首先,授课教师集体编写医院管理案例集或教材,集体讨论视频案例和经典案例的选择与制作,选取实践和理论意义强的案例,以提高学生的兴趣。 其次,本教研室教师自己录制医院管理视频案例,有的让学生自己表演,分角色,使学生充分了解和体验案例中的实际情况。由于分工完成案例制作,学生的专业知识不仅得到巩固,团队合作能力也得到很好的锻炼。课堂适时控制视频的放映时间。案例教学法的模式是:找出问题 (以现实案例为依据)分析原因讨论(课堂)提出解决方法解决问题推广[1]。 医院管理学教学中运用案例教学方法,其中的“教”主要是启发诱导,而不是理论讲授。对于案例让学时展开讨论时,要启发学生不知不觉地进入案例提供的情景现场和卫生管理者的角色,即学生要置身于案例所描述的问题中。在这种情况下,学生以当事人的身份,设身处地为医院出主意、想办法,找出解决问题的可能办法。值得注意的是,分析案例时事先没有定好的标准答案,学生得出结论的思考过程是案例教学的精华。所以,教师在案例的讨论中要注重发挥学生自己的学习积极性,不随意发表自己的见解,尤其作为医院管理的案例解决办法更是灵活多样。教师在案例讨论结束时总结与点评讨论的结果,运用知识解决问题,画龙点睛。学生针对已讨论的案例,写出案例分析报告上交。 3 医院管理学实验教学模块 实验课教学是医院管理学课堂教学实践改革不可缺少的一步,潍坊医学院医院管理学的实验课比例由原来的3.6%提高到10.3%,除原来实验软件中有的医院信息管理软件,又增加医院医疗管理软件、医院后勤管理软件、医院绩效管理软件等内容。学校投入2000万元用于实验教学条件建设,其中建立了管理学院管理实验平台,里面包括医院管理学实验,通过优化整合实现资源高效利用和共享。同时,医院管理学实验课程的改革还要理顺实验教学师资队伍建设和实验室开放管理等方面的关系,要使医院管理实验课程内容形成有机的统一整体,在上实验课时要体现加强基础理论学习,强调综合知识运用,发展学生个性化解决问题的原则。 4 医院管理课外实践教学模块 充分利用校外社会资源,开辟第二课堂。 1)根据教学改革成立教学改革实验班,把整个实验班分成三个医院管理学兴趣小组,同时实施导师制。平时鼓励学生参加授课教师的教学研究及与课程有关的课题,进行对于课题项目的讨论、到医院现场调查资料的获取、数据资料的输入等,学生部分理论知识得到实践应用。 2)当地的人民医院、学校的附属医院都是开辟第二课堂的地方,由教师领队,让学生到医院去进行见习。医院的管理人员是见习教师,对于医院医疗器械管理、医院文化、后勤管理等章节内容,学生边参观,见习教师边讲解,学生的理论知识变成感性认识,反过来对于理论知识又是一个极大的促进。 3)寒暑假期间布置医院管理现场调查任务,让学生带任务回家乡进行调研。还将医院管理科研成果及时充实到教材中去。 5 医院管理实习教学模块 在实习教学模块中,首先是建立良好的实习基地,如稳固的、管理水平高的医院等卫生部门。目前,潍坊医学院有校级挂牌实习基地200余个部门,其中医院占了绝大多数,有150余家。在建设实习基地时,坚持规范化建设,标准化建设、高质量建设的原则,建设了一批各大医院、卫生局和疾病控制中心、省卫生厅等事业单位组成的实习基地。实习基地要求做到指导学生得力,与学校教育创新改革相结合、就业指导水平高等标准。学校与实习基地要建立互利双赢、长期合作、深度互动的实践教学关系,要充公利用学校专家智力、图书馆、实验室、人才培训等优势资源为实习基地单位开展各种培训服务。这样,学校与实习基地对等互利,形成学校与社会互相交融且互相提高的关系。 6 小结 教学方式是影响教学效果最重要的因素,现在医学院校传统的灌注式教学让学生难以适应新形势下实际工作的需求[2]。所以,教师应该采取交互式、多元化的教学方式,针对不同教学内容,教学方式有不同的侧重。如在医疗安全管理学习过程中,假如仅向学生讲述医疗安全的概念,学生的理解也就只停留在问题表面;如果通过丰富的案例引出这个概念,再启发学生分组进行讨论,学生的听课效果就会好很多。所以医院管理学的实践教学模式改革是应该的,是适应医改和社会的发展需要。 再有从事医院管理学教学的教师教育背景大都是临床医学、预防医学、卫生事业管理专业等,大多数出身于设置比较单一的医学院校,医院管理实践经验和知识比较缺乏,在日常教学工作中很难有机会接触到医院管理实际工作,在教学中不可避免地出现教学内容和实际案例贫乏。虽然发达的网络带给教师很多资源,但自身知识结构的限制还是不可避免地会影响到医院管理学的教学质量。所以,医院管理学的教师可通过亲身去医院实践、收集案例、学习相关知识等来提高自身的能力与素质,从而能够更好地在课堂上拓展医院管理教学内容,提高教学质量。 医院管理学论文:对临床专业学生《医院管理学》课程教学的思考 摘要:从《医院管理学》课程设置的目的与意义、当前教学中存在的问题、教学改革的几点思考和建议等几个方面进行了探讨。 关键词:临床专业;医院管理学;教学 随着医学教育的深入发展,招生规模不断扩大,专业设置不断增多,医学课程教学需要面对不同专业的学生。医院管理学是卫生管理专业的一门重要学科,对卫生管理专业的教学及实践有非常重要的作用,目前不少高等医学院校认识到对临床等专业也有非常的积极意义。但同样是学习医院管理学,不同专业的学生有着不同的知识背景和学习价值目标,因此探讨针对临床专业的医院管理学课程教学模式势在必行。 1 《医院管理学》课程设置的目的与意义 医院管理学是运用现代管理学的原理、方法,从医疗机构宏观和微观的角度,研究医院运行过程中的现象及其规律,运用管理理论和方法,对人、财、物、信息、时间等资源进行计划、组织、协调、控制,充分发挥整体运行功能,以期达到提高医院医疗服务质量和医院运营效率的一门应用科学[1]。医院管理学是一项涉及多领域的综合学科,是一项复杂的系统工程,它在提高医院医疗服务质量、促进医疗技术进步和医院健康和谐发展方面起着举足轻重的作用。 临床专业的学生通过学习《医院管理学》了解和掌握医院管理的基本理论和方法,有利于树立医学生的法制观念,推动依法行医;树立“质量第一”观念,促使医疗质量的提高;有利于培养高素质的复合型医学人才;对促进我国医院管理从经验管理向科学管理发展,最终提高医院整体服务功能都有着深远的现实意义。 2 当前临床专业学生《医院管理学》教学中存在的问题 2.1 教材单一,教学内容缺乏针对性:临床专业和卫生管理专业使用同一套教材,讲授同样的教学内容,致使学生学习后往往仍不知医院管理的具体过程,很难将所学与自己的专业联系起来,甚至存在“不知为何要学、学了不知何用”等想法,学生缺乏学习的信心和激情,教学效果不甚理想。 2.2 教学方法陈旧:传统的教学只注重理论讲解和书上的作业练习,不注重临床专业学生的知识背景和学习目的,“一人讲、众人听”的填鸭式教学成为一直沿用的教学模式,只着重基本知识的传授,这样培养出来的学生对某些理论易掌握,但综合分析和解决问题的能力不尽人意。 2.3 实践教学偏少:医院管理学是一门实践性很强的学科,开设实习课和专题调查研究非常重要,但目前大多数医学院校由于领导重视不够、人力、财力紧张或实习基地建设困难等问题,仅仅是理论的传授或者开设的实践教学课时数偏少,致使医院管理学实践课一般是在教室里分析一些经典的医院管理案例,至于分析这些资料有何意义、与自己的专业有何联系,没有直观认识,学生不甚了解。 2.4 教学时机安排不合理:要学习好医院管理学,深刻理解医院管理学的基本知识,综合运用医院管理学方法,必须要有主要临床知识基础和对医院情况有一定认识。但一些医学院校把医院管理学安排在一、二年级,因为此时学生尚未基本完成临床课程的学习,也未进行了临床主干课程的见习,对医院情况认识还不够,不利于对课程内容的理解。使学生觉得学习医院管理学困难、抽象、不好理解,教学效果自然不好。 2.5 考核方式单一:大多数院校考核上还是传统的只注重理论知识的考核和平时的考勤,而不管其实际掌握及综合运用的能力,甚至于一张试卷定终身。 3 《医院管理学》教学改革的几点思考和建议 3.1 教材建设:应考虑,协调组织全国知名医院管理学专家编写适合临床专业培养目标的医院管理学教材,介绍一些与临床专业紧密相关医院管理学新内容、新知识。 3.2 优化教学内容,强调具有创新性和实用性的教学内容:《医院管理学》是一门实践性很强的应用学科,随着卫生事业改革的逐步推进和医院管理新理论的不断出现,为弥补教材的不足,应以现有的多本国内权威的医院管理学教材为主线,以国家的医院改革发展政策和国内外医院管理等方面研究的最新成果为辅助,符合我国的国情,与我国实际相结合,增强教学内容的实用性和创新性,学习和引进其它行业及部门管理经验,与医院管理的实际结合,不断补充最新的理论与实践来激发学生们的兴趣,拓宽学生的学习视野,使之达到培养创新人才的目的。 教材的更新有一个过程,因此需删除教材中重复与陈旧的内容,针对临床医学生,尤其要侧重当前医疗卫生方面的法规政策及医疗安全、医疗质量方面的管理知识、方法,增加其学时,并应适当加强面对及处理医患纠纷能力的教学。在案例教学中,案例的选择中也要有相当比例的医疗质量及医疗纠纷的案例。 3.3 采取多样化教学方法:针对医院管理学的教学内容,探索一套集启发式、互动式、案例式(CBL)、举办专题讲座、现场调查研究等形式多样的现代化教学方法和手段。 3.3.1 坚持理论联系实际的教学方法:理论教学有时很无聊,并且会缺乏实践性,而单纯的案例教学会流于讲故事。因此针对医院管理学具有实践性较强的特点,应坚持理论联系实际的教学方法。首先,要认真讲解医院管理学的基本理论,深入阐述新形势下反映在医院经营、医疗服务、医疗质量、医患关系等医院管理中的新问题、新理论。其次,注意观察、调查并收集在医院管理实践中出现的各种实例。理论联系实际,并紧密结合医院管理中的热点、难点问题,引导和开拓学生思考医院管理实践中各种问题的新思维。 3.3.2 注重案例教学:针对医院管理学具有实践性较强的特点,案例教学是医院管理学教学中不可或缺的部分。在教学过程中,应为学生们提供大量具有时效性、真实性、典型性、启发性和趣味性的案例,在案例分析的过程中,应使学生以医院领导者、管理者和普通医生的身份参与讨论,而作为教师将积极倾听,不轻易否定学生的观点,但对正确的、独到的见解给予充分的肯定,并允许学生开放式的辩论。关于案例的选择,应结合我们的实际,尽量满足医学生的好奇心的同时还有实际指导的作用,适合我国实际。如给临床医学专业学生介绍“医院感染管理”章节时,从网络下载近年来媒体报道的几起严重医院感染事件的文字和视频材料,让学生看完后,总结发生医院感染的原因、预防控制医院感染的意义与相关措施,通过这种案例式教学,使学生有“身临其境”的感受,学习效果自然不错。如给临床医学专业学生介绍“医院感染管理”章节时,从网络下载近年来媒体报道的几起严重医院感染事件的文字和视频材料,让学生看完后,总结发生医院感染的原因、预防控制医院感染的意义与相关措施,通过这种案例式教学,使学生有“身临其境”的感受,学习效果自然不错。 再者目前各地医疗纠纷日趋频发,已成为一大社会焦点。可通过一系列医疗纠纷案例,让医学生熟悉医疗安全、医疗事故等方面的知识,初步认识面对及如何处理医疗纠纷,树立依法行医、自觉执行的各项规章制度的意识。 3.3.3 推进“互动”教学方式,将知识传授及能力培养相结合。在教学过程中,积极推进“互动”教学方式,将知识传授与能力培养紧密结合起来,以学生们的回答与讨论内容为依据,深化医院管理知识的讲解。同时,通过利用平时的写上课体会、案例点评等方式督促学生主动查阅相关资料,促进他们对课堂所学知识的消化吸收。 3.3.4 课堂教学与网络教学相结合。依托学校网络中心,建设本课程专题网站,建立学生网上学习平台和师生课外交流学习平台,不断更新和丰富本课程案例库和教学内容,拓展课程学习的时间、空间和受益面,扩大课程的辐射效应[2]。 3.3.5 引导学生自学 由于教学时数有限,难以完成医院管理学的教学要求,因此,需要引导学生积极开展自学,在自学中着眼实际,注重本质,学以致用,重在实践。 3.4 合理安排教学时机:对课程授课对象及开设时间的选择,应倾向于高年级学生,因为此时学生基本完成临床课程的学习,也进行了临床主干课程的见习,对医院情况有了一定了解,有助于对课程内容的理解及运用。 3.5 调整理论与实践教学学时数,开辟医院管理能力培养的第二课堂。医院管理学是一门实践性很强的学科,真正掌握它的基本知识、方法需要具体、形象的实践过程。在现有医院管理学教学只有理论课情况上,应增加医院管理学的现场实践,开辟医院管理能力培养的第二课堂。一定要安排一定时间到医院各个管理部门见习,单纯教学安排的学时可能还不够,最好能得利用寒暑假时间。另外还可以组织学生成立课题小组,利用假期或课外时间深入医疗机构,做一些有关医院管理方面的专题研究。 3.6 加强教师队伍的自身建设。医院管理学是一门多元学科交叉性的实践性课程,教师队伍也要加强自己有关学科的素养;教师还需定期进行集体备课,互相交流,提高教学艺术,使课程生动有趣,让学生在快乐中学习;同时要定期听取学生反馈意见,及时改进和完善教学内容及手段,以保证教学质量。 3.7 强化综合性考核方式:根据医院管理学的学科性质和特点,为了内化观念,提高境界,增强能力,应当强化综合性考核方式[3]。考核有三个要点:①对医院管理学基本理论的认识与理解;②在案例教学及见习中的表现;③医院管理的应用技能。具体的考核方法不宜以闭卷考核为主,根据面对的是临床医学生,可以采取的考核方式有①在案例教学及见习中的表现;②课外作业;③平时上课的表现及出勤率;④开卷考试,医院管理案例分析与处理要占一定的比例;⑤调查报告。同时,也要进行少量的闭卷考试,以促进学生对医学管理学基本知识点的掌握。为了提高综合教学效果,本课程的成绩一定要采取上述3~5种考核方式综合而成。 如何在有限的教学时间内使临床专业的学生更多地了解医院管理学知识,达到最佳教学效果,还有待在教学实践中进一步摸索与改进。 医院管理学论文:对医院行政人员开展医院管理学继续教育的思考 医院行政人员是人才建设中的重中之重。继续教育作为以学习新理论、新知识、新技术和新方法为主的一种终生性教育。开展医院管理学继续教育可在短时间内改善行政人员现状和目前医院的管理状况,使医院管理发展的速度与医疗技术发展相适应,只有这样才能有效地促进医院的整体发展。 1开展医院管理学继续教育的作用 1.1普及行政人员现代医院管理知识,满足个性发展的需求。 1.2培养造就高层次医院管理人才。 1.3有效促进医院数字化和信息化进程。 1.4有助于实施医院管理战略以提高医院优秀竞争力。 2开展医院管理学继续教育的形式与内容 2.1普及化培训 是指针对全体行政人员开展的基本医院管理理念、理论和技能的培训,其主要目的是增强行政人员的管理意识和创新思维能力,使之掌握基本理论和技能,提高综合管理能力,适应现代医院管理模式。可根据自己的学习能力参加医院战略管理、医院经营与营销管理等选修课程的学习。在实践方面则通过岗位轮转来提高综合行政工作能力。 2.2专业岗位培训 行之有效的岗位培训是在对医院各岗位做出明确的工作任务分析的前提下,进一步结合培训对象的具体需求,以提高管理水平、专业知识和技能为目的的培训。这类培训对管理层及财务、人事、质量控制、医务等专业的行政人员显得尤为重要。可通过课题研究来实现理论与实践的结合,同时提高科研与实践的能力。 2.3卫生管理专业教育 医院主要管理层及决策层人员应积极参加卫生管理,研究生教育班或研究生课程进修班的学习,提高实际管理能力及对宏观卫生政策进行研究分析的综合能力,成为具备政治、机遇、代价、风险及危机意识、把握领导方法的客观性、动态性和条件性,拥有超前预见、洞察规律、适时决策等应变能力的现代管理者。成人教育能在为在职行政人员提供再学习的机会并提高其学习层次,可满足部分学历起点偏低的卫生行政人员的需求。参加成人教育的人员在加强理论学习的同时,更要注重实际技能的培养。医院还应有计划地为行政队伍补充新鲜血液,积极吸纳卫生管理专业的本科毕业生,扩大通用型管理干部队伍。 3医院管理学继续教育的评价与管理 3.1继续教育的全程评价 评价是管理的重要手段,具有反馈和调节的功能。在继续教育培训中,全程评价是提高培训质量的重要保证。具体方式一般有观察、问卷、座谈和讨论、个别访谈。在现场评估中要听取培训者和受训者的意见,充分利用现场评估的成果,及时克服培训工作中的不足。在培训结束后要运用终结性评价方法对培训进行效果评价,这种评价可以是及时性的,也可以是滞后性的。及时性评价主要是指学员在培训结束后对培训的设计、教学内容、模式和感受等的评价;滞后评价是指在培训结束后,受训者回到工作岗位经过一段时间的实践对培训效果进行评价,主要通过与学员的深度访谈和对学员实践行为的观察,评价培训对学员的思想和实际能力的影响。滞后评价操作上比较困难,却有较高的价值;效果评价可以对进一步改进培训、完善培训、优化考核管理体系发挥积极作用。 3.2多种形式相结合的管理模式 继续教育形式的多样化和灵活性,决定了其管理模式的复杂性。在学分管理方面,严格制定考勤与考核规定,培训课程的考试形式以撰写相关内容的论文和书面考试为主。无故缺课和不按时参加考核的,不予评定成绩。在严抓课程培训和学分管理的同时,还要积极提倡自我学习意识,逐步适应由教师为中心的知识传播型转型向以学员为中心的个别化学习的现代继续教育模式。学分管理不能全面体现学习者的整体水平,在继续教育管理中应更多地注重学习者应用能力的考核,提倡自我评价,才能避免学用不一致的不良现象。作为一个终身学习者只有不断地自我评价,发现自身的差距,制定学习目标,才能不断进取。继续教育管理的最终目的侧重于教育的结果而不是开展了多少培训和活动。 4促进医院管理学继续教育开展的有效措施 4.1加强职业培训师资队伍的建设 鉴于我国卫生管理教育体系的构建起步较晚,虽然也实现了大专、本科、研究生等多层次的教学。但总体上培养层次偏低,往往以大专、本科学历为主流,这些毕业生通常难以胜任医院管理培训工作,致使培训师资队伍人才缺乏、力量薄弱。相关部门应携手加强卫生管理教育编写培训教材、规范培训内容和课程体系、懂得案例教学和管理实践的师资队伍。 4.2将医院管理学继续教育纳入人才发展的总体规划 卫生系统各组织和行政管理部门要从战略的高度,充分认识医院行政体人员医院管理学继续教育的重要性,将其作为医院中长期人才发展的重要内容,在政策是予以扶持,加强宣传,加大经费投入力度。 4.3确保医院管理学继续教育的全员性 享受继续教育是中华人民共和国每个公民应有的权利,因此在实施医院管理学继续教育时也必须考虑其全员性,避免将眼光限制在更多的考核和中、高级人才的培养,要从长远出发,以实现行政人员全员素质和能力的提高为最终目标。 医院管理学论文:《医院管理学》课程教学模式初探 [摘要] 文章通过对医院管理学课程教学模式的分析,探讨了本课程在教学内容、教学方法以及教学手段等方面的体会。通过不断的探索与实践,期望对以后的课程教学教改起到一定的促进作用。 [关键词] 医院管理学;教学;方法 《医院管理学》作为管理学的一个分支,日益受到人们的重视,它使医院的管理工作从传统的经验管理跃上了现代管理的台阶。而卫生管理本科学生作为将来医院管理战线的中坚力量,学习医院管理的知识就尤为重要。虽然他们知识层次较低,但作为成人学生来说,他们的思维活跃,接受能力强,而且大部分学生有丰富的临床或护理经验甚至已经在管理岗位很多年,但是对医院管理的理解仅是感性上的认识而无理性知识。为了适应成人学生这一特点,我在教学中进行了一些尝试性改革,使教学更加生动易懂,以适合成人学生学习的特点。 1、教学模式的构建 《医院管理学》是一门实践性较强的学科,如果采用传统的满堂灌讲授方法,学生只是被动地接受与自己现实生活相距甚远的理论知识,很难调动学生的学习积极性,使《医院管理学》成为枯燥乏味、抽象难懂的课程。目前大多数教师仍采用“黑板加粉笔”的教学方式,使学生厌倦学习。构建的教学模式为:以学生个别化自主学习为中心,搭建实时课堂和非实时课堂的教学平台,对学生的学习进行导学、助学和促学。在教学过程中,笔者对该教学模式进行了初步的尝试。 2、实施方法及体会 2.1 以学生个别化自主学习为中心,培养学生自学的能力 明确“以学生为中心”,创造学习环境让学生“自主探索,自主创新”。教师在学生自主学习模式下,改变传统的“说教式”观念,由传授知识的主体转变为教学活动的指导者、组织者。 教师的作用体现在三方面: 一是教学生“学会学习”。即指导学生制定学习目标、学习计划,指导学生自学教材,帮助学生改进学习方法等,从而培养他们掌握、运用和创新知识的能力。在这一过程中,教师应特别注意学习方法和研究方法的传授。据统计,传统的教学80%的时间用来传授知识,只有20%的时间用于传授学习方法和研究方法。在教学中教师更应注重教会学生学习的方法,即授人与渔而不是授人以鱼,提高学生获取和加工信息的能力。 二是教师应努力成为学生学习资源的设计者。为学生自主学习创设优质的学习环境,设计及编制便于自学的、高质量的学习材料,精心设计学习支持服务体系。从这个意义上说,教师应由教学型向科研型转化,努力学习现代教育技术,特别是网络知识及计算机多媒体知识,成为开放教学及网络教学的设计者和研究者。 三是答疑及咨询,对学生自学过程所遇到的问题等进行辅导。开放教学中师生关系是一种平等的协作关系。 2.2 以案例讨论为基础,凭借多媒体搭建实时和非实时课堂的平台,调动学生学习的积极性 《医院管理学》课程的知识实践性强,一些管理学的原理不易理解,学好管理学的关键在于将抽象的管理理论运用到管理工作实践中。案例教学具有与实际相结合,培养学生分析问题和解决问题的能力,鼓励学生进行创新思维,培养学生的口头表达能力,提高学生在课堂学习中的注意力,增强教学效果等优点。 为了使学生学好理论并能融会贯通,在课堂讲解过程中,除了多列举一些有针对性的例子作剖析外,每一理论讲解完,都要出一案例让学生运用所学理论进行分析。对没有来参加面授的学生来讲,也可以在课后将自己的观点发表在课程论坛中。每一章内容结束后,给学生提供一或两个案例,组织他们进行一次网上讨论,并将讨论结果发表在课程论坛作为形成性考核的一部分。如:某单位年终评先进,老刘同志工作勤奋认真,但工作业绩平平;小李同志在工作中大胆创新,成绩突出,但工作中不重视合作,同事关系欠佳。让学生运用激励理论去分析先进应该评谁?因所选案例都取自生活,能运用所学理论剖析生活中的实例,又是同学之间讨论,增进了学生之间的感情,同时也大大激发了学生学习医院管理的积极性。运用案例分析教学,既增加了授课的趣味性,又在分析中巩固了所学的理论知识。 《医院管理学》部分章节,如“医疗纠纷的处理”、“医院文化”,与现实生活比较贴近,为提高学生的学习兴趣,提高其摄取知识的能力,我主要采取了“提出问题一自学一讨论一归纳”以问题为基础的学习方法。如医疗纠纷事件在各个医院经常发生,也是管理者经常面对的问题。在讲解“医疗纠纷”时,教师先提出问题,如“造成医疗纠纷的原因有哪些?”,“如何解决?国家在这方面采取了哪些措施?并举例”,然后学生根据问题自学,再以小组为单位讨论,最后教师归纳总结。通过此法,充分调动了学生学习的积极性,学生自学时有针对性,讨论时积极热烈,在良好的学习气氛中把日常生活中的一些事例上升到理论高度。 《医院管理学》课程的实践性很强,在讲解过程中有一些问题让学生感到费解,教师在授课过程中要重视反馈。课程安排上,100min的上课时间一般安排70~80min的内容,便于在授课过程中学生有问题直接向教师提问,师生共同讨论。如病案管理的内容,给出一个案例,让学生在平时工作中去调查了解自己所在医院的病案是如何管理的,并将调查结果发在课程论坛供大家学习。通过及时反馈,解除了学生学习中的障碍,提高了课堂吸收率。尽管所讲授的内容不多,却使书本知识真正成为了学生的知识。 2.3 通过引导、帮助、促进的方式鼓励学生学习,充分发挥教师的作用 学习《医院管理学》的最终目的是将理论知识运用于实践,更好的服务医院。学生通过对自主学习过程的体验,在教师的指导下,逐步提高自主学习的能力;通过实验、实习和毕业实践,促进学生学好专业知识,培养学生分析问题、解决问题的能力;通过严格的考核促使学生认真学习;通过定期、不定期的教学检查、形成性考核检查、集中实践环节检查,督促学生按照学校要求的时间、进度、内容,按时完成学习任务。 3、结论 通过采取以上灵活多样的教学方法,运用多利,媒体不仅能够扩大知识信息的含量,还可以充分调动学生的多种感观,为学生提供了一个良好的学习情境,大大提高了学生学习《医院管理学》课程的积极性。课余时间,学生经常运用管理学的理论去分析身边所发生的事件,为今后更好地应用管理学知识打下了坚实的基础。 医院管理学论文:临床医学专业开设医院管理学的分析与思考 [摘要] 医院管理学是运用现代管理学的原理、方法,从医疗机构宏观和微观的角度,研究医院运行过程中的现象及其规律,运用管理理论和方法,对人、财、物、信息、时间等资源进行计划、组织、协调、控制,充分发挥整体运行功能,以期达到提高医院医疗服务质量和医院运营效率的一门应用科学。医院管理学属于管理学科的一个分支学科,也是卫生管理学的一门重要课程。学习医院管理学的意义在于通过医院管理科学知识的学习,了解和掌握医院管理学的理论和方法,结合医院管理的实践活动,达到提高医院管理水平、医疗服务质量和医院整体效益的目标。 [关键词] 临床医学;医院管理学;复合型人才 随着我国社会主义市场经济的建立和完善、医疗卫生体制不断变革,医疗机构的管理体制及生存环境发生了根本性的变化,各类民营医院、外资医院大量涌现,多种所有制形式与经营方式并存,市场竞争压力剧增,传统医院管理模式已不适应新形势发展的要求,迫切需要创新、需要变革、需要重新构建、需要知识整合、需要从全新的角度重新思考医院管理的变革。新形势下,尤其需要大批同时具备医学和管理学知识结构的医院管理人员,通过知识的互补来增强医务人员的成本管理意识,提高医务人员综合素质,使医疗机构积极应对新的机遇和挑战,为广大民众提供更加个性化和人性化的优质医疗服务,取得医疗卫生事业良好的外部效益。可见,在临床医学专业开设医院管理学,不仅是《执业医师法》的基本要求,也是推动医院管理科学化、规范化、标准化的需要,更是卫生事业可持续发展的要求。 1开设医院管理学的必要性 为了努力实践、全面落实“以人为本”的科学发展观,2005年,国家卫生部和国家中医药管理局决定在全国开展“以病人为中心,以提高医疗服务质量为主题”的“医院管理年”活动,推动医院管理的科学化、规范化和标准化。围绕“质量、安全、服务、费用”等优秀管理制度,切实解决群众反映突出的热点、难点问题,从而把科学的医院管理提到了重要日程。为了落实党和国家对医院管理制定的方针政策,并以科学的理论来指导和规范医疗机构在前进发展中存在的问题,开设医院管理学课程势在必行。 《执业医师法》明确规定:医师对所在机构的医疗、预防、保健工作和卫生行政部门的工作提出意见和建议,依法参与所在机构的民主管理。目前我国部分医学院校或管理专业陆续开设了医院管理学课程,为培养适合我国国情的医院管理专业人才进行了开拓性的尝试,这不仅可以完善医疗卫生相关学科体系,培养良好的职业道德、开阔的人文视野,同时可以增强他们的质量、效益、服务、法制等管理意识,提高自身的综合素质。 2 医院管理学对临床医学专业学生的重要性 2.1有利于提高医疗服务质量和医院管理水平 通过向临床医学专业学生开展医院管理学课程的相关知识教育,使医学生从管理者的角度来认识整个医疗体系的工作流程。首先,对于提高医学生医德水平和医疗质量具有重要的作用。具有高尚的医德才能忠于职守,以高度的同情心、满腔的热情、端庄的言行给病人以慰藉、勉励,并采取合理、有效的医护措施,有利于疾病的防治和康复,有利于建立和谐的医患关系,更能使病人及其家属切身感受到社会主义的优越性,而且从中受到社会主义精神文明的熏陶,并产生良好的社会效果,充分发挥医院的社会主义“文明窗口”作用。同时,通过对医院质量管理知识的教育,可以使医学生对医疗工作抱有高度的责任感、事业心,并能够促使他们严格遵守和自觉执行医院的各项规章制度和操作规程,使整个医院建立起良好的诊疗环境和有条不紊的高效能的工作秩序,从而提高医疗管理水平和社会效益。 2.2有利于培养高素质的复合型医学人才 随着人类行为生活方式的转变、生活水平的不断提高、疾病谱的变化,单纯的生物医学模式被“生物-心理-社会”医学模式逐步取代。新的“生物-心理-社会”医学模式对医院提供的医疗服务有了新的要求,同时也对医师的综合素质提出了新的要求。随着卫生系统中城镇职工医疗保障体制、医疗卫生管理体制和药品生产流通体制三项改革同步推进和深化,医院作为医疗服务的主要提供者,是实施社会医疗保障制度的重要阵地,是医疗卫生管理体制改革的重点所在。作为从事医疗工作的医务人员面对的将是一个全新的医疗服务体系。通过对医院管理学知识的学习,不但能提高医学生的医德水平,更能让他们正确认识当前医疗卫生事业改革的现状与形势,特别是医院所处的机遇和挑战,提高自身的综合素质,增强自己的职业道德,增长自己对新局面的适应能力与才华,因此要求医学生在提高医术的同时,认真学习与医疗工作息息相关的医院管理知识,不断提高自身才干,做一个高素质的复合型医学人才,以迎接医学和医院发展的新挑战。 2.3有利于树立医学生的法制观念,推动依法治院 随着我国市场经济的发展,原来融洽的医患关系有日趋紧张的势头。近年来,我国社会主义法制体系日趋完善,一些针对我国医疗现状中出现的问题所制定的《执业医师法》、《传染病防治法》、《医疗事故处理条例》、《关于民事诉讼证据的若干规定》等法律法规相继出台,医患双方保护自身权益的意识逐渐增强,医疗纠纷案件的数量增长较快。通过讲解一系列现实中的案例,让医学生熟悉医疗安全、医疗纠纷、医疗事故、医疗意外等方面的知识,了解医疗法律在维护医院、医生、患者三方权益过程中的作用,客观地认识医事法律,并树立依法行医、自觉执行各项规章制度和操作规程的意识,这不仅有利于学生今后工作的长期发展,更使学生作为一个独立的社会个体的综合素质更加完备,为患者提供更加人性化、优质的医疗服务,使得紧张的医患关系逐渐走向融洽,从而更好地为医疗卫生事业贡献力量。同时,增强医学生的法律意识也将有助于推动医院依法办院、依法管理医院方针的实施,有利于医院的可持续发展。 2.4有利于完善现代医疗卫生学科新体系 现代医学在人类生命过程以及同疾病作斗争的过程中,经过长期发展,形成了以基础医学、预防医学、临床医学为框架的学科群。21世纪以来,随着现代科学的迅猛发展,自然科学与社会科学出现了纵横交叉发展的新趋势。医学科学也受到了影响。其主要表现是医学科学与哲学、伦理学、社会学、法学、经济学相互渗透,相继出现了医学哲学、医学伦理学、医学法学、医学社会学、卫生经济学等交叉学科,这是医学与社会科学交叉的理论医学新学科群,而医院管理学也因医学社会化而逐步完善起来的。同时,我国的医院尤其是大中城市的三级医院规模越来越大,但管理水平的滞后成了医院可持续发展的制约因素。大多数医院管理者在以往的生物医学模式下缺少医院管理学、卫生事业管理学等这些全新的应用型学科的学习,因而很难走出经验管理的圈子。如今,我国在医院管理学的研究工作已经积累了丰富的实践经验,比如坚持医院为人民服务、重视专家和技术骨干的作用等,形成了一套系统的学科理论,并将进一步地推动医学科学和医疗卫生事业的发展。在在校的医学生中开展医院管理学知识的教育,将有利于完善现代医学学科新体系,为未来的医院管理队伍职业化、专业化奠定基础。 3 医院管理学的教学设想 3.1教学内容上注重针对性和实用性 医院管理学是一门实践性很强的应用学科,随着卫生事业改革的逐步推进和医院管理新理论的不断出现,可以现有的多本国内权威的医院管理学教材为主线,以国家的医院改革发展政策和国内外医院管理等方面研究的最新成果为辅助,增强教学内容的针对性与实用性,不断补充最新的理论与实践来激发学生们的兴趣,拓宽学生的学习视野,使之达到培养创新人才的目的。 3.2教学方法上坚持理论联系实际 理论联系实际是马克思主义的最基本方法,也是医院管理学教学的基本方法。在进行医院管理学教学上要始终坚持理论与实践统一。首先,要认真讲解医院管理学的基本理论,深入阐述新形势下反映在医院经营、医疗质量、医疗服务、医患关系等医院管理中的新问题。其次,坚持从实际出发,注意观察、调查并收集在医院管理实践中出现的各种实例。理论联系实际,并紧密结合医院管理中的热点、难点问题,引导和开拓学生思考医院管理实践中各种问题的新思维。再次,注重案例教学。案例教学是医院管理学教学中不可或缺的部分,它将实践引入课堂,使学生在有限的教学时间内接触各式各样的知识情景。案例教学通过让学生识别问题、分析问题、解决问题,提高学生主动学习和内化知识、独立思考、综合分析和创造性解决问题的能力。在教学过程中,将为学生们提供大量具有时效性、真实性、典型性、启发性和趣味性的案例,在案例分析的过程中,应使学生以医院领导者、管理者和普通医生的身份参与讨论,而作为教师将积极倾听,不轻易否定学生的观点,但对正确的、独到的见解给予充分的肯定,并允许学生开放式的辩论,从而加强学生对各种理论和实践问题的理解。最后,发挥学生的主动性,树立学生主体意识。发挥学生活跃的思想,树立他们的主体意识,激发他们对于医疗卫生、医院管理问题的独特见解。以学生们的回答与讨论内容为依据,深化医院管理知识的讲解。同时,通过利用平时的写上课体会、案例点评等方式督促学生主动查阅相关资料,促进他们对课堂所学知识的消化吸收,并扩大其对当今国内外先进的医院管理方法的知识面。在教学过程中,积极推进“互动”教学方式,将知识传授与能力培养、素质提高紧密结合起来,努力使学生养成科学精神和创新思维,增强分析解决问题的能力、获取新知识的能力和团结协作的能力,从而成为进行科学化、人性化医院管理的主力军。
财务战略论文:资本运营和企业财务战略论文 资本经营的方式与企业财务战略的类型和内容 资本经营的方式。资本经营有多种具体方式,且各有特点,但从总体上可以将其归纳为以下几种:1、扩张型资本经营,即企业通过资本经营扩大规模,资本扩张是资本最大化增值的内在要求,也是增强企业竞争力的重要措施,企业通过资本扩张可以实现规模效益,发挥协同效应,降低交易费用,实现多元化经营等目标。2、收缩型资本经营,即企业通过资本经营缩减规模。传统的观念认为资本收缩是企业经营的失败,但从现代资本经营的理念来理解,资本收缩同资本扩张一样,都是企业的战略措施。3、重组型资本经营,即通过资本经营优化资本结构,合理配置生产资源,市场经济条件下,企业的生存环境是不断变化的,与之相适应企业也必须经常进行资产重组,调整资本结构,改善资源配置。企业财务战略的类型。快速扩张型财务战略,是指是指以实现企业资产规模的快速扩张为目的的一种财务战略。为了实施这种财务战略,企业往往需要在将绝大部分乃至全部利润留存的同时,大量地进行外部筹资,更多地利用负债,大量筹措外部资金。稳健发展型财务战略,是指以实现企业财务绩效的稳定增长和资产规模的平稳扩张为目的的一种财务战略。实施稳健发展型财务战略的企业,一般将尽可能优化现有资源的配置和提高现有资源的使用效率及效益作为首要任务,将利润积累作为实现企业资产规模扩张的基本资金来源。防御收缩型财务战略,是指是指以预防出现财务危机和求得生存及新的发展为目的的一种财务战略。实施防御收缩型财务战略的企业,一般将尽可能减少现金流出和尽可能增加现金流入作为首要任务,通过采取削减分部和精简机构等措施,盘活存量资产,节约成本支出,集中一切可以集中的人力,用于企业的主导业务,以增强企业主导业务的市场竞争力。 企业资本运营存在的问题和对策 存在的问题。企业兼并重组的问题和事项。在企业兼并重组的过程中,企业不仅要根据内外部环境特点制定科学的战略计划,而且要在兼并重组中更多的人为因素的变化,把握兼并重组过程中的企业文化融合和行为方式融合,以便推进企业顺利的实行重组。首先,要审查兼并重组的动机。作为兼并方,要对被兼并方的财务报表进行审查,了解其账外存在的各项法律责任。其次,要妥善处理好被兼并方企业职工的安置问题。企业运行效率的直接决定因素就是企业一线员工的工作积极性,员工工作积极性的高低会直接决定企业整个系统的运行质量。因此,在兼并过程中,必须重视对企业员工的安置和管理,避免对员工情绪造成负面影响。股份制改造在运用中的问题。我国企业在资本经营实践过程中,为达到公开发行股票并上市的目的,股份制改造往往还包括对资产、人员和债务的剥离和重组,即:将优质资产及相应的人员和债务注入股份公司,将其他资产剥离出去,其目的是保证股份公司在未来的持续盈利和不断发展。但通过对众多股份制改造行为的考察发现这一过程存在一定的问题。我国企业的融资偏好问题。国内大量的实证研究表明,我国企业具有明显的股权融资偏好。出现这种现象主要由于以下几点原因:第一,在我国的二元股权结构下,非流通股东追求的自身价值最大化不以股票市场价值来体现,而是以每股净资产为基础,这与流通股股东的价值趋向明显冲突;第二,企业管理层以追求自身利益最大化为目标导致其在进行企业运作过程中具有明显的扩张偏好,这本质上是由企业法人治理结构和国有资产管理体制不完善所致;第三,经营业绩不佳导致企业即使存在内源融资偏好,利润增长与利润留存也不能满足企业扩张发展的需求。对策。成功的进行企业兼并重组。如何成功地进行企业兼并和重组。在企业兼并重组的过程中,企业面临的不仅仅是战略的制定和实施的科学性,而且在兼并重组中关注人的变化,把握兼并重组中文化,思想,动机更加有助于企业顺利的实行重组,保证公司变革的顺利实施。(1)对兼并重组动机的审查;(2)妥善处理被兼并方企业职工安置问题;(3)正确评估被兼并方的资产;(4)企业的兼并重组,应以市场为导向,产品为优秀,通过技术的重组推动资产的重组。优化企业资本结构控制资本成本。要优化企业资本结构,必须根据市场情况变化及时调整股权融资和债务融资的比重,利用财务杠杆来控制融资成本。目前,我国大多数企业的资产负债率偏低,从长远发展来看应该尽可能的减少股权融资,增加债务融资数量。一般情况下,企业债券利率低于银行贷款利率,且其融资成本较低周期较长(以中长期为主),因此通过债券融资企业可以在较长的一段时间内自由使用大量资金,能够显著缓解企业经营过程中的资金压力。并且由于债券融资不需要提供担保,而只以企业的信用评价为依据,因此对于信用较高的企业来说,发行债券是企业资金取得成本最低且取得效率最高的融资途径。完善产权交易市场和信托凭证市场。产权交易市场和信托凭证市场在我国还属于新兴市场,无论从市场规模还是发展程度来说都存在一定的缺陷,但是不可否认其在未来的发展潜力是巨大的。因此企业应充分地利用产权交易市场和信托凭证市场进行小规模融资,这样不仅可以解决自身资金的问题,也可以促进这些市场的发展和繁荣,实现企业和市场的共同发展。五、财务战略在对资本运营的作用财务管理是企业财务战略的主要组成部分,它的发展对资本运营起着重要的作用。财务管理是企业资本运营的基础。在企业资本运营模式下,所有者对经营者的考核标准,生产了什么和生产了多少不再是重点,资本最大限度的增值是否实现才是其评价的标准。因此,企业经营过程中,必须把财务管理放在首位,努力实现企业的最佳财务状况。同时,在企业财务管理过程中,也对财务管理目标做了明确规范:在资本保值的前提下不断增值。财务管理是企业资本运营的必要条件。企业经营方式转化为资本运营以后,财务管理不再局限于企业内部生产经营活动过程中的资金运动,而是不断向其他能够创造利润的领域扩展。财务管理也不仅仅是商品经营过程中的理财活动,也包含资本运营过程中的理财。科学的资本运营模式,需要科学的财务管理方法与之相适应。 财务管理是企业资本运营的优秀。随着市场经济的不断发展,越来越多的人认识到企业运营的优秀应该是财务管理。有效运用财务管理,可以使企业更加合理的分配和运营资金,从而达到提高资金利用效率的目的。同时,对财务管理严格控制,可以有效降低企业成本费用,避免不必要的财务损失,进而提高企业的经营效益。财务管理发挥着整个过程的监管和控制作用,对企业经营效益的获取具有直接的影响,因此说,财务管理是企业资本运营的重要环节,是其优秀内容。 作者:肖湘雨单位:湘潭大学商学院研究生 财务战略论文:我国企业财务战略论文 一、企业财务战略的特点以及实施的现状 1.企业财务战略的特点。 (1)具有长期性。 企业财务部门的战略规划要以企业发展的整体目标为依据,能够通过财务部门战略计划的顺利实施来促进企业的长远发展,而企业的财务战略是个长期发展的过程,因此要用长远的眼光看待财务部门的实际状况。 (2)具有导向性。 企业财务部门的战略规划的选择并不是一成不变的,在不同的发展阶段,企业所选择的财务战略也有不同的内容,企业的财务战略是企业根据经营管理活动的开展而做出的具有指导意义的总规划,推动企业经营活动的顺利实施,实现企业的经营目标。 2.企业财务战略实施的现状。 (1)企业财务战略规划缺乏科学性和规范性。 在我国的一些企业中,不注重产业结构的调整,只顾眼前的利益,没有长远的发展目标,企业财务战略规划不具有长期性和导向性,没有有效的策略,导致财务部门实施工作没有一定的计划,工作效率低,工作质量得不到保证,并且财务战略实施的战略体系不完善,很多企业的财务部门战略没有依据企业发展的整体目标,没有发挥其全局性的功能,导致企业的大方向出现偏差,影响了企业的长远发展。 (2)企业财务战略对财务的具体环境分析不够。 企业的财务战略的制定要依据具体的财务环境,不能够脱离财务发展的实际情况,只有充分地分析其中的有利因素和不利因素才能够抓住要害,解决财务部门工作中存在的不足。因此要不断地深入探究财务部门的内部环境和外部环境。企业对财务环境分析不到位影响到企业整体目标的顺利实施,最终不利于实现企业利益的最大化。 (3)企业财务战略没有充分地发挥财务预算的作用。 在进行财务预算的过程中,必须将历年企业经营活动的财务实际运营状况进行深入地分析,把得到的最终结果与财务预算的要求进行全面的比较,发现两者之间存在的差异,并且分析产生差异的原因,采取合理有效的措施加以解决,从而更好地规避财务运行的风险,但是部分企业并没有制定出完整的预算体制,例如成本预算、利润预算以及现金预算等,使得企业的财务战略规划不够准确和完善,影响到财务工作的质量和效率。 3.企业财务管理的模式缺乏创意,传统理念无法满足现代企业的发展要求。 企业财务管理模式具有传统的特点,对于内部管理结构缺乏全面的认识,企业财务部门的工作人员缺乏专业知识和技能,没有与时俱进,思想过于保守陈旧,对于新型的知识理念和方式方法没有深入的了解,而企业管理体系的不完善使得员工对自身的职责和权限不明确,影响到企业运行的正常秩序,不利于企业的长远发展。 二、企业财务战略选择合理化的建议 1.在企业发展的初期的财务战略选择。 在企业发展的初期,企业的管理和经营体系不够完善,现有的资金不够充足,各种资源配置还不够健全,产品的开发和利用以及销售等状况都具有很大的不确定性,容易受到多方面因素的影响,有很大的经营风险,因此在进行企业财务战略选择时要着重考虑企业的经营风险,确保企业在面临经营风险的同时不会承担更大的财务风险,也不能只一味的追求经营风险和财务风险都处于最低状态,因此企业筹资可以运用权益筹资,为财务工作打下坚实的基础,而企业投资应采用集中化投资方法,通过内部开发自己的市场领域,同时在股利分配上也应该采用不分配或者少分配的策略,减少企业资金的支出。 2.在企业发展的成熟期的财务战略选择。 在企业发展的成熟期,最重要的是要有足够的资金支撑,确保企业有稳定的资金来源,优化资源配置,将企业融资的方式进行有机的结合,制定合理有效的融资策略,要适当的提升债务的比率,但是这样会使得融资条件和成本升高,可以在企业发展比较成熟稳定的状态下进行使用,要注意的是,企业的预计资金利润率要比借入资金利息率高。实施企业内部融资策略,可以不断地调整企业内部资金储备;可以进行折旧融资,降低企业的成本,有效地规避风险;还可以利用商业信用进行融资,可以有效的解决企业融资不足的状况。企业可以通过扩大规模或是多方面发展寻找更多的机会,根据企业发展的不同状况来选择投资策略,可以采用规模扩张策略或者是稳定投资策略,确保实现企业的利益最大化。 3.在企业发展的衰退阶段的财务战略选择。 在企业的衰退期,融资中最主要的特点就是高负债率,必须采取有效的措施来避免财务杠杆风险,可以使用防御收缩型战略,减少资金流出。例如我国的大部分中小企业中,最关键的问题是资金问题,无论是生产、销售,还是成本、收益,都离不开财务管理。中小型企业的特点是规模小、实力弱,容易受到外界因素的影响,因此必须对中小型企业的内外环境进行全面分析,在不同的发展时期可以采取不同的财务战略,提升企业的财务素质,转变财务管理思想,关注企业发展的环境,可以实行稳固发展型财务战略,根据自身的经营状况以及财务情况进行资源优化配置。对于大型且发展迅速的企业,可以采用快速扩张型财务战略,扩大企业资产的规模。对于经营不善的企业可以采用防御收缩型财务战略,减少费用支出,增加经济收入。 三、结语 在企业发展的不同阶段、不同经济周期以及不同经济增长方式中的财务战略也有不同的选择,要确保财务战略选择的正确性和合理性。企业财务战略的选择具有一定的周期性,并且要服从企业发展的战略目标,实现资源的合理配置,优化产业结构,实现企业的长远发展。 作者:张成稳单位:广东兴亿海洋生物工程股份有限公司 财务战略论文:技术创新的企业财务战略论文 一、财务战略的产生是战略管理和财务管理发展的历史和逻辑必然 (一)传统财务管理理论的局限 20世纪90年代以前,理论界将企业战略管理和财务管理划为两个不同的领域,二者在研究假设、研究内容和方法上均存在较大差异,这便导致财务理论在企业追求资金长期有效配置与流转的财务战略实践中逐渐暴露出很多局限。 其一,研究方法的局限。 传统财务管理理论在过多依赖经济学方法的同时忽视了管理学的应用,这些理论多以微观经济学的风险收益、最优化理论为基础,或再依据一系列假设构建数学模型,为企业筹资、投资和分配等财务活动提供指导,但缺陷在于,这些数量化的理论过于关注模型及数字本身,却忽视了数字背后复杂的业务形成过程和一些难以量化或无须量化的因素,而这些因素往往对企业的长远发展起决定作用。由此,这种看似将复杂问题简单化处理的“科学”模型难以有效运用到财务实践中,曾繁荣认为:“利润最大化并不是战略思维下企业财务管理的目标,传统财务管理理论中的项目投资决策的净现值方法,其评价标准不同于企业战略规划的标准,净现值较低的项目可能由于符合企业的整体战略需要被采纳,而具有高净现值的单一项目则可能因为不符合企业优秀竞争力的战略目标而被拒绝。”这也是净现值法在传统财务管理理论中颇受重视,而在战略投资评价中却很少采用净现值指标的原因。 其二,研究内容与范围的局限。 当研究者花费大量时间与精力试图模仿自然科学在数量上的精确性时,不应忘记人类处理的是复杂的社会科学,如果只考虑有限量化数据的影响,则必然遗漏至关重要的因素,如优秀竞争力、知识、技术、信息等,均因货币计量假设所限未得到足够重视。传统财务管理理论更多的就单一财务活动,如筹资、投资或分配活动进行分析,偏重于数量和技术层面,却忽视了筹资、投资与分配活动的内在逻辑以及复杂多变的外部环境对其权变性的要求,如企业外部的法律、政治、经济、技术等环境因素,这些因素无疑是财务战略管理的重点。事实上,企业在不断变幻的经济环境中机会与威胁并存、优势和劣势同在,而财务战略着眼于企业长期发展的筹资、投资与分配的现金流的均衡有效配置,超越单一会计期间的界限,着重从多期竞争地位的变化中把握企业的未来,并以企业长期价值最大化目标作为战略的评价标准。 其三,研究假设的局限。 传统财务管理理论主要基于一些理想化假设,譬如完全竞争性的市场、交易成本为零、不存在信息不对称或税收差异等,这些假设与复杂的现实并不一致,导致财务理论难以有效指导企业的财务管理活动。如最优资本结构决策,实际隐含着一种假设,即认为外部资源无限,企业筹集资金的数量、资金来源渠道与方式不受外部约束。若按此,企业筹集资本只需关心哪种资金来源结构能使既定风险下的综合资本成本最低。但现实经济生活中,由于商业信用与银行借款等债务融资以及发行股票等权益融资均受到企业内外环境诸多因素的制约,企业在实践中很少能完全保持财务理论分析所支持的最优资本结构状态。基于苛刻的财务假设产生的“科学严谨”的财务理论与企业财务管理实践,与复杂多变环境下企业资金长期均衡有效流转的要求难以吻合。 (二)财务战略产生与快速发展的历史必然 尽管财务理论取得了很多进展,但对于战略规划影响甚微,如刘志远教授认为,传统财务管理理论无法适应环境变化对企业发展的客观需要,应从战略角度对企业的财务问题重新审视。如果不顺应时展的要求,对财务理论进行扩展变革,企业的财务决策或计划可能没有任何价值。许国艺认为,传统财务管理理论仅站在单个企业的立场来解决财务管理问题,偏重数量和技术层面的分析,而战略财务管理以企业价值管理为中心,着眼于企业长期发展和战略联盟整体价值最大化和财权的均衡,超越单一会计期间的界限,着重从多期竞争地位的变化中把握企业的发展方向,并以最终利润目标作为企业战略的评价标准,而不在于使某一期间的利润达到最大。正是战略管理的研究者逐渐认识到财务在企业战略中的重要作用,并将财务战略与其他职能相互配合,共同构成企业总体战略,才使得曾经思想与活动都水火不容的企业战略与企业财务经过剧烈冲突后融为一体。因此,财务战略的产生是战略管理和财务管理矛盾下的产物和历史必然。财务战略是战略管理在财务领域的应用与扩展,以前瞻性和全局性的眼光对企业的投资、筹资和分配活动进行统筹规划,对企业内外环境综合因素的重视是财务战略有别于传统财务的一个重要标志。财务战略强调从全局、长远的角度谋划资本的筹集与运用,包括投资、资本筹集和分配战略三方面,这三者之间存在紧密的关系,在实践中相辅相成。企业在进行筹资战略决策时,往往要与投资战略相结合,使筹资战略与投资战略相匹配,收益分配战略的确定既要考虑投资战略回报的数量、时点和可能性,又要考虑筹资战略的资本需求。 二、传统财务管理理论与企业技术创新战略之间缺乏必要的相关性和一致性 现有财务理论未能提供企业技术创新的最佳实践,现有文献观点对指导企业如何进行技术创新也模糊不清,传统的财务管理理论甚至限制了技术创新。 (一)传统筹资理论缺乏对技术创新资金需求的特征分析 传统筹资理论分析了企业不同资金来源渠道与方式的优劣,借助最优化理论,告诉我们如何寻求同等风险条件下综合资金成本最低的资金组合,但没有考虑企业资金来源渠道与方式应与相应的资金运用匹配。覃家琦发现:“至今财务学文献的探讨偏向于融资如何影响投资,而关于投资如何影响融资则甚少”。由于企业技术创新投资具有高风险特征,其资金来源受传统重视流动性与安全性的银行信贷渠道的制约,如银行在发放贷款时要求良好的历史经营业绩和市场前景并要求实物抵押等,这恰恰是技术创新型企业初期所匮乏的。而企业技术创新投资由于具有高收益特征对风险资本具有较大的吸引力。 (二)传统财务管理理论与方法忽视技术创新等无形资产的管理 传统财务理论关注财务货币资本结构、有形资产固-流结构、营运资本的管理等,但缺少对技术、信息和知识等无形资产的研究。在工业经济时代,企业的有形资产占主导地位,因此,财务管理的理论与方法侧重于有形资产研究。但在技术创新对企业可持续发展越来越重要的知识经济时代,无形资产价值创造能力有超过有形资产的趋势,企业的有形资产耗用资本的比重将越来越小,而技术、专利、专营权等无形资产的耗费所占的比重将越来越大,无形资产在企业发展中的重要性日益增加,因此,财务管理的重心也应顺应历史潮流,面对企业实际而发生转移,不能再忽视无形资产的投资与管理。 (三)传统收益分配理论缺少对技术创新的重视 在工业经济时代,企业拥有的有形物质资本是决定其生存与发展的关键生产要素,有形物质资本的所有者占据主导地位,掌握企业的剩余控制权,传统的收益分配理论源于这样的时代背景并沿用至今。但是,罗福凯教授认为,知识经济时代下,决定企业优秀竞争力和长期盈利能力的生产要素已发生变化,技术、信息和知识等逐渐成为企业的优秀生产要素,从而诞生了要素资本结构,在有形物质资本的地位不断下降的同时,技术、信息和知识等无形资产的地位逐步上升。高新技术日益成为重要且稀缺的资源要素,是提升企业优秀竞争力、创造现实经济价值的重要资本,理应分享价值增值,按要素资本贡献进行收益分配是当前以及未来的选择。从收益分配的角度看,分配的标准将会发生变化,有杰出贡献的研发人员应按照约定获得企业的部分剩余索取权,这有助于鼓励科技人员积极参与技术创新并使科学技术及时转化为生产力,而现有财务理论中的收益分配基本是按资分配,抑制了技术创新的动力。 (四)现有财务分析的评价指标体系中缺乏技术创新能力的评价指标 目前的财务评价体系侧重于偿债、盈利、营运能力的评价,基本不涉及技术、信息和知识等影响企业持续竞争优势的关键内容,这从国内外财务分析的教材或著述以及财经资讯提供的企业财务分析指标体系中可见一斑。岳修峰认为,现代企业盈利模式较之传统发生了很大变化,概括性财务业绩的衡量方法妨碍了企业能力发挥,不能创造未来经济价值,企业的价值驱动因素也因此发生了巨大变化,企业无形资产对价值的影响表现日益突出[8](P98)。目前,虽有文献着眼于有利于企业技术创新与企业财务的协调,加入了一些新的非财务指标财务评价方法,如产品技术含量与质量、服务与市场占有率等已越来越受到重视,但传统的财务评价指标体系中尚缺乏系统的技术创新能力评价指标。 三、融入技术创新的企业财务战略分析 (一)基于技术创新的企业投资战略分析 企业技术创新战略投资应以提高企业优秀竞争力为评价标准。企业技术创新投资的本质是构建和维持企业的优秀竞争力,属于企业战略层次。因此,不能单纯采用传统财务理论中关于项目投资决策的一些筛选标准,如一些明显具有高净现值的项目若不能提升优秀竞争力则应拒绝,而一些自身净现值较低的单一技术创新投资项目如果有助于优秀竞争力的构建则应采纳。技术创新项目投资优劣的评价更多着眼于是否有助于增强优秀竞争力,而不是资产收益率、每股收益等短期的盈利性指标。企业技术创新投资具有高风险性与投资的积累性。高风险性包括研发失败的研究阶段风险、后续生产风险和市场风险以及国内外环境因素、国家政策法规的变化等带来的若干风险。而企业技术创新投资具有积累性主要是因为企业技术创新尤其是重大项目的自主研发是一种长期性、持续性投资。由于只有在一个技术方向上长期、专注地持续投入,创新成果才可能真正获得商业价值。随着技术水平的不断升级换代,还必须持续跟踪新技术与产品的发展趋势,并对下一代技术进行预判、跟踪研发与论证,从而适应市场的不断变化。企业技术创新投资具有报酬递增规律。与实物资产的规模报酬递减规律相反,企业技术创新投资具有报酬递增的特点。Helpman(1997)发现美国企业R&D投资的平均收益率是资本货物投资收益率的两倍以上。根据技术创新投资的收益递增规律,企业增加研发投资、提高技术水平就能获得超额回报。由于自主研发过程中获取的技术、知识和经验可以累积,新增的投资就会有更高的边际贡献。类似于菜谱,如果一个菜谱只能看到前半部分,读者虽然可以获得一些技巧,具有一定边际效用,但是实质效果并不大,读者必须掌握整个菜谱,后半部分所带来的边际报酬才会大于前面。相对于技术进步日新月异的经济体,当前的技术创新投资就相当于上例中的前半个菜谱,但以后不断增加的研发投入将增加、拓展原有技术的完整性,使技术创新投资产生边际报酬递增的效应。 (二)基于技术创新的企业融资战略分析 企业资金来源与资金运用应相匹配与协调。技术创新投资具有高风险性、积累性和报酬递增等特征,必然影响企业资金的来源渠道与方式、融资规模与期限结构等。首先,技术创新投资的战略性和收益递增规律表明技术创新筹资规划的必要性。企业应从全局出发谋划符合技术创新投资特征的融资战略,拓宽融资渠道,创新融资工具,增强融资能力,避免融资约束,增加技术创新的投资强度。其次,技术创新的时效性、投资积累性特征反映在融资上表现为资金需求的持续性,即资金需求递增与资金供给递增的满足度。企业高新技术的获取途径不同,其资本需求的数量和期限也不同,如技术并购需要一次性较大规模的资金,而自主研发投入需要持续不断的资金流入,这便影响到企业的筹资规模和期限。第三,技术创新投资的高风险性在融资上表现为获取债权资金的困难性,企业的融资方式应以权益资本为主。企业技术创新要历经较长的试错过程,并且未来收益又具有较大不确定性,而目前我国商业银行的风险定价能力较弱、风险控制手段欠缺,信贷投放往往要求未来风险的可测可控以及未来现金流量的稳定,商业银行对风险较高的自主技术创新项目贷款的动力不强。第四,技术创新产品具有“半公共产品”的特征致使研发活动具有独立性、保密性。原创性研发在企业内部开展,其资金的来源应以股权资本和内源资本为主,技术研发人员入股企业应是一种筹资策略。 (三)基于技术创新的企业收益分配战略 企业收益分配由按资分配转为按要素资本的贡献大小进行分配符合时代特征且不可逆转,技术创新具有依附性、半公共产品及投资的高风险性等特征也对收益分配战略提出了要求。 首先,技术创新的依附性要求研发人员参与企业利润分配并享有剩余索取权。技术创新不具有实物形态,不能独立存在,必须依附于某种载体投入生产,载体一般是某种具体的物,如体现该技术的设备、装置等,或是具体掌握该技术的人。而且,高新技术的形成过程需要研发人员的大量努力,研发人员参与收益分配是企业技术创新产品依附性属性的客观要求。技术创新对企业价值增值的贡献过程是企业将外生或内生的技术创新成果转化为新工艺、新技术和新产品,提高产品质量,不断开发新产品并提供新的服务,以提高企业经济效益的一系列活动。由于技术创新成果一部分固化在机器设备、现代规章制度中,但更多内化在技术人员身上,因此,在企业创新实践中,拥有研发技术的人力资本比财务资本和物质资本更为重要。建立有利于科技人才进入企业的引进机制,充分发挥研发人员潜力的激励机制,是企业技术创新成功的重要保证。高层次的技术人才和技术工人同物质资本所有者一样,不仅要求对劳动过程中消耗的价值进行足额、充分补偿,也理应拥有剩余索取权,参与企业利润分配。 其次,技术创新的风险性要求多元化的收益分配方式。由于自主研发技术创新的付出与回报并不总是一一对应,尽管企业追求的是技术创新的结果,但对技术创新的激励如果只依据创新结果而忽视创新过程,则会打击技术创新的积极性;另一方面,技术创新的结果并不能完全掌控,如果因为技术创新无果而否定整个创新过程和所有部门的努力,只会打击部门和个人的创新积极性。因此,对技术创新人员的奖惩,既要依据结果又要依据过程。对此,企业可以综合考虑三个方面的因素进行收益分配:即基于研发人员已有业绩和成果的研发能力、技术创新人员在研发过程中所起的作用及其贡献以及技术创新人员研发结果,只有结合这三者纳入收益分配中才有利于技术创新能力的提高。 第三,技术创新的半公共产品特征要求保护研发人员的知识产权,并以其知识产权参与相应的收益分配。企业通过确定技术创新者与技术创新成果的所有权关系来推动技术创新活动,为技术创新创造制度激励。通过实施股份制度、产权多元化,分割给优秀技术人员部分产权,将其自身利益与企业利益有机结合,目标趋同,才能充分调动技术研发人员的积极性,挖掘其研发潜能。第三,技术创新投资的高风险性在融资上表现为获取债权资本的困难性,企业技术创新项目获取银行贷款的难度较大,技术创新筹资的内源化必然影响企业的收益分配。同时,由于我国的风险投资起步较晚、发展不成熟,创业板市场不足以满足企业技术创新的融资需求,外源融资渠道对企业自主创新的资金支持有限,企业技术创新的资金更多依赖于内源融资,这就要求企业利用更多的留存收益用于技术创新。对此,企业的收益分配战略必须考虑企业筹资战略的资金需求特征。 四、结论 传统财务管理理论与企业技术创新战略之间缺乏必要的相关性和一致性,财务战略的产生与快速发展是战略管理和财务管理发展的历史和逻辑必然。基于技术创新的企业投资战略、筹资战略以及收益分配战略具有各自的独特性。同时,这三者彼此相互影响,互为因果,相应的战略决策不仅要考虑各自的目标与决策规则,更要考虑相互间的动态联系。 作者:范其伟徐璟娜单位:中国海洋大学工程学院中国海洋大学管理学院 财务战略论文:非盈利性医院财务战略论文 一、非盈利医院财务战略及其特征 非盈利医院财务战略发展至今,将平衡计分卡体系纳入战略实施过程中,取得了较好的实践成果。平衡计分卡体系是一种战略管理工具,作为当今世界最为成熟的管理工具,其在传统单一财务指标的基础上做了补充完善,有效提升了战略执行力。因此,吸收了平衡计分卡体系的医院平衡计分卡,在财务层面通过营业收入、经济增加值、资本报酬率、营业额提高或现金流提升等指标,衡量非盈利医院财务战略的实施情况,及能否有效改善医院的经营成果。 二、非盈利医院财务战略目标及其规划 非盈利医院制定的财务战略是否可行,其实施能否支持医院的整体发展战略,首先取决于财务战略的战略目标与战略规划是否客观、实际、科学、合理。战略目标与战略规划是相互联系的两个层面,财务战略目标是制定实施财务战略的基本前提和重要保障,科学合理的财务战略规划是组织实现战略目标的重要保证。因此,财务战略目标与战略规划要相互配合,有效结合。制定客观、实际、科学、合理的财务战略目标和战略规划,需要结合医院所处的发展阶段和阶段发展需要,主要包括以下几个方面:一、市场风险。市场风险是普遍存在,不可避免的,这就决定了非盈利医院财务战略需要随着经营环境的变化而做出相应调整,以适应新的经营环境下资本筹集管理的需要;二、技术风险。技术风险带来医院经营环境的重大变化,财务战略要保持与经营战略的相互协调,根据经营风险的变化做出相应反馈;三市场需求。供求关系是市场竞争中一对重要的关系,需求对供给起到一定的引导作用,特别是在竞争相对充分的情况下。由于市场需求的变化,医院的经营战略也要做出相应调整,以适应市场需求。为了实现经营战略顺利转向,需要财务战略及时做出反馈,调整战略目标和战略规划。 三、非盈利医院财务战略实施要点 (一)财务战略思维与非盈利医院管理体制相适应 非盈利医院财务战略作为一种管理策略,不仅涉及到战略制定者、战略实施者,还涉及到战略决策者。非盈利医院财务战略的有效实施需要医院整体各部门各层次把财务战略作为医院管理职能的优秀,围绕财务战略开展管理工作。所谓把财务战略作为管理优秀,即财务战略思维要贯穿于整个非盈利医院管理体制,并与医院的发展目标、职能需要和整体战略目标向适应。只有这样,才能真正把财务战略内化为非盈利医院管理战略中一个组成部分,与其他管理战略相互结合,共同作用,提高医院的管理水平和整体效益,避免财务战略水土不服,不能满足医院的经营需要,反而加重医院的管理负担,增加管理成本,降低运营效率。 (二)非盈利医院财务管理职能与战略管理要求相适应 医院管理层实施财务管理战略,指导医院日常运营管理,并根据市场、需求、技术等外部环境的变化对财务战略做出调整,包括未来财务管理发展目标、发展方向和发展策略等等,以作为下一阶段医院管理和运营的行动指南。而这些管理工作都建立在反映医院日常运营状况的财务信息的基础上。当前,受到传统的财务工作理念的限制,大多数非盈利医院的财务管理工作的职能尚停留在日常会计核算和理财的层面上,过分关注日常会计核算,导致对财务信息本身价值的忽视。因此,非盈利医院在财务信息的需求以及供给方面存在严重的不对称,医院财务提供的信息在科学性、全面性、有效性等多方面存在极大的不足和空白。财务信息供给方面的存在的缺陷,极大限制了非盈利医院财务战略的合理制定和有效实施。因此,必须推动非盈利医院财务管理职能的改革,实现财务管理职能与财务战略管理要求的统一,以财务战略管理要求为导向,调整财务管理职能。 (三)财务战略与医院信息化管理要求相适应 随着现代信息社会的发展,网络信息技术的应用越来越广泛,对于提高企业运营效率、管理效率发挥了极其重要的作用。非盈利医院在日常运营中,面临数量极为庞大的服务群体,由于医院的经营性质和提供的服务的特殊性,必须对每个个体的信息加以记录、保存和调用。因此,医院要处理的信息量极大,网络信息技术的引进和应用对医院运营管理的重要性不言而喻,信息系统在医院管理中的普及也是必然的结果和趋势。财务战略作为医院的一种管理策略,信息技术的发展和应用同样会对其产生重要影响。例如,医院通过建立管理信息系统,搭建数据平台,实现信息数据在平台上的高效整合,这些反映医院日常经营状况的生产经营信息在被有效整合的基础上,为理性决策提供了客观依据,对提升医院资金流、物流的周转率,提高医院管理效率发挥了重要作用。可见,信息化可以给医院提高财务战略实施效率带来更加高效的技术手段和方式,正是基于此,非盈利医院财务战略要积极寻求与医院信息化管理要求的协调统一,有机结合。 (四)制定有效的财务战略实施评价体系 为保障财务战略的效率和效益,建立科学合理的评级体系十分必要。只有确定相应的评价标准,才能衡量财务战略是否有效,并及时对无效的财务战略做进一步分析、调整,以制定出适应医院发展需要且可行的财务战略。非盈利医院财务战略的最终目标是要实现医院管理水平和效益的提高,因此,进行业绩评价是衡量财务战略的实施效果的一个可行途径。业绩评价的一个重要指标是现金流,无论在何种企业或经营组织,现金流都是决定其能否健康发展的重要因素。建立非盈利医院财务战略实施评价体系,主要从基于现金流的医院收益能力评价、基于现金流的医院偿债能力评级和基于现金流的医院发展能力评价三个方面,对财务战略实施效益进行综合分析评价。 四、总结 财务战略是非盈利医院的重要管理策略,对有效提升非盈利医院的管理水平和效益,实现医院整体经营战略有者及其重要的作用。因此,非盈利医院应当在日常经营管理中加强财务战略实施,使财务战略思维与非盈利医院管理体制相适应,非盈利医院财务管理职能与战略管理要求相适应,财务战略与医院信息化管理要求相适应,并制定有效的财务战略实施评价体系,在实践中发现问题并及时调整,切实提高财务战略实施效益和效率,为增强非盈利医院的综合竞争力提供有力保障。 作者:于君单位:安徽省阜阳市太和县人民医院 财务战略论文:企业实践分析财务战略论文 一、规划企业财务战略实践的特性 企业财务战略实践对财务项目具有一定的管控力度,规划财务战略的实践特性,深入探析特性内涵,以此来保障战略实践分析准确。企业财务战略的实践特性大致分为四类,分析如下:1.动态性。企业运行中的内外财务,在适应企业发展的过程中,表现出动态特性,处于浮动状态,而导致其出现动态性的原因可能是企业发展,可能是市场竞争,企业自身主动调控财务战略,促使内外财务处于动态平衡的发展状态,企业需着重关注财务战略的动态特性,规避战略中的财务风险,确保财务战略符合企业的实际发展。2.全面性。战略实践应将目标放置在企业财务的全局位置,全面展开战略管理,确保企业各项财务的同步发展。财务属于企业的一项资本,结合财务战略目标,发挥战略实践的全面优势,企业需公平对待财务战略的内容,优质处理财务内的所有信息,既要关注形态资产,又要注重财务信息的变动,不能单纯将企业战略的实践固定到某一方面。3.持续性。企业财务战略的实践效益需体现持续发展的状态,虽然存在短期规划,但是战略实践的最终必须以持续性为根本。企业根据财务战略的状态,提出持续性的实践路径,提供财务预测服务。财务战略的持续实践,不仅强化企业的财务稳定,而且提高危机应对的能力。4.目标性。企业财务战略的实践目标较为明确,加强目标的管理强度,提高战略实践的灵活性。因为战略目标性明显,所以其在应对财务危机时,能够及时调控内外财务,科学避开财务危机的影响,提升财务战略的实践水平。 二、企业财务战略实践的模式 根据企业财务战略的实践方式,结合战略实践中的财务因素,分析战略实践的模式,如下:1.风险模式。风险模式具有不确定的特点,其对企业财务的竞争力影响比较大,企业选择风险模式的目的偏重于控制风险,了解企业财务中的风险来源,财务真实、有效的管控措施。企业财务风险模式,需分析财务战略实践的项目风险,包括:现金风险、理财风险等,比对各个项目的风险大小,权衡风险模式的实际利益。企业财务战略实践的风险模式,有利于提高企业财务分配的能力。在风险模式中,企业的财务资金始终保持稀缺状态,干扰企业的财务分配。目前,风险模式在社会竞争的状态下,将知识能力作为评价风险的一项内容,所以风险模式在顺应知识发展的同时,加强资本与知识共同筹备的力度。2.融资模式。融资模式能够提升企业财务战略实践的灵活性,根据企业在不同发展阶段的表现,提出融资方式,保障企业的安全发展。例如:企业在初期运营阶段,财务战略的牵动性较强,此时期企业的财务风险值最高,企业需慎重选择融资方式,避免过度追求财务利润,忽视财务的基础建设,大多数企业在初期选择筹资战略,尽量满足企业运营的成本需求,解决负债的波动影响,筹资模式可在最短的实践内改善企业初期运营的状态,虽然利润不高,但是为企业提供稳定、安全的融资模式,同时也正是由于企业初期的低利润影响,促使企业需要大量的资金支持。3.利润模式。利润模式注重财务战略的分配实践,充分利用人力资本,配合企业的财务政策,防止战略实践过程中,企业财务状态出现明显的起落变化。利润是内部财务的实质来源,强化财务实力,增强企业内部的财务实力。利润分配有效扩展企业的财务实力,明确分析财务占据的实践状态。4.并购模式。并购模式在企业财务战略实践中获取效益的速度非常快,以企业的财务实力为根本,实行兼并、收购。并购模式下的企业,财务战略实践的能力较强,基本不会出现明显的战略缺陷,由此大幅度增加企业财务的实践能力,发展稳定竞争的优势。并购模式可以促使企业之间保持长期的战略关系,主流引导企业财务的战略实践,构建优秀财务战略,推进实践发展。 三、企业财务战略实践的程序 财务战略实践平衡企业的财务状态,发挥企业的竞争优势,集中处理流动资金,总体部署财务战略,针对企业财务战略,提出实践程序,如下:1.构建理论框架。理论框架是财务战略实践的基本支持,正确指导战略实践的方向,同时提供预测性的实践行为。企业规划财务战略时,需遵循理论框架的组织要求,既可以规划企业现有财务,又可预测不同层次的财务状态,通过框架指导战略实践。企业以财务战略的范围、制度等为框架内容,达成理论共识,构建坚实的理论基础。2.树立实践意识。基于理论框架的作用下,企业主动树立实践意识,利用意识约束战略实践的行为。战略实践为财务发展提供合适的方式,进而构成战略实践的优秀,企业正确意识到财务之间的关系,掌握财务与战略之间的实践方式,优化财务战略。企业在实践意识的引导下,积极分析财务战略,研究可行的战略实践,通过实证挖掘战略实践的优势。企业在意识状态下,总结战略实践的思想,准确分析并研究企业财务的战略实践。3.选择并实践财务战略。企业财务战略实践的最终程序为选择、实践,成为实践分析与研究的重点。企业可行选择战略并实践,必须遵循战略实践的特性,降低财务运行的风险。企业充分利用理论框架与意识约束,以免选择不当引发财务风险,战略实践的过程中还需权衡多项财务因素,确保产权、集权的稳定性,企业财务标准的管理措施,管控战略实践,引入信息技术,集中汇总、监督、分配企业财务的战略实践。近几年,我国中小型企业在战略实践方面,创建数据平台,紧密连接中小型企业,推进信息交互,完善财务战略实践的分析与研究。 四、探究企业财务实践的战略 企业探究财务实践的战略,目的是提高自身财务运转的能力,便于获取更大的经济效益,稳定立足社会。企业研究战略实践的过程中,为财务管理提出“持续进步”的发展理念,因此,以某中型企业为例,针对该企业的战略体系、实施战略以及战略完善三方面进行研究,如下:1.构建战略体系。该企业在收益、风险的干预下,构建战略体系,综合评价现行的财务战略,并行为可持续体系。该企业坚持构建持续进步的战略体系,最大化发挥战略体系的优势,统筹财务战略的实践状态,该企业结合目标与实践,协调财务内的利益关系。例如:受金融危机的影响,大部分企业财务面临严重危机,该企业构建战略体系时维护财务安全,其在应对金融危机中,仍旧具备较高的偿债水平。目前,该企业系统分析资本结构,财务融资性的战略体系,以高效益、低债务的优势推进战略体系的发展。2.实施实践战略。该企业所处的财务市场多样化明显,引发激烈的市场竞争,财务战略是提高竞争力的一项重要手段,该企业结合市场环境,以竞争市场为战略背景,实行市场化战略。该企业主动匹配实践战略,顺应市场发展,迅速占领特定市场,创造持续的财务来源。该企业将实践战略作为财务配置的依据,其在战略实践方面,选择融资与筹资的结合,由此维护企业的市场财务,确保运营安全。该企业通过融资途径,科学安排财务战略在竞争市场中的实践方式,利用筹资途径,弥补实践不足,用于稳定财务重心,实现稳定的战略实践。该企业实施实践战略时,非常关注债务资本,根据企业战略的实际,债务资本需控制在50%以内,才可保障该企业的盈利能力。3.完善战略实践。该企业财务实践的战略性较强,实践效益逐步提升,由此该企业得到充足的效益保障。为保障企业财务战略实践的安全价值,该企业主动完善战略实践,深层次改善战略实践的方式,拓宽财务实践的途径。该企业将财务战略实践的目标放置在现金管理上,启动多项融资渠道,如:债券、银行等,顺应现代市场的变动,不仅要置身财务市场,更要参与市场。该企业在完善战略实践方面,提出两种实践途径,第一种是风险预警,积极分析战略实践中的财务风险,提出管控方式,宏观掌握市场变化,规避市场对企业造成的风险冲击,企业通过风险预警约束战略实践的所有内容,缓解财务决策的压力,进而为财务决策、战略实践提供预警性计划方案。第二种是投资战略,投资有利于企业的自我积累,其在战略实践中具备高利润、高风险的特点,所以企业在投资战略中应注意风险分担,由此稳定企业的财务结构。 五、结语 战略实践方式有效指导企业财务的发展,提供理论与实践的方式,明确企业财务的逻辑关系。企业在财务战略实践的约束下,深入研究各项财务项目的属性,理性对待企业运行中的财务问题,降低财务风险的发生率。企业财务战略实践的分析与研究,保障企业财务的稳定发展,为其提供安全的运行环境,由此企业的效益得到明显提升,证实战略实践分析在企业财务中的重要性。 作者:肖荣兵单位:深圳市台技光电有限公司 财务战略论文:企业成长型财务战略论文 一、金额筹措的决定 (一)筹措足量的债务金额 在负债融资这一路径中,企业可以接纳银行信贷、发行特有的债券、更替原有的债券来获取可用的金额。在筹措资金时,要注重如下要点。首先,带有经营特性的现金要与偿付的利息均衡。因为成长时段内企业只能接纳偏少的利润数值。在这样的态势下,增添原有的负债反而增加了原有的经营风险。为此,要管控这样的负债规模,让还本付息架构下的金额低于当期范畴内的净流量。若没能有序去平衡,很易增加原有的财务危险,甚至威胁企业的生存。其次,长短期范畴内的负债也要保持均衡态势。长期及短期这两个范畴内的负债都具有其优点及弊病。短期范畴内的负债带有偏大的弹性,也有着灵活的特性,筹措成本也是偏低的。然而,短期债务潜藏了偏大的筹措危险。长期范畴内的负债耗费掉偏长的归还时段,减轻了还债压力。然而,筹措这样的金额,成本还是偏多的,也要顾及现有的限制条款,这就制约了建构中的企业。因此,可以接纳综合架构下的筹资路径:对临时范畴内的流动金额选取特有的短期负债,对带有永久特性的金额选取特有的长期负债。 (二)吸纳足量投资 成长时段中的新企业有着发展的前景,这样的态势能让企业能寻找出偏多的权益资金。要搜索到这样的金额,就应当顾及现有的各种群体,广泛去吸纳投资。吸纳金额的路径是运用现有的资本市场,接纳公开发行这一交易途径。这样能吸纳民间范畴内的更多金额,或者吸纳特有的投资机构,供应足量的金额保证。 二、运营路径下的决定 (一)可用的投资决定 成长时段中的新企业要不断去拓展现有的市场,在市场中增加原有的份额。为此,企业要把原初的战略要点更替到销售架构上来,投资范畴内的战略也要随之更替。具体而言,在延展原有的售卖市场时,要在特有的营销网络、特有的广告等层级内投入足量金额。提高市场延展的速率,就要注意营销范畴内的多样技巧。要增加原初的固定资产,增加可用的流动金额,以便扩大固有的产出规模。这样一来,企业就占领了特有的售卖市场并建构了抵御屏障。 (二)可用的成本规划 成本范畴内的竞争是现有的竞争主导。企业选取出来的一切战略都体现在成本中。为此,制定出来的成本战略应在企业的财务战略架构下带有优秀价值。企业要促进规模经济的建构,明晰压缩成本的技术。这样就能在特有的竞争范畴内,创设稳固的进入屏障。成本管控的决定涵盖了价值链的辨识和解析。企业要明晰产业范畴内的价值链,解析内部架构下的价值链,辨识对手现有的价值链。这样就明晰了特有的成本动因,从而创设这一范畴内的竞争优势。 (三)管控现存的账款 成长时段中的企业要创设完备架构下的账款管控,有效去辨识应收账款并管控这一账款。要通过科学的路径去辨识现有的财务风险。要明晰对方固有的根本状态、经营态势、现有的信用层级,从而辨识对方现有的履行能力。这样能维护好账款应有的安全性,赢得最大范畴内的利润。在制定如上决策时,要接纳可用的现金折扣并缩减原初的收账期,以便促进对方还款。要细分现有的收款职责,明晰职责主体。 三、收入配置的路径 长期范畴内的股利分配是财务战略应有的重要成分。配置股利就是明晰现实范畴内及未来范畴内的股东收益,要依据存留下来的盈利数额、已被偿付的数额来辨识可用的分配路径。依据财务管控的基本原理,股利配置的关联决定要受偏多的因素干扰。企业在制定可用的分配决定时要注意如下层级的要素:盈余现有的稳定特性、企业现有的举债能力、可用的投资时机、资产固有的流动特性、还本付息现有的难度、设定好的合同约束、现有的通货膨胀态势。股东要明晰这种原理:经由分配以后,存留下来的收益将会被缩减。这样一来,发行新股去吸纳金额的潜藏可能就会递增。然而,发行如上的新股还会稀释原初的管控权限。为此,最佳态势下的股利决定是让现有的剩余股利低于惯常范畴内的股利。在偿付路径上,可以采取股票股利的新颖分配路径。先发放特有的股票利润能让股东明晰现有的经营成果,而不用去偿付代价。这样也可以吸纳潜藏的投资者。 四、结语 企业选择财务决策关系到企业的资源取向、财务范畴内的独特模式。财务战略也会影响现有的理财水准、理财成效。若能正确辨识财务决定并真正实施,就能增加原有的财务价值,促进管控目的实现。为此,企业要根据行业特性,注意现有的内外环境,制定最优架构下的财务战略。只有这样,才能维持住应有的竞争实力,促使企业健康稳定发展。 作者:李颖单位:包头铁道职业技术学院 财务战略论文:产品生命周期与财务战略论文 一、企业财务战略的涵义 (一)引入期经营风险 企业产品处于引入期时,市场的新鲜感较强,但消费者担心产品可靠性不足,因此,出于提高产品销量的考虑,企业需要进行大规模的宣传,产品营销费用激增,但产品销量却没有保障,因此,从发展战略思维来看,企业在本阶段应重点投资于技术研发,提高产品质量和消费者认可度。此时的企业经营风险较高,产品研发费用能否收回、市场是否认可新产品、初始战略是否正确等都是未知数,企业面临分化,即:如果产品推广成功,获得市场认可,则产品随即进入下一个生命周期;如果产品推广失败,企业投资便形成沉没成本。 (二)成长期经营风险 进入成长期阶段,企业产品销量攀升,同类产品均在用户群中形成一定的口碑,厂家之间开始筹谋差异化竞争,个别企业的生产能力和技术水平形成突破。虽然此阶段中的产品宣传费用仍然保持较高比例,但销量增加所能带来的利润增长使得产品单位成本呈下降趋势,在市场需求大于供给的情况下,产品单位价格居高不下,继续吸引更多的厂商参与到同类产品竞争中来,此时企业的经营风险主要体现为资金流风险,即处于高速发展中的企业需要持续不断的资金维持,一旦企业资金断流,经营状况就会急转直下。值得注意的是,此阶段企业的生产不确定性因素依旧存在,不确定性主要源于企业之间的竞争加剧,越来越多的企业生产出差异化的产品,消费者偏好容易发生变化,因此,如何谋划自身产品战略定位和培养忠实的客户群成为企业面临的主要问题。 (三)成熟期经营风险 企业产品进入成熟期的标志是厂商之间开始激烈的价格竞争,产品市场规模虽然达到最大,但也已经是饱和状态,市场中的企业产品份额已经较为稳定,厂商利润率在竞争中逐渐下降,生产者剩余减少,消费者剩余增加,出于维持既定市场份额的考虑,各家厂商都会利用各种营销手段来保持自己的市场份额,但也会同时遭到其他厂商的顽强抵抗,形成低价竞争的恶性循环。因此,大企业的战略重心此时往往转向巩固市场份额和创新产品,大量的小企业则会因为经营效率低下而被市场淘汰。在成熟期阶段,企业经营相对于引入期和成长期的不确定性已经消失,强势企业的产品市场份额、销售量、生产能力以及盈利能力都较为稳定,企业现金流量比率也比较容易预测,因此经营风险主要表现为创新型产品的技术冲击,企业需要继续投入高额费用来支持新产品研发,保持持续盈利能力。 (四)衰退期经营风险 特定产品进入衰退期后,产品性能已无法再提升,消费者对相对落后的产品偏好继续下降,由于长期的价格竞争,产品价格已经被打压的很低,毛利率降至最低水平,新厂商不再受到吸引而进入该行业。此时众多企业往往出现产能过剩,有些中型厂商会依靠较为灵活的经营机制和相对充裕的资金实力而选择在此阶段转换战略,小企业破产重组,只有剩下的大企业能够依赖垄断优势而继续维持经营。衰退期阶段企业的经营风险也同样因综合实力和规模差异等因素而有所不同,大型企业、中型企业以及小型企业的抗淘汰能力以此递减,如果企业无法合理控制成本投入与维持费用,衰退期阶段的产品毛利率就无法保证企业的正常运转。 二、企业经营风险与财务风险的搭配分析 (一)高财务风险与高经营风险搭配 以创业型高科技公司为例,如果产品处于引入期,经营风险较高,而公司需要通过负债来筹集研发资金,在市场规模并不确定的条件下,企业出现破产的可能性就较大,一般情况下,只有风险偏好者倾向于这种搭配,因为此阶段投入的资金具有较强的杠杆性质,少量投入就可以开始冒险活动。如果企业获得成功,那么风险投资者就以较小的资金成本而获得了较高的收益;如果企业发展失败,风险投资者损失的也只是较少的资本金。而债权人承担风险则较大,一旦产品市场推广失败或销售效果未达到预期,债权人将由于前期投入过高而面临较大损失。 (二)低财务风险与高经营风险搭配 同样以处于初创期的高科技公司为例,经营风险水平较高,如果公司希望承担较低的财务风险,则必须选择权益筹资作为主要的资金来源,同时不使用或少使用负债筹资,以此来达成低财务风险和高经营风险的平衡,避免企业经营现金流量不稳定的情况。低财务风险和高经营风险的搭配也符合债权人和股东的期望,因为企业的发展风险程度在投资人心理可以接受的范围内。值得注意的是,权益融资是以牺牲企业控制权为前提的,初始经营者对于企业的控制权有所降低,企业面临控制权“易主”风险。 (三)高财务风险与低经营风险搭配 高财务风险和低经营风险搭配使得企业总体风险处于中等水平,以经营公用事业的公司为例,公司本身的经营风险较低,但因为需要大量的负债筹资来维持公用建设,因此公司面临的财务风险较高。此时,对于权益投资人来说,如果其不采取增大财务杠杆的方法来增加资本报酬率,权益投资人就会面临低经营风险和低资本回报率共存的尴尬局面,权益投资人不愿意接受这种风险搭配方式;对于债权人来说,这种搭配方式意味着企业必须以稳定的现金流作为偿债保证,公用事业单位的自然属性决定了债权人对这种风险搭配方式的偏好(王晓红,2013)。 (四)低财务风险与低经营风险搭配 这是一种企业总体风险最低的搭配组合方式。对于一家正处于成熟期的企业而言,企业经营风险低,现金流量充足,只需借入很少的债务,因此财务风险很低,债权投资人偏好这种搭配方式,因为企业的偿债能力有保证。权益投资人则一般不会偏好这种搭配,因为财务杠杆率和投资报酬率都很低,权益报酬率自然不会太高。低财务风险的企业一般会寻求继续扩大生产规模,企业的经营风险在规模扩张过程中也会不断增大,因此,对于债权投资人来说,这种搭配方式同样是一种较为理想的风险组合。 三、产品生命周期下的企业财务战略 (一)产品处于引入阶段的财务战略 企业产品处于引入期阶段,经营风险逐渐提高,新产品生产是否顺利、市场能否接受新产品、企业能否获得初始市场份额等是未知数,从对于风险搭配的分析内容可知,高经营风险需要与低财务风险搭配,因此,此阶段企业的财务战略应为“高权益融资-低债务融资”,这种财务战略也与产品的引入期阶段特征相符,企业资金主要来源于风险投资者的特性和产品的发展潜力会吸引追求“高风险、高回报”的投资者的注意。 (二)产品处于成长阶段的财务战略 成长期企业的经营风险虽然有所降低,但是企业营销费用、管理费用增长也较快,企业之间的竞争格局开始形成,在产品质量还不稳定的情况下,企业综合风险依然较高,因此,财务战略制定者应该充分考虑该阶段对于企业未来成长的重要性,以全部采用权益筹资的财务战略来控制财务风险。同时,出于抢占市场份额的考虑,企业需要通过增加产品销量来提升主营利润率,这就要求企业利用充沛的现金流量来扩大经营,保持足够的利润率,将股利分配保持在相对较低的水平。 (三)产品处于成熟阶段的财务战略 一旦产品进入成熟期,产品的市场份额和利润率就会相对稳定。该阶段企业的经营风险进一步降低,企业主要考虑如何保持自己的市场份额,并在与其他企业的竞争中保持竞争优势。此时企业的战略重点应该转移到如何提高生产效率上来,企业经营得当就可以获得大量的净现金流量,不仅偿债能有保障,再投资能力也会增强。该阶段企业的发展前景低于初创期阶段,表现为股票价格的下跌,此时企业需要增加股息率,提高每股收益,降低市盈率倍数以稳定股价。 (四)产品处于衰退期的财务战略 虽然产品处于成熟阶段时,强势企业能够产生巨大的现金流,但成熟期的到来也意味着产品衰退期的开始,产品的市场需求将逐步减小甚至消失,此时企业就不能通过支出大量的费用来维持市场份额,必须采取合适的财务战略来补充产品销量早期下跌阶段的净现金流出。总体而言,成熟期阶段的企业经营风险较低,企业有能力承担较高的财务风险,债务融资和高股利支付财务战略都可以用来支持企业的进一步发展。综上,产品生命周期是企业战略管理领域的经典理论,由于企业在不同发展阶段具有不同的资金需求,因此,从规避风险和实现收益最大化的角度出发,企业应将财务战略与产品生命周期理论进行动态结合,找寻产品生命周期各阶段的“风险-收益”最佳结合点。本文以评估企业经营风险和财务风险不同搭配效果为基础,分析了企业差异化风险偏好条件下的权益融资和债权融资战略匹配适宜程度,对于我国大量处于创业期和成长期的企业来说具有借鉴意义,同时也对处于成熟期和衰退期的企业构成一定的财务战略风险警示。 作者:孙芳单位:江苏经贸职业技术学院 财务战略论文:小企业财务战略论文 一、产业集群的内涵及相关研究 (一)产业集群含义 产业集群是指在某个特定的领域内,大量产业联系密切的企业以及相关支撑机构在空间上集聚,并形成强劲、持续竞争优势的现象(Porter,1998)。培育产业集群是区域经济发展战略的重要组成部分,也是现阶段区域竞争力的重要来源和集中体现。实践证明,无论是意大利中部和东北部的艾米得亚———罗马格纳、美国的加利福尼亚硅谷,还是我国北京的中关村、烟台的汽车基地、成都的高新区,产业集群都表现出巨大的经济活力和强大的竞争优势。 (二)产业集群的相关理论研究 1.产业集群形成理论 这段时期的代表主要是古典区位理论,该理论关注了微观企业决策的成本最小化问题,认为“成本节约”是产业集群形成的主要原因。早在19世纪,Marshall(1890)从外部经济与规模经济的角度来解释产业集群现象。A.Webe(r1909)探索了技术设备、劳动力组织、经常性开支成本、市场化因素等对产业集群的影响。 2.产业集群的竞争优势理论 Losch(1954)从需求角度研究集群形成的新思路和新方法,在成本给定的条件下企业如何在与对手竞争过程中实现收益和利润的最大化。Porter(1998)正式提出企业集群概念,把其纳入竞争优势理论的分析框架,从企业竞争力角度来说明企业集聚现象。Beal和Gimeno(2001)通过实证研究发现,集聚产生的知识外溢只能短期受益于企业,最终不能成为集聚企业可持续竞争优势的源泉。HubertSchmitz(1995)将集群竞争优势理论向前推进了一步,提出集群效率论,但是未能深入分析集群企业应该如何开展集体行动。国内学者研究了集群的融资优势,魏守华、刘光海和邵东涛(2002)认为集群内中小企业的地理接近性和产业专业化的特性有利于企业间接融资。庄永强、王元月和葛燕燕(2004)认为集群内的信任机制增强了信贷信心,使企业的信贷更容易获得。刘轶和张飞(2009)认为集群内的社会资本具有“软担保”功能,有利于解决中小企业融资难。 3.产业集群的风险理论 Fritz等(1998)认为产业集群的风险主要是结构性风险和周期性风险。结构性风险长期存在集群中,是由于原有产业的永久性衰退导致整个区域集群的没落。周期性风险则与中短期区域经济增长波动相联系。Abrahamson和Fombmn(1994)分析社会和文化是促进产业集群开始发展的力量源泉,但在集群成熟期时也会成为僵化、失去弹性的源泉。蔡宁等(2003)研究了产业集群内企业之间的相互依赖性会使其与集群外的竞争对手相比,对外界的反应能力变慢,最终使集群无法适应外部环境的变化,导致集群面临衰退风险。上述研究基本上都是从宏观层面探讨集群理论,完全将集群作为一个整体进行剖析,缺乏集群内微观层面企业之间相互关联与相互作用的研究。实际上作为集群内的主体企业尤其是一些处于初创期和发展期的小企业是集群发展的优秀,从某种程度上研究集群整体运作机制的微观基础对小企业实践更具有指导意义。 二、集群视角下小企业财务战略影响因素分析 小企业财务战略的制定和实施离不开企业所面临的内外部环境,环境发生变化,财务战略也会随之调整。因此,集群环境分析是制定、实施财务战略的基础和前提。与一般小企业相比,集群内小企业增加了一个集群(中观)环境,在这一动态变化的集群网络中,小企业的财务战略也随之发生变化。 (一)外部集群环境分析 外部环境对于小企业财务战略的影响是直接的,环境变化更容易给其生产经营活动带来威胁,甚至造成小企业的破产。小企业由于处于初创期或成长期,经营风险很大,尤其是宏观政策变化极大地影响投资和需求,一旦经济危机来临,产能过剩,需求减少,部分小企业往往难以维持生产,陷入财务困境中。同时,小企业破产率较高,财务信誉不稳定,难以从金融机构获得贷款,迫使小企业从别处获得资金的成本较高。相对大企业而言,小企业因积累资金少,受产业结构调整的冲击较大。如果处于集群环境中,小企业的生存相对要容易些。小企业可以从集群环境中获取特有的共性资源,建立集群外小企业所没有的竞争优势,在扩张型投资过程中实现规模经济优势。 1.集群优势分析 按照产业集群竞争优势理论分析,集群的竞争优势主要表现在小企业成本和费用的节约、交易成本的减少以及企业优秀竞争力的培养。这些集群优势可以帮助集群内的小企业资金流动趋于正常,有利于其制定长远的财务战略。(1)集群内小企业的战略联盟导致成本的节约处于产业集群中的小企业由于地域上的集中而导致社会分工深化,企业之间的合作意愿加强,战略联盟的形成可以使每个企业发挥自身的技术优势,提高资源利用率和生产效率。同时,合作联盟的建立能够使集群内部小企业批量采购、批量销售,降低企业的材料成本、运输和库存费用。由于群内小企业生产的相似性,大量劳动力在企业之间的自由流动,可以减少小企业的人工培训成本和工人劳动保障费用。(2)集群内的信任机制带来交易成本的减少集群内小企业由于相互合作、相互交流,形成一种地域性网络组织。随着交流的加深、合作的频繁使群内企业之间更容易相互信任,交易过程中的调查成本和摩擦成本随之减少,这对群内的企业和群外的供应商、客户、资金供应方来说,都可以降低交易过程中的交易成本。(3)集群优秀竞争优势的培养集群内小企业在享受与群内网络企业分工协作的基础上,获得群内建立的尝试机会,降低了创新成本和风险。集群内小企业还能够共享大型的生产、检测设备,通过集体学习机制的共享,增强了小企业创新活力,有利于小企业培养优秀竞争优势。 2.集群风险分析 集群最大的风险在于作为一个企业整体,它也经历着初创期、成长期、成熟期和衰退期这四个发展过程,尤其是在成熟期,集群面临很大的结构调整风险。由于集群内小企业资源高度集中于某一个产业,因此,当集群从成熟走向衰退时,对过分依赖的区域经济会带来很大的负面影响,一旦结构调整不成功,集群内小企业就会一蹶不振。因此,小企业的财务战略定位应服务于产业集群的升级,随着产业集群的结构调整而变化。集群内的信任机制虽然可以减少小企业的交易成本,但在集群规模扩大后,小企业之间的合作关系变得不稳定,增加了集群的违信风险。另外,群内部分小企业不愿投资进行自主创新,而是一味地模仿群内其他小企业推出的新产品,造成了集群内企业之间的重复竞争。甚至有些小企业生产出劣质产品,利用集群的整体声誉和品牌来获取暴利,当市场上充斥着劣质品时,集群就会最终走向衰亡。因此,处于集群内的小企业应该根据这些变化的环境将财务与战略进行融合,调整财务战略管理的实施对策。 (二)企业内部环境对小企业财务战略的影响 企业的内部环境主要包括企业的资源和能力。处于初创期的小企业进行各种生产经营活动的资源,如厂房、机器设备资源较少,投资规模有限;而处于成长期的小企业对资源的需求较旺盛;这些小企业依靠产业集群,实现投资战略联盟,可以达到资源共享的目的,比如集群内小企业共同购买一套昂贵的检测设备,每个企业都可以使用。不过,集群内的共享性资源也是小企业风险产生的根本原因,小企业应将自身资源与共享性资源进行有效的整合,达到自身资源的最优配置,发挥竞争优势。小企业的能力主要体现在其管理水平上。管理水平的高低直接影响着小企业一些战略性资源的选择和使用效率。管理水平高的小企业在突发事件来临时,更能接受考验,渡过难关。产业集群下的小企业通过企业之间的合作和交流,共同探讨,可以提高自身管理水平。 三、集群视角下小企业财务战略定位研究 小企业财务战略的定位决定着其财务资源配置的取向和模式,影响着小企业财务管理活动的行为与效率。产业集群内的小企业作为一个整体,其财务战略定位影响着整个集群的发展。 (一)小企业在产业集群中的组织机制设计 产业集群为小企业发展提供了可能,同时也对小企业的财务战略和财务流程提出了更加严格的标准。只有符合集群要求的小企业才能纳入集群体系。集群的组织机制就成为小企业发展的一个促进因素。小企业必须从财务战略上进行主动调整,合理规划企业的投资、融资以及收益分配管理,同时通过改善公司治理结构以及完善内部控制,保证企业规范化运作,才能将公司风险合理控制,实施稳健成长型的财务战略。从某种程度上说,产业集群的发展促进了小企业组织机制的再造。 (二)集群视角下小企业的集群融资选择 我国的小企业普遍存在着融资难问题。小企业一方面缺少资产抵押品;另一方面,财务信息不全,经营状况难以衡量,资金供给方普遍认为投资风险大,其资金短缺问题一直存在。而集群内的小企业相对来说,可以实现融资优势。由于集群内存在良好的社会关系网络和信用关系,小企业取得外部融资相对容易,不仅可以获得商业银行的担保贷款,甚至还可以借助集群的力量实现集合上市和集合发债。有些小企业也可以借助地方政府对发展产业集群的支持,获取创业资金。同时,集群内小企业可以组成多种形式的组织机构:如特殊经济体、产权交易中心、行业商会等形式,这些中介机构代表集群内各个小企业与资金供给方进行资金对接,有效地解决了资金供给方的风险和成本,以及小企业融资问题,为金融服务实体提供了保证。 (三)集群视角下小企业投资方向的明确性 集群创造了一个更大的市场需求空间,这给群内小企业提供了许多投资机会,小企业可以充分利用这些机会,迅速扩大投资规模。小企业之间的专业化分工、信息资源共享、政府优惠的投资政策,有利于小企业捕捉更多的市场机会。同时,通过与群内企业的合作,把一些竞争力相对薄弱的环节转包出去,不仅可以有效控制过度投资风险,还可以培养优秀竞争力,加快投资进程,明确投资方向,实现自身和集群的可持续发展。 四、基于产业集群的小企业财务战略分析 财务战略是企业战略的重要组成部分,两者密不可分,财务战略主要偏重于资金的筹措与使用,企业战略是关于企业全局的长期性和决定性的谋划。财务战略在企业战略的要求下制定,可以使资金的筹措和投资不偏离企业战略所规定的总方向,从而提高投资效果。我国很多小企业失败的根源就在于企业缺乏清晰的战略定位,财务战略方向不明,导致小企业发展缺乏长远性。 (一)投资战略分析 投资战略是企业财务战略的优秀内容,它把资金投放与企业整体战略结合起来,通过合理配置和有效利用资源,控制投资风险,实现资产的长远盈利目标。集群内小企业可以在分析集群优势的基础上,明确投资战略目标。对于小企业来说,投资战略目标关键定位在:降低投资风险,获取投资收益,扩大规模,加快企业的成长和发展。为了使投资战略明确化,小企业可以从以下几方面制定投资战略程序:一是关注投资环境,尤其是集群环境如何影响投资战略目标的实现;二是在集群内寻找各种可能的投资机会,根据企业战略要求,制定和明确投资战略;三是具体化投资战略,通过一定的理论和方法选择最佳投资战略方案并予以实施。同时,为了确保投资战略目标的实现,还需要在企业投资过程中实行严格有效的控制。最后,在集群视角下,评价分析小企业投资战略决策,除了选用常规的SWOT分析法、净现值法、内含报酬率等决策分析方法外,小企业还要综合考虑集群内部的资源优势与风险,配合定性分析,通过对集群环境变化、产业竞争因素、企业经营能力、市场营销能力等因素综合考虑,评价企业投资战略的制定和实施效果。 (二)筹资战略分析 筹资战略的制定是以资金筹措战略目标为引导,以企业战略和投资战略为依据,选择制定资本结构作为企业筹资战略管理的主要内容。集群内小企业应根据集群融资环境的变化,密切关注资本结构与企业战略的协调一致性,随企业战略的重大变化而对资本结构战略进行相应调整,有效防止资本结构的恶化。由于小企业面临的经营风险较大,为了控制总风险,企业经营者会尽量降低财务风险,实行稳健的财务政策,采用股权资本筹资方式。同时,建立现金储备,以提高筹资的灵活性,增强流动性。但是,随着小企业进入快速发展期,面临较大的市场需求空间,导致小企业采取扩张型财务战略。其对资金的需求日益增加,势必寻求更为广泛的筹资方式,集群从某种程度上可以解决这种资金需求,使小企业外部融资变得相对容易。首先,集群内小企业围绕某一产业,彼此联合,可以通过联合型筹资战略,利用企业之间的资金周转寻求更多免费资金。其次,集群内小企业可以充分享受集群融资优势,依靠互为担保从银行获取贷款。相对群外企业而言,集群内小企业更易实施金融信贷型筹资战略。一方面,集群内中小民营银行由于地理接近性,对群内企业状况比较了解,小企业通过战略联盟申请的批量贷款也降低了银行从事信贷的交易成本。另一方面,集群内小企业受区域内商业信誉以及集群中商会、行会的规范,从战略角度制定的信贷计划不会轻易更改,从而降低了银行的信贷风险,使银行更倾向于贷款给这些小企业。再次,集群内小企业可以充分利用债券市场,由群内优秀机构牵头,多个小企业共同以信用资产联盟为基础建立企业债券形式,即小企业集合债组织。最后,一些小企业通过劳动分工,将竞争力相对较弱的环节转包出去,培养自身的优秀竞争力,在成为集群龙头企业后,还可以争取上市融资,实现证券型筹资战略。(三)收益分配战略分析相对而言,集群内小企业的收益分配政策受集群的影响比较大。首先,集群创造的市场需求空间较大,可以扩大企业的投资规模,受投资需求的影响群内大部分小企业都会不分配或少分配利润。其次,群内信息传播较快,促使群内大部分小企业会相互效仿,制定相同的分配政策。由于集群内大部分小企业处于创业阶段,无论是研发、生产还是销售,都需要投入大量的资金,同时,创业期小企业收益不稳定,而且普遍偏低,自我积累较弱,因此,一般创业期小企业不进行收益分配。但是,随着企业的发展壮大,投资机会增加,投资活动需要大量的现金流量,收益水平虽然有所提高,但经营活动产生的现金流量不稳定,财务风险较高。在这个阶段,集群内小企业对资金的需求量比较大,甚至还会依赖于集群实现外部融资,为了增强其融资能力,小企业最好在定期支付少量现金股利的基础上,采用股票股利的支付方式。这样,既给一些小股东和外部其他相关利益集团传达公司稳定发展的信心,又保证小企业在快速成长阶段面临投资机会的现金支持。总之,我国小企业普遍面临资金紧张、技术创新能力不强等问题,因而从集群合作研究“小企业财务战略”,能够有效改善小企业融资环境,明确小企业投资方向。反过来,小企业在产业集群的引导下,能够提升产业集群的升级,因此,产业集群和小企业财务战略是相辅相成的关系。同时,集群视角为小企业发展提供了一种集群治理的有效方式,能够有效地促进小企业的规范运作,实现其财务战略和财务流程的再造。 本文作者:罗爽工作单位:成都信息工程学院 财务战略论文:企业优秀竞争力与财务战略论文 一、企业优秀竞争力的概念与特点 企业优秀竞争力就一个企业超越其他同类企业的能力,是一个企业经过长期的发展形成独特的潜藏在企业内部支撑企业形成企业的竞争优势,使企业可以在激烈的竞争获得生存空间的一种能力。企业的优秀的竞争力主要是包括以下这些特点: 1.企业价值的优越性 一个企业拥有强有力的优秀竞争力就可以为企业的客户提供具有价值的产品与优质的服务,还可以为企业的发展保持低成本与高效率,让企业可以走的更远更好,推动企业实现更高的价值目标,所以企业价值的实现是依赖于企业的优秀竞争力的。 2.特异性 每个企业优秀竞争力都是与众不同的,是其他的企业没有的也是无法复制的,这是一个企业发展成功的关键所在。所以一个企业优秀竞争力是据有特异性的,是与企业建立初期到发展后期一路相伴的,企业的优秀竞争力是不可以放到市场上进行交易的。 3.动态的层次性 一个企业优秀竞争力的形成是一个不断改变完善企业发展的一个动态的过程,所以企业在不同的阶段就会形成不同的能力。而企业的能力主要是分为基本的能力和亚优秀能力以及优秀的能力。在企业拥有基本能力的阶段就是企业发展集聚能量的时期。企业在亚优秀能力的阶段就是企业初具规模的时候,企业在市场扩展上的花费是最高的时期,企业的财务风险比较高。在企业发展成长及成熟阶段,企业的经营风险开始降低,而企业发展的资金投入开始增大,企业会面临比较高的财务风险。 二、企业财务战略管理的基本内容 从以往传统的看法来说企业的财务战略管理就是一种简单的管理行为,是不具备战略性的。随着时代的发展,战略管理理论与竞争理论不断的得到完善,企业的规模也得到了进一步的发展,加剧了同行业里的竞争力度,人们开始重视财务管理战略对企业发展的重要作用,开始把企业的财务管理放到企业的战略层面上。企业的财务管理战略就是企业为了实现其自身的战略目标对财务进行的长期的规划。企业的财务战略主要是有以下几个方面的内容:第一,企业投资的战略,就是为了解决企业在战略期间里资金的投放方向和规模。第二,筹集资金的战略,就是为了解决企业在战略期间企业凑集资金的方式与目的。第三,赢利分配的战略,就是为了解决企业在战略期间里对所得的赢利资金如何进行分配的问题。 三、财务战略管理流程的重要性 一个企业业务流程管理是实现企业良好管理的基础,它可以更好的满足客户的需求和实现企业的战略目标,企业要在现有的资源条件下引进一系列科学的管理方法来改善财务与销售和开发等系统的流程,比如在一个产品开发的初期以及后期的管理中的各个阶段都要有效利用财务分析与监控的手段控制企业财务的风险,以此来保证企业投资效益利润最大化。在企业内部制定规范的管理制度,统一制定各种财务的管理制度,规范业务的处理流程,确保各类数据的一致性,集中控制各类业务进行状况,提高对业务的决策效率,掌握财务和管理的风险,为管理层的人员进行决定提供有力的支持,在企业的财务管理方面主要是包括管理制度的规范、投资预算的控制、日常事务的处理等一系列流程。 四、企业优秀竞争力与财务战略管理的关系 1.企业的优秀竞争力是企业财务战略主要影响因素 企业竞争优势的来源主要就是通过企业的优秀竞争力来获得,一个企业战略的实行就是为了保证企业在激烈的竞争中能够持续的发展与生存下去。而企业的财务战略作为企业整个系统战略中的重要部分,它的制订与实行也是为了更好的服务于企业优秀竞争力提升的需求,所以一个企业优秀竞争力对企业财务战略的实行有重要指导作用。 2.企业高效的财务战略管理可以保障企业优秀竞争力的提升 在企业整个战略体系中,财务管理战略对企业内部其他战略的实现起着支撑性的作用,一个企业优秀竞争力的提升就需要得到企业战略的支持,而企业战略的实行就需要财务资金的投入。要提高企业优秀竞争力就要处理好资源的来源与配置问题,其中资源主要指的就是财务资源,因此,财务战略的管理对企业优秀竞争力的提升是起到了重要的推动作用。 五、企业优秀竞争力在企业的财务管理战略中的运用分析 1.企业竞争力形成的初期采取集中的财务战略 企业在竞争力形成的初期,已经具备了初步可以识别的竞争力,在这一时期企业自主创新的能力弱而且价值低,企业可以创造的利润少而且经营的风险比较大。同时,在这个阶段对市场扩展方面需求紧迫,需要大量的资金支持。同时在这个时期由于企业的信誉度不够高,对外的集资能力差,所以在这一阶段企业可以采用集中财务的发展战略,就是通过集中企业内部资源扩大对市场的占有率,为企业以后优秀竞争力的发展提供基础。在资金筹集方面企业要实行低负债的集资战略,由于企业这个阶段的资金主要以来源于企业内部以私人资金为主,因此在这一时期最好的集资方法是企业内部的融资。企业在投资的方面为了降低企业的经营风险,要采用内含发展型的投资策略,挖掘出企业内部存在的实力,提高对现有资金使用效率。这种集中财务的发展战略重视企业内部资源的开发,所以可以在一定的程度上减少企业经营的风险。在企业盈利的分配方面,企业在这一阶段最好是不实行盈利的分配政策,把盈利的资金投入到市场开发中来,充实企业内部的资本,为企业优秀竞争力提升准备好充足的物质基础。 2.企业在优秀竞争力发展阶段采用扩张财务的战略 企业优秀竞争力在成熟、发展的阶段,由于此时优秀竞争力开始趋于稳定并且具有一定的持久性,这个时候的企业除了要投入需要交易的成本之外,还要特别注意对企业知识与资源的保护投入。在这一时期企业要利用好自己的优秀竞争力并对其进行强化,在财务上要采用扩张财务的战略,实现企业资产扩张。在集资方面要实行高负债的集资战略,在投资方面采用一体化的投资,在赢利分配方面实行低赢利的分配政策,来提高企业整体影响力。 3.企业在优秀竞争力稳定的阶段采用稳健的财务战略 企业在这一阶段要开始实施对资源的战略转移,采取稳健的财政战略来分散财务的风险,实现企业资产的平稳扩张。适合采取适当的负债集资法,因为企业在这一阶段都有了比较稳定的赢利资金积累,所以在发展时可以很好的运用这些资金,减轻企业的利息负担。这个阶段在投资方面企业要采取多元化的投资策略,在赢利的分配方面可以开始实现稳定增长的赢利分配法。在这个阶段企业的综合实力开始有显著的加强,资金的积累也达到了一定的值,拥有了较强的支付能力,所以企业可以采用稳定增长的股份制的分红政策。 总之,企业的优秀竞争力是决定财务战略关键性的因素,企业财务战略的管理流程制度主要目标就是提高企业的优秀竞争力,在不同时期企业的优秀竞争力要用不同的财务战略来匹配。 本文作者:路亮工作单位:河南仕佳光子科技有限公司 财务战略论文:企业跨国并购的财务战略论文 一、中国企业的跨国并购 (一)跨国并购概述 随着跨国并购热的一次次掀起,很多企业为了维持生存、谋求发展或保持竞争优势,开始积极地参与跨国并购活动,它们通过一定的渠道、手段和方式,对另一国企业实施兼并、收购或联合经营来实现自身的体制、结构、功能和规模等的重组和创新,以获得竞争优势和可持续发展能力。如果一个企业有能力采取并购的方式来实现经营目的,应该不会首先考虑直接交易或联盟的方式。通过市场交易企业未必能买到所有想要的资源或技术,甚至买来的技术已具有非垄断性,不但交易成本高,还无法获得竞争优势和超额利润。如果采用战略联盟,通过互补的方式可以降低交易成本、共担风险、进行技术交流,但联盟关系不够稳定,彼此还是竞争对手,“双赢”或“多赢”的局面难以维持。并购获得的是产权,并购方可以对被收购企业控制,使并购的资源要素在企业内部配置,加快企业内部结构和功能的变换。跨国并购属于直接投资的一种行为,但可以实现的方式有很多,如除了可以通过现金支付,还可以进行换股并购,可以合资,可以杠杆收购、联合收购等,操作灵活。如果有良好的政府支撑机制和畅通的并购渠道,将促进企业积极进行跨国并购行为。随着全球经济的发展,大量跨国公司走入世界市场,抢占优势地位。 (二)中国企业的海外并购 2006年,中国蓝星收购法国罗地亚、安迪苏。2007年,中国投资公司入股美国黑石集团;中国平安保险收购欧洲富通集团股权。2008年,中国铝业联手美国铝业入股力拓;中石化成功竞购加拿大石油公司。2009年,中石化集团500亿收购瑞士石油公司;兖州煤业198亿成功竞购澳大利亚Felix公司。2010年,中海油发生系列海外并购;上海电气收购美国高斯;光明集团进行系列海外收购;长江基建收购英国电力网络业务;中电控股收购澳第三大电力零售商。2011年,万华实业并购宝思德;中国铌业投资公司收购巴西矿冶公司股权;中国化工集团收购马克西姆-阿甘公司;中石化收购葡萄牙Galp能源公司资产。2012年,中石化收购美国戴文能源公司页岩气项目;五矿资源收购Anvil公司;中信证券收购里昂证券;光明食品收购英国维多麦;万达集团并购美国AMC;中海油并购尼克森。2013年,中石油收购埃尼东非天然气区块权益;国家电网入股澳大利亚能源企业;双汇收购史密斯菲尔德;中石化收购埃及项目…… 二、实施财务战略,提升并购优势 促进企业进行跨国并购的原因有很多:为了扩大规模,减少生产成本;开拓世界市场;实现多元化经营,提高产品竞争力;实现生产经营一体化,构筑相对完整的产业链等等。所以并购行为是站在战略决策下进行的,而企业的财务战略规划和实施是整个战略管理的优秀,关系到企业并购的成败。但财务战略的正确性和有效性受很多因素影响,比如总体战略制定是否正确,内外部环境下的各种因素对其的有利和不利影响等。所以对跨国并购的财务战略要进行事前、事中和事后的密切关注。对跨国并购而言,不论是为了短期目标,还是长期目标,其根本目的都是为了企业获利,实现企业增值。在实施并购行为之前,将要进行并购的企业要做很多的并购准备工作,其中财务规划就非常重要,影响到并购成本。而实际并购时进行的等于是直接投资,虽然可以采取多种方式来完成并购行为,但都还是以资本流动形式完成。并购后,财务整合工作,新的财务规划也同样是一个非常重要的工作。跨国并购是全球竞争的一个表现,是基于战略的行为,其中的财务战略影响重大。针对于管理而言,很多时候我们会考虑到多维的概念,即事物的复杂性总是存在,任何一个因素可能都会成为决定性因素,即总是存在不确定性或风险性,跨国并购是一个非常复杂的行为,其复杂性的延续性也很明显。跨国并购的案例很多,成功的不少,但不成功的也不少。我们可以从财务战略的角度对一些案例作一定分析,得出一些经验。 (一)联想并购IBM 2014年1月联想以23亿美元收购了IBM的个人电脑业务,股价创新高。此次收购约有20亿美元是以现金支付的,可见联想的实力。相同的,在2005年联想收购IBM个人电脑业务时,也是做好了充分的准备。在2005年初,联想向巴黎银行贷款6亿美元,其后引入全球三大私人股权投资公司,分别为德克萨斯太平洋集团、美国新桥投资集团及GeneralAtlantic,由其提供联想3.5亿美元的战略投资,而联想向其发行价值3.5亿美元的可换股优先股和用作认购联想股份的非上市认股权证。另外在2004年,联想成立了一家从事并购投资业务的公司———北京弘毅投资顾问有限公司,其管理和运作的资金当时超过10亿人民币,充分发挥了财务战略的作用。另外,联想在两次并购IBM的十年期间,也有重要的财务战略,如在2008年中,联想持有净现金储备18亿美元,以及在2008年8月发行七年期20亿元公司债券用于调整财务结构,进行股权投资、收购兼并、补充营运资金等;在2009年8月联想将29%股权转让,约28亿元资金用于推进院所投资企业社会化改革,但拒绝外资收购。这些事件充分显现了联想在并购IBM时与所作的相关财务战略紧密相联。 (二)金坛金升的“蛇吞象”式并购 2013年6月,江苏省金坛市的金升集团以42.3亿元人民币,成功收购了纺机巨头德国欧瑞康的纺织业务。在2010年金升还以1亿欧元成功收购了全球著名企业德国埃马克集团50%的股份。金坛金升作为一家民营企业所进行的这两次并购属于“蛇吞象”式并购。金升的市场运作能力和资本运作能力都很强,在并购时获得了国家开发银行的支持,国家开发银行为金升的并购和发展提供融资支持及财务顾问。 (三)中国平安海外并购调整 2007年11月28日,中国平安子公司平安人寿通过二级市场购入比利时-荷兰银行保险集团、国际金融服务提供商富通集团股份,成为富通最大单一股东。但受2008年金融危机影响,富通股价暴跌,平安账面亏损额超过200亿元人民币。遭受巨大损失后,平安终止了对富通股份的收购,并集中精力发展主业,对子公司增资。平安的海外并购让我们看到了风险,但关键是如何解决和降低风险,有时我们需要果断地做出战略调整。 (四)京东方、光明利用杠杆融资完成海外并购 2003年,京东方作为一家民营股份制上市公司以3.8亿美元收购韩国TFT-LCD业务。在收购中,京东方运用杠杆融资方式,通过海外银团融资解决了大部分收购资金,真正自筹的资金只有1.5亿美元。虽然并购后陷入了严重亏损状态,但京东方通过明确优秀业务、凭借本土优势展开市场自救、调整投资战略和业务等保护了前期投资。2012年,光明在自有资金不够充足的情况下,利用全杠杆融资收购英国维多麦,与参与的多家中资和外资银行采取“俱乐部融资”方式,使利率低于平常,降低了融资成本,也降低了并购风险。可以看到,进行海外并购时,既要善于运用金融资本,也还要考虑多元化因素。 (五)TCL的海外并购之旅 为了打入国际市场,10年前TCL在进行海外并购时付出了惨痛代价,它高估了自己的并购实力,急于求成,结果导致国际化并购失败。凡事不能一口吃个胖子,资金运营如果出现问题而又无法解决时,对一个企业来说是致命的打击。毕竟不是赌博,手里有多少牌只能出多少牌,好的资金规划不仅可以转败为胜,还可以创造倍增效应。国际化并购失败后,认清自己的TCL经过艰难的调整,发挥政策性银行低息贷款的重要作用,保证流动资金的充足,积极推进业务的重组,最终又获得了海外并购胜利。 (六)中石油的海外并购路线 中国石油是中国销售额最大的公司之一。2002年4月20日,中国石油出资2.16亿美元,收购印尼戴文能源集团在印尼的油田和天然气田资产[2],迈出开拓海外业务的重要一步。2005年,中石油以每股55美元的高收购代价现金100%收购哈萨克斯坦石油公司以提升企业价值和我国的国际地位,并增强了政府间的合作。2009年5月,中石油收购新加坡吉宝公司45.5%的石油股份。2009年9月,中石油投资加拿大阿萨巴斯卡油砂公司项目。2009年11月,中石油全额收购哈萨克斯坦曼格什套油气公司。……在海外并购过程中,中石油有一段整合旗下公司的重要行为。其回购目的是理顺上下游产业链,减少关联交易,降低管理成本,发挥整合优势。 三、结合财务战略,提高中国企业跨国并购质量 进行跨国并购需要巨额资本,并购的对象越大,需要的资本就越多。就总体而言,中国企业相对于发达国家的企业在资本实力上是较弱的,特别是当发达国家控制了经济体系后,资本集中度更强,当目标出现时,它们就会出现,扩大产业领域的压倒优势。中国企业的并购动因相对来说比较单纯。一方面,作为发展中国家,我们要走出去,要开拓海外市场,并由此获得一定的技术和品牌来提高自己;另一方面,面对自然资源的严重稀缺,我们要争取原材料源,保证我国经济的稳定发展。而发达国家的并购更趋向于强强并购,并购更具系统性和完善性。面对强大对手,如何胜出,担子不轻。 (一)合理估计自身实力,有效借助各种力量 虽然并购的手段可以多种,但作为一种直接投资方式,往往还是要支付大量的现金,企业并购前一定要估计好自身能力。否则,大规模举债,如果没有良好的现金流量支撑,企业很容易造成财务状况恶化,十分危险。例如通用电器少食多餐的方式还是不错的。如果在并购前难以独立完成评估分析等工作,最好借助中介服务机构,虽然会加大并购成本,但会降低并购风险,减少并购后的不良后果。TCL在并购阿尔卡特手机业务时,认为难度较低,于是自己设计收购方案,没有聘请中介机构策划。省了几百万欧元的咨询费,却造成对阿尔卡特并购后整合艰难的局面,给TCL带来了极大的压力。资金的运动能否真正带来长期的和全面的创造性收益是企业进行财务战略所应关注的主要问题。跨国并购往往风险较大,并购后要消化好风险,就要结合企业各相关部门,共同做好财务战略风险管理。当并购缺乏经验和缺少对方信任时,我们可以考虑与行业巨头联合收购,如中石油与BP和壳牌联合收购获得成功,降低了收购阻力。 (二)有效利用财务资源,减少并购难度 企业的财务资源不仅仅是现金和有价证券等,还有存货、其他资产和很多无形的财务资源。现金是硬的,但企业一般不会大量持有现金,很多无形的财务资源在企业财务管理中起着重要作用。如不同企业的理财文化和技术,往往对成本的具体管理不一样。另外,财务网络、财务制度和各种无形资产都应重视并有效利用。随着金融市场的完善,中国企业在进行跨国并购时还可以不断尝试新的支付方式,如股票互换、资产互换等,以减轻并购时的资金压力。 (三)倡导善意并购,促进和谐发展 并购对于资源整合和技术提升是积极的,恶意并购往往具有一定的破坏性,中国企业在海外并购的形象还比较好。与欧美市场相比,中资石油公司到一些国家,譬如到非洲开采原油时或许遇到的政治壁垒要小得多。跨国并购应尽量避免政治化,不要介入当地冲突,企业作为要对当地经济做出贡献,服务百姓,才能广受欢迎。作为财务管理目标,应与经济目标和社会目标相结合。 (四)做好并购计划[3],正确选择并购目标 并购作为一种战略行为,目的是要增强本企业的实力,提高运作效率,获得竞争优势,如果通过调查目标企业后,目标企业不符合并购战略条件,即使便宜,也应慎重考虑,否则得不偿失,导致并购失败。可能“非优秀”的东西得来了就是个包袱。并购要站在战略的角度分析并购前和后的可行性,要认真考虑目标企业能给你带来什么。 (五)深入整合,促进并购良性运作 通常在管理、经营、财务、文化等各方面越是优秀的企业,其对目标企业的整合就会越深入。并购以后,要做的整合工作涉及到很多方面,应尽量缩短整合时间,尽早进入稳定的良性运作。进行整合需要企业付出时间和耐心,比如文化整合就是一个长期的过程,应尽量避免文化冲突,以免造成巨大损失。一个好的企业文化能产生导向、激励、约束和凝聚作用,让企业更具生命力。企业实施财务战略应有良好的治理文化,这样才能保证财务整合和治理的效率。同时还应认识到,资本是财务战略的基础和保障,但做好人力资源、技术资源、组织资源、文化资源、关系资源等的整合,对提升企业财务战略效率同样是重要保障。 (六)好并购后的评价,挖掘并购优势 通过评价总结,方能发现优缺,才能进步。显性的和非显性的信息对并购整合工作同样重要。通过对并购后一定时期的财务报表分析,评价并购的节税情况、成本降低情况及财务能力提高情况,可以从中挖掘并购优势。另外,对并购后的非财务效益评价也很重要。企业是一个整体,内部运作相互牵连,彼此影响,发挥财务战略的优势要依靠多方配合。这些非财务效益的评价可以包括对整合规模的合理性评价、技术水平和管理水平的提高性评价、市场占有率的评价、资本积累增加率的评价等等。 本文作者:张燕工作单位:铜陵职业技术学院 财务战略论文:非营利医院财务战略论文 一、基于平衡计分卡体系的财务战略分析 平衡计分卡体系是当今世界最成熟的战略管理工具,是对传统的单一财务指标衡量的完善补充,也是强化医院整体战略执行力的有效管理工具。在应用平衡计分卡实施医院财务战略的过程中,需要在财务、客户、内部流程、学习和成长四个层面组织相关目标,衡量财务战略的实施及执行能否有效改善医院的经营成果。医院平衡计分卡在财务层面的业绩指标能够反映医院的财务战略和实施是否可以有效改善医院的盈利状况,医院财务目标的设置通常跟其盈利能力有关系,一般来讲相应的衡量指标有营业收入、经济增加值以及资本报酬率等,或者是营业额的提高以及现金流量的提升等。 二、非营利医院财务战略目标及规划分析 非营利医院在制定财务战略时需要结合医院实际情况,将战略从两个层面进行合理规划,即确定医院的财务战略目标并科学编制医院战略规划。这两个层面并不是独立的,两者在诸多方面都存在着关联,相互影响、相互制约。一方面医院的财务战略目标是单位实现科学的财务战略规划、制定并有效实施财务战略的重要前提和保障,另一方面科学合理的财务战略规划也是医院组织和实现财务战略目标的重要保证。因此,在非营利医院的实际管理过程中,需要将财务战略目标跟财务战略规划有效结合,财务战略的目标和规划需要有效结合医院的实际发展需要和发展阶段,明确医院在运营过程中的市场风险、技术风险以及市场需求等关键因素,做到战略规划的切实有效,保证医院的长期、中期及短期财务战略规划都能满足医院的实际管理要求。 三、非营利医院实施财务战略实施要点 (一)医院财务战略思维应当积极适应非营利医院管理体制 科学合理的财务战略不仅仅是对于战略规划者及战略实施者的要求,同时也是财务战略决策者的要求。基于此,医院的财务战略应当积极结合医院实际和管理要求,实现财务战略思维在管理模式及思维定位上与医院体制相协调,围绕医院发展目标、职能需要以及总的战略目标来实施和规划,避免医院的财务战略目标与实际情况相脱轨。 (二)医院的财务管理职能也应当积极适应财务战略管理的要求 对医院来讲,财务管理战略是医院日常管理和运营的指南及行动纲领,管理层在实施财务管理战略时应当积极运用理性思维科学规划及设计医院未来的财务发展方向、发展目标、发展途径及发展策略等。当前情况下,大多数医院的财务管理工作及职能仍然在日常的会计核算及理财等方面停留,因此医院财务所提供的信息在科学性、全面性及有效性等多个方面都存在着很大的局限性及不足。因此有必要解决财务信息在需求以及供给方面的不对称,避免财务管理职能过多关注日常会计核算的现象,实现财务管理职能与财务管理战略要求的统一,将财务管理职能逐步向战略管理方向迈进和发展。 (三)医院财务战略应当积极适应信息化管理要求,提升管理效率和效益 当前,网络信息技术快速发展,信息系统在越来越多的医院管理中普及,医院的信息化水平正逐步提高。信息技术的发展对医院日常管理带来了新的手段和方法,对于提升企业财务战略实施及控制的效率及效益具有重要的现实意义。而且医院通过建立健全信息管理系统能够有效整合生产经营信息,实现信息数据的有效整合,并提升医院资金流、物流的周转速度,提升管理效率。通过信息化建设,可以有效转换日常生产经营环境,正是基于这一背景医院的财务战略需要跟信息化浪潮有机结合。 (四)医院财务战略的实施需要业绩评价来保障实施效益 业绩评价是医院财务战略管理的重要组成部分,提升医院业绩评价的科学性对于保障财务管理战略的效率和效益具有重要的现实意义。作为医院资产的重要组成部分,现金流量是医院业绩评价中的重要考虑因素和考量指标。现金流量的安全直接关系着医院能否健康有序发展。在评价分析医院财务管理战略实施效益的过程中,需要建立基于医院现金流量的业绩评价体系设计,这就要求将现金流量指标纳入到医院业绩评价体系中,主要包括基于现金流量的医院收益能力分析评价、基于现金流量的医院偿债能力分析评价以及基于现金流量的医院发展能力分析评价等几个方面。 总之,非营利医院应当在日常管理中强化财务战略实施,并将财务战略的重点由会计核算逐步向财务管理转变,管理层要结合单位自身实际情况和发展需要,强化财务战略的设计和落实,在实践中发现问题并加以解决,切实提升财务战略实施的效率及效益,为提高医院的整体竞争力提供有效保障。 本文作者:寇建功工作单位:山东省胸科医院 财务战略论文:电力企业财务战略论文 一、经济增加值 1.大势所趋的价值管理 现代企业财务战略管理要求企业建立以价值管理为优秀的战略财务管理体系。著名会计学教授阎达五先生提出“价值链会计可以表述为以价值增值为目的,对以战略联盟为表现形式的价值链加以追踪、核算、预测、控制、评价的一种管理活动”;[3]价值链会计作为价值链管理的重要工具,应是一个信息系统,它向其所服务的对象——企业管理当局提供优化业务流程、实现价值增值决策所需要的价值信息。这些价值信息是围绕价值链条进行收集、加工和报告的,直接服务于企业管理当局对可控价值链条的价值增值活动的决策和控制。价值链会计管理是以价值创造最大化为宗旨,按照“链”的结构观来看待企业的业务流程。因此,应协调各环节的价值创造活动,实现价值创造系统的高效运转。价值管理是一个综合性的管理工具,它既可以深入到公司各个管理层和一线职工中,又与企业资本提供者(包括企业股东和债权人)要求比资本投资成本更高收益的目标相一致。 2.经济增加值的沿革 为克服传统指标的缺陷,美国SternSteward公司于20世纪90年代提出并实施以经济增加值(EVA:EconomicValueAdded)理念为基础的财务管理系统、决策机制及激励报酬制度、新的财务业绩评价指标。针对经济增加值,皮得•德鲁克认为:“作为一种度量全要素生产率的关键指标,EVA反映了管理价值的所有方面”;高盛公司认为:“与每股收益、股本回报率或自由现金流等其他传统的评估方法相比,EVA能更准确地反映经济现实和会计结果”;所罗门美邦指出:“EVA不仅将管理重点放在为股东创造价值上,还帮助投资人和管理者更好地评价、观察和理解公司的驱动因素和破坏因素”。经过逐步推广、发展,EVA指标越来越受到企业界的关注与青睐,已广泛应用于全球企业财务管理实践。世界著名的大公司如可口可乐、IBM、通用汽车、西门子公司、沃尔玛等近300多家公司开始使用EVA管理体系。我国国务院国有资产监督管理委员会也于2010年1月1日施行了第22号令,即《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。该办法将经济增加值指标列为对中央企业负责人年度经营业绩考核的基本指标之一,并规定了经济增加值考核细则以及经济增加值指标计分。 二、财务战略目标绩效评估 1.电力企业的财务战略考核标准 我国电网跨区域输电主要依靠500千伏交流和正负500千伏直流,在提高电力输送能力方面受到技术、环保、土地资源等多方面的制约。而特高压电网能够适应东西2000至3000公里,南北800至2000公里远距离大容量电力输送需求,有利于大煤电基地、大水电基地和大型核电站群的开发和电力外送。在智能电网建设中,电力企业将迎来难得的发展机遇。经济增加值最大化目标满足价值管理的要求,可以进行量化,具有实际可操作性,因此,经济增加值可以作为电力企业的财务战略目标。在实践中,可以经济增加值作为衡量财务战略目标的标准,如果EVA≥0,表示企业获得的收益能够补偿其成本,能够达到预期的目标;如果EVA 0,则表示所获收益,入不敷出,没有完成财务目标。EVA的作用体现在管理和激励两方面,侧重于对“结果”进行评价。 2.电力企业具有不断发展的源动力 以经济增加值作为财务战略目标,电力企业具有不断发展的源动力。(1)做大、做强智能电网主业。电力企业应以积极建设智能电网为契机,做大、做强主业,加快建设特高压网架、配电力建设改造、提升电力互动能力、构建全国性电力市场体系,创造更多的现金流,在经营业绩上更上层楼。(2)拓展资本观念,提高管理水平。经过一系列重组和主辅分离改革后,电力企业的权益资本不再包括个人资本、社会资本,权益资本基本由国有资本组成,权益资本与债务资本一起,共同构成了资本成本。使用国有权益资本,不再是无偿的,而是与债务资本一样,需要付出代价,并作为考核指标,促使企业提高资产管理水平,提高资金使用效率。(3)推动科技创新。与传统的互联电网相比,智能电网技术密集型特征更加突出,是实施新的能源战略和优化能源资源配置的重要平台。其涵盖发电、输电、变电、配电、用电和调度各环节,需要广泛利用先进的信息和材料等技术,实现清洁能源的大规模接入与利用,提高能源利用效率,同时对新能源、新材料、智能装备、电动汽车、新一代信息产业,也具有很强的带动作用。因此,智能电网的建设,不仅仅是外延式的扩大规模,更应该是内涵式的科技创新。科研创新所产生的费用,首先可以获得税收上的优惠:一是企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用,可以在计算企业所得税应纳税所得额时加计扣除。具体为:计入当期损益未形成无形资产的,允许再按其当年研发费用实际发生额的50%,直接抵扣当年的应纳税所得额;形成无形资产的,按照该无形资产成本的150%在税前摊销。二是符合条件的开发费用占销售收入的比例达到规定要求的高新技术企业,减按15%的税率征收企业所得税。其次研发费用也可作为净营业利润的增加项,有利于电力企业的业绩评价。促进电力企业进行科研开发,广泛发展、利用先进的信息和材料等技术,加大科技创新技术应用。(4)综合业绩评价。平衡计分卡(BSC)在于找出超越传统以财务量度为主的绩效评价模式,以使组织的“策略”能够转变为“行动”而发展出来的一种全新的组织绩效管理方法。[4]在建设智能电网的总体战略愿景下,企业财务战略的经济增加值的目标,可以和平衡计分卡结合起来,进一步分解为财务、客户、内部运营流程、员工的学习成长能力四个方面,涵盖了财务指标和非财务指标。EVA的作用体现在管理和激励两方面,侧重于对“结果”进行评价,而BSC主要评价企业战略目标是否实现以及实现的效果,侧重于对“过程”进行评价,这样就共同构建了综合战略业绩评价体系。企业愿景通过战略转化为行动,行动又通过四个维度得以体现(见图1),并形成了逻辑严密的链条:员工通过学习与成长维度来提升自身职业素质,提高企业的管理创新、研发创新能力,并积极参与到企业战略考核指标的制定与执行中,通过增加企业研发投入来提高整体科技水平,优化企业内部业务流程的有效运转,保障产品质量并缩短产品周期,这又提升了客户满意度以及产品的市场份额,获得了较高的市场占有率,增强了企业的长期竞争优势。[5] 三、结论 建设、发展智能电网是一个长期性的战役,企业分工协作所处的阶段和节点不同、企业规模的差异等,使得电力系统的各个企业所面临的经营风险和财务风险不同,容易与预定的目标产生偏差,同时目标本身也需要根据动态的环境进行调整,因此,重视经济增加值的财务战略,也需要关注战略风险管理。总体上,以经济增加值作为电力企业的财务战略目标,有助于引导电力企业转变经济增长方式,提高运营效率,更加关注价值创造,全面开展价值管理,建立科学的价值驱动型激励机制和资产管理机制,形成完整的价值管理体系,提高电力企业可持续发展的能力。 本文作者:葛慎渊工作单位:华东送变电工程公司 财务战略论文:产品生命周的财务战略论文 一基本理论 (一)产品生命周期理论 1966年,美国哈佛大学教授R•Vernon基于M•Posner(1961)的“技术差距”理论,在《产品周期中的国际投资与国际贸易》一文中提出产品生命周期理论[1]。产品生命周期理论假设产品都要经过引入阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段。这些阶段的划分,以产品销售额增长曲线的拐点为标志。在引入阶段,新产品被投放到市场中,此时市场上的产品差异小,消费者对产品缺乏了解,除了少数追求新奇的顾客外,几乎无人购买该产品。因为买家的迟疑,其销售额增长缓慢。当产品逐渐被消费者与市场接受,在市场上站住脚并且占有一定市场份额时,消费者将大量涌入该产品市场,产品开始进入成长阶段,这一阶段的销售额增长迅速。当市场有效需求和供应基本平衡,销售额的增长会放缓,产品进入成熟阶段。此时,产品生产规模扩大,变为大批量生产,市场销售量趋于稳定。当消费者的消费习惯发生改变或是随着科学技术的发展市场上出现新的替代品时,产品进入了衰退阶段。市场上已经老化了的产品因为不能适应市场需求,而被市场上其他具有更好性能以及更低价格的新产品替代。进入衰退阶段的产品销售量逐步减少,销售额会持续下降,直到该产品完全撤出市场。 (二)财务风险与经营风险反向搭配原理 财务风险与经营风险反向搭配原理,是指企业应根据产品或企业的不同发展阶段所面对的不同经营风险,制定出具有与经营风险大小相反的财务风险战略。企业或产品特定发展阶段制定的经营战略决定了经营风险的大小,而企业的资本结构则决定了财务风险的大小,企业的总风险由财务风险与经营风险共同决定。从逻辑上看,财务风险与经营风险的搭配方式可分为四种类型:高财务风险与高经营风险搭配,低财务风险与低经营风险搭配,高财务风险与低经营风险搭配,低财务风险与高经营风险搭配。但在现实情况中,有两种是无法实现的,即高财务风险与高经营风险的搭配,以及低财务风险与低经营风险的搭配。分析财务风险与经营风险搭配方式的合理性以及可行性之前,需要注意的是:同一种筹资方式,对投资人与企业而言,它所带来的财务风险是不同的。就企业筹集权益资金而言,由于法律上企业没有必须偿还权益投资的义务,并且在股利分配上可以根据企业经营状况以及现金流量制定股利分配政策,给股东的分红可以酌情考虑有无以及多寡,权益筹资方式具有很大的弹性,因此,对企业来说风险小,而对投资人来说风险大。企业在筹集债务资金后,经营状况无论好坏以及现金流量多少,都必须按合同约定偿还债务本金,并且按期以固定的票面利率支付固定的利息,缺乏弹性,因此,债务筹资方式对于企业来说风险大,而对于债权人来说风险小。1.无法实现的风险搭配方式。一是高财务风险与高经营风险搭配。这种搭配方式的总体风险很高。对于风险投资者来说,在这种搭配方式的基础上,他们需要投入的权益资本很小,若是成功则投资回报率会非常高;如果投资失败,他们损失的也只是投入的很小的权益资本。同时,在计算过投资项目失败的概率后,风险投资者会通过一系列的风险投资组合来分散自己的风险,因此个别投资项目失败的后果仍然是在他们可以承受的范围内。但这种风险搭配方式吸引风险投资者的前提是企业能够找到债权人获取债务资金。而这种搭配并不符合债权人的要求。因为对于债权人而言,投入大部分资金到具有高经营风险的企业,投资成功也只是得到以固定利息为基础的有限回报,而权益投资人则获得剩余大部分的收益;如果失败,他们将无法收回本金。也就是说,债权人以很少的回报承担了很大的风险。因此,这种搭配在现实状况中会因找不到债权人而无法实现。二是低财务风险与低经营风险搭配。这种搭配方式的总体风险很低。采用这种搭配的企业会拥有稳定的现金流,并且债务不多,因此在偿还债务方面有着较好的保障,是符合债权人要求的,但是并不符合权益投资人的期望。对于权益投资人来说,低经营风险意味着较低的投资资本报酬率,低财务风险则反映了企业的财务杠杆也较低,自然权益投资人所能得到的权益报酬率也不会高。更关键的问题在于,只要改变企业的财务战略,而不需要投入大量成本并承担较大的风险来改变其经营战略,就可以增加企业的价值。绝大部分成功的收购都以这种企业为对象,因此,这种资本结构的企业会吸引许多的收购者。为了避免被收购的下场,明智的管理者是不采用这种风险搭配的。因此,低财务风险与低经营风险搭配,实际上是无法实现的。2.可行的风险搭配方式。一是高财务风险与低经营风险搭配。这种搭配方式的总体风险中等。对于权益投资人而言,较高的经营风险,也意味着较高的预期报酬,因此这种搭配方式符合他们的要求。权益资本通常来源于专业的投资机构,他们专门从事高风险投资,通过一系列的投资组合分散风险,从而在总体上获得很高的回报,因此他们并不介意个别项目的失败。对于债权人来说,这种资本结构是可以接受的,债务在不超过清算资产价值的范围内,债权人会适当地投入资金。因此,高财务风险与低经营风险搭配是一种可以同时符合股东和债权人期望的现实搭配。从企业角度而言,经营风险高的企业现金流量不稳定,鉴于权益筹资具有偿还弹性,因而企业相较债务资本来说更愿意使用权益资本。这种搭配方式是同时符合股东与债权人期望的现实搭配。二是低财务风险与高经营风险搭配。这种搭配方式的总体风险中等。对于债权人而言,经营风险低的企业,经营现金流入稳定,企业无法偿还债务的风险较小,债权人愿意为其提供较多的贷款。对于权益投资人来说企业的经营风险低,如果不利用财务杠杆来提高企业的财务风险,总体的回报率会很低。但提高财务风险可以提高财务权益报酬率,因此权益投资人愿意投入资金来提高企业的负债权益比例,因此这种风险搭配是既符合债权人要求也符合股东期望的现实搭配。综上所述,在制定资本结构时,财务风险与经营风险反向搭配是必须遵守的一项战略性原则。这两种风险只有反向搭配才是合理的,可以实现的。 二产品生命周期各阶段的具体战略 (一)引入阶段的经营风险与财务战略 1.经营风险。尽管引入阶段的产品设计新颖,但是质量需要提高,特别是可靠性。市场上刚出现的新产品,前景通常具有很大的不确定性,但同时也具有竞争对手很少的优势。生产者为了促进消费者购买,扩大销路,不得不投入大量的促销费用,对产品进行宣传和推广[2]。由此导致这一阶段产品营销成本高,广告费用大。另外,由于生产技术方面的限制,该阶段产品生产批量小,产能过剩,生产成本高,产品销售价格偏高,导致用户很少,通常只有高收入用户会尝试新的产品。产品的独特性和客户的高收入使得价格弹性较小,可以采用高价格、高毛利的政策,但是销量小使得净利润较低。这一阶段企业应着力于扩大市场份额,争取在市场中站稳脚跟,企业应当采用将投资主要用于研究与开发和技术改进,从而提高产品质量。2.财务战略。产品能否成功开发出来,开发成功的产品是否能为消费所接受,为消费者所接受的产品又是否能够达到规模生产,能够进行大规模生产的产品是否可以获得相应的市场份额,等等。这一系列的不确定性都导致了引入阶段具有非常高的经营风险。通常,新产品市场命运只有两种结果:成功或失败。成功的新产品将进入成长阶段,而失败的新产品则无法收回前期研究开发、市场开发和设备投资成本。“该期间企业财务管理人员必须做好两种准备:一是产品可能失败即不被市场接受;二是产品成功后对设备、材料、人力等经济资源需求急增,导致对资金需求的巨大增长。”[3]鉴于引入阶段的高经营风险,按照经营风险和财务风险的反向搭配原理,此时应采用低财务风险的资本结构以及低财务风险的财务战略。产品生命周期的引入阶段是具有最高的经营风险的阶段。新产品是否有销路,是否被既定消费者所接受,如果受到发展和成本的制约,市场能否扩大到足够的规模,如果所有这些方面都没有问题,企业能否获得足够的市场份额来判断其在行业中的地位,以上这些都是复杂的风险。经营风险高意味着这一时期所能容忍的财务风险比较低,因此在融资方面权益融资是最合适的。但是,即便是这种权益投资也不可能吸引到所有能够接受高风险的潜在投资者。这些风险投资者通常期望得到高回报,这种高回报将以资本利得的形式分配给投资者[4]。因为在引入阶段,企业所具有的负的现金流量使得股利的支付成为不可能。资本利得的优势获得了这种追求高风险高回报的风险资本投资者的关注。在企业获得正的现金流并开始支付股利之前,支付股利会限制企业的发展以及风险投资者们取得的资本利得的大小,因此,无论是企业本身或是投资者都不希望受到支付股利的限制。要实现风险投资者所要求的资本利得,让企业认为产品在发挥作用并且它的市场潜能使得投资在财务上更有吸引力,就需要在这些权益的价值增加时寻找购买者。对风险投资者而言,最具有吸引力的途径是企业在股票交易所公开发行,企业可以在这一阶段公开发行股票而不分配股利。 (二)成长阶段的经营风险与财务战略 1.经营风险。成长阶段的标志是产品销量持续增加,产品的销费群体已经扩大。此时消费者会接受质量不同的产品,换言之这个阶段的消费者对产品的质量要求不高。生产产品的各个厂家之间在技术和性能方面具有较大的差异。企业为扩大市场占有率会增加产品的促销与宣传费用,因而广告费用较高,但分担在每单位销售收入上的广告费用在下降。此时的需求大于供给,生产能力不足,需要转向大批量生产,并建立批发分销渠道。由于市场扩大,涌入大量竞争者,企业之间的竞争变为人才与资源的争夺,同时会出现意外事件如兼并与并购等,引起市场动荡。由于需求大于供给,产品价格达到最高,单位产品净利润也最高。在这一阶段企业应着力于追求最大的市场份额,并维持到成熟阶段的到来。如果在成熟阶段到来时只获得了一个较小的市场份额,则投资于前期开拓市场方面的资金很难得到补偿。企业对处于成长阶段的产品应采取的主要战略是市场营销,对企业而言,这是改变质量形象和价格形象的好时机,企业应努力提高产品质量,增加产品特色,提高知名度,同时明确真正的目标市场,努力扩大市场占有率,挖掘潜在市场。这一阶段的经营风险有所下降,主要是产品本身的不确定性相对引入阶段而言降低了。但是,由于市场竞争激烈程度的增加,以及市场的不确定性增加,经营风险依然维持在较高的水平。产品市场份额的多寡以及该份额能否保持到成熟阶段,决定了此时经营风险的大小。2.财务战略。鉴于成长阶段较高的经营风险,选择的财务战略理应具有较低风险。一旦新产品或服务成功地进入市场,销售数量就开始快速增长。这不仅代表产品整体业务风险降低,而且表明需要调整企业的战略。这一阶段的竞争策略应重点强调营销活动,以确保产品销售增长令人满意,并且能够增加企业市场份额和扩大销售量。这都表明,经营风险尽管比引入阶段降低了,但在销售额快速增长的阶段仍然很高。“在融资决策时,仍需考虑财务风险,采用合理的资本结构,避免盲目举债,过分投资,加剧经营风险和财务风险”。[5]因此要控制资金来源财务风险,需要继续使用权益融资。对于最初的风险投资者,通常希望进行投资组合获得比这一阶段更高的回报率,此时,他们的退出是符合各方利益的。由于企业的总风险在从启动到增长的过程中降低了,新的资本回报也必然降低。相应地,原来的风险投资者们可能对未来的融资不感兴趣,因为他们必须支付越来越高的价格。风险投资者要实现他们的利得并将收益投入到更高风险的投资中。这意味着需要识别新的权益投资者来替代原有的风险投资者和提供高速增长阶段所需的资金。这一阶段,由于风险投资者的退出,需要寻找新的权益投资人。一种办法是通过私募解决,寻找新的投资主体,他们不仅准备收购股份,而且准备为高成长阶段提供充足的资金。另一种办法是公开募集权益资金,但这要受到诸多法律限制。更具吸引力的做法是让股票公开上市。由于企业在产品的成长阶段仍需要大量的资本投入,此时应采用低股利政策。对于企业而言,合适的融资方式依然是公开发行股票。而新的权益投资者主要是被企业未来的经济增长前景所吸引。在企业股票的高市盈率中,已经反映了这种增长前景。在计算当前股价时,用收益乘以现有的每股盈余。意味着企业在发展阶段的每股盈余必须有实质性的增长,这一目标应当通过在快速增长的市场中赢得统治地位来实现。在成长阶段,企业需要采用大规模追加投资的财务战略。无论是为扩大市场份额而投资于市场营销活动还是为转向产品的大批量生产而投资于设备与技术,都需要企业追加投资,因而需要产品带来相对于引入阶段更多的现金流。大规模的追加投资限制了成长阶段股利的分配,但新的权益投资者不会在意这一阶段的低股利政策,因为他们所关注的是企业未来的经济增长前景。在产品生命周期的最初两个阶段中,企业拥有主要发展机会来发展其实质性的竞争优势,并将在以后的、现金流量为正的、成熟的阶段中发挥这些优势。 (三)成熟阶段的经营风险与财务战略 1.经营风险。竞争者之间出现激烈的价格竞争,标志着成熟阶段的开始,尽管这一阶段的产品市场巨大,但市场已经基本饱和,产品已被大多数的消费者所接受,市场需求量渐趋饱和,新的消费者群体逐渐减少,主要依靠原有的消费者的重复购买支撑,销售量基本稳定。产品逐步标准化,差异变得不明显,技术和质量改进缓慢。生产稳定,局部生产能力过剩。由于竞争激烈,产品价格开始下降,毛利率和净利润同时都下降。“此时,应进一步完善产品质量的控制制度,严格产品成本控制标准,保证产品在质量和成本上的竞争优势。”[6]企业在此期间应集中改善产品质量,利用规模效益降低产品成本,并根据市场需求设计和生产能够满足消费者需要的新产品,开创新市场,在价格方面应实行优惠,运用多种定价技巧,以保持原有市场和吸引新的细分市场。经营重点放在保护市场和开拓新市场上,“对于成熟市场来说,不是量的增加而是量的保持,维持客户关系远比宣传作用大”[7]。由于整个行业销售额达到整个产品生命周期中最大的规模,并且保持在一个较为稳定的水平,企业如果想要扩大市场份额,会遇到其他竞争企业的顽强抵抗,并引发价格竞争。此时扩大市场份额已经变得很困难,在这方面投入资金已经没有必要,“过分的宣传只会徒增成本、降低利润”[8],企业经营的着重点应在于保持市场份额的同时提高投资报酬率。企业的经营风险与产品处于成长阶段时相比,已进一步降低到中等水平。因为引入阶段和成长阶段的高风险因素已经消失,市场份额、销售额以及盈利能力都处于比较稳定的水平,现金流量额也相对容易预测。经营风险主要决定于稳定的销售额能够持续的时间的长短,以及总盈利水平的高低。2.财务战略。与低经营风险相适应,企业可以采用较高财务风险的财务战略,引入债务融资,此时的现金流和使用债务资金的能力在再投资的过程中变得非常重要。其原因在于:引入债务融资会令财务风险增大,这是因为企业需要获得大量现金净流量来偿还债务。但对于债权人而言,低经营风险的企业具有稳定的经营现金流入,可以为偿债以及支付利息提供保障,因此,债权人愿意提供债权资金。同时,权益投资者要求企业支付更高的股利。提高股息率是必要的,因为此时的经济增长前景远不如生命周期的引入阶段。低增长前景主要体现在较低的市盈率上,从而股票价格降低。市盈率倍数的降低是由于每股收益保持在一个较高的水平并且有所增加。从而导致一个最终的结果,即更稳定的股票价格。此时与引入阶段通过以资本利得的形式回报给投资者不同,更多的投资回报来源于股利分配。因此,股利支付率和当前新的每股收益同比例增加,从而显著增加了股利支付[9]。 (四)衰退阶段的经营风险与财务战略 1.经营风险。在衰退阶段,新产品进入市场,逐渐取代老产品。消费者通常要求产品具有非常高的性价比,企业促销的重点应转向其他有利润的产品上。通常企业会降低产品价格以争取消费者,来阻止销售量的大幅度下降,同时大力降低销售费用。但此时市场上各企业的产品差别不大,所以价格也相差无几。为了降低成本,产品可能会出现质量问题。此时供给大于需求,只有具有规模效益同时拥有销售渠道的企业才有较大的竞争力。而其他缺乏竞争力的一些企业在产品退出市场之前就已退出了。此时,产品的价格以及所获的毛利都很低。只有在多数企业都退出后,产品的价格才有可能上升。一旦进入衰退阶段,“在投资活动中,减少在该产品上的研发支出,若在上阶段已经开发出换代产品,可以加大对其的投入,有助于保持产品组合的平衡,增加经营的稳定性”[10],因此企业应该积极发展新产品,有步骤地撤退老产品,完成新老产品的顺利接替,最大限度地减少企业的损失,使企业处于良性循环中。企业在衰退阶段的目标在于获取最后的现金流,或者说维持一个正的现金流。这一目标通常是通过控制成本来实现的。一旦缺乏能有力控制成本的优势时,就应该采取退却战略,尽快退出处于衰退阶段的产品市场。2.财务战略。产生于成熟阶段的巨额的现金流不能永远持续下去,大多数企业产品的需求将大量减少并最终逐渐消失,由此导致现金流的逐步衰减。虽然在成熟阶段不需要投入资金来增加市场份额或者追加投资投资于生产设备,但为了保持原有的市场份额会产生相关的销售费用。产品需求开始下降,销售量不可逆转地减少时,企业家们不会用同样的费用来维持市场活动,因为机会成本太大。因此,企业可以通过适当的改变战略来维持衰退阶段早期的净现金流。虽然进入衰退期以及出现产品淘汰是必然的,但企业的经营风险还是比先前的成熟阶段更低了。与低经营风险相伴随的应该是较高财务风险,因此这一阶段的财务战略可以确定为高股利支付政策与债务融资的联合使用。较低的市盈率反映了衰退阶段消极的增长前景,但由此而来的股票下跌通常不会引起股东的过分关注,因为,有处于衰退阶段产品的企业通常会采用高股利分配政策,在这个阶段支付的股利可能会超过税后利润,等于利润加上折旧。事实上,在这一阶段,这种极高的股利支付中所包含的一部分代表着资本的有效回报。 本文作者:陶然侯清麟工作单位:湖南工业大学 财务战略论文:企业财务战略管理的问题与策略论文 企业财务战略管理中所存在的诸多问题 (一)高层财务战略管理人员不足在发展过程当中,通常企业会存在账面收益水平低、资金不足和投资缺口大等一系列的矛盾,这便在能力方面给财务管理部门带来挑战。我国普遍缺乏高级财务管理人员,相当一部分的财务管理专业的高校毕业生均任职的岗位是会计核算。然而,随着我国资金市场的迅猛发展及竞争的日趋激烈,资金环境随着更为复杂,金融工具迅猛开发,对财务管理人才自身的能力提出了越来越高的要求。在企业的发展的最终时期,往往企业非常重视财务战略,但是财务战略一经制定,由于忽视了控制及实施,因而逐渐降低了对财务战略人才的迫切性要求,甚至将财务人员的作用完全抛弃,导致企业财务战略的实现及实施面临重重困难。(二)缺乏实施财务战略的意识在当今激烈的竞争环境中,很多企业纷纷对战略规划财务管理提起了重视,甚至部分企业专门聘请相关企业来设计及规划财务管理,但是在具体的运行中,一些企业通常受到小利益的诱导,控制财务战略实施的严格性不足,甚至将财务管理战略目标抛之脑后,随意进行收益分配、投资和筹资。众所周知,任何战略的过程均会涉及四个环节,即分析战略、制定战略、实施战略和控制战略等,并且这四大环节有着密切的联系,无论其中哪个环节未完成好,都无法实现最终的战略目标。然而,很多企业普遍的缺乏财务管理战略意识,没有真正的认识到财务战略管理实施的重要性。(三)未协调财务战略与其他职能战略的关系企业财务部门与其他相关职能部门有着十分紧密的联系,任何职能部门如果想有所作为或发展,均无法离开资金投入以及财务部门的投资预算支持。比如,研发职能部门开发及研究产品的支出,营销职能部门的广告投入及促营等,均需要企业的财务部门加以统筹规划,充分地考虑各个职能部门的发展状况,对企业资金的支出规模加以统筹分析。现阶段,企业在制定财务战略过程中,往往比较热衷于应用及研究财务管理模型及财务管理理论,但是却极少考虑各部门的资金投入和产出;在制定财务战略的过程中,热衷于扩大外的投资规模和活动,热衷于业主以外所得到的投资回报,但没有切实地考虑到职能部门所规划的投入产出,这便导致企业发展不足、发展困难、内部浪费及业主成本持高不下,其根本原因就在于企业各个职能部门与初期所指定的财务战略规划协调不够。 强化企业财务战略管理的对策 (一)规范财务管理人员的行为由于经济市场始终处在一个复杂多变的环境当中,因此,企业要想实现财务战略管理目标,实施科学有效的财务战略管理,那么就应当逐步地促进财务管理人员职业道德意识和业务水平的不断提高,使其能够自觉履行各项相关法律义务,树立正确健全的价值观,保证做事的严谨性,并且坚决制止损害企业的不当行为。与此同时,财务管理人员还应当切实的热爱本职工作岗位,对财务管理的重要性正确的理解及认识,积极的参与各种财务管理教育和培训工作,对财务管理的理论知识认真的加以学习,促进自身综合素质的提高,强化工作能力的培养,实现财务管理知识的不断更新,从而真正的成为新时期、新形势下的财务管理人员,以便于促进企业财务战略管理目标的实现。(二)充分认识财务管理的重要意义只有完善及健全企业的财务管理,才能够减少企业经营管理中的障碍。企业的经营管理者以及各个职工均应当具备高度的责任感,真正认识到财务管理在企业经营及发展中的重要意义。企业应当彻底将以往传统的会计记账模式及思想加以摒弃,在会计审核的工作完成以后,并且相关人员应当积极的协助决策者将长远的经营管理计划制定出来,全体职工均应当切身的参与到企业经营方式创新和改革的工作中,把企业的财务管理和企业经营效益的提高有机地结合起来,充分利用财务职能与其他相关职能,有效地解决企业财务管理中的问题,实现企业的长足发展。(三)加强资金的统筹管理资金是企业赖以生存及持续发展的重要基础,所有的经济活动均离不开资金。如果资金能够灵活周转,那么企业便能够在激烈的竞争环境中得以立足,而如果资金受阻,那么企业便会被激烈的竞争环境所淘汰。所以,为了实现企业的可持续发展,应当最大限度地加强资金的管理体系,对资金的调控进行高度的集中。就企业目前的发展状况来看,资金过度分散,这便会逐渐失去巨大的资金聚集力量,造成企业深深的陷入发展困境。所以,很多企业应当尽快构建起自身特有的资金管理体系,尽可能地实现资金的统筹管理,促使各类项目资金均可以有序的运行,以便于将企业的整体实力水平加以突出。另外,企业还应当设立资金整体管理平台,严格的避免资金的浪费和分散,充分确保资金的顺利运转。总而言之,面对企业的财务战略管理问题,企业应当尽快采取行之有效的措施,有目的、有针对性地完善企业的财务管理体系,最大限度地消除企业的财务管理隐患,以有助于企业预期发展目标的实现。 本文作者:常红丽工作单位:长春市博乐精品钢琴城 财务战略论文:环境调整财务发展企业动态战略论文 编者按:本文主要从企业柔性战略观的提出;柔性战略观下企业财务战略思想的转变——从刚性财务转向柔性财务;柔性财务战略的构成要素及其整合进行论述。其中,主要包括:构成战略态势的环境要素都独立于观察者、柔性战略关注环境的变化强调利用变化形成新的竞争优势、柔性战略强调的柔性是建立在稳定性基础上、柔性资源与能力是实现柔性战略的根本保证随着外部环境的改变、柔性战略依赖于企业的柔性系统企业柔性系统包括柔性的管理思想、对待环境的态度转变传统财务管理强调环境的重要性、柔性财务战略及其构成要素、柔性财务战略各要素间的整合等,具体请详见。 「摘要随着外部环境变化的加剧,财务管理面临的不确定性在不断提高。文章介绍了动态环境下的柔性战略观,进而提出基于柔性思想的财务战略的构成要素及其相互间的整合体系。 20世纪80年代以来,全球经济环境带给企业的深刻变化是:复杂、动态与不确定性。我国企业不仅受到经济体制转轨与经济结构转型的双重约束,还受到以信息技术为优秀的知识经济浪潮的冲击,这些都使企业所面临的环境不确定性更为凸显,同时也导致了价值转移与范式转变,由此带来了产业升级、战略变革与创新等问题。战略作为协调企业与环境之间关系的有机系统,在企业环境发生变化时必然会提出转换或变革要求,以保持企业的可持续发展。而财务战略是企业战略在财务管理领域的延伸,是实现企业战略的资金支撑和关键后盾。因此,如何根据变化了的环境调整财务战略,保持其与企业战略的动态一致,是企业财务管理首先要解决的问题。 一、企业柔性战略观的提出 随着企业外部环境的不断变化,不少学者开始关注环境、战略与组织之间的关系问题。学者阿尔里奇(1979)、钱得勒(1962)、安得鲁斯(1972)和查尔德(1972)等人认为,环境是真实的,组织与环境是相互分离的,所有构成战略态势的环境要素都独立于观察者。战略制定者必须通过扫描客观存在的环境以发现机会和威胁,并找到与这一环境事实相匹配的最佳战略方案,理性的分析过程是寻求特定环境态势下最佳战略方案的关键。为了应对动态变化的外部环境,企业需要谋求战略变革和创新,原先用于制造业的柔性思想逐渐被应用到了企业管理中。柔性(Flexibility)是指能够对变革或新情况做出反应或适应的质量。安索夫首先(Ansoff,1965)将柔性思想用于企业战略管理,提出了柔性战略观点,认为企业柔性包括内部柔性和外部柔性。其中内部柔性(internalflexibility)是指组织快速适应环境要求的能力;外部柔性(externalflexibility)则是指组织能动地影响环境的能力,它通过保护性(防御性)策略或开拓性(进取性)策略来减少组织的脆弱性。刘益、李垣等(2005)认为,柔性战略不仅仅是一种适应性战略,它更强调创造或利用变化。或者说,它是一种破坏旧的竞争优势并通过变化创造新的竞争优势的战略。阿克和马什卡雷尼亚什(Aaker&Mascarenhas,1984)提出了实现柔性战略的方法(如多元化、投资于未经充分利用的资产以及减少专用性承诺等)。桑切斯(Sanchez,1995)则结合资源理论和能力理论,认为柔性战略的成功实施依赖于两方面,即企业可用资源的固有柔性(如备选资源的使用范围、资源的转换成本与转换时间)以及企业运用现有资源解决实际问题的能力。综合各位学者的观点,笔者认为,柔性战略观是指企业在面对不断变化的竞争环境时,为了实现战略目标,通过运用、整合或创造内外部资源,对环境变化做出的能动性反应。理解柔性战略观必须注意以下几个方面: (一)柔性战略关注环境的变化强调利用变化形成新的竞争优势,而不是仅仅适应环境变化。 (二)柔性战略强调的柔性是建立在稳定性基础上的韦克(Weick,1982)指出,绝对的柔性使组织不可能保持一致性和持续性的感觉,容易导致决策混乱。范汉姆(VanHam等,1987)强调,对于保持一致性和组织的控制能力而言,稳定性是柔性的必要组成部分。因此,笔者在强调运用柔性战略的同时,并不是要否定传统战略的刚性和计划性,它是刚性基础上的发展。 (三)柔性资源与能力是实现柔性战略的根本保证随着外部环境的改变,企业必须有能力发现新资源并整合、配置它所拥有的各种资源以使资源发挥出更大的价值。 (四)柔性战略依赖于企业的柔性系统企业柔性系统包括柔性的管理思想、柔性的组织和管理控制以及柔性的生产系统等,以确保战略目标的实现。 二、柔性战略观下企业财务战略思想的转变——从刚性财务转向柔性财务 财务战略是企业战略管理思想在财务管理领域的延伸和发展。传统财务战略是建立在刚性战略思想的基础上的,认为企业在理财活动中必须严格遵循法律、法规和制度,以保持企业理财系统的有序性和稳定性(邓明然,2005)。然而,外部环境的变化不仅使企业战略观发生了变化,也对传统的、相对静态单一的刚性财务战略思想提出了挑战:一方面,外部环境中持续发生的、不可预测的变化要求公司财务战略能作出快速的根本性调整;另一方面,企业财务战略具有长期性、稳定性特征,需要较长的动态反应时间,而且存在着很大的因果模糊性。为解决财务战略的长期稳定性与环境变化的持续不可预测性之间的矛盾,需要实现由传统的静态思维方式向动态思维方式的转化,从传统的以计划预算为主的刚性财务向刚性基础上的柔性财务转化。许多财务学者对此进行了研究,如,王化成(1992)提出了在财务管理中必须遵循弹性原则,进行了如何保持合理弹性的研究。邓明然(2005)将柔性战略观点运用到企业财务管理中,认为以适应性为主要特征的柔性同以稳定性为主要特征的刚性同时存在于企业理财系统中,理财系统的柔性是保持理财系统动态稳定性的条件。赵华等(赵华等,2006;余海宗、何浩,2003)借助企业柔性战略思维来解决财务战略问题,正式提出了柔性财务战略观。 上述研究都从不同侧面运用了柔性思想去研究财务,解决了柔性财务战略的一些基本理论问题,但却未能很好地确定财务战略的研究范围并建立相应的研究体系。与传统财务战略体系一样,柔性财务战略体系也包括理财环境分析、财务战略制定和战略目标分解、财务战略实施与控制、战略实施绩效评估四个方面,但其战略思想已经有了很大的转变。具体表现在: (一)对待环境的态度转变传统财务管理强调环境的重要性,主要是从环境的适应性角度强调根据变化调整战略;而柔性背景下的财务战略更关注战略的能动性,强调根据不同的环境设计财务战略,运用企业资源和能力持续性的适应并利用环境。 (二)柔性财务战略强调战略的灵活性在传统财务战略中,战略计划是实现战略的重要环节,战略的制定和实施主要通过不同层次的计划来实现;而柔性战略下的财务战略要根据内外部环境的变化,通过实行弹性预算,推行滚动计划法和实行分权式管理等手段,随时整合资源和提升能力,通过动态的博弈来实现战略。 (三)柔性战略观更注重价值链创新和价值管理,强调企业在整合利用企业内外部资源和能力的基础上,在更大范围内实现企业的价值增值。 三、柔性财务战略的构成要素及其整合 (一)柔性财务战略及其构成要素 柔性战略观不仅改变了企业的财务战略思想,也要求对财务战略的构成要素进行调整或变革。刘益、李垣(2005)认为,为适应动态变化的环境需要,企业战略的范围必须包括竞争的各类因素,柔性战略应该包括组织柔性、资源柔性、能力柔性、生产柔性和文化柔性等五个方面。作为战略思想的具体财务体现,财务战略应保持与企业战略的动态一致性。笔者根据上述柔性战略内涵的界定标准,认为柔性财务战略的构成要素包括财务组织柔性、财务能力柔性、财务资源柔性以及财务活动柔性四个方面: 1.财务组织柔性财务组织柔性包括组织结构柔性和组织管理柔性。在柔性财务战略中,财务组织机制不仅要满足企业战略目标的要求,还要适应环境变化,以促使企业员工不断提高素质,增强企业的财务运作能力。因此,组织结构决不可能静止不变,有效的财务组织柔性来源于组织内部的要求、组织结构的弹性、组织成员对变化的适应性与组织外部的竞争状况、组织价值观和经营理念、组织氛围和群体和谐等方面。组织管理柔性是指财务组织对财务人员的管理及部门间沟通以适应变化或超前行动的管理制度、程序及方式方法所具有的灵活性。财务战略柔性的程度及其有效性集中体现在组织结构转换的高效益、高效率及组织创造性的提高上。 2.财务资源柔性财务资源柔性是指企业原有财务资源的转化能力,某种财务资源的用途越宽泛,且其转化成另一种资源的难度较小、时间较短时,该财务资源的柔性就越大。如,企业内部保持较低比例的固定资产特别是专用性资产投资,通过提高企业资产的变化能力和周转速度从而提高财务资源的柔性水平。再比如,在集群内部,通过企业与集群企业的合作关系,使用转包或接受订单等方式,借助集群的生产能力虚拟出企业的生产能力,通过资源柔性提高企业的收益水平。因此,财务资源柔性是财务战略成功实施的物质基础。 3.财务能力柔性财务能力柔性是指在变化环境下企业整合旧资源、发现新资源并有效组织财务资源应对突发事件的能力。邓明然(2005)认为,柔性财务能力从低级到高级划分为:缓冲能力、适应能力和创新能力。缓冲能力是企业理财系统具有的吸收或减少环境变化对系统影响的能力;适应能力是企业理财系统具有的随环境变化而快速适应变化的能力;创新能力是企业理财系统具有的积极影响企业内外部环境的能力。作为财务资源的人是保证财务能力柔性的主体,财务能力柔性则体现了企业财务战略实施中的控制能力,是财务战略成功实施的管理能力保证。 4.财务活动柔性财务活动柔性是柔性财务战略得以实施并获取成功的依托,因为企业的财务战略柔性都是柔性组织运用柔性资源和能力,通过财务活动表现出来的。财务活动柔性一般包括柔性筹资系统、柔性投资系统和柔性的营运资金管理系统以及柔性分配系统。企业只有能筹集到企业发展所需要的资金,并合理地投放配置和使用资金以获取最高的投资回报,才能实现价值最大化目标。 在柔性财务战略的四大组成部分中,财务组织柔性、资源柔性和能力柔性是基础,财务活动柔性是整合前三种柔性基础上的一种具体表现形式。柔性财务战略实际上是企业柔性战略在财务管理中的延伸,它以企业战略和财务环境分析为起点,通过财务活动的组织,利用并整合企业的财务资源、财务能力和财务组织应对环境变化,实现企业价值最大化目标。与企业战略相比,柔性财务战略更多体现的是对外部环境变化的适应和利用,而不是改变或制造环境。 (二)柔性财务战略各要素间的整合 成功的财务战略需要依赖协调过程才能使战略意图得到实现。企业应该创造出一种和谐的环境,只有当所希望的新战略相匹配的资源、能力、组织、活动等得到改变并达到彼此协调时,柔性财务战略的实施才有保证,财务活动才能顺利开展。柔性财务战略的实施过程实际上是企业选择利用每一个要素,并将其组合起来建立一个不断强化的柔性系统的过程(刘益、李垣等,2005)。在一个相对多变而复杂的非均衡环境中,柔性财务战略各构成要素及其关系具体如下(见下图): 从图中可以看出,环境、战略与企业财务组织、财务资源、财务能力之间是一个相互协调配合的体系。柔性财务战略的制定和实施应根据环境的变化,在分析各要素特征的基础上对各要素进行有效整合,形成一个动态变化的有机系统。 1.柔性财务战略的实施,总是要求企业对财务资源和能力根据环境变化与目标的要求做出相应的整合和变动。一方面,要求企业财务资源的配置从根据计划分配资源转变为注重资源本身的多用途和适应性,如,企业内部保持较低比例的固定资产特别是专用性资产投资,通过提高企业资产的变化能力和周转速度来提高财务资源的柔性水平;另一方面,要求财务能力从原来单一的规范化、秩序化的计划性管理转变为灵活、快速的集成化管理,实现管理方法和管理手段的多元化。在财务战略的形成过程中,除了要考虑财务资源或财务能力的单纯影响外,还要注意它们之间的互动影响,并按照新战略及其实施要求对二者进行重新整合,拓展财务战略的形成和战略目标实现的可行路径,为战略措施提供更广阔的可行区域和更合理的选择标准。 2.柔性财务战略的实施是在高度复杂化并不断变化的非均衡环境之中进行的,人作为组织中最重要的资源,对战略实施的有效性非常重要。因此,企业柔性财务系统中的财务机构设置以及人员素质(包括价值观和创新意识)与配备对财务系统管理和控制的有效性显得格外突出和重要。 3.财务战略的成功实施需要通过相应的财务活动加以落实,财务活动是实施财务战略的基础和土壤。一般来说,在企业不同的生命周期会经历快速扩张型财务战略、稳健发展型财务战略以及防御收缩型财务战略等,体现出不同的财务活动特征。因此,如何根据企业所处的外部环境及拥有或可以整合的资源、能力和组织结构实施战略变革和创新,是财务活动顺利实施的前提。 4.柔性财务战略的实施在强调企业环境重要性的同时,认为企业应密切注意环境变化,保持对环境信号的敏感性,并能对其做出相应的反应,及时寻找财务机会或危机预警。任何环境的变化都会对参与竞争的企业提供机会或威胁,而且这些变化往往更多地来自于企业本身。因此,在战略实施过程中强调企业依据所处的环境,结合企业的财务柔性系统,对企业财务资源和能力进行整合,从而形成与变化环境的互动来扩展企业的财务战略及其实施的运用与空间,实现企业的财务战略目标。 5.通过企业的柔性财务系统使财务能力和资源相整合、战略的选择空间扩大,为企业化解环境的影响,为企业内部优势、外界机会与企业财务战略及战略措施间的相互匹配和适应提供了更多的机遇,使企业可在综合考虑财务能力和资源的基础上,保证企业财务战略的成功实施。
网络安全毕业论文:网络安全管理计算机信息论文 1计算机信息网络安全问题分析 影响计算机信息网络安全的人为因素主要包括以下几点;是制定的网络系统管理制度欠缺完善。例如,对于故障计算机的维修方面,未能制定出在其被送修之前要进行消磁处理的规定,且未能安排专门的人员进行监修,进而导致了数据的泄露;相关管理工作人员自身的业务素质较低。如不知道如何还原移动存储介质上已备删除的文件;在进行计算机信息日常维护工作或用户权限的设置时,由于自身操作经验的不熟练导致将权限授予给了不合适的客户等。 2计算机信息网络安全问题的应对策略 2.1物理层面的网络安全对策 对网络安全建设的加强,主要可以从硬件及软件这两个方面的安全维护来入手。而在硬件方面,其具体措施如下;相关管理人员务必要对计算机、服务器以及通信链路等硬件设备的安全性进行仔细的检查与维护,并尽量减轻甚至避免由湿度、电磁干扰、温度、灰尘以及自然灾害等影响因素给硬件设备造成的损害,为网络硬件设备的安全提供保障;建立完善的机房安全防护措施,利用物理访问控制设备对访问用户的身份进行验证。 2.2修复计算机网络出现的漏洞 注重用户及账户权限的安全设置工作,对每位用户身份及相关权限进行仔细的验证,并对用户的数量以及用户访问权限的范围进行合理控制;建立起系统的病毒防范体系,以对各种网络病毒进行有效防护,防止信息数据被恶意的窃取及篡改,保障信息的安全;充分利用防护墙技术对访问权限进行科学、合理的设置,并通过对提供商的补丁进行下载,来修复出现的网络漏洞,进而对内部网络的安全进行保护;对不良信息进行相关的防护建设。针对于与Internet连接的网络中掺杂的大量不良信息,应当建立起信息过滤系统,通过字段过滤以及IP过滤的方式,来对不良信息进行屏蔽。 2.3完善网络安全管理制度 完善的网络安全管理制度是解决计算机信息网络安全问题的重要保障,其具体措施可以从以下几个方面来入手。建立一套完整的安全管理体系,并将计算机网络安全管理系统的具体条例和标准进行不断的完善;加大计算机信息网络的安全规范化管理力度,并不断提升管理人员和使用人员的安全防范意识;实行岗位责任制。将计算机网络安全管理人员的职权和责任进行明确,并不断加强其自身的职业道德修养;计算机网络安全管理人员应当严格遵守网络操作的规章制度及保密协议,并及时做好信息的备份工作,以避免由于原数据的丢失而给企业或个人造成严重损失。对于已经出现的违纪现象,要按照相关法律法规,对相关责任人进行严格的惩治,以达到警戒的作用。 作者:张选宝 单位:民航甘肃空管分局 网络安全毕业论文:网络安全计算机网络论文 一、计算机网络安全的新阶段分析 在新阶段,计算机网络安全呈现三个特点:一是用户缺乏安全意识。众所周知,近年来随着计算机网络技术的快速发展,计算机网络安全事件层出不穷,不断被媒体曝光,同时也给人们造成了很多经济损失,但目前社会组织和社会公众对计算机网络安全问题还缺乏清醒的认识,尽管也都采取一些防范措施,但总体上来看仍然缺乏足够重视。比如,目前很多企事业单位还没有将计算机网络安全纳入到企业管理重中之重的位置,存在着随意上传和下载的问题,同时也存在着不使用正版软件的问题,而从个人来看,电子银行账户以及网络购物等方面也缺乏自身的安全保护意识。由于疏于防范,很多不法分子有了可乘之机,因而计算机网络安全意识不强已经成为新阶段计算机网络安全的重要特点,同时也是最为显著的问题。二是网络犯罪层出不穷。由于计算机网络具有极大的开放性,特别是目前已经有5亿以上的网民,计算机网络已经成为人们工作、学习、生活以及娱乐的重要平台和载体,渗透到各个领域。从目前计算机网络犯罪来看,目前很多用户都经历过被入侵以及被钓鱼的问题,比如一些用户的游戏账户、电子银行账户以及电子邮件账户等经常会受到侵害,造成了极大的经济损失。三是黑客技术不断发展。黑客技术是伴随着计算机网络的发展而不断发展起来的,同时也是科技信息化的产物,随着计算机网络发展进入新阶段,黑客技术也同样进入了新的阶段,特别是在当前我国计算机网络方面的商业和交易模式的不断创新,黑客技术也在向新的方向发展,这就诱使很多不法分子为了实现自身的不法目的,进而采取木马、间谍、蠕虫等病程序,对网络用户的数据和信息进行盗取,虽然防毒软件在这方面发挥了重要的作用,但黑客技术也在同步发展,进而给计算机网络安全造成了重要影响。 二、新阶段计算机网络安全问题的应对策略 一是完善计算机网络安全法律法规。党的十八届四中全会进一步明确了“依法治国”的指导思想、目标任务、工作重点和保障措施,在新的历史条件下,要想更好的防范计算机网络安全问题,就必须将计算机网络安全纳入到法治化轨道,进一步健全和完善计算机网络安全法律法规。这就需要国家高度重视计算机网络安全问题,对当前计算机网络安全方面的法律法规进行清理和整顿,在可能的情况下尽快出台《计算机网络安全法》,这将有利于将我国计算机网络安全防范与管理工作纳入到法治化轨道,以计算机网络安全管理更加有章可循。二是打造计算机网络安全环境氛围。在新的历史条件下,要想更好的加强计算机网络安全,就必须打造有利于计算机网络安全的环境和氛围,特别是要提高社会组织和社会公众的计算机网络安全意识。这就需要国家、各级政府以及相关部门要加大对计算机网络安全方面的宣传、教育和引导,特别是要通过媒体将计算机网络安全的重要性、出现安全隐患的危害性以及一些计算机网络安全事件进行曝光,最大限度的提升社会组织和社会公众的计算机网络安全意识。三是加强计算机网络安全病毒防范。计算机网络安全问题始终存在,特别是计算机病毒无孔不入,要想做好计算机网络安全病毒防范,需要计算机网络用户在提高防范意识的基础上,选择科学的防范措施,比如应当安装正版杀毒软件,并及时对病毒库进行更新;再比如对于来历不明的影音、数据、程序等方面做到不下载、不链接,未知邮件不要轻易打开,对于下载的软件要先杀毒后安装和使用等等;再比如,要养成良好的上网习惯,对于一些弹出的广告不轻易打开。四是强化计算机网络安全技术创新。新阶段计算机网络安全呈现出新的特点,要想更好的加强计算机网络安全,就必须积极推动计算机网络安全技术创新,这就需要国家以及IT企业高度重视计算机网络安全防范技术创新,比如数字证书、数字签名、断气加密等技术对于加强计算机网络安全具有重要作用;再比如网络防火墙技术能够对网络内外部之间进行有效监控、对流出和进入网络的各类数据以及访问者进行有效监督,对于防止恶意入侵具有重要作用。因而,国家应该积极鼓励计算机网络安全技术创新,并给予政策、资金等支持,确保计算机网络安全技术持续创新。 三、结语 综上所述,随着全球科技信息化的快速发展,计算机网络取得了巨大突破,这也使得计算机网络安全在新阶段面临着新的特点和问题,而计算机网络由于其开放性的特点,极易受到破坏和攻击,因而必须高度重视计算机网络安全问题。这就需要从计算机网络安全新阶段、新特点和新问题出发,采取更加积极有效的措施,大力加强计算机网络安全建设,特别是在完善法律法规、打造安全环境、加强病毒防范、强化安全技术等方面狠下功夫,确保计算机网络安全运。 作者:莫年发 单位:广西水利电力职业技术学院 网络安全毕业论文:计算机信息网络安全管理论文 1计算机信息网络安全的影响因素 通过对计算机信息网络管理现状的分析,不能看出,目前我国计算机网络中依然存在很多安全隐患,这不仅仅会威胁到人们和企业的利益,同时也会威胁到国家和民族的利益,因此,掌握印象计算机安全的各种因素,从而针对这些因素制定各种管理措施,是目前我国网络技术人员的首要任务,具体分析如下。 1)计算机病毒。我们常说的计算机病毒,实际上就是一种对计算机各种数据进行份复制的程度代码,它是利用按照程序的手段,对计算机系统系统进行破坏的,进而导致计算机出现问题,并无法使用。例如,蠕虫病毒,它是一种比较常见的计算机病毒之一,它就是计算机本身为载体,如果计算机系统出现漏洞,它就会利用这些漏洞进行传播,其传播速度快,一旦潜入计算机内部,并不容易被发现,同时还具强大的破坏力,如果它与黑客技术相结合,那么对于计算机网络信息安全的威胁会更大。 2)木马程序和后门。“木马程序”以及“后门”是近些年来逐渐兴起的计算机病毒,“后门”最为显著的特点就是,计算机被感染之后,管理人员无法对其加阻止,它会随意进入计算机系统,并且种植者能够很快潜入系统中,也不容易被发现,计算机技术的升级换代过程中,“木马程序”也随之更新,例如特洛伊木马病毒,这种病毒还能够黑客活动提供便利,同样具有较强的隐蔽性。 3)外在环境影响和安全意识。除了影响计算机信息安全的因素之外,一些外部环境因素也会对其产生影响,例如,自然灾害,计算机所在环境等等,另外,有大一部分的计算机使用者的安全防护意识弱,这就为恶意程序的入侵以及病毒攻击提供了条件。 2计算机信息网络安全管理的策略 1)漏洞扫描和加密。对计算机信息网络进行安全管理的第一步就是,进行系统漏洞扫描并采取加密的措施。漏洞扫描需要借助相关的工具,在找到系统漏洞被发现之后,对其进行修复和优化,从而为计算机系统的安全性提供保障,而机密技术则是对文件进行加密处理的一种技术,简单的说,就是对源文件加密之后,其会形成很多不可读代码,这些代码必须要输入特定的密码之后,才能够显示出来,并进行使用。 2)防火墙的应用和入侵检测。在计算机信息网络系统中,防火墙是非常重要的一个部分,也是最为关键的一道防线,它不仅仅能够保障内部系统顺利进入外部系统,还能够有效阻止外部可以程序入侵内部网络。为计算机病毒以及各种恶意程序的入侵,都会对计算机系统造成影响和破坏,从而对计算机信息网络带来威胁。因此做好计算机网络安全管理工作,是非常必要的。了保障这样的管理效果,管理人员首先就应该做好数据包的控制工作。然后对所有能够进入防火墙的信息给与通过,入侵检测技术是指通过检测违反计算机网络安全信息的技术。当系统被入侵时,及时记录和检测,并对不能进行的活动加以限制,从而对计算机系统进行有效防护。 3)网络病毒防范和反病毒系统。反病毒系统是指禁止打开来历不明的邮件,计算机相关技术人员根据对计算机病毒的了解进行与之相应的反病毒设计,从而促进计算机安全运行。近年来,互联网病毒传播途径越来越多,扩散速度也日益增快,传统的单机防止病毒技术已经不能满足互联网络的要求。因此,有效利用局域网全面进行病毒防治工作势在必行。 3结束语 通过以上阐述,能够看出计算机技术在我国虽然已经比较成熟,并且已经遍及到各个生产领域中,为人们提供了巨大的便利,也创造了很多经济价值,但是其安全问题依旧还存在,并且形势也十分艰巨,为了保障人们的利益不受损害,计算机管理技术人员就应该更加努力的致力于其安全技术的研究方面,促进计算机信息网络安全、健康发展,从而更好地为人类服务。 作者:迟洪伟 单位:大庆油田测试技术服务分公司 网络安全毕业论文:医院计算机网络安全管理论文 1强化医院安全管理的制度建设 在医院的信息管理系统正式投入使用之后,该系统能否发挥出其真正的作用,切实服务于医院的管理,其数据的安全性在其中占据着相当大的比重。另一方面医院服务的特殊性,决定了其信息管理系统作为一个联机事务系统,要保持全天候不间断的连续运行,且随着医院就诊患者数量的不断增多,其挂号、收费、检查系统也不能出现长时间的中断,患者信息更是不允许被丢失。鉴于此在日常的安全管理过程中,医院方面需要建立起完善的安全管理制度,对现有的安全管理机制做进一步的补充和更新,制定安全紧急预案,以备不时之需,同时加强对医务人员的培训和教育,强化其安全防范意识,提高其安全防范和管理的能力。首先医院应当建立信息安全领导小组,专司医院安全管理,然后逐层安排安全管理的职责和权限,落实各级人员的安全管理责任,从而使医院中的所有医务人员都参与到医院计算机网络安全管理工作之中。且为了保证安全管理的有效性,小组领导者还应该对信息系统的网络安全性做定期的安全检查和故障演习。通过这样的方式从内部加强医院的安全管理。其次,加强医院安全管理人才的培养,人才是医院计算机网络系统正常运行的关键元素,也是医院信息化建设中的优秀力量,院方可以采取对外引进或者内部培养的方式来为本院打造一支技术强、水平高的安全管理人才队伍,为医院管理信息管理系统的安全有效运行提供保障。最后,为了“以防万一”,将故障发生所带来的不良影响最小化,医院还要制定应急预案并定期进行应急演练。应急演练一方面是为了检验医院信息系统的安全性与可靠性,对系统中的不足之处进行改进,以促进系统正常运行,另一方面则是以备不时之需,通过人为故障,提高工作人员的应急技能。 2加强计算机网络病毒防范工作 在医院的计算机网络安全管理工作中计算机网络病毒的防范工作是一项非常常见并且重要的工作。操作系统维护、数据备份与恢复、病毒防范与入侵检测是防范计算机网络病毒所一罐使用的三种手段。一般在对操作系统进行安全维护时,会严格管控微机的使用账号和网络访问行为,对计算机系统中的各种漏洞进行及时的修复,以减少系统中的隐患。同时为了保证系统中信息的安全性,还需要对关键数据进行加密,比如对服务器和工作站中的CMOS设置密码,并将USB接口屏蔽,以防信息转移。再有一般我们会通过安装杀毒软件和软件防火墙的形式来检测和防范计算机网络病毒,从而使工作站计算机免受病毒的侵扰,同时为了保证软件的杀毒和检测效果,还需要对病毒库做定期的更新,更新的频率可以设置为一周一次。另外,为了进一步加强医院的计算机网络病毒防范效率,医院方面还要加强对员工的教育和宣传,要求医务人员按照相关的规章制度,规范自己的操作行为,将员工讲解病毒与网络黑客对医院计算机网络系统的危害以及密码的功能和效用,强化网络管理人员的网络安全意识,要求员工不要在计算机设备中使用来历不明的软件或者移动信息存储器,对于一些陌生的E-mail要慎重对待和处理,因为在这些来历不明的东西里都很有可能隐藏着“病毒”。 3做好数据的恢复与备份工作 数据备份与恢复是为了保证整个系统数据的完整性,通常操作者需要对系统备份的环境和条件做周密的考虑后,再决定是否要对系统数据进行备份,如果环境和条件都允许,那么操作员还需要制定一套系统的备份计划,确保系统中的数据被安全备份。通常这份备份计划需要包括以下内容: 1)备份的频率,即每隔多长时间进行一次完整的备份; 2)备份的内容,哪些内容需要被完整的保存下来; 3)备份的介质,用何种介质来承载备份的内容; 4)备份的负责人,即如果备份出现失误有谁负责; 5)备份路径和途径,即将备份内容存储地址和备份方式。只有妥善地处置备份文件,才能确保故障发生后能够及时有效的恢复医院的数据库,使医院的信息管理系统持续运行下去。 4结语 在当前新形势的影响下,信息技术的不断普及,信息化已成为现代医院发展的一种必然趋势。医院要想在如今的行业竞争中获取立足之地,就必须不遗余力的搞好医院的信息化建设,利用好信息管理系统,加强计算机网络安全管理,对医院的计算机网络设备、安全管理制度、病毒防范工作以及数据备份和恢复工作等相关内容做严格的把关和控管,确保医院计算机网络的安全、可靠,为医院的正常运行提供坚实的保障。 作者:张楠 单位:西安市中医医院 网络安全毕业论文:网络安全管理下的计算机信息论文 一、计算机信息管理技术在网络安全管理中的应用 随着时代经济的飞速发展,计算机信息管理技术在我国各个领域均有着较为广泛的应用,尤其是网络安全管理中的应用,同时网络信息安全不仅仅对人们的财产权有着一定的影响作用,同时对于人们的生命权也有着一定的影响作用,因此加强网络信息的安全管理,更要对网络信息安全管理体系进行合理化的建立,具体体现如下: 1对网络信息安全管理模型加以建立 计算机信息管理技术在网络安全管理中的应用中,更要对网络信息安全管理模型加以建立,并对全面的计划进行制定,进而做出相对详细的安排,并对高效和高质量的管理模型加以建立,并做好信息的执行和维护工作,加强混合型模型的建立,并对大量的相关资料进行查阅,加强对信息网络安全控制的研究力度。 2做好技术的控制 计算机网络在实际的安全管理过程中,就要做好技术的控制工作,并将网络安全管理的关键技术进行管理,对健全信息的安全系统加以建立,并在对各个方面的因素进行综合性的考虑,加强技术管理人员的培训,做好相关人员专业知识的培训,进而提高技术管理人员对突发情况的处理能力,在实际的工作中,将责任加以落实,并对系统运行的安全性和合理性加以保证,从根本上使得系统处于一种良性发展的过程。 3将安全防范管理加强 做好计算机信息管理技术在网络安全管理中的应用,就要加强其安全防范管理,将网络安全的管理逐渐扩大,并将其在安全防范体系和机制上进行延伸,进入保证计算机硬件和软件系统有着一定的衔接性,并做好计算机信息安全技术的处理控制工作。 4做好操作中安全系统的防护工作 计算机信息管理技术在网络安全管理中的应用过程中,更要对计算机漏洞进行严格的检查,及时的发现问题和总结问题,对科学的安全运行方案加以建立,并及时的采取相关的补救措施,将其对身份的验证管理加强,从根本上将用户身份验证法规进行完善,最大程度上保证网络中的一些上网口令运行过程有着一定的安全性和可靠性,并将病毒和黑客对系统造成的危害加以避免。总而言之,计算机信息管理技术在网络安全管理中的应用,就要合理的应用计算机信息管理技术,将网络安全管理的关键技术进行管理,并加强系统的安全防范管理,对其技术进行科学化的控制,进而实现信息网络的安全性管理。 二、结语 随着时代经济的飞速发展以及科技的进步,当前计算机网络技术同样也在不断发展着,以至于人们对信息的安全管理提出了更高的要求,同时网络信息安全不仅仅对人们的财产权有着一定的影响作用,对健全信息的安全系统加以建立,提高技术管理人员对突发情况的处理能力,将网络安全的管理逐渐扩大,最大程度上保证网络中的一些上网口令运行过程有着一定的安全性和可靠性,保证网络信息有着一定的安全性,就要对网络信息的安全进行实时检测,不断的更新系统信息,从根本上做好各个环节的系统设计。 作者:秦钧伟 单位:无锡东源工业自动化有限公司 网络安全毕业论文:电力系统网络安全电讯技术论文 一、电力系统中存在的网络安全风险 在电力企业中通常会将生产控制系统与信息管理系统分隔开来,通过这种方法来避免外来因素对生产系统造成严重损害。在生产控制系统中其风险多来自于生产设备与系统的故障,还有可能存在内部人员的破坏的风险。管理网络中的常见风险则有系统合法或者非法用户造成的危害、组建系统的过程中带来的威胁、来自于物理环境的威胁。这些威胁中常见的有系统与软件存在漏洞、合法用户的不正确操作、设备故障、数据误用、数据丢失、行为抵赖、内部或者外部人员的攻击、物理破坏(各种自然灾害或者其他不可抗力带来的危害)、各种木马和病毒等。这些风险造成的后果通常是数据丢失或数据错误,从而大大的降低了数据的可用性。网络中的链接中断、被入侵、感染病毒、假冒他人言沦等风险都会大大降低数据的完整性与保密性。正是由于这许多风险,所以必须加强网络安全的建设。 二、增强电力系统网络安全的策略 (一)物理安全 计算机网络的物理安全指的是对计算机硬件设备、计算机系统、网络服务器、打印机等硬件的安全防护,同时还包括了对通信链路等各种连接设备进行保护,避免被人为的破坏和各种自然灾害带来的损失。在物理安全中海需要为各种硬件设备提供一个良好的电磁兼容工作环境。计算机系统在工作时,系统的显示屏、机壳缝隙、键盘、连接电缆和接口等处会发生信息的电磁泄漏,而电磁泄漏也会泄漏机密。所以在物理安全策略中如何抑制与防止电磁泄漏是一个十分重要的问题。目前主要的措施有:第一种是对计算机设备内部产生和运行串行数据信息的部件、线路和区域采取电磁辐射发射抑制措施和传导发射滤波措施,并视需要在此基础上对整机采取整体电磁屏蔽措施,减小全部或部分频段信号的传导和辐射发射,对电源线和信号传输线则采取接口滤波和线路屏蔽等技术措施,最大限度的达到抑制电磁信息泄漏源发射的目的;第二种是使用电磁屏蔽技术,将涉密计算机设备或系统放置在全封闭的电磁屏蔽室内;第三是使用噪声干扰法,即在信道上增加噪声,从而降低窃收系统的信噪比,使其难以将泄漏信息还原。 (二)进行访问控制 网络安全的目的是将企业信息资源分层次和等级进行保护,而访问控制的主要任务就是保证网络资源不被非法使用和非常访问。访问控制是进行网络安全防范和与保护网络的主要手段。它是对网络安全进行保护的优秀策略。访问控制手段有多种,其中主要的有以下的几种手段。第一种是入网控制。它是第一层的网络访问控制,其重要性不言而喻。入网访问控制是对用户可以登录的时间和允许他们可以登入的工作站进行控制。第二种是网络权限控制,其主要目的是防止各种可能出现的网络非法操作,它的做法是根据用户组与用户的身份赋予相应的权限,并对用户与用户组可以访问哪些资源和进行什么操作进行规定限制。第三种是目录级安全控制。该种控制指的是对用户在目录一级的文件和子目录的权限进行控制,例如用户的读权限、写权限等。第四种是属性安全控制。属性安全控制指的是网络管理员根据需求为给各种文件和目录所指定相应的安全访问属性。第五种是服务器安全控制。该种控制指的是为服务器设置口令、登录时间限制、非法访问者检测等,以防止非法用户对信息的修改和破坏等。最后的是防火墙控制。防火墙控制,在内部网与外部网的节点上安装防火墙对一些危险的数据信息进行过滤已形成一个较为安全的网络环境。 (三)对数据进行加密 数据加密的目的是为了隐蔽和保护具有一定密级的信息。对于网络上的数据加密方法常用的有以下三种,分别是链路加密、端点加密和节点加密。链路加密是传输数据仅在物理层前的数据链路层进行加密,它必须要求节点本身是安全的,否则其加密也相当于没有加密;端到端加密允许数据在从源点到终点的传输过程中始终以密文形式存在,与链路加密和节点加密相比更可靠,更容易设计、实现和维护,它的目的是对源端用户到目的端用户的数据提供保护;节点加密的目的是对源节点到目的节点之间的传输链路提供保护。而各个电力企业应该根据其自身的需求去选择合适的加密算法。 (四)制定完善的管理制度 在进行网络安全管理的过程中,除了拥有良好的技术方法和措施,还必须拥有一个完善的管理制度。如果没有一个晚上的管理制度,再好的措施在执行时都会出现不同程度的问题,而对于网络安全来说是容不得一点失误的,任何失误都有可能为网络安全带来不确定的影响。所以还必须做到如下几点:对安全管理等级和完全管理范围进行明确的划分;制定出完善的网络操作使用规程和人员出入机房管理制度;最后是制定出网络系统的维护制度和应急措施等。 三、结语 计算机网络对电力企业有着十分重要的作用,然而对于计算机网络在电力系统中的安全防护问题,电力企业还有许多的工作需要做,这些都需要整个电力企业的员工共同的努力,逐步的完善,计算机网络安全的建设任重而道远。 网络安全毕业论文:高校网络安全计算机信息论文 1高校网络安全面临的威胁 目前高校应用网络的范围非常广,高校网络成为高等教育中的重要组成部分,随着高校网络系统应用的不断深入,校园网络的安全受到的挑战越来越大,高校网络安全问题成为高校网络建设不可忽视的课题之一。 1.1计算机病毒的感染 计算机病毒是目前影响网络安全的主要危害之一,病毒感染对计算机系统的影响是非常大的,它会导致计算机系统正常运行受到影响。计算机病毒主要是通过网络下载或者文件传输等方式侵入计算机系统。高校网络由于其用户非常多,网络接入相对复杂,因此高校很难在根本上对网络病毒进行全面的监控,因此一旦高校网络出现病毒感染会影响整个高校网络资源的正常运行,甚至会导致高校相关数据的丢失。 1.2黑客攻击 黑客攻击是网络安全威胁中技术含量最高的一种威胁形式,黑客攻击一般情况下带有非常明显的目的性,他们不以破坏高校网络系统资源为目的,而是为了获取某种高校资源。高校网络资源由于其内容丰富,其一些资源可能会涉及到一些机密信息等,具有非常高的经济价值,因此高校网络常常会受到黑客的攻击。 1.3网络不良信息传播 高校网络对于高校教育来说是一把双刃剑,其既可以拓展学生的知识,其网络环境的复杂性也会给学生带来不良的影响。高校网络可以实现校园内的信息交流,同时也通过网络的外界连接,拓展了学生了解世界的途径,但是外部网络环境含有大量的不健康的内容,这些内容会影响学生的身心健康发展。 2常用的计算机信息技术减少高校网络安全 影响网络安全的计算机安全信息技术很多,除了计算机基础安全硬件设施外,其还包括一些网络软件系统。①防火墙技术。防火墙技术是介于私有网络和公共网络之间的,用于防止外来不安全因素入侵的一种安全防御设备,防火墙通过对进出网络数据的检测,分析其是否符合安全数据流,如果其不符合,防火墙就会阻止其进入网络系统,对防火墙本身来说,其具有非常强悍的抗外来网络攻击的能力以及自我的免疫能力。②入侵检测技术。入侵检测技术是对防火墙缺陷的补充,其可以对网路异常访问行为进行自主检测,并且根据收集到的各种信息对检测行为做出相应的反应,并且报告检测的结果。③数据加密技术。数据加密技术主要是通过改变信息的编码以及对信息的内容进行某种手段的处理防止信息被外界所窃取或者发生泄露的技术。目前数据加密技术主要包括:数据加密、密钥密码技术以及数字签名认证技术三种。④漏洞扫描技术。计算机系统都存在一定的系统漏洞,因此其必然会存在安全隐患,漏洞扫描技术就是通过对网络系统的扫描发现漏洞,并且采取相应的措施进行修补的技术。⑤杀毒软件技术。杀毒软件技术是人们经常使用的一种网络安全防范技术,杀毒软件是通过一种外在的软件系统对计算机的各个配置进行优化,防止其被外界病毒侵犯。 3计算机信息技术在高校网络安全中的应用分析 高校网络安全受到的威胁因素比较多,对此本文只是将经常应用的集中信息技术进行分析。 3.1防火墙技术在高校网络安全中的应用 防火墙技术是高校网络安全最早的信息系统,其主要是通过对网络流量进行控制实现网络的安全。防火墙将网络非为信任网络和非信任网络,防火墙对非信任网络进行网络访问控制,防火墙一般设置在高校校园网和外部网络的边界接口处,通过对网络内部的ARP数据包进行过滤,可以防止外部的非法ARP数据包入侵,保护高校网络安全。 3.2数据加密技术在高校网络安全中的应用 数据加密技术在高校网络安全中的应用方式主要是:节点加密、链路加密以及端到端加密。节点加密就是在信息的节点处进行加密保证高校信息的传输过程不被外界窃取;链路加密就是在高校网络信息的传递过程中对高校的接受处进行加密设置,它加密保护是物理层面以前;端到端加密就是在高校内部网络信息端和外界网络端同时进行加密,以此保证整个网络信息传递过程不被外界所窃取和发生泄漏。数据加密技术主要表现在: 3.2.1密钥密码技术在高校网络安全中的应用 高校网络资源的保护需要采取密钥密码技术,然而由于高校网络资源使用的对象比较多,因此单靠私钥密码是不能很好的保护高校网络安全的,私钥具有一定的缺陷和漏洞,对此在高校网络安全保护中要采取公用密钥与私用密钥相结合的形式,提高信息传递的安全性。 3.2.2数字签名认证技术在高校网络安全中的应用 数字签名认证技术是高校网络安全中的重要技术,其主要包括口令认证和数字认证两种形式,口令认证一般操作简单,而数字口令则是通过加密技术实现,高校网络资源中心在传递信息资源的时候会通过加密技术来识别信息传递方的身份,如果传递方的身份没有经过认证,那么高校的网络资源管理系统就可以拒接接受信息,进而避免不安全信息的侵入,保护高校网络资源的安全。 3.3入侵检测技术在高校网络安全中的应用 目前防火墙技术与入侵检测技术联动是高校网络安全控制的主要措施,通过入侵检测技术可以有效弥补防火墙技术进行防御的缺陷,入侵检测技术主要是通过对高校内部网络和外部环境的行为识别做出相应的反映,并且提供帮助的技术。入侵检测技术系统主要包括对网络的入侵检测系统和对高校网络主机入侵检测系统,在应用入侵检测技术时在校园网的安全中心部署基于网络的入侵检测系统,将探测端安装在网络优秀交换机处,这样就可以对网络访问行为实施全局的监控。在用户终端上,可以部署基于主机的入侵检测系统,通过对主系统日志、安全日志及应用程序日志的分析,发现对终端的攻击行为。 3.4杀毒软件技术在高校网络安全中的应用 杀毒软件技术是高校网络安全防御中应用最普遍的一种技术,高校网络系统主要有网络服务器和工作站形成,因此需要在服务站进行杀毒软件系统的安装,不定期对工作站进行检测,分析工作站的运行情况;其次在网络服务器中要采取可装载形式的防病毒模式,对病毒进行扫描,保证服务器的正常运行。 作者:曹金静 王东盈 马叶革 单位:山东华宇工学院 网络安全毕业论文:网络安全方法软件工程论文 1计算机网络安全 1.1网络的设计理念 计算机网络安全涉及到计算机技术中的各个方面,如网络技术、通信技术、密码技术等等。计算机网络安全的标准是网络中的硬软件、系统的安全受到保护,在发生恶意侵入时不受破坏。在网络刚产生时,人们对于网络的要求侧重于可用性以及其方便程度,那时对于网络安全性的认识和重视度都不高。因为最初的网络没有遍布全球,主要是局域网,所以基本不存在网络安全的问题,于是人们也没有做必要的防护。后来网络技术日渐进步,互联网遍布全球,将世界联系起来,网络安全问题便逐渐成为不可忽视的重大问题。网络具有关联性的特征,所以在进行网络上的操作时,很容易在安全方面受到威胁。目前的众多网络产品,也是基于基础网络协议进行发展开发的,与互联网有着同样的安全问题。 1.2网络开放性 开放性是互联网的最基本特征,互联网的基本准则之一就是自由开放。目前我们使用的网络,处于互联网产生以来开放性最强的状态。互联网从最初的局域网发展成为今天的世界性的网络,为的就是更加方便人与人之间的交流。网络的开放性为广大用户提供了丰富的资源,但也在同时为黑客提供了可乘之机。网络安全便成了开发者和用户共同关心的优秀问题。 1.3网络的控制管理性 互联网将世界联系在一起,每个用户都是网络中的一个元素,个人计算机以及局域网都连接在公共网络中。网络具有的关联性使得对网络进行攻击时,只需要对网络中的关键点进行攻击,就可以对整个安全系统造成影响,就能够击溃整个安全系统。互联网中的关键点十分重要,若这个关键部位的安全保护做到位,互联网的安全便有了保障。若关键点丧失了安全性,整个互联网的网络安全就难以维持。安全系统被破坏后,网络运行环境就会变得复杂,缺乏可控性以及安全性。这对每个互联网中的用户都会造成严重的影响,轻则导致文件的丢失,重则造成金钱的损失。 2网络安全威胁 网络面临着多方面的威胁,一方面在于网络信息的威胁,另一方面在于网络设施的威胁。网络安全受到威胁的首要原因是人为的疏忽,在对计算机进行配置时,因为操作人员产生疏忽,产生安全漏洞,这样便给了不法分子攻击计算机的机会。用户在对计算机进行设置时,没有浓厚的安全意识,例如口令密码设置不够安全以及防火墙不能及时维护,这些因素都会给电脑带来安全危害。网络安全受到威胁的第二个原因是他人的恶意攻击,其中包括两个方面:第一,主动攻击,这种方式是人为对数据流进行修改、延迟、删除、插入以及复制的操作,通过这种操作读计算机安全进行攻击,主要是对信息进行篡改和伪造;第二,被动攻击,这种方式是截获信息,通过特殊手段监视或是偷听信息,以达到信息截获的目的,这种方法比主动攻击较难发现。网络安全受到威胁的第三个原因在于软件漏洞,软件的漏洞通常会成为黑客进行攻击的主要目标,通过攻击漏洞可以摧毁整个安全系统,除了软件漏洞,开发人员在研发软件时会留有一个“后门”,方便对软件进行升级,这也容易成为黑客攻击的对象。网络安全受到威胁的第四个原因在于管理疏漏。 3基于软件工程技术的网络安全防御 3.1防火墙 防火墙可以在硬件上进行建设,它起到了分离器、分析器和限制器的作用。它在两个网络进行连接和通信的时候发挥作用,对信息进行过滤和控制。防火墙包括很多类型,应用型、检测型和过滤型是最为常见的。使用防火墙,可以对内外网络正常运行提供保障,但防火墙也存在一定的弱点,它无法阻止LAN内部的攻击。 3.2访问控制 访问控制是通过对操作系统中访问权限进行设置,限制访问主体对访问客体的访问。访问控制是通过软件技术对网络安全进行防御的主要手段,它通过对网络资源进行保护,使网络资源避免非法的访问。访问控制技术主要包括入网访问控制、网络权限控制、属性控制以及目录级控制等。 3.3杀毒软件 病毒是主要以一个程序的方式存在和传播的,也有些病毒是以一段代码的形式。病毒运行后,会对计算机造成破坏,使计算机无法正常运行,严重的则会损伤计算机的操作系统,使整个系统崩溃,乃至使硬盘遭到损害。计算机病毒还有自我复制的功能,他们可以自身进行复制后,通过移动设备和网络大肆传播出去,感染网络内开放的其他计算机,对其他计算机也造成破坏。对于计算机病毒的防治,可以分为几个模块,分别是病毒检测、病毒防御和病毒清除。目前市面上有很多种类的杀毒软件,选择高质量并且及时更新的杀毒软件,是十分重要的。安装杀毒软件后,要及时对电脑进行病毒扫描,检测出病毒的存在后,要及时进行处理和清除,保障计算机不被病毒感染,达到保护计算机安全的目的。安装好的杀毒软件,不仅是对于一台计算机安全的维护,也是对网络安全的维护,杀毒软件及时清除病毒,防止了病毒通过网络传播出去,造成大批计算机系统遭到破坏。 4结语 网络安全是一个备受关注的话题,本文对基于软件工程的计算机网络安全进行了探讨。要在软件技术方面实现网络安全的维护,就要加快技术的革新,要进行技术研发,就要投入足够的资金。所以,要保障网络安全,也需要得到国家的支持,有了国家的资金支持,才能更加顺利的进行软件的开发,推出更多的安全防护软件,并且在用户中普及,这样才能更好的维护网络安全。另外,网络安全的维护还需要每个互联网用户提高安全意识。提高安全意识,一方面是要注意保护自己的信息,不要随意在网络上泄露自己的个人信息;另一方面,就是要重视安全软件的使用,利用软件弥补系统的不足,对病毒进行查杀,对漏洞进行修补,使计算机达到较为安全的状态。这样才能对网络安全起到很好的保护。 作者:李茂平 单位:大连枫叶职业技术学院 网络安全毕业论文:网络安全管理计算机维护论文 1医院计算机网络安全管理与维护的重要性及常见问题 1.1计算机网络安全管理的重要性 目前大多数医院都是利用计算机网络对整个医院的日常运营进行管理和控制,同时医院还会将病患的个人资料上传到局域网中,以供网内各医院诊断病情时使用。因此,一旦医院计算机网络发生安全事故,就会造成医院日常工作的瘫痪,而且病患的个人信息也极有可能泄露,从而使病患的隐私受到侵犯。由此可见,确保医院计算机网络的不间断工作以及确保医院计算机网络中各种数据信息的保密性、完整性是十分必要的。另外,稳定安全的计算机网路还可以推动医疗行业的进一步发展,给医院带来巨大的经济效益和社会效益,进而推动我国社会医疗保障的进步。 1.2医院计算机网络安全管理中常出现的问题 计算机网络在工作过程中难免会出现问题,我们通过调查研究发现,计算机网络出现的问题主要集中在硬件问题、软件问题以及人工失误三个方面。 1)计算机网络的硬件问题 计算机硬件是整个计算机正常工作的基础,良好的硬件设施可以确保计算机的高效运行。但是在实际中,一些医院的计算机设备严重的不合格,在使用过程中经常出现这样和那样的问题。例如,医院所使用的计算机主机比较落后,计算机的运行速度无法满足医院的日常工作要求,经常出现死机问题,给医院的日常工作带来了很大的困扰。另外,一些医院使用的光缆、光纤质量不过关,日常工作中容易出现网线断开的情况,严重的阻碍了医院工作的顺利开展。 2)计算机网络的软件问题 计算机软件是计算机能够正常运行的关键所在,在日常的工作中经常会出现以下一些问题。①计算机软件与计算机系统不兼容,从而造成计算机软件无法正常使用,严重的有可能造成整个医院计算机网络的瘫痪;②计算机中的杀毒软件更新滞后。杀毒软件是计算机网络抵抗病毒和黑客入侵的主要手段,但是一些医院计算机网络中杀毒软件的更新与市场中杀毒软件的更新严重脱节,以至于杀毒软件无法抵御新型病毒的入侵。 2如何做好计算机维护与网络安全管理 2.1医院需要从制度上加强计算机网络安全管理 医院需要建立起一套完整的计算机网络安全管理机制,将计算机安全管理责任落实到具体个人,增强医院工作人员的计算机网络安全意识。医院可以招募专业的计算机人才负责医院内计算机网络的维护工作,由专业的人员负责整个计算机网络安全维护的责任。另外,医院要重视保密信息的保护与访问管理,医院可以对保密信息的访问设置一定的登陆权限,只有达到一定权限的人才能访问保密信息。同时,医院要将保密信息与普通信息分开保存处理,以确保保密信息的安全性。 2.2医院要提高网络安全管理技术水平 1)医院要做好计算机硬件的安全管理工作 对于计算机硬件的安全管理,医院要从硬件采购环节开始,选购时要派专业的技术人员陪同,首先要考虑计算机硬件的质量,其实再考虑成本,同时在计算机硬件的安装与调试过程中要有专业技术人员的指导参与。尤其要注意的是,我们要用两台设备进行数据的存贮以及两台服务器维持计算机系统的正常工作。之所以要这样做是因为,医院计算机网络中的数据大都是有关病患隐私以及医院财务状况的保密数据,因此服务器以及存储设备都用两台可以保证其中一台出现故障时不影响数据的存储与保护,并且能够确保计算机系统的正常工作。 2)医院要提高计算机网络的软件技术水平 首先医院要采用一个可操作性强和性能稳定的操作系统,并且要做好系统的升级与更新工作,及时的修补操作系统漏洞。其次,为保证医院数据库的安全,计算机管理人员要及时的清除数据库中的不必要用户,同时管理员还要定期的更换数据库的登陆密码,避免非法登陆数据库的情况出现。最后,医院要注意防护来自医院以外的非法网络入侵,定期更新杀毒软件抵御网络病毒,并且医院还要实时监测计算机网络系统,确保医院能够及时的应对非法入侵,从而保证计算机网络的安全。 2.3医院要加强医务人员的计算机知识普及 为避免因人为操作失误而产生的安全问题,医院的医护人员都应该具备基本的计算机知识。医院要定期对医务人员进行计算机知识培训,要求医务人员熟练掌握涉及到自身工作职责的计算机操作技能。 3结束语 计算机网络在维持医院正常工作方面发挥着巨大的作用,因此做好医院计算机网络系统的安全管理十分必要。我们要充分认识到计算机网络安全的重要性,同时要认真仔细的分析医院计算机网络安全管理中出现的问题,然后针对问题采取合适的应对措施,做好医院计算机网络安全管理工作。 作者:姚苏平 单位:苏州市相城区中医医院 网络安全毕业论文:网络安全视角计算机安全论文 1计算机网络系统安全方面存在的弊端 借助网络技术,计算机与各种终端设备连接在一起,形成各种类型的网络系统,期间开放性的计算机网络系统,通过传输介质和物理网络设备组合而成,势必存在不同的安全威胁问题。 1.1操作系统安全 操作系统是一种支撑性软件,为其他应用软件的应用提供一个运行的环境,并具有多方面的管理功能,一旦操作软件在开发设计的时候存在漏洞的时候就会给网络安全留下隐患。操作系统是由多个管理模块组成的,每个模块都有自己的程序,因此也会存在缺陷问题;操作系统都会有后门程序以备程序来修改程序设计的不足,但正是后门程序可以绕过安全控制而获取对程序或系统的访问权的设计,从而给黑客的入侵攻击提供了入口;操作系统的远程调用功能,远程调用可以提交程序给远程服务器执行,如果中间通讯环节被黑客监控,就会出现网络安全问题。 1.2数据库安全 数据库相关软件开发时遗漏的弊端,影响数据库的自我防护水平,比如最高权限被随意使用、平台漏洞、审计记录不全、协议漏洞、验证不足、备份数据暴露等等。另外,数据库访问者经常出现的使用安全问题也会导致网络安全隐患,比如数据输入错误、有意蓄谋破坏数据库、绕过管理策略非法访问数据库、未经授权任意修改删除数据库信息。 1.3防火墙安全 作为保护计算机网络安全的重要系统软件,防火墙能够阻挡来自外界的网络攻击,过滤掉一些网络病毒,但是部署了防火墙并不表示网络的绝对安全,防火墙只对来自外部网络的数据进行过滤,对局域网内部的破坏,防火墙是不起任何防范作用的。防火墙对外部数据的过滤是按照一定规则进行的,如果有网络攻击模式不在防火墙的过滤规则之内,防火墙也是不起作用的,特别是在当今网络安全漏洞百出的今天,更需要常常更新防火墙的安全策略。 2计算机网络系统安全软件开发建议 基于计算机网络系统的安全问题,为保护计算机网络用户和应用系统的安全,我们需要分别研讨入侵防护软件、数据库备份与容灾软件、病毒防护软件、虚拟局域网保护软件等。 2.1入侵防护软件 入侵防护软件设置于防火墙后面,主要功能是检查计算机网络运行时的系统状况,同时将运行状况等记录下来,检测当前的网络运行状况,尤其是网络的流量,可结合设定好的过滤规则来对网络上的流量或内容进行监控,出现异常情况时会发出预警信号,它还可以协助防火墙和路由器的工作。该软件的最大有点是当有病毒发生攻击之前就可以实时捕捉网络数据、检测可以数据,并及时发出预警信号,收集黑客入侵行为的信息,记录整个入侵事件的过程,而且还可以追踪到发生入侵行为的具体位置,从而增强系统的防护入侵能力。 2.2数据备份和容灾软件 数据备份和容灾软件,可以安全备份需保护数据的安全性,在国外已经被广泛应用,但是在国内却没有被得到重视。数据备份和容灾软件要求将RAID技术安装到操作系统,将主硬盘文件备份到从硬盘;移动介质和光盘备份,计算机内的数据会随着使用的时间发生意外损坏或破坏,采用移动介质和光盘可以将数据拷贝出来进行存储;磁盘阵列贮存法,可大大提高系统的安全性能和稳定性能。随着储存、备份和容灾软件的相互结合,将来会构成一体化的数据容灾备份储存系统,并进行数据加密。 2.3病毒防护软件 随着计算机网络被广泛的应用,网络病毒类型越来越多,由于计算机网络的连通性,一旦感染病毒则会呈现快速的传播速度,波及面也广,而且计算机病毒的传播途径也日趋多样化,因此,需要开发完善的病毒防护软件,防范计算机网络病毒。首先是分析病毒传播规律和危害性,开发相对应的杀毒软件,并在规定时间内扫描系统指定位置及更新病毒库;其次是安装防毒墙软件,传统的防火墙利用IP控制的方式,来禁止病毒和黑客的入侵,难以对实时监测网络系统情况,而防毒墙则可以在网络入口(即网关处)对病毒进行过滤,防止病毒扩散。最后是更各系统补丁,以提高系统的操作水平和应用能力,同时预防病毒利用系统漏洞入侵计算机。 2.4虚拟局域网软件 采用虚拟局域网软件,可以将不同需求的用户隔离开来,并划分到不同的VLAN,采用这种做法可以提高计算机网络的安全性。具体做法是从逻辑上将计算机网络分为一个个的子网,并将这些子网相互隔离,一旦发生入侵事故也不会导致网内上“广播风暴”的发生。结合子网的控制访问需求,将访问控制列表设置在各个子网中间,以形成对具体方向访问的允许条件、限制条件等,从而达到保护各个子网的目的。同时,把MAC地址和静态IP地址上网的计算机或相关设备进行绑定,这样就可以有效防止静态IP地址或是MAC地址被盗用的问题出现。 2.5服务器安全软件 服务器系统安全软件分为两种,一种是系统软件,另外一种为应用软件。计算机网络在配置服务器系统软件时要充分考虑到它的承受能力和安全功能性,承受能力是指安全设计、减少攻击面、编程;安全功能涵盖各种安全协议程序,并基于自身的使用需求,及时更新操作系统;服务器应用软件的应用,要求考虑软件在稳定性、可靠、安全等方面的性能,以避免带入病毒,并定期及时更新。 3结束语 计算机网络安全是一个长期且复杂的问题,即使现在的网络技术已经日渐成熟、网络安全防范体系也日趋完善,但是网络安全问题是相对存在的。因此在实际计算机应用管理中,我们只能根据网络宽带的特点和具体的应用需求去找到平衡网络安全和网络性能,以此为指导思想来配置网络安全软件。也就是说,我们需要不断强化安全防护软件的研发力度,以进一步促进计算机网络系统防御水平的提升,才能适应不断变化的网络环境。 作者:连爱娥 单位:卡斯柯信号有限公司 网络安全毕业论文:智能型防火墙网络安全技术论文 1、传统型防火墙的缺陷 随着网络技术的快速发展,其面临的安全性问题也越来越严峻,我平时应用比较多的传统防火墙在如今的网络中总会存在这样那样的漏洞,其主要表现在以下几个方面:第一,传统的防火墙无法像智能防火墙,根据网络和网络信息的状态自动调整规则。第二,传统的防火墙是很难制定规则,如包过滤防火墙,虽然效率较高,但难以制定规则。有一种应用防火墙它虽然可以制定规则,但其效率又很低。第三,传统的防火墙没有主动过滤和屏蔽功能,对没有记录信息的攻击和危险程序无法进行阻拦。第四,传统的防火墙对信息的过滤相对比较单一,而且无法利用这些信息。第五,传统的防火墙的拦截能力非常有限,只能对一些相对简单的情况进行拦截,不具备深度检测功能。 2、INTRANET条件下,智能型防火墙的工作原理 当内网互联主机与互联网主机连接时,需要使用相应的IP地址,反之当互联网主机与内网互联主机连接时,需要通过网关映射到内网主机。这将使互联网网络无法看到内部网的网络,而且内部网的网络将自己躲了起来。此外,DMZ中堡垒主机过滤管理程序可以顺利通过安全通道,并与内部网中的智能认证服务器进行互相通信,而且通信的信息都是秘密进行的。由于智能认证服务器能够进行秘密通信,因此它可以修改内外路由器表,也可以调整制定过滤规则。在智能防火墙中的智能认证服务程序和应用过滤管理程序可以互相协调,不仅可以在堡垒主机上运行,还可以在服务器上运行。 3、INTRANET条件下智能型防火墙的网络安全技术实现方式 3.1智能型防火墙堡垒主机及其实现方法 堡垒主机起着连接内部网和互联网的作用,它的作用非常重要,但是它容易受到攻击,因此我必须要对其做好安全性保护,首先我们对堡垒主机操作系统——Linux操作系统,做了非常缜密的安全化处理,其具体方法是:对于SMTP,FTP,HTTP等的基本网路服务进行保留,对他们的源代码进行重新改写,使它们中的过滤功能从中分离出来,建立一个新的模块,这个模块被称为:应用过滤管理器模块,让这个模块运行在堡垒主机上,统一调度管理所有的应用服务。应用过滤管理器的主要功能是对所有经过堡垒主机的信息进行拦截,然后从下至上对其经过协议的信息进行逐层分析,并对相对安全的数据进行存储,最后秘密地传达给智能认证服务器,让智能认证服务器对这些信息进行分析处理,分析完之后再秘密地传回给应用过滤管理器,然后应用过滤管理器根据分析结果对应用过滤功能进行重新配置,同时激发相应进行工作。 3.2智能型防火墙的智能认证服务器及实现方法 智能认证服务程序和网络数据库是智能认证服务器的优秀,智能认证服务器是通过信息驱动来进行操作的,如果外部主机访问内部网络,则需要外部路由器的数据审核,通过审核的信息才能顺利达到DMZ网络,对于内部网的信息请求,不需要经过内部路由器审核,它可以直接进入DMZ网络,另外,还需要这些路由器是否制定过滤规则,如果制定了过滤规则,就不能进行信息传达,并且这些信息也将被丢弃掉,但是,如果过滤规则允许进行传输,那么这些信息还需要通过防火墙。如果数据包和路由器制定的规则不一致,那么这个数据包将会被用过滤管理器拦截下来,然后从底层协议到上层协议对其进行分析,如果分析结果是具有安全性的,那么这个数据包将会被传输给智能认证服务器。智能认证服务器上的数据接收器就会把这些信息存储到网络安全数据库中,网络安全数据库发生变化后,推理机就会自动进行工作,推理机就会使用安全专家知识库里的信息对刚刚进入网络安全数据库中的这些信息进行分析、比较和推断,看看是否能够找出相关对应的数据,从而得出过滤方案,使网络管理员能够直观的看到,方便网络管理员根据实际情况作出相应的处理。这时原文发生器就会转化其内部的代码或者通过修改路由器表和过滤规则来实现内外主机通信;或者由过滤管理器通过修改过滤规则,将其传输到DMZ上的堡垒主机,堡垒主机中的应用过滤管理器对其过滤功能进行重新配置,激发其他应用进行工作。因此,智能型防火墙更能全面严格地进行安全控制。 4、结束语 总之,为了保证INTRANET条件下智能型防火墙的网络安全性更可靠,避免数据和信息的泄露,我们就要分析和了解传统边界防火墙的特点及其工作原理,充分掌握传统型防火墙的优缺点,并从中找出传统型防火墙存在的缺陷和不足,在改善和提高传统型防火墙的基础上,努力研发新型的智能防火墙,并提出智能型防火墙的INTRANET条件下网络安全技术的实现方式,从而降低Intranet管理人员的工作量,为保护网络事业做出更大更深层次的贡献。 作者:顼霞 单位:大同煤炭职业技术学院 网络安全毕业论文:网络安全体系电子政务论文 1组建一支安全系统技术支援队来保障政务网 络安全管理中心工作的开展制定严格的监控和安全管理制度,将政策法律与法规制度、管理权限、级别划分、安全域划分、管理技能培训、责任认定等因素综合纳入制度管理中,制度健全的安全管理技术团队是保障政务网络安全运行的根本力量。政务网络安全系统的构建过程中,要严格依照国家法律规定,选择国家认证且信赖度较高的设备与技术。 2保障政务网络安全的技术实施 2.1建立网络防火墙 网络防火墙技术是安全性维护的第一道防线,它可以有效地阻止外部网络用户利用一系列不法手段入侵内部网络,使内部网络信息和数据不被随意访问和操作,该技术完善了网络之间互相访问控制问题,增强了内部网络信息的安全性。防火墙属于安全体系的基层安全技术,其主要功能是保障网络间的安全传送和认证。随着网络技术和实施的不断革新,现代防火墙技术应用功能也被逐渐扩散到网络其他层次中,其功能也不再受限于传统的安全过滤,并随着网络应用功能的拓展产生了新的服务技术。防火墙技术转向数据安全与用户验证、黑客、病毒的防止侵入等。政务办公网络是建立在内外网互联基础上的,而防火墙则是保障网络安全的有力防线,缺之不可。 2.2安装入侵检测系统 入侵检测为防火墙技术提供了有效的补充,作为加强网络安全的辅助系统,进一步健全了网络系统管理员的管理能力(包括安全审计、监视、进攻识别)。入侵检测的工作机理是从网络系统中提取若干关键点进行信息收集、分析和认定,从而确认这些信息中是否存在危险行为或遭到袭击的迹象。入侵技术系统能够在保障不影响网络正常性能的情况下进行检测,并适时提供错误操作、内部攻击和外部攻击的安全保护,是位列防火墙技术之后的又一道有效的安全防线。 2.3运行网络版杀毒软件 在设置防火墙、入侵检测系统这两道安全防线的基础上,可以将网络版杀毒软件引入到每个网络客户端中,为客户端进行病毒查杀与监测提供便捷和安全。性能较强的网络版杀毒软件不仅可以有效查杀本地病毒,而且对本地网络端口也具有较强的监控性能,如对非法程序、木马程序和网路攻击进行拦阻。通过对政务网络的调查可知,再安装360安全卫士,进行系统防护、修复系统漏洞的效果会更佳。 2.4安装隔离卡实现政务网络物理隔离 采用科学的物理方式理念将1台电脑虚拟为2台电脑,在网络条件下电脑可担负双重状态功能,同时兼顾政务网络和Internet双重运行的作用,两种状态下的网路是相对隔离的,安全状态下不影响电脑同时连接内外网。即使物理隔离中的任一状态出现问题,也不会干扰到另外一个,或者将病毒传送到另外一个网络,增强了网络安全和系统安全使用系数。 2.5做好数据备份 网络安全存在众多潜在危险因素,无论是非法手段、病毒或黑客干扰、天灾或者是人为的不确定因素等都会损害网络信息的安全性,根本无法保证百分百的安全系数。数据的备份则是挽救网络灾难的最后一道保障,由此可见,数据备份对于网络安全的重要性。数据备份并不是单纯的文件拷贝,一些系统重要信息是不能依靠复制而备份下来的,备份还包含对管理信息的复制,没有管理功能的备份并没有实质的意义。 3政务网络安全防护体系结构 图1政务网络安全体系结构根据上文提出的网络安全技术以及实施策略,结合政务办公特征,遵照安全域划分和保护等级的构建理念,笔者将政务网络安全体系结构建构如图1所示。由图1可以明显看出将政务网络结构分为6个区域,并根据不同安全级别的区域采用网闸、防火墙或vlan技术进行隔离。由于政务网的办公特征中需要建立一个公共数据平台提供便捷使用和查询,因此,该区域的安全级别也最高,主要是采用网闸与互联网物理隔离的原理进行网络加强。另外,在区域内部增设抗拒绝服务攻击系统、网络入侵检测系统、防病毒系统、主机加固系统、主页防篡改系统、漏洞扫描系统和补丁分发系统等来保护信息安全;互联网服务区搭建了联系外部网络的平台,主要方便政务部门公布开放信息等业务,保障内外网络的安全系统主要由防火墙和入侵防御系统两者进行隔离和防护;采用终端PC准入系统对政务内部网络进行防护,阻止内部危险因素的干扰和侵入。政务网络安全防护体系结构体现了安全域划分和安全等级保护的思想,是综合考虑了不同部门的不同业务需求所建,并且充分利用了网络安全技术在应用上的功能体现,对政务网络信息安全的防护和运营具有坚实的保障作用,促进了我国政务网络安全的快速发展。 4结束语 政务网络安全体系的构建首先需要掌握坚实的网络安全策略与应用技术,同时还要加强政务网络的安全管理能力,从而建立科学完善的政务网络安全保障体系,使得我国政务网络安全在微观技术层面和宏观管理层面均得到有效的防护,实现政务网络信息安全保存和传输。 作者:高磊 单位:巴彦淖尔市科技信息研究所 网络安全毕业论文:计算机网络安全信息管理论文 1落后的安全管理技术 现如今,计算机网络迅猛发展的同时,的确给人们带来了极大便利。但在一些领域也出现了很多问题。比如说,对于应用网络来进行管理的企业而言,网络故障一直是困扰各大企业的难题。对于一些网络管理,尤其是当工作领域达到深层次的管理,都会并且不可避免的遇到种种棘手的问题。面对这些无法逃避,而又必须解决的问题,首先要及时发现,及时排查,排除不利因素的干扰,这是属于及时处理的最重要的一步。因此,排除网络管理障碍的技术必须要加强,由于网络软件的罢工,导致管理体系无法正常运营工作,也不能及时找出解决方案,这就会在一定度上降低网络的工作进度,严重的制约着我们的企业发展。 2安全问题分析 (1)信息安全监测。信息安全监测工作在计算机工作过程中占据着十分重要的地位,它的成效影响着其他工作能否顺利进行。通过对安全的检测,网络系统的薄弱地区在很大程度上会被缓解,网络信息资源传播性之间的冲突也能得到缓解,此外,这将使网络信息安全的工作人员发觉安全隐患的效率提高,使问题得以及时处理,从而快速复原网络信息系统中的主要数据,是计算机的运行进入正轨。(2)控制信息访问。控制信息访问问题在整个计算机工作过程中起着主导作用。无论是信息资源的使用方还是信息资源的拥有方,二者之间若是想要进行网络信息通信的时候,都会为自己设定一定程度的访问控制要求。换而言之,把的资源信息与个人的信息进行合理的保存是信息安全防护系统所有工作的重中之重。 3网络信息安全防护措施 (1)合理配置防火墙。作为电脑隔离层的防火墙,它的作用就是将电台网络的内部信息与外部信息进行一定区分,保护与控制。我们可以从安全防范的角度来检测网络之间互相传送的信息,同时找出相应的安全及审查制约点,随之分析其是否存在互通性,以此来保护网络信息不受到外界非正式授权信息的威胁。除此之外,加强计算机网络的控制,监控网络通讯执行访问尺度也是必不可少的一步。确认好访问的人数,处理好计算机数据才能获得网络系统的进门卡,那些不被允许的人或者是一些其他的非法分子都会被拒之门外,另外,黑客等破坏计算机网络的行为要求我们及时拦截不法数据。(2)安全认证手段。在网络信息安全的措施中,数字信封技术发挥着极为重要的作用。以Hash为函数优秀的数字摘要技术由于其严谨的逻辑性,可以充分保护电子商务信息的完整性。通过一系列对数字时间的实现,电子商务信息的有效性才得以保护。在现如今的商务平台应用中,数字签名技术无疑扮演了至关重要的角色。运用CA认证技术完成网络电子信息商务交易中对于每个人身份的鉴别与认证。 4结语 随着计算机网络应用在不同领域的迅猛发展以及局域网在世界各地的散布。网络信息技术不得不不断提升,在网络安全领域也有了更加严格的要求,针对攻破破坏性的网络病毒及黑客技术的措施也在渐渐增强。为了要加强网络安全的防范,维护电台网络安全,保证计算机网络运营正常,大家必须在提供防护技能的方面共同努力与研究。 作者:麦贤毅 单位:海南师范大学 网络安全毕业论文:网络安全互联网论文 一、互联网有害信息治理过程中存在的主要问题 互联网技术在我国日益普及,促进了我国互联网产业和网络信息消费市场的繁荣和发展,同时互联网有害信息也随之蔓延并带来了诸多危害。伴随着相关产业和市场管理的逐步推进,我国对有害信息的治理也初见成效,立法逐步完善,管理体制日益健全,执法效果也初步显现。但总体而言,在有害信息的治理过程中,还存在着治理法律依据供给不足、治理体制碎片化、治理手段尚未形成合力等一系列问题。 (一)治理法律依据供给不足 20多年来,从立法机关到国务院及有关部委、最高人民法院和最高人民检察院,一直都十分重视利用法律法规治理有害信息,也制定了一些相关的法律法规,包括:全国人大常委会的决定,即《关于维护互联网安全的决定》和《关于加强网络信息保护的决定》;数项国务院的行政法规,如《中华人民共和国计算机信息系统安全保护条例》、《信息网络传播权保护条例》等;多项部门的规章,如《计算机信息网络国际联网安全保护管理办法》等;多项最高人民法院和最高人民检察院的司法解释,如《关于依法严厉打击编造、故意传播虚假恐怖信息威胁民航飞行安全犯罪活动的通知》、《关于审理侵害信息网络传播权民事纠纷案件适用法律若干问题的规定》、《关于办理利用信息网络实施诽谤等刑事案件适用法律若干问题的解释》、《关于审理利用信息网络侵害人身权益民事纠纷案件适用法律若干问题的规定》等;其他法律中直接或者间接涉及网络信息安全的规定,如《中华人民共和国刑法修正案(七)》第9项规定、《中华人民共和国侵权责任法》第36条及第22条的规定等。从形式看,我国关于网络安全、网络有害信息治理的立法已经具有一定的数量和规模,并构成了较为系统的层级和体系。但实际上,我国关于有害信息治理的法律依据仍然呈现出供给不足的状态。这种供给不足体现为治理法律依据仍然不完善,缺乏专门性、权威性、系统性的法律体系。其中最突出的问题是在法律层面仅有宣示意义的“决定”,缺乏操作性强、结构合理、内容完善的相关部门法律或基本法律;在相关的法律、法规、司法解释中,并没有专门明确针对有害信息的立法,有害信息的治理被混同在网络安全维护以及网络知识产权、名誉权保护等相关立法中,还未形成一个有效的法律体系,未能为有害信息的治理提供充分的法律依据。如近期公安部门针对网络谣言进行了专项治理,多名“网络大V”被司法机关以“寻衅滋事”等罪名追究刑事责任,这一方面对有害信息的传播和蔓延起到了积极的遏制作用,同时也引发了关于寻衅滋事罪是否被扩大使用,是否违背罪刑法定原则的争论。尽管最高人民法院、最高人民检察院联合了《关于办理利用信息网络实施诽谤等刑事案件适用法律若干问题的解释》,但相关的法律争议仍然没有得到完全的解决。从此实例我们可以看到,我国目前对于有害信息治理的法律依据还是显得捉肘见襟,更多的时候是临时的应对,缺乏以一部高层级的、专门性的法律为统摄的完善的有害信息治理法律体系。 (二)治理体制碎片化 在法律法规资源得到保障后,应着力建立健全相关的执法机制。但长期以来,条块分割的行政运作方式,严重地制约着我国政府在有害信息管理权限和职能方面作用的发挥,特别是互联网治理中的“九龙治网”已成为低效管理的一个缩影。我国涉及网络信息管理的部门及分工情况主要为:对互联网意识形态工作进行宏观协调和指导;国家互联网站管理工作协调小组(挂靠在工信部)和国家互联网信息办公室(与国家新闻办公室为“两块牌子一套班子”的关系)先后成立,其中国家互联网站管理工作协调小组负责协调各成员单位对网络文化实施齐抓共管,国家互联网信息办公室负责落实互联网信息传播方针政策和推动互联网信息传播法制建设,指导、协调、督促有关部门加强互联网信息内容管理,并负责网络新闻业务及其他相关业务的审批和日常监管;工信部负责互联网行业管理工作;文化部负责部分互联网文艺类产品的前置审批工作以及其进口内容的审查,负责对网吧等上网服务营业场所实行经营许可证管理,并开展“网络文化”专项活动等工作;公安部负责落实防范木马、病毒,网络攻击破坏等的技术安全措施,打击网络犯罪活动;广电新闻出版总局负责信息网络视听节目服务的审批和内容监管、数字出版与网络出版监管;国务院新闻办公室承担网络文化建设和管理的有关指导、协调和督促等工作;教育部负责高等学校网络文化建设与管理工作;工商总局负责网络文化产业的工商登记、网络广告审查登记;等等。上述多部门齐抓共管的网络有害信息管理体制一方面促进了网络管理体制的完善,另一方面也暴露了网络管理体制碎片化的弊端。网络管理体制的碎片化,容易导致在有害信息的治理过程中遇到利益各个部门相互争利,遇到问题相互扯皮、推诿塞责的情况,同时带来的一个更重要的问题是导致针对网络文化管理执法的分散性大,执法力度降低,难以有效控制整个网络文化环境,也难以应对网络文化迅速发展中可能出现的各种违法违规、危害社会和国家安全的行为。此外,管理体制条块化还突出表现在国家层面缺乏具有权威性、强有力的管理机构,这也是当前信息化管理体制存在的根本问题。2014年2月27日,中央网络安全和信息化领导小组成立,其办公室的设立则有望从体制和机制上解决多头管网、分散管网和网络治理软弱的局面。 (三)治理手段尚未形成合力 从我国目前网络有害信息的治理实践来看,治理手段偏向单一,各种治理手段无法形成合力:在国家管制、市场主体自律、社会监督、国际合作等各种手段中,通常过于偏重国家管制;而在国家管制的过程中,各种法律手段的综合适用明显不足。例如,在法律手段的使用方面,应当是民事、行政、刑事并重,但实际上对一些传播网络有害信息的违法行为从重追究行政责任、刑事责任已成为近年来有害信息执法的一个突出趋向。例如,近期处理的“快播公司涉嫌传播淫秽物品牟利案”,监管部门对快播公司处以了2.6亿元的巨额罚款。行政责任、刑事责任的任意使用,在合法性、透明性方面引发了不小的社会争议,甚至被指责为“选择性执法”[11]。此外,从其他手段的综合适用方面看,存在过于偏重国家行政管制的倾向,在治理实践中过多采取“突击式”、“运动式”的方式。由于网上舆情事件多发,各级政府部门出于维稳的压力,首先考虑和选用的是高效的行政手段,尤其在我国,行政管理力量对社会各个层面的控制力较为强大,容易在短时间内集中力量对专项问题进行治理。政府管制的手段形式可以短期内迅速处理一些突发事件和典型案例,达到应急的效果,但网络社会具有高度开放性、交互性和流动性特征,会使新情况、新问题层出不穷,单一的政府管制手段也会顾此失彼。而且由于行政手段自身具有的主动性、强制性等特点,在当前我国对于行政权的使用还缺乏全面规范的情况下,容易导致其自身被过度使用。例如,前几年,相关部门对于容易滋生网络有害信息的网吧采取了铁腕管制的手段,对网络公共信息服务场所进行清查,部分地方甚至一夜之间关闭所有网吧。类似做法反映出我国在有害信息治理过程中仍过多倚重单一的政府管制,各种治理手段之间并未形成合力。 二、互联网有害信息依法综合治理的实现 对目前治理网络有害信息过程中存在的治理法律依据不足、治理体制碎片化、治理手段尚未形成合力等问题,我们应当在治理过程中有针对性地坚持依法综合治理的基本原则。这一原则的实现需要法律、技术、体制方面的基础保障,也需要在法治框架内,综合适用多种法律手段,发挥国家管制、市场自律、社会监督、国际合作多种途径的协同作用。上述依法综合治理的具体措施,正是对当前有害信息治理过程中存在的问题的有力回应。 (一)加强基础保障 在网络有害信息的治理过程中,有一些基础保障是无论我们依循何种途径、采取何种手段都是不可或缺的,这些保障主要包括法律、技术和体制保障。1.法律保障法律保障是实施网络有害信息治理的前提条件,也是依法综合治理的题中之义。目前,我国网络有害信息治理的法律保障已形成了一定的体系。今后需要进一步加强的方面主要是:第一,加强专门性法律的制定。原有相关立法在治理有害信息方面虽然起到了积极作用,但对有害信息的治理更多地带有附带性、应急性的特点,为了更有针对性、更有效地实现网络信息的依法综合治理,应当制定《网络安全法》、《个人信息保护法》等专门性法律,并在这两部法律的基础上,修订整合已有的法律、法规、规章以及司法解释,建立起指导思想先进、法律原则明确、制度设计合理、执法机构健全、行政执法有力、司法审判公正的网络安全法治体系,从根本上改善目前较为被动和分散的有害信息治理立法状况,使得“依法治国”的理念在互联网领域、在人们的“虚拟空间”得以落实和体现;第二,在专门性法律中明确网络有害信息的治理问题。在已有的专门性立法中,只有少数条文通过列举式规定明确提及“有害信息”。①但是,类似对网络有害信息进行明确列举或概括的法律规定仍较少,操作性不强,从而导致网络有害信息的治理并未形成系统的法律依据。因此,在今后的专门性立法中,应当明确界定网络有害信息,并通过专门条款以及援引性条款建立治理网络有害信息的法律规范体系;第三,建立网络实名制、内容分级制、内容审查制、网站注册制、绿色网站税收优惠制等有利于促进网络有害信息治理的基础法律制度[12]。2.技术保障当前网络治理方面的技术性立法是以计算机病毒防治为中心,相关立法则以《中华人民共和国计算机信息系统安全保护条例》、《计算机病毒防治管理办法》(公安部令[第51号])为代表。但有害信息的传播也同样具有很强的技术性,而且无论通过管制、市场自律还是社会监督等手段进行有害信息治理,技术保障都是重要的基础条件。因此治理有害信息必须从立法方面对相应的技术支持做出规定,促进“以技术对技术”的有害信息治理的实现。有害信息治理技术的优秀是有害信息的发现技术。发现技术包括主动发现和被动防御两种方式,主动发现的方式主要指基于搜索引擎的有害信息主动监测,被动防御的方式则以网络内容过滤和封堵为主。借助网络有害信息的发现机制,可以通过有效的技术手段对网络有害信息进行监测、过滤、屏蔽,以使其难以在网络上传播,从而达到净化网络的目的[13]。目前,许多国家均实施了内容过滤政策:例如,欧盟采取技术措施处理有害内容,增强过滤软件和服务的实际效果,确保用户对信息的选择接受权利;日本总务省与NEC共同开发过滤系统,防堵有关犯罪、色情与暴力的网站;美国的中小学如今都对学校的电脑实行联网管理,集中对那些影响儿童身心发育的网站进行屏蔽;新加坡等“严格限制媒体”的国家公开列出一些网站和需要过滤的关键词,强行要求网络服务提供商(ISP)进行封堵[12]。由此可见,用技术手段为治理网络有害信息提供技术支持,是实现有害信息有效治理的基础保障之一,也是很多国家在治理网络有害信息过程中的普遍经验。技术保障应当通过法律保障得到具体体现。3.体制保障法律保障、技术保障作用的发挥还必须建立在有效运转的体制保障之上。有害信息综合治理的保障体制应当是国家主体、行业主体、市场主体以及社会主体协同共治的综合机制,各个主体在依法治理的框架内独立行使自己的治理权限、平等互动、协同作用。虽然法律可能会赋予某个主体,通常是管制主体更多的职能,但这并非意味着管制主体就相较其他主体具有更高的法律地位。平等主体的参与及协同共治,是“治理”的优秀要求。网络有害信息的体制保障的强化,既要从管制方面入手,也要从市场、行业、社会等方面入手。随着中央网络安全和信息化领导小组的成立,集中高效的管制机制得到加强,但市场、行业、社会参与的机制仍需加强。单一的管制即便暂时能带来有害信息治理的成效,但肯定无法长效,更不可能真正公正、规范,因为管制主体权力过于集中,缺乏监督,最终必然发生异化和寻租等现象。要改变这一情况,就必须通过立法确立和完善国家主体、行业主体、市场主体以及社会主体综合治理的体制,尤其是要减弱行业主体、市场主体以及社会主体对国家主体的依附,赋予这些主体更多的自治权和监督权。此外,就国家主体层面的管理体制而言,应当有常设的、具体的国家机关专司其职(作为行政管理和执法机构,而非单纯协调机构,享有部级权限),由其他机关依法予以协助,同时应避免机关之间权责不清的情况发生;网络的无国界性、跨地域性,决定了其依法管制应该由中央主导、地方配合、国际协作,而不是各地“分而治之”;在中央层面,要着重管法规和政策、管主要网站、管传播性广且煽动性强的有害信息、管执法效果和权力,促进各方利益平衡。 (二)综合适用多种法律手段 有害信息的依法综合治理,总体上包括国家管制、市场主体自律、社会监督和国际合作等多种途径的协调作用;而单就国家管制而言,也涉及依法综合适用各种法律手段的问题,即在对有害信息实施国家管制的过程中,应当综合适用民事、行政、刑事等多种法律手段,尤其是要强化民事赔偿、行政处罚、刑事打击的协同作用。《关于维护互联网安全的决定》第2至第5条分别列举了相关的有害信息违法行为,并同时规定,构成犯罪的,依照刑法有关规定追究刑事责任;第6条则规定了相应的行政手段和民事手段,即“利用互联网实施违法行为,违反社会治安管理,尚不构成犯罪的,由公安机关依照《治安管理处罚条例》予以处罚;违反其他法律、行政法规,尚不构成犯罪的,由有关行政管理部门依法给予行政处罚;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依法给予行政处分或者纪律处分;利用互联网侵犯他人合法权益,构成民事侵权的,依法承担民事责任”。由此可见,综合适用多种法律手段治理有害信息,是现有立法的基本精神,也是将来立法、执法、司法需要强化的重点。首先是刑事打击。刑事手段在网络有害信息的治理过程中应发挥积极作用。其法律依据主要是《关于维护互联网安全的决定》和《刑法》。其中《关于维护互联网安全的决定》对应当追究刑事责任的网络有害信息相关犯罪行为进行了一般性的列举,主要包括三大类型:第一,利用维护计算机信息网络危害国家安全和社会稳定类型的犯罪。具体包括利用互联网造谣、诽谤或者发表、传播其他有害信息,;煽动颠覆国家政权、推翻社会主义制度,或者煽动分裂国家、破坏国家统一;利用互联网煽动民族仇恨、民族歧视,破坏民族团结;利用互联网组织邪教组织、联络邪教组织成员,破坏国家法律、行政法规实施。第二,利用计算机信息网络危害社会主义市场经济秩序和社会管理秩序类型的犯罪。具体包括利用互联网销售伪劣产品或者对商品、服务作虚假宣传;利用互联网损坏他人商业信誉和商品声誉;利用互联网侵犯他人知识产权;利用互联网编造并传播影响证券、期货交易或者其他扰乱金融秩序的虚假信息,在互联网上建立淫秽网站、网页,提供淫秽站点链接服务,或者传播淫秽书刊、影片、音像、图片。第三,利用计算机信息网络危害个人、法人和其他组织的人身、财产等合法权利类型的犯罪。具体包括利用互联网侮辱他人或者捏造事实诽谤他人,利用互联网进行盗窃、诈骗、敲诈勒索[14]。对上述行为应当结合《刑法》有关煽动颠覆国家政权罪、煽动分裂国家罪以及制作、复制、传播淫秽物品牟利罪、传播淫秽物品罪、赌博罪、诈骗罪、敲诈勒索罪等的规定追究刑事责任。《关于维护互联网安全的决定》中虽然还列举了另外一些与网络信息有关的犯罪行为类型,但却未必与有害信息有关,如通过互联网窃取、泄露国家秘密、情报或者军事秘密,非法截获、篡改、删除他人电子邮件或者其他数据资料,侵犯公民通信自由和通信秘密,以及危害计算机信息网络运行安全类型的犯罪(包括侵入国家事务、国防建设、尖端科学技术领域的计算机信息系统,故意制作、传播计算机病毒等破坏性程序,攻击计算机系统及通信网络,致使计算机系统及通信网络遭受损害,违反国家规定,擅自中断计算机网络或者通信服务,造成计算机网络或者通信系统不能正常运行);等等。这些犯罪行为并不是本文讨论的调整对象。此外,《刑法修正案(三)》则规定了编造、故意传播虚假恐怖信息罪;为了遏制在信息网络上捏造事实恶意损害他人名誉的网络诽谤行为,2013年9月9日,最高人民法院、最高人民检察院联合了《关于办理利用信息网络实施诽谤等刑事案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2013〕21号),针对备受关注的利用信息网络实施诽谤、寻衅滋事、敲诈勒索、非法经营等刑事案件的法律适用问题进行规定[15]。全国人大常委会的决定,加上《刑法》及其修正案以及刑事司法解释,为有害信息的刑事打击构建了立体化的法律依据。但是,在刑事法律责任的追究过程中,也还存在应急性、政策化的立法倾向。今后,应转变当前有害信息治理中为追求示范效应而过度使用刑事手段的做法,能依据原有法律规定进行处理的则不必应急性“造法”,可以通过民事、行政手段达到遏制网络有害信息违法行为的,则不一定要扩大化地适用刑事手段;此外,也可以在对网络有害信息违法行为进行系统的类型化基础上,通过刑法修订增加新罪名。例如,我国现行刑法或司法解释有关虚假信息的罪名都是针对特定的对象(如编造、故意传播虚假恐怖信息罪),或将虚假信息相关行为作为实现其他目的的手段之一(如诈骗罪、寻衅滋事罪),而缺少一个专门的罪名规制一切具有严重社会危害性的编造、传播虚假信息的行为,当然也包括利用互联网销售伪劣产品或者对商品、服务作虚假宣传,利用互联网损害他人商业信誉和商品声誉,利用互联网编造并传播影响证券、期货交易或者其他扰乱金融秩序的虚假信息。①因此,可以增设专门的编造、传播虚假信息罪[16],从而在一定程度上提高有关有害信息刑法规定的科学性、易操作性,并保证刑事责任追究的谦抑性、严肃性。其次是行政处罚和其它行政执法手段的运用。《行政处罚法》、《行政强制法》以及《关于加强网络信息保护的决定》、《计算机信息系统安全保护条例》、《计算机信息网络国际联网安全保护管理办法》等相关法律法规对涉及有害信息行政违法行为的行政处罚方式和其它行政执法的手段做出了规定,其中应用较多的主要是警告、罚款、查封场所、责令停业、吊销许可证等。应适用行政责任的有害信息相关行为类型主要包括:利用维护计算机信息网络危害国家安全和社会稳定类型的行政违法行为;利用计算机信息网络危害社会主义市场经济秩序和社会管理秩序类型的行政违法行为;利用计算机信息网络危害个人、法人和其他组织的人身、财产等合法权利类型的行政违法行为。其行为类型与前述的刑事违法行为基本一致②,只是在情节、行为后果的社会危害性、违法性质等方面存在差异。今后在《网络安全法》的制定或相关行政法律责任法律法规的完善中,可以仍通过援引性规定为网络有害信息的管制提供有力手段,但同时应当注意细化这些手段在有害信息管制过程中的具体标准和程序,遵循形式合法、措施必要、后果最少侵犯公民权利、程序正当等原则[17];在强化行政处罚的同时,也可以适当增加“约谈”、激励和引导性质的税收政策等更柔性和多样的执法手段,避免过度执法。例如,美国在1998年底通过《网络免税法》规定政府在两年内不对网络交易服务科征新税或歧视性捐税,但如果商业性色情网站提供17岁以下未成年人浏览裸体、实际或虚拟的性行为,缺乏严肃文学、艺术、政治、科学价值等成人导向的图像和文字,则不得享受网络免税的优惠[12]。类似的间接行政管制手段也应当在我国的立法中予以借鉴。此外,还应当注意的是,除了加大对网络服务提供商以及个人的行政处罚和其它行政责任外,对监管部门在网络有害信息治理过程中的违法失职行为,同样应当追究其行政责任。最后是民事赔偿。对有害信息侵权,应当积极依法追究加害人的民事责任,尤其是民事赔偿责任。适用民事赔偿责任的行为类型主要涉及利用计算机信息网络危害社会主义市场经济秩序和社会管理秩序,利用计算机信息网络危害个人、法人和其他组织的人身、财产等合法权利这两大类型的民事违法行为。具体包括利用互联网销售伪劣产品或者对商品、服务作虚假宣传;利用互联网损坏他人商业信誉和商品声誉;利用互联网侵犯他人知识产权;利用互联网编造并传播影响证券、期货交易或者其他扰乱金融秩序的虚假信息;利用互联网侮辱他人或者捏造事实诽谤他人等行为。除民事赔偿外,停止侵害、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉等也是网络有害信息治理中经常适用的民事责任形式。民事赔偿和其它民事责任的运用,更能防微杜渐,预防有害信息违法行为的后果扩散,使得有害信息管制成本更低。例如,最近上海市宝山区人民法院审理了一起微博名誉侵权案,被告在微博上对他人进行侮辱、谩骂、嘲讽评论,并对微博相册中的照片随意丑化,被判侵犯原告名誉权,判决其停止侵害,删除侮辱、嘲讽、谩骂的文字和图片,并赔偿经济损失2250元和精神损失1000元。该类型的案件对于警示类似有害信息侵权行为将起到积极的效果。为了更好发挥民事责任手段在遏制信息网络侵权(包括利用有害信息侵权)中的作用,最高人民法院制定了《关于审理利用信息网络侵害人身权益民事纠纷案件适用法律若干问题的规定》(法释〔2014〕11号),该规定划定了个人信息保护的范围,明确了利用自媒体等转载网络信息行为的过错认定及相关责任,对“网络三手”(网络打手、网络推手、网络黑手)的违法行为中涉及侵害他人人身权益者规定了侵权责任,同时对利用信息网络侵害人身权益的违法行为设定了50万元财产损失赔偿限额。法释〔2014〕11号的规定为对利用信息网络侵害人身权益的违法行为追究民事责任提供了具体依据,尤其是通过民事赔偿责任条款的细化提高了侵权行为的成本,在一定程度上可起到鼓励被侵权人依法维权,遏制侵权人利用网络侵害他人人身权益的积极作用。该司法解释与《侵权责任法》相关条款共同形成了有关利用信息网络侵权法律问题的裁判规则体系,将为维护网络人身权益、净化网络环境、促进网络信息健康有效传播和利用提供有力的法律依据。 (三)培育法律框架内的市场主体自律 依法综合治理就意味着不能单一依靠管制手段,同时也要依靠行业、企业、公民等市场主体的自律[18]。因为管制手段虽然可以在一定程度上消除市场的外部性,但是也存在成本高、容易受到管制对象抵制或俘虏(capturetheoryofregulation)[19]、不具备长效性等缺陷,而市场主体出于社会责任、声誉等原因,通常也会在一定程度上采取自律措施。自律路径包括行业自律、企业自律和公民自律三个层面:第一,行业自律。就行业自律来说,主要是指依托于行业组织进行的自律。目前全国性的行业组织主要是中国互联网协会。该协会业务主管单位是工业和信息化部,现有会员400多个,省市协会31个。该协会的职能主要是发挥行业自律作用,维护国家网络与信息安全、行业整体利益和用户权益等。为加强网络有害信息的治理,协会成立了直属的投诉咨询部(12321网络不良与垃圾信息投诉受理中心),并在下属的专业委员会中设立了行业自律工作委员会、反垃圾邮件工作委员会、网络与信息安全工作委员会;此外,协会还制定了一系列相关的自律公约和倡议书,包括《互联网搜索引擎服务自律公约》、《“积极传播正能量,坚守‘七条底线’”的倡议》、《中国互联网协会抵制网络谣言倡议书》、《互联网终端软件服务行业自律公约》、《中国互联网协会反垃圾短信息自律公约》、《博客服务自律公约》、《文明上网自律公约》、《搜索引擎服务商抵制违法和不良信息自律规范》、《互联网站禁止传播淫秽、色情等不良信息自律规范》、《互联网新闻信息服务自律公约》[20]。这些行业自律工作,为促进良好的社会、行业风尚形成,促进相关法律法规的实施,起到了积极的作用。但总体而言,在行业主体方面,其性质上仍然带有明显的官方色彩,组织体系和行业自律手段过于单一,在维护行业整体利益和用户利益方面的作用发挥还不明显。为强化有害信息治理的行业体制保障,应进一步扶持真正具有行业性、多层次的行业主体,并建立相应的行业惩戒和奖励机制。第二,企业自律。就企业自律来说,主要是指各类营利性的从事互联网运营服务、应用服务、信息服务、网络产品和网络信息资源的开发、生产以及其他与互联网有关的服务活动的企业开展的自律活动。上述企业中规模较大、行业知名度高的企业往往同时也是中国互联网行业协会的会员单位,在行业自律的过程中也发挥着积极作用。同时,部分企业也会从履行社会责任、维护自身形象和声誉、为用户提供健康的信息和服务的角度出发,在企业内部建立治理有害信息的内控机制。例如,国内最为知名的网络媒体公司之一———新浪公司,就通过建立自律专员制度对网络上存在的有害信息和不良风气实施内部监督,提出改进建议;此外,自律专员还将定期搜集社会各界对新浪的意见和建议,并对投诉情况进行总结分析并提出改进建议;针对高速发展中的新浪微博,新浪建立了微博辟谣机制,并组建了专门的微博辟谣团队,以此避免虚假信息的传播[21]。这些自律方式可以作为经验在行业内部进行推广。国家网信办成立之后,也积极倡导企业自律,并召开了跟帖评论管理专题会,组织29家网站签署了《跟帖评论自律管理承诺书》,其中对跟帖的管理主要侧重于各类网络有害信息[22]。第三,公民自律。网络空间总体而言是一个共同空间,是虚拟的“现实社会”,不是“法外之地”,个人应对其言行负责。应当通过宣传教育使公民个人意识到,网络环境是自己生存和生活环境的一部分,不制造、传播有害信息,自觉抵制有害信息,做推进网络法治的正能量者。同时,由于网络的传播放大功能,网上言论产生的影响力远远大于日常生活中的现实言论,因而在网络空间中更需要“谨言慎行”。依法治理有害信息,不仅仅是立法、行政和司法部门的事,而是关乎一个国家全体人民利益的大事。 (四)促进社会监督法治化 除国家管制、市场主体自律之外,社会监督也是有害信息治理的有效方式。社会监督是指无法定监管职能的社会团体、组织和公民个人以批评、建议、检举、申诉、控告等方式对网络有害信息进行的监督,主要包括公民监督、社会团体监督以及舆论监督。各个市场主体既是社会监督的主体,同时也是社会监督的对象。充分发挥社会监督的作用,使有害信息置于无时不在、无处不在的监督之中,可以降低有害信息治理的成本、提高治理的针对性和效果。如英国在有害信息治理过程中就特别强调“监督而不非监控”的理念[23]。加强有害信息的社会监督,至少需要在两个方面下功夫:一方面,应当通过立法一般性地确认社会团体、组织和公民对有害信息的监督权。有害信息社会监督的法律依据可以间接地从《宪法》、《刑事诉讼法》、《关于加强网络信息保护的决定》中找到零星依据,但这些依据并不完全具有针对性且非常零星、分散。例如,《宪法》第41条规定的公民检举权针对的是国家机关及其工作人员的违法失职行为,《刑事诉讼法》第84条第1款规定的是单位和公民对犯罪的举报权利和义务,《全国人大常委会关于加强网络信息保护的决定》第9条规定了任何组织和个人对信息违法犯罪行为的举报和控告权。另一方面,应将有害信息的社会监督权制度化,尤其是要完善以网络有害信息举报制度为优秀的社会监督机制。在网络有害信息的举报机制构建方面,应建立举报受理、举报管理、举报调查和处理、举报反馈、举报保障(包括保密、防打击报复、补偿和赔偿制度)、举报激励、不当举报制约等各个环节的相关制度[24]。在举报受理环节,应公开统一的举报受理主体并确立首问负责制,避免相关举报被推诿处理。在这方面,很多网络大国都采取了类似的做法,例如欧盟在打击非法内容方面的主要措施是建立市民热线,公众通过热线汇报非法内容,然后由热线网络将相关信息报告各主管部门[12]。目前很多国家基本都设有相关的投诉举报机制,并通过多种渠道方便各领域用户使用,大大提高了工作效率。这方面的经验值得借鉴和推广。(五)扩大国际法律合作由于网络信息具有即时流动性和跨国性,同时网络服务提供者还可以通过租用海外服务器的方式逃避国内的监管,因此很多网络行为都是无国界或可以便捷地跨越国界的。一个国家法律再完善、机制再健全,也不可能仅以一国之力、在一国之内完全实现有害信息的治理。因此,国际合作也是有害信息治理必不可少的环节:第一,开展网络安全的国际对话与合作。我国政府非常重视信息安全的国际合作,并积极参与和推动信息安全国际合作的进程:包括举办“中美互联网论坛”、“中英互联网圆桌会议”等对话活动,积极沟通,增进互信,促进互联网安全;此外,国际层面的协作也在不断加强:2003年12月在日内瓦召开了“第一届信息社会世界峰会”,形成并颁布了关于网络问题的《原则宣言》和《行动计划》。2005年11月在突尼斯又召开了“第二届信息社会世界峰会”,共有174个国家参加,形成并颁布了《突尼斯信息社会议程》。第二,推动国际网络安全立法,强化治理有害信息的国际合作。我国政府与俄罗斯、塔吉克斯坦、乌兹别克斯坦等国一起向联大提交了《信息安全国际行为准则》,该行为准则的第2条第(三)项提出,各国应“合作打击利用信息通信技术包括网络从事犯罪和恐怖活动,或传播宣扬恐怖主义、分裂主义、极端主义的信息,或其他破坏他国政治、经济和社会稳定以及精神文化环境信息的行为。”[25]该项准则将“破坏一国政治、经济和社会稳定以及精神文化环境信息的行为”作为各国合作打击的对象,实际上较为全面的涵盖了通常意义上的“网络有害信息”及相关行为。该准则或类似的准则如果能转化为国际立法,将为国际社会合作治理有害信息提供有力的法律依据。当然,在统一的国际规则尚未形成之前,也应积极推动多边或双边协议的签订。第三,加强国际司法合作。由于网络有害信息具有流动性、跨界性的特点,很多色情、赌博、诈骗等有害信息的信息来源地与信息传播地、接受主体所在地不处于同一国家,对这些与有害信息相关违法行为的认定、取证、管辖、起诉和审判、执行等,都会涉及到国际司法合作。例如,很多涉及色情、赌博、诈骗等有害信息的网站服务器是设在境外的,而这些国家对于色情、赌博以及诈骗的立法与我国并不完全相同,因此我国在治理有关有害信息时,只能在国内对这些网站进行屏蔽,禁止境内用户访问该类网站,但是不能关闭这些服务器[26]。此外,寄生于有害信息中的有害数据和程序也对我国的网络安全造成了严重的危害。例如,仅2013年11月,境外木马或僵尸程序控制境内服务器就接近90万个主机IP,侵犯个人隐私、损害公民合法权益等违法行为时有发生。由此可见,国际司法合作是网络有害信息依法综合治理的重要环节。应当在尊重各国主权、尊重各国文化的基础上,通力进行司法合作,真正实现网络有害信息的综合治理。 三、结语 随着我国从“网络大国”向“网络强国”的转型,网络的安全和健康成为我国互联网乃至整个信息产业发展战略的重要目标。而治理有害信息正是维护网络安全和健康的重要保障之一。在党的十八届四中全会就全面推进依法治国做出重大部署的背景之下,网络有害信息的治理更应严格依法进行;鉴于“治理”本身蕴含着多主体平等参与、协同共治的要义,同时也鉴于有害信息的治理涉及一国的政治、经济、科技、法律、文化(包含道德观、价值观、传统、风俗习惯等)等多方面的因素,有害信息本身又具有传播方式的隐蔽性、传播时间的即时性、传播空间的跨界性和传播对象的广泛性等特征,由此决定了对其进行规制不应采取单一、机械的路径和手段。依法综合治理是有害信息治理的必经之途。依法综合治理应当以完善的法律、技术、体制基础为保障,综合运用各种法律手段,通过国家管制、市场主体自律、社会监督、国际合作多途径共同推进。只有依法综合治理,才能保障有害信息治理的公正、规范、高效、长效,也才能最终促进网络空间的安全和健康。 作者:张新宝 林钟千 单位:中国人民大学 网络安全毕业论文:疗养院计算机网络安全管理论文 1计算机网络设备存在的技术上的安全隐患难点 计算机技术最早是在国外发明并传入我国,尤其是在计算机硬件设备的生产上,多年的时间里我国都不具有自主的优秀技术,在许多的关键设备部件都依赖进口,例如计算机硬件设备中的CPU芯片(中央处理器)曾经就一直依赖进口,只在近年来我国才取得了拥有自主优秀技术的能力,但是进口设备在技术上的成熟性使得很多单位在采购中还是会选择大品牌的设备,在疗养院中就存在大量的进口计算机硬件设备是,实际上这些硬件设备本身就存在着安全隐患问题。此外,关于进口计算机硬件设备的维修也是存在安全风险的,因为对于技术较为复杂和高端的硬件设备维修,包括零部件以及系统的更换都有可能带有风险。 2疗养院计算机网络安全管理的对策建议 2.1强化对计算机网络安全管理的重视 作为疗养院要将计算机网络安全作为重要的管理内容予以重视,要强化疗养院领导管理者对这一问题的重视,通过领导的重视,加大在计算机网络安全管理上的投入,对疗养院现有计算机网络进行安全改造与升级,在有条件的情况下更换硬件设备。在领导重视的基础上还要落实安全管理责任,强化所有部门和人员对网络安全问题的重视,并对计算机网络安全的使用人员和管理人员进行安全教育,尤其是关于信息保密性的责任教育。 2.2完善计算机网络安全的管理制度 制度的完善是贯彻执行安全管理的重要依据和保障,因此作为具有安全保护职责的疗养院,一定要完善计算机网络的安全制度,结合当前运行的网络系统,综合包括计算机和网络硬件、机房、管理员维护管理等方面进行安全管理制度的完善。无论是正常运行中的计算机网络系统还是出现问题后的解决,都要按照制度规范进行,除了能够保障安全还能够提高运行和维修效率。在制度中还要对使用者和管理者的操作行为规范予以规范化调整,做到科学、合理和细致,降低操作和管理过程中的失误;对计算机网络纳入管理等制度的规定等,都是保障计算机网络安全的有效措施。对于疗养院制定的计算机网络安全管理制度,除了要在内容上加以完善,还要加强对制度执行情况的检查监督,要进行定期检查与不定期检查相结合的落实监督。 2.3提高计算机网络安全管理人员的安全意识和能力 对于疗养院而言,一般都设有计算机网络安全管理岗位,因此就要发挥岗位功能,提高岗位人员的安全意识和能力素质,对计算机网络的建立、运行、管理和维护等进行全面的整体的安全管理。要提供给安全管理工作人员培训和学习的机会和条件,提高在计算机网络安全管理方面的技能,对于疗养院计算机网络中存在的安全隐患能够及时的定位并能够进行有效的解决。除了以上对策,在疗养院计算机网络的安全管理上,还要在疗养院使用数据资料方面加强保护,防止丢失或者损坏;加强网络线路、端口和终端的保护,同时还要在各个层级的权限上做好管理和防范;从计算机硬件设备、软件运行和升级等方面进行全面的安全管理。 3结论 疗养院计算机网络安全管理不但关乎疗养院日常管理和业务管理的进行,其安全问题更是当前疗养院管理的难点问题,安全管理的难点表现在多个方面,在安全问题的解决上也要进行深入和全面的研究,尤其作为疗养院网络管理人员更要从岗位职责出发对该问题进行更加深入和系统的研究。 作者:木又青
社区管理论文:社区孕产妇系统管理论文 1资料与方法 1.1一般资料 辖区内自愿接受管理的240例孕产妇中(观察组),年龄23~39岁,162例为初产妇、78例为经产妇;为接受管理的240例孕产妇中(对照组),年龄22~40岁,161例为初产妇、79例为经产妇;两组患者在年龄、文化程度及家庭情况等方面无明显差异(P 0.05),具有可比性。 1.2方法 (1)产前孕妇随访指导;(2)产妇家庭护理干预。 1.3统计学分析 两组患者的统计数据均使用SPSS16.0统计学软件进行分析,计量资料使用均数±标准差()表示,计数资料使用频数和率(%)表示。计数资料使用x2检验,计量资料和组间比使用t检验,以P 0.05为差异有统计学意义。 2结果 2.1两组产妇产褥期情况比较 经积极护理后,观察组产妇产褥期问题明显减弱,与对照组相比数据差异明显(P 0.05),有统计学意义。 2.2两组新生儿情况比较 经积极护理后,观察组新生儿情况:母乳喂养障碍3例(1.25%)、脐部感染7例(2.92%)、病理性黄疸14例(5.83%)、红臀4例(1.67%)、湿疹12例(5.00%)、消化不良14例(5.83%)、腹泻6例(2.50%)。对照组新生儿情况:母乳喂养障碍10例(4.17%)、脐部感染25例(10.42%)、病理性黄疸36例(15.00%)、红臀11例(4.58%)、湿疹24例(10.00%)、消化不良29例(12.08%)、腹泻8例(3.33%)。观察组新生儿情况明显优于对照组,两组数据差异明显(P 0.05),有统计学意义。 3讨论 对于孕产妇定期查体与产后访视保健质量,社区护理干预均在其中取到了至关重要的作用。社区护理指的是具备一定技术能力及专业知识的人员以社区作为范畴,并将疾病防治、健康促进作为目的,为社区人群提供科学规范的医疗护理服务的一种手段。对于孕产妇而言,由于产褥期可能会发生各种不良情况,例如子宫复旧不良、产褥感染、乳头皲裂及便秘等;同时,新生儿也可能会引发各种不良情况,例如消化不良、红臀、母乳喂养障碍及腹泻等。因此,采取综合护理干预便显得极为重要。 4结语 综上所述:基于社区孕产妇系统管理中,应用综合护理干预能够提升孕产妇自我保健能力,降低孕期及产褥期并发症的发生率,同时能够有效促进母婴健康水平;因此,值得在临床中推广及应用。 作者:余策云 单位:湖北省郧阳医学院堰桥医院 社区管理论文:网格化管理模式下社区管理论文 一、社区网格化管理的基本理念、运作模式及主要优势 (一)运作模式 为避免传统社区管理“组织僵化”的科层化取向,社区网格化管理强调灵敏的反应运行机制,它要求突破传统“区———街道———社区”的三级层级模式,建立非科层化的新型治理模式,形成纵向到底、横向到边、条块结合的“纵横交错”式工作格局。当然,社区网格化管理并非将“网格”作为传统管理模式的层级增量和行政权力的运作末端,而是以“网格”为载体展开一种基于多元、民主、平等、高效等理念之上的网式沟通,从而构建扁平化的工作机制以迅速解决问题。此外,“网格化管理为在基层社会与政府公共服务部门之间建立起畅通的信息沟通反馈机制,避免政府各主管部门之间的扯皮推诿,从而缩短问题解决的时间,提高政府科层系统的行政绩效等发挥了重要的作用。” (二)主要优势 社区网格化管理从理论设计到实践发展都表现出了相比传统社会管理范式更多的优越性和创新性。具体来说,社区网格化管理的主要优势突出表现在:一是动态管理,主动发现问题。“重事先防范化解,重源头治理解决,主动查找、发现、研究和解决问题,化解矛盾和冲突。”二是资源整合,打破条块分割。“进行网格化管理的目的就在于打破以往行政部门条块分割、各自为政、推诿扯皮、责权利不明的种种弊端,将资源重新整合,进一步下放事权,构建一个新的社会管理体系。”三是网式沟通,管理技术信息化。这种模式不同于传统的单向度沟通模式,它注重信息化建设和沟通反馈,能够达到层级内部、层级与层级(包括同一层级、跨层级)之间的直接有效沟通。四是纵横交错,全覆盖无盲区。社区网格化管理实行科学封闭的管理机制,纵向通达、横向覆盖,实现社区服务全覆盖无盲区。五是注重考评,网格管理责任化。在“定格、定员、定责”的模式下,网格化管理建立公开透明的责任机制,就是要公开其问责程序与内容,使责任到人,以避免“暗箱操作”的问责困境。 二、当前社区网格化管理模式面临的困境 作为一种新型的社区管理模式和手段,网格化管理虽然有其优越性,但长期受计划经济时代传统行政管控型的管理方式的影响,这种管理模式依然存在社区管理被动静态化、社区行政化倾向严重、社区服务发展不平衡、社区信息沟通单向度和社区责任机制不完善等问题。 (一)社区管理被动静态化 目前社区管理基本上还是处于一种被动式、静态化模式,主要体现在两个方面:一是在社区网格化管理中存在很多“重事后管理,轻事前控制”的现象,社区工作者在管理过程中往往秉持传统的管理理念和依靠传统的管理方式,习惯性地坐在办公室被动“等客上门”,没有把为社区居民服务放在更加突出的位置,积极走访基层、主动发现问题、及时解决问题。如对社区环境中的一些“脏、乱、差”问题的管理往往采用被动式或适应式,缺乏事前的主动式管理。二是社区工作者被动式服从任务,简单根据指标进行管理工作,缺乏主动服务居民的态度。这与社区工作者的职业观念、认知水平和学识经历以及传统遗留下来的社区工作体制、运作模式等都是有很大关联的。这种被动静态化的管理模式,不能充分发挥网格化管理的优势,社区无法充分履行管理与服务的职能。 (二)社区行政化倾向严重 “随着市、区政府的有关职能部门不断增加,管理层次不断增多,很多工作都是通过设立在街道社区的派出机构来完成的。”由于社区管理体制改革进行得不够深入彻底,条块分割、各自为政的局面仍无法得到根本性改变,行政性的资源配置方式依然占据主导地位,导致社区管理在具体实践中也无法跳出传统的层级管理模式窠臼。“从本质上讲,社区建设的行政化倾向是中国传统的城市管理‘一竿子插到底’的全方位管理思想和方式的延伸。”社区居委会以接受行政命令的方式直接承担过多政府管理部门下达的行政任务,忽视了寻找政府“行政性”与社区“自治性”之间的有效联结点,将难以促成综合性的良性管理局面,不利于社区自治功能的发挥和管理效率的提高。 (三)社区信息沟通单向度 传统的社区管理主要采取“社区———街道———区”依层级层层向上反映的模式,这种自下而上的单向度沟通结构忽略了“沟通”真正的内涵和价值所在。当前,社区管理中信息沟通的单向度,不仅是社区管理组织设计不合理的结果,信息化建设水平不高和居民主体地位的忽略也是较为关键的影响因素。单向度,意味着问题反映上去,却没有及时回应,必要的反馈也就更加从无谈起,这将容易错过解决问题的最佳时机,难以最大限度地调动居民参与社区管理的积极性,难以在实践中提升社区工作者的整体素质,难以从根本上解决管理中的现实性问题和倾向性问题。 (四)社区服务发展不平衡 随着人们利益取向与利益诉求的日益多元化,社区居民对社区服务的要求也越来越多、越来越高。但实际上,与社区居民普遍高要求不相适应的却是社区服务发展的不平衡,这种不平衡主要包括地区数量和质量上的不平衡,甚至于部分社区对社区基础设施建设和社区服务方面的承载能力严重不足。财政资金投入不足、资源分配不均、社区工作者数量不多、素质不高等都是导致社区服务发展不平衡的重要因素,这大大限制了社区服务的全面覆盖和社区服务均等化,不仅无法满足社区居民的需求,而且可能引起部分社区居民的不满和抵触情绪,严重阻碍了构建和谐社区的进程。 (五)社区责任机制不完善 在具体的工作开展中,社区管理往往采取传统的自查自纠等监督方式,也常常遇到“暗箱操作”的问责困境,无法做到分工明确、责任到人、注重考评,普遍存在“责任盲区”、“各自为政”和“缺位错位越位”等现象。一般来说,社区责任机制缺失,是因为应该公开、能够公开的信息未能及时向社区群众公开,或是公开透明度不够,无法对社区管理者形成足够力度的外部监督。因为,只有外部监督与内部监督有机结合起来,才是最有效的监督,缺乏完善的责任机制,将在本质上影响社区管理工作的质量和效率。 三、社区网格化管理的优化与社区管理体制的改革 社区网格化管理模式是我国大多数社区目前管理创新和发展的一个手段,正在朝着社区综合治理与多元联动的方向发展。应适时地推进社区管理体制机制的改革,充分发挥网格化管理模式的优势,提升社区管理的水平和质量。 (一)树立科学化管理理念 理念是行动的先导。社区网格化管理首先是管理理念的重大变革。针对当前社区管理存在的一系列问题,社区管理体制改革首先要做的就是在体制改革层面,充分借鉴和吸收社区网格化管理的先进理念。一是坚持管理和服务并重。这就要求社区居委会重新定位角色和职能,从“管理者”转向“服务者”,寓服务与管理中,把为群众服务放在更加突出的位置,并坚持以人为本,充分发挥居民群众在社区管理中的主体地位和基础作用。二是坚持精细化理念。粗放式的管理早已不适应当前形势下愈发复杂的社区管理,坚持精细化理念就是要社区工作者工作态度更加端正、认真、主动,工作内容更加明确、细化、统一,工作方法更加现代、定量、多元。三是坚持动态管理。社区管理层面出现越来越多的新问题、新矛盾和新情况,静态式管理根本无法准确把握问题的实质和预知问题的走向,这就需要采用动态管理方式来时刻掌握社区的整体情况,在遇到某一问题时才能以最快速度采取有效措施阻止问题态势的扩大,争取“走”在问题扩延的前面。 (二)破除行政化倾向 随着社区行政体制改革的深入,社区管理的路径选择依然更多的是自上而下,这也必然导致政府的过多干预。事实上,社区居委会并不是政府层级化行政模式的运作末端和街道办事处的延伸机构,打破行政化倾向是改进社区管理的必然选择。首先,准确定位社区居委会。社区居委会与街道的关系应该是指导与被指导的关系,而非传统意义上、完整意义上的行政色彩浓厚的上下级关系,只有清楚地认识到这一点,理顺社区居委会与街道办事处的关系,才能更好地开展为居民群众服务的工作。其次,充分发挥社区自治功能。虽然社区辖区范围不断扩大,社区居委会要应对的日常工作事务也越来越多,但社区居委会依然要重视居民群众参与社区管理的主体地位,保证有足够的时间精力深入社区走访群众,充分发挥社区的自治功能。最后,要明确社区居委会工作内容。当前,政府和各企事业单位更多的社会职能被剥离出来下放至社区,导致社区居委会不该办的事情必须办,应该办的事情办不好。对此,社区居委会要明确为居民群众提供社区服务的工作内容,把提供社区服务放在工作的首要位置和突出位置。 (三)加强现代信息化建设 信息化是社区网格化管理的重要支撑,也是其重要内容。以社区网格化管理推动社区管理体制改革,必然要求加强社区管理信息化建设。首先,大量引进专业的信息系统和信息人才,这是社区信息化建设最为基础性和保障性的工作。完善支撑社区信息化管理的信息系统和相关基础数据库,扩充专业化信息人才队伍,才能开展相关的信息化及维护工作。其次,积极搭建各类信息化平台。从信息的采集、甄别到信息的传播、维护,都要依托各类信息化平台,如报纸、广播、电视、媒体、网络等,这样才能科学全面地对信息进行集中梳理,对资源进行优化整合,形成一套完整畅通的信息流通系统,及时而又方便地倾听居民群众的声音、满足居民群众的诉求。再次,建立健全信息沟通反馈机制。反馈实际上是一个系统积极的自我调节方式,要求社区管理不仅要注重事后反馈,同时要注重事前和事中反馈,及时走访沟通,收集反馈意见,由此形成社区与居民之间反应灵敏的“上下衔接、上下联动”的沟通反馈机制。 (四)实现社区服务均等化 当前,我国政府非常重视推进基本公共服务均等化,让社会公众共享改革发展的成果。为积极响应和深入贯彻党和政府的这一重大决策部署,社区管理要准确掌握社区服务“供给不均”和居民群众“享受不均”的现状,加快实现社区服务均等化。一方面,要加快实现社区服务“供给均等”。供给均等,意味着要克服供给不均和供给不足。要制定“倾斜”政策,做到平衡财政资金投入,全面加强基础设施建设、人才队伍建设和硬件设备建设,打破提供社会保障、义务教育、环境卫生等基本服务的二元现象。另一方面,要加快实现居民群众“享受均等”。这也是共享改革发展成果的实质。享受均等,意味着居民群众在社区服务地区上、数量上和质量上的享受均等。社区管理要注重扩大基本服务的覆盖面,确保社区内的居民群众都能享受到数量充足、质量过关的均等化基本服务。当然,这里所说的社区服务均等化,并“绝对均等”,而是要在现有社区发展程度和水平的基础上,具体问题具体分析,实现社区服务的相对均等。 (五)确保社区管理责任化 完善社区管理责任机制,确保社区管理责任化,是社区网格化管理带给社区管理体制改革的重要启示之一。社区管理要始终坚持责权利一致的原则,划分责任区,设定责任人,建立问责制。 四、结语 社区管理责任化首先要划分责任区,将整个社区按照地区、家庭、街道等标准综合进行划分,切忌单一性的划分标准。责任区需要相应的责任人进行责任化管理,这就需要社区综合考虑责任区的人口规模、地理环境等多种因素,设定相应的责任人并明确职责和义务,以及对责任区出现的重大问题和情况应承担的事后责任,使责任明确化、具体化,保证各项责任的真正落实。建立问责制,明确谁来问责和向谁负责,实行自我问责和组织问责并举,同时要以制度的形式使之固化下来。只有将权力关在牢笼中,才能真正实现“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”,这也是建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府的内在要求和关键路径。 作者:王雪珍 单位:湖南省委党校湖南行政学院 社区管理论文:严重精神障碍社区管理论文 1相关概念 1.1严重精神障碍 是《中华人民共和国精神卫生法》(以下简称《精神卫生法》)中应用的名词,它是一个法律概念,不是一个专业诊断名称。《精神卫生法》第八十三条规定:本法所称严重精神障碍,是指疾病症状严重,导致患者社会适应等功能严重损害、对自身健康状况或者客观现实不能完整认识,或者不能处理自身事务的精神障碍。 1.2重性精神疾病 是《重性精神疾病管理治疗工作规范》中应用的名词,它是一个管理概念,是一组疾病的统称。指一组临床表现有幻觉、妄想、严重思维障碍、行为紊乱等精神病性症状明显,且患者社会生活能力严重受损的精神疾病。发病时,患者丧失对疾病的自知力或者对行为的控制力,可能出现危害公共安全、自身或他人人身安全的行为。根据《重性精神疾病管理治疗工作规范》(2012年版)要求,社区管理的重性精神疾病主要有精神分裂症、偏执性精神病、双相(情感)障碍、分裂情感障碍、癫痫所致精神障碍、精神发育迟滞。 2严重精神障碍管理治疗的发展历程 2.1西方国家管理治疗的发展历程 人类对精神疾病的认识及管理经历了一段漫长而又曲折的过程。在西方国家,远古时代的人们不认为精神疾病是病。精神症状被认为是“神圣”的或“邪恶”的,受到敬畏或敌视。后来医、巫分家,精神疾病作为一类疾病单元逐渐被一些先进的学者所认识。自希波克拉底时代(公元前460-前377年),学者开始认为精神活动并非魔鬼附体所致,而是源于血液、黏液、黄胆汁和黑胆汁这四种体液的不协调,扰乱了人体中的“精气”。到17世纪以后,原子论和机械论观点开始兴起,身体被看作一部机器,解剖学家揭示了循环系统和神经网络,并开始探讨神经系统在控制感觉与运动中的作用。精神疾病与神魔之间关系的学说受到质疑,精神病理现象得到确认。由于认识到其疾病性质,针对性制止病态发作的“疯人院”被建立了起来,由此拉开了欧美国家精神卫生历史上“禁闭时代”的序幕。而20世纪初期以精神分析为代表的心理学理论的兴起、50年代以氯丙嗪为代表的化学合成药物的出现、60年代开始的去机构化运动等,使精神卫生服务发生了革命性变化。然而,长期药物治疗的依从性及局限性问题逐渐显现,“旋转门”现象受到高度关注。上世纪70年代从美国发起的社区精神卫生运动受到世界各国重视,这场运动的优秀理念是尽可能让患者得到连续的、方便可及最少限制的精神卫生服务,而这种服务在患者生活的社区才最有可能实现。它要求服务模式从以精神病院为主转向以社区为基础,或精神病院与社区一体化的连续管理治疗。在专业机构的指导、规划下,在所管辖的自然居住地区内,以地区、机构或团体为单元,开展对精神疾病的防治、康复工作和社会适应的统筹安排与管理,融治疗、康复、就业为一体。康复医疗设施有“日间医院”、“夜间医院”、“家庭寄养”、“监护性工厂”、“家庭病床”等。为此,精神科医护人员必须走出医院,同社会工作者、心理医生、职业治疗师一起,深入工作单位、居民家庭等所有生活领域,提供广泛的精神卫生服务。实践证明,大部分病人在急性期症状控制后,回到社区生活中,并得到相应的康复服务,完全能够继续提高疗效,适应正常生活,参加适当的生产劳动。近年来,平衡康复的提出,对精神疾病的治疗又增添了新内涵。平衡康复强调:综合、协调地应用医学的、社会的、教育的、职业的和其他方面的资源与措施,对精神疾病患者进行全程治疗、训练和再训练,以减轻疾病造成的后果,尽量改善其社会功能,使患者的能力得到提高,恢复或最大限度地发挥其功能水平,进而获得以平等的权利参加社会生活,充分完成与其年龄、性别、社会与文化因素相适应的正常角色,履行应尽的社会职责。 2.2中国管理治疗的发展历程 古代中国人并不像西方人那样把精神病人视为洪水猛兽,而是采取一种较为包容的态度。古代官方对精神病人的集中管理始于宋朝的皇家收容院,将孤寡者与流浪精神病人纳入收容院。为了让收容的病人有地种,配给了田亩,称为“卑田园”。因为有田种、有住所,那时的精神病人有基本的生活保障。中国现代的精神病院于1898年在广州成立,即现在的广州脑科医院,由传教士约翰•克尔组织建立,主要为流浪精神病人提供服务。新中国成立后,国家在全国各省都建立了省级精神病院,主要就地收容、治疗及管理病人,保障社会治安稳定。精神卫生服务逐渐有了发展,采用了一些初级的人性化管理,如入院的欢迎会、舞会及出院时的欢送会等。上世纪60、70年代,因为卫生资源过度集中于城市,中央发起了一场运动,将城市中的医生派往农村,并在农村培养赤脚医生。社区卫生服务就是这一运动的产物,但并未形成牢固的制度。80年代随着经济的改革,卫生系统需要自我创收,需要财政经费投入的公共卫生服务消失,村医生纷纷外出打工创收,社区卫生服务瓦解。随着社会的快速发展,疾病谱发生了相应的变化。90年代末,人们对以大型医院为主的创收型卫生服务模式产生了质疑,中央政府希望从根本上开展卫生改革,尤其是2003年面对SARS的突然来临,国家下决心重建公共卫生服务体系。精神卫生的重要性开始受到关注,进行了大量改革尝试,探索适合中国的以社区为基础的公共精神卫生服务模式,政府也相继出台了精神卫生工作规划和精神卫生政策。2005年由中央财政采用中央转移支付的方式,在全国59个区(县)率先开展社区重性精神疾病管理治疗项目(简称“686”项目)。2009年重性精神疾病管理治疗纳入国家基本公共卫生服务体系,从此我国的社区精神卫生服务从无到有,逐步开展。 3我国严重精神障碍社区管理治疗进展及面临的问题 3.1严重精神障碍社区管理治疗网络基本建立 近年来,我国政府高度重视精神卫生工作。从国家层面一系列精神卫生政策的制定出台到原卫生部财政部共同设立中央支持地方重性精神疾病管理治疗项目(简称“686”项目),再到国家发改委、原卫生部、民政部联合下发《关于印发精神卫生防治体系建设与发展规划的通知》(发改社会〔2010〕2267号),要求用三年左右的时间,投入154.12亿元资金(中央91亿,地方63.12亿),对全国550个机构进行改造和新建精神卫生基础设施,配置部分必要设备.在各地方、各层面认真贯彻落实,全国精神卫生防治体系和服务网络逐步建立,精神卫生防治队伍不断扩大,精神卫生服务能力逐步提高。 3.2医院-社区一体化精神卫生服务模式的推广 2004年,国家投资686万元在全国开展“686”项目示范区建设,探索精神疾病患者社会化、规范化管理模式及工作机制。历经10年,截止2014年12月18日,项目示范区已覆盖全国314个市(州)的所有区县,相应工作制度工作流程不断完善。依据《重性精神疾病管理治疗工作规范》、《重性精神疾病患者管理服务规范》、《严重精神障碍发病报告管理办法(试行)》等,各地进一步细化各部门职责,规范具体工作流程及工作制度。至今,严重精神障碍患者社区管理治疗基本工作制度、工作流程正在不断完善,医院-社区一体化精神卫生服务机制正在探索中成长。 3.3严重精神障碍患者社区管理治疗成效 通过多年的探索,医生在医院坐等患者的工作模式已经发生彻底改变,专科医生走出医院与社区医生一起为患者服务的工作模式已经形成,患者在社区接受随访服务已经成为一种习惯,接受社区随访管理的严重精神障碍患者人数逐年增加。截止2015年1月1日零时,四川省同意接受社区管理的患者已195188人。。对其各方面的研究,尤其是区域流行病学调查、精神卫生服务能力调查、患者医疗保障调查、患者医疗服务需求调查、社区患者治疗依从性及管理治疗结局等影响因素以及状况改善的研究己经取得不少成果,形成了很多行之有效的工作模式。 3.4工作机制的完善 目前,精神卫生预防服务体系建设刚刚起步;治疗服务体系缺口较大,专科机构分布不均,综合医院心理卫生服务有待推进;社区康复服务还没有建成体系;精神卫生服务资源短缺,精神卫生专业人才短缺,能力不足;患者医疗保障有限;部门协调机制不落实。据统计,2010年底,全国精神卫生医疗机构1650家,其中:精神专科医院874家;有精神科/心理科的综合医院604家;有精神科床位的康复机构77家;精神/心理科门诊部(诊所)95家。精神科开放床位总数22.81万张。2011年底,全国精神科执业医师2.05万人;精神科注册护士3.53万人;精神科其他卫技人员1.30万人。由于我国严重精神障碍患者数量多,服务体系建设相对滞后,服务资源总量不足(全国每万人人均精神科床位数为1.12张,远远低于4.36张/万人的世界平均水平),难以满足精神障碍患者治疗需要。最终结果是全国在册患者的随访管理率较低为68.70%,全国仍有31.30%的在册患者2014年未有一次随访,规范管理率更是严重不足。全国2014年11月随访的患者中规律服药的患者为50.23%,间断服药者为17.73%,未服药者为32.04%,总体治疗率也明显偏低。改变现状的方法就是创新工作机制,将有限的资源合理运用。 3.5社区精神卫生工作质量的提升 3.5.1部分精神专科医疗机构及专科医生参与社区精神卫生服务的热情不高,履职无力,导致医院-社区一体化的工作模式及点对点的技术支持未落到实处;部分精神专科医生规范化治疗技术及新技术掌握能力不够,很多行之有效的治疗手段未能在社区很好应用。 3.5.2社区精防医生业务能力的不足,社区精防医生对症状评估、分级管理和药物使用存在明显问题,康复指导缺乏技术支撑,个案管理不规范。 4严重精神障碍患者社区管理治疗模式的探索与创新 严重精神障碍患者社区管理治疗工作在我国虽然开展不久,但其工作已覆盖全国除西藏自治区以外所有省、市(州),直接服务的严重精神障碍患者已达4186862人,具体工作流程、工作制度逐步规范。进一步研究各影响因素对结局指标的独特作用,怎样让患者得到有效、合理的治疗,怎样让患者获得良好的结局,应为下一步研究的重点;对特定人群的管理治疗研究应更具体;应建立一些较为完备的预测模型来对社区管理治疗的严重精神障碍患者可能引发的后果进行预测和干预。 4.1健全和完善严重精神障碍患者社区管理治疗工作机制 4.1.1建立和完善政府主导、部门合作、社会参与的精神卫生工作机制欧美各国很早就把精神卫生纳入了公共卫生,不论是富人还是穷人,患病后都能得到国家的精神卫生服务。因此,我国在构建和谐社会的今天,社会各方面,尤其是各级政府要根据经济社会发展水平和精神卫生工作需要将精神卫生经费列入本级财政预算。成立由政府牵头,由卫生、民政、公安、司法、残联、教育、财政和社会保障等部门组成精神卫生工作领导小组,并依法履职。希望制定相关优惠政策,鼓励社会力量兴办慈善医疗机构,或向救助机构、医疗机构等慈善捐赠,引导社会资源投入精神卫生工作,支持精神卫生事业发展。 4.1.2加强社区严重精神障碍患者的标准化、规范化、科学化管理与治疗为了保证刚建立起的社区精神卫生服务体系具有可持续性,国家、省、市(州)、县四级精防机构,要切实履行精防机构职责,积极引进国外行之有效的精神卫生服务管理模式、方法和技术,制定符合中国国情的社区精神卫生服务规范和标准,建立符合中国国情的医院-社区一体化的工作机制,做好技术培训、技术指导与督导考核,将标准、规范落地生根。 4.2加强服务能力建设 4.2.1加强精神卫生工作队伍建设。社区精神卫生服务工作需要多学科、多部门、多方面的协作,建立一支由精神科医生、精神科护士、临床心理师、社会工作者、患者家属组成的社区精神卫生服务专业队伍,是做好社区严重精神障碍患者管理治疗的组织保障。在大学应该开设课程培训其它类型的精神卫生工作人员———精神疾病社会工作者、临床心理学家和精神疾病康复专家,督促国家人事部门建立相应的政府认可的工作岗位,从而使这些专业的毕业生有一个标准的薪金水平和晋升途径。有计划地加强精神卫生专业人才队伍建设,通过落实能力提升培训、转岗培训、增加执业范围培训等不断壮大精神科执业医师队伍,提升专业服务能力。有计划地加强社区精防人员的培训,使其能识别精神病性症状,规范开展基础管理及个案管理,增强开展心理健康教育、精神康复指导、急性应急医疗处置的工作能力。建立“合格监护人”制度,对患者家属和照料者进行精神疾病基本知识、家庭护理技能的培训,提高监护管理能力。 4.2.2加强社区精神康复机构建设。开展慢性精神疾病患者的社区康复治疗。按照政府主导、社会参与的原则,做好精神病患者在社区就近康复和照料的人员配置、经费投入、设施设备等,以适应居家精神疾病患者对精神卫生服务的需求。康复训练重点应包括让患者养成正常生活规律的习惯,使患者生活能自理;让患者进行学习和行为技能训练,提高患者适应社会的行为能力;开展多种形式文化活动,根据患者病前职业特点和身体健康情况,安排必要的工疗康复。通过综合康复矫正患者异常行为,锻炼患者的意志,增强患者的自信心,改善思维、延缓精神衰退;通过强化训练,让患者养成良好的生活、学习规律,恢复社会功能,为今后回归家庭和社会打下良好基础。充分发挥家庭关爱对精神疾病患者康复的作用,精神疾病患者法定监护人不仅承担着对患者进行医疗看护的职责,同时还要协助患者进行康复治疗或职业技能培训,以帮助其回归社会,并维护精神疾病患者的合法权益。常规性开展以志愿者为基础的社区精神康复服务,建立志愿者招募、培训、管理的相关制度,保证志愿者在提供服务的同时,个人的能力潜质得到发展。为精神障碍患者提供一个关爱、宽容、宽松的社会支持环境,帮助精神障碍患者重返社会大家庭。 4.3进一步加强严重精神障碍患者的监测与报告 各级各类医疗机构要充分利用国家严重精神障碍管理系统及省平台,实现信息的及时流转和应用。同时,在保证信息安全的前提下,应与各级公安、民政、残联等保持信息交换与共享。社区卫生机构要常态开展严重精神障碍患者的线索调查及信息的登记与录入,准确把握严重精神障碍患者基本情况,实行动态管理。 4.4加强信息化建设,实现医院-社区协调发展 充分利用现代信息技术,促进乡镇(社区)卫生服务中心与专业精神卫生机构之间的无缝隙联系,建立通畅的转诊和联络会诊系统。以精神卫生专业机构、社区卫生服务机构和农村医疗卫生机构等基层医疗卫生机构为基础,建立适合各地情况的医院和社区一体化的重性精神疾病连续管理治疗模式,为精神障碍患者提供合理的、连续性的、互动式的社区康复服务。 4.5加强保障,提高严重精神障碍患者的救治比例 4.5.1提高医保报销比例:精神障碍患者住院及门诊药物医保报销比例逐年提高。 4.5.2社区精神康复纳入医保报销。 4.5.3将残联对严重精神障碍患者住院及门诊补贴在医院层面进行整合,以惠及特需患者。 4.5.4将严重精神障碍患者全部纳入低保补助。 4.6广泛开展精神卫生健康教育和健康促进 充分利用广播、电视、报刊、网络等新闻媒体,普及精神卫生知识,提高国民的心理健康水平,消除社会对精神疾病患者的偏见。搭建社区精神卫生健康服务平台,定期开展精神卫生宣传和心理健康服务,提高社区人员心理健康知识和应对负性生活事件的能力。在各类学校要设置专门的精神卫生课程,普及精神卫生知识。营造全社会关注精神健康,关爱精神障碍患者的社会氛围,把精神卫生工作提升到一个新的高度。 作者:文红 王丹 杨先梅 谢仁兴 单位:四川省精神卫生中心 四川省卫生和计划生育委员会 社区管理论文:镇管社区与基层社区管理论文 一、以功能定位为内容,完善社区管理机制 社区是行政管理的终端,更是政府与居民直接联系的桥梁、纽带。因而在践行镇管社区的具体工作中,首先在社区管理功能上给予正确定位。镇政府与党委必须根据社区的具体行政功能,给予一定的物质支持,以及具体的行政支持,从而让社区真正有事做,而且还要做到位。这就需要镇政府与党委根据实际需要,制定相关政策,规范具体服务内容,按照就近、便捷、优质原则服务于社区。结合党政两条线,镇管社区在管理机构设置上分别为党组织系统,即镇党委—社区党委(党工委)—居民区党支部,在镇管社区中居于优秀地位;而行政系统,则为镇政府—社区管理委员会—居委会体系。在社区管理层面上,则坚持居民民主、社区共治等原则,坚持三高(高起点、高标准、高水平)要求,社区党委、管理委员会、社区委员会以及综合服务中心(居民活动中心)的组织机构框架,丰富社区管理内容;着重运用服务理念、协商管理等思想指导开展具体日常工作。镇管社区具体服务内容则对接镇一级的各大中心以及办公室,承担起镇政府委托具体事务。从社区各组织机构功能来看:社区党委是在镇党委领导下,具体负责社区党建工作以及具体党的活动;社区管理委员会,通俗地说也就是社区综合办公室,主要上承镇政府以及各大中心,是具体行政服务的办事机构,属于镇一级行政的延伸,除了完成上级部门交代的各项工作,还要积极做好社区服务工作;而社区委员会则相当于居民自治组织,主要职能是在社区党委以及管理委员会双重领导下,组织社区所驻单位以及其他群众组织、居民等参与一些公益性、群众性的社区具体事务,比如参与定期听证,以及选举、监督评议等。而综合服务中心则更多是社区管理与服务的直接延伸与有益补充,除了具体事务,还需要积极统筹、协商乃至协调指导军民活动以及其他相关事宜。 二、以群众需求为起点,建立服务导向机制 某种意义上讲,社区是居民的家,是他们的心灵港湾;而社区管理在一定程度上是为居民而服务。为了能够更加便捷、有效、高效做好居民服务以及管理工作,作为镇政府需要根据社区管辖范围、以及具体区域大小,并且根据群众的实际需要为导向,做好服务工作。比如可以改变办公模式,由以前“坐办”到现在“走办”,即直接到居民家里办理具体事务,方便群众。另外还可以简化办理手续,或者方便群众,可以直接在服务中心最显眼的地方张贴行政手续以及具体步骤,或者公布具体办事人联系方式,以便随时随地为群众做好服务。现在网络发达,社区中心还可以通过微博、微信乃至社区网站建立网络虚拟服务中心,让群众不出门就可以办成事情。当然更重要的是作为镇管社区,更需要建设好服务中心,从方便群众出发,立身处地为群众解决实事,比如可以筹备图书室、阅览室乃至棋牌室,甚至还可以方便群众娱乐,把广场“借”给他们跳“广场舞”……而这一切都需要从群众出发,想群众之所想,急群众之所急,把服务做到一线,做到群众心坎里。这才是镇管社区工作重点之一。 三、以居民幸福为标准,落实居民自治机制 虽然社区属于镇管社区,但本质上也是居民自治的管理范畴,因而在日常工作上更应该把军民的生活幸福作为第一要素。这就需要在社区具体工作中,不仅需要强化党的领导,强化镇管社区所有工作必须置于党领导之下,发挥政府与社区纽带功能。而这在一定程度上就必须把军民自治放在首位,必须在稳定大局的情况下,积极与群众做好沟通,做好交流,把社会矛盾化解在基层。为此,社区应该从群众出发,为群众着想,尊重群众民主权利,真正把群众社区自治落实到实处。比如可以每月召开社区驻地单位联谊会议,或者居民信息沟通会,对社区驻地单位以及居民所反映的热点、难点需要作出回应。职权范围内的,能够答复的三个工作日内给予答复,需要与上级联系的,尽量做好协调,实在无法解决的也必须做好耐心解释,从而真正做居民的“娘家人”。当然更重要的是放“权”于民,凡事涉及到居民切身利益的,需要做到征求居民意见,从而形成社区大事共商,小事协商,问题共治等管理模式,从而在一定程度上较好地体现了民主自治功能,真正发挥社区自我管理、自我服务的作用,为构建和谐社区做好铺垫。 四、以互利共赢为目标,构建社区共治机制 社区共治是社区发展的趋势,更是镇管社区所面临的迫切问题。毕竟社区的主体是居民,是群众,而社区自治在一定程度上也是群众民主权利的根本保障与体现。上头千根针,下面一根线。社区工作可以说是千头万绪,但由于受到财政支持以及镇行政框架约束,很多时候虽然得到“精简”,但要想提高社区服务质量,达到与城市中心社区管理一样的标准,那么就必须发挥“人”的最大优势,坚持社区协商共治制度。比如充分利用上级部门以及社会的管理服务功能,本着服务社区,促进社区和谐发展的理念,尽最大可能调动社区群众自我教育乃至自我管理的积极能动性,为社区居民积极参与社区活动,共商共治创造平台,从而在一定程度上实现社区的事情社区办。比如可以成立“社区议事中心”,通过居民选举,协商议事,对社区事务评议,发挥监督职能,从而实现社区共治机制。当然,如有可能还可以打造社区活动中心,吸纳社区居民热心志愿者参与社区活动,或者成立社区志愿者行动小组,比如才艺表演,美化社区以及邻里帮扶等等,从而真正实现政府与社区的互利共赢。镇管社区的协商共治政策,更多的是从居民内在需求出发,朝着共同的管理目标努力,力求形成健康的社区舆论,争取凡事大家议、大家管、大家评的良好舆论,为推动社会和谐发展奠定基础。 五、结语 总之,镇管社区是一个特定历史的产物,它作为居民与政府的桥梁,国家与社会的接头,在特定的历史时期下,镇管社区是基层民主的基本体现,是国家大政方针的具体体现,同样也是社会各种矛盾的集中点,比如拆迁等等问题。因而作为镇管社区工作人员,更需要创新工作管理机制,既要做好上级部门落实的事情,更要做好社区居民的工作。而为社区居民提供舒适居住环境,营造幸福和谐社区,更是镇管社区建设的持续动力。这就要求镇管社区必须尊重社区居民的意见,以群众需求为起点,以居民幸福为发展方向,以社区民主自治为载体,以社会工作为重要载体,以公共服务为常态任务,以社区福利为恒久指向,进一步提高社区服务水平,为打造生态社区而奋斗。 作者:郭莘彤 单位:西北农林科技大学人文学院 社区管理论文:可行性慢性肝病社区管理论文 1资料与方法 1.1资料来源 北京天桥社区卫生服务中心、北京陶然亭社区卫生服务中心、北京方庄社区卫生服务中心及北京房山城关社区卫生服务中心建立社区居民的健康档案共466份,其中60岁以上老年人体检结果352份,社区内小型事业单位体检结果114份,对以上档案进行分析。 1.2调查方式 采用问卷调查的形式,了解以上四个社区卫生服务中心及北京友谊医院、北京同仁医院、北京佑安医院慢性乙肝、脂肪性肝病患者的月均就医费用,了解这些患者及医务工作者对于慢性肝病社区管理的认识及与三级医院之间合作转诊的态度及影响因素。 1.3分析方法 根据调查结果初步估算出慢性乙肝及脂肪性肝病患者的看病负担及对慢性肝病社区管理的意愿和认识。结合慢性脂肪性肝病在社区中的发病情况,就慢性肝病社区管理的可行性进行分析。 2结果 2.1脂肪肝患病率 结果显示,352例60岁以上老年人脂肪肝的患病率为33.7%36.9%,且93.5%的患者血脂升高。在心脑血管疾病患者中121例,45.1%的患者合并脂肪肝。这些脂肪肝患者中,91.9%的患者患有高血压,29.7%合并糖尿病,62.2%合并血脂异常。在小型事业单位中,脂肪肝的患病率为13.5%,这些患者中,24.5%的患者合并高血压,91.2%患者合并血脂异常。 2.2问卷调查结果 共完成调查问卷970份,其中慢性肝病患者800份,社区医师170份。慢性肝病患者有效回答问卷480份,其中慢性乙肝患者318份(男︰女=210︰108),脂肪性肝病162份(男︰女=97︰65)。 2.3治疗及花费情况 慢性乙型肝炎患者月均花费为994.2元。其中,85%以上的患者接受正规抗病毒治疗。脂肪性肝病患者月均药费花费为279.3元。其中,非酒精性脂肪性肝病患者的月均药费为165.4元,酒精性脂肪性肝病患者的月均药费681.2元。 2.4患者接受社区管理意愿 调查结果显示,慢性乙肝患者中,57.2%的患者愿意接受社区管理,16.4%不同意接受社区管理,26.4%的患者没有明确回答。在脂肪性肝病患者中,这三种患者的比率分别为80.9%、14.2%和4.9%。在这些患者中,有大约85.6%的患者希望通过社区医师判断患者是否需要转诊至三级医院,98.2%的患者希望由三级医院安排患者回到指定社区医院就诊,并与社区医院医生共同管理患者,尽可能于社区完成治疗,必要时再回三级医院看病。 2.5社区医师参与管理意愿 在接受调查的社区医师中,91.4%的城区社区医师和96.0%的郊区社区医师表示愿意参与慢性肝病的管理。且脂肪性肝病和慢性乙型肝炎正式他们在平时工作中最常遇到的肝病。 3讨论 3.1慢性肝病社区管理的必要性 调查结果显示,脂肪性肝病在社区人群中患病率很高,特别是60岁以上的老年人,达到35%左右,且90%以上合并高脂血症;脂肪性肝病患者且常合并心脑血管疾病、高血压及糖尿病。根据对高血压、糖尿病等慢性疾病社区管理工作的结果,对于脂肪性肝病患者的社区管理是很有必要的。调查结果显示,慢性乙肝和脂肪性肝病患者月均药费分别为994.2元和279.3元。以此计算,慢性乙肝患者的年平均费用约11940.4元。而据之前的统计,慢性乙肝患者每年直接和间接医疗费用为20477元,代偿期肝硬化患者为36323元,失代偿期肝硬化患者为36757元,肝细胞癌患者为38267元,其中失代偿性肝硬化和肝癌患者的直接医疗费用是其年人均收入的3~4倍。显然,这些接受正规治疗的患者的药品消费明显低于之前的统计数字。这是因为,接受正规抗病毒治疗的患者,通过抑制病毒复制,减缓病程进展,防治或延缓肝硬化、肝癌和肝功能失代偿的发生。这样,不仅改善患者预后,还可能减少今后的医疗费用。以此对慢性乙肝患者进行长期慢病管理,监督指导其用药与治疗十分必要。目前,对于脂肪性肝病尚没有有效的治疗药物,其治疗方法主要为戒酒、控制饮食和增加运动、减轻体重。绝大多数患者服药后并未获得治愈,部分患者的肝功能实验室指标稍有好转,但停药后,实验室指标依旧如前。而对于酒精性脂肪性肝病患者,如果不能控制饮酒,则所有治疗均无效。可见,如果对于酒精性脂肪性肝病患者进行有效的戒酒督导,不仅可以获得满意疗效,还可减免药费负担。所以,对于脂肪性肝病患者的治疗,重在管理,而非用药。这需要社区医师的长期管理和宣教。综上所述,对于慢性乙肝患者,社区管理可帮助患者获得正确治疗,从而减慢病情进展,减少并发症的发生,从而保持和改善患者的生产生活的能力和治疗,从长远角度看,可以减轻患者的经济负担。对于脂肪性肝病患者,特别是酒精性脂肪性肝病患者,社区管理可以督促患者改善生活方式,进而真正控制疾病的进展,同时大大减少现有的不必要的花费。 3.2慢性肝病社区管理的可行性 3.2.1大部分患者希望在社区接受管理和治疗,并在病情需要时再转至三级医院就诊 根据我们的调查,一半以上的慢性乙肝患者及80%的脂肪肝患者愿意接受社区医生的管理。可见,大多数患者有接受慢性肝病的社区管理意愿。同时,85.6%~98.2%的患者希望建立社区医院与三级医院的密切联系和转诊制度,并在随访治疗过程中由医生判断并协助转诊。这样不仅有利于患者管理,还可以有效缓解“看病难”的问题。社区卫生服务定位在“小病”和诊断明确的慢性病的医疗,对没有能力诊治的疾病及时转到大医院就诊。医院收治的有关病人在康复期也应根据情况转回社区护理。这种双向转诊的制度,既可以有效利用医疗资源,减轻大医院门诊压力,又可以减轻群众的经济负担,真正让老百姓受益。这样看来,大多数慢性肝病患者主观上希望通过社区卫生服务解决看病及病情监测,这种要求与医改方向完全符合。因此,无论从患者本身还是从医改大环境看,实行慢性肝病的社区管理都具有主观上的可行性。 3.2.2社区医院具有完成慢性肝病管理的基本条件 从医院设备上看,各级社区医院正在加强硬件设施建设。目前,各个社区卫生服务中心都在建立患者的电子健康档案,这就为慢性肝病社区管理提供了有力保障。此外,社区卫生服务中心可以完成血液生化、常规、甲胎蛋白、心电图、B超等检查。以上检查基本可以满足社区管理的需要。因此,从硬件条件来看,可以在社区完成慢性肝病的管理且不需要购买额外的仪器设备。从人员情况看,绝大多数社区医生愿意参与慢性肝病的管理。在接受调查的社区医师中,91.4%的城区社区医师和96.0%的郊区社区医师表示愿意参与慢性肝病的管理。且脂肪性肝病和慢性乙型肝炎也是他们在平时工作中最常遇到的肝病。对于慢性乙型肝炎,我国、欧洲和美国肝病学会都为患者制订了详细的随访计划和时间,对于病情稳定的患者完全可以在一段时间内于社区进行随访,定期与肝病专科医生进行沟通。社区医师欠缺的是专业知识,因此需对他们进行相关专业知识的培训,使其能够满足相应卫生服务的要求,将基本医疗卫生服务落到实处。本次研究中,在四个社区卫生服务中心开展了对部分医师的相关培训,使社区医生对于以上两种慢性肝病有了基本的认识,为完成对慢性肝病患者的管理进行了准备。在未来的工作中,我们会继续协助这些医生管理患者,并完善现有的转诊制度。同时,我们与社区医生共同制定的以上两种慢性肝病监测和转诊的规范,可以有针对性的指导社区医生的工作。综上所述,从患者角度看,大部分慢性肝病患者希望获得社区医师的管理指导;从社区医院的角度看,社区医院基本具备了完成常见慢性肝病管理的物质条件,社区医生在愿意参与这些患者管理的同时还接受了专业知识的培训,这使得社区医院从软件和硬件两个方面初步具备了完成慢性肝病管理能力。可见,对这两种常见慢性肝病进行社区管理具备一定的可行性。 3.3慢性肝病社区管理需要解决的问题 虽然慢性肝病社区管理具备了必要性和一定的可行性,但同时还存在比较多的问题和困难。 3.3.1社区居民健康档案还不够完善和健全 社区居民健康档案的建立,为社区医疗单位与各层次医疗机构及医疗保险机构进行网络连接提供了良好的基础,为患者健康信息共享提供了系统资料。更重要的是这些资料为了解人群健康、发病趋势奠定了可靠的基础,对预防疾病、提高人群健康素质提供了依据。慢性肝病社区管理是以居民的健康档案为基础,对于有相关疾病的患者进行管理。目前,各个社区开始建立居民的电子健康档案,但各个地方起步时间和完成水平有很大差异。即使是一般的体检资料也不够全面。这就为慢性肝病社区管理带来了不便。因此,应加快居民健康档案的建设,特别是脂肪性肝病,可以借鉴“四大慢病(高血压、糖尿病、冠心病、脑卒中)”社区管理的经验,由于许多脂肪肝患者合并“四大慢病”,因此可以通过对这些病例的筛查,掌握部分脂肪肝患者的情况。 3.3.2社区医生对于常见慢性肝病的认识尚有不足,应完善专业知识的培训 通过调查,我们发现部分社区医生还不了解常见慢性肝病的诊断、治疗和药物副作用等问题。这会直接影响管理的质量和患者的预后,是决定管理是否成功的关键,因此,应该下大力气做好医师的培训工作。此外,对超声医师也要进行培训。 3.3.3关于患者的隐私问题应给与充分重视 在管理慢性乙型肝炎和酒精性脂肪性肝病患者时,可能会发生妨碍患者隐私的情况,特别是前者。由于国人对于乙型肝炎的不正确认识而导致歧视患者的情况应特别注意。我们考虑,部分不愿意参加社区管理的慢性乙肝患者正是出于对隐私泄露的担心。对于这类患者不能采取简单的工作方式,应在取得患者同意的情况下,建立患者的健康档案再对患者进行主动访视。在访视过程中对患者病情进行严格保密。这同样是影响管理结果和成本效益的关键,需要对社区医生严格要求。 3.3.4完善社区基本药物的配置 目前,所有抗乙肝病毒的药物均未在社区医疗机构中使用,影响患者在社区医院就医。实际上,完善基本药物制度同样是医疗改革的重点,应使有效的抗病毒药物进入基本药物目录,不仅可以解决“看病难”,还可以缓解“看病贵”。不愿意参加社区管理的慢性乙肝患者多于脂肪性肝病患者,部分原因就在于社区目前没有治疗慢性乙肝的药物。 4结论 对于慢性乙型肝炎和脂肪性肝病进行社区管理,可帮助患者获得正确治疗,减慢病情进展,减少并发症的发生,减轻患者的经济负担;在实际中存在必要性及初步可行性。因此,本研究认为,在进一步建立和完善在社区居民健康档案的建立和管理、社区医师专业知识培训以及基本药物制度等基础上,可以对这两种慢性肝病进行有效的社区管理。 作者:王宇 欧晓娟 段维佳 展玉涛 孟庆华 张向东 张华兴 赵可星 贾继东 单位:首都医科大学附属北京友谊医院肝病中心 首都医科大学附属北京同仁医院消化科 首都医科大学附属北京佑安医院重症肝病科 北京市社区卫生服务管理中心 社区管理论文:3种管理模式中农村社区管理论文 1国外农村社区管理的典型模式 1.1美国自治型农村社区管理模式 美国是一个有着优良自治传统的国家,乡村自治在整体国家自治体系中占据着重要的地位。村民委员会是美国乡村自治的权力机构,拥有乡村自治、乡村发展的重大决策权,同时还享有一定的立法权限。这种自治性的立法权不受联邦及各州政府的干预,当然,并不由此表明,联邦政府及州政府对村民委员会没有管理权。在美国的很多州,均以宪法或法律的形式对乡村自治制度进行了规范,比如纽约州就专门颁布了《纽约乡村自治法》,该法是纽约州乡村自治制度发展的法律依据,内容涵盖了乡村社会发展的各个方面。美国乡村自治的优秀是村民委员会动员与鼓励社区居民积极参与社区事务管理,充分发挥居民自我管理、自我服务的社区自治功能。在村民委员会之下设立具体的村级自治管理机构,包括各种议事机构与执行机构。美国各级政府与农村社区的关系比较松散,政府对农村社区的管理主要体现在两个方面:一是宏观政策指导,二是为农村社区管理制定相应的法律法规。具体而言,宏观的政策指导,就是政府通过各种财政、税收等相关手段与政策来推动一些与农村社区相关的生产、生活项目,由此来带动农村社区经济的发展,同时负责农村社区相关的公益设施建设,满足居民的精神与文化需求。在法律法规制定上,联邦及州政府一般只负责制定乡村自治以及涉农投资、开发、信贷等方面的法律法规,涉及农村社区管理与发展具体事务的法律法规均由村民委员会制定。由此表明,美国的农村社区管理基本上处于一种社区与居民自治的模式,在这种模式下,社区、村民是社区管理的主体,拥有决定社区发展的绝大部分权力,在自治管理过程中,其权力不受联邦及各级政府的干预,村治机构无需对政府负责,只需对社区全体村民负责。政府在管理过程中是起辅助与指导作用,不参与社区事务的直接管理,各级行政权力也无法延伸到农村。美国的这种自治模式给农村社区的发展提供了较大的自由空间,也充分调动了居民参与社区管理的积极性。但这种管理模式,对地方自治的要求比较高,需要各种完善的公共制度来支撑。从长远来看,社区自治模式是农村社区管理的发展趋势。 1.2新加坡行政主控型农村社区管理模式 1965年新加坡建国后,为了消除种族隔阂,实现社会稳定,开始着手发展组屋社区计划。行政主控型社区管理方式就是在组屋计划中形成的。20世纪60年代,新加坡至少超过150万人没有住房,不但如此,快速的人口增长远远超过了新建住房的增长速度,为了解决人口多、住房少的矛盾局面,1960—1980年,新加坡实施了组屋计划,20年间修建了各类公租房6万多套,并专门成立了组屋发展局,充分发挥政府政策的作用,广泛吸收社会各种资源,为组屋建设提供支持,同时政府还通过财政、税收、信贷等措施来帮助居民解决住房问题。新加坡人多地少,为了充分利用空间与节约成本,组屋社区建设多为高层建筑,实行集中居住;社区配套建设也由政府统一规划,各种配套设施较为完善,一般配有学校、图书馆、医院、体育馆等公益场所,在完成了“居者有其所”的目标之后,新加坡继续在此基础上推行组屋社区计划。从1980年之后,新加坡政府主要通过完善组屋社区的公共设施等活动来提升居民的社区认同感。组屋社区计划的推行加快了新加坡城市化建设的进程,农村社区完全被组屋社区所取代。亚洲开发银行显示,到2010年,新加坡的城市化率达到了100%,传统的农村社区已经被历史所淘汰。但这并不说明,新加坡社区管理模式没有意义。总体而言,新加坡的农村社区建设与管理完全是在政府推动下进行的,政府在社区管理中居于主导地位,是一种自上而下的行政推动型,人民协会作为政府体制的一部分,负责执行政府关于社区管理的具体事务。在这种模式下,政府的主导作用是直接而具体的,社区管理带有浓厚的行政色彩,这与新加坡政府体制是一致的。 1.3日本农村的政府与社区互动型管理模式 日本的农村社区是以村落或村落联合体为基本的载体,农村社区不仅是村民共同的生活场所,同时也是执行政府政策、进行村务行政管理的机构。经过长期的发展,日本农村社区管理主体已趋多元化,社区服务设施也比较齐全。从整体上看,日本农村社区管理是由政府、社区自治组织、各类民间社会组织、公民等共同参与的,其中民间力量是社区管理的主要力量。社区自治性组织是以社区全体社会成员为基础而形成的公共性管理组织,包括町村长及其助役、行政委员会、地方公营机构及议会村级事务局,主要行使各种具体的行政事务,在居民日常生活、日常事务、服务、公益建设等领域发挥了重要的作用。日本的这种处于政府与社区互动的混合模式,是在政府与居民的双重主导之下,能够最大限度地发挥政府与居民的积极性,但两者的角色分工不同。政府在社区管理中主要负责社区的发展规划,为社区发展提供技术、政策、经费的支持,政府规划带有较强的政策性,社区与居民无权决定社区发展方向。社区与居民主要负责执行政府的规划与政策,处理社区中的日常事务,在日常事务管理中,社区与居民拥有较大的决定权,政府不会干涉。由此可见,日本这种双重互动模式中社区自治还是有较高的水平,但政府的作用也比较大,两者相辅相成。 23种农村社区管理模式的比较 2.1共同之处 2.1.1社区管理机构比较健全,权责较为明确 尽管3种模式下农村社区管理主体各不相同,但无论是哪一种模式,参与农村社区管理的都有政府、社区居民、社会组织等不同层次的机构。由于各国经济发展水平、农民居民素质、历史文化传统、政治体制等不同,各个管理主体在农村社区管理中行使权力的幅度不一样,从而造就了管理模式的差异。从整体上观之,政府一般负责农村社区发展的规划与政策指导,只是在不同的模式下,政府的规划与指导的力度不同。社区组织及居民是日常事务的管理者,在不同的模式下这种日常事务管理工作的自治性程度不同。 2.1.2在农村社区发展中非政府性社会组织的作用较为突出 无论是哪种模式,都充分利用了社区现有的人力及组织资源,发挥他们的积极性,让其共同参与社区管理,在这些资源中,非政府组织是较为突出的,一般称之为社会中介组织。在美国,长期形成的自治传统使得社会中介组织非常发达,其在农村社区管理中扮演着居民与政府之间沟通的桥梁,推动社会服务功能的拓展与建设,并实施具体的服务项目,在社会公共管理、公共服务及公益性建设中起到了重要作用。在日本,政府与社区是双向互动的,非政府组织同样承担了政府与社会沟通的任务,特别是将政府的政策与规划传递给社区,同时也承担了一些公共服务职能。在新加坡,虽然社区管理是政府主控型的,但也有一些非政府组织为社区提供服务,同时在执行政府的相关政策。 2.1.3农村社区管理较为法治化与规范化 上述3种管理模式均强调在社区管理中,要根据农村社区发展的实际情况,制定相应的法律法规,来规范社区管理的具体制度,同时在制度执行的过程中,强调法制的统一与公平。在农村社区管理中,确定法律的权威性,提供社区管理的科学性、开放性与高效性。在美国,自治传统由来已久,联邦及州只负责制定自治方面的法律法规,其他的具体涉及村治的法律法规均由社区自行制定,有理事会、村长、村法官来实际执行;在日本,农村社区管理法律法规也很明确,政府与社区各司其职,分工合作,有些涉及村级自身事务的,由村议会来制定;在新加坡,虽然社区管理的法律法规完全由政府制定,但实际执行者还是社区管理者。完善的法律法规保障了农村社区管理的规范化,不同的社区管理机构及管理者行使不同的职权,互相配合,使得社区管理非常规范。 2.2差异之处 2.2.1产生背景 3种农村社区管理模式体现了3种不同的文化传统。作为社区自治型的美国模式,更多体现的是美国浓厚的法治传统与民主意识。美国是联邦制国家,分权与自治是其文化优秀,农村社区管理也体现了这样了分权与自治;作为政府与社区互动型的日本模式,社区管理有较强的民主意识,但是也受到了日本历史上长期形成的专制传统的影响,政府的权力在社区管理中占有一席之地;新加坡是典型的国家资本主义发展模式,强调行政权力的垄断与高效,在城市化过程中形成的社区管理模式明显体现了其行政主控型的国家政治文化传统。 2.2.2政府与社区之间的关系 在美国自治型模式中,政府与社区是完全分离的,政府只负责政策指导,不干涉具体事务,日常事务完全是由社区自行处理决定;在日本互动型模式中,政府与社区并不完全分离,政府虽然是指导与规划,但与美国不同,日本的这种指导与规划是负责社区中某些具体事务,能够形成具体的管理状态,可以说政府与社区分工不同;而在新加坡行政主控型模式中,政府与社区是不分离的,紧密结合在一起,社区完全在政府的领导管理下工作。 2.2.3社区管理主体 在新加坡行政主控型模式中,社区管理的主体主要是政府各部门及其相应的管理机构,社区组织只是执行者;在美国的社区自治型模式中,社区管理的主体是社区及其自治机构,其负责社区管理各种事务,政府不干预;而日本互动型模式中,社区与政府各部门各司其职,分工负责。 2.2.4社区管理主体的功能定位 在新加坡行政主控型模式中,政府的角色是进行直接管理,具体负责社区的各项建设;而社区组织也完全纳入到政府的体制中,是政府体制的一部分;居民并不主动参与社区管理事务。在美国的社区自治型模式中,政府的角色是进行宏观的指导或是用税收、财政、法律手段进行间接调节;社区组织是独立的社区管理主体,不受其他主体的干预;而居民也是主动、积极参加社区事务管理。在日本互动型模式中,政府的功能是指导与支持,承担一部分具体职能;社区组织也承担部分行政管理与社区服务职能;而居民也较为主动参与部分社区管理事务。 2.2.5表现形式 在新加坡行政主控型模式中,社区管理完全是一种行政管理,是国家行政体制中的一部分;在日本互动型模式中,社区管理是在政府的监督与指导之下的一种半自治型管理方式;在美国自治型模式中,社区管理完全是自治管理。 2.2.6运行机制及后果 在新加坡行政主控型模式中,其运行机制完全是行政主导,所产生的就是大政府、小社会的结果;在美国社区自治型模式中,其运行机制是由社会组织主导的,市场化运作,所产生的后果是小政府、大社会;而日本互动型模式运行机制是由政府与社区共同主导的,各司其职,其后果就是朝着自治方向发展。 2.3简单评价 3种模式各有所长,各自适应了本国的历史传统、政治体系与社会经济发展水平。美国的社区自治型模式,可以说是发达国家的代表,也是联邦制国家的代表。在美国这样一个经济高度发达、有着悠久的法治自治传统、实行分权制衡体制的国家,其社区管理模式是其自身政治体制、经济制度的一个缩影,在欧洲的一些发达国家或联邦制国家,如英国、德国、芬兰,农村社区管理也是这种模式。新加坡的行政主控型模式则是体现了悠久的东方专制传统与儒家文化色彩的一种社区管理体制。新加坡实施的国家资本主义,强调行政权的垄断和社会事务管理的高效率,这种社区管理体制印证了其政治体制;同时也应该看到,新加坡是一个人多地少、自然资源匮乏的国家,经济有较强的外向性,这样的特点也决定了其在社区管理上必然会强调行政权的主导控制以及社会资源的统一分配,各项具体社区事务由国家统一垄断,由此来达到社区管理的高效与统一。当然,新加坡的社区管理体制是适应其国情的,总体来说,新加坡的这种体制是由其特殊历史文化与政体所决定的,没有可推广性,也与当今世界基层组织的民主自治发展趋势不符。日本的双向互动型体制也是适应了其东方专制主义与西方民主法治交融的一种制度,是比较符合日本现存政治体制与经济制度的。日本的这种农村社区管理模式在世界上有一定的影响力,欧洲、亚洲的一些国家在农村社区管理中也采用了这种双向互动型体制,如意大利、法国、波兰和韩国。 3借鉴国外社区管理模式经验来创新中国的农村社区管理 当前,中国正处在新型城镇化、城乡一体化建设的关键时期,部分地区在农村社区管理体制上进行了积极的探索,按照“一村一社”、“一村多社”、“多村一社”的地域特征,形成了苏南农村社区管理模式、山东诸城模式、宁波地区“联合党委”管理模式、广东中山市农村社区管理模式。这些地方将农村社区管理积极融合到城乡统筹的一体化建设中,取得了一些成功的经验,但也存在一些缺点。基于此,笔者分析了国外3种模式的成功经验,在借鉴国外成功经验的基础上,结合中国统筹城乡一体化建设的需要,来设计中国农村社区管理的创新体制。可以借鉴美国模式中的自治理念、自治运作机制,还可以吸收日本模式中政府与社区互动的机制以及新加坡政府部门的管理与服务方式,以“强国家、强社会”为价值目标,结合中国农村发展的弱质性,采用中国化的方式来创新农村社区管理。总体而言,中国农村社区管理创新要以新型城镇化发展为前提,维护农民利益,保障农民需求,发挥基层党组织、基层政府、村民自治管理的优势,形成“四位一体”的新型农村社区管理模式。 3.1以保障农民利益及需求为优秀要义 中国实施新型城镇化、统筹城乡一体化发展的目的是为了改变当前农村经济社会发展中的弱质地位,提升农村的公共服务及公共产品的质量,提高农民的生活水平及社会保障水平。农村社区是农民生活的载体与平台,也是实现城乡一体化的基础,因此中国的农村社区管理模式必须以此为中心,动员社会、国家等各方力量,解决好农村社区建设、农民身份变更的利益问题。 3.2强化农村社区自治管理的主导性 自治管理是当今世界发展的趋势,中国农村社区自治管理制度已经基本成熟,因此,继续发挥与强化农村社区自治管理的经验与方式是“四位一体”管理模式的主导点。中国农村从整体上看,是一个熟人社会,农村社区自治管理是在熟人社会的基础上,基于农村固有的文化、规则、乡缘、地缘优势的一种自我管理,能够较好地将熟人社会资本运用到自治中来,有利于化解社区内部矛盾,从而更好地引导农民适应新型城镇化发展要求的生活方式与价值观念的转变,有利于增加农村社区的归属感。应该继续发挥农村各种自治团体的作用,像农业合作社、各种合作理事会等,让这些组织参与到社区管理中来,以保障农村社区自治制度的强化。 3.3发挥乡镇政府行政管理的辅助作用 在中国传统的农村管理模式中,乡镇政府以行政管理、国家权力延伸为主要管理方式。在“四位一体”的模式中,乡镇政府的行政管理职能应该推到次要地位,不再起主导作用,这有点类似于日本农村社区管理模式中政府机构的作用,其主要负责农村社区发展的统筹规划,合理布局农村社区发展的方式与计划,结合城乡一体化的要求,给予农村社区一定的政策、资金、技术上的扶持,负责提供公共产品与公共服务。 3.4发挥基层党组织的领导与监督作用 基层党组织的领导与监督不可缺少,在农村社区可以成立基层党组织。基层党组织对社区管理的全过程实施监督、引导,还可以发挥基层党组织的政治职能,推动农村社区的民主化、自治化进程,监督、保障、落实农村社区居民的各项民主权利,使农村社区自治制度得以彻底推行。 3.5改革原有的村民自治管理职能 在此模式下,农村社区居民自治是主导,中国原有的村民自治制度可以继续存在,但可以淡化其固有的政治、经济职能,让村民自治制度发展成为社区居民自治组织制度,通过各种民主选举的方式,组织农民自组织。这些自组织类似于新加坡人民协会中的辅助机构,发挥这些自组织在农民社区管理中的辅助作用。 作者:梁淑华 单位:洛阳师范学院商学院 社区管理论文:糖尿病患者遵医行为的社区管理论文 1资料与方法 1.1一般资料 收集2010年1月至2013年1月宁波市第四医院办理出院手续的300例无并发症的糖尿病患者,按干预方法不同分为观察组和对照组,各150例。观察组男82例,女68例;年龄36~80岁,平均(58.7±2.4)岁;体质量45~80kg,平均(68.5±3.4)kg;病程1~3年,平均(1.8±06)年。对照组男90例,女60例;年龄40~82岁,平均(55.4±3.1)岁;体质量50~85kg,平均(61.4±4.2)kg;病程0.5~3年,平均(2.1±0.9)年。两组患者一般资料差异无统计学意义(>0.05)。 1.2方法 两组患者均在出院时建立健康档案,对照组患者给予常规的出院指导,包括监测、服药、饮食、休息及运动等方面的注意事项,出院1周进行第1次随访,其后6个月随访1次,注意随访期间有无低血糖、糖尿病酮症酸中毒等急性并发症发生,有无因并发症就诊等;观察组患者则在对照组基础上给予社区管理。 1.2.1社区管理方案 出院前准备:首先在患者出院前2d对其进行身体状况评估,并发放糖尿病知识调查问卷,让患者及其家属一同参与调查,评估患者对糖尿病相关知识的掌握程度,进行针对性的健康宣传。随访及健康指导:患者出院第1周进行第1次随访,以后每月进行一次电话随访,每3个月进行一次家庭访视,回访的主要内容是了解患者饮食习惯、运动、血糖水平、病情和心理变化等情况。根据患者的具体情况分别给予正确的运动指导及饮食指导,教会患者对血糖水平进行监测,出现并发症的及时要求糖尿病医生及其他专科医生会诊。知识教育:定期举办糖尿病相关知识讲座,通知观察组各患者参加,通过知识讲座增加患者对糖尿病疾病的认识,学会自我监测,同时还可促建患者之间的交流,促进康复。 1.2.2观察指标 比较两组患者在1年内不同时段(1周、6个月、1年)的血糖控制水平、医嘱遵从情况及并发症发生率等差异,并以试卷或问答的形式了解两组患者对糖尿病认知程度的差异。 1.3统计方法 采用SPSS18.0统计软件进行数据分析,计量资料以均数±标准差表示,采用检验;计数资料以率表示,采用2检验。<0.05为差异有统计学意义。 2结果 两组患者在出院1周后血糖控制水平、糖尿病认知水平差异均无统计学意义(均>0.05);在6个月及1年后的随访中观察组患者血糖控制水平明显低于对照组,糖尿病认知水平明显高于对照组,差异均有统计学意义(均<0.05)。出院1周后血糖检测、运动及饮食控制和并发症发生率差异均无统计学意义(均>0.05),出院6个月及1年后,观察组患者血糖自我检测、运动及饮食控制明显优于对照组、并发症发生率低于对照组,差异均有统计学意义(均<0.05)。 3讨论 糖尿病患者的预后与患者的行为意识、生活习惯及服药的依从性等方面具有密切的关系。患者依从性主要取决于其对疾病和治疗认识程度,患者对疾病认知程度越高,对医嘱的依从性就越强,所以强化患者对疾病的认知,可以提高治疗依从性,可有效的维持患者病情稳定,减少并发症发生。糖尿病患者住院期间有护士及医生督导,常在饮食控制、运动锻炼及药物治疗等各个方面均有较高的依从性,但糖尿病是一种终生疾病,需要依赖患者自身对医嘱的依从与执行,一旦患者离开医院,缺乏医护人员的持续监督与指导,患者对疾病的认知程度就会逐渐降低,对医嘱的依从性相应下降,影响疾病的预后。社区管理的主要内容之一是持续对患者进行糖尿病知识宣教,强化患者对糖尿病的认知,教会患者自我管理。对两组患者分别进行不同的干预方式后发现,出院后第1周,两组患者对糖尿病基础知识的认知并无明显不同。但在6个月后及1年后观察组患者对糖尿病认知水平逐步提高,而对照组则随着病程延长而不断的降低,观察组患者的对糖尿病认知程度明显高于对照组,观察组患者更能了解何种因素可影响血糖的高低,可有效的掌握病情变化的基本技能,说明社区管理方案中进行糖尿病知识的强化有利于患者对糖尿病及血管并发症的认知,为提高患者遵医行为做好基础。社区管理的另一主要内容是对患者的持续监督管理,指导患者形成了良好的生活习惯,坚持饮食控制及体育锻炼,并能按照医生的要求监测血糖及药物治疗。由于出院时的指导,两组患者出院第1周在饮食及锻炼、遵嘱服药等方面并无不同。但对照组患者随着离院时间延长,脱离医护人员的督导管理,运动锻炼及饮食、血糖监测等欠规律,部分患者出现用药失误,依从性逐渐降低。本院处于象山半岛,主要服务对象是从事渔业捕捞的渔民,文化水平较低,遵医行为较差。对糖尿病患者实施社区管理,可有效的提高该地区患者对糖尿病认知水平及遵医行为,有利于转变患者的不良生活方式,降低并发症的发生。 作者;赖忠庆 杨小燕 鲍红丹 单位:宁波市第四医院 社区管理论文:糖尿病患者社区管理论文 1资料与方法 1.1一般资料 本调查中所选取的病例均为《中国糖尿病防治指南》推荐标准诊断的糖尿病患者,在杨家坪兴胜路社区、冶金村社区、西郊三村社区有固定的居所(指在社区固定住所居住时间超过2年及2年以上)并接受本院医务人员管理的糖尿病患者,共127例,其中男56例,女71例,年龄43~87岁。 1.2方法 选取本院经过糖尿病管理知识培训的医务人员作为调查人员,采取入户面对面的方式进行问卷调查,对患者的饮食、运动、药物治疗、并发症、生活方式、血糖监测和糖尿病知识教育等资料进行收集,并对患者进行了免费的血糖、糖化血红蛋白、血脂、血肌酐、血压等检查。 1.3统计学处理 采用EpiData软件对所有调查数据进行录入,采用SPSS11.0软件进行统计分析。计数资料用率表示,组间采用χ2检验,以P<0.05为差异有统计学意义。 2结果 2.1社区糖尿病患者用药情况调查 在127例接受调查的糖尿病患者中,74例(58.3%)患者采用口服降糖药的方式进行降糖,22例(17.3%)患者采用胰岛素进行降糖,约有13例(10.2%)患者未采用任何药物方式进行降糖。进行学历分组研究后发现,在采用口服降糖药物治疗的患者中,51例患者具有初中及以上学历。在未采用任何药物方式降糖的患者中,约有10例患者为初中以下学历者。进行经济情况分组研究后发现,在采用口服降糖药物治疗的患者中,43例患者家庭月收入在3000元及以上。在未采用任何药物方式降糖的患者中,约有7例患者家庭月收入不足3000元。 2.2社区糖尿病患者饮食及运动调查 大多数患者(98例,77.2%)能按糖尿病饮食控制,其中62例为初中以上学历。但参加规律运动人数少,仅有37例(29.1%),见表2。 2.3社区糖尿病患者血糖监测情况调查 无1例按要求查血糖。大部分患者(54例,42.5%)采用随机抽查的方式检查血糖见表3。 2.4社区糖尿病患者对糖尿病相关知识掌握情况调查 127例患者对糖尿病相关知识的掌握很有限,对糖尿病症状、饮食、运动方面的了解相对较多,分别达75.6%、42.5%和40.9%,其他方面的知识了解很少,见表4。 2.5社区糖尿病患者参加糖尿病教育后对其相关知识掌握情况调查 127例中参加糖患教育的38例对糖尿病相关知识掌握情况好。 2.6社区糖尿病患者糖脂检查达标情况调查 127例患者糖尿病相关指标检查情况,糖化血红蛋白达标(小于7%)率低,血脂达标(总胆固醇小于4.5mmol/L;三酰甘油小于1.5mmol/L)情况不满意,见表6。 2.7社区糖尿病患者并发症等情况调查 127例患者糖尿病发生并发症情况约2/5有并发症,其中以高血压为主,占50.4%。 3讨论 糖尿病是严重威胁人类健康的世界性公共卫生问题,其患病率和病死率均呈持续增长的趋势。统计发现,在导致居民残疾、死亡等的原因中,糖尿病及其相关并发症已成为其主要原因之一。据数据显示,目前我国城镇糖尿病发病率较高,达到11.28%。与之相反,成年糖尿病患者对糖尿病相关知识的知晓率、患病后的治疗率以及血糖控制正常的达标率均较低,分别为10.00%、30.00%和7.00%。因此,如何改变这种显著的“一高三低”趋势显得尤为重要。从饮食治疗、运动治疗、健康教育、血糖监测、药物治疗5个方面,在社区范围内对糖尿病患者进行有效规范的管理,是目前急需解决的问题。 3.1对糖尿病的态度 自身对糖尿病管理知识的了解程度决定了患者在糖尿病规范化管理过程中的态度。而对该知识的了解,患者自身的文化程度以及受糖尿病教育的力度起着重要作用。从对该社区的调查中发现,该社区糖尿病患者的文化程度初中以下者93例(占73.2%),说明该社区的患者普遍文化程度较低。健康教育在糖尿病管理中起着重要作用。其不仅包括医务人员自身教育,也包含了对患者和家属的教育,此外对健康人群的教育以及患者之间的相互教育也包括其中。如果健康教育做得好,那么患者对糖尿病相关知识掌握越多,越能够进行有效的规范管理。调查结果显示:糖尿病危险因素知晓,接受教育组94,7%,未接受教育组29.9%;对糖尿病药物及副作用知晓,接受糖尿病教育组89.5%,未接受组33.0%,对糖尿病并发症及预防知晓,接受糖尿病教育组86.8%,未接受组27.5%。此调查还发现该社区患者对糖尿病相关的预防及治疗知识掌握不够,如:(1)过度依赖药物治疗,对饮食、运动等其他有效的综合治疗方法重视不够;(2)不采用规范化治疗方式,或认为一旦采用降糖药物,就可以不用监测血糖;(3)对糖尿病及其并发症的危害认识不够,认为糖尿病反正无法治愈,只要能吃能喝,消极治疗;(5)心理负担过重,一旦血糖控制不好,就干脆放弃治疗。 3.2饮食方面 糖尿病饮食管理在血糖控制中占有十分重要的地位。在饮食控制管理中,不但要减少碳水化合物的摄入,同时也要保证日常营养所需。在糖尿病饮食管理中,应遵循以下饮食管理原则:(1)控制每日摄入饮食总热量;(2)有效的平衡膳食结构,在每日摄入食物的总热量中,碳水化合物应占65%、脂肪25%、蛋白质10%;(3)尽量避免摄入一些高糖高脂食物;(4)定时定量、低盐饮食、戒烟、少喝酒。本组病例中进行饮食控制的98例,占77.2%,但由于无法对每日饮食的摄入量进行有效的量化,绝大多数患者只大概知道不能吃得太多,但对摄入量及饮食结构不能进行准确把握。在本调查中,有29例患者没有进行饮食控制,主要是因为这些患者自我感觉无症状,目前没有发现并发症,而且由于文化程度低,主观认为没有控制饮食的必要性。 3.3运动方面 研究已经证实,运动控制体质量这一方法是促进组织对胰岛素的敏感性增强的行之有效的方法之一,此外,运动同时还具有加速血糖利用,改善胰岛素抵抗的作用。在采用运动来控制糖尿病患者体质量过程中,要遵循以下原则科学进行:(1)需循序渐进、持之以恒,不能操之过急;(2)不是所有患者都适合高强度的运动,应该根据个人的实际情况选择合适的轻、中度有氧运动;(3)保持一定的运动频率,每周运动4次以上,每次时间控制在30~60min以内。本调查中,能坚持规律运动的糖尿病患者只有37例,占29.1%,绝大部分患者不能坚持规律运动。调查发现,导致患者不能有效运动的原因主要有:(1)老年患者合并心脑血管、骨关节病变等疾病时,运动不便;(2)一部分青中年患者由于工作忙碌,没有时间运动;(3)部分患者并不知道运动在治疗糖尿病中所发挥的作用;(4)偶尔运动,无规律。所有这些原因都可能会导致运动量不够或过度,从而无法达到有效的治疗效果。 3.4血糖监测 血糖监测应根据医师建议科学有效地进行。建议无论是口服降糖药还是注射胰岛素的患者,当血糖没有达标时,应至少每周正规检测1d(含7次)血糖,口服降糖药的患者,如果已经血糖达标而且生活规律,若无特殊情况应每两周正规检测1d(含7次)血糖。使用胰岛素的患者,如果血糖达标且生活规律,无特殊情况1~2周检测1d(含7次)血糖。本调查中所有患者均未能规范的检查血糖,究其原因主要是患者觉得血糖监测费用大、麻烦以及主观没有认识和明白到血糖监测的重要性。 3.5药物治疗 调查发现在采用口服降糖药进行治疗的患者中存在许多问题。经过规范化治疗后,部分患者当血糖恢复正常或自觉症状消失后便擅自停药或减量服用;老年患者由于记忆力下降容易漏服或误服。在本调查中不服药患者13例,主要是因为该部分患者自觉症状轻,服不服药在感觉上差不多。此外7例患者擅自口服所谓的降糖保健品,主要是因为其对糖尿病药物治疗认识不足,担心药物的不良反应。年纪大、药物费用和自身经济状况也是很重要的因素。 3.6并发症和相关检查指标方面 糖尿病容易合并心脑血管疾病和脂代谢障碍,是严重急慢性并发症的危险因素,127例糖尿病人中一半有高血压,冠心病也占约30%,调查发现,多数糖尿病患者重视空腹血糖和血压,但不关心血脂和糖化血红蛋白,不主动检查血脂、糖化血红蛋白、心电图等,对糖尿病相关并发症的发生及危险因素不知晓,或认为无症状就不检查,或因为检查费用等问题不检查。 4结语 综上所述,糖尿病的规范化管理是一种行之有效的新型医学管理模式,在各级政府支持下,卫生行政部门组织协调,疾病预防控制机构、社区卫生服务机构和综合医院共同参与所形成的糖尿病社区综合防治模式,以生活方式干预为主,药物治疗为辅。许多原因均可影响规范社区糖尿病管理的效果。如果要取得良好的管理效果,达到预期的管理目标,必须对糖尿病管理做到个性化和人性化。此外,在评价糖尿病规范管理效果的时候,不仅仅是评价单纯控制血糖,也要充分考虑降低患者的心脑血管等并发症的发病率和病死率,降低治疗糖尿病并发症所需费用,提高生活质量。最后,参加社区糖尿病管理的医务人员,要加强自身对疾病的专业知识,并根据患者的年龄、文化程度等实际情况,制订出具体的个体化管理治疗方案措施,做好糖尿病教育,加强医患沟通,建立良好的医患关系,以达到有效控制糖尿病的目的。 作者:刘红娟 陈兵 晏丕军 郑万平 单位:重庆市九龙坡区第一人民医院内分泌科第三军医大学西南医院内分泌科泸州医学院附属医院内分泌科重庆九龙坡区第二人民医院 社区管理论文:人本位思想中社区护理管理论文 1资料与方法 1.1一般资料 我中心在2011年8月至2013年8月将人本位思想作为社区管理方式的优秀思想,我中心有社区服务中心1个,服务站点8个,中心医护人员共137名,其中护士62名,年龄22~54岁,平均(31±7)岁;包括主管护师10名,普通护师22名,护士30名,均为护理学校毕业生,具有较踏实的理论基础和操作技能。 1.2方法 1.2.1确定社区护理管理体制 按照社区护理工作需求设定护理人员岗位,包括治疗护士、轮班护士、责任护士、办公室护士等,护理人员依据个人能力、发展目标及爱好等向中心管理部门提出岗位申请;管理部门每年依据年度和日常考核成绩、岗位竞聘成绩等安排护士的具体岗位,依照人本位思想达到人员和岗位的最佳匹配,使护理人员拥有足够的工作热情进行护理工作。根据社区护理工作的实际情况,按门诊管理、出诊管理和感染管理等多个方面,由中心管理部门以及护理部管理科和社区各站点护士长共同确定综合考核标准,并由上述部门组成监督管理小组,以定期或不定期方式检查或抽查各中心及站点的护理工作,对发现的不良行为进行批评并提出整改建议;每月对护理人员进行护理技能、护理风险的培训,对上门服务及家庭病床护理项目施行知情书、协议书等方法,保证患者的事先知情权,防止医患纠纷的产生。 1.2.2建护理服务体系 在中心和各服务站开展人本位思想的护理服务,突出以患者为中心,满足患者的合理需求,包括对患者进行心理、日常生活、基础、专科等方面的护理及健康教育指导。社区护理服务由专业化和职业化的护士进行,要求这些护士具有全面、专业的护理知识和操作技能,在对患者日常治疗负责的同时,为患者进行用药指导和制订康复计划;日常进行社区走访以增进医患之间的沟通,及时掌握患者的第一手资料,建立社区患者的资料库,并对患者进行必要的健康教育,督促患者及时且正确用药。护理人员要不断总结工作中发现的问题,以人本位思想不断改进服务,让社区患者及家属放心。 1.3考核方法 对采用人本位思想进行服务管理前后进行考核。考核对象为9个社区服务点的62名护士,考核内容有护理的基础理论及临床技能,以操作实践考试和理论考试来实现,并在9个社区服务点的400例患者展开满意度调查工作。 1.4观察指标 比较实施人本位思想前后,护理人员的理论水平、操作水平及患者护理满意度。 1.5统计学分析 本次研究数据均采用SPSS17.0统计软件进行处理,计量资料以±s表示,组间比较采用t检验,计数资料以百分率表示,组间比较采用χ2检验,P<0.05为差异有统计学意义。 2结果 2.1实践和理论成绩比较 实施人本位思想后护理人员的理论水平及实践水平与实施人本位思想前相比,均有明显的提高,差异均有统计学意义(均P<0.05)。 2.2患者满意度比较 在实施人本位思想后,400例患者的护理满意度为97.2%(389例),明显高于实施前的64.0%(256例),差异有统计学意义(P<0.05)。 3讨论 人本位思想要求管理人员了解每位工作人员的价值、个性、尊严和需求等,满足个人的合理需求以及正当的利益。该中心在此工作中展开了创新性的改革,首先是对社区的护理人员进行了人本位思想的教育,使人本位思想贯穿整个护理工作中,有效促进了社区服务的健康发展。在社区中实现人文化的管理制度,使护理人员的理论水平以及实践操作水平不断提高,其中8名护士完成了本科学历,16名获全科护士证书,3名被评为全优护士。同时,为取得群众信任,该中心展开一系列服务模式的完善工作,并对护理工作的态度、质量进行把关,以护理的质量第一、服务第一为理念建立自身的形象。本次研究结果显示,实施人本位思想后护理人员的理论水平及实践水平与实施人本位思想前相比,均有明显提高;在实施人本位思想后400例患者的护理满意度明显高于实施前;支持上述观点。总之,在社区护理中运用人本位管理思想进行管理,可令护理人员的综合素质和对外形象得到明显的改观,并对社区护理模式进行完善。 作者:孙雪雁 单位:长春市绿园区中医院 社区管理论文:社区卫生服务绩效管理论文 1社区卫生服务绩效管理信息系统设计原则 (1)通用性:由于各地社区卫生服务运行情况和信息化发展程度存在差异,系统建设应该以丰富的知识库和先进的技术为基础,设计出灵活、适应性较强的社区卫生服务绩效管理业务模型。 (2)科学性:对于通过调研得到的社区卫生服务绩效管理业务流程进行必要的优化,使其符合科学管理、信息系统开发和技术发展潮流的要求。 (3)动态性:业务数据和模型都不是一成不变的,系统应能够随着社区卫生服务业务的变化而调整,且应该留有与电子健康档案系统、区域卫生信息平台等外部系统互通的接口,成为社区信息管理系统的有机组成部分。 (4)以用户需求为导向:业务模型的构建必须以用户的基本需求为导向,有实用价值和适用性。 2社区卫生服务绩效管理信息系统功能设计 本研究在文献查阅、现场调研及专家咨询的基础上设计了社区卫生服务绩效管理信息系统,主要包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈、结果应用、模型库管理及系统管理。 3社区卫生服务绩效管理信息系统功能详解 3.1绩效计划 绩效计划功能是绩效管理系统的起点,该模块可以反映卫生管理部门当年的工作重点和发展方向,引导辖区内各社区卫生服务机构按照相关政策朝着共同的目标发展。该模块包括绩效计划类型、计划录入、计划调整、计划查询及计划分析五个模块,按照考核周期的不同分为年计划、季计划、月计划及重点计划。 3.2绩效考核 绩效考核功能是绩效管理系统的优秀,用于对社区卫生服务机构运行情况进行考核与评分,应具有数据审核、自动评分及绩效查询等功能。 (1)数据审核:系统会对采集数据的准确性和科学性进行自动审核,审核规则包括记录完整性、记录重复性、数据类型、数据项阈值及数据逻辑等方面的校验; (2)自动评分:系统可以通过输入的调查信息或从其他业务系统接口自动获取数据,按照事先设定的考核指标体系,计算出被评价单位的综合得分,并显示出每个机构的最好和最差项目,并按照综合得分的高低和慢性疾病患者健康管理率、老年人健康管理率、双向转诊率及群众满意度等重点指标对同类机构进行排序; (3)绩效查询:绩效查询可按时间、指标进行查询,可通过曲线图、饼状图、柱状图等多种表现形式来呈现。同时系统也提供自定义查询方式,满足用户多样化的需求。 3.3绩效评估 绩效评估功能用以发现社区卫生服务管理中存在的问题,挖掘出深层次的管理问题,督促行政部门和社区卫生服务机构的管理者寻找解决问题的方法,最终达到改善绩效的目的。该部分包括绩效标准评分、绩效预警及统计分析。 (1)绩效标准评分功能采集和存储了一定范围内的绩效数据,可以计算、分析该地区一定时期内的绩效基准,为制定绩效管理标准提供循证支持; (2)统计分析功能主要包括排序汇总、历史数据纵向比较、机构之间横向比较、指标偏离分析及报表生成等; (3)绩效预警功能主要是根据绩效指标的各月完成值来计算各指标的完成情况,并按时间过半、目标过半的原则对年度目标执行情况进行预警,可用“红”“黄”“绿”灯进行直接表示,其中红灯表示指标未按期完成,黄灯用于警告管理人员已接近截止时间,绿灯表示指标已按期完成。 3.4绩效反馈 绩效反馈功能可以支持卫生管理部门和其辖区内各社区卫生服务机构之间进行有效的沟通,方便上级及时了解社区卫生服务机构的发展情况和存在问题,主要包括结果反馈和交流互动两个子模块。 (1)结果反馈,包括月度、季度及年度考核结果,支持实时动态反馈方式,即各类考核结果生效后,自动反馈到相关机构; (2)交流互动,便于社区卫生服务机构将发展过程中存在的问题和基层的想法上传给上级管理机构,以实现有效沟通。 3.5结果应用 结果应用功能以业务数据、绩效得分及绩效反馈等方面的信息为基础,使各种信息资源得到最优分配和充分利用,从而最大限度地满足社区卫生服务的需求。结果应用功能具体包括经费测算、查询分析及图形显示。 (1)经费测算,可以提取机构的基本情况数据、绩效得分数据及业务数据等,借助经费测算模型得出经费拨付额度,并进行成本效益分析。 (2)查询分析,上级部门及机构管理者能够通过该模块来查询机构基本情况、人员基本情况、工作量及服务质量等的一系列考核指标。 3.6模型库管理 3.6.1考核方案知识库 考核方案知识库的功能模块主要包括指标管理、体系管理、方案测算及体系生成。 (1)指标管理,主要实现指标维护功能,包括对考核方案知识库里的指标进行增加、删除、修改及查询等操作; (2)体系管理,主要是针对指标体系进行增加、删除、修改及查询等操作,其中增加指标体系包括指标抽取、指标权重计算和方法集的构建三个步骤; (3)方案测算,通过导入历史数据计算出不同地区同一时间,或不同时间同一地区的绩效得分,测试方案的代表性和区分度; (4)体系生成,指标库提供优秀指标、备选指标及扩展指标,适应具体考核方案的变化,每次绩效考核的考核指标、指标体系及各指标的权重都可灵活定义,即通过项目改变、权重系数改变等方法,以考核方案库中事先设定的指标体系为模板,根据使用者的需求组合成多种新的指标体系和相应的调查表。 3.6.2评分基准库 目前,大多数绩效考核指标的得分是按经验进行设置的,缺乏数据的支撑,因此设计评分基准库的主要目的是为绩效考核树立一个标杆。绩效考核评分基准库包括历史数据库和预测模型。 (1)历史数据库,历年的相关数据资料是制定评分标准的依据,将其存放在历史数据库中,以供分析利用。数据的存放应根据绩效考核指标区分维度,根据不同指标维度的特点对收集的资料进行量化处理,各个维度的数据结构应保持统一,能够实现分类检索且容易访问。数据库应保持持续更新,为评分基准的制定提供最新的依据。 (2)预测模型,运用时间序列预测方法建立评分标准。通过创建计算程序,从数据库中抽取出各个指标的历史数据,运用适当的时间序列预测方法对其进行分析计算,得到指标评分的基准,同时可对历史数据的变化趋势给予可视化展示,为管理者决策提供信息支持。 3.6.3经费测算模型库 经费测算模型库的主要目的是结合绩效考核结果,预测辖区内各社区卫生服务机构的运行成本,为卫生行政部门向辖区内各社区卫生服务机构拨付经费提供支持。经费测算模型库主要划分为三部分,即公共参数设置、经费拨付测算及统计分析。 (1)公共参数设置,根据社区卫生服务发展需要录入统一的参数,主要包括年度拟拨付总额,机构管理、公共卫生及基本医疗的比例系数、难度系数、质量系数,标准公共卫生服务项目,标准基本医疗服务项目等。 (2)经费拨付测算,根据选取的测算模型及计算方法测算各社区卫生服务机构的经费情况。 (3)统计分析,查询历史经费测算指标和数据,并以图形方式与历史经费测算数据进行对比分析。 3.7系统管理 3.7.1数据采集 数据采集可以支持在线数据采集、本地数据上传及软件接口数据导入三种数据获取方式,对其他非在线数据可通过系统界面进行人工录入或通过其他软件导入。数据可分为基本数据和绩效数据,其中基本数据指社区卫生服务机构的基本属性数据,如服务区面积、服务人口数、年龄结构及固定资产等;绩效数据指能反映社区卫生服务机构工作业绩的数据,包括公共卫生数据和基本医疗服务数据。 3.7.2用户管理 用户管理包括权限管理、角色管理和组管理3个子模块。 (1)权限管理,对不同用户设置系统资源(功能菜单项、按钮及输入控件等)的使用或访问权限。用户可以拥有一定范围的权限,分为领导用户、专家用户、工作人员用户等。 (2)角色管理,对拥有相似权限的用户进行分类管理,定义角色的概念,如系统管理员、超级管理员、用户及访客等角色。 (3)组管理,为更好地管理用户,对用户进行分组归类,实行多级指标配置,分级用户授权。如一级指标包括基本医疗、公共卫生及机构管理;二级指标是一级指标的分项指标;三级指标是绩效考核的操作指标。系统根据用户权限的不同实行分级授权,专家用户可对一、二、三级指标进行调整和修改操作,而工作人员只能对三级指标进行修改操作。 4讨论 社区卫生服务机构的发展水平与能提供的服务质量直接关系着广大居民的幸福安康,因此对社区卫生服务机构进行科学的绩效管理具有重要意义。绩效管理是集绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈及结果应用为一体的过程化管理。社区卫生服务绩效管理功能设计是建设绩效管理信息系统的基础性工作,本研究设计方案考核知识库注重实用性和智能性,通过引入知识库、标准库和模型库来提高系统的灵活性,将绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈及结果应用融为一体,为绩效管理的实现提供有效工具。社区卫生服务绩效管理的功能模型设计为后期开发信息系统提供了科学依据,而信息化是实现社区卫生服务绩效管理智能化和自动化的基础,今后应加强信息技术的支撑作用,建立社区卫生服务管理信息系统,采集和整合卫生服务相关信息,掌握社区卫生服务的基本运行状况,为数据的共享和利用奠定基础。 作者:胡红濮 代涛 陈荃 高星 李娟 单位:中国医学科学院医学信息研究所 社区管理论文:高校学习型宿舍社区管理论文 一、高校学习型宿舍社区管理现状 当下,大学生宿舍社区面临着管理上的瓶颈:首先,高等院校社区管理原则和目标还很模糊,高校管理层并未把社区管理提高到一定的高度来加以认识,导致因缺乏理论指导而走了很多的弯路。其次,大学生社区配套的管理和服务设施依然跟不上高校发展的节奏,存在管理滞后的问题;再次,参与社区管理的主体发生变化,由以前的高校后勤部门转为社会上的物业公司承包进行管理,管理人员比较复杂,管理观念比较落后,偏重的是物的管理;最后,大学生群体构成的社区文化氛围不够浓厚,无法满足大学生对精神方面的追求。高校宿舍社区是大学生自我教育、自我管理的主要平台,也是学生学习、成长的主要园地。但自学分制实行以来,学生自主时间增多,部分同学自我控制力差,常沉溺于虚拟游戏,不能自拔,正常的专业课学习难以维持,很多学生因此而休学、退学,甚是可惜。尽管很多高校都要求辅导员入住大学生宿舍社区,对所属楼栋或相关专业的学生进行直接管理,但现实是高校辅导员所带的学生人数众多,想要及时了解和掌握每名学生的信息并非易事,等出现问题时,相关的学生可能已经进入成绩预警或准备留级了。因此,构建高校学习型宿舍社区管理模式,“增强学生自律意识,提高管理效率,充分体现思想政治教育工作刚性制度的约束与柔性人文关怀的有机结合,使学生管理工作更具指导性、预见性。”及时发现和处理大学生思想政治、日常行为和生活习惯等方面可能出现的问题,帮助大学生树立正确的学习观、人生观和价值观,是当前教育学界面临的一项重要课题。 二、高校学习型宿舍社区管理模式的构建 (一)宿舍社区为中心 宿舍是大学生学习、生活、休息、活动和交际的主要场所,高校学习型宿舍社区管理的优秀和关键在宿舍。“创建学习型寝室不仅开辟了学生思想政治教育的阵地,更有利于培养优良的学风。”但大学生只是把宿舍当成休息的地方,宿舍的育人功能没能得到很好的发挥。随着国家教育的改革和高校学分制的不断完善,原有的宿舍管理模式越来越不能适应现在国家人才培养的需要,当前的大学生管理重点应转移到宿舍中去,实行以宿舍为单位细胞,食堂区、商业区、文体活动区紧密配合的综合管理模式。在新型的管理模式下,学校行政管理人员要求转变管理观念,从全面育人的角度出发,使宿舍从“宾馆”型向学习型转变。从事一线工作的辅导员更是要深入学生宿舍,把宿舍真正变成思想政治教育、心理健康教育、专业辅导、谈心谈话和党团活动的主要阵地,促进大学生成长、成才。 (二)完整的服务体系为依托 “社区服务是社区建设和管理的基本任务,也是衡量社区发展水平的重要标志。建设服务型社区,是建设和发展中国特色社会主义社区的本质要求。”高校学习型社区管理模型的构建需要以完整的大学生服务体系为依托,调动社区文化的各种积极因素,让居住在社区的大学生能得到全面、协调、可持续的发展。 1.加强宿舍社区与食堂和商业服务区的互动。 “社区是文化的发祥地,同时也是文化特色保持、传承和创新的根据地。”大学生用餐时播放励志音乐,定期开展爱护环境、节约粮食的活动,引导大学生勤俭节约的良好风尚、建立环境友好型和资源节约型的社区。商业区的店铺可以鼓励大学生在不影响的学业的情况下进行创业经营,一方面锻炼学生的能力,另一方面让学生提早适应社会。 2.设置心理咨询室。 高校中大多数学生都出身于独生子女家庭,家庭环境相对比较优越,学生的独立自主能力受到一定程度的束缚,团队精神和团队合作能力相对较差,不能完全适应集体生活。贫困地区和边远山区的大学生拥有吃苦耐劳的精神,但自卑心理比较严重。在这些群体中,容易出现情感问题、交际障碍、学习动力不足、自卑情绪等诸多心理问题。因此,心理咨询部门每周设置两至三次的心理咨询日,及时了解并帮助解决大学生中出现的心理问题,对症状严重的学生考虑进行药物治疗。心理咨询师定期走访学生宿舍,深入到学生中间,及时发现并解决学生中出现的心理问题,让学生们随时都能保持一种健康、阳光的心态。 3.设立大学生活动中心、就业、创业服务中心、绿色助学通道等。 为了适应学分制下大学生时间相对宽裕、个性发展相对自由的特点,大学生活动中心应定期开展形式多样、内容健康向上的文化节目,把大学生的业余活动引导到健康的轨道上来。就业、创业服务中心开展职业规划设计和创业大赛的活动,为大学生的就业、创业培养潜在的竞争力。绿色助学通道为学生解决助学贷款、校内外助学工作岗位信息公布等问题,为经济暂时困难生提供助学平台,减轻学生负担,让学生能轻松求学。 (三)大学生社团建设为基本点 社区要素中的“组织”指的是“社区中对社区问题与社区发展有关的单位和组织。”学生社团是指学生为了实现会员的共同意愿和满足个人兴趣爱好的需求、自愿组成的、按照其章程开展活动的非盈利性学生组织。大学生社团建设是高校学习型宿舍社区管理模式构建的基本点,是引领高校第二课堂的关键要素。高校大学生社团应该积极开展健康有益、丰富多彩的课外科技文化艺术活动,让活动走进宿舍社区,让社区的每一名学生根据自己的特长、兴趣、爱好参与到社团中来,在社团中锻炼自己,通过社团走向社会、了解社会。社团与社会实现无缝对接,全面为大学生的学习、工作和生活服务,通过相互联系、取长补短,促进大学生的健康成长。 三、结语 总的来说,高校学习型宿舍社区是大学人才培养的一个重要阵地,在育人方面具有举足轻重的作用。高校可以运用此模式,及时关心、关注学生的成长,提前发现问题、解决问题,引导后进学生不断去实现赶超,促进宿舍社区大学生的整体发展。通过营造一种健康向上的文化氛围,让大学生们在进入大学以后就能树立目标,找到真我;培养向教师学习、向同学学习、向社会学习的良好习惯,最终形成社区居民共同学习的良好氛围和风气,推动当代大学生的全面发展和共同进步。 作者:邓根飞 单位:华东师范大学 社区管理论文:新时期退休干部社区管理论文 1.对于新时期退休干部管理工作的认识 退休干部的管理工作是党建工作的重要组成部分,也是干部工作的一项重要的任务,它是一项政策性很强的工作,不要简单的认为退休干部的管理工作只是定期举行几场活动举行,有困难帮助解决或者尽力完成上级给予的任务就算可以了。这些情况在以往是勉强可以的,但在新时期,只做这些工作显然是远远不够的,因为新时期的退休干部管理工作面临着许多新的情况和新的问题,如何能够落实退休干部的政治生活待遇,怎样才能更好地发挥离休干部的作用,怎样才能为退休干部的生活、医疗、文体活动等提供更好的保障等,都成为了新时期下退休干部管理工作需要解决的问题。我们要做好新时期退休干部的管理工作,就必须要统一思想,提高认识,明确方向,充分认识到退休干部管理工作的艰巨性和重要性,认识到对于退休干部的管理工作是党赋予的组织凝聚老干部、关心照顾老干部的重要责任。。部的重大职责,对工作的要求要进一步提高,从而进一步做好退休干部的管理工作。 2.退休干部管理部门自身的工作和提高 2.1积极拓宽服务和管理的途径 要做好退休干部的服务和管理工作,首先就应该积极拓宽管理和服务途径,不仅仅是在生活健康方面对退休干部得到充分的保障,而且还应该不断丰富他们的精神和文化生活,必须要考虑由于行业不同而导致的对于精神文化生活需要的差异,不同行业的退休干部对于精神文化生活需要是不同的,因此对于一些行业的退休干部,要不断满足他们学习新知识的追求,在自身提高服务水平的同时,要耐心为老干部们讲解和宣传一些必要的知识,努力用自身的知识文化素养来抓获退休干部的政治和文化方面的学习工作,让退休干部有所教、有所学、有所乐。在丰富退休干部的精神文化生活的同时,要对退休干部服务更加周到,细致,充分关心每一位退休老干部的日常生活情况,积极化解一些日常生活矛盾,主动上门服务,为退休干部解决各种生活中的困难和实际遇到的问题,广泛听取意见,坚持做到让每一位退休老干部满意。 2.2进一步提高管理和服务的水平 进一步提高服务和管理水平,要求退休干部管理和服务人员具有“三心”,即耐心、细心和信心,所谓有细心就是指要细心开展各种服务工作,包括上门服务,在各种对退休干部的管理和服务工作中,务必要做到热情细致和周到。比如定期组织退休干部去体检,协助退休干部做好医疗保健工作,深入退休老干部家庭中,解决一些实际生活中的困难。对于无子女而且有年事已高的退休干部,更要加倍注意和关心,要经常性的为他们端茶送水,在力所能及的范围内尽全力去帮助他们解决生活问题,使这些无子女的离休老干部们能够安度晚年。除此之外为离休干部庆贺生日,以及做好家访和重大节日的慰问等。耐心,就是要不怕工作任务繁重,不怕累,以实际行动照顾到每一位离退休的干部,让他们明白,自己虽然已经离开了工作岗位,但是还是能体会到来自于社会的温暖。有些离退休老干部离开自己的工作岗位后仍然有想继续勤恳工作,不服老不服输的性格,离开工作岗位后难免有一些情绪上的问题,暴躁或者生气时难免的,因此需要我们的工作人员有耐心进行细致的开导和劝说,提出建议以及进行一些必要的道理和政策地讲解。信心,就是要对这项复杂和艰巨的任务要保持信心,抱有乐观和积极的态度,因为这些退休的老干部已将自己生命中的全部精力贡献于对社会,而年老退休后,他们生命中最辉煌的时刻已经结束,为社会的奉献也终于结束,这些退休的老干部们值得我们尊敬,我们应该用自己乐观积极的态度和认真的工作精神,让他们的晚年过的幸福安详。 3.针对退休干部的开展工作的具体形式和方法 3.1积极开展适合退休干部的文体活动 积极组织和开展有益于退休干部身心健康的活动,使退休干部老有所乐,是退休干部管理工作的一项重要内容之一。相关的管理部门可通过定期组织针对退休干部的体检,或者春游、秧歌和其他各种适度简单的健身活动等来提高老干部对于娱乐健身的兴趣,也可以组织退休干部进行探索和亲近大自然的活动,通过大自然的环境使退休老干部的身心更加舒畅。此外还可以组织参观一些名胜古迹和具有革命历史意义的地方,借此来勾起退休老干部的一些沉思和回忆,或者举办一些针对退休干部和老年人的文体娱乐活动或者文艺汇演等。在平时应当和一些退休老干部进行来聊天和谈心,了解他们的内心世界和思想,增进交流和感情,和他们身心愉悦,身体健康。 3.2发挥退休干部活动中心主阵地的作用 老年活动中心是退休干部进行文体活动或者进行精神文化学习的主要阵地,因此要充分发挥退休干部活动中心的主阵地作用,比如活动室要针对老同志的独有的特点,积极探索,不断改进和完善自身的服务方式,不断提高管理水平和服务质量。例如老年人喜欢下象棋或者打牌,就应该单独准备有供退休干部进行娱乐活动的棋牌室,老年人喜欢阅读书籍报刊以了解国家时事或者健康咨询,就应该单独设有阅览室供应阅读使用。除此之外,我们还应该积极协调好与居住地社区的关系,并且鼓励和推荐老同志参加居住地的社区活动,使其对推动社区老年活动的开展起到积极作用。 3.3发挥退休干部的余热和积极性 有许多退休干部文化和艺术功底比较高,我们可以让他们充分发挥他们自身的优势,给他们充分展示自己艺术或者娱乐才能的机会,比如可以创立舞蹈队或者秧歌队,让一些善于娱乐活动,身体健康的退休干部们充分展示舞蹈或者艺术才能,这样,既在活动中让退休的老干部们活动和锻炼了身体,又激发了他们的兴趣,使他们感到好像重新拥有了青春活力一样。在文化艺术方面,退休的老干部们一般喜欢戏曲,因此可以抓住这个特点,成立各种戏剧团队,如蒲剧队、京剧队、豫剧队,或者是戏曲沙龙晚会等等,借助这些戏剧团队激发和培养退休老干部们对戏曲艺术的热情。总之,我们要通过一系列的丰富的文化和娱乐生活,让退休的老干部们在娱乐中重温艺术,再重温艺术中找到娱乐,这样既锻炼了身体,又能陶冶情操。开展文化和艺术活动是,为稳定离退休队伍夯实了基础,带动了社会的精神文化建设,促进稳定和谐的发展。 4.结束语 退休干部管理工作是一项系统性和责任性很强的工作。做好退休干部工部的管理和服务工做不仅仅是老干部服务工作部门的任务,更应该是各个单位和部门都应该做的任务,我们必须要认真落实和贯彻新时期党对于退休的老干部管理和服务工作的要求,积极开拓退休干部服务管理工作的新领域,不断创新服务管理方式和手段,促进退休干部管理工作更加规范化贴心化,为社会的稳定做出积极的贡献。 作者:谢全华 单位:国网黑龙江省电力有限公司绥化供电公司 社区管理论文:治疗2型糖尿病社区管理论文 1资料与方法 1.1一般资料 选择天津市东丽区的2个社区根据WHO1999年标准确诊的2型糖尿病患者100例。其中,社区管理组52例,男性30例,女性22例,年龄26~75岁,病程4~22年;常规组48例,男性28例,女性20例,年龄24~82岁,病程3~23年。同时,排除严重肝肾功能不全、糖尿病急性并发症、肿瘤及精神疾病患者。所有患者均为自愿参加,2组患者在性别、年龄、病程、经济水平、生活习惯、文化水平等方面的差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。 1.2方法 常规组患者进行糖尿病常规药物治疗,社区管理组在常规药物治疗的基础上进行社区干预。社区干预的具体方法如下。 1.2.1健康教育指导 按照“教授讲座为主,资料科普为辅”的原则进行糖尿病知识教育,使患者充分了解并掌握糖尿病相关知识。同时,结合其它方式,如患者不定期去医院与医生、护士面谈,针对具体情况进行个体化治疗;患者利用授课闲暇时间,相互之间进行交流、沟通、分享等。 1.2.2饮食指导 指导患者坚持“控制总热量,合理分配,定时定量”的原则,少食或不食甜品、蛋糕、淀粉类、瓜果等高糖食物,多食高纤维食物(如绿色蔬菜)、粗粮及其制品(如粗谷和小麦)、优质蛋白食物。切忌暴饱暴食,同时戒烟戒酒。 1.2.3运动指导 根据患者的年龄、病情等实际情况,指导患者进行适量的运动,坚持"循序渐进、长期坚持"的原则,安排在早、晚餐后半小时为宜,以有氧运动为主。如年轻人可选择骑自行车、游泳、舞蹈,老年人可选择散步、慢跑、太极拳等方式。 1.2.4心理指导 心理因素如悲观、焦虑、抑郁等,是影响糖尿病治疗的重要原因。因此,社区管理中,一是要让患者以积极、乐观、自信的心态去面对糖尿病,二是要了解患者产生消极心态的真正原因。帮助患者克服“满不在乎”和“过分在乎”的不良倾向。 1.2.5用药指导 督促患者严格按照医嘱用药,不得随意更改药物种类和剂量。社区管理中,不仅要向患者及家属详细介绍药物说明,还应提醒患者按时服药。同时,应当对患者血糖水平进行定期检查和记录。 1.3观察指标 对社区管理组和常规组糖尿病患者的空腹血糖、餐后血糖、糖化血红蛋白、总胆固醇、三酰甘油进行监测。 1.4统计学处理 采用SPSS12.0统计软件对数据进行分析和处理,计量资料以x±s表示,采用t检验,计数资料采用χ2检验,以P<0.05为差异有统计学意义。 2结果 相比常规组患者,社区管理组患者的空腹血糖、餐后血糖、糖化血红蛋白、总胆固醇、三酰甘油均明显降低,P<0.05为差异有统计学意义。 3讨论 近年来,随着人们生活水平、生活方式、饮食结构的改变,糖尿病的发病率呈现快速上升的趋势。据不完全统计,我国约有糖尿病患者超过9000万人,且其发病年龄日趋年轻化,糖尿病已经成为继心脑血管疾病、肿瘤后威胁人们健康的主要疾病。经验表明,糖尿病患者不仅需要有效的药物治疗,同时更需要正确的健康教育、膳食指导和合理的运动。一旦被确诊为2型糖尿病,患者应当尽早接受糖尿病教育,改变生活方式,达到改善代谢控制的目的。本研究结果显示,相比常规组,在进行有效社区干预后,社区管理组糖尿病患者的空腹血糖、餐后血糖、糖化血红蛋白、总胆固醇、三酰甘油均明显降低,提示社区管理对糖尿病患者的血糖有显著控制作用,实行健康教育、饮食、运动、心理指导等社区干预措施能有效提高2型糖尿病的治疗效果。因此,有必要深入研究、建立糖尿病社区管理模式,有效、系统管理糖尿病患者,合理分配、使用社区卫生资源,提高糖尿病防治深度和广度。对糖尿病患者进行社区干预,促使其不良生活习惯的改变,有利于延缓糖尿病并发症,有效降低医疗费用,提高患者生活质量。 作者:翟加臣 单位:东丽区无瑕街社区卫生服务中心全科 社区管理论文:我国社区教育管理论文 一、社区教育的涵义及意义 社区教育是推动社区发展的基础,是提高居民素质的手段,是基层社区组织依靠社区力量、利用相应资源,对社区居民进行有目的、有计划的各种形式的教育活动,以社区为单位提高市民的整体素质,造就全面发展的社会人。从目前社区教育的发展状况看,社区教育的重点是推行社区公众教育,基本出发点是以人人接受、人人参与教育为宗旨的社区居民终身教育。它是终身教育的一种形式,是实现教育社会化、社会教育化的有效形式,是实现建设学习型社区的最佳途径。但是目前是社区教育还是面临着一定的问题。 二、社区教育的现状及问题 1.社会对社区教育的认识不正确 我国还处在应试教育阶段,虽然一直大力提倡素质教育,但仍显得心有余而力不足。这样的一个教育背景下,使得广大民众只重视学校里的普通教育,为了考试而学习,一切宗旨都是为了提高分数,而一旦上了大学,就大喘一口气,多年的学习生涯终于可以告一段落了。这样一种思维方式往往使人们产生一种误区,学习仅仅是指12年的义务教育和4年的大学教育,仅仅是指在学校里的8小时,而忽略了学校外、成人后的终身学习、社会教育。因此也从未把目光投射到校园外的社区中来。正是这样一个全社会的认识误区,才使得社区教育一直未得到重视,加大社区教育的投入,这是一个社会问题。 2.社区教育资源存在问题 社会对社区教育认识不高,在开发和利用社区教育资源中存在着许多不足。 (1)社区教育人力资源缺乏。 就现阶段来看,在社区成立专门的教师队伍不现实,一般多是采用兼职的形式,即使这样,教师资源都得不到保障,大多数优秀教师都供职于各大学校,由于时间、待遇等各种原因,能来社区兼职的寥寥无几。社区管理人员缺乏专业素质,大部分社区的管理者来自于退休老职工、下岗职工等,没受过专业培训,不懂得合理规划管理社区,也不懂得利用社区资源组织社区教育。 (2)对社区教育资源开发利用不完全。 调查发现,社区管理人员中相当一部分对社区教育资源了解甚少,对社区教育概念模糊。这种不了解直接导致对教育资源的开发与利用不重视、不会利用的现象。 (3)对社区教育资源的利用流于形式。 即使有限的资源得到利用,往往也是利用的不全面,流于形式。并且出现对知识的偏重明显高于实践的现象。如:有的社区对居民进行防火防盗知识宣传,却很少加以实践演习。还有一些社区设施的修建都是为了应付上级的检查,并没有真正利用起来。 3.社区教育内容单一枯燥 社区在开展教育活动时往往摸不着头绪,不知从何入手,更不知该进行什么内容的教育。据调查,在有限的开展教育宣传的社区里往往都是以安全、防火防盗等俗套内容为主,更有甚者以教育的名义推销产品,这不仅浪费了教育资源,也使得人们更加进入了社区教育乏味、无用这样一个误区。4.社区教育经费短缺社区教育经费多来自于收取的管理费用,一般政府不会在这方面投入,教育经费不足也是许多社区不进行社区教育的原因之一。 三、如何系统化地建立完善的社群教育机制 1.改善社区教育现状的方法 改善社区教育现状总体上可以从以下几个方面入手:加大宣传力度,提高社会对社区教育重要性的认识,重视实践活动,把社区教育资源的利用落到实处。打破身份界线,拓宽社区用人渠道,广揽社会精英。同时挖掘社区居民的潜能,组织社区志愿者,开展社区志愿服务。申请加大经费投入,另辟渠道筹备资金,居民可以自发成立教育基金,每月定期向教育基金缴纳一定的费用,届时可用基金定期举办教育宣传活动,购买书籍等,这样自投资自使用省去了申请经费的繁琐。 2.社区教育多样化发展 开拓社区教育渠道,实施多样化的教育形式。 (1)居民道德教育。 在社区居民中广泛开展道德教育,提高公民道德素质和思想水平。道德教育包括社会公德教育、家庭美德教育和职业道德教育,通过道德教育使居民在社会生活的各个领域都能用道德规范来约束自己。可综合运用道德知识、法律、社会舆论等方法,科学有效地引导、规范人们的行为,提高居民的道德认识,陶冶情感,树立正确的信念,坚定意志,形成良好的道德习惯。 (2)居民身心健康教育。 身心健康教育包括两方面:一是身体健康,二是心理健康。随着生活质量的提高,许多家庭已逐步意识到身体健康的重要性,注重饮食和身体锻炼已他们的必修课,而心理健康却容易被人们忽视。心理健康是一种持续、积极的心理状态,个体在这种状态下能够很好的适应环境,使生命具有活力,充分发挥其潜能。心理健康是人民维持正常生活,参与社会活动的必需条件。社区管理者可定期请心理卫生老师来做心理健康宣传,为大家进行心理疏导。 (3)家政教育。 家庭的文明、幸福是社区稳定、社会和谐的基础。家政教育是向社区居民进行家庭科学管理教育,主要包括:育儿、营养与配餐、家庭关系、家庭装饰、家庭理财等。家政教育是一项综合性的教育活动,通过家政教育可使人们增长生活知识和家庭管理知识,以科学的方法来经营家庭,形成正确健康的生活方式。 (4)社区法治教育。 法治教育是维护社会稳定的需要,也是人们保护自身利益不受侵害的需要。社区应经常组织居民学习法律,法制教育内容非常广泛,社区可选择与居民生活息息相关的内容比如:婚姻法、民法、财产继承法、老年人保条例、青少年保护条例等内容进行宣讲。通过法制教育使人们树立法制观念,让人们懂法、守法、用法,在做到人人遵守法律的同时还会以法律为武器,维护自己的合法权益。 四、结语 总之,随着城市现代化的迅速发展,城市基层组织建设的逐渐完善,城市社区的教育问题开始显露出它的重要性。它不仅关系到居民综合素质的提高,关系到每个家庭的和睦幸福及生活质量,更关系到社会的和谐和稳定。因此,各级管理部门和社区工作者必须把社区教育作为城市社区建设的重要问题来落实。 作者:贾媛 单位:天津市建筑工程职工大学 社区管理论文:肺疾病社区护理管理论文 1资料与方法 1.1一般资料 以2012年3月~2014年8月社区92例COPD患者为研究对象,均经医院检查确诊,将其随机分为对照组和观察组,对照组46例,男24例,女22例,年龄54~78岁,平均年龄(67.2±6.2)岁,病程3~12年,平均病程(6.2±2.8)年,观察组46例,男23例,女23例,年龄53~76岁,平均年龄(66.8±6.0)岁,病程4~13年,平均病程(6.3±3.0)年,两组患者的年龄、性别、病程等一般资料比较差异无统计学意义(P 0.05),具有可比性。 1.2社区护理管理 对照组给予常规护理,包括康复指导、回答患者咨询和用药指导等,未进行社区一体化护理管理。观察组采取“社区-医院-家庭”三位一体化护理管理,具体措施如下:①建立社区个人健康档案,由社区医疗机构医护人员整理COPD资料,评估患者的家庭、经济、病情和文化等。②系统化健康教育,由医院、社区组织患者及其家属参加COPD相关知识讲座,解疑答惑,发放知识手册,提高患者依从性。③康复指导,指导正确咳嗽、排痰和氧疗方法,指导合理饮食、康复锻炼方法等。④心理护理管理,多与患者沟通,给予鼓励性语言,减轻其精神压力,保证有效睡眠,提高其治疗康复信心。⑤社区建立COPD预防护理宣传栏,定期更换内容,配合电话随访、上门随访、定期体检、咨询了解患者病情。 1.3观察指标 肺功能指标包括肺活量、FEV1%和最大呼气流量,护理管理期间患者的再次住院数和天数,自行设计问卷调查COPD知识知晓率,包括用药、饮食、功能锻炼和家庭氧疗四项内容。 1.4统计学方法 采用SPSS17.0统计学软件对数据进行统计学分析。计量资料以均数±标准差(x-±s)表示,采用t检验;计数资料以率(%)表示,采用χ2检验。P 0.05为差异具有统计学意义。 2结果 观察组经3年社区护理管理后的肺活量、FEV1%和最大呼气流量均明显好于对照组,差异有统计学意义(P 0.05)。观察组护理管理后对COPD知识知晓率明显好于对照组,差异有统计学意义(P 0.05),见表2。观察组的再次住院次数(0.6±0.5)次,再次住院时间(8.6±5.4)d,对照组再次住院次数(01.0±0.6)次,再次住院时间(14.2±8.3)d,两组比较差异均具有统计学意义(P 0.05)。 3讨论 我国社区居民由于“三不到位”(即家庭料理、社区护理服务、家庭经济不到位)。现实中存在“三不定”(不定期注重诱因的防护、不定期服药治疗、不定期注重并发症预防)现象。COPD“二咳一喘”症状反复出现,病情不稳定,并发症不断增多。本研究实施“社区-医院-家庭”一体化现代护理管理模式,符合社区新形势下医疗护理管理的新理念。社区护理管理后观察组肺功能指标显著改善,再次住院天数和次数均低于对照组,社区护理管理使“二咳一喘”症状得到控制,减少了发病率和复发率,缓解了医院看病难、看病贵、住院难等不良问题,减轻社会、家庭、医院负担。阶段性评估提示观察组对COPD知识的知晓率好于对照组,说明社区护理管理利于社区患者对疾病知识掌握,提高其治疗康复依从性,是该病重要的社区防护手段。 4结语 综上所述,“社区-医院-家庭”一体化这一研究课题项目的新型护理管理模式能有效地改善肺功能,缓解临床症状,缩短住院时间,减少住院次数。具有科学性、广泛性、实用性,该护理管理模式为构建温馨和平安的社区人文和社会环境提供了基础性保障,提高了社区人群的生活质量和延长人类寿命,具有深远社会价值和重大人类历史意义,值得进一个步借鉴推广。 作者:黄燕华 黄小燕 区秀娟 谭志红 莫华龙 廖华标 单位:广东省罗定市红十字会医院
园林绿化设计论文:园林绿化设计中色彩的应用 摘要:要想让园林的绿化设计达到最佳的效果,必须利用相关的色彩特性和色彩原理,设计出对人们心理产生影响的园林艺术。本文通过分析色彩在人们生活中的重要性及对人们心理产生的影响,探讨了色彩在园林绿化设计中的应用。 关键词:园林;绿化设计;色彩;效果 1 色彩对于我们生活的重要性 人们的生产和生活里存在着无数和颜色有关的艺术活动,色彩在这里面起到了非常重要的作用。有人说过:“凡是人们的手能够触碰到的地方,色彩也会伴随着而来,色彩是现代的文化以及社会生活的显著标志”。我们知道,美化、色彩、生活这3个词息息相关。生活里面处处都需要美化,且生活离不开色彩,如果生活里没有了色彩,也就相当于没有了美。人们的感情和色彩也是有关联的,我们在大街上走,第一眼看到的东西就是色彩,身边的任何东西,都是因为色彩的存在才会映入我们的眼球。现在人们的生活质量正在不断地上升,以前的色彩审美观已经不适合现代人的审美要求,这就要求我们进一步去探讨色彩更深一层的韵味,并且分析其在现代设计中起到的作用。 2 色彩c人们心理效应的关系 2.1 色彩温度感的影响 通常所说的标准色,红、橙、黄这些颜色会让人们联想起太阳、火、热血等一系列有温暖感觉的颜色,这些色彩就是暖色。对于那些青色、蓝色让人们想象到海水、冰雪、蓝天、月夜等有寒冷感觉的色彩,就是所谓的冷色。此外,让人们感觉到冷暖的绿色和紫色就是中性色。对于园林工作者来说,一定要把握好颜色的温度感,并且要根据园林里面的功能要求和环境因素,对色彩的冷暖进行不同地选择,从而达到想要的设计效果。 2.2 色彩距离感的影响 色彩的距离感是色彩因为明度、色性、面积以及色度这些因素对比时产生的错觉现象,也是进退感的一种表述。总体来说,如果观赏者感觉暖色有接近的感觉,冷色就会有远离的感觉。相同的色相,纯度较小的就是退远,纯度大的就会近前;灰色调的退远,明色调的近前。在标准色中,距离由近到远的顺序是黄、橙、红、绿、青、紫。可以在实际的园林绿化设计中,通过色彩的距离感加强园林风景的层次感。 3 园林绿化设计中色彩的应用 3.1 无彩色的应用 现代园林绿化设计,园林建筑小品以及相关的雕塑配置在绿色的草坪上,能够起到衬托的作用。在一般的花卉设计中,通常利用白色提升整个图案的明度,然后利用层次感把白花和色相对比强烈的花卉进行组合,就能让对比度得到缓和。栀子花、桂花、白玉兰以及白丁香都是园林设计中常用的白色花木品种。灰色在现代的园林设计中大多数是用在路面、建筑、围墙、塑石以及围栏上面,从而让园林的环境色彩变得相对柔和。 3.2 园林绿化设计中色彩的应用 3.2.1 常用的色彩。在园林绿化中,有一些色彩情感以及主要的植物代表是比较常用的,它们充满了刺激性,代表着热情、喜悦、奔放和活力,让人们觉得芬芳、艳丽并且有青春成熟的感觉,能够引起人们的注视,有诱视性和注目性,通过色调的不同程度,绿色可以分为嫩绿、浅绿、鲜绿、浓绿、黄绿、赤绿、褐绿、蓝绿、墨绿、灰绿等。园林工作者应合理地搭配绿色色调,才能体现出它们的层次感。在园林艺术的整体绿化设计中,整体上还是把绿色作为基本色调,才能够体现出大自然的自然美和原始美。 3.2.2 同类色的应用。要想在植物的配置中体现出植物之间的空间感和层次感,让人们在心理上有宁静、柔和这类高雅感觉的产生,就要运用到同类色。比如,某滨河大道,整体的色调就是以大片的草坪作为背景,在期间加上不同造型的冬青、雪松这类深绿、浅绿植物,带给人们一种稳重大方、朴实无华的感觉。这里就是运用了同类色的作用,同类色在花坛、花地和花带的应用较多,利用一种色相色调的花卉装点花坛,要比多色花花坛或花地更加引人注目。另外,大自然里面也会出现大面积同类花和观叶植物,比如,成片的向日葵,田野地里的大片油菜花,银杏林和槭树林都有这类效果,这些大面积的单一色彩植被呈现给人们的视觉效果非常震撼、令人赞叹、十分壮观。适合作为单色大面积进行种植的花卉一般来讲都比较低矮,并且开花时比较繁茂,花期长并且持续时间相同。总而言之,园林的绿化设计中同类色的应用相对来说非常广泛,同类色不但能够让整体环境显得非常明朗、宁静,还能让人们从中感受到自然美的存在以及对于美的享受。 3.2.3 对比色的应用。所谓的对比色大多数指的是补色对比,在园林的绿化设计中有大面积地使用。在色彩的构图里,红、黄、蓝这3种原色的任一组合都能够组成互补色,产生冷热、明暗的颜色对比。这些颜色在并列时对比非常强烈,相互排斥,在一个园林的设计中,如果一组的对比色比例相等,不但不能让人感觉出美感的存在,还会让人们觉得不适。只有在对比色比例主次分明的情况下,才能够产生园林艺术的美感。 园林绿化设计论文:城市园林绿化设计存在的问题及解决方案 摘要:指出了尽管我国园林绿化得到了很大的改善,但是仍然存在很多问题,深入研究现阶段城市园林绿化设计存在的问题及其解决措施具有非常重要的意义。分析了我国城市园林绿化设计的现状,在此基础上,提出了一系列能够解决我国城市园林绿化存在问题的有效方案,希望能够为我国园林绿化提供一些值得借鉴的思路。 关键词:城市园林;绿化设计;问题;解决方案 1引言 近年来,我国社会经济的快速发展使得人们的生活质量越来越高,人们对自身居住环境也有着越来越高的要求,因此城市园林绿化作为我国市政建设的重要部分也得到了迅猛发展。现阶段,我国城市园林绿化设计方面存在很多诸如设计理念相对落后、跟风设计、盲目追求设计档次等方面的问题,设计师在设计的过程中没有与当地的实际情况相结合,从而对当地的自然环境和生态系统造成破坏。因此,研究城市园林绿化设计存在的问题和解决措施是园林绿化设计师面临的重要挑战。 2我国城市园林绿化设计存在的问题 2.1不重视植物空间布局 近年来,我国经济的发展水平越来越高,人们对城市绿化建设的重视程度也逐渐提高。但是不少设计师在对城市园林绿化进行设计时往往只关注城市园林绿化的硬件设施和整体布局,却完全忽略了园林绿化的生态效益,对城市园林绿化设计没有全面的认识,只是单纯的认为园林绿化就是种植普通的植物,而对于植物的空间布局以及种类却完全不了解,不同的植物布局对当地生态环境带来的影响也不清楚。而植物空间布局对与绿化景观效果的营造时十分重要,如图1,在园林设计时充分的考虑到植物空间布局可以使设计效果更具有层次性。 2.2不重视植物空间造景 作为我国城市园林绿化非常重要的组成部分,植物造景必须由专业的人才进行规划设计。但是,目前有很多专业的园林绿化设计师并没有完全掌握植物的生物特性,这就导致他们在进行植物造景的过程中,不清楚该从哪方面着手,或者是在完成了植物造景设计之后才发现植物造景有考虑不周的地方。基于此,相关的设计人员在进行植物造景以前必须要对植物的所有生物特性进行充分的了解,从而保证在设计的过程中将环境与 植物之间的关系协调好,实现园林植物的合理搭配,处理好人与植物之间的关系。在保证生态环境不遭到破坏的前提下实现人与自然的和谐相处。如图2为在城市园林设计中融入植物造景设计作品。 2.3破坏了原有的自然景观 当前,我国城市的建筑密度越来越大,可使用绿地面积无法满足与日俱增的人口的需求。基于这样的环境,很多的设计师往往会不惜破坏生态环境从而达到增加可使用面积的目的,但是这样以牺牲生态环境为前提的做法尽管表面上看确实解决了人口的居住问题,但同时对当地原生态的环境造成了不可逆的转变,而且园林绿化效果也逐渐降低,从而最终影响整个居住的环境。作为生态环境发展最关键性的因素,自然环境如果被破坏就很难恢复,这在很大程度上会影响人类的可持续发展。 2.4园林绿化设计缺乏个性 现阶段,我国很多的城市园林绿化设计都引入和参考了国内外一些优秀的园林绿化设计案例,部分地区甚至是直接将优秀案例照抄,引入稀有的树种和植物,并将其种植到大面积的草坪上,这样设计根本就没有考虑当地的实际气候条件和引入植物的生物特征,也没有在园林规划设计中融入城市特色。引入稀有的树种和植物需要花费很多的资金,而且还不确定该地区是否适合这些引进的树种和植物的生长,这就很可能会造成这些引进的树种和植物成活率不高,甚至是出现死亡。此外,部分设计师在进行园林绿化设计的过程中没有对园林绿地进行造景设计,只是对一些随处可见的树种进行了随意的组合,这根本就无法体现城市文化与绿化的有机结合。与此同时,有的城市园林绿化设计只是在小区内部进行了小范围的植物种植,这样在秋冬季节时植物就可能会发生枯黄现象。这样明显的城市园林绿化设计抄袭根本无法体现城市特色,自然也就不能吸引人们的注意力。 3解决我国城市园林绿化存在问题的有 效方案3.1园林绿化设计必须要与当地实际情况相结合 设计师在设计城市园林绿化的过程中必须要尊重植物的多样性生长特征,同时还需要结合当地的水文条件和气候条件,尽可能的多种植一些适宜在当地生长的绿色植物。为了保证城市园林绿化的设计效果和观赏价值,设计师还可以尽量种植一些彩叶树种和常绿树种,结合实际的施工地形选择具有优良品种的树种,充分的体现绿化植物生态化和多样化的特点,最大限度的实现园林绿化的经济效益和环境效益。不仅如此,在设计城市园林绿化的过程中必须要注重当地生态环境的保护,同时还要尽可能的体现该城市的特色,这就要求设计师要充分的了解当地的风土人情和历史文化,最终设计出独具当地特色的园林景观。 3.2坚持人性化的设计理念 设计师在进行城市园林绿化设计的过程中必须要坚持人性化的设计理念,使人与自然和谐相处的目标得以实现。不仅如此,设计师还应该将城市特有的历史文化融入到园林绿化设计中,这样最终设计的园林作品在供人们欣赏的同时会使人们真正体会到城市的内涵。不仅如此,设计师还可以将植物造景设计加入到城市园林绿化设计中,通过选择一些抗涝抗旱能力强的乡土植物进行植物造景,从而创造出具有人性化的植物景观,在保护生态环境的前提下,为人们带来舒适、美观的观赏价值,从而实现人与自然的和谐相处。例如,对于绿化要求不是特别高而且面积比较大的公共空间绿化,可以选择垂直绿化,该绿化方式操作简单、绿化效果统一、环保、无杂草等优势,而且这也体现了人性化的设计理念。 3.3建造培育树种资源的专属基地 生产用于园林绿化的苗木是园林绿化过程中不可或缺的环节。当地政府和相关部门必须加强这方面的管理,制定出园林绿化苗木的质量和数量标准,确保苗木的生产过程能够坚持可持续发展,由此可见,如果条件允许,创建培育树种资源的专属基地是非常必要的。 3.4设计师与施工企业应加强沟通 城市园林绿化的设计环节和施工环节中,相关的设计师必须与施工企业保持良好的沟通。优秀的城市园林绿化设计作品不仅可以真实的反映出该城市的社会发展情况、人文景观、历史文化等,而且还可以在很大程度上包含设计者的真实情感。所以,在进行城市园林绿化设计之前,设计师应该就当地的地形状况和硬件设施等基础条件进行全面的调查,然后再将园林绿化整体布局与相关的施工企业进行有效的沟通,在确保各方面都能够顺利实施之后再进行园林绿化的设计,从而最大限度地提高园林绿化的设计效果,使其能够真正地反映出该城市的内涵。 4结语 我国目前的城市园林绿化设计仍然存在诸如不重视植物空间布局、不重视植物空间造景、破坏原有的自然景观、缺乏个性化的园林绿化设计等很多的问题,这就要求设计师有针对性地提出解决方案,例如园林绿化设计必须要与当地实际情况相结合、坚持人性化的设计理念、设计师与施工企业应加强沟通、建造培育树种资源的专属基地,在保证不破坏当地生态环境的前提下最大限度地实现城市园林绿化的观赏价值和经济效益。 园林绿化设计论文:现代医院的园林绿化设计工艺探讨 【摘 要】医院是与人的生命息息相关的建筑,医院环境的空间氛围给病人带来的影响是不容忽视的。本文阐述医院园林绿化设计的意义,分析其绿化设计应把握的原则,并基于医院整体构造,提出医院建筑绿化设计的工艺要求。 【关键词】现代医院 园林绿化 生态设计 引 言 医院是医伤治病的场所,其建筑绿化环境的好坏,对病员的康复有着不可忽视的作用。国家绿化条例规定新建医疗单位绿地面积占建设用地面积应不低于35%的标准。在现代医院建设规划中如何为病员创造一个安静、清新、优美的环境,医院应根据自己的特点,做一个比较合理的总体园林绿化设计,显得尤为重要。 1.现化医院园林绿化设计的意义 1.1 净化空气 医院的各类绿地,以其巨大的叶面积,浓密的枝干,阻滞、过滤、吸附空中的灰尘、飘尘,同时还能起到滞留、分散、吸收空气中各种有毒气体的作用,从而可使空气得到净化。树林是净化大气的特殊“过滤器”。例如,在一家水泥厂栽植两行并列的大杨树,能使空气中的降尘量减少33%~52%。可见,医院中栽植各种绿色植物,对调节空气流动、净化空气有十分重要的作用。 1.2 减弱噪音 据悉,当噪音达到45dB~50dB 时,病人的烦躁情绪明显增加,达到55dB~60dB,会引起身体不适。为了给病人提供安静舒适的医疗环境,就应防止噪声干扰。绿化具有吸收与反射声波的作用,减噪效果十分显著,据测试,沿建筑周围的繁茂树木可使噪声强度降低20dB~25dB。利用乔木的庞大树冠和枝干,则可以吸收和隔离噪声。据测定,在没有树木的高大建筑林立的街道上,噪声强度比两侧种满树木的街道上大5倍以上,可见,园林绿化对减少噪音污染很重要。 1.3 美化环境 园林植物是医院景观的重要组成部分。植物千姿百态、美丽的外形,丰富了环境的空间变化。树木的高低错落,树形的各式各样,树冠的大小差异,打破了建筑物的平直单调而变得生动、活泼,从而加深了城市环境的空间感和层次感。各类植物随着季节变化,呈现不同的季相色彩,如五角枫、三角枫、红瑞木等树种秋叶变红,金银忍冬、鸡树条荚o等树种果穗冬季宿存枝头,成为寒冷冬天的独特景观。花卉的色彩更是五彩缤纷,因此,对院区进行合理的绿化,可以使医院变得色彩斑斓、生机盎然,美丽的环境使病人们赏心悦目、心情舒畅。 1.4 调节身心 由于在室外,建筑南面种植高大落叶树可以减少夏季阳光辐射,夏季树木茂盛的枝叶可以吸收大量太阳辐射;冬季,树叶凋落,又可使阳光直接照射到建筑,观赏、美化的作用自然不言而喻。树木和灌木、花草可以作为人与建筑物之间的过渡,因为它既有远观的效果又有近赏价值。树木花草的类型较多,外型、结构、色彩等丰富多变,在设计中如采用适当的搭配,将结构、外型和色彩相近的几个树种或花种组合起来,可以达到简单明快的效果。选树种时如将速生树与慢生树相结合(速生树生长快,但寿命短,宜用慢生树来更新)、常绿树与落叶树相结合则能达到四季都有绿色,而且色彩富于变化的效果。落叶树所显示的颜色和在冬季所呈现的醒目外形,在场地建筑外观缺少变化的情况下尤其具有实用价值。生机盎然的树木、赏心悦目的花草,可在四季开放的不同植物品种无疑有助于精神体力的调节、心情的振奋充实、人的主观能动性和工作积极性的发挥。 2.现化医院园林绿化设计应把握的原则 2.1 保护生态环境 应该注重创造自然、环保、节能的绿色医院环境,追求优质的室内外环境品质和自然生态绿化系统,注重房间的自然采光通风,使患者尽可能地享受到绿色。医院绿化平面设计中,应根据各院的规模、所处的环境、布置的风格等来进行合理布局,才能充分发挥绿化的整体效果。一般医院的建筑密度都较大,用地紧凑,绿化用地有限。因此,要想方设法地发展垂直绿化,多布置藤蔓悬垂植物,立体地扩大覆盖率,来增加绿化面积。 2.2 强调绿色建筑设计准则 运用生态原理、理念和方法来研究和发展医院环境设计,努力形成健康的医院环境。在世界能源危机的大背景下,各国建筑师在绿色、生态节能型建筑的设计理论和工程实践上都有所涉及。当前我国对公共建筑的节能也提出了新要求,医院建筑在公共建筑中面临的耗能压力是相当大的。注重环境是生态建筑的一个突出特点。 2.3 点、线、面相结合 医院的绿化规划要纳入医院总平面布置中,做到全面规划,合理布局,形成点、线、面相结合,自成系统的绿化布局,使其充分发挥绿地的卫生防护和美化环境的作用。所谓点,主要是门诊大楼前绿化和游憩性游园;线,就是医院内道路;面,即为医院中治疗区和生活区周围的绿化。3 者系统地结合,才能更好地起到绿化、美化和香化、净化的作用。 2.4 绿色景观与建筑规模融为一体 在医院中设置景点、景观时,必须考虑到医院的建筑规模,以及建筑特征,使所设之景能同医院建筑融为一体,起到点缀、陪衬作用。如设置花坛、喷泉、体现本院特点的雕塑等,都必须认真考虑与医院建筑的协调统一,做到既实用又美观。在一些项目工程中,院方为追求豪华气派,盲目扩大空间尺度,高度越来越高,体量也越来越大,必然拉开了医院建筑与生态、绿色的距离。这样不仅使能耗增大,而且极其不利于患者的康复。绿色是生命之源,绿色植物不仅仅为我们提供源源不断的氧气和视觉上的放松,更是生命力的象征。 3.现代医院建筑绿化设计工艺探析 医院在规划设计时,整体布局结构上的生态设计方法就是必须将环境绿化放到重要的地位,不能一味地追求容积率,房子挨着房子,在狭小的场地上建超密度的建筑,完全违背生态化原则。只有在室外环境设计上注重庭院化,反映人类向往自然的本性,才具有很好的医疗价值。在门诊部分设置庭院,使之成为内部候诊空间的延续,缓解拥挤、嘈杂的状况,改变封闭环境给人的内向、忧郁的气氛。在住院部设置庭院,能更有效地为患者提供休息、散步、放松的自然气氛。一个整洁美丽、温馨舒适的绿色就医环境,不仅能使患者大大受益,而且也可以展现医院的特色风貌,形成现代化医院必备的生态型绿色医院。 3.1 门诊楼绿化设计 门诊大楼一般是医院对外的一个主要窗口,也是医院形象的标志,门诊部是整个医院园林绿化序列布局的地方,是绿化设计的重点。由于建筑比较讲究,绿化应结合美化和建筑的形式、格调、色彩统一考虑。使其相互协调,又方便人流、车辆通行,规划时可布置成色彩艳丽、气氛活跃、四季有景的小游园形式,又可结合其道路设置大型盆花、花坛、花径等,组合成景观。若条件允许时还可布置草坪,并适当点缀花木以烘托高大新颖的建筑,给人以清新、明快、开阔之感。门诊部前的植物配置应考虑群体美和群体组合,在不显杂乱的前提下,力求色彩丰富并有季相变化。一般多采取规则式或混合式栽植以示整齐庄重。另外,在花卉品种的选择上不宜繁多,应尽量色调简明,只做零星点缀来烘托医院的特殊气氛。 3.2 住院部的绿化设计 与门诊楼不同,住院部在医院中属综合功能强的区域,因为它要满足病人的治疗、生活及休闲等需求,因此住院部要求创造的整体环境氛围的主题应该是“求静”。为住院病人创造安静的、远离噪声的康复环境,除合理进行医院的总体布局,避开噪音干扰较大的地段以外,还需要通过各种设计手段来创造一种安静的氛围,防止噪音的干扰,可利用植物来造景,树木和花卉品种可多样化,多选用一些能防污染、抗噪音和对空气有净化作用的植物。 3.3 道路绿化设计 道路是院区的骨架,它可以起串联和导游的作用,也是绿化的重点之一。它是为医疗和生活上的交通服务的,在总平面布置时就规划好了,并不是为园林设置的。因此,只需运用园林手法去利用道路来创造景观。利用道路的狭长空间及转弯处、端点、交叉口造景,既可吸引人们的视线又可起组织人流、车辆的作用。规划时一般是在道路的两侧或一侧种植行道树或配置成绿化带,如果为了避免冬季落叶后的单调感,可在行道树下种植常绿花灌木或绿篱,并在绿篱圈内种植些时令花卉。 3.4 设置供人休息的草坪 一般的草坪周围有绿篱围合,只供人们观赏所用,考虑到病人的特殊需求,在安排草坪布局时应多样化,既有小面积的观赏草坪,也应有大面积的供病人晒太阳、散步、休憩的绿地。 园林绿化设计论文:现代住宅小区园林绿化设计及施工常见问题与对策 摘 要:随着我国近几年经济的迅速发展,人们的生活水平也在不断地提高。现在的人们不仅仅只关注于吃的好不好、健不健康,同时也对自己的住处做出了越来越多的要求。由于我国近几年在环境保护方面做出了很大的努力,人们对这一方面的意识也在不断的加强,住宅小区的绿化设计也成为吸引人们进行选址的条件之一。但在现代住宅小区的园林绿化设计与施工这一方面我们还有很多的问题需要进行解决。接下来,我们就以这个问题进行相关的讨论。 关键词:现代住宅小区;园林绿化设计以及施工;常见问题;对策 作为人们休闲的主要去处,小区的绿化环境如果做得很好不仅可以为人们提供一个较为良好的休息环境,同时也为提高整个小区的满意度做出了重要的作用。但在实际的施工操作过程中,由于某些原因导致小区的绿化设计不是很完美。针对这些问题,我们要做的就是找出相应的对策进行完善,为居民创造更好的生活环境。 1 住宅小区的园林绿化设计 对小区进行绿化设计需要根据施工当地的实际情况,进行有选择的施工建设――只有选取最佳的绿化施工设计,有针对性的进行绿化施工建设才可以让绿化达到预期的效果。接下来我们就这个问题进行相关的探讨。 现阶段我国的基本国情就是人口众多且分布不均,在东部沿海经济较为发达的地区,人口密度更是远远高于我国的其他地区。在这样一个庞大的人口压力下,住宅面积就显得尤为紧张。如果没有进行科学的规划就对小区进行绿化施工,不仅达不到预期的理想效果,而且还占用了大量的土地,人地矛盾更加尖锐。为了让居民享受到较为理想的绿化环境,针对这样的情况我们可以采取立体型绿化设计的施工方案进行住宅小区的绿化建设。这种绿化施工方法是采取平面与垂直面相结合的办法,在条件允许的范围内将绿化面积达到最大,让居民充分享受到一个充满绿色的休闲娱乐环境。选取这种方法进行住宅小区的环境绿化时,需要提前与居民打好招呼,对于那些需要进行绿化的区域再次进行明确的规定,减少以后在施工过程中出现施工单位与居民出现问题纠纷的现象。选用这种方法对住宅小区进行绿化施工,需要充分利用住宅小区内的空间――阳台在征得居民的同意后进行植物绿化;同时对墙体进行相关的检测后选取适当的植物进行墙体绿化覆盖(根据当地的实际情况进行植物选取,保证选取的植物不会对建筑物造成大面积的侵蚀,保证建筑物的使用年限在预期年限内)。采用这种方法对住宅小区进行绿化不仅大大增加了小区内的绿化面积,同时也在一定程度上增加了住宅小区的单位含氧量,环境得到了较为明显的改善,这对居民来说是最好的绿化结果。还有一个面积较大的绿化区域――停车位。作为住宅小区中最不可缺少的一部分,它所占的土地面积如果拿来进行适当的绿化,其效果也是十分明显的。在停车位周围种植一些大叶或藤木植物,不仅可以为车辆遮挡住一部分阳光,保证车辆的使用年限,还可以达到美化环境、增加空气含氧量的效果,一举多得。根据相关的调查显示,我国经济发达的地区人口密度较高,住宅区尤其明显。在这样的一个现实状况下,对住宅小区进行绿化采用立体型的绿化施工方法,不仅可以缓解住宅小区内部的人地矛盾,还达到了我们预期的绿化目的。这种方法值得我们有选择的针对不同地区进行推广,帮助居民们营造一个更为绿色舒适的休闲娱乐环境。 2 住宅小区园林绿化施工中常见问题及相应对策 在对小区进行绿化施工时会出现一些阻力,为应对这些问题就需要我们根据实际情况找出相应的对策对其进行解决。接下来,我们就这个方面进行相应的探讨。 2.1 绿化施工没有变化,缺乏新意 根据相关的调查显示,大多数的住宅小区在绿化设施这一方面相似性都比较高。这样的现象如果不进行相应的改观,会造成小区居民的审美疲劳。针对这样的情况,相关单位的负责人需要根据当地的实际情况有针对性的进行适当的改变:收集居民的意见,根据实际情况进行恰当的改变。让居民感到耳目一新,达到预期的绿化效果。 2.2 绿化植物的选取 有些地区在选取绿化植物时由于没有考虑全面导致最终的绿化效果没有达到预期的效果。为了应对这种情况,就需要我们在进行绿化植物挑选时认真听取相关专家的意见,结合当地的实际情况选取最合适的绿化植物,争取达到预期的最佳绿化效果。 3 结语 现代住宅小区的绿化问题是一个值得认真思考的问题,将小区的绿化做好让居民受益是我们最终的目标。 作者简介:彭秀国(1979-),男,本科,石家庄市植物园管理处,高级工程师。 园林绿化设计论文:园林绿化设计中植物配置思考 摘要:目前,我国很多城市在绿化植物配置中存在较多问题,比如绿化规划混乱、植物杂乱无章、植物品种单一、绿化空间布局不合理等。针对这些问题,提出了优化植物配置的相关措施,以期促进城市园林的良好发展。 关键词:园林绿化;设计;配置;城市形象规划;策略 随着人们生活水平的提高,人们对居住环境的要求越来越高。目前,在新的社会经济环境中,一个城市的形象已经越来越多的被人们所重视,城市园林设计最能直观体现一个城市的形象,在城市园林绿化设计中,植物配置至关重要,应该充分从城市的生态、经济等方面进行考虑,以有限的资源实现最优化的配置,达到城市综合效益最大化的目的。 1园林绿化设计中合理配置植物的重要性 随着经济的发展,工业化进程的不断推进,提升了我国国力的综合实力。与此同时,我国的环境却越来越糟糕,空气污染严重,雾霾现象日益频发,北京、西安等地甚至出现了雾霾红色预警,恶劣的环境给人们的身心健康造成了极大的危害。为了防止环境进一步恶化,国家政府越来越重视对生态环境的保护。目前,很多地方的城市建设规划部门,加强了城市园林绿化建设。 良好的植物配置,对城市形象及环境建设起着重要作用:(1)绿色植物不仅能吸收城市中工业生产、汽车排出的CO2、SO2等有害气体,并通过光合作用生产O2,供人们呼吸,而且还能吸收粉尘、粉末等微型颗粒,提高城市空气的干净度。(2)绿色植物具有较强的观赏性,优化植物配置,既能提高城市的绿化程度,还能给城市塑造一个良好美观的城市形象。(3)一些绿色植物具有抑制各种病菌生长的功能,合理布局绿色植物,能有效控制城市各种细菌病毒的滋生和传播,间接对城市产生经济效益。 2合理配置园林绿化植物应遵守的基本原则 配置城市园林绿化植物,主要是指绿色植物与植物之间的配置,只有遵循一定的配置原则,才能充分发挥绿化植物的功效。如果不按照一定的原则进行配置,不仅不能达到预期的效果,反而还会产生各种问题。 2.1相适宜原则 是指在配置绿化植物时,要因地制宜的选择植物:一方面要考虑植物是否适宜在当地种植,不能因绿化植物的美观、独具特色,能增加城市的美化度,而忽略植物生长所适宜的环境;另一方面在配置绿化植物时,还要清楚了解配置的每种植物之间生长周期、特点、高度、花期等是否相协调,只有每种植物相协调,才能发挥绿化植物的作用。 2.2城市绿化功能要求的原则 如今的城市园林绿化设计都具有明显的区域性、功能性和主题性,如玫瑰园、格桑花园等主题,所以,在配置绿化植物过程中,要充分认识到城市规划区域绿化所要达到的功能和所要表现的主题。 2.3经济买用性原则 城市园林绿化植物的维护费用较高,近年来,国家提倡节能减排,所以,在设计配置绿化植物时,要充分考虑绿化植物的经济实用性,尽可能多的营造经济节约型园林。一方面绿化的植物尽可能在当地购买;另一方面在选择植物时种类不能过于单调,也不能过于复杂多样,充分协调好植物的融合性。 2.4生态性原则 植物的生长依赖于环境,且在很大程度上,环境决定着植物的生长,所以,在选择绿化植物时,一定要重视植物生态环境的适应性。此外,对于引进的新植物品类,一定要经过检验检疫,既要适应当地环境生长,又不会破坏当地的生态系统。 3目前我国园林植物在配置中出现的问题 园林绿化植物的配置关系到一个城市的形象,唯有合理的配置园林绿化植物,才能有效提升一个城市的形象。但是,目前我国很多地方在园林绿化设计中,植物的配置方面出现较多问题,严重影响了城市绿化的建设和发展。 3.1植物配置杂乱无章 城市建设规划机构对绿化植物配置的认识不够,在最初设计城市园林绿化时,没有注重对绿化植物的合理规划,导致绿化植物在后期的成长中越来越拥挤,甚至杂乱无章,不仅影响了城市的美观,而且到最后不得不清理掉一些植物,造成绿化资源的浪费。 3.2绿化植物功能过于单一 随着社会的发展,人们对城市绿化植物的配置功能要求越来越多样化。绿化植物不仅要起到城市绿化的作用,实现净化空气、吸收粉尘粉末、遮荫等最基本的功能,美化城市,提升城市形象,同时还要能保持水土、减少噪声等。但是我国很多地方的园林绿化植物配置都过于单一,没有充分发挥植物功能的多样性。 3.3绿化植物配置的空间不合理 目前,很多园林绿化植物在植物布局中都过于单一,没有合理规划好植物的空间,缺乏对植物多层次、多维度的植物配置。 4解决问题的策略 为有效解决目前我国园林绿化配置植物中的各种弊端,提高园林绿化植物配置的合理性,提出几点措施: 第一,园林绿化设计之初,要充分考虑植物配置的合理性,并且配有详细的植物交底书,就能有效避免在种植绿色植物执行过程中出现杂乱无章的想象。 第二,充分发挥园林绿化植物的多样化功能。在选择绿化植物时,要充分考虑植物配置的功能,争取在一个园林绿色植物配置中尽可能多地发挥植物各种功能,如净化空气、消音、吸尘、环保、美观等。 第三,园林绿化植物配置应该具有各自的特色。在园林绿化植物配置中,应根据每个地方的特点设置配置模式,不应完全照搬别的园林植物配置模式。 第四,尽可能有效利用空间配置植物,丰富植物的层次性。绿化植物之间唯有合理地协调配合和融合,才能有效凸显其美观,所以,在配置植物时,应重视植物的空间设计。 第五,合理选择配置植物的种类,且要丰富园林植物多样性。在进行植物配置时,根据当地的环境合理选择植物种类,切不可跟风或盲目选择,不断增加和培养新的植物品种,整体规划、统一布局。 5结语 总而言之,在园林绿化设计中合理有效的配置植物,一定要充分考虑并了解清楚植物的各种特征,根据当地的环境特点,因地制宜地选取植物,充分利用植物的层次性,增加美观度,充分显现当地的特色。 园林绿化设计论文:园林绿化设计中植物造景的作用及造景艺术手法 摘 要:目前人们对园林绿化的需求逐渐增大,它已经成为城市建设中的重要元素,改善了人们的生活环境。本文对园林绿化中的植物造景进行了简单的介绍,分析了植物造景在园林绿化设计中的作用,讨论了园林绿化设计中的造景艺术手法。 关键词:植物造景 园林绿化 作用 造景艺术手法 引言: 园林绿化改善了人类的生活环境,降低了环境污染。城市中基本都通过园林绿化设计改善生活中的环境。植物造景在园林绿化设计中的发挥着重要的作用,并在传统文化和审美的影响下,逐渐形成了特有的几种植物造景艺术手法。通过对植物造景的利用,进一步对城市的环境进行改善,通过视觉提高人们的审美。 一.植物造景的简介 在园林的设计过程中,借助一些绿色植被,例如乔木、灌木或是草地等艺术手法进行园林植物造景设计,通过对植物的形状或颜色等特点进行园林植物造景设计。园林植物造景设计不仅可以绿化环境,同时还丰富了人的审美观。先到园林绿化设计中将绿色植物的特点和美感运用到设计中去,通过植物的色彩与形状美感,设计时应注意植物之间或是植物与环境的协调和映衬,建造优美的环境。植物、建筑以及山水等是构成园林设计的几大要素,其中,植物造景在园林设计中具有独特的艺术美。 二. 植物造景在园林绿化设计中的作用 (一)生态美化作用 园林绿化设计中,植物造景对园林的美化和生态环境都有重要的作用。根据绿色植物不同的外形和色彩,设计出具有特色美的园林。利用植物的颜色的不同的线条进行装饰,展现出每种植物所特有的象征表达出其中蕴含的寓意,陶冶人们的情操[1]。园林植物造景不仅仅是给人带来视觉的审美,还能净化空气,改善周围的环境。绿色植物利用光合作用,吸收空气中的二氧化碳,释放出氧气,改善了空气的质量。有些植物可以吸收一些有害气体,例如,樱花、睡莲、荷花等植物具有净化空气或水体的作用。由此可见,绿色植物造景在园林设计中发挥的巨大作用。 (二)对环境的防护作用 园林植物对环境的防护作用比较突出,可以防止水土流失、防风、减少噪声和污染、净化空气、减少辐射等等多方面的作用。由于汽车尾气或是工业三废等污染物的排放,严重污染了空气和生态环境,绿色植物就具有防风的作用,减少了污染,净化了空气。乔木和灌木等植物可以减少噪声,利用攀爬的植物减少阳光的反射,大的植物像柳树、杨树等可以减少水土的流失,保护水土。 (三)造景休闲作用 园林绿化设计中植物造景不仅可以净化空气,还可以提供一个良好的环境。园林中的植物颜色鲜艳多样,花草融合,给人以视觉的美感,同时还为人们提供良好的休息环境[2]。在园林绿化设计中,应加强植物与建筑的搭配,例如,植物的高矮、形状、色彩的搭配和建筑物对植物生长的影响等充分考虑这些因素,实现园林植物造景的造景兼休闲的作用,提升园林绿化设计的艺术品味。 (四)促进经济发展的作用 园林绿化设计的植物造景对经济的发展也有一定的促进作用,在很多企业办公室、平台或公园等很多地方都有一些园林植物造景,通过植物造景改善企业的环境,为企业提供良好的环境的同时,还提升了企业的审美,营造了一个舒适、美好的工作氛围,提高了工作效率。在一定程度上来讲,植物造景促动着经济的发展。 三.园林绿化设计中的植物造景艺术手法 (一)园林植物造景的生态学原理 园林绿化设计中应遵循生态学原理,因地制宜的进行园林设计。根据原理设计的位置,考虑植物的特点对环境的生长需求等因素进行设计。充分考虑到植物是否适合环境的变化,正常的生长;对周围的环境是否有污染;是否与其他植物互相影响等多种因素。在植物设计中应将多种植物进行适当的组合,使多种植物能够共同生存,制造出多种植物共同生存的植物造景园林,保证每种植物都能摄取足够的阳光和水分,形成一个小的生态系统。 (二)园林植物造景的美学原理 园林设计在遵循生态学原理的基础上,还应体现出美学的原理。美学原理是根据园林设计中的不同植物拥有不同的颜色,将这些不同的颜色进行合理的搭配,进而呈现出一种美感。园林中的植物应按照季节的更替进行适当的设计,在园林绿化设计中,应根据季节的更替和植物生长变化情况,设计出不同季节中的独特景象[3]。例如,在夏季或是春季就要有繁花似锦、绿树成荫的气派景象;秋天就要展示出丰收的喜悦,冬天就要有绿树长青、白雪皑皑的美景。在植物的设计上,要结合园林的地形和植物空间结构分布,按照季节的更替,选择不同时段的植物进行园林建造。充分利用植物所包含的意境,进行园林建造。例如,梅兰竹菊四君子,垂柳的寓意是惜别,红豆的相思等寓意都创造出了独特的意境。由此可见,园林绿化设计中的植物造景可以提高园林的艺术美感。 (三)园林植物造景的多样性 园林绿化设计中都是由多种植物进行植物造景设计的,植物造景主要是根据不同植物的特点,进行植物的组合,创造良好的小生态环境。植物造景还应该注意使乔木、灌木及绿色草地之间相互结合起来,科学的安排植物与建筑物之间的关系,合理的设计各种植物之间的成长结构关系,使他们互相适应,互不影响各自的生长。植物的多样性还可以吸收空气中的有害成分,达到净化空气的目的。例如,在某小区的园林绿化设计中,乔木、灌木、等常青树木和落叶相结合,铺设了草坪、架篱笆,还有各种花等多种生物结合起来,形成了植物造景,加上一些娱乐的设备,令人有种心情舒畅,乐在其中的感觉。 结束语: 园林绿化建设中适当添加植物造景的艺术手法,不仅可以美化生态环境,还可以防护环境,为人们提供一个良好的休闲环境。因此,通过合理的使用植物造景艺术手法进行园林绿化设计,改善生态环境。 园林绿化设计论文:植物造景在园林绿化设计中的艺术手法 摘 要:随着社会的快速发展,园林绿化设计的重要性也日益凸显。其不仅能够有效地改善生态环境,还能让园林具备更好的审美效果。本文主要针对植物造景在园林绿化设计中的艺术手法进行分析,并对其硬质景观与软质景观的结合进行了全面的探讨。 关键词:植物造景;园林绿化;设计;艺术手法 在进行植物造景的过程中,园林绿化设计具有十分重要的作用。其不仅需要将环保设计理念融入其中,而且还要进行区域性的设计,让植物造景的效果全面的展现出来。但是在设计的过程中依旧会面临一定的困难。颜色的不协调,硬质景观与软质景观设计的不合理都会让植物造景在园林绿化设计中功亏一篑。所以,植物造景在园林绿化设计中的艺术手法运用十分关键。 1 植物造景在园林绿化设计的概述 1.1 园林绿化设计的理念分析 在进行园林绿化设计的过程中,要确定园林绿化的理念。通常需要从2个角度进行考虑。绿化设计要给人以美观的感受,需要结合当地环境的情况,对园林植被进行不同层次的引进,让各种景观之间都能达到相应的协调,从而形成良好的艺术设计效果;在进行园林绿化设计的过程中需要遵循生态平衡的设计特点,让植物造景在园林绿化设计中显得淳朴自然。 1.2 园林绿化设计中艺术手法的作用 在园林绿化设计的过程中,采用多重艺术手法进行植物造景尤为重要。不但能让园林的硬质景观与软质景观全面的结合,让园林绿化显得更加古朴自然,达到人与园林和谐相处的效果。而且,还具备环境绿化的作用。乔灌草等多种植物的混合搭配,让园林的空气更加清新,且还融入了天然去雕饰的设计理念。让园林更加富有自然气息。加之,有小桥流水,亭台楼宇的点缀为人们的生活带来了舒适和惬意。 2 植物造景在园林绿化设计中的艺术手法 2.1 保证生态平衡,树立绿化理念 在进行园林绿化设计的过程中,应当树立良好的绿化理念,不能破坏原有的生态平衡。同时还要采用多种艺术方式进行环保设计。可以推广一些净化空气的植被进行移植。也可以在园林附近种植一些广玉兰、樟树、海棠等抗污染树种,从而达到净化空气的效果。在进行景物的具体环境设计的过程中,需要做到深浅错落有致,景物虚实相生。这样,园林的设计才能天然去雕饰,保持清新自然的美感。 2.2 硬质景观与软质景观的结合设计 在植物造景的过程中,硬质景观与软质景观的结合设计十分关键。通常情况下硬质景观是指依靠人工材料创造出来的景观,这种景观虽然不是天然景观,但是在园林绿化设计中,凉亭、雕塑以及假山此类景观也不可或缺。这些硬质景观是园林设计中必不可少的硬件设施。在进行硬质景观的设计过程中需要对各种标志性的建筑进行良好的协调。可以追求开阔、闲适的设计方式,将硬质景观融入其中,同时结合空间组织的立体新意,让园林设计有一种整体的层次感,从而达到相应的设计效果;也可以结合地方的特征与特色,将其独特的园林气息采用硬质景观进行展现,让功能与美达到和谐统一。 在植物造景的同时,软质景观也同样重要。软质景观通常没有太多的雕饰。其大部分都是天然形成的,通常是指软的物质景观。例如:灌木、草本植物以及花卉都属于软质景观的范畴。其主要是以艺术效果的装饰,让人们通过视觉达到美与艺术的和谐统一。相对而言,软质景观更容易让人们一见倾心,但是在进行软质景观的设计中要做好相应的搭配工作。让景物能够顺其自然的发展,才能具有良好的视觉效果。 硬质景观与软质景观的结合设计是目前对园林景观植物造景的有效方式。在进行艺术创造时,可以将一些硬质景观与软质景观进行搭配。例如:在一些雕塑旁边搭配一些花卉。或者是在一些凉亭附近搭配一些灌木,都会让人们感到温馨和惬意。所以硬质景观与软质景观的结合是园林绿化设计过程中重要的艺术手法。 2.3 园林变换的多样性艺术设计 在进行园林设计的过程中,需要采用多样的艺术手法进行设计。在设计要素上需要与多种外部空间进行结合。例如:自然空间、园林空间等都会让人觉得视野开阔,豁然开朗。然后就要做好形式与功能上的突破,在形式上一般软质景观表现的较为明显,其主要是给人的视觉效果带来一定的新意。然后在功能上则是硬质景观,其楼台以及假山都能供人休息和娱乐。所以,在园林设计的过程中一定要不断丰富其设计的元素,让其软质景观的视觉效果发挥出来,使其硬质景观的功能更加实用,两者相互结合相辅相成,让园林绿化的效果得到全面的发挥。 3 结语 植物造景在园林绿化设计中的艺术手法十分多样,在进行园林设计的过程中要对其设计理念进行定位,然后采用多样化的艺术手法,对软质景观与硬质景观进行融合设计。从而达到理想的园林绿化效果。 园林绿化设计论文:住宅小区园林绿化设计探究 摘要:随着建设生态住宅绿色住宅呼声的日益高涨,许多房地产开发商开始在住宅小区的同时进行园林绿化,试图为住户营造优美的居住环境。住宅小区的园林绿化设计应突出特色,只有鲜明的个性,从而发挥最佳的生态效益、社会效益和经济效益。 【关键词】园林绿化设计 住宅小区 房地产开发商 绿色住宅 生态住宅 居住环境 1 住区绿化设计的概念 住区绿地设计是指结合住区范围内的功能布局、建筑环境和用地条件,在住区绿地中进行以绿化为主的环境设计过程。 住区绿地是直接为居民服务的绿地,其中的公共绿地是居民进行日常户外活动的良好场所;居住区绿地形成住宅建筑间必须的通风采光和景观视觉空间,它以绿化为主,形成住区赏心悦目、富有特色的景观环境。住区绿地包括住区用地范围内的公共绿地、宅间绿地、公共服务设施所属绿地和住区道路绿地等。 2 住区绿化设计的原则 2.1功能与形式统一:设计必须根据不同的气候特点来进行。夏日烈日炎炎,冬天寒风凛冽,在绿化设计上应注意植物的遮阳、挡风效果,在小区道路上以及停留休憩地点,宜使用遮阴乔木。 2.2因地制宜,设计需经济实用:充分利用原有地形地貌,尽量减少土方工程。适地适树,例如可适当选择优良的乡土树种,因为乡土最能适应当地自然生长条件,容易成活,生长良好,成本低。 2.3美化环境:园林绿地设计是一种多维立体空间艺术的设计,是以自然美为特征的空间环境设计,其中绿化的季相变化是其他环境元素无法比拟的。绿化要有统一的形式,在统一的形式中再求得各个部分的变化。要充分利用对比与调和、韵律节奏、主从搭配等设计手法进行规划设计。 3 强调人性化住宅小区的园林绿化设计,要特别强调人性化 人们进入绿地是为了休闲、运动和交流,因此,园林绿化所创造的环境氛围要充满生活气息,做到景为人用,富有人情味。人们能在树荫下乘凉、聊天、散步,天真活泼的孩子们能在泥土和石缝中寻找小动物;老人们买菜回来能有个歇脚的地方。因此在住宅入口,直到分户入口,都要进行绿化,使人们尽量多接触绿色,多看到园林景观,可以随时随地地享受到新鲜空气、阳光雨露、鸟语花香以及和谐的人际关系。坚持高质量优美的自然环境、人文环境对人们的工作、生活和健康都会产生重大影响,因此,关注生活区质量已成为当今住宅建设的发展趋势。如今,人们对住宅小区绿化的要求不再只是一两块草地,三四个花坛,而是要求高标准、高质量。一般情况下,绿化面积不少于建筑面积的30%。好一点的要达到50%以上,并要与周围环境高度协调和统一。在合理运用植物、园林小品、园路和铺装等前提下,特别要强调园林景观与生活、文化的紧密联接,在空间组织上达到一步一景,景随步移的效果。住宅园林景观环境必须同时兼备观赏性和实用性,在绿地系统中形成开放性格局,布置文化娱乐设施、使休闲、运动、交流等人性化的空间与设施融合在园林景观中,营造有利于发展人际关系的公共空间。需要注意的是,住宅园林景观要有地方特色和民族风格,提倡多元化,不要盲目效仿欧式风格的大门和护栏以及雕塑等。 4 科学布局,保证园林景观的质量 目前,随着人们生活水平的提高,所以人们对生活的园林景观质量要求也越来越高了,不再局限追求一两块草地,三四个花坛,而是要求高标准、高质量的公园式景观。科学布局是保证园林景观质量的关键。因此,在园林设计的过程中,我们要做到合理布局,确保园林景观的质量。笔者认为,住宅小区的园林绿化面积应该不少于建筑面积的3分之。如果要求高一点话,应该达到50%以上。而且,在植物布局方面,我们要强调园林景观与小区生活、文化的紧密联接,对于景物的布置要做到一步一景,处处都是“流暗花明”的感觉。同时,住宅园林景观要形成开放性和包容性的格局,以纯自然的手法,将山体直接引入宅间,水与山体是连通的,山泉顺流而下积聚成潭,动时流水如琴韵,静则碧波可映月,要合理配置一些文化体育娱乐设施、使休闲、运动、交流等人性化的空间与设施融合在园林景观中,营造良好的生态娱乐环境。此外,在园林景观布局中,我们还可以充分考虑到地方特色和民族风格,提倡多元化,加入一些地方特殊或者民族风情的元素,使园林景观布局更加合理和科学。 5 发挥树木、花草合理搭配等生态效益 目前的住宅建设中,过分强调标志性建筑,占用过多的空间建造园林小品,使原本不多的绿化面积更加可怜。事实上,乔木下面有灌木,灌木下面有花草的复层种植结构,是强调以绿为主的具体体现,是增加绿量的基本保证。 6 园林绿化设计的不断创新 住宅小区园林绿化设计,切忌在不同的环境中作出相同的设计来,必须不断创新。住宅小区的园林绿化设计,不同于公园的设计,它应以自然为主线,开拓人与自然充分亲近__的生活领域,使身居闹市的人们能获得重返自然的美好享受。虽然创新是一项艰苦的创造性劳动,但没有创新,就没有进步,这就要求园林设计者既要有广博的知识,又要头脑灵活,能不断将时代气息和作品巧妙地融为一体,奉献给社会和人类。 另外,住宅小区园林绿化不是一个独立体,居住区环境景观设计的好坏,根本制约了住宅小区园林绿化,两者相辅相成,缺一不可;居住区环境设计是住宅小区园林绿化设计的前提,住宅小区园林绿化是环境设计的深加工,是锦上添花。所以居住区环境设计,也必须坚持以下原则:(1)坚持社会化原则。赋予环境景观亲切宜人的艺术感召力,通过美化生活环境,体现社区文化,促进人际交往和精神文明建设,并提倡公共参与设计,建设和管理。(2)坚持经济性原则。为顺应市场发展的需求及地方经济状况,注重节能、节材,注重合理使用土地资源。提倡朴实简约,反对浮华铺张,并尽可能采用新技术、新材料、新设备,达到优良的性价比。(3)坚持生态型原则。应尽量保持现存的良好生态环境,改善原有的不良生态环境。提倡将先进的生态技术运用到环境景观的塑造中去,才利于人类可持续发展。 7 结语 总之,营造人性化居住区景观,要符合自然法则,遵循生态学原则,挖掘和赋予特定居住区特定景观的独特理念和精神,追求自然、社会、经济效益的最大化。 园林绿化设计论文:关于园林绿化设计中的植物配置思考 摘要:园林绿化在城市建设中占据着重要位置,反映城市的整体发展水平。值得注意的是,植物配置是影响园林绿化设计中的重要组成部分,必须遵循实用性、竞技性、美观性以及生态性的原则。但目前园林绿化植物配置中,普遍存在植物配置杂乱无序、功能较少、配置模式单一、空间利用不合理、品种选择狭隘等问题。需要采用合理的园林绿化措施改进城市园林绿化中存在的问题,更好地促进城市建设的进一步发展。 关键词:园林绿化;设计;植物配置;思考 工业的不断深入发展,致使我国的环境恶化现象较为严重,尤其是雾霾现象在很多城市都普遍发生。而园林绿化设计中植物的配置在很大程度上可以提高环境质量,推动城市的生态环境有效改善。 1当前我国园林绿化设计中植物配置存在的问题 园林绿化在整个城市的整体形象中发挥着重要作用,但同时我国的园林绿化植物配置存在很多问题。 1.1植物配置杂乱无序 因为城市发展水平不同,对城市园林绿化植物配置并未有足够的重视,所以,导致园林绿化设计中并未有合理的布局规划,植物在生长过程中管理无序。很多时候,园林的植物经过长时间的生长会越来越密集,相互纠缠在一起,严重破坏了植物生长的美感。对于这种情况,将这些植物重新栽种会导致大量的资金、人力、物力浪费,且没有达到城市建设的生态效果。 1.2植物配置功能匮乏 在新的发展形势下,对新时期的园林绿化植物配置提出了更高要求,不仅要起到美化的效果,还要最大程度发挥出植物在降低噪音、防治灰尘以及净化空气等方面的突出作用。经调查发现,现在我国大多数城市只能发挥出园林植物单一的功能,而用于植物防尘、空气净化以及降低噪音等功能的很少。 1.3绿化植物空间配置不合理 由于城市发展受到局限,也会导致很多园林绿化植物配置在空间上存在很大局限性。例如,在一个地方只采用空间单一的方法,选用1种植物作为绿化的主要植物。并且植物之间留有很大的间隙以备为植物以后的生长提供合理的空间,但这样做会对园林种植空间造成一定的浪费,会使园林景观单调乏味。 2改善我国园林绿化设计中植物配置的相关建议 2.1合理配置植物 一般来说,园林植物由常绿落叶阔叶林植物为主,主要品种有壳斗科、山茶科、金缕梅科、桦木科、含羞草科、苏木科、蝶形花科、杨梅科、橄榄科、棕搁科、木棉科、七叶树科、木兰科等,但每种植物都有自己的生长特性和固有生长环境。例如,灌木类植物等生长极快,而且相对来说体积比较大,应该区别于其它的植物品种,为其留出足够的生长空间。植物配置时要掌握每种植物的生态学和生物学特性,如落叶、常绿之分;慢生、速生之分;喜阳、耐阴之分;喜酸性与耐碱之分;耐水湿、喜干旱之分等一系列。水池应种湿生植物,如落羽杉、垂柳、池杉、枫杨等,墙阴处应植女贞、竹等耐寒植物,背阴且能略受阳光之地栽杜英、山茶等。杜鹃要求一定的遮荫环境,一般在大乔木下种植杜鹃,生长都较好。 2.2扩大植物配置的功能 植物配置的功能是多种多样的,通常会有美化环境、减少噪音、提供树荫、空气净化、防风、固沙、防火、杀菌、吸滞粉尘、阻截和吸收有害气体、抗污染以及保持水土流失等作用。在众多的树木之中,有许多不光具有一般绿化、美化环境的作用,而且分别具有保护和改善环境的作用。因此,在城市园林、绿地、工矿区、居民区配置林木时,应该根据各个地区环境保护的实际需要,配置适宜的树木。例如,在粉尘较多的工矿附近、道路两旁和人口稠密的居民区,应该多配置一些侧柏、桧柏、龙柏、青桐、槐树、悬铃木等易于吸带粉尘的树木。在排放有害气体的工业区,特别是化工区,应该尽量多栽植一些能够吸收或抵抗有害气体能力较强的树木,如香樟能吸收SO2气体。 2.5配置模式多样化 各街道绿地、庭园绿化中,根据绿地性质,规划设计时选择适当树种。如设计烈士陵园绿化,通常选择常绿树和柏类树,体现庄重及表示对烈士英雄“坚强不屈”高尚品德的敬仰。在幼儿园绿化设计中,选择低矮和色彩丰富的树木,红花木、金叶女贞、十大功劳由红、黄、绿3色组成,带来活泼气氛。还要考虑不能选择有刺、有毒的树木,如夹竹桃、构骨等树木。 3结语 在整个园林绿化设计中需要严格遵循绿化设计的相关原则,在充分了解各种植物生态特征的基础上,合理地规划园林绿化设计中的植物配置。只有这样才能够充分发挥园林绿化的效用,真正地将园林植物的生态、经济、防护、净化空气等效用结合,充分发挥其调节气候环境、保护生态的作用。 园林绿化设计论文:园林绿化设计中植物造景的作用与艺术手法分析 摘 要:园林作为城市生活环境中的重要组成部分,既能为人们提供休闲的场所以及视觉的享受,还能改善生态环境。本文对园林绿化设计中植物造景的作用与艺术手法进行了分析和探讨。 关键词:园林绿化设计;植物造景;作用;艺术手法 植物造景主要是指在设计园林时,利用灌木、草本植物以及乔木创造景观。在造景过程中,需借助艺术的手法,深入研究不同植物之间的特征,从而将植物的线条美、颜色以及形体加以充分体现,增强园林景观的观赏效果[1]。植物造景作为园林中的重要内容,在园林绿化设计过程中,不仅可以利用植物本身造景,也可以利用文化景观以及生态景观,使其与植物造景进行有机结合,提高园林景观的观赏性,为人们带来美的享受,优化生态环境。 1 园林绿化设计中植物造景的作用 1.1 造景休闲 在园林植物造景过程中,多选择公园作为人们休憩的场所,从而净化空气,为人们提供舒适健康的休闲环境。在设计规划园林绿化过程中,需要充分考虑周围的景物,选择面积大且树叶多的植被。同时,可结合建筑物的位置,选择种植藤本植物,以此发挥隔景的作用,保证园林整体布局的合理性,促进园林艺术风格的提升。 1.2 美化生态环境 将植物造景的艺术手法应用于园林绿化设计中,需要以园林设计理念为依据,采用科学合理的设计方法,恰当选择植物,从而美化生态环境,净化空气。由于植物能通过光合作用释放O2,吸收CO2,因此,可选择夹竹桃等植物,或是将萍蓬草和荷花等种植于水环境中,达到净化空气的效果。 1.3 环境防护 植物造景的重要作用之一就是环境防护,当前由于空气环境的持续恶化,城市上空经常出现雾霾等,严重危害人体健康[2]。而园林具有防风作用,能够美化环境,降低污染,将植物造景的艺术手法应用于园林绿化设计中,有效保护城市环境。 1.4 推动社会经济发展 园林绿化设计中的植物造景不仅可以提高环境质量,还能够推动社会经济的发展,是城市整体面貌的重要衡量标准。例如,有些企业在办公楼平台上进行景观设计,采用植物造景的艺术手法,创设相对舒适和安静的环境,以此吸引投资,促进社会的发展。 2 园林绿化设计中植物造景的艺术手法 2.1 利用美学原理,将植物景观的意境美和色相加以展现 对植物进行造景时,需要以美学原理要求为依据,有机融合园林景观中的各类植物,重视植物的现时景观,合理布置不同色相的植物,使园林形成一定美感的林相。不同的植物在不同的季节会呈现不同的特点,出现季节演替的现象,因此,在园林绿化设计过程中,需要按照植物的不同花期特点和季相特征,有时序性地设计景观,展现植物蕴含的独特含义,确保园林在不同的季节具有不同的风景、韵味和群落现象。如梅、兰、竹、菊等植物含有不同的意境,给人们强烈的精神感受,对这些植物加以设计,可以创造具有独特韵味的景观效果,强化植物的意境美,提升园林设计的艺术效果。 2.2 利用生态学原理,形成生态原理理念 将植物造景应用于园林绿化设计时,需要结合园林绿化的具体要求以及地理地质的实际情况,恰当选择植物,避免因盲目引进外地植物而影响本地植物的生长等。同时,积极推广抗性植物,如将马尼拉草皮铺设在开阔地面;将夹竹桃、樟树、海棠等植物种植在工厂附近等,从而改善空气质量,净化空气。另外,在造景过程中,应严格遵循生态学原理,合理设计植物,使其能够错落有致、虚实相生,确保景观封闭与开明的适宜,有效展现园林绿化的自然美。 2.3 促进生物的多样化 不同的植物种类可以组成不同的园林绿化景观,保证园林绿化的生物多样性,提高生态的稳定性。在园林绿化设计中,采用植物造景的艺术手法,合理布置草坪、灌木和乔木等,有机结合落叶树种和常绿树种,尽量选择适于种植的树种,做好植物的搭配和选择工作,以此保证园林绿化生态的平衡性,突出园林绿化生态的自然之美,实现生物多样性的目的。例如,部分城市的烟厂生活小区,要想创设独特且多样的自然生态园林,可以在不同风格与样式的住居附近加以绿化,采用藤木、花卉、草坪、灌木等植物进行造景设计,并建设小桥、廊坊和亭阁等,以此促进该区域生物多样性的提高。 3 结语 将植物造景的艺术手法应用于园林绿化设计中,可以增强园林的美感以及景观的观赏效果,优化园林环境,为人们提供舒适健康的休憩场所,使人们得到身心上的放松。当然在园林绿化设计中,需要合理应用植物造景的艺术手法,积极遵循美学原理和生态学原理,提高园林的绿化效果,改善生态环境,保证生物的多样性,促进城市和社会经济的良性发展。 园林绿化设计论文:园林绿化设计的生态效益分析 摘 要:现代城市的概念不仅要求园林绿化具有美观性,还要起到净化空气、吸附废气的功用,如此才能够为城市居民的日常生活及工作创造良好的环境。在对园林绿化进行设计时,需完善城市绿地廊道,增加乔木和灌木层的绿化量,加大发展园林景观中垂直绿化的力度,进而促进我市园林绿化设计生态效益的实现与城市的可持续发展。 关键词:城市;绿化;园林景观;生态效益 随着社会经济的发展,我国对城市绿化建设工作的重视度也在逐步提高,加大园林绿化建设、构建生态城市也已成为重点工程。然而,片面追求城市绿化覆盖面积却忽略其生态效益的做法明显是不恰当的,其必将导致有限的园林绿化难以充分发挥自身应有的生态效益。因此,本文简要分析了城市园林绿化设计中的生态效益,并提出了有关实现其生态效益的方法,以期为本市园林绿化设计提供参考。 1 园林绿化设计的生态效益 本届全国两会于2016年3月召开,“生态文明”成为两会高频热词,再加上中共十八届五中全会首次将“绿色发展”作为5大发展理念之一,这促使着其成为我国“十三五”时期乃至未来更长一段时期中经济社会发展的重要理念。生态文明建设不仅仅是政府工作的重点,更应是每个人的责任,如此才能促进我国经济与生态环境的和谐发展。 1.1 园林绿化建设有利于为居民提供更加适宜的生存环境 相当一部分城市居民想在繁忙城市生活之余回归至舒适、清新的大自然,但却由于时间等原因无法真正做到,现代城市中的园林绿化建设能够有效解决这一问题。城市绿化中除了可以设置大量园林景观供人们观赏游玩之外,还可设置一定的休闲娱乐场所,进而让人们在享受田园风光的同时也能够感受到现代都市的魅力。 1.2 园林绿化建设有利于城市可持续发展的实现 众所周知,加大城市建设力度必然会对城市所在区域的自然生态条件造成一定的破坏,我国不少城市在发展过程中一味地重视经济建设却忽视了生态文明建设,导致城市经济发展与环境发展出现严重不平衡,城市园林绿化建设则可将城市生态平衡弥补回来,并促使城市建设与生态文明建设的共同发展。一方面,园林绿化中的植被对空气中的烟灰粉尘具有较强的吸附作用,还可将空气中的二氧化碳转化为氧气,城市温室效应与热岛效应的发生几率将会随之得到大大降低;另一方面,工业的发展使得城市烟尘污染现象愈演愈烈,其对城市环境和居民的身体都造成了极大的危害。城市绿化建设能够有效净化、阻隔、防范烟尘污染,并可避免污染进一步扩大化。 2 如何实现城市园林绿化的生态效益 在正式建设前,首先需对园林绿化面积、景观设计地点、绿化植物类型等要点进行合理规划,同时还要根据以上要点来设计园林绿化方案,并预估本次园林绿化效果;在布局园林绿化使用土地时,需尽量减少土地资源浪费并保证绿化实现最大生态经济效益;园林绿化设计中作的重难点就是城市园林建设地点的选择与绿化植物的选择及具体布局。 2.1 完善城市绿地廊道 经过这些年的建设与发展,目前城市园林绿化已经初步形成了一定的网络系统,但是仍有一些问题存在,表现较为明显的是城市绿化建设中道路的功能性被过分强调,道路与绿化带并存的功能却被大大忽视了,市内有些线路由于道路面积过窄而极其容易与园林绿化建设产生冲突,甚至会出现无法建设绿化带的现象。针对以上这些问题,需对城市交通路面进行重新修建或优化,或将绿化种植进道路中,以此来加强城市不同区域之间的联系。 2.2 增加乔木和灌木层的绿化量 我国大多数城市园林绿化设计均以草坪为主,事实上,草坪的厚度、高度都不足以阻挡城市污染源的传播,其净化空气的面积也十分有限。对此,可在园林绿化建设中增加乔木和灌木层的数量,同时还可采用乔木、灌木、草坪混交的形式。相较于草坪较高的后期养护成本,乔木和灌木的养护成本不高,绿化寿命也比较长,对绿化程度和生态效益的增加也有着重要作用。 2.3 大力发展园林景观的垂直绿化 相较于园林绿化中的其他形式,垂直绿化具有高度上的优势,即可净化不同高度层面的空气。城市化进程中,土地资源十分有限也非常宝贵,大力发展垂直绿化也有利于缩小园林景观土地占用面积。 3 结语 总之,园林绿化有利于为城市居民提供更加适宜的生存环境,也有利于城市可持续发展的实现,其设计中的生态效益也在很大程度上决定了城市居民生活和工作环境是否良好。为了促进城市园林绿化的实现,我们需对园林绿化工程的地点、面积、植被选择等多种要点进行周密的设计与规划,并完善城市绿地廊道进行,增加乔木和灌木层的绿化量,大力发展园林景观的垂直绿化。 园林绿化设计论文:小城镇园林绿化设计 一、创造生态园林城 生态园林是小城镇园林绿化系统规划的出发点,也是最终目标。在绿地规划中应始终贯彻生态理念,加强规划界、生态学界、社会学界等多学科的综合研究和论证。 二、以人为本 现代景观设计强调“以人为本”的原则,在更高层次上主动地协调人与自然的关系。小城镇绿化建设应以满足人的需要为基础,以人为本,在尊重自然的前提下,考虑人的生理和心理要求,将人的活动性和舒适性作为园林景观设计的出发点,在设计时,一方面各种服务性设施的配置应具有亲切宜人的尺度和风格;另一方面要满足不同年龄、文化、审美层次的需要,注重人们的精神生活,满足心理上需求,创造更多的积极空间,营造满足大多数人的精神家园。 三、营造特色 营造特色是树立小城镇良好形象的关键所在。小城镇由于地理、自然、历史、文化诸因素,使之各具特色。园林景观系统规划要充分利用和发挥其固有的特色、将风景资源、古迹遗址、古树名木、当地特色植物、历史人物、民间传说等纳入园林景观用地系统规划中,开发潜在的风景资源,弘扬历史文化、保护文物遗迹,丰富园林景观的内容,寓历史文化于园林景观用地规划中,形成别具一格的地方特色。小城镇园林景观要求“小而精、少而特”,以对环境的敏感和独特的构思,根据当地的地理条件、经济条件、社会文化特征以及生活方式等方面,来反映地方传统和空间特征,努力塑造其园林景观特色。 四、注重文化内涵,丰富园林内容,创造有个性魅力的园林城 深入了解当地的历史文化,包括古迹遗址、古树名木、历史人物、民间传说、民风民俗及当地特色植物等,并以园林的形式纳入到城镇绿地规划中,弘扬历史文化、保护文物古迹,展示五光十色、流连忘返的风土人情。 五、进行全方位绿化 小城镇的绿化,基础差,起步低。只有进行全方位绿化才能快速改变和营造一个花园式的园林城。单位、庭院绿化是城镇绿化的排头兵。同时拓展绿化空间,在建筑物的屋顶、阳台、窗台、台阶、檐口以及墙面等部位为种植各类植物提供结构和构造上的可能,积极利用这些花花草草的绿色空间,发展和扩大城市植物生物总量。有条件的小城镇可组织环形绿地,似翡翠项链使城镇更具有魅力,更有利于城镇与农村构成城乡一体化的绿化环境。 六、重视园林艺术 城镇的园林绿地要发挥出最大的生态效益,不仅要靠一定的绿地面积,而且要靠植物的最优配置。园林景观是靠一草一木来表现的,园林艺术应该在每一个绿化细节中得以体现。乔、灌、花、草的合理搭配,常绿树与落叶树的有机组合,平面与立体绿化相呼应,不仅能够充分体现出园林植物的自然美,还能表达出时空的变化序列,达到静中有动、四季有景的艺术效果。 七.注重园林植物与园林设施的选择 盲目选购大而贵的树木、大片种植草坪、大肆建造亭台楼阁,都是小城镇园林绿化工作的误区。适合当地种植的植物,生产繁茂、价格便宜,又具有地方特色,是城镇大面积绿化的最佳选择。运用当地的特色植物材料,虽然质朴而粗犷,但处处散发出泥土芳香,可以营造出更具有地方特色的园林景观。草坪寿命短,养护费用高,不宜大面积使用。其次,在园林植物的选择上可选择些生态效益好且经济效益高的树种,使它们在发挥生态效益的同时,也为城镇带来好的经济效益,使我们的园林城达到更高的水平。 现代小城镇街道景观空间应该是既协调自然风景、人文环境与民俗风情,浸透着融合地理环境与天人合一的设计理念,又结合地形,节约用地,顺应气候条件,节约能源,注重环境生态及景观塑造,运用当地材料及地域独特的植物材料,形成自然朴实的绿化风格。 园林绿化设计论文:浅谈园林绿化设计中的园林建筑小品应用 【摘要】随着社会经济的不断发展,人们对于精神层面上的追求越发注重,而园林建筑小品在提供休闲娱乐场所之外更兼备了心灵享受的功能,丰富了人们的生活世界。由此也推动了建筑小品在园林设计中的广泛运用,形式各异、样式别致、色彩独具的建筑小品越来越多。如何合理去运用,则是当前与未来研究的重点。 【关键词】园林绿化设计;建筑小品;设计运用 一、园林建筑小品 (一)园林建筑小品简述 园林建筑自古至今一直是人们生活中的重要组成部分,其功能除了满足休闲娱乐之外还可以满足人们对于精神生活上的追求。尤其是城市之中,亲近大自然的机会少之又少,园林建筑则是人们接近大自然的唯一场所,虽然是大自然一个的缩影但却给予了身心上的慰藉。经过多年的发展,园林建筑小品样式各异,包括: 园椅、园路、园台、花廊、花架、景池、景墙、假石山、亭、榭、平台、栏杆、花基、花坛、喷泉、雕塑、园门等。建筑小品作为园林艺术环境中不可缺少的组成要素, 以其丰富多彩的内容,轻巧美观的造型,在园林中起着点缀环境、活跃景色、烘托气氛, 加深意境的作用。无论是在古典园林,还是在现代化游乐场所;不论是道路街边绿地还是高档小区花园;不论是私家花园还是公共花园等,各色各式各样的园林建筑小品均能吸引人们的关注,而造型别致的小品更在人们心中留下了极为深刻的印象和记忆。 二、园林建筑小品的表现形式 2.1园林中的亭 在园林建设中运用最多的就是亭子,尤其是古代园林建设中更是不可缺少的部分。从形式上而言,亭子是敞开式建筑且结构轻盈,顶盖一般设计为四角、六角或八角状,具有鲜明的结构特征,不阻碍视觉;从功能上而言,亭子不论放置于何处均能够为游客提供休息之地且,能够为园林增添不少特色。亭的造型是独立的,同时具有完整性,在各个园林景观中得到广泛应用。亭的建筑材料有石材、木材、钢木混合材料、钢混凝土材料等,造型多种多样,有多角亭、圆形亭、组合亭等,从层次上分,多层亭、单檐亭、重檐亭等。 2.2园林中的榭 榭与亭有类似之处,实为后者发展的延伸,同样属于敞开式的建筑,为游客提供观景、休息、纳凉之作用。同时,由于大都是依水而建,又可为游客提供驻足戏水与欣赏水景的作用。榭的主要结构构成包括屋顶、梁柱、平台等,一般与水相邻的一边是敞开的,整体结构简单大方,不仅能够对景观起到装饰作用又为游客提供了身临大自然的美丽境况之感。 2.3园林中的楼阁 楼阁在古代园林建设中较为常见而且大都高大宏伟,一般有单层与多层之分。根据楼阁的使用功能来划分,又有藏书的楼阁、观景用的楼阁、奉佛的宗教楼阁、t望用的军事楼阁等,其中由于使用功能特殊性,军事楼阁与宗教楼阁的建筑大都较为高大,在我国诸多历史建筑中得以印证。然而,在园林建筑中,楼阁的体形大都是向小巧方面发展,以符合整体建筑的格局。 2.4园林中的桥 桥大都是依水而建,既起到了连接两岸交通的作用又能够增加园林景观画面的层次感。当游客身临其中适中,不仅能够于桥梁之中“远眺远处”而且还可以稍作休息,漫步思考。根据桥梁建设的结构差异,桥梁又有拱桥、钢索桥、跨桥、梁式桥等。在具体设计中,要根据园林的格局因时因地合理运用。此外,在桥梁的建设上,可用的材料十分丰富,比如石材、木材、钢材、钢混凝土材料、悬索结构等。按照建筑位置的不同,还可以分为廊桥、亭桥、曲桥、平桥等。 三、园林建筑小品的布景设计 结合园林场地的自然景观和地域乡土人情,合理构思布置,园林建筑小品作为造园的局部主景点,要有相对独立的意境;将园林建筑小品的特色巧妙地溶解到园林艺术中, 尽量体现出造园者的思想和造园特点,例如,在诸多园林设计中运用到的“漏窗”,引其设置早景墙之中不仅增加墙体的空间感而且又起到了通风透景的功效,也即园林建筑小品在设计中要根据实际情况灵活配置并具有一定的实用性。例如,运用过程中要充分考虑到整体建筑的大小、结构、色彩、功能、布局等;园林建筑小品将丰富变幻的自然环境与人工造景相结合, 使人工景致与自然景色浑然一体, 在考虑到造型的同时,还要满足施工技术上的要求;园林建筑中一些细部的处理应精心到位, 部位虽小但不可藐视。 4园林建筑小品的应用实例 4.1花架的运用 花架在园林中起着分割空间、遮荫、避雨的作用, 在大面积的园林中设置可以丰富内容,花架上爬满紫藤,使建筑与绿化紧密结合。花架的形式很多,根据所处的位置不同可因地制宜的设计成长方形、圆形或弧形。长方形的花架给人以端庄、大方之感, 圆形的花架小巧、秀丽, 弧形的花架给人以变化之美;从材质上分有木制花架、铁制花架和钢筋混凝土花架, 还有就地取材的竹制花架。 4.2园椅和园凳的搭配 园林中必备设施,湖边池畔、花间林下、广场周边、同路两侧、山腰台地均可放置,由钢筋混凝土、金属、石材、陶瓷、木材、玻璃纤维增强塑料等材料做成,造型简单朴实,供游人就坐休息、交谈、思考和观赏风景。有许多结合现代园林环境做出具有特色的设计, 如山西大同御河园中为迎接奥运支持奥运的特色座椅;广场建设中较为常见的树池或水池结合而成的坐凳;公园中常见的石凳与铁椅。例如,著名荷兰的天鹅座椅与是石沙发等,将建筑与自然融合而成。我国苏州园林中的问梅阁中座椅同样举世闻名,所有坐凳使用的是梅花形状而且相间的路面同样使用的是梅花形,相互映衬,更具有深意。 4.3假山的运用 假山在城市园林中被广泛应用。它可以使平坦的地形起伏变化, 可以分割空旷的广场,可布置在门口起到影壁的作用。从形态表现上奇峰峭壁、千变万化。从材料上分有原土堆成的假山、景石砌筑的假山等等。随着科学技术的日新月异,科技带给园林建设的是便捷性与高效性。例如,新型的“假山皮”在藁城市园林中被广泛运用,该技术无须如传统的方式搬运诸多石料而是采用喷涂的制作工作“喷绘”出一座假山。此外,该“假山皮”形状与大小可以灵活调整,创造出形态各异的效果,不仅搞笑而且成本更低。 4.4廊道的设计 廊是指屋檐下的过道、房屋内的通道或独立有顶的通道, 具有遮阳、防雨、小憩等功能。廊常配有几何纹样的栏杆、坐凳、鹅项椅、挂落、彩画; 隔墙上常饰以什锦灯窗、漏窗、月洞门等各种装饰构件。游廊不论是古代园林还是现代化的园林设计中均得到了广泛的运用,可用以景区的划分、空间的分割、景观的延伸等以达到借景造景和吸引游客的目的。例如,我们熟知的首都皇家园林-颐和园中的爬山廊、天津的长虹公园的爬山廊、拙政园中的水廊等均是该类建筑小品的代表之作。同时,在游廊之中布置书画或手工品等,能够使两者互相结合,彼此增彩,丰富有人的视觉感。 结语 综上所述,园林建筑小品是园林设计中不可缺少的重要组成部分,因其具有特色性、趣味性、连贯性等优势,对于增添园林的艺术性和美感起着重要作用,在国内外的园林建设中被广泛加以运用。同时,由于建筑小品样式诸多,风格不一,效果不一,在实际运用中要充分综合园林设计的整体风格加以合理运用,使之与园林建筑之间能够相互映衬,互相提升,既发挥出了建筑小品自身的优势又能够提升园林建筑的整体风格与功能,进而促进园林艺术的提升。 园林绿化设计论文:色彩在园林绿化设计中的应用 摘要:在园林绿化设计中, 色彩的应用受到人们广泛的关注。在选择植物色彩时, 应该考虑彩叶植物、花卉以及季节变化丰富的植物, 再结合不同场合植物给人带来不同的心理情感等因素。本文探讨了色彩在园林绿化设计中的应用。 关键词:色彩;园林;绿化设计;应用 在现代城市发展进程中,园林绿化设计不仅是绿色植被的应用,还需要更加多元、多姿、多彩的植被。园林色彩设计存在着很多的影响因素,设计者遵循色彩学的基本原理和配置原则,协调好植物色彩的搭配,实现视觉上的美感,建设与城市和谐一体的园林。 一、色彩在园林设计领域中的作用 如今色彩在各个设计领域都是设计师重点考虑的设计要素。色彩直接作用于人的视觉感官,并深及人的心灵, 影响人的心情和情感。由于不同色彩有着不同的作用,人们就利用不同的色彩创造不同的园林绿化,从而使色彩设计在园林绿化设计和欣赏中起着重要的作用。在园林设计中,设计师不但考虑色彩的渲染气氛、情感表达,还需要用自己的心智去感受色彩,利用色彩语言去展现该地区的历史传统和文化底蕴。做到重视传统人文色彩的挖掘,在色彩文化表达上找差异、找特色、找个性,并将之在新的技术和材料手段中合理地展现, 通过色彩绿化来协助表现城市的地区文化内涵,这些都是色彩绿化在园林设计中的重要设计理念和表现形式。所以,恰当的色彩运用,不仅有丰富的,美的视觉信息,还有助于现代社会文明程度的提升,而且对于城市传统特征的保持和地域文脉的传承,都具有现实且深远的意义。 二、色彩在园林绿化设计中应用的原则 色彩在园林绿化设计中应用的原则包括两个方面:一方面,园林绿化设计中的色彩必须协调整体的色调,在园林绿化设计中应用色彩设计时,首先应该根据园林绿化的整体色调、意境、气氛以及对环境的功能要求,然后检查用怎样的色彩才能创造出协调整个园林绿化的色调,通过选择合适的色彩以及限定色数,充分的考虑色彩和园林绿化的风格、样式以及周围的构造,再考虑园林绿化空间之间的联系,尽可能的从大单元、大面积方面考虑,进行不同色彩的组合,以此使色彩和园林绿化的整体色调统一起来;另一方面,色彩设计中必须遵循对比和调和原则,园林绿化的色彩设计不论是追求怎样的设计风格,都应该始终贯彻和落实对比和调和的设计原则,通过对比和调和设计,能够创造出视觉平衡的园林绿化,满足人眼视觉平衡的要求,例如在园林绿化的道路铺装方面,不能仅仅只采用一种色彩和材质,而是应该采用多种色彩和材质的铺装,如卵石铺装、粉末铺装、混凝土铺装等,然后在各个道路两边,既可以选择种植不同色彩的植物,也可以设置不同色彩的绿化小品以及园椅、圆凳等供人们休憩的场所,通过色彩的调和,能够为园林绿化设计营造更好的色彩绿化。 三、色彩在园林绿化设计中的应用 1、对同类自然色彩的合理运用 自然色彩在园林绿化的设计中应突出同类色的运用效果,因为大面积的利用某种自然色彩可以突出园林绿化的绿化效果,利用同色、或者类似色彩的运用,可以体现一种绿化的整体性,突出一种朴实无华的绿化气息。同时类似色彩的应用还可以在其中添加适当的色彩改变,这样也可充分实现绿化的美观特征。当然自然色彩中类似的同类色很多,可以根据不同的绿化来加以利用,如油菜花、向日葵、银杏林等等都可以营造一种连续而壮观的绿化美景。总体看,相似的自然色彩运用在园林绿化中应用较为广泛,多数以绿色为主要基调,配合各种色彩突出的独立绿化从而构建一个完整的园林。而在运用中应根据不同的园林基础来选择同类色的面积与几何形状等,保证园林绿化设计的丰富性。 2、暖色系的运用 暖色系主要指红、黄、橙三色以及这三色的邻近色,因该色系波长较长,可见度高,色彩感强烈,所以在一般园林设计中较常用。红、黄、橙色常给人欢快之感,因此在园林设计中如对比色一般,也多用于庆典场面,如广场花坛及主要入口和门厅等环境,给人以朝气蓬勃的欢快感。暖色能平衡心理温度,因此宜用于寒冷地区,同时,因红、黄、橙色可见度高,易分散司机和行人的注意力,因此不宜在高速路两旁及街道的分车带中使用。 3、冷色的运用 冷色主要是指青、蓝及其邻近的色彩,因该色系波长较短,可见度低,在视觉上有很远之感,在园林绿化设计中,对一些空间较小的环境边缘可采用冷色或倾向于冷色的植物,以增加空间的深远感。需注意的是,在设计中,要使冷色与暖色获得面积同大的感觉,须使冷色面积略大于暖色。冷色给人以宁静和庄严之感,如南京中山陵的建筑屋面即以蓝色为主,而蓝白两色构成的建筑配以两边深绿色的雪松,给人以肃穆感。此外,在花卉组合方面,冷色也常与白色和适量的暖色搭配,从而给人以明朗、欢快之感,比如在一些大型广场的草坪、花坛等处多有应用。冷色在心理上还有降低温度之感,所以在气温较高的南方及炎热的夏季采用冷色能给人以凉爽的感觉。 4、金银色及黑白色的运用 金银色、黑白色在园林设计中多应用在城市雕塑、建筑环境、园林小品、围墙、护栏等方面。金银色在色性上讲,金色为暖色、银色为冷色。在传统园林中,金银色一般作为建筑彩绘中一种装饰色彩,其他环境中较少使用。在现代园林环境设计中应用较普通,且多采用的是现代工业材料,如不锈钢、铜、钛金及一些合金材料等。在设计上,选用何样色彩,很大程度上取决于雕塑、小品本身的内容及形式,另一个客观因素,取决于雕塑、小品本身所处的周围环境色彩及质感。既要强调协调,又要有一定的对比关系。黑、白色在色彩中称为极色,在传统园林中多在民用建筑及南方的园林建筑中应用,如秦淮河一带的建筑和苏杭等地的私家园林建筑。在现代园林设计中黑白两色在全国各地应用较多,特别是在围墙、护栏等方面。 5、绿色基调在园林绿化设计中的应用 绿色是大自然的基调或者底色,不管任何地方、季节,自然绿化通常都是以绿色植物为主,形成了以绿色为基调的自然绿化。因此,在园林绿化设计中,其整体设计应该以绿色为基调(除了一些特色绿化小品除外)。园林绿化设计中的色彩设计,应该充分的利用植物叶片的各种绿色,例如灰绿、墨绿、蓝绿、褐绿、浅绿等,通过将各种不同绿色的植物搭配在一起,形成美丽、和谐的色感,给人们以心旷神怡的感觉。此外,植物的花色以及秋叶的色彩虽然丰富多彩,但是这些色彩的持续时间相对较短,因此在园林绿化设计中以绿色为基调是非常明智的一种选择。园林绿化设计在布置花坛、花镜时,应该以绿色为衬底,尽可能的降低绿色叶片的高度,色彩丰富的花朵以较高的姿态,营造一种花朵的色彩想要“跳”出花坛一样的意境,虽然绿色的基调效果相对较弱,但是其发挥的作用是显而易见的;在布置植物绿化时,特别是大面积布置时更应该以绿色为基调就显得尤为重要。 综上所述,色彩是园林绿化设计中的重要组成部分,色彩以其强烈的感染力激发了游玩者的情感,充分体现了园林绿化设计的生机魅力。因此设计人员在进行园林色彩绿化设计时要结合实际,为打造出既体现功能性, 又体现特色性、生态和谐性的园林绿化做出贡献。 园林绿化设计论文:城市道路园林绿化设计及施工分析 摘要:随着我国国民生活水平的不断提升,生态宜居理念受到人们的大力追捧。市级政府部门往往借助于城市道路园林绿化展现城市文明建设成果,由此可见,城市道路园林绿化的发展不仅与市民生活质量息息相关,还是社会文明发展的物质体现。基于我国城市道路园林绿化建设现状,虽然建设水平取得了较大程度的提升,但仍存在很多问题制约着绿化的整体生态效果。本文具体分析了城市道路园林绿化设计的重要性,并阐述了设计过程中应考虑的问题以及施工注意事项。 关键词:城市道路;园林绿化;设计施工 要想对城市道路进行绿化设计,需要基于艺术设计要求的指导,合理种植植物,确保其可以有效存活,从而对城市道路进行全面绿化及美化。因此,施工单位必须深入了解并准确掌握设计方案以及意图,严格遵照设计方案进行技术操作,从而为绿化工程质量提供前提保障。除此之外,施工单位应在施工过程中结合超前意识与主动意识,对施工重点环节进行准确把握,采取具有针对性的措施,对绿化进行维护与管理。 一、城市道路景观绿化的重要性 (一)提高城市的环境质量 随着我国社会城市化建设的快速发展,信息化时代全面来临,城市建设暴露出了大量弊端,最为严重的便是环境污染问题。主要体现形式有以下几种:一是工程建设带来的环境污染;二是玻璃高层建筑带来的光污染;三是汽车商场带来的噪音污染;四是工业生产以及汽车尾气带来的空气污染。有些城市由于污染情况较为严重,已出现雾霾、酸雨等问题。这些污染不仅影响了人们生活、生产质量,还给人们的生命健康、财产安全带来了极大的威胁。要想对这些污染问题进行直接有效的解决,必须对城市进行全面绿化。对城市进行合理绿化,不仅可以提高空气质量,还可以吸附灰尘、降低噪音,从而优化城市环境质量。 (二)美化城市环境 如果把城市道路园林绿化做好并保证其良好的质量,不仅可以对城市整体的绿化质量进行有效强化,还可以提高城市整体环境的美化和生态环境。并且可以有效避免城市司机出现驾驶疲劳的现象,从而提高交通安全性。除此之外,良好的绿化质量还具有协调建筑物与道路关系、提高市容市貌以及保护道路等作用。 二、绿化施工的关键问题 对于城市而言,绿化是其文明发展以及经济水平的标志,城市道路绿化水平更是代表着城市的整体发展水平与精神面貌。因此,在对城市道路进行绿化设计与施工时,施工单位要对城市的发展特点、文化底蕴进行综合考虑。除此之外,在设计城市道路的绿化施工时,要对后期养护成本进行合理预算,从而降低绿化工程的总体成本。植物具有自然再生性,因此,在实际施工过程中,施工人员可以结合此项生态原则,促使城市道路的园林绿化景观更具多样性、稳定性以及生态性。 三、绿化设计以及施工的根本原则 (一)生态原则 城市道路在绿化施工过程中,应基于生态设计理念的指导,结合自然条件与生态学原理,构建人工景观。这样不仅可以节约绿化成本,创造良好的经济效益,还可以改善城市环境,提高客观生态效益。除此之外,优化城市绿化环境,还可以提高市民对政府的信任与依从程度,从而提高政府部门的社会效益。城市道路在绿化设计与施工过程中,始终贯彻生态原则,可以有效地提升绿化效果,促使城市道路拥有良好的生态功能与观赏景观,从而成为城市的绿色长廊。 (二)安全服务原则 在对中央分隔带景观进行绿化设计时,应对视线情况进行综合考虑,从而促使设计方案更具科学性、合理性以及可行性,并结合指导方向,应用防眩光技术。城市道路的交叉口是交通事故频发地,因此,在施工前,设计单位就要对车辆行驶安全进行充分考虑,为不遮挡驾驶员行车视线,保证城市道路车辆的行驶安全,城市道路的园林绿化植物设计和施工应达到城市道路绿化规范的要求。 四、绿化设计及施工注意事项 (一)严格选取设计、施工单位 政府部门要想有效控制绿化工程的设计质量与施工质量,首要条件便是对设计单位和施工单位的选取进行严格把关。设计单位应该符合国家相关设计资质标准要求。施工单位也要符合园林绿化建设资质的审查标准,其中施工人员应该具有专业施工考核证书。只有确保设计、施工单位具有良好的绿化设计及施工资质,才能开展好城市道路绿化工程的建设,而且在实际设计及施工时,施工单位要严格遵循我国相关标准规范制度,对设计质量以及施工质量进行严格管控。 (二)清理施工场地 对于城市道路的绿化工程而言,施工场地质量极其重要。一般来说,由于施工场地存在城市各种垃圾的可能性非常大。所以,施工企业在施工前期,均会对施工场地进行系统化评测,避免施工过程中出现一系列不良现象,保证工程施工质量。除此之外,土质由于会对绿化植物的生长造成直接影响,因此,施工单位必须对施工场地的土质进行研究与测评,主要内容包括土层深度、硬度、有机质含量以及酸碱度等,然后结合检测结果,采取有效解决策略,再进行最后的绿化施工。例如,某施工单位在实施城市道路绿化工程前期,对施工场地进行了土质测评,发现场地土质存在酸性过大的情况,施工单位择取石灰掺入法,按照相关标准选取适量的石灰掺入土壤中,有效改善了土质的酸性。 (三)绿化的铺装透气性以及营养面积 绿化的树木在土壤中汲取营养的范围以及其根系生长覆盖面积便是营养面积。普遍而言,树木营养面积体现为树冠垂直投于地面的阴影面积,不过生长年龄较长的树木营养面积要比此范围大。城市道路绿化施工过程中,由于城市地下多铺设城市管线,绿化营养面积较小,导致树木因营养不良而出现提前枯萎的现象。一般在施工中大多采取以下措施,如设计透气铺装,即在绿化树木周边设计具有良好渗水性能以及透气性能的铺装。情况较为特殊的,可以扩大树池面积,从而帮助其获取更多的营养;要想有效规避树木踏践问题,可以提升树池的地面高度,并用混凝土砌筑维护设施。 (四)绿化植物 择取并培育绿化苗木工作是施工单位最主要的环节。由于施工过程中,施工人员无法对绿化苗木形成全面且准确的认知,极易诱发大量问题,如苗木的病虫害、规格、产地等。例如,市场上没有符合设计需求的苗木;施工人员不了解设计苗木的性质,会导致绿化苗木没有统一的品种、颜色等,增大了施工难度系数和美化的效果。要想有效规避上述问题,施工单位在选着绿化苗木的时候要选着好定向培育苗木的生产单位,即推动绿化设计施工实现全面标准化建设。绿化苗木生产单位要在对传统苗木品种进行定向培育的同时,研发全新的绿化品种,并积极引进国外先进品种,对其进行本土驯化,提高城市绿化苗木的种类从而提升城市绿化质量和美观效果。但更重要的一点是不能忽视乡土树种的绿化建设,因为只有运用好乡土树种的培养和建设才能更全面的提高城市道路绿化的发展。 结语: 在对城市道路进行园林绿化设计及施工过程中,施工单位必须基于相关国家行业标准的指导,对影响因素进行充分考虑与综合分析,并采取针对性应对措施。只有这样,才能保证城市道路园林绿化工程的整体性和质量,并达到绿化、美化城市的生态效果,从而提升城市整体精神面貌和发展空间。
在信息化程度越来越高的当代社会,几乎在每一个领域都能够看到计算机的身影,在档案管理方面,电子化的管理方式已经越来越受到管理工作者的认可。事业单位的档案数据庞大而复杂,因此,电子档案的综合管理对于事业单位的作用有非常显著的提升。在医疗事业单位中,档案管理逐渐细化,所含内容也越来越广泛,传统的管理档案的方式已经难以适应,也越来越耗费人力,电子档案的使用已经是一种不可阻挡的趋势。相比于其他行业,医疗事业单位对电子档案的使用相对滞后,许多单位仍以传统管理方式为主,因此,笔者希望通过此文对电子档案在医疗事业单位的实用性进行探讨,希望有助于各医疗事业单位对电子档案管理方式的引入跟运用。 1医疗事业单位电子档案的发展现状以及弊端 为有效促进我国医疗事业单位对于电子档案管理方式的引用,加快档案电子化的进程,首先要对管理档案的现状进行了解,认清目前档案管理工作的态势。 1.1管理方法太陈旧 传统的档案记录方法是手工录入纸张。由于纸张薄而易碎,而且能够记录的内容有限,整理起来费时费力,同时对于资源的浪费也比较严重,在对资源的收录、保存、管理和许多其他方面造成了很大的困难。此外,大多数医疗单位对档案管理的重视程度不高,导致档案管理工作效率低下,从而对整个档案处理过程以及其他部门的工作造成了影响。 1.2医疗事业单位人员缺乏对电子档案的正确认知 服务于病人是医疗单位的工作根本。医疗不容耽误,电子档案工作是一项后续完善工作,可以随时添加补充。这是许多医疗事业单位管档案理人员和工作人员对档案管理的看法。单位领导是否在文件管理工作足够重视一定程度上关系到这项工作能否顺利展开,这也是事业单位的特点,因此只有领导较强对档案管理工作的重视,并带头投入到推广档案管理的工作中,明白医疗档案管理的重要性,这样每个员工才可以关注和重视文档管理,关注单位文件管理的效率。 1.3制度不健全导致效率低下 现在各大医疗事业单位所使用的档案管理方式,都是各单位在长期工作中不断总结经验摸索出来的。它不是科学的,统一的,也不是系统的。与此同时,各单位对于需要归档的内容有很大的区别,现在还没有统一的标准,也没有建立相关的收集系统。此外,在正常情况下,医院不会对档案管理成果进行评估,这就是医院的档案不具备时效性,可用范围有限。 1.4档案管理人员缺乏训练 很多从事档案管理的事业单位人员在档案管理方面并不具备一定的专业素质,对档案管理工作没有足够高的把握能力,事业单位也很少对档案管理人员进行相关的培训,使他们的能力长期得不到有效提高。如果不加以改变,将直接影响事业单位档案管理的发展,容易导致档案管理工作中出现重大失误。在医院管理中,对于提高医务人员的素质以及对医务人员的培养一直是人员管理工作中的关键。在许多医疗事业单位,对于档案不聊工作的门槛设置的很低,甚至许多都是兼职或者专业人员,这些人除了学历偏低,对于档案管理专业知识的掌握也极其有限,学习的欲望有不是很强。此外,档案管理工作者的工作比较占用时间,留给他们学习新知识的时间便相对较少。若单位不能主动给予他们学习的机会,对档案管理工作而言是一种资源上的浪费。 1.5档案缺失严重,安全性能差 长时间保持不科学的档案管理方式,使得医疗事业单位的档案管理缺乏效率。随着医疗系统各方面的不断改革完善,但按惯例工作中也加入了新的内容,对于档案内 容的准确性要求也更高,然而许多医院因为设备落后、技术落后等问题。文件更新速度太慢,缺陷严重,安全性能差,严重制约了医院档案的发展,使医院档案无法发挥应有的作用。 2医疗事业单位档案管理工作的策略 2.1提升档案管理人员专业素质 档案管理工作者除了要具备一定的文化知识跟档案管理的相关能力,还要能够对所在单位的实际工作情况有一定的掌握,对信息网络技术也要有一定的学习,这样才能将电子档案馆里的优势充分发挥出来,为所在单位提供更加及时有效的信息,因此提高档案管理人员的素质,能够对档案信息建设各个方面产生不可估量影响。第一,在专业素质方面,要加强管理人员对于信息技术的掌握,加强工作能力以及综合文化素质反面的培训,为单位提供更加优秀的档案管理工作者。第二、要提高对档案管理工作的重视,明白其重要性。与此同时,要对相关人员的专业能里定期进行考核,为此可以尝试建立对员工的评价系统,根据系统的管理,有针对性的对员工进行培养,不足他们的不足之处。另外,还可以通过引进专业人才来进行档案管理工作,或者通过短期聘用,让其传授本单位工作人员相关经验。这些都是促进档案管理工作的有效方式。 2.2加快档案管理的硬件建设 除了对人才的要求,也应当对医院的相关档案管理设施进行定期的升级。为更加安全有效的运用电子档案管理,还需要医院能够建立统一的数据管理平台,使各部门之间的文件关联起来,在使资料利用率提高的同时,保证了资料的安全,也是文件的储存更加方便。硬件设施性能稳定,能够有效减少来自外界的破坏,从而维护文件的完整性,提高文件管理效率,保证信息安全。因此,有必要加强硬件建设,加大资金投入,将高水平的计算机技术渗透到文件管理工作中,充分利用电子存储、信息输入,发挥电子存储的重要性。 2.3完善医疗单位档案管理的应用软件开发工作 除了硬件设施,软件建设同样重要。开发能够适应档案管理的复杂应用程序,如同灵魂对于人类一样重要。良好的应用软件不仅可以提高医疗单位的信息化水平,而且可以大大提高工作效率。,随着信息技术的发展越来越快,选择合适的软件来满足医院的档案管理需求,使之与硬件同步建设显得尤为重要。 2.4制定符合医疗单位发展的档案管理信息化总体规划 为促进档案电子化的积极有效开展,相关代为及工作人员应重视档案信息系统的可扩展性和灵活性,以此为宗旨制定档案信息管理总体方案。充分考虑医疗单位的实际发展需求,努力构建符合经济发展要求的网络管理模式。 2.5完善档案管理制度 只有建立明确的档案管理制度,医疗事业单位的档案管理才能规范化、科学化。建立一个档案管理系统的必要性,可以从两个反面讲,一方面,有必要澄清档案工作的管理流程,确保单位的人事档案可以完全归档,重要会议和活动等有价值性的资料都能及时归档;另一方面,要建立明确的档案管理考核制度。定期考核相关人员,确保及时发现和改进管理工作中的不足,推动医疗事业单位档案管理改革的有效实施。 3医疗档案信息化管理的优势 3.1档案存储环境方面的优势 在档案管理中运用现代信息化管理技术,可以通过网络平台建立电子文件。通过电子录入的方法,大大提高档案信息管理的效率,这就进一步提高了档案内容的完整性,从根本上改变了档案信息管理方法和手段。另一方面,可以使用电子磁盘存储档案,这样既节省了文件存储空间,并且易于保存和管理。此外,随着信息技术的发展,对文件存储环境的要求越来越低,信息化带来的变革使纸质管理的弊端日趋明显。 3.2档案在使用和查询方面的优势 推进医疗事业单位档案信息管理具有很大的优势和意义。对于医疗事业单位,档案管理是非常重要的一个组成部分,怎样科学合理的使用电子档案管理方法,是提高档案管理效率的关键,也是目前需要尽快解决的事,这关系到医疗事业单位整体的工作效率以及工作成果。在对医院的档案实施电子化管理之后,可以将其按照内容进行合理的分类,建立数据查询系统,这样能都跟加便捷的找到所需要的医疗信息,这种方式与传统纸质档案手动查阅的方式相比具有显著的优点。 3.3有助于资源共享 医疗事业单位对档案实行电子化管理的另一个关键目的便是实现资源的有效共享,从而扩大医疗资源的适用范围提高利用率。同时,文档电子化带来的便利还表现在信息的传递跟流动方面,不同部门之间对档案的传递阅览更加的方便,甚至是在与其他医疗单位进行交流学习是也能够成为一大助力。满足同领域不同部门甚至不同地区的医务工作人员及时交流的渴望。 3.4改善了管理模式 以前我们一直使用的通过纸张记录的档案管理方式不仅记录过程繁琐,而且还会浪费大量的空间储存。同时,对纸张存放的条件也有一定的要求,比如他会受到储存地点温度、湿度等环境因素的影响。造成管理成本高、效率低。信息化的医疗档案管理方法可以很好地解决档案的存储空间和存储成本问题,同时解决了传统档案管理中纸张老化、手续复杂的问题,明显地提高了档案的效率。 4结语 随着信息社会的发展,加快医疗机构现代化建设势在必行。医院管理人员和工作人员应充分认识到电子档案的重要性。要立足大局,面向未来,全力支持电子档案工作的发展和实施;建立健全电子档案管理制度和工作制度;投资改进配套设备和培养档案专业人员;充分发挥电子档案的优势,为广大患者和团队服务。促进医院全面协调发展。 参考文献: [1]蔡默冰.浅谈互联网时代下医疗事业单位档案管理[J].科技视界,2017(05):271. [2]刘霞.医疗事业单位电子档案发展现状及对策[J].绿色科技,2016(12):276-277. [3]张妍.探究事业单位档案管理中存在的弊端及解决措施[J].现代国企研究,2016(02):103. 作者:李钢 单位:江苏省疾病预防控制中心
行政与管理论文:农民自组织资源的缺失与再生 行政管理 论文-农民自组织资源的缺失与再生 减轻农民负担,自上个世纪九十年代以降,文件年年在发。因农民负担而引发的事件却时不时地发生着;中西部地区个别地方甚至呈加重的趋势。农民负担,乡村债务的积重难返,终于使中央高层下决心用200到300亿元的中央财政转移支付,逐步在全国实施农村税费改革。决心之大,力度之强,说它开启了二十一世纪中国农民“第三次革命”的大门,远不为过。 就在我们为“第三次革命”寄予更多期待时,农民许绍堂的自杀却给了我们更深的思考:事件最初由于300元负担款而起,但导致他最终走上绝路的原因却是多样的。如果不是社长许学忠在第二轮土地承包中的过激行为;如果乡干部在收取税费款时能认真正视许绍堂提出的问题;如果许绍堂的儿子在外打工没有出事;如果县乡各级有个通畅的农民利益表达渠道;如果基层司法援助制度完善一些;如果许绍堂受过多一点的教育,心理承受能力好一些……上述其中任何一项“如果”能发挥作用,许绍堂选择生而不是选择死的可能性更大。 这些“如果”的背后,涉及更多的制度体制的深层矛盾:即庞大的权力体制与弱小的个体之间的巨大鸿沟。这是经济市场化、利益多元化社会的固有特征。在中国农村,政府与农民之间,利益格局的不对称的显著表现是:一方面农民生存在边缘状态,处于社会公共资源分配体制的未端;另一方面农民自组织资源严重缺失。在许绍堂自杀事件中,我们看到,为申张自己的那么一点儿微薄的权益,他付出的却是生命的代价。单个农民维护自身利益的成本究竟有多高,谁能计算得出? 二十多年的改革开放,中国法制建设也取得了很大进步,农民等社会弱势群体申张自己权益的机制也在逐渐形成。上访、申诉、调解、仲裁、法律援助、行政诉讼、行政复议等。但农民自组织资源的缺失,决定了单个的农民面对庞大的体制时永远是渺小的。农民还在申张自己权益之前,就从制度上决定了他们付出的成本比其它拥有组织资源的社会群体大。 农民自组织资源的缺失还表现在,政府制定和实施有关涉农方面的政策时,很难听到来自农民的声音。政策的执行对象被排斥在政策决策和落实的过程之外,这就为政策执行者在权力的运作中,追求自身利益的最大化提供了机会。农村税费改革试点,涉及中央政府、地方政府、农民三者利益格局的调整。中央政府的大政方针是”让利于民“。在此前提下,地方政府(主要是基层乡镇政府)与农民即成为利益格局中博弈力量的双方。实际上,具体运作中,个别乡镇政府在方案计划的上报审批和具体落实中玩起了数字游戏,上报审批方案和具体落实方案数字不一致。目的是向上多要一点转移支付,向下则在负担减少的额度上,确保乡镇政府的最大利益。这对上与对下数据的差额,也就是农民被排斥在关系自己切身利益的政策落实过程中付出的体制成本。 在利益多元化社会,利益格局中不同利益主体的相互制衡作用尤为重要。若彼此之间良性互动,积极合作则更可能实现资源配置效益的最优化,从而共同促进整个社会的协调发展;若利益格局中的一方占据组织资源体制中的有利位置,一旦仅仅依靠体制优势即能实现其利益最大化时,维持现状,就成为它的最佳选择,其创新动力自然由盛转衰。而它的最大利益的现实更可能是这种利益格局中的弱势一方的利益削弱为代价的。由此观之,解决以农民负担为重点的“三农”问题,不仅仅监督制约机制有待完善,真正落实中央政策,更在于健全农民自组织资源,增强体制外的制衡力量。 体制外制衡力量的形成,并不是政府从此有了与它对立的团体组织。实质上,总设计师邓小平推动的改革开放,就在于从计划经济的体制外开辟新天地,激活广大劳动者的创造潜力。在农村经济领域,随着落实家庭联产承包制,农民生产积极性高涨。在农产品商品率较高的东部沿海地区,一些具有开拓精神的致富带头人,率先建立了适应市场经济的在各种专业化合作组织为主的产业化经营实体,完善社会化服务组织结构,健全灵活,高效的经营决策体系和贸工农一体化的市场机制,为农村经济发展注入了强劲的发展动力。而中西部农村边远地区,仍然停留在以粗放经营为主的发展阶段,传统小农经济依然占据主导地位,农村社会经济发展后劲严重不足。东部沿海地区和中西部地区的巨大反差,为中国的农村发展提供了两种截然不同的范例,深刻表明独立于政府体制之外的农民自组织资源,正在推进农业产业化进程中发挥着越来越大的作用。 现代市场经济社会农民自组织资源的组织形态,主要是指涉农合作组织和农民联合会或农协组织。在市场经济成熟的国家和地区,比如日本、中国台湾等,它们的农协或农会组织,不仅在经济发展发挥着联结个体农户与市场的桥梁作用,而且在国家的社会管理体制中,代表农民,为农民说话,成为农民的利益代言人。农村合作组织与农民互助协会组织功能的相融相通是现代农民合作组织发展的一大趋势。 就我国农村合作组织的发展现状而言,一方面,专业性合作组织亟待从国家立法高度上规范、引导,促进其健康发展;另一方面,农民弱势群体地位日渐突显,东部和中西部农民地区发展的差距拉大,农民急待形成自身的整体合力,才能应对竞争激烈的当今时代,农村合作组织突破专业互助合作的层面,建立健全全国及行政区域性的涉农合作组织联合组织和基层互助合作组织已是当务之急。显然,这一涉及宏观管理 体制的改革,成功与否,相应的政府机构精简,职能切实转变,以及基层政府财与事权的合理划分同样是关键。 改革开放,一方面是僵化的体制不断被打破的过程,另一方面也是广大群众创造潜力被激发的过程。涉农合作组织的重建,农民自组织资源的再生,为中国农村发展注入了强劲的动力。同时,应该看到,体制健全,机制优化,还需要政府与民间的良性互动,需要执政者高屋建瓴,高瞻远瞩的气度与果敢。面对“三农”现状,如果仅仅是就事论事找原因,看问题,那我们只能永远走在问题和矛盾的后面。 实践证明,中国农民不仅是勇于奉献和牺牲的群体,而且也是敢干担当,富有创新精神的群体。让他们组织起来,给予他们中的优秀分子以更大的展业空间,凭着中华民族勤劳、坚韧的精神品格和聪明才智,相信这一群体一定能焕发出新的生机和活力。(完) 行政与管理论文:新型城镇化与乡镇行政管理论文 一、乡镇行政管理体制的状况及问题 在1979年改革开放之前,我国基层实行的是的政社合一管理体制。1983年,中共中央发出《关于实行政社分开,建立乡政府的通知》,在基层取消,建立乡镇政府。到1985年,全国基层基本完成由公社到乡镇的转变,并实行县乡“分灶吃饭”的财政体制,乡镇政府作为一级财政单位的行政地位得以确立。与先前的制度相比较,在1980年代全国自上而下的“放权让利”的体制改革背景下,乡镇政府能分享少量工商税费,以及大部分农业税费、屠宰税、筵席税等,乡镇政府的财力有较大提高。但是,1994年的分税制改革后,各级财政再次向上集中,乡镇政府的财力受到较大影响;在2005年中央决定取消农业税及农村不合理的收费后,乡镇政府的财政来源进一步萎缩,出现所谓“乡镇财政哭爹叫娘”的现象。根据经济发展程度的不同,乡镇财政表现为“吃饭财政”和“要饭财政”两种情形,前者大多出现在沿海发达地区,而后者则是广大欠发达地区的写照。所谓“吃饭财政”,就是指政府的可支配财政收入基本只能满足人员工资和政府运转的行政开支,用于社会服务和经济建设的部分很小。需要指出的是,这个现象并非源于乡镇的经济实力,而是源于既有财政体制。以J省K市(县级市)L镇为例,三个主要税种,增值税除去中央拿走75%外,剩下的25%中,省里拿走12.5%,县级政府再分走一部分,实际镇政府只能分到7.5%;所得税与增值税类似,镇政府实际只能分到12%;营业税虽然镇政府能分到的比例较大,但近年来推行“营改增”,营业税的税基大幅下滑。在此财政体制下,L镇2011年全口径财政收入8.9亿元,本级政府享有的可支配财政收入不到4亿元。其中维持行政开支就需要3亿多元,真正能用于各项建设的不到1亿元,远不能满足发展的需要(数据来源于2012年笔者对L镇的实地调研)。所谓“要饭财政”,即因经济欠发达而自身生财能力弱,乡镇政府的行政开支都要依靠上级政府的补助。以H省G县Z镇为例,2013年乡镇全口径财政收入1000万元左右,尽管县政府在自己权限内把大部分财政收入留给乡镇政府,乡镇政府也仅分得400万元左右,财政缺口仍有350万元左右,自己无力解决财政供养人员及政府运转的行政开支问题,只能依靠上级政府的转移支付或其他补助来解决(数据来源于笔者2014年10月对Z镇的实地调研)。尽管财政能力非常有限,乡镇政府的职能却是全能的。按照《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》的规定,乡镇政府的职能可以概括为:(1)执行本级人大和上级行政机关的决定和命令;(2)执行本行政区内的经济社会建设计划;(3)其他保障人民生产和生活的职权。从这一论述可以看出,乡镇政府要承担辖区内经济社会发展的全面职能。在我国纵向政府间的“职责同构”的体制背景下,实际上各级政府之间缺少明晰的职能分工。在长期“以经济建设为中心”的大背景下,相关激励和约束形成一种发展机制,促使各级政府凸显其经济职能,乡镇政府也不例外。在各种自上而下的经济增长考核指标压力下,加之财政能力不佳的状况,导致乡镇政府经济发展职能导向强,而社会管理职能导向弱的局面。显然,基于财政体制及发展机制,既有乡镇行政管理体制是一种权责不匹配的体制,亦即财政能力与行政职责不匹配,从而导致乡镇政府出现职能偏差的问题。为缓解财政窘迫的压力,招商引资几乎成为重中之重的工作任务,既无力也无心去认真有效地提供乡镇公共品及服务,长期以来乡镇政府在教育、医疗、环保等方面的责任不到位。有的学者通过对江西、河南的乡镇财政进行案例研究认为,财政体制的收入上收机制和农村教育支出的乡镇支出为主,造成了乡镇政府沉重的财政负担,进而造成教育发展迟缓②。在对国内知名专家进行的问卷调查中,61.9%的专家认为公共服务职能差是乡镇存在的突出问题。与此同时,经济发展所需的建设资金主要靠土地出让金和土地融资解决,形成“吃饭靠财政,发展靠土地”的局面,由此形成一些负面影响:(1)对“土地财政”过度依赖,严重威胁到耕地尤其是优质耕地资源的保护。(2)为吸引投资,在土地征用中对农民的补偿进行克扣或强拆强征,酿成很多社会群体性事件,危及到社会的稳定。(3)鉴于乡镇政府能力及人力资源的有限性,以乡镇为单位的工业发展模式,很难形成规模经济效应和完善的基础设施建设供给,因而乡镇工业的技术结构或产业结构大多是低水平的,不利于土地资源的集约使用以及生态环境的保护。 二、新型城镇化对乡镇行政管理体制的挑战 近年来,中央提出新型城镇化的战略思想,亦即“全面繁荣农村经济,加快城镇化进程———走中国特色的城镇化道路”(在党的十六大所作的《全面建设小康社会,开创中国特色社会主义事业新局面》报告);“健全城乡发展一体化体制机制———推进以人为优秀的城镇化,推动大中小城市和小城镇协调发展、产业和城镇融合发展,促进城镇化和新农村建设协调推进”(党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》);2014年3月,中央颁布了《国家新型城镇化规划》,从人口、产业、环境、城镇规模和相应的支持制度方面提出了具体工作方向。关于新型城镇化的新意何在,很多学者进行了解读或阐述,认为新型城镇化以科学发展观为引领思想,以集约化、生态化为发展模式,以功能多元化、体系合理化为基本内容,以城乡一体化为基本目标①。城乡互补、能源节约、城镇质量、环境保护、集约发展、共同富裕等六方面是新型城镇化的突破口。新型城镇化的要求可以概括为人本化、集约化、集群化、协调化四个方面。新型城镇化的特征可以总结为“人的城镇化、城乡一体化、产业现代化、建筑工业化、中国梦”等。以上诸多解读从不同的侧重点概括了新型城镇化的新意所在,如果进一步加以提炼,与乡镇发展密切相关的可以归纳为两点:一是强调城乡公共服务均等化。长期以来,在我国城乡分割的二元体制下,“城镇-农村”以及“城里人-乡下人”形成了明显鸿沟。一方面,大量在城镇工作和生活的农民工受制于户籍制度,难以平等地享有城镇的公共服务,面临着子女教育、医疗、养老以及其他社会福利等困境。另一方面,城乡之间的公共服务供给方式有异,往往县级政府负责县城、乡镇政府负责城镇,广大农村地区的公共服务供给呈现缺失或不足的状态,农村居民因为居住地的差异而难以享受到基本的公共服务。总理在2014年十二届全国人大二次会议上作的政府工作报告中指出,新型城镇化是以人为优秀的城镇化。对此,新型城镇化既要打破城里人-乡下人的户籍限制,让城镇常住人口享有所在城镇的基本公共服务;又要打破城镇-农村的地理限制,改善农村地区的基本公共设施和公共服务。二是强调城镇化发展中的环境友好和资源节约。长期以来,在以经济增长为主导的发展机制下,对乡镇政府形成了经济发展的强激励,导致了乡镇企业热和开发区热。东部地区乡镇,利用自身廉价的土地和区位优势吸引投资,实现了经济快速发展;而广大中西部地区的乡镇,因区位、财力和人员素质等因素,难以有效吸引投资,导致了沉重的发展债务。而无论东部还是中西部,基层政府的发展观都是重增长速度轻效率,这就造成土地资源的使用效率低下,环境污染严重。新型城镇化,不是不追求经济发展,而是要求不能把经济的发展建立在资源的粗放利用以及对环境的无限破坏的基础上,要把经济发展建立在资源节约和环境友好的基础之上。只有这样的发展,才是可持续的发展,才是能改善人民生活质量的发展。显然,根据上文对我国乡镇现状及问题的分析,新型城镇化对既有乡镇行政管理体制提出了严峻挑战,主要反映在如下几方面: (一)对乡镇财政能力的挑战。 在推进城乡公共服务均等化中,城乡统筹发展是重要手段,这使得乡镇政府需要服务的人口显著增加。以经济落后的H省Z镇为例,统筹城乡发展使镇政府需要服务的人口从2000左右城镇居民扩展到25000左右全镇人口,相应的财政供养人口和建设项目成比例增加。但Z镇的本级财政收入,10年来一直在每年100-400万元间波动,这与每年2000万元左右的资金需求相比是杯水车薪(750万元运转资金需求,1200万元左右建设资金需求)。在此财力下,Z镇的建设资金,一方面需要积极向县政府争取项目支持,一方面必须负债建设。在我们的访谈中,该镇党委书记表示“一般一个项目,有1/3的资金我就敢启动,不然就办不成事。我来做书记,有900万债务,主要是工程拖欠款”。经济发达的J省L镇,全镇12万常住人口中,本地人口仅3万,而外来人口达9万。10年前的外来人口主要是流动性的农民工,在这里工作,但其子女教育和养老等主要在家乡解决;当前的外来人口主要是80后农民工,在本地生儿育女,安家立业,子女教育和养老等都需要本地政府予以解决。该镇镇长指出,“上级留给我们的财政分成,都是按照吃饭财政来留的,要搞经济建设,以及中央提出的教育、医疗、卫生等,都需要自筹资金。自筹资金主要靠土地转让金、融资,2011年财力4亿,负债就有4.1亿”。由此可见,新型城镇化的要求与既有体制下的乡镇财政能力存在巨大落差。 (二)对乡镇政府职能配置的挑战。 新型城镇化的优秀是以人为本,这就要求乡镇政府以改善居民的公共服务为优秀职能。在既有乡镇行政管理体制下,乡镇政府既要发展经济又要负责提供公共品及服务,财政能力的不足,使其难以实现两者平衡,不得不以发展经济为主,对其他则心有余而力不足,经济发展分散了政府的公共服务投入。实际上,在我们的调研中发现,即使乡镇干部也认为,注重经济发展也是不得已而为之的,“基础建设,上级要求我们配套,就得自己出钱”(H省Z镇党委书记访谈);“上级提外贸增长10%,经济增长8%,就开始搞外贸和增长攻坚战。外贸那么多,产业那么多,对老百姓有什么好处呢?老百姓需要的是实际的东西。上级以后能不能不要老是提增长,回归到政府基本职能”(J省L镇镇长访谈)。另外,即便是在经济较发达的苏南地区,由于乡镇政府的人员编制有限,因经济规模扩大而需要增加工作人员,只能通过乡镇财政来聘任临时工加以解决,临时工与在编工作人员的比例甚至超过了3∶1,大大加重了乡镇政府的财政负担。 (三)对乡镇发展模式的挑战。 新型城镇化提出了城乡协调发展的要求,其中包含着产业协调发展的内涵。一般而言,现代工业中的产业链或供应链的联系范围往往超出乡镇的行政辖区范围,需要跨越行政区划的协调发展。对此,国际上于1990年代就出现了跨域治理理论,强调政府间通过平等协商及组织结盟,解决跨行政区的事务协调①,促进区域性产业链的形成。但是,由于改革开放初期形成的以乡镇为单位的产业发展模式,我国乡镇政府之间的横向关系更多地体现为竞争。例如,J省K市(县级市)具有很好的旅游资源,K市著名景点的Z镇希望把邻近乡镇的旅游资源进行整合,形成具有规模效应的旅游产业链,但与临近乡镇陷入“谁主谁次”的问题,难以协商。其实,乡镇之间的难以协调不仅是财政利益的矛盾冲突所致,更重要的是乡镇政府能用于协调发展的政策工具非常有限。众所周知,处于政府序列末梢的乡镇政府基本上只有执行权,自己制定政策的权力和能力都非常有限,加之财政能力的窘迫,也没有支持行政协调的财政工具,面对错综复杂的跨行政区划的协调发展问题显得无能为力。因此,长期陷入以乡镇为单位的“碎片化”发展模式,难以形成集约化的规模经济,造成对资源的低效率使用和对生态环境的破坏。总之,在新型城镇化的发展趋势之下,乡镇政府财政能力的不足和政府职能的不到位,以及发展模式的不科学,都表明既有乡镇行政管理体制已难以适应时展的要求,难以有效地解决乡镇发展面临的问题,需要与时俱进,积极探索乡镇行政管理体制的深化改革问题。这既是一个理论问题,也是一个重大的政策课题。 三、乡镇行政管理体制改革的取向探讨 在新型城镇化背景下,乡镇行政管理体制的改革要服务于提升乡镇的公共品及服务的提供能力,以及提高乡镇经济发展效率,这就涉及到权责的调整问题。实际上,围绕着乡镇行政管理体制改革问题,近几年已出现了一些实践探索,主要有“强镇扩权”“乡财县管”和“撤乡变街”等几种形式。所谓“强镇扩权”是有选择地赋予经济发达乡镇更多权限。党的十七届三中全会通过的《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》指出,要“依法赋予经济发展快、人口吸纳能力强的城镇相应行政管理权限”。为此,中央编办与中央农办、国家发改委、公安部、民政部、财政部联合发出《关于开展经济发达镇行政管理体制改革试点工作的通知》,在全国13个省选取25个经济发达的乡镇,进行“强镇扩权”试点。改革试点的主要内容包括:体制创新(如行政区划调整)、下放权限(如城建、环保、治安权限,以及提高乡镇财力)、编制管理(增加乡镇人员编制)。该项改革的优秀,是“坚持权责一致、事财匹配,赋予镇政府履行职能必要的事权和财力”。总体而言,该项改革试点进行5年多来,虽然省级政府较为积极,乡镇政府较为期盼,但处于关键环节的县级政府,并未积极全面地落实强镇试点,而是小范围、有选择地推行放权。根据笔者对试点镇之一的J省K市(县级市)P镇的调研,K市政府虽然发出试点的通知,但下放行政权限的具体目录长期没有落实,对P镇的财政放权仅限于财政收入的增量部分(基数部分按照原来的县乡比例分配,增量部分100%归P镇),并且财政放权只能维持4年,4年后再议。显然,在“强镇扩权”问题上,县级政府持消极态度,这其中除了县级政府有其自身利益考虑外,还受到一些合情合理的客观因素制约。例如,自党的十六大提出“科学发展观”以及“转变增长方式”以来,各级地方政府都加强了经济发展的统筹规划,亦即对建设用地资源、产业布局和基础设施建设等内容的统筹规划,这涉及到用地和项目审批及其衍生权限的向上集中。这一变化趋势与向乡镇放权不相吻合,这就是为什么“强镇扩权”落实不尽如人意的重要原因之一。所谓“乡财县管”主要是针对乡镇财政能力不足而采取的财政统筹措施。2005年国家全面取消农业税,使得乡镇政府的自有财力比重下降,对上级政府的财政依赖度大幅增加。在此背景下,财政部于2006年发出《进一步推进乡财县管工作的通知》,以期达到“规范乡镇收支行为,防范和化解乡镇债务风险,维护农村基层政权和社会稳定”的目的。该项改革的主要内容为“预算共编、账户统设、集中收付、采购统办、票据统管、县乡联网”。虽然该项改革的优秀是解决乡镇财政管理的规范性,并不触及乡镇政府的财政自主权,但财政的规范性管理实质上把乡镇财政支出的项目纳入县级财政的管理,乡镇在财政支出方面的自主性受到削弱。 对于县级政府而言,由于加强了对乡镇的实质性干预,对推行该项改革较为积极,而乡镇政府因财政需要仰仗于县级政府的支持,对支出自主性受到削弱不满意但也可以接受。因此,“乡财县管”的改革推行较为顺利,截至2011年底,实现了“乡财县管”的乡镇为2.93万个,占全国乡镇的3/4左右①。所谓“撤乡变街”是把乡镇政府变为街道办事处,这主要出现在城市及其周边地区。这一变化实质上是撤消了乡镇这一级政府,使之变为上级政府的派出机构———街道办事处。例如,浙江省约30%的乡镇已变为街道办事处,四川省约6%的乡镇也变为了街道办事处。街道办事处作为上级政府的派出机构,最本质的变化就是不再作为一级独立财政预算的行政单位,辖区内的经济发展和社会管理由上级政府统筹规划,街道办事处只是负责执行上级政府的任务安排。以上几种实践都涉及到一个重要理论问题,亦即基层行政管理需要集权或分权的问题。“奥茨分权定理”(Oates,1972)认为分权的必要性是,分权有利于增进地方民生福利的提升及资源配置的效率,因为越是接近实际的政府层级越了解真实的需求。一般而言,公共职责通常最好由那些最接近居民的政府加以实施,集权化的选择导致供给的同一性,无法考虑到各地方的不同偏好,因而国家范围内同一化的服务会导致消费者剩余的损失。福利损失可以被看作是信息不完全的产物,基层政府由于拥有更为全面的信息。因此,克服消费者剩余损失的一个重要路径就是分权。公共选择的分权化是帕累托效率增进的,其原因是它可以减少消费者剩余的绝对损失,这通常被称之为“奥茨分权定理”。理论的结论是建立在对理论假设验证的基础上得出的,奥茨分权理论的假设主要是:(1)政府寻求社会福利最大化是源于选民压力;(2)信息不对称或不完全使地方政府比中央政府更具有信息的优势,因而分散而不是集中提供公共品能有效避免福利损失。假设(1)在西方发达国家是成立的,亦即决定资源配置及利益分配的政治过程是通过选票(无论是用手投票或用脚投票)来体现的,但这与中国的国情不相吻合。假设(2)相对来说较具普适性,但如果就中国的情况而言,还需进一步分析。在西方发达国家如美国等,基层政府不具有发展经济的职能,产业发展是基于市场的私人行为,政府既不负责给企业提供市场信息服务,也不需要市场信息。因此,所谓地方政府更具信息优势,仅指对当地的公共服务需求信息。而在中国由于政府主导经济发展的特点,乡镇政府也具有发展经济的职能,因而也需要掌握市场信息。现代经济中的市场范围远远超出行政区划尤其是基层行政区划范围,行政区划空间范围越小的政府要想掌握市场信息就越困难,这一点与地方公共服务需求信息正好相反。另一方面,由于基层政府制定政策的权力极其有限,在应对市场变化上的政策工具也就非常有限。因此,从发展经济的角度而言,无论是能力还是信息都不能说基层政府最具优势。综上所述,分权理论的两个理论假设,其中有一半(亦即假设1)的假设不符合中国国情,余下关于信息问题的另一半假设(亦即假设2)由于没有涉及市场信息问题,对于中国而言也只是部分适用。换言之,由于公共选择的政治过程和基层政府职能的差异,“奥茨分权定理”在中国的适用性就大打折扣,这也就是为什么在“强镇扩权”“乡财县管”和“撤乡变街”三种实践模式中,具有明显权力向上集中特征的“乡财县管”和“撤乡变街”能成为主流,而具有权力下放特征的“强镇扩权”在落实中举步维艰。分权理论还有一个方面,即强调分权能导致高效率。在西方经济学的理论逻辑中,效率是与市场经济相关联的,这就衍生出一个结论,即市场经济体制需要分权。但需要指出的是,即便市场经济体制下分权也是有限度的,并不是所有权力都逐级下放。例如,在美国有关教育、公共医疗及道路等公共品及服务大多是由州政府负责提供的,并没有把这些权力或职能下放到县(county)或镇(town)一级政府,因为公共品的提供也讲究规模效益。另外,我国台湾地区完全实行市场经济体制,但近几年来在城市化进程中,也把占比约30%的乡镇政府改为市政府的派出机构(区公所),这一变革覆盖了台湾人口的59.6%及面积26.7%的地区。导致这一变化的重要原因是,经济结构的变化使基层政府财源萎缩,以及基层公共管理效率下降。这一变化的优秀内涵是,区不再是独立的一级财政预算行政单位,区管辖范围内的大部分经济事务和民生事务都由市政府统一规划和支出,区仅执行市政府的预算支出。由此可见,分权并不一定能保障基层公共服务的效率,效率与分权并不具有必然的因果关系。鉴于上述理论和其他地区实践的分析,在我国实验探索的基层行政管理体制改革的三种模式中,“乡财县管”和“撤乡变街”的改革既符合国情,也可以提高经济发展和公共服务效率。 因此,在新型城镇化的进程中,要使基层政府能更好地提供公共品及服务,就应该坚持基层政府权力向上集中的行政管理体制改革取向。由于中国还有广大的农村地区,不是所有乡镇都可以改为街道办事处,因而“乡财县管”和“撤乡变街”两种模式会长期同时存在,但这两种模式的一个共同点是,加强上一级政府对乡镇的经济社会发展的统筹。在经济发展统筹中,县级政府要基于经济发展和资源使用的效率,对资源配置和产业布局进行全局性的统筹安排,避免乡镇之间的恶性竞争,以及碎片化发展的资源使用低效率和对环境的破坏,同时通过削减经济职能以减轻基层政府发展经济的负担,使基层政府回归其基本职能。在社会事务发展的统筹中,对公共品及服务的提供应采取上级政府统筹资金安排,基层政府提出具体需求规划的混合式做法。因为“奥茨分权定理”关于公共品提供的问题,存在上下级政府间信息不对称的理论具有合理成分,我们对该理论的质疑主要是在解决问题的路径选择上。近年来我国很多地方由上级政府统一规划或安排的一些农村公共设施建设出现流于形式的“样子工程”,很多乡村的公共厕所长期一把铁锁把门,一些公共图书馆徒有样子,并不具实用价值,等等。不具有实用价值就会造成理论上所谓的消费者剩余的损失。因此,为了避免公共品及服务提供上的效率不彰问题,县级政府统筹主要应从财政上给予基层地方公共品及服务提供保障,而在具体的公共品及服务的数量及种类问题上,应认真听取具有信息优势的基层政府或行政管理机构的意见。 四、结语 当下的中国仍然要靠改革推动发展,新型城镇化的建设内涵,也需要通过深化改革才能达成目标。基层行政管理体制的改革就是重要任务之一,它涉及基层政府职能的转换、城乡基本公共品均等化、转变增长方式以及环境资源的保护等重大问题。在基层行政管理体制改革中,不能拘泥于既有理论的束缚,因为中国的发展已经对传统理论提出了质疑或挑战,走符合中国国情的改革之路,就是对既有理论发展的补充或完善。 作者:殷存毅 杨勇 单位:清华大学公共管理学院 行政与管理论文:医院风险管理与行政管理论文 1构建院内风险管理平台 (1)采取三级机构管理制度。由院长担任主任委员,对全院的风险管理工作进行宏观调控,督促、协调工作的开展,并且直接负责行政管理组。党委副书记和2名副院长分别担任委员,按职责分工各负其责。各个管理组在主任委员、委员的领导下执行具体的风险管理工作。(2)定期开展工作讨论。各风险管理组每月召开1次会议,对组内工作汇总后向分管委员汇报。各组每季度需向主任委员提交1份工作报告。(3)每年召开1次全院性的研讨大会。展示本年度解决的风险问题(要求每年至少解决3个问题),对表现出色的管理组进行嘉奖,同时分析各组工作中存在的问题,敦促加以改进,并且制定下一年度的风险管理计划和目标。 2分类、评估医院行政管理风险 2.1政策性风险 政策性风险在不同医疗机构中,因单个医院间的个体差异,存在着一定的共性和异性。共性是诸如政府有关医疗卫生行业的政策发生。重大变化或是有重要的举措、法规出台,引起整个卫生行业的波动。例如,医保政策的变化、绩效工资改革等。而异性在于各个医院内部由于其规模资质、专业领域和行政级别的差异,使得同一政策的出台对各个医院的影响程度不同。例如:“二胎”政策的开放对妇幼保健医院的影响要大于一般综合性医院。政策性风险虽无法避免,但风险程度往往较低。医院只要按照相关政策法规与当地卫生行政管理部门多沟通,尽量减小新政策对医院日常管理活动的影响。 2.2经营性风险 经营性风险是指医院日常运营中存在的各类风险。由医院27个职能科室分别递交风险评估报告书,院部办公室统一整理、分类后录入风险登记簿。风险程度作为评估风险级别的主要指标是风险后果与风险发生可能性相乘的结果,能较为客观、准确地对各个问题进行风险级别排序,得出处理问题的顺序。在各科室递交的风险评估报告书中,有多个科室将医患纠纷及其引发的医护人员安全问题列入其中,出现频率之高说明了发生的可能性大,因此可能性评分为5。而医患纠纷引发的暴力事件对医院的员工安全、日常医疗秩序、社会形象等方面都会带来较大影响,后果评分为5。所以,医疗纠纷引发的员工安全问题风险程度为25,是目前最需要优先处理的风险。其次,每年医保超支罚款都给医院带来了不可小觑的经济损失,后果评分为5。从2013年起,我市全面实行总额预付制,存在着总额超支的风险;而在医保操作过程中,也有违反医保政策的风险,例如门诊开药过量、分解住院等。可能性评分为4。所以医保超支问题的风险程度为20,位居第二,也需要从优从快处理。此外,各种医疗设备作为医院日常检查、诊疗的常用工具,故障的发生会对医院的正常运营产生较大的影响,甚至带来巨大的经济损失,因此后果评分为4。而目前,由于设备老化、储存条件有限和维护不当等问题,医疗设备故障的问题也屡见不鲜,可能性评分为4。所以,医疗设备方面存在的问题风险程度为16,也需要优先处理。除了以上排名前3的风险之外,还有诸如挂号排队时间过长、院内感染爆发等问题也需要引起风险管理委员会足够的重视并依次进行处理,在此就不一一做详细介绍了。 3分析风险的成因 我院采用根本原因分析法RootCauseAnalysis(RCA)对排序前3位的风险进行了分析,找出问题的根源。 3.1医患纠纷根本原因分析 近年来,医患矛盾日益凸显、医患纠纷频频发生,更有甚者演变成了医疗暴力事件。究其原因是复杂而多变的。现将7种因素归纳成医院内、外两部分原因:(1)组织和管理因素。目前,国内多数医院的医疗制度还有待完善,尤其体现在当医疗纠纷发生时大多医院采取息事宁人的态度。这种做法助长了患者家属到医院无理取闹的举动,更推动了“医闹”的产生。同时,有些医院缺乏意外情况下的应急机制,对突发事件不能恰当地处理,错过了解决问题的最佳时间。另一方面,医院缺乏严格的管理和监控体系、奖惩不分明助长了某些医护人员的不规范行为。(2)员工个体因素。部分医护人员缺乏医德素养,责任心不强,与患者沟通能力差,使医患间的信任越来越薄弱。其次,国内医护人员的工资待遇和社会地位不高,但工作量却相当大。导致某些医生为了追逐经济效益,对患者过度检查、过度开药来提高医疗费,增加自己的收益。(3)技术因素。医疗卫生行业是一个专业性强、风险性高的行业,稍有误差就将产生大事故。加上在医疗团队中存在的技术水平参差不齐,低年资医护人员缺乏经验,在临床处置过程中难免会发生处理不当的情况。(4)团队因素。医疗团队内尤其是跨专科间的分工协作不足、沟通不够,有时科室间会发生推诿病人的情况。(5)政府因素。国家对卫生行业投入不足,为了维持医院的正常运转,就出现了市场化的倾向,引起了“看病贵”的现象。另一方面,我国的医疗资源分布不均,主要集中在大型公立医院,导致了大医院人满为患,进三级医院“看病难”的问题。此外,我国目前尚无完善的解决医疗纠纷的法律体系。现行的《医疗事故处理条例》仅是行政法规,且存在很多争议,在实际的司法实践中往往缺乏公信力。在医疗保险方面存在覆盖率不高、规定不够完善等问题。(6)患者因素。患者普遍对医疗服务的特殊性缺乏全面的认识,对诊疗期望值过高。再有,随着近几年国内经济的迅速发展,老百姓的健康观和维权意识也发生了巨大的变化。若是自身利益受到伤害,更会积极向有关部门投诉或者诉诸法律。(7)环境因素。部分媒体为在报道医疗事件时往往放大医方的过失甚至失真报道以唤起大众的共鸣,更对医患冲突起到了推波助澜的负面作用。 3.2医保超支根本原因分析 由于部分医务人员对医保政策不了解、缺乏成本控制意识、过度使用昂贵药品和耗材,往往因一味追求多收病人增加科室经济效益而违反医保政策。加上一些科室主任出身临床,对科室管理缺乏经验、对医保控制不够重视,没有建立完善的奖惩机制更加助长了违规行为。同时,近些年来由于政府对卫生行业的财政支持不足,某些医保政策、标准设置不够完善,患者又对医疗服务质量的期望过高,对医保政策不甚了了,常常因贪图蝇头小利而违反医保规定,使医院很难有效地控制医保。最后,诸如医生之间、医患之间沟通不够、环境恶化引起病发率持续增长等因素也对医保超支问题有着影响。 3.3医疗设备损坏根本原因分析 除病人因素外,医疗设备损坏问题的影响因素多与医院内部控制有关。比如操作人员技术培训不充分就上岗,造成设备的使用和维护不当;部分员工更是缺乏集体荣誉感,对医院的财物不予爱护,甚至野蛮操作。同时,相关科室主任也缺乏风险管理意识,没有做好监督、检查和沟通工作。另一方面,医院内部缺乏技术能力强、工作热情高的工程师,遇到问题常常需要请外面的公司来排除困难,技术后备力量不足,不能在第一时间内解决问题。再有,某些昂贵的大型医疗设备存储要求高,可由于初期大楼建设时并未考虑到后续设备的存放条件,造成设备购买后“存储难”的问题。 4医院行政管理风险的处理方法 4.1排除风险 排除风险是指通过终止某些存在现有或潜伏性风险的活动来阻断不良事件发生的可能性。例如表3中病人由于在建新大楼施工产生的噪音而投诉的事件,通过新大楼的建成、施工的终止便可排除。 4.2转化风险 转化风险就是将风险转嫁至第三方以避免风险给医院带来的不良影响。例如表3中由于信息系统故障而造成的工作效率低下、病人投诉上升等问题可以通过将某些信息系统维护业务外包给院外专业的IT公司来转化风险。IT公司对信息系统的工作效率、目标管理、成本控制以及由于故障带来的经济损失直接负责。 4.3控制风险 大多数风险很难通过简单的终止某项活动或外包业务来消除或转化。因此,通过适当、有效的风险降低策略来控制风险才是最为实用的处理方法。 4.3.1医患纠纷及其引发的医护人员安全问题控制措施。 医患纠纷是不良医疗事件的结果,因此解决该问题最根本的方法是要提高医疗质量。我们采用了医院三级医疗质量管理控制。(1)个体质量控制。个体质量控制一方面要对各级人员的职业道德、专业知识和医患沟通能力进行重点培训;另一方面医院要设置严谨的规章制度和工作程序来有效规范、监督日常的工作行为。(2)科室质量控制。科室控制主要依靠科主任的技术水平和管理能力。我院要求科主任要重点培养自己在管理方面的知识与能力,定期对本科室的各项医疗制度执行情况、技术操作规程进行分析、总结,并及时加以整改。(3)院部及相关职能科室的医疗质量控制。主要负责制定医疗质量监控工作制度及工作计划,组织各类医疗质量检查、监督临床科室和医务人员执行医疗卫生法规和工作制度的情况,对发现的医疗缺陷和问题督促整改、跟踪检查。对于已经产生的医疗纠纷我们不能回避,要及时有序地处理、化解矛盾。处理问题时则要本着实事求是的态度,属于医院责任的,绝不推诿、包庇;属于患者责任或患者提出无理要求时,则要坚持原则,据理力争。医院在必要时还可提高安保级别、增设保安岗,由保卫科制定医疗暴力事件的应急预案,并与临近派出所建立联保机制。 4.3.2医保超支罚款问题控制措施。 针对目前存在的总额超支风险可将其分为3类:(1)出院人次过多。作为市内最大规模的三级甲等综合性医院,由于实行了总额预付制,可能会出现其他医院因为总额的限制推诿病人、拒收病人现象,导致来我院就诊的病人(尤其是危重病人)增多和出院人次大大超出预算。对此,我院加强了入院标准的控制,特别是严格控制住院体检、住院配药的病人入院。此外,还将遭外院推诿至我院就诊的病人数量进行统计,以便年底向医保中心及人社局反映。(2)出院均次费用过高。通过病历审核、医保合理用药信息化控制、科室医保考核办法等措施,强化合理用药概念,并通过合理用药的奖惩、科室医保超支管理的奖惩来消化出院均次费用过高的问题。(3)总额预算过低。目前,本市居民医保由于总额预算太低存在着很大的超支风险。我院将目前居民医保病种特点、费用组成和人次增多的情况进行总结后向市人社局、医保处反映,希望得到相关政府部门的帮助。针对违反医保政策的问题,医院从3个方面着手控制:(1)加强医保政策的宣传。例如定期向全院医护人员开展医保政策解读及违规案例分析讲座。(2)加强医保病历审核,对审核优秀的医生进行奖励,同时也对发现有违规问题的医生进行教育和处罚。(3)加强信息技术支持。对门诊重复开药、过量开药和出院带药过量的现象,开发、设计相关软件,利用信息化技术手段来控制或阻断类似问题。 4.3.3医疗设备故障及损坏问题控制措施。 在设备进场前,要求器械科与基建科、总务处充分协商,通过加装独立空调、重新布置管道、定期检查等方法来尽量满足设备的存储条件。同时,设备操作人员在上岗前必须经过充分的技术和职业道德培训,加强医务人员对公有财产的保护意识。医院通过组织技能学习与考核和有效的奖惩机制来杜绝野蛮操作等恶性行为。手术室作为全院设备最集中的科室,是风险排查和处理的重点单元。医院需要定期对使用时间超过5年的手术室设备进行全面的安全检查,以求及时排除安全隐患。在人力资源配备方面,医院要充分发挥年轻工程师工作热情较高、积极主动的优势,对年轻工程师加强培训。此外,还可以增设1-2名维修类工程师,充实器械科的服务力量,提高整体技术水平,争取在第一时间解决问题。 4.4接受风险 最后对于部分风险,“接受”也不失为一种理想的方法。尤其是针对一些由于医院外部不可控制因素而产生的风险,例如:地震、洪水等自然灾害、国家政策变化等。对于这类风险,由于医院个体能力有限,无法对风险进行提前预防或有效转化,则应做好应急预案,以保证风险发生时能迅速、有效地解决,将风险的影响降到最低。 5结语 通过澳新4360风险管理标准和香港医院风险登记指南中的多种管理工具与我院的实际行政管理工作相结合,形成了这套高效、易行的风险管理模式。在卫生服务这个高风险行业中,我们在重视医疗风险的同时,要高度重视行政管理中的风险,对行政管理风险全面认真的评估、排序和分析,采取一系列的措施减少风险的危害性和影响力并降低风险发生的可能性,为建设平安医院、和谐社会,提高医疗服务质量、提升医院的社会声誉而作出自己的贡献。 作者:王梦洁 何小舟 单位:常州市第一人民医院 行政与管理论文:电子政务与行政管理论文 一、电子政务的基本概述 电子政务主要是指国家机关在政务工作中,广泛采用全新科技手段、网路手段以及办公自动化手段进而实现办公、管理,同时也为社会公共服务提供一种新型的管理方法。总的来说,电子政务即为热门常说的政务工作信息化。在我国,电子政务一方面包含了各级政府机关政务工作的信息化,另一方面也包含了党和国家权力部门、司法部门以及政协机构的政务工作信息化。从上述定义来看,我们可以将电子政务分为三个方面,首先,电子政务需要使用数字网络以及电子信息技术,少不了发展信息基础设施及其相关软件技术;其次,电子政务的处理的主要内容一般都与政务有关,除了政府部门的行政事务外,还包括了立法、司法部门以及其他组织的管理事务。第三,电子政务不只是单纯的把过去政府管理事务一成不变的挪用到互联网上,而是针对其中的工作组织机构进行重组和主要流程的再造。从这个层面来看,政务信息化在我国的特殊的管理体制下,具有更广泛的意义。 二、我国电子政务的发展历程 为了与全球化的信息高速公路潮流相适应,我国于1993年正式提出了国民经济信息化的“三金工程”,其中包括了金卡工程、金桥工程以及金关公程。三金工程是由我国政府主导,同时以政府信息化为主要特点的系统工程,也是我国电子政务发展的起点。1999年,我国多个组织、部门共同发起了“政府上网工程”,通过这一过程的推动,促使政府网站数量大为增加,并且网页内容渐趋多样化,网上服务工程也随之取得新的进展。到2002年末为止,我国已实现了基本的网络化办公,随后,又通过三年坚持不懈的努力,到2005年,已建立起具有完整体系、宽带高速、的电子政务网络体系,以北京为中心建立了政务系统共建共享的信息资源库。自此,网上交互式办公得到全面开展。当今电子政务更是随着科技的发展深入到行政管理工作的各个角落,极大推动着相关工作的正确开展。 三、电子政务在行政管理中的主要应用 (一)商业活动 电子政务在商业活动中的主要通过电子商务的形式表现出来。这便为电子商务实现长足发展创造了良好的外部环境。在推动电子商务的发展中,政府起到的作用主要包括:从战略角度加强对电子商务的认识,加大力度针对电子商务进行宣传;建立国家授权的权威机构,保障电子商务具有绝对安全性;加强关于电子商务的立法工作等等。 (二)政府采购和招标 政府可通过电子商务实现网上采购。采购部门主要可提供电子购物服务、电子付账服务、以及数据库服务,以此保证网上采购、招标工作正常进行。 (三)社会保障服务 网络化手段可为政府开展网上社会保障服务提供便利的技术平台。相关部门主要采用磁卡、资料交换等技术处理社会保障工作,从而将社会福利以及社会保障交给受益人。 (四)邮递功能 政府利用已建立的整体性电子邮递系统,同时提供电子目录服务,达到促进政府之间以及政府与社会之间进行良好的沟通。电子邮件应用逐渐替代了纸质信件的沟通方式。此外,电子政务在行政管理中的主要应用还包括建立电子资料库、交换电子化公文系统、提供电子档案管理、处理政府数据系统、认证电子身份以及、提出政府决策的支持系统等。 四、电子政务对行政管理创新的作用 (一)电子政务能够提升政府资源的利用效率,减少管理成本 若以低效率、高成本作为粗放的基本特点,那么传统政务工作即为粗放型管理方式。这种传统政务管理的成本较高,行政人员以及行政费用的规模就是其中的重要指标。此外,粗放型的政务管理是导致官僚主义形成的主要原因,这种现象在很多发展中国家是十分普遍的。然而,电子政务作为一种集约型的管理方式,能够因披露政府各类信息对废除官僚主义起到很大程度上的作用。 (二)在政府管理中充分运用电子政务等信息技术,创新政府管理方式 当前,发达的信息技术手段已成为一个部门、一个地区乃至一个国家展示、宣传自身优势、文化、政策以及信息的主要手段之一。我国作为当今世界上快速发展的国家,通过信息技术手段可切实针对社会广泛关注的问题以及政策的变动加强了解。 (三)电子政务等信息技术能够对行政管理工作起到推动作用 政府行政人员在当前社会大环境下必须具备多样性技能,摒弃因循守旧的保守思想,逐渐加强了相关行政管理工作。另一方面,新形势也促进了被管理者素质的提高,使他们的自律性、组织性得到不断强化。此外,电子政务对行政管理创新的作用还体现在变革行政组织决策、加强科学化管理,扩大行政工作开放性、增加公众参与度,以及优化政府结构、促进行政管理网络化。 五、结语 当今社会快速发展,电子政务已逐渐成为国家行政工作中不可或缺的工具。新型技术手段一方面使政府部门完成了原本不能完成的工作,另一方面也促使政府行政管理工作做得更快、更好。现如今,无论是社会经济还是国家安全都离不开电子政务的支持,并且扮演者越来越重要的角色。 作者:袁媛单位:江苏省扬州商务高等职业学校 行政与管理论文:传统行政文化与当代行政管理论文 一、传统行政文化与当代行政管理的冲突 (一)上层意识和民主意识的冲突 在我国古代社会中,统治阶级的意识实际上是一种上层意识,反映的是这一特权阶级本身的经济利益与稳固政权的需求,并通过多种形式,对其经济和政治上已经具备的优势进行合理性和合法性宣扬。同时,统治阶级以此为基础,来设计其政权组织结构、统治形式以及政治策略手段和政治系统的运转机制等[5]。其目的是十分明显的:通过本阶级的政治意识形态使其政治影响力最终转换为社会公众内心的政治权威和价值标尺,与政治强制手段一起共同维护其统治地位。十分显见的是,这种上层意识将社会公众的利益放在了时展的最后,是一种畸形的社会发展模式。这无论是在古代的中国还是在世界上的其他国家,这种上层意识都最终遭到了社会的遗弃。在当今社会,上层意识已经难以发挥其传统的社会功用,并与民主意识形成了一定的冲突,其原因是十分明显的:随着我国改革开放进程的不断推进,我国人民的民主意识得到了前所未有的提高,尤其是在“人治”和“法治”的冲突中,让公众再一次认识到了追求民主、体现民主对于自身和社会发展的重要性。 (二)平等观念与等级观念的冲突 虽然在我国的传统行政文化中“平均”思想一直被推崇,在特殊的年代,还产生了难以预料的良好的社会效果。但是,这种思想并没有成为社会发展的主流,或者并未伸展到社会发展的根部。因为在传统社会中,等级身份制度是十分普遍的,处于社会不同阶层的人们能够享受到的社会利益是极为不同的。在这样的社会中,任何个体都在社会的发展进程中扮演着固定角色,这种角色的“分量”也就直接决定了他能够得到的权利与社会地位[6]。但是,可以断定的是,这种在传统行政文化中长期存在的等级制度,与社会主义市场经济应该体现的平等观念明显相悖。在当代的行政管理体系中,注重的是按照个人能力的大小和对社会贡献的高低确定其价值以及其在社会体系中的地位,这表明平等的观念已深入人心。 (三)人治与法治的冲突 在我国以往的社会中,行政管理的实施主要依赖于“人治”,即通过树立统治者的权威,通过强制式甚至是教化式的方法将统治者的权威神秘化和神圣化,“权威崇拜”或则“屈身权威”是我国古代社会的常态,百姓在统治者树立的权威系统中完成着自己的人生轨迹。但是,无论是在当时的社会背景下,还是以其他时代的眼光对此进行测度,“人治”下的行政管理和因此而形成的行政文化是有其致命的缺陷的,从行政效率低下、效果不突出到贻误国家大事的事实比比皆是。可是在当今时代,这种曾经广受推崇未受任何质疑的行政管理方式却与时代的要求相冲突,在人的充分发展得到越来越广泛认可的大时代背景下,需要通过法治的形式取代人治。法治的优越性是十分明显的,相对于人治而言,法律的公正属性更加明显,作为集体智慧和审慎考虑的产物,法治已经在大多数国家得到了认同和施行。 (四)功利主义与伦理至上的冲突 在我国传统行政文化中,儒家、墨家和法家都讲功利,但从本质上讲,以儒家为主体的中国行政文化还是有意无意在淡化着功利色彩,伦理至上的成分更多,在大量的历史事实中,我们能够看到太多的“重义轻利”的案例,甚至会将人们对物欲的追求视作非君子之为。可是,随着时代的发展,人类的物质文明得到了极大的进步。在我国,历经了改革开放的思想释放,作为对传统行政文化中“伦理至上”思想的否定,功利主义思潮开始抬头和兴起。这是因为,在社会主义市场经济的大环境下,人们必须对物质利益予以重点关注,否则,在社会竞争愈演愈烈的当今时代,其利益将会受到严重的威胁和窃取。所以,功利主义成为当今社会的常态已经变得无可厚非。而这与传统行政文化中的安贫乐道、重义轻利的观念形成了强烈的冲突,在可预见的将来看不到可以得到调和的迹象。 二、传统行政文化视角下当代行政管理的发展与回归 中国传统文化与行政管理的契合并不是偶然完成的,在长达几千年的发展历程中,前者对后者的影响、后者对前者的传承一直都没有间断。因此,在当前情况下,行政管理要想获得长久的健康发展,就需要在传统文化视角下,实现当代行政管理的回归,回归到传统文化的庞大树荫下,回归到“人”的和“文化”的本性中去。 (一)充分认识行政管理的文化属性 在传统行政文化的形成过程中,传统文化对其产生的影响是极为直接和深远的。从社会学的角度讲,要想实现当代行政管理的高效化,就需要充分认识行政管理的文化属性。这是因为,如果社会的文化凝聚力和社会关系中的相互依存较为松散,社会活动就会出现一定程度的动荡,制度结构和日常生活就会变得混乱。因此,为了构建一个平等协调、和谐发展的社会,就必须通过当代行政管理搭建一个间接的平台,以此协调各种文化,使不同文化思想能够在法律的框架下实现共融,真正发挥政府在行政管理中的重要作用。 (二)合理挖掘传统行政文化 虽然中国传统文化历经了几千年的发展,其中的行政文化也在社会的不断变迁中逐渐形成了自身的特色。但是,不可否认的是,在传统行政文化中,有些思想和方法在兴盛多年之后已经逐渐趋于腐朽,并与社会主义市场经济条件下的人们的思维模式和行为方式产生了一定程度的冲突。从这个角度讲,为了实现当代行政管理的回归和发展,除了要继承和发扬传统行政文化中的精华外,更需要的是对其及其所属的中国传统文化进行全面的分析与批判。只有在珍视历史文化资源的前提下,对其进行辩证的挖掘和使用,才能赋予其时代的生机,才能在传统行政文化和当代行政管理之间找到契合点,实现社会管理效率的不断提高。 (三)加强行政管理的道德建设 “正大光明谓之政,国泰民安谓之治”。政是治的条件,治是政的结果,一个国家、社会的行政人员担负着管理国家的重任,因此要从己做起,以德服人。从行政学的角度讲,执政理念是否正确,执政体制是否科学,执政方式是否完善,执政绩效是否明显,是评价执政党执政能力的重要标志。在当今社会,统治阶级执政理念的实践效果,除了要通过“法治”的形式加以实现外,在客观上还与统治阶级的道德建设成效直接相关。单就这一点而言,当代行政管理就应该向传统行政文化获取道德建设的精要。“政者正其身”,“其身不正,虽令不从。”官员只有做到了品行端正、执法守法,社会公众才能上行下效,执政主体的施政主张才能最终得以实现。 三、结语 行政文化是社会文化在行政管理领域的重要体现,是文化在行政主体身上表现出来的一种特殊形式。对当代行政管理而言,传统行政文化的印记是十分明显的,对其产生的影响也是十分深远的。为了实现当代行政管理效果和效率的提升,除了要维护相关的行政管理体制、调节行政官员行为外,还需要将传统行政管理的思维方式辩证地融入其中,规范行政管理活动。这对实现当代经济体制转轨和政府职能转换,实现传统行政文化的创新,是有着重要意义的。本文就是以此为出发点和落脚点,对传统文化视角下当代行政管理的冲突与回归进行了系统的分析,得出了一些结论,希望这些结论能够在一定程度上指导行政管理实践,为我国行政管理的发展提供可供借鉴的管理信息。 作者:陈春雷 单位:武汉科技大学工商管理学院 南阳理工学院政教部 行政与管理论文:公共管理理论与行政管理论文 我国的公共管理是随着改革开放和市场经济的发展而不断发展的,管理体制和管理方式出现了很大转变,需将市场化的管理模式应用到政府的公共事务管理中,转变政府职能,以适应市场经济发展需要,进一步提高行政管理水平。所以,我们应该加强对公共管理理论的研究,在明确公共管理和行政管理关系的基础上,寻求公共管理理论对行政管理工作的借鉴作用。 一、新公共管理理论内涵 我国的公共管理理论,是随着改革开放和市场经济体制改革的深人而不断发展起来的,主要体现在行政管理的改革方面,政府的职能发生了巨大转变,对社会事务的管理不仅牵涉政府,还牵涉非政府组织,很多原先由政府负责的公共事务管理工作已经开始授权给非政府组织,非政府组织在公共事务管理中也占有了一席之地,因此,有必要重视公共管理专业人刁‘的培养,适应公共管理发展的需求. 公共管理理论作为一套完整而独立的科学体系,有着较为鲜明的社会性特征,它是市场经济的产物。其面临的最大任务是结合我国的基本国情,不仅对政府事务进行管理,而且对社会事务也进行管理,所以,公共管理具有较一直的公益性和适应性,其管理的对象包括国家事务、政府事务和社会事务。从这一意义上来说,它比行政管理的对象更一直,而且体现了具体的事务性,其主体和行政管理相比也显现出多样化特征,有志愿者、中介机构、居民组织等。在现代化的公共管理中,可以借鉴一些企业的管理理念和方法,引人市场机制,注重管理的实效性,变原有的集权为分级授权,提高公民参与公共事务管理的积极性和主动性,让公共责任和社会权力在各类层级的政府组织机构管理中分化,真正有效实现民主管理。 二、公共管理理论和行政管理之间的联系 公共管理和行政管理之间的联系长期以来一直受到各界人士的关注,二者在目标、主体和方式上有重叠之处,只有从其产生环境和内涵来进行分析,只能对两者的联系有准确把握。中国的公共管理理论是随着经济体制改革的发展而不断发展的,具有鲜明的时代特征,是市场经济发展的产物。它是一门独立的学科,属于学术领域,其主要内容是研究政府的行政管理。在理论的不断发展中,其内容也发生了相应的改变,从最初的公共行政转向公共政策,再转向现在的公共管理。而行政管理的研究内容主要是政府管理,经历了产生、发展和科学化三个阶段。 第一,公共管理的研究对象是政府事务、社会事务和国家事务,具有一直的公益性,研究内容包括政府部门在管理过程中的普遍规律和采取的方式;而行政管理的研究内容相对来说比较狭窄,是指公共部门的管理规律和实施方式,两者是整体和部分的关系。第二,公共管理将工商企业的管理理念和方法借鉴到政府的组织管理中,将管理视作一个整体,只是两者的管理性质存在一定的差异,行政管理的重点是对社会公共事务的管理,而公共管理注重和强调对政府公共部门的管理。第三,从权力的角度来看,政府是公共权力的拥有者,然而这种权力应该对社会生活负责,并非毫无限制。在政府的公共事务管理中应该将权力的有限性和无限性相结合,根据人民的需要为社会提供高质量的公共服务。 三、公共管理理论对行政管理的借鉴意义 1公共管理强调政府的企业化管理。我国因为长期实行计划经济体制,权力过分集中,政府在公共事务管理中管了许多不该管的事情,而政府内部各组织机构的设置相互重叠,职责不明,导致在公共事务管理中相互掣肘,再加上有些行政法规不健全,使得政府机构臃肿而庞杂。公共管理理论主张政府公共管理应该借鉴企业管理的成功经验,将管理效率放在重要位置,一切机构的设立、人员编制都应该为效率这一中心服务。这在行政管理中有十分重要的借鉴意义。 2公共管理注重引人竞争机制。新公共管理强调政府公共事务管理中的竞争机制,这使得原有的政府公共服务垄断地位动摇,也从根本上改变了政府工作人员传统观念,在一定程度上提高了公共服务的效率和质量。根据我国政府公共事务管理的实际情况,可以借鉴西方国家的做法,把竞争机制引人政府公共服务领域,在某些领域开放公共服务的市场,允许相关的私营组织和机构进人,提供公共服务。在一些基础设施行业,如水电、电信、燃气供应等具有自然垄断性质的公共服务部门,可以将私营机构引人,从而增强市场竞争力,发挥市场竞争优势,创造更多更好的经济效益和社会效益,从根本上改变我国基础设施建设中的低效弊端。 3公共管理借鉴科学的企业管理方法。政府的公共事务管理和企业管理在目的、对象和方法上有着不同,在政府的公共事务管理中完全采用企业管理方法并不适宜,然而,企业管理中有些方面还是值得借鉴的,如对市场需求和顾客反馈的重视、对人力资源管理的规范、强调投人和产出分析、重视成本核算等,将这些科学兀素引人政府公共管理,能够提高政府管理人员的责任感,企业的绩效评估方式能够有效提高政府管理人员的工作效率,比如在对管理人员的酬劳计算方面,按照个人业绩或经济效益产出量来进行,可从根本上改变政府管理人员懒散的作风。可以把官僚组织进行分解,细分为很多半自主性的执行机构,引进一些企业管理的科学管理办法,如,在对人员的管理和编制中,采取劳动合同制,签订绩效合同制,或者是采用服务承诺制,改变以往的固定工资制,采用新的绩效考核制度来激发管理人员的工作和服务积极性。 4公共管理强调授权和分权。政府组织机构存有典型的、分明的等级,不能对社会管理新的变化做出及时回应。随着我国经济社会的迅猛发展,传统的政府组织机构的分权法已经不能适应快速变化的社会发展。在企业,经理一般采用分权管理的办法,使层级减少,将权力分散到各个部门当中,以便对快速变化的市场做出迅速反应,积极有效地解决经济活动中出现的问题。政府的分权和授权形式也可以借鉴这种办法来应对社会变化,将权力分放到各个社会服务和管理基层,让基层享有一定的社会服务和管理权,如,组织社区志愿者组织,让他们进行自我管理和自我服务等。这种民主管理模式可以让基层的管理机构享有更多政策执行权和政策决策权,可以更大限度地调动各层级政府管理机构的工作积极性。 5公共管理注重实效性。传统的政府公共管理只重视投人而忽视效果,很少对工作效率进行衡量,从而导致效果越差,投人反而越多。公共管理理论强调的是实效性,其中的交易成本理论、成本核算理论等都强调投人和产出比,主张将政府管理的资源配置和管理人员的工作效果相联系,对政府管理活动的投人和产出进行计算,对公共部门和公共机构提供的服务效率和质量进行评估,政府依据不同的外在市场情况和利益需求做出反应,使管理机制更为灵活并具有时效性。在对公共管理财务和物力的控制方面,改变以往以投人决定拨款的预算制度,根据服务产生的效益进行拨款和预算,融人预算、产出和效益挂钩的企业管理方式。 6公共管理重视政治对公务员的影响。在行政管理体制中我们应该注重将行政管理改革和政治体制改革相结合,公务员和官员也不可避免地有着相互影响。公共行政管理的绩效和政治体制的设置有非常紧密的联系,如果政治体制不能够保证健全的政治责任制度,那么政府管理将会失去它的权威性,公共管理也会在政治上失去控制这样,政府的政策制定和执行都无法得到制度保障,因而,行政管理体制改革应该和政治体制改革相联系。公共管理理论还主张对一些公务员进行政治任命,使他们在政治决策和政策制定过程中承担一定的责任,让行政人员提高认识,对自己行政工作背负的政治责任有清楚的了解,并对政治制度和政策增强政治敏感度,做到自动自觉地遵守和响应。公共管理理论认为,政策的制定和执行是不可分割的整体,应该让公务员在执行政策的同时,发挥其积极主动性,参与公共政策的制定,使公共政策真正发挥其社会实效性。 作者:陈继伟 单位: 河南黄淮学院社会管理系 行政与管理论文:计算机网络与高等教育行政管理论文 1计算机网络在高等教育行政管理中的现状 其一,资源浪费较严重。在高校教育中,根据部门职责不同,具有计算机相关专业技能的人员大都被安排在教辅工作岗位,职能管理部门岗位的专业要求更多的需要具有文科专业背景的人员,但这些人员往往缺乏计算机网络技术方面的知识,在运用计算机网络的过程中,比较倾向于对网络硬件的需求,片面认为价格高其功能就越强,操作就越简单,从而导致了网络资源的浪费,过多的购买硬件设备,出现设备闲置的现象。例如打印机可以通过资源共享实现几台计算机同时使用而不影响相互之间的工作,不仅可以节省开支,还可以节省空间;但大多数高校的打印机过多,造成资源的浪费。根据相关教育行业网络化建设趋势预测显示,2011年教育行业网络化投资达到了近570亿元,比上年增长9%左右;2012年教育行业网络化投资达到了723亿元,比上年增长13%左右,2013年达到760亿元,增长14%左右,如图1所示。过多的资金投资在硬件方面,使得资源浪费现象比较严重。图1教育行业网络化投资增长比例其二,信息资源开发利用较少。在高校教育行政管理中应用计算机网络的优秀是信息资源,包括学校教学、管理、科研等内部信息和利用网络获取信息。但大多数高校在计算机网络应用的初期,对硬件投资较大,忽略了信息资源的建设。高校管理、监测工作量化程度较低,在管理和决策中,通过客观数据进行分析的判断比较少。高校信息管理档案不够规范,没有进行数据化管理,或者数据化更新速度较慢,数据库维护和信息服务工作没有落实好,为教师和学生以及社会提供的网络服务不够完善。高校各部门间的数据无法共享,信息资源的利用率较低。 2计算机网络对高等教育行政管理的意义作用 其一,高校行政管理的任务是充分运用一切有效的资源为教学、科研、管理提供服务。充分运用计算机网络进行管理,能够将教育管理资源进行共享,高校教育机构内部在研发和管理本单位的信息数据库时,要从通过级别、用途等角度将部分数据分配给各部门使用和维护,从而有效避免同类资料的重复收集。其二,在高校教育行政管理中加强计算机网络技术的运用,具有重要意义。在重要数据安全管理、系统运行故障处理、网络资源配置等方面具有较大的作用,能够为高校行政管理工作提供便利的服务和技术上的支持。极大地降低了管理人员的工作量,提高了工作时效。计算机网络技术的应用改变了高校教育行政管理工作的模式,使得行政管理顺应时代的发展需求,以优良作风为高校的各种管理工作提供优质服务。 3计算机网络在高等教育行政管理中的应用策略 3.1构建完善的计算机网络平台 其一,完善网络平台。计算机网络平台是一个开放的体系,随着信息技术和信息理念的发展变化而不断变化和升级。它也是一个规范化的体系,在共同的数字化标准、信息化标准、信息资源共享标准上运行。不同的学校在不同的时期,网络平台构建理念也不同。因此,高校应该根据当前的发展趋势和学校的实际需求,建立完善的计算机网络平台,为高校教育行政管理提供技术支持。其二,完善管理平台。管理平台首先需要构建网络技术应用于各项活动的管理信息系统,即构建管理平台的基础。其主要包括学生管理系统、教学管理系统、人事管理系统、财务管理系统、科研管理系统、公共服务体系管理系统、后勤管理系统资产管理系统等。其三,完善资源平台。资源平台是计算机网络技术应用中数字化的各种资源,其优秀是各种数据库。学校的信息库一般有学生信息库、教学信息库、科研信息库等,详情如图2所示。在高校教育行政管理中就需要将资源平台进行完善,为行政管理工作提供数据支持。图2高校教育行政管理计算机网络体系架构 3.2增强管理人员运用网络技术的意识 计算机网络技术和体系是管理思想和管理方式的载体,运用网络技术来改变高校教育行政管理方式,不仅仅是单纯的技术问题。首先需要人们转变思想观念,将管理和网络技术联合起来,将总结出来的管理思想和模式转移到管理应用系统中。在计算机网络技术的应用过程中,需要提高自身的思想意识,将科学合理的管理理念和行为程序固化到计算机网络技术当中,并根据当今的新形势和新要求,对技术进行改进和创新。计算机网络化办公体系对行政管理工作人员来说,是一种全新的事物,由于管理人员更加熟悉原有的人工传递信息的方式,有的人员会对计算机网络技术产生抵触情绪,适应新型的办公方式还需要较长的时间。这就需要学校加大宣传力度,提高管理人员的思想认识,使得管理人员熟练掌握相关操作手法,提高计算机网络技术的利用率。 3.3提高管理人员操作网络技术的能力 高校行政管理部门较多,这些部门的工作大致为教学、科研、财务、学生、人事、设备、生产、后勤等方面。在计算机网络技术的应用过程中,可以根据学校的管理职能进行划分,将各个子系统之间的关系相互协调和统一,更加有效地控制和管理资源配置。计算机网络技术的应用是一项比较复杂的系统工程,在系统的研发过程中,需要与系统操作人员进行沟通,避免在应用的过程中出现不必要的错误。高校需要根据学校的各种需求,对现有的行政管理人员进行培训,使得管理人员熟练掌握计算机网络技术,推动信息管理系统工作的不断完善。 4总结 当今时代是信息化的时代,计算机网络在各领域中的应用前景比较广阔,在高校教育行政管理中的应用范围正不断扩大,但目前在使用计算机网络中还存在一定问题。高校需要顺应时展的潮流,制定出相应的解决问题的措施,使得行政管理工作朝着电子化、集成化、网络化方向发展,为高校行政管理工作提供更加便捷高效的服务。 作者:吴永祥 单位:南京航空航天大学保卫处 行政与管理论文:教师与行政管理论文 一、冲突理论与高校教师和行政管理人员之间的冲突关系 在高校内部资源分配上,由于高校内部资源的稀缺性,导致高校教师和行政管理人员在权力、地位、工资、奖金、住房分配等方面存在一定冲突,这种冲突属于科塞总结的物质性冲突。而且,由于工作职责和工作目标的不同,高校教师和行政管理人员在价值观方面也有很大冲突,这种价值观方面的冲突属于科塞总结的非物质性冲突。此外,高校教师和行政管理人员之间由于缺乏充足的沟通,加上各自的工作压力,使得两者很容易在心理方面产生冲突,这也属于科塞总结的非物质性冲突。当这些冲突发生后,我们应该正确地看待高校教师和行政管理人员之间的冲突,既要看到冲突的不利影响,也要积极地利用冲突的正面功能,妥善处理二者之间的冲突,促进二者关系向健康方向发展。 二、高校教师与行政管理人员之间冲突关系的现状分析 高等学校是学术权威与行政权力相互交融与分割的地方。学术权威的自主性强调学术至上、自我约束和自我管理,而严格的行政权力等级则强调上下级之间的服从与管理,这必然造成高校教师与行政管理人员之间的矛盾与冲突。这一冲突主要表现在制度性、价值观和心理上三方面。 1.制度性冲突 高校教师与行政管理人员之间的制度性冲突是指,教师与学校管理者之间因所制定的规章制度而引发的冲突。教师和管理者之间的制度性冲突主要集中在两个方面:一方面是教师与严格的教育教学以及行为规范的冲突。从高校行政管理人员的角度来说,在高校内部严格的行政权力等级制度下,他们更侧重于管理方面的“控制”,而非现实当中高校教师所期望的“服务”,而高校教师比较推崇“学术自由”,习惯于自由和自律而不是“被控制”。另一方面是权力、利益、资源等的分配不均。在高校里,这种情况主要集中在高校教师和行政管理人员的住房、工资、奖金等方面的分配制度上。高校自身的资源在一定时空内是有限的,而高校教师和行政管理人员又是分享高校有限资源的两大主体,这就决定了两者在资源分配制度上必然会产生一定冲突,而且这种冲突有时会十分尖锐,因为它涉及到双方当事人的切身利益。 2.价值观冲突 高校教师与行政管理人员之间的价值观冲突主要是指双方因对教育的价值观不同而引发的人际关系不和谐。在高校里,教师以传道授业解惑和科研创新为目标,追求学术领域方面的自由,希望能在自己研究的领域里拥有充分的自主权,并且也需要宽松的教学环境和灵活的教学方式,不愿受到学校行政管理人员所制定的一些条条框框的制度束缚。[2]而高校行政管理人员是高校生存与发展的领路者,也比较关心教育活动对高校自身建设和发展的影响和贡献,因为这些内容会关系到高校自身的声誉、发展前景等。所以,从某种程度上说,高校行政管理人员这种社会性的教育价值观带有非常大的功利色彩,这和高校教师单纯的教书育人目的有一定冲突,而价值观又会对一个人或者一个群体产生特定的导向作用。 3.心理冲突 高校教师与管理者之间的心理冲突主要是,由于教师和管理者之间在认识、情感、个性等方面的差异而产生的交往障碍。归纳起来包括沟通冲突、角色期待冲突和压力冲突三种。教师与管理者之间的角色期待冲突具有双向性。教师与管理者之间的压力冲突来自于不同的工作目标与不同的工作要求。但行政管理人员则不同,他们须从学校的整体布局考虑。在此前提下,行政管理人员会在任务、目标、要求方面对教师施加一定压力,通过纪律、考核、奖惩等形式表现出来。但有些规章制度在实施过程中,会激起教师对管理人员的不满,从而挫伤教师的积极性和主动性。 三、解决高校教师与行政管理人员冲突关系的思路与对策 高校教师与行政管理人员在为高校工作的过程当中由于种种原因而产生制度性冲突、价值观冲突和心理冲突,这在高校正常运营当中是在所难免的。所以,我们不应该回避这些冲突,而应该积极地去采取相关措施应对和化解这些冲突。 1.完善高校的管理体制 目前,我国高校的管理体制中存在一个十分普遍的问题,就是高校行政管理人员的行政权力比较强,而高校教师所拥有的学术权力却比较弱,二者形成了鲜明对比。在这种情况下,高校行政管理人员就会把“官本位”思想渗透到日常决策管理当中去,习惯于按官场上的风格办事。高校教师手中的学术权力却比较有限,这对于他们追求学术自由造成了一定束缚,导致高校教师表达自身相关诉求不得不受制于行政管理人员的行政权力,进而会造成教师与行政管理人员之间发生冲突。因此,高校应该积极转变“官本位”思想,加快“去行政化”改革步伐,逐渐淡化高校行政管理人员的行政级别和行政职务,强化行政管理人员的服务意识,尽量采用人性化制度来规范学校的日常活动;同时,也要提升高校教师相应的学术权力,拓宽高校教师表达自己利益诉求的渠道,保证高校教师的合法权益。 2.促进高校资源分配合理化 随着国家对高等教育事业投入力度的不断加大和高校办学自主权的扩大,很多高校都相应地增加了办学经费,特别是高校教师的工资待遇和福利水平都有了很大提高。相比之下,高校行政管理人员为教师潜心教学和做科研创造了安宁环境,为高校日常事务管理做出了很大贡献,而工资待遇却没有像教师一样有明显提高,收入水平和福利待遇相对比较低,导致高校教师和高校行政管理人员的收入差距不断扩大,进而激化了两者之间的冲突。所以,高校应该建立合理的资源分配制度,在向高校教师倾斜的同时,还得把资源分配向教师倾斜程度控制在一个相对比较合理的范围内,尽力做到兼顾双方的工作积极性,并依据高校教师和行政管理人员的不同利益诉求,采取合理的分配制度对他们进行相应的激励,从而可以缓减二者之间的利益冲突,促进二者形成和谐的关系。 3.强调高校的整体目标感 高校教师与行政管理人员由于种种原因而形成了价值观方面的冲突,在这些原因里面,很重要的一个原因就是高校教师和行政管理人员的高校整体目标感不强,导致高校教师和行政管理人员双方没有把高校的整体目标作为自己工作的指向标,双方各自只关心自己的工作领域,没有形成一个整体意识。而这个整体目标的实现离不开高校教师与行政管理人员这两大主体共同努力,一方面,高校教师既要专心于教书育人和做好科研创新工作,积极地参与到学校各项建设活动当中去,并配合好学校相关部门的各项工作。另一方面,高校行政管理人员要不断地加强自身学习,努力改进和创新自己的工作方式,提高自己的管理能力和水平,做好自己的本职工作,同时,也要加强提高自身道德水平修养,树立正确的权力观念,强化自己的服务意识,时刻牢记学校的整体发展目标,为学校的进一步发展打造一个宽松和谐的环境。 作者:郝玮瑷 单位:西安航空学院 行政与管理论文:专业教学与行政管理论文 一、五邑大学行政管理专业教学存在的问题 (一)课程设置不够科学 行政管理专业由政治学、经济学、管理学、法学、社会学等多门学科交叉而形成,是集政治性与社会性、理论性与实践性、综合性与规范性于一体的专业。行政管理专业培养的是具有分析和解决公共部门和企事业单位管理问题的基本能力,拥有较高理论水平与较强专业能力的应用型、复合型人才。因此,在这种理念的指导下,我国高校在行政管理教学指导思想上偏重应用性技能培养,忽视专业素质教育;教学内容上偏重学科内的拓展,忽视科际间的开发,误以为课程开设越多,专业门类划分越细,表明课程体系越完善。综合各高校行政管理专业课程设置情况,我们发现大多数学校的行政管理专业课程设置,基础理论课程的门数与学时偏多,而应用类、技术类课程的门数与学时相对不足。目前五邑大学行政管理专业开设了管理学原理、西方行政学说史、行政管理学、公共行政学、管理心理学、管理思想史和公共管理学等课程。管理心理学与组织行为学、管理思想史与西方行政学说史、行政管理学与公共行政学这些课程之间,内容交叉较多。由于课程开设过多,一方面老师讲课无法深入,因为在这种情况下,每个行政管理老师每学期都得重新备新课,另一方面,学生上课时间过多,也失去独立自主思考的能力,在一定程度上影响了教学效果。 (二)讲解国外行政管理理论的内容偏多 纵观一百多年来公共行政学产生的历史与发展概况,行政学的许多重大理论发展、著名行政学家及其代表作大多产生于美国。美国的行政学在世界行政学领域一直处于领先地位,出现了一批重量级学者。1887年美国人威尔逊的《行政研究》,1900年美国人古德诺的《政治与行政》以及1926年美国人怀特的《行政学导论》,1927年威劳贝的《行政学原理》、1936年美国人高斯的《公共行政的边界》等著作的出版,对行政管理学的产生与发展作出了巨大的历史贡献。由于美国对公共行政学的巨大贡献与影响力,以至于凡是论及行政学必称是美国行政学。在实际教学中,无论是讲授内容选择还是时间分配上,出现了这么一个误区:讲授传统行政管理学理论尤其是美国行政管理理论偏多,讲授现代行政管理学理论尤其是中国学者对行政管理学理论的贡献偏少。在行政管理学教学中很少介绍中国行政管理学的发展与学科体系,不仅使得学生对以夏书章、郭济、欧阳雄飞等为代表的中国三大行政管理学派的理论与观点感到模糊与陌生,也难以在学生头脑中形成中国化的行政管理学学科体系的全貌。讲解国外行政管理学历史贡献与最新研究成果是无可厚非的,但也不能忽视中国学者在行政管理学领域的贡献与作为。 (三)教学手段比较单一 目前,五邑大学行政管理专业的教学手段还比较单一,还局限于传统的教师讲授、学生听记的局面,尚未形成师生互动的双向交流与反馈。教师的讲授多以“填鸭式”、“灌输式”为主,重理论分析,轻实践教学,容易导致理论与实践相脱离,不利于学生能力的培养与素质的提高。行政管理是一门应用型的科学,目的是培养学生的实践能力,但在实际教学中行政管理课堂教育“一言堂”的现象依然存在,课后的实习锻炼比较少。有些课即便分了专题,让学生自由组合制作PPT,课上由学生自己发言,然而收获效果甚微。同时课程设置与教学内容的安排多偏重于理论知识的传授,而忽视了将理论运用于实践方面的锻炼,没有形成学生适应地方需要的专业能力和综合素质,没有体现出普遍性和地方性,综合化与具体化的衔接与融合。这样的课程设置必然产生重理论、轻实践的结果,培育出的行政管理专业人才,其知识结构不平衡,也给学生走上社会后的生存与发展带来一定的困难。 (四)实践教学环节比较薄弱 实践教学是行政管理专业教学活动重要的组成部分,不仅与理论教学紧密关联、相辅相成,而且也是培养学生实践能力和综合能力的有效途径。但是从五邑大学行政管理专业的课程体系与人才培养方式来看,往往过多强调知识层面而忽视更重要的行政能力培养。其原因是政府工作不同于一般组织工作,程序复杂,且涉及的利益众多,使得政府工作要求公正、严谨,降低了大学生介入或参与政府实际工作的可能性,实际操作的机会更是少之又少[2]。同时,地方性院校的行政管理专业教师学术交流与访问的机会较少,与外界的沟通条件不足,更多地专注于课堂教学。很多老师及教学管理者认为只要把每节课上好就是完成教学任务了,而很少考虑到校企合作,校政合作等社会实践的环节。我们的行政管理课堂教育“一言堂”的现象依然存在,课后的实习锻炼比较少。课程设置与教学内容的安排多偏重于理论知识的传授,而忽视了将理论运用于实践方面的锻炼,没有形成学生适应地方需要的专业能力和综合素质,没有体现出普遍性和地方性,综合化与具体化的衔接与融合。这样的课程设置必然产生重理论、轻实践的结果,培育出的行政管理专业人才,其知识结构不平衡,不利于学生未来走上社会后的生存与发展。 (五)案例教学有待改进 行政管理学是一门应用性很强的学科,运用案例教学是其必不可少的环节,也是获取良好效果的重要保障。案例教学的优势在于通过对典型事例的分析,使抽象的理论变得生动、具体,弥补理论讲解的局限,这对于涉世不深、缺乏行政实践经验的在校学生来讲,十分有益。但案例教学不同于随手拈来的简单举例,有着较高要求。笔者在长期教学过程中,体会到五邑大学行政管理案例教学的主要问题是学生对案例教学认识不深,参与意识不强,积极性不够。在教学的过程中,课堂互动是必不可少的,但是有的学生却发言比较少,出现这种情况的原因要么是学生自信心不够强,不敢说出自己的观点,要么是没有认真投入到课堂中,浑水摸鱼,懒得思考。出现这样的情况是不利于教学的开展的。另外,在案例选择上,相关书籍案例陈旧,对案例缺乏相应的分析。行政管理案例教材就编写质量来说,比较有特色的案例教材比较少,通常见到的是在分析案例时浅尝辄止,套用大段的教科书内容,许多案例教材分析雷同死板。 二、五邑大学行政管理专业教学的建议 (一)推广新的教学方法 教学方法对于深化教学改革与提高教学质量尤为迫切和重要,我们要从时代和社会发展的特征和趋势的高度,重新审视传统的教学方法,更新教学方法上的一些旧观念与旧做法[3]。根据行政管理实践性、应用性强的学科特点,我们彻底改变教师站在台上讲,学生被动地在台下听记的局面。改变以往单一的讲授教学模式,并用启发式教学方法取代“填鸭式”教学方法,多采用案例分析法、讨论法教学,通过各种方式引导学生积极主动思考,使课堂由教师“要求学”变成学生“主动学”。启发式教学方法可以充分调动学生的积极性,不仅可以让学生由被动地听记转变为主动参与和积极思考,而且有利于理论联系实际,培养学生分析问题、解决问题的能力。要改变过去传统的单纯在课堂上进行灌输知识的教学方法,探索适合行政管理专业特色的教学过程。在讲授过程中,把讲授的重点由单纯讲授理论知识转向讲授知识获取方法、思维方法与文献查阅方法。从培养学生主动分析问题和解决问题的能力入手,增加一些讨论式教学内容,有意识地引导学生从被动地接受知识,转变为主动汲取知识。把讲解的内容尽量以问题(理论或事实)的形式告诉学生,启发学生多角度地分析问题,改变他们接受现成结论的习惯。由老师设疑转向学生预习并提出问题,学生顺着问题的路径解读、思考、发表见解,在此过程中教师加以引导、补充并阐述相关理论,以激发学生的学习热情,培养学生探问已知、探索新知、探求未知的求学精神。 (二)改革教学内容和课程体系 行政管理学是一门实践性与应用性很强的学科,要求学生具备扎实的行政管理理论基础和过硬的实务管理技能[4]。行政管理是从政治学学科中分离出来,融合了管理学、经济学、法学、社会学等学科,是一门综合性的交叉学科。因此,行政管理学可以有多个发展取向,如管理学取向、经济学取向、法学取向等。要打破行政管理专业的政治学取向一统天下的局面,各个学校可以根据本地区的需要确立不同的取向[5]。五邑大学行政管理专业隶属经济管理学院,学院拥有应用经济学、管理科学与工程、企业管理、会计学等省级与校级重点建设学科,因此经济管理取向应该成为首选目标。课程设置要有足够的灵活性,要根据市场的需求多开设一些经管类选修课,保障学生享有充分的选课自由。要按照专业培养目标的要求达到行政管理学教学内容与专业课程、专业实践能力的紧密衔接,同时,避免教学内容的重复讲授,删除与专业实践能力无关的教学内容。保证行政管理学教学内容符合行政管理学专业的要求,符合行政管理学专业实践能力培养的要求;教学内容尽量反映公共行政学科和领域的最新成果,尤其是政府治理方面的成果。在课程改革过程中,汲取国内有关公共行政学学科专家的最新研究进展,同时,介绍不同学者进行科学研究的思路与方法;打破行政管理学自身的理论体系,与经济学、管理学、社会学、心理学等相关学科密切结合,调整后的课程体系有利于学生专业能力的培养;突出行政管理学理论教学体系与实验教学体系并重的原则,理论教学与实验教学的内容相互穿插、互相补充的方法。 (三)增加本土化的教学内容 在行政管理教学中,要将西方公共管理的精髓与中国国情相结合,坚持中国特色的教学研究。在吸收西方国家传统文化精华及思维方式的基础上,要注意对行政管理学教学的研究和创新,探索具有中国特色的行政管理学教学内容体系和方法体系。在教学中,要在全面介绍行政管理学理论的同时,注意多向学生介绍中国学者的工作和他们对中国行政管理学理论所作的贡献。学生对发生在本国、身边的事件关注程度比较高,教师应该随时注意国家行政管理中重要事件的发生和发展。比如在讲授行政改革时,不必拘泥于西方国家的行政改革历程,可以结合最新的十八届三中全会精神,及时使用本土化案例。所谓案例的“本土化”即本地化,是指利用当地事例或学生周边发生的事情来领会概念内涵,理解原理内容。案例的本地化除了能体现理论联系实际,激发学生兴趣,体现材料时代性等特点外,还可以达到巩固书本知识,扩充学生知识容量,引发学生学习兴趣,使课堂教学取得生动活泼的教学效果。通过本土化教学不但可以激发学生的学习兴趣,培养学生对社会实际问题的感知能力和分析、解决能力,还可以培养师生跟踪学科发展前沿的能力,达到教学相长。同时,行政管理学的本土化还要求尽量采用中国国情下、学生易于接受和理解的、最新发生且具有一定影响的行政管理重大事件来充实教学内容,以提高教学效果。 (四)改革现有的教学手段 教学手段的改革对于提高专业教育教学质量具有重要的作用,教学课件的使用是教学手段现代化、多样化的重要体现。目前课堂教学仍是我们行政管理教学最主要的形式,但面临着学生人数不断增加、教学内容不断丰富、教学课时不断减少的形势,要求教师要在有限的时间里,向更多学生传递更多信息。因此,很有必要采取多媒体教学等现代化教学手段,改变传统的教学手段。怎样才能在有限的时间内使学生获得最大量的有用信息呢?怎样打破万马齐喑的枯燥局面并使课堂气氛变得生动活泼?这就需要充分利用多媒体等现代化教学手段进行教学,精心制作各种教学课件。教学课件建设是一项系统工程,需要投入较大的精力和较长的时间,行政管理学课件引进与自行制作要适合学生的实际需要和发展需要。课件外在形式与教学的实际内容要协调统一,朴实无华的教学课件只要应用恰当会取得事半功倍的效果,否则会画蛇添足。在教学中,辩证地处理好课件的形式和内容的相对统一显得尤其重要。内容充实、重点突出,画面简洁明快,字体清楚美观,动画效果恰到好处的课件,则应是努力追求的目标。 (五)把实践教学摆在更重要的位置 优化人才培养方案的首要工作就是加强实践教学的环节,提高学生的实践能力。大多数教师都是“学院派”,只懂行政理论,但缺乏行政实践经验,必然导致理论与实践脱节。为解决教学中理论与实践相脱离的难题,我们应该以培养学生能力为中心,积极进行教学模式改革的探索,实行“走出去”和“请进来”相结合的教学模式。“走出去”就是鼓励教师利用寒暑假带领学生走出校门,深入社区与政府部门去了解实际情况,带领学生深入社会进行行政见习和观摩、社会调查、社区服务等活动。“请进来”就是吸收一部分具有较高理论修养的优秀行政干部加盟教师队伍,聘请公共部门政府官员来五邑大学举办相关学术讲座。这样做不但能给课堂带来鲜活的第一手资料,而且使得学校专业设置与教学工作更贴近市场经济需求,对学生更准确地认识社会、了解社会与未来就业也有帮助。同时,要加大产学研基地的联系工作,多与实习单位沟通、协调,密切双方之间的关系,确保产学研合作教育具有稳定的基地,为学生进行行政实践提供可靠的平台。最后,建议五邑大学制定提高教师实践育人水平的激励政策,聘用具有丰富实践经验的专业人才,积极选派相关专业教师到社会各部门进行挂职锻炼。为鼓励教师增加实践经历,对教师承担实践育人工作要计算工作量,应纳入年度考核内容并与职称评定挂钩。 三、结语 针对目前五邑大学行政管理专业教学的现状,我们认为教学内容、手段与方法的改革是重点和难点。我们要根据市场需求与地方特色,在教学中使用新的教学方法、改革教学内容和课程体系,同时增加本土化教学内容、改革现有的教学手段、把实践教学摆在更重要的位置,积极探索本科专业教育的新模式,推动五邑大学本科专业教育的不断发展。 作者:王小斌 邵燕斐 单位:五邑大学 经济管理学院 行政与管理论文:行政运作与知识管理论文 一、研究对象与方法选用 (一)研究对象以个案大学2013学年度第一学期的专任教师、行政人员以及大学生为研究母体,样本数采用母体中每个个体均有同等机率被抽中的简单随机抽样比率的推估方式来决定,另根据Cochran所提的公式(1)计算所需的最少样本数。其中n为总样本数,N为母体总数,P为母体比率,α为显著水平,d为允许误差。个案大学2013学年度第一学期计有专任教师551人、行政人员213人、大学生15830人。根据公式求得所需的最少样本数分别为:专任教师212人、行政人员107人、大学生366人。为确保回收的有效问卷不少于所需样本数,本研究将样本数分别提高为专任教师300人、行政人员200人、大学生800人。 (二)研究方法本研究采用问卷调查法,问卷的建构是依据研究目的与文献探讨所归纳的资料为基础,并配合大学行政运作的情形,编制教师问卷与学生问卷。教师问卷内容分两部分,第一部分为知识管理流程量表,量表共分为知识取得、知识储存、知识移转与知识应用四个方面,各方块的衡量采用likert五点量表,计分方式依非常同意、比较同意、一般、比较不同意、非常不同意五个尺度,依次给予5、4、3、2、1分,请受试者依实际情况填选;第二部分为知识管理绩效量表,量表分财务、顾客、内部流程、学习与成长四个方面,各方面的衡量采用likert五点量表,计分方式依绩效衡量指标的重要程度依次给予5、4、3、2、1分,并依绩效衡量指标满意程度的不同五个尺度,依次给予5、4、3、2、1分,请受试者依实际情况填选。学生问卷内容为知识管理绩效量表。正式问卷的编制,依拟定问卷架构、设计问卷题目、建立专家效度、实施预试、项目分析、信效度检测等步骤修正与执行。专任教师和行政人员问卷共发出500份,扣除无效问卷30份,总计有效问卷470份,有效问卷回收率为94.0%。学生问卷共发出800份,扣除无效问卷89份,总计有效问卷计711份,有效问卷回收率为88.8%。本研究于问卷调查资料回收后,去除无效问卷,就有效问卷进行编码、建档与整理,并采用SPSS12.0进行统计分析。具体说明:针对回收的有效样本加以汇整,运用次数分配、平均数、标准差、百分比等描述资料的分布情形,以了解研究样本的结构,再就知识管理流程、知识管理绩效各变项及各题项之得分情形加以分析,以探讨知识管理在大学行政单位实施的现状。 二、描述与分析 为了解知识管理于大学行政运作的现状,根据受试者在大学行政知识管理绩效评估问卷调查中,就知识管理流程与知识管理绩效两部分的得分情形进行分析。 (一)知识管理流程在知识管理流程方面,本研究以平均数、标准差与排序,分别就受试者在知识管理流程的整体构面与各构面内容加以分析。1.整体构面。本研究将知识管理流程分为知识的取得、知识的储存、知识的移转与知识的应用四个构面。由表1的统计分析可知,知识管理流程的整体平均数为4.17,高于中间值3,平均数在李克特五点量表选项介于比较同意与非常同意之间,显示知识管理于大学行政运作的整体表现属中上程度。进一步观察教师在知识管理流程的知识的取得、知识的储存、知识的移转与知识的应用知觉情形,其每题平均数介于4.12至4.25之间,高于中间值3,平均数在五点量表选项介于比较同意与非常同意之间。其中以知识的移转最高,平均数为4.25;其次为知识的应用,平均数为4.19;再次为知识的取得,平均数为4.13;以及知识的储存,平均数为4.12。综上可知,知识管理于大学行政运作在知识的取得、知识的储存、知识的移转与知识的应用的表现,均属中上程度。2.各构面内容。为能深入了解知识管理于大学行政运作各构面内容的反应,以下依次就知识管理流程的知识的取得、知识的储存、知识的移转以及知识的应用四个构面加以说明。(1)知识的取得。本构面的题项共六题,内容经统计分析的结果如表2显示,各题项的平均数在五点量表中介于3.98至4.26之间,高于中间值3,显示知识管理于大学行政运作之知识的取得构面表现属中上程度。其中,各题项的内容以“我常能经由学校同事的经验相传取得知识”的平均数(4.26)最高,而以“我常透过学校的知识管理系统取得所需的信息”的平均数(3.98)较低。(2)知识的储存。本构面的题项共六题,内容经统计分析的结果如表3显示,各题项的平均数在五点量表中介于3.93至4.32之间,高于中间值3,显示知识管理于大学行政运作之知识的储存构面表现属中上程度。其中,各题项的内容以“学校会鼓励以电子建档的方式储存组织的知识”之平均数(4.32)最高;而以“我会使用学校建置的知识管理系统储存所需的资料”之平均数(3.93)较低。(3)知识的移转。本构面的题项共五题,内容经统计分析的结果如表4显示,各题项的平均数在五点量表中介于3.97至4.39之间,高于中间值3,显示知识管理于大学行政运作的知识的移转构面表现属中上程度。其中,各题项内容以“我认为知识分享并不会降低个人在组织的价值”之平均数(4.39)最高;而以“我会利用知识管理系统与他人分享信息和知识”之平均数(3.97)较低。(4)知识的应用。本构面的题项共六题,内容经统计分析的结果如表5显示,各题项的平均数在五点量表中介于4.06至4.36之间,高于中间值3,显示知识管理于大学行政运作之知识的应用构面表现属中上程度。其中,各题项内容以“我会参考他人的经验并应用于工作中”之平均数(4.36)最高;而以“我会运用知识管理系统的知识库作为工作参考”之平均数(4.06)较低。 (二)知识管理绩效本研究将知识管理绩效分为顾客、内部流程、学习与成长以及财务四个构面,以下分别就整体构面与各构面内容的统计分析加以说明。1.整体构面。由表6可知,教师对知识管理绩效之顾客、内部流程、学习与成长以及财务构面的重要程度与满意程度的看法。在重要程度方面,其每题平均数分别为4.33、4.33、4.37、4.29,显示教师对学习与成长构面最重视,顾客与内部流程层面次之,而对财务构面的重视程度较低。在满意程度方面,其每题平均数分别为3.98、3.97、4.11、3.91,显示教师对学习与成长构面最满意,顾客与内部流程构面次之,而对财务构面的满意程度较低。综上可知,教师在知识管理绩效各构面之重要程度与满意程度的每题平均数均高于中间值3,显示教师对知识管理绩效各构面的看法,普遍认为有相当程度的重要性与满意度。由表6可知,学生对知识管理绩效之顾客、内部流程、学习与成长以及财务构面的重要程度与满意程度的看法。在重要程度方面,其每题平均数分别为4.21、4.06、4.17、4.20,显示学生对顾客构面最重视,财务构面次之,其次为学习与成长构面,而对内部流程构面的重视程度较低。在满意程度方面,其每题平均数分别为3.45、3.45、3.57、3.38,显示学生对学习与成长构面最满意,顾客与内部流程构面次之,而对财务构面的满意程度较低。综上可知,学生在知识管理绩效各构面的重要程度与满意程度的每题平均数均高于中间值3,显示学生对知识管理绩效各构面的看法,普遍认为有相当程度的重要性与满意度。2.各构面内容。为进一步了解知识管理绩效各构面内容的反应,以下依次就知识管理绩效之顾客、内部流程、学习与成长以及财务构面的题项内容加以分析。(1)顾客构面。本构面题项共八题,内容经统计分析的结果如表7显示,教师在此构面的各题项平均数介于4.23至4.44之间,高于中间值3,在李克特五点量表介于比较重要与非常重要之间,其中平均数最高、最受教师重视的指标为“行政服务满意度”(4.44);而平均数最低、重视程度较低者为“教学研究资源数位化比例”(4.23)。在满意程度方面,各题项平均数介于3.87至4.08之间,高于中间值3,在李克特五点量表介于一般与非常满意,其中平均数最高、最受教师满意的指标为“图书馆馆藏资源”(4.08);而平均数最低、满意程度较低者为“对反映意见的回应与管理”(3.87)。学生在此构面的各题项平均数介于4.07至4.40之间,高于中间值3,在李克特五点量表介于比较重要与非常重要,其中平均数最高、最受学生重视的指标为“图书馆馆藏资源”(4.40);而平均数最低、重视程度较低者为“教学研究资源成长率”(4.07)。在满意程度方面,各题项平均数介于3.33至3.63之间,高于中间值3,在李克特五点量表介于一般与比较满意之间,其中平均数最高、最受学生满意的指标为“教学研究资源数位化比例”(3.63);而平均数最低、满意程度较低者为“对反映意见的回应与管理”(3.33)。(2)内部流程构面。本构面题项共八题,内容经统计分析的结果如表7显示,教师在此构面的各题项平均数介于4.08至4.49之间,高于中间值3,在李克特五点量表介于比较重要与非常重要之间,其中平均数最高、最受教师重视的指标为“简化行政作业流程”(4.49);而平均数最低、重视程度较低者为“学术研讨与教学座谈办理场次”(4.08)。在满意程度方面,各题项平均数介于3.83至4.17之间,高于中间值3,在李克特五点量表介于一般与非常满意之间,其中平均数最高、最受教职员满意的指标为“电子化服务”(4.17);而平均数最低、满意程度较低者为“简化行政作业流程”(3.83)。学生在此构面的各题项平均数介于3.59至4.32之间,高于中间值3,在李克特五点量表介于一般与非常重要之间,其中平均数最高、最受学生重视的指标为“电子化服务”(4.32);而平均数最低、重视程度较低者为“法令规章设置率”(3.59)。在满意程度方面,各题项平均数介于3.33至3.73之间,高于中间值3,在李克特五点量表介于一般与比较满意之间,其中平均数最高、最受学生满意的指标为“电子化服务”(3.73);而平均数最低、满意程度较低者为“简化行政作业流程”(3.33)与“缩短申办事项办理时限”(3.33)及行政支援教学运作机制并列。(3)学习与成长构面。本构面题项共八题,经统计分析的结果如表7显示,教师在此构面的各题项平均数介于4.16至4.53之间,高于中间值3,在李克特五点量表介于比较重要与非常重要之间,其中平均数最高、最受教师重视的指标为“校园e化指数”(4.53);而平均数最低、重视程度较低者为“鼓励创新的提案数”(4.16)。在满意程度方面,各题项平均数介于3.90至4.34之间,高于中间值3,在李克特五点量表介于一般与非常满意之间,其中平均数最高、最受教职员满意的指标为“校园e化指数”(4.34);而平均数最低、满意程度较低者为“鼓励创新的提案数”(3.90)。学生在此构面的各题项平均数介于4.00至4.30之间,高于中间值3,在李克特五点量表介于比较重要与非常重要之间,其中平均数最高、最受学生重视的指标为“信息系统与设备的充实”(4.30);而平均数最低、重视程度较低者为“知识分享活动”(4.00)。在满意程度方面,各题项平均数介于3.44至3.78之间,高于中间值3,在李克特五点量表介于一般与比较满意之间,其中平均数最高、最受学生满意的指标为“校园e化指数”(3.78);而平均数最低、满意程度较低者为“学习成长机制的建构”(3.44)。(4)财务构面。本构面题项共四题,经统计分析的结果如表7显示,教师在此构面的各题项平均数介于4.20至4.38之间,高于中间值3,在李克特五点量表介于比较重要与非常重要之间,其中平均数最高、最受教师重视的指标为“增加资源利用率”(4.38);而平均数最低、重视程度较低者为“校外策略联盟资源共享效益”(4.20)。在满意程度方面,各题项平均数介于3.82至4.03之间,高于中间值3,在李克特五点量表介于一般与非常满意之间,其中平均数最高、最受教师满意的指标为“增加资源利用率”(4.03);而平均数最低、满意程度较低者为“校外策略联盟资源共享效益”(3.82)。学生在此构面的各题项平均数介于4.12至4.30之间,高于中间值3,在李克特五点量表介于比较重要与非常重要之间,其中平均数最高、最受学生重视的指标为“增加资源利用率”(4.30);而平均数最低、重视程度较低者为“降低人力与作业成本”(4.12)。在满意程度方面,各题项平均数介于3.32至3.45之间,高于中间值3,在李克特五点量表介于一般与比较满意之间,其中平均数最高、最受学生满意的指标为“资源整合的有效管理”(3.45);而平均数最低、满意程度较低者为“校外策略联盟资源共享效益”(3.32)。 三、结论与建议 (一)结论1.知识管理流程方面。经由统计分析可知知识管理流程的整体平均数为4.17,高于中间值3,显示知识管理于大学行政运作的整体表现属中上程度。进一步观察教师在知识管理流程的知识的取得、知识的储存、知识的移转与知识的应用知觉情形,其每题平均数介于4.12至4.25之间,高于中间值3,可知,知识管理于大学行政运作在知识的取得、知识的储存、知识的移转与知识的应用的表现,均属中上程度。2.知识管理绩效方面。经由统计分析可知教师对知识管理绩效之顾客、内部流程、学习与成长以及财务构面的重要程度与满意程度的看法。在重要程度方面,其每题平均数分别为4.33、4.33、4.37、4.29;在满意程度方面,其每题平均数分别为3.98、3.97、4.11、3.91。因此,教师在知识管理绩效各构面之重要程度与满意程度的每题平均数均高于中间值3,显示教师对知识管理绩效各构面的看法。普遍认为有相当程度的重要性与满意度。同时,也由分析可知学生对知识管理绩效之顾客、内部流程、学习与成长以及财务构面的重要程度与满意程度的看法。在重要程度方面,其每题平均数分别为4.21、4.06、4.17、4.20,在满意程度方面,其每题平均数分别为3.45、3.45、3.57、3.38。因此,学生在知识管理绩效各构面的重要程度与满意程度的每题平均数均高于中间值3,显示学生对知识管理绩效各构面的看法,普遍认为有相当程度的重要性与满意度。 (二)建议总言之,知识管理于大学行政运作的整体与各构面平均数均大于4,显示知识管理于大学行政运作的情况达中上程度,亦表示个案大学的教师对应用知识管理于大学行政的运作,持以高度正向的认同。相较其他知识管理的运用,在本系统的运作中仍有发展空间。以下就强化知识管理系统的运作提出建议。1.知识管理系统的建置应予以定期的维护与管理。在运用的过程中,除有效加强知识库的充实与更新外,还可以通过各种会议的办理以强化知识管理系统的宣传推广,其他如教育培训、常用问题集的设置以及对系统操作介面的简易化等规划处理,均有助于系统运作的普及化。2.通过适当方法促进知识管理系统功效的发挥。可以对知识拥有者提供乐于主动分享的诱因,对知识管理系统中知识物件量的上传、点阅、更新以及对知识社群的表现进行考核奖励,促进知识管理系统的功效更好的发挥。3.制定知识管理平台使用管理办法。为能有效推动校园知识管理运作,基于知识分享的精神与对智慧财产权的尊重,应制定知识管理平台使用管理办法,可就知识管理平台的维护权责、各单位与教师学生使用需求的申请以及对不遵守网络使用规则等进行规范,以确保知识管理系统在校园的正常运作。 作者:李颖单位:福建江夏学院工程学院 行政与管理论文:环境管理体制与行政管理论文 1概述 伴随着世界经济的不断发展而出现的环境污染问题已经成为影响人类生存和发展的巨大危机,也是国际社会最为重视的问题之一,因此,加强政府的环境管理职能已逐渐成为各国政府有效处理环境问题的根本手段。为了加强对环境问题的管理,很多国家都建立了环境行政管理的专属机构,并确定了相应的职责及管理规章制度。作为一个经济迅速发展的国家,随着工业化和城镇化的逐步推进,我国的环境管理工作更是面临着巨大的压力和挑战。如何完善我国行政管理体制,对促进经济和环境的协调发展以及生态文明的建设具有重要的理论和现实意义。环境行政管理体制的内涵主要是指国家管理环境保护事务的行政组织结构体系、环保行政职权在各行政机构之间的配置原则以及环保职能的运行方式,它不仅包括各级环保行政机构自身内部的权力结构,还包括规范权力合理行使、保证政令有效运行的一系列规则与制度。 2我国环境管理体制存在的问题 2.1环境管理体制立法体系不健全。第一,缺乏专门的环境管理机构组织法和环境管理机构设置法规。有关环境管理体制机构的设置及其职责分工常散见于其他各有关法律法规和规章中,有的甚至以党委或政府的红头文件的方式来确定。由于没有明确的法律规定,因此,环境管理机构经常处于变动之中,从而大大影响了环境管理机构的稳定性。第二,各种法律、法规、规章以及不同方面的立法之间缺乏协调和配合。一般来说,法律的规定较综合和概括,行政法规的规定则较具体,而规章只规定具体的实施办法。但现有法律规定有时特别具体,而规章的规定反而比较抽象。第三,单行立法对环境管理体制的规定过于简单。作为环境管理主要法律依据的各单行法律,如《水污染防治法》、《大气污染防治法》、《固体废物污染环境防治法》、《环境噪声污染防治法》、等,本应对各相关部门的在环境管理方面的职责作出非常具体的规定,以便于各部门各司其职,并能相互配合。但实际上,目前有关的各单行法在规定管理体制时往往都过于抽象、简单,特别是涉及到有关部门时更是如此,以至于使相关的执法部门认为自己只是一个摆设。 2.2中央与地方的双重管理体制不规范。在我国,地方环境保护行政主管部门受上级环保行政主管部门和同级政府的双重管理,上级环保部门主要对其进行业务指导,人事权和财政权则由地方政府掌握。在各级政府的职能部门中,环境保护部门往往处于弱势地位,这就导致了地方环保部门只能看地方政府的脸色行事,而对上级环保主管部门的建议则置若罔闻。环境管理机构的职权和职责是履行环境污染执法监管,但在现实中,由于环境管理是属地管理,地方环境管理部门行政不独立,其环境执法能力受到很大的影响,比如执法力度不能满足环境管理的需要,人员配给、经费提供和设备使用等得不到保障。同时,受地方政府意愿的制约,一些地方环境保护部门还要帮助地方政府发展经济,有些地方环保部门甚至充当了污染企业的保护伞。有些地方政府为了追求GDP和政绩,往往对虽有污染但利润客观的项目或者企业给予特殊的保护和照顾,而受制于地方政府的各级环保部门只能是睁只眼闭只眼。这种双重管理体制不能适应环境保护的需要,也严重制约了环境行政管理的发展。 2.3地方政府政绩考核评价制度不合理。一个时期以来,我国将生产总值作为地方政府领导考核的主要指标,当地的经济发展规模和经济增长速度是衡量地方政府政绩的主要标准,政绩考核“以经济数据和经济指标论英雄”,而环境保护未被列入政绩考核指标体系。只要能发展经济,自然资源的成本与环境代价的大小常常被忽略,因此,许多地区不惜以牺牲环境,过度消耗资源为代价,采取高消耗和高污染的方式来追求一时的经济发展。一些地区为了招商引资,不惜采取降低环保门槛,一些项目还没有经过环境影响评价就提前上马,环评报告流于形式等手段,这些做法给当地社会和环境带来了长期的包袱和隐患。由此可见,环境管理绩效评价在地方政府实际政绩考核中的淡化和缺失,难以抑制地方政府对GDP的片面追求,也难以形成有效的管理压力,从而弱化了政府对环境保护、环境管理和环境执法的有效支持。 3完善我国环境管理体制的对策 3.1完善综合性环境管理体制的立法。法律是环境保护机构设立行使职权的基本依据,只有通过法律的形式确认各级各类环境管理机构的管辖分工、职责范围和行为规范,才能保障环境管理工作高效运行,因此,我们要借鉴工业发达国家在环境管理体制立法方面的经验和教训,在对我国现有环境管理体制实际情况进行深入调查和研究的基础上,完善我国环境管理体制的立法。一是制定一部综合性的环境管理体制立法。立法内容应包括环境管理部门的职责地位、机构设置和管理职能,各部门之间如何相互协调、相互配合和相互监督的程序,各部门不履行职责所应承担的责任以及责任追究的方式和方法等;二是将各单行立法中关于环境管理体制的规定具体化;三是在这种综合性立法的基础上,由各部门、各地方将自己的职责具体化。这样就形成了一个具有系统性、协调性和一致性的环境管理体系,而这样的一个体系是保障各环境管理机构有效运行的必要条件。 3.2形成统一管理为主、分工负责为辅的环境管理组织结构。完善环境管理组织结构,即是在加强国家环境保护部权威性的前提下,对各省、直辖市的环境保护部门由地方政府管理调整为环保部进行直属管理,各级政府机关协助管理。只有改革现行环境管理机构的隶属关系以及人事和财政管理体制,才使环境保护机构能摆脱地方政府的困扰,真正实现独立行政和独立执法。此外,垂直管理还可防止各种保护主义对企业污染的包庇袒护,防止各类腐败的孳生和蔓延。对于各省级环保部门,国家环保部垂直管理,各省政府进行协助的组织模式,采用建立环境行政事项的委托制度进行控制,保证省级环境保护部门的独立性;市及县以下的环境保护部门是环境保护的前沿阵地,需要由上一级环保部门也就是省市区环保局厅进行垂直管理,从整体上保证环境问题决策的独立性;县区级环保局是地市环保局的派出机构。可以实行三至五年为一个周期进行轮换,这样既能有效地防止地方保护主义,又能全面有效地加大环保执法监管力度,推进企业全面有效地治理污染,改善和提高环境质量。 3.3建立环境管理绩效评价体系。发展经济是政绩,保护生态环境也是政绩。改革现行地方政府的考核评价制度,切实建立环境管理绩效评价体系,将发展过程中的资源消耗和环境效益纳入经济发展的评价体系,将环境质量的变化和环境保护工作的进展作为对各级领导干部政绩考核的重要内容,对于地方政府加强环境管理具有极其重要的意义。一是将环境执法情况纳入政府考核范围。主要包括以下内容:对中央政府各项环保法规政策的落实和执行情况,本行政区域所制定的环境保护制度的合法性、有效性和健全性,环境法规的执行情况,以及对污染事故的防治和处理情况等。二是加大政府治理环境费用所占GDP的比例,要求各地政府结合本地区主要行业及其分布状况,分析本地区污染行业的分布情况,切实制定可行的环境治理方案和保护措施,使政府在大力发展经济的同时也要注重对环境的保护。 作者:陈昆鹏杨静刘盛世单位:商丘市环境科学研究所 行政与管理论文:行政文化建设与行政管理论文 一、行政文化与行政管理现代化概述 1.行政文化概念与主要内容 行政文化是行政方式在文化领域的一种反映,是一种社会现象。关于行政文化的理解,不同的学者观点不一样,我国学者对行政文化的理解大体上可以分为以下几点:一是广义的行政文化。它的出发点是文化的广义概念,即人们的生产劳动中创造的一切物质的和精神的财富总和,包括制度文化、组织文化和精神文化,具体说来有行政机构的一般设置、人员的分配和行政人员的思想状态、行为方式等等。二是狭义的行政文化。这种观点是源于狭义的文化观念,认为文化就是人们的行为方式和体现出来的价值观念。在这种观念的影响下,行政文化包括行政管理理念、行政习惯和原则、行政思想和道德等等。三是综合的行政文化观点。认为行政文化是行政方式和行为在文化领域的反映,即行政文化可以通过行政中的制度文化、精神文化、物质文化三方面加以概括。 2.行政管理现代化概念与内容 行政管理现代化是一个动态发展的概念,它是指行政管理的发展过程。行政管理的现代化经历了长期的发展,是由落后向先进、由野蛮向文明发展的过程。行政文化的发展与一定的社会经济文化因素紧密相关,具有十分明显的社会性。在我国当前社会中,社会性质的社会主义社会,发展阶段是初级阶段,行政管理就是建立在这个基础之上的,行政管理的现代化必须与社会现代化相适应。从整体上说行政管理现代化就是要在行政管理的广度和深度上实现现代化。从广度出发,主要是在经济领域、政治领域、文化领域和社会领域实现现代化;从深度出发,主要是从行政管理的制度层面、物质层面、精神层面实现现代化,以现代化的制度管理方式实现行政管理的科学化、规范化。 二、行政文化建设与行政管理现代化之关系 行政文化是行政管理之中的重要一环,在行政管理上起推动作用,行政文化通过一种物质上的保障、精神上的鼓舞、制度上的规范来实现行政管理现代化。我国行政文化发展至今,取得了一些成效,也面对着一些不足:受传统观念影响,封建思想浓重,在行政上专制、集权思想比较浓重,法治程度不高,民主程度低下等,因而有必要针对其不足性进行行政文化建设。行政文化建设就是要从制度上、物质上、精神上加大影响力,保证行政文化在行政管理上的推动作用,促进行政文化管理的现代化。另一方面,行政文化对行政管理方式有很大影响,这种影响通过行政管理的结构组织形式表现出来。我国的行政文化之中,集权成分较多,因而在行政管理上表现为相对集中;在西方,由于行政文化的不一样,其行政管理方式则表现为权力的分散与制衡。行政文化与行政管理的关系还表现在行政文化对行政管理有重要影响。这种影响主要体现在以下几点:首先是行政文化透过影响行政行为从而影响行政管理。行政文化通过一种意识上的、心理上的、思想上的影响,影响行政人员的行政行为,一般而言行政意识比较强的行政人员,在行为上表现为果断、坚定、有执行力,反之则表现为犹豫不决、缺乏决断力、行政效率低等。其次,行政文化通过影响行政体制从而影响行政管理。行政文化的影响一般是一种潜在性的影响,它通过对文化传统、社会条件和经济发展水平等条件影响着行政体制。通常来说,在文化传统较为开明、经济发展水平较高的社会条件下,其行政体制相对民主性较好、法治程度较高;然而当一个地区这些条件较差,其行政体制就朝着专制化、集权化发展。最后,行政文化通过影响行政观念从而影响行政管理。行政文化通过作用于行政人员之上的观念、习惯,从而影响行政人员的行政方式,这种影响是一种深层次的长远的影响。行政人员在一定的社会环境下,受教育和接触到的一些社会现象的影响,这些影响也会体现在之后的行政管理之上。如行政人员的行事风格、任命习惯等等,都会受到行政文化的影响。 三、基于行政文化建设的视角探讨促进行政管理现代化的措施 行政文化对行政管理的重要性不言而喻,文章从行政文化建设的视角,从行政文化对行政管理的作用和影响发面作了一些探讨,认为加强行政文化建设,促进行政管理的现代化主要可以从以下几点着手。 1.行政文化建设要把握好行政管理现代化的方向 行政文化对行政管理的影响主要是通过一种潜在的方式实现的,所谓潜在的方式即不明显的方式,主要是通过与行政管理有直接影响的因素从而对行政管理产生影响。因此在行政文化建设中,首先要把握好行政管理的现代化方向。当前,我国正处在社会主义初级阶段,各种制度还不健全,行政管理制度也较为落后,主要体现在行政效率偏低、法制化程度不高等方面,要明确行政管理的现代化目标,就是在行政管理之中坚持推进政府职能的转变,提高行政工作的效率,建设服务型政府、法治型政府。所以,在行政文化的建设上,也必须坚持文化建设的方向,在文化建设过程中,始终向着服务型、法治型、高效型方向前进,努力创建与行政管理现代化相符合的行政文化。 2.积极进行行政文化本身的建设,带动行政管理的现代化 行政文化作为行政行为和行政组织方式在文化层面上的反映,对行政管理本身有着一定的促进作用。因而要实现行政管理的现代化,就必须重视行政文化本身的建设。从行政文化的内涵来看,创建优秀的行政文化,就要从行政思想和道德、行政心理等方面着手。具体的做法是,首先要认真审视行政文化,对行政文化进行系统的总结和归纳,取其精华去其糟粕。行政文化经历了长期的发展,具有丰富的内容,因而可以从中借鉴许多有益的东西,同样也会存在一些落后的东西,因而要学会取舍。其次就是积极引进先进的行政文化理念,如西方的分权思想有利于促进我国的行政管理的民主化、法制化,因此可以借鉴,结合本国国情,变为自己的东西。通过创建优秀的行政文化,形成一个良好的行政氛围,让行政文化对行政管理施加积极的影响,以行政文化带动行政管理的现代化。 3.积极推动社会改革,创建有利于行政管理现代化的氛围 当前,我国正处在社会主义初级阶段,经济发达程度不高,政治民主的程度也偏低,在这一阶段,我国的主要矛盾是人民日益增长的物质文化精神需求同落后的生产力之间的矛盾。要解决这一矛盾,就要大力发展社会主义市场经济,发展有利于推动行政管理民主化的经济社会环境。经济基础决定上层建筑,当我国的经济水平发展到一定程度之后,人们的认识水平提高了,观念也会产生相应的变化。行政管理水平也会相应的提高以适应经济社会发展。另一方面,经济与政治存在着密切的关系,当经济形态发生了重大变化,政治形态也会发生相应的改变,因而经济的发展有利于行政改革的推进,行政改革使得行政管理朝着现代化的方向不断前进。 四、结语 行政文化是行政管理的重要组成部分,既可以反映行政管理的特点,也可以影响行政管理的方式。针对我国当前行政管理中存在的民主化程度不高、法制基础差、封建思想较浓的问题,必须进行行政文化建设,以先进的行政文化带动行政管理现代化。文章认为,建设行政文化,可以从行政管理现代化的方向、行政文化本身的建设和社会经济改革这三个方面进行,确保创建先进的行政文化,促进行政管理的现代化。 作者:王燕萍单位:河南师范大学新联学院经济管理系 行政与管理论文:企业档案管理与行政管理论文 一、档案室的基本功能 企业行政管理部门是政令,管理办公室事务、人力资源、财产管理的部门,其在工作中会产生大量有价值的文件,这部分文件就是文书档案的前身。其中最常见和重要的是行政公文,行政公文是行政部门在行政管理过程中形成的具有法定效力和规范体式的文书,是依法行政和进行公务活动的重要工具。它能为企业负责人在计划或决策时提供参考作用,能为单位或个人在诉讼、解决纷争时提供凭证的作用,所以,它是有价值的,必须得到很好的保存。企业的行政管理部门必须将办理完毕的、按照有关规定将确定为档案的那部分文件向档案部门移交,档案部门接收后必须按档案管理的规定进行管理。 二、档案管理人员必须具备全面的岗位知识 档案管理人员要做好文书档案的收集、分类整理、利用保管等工作必须要对文件的种类、运转和档案整理知识有所了解,才能掌握文件的完整性、准确性、有效性,才能真正做好档案管理工作。通常所讲的文件是指公文。公文的文种有党、政之分,党的公文文种有14种(决议、指示、公报、条例、规定、决定、意见、通知、通报、报告、请示、批复、函、会议纪要等),行政公文文种有13种(命令(令)、公告、通告、议案、决定、通知、通报、意见、报告、请示、批复、函、会议纪要等)。公文的写作都有规范、严谨的格式。版头是发文机关标识,居中套以红色的大号字体,下方是发文字号,再下方为红色横隔线;发文字号,由机关代字+年份+序号组成;标题,由机关名称、内容、文种三部分组成,小标宋体2号字,引用公文应当先引标题,后引发文字号,一份公文只能用一种文种,不能同时用两种文种,“请示报告”、“关于…的通报的通知”是两种文种,都是错误的用法;正文,始于主送机关名称下一行,采用三号仿宋体字,文件的结构层次为:“一”、“(一)”、“1.”、“(1)”,每页22行,每行28字,行距为固定值26磅;附件,在正文之后,下空一行,左空2个字符;发文日期使用汉字,零写成〇;公文生效的标志,印章是公文制发单位对公文生效负责的凭证,郑重盖在日期上。收文的处理,签收、审核、批办、承办、催办、归档;发文的处理,草拟、审核、签发、复核、缮印、用印、登记、分发、归档等程序。档案管理人员掌握上述基本知识后,要检查接收的文件准确性,必要时可以指导行政工作。 三、行政管理人员必须确保文件的质量 文件是在行政管理的过程中形成的,它的质量很大程度决定了档案的质量。档案的保管期限比较长,所以要求文件在形成、处理的过程中使用耐久保存的材料,比如,碳素墨水、蓝黑墨水,不能用圆珠笔、蓝墨水、铅笔等。归档文件必须是原件。并非所有的文件都可以转化为档案,只有查考价值高的、文书处理程序完毕的一部分文件才能转化为档案。比如,上级机关的来文,需要本单位执行的;本单位制发的机构成立的请示、批复、印信启用及作废、各方资信、验资报告、年检报告、公司章程、协议等;与本单位无关,不需本单位执行的文件无需归档。行政管理人员要懂得区分文件的价值,工作中注意留存。公文是严肃的,即使是小企业也要求公文的写作规范、严谨,保存下来的文件才有意义。文件处理的过程中要注意请示与批复、正文与附件等相关联的文件要附在一起作为一份保管。重要的文件在移交档案室前,都要妥善保管,该保密的保密,不能全放在OA上;不相关的人员不能借阅;利用时只提供复印件;利用要登记,所有的文件进进出出都要登记;文件要存放在防潮、防火、防虫的地方;保密文件要销毁,不能二次利用,更不能当废纸出售。行政管理人员掌握了档案的基本知识后,在工作中自然就会形成一种档案意识,从档案的角度去把好文件的质量关,识别文件的价值,保留有价值的文档,无论是否设立档案室。档案管理工作需要行政的支持,行政需要适应档案的要求,两者相互渗透、相互配合,企业的行政工作就会做得更加完美、顺畅。 作者:宋建英单位:广州市穗芳建设咨询监理有限公司 行政与管理论文:公共行政与公共管理论文 一、内涵区分 1.公共管理。 公共管理是以政府管理为优秀,以多元主体为特征,以公民社会为背景和基础的管理体制。我国首届公共管理理论与教学研讨会对公共管理进行了内涵界定,认为“公共管理既是一种新的管理模式,也是一门学科、一种新的学位教育方式。公共管理有狭义与广义之分,狭义的公共管理即公共行政管理,亦即政府事务的管理,广义的公共管理是公共行政管理的延伸,它除了政府事务的管理外,还包括社会事务的管理[][]”,这就以广义和狭义的定义模式整合了公共行政与公共管理的内涵。简言之,公共管理学是在公共行政的基础上将管理学、经济学、政治学等多学科理论与方法技巧引入整合,在主客体领域涉及政府组织和非政府组织的以公共事务为起点的学科群体系。为进一步明晰公共管理的内涵,我们对公共管理内涵进行简单地剖析解读。首先,主体的多元性。现代公共管理理论倡导从主体的广泛意义上理解公共管理,公共管理的主体不再只限于政府和组织。其次,民主和效率的客观诉求。公共管理是以政府为优秀的公共部门整合社会的各种力量,以实现公共的福利与公共利益为目的,侧重于民主诉求的践行与服务效率的提升。再次,公共管理可细化为宏观、中观、微观三个层次。宏观层面指的是政治学(价值)意义上的公共管理,即政治学所研究的国家治理或政治管理;中观层面的公共管理是我们所谓纯粹意义上的公共管理,即与政治统治相分离的公共管理活动;微观层面的公共管理重点是解决管理技术和方法问题,这一范畴更多地体现为新公共管理理论。 2.公共行政。 公共行政是以刚性规范和固化原则为支撑,依托政府这一主体来维护政治统治,是国家行政机构依法管理社会公共事务的有效活动。本文作者认为,公共行政是以政府及其他法律、法规授权的组织为主体,将国家、社会及自身事务作为客体依法进行决策、组织、管理和调控等一系列活动的学科体系。其本质是国家行政机构依法管理社会公共事务的有效活动,具有工具性、依附性的内在属性。同样,我们借助于对公共行政概念的剖析解读来加深对其内涵的认知,从多维视角辨析公共行政与公共管理在内涵上的差异。首先,公共行政有狭义和广义之分,狭义上的公共行政是指政府对自身事务的管理,广义上的公共行政是指政府对包括自身事务在内的整个社会的管理。其次,公共行政主体具有单一性。公共行政活动的主体是国家行政机构及其他法律、法规授权的组织,即通常所说的政府或者行政当局,不包括立法和司法机构。再次,权利与职责的践行。行政的字面意思是“行其政事”,其要义在于政治统治的维护、职责的践行和社会的进步,具有明确的权威性和责任性。另外,在公共行政的外围包裹着合法性、合理性、程序性等刚性规范,要求其必须依法践行、合乎程序。 二、主客体区分 1.主体区分。 主体是行为的施动者,可以是单一的亦可以是多元的。公共管理的主体则呈现多元性,涵盖政府、非政府组织及其他社会组织。各管理主体根据自身的业务范围,对管理权限内的各项事务进行统筹协调,在法律范围内享有充分的权限自由。公共行政的主体是政府及少数其他法律、法规授权的组织,主要依靠政府为代表的法定权力机构(一般不包括立法机构和司法机构),多数时间内政府作为单一主体践行公共行政的相关职责。政府依托其内部各部门的分工与职责属性负责公共政策的制定及执行,成为公共行政运作的优秀载体。 2.客体区分。 客体对象是主体行为的内容,在本文中客体具体指公共管理与公共行政实际运行中的作用对象及运作范围。在客体维度上的区分,需要我们从公共行政与公共管理的特性或侧重性上探析。公共管理侧重于社会性,注重公共服务的提供、公众的参与程度、行政事务的透明化及社会责任和义务的履行,充分体现了客体的社会性内涵。而公共行政侧重于公共性,注重公共权利的执行和公共利益的维护,体现工具性、权威性、规范性等特性。公共管理客体多样,在不断扩展、变换中以更具象化的形式呈现,包括:以公共利益、公共服务为导向的社会公共事务,公共资源(公共设施、产品)等。公共行政的研究外延具有动态性,其学科前沿将以社会发展的现实问题为导向,不断引入新的学科知识,在学科内容上包含公共管理原理、行政管理等方向。公共行政客体多样,有较为固定的管理程序,更大程度上是基于巩固政治统治的政策执行。以民利为导向,维护公共利益是公共行政公共性的直接体现。 三、内在区分 1.特征区分。 从对公共管理与公共行政之上的解读中,我们不难发现二者都具备自身的鲜明特征。公共管理的鲜明特征集中体现在:专业性更强,重视专业化管理;注重绩效评估体系的科学化、完善化建设,积极引入人事弹性机制和业务竞争机制,强调公平与效率的统筹兼顾;侧重顾客导向,构建顺畅的沟通反馈机制,以为人民服务为要旨,对结果予以关注和实现;强调走向市场,具有显著的管理主义色彩。公共行政的特征则表现为:公共性是优秀要素,旨在保持公众权力行使的合法性及公众利益最大化。政治性、权威性、层次性突出,管理的体制及模式固化;刚性规范引导特色,管理的程序经过规范性界定,管理的权限和内容受法律约束和保护。责任原则鲜明,作为公民权利运行的授权人的公共行政主体受到内外部的广泛监督,政府的行为须对社会大众负责。 2.管理目标区分。 公共管理和公共行政在管理目标方面,存在着维度性上的区别。一者,公共行政是一种“内部取向”,重视机构、过程和程序的管理。二者,公共管理是“外部取向”,公共管理重视项目、结果和绩效的管理。 3.管理体制和运作模式区分。 在管理体制和运作模式方面二者亦存在较大区别。一方面,公共行政重视计划、组织、指导、协调、报告等基本技能的运用,强调执行规范和“政策科学化”。另一方面,公共管理关注那些可以用来将思想和政策转变为行动的管理工具,旨在将更多的企业管理思想纳入到公共管理过程中来,侧重强调“管理市场化”。 作者:赵健单位:中国矿业大学(北京)文法学院 行政与管理论文:妇女参与高层行政管理论文 一、女性参与高层行政管理的现状 男女平等虽已提倡很久,但实际上在行政管理层及其高层管理层中男性和女性之间还存在着差别。从政府工作人员的性别分布状况来看:根据中国第四次人口普查资料,在政府工作人员中,中央政府女性比例为18%,省和地区一级在10%,乡镇一级仅为6%左右。从高校女性参政的情况,据一统计部门对某一高校行政管理部门中女性参政调查结果看,女性工作人员在行政管理部门所占比例为:校长占16.7%,院长占17.6%,院系行政主任占57%,科员及事务助理占61%,文员及办事员占73写。 可见,男性在高层管理中处于绝对优势,女性在高层行政管理中所占的比例极少,而且大多集中在中、低层次的管理层级中。如此,导致妇女在地位、晋升、收人方面亦处于劣势。为什么在行政管理中能担任高层管理人员的女性占少数?造成这种情况的原因是什么呢? 二、女性在高层行政管理中不受重用的原因 笔者认为,女性在高层行政管理中不受重用,既有来自意识形态领域的原因,亦有来自社会和妇女自身的原因。 (一)首先在思想观念上,受几千年根深蒂固的封建思想的影响。自封建社会开始,我国传统观念就存在严重的重男轻女思想,从男性的角度看,由于受到封建礼教“男尊女卑”、“女子天生不如男”等观念的影响,在男性思想意识的深处存在着看不起女性的思想,女性一直处于被男性统治的地位,受到长期的压迫。这使得男性对女性有一种高一等的统治感。从女性自身角度看,同样存在封建愈识的一面,认为女性对男性应该有一种依附感和服从感。女性最好是在家庭中相夫教子,这使女性还要受到家庭的束缚,家庭和事业不能两顾,只能选择其一,因此多数妇女把实现自己的最高价值定位在为家庭作贡献上,选择了家庭,这样也使女性参与更高层领导的人数减少。由此可见,传统的思想观念造成的性别意识形态是女性在高层管理中受到束缚的思想原因,也是最根本的根源。 (二)社会对男女两性社会角色的期望和规范,直接影响着男性与女性在社会生活中的行为方式和角色定位。在社会意识领域当中,妇女角色的定位常常是定位于“贤妻良母”。全国妇联、国家统计局从2000年12月l日对18~64岁的中国公民进行为期一个月的调查资料显示:在社会对男女两性社会角色的期望一问题里,“男主外,女主内”这种观点的支持率超过了一半,男人比女人更认可这种社会角色分工。社会对女性的定位是一个贤妻良母的角色,受这种角色的影响,女性应该把重心放在照顾家庭中,而男性则应该在工作中处于支配地位。这就成为了高层行政管理中男性占优势的一个因素。 在国外的一些研究结果也与此有相同之处。研究者对妇女参与管理的潜在障碍的陈述主要有以下几个方面:一是社会大众对女性参与管理的态度。传统观念认为,男子生来健壮而又独立自主,而妇女则相对柔弱,妇女的职责主要是料理家务。因此传统观念鼓励妇女从事的主要是“辅助性”和“服务性”的工作。大众传媒也在扩大家庭特别是子女对女性管理人员职业选择所产生的影响,这使得一部分企业对自己组织不能吸引女性管理人员缺少足够的认识。二是管理者形象。人们心目中的管理者形象大多是男子形象,传媒也较多地谈论男性管理人员,更加重了对这种男子形象的心理定势。这种状况会对渴望从事管理工作的女性产生阻力。三是组织文化。在大多数组织内,占主导地位的文化是男性文化,这种状况往往是无意识的,但是许多工作安排如日程表、会议时间、工作时间等都是根据男性的需要和期望来安排的,较少考虑女性管理者的需要。四是当组织内有女性处在管理职位时,往往十分引人注目。女性管理者常因此遭到挑剔。她们为取得成功去努力工作、团结员工,但仍难以成为受人依赖的领导者。① 如此造成在长期以来的社会角色定位上,男性占主导,女性受支配,从而形成了高层行政管理中一直是男性人数居多的状况。 (三)女性自身的生理和心理特点,在一定程度上成为女性参与高层管理的制约因素。一方面,由于受传统思想的影响,女性自身存在着严重的依赖思想。据有关资料:“同意‘干得好不如嫁得好’这一观念的女性比例在城乡均要高于男性,其中农村女性的认可率最高,达到了38.5%,城市女性的这一比例为33.7%,城市男性中有31.4%的人同意这一观点,这种观念在女性群体中获得如此高的认可,因此对女性自身的发展产生一种负面效应,它对女性的影响是:女人依靠婚姻来获取社会资源和地位要比依靠自己的努力可行。它强化了女性依附于男性的思想,在一定程度上削弱了女性作为独立个体的自我奋斗意识,这很不利于女性自立自强。”另一方面,从妇女的生理角度看,出于文弱的天性,女性被认为在行政管理活动中只适合于从事一些辅助性的工作,例如打字、传发通知、或是一些简单的接待工作等。由于长期以来都是由女性来从事这些工作,这就在观念上造成了这些工作是“专属于女性”的工作,只能由女性来从事。而相反过来,就有“专属于男性”的工作(如高层的管理职务)只有男性才能胜任。这样就会形成由性别区分而划分出的不同职位,使女性无法从事那些所谓“专属于男性的工作”,从而造成一种思维、观念上的“定势”:女性只能从事“女性的工作”,而没有必要去涉及那些“男性的工作”.因此,女性会一直只能从事“女性的工作”,参与不到诸如高层管理的工作中。这里又引出了一个问题:由于“女性的工作”大多是基础性、辅助性的工作,工作量不大,操作简单,因此,这些工作可提供的位置数量偏少,使这方面的女性就业者供过于求,造成劳动力价格降低,即从事这些工作所得的薪水较低。再者,由于这些工作所需技术不高,没有竞争的压力和动力,这样不利于从事这些工作的职员积极上进,努力争取更好的发展。所以从这个角度上看,“低薪、低压、低动力”不利于女性的进步和发展。 三、如何提高女性在行政管理中的地位 综上所述,由于受思想观念、社会角色定位、女性自身的因素等的影响,使女性与男性在高层行政管理中的地位存在着差距。在整个社会大环境的束缚下,女性自身的一些思想和行为也受到了压抑或歧视,这些内外因素都不利于女性思想文化素质的提高,从而使女性参与到行政管理特别是高层管理的比例少于男性而处于劣势。怎样才能使女性在行政管理中与男性得到同等的机会,让她们在适合的岗位上充分发挥应有的才干,以此来证明在高层管理中女性有着和男性同样的能力呢?针对上文所分析的原因,作者有以下几点建议: (一)从观念上要消除对女性的轻视。在建设社会的过程中,女性和男性都同样为推动社会进步作出了贡献,男女之间是平等的,没有谁统治谁的“天生的权力”。在文明的现代社会中,人们应该互相尊重他人的社会价值,而不因性别遭到“另眼相对”。男性不应该从性别差异上看不起女性,女性也不应该自己看不起自己。整个社会应本着相信女性、尊重女性的平等观念,给女性提供同等的机会和环境,使女性能发挥出她们应有的才干。 (二)制定相应的政策保证女性不受歧视。从法律法规上保证女性参与高层行政管理的,这既是女性的权利,也是一项义务。1997年以来,国家制定了一系列保证女性不受歧视的政策,如《第八届全国人民代表大会第五次会议关于第九届全国人民代表大会中,名额和选举问题的决定》指出:“九届全国人民代表大会代表中,妇女代表的比例应高于八届的比例”等等。这些政策如果落到实处,得到认真贯彻执行,就能使女性的权益真正受到保障,促使她们得到进步和发展。 (三)女性自身也要摆脱传统观念的束缚,不要被“女性天生不如男性”的思想所束缚。女性和男性并没有地位上的天生差别。撒切尔夫人曾经说过:“就领导而言,没有性别之分,只有能力之分。”女性要在这个基础上建立起能与男性担任同样工作的自信心。管理学家罗宾斯对领导风格性别差异研究后认为“女性相对于男性倾向于采用更为民主型和参与型的领导风格,而较少采用专制型或指导型的风格。女性更乐于鼓励、参与、共享权利与信息,并努力提高下属的自我价值。女性通过包容进行领导,并以她们自己的领袖魅力、专业知识和人际交往能力来影响他人,倾向于运用变革型的领导方式,通过把员工的自身利益转化为组织的目标来激励他人。”来自TheInstituteofManagement的研究报告—《管理走向黄金时代》认为,“未来管理者应具备的基本心理素质是:灵活性和适应性、专致精神、精力充沛、对组织变革的敏感性。所有这些都是参与管理的妇女的主要特征。妇女完全具备领导各种组织的能力,因为她们善于处理社会、工作和家庭各个方面的变化。”因此,女性只要充分发挥自身的优势,充分利用周围的有利环境,协调好各方面的关系,就能把更高层的管理工作做好。 此外,女性还必须提高自身的文化素质,不断更新思想观念,争取用自己的实际行动来实现自身价值,在为社会做出贡献的同时底得社会的认可和尊重。 [论文关键词]妇女行政管理高层管理领导 [论文摘要]从女性参与行政管理及其高层管理的现状出发,研究分析了女性较少参与高层行政管理其中的原因,并对如何提高女性更多参与社会管理提出了一些建议。
人力资源与管理论文:人力资源治理与人力资源管理论文 提高企业人力资源的组织地位一直是众多人力资源从业者关注的话题,然而,真正落实到实践上却不容易。理论界早在上世纪80代初,Devanna等就在其著作《人力资源管理:一个战略观》中提出了战略人力资源管理的概念;90年代后,人力资源管理研究领域的一个重要变化,就是把人力资源看成是组织战略的贡献者,依靠优秀人力资源建立竞争优势和依靠员工实现战略目标,成为战略人力资源管理的基本特征。在实践方面,“人力资源转型”也如一股风潮,席卷了世界各地的企业。这些企业改造各自的人力资源技术、流程与组织模式,以期转变人力资源职能,优化其与其他业务部门之间更广泛的联系,并使人力资源方面的巨大投资能够产生最大的收益,使人力资源部门成为公司的战略合作伙伴,而不仅仅是职能成本中心。然而,尽管“人力资源转型”的初衷是好的,但在许多企业这一变革却不如预期的那么成功,或是转型未能产生期望的结果,或是这些结果尽管在最初阶段有着积极的效果,但是却无法“坚持下去”。最终,人们还是认为人力资源只是企业的行政或后勤部门。这些转型工作都不甚理想,其中大部分原因是因为缺少了人力资源治理。人力资源治理与人力资源管理什么是人力资源治理?它与人力资源管理有什么区别?人力资源管理,无论是传统的职能人力资源管理,还是新型的战略人力资源管理,其立足点都是企业“大”人力资源体系的微观层面,都强调“员工的管理”,既包括员工招聘选拔、培训发展、薪酬福利、绩效考核,也包括基于员工所建立的组织架构。这使得我们反思:如果人力资源只关注员工的管理,即使从战略角度出发,又如何能真正成为企业宏观运营层面的“战略”伙伴?而人力资源治理作为一种新兴的企业实践,认为人力资源需要将视野放到企业层面,关注企业“大”人力资源体系的宏观层面。我们把人力资源治理定义为:研究企业层面的人力资源问题,关注公司治理中优秀的“机构与人员”,包括宏观组织架构(董事会、专业委员会、监事会、高管层、工会、工作委员会等机构)的设置和高端人力资源(董事、监事、高管、职工监事、职工代表等人员)的治理。虽然人力资源治理与人力资源管理关注的对象有所不同,但是从人力资源职能(组织机构的设计,人员的选、育、留、用)角度出发,无论是人力资源治理还是人力资源管理,都关注人力资源如何有效利用,实际上这些职能覆盖了整个人力资源体系,包括高层、中层、一般员工,虽然一般意义上这些职能针对的是企业内部的一般员工(人力资源管理关注的层面)。如图1所示:人力资源治理与人力资源管理的内容相互独立,却又有小部分重叠。由于人力资源管理边界的不断扩张,管理层,尤其是管理层的激励问题(如股票期权)会同时出现在治理与管理两个部分。也正是由于两者之间的差异与重叠,推动了人力资源治理的发展,使两者的边界越来越清晰、越来越聚焦,也让学者和企业家们认识到人力资源治理的重要地位,找到了真正能提升人力资源战略角色的钥匙。 人力资源治理与公司治理 人力资源要从公司治理的角度出发,才能真正提升其战略地位。那么,两者的关系是什么?公司治理(又称法人治理结构或公司管治)是现代企业制度中最重要的组织架构。狭义上,公司治理主要指公司的股东、董事、经理层之间的关系;广义上,公司治理还包括与利益相关者(员工、客户、供应商、债权人、社会公众等)之间的关系,以及有关法律法规和上市规则等。公司治理是董事和高级管理人员为了外部投资者(股东和债权投资人)和其他利益相关者(职员、顾客、供应商、社会)的利益而管理与控制公司的制度或方法。(胡汝银、司徒大年《公司治理评级研究》,上海证券交易所研究报告,2002年4月)从人力资源体系出发,我们更关心其中体现的人力资源治理的内容,而且这也是优秀所在。从我国的公司治理政策和实践上看,公司治理的微观层面也是重点。这个微观层面就是人力资源治理:优秀的“机构与人员”。(杨伟国《战略人力资源审计》〈第2版〉,复旦大学出版社,2009年版)公司治理关注公司宏观层面的运行,而人力资源治理则关注微观的人力资源层面。人力资源治理关注公司治理中优秀的“机构与人员”。公司治理中优秀的“机构与人员”可分为三个层次:第一层,关注资方治理,包括董事会、监事会的设置及其成员(董事、非职工监事等)的选拔、激励等问题。作为公司运营中的领导与监督机构,为企业发展提供丰富的资源,并监督企业管理者的行为,最大化维护股东的利益,其优秀地位不言而喻。第二层,关注管理层(CEO及其他高管)治理,管理层处于劳资双方之间,身份非常特殊,若大量持股或兼任董事、董事长,则被认为是资方代表,而若从雇佣关系的角度出发,则又属于员工方的高级代表。企业的管理层,尤其是CEO及其高管层,是公司战略的执行层,负责整个公司的运作、组织和协调,对公司经营管理的成败起着至关重要的作用,因此其设置、激励与选拔也是公司治理的优秀。第三层,关注员工(方)治理,包括企业工会、工作委员会以及职工监事、职工代表的设置,体现员工的参与度,对于维护员工权益,建立和谐的劳动关系起着至关重要的作用。从三个层次可以看出,人力资源治理强调公司治理中优秀的“机构与人员”,因此,人力资源治理是公司治理的优秀和本质(见图2)。 人力资源治理的内容 人力资源治理作为公司治理的一部分,行使着公司治理的优秀职能,相对于公司运营的宏观层面,人力资源治理更侧重于微观层面的人力资源方面。而在公司整个人力资源体系中,人力资源治理强调公司高层及员工代表的职责,以董事会、高管层、企业工会的治理为主要研究对象,关注人力资源体系的宏观层面;而人力资源管理则强调人力资源部门及经理层的职责,以员工的管理为主要研究对象,关注人力资源体系的微观层面。人力资源治理相对于公司治理与人力资源管理,更类似处于“中观层面”的位置。(杨伟国、唐乐《人力资源治理经济学》,复旦大学出版社,2013年版)如图3所示:通过与公司治理、人力资源管理的比较,我们把人力资源治理的研究框架按照研究层次和研究对象两个角度进行划分。通过与公司治理的关系分析,把研究层次划分为资方、管理层、员工方;通过与人事管理经济学之间的对比,从传统的“机构与人员”角度出发,把研究对象划分为宏观组织架构、高端人力资源(见下表)。 1.资方治理 无论是上市公司还是私人公司,无论是大公司还是小公司,董事会越来越被公认为是企业成功的重要因素,是企业的决策优秀。董事会为所有企业带来了强有力的、有竞争性的优势,在公司运营中起着至关重要的作用,并且与公司治理息息相关,也是人力资源治理的重中之重。董事会主要有两大职能:一是监督企业管理者的行为,降低成本,使管理者最大化追求股东的利益;二是为企业的发展提供资源,帮助企业减少对外部的依赖性,消除不确定性因素对企业绩效的影响。(杨伟国、唐乐《人力资源治理经济学》,复旦大学出版社,2013年版)在实践界,大名鼎鼎的苹果公司就因为董事选择的错误而濒临倒闭,也因为及时请回乔布斯而再次崛起。1985年,因为乔布斯的经营理念与当时大多数董事会成员不同,作为董事长兼CEO的他被迫离开了他自己创立的苹果公司。乔布斯曾在斯坦福大学的演讲中开玩笑地说:“1985年我被迫离开我的苹果公司,一个人怎么能被自己创立的公司扫地出门呢?”然而时隔10多年,1996年的苹果公司陷入财务危机,董事会又决定重新请回乔布斯,那时候苹果公司的日子比较难过,当时甚至有传闻称,苹果公司将被Sun收购。然而重返苹果公司的乔布斯不负所望,迅速带领公司占据新的市场。新推出的产品,如iPod、iPad、iPhone都获得了全球消费者的极大追捧,苹果公司又一次靠乔布斯成功了。而经历了这次反击的乔布斯也深刻的意识到苹果公司的问题。乔布斯在1997年的内部新品推介会上就对所有员工坦白说:我们的董事会存在问题,因为他们没有找到苹果的优秀价值。因此,当他出任苹果公司临时CEO时,首先采取的举措就是:除保留原来的两位董事外,更换了其他所有董事。更令人称奇的是,乔布斯于2003年将美国前副总统阿尔·戈尔拉入董事会。2006年,美国证券交易委员会调查苹果公司股权倒签问题时,公司董事会就是乔布斯坚强的后盾。乔布斯承认建议做些有利的股权签署日期,以戈尔为领导的公司董事会竭力为乔布斯“开脱”,使其最终豁免。这个重组后的董事会给苹果公司的发展带来了无限的资源和活力。由此可见,一个企业好的董事会决定了企业发展与成功,是企业人力资源的重中之重。而从战略角度出发,人力资源治理就是要关注企业层面董事会的运行情况,从选育留用的职能出发,包括董事的选拔、董事的薪酬形式、培训状况、履职情况、离职状况、独立董事的配置等,也包括董事会的管理架构,如专业委员会、监事会的设置等。众多实践表明,董事会的规模、性别比例、年龄结构、独立董事的比例、权利结构(公司CEO是否同时兼任董事会主席一职)、薪酬形式等因素都与公司绩效息息相关。如何构建一个最适合企业的董事会是人力资源治理的关键,也只有这样,才能提升人力资源的战略地位。 2.管理层治理 公司的管理层属于公司战略的执行层,负责整个公司的运作、组织和协调,对公司的经营管理有很大的控制权。管理层专指首席执行官、总经理或同等的高级管理职务,也包括日常管理中最高负责人的主要助手,如副总经理、总会计师、董事会秘书等,以及与这些职务相当的负责人。在高管层中,很多人同时出任董事会职务,如董事长兼CEO,这种双重角色使得管理层治理更加重要。公司的管理层要确定公司的使命和远景,制定公司的发展战略和长短期发展规划,计划、组织、领导和控制公司的日常运营,因此,对管理层的激励和培养是人力资源治理的重要内容。在实践界,2011年的“保利地产”就放弃了96亿元的融资计划,转而向其179名管理层发放股票股权,这种“出手阔绰的”管理层激励,使得“保利地产”在房地产调控时期,稳定了公司优秀团队,促进公司长期持续增长。此次激励计划的有效期为6年,股票期权的授予业绩条件包括,“保利地产”在股票期权授权日前一会计年度净利润增长率不低于20%、加权平均净资产收益率不低于14%、营业利润占利润总额比重不低于90%。对此次激励,“保利地产”表示,本次股权激励计划覆盖人员广,行权有效期长,有助于形成对公司管理层的长期激励机制,在房地产调控时期,该计划有利于稳定公司优秀团队,强调公司长期持续增长。该激励方案表达了管理层对公司业绩持续增长的坚定信心,解决了央企薪酬管制这个很重要的问题,为未来优秀管理层和技术团队的稳定、公司持续快速的扩张、股价的上涨提供了坚实的基础。除了高管激励以外,继任也大多被企业看作一个挑战。但继任应被视为企业发展的战略措施和机会,尤其是对于那些处于成长期的企业,面临复杂多变的市场环境时,更应重视高管继任对企业发展的战略意义。通用电气公司杰克·韦尔奇在离退休还有9年时就指出:“从现在起,选择继承人是我要做的最重要决定。”摩托罗拉公司的罗伯特·高尔文也说:“我们认为,最重要的责任是确保高管人才的连续性。”这说明世界上的著名企业均重视继任事件,并及早对其做出安排。从通用电气的继任实践中,可总结出几个特点:一是有严密的继任计划;二是从公司内部选择继任者;三是继任候选标准适合公司发展需要;四是董事会充分了解候选人;五是董事会和在任经营者起决定性作用;六是准备时间长。因此,只有重视继任,把握继任者选拔、培养方法,了解继任各环节影响因素,才能将危机转为机遇。由此可见,企业高管层的激励、选聘及继任不仅对公司有着战略上的意义,也是人力资源治理的重点。具体应包括CEO及其他高管人员的选聘和培养方式、高管稳定性、双重任职、薪酬水平、薪酬结构、薪酬动态激励、CEO其他高管持股数量等。 3.员工治理员 工治理不同于一般意义上的员工管理,是指员工形成团体组织,通过员工代表参与企业管理决策,工会、职工代表大会在我国是典型的表现形式。员工治理内容包括企业工会的设置、员工持股计划、职工监事职能、职工代表的设置等问题。由此可见,人力资源治理中的员工治理关注员工的民主参与。员工治理对改善企业管理、提高员工工作满意度、生产效率都非常重要;同样,恶劣的、不合格的员工治理会给企业的发展带来重创。如2010年5月“广州本田”发生的大规模罢工事件就值得业界深思。该事件历时17天,参与的员工达1800人。由于企业工资分配不合理,员工们多次向企业方反映待遇问题得不到解决,因而不得不采取更为激烈的对抗手段,导致罢工,并提出了复工的两点要求:一是所有员工的工资上涨800元;二是重组工会。6月初,员工们又重新选出罢工代表30人,并委托法律顾问出席谈判,重新调整了罢工诉求。由于管理方已意识到本次罢工事件的严重性,很快就接受了这个方案,并表示今后要建立劳动关系长期协调机制和工资谈判机制。这次罢工不仅给该公司带来了巨大的经济损失,也使其名誉受损。由此可见,员工治理在公司治理中的重要地位,有效的员工治理不仅可提高员工的工作满意度和生产效率,也可避免发生劳资冲突,建立和谐的劳动关系,促进企业稳定发展。只有人力资源提升到治理层面,关注公司治理中优秀的“机构与人员”,着眼于整个人力资源体系的宏观层面,才能真正实现人力资源的战略,提升人力资源部门在企业中的地位。 作者:杨伟国 唐乐 单位:中国人民大学劳动人事学院 人力资源与管理论文:自学考试与企业人力资源管理论文 我县是山东省经济强县,县内有许多国内外知名的上市大企业,如:山东创业集团、齐星集团、西王集团、三星集团、长星集团、铁雄集团等。企业职工来自全国各地,这些企业在发展过程中,非常注意人才的培养和使用,但原有的一些职工和管理人员,进厂时学历较低,在企业发展中已不能适应发展要求,因此,需要通过自学考试来促使低学历职工人投入到自学考试中来,获得学历,学到知识,提高素质,增长技能,为企业的发展助力。 1.企业鼓励职工自学考试,发展其人力资源管理的重要性 我国是发展中国家,在近十年的发展较快,大学文凭普及也是近十年的事。所以,以十年为界,十年前与十年后的人群素质产生了较大的差距,但未获得学历,未取得文凭,未接触过高等教育的人群现在正是企业中的主力军,他们多在企业中工作了十年以上,从事着重要生产岗位或是管理岗位的工作,但他们的技术水平、文化素质、以及管理能力等方面却普遍存在不足,虽然有较强的工作实践经验,但却缺乏必备的文化素养,因此在企业工作中不能得心应手,与此同时,由于低学历的群体在企业中又占了相当大的一部分比重,对企业的发展也形成了较为严重的发展限界。然而,在现代社会经济发展中,特别是处于激烈市场竞争环境条件下,人力资源是企业之本。只有提高职工的整体素质,企业才能不断提升持续竞争力,而要提高人的素质就要大力发展教育。企业中的低素质人群人数越多,则企业的发展遇到的阻力则越大。因此,必须高度发展职工的学历教育,才是企业未来发展的动力源泉。自学考试因其开放性高,灵活性强,投资少、见效快,以及学不离岗,自学成才等优势,被很多企业所广泛采用,特别被大型国企所广泛采用。如铁路企业,因为职工多是接班、复转军人构成,文化层次相对较低,铁路企业为了解决职工文化层次低的问题,大力开展职工自学考试,鼓励职工自学成才,同时,企业又为职工的自学考试创造优良的条件,采取大额度报销职工学历费用的方法鼓励职工自学成才,从而使职工的学历结构得到了大大的改善,近年来铁路企业所创造的经济价值、发展速度以及职工的薪资待遇等方面的优越性已明显体现,自学考试的效用由此也可见一斑。 2.自学考试自身具备的三大优势 2.1自学考试具有开放性广的优势 自学考试本身就是一种开放性的高等教育方式,对报考者没有过高的要求,只要本人有良好的愿望,有基本的文化知识,能够接受学历教育的基本条件,任何人都可以报考,并且专业齐备,可以满足任何职业、任何行业以及任何岗位人员的学历要求。从学校的角度看,对自学考试没有学生数量和办学规模的限制,一个人可以办学,一群人亦可以办学,开放性极强。生产企业需要的就是这种开放性强的培训模式,自学考试即不占用员工在企业的生产时间,又能提高员工的个人素质和生产技能,在大部分员工接受了这种培训模式后,还可以大幅度提高企业的文化结构,特别对大型国企,文化层次相对较低的企业尤其适合。 2.2自学考试具有高度灵活的优势 自学考试的学历被国家所认可,承认学历,很多企业也认可自学考试学历,特别是专业对口时,很多企业还会选择对口接收。自学考试的学历被承认,就赋予了自学考试高度灵活的培训特性。因为,企业培训员工的方式和途径是单一的,仅靠企业内部的培训只能让员工符合岗位生产的要求,但对于企业产品创新和企业的持续发展却作用不大。但是,企业如果把自学考试引入到企业的培训中来,就等于把职工学习的课堂延伸到了企业外部的任意一所高校,员工可以通过自我意识去选择任意一所学校去就读和培训,也可以通过企业与高校之间的协作办学去定向职工培训的学校,这会促使企业培训的机制盘活,让员工接触更多学科、更多领域、更高层次的知识,对于员工来讲增强了他们岗位的生产技能,对于企业来讲是百利而无一害。同时,自学考试主要是采取自学的方式,有时间多学,没时间少学,学历教育与职工的工作岗位不冲突,使工学矛盾问题也得到有效解决。 2.3自学考试具有投资少的优势 对于职工来讲,学历并不是最重要的,重要的是岗位的需求,学历教育是否可以解决职工在岗位发展进步上学历限制性的矛盾。学历教育正好具备这一优势,可以满足很多职工在进职、进级上的学历要素问题。而职工在报名自学考试后,只需交纳正常的学费、书费,即可以参照资料进行自学,一次性投入,在毕业后即可终生受益,对于学校来讲,组织自学考试不必分散学校的教学精力,不占学校的课堂资源,而同步又可为学校带来较大的经济效益。对企业来讲,自学考试不会影响员工的岗位工作,企业可以选择不为员工投入资金,却可以通过职工的学历提升,为企业转化文化结构,提升职工的工作能力。 3.企业人力资源管理中职工自学考试的问题和对策 企业在发展职工自学考试上普遍存在重视不够,组织不严,政策不实和促进不力的问题。在重视不够上,企业管理层与职工层缺乏对话,不了解员工的文化结构,即使认识到了提高员工素质的重要性,但由于日常事务的繁忙,也多是有布置无落实,对基层员工个人素质的提升督促不够。在组织不严上,企业的员工培训多是形式性的,没有具体的培训策略,推着培、拖着训的问题比较严重,只能算做业务提示,不能算做素质培训。在政策不实上,企业虽然有提高员工素质的口号,但在具体的务实政策上却力度不大,对自学考试的补贴额度有限,有的企业甚至只注意到员工自学成才的好处,却从不关注职工自学考试的难处。在促进不力上,主要是企业在员工自学考试的组织上不到位,不能引起职工对自学考试的主动性,对促进员工主动参加自学考试的促动作用不强。针对以上几点问题,建议从以下五个方面发展职工自学考试。 3.1系统创造条件,靠制度完善督促职工自学成才 企业靠管理,管理靠制度,特别在人力资源管理上,即涉及到职工的个人成长,又关系着企业的发展进步。因此,企业在人才培养上必须建立行之有效的长效机制。其中,提倡和支持职工自学考试无疑是企业提高培训质量的重要途径。但就目前企业的培训机制上,很少涉及对职工自学考试的制度规范和支持。企业在人才培训上必须立足人才兴企的战略,把培养人才和造就人才放在首位,并不断完善企业的人才培养策略,建立培养人才的长效机制,特别要把鼓励职工自学考试放在培训制度的重要位置,通过制度支持,提高自学考试人才的企业地位,在薪资奖金的发放上要有所倾斜,体现出高学历人才的岗位效益,激励员工自主学习,提高素质。 3.2拓宽培训范围,靠专业细分促进职工学以致用 企业在员工的自学考试中往往不能对员工进行正确的引导,对于员工选择什么专业、报考哪所学校缺乏系统的指导和参考,使职工在自学考试中有很大的盲从性,虽然能认识到参加自学考试对有一定的作用,但具体能得到什么样的实惠却认识不清。针对这种情况,企业必须加强对员工的专业化指导,在职工报考前要有系统的指导规范,引导职工报考学校和选择专业,让员工所选择的专业能够与本岗位或是希望从事的岗位产生具体的效用,实现员工学以致用的目的,防止员工盲目报考和错选专业,传自学考试结果与岗位实际脱节,造成学与不学一个样,自学考试没有用的错觉和误导。 3.3增加补助额度,靠多元助学减轻职工学习负担 企业在员工自学考试过程中,一般都不愿意为职工投资,认为员工的学习与岗位的成长成正相关,学习进步属于职工个人的事,承担费用也是应有之义。但做为企业的管理者应该清楚的看到,员工的素质同时与企业的发展后劲也成正相关,如果企业不采取助学的方式很难激发起员工自学考试的积极性。因此,企业必须在助学上采取强有力的举措,才能保证员工参加自学考试的普及率。在助学形式上,可以采取学费报销、考试津帖、学历补贴等多种方式。学费报销是在职工参加自学考试成绩合格被院校录取后,按院校收费标准给予一定额度的报销。考试津贴,是指职工在参加学校组织的考试或是培训活动期间,企业按日向职工支付一定额度的生活津贴。学历补贴是指职工取得学历证书后,用学历津贴的方式在职工薪资内给予优待,体现企业重学和促学。通过多种方式,向员工传递企业重视人才培养的程度,鼓励职工自学成才,并通过各种助学资金的资助,让员工减轻自学考试所造成的经济负担,让职工轻装上阵,完成学业。 3.4做到持证上岗,靠证书考试体现职工学习价值 企业在选拔人才或是衡量员工价值时,往往更注重的是员工的现实表现,而忽略对员工学历证书的重视程度。但学历证书做为员工自学考试成绩合格的凭证,即具有资格认定效力,又具有法律效力,必须引起企业的重视。因此,企业应该以自学考试资格证书做为限定各项条件基础,员工凭学历证书才可享有相应的待遇,一方面体现出企业尊重人才,重视人才的人才培养理念,另一方面让员工感受到学历教育的重要性。在员工参加自学考试后,必须取得学历教育证书方可认证,并且不同的生产岗位必须要有专业对口的资格证书,将资格证书做为职工上岗的准入条件,鼓励员工完成学业,并用证书考试成绩来体现学习价值。 3.5组织横向交流,靠文化差异来开阔职工学习视野 企业内部单一的培训结构对于培养人才有一定的局限性,但很多企业还是选择自闭的形式对员工进行内部培训,而不能组织职工走出去,请进来,使企业培训成为死水一潭。实践证明,组织职工参加观摩活动和企业间的学习交流活动都可以激活企业内部潜力,激发出员工的想像力和创造力。因此,企业在员工培训上,还要引入外部力量,通过与不同的企业进行联合,多组织员工进行学习交流和技术交流活动,通过走出去,请进来的方式开阔员工的学习视野。并且要多与不同的企业进行联合交流,学习先进企业的先进文化,让员工感受不同企业的文化理念,特别是与外资企业的学术交流活动要尤为重视,不同地域的不同管理特点和人才培养机制会使员工感受到更明显的文化差异,进而增强员工主动学习的积极性。 4.结论 职工自学考试是企业培养人才,多出人才,快出人才的一种有效方式。在企业中鼓励职工参加自学考试,就必须建立一整套运作良好的培训机制、用人机制和绩效机制,鼓励职工参加自学考试,自学成才,并通过学历待遇的提升,增强职工自主学习的主动性,变要我学为我要学,促进职工自主走上自学成长的道路,通过职工个人文化层次的提升,生产技能的提高,为企业创造价值,为企业发展人力资源管理助力。 人力资源与管理论文:公务员制度与人力资源管理论文 我国是人力大国,也是人才强国,时代要求我们重视人力资源管理的地位和作用,尤其是政府部门,作为人才聚集的枢纽地位,政府部门制定人力资源管理的好坏关系到社会和国家的发展,甚至是政权的稳固问题。国家公务员的工作范围比较广,工作内容比较复杂,因而为了提高他们的工作热情,需要通过不同的管理机制激励他们提高工作积极性和工作效率。在多种管理机制中,只有激励机制可以令国家公务员真正激发斗志,朝着期望的目标努力。 一、国家公务员制度的现状 我国公务员制度的建立符合政府机关人事管理的需求,也是因为有公务员制度,才能约束国家公务员按照规定章程工作和生活。如今国家公务员制度的现状如下: (一)公务员工作的责任心不强 国家公务员是政府公共管理职能的组织者,也是政府公共管理权力的行使者,其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。目前,国家公务员队伍中工作责任心不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在,有些问题还很普遍。存在这些问题的人思想上安于现状,工作中得过且过。他们认为:轮得到的肯定少不了,轮不着的也争取不到;多干多差错,还不如不干。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、公务员自身修养、职业道德,以及公务员职业的低风险性有关,但缺乏有效的激励机制是根本之所在。根据归因原理,要改变这些消极思想和行为,充分调动公务员的主动性和积极性,应当加强对公务员的教育和激励推动。 政府只有激发出公务员与时俱进的思想,积极进取的精神,勇于创新的胆色,才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力,才能切实履行好政府的公共管理职能,管理好社会事务,服务好民众民生,始终代表最广大人民群众的根本利益。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性、积极性,就需要对公务员实施激励,通过有效的激励,激发公务员管理公共事务的热情,自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量,切实承担起政府的公共管理职能。 (二)公务员缺乏完善自我的意识 国家公务员需要跟随社会发展的速度,不断完善自我,影响公务员自我完善的因素很多,也很复杂,但从系统论的角度来分析,对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因素,即,文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等,包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等;外部环境主要是工作氛围、条件和机遇,也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为,事物 发展 外因是条件,内因是根据,外因通过内因而起作用。如果说公务员的自立自强是内因,那么,政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我,实现其价值目标的外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高;能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识,使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问,有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用,是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。 (三)公务员的管理机制不够规范 市场经济讲究公平竞争和平等待遇,同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在现象;在职务晋升上,打破了“论资排辈”现象,使优秀人才脱颖而出,“能上不能下”、“能进不能出”的弊端逐渐消除。 二、我国公务员制度中存在的问题 对如何建立和健全公务员人力资源管理机制的问题,已经引起社会的广泛关注,各地也采取了不少方法和手段,并取得了一定的效果,但还存在不少问题。笔者在此列举较常见的几例,逐一加以分析。 (一)竞争机制中存在的问题 竞争上岗激励机制是公务员职务任用上广泛采用的手段。其一般的操作程序为:1.确定竞争职位;2.公布任职要求;3.公开报名;4.资格审查;5.竞争演说;6.民主评议;7.领导集体研究确定任职人员;8.公布聘任人员。竞争的职位可以是中层领导职位,也可以是一些普遍的职位;参与对象一般是本部门中层及以下公务员。通过竞争上岗使部门内部公务员任用工作民主化,体现公务员职位任用的竞争性和公正性。 目前,竞争机制存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线,往往限于部门内部,因此,竞争对手之间“抬头不见,低头见”;竞争“旁观者”则是“你好,他好,大家都好”。并且在民主评议中,就个体而言,主观性判断往往多于客观性评价,评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低,更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位,而没有明确对竞争人员的任职要求,包括素质要求和能力要求等,缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺,也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准,所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段 (二)绩效机制中存在的问题 为正确评价公务员的工作实绩和德才表现,各地纷纷制定了考核实施办法。如,浙江省制定了《浙江省国家公务员年度考核实施办法》,此办法明确要求考核工作注重实绩,坚持客观公正的原则;考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,其中,优秀人员的比例一般控制在12%以内;考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果,强调的是公务员行为过程中的总体表现。 但是,由于岗位目标不够明确,职责分工不够详细,考核指标难以量化,而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和,不称职或基本职称的人几乎没有。如,绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中,被确定为基本称职或不称职的也就二十多位,约占总数的1‰。可见,考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。 (三)薪酬福利机制中存在的问题 职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。职务工资按职务等级晋升,若连续两年考核称职可晋升一档职务工资;级别工资依据工资政策调整:连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。 一般来说,连续两年或者连续五年考核称职不成问题,只是时间长短而异。目前,公务员队伍中存在实职多于虚职的现象,由于同一级别虚实职的职务工资是相同的,如科长与主任科员,而且,虚职相比实职责任更轻,工作量更少,受监督的面更小,因此,在一些部门呈现出竞争上岗没有竞争对手,宁要虚职不要实职的状况,说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。 (四)末位淘汰激励机制中存在的问题 实施末位淘汰制度以年度考核为基础,注重于履行本职工作的全过程和目标任务的完成程度。通常操作程序是:个人对工作目标完成情况进行述职;就其实绩进行民主评议;单位领导从客观环境变化和主观努力两个方面对其综合评价;民主评议分与领导综合评价分合并确定总分;由高分到低分排列程序;公布末位人员名单;对末位人员作出处理决定:下岗待聘或解除人事关系。 我以为末位淘汰激励机制缺乏“以人为本”的思想理念,存在两个明显的缺陷。一是缺乏科学性。因为任何一次排名总会出现一个末位,而且不同部门和单位之间的末位缺少可比性,末位与不称职也不能完全等同。二是存在违规之嫌。《国家公务员暂行条例》对公务员的“淘汰出局”有严格的规定,第七十四条列举了五类对象,如年度考核中连续两年被确定为不称职的;不胜任现职工作,又不接受其他安排的等等,且明确规定了辞退国家公务员的合法程序:“由所在机关提出建议,按管理权限报任免机关审批,并以书面形式通知本人。”如果仅以公务员年度考核总分末位与否来定其去留,这种行政行为大有违规之嫌。 这种激励方式在实际操作过程中还容易引发两种不良行为。一是不正当的竞争行为。由于惧怕末位,往往会故意压低别人的分数,以减少自己的风险;部分公务员考虑到“淘汰”这一残酷的结果,因而在日常工作中十分注重人际关系,甚至于在工作中丧失原则性和公正性。二是违法行为。据本人了解,个别部门在实施过程中由于难以把握末位的尺度,结果将正常享受产假的女同志确定为末位,理由是:她在这一年当中上班时间最少。 三、我国公务员制度出现问题的原因分析 (一)传统思想仍然存在 古时,人们通过学习升官加爵,当时人们的思想重视的就是通过努力能够做官,而如今很多考公务员的人们都是因为这个原因才加入政府部门的,他们在内心深处认为能够成为公务员是“光宗耀祖”的重要事,他们没有考虑到自己是否适合这个职业,而且这种传统思想很容易影响他们的未来选择,而这些人中的绝大一部分并不是管理科班出身,本身缺乏良好的管理思想,在走上行政工作岗位上后,凭借的只是长久以来公务员中习以为常的规则和自己在工作中积累出来的一些经验,缺乏现代人力资源管理的系统教育,从而容易犯一些自认为很正常的管理错误。由于习以为常的思想,这种陋习就随着人事的不断轮换而遗留下来, 造成公务员人力资源管理始终踏步不前的局面。 (二)现行管理法规存在着一定的漏洞 我国现有的《公务员法》是我国人事管理制度在《暂行条例》实施十二年基础上的一次重大变革。我们在肯定这一变革的积极意义的同时必须看到,当时的改革并不彻底,制度本身还存在着很大的发展空间。而且长期以来,“官本位”思想一直左右着一些当权者的行为,一些人抱着“媳妇熬成婆”的心理,随着权力的增长,一些当权者是很难理智的运用自己的权力为人民服务的,从而频频出现本末倒置的情况。 四、国家公务员应建立完善的人力资源管理体系 人力资源管理有6个模块,为了建立完善的管理体系,需要管理者考虑到国家公务员在人力资源方面的规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。 (一)构建完善的法律法规 抓紧制定包括录用、任职定级、竞争上岗、考核、调任、回避、处分、申诉等规定的配套法规,逐步建立完备的公务员法律法规体系;对于《公务员法》中规定的公务员行政回避制度应以专门法律规范加以明确;在制定有关法律法规时引入公务员外部监督机制,加大监察、审计等部门的监督力度,使公务员个人行为和政府行为接受群众的监督。 (二)加强公务员的人力资源开发 公务员的流动,包括公务员的录用、聘任、任免、升降、交流、辞职辞退、退休在内的一系列行为。建立公务员需求与供给评估机制,以此制订公务员录用、聘任计划;完善公务员录用考试机制,健全社会监督体系,增强考录过程的公平性;合理调整录用考试的考官队伍,提高考试内容的科学性和有效性;改革选拔晋升评估体系,使之与绩效考核、业务培训相结合;加强一般公务员的平行流动;细化降级、降职、辞职和辞退以及退休的有关条件和程序。 (三)规范绩效管理制度 实行分类管理,建立多种工资系列;尽快建立工资水平调查机制,增强工资标准制定的科学性和灵活性;完善社会保障制度,适时推进福利货币化,解决公务员的后顾之忧。构建科学合理的绩效考核体系。完善目标考核体系;始终坚持公正的原则,考核的条件和标准应当合理;借鉴人力资源管理中成熟的绩效考核方法,提高考核结果的准确度;提高考核结果的综合运用水平,使之真正成为选拔任用的依据和物质精神奖励的标准。 (四)完善的人力资源管理保障体系 在人力资源体系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和内在薪酬两个部分,公务员人力资源管理主要是在外在薪酬方面,公务员的薪酬主要有工资、 奖金和津贴构成。一般情况下与公务人员的职务和工作状况直接挂钩。 因此,我国要建立完善的公务员人力资源管理体系,薪酬管理是需要慎重考虑的部分, 其实公务员与企业的薪酬管理在一定程度上是相通的,都是讲究公平、 平衡、 定期增薪、 物价补偿、法律保障的原则的,企业的薪资管理方式在很多地方式值得公务员借鉴的,只要做到以上几个原则, 并根据自身情况加以改进,公务员的人力资源管理保障体系是会很好的建立起来的。 (五)完善职业培训机制 更新培训者与被培训者的观念,使之充分认识到培训工作的重要性;重视对公务员培训需求分析,使培训内容更具有针对性;要根据培训需求分析,设置不同的培训方案,逐步建立不同类别的公务员与培训内容的对应关系;建立培训方案体系的更新机制,实现不同类别公务员与培训的动态匹配;建立健全科学而规范的培训成果评估体系,使培训方案能够得到及时反馈和修正,确保培训的最佳效果。 开拓职业发展新空间。根据公务员职位的性质、特点和管理需要,对综合管理类、专业技术类和行政执法类及其他职位类别的公务员,分别制定具体的管理办法,逐步细化和完善职位分类管理制度;对工作实绩特别突出、德才兼备、群众公认的优秀公务员,可以提供“快车道”,实行越级或放宽资格条件进入更高的职位,为专业技术人才开辟一个快捷灵活的渠道;根据个人能力特点提供职业指导,帮助其确定和实现职业发展规划;完善公务员退出机制,拓宽退出公务员队伍人员的择业渠道和救济渠道,确保公务员管理“出口”的畅通。 (六)采用激励机制 公务员的物质因素包括工资、津贴、奖金等,这些物质因素虽不是公务员的唯一,但也是他们关心的最重要方面之一。物质激励的关键是优化薪酬设计。物质是基础,精神是力量的源泉和工作的动力。马斯洛的需要层次理论告诉我们,人的需要是多层次的。国家公务员也是一个自然的和社会个体的人,有最基本的物质方面的需要,也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。 通过对公务员人力资源管理现状的探讨并加以现代人力资源管理的理论分析,同时借鉴现代人力资源管理理论知识和方法,对公务员制度进行改革,将使政府生产力有很大的提高,从而极大的促进社会生产力发展。 人力资源与管理论文:当代企业文化与人力资源管理论文 一、研究企业文化与人力资源管理的互动性的意义 当今时代,经济的竞争就是人才的竞争,谁掌握了人才资本,谁就拥有了优秀竞争力,谁就能在激烈的经济竞争中取得优势。所以构建企业文化和人力资源管理之间的互动性平台具有十分重要的意义。构建企业文化能够为一个企业的健康发展营造良好的工作环境,做好人力资源管理工作有助于提高整个企业的创新能力和工作效率,二者对于企业自身的发展来说都是必不可少的因素,所以只有在这两方面都能做到尽善尽美,相互配合,相互作用,才能真正提高企业自身的经济竞争实力。但是就目前而言,很多企业只注重生产建设,忽视对企业文化的建设。另外,企业在进行人力资源管理方面缺乏完善的管理制度,管理工作效率低下。这就导致企业文化建设和人力资源管理都面临着比较严峻的挑战,企业要想更好融入到市场经济的发展浪潮中就必须要做好对企业文化建设和人力资源管理二者的互动性研究。在大力建设企业文化的同时,要把人力资源管理融入其中,来提高对企业向心力和凝聚力。 二、企业文化与人力资源管理的互动性的依据 企业文化建设早在上世纪初就已经在欧美一些国家出现并实施。但是我国关于构建企业文化被提出是在上世纪八十年代。伴随着我国改革开放的逐渐深入,中国企业在进行世界范围内的经济贸易中虽然取得了很大成功,但同时也面临着巨大的压力。在二十世纪九十年代,企业的品牌效应逐渐成为企业发展的重要因素,这就迫使企业提高企业在世界范围内的经济竞争力和品牌影响力,逐渐的开始学习国外企业的文化建设和先进的管理经验。企业的文化建设就是指企业利用自身的发展理念来提升其管理水平,这是企业文化建设与人力资源管理互动性研究中的主要目的。作为在企业文化中构建人力资源管理模式,在人力资源管理中进一步发展企业文化的创新发展形式,既是文化的创造和积淀,又是人力资源的科学发展。目前人力资源管理和企业文化之间的互动性研究趋势已经愈演愈烈,在企业的自身建设中,文化建设的同时越来越重视企业文化对人力资源管理的积极促进重要作用,人力资源管理制度的制定时也越来越考虑到文化的差异,逐渐朝着更为人性化的方向发展。 三、企业文化与人力资源管理的内在理论联系 一方面企业文化是企业人力资源管理中的重要使用方法。目前几乎所有企业在进行企业管理中都是建立在企业文化的基础上来对管理制度进行制定。这就凸显了企业文化中所包含的价值观念以及处事准则都是企业在自身发展中所要遵循的,也是企业发展历程中形成的珍贵财富,能够对企业在进行人力资源管理方面发挥重要的导向作用,企业文化中的导向作用能够激励全体员工时刻保持积极地工作劲头,充分发挥人才的创造力,为企业的发展提供源源不断的动力源泉。另一方面,人力资源管理逐渐向文化管理方向过渡。一般来说,企业的文化主要弘扬的主旋律是人尽其才,艰苦奋斗、大胆创新为企业的更好发展提供智力支持、人力支持。而人力资源管理主要强调的是在企业进行生产活动时要制定出完善的企业发展战略目标以及人才资源的合理配置规划,来促进企业的发展和人力资源的合理调配。随着社会经济的发展,企业之间的竞争压力增大,日常生活中文化和物质的相互渗透,越来越多的企业就开始从企业文化出发,提出构建以企业文化理念为主导的人力资源管理。随着近年来的不断发展,文化管理已经将人力资源管理提升至文化高度,对激发企业员工充分发挥自身创造力起到了巨大作用。 四、企业文化与人力资源管理互动性的具体分析 首先,企业文化和人力资源管理之间的有效互动要有个过程。企业的文化不仅是指导企业发展的理念,更是企业参与贸易竞争的优秀资本因素,所以它必然会运用到企业发展的方方面面,相应的,它必然会融入到企业的人力资源管理中去。但是这需要一个相互融合的过程。其次,企业文化和人力资源管理之间具有一定的共性,所以构建二者之间的互动性机制也是有科学依据的。所以在对二者进行互动性机制构建的研究时,要将静态中的企业文化融入到动态中的人力资源管理,做到二者的相辅相成,相互影响和促进,只有这样才能促进二者之间的互动性结合。最后,无论是企业文化的构建,还是人力资源管理的发展都是为促进企业提升自身优秀竞争力获得更好的发展以及企业员工在生产创造中实现自身价值为主要目的。在相同目的中,企业文化主要通过对员工价值观的影响和塑造来激发员工的创造力,实现自身价值;人力资源管理主要也是通过对企业生产中的具体方法作用于员工。在具体实践中,企业文化是理论指导,人力资源管理是实践指导。二者间的互动性研究是对促进企业文化建设和人力资源管理建设的正确认识。二者能相互作用、相互影响,共同促进企业的发展。 五、结语 综上所述,本文对企业文化和人力资源管理互动性研究的分析都是从二者之间的相互联系、相互作用的角度来阐述的。构建二者之间的互动性机制,有助于促进企业本身内部的科学合理建设,能够激励企业人才的创造动力。而且对企业形成自身的优秀竞争力,更好的参与国际社会经济竞争都具有积极的促进作用。虽然目前我国企业在对二者之间的互动性研究还不成熟,但是还是要在如何建立二者之间的互动模式、企业学习组织机制、社会信息收集整理以及企业文化的设计机制上多下功夫,在二者互动性研究中涉及到更多的知识领域,更加完善对企业自身文化建设和人力资源管理的互动性研究。 作者:彭艳 单位:石河子大学商学院 人力资源与管理论文:心理学与人力资源管理论文 一、心理学在企业人力资源管理中的应用 第一,人力资源管理是一门实践性很强的组织活动,现代企业人力资源管理正在从心理学中的学习基本理论,如行为主义心理学、认知心理学、教育心理学、人性假设理论、需求层次理论、人本心理学等。 第二,心理学学科知识应用于企业人力资源管理是一个从理论到应用的渐进过程。德国学者施太伦提出心理技术学学说,并将其将在工业企业管理中运用。之后是美国学者闵斯特伯格,根据工作绩效确定职业岗位的理论,提出要根据职工个性心理的特征,针对性的对职工的培训、选拔和使用、考核等问题进行研究。澳大利亚学者梅奥在霍桑试验中提出,改善员工的工作态度及上下级的工作关系,使其在工作中心情愉快,提升其满意度和幸福感,进而达到提高工作效率和生产率的目的。德国学者勒温的群体动力理论、莫雷诺的社会测量学、马斯洛的需要层次理论、美国学者施恩的心理契约理论等,使企业管理者在人力资源管理中获取了测量技术,更加重视协调组织成员及其内部环境的相互关系。 第三,心理学研究组织中的心理现象以及群体、个体、领导者、管理者、普通职工的心理活动及其规律。在人力资源管理中的心理学会从微观视角选择或理解问题,比较关心企业管理各个环节上与人有关的具体问题,并能够以“人为中心”来思考和解决人力资源问题,对人身上存在的弱点和不足持较为宽容的态度。 第四,心理学中的研究方法及测量技术正在应用于人力资源管理过程中。从个人、群体和组织的各个层次视角,研究如何合理科学地培训、激励、评价、选拔人才,使人的行为、心理更合理化、组织化。在人力资源管理中的绩效管理设计方面,心理学探讨影响职工工作绩效的相关因素,如组织环境因素、员工自身因素、人际互动因素等。 二、人力资源管理中的心理学应用问题 21世纪以来,人力资源管理作为企业最受关注和最有应用价值的部分,人力资源管理不可避免地要借鉴和吸收心理学的重要理论及研究方法。心理学的引入大大加快了企业人力资源管理发展的进程,提升了企业及其职工的优秀能力和市场竞争力。但是在心理学应用于人力资源管理过程中仍然面临诸多问题,这也导致企业人力资源管理存在误区和偏差。 首先,理论没有与实践良好结合。目前心理学已经有了相对成熟的获取收集和研究分析数据资料的方法体系,将这些理论知识运用于当前企业人力资源管理中是十分流行的做法。遗憾的是,经由专业人员研究调查获取的人力资源管理分析结论往往得不到重视,研究结果不能够用于改进管理实践。其次,心理学测量方法也经常面临误用。人格测验、认知能力测验、面试、学绩测验、评价中心法等被企业用来开展人事测评,不同工具方法的效度是完全不一样的。在人力资源管理过程中,无论何种心理测验,必须运用适当才能发挥其功能,但是如果滥用或由不够资格的人员实施、解释,则会引起不良后果。目前企业人力资源管理中就面临着后面这种滥用、误用测评方法的现象。 再次,造假现象的泛滥。在企业的职员选拔中使用人格测验存在风险,被试者都希望自己能在竞聘过程中胜出,因而他们有很大的动机作假,努力地迎合主考方喜欢的答案。因而,能否在企业选拔中使用人格测验工具,前提是必须解决被试者作假问题。目前在我国关于作假的研究几乎为零,却有越来越多的组织开始在选拔中使用人格测验,因而加强心理学在这方面的研究对人力资源管理和开发具有重要的意义。 三、心理学在人力资源管理中的未来应用趋向 在我国人口结构不断变化的今天,我们发现,我国企业生存的人口背景正经历着巨大而深刻的变革:劳动力供给由大量过剩转向结构紧缺;新生代劳动人口与知识人才、智慧人才正在快速进入职场,这些群体带着与自已前辈们截然不同的职业个性、职业倾向;在经济全球化、经济一体化背景下的信息科技革命愈演愈烈,现代企业中的沟通早已经“虚拟化”或者“被虚拟化”了,人与人之间的“信息距离”则越来越近了;现代职工的身心面临重重困惑,诸如家庭压力、工作绩效压力、抗压力与耐受力、理想与现实的落差;在机械化、信息化、精细化的生产线面前,职工物化为企业生产线上的一个机器,而非是一个活生生的人。这些带来了人力资源管理方面的一系列潜在问题。由此,人力资源管理的主要任务不再是单纯地千方百计设法实现组织目标,提高劳动效率,更重要的是,要深刻认识到人力资源是由个体组成的,每个个体都有自己的心理状态和特点。富士康跳楼事件、华为跳楼事件等惨剧让企业、政府、社会受到巨大震惊并不断的反醒。企业要可持续生存与发展,不仅要更加关注“人”的问题,还要更加倾向于关心“人心”的问题。通过心理学理论知识和研究方法、测量技术,在企业的人力资源管理中真正实现“以人为本”,了解组织中每个员工所持有的心理活动和行为特征,改进工作环境,增加员工的工作满意度、组织满意度,实现合理、科学、优化的人本管理,提高组织的整体效能,创造更多的经济效益、组织效益和社会财富。跳楼事件后,富士康、华为等企业重金招聘数名心理专家为组织员工及部分管理者辅导,内容涉及对公司的职业生涯、管理意见,甚至情场失意、牢骚、家庭纠纷等。企业认识到,这些问题若不能得以适当排解,将极大影响整个公司正常的运作秩序。心理辅导与心理咨询正是心理学深入介入人力资源管理的未来应用趋向之一。 在目前和未来一段时期的企业人力资源管理问题研究中,心理学应该突出自己的学科特点、理论优势、技术优势,全面的介入人力资源管理问题中去。在人力资源管理中,心理学就是以企业员工心理状态的、调整改变和意识水平的完善、提高为出发点和归宿的,从对员工关怀的角度出发,重视心理学理论与人力资源管理实务之间的有机联系,强调员工精神和意识层面的问题。目前,许多课题属于或基本上属于心理学的课题,如工作压力、员工激励、职业生涯设计、职业倦怠、心理契约、组织公正感、组织公民、组织承诺、学习型组织、印象管理等等,这些都是心理学深入介入人力资源管理可以大有作为的研究领域或主题,应该大力推动在这些领域取得更好成绩。 作者:丘海辉单位:北京大学心理学系 人力资源与管理论文:思想政治工作与人力资源管理论文 一、思想政治工作与人力资源管理的关系及作用 1.思想政治工作与人力资源管理的融合性 在人力资源管理工作中,实际上始终伴随思想政治工作。如对员工进行上岗培训,组织政治学习,对员工进行责任意识培养,使其端正工作态度,把思想统一到企业的发展目标上来,并通过薪资待遇调整、提拔任用等管理措施,充分调动员工的生产积极性和工作潜能,围绕企业的规划和目标而努力奋斗。这一过程,思想政治工作与人力资源管理有机结合,两者融合一致,互相促进。 2.思想政治工作是人力资源管理的基础 思想是行为的先导,指引着行动的方向,俗话说,有什么样的思想就有什么样的行动。如果人的思想有问题,行动就要出偏差,就不能从根本上解决实际问题。因此,做好思想政治工作,有助于推动人力资源管理工作的开展。如在计划经济体制向市场经济体制转轨过程中,企业实行改制,职工身份转换,有的职工甚至下岗失业,以致职工心理上失去平衡,不可避免的对企业改制产生抵触情绪,影响改制进程。为此,人力资源管理应该从解决职工的思想问题入手,深刻阐明企业改制的目的和趋势,宣传改革形势,讲清讲透政策,尽力化解职工思想上的顾虑,并且主动征求职工意见,满足职工需求,保障职工利益不受损失,职工就能支持配合改制,实现机制转换。 3.思想政治工作能够鼓舞激励员工的斗志 心理学告诉我们,人在受到激发和鼓励的时候,能够发挥出更大的潜能。政工干部应该认真把握好思想政治工作具有鼓舞士气,激励斗志的职能作用,以真挚的情感对待员工、了解员工,掌握员工的思想动态,向员灌输企业的发展目标和前景,从而激发员工的工作热情和生产积极性,促进企业持续、快速发展。 二、思想政治工作与人力资源管理的结合点 思想政治工作和人力资源管理工作的对象虽然都是“人”,但是毕竟属两个范畴,政工干部在工作中要找准两者的结合点,学会运用管理的手段和方法开展工作。 1.要与解决实际问题相结合 解决实际问题是最好的工作方法。在现实生活中,员工的思想问题是多方面的,都与他们的切身利益密切相关,仅靠说教育或生硬的管理措施很难奏效。思想政治工作和人力资源管理要与解决员工实际问题结合起来,如帮助员工解决住房、子女上学等实际问题,获得员工的信任,政工工作才能得心应手,富有成效。 2.要与深化改革相结合 改革是我国经济发展中的大趋势、大潮流。企业要适应市场经济的发展,必须融入到改革的大潮,思想政治工作和人力资源管理工作更不能例外,要服从改革需要,服务改革发展,明确改革方向,理顺员工思想情绪,调动员工参与改革的积极性和创造性,使企业顺应市场机制,加快发展步伐。 3.要与执行企业的规章制度相结合 规章制度是企业规范化管理的准则,它是用文字形式规定企业管理活动的内容、程序和方法,具有一定的规范性和约束力,它也是员工的行为规范和准则。过去,思想政治工作方法简单、呆板,形式主义现象严重,更与执行规章制度相脱节,不能适应企业的发展。而人力资源管理只是注重人事管理。因此,现代思想政治工作和人力资源管要与执行企业的规章制度相结合,不仅能提升企业思想政治工作的效能,而且促进员工对规章制度的执行,使企业步入规范化运行的轨道。 三、思想政治工作和人力资源管理都应遵循人性化管理原则 人性化管理,就是坚持以人为本,注意人性要素,满足人的需求,开发人的潜能的管理模式。思想政治工作和人力资源管理都是以人为对象,应该遵循人性化管理的几个原则。 1.满足员工需求原则 员工的需求是多方面的,也是与时俱进的。思想政治工作和人力资源管理必须根据员工的能力和贡献满足其需求。如,给予员工合理的报酬、提供安全健康的工作环境、创造公平晋升机会等,使员工在思想上对企业认可,在感情上产生依赖,员工才能成为企业发展的强大动力。 2.关心原则 根据人的心理活动规律,关心可以使人感到温暖,培养人的感情。新时期思想政治工作特别强调以“情”为本,而且重视感情的作用,这是我们党思想政治工作的光荣传统,也是思想政治工作的优势所在。人力资源管理主要是关心人的本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。对员工实行关心,契合了思想政治工作理念,不仅可以培养感情,而且可以使员工对企业产生依赖,为其而努力工作。 3.激励原则 激励是指激发人的动机的一个心理过程,它是人力资源管理中最重要的一个组成部分,也是思想政治工作的一把利器。运用激励措施,可以统一员工的思想,激发员工积极进取、奋发向上的工作热情,努力为企业发展贡献力量。 四、思想政治工作和人力资源管理必须实行“人本管理”理念 人本管理,即“以人为本”的管理模式,它不同于把人当作工具的传统管理模式,而是根据人在社会经济活动中的作用,突出人在管理中的地位,把人当着资源,实现以人为中心的管理模式。企业思想政治工作和人力资源管理都应将“人本管理”的理念贯穿于管理全过程。 1.建立以人为中心的管理机制 政工干部或人力资源管理者要把管理的中心和目标都放在“人”的管理上,努力创造有利于人的因素发挥的外部条件。如制定公平公正的用人机制,积极营造人尽其才、才尽其用的用人氛围;建立科学公平的考核评价机制,科学测评员工的工作绩效,激发每个员工的工作热情。 2.建立和谐的人际关系 就是建立没有矛盾和冲突的员工关系,增强企业的凝聚力。俗话说,和气生财,只有在和谐的人际关系中,个人的潜能才能得到更好地发挥。如果员工都把心思放在工作上而不是人际关系的处理上,将有助推进企业和谐发展。 3.尊重员工价值 员工是企业最宝贵的财富,是企业发展的动力。他们努力工作,不只是为了得到比较好的报酬,更希望自己的能力和才智得到承认,个人的价值得到尊重。因此,管理者要经常与员工对话沟通,及时了他们的心理想法和思想动态,关心他们的学习和生活,尊重他们的价值,这是人本管理的实质和精髓所在,也是思想政治工作的法宝,最终赢得人心。实践充分说明,企业人力资源管理需要思想政治工作的配合,这样才能做到既规范员工的行为,又提高思想觉悟,并能使员工对企业产生感情,从而激发工作热情,为企业发展作出更大的贡献。 作者:李彩霞单位:江苏省滨海县机关事业保险处 人力资源与管理论文:绩效管理与人力资源管理论文 1、制定一个完整有效的绩效计划 施工企业在绩效管理工作中一定要重视计划的重要性,绩效管理部门在制定计划的过程中一定要先将组织的整体目标按照各个部门的工作内容进行合理的分化,同时还要对各个部门的职责进行详细的了解,在这一基础上,管理者要根据实际的情况来制定下一阶段具体的绩效考核标准,通常来说,绩效考核计划应该对员工具体的工作内容、完成时需要达到什么样的程度和怎样将任务完成等等都清晰明确的传达给员工,所以绩效计划能够有效的对建筑企业的员工起到引导和约束的作用,绩效计划一般可以分为三个阶段,第一阶段是准备阶段,第二阶段是沟通阶段,最后一个阶段是确认阶段。 (1)准备阶段。为了能够更好的保证沟通效果的实现,搜集和整理相关信息是必要的一个流程。这里所指的信息主要分为三大类,一种是组织信息,一种是一个团队的信息,一类是员工个人的信息。第二就是要根据公司的具体情况来进行沟通方式的选择,在沟通方式选择上需要考虑的因素有很多。通常需要考虑的因素有企业的具体环境,员工的个人性格以及工作方式等等,这样才能更好的保证预期效果的实现。 (2)沟通阶段。在工作中沟通阶段需要遵循以下几个原则。首先要营造比较轻松愉悦的氛围,在沟通中,沟通双方通常都要站在平等的位置,这样才能为沟通打下良好的基础,双方在沟通时才能够仔细的听取对方的想法和建议,很多实际的例子表明,被考核者的自主权越大,绩效管理的效果就越好 (3)确认阶段。在经过很长时间的的准备和沟通以后,很多企业都在这一过程中都形成了一套自己的绩效计划,这一计划需要有关部门的审核,这样才能够更好的确保计划能够产生更好的效果。 2、做好绩效评价的内容设计 在建筑企业组织绩效考核的时候,评价需要解决的两大问题是评价内容的划定和评价方式的选择,也就是要划定一些绩效考核指标。绩效指标就是指要在实际的考核中解决什么样的问题,当前在建筑企业的绩效考核当中有很多需要考核的内容,企业人员的个人能力和业绩完成情况都是考核中的一个重点内容。虽然在考核中达到完全的标准和公平难度相对较大,但是这种绩效考核制度能够更好的约束职工的行为,促进施工企业经济效益的实现,对企业的发展也起着重要的作用。绩效标准包含很多的内容,考核标准主要有三种,在进行考核标准制定时,需要仔细的考虑指标制定的合理性和科学性,在内容的制定和方式的选择上要使其具有充分的可行性,同时还要针对不同的岗位和职责来确定不同的考核内容和考核标准,如果将这些考核内容用书面的形式表现出来,一定要确保其简洁性和准确性。一般情况下绩效评价的内容主要包含工作态度、工作能力和工作效果三个方面,所以在考核指标上也应该注意这三个方面的内容。 3、正确选择绩效评估方法,克服常见误差 绩效考核在绩效管理中发挥着重要的作用,绩效考核体系的有效性对组织人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核可能不会起到真正的、积极的激励效果,反而会给组织人力资源管理带来重重障碍,在选择绩效评估方法时要遵循以下原则:最能体现组织目标和评估目的;对员工起到正面引导和激励作用;能比较正确、客观地评价员工工作;评估方法相对比较节约成本;评估方法实用性强,易于执行。绩效考核中常见的误差及克服: ①绩效评价标准模糊不清。这是造成绩效考评方法失效的原因之一。 ②晕轮效应。晕轮效应是指考核者对被考核者某一绩效要素评价较高,就会导致对此对象的其他绩效要素也评价较高。尤其是那些考核者印象比较好的员工,这种问题就更容易发生了。 ③居中趋势。所谓居中趋势,就是被考核者的考评等级都向中间靠拢,这种过于集中的评价结果会使绩效考评丧失作用,对于企业提高绩效的作用很小。 4、结语 在建筑企业的发展中,很多因素都会对其发展质量产生重大的影响,其中,人力资源管理就是一个很重要的因素,绩效管理在很多建筑企业的人资管理中都扮演着十分重要的角色,其管理质量直接影响到了工作效率,对企业的发展也有很大的推动作用,所以,企业在经营和管理的过程中一定要提高绩效管理的质量,为企业发展提供更广阔的空间。 作者:陈志永 人力资源与管理论文:薪酬管理改革与人力资源管理论文 一、医院人力资源管理制度改革的重要性 不管在什么行业,人都占据着主导地位,因此,薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革,适应了社会发展趋势,是满足社会发展需求的重要途径。随着经济不断发展,我国医疗机构的大规模改革和整合,使医院资源得到有效分配和利用,有力的促进就社会不断进步和发展,是我国市场经济体制不断完善的必然趋势。目前,医院人力资源管理制度中存在一些制度,不能很好的适应社会发展和医院的发展,从而造成人力资源的极度浪费,因此,医院人力资源管理制度改革已经迫在眉睫。 二、目前医院人力资源管理制度存在的问题 1.薪酬管理制度不完善 在实践过程中,医务人员之间没有过多的竞争意识,并且,医院没有根据实际情况制定激励政策,从而导致医院的薪酬水平无法向上提高。与此同时,医院工作人员之间的收入不存在较大差异,高技术、高素质的人才都趋势于其它行业,给医院长远发展带来严重影响。另外,大部分医院的薪酬结构存在不合理现象,医务人员的工作表现和工资不对等情况比较严重,薪酬管理的流程不够明确,致使员工工作积极性不高,造成大量优秀人才离职。 2.考核机制与绩效之间不相符 我国大部分医院使用的考核机制都是机关单位和事业单位是考核标准,没有根据员工不同职务、不同岗位等情况,合理制定考核制度,严重影响医院管理的规范化和标准化。在实践过程中,考核机制与绩效之间存在严重不符情况,使得员工的积极性不断减低,部分制度根本无法落到实处,从而影响医院对员工的评价。医院管理人员和工作人员之间缺乏互动,致使员工存在抱怨心理,带着情绪上班,严重影响医院的服务质量。 3.培训机制和人员流动机制不健全 我国大部分医院的人员都是部件固定的,没有制定人员流动和换岗的相关制度,使医务工作人员的职业发展受到一定影响,员工不能学到更多的医学知识和实践经验,从而无法快速提高自身综合素质。部分医术较高、实践经验较丰富的医生,因为现有机制的不合理而无法晋升,大大降低他们的工作积极性,从而降低医院的优秀竞争力。与此同时,医院培训机制的不健全,致使医务工作人员不能及时的学习和掌握相关技能,使医务工作人员的能力受到限制,严重影响医院的长远发展。 三、薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革的措施 1.注重“以人为本”,提高医务人员地位 现代化建设中,薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革,需要注重“以人为本”,尊重医务工作人员的意愿,提高医务人员的地位,才能增强他们的工作热情,从而积极参与到人力资源管理制度改革中,确保相关制度得到真正落实。将人组织到一起,以人为中心进行有效管理,才能确保改革目标和医务人员职业目标一致,使医院的经济效益和社会效益不断增长。不断学习和运行现代人力资源管理模式和方法,完善相关管理制度,以激励员工更加努力工作。 2.运用现代管理理念,推动现代薪酬管理 根据相关研究发现,人的能动性与外部因素和内在因素有重大联系,因此薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革,必须充分运用现代管理理念,提高员工对人力资源管理改革的认识和重视,通过完善薪酬机制、改善工作环境等,使员工的工作氛围更加轻松、和谐。不断推动现代薪酬管理制度,需要根据员工的发展需求和实际需求,制度有效的激励政策,以提高员工的生活质量,使医务人员的价值得到充分体现。从员工福利、工资等方面,提高他们的欲望和动力,通过表扬、进修和重视等,扩大员工的职业发展空间,使员工有全面的改变,从而提高医院的优秀竞争力。 3.注重绩效考核体系的合理制定和不断完善 在薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革中,绩效考核体系的合理制定和不断完善,是确保医院管理目标真正实现的重要措施。因此,必须根据医院的发展规划、人员结构等,制定规范的、有针对性的绩效考核制度,以促进医院人力资源管理改革系统化、现代化发展。在实践过程中,对医务人员的额工作能力、工作态度和工作业绩等进行全面、深入的考核,以合理、科学的评估他们的工作水平和业务能力。为了保证医院人力资源管理的公平、公正和公开,必须实行薪酬制度和考核制度的透明化,以提高员工的工作积极性,主动参与到医院各种学习活动中,促进医院整体形象不断提升,从而促进医院经济效益和社会效益不断增长。 4.充分运用现代薪酬策略,提高人力资源管理水平 根据我国医院人力资源管理的现状,对员工的表现和未来发展进行合理规划,充分运用现代薪酬策略,合理利用奖金,以促进高素质、高技术人员不断发展和提升,使员工的忠诚度不断增强,从而避免人才流失情况出现。不断加大投入力度和宣传力度,结合社会发展趋势和社会发展需求,注重信息网络技术的运用,构建现代医疗交流平台,以增强医院的医疗实力,培养一支高效、高技能、高素质和高水平的医疗队伍。 四、结束语 综上所述,医院人力资源管理制度改革,必须树立正确的改革观念,合理制定改革措施,切实落实绩效考核制度和薪酬管理制度,才能使现代薪酬管理模式和方法得到合理利用,为医院长远发展提供可靠保障。 作者:李吉瑞单位:滨州市中心医院 人力资源与管理论文:企业政工工作与人力资源管理论文 一、企业政工工作与人力资源管理的关系 通过工作,企业干部才能了解员工的思想状况情况,采取对于提高员工思想意识有一定提高的措施,才能够使得其在工作中能够更好的发回个人优势,从而努力提高企业的发展,企业人力资源可以通过考核机制和奖惩措施来对员工的潜能进行最大限度的发掘,从而实现企业人力资源效益的最大化。两者的目的相同,都是通过一定的方法来对员工进行规范,从而提高其工作效益,因而就需要两者能够在实际运用中能够更好的结合起来。 二、思想政治工作在人力资源管理中的作用意义 1.有利于化解企业的内部矛盾 企业中的要求竞上岗、实行异岗异薪的政策、机构重组、工作人员的升职、降职的调动等都已经成为了企业的必然实施的政策和每个企业的自然规律。而在这些政策、改革中都关系到了利益的问题,正所谓有利益就会有矛盾的产生,也就是说,这些变动、政策、改革会给企业带来各种矛盾和问题,给企业带来不利的影响。因此,只有在人力资源管理中有效的运用思想政治工作,才能有效的缓解工作人员的情绪,并且有效的让工作人员对企业的改革、变动、政策等变化产生积极的态度,最终,才能促进人力资源管理的发展,也才能为企业的可持续发展目标带来推动的作用。 2.有效的提高了人力资源管理工作质量 人力资源管理的优秀内容是价值链的管理,人力资源管理是以激励工作人员工作态度、发挥工作人员的潜力、不断提高工作人员的积极性等为目的的,而在这些目的达成的基础就是思想政治工作的作用。只有将思想政治工作在人力资源管理中有效的运用,才能不断的提高工作人员的综合素质,以及提高工作人员的积极性,最终,才能不断的提高人力资源管理的工作质量。 3.充分挖掘企业员工的主观能动性 企业人才管理,归根结底是以人为主体所开展的工作,因此,从人的思想意识方面入手,是提高其工作效率与质量的根本所在。企业内部,在进行思想政治工作的时候,要实行相应的激励制度,对于工作表现极为突出的个人,必须给予适当的表扬和奖励。这样做的目的,是为了使员工具有上进精神,使其能够主动地投入到企业经济建设的事业中去,久而久之,企业中就会形成员工心往一处想,劲往一处使的局面。从而,有效的推动企业的发展。 4.促进企业人力资源管理工作的顺利进行 思想政治工作在人才管理中的有效开展,能够有效的避免信息化社会中,各种思潮对于企业人才的渗透和侵蚀,能够使其世界观和价值观沿着健康的方向发展。这也是我国社会各个企业实现可持续发展的保障。 三、政工工作在人力资源管理中的运用策略 1.在人力资源管理全过程中渗透政工工作 人力资源的管理过程中,会遇到各种各样的问题,特别是员工思想上的问题,因为企业规则制度改变,会影响到员工利益,一些规则制度的制定很容易使得员工的思想出现变动。这个是就需要进行有效的政工工作了,在企业的生产过程中,思想工作要跟上,政工工作不仅仅需要在管理制度制定的时候对可能出现的问题进行分析,还需要随时在工作中提高和加强思想的巩固工作,从而保证规章制度的时候能够得到更好的效果。 2.政工工作要抓住人力资源管理难点 在人力资源的管理过程中,其工作的重点是寻找解决问题的方法。企业的人力资源所涉及的面比较复杂,所遇到的问题也比较多,例如:员工的个人情况和市场情况需要企业使用严厉的措施对员工行为举止进行约束。当面临这样情况的时候,政工就需要对其中的问题进行研究,以便能够找到最佳的解决办法。只有通过这些的问题的解决,才能在工作中寻找到宝贵的经验,才能够更好的运用到其他的企业部门的管理工作中。 3.部门之间加强合作 政工工作和人力资源管理的目标都是提高员工的积极性,在具体工作过程中,可以把两者进行友好的结合起来。部门员工在工作的时候需要放弃各自为政的工作模式,在遇到企业的问题进行解决的时候进行良好的沟通,共同努力,实现效益最大化,人力资源在制定相关规章制度的时候,两个部门也需要进行很好的沟通,将措施与员工详细的说明,避免后期出现不良效果。 4.加强企业文化的实践作用 文化管理是现在社会发展的趋势,企业也必须要采用的一种管理方式,企业文化在员工的生产过程中有着重要作用,能够对员工的行为举止有着很好的约束。而利用规章制度来约束员工的行为,虽然在某些方面能够有着明显的作用,但是对于企业的管理不是最好的。在企业的管理工作中,只有加强文化管理措施,再结合规章制度进行管理,才能使企业优秀价值观同员工的价值观一样,才能够使员工有企业概念,使企业更具凝聚力。 5.人力资源管理中政工工作要坚持人文理论 人文理论在管理过程中要以人的需求出发,以人为中心,政工工作和人力资源管理也同样需要坚持以人为本,不管是在规章制度的制定,还是对员工进行管理、教育工作,都需要从实际情况出发,对员工的工作情况有一定的了解,掌握员工的动态,然后根据这些情况,采用针对性的措施来进行教育工作,以更加满足员工的需求,提高员工工作状态,使员工在工作中能够更好的实现个人价值。 四、结束语 总而言之,人力资源管理和企业政工工作一样,在企业的生存与发展中都很重要。两者相辅相成共同为企业的发展发挥着自己的作用。在企业经营的过程中,要加强对企业政工管理与创新的研究,从中找出相应的发展措施,使政工工作在企业的人力资源管理中充分发挥其作用,使企业管理机制更加完善,满足企业发展需要,提高企业优秀竞争力,为企业带来更多的经济效益,使企业在现在社会竞争中立于不败之地。 作者:徐晓萌单位:中国平煤神马集团平顶山天昊实业公司 人力资源与管理论文:旅游与人力资源管理论文 一、旅游企业人力资源管理中现存问题 (一)企业管理制度不完善 许多旅游企业认为员工辞职是因为工资太低,却从不找自身的原因。员工流失过多是因为企业没有系统的员工职业生涯规划,另外,企业制度的不健全,企业未来的发展前景不明确,公司的稳定性较低,从而使员工对企业与自身的发展缺乏信心,员工的激情与情感就无法全部投入到工作及企业中。尤其在员工获得一定福利后,员工就更加会考虑自身前途的发展与机会。俗话说的好“要让马儿跑,先让马吃草”,所以,企业在人力资源管理中必须建立一套可行的人才管理制度,来预防企业员工的流失。但在现实中,企业的职业生涯规划管理流程并不好,很多企业只是片面的认识人力资源管理,企业相关的管理人员并没有做出明智的决策,也没有去执行正确的职业生涯规划管理。另一方面,企业老板对所用的员工心存怀疑,尤其在财务上心存顾虑,这种情况会使员工没有安全感,对自己的工作也会变得懒散;有些老板会让自己的亲戚来担任一些重要的岗位,但靠关系进来的员工,认为自己身价高,不会被炒鱿鱼,在公司胡作非为,不听从管理,给公司带来损失,这就需要企业老板唯才是用了。 (二)企业人力资源观念淡薄 企业的人力资源呈现出供不应求的想象,尤其是高管人员与技术人才的缺乏使企业不能更好的发展。作为企业不能等到用人时才去招聘,这就需要人力资源管理人员事先做好企业的用人计划、经营计划、生产计划、发展计划等。在薪酬管理上,企业认为只要给员工物质上的奖励,就会留住人才,而忽视了员工精神上的激励,对于员工来说,报酬是一种自我的满足,但必须根据实际情况来决定,如果说有的员工更需要精神上的奖励,这时企业就不要再通过加薪满足员工了。这就需要企业的管理人员要做好员工的个人调查,从而留住人才。在这个知识经济的时代,企业对员工的素质要求也越来越高了。大部分旅游企业的管理人员只是片面的了解管理的知识结构,缺乏相关的管理知识,这种情况下,企业如何提高人才的素质,如何科学的整合人力资源,实现员工素质与结构的和谐,就显得特别重要。 (三)旅游企业缺乏人才管理 中国旅游企业的发展历史和文化背景,造成了许多旅游企业在吸纳人才方面存在严重的危机。在企业初、中期吸纳人才不足,尤其是高层人才严重不足。有资料统计,愿意到中小型旅游企业工作的大学生不到10%,硕士生不到3%,博士几乎没有人。就算有硕士生和大学生进入旅游企业,其工作时间不超过2年。旅游企业不仅缺乏人才,而且也不懂的用人。企业不会用人主要表现在:对老员工存在不用或任职不合理,对新进的员工盲目重要。还有一些受家族制的旅游企业,在用人方面任人唯亲,排斥外来员工,从而造成人力资源利用不合理,人才严重外流。 (四)旅游企业缺乏员工培训 企业要实现可持续的发展,一定要对员工进行相应的培训,这是长远发展的治国之策。旅游企业认为对员工培训是劳心费力又花钱的事情,又怕员工长了本事就跳槽,这是企业不可避免的想法。然而开展员工培训是开发企业的人力资源,提高员工素质的一种手段。对那些工作优异而且具有发展潜力的员工进行培训,在将来可以担任重要的任务,为那些进行培训的员工制定职业规划设计,从而达到留住人才的效果,让员工有归属感和使命感,这样员工才会为企业创造财富。 二、旅游企业人力资源管理的措施与对策 (一)从组织的整体角度分析 首先要大力宣传职业生涯规划管理的意义与作用,它通过科学的测评手段帮助员工了解自己的职业能力、性格、兴趣,从而为员工找出最合适的职业规划。企业文化对于新进员工的职业规划起到至关重要的作用,如果没有好的组织氛围作支撑,要营造员工职业生涯规划的良好氛围就会特别困难。要想营造好的氛围引导员工进行职业规划设计,就需要开展员工的职业生涯管理理论的学习,为他们打下坚实的理论知识,从而营造企业员工重视职业生涯规划设计的良好局面。旅游企业设计员工职业规划指导课程的时候,要把理论指导与实践指导进行有效的结合起来,并设置专门的职能部门对新进员工的职业规划设计进行专门的指导,从而提高员工职业生涯规划指导的科学性和有效性。员工在进行职业生涯规划指导时,不能仅仅局限于用思想教育和专业教育来代替,还应该加强人才测评建设和职业咨询的力度。一方面,我国有很少的企业使用这一手段,而国外,人才测评却是企业人力资源管理部门的主要指导手段。所以,旅游企业可根据自身的实际情况,选择或开发一些适合自己的测评工具。另一方面,员工的职业生涯规划管理会因为每个员工的实际情况不同有所变化。刚进来的员工经验不足,对职业社会很迷茫,缺乏感性认识,因而,要针对每个员工的情况进行职业规划咨询辅导,来满足员工的需求。只有通过科学的手段进行测评,才能使员工更为科学、客观的自我评估,当员工知道了这些测量结果后,才能清楚地认识自己,消除职业生涯规划过程中的迷惑。 (二)从职业生涯管理本身的角度分析 企业在进行员工职业规划管理时,首先对员工进行一个调查和评估,了解员工的职业能力,然后结合工作分析与职位描述,通过人力资源规划与组织目标,确定员工的个人职业锚和职业发展方向。企业通过给员工设定一个难度适中的目标,去激励他们向着这个目标不断努力,带给员工动力和希望。员工在确定职业生涯发展目标之后,企业便为员工建立职业规划和发展计划,不断地向新进员工讲述其自身职业能力的优缺点,帮助新进员工进行分析职业规划和职业生涯的评估。通过分析员工在某个职位中是不是合适,有没有发展前景,可以用来作为下一轮职业生涯决策时的主要参考依据,也可以用来反馈职业选择、目标确定等决策是否正确。 (三)实施旅游企业员工职业生涯规划的方法 在旅游企业里,员工职业生涯规划受到了一定的局限与制约,因而,员工的职业生涯规划也成为了企业管理的重要组成部分。企业当务之急是如何准确、科学的把握企业内部员工职业生涯规划方向,从员工和企业两个角度进行把握和实施。一方面,从企业员工个人的职业生涯规划方面,让员工认识到自己的优缺点,找出自身发展的动力与不足,从而不断促进和融合企业与个人的结合点,制定出企业内部岗位晋升与发展的规划图。企业的管理者要树立“以人为本”的发展观念。在旅游企业的职业生涯规划方面,管理者要多去关心员工,开发员工的潜力,帮助员工全面发展,用科学的方法引导员工认识自我,促进员工的发展目标与企业的目标彼此融合。从而,不断寻找与完善企业职业生涯规划中存在的问题,将人力资源管理的发展作为企业发展战略之一。 (四)建立人力资源信息管理体系 企业实现人才资源管理的制度化,减少企业人才流失及其危机的管理。由于员工希望得到终身的就业就会,这就需要组织不断投入大量的资金培训员工,员工不断进行教育,企业就会建立起系统的人力资源信息。组织通过这些信息,及时了解员工的各种状况,对可能发生的情况做到有备无患。认清需要保留哪些雇员,即优秀员工,同时,也让这些优秀员工明白组织对他们的期望,在对组织内部优秀员工了解的基础上把目光投向组织外部,制定更好地组织的用人政策。从人才需求信息和人才供给状况分析,组织应采取适当的策略取向。在拥有充分的资金和信息的基础上,人力资源投资应根据人才战略,实施以个性化为基础的差别化政策,提高员工和企业的创新能力和可持续发展能力 作者:邱正英单位:丽江师范高等专科学校 人力资源与管理论文:风险管理与人力资源管理论文 一、风险管理的概述 第一,确定目标。这是风险管理的第一步工作,只有通过一个完善的风险管理计划,才能将整个风险管理工作串起来,使其成为一个整体。 第二,风险识别。风险识别主要有两种方法,一种是经验法,即通过对历史损失的分析来得出结论,另一种是系统化的方法,因为很多时候,许多风险未必是之前发生过的,所以系统化的方法是非常普遍的风险识别手段。 第三,风险评价。风险评价也就是衡量风险损失会给公司带来多大的影响,包括衡量潜在的损失频率以及损失的程度,一般是通过概率统计方法对风险的发生及其后果加以估计。 第四,风险控制。在对风险进行识别和评价之后,就需要采取适当的方式对风险进行控制,将损失降到最低,这是风险管理的关键性阶段。 第五,检查和评价。定期进行风险管理的检查和评价,可以及时的调整方案,使风险管理更加有效。同时,风险决策的正误只有通过检查和评价才能发现,评价风险管理的效果,有助于发现问题并纠正,从而提高风险管理工作的效率。 二、人力资源管理过程中的风险介绍 1.人力资源管理风险的概念。所谓人力资源管理风险,就是由于人力资源的特殊性以及人力资源管理过程中所出现的管理不善带来的损失的可能性。人力资源管理的风险主要从两个方面而来,一方面是员工自身内部的因素,即人的心理和生理的复杂性带来的风险;另一方面就是外部因素,即由于企业经营环境多变而带来的风险。 2.人力资源管理风险的类型。在人力资源管理的不同环节会产生不同的风险,依据此标准可以将其类型分为以下几种: 2.1招聘风险。人员招聘是整个人力资源管理的首要环节,也是难点所在。在招聘过程中,随时都可能出现风险。首先,不完善的招聘体系会给整个招聘过程的失败埋下伏笔,只有建立了适合本企业的健全的招聘制度,才能使招聘工作有效地开展。其次,招聘渠道的选择也十分重要,不好的招聘渠道不仅不会吸引合适的人才,还有可能大大加大招聘成本。第三,如果在招聘的过程中遇到应聘者虚报自己的信息,而招聘人员并未进行核实的话,就会出现所招人员无法胜任工作的现象,从而增加企业的损失。 2.2培训风险。企业培训人才必定要投入很多的人力、物力和财力,如果培训不好则会带来很大的损失。所以,企业培训的过程中也会产生风险,对该风险处理的好坏直接影响到了企业的长远发展。培训风险主要体现在以下两种:第一,培训没有达到应有的效果,由于在培训初期没有做好规划,或者是培训效率不高,都有可能使培训最终的质量不佳,从而产生风险;第二,人才流失的风险,如果企业精心培养的人才最后辞职或者跳槽,则会给企业带来很大的损失,更有甚者,如果这些人才跳槽到其他相关竞争者的企业中,那更无疑是给本企业带来很大的威胁。 2.3薪酬管理风险。企业对于薪酬标准的制定大多都是在劳动过程发生之前,可能是参考了之前的经验或者是同行业的其他企业标准,这个薪酬标准代表了企业对于员工的预期。但是,由于劳动过程并未开始,所以双方都存在一定的风险。如果员工的工作无法完成企业的预期,就会给企业带来风险。同时,由于薪酬管理的不善,还有可能导致员工不满从而使人才流失,这也是一种风险。 2.4绩效管理风险。企业中的绩效管理方法是多种多样的,如果不基于企业的实际情况进行绩效管理,就会导致风险的产生。首先,如果在战略方向不正确的条件下进行绩效管理,则会使企业在错误的方向上越走越远,从而造成更大的损失。其次,如果采用了不科学的绩效管理方法,使优秀的员工没有得到认可,则可能导致员工丧失积极性和忠诚度,从而出现人才的流失。所以,绩效管理制度不适带来的风险,后果也是不堪设想的。 三、防范人力资源风险的措施 人力资源风险的防范是指在风险发生之前,根据风险识别、风险评价的结果制定相关措施,以减少风险发生的概率。风险防范要针对整个人力资源管理的过程,每一个环节都不能忽视。针对招聘风险,能否以较低的成本招到企业相关岗位需要的人才是关键。首先,要制定一个周密的招聘计划,只有完善的招聘体系,才能为成功的招聘工作打好基础。其次,要合理的选择招聘人员。想要做到这点,招聘人员就必须公平的审视每一个应聘者,从客观上判断应聘者是否合格。同时,招聘人员还必须有广博的知识和较高的专业素养,这样才可以准确判断应聘者的综合条件。针对培训风险,首先要制定合理的员工培训计划,对于培训需求要做好充分的调查,同时对于培训时间、地点、参加培训的员工以及培训预算等都要做好测量,为整个培训工作打好基础。其次,要选择合适的培训师,优秀的培训人员是培训工作顺利进行的关键。最后,要做好培训的效果评估工作。员工是否在培训过程中学到了东西,是否可以将所学运用到工作中,整个培训工作的效果如何都要做出评估和总结,这是为以后减少培训风险所做的准备。针对薪酬管理风险,首先应建立预警体系,定期做好市场调研,适时的调整薪酬策略。其次,要建立合适的人才激励薪酬模式。我们知道,薪酬和福利一般都是作为保健因素的,很难用做激励之用,因此,只有适当的改变薪酬模式,与员工的实际绩效挂钩,才能起到激励作用。最后,要做好薪酬管理的沟通,积极了解员工的想法,依据企业自身进行调整,制定合理的薪酬制度。针对绩效管理风险,首先,要制定合理的绩效计划。这需要对每一个岗位进行准确的分析,并且要明确责任关系,以防发生责任纠纷。其次,要妥善调整岗位或安排培训。对于不能胜任工作的员工,可以考虑调职,将他们安排到更合适的工作岗位上,这对于企业和员工都是有好处的。同时,如果发现员工在该岗位上仍有潜力可以挖掘,那么可以安排相关的培训。 总之,在我们明确人力资源管理的重要性的同时,也需加强风险意识,将风险管理应用于人力资源管理的过程中,在每一个环节中都做好相关的分析,有效地规避风险,将风险带来的损失降到最低,这样,才有助于企业的稳定发展。 作者:刘璐单位:内蒙古工业大学管理学院金融系 人力资源与管理论文:新公共管理与人力资源管理论文 1、新公共管理下人力资源管理的困境 1.1由于制度缺失使得我国尚未建立一个晚上的人力资源市场 和发达国家的发展状况相比,作为发展中国家的中国在经济的发展上仍然处于落后的状态,因此现今我国现代化发展的重要任务就是重视经济的发展。但是在大多数人的观念之中认为:获得投资效益主要是依靠设备、厂房以及机械等物力资源,但是在科技迅速发展的今天,在人力资源上的投入比物质上的投入更加重要。如果说对于一个国家而言增加在国际竞争中的重要砝码是获得经济和科技上的主动权,那么最重要的就是增加对于人力资源的投资,进而实现对于人才的培养。但是,在我国的发展中虽然说“科教兴国”战略提出但是由于教育水平跟不上导致了人才培养相对落后,而政府对于教育支出的有限使得在教育总体发展上存在限制。由于在教育经费上的短缺使得没有办法建立一个更加完善的人力资源市场,进而导致了资源需求与资源收入的断档。 1.2由于用人机制不够严谨与合理导致了人力资源管理陷入困境 为了能够实现人力资源的重要作用与力量的发挥,就需要在人力资源的管理上给予足够的发挥空间,因此还需要配置更加公平公正的人才选拔原则,进而避免出现人才选拔中的暗箱操作的现象。但是从目前的状况来看,在公共部门的工作人员选拔与招聘中采取的主要是集体性的考试和竞争上岗的形式,虽然具有一定的公平性与公正性,但是在总体上仍然没有办法摆脱亲缘和关系的限制,进而使得一些人才得到了一些不公平的待遇,进而导致了其上岗的自信心丧失,是一种对于人才的埋没的行为。 2、新公共管理下人力资源管理困境的解决对策 2.1加大对于人力资源管理的自己投入,进而建立全面完善的人力资源共享系统 人力资源师实现科技的进步,促进经济与社会发展的重要资源,但是归结而言,最重要的就是人。由于改革开放以及加入实际贸易组织之后,中国的经济发展与世界经济发展逐渐接轨了,因此就标志着在实际激烈的经济竞争中如果想要获得一席之位就需要增加自己的竞争力,因此就需要在人才数量和质量上有提高,这就需要开发更加科学的人才选拔方式,进而实现人力资源的合理配置。因此需要加大对于人力资源的投资,进而实现人力资源市场的完善,此外在人力资源结构上也需要进行调整,进而实现国际竞争力的不断加强。除此之外,随着科学技术的发展与普及,在人力资源管理上可以与科技相结合,进而使得人才资源录入系统,进而实现人才的共享,使得人才资源得到最好的配置。 2.2转变人力资源管理观念,树立科学的管理理念 公务系统给的人事管理中,将公务员视为一个个个体,将看做是一种一种生产要素,因此只是关注公务员的工资、奖金和津贴的发放,按部就班的履行在规章制度中自己所应该承担的义务,但是却没有对于公务员个人能力进行开发,进而导致了组织资源的浪费。传统的人力资源理念只是认识到了人是一种资源,但是却忽略了每一个人所独具的能力可以说是一种更加有价值的资源,只有进行具有针对性的利用,才能够实现人力资源投入的最大化的收益,因此在整个管理过程中需要将人本主义的原则贯彻始终。在公务员的管理中一定要注意到其重要的人性化的服务,通过不断地沟通来了解其特点和能力,进而在工作方向上也可以达成共识,进而实现创新性能力的发掘,进而促使工作效率的不断提高。总而言之,采取更加新颖的思想和态度来看待公共管理部门,进而通过科学有效的人力资源管理理念指导实际工作,进而树立全局意识,进而实现公共部门的服务作用得到最大的发挥。 2.3通过公务员队伍的深化进而实现人力资源的弹性管理 在公共管理模式改革之后,新公共管理模式更加注重效率,因此政府需要更加的具有灵活性,在人事的管理上也需要进一步的完善,通过公务员选拔和应聘方式的多样化来保证公平与公正,进而实现公务员总体素质的提高和公务员活力的增强。近些年的公务员改革中施行了大量的公务员的分流,这对于打破僵化的等级制度具有十分重要的作用,但是在实际的工作过程中实现公务员“出出进进”,进而打破公务员“铁饭碗”与“只进不出”的现象仍然需要更长的时间和更多的困难。因此,在新公共管理下人力资源的管理中需要转变传统的单一选拔方式,而是应该适应时展的大要求,进而实现公务员的合理配置。例如,在公务员的选拔和管理过程中,可以沿用过去的集体性考试,但是在实际的选拔过程中增加一些对于应聘人员能力显示的题目,进而实现多方面的考核,此外,为了保持公平与公正应该现场每一个小组的现场核分,并且将分数和名次进行公示,此外考官还应该签订公正审判的合约,进而出现不公平的现象时有人负责。 3、结语 随着经济和科技的飞速发展,新公共管理体系以及逐渐的被人们所接受,这不仅是一种对于国家公务人员的一种全面性的素质提高,更是避免了官僚主义和人情等潜规则的出现。因此国家公务人力资源管理系统应该不断完善自己的知识,进而实现公务人员能力的发掘与合理配置,进而提高政府的行政水平,同时还需要政府加大自己投入,进而建立更加完善的人力资源管理系统,进而实现人力资源的合理规划,最终提高国家公共人力资源管理水平,避免出现优秀人才得到不公平的对待的现象发生。 作者:曾训红向挺陆鹏宇单位:广西大学公共管理学院 人力资源与管理论文:人力资源与科技管理论文 一、当前我矿人才与科技工作存在的主要问题 必须把人才与科技工作放在更加重要和突出的位置,切实增强紧迫感和使命感,加快人才培养的速度和力度,形成人才培养、考核、选拔、使用等一整套切实有效的机制,让想干事的有平台、能干事的有舞台、干成事的名利双收,最大限度地调动各类人才的积极性,更好地为矿井建设发展服务。 二、创新机制,突出重点,努力打造一支适应矿井科学发展的高素质人才队伍 涡北矿立足当前,兼顾长远,以满足@北又好又快永续发展为方向,不断健全完善良好的选人、育人、用人机制,全面抓好党政管理人才、专业技术人才和高技能人才队伍建设,着力打造一支“新老衔接、梯次合理、素质优良、数量充足、充满活力”的人才队伍。—是突破一切制约人才成长的观念和障碍。按照“不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份,不拘一格选拔人才”的要求,打破常规思维,坚持“用人如器,各取所长”,不搞论资排辈和求全责备。重视青年人才,大胆选拔任用优秀年轻人才,打开专业技术人才职务层次上升的“快速通道”。注重选拔年轻专业技术人才充实到重要岗位,以“重担压快步”的方式,加速青年人才的锻炼成长,为优秀人才脱颖而出、干事创业铺路搭台,把用事业留人落到实处,促使青年人扎根矿山,在艰苦岗位上加快锻炼成才,成为独当一面的管理行家。二是建立完善的激励约束机制。以用好和留住现有人才为重点,积极培养,大胆使用,坚持物质激励与精神激励相结合,提升人才自豪感、荣誉感和归属感,切实做到用事业留人、待遇留人、感情留人。坚持“效率优先,兼顾公平”的价值分配原则,探索建立宽带薪酬激励机制,对不同类别的人才实行差异化薪酬分配形式,建立完善拔尖人才奖励制度和专业技术人才、高技能人才薪酬分配制度,按照成长通道制定各层级薪酬标准,充分体现技术、能力、贡献在收入中的比例。对作出突出贡献的优秀人才,优先考虑各种福利待遇。三是突出重点,加快人才队伍建设。以能力建设为优秀,切实抓好管理人才、专业技术人才和高技能人才三支人才队伍的建设。以提髙管理能力为优秀,加快高素质的经营管理人才队伍建设。在重要的岗位、重要的工作上,让他们承担重任,充分发挥潜能,把管理人才打造成搞好安全生产、提高经济效益、培育企业文化的中坚力量。大力选拔优秀年轻干部,不断优化班子结构,增强班子活力,不断吸纳各方面符合条件的优秀人才到党政管理人才队伍中来。以提高创新能力为优秀,围绕科技攻关的重点和难点,加快培养一大批优秀专业技术人才,努力形成专业技术人才加速聚集的良好局面;加快以高层次人才为重点的专业技术拔尖人才队伍建设,尽快建立一支由技术带头人和高级技能人才组成的专业技术人才队伍。四是创新选人用人机制。以“公开、平等、竞争、择优”为导向,建立有利于优秀人才脱颖而出的选拔任用机制。以“素质、能力、业绩”为优秀,建立起促进人才健康成长的考核评价机制。以“结构合理、配置科学”为原则,建立选人用人的监督机制。以“充分调动广大干部职工的积极性和创造性”为目标,建立干部职工充分施展才能的激励保障机制。以“能进能出、能上能下”为尺度,建立优胜劣汰的新陈代谢机制。五是加大人才培养使用的力度。不断探索人才培养的方法和手段,在理论学习、实践锻炼和教育管理三个基本环节上下功夫,以内部实践与外部培训结合,专业培养与全面培养相结合等多种形式,建立全覆盖、多层次、开放式的人才培养体系。抓好学历教育,鼓励职工参加髙校继续教育,?抓好技能培训,完善职工培训计划,创新培训模式,?抓好职业资格培训,鼓励职工多拿特殊工种操作证多学技能。善于挖潜特长,有意识地把各类人才放到条件艰苦、情况复杂的环境中去磨炼,把优秀人才放在关键岗位去锻炼,促其学习创新能力和品德素质修养在实践中得到升华。六是培养德才兼备的有用人才。按照集团公司建设“民主团结、开放开明、干事创业、风清气正”政治生态的要求,以正确的用人导向来引领,坚持把“年轻有为、积极上进、品行端正、作风过硬、德才兼备、有群众基础”的人才选拔出来,努力营造适合人才健康成长的“廉洁自律,风清气正”的用人氛围,以正气引导和调动广大干部职工干事创业的积极性,为矿井的健康发展培育有用人才。 三、积极推动科技创新,为矿井健康快速发展提供坚强的技术支持 一是找准突破口,破解发展难题。在科技创新上结合矿井实际,找准突破口,紧紧围绕制约我矿安全生产发展的难点、重点问题,集中力量进行技术攻关。近几年来,把大倾角综采放顶煤开采,提高原煤产量,提高采出率,控制煤炭灰分作为科技攻关的头等大事来抓;重点针对煤巷掘进施工中抽冒、自然发火、瓦斯异常等难题进行攻关;大力推广应用综掘新技术,努力提髙单进水平,解决掘进效率低、工作面接替紧张的难题;积极引进先进的技术装备,提高生产的机械化水平;加强对掘进工作面爆破的研究,努力提高爆破效率和安全,为安全生产提供坚强的技术支持。二是创新机制,激励创新。牢固树立“人人都可以成才,工作出色就是人才”的人才理念,引导鼓励广大干部职工立足本职岗位成才,尽力做到人尽其才,才尽其用;在科技投人上建立保障机制,确保科技项目资金到位,为科技人员提供广阔的发展空间;拓宽科技创新的渠道,延伸科技创新的触角,引导更多的职工投入到科技创新的工作之中;推行科技创新目标管理,做到科技创新有计划、有组织、有实施,调动科技工作者的积极性,使科研人员既有压力又有动力;做好广大技术人员的思想政治工作,对技术人员政治上关心、工作上支持、生活上照顾、业务上培养,切实调动广大技术人员的积极性,最大限度发挥广大技术人员的聪明才智。三是营造环境,鼓励创新。几年来,始终坚持在工作中鼓励创新、宽容失误,为各类人才营造宽松、有利于人才成长‘的良好环境;积极为技术人员创造必要的条件,鼓励他们积极参与新项目研发、技术革新和发明创造,为他们提供施展才华和聪明才智的空间,用广阔的事业平台激发他们的创新热情;帮助技术人员解决实际问题,切实做好后勤保障工作,创造拴心留人的环境。引导广大技术人员树立正确的世界观、人生观和价值观,帮助他们摆脱一切影响人才科技发展的陈旧观念束缚,树立敢于创新、敢为人先的思想,做到观念上先人一步,思路上高人一招,举措上胜人一筹,多出成果、出好成果。 四、加强对人才与科技工作的组织领导,积极营造良好的人才环境 实施人才强矿、科技兴矿战略,是一项涉及面广、环节较多的系统工程,必须加强领导,落实责任,统筹协调好各方力量、各种资源,为人才强矿、科技兴矿战略的有效实施提供坚强保证。各单位党政主要领导要带头重视人才科技工作,多关心、多过问、多研究,真正把人才强矿、科技兴矿战略落到实处。政工部、经营管理部、生产技术部等部门在推动人才科技工作中肩负重要使命,必须认真履行好牵头抓总、协调各方的职责,强化人才科技工作目标考核;其他部门大力支持、积极配合,形成人才科技工作的强大合力。大力营造“想干事、能干事、干成事”的良好环境,把着力营造有利于人才发展的良好环塊,作为实施人才强矿、科技兴矿战略的基础工作来抓,为人才成长和科技进步尽好心、服好务,有效地吸引人才、稳定人才队伍。广造声势,大张旗鼓地宣传各类优秀人才的先进事迹和科技成果,努力营造比、学、赶、超的良好氛围i加强人文关怀,及时解决各类人才的实际困难和后顾之忧,最大限度激发各类人才干事创业的热情,使涡北矿成为科技创新的硅谷、人才聚集的高地、干事创业的乐园。 作者:张磊李若平单位:淮北矿业股份有限公司涡北煤矿 人力资源与管理论文:电力企业人力资源的开发与管理论文 一、电力企业人力资源工作的重要性 人力资源的开发与管理是企业发展的重要要求,可以提高企业的经济效益以及员工工作效率,在实现员工与企业发展的协调性后,使企业持续稳定地快速发展。企业通过对人力资源的开发与管理,可以使员工存在的价值得到最大的发挥,使其可以不断提升自我能力,发挥自身的主观能动性,体现出工作的最佳状态。人力资源工作的主体是人,企业的主体也是人,如果企业想要更好地发展,必须要对员工做出最好的管理,努力做到员工与企业的发展的协调性,激发员工的最大潜力,保证企业用最少的人力投资获得最大的经济效益,而这些都是通过人力资源的开发与管理实现的,是企业发展过程中的一大助力。 二、电力企业人力资源开发管理工作中存在的问题 1.工作意识落后。现在电力企业的发展体制在不断的进行改革,但是仍然有很多电力企业保持原有的工作理念,不能随着时代的发展进行思想上的转变。很多企业领导人仍然是把经济利益放在企业发展的第一位,忽略了人才的重要性。没有意识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争,仍然把人力资源开发管理工作当作是一个可有可无的附属工作。企业在发展过程中应该转变传统的人力资源工作意识,将其作为企业发展中的重要工作来进行处理,在增强员工归属感的基础上增强企业的市场竞争力。 2.工作机制不完善。人力资源开发和管理工作的顺利实施,需要一定完善的制度,主要包括员工考核制度、绩效考核制度、薪资确定制度以及激励制度等。企业针对员工的考核制定了一定的制度,但是在执行时缺乏主要的推动力,存在监管不力的现象。有的企业在进行绩效考核时,不能合理运用管理制度来进行客观的考核,考核机制混乱,甚至考核完全是由考核官的主观印象来决定,考核具有很大的偶然性、随机性,使得制度具有的功能不能得到完全的发挥。 3.员工素质较低。电力企业是一个对于技术、人才要求比较高的行业,但现在普遍存在员工素质偏低的现象。电力企业人力资源管理工作人员具有的专业知识都比较低,工作能力不足,不能胜任人力资源开发管理工作,不能充分调动员工的生产积极性。人力资源管理的功能不能完全体现出来,企业不能为人才的发挥以及成长提供需要的空间,人力资源的流动受到了阻碍,其具有的潜能不能发挥出来,造成了企业的损失。 三、电力企业人力资源开发与管理工作改进措施 1.转变人力资源工作理念。电力企业在发展过程中必须要对传统的人力资源工作理念进行转变,要意识到其在企业发展过程中存在的重要作用,要在已有的基础上进行创新和改革,要落实到位,要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人,其发展离不开员工,因此,企业在转变传统人力资源工作理念时,首先就是要确定以人为本的发展观念,确定员工在企业发展中的重要地位,努力调动起工作的主观能动性,为企业的发展提供更大的助力。其次,企业的发展离不开市场,企业在进行人力资源开发和管理工作时,应该以市场的发展方向为导向,进行目标规划的确定,将其作为企业发展战略中的重要部分,为企业的长期发展做好万全准备。 2.完善工作机制。企业在进行人力资源开发和管理工作时,必须要完善其工作机制,保障可以为工作的实施提供万全的助力。首先就是要确定人力资源工作的构架,完善各种工作制度以及工作机制,保证管理机制、竞争机制以及考核机制等的公平性。另外,还要确定激励机制的实施性,利用物质和精神双管齐下的方式来激发员工的工作积极性,增强其对企业的归属感,巩固其工作忠诚度。同时,企业还要为员工提供宽阔的发展平台,保证人才可以在工作中脱颖而出,对员工创造的价值进行公平、公正的评价,保证其可以为企业发展提供更大的助力。 3.增强员工素质。随着时代的不断进步,员工的素质高低更大程度上决定企业的发展潜力,因此,企业应该重视加强员工职业素质的培养。企业可以定期组织员工进行培训,增强其管理与应变能力,培养其长远的发展态度。为员工的晋升提供绿色渠道,保证其公正性,通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养,为其提供更大的发展空间。同时,企业还可以将个人能力与工资绩效等挂钩,促进员工自身的上进心,使其不断前进。 总之,随着社会的快速发展,电力企业的竞争也日益增大,因此电力企业应该增加对人力资源开发管理的重视程度,不断进行改革创新来适应社会的发展,保证企业在市场竞争中占据一席之地。 本文作者:何燕萍宋莉娟工作单位:尉氏县供电局 人力资源与管理论文:现代企业实现人力资源配置与管理论文 摘要:随着我国经济的发展,计划经济时期的传统人力资源管理模式已不适应企业发展。面对新形势,国有大型企业应怎样改变人力资源配置问题已成为目前企业面对的一大难题。本文通过分析我国企业人力资源配置的现状,对人力资源的合理配置与管理制度进行探讨,并就应处理好的人力资源优化配置关系提出几点意见。 关键词:企业;人力资源;配置;管理制度 一、我国企业人力资源配置的现状 企业人力资源短缺与人力资源浪费并存 我国企业由于受传统计划经济体制的影响,企业发展所需人才引不进,现有人才留不住,人力资源普遍短缺。另外,由于有的领导者素质不高,在人力资源配置上不是考虑充分发挥人才的聪明才智.而是想方设法去卡住人才,使得人才学非所用或者用非所长,甚至被闲置,造成了企业现有人力资源的极大浪费。 人员结构失衡,整体素质偏低 随着企业业务的发展和竞争的加剧,对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。目前,国有大型企业一方面机构臃肿、人浮于事;另一方面却严重缺乏懂业务会管理的金融业综合人才。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低。阻碍劳动力组合优势的发挥。 人力资源的配置不够优化 人力资源的最佳配置,是在不断完善用人机制下,使人的才能与其岗位相匹配,充分发挥人的才能与潜力,以取得最大的经济效益。而在企业中,常常出现人/岗“错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职,等等。因人设岗而不是因事设岗,急功近利而缺少长期规划,削弱了企业内部凝聚力,浪费了有限的人力资源,也阻碍了经济的快速增长。 人力资源的开发动力不足 有的单位缺乏正确的激励机制,“能者下,庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性:有的单位忽视员工的教育培训,甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因,是由于有些企业产权不太明晰,技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大,这些企业往往不愿意进行人力资源开发。 二、建立人力资源的合理配置与管理制度 转变观念,加大人力资本投资 要加大企业资本投入,把企业发展规划与人力资源开发与计划配套,要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员,要实行继续教育,使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训,通过培训提高员工的积极性和创造性,提高员工整体素质。 塑造企业文化 对文化传统的继承,要建立在新的基础之上,应根据时代的变化赋予新的文化内涵,对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化,层次各个文化方面的影响,需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气,需要有辨别是非的能力,需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化,加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育,使企业价值观灌输到职工思想行动中,转化为员工价值观,形成企业群体精神成为促进企业发展的无形力量。 把合适的人放到合适的岗位 合理配置的前提,是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析,这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析,可以检验岗位设置的合理性,明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教育背景、经验和专业知识等等),为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述,既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”,又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗,没有按工作分析的要求细化地表达,使得岗位职位不准确,岗位责任不明确,那么就会存在“大材小用”、“小材大用”,有的员工工作吃不饱、有的却力不从心;或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高;或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅,某一事项多人管理,而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在,都会直接影响员工的工作积极性,降低工作效率。因此,人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析,编制好岗位规范,因岗取人,还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价,以此了解员工对现任岗位的适应程度,同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析,主动调整和改进,努力使人事相宜、人尽其才。公务员之家 建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制 在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法,如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点,因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施,除了通过待遇留人外,企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等,从而构建长期有效的激励机制。 制定长远的人力资源管理规划 企业要想求得和谐化发展,对人力资源的管理必须具有超前意识,有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中,既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才,还应着眼于长远规划,制定明确的培养目标.确定重点培养对象。 对员工进行战略性培训 企业在新世纪的企业人力资源管理中,应建立全员教育和继续教育培训机制,应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式,将培训提升到经营战略层次上,为团队提供培训的战略导向,让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等,以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。 三、注意处理人力资源优化配置关系 企业环境与人力资源的关系 企业环境对企业的经营活动,具有直接或间接的影响作用。因此,我们在人力资源优化配置过程中,必须充分考虑企业所处的环境,争取更有利于企业发展的外部条件。 企业其他资源与人力资源的关系 在企业资源中,人力资源应是第一重要资源,因为企业的物资、资金、信息、产品等,无不受到人力资源的支配,企业功能的发挥,要通过人的作用。 企业在静、动态形式下与人力资源的关系 这里说的静态是一种相对的静态,即企业在一定时间内的社会环境、资源配置、生产、产品销售等相对稳定,这时,企业对人力资源的配置要求就具有一定的稳定性。但是,企业常常是在动态形式下进行运作的,从外部条件来说,企业要根据动态世界做出反应,从内部来说,企业也要不断根据战略目标的实施进行内部调整。这种动态的调整,必然也会带来优化人力资源方案的调整。因此,必须科学地处理好人力资源和企业动态的这种关系。 企业信息与人力资源的关系 企业的经营管理活动,都与企业信息息息相关,通过信息收集、处理、传输、控制为管理服务,对于人力资源优化来说,就是通过以上过程合理地聘用、培训和使用各种人力资源,协调指导企业的人员配置,合理地发挥人才资源的潜力,做到人尽其才。 四、结论 企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上,谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例,既不能全是知识型工作人员,也不能全是非知识型工作人员。配置的现状是一种符合经济规律的选择:即以最小的支付谋求最大的配置效率。保证企业的经济效益的同时实现支付成本最小。
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护理人文教育研究:护理人文教育的意义及策略 摘要:加强护理人文教育,符合当今科学教育与人文教育相融合的趋势,符合医学模式转变的需要。人性化的护理服务首先要求服务者懂得“人”的内涵。中国教育中人文教育的相对薄弱导致护士缺乏人文精神,这造成护理理念与职责内涵内化障碍,直接影响人文护理。 关键词:人文教育; 护理教育; 科学教育 随着社会经济的发展以及医学护理模式的转变,护理学人文教育也越来越受重视。只有向护理学注入更多的人文精神,注入更多的社会重视。护理专业是直接维系人的生命和健康的专业,要求护士必须懂得人,理解人,关怀人,必须具有很强的人文精神。因此,护理教育不仅要重视专业教育,传授生物医学知识和护理技能,还要加强人文教育,传授人文知识,提高人文关怀能力,使毕业生能做到以人为本,为病人服务。 1 护理人文教育的意义 1.1 满足现代医学护理模式的需要从医学发展趋势来看,加强护理人文教育是医学模式转变的需要。,要求当代护士不仅要具备丰富的生物医学科学知识,还要有足够的人文社会科学知识,这样才能运用护理程序对患者实施身心整体护理,才更能体现护理学的特点与内涵。 1.2 满足学生全面发展的需要 社会和医学的发展要求护理学生必须成为既具有创新意识,又要集人文精神、科学素养于一身的基础踏实、知识面广的高级护理人才。而由于中国的护理教育过分注重专业知识而忽视人文素质教育使学生对人文医学知识知之甚少。学生的培养方式是“应试”教育模式,缺乏个性培养与发展,压抑了才能与个性的发展。学生的整体文化素质较低。若要促进学生的全面发展,有赖于人文教育的加强。 2护理人文教育的发展趋势 2.1 教育理教育理念需要更新早在2O世纪6O年代,美国护理界就开始重视社会科学和文科学的教育,2O世纪8O年代以后进一步加强,提出“缺乏人文和社会科学基础的学生在医生活中往往会丧失智力挑战的能力和应答这种挑战的能力”。首先在教育理念上要改革。要确护理教育的任务不是制造护理机器而是培养护理人才。不仅要重视知识和技术的教育,更要重视人文精神的培养、社会责任意识的教育和人道主义责任信仰的教育。 2.2具体内容与方法在教学内容方面,国外的人文教育注重实效性,特点是将人文科学整合到护理专业教育内容之中。许多国家的护理教育者均有报道认为:在护理课程中融人人文学可以帮助学生更好地理解服务对象,指导护理工作,促进护理工作 。因而护理教育可围绕专业培养目标,增加人文课程的内容。 3.护理人文教育的策略 3.1早期安排学生进入护理实践场所,让学生在耳闻目睹中亲身感受人文精神;或参加戏剧表演、角色扮演等方法使学生真正投入到情境中去体验情感。在整个教学过程充分突出学生的主导地位,从学生的角度思考教学,教师应用其人格力量、教学行为来表达人文关怀对培养学生的人文精神起着潜移默化的作用 。 3.2 加强校园文化建设人文素质的养成非一日之功,是一个潜移默化的过程。人文教育的这一特点就使得校园文化的建设尤为重要。良好的校园文化环境是集大学人文精神,优良的校风、教风、学风,和谐的人际关系,浓厚的学术氛围等一体的融洽的环境。护理院校要加强校园环境建设的人文内涵,赋予学校的一草一木、一砖一瓦以文化;要结合护理教育的特点,开展特色的校园文化活动。 3.3 管理制度学校制度和学校管理应以人为本。学校在制定管理制度时要体现人文关怀,在管理实施过程中也要体现人文关怀 。要以正确的舆论引导人,形成良好的舆论导向氛围;要以尊重、理解、平等、友善的人际交往理念,营造和谐的人际关系环境. 3.4 优化教学内容,改革教学方法,培养学生的综合能力从高等医学教育的人文精神这一发展趋势来看,医学学科课程设置的改革势在必行。精选人文课程,开设一定的选修课,以满足学生对人文知识的渴求。提高学生人文素质单靠几门人文课程是难以奏效的,人文教育渗透于每一项知识的学习和能力的培养中。要改变传统的“灌输式”、“填鸭式”教学方法,大力推行以学生为教育主体的讨论式、辩论式、启发式等教学形式,以帮助他们将人文知识内化为人文素质。 3.5 培养护生良好护理职业道德高尚的职业道德是实施“以人为本”护理工作的前提。护理职业道德体现在爱岗敬业、自尊自强、尊重病人、一视同仁、刻苦钻研、语言谨慎、举止端庄、团结协作等方面。这些宝贵的品质需要进行精心的培养才能产生。 总之,人文教育是一个长期工程,护理教育者必须不断探索教育改革新方法、新思路,提高护士人文素质教育水平,护理教育才能注入新的活力,培养出高素质的护理人才。 护理人文教育研究:中职护理人文教育分析 1改进教学方法,在课程教育中渗透人文教育 运用PBL教学法、角色扮演法提高护生的临床思维能力,人际交往能力和语言文字修养。 1.1PBL教学法 以问题为基础的教学(PBL)是由美国神经病学教授Barrow于1969年在加拿大麦玛斯特大学医学院开发并实施[3]。我国传统的医学教育方法往往以教师的学科知识讲授为主,而PBL教学法则强调以学生的主动学习为主,实施以病例为先导,以问题为基础,以学生为主体,以教师为导向的启发式教育。PBL教学法是外科护理学常用的教学方法,通过展示案例、提出问题、小组讨论、教师点评的方式来激发学生的学习兴趣。让学生在运用所学知识解决问题的同时,得到人文精神的渗透。例如急腹症病例,刘XX,女,29岁,未婚,IT工作者。平时工作很忙,但身体很好,偶尔犯点“胃病”,吃点胃药就好了。这一天中午12点左右“胃病”又犯了,为持续性的上腹胀痛,伴有恶心,无呕吐。吃了点胃药,喝了点热水也不见好转。下午下班后腹痛迅速加剧,并以右下腹痛为主,无法行走。在男友的帮助,于晚上7点推送至医院看急诊。首先,将学生分为8组,先组内讨论问题,在讨论中保证每位学生都积极参与,然后进行整理归纳。然后,每组选出一名代表交流发言,交流过程中其他学生可以补充。而在此过程中,教师应该起主导作用,给予学生适当的引导和帮助,并注意掌握讨论的时间。最后由教师进行点评。若各小组讨论中出现分歧,教师引导学生互相讨论答辩,然后教师对本节重点和学生回答模糊的问题作分析总结,完善学生认知结构,建立完善知识系统。学生间的讨论和争辩为其理解、记忆知识打下基础,提高了学生的临床思维能力,同时也增强了学生的合作意识,锻炼了他们的语言表达能力,从而提高了学生的人际交往能力和语言文字修养。 1.2角色扮演法 角色扮演法以角色扮演加深学生对病人人文关怀的理解,从而提高学生的道德修养。在教学过程中采用角色扮演的方法,使学生真正投入到教学中去体验情感。如乳腺癌大部切除术后,由于患者要切除乳房,病人表现为无所适从、焦虑、恐惧、自卑等一系列心理反应。这时,要求学生换位思考,揣摩患者细微的心理感受,然后让学生进行角色扮演,使学生在情境中体验情感,加深学生对病人人文关怀的理解,从而提高学生的道德修养。面对这种病人,护士更应该注重人文关怀和心理疏导,尊重、关心、理解、体谅患者。在给患者进行伤口换药时,不能有任何厌恶患者,歧视患者的动作和表情,同时还要教会病人循序渐进地进行功能锻炼,对装有义乳的病人要详细讲解义乳的使用方法和注意事项,从而提高病人战胜疾病的信心。 2增强防护意识,拓展人文关怀的内涵 护士常需要投身到各种复杂的救护现场,随时可能会遇到危险。因此,护士在关爱病人的同时也要关爱自己,只有加强自我防护,才能更好地对伤者进行施救,从而拓展人文关怀的内涵。比如在进行心肺复苏练习时,应先评估现场环境,确保自身与伤员安全的情况下,才能有效地施救。如触电的病人应先切断电源;煤气中毒的病人应先关煤气开关,或把病人拖到空气清新处才进行施救。又如说在对破伤风病人进行换药时,要穿好隔离衣,戴好口罩、帽子、无菌手套等,而有开放性伤口的医护人员禁止跟病人接触,同时还要强调对患者的人文关怀,换药时应该考虑到病人细微的心理感受,操作过程中要注意保护好病人的隐私部位,避免不必要的暴露,操作动作要规范、轻柔,避免弄疼病人。应尽量减少对患者的刺激,对病人用过的敷料要注意焚毁。 3严格遵守操作规程,培养学生的慎独修养,使学生养成严谨作风 “慎独”是道德修养的重要范畴,是指在独处、无人监督的情况下,仍然按照道德规范的要求办事。这是道德修养的最高境界。在临床护理工作中,许多时候护士都是独立工作的,因此在进行护理操作练习时教师应有意识地培养学生的“慎独”修养。比如在给模拟人进行静脉输液练习时,教师应观察学生是否在无人监督的情况下遵循科学规范的输液程序,如戴好口罩、帽子,穿好护士服,严格遵循无菌操作等。一旦发现问题应及时与学生沟通,分析危害性,以培养学生的“慎独”修养,从而养成严谨的工作作风。 4倡导“服务育人”的人文意识培养理念 教育必须为社会服务,中等卫生职业学校培养的学生主要是为医院和患者服务,这就决定了中等卫生职业学校要培养出能够适应岗位要求的合格人才,其学生必须德才兼备,拥有扎实的专业技能和良好的人文沟通技能。教师在授课过程中,要树立学生正确的就业观念,不时向学生灌输“到基层、到社区、到农村去工作”的就业理念,教育学生要转变观念,认识自我,正确定位,明确“面向基层,面向社区,面向民营医院”的就业方向,调适毕业生的高期望值的就业心态。总之,人文修养的提高是一个潜移默化、终身教化的过程,护理教育工作者必须充分认识到自己承担的人文教育的责任,把人文教育贯穿于教育的各个环节。而护生也必须充分认识到自己是人文教育的主体,主动参与到人文教育的过程中去,成为能够真正适应护理事业发展需要的新型护理人才。 作者:杨春晖工作单位:梧州市卫生学校 护理人文教育研究:护理人文教育论文 1护理人文教育的现状 1.1教育体制问题 我国实行文理分科的教育体制,传统应试教育和教学评价体系以考试成绩和升学率作为评价教师教学质量的重要标准,在初高中阶段人文教育一直处于被忽视的状况。医学院校护理专业一般招收理科生为主,入校后又多注重护理专业知识的学习和技能实践,因此护理人文教育在护士中存在先天性不足。 1.2医学院校护理教育和人文教育的脱节 我国医学院校护理教育上缺乏统一的护理人文教育教材,因此护理人文教育带有很大的随意性和主观性,有些院校甚至因为师资力量不足没有开展护理人文教育课程。研究显示发达国家护理人文教育时间占护理学授课时间的比例高达13%,与此相比我国人文教育课程占护理学的授课时间仅为7.5%左右,远远落后于发达国家。各医学院校承担护理人文教育的教师多为非医学专业,缺乏医学及护理学的相关知识,在教学中难以联系医学实践和紧跟医学的发展,因此单纯的护理人文教育不足以激起学生的学习兴趣。护理人文教育课程多作为非必修课程,而且人文教育的教学质量也缺乏统一的考核标准,因此学生对护理人文教育的重视度不够。有调查显示,护士对人文精神的内容不知或知之甚少的比例占78%,在校期间护士未接受过有关人文科学的课程或讲座的比例高达91%。 1.3医院护理人文教育的缺乏 目前医院的护理队伍以“80后”、“90后”护士为主,绝大多数会都是独生子女,受家人宠爱,社会挫折少,多以自我为中心,平时也不善于换位思考,在临床工作中对患者存在爱心不够的现象。各级医院对年轻护士的培养更多关注的是基础理论、基本知识和基本技能的三基培训和护理技能的考核,在护理人文教育方面的培训也存在严重不足,在医院建设中也多注重医院硬件投入和医疗新技术的引进,忽视人文文化在医院软件建设中的重要性。 2临床护理带教中加强护理人文教育的措施 2.1带教工作应以实习护士为中心实习护士来到医院,对新的工作环境感到既新鲜又陌生,对临床上的工作常感到无从下手,因此临床带教教师应了解实习护士对新环境不太适应的这个心理过程。在工作上做好适当的引导工作和给予适当的鼓励支持,使实习护士能很快度过心理和工作上不太适应的阶段。各临床科室应结合本科室特点和实习护士的实习计划和内容,制订相应的带教计划,明确职责,让有带教经验的教师在实习护士进科室时进行集体的培训工作,使实习护士能很快熟悉科室的特点,科室物品的放置地方,能很快融入实习角色中去。从以往的带教经验来看,刚去临床的实习护士忽视日常的护理工作和与患者的交流,多注重掌握打针、挂水等操作技能,认为学会后自己就个合格护士了,而且一旦熟练掌握基本操作技能后就可能出现思想松懈、工作要求降低的现象,缺乏对工作的积极性、主动性。因此带教教师在日常工作中要强调会打针、挂水是一个护士对自己最低的要求,做到这一点还不是一个合格的护士,要向她们灌输整体护理“以人为本”的护理服务理念,从基础护理作手,讲解每个护理操作的目的、注意事项,教会她们从每天的基础护理中发现患者疾病的变化,充分体会一个好的护理工作对患者疾病恢复的重要意义,提高她们对护理工作重要性的认识,牢固树立从业思想,也使她们在思想上能更严格要求自己,积极主动地参与患者的日常护理工作。在工作中对实习护士取得的进步应给予适当的鼓励以充分调动其工作积极性,培养其对护理工作的热情,增强其工作的自信心和克服工作中的紧张情绪。 2.2带教教师的言传身教 作为实习护士的带教教师,其言行直接影响实习护士今后的工作表现,因此带教教师除了在工作中严格要求自己,追求技术和业务能力的提高,还要加强自身的人文素养,树立以人为本、以患者为中心的服务理念,强化人文护理的意识,在护理工作中通过自己的言行深刻影响带教的实习护士,使其在临床护理工作中追求护理技术的进步和自觉规范自己的行为,用她们的爱心、耐心、细心和极强的工作责任心去对待身边每一位患者,让他们受到无微不至的关心照顾,以利患者疾病的恢复。 2.3注重日常礼仪规范 护士被称为“白衣天使”,因此在日常工作中实习护士应注重自己的仪表美,做到衣帽整洁、端庄大方,在平时工作中保持精神饱满和面带微笑,给患者和家属良好的第一印象。其次在和患者接触过程中实习护士要注重礼貌和礼节,做到语言轻柔,态度热情,仔细倾听患者的诉求和协助带教教师解决患者住院期间遇到的问题。在给患者做治疗过程中,也要注意尊重患者的隐私权。 2.4加强良好的语言沟通能力的培训 南丁格尔指出:“护士的工作对象不是冰冷的石头、木头和纸片,而是有热血的生命和人类”。由于目前实习护士多为独生子女,父母的宠爱使她们在人际交往上能力存在先天性的缺陷,再加上在学校阶段人文教育的不足,因此较多实习护士在实习期间存在语言沟通能力不足的问题。其次患者家属和患者对实习护士也存在实习护士操作能力差等先入为主的观念,因此一旦操作失败或者沟通上不注意容易出现护患之间的矛盾,进一步加深误解和不信任,因此给予实习护士良好的语言沟通能力的培训显得尤为必要,良好的语言沟通能够迅速地拉近护患之间的心理距离。在全院护理服务中使用统一的文明礼貌用语,除了“三查七对”外尽量不直呼其名,使用恰当的敬称。护士只有对和患者服务要求的不断领会和理解,运用巧妙的语言艺术,才能更好地推行人性化护理服务。护士礼貌、恰当的语言,不仅可以获得患者的信任和好感,而且也提高患者治疗的依从性。因此带教教师应指导实习护士在对患者实施护理前应注意如下事项:第一,向患者及家属介绍自己的姓名、职位。第二,在进行任何操作前都需向患者及家属做好解释工作,协助患者做好操作体位。第三,采取“个性化”的护理措施。实习护士应了解所管床位患者的文化程度、性格特征和生活习惯等,不能因患者职位和文化程度而产生歧视心理,对每个患者都要做到热情服务,尤其对教育程度低的患者更应做好解释工作,尽量用形象、简洁和朴实的话语向其解释清楚疾病护理的内容、注意事项等。第四,平时多与患者和家属进行语言上交流,了解患者的需求和对工作不足方面提出的意见,通过平时多交流、多接触锻炼自己的语言交流能力,对患者的意见要予以尊重和及时的整改,这样可取得患者和家属的信任,更好地贯彻“以人为本”的护理理念。 2.5强化主动意识和团队精神的培养 随着医疗技术的进步,与以往相比护理操作已不仅仅限于简单的打针、挂水,护理相关医疗设备的使用越来越广泛,因此应注意激发护生的学习主动性和积极性,学习新的操作技能,形成“你追我赶”的局面,通过熟悉相关设备的操作,一方面提高自己的业务水平,另一方面熟练的操作也可迅速获得患者和家属的信任,为医护工作的进一步开展打下良好的铺垫。患者的治疗和康复过程是一个医疗团队合作的结果,尤其在重危患者的抢救过程中团队成员之间的密切配合更显得尤为重要,因此,在实习护士带教过程中注重团队精神的培养,要培养其在重大抢救时角色位置和与其他医护人员在抢救时工作上的衔接和配合,培养她们在抢救时的主动性、积极性和参与性,通过重危患者的抢救能更快融入医疗的集体中。 2.6心理教育和健康宣教的培训 虽然实习护士在校期间接受过心理学的学习,但是由于心理学多作为非必修课,因此多不被引起学习的重视。随着社会的进步,目前患者心理疏导在护理中的作用日益引起重视,以消化科为例许多患者病情较危重,如上消化道大出血、重症胰腺炎、晚期肝硬化出现的胸腹水、消化系统的恶性肿瘤等。这些患者往往经历长期疾病痛苦的折磨,对未来抱有恐惧、悲观、绝望的心理,因此对他们进行心理疏导非常必要。带教教师应培养实习护士观察患者情绪的变化,通过与患者和家属的日常交谈了解患者心理的变化和心理上可能存在的问题,通过与患者和家属多交流,传递积极的治疗和预后信号,使患者树立起战胜疾病的信心,使患者能更好地配合医护人员的治疗,提高护理服务的质量,这也是“以人为本”服务理念的体现。带教教师应根据本科室常见疾病的特点,对常见病、多发病的健康知识向实习护士给予讲解,对如何做好患者的健康教育给实习护士做好示范工作,这样一方面使实习护士提高对专科疾病的认识,获得相应的专业知识和护理技巧,为今后能更快地融入护理工作打好坚实的基础,同时也使她们能掌握健康宣教的技巧,为今后如何在语言上与患者及家属沟通做好相应的准备。 3讨论 我国护理人员在医学基础知识、基本理论和基本操作技能上,一点不亚于国外护理人员,许多高难度的技术操作甚至令国外护理人员刮目相看。但是由于多方面原因护士在人文教育上存在先天或后天的不足,导致护士人文素质的不足,护理人员在与患者情感沟通和情感交流上存在严重不足,影响了护理的质量和护理的效果。虽然许多医院在推广整体护理,提倡“以人为本”的护理理念,但是由于护士人文素质的不足,更多是形式上的整体护理,与整体护理真正的要求还有很大距离,尤其在目前护理队伍以年轻护士为主,这一点显得尤为明显。社会的进步和发展均要求护士具有良好的人文素质,护士的人文素质也已经成为决定临床整体护理质量的重要因素。现代护理人才的培养是立体的和全方位的,以提高护士的综合素质为目的,护士不仅仅需要有实干的精神和娴熟的操作技能,还要求具有良好的职业道德,尊重患者和善待生命,具有良好的语言沟通能力和团队合作的精神,成为集高超的护理技能和人文素质于一身的护理工作者。护士临床实习阶段是将课堂上所学的理论知识转换为临床护理实践技能的阶段,是培养护士人文素质重要的阶段,也是成为一个合格护士过程中最重要的阶段,这个阶段的学习和培训将影响护士今后的工作能力和人文素质。因此在临床带教过程中带教教师要不仅指导临床实习护士将护理技能熟练掌握,更需要在日常的护理工作中以身作则,在和患者的接触中有意识地培养实习护士的语言沟通能力、团队合作精神和健康宣教等方面,不断提升临床实习护士的人文素质,使她们做好在日常护理工作中用自己的爱心、细心、工作责任心和娴熟的护理技能来服务于患者,通过对患者的关心、关爱和帮助,不断提升整体护理的质量,真正能贯彻“以人为本”的护理理念。 作者:王霞虹单位:盐城市第一人民医院 护理人文教育研究:护理人文教育问题与措施综述 1护理人文教育的意义 1.1加强护理人文教育是医学模式转变的需要 医学模式已经由传统的生物医学模式转变为现代的生物—心理—社会医学模式。现代医学模式要求护士既要护理病人的疾病,又要兼顾心理、社会因素对病人的影响。这就要求护士不仅具备丰富的专业知识,还要具有良好的人文素养,能真正从身体、心理等方面对病人进行高质量的护理。 1.2加强护理人文教育是建设和谐社会和改善医患关系的需要 目前医患关系紧张,医患纠纷增多,一方面是由于医疗工作的繁重和病人的不理解,另一方面也是由于医患之间缺乏有效沟通引起的。加强护士人文素养培养,有助于护士形成良好的心理品质,提高护士沟通能力,从而改善医患关系,进一步营造和谐的社会关系。 2目前护理人文教育的误区 2.1重视专业知识学习,忽视人文知识学习 各院校开设的人文课程少,开设形式不合理,课程设计不齐全[1]。首先是因为校方原因,护理人文课程设置的科目少,大部分是选修课,学时安排不足,人文课程教师缺乏,有的人文课程由于没有师资根本无法开设;其次是因为学生不够重视,大部分学生及其家长认为护理就是纯粹的技能操作,因此,只满足于学好专业课,而忽略了人文素质培养。 2.2专业知识和人文知识不能很好地融合 人文课程教师缺乏医学知识,只是单纯地传授人文知识,枯燥乏味,导致学生虽然学习了人文知识,却没有人文精神。专业教师人文修养不够,无法将人文精神渗透到教书育人的过程中,专业课程只是知识和技能的学习,忽视了情感、态度、道德、合作能力等的培养。 2.3人文教育的方法不够有说服力 许多人认为人文教育就是多学点文、史、哲、艺术,请几个专家作讲座。其实最有效的人文教育就是学校教师、实习带教教师对学生的人文关怀,而学校、实习医院的人文氛围将会影响学生的一生。 3加强护理人文教育的措施 3.1合理设置人文课程,改进考试方式 不能把所有人文课程都设为选修课,因为学生对选修课不够重视。此外,还要适当增加人文课程的学时。人文课程考核不能只采用笔试形式,还要采用口试、面试、讨论等形式,全面考查学生应用人文知识的能力,并且在护士执业资格考试中增加人文知识的分量。 3.2加强师资队伍建设,促进人文课程和专业课程的融合 通过讲座、培训、继续教育等方式促进人文课程和专业课程教师之间的交流和相互学习。人文课程教师在教学中多引用与医学相关的例子,以增加人文课程的趣味性、实用性;专业课程教师要将人文精神渗透到专业课教学中,不仅要重视达成知识、技能教学目标,还要注重情感目标、态度目标的实现。案例教学法、问题教学法是将人文知识和专业知识相融合的重要教学方法,在分析案例、解决问题的过程中要注重心理、社会因素对疾病的影响。比如,学习妇产科护理学“正常分娩”章节后,许多学生会问:“分娩那么痛苦,为什么还要孩子?”这时,笔者就会和学生一起分享著名作家张晓凤的文章《初雪》,通过学习,学生不但掌握了医学专业知识,还从更深层面理解了生命的珍贵,母爱的伟大。 3.3加强学校、实习医院人文环境建设 学校、实习医院在教学过程中要多为学生着想,关心学生,爱护学生,为其创造一个优美、温馨、舒适的学习和生活环境。学校、实习医院环境布置要注意体现时代气息,突出人文思想。教学管理和后勤服务等方面要体现“以人为本”的思想,坚持管理育人和服务育人理念[2],全面营造人文教育氛围,提高学生审美能力和人文素养。 作者:韩瑞兰 姜春华 单位:潍坊护理职业学院 青州荣军医院 护理人文教育研究:外科护理人文教育研究 1人文素质教育的内涵 人文素质教育就是通过人文知识传授、环境熏陶以及自身实践等方式,培养护生具有高尚的道德情操、高品位的人格修养以及创造性思维能力和多维知识视野[1]。人文素质教育的关键是培养学生的人文精神和人文态度,而不仅仅是教给学生一些人文知识。 2我国外科护理学人文教育的现状 2.1重专业轻人文素质教育 长期以来,受传统教育的影响,外科护理学教学是以知识教学为中心的“经验式”教学。由于教学目标的偏颇,教学中过分注重学生专业知识灌输和技能训练,忽略了学生对社会、生活、就业等人文素质的需要;忽视了人的愿望、情感、意志等非理性因素的发展和需求。 2.2人文师资力量薄弱 目前护理院校的绝大多数外科护理学教师是在专业教育模式中培养出来的,未受到全面教育,知识结构不够合理,部分教师人文素养缺乏,这反映到教学上就不能在人类文化的广泛背景下将所学知识举一反三、触类旁通。而人文科学教师又缺乏相应的护理专业知识,不能做到护理专业与人文知识的渗透和融合,从而导致学生对人文素质教育认识、理解不足,影响了护理人文素质教育的效果。 2.3护理人文课程设置不够科学 近年来虽然许多院校意识到人文教育的重要性,进行了课程改革,增加的人文社会科学课程的设置,但难以形成体系,而且随意性强,规范性差。同时这些课程常常设置在大学的初期,后期是专业课的学习,在后期外科护理学课程的学习过程中,由于授课教师的人文教育医师不够,在课堂教学中往往只注重学生专业知识的灌输和技能训练,而忽视了人文教育。 3加强外科护理学人文素质教育的思考 外科护理工作是一项既光荣又艰苦的工作。繁重、琐碎及高风险的工作加之来自于各种错综复杂的人际关系中的矛盾使很多刚到护理岗位的护士们感到了心理压力,失去对护理工作的热情,甚至导致较高的护士离职率[2]。一个人只有对自己的职业有高度的责任感和使命感,才能克服种种困难做到尽职尽责、爱岗敬业。在校学习阶段,只有加强对护理学生的人文教育才能增进她们对外科护理的责任感和使命感。这需要学校管理者和教师的共同努力。 3.1重视人文素质教育 护理院校和护理专业的教育工作者都必须重视对学生的人文教育,培养具有专业素质和人文素质的护理人才,以适应社会进步和护理学科发展的需要。学校应根据护理专业培养目标成立相应的人文教研室,使人文课程的教育由专门的科室来落实。丰富人文课程的内容。加强校园文化建设,通过定期开设人文讲座、辩论会、演讲会等活动增加学生的人文知识。 3.2提高护理学教师的人文素质 人文素质教育不仅仅是人文社科教师的事,不能单纯依赖增加人文课时数,护理学教师也要具备必要的人文素养,把“授业”与“传道”有机地结合起来,在传授专业知识的基础上对学生进行人文素质的培养和人文精神的渗透,使学生在掌握护理学知识的基础上,领略到其中的科学精神和人文精神,从而真正达到教书育人的目的。 综上所述,加强护理人文素质教育势在必行。护理专业是直接维系人的生命和健康的专业,21世纪,社会要求护士必须懂得人、理解人、关怀人,必须具有很强的人文精神[3]。提高护理学专业教师的人文素质,在理论课、技能课中渗透人文素质的组织形式,在培养学生专业知识的基础上同时提高学生的人文素质,在以后的护理工作中,能更好地适应临床护理工作和社会需要。