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《人力资源管理》主要栏目:管理研究院、前沿汇、绩效•薪酬、人才开发、论坛、案例、实务、资讯、高校管理、医院管理、教学与保障、管理研究、管理实务、组织管理等。
人力资源管理相关论文:人力资源管理激励机制相关问题论文 摘要:目前对企业等营利性组织中的激励问题己有许多探索和成就,而对于公共部门等非营利性组织中的激励问题并未得到同样程度的重视。公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定我们有必要对其激励问题进行专门的探讨。 关键词:公共部门;人力资源管理;激励机制 一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍 公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度,它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素,从而保证行政工作效率的提高,增强人事行政体系的生机和活力。 然而,中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍,其激励功能没有得到充分的发挥。 1.晋升制度:选人用人机制中竞争激励缺失。 竞争激励,在行政人事管理学中,它是指管人与管事的主体,对相关人员通过多种途径与策略,在良好的竞争环境下,激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序,不利于人才的成长和合理使用;干部的晋升中竞争激励缺失,还缺乏统一、明确、具体的衡量标准;“长官意志”在晋升中起决定作用,易于导致用人上的腐败;在晋升工作中,资历主义泛滥,论资排辈之风盛行,浪费人才,降低效率;而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障,给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。 以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。 竞选过程中的公平公正问题。“公开、公正、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的基本原则,然而县区机构范围小,人员关系较为复杂,在这种情况下认真贯彻公平公正的竞争机制尤其重要。在本次“公推公选”中,其程序基本做到了公开化,但(以淮安市清河区为例),省略了较为客观的笔试过程,增加了投票选举的程序,从而增加了竞选的主观性。考官是影响公平的决定性因素之一,考官的组成及其评分难以保证其公平公正。本次“公推公选”的考官多选自本部门之外的各方面的领导和专家,这些考官虽然比较超脱,对事不对人,完全凭竞聘者的应试答辩评分,然而容易被表面现象蒙蔽。 对一把手当选后任期满后的去留问题,没有明确的规定。干部能上能下的问题,是当前干部人事制度改革的难点和重点。“公推公选”在选举过程及程序上做了探讨,但当选的一把手们在任期满后的去留问题却无提及,应该建立机制,形成“优者上,庸者下”。如果在任期内不能完成目标任务或工作长期打不开局面,就应该下,若圆满完成任务,是否应该继续以竞选的方式选拔还是应让其继任,这些尚没有形成制度,还是一个需要探索和研究才能解决的问题,对“下”来的干部又应怎样处理解决也是一个需多方探索、多方努力的问题。 当选后干部为谁负责的问题。以往干部多为上级选任,这种干部选拔出来的干部多为上级负责,以争取升迁,容易导致干部任用中的腐败现象,而一些掌握着干部认识权力的人将干部职位商品化,从中以权谋私。 “公推公选”的干部应该为选民负责,为百姓负责。因为群众在干部选拔任用工作中真正地参与了,在干部选拔任用工作中有了否决权。 选举中监督机制是否真正有效发挥作用。在干部选拔过程中,出现的贿选和不正之风,是干部选拔任用中的权力制约机制和权力监督机制不够健全。权力制约有以权制权的上级对下级的制约,也有群众参与、群众监督、舆论监督等非权力制约。在“公推公选”的干部选拔任用中,群众的参与和监督还没有完全走上法制化的轨道,非权力制约的功能发挥的还不太充分。 二.薪酬管理制度:工资缺乏弹性,岗位间差距有失公平 以北京市公务员“阳光工资”改革为例。“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”,差距达两三倍甚至五六倍。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系,但在实际执行过程中,公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。这种部门之间的差距己经影响了不同部门公务员的工作情绪,造成了不良的后果。北京的“阳光工资”改革说明了目前中国公共部门薪酬制度的运行现状,说明对公共部门薪酬改革的重要性以及进一步完善激励机制的必要性。 此次薪酬改革中存在的问题: 工资缺乏弹性,激励机制名存实亡。此次工资改革有一项工资为绩效工资,从字面意义理解,绩效工资,应根据工作绩效来进行考核的,所以毫无疑问也应该是弹性的,但是实际上绩效工资是根据级别确定的。例如,北京市法院的绩效工资为处长940元,副处长840元,科长740元,副科长640元。缺乏弹性的并非绩效工资一项,新工资结构13项中惟一具有弹性的仅有“督查考核奖”,由党委政府根据年终综合考核结果确定给各单位的奖励额度。但这一项在实际考核中也是根据级别确定的。工资缺乏弹性的结果显而易见,你无论怎么干,钱都是一样的,过去的激励机制消失了。过去在一些业务比较强的部门如法院、检察院,行政领导为激励业务科室,把作为收入重要部分的奖金和工作量挂钩,一线业务骨干虽然级别低,但是可以通过努力工作来获得更多的收入。奖金被清理整顿后,只剩下惟一的激励手段,升官晋级。仕途成了公务员惟一的出路。职位升迁,收入才能增加,职位升不上去,工资永远涨不上去。中国人民大学行政管理系教授毛寿龙认为,弹性化是现代工资制度的趋势,进一步的改革应着力解决激励机制的问题。 公共部门内部薪酬公平问题。从公共部门内部来讲,公务员关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,然而由于公务员个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数公务员所接受,而且又体现公平,这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中,这一点往往被忽视,本次工资上调的这些部门,一般科员平均月工资上浮在600元上下,科级干部上浮近千元,处级千部则上浮1000元到2000元,工资上调的幅度很大,容易造成岗位间的薪酬不合理,不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值,造成不公平感,造成心理的失衡。 三.考核制度:缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系 仍以公务员考核制度为例。虽然中国的国家公务员考核制度己经实施了十年多,但是由于经济、政治和社会环境的不断变化,国家公务员考核制度中难免存在着不完善地方,影响其激励机制及其功能的发挥。 目前存在的主要功能障碍,首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有:一是缺乏可信性;二是缺乏适用性。所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评,或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评者对象进行测评时,会产生不同的测评结果。所谓缺乏适用性指的是,测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表本身的不科学,在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。 其次是与考核主体有关的考核结果的误差。(1)夸大的倾向偏差。主考者对被考核者的评价高于实际水平。有的被考核者平时组织性、纪律性较差,但主考人员在评价时却称该名被考核者组织纪律性很强等等,造成考核失真。(2)近期效应偏差。在人们的印象中,近期行为给人们留下更深刻的记忆。越接近考核,被考核者的行为对考核结果影响越大。这是时间效应在人的心理上的反映,使人们不能全面地看问题,影响对被考核者的准确评价。(3)晕轮效应偏差。被考核者的某一突出的品质或特征起着一种类似晕轮的作用,使观察者看不到此人的其他品质,而仅从一点做出对这个人整个面貌的评价,实际上也就是以点概面。(4)年龄偏差。由于主考者年龄因素,对不同年龄段的工作人员产生评价上的失误而形成的考核偏差。(5)主观好恶偏差。主考人员偏爱或厌恶某些考核要素,影响对被考核人员的正确评价而出现偏差。这种偏差在实际考核过程中是很严重的。 最后,是在短时间内,考核的结果与晋升没有关系。在一定资历以前的晋升基本上根据年功进行,在一定资历之后的晋升基本上根据长期考核的积累以及上级、同事在长年累月中形成“公论”。长期以来,这种考核方式较好地适应了集体执行公务的办公形态和年功序列的晋升习惯。但是,由于现在行政人事考核越来越注重公务员个人的业绩、能力的背景,这一考核方法己经越来越不能满足考核目标的需要。 出现这些问题的根本原因在于考核者好像并不准备在被考核的对象中清楚地划出谁优谁劣。换言之,考核者实际上将考绩视为一种形式,并不打算从中得出具有指导意义的结果。为了与他人搞好关系,包括上司在内,谁也不愿意去冒犯自己的同事,对他的工作表现和能力给予苛刻的评论。所以短期考核的结果并不会产生直接的回报:因为不会产生直接的回报,通过模糊、暧昧来维护内部的团结和彼此之间的“良好”关系便成了最现实的选择。从中可以看出,导致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身,也不是在于考核主体的态度、观念或者在考核方法的不科学上。考核制度本身的原因是外部环境造成的必然结果。形成考核制度激励功能障碍的根本原因是公务员制度存在不合理性。所以单单从考核制度上找对策,那么这个对策的作用也是有限的,只有把考核制度放在整个国家公务员制度中去,才能有比较有效的解决办法。 缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系,使分配的激励功能不足;公务员工作量及工作质量的评判很难衡量,这即使在公务员制度实行得比较完善的西方国家也是一个难题。公务员积极性的调动、工作热情的维持与公共部门的激励措施直接相关。而目前公共部门在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度地存在平均主义,从而使其激励体系缺乏针对性、公平性、导向性,不能有效地调动公务员的工作积极性。 人力资源管理相关论文:房地产企业人力资源管理论文 1企业文化视角下房地产企业人力资源管理机制分析 1.1房地产企业文化 企业文化由物质文化、行为文化、精神文化构成,指在长期的经营管理活动以及实践中逐步形成并发展起来的,带有企业自身特征的,能够被组织成员接受及遵守的行为准则、精神风貌或者价值理念。美国学者迪尔指出,企业文化的构成要素有企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络。后来大量学者总结出企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、竞争功能。本文中提到的当前我国房地产人力资源管理所存在的问题,无论是房地产业管理理念落后,还是忽视对人才的培养等问题都渗透在企业文化的五个要素中,说明员工对企业文化的认知存在不足。著名学者小罗伯特•沃特曼阐明企业文化的驾驭力与凝聚力是卓越企业成功的主要特征,可见企业文化对企业发展的重要性。房地产业是涉及多领域的特殊行业,它的文化内容应包含以下几个方面: (1)本企业最基本的价值观。 (2)体现出房地产业特点:建筑的本质是人与自然的和谐。 (3)员工要理解房地产业的精髓和本质,而非停留在简单的盖房子和卖房子。良好的文化会形成企业较佳的信誉,从而使企业得到用户的好感和认可。因此,将企业文化融入到房地产企业人力资源管理实践中去,完善当前人力资源管理机制,寻求企业的可持续发展是关键。企业文化用企业基本价值观的软约束来缓冲和促进人力资源管理中具体制度更好的执行。在房地产企业人力资源管理中一些新制度的推行,比如涉及薪酬考核的新方案等,员工们并不能很快适应,甚至由于会影响其短期利益而产生抵触情绪,此时就需要利用优秀的企业文化来缓冲推行这些制度所带来的振荡。目前,大多数房地产企业人力资源管理部门未能真正融入企业文化,仅仅口头上宣传企业文化的重要性,使企业文化所具有的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用、竞争作用没有很好地挖掘出来。基于此,积极研究房地产业人力资源管理相关机制,并结合企业文化建设,切实推动房地产企业人力资源管理的实施,在此基础上实现人力资源管理的科学管理,对提升房地产企业业绩和保持企业的优秀竞争力具有重要的现实意义。 1.2以企业文化为导向的房地产企业人力资源管理机制 利用企业文化来促进房地产企业人力资源管理,必须要将企业文化渗透到人力资源管理的各个环节中。以企业文化为导向进行各项职能管理,实施有效的人力资源管理工作,有助于人才积极性的发挥,有利于提高员工的创新能力,使房地产企业得到持续稳定发展。 1.2.1转变管理理念,遵循“以人为本”房地产企业要遵循“以人为本”的人力资源管理理念,将企业文化凝聚力的优势充分体现在企业建设上。实际工作中,受传统观念的影响和僵化管理模式的制约,很多企业管理者和人力资源管理者仍然沿用传统的人事管理方法对员工进行管理,从而挫伤了员工的工作热情,大大降低了企业凝聚力。要注重与员工之间的交流,了解员工的价值观,为员工营造有助于他们体现甚至创造自身价值的工作环境。弘扬企业的经营理念,通过媒体等多种方式对外宣传,对内巩固,为创建良好健康的企业文化而努力。在企业的人力资源管理理念上要本着与时俱进的原则,引进最新最先进的管理模式,让管理系统得以完善,提高员工的工作热情,为企业创造更大效益,进而实现企业的循环发展。 1.2.2人才招聘与培训机制在企业员工的招聘过程中,不能仅仅看应聘者的学历水平,更要注重对素质、价值观和专业水平的考核,看其是否与企业的优秀价值观一致。同时,还要提高对员工的培训,扎实做好人才培养工作,将人才培养与完善培训机制紧密结合,为员工提供可能的发展空间。不仅要考虑从业人员培训的现实性,而且要考虑员工自身发展的可能性。在专业培训的过程中要注重对员工自身潜能的挖掘,对培训过程中出现的问题及时分析并调整。 1.2.3企业激励约束机制目前,许多房地产企业激励机制单一,缺乏活力,严重影响了员工工作积极性的发挥和创造热情。人力资源部门管理者应该根据员工的差异对他们进行个别化奖励,从而达到激励的最大效果。 (1)物质激励与精神激励相结合员工存在着物质需求和精神需求,相应的激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛最早提出需求层次理论,认为人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现需求,这五种需求的关系呈“金字塔”形。结合双因素理论,利用物质和精神激励的方式可以有效实现员工对基本需求的追求到自我价值的追求,这不仅可提高员工的工作积极性,也可以培养员工自身价值观的形成,使个人目标与企业目标一致。马斯洛还指出,只有尚未满足的需求才能影响员工的行为,已满足的需求不再起激励作用,设计差别化的激励方式则显得尤为重要。调查发现,房地产企业中的高级管理者和中层管理者更多的表现为对成就、权利、自我价值实现的追求,基层人员更多的是对生理需要、归属感的追求,因此企业建立激励机制时应该识别员工的需求层次,只有未满足的需求才起激励作用。对管理层员工,企业应该创造使人发挥才能的工作环境,并给予工作本身的内在激励,让他们担当具有挑战性的工作。对于基层员工,更注重的是提供足够的物质激励,保证有安全的工作环境和基本工资的前提下,再创造机会让员工追求更高层次的需求,增加其归属感和满意度。企业的最终目标是鼓励员工实现精神追求,获得员工对企业文化的认同,增强员工的企业文化意识。 (2)个人激励与群体激励相结合随着网络技术、全球化、组织变革的兴起,工作更多以团队、项目组的形式开展,这点在房地产企业显得更加突出。在企业中,个体行为不可避免受到其所在群体的影响,群体亦对其成员有多方面的功能,人力资源管理部门有必要制定面向群体的激励措施。如对可比的不同团队进行评比,奖励工作绩效高的团队,促进不同群体间的良性竞争。同时,融入企业文化的理念,促进团队的精神追求,使个人目标与企业目标一致,实现与企业的优秀价值观的吻合,这样做不仅真正留住人才,更能促进高绩效团队的建立。 (3)正面激励与负面激励相结合由强化理论可知,激励分为正面激励与负面激励。正面激励是对员工符合企业目标的行为进行奖励;负面激励是对员工违背企业目标的行为进行惩罚,使之不再发生。没有正面激励就难以引发员工行为的内在动力;没有负面激励就难以保证员工起码的努力程度和努力的方向。 1.2.4完善绩效考核机制,营造企业文化氛围房地产考核制度应该和薪酬相互挂钩,提高企业人力资源管理效率。应该建立健全薪酬制度,将企业员工的工作内容、职业规划都纳入到企业管理过程中,融入房地产业的文化特色。然而,我国中小房地产企业严重忽视了企业文化的作用,一度认为薪酬越高员工的努力程度就越高,结果导致中小房地产企业员工薪酬增速与企业净利润增速相违背,呈负相关,而理想的薪酬激励应该是薪酬总额涨跌与纯利润涨跌保持高度正相关,表明这些企业薪酬处于相对“透支”的不健康运营状态中,企业存在一定的运营风险(孟平生,2012)。当然,一些房地产企业在薪酬控制方面过于吝啬,同样不能有效激励员工。同时,企业要试图对员工的价值观进行考核,并设法使其认同本企业的文化,培养自身价值观与文化价值观的耦合。在员工自身价值观与企业优秀价值观一致的前提下,只要保证薪酬合理,员工的努力程度就会越来越大。反之,如果员工不认同企业的文化,薪酬的高低就决定了贡献的大小。 2我国房地产企业人力资源管理对策建议 房地产业是综合性强的行业,该行业关键人才均为稀缺性人才,如建筑设计类、工程类、成本控制类的人才等。当前房地产业处于转型阶段,谁占有更多优秀人才资源,谁的优秀竞争力就越强。同时,该行业具有季节性特点,导致的人口流动大、员工教育文化差异等问题加大了房地产业人力资源管理的难度。房地产业要转型成功,人力资源管理部门务必采取措施提高管理水平,促进企业长远发展。 2.1实施战略人力资源管理 房地产业的季节性变化使得某一段时间进入该行业的人员大幅度增加,淡期时一部分人员退出该行业。这一现象就要求企业人力资源管理部门积极的做好规划,以免阻碍企业的正常运营。而战略人力资源管理就要求人力资源管理部门转换自己的角色,联系企业战略目标,更多地从事战略性管理工作,如人力资源发展规划与政策的制定、人才的开发与支持、员工的教育培训与生活规划等。人力资源管理部门应该积极参与企业战略目标的制定与实施,成为企业与员工之间沟通的桥梁,对人员变动等突发事件做出积极地回应。 2.2完善培训体系,加强人员队伍建设 对当前房地产企业而言,应该把提高人力资源的质量摆在首要位置。为了更好地留住优秀人才,提升基层员工质量,改善企业人力资源管理水平,企业应加大对员工的培训力度,有目标的对员工进行培训。 2.2.1培养员工创新能力随着我国房地产行业的发展以及人口结构的转变,市场和企业也相应的回归理性,从当前的市场需求层面来看,消费者的观念正从简单的居住空间上升为精神享受,生活方式发生了转变。而以年轻人为主力的置业者对房子提出了更高的个性化要求,这就对产品的个性化创新提出更高要求。当前房地产企业缺乏此类洞察力强的员工,因此企业要完善培训制度,培养员工洞察市场变化的能力,按市场实际需要培养人才的创新能力,提高企业的优秀竞争力。 2.2.2定向培养近年来,我国已经成为全球最大的资本输出国。有数据显示,2014年我国跨境房地产投资可能超过300亿美元,折合人民币1866亿元。万科、碧桂园、万达、绿地、首创对外均有动向。为适应时展要求,企业应加大对员工培训的投资,建立学习型组织或增加培训课程,保持企业的活力,提高员工的工作能力。鼓励满足要求的员工出国深造,使企业文化深入人心,使员工工作更加投入。 2.2.3岗位轮换房地产企业综合性强,员工有必要熟悉各岗位工作内容。为加强部门间的沟通,人力资源部门应制定计划,实施岗位轮换,也叫岗位交流,即将有关联的部门,在明确交流体验重点后,有计划、有安排进行的一种部门间业务代培(李杰,2003)。这样做不仅可以加强公司团队能力和各部门的业务往来,同时也可以提高员工的业务能力,甚至可以产生许多业务交织后延展深化的新工作领域,使公司的业务水平得到提高,使员工对企业文化的认同感得到增强。 2.2.4注入绿色创新思维目前,环境承载能力已达到或接近上限,发展绿色低碳循环发展新方式显得尤为重要。我国的房地产业走绿色、低碳、循环的路线更重要的意义在于房地产与20多个产业相关,若推动绿色低碳战略,不仅将拉动上游的绿色生产,也将带动下游的绿色消费,低碳战略也将是品牌房地产企业未来的竞争优势所在。因此,企业在员工的培训过程中,不仅要注重员工的产品创新能力和营销能力,还要注重对员工绿色创新能力的培养,推动企业的可持续发展。 2.3丰富激励措施,吸引并保留人才 2.3.1注重对员工自身价值观的培养首先,将员工看作是房地产企业的资本,将员工放在与企业同等重要的地位,并建立薪酬激励、环境激励、发展激励、领导激励等多方面的激励机制,才能促进员工工作效率提高、减少员工流失、满足员工自我成就感,最终减少房地产企业人力资本投资的不确定性。其次,企业应通过福利措施形成与员工共进退、共发展的战略合作伙伴关系,培养员工价值观与企业价值观的一致性,让员工忠实于企业。只有这样,企业与员工才能与员工达成一种默契,真正建立信任与承诺关系,从根本上减少人才流失进而增加企业的竞争优势。 2.3.2股权激励为加强企业高级人才队伍建设,留住企业优秀人才,人力资源部门在制定激励措施时,在不影响企业利益的条件下,针对高层人员考虑结合股权激励措施稳固人心,提高房地产业优秀竞争力,促进企业长远发展。 2.4建立公平、公正的绩效考核机制 企业在建立员工绩效考核机制时,要做到差异化。对房地产企业而言,人力资源管理的对象不仅是各种层次的技术和管理人员,还要包括生产人员、销售人员和服务人员。绩效考核时,要从实际情况出发,结合员工的工作性质、难易程度等,建立公正的绩效考核体系,形成公平的薪酬制度。 3结语 我国房地产企业的发展离不开人力资源的科学管理,房地产企业面临转型时期,更需要优秀的人力资源为企业创造竞争优势。加强房地产企业的思想与观念转变,在企业文化视角下创新人力资源管理机制,更加凸显人的文化意义与文化价值,也更能体现人的价值与潜能。只有利用现代化和人性化的人力资源管理手段,将人力资源管理与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,打造出新时期人力资源管理的新机制,使企业的人力资源管理更富有生命力,使房地产企业在市场竞争中具有独特的竞争优势,从而为企业长远发展提供有力保障。 作者:宋连霞 程浩岩 杨先花 单位:天津市土地整理中心 天津城建大学经济与管理学院 天津城建大学京津冀协同发展研究中心 人力资源管理相关论文:连锁酒店人力资源管理论文 一、我国连锁酒店人力资源管理中存在的问题 连锁酒店员工配置比例较大,在连锁酒店中,员工配置比例是酒店劳动力总量和酒店客房数之比。在国外,岗位设置一般是一人多岗、多职。在国际上,中档的酒店员工配置比例为0.7:1,而我国的中档酒店配置比例为1:1.1,高档的酒店配置比例为1:1.2。从以上数据可以看出,我国的酒店员工配置比例是非常大的,这不仅使企业的资金浪费在人员上面,且对企业的发展也存在不利的影响。连锁酒店是劳动密集型的产业,人力的成本占酒店的营业收入比例较大,所以,如果不对连锁酒店的净利润进行控制,合理的降低人力成本,会严重影响连锁酒店的发展。 二、我国连锁酒店人力资源管理外包实施的策略 1.确定外包内容,创建外包计划 连锁酒店进行人力资源外包业务时,会不可避免对外包商提供一些企业内部的信息,涉及到企业的机密,而且,我国目前没有出台法律法规对外包商运作进行规范,所以,在酒店准备人力资源管理的外包之前,要从安全性的角度进行出发,慎重的确定外包内容。结合连锁酒店的人力、物力、财力等资源进行外包分析,决定外包的项目。涉及到酒店机密的业务,比如,酒店机构设置、文化建设、优秀发展规划等可以予以保留不告知外包商。 2.选择合适的外包商,双方签订外包协议 目前,我国市场上的外包商数目较多,且规模大小不一,服务水平也参差不齐,所以,在确定外包商之前,要做好外包商的调查工作。对外包商进行调查工作时,可通过与外包商的老顾客进行交流或者现场考察等方式,对外包商的行业背景以及信誉进行了解和分析,看其是否具备较高的诚信度和保密性。确定外包商后,要和外包商确定具有法律效力的合同,在合同中,要详细的写清双方的权责利与义务,并明确考核的绩效、目标以及费用的明细等。 3.监督与控制外包商,合理提供意见 和外包商建立合作关系属于委托的形式,并不是行政上的隶属关系,所以,实施外包服务后,连锁酒店也要做好适当的后续管理工作。酒店作为发包商,要建立双方良好的合作与交流,对外包商进行有效监督与控制,向外包伙伴随时提出建议与反馈意见,如若发生分歧事件,要及时的与外包商进行合理的沟通,协助他们的工作,从而实现及时、有效规避风险的目的。 作者:文波 单位:四川旅游学院 人力资源管理相关论文:人力资源管理医院人事档案管理论文 一、医院人事档案管理对策 (一)科学整合人事档案信息资源 当下,医院的传统人事档案管理内容大多雷同。在医务人员的工作晋升、培训教育等方面,人事档案能够反映他们的业务工作能力,但这种动态性的档案材料内容补充不及时、归档不完整,很难有效体现医务人才的业务变化情况,而且也不利于人才的培养。所以,需要整合人事档案信息资源,突破不完善的传统管理方式,以人力资源管理为基础,医院人事档案管理部门联合综合档案管理部门加强人力资源信息汇编,以人力资源开发模式整合人事档案信息。医院综合档案管理部门应该将各类关于医务人才的档案信息进行有序开发,并作为文献实施一次二次汇编,以便于医院领导及管理层能够准确、有效、科学地选拔人才。将医院人事档案信息资源统一管理,以医院人力资源开发为导向,管理体制上注重统一领导、分级管理,档案分管领导作为第一负责人管理人事部及档案室的人事档案,通过纵向逐级负责,横向密切联系完善人事档案管理机制。比如,人事部汇集、整编人事档案文件资料,综合档案室检查人力资源档案资料文件,并收集、统计、分析、编写,整理成论述性文献,为医院的管理发展提供参考。 (二)建立现代化人事档案信息管理 加强人力资源信息档案管理系统建设,以互联网信息技术来收集人力资源信息的方式实现多元化共享。具体来说,在医院信息化工作中,首先要做好电子档案规划,衔接好人事、财务、科研等信息,整合控制医院档案管理部门的人力资源电子档案。统一规划电子档案管理,集中管理人力资源信息,实现人力资源信息共享化。其次,要建立专门的人事档案数据库。医院人事档案管理需要按照相关的信息资源特点来科学规划数据库,从管理、专业、技术等层面建立起囊括医院所有人事档案信息的数据库。最后,还应该建立个人电子档案系统。运用互联网信息技术把纸质人事档案资料转化成电子档案数据,方便长期的统计利用与归档。 (三)提高档案管理人员人事档案信息编研能力 人事档案有别于普通的档案,它一定要结合干部的管理权限来进行范围确定及利用。所以,档案管理部门需要进一步创造人力资源开发服务产品,提高管理人员的人事档案信息编研能力。档案管理人员应该能够在人力资源管理方面有较强的人事档案信息收集能力,对不同的专业文件材料相当熟悉,并从中对医院工作者的职业能力、思想素养、业绩贡献等信息进行分门别类地汇总,以便于以后的人事档案信息加工。另外,要提高人事档案信息的提炼能力。要不断学习,以丰富的信息之类储备来满足当下医院人力资源的使用需求。因此,档案管理者必须要具备良好的人事档案信息加工能力,可以多方面地收集人力资源信息,然后做好加工、分析、整合工作,让人事档案焕发出新的使用价值。还有一点值得注意的是,档案管理人员必须要具备人事档案信息互动能力。因为档案管理者在编研人事档案时,既要有很强的文字叙述能力,又应该能够与医院局域办公网以及医务工作者进行有效的交流互动。医院必须要高度重视人力资源信息开发机档案文化建设,让全体人员能够发挥出极大的热情,积极主动地为医院人事档案管理服务于人力资源管理做出贡献。 二、结语 总的来说,新形势下医院人事档案管理面临着诸多的挑战,如何发挥它在人力资源管理中的作用,就成了时下热门的话题。怎样利用好人才、通过人才优势实现医院可持续发展,这是医院人力资源及人事档案管理部门的新方向。顺应医院发展趋势,创新人事档案管理,为人力资源的充分利用以及医院的可持续发展提供帮助,是当前最应该努力解决的问题。 作者:宋欢 单位:内蒙古医科大学附属医院 人力资源管理相关论文:高校人力资源管理人事管理论文 一、高校人力资源管理目前存在的问题 服务人员大部分是教师的亲戚,专业相对缺乏,文化素质不高。因此,过渡到人力资源管理的高校人事管理,在这个过程中存在一些问题,主要有以下几点。 1.观念比较落后 高校人力资源管理的模式仍然具有比较强的计划经济,缺乏系统性和兼容性,人事部门还没有充分认识到人力资源是一种开发、使用,增值所带来特色丰厚的资源。 2.人力资源管理体系达不到标准 很多高校缺乏人力资源,关于教师引进、培养、使用和管理,主要是为了符合上级文件,较少考虑到实际需求,有比较大的随意性,导致人事管理不能发挥有效作用,中长期规划人力资源学院发展缓慢。 3.缺少有力的激励机制 目前,许多高校分配制度改革起到了一定的激励措施,但改革普遍不完善,考核方法和条件落后,致使员工积极性不高,没有追求有效的权力。 4.人力资源配置不当 最近一段时间,高校招生继续扩大,普遍存在专职教师短缺,缺少人才的正常流动,学院的组织结构化,使专业教师不能进入市场调剂,呈膨胀性过剩的局面。 二、实现高校传统人事管理向人力资源管理对策 1.转换观念和职能 传统的人事管理是基于经济人,在越来越多的人所看到的自然属性的基础上。人力资源管理要完整和丰富,就要充分尊重全面,丰富人性。建立和开发人力资源是高校人事的优秀理念,经过改变人力资源发展规划、薪酬设计、员工培训等一系列的功能,有利于找寻解决发展问题,促进有效的人力资源管理的发展,并积极参与大学教师的发展目标和发展战略。 2.建立竞争激励机制 任命是现阶段中国改革的大势所趋,也是人事管理制度的优秀。高校实行全员聘任制,是人力资源管理工具和人事管理流程的重要组成部分。实现全面实行设岗,择优就业,坚持标准,综合评估,需要摆脱论资排辈现象,就业工作逐步制度化、规范化、科学化。同时,为稳定和吸引人才,实施全员聘任制,建立有效的竞争激励机制的过程中,完全消除职务和身份任职,消除平均主义,探索建立重业绩,重贡献的高层次人才。学校补助收入和岗位职责的教师,工作业绩和成果转化为实际的贡献,产生直接关系到社会效益,这将实现人尽其才,才尽其用,充分发挥人力资源的作用,组织最少的人力资源使利润最大化。 3.引导教职工设计职业计划,加强职业管理 专业管理与职业理想是员工个人和管理活动的组织目标的整合。一系列的策划、组织、领导和控制,管理活动的组织,均为实现组织目标和个人发展相结合。专业的管理是繁重的人力资源管理人员的管理,在市场经济条件加强新课程,人才除了专业和质量的要求,也需要复合型的。为满足新的要求,需要符合大学教学合适的内部改革,并在一定程度上,用人单位的人才培养模式进一步的扩展。所以,高校应不断的完善市场调研,正确的设置专业。应以经济建设为中心,适应经济社会发展,是高等教育发展规律的必然要求,也是高校自身生存的发展必然选择。大学是需要适应社会的,经济和社会的发展一定要专注于研究社会需要,研究经济和社会发展的规划,研究基础教育的发展趋势,研究产业结构和趋势得到加强。 作者:叶福专 单位:福建中医药大学 人力资源管理相关论文:高校人力资源管理论文 1战略视角下我国高校人力资源管理措施 1.1树立基于高校战略的战略性人力资源管理理念,完善相关机制 传统的管理模式在现代社会中已经不能很好地推动高校的发展,所以在完善人力资源管理体系中,一定要严格转变所有人员的观念,跟随时代步伐,树立战略性人力资源管理理念。同时,在人力资源管理系统不断完善的过程中,要制定明确的奋斗目标,完善相关机制,对高校的发展有完整的规划和具体实施的方针政策,确保不同人力资源的分工明确,各个部门要有计划、有目的地完成教学任务;在个人发展上,给予专业的培训和激励政策,提高他们的工作热情和积极性。 1.2建立战略人力资源培训与开发机制,完善相关岗位聘任机制 每个人职工都应该得到公平的对待,都应该获得提升自身能力的机会。因此,在提高人力资源管理效率和质量的同时,还必须要重视对职工的培训,以此提升职工的整体工作能力。只有建立战略人力资源管理培训和开发机制,完善相关岗位的聘任机制,才能让职工感觉高校给予的关怀和重视,让职工觉得在这样的环境中得到不断发展,从而避免人才流失和“跳槽”情况出现。 1.3建立以战略为导向的绩效评估机制,注重战略人才竞争激励机制 “用人”是一项非常有学问的工作,如何才能激发职员的工作积极性,刺激他们的工作热情,挖掘出最大潜力,这是战略视角下高校人力资源管理中“用人”环节必须高度重视的问题。在实践过程中,建立以战略为导向的绩效评估机制,注重战略人才竞争积极机制的有效完善,实现公平竞争,让每个职工都有机会得到晋升,才能提高高校的优秀竞争力。同时,对于不同的职工,人力资源管理者必须要对其特点、兴趣、专长等进行仔细分析,将他们安置在适合的岗位上,才能增强他们的工作激情,从而发挥他们的工作潜力。 1.4注重和谐工作环境的营造,不断推进收入分配制度改革和创新 跳槽是每个企业都会遇到的正常现象,遇到这各种情况时,很多企业往往只是将责任归咎于跳槽人员,认为其没有忠诚心,这是极其片面的想法。一般情况下,薪资待遇无法满足他们的要求、精神上得不到满足是最主要的跳槽原因。因此,战略视角下高校人力资源管理要注重和谐工作环境的营造,改革薪酬体制,建立起人性化的管理环境,不断推进收入分配制度改革和创新,让每个职工都能够感受到来自集体的温暖,才能真正提高高校的人力资源管理水平。 2结论 信息高科技时代也是知识经济时代,人力资源管理体系的不断完善才能使我国高校有更好的发展。在实践过程中,高校人力资源管理面临着各种挑战,必须注重战略性人力资源管理的有效实施,才能更好地增强高校的竞争实力。 作者:汤迪操 单位:黄河交通学院 人力资源管理相关论文:煤炭人力资源管理论文 1.煤炭企业人力资源管理的风险分析 1.1制定奖惩制度的风险 薪酬管理一直是人力资源管理中的关键部分,劳有所得天经地义,员工除了尽职责外,最关心的是工资问题,合理的薪酬制度是实现员工与企业双赢的关键。现在员工都不只是满足工资的发放,奖金也是员工关注的一方面,奖金以及红包是提高员工积极性的重要条件。但是最终提高员工的满意度是关键,员工的满意度不只是给员工发了多少工资,而且应该给予员工更好的平台和认可,提高员工工作的积极性,立足实际,结合煤炭企业的实际情况,实行合理的奖惩制度是做好企业管理的重要组成部分。 1.2绩效考核制度制定的风险 严格的绩效考核要立足本企业的实际情况,绩效考核关系到了薪酬的发放,奖金的制定,如果做不好绩效考核,奖励制度就落不到实处,绩效考核就起不到实际作用,做好绩效考核,制定合理的绩效考核制度,不然会严重影响到员工的积极性,使其积极性大减。 2.煤炭企业人力资源管理风险防范的措施探究 2.1对人力资源管理招聘环节的风险防范 在人员招聘的过程中,需要注意的很多,如:应该按照岗位责任书等公司制度进行人员招聘,要想招到合适的员工,必须有严格的考核程序,招聘者要根据多年的招聘经验,对各个岗位了如指掌,才能找到适合每个岗位的员工,人力资源部的人员应该时刻提高自身的素质,掌握更多信息,才能在招聘时慧眼识才,招到与企业相符合的人才。 2.2做好管理团队的风险防范 人力资源管理者应该以身作则,在选拔人才以及岗位安排时应做到公平、公正、公开、公私分明,尊重每一位员工。在自身的职责范围内,对员工进行定期培训,处理好管理者与员工之间的关系,针对煤炭企业人力资源管理人员,要管理好一个团队需要付出很大的努力,也是需要大家共同去实现,把团队搞成一个积极、充满热情的集体,消除团队的消极气氛,因此管理者需要提升的还有很多,对于管理者的管理技巧是需要在管理过程中慢慢摸索的。煤炭行业普遍存在的特点是注重煤炭的生产,往往忽略了人员的管理,对于经济、科学技术高速发展的今天,在人员选拔上,要注重选拔年轻化、知识化、专业化的高素质管理阶层,把握好煤炭企业在市场经济中的地位,使其在经济浪潮中屹立不倒。 2.3制定合理的奖惩制度以及绩效考核制度是预防人力资 源管理风险的关键制定合理的奖惩制度体现了“以人为本”的管理理念,也是对于员工的工作的一个认可,对于工作态度良好,有创新表现,给企业带来经济效益的员工要进行物质奖励和精神奖励;对于态度不端正,消极怠工的员工要进行私下教育,尊重员工的人格,根据员工不同的特点,了解员工不同群体的不同需求,做好细致的绩效考核,绩效考核关系到员工的切身利益,工资细化反应出了员工的工作质量、工作表现,根据工作性质、工作表现、岗位责任心、额外表现制定严谨合理的绩效考核制度,使员工对于自身的工作状态一目了然,采取不同的激励措施,最终目的是做好团队的凝聚力。“心往一处想,劲往一处使”是企业的向心力表现,做好奖惩制度是提高员工积极性的重要举措。 2.4人才管理环节的风险防范 从招聘到定岗到对岗位适应过程中,对人员的管理需要经历很多过程,企业有新鲜血液的注入就有人员的离开。随着社会的发展,各个企业都会面临裁员,裁员是每个企业都必须面对的现实,但是裁员有一定的风险,因此要遵循一定原则,遵循公平、公正、公开,合乎情理,对于被裁员工,要进行安抚,对于重点人才,要进行保护,遵循以上原则。如果不能跟上社会的步伐就会被淘汰,而对于煤炭企业来说,高技术、高素质人员更是企业的香饽饽,所以要不断进行自我提高,管理阶层要时刻对员工进行督促与培训,不至于被淘汰。对于企业来说,也不至于使企业的关键信息泄漏,给企业带来重大的经济损失。尽量减少企业的人员以及经济的损失,应把握好人员管理环节的风险防范,尽量避免伤害发生。 3.结论 在这个迅速发展的社会,市场经济以及人群的发展逐渐多样化,企业中人力资源的管理都会存在各种各样的风险,而企业的团体组织都依靠人力资源的选拔,随着对人力资源部依赖性的提高,人力资源管理的风险也随之加大,因此做好人力资源管理的风险规避与防范是做好企业管理的关键,也是为企业输送新鲜血液的关键,同时做好煤炭企业人力资源管理的风险规避也是煤炭企业发展的需求。 作者:柳少华 单位:河南能源义煤公司新安煤矿 人力资源管理相关论文:风险防范下企业人力资源管理论文 一、企业人力资源管理风险的类型 1.人力资源自身的风险 企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源,具有灵活性、创造性的特点,并且具有一定的思维能力,不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性,在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。 2.人力资源管理过程中的风险 在人力资源管理过程中,存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统,这些在管理人员具体活动中得以体现,并且在企业人力资源的培训、考核等环节中,都会因为管理行为的不当,导致风险等级的提高。 二、企业人力资源管理风险防范 1.树立人力资源风险防范意识 有效地防范企业的人力资源管理风险,首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识,在任何职业中都具有一定的超前性,这是竞争意识和进取意识的表现,也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危,结合企业发展的战略目标,将人力资源作为企业最重要的发展要素,帮助全体员工树立风险意识,并且在工作中潜移默化构建风险氛围,这有利于员工提高警惕,能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的企业可以在内部设立风险评估部门,通过专业化的管理队伍,对于公司的人力资源管理情况进行风险评估,并且增加风险管理的职能,组织相关的模拟演练等,提高企业的应急能力与风险评估能力,将人力资源管理带来的风险最小化。 2.构建完善的人力资源管理信息体系 其次,可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此,企业内部可以建立完备的人力资源信息系统,通过掌握人力资源的详细材料来评测风险,一旦发现可能出现的风险,及早报告,及时解决,并且进行业务的考评工作。人力资源管理的信息包括内外信息体系两个部分,企业可以通过掌握内部信息,了解员工个人的基本情况,对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等,掌握这些信息有助于预测离职情况,有针对性地进行防范。 3.科学把控离职风险 最后,管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职,都会直接或间接地威胁企业的利益,如果存在商业秘密,很可能出现泄密的情况。因此,企业人力资源管理人员要采取措施,例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理,并且长久存档,避免个人离职而导致技术的流失。除此之外,可以严格控制信息库,保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性,并且建立完备的离职审查制度,主要结合员工的工作内容,审查保密协议、竞业禁止等书面条款,通过法律手段约束其行为,维护企业的权益,防范员工的离职风险。 三、结束语 企业的长久发展离不开人力资源的运转,人力资源为企业带来效益的同时,也具有一定的风险。因此,管理人员要认识到风险防范的重要意义,采取多种手段来控制人力资源管理带来的风险,树立风险意识,构建完善的信息体系,并且重点防控员工的离职风险,最终提高企业的市场竞争例,实现经济利益的最大化。 作者:曲伟平 单位:中国航空工业集团公司金城南京机电液压工程研究中心 人力资源管理相关论文:思想政治工作企业人力资源管理论文 一、思想政治工作与人力资源管理的关系 企业思想政治工作的内容大致为帮助员工解决思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取适当的方式,运用各种载体,在进行党的政策、路线、方针和决策宣传的同时,能够较好地解决关于员工切身利益问题。思想政治工作的主要任务为:在调查研究国家相关法律法规与相关政策上,积极地引导员工辨别真善美和假丑恶,通过理顺关系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中,从而调动员工的积极性。企业人力资源管理是企业管理人员运用控制、协调、组织、决策、指挥、激励等职能,对企业人员的配置、利用、挖掘等方面的管理,实现社会、组织、个人的利益和价值。根据思想政治工作与人力资源管理两者的内容和定义,我们可以总结出,人力资源的管理进行科学地整合有利于政治思想工作的开展,而思想政治工作是人力资源管理工作的科学指导。两者之间是互为补充、相互促进的关系。 二、思想政治工作在企业人力资源管理中的作用 1、思想政治工作有利于提高员工的职业道德人力资源的管理要求是以人为本,科学的管理可以促进企业员工的素质提升,从而促进企业的发展。通过人力资源管理中的思想政治教育,可以提高员工的思想觉悟、塑造健全的人格。思想政治工作是对员工进行品质和职业道德的教育,提高员工的敬业精神和责任感,使员工在公司企业中更好地为企业服务。在思想政治教育的工作中管理人员应该树立榜样示范教育,让员工学习榜样精神,以此提高员工的职业道德和整体素质。 2、思想政治工作有利于提高员工积极性企业的发展离不开员工的创造性,因此,员工对工作的积极态度直接关系到企业的发展。通过采用现代的企业管理理念,加强思想政治工作的教育,可以提高员工的工作积极性,端正工作态度。思想政治工作是对员工的思想进行教育,使员工重视工作岗位,引导员工爱岗敬业,提高工作的积极性和主动性。人力资源管理中还可以通过思想政治工作对员工的工作和生活进行关心,使员工对企业集体产生依赖和归属感,从而能够更好地为企业服务。 3、思想政治工作有利于员工之间的合作随着市场竞争压力的不断加大,许多企业为了能在市场上立足,都在不断地寻找新的管理办法与理念。思想政治工作在企业人力资源中的利用可以提高员工之间的合作协调,团结精神等,对企业的发展有着关键的作用。企业员工的凝聚力,员工之间的合作精神是企业生命力的表现形式。思想政治工作就像生命中的血管一样,把员工紧紧地与企业联系在一起,增强员工的使命感和责任感。 4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力资源管理中的瓶颈,解决管理的局限性。人力资源的管理不单单是对员工进行简单的奖、惩、罚的一种管理办法,如果没有耐心对员工进行思想上的疏导,员工对待企业的一些政策只会“口服心不服”,员工就容易敷衍了事,端正不了工作态度,从而影响企业工作的展开。但是通过思想政治工作就可以柔和地从精神层面激发人的责任意识、风险意识和集体意识,从根本上解决问题。把思想政治工作的方法结合到人力资源的奖、惩、罚中,那么人力资源管理将达到事半功倍的效果。 三、思想政治工作在人力资源管理中的落实 1、思想政治工作与人力资源管理的融合人力资源管理是思想政治工作实现的重要载体,两者应该要相互配合,这不仅是现代社会思想政治的客观要求,同时也是提高企业思想政治工作的有效保障。思想政治工作应该要融合人力资源管理的四个原则,一是:关心原则;二是:信任原则;三是:尊重原则;四是:满足员工需求的原则。 2、思想政治工作应该要以人为本首先,思想政治工作的开展要结合企业的创新管理理念,提高员工素质。在深化改革的进程中,企业应该要把思想政治工作分为基础管理与科学管理两部分来抓,实现管事和管人相结合,契合党的建设思想政治工作,做到密切联系群众。其次,企业要把生产活动的矛盾点要转化成思想政治工作的着力点;把企业生产经营中的突出矛盾转化为思想政治工作的研究点;把企业经济工作的目标转化成思想政治工作的落脚点。以诚信立足,企业才会有生命力。最后,企业思想政治工作要与党的建设工作相结合,发挥企业党组织的优秀作用与指导作用,务实思想政治工作中的活动原则,通过思想政治工作来提升员工对企业工作的支持。 3、思想政治工作对人才培养的重要性企业对人力资源的管理目的在于能否充分发挥员工的潜能,和企业绩效的提高。要实现企业发展与人才培养相结合的发展模式,关键在于思想政治工作在企业中能否得到有效开展。换而言之,思想政治工作的开展是企业人才培养的重要保障。如今企业的发展对人才的需求正在不断增加,两者处于一个失衡的现状。企业在人才的培养上可以通过岗位培训、组织讲座、职业教育等方式,努力培养适合企业发展的专业性人才。与此同时,要让员工感受到企业为他们创造培训的机会,让员工懂得感恩。企业不断为提高、丰富员工的技能水平和专业知识,而所做的不懈努力。员工应该通过自己的学习与努力,不断提升生产效率和品质,将所学的知识回报企业。 4、思想政治工作应该要有针对性 (1)思想政治工作是一门有着科学指导的学科,有着自己的客观规律。随着时代的变化发展,我们还要不断地掌握和认识新的客观规律,才能保障思想政治工作在企业人力资源管理中的时效性和针对性。要关注企业对党的方针、政策、路线的贯彻落实和企业员工的思想动态;要关注企业横向对比中出现的失衡现象造成员工所产生的心理影响与承受范围;要妥善处理岗位竞争和用人机制之间的矛盾问题等等。如果不能正确的处理新问题、新情况,那么思想政治工作就很难在人力资源管理中发挥作用。所以,思想政治工作应该要发挥它的政治优势,积极的引导员工能够自觉地为实现企业的任务目标而不懈努力。 (2)思想政治工作还要加强对人力资源管理中所出现的热点、难点、重点等问题的研究。矛盾是对立的,是普遍存在的,我们在解决问题要遵循矛盾的观点,找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是体现在一些难点、热点和重点问题上。例如企业强化内部管理,就会使一些员工感觉到不习惯、受到拘束;商品价格的下滑,市场形势的转变,导致企业业务经营困难,那么就要寻找和开拓新的经济增长点,等问题。这些问题都会随着条件环境、形势、时间的变化而发生改变,解决了一个问题,会有新的问题产生。所以,我们只有不断学习,深入研究这些问题,去发现和总结出带有规律性的指导经验,就能对企业的思想政治工作的开展带来一定的指导作用。 (3)提高思想政治工作的时效性与针对性还应该要有一个正确的方式方法,是快速准确实现思想政治工作的一个重要途径。思想政治工作具有很强的潜移默化作用和灵活性,思想政治工作不用拘泥与场合的要求,它可以在任何场合、任何时间,通过对员工拉家常、谈心、文化活动或者是家访等条件下进行思想的交流。通过创造一个轻松的环境氛围,思想政治工作可以寓教育于无形中,也可以通过心理调节和激励的方式对员工进行思想上的指导,根据不同对象、不同层次,采取不同方法,从而实现思想政治工作。在市场经济竞争激烈的今天,思想政治工作在企业人力资源中具有举足轻重的作用,往大的方面说,思想政治工作决定着企业的发展命运。把思想政治工作发挥好,对企业做好人力资源管理工作有着很大的帮助作用,同时也是推动企业的发展进程。所以,我们在工作中要高度重视企业思想政治工作,正确地认识人力资源管理与思想政治工作的实质,把思想政治工作贯彻落实到企业人力资源的管理中,促进企业人力资源管理工作的有效运行,保障企业目标的顺利实现。 作者:刘雪莉 单位:上海斯玛特企业服务有限公司 人力资源管理相关论文:科技期刊人力资源管理论文 一、科技期刊人力资源管理现状 本单位主办科技期刊3本,下面,分别就3本科技期刊的人员年龄构成情况、人员学历构成情况、人员相关工作年限、人员专业方向、人员取得职业资格情况等五个方面进行介绍。 (1)人员年龄构成情况。从业人员主要集中在25-35岁年龄组(60.6%)和46-55岁年龄组(24.25%);而≥56岁年龄组、36-45岁年龄组人员数很少,分别为9.09%、6.06%。 (2)人员学历构成情况。从业人员的学历大多已经集中在研究生(硕士),有17人(51.52%);但博士及以上人员极度欠缺,只占到从业总数的3.03%。 (3)人员从事科技期刊工作年限。从业人员大多经验不足,年限集中在小于等于5年,占到总从业人数的63.63%;而6-10年、10-15年、15年以上分别占12.12%、9.09%和15.16%。 (4)从业人员专业方向。从业人员的专业分布比较杂乱,而科技期刊走向国际化所迫切需要的出版类、外语类、经济类等人才极度缺乏。 二、科技期刊人力资源管理存在的问题 1.人才结构缺陷突出 整体结构配置不合理,知识结构混乱,学历和专业水平参差不齐;人员老化现象突出,45岁以下高层次专业人才所占比重较小;欠缺复合型人才;从国际竞争看,缺乏外向型人才。 2.人才培训有待改进 因有关政策限制、管理者不重视等原因,培训资金投入有限;并且,大多数培训因和工作契合度不够,培训缺乏针对性。与本应作为科技期刊人才培训重点的选题策划、编辑实务、市场营销等方面的内容,常常受忽略,出版方针政策、社会效益、职业道德等方面的教育也不够深入,导致人员的思想政治水平和专业技术水平难以得到提高。 3.激励机制尚未完善 论资排辈的薪酬体制没有完全打破,论资排辈、“铁饭碗”和“大锅饭”现象普遍存在,严重地挫伤着优秀人才的工作积极性;激励手段单一,传统的激励以物质为主,忽略了员工精神层面的需求;激励制度违背公平原则,部门干多干少区别不大,平均主义思想严重,关键岗位和优秀人才级差不明显。 三、科技期刊人力资源管理优化途径 人力资源是影响科技期刊特别是科技期刊优秀竞争力的最重要要素之一,要使我国科技期刊在全球化背景下的国际竞争中具有比较优势,全面提升科技期刊地位,就必须优化、调整科技期刊现有的人力资源状况,使之更好地适应市场化要求,释放出巨大的能量和创造力。为更好地实施科技期刊人力资源管理的优化,应从以下几个途径采取有利措施。 1.牢固树立“人力资源是第一资源”的思想观念 科技期刊在人力资源管理上存在问题的关键是对于人才观的认识错误及重视不够,忽视了人力资源管理在识人、选人、用人、育人和留人的各个环节上对科技期刊的重要意义。 (1)正确的选才原则。在甄选人才方面,应坚持“求才之渴、识才之眼、举才之德、容才之量和用才之胆”的原则,在不断提升现有人员能力和素质的基础上,通过聘用、调入等各种方式,广纳贤才,充实我们的科技期刊队伍。 (2)正确的用才原则。将科技期刊员工当作社会人进行管理——打造出舒心的工作环境,满足员工自我实现的需求,让员工承担更多的责任,激发他们的潜能;他们会自我控制、自我激励,使自己的目标与组织目标达成高度一致。 (3)正确的留才原则。要想留住人才,不仅要通过各种途径和方式,创造适应人才成长的优良环境,对其进行深入、可持续开发;在薪酬待遇方面,科技期刊人才也不能低于其他行业平均水平;福利待遇总量控制的前提下,分配向技术骨干及一线人员倾斜。只有这样,才能打造社会效益和经济效益协同发展的科技期刊。 2.建立良好的用人机制 要想科技期刊持续稳定发展,我们不能只依靠个别学历高、专业素质强的人才,而应当建立和完善用人机制,营造出令人身心愉悦的人际氛围,以缓解工作、生活中的不利因素。本单位为建立和完善用人机制,实现内部管理规范化、人力资源配置科学化、激励制度合理化,加强对编辑出版工作长远性、全局性管理;坚持德才兼备、不拘一格的用人原则,引进了一批高学历的人才,以改善编辑出版队伍学历结构;采用竞争上岗、双向选择的内部人员流动体制,2年开展一次中干竞争上岗、双向选择,新进人员要考试才能转正,通过“全国出版专业职业资格考试”取得中级资格证书才能承担责任编辑的工作,真正做到不仅使优秀人才脱颖而出,还为人才的良性循环提供坚实基础。 3.建立和完善科学的激励机制 建立和完善科学的激励机制,可以使编辑出版人员具有荣誉感、成就感和归属感,激发出他们的创造性和积极性,使他们付出的辛勤劳动得到肯定及相应的回报,从而培养出对科技期刊的信赖与忠诚。 (1)将人才进行合理配置。将适合的人才放在相应的岗位上,努力做到“人尽其才,才尽其用”,如:编校能力强、有责任心的人才应该承担责任编辑的工作;而市场拓展能力强、性格外向的人才更应承担期刊宣传、营销的工作……这不仅满足了不同员工的精神需要,激发员工的使命感和责任意识,还有助于组织目标的实现,有利于个人价值与集体价值的有机结合。 (2)搞好人员的优化组合。将擅于编辑出版与擅长市场营销的人员、学历较高却经验不足人员与老一代的编辑出版人员、专业技术人员与出版专业人员等进行组合,做到团队优势互补,使整体释放出比个体简单相加更大的能量。 (3)引入竞争机制,营造充满生机和活力的制度环境。打破原有的身份界限,在双向选择中给所有人员提供一个公平、公正的平台,实现真正意义上的全员聘任制。对于每位受聘人员,制订出相应的绩效考评体系,聘任期间薪酬待遇与岗位挂钩。在收入分配时,真正做到奖优罚劣,做得好的一定重奖,做得不好的一定要处罚。“一书兴社,一书败社。”因此,本出版单位鼓励创建品牌期刊,对于双效显著的A刊,给予政策及资金支持;对于质量不符合要求的刊物,决不心慈手软,从分管领导开始逐级承担相应责任,直到处罚直接责任人。 四、结语 综上所述,笔者认为,知识经济时代,科技期刊面临着越来越激烈的竞争,人力资源是科技期刊优秀竞争力的重要组成部分,是科技期刊出版实现数字化、网络化的基本,也是应对国际出版企业对我国出版体制和运行机制冲击的重要保证。只有充分重视人力资源,发挥人力资源管理部门的作用,实现人力资源整合、优化,出版单位才能实现长足的发展。也只有这样,科技期刊的大发展大繁荣才有坚实的支撑,向科技期刊出版强国迈进的步伐才会一步比一步更加踏实。 作者:张耀元 单位:重庆市卫生信息中心 人力资源管理相关论文:项目亚文化企业人力资源管理论文 一、循环经济下企业人力资源管理战略 从企业发展的高度来看,一个企业的人力资源管理战略可以是一个企业发展的动力,也可以是企业竞争力重要的来源。企业的人力资源发展战略一方面应该与企业自身发展情况相适应,另一方面,也应该符合循环经济发展的要求。确保企业组织的发展战略和社会的发展战略相一致。影响企业发展战略的主要因素有:人员选择、薪酬系统、信息及信息系统。下面主要从以下几个方面分析: (一)制定合理的人力资源管理战略 循环经济法的实施在一定程度上改善了企业的经营状况,同时也改变了企业人力资源管理的劣势。因此,必须在循环经济的背景下,根据现有经济资源的新特点,制定新的经济发展战略。循环经济实施的主体是政府,政府和行业部门应该大力提倡资源节约和环境保护的宣传,通过教育的力量加强人们和企业的可持续发展意识,为企业培养具有环保意识的人才。为了在循环经济中增强企业竞争力,应该设置专项的循环经济发展资金,完善企业创新机制,提高企业人力资源从事节约资源和清洁生产的技术能力。另外,还要定期对企业员工进行循环经济知识的培训,提高员工的环保意识,也提高企业领导者对循环经济的驾驭能力。培养员工的创新意识和发展意识。 (二)制定科学的循环经济的公司政策和保证制度 公司的政策在公司发展过程中非常重要,因此需要制定科学的循环经济的公司政策和保证制度。企业应建立完善的信息沟通渠道,及时了解国家的环保政策和经济政策,行业关于循环经济的政策、法规动态这些都是重点信息,应该根据政府对循环经济的创新和政策,制定科学合理的公司政策和保证制度。现代社会是资源节约型和环保型社会,应该结合社会背景,促进企业在循环经济下的运行效果,为企业发展战略创造新的条件吗,强化企业领导者在企业管理模式变革中的职能。企业应加强循环经济的教育宣传,加大循环经济的文化经济建设,培养员工的环保意识。遵循循环经济发展战略,调整企业的组织结构和管理机构。建立专业的团队,负责循环经济创新的工作,鼓励这些组织进行技术创新,把这些创新成果应用于企业的发展和人力资源管理,取得社会效益和经济效益。 (三)制定全面的薪酬制度 为了促进企业制度对人力资源部门的激励,确保企业循环经济发展战略有效进行,应该制定全面、科学的薪酬制度。促进薪酬制度在企业发展和人力资源中的制约和激励作用。第一、在制定企业薪酬制度时,应考虑到循环经济的指标,在此基础上制定新的企业薪酬管理目标提高循环经济对企业人力资源的协调和配置作用。第二、建立系统和全面的工作效绩考核体系,把这个体系和薪酬管理系统相结合,突出循环经济在企业薪酬管理中的作用。对循环经济有贡献的企业员工可以进行奖励,以此提高企业员工对循环经济的认同程度,激发他们参与循环经济建设的积极性。 二、结束语 综上所述,循环经济作为一种新的经济发展方式,不仅有利于环境和生态的保护,还有利于促进企业经济发展方式的转型和升级,促进企业人力资源管理水平的提高。企业人力资源管理在循环经济的实施过程中面临很多问题,如在实施循环经济发展战略时,将会影响到企业的产业链,为此,应该制定合理的人力资源管理战略,制定科学的循环经济的公司政策和保证制度,制定全面的薪酬制度。促进循环经济在企业人力资源管理中的积极作用。 作者:匡勇 刘京涛 单位:山东省日照市岚山区人才交流中心 山东省日照市岚山区人力资源和社会保障局 人力资源管理相关论文:基层人力资源管理论文 一、改进企业基层人力资源管理的对策 1.在基层人力资源管理中渗透企业文化 企业文化并不是纸上空文,它是推动企业向前发展的精神动力,可以渗透到企业人力资源管理的各个模块中,如招聘、培训、薪酬激励、绩效考核等。在企业文化的导向作用下,基层人力资源管理也能更加有效,两者可在实践活动中相互促进。当企业建立企业文化后,就应重视将其渗透到基层人力资源管理工作中,内化到每一个基层员工的心里,从而外化员工的工作行为,通过不断的宣传、传播,让企业文化在基层员工心中扎根发芽,真正做到以文励人、以文兴企。通过在基层建设、传播企业文化,能充分发挥出企业文化在基层人力资源管理中的激励作用,促进一线员工自觉、自愿地投入工作,最终实现自我管理、无为而治的目标,以进一步提升企业基层人力资源管理效率,推进企业持续发展。 2.有机结合精神激励和物质激励 首先,企业基层人力资源管理人员不能吝惜赞美。每一个员工都有得到别人肯定和重视的渴望,企业基层员工更是如此。一般而言,企业很容易忽略一线员工,不重视在物质及福利上体现出吸引一线人才的优势。同时,企业基层人力资源管理应加强人文关怀,以增强企业的凝聚力,促进一线员工的向心力,通过人力资源管理取得好的员工激励效果。当然,企业的基层员工也可以享有企业所有权的激励。如果企业通过基层人力资源管理的股权激励手段将一线员工变成企业的所有者,那么企业的利益跟员工行为紧紧联系在一起,将收获巨大的激励效果。另外,基层员工也需要来自企业的成长激励。这主要表现为企业为优秀的一线人才提供晋升、进修等机会,从而激励那些事业心强的人才努力成长,将企业命运跟自己的命运联系起来,充分发挥自身潜能,达到企业、个人的双赢局面,这是基层人力资源管理的佳境。 3.加强建立基层人力资源管理的监督机制 加强建立基层人力资源管理的监督机制,应该首先为企业基层建立一套完善的监督体系。其一,加强对企业一线员工的日常监督,并积极倡导企业对基层人力资源管理情况进行监督,尽力做到事前有效预防、事后及时解决;其二,广泛建立企业基层监督网络,增强一线员工对企业基层人力资源管理的参与意识,调动和发挥他们的积极性,实现企业基层人力资源管理监督的有效性;其三,建立基层人才培养机制,通过有效监督为企业基层员工营造一种良好的工作环境,孕育更多更优秀的一线人才。 二、结语 企业基层部门是最终执行企业绝大部分管理策略的载体,由于是面对基层员工,其人力资源管理的能力及效率在一定程度上代表整个企业,是企业的内在动力,优化基层人力资源管理对企业顺利解决问题、开展工作是十分必要的,值得企业加强研究和改进。 作者:朱建东 单位:河北省承德市丰宁满族自治县人力资源和社会保障局 人力资源管理相关论文:关于事业单位的人力资源管理论文 一、事业单位人力资源管理的必要性 我国事业单位涉及广大教育、卫生、科研等领域,这些领域又是我国人力资源十分集中,人力资源状况和层次相对较高的地方。因此,在这些领域来加强人力资源管理,就有利于对我国人力资源的价值进行充分挖潜。搞好广大事业单位的人力资源管理,对于整个社会人力资源价值的发挥也具有一定的指导意义。 二、事业单位人力资源管理存在的问题 1.人力资源管理观念亟待更新 目前,我国事业单位人力资源管理理念仍然陈旧,对于现代企事业单位人力资源管理的概念和方法的学习和实践方面明显不足。我国很多事业单位对于单位部门的工作缺乏创新,导致人员聘用、岗位晋升等工作缺乏规范模式。大部分事业单位对于人力资源管理和人事管理、人员管理划等号,不能认识到现代人力资源管理的优势,以至于单位人力资本不能有效激活,员工工作积极性差,人力价值不能充分发挥。 2.人力资源配备不合理 我国事业单位现行的人力资源配备方式存在诸多不合理。首先,在事业单位人员引进时,仍不能做到完全因事设岗。人员编制配置缺乏科学性、合理性的统一安排,以至于很多部门机构臃肿,人员引进并非因岗位需要和服务职能的要求。其次,人员的安置缺乏一定的合理性。在人员被聘用以后,具体的安排并非根据招聘条件和岗位需求,而是根据组织安排或部门争取,这就造成部分专业技术人才不能配置到相应的岗位上,专业技能不能有效发挥。再次,在人员的使用上,也不能做到人尽其才,才尽其用。很多中基层岗位员工没有具体的工作安排,甚至有些整天忙于机动工作,影响了其专业技术能力的发挥,阻碍了其人力价值的实现。 3.人员培训体系不健全 大部门事业单位对于员工的培训没有形成一套相对清晰、规范的培训体系。由于事业单位对于人力资源价值发挥的认识不到位,对于聘用人员的工作岗位晋升和作用的发挥缺乏一个相对合理的规划,因而,对于人员的培训也没有形成一个相对明确的思路。往往人员培训相当于下指标,谁参与培训也像在抓阄;培训往往是针对个别业务工作和专项要求,对于事业单位人力资源素质的不断提升、综合业务技能不断提高方面缺乏相对合理的规划。 4.缺乏人力资源激励机制 在事业单位工作中,缺乏对职工工作进行有效的考评,而采用的是岗位平均工作,这就造成了干多干少一个样,干与不干一个样,严重影响了职工的工作积极性和主动性的发挥,造成单位工作推拖拉问题不断出现。部分事业单位虽然也实施了绩效考核,但是由于考核指标不能量化,针对性不强,最后还是滑入了平均主义的泥潭,使整个绩效考核不能深入,浮于表面。 作者:李一 单位:国家海洋局第二海洋研究所 人力资源管理相关论文:我国企业人力资源管理论文 一、人力资源管理的概述 科学有效的人力资源管理是企业制胜的法宝,关系着企业的成败。科学合理的人力资源管理为企业提供人才保障。从长远发展的角度看,企业人力资源是企业的一笔长期的财富,增加企业的竞争力。随着经济全球化的发展,知识经济时代的到来,企业之间的竞争转向人才和知识的竞争,人力资源及其创造力成为企业创造价值的根源。 二、提高我国企业人力资源管理水平 (一)重视人力资源管理,更新观念 我国企业要把人力资源管理与企业的长远发展战略紧密联系在一起,在企业管理中应充分意识到人力资源开发管理的重要性,把人力资源管理纳入到企业长远发展战略与整体规划中来。企业还应树立起人力资本的本位观念,充分发挥人力资源对经济发展的促进作用。观念的转变才能使人力资源管理成为企业全部管理的一个有机统一部分,让重视人才成为企业管理者的习惯行为。这样企业的长远发展就有了坚实的智力保障。 (二)加强人力资源的培养和开发,促进企业发展 人力资源是我国企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资,故在完善的人资管理体系中要重点开发与培养人力资源,因为它不但为员工提供了实现自我价值的平台,企业也由于员工技能的提高而得到长远发展,进而员工又从企业发展和自身努力中获得收益,如此双赢的局面,更利于企业的管理和经营效益。 (三)注重企业员工的技能培训 随着社会的不断发展,对于我国企业员工素质要求越来越高,因此,必须要注重技能培训,首先,注重培训的实效性。培训内容要实在具体,培训人员要按时到场、培训时间要落实到位,力争通过培养来让企业员工的业务素质上一个档次。其次,培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排,要让员工尽量多掌握一些技能和知识,成为“多技型”“复合型”的人才。最后,细化人才培养计划。企业应该结合员工的实际情况,制定出切实可行的科研课题计划、计划、职称晋升计划,工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则,既安排员工外出参加各类培训班,也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导,全面提高企业员工的综合素质。 (四)建立灵活的人才流动机制,优化人力资源配置 提高企业人力资源开发利用水平的根本途径就是建立和完善人力资源市场。人力资本的社会化、商品化和市场化,是实现人力资源最优配置的基本条件。要建立健全劳动力市场管理运作体制,逐步形成全国统一的人力资源市场,让企业真正拥有经营者用工自主权,促进劳动力在全社会合理、有序流动。要加快人才中介体制建设,努力形成符合市场经济需要的人才服务机构。实现人才市场企业化、产业化和信息化,努力形成国有、私营等多种所有制和经营形式并存的格局,促进人力资源市场的公平竞争。要创新人才流动机制,全方位地盘活人才存量,实现以存量促增量。企业可以通过人才互借形式开展合作项目,实现人才的技术交流和互补,实现资源共享,达到互利、双赢。 (五)构建先进的企业文化 企业文化犹如企业的灵魂,是企业成员之间相互理解的产物,是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性,提高企业效率和竞争力,变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。 三、结语 综上所述,现阶段,我国市场经济竞争激烈,企业要想在激烈的环境中获得胜利,必须重视人才,人才是企业获胜的法宝。人力资源管理的好坏直接关乎着企业的发展和竞争力能否提高,因此企业要重视人力资源管理,从而为企业创造更多的财富,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 作者:李瑾 单位:河北省高速公路京秦管理处 人力资源管理相关论文:铁路企业人力资源管理论文 一、铁路人企业力资源管理的重要意义 加强铁路人企业力资源管理与开发,不仅有利于进一步做好铁路运输工作,提升我们铁路的经济效益,而且在企业员工培训中加入基层岗位的一般技能与特殊技能等人力资源方面的培训与学习,更加利于提升铁路职工的综合素养。 (一)加强铁路企业人力资源管理之于国家的意义 加强铁路企业的人力资源管理有利于推动我国铁路运输业的发展。在现代社会主义市场经济条件下,在同质化竞争日益激烈的今天,尽管铁路煤炭运输的企业大都是隶属国家直管的,但在实际的运行中也掺杂了或多或少的竞争因素,在技术、设施、安全等硬件条件相似的情况下,软实力的竞争就成为了重要因素。所以,加强铁路人企业力资源管理,提升铁路职工的业务能力以及管理服务能力,这有利于提升我国煤炭铁路运输业的经济效益,进而提升其国内外市场竞争实力。 (二)加强铁路人力资源管理之于个体的意义 从某种意义上来讲,加强铁路企业人力资源管理实际是对内部职工职业生涯规划的管理,实际就是将铁路职工的个人发展与铁路运输业的发展联系起来,这有利于激发职工的认同感,提高生产效率。同时,铁路企业人力资源管理也是对职工综合素质的变相考核与鞭策。从个体角度来讲,每一次人力部门的调动与培训,都是一次学习专业知识、提升自我素质的好机会。比如说,我们铁路总公司现在实行的关键岗位定期轮岗制度,除了防止腐败以外,更重要的是可以在轮换岗位的过程中学习到新岗位的新专业知识,既避免了长期重复性工作的职业倦怠,又唤起了职工不断学习、不断超越自我的激情。所以说,加强铁路企业人力资源管理对于个人而言也是一次绝好的锻炼机会。 二、铁路企业人力资源管理与开发的有效措施 目前,随着我国社会主义市场经济的发展,铁路企业经营管理中也渗透进了竞争因素,要想在激烈的市场竞争中占据一席之地,仅仅依靠提高铁路运输的速度和数量是远远不够的,我们还要不断提升企业员工的综合素质,以推动我国煤炭铁路运输的有效发展。为了进一步加强铁路人力资源管理与开发建设,就要从以下几个方面着手: (一)树立战略性人力资源管理理念 铁路企业人力部门应将人力资源管理放在一个战略高度上来看,树立起战略性人力资源管理理念,高度重视起来。具体说来,铁路企业人力部门应树立起“科学技术是第一生产力”的观念,管理岗位要突出责任和素质,技术岗位要强调技术和经验等。为每一位员工建立起一份详细的人事档案,里面详细记录着这位员工的招募、培训、薪资待遇、健康安全、职业素养、职业规划等一系列相关人事信息,尤其是人力部门应根据不同员工的不同素质和职业规划合理安排与调度岗位,对于表现优异的职工可进行适当的奖励,对于完不成分内工作的员工要进行一定的惩处与调动,从而做到人尽其才,每个员工都能够实现自己的人生价值,都能够为我们国家的煤炭铁路运输事业的发展做出自己的贡献。 (二)建立一体化人力资源培训机制 在当前终身学习理念的倡导下,铁路企业人员的培训与学习也应系统起来,建立起一体化的人力资源管理与培训机制。一方面,铁路企业人力部门应对每一位员工的发展负责,应从人员的招募,到这一员工的后期培训结合起来,入职前的培训使必不可少的,但是入职后的培训与学习更能够影响到员工的未来发展。所以,人力部门应关注每一位员工的后期发展,并加强后期相关培训,为员工的后期学习提供一个良好的平台;另一方面,铁路人力部门应定期或不定期的组织相关人员培训与学习,由于铁路部门涉及到的部门比较多,可以采取分部门、分批学习的形式,不同部门不同职位的培训内容应切合岗位特点。比如,财务部门员工的培训应注重财务软件、会计做账等业务方面的学习以及会计职业道德方面的学习。 (三)引入竞争机制,实施动态化管理 长期以来,我国铁路职工被看作是“铁饭碗”,只要吃上了这口饭,就意味着一辈子的稳定。而在当前市场竞争日益激烈的今天,我们铁路企业人力部门应积极顺应时展潮流,引入竞争机制,实施人力资源的动态化管理,优胜劣汰,以最大限度的合理配置人力资源,实现人力供求的动态平衡。竞争机制的优秀就是优胜劣汰。人力部门可以指定出比较科学完善的职工竞聘方案,严格按照竞聘流程公平、公开、公正的筛选合格的人才。比如,要想在铁路内部职工中选择合适的人才,就可以采用竞聘方式进行筛选。首先,人力部门应根据岗位特点和要求制作一个岗位人才需求表,包括这个岗位需要什么学历、什么性格、什么技能的人等,并在单位内部张贴出来,要求符合条件的人均可报名;其次,根据既定的日期设定笔试和面试考核环节,严格考场纪律,坚决维护良好的考场秩序;第三,要成立一个由该岗位上级领导、党委书记、各部室负责人等组成的面试小组,对顺利通过笔试的职工进行面试考核,以顺利选拔出切实符合岗位要求的人才去胜任这项工作。这样,本着“人岗匹配”的原则选拔人才,能够确保人尽其才。当然,为了进一步激励职工的学习积极性,可以在月末或年末对所有员工进行考核,对于不符合要求者可以调换岗位,如实在难以胜任工作者,则可与其解除合同。 (四)健全人力资源绩效考核评价 绩效考核与评价时人力资源管理中不可或缺的重要环节。一般说来,铁路企业人力资源绩效考核可从两个方面进行:一是员工个人的考核。员工个人绩效考核又可分为两个部分:自我评价与他人的评价。当然,为了避免存在着过多的主观因素,可以通过日常工作态度、工作业绩的记录与年终绩效考核相结合的方式进行综合评价;二是部门的考核。部门的考核主要是看各个部门的工作业绩如何,这部分考核主要是由部门负责人根据本部门的实际情况进行汇报和整理的,并负责将上级领导的指示反馈给本部门员工。此外,为了维护铁路职工的忠诚度,还要注意人文关怀。比如,在职工生日的时候,为他送上一份来自铁路的特殊祝福,在一些重要的节日里尤其是中秋节、春节等象征着团圆的节日里,单位领导可以向坚守在工作岗位不能回家与亲人团聚的职工表示关心与慰问等。 三、结束语 总之,随着我国煤炭铁路运输业的快速发展,铁路企业人力资源管理与开发的发展也要跟得上。目前,我国铁路企业人力资源管理中还存在着一些问题,但是,只要我们树立起战略性人力资源管理理念,建立起一套适合铁路企业职工的人力资源培训与竞争机制,再加上科学合理的绩效考核评估体系,就一定能够充分调动起铁路职工的工作积极性,使人力资源真正成为煤炭铁路运输企业的第一资源。 作者:吴波 单位:中国神华朔黄铁路发展有限责任公司 人力资源管理相关论文:煤炭企业人力资源管理论文 一、抓好人力资源的教育与培训 1.明确培训目的 分析培训需求,对员工教育培训的目标应紧紧围绕企业的整体战略目标进行。重点培训员工的业务和技能知识,以提高工作工作能力,重点培养他们的决策能力、创新能力和应变能力。 2.制定和完善员工的培训制度和计划 根据企业实际情况建立行之有效的培训制度,包括员工岗前培训、定期轮岗培训、任职资格培训等,使员工的培训、使用与企业发展步骤相适应。制定和完善员工教育培训计划,加强培训的需求预测和分析,明确培训的目的和要求,使培训具有针对性。建立和健全教育培训的考核和反馈评价制度,了解和掌握培训效果,并以此作为员工晋级、提薪的依据之一。 3.实施培训计划,建立分层培训体系 员工培训计划制定出来后.重点在于实施员工培训要分类进行。一般分为高级管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员创新能力的培训等。对高级管理人员的培训应突出培养他们的优良品质、战略意识、决策能力等,使他们具有适应市场、驾驭市场的能力,使他们成为既懂管理又善于经营的高素质的企业家;对一般管理人员的培训,重点培训他们掌握必要的管理技能以及最新的管理知识和最先进的管理方法,着重提高他们的交际能力、领导指挥能力及组织协调能力;对一般员工的培训.要抓好他们的技能培训,并持之以恒地灌输正确的价值观、高尚的职业道德和团队协作精神等;对技术业务人员的培训,应以知识更新为基础,以创新意识的增强和创新能力的提高为关键,使他们成为企业创新、科技开发的优秀力量。 二、推行科学有效的绩效管理 绩效管理是煤炭企业根据员工的工作职责对员工的工作成绩、工作行为、工作结果进行考察与评价,并帮助员工改进不足的过程。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分,与人力资源管理的各项工作关系密切。绩效目标的设定是绩效管理的关键,也是一个难点。一旦绩效目标设立了,达到量化的要求,衡量的标准明确,考核的期限确定,绩效管理就成功了一半。设立绩效目标就是要在明确被考核者的工作内容与职责的基础上,制定工作绩效标准和目标。要充分收集有关员工绩效的资料,认真研究企业的战略目标、远景规划和年度经营计划,明晰员工的岗位职责。了解员工以前的绩效评价,与员工进行充分沟通,并达成共识,形成员工的绩效目标。 1.使用科学合理的评价方法 煤炭企业在考核中要运用现代技术方法进行评价.以克服定性分析过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。评价方法的制定标准是可以达成的,必须所有在职的员工都能达到,企业的主管人员与员工都清楚明,要经双方同意后制定,同时要公平、合理,尽可能地详实具体而且具有可操作性。 2.绩效考核应全面公正 此法所收集的事件资料具有典型性和代表性,且与绩效好坏有直接关联。考核小组还要通过员工的工作表现记录和找直接主管、同事等相关人员来了解情况、同时考核要透明公开,以便员工进行监督。总之,人力资源是企业的第一资源,煤炭企业只有加强人力资源战略性管理,牢固树立“以人为本”的理念,抓好人力资源的培训与开发,推进科学有效的绩效管理,才能有效调动员工的积极性和创造性,挖掘员工的潜能,促进企业稳步发展。 作者:李文嘉 单位:河南能源义煤公司新安煤矿
人力资源管理基础论文:企业人力资源管理基础教育论文 要想提高行业综合竞争力,最主要的是加强员工队伍建设,而队伍建设中最关键的优秀环节是员工的素质建设,素质教育的最根本前提就是要从中小学阶段扎实搞好基础教育。 一、用人单位对员工基础教育需求的现状 近年来各类企业得到迅猛发展,其自身要素已经触及到人们工作、学习和日常生活的各个方面,而且随着社会制度的不断进步、消费者消费水平和维权意识的同步提高,促使企业对员工的素质要求越来越高,而从业者自身素质建设上良莠不齐现象相对凸显,要想解决这个薄弱环节,就应员工职业素养抓起,这就需要从中小学时期筑牢良好的基础教育,这是一个人成长过程中德、智、体、美、劳均衡发展的重要时期,这阶段的成长对一个人一生影响至关重要。 二、基础教育对现阶段企业发展的时代需求 搞好基础教育是构建一个和谐企业的前置条件和内在需求,也是构建和谐社会劳动关系的重要内容。首先,基础教育定位要体现时代性。一个成功的企业的离不开良性的经济增长、透明的民主管理、优秀的企业文化和向上的精神文明,这与也是全面建成小康社会的必然要求,企业人力资源管理要适应这一变化,所以要从员工入职前做好社会化对接,这就要求每个人从中小学入学后到入职前这段时期内,扎实接受基础教育,这样才能适应和驾驭和谐企业的新目标,为构建和谐向上、文明法治的企业文化筑牢基础,良好的基础教育将促使员工较好地贯彻党的路线方针政策和企业规章制度,进而推动企业建立健康向上的精神风貌和企业文化。其次,基础教育内容要不断更新。基础教育不仅仅是课本知识,还包括基本道德、理想信念和个人修养建设,尤其是践行和树立社会主义优秀价值观上,需要中小学基础教育既要发扬民族传统美德,更要坚持与时俱进,不断适应新时代、新形势需要,按照全面深化改革和机制体制调整的新要求,创新理论基础和教育方式,不断寻求社会进步新规律、不断适应经济发展新常态,多角度、全方位激发和调动学生的内在潜能和后天积极性,准确把握时代新需求,传播社会进步正能量,从而为学生成长乃至日后入职就业过程自觉提高精神境界。第三,基础教育方法需要不断改进。建设一个进步和谐的企业,就必须有一个良好的员工队伍作保障,从学生教育时就对新情况、新任务有了认知和理解,在日后走上工作岗位时面对许多经济关系、利益关系矛盾化解时就会顺理成章,在出现一些问题和分歧时便于企业运用法律法规调解纠纷,通过情感交流与思想教育消除误解,实现基础教育和现行企业管理高度结合,妥善处理和化解各种内部矛盾,从而实现和谐发展的终极目标。第四,基础教育机制要不断创新。现代企业需要先进的管理制度和卓越的企业文化做支撑,无论是机制体制还是文化理念,都是以人为优秀。优秀的企业更看重的还是人力第一成本,从基础教育抓起无疑是企业推进管理创新的必然基础,所以当前我们要用现代化管理理念对传统基础教育理论和方法进行整合和创新,从而保证基础教育的长效性和基础教育功能的可持续性,为培养社会所需的合格人才奠定坚实基础。 三、基础教育务必引起社会的共同重视 综上所述,基础教育在构建和谐旅游企业过程中作用匪浅,一些企业出现不和谐现象,其根源来自传统观念的误导和思想觉悟的低下,这与一个人的接受教育程度不无关联,正是因为缺少起码的基础教育和觉悟素养,导致一些问题处理的不尽如人意,甚至使一些矛盾和问题升级,为企业和谐带来稳定隐患。客观地分析其原因,不难发现基础教育对后天职业成长有很大的潜在影响。所以基础教育的重要性务必引起全社会的高度重视,因为这个阶段是一个人正确价值观的感知初始期,这个阶段传授给人的既是学识基础,又是素质启蒙,这个时期固化的思维方式、意识取向往往比掌握一项技能要受用得多,正所谓“先做人、后做事”,目的是筑牢道德根基;接受扎实的基础教育也是日后走上工作岗位能否胜任的牢固基石,是一个人成就事业的宝贵财富;基础教育更是一种难得的职业素养,用始终如一用敬业精神来对待工作,一定会在平凡岗位上也会获得得到他人的认可和尊重,能够在岗位上更好地激发工作热情,增强职工主人翁意识和责任感,从而更好地约束和指导自己在职场成长为一名优秀员工,基础教育重要性由此可见一斑。 作者:唐东 高峻峰 单位:长春净月潭旅游发展集团 人力资源管理基础论文:基础教育人力资源管理论文 一、基础教育机构编制管理存在的问题 (一)资源配置问题 一是有些学校布局不合理。鹤岗市是东北重要的老工业基地,国家重要煤炭基地之一,煤炭及相关产业的税收是财政收入来源的主要支柱。2000年黑龙江省人民政府下发《关于我省国有重点煤矿分离企业办社会职能的实施意见》规定企业剥离办社会,截至2005年分三批将鹤矿集团所属34所基础教育划归地方,这给鹤岗市的基础教育机构编制管理带来了很大的问题。鹤矿集团是独立系统,学校布局是根据煤矿分布而制定的,学校集中且位置相对偏远,有的学校和市政学校仅1墙之隔或是500米内就有2所学校。由于生源逐年递减,有些基础教育校虽然已经合署办公,但仍然是两个机构、两套人马,造成了教师资源的浪费。二是教师结构性缺编问题日益突出。从2005年鹤矿集团学校划归市政后,省核定编制1624名,实际划归人员3132名,基础教育事业编制严重超编。近十年来没有补充新教师,导致教师结构性缺编严重,一线教师缺乏,学科教师结构不合理,部分学科教师紧缺,教师老龄化、断层现象突出。三是师资力量的配备不均衡。随着人民生活水平的提高,学生家长都喜欢将孩子送往教育基础设施好、师资力量比较强的学校就读。也由于受教育资源、工作环境、地理环境、经济效益的影响,一部分教师通过借调、考试等方式挤向中心区域或调离教学岗位向外行业流动。如工农、向阳等中心区域或一些生源较稳定的学校师资力量较强,而兴安、兴山、南山等偏远城区或一些生源较少学校师资力量相对较弱,特别是一些城乡结合部的学校师资力量更加薄弱。目前,偏远的学校其教职工向中心区域的学校流动的现象比较突出。这种不合理流动造成优秀教师短缺,师资力量不均衡,影响了教学质量的提高。由于师资力量配备不合理,又反过来可以造成学区内学生大量外流的现象。 (二)人员结构问题 根据《黑龙江省事业单位机构编制管理规定》,学校等专业性较强的事业单位,基础教育校的管理工作尽可能由教师兼职,后勤服务工作应逐步实行社会化。确需配备教学辅助人员和工勤人员的,其占教职工的比例,高中一般不超过16%、初中一般不超过15%、小学一般不超过9%。从后勤及管理人员所占比例看,教辅人员和工勤人员的比例还是偏大,管理人员中具有高级职称的人数比例也过于偏大,人员结构不合理的问题比较突出。由于人员结构不合理,致使编制的最大使用效率未能发挥出来,造成了编制资源的巨大浪费。 (三)混编混岗问题 尽管对基础教育机构设置、教师编制核定与管理等机构编制有专项的政策规定,但对基础教育教师岗位设置、合理配置教育资源、有效调动教师积极性、提高教师队伍素质及教师补充、转岗等方面缺乏明确的规定,编办对基础教育撤并、教师调配等实际运转情况难以及时掌握,基础教育校整体用编缺乏统筹规划、合理流动调剂的办法措施,目前,各基础教育之间普遍存在混编混岗问题,造成了管理上的混乱。很多学校一些教职工被借调到其它单位,借调人员长期借调、无序借调,借调后未按规定程序办理落编减员手续,给教育主管部门和编制人事部门的正常管理带来影响。这些借调人员在管理上还存在原单位不掌握情况,借调单位又难管理的问题。部分学校反映,一些借调人员钻管理的空子,上班签完到就走,甚至有的长期不来上班,借调单位多处于无奈状态。 (四)管理体制问题 一是一些高级专业技术人员转入管理及后勤岗位。目前,管理及后勤岗位上具有高级职称的人员偏多且不兼课,一线教师工作的积极性受到影响。二是存在长期在编不在岗的问题。部分基础教育已名存实亡但其教职工却长期留守或待岗,造成了事实上的“吃空饷”问题。如部分原矿属学校已无生源,相当一部分教职工现仍处于留守或待岗状态。 二、基础教育机构编制管理问题的解决策略 (一)整合教学资源 合理规划布局一是整合部分基础教育校,合理布局。按照合理规划、资源共享的原则,由教育主管部门按照生源分布情况,科学预测,把握教育发展动态,对全市基础教育校进行合理布局。特别是对生源严重不足、距离较近的学校进行整合。二是整合师资力量。按照“教师水平要均衡、教师资源配置要均衡”的原则,进行教师资源优化配置,调整教师专业结构。如对于缺少音体美教师的学校,可以在音体美教师较多的学校中调剂,通过内部调剂整合的方式解决部分学校音体美教师的缺口问题,两所高级中学一中、三中之间教师资源也有调剂整合的空间。并且要加快基础教育教师的知识更新培训,采取各种有效手段,做好超编、待岗教师的转岗工作。如可以选调一定数量的待岗教师到进修学院进行现代教育技术等专业培训,培训合格后再根据工作需要,调整到缺少专业教师的学校担任相应课程教师。只有建立一个长效的“新老更替”良性循环毕业生录聘制度和加大教师培训转岗制度,才能解决学科缺少教师的现状。 (二)加快人事制度改革一是要强化岗位设置 主管部门要加强与编制、人社部门的积极配合,强化岗位设置。按照教师、管理及后勤人员比例,以编制为基础,科学合理设置岗位。通过定编定岗定员定责,加强对现有在编人员的有效管理。二是加大收入分配制度改革。推进绩效工资管理,充分调动现有教职工的工作积极性,打破“教和不教一个样”吃大锅饭的局面。通过人事制度改革,本着向科学管理要编制,向提高效率要编制,向提高人员素质要编制的原则,把现有的人力和编制资源管好用活。 (三)加强人员编制规范化管理 基础教育学校的编制由省编制部门会同省教育主管部门统一核定,专编专用。要充分挖掘现有编制资源的巨大潜力,按照人随事走、编随人走的原则,实行编制动态管理和规范化管理。一是加强机构编制实名制管理,严控借调人员。主管部门要加强与编制部门的沟通协调,对于已经调到或长期借调到其它学校的教师,要尽快调整编制,办理落编及减员手续。对于短期借调人员,要制定借调人员管理规定,履行借调程序,办理借调手续,明确借调时限。二是严控后勤及管理人员。要严格控制后勤及管理人员调入其它学校。后勤及相关教辅人员的比例要严格控制在规定之中,能兼职的尽量兼职,切实提高编制的使用效率。三是内部调剂整合。本着教育资源要均衡和提高编制使用效率的原则,对于急需的教师,建议由教育局首先在教育系统内部调剂解决,特别是音体美和基础教育教师。管理岗位有高级职称的人员尽量调整到一线岗位,充分盘活现有教师资源,避免编制浪费和无序增编。四是先招录后进编。内部确实调剂不了的,由教育局提出急需招录教师计划,可采取“先招录后进编”的原则,面向社会先行招录,招录的人员与在编人员同等待遇,利用三年内自然减员空出的编制,优先解决这些人员进编问题。按照可持续发展的要求和我市财政实际,三年内每年自然减员空编数的60%~70%用于招录急需教师,分期分批有序地补充,确保教师队伍的良性循环。 作者:汝长华单位:哈尔滨商业大学 人力资源管理基础论文:人力资源管理外包理论基础管理论文 内容摘要:本文主要考察了人力资源管理外包的理论基础中的交易成本理论,并从内部和外部两个视角对人力资源管理外包的动因进行了分析。 关键词:人力资源管理外包理论基础动因 人力资源管理外包就是指企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的行为。人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就人力资源管理外包的理论基础及动因进行探讨。 交易成本理论 考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、优秀能力理论等。本文主要考察交易成本理论。 科斯(Coase)认为,市场中存在着交易费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。 威廉姆森(Williamson)对交易费用的决定因素进行了分析和总结,将其归纳为两组:第一组因素是交易主体行为的两个基本特征,即有限理性和机会主义;第二组因素是有关交易特性的三个维度。而这其中机会主义行为是非常基本的因素,它对各阶段的影响是间接的,必须通过其他因素间接产生作用。在外包的决策过程中将它直接作为分析对象几乎不具有可操作性。同时有限理性是针对决策者而言的,它实际上是决策模型使用者素质的一部分。正是基于这两点原因在有关外包的研究中,很少对有限理性和机会主义进行研究,而主要研究第二组因素即有关交易特性的三个维度对交易成本的影响,进而影响到企业的外包决策。 不确定性。由于市场环境的复杂多变,使交易双方的稳定性受到影响,进而增加履约风险。库普曼斯(Koopmans.T.C.)把这种不确定性分为两大类:一种是初级的不确定性,即由于市场环境变化和消费者偏好的改变所带来的不确定性;一种是次级的不确定性,即由于交易双方的信息不对称和相互依赖程度的不对称所带来的不确定性。不确定性是导致“契约人”有限理性的重要原因。 交易重复出现的概率。由于机会主义和不确定性,契约总是不完全的,需要专门的治理结构来保障契约关系的稳定性和可调整性,但建立这种结构是具有费用的,这笔费用是否能够得到补偿在一定条件下取决于交易发生的频率。如果进行的交易不是经常性重复发生的,这种新增费用就很难得到补偿;反之,交易是经常重复进行的,这笔费用就容易得到补偿。一般来说,只有对高频率的交易建立保障机制才是经济上合算的。 资产专用性。资产专用性可以分为三类:地理区位的专用性、人力资产的专用性、物力资产的专用性。专用性是交易的一个最重要特征,因而他对交易成本的影响也是最大的。专用性程度高的产品,交易成本比较高;而且对于承包商来说,由于客户少,很难实现规模经济。专用性和不确定性高的活动应该在企业内部通过科层组织来解决(Williamson,1975),反之则应外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供应商来解决。 根据交易成本理论的观点,外包是介于市场和企业的中间组织。在给定生产要素的情况下,企业有三种选择,一是自己生产,二是从现货市场购买,三是实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择。虽然市场机制是解决资源配置的最优办法,然而市场中存在着不完全竞争、信息不对称、不确定性和机会主义行为,这些因素将导致企业寻求资源的内部一体化。当完全内部一体化由于竞争的交易成本很高而受到限制时,进行外包合作就是最好的选择。组织通过外包可以降低生产成本,外包商通过享受规模经济而具备竞争优势,但节约的生产成本或多或少的要被人力资源外包的成本所抵消,人力资源管理外包所产生的成本包括:评价供应商的成本、谈判成本、协调控制成本等(Picot,1991)。所以,根据该理论,我们认为,只有当外包所产生的成本之和小于自己生产的成本时才应当进行外包,否则就应当实行人力资源管理职能的内部化。 人力资源管理外包动因 在促使人力资源外包管理的动因方面,Greet,Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包,分别是企业精简(downsizing)、快速成长或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、竞争增加(increasedcompetition)以及企业再造(restructuring),而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的动因是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴(strategicbusinesspartner)。笔者认为,人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析。 (一)内部视角的分析 1.人力资源管理职能重新定位的需要。随着现代管理理念的不断发展,人力资源部门的管理职能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管理,更加注重人力资源的整体规划和动态发展,具有相当的前瞻性。人力资源管理需要重新定位,人力资源管理者不再是组织经营战略的被动执行者,而是组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该成为企业决策层的战略伙伴,帮助企业的领导计划和实施组织的变革,比如企业再造、结构重组、规模精简、精专分工等。将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源管理部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。 2.培养企业优秀竞争力的要求。在激烈竞争的市场环境下,企业不可能对企业的各个方面给予同等关注,往往有所侧重,注重寻求自身竞争优势。外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来。把精力集中在企业高层的战略规划职能上。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包管理,与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。外包管理机构为企业提供全面的人力资源管理方案,确保企业突出经营重点和提高绩效,提高优秀竞争力。 3.促进企业管理专业化。外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和技术,以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源管理的专业水平和能力。因为外包不仅可以使企业得到人力资源管理专家的意见和指导,并能够运用外包服务机构的最新系统和技术。外包过程实际上也是对企业内部人事管理人员的培训过程,有利于其管理能力的提高。 4.降低人力资源管理成本。人力资源管理外包是以降低企业的运营成本来提升企业优秀竞争力的新型人力资源管理模式。在企业一方,外包降低甚至是取消了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。外包通过法律确认使企业和外包服务机构之间建立起符合双方利益的风险共担机制,最大限度地降低了企业的连带责任成本。外包为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径,为企业节省了大量的技术性投资资金;在外包服务机构一方,外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作格局,避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。因此,人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本提供比其更有效的人力资源管理工作。 5.完善人力资源管理制度。人力资源外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时,将任务外包给社会上的专业服务公司和顾问人员无疑将是必然的选择。通过专业服务公司帮助企业突破逐渐老化的管理模式,制定清晰的工作说明书和岗位规范,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境,提高工作绩效,同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。 (二)外部视角的分析 1.竞争的加剧。企业实行外包是由于巨大的竞争压力所致。进入20世纪90年代,企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润,因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。企业业务量有限,它们更迫切地渴望从压缩成本和提高劳动生产率等方面取得成效。在这种情势下,企业在不断寻求自身的竞争优势过程中,往往将企业非优秀因素放在企业考虑之外,而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这样的情况,人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的,为了保持公司的竞争力,企业更趋向于压缩雇员人数,实行组织结构的扁平化,保持其对市场反应的灵活性。这相应对人力资源管理提出了较高的要求。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下,外包既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源服务,将是企业管理者的理想选择。 2.国际化发展趋势的推动。在实行国际化战略过程中,越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司,并招募东道国公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。同时,面对国际大企业的竞争,人才的竞争是关键。这对企业来说是巨大的威胁和挑战。没有丰富而高素质的人力资源和创新机制,没有对人力资源的大量投资,难以与国际大企业抗衡。而专业的人力资源管理外部供应商可以帮助分担企业人力资源管理的压力,更好地适应国际化发展的需求。 3.外包市场的成熟。企业选择人力资源管理外包的主要原因之一是人力资源管理外包市场的成熟度。如果具有较好的服务供应商的外部市场,则能产生规模效应,为需要人力资源管理服务的企业提供更专业的服务,相应地企业也更放心地进行人力资源管理的外包。我国管理咨询行业的迅速成长,其中包括人力资源管理外包业务的发展成熟,为更多的企业开始实行人力资源管理外包带来了机遇。市场调研显示,2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元,2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的39%。虽然在国内,人力资源外包管理正处于起步阶段,但相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度。相关的中介机构、猎头公司在我国大量涌现,将为企业提供更优质而专业的服务。 4.现代信息技术的影响。现代信息技术使得人力资源的职能发生了很大的变化。出于效率和竞争的原因,越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之中。比如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作,这些工作都依托先进的专业技术,需要专业人员来运行和操作。 人力资源管理基础论文:以3P模式为基础的人力资源管理系统建立 “3P”模式是以建立战略性人力资源管理基本框架,优化运行机制、激活联动效应、提升运行效率为实践目标的优秀人力资源管理运行系统。S研发机构在推进国际一流研发中心建设进程中,以人力资源的“3P”模式为基础管理平台和突破口,按照“职位分层分类、薪酬公平合理、考评科学灵活”的要求,以“工作分析、职位设计、竞聘上岗、以岗定薪、按绩取酬”为工作载体,积极构建现代企业人力资源管理体系。 一、实施背景 (一)建设国际一流研发中心的战略目标为体系改革提出了方向和要求 作为承担开发应用、试验验证、试飞取证和关键技术攻关等重大科技专项研究任务的S研发机构,必须在人才、技术、管理、平台等方面形成国际一流竞争力。为此,S研发机构必须以波音、空中客车等世界知名航空企业和研发实体为标杆,以打造一支专业完善、梯次合理、经验丰富的国际一流研发队伍为目标,建立起既尊重民航产业人才成长规律、又符合组织战略发展的现代人力资源管理体系。 (二)国家事业单位分类管理和人事制度改革为体系建设营造了良好环境 S研发机构属于国家科研事业单位,观念相对传统保守,抵制改革与创新的思想因素和客观障碍较多,缺乏改革创新的良好氛围,仅依靠S机构自身,难以全面彻底地实现人事管理制度改革。国家的事业单位分类改革的提出和实施,为推进S研发机构建立现代人力资源管理体系营造了良好的外部改革环境。国家事业单位以转换用人机制和搞活用人制度为优秀、以健全聘用制度和岗位管理制度为重点,建立与岗位和业绩挂钩的薪酬管理制度和全员绩效考核制度,推进人事管理制度改革,在一定程度上促进了S研发机构现代企业人力资源运行机制与管理模式的变革。 (三)S研发机构快速发展与人力资源管理能力滞后之间的矛盾为体系建设提供了内在动力 由于S研发机构内部缺乏规范化的基础管理平台,往往导致职责界定不清、流程运行不畅、制度执行不力等问题的存在。近些年,该机构依托国家科技专项的扶持取得了长足的进步,但其传统的人事管理体系却不能适应自身快速发展的需求。这主要体现为:在用人机制上过于注重员工身份与资历;在分配机制上过度倚重行政级别和职称;在业绩考核上缺乏统一标准,平均主义、“大锅饭”仍然存在;在发展机制上,缺乏多样化的职业路径,行政职务晋升仍是员工职业发展的主渠道等。这些问题的存在,已经成为S研发机构持续快速健康发展的主要瓶颈。 二、切入点、整体框架与工作思路 (一)切入点 现代人力资源管理体系涵盖内容众多,各职能模块相互关联,而人力资源改革又是牵一发而动全身、且相当敏感的管理变革。因此,选择既能保障体系建设整体性和有效性,又能兼顾后续优化工作的切入点,将直接影响到体系建设的成效。为此,S研发机构人力资源部在进行实地调研的基础上,分析和提炼出员工反映的主要问题,诸如:(1)每天很忙却不知道忙什么,今天不知道明天该做什么(2)不知道忙的意义,为什么忙(3)每天任务多以领导布置形式下达,遇到事情却不知道该找谁决策(4)能者多劳,多劳却没有多得,干得多、干得好得不到适时认可;(5)制度越来越多,事情越来越多,协调越来越难,整天身陷各类会议等等。通过分析发现,S研发机构人力资源管理的矛盾与问题主要集中于分配、绩效评价、公平待遇和员工发展等领域。为此,该机构在进行人力资源改革时,选择职位(Position)、薪酬(Pay)和绩效(Performance)管理改革(即“3P”活动)作为体系建设初期的主要载体,并据此构建了该机构的正向循环系统(见图1)。 (二)整体框架 S研发机构现代人力资源管理体系建设框架以宏观决策层面的组织战略为输入条件,经过微观执行层面的“3P”活动转化为实际组织绩效,并评估组织战略目标、使命和愿景达成程度,为未来的战略调整、结构重组提供参考,从而形成完整闭环系统。该模式以组织战略为中心,抓住“职位”和“人”两个基本点,协调与整合人力资源管理的实践活动,从而产生联动效应。 (三)工作思路 S研发机构以“3P”为突破口,紧紧围绕科技开发应用和能力建设这一中心工作,以“工作分析、职位设计、竞聘上岗、以岗定薪、按绩取酬”为工作载体,按照先试点、后推广,先职能机构,后研发单位,规定里程碑事项、不限具体操作进度的原则,按照“边开展、边协调、边总结、边深入”的思路,稳步推进、有序进行,在处理好中心工作与体系建设、现在状况和长远发展、剧变和渐变、原职位和新职位等“四个关系”的前提下,实现“职位分层分类、薪酬公平合理、考评科学灵活”的体系建设的初期目标。 三、具体举措 (一)分层分类的职位体系管理 职位体系是组织成员要完成的各项职责和任务的集合,也是现代人力资源管理工作科学化的基础。分层分类的职位体系建设,即通过基于工作分析结果的职位序列设计、职位等级(职级职等)划分和规范的职位描述,使得机构内每个职位具有清晰的职责任务、工作目标、考核标准、任职资格认定标准和明确的内部发展路径。 1.多方式开展工作分析,梳理工作条目。S研发机构在《工作分析调查问卷》(PAQ)基础上编制了《部门工作项目问卷》,调查现有工作内容。同时通过访谈领导,填写关键岗位工作日志,分析两款型号飞机工作分解结构(WBS)内容,以期获取完整的工作内容、员工建议增删的工作内容和后续阶段需要发展的工作内容(在型号研制的预发展、工程发展和详细设计等阶段,工作内容存在差异)。经过上述程序,S研发机构整理出15840条管理部门工作条目,8万余条科研部门工作条目。在工作分析过程中,人力资源部还依据跨专业领域(跨专业组)、专项性、单项性和辅助性标准初步评估了工作条目难度,明确了条目之间的工作关系和完成这些活动所需储备的人、财、物等资源条件,为职位设计、评估提供基本素材。 2.自下而上设计职位,明确职位层级与价值。按照分类管理、按需设岗、相对独立与有效衔接业务流程的设计原则,S机构首先将职位统一划分为经营管理、职能管理、型号管理、专业技术和技能操作等五大序列;然后将工作分析中提炼出的主要工作内容,整理归纳成某个序列中某一职位的任务和职责并确定好职位的名称,界定好任职门槛及工作关系,形成《职位说明书》,使得员工对岗位应承担的职责、能力要求有着清楚认识。同时,为了将职位工作落到实处,S研发机构还组织编写了技术设计规范、职能管理规范和《管理人员基本功训练大纲(试行版)》、《民机设计人员基本功训练大纲(试行版)》等制度文件。此外,S研发机构采用较为通用的要素评分法,从知识与技能、影响/责任、解决问题/决策、行动自由、沟通技能、工作环境等六个方面对典型职位进行评价,每一要素又被细分为A-G七个内部等级,并定义各等级判别标准,从而构成职位评估框架,并通过专家背靠背评分,统计计算后最终形成涵盖所有序列、纵向分为35个职级的职位体系。 3.结合实际组织人职匹配。为减少分层分类职位体系的实施阻力,S研发机构在人员配置上允许部门领导推荐、双向选择和竞聘上岗相结合的配置方式,并逐步过渡到全员全岗竞聘上岗,实现人岗匹配、能岗匹配,从而推动事业单位身份管理到职位管理的用人机制转变。 (二)科学灵活的绩效管理 S研发机构通过绩效目标与计划制定、绩效辅导与考核、绩效反馈和绩效结果应用的闭环管理,将公司年度责任目标层层分解,逐级传递到部门和个体,实现战略目标引导员工行为,员工绩效促进战略目标的良性循环。 1.采用多级计划工作会议形式实施目标管理。S研发机构采用关键绩效指标(KPI)思想,围绕型号研制、能力建设和综合管理中心工作,自上而下编制年度责任目标和任务。首先将年度计划以责任书形式确定,并在年初计划工作会议上与各部门签署经营责任状,分解到部门;然后再通过部门内部计划会议落实到具体职位和员工身上,并实行可视化管理,加强计划的动态管理和预警机机制。在绩效目标制定过程中,S研发机构非常关注内部沟通机制和员工承诺,各级管理层积极与员工沟通组织要求、期望,以期形成员工理解、双方认可的工作表现契约。在编制年度责任目标前,会自下而上征集建议和召开专门研讨会。部门在分解个体级绩效目标时,也会尽量使考核任务满足SMART特点,即具体的、可衡量的、可实现的、有结果的和可追溯的。 2.推行基于目标分解和职位职责的二维全员绩效考核。S研发机构针对研发类员工需求层次高、科技素质高的特点,采取较为民主的形式辅导、监控绩效计划的执行。在明确员工职位及职责后,S研发机构积极落实有关中央企业全员业绩考核工作指导意见,推行“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的二维锚定评估方法。绩效考核内容包括员工工作业绩与行为表现两维度,前者主要考核计划目标完成情况,以量化考核为主;后者主要考核员工工作态度、团队合作、学习力和质量档案等,定性与定量考核结合。依据工作业绩和行为表现两个维度,员工考核结果被分布到15个绩效区域,每个区域对应不同的绩效系数,区域内员工数量比例有硬性限制。 3.基于绩效反馈面谈实施员工能力管理。S研发机构绩效考核结果除用作月度、年度奖励和职位晋升外,还是制定员工个性化培训计划、职业发展和能力管理的重要依据。S研发机构将绩效反馈谈话制度化,要求在每季度必须与直接下属就季度绩效表现、能力优势与短板,职业发展与培训等至少沟通一次。 (三)公平合理的薪酬管理 薪酬管理是对组织薪酬水平、结构、定位、形式等机制的设计,是吸引、保留与激励员工的关键手段。对此,S研发机构的改革措施是: 1.提升收入分配内部公平,加强薪酬的激励作效应。S研发机构推行岗位绩效工资制度,并以职位等级体系为基础建立了岗位工资单元。岗位工资依据薪级确定,共分为35个等级,每一薪级中,以基础薪值为中位值又分成3档薪等,以保障薪酬制度的弹性并满足当前薪酬差异实际情况,相邻等级之间工资标准实行等比级差,适度重叠。利用绩效工资反映员工的个体贡献差异,突出激励功能,并通过评价考核予以兑现。建立薪酬晋降级机制,即当年员工因绩效表现卓越且获得年度晋级指标时,工资在下年度晋升一级,反之则降低一级。 2.提高薪酬整体水平,加强薪酬外部竞争力。S研发机构岗位工资水平以高科技行业为参照系,并合理设置不同职级职位的薪资级差,以突出保障功能和激励功能。绩效薪酬水平高低则主要依据员工实际工作业绩和企业本身的价值增加水平(EVA值)决定。自2009年6月启动体系建设工作以来,S研发机构人力资源管理主要工作的制度化、规范化和科学化水平得到较大改进,内部管理能力不断提升。清晰明确的职位体系以及相应说明书和流程规范,为履职者提供了清晰、有效的“工作地图”。从体系建设期初员工“不知道忙什么、为什么忙”逐渐向“有计划的忙、有目的的忙”转变。身份管理转为职位管理,职位等级可上可下的用人机制,增强了员工危机感,从“要我做”逐渐转向“我要做”,履职自觉性、责任心和创造性不断提升,工作效率和水平明显提高。 基于关键绩效指标的目标管理手段、考核方式不断成熟,评估指标编制务实、任务分解合理、考核科学灵活、过程监督预警和风险控制完善,充分发挥了绩效管理的统筹牵引作用。 通过绩效管理导入适度的内部竞争,激发了员工的活力与潜力。依据职位价值、员工能力和实际绩效付酬,工资预算总量可控的分配机制,有效调动了员工承担更大责任、提升履职能力和追求卓越表现的积极性,较大程度上打破了原有的平均主义分配方式。 人力资源管理基础论文:人力资源管理外包的理论基础与动因考察 内容摘要:本文主要考察了人力资源管理外包的理论基础中的交易成本理论,并从内部和外部两个视角对人力资源管理外包的动因进行了分析。 关键词:人力资源管理外包理论基础动因 人力资源管理外包就是指企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的行为。人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就人力资源管理外包的理论基础及动因进行探讨。 交易成本理论 考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、优秀能力理论等。本文主要考察交易成本理论。 科斯(Coase)认为,市场中存在着交易费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。 威廉姆森(Williamson)对交易费用的决定因素进行了分析和总结,将其归纳为两组:第一组因素是交易主体行为的两个基本特征,即有限理性和机会主义;第二组因素是有关交易特性的三个维度。而这其中机会主义行为是非常基本的因素,它对各阶段的影响是间接的,必须通过其他因素间接产生作用。在外包的决策过程中将它直接作为分析对象几乎不具有可操作性。同时有限理性是针对决策者而言的,它实际上是决策模型使用者素质的一部分。正是基于这两点原因在有关外包的研究中,很少对有限理性和机会主义进行研究,而主要研究第二组因素即有关交易特性的三个维度对交易成本的影响,进而影响到企业的外包决策。 不确定性。由于市场环境的复杂多变,使交易双方的稳定性受到影响,进而增加履约风险。库普曼斯(Koopmans.T.C.)把这种不确定性分为两大类:一种是初级的不确定性,即由于市场环境变化和消费者偏好的改变所带来的不确定性;一种是次级的不确定性,即由于交易双方的信息不对称和相互依赖程度的不对称所带来的不确定性。不确定性是导致“契约人”有限理性的重要原因。 交易重复出现的概率。由于机会主义和不确定性,契约总是不完全的,需要专门的治理结构来保障契约关系的稳定性和可调整性,但建立这种结构是具有费用的,这笔费用是否能够得到补偿在一定条件下取决于交易发生的频率。如果进行的交易不是经常性重复发生的,这种新增费用就很难得到补偿;反之,交易是经常重复进行的,这笔费用就容易得到补偿。一般来说,只有对高频率的交易建立保障机制才是经济上合算的。 资产专用性。资产专用性可以分为三类:地理区位的专用性、人力资产的专用性、物力资产的专用性。专用性是交易的一个最重要特征,因而他对交易成本的影响也是最大的。专用性程度高的产品,交易成本比较高;而且对于承包商来说,由于客户少,很难实现规模经济。专用性和不确定性高的活动应该在企业内部通过科层组织来解决(Williamson,1975),反之则应外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供应商来解决。 根据交易成本理论的观点,外包是介于市场和企业的中间组织。在给定生产要素的情况下,企业有三种选择,一是自己生产,二是从现货市场购买,三是实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择。虽然市场机制是解决资源配置的最优办法,然而市场中存在着不完全竞争、信息不对称、不确定性和机会主义行为,这些因素将导致企业寻求资源的内部一体化。当完全内部一体化由于竞争的交易成本很高而受到限制时,进行外包合作就是最好的选择。组织通过外包可以降低生产成本,外包商通过享受规模经济而具备竞争优势,但节约的生产成本或多或少的要被人力资源外包的成本所抵消,人力资源管理外包所产生的成本包括:评价供应商的成本、谈判成本、协调控制成本等(Picot,1991)。所以,根据该理论,我们认为,只有当外包所产生的成本之和小于自己生产的成本时才应当进行外包,否则就应当实行人力资源管理职能的内部化。 人力资源管理外包动因 在促使人力资源外包管理的动因方面,Greet,Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包,分别是企业精简(downsizing)、快速成长或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、竞争增加(increasedcompetition)以及企业再造(restructuring),而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的动因是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴(strategicbusinesspartner)。笔者认为,人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析。 (一)内部视角的分析 1.人力资源管理职能重新定位的需要。随着现代管理理念的不断发展,人力资源部门的管理职能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管理,更加注重人力资源的整体规划和动态发展,具有相当的前瞻性。人力资源管理需要重新定位,人力资源管理者不再是组织经营战略的被动执行者,而是组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该成为企业决策层的战略伙伴,帮助企业的领导计划和实施组织的变革,比如企业再造、结构重组、规模精简、精专分工等。将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源管理部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。 2.培养企业优秀竞争力的要求。在激烈竞争的市场环境下,企业不可能对企业的各个方面给予同等关注,往往有所侧重,注重寻求自身竞争优势。外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来。把精力集中在企业高层的战略规划职能上。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包管理,与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。外包管理机构为企业提供全面的人力资源管理方案,确保企业突出经营重点和提高绩效,提高优秀竞争力。 3.促进企业管理专业化。外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和技术,以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源管理的专业水平和能力。因为外包不仅可以使企业得到人力资源管理专家的意见和指导,并能够运用外包服务机构的最新系统和技术。外包过程实际上也是对企业内部人事管理人员的培训过程,有利于其管理能力的提高。 4.降低人力资源管理成本。人力资源管理外包是以降低企业的运营成本来提升企业优秀竞争力的新型人力资源管理模式。在企业一方,外包降低甚至是取消了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。外包通过法律确认使企业和外包服务机构之间建立起符合双方利益的风险共担机制,最大限度地降低了企业的连带责任成本。外包为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径,为企业节省了大量的技术性投资资金;在外包服务机构一方,外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作格局,避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。因此,人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本提供比其更有效的人力资源管理工作。 5.完善人力资源管理制度。人力资源外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时,将任务外包给社会上的专业服务公司和顾问人员无疑将是必然的选择。通过专业服务公司帮助企业突破逐渐老化的管理模式,制定清晰的工作说明书和岗位规范,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境,提高工作绩效,同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。 (二)外部视角的分析 1.竞争的加剧。企业实行外包是由于巨大的竞争压力所致。进入20世纪90年代,企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润,因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。企业业务量有限,它们更迫切地渴望从压缩成本和提高劳动生产率等方面取得成效。在这种情势下,企业在不断寻求自身的竞争优势过程中,往往将企业非优秀因素放在企业考虑之外,而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这样的情况,人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的,为了保持公司的竞争力,企业更趋向于压缩雇员人数,实行组织结构的扁平化,保持其对市场反应的灵活性。这相应对人力资源管理提出了较高的要求。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下,外包既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源服务,将是企业管理者的理想选择。 2.国际化发展趋势的推动。在实行国际化战略过程中,越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司,并招募东道国公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。同时,面对国际大企业的竞争,人才的竞争是关键。这对企业来说是巨大的威胁和挑战。没有丰富而高素质的人力资源和创新机制,没有对人力资源的大量投资,难以与国际大企业抗衡。而专业的人力资源管理外部供应商可以帮助分担企业人力资源管理的压力,更好地适应国际化发展的需求。 3.外包市场的成熟。企业选择人力资源管理外包的主要原因之一是人力资源管理外包市场的成熟度。如果具有较好的服务供应商的外部市场,则能产生规模效应,为需要人力资源管理服务的企业提供更专业的服务,相应地企业也更放心地进行人力资源管理的外包。我国管理咨询行业的迅速成长,其中包括人力资源管理外包业务的发展成熟,为更多的企业开始实行人力资源管理外包带来了机遇。市场调研显示,2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元,2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的39%。虽然在国内,人力资源外包管理正处于起步阶段,但相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度。相关的中介机构、猎头公司在我国大量涌现,将为企业提供更优质而专业的服务。 4.现代信息技术的影响。现代信息技术使得人力资源的职能发生了很大的变化。出于效率和竞争的原因,越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之中。比如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作,这些工作都依托先进的专业技术,需要专业人员来运行和操作。 人力资源管理基础论文:我国基础行政机关人力资源管理存在的问题及对策分析 摘要:近些年来,伴随着时代的进步、社会经济的飞速发展,我国政治体制的改革也在有条不紊地进行,行政机关职能也在进行着大大小小地转变。实现政府部门的精兵简政,提升行政机关部门的行政工作效益,是当前政府部门突破传统发展的新途径、新方向。基础行政机关主要是为国家和劳动人们提供优质的服务的,因此,在这过程中需要对其人力资源管理进行相关的优化整顿,从而提升行政机关人力资源管理的效率,推动基础机构工作的顺利进行,给人民群众提供更好的生活服务。 关键词:基础行政机关;人力资源管理;问题;对策 引言 在当今信息高速更新发展时期,人力资源在社会众多资源中更是占有了重要的地位。近些年来,随着改革开放的不断深化,我国的政治体制也在进行不断深入的改革,随着改革的进行,行政效率得到了很大的提高,但是在基础行政机关中,行政质量还不是很好,所以,要不断加大对基础行政机关人力资源管理的关注度,提高对其的重视,在工作中不断优化管理体制,从而在社会发展过程中为人民提供更加便利、周到的服务。 一、基层政府人力资源管理中的问题 1.人力资源管理的理念不足 基础行政机关人力资源管理就是指基础行政机关在进行人力资源管理过程中,不断应用科学合理的管理方法,对人员进行组织、协调和培训,使人力、物力的配备达到最优的状态,不断更新人们的思想观念,使机关工作人员的思想认识可以跟上时展,并不断对自己的内在行为进行调节,从而可以充分发挥出人们的聪明才智。但是,从目前来看,基础行政机关中的人力资源管理理念不足,传统管理思想浓重,由于现代化管理思想理念严重短缺,在人员管理过程中,工作人员自身的个性特征往往得不到充分的发挥的展现,这进一步影响了人员工作的创造力。基础行政机关的工作人员在工作中不善于打破常规工作思想,因循守旧现象极其严重,在工作中不懂得灵活变通应用,严重影响了工作效率的提升,并与现阶段社会发展严重脱节,这也就导致了不能很好地为人民群众谋福利,提供更好的便利服务。 2.激励机制不尽完善 在基础行政机关人力资源管理过程中,其激励机制主要包括奖励、考核、工资福利、职务升降以及保险等方面内容,但是,在实际的实行过程中,基础行政机关的激励机制还存在一些问题,激励思想理念严重落后时展,形式的单一性严重影响了激励机制对工作人员的激励作用的发挥。在激励机制实行过程中,对工作人员的考核也是非常重要的,只有确保考核的公正性,才可以进一步激励基础行政机关工作人员工作的积极性。除此之外,在当前的激励体制中,升降标准的衡量不科学、不合理,没有统一的规范,这在用人方面很容易导致腐败现象的出现,严重的可以使晋升体制变得形同虚设。 3.缺少健全完善的监督机制 首先,监督主体多而散,整体作用发挥严重缺失,监督的职能不能得到充分的发挥。虽然我国的监督系统已完成了多元化、全方位的发展,而监督的主体和方式也变得多样灵活,但是,在实际工作的监督过程中,由于严重受到隶属关系、利益关系的影响,监督工作的进行并没有取得理想中的效果。其次,监督体制独立性比较差。从原则上来说,监督主体应该是独立存在的个体,因为这是监督的内在要求。但是,在我国现阶段的基础行政机关的监督体系中,只有党的纪委部门发挥了应有的监督管理的影响,而机关的内部监督和立法机关的监督的表现严重不足,独立性更是严重短缺,没有充分发挥出监督应有的作用,严重影响了监督工作的实际预期效果。最后,监督法治化程度比较低,与之有关的法律规范不完善,最重要的是可行性的缺失,监督工作弹性空间存在比较大,严重阻碍了基础行政机关人力资源管理水平的提高。 二、基层政府人力资源管理的有效对策 1.积极转变观念,树立全新的管理理念 基础行政机关人力资源管理工作要想取得预期目标,那么就要有科学、合理的管理思想来进行武装,所以,在进行人力资源管理工作中,一定要敢于突破传统思想方式的束缚,要做到解放思想,与时俱进,确保人力资源管理方式能够跟得上时代的发展,不断满足社会经济发展的设计需求,最大限度地调动起基础行政机关工作人员的主动性和积极性,从而才能提高为人民服务的质量。基础行政机关要树立正确的思想认识,为员工制造出良好的工作环境,使员工不断充实自己,更好地投入到工作中,实现自己的人生价值。 2.建立完善的人力资源管理激励机制 在思想觉悟方面,基础行政机关的工作人员的表现是比较好的,而且其政治理念也比较高,但这并不能说明基础行政机关的工作人员就不需要激励。一般来说,人的行为是有动机的,而欲望和需求则是动机形成的内在根源,假如一个人需求得不到满足,则其行为的效率将会受到一定的影响。另外,基础行政机关工作人员的事务繁忙,工作量也比较大。由此看来,加强基础行政机关人力资源管理激励机制是非常有必要的,同时也只有有完善的激励机制,才能更好地调动起工作人员工作的主动性和积极性。在当前的基础行政机关中,因为受到财力、职能等各方面的影响,在员工激励方式的选择上多选用精神激励,比如表彰先进、颁发荣誉证书等。从整体上来看,这种方式比较单一,而且其自身还存在一些局限,所以,基础行政机关要将眼光放全面一点,积极构建多样化、全方位的激励机制,从而提升员工工作积极性。 3.健全人力资源管理监督体制 为了能够提高基础行政机关工作开展效率,那么就要不断健全人资管理监督体制。首先,要强化权力机关的法定监督,基层人民代表大会是基层机构的权利机关,能够为基层政府提供服务,并且对基层政府进行监督。其次,加强非政府组织对基层政府人力资源管理的监督。最后,加强文化以及法律规范的宣传,充分调动社会群众的监督积极性,能够使其为了自身的权利与利益对基层政府的人力资源的开发与管理进行监督,形成全面、广阔的监督网络。提高社会公众参与监督的意识,使其积极地发挥自身的作用,实现基层政府工作人员监督有效性。 三、Y语 综上所述,面对当前人力资源管理的困境,基础行政机关要做好相关的转变,重新树立正确的人力资源管理思想理念,不断加大现代化人力资源管理理论的学习,并结合实际工作制定出符合规范的管理内容,从而确保人力资源管理的本质,提高其合理性、科学性,也只有这样才能提高基础行政机关的工作效率,实现政府职能的根本转变,为建设和谐社会提供持久的动力。 人力资源管理基础论文:资源基础理论视角下的战略人力资源管理 【摘 要】当代社会中,企业的竞争归根结底就是人才的竞争。如何合理的运用人力资源这一重要战略资源,成为了许多企业能否在商海硝烟中获得竞争优势的关键。本文将会对于资源基础理论和战略人力资源管理两方面向诸位做基础性的介绍,并进一步探讨有关在资源基础理论的视角下的战略人力资源管理策略。 【关键词】战略人力资源管理;资源基础理论;竞争力 一、前言 当代社会,随着市场大环境背景的发展和改变,人们逐渐发现,战略人力资源管理正悄然演变成决定企业间的竞争优势能否建立的关键。战略人力资源管理也因此受到了越来越多的商界有识之士的关注。人们在资源基础理论的视角下,若能探索发展出一些战略人力资源管理的新模式,这对于保持和发展当代企业的竞争力将具有着非常重要的意义。 二、资源基础理论和战略人力资源管理概述 1.资源基础理论 沃{菲尔特先生在20世纪末,率先通过论文的方式提出了资源基础理论。在当时的商界人士眼中,企业的外部因素才是能否取得企业竞争优势的关键点。沃纳菲尔特的资源基础理论则反其道而行,他认为:企业的内部因素才是决定着企业竞争力的根本要素。在资源基础理论中,企业的内部因素不单单指有形的厂房设备之类的具体物件,还包括了企业文化,公司制度,产品知识等等无形的因素。而这些无形的因素往往是别的企业最难以学习和模仿的,一家优秀的企业所具备的独具一格和难以复制的人力资源、公司文化等各方面的内部资源,就成为了它保持和发展自己竞争力量的根本点。 2.战略人力资源的管理 正如许多年前的一部电影台词所说:21世纪最值钱的是什么?是人才!人才这个名词逐渐演变成了许多企业家所追逐的一种资源。在如今的社会里,每个企业家或公司管理者都明白:人才是决定着企业优秀竞争力的根本要素。而战略人力资源管理就是驾驭运作人力资源这一优秀资源的一种管理系统。 三、企业通过资源基础理论视角下的战略人力资源管理优势 从时间轴上观察战略人力资源管理模式的发展,不难看出,传统的战略人力资源管理是以环境为依托,类似于一刀切的管理策略。过去的管理视角往往不会去对企业部门工作、人员能力特点等等进行详细的划分,而是都视作一个整体,在坚持企业统一战略的前提下,拟对全体工作人员进行统一的制度管理,比如岗位培训、工薪调整、干部提升以及工作考核等等。 这种几乎无差别的管理模式看似公平,其实并不合理。简单的说就是忽略了企业内部部门、人员等等之间具体的差异,而只是看到了其中的联系。这样无法照顾到人力资源中具体个体间的差异,导致工作效率提升的障碍,所以传统的战略人力资源总体上没有做到“具体问题具体分析”,使其并不完善和科学。 四、浅析提高基于资源基础理论视角下的战略人力资源管理模式的策略 1.制定合理的战略人力资源管理规划 企业管理者应该充分分析本身的特点与现状,尤其应当重视人力资源的实际情况,在资源基础理论的指导下划门分类,将人力资源的管理分层次结构化,如上文所说,建立不同级别工作人员的培养、待遇和晋升制度,甚至奖励公司股份等等。一方面要激励和保留住企业真正的优秀――高级人才;另一方面可以用临时合同工类似的岗位,将操作工等技术含量较低的工作派发出去,做到两点论和重点论的辩证统一,把握住企业优秀竞争力。 2.建立人才培训系统和心理契约 企业应当拿出相当的资源和精力建立人力资源的培训系统,通过单独的培训部门,吸收和培育新鲜血液,提升公司员工的专业能力和工作水平,激励企业员工的工作热情,深度发掘不同部门对口人才的潜能,制造出完善的人才储备规划。 企业和员工之间的心理契约同样有着重要的地位。心理契约是指企业员工对于公司的信任和对未来发展前景的期望,具体的说比如报酬的承诺、工作活动的参与度和对于工作环境氛围的满意度等等。企业通过科学合理的人力资源管理制度,调整员工的工作热情和幸福度,有了优秀的心理契约的形成,从而让员工得到自我价值的肯定,并获得员工对于企业的忠诚。 3.企业福利的奖励和晋升制度 人力资源奖励机制一般包括报酬和绩效考核。工资报酬体系是提高员工工作积极性的基础手段,绩效考核则是更高级的人力资源管理手段。有针对性的对不同岗位、不同类别的人才的划分,使其明白工而优,优则有所得的道理。保障在不同岗位上的员工都能切实得到相应的福利待遇,是企业员工全体上下一心,为企业的长远发展提供稳定的坚实的保障。 五、结语 随着时代的发展和科技的进步,社会中工作门类不断细化发展,企业若想获得丰厚的利润,就必须始终将人才竞争放在更重要的地位,而想要获得长远稳定的人才竞争优势,就需要结合笔者本文所述,依靠资源基础理论的指导,努力建设和发展更符合自身的战略人力资源管理体系,使得企业能够在商海竞争硝烟纷飞的浪潮中坚定前行。 作者简介: 王晓丹(1984―),女,民族:汉,籍贯:河北省唐山市,学历:大学本科,毕业学校:河北工业大学,职称:高级经济师,单位:河北唐山滦县东安各庄镇政府。 人力资源管理基础论文:构建以岗位管理为基础的人力资源管理体系研究 摘 要:人力资源管理是企业管理的重要组成部分,也是激活企业创新活力的应有之义。在信息技术时代,市场竞争环境纷繁复杂,一流的创新能力和优秀的企业员工团队是企业在市场竞争中取胜的关键。从这个角度看,必须深化人力资源管理,逐步建立起基于岗位管理的人力资源管理体系,使之与企业经营发展的目标相挂钩,不断地培养高素质人才,使企业更好地造福于国家和社会。 关键词:人力资源管理;岗位管理;管理体系;岗位设置;企业经营 众所周知,当今企业之间的竞争归根到底是人才和科技的综合较量,其中,人力资源可以视为企业经营发展的优秀要素。各企业为争夺更多更优的人才,都在运用先进的人力资源管理手段抢占市场机遇。人力资源管理是一门学问,涉及人员选聘、岗位设置、岗位培训、绩效管理和综合考评、社保关系等方方面面,每项工作流程都要耗费大量的时间和精力,并且专业性较强,而岗位管理又是这些工作流程中最为基础的一环,在构建完备的、系统的人力资源管理体系中意义重大、作用突出,必须引起高度重视。 1 认清岗位设置的重要意义 首先,企业上下全员必须深刻认识到岗位设置是实现公司运营管理目标的重要基础,同时也是每个职能部门各尽其职的重要支撑。企业的经营战略固然重要,但再精明的战略也要通过岗位人员的努力奋进来实现。从这个角度看,部门要完成既定的工作任务、实现最优的绩效目标,就要通过发挥每个岗位的作用来实现。其次,岗位的设置和管理是做好人力资源评价的重要依据。员工岗位价值程度的高低,与本岗位所担负的职责息息相关,能力再强、本领再高的人,若缺乏岗位这一有效平台,也难以充分施展自身的才华,难以为集体创造更可观的价值。事实上,通过科学的岗位设置,有助于体现不同岗位的任职门槛高低,同时也反映了本岗位从业人员的人力资本的投入情况。一般情况下,人力资本的投入越多,所获取的回报也就越高。再次,岗位的设置和管理同人力资源的绩效考评有着莫大的关联。对于不同的岗位职级,在考核目标与指标设置上势必存在明显的差异。例如,企业的一个中层管理岗位,在考核时,尽管不将能力作为考核的重点,但这些指标依然会在本岗位竞聘时加以系统考核;相应地,一个职务型的岗位,同样不会重点考核实际的工作能力,但会把考核重点放在参与考核员工的工作态度和实际效果上。 2 做好岗位管理工作 2.1 推动岗位名称和职责相统一 当前,企业岗位名称不规范、名称与职责不统一的现象频发。为此,首先要依据行业规范和职业要求明确岗位名称和职责,使之高度统一。在进行这项工作时,需要参照国家职业分类大典的相关要求。若一些岗位未能出现在大典中,则要按照行业标准系统编制;若行业标准中也不存在这个岗位,则要按企业标准来编制。这有助于同市场价位相对接,也能更高效、准确地明确薪酬标准,进而进行岗位评估。岗位的名称尽量不要出现“某岗位兼某岗位”的字样,这是由于每个岗位均有一个对应的职责内容,兼职的部门也可包含于本岗位职责中。当然,若有两个截然不同的岗位,则要写清这两个岗位的名称及任职说明,这样一来,一旦本岗位人员不再从事这两个岗位的工作,那么就能依据岗位任职说明书的要求,再推荐或选聘新的合适人选。除此以外,同一家企业集团不同子公司的岗位,若价值程度一样,那么就不必再做区别;若价值程度的差异较为突出,则要在岗位前添加部门及单位的名称,以将其区别开来。例如,对于一家企业的会计岗位而言,企业财务部门的会计以及工会部门的会计在岗位要求、职责分配、劳动强度等方面均有不小的差异,这就有必要在岗位名称前面加上具体的部门名称以示区别。 2.2 明确岗位属性 通常情况下,企业岗位通常可分为专业技术支持、操作管理和客户服务三大类型。岗位属性不同,编制员工职业生涯规划、岗位说明书、岗位综合考评体系以及薪酬体系方面也有较大的差异。所以,合理界定岗位属性就成为岗位设置的难点,因此,需要更加科学准确地把握岗位属性。例如,承担技术研发、产品设计、工艺流程宣传和推广等任务的岗位均属于专业技术支持类岗位;但凡承担指挥、协调、规划、对话、运行和控制任务的岗位均可纳入到管理类岗位的范畴;从事产品加工制造、设备使用及养护,并为企业正常的生产经营提供内部保障和外部服务的岗位均属客户服务类岗位。在实际操作时,企业往往遇到岗位属性模棱两可、不清晰的情况,这就要依据本岗位的工作内容及工作时间来进一步明确相应的岗位属性。例如,同样是办公室文员岗位,有的企业将其设置为服务类岗位;而有的企业则将其界定为操作管理类岗位。就岗位的职责而言,主要是收发各种文件、下发各级通知,辅助企业高层做好行政管理和人力资源管理工作。从这个角度看,办公室文员的岗位属性应界定为操作管理类。 2.3 科学描述岗位职责 如今,在一些企业,岗位职责的描述出现过度简单或过于繁琐的极端现象,在岗位职责编制过程中,一些单位的岗位名称和职责不相符合,这也使后续工作陷入被动状态,不利于调动积极的生产经营要素。所以,在进行岗位职责的描述时,必须严格遵循“实事求是”、“准确恰当”、“职责统一”的理念,按照岗位所明确的生产经营任务,使岗位职责的描述恰到好处。 3 构建人力资源管理体系的方法 3.1 进行岗位评估 岗位评估的概念相对简单,主要指对本岗位工作的难易程度、所承担的责任大小、所需的任职资格、所能创造的劳动价值等各方面M行全面、准确、科学的评估。在评估时必须以既定的评比制度为参考依据,对本岗位所涵盖的所有生产要素加以逐一评估,进而获取全部岗位的量值,接着依据量值对全部岗位的等级加以系统划分。岗位评估是定位每个企业职员职位高低、薪酬分配的重要依据和对照标准。做好岗位评估,对于健全人力资源管理体系有着重大的指导意义。 3.2 编制岗位说明书 在编制岗位说明书时,编者必须全面深入地了解本岗位的职责范围、任职资格、薪酬待遇等重要指标。在说明书中要深刻体现员工的岗位责任、职责权限以及劳动权利和义务,使每个员工都能照章办事,为岗位管理提供定义性的说明。 3.3 科学分配人员,开展技能培训 鉴于不同岗位的工作内容、任职资格以及劳动环境各有差异,所以,企业有必要对上岗员工进行专业技能培训,使每个岗位员工的操作技能均符合岗位要求和任职条件,不断提升自身的业务素养。 3.4 依法规范劳动合同 岗位是订立劳动合同的重要依据,岗位的变更直接关乎劳动合同的属性,所以,必须在岗位变更前第一时间订立新的合同,本着对劳动者负责的态度,依法规范劳动合同。 4 结束语 人力资源管理是企业生存、经营、发展、改革和创新过程中的重要一环,构建基于岗位管理的人力资源管理体系更是一项系统性工程,必须站在全局的高度,审时度势,制定行之有效的措施,促其严格落实,形成体系构建的强大合力。 人力资源管理基础论文:产业关系的理论基础及其对劳动经济和人力资源管理的启示 【摘要】产业关系是建立在社会大生产的背景下,指的是人们在生产与组织的工作场所中乃至在整个社会产生的相互作用关系,从而来深入确定劳动者的就业条件以及就业待遇的一个整体过程。产业关系是建立在劳动关系的基础之上的,只有建立了劳动关系,才会进一步发展成为系统的产业关系。本文针对产业关系的理论基础下从根本出发,站在劳动关系的视角来进一步分析产业关系的理论基础对劳动经济以及人力资源管理方面的产生的启示。 【关键词】产业关系 劳动关系 劳动经济 人力资源 伴随着社会生产的逐渐系统化和集约化,针对劳动经济背景下的人力资源管理活动需要更加具有科学性和理论性,因此基于当前我国人力资源的现状背景中,利用产业关系的理论基础,从劳动关系发生出的效用着手,深层次分析产业关系的优秀原则、理论基础以及衍生出来的附加值等。下面主要论述构成产业关系的基本理论以及政策的基础,也是优秀原则――即劳动力是具有人身属性的一个抽象概念,并非是一种具体的商品,并且,本文认为在产业关系的领域下,劳动关系主要蕴含了具体劳动资源之间的劳动问题以及标准的雇佣关系问题,是在劳动经济以及人力资源管理要素的整合下产生出来的优秀因变量。 所以,在把握了这种优秀原理的前提下,针对劳动经济学的互补理论进行扩展性分析,在这种理论框架的指导和带领下,对产业关系进行拓展,从而能够全方面的解释劳动关系之间的环节问题以及劳动问题的根本本质,也能创新式的提出当前实行的劳动经济与人力资源管理的相关理论存在一定的缺陷和漏洞。所以下面通过对产业关系的整体框架来进行环节式和要素式的分析,从而来阐述一个整体劳动力市场及其组织的复杂经济状态中,构成的产业关系以及经济行为是需要树立正确的目标、妥善的具体行为以及树立保护社会主义经济效率和人类福利的正确思想观念作为根本保证。 一、关于产业关系的概述 产业关系具体强调的是自然人与所在组织之间的对应关系,而不是一种在劳动关系作用下的最终结果,更加倾向于一种不断运动和关系变化的过程。目前,国内外众多学者关于产业关系的既定概念做出了很多分析和研究,在众多观点之下,我国范围内更加倾向于一种说法是以下两点原则: 首先,产业关系的定义是兼具了双重特性的抽闲概念,是宽泛性和狭窄性共存的一个集合体。在第二次世界大战的时间段下,出现了产业关系的最初雏形,此时的产业关系范式是简单而有力的把握了雇佣关系作为最基本要素,从而延伸性的考虑劳动力市场以及劳动经济,其将自身定位于一个古典与新古典之间的经济学理念,和利用选择性理论的一门学科。在产业关系的具体定义被提出之后,全世界范围下的各国开始应用起来,这种情况在美国应用的程序尤为突出。在二战时期的美国,这种早期的劳动关系也不仅仅是包括了对工会形式下的劳动力研究以及集体研判的形式,还会不同程度的涉及到了关于人力资源管理方面的理论研究以及适用于劳动关系范围内的相关法律法规研究。 二战之后,绝大部分的产业关系学者还未停止对宽泛定义下的理论研究,仍是在寻找不同情形和适用条件的具体劳动关系,但是该研究一旦涉及到具体的实际工作状态中,这种产业关系的定义就会逐渐被缩小为工会与集体劳动者之间的范围,而劳动领导者的覆盖领域成为了研究的焦点。在近些年中,关于产业关系理论的一些学者开始将研究的重点再次重新回归到了更加宽泛的雇佣关系基础上的劳动关系理论,所以这非常明确的表明了产业关系理论是由劳动关系的理论发展而来。 其次,由于不同背景下的劳动关系还暂时没有找到最为适合的优秀原则,以此来描述具体的劳动原则或者雇佣理念,这样的窘状也使得产业关系的学说建设工作变得较为困难。在产业关系理论的研究过程中出现了一些具体的原则理论形式的研究成果,其中包括了基于劳动关系环境下的工作场所原则、具体工作规则、社会大生产背景下的社会劳动规则、雇佣关系的结构控制原则、建立在市场力量前提之下的社会规则、资本主义生产过程中资本原始积累及其根本性的政治社会阶级关系、利益冲突章台下的工作场所多元化管理形式原则、阶层流动性和社会正义关系原则以及效率推动下的公平与雇佣关系原则。这些原则的提出都是代表了不同的阶级以及行业代表之间的利益和不同主体的政治规则。 二、我国背景下产业关系理论基础分析 随着经济全球化对我国的影响不断加深,我国经济体制改革的步伐在不断加快。这种全球经济一体化的发展形势使我国在新时期的环境下,实现了国内中国企业的飞跃式发展。正是由于我国处在这种经济接轨、社会转型的特殊时期,我党提出了构建具有中国特色社会主义的和谐社会,说明了社会的和谐以及社会稳定是我国经济、政治、文化等众多领域实现成功转型的重要保障。产业关系的形成是针对劳动者与用人单位之间的对立关系而形成的一种规定形式,在劳动经济的背景下,产业关系理论基础更加明确了双方各自拥有的权利以及享有的义务,因此形成的劳动关系主体非常清晰,就是劳动者和用人单位。在这种用工关系下,形成的劳动关系具备了高程度的法律效益和法律保障,如果在这种已经受到了发挥保障的劳动关系状态下发生要素性质的变化或者劳动合同的解除,便是在原有劳动关系的基础上,实现劳动者与用人单位之间的雇佣关系分离,在这种关系制约下的关系解除时,用人单位应该给予劳动者经济补偿金,这也便形成了基于产业关系背景下的劳动经济。 当前我国关于产业关系形成之后的劳动经济和人力资源管理方面的研究工作处于初期,进行的重点多在于分析劳动者与用人单位之间的对应关系和对应权力,然而忽视了产业关系对劳动经济和人力资源管理方面的效用和影响。因此,如果当劳动关系发生了改变之后,便需要制定出更加适用于新的劳动法律制度以及人力资源理论观点进行研究,从而起到正确认识产业关系理论基础下的劳动经济以及人力资源管理,从而做到积极保护劳动者的合法权益,实现新时展环境下的劳资关系和谐发展。 三、产业关系理论在劳动经济与人力资源管理应用中的启示分析 (一)约定劳动关系的规定难以实际操作 劳动者和用人单位协商一致后建立起来的劳动关系,用人单位向要劳动者给予一定的雇佣保障,同时劳动者也要履行约定范围内的劳动职责和义务。但是在实际生活中,这项工作的实际操作性非常差,没有很好的将产业关系理论基础规定下的劳动关系原则运用到实际劳动经济中以及人力资源管理中。并且,一些用人企业在人力资源管理上存在着很大缺陷和漏洞,有的用人单位利用职务之便,随意制定和约束与劳动者的劳动关系后,却没有出示任何的手续,造成了劳动者进入用人企业后,没有按照约定中的标准获得规定权益,这样的表现便是产业关系中的双方主体地位的不平衡和不均等。由于没有正式劳动合同的证明,劳动关系的规定较难得到实际性的操作,给劳动者的生活带来了巨大的伤害,劳动者的合法权利得不到保障。 (二)劳动者无过失情形下适用的理论基础 当前产业关系理论基础在劳动者无过失情形下的应用还不算非常全面,劳动者由于劳动能力不足被用人单位进行硬性调整或者劳动关系的解除等情况下达的概念并不完善,并且产业关系理论中基于它的概念界定方式非常模糊,使劳动者处于被动的位置,一旦被用人单位解除劳动关系,通知也不合理,而用人单位并没有相应的考核制度,常常对那些没有签订固定期限劳动合同的劳动者,或者是那些还是试用期内的劳动者,对他们任意行使劳动解除权。如果出现这样的情况会对劳动者非常不利,唱戏以往对我国整体的劳动经济形势会带来非常不利的影响,也不适用于标准情形的人力资源管理模式。 (三)理论基础在劳动关系终止中的争议 对于用人单位未能及时向劳动者发放工资,或者并不还是刻意地克扣劳动者工资的行为,劳动者如果任意行使劳动权利从而影响了用人单位的正常运作和人力资源管理,这对用人单位来说也是不公平的。而且一些专家学者也普遍认为,产业关系理论基础在劳动经济以及人力资源管理中的具体应用是要达到不同主体均衡存在状态才算合理。根据《劳动法》的有关规定,拓展了劳动关系的既定范围,虽然在一定程度上保护了劳动者的权益,但是在实际情况当中,由于违反有关劳动期限的原因,造成劳动者恶意索取用人单位给予补偿金的现象出现,加重了用人单位的经济负担,增加了用工成本。本身约定的劳动关系是一种双方自愿的行为,用人单位还为劳动者提供社会保险和失业保险,如果无特殊原因,还要进行一定的经济补偿,这无疑是加重了用人单位的经济负担,而且经济补偿金只是适用于劳动关系的解除,并不适用于劳动合同的终止,这就导致了用人企业为了避免提供补偿金,不与劳动者签订长期的用工合同,只签订短期合同,从而损害劳动者的利益。以上举例的情形充分表明了产业关系理论基础在劳动经济和人力资源管理中的不规范使用,从而造成了劳动关系的不规范解除,对双方都造成了消极影响。 (四)特殊用工形式中的产业关系理论基础 特殊用工形式是指劳动派遣人员,这是一种与第三方单位签订劳动关系,目前很多企业在进行用工形式的规定中没有规范利用产业关系的理论基础作为依据,而是在劳动派遣的用工方式中没有明确提出确定的人力岗位调遣以及岗位变化等。因此,必须要完善劳动派遣关系中的用人单位与劳动者的关系,从而进一步完善劳动经济制度,规范进行人力资源管理方式和手段,促进劳动经济稳定发展。同时,基于产业管理理论的基础下,应该进一步明确用人单位赋予劳动者的各项义务,使得被派遣的劳动者能够相应的权力与义务,以此来深入完善其他劳动方式,从而保障用工者的合法权益。 四、产业关系理论基础劳动经济和人力资源管理的应用 我国要不断改进并且完善相应的产业关系制度,建立一种新型的解决机制,使得解决机制符合用人单位实际情况,对过去劳动关系有争议的问题加以分析和讨论。将企业赋予劳动者的权力同社会劳动者的义务相统一,保障了劳动者的生活保障,这是用人单位的社会义务。由于我国企业在大环境中不断进行企业体制改革,用工关系越来越复杂,产业关系作为约束双方行为以及保证双方权利与义务的重要法律依靠,发挥了非常关键的作用。产业关系具备了高程度的法律效益和法律保障,在合理合法产业关系形成状态下,形成的劳动经济和不同形式的人力资源管理形式都会受到法律的保护。因此,针对产业管理理论基础在劳动经济以及人力资源管理中的应用需要重点抓住劳动关系的形成,从而达到进一步增强对劳动者合法权益保护的目的,深入对经济补偿金制度的法律研究工作,旨在为建立绿色、平等、和谐的劳资关系而做出一份贡献。 综上所述,产业关系是建立在劳动关系的基础之上的,只有建立了劳动关系,才会进一步发展成为系统的产业关系。本文通过针对劳动经济学的互补理论进行扩展性分析,在这种理论框架的指导和带领下,对产业关系进行拓展,从而能够全方面的解释劳动关系之间的环节问题以及劳动问题的根本本质,创新式的提出当前实行的劳动经济与人力资源管理的相关理论存在一定的缺陷和漏洞,从而确定劳动者的就业条件以及就业待遇的一个整体过程。并且,牢牢把握在产业关系的领域下,主要分析劳动关系蕴含的具体劳动资源之间的劳动问题以及标准的雇佣关系问题,从而在劳动经济以及人力资源管理要素的整合下,深入探讨产生出来的优秀因变量,针对变量的不同转变和形成的不同结构进行具体问题、具体分析。 人力资源管理基础论文:产业关系的理论基础及其对劳动经济和人力资源管理的启示 [摘要]维持劳动者的就业和合理薪酬是劳动经济发展的基础。在我国经济发展中,盲目追求经济的高速增长,使得经济发展舍本逐末,关注的是企业的发展而不是人的发展,导致部分劳动者丧失就业机会、劳动者低薪酬等问题成为我国经济发展的诟病。在此通过我国当前的劳动经济现状,分析我国产业关系理论应用在劳动经济与人力资源管理中的实际问题,并针对这些问题,提出改进的建议。 [关键词]产业关系理论;劳动经济;人力资源管理 1 问题的提出 从产业关系理论的角度来看,作为劳动者的人与产业之间是相互依存的关系。因为,一种产业的存在,它是围绕着人的生活需求和劳动需求建立起来的,一旦这种产业丧失了劳动需求,这个产业的本质就被扭曲了。这就意味着,产业归根结底就是为人服务的,只有完全站在人的发展角度去衡量产业发展,才能够呈现出产业关系真正的态势。因此,人们必须以理性的目光去看待产业与劳动者的关系,协调好产业与劳动者的关系。产业与劳动者均衡发展,可以使人们清晰地认识到如何正确地利用产业关系来理顺劳动者与产业发展的关系。从当前我国产业发展的本身来说,我国过于关注企业的发展,将企业的发展当作劳动经济发展的优秀,而不是站在产业经济发展的角度去做发展规划,使得我国在有着大量过剩劳动力的情况,盲目追求用智能机器人代替劳动者,用互联网血洗了很多传统商业模式,等等,这些现象的存在,很显然是中国政府没有充分认识到劳动者与就业岗位之间的均衡发展问题。同时,由于中国只关注企业的发展,在中国的诸多企业,劳动互惠已经成为明日黄花,劳动密集使得劳动廉价,劳动廉价倒逼企业雇用廉价的女工和农民工,导致企业产生性别歧视和身份歧视,身份歧视使得企业可以以更廉价的薪酬雇用劳动者。这种不均衡的劳资关系,需要人们重新来审视人力资源管理的问题。 2 中国产业关系理论应用存在的主要问题 2.1 在劳动经济发展中忽视劳动者与就业岗位之间的均衡性 从劳动产生的本源来看,劳动是用来满足人的需求的。人类通过劳动来生产满足自身的物质和精神需求,这就是劳动的本质。这就意味着,如果得不到想要的物质和精神需求,劳动就丧失了存在的本质。而劳动经济管理的优秀就是应该使得劳动者与经济发展之间实现均衡。也就是说,在经济发展的同时,也使劳动者获得其满意的物质与精神需求。那么,作为劳动者管理组织工会,其实际是为了使技术发展与劳动者就业机会获得平衡而存在的。但是,由于工会实际上为国家所设立,在历次技术发展中,技术革新的成本都是国家付费的。因此,在劳动者与企业管理层发生的对抗与冲突中,政府自然而然地打着国家安全的幌子,理所当然地支持管理层,压制劳动者。例如在我国,纺织技术变革导致全国性的纺织工人失业;推行互联网技术导致大量的传统商业服务人员失业,等等。也就是说,在社会经济发展的过程中,劳动经济关注的不是如何均衡劳动者与劳动机会的关系,不是考虑如何使技术更新与节约成本和劳动者就业联合起来考虑,而只是考虑到节约成本的问题。 2.2 在人力资源管理中未能协调好劳资关系 从人力资源管理的发展实际来看,随着管理水平的不断提高,中国部分企业的人力资源管理已经开始关注人性化管理,目的在于借助人性化的管理,尽可能地借助企业的生产经营条件,提高劳动者的待遇,为劳动者提供更为丰厚的物质需求和丰富的精神需求。但是,从我国的实际来看,能够从劳动者的角度出发去对劳动者进行管理的企业毕竟是少数,大多数企业人力资源管理的主要目的是帮助企业降低人力成本。企业既然要降低劳动成本,必然会通过各种形式来实现这个目标。为了在提高劳动者薪酬水平的基础上降低企业的用工成本,部分企业通过加班来提高劳动强度,降低劳动成本;部分企业采用智能机器人来代替部分人工生产,提高劳动效率来降低用工成本。对于企业来说,无论采用何种方式来降低用工成本,都预示着可能存在的劳资冲突。假定工人以前上班8个小时月薪酬为3200元,现在月薪酬涨到了4000元,工作时间延长到10个小时或以上,其发现自己薪酬并没有增长,在一定程度上反而缩水了。那么,作为工人,显然不愿意得到这种结果,因为企业提高了工人的收入使得基本生活资料成本增高,而其收入水平并没有真正提高,就需要企业给个说法。而人力资源管理的功能就是在企业管理中协调好企业与劳动者之间的关系,劳资关系当然是其管理的职能范围。而从实际来看,当前的人力资源管理部门显然无法实现该功能,无法从根本上协调劳资关系。他们目前能做的通常是通过解除雇用关系压制员工的诉求,来缓解劳资关系冲突。 3 改进产业关系理论在中国的应用问题 3.1 重视劳动者与就业岗位的均衡性 在劳动经济的发展过程中,要从产业关系发展的角度出发,将产业的发展与劳动者的发展均衡起来考虑。例如,在互联网经济发展的过程中,欧美国家有比我国更为先进的发展水平,但他们能够从传统行业发展的角度去考虑互联网行业的发展,互联网能够为劳动者提供的就业岗位有多少,这些就业是否能够从整体上提升工业发展水平。同时,在进行产业机构改造的同时,要合理安排好劳动者与技术改造之间的关系,将技术改造维持在可控范围。试想一下,一家以生活用品为主的企业,完全利用机器人生产,工人全部被清退回家。在工人没有购买力的情况下,就意味着企业的产品全部过剩。因此,维持劳动者与就业岗位的均衡性,就是要维持社会资源分配的相对均衡,使得大部分的人由于劳动而获得相应的购买力,从而维持劳动经济的持续发展。例如,在人工智能代替人工的基础上,很多国家也从自身的就业机会出发,对人工智能进行研究,而在实施中却不是那么的积极,也主要是从自身的劳动经济角度去考虑,使得经济的发展与劳动者的就业机会维持一种相对的均衡。 3.2 人力资源管理要协调好劳资关系 随着人力资源管理的水平不断提高,人力资源管理要善于协调好劳资关系。人力资源管理在设计劳动者薪酬的时候,要尽量从劳动者的角度出发,给予劳动者相应的薪酬水平,使劳动者能够获得与社会经济发展同步的薪酬。例如,在生活用品不断上涨的情况下,企业的薪酬要跟上基本消费品上涨的水平。因为只有员工的薪酬水平上涨,才能够维持社会有对等的消费需求和购买力,才能够维持企业的产品销量不致下降。而如果企业通过加班来降低用工成本,也必然要给予员工合理的薪酬,来维持劳动者有对等的消费能力。因此,可以说,人力资源管理就要合理协调好劳资关系,以维持劳动经济发展的秩序。 总而言之,随着我国经济的发展,劳动经济不能只关注企业而不关注劳动者。企业的存在就是为人服务的,所以要从人的发展角度去关注企业发展,这才是劳动经济发展的本原。在我国当前为了企业发展压低劳动者薪酬,为了追求企业产能的高效而采取智能机器或机器人代替人的社会现实下,人的发展被忽略。人们开始认识到,盲目追求经济和企业的高速发展,将经济发展逼进一条死胡同。为了改善这种状况,国家在发展经济的情况下,要首先关注劳动者与就业岗位的关系;企业在追求利益的同时,要给予员工合理的薪酬,使劳动者消费能力通过消费增长刺激企业的产品销量,以此维持良好的劳动经济发展秩序。 人力资源管理基础论文:夯实岗位管理基础 全面提升人力资源管理水平 近年来,“人力资源”的开发与运用不断受到重视,人力资源管理在国有企业的地位也日益提升,“绩效管理”、“岗位绩效工资”等等也成为国有企业近年来推行改革的热点。然而,企业在推行这类人力资源体系改革的同时,却往往未能取得预期效果,就其原因在于忽视了“岗位管理”这一人力资源管理的重要基础。 缺乏岗位管理基础的夯实,人力资源管理就如空中楼阁无法建立完善。岗位设置覆盖不全,岗位职责不清,上岗条件不明,将导致绩效考核无处着手,流于形式,从而影响岗位薪酬、绩效薪酬的发放。 本文从岗位标准建立的出发,通过加强对岗位管理标准的执行以及应用等多方面充分发挥岗位管理的基础作用,从规范岗位管理入手,不断夯实岗位管理的基础,提升企业人力资源的基础管理水平,从而为各项人力资源改革奠定扎实的基础。 一、建立岗位标准,构建全口径岗位管理体系 岗位管理标准是有效进行岗位管理的前提。为进一步规范岗位管理,必须建立涵盖企业全范围内的《岗位标准体系》,明确岗位职责、上岗条件、岗位薪级水平以及岗位价值评估等多方面,进行360度岗位标准建立。 1.捋顺岗位职责,界定岗位界面 岗位职责是岗位标准体系的优秀,通过进一步捋顺岗位职责,一是将岗位职责进行进一步细化,对岗位间的职责权限进行清晰的界定,从而消除岗位之间的职责重叠,避免因岗位边界不清而导致的扯皮推诿,确保每一项工作能够得以落实。二是对岗位的角色定位进行进一步界定,从流程顺畅的角度出发,理顺岗位上下游之间的关系,从而提高岗位运行效率。三是对权利与职责进行进一步匹配。按照权责对等的原则,对各岗位的权利及义务进行重新界定,实现岗位层面上的权责一致。 2.开展价值评估,划分岗位层级 岗位价值评估是衡量某一岗位重要性的重要依据,依据企业实际,应建立符合企业实际需求的价值评估模型。从岗位特质、岗位责任、知识技能及工作环境等多方面对岗位进行综合评估,并根据岗位评估的结果对岗位进行综合排序,明确高、中、初级岗位分布比例,合理划分岗位级别和岗级序列。 3.进行素质测评,明确上岗条件 通过开展岗位量化测评,明确岗位能力素质要求。全面分析每一岗位的应知应会内容和任职要求,通过量化评估,进一步明确每一岗位的学历、职称、技能等级、工作经验等上岗条件,为岗位标准体系建立奠定基础。 二、加强标准执行,强化岗位管理的基础作用 建立岗位管理标准是进行岗位管理的前提,但在执行过程中,若不加以严格管控,难以保证不走样,出现实际与标准的“两张皮”现象,为杜绝此现象的发生,企业必须从“定员”、“标准”、“岗级”三个方面加以管控,做到定员人数不突破,岗位设置不突破,岗级设置不突破,加强对标准、制度执行情况的跟踪考核。 1.严格定员标准管控 严格按照定员标准组织生产,各岗位的人员设置必须与定员管控结果相一致,不得变相突破定员标准。通过对岗位调整的集中审批,确保干部职数不突破、管理(技术)人员不突破,严控公司管理人员和技术人员配置。 2.严格岗位标准管控 严格按照《岗位标准体系》,对岗位进行重新梳理,横向上按照经营、管理、技术、技能、服务五大类别,纵向上按照初级、中级、高级三大层级对现有岗位进行重新归类调整,建立分类明确、层级清晰的岗位体系,实际岗位设置必须与岗位标准设置一致,坚决杜绝出现执行过程中的失控状态。 3.严格岗级比例管控 通过加强对岗级调整的集中审核,严格控制企业岗级标准,避免岗级无限制提升。通过对上岗条件以及岗位的集中审核,确保企业岗位岗级严格按照初级、中级、高级比例合理设置,严格岗级比例管控。 三、加强结果运用,充分发挥岗位管理的综合效应 岗位管理是人力资源管理的基础,通过搭建扎实的岗位管理基础,充分发挥岗位管理的综合效应,从而确保人力资源管理的各项改革能够落到实处。 1.以规范岗位管理为基础,不断提升绩效管理水平 通过进一步规范岗位管理,明确岗位职责、权限及岗位管理界面,为绩效管理提供了更为统一及标准的绩效考核依据。绩效考核是以明确的岗位职责为基础,通过规范岗位管理,明确岗位职责,进一步规范了职责性指标的提炼依据,从而加强了各岗位考核指标的横向可比性,有利于绩效管理工作能够更公正、更合理的开展,从而提升企业绩效管理水平。 2.以标准岗位设置为基础,构建多渠道的职业生涯发展通道 明确的岗位是员工明确职业生涯发展通道的重要依据,对企业而言,通过明确岗位的初级、中级、高级序列,可以形成多渠道的员工职业生涯发展通道。横向上可根据企业岗位标准及岗位工作性质,划分不同的职系,如:管理职系、工程技术职系、技能职系。纵向上根据各岗位的岗位价值,对不同的职系设计不同的职业发展通道。如管理职系可形成专责、副主任、主任的纵向管理发展通道,从而形成网状的职业生涯发展通道。 对员工而言,通过不同序列岗位上岗条件的确定,可以让员工了解自身的职业发展通道,使员工认知自身与岗位要求的差距,不断提升员工的生产技能、业务水平,获得岗位晋升机会,明确了学习成长的方向和目标。 3.以定员和岗级为抓手,着力解决结构性缺员问题 通过岗位标准的设立,可以体现企业的政策导向型,对于某些条件较为艰苦的生产一线岗位,通过在岗级标准上体现倾斜性,充分发挥薪酬分配的导向作用,引导员工向生产一线岗位流动,逐步解决公司人力资源结构失衡的矛盾。 岗位管理是人力资源管理的重要基础,只有基础打牢了,各项人力资源管理工作才能有效开展。因此,企业在进行人力资源管理改革的同时一定不要忘了基础岗位管理工作的夯实。 人力资源管理基础论文:浅析战略性人力资源管理及其理论基础 摘要:人力资源理论的重要组成部分之一就是战略性人力资源,人力资源不仅在企业中占用重要位置,而且能够有效提升企业的优秀竞争力,属于特殊资源。人力资源管理的不可替代性导致越来越多的学者都开始研究战略性人力资源管理,不同思想结构框架下的人力资源管理也大不相同,只有不断的完善,才能够使企业组织实现利益最大化的目的。 关键词:人力资源管理 战略性发展 资源基础 一、战略性人力资源管理的主要内容 为发展战略性人力资源管理,一些企业在个人潜力和团队协作精神上下功夫,重视对员工的激励,不仅招聘来自企业内部的员工,并且对员工实施一系列的培训计划,使得员工能够实现自己的职业生涯规划。战略性人力资源管理的应用,强调组织整体文化建设的同时,实现企业组织的总体目标。 任务式战略作为战略性人力资源管理发展的方式之一,非常注重绩效管理。任务式战略主要强调人力资源规划,招聘采取内外结合的方法,不仅对员工的技能素质要求较高,而且对员工开展正规的技能培训。任务式战略依赖有效的制度实施,按照相关程序处理劳动关系等一系列问题,不仅注重员工素质的培养,更重视组织文化的建设。 二、战略性人力资源管理的概念及产生背景 (一)战略性人力资源管理的概念 战略性人力资源管理是指按照组织经营战略的要求,将合适的人作为企业重要的战略性资产。战略性人力资源管理包括对组织成员的价值创造力的管理,也包括人力资源战略管理体系对组织战略经营目标的支持,不仅要强调人力资源管理对组织战略的贡献,而且要将人力资源各项只能进行有机整合,以保证组织在人力资源管理上有一套适应自己的管理方法和制度。 (二)战略性人力资源管理的产生背景 首先,在激励的竞争环境下,组织为了生存,不得不对人力资源管理部门进行更多的思考,寻求能够适应当代社会的生存法则。战略性人力资源管理是建立在全球经济流动的基础上,组织不仅要能够适应时代的变化,而且需要在适应的过程中找寻解决方法,进而发展出很多具备竞争优势的员工和组织结构。战略性人力资源管理的产生,不仅可以重新定义组织的工作方式方法,而且对人力资源管理的内容也重新整合,形成一个新的管理模式。 战略性人力资源管理与企业战略理论有着密不可分的关系,二者不可分割,企业战略理论随着不断的发展,逐渐将主流转向了资源基础理论,为实施战略性人力资源管理做铺垫。企业战略管理随着发展将战略性人力资源管理也转向了资源基础理论,这样不仅对二者保持密切联系有着至关重要的作用,也对战略性人力资源管理的形成产生巨大的意义。 三、战略性人力资源管理理论基础分析 (一)资源基础观点 资源基础理论主要重视组织竞争优势和内部资源两个方面,组织的竞争优势包括组织硬件设施、人力、资金流动周转等一系列问题,只有将优势集中起来发挥出最大效应,才能在组织竞争中展现其优势。人力方面,注重成员经验的判断和知识基础程度后,组织整合人力之间良性竞争,有利于节约人力成本。组织资本代表整个人力资本的系统,在资源基础的建设上起到了不可缺少的作用。人力资源基础能够显示人力资源管理可能创造的企业竞争优势,为组织成员创造便捷有效的运作方式。在很大程度上还能够满足人力资源管理的活动,并且满足资源价值性和稀缺性的特征。 组织成员的个人能力也成为战略性人力资源管理中首要考虑的问题之一。首先,不同的个人能力能够给组织带来的效益也是不同的,如果某种人力资源可以给组织带来实际的价值效益,那么这种战略性人力资源就能够保持持久的竞争优势条件。其次,企业对于劳动力的需求,也应该因人而异,正常合理的人力资源分配,能够有效的达到实现企业效益最大化的目的。企业组织想要吸纳高素质的人才,必须将自身的企业文化达到一定的水平,才能吸引优秀的人力资源,最有效的办法就是建立一套有吸引力的薪酬系统。完善薪酬系统的建立,不仅可以将优秀的人力资源管理人才吸引过来,而且还能够维持企业组织的竞争优势。特定的人力资源不宜随意调换,这部分的人力资源掌握的资源往往不是其他组织能够粘贴和复制的,以避免给企业组织带来不必要的损失。 战略性人力资源管理模式中想要挖掘争取的竞争优势来源,企业组织内部必须拥有一系列高素质型的人力资源人才,保证其他企业组织不能轻易的复制。战略性人力资源管理作为企业组织最重要的一环,保证正确完整的资源基础上,这类资源也必须是独一无二的,只有在不断的进步,与其他竞争企业组织保持在一个水平线上的同时,还能够不断的创新新技术。企业组织只有在人力资源管理模式中不失去其独特的竞争优势,才能够使企业组织不被模仿,而是取长补短,将自己企业组织的优势保留,弥补不足之处,将战略性人力资源管理模式的应用效果发挥到最大化。 (二)人力资本观点 战略性人力资源管理对于人力资本的提升产生巨大的作用,高效的人力资源控制可以透过员工技能来提高,不能盲目的实施人力资源管理活动。企业组织经常使用人力资源管理体制去训练员工,很大程度上,人力资本不仅并未增加,而且对员工在绩效表现方面也造成了很大程度的消极影响。关于员工技能提升方面,利用人力资本获取员工技能的随时补充,不仅能够很大程度上的激发员工的工作兴趣,而且还提高了员工工作的效率。 战略性人力资源管理在激励结构上,企业组织需要不断的完善员工工作的条件保障系统。企业组织不仅要了解每个员工的职业生涯规划,而且要定期的组织员工进行学习和培训,减少员工离职带来的风险,也加深了员工与企业组织之间的关系。人力资本在战略性人力资源管理的建设上,能够有效的提高员工长期的学习动力,让员工感受到自己的进步和企业组织的发展分不开。战略性人力资源管理长期实施资源管理活动对维持企业组织与成员之间合作的决心也起到了一定的推进作用,保证员工的基本工作条件和员工内部升迁计划等。 (三)行为观点内容 战略性人力资源管理模式的应用,员工正确的态度行为变成控制基础,不同的员工有不同的特质,企业组织需要根据不同员工的特质,结合企业组织自身的经营战略,完善人力资源管理模式的建设。有效的人力资源管理能够协助员工顺应组织的期望要求起到正面辅助作用,需要通过人力正确行为的传递和表现,才能够达到企业组织与人力资源管理实现共同的目标效率。 战略性人力资源管理的不断发展,不仅要让人力资源实际的内容与企业组织内部的战略形态形成统一,保持同步并及时更新联系,而且要控制不同员工的行为差异,避免造成因为单个员工的行为控制较差而造成损失。战略性人力资源管理在建设实施上,需要形成特定的人力资源管理控制基础,不仅可以很有效的控制人力资本,还能够及时掌控整个企业组织内部的发展情况,实时的发现问题并高速有效的处理。在推动战略性人力资源管理的时候,要进行资源的高度整合,在人力资本、资源建设方面都需要完善齐全,为了方便达到企业组织效益最大化、人力资源成本降低的目标。 四、结束语 在战略性人力资源管理的兴起下,不同企业组织对人力资源管理与企业组织绩效关系有着不同的理解方式,企业组织只有在不断的摸索研究中寻求一套符合自己企业组织内部的人力资源管理系统。不仅如此,战略性人力资源管理需要企业组织进行更加全面的分析和验证,才能保证企业组织长期发展。 人力资源管理基础论文:基于资源基础理论视角下的战略人力资源管理研究 【摘要】随着我国经济的良好运行,给企业的发展提供了良好的空间,我国现在的中小型企业可以说是处于黄金期。现在企业种类和数量都呈现出多样化的趋势,使得市场也出现了多层次的特点,但在这样的环境下,企业要想在市场竞争中脱颖而出,就必须有自身的资源优势。本文将从资源基础理论视角分析如何更好的进行企业资源管理,并且对企业的人力资源管理提出一定的建议,从而更好的推动企业发展。 【关键词】资源基础 人力资源 资源管理 市场竞争是把双刃剑,如果企业发展有资源优势的话,很快就可以抢占市场,获得先机和市场份额;但如果企业没有竞争优势,很快就会被市场所淘汰。在这样的大环境中,提升企业资源是非常重要的,企业资源包括内部资源和外部资源。外部资源很容易被模仿,但内部资源却是企业的优秀,因此在进行资源管理过程中,所需的就是加强内部人力资源管理,提升企业竞争实力。 一、资源基础资源 资源基础是企业发展重要的依据,企业离不开资源,企业需要一定的资源支持。在进行资源管理的过程中,需要分清资源基础是什么。企业资源基础分为内部和外部基础,这样的基础依托于企业发展而产生。企业外部资源基础是物质基础,是企业常见的基础设备,硬件等,外部基础在企业发展中很容易被其它企业所复制和学习,因此企业在进行市场竞争中,外部基础的并不具有优秀竞争力。内部的资源基础是一种无形的,潜在的资源,但内部资源基础往往具有优秀凝聚力,最能支持企业的发展,并且具有企业的独特性,比较常见的内部资源就是企业文化和人力管理,这是利于人文角度出发,为企业提供动力的重要方式,尤其是在当前的资源管理中,企业的人力资源管理应当有重要地位。 二、战略人力资源管理的重要意义 现代的市场竞争是非常激烈的,在这样的环境下,要想提高企业实力,就需要有自身的独特优势。独特优势产生与具有独特技术的人才,企业要想长久的发展必须有人才的支持,因此开展战略人力资源管理对企业发展来说有很重要的意义。 (一)提高企业的优秀竞争力 企业发展需要员工,但在一些比较特殊的岗位上,需要一定的技术人员,但同时需要考虑到的是并不是所有的员工都可以达到这样的技术,因此企业在进行人力资源管理过程中应该有一定的战略高度,提高对高技术人员的管理水平,依托于企业的技术优势打造企业竞争优势,从而提高企业的优秀竞争力。 (二)提高企业的凝聚力 企业经营需要的不仅仅是外部的资源支持,更重要的是内部员工对于企业的支持。如果在企业经营过程中没有凝聚力,那么企业即使拥有良好的外部资源,在长期发展过程中也会变成一盘散沙。良好的人力资源管理可以让内部员工有归属感,提升自己对企业和工作的责任感,从而让企业上下变得万众一心,提高了企业的凝聚力。 (三)提升企业的独创新 企业内部人力资源管理是依托于企业自身来进行的,本身就具有一定的独特性,在现在的市场竞争中,可以实现的是外部资源共享,但同时也使得外部资源丧失了自身的创新性和竞争优势。但内部资源则不同,依托于企业自身的文化,可以让企业发展过程中具有创新性,同时也能够保证企业创新不被其它的企业所复制。 三、战略人力资源管理模式 以战略资源为基础的人力资源管理是非常适合当今的企业发展模式的,在进行企业创新过程中需要进行人力资源管理,但同时进行人力资源管理过程中需要有一定的模式。 (一)以人力资源为基础的管理模式 人力资源是企业发展的重要支持,从人力资源的角度进行资源管理具有一定的创新性,并且能够体现企业文化。现在的企业竞争除了外部资源外,更重要的是人力资源的竞争。尤其是一些高新行业,掌握了人才就相当于把握了市场先机。并且人力资源和其它的管理模式不同,首先是技术人员具有独特性,具有高超技术的人员和后天技能训练的员工还是存在一定的差别,因此就具有一定的独特性。同时一旦人才具有了心理上认同感,就可以长期的为企业服务,为企业发展提供长期支持。良好的人力资源管理可以防止人才流失,提高企业的竞争实力。 (二)以人力资源管理系统为基础的管理模式 人力资源管理系统不同于人力资源管理,在进行人力资源管理过程中是以"人"为基础,但在进行人力资源系统管理时,更多的强调的是"系统",是管理方式。人力资源管理系统往往是企业内部管理系统的重要构成部分。人力资源管理系统的优势在于是依托与企业的人员关系来制定系统,具有一定的内部性质,所以很难被其它的企业所模仿。但同时人力资源管理系统也存在一定的局限性,那就是为了获得高水平的人才,需要花费一定的时间和金钱,在一定程度上限制了企业的快速发展。 (三)人力资源管理和人力资源管理系统相结合的模式 现在很多企业在人力资源管理管理方面不再是单一的模式,而是采用人力资源管理和人力资源管理模式相结合的方式。在以往的单一的人力管理模式可能会让企业的人才流失,或者是企业为了需求人才浪费大量的时间和金钱。但通过两种方式相结合的方法就可以形成良好的互补。人力资源管理可以提高内部员工的向心力,保持企业的竞争力,同时人力资源管理系统也可以保持企业内部人力资源良好运行,同时也可以让企业对外吸纳人才,保持企业的长期良好发展。 四、以资源基础为视角的战略人际资源管理策略 企业在进行人力资源管理的过程中,不能急功冒进,需要根据企业自身的情况来进行,依托一定的策略和方法,从而形成良好的人力资源管理模式。 (一)制定好人才资源管理方案 企业的员工各司其职,都是企业发展过程中重要的人才,企业应当重视人才,但在管理过程中并不能采取"一视同仁"的做法,因为各个岗位上的人才的作用是不同的。在进行人才管理过程中,企业应该进行合理划分。从员工的岗位和对企业的贡献来看把员工划分为三类,然后进行管理。第一类就是重要人才,对于这样的员工企业需要重要管理,在薪酬和福利方面都应该给予最大化,从而保证重要人才可以长期为企业服务。第二类是较重要人才,对于这样的人才在薪酬方面也应当给予照顾。第三类是普通人才,这样的人才要给予福利保障。通过这样的方式可以牢牢的把握人才,而对于一般岗位的员工,福利上的保障也可以提高他们对企业的信赖,这样的阶梯式管理方式可以保证企业实现人才管理和经济的最大效益。 (二)重视企业已有的人力资源 为了提高企业的活力,很多企业都会高薪聘请有能力的人员,不可否认的是这样的做法在一定程度上提高了企业的活力,保证了企业的创新力。但需要企业认真对待的问题是,怎么合理对待企业已有的人力资源。应当要明白的是企业在运行过程中的文化和规则是已有的,并且是已有的员工比较熟悉的,同时企业原有的人力资源比较认同企业文化。相对于企业外聘人才而言,企业的原有的人才有企业的责任心更大,这样的员工更加适合企业长期发展。外来人才与企业运行需要一定的磨合期,同时如果外来人员的责任心不够,很容易给企业运行带来不必要的风险。因此在进行人力资源管理过程中,企业最好的做法是重视已有的人力资源,如果需要高于现有水平的员工,最合适的做法是通过培训提高人才的实力,通过统一的培训提升在岗员工的实力,最后的做法才是引用外来人才。重视已有的人力资源不仅仅可以防止人才流失,更重要的是可以提高人才对于企业的信赖,从而保证企业拥有长期的实力。 (三)提升员工主人翁感 现代的企业所需的不仅仅是实现人力资源的最优化,更重要的是需求员工对企业的认同感,从而实现人力资源的长期化。在进行企业人力资源管理过程中,重要的不是让员工感到压迫,而是有一种主人翁之感,只有这样,员工才可以真正的为企业进行付出全部。这样的主人翁感在树立过程中需要企业和员工建立一种心灵契约,这样的契约并不是真正意义上的合约,但却可以在真正意义上让员工明确对企业的责任意识,真正做到"我为企业"的服务意识,从而实现企业人力资源管理的优势的最大化。在和员工建立心灵契约的时候,需要关心员工的诉求,让员工产生心灵上的认同感,提高自身的存在感,从而提升自身的主人翁意识,在以后的工作中也可以更好的去进行。 五、结束语 企业在市场竞争中,所需的是自身的创新和优势。基于资源基础理论上的人力资源管理可以保持企业的长期经营活力,让企业真正的实现资源的合理分配,从而让企业在竞争中保持长期优势。 人力资源管理基础论文:浅析战略性人力资源管理及其理论基础 摘要:人力资源理论的重要组成部分之一就是战略性人力资源,人力资源不仅在企业中占用重要位置,而且能够有效提升企业的优秀竞争力,属于特殊资源。人力资源管理的不可替代性导致越来越多的学者都开始研究战略性人力资源管理,不同思想结构框架下的人力资源管理也大不相同,只有不断的完善,才能够使企业组织实现利益最大化的目的。 关键词:人力资源管理 战略性发展 资源基础 一、战略性人力资源管理的主要内容 为发展战略性人力资源管理,一些企业在个人潜力和团队协作精神上下功夫,重视对员工的激励,不仅招聘来自企业内部的员工,并且对员工实施一系列的培训计划,使得员工能够实现自己的职业生涯规划。战略性人力资源管理的应用,强调组织整体文化建设的同时,实现企业组织的总体目标。 任务式战略作为战略性人力资源管理发展的方式之一,非常注重绩效管理。任务式战略主要强调人力资源规划,招聘采取内外结合的方法,不仅对员工的技能素质要求较高,而且对员工开展正规的技能培训。任务式战略依赖有效的制度实施,按照相关程序处理劳动关系等一系列问题,不仅注重员工素质的培养,更重视组织文化的建设。 二、战略性人力资源管理的概念及产生背景 (一)战略性人力资源管理的概念 战略性人力资源管理是指按照组织经营战略的要求,将合适的人作为企业重要的战略性资产。战略性人力资源管理包括对组织成员的价值创造力的管理,也包括人力资源战略管理体系对组织战略经营目标的支持,不仅要强调人力资源管理对组织战略的贡献,而且要将人力资源各项只能进行有机整合,以保证组织在人力资源管理上有一套适应自己的管理方法和制度。 (二)战略性人力资源管理的产生背景 首先,在激励的竞争环境下,组织为了生存,不得不对人力资源管理部门进行更多的思考,寻求能够适应当代社会的生存法则。战略性人力资源管理是建立在全球经济流动的基础上,组织不仅要能够适应时代的变化,而且需要在适应的过程中找寻解决方法,进而发展出很多具备竞争优势的员工和组织结构。战略性人力资源管理的产生,不仅可以重新定义组织的工作方式方法,而且对人力资源管理的内容也重新整合,形成一个新的管理模式。 战略性人力资源管理与企业战略理论有着密不可分的关系,二者不可分割,企业战略理论随着不断的发展,逐渐将主流转向了资源基础理论,为实施战略性人力资源管理做铺垫。企业战略管理随着发展将战略性人力资源管理也转向了资源基础理论,这样不仅对二者保持密切联系有着至关重要的作用,也对战略性人力资源管理的形成产生巨大的意义。 三、战略性人力资源管理理论基础分析 (一)资源基础观点 资源基础理论主要重视组织竞争优势和内部资源两个方面,组织的竞争优势包括组织硬件设施、人力、资金流动周转等一系列问题,只有将优势集中起来发挥出最大效应,才能在组织竞争中展现其优势。人力方面,注重成员经验的判断和知识基础程度后,组织整合人力之间良性竞争,有利于节约人力成本。组织资本代表整个人力资本的系统,在资源基础的建设上起到了不可缺少的作用。人力资源基础能够显示人力资源管理可能创造的企业竞争优势,为组织成员创造便捷有效的运作方式。在很大程度上还能够满足人力资源管理的活动,并且满足资源价值性和稀缺性的特征。 组织成员的个人能力也成为战略性人力资源管理中首要考虑的问题之一。首先,不同的个人能力能够给组织带来的效益也是不同的,如果某种人力资源可以给组织带来实际的价值效益,那么这种战略性人力资源就能够保持持久的竞争优势条件。其次,企业对于劳动力的需求,也应该因人而异,正常合理的人力资源分配,能够有效的达到实现企业效益最大化的目的。企业组织想要吸纳高素质的人才,必须将自身的企业文化达到一定的水平,才能吸引优秀的人力资源,最有效的办法就是建立一套有吸引力的薪酬系统。完善薪酬系统的建立,不仅可以将优秀的人力资源管理人才吸引过来,而且还能够维持企业组织的竞争优势。特定的人力资源不宜随意调换,这部分的人力资源掌握的资源往往不是其他组织能够粘贴和复制的,以避免给企业组织带来不必要的损失。 战略性人力资源管理模式中想要挖掘争取的竞争优势来源,企业组织内部必须拥有一系列高素质型的人力资源人才,保证其他企业组织不能轻易的复制。战略性人力资源管理作为企业组织最重要的一环,保证正确完整的资源基础上,这类资源也必须是独一无二的,只有在不断的进步,与其他竞争企业组织保持在一个水平线上的同时,还能够不断的创新新技术。企业组织只有在人力资源管理模式中不失去其独特的竞争优势,才能够使企业组织不被模仿,而是取长补短,将自己企业组织的优势保留,弥补不足之处,将战略性人力资源管理模式的应用效果发挥到最大化。 (二)人力资本观点 战略性人力资源管理对于人力资本的提升产生巨大的作用,高效的人力资源控制可以透过员工技能来提高,不能盲目的实施人力资源管理活动。企业组织经常使用人力资源管理体制去训练员工,很大程度上,人力资本不仅并未增加,而且对员工在绩效表现方面也造成了很大程度的消极影响。关于员工技能提升方面,利用人力资本获取员工技能的随时补充,不仅能够很大程度上的激发员工的工作兴趣,而且还提高了员工工作的效率。 战略性人力资源管理在激励结构上,企业组织需要不断的完善员工工作的条件保障系统。企业组织不仅要了解每个员工的职业生涯规划,而且要定期的组织员工进行学习和培训,减少员工离职带来的风险,也加深了员工与企业组织之间的关系。人力资本在战略性人力资源管理的建设上,能够有效的提高员工长期的学习动力,让员工感受到自己的进步和企业组织的发展分不开。战略性人力资源管理长期实施资源管理活动对维持企业组织与成员之间合作的决心也起到了一定的推进作用,保证员工的基本工作条件和员工内部升迁计划等。 (三)行为观点内容 战略性人力资源管理模式的应用,员工正确的态度行为变成控制基础,不同的员工有不同的特质,企业组织需要根据不同员工的特质,结合企业组织自身的经营战略,完善人力资源管理模式的建设。有效的人力资源管理能够协助员工顺应组织的期望要求起到正面辅助作用,需要通过人力正确行为的传递和表现,才能够达到企业组织与人力资源管理实现共同的目标效率。 战略性人力资源管理的不断发展,不仅要让人力资源实际的内容与企业组织内部的战略形态形成统一,保持同步并及时更新联系,而且要控制不同员工的行为差异,避免造成因为单个员工的行为控制较差而造成损失。战略性人力资源管理在建设实施上,需要形成特定的人力资源管理控制基础,不仅可以很有效的控制人力资本,还能够及时掌控整个企业组织内部的发展情况,实时的发现问题并高速有效的处理。在推动战略性人力资源管理的时候,要进行资源的高度整合,在人力资本、资源建设方面都需要完善齐全,为了方便达到企业组织效益最大化、人力资源成本降低的目标。 四、结束语 在战略性人力资源管理的兴起下,不同企业组织对人力资源管理与企业组织绩效关系有着不同的理解方式,企业组织只有在不断的摸索研究中寻求一套符合自己企业组织内部的人力资源管理系统。不仅如此,战略性人力资源管理需要企业组织进行更加全面的分析和验证,才能保证企业组织长期发展。 人力资源管理基础论文:资源基础理论视野下的战略人力资源管理模式探究 市场竞争日益激烈,企业要想在当前环境下保持可持续发展的战略目标,就必须加强人力资源建设、强化人资管理、提升竞争优势,以优良的人力资源为企业实现战略目标提供有力支撑,这也是当前市场环境下,提升优秀竞争力的重要举措之一。本文就以资源基础理论和战略人力资源管理理论作为切入点,对资源基础理论视野下的战略人力资源管理模式的构建与具体实施策略展开探讨,旨在以完善的人资管理模式推动企业人力资源建设,助力企业发展,实现战略目标。以下本文就以资源基础理论和战略人力资源管理理论作为切入点,对资源基础理论视野下的战略人力资源管理模式的构建与具体实施策略展开探讨,具体如下。 一、资源基础理论概述 上世纪八十年代中期由美国经济学者沃纳菲尔特提出了资源基础理论,该理论指出企业竞争优势的形成主要是受到企业内部因素所影响,而并非来自企业外部环境因素。因企业外部环境是各个企业所共有的,所有企业都会根据市场环境进行制定相应的决策,以适应企业外部的市场竞争环境。而各企业面对的外部环境是相同的,因此作出的决策也必然存在着很大的相似性。而企业内部因素则不同,每个企业包括企业内部的各类资源、硬件设备、知识储备等内部情况都不尽相同,这些内部因素同时也是企业发展的基础,故各企业不同的内部资源情况才是其竞争优势的主要决定因素。因此企业内部资源的科学管理可作为帮助企业提升竞争力、实现发展战略目标的有效途径。 二、战略人力资源管理概述 战略人力资源管理是与资源基础理论同时期兴起的人资管理理念,最早由美国学者戴瓦纳于上世纪八十年代所提出。主要内容为,以人资管理促进企业发展战略目标的实现,即以保障战略目标作为管理导向开展一系列人资部署与管理活动。从本文第一节论述可以看出,企业内部因素是影响竞争力的主因,而人才作为企业重要的内部资源,也就使得人资管理是促进企业实现战略目标的有效策略之一,因此以企业战略作为导向来制定人资管理决策是合理且可行的。在知识经济时代,具备过硬操作技能与理论知识的综合型人才已成为能够促进企业发展的最为重要的内部资源,因此战略人资管理已逐步成为当前各类企业的主要人资管理手段。 三、资源基础理论视野下战略人力资源管理模式的优势 和传统战略人资管理相比,基于资源基础理论的战略人资管理在实际应用中能够充分考虑到人力资源作为企业重要内部资源的主体地位,同时还具有如下几点优势。 (一)结合企业实际情况制定灵活的管理决策 企业发展战略是会随着市场环境等因素、发展目标等进行实时调整,战略人资管理也需要根据发展战略作出实时应变。而传统的战略人资管理主要是通过如即权变及匹配等方式作为主要研究方法,这种方法是以假设企业发展战略恒定不变为前提,对所有员工以固定的招聘、培训、考核、绩效等模式进行人资管理的。虽然此种模式能够有效将发展战略加入到人资管理中,但缺乏动态性,难以根据企业实际发展过程中的动态情况进行实时应变,也就不能体现出企业的差异性,这也使得所制定的管理模式极易被同行业所模仿,影响了企业竞争力的提升。而资源基础理论事业下的战略人资管理则有效改善了这一问题,根据企业自身情况进行资源结构划分,在企业人力资源结构的基础上进行人资管理,使管理更有针对性,同时还可有效避免了被同行企业模仿、影响竞争优势等问题。具体方式是先将企业员工根据发展战略及员工能力、工作性质等分成包括优秀员工、普通员工、外聘员工以及员工等多种层次,再根据这些层次的差异制定相应的管理决策。例如对于优秀员工需要制定优厚的福利待遇,吸引并留住人才,对于普通员工则应当制定激励机制,激发普通员工不断提升资金的工作潜能,促进其向优秀员工的层次转变。同时这种基于资源层次化的管理模式,在企业战略发生改变时,也更易及时作出相应的调整,更具针对性与灵活性。 (二)人资管理与企业战略形成良性互动机制 传统的战略人资管理模式下,人力资源与其他企业内部资源处在同一地位,均为企业战略的推动资源。在企业战略发生调整时,人资管理也会作出相应的调整,但主要是以降低人资成本作为主要的调整重点,即降低人资投入,从而为企业节约成本,在这一过程中,企业的战略并不会为人资战略管理进行适当调整。但资源基础视野下的战略人资管理则不同于传统战略人资管理,此种人资管理模式是将人力资源视作企业的优秀战略资源,和企业其它资源有着明显区分,人资管理不仅仅会随着企业战略的改变采取实时应变,企业也会根据人资管理模式进行适当的调整,从而使企业战略和人资管理形成一种双向制约、相互推动的形态:为推动企业发展制定人资管理决策,在新人资管理模式的带动下,企业实现了发展,并更新了企业的发展战略目标,再根据新发展战略进行人资管理模式相应的调整,形成一种良性循环。 四、资源基础理论视野下战略人资管理的实施策略 (一)对人力资源进行结构层次划分 从资源基础理论角度出发,人才可视为一种保障企业实现发展战略的重要资源,而要想对资源实现科学管理,首先要做的就是对这些资源进行细致划分,制定资源优化规划方案。可将企业人员根据其自身工作能力、企业发展战略、工作性质等分成优秀员工(具有稀缺性、工作内容对于企业发展具有显著作用、难以被竞争对手在短时间内模仿、具备竞争力)、普通员工(技术含量低、供应量大、已被竞争对手复制)、外聘员工(临时员工或外包人员)等几种层次。并根据不同层次员工的特点,采取相应的管理模式,与薪资待遇。 (二)构建人资管理系统 制定资源基础理论事业下的战略人资管理模式,需要先构建出一套完善的人资管理系统,以促进新管理模式的规范性、科学性开展。形成一套包括人才聘用、人员分析、培训、管理模式制定、绩效考核、薪资奖罚以及人资管理监督的完整管理体系。分析人才的实际情况,进行科学分类,根据不同类型的人才,制定相应的培训与管理模式,并强化监督职能,确保人资管理工作的有效落实,同时人资管理监督还包括对于人才的监督,对于人员的工作情况进行评价,并定期开展思想工作,防止人员出现思想波动,并针对人员的实际情况,及时干预,防止人才流失。 (三)重视现有人力资源的培训工作 知识经济时代,高素质的人力资源是各个企业所共同追求的企业发展资源,因此不仅仅是各个企业在选人才,人才也在选择企业,包括薪资待遇、工作环境、工作时间安排等都是人才需要考虑的内容,同时聘请高水平人才也需要花费大量资金,即使聘用了高水平人才,后期的留住人才也是一项难题,存在一定的风险性。因此企业不用过于追求向外部聘用优秀内才来提升企业竞争力,为降低用人风险,企业可采取培养企业现有老员工的方式,将现有人力资源定向培养为优秀人才。首先应当对人员进行包括工作能力、职业素养以及职业道德等方面的综合分析,挖掘具有潜力的现有人才,制定包括知识储备与操作技能等方面的综合培训计划,同时还应制定绩效考核,与科学的奖罚机制,并对包括工作效率、质量以及表现等方面实施定期考核,充分激励员工的主观能动性。为减少人才在培训后流失所造成的损失,可尽量选取具备高尚职业道德,且对于企业具有一定归属感的老员工作为主要定向培养目标,同时还可采取团队式培养,使团队下的所有员工均能实现技能与能力的共同发展,以此增加人才储备,防止员工流失后出现人才缺口。 五、结束语 资源基础理论强调企业内部因素是影响竞争力的主因,而人才作为企业重要的内部资源,也就使得人资管理是促进企业实现战略目标的途径之一,因此从理论角度来看,通过这种强调人力资源作为企业战略资源主体地位的企业战略人资管理模式能够有效促进企业实现战略目标。为了能够以完善的人资管理模式推动企业人力资源建设,助力企业发展,本文首先以资源基础理论与战略人力资源管理理论进行概述,进一步阐述了资源基础理论视野下战略人力资源管理的管理优势与制定原则,最后从人力资源结构层次划分、构建人资管理系统、现有人力资源培训以及体现人文关怀等几个方面提出了资源基础理论视野下战略人资管理的具体实施策略,希望能为相关人士提供些许参考作用。 人力资源管理基础论文:资源基础理论视角下的战略人力资源管理 【摘要】在传统的人力资源管理过程中,一般都只重视到对于人力资源环境的分析。随着现代市场经济的快速发展,传统的人力资源管理过程的弊端也开始逐步展示出来,资源理论在人力资源管理理论中所占据的地位也开始逐步提升。针对这样的情况,本文将在资源基础理论视角下,从人力资源管理的角度,探索企业能够在激烈的市场环境中保持发展的根本原因,并从资源基础理论视角下探索战略人力资源管理的具体内容。 【关键词】资源基础理论视角;战略;人力资源管理 随着我国市场经济环境的日益变化,在进行企业的人力资源管理过程中,要充分的注意到对于传统的人力资源管理理论的更新设计,并从资源基础理论视角下进行人力资源管理各项事务的分析,保证所选择的人力资源管理方式可以适合企业的实际发展情况,促进企业的持续快速健康发展。 一、资源基础理论视角下的战略人力资源管理属性分析(一)资源基础理论视角下的战略人力资源管理的价值性进行战略人力资源管理的优秀目标是发挥出企业人力资源的最大价值,并带给企业相应的经济效益。但是,随着现代管理理论的逐步发展,相关的专家学者通过整理数据分析,发现经常出现的“人力资源外包”和“使用临时员工现象”却并没有造成企业的经济效益的下降。从这一角度来思考,甚至和“发挥出企业人力资源的最大价值”的根本价值观念相违背。这就意味着,传统的人力资源管理理念并不是尽善尽美的,最起码传统的人力资源管理理念是不能够通用语所有场合的。针对这样的情况,就需要对资源基础理论视角下的战略人力资源管理的价值性进行分析,深刻的进行企业的资源竞争优势的分析。 通过对相关文献资料的查询,可以看出,在资源基础理论视角下,企业在进行人力资源管理的过程中,并不是所有的职位都是用具有“高能力”“稳定性高”的员工都是正确的。与此同时,随着市场经济的发展,愈加激烈的市场竞争决定了,企业所能够雇佣的固定员工的数目是一定的,企业要想保持着足够的经济活力,就必须进行对于现有的资源的合理搭配,通过采用雇佣临时员工的方式,来保证企业经济的稳定性,适应越加激烈的市场竞争环境。但是在,这并不意味着临时员工的加入导致企业优秀员工价值的下降,反而由于这些临时人员的加入,更加的突出了企业的优秀员工对于这些临时员工指导的价值性。 (二)资源基础理论视角下的战略人力资源管理的专用性 在进行企业的战略人力资源管理过程中,要充分的意识到企业内部的战略人力资源管理过程主要分为以下两个主要方面:第一种是企业战略人力资源管理的通用型人力资本;另一种是企业战略人力资源管理的专用性人力资本。具体的来说,第一种战略人力资源管理的人才主要掌握的是一些通识性的知识,这一类的人才在市场上也相对较多,在进行战略人力资源管理的过程中,这些人才都是相对比较容易获得的。而第二种战略人力资源管理主要指的是对于那些难以通过语言和文字表达的如何做的知识,具有着这些能力的人才都是企业中都迫切需要的人才,也是一个企业的优秀力量。 在资源基础理论视角下,可以发现,那些稀少的资源都是企业战略人力资源管理追求的根本目标。从这一个角度来看,在进行战略人力资源管理的过程中,对于那些容易被竞争对手模仿的资源,并不是一个企业战略人力资源管理进行重点关注的区域。而第二种战略人力资源管理中谈及到的一些专用性的人力资源,才是企业进行战略人力资源管理的重点区域,这就需要在进行战略人力资源管理的过程中,充分的注重对于这些员工的培训与发掘,真正的培养出企业的优秀力量,促进企业的持续发展。 二、资源基础理论视角下的战略人力资源管理的具体内容 在进行资源基础理论视角下的战略人力资源管理的过程中,主要涉及了企业战略人力资源管理以下几个层面的具体内容: 首先,是企业战略人力资源管理的团队层面。在这一层面的战略人力资源管理过程中,优秀的组成部分是企业的中高层,是企业的优秀管理团队。这一类的人力管理资源人才是整个市场上的稀缺人才,是各个企业都需要的高端人才。这些人才在战略人力资源管理的过程中,往往能够发挥重要的作用,为了帮助企业具备这一层面的战略人力资源管理,就需要对企业的员工进行长久的培训,形成和企业的心理契约,稳定企业的发展。 其次,是企业战略人力资源管理的层级层面。这一层面的战略人力资源管理过程中,要意识到,这一层次的人才是具有较高的价值,但是,其“专用性”不高,这就意味着在市场上有着较多的该类型人才,如果合理的使用好这一类型的人才,可以为企业创造很高的价值,这就需要在进行战略人力资源管理的过程中,注意对这些人才的合理使用,保证企业的战略人力资源管理效果; 最后,是企业战略人力资源管理的临时层面。这一层面的战略人力资源管理过程中,由于这一层次的工作人员所具备的价值性和专用性都不高,在进行战略人力资源管理的过程中,为了保证企业的市场经济效益,要使用合同制和临时制的管理方式,保证企业可以在进行战略人力资源管理的过程中,保持足够的经济灵活性,进而保证企业可以具有足够的能力进行高素质人才的雇佣,进行保证企业的稳定发展。 三、结语 综上所述,在进行企业管理的过程中,进行企业的战略人力资源管理是保证企业稳定运行的重要保证之一。与此同时,随着市场经济形式的不断变化,传统的人力资源管理理念已经不再适合于当今时代的企业战略人力资源管理过程。针对这样的情况,就需要从资源基础理论视角下,充分的进行企业人力资源的价值划分,寻找出企业的优秀价值,并以优秀价值为基础,进行战略人力资源管理内容设计,保证企业的战略人力资源管理效率,进而促进企业的持续快速健康发展。 人力资源管理基础论文:员工绩效考核与评价人力资源管理活动的优秀与基础 摘要:绩效考核是企业重要的管理措施,制定科学、合理的绩效考核制度,可以激发员工工作热情,可以提高员工工作效率,有利于为企业创造出更大的经济价值。评价人力资源管理活动,是优化企业管理体系的有效方式,有利于提高企业的管理水平。文章分析了员工绩效考核与评价人力资源管理活动的优秀与基础,希望对企业的管理者提供一定参考,制定出加强绩效考核的方法与措施。 关键词:绩效考核;人力资源;企业;员工;优秀与基础 企业想要更好地发展,必须制定出有效的管理制度。为了提高员工工作的积极性,企业管理者需要制定有效的绩效考核制度,这样可以使员工更加自觉、努力地工作,可以提高企业的经济效益,使企业更加长远地发展。在市场经济的背景下,企业的管理制度越来越完善,企业为了提高自身的竞争力,必须加强人力资源管理,还要对人力资源管理活动进行客观的评价,要发掘出员工的主观能动性及创造力,还要提高管理者的办事效率,这样才能做到事半功倍,才能使企业发展得越来越快,越来越好。 一、员工绩效考核与加强人力资源管理的优秀与意义 绩效考核是激励员工的有效管理制度。改革开放以来,我国的企业数量越来越多,而且越来越重视对企业管理制度的优化,很多企业的管理者借鉴了国外企业的发展经验,在企业中成立了人力资源管理部门,这样可以更好地适应市场的需求,可以加强企业的内部管理。员工绩效考核是人力资源管理的有效措施,可以改变企业管理的理念,而且可以最大限度地提高人力资源的利用率。加强人力资源管理可以使企业管理制度更加规范,也可以形成健全的管理体系。 企业在制定人力资源的管理目标时,需要结合企业的发展现状,要以规范员工的行为为准则,还要优化企业的管理理念,实现企业的可持续发展。制定员工绩效考核制度,可以使员工在工作时更有目标,可以规范员工的日常行为,使其严格遵守企业的各项职责及管理目标。企业在不断完善人力资源管理制度时,要以提高员工的技能水平为目标,可以为员工制定不同阶段的目标,使员工为创造业绩不断的努力,在达到目标后,可以对其进行必要的奖励,给予一定的荣誉,这也是员工绩效考核以及评价制度的优秀。制定有效的绩效考核制度及人力资源管理制度,可以营造出更加健康的企业氛围,可以使员工之间实现良性竞争,这些制度对员工的行为有着引导与约束的作用,可以帮助员工更快的实现组织目标,是企业管理的优秀及重要任务。 二、优化员工绩效考核制度,提高人力资源管理水平的措施 制定有效的员工绩效考核制度,可以筛选出能力比较强的员工,这是一项优胜劣汰的制度,也为企业选择优秀的人才及领导者提供了必要帮助和参考依据。对于业务能力比较强的员工,企业要给予一定的物质奖励,还要增加其升职的机会。绩效考核是衡量人才的重要标准,为了提高考核的准确性,必须做到公正与公平,要使员工明确努力的方向,还要积极引导员工的行为。绩效考核与评价系统可以纠正员工的错误行为,可以提高员工的工作效率,对提高企业在市场中的竞争力,发挥着重要的作用。下面笔者对优化员工绩效考核制度、提高企业人力资源管理水平的措施进行简单的介绍。 (一)加强对企业员工的培训,提高对人力资源管理的重视程度 为了提高员工的业务水平,必须对企业员工进行定期的培训,还要使企业的管理者认识到加强人力资源管理的重要意义。在优化员工绩效考核制度时,可以突出中层管理者对企业发展的作用,这对企业的长远发展也有着促进意义。另外,企业的管理者还要对绩效考核制度进行客观的评价,要提高人力资源的利用率,还要加强对员工技能的培训,为员工创造出更多升职的机会。所以,只有做好这些基础工作,才能保证员工绩效考核及人力资源管理效用的最大发挥。 (二)提高企业管理者的职业素质与管理能力 企业管理者对企业人力资源管理活动有着重要的指导作用,在管理的过程中,由于会涉及多方面的利益问题,所以会受到一定阻力,企业的管理者要积极解决这些问题,还要对管理制度给予长效的支持,这样才能促进各项管理政策更好的落实与推广。所以,企业的管理者要加强学习,要做好企业各项规章制度的维护者,还要加强企业各个部门之间、员工之间的沟通与交流,这样有助于化解矛盾,可以增加企业的凝聚力。企业的管理者一定要充分的发挥职能,做好对考核制度的评价工作,这样有利于优化考核制度以及管理体系,可以使管理制度更符合企业的发展要求。另外,管理者还要做好对考核制度及评价体系的汇总工作,总结出有效的解决问题的经验,还要不断地提高自身的管理能力。在企业发展的过程中,会遇到很多问题,管理者一定要及时解决这些问题,做好协调工作,保证人力资源管理的有效性。 (三)健全员工绩效考核与评价制度 制定员工绩效考核与评价制度时,一定要把握优秀,确定合理的考核项目及评价标准,这也是这项工作的一大难点。在制定的过程中,管理者从不同的角度出发,对不同岗位的工作职能进行分析,制定出不同岗位的考核标准,还要充分了解这些岗位的工作内容及性质,这样才能制定出有效岗位评价指标。员工一定要了解自身的工作职责,还要熟悉工作的流程,根据岗位准则标准规范自身的行为。绩效考核是提高企业管理水平的有效措施,所以企业的管理者要根据企业的发展现状,不断健全与完善绩效考核及评价制度,还要使考核工作做到有据可依。 (四)统一制度、完善体系 企业在制定员工绩效考核制度时,要做到对全局的统一,还要使制度更加标准化,使考核体系的层次更加分明,还要增加考核的项目,细化考核标准。人力资源管理体系的前期是综合考核,企业的管理者要不断的积累经验,还要总结出解决问题的方法。在考核的过程中,应加强企业各个部门之间的合作,不能使其各自为政、互不干涉,这不利于快速实现企业制定的发展目标,有的企业部门之间各行其事,这容易增加考核结果的误差,而且不利于做到才尽其用,会造成人力资源的浪费,也会影响员工的士气,不利于营造出和谐的工作氛围,会造成人力资源的异动。 (五)增加考核的实效性 对员工绩效的考核与评价,无论是在内容、程序和方法上都要紧扣考核目的这一主题,以考核的实际效果和效率作为追求目标。考核内容不应空洞笼统、面面俱到,而应具体明晰、有的放矢;考核程序和考核方法不宜复杂,要便于操作,但关键环节决不能省略;还要注意考核成本的问题。大范围的员工绩效考核与评价是一项极其复杂的工作,涉及形形色色的问题和方方面面的利益,应该充分认识到其中的难度甚至阻力,但是又不能因此而畏缩不前。只有增加考核的实效性,才能降低考核制度在实施中出现偏差与失误的概率,市场和企业发展的过程中会遇到很多阻力,为了职工队伍的建设、为了人力资源的合理配置、为了员工流动渠道的畅通,我们必须对员工的绩效、管理体系进行考核与评价。 (六)避免人为因素的影响 任何企业都是为实现即定目标而形成的有一定结构形态的组织,不同的企业有不同的为规范员工行为而制定的基本理念和方针,这种基本理念和方针又在很大程度上影响着企业的持续发展。但要想把这种理念和方针深入到每一个员工的日常行为,并要求员工按照各自的职责和任务去加以实践,并不是一件简单容易的事情。对员工绩效考核与评价,必须要做到全体职工积极主动的参与。因此在宣传方面一定要深入人心,前期可以多花一些时间做准备,以便员工理解、接受和配合。对考核人要进行适当的培训,使他们掌握基本的方法和技巧。同时,还要对考核人、考核过程和考核结果进行监督和评判,以避免各种人为因素的影响。 三、结语 对员工进行绩效考核、对人力资源管理活动进行客观的评价是一项复杂的工作,其涉及企业很多部门及员工的利益,而且在进行这项工作时,会受到较大的阻力。但是,为了促进企业更好的发展,必须不断优化与改进企业的管理制度,只有制定出科学有效的绩效考核制度,才能促进企业更好地发展,才能实现人力资源的合理配置,才能提高员工的技能水平。在制定员工绩效考核制度及人力资源管理的评价标准时,要掌握企业的发展优秀及基础,还要认识到加强人力资源管理的重要性,这样才能充分调动员工的主观能动性,才能为企业创造出更多的效益。 . (作者单位:新疆维吾尔自治区公路管理局昌吉公路管理局)
人力资源管理论文范文:高职学生人力资源管理论文 一、调查内容介绍 在企业方共访谈10人,主要调查企业对人力资源管理专业学生的素质要求、对高职学生的满意度、对课程体系的建议以及对双证的要求和看法等方面,主要采取访谈法的调查方式,调查对象为各企业的人事主管或人事专员。在学校方,采取访谈法的方式调查湖南三所高职学校人力资源管理专业就业干事和专职教师,共访谈6人,主要了解人力资源管理专业2013届、2014届毕业的就业率、就业走向、学生双证的获取情况、课程体系的设置;针对人力资源管理专业的13届、14届毕业学生和15届在校学生采取问卷调查法或电话访谈法的方式,调查学生对于就业及双证的看法和建议。 二、结果分析 1.就业需求情况分析(1)岗位需求。从对2013、2014届的毕业生调查结果来看,由于毕业时间较短,大部分学生主要从事一线专员的工作,对口岗位主要包括人事专员、人事助理、招聘专员、培训专员、拓展教练、薪酬福利专员、劳动关系专员等,也有个别同学由于业绩突出、表现优秀,已经荣升到了管理者的岗位。目前市场上大量的人事专员、人事助理的薪酬状况不容乐观,一般来说,中小企业开出的月薪为1800-2500元之间,外企稍高一点,在2500-3500元之间。并且在人力资源各模块中,企业对学生的需求主要集中在招聘和培训模块,其中培训模块的素质拓展还存在广阔的发展前景。(2)对学生的素质要求。通过访谈,我们了解到企业对人力资源岗位的学生要求包括专业技能和综合素质两个方面。专业优秀能力有:人力资源招聘、配置、培训开发能力,主要包括人员招聘与甄选、人员培训与开发的能力;人力资源绩效与薪酬管理能力,主要包括人力资源绩效管理和薪酬管理的能力;基本的人力资源规划与劳动关系协调能力,主要包括人力资源供给和需求预测、人力资源规划、劳动争议的处理等能力。综合素质包括:计算机操作能力,包括基本办公软件的操作如Word、Excel、PPT的操作等等;人际关系处理能力,包括基本的人际沟通、上下级沟通、职业道德等;信息收集能力,能够熟练运用各种方法收集高质量的信息。(3)学生就业适应情况。企业对高职学生的岗位工作情况反映褒贬不一,大部分的高职学生能够适应岗位的工作,领导比较认可,能够吃苦,工作态度认真;但也有一部分学生虽然个人工作能力较强,但不善于处理人际关系,眼高手低,有时候会偷懒,人员流动性强;还有一部分学生态度比较好,但处理事务能力较差。(4)对于双证的看法和课程体系的建议。被调查的10家企业中,2家企业认为人力资源管理方面的资格证书很重要,3家企业认为比较重要,3家企业认为不太重要;10家企业都认为毕业证书非常重要。企业建议学校除了要开设专业模块课程外,需要增加计算机、人际关系、职业道德等方面的课程。2.学生就业现状统计(1)就业走向及就业人数。在调查中发现,外资企业人力资源部门人数占总员工人数比例最大,为0.92%,即1000个人配置10个人力资源管理人员,私营企业也比较大,占0.82%。从调查数据显示,70%左右的被调查者在民营或私营企业就业,就业比例占62.7%;在国有企业、三资企业和事业单位就业比例差不多,分别占5.9%、8.9%和7.7%。有6.5%的学生选择了自主创业,约3%的学生继续深造攻读硕士研究生。(2)关于双证的获取率及看法。对学生干事的访谈调查表明,被调查学生毕业证的获取率为98.76%,职业资格证的获取率为82.39%,对口职业资格证即助理人力资源管理师证为37.83%,其余获得的职业资格证为驾驶证、社工证、秘书证等。关于对毕业证的看法,95.45%的学生认为毕业证很重要,3.41%的学生认为比较重要,1.14%的学生认为不重要;关于对于人力资源管理相关职业资格证的看法,59.09%的学生认为很重要,31.82%的学生认为比较重要,9.09%的学生认为不重要。(3)目前课程体系的设置情况。对于目前课程体系的设置情况,55.68%认为很合理,35.23%认为比较合理,5.11%认为不合理,3.98%表示不清楚;关于对课程体系的建议,最多的前四条建议依次为:根据岗位需求设置、与人力资源相关职业资格证相结合、要提高学生的职业技能、要提高学生的综合素质。 三、总结 针对目前高职人力资源管理专业学生就业的基本情况,为了提升学生的就业率、就业能力和岗位适应力,高职院校人力资源管理专业可以从如下几个方面入手。1.以岗位需求为导向,建立课证融合的课程体系即要求将职业资格认证(考证)项目贯穿于课程培养方案中,根据岗位要求确定课程内容及教学方法,将日常教学内容与考证内容相融合,使毕业生能轻松拿到“双证”(即毕业证和相关职业资格证),甚至取得“多证”,从而提高毕业生的职业素质,增强其就业能力。2.提升授课教师实务经验要通过培训、挂职锻炼等方式,挖掘师资队伍的潜力,提升现有授课教师的实务经验,并与企业建立长久稳定的联系,为教师和学生的实践打造一个良好的平台。鼓励教师承接横向课题,增强教师的实践经验。3.强化学生的职业技能和综合素质根据企业的需求,学生不仅需要掌握人力资源各模块的专业优秀能力,还需要掌握专业辅助能力,如基本办公软件的操作如Word、Excel、PPT的操作,基本的人际沟通能力、职业道德等。因此,教师在课程授课时,必须涵盖这两大方面的能力。4.推行“订单式”培养模式学校可以与社会上有一定知名度的公司联合,建立长期稳定的联系,定期让学生顶岗实习,参与公司日常活动和实务处理。同时,优秀毕业生也可以与实习公司签订就业协议,毕业后留公司工作。学校按照企业的要求进行招生和安排教学计划,实施培养方案。 作者:李娟 单位:长沙民政职业技术学院 人力资源管理论文范文:大数据时代企业人力资源管理论文 一、大数据与人才的招聘与配置:社交网络+数据处理 在招聘的过程中,企业大多采用网络招聘、校园定向招聘和现场招聘等形式,招聘者只对求职者的部分基础数据有大致的了解,如专业情况、实习经历等半结构化数据,而对求职者的动手能力、专业技能掌握情况等一些重要的非结构化能力数据却并不太了解,对于员工的一些业绩完成时效、职称提升率更是全然不知。在大数据的背景下,一种不断融合社交网络的立体化的新招聘形式逐渐受到人们的关注。这其中较为成功的社交网络就是LinkedIn,它能够借助社交基因弥补传统招聘的不足,既能使招聘者对应聘者的社交信息有详细的了解,提高招聘的质量,节约招聘成本,又能拓宽求职者了解所应聘公司信息资料的渠道,提高其应聘的效率。社交网络拥有很多数据集群体,基本涵盖了与一个人有关的全部信息,如工作信息、生活状况、社会关系、工作效率、能力和潜力开发等。人力资源部借助社交网络的大数据能够直接获取应聘者的各类信息,不仅包括人力资源管理中所涉及的大数据信息,还包括其它财务数据信息和隐私数据信息等,从而形成与应聘者有关的立体信息集,全面了解应聘者的实际情况,实现精准的“人岗匹配”,达到人尽其才,才尽其用,人事相宜的状态。企业人才招聘在“社交网络”的大数据库里加以遴选和聘用,不仅可以避免“井底之蛙”的眼光,还可以防止一些拥有人事权利的人以权谋私,从而促进人才的高效流动。对人力资源部门而言,一方面要把求职者的简历信息、职位申请信息等不断地聚集起来,为招聘工作的大数据分析奠定基础[5-8]。另一方面,要在此基础上充分利用现代的云计算技术对大量数据进行处理,筛选有用的信息,摒弃无用的数据,得到申请职位情况、就业倾向等系列分析成果,并结合企业的人力资源规划情况得到企业各部门的招聘计划,使招聘工作做到有理有据,流程更有成效,使配置工作定位更精确,实现“引”和“用”的艺术结合。 二、大数据与员工的开发:最大潜能+查缺补漏 职业生涯管理作为人力资源开发的重要组成部分,在企业的人力资源管理中发挥着重要的作用,可以更加有效地开发和利用企业内部的人才资源,减少对外部招聘的依赖,节约招聘成本,节省招聘时间;增强员工对企业的忠诚度和向心力,提高工作的积极主动性,减少离职率[9]。在大数据时代,海量的具体量化数据可以为职业生涯管理提供更具有说服力的信息并增强决策的可行性。在大数据的理念下,职业生涯规划就是基于全部数据的职业生涯规划,因此在信息的收集上,人力资源部不仅要了解员工的应聘岗位、晋升意愿以及职业规划等结构化与非结构化的数据信息,还要深入挖掘与职业生涯规划相关的其他信息,力求保证信息的完整性与整体性,然后对这些信息进行量化分析,摒弃一部分干扰数据,最终形成员工的立体信息集,使职业规划定位和职业引导更具有针对性和说服力。企业可以利用软件技术开发设计一套基于大数据理念的职业生涯管理测评系统,对于传统的职业生涯管理取其精华,去其糟粕,与大数据下的职业生涯管理结合起来,发挥二者的优势。由此一来,企业可以全面地掌握职工行为,主动地为职工提供“量身定做”的人事服务,帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能,提高企业的竞争力。然而,在大数据时代,现有的人力资源开发方式存在严重的局限性,其中较为明显的就是人力资源的培训开发[10]。培训分为岗前培训和在职培训,能使员工了解岗位工作职责,认清工作重点,改善工作中的不足,提高工作效率,实现“人岗匹配”。因此,对员工进行培训十分重要。目前,大多数企业都采用问卷调查的形式,让员工参与其中以确定培训的内容。然而,随着大数据时代的到来,这些方式日见其片面性。大数据中的一个“大价值”就是在应用中纠正错误,因此人力资源管理部门应关注相关数据所表现出的错误,实施针对性的培训,做到查缺补漏[11-12]。例如,对于煤炭企业的煤矿挖掘机操作作业的专业技术人员来说,可以从其业绩完成率等结构化的效率数据来反映其需要培训的内容。换句话说,如果专业技术人员的业绩指标出现了下滑,人力资源部就可以针对问题进行数据的收集、整理与分析,深入挖掘根源数据,确定问题来源是专业技术知识的缺乏还是团队士气的不足,从而确定不同的专业人员的培训计划。企业可以根据不同的情况,制定不同的部门培训计划、一般人员的培训计划、选送进修计划等。这样一来,人力资源管理部门就能对员工的培训做到游刃有余。 三、大数据与绩效考核:岗位数据+员工参与 在以往的考核中,考核者大多依赖有限的记录对被考核人进行主观评价,进而确定考核结果。例如,通过记录员工的出勤率、工作热情程度等通用型结构化和半结构化的基础数据和故障率、任务完成效率等岗位型的效率数据来确定员工对企业的贡献。然而,在大数据时代,想要在考核中做到客观公正,消除员工的机会主义行为,人力资源部门就必须改变原有的考核方式,建立以数据为依托的人员考核和胜任力分析工具。在绩效考核指标的设计中,首先进行的就是岗位分析。因此,企业要充分利用现代科学技术和平台,全面收集和深入挖掘岗位相关数据,建立以数据为依托的绩效考核指标,进而设计员工考核的分析工具,使其不仅可以客观地肯定员工过去对企业的贡献,还可以对员工未来工作的改进提供量化的指导。此外,还可以在企业内部建立信息共享和互动平台,如微信、微博、贴吧、bbs等,让员工对绩效考核指标的筛选、内容的确定、实施的流程等一系列要点的确定各抒己见,积极进行讨论互动。由此一来,人力资源部就可以利用平台所产生的大量数据客观地确定绩效管理的方案,明确员工最关心问题和最希望解决的途径等。利用这样的互动平台,员工就间接地参与了绩效考核政策的制定,还可以对企业的领导及其他人员的绩效进行直接的考核,有助于推动组织管理和绩效考核的透明化、领导对员工绩效的把握和员工对领导工作的监督以及员工之间的信息共享和相互沟通。让员工参与其中,使其更能感受到企业对其重视,进而调动其工作热情,提升其对企业的忠诚度。 四、大数据与薪酬激励:针对性+多元化 有效的激励不仅是对员工过去业绩的肯定,使其获得成就感,还对员工未来工作积极性的提高具有重大的意义。随着人力资源管理系统的不断发展,薪酬激励的手段不断增多,体系日趋完善。就目前来说,主要有以下几种激励措施:物质利益激励、事业激励和感情激励。物质利益激励主要包括薪酬激励和福利激励,如基本工资、绩效奖金津贴和五险一金等,这些都是员工基本生活和稳定工作的保障。在大数据时代,要以数据为基础,用事实说话来制定薪酬体系才能做到客观公正,保证人才队伍的稳定。通过对基础数据的了解,对那些长期服务于公司的员工要加大物质激励的力度,可以采取提供无息购房贷款的政策并且通过全面的数据分析来确定贷款的额度。对那些在能力数据和潜力数据方面表现优秀的员工来说,仅仅采用丰厚的物质激励是远远不够的,还要采取多元化的激励手段。根据马斯洛的需求层次理论,人都有自我实现的需要,在企业内,尤其是高层或骨干员工,他们都希望在专业上有所建树,在职位上有所提升,其名誉权威需求比物质利益更加强烈。因此,企业可以制定相应的进修计划,其名单的考核和确定一定要以员工所产生的大数据为基础。此外,感情激励也是一种很好的激励手段,是对员工的尊重与信任、理解与支持、关心与体贴。企业恰当地利用感情激励能够充分调动员工的工作热情,培养员工的忠诚和信任,从而打造一支稳定的工作团队。例如,在企业内部建立经济困难预警系统,当员工持餐卡在食堂的餐饮消费低于一定数额时,系统会自动给其发送通知,询问其是否需要帮助,相关人员还将根据预警进一步地详细核实,最终确定是否对其提供帮助以及帮助的程度。 五、大数据与员工关系:劳动契约+心理契约 劳动契约明确规定了企业与员工之间的权利与义务,而在大数据时代,劳动契约要更多地体现人性化的原则才能保证员工满意,降低企业的离职率。例如在考勤管理方面,随着大数据时代的到来,计算机技术的广泛开发和应用,一种由打卡记录员工出勤情况的考勤手段发展到指纹记录,将来也有可能采用瞳孔记录等一些更为先进的手段,这些都很好地体现了以人为本的原则。此外,企业仅仅以劳动契约与员工建立关系是远远不够的,还需建立以共同愿景为基础的心理契约。以数据和客观事实为基础进行人事决策,让员工参与其中,对数据进行全面分析,使员工感受到客观公平,从而对工作更加积极,更容易在优秀价值观上达成共识,由此来培养员工的职业道德,实现员工的自我发展与管理。大数据时代人力资源管理的信息化及全球化,使得员工通过计算机技术与网络技术逐渐改变其原有的工作方式,不断提高工作效率、规范业务流程,为企业带来更好的增值服务,实现企业与员工个人共同成长和发展,为实现双赢的目标而共同努力。 六、人力资源管理融入大数据时代应注意的问题 1权衡大数据带来的收益与支出 企业要想将大数据融入人力资源管理体系中,首先要考虑其可行性,即要考虑其规模和资产,权衡收益和成本,始终以利益最大化为目标。目前,一些中小型企业盲目跟风,急切地将大数据引入到人力资源管理系统中,认为拥有大数据就是拥有先机和脱颖而出的法宝。然而,很多企业不明确大数据的真实含义而一味收集无用的信息数据,消耗了大量的财力建造基于数据的信息管理系统,并对其进行维护。这样的行为完全忽视了收益与成本的关系,有可能得不偿失,容易造成人力资源管理系统的瘫痪。因此,在今后的发展过程中,企业首先要考虑大数据与人力资源管理系统结合的必要性,避免盲目跟风,用谨慎认真的态度权衡利弊。 2人力资源的共享与安全 大数据时代的到来带来了优势和方便,同时也存在着弊端。目前针对大数据安全问题的应对措施及技术不断被提出,但其共享与安全问题仍然存在。大数据的人力资源系统也同样存在着安全隐患。例如,大数据时代的招聘新模式———网络招聘,即人力资源部通过网络获得应聘者的所有数据信息,不仅包括与工作有关的数据,还包括与生活有关的大量隐私数据、财务数据等,这些关于应聘者和员工的种种数据如何保护,被访问的权限如何设置等都应该引起企业的高度重视,这些数据一旦泄露或丢失,后果将不堪设想。所以,数据安全问题将成为今后人力资源管理系统创新的重点。 作者:王群 朱小英 单位:沈阳大学 人力资源管理论文范文:W公司人力资源管理论文 一、人力资源规划与审计事项 从本质上说,人力资源规划是预测未来劳动力市场的需求,是一种市场需要行为。这需要对当下劳动力的组成有一定的了解,对未来的服务需求有一定的调查,对满足他们所需的劳动力类型有一定的分析。对组织者来说规划变得越来越重要,因为要适应因顺应时势而采用的运营方式。人力资源规划可以做到:(1)找出潜在的问题,控制风险,减少危机管理周期;(2)控制人力资源成本,包括营业成本,结构变化和人员流动等所带来的损失;(3)对于那些需要长时间来培养的员工技能可以进行有效的前期发展;(4)优化人力、财力和其他资源。进行人力资源审计的原因是为了找出企业的人力资源活动的有效性和效率如何,进而确定需要改进的地方。人力资源审计的目的就是对人力资源职能进行更多更深入的分析,找出优势和劣势。开展审计工作涉及对现行的做法、政策和程序的审查。有效的人力资源审计包括五个部分的内容。1.功能性审计。该部分的审计考察如下几个方面的问题:(1)人力资源开发的制度和程序。包括培训与发展情况。(2)人力资源开发制度和程序是否都与人力资源管理制度和程序相符合,以促进员工的能力、信心和表现。(3)薪酬和福利。员工的薪酬和福利与其人力资源所记录的表现和绩效应具有公平性与一致性。2.服务审计。这方面的审计活动着眼于考察人力资源职能的服务响应速度和可靠性。3.合规性审计。这方面审计旨在评估人力资源管理与相关法律的符合程度,如劳动法等。这部分的审计将评估政策做法和程序是否存在以及是否符合。4.发展战略审计。战略审计将检验人力资源战略、政策和程序是否一致,并且是否支持实现企业的使命和目标。 二、W公司情况概述 W公司位于我国中部,已有50多年的历史,现为国资委下属子公司,是拥有工程建设项目全过程承包和管理功能的国际型工程公司,是科技型企业和国家高新技术企业。近年来,W公司持续健康发展,实现年主营业务收入突破50亿元。W公司是一家以人才为导向的高新技术企业,公司拥有一支具有丰富工程设计及项目管理经验的高素质人才队伍,现有职工1000多人,其中,各类工程技术人员占到职工总数的95%以上。高级职称300余人。 三、研究方法 本研究采用问卷调查的方式,以W公司普通员工和人力资源部门的员工和中层干部为调查对象,来收集研究数据。1.研究目的。(1)分析W公司的人力资源规划与审计活动。(2)研究员工对W公司人力资源规划与审计政策的看法。(3)判别W公司的人力资源规划与审计措施是否适应于该公司。2.研究对象。100名普通员工及来自人力资源部的10名中层领导和员工。3.研究方法。采用自编调查问卷,分别有针对10名人力资源部职工问卷1和针对100名普通员工的问卷两套问卷2。问卷1共12题,问卷2共8道题。对问题的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四级评价。 四、结果 调查问卷结果表明,员工对W公司人力资源的工作总体满意,并且认为W公司是一个工作的好地方。W公司的员工分属于不同的年龄段,并且他们为企业服务的期限不同。一些员工认为在工作中心理压力较大。员工更致力于通过他们的工作来获得更高的奖励和赞赏。大多数员工都认为工作分配是存在不公平性。薪水和休假是两个激励员工最重要的因素。一些员工认为,晋升没有严格根据工作表现,而是考虑资历。W公司的管理层已经确定了组织内部的人力资源规划过程和制度。并且认为人力资源审计有助于提高工作质量和工作效率。大部分的领导倾向于考虑所有有利于审计过程中的因素。60%以上的员工满意人力资源管理部门的表现,部分员工期望有效的人力资源规划和审计政策的改进。 五、结语 1.结论。建立起人力资源规划框架和审计机制是一项重大成就,因为人力资源规划和审计确保企业更好的利用人力资源,进而实现更大的产出和获得利润。人力资源管理行为应该与企业的业务计划相符合。必须认识到,人力资源规划是一个长期的持续过程。企业必须不断地检测和预测人事需求。人力资源审计是一项综合性的方法或手段,用来检查现行的人力资源政策,程序和规章,以确定是否需要改进人力资源职能。人力资源审计将目标与人力资源职能与人力资源规划有效的联系起来。人力资源审计会检查并分析现行人力资源政策的利弊。2.建议。由于人力资源规划的目标是实现企业目标,因此,在巨大的需求面前,应该定期寻找和培训真正需要的人才,不断增加这些新人的经验。当企业和个体的目标有牢靠的联系时,人力资源规划和审计目标就可以成功实现。有效的人力资源审计活动要求以平等的标准对程序和政策进行全面评估。如果没有这一标准,进行评估过程中将不可避免的收到主体的干扰,同时可能会破坏审计的进程。 作者:王坚 王苗苗 单位:南昌师范学院心理健康教育研究中心 南昌大学教育学院 人力资源管理论文范文:民办高校人力资源管理论文 1人力资源出现的管理问题 民办高校虽然经过这10年的高速发展已经初见成效,但是就目前而言,大多数民办高校运营状态仍然处于初级阶段,依旧是一个原始资本积累的过程,必须将意识清楚地放在转变管理方式和提高人才利用率上,将简单的人事管理转变成符合时展的人力资源系统管理,调动教师的教学及科研的积极性,给予硬件和软件上的支持。 2构建合理的薪酬体制 教师的基本收入分为两块,一半是工资一半是福利,工资包含了以下几块:岗位工资、薪级工资、岗位津贴、市津贴、考勤奖。福利包括:课时津贴、岗位津贴、校龄津贴、交通补贴、营养补贴、教育补贴、电话补贴、过节费、党委经费和其他。目前的做法是将前项直接发给本人但是后一项的多少得根据本人的业务量来发放,所以造成的局面就是大家在基本工资上没有多少争议,但对于后面的福利待遇却有较大的不满,教师的收入水平一直处于不上不下的尴尬状态。学校应尽可能的将教师的基本工资根据所在的岗位和学历等级来差异化提高,形成一定的合理竞争机制,不断完善教师的福利待遇,鼓励大家多在科研和教学改革上下功夫,并且学校应该对科研进行经济上和名誉上的奖励、肯定。 3搭建合理的师资体系 1)公立高校的兼课老师;2)有丰富教学经验的离退休老师;3)在校的博士生或研究生;4)本校招聘的专职教师。大多数民办高校的创立之初都是以挂靠的公立大学的教师为主要支柱,其余搭配一些退休老师和在校的高学历学生,而学校本身招聘来的专职教师比例较少,而且这些专职教师大多数属于较年轻的师资人群,大多民办院校企图尽可能的将师生比最大化。构建合理的师资结构是非常必要的,学校应该尽可能的培养自己的专职教师,在招聘课任教师时务必对本人的教学经历和科研成绩以及社会阅历有针对性,确立青年教师和专职教师的培训机制,拨一定经费成立教研室,鼓励并帮助教师申请和完成国家和市级课题。 4建立健全的教师管理和培训机制 学校和社会可以提出不分公办或者民办学校的区别,将两种类型的学校里的优秀教师进行合理的流动,由教育部门统一管理、公平竞争、权利对等、建立人才档案、择优聘用。在人力资源的管理中还应当注重对师资力量的培养和提升,一方面让各年龄阶层的教师参加适合自己岗位需求的培训,既能帮助教师提高自身的理论和教学水平,更大程度的实现自身价值,提高对工作的满意度和对学校的归属感,同时也增强了同事之间的凝聚力,促进科研和教学团队的更好合作。另一方面,通过对教师综合素质的培训和提高,使民办高校提高竞争力。由此可知,师资力量是民办高校在竞争中的优秀问题。 5培养属于本校的校园文化 “文化”一词不仅应该存在于企业和公办大学,也应该存在于民办高校,文化是一个学校区别于其他社会组织的身份,是大学的灵魂,良好的校园文化可以促使大学承担起传承与创新的使命。民办高校的校园文化必须体现“以人为本”的精神,以教师和学生为本,尊重教师的个性、帮教师提高和发展自身的水平,尊重学生则是为学生的大学生涯负责,满足学生对知识的需要,为学生的学习和生活做好保障工作。学校要改变固有的观念,改变专制作风,让教师参与到学校教学和未来发展规划的决策中来,建立畅通的沟通渠道,从根本上关心教师的职业发展,营造良好的学术氛围和学习环境,维护教师的合法权益,改善教师的工资及福利待遇,真正做到让教师有事业心、责任心、归属感和忠诚度。 作者:冯诗淇 单位:重庆工商大学国际商学院 人力资源管理论文范文:新型酒店人力资源管理论文 1人才管理制度不健全 我国酒店人力资源管理常犯的一个通病就是,在管理过程中,更多强调某一领导者的个人魅力和领导艺术,而忽视了制度的构建和规范。这样,就导致酒店的发展受领导个人因素的影响很大,如果幸运地遇到了较为开明、能力较强的领导者,酒店就会迎来发展的春天;而如果不幸遇到了思想保守、能力较差的领导者,酒店的发展就会遭遇寒冬,这种管理模式的风险很大,通常很难左右。而西方成熟的管理,更强调制度的重要性,以良好的制度来吸引人才、培养人才和使用人才,这就为酒店的发展奠定了坚实的制度基础。 2酒店人力资源管理基本理论 所谓人力资源管理,就是指特定组织综合运用各种方式和手段,对人力资源实施科学的组织、培训和配置,使人力与物力之间、人力与人力之间,保持恰当合理的配比关系,同时,对该组织人员的精神意识因素和行为模式进行科学的诱导、控制和调配,从而使该组织人员的主动性、积极性和创造性得到最大限度的发挥,最终确保特定组织目标的顺利实现。 2.1员工培训 现代意义上的培训,是指酒店雇员通过学习,使自身在知识和技能上得到不断提升,从而适应现在的或将来的岗位要求。在之前,培训基本上处于不固定的自由发展阶段,每个酒店都会依据自身发展的需要和员工的特点,开展道德、业务培训。但随着人力资源在酒店成长发展中的作用日益提高,培训工作逐步步入正规化。现阶段酒店培训的发展趋势,主要有以下四个特点。一是对象的普遍性。上至领导层,下至一般员工,都会纳入酒店培训的范围,这样有利于酒店员工整体素质的均衡发展。与范围广泛相对应的,必然是培训内容的广泛性,涉及生产、销售、行政等各个环节。二是对象的终身性。这既是当代社会教育发展的新趋势、新特点,也是酒店发展的必然要求。伴随酒店的成长壮大,员工不能仅靠在学校受到的书本教育,还应当不断补充新理念、新知识、新技能,这样才能适应新的挑战。三是方式的多样性。当下的培训已经不仅仅局限在酒店,还应包括学校、酒店和社会三位一体的培训系统,通过多种渠道的学习培训,使员工得到全方位的发展。四是内容的计划性。改变了以往培训“野蛮发展”的阶段,而是专门由培训部门负责有计划、有组织的员工培训教育工作。因而,也会有相对稳定且不断增长的培训经费作保障。 2.2薪酬绩效 薪酬是指酒店员工通过付出体力或脑力,而获取相应的物质或非物质的回报。现在的薪酬主要分为两种形式:一是物质的,即货币、实物等;二是非物质的,比如良好的办公环境、服务人员的配备,以及因工作而获得的心理满足,等等。薪酬不仅仅是对自己劳动的补偿,在某种程度上也反映了自己的价值、在社会中的地位和发展前景。美国著名心理学家赫茨伯格的双因素理论表明,要想实现有效激励,单纯依靠增加薪金是难以达到预期目的的,必须重视激发员工的工作成就感和自尊心。所以,现如今的薪酬激励,不单是指金钱激励,这只是薪酬激励的一个方面,除此之外,还隐含着成就激励、地位激励,以及发展前景、工作愉悦感、自由度和开放度,等等。激励是管理的优秀,而薪酬激励是当前使用最为广泛、最为有效的手段之一。但薪酬激励又是一把“双刃剑”,如果用好了,可以最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性;如果用不好,就可能会培养员工的逐利心理,这对全身心投入工作是很不利的。 2.3职业生涯规划 随着人力资源管理理论的发展,人们开始意识到酒店员工的职业设计有着重要的意义,当前最为著名的当属舒伯的职业生涯发展理论。舒伯认为,选择职业生涯的过程其实就是个人不断实现自我概念的过程。每个有着正常智商的人都是具有理性的,这种理性其实就是一种驱动力,它不断推动着个人将自我概念融入工作中,并在工作中更为深刻地理解自我概念,实践自我概念。具体来讲,舒伯认为,每个人在能力、性格、兴趣、需求等问题上都存在明显差异,这也就是说每个人都有适合自己所从事的特定职业。职业和个人之间应当存在较大的自由选择度,每个人都有权利选择适合自身能力、性格、兴趣和需求的职业,职业应当成为每个人实现自我价值的手段,而不是谋求生存的目的。上述个人的特质,包括自身情况,以及对职业生涯的选择,都会随着自身的成长而发生很大变化,但是一般在青少年后期会逐渐稳定和成熟。个人职业生涯选择的过程,也是自我概念在探索、定型、巩固以及衰退的过程。当前,在现实过程中,职业生涯的选择不可能像理想状态那样,使每个人都能找到适合自己能力、性格、兴趣和需求的事业,在自我和社会之间适当做些妥协也是无奈的选择,但是对于大多数人来讲,个人在工作中所获取的满意度应当与其体验到的自我概念实现的程度成比例。 3酒店走出人力资源管理困境的对策 3.1通过制度化建设来落实改革与创新 制度是管长远、管根本的,一个完善的制度能够降低交易成本,最大限度地提高员工工作的效率和酒店发展的速度。一是要立足于现代人力观念,着力构建新型的劳动关系,高效灵活的人才引进和培养机制。二是健全岗前培训和学习培训终身化制度,不断提高酒店员工适应新形势解决新问题的能力。三是进一步完善工作绩效评估体系,将定性与定量结合起来,将物质奖励和精神鼓励结合起来,着力构建公开公平公正的晋升机制。四是大力培养酒店文化和协作精神,增强员工团队意识,持续不断地提高职工生活水平。 3.2建立扁平化组织结构 现代酒店的管理模式应当是扁平化的结果。在以往多层级式的管理中,酒店领导下达命令,然后逐级传达,基层一线反馈信息,也要逐层上报,层级越多,信息失真越多,这样造成了酒店上层和一线员工之间存在严重的信息不对称,这种信息传导机制的效率是非常低下的,对酒店的发展也是非常不利的。因而,精简中层领导机构,使酒店的组织尽量扁平化,就成为现代酒店管理的一个潮流。酒店组织的扁平化,必然使人力资源主管机构更趋扁平化,这又必然要求构建人力资源管理的新理念、新思路、新模式。一是人力资源管理机构必须要转变角色。以往承担人事管理的部门,只是单纯就管人事而管人事,与酒店战略发展关系不大,相应地,人事管理人员也不大能够站在酒店发展全局的高度来认识人力资源管理的重要作用,这在某种程度上束缚了人力资源管理工作的开展。现代管理的趋势是强化人力资源管理,随之也要求人力资源管理机构必须建设成为领导高层决策的参谋部。二是要不拘一格降人才。要主动剔除在人才观念上的片面化认识,只把人才理解为高级管理人才和技术人才,其实中层管理者和基层工作人员才是酒店的主要力量,他们的素质高低、工作积极性如何,才是决定酒店发展的根本力量。因而,应当树立正确的人才观及成才观。再者,选拔人才不应当拘泥于学历,还是应当在实践一线中去考察评价人才,真正把那些具有丰富实践经验和工作能力的人员选拔到合适岗位,发挥才能。三是要健全完善人才选拔机制,切忌把人才选拔变成领导个人行为。要牢牢把握住发现、开发、聘用、考核等人才工作的重要环节,力求制度化、规范化,给广大员工一个良好的预期,只要努力工作,技能够硬,是金子早晚会发光,一定会得到酒店的重用。 3.3建设以人为本的新型酒店文化 现代酒店特别注重酒店文化的重要性。所谓新型酒店文化,就是指在酒店组织中工作的全体成员经过历史积淀和现实发展,所形成的价值观念、道德标准、经营理念、行为规范等一系列精神因素。酒店文化是维系酒店长久发展、健康发展的纽带,是调动员工工作积极性和主动性的动力源泉。许多工作,即使再有兴趣,时间长了也会觉得枯燥,这就更有必要构建以人为本的酒店文化,对员工予以关心关爱,使他们找到“家”一般的感觉。这样,通过酒店文化的精神纽带,就将员工个人和酒店的发展紧密地结合起来,使酒店成为由个体人组织起来的集合体,这样的酒店是非常有战斗力的,也是非常有发展潜力的。 作者:梁丹琳 单位:南宁职业技术学院 人力资源管理论文范文:信息化人力资源管理论文 1.人力资源管理信息化的重要性 电子信息化能推动人力资源管理转型,人力资源管理信息化以改变企业管理理念从而优化人力资源管理为目的,实开放式管理、部分功能外包、虚拟组织设立,使人力资源部门从单一的提供人力资源信息转变为提供人力资源管理相关信息、理论知识、解决方案。建立支持人力资源管理部门积累经验的完整体系,以便人力资源管理部门能更好的向高层管理者建言献策,为企业决策提供信息支持。电子信息化有利于整合管理资源,提高管理效率,降低管理成本。电子信息化人力资源管理系统是一种依靠网络的全员信息系统,能大大缩短各级员工的反馈时间,使员工可以跨部门跨级别传递信息,同时也能为基层员工和高层管理者之间开通更有效的沟通渠道,高层管理者可以随时上网查看企业人力资源分布状况,人力资源成本分析,部门经理可以在网上审批休假申请进行绩效管理。这种管理模式可以改善组织的管理模式和组织结构,提高组织的反应能力。电子信息技术的应用,为高层管理者开辟了解基层员工工作情况的新渠道,促使企业全体员工参与到人力资源管理活动中,进一步优化管理结构,有效整合管理资源,畅通信息沟通渠道。传统手工管理模式效率低,出错率高,信息化管理则可以大大节约人力资源管理部门工作的操作成本,降低员工流动率,降低企业管理成本。人力资源信息化管理模式取代传统人工管理模式,能高效大容量收集、处理、分析、储存各种人力资源信息,能大幅度提高人力资源管理部门员工工作效率和工作质量,使管理者能全面了解整个企业人力资源管理系统的情况,为管理者决策提供完整准确的人力资源信息,还可以促进人力资源工作的规范化制度化,完善各项管理制度和评价体系,提高公司管理水平,因此人力资源信息化管理势在必行。 2.人力资源信息化存在的问题 2.1人力资源管理软件应用范围有限 当前人力资源管理软件大多处于事务型阶段,使用性能偏重一般性,软件中的功能不全,不能覆盖企业所有的管理活动,部分软件额外的附加功能会增加企业负担造成不必要的浪费。 2.2计算机软件人员设计的数据库不能满足特定要求 企业人力资源管理数据库的设计必须要立足于企业的实际情况满足特定需求,现阶段,由于计算机软件人员对人力资源管理领域不够熟悉,使得其设计的数据库不能满足所有要求,容易忽略一些在实际操作中至关重要的细节,导致数据库的计算出现失误,不利于高层做出正确决策。 2.3动态数据不能及时更新 动态数据要求能随时进入数据库做到随时更新,供管理者决策的即时信息更新不到位,使整个人力资源管理系统无法为决策提供有效的信息支持。 2.4人力资源管理系统作用未能完全发挥 人力资源管理系统更应该作为一种管理工具整理分析所记录的数据而不是作为单纯只记录数据记录工资的记录器,系统需要在记录信息的同时提出相应的分析报告,为企业决策提供理论依据。 3.促进人力资源管理信息化的相应措施 3.1选择合适软件,强化以人为本 企业需要根据自身经营的实际情况选择合适的人力资源管理软件,使用软件的同时也要避免过于依赖软件,在人力资源管理信息化的同时也要注意以人为本的管理思想,软件管理与人性管理同时进行,使企业适应由人工管理模式向信息化管理模式的平稳过渡。 3.2建立完善的员工培训制度 拥有高素质的人才是企业能长远发展的基础条件,员工培训则是提高员工素质的必要手段,加大在人力资源培训上的资金投入,不仅可以提高员工福利满足员工的发展需求,还能为企业长远发展打下良好基础。培训要注重对员工进行技能开发,提高其综合素质,对员工进行智力开发,充分挖掘潜能,不断推动企业创新能力提高。 3.3优化人力资源配置 企业通过建立公平公正的竞争机制,实现人力资源合理有效配置,根据不同岗位设计不同员工待遇等级,形成正常的流动机制,有利于提高全体员工的积极性,使员工能更快适应信息化的人力资源管理系统。 4.总结 信息化在人力资源管理中具有极大的应用价值,能推动人力资源管理转型,推动企业管理资源整合,提高管理效率,降低管理成本。我国信息化人力资源管理存在一些问题,可以通过选择合适软件,完善企业培训制度,优化人力资源配置等措施来改进,这样才能充分发挥人力资源管理信息化的价值,提高企业管理水平。 作者:李亚欣 单位:中铁电气化局集团工厂处 人力资源管理论文范文:内创业人力资源管理论文 一、内创业的维度 目前学术界对内创业维度研究多引用熊彼得的创新理论,当公司遇到困难时,企业家需要为公司寻求创新性的解决问题的方法,包括:巩固公司现有的产品、服务和市场;开发市场、开发新领域的产品、服务;发展能够促进公司发展的管理方法手段(产品、市场、销售、渠道等方面的管理方法),提升组织能力的科学技术水平。从广义上讲,需要组织有效的力量,超越对手的创新行为,以及实施战略的变革(Schumpeter,1912)。后人对内创业维度的研究比较一致,总结前人对内创业维度的研究,本文提取已有研究的共同认知,归纳了内创业四个维度的内容,即:(1)新业务领域风险拓展维度(newbusinessventuring);(2)创新维(innovativeness);(3)自我更新维度(self-renewal);(4)先发制人的主动性(proactiveness)。这些维度不仅相互区别同样也是相互联系的,共同构成了今后进行内创业研究的基础。 二、内创业人力资源管理机制研究 内创业人力资源管理机制是国内学者近年的研究热点之一,研究重点集中在:对内企业家的研究;员工的开发、培养、管理;柔性灵活的组织结构;适合企业再创业的战略支撑。1.内企业家管理机制。以往的研究表明内企业家在企业内创业过程中起着关键作用,但多是研究俩者的相关性,对可以实际指导企业内创业的内企业家管理机制研究较少,目前的研究成果有:内企业家成长和识别机制。谭新生和张玉利(2004)认为内企业家自身个性、决断能力是关键。这种能力包括企业家从事创业活动所必需的基本知识、能力及社会资本。这种能力符合“人力资本”基本内涵,可通过后天努力学习和培养获得。内企业家问题研究。李晶(2007)通过研究委托关系认为内企业家仍可能是雇员担当,委托-问题仍然存在,他主张适度放权给推动内创业活动的管理者和员工,促进内企业家队伍的形成,同时培养适合内创业的企业文化。2.员工管理机制。员工管理主要包括招聘、薪酬考核、培训晋升、人才去留等方面内容。由于企业内创业活动对员工权责利的巨大改变,员工人力资源管理方法也要相应的改变。何志聪和王重鸣(2005)指出企业需要根据员工的个性、才能特点进行鼓励创业式的培养,鼓励员工为了创新犯错。马一德等(2009)通过实证研究得到的“薪酬激励是鼓励创业最有效的方式”的结论,指出应根据企业内创业业务,设计薪酬激励体系,模拟通过个人投资分担和股票所有权、生命周期奖励、宽带薪酬、内部资本奖励,及内创业家职业生涯情感奖励等薪酬激励机制,根据具体组织环境调整内创业员工管理机制。3.内创业组织管理机制。在企业内创业的过程中普遍存在组织内部僵化、官僚化现象,对此为题学者展开了一系列研究。谭新生和张玉利(2004)提倡设立开发新业务部门、开设内部创业基金等机制。苗莉(2005)主张将内企业家个人能力、企业组织特征和外部突发事件三方面力量有机结合。蒋勤峰等(2007)提出建立内创业运行动力、运行模式、运行结构、运行反馈系统式的架构。张健楠等(2009)提出创造内创业知识管理的环境,用良好的企业文化等保障企业内创业的成功。4.人力资源战略管理。随着企业战略问题成为热点,越来越多的内创业研究开始关注人力资源战略管理的作用。赵群(2005)提倡内企业家和员工共建企业经营理念和发展远景模式。赋予员工以企业利益均沾的权利,重取人才认同企业发展远景,实现员工企业共同发展。戚振江(2006)对企业内创业人力资源组合问题进行了研究,构建了人力资源组合策略的四维结构模型等。吕贵兴(2007)认为人力资源管理工作是基于企业战略的人力资源规划,人力资源规划应根据企业内外环境综合考虑,因人而异、因才管理。总结前人的研究成果,我国人力资源管理形成了许多有益的模式。内创业作为一种特殊的创业形式,在建起支持企业内创业的人力资源管理体系仍有章可循,具体来说要鼓励创新的文化氛围、高层领导的支持、政策鼓励、柔性的组织架构、充分的授权、完善的沟通机制、健全的培训制度以及匹配的绩效考核和薪酬福利体系,同时这些因素应该互相联系、呼应、结合形成完整的内创业人力资源管理体系。 三、内创业人力资源管理障碍因素 企业内创业是在原有企业内部的一种创新,它包括开拓新的冒险业务、改革现有的组织构造、战略目标的更新,这些活动的开展势必改变原有的企业员工权责利体系,带来管理上的障碍。同时分析解决这些障碍,采取相应的措施,可以为开展内创业创造条件,内创业人力资源管理障碍因素有:1.保守文化因素的干扰。Hill(2003)认为企业革新给员工带来更多的不确定性,这种不确定可能让员工丧失已获得的现有利益和环境,这种对固有现状,不愿改变的心+理状态影响企业内创业的推行。2.传统组织架构造成创新惰性。多位学者(如McDermott,O'Connor2002)指出,僵化的组织架构对于已经发展成型的大规模企业是种障碍。在这种组织架构下,企业的内部系统中没有足够相应的放权去支持内创业,而且在传统组织架构下的企业通常具有短期的利益导向,对于需要关注长期效益的内创业是种巨大干扰。3.员工创新能力和意识的匮乏。颠覆式的产品需要创新才能实现(Hall,Sobel,2006)。企业组织的内创业参与者需要具备一定的创新意识和能力,而我国企业员工大部分都缺乏这种能力和意识。4.绩效评价模式及薪酬体系不匹配。恰当的绩效考核模式和薪酬体系才能鼓励员工内创业实践。如果公司不能帮助员工承担内创业的风险,并适当奖励员工的风险尝试行为,那么员工的创业精神很难被激发出来。开发鼓励内创业推行有效地绩效考核和薪酬激励模式(马一德等,2008)。 四、内创业人力资源管理研究前景展望 综述内创业人力资源管理研究,发现其中尚存在的空白研究范围,对以后的内创业人力资源管理研究能起到很好的启示作用。1.研究对象的扩展。目前,内创业研究大多集中在大企业,而缺乏对中小企业的研究,研究我国中小企业有效内创业途径,是摆在研究学者面前的重要课题。我国中小企业普遍不重视人力资源管理是个不容忽视的现象。事实上,相对于大企业中小企业在组织结构灵活性、激励效度快捷性具备自己的优势(Carrier,1994)。因此,通过在中小企业推广内创业人力资源管理是一个重要的研究方向。2.内创业理论构架。通过对人力资源管理组织机制研究成果的回顾,发现多数研究缺乏针对整个创业型企业组织结构理论构架的研究。事实上,企业组织构架对内创业开展关系重大,设立主管创业的部门,对持续性内创业活动进行整体管理、控制、协调,这些是传统组织结构难以解决的问题。而这方面的理论尚有欠缺。3.员工行为约束机制研究。现有人力资源管理缺少约束员工行为机制的研究。但由于内创业带来的重大权责利变化,员工易于做出背离企业期望的行为,如抵制改革、群体上访、罢工、消极应对,对于这些行为不但要通过激励机制进行调整也需要相应的约束机制管理。考察研究实行约束机制前后人力资源对内创业的效能差别是未来研究一个重要方向。 作者:单位:陈鹏 刘保平 南华大学 人力资源管理论文范文:煤炭企业人力资源管理论文 煤炭企业没有高专业化水平和高职业化素质的人力资源管理者,人力资源水平得不到提高。人力资源开发的管理者需要有高素质的人才来担任,不仅要在管理学和心理学方面都有研究,更要具有较强的沟通协调能力和服务意识。企业人才也没有得到相应的基本理念和基础知识的培育,人事部门在传统体制下决定着企业的发展水平,而其他服务企业发展,经营管理,人才开发上得不到相应的重视。这就导致了煤炭企业人力资源管理得不到较好的发展。 一、煤炭企业人力资源开发存在的问题 1.引导意识不够深刻,资金不充足。很多因素的影响导致煤炭企业对前期工作不够重视,没有危机意识,前期管理工作没有高效的运行机制。不少的企业认为,前期的培育和培训是不必要的,很多培育只是象征性的学习一下,设备不够齐全,能力也有限也没有好的培育人才,这样就让员工没有接受到系统的培训,培训质量难以保证。 2.培训范围不够开阔。适应性的培训师大部分煤炭企业考虑的根本所在,主要精力都放在了新照的一线工人上岗前培训的上面。但是过有的煤炭企业能搞实施培训的人也不超过总数的百分之五十,有将近一半的技术管理人员得不到相应的培训;在其他的一些方面比如说提高员工的技术素质,国家就要求技术人员需要进行四个培,操作多台机械设备,维修设备,有效改进作业方法,实行岗位轮换。而许多的煤炭企业都没有做到以上的四点,特别是后三点都没有做到50PO,这就让工人没有深刻的了解到机械设备,从而导致作业下降工作效率不高。 3.缺乏让员工自我创新的积极性。教育水平低是现在过有没太企业的普遍现象、不能合理的运用人才机构。这种状况如果不能马上解决的时候,那么让员工的积极性提高起来,特别是对一些技术管理人才来进行一些相应的有针对性的技术指导,来帮助他们提高本身水平和专业素质特别重要。目前多数煤炭企业不能平等的看待生产,经营,还有不能挖掘新生的力量,新生力量不足导致煤炭企业很难在短期内提高水平。 4.没有进行针对性的培训达不到应有的效果。由于人力资源开发管理没有系统化和规范化,煤炭企业培训计划的制定没有同员工职业生涯设计、团队建设等充分结合在一起,与员工自身需求结合不紧密,目的性模糊。 二、人力资源开发的对策 从某些角度来看的话,培训开发已经显得非常成熟,职业生涯的开发也正在一步步的完善,但是相对来说组织的开发及存在着争议而且开发的难度也相对较大。基于煤炭企业的现实状况,人力资源开发应首先完善培训开发,并在适当的条件下推动职业生涯开发和组织开发。具体内容包括: 1.培训潜能开发。舒尔茨在其著作《论人力资本投资》中指出,经济增长的主要源泉,除了靠增加劳动力和物资投资以外,更主要靠人的能力的提高。从人力本身的角度考虑,培训开发就是一种投资,而在通常情况下,有效的培训所产生的收益大于培训所花费的成本。企业不选发展的前提需要培训开发,让员工的知识技能更加丰富,让员工有一个认真工作的态度,让适当的人来任职这个职位并有所创新。人力资源部门和员工的部门主管共同负责组织员工进行有计划、有组织的学习。培训内容主要是围绕岗位工作所需要的知识、技能、工作态度和积极性等进行,对于新员工的培训应增加有关建立工作关系、克服陌生感、接受企业文化和价值观等方面的内容。 2.职业生涯开发。职业生涯是每个人进入不同之场所进行的不同的轨迹。从大局跟本身的不同角度来考虑,能够得到对职业生涯的不同理解。在企业人力资源管理的研究范畴内,职业生涯开发的相关活动对企业来说很重要,这是一个将个人职业发展与企业发展联系起来并达成均衡的规划和开发的活动,那就是最大程度开发个人在职业生涯潜力的同时,企业也获得利益的增长。一般来说企业的职业生涯开发是相对比较复杂的一些活动,它主要通过培训、咨询、辅导、教练等多种形式进行。组织开发的定义已经超出了现有人力资源管理的职能范围。组织开发的内容基本上包括组织学习、团队建设、企业文化、职务再设计、学习型组织等内容。要按照实施条件和难度对目前组织开发的内容进行划分,如职务再设计等。目前的管理水平决定了其只能将初级形式的组织开发纳入人力资源开发的范畴。 作者:李季杰 单位:周口师范学院经管学院 人力资源管理论文范文:政工工作与人力资源管理论文 1企事业政工与人力资源管理工作的难点 1.1企事业政工工作未得到全面的落实 伴着我国经济市场不断的走向深水区,改革的力度也在持续的加大,众多的企业必须根据自身的发展情况来加以调整和改革,唯有如此才能在日益激烈的市场经济中顺应不断涌现的新标准和新趋势。就我国现在企业发展而言,企业的发展不断强调“适者生存”的淘汰制度,因为企业市场利益的追求,导致企业员工所面临前所未有的压力,因此不少的员工就会产生一些暴躁或者沮丧等负面情感,而这些形形色色的负面情绪带到工作中去就会给工作和生活质量带来了极大的负面影响。如果这些负面情绪不能及时释放亦或者得到解决,那么很大程度上就会给企业发展造成非常大的困扰,而造成这些负面情感的用原因很大一部分是因为政工工作不能落到实处,从而促使员工的思想问题遭遇瓶颈,无从倾诉化解。 1.2忽略了企事业员工的积极性 在新形势的要求下,企业员工综合素质如果达到了一定的水平,那么在企业在发展过程中将起到十分关键的作用。而这也是现在众多企业管理中极其关注的环节。但是一部分企业的人力资源管理对于员工的积极性和独立性的塑造存在忽视和轻视的现象,让众多的员工处于一个迷茫的状态中,无所适从。而这种情况只会让员工一味的应付工作,对于工作所给予的责任和满足感却毫无在乎,这极大的影响了工作的效率。因此企业上必须全方位的加强思政教育工作,将员工的思想素质提升到一个较高的层面上,把员工的工作热情彻底提升上来。 1.3不重视政工工作队伍的建设 绝大部分的企业都是注重于可以为企业带来经济利益的部门,而对于政工部门的建设却存在忽视的现象,因此这给企业的政工工作的发展带来了极大的限制,从而使得员工的思想教育的成效不能及时得到的反馈,拉低了企业的整体思政水平。 2解决企事业政工与人力资源管理工作难点的对策 2.1将企事业政工工作渗透于人力资源管理的整个过程 如果要将员工的这些思想问题及时的加以防止,那么首先就要开始重视思政工作,并且还要把思政工作完全融合到人力资源管理中去。企业的人力资源和政工必须保持相同的方向,在实施一些制度前人力资源必须好好加以研究,还要在实施后根据具体的情况做好员工的思政工作,从而促进企业制度的顺利开展,最大限度上稳住员工的负面情感,让员工可以拥有一个阳光的心态去面对每一个难题和挫折。 2.2企事业政工工作的开展应当抓住企事业人力资源管理中的难点 企业的政工工作的开展始终需要人力资源管理的支持,但是需要及时解决这当中的问题。人力资源管理面临的问题是有多个方面的。而这些问题的产生会促使企业实施一些更加严厉的制度来保障员工工作的顺利开展,可是这会导致人力资源管理过程中发生一些问题。政工工作的开展必须根据企业的实际情况来布置,不能一刀切,必须实施奖惩结合的制度,充分调动员工工作的积极性。 2.3重视企事业政工队伍的建设 尽管企业的负责人对于企业的思政工作有着不少的影响,可是企业的政工工作的主要是为基层员工服务的。政工人员一定要深刻的认识到这点。所以呢,企业的发展必须紧紧依靠思政队伍的建设,成立一个专业的、操作性极强的政工队伍。另外,还要周期性的对政工人员进行一系列的培训工作,全面立体的提高企业的政工人员的专业能力水平,还有一点,企业还要建立健全相关的管理制度,企业的政工的队伍不要深入到各个部门中,了解员工工作的状况和所面临的问题,从而加强企业的内部的整体质量。 3结语 综上所述,企业政工工作和人力资源工作对于企业的发展是具有非常深远的意义的,二者有着非常紧密的联系,是不可分割的整体。二者只有通过密切的合作和协商,才能最大程度上解决员工在工作所面临的各种难题。相反的,二者如果只是满足一方面,那么就难以给员工的思政工作带来成效性的影响。所以,员工的政工工作和人力资源管理必须从实际出发,以人为本的做好员工的思政工作。 作者:王宇 单位:昆山亭林园 人力资源管理论文范文:空管班组人力资源管理论文 一、管理模式单一,管理体制高度集中 空管部门权限过分集中,强化“长官意志”,忽视了制度建设。再次,空管高度集中的管理体制,阻碍了竞争机制的作用,一方面,就业“铁饭碗”、干部“铁交椅”、分配“大锅饭”在限制了竞争和个人才能的发挥。另一方面,计划经济时期强化个人对集体的服从,这就抑制了个人的自主性、独立性、选择性[1]。 二、空管班组人力资源管理的几点建议 我国社会竞争不断激烈,未来社会的竞争必将成为人才之间的较量。航天事业作为我国社会发展的重要推动力量。人力资源作为当代航天事业发展过程中的一种重要资源,加强人力资源的管理对于航天的健康发展有着重大作用。在这个信息化高速发展的时代,谁拥有了高素质的人才,谁就拥有了市场竞争的优秀武器,完善现代人力资源管理是航天事业在这个竞争激烈的市场环境下求得生存的保障。 (一)加大创新力度,转变管理理念 时代在发展,观念在转变。我国空管班组人力资源管理工作受计划经济体制影响较大,使得管理作用得不到有效的发挥。任何企业发展的优秀力量就是人才,人才是企业在这个快速发展的社会当中赢得胜利的法宝。为此,我国航天事业要加大创新力度,树立“以人为本”的科学管理理念,实现人力资源的优化配置。“以人为本”实质上就是进行人本管理,人本管理把人作为人力资源管理重要的资源,信任、尊重、依靠员工。把员工放在管理的重心,本着人文情怀去进行人力资源管理工作,利用现代化的管理手段,从而保障人力资源管理工作的科学性、合理性、先进性。 (二)引进先进的管理机制,加强人力资源管理战略规划 在我国当前的空管班组人力资源管理中,其管理工作大多是以经验为主,没有详细的人力资源管理规划,人才结构的不合理,班组内部没有建立起统一的协作机制,致使人力资源管理水平低下,人力资源得不到有效的利用。在这个竞争激烈的社会当中,落后就要挨打,而人才对于我国当代国有航天空管工作来说有着至关重要的作用。建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制,完善人力资源管理战略规划,将现代化管理理念应用到人力资源管理中,从而使得人力资源得到优化配置,为航天事业的稳定、健康发展提供保障。 (三)建立灵活的竞争机制 针对我国空管班组管理模式单一,管理体制高度集中的现象,建立灵活的竞争体制对完善其人力资源管理有着积极的作用。首先,航天企业要拓宽人才招聘渠道,让外面的人才流进来,例如网络、报纸、广告等形式[2]。其次企业要本着公平公正的原则,在企业中建立灵活的竞争机制。社会竞争的实质就是强者生存,弱者淘汰。在企业人力资源管理中,建立灵活的竞争机制有助于企业生产效率的提高,让优秀的人才有用武之地,让他们能在在适合自己的岗位上得到发展。航天事业作为我国经济的支柱产业,要不断完善企业人力资源管理机制,利用先进的科学技术,建立统一的信息化管理系统,为我国经济的良好发展提供保障。 三、结语 全球经济一体化进程不断加快,国际市场竞争日益激烈,我国航天事业面对这样的环境,要想取得稳定发展,就必须重视人力资源的管理工作,加大创新力度,转变管理理念,完善人力资源管理机制,优化人力资源配,从而为我国航天事业在这个竞争激烈的市场环境下赢得一席之地。 作者:李云杰 单位:民航云南空管分局 人力资源管理论文范文:勘察设计单位人力资源管理论文 1奖罚制度不够鲜明 平均主义色彩围绕着整个勘察设计单位,奖罚制度不够鲜明。尽管单位在一定程度上做出了薪酬调整,但是为了企业的利益没有彻底改变薪酬制度,使职工的付出和回报不能得到正比,甚至是远远少于正比。这样只会挫伤职工的积极率,使人才尽失,企业效率得不到提高。在勘察单位中普遍把绩效考核当作是绩效管理的整个内容,没有把计划、实施和反馈三个部分加入考虑,忽视它们的作用。而绩效计划是首要前提,没有计划就无法进行全面绩效的实施,绩效反馈也失去了其自身的价值,从而让绩效管理不能发挥本有的作用。 2勘察设计单位人力资源管理职能的定位 2.1企业战略职能 勘察设计单位应该将固有的工作计划和企业的战略理念相结合,当市场发生变化时,人力资源管理应与其他部门高度配合,相应地进行改变。具体工作如下:(1)给人力资源所在的环境进行定位分析,在此基础上进行人力资源战略的规划,实施以及修改人力资源管理策略。(2)做出相关的适应性调整,例如体制的修改、机制的创新和模式的多元化等使企业得以生存。 2.2直线服务职能 越来越多的知识型员工加入了人力资源这个部门,因此人力资源管理与其直线部门应该是共同合作的关系,并不是独立和监督的关系。人力资源部门的人员应加入到直线部门中,更有利于掌握和开展人力资源工作,从而使与直线部门的各项工作匹配程度大大提高。具体工作如下:帮助直线部门进行招聘录用;处理好员工关系;完成好各种福利制度。 2.3推动变革职能 人力资源部门的推动变革职能越来越重要,勘察设计单位在这个包罗万象的市场里常常需要进行变革,而人力资源管理者就在这时候发挥了作用。具体作用如下:(1)制度层面。组织的活动或制度做出修改时,企业文化也要做出相关的修改,同时不忘创造一个良好的环境,不拉低企业的生产率。(2)人员层面。目前来说,人才的竞争是企业的优秀竞争优势。人力资源优化配置和重组被当作一种竞争手段。在企业进行具体活动时,成立人力资源专项小组,执行具体的变革和项目。 2.4人事管理职能 勘察设计单位很多人力资源管理部门的工作只是简单的人事管理,要求在招聘、培训、绩效评价和薪酬等方面成为专家,做的工作也只是操作层面。这样的人力资源管理职能被过于简单化,需重新调整和细化。具体操作如下:(1)招聘和录用。招聘设计、信息、面试、甄选和录用等。(2)培训与开发。培训需求分析、培训计划制定、培训实施和反馈等。(3)薪酬管理。工作分析、岗位评估、制度基本薪酬和员工福利等。(4)绩效考核。绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈。(5)人力资源规划。编制岗位、制定资格条件、管理档案记录和信息。 2.5员工激励职能 在企业中若不倾听员工的声音,很容易造成人才的流失,而人力资源管理部门对员工的激励起到了很大的作用,处理员工的各种问题,代表员工的切身利益。具体操作如下:(1)员工激励。晋升路线的设计、企业股票投资、分红、员工持股和企业文化的宣传等。(2)员工信息畅通。倾听员工声音、员工沟通和面对面交流等。(3)员工关系。关心员工及家属、员工体检、接受员工申诉和解决劳资问题。 3勘察设计单位人力资源管理职能的转变 3.1结构重组进行职能转变 以人力资源管理职能的不同,分别设计结构重组。在人力资源部门中增加设定战略研究、变革推动和直线部门合作的业务。形成一个完整的战略目标体系,和原来的人事部门区分开。同时将人性化管理和制度化管理相互结合,使人力资源管理部门更好地理解到员工的需求,满足员工的需要,增加企业的认同感,提高企业的凝聚力和确保职能的有效发挥。 3.2流程再造进行职能转变 因为原先的人力资源管理部门的流程不够具体规范,影响了应有的效率。所以,需要流程再造,优化原本的流程,对重要的流程重新进行分析和彻查,保障低投入、高质量的产出。另外,重视细节管理,培养高素质人才,加大人才队伍的提升,确保人才使用机制的开展。设计有效的培训体系,调整绩效管理激励制度和给员工提供职业生涯规划,使员工认同企业文化,在企业中投入更多的能力。 3.3实现外包进行职能转变 经济的发展带来了很多外包型企业。人力资源管理部门再也不用亲力亲为解决繁琐的勘察设计企业中的简单业务。企业外包指的是与有专门服务的供应商协议,让它们进行实现其服务。这样就让越来越多的企业也倾向于和外包企业合作,因为它们具有专业性和时效性,给企业提供优质的服务和产品。而且人力资源部门的事情比较多,这样大大提高了人力资源部门的效率,减轻负担。 3.4科学技术的运用进行职能转变 信息技术的发展、科学技术的运用方便了各行各业的人员,无论是在工作方式还是效率方面都起了关键作用。互联网的一体化、管理信息系统的开发和工作评价技术的应用等都提高了人力资源管理的职能,使人力资源管理有了极大的改变,方便了人力资源工作的开展。 4结语 人力资源管理部门本身是企业中很重要的部门,但因领导的不重视,忽略了它的重要性,在人力资源工作中四处碰壁。勘察设计单位是我国综合性的领先单位,知识和人才需求相较于其他企业来说是比较重视的。但这还远远不够,应把人力资源管理作为企业的战略目标管理,不断提升对策,提高在勘察设计单位中部门重要性的占有率。 作者:李绍芬 单位:桂林市水利电力勘测设计研究院 人力资源管理论文范文:施工企业人力资源管理论文 一、建筑施工企业中人力资源管理存在的主要问题 1.人力资源管理体系的不健全 建筑企业中的人力资源具有数量庞大、构成复杂、资源流动、素质偏低等普遍特点,直接加大了人力资源管理的难度,同时,在大多数的建筑施工企业中,没有健全的科学的人力资源管理体系,也为这一方面的管理增添了难度[2]。 2.建筑施工企业的人力资源管理受到的企业环境影响 形成这样一个集科学和技能于一身的稳定建筑企业环境是十分困难的。受行业竞争机制的影响、企业间薪资待遇差异的影响、员工自身实际水平和素养的影响,企业环境在一定程度上形成了企业用人结构失衡的不良循环,同时企业也抗负着优秀人力资源紧缺的压力,间接或者直接的导致了建筑施工企业弱化了人力资源的管理力度。 3.建筑施工企业人力资源“主体”积极性影响管理 建筑施工企业人力资源管理的“主体”是员工本身,由于现阶段的建筑施工企业只在乎公司的受益情况,而对员工的积极性却没有给予相应的关注,在一定程度上影响了建筑施工企业人力资源管理的成效。 二、应对及解决人力资源管理问题的策略 1.确立并优化人力资源管理机制 人力资源的管理要对员工的数量加以控制,消除“以多取胜”的错误观点;采集企业员工的信息情况,使人力资源管理形成科学的保障系统;控制人力资源的大规模流动,减少优秀资源在流动中的缺失;提高企业员工素质教育,加强企业文化理念。不仅如此,在任何企业的人力资源管理模式的确立都要将经济发展和科技创新联系在一起,人力资源管理模式的确立需要顺应其社会和时展要求。 2.加强员工管理,优化企业环境 建筑施工企业中,对于人力资源管理存在的困难主要局限于企业员工自身较低的素质水平。为方便建筑施工企业的人员管理,加强企业员工的专业知识教育和文化素养水平是人力资源管理机制有效运行的重要手段。对于建筑施工企业员工的录用问题,人事部门需要设立较高的聘用门槛,从根本上保证企业员工素质的平衡性和可控性。建筑施工企业在优化企业环境的问题上,可以开办以下企业活动,如建筑施工专业知识测评、专业知识的培训和技术等级晋升、好人好事评比活动、选举思想道德教育标兵、评选年度优秀员工和年度新人等。 3.人力资源的有效奖惩管理 对于人力资源的有效奖惩管理,具体应做到以下几点:第一点,创建绩效考评系统,确立员工奖励机制,在提高员工薪资待遇水平的同时,还要根据员工的突出表现,给予员工额外的福利,如住房公积金、人身保险、年终分红、重大贡献的现金奖励、国内外报销旅游等,以此来满足员工的“自我需求”。第二点,对员工在日常工作中所犯的错误和所出现的误失做出适度处罚,对具有违反公司规章制度、损害公司利益、延误工作等严重行为的员工,做出予以警告、扣除奖金等严格处罚,树立公司的权威形象,加强公司的管理机制,形成高效的奖惩管理机制。 三、总结 现如今,人力资源管理的理念和具体操作内容都有异于传统的人力资源管理模式,不再固化死板,苛求教条主义,而是更加重视人力资源素质的提升、企业管理模式的强化和企业效益成果的创收。企业建立健全具有自身特色的人力资源管理模式,增强企业的优秀竞争力,形成开放的、融时代特点于一身的管理体系,使企业发展始终走在光明的、长远的道路之上。 作者:杨帆 单位:陕西建工第二建设集团有限公司 人力资源管理论文范文:云计算与人力资源管理论文 一、人力资源管理系统现状 人力资源管理系统是根据人力资源管理的六个基本模块而建立的一整套人事管理体系,包括绩效、薪酬、培训、素质测评、招聘等。在20世纪90年代初,我国开始引进人力资源管理的概念。随着企事业管理者对人力资源重视程度的提高以及改革开放以来大量的引进外资企业,我国在短短的十几年的时间中,人力资源管理水平得到了很大程度的提升。现阶段主要的人力资源管理软件主要有SAP、奇正人力资源管理系统、EasyPayroll、朗新人力资源管理软件等。目前在我国,人力资源管理系统的不足主要体现在以下几个方面。信息管理系统概念普及率低。由于中国社会经济发展不均衡,具有严重的区域性特征,不同地域和不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异:虽然有少数优秀企业已经建立起了人力资源开发与经营的管理体系,但是绝大多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段,并且还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。人力资源管理水平整体比较落后。企业管理包括人、物、财、产、供、销等的环节,人力资源管理是其中最不标准的一种管理。人力资源管理除了在少数思想比较先进的企业中已经得到部署外,国内很多的企业都没有实现完整的人力资源管理。缺少统一的标准。现如今,大部分企业的物料管理、生产管理财务管理甚至研发技术管理都已经基本实现了规范化,具有统一的评价标准,可以重复复制。但人力资源管理还是停留在一种随意的、难以标准化的状态中,当然中国企业的人力资源管理观念薄弱,思想不够重视是导致这一现象的一个重要原因。随着国外人力资源管理思想的引进,逐渐有公司企业开始着手人力资源管理的建设,但是每个企业的人力资源工具不同,实现的功能、接口各不相同,难以标准化。缺乏高效的模型库。在人力资源管理的理论体系中,对于如何建立一套高效准确的人力资源模型仍然是一片空白。需要大量的技术人员以及分析人员的投入。 二、构建基于云计算的人力资源管理系统模型 基于云计算的人力资源管理系统的体系结构共包括4层:应用终端层、应用管理层、虚拟资源层和物理资源层。其中最关键的是应用管理层。如图1,表示的是基于云计算的人力资源管理系统结构图。 1.物理资源层。物理资源层处于系统体系的最底层。存储设备、服务器、以及各种网络设备都属于这一层,该层的主要功能如下:为数据端的设备提供能够传送数据的通路。一个物理媒体或者多个物理媒体都可以组成一个数据通路。提供数据传输功能。物理资源层要需要构建一个适合数据传输的实体,既要保证数据能够通过它正确传输也要保证能够提供足够的带宽保证其不阻塞。能够完成物理资源层本身的一些管理工作。 2.虚拟资源层。在虚拟资源层中主要包括了虚拟存储器、虚拟服务器以及虚拟网络。虚拟化是云计算的优秀,或者说虚拟化将“云”带入了我们的世界,这同样也是云计算与传统计算相互区别的一个重要特点。云计算可以虚拟化出一个甚至多个执行环境,这些执行环境之间是相互隔离的,主要用于应用以及操作系统的运行,保证其与真实的物理设备运行相同。自从1986年中共中央、国务院文件恢复中断多年的职称评聘工作以来,原铁道部成立了职称改革领导小组及其下属办公室,结合铁路行业的特殊性制定了一系列符合铁路特性的职称评聘办法以及相关政策,在铁路职评政策的指导下,通过对人才的甄选和评审,极大地促进了铁路人才资源开发和专业技术人才队伍建设。二十多年来,各铁路局以及铁路公司的在实践和研讨中不断改革,至今相较最初已经有了很大的变化。本文主要针对铁路总公司2014年最新的《中国铁路总公司专业技术职务任职资格评审暂行办法》(以下简称“暂行办法”)的变动部分做出评价,并针对现行政策中仍然存在的一些与操作实践中不契合的、未明确、需进一步探讨的问题,结合本人几年来在铁路职评工作中的经。 3.应用管理层。应用管理层是人力资源管理系统的关键层,它是系统的后台管理层,动态管理资源主要支持人力资源管理系统的相关业务,主要负责的是系统的资源的动态部署、容量规划、监控、动态调度、安全等。 4.应用终端层。应用终端层是一个可扩展的平台,它将各类的应用服务集成于一体,为各种相关的应用提供服务接口,直接面向用户。该层可以采用界面的方式实现可视化,用户可以依据界面的各种功能直接进行操作。 三、应用云计算对人力资源管理系统的优势 云计算成为引领行业的风向标,已经成功地应用到了电子政务等很多行业。如今云计算也逐渐开始应用在人力资源管理系统。人力资源管理的对象是人,而人是一种复杂、难易理解,变化多端的感性动物,难以定量分析。而云计算为人力资源分析引进了数据挖掘技术,为人力资源管理相关问题进行分析并提出解决方案,其次云计算能给企业数据带来更安全的保证。在我国IT工作人员还极其缺乏,而面向网络安全的人员则是更加贫乏。对于某些企业,很难对每一台计算机的安全都做到坚固如盾,但是云计算则能够很好的解决此类问题,服务提供商能够给企业提供最完善、最专业的解决方案,使企业数据安全得到最大保证。云计算还可以实现人力资源管理系统中不同设备间的数据与应用共享,减少企业经营成本。 作者:贾云侠 人力资源管理论文范文:高校激励机制人力资源管理论文 一、人力资源管理未与精神激励机制有效结合 当下大部分高校在人力资源管理中制定的激励机制包括:利用绩效考核方式实行相应的奖惩制度、评优晋升方式和工资福利原则等强制性措施,在高校看来,教师进行教学和培养学生的目的就是为了获取更大的绩效、评优和晋升,而不是从心态上去影响到自身的行为,不是以提升自我作为工作动力,说明高校没有健全以提升教师素养为基础的激励机制,应该让教师从本质上获得支持与鼓励,而非以强制性“激励”方式开展工作。 二、建立以激励机制为基础的新式人力资源管理模式 高校的人力资源管理中的激励机制,是为了实现提高教师工作积极性的目的,以满足教师现实需求的前提下,提高教师的工作效率,从而完善高校的人力资源管理制度。以激励为基础,是对教师作为社会个体的尊重,只有满足了不同教师的需求,适当为教师提供公平、公正的竞争平台,并合理利用精神激励方式,才能进一步鼓励教师积极开展工作。 1.有效将人力资源管理与高校行政管理相结合 高校的人力资源管理工作是高校整体行政管理工作的内容之一,且与高校开展的管理活动息息相关,主要体现在教师进行科研教学方面的管理、后勤总务管理和学生工作管理等形式,因此为了保证高校人力资源管理工作能顺利开展,需与高校内部行政工作管理相结合,即行政管理的激励机制要与人力资源管理中的激励机制具有关联性和一定的相通性,保证人力资源管理工作在行政管理之下能顺利、稳定开展[2]。 2.满足教师现实需求的前提下实行精神激励机制 为保证教师能全身心投入到工作中,首先要满足教师基本的生活需求,解决好的教师现实问题,才能有效提高教师参与工作的积极性。以物质为基础的激励机制虽然能让教师在工作中获得直接的利益,但是物质利益不应该是一名高素质高校教师的最终工作追求,而以精神激励机制为基础。如果教师经过多年时间取得的科研成果需要得到领导者的肯定和鼓励,并给予充分的精神嘉奖,才是教师获得最大的鼓励,达到激励教师更加辛勤工作的目的[3]。因此在高校的人力资源管理工作中,在保证教师现实生活得到有效保障的前提下,实行精神激励机制为管理主线的人力资源管理方式,能够充分调动高校教师工作的积极性。 3.建立绩效等级差异激励机制 做好高校人力资源管理工作,需要充分尊重不同的教师经过努力获得的成果,并根据成果之间的差异满足不同教师的需求,才能给教师在工作中提供展现自我创新性一面的机会,从而激发教师工作的积极性。高校教师也是社会的独立个体,都会存在不同性格上的差异,也会有不同年龄、性别和受教育的程度,这些不同的因素让教师具备了与他人不同的特质,也就构成了教师之间的不同需求。很多高校会制定不论贡献大小和绩效差别的激励机制,即实行同等的激励机制,不具备差异性的激励机制表面上是十分公平的规定,但是实际上却是不尊重教师科研成果的表现,因此以教师绩效成果的差异为依据,建立绩效等级差异激励机制才是对教师最公平的激励机制,从而有效在教师之间建立起无形的竞争平台,让教师在教学过程中积极探索,认真钻研,进而提升教师自身素养,还能有效提高全校的整体教学水平。 4.激励机制要充分尊重教师科研成果 高校对人力资源进行管理过程,要保证激励机制的建立充分尊重到教师科研成果,根据教师获得成果的不同给予相应的奖励,只有让激励机制建立在公平之上,才能保证激励机制能有效的在人力资源管理工作中发挥出作用。如果激励机制缺乏公平性,建立的激励机制很可能对人力资源管理工作起到消极影响,打击高校教师的积极性,从而让教师在工作中找不到归属感,有些高校甚至出现教师人才流失的现象。因此,为保证激励机制的建立起到充分尊重教师科研成果的作用,并保持公平性,应对教师给予的奖励与教师所获得的成果成正比,在公开、公平的环境下,为全体教师提供竞争的平台,保证不同教师之间的奖励标准有一定的梯度。 三、结语 高校实行以激励机制为基础的新式人力资源管理模式是一项需要长期坚持实行的管理,因此需要高校充分尊重教师的科研成果,并对教师的需求进行有效的调查,适当调整激励的方式和鼓励的形式,才能有效激发教师工作的热情,完善高校人力资源管理机制和整体的行政管理制度。 作者:阿英嘎 单位:内蒙古锡林郭勒职业学院 人力资源管理论文范文:试用期管理与人力资源管理论文 1将招聘条件泛化为录用条件 很多高校在招聘工作中容易将招聘条件和录用条件混淆,认为只要符合招聘条件并且通过相应考核的人就是被录用的人。招聘条件是用人单位在招聘信息时选择应聘者的基本资格要求;而录用条件是用人单位确定所要聘用对象的最终条件。在制定招聘条件时,可只对应聘者的学历、专业、外语、计算机水平等做出相应要求,吸引更多的人报名参与应聘,扩大选择范围;而制定录用条件时则要尽量严密、完善,针对岗位特点注重对能力的考核要求,把软指标与硬指标结合起来,具有较强的可操作性。在访谈中常常发现,用人单位对新人没有约定相应岗位的具体工作要求。比如,新教师要听课几学时、试讲几个内容、完成几次学术讲座;管理人员要参与几次大型会议、起草几份文件、在哪些工作中做好沟通协调等,把招聘时所满足的硬件条件作为无法定性试用期不合格的原因。设定合理的试用期录用考核条件既是给新人的明确要求,也是用人单位发现拟聘者能否达到岗位要求,考察岗位胜任能力的具体过程;同时,也是解除聘用关系时的法律依据。因此,合理而具有可操作性的录用条件制定是选对人才的关键。 2试用期考核体系不规范,培养机制不到位 缺乏规范的考核体系和培养机制的缺失是造成高校试用期管理流于形式的一个重要原因。用人单位对新人的使用普遍存在简单、随意的特点,各学院教研室也普遍存在一种不成文的规定“凡是新进教研室的老师都要先承担教研室秘书的角色”。认为只要有人干活就行了,而对其今后的成长和培养关注度较低。新人被安排的工作也只是一些日常性、临时性、辅助性的工作,闲暇时间去听几堂课,参加一些教研活动,对整个试用期间应该培训学习哪些内容,掌握怎样的业务技能没有具体的目标和标准。经过选拔,能够进入岗位试用的人选在一定程度上来讲都是精英,他们渴望发挥自身潜能,实现自我价值,而繁杂琐碎的临时性、辅助性工作无休止,正规培养不上轨的现状会使他们失去对工作的美好憧憬,挫伤他们的积极性,造成不被单位重视的错觉,导致试用期工作倦怠,增加单位的试用期离职率,提高招聘成本。 3完善高校试用期管理的若干思考 3.1努力创建法理与管理的协调平衡 聘用关系是用人单位与劳动者之间互动的权利义务关系,解决的是相容性问题。用人单位除考察受聘者能否胜任工作外,还有一些其他的要求;而劳动者除了解工作内容、工作环境外,还会考虑用人单位的发展前景,能否解决一些生活后顾之忧。完善的录用条件是进行试用期约定的前提,在需要解除聘用合同时做到有法可依。首先,要依法管理。HR部门要吃透劳动法相关条款,在法律允许的范围内制定相应的管理规定:一方面保护劳动者合法权益;另一方面,在出现纠纷时能保护好单位利益。其次,用法理保护管理。任何管理都与“严格”二字都有着密不可分的关系,只要在法理范围内的“严格”也都可以为制度所用。再次,将法理与管理结合起来,相互补充,协调实现。 3.2适度加大工作量和工作难度 新入职的试用期管理员工常被形容为一张白纸,因此,对于刚入职的新人不能任由其发展,在完成基本学习和工作任务的基础上应适度加大工作量和工作难度,以便进一步考察其岗位胜任能力和发展潜力。可有针对性地设置一些工作任务,从质和量两方面同时考察。工作量的加大可以考察新人的抗压能力和工作中是否具备良好的心态;工作难度的加大主要考察新人处理复杂问题的能力和解决问题的思路。通过这样的考核真正实现“试用”到“适用”的转变。 3.3建立新员工培训导师机制 对于试用期,用人单位不能只是简单地理解为考察期,还应该看作“育人期”。充分发挥老教师的传帮带作用,积极开展“一帮一,结对子”活动,新老教师可根据自己的研究方向、性格特点,授课风格进行双向选择,举行拜师仪式,增加双方的使命感和责任感。对于导师来说,一方面,要注重新教师的业务能力培养。按照教师成长规律有计划、有步骤地向新教师布置学习任务,使新教师尽快掌握基本教学技能和授课技巧,促使他们适应岗位需要;另一方面,导师要做好对新教师角色认知方面的培训。帮助新教师调整好心态,顺利完成由学生到教师的角色转变,树立良好的职业道德和工作纪律观念。 3.4健全考核体系,明确淘汰机制 试用期的具体工作由用人单位人力资源管理根据其工作能力表现及岗位职责要求进行合理安排,在保证公平的基础上做到人尽其才。与此同时,用人部门应根据不同学科、不同专业的特点制定新职工试用期成长计划,试用期结束要本着“科学、严谨、客观、全面”的原则进行评价考核。试用期成长计划应由各用人单位根据岗位特点制定,要明确新人在试用期内的学习目标、学习内容、效果检查方式及考核结果的处理,以此作为试用期是否符合录用条件的考核指标和评价标准。考核结果可按照成绩区间确定等次,也可根据考核成绩实行末尾淘汰制,使新职工在进入单位伊始就明确努力方向,感受到一定压力,也增加工作动力。 作者:胡婷 单位:新疆医科大学
公司人力资源管理论文:公司项目经理人力资源管理论文 一、衡润公司项目经理的人力资源管理现状及问题 随着公司业务量的上升,销售收入和人员的增加,就像众多快速发展的新建企业一样,由于扩张的速度太快,公司的管理方式渐渐不适应企业的迅速发展。管理不规范、不到位,权责关系不明等问题致使公司人力资源状况不容乐观。公司业务水平要有新的突破,必须依靠人才的竞争,特别是项目管理人才的选拔、培训、考核等一系列围绕项目经理负责制这一中心的众多工作内容。而要解决人才问题,首先要剖析其存在的问题。下面根据设计的调查问卷就公司目前存在的典型的问题做简要剖析。 (1)人才流失严重。 在经历初创期的迅猛发展之后,公司出现了一段“瓶颈时期”,业务量下滑,销售收入下降,使得一部分高层管理人员和一些优秀项目经理流失,公司结构重组管理层的更换,新项目经理的培训与磨合,这些都对公司产生了非常大的影响,但项目经理的流动性过快是企业面临的最大挑战。公司招聘的新项目经理有些是因为业务水达不到标准被辞退,有一些优秀的项目经理“跳槽”到其它的公司,这些都使公司入了两难境地。 (2)项目经理对现有的绩效考核意见很大。 公司最开始的绩效考核是如下要求:一是对于项目经理的绩效考核是通过目标完成情况进行考核,薪酬的提取是基本工资加上业务的百分比;二是对于技术人员的绩效考核是通过工作的完成情况进行考核,薪酬只是基本工资等。这种考核标准最大的缺点就是考核指标不具体,而且没有划分出没有达到考核标准的项目经理如何惩罚。奖惩制度没有明显的区分。所以衡润公司这种简单的考核标准严重阻碍了项目经理的积极性和工作热情,突显公司在人力资源管理方面有很大的漏洞。 (3)团队协作能力差,沟通渠道不畅通。 由于公司项目经理的流动量过大,人员更迭过快。使得公司中项目经理之间的沟通极其不畅通,项目经理之间的交流变少,使得团队的协作能力变差,信息的交流出阻碍,不利于公司制度的贯彻和执行,特别是项目经理对于公司的建议到达不了公司管理层,使公司管理人员得不到信息的反馈,有些就会造成公司的失误和给公司代来损失。 (4)项目经理经验不足,理论性人才多于实践性人才。 衡润公司主要是以投资管理为主营业务的企业,所以在对项目经理的招和选拔中十分重视对项目经理专业素质的挑选,招聘和选拔的标准主要学历和专业技术。而在衡润公司项目经理中硕士占2.8%,本科占83%,专科占14.2%。但这些项目经理普遍的缺点就是实践经验不足,独立承担项目的能力还是很差。因此如何才能招聘到适合于公司的项目经理,这是公司管理十分重视的问题也是一个难题。 二、基于胜任特征的项目经理人力资源管理对策 (1)基于胜任特征的招募配置。 传统的公司项目经理招聘配置时比较注重考查人员的知识、技能等外显特征,这些特征容易衡量,但是没有针对难以测量的优秀的动机和特征来挑选项目经理。因此衡润公司采取胜任特征来选拔项目经理,主要从以下几个方面进行:一是明确胜任特征各要素的权重,其目的是在面试中有重点地进行提问和考察,并为录用决策提供准确依据。二是将公司项目经理的四因素的胜任特征设计成一系列面试测评的问题,以帮助面试官决定某求职者是否具备所需的能力,并将获得的求职者信息与胜任因素等级对照查看其胜任特征。三是对各项胜任特征进行逐项评价后得到应聘者的胜任特征测评得分作为决定是否录用的参考依据。 (2)基于胜任特征的项目经理培训。 基于公司项目经理胜任特征进行的培训管理要求以胜任特征为基础挖掘培训需求,并在培训计划生成和培训评估过程中充分结合胜任特征进行。传统的培训主要是针对岗位知识和技能的培训,目的是使得项目经理更好地胜任当前工作。而研究表明,态度、动机和价值观等隐性的特质才是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。因此,衡润公司基于胜任特征对项目经理进行培训,以期达到预期的良好效果。 (3)基于胜任特征的绩效管理。 衡润公司传统的绩效管理只包括对项目经理的业绩进行考核,比较片面,而基于胜任特征的绩效管理则是对传统的绩效管理的补充和完善,利用胜任特征设计绩效考核体系,是经过科学论证的系统化的考核体系,能真实和全面的反映项目经理的综合工作表现。为此衡润公司致力于建立一套科学合理的绩效评价体系,以期帮助企业掌握项目经理在工作中的表现和工作实绩,也可使项目经理了解自己的现状和自我发展的目标,推动企业的发展进步。一是指标确定。目前衡润公司对公司项目经理考核的主要业绩指标为日均存款余额、日均贷款余额、国际结算业务结算量、中间业务等。这些指标是银行业务经营的优秀,以此作为优秀指标可以确保银行经营目标的顺利完成。二是全员参与。绩效考核重在全员参与。一方面有利于项目经理将个人的行为融于集体的行为之中,提高集体凝聚力,发挥团队的整体作用;另一方面也有利于项目经理和管理者持续不断地沟通,消除对立情绪,将双方统一到追求实现目标的行动中。 (4)基于胜任特征的薪酬管理。 基于胜任特征的薪酬体系设计,主要是根据项目经理所表现出来的胜任特征来确定项目经理的薪酬水平,有利于项目经理提升自己的知识、技能或能力,进而提升企业人力资源的素质;可以打破传统的岗位等级的官本位特点,可以项目经理提升优秀专长和技能,支撑企业优秀能力的培育,为企业战略的实现提供人力资源支持。这样就能极大地鼓励项目经理去提高自身的技能水平,发挥自身的优势和潜力。为此,公司项目经理的薪酬应不仅限于以简单的以业绩定薪,依据是无论项目经理是否成功做成业务,其自身的职业素养都会对客户产生影响,影响客户以后的行为。甚至影响客户对项目经理所代表的银行的整体看法和态度。故而有必要设计独立于业绩奖金的,由项目经理胜任素质所确定的基本工资制度或胜任特征津贴,使项目经理可以因其胜任特征的差别获得不同的货币收入。 三、结论 文章通过本研究以衡润投资管理有限公司项目经理人员为研究对象,深入分析衡润公司的人力资源管理制度、人力资源管理现状,分析项目经理人员人力资源管理存在的问题,借助于项目经理人员胜任特征的四因素,为项目经理的招聘选拔、人员配置、培训开发、考核激励等方面提供建设性的对策。这不仅有利于衡润公司开展项目经理的招聘选拔、培训开发、绩效考核、薪酬激励等方面的工作,也有利于调动项目经理的工作积极性,为企业长期发展打下人才基础。 作者:唐也舒 刘会洪 单位:湖南工业大学商学院 公司人力资源管理论文:油公司模式下人力资源管理论文 一、以顶层设计为龙头,加快推进“四化”建设。 一是加大自动化信息化投入,加快工艺流程再造,提高生产运行效率。通过将工艺流程、设备、产品、建设标准进行统一设计,实现了标准化设计、模块化建设。二是通过技术改造,创新布站模式,推进了地面建设模式变革。实施示功图源头自动采集,取消计量站建设,实现自动计量;提升混输工艺,简化地面布局,改“单井—计量站—接转站—联合站”三级布站模式为“单井—联合站”一级布站模式,实现布站方式、管网布局以及计量工艺的最优化。三是依托信息化建立了高效的生产指挥系统。油井的实时生产信息可以反馈到生产指挥中心。生产指挥中心可以直接对油水井管理站下达生产指令,遇有突发事件等非正常情况,应急班接受生产指挥中心指令进行现场维护。 二、以专业化整合为手段,破除“大而全、小而全”。 在现有基础上,进一步明晰采油厂、采油管理区、油水井管理站以及其他各类专业化服务队伍的职能定位。一是在整合采油队、采油矿的基础上,组建采油管理区。管理区作为油气产量和成本控制的责任主体,负责日常生产指挥协调运行及生产保障。二是剥离管理区非注采输业务。转变自建自管自营的传统模式,充分依托社会优势资源,控制用工总量,清晰油公司主业、精干主体队伍,满足生产建设需要。三是对管理区内部采油、注水、集输、维修等业务进行优化整合。将原采油队管理职能,工程、地质等技术职能集中上移至管理区机关负责。成立油水井管理、应急维修、巡护巡线等基层操作班组,由管理区生产指挥中心各组室直接管控专业化班组。 三、以生产业务流程改造为前提,全面优化劳动组织形式。 通过“四化”改造后,基层油水井管理班组的生产方式变驻井管护为电子巡井,变人工量油为自动采集,变定期巡护为中心值守、视频监控,变现场手工操作为远程自动调控,变事后发现被动应对为超前预警主动处置。采油生产作业区实现了全天候无缝隙的视频监控,抽油机远程启停、注水井参数远程调控等工作,均可在指挥中心实现;改变了传统倒班方式,由计量站四班制24小时值守巡护,改为专业化班组白天管井管站、夜间电子巡检与集中巡护相结合的运行模式,极大地优化了劳动组织形式,为精简岗位和人员创造了条件。 四、以缩短管理链条为原则,压扁管理层级。 一是推行扁平化管理。取消原采油矿内采油队、维修队等各类四级单位建制,压扁管理层级,实行管理区直接管理生产班(站)组。由传统的“分公司-采油厂-矿-队”四级管理体制转变为“分公司-采油厂-管理区”三级管理体制。二是规范精简管理区机构设置。在示范区建立“三室一中心”的机关架构。即生产管理室、综合管理站、技术管理站、生产指挥中心。各组室权责对等、界面清晰,避免了职责交叉与遗漏,提高了管理效率。 五、以提高效率效益为目标,建立油公司运行机制。 以经济为纽带,以合同为契约,建立完善优质优价、优速优价、高端特价的市场化运营机制,最大限度激发活力。一是按照市场化的要求,建立了内部甲乙方市场关系。在采油厂层面,按照采油管理区成本控制责任主体的定位,井下作业、维护维修、特车运输、油水井测试、水电等各项成本下达到管理区。采油管理区成为模拟市场中的甲方,按照“优质优价”的原则,与各专业化服务队伍结算相关费用。二是配套建立了效益化考核体系。突出油公司“效益”为中心的管理理念,转变经营考核方式,建立了以经济效益、生产质量、生产效率、生产管理四类指标为主的考核指标体系。对采油管理区实施以“产量、效益”为主要导向的绩效考核,对专业化队伍实施以“效益、质量”为主要导向的绩效考核。 六、“油公司”体制机制建设在人力资源管理方面取得的效果 “四化”模式推动了人力资源转型发展,优化了劳动组织架构,精简了机构编制设置,创新了劳动组织形式,减少了岗位和用工,提高了劳动效率。 1.劳动组织架构得到优化,管理运行效率进一步提高。 “四化”建设带来的生产方式变革促进了管理模式转变。通过重新划分管理单元精简了油井看护、站点值守等岗位用工数量,突出了区域生产的总体协调与环节控制,提升了管理和运行效率。 2.生产业务流程得到优化,岗位设置及劳动组织形式进一步优化。 信息化提升后,管理区岗位设置大幅精减,劳动组织形式得到优化。通过合并岗位、提高员工素质、推行“一人多岗”等措施,“四化”示范区减少了近50%的岗位,真正起到了以技术进步替代活劳动消耗的作用,提高了组织运行效率和用工效益。 3.绩效考核得到强化,员工积极性进一步提高。 构建了推动油公司高效发展的绩效考核体系,将用工总量控制指标、劳动生产率发展目标等纳入单位绩效考核范围;强化员工个人绩效考核,严格考核条件和纪律。通过强化激励约束,调动了单位和职工两个方面的积极性,促进了用工管控工作,增强了队伍凝聚力,员工积极性和工作效率有了显著提高。 4.用工总量得到有效控制,劳动生产率进一步提高。 “四化”建设的深入推进,以及生产组织、工艺流程的不断改变,促进了岗位用工配置、劳动效率和用工水平的不断提升。按照新的“四化”模式定员与传统模式定员相比,定员水平提高近50%。同时,电子量油、功图远传、实时采集的生产数据收集汇总方式,提高了精细化管理程度,降低了职工劳动强度,大幅度减少了采油岗位的夜班人员,提高了劳动生产率。 作者:侯哲 单位:中石化胜利石油工程有限公司劳动工资处 公司人力资源管理论文:电力公司人力资源管理论文 随着经济的发展,电力公司要适应时代的发展,所以电力公司应该提高人力资源管理水平,用科学的管理方法,对人力资源配置进行合理的配置,实现电力公司的良好发展。 一、提高电力公司人力资源管理水平的重要性 1.提升电力公司优秀竞争力的重要基础公司的发展离不开人,人作为一个公司最重要的资源,也是一个公司的优秀竞争力。特别是在新时期下,对电力市场又提出了更高的发展要求,所以提高电力公司人力资源管理水平是提升企业管理水平的重要途径,不仅可以提高电力公司企业的绩效,为电力公司创造一个良好的企业文化,更能提升电力公司的优秀竞争力。2.是电力公司内部人员自身发展的需要一个企业的目标、战略都是由企业管理者来共同制定的,但是这需要所有员工的配合和努力才可以完成,因此,这就要求员工必须具有较高的专业素质,认真落实管理者所要求的的各项工作,只有这样才可以确保公司实现战略目标,同时也促进了自身发展,因此,需要不断提高电力公司人力资源管理水平,提高员工素质,推动电力公司的发展。 二、电力公司人力资源管理现状 1.缺少人力资源管理专业人才电力公司工作稳定,福利好,经常被人们当做铁饭碗,虽然电力公司的员工人数多,但是却缺少专业水平高,综合素质强的人才,这些因素导致电力公司在发展过程中出现问题。电力企业属于技术资金密集型传统企业,在公司发展过程中,需要不断地吸收优秀人才增添公司活力,但是很多时候电力公司员工对现代企业管理理念并不了解,缺乏重视,这样就会导致人力资源管理跟不上公司发展。2.分配制度不合理,缺少激励机制目前很多电力公司在薪酬分配上仍然采用传统的分配制度,传统的分配制度有一定的缺陷,缺乏相应的奖励机制,很多时候在薪酬分配上并不是按劳分配,而是根据职称的高低分配工资;另外现在电力公司薪酬的激励机制还不够完善,分配制度不合理,员工的工作效率与工资奖金不成正比,这样的分配制度会打击员工的工作积极性,难以体现个人能力的差异。3.企业文化建设落后企业文化会在无形中影响企业的发展,企业文化建设滞后则会影响员工素质的提高,目前我国很多电力公司不重视对企业文化的培养,其实温馨、良好的企业文化对于提高员工综合素质、提升企业形象有很大的帮助。良好的企业风气会在无形中激发内部成员的潜力,创造一种激励环境,使人力资源管理发挥巨大作用。 三、提高电力公司人力资源管理水平的方法 1.优化人力资源管理机制,建立高素质员工队伍(1)认识到电力公司人力资源管理的重要性电力公司管理人员要有以人为本的理念,提高对人力资源管理的重视程度,提高创新能力,管理者应有终身学习的观念,提高自己的管理水平,将理论与实际相结合,通过自身的不断努力,及时解决工作中出现的问题。因此,管理者应提高对人力资源管理水平的认识,提升自己的管理水平,实现电力公司科学发展。(2)加大对人力资源的开发培训加大对人力资源的开发培训时完善人力资源管理的有效途径,首先,应拓宽人才引进渠道,不断吸收和引进优秀人才;另一方面,建立完善的培训制度,通过培训,可以提高员工的专业水平和综合素质,增强员工的而竞争意识。例如,对于新员工,上岗前要对其进行岗前培训,使他们对自己的工作职责有所了解,有自己的职业生涯规划,这样才可以使新员工不断提高专业素质,从而建立一支高素质的员工队伍。因此,一方面结合公司战略目标挖掘内部员工潜力;另一方面,拓宽引进人才渠道,内外结合,培养一支高素质的员工队伍。(3)建立体现竞争的用人机制电力公司应该将现代企业的管理竞争机制与公司实际情况相结合,制定一套符合符合本公司的用人机制。公司应该采取奖励与惩罚并举的制度完善管理,对工作积极表现好的,可以通过奖金激发其他员工的工作积极性,那些工作完成不好的应该有所惩罚。2.完善分配制度和绩效管理,建立健全的激励机制提高电力公司人力资源管理水平的一个有效方法就是建立健全的分配制度和绩效管理,有了健全的激励机制,员工才可以有工作积极性,主要从分配制度、绩效管理、激励机制这三个方面着手开展工作。首先,管理者应该建立以基本工资分配为基础,对各岗位的薪酬管理实行分层分类,结合多种激励方式的薪酬组成部分,满足员工的需要,激发对工作的积极性;其次,引入绩效管理,建立以岗位薪点工资为主的薪酬制度,降低工资在薪酬中的比例,加入绩效对薪酬的决定机制将员工个人绩效与薪酬挂钩;最后,电力公司应树立人力资源开发的理念,把人力资源管理作为公司的一项重要战略,包括对员工的能力培养、心理调整、让每位员工都能够在自己的岗位上实现自己的价值,这样才可以培养企业文化,发挥企业文化在资源管理中的作用,提高公司的凝聚力。3.加强企业文化建设企业文化是一个企业长久发展的关键因素,因此,电力公司应加强企业文化建设,营造良好的企业文化环境,提升员工的价值观念。要制定严格的规章制度,培养电力公司员工自觉遵守制度的良好习惯;另外,电力公司要关心员工,解决他们的实际需要,以此来提高员工对公司的认同感,增强公司的凝聚力。 四、结束语 综上所述,电力公司要想适应社会发展,就必须优化人力资源管理体制,建立完善的绩效管理和分配制度,以此来提高员工的工作积极性,另外也不能忽视对企业文化的建设,通过多种途径来提升电力公司人力资源管理水平,提高企业的优秀竞争力,只有这样电力公司才能够更好更快发展,迈向一个新的台阶。 作者:史娟 单位:国网福建安溪县供电有限公司 公司人力资源管理论文:保险公司人力资源管理论文 摘要:人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素,作为保险公司,建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际,应采取的措施,一是建立高素质的员工队伍:要有非常优秀的领导班子,要用先进的企业文化凝聚干部员工队伍,要有系统的对员工培训开发制度,要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是建立有力的激励与约束机制,包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。 关键词:人力资源管理;教育培训;激励机制;绩效管理 随着保险业的开放和外资保险公司的进入,中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争,而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争,如何采取相应的对策和措施,尽快改革人力资源管理体制,这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。 一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性 1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业,人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要,是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后,国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程,其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加,而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下,对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机,将成为其在市场竞争中胜败的关键。 2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持,尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征,也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况,因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才,更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。 二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题 1.保险人才供不应求 我国目前保险从业人员有120万人,但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程,而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足,尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。 2.保险公司缺乏竞争激励机制 从某种角度讲,人力资源管理的精髓就在于激励员工,使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力,充分调动其积极性、主动性和创造性,人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外,员工的精神需要也是不可或缺的,这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出,影响了高素质人才聪明才智的发挥。 3.保险人才的正常流动受到限制 保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动,但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才,另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠,阻碍了其正常发展。 三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析 1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈 随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放,外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪,对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级,对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决,那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。 2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战 当前,保险专业人才的匮乏,将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”,还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。 3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展 其特点有二:一是人才的需求趋向专业化,市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展,人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移,使人才专业的门类更加齐全,专业之间相互融合、渗透,人才向一专多能发展。 四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施 1.建立高素质的保险公司员工队伍 (1)要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用,需要引导企业依法经营,提供具有竞争力的优质服务,完善高效的经营机制,同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大,后进企业要摆脱困境,都要求这个企业的领导者必须是优秀的。 (2)要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业,要确立以人为本的企业文化,实行“人性化”管理,把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理,确立企业共同遵循的价值观和行为方式,大力弘扬企业精神,引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德,步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制,既考虑人才的物质需求,又考虑人才的精神需求,创造一个尊重员工的环境,对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神,保持管理层与员工之间的经常交流,管理层能够认真听取员工意见,满足员工自我实现的欲望,使员工体会到自己参与创造企业的价值,从而更充分的发挥主观能动性和创造性。 (3)要全面提升员工的业务素质,建立培训开发制度。在新的形势下,培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要,而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道,是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训,开发、培训和使用他们的潜力;其次保险公司要以高等院校为依托,培养所需的保险事业人才。 (4)要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上,关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式,建立一整套完整的激励约束机制。首先,要扩大激励竞争的用人机制。其次,要建立科学的激励、考核机制。再次,要做好人才挽留工作,以公司自身的影响力吸引人才,用好人才。 2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制 (1)竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中,让人产生一种紧迫感和激励感,强化员工永不满足,促使人才整体素质不断提高。 首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制,同时,根据企业发展的需要,真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式,明确双方的权利义务,规范双方的行为,促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。 其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗,将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗,一方面激活管理人员队伍,使在岗人员既有被淘汰的压力,更有提高素质、努力工作的动力,激发他们的奋发进取精神;另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能,拓宽选人用人视野,发现和掌握一批素质较高、潜力较大,有培养前途的年轻后备管理人员。 (2)考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量,最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先,要设定科学的考核标准。从工作实际出发,设置考核项目和考核指标,明确考核内容和考核程序,以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上,实施分类量化考核,区别对象,实施不同的考核办法,以分类量化考核的方式考核业绩,以多方评价的方式考核综合素质。在时效上,尽量缩短考核周期,实施动态考核,提高时效性。其次,要认真组织实施。实施阶段要充分准备,精确操作,深入分析,保证结果的准确性,为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后,要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励,同时要体现考核的严肃性和公正性,发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用,增强对管理者的激励力度。 (3)薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制,认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段,必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才,就必须加大对内部分配制度的改革力度,提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策,根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇,员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩,适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段,使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上,根据企业效益,按照自愿、量力的原则,自主建立的补充养老保险制度,是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”,成为吸引人才的重要手段,而且它所具有的长期激励和保障功效,是其他法定外福利措施所难以达到的。 公司人力资源管理论文:论公司人力资源管理中激励机制的设计 [摘 要]激励机制的设计是公司人力资源管理的重点,恰当的机制设计能够充分调动员工的主观能动性,进而更好地实现公司预期经营目标。在公司人力资源管理中对激励机制进行设计,关键还在于机制的实施效果能满足“激励兼容”的要求。基于制度经济学的分析传统,还应将地域文化、习俗等非正式制度,嵌入“激励兼容”的实现过程中。 [关键词]公司人力资源管理;激励机制;设计 1 问题的提出 激励机制的设计是公司人力资源管理的重点,恰当的机制设计能够充分调动员工的主观能动性,进而更好地实现公司预期经营目标。根据目标管理原则,控制好组织成员间分工与协作的努力水平,将是最终实现公司赢利目标的关键。在公司组织理论中,对这一问题的讨论,主要基于激励机制的合理设计方面。同时,在公司人力资源管理中对激励机制进行设计,关键还在于机制的实施效果能满足“激励兼容”的要求。基于制度经济学的分析传统,笔者还将地域文化、习俗等非正式制度,嵌入“激励兼容”的实现过程中。员工所处地域的非正式制度,将作为外生解释变量影响他们的行为偏好。 2 公司管理中“激励机制”设计的分析框架 所谓“激励兼容”效果,可以理解为:管理者在提供一个有关激励机制的制度安排后,该制度性安排既能满足员工自利性行为偏好的同时,使其行为后果又能达到管理者所预设的组织目标的效果。 (1)关于“激励兼容”的分析框架。“激励兼容”思想源于赫维茨的机制设计理论。机制设计理论始于赫维茨20世纪60年代的开创性文献。在赫维茨的定义中,“机制”被描述为一个信息系统和一个基于信息系统的配置规则。在此基础上,机制设计理论讨论的问题是:对于任意一个想要达到的既定目标,能否设计出一个经济机制并且怎样设计一个经济机制,使得经济活动参与者的个人利益和设计者既定目标一致——即每个人主观上追求个人利益时,客观上也同时达到了机制设计者既定的目标。 (2)关于非正式制度的分析框架。具体而言,非正式制度主要体现为文化、习俗、惯例等自发形成的制度安排。该制度安排的形成机理,可以通过演化博弈思想来诠释。作为博弈均衡的产物——非正式制度,又通过群体内部的学习、模仿效应,逐步产生同吸效果。而该同吸效果所形成的稳态因子,嵌入个体的行为基因中,通过个体间的反复适应,最终形成具有地域特征的行为偏好。笔者之所以强调它的重要性,就在于:植根于不同地域文化背景下的行为偏好,如东部地区表现为勤勉、积极的精神面貌,在这种精神面貌下所建构的“激励兼容”的实施路径,也应不同于其他地区。 3 公司管理中“激励机制”设计的关键环节 依据传统的“需求层次理论”以及“双因素理论”来设计激励机制的技术路径,将出现3个方面的操作性难题:①员工的主观偏好很难获取;②由于“信息不对称”,员工可能产生机会主义行为;③激励刺激过程中的不饱和性特征,使得激励的强度将越来越大。诸如以上难题,笔者认为:应预设一个刺激源,受员工主观利益偏好的驱动,公平、自由的进行选择;同时,管理者在预设刺激源时应进行部门、员工层次的区分。 (1)基于“激励兼容”效应的路径设计。公司管理者应根据职能部门的工作性质,以及部门员工的层级,分别设计出相适应的激励内容。这里笔者强调,激励内容存在两个方面:正激励与负激励。对于正激励而言,应主要以货币性奖励为主。货币数量的确定,应考虑部门员工在实现组织目标中所占的权重大小。为了便于对员工进行监督,应下放一部分的货币奖励权给部门管理者。这也是组织的科层结构使然。同时,还须重视公司组织文化的建构。 (2)基于“非正式制度”植根性的路径设计。基于地区的文化背景所逐步演变形成的习俗、惯例等非正式制度,将从员工的内心信念上支撑其行为偏好。关于这一点,上文已进行了论述。笔者建议,在使用货币性奖励方式的同时,应设计公司管理的客户理念、价值观念,以及文化等要素为辅助手段。上述设计的要素内容须与本地区特有的做事风格相匹配。通过精神层面,以及员工群体间的模仿、学习等互动机制,来支撑“激励兼容”效果的实现。 4 公司管理中“激励机制”设计的具体途径 物流公司如何设计出恰当的“激励机制”,不但将使自身在激烈的市场竞争中获得先机;同时,也是其在“十二五”时期可持续发展的根本保障。这里,本文将在分析框架与关键环节的范围内,尝试设计公司的激励机制。 (1)正激励的设计。上文已经指出,在公司设计正激励主要是通过货币奖励的办法来实现。在整个实施环节中需要把握好这样几个节点:①货币奖励的数额与奖励的缘由,须通过制度的形式书面展示出来;②在设计员工绩效指标体系时,体系结构应根据不同部门的工作特点分别建立。每个部门的指标体系引入“物理元”原理,可以具体量化;③受到公司组织层级的影响,必然产生监管缺位的现象。因此,公司须将一定数额的货币奖励权交给部门管理者行使。同时,公司高层还应建立部门员工的利益诉求通道。 (2)负激励的设计。根据管理学原理可知:由于个体大凡都具有趋利避害的行为特征,员工若在工作中未能实现自己的利益诉求,而公司只是一味地进行负激励的开展,最终也无法达到激励兼容的效果。因此,在具体设计负激励时,公司需要把握这样几个原则:①员工岗位职责所对应的奖惩力度需要对等;②轻易不要使用负激励,若必须使用可遵循先经济、后行政的惩罚顺序开展。 这里,本文还须强调“声誉约束机制”的使用。所谓“声誉约束机制”是指:利用员工所处环境相对封闭性的特点,促使其不良工作行为容易被发现,并能在短时间内受到负面声誉的影响,从而使其在工作上无形中具有了一种自我约束的激励。 (3)公司文化的设计。公司文化正如上文所述,类似于公司内部的意识形态。受到公司文化的影响,员工将形成共同的心理特征,这样就便于实现公司的经营管理目标。同时,相对于上文指出的物质激励而言,公司文化的作用还在于能给予员工一定的精神激励。这种激励的开展,将能使员工形成一种持久的工作动力。 公司文化在具体的设计中,应注意这样几个方面的问题:①由于公司文化是由公司层级中的上层往下层传递,可见,它本身就体现为公司高管的主观意志。因此,公司高管的主观意志须与公司目前的发展阶段相适应;②公司文化从思想上向员工传递的同时,公司高管还应确保在公司组织行为上,能体现公司文化所宣扬的理念。当然,公司也可以通过户外拓展运动,以及员工联谊活动的形式来实现公司文化的设计。 (4)公司地域文化的植入。 在对公司市场行为进行研究时可以发现,日本公司会表现得很谨慎,美国公司却表现得很勇敢。对这个现象的理解,需要从他们所处的地域文化中寻找根据。同样道理,我国地域辽阔,造成了我国公司在激励机制的设计上也会有所差异。例如,广东人具有敢为人先、吃苦耐劳的精神。这样就促使广东公司具有很强的市场竞争力。因此,这也是管理者在设计公司激励机制中,需要合理利用的外部因素。最后还应注意:地域文化,无好无坏之分。 公司人力资源管理论文:浅谈公司人力资源管理的实施建议 【摘 要】发挥团队的优势,其优秀在于大家在工作上加强沟通,利用个性和能力差异,在团结协作中实现优势互补,发挥积极协同的系统效应,带来“1 + l >2”的公司绩效。本文简要分析公司人力资源管理的实施建议。 【关键词】团队合作; 人力资源; 管理。 面对激烈的市场竞争,竞争双方的力量对比往往十分微妙,它的对手往往看似强大无比,而它好像不堪一击。可是转眼间,局势就可能被彻底颠倒。弱者和强者的位置可以随时变换,而决定这一结果的正是双方的领袖人物及管理团队,这就是所谓的领导力。 一、强化领导作用及团队合作。 1、引进和培养卓越的领导者,构筑企业优秀团队并使它高效运转。 ( l) 正确选择优秀团队成员。这里最重要的就是优秀团队成员必须拥有不同的层次和特长,这样才能使成员之间取长补短、互相配合,获得“1 + l >2”的效果。试想一下,如果在一个优秀团队里大家的专长、能力和经验类似,那就意味着整个团队在其它很多重要的地方专长就越少,就会产生管理学著名的“木桶理论”所说的“短板”,永远也达不到最大的储水量。 ( 2) 建立起信任关系。正确选择优秀团队成员仅是班子建设的基础,要保证这些优秀成员能够心往一处想、力往一处使,真正形成一个高绩效的团队,建立信任关系是最为重要的。如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑,那么这个团队怎么有可能进行有效的合作? 怎么有可能形成一个高效率的、富有凝聚力和战斗力的团队? 因此,作为企业的领导人,应该在团队内部营造相互信任的氛围。 ( 3) 合理、有效利用冲突。团队虽然着力使成员形成合作关系,但这并不意味团队中不允许存在不同意见。事实上,团队上的冲突随时都可能发生,有些是显性的,有些是隐性的; 有些是建设性的,有些是破坏性的; 有些是认知层的,有些是情感上的; 有些可能危及企业存亡,有些可能不值一提。面对企业优秀团队中发生的冲突,作为企业领导者应该正确面对它、分析它、解决它,从而明朗团队气氛,提高团队的整体绩效。 2、灵活运用领导方式与领导风格。 就领导方式和领导风格本身而言,并无好坏之分,只要对完成任务有好处,同时达到效率、效果最大化就好。作为企业的领导者,若能够了解这些不同的领导方式和领导风格的优点与不足,将有助于形成你自己独有的领导方式与领导风格,进而影响你的员工潜力的发挥,影响整个企业的绩效。从国内外众多领导者的实践来看,成功的领导者应该根据实际情况,有的放矢地指导员工、教育员工、激励员工,并在各种方式之间自由地进行转换,才能充分发挥出卓越的领导力。 二、柔性管理。 1、团队管理。 企业是一个相关专业互相配合的团队工作。良好的团队合作、工作氛围对工作的效率起着重要的作用,而这样的激励却是公司目前所欠缺的。针对团队的激励,应努力提高员工的合作意识、团队精神,为设计人员提供轻松的工作环境。稳定的团队,会对设计人员产生向心力,员工之间能彼此协调,良好的人际关系,能使设计人员感到愉悦,从而增加对工作的主动性和积极性。 2、工作自主性。 员工的工作是知识的综合运用,工作的自主性、决策权、行动权对设计人员的工作态度、积极性有着不可忽视的影响。针对员工的激励,主要应侧重工作的多样性与工作的自主性。单调、重复的工作会降低员工工作的热情,在工作安排时,尽量考虑工作的轮换交替,使工作内容丰富。管理者应强调对工作结果的监督,而对工作的过程,应赋予设计人员自主权,让其按照自己的方式进行设计工作。 3、弹性工作时间。 设计人员有别于其他技术人员的一个重要之处,就是设计人员的设计是一种创作,设计必然受到自然环境、实验材料、技术、国家和地方的政策、规范、定额、指标等的限制。如果非要让员工实行严格的坐班制,势必影响和束缚他们的思维。因此,明智的管理者应该在工作时间上给设计人员更大的自由、更大的空间,让设计人员尽情发挥。 三、有针对性的管理各类人才。 1、科技型人才的管理。 ( l) 优秀能力的传递。对某项技术、资源的垄断是造成优秀员工难以管理的根本原因。一个相对理性的企业家,除了激励现有优秀员工外,另一个重要的任务是不能让某一个优秀员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权力,缩短优秀能力集中在少数员工身上的期限,建立一个传递优秀能力的平台。一种有效的管理工具就是在组织内运用“文档控制”: 每天对优秀员工的工作流程、工作任务以文档的方式记录,并定期汇总存档。当优秀员工由于某种原因离开企业时,其留下来的文档可作为其他员工学习及研究的资料。 ( 2) 战略储备。人才制衡适度的制衡机制可以培养优秀员工的企业精神和合作意识,避免他们因受到企业的重视而产生骄傲自满的情绪,使企业为雇用他们而支付过大的人力成本。采取从市场上招聘对现有优秀员工职位有威胁的员工作为战略储备。一方面激励现有优秀员工努力工作,使其产生工作不努力就会有被“炒”的担心,另一方面也是为了最大可能地防范优秀员工一旦流失而给企业带来不必要的损失。 ( 3) 充分信任。对优秀员工的制约应建立在对优秀员工充分信任的基础上。企业采取相应的制约措施,以防止优秀员工流失给企业造成的影响是无可厚非的。但企业对优秀员工缺乏应有的信任,制约多于激励,既要优秀员工努力为企业创造效益,又处处限制优秀员工发挥最大价值所需要的有关条件。这会很大程度上挫伤他们的积极性,使部分优秀员工被迫离开企业。 ( 4) 加强契约管理,明确企业与优秀员工之间的权利与义务。 优秀员工的管理应该纳入规范化轨道,采取相应的法律手段规范优秀员工的行为,使优秀员工与企业之间的关系建立在法律契约上,而不至于因管理中的有关问题影响优秀员工的工作积极性,进而导致优秀员工的流失。 2、打造多批次的优秀操作性“灰领”人才。 ( 1) 创新企业用人观念。企业由于经营及用人机制的灵活,虽然作为市场竞争相对弱势的一方,却能及时转变大企业重学历轻技能的传统用人观念,积极发掘有潜力的高技能人才。使其成为企业技术创新的骨干、管理创新的精英。 ( 2) 充分发挥灰领的才能。对于企业内部的灰领,应当使其才能得到充分发挥。在当前灰领紧缺的情况下,企业应当不拘一格的充分利用现有人才,这样才能留住人才,使其有归属感和受重视感,也为吸引外部灰领、增加人才存量及形成人才高地打下了良好的基础。 ( 3) 制定鼓励创新的激励制度。应当认识到灰领也是企业创新的源泉,必须通过制定激励制度。 有效的发挥他们的积极性,提升他们的创新能力。 ( 4) 重视企业灰领人才的培养。当前社会知识更新速度快,需要不断查漏补缺和充电,生物科技服务企业的灰领员工更加需要这样的培训进修机会。因此,企业要立足依靠自己的力量去培养灰领人才。对现有人才中具有一定理论基础的要鼓励立足本职,潜心自学,主动帮助解决实际性问题,从硬件上作保障; 对现有人才中具有一定实践经验; 有培养前途的。可以采取分期分批的办法,将他们送到有关院校、科研单位进行“充电”培训,拓宽知识面。 ( 5) 重视外部灰领的引进。企业要重视灰领的培养和使用,吸引企业外部大量有创新精神的灰领。对于这些有远大抱负的人才,企业应当为其创造的良好创新平台,增强自主创新能力,提高企业的优秀竞争力。 四、结语。 对企业来说人力资源是其最为重要的资源之一。在经济生活中,很多企业因为无法突破人力资源困境,使其本就不稳固的基础遭受严重挫折,甚至是项目流产或企业夭折,成为企业寿命普遍较短的最重要原因之一。如何有效增强企业人力资源、改善提升其人力资源体系,已经成为众多中小型科技企业必须解决的难题之一。转变人力资源管理理念。应立足公司现状,明确人力资源战略,树立人资源是第一资源的观念,通过每个员工的个人目标实现而达到企业的目标。 公司人力资源管理论文:浅谈公司人力资源管理的实施建议 【摘 要】发挥团队的优势,其优秀在于大家在工作上加强沟通,利用个性和能力差异,在团结协作中实现优势互补,发挥积极协同的系统效应,带来“1 + l >2”的公司绩效。本文简要分析公司人力资源管理的实施建议。 【关键词】团队合作; 人力资源; 管理。 面对激烈的市场竞争,竞争双方的力量对比往往十分微妙,它的对手往往看似强大无比,而它好像不堪一击。可是转眼间,局势就可能被彻底颠倒。弱者和强者的位置可以随时变换,而决定这一结果的正是双方的领袖人物及管理团队,这就是所谓的领导力。 一、强化领导作用及团队合作。 1、引进和培养卓越的领导者,构筑企业优秀团队并使它高效运转。 ( l) 正确选择优秀团队成员。这里最重要的就是优秀团队成员必须拥有不同的层次和特长,这样才能使成员之间取长补短、互相配合,获得“1 + l >2”的效果。试想一下,如果在一个优秀团队里大家的专长、能力和经验类似,那就意味着整个团队在其它很多重要的地方专长就越少,就会产生管理学著名的“木桶理论”所说的“短板”,永远也达不到最大的储水量。 ( 2) 建立起信任关系。正确选择优秀团队成员仅是班子建设的基础,要保证这些优秀成员能够心往一处想、力往一处使,真正形成一个高绩效的团队,建立信任关系是最为重要的。如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑,那么这个团队怎么有可能进行有效的合作? 怎么有可能形成一个高效率的、富有凝聚力和战斗力的团队? 因此,作为企业的领导人,应该在团队内部营造相互信任的氛围。 ( 3) 合理、有效利用冲突。团队虽然着力使成员形成合作关系,但这并不意味团队中不允许存在不同意见。事实上,团队上的冲突随时都可能发生,有些是显性的,有些是隐性的; 有些是建设性的,有些是破坏性的; 有些是认知层的,有些是情感上的; 有些可能危及企业存亡,有些可能不值一提。面对企业优秀团队中发生的冲突,作为企业领导者应该正确面对它、分析它、解决它,从而明朗团队气氛,提高团队的整体绩效。 2、灵活运用领导方式与领导风格。 就领导方式和领导风格本身而言,并无好坏之分,只要对完成任务有好处,同时达到效率、效果最大化就好。作为企业的领导者,若能够了解这些不同的领导方式和领导风格的优点与不足,将有助于形成你自己独有的领导方式与领导风格,进而影响你的员工潜力的发挥,影响整个企业的绩效。从国内外众多领导者的实践来看,成功的领导者应该根据实际情况,有的放矢地指导员工、教育员工、激励员工,并在各种方式之间自由地进行转换,才能充分发挥出卓越的领导力。 二、柔性管理。 1、团队管理。 企业是一个相关专业互相配合的团队工作。良好的团队合作、工作氛围对工作的效率起着重要的作用,而这样的激励却是公司目前所欠缺的。针对团队的激励,应努力提高员工的合作意识、团队精神,为设计人员提供轻松的工作环境。稳定的团队,会对设计人员产生向心力,员工之间能彼此协调,良好的人际关系,能使设计人员感到愉悦,从而增加对工作的主动性和积极性。 2、工作自主性。 员工的工作是知识的综合运用,工作的自主性、决策权、行动权对设计人员的工作态度、积极性有着不可忽视的影响。针对员工的激励,主要应侧重工作的多样性与工作的自主性。单调、重复的工作会降低员工工作的热情,在工作安排时,尽量考虑工作的轮换交替,使工作内容丰富。管理者应强调对工作结果的监督,而对工作的过程,应赋予设计人员自主权,让其按照自己的方式进行设计工作。 3、弹性工作时间。 设计人员有别于其他技术人员的一个重要之处,就是设计人员的设计是一种创作,设计必然受到自然环境、实验材料、技术、国家和地方的政策、规范、定额、指标等的限制。如果非要让员工实行严格的坐班制,势必影响和束缚他们的思维。因此,明智的管理者应该在工作时间上给设计人员更大的自由、更大的空间,让设计人员尽情发挥。 三、有针对性的管理各类人才。 1、科技型人才的管理。 ( l) 优秀能力的传递。对某项技术、资源的垄断是造成优秀员工难以管理的根本原因。一个相对理性的企业家,除了激励现有优秀员工外,另一个重要的任务是不能让某一个优秀员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权力,缩短优秀能力集中在少数员工身上的期限,建立一个传递优秀能力的平台。一种有效的管理工具就是在组织内运用“文档控制”: 每天对优秀员工的工作流程、工作任务以文档的方式记录,并定期汇总存档。当优秀员工由于某种原因离开企业时,其留下来的文档可作为其他员工学习及研究的资料。 ( 2) 战略储备。人才制衡适度的制衡机制可以培养优秀员工的企业精神和合作意识,避免他们因受到企业的重视而产生骄傲自满的情绪,使企业为雇用他们而支付过大的人力成本。采取从市场上招聘对现有优秀员工职位有威胁的员工作为战略储备。一方面激励现有优秀员工努力工作,使其产生工作不努力就会有被“炒”的担心,另一方面也是为了最大可能地防范优秀员工一旦流失而给企业带来不必要的损失。 ( 3) 充分信任。对优秀员工的制约应建立在对优秀员工充分信任的基础上。企业采取相应的制约措施,以防止优秀员工流失给企业造成的影响是无可厚非的。但企业对优秀员工缺乏应有的信任,制约多于激励,既要优秀员工努力为企业创造效益,又处处限制优秀员工发挥最大价值所需要的有关条件。这会很大程度上挫伤他们的积极性,使部分优秀员工被迫离开企业。 ( 4) 加强契约管理,明确企业与优秀员工之间的权利与义务。 优秀员工的管理应该纳入规范化轨道,采取相应的法律手段规范优秀员工的行为,使优秀员工与企业之间的关系建立在法律契约上,而不至于因管理中的有关问题影响优秀员工的工作积极性,进而导致优秀员工的流失。 2、打造多批次的优秀操作性“灰领”人才。 ( 1) 创新企业用人观念。企业由于经营及用人机制的灵活,虽然作为市场竞争相对弱势的一方,却能及时转变大企业重学历轻技能的传统用人观念,积极发掘有潜力的高技能人才。使其成为企业技术创新的骨干、管理创新的精英。 ( 2) 充分发挥灰领的才能。对于企业内部的灰领,应当使其才能得到充分发挥。在当前灰领紧缺的情况下,企业应当不拘一格的充分利用现有人才,这样才能留住人才,使其有归属感和受重视感,也为吸引外部灰领、增加人才存量及形成人才高地打下了良好的基础。 ( 3) 制定鼓励创新的激励制度。应当认识到灰领也是企业创新的源泉,必须通过制定激励制度。 有效的发挥他们的积极性,提升他们的创新能力。 ( 4) 重视企业灰领人才的培养。当前社会知识更新速度快,需要不断查漏补缺和充电,生物科技服务企业的灰领员工更加需要这样的培训进修机会。因此,企业要立足依靠自己的力量去培养灰领人才。对现有人才中具有一定理论基础的要鼓励立足本职,潜心自学,主动帮助解决实际性问题,从硬件上作保障; 对现有人才中具有一定实践经验; 有培养前途的。可以采取分期分批的办法,将他们送到有关院校、科研单位进行“充电”培训,拓宽知识面。 ( 5) 重视外部灰领的引进。企业要重视灰领的培养和使用,吸引企业外部大量有创新精神的灰领。对于这些有远大抱负的人才,企业应当为其创造的良好创新平台,增强自主创新能力,提高企业的优秀竞争力。 四、结语。 对企业来说人力资源是其最为重要的资源之一。在经济生活中,很多企业因为无法突破人力资源困境,使其本就不稳固的基础遭受严重挫折,甚至是项目流产或企业夭折,成为企业寿命普遍较短的最重要原因之一。如何有效增强企业人力资源、改善提升其人力资源体系,已经成为众多中小型科技企业必须解决的难题之一。转变人力资源管理理念。应立足公司现状,明确人力资源战略,树立人资源是第一资源的观念,通过每个员工的个人目标实现而达到企业的目标。 公司人力资源管理论文:保险公司人力资源管理的现状与对策 摘 要:人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素,作为保险公司,建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际,应采取的措施,一是建立高素质的员工队伍:要有非常优秀的领导班子,要用先进的企业文化凝聚干部员工队伍,要有系统的对员工培训开发制度,要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是建立有力的激励与约束机制,包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。 关键词:人力资源管理;教育培训;激励机制;绩效管理 随着保险业的开放和外资保险公司的进入,中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争,而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争,如何采取相应的对策和措施,尽快改革人力资源管理体制,这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。 一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性 1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业,人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要,是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后,国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程,其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加,而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下,对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机,将成为其在市场竞争中胜败的关键。 2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持,尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征,也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况,因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才,更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。 二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题 1.保险人才供不应求 我国目前保险从业人员有120万人,但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程,而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足,尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。 2.保险公司缺乏竞争激励机制 从某种角度讲,人力资源管理的精髓就在于激励员工,使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力,充分调动其积极性、主动性和创造性,人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外,员工的精神需要也是不可或缺的,这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出,影响了高素质人才聪明才智的发挥。 3.保险人才的正常流动受到限制 保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动,但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才,另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠,阻碍了其正常发展。 三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析 1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈 随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放,外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪,对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级,对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决,那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。 2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战 当前,保险专业人才的匮乏,将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”,还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。 3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展 其特点有二:一是人才的需求趋向专业化,市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展,人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移,使人才专业的门类更加齐全,专业之间相互融合、渗透,人才向一专多能发展。 四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施 1.建立高素质的保险公司员工队伍 (1)要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用,需要引导企业依法经营,提供具有竞争力的优质服务,完善高效的经营机制,同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大,后进企业要摆脱困境,都要求这个企业的领导者必须是优秀的。 (2)要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业,要确立以人为本的企业文化,实行“人性化”管理,把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理,确立企业共同遵循的价值观和行为方式,大力弘扬企业精神,引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德,步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制,既考虑人才的物质需求,又考虑人才的精神需求,创造一个尊重员工的环境,对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神,保持管理层与员工之间的经常交流,管理层能够认真听取员工意见,满足员工自我实现的欲望,使员工体会到自己参与创造企业的价值,从而更充分的发挥主观能动性和创造性。 (3)要全面提升员工的业务素质,建立培训开发制度。在新的形势下,培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要,而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道,是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训,开发、培训和使用他们的潜力;其次保险公司要以高等院校为依托,培养所需的保险事业人才。 (4)要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上,关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式,建立一整套完整的激励约束机制。首先,要扩大激励竞争的用人机制。其次,要建立科学的激励、考核机制。再次,要做好人才挽留工作,以公司自身的影响力吸引人才,用好人才。 2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制 (1)竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中,让人产生一种紧迫感和激励感,强化员工永不满足,促使人才整体素质不断提高。 首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制,同时,根据企业发展的需要,真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式,明确双方的权利义务,规范双方的行为,促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。 其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗,将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗,一方面激活管理人员队伍,使在岗人员既有被淘汰的压力,更有提高素质、努力工作的动力,激发他们的奋发进取精神;另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能,拓宽选人用人视野,发现和掌握一批素质较高、潜力较大,有培养前途的年轻后备管理人员。 (2)考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量,最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先,要设定科学的考核标准。从工作实际出发,设置考核项目和考核指标,明确考核内容和考核程序,以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上,实施分类量化考核,区别对象,实施不同的考核办法,以分类量化考核的方式考核业绩,以多方评价的方式考核综合素质。在时效上,尽量缩短考核周期, 实施动态考核,提高时效性。其次,要认真组织实施。实施阶段要充分准备,精确操作,深入分析,保证结果的准确性,为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后,要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励,同时要体现考核的严肃性和公正性,发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用,增强对管理者的激励力度。 (3)薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制,认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段,必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才,就必须加大对内部分配制度的改革力度,提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策,根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇,员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩,适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段,使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上,根据企业效益,按照自愿、量力的原则,自主建立的补充养老保险制度,是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”,成为吸引人才的重要手段,而且它所具有的长期激励和保障功效,是其他法定外福利措施所难以达到的。
酒店人力资源管理论文:宾馆酒店业人力资源管理论文 众所周知,宾馆酒店业是服务性行业,其产品是由员工提供的服务,员工服务的对象又是需要情感的宾客,因而其从业人员的心理素质、职业道德、业务技能和工作积极性等就直接决定着宾馆酒店的服务质量,进而关系着宾馆酒店经营的成败。因此,如何调动员工的积极性,对人力资源进行有效管理,就成为宾馆酒店业管理及发展的重要课题。 酒店业需要建立自己的企业文化 我国的宾馆酒店业崛起于20世纪70年代,此后一直蓬勃发展至今,现已具有了相当的产业规模。每一个企业都应有自己的发展方向和战略目标,确立了方向和目标之后还应有实施方案、实施计划,并落实到实际的经营活动中。具体的措施应让每一位员工都清楚了解,真正让其认识到自己在发挥不可忽视的作用,所有的员工都在为共同的目标而努力工作。而要想达成这种共识,依靠的是团队精神和一种不可缺少的企业文化。酒店业的企业文化是什么呢?我认为当前“诚信”是最重要的,“诚信”的内涵既是切合实际的,又是与时俱进的。因为整个社会都在倡导“诚信”,只有诚信的企业才能获得公认,才会立足于不败之地。企业文化一方面要靠不停地宣讲,使之深入人心,另一方面,要依靠完善合理的规章制度,形成一种固定的思维定势,形成一种风气。 酒店业需要在管理上提高层次 酒店的员工普遍年轻,多是二十三四岁的青年男女。又大多是职高生。年轻是本钱,可靠吃青春饭又能吃几年呢?他们自己对这点可能认识并不深刻,但是作为酒店的管理方,在用工的同时,是否考虑过员工的自身发展呢?同时,在不少酒店中经验主义盛行,不重视学历教育,与社会脱节。中、高层的管理者基本上都是从这个行业的最基层干起来的,按年龄算一般都是干了10~20年,甚至更长,从前台服务生到主管层,再到经理层,熬的年头越长,经验越丰富。但是因为文化功底差,做起事来并不一定得心应手,缺乏科学性、条理性、逻辑性,综合素质不高。全方位的健全的管理制度是企业不可缺少的。但目前相当一部分酒店管理制度还不够完善。主要表现是各个岗位的职责不明确,工作中有推委现象,例如,有的酒店前台的备用金管理屡屡出错,经常丢钱,错账等,对此必须改进。一是制度要健全,如针对每个岗位应有明确的职位说明书,二是应建立相应的考核制度,奖惩分明,形成有效的激励机制。如每月评选最佳员工,动机是好的,但收效甚微,因为没有明确的评选标准,缺乏公平、公正性。三是高度重视培训,加强培训管理。应针对不同层次的人员制定不同的培训计划,如对高级员工的培训,应使他们不断接受最新的管理理念,了解最新的行业发展趋势,不断提高自己的水平;至于中层管理者,因为他们是中间力量,起着承上起下的作用,要求他们既要有娴熟过硬的业务知识,又要有很强的协调能力,所以对他们一方面要加强业务培训,另一方面要加强管理水平的培训;直接服务于一线的基层人员占酒店人员的近1/2,对他们应加强技能培训、文化培训、岗位培训。超级秘书网 酒店业需要向国际名牌看齐 现代企业的人事管理观念把人力资源作为企业最重要的资产,要吸引、发展和维持具有高尚人格和卓越才能的员工,并期望通过有效的职业生涯规划与激励机制充分发挥员工的潜能,使其与公司并肩成长。例如,作为一个成熟的国际酒店连锁集团,希尔顿国际酒店连锁集团在经营与管理上就有许多值得称道的地方。它那周全与优良的服务,严格而高效的管理和超群的经济效益在国际联号同行中享有盛名。它之所以能够取得与保持这样的声誉,最大的优势之一就是重视人才的培养。该公司总经理柯特.R.斯特兰德曾经说过:“我们要靠那些受过严格训练和通晓本系列经营方式与程序的人来承担责任和对所有挂希尔顿国际酒店牌子的酒店进行管理指导。”在这种经营理念下,希尔顿公司首先建立了自己的培训机构,并设立了庞大的人才库。每当有新的连锁店开业时,总公司就从人才库中挑选合适的人选组成管理小分队,由其地区副总经理领衔主持新酒店的经营。另外,为了保持员工队伍的稳定,公司非常重视职工的福利,如为员工提供免费午餐、免费医疗;凡是在饭店工作满15年的,可按工龄给予补贴。他们坚持从本系统中挑选、培养高级管理人员的做法提高了员工对企业的忠诚度,大大减少了人才的外流。“喜来登”饭店联号是仅次于“假日饭店”联号的国际第二大饭店联号,至今已有60多年的历史了。它的缔造者翰德森先生强调,企业的兴旺在于管理人员的能力、服务人员和工作人员的勤奋以及企业的信誉。因此,韩德森先生首先强调饭店工作人员和服务员的职责、任务、服务程序、服务标准等,一切要规格化和制度化。他非常重视饭店岗位责任制的实施,需求要具体、明确,要有检查措施。酒店业是个特殊的行业,目前国内大多数酒店都是借鉴西方国家的管理模式,或直接由外方的酒店集团管理。虽然我国目前酒店行业的人力资源管理经验还不足,但是我们可以充分利用后起者的优势,借鉴国外同行业的成熟经验,结合自身的特点,边实践边改进,逐渐探索出一套适合自己的管理模式。 酒店人力资源管理论文:信息化酒店人力资源管理论文 一、人力资源管理信息化概论 什么是人力资源管理信息化。具体什么叫做人力资源管理信息化,这在国内国外的有大量的研究分析,通常是指对人力资源通过现代信息技术和科学技术进行收集、整理、分析、统计、处理、储存、等为高星级酒店推行人力资源管理而全面服务的。在高星级酒店当中,人力资源的活动十分的活跃和频繁,而通过对人力资源的管理活动进行协调、分析、控制好高星级酒店的人才培养提供参考和决策数据,而这里所说的数据就是来源于高星级酒店内部不同部门之间形成的资源信息,然后通过信息技术平台的方式实现共享。此外,推行人力资源管理信息化,是当前酒店业管理的一个新概念,主要管理内容就是对高星级酒店的优秀人才的各项信息进行整合,进而创建的一个现代化的高星级酒店管理模式。在正常情况下,人力资源信息化管理是由多个部分组合而成的,主要的部分有以下几个方面: (1)网络应用程序; (2)人力资源服务; (3)酒店资源策划; (4)酒店门户网站建设等四项重要内容组成。一套先进的人力资源管理系统可以为酒店的管理和发展带来极大的帮助,比如:可以有效的提升高星级酒店的员工效率,带动酒店员工的工作积极性和主动性,还可以降低酒店的运行成本,提升酒店的经济效益,是一种以人为本的人性化管理方式。在这个过程中,也充分的体现出了人力资源管理在酒店管理中的地位和作用,进而从总体上提升了人力资源管理的努力。推行人力资源管理现代化的优势。相对于传统的高星级酒店管理模式来说,当前的信息化人力资源管理模式是完全不一样的。在过去的传统管理模式中,基本上是由人独自完成,很少借助别的方式进行管理,这在当时也是受社会发展的影响,没有什么现代信息技术可以借鉴利用。而在现代的信息化管理中,其管理方式非常的先进,基本上的采用了计算机技术、互联网技术、数据库管理技术等各类当前应用广泛的信息技术,在推行信息化人力资源管理的过程中,从全面人力资源思想出发,让人力资源管理从过去的传统方式逐步走向了当前的标准化、信息化、系统化和规范化的人力资源管理平台。在信息化人力资源管理平台上进行工作的协调、工作、沟通,具有下面的集中优势: (1)可以及时的汇总高星级酒店的人力资源应用情况,对相关信息进行及时处理; (2)有利于人力资源信息的长期保存和短时间内进行处理,提升工作效率; (3)有助于及时更新相关信息,比如酒店的人事动态、人事安排等等。与此同时,还可以可以酒店的别的信息进行必要的链接,实现酒店人力资源信息数据的共用共享。为提升酒店实现标准化管理、提升管理效率具有不可替代的作用。 二、高星级酒店人力资源管理现状 众所周知,高星级酒店的服务人员以及管理人员特别的多,属于典型的劳动密集型产业,同时也是最为典型的服务业,因此,在进行人力资源管理的过程中具有很强的特殊性和管理难度,当前高星级酒店的管理现状主要呈现在下面的几个方面: 1.酒店人才波动性大,无形中提升了酒店人力资源管理的难度 高星级酒店是一种人才高密集型的服务业,可以说,人力资源管理质量的高低,直接决定着高星级酒店在市场中的竞争力。所以,高星级酒店为了提升竞争力,都在努力做好人力资资管理质量,进而提升人力资源在酒店中的商业作用,发挥人力资源本该有的意义。通过对大量酒店工作者进行调查访问发现,高星级酒店的工作人员对自身的工作并不是很满意,而造成对自身工作不满意的原因是多方面的,主要有以下几方面的原因所造成: (1)每天的工作时间长,工作要求高; (2)劳动强度大,承受的压力较大; (3)劳动报酬低,付出和收获不成正比。基于上述三点原因,造成了当前高星级酒店的工作人员时常流程,整个人才队伍不够稳定。而酒店要想改变人才流动大这一根本现状,必须从人力资源管理处罚,对过去的管理方式进行创新和完善。因此,许多酒店管理者开始引入信息化的管理模式,并逐渐成为了酒店人力资源管理中最具效果的一种现代化管理方式之一。不管是国内对酒店人力资源的研究还是国外的相关研究表明,酒店人力资源管理采取信息化的管理方式效果是非常明显的,优点主要有:可以有效的降低酒店的管理成本,同时也可以推动酒店改革人力资源管理模式,为企业的健康发展带来推动力。信息的人力资源管理模式有效的改善了人力资源管理的运作方式,让整个人力资源管理在酒店运行过程中的参与度更加的活跃,进而从本质上体现出人力资源在酒店运行管理中的价值和作用。 2.酒店人力资源管理体系尚不完善 伴随着当今社会各项技术的快速发展,并在各个领域大量的得到运用,信息技术在酒店的管理和开发上也正在发挥着不可替代的作用,但是,就当前的酒店管理来说,对相关现代技术的引进还做得做的不够,信管管理体系建设也还处于初步发展阶段,还不够完善。如可建设高质量的酒店工作人员信息共享平台,让酒店的工作人员在必要的时候通过互联网就能及时准确的查询到自己想要的信息,是当前和未来酒店业人力资源管理发展必须要亟待解决的现实难题。虽然部分酒店已经采用了现代信息技术,也提升了人力资源管理方面信息的传输速度和使用效率,但是,整个酒店人力资源管理信息化的建设依然处于发展和完善阶段,信息系统的建设以及相关的技术支持还需要进一步的完善,还有许许多多的问题需要及时解决。 三、信息化对酒店人力资源管理带来的影响分析 当前,国内的高星级酒店在人力资源管理方面已经由传统的管理方式全面进入了信息化管理时代,信息化管理已经基本实现了流程化、系统化和规范化。然而,这也在一定程度上影响了人力资源管理的培训、招聘、人事管理以及人才战略等。具体来说,有以下几点影响。 1.信息化影响了酒店人才的招聘 (1)自从酒店采取了信息化人力资源管理模式以后,酒店在人才招聘方面的影响时显而易见的,让酒店人才招聘更加的便捷、提升了人才招聘的工作效率,有效的降低了酒店人力资源招聘的成本和时间。在正常情况下,酒店会通过互联网平台招聘信息,在应聘人员了解了酒店的人才需求后,可以直接通过互联网平台和酒店的人力资源管理工作者进行沟通交流,有效的解决了传统招聘方式中的地域限制和时间限制,让酒店人力资源管理部门和应聘者之间可以进行双向的选择。这种现代化的招聘方式的运用,有效的节约了酒店人才招聘的成本。 (2)在互联网上进行招聘确实带来了极大的便利,但是,也面临着一些客观的挑战。挑战主要是因为酒店对人才层次的需求完全不一样,许多岗位在互联网上进行招聘是不能选择到让酒店满意的人才的,比如:酒店的保洁工、洗碗工、清洁工等这类基础性人才,因其自身的文化素质不高,对互联网的使用几乎为零,通过互联网求职的非常少,进而给整个招聘带来了极大的难度。 (3)网络化招聘推动了酒店人才的流动,影响酒店人才的稳定性和可持续性。在当前的信息化时代,员工获取招聘信息的方式呈现多样化,并且成本低、时间段,这在一定程度上推动了员工的流动,进而提升了酒店人力资源管理的难度。 2.信息化影响了酒店人才培训 在今天这个信息高速发达的世纪里,酒店为了让工人能更好的胜任工作,通常的会定期举行一些专业技能、服务知识方面的培训工作,为员工提升自身的素质和专业技能提供条件。而当前的培训内容从传统的由专业人士进行现场讲解逐渐的走向了多媒体培训方式,这让员工在接受起来更加的直接,趣味性更强,进而全面的调动了培训的积极性,有效的提升了培训的效果。但是,采用信息化进行培训,也容易影响培训讲师对培训效果的有效控制。让培训报告失去了真实性,培训报告的参考价值大打折扣,让培训系统和相关的管理系统不能有效衔接,影响了整体的工作效率。而信息处理系统在使用后是需要进行改造升级的,一旦是到了升级的时间段,数据变化就会增加工作量,进而让工作效率变低。 3.信息化影响酒店的人事管理 在酒店的管理中,人力资源管理是管理的重要组成部分,而人事管理又是人力资源管理的重要部分,其管理内容主要体现在人事的调动、行政审批等环节,采取信息化的人力资源管理模式,能提升人事管理的工作效率。同时,要想实现信息化人力资源管理,必须要将初始信息输入到系统中去,在进行信息输入时,因其工作性质的原因,有可能会出现录入不完整等情况的出现,进而影响系统的正常运行。此外,在管理人事信息的工作人员中,需要建立起信息化工作意识,如果没有建立起信息化工作意识,那么就会形成信息文件处理积压,造成人事信息的处理滞后,既不能实现工作效率的提升,还可能影响最终的工作效率。此外,在当前的酒店人力资源管理系统中,和相关的系统是不能有效兼容的,也就是说人力资源信息管理系统不能和别的系统实现信息资源共享,这在一定程度上影响了人事工作的有效进行。 4.信息化影响人力资源管理战略 在高星级酒店推行信息化的人力资源管理方式,有利于为企业制定发展战略提供数据参考和支持,对于像高星级这种大型的国家酒店来说,作用十分重要。不管是企业的员工还是集团的工作人员,都能在最时间内从人力资源共享平台上,查找到自己想要的人事信息,为决策者挑选人才提供参考,对集团旗下的人才信息全面了解,掌握集团定期的培训计划和培训进展,一套完善的信息化人力资源信息档案,是酒店进行人才储备的重要参考依据,让人才决策体现出合理性和科学犀利哥。每一个员工都能从信息化人力资源共享平台上了解到企业的人事变动信息,哪些员工获得了晋升,从而调动全体员工的工作积极性,发挥员工在工作中的主观能动性。 四、结语 综上所述,在党的十八大以来,经济的发展速度明显放缓,企业的竞争程度在提升,在这种大背景下,酒店业的竞争也是显而易见的。受经济降速以及国家八项规定的影响,酒店的客流量在不断的降低,各酒店之间的竞争压力在不断增大,因此,高星级酒店要想在市场竞争中保持竞争力,比如适应社会的发展潮流,结合现代的信息技术,比如:互联网技术以及数据管理技术等,进而全面构建起信息化人力资源管理系统,从根本上提升企业在人力资源管理方面的工作效率,有效的节约人才招聘、人才管理、资源共享等众多方面的成本。为企业的健康稳定向前发展提供运行保障。虽然许多的高星级酒店已经开始使用信息化人力资源管理系统,但是,该系统的建设依然处于一种发展和完善阶段,需要大量的资金和人力的投入,只有不断的完善了星际酒店人力资源管理体系,才能从根本上提升高星级酒店的优秀竞争力。通过建立信息化的人事管理信息共享平台,让员工能及时了解到企业的人事变动,员工的晋升情况,进而调动员工的工作积极性,发挥员工在工作中的主观能动性,提升酒店的综合服务质量,保证酒店的稳定发展。 作者:谢新 单位:桂林旅游学院 酒店人力资源管理论文:连锁酒店人力资源管理论文 一、我国连锁酒店人力资源管理中存在的问题 连锁酒店员工配置比例较大,在连锁酒店中,员工配置比例是酒店劳动力总量和酒店客房数之比。在国外,岗位设置一般是一人多岗、多职。在国际上,中档的酒店员工配置比例为0.7:1,而我国的中档酒店配置比例为1:1.1,高档的酒店配置比例为1:1.2。从以上数据可以看出,我国的酒店员工配置比例是非常大的,这不仅使企业的资金浪费在人员上面,且对企业的发展也存在不利的影响。连锁酒店是劳动密集型的产业,人力的成本占酒店的营业收入比例较大,所以,如果不对连锁酒店的净利润进行控制,合理的降低人力成本,会严重影响连锁酒店的发展。 二、我国连锁酒店人力资源管理外包实施的策略 1.确定外包内容,创建外包计划 连锁酒店进行人力资源外包业务时,会不可避免对外包商提供一些企业内部的信息,涉及到企业的机密,而且,我国目前没有出台法律法规对外包商运作进行规范,所以,在酒店准备人力资源管理的外包之前,要从安全性的角度进行出发,慎重的确定外包内容。结合连锁酒店的人力、物力、财力等资源进行外包分析,决定外包的项目。涉及到酒店机密的业务,比如,酒店机构设置、文化建设、优秀发展规划等可以予以保留不告知外包商。 2.选择合适的外包商,双方签订外包协议 目前,我国市场上的外包商数目较多,且规模大小不一,服务水平也参差不齐,所以,在确定外包商之前,要做好外包商的调查工作。对外包商进行调查工作时,可通过与外包商的老顾客进行交流或者现场考察等方式,对外包商的行业背景以及信誉进行了解和分析,看其是否具备较高的诚信度和保密性。确定外包商后,要和外包商确定具有法律效力的合同,在合同中,要详细的写清双方的权责利与义务,并明确考核的绩效、目标以及费用的明细等。 3.监督与控制外包商,合理提供意见 和外包商建立合作关系属于委托的形式,并不是行政上的隶属关系,所以,实施外包服务后,连锁酒店也要做好适当的后续管理工作。酒店作为发包商,要建立双方良好的合作与交流,对外包商进行有效监督与控制,向外包伙伴随时提出建议与反馈意见,如若发生分歧事件,要及时的与外包商进行合理的沟通,协助他们的工作,从而实现及时、有效规避风险的目的。 作者:文波 单位:四川旅游学院 酒店人力资源管理论文:新型酒店人力资源管理论文 1人才管理制度不健全 我国酒店人力资源管理常犯的一个通病就是,在管理过程中,更多强调某一领导者的个人魅力和领导艺术,而忽视了制度的构建和规范。这样,就导致酒店的发展受领导个人因素的影响很大,如果幸运地遇到了较为开明、能力较强的领导者,酒店就会迎来发展的春天;而如果不幸遇到了思想保守、能力较差的领导者,酒店的发展就会遭遇寒冬,这种管理模式的风险很大,通常很难左右。而西方成熟的管理,更强调制度的重要性,以良好的制度来吸引人才、培养人才和使用人才,这就为酒店的发展奠定了坚实的制度基础。 2酒店人力资源管理基本理论 所谓人力资源管理,就是指特定组织综合运用各种方式和手段,对人力资源实施科学的组织、培训和配置,使人力与物力之间、人力与人力之间,保持恰当合理的配比关系,同时,对该组织人员的精神意识因素和行为模式进行科学的诱导、控制和调配,从而使该组织人员的主动性、积极性和创造性得到最大限度的发挥,最终确保特定组织目标的顺利实现。 2.1员工培训 现代意义上的培训,是指酒店雇员通过学习,使自身在知识和技能上得到不断提升,从而适应现在的或将来的岗位要求。在之前,培训基本上处于不固定的自由发展阶段,每个酒店都会依据自身发展的需要和员工的特点,开展道德、业务培训。但随着人力资源在酒店成长发展中的作用日益提高,培训工作逐步步入正规化。现阶段酒店培训的发展趋势,主要有以下四个特点。一是对象的普遍性。上至领导层,下至一般员工,都会纳入酒店培训的范围,这样有利于酒店员工整体素质的均衡发展。与范围广泛相对应的,必然是培训内容的广泛性,涉及生产、销售、行政等各个环节。二是对象的终身性。这既是当代社会教育发展的新趋势、新特点,也是酒店发展的必然要求。伴随酒店的成长壮大,员工不能仅靠在学校受到的书本教育,还应当不断补充新理念、新知识、新技能,这样才能适应新的挑战。三是方式的多样性。当下的培训已经不仅仅局限在酒店,还应包括学校、酒店和社会三位一体的培训系统,通过多种渠道的学习培训,使员工得到全方位的发展。四是内容的计划性。改变了以往培训“野蛮发展”的阶段,而是专门由培训部门负责有计划、有组织的员工培训教育工作。因而,也会有相对稳定且不断增长的培训经费作保障。 2.2薪酬绩效 薪酬是指酒店员工通过付出体力或脑力,而获取相应的物质或非物质的回报。现在的薪酬主要分为两种形式:一是物质的,即货币、实物等;二是非物质的,比如良好的办公环境、服务人员的配备,以及因工作而获得的心理满足,等等。薪酬不仅仅是对自己劳动的补偿,在某种程度上也反映了自己的价值、在社会中的地位和发展前景。美国著名心理学家赫茨伯格的双因素理论表明,要想实现有效激励,单纯依靠增加薪金是难以达到预期目的的,必须重视激发员工的工作成就感和自尊心。所以,现如今的薪酬激励,不单是指金钱激励,这只是薪酬激励的一个方面,除此之外,还隐含着成就激励、地位激励,以及发展前景、工作愉悦感、自由度和开放度,等等。激励是管理的优秀,而薪酬激励是当前使用最为广泛、最为有效的手段之一。但薪酬激励又是一把“双刃剑”,如果用好了,可以最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性;如果用不好,就可能会培养员工的逐利心理,这对全身心投入工作是很不利的。 2.3职业生涯规划 随着人力资源管理理论的发展,人们开始意识到酒店员工的职业设计有着重要的意义,当前最为著名的当属舒伯的职业生涯发展理论。舒伯认为,选择职业生涯的过程其实就是个人不断实现自我概念的过程。每个有着正常智商的人都是具有理性的,这种理性其实就是一种驱动力,它不断推动着个人将自我概念融入工作中,并在工作中更为深刻地理解自我概念,实践自我概念。具体来讲,舒伯认为,每个人在能力、性格、兴趣、需求等问题上都存在明显差异,这也就是说每个人都有适合自己所从事的特定职业。职业和个人之间应当存在较大的自由选择度,每个人都有权利选择适合自身能力、性格、兴趣和需求的职业,职业应当成为每个人实现自我价值的手段,而不是谋求生存的目的。上述个人的特质,包括自身情况,以及对职业生涯的选择,都会随着自身的成长而发生很大变化,但是一般在青少年后期会逐渐稳定和成熟。个人职业生涯选择的过程,也是自我概念在探索、定型、巩固以及衰退的过程。当前,在现实过程中,职业生涯的选择不可能像理想状态那样,使每个人都能找到适合自己能力、性格、兴趣和需求的事业,在自我和社会之间适当做些妥协也是无奈的选择,但是对于大多数人来讲,个人在工作中所获取的满意度应当与其体验到的自我概念实现的程度成比例。 3酒店走出人力资源管理困境的对策 3.1通过制度化建设来落实改革与创新 制度是管长远、管根本的,一个完善的制度能够降低交易成本,最大限度地提高员工工作的效率和酒店发展的速度。一是要立足于现代人力观念,着力构建新型的劳动关系,高效灵活的人才引进和培养机制。二是健全岗前培训和学习培训终身化制度,不断提高酒店员工适应新形势解决新问题的能力。三是进一步完善工作绩效评估体系,将定性与定量结合起来,将物质奖励和精神鼓励结合起来,着力构建公开公平公正的晋升机制。四是大力培养酒店文化和协作精神,增强员工团队意识,持续不断地提高职工生活水平。 3.2建立扁平化组织结构 现代酒店的管理模式应当是扁平化的结果。在以往多层级式的管理中,酒店领导下达命令,然后逐级传达,基层一线反馈信息,也要逐层上报,层级越多,信息失真越多,这样造成了酒店上层和一线员工之间存在严重的信息不对称,这种信息传导机制的效率是非常低下的,对酒店的发展也是非常不利的。因而,精简中层领导机构,使酒店的组织尽量扁平化,就成为现代酒店管理的一个潮流。酒店组织的扁平化,必然使人力资源主管机构更趋扁平化,这又必然要求构建人力资源管理的新理念、新思路、新模式。一是人力资源管理机构必须要转变角色。以往承担人事管理的部门,只是单纯就管人事而管人事,与酒店战略发展关系不大,相应地,人事管理人员也不大能够站在酒店发展全局的高度来认识人力资源管理的重要作用,这在某种程度上束缚了人力资源管理工作的开展。现代管理的趋势是强化人力资源管理,随之也要求人力资源管理机构必须建设成为领导高层决策的参谋部。二是要不拘一格降人才。要主动剔除在人才观念上的片面化认识,只把人才理解为高级管理人才和技术人才,其实中层管理者和基层工作人员才是酒店的主要力量,他们的素质高低、工作积极性如何,才是决定酒店发展的根本力量。因而,应当树立正确的人才观及成才观。再者,选拔人才不应当拘泥于学历,还是应当在实践一线中去考察评价人才,真正把那些具有丰富实践经验和工作能力的人员选拔到合适岗位,发挥才能。三是要健全完善人才选拔机制,切忌把人才选拔变成领导个人行为。要牢牢把握住发现、开发、聘用、考核等人才工作的重要环节,力求制度化、规范化,给广大员工一个良好的预期,只要努力工作,技能够硬,是金子早晚会发光,一定会得到酒店的重用。 3.3建设以人为本的新型酒店文化 现代酒店特别注重酒店文化的重要性。所谓新型酒店文化,就是指在酒店组织中工作的全体成员经过历史积淀和现实发展,所形成的价值观念、道德标准、经营理念、行为规范等一系列精神因素。酒店文化是维系酒店长久发展、健康发展的纽带,是调动员工工作积极性和主动性的动力源泉。许多工作,即使再有兴趣,时间长了也会觉得枯燥,这就更有必要构建以人为本的酒店文化,对员工予以关心关爱,使他们找到“家”一般的感觉。这样,通过酒店文化的精神纽带,就将员工个人和酒店的发展紧密地结合起来,使酒店成为由个体人组织起来的集合体,这样的酒店是非常有战斗力的,也是非常有发展潜力的。 作者:梁丹琳 单位:南宁职业技术学院 酒店人力资源管理论文:酒店人力资源管理论文 摘要〕人力资源会计正是基于人力资源的价值管理方法,特别是对居于第三产业中的酒店管理来说,作用十分明显。因此,在我国人力资源会计进入广泛应用的发展阶段,从酒店管理着手研究人力资源会计管理问题,不仅有深刻的理论意义,更有显著的现实和实践意义。 〔关键词〕人力资源;人力资源会计;酒店管理 在知识经济时代,世界高新技术革命和进步的浪潮,已把世界各国的经济发展从自然资源竞争,资本资源竞争推向人力资源竞争,人力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键性制约因素。人力资源会计正是基于人力资源的价值管理方法,特别是对居于第三产业中的酒店业管理来说,作用十分明显。因此,在我国人力资源会计进入广泛应用的发展阶段,从酒店管理着手研究人力资源会计管理问题,不仅有深刻的理论意义,更有显著的现实和实践意义。 一、人力资源会计概念界定 1人力资源本质及特征。广义人力资源是指智力正常的人。狭义的定义有多种,如:人力资源是指在一定领域内人口所拥有的劳动能力的总和,等等。本文的人力资源主要是指企业内外具有劳动能力的人的总和,包括人力的数量和质量两方面。 与其他资源如自然资源、物质资源相比,人力资源则具有无形性、垄断性和长期性的特征。 2人力资源会计定义。人力资源会计是会计学科中新的分支,其主要目的是为企业提供人力资源管理所需要的信息。目前,会计学界对人力资源会计的定义尚不统一,主要流行的观点如美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为,人力资源会计是计量和报告组织的资源———人的成本和价值的程序;我国则有人指出:人力资源会计是以货币形式反映并控制经济组织中人的成本和价值的管理活动,是会计科学中的一个新兴的分支。笔者认为人力资源会计可定义为:以货币和中介变量的形式反映并控制经济组织中人的成本、价值和效用,为管理者及其他相关人员和机构提供人力资源的投资信息、维护信息或利用信息等的一种管理活动。 二、酒店人力资源会计基本内涵的探讨 在会计学术界虽然已有部分涉及人力资源会计核算方面具体问题的研究,但尚未有对酒店人力资源会计的内涵作过系统表述的研究成果。弄清酒店人力资源会计的基本内涵,主要涉及以下几个方面的问题: 1对酒店人力资源会计形成及其本质的一般认识。酒店人力资源会计作为一种管理活动,是酒店管理的一个重要组成部分。它的基本职能是通过预测、决策、计划、记录、计算、分析、控制、考核和反馈各个环节的工作,对酒店的人力资源的投入与产出的全过程,以货币和非货币的计量形式,将酒店人力资源价值运动而形成的大量数据转化为具有综合、连续、系统等特征的信息。从工作内容和程序上看,酒店人力资源会计是一个系统,由人力资源会计信息和会计管理两个子系统构成,通过这两个系统的共同作用,来实现酒店人力资源会计的基本目标。 从学科发展的基本规律来分析,社会实践不仅是其产生的源泉,而且是其逐步形成、发展与完善的基础。酒店人力资源会计的提出是酒店对人力资源开发与利用这一社会实践的客观需要。我国正处于工业经济向知识经济的转型期,人力资源在经济活动中的作用日益重要,社会环境的变化促成了人力资源会计的诞生。酒店人力资源会计作为人力资源会计的一个分支,对其进行探索,是市场发展的需要。 从社会经济发展来探讨,人力资源与资本、技术和土地一样,作为一种生产要素进入会计学领域是新经济时代的要求。酒店人力资源会计为获取能够帮助人们进行财产经管责任的考核评价和经营管理的经济信息,从而减少决策的不确定性,取得最大的经济效益,力求更全面的提供人力资源会计信息,其产生是酒店管理的客观要求。 2酒店人力资源会计的内涵。酒店人力资源会计是一种管理活动,但其工作程序又构成一个完整的体系。要认识其基本内涵,应从以下几个方面考虑:(1)酒店人力资源会计是社会经济发展到一定阶段的产物。酒店是一系列契约的联合,其对资产的依赖程度,由其稀缺程度决定其在契约中的地位。在目前市场的激烈竞争的条件下,决定酒店盈亏、发展的是“人”而不是“物”,也就是只有通过酒店人力资源为客人提供优质的服务质量,才能保证酒店的客源和利润。这就决定了人力资源与其他资源在酒店契约中不平等的位置,在酒店业充分显示人力资源是第一资源的事实。(2)酒店人力资源会计的基本职能仍然是反映、控制和参与决策。酒店业是一个具有特定业务内容,特定作业规律的行业。酒店以拥有用于接待宾客使用的大量的固定资产为凭借,酒店取得的效益全靠酒店人力资源活劳动的支出。人力资源的因素是酒店成败的关键,而体现人力资源价值的服务具有特定的综合性、直接性、不可贮藏性,不确定性等,酒店必须对其人力资源的原状与增减流动情况,通过会计及时准确地记录下来。而控制方式可以是事前,事中、事后的控制,也可以是定量定性相结合的控制。在参与决策时,除了注重酒店经济效益,同时也注重人力资源的精神文明建设,提高酒店社会效益,使用人力资源不能只重人的能力,而不讲人的修养。 酒店人力资源会计是人力资源会计领域内一种行业特征相对较强的企业会计。酒店是以为旅客提供服务为主要对象的经营性实体,它的行业特征首先体现在酒店人力资源对顾客的关注和情怀,对酒店的真诚和奉献,酒店的生气、元气、士气都源于此。大的首要目标如高利润和较强的竞争定位的实现是通过提高人力资源的服务质量水平来增加顾客满意度。其基本程序和方法系统以及对人力资源的价值运动的核算与其他会计有着相近和相似的内容。因此,酒店人力资源会计需要承袭传统会计学、人力资源会计等的基本原理和方法之外,还应当吸收旅游学、人事管理以及酒店业管理的相关学科的理论、方法和技术,以形成自己的独立的人力资源会计管理体系。 三、酒店人力资源会计对象和任务 1酒店人力资源会计对象。酒店是借助有形的设备、设施、通过提供服务而获取经济效益的生产经营单位。近些年来,随着我国旅游业的不断发展,酒店业由小到大,酒店数量由少到多,具备了相当的产业规模。目前,酒店人力资源价值运动中各方面的经济利益关系主要由以下几个方面构成。 (1)酒店人力资源获取成本:招聘开支,包括广告费、测评等开支;上岗培训开支;重置成本;其它开支。 (2)酒店人力资源使用成本:直接成本,包括酒店工资报酬、个人福利如住房、伙食、探亲交通等开支等;间接成本,包括集体福利如食堂、娱乐中心等、各种保险、在职培训、公差成本、管理成本、其它开支。 (3)酒店人力资源离职成本:离职成本;机会成本;其它开支。 上述人力资源投资价值总和可视为人力资源消耗的“补偿价值”,其中一部分是人力资源投资资本化的价值,是可以分摊和逐步转移的“转移价值”。酒店人力资源会计以此为对象可以通过多种人力资源会计核算模式取得帐面资料。除此以外,酒店人力资源通过投资后在其使用中所创造出来的“创新价值”,也就是转移到为客人提供有偿服务绩效的那一部分价值,是酒店人力资源会计重要的核算对象。其中主要有经营管理者的管理贡献、决策贡献、所有员工的劳动贡献。综上所述,作为酒店的人力资源,其创造的新价值总是大于人力资源的投入,并具有服务绩效潜力。目前将人力资源支出列作费用处理是不妥的。酒店人力资源会计是以人力资源的价值运动为对象,来对酒店进行管理。通过对酒店人力资源价值运动过程实施管理与控制,达到实现人力资源充分利用,促进经营发展,提高酒店效益的目的。 2酒店人力资源会计的任务。酒店作为独立经营、自负盈亏的经济实体,为了在激烈的市场竞争中生存和发展,需要在管理工作中不断创新。酒店人力资源会计是一种全新的管理工具,是从价值上对酒店经营活动进行的一种综合性管理,它的主要任务是围绕酒店经营目标,保证酒店在经营活动中得以迅速地进行所需的人力资源的价值运动信息分析,主要体现在:加强酒店人力资源核算;真实、准确地向酒店管理当局提供酒店人力资源资源构成、变动的会计信息;监督酒店人力资源管理的全过程;加强对人力资源计划的考核和分析;发挥人力资源会计在提高酒店经济效益中的作用。此外,预测酒店经济前景,参与经营决策也是酒店人力资源会计的重要任务。 四、酒店人力资源会计的作用 目前,在对人力资源投入与产出的管理中,酒店人力资源会计主要表现出以下作用。 1人力资源获得方面。酒店人力资源获得包括招聘、选拔、提升等一系列满足酒店目前及预期人力资源需求的活动过程。在完成人力资源需求预测之后,人力资源管理部门提出以酒店员工需求为基础的人力资源获得工作预算。人力资源会计可为这种子预算提供比较精确的计算方法,使人力资源在酒店的管理中更实际并具有预见性。例如,酒店人力资源会计提出了用货币衡量人的预期价值的方法,能使招聘、录用、选择及至整个人力资源管理工作在量化的基础上,更具有有效性和科学性,更适合新经济时代的数字化、程序化、标准化管理。 2人力资源开发方面。人力资源开发是指酒店为提高人的各种技术技能、管理能力、处理人际关系的技巧和精神文明建设而举办的定向培训。酒店业特别注重培训,岗前基本操作培训、在岗技巧培训都是不可少的。但在开发中计算预算时一般需解决两个问题:一是评估拟议中的酒店人力资源开发投资价值;即资本预算,亦即资源分配问题;二是估算拟支出的成本,即成本估算。人力资源会计通过衡量投资而核算人力资源在酒店中的回报率,帮助酒店进行人力资本投资决策。 3人力资源配置方面。酒店人力资源配置是将人分配到酒店的各岗位上去的过程。在人力资源配置决策中,首先要将合适的人配置到具体岗位,其次在酒店人力资源配置时充分考虑工作效率、人力资源潜能开发、个人满意度这三个变量。人力资源会计可以帮助酒店确定人力资源配置法中所含的变量数,并用常用的量度单位来描述这些变量,便于科学合理地选择最佳方案。 4人力资源保证方面。为防止酒店人力资源在量和质上的损失,酒店必须经常衡量人力资源的保持状况。目前,酒店业一般根据人员流动率来计算人力资源保持状况。人力资源会计可通过计算重置成本说明人才流失的代价。同时,它还能通过测量和报告有关人才市场状况的某些征兆,提供一种早期预警系统,能在酒店实际出现人才流失之前评估其发展趋势,进而采取有效措施来保持酒店人力资源的效用。 5人力资源利用方面。用价值衡量方法来帮助酒店管理人员有效地利用人力资源,最重要的一个概念就是人力资源价值。人力资源价值就是通过优化措施提高组织的整体价值。由此出发,工作分析、工作设计、人员选拔、人员配置、人力资源开发、工作绩效评价以及支持工资报酬等,就不仅仅是一系列工作环节,而是可用以优化人力资源进而改变整个酒店状况的一套管理方法系统。 6人力资源评价与工资报酬管理方面。人力资源会计通过货币计量员工的工作绩效,帮助酒店测算员工对组织的价值,从而确定员工工资报酬。人力资源会计对工资报酬管理具有帮助作用,有利于创造一种珍惜爱护人才的良好氛围,激发员工的工作热情和活力,促进员工自觉学习,提高自身素质,增强企业的发展潜力。 酒店人力资源管理论文:酒店业人力资源管理论文 一、薪酬策略内容及在人力资源管理中的地位: 1.典型的规范化薪酬策略内容:(1)组织内的工资水平是高于低于还是正好处在普遍接受的水平;(2)工资水平能够获得员工的认同,同时激励员工发挥他们的最大潜力;(3)员工的起薪以及新员工与资深员工的工资相差幅度;(4)调薪的间隔期以及员工绩效与资历对加薪的影响;(5)工资水平是否能对实现好的财务状况以及产品或服务有所推进; 2.它是公司战略和文化的一个组成部分 薪酬体系体现的是组织内部的一整套全新的价值观和实践方法,而且薪酬体系并不是存在于真空中,它是公司战略和文化的一个组成部分。只有良好设计和管理的薪酬体系才是有效的,这样的薪酬体系,不但能够帮助组织吸引和留住成功必需的人才,还能够影响员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。 所以“工资是推动企业战略目标实现的一个强有力工具”。薪酬能够帮助建立一种任何对手都不可能复制的精神和文化。它们都看重企业文化,因为企业文化能够使它们界定自己在市场上的独特性。 3.它是人力资源管理的一个主要课题 对于总经理来说,设计与管理报酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。在人力资源管理的四个主要政策领域中该领域的理论与实践的矛盾是最显著的,因此,支付多少薪资便成为人力资源管理的一个主要课题,因为他是对员工给公司提供服务的一项有形的回报,同时又是一种对员工的承认与生活保障。二、薪酬对于雇主和员工有着不同的影响 1.从雇主的观点来看 首先,工资是推动企业战略目标得以实现的一个强有力的工具。 其次,雇员的薪酬是一个典型企业的重要成本项目,因此需要对其给予特别仔细的关注。 另外,薪酬不只是对员工贡献的承认或回报,它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成个体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程。这能够在公司内形成上下统一的局面。薪酬体系关注的是行动及其结果。它包括工资计划,激励或奖金办法,以及多种形式的对个人贡献的承认方案。在组织内,它以管理体系和实践的方式存在。 2.从员工的观点来看 员工则更重视薪酬公平:根据马斯洛的理论,工作和挣钱是大多数人的生存需要,所以,从雇员的观点来看,与工资、薪水及其他劳动报酬有关的政策对于他们的总收入及生活水平有着极大的影响,而且工资常常还会被看成地位和成功的标志,从工作中得到的报酬对大数寻找工作的人来说都是一个主要的考虑因素。报酬不光是一种谋生的手段和让人们获取物质及休闲需要的手段,它还能满足人们的自我或自尊需要。 总之,不公平的感觉可能会引起雇员采取行动来摆平。遗憾的是,这类摆平行为中的有些行为(比如辞职或者缺乏合作精神)对于企业可能是不利的。 三、薪酬与劳动力成本关系 酒店业属于服务行业,是典型的劳动密集型产业。劳动力成本的一个重要组成部分是每位雇员的平均人工成本。劳动力成本的第二个主要组成部分是人员使用水平(即雇员人数)。人们都认识到“可能没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大影响”。积极的管理者趋向于认为经济报酬既是费用又是资产。经济报酬在反映劳动力成本意义上,他是费用。报酬方案对员工的工作态度和行为有很大的潜在影响,他们报酬实践的目标是帮助组织以某种负担得起的成本建立和维持一支胜任和忠诚的劳动力队伍。 另一类管理者则将劳动力成本单纯看作是与利润相对立的“费用”,他们想尽可能地减少固定成本,工资总额也就成为自然而然的目标。因此,毫不奇怪的是,在财务上陷入困境的企业常常着眼于上面所说的两大劳动力成本构成要素之一或同时兼顾两者的办法来降低成本。裁减员工、停止雇用、冻结工资以及与雇员分摊福利成本等是几种用来提高企业在产品市场上的竞争力的最常见途径。实际上,人工成本也许是最不可靠和最不易保持的竞争优势。更好的是在客户服务、产品、流程、服务创新或者在技术上领先。当然,具备这些竞争优势比光削减成本要难得多。 四、薪酬水平与竞争优势 薪酬体系以自己特有的方式改变了组织的精神面貌,改变了雇主与员工的关系以及企业的竞争力和活力。一个组织的报酬实践对竞争优势有长远的影响。确定薪酬政策在设计薪酬系统方面是关键性的一步。如果工资比率设得太低,公司有可能会经历招聘和流动的问题。然而,如果薪金比率设得太高,公司又可能经历预算问题,最终导致价格较高、薪金冻结、解雇等等。实际上,劳动力市场上的竞争给企业的工资水平确定了一个下限,任何组织也不能低于这个限度付给超低水平工资,许多企业宁愿付给高工资:工资高于市场所要求的工资(即比竞争者所付的工资还要高)。高工资倾向于吸引更加合格的求职者,使流动较少可能发生,并且发出一个信息:公司珍视它的雇员。 综上所述,改革开放以来,中国酒店业各主要营业部门的管理实践都已基本上同国际酒店业接轨,人力资源管理领域因与国外社会制度不同,文化背景不同而成为离国际酒店业实践最远的一个管理领域,可以说中国酒店业与国际酒店业管理经营差距最大的就是人力资源管理领域。薪酬策略则是人力资源管理领域中的一个主要组成部分,其是否具有可持续性直接关系到一个酒店的收入高低乃至生死存亡。 酒店人力资源管理论文:酒店业人力资源管理论文 人力资源管理越来越受到企业的重视,于是纷纷建立了人力资源管理部门,使其成为组织结构的一个有机组成部分。但是,企业管理者往往认为人力资源管理是人力资源部门的职能,进而忽视了直线部门管理者同样具有人力资源管理职能。 一、直线部门经理面临的人力资源管理难题 1、刚被提升的部门经理角色转换问题:一般情况下,部门经理的提升是由于他的专业业务能力,而不是其管理能力。被提升的这些经理中很多是没有受过系统的管理专业教育的,即便是学习管理专业的人员,从一名普通员工到一名经理的角色转换,也面临管理能力的匮乏的问题。因为管理能力的提高是需要实践经验的,管理能力的匮乏对刚被提升的部门经理提出了挑战。 2、人力资源管理的技能问题:在管理能力之中,人力资源管理能力占有极其重要的位置。在知识经济的今天,只有拥有了卓越的人力资源,才能实现卓越的奋斗目标。可是,一般的直线部门经理都认为人力资源管理职能是人力资源管理部门的事情,其实不然,真正带领员工完成具体工作目标是直线部门经理,而不是人力资源部门经理。如果直线部门经理不懂得如何面试、挑选符合部门需要的员工,不懂得如何发挥每一位员工的长处,不懂得如何提高本部门员工的业务能力,不懂得如何创造和谐的工作环境等,这些都会影响员工的工作积极性和最大潜力的发挥,进而影响部门工作目标的完成。目前,直线部门经理的人能力资源管理技能问题不仅给直线部门经理人员提出挑战,也给企业的生存与进一步发展提出了挑战。 3、与人力资源部门的合作问题:既然直线经理人员也有人力资源管理职能,那么就会出现直线部门与人力资源管理部门的协作问题。这里往往出现两种问题,一是两部门的相互越权问题,二是两部门之间出现空白地带。这需要在企业管理流程设计中明确两部门的人力资源管理职能。直线部门经理与人力资源部门经理的合作问题也是直线部门经理面临的一个难题。 二、直线部门经理如何实现与人力资源管理经理的协作 1、明确人力资源部门的主要职能:总的来说,人力资源部门的职责有:招聘与配置、培训与开发、测量与考评、报酬与激励、劳动关系与雇员保障等。直线部门经理首先要了解人力资源管理部门的主要职能才能实现与其的协作。但是,这并不是说直线部门经理要学习非常专业的人力资源管理知识,部门经理的重点是怎样去配合实现上述的功能,或者是明了这些功能的概况和如何运用。 2、了解本企业人力资源管理的规章制度:虽然人力资源管理的一般流程和原则是通用的,但是由于每个企业的自身情况和所处的竞争环境不同,所以每个企业的人力资源管理的规章制度各异。因此,直线部门的经理必须十分了解本企业的人事管理规章,只有这样才能更好的做好自身的人力资源管理工作并且实现对人力资源部门工作的协助。 3、遵守人力资源管理的流程:人力资源管理流程是企业管理流程中的一部分,其本身有一定的程序性和稳定性。在既定的人力资源管理流程下,直线部门经理必须遵守这一管理流程,否则必会出现管理混乱的状况。当然,如果直线部门经理认为现存的人力资源管理流程存在缺陷,可以倡导完善其管理流程,但在改变流程之前,直线部门经理必须遵守现有的流程,保证人力资源管理工作的顺畅。 4、实现与人力资源管理部门的有效沟通:有分工就有协作,有协作就必需沟通。能否实现两部门的有效沟通,是实现两部门有效协作的关键。直线部门经理要经常参加人力资源部门的会议,反馈人力资源管理状况,提出日常工作中发现的人力资源问题,寻求人力资源部门的专业支持。共同协商处理一些人事纠纷问题、共同协商制定人事规章等都是实现沟通的有效途径。 三、直线部门经理的人力资源管理职能 1、本部门的人力资源供需分析:直线部门经理首先必须清楚本部门人力资源配备的现状,然后分析这种人力配备是否能够完成企业交给的工作。如果不能完成任务,直线部门经理要知道完成部门工作目标需要怎样的人力配备,并向人力资源部门提出招聘所需的人才。 2、掌握本部门员工的个人情况:企业员工是在直线部门经理领导下从事具体工作的,直线部门经理必须对下属员工的个人基本情况了如指掌,比如其学历背景、工作经历、家庭状况、日常生活以及交往等资料。直线部门经理了解了这些情况,才能在工作分配、上下级协作、日常教育与培训等方面游刃有余。 3、培训本部门员工的专业业务能力:人力资源部门对员工的培训应更侧重于通识教育,而直线部门经理对员工的培训应更注重专业业务能力的提高。直线部门经理对所属员工是有培训教育责任的,这往往被直线部门经理所忽视。员工的专业业务能力的提高有助于部门工作的出色完成。 4、实现本部门的合理分工与协作。根据人力资源管理的同素异构原理,同样的人员配备,不同的分工协作,会产生截然不同的结果。作为直线部门经理,有对本部门工作和人员进行分配的权利,在充分了解工作要求与员工能力状况的前提下,实现人员与工作的最佳匹配,同时要实现工作的衔接与人员分工合理与协作。 5、做好本部门的员工的绩效评估:绩效评估既是人力资源部门的职能也是直线部门经理的职能。就评价体系的设计来说,直线部门经理要参与设计;在评估过程中,直线经理要督促所属员工积极配合人力资源部门完成评估;在评价结果中,直线部门经理对所属员工的评价占较大比重。 6、创造良好的工作氛围:企业的员工能否充分发挥其积极性和潜力为企业工作,在很大程度上取决于和谐的工作氛围。如果直线部门经理能够与所属员工进行良好的沟通并赢得所属员工的信任与尊敬,员工之间也能够相互协作,在这样的工作氛围之中,一定会在直线部门经理的带领下打造出一支极具凝聚力的团队。
人力资源管理规范论文:民办院校人力资源管理规范化若干问题探讨 本文为陕西省高等教育学会2015―2016年度高水平民办大学建设研究项目《高水平民办高校视域下教师合法权益保障体系研究――基于法律的视角》(15GJ006);陕西省高等教育学会2015―2016年度高水平民办大学建设研究项目《高水平民办高校内部治理问题研究―基于利益相关者视角》(15GJ005)研究成果 【摘 要】 文章认为,民办院校人力资源管理规范化应注意四个方面的问题:一是民办院校人力资源管理要有正确的管理理念;二是民办院校人力资源管理要完善一般程序;三是要明确人力资源管理部门的设置与职责;四是要重视新理论和技术的应用与创新。 【关键词】 民办院校;人力资源管理;规范化 民办院校人力资源管理规范化、涉及到管理理念、人力资源管理的特点、管理部门设置及职责划分、人力资源管理的信息化等,只有树立正确的理念,运用先进的方法,又符合法律法规和政策,符合民办院校之实情,才能推动民办院校人力资源管理的法制化、制度化、规范化。 一、民办院校人力资源管理要有正确的管理理念 要推动民办院校人力资源管理法制化、制度化、规范化要有先进的管理理念、要针对民办院校人力资源的特点、任务,特别要避免传统的人事管理观念。 1、民办院校人力资源概念 民办院校人力资源是指推动整个民办院校向前发展的所有教职员工的能力总和。人力资源包括教职员工中的管理者、教师、教学辅助人员、行政后勤保障服务人员等,是一种战略性的资源,是办好民办院校不可或缺的资源。只有获得并管理利用好这些资源,才能推动民办院校持续发展。 2、民办院校人力资源管理的特点 (1)民办高校人力资源种类繁多。由于办学需求,民办院校人力资源种类繁多,有管理系统、包括领导层、中层、基层管理干部、有教务、财务、科研、学生、后勤、基建、保卫等各部门干部,有教学系统、教学、教辅、实验室工作人员、科研系统有科研人员,就后勤保障系统而言,有供水、供暖、饮食、卫生、医务、环保工作人员等等。这就要求民办院校人力资源管理必须分类管理,科学管理。 (2)民办院校劳动关系法律性质单一。民办院校的劳动关系其法律性质较公办院校而言单一,是单纯的,平等的建立在自愿基础上的民事法律关系,通过聘任制度加强管理,适合于劳动法,劳动合同法、民法来调整。在人力资源管理上有独特的要求。 (3)民办院校人员流动性大。民办校院人力资源来源,包括公办院校退休人员和其他大学毕业生,人员结构呈现出两头大中间小,职称结构,聘请的退休人员大多职称级别较高,新进年轻教职工则职称级别低,中间如讲师、工程师级别骨干人员少,且流动性大。这就给民办院校人力资源管理提出新要求,要稳定教职员工队伍,改善教职员工队伍结构,为民办院校持续发展奠定人才基础。 (4)民办院校人力资源的其他特点。人力资源与物质、技术、资本等非人力资源相比有其自身特点:能动性;可激励性;时效性;再生性;差异性;社会性。这些特点要求民办院校在人力资源管理上要有适应性,比如注意发挥教职工积极性,采取适当的激励措施,注重教职员工培养与培训,在管理上不仅要考虑教职员工的个性,还应考虑人与人、人与社会的关系,考虑这些关系对组织的影响,从而推动人力资源管理规范化。 3、民办院校人力资源管理的任务 民办院校人力资源管理包括两项重要任务:一是获得符合民办院校要求的人力资源,二是通过系列人力资源管理活动,利用好人力资源,实现民办院校持续发展。这要区别于传统的人事管理,把人力看作资源,不是劳动的工具,作为民办院校的管理者要重视对教职员工人力资源的开发与利用,管理的重点是以人为本、以人为中心,注重人事相宜,要求管理人员不仅要懂人事工作,也应熟悉学校的办学情况,积极了解学校的内部情况,做到知己知彼。 二、民办院校人力资源管理的一般程序 民办院校人力Y源管理的程序一般包括职务分析、招聘、考核等多个环节。职务分析是人力资源管理的前提和基础,其具体程序包括四个阶段:准备阶段;调查阶段;分析阶段;完成阶级。最后编制职务说明书,综合体现职务说明和任职资格说明。积极了解学校的内部情况,为下阶段人力资源管理奠定基础。 三、民办院校人力资源管理部门设置与职责 民办院校人力资源管理是学校管理规范化的基本内容。各院校都设有工作部门,一般按处级建制设置,配备若干科室分工完成管理工作。近几年来,我国有许多民办高校在这方面都进行了大胆的创新,不断与时俱进。如我国知名民办高校西安外事学院为了提高管理效率,在全校范围内推行大部制改革,将若干职能处室划分为几个部,即教务与学生工作部,发展与研究部,行政与保障部,财务与审计部。在行政与保障部下设人力资源管理办公室,经过运行,提高了人力资源管理的效率。 人力资源管理部门的职责:一是组织职务分析,编写职务说明;二是编制学校人力资源规划;三是负责学校人力资源管理制度建立、实施和修订;四是负责工资方案的制定、实施和修订;五是办理教职员工招聘,聘用及解聘手续;六是负责学校工作纪律及考勤管理;七是负责学校日常考核及年度考核工作;八是组织教职员工的培养与培训以及继续教育工作;九是办理教职工任免、晋升、调动、奖惩等人事手续;十是负责教职员工保险、福利等事项;十一是负责劳动合同的签订及劳动关系的管理;十二是负责教职员工档案管理等多项工作。 四、民办院校人力资源管理中应重视新理论和技术的应用与创新 民办院校人力资源管理中应注意不断创新,注重新理论新技术的应用,除了坚持以马列主义、思想、邓小平理论、三个代表重要思想,科学发展观和系列重要讲话精神为指导,也应借鉴吸收先进的管理理论如科学管理理论、组织管理理论、以人为本的人力资源管理理论,激励理论等,不断提高民办院校人力资源管理水平。当前,信息化已成为高校人力资源管理工作的发展方向,所以,应在民办高校人力资源管理工作中应用信息技术,建立人力资源管理信息系统、推进人力资源管理的法制化、制度化、规范化。 【作者简介】 杜德鱼(1952-),男,陕西华县人,西安外事学院教授、硕导,研究方向:教育法规与政策. 人力资源管理规范论文:我国公共行政部门人力资源管理规范化探讨 摘 要:在公共行政伦理学视野下,剖析当前我国公共行政部门人力资源管理存在的问题,以人的价值观为切入点,建立符合社会主义市场经济要求的管理机制,建立一套规范化的科学管理方法与手段,提高我国公共行政部门行政效率和形象,更好地服务人民群众,维护和实现公共利益。 关键词:公共行政伦理 公共精神 人力资源 规范化管理 1.行政伦理学下的公共行政部门人力资源管理 现代契约国家理论认为,公共行政的伦理观是服务行政的主导性理念,公民将自己的一部分权利让渡出来让国家代表人民行使,形成公权,国家通过招聘人员来行使权力,以服务这个国家的公民。旧社会,公共权力集中体现为国王一人,出现“权力导致腐败,绝对的权力导致绝对的腐败”[1]。现代社会,国家权力一般遵循分权与制衡的原则,限制行政权力的无度运用以维护和实现公共利益,公共行政部门和人员往往是通过法律的途径获得行政权力,公共行政部门和人员都是执行和贯彻国家意志的必要工具。现代社会主义民主政治体制下,根据公共行政伦理理论,公共行政部门需要效率、正义、公平与民主,正义与公平和民主有着天然的联系,效率与公平是统一对立的矛盾关系。公共行政部门在公共行政体系的设计和行政管理的过程中,需要贯彻行政效率的理念,通过最低的行政成本消耗获得最大的行政产出要求。因此,对公共行政部门来说,应坚持公平优先,兼顾效率的价值理念。 公共行政部门人力资源管理是公共行政部门依法对其所管辖的人力资源所进行的规划、获取、维持和开发等一系列的管理活动及过程总和。“公共行政部门人力资源管理以服务社会公众、追求社会公共利益为其最基本的价值取向,是构建服务型政府的重要组成部分。”[2]公共行政部门人力资源管理体现服务社会公众、追求社会公共利益的公共精神,这些公共精神的体现主要在于公共行政部门人员执行职能的过程。本文研究的是我国党政机关及受《公务员法》约束的企事业单位公共行政部门人力资源管理,非公共行政部门人力资源管理不在本文的研究范围之内。 公共行政伦理学与公共行政部门人力资源管理都以不同的角度强调了人的作用,行政部门人员作为公共权力实际行使者,代表了国家的权威和形象,不仅要求工作人员办事高效,而且还要求工作人员具有崇高的公共精神和高尚的道德品德,其中行政人员的公共精神品质价值观成为公共行政伦理和公共行政部门人力资源管理共同关注和研究的焦点。公共行政部门人力资源管理的有效程度直接影响到国家的形象和公共行政部门的合法性,间接影响到国家提供的公共产品的有效程度。因此,必须对公共行政部门的人力资源进行高效管理,开发公共行政部门中的人才资源,使得公共行政部门的人员具备公平正义、民主、责任、效率、公共理性等公共行政伦理基本价值观,更好地行使国家职能。 2.当前我国公共行政部门人力资源的问题 2.1 公共行政部门人力资源管理理念依然滞后,竞争意识淡薄 我国公共行政部门人力资源管理是以制度为本,政治性特强,改革开放前公共行政部门人员进入可以说是“荫封制”[3],带有浓厚的“打天下坐天下”封建思想,改革开放后,领导终身制被打破,实行严格的公务员考试制度,但部分领导依然可以通过各种方式让自己的子女进入公共行政部门,论资排辈管理方式还比较活跃。公共行政部门“国家人”[4]、“官本位”观念思想没有打破,单位部门成为他们安身立命的依托,而其他体制外的工作人员身份一律是“国家职工”等观念仍在公共行政部门人力资源管理中延续,出现另类“另类管理”。国家政策性福利主要倾向于“国家人”,公共行政部门重组中公共人力资源的改革难以进行,现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施,造成公共行政部门工作人员在工作中因循守旧,缺乏创新理念和竞争意识,公共行政部门的活力、效率得不到有效提高[5],还不能适应社会主义市场经济和全球化的要求。 2.2 公共行政部门人力资源开发模式不适和深层次开发不够 有效的人力资源开发以提高组织行政效率和维护公共行政部门形象,最终得以维护和实现公共利益为主要目标。公共行政部门工作人员在公共行政部门以“政治人”角色出现,但市场经济社会现实中他们也有自己的需求,又以“经济人”的角色出现,他们无法避免“政治人”与“经济人”的角色冲突。同时,公共行政部门服务社会和实现公共利益的手段是多维系和多层次的,公共行政部门人力资源开发既要满足公共行政部门社会管理、社会服务、实现组织管理与发展目标的人才需求,获取与开发各类、各层次人才,也要满足公共行政部门工作人员个人成长与发展的需求,以缓解或减轻这种角色冲突。目前有些公共行政部门的培训进行规划并实行区别性的分类管理,但是培训体系仍然很不完善,普及面不广,忽视了对培训需求和层次的分析,针对性和有效性不强,培训评估体系的不完善,容易导致培训流于形式,培训模式僵化而不适应人的发展,基层公共行政部门领导及员工缺乏针对性培训,影响到人力资源的深层次开发,培养公共行政部门多层次的人才质量效果不明显,公共行政部门人才对社会贡献作用不突出,甚至出现“有德无能,有才缺德”的人才窘局,难以培养出德才兼备的公共行政部门人才,导致公共行政部门处理社会矛盾失范形成群体事件,影响社会稳定。 2.3人才流动机制僵化,缺乏一种科学严密的用人机制 当前,“单位人”的管理思想没有很大变化,人员流动主要是在本单位流动,单位间的人才交流较少,难以培养综合型的公共行政人才。这主要在我国主要表现为党管干部的政治色彩,地方和单位党委在人事方面具有很大的权力,党委在公共行政部门人力资源管理中承担重要的角色,党在公共行政部门干部的任命都会带来人力资源的变动,突出地表现为党组织“一把手”的政治人事安排,是一种自上而下的流动模式。我国公共行政部门的人力资源流动机制僵化顽疾,其一表现在横向的流动机制僵化,工作人员的进出机制不合理,并且其工作的地域性、单位外流动阻力较大,阻碍了人才的流动。其二,纵向流动机制僵化,主要表现在公共行政部门人员的晋升机制上的僵化,缺乏公正、合理的晋升机制,问责机制流于形式,存在能升不会降和雇佣终身的隐性机制。政治性任命中,由于亲缘、地缘、政治偏见等关系破坏原则规范的现象时有发生,这种靠“内部输血”的用人机制易形成近亲繁殖,使得公共行政部门往往由于缺乏新鲜血液而缺少活力与适应性。近年来中央有意加大人才的交流,实行“京官空降”,地方官进京任职,“一进一出”,但覆盖面不广,涉及人员较少,实际效果并没有显示出来,更多也是一种自上而下的形式。 2.4公共行政部门绩效评估不完善,缺乏科学性 目前公共行政部门绩效考核框架已基本形成,但绩效考核的科学性不够,表现为考核结果的模糊化,德能勤绩考核指标体系缺乏量化指标的设计,绩效考核结果与工作业绩的相关度不配套,使得考核区别功能趋于虚化。同时,绩效考核主体和考核对象单一导致考核的片面性。目前实施的绩效考核主体主要是针对部门责任人,而忽视对部门绩效的考核,部门内人员协作没有纳入考核,对内部人才和一般的员工个体考核形式化,不利于团队的合作及团队目标的实现。对于直接服务群众的行政工作人员缺乏科学考核,同一层次的行政人员只是在岗位晋升的竞争而缺乏服务质量的竞争,造成行政工作人员给群众“脸难看,事难办”的窘境。此外,公共行政部门绩效评估由政府部门具体实施,造成政府部门“既是运动员,又是裁判员”,没能让社会大众参与进来,公共行政部门的政治性易形成“官官相护”的窘局,评估缺乏客观公正性,可信度不高。更为重要的是真正接受公共服务主体的广大人民群众并不能真正参与到绩效评估中来,接受服务的主体没有发言权,公共行政部门“脸难看,声难听,事难办”的社会群众呼声没有得到有效解决。 3.我国公共行政部门人力资源管理规范化的创新思考探讨 当前,我国公共行政部门人力资源管理出现这些不如人意的问题,违背了党和国家的宗旨目标,同时也不符合公共行政者所需的公共精神价值观,遭到人民群众对公共行政部门工作人员综合素质的质疑,特别是近几年来社会群体事件多发引起公众对行政人员公共精神反思。因此,要实现公共行政部门维护和实现公共利益与为人民群众服务的一致目标,必须建立一套符合当代社会发展和国情的公共行政部门人力资源管理原则规范。 3.1坚持法制原则,强化法律的监督和制衡 公共行政部门行使公共权力,凌驾于社会之上,其权力的取得必须经过法律的赋予,以实现权力间的制衡,更好地服务社会公众。公共行政部门人力资源管理,要以法律为准绳,以法律作为公平、公正、民主、透明的依据,依据相关的完善法律规章,建立多层次的公共行政部门人才培养制度,根据法律规定进行人员的招聘、培养选拔、晋升退出、行为规范、薪酬激励和绩效评估,建立人才培养的反馈机制,对非必要职位淡化政治色彩,不能违背法律进行人力资源管理。同时,人力资源管理中制定相关的法律规定,明确工作人员的权力和义务,有清晰的职位划分和职位说明,晋升和退出的标准,明确的行政行为规范,防止工作人员权力的滥用和无作为,强化公共行政人员的责任。此外,以法律准则建立公开透明的绩效评估制度,对行政人员的绩效评估及时公布,绩效评估机构应独立于同层级的政府管理机构,保障绩效评估及其监督的有效性。 3.2坚持公平优先,兼顾效率原则,实行“阳光”管理 公共行政部门天生追求公平,但也不能忽视效率,只有公平而没有效率或只有效率没有公平都不能更好地服务人民群众和实现公共利益,因此公共行政部门人力资源管理应当坚持公平优先,兼顾效率的原则。公共行政部门在人员的招聘,人才的培养选拔、行为规范、薪酬激励和绩效评估中要做到公平公正客观,择优录用,唯才是举,奖罚分明,不以偏见和亲疏成为择人用人的标准,人员能上能下能进能出,公正地对待每一个人,保证过程和结果公正。要保证公平公正,就不能存在暗箱操作,就得让“阳光”照进来,公开透明制度无疑是最佳的选择,让公共行政部门在人员的招聘,人才的培养选拔、行为规范、薪酬激励和绩效评估接受人民群众的监督。同时,公共行政部门人力资源的开发与管理也要做到有效率,不能因为公平而忽视效率,充分发挥激励的作用,根据其“经济人”的现实需要激励其在行政过程中向“政治人”的角色转变,减少或是缓解这两种角色的利益冲突,促进公共行政部门绩效的提升,提升公共行政部门的形象,更好地维护和实现公共利益。 3.3坚持民主原则,引入公民测评机制 民主是人主体性的社会体现和自主权利的政治体现,反映了人们的政治理想和文化意识取向,反映公民对一种国家和社会管理方式的追求。民主的社会功能十分强大,具有激励、凝聚、防错和纠错、监督、宣泄和自我实现的功能,对人的行为规范具有一定的导向作用。民主是社会主义国家的政治要求,我国公共行政部门在工作人员的招聘、干部的培养和选拔坚持民主的原则,实现公开透明,竞争上岗,杜绝“跑官要官”,防范“任人唯亲、封官许愿、拉帮结派”和改变“一个人说了算”的现象,做到绩效评估民主。同时健全绩效评估体系,引入公民测评机制,公民可以对行政服务工作人员绩效进行评价和主要官员进行年度辖区内民调,其结果纳入考核基准,这样可以激励工作人员为公共事业服务的激情,凝聚人心,调动他们自我实现的理想愿望,让他们充分参与到社会管理中来,发挥他们的聪明才智,同时也发挥社会监督公共行政部门权力运作的作用,推进社会的公平正义,提升人力资源管理的效率和质量。 3.4坚持自由原则,弹化管理,深化竞争 自由是人的基本权利,公共行政部门人力资源管理应该尊崇自由的原则,实现人才的自由流动,打破“单位人”的思想观念,加强公共行政部门的人才交流,培养高素质综合型公共管理人才。充分发挥正激励和负激励的作用,深化人才的竞争,依据绩效评估形成“能上能下、能进能出”的流动机制,形成员工的良性互动。在培训方面要打破“一刀切”的局面,培训内容实现多样化提高针对性和自由度,公职人员可以根据自身缺乏自由进行学习补充。这样公共行政部门人力资源的自由流动,破除公共行政部门人才流动僵化和缺少活力的“官僚制”弊端,公职人员能进能出能上能下,加强单位间的人才流动和交流任职,对公共行政部门注入新的活力,实现组织的自我更新,提高公共行政效率具有重要意义,同时还有促使工作人员自我学习,不断提高技能提高效率,促使人员的自我实现,具有明显激励作用,有利于打造学习型公共行政部门。 3.5坚持文化凝聚原则,提升公共行政部门人员伦理素养 公共行政部门的凝聚力越强,越能吸引人才和留住人才,越具有竞争力,越能为社会提供优质的公共服务。组织的目标、道德精神、风气、制度和形象是组织凝聚力的根本,缺乏了它无法满足成员的社交、尊重、自我实现、超越自我等高层次需要。马克思认为,意识具有巨大的反作用,公共行政部门组织凝聚力取决于公共行政人员的共同价值观。因此,公共行政部门人力资源管理,要打造一支强有力的高效的队伍,必须要打造属于自己的独特文化,而这样的文化无非就是公共精神的价值观,强调公共行政伦理理念。公共行政部门人力资源管理要坚持文化凝聚的原则,招聘人员要注意其是否具备公共精神和良好的道德品质,培训选拔更是要注意塑造人的公平正义、自由平等、民主、责任和服务社会造福于民的公共精神,打造和谐、协作、积极进取、崇尚荣誉的氛围,以维护公共行政部门队伍的纯洁,打造高效团结廉洁的公共行政部门,维护和实现公共利益。此外,公共行政部门本着对行政人员负责的精神,建立跨部门公职人员业余的交流平台,包括休闲娱乐等内容,满足其社交的需要,充分利用“非正式群体”的优点,让公职人员多多交流以达到相互理解、支持和鼓励,缓解和释放压力,这样就有利于公共行政部门整个团队的身心健康和团队积极向上的精神风貌。 作者简介: 黄望龙(1988.5-),男,汉,广西博白人,四川大学公共管理学院行政管理系,本科在读,研究方向公共管理、公共经济。 庞祥(1987.7-),男,汉,广西博白人,就职于广西百色矿务局有限公司,广西大学文学院汉语言文学专业本科毕业,研究方向国企人力资源管理。 人力资源管理规范论文:寻求人力资源管理规范性与灵活性的平衡之道 摘要:要保持人力资源管理稳定性,关键在于寻求管理的规范性与灵活性的动态平衡。要实现规范性与灵活性的这种平衡需要我们探索其新的特征,同时还要研究促进两者之间的平衡方法与途径,从中总结出行之有效的创新性规则,以使人力资源管理适应事物的新发展、新变化。 关键词:管理 规范性 灵活性 平衡 企业要发展、要上规模,必须使包括人力资源管理在内的一系列管理和经营活动走向规范化。这就需要把大量的重复出现的事项及许多先进的管理方法和经验以制度、规程、决定等形式固定下来,加以程式化。但是当今企业的运营环境和市场格局的复杂,不能单靠管理规范来保持管理的稳定性,关键在于寻求管理的规范性与灵活性的动态平衡。 一、保持管理的稳定和有效在于规范性与灵活性的平衡 1.管理规范性的潜在威胁。在企业人力资源管理中,规范性的潜意识与管理中灵活性的显行为之间的冲突是随时会产生的。人力资源管理的直接对象是人,而人的心理、物质需求在不同的外界条件下会随时发生变化,岗位职责内容也会因为企业信息技术的推行和采用,其业务的量度和范围有所增加或减少。同时,不同时期重点工作的调整,其业务的量度和范围也有所变化,这些都不一定是那些规范化的绩效考核表格、岗位职责说明书能够涵盖、预测到的。在实际的事务运作中,却往往要投入过多的成本来处理考核表格等程序之外的变数事务。而人力资源部门往往拿着各式各样固化的绩效考核表格、岗位职责说明资料,习惯于选择“规范”的操作行为,来衡量员工、考核员工,因此导致员工的不满。另外,人力资源管理部门试图像管理软件那样将所有管理环节以程式化来规范一切,或者说以规范化代替一切。使得企业人力资源管理的运作被工具左右了方向,没有能按实际去操控它,人力资源工作走入死胡同。同时,过度的规范性,又变成了僵化管理,滋生官僚主义,效率低下,也无法保障管理目标的实现。 2.过于灵活带来事与愿违。人力资源是企业竞争的重要战场,但有的企业在管理中明显过于超脱、任意灵活,上下级之间“一团和气”,处理事务不讲原则、缺乏执行力的情况司空见惯,员工懈怠、积极性调动不起来。这种状况,虽然与企业的管理基础、员工的素质、依据的流程等有关,但其中流程的问题占了很大部分,对一些关键性的活动没有规范,没有定义流程,没有制定相应的操作模板。管理没有章法、朝令夕改,工作结果没有规范的评审,甚至过于强调“以人为本”的管理。即使管理者满怀热情地制定了一系列的流程、规范、工作模板,但推行过程中随意性过大,执行过程中又因人而异。在过于灵活的状态下,迫于无奈,这些辛辛苦苦建立起来的规范就被无情地抛弃了。另外,过于强调灵活性,超脱于规范,就成了无序状态、放任自流,工作质量、生产进度等目标实现没有保证。 3.寻求规范化与灵活性之间的动态平衡。与其他管理不同,人力资源管理是带有较强创造性的劳动,需要在规范性与灵活性之间取得一种动态平衡(或者叫结构化与非结构化之间应取得平衡)。规范性代表着一种秩序、一种准则,始终忠实地为企业整体目标服务,是一个为企业目标实现的矢量。而灵活性是一种方式,一种艺术,在每个工作点上存在着众多许可和宽泛界线,又是一个为实际运作的矢量。在某个工作节点上,一个确定的规范性周围存在着众多理论上的灵活性,形成一个管理整体,其中每一个灵活性都有可能与这个规范性结合,当两者的矢量趋同就会形成平衡。在人力资源管理领域,人们要力求将这个实际的平衡变成为正确的平衡,保证实际工作的正常开展。在政策法规和规范性规程大的框架之下大胆创新、相互调整、与时俱进。“细”而不“板”,“严”而不“呆”,“活”而不“滥”,符合基本企业制度、符合员工的利益、符合企业实际的组织规范性与灵活性的统一,才是我们应该追求的科学的规范化管理模式,也才是在实践中具有生命力、会受到群众拥护的规范性管理模式,从而在规范性与灵活性之间寻求到了动态的平衡。 二、管理规范性与灵活性达成平衡的特征 在企业人力资源管理中,我们应力求使管理规范性与灵活性达成动态平衡,在其形成平衡中,我们能窥见其新的特征。 1.客观性。规范性与灵活性都是社会客观需要的产物,他们都统一在客观基础上,因为人们总是生活在一定的社会关系之中,而社会关系的复杂化和生产条件不断科学与现代化,以及人们追求富足的生活条件,决定了企业在实现自身的生产效益和员工的生活目标时,必须使管理规范化、秩序化。同时,也正是由于这种客观社会多样的原因,单靠规范性并不能完全解决问题。有了规范性和灵活性的趋同平衡,才能构成人们社会活动完整的世界,才能使管理活动有序并充满活力。规范性和灵活性同时出现、相互紧密结合是必然的,不是主观认为的,是事物发展的客观需要。规范性体现的是一种企业意志,是被企业主导力量所推崇的主观见之于客观的东西。灵活性是人们的一种能动作用,表达出来的可能是客观的、符合实际的,也可能是主观的、违背实际的。若灵活性主观脱离客观,必会使寓于其中的规范性丧失刚性。两方面只有同时以客观性为基础,并相互结合才是科学的、正确的。 2.全局性。人力资源管理要实现规范性与灵活性的动态平衡,需要我们从全局性层面看待问题和做出行为。全局性是规范性与灵活性平衡的基本依据,全局性具有广泛的适用作用。只有站在全局的角度,才能高屋建瓴,抓住主要矛盾,超脱于琐碎事务。全局性是整体的,不是局部的,是具体的,不是抽象的。只要管理者具有全局观念,全方位的视角,赋予规范性和灵活性以全局性的内涵,是很容易在工作中从多个灵活性进行取舍,同时与规范性的比较中,达到较为完美的管理职能。 3.历史性。在实际工作领域,规范性和灵活性两者的动态平衡,不仅要对现实负责,而且要对历史负责。当人们只从空间的横轴考虑灵活性,此时尽管正确得当,顺利推进,但却忽略了从时间的纵轴上思考规范性,也会犯历史性的错误。把历史性纳入规范性与灵活性平衡的视野,用历史观去指定规范性,使灵活性正确地找到生存的空间。此时,才能在时空的前提下设计出既有时代眼光的工作方法,又有经得起时间考验的技巧。 4.系统性。我们在人力资源管理中要使管理工作游刃有余,使规范性与灵活性趋于动态平衡,就有赖从系统观念出发,充分考虑组织结构各要素的反应效应。组织系统的整体优化,能将规范性与灵活性的平衡得以尽快趋同,运用系统的方法,在各自管理的领域内,适时、果敢地调整和优化管理体制,这种体制能充分包容或增强规范性,从而大大提高灵活性,使所辖的系统的机能焕发出旺盛的生机和活力,也能使某一体制在系统中发挥合理、合情的更大灵活性。 三、管理规范性与灵活性平衡的思考 要有效地实现人力资源管理规范性与灵活性之间的动态平衡,不管是所需的管理体系,还是形成的行为方式,都需要在正确理解企业体系的精髓、准确认识自身的现状特征的基础上,制定行之有效的创新性规则,真正做到“神似”而非“形似”,为管理工作的顺利开展奠定坚实的基础。 1.设定一个第三原则。当处理规范性与灵活性两者平衡关系出现矛盾而难以明确的时候,要设定一个第三原则,就是所谓的尺度或常量,这种尺度和常量就是企业文化。企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范。对企业员工有感召力和凝聚力,能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来,是企业长期精神建设的反映。管理规范性和灵活性动态平衡正需要在这种文化形成刚性界定。只有在员工共同理想、基本价值观、作风化一、意志统一的企业文化基础上对事务工作做出的抉择,才最有力、最有效;只有以维护企业整体利益和协调局部利益为根本出发点和落脚点对事务工作进行的处理,才最融通、最聚合。因此,当规范性与灵活性的平衡出现偏移时,就能够通过企业文化加以调整、修正和判定。达到并超越这一尺度的,可以不顾及规范性,适时灵活性,而不足这一尺度的,则必须遵守规范性。 2.以理为先,以点带面。管理规范性与灵活性的动态平衡取决于人们的“认知水平”,在实践中不同的“认知水平”,就会导致理解的偏差和处理结果的不同。所以,要注重管理中的疏导方法和艺术,灵活性就是特殊情况下对规范性的认知,如果把握好以理为先的处理方式,充分认识、感知规范性与灵活性的轻重缓急的关系,就会取得事半功倍的效果。同时,也要通过以点带面的方式,各个击破,分清层次,使认知逐步趋同,合情合理地处理好热点、难点事务。 3.把握刚与柔、进与退的维度。在管理中力求把握好规范性和灵活性的刚与柔、进与退的维度。譬如伊利集团,他们细致严谨的管理制度不仅覆盖了整个工作环节,甚至连员工吸烟、吃饭、走路都要有明确具体的规定。但恰恰是他们在全国首倡“快乐工作联盟”,员工不仅没有感到这些规矩死板,反而觉得生活、工作更加自由快乐。还有上海贝尔阿尔卡特的“橙色起点”计划,把员工入职培训等一系列枯燥呆板的流程做得轻松活泼,充满人性化和艺术特色。我们要建立起动态平衡,就需要很好地处理管理无情和有情之间的辩证关系,在规范性的“进和刚”方面必须坚持的前提下,最大限度地维护企业利益,和谐劳动关系,处理好“退和柔”的关系。注重贴近员工,从解决的员工切身利益和企业发展具体问题出发,求同存异,在精益化探索中,多强调灵活,建立灵活有效的人才引进选拔机制、灵活的宽带薪酬模式、灵活的绩效考核办法等。 4.预见未来结果。一个管理者,不管他的本意和出发点是什么,只要客观上造成了不好的结果,就是对企业的伤害。不管他是坚持规范性还是坚持灵活性,事先都要预见结果的发生,都应当做出适时的调整,这才是明智之举。我们在实施规范性和灵活性行为时要仔细想一想能不能帮我们解决相应的问题,能不能达到预定的效果。非常强的洞察力和敏锐感,能使问题在规范性与灵活性达到平衡的基础上圆满地解决。 人力资源管理规范论文:人力资源管理中的期望协议 许多经理部本能地吹嘘说人力资源是他们公司的关键资产。但是,公司的言行并不总能保持一致,在进行帐本底线的管理时,人力因素往往会被挤到一边去。但是爱德·奥西的MTW公司却不是这样。它的建设始终都围绕着一个要素,即一种将人力资源置于首要位置的公司文化。MTW的员工就好比它的“赌金保管人”,公司财富的积累完全取决于他们是否能很好地合作为了确保他们能很好地合作,公司为每一个员工精心拟订了一份“期望协议”。该协议的目的在于促进透明性、诚实性和公开性。奥西坚信,~旦这些要素有了保证,公司就能使员工们发挥出自己的潜力。MTW的人事变动率只有该产业平均数的近五分之一,而在过去的五年中,它的平均年收入增长率则为50%;是不是像MTW这样的公司才真正反映了新经济的现实? 信念:员工是企业的关键资产 爱德·奥西在得克萨斯仪器公司曾有过一段漫长而卓著的经历。他辛勤工作十九年,帮助这一半导体领域的巨头建立了自己的软件公司。奥西的部门一开始只是一个刚刚起步的风险投资项目,他却使它成长为拥有1,500名员工。业务遍及二十五个国家、收入超过两亿美元的公司。 但是成功往往是要付出一定代价的。当时奥西出差飞行记录已达两百万英里,这固然使他赢得了很多航空公司的奖励分数,但同时也令他无暇顾及自己的家人。1994年,就在奥西还在为了公司而艰苦奋战的时候,他的婚姻破裂了,他变成了一个单身父亲,得独自抚养一个正在上小学的儿子。在事业上获得了成功的他,却在生活中翻了车。 但是就在那以后不久,也就是1995年,奥西遇到了他在IBM的校友迪克·穆勒。穆勒当时已辞去工作,开了一家信息技术公司,也就是MTW。MTW主要是向保险公司和州政府提供软件服务。穆勒希望奥西能与他合伙,跟他一起管理公司。他说他的公司将打破人际关系领域中的传统模式,表现为MTW将以人的重要性高于一切为其最显著的特征,而人的需求和抱负将引导公司的成长,从而构成公司的竞争优势。 1996年1月,时年已届46岁的奥西加入了MTW,成为它的董事长兼总裁。1997年3月,他利用一次休假日出席了一个在斯坦福商务研究生院举行的有关经营管理的讲座。在那儿,他结识了杰夫·菲佛教授。菲佛教授是《人力股:以人为本,创造利润》一书的作者。菲佛的理论很简单。他说,虽然大多数的公司都口口声声地说很重视自己的员工,说什么员工是自己的“关键资产”,但这些公司却鲜有真正去实践自己的主张的。经理们总是命令员工们去做这做那,而不允许他们参予决策的制定。另外,经理们也很少与手下共享敏感的金融信息。而一旦有商业活动衰退的苗头出现,他们就大肆解雇员工。菲佛认为,当员工们感到自己是安全的,是被授予了一定权力的,而且说出来的话是有人听的时候,他们在工作时不仅会变得更聪明,而且会给股东们带来更高的回报。这一看法事实上已经为他的研究所证明。 菲佛说,那些关于以“更温和”的手段管理公司的想法,有“大量的关于管理实践的文献、著述”肯定其价值,但是大多数公司对此都置若罔闻。这又是为什么呢? 菲佛认为这是因为在许多公司中都存在着一道“知与行之间的鸿沟”,结果是,“记忆取代了思考。”换言之,大家之所以以某种方式处理事情,是因为以前都是那么处理的。“高层领导并不真的相信这种温和的政策会起作用,人们普遍相信必须采取卑鄙强硬的手段,要使工作的地方充满恐怖气氛,而这么做当然无助于将知识转化为行动了,”他说。 菲佛的想法跟奥西不谋而合。奥西需要的正是这方面的鼓励,以在MTW进一步推行他的以人为中心的策略。离开斯坦福以后,奥西满怀激情,并且已经做好了重新投入工作的准备。事实上,奥西为菲佛的理论所折服,以至于问他是否愿意加入MTW的顾问委员会。菲佛回答说,作为顾问,他每天的收费高达几千美元,而MTW是不可能出得起这个价的。不过他是相信奥西的,也相信奥西是忠实于MTW的哲学的,因此,他提出了一项奥西无法拒绝的提议:他可以担任MTW的顾问,条件是在奥西接受他的建议期间,要给予他优先认股权。 总经理和教授 一直在MTW的总经理爱德·奥西的耳边出谋划策的人是杰夫·菲佛。他是斯坦福商务学校的组织行为学教授。1997年春天,奥西在斯坦福听了一堂经营管理课,在那儿地结识了杰夫·菲佛。奥西当即就被菲佛的理论所打动,现在,菲佛教授已经成为MTW的顾问委员会的成员。 菲佛是《人力股:以人为本,创造利润》一书的作者。在过去的十年中,他的研究一直在集中探求什么东西最能提高公司的价值答案很简单,就是员工以及员工是如何被对待的。 菲佛特别提到了几个能够使公司长期成功的可变因素:职业安全感,以群体适应性而非专门技术为招聘条件的招聘制度,对持续培训的注重,以小组和个人业绩为依据的薪水制度,权力的分散制度,以及一种信息自由共享的平等主义公司文化。菲佛承认这些因素“是软性的,难以衡量的”,因此,美国的公司只是在口头上讲讲这些东西,而很少有身体力行的。但是这些东西难道不都是些常识吗?菲佛对此的回答是:“懂得常识的人很少。” 菲佛恰恰就在硅谷——世界现代经济的一大奇迹——的中心教学,但是他对身边所发生的一切却颇不以为然。他在工作中亲眼见识到了硅谷里一些自高自大的公司的管理技能,事实上,他对之的指责可谓十分严厉。 菲佛宣称:“硅谷的管理手段令人憎恶。”当被要求说得更具体一点时,他飞快地列举出许多细节:原先自行制造的部件转向外部来办的太 多;对待工作的心态是自由职业者的心态;对经济奖励的手段太过看重;对顾客过于轻蔑。这一切再加上其他的因素,形成了一种不断变动、唯利是图、自我陶醉的大杂烩,腐蚀着组织内部的忠诚性和延续性。菲佛坚信,缺少了这两种要素,就很难建设起一个不断发展、经久不衰的公司。 认同:雇员与雇主间的“期望协议” 自1998年杰夫·菲佛开始担任MTW的顾问以来,公司的股权价值已经上涨到原来的350%。这一点也不奇怪,因为自奥西加入该公司以来,它的销售额已经从原来的七百万美元猛增到近四千万美元。去年,MTW的网络操作收入超过了总收入的14%;;在奥西的任期内,员工的人数也由50人增加到了215人,而且公司还准备在今年再招聘85人。 爱德·奥西相信,MTW成功的基石是当他加入该公司时与穆勒互相签订的“期望协议”。在雇员和雇主之间拟订这样一份协议是借鉴了斯蒂芬·克维所著的《高效率人士的七个习惯》一书中所提到的做法。协议要求表达出对协议各方来说至关重要的职业目标和个人目标。比如说,他们在奥西的协议中就写明了他这~生中要花大量的时间去做儿子的好父亲,与此同时,也明确要求将工作重点从单纯地提供技术服务转向附加发展能带来更高利润的专利软件,以提高MTW的公司价值。 奥西解释道,期望协议的价值就在于它包含了一种“情感性的聆听”,即由协议一方在协议中表达他或她的各种目标,然后由另一方向自己重复一遍。奥西说:“人们都希望自己的话被别人聆听。如果你能让某人相信你不仅听到了他在说什么,而且你还能理解他在说什么,那么这就是你所能给予他的最大的肯定了。如果我们当初没这么做,那么我们后来就得不断地猜测对方心里究竟在乎些什么,并且永远也得不到答案。” 每个加入MTW的员工都要签写一份期望协议,理由很简单。“很多人之所以到我们这儿来是因为他们的期望在别处实现不了,”奥西说。在MTW,新雇员被鼓励将自己的一切期望都放在台面上。奥西说,这一过程还允许雇员阐明对于他们来说最重要的是什么。有的人就提出希望有足够的灵活性,以便能处理特殊的家庭情况,比如说家中有年迈的父母,或是有个需要特别照顾的孩子。 期望协议是一种双向的、不断发展的协议,在员工为MTW工作期间将一直跟随着他们,每六个月就要对之进行一次回顾,并且可以加以修改。桑迪·克拉克来自苏伊士个人保险公司,那是一家很大的保险公司,曾经是MTW的客户。她说:“在一家大公司里常常发生这样的事:你把全副身心投入到某项计划中,但是临了它却又不执行了。”她说在MTW就不会发生这样的事,因为公司上下都比前者更清楚地知道各自的使命。“在这里,公司知道你想达到什么目标,而你也知道公司正在往什么方向努力。” 以丹·卡里尔为例。在MTW研制成功一种名为级数方法学的专利软件工具之后,公司在卡里尔的协议中写道,公司希望他能留在原地加速该软件工具的运用。但就他这一方面来说,卡里尔回忆道:“当时我希望我的工作地点具有灵活性。”当时看起来他也许必须搬到加利福尼亚,因为他的妻子在那儿工作。他说:“我说我希望能继续从事我正在从事的项目,并且担任同样的职务。”MTW理解他的想法,同意满足他的愿望。卡里尔说:“在那一刻,我觉得我的命运掌握在自己的手中。” 迪恩·阿蒙斯也有同样的感觉。他很珍视自己的协议,既因为它培养了一种氛围,使公司上下都信奉相互理解的原则,也因为它因人制订了特殊的细则。就跟MTW公司80%以上的雇员一样,阿蒙斯也来自于一家大公司。他曾为杜邦公司工作过,后来又去了得克萨斯仪器公司。他说,在那些地方,他有一种‘被埋没”的感觉。而在MTW,因为有了期望协议,所以,“如果他们做事情中途变卦的话,我就可以向他们挥舞这份东西。而如果我有牢骚,不开心,我会直接去敲爱德办公室的门。” 营销部的约翰·范·布莱里肯说,他的期望协议跟MTW的大多数协议一样,是普遍目标和特殊目标的结合体。在他的协议中,他提出了不少特殊目标,没有遇到任何问题。他希望公司能够支持他去拓宽在软件营销方面的经验;他希望能够找到一位良师益友来帮助他提高业务水平;他希望能够参加一定数量的职业贸易协会,以增进他关于这一产业的知识;他还希望能更多地接触到商业操作,目的是“对这一行有更多了解,而不仅仅是营销”。 MTW的管理层赞成他的想法,并且以同样具体的条款对他作出了反应。公司希望他和他的小组成员在某个日子之前重新设计和配置好公司的网站;希望他在六个月的时间里写三篇关于MTW的文章,并且要能发表;还希望他参加~定数量的产业会议,以扩展促销范围,从而开辟一个新的市场,范·布莱里肯回忆说,撰写一份细节具体到那种地步的协议,“对我制定第二年的计划有很大帮助,同时也使我得以把精力集中在第二年。它促使你反省你一直以来正在做的事,同时去计划你应该做的事。” 虽说雇员的期望协议计划每六个月回顾一次,但是MTW使这一过程具有了灵活性,它尽量使协议的更新日期跟雇员所从事的那个项目结束的日子相同。同样,这种回顾并不是老板和工人之间的一次会谈,而是由该员工跟那个项目的领导一起坐下来吃顿午饭,边吃边谈。奥西解释说:“我们要由你在一起工作的人来做这件事,因为只有他们才知道什么最适合你” 方法:招聘制度与收入机制 爱德·奥西深信,期望协议还增强了另外一些促使MTW成功的主要驱动力,例如低人事变动率,谨慎的雇佣制度,以及与公司价值的增长联系在一起的工资制度。 低人事变动率是MTW一个显著的竞争优势,因为它在软件与信息技术这个充满机遇却又极其无常的产业领域中是很能发挥作用的。奥西说:“人们很容易对无趣的工作感到厌烦。”这一产业的年平均人事流动率是30%,但去年MTW的人事流动率只有6.7%,这几乎跟人员的自然损耗率差不多。事实上,当奥西加入MTW时,它的人事流动率是24%,但自从他来了以后,这一比率开始显著下降。从那以后,它年年下降,直到降到今天的这个比率。 人员的高保持率部分也应归功于公司在聘用人员方面投入的时间、关注和资金。奥西说:“我们要建立一个群体,它必须能通过不断推动其成员发展来维持自身。”MTW有五个全职从事聘用工作的员工,此外,如果有哪位雇员所推荐的人员被公司录用,公司就会给该雇员颁发奖金,予以奖励。如今公司有大约60%的员工都是通过其他员工的介绍录用的。 MTW的面试过程非常彻底应聘者首先要与一位从事聘用工作的人员进行电话交谈,然后再跟公司的一位技术员进行另一次电话交谈,由他对应聘者的技术能力进行评估。通过这两关以后,MTW会派飞机将应聘者送到它在堪萨斯城外的总部。在那里,应聘者要由公司的五位工作人员进行富有代表性的面试,他们中间至少包括两名高层管理人员。奥西说:“我们希望应聘者能够对所申请职位的长期潜力有所了解,要做到这一点唯一的办法就是让他们跟高层管理人员进行一对一的交谈。” MTW与它的雇员分享公司的股票,这种做法同样也降低了人事流动率,与此同时还能全面地促动员工创出更好的业绩。每个新雇员进门当天就可以获得经营250股股票的期权。(该期权四年内有效。)从第二天起,只要雇员做到了以下三条中的任何一条,就可以得到额外的股票期权作为奖励:l、赢得顾客的称赞,2、赢得经理的称赞;3、赢得小组同事的称赞。 高层管理人员对最后一种情况最为看重。管理层之所以格外重视同事之间的看法,目的是要鼓励员工与他们的同事分享信息。 MTW之所以要加强集体合作精神是因为公司大部分股份都掌握在雇员手中——高达53.5%。此外,MTW还是一家“开卷”型的公司,它与所有雇员分享金融信息,并且明示全公司的金融目标。这一策略看来已经获得了成功。三年前,MTW让它的会计公司评估公司的股票价值。据会计人员说,当时这家由私人持有的公司股票价值是每股58美分。今天,它的价值是5.1l美元。 最佳实践 每年,总经理爱德·奥西都要跟公司的其他管理人员在公司的不同办事处举行两三次“以人为本”雇员见面会。每次会议都以一个非正式的讨论开始。在讨论中,该办事处的雇员汇报业务情况以及如何改进,还可以汇报他们个人生活中所发生的任何事情。在这个持续两个小时的会议的下半段,则由奥西汇报全公司的情况以及MTW的财政业绩。(所有的雇员都是股东;MTW是一家完全透明的“开卷”公司。)奥西说,这种会议的目的在于鼓励自由交流,因为它不仅能给大家提供信息,还有助于肯定MTW的公司文化。“我们讨论时的基调是,除了我们即将要做的事,生活中还有其他重要的事需要我们关注。” MTW“录用时看适应性,靠训练培养技能”;公司寻找适应性强,思想开明的人才,然后通过广泛的不间断的培训使雇员们充分挖掘出自己的潜能。公司雇员马尔西·威布莱特当初离开西南航空公司并加入MTW时是十分勉强的。她记得自己是在某个星期一开始到MTW上班的。她回忆道:“而就在那个星期三,我便坐上了飞往芝加哥的飞机去参加一个培训班。” MTW注重小组合作。典型的MTW工作小组一般由5到10个成员构成。小组从事各种互不关联的项目。它们可以很快地打散,也可以很快地组建起来。奥西说:“它们既能起到实际作用,又可以根据需要自由组合。”公司的管理层制定总体战略,小组则负责根据总体战略为公司提供有关新市场、新产品、新方向的想法。奥西说:“我们希望每天都能让员工发挥出100%的智能。” 作者:江幼枫来源:《人力资源开发与管理》(2001年第9期) 人力资源管理规范论文:聚焦企业家人力资本的产权特征及价值 人力资源管理论文-聚焦企业家人力资本的产权特征及价值 随着知识经济的发展,人力资本越来越成为企业中最有价值的资源,并受到人们的普遍重视。尤其是掌握现代科技知识和管理知识、具有经营能力和创新能力的企业家人力资本,更是决定着股东的价值和公司的命运。因此,正确认识企业家人力资本的价值,建立企业家人力资本激励机制,对于深化马克思主义劳动价值论的认识,培育大批优秀企业家,具有十分重要的意义。 人力资本是与货币资本相对而言的,是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。舒尔茨指出:人力资本是“体现于劳动者身上,通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”。按照西方经济学的理解,所谓资本就是能够创造利润的财富。在马克思主义经济学中,资本是指能够带来剩余价值的价值。从本质上讲,人力资本的自然根源在于劳动力,但人力资本又不同于劳动力,正像资本根源于货币但又不同于货币一样。[文秘站:]根据马克思的理论,货币就是货币,只有当货币能够带来剩余价值时,货币才转化为资本。同样道理,劳动力就是劳动力,只有在市场经济条件下,知识、技术、信息等与劳动力分离而成为独立的商品,通过交换或使用给所有者带来超过劳动力投入价值,并使其产权主体有权参与企业剩余分享时,劳动力才成为人力资本。20世纪60年代,著名经济学家舒尔茨、贝克尔等用人力资本解释美国经济增长的原因,得出人力资本对经济增长具有重要推动作用的结论,从而掀起了人力资本革命。 人力资本是财产的一种形式,与物质资本一样具有所有权和产权。按照马克思主义经济学的观点,所有权是法律赋予的财产归属的法权关系,而产权则是这种所有权在其实现过程中表现出来的各种权利界定。按照产权经济学,产权是产权所有者拥有的、在一定条件下其他经济行为主体允许他以产权确定的方式行事的一组权利。人力资本所有权是人力资本的归属标志,即人力资本与其拥有者具有“不可分性”,人力资本天然地永远属于拥有者个人,并且是“独一无二的所有权”。人力资本产权是人力资本所有者拥有的一种特殊产权,即人力资本所有者在一定契约关系条件下的行为权。从本质上讲,人力资本产权体现的是一种现实的经济关系,即人力资本产权关系。从企业所有权的角度看,人力资本产权可以界定为三个部分:一是人力资本产权权能,即人力资本所有者对其所拥有的人力资本的权力或权能。包括人力资本所有者对其所拥有的人力资本的支配权和占有权、人力资本所有者对经济资源的配置职能。二是人力资本产权权益,即人力资本所有者对其产权主体的效用或带来的好处,即人力资本产权主体应取得的企业控制权和剩余索取权。三是人力资本产权权责,即人力资本所有者必须遵守与他人的契约,并承担不遵守这种契约关系的成本。 企业家人力资本是一种异质型人力资本,即具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。这种人力资本具有以下的产权特征:一是私有性,即企业家人力资本只属于企业家个人所有,是企业家长期投资的结果,其他任何人不能分享;二是人身依附性,企业家异质型人力资本突出地表现为企业家特有的经营能力和创新能力,这种能力作为企业家的精神特质,不可分割地依附在所有者身上,企业家对其自身的人力资本具有不可分离的所有权和控制权。三是企业家人力资本的使用过程即是企业家人力资本对企业的投资过程。企业家人力资本的使用过程就是企业家从事决策、经营、管理的过程,即企业家的决策劳动、管理劳动、创新劳动和科技劳动过程。这一过程既是企业家人力资本价值的追加和增值过程,又是企业家以自己的人力资本投资于企业而成为企业利益相关者的“抵押”的过程。由于企业家人力资本的“专有通用性”和团队化趋势,企业家人力资本正在日益成为企业风险的真正承担者,这是企业家人力资本特殊的产权责任;四是由于企业家人力资本产权“天然地属于个人”,其人力资本的开发与利用完全决定于产权主体的主观愿望。因而对企业家人力资本必须给予激励,而有效激励制度安排的基础只能是“以剩余索取权来激励企业监管者”,或者以“利润”来回报企业家;五是由于企业家人力资本本身的隐蔽性、创造利润的潜在性、无限性、动态性和跳跃性,因而他的产权报酬计量具有复杂性特点。 企业家人力资本的产权特征使其所有者成为企业中的“关键角色”,成为企业经济资源中最有价值的资源。大量经济事实说明,不是货币资本的存在才使人力资本所有者“有碗饭吃”。恰恰相反,是企业家人力资本保证了企业货币资本的保值、增值。一个企业的兴旺发达,越来越取决于人力资本。企业家人力资本决定着现代企业尤其是现代知识型企业的命运,这已经成为一个不争的事实。正是企业家人力资本的主动性、创新性和开拓性劳动,才使企业价值呈几何级数递增,社会生产力呈倍数发展。由于企业家人力资本的稀缺性、巨大的增值空间和高回报率,使货币资本疯狂追逐人力资本成为一股世界潮流。在高新科技企业,人力资本产权主体正在成为企业事实上的控制者和所有者。随着新经济的发展,以企业经营者和技术创新者为代表的人力资本登上历史舞台。人力资本激励机制与约束机制的建立和完善,成为公司治理的优秀。特别是在软件、生物医药、电子信息等高科技企业,人力资本的“经济价值”不断上升。人力资本所有者持股、技术控股、经营者股票期权等制度安排与创新,使人力资本治理结构得到强化并成为新经济条件下国际公司治理结构的新趋势。而人力资本的竞争,已成为加入WTO后外国企业与中国企业的第一场战役。对此,我们必须有清醒的认识和高度的警觉 人力资源管理规范论文:浅谈邮政企业人力资源管理现状与改革 论文关键词:邮政人力资源 现状 改革 论文摘要:进入21世纪,邮政科学开发,人力资源至关重要。随着与国际经济接轨,国民经济和社会消费以及与其相适应的信息流、物资流和资金流都将有巨大的增长。这就为邮政的发展带来巨大的空间。因此,做好人力资源管理成为邮政行业的战略任务和系统工程。本文针对目前邮政人力资源管理存在的主要问题与现状,提出邮政企业人力资源管理改革的策略,以供探讨。 一、邮政企业人力资源管理现状及存在的问题 在竞争日益加剧的环境中,表面似乎是经济实力的竞争,但本质上却是人与人之间的竞争。如何发展现代化的邮政,满足社会需求,实现邮政新世纪的宏伟蓝图,人才是根本的决定因素。当前邮政企业人力资源管理中存在以下几个主要问题,如果不能加以正确认识,将不利于我国邮政企业的发展。 (一)部分管理者的人力资源观念存在误区 在邮政企业中,有些人特别是部分企业管理干部,对人力资源管理观念还存在误区,主要表现在:强调职工的职前学历,忽视人力资源开发的终身教育;强调职工的团队价值,忽视人力资源开发的个体需求;强调职工的存量稳定,忽视人力资源开发的合理流动;强调职工的一般使用,忽视人力资源开发的系统管理等。目前,以人为本的理念虽然被企业普遍强调,但一些管理者以人为本的思维仍停留在形式、口号层面上,突出表现多在强调理念,而少有具体措施,尤其是没有将此在实践中发展化为企业特质。这些不正确的认识,严重阻碍了邮政企业人力资源管理的开发工作。 (二)岗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激励因素 企业编制内在岗职工、聘用工、劳务工、混岗作业人员并存,同工不同酬的现象突出,绩效考核不到位,未能有效满足关于组织对个人绩效认可、综合素质提升和工作内容优化等方面的需求,致使部分员工在缺乏有效激励的环境下工作。虽然邮政企业已经注意到人力资源绩效考核的重要性,但是在实施过程中仍然流于形式。对员工的绩效评价并没有按岗位目标体系和完成执行情况逐项评价,领导的主观看法受职工个人身份、资历、地位、人际关系影响较大,容易脱离工作实际,对员工的岗位职责和职位设计等带来冲击,在一定程度上弱化了员工的工作质量和服务质量。 二、关于邮政企业人力资源管理改革的策略 中国加入WTO以后,属于服务贸易范畴的邮政,也将面临着国内邮政市场的对外开放,外国邮政特别是发达国家的邮政和跨国速递公司将进入中国邮政市场,中国也可以进入其它国家的邮政市场。这对中国邮政来说,既是难得的机遇,也是严峻的挑战。要想在新的机遇和挑战面前赢得机会,必须要革除邮政企业现行人力资源管理的弊端,为企业实现良性发展做好支撑,解放思想,大胆探索,采用科学的人力资源管理方法,实现人力资源的合理配置。 (一) 完善规章制度,规范管理行为 当前的邮政企业,要通过规章制度的建立,进一步优化结构、增强功能,规范员工和管理人员的行为,努力营造公平公正的用工氛围,提高广大员工的工作积极性。统一的行为规范,对内有利于强化管理,对外有助于提升形象,从而促进邮政企业的健康发展。 (二)创造更多发挥机会,充分挖掘员工潜能 每一个人身上都蕴藏着巨大的潜能,人力资源管理者必须努力营造好的环境从而使员工发挥出较大水平,如教育培训、工资、晋升的公正性、受尊重、团队精神、福利等,“把平凡的人造就成非凡的人”。因此,邮政企业在设置机构定岗定位时,要科学合理,使企业的每一个员工都有较饱满的工作量,使不同类型的员工在合适的岗位上发挥其自我价值,并为企业创造财富。① 转(三)完善内部竞争机制,提高员工工作效益 现阶段邮政企业要从内部管理体制入手,完善企业内部的竞争机制、激励机制;通过录用适量的聘用工,改变企业员工的“一体化”结构,形成效率优先,竞争上岗,优胜劣汰,合理的激励和约束机制,建立科学的工作分析和合理的职位评价制度,使更多的人才脱颖而出。② (四)建立有效的培训体系,提高人员综合素质 邮政企业各种经营活动都具有很强的专业性,如果技术人员和业务人员不进行技术、知识更新,不接受新技术培训,就很难保证邮政服务的质量,就会在竞争中失掉市场占有率。高度的重视和完善的制度,才能有效地促进了企业的发展。 (五)健全管理信息平台,创新管理模式 人力资源部门为了适应管理变革的要求,必须自觉增加管理的科技含量,着手构建人力资源管理信息平台,促进人力资源管理向信息化转变。调动各方面力量,采取积极措施,促进邮政信息化的发展。一是继续采取资金倾斜政策按照“统筹规划,突出重点,注重效益,适度超前”的原则,优先安排信息技术建设项目投资;二是采取收入分配倾斜政策,对信息技术部门的工资总额,按高于企业平均工资水平拨付工资计划,主要用于对技术骨干的工资倾斜和自主开发项目人员的奖励;对有突出贡献的人员建立企业补充养老 保险和医疗补充保险等保障制度;三是采取人才引进倾斜政策,对信息技术部门急需的工程技术人员,可不受系统、地区和编制限制,优先解决。 不仅降低人力资源成本而且有助于职工把人力资源部门看成是一个积极的部门,也为职工在个人职业发展方面承担起更大责任提供了方便。 总之,在科学技术迅速发展及市场竞争的强大压力下,邮政的企业化转型,是步入良性发展的关键时刻,加强人力资源管理是邮政企业转型后的首要任务。面对新的机遇和挑战,邮政企业应坚持“人力资源是第一资源”理念,把人力资源管理与邮政公司改革配套推进、紧密衔接成为一项紧迫任务。不断对组织结构进行优化,走出传统的人才管理误区,与时俱进,不断创新,合理配置人力资源与制定激励机制,采用科学的、适应企业发展的、行之有效的人才管理模式来适应已发生变化的外部环境,才能使邮政企业在未来的国际国内市场竞争中立于不败之地,得到持续、快速、健康的发展。 人力资源管理规范论文:商行人力资源管理现状及对策 随着世界经济、金融全球化进程的不断推进,我国已完全步入市场经济国际化时代。面对外资银行以其高薪、出国培训机会、良好的职业发展等竞争优势来与国有银行进行人才争夺,我国商业银行只有建立一套比外资银行更先进、更科学的人力资源管理制度,优化合理配置资源,开发员工的潜力,采用全球经营的思维和理念来解决人力资源管理问题,才能获得动态优秀竞争力,实现良性的可持续发展。 一、商业银行人力资源管理的现状和问题 1、人才结构不尽合理 商业银行的人才结构不尽合理,复合型人才不足较为突出。目前我国商业银行的员工总量过大,但人才结构却不合理。一是管理人员比重过大,业务人员却日益紧缺;缺乏骨干专业人才、复合型人才,不能适应银行业务发展的需要。二是银行的高素质人才大都集中在一级分行以上层次,基层机构的员工素质则普遍不高,这种不合理的员工结构降低了银行内部信息传递的质量和效率,加大了新业务、新产品开发和推广的难度。三是大部分员工的知识陈旧,业务能力不强,仅熟悉传统的存、贷款和结算等业务。缺乏既懂银行业务又懂营销业务,还懂证券业务、信托业务、保险业务等的复合型人才和专业人才。 2、缺乏合理有效的激励约束机制 首先是缺乏激励机制,突出表现在以下 3 个方面: 一是物质激励力度较小内容单一,且忽视员工的精神需求。商业银行主要采用工资、奖金的物质激励方法,手段单一,缺乏其他激励手段的综合配套使用,缺乏优秀企业文化、员工职业生涯管理等方面的有效激励。二是工资薪酬体系不能正确反映员工对组织的贡献,对内缺乏公平性与激励性,对外缺乏竞争性。三是考核晋升机制方面流于形式。员工考核评价不能为人才的合理晋升、正确提拔提供必要的依据。 3、员工的教育培训机制尚待健全 员工教育培训的计划缺乏步骤性、层次性和预见性,且投入不足。我国商业银行的年人均培训费在 500 元~ 600 元左右,而在中国境内的外资银行,员工年人均培训费用都超过万元。目前,国内商业银行给员工提供的培训内容大多较注重专业技能,而忽略了对员工素质和潜能的开发培训,特别是中高层次的培训和专业技术人员的继续教育跟不上发展的要求。每年投入与产出比不高,低层次重复培训仍然挤占了本来就十分微薄的培训经费;培训评估反馈系统不完善,考核标准弱化,缺乏培训激励机制等;培训与使用也有脱节现象,员工受训后无用武之地。 4、缺乏有效的绩效考核机制 一是绩效考评缺乏科学合理的依据。各商业银行普遍尚未建立健全工作分析制度,对不同类别、不同职级岗位的工作职责、工作任务、工作要求等工作描述与工作规范未作明确的界定,使绩效考评缺乏科学的依据。同时,绩效考核部门往往与绩效实施部门相互脱节,管人的不管事,管事的不管人,这样便使绩效考核的准确性打了折扣,也使绩效考核失去了其提高员工工作效率等方面的作用。二是考核角度单一。目前,我国一些商业银行对员工的考评标准使用统一的 “德、能、勤、绩” 这一类抽象、模糊的指标,难以量化和具体评价,使绩效考评缺乏可衡量性与可操作性。三是绩效考评多流于形式。各级国有商业银行的绩效考评既缺乏公开的交流与反馈,又未将考评结果与职务晋升、工资分配、培训与开发、岗位轮换等结合起来,考核难以起到 “奖优罚劣” 的激励作用。 二、金融全球化下现代商业银行人力资源管理的对策 1、引入市场机制并加强员工的选拔和配置 一是改革银行经营管理者的选拔机制,引进市场配置机制,把组织选拔和市场配置两种方法相结合运用;取消银行经营者行政级别,实现银行家职业的市场化。 二是通过科学的职位分析和评估,优化职位设置,对职位进行分析,明确各职位的内部等级结构,形成新的职位体系,彻底改变因人设岗和人浮于事的现象。在内部调整职位时,按照职位等级选拔人员,凡等级晋升必须经过严格的考核和测评,择优录用,大力推行领导岗位竞聘制和重点岗位竞争上岗制,改论资排辈为以能力及业绩论高低,在用人上形成公平竞争基础。 三是商业银行应结合银行再造,突出主导业务、盈利业务的战略配置员工,形成 “客户中心型” 的人力资源配置新格局。大力提高资产类员工在业务人员中的比例,精简效益低下的营业网点,压缩现有庞大的柜员队伍,全面推行客户经理制度,不断充实扩大银行外勤队伍。调整人力资源结构,积极稳妥而又有效地实施裁减和分流富余人员。 四是有组织、有计划地从海外引进熟悉国际惯例、国际金融与法律的高层次金融专才,尤其是在国外设立分支机构、开办跨国经营业务所需求的优秀人才。 2、健全激励机制以激发员工的积极性和创造性 一是坚持市场化的报酬原则。按照效率优先、兼顾公平的原则,使收入分配和职位要求、岗位技能相结合,对管理人员、专业技术人员、辅助人员实行差别收入,逐步探索实现优效优酬、特岗特酬,逐步发挥收入分配的激励约束功能,推进人才价格市场机制的形成。破除行政级别的工资制度,把职工的工资分为固定工资和绩效工资,固定工资按岗位确定,绩效工资与经济效益挂钩。实行客户经理等级酬薪制度,按能力、贡献对客户经理划分不同等级,不同级别予以不同等级,调动客户经理拓展市场客户的积极性。 二是多渠道解决员工晋升问题。首先,在全行推行行员等级制,把全行员工分成若干等,每等设若干级,员工按其职务、职称条件套入相应等级,以后新招员工纳入相应等级。第二,每年根据员工考核结果决定其晋级与否,不同的等级有不同的薪酬。管理职务应通过劳动力市场公开招聘、竞聘上岗。 三是加强专业技术职务评审、考试、聘任管理,通过经常化的评聘管理,充分发挥专业技术职务的激励作用。第四,对主要业务部门或岗位推行客户经理 职务、交易员职务等等多种业务职务,充分调动广大专业技术人员的工作积极性和工作热情。 四是完善福利制度改革。尽快实施福利货币化,节约成本费用,变暗补为明补,建立商业银行内部补充养老保障、补充医疗保障、住房津贴,并以建立个人账户的形式计发,以鼓励员工长期服务。另外,在条件成熟时,考虑根据员工的个性化需求,逐步推行菜单式的选择性福利,让员工在规定的标准内选择自己喜欢的福利组合,充分发挥福利的激励作用。 3、加快专业人力资源的培训 金融的全球化使银行业对人力资源提出了更高的要求。只有通过持续的人力资源开发与培训才能实现人力资源增值,保持持久的竞争力。国外银行都很重视员工培训。美国大通曼哈顿银行的总裁说: “企业的实力一定要让人才队伍超前于事业发展,才能更快地适应国际金融市场并得以发展。” 员工培训成功与否,直接决定了人力资源的管理效果。商业银行将与外资银行展开激烈的人才竞争,主要是复合型人才和专业人才的争夺。因而培训的首要工作就是从长远规划,培养新型的信贷业务以及国际结算等人才,满足业务同步发展的需要。培训的重点应由单一的业务技能培训转换为业务技能与素质教育并重,提高员工服务质量和水平,构建银行的企业文化。采取多样培训方式,不断提高现有员工的工作适应能力,形成良好的工作氛围,建立优秀的组织文化。 4、实行有效的绩效考核 在职位等级体制的基础上,以岗位责任和任务目标为优秀研究制定规范合理、调整灵活、适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。规范和完善考核工作管理办法,全面、客观、公正地考核评价各级员工的德才表现、岗位职责履行情况和工作实绩,为实施有效的激励约束机制提供准确的依据。在绩效管理模式选择上,要吸纳经济增加值考评模式(eva)、平衡计分卡(bsc 、关键绩效指标 (kpi)、目标管理(mbo)和3 文秘站: 60度评估等先进的绩效管理思想和管理手段,建立以平衡计分卡覆盖关键绩效指标的绩效管理框架,以经济增加值为绩效考评的优秀指标,以目标管理模式为组织保证,对难以量化的工作任务辅以360度评估的绩效管理体系。员工绩效的考核结果,要与其绩效奖金挂钩,同时与员工个人潜力的开发结合起来,根据不同员工的个人情况,可实施职位调整、加强培训、监督改进、强制退出等考核结果运用措施。通过这些多样化的考核结果运用,促使员工改进工作方法,提高工作质量与效率,提高个人能力与素质,同时实现个人职业发展与银行整体绩效进步。 人力资源管理规范论文:医院人力资源管理的发展障碍和策略 医院是知识密集型的企业,在当下的经济发展时代,面临着巨大的人才竞争压力。人力资源是企业发展的第一资源,也是企业的制胜点和关键点,人力资源管理和发展已经成为了现代经济管理的优秀。 1.医院人力资源管理的现状 现阶段,我国的大多数医院尤其是国有医院还存在传统管理模式,还保留着比较严重的计划经济的痕迹。没有真正树立起人力资源的人才管的意识和观念,在人力资源管理上存在着僵硬化的问题。在管理模式上缺乏一个有效的管理和评估方式,没有建立期良好的激励体制。薪酬分配缺乏竞争和激励、忽视了员工的进步和发展、在人才的流动机制上不完善、缺乏专业的只是人才结构,在医院的人才队伍发展计划上没有系统的规划和培养,没有建立有效的人才竞争机制和体系。医院人事部门仅作为行政服务部门,没有充分发挥人力资源管理的作用,很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高。 2.现代人力资源管理的发展方向 2.1人才的市场化价值实现 经济体制转型、劳动力市场发育驱动人的价值实现,人们通过在劳动力市场的竞争而获得工作、提升能力、创造绩效——人的经济价值和社会价值开始在市场平台的竞争中得以实现。而“人力资源”、“人力资本”等概念的出现,则进一步强调了人对于社会价值创造的突变意义,以及对人进行开发投资、有效管理的重要性。人们开始越来越强调人才的实际能力和现实价值。 2.2规制建设推进人力资源管理的规范化和科学化 内生的劳动法律法规与外来的国际劳动标准,都对具体的人力资源管理活动提出了合法与合规的要求。来自法律规则与来自市场竞争的压力下,公立医院该如何高效提高人力资源管理的效率和效果,进而保证医院在人力资源上的竞争力,是每一个公立医院都必须面对的问题。引入和建设现代化、规范化、科学化的人力资源管理机制,是解决该问题的必经途径。 2.3人力资源管理的职业化趋势 随着中国有关劳动方面立法和规制建设的推进,医院的人力资源管理部门作为劳资双方关系的重要中间人,员工利益的有力维护者,面对现实的迫切需求和存在的客观差距,医院人力资源管理从业者的职业化建设也开始从各个层面推进。 3.加强医院人力资源管理的应对策略 3.1树立科学的人才管理理念。摒弃以往医院的各种保守管理思想和传统,抛弃先前的因循守旧的管理思想和模式,积极加强独立创新的发展。同时要强调以人为本的管理模式,营造一个适合人才发展和壮大的优良环境,发展和保证引进新型的管理模式和管理功能。要充分注重人才的培养和发展,要尊重人才的选择权和工作的自主权。 3.2建立科学有效的激励、人员配置和薪酬机制。马斯洛的需要层次论告诉我们,每一个人都有生理、安全、社交、尊重、自我实现五个不同层次的需求,所以要根据这样的需求,采取不同的激励方式,要保证员工的合理需求都能够得到充分的满足。要根据单位目标和工作任务,对员工任务进行合理分配,建立起良好的薪酬分配制度,让员工的贡献与薪酬挂钩,形成一个具有激励性质的分配标准,积极引进现代化的管理模式和办法,建立和健全富有活力的管理模式和运营机制。 3.3做好知识型员工开发及其职业生涯规划。知识型员工由于其拥有知识资本,因而在组织中有很强的独立性和自主性。作为员工生存和发展的载体,医院必须要为每一位员工提供不断发展和潜力挖掘的提供机会,通过对他们创造不同的发展空间,让他们每一个人都能够在工作上实现自我的满足,如此一来,员工才能充分体会到医院对于他们的尊重和重视,才能有医院的发展与成功。 3.4加强工作绩效考核。医院根据自身特点、人员结构,确定考核的内容,明确考核的目标和指标,建立一个有效的考核机制,这个机制需要对员工具有激励、指导、约束、帮助作用,并能够在工作上充分调动员工的积极性和参与性,对提高员工素质和工作效率具有帮助作用。要具体问题具体分析:根据不同人员的具体情况确定不同的考核指标,严格对管理层进行管理,将其统一纳入考核指标,充分结合管理要素、技术要素和责任要素,并把这些要素充分结合到员工的晋升制度考核当中,作为聘任、培训以及教育薪酬分配的一个重要依据。 3.5加强人力资源培训体系建设。人力资源管理部门应该着重加强对员工的教育和培训方面。要进行充分的培训需求调研,结合到医院的工作特点,保持一种适当超前的状态,并积极对培训方法、培训人员、参加人员、经费等进行一个合理的规划和分配。确保人力资源的全面性。建立起开发培训———使用———考核———总结评价———分配一体化的人力资源管理的动力机制,以充分调动员工学习知识技术的积极性。建立起开发培训———使用———考核———总结评价———分配一体化的人力资源管理的动力机制,以充分调动员工学习知识技术的积极性。(作者单位:河北省人民医院)
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在共享经济时代下,促进我国经济发展结构的调整与整合,在激烈的市场竞争中企业要不断完善自身的经营理念与经营方式,在能屹立于共享经济时代下,顺应社会发展。人力资源管理在企业管理中发挥着重要的作用,对于企业良性发展有着不容忽视的作用效果,人力资源的必要性仍然被社会各个行业所认可。因此如何在共享经济时代下,提高人力资源管理的有效性,实现人力资源管理方式的创新与变革已然成为社会各界所重视的热点问题。为此,本文主要以现阶段企业人力资源管理中存在的问题进行分析,并展望共享经济时代下人力资源管理发展的未来趋势,最终阐述人力资源管理创新与变革的策略,以期促进我国人力资源管理可持续发展。 一、现阶段企业人力资源管理中存在的问题 (一)人事管理中存在单一性 现阶段,在人力资源管理过程中,大多数从事人力管理工作人员都能将工作的重点放在管理程序环节上,但是在战略管理方案构建上存在不足之处。现如今,大多数人们都认识到人力资源管理的必要性,在建立健全人力资源管理方面与内容上都付出了许多努力,但是在人力资源管理创新与变革功能上却稍显动力不足。其根本原因是缺乏相对系统化、完善化的规范人力资源管理环节,导致现阶段人力资源管理缺少可预见性、预知性等特征,管理模式与管理观念相关单一落后,导致人力资源管理整体效果并不理想,难以发挥人力资源管理的价值意义。 (二)工作人员缺少人事管理意识 少部分企业工作人员没有全面了解人力资源管理的作用价值,并将其人力资源管理划分到企业人事管理部分工作的内容,与实际的工作人员并无关系,以至于企业人力资源管理在创新与变革过程中存在较大阻力,对人力资源管理活动的有效开展起到不利影响。归根结底,主要由于缺少健全的人力资源管理结构框架,使企业人力资源管理部分在处理企业与工作人员关系过程中,缺少可预测性特征,导致诸多企业管理行为都是在事后陆续开展进行,使企业人力资源管理存在滞后性。 二、展望共享经济时代下人力资源管理发展的未来趋势 (一)人力资源管理观念的转变 在共享经济时代下,人们转变对人力资源管理的观念,认为人力资源管理不再是单一化、独立化存在的管理内容,而是企业发展的整体,对人力资源资源管理的认识得到改善。目前,随着我国社会经济不断发展中,人力资源管理的作用价值也得到的彰显与发挥,作为企业管理人员首先要确立人力资源管理的目标,进一步根据企业的实际状况逐渐针对人力资源管理的发展目标进行调整,将企业实际业务与人力资源管理有机融合,提高人力资源部门与企业其他部门的协作能力与互动效果,使人力资源管理理念与模式逐渐创新与变革,促进人力资源管理效果与质量的提高。 (二)淡化人力资源管理的边界感 一直以来,大多数企业没有充分意识到人力资源管理的作用价值,没有建立完善的人力资源管理制度体系,使人力资源管理流于表面形式,忽视对人力资源管理的建设。尽管大多数企业都建立人力资源管理部门,但是没有将人力资源管理的作用价值体现出来,甚至少数小型企业单位从未设置人事管理部门,这一现象也在一定程度上阻碍企业自身的未来发展。随着我国科学技术水平不断发展,加快社会经济发展进程的同时,也使共享经济快速兴起,人力资源管理在这个大环境下,也是自身的范围逐渐扩大,淡化人力资源管理的边界感,现如今跨界发展管理模式已经呈雨后春笋的发展态势,使人力资源管理的范围也不仅仅局限于所在单位之中,人力资源管理的范畴也逐渐扩大。 (三)优化人力资源管理内容 在传统的人力资源管理过程中,人力资源管理只是局限于企业工作中人事管理工作,其工作内容主要有劳动力分配、录用、招聘等环节。在共享经济时代下,企业人力资源管理方式已经做出新的调整与改变,工作的重心放在人力资本管理上,不再以人力资源日常管理作为重点,人力资本管理其根本目的是为了促进企业资本的发展。在未来发展中人力资源管理势必会正视自身在变革创新中的问题,进一步合理管理企业内部的资源信息,实现信息资源共享平台的构建,让各种有效信息都能得到合理应用,为企业工作人员提供锻炼自身与提高综合能力的平台爱,为企业的良心发展打下坚实的基础。 三、共享经济时代下人力资源管理创新与变革的有效策略 在共享经济时代下,市场竞争环境日益激烈,企业为了在激烈的市场竞争中脱颖而出,势必要发挥人力资本的作用价值,进一步促进人力资源管理的变革,加强人力资源管理人才建设,提高人力资源人才的综合素养能力,才能使人力资源管理质量得以提高,推动人力资源管理长效发展。 (一)优化人力资源管理方式 人力资源管理人才是确保人力资源管理有序开展的基础条件。因此,企业在选用人力资源管理工作人员时,要充分的考量应聘人员的人力资源管理专业技能水平与职业道德素养,确定聘用的工作人员具有较高的综合素养。人力资源管理工作人员要有深厚的理论基础,并且在实际的工作岗位上学会积累相关的管理经验,提高自身的处理事物能力与应变能力,才能体现人力资源管理的质量效果。在实际的工作过程中,人力资源管理工作人员要树立终身学习的意识,同时还要吸取成功人士的人力资源管理工作经验,将其精髓进行内化吸收,结合企业发展的根本需求,根据制定人才招聘方案、战略目标、考核评价等环节内容,建立完善的人力资源管理制度体系,确保人力资源管理工作有序开展。 (二)发挥人力资源管理在企业发展中的促进作用 随着共享经济深入发展,人力资源管理由传统的单一化逐渐向多元化方向中过渡发展,而人力资源管理范畴与范围也随之扩大。基于这一发展背景下,人力资源管理工作人员要掌握专业理论知识的同时,还要了解关于企业经营发展的有关知识内容,才能使人力资源管理满足企业发展的根本要求,针对影响企业发展的重点与难点展开深入的分析,进而采取有效的管理措施,克服与解决人力资源管理中的问题与不足。除此之外,在经济全球化发展过程中,企业不仅要面对国内市场竞争带来的压力影响,还要受到国际市场带来的冲击影响。因此,企业为了在激烈的市场竞争环境下处于不败地位,企业自身要根据实际的发展状况,加快经营模式的战略升级,人力资源管理部门在企业管理中占据着优秀地位,也要将人力资源管理融入企业变革当中,进一步发挥人力资源管理在企业发展中的促进作用,提高企业的竞争力水平。 (三)提高人力资源管理工作人员的综合素养水平 人力资源管理工作人员的水平直接影响企业人力资源管理的效果与工作效率。因此,人力资源管理工作人员首先要端正自身的工作态度,学习与吸取更新先进的人力资源管理观念与实践操作技术,才有利于人力资源管理有效性的提高,加强工作人员自身的综合素养水平。除此之外,人力资源管理部分还要与企业部门建立良好的交流关系,有效把握人力资源管理的重点与难点,提高人力资源管理决策的科学性、合理性,进一步改善人力资源管理模式中的不足之处,发挥人力资源管理的价值作用,才能推动企业可持续发展,为企业发展带来更多的经济效益与社会效益。 三、结束语 综上所述,随着我国科学技术不断深入发展,加快了共享经济发展的步伐,使人们的物质生活与日常工作发生了巨大的变化,共享经济时代下,企业要适应社会经济发展的未来趋势,加强重视人力资源管理的重要性,积极转变企业传统的人力资源管理模式与管理理念,并结合企业发展的实际状况,进一步建立完善的人力资源管理制度体系,提高人力资源管理的有效性,促进企业长远发展,加快社会发展进程。 参考文献: [1]左建蕾.浅谈共享经济时代人力资源管理的趋势[J].知识经济,2018(20):18-19. [2]刘艳.共享经济时代人力资源管理发展趋势[J].中国集体经济,2018(28):124-125. [3]杨军.浅析共享经济时代下的人力资源管理趋势[J].现代经济信息,2018(16):40+42. [4]李瑞娜.浅谈共享经济时代人力资源管理的发展趋势[J].新商务周刊,2018(14):19. [5]朱寿斌.共享经济时代社会责任标准体系下人力资源管理策略[J].中国标准化,2018(08):253-254 作者:王炜 单位:首都经济贸易大学
企业的人力资源管理是企业发展的重要基础,指的是企业通过一定有效的方法对员工进行管理,充分调动员工工作积极性和潜能,从而促进企业各个部门的有序运营,进而推动企业整体的发展。随着信息化时代的到来,企业人力资源管理需要改变之前旧的管理模式,通过不断创新,逐渐形成具有本企业特色的人力资源管理体系,从而优化企业内部管理体系,提高人力资源管理的有效性。 1.企业人力资源管理创新的意义 首先,企业人力资源管理是整个企业管理中的重要环节,提高人力资源管理的质量,提高人员的服务意识,有利于提高企业整体的竞争优势。随着时代的发展,企业人力资源的管理在一定程度上能够提高企业员工服务水平,进而促进企业其他部门管理水平的共同进步。员工对待工作的态度就能够直接反映一个企业的人力资源管理水平。因此,不断优化创新企业人力资源管理水平,对于提高企业的整体竞争优势是十分重要的。其次,企业人力资源管理创新,能够有效避免企业人才的流失。随着市场经济的不断发展,人才流失的问题日益严重。为了有效地避免人才流失而带来的企业运营的困难,企业要加强人力资源管理,不断优化人力资源管理体系,保证企业的人力力量,将员工的个人目标与企业的战略目标相结合,进而推动企业战略性目标的实现。 2.企业人力资源管理创新中发现的问题 2.1人力资源管理缺少创新理念 随着经济的发展,新形势下对我国人力资源管理提出了新的要求,同时也给企业的人力资源管理部门带来新的挑战。但目前的企业中的人力资源管理部门没有认识到其在企业中的重要性,这就导致目前的人力资源管理模式过于传统。人力资源工作仍旧局限于企业员工的薪资待遇和员工档案的整理等。企业的人力资源管理部门缺乏创新性,忽视以人为本的理念,不仅会降低工作效率,同时还会阻碍企业的发展。2.2人力资源管理体系不完善目前我国的企业人力资源管理中,在员工招聘和薪资调整方面都是由企业管理者决定的,这就导致企业的人力资源部门缺乏相应的规范性和科学性。从而导致人力资源管理形式过于单一,一些企业的规章制度不完善,同时也缺乏科学性。这种人力资源管理形式不能够满足员工的需要,也没有根据员工的意愿来完善人力资源管理体系,这会大大降低员工的工作积极性,从而阻碍企业的可持续发展。 2.3缺乏奖惩制度规范 通过相关调查发现,大多数企业一味地追求企业的经济效益,忽略了企业人力资源的管理,也忽视了企业员工的意愿。企业为了实现最终的战略目标是需要将员工目标与企业的目标相一致,因此,企业要通过了解员工的意愿,制定相应的企业奖惩制度,从而极大提高员工的工作积极性。企业缺乏奖惩制度,这会导致员工工作过于乏味,使员工无法在企业真正发挥其潜能。 3.企业人力资源管理创新策略 3.1企业人力资源管理理念的创新 企业的人力资源管理理念需要与时俱进,首先,企业要逐渐树立以人为本的管理理念。只有树立以人为本的管理理念才能够充分发挥员工的工作积极性,了解员工的根本意愿,并将员工的工作目标与企业目标相结合,才能够促进企业的可持续发展。因此,树立以人为本的理念是企业人力资源管理理念的基础。其次,随着信息化时代的来临,企业需要像知识经济转型,从而提高企业的综合实力。企业要紧跟时代的脚步,不断学习和吸取新的知识才能进一步完善本企业的人力资源管理,不断创新企业的人力资源管理理念,才能够推动企业的稳定发展。 3.2制定相关培训机制 为了不断推进企业人力资源管理的创新,企业要制定相关的培训机制,并定期开展专业知识的培训。在目前的知识经济时代,企业需要定期对员工进行知识充电,从而提高员工的业务能力水平。培训内容要包括相关业务知识、企业文化、服务规范以及企业时代的战略目标,从而全面提高企业员工的综合素质。员工个人的综合素养的提升,能够大大提高工作效率,从而熟练掌握专业的业务知识,通过培训能够为企业积累许多有用的人才,从而推动企业的发展。同时,通过定期的培训逐步提高员工综合素质的前提下,也让员工明确了企业的战略目标和努力的方向,这对企业的发展是十分重要的。 3.3建立完善的员工激励制度 现阶段,企业在人力资源管理创新工作过程中,要制定完善的员工激励体系,要将个人利益与企业的利益相结合。为了提高员工工作的积极性,企业人力资源管理部门需要了解员工意愿,为其提供满意的薪资待遇。因此,企业要制定相关的考核制度和激励制度,定期对员工的工作业绩进行考核,并根据员工的绩效和业绩来调整员工的薪资水平,对于业绩优秀的员工企业要给予物质和精神的奖励,对于业绩相对落后的员工也要有一定的惩罚,从而促进员工向着共同的目标前进。企业人力资源管理部门在制定相关激励制度时,要充分了解员工的内心意愿和薪资目标,从而使员工有努力的上升空间,提高工作积极性,进而促进企业战略目标的实现。 4结论 综上所述,企业人力资源管理的创新对于整个企业发展来说是至关重要的,随着时代的发展,对企业人力资源管理提出了新的要求和挑战,企业要通过不断整改自身存在的不足,进而不断创新,增加企业在市场经济中的竞争优势。通过企业人力资源管理的不断创新为企业争取更大的上升空间,进而促进企业的可持续发展。 参考文献: [1]李锋.基于人力资源管理的国有企业绩效考核问题与对策[J].河北企业,2017(09) [2]赵飞.新经济环境下的人力资源管理问题解析[J].经济师,2017(09) 作者:李萌 单位:湖南大学
人力资源管理实践论文:高校人力资源管理实践对组织绩效的影响 【摘要】近年来,我国现代教育事业不断发展进步,高校人力资源管理越来越重要,人力资源管理的难度日趋增加。因此,高校人力资源管理人员要认真研究最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响,积极采取措施,不断提高人力资源的管理水平,进而提高高校的组织绩效。本文研究了高校最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响,供广大高校人力资源管理工作者参考,以期切实提高高校的组织绩效。 【关键词】高校;最佳人力资源管理实践;组织绩效;影响 1.前言 一般而言,当前我国的最佳人力资源管理实践有四个组成部分,分别是员工激励机制、员工绩效管理、员工的配置和选拔、员工参与管理,其中,每个部分都对高校的组织绩效有着不同的影响,把这四个部分合理结合起来则能从整体上提高高校的组织绩效。现阶段,国家教育部门越来越重视高校培养人才的水平,而高校人才培养水平的提升依赖于在校教师。 2.最佳人力资源管理实践在高校人力资源管理中的运用 2.1高校最佳人力资源管理实践简介 简单来说,在高校实现最佳人力资源管理实践有以下几个步骤:首先,高校的人力资源管理人员用科学的人才选拔方法选拔教师,并根据学校实际情况合理配置教师。其次,高校人力资源管理人员利用一些激励机制提高教师的工作积极性,激发教师的潜能,提高教师的个人绩效,进而从整体上提高高校的组织绩效[1]。 2.2高校实现最佳人力资源管理实践的必要性 教师是高校的重要组成部分,高校对教师的管理水平直接关系到高校人才培养质量的提高。因此,高校人力资源管理人员必须提高管理水平,切实提高学校的组织绩效。最佳人力资源管理实践在充分考虑高校和教学需求的基础上,优化人力资源的配置,进而提高整个组织系统的绩效。 2.3高校最佳人力资源管理实践影响组织绩效的具体表现 2.3.1高校最佳人力资源管理实践中的激励机制不一定能提高组织绩效,比如,在教学科研中,如果高校的人力资源管理人员太过强调激励措施,就会导致很多教师全身心的投入到教学科研中,无暇顾及教学活动,致使高校的教学质量下降。此外,高校人力资源管理中过度的激励机制会降低社会对学校的满意度,试想,如果一个学校的奖励机制重研究而轻教学,那么其教学质量势必会下降。 2.3.2高校最佳人力资源管理实践中的教师选拔与教师配置能够提高员工的满意度和社会的满意度,在利用人才选拔机制选拔出教师以后,高校应该合理分配教师的岗位,做到人才与岗位相匹配,然后高校还应该利用合理的激励机制为教师营造良好的工作氛围,激发教师的工作热情,进而提高教师个人绩效和高校组织绩效。 2.3.3员工参与管理在一定程度上影响着员工的满意度,但在实际的操作中,只有少部分干部或者职称较高的教师有资格参与高校重大决策的座谈会,在这个工程中,只有少数员工可以发表自己的意见,高校并没有真正实现员工的参与管理。因此,在以后的人力资源管理工作中,高校应该提高员工在管理工作中的参与度,提高高校教师和其他员工的满意度,进而提高其工作积极性。 2.3.4绩效管理能够激励员工提高业务能力,一般来说,高校用绩效评价的结果作为教师续聘、加薪、晋升等决策的依据,为了进一步提高教师的工作积极性,激励教师不断探索,提升自己的教学能力,高校应该合理运用绩效考评的结果,以提高绩效管理的质量,进而提高高校的组织绩效。 3.提高高校最佳人力资源管理实践有效性的措施 3.1建立健全激励机制 首先,高校应该根据学校和教师的实际情况建立科学、合理的晋升制度,让晋升制度成为教师进步的动力,提高教师的工作积极性,进而留住优秀的教师人才。当前,我国高校的教学科研人员的晋升主要有以下三种模式:评价和聘用相结合的模式、评价和聘用分开的模式、只聘用不评价的模式,而对于学校其他员工的晋升,则主要有行政职务晋升、职员职级晋升两种晋升模式,在具体的工作中,高校要根据人力资源现状和高校的发展目标合理选择这些晋升模式。其次,高校应该完善薪酬分配的制度,具体而言,高校可以把学校员工的能力和薪酬结合在一起,这样有利于提高学校各类员工的工作积极性,激励员工提高个人的绩效,进而提高高校的整体绩效。[2]最后,高校应该加强员工的培训,一方面,高校要让那些态度认真,但能力有限的员工能够接受系统的培训,提高其工作技能和综合素质。另一方面高校应该让那些有前途的教师有机会参与高层次的培训,提高其专业水平,进而提高整个高校的教学和科研质量。 3.2加强教师的精神激励 高校有很多高级的知识分子,高校应该准确了解教师作为高级知识分子的精神需求,在人力资源管理的过程中,高校既要满足教师对晋升、薪酬、培训的需求,更应该满足其精神需求,让教师感受到自己的劳动成果被尊重,提高教师的成就感,进而让教师全身心投入到教育事业中,为我国的高等教育事业奉献自己的力量,促进我国高等教育事业的发展。结束语综上所述,高校最佳人力资源管理实践对高校的组织绩效有重要影响,在高校人力资源管理的过程中,人力资源管理人员应该深入研究最佳人力资源管理对组织绩效的不同影响,采取科学、合理的管理措施,进一步提高人力资源管理水平,进而从整体上提高高校的组织绩效。 作者:陈巧君 韩冰钰 单位:中国邮政储蓄银行黑龙江省分行 人力资源管理实践论文:应用型本科人力资源管理专业实践性教学改革 随着知识经济时代和信息时代的到来,越来越多的企事业单位逐渐认识到:人力资源是组织生产和发展的第一要素,对人力资源管理人才的需求量也逐渐增加,同时对人力资源从业人员的专业化、职业化和规范化要求也越来越严格。因此,全国很多高校纷纷成立人力资源管理专业,开设人力资源管理专业课程。由于人力资源管理专业在我国起步较晚,办学条件和办学经验都存在许多不足,但人力资源管理专业本身又是一门应用型和操作型很强的学科,使得该专业的毕业生从大学校园迈入职场时,出现操作技能不强、实践经验缺乏等现象。如何加强人力资源管理专业实践性教学环节的改革,提高应用型本科院校毕业生的就业竞争力和就业质量,是应用型本科院校人力资源管理专业面临的一项重大改革。 一、加强人力资源管理专业实践性教学的意义 (一)是提高人力资源管理专业人才培养质量的重要保障 根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》以及“十二五”高等教育改革的要求,高等院校必须着重提升本科生的实践能力,培养应用复合型人才,适应社会发展的需要。由于企业对人力资源管理专业的毕业生实践能力和操作能力要求较高,只有提高该专业的创新能力和实践操作能力,才能满足和适应社会对毕业生的需求。加强实践性教学环节,对于人力资源几大模块,如人力资源规划、员工招聘甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等,让学生在掌握理论知识的同时,也参加相应的实践环节,通过亲身经历、亲身实践,发现问题、分析问题并解决问题,提升学生的理论水平和实践经验,从而提高学校人才培养的质量。 (二)是提高人力资源管理专业学生就业竞争力的重要平台 自从高校扩招以来,大学生就业难一直是一个凸显的社会问题。人力资源管理专业的毕业生也不例外。虽然企事业单位对人力资源管理的毕业生需求量很大,但也存在一个共性问题:毕业生的动手能力与企业的要求有较大差距,进入企业无法马上开展工作,还需投入一定的培训经费用于新员工的技能培训。而矛盾的根源则是人力资源管理专业的学生在校期间操作能力的实训课程开设太少,导致学生普遍就业能力不强,解决这一矛盾的最好方法是加大加强实践性教学环节,通过实习实践,提高学生的人际沟通能力、组织协调能力、文书撰写能力、语言表达能力、危机处理能力、专业知识和技能的实际运用能力等,从而提高学生的就业竞争力和就业质量。 (三)是提高人力资源管理专业教学质量的重要手段 在提高学生就业竞争力的同时,作为专业教师,也应转变观念,提升自身的专业教学技能,投身于专业性实践教学环节。具体而言,首先,需改变教学理念,认识到实践性教学对于专业、学校、学生的重要意义。其次,需结合专业和课程内容,运用多种教学模式和手段,打破传统的课堂讲授,还应增加视频教学、案例讨论分析、小组讨论、文件筐游戏、角色扮演等。最后,专业教师还需走出校园,下到企业参观实习、实践锻炼,提升个人专业技能,以便在教学中有针对性地引导学生。 二、人力资源管理专业实践性教学存在的问题 (一)教学体系不完善 许多高校的人力资源管理专业过分注重理论教学,而忽视了实践教学环节,致使在制定或修改教学大纲时,设置课时和课程都是以理论教学为主、实践教学为辅的出发点。有调查资料显示,我国高校管理类专业的实践教学仅占总课时的10%左右,部分学校甚至削减到5%左右,与教育发达国家相比有很大的差距,如美国实践教学与理论教学的比例为3:1,英国为2:1。同时,应用型本科人力资源管理的专业教材也非常缺乏,模拟教学、实践教学、课程设计、专业实习、沙盘模拟等都没有科学系统的教材作为参考。另外,也缺乏对实践教学的检查监督机制,如学生校外实习和毕业实习等。 (二)师资力量不雄厚 首先,我国高校人力资源管理专业的师资不外乎有两种来源:其一是由过去的行政管理专业、劳动经济学专业或是社会保障等专业转型而来,缺乏系统的人力资源管理理论的学习和实践;其二是学历较高的年轻老师,他们虽然具有扎实的理论知识和专业水平,但缺乏一定的社会经验积累和企业的挂职锻炼,没有进行诸如工作分析、员工招聘与甄选、绩效考核和薪酬设计等实务操作。其次,由于许多高校到目前为止还没有建立相关的人力资源管理专业实践教学师资队伍培训机制,导致专业教师实践能力不足,师资力量薄弱。因此,师资力量不雄厚影响了该专业的实践教学环节,使得实践教学效果不佳。 (三)经费投入不充裕 部分高校在实验室的建设和维护过程中,把更多的经费投入理工科实验室,对于文科专业如人力资源管理的投入相对较少,甚至错误地认为只要提供一定的图书资料和上课场所即可,使得许多高校的人力资源管理毕业生在进入职场之前都没有见识和学习过人力资源信息系统、人事测评软件、沙盘模拟软件、绩效考核软件等,增加了学生的就业压力。 三、人力资源管理专业实践性教学改革的措施 (一)完善实践性教学体系 1.修订教学大纲,凸显实践地位。 各高校在修订人力资源管理专业教学大纲时,要合理分配理论教学和实践教学的课时,尽量提高实践教学的比重,增加相应的实践教学课程和实践教学实验。 2.规范实践项目,整合实践学习。 在大学四年的人力资源管理学习中,应根据不同学期设置不同的教学实践项目。(1)大一学年。管理实习:参观一两个典型企业,熟悉企业的管理制度和流程。认知实习:调研人才市场,并进行人才模拟招聘,熟悉员工招聘流程和原则等。(2)大二学年。专业软件学习:熟悉并掌握管理信息系统和人力资源信息系统相关知识和操作。暑期社会实践:进行社会实践,认知社会和适应社会。职业技能考证:人力资源管理师职业资格证、培训师资格证、职业生涯规划师等。(3)大三学年。专业实习:进入企业实习,熟悉企业的人力资源管理几大模块的实务操作。沙盘模拟实验:每组模拟一个企业,运用所学的专业知识参与企业的经营管理和市场竞争。专业技能训练:模拟招聘面试、无领导小组讨论、公文筐处理、绩效反馈面谈、角色扮演、薪酬调查、模拟加薪等。课程设计:运用所学理论知识分析不同企业面临的不同人力资源管理问题。参与技能大赛:参加各种社会大赛(如模拟招聘大赛、创业大赛、职业生涯规划大赛等),展示自我,超越自我,激励自我。(4)大四学年。毕业实习:找到一个具体的企业去实习,理论联系实际。 3.强化实践教学,增强实践效果。 针对人力资源管理专业的实践教学环节,无论是校内还是校外,都要建立相应的评估考核制度,注重对实践教学参与过程的考核。为学生提供更加公平客观的评价,为具有创造和创新精神的学生提供更加广阔的发展空间。同时对于专业教师来说也是督促其成长和锻炼的机会。 4.重视实践教学,开发实践教材。 针对人力资源管理专业实践性教材数量少、针对性不强等特点,高校应结合市场需求与学校的实际情况组织专业教师自编实践教材和讲义,以便适合实践教学的需要和社会对人才的需求。 (二)提高实践性教学队伍 师资队伍建设是保证实践性教学质量的重要前提,因此,提高人力资源管理专业教师的实践能力迫在眉睫。一般来说,可以采取“走出去,请进来”的模式。“走出去”是指通过建立健全科学规范的考核和激励机制,鼓励专业教师到企业去挂职锻炼,亲身体验企业人力资源管理的各项业务流程和活动,总结经验和心得体会,以便用于日常教学和学生实践指导,提升自我的专业技能,努力成为“双师型”教师。“请进来”是指可以聘请企业具有丰富经验的人力资源管理专家或是知名高校实践能力较强、理论水平较高的教师到校指导实践性教学环节,如专家讲座、实习指导、公开论文答辩、技能大赛评委等。 (三)增加实践性教学经费 稳定的经费投入是人力资源管理专业实践教学顺利进行的重要保障。高校应平衡理工科和文科的实践经费预算和划拨,加大人力资源管理专业实践性教学经费的投入,建立人力资源管理专业实验室,添置必要的硬件设备、图书教材资料和购买专业软件,引入专业实践教师或是培训在岗教师,努力改善实践性教学的硬件资源和软件资源,满足校内校外实习实践教学的需要。从而提高该专业的学生就业竞争力,提高学校就业的综合实力。 作者:张世免 单位:湖南工程学院管理学院 人力资源管理实践论文:人力资源管理实践和组织绩效关系 内容摘要:本文对我国西部国有及国有控股企业和民营企业的人力资源管理实践状况进行了实证分析,发现不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式存在差别。 关键词:人力资源管理实践组织绩效组合模式 战略人力资源管理(SHRM)是现代人力资源管理的前沿领域,近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。而确立战略人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是研究需要解决的首要问题,《管理学术杂志(AcademyofManagementJournal)》和《工业关系(IndustrialRelations)》以及《国际人力资源管理杂志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相关研究专刊。 许多优秀公司,如UPS、GE等的实践也证明,战略人力资源管理实践能够提高组织绩效,开发组织能力并使其最大化,进而提升组织的持续竞争优势。因此,深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系,对于我国企业,提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。 国外相关研究综述 人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末,深受人力资源管理普遍性理论的影响,主要研究内容有三方面:影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。 研究表明,一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为,能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统,而不是某些单个的人力资源管理实践,因为单个实践容易复制,系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。 不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。Leverin和Moskowitz(1993)调查了美国100家最好的企业,Lawleretal(1995)调查了《财富》杂志上的1000家企业,均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显著的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时,这些影响是最明确的,它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统,并直接与价值创造相关联。 Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践,发现更创新的实践活动与更高的生产率相关联。在对制造型企业研究后,Appelbaumetal(2000)发现,高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生产率相关联。Paauwe和Richardson(1997)总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架,他们认为,人力资源管理实践会影响人力资源绩效,而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效,有些实践还会直接影响企业的财务绩效。 样本企业人力资源管理对组织绩效的影响 本文研究假设 在我国改革开放的社会变革中,形成了许多不同性质的企业类型,这些企业中除有少数业绩优良的企业之外,还包括着大量业绩一般或较差的企业。那么,不同性质的企业是否采取不同的人力资源管理实践组合模式从而影响组织的绩效呢? 因此,本文的假设是:同一地区和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致;即企业性质相同,但组织绩效不同的企业人力资源管理实践注重程度(即实践排序)基本一致。 样本数据调查与处理 从2005年下半年起,笔者对四川省82家企业的人力资源管理实践情况进行了调查。其中,国有及国有控股企业46家,占56%;民营企业36家,占44%。被调查企业主要涉及机械、电子、化工、烟草、食品、医药及房地产企业。在46家国有及国有控股企业中,组织绩效好的企业为12家,绩效居中的企业为20家,绩效差的企业为14家;在36家民营企业中,组织绩效好的企业为11家,绩效居中的企业为16家,绩效差的企业为9家。需要说明的是,组织绩效是由企业的销售收入及其增长率、利税总额及其增长率等财务指标来综合衡量。 在本文所涉及的样本企业里,所谓组织绩效好是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于前20名,所谓组织绩效差是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于后30名,所谓组织绩效居中是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于上述情况的两者之间。 在调查期间,共发放“企业人力资源管理实践注重程度”问卷225份,获得有效问卷166份。其中,国有及国有控股企业的有效问卷97份,民营企业的有效问卷69份。被调查的直接对象是企业人力资源部经理、主管以及总经理。 笔者以Pfeffer(1994)列举的16种人力资源管理实践,即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱引薪金(激励)、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念等来设计调查表。 该问卷采用对偶比较法,即对问卷表中各实践活动之间进行两两比较,若A实践比B实践重要则打2分,同样重要则打1分,不重要则打0分。完成所有的比较和打分后,再横向加总。调查对象根据自身企业目前对这些实践的使用(即注重)情况作出选择。 对于有效问卷,按照国有及国有控股企业和民营企业两个组别进行分类统计,针对每一种人力资源管理实践,先分别统计组织绩效好、中、差企业的均值,再统计总体均值及其标准差,由此得到表1和表2的结果。 本文的不足 本研究的不足之处在于:一是组织绩效以财务指标衡量具有局限性,还应包括更多的非财务指标;二是仅对四川省部分企业做了小规模调查,样本数据不充足;三是调查只针对管理层,故不排除有人在问卷填写中弄虚作假;四是问卷设计还存在诸多不完善之处。因此,这些因素可能对研究的结果会造成一定影响,这也是今后研究需要解决的问题和努力的方向。 本文研究的目的 本文研究的目的是为了扩展战略人力资源管理实践与组织绩效在我国本土化的研究,发现其特殊性,从而更好地丰富人力资源管理实践对企业绩效影响的认识。 通过对我国西部企业的实证研究,笔者发现在同一地区和时期内,不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式不相同,即国有及国有控股企业和民营企业所采用的人力资源管理实践组合模式存在一定差别。 本文主要结论 首先,由表1的统计结果发现,组织绩效好、中、差的国有及国有控股企业对同一种人力资源管理实践注重程度的均值没有显著差异(其均值的最大差异不超过2),也就是说,这些企业对人力资源管理实践的排序基本相同。进一步观察发现,总体均值大于20的人力资源管理实践包括招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等,这6种实践的总体均值(23.47)明显大于后10种实践的总体均值(9.41)。 因此可以说,在同一地区(四川省)和时期内,国有及国有控股企业人力资源管理实践组合基本一致,并且在这一组合中存在着发挥重要作用的几种实践活动。同样,由表2的统计结果可以发现民营企业也存在类似结论。综合以上结论,可以直接检验本文所提出的假设是成立的,即在同一地区(四川省)和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致。 本文认为,虽然企业绩效、行业特点、生产规模等不同,但是由于都处于同一时期和地区,企业的外部环境、地域文化、劳动力素质等因素基本相同,因此,绝大多数企业可能采取相同或相近的人力资源管理实践和政策。例如,无论是组织绩效好、中、差的企业都能意识到人才的重要性,因此,企业十分重视“招聘时的挑选”、“培训和技能开发”、“内部晋升”等实践活动。 其次,仔细对比表1和表2的结果,进一步发现前6种人力资源管理实践在组成和排序方面有差异,即国有及国有控股企业发挥重要作用的人力资源管理实践与民营企业有所不同。国有及国有控股企业依次是招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等;而民营企业依次是诱引薪金(激励)、对实践的测量、招聘时的挑选、培训和技能开发、内部晋升、高工资等。 本文认为,由于国有及国有控股企业正经历着由计划体制向市场体制的转变,特别是处于我国欠发达地区的西部国有企业,一方面要适应市场的需要,另一方面又面临着人员下岗而带来的压力,它们必须过渡到市场导向的管理机制,但又不能操之过急。 此时,就要求建立以招聘和晋升为优秀手段,以培训、激励和考核为协同手段的人力资源管理实践组合模式。这一组合模式以组织内部人员为导向,强调充分发挥和利用现有人员的能力,在通过招聘、晋升、追求就业安全感而缓解人员下岗带给组织及社会压力的同时,又通过培训、激励和考核等手段来促进组织以能力为基础的留人机制的建立。 而民营企业由于是以市场为导向,其产品、运作及管理都适应市场需要,其人力资源管理实践也以市场需要为准绳,在用人、留人上更加基于能力而不是关系。因此,管理者往往以激励和考核为优秀手段,以招聘、培训、晋升、高工资等为关键协同手段的人力资源管理实践组合模式,以此来促进组织成员的良性流动和工作绩效的提高。 人力资源管理实践论文:人力资源管理实践和组织绩效关系 内容摘要:本文对我国西部国有及国有控股企业和民营企业的人力资源管理实践状况进行了实证分析,发现不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式存在差别。 关键词:人力资源管理实践组织绩效组合模式 战略人力资源管理(SHRM)是现代人力资源管理的前沿领域,近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。而确立战略人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是研究需要解决的首要问题,《管理学术杂志(AcademyofManagementJournal)》和《工业关系(IndustrialRelations)》以及《国际人力资源管理杂志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相关研究专刊。 许多优秀公司,如UPS、GE等的实践也证明,战略人力资源管理实践能够提高组织绩效,开发组织能力并使其最大化,进而提升组织的持续竞争优势。因此,深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系,对于我国企业,提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。 国外相关研究综述 人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末,深受人力资源管理普遍性理论的影响,主要研究内容有三方面:影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。 研究表明,一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为,能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统,而不是某些单个的人力资源管理实践,因为单个实践容易复制,系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。 不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。Leverin和Moskowitz(1993)调查了美国100家最好的企业,Lawleretal(1995)调查了《财富》杂志上的1000家企业,均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显著的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时,这些影响是最明确的,它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统,并直接与价值创造相关联。 Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践,发现更创新的实践活动与更高的生产率相关联。在对制造型企业研究后,Appelbaumetal(2000)发现,高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生产率相关联。Paauwe和Richardson(1997)总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架,他们认为,人力资源管理实践会影响人力资源绩效,而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效,有些实践还会直接影响企业的财务绩效。 样本企业人力资源管理对组织绩效的影响 本文研究假设 在我国改革开放的社会变革中,形成了许多不同性质的企业类型,这些企业中除有少数业绩优良的企业之外,还包括着大量业绩一般或较差的企业。那么,不同性质的企业是否采取不同的人力资源管理实践组合模式从而影响组织的绩效呢? 因此,本文的假设是:同一地区和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致;即企业性质相同,但组织绩效不同的企业人力资源管理实践注重程度(即实践排序)基本一致。 样本数据调查与处理 从2005年下半年起,笔者对四川省82家企业的人力资源管理实践情况进行了调查。其中,国有及国有控股企业46家,占56%;民营企业36家,占44%。被调查企业主要涉及机械、电子、化工、烟草、食品、医药及房地产企业。在46家国有及国有控股企业中,组织绩效好的企业为12家,绩效居中的企业为20家,绩效差的企业为14家;在36家民营企业中,组织绩效好的企业为11家,绩效居中的企业为16家,绩效差的企业为9家。需要说明的是,组织绩效是由企业的销售收入及其增长率、利税总额及其增长率等财务指标来综合衡量。 在本文所涉及的样本企业里,所谓组织绩效好是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于前20名,所谓组织绩效差是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于后30名,所谓组织绩效居中是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于上述情况的两者之间。 在调查期间,共发放“企业人力资源管理实践注重程度”问卷225份,获得有效问卷166份。其中,国有及国有控股企业的有效问卷97份,民营企业的有效问卷69份。被调查的直接对象是企业人力资源部经理、主管以及总经理。 笔者以Pfeffer(1994)列举的16种人力资源管理实践,即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱引薪金(激励)、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念等来设计调查表。 该问卷采用对偶比较法,即对问卷表中各实践活动之间进行两两比较,若A实践比B实践重要则打2分,同样重要则打1分,不重要则打0分。完成所有的比较和打分后,再横向加总。调查对象根据自身企业目前对这些实践的使用(即注重)情况作出选择。 对于有效问卷,按照国有及国有控股企业和民营企业两个组别进行分类统计,针对每一种人力资源管理实践,先分别统计组织绩效好、中、差企业的均值,再统计总体均值及其标准差,由此得到表1和表2的结果。 本文的不足 本研究的不足之处在于:一是组织绩效以财务指标衡量具有局限性,还应包括更多的非财务指标;二是仅对四川省部分企业做了小规模调查,样本数据不充足;三是调查只针对管理层,故不排除有人在问卷填写中弄虚作假;四是问卷设计还存在诸多不完善之处。因此,这些因素可能对研究的结果会造成一定影响,这也是今后研究需要解决的问题和努力的方向。 本文研究的目的 本文研究的目的是为了扩展战略人力资源管理实践与组织绩效在我国本土化的研究,发现其特殊性,从而更好地丰富人力资源管理实践对企业绩效影响的认识。 通过对我国西部企业的实证研究,笔者发现在同一地区和时期内,不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式不相同,即国有及国有控股企业和民营企业所采用的人力资源管理实践组合模式存在一定差别。 本文主要结论 首先,由表1的统计结果发现,组织绩效好、中、差的国有及国有控股企业对同一种人力资源管理实践注重程度的均值没有显著差异(其均值的最大差异不超过2),也就是说,这些企业对人力资源管理实践的排序基本相同。进一步观察发现,总体均值大于20的人力资源管理实践包括招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等,这6种实践的总体均值(23.47)明显大于后10种实践的总体均值(9.41)。 因此可以说,在同一地区(四川省)和时期内,国有及国有控股企业人力资源管理实践组合基本一致,并且在这一组合中存在着发挥重要作用的几种实践活动。同样,由表2的统计结果可以发现民营企业也存在类似结论。综合以上结论,可以直接检验本文所提出的假设是成立的,即在同一地区(四川省)和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致。 本文认为,虽然企业绩效、行业特点、生产规模等不同,但是由于都处于同一时期和地区,企业的外部环境、地域文化、劳动力素质等因素基本相同,因此,绝大多数企业可能采取相同或相近的人力资源管理实践和政策。例如,无论是组织绩效好、中、差的企业都能意识到人才的重要性,因此,企业十分重视“招聘时的挑选”、“培训和技能开发”、“内部晋升”等实践活动。 其次,仔细对比表1和表2的结果,进一步发现前6种人力资源管理实践在组成和排序方面有差异,即国有及国有控股企业发挥重要作用的人力资源管理实践与民营企业有所不同。国有及国有控股企业依次是招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等;而民营企业依次是诱引薪金(激励)、对实践的测量、招聘时的挑选、培训和技能开发、内部晋升、高工资等。 本文认为,由于国有及国有控股企业正经历着由计划体制向市场体制的转变,特别是处于我国欠发达地区的西部国有企业,一方面要适应市场的需要,另一方面又面临着人员下岗而带来的压力,它们必须过渡到市场导向的管理机制,但又不能操之过急。 此时,就要求建立以招聘和晋升为优秀手段,以培训、激励和考核为协同手段的人力资源管理实践组合模式。这一组合模式以组织内部人员为导向,强调充分发挥和利用现有人员的能力,在通过招聘、晋升、追求就业安全感而缓解人员下岗带给组织及社会压力的同时,又通过培训、激励和考核等手段来促进组织以能力为基础的留人机制的建立。 而民营企业由于是以市场为导向,其产品、运作及管理都适应市场需要,其人力资源管理实践也以市场需要为准绳,在用人、留人上更加基于能力而不是关系。因此,管理者往往以激励和考核为优秀手段,以招聘、培训、晋升、高工资等为关键协同手段的人力资源管理实践组合模式,以此来促进组织成员的良性流动和工作绩效的提高。 人力资源管理实践论文:人力资源管理专业实践教学现状和改革 摘要:作为培养复合型和应用型人才的重要途径,人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注。本文通过对国内外人力资源管理专业实践教学研究现状的综述,指出我国实践教学研究中存在的不足,并提出了人力资源管理专业实践教学改革的思路。 关键词:人力资源管理实践教学改革 自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来,人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步,经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟,国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨,成为高校专业发展的一个新方向。截至目前,全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径,人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。 一、人力资源管理专业实践教学研究的意义 现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史,至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大,我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战,培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径,它通过提供现实与仿真的实践平台,使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。 对学生而言,加强实践教学,不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力,弥补他们工作经验不足的缺陷,增强其社会适应力与职场竞争力。 对教师而言,实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设,丰富教学内容和手段,铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径,提高教学质量,改善教学效果,同时还能促使教师走出课堂,了解实际工作中的具体问题,提高自身的素养。 对专业本身而言,人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科,专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料,改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷,推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。 二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状 近些年,国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600~1300小时不等的社会实践要求,在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样,通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型,还有以学生为本的科研活动,通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富,录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国,各种授课形式均非常普及,由于信息的社会化程度高,人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会,实习多采用分散、自主联系形式,实习内容有别于集体安排,突出个性特征。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段,实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看,主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 关于实践教学的必要性,学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。 对实践教学的体系构成,一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出,完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项,就形式而言,有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等;南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法,将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系,其中实践教学学时数占专业总时的40%;侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中,社会实践与实习环节是探讨的热点。 实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为,案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点,是教学中最常用也最易用的方法。他还指出,由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试;萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议,其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等;刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征,并对情景模拟教学基本流程进行了阐述;黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。 实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点,不仅研究者较多,而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题,并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好;陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置;尤其值得一提的是,从2003年以来,历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究,并一再强调,加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室,走到了实践教学的前列。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性,但是无论在理论探讨方面,还是实践应用方面,现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看,现有文献的研究是支离的、局部的,在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为;从方法论的角度而言,现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述,缺乏实证调研和数据支撑;从运用价值来看,现有研究更多停留在构想阶段,迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此,探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 三、人力资源管理专业实践教学的改革 1.转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念,以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想,以学生为主体,逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。 2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向,系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面,应该通过企业现场调研或企业课题的研究,结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状,组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等,以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。 3.改革实践教学方法,强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景,又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势;情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来,在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中,充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果;同时,应该改革实验室管理的方法,加强实验队伍建设,建立实验技术人员的学习培训机制,从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式,按照学生能力形成的规律,通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡,促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展;此外,对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革,增加人力资源管理专业的主干课程(如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等)的课程设计学时,拓宽设计的内容,适当地制定一些激励学生参与设计的措施,使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”;毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题,做到“真题真做”,锻炼学生解决实际问题的能力。 4.创新实践教学平台。在实际教学中,这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接,使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前,及时进入实习基地的人力资源管理部门,全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面,我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会,在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上,与其签署构建实践平台的协议。这样,就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动,保障实践教学地顺利推进;而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动,保持学生与社会专业人士之间交流,随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效,可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。 人力资源管理实践论文:人力资源管理战略人力资源管理实践和组织绩效关系 内容摘要:本文对我国西部国有及国有控股企业和民营企业的人力资源管理实践状况进行了实证分析,发现不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式存在差别。 关键词:人力资源管理实践组织绩效组合模式 许多优秀公司,如UPS、GE等的实践也证明,战略人力资源管理实践能够提高组织绩效,开发组织能力并使其最大化,进而提升组织的持续竞争优势。因此,深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系,对于我国企业,提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。 国外相关研究综述 人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末,深受人力资源管理普遍性理论的影响,主要研究内容有三方面:影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。 研究表明,一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为,能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统,而不是某些单个的人力资源管理实践,因为单个实践容易复制,系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。 不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。Leverin和Moskowitz(1993)调查了美国100家最好的企业,Lawleretal(1995)调查了《财富》杂志上的1000家企业,均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显著的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时,这些影响是最明确的,它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统,并直接与价值创造相关联。 Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践,发现更创新的实践活动与更高的生产率相关联。在对制造型企业研究后,Appelbaumetal(2000)发现,高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生产率相关联。Paauwe和Richardson(1997)总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架,他们认为,人力资源管理实践会影响人力资源绩效,而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效,有些实践还会直接影响企业的财务绩效。 样本企业人力资源管理对组织绩效的影响 本文研究假设 在我国改革开放的社会变革中,形成了许多不同性质的企业类型,这些企业中除有少数业绩优良的企业之外,还包括着大量业绩一般或较差的企业。那么,不同性质的企业是否采取不同的人力资源管理实践组合模式从而影响组织的绩效呢? 因此,本文的假设是:同一地区和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致;即企业性质相同,但组织绩效不同的企业人力资源管理实践注重程度(即实践排序)基本一致。 样本数据调查与处理 从2005年下半年起,笔者对四川省82家企业的人力资源管理实践情况进行了调查。其中,国有及国有控股企业46家,占56%;民营企业36家,占44%。被调查企业主要涉及机械、电子、化工、烟草、食品、医药及房地产企业。在46家国有及国有控股企业中,组织绩效好的企业为12家,绩效居中的企业为20家,绩效差的企业为14家;在36家民营企业中,组织绩效好的企业为11家,绩效居中的企业为16家,绩效差的企业为9家。需要说明的是,组织绩效是由企业的销售收入及其增长率、利税总额及其增长率等财务指标来综合衡量。 在本文所涉及的样本企业里,所谓组织绩效好是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于前20名,所谓组织绩效差是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于后30名,所谓组织绩效居中是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于上述情况的两者之间。 在调查期间,共发放“企业人力资源管理实践注重程度”问卷225份,获得有效问卷166份。其中,国有及国有控股企业的有效问卷97份,民营企业的有效问卷69份。被调查的直接对象是企业人力资源部经理、主管以及总经理。 笔者以Pfeffer(1994)列举的16种人力资源管理实践,即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱引薪金(激励)、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念等来设计调查表。 该问卷采用对偶比较法,即对问卷表中各实践活动之间进行两两比较,若A实践比B实践重要则打2分,同样重要则打1分,不重要则打0分。完成所有的比较和打分后,再横向加总。调查对象根据自身企业目前对这些实践的使用(即注重)情况作出选择。 对于有效问卷,按照国有及国有控股企业和民营企业两个组别进行分类统计,针对每一种人力资源管理实践,先分别统计组织绩效好、中、差企业的均值,再统计总体均值及其标准差,由此得到表1和表2的结果。 本文的不足 本研究的不足之处在于:一是组织绩效以财务指标衡量具有局限性,还应包括更多的非财务指标;二是仅对四川省部分企业做了小规模调查,样本数据不充足;三是调查只针对管理层,故不排除有人在问卷填写中弄虚作假;四是问卷设计还存在诸多不完善之处 因此,这些因素可能对研究的结果会造成一定影响,这也是今后研究需要解决的问题和努力的方向。 本文研究的目的 本文研究的目的是为了扩展战略人力资源管理实践与组织绩效在我国本土化的研究,发现其特殊性,从而更好地丰富人力资源管理实践对企业绩效影响的认识。 通过对我国西部企业的实证研究,笔者发现在同一地区和时期内,不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式不相同,即国有及国有控股企业和民营企业所采用的人力资源管理实践组合模式存在一定差别。 本文主要结论 首先,由表1的统计结果发现,组织绩效好、中、差的国有及国有控股企业对同一种人力资源管理实践注重程度的均值没有显著差异(其均值的最大差异不超过2),也就是说,这些企业对人力资源管理实践的排序基本相同。进一步观察发现,总体均值大于20的人力资源管理实践包括招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等,这6种实践的总体均值(23.47)明显大于后10种实践的总体均值(9.41)。 因此可以说,在同一地区(四川省)和时期内,国有及国有控股企业人力资源管理实践组合基本一致,并且在这一组合中存在着发挥重要作用的几种实践活动。同样,由表2的统计结果可以发现民营企业也存在类似结论。综合以上结论,可以直接检验本文所提出的假设是成立的,即在同一地区(四川省)和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致。 本文认为,虽然企业绩效、行业特点、生产规模等不同,但是由于都处于同一时期和地区,企业的外部环境、地域文化、劳动力素质等因素基本相同,因此,绝大多数企业可能采取相同或相近的人力资源管理实践和政策。例如,无论是组织绩效好、中、差的企业都能意识到人才的重要性,因此,企业十分重视“招聘时的挑选”、“培训和技能开发”、“内部晋升”等实践活动。 其次,仔细对比表1和表2的结果,进一步发现前6种人力资源管理实践在组成和排序方面有差异,即国有及国有控股企业发挥重要作用的人力资源管理实践与民营企业有所不同。国有及国有控股企业依次是招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等;而民营企业依次是诱引薪金(激励)、对实践的测量、招聘时的挑选、培训和技能开发、内部晋升、高工资等。 本文认为,由于国有及国有控股企业正经历着由计划体制向市场体制的转变,特别是处于我国欠发达地区的西部国有企业,一方面要适应市场的需要,另一方面又面临着人员下岗而带来的压力,它们必须过渡到市场导向的管理机制,但又不能操之过急。 此时,就要求建立以招聘和晋升为优秀手段,以培训、激励和考核为协同手段的人力资源管理实践组合模式。这一组合模式以组织内部人员为导向,强调充分发挥和利用现有人员的能力,在通过招聘、晋升、追求就业安全感而缓解人员下岗带给组织及社会压力的同时,又通过培训、激励和考核等手段来促进组织以能力为基础的留人机制的建立。 而民营企业由于是以市场为导向,其产品、运作及管理都适应市场需要,其人力资源管理实践也以市场需要为准绳,在用人、留人上更加基于能力而不是关系。因此,管理者往往以激励和考核为优秀手段,以招聘、培训、晋升、高工资等为关键协同手段的人力资源管理实践组合模式,以此来促进组织成员的良性流动和工作绩效的提高。 人力资源管理实践论文:旅游酒店人力资源管理创新的实践 摘要:在国内市场经济开放之日起,旅游行业的兴起多如牛毛,在不断的市场需求下,带动旅游行业经济的稳步上升,随之而来的旅游酒店遍及各处,在实体经济的良性竞争中,纷纷崭露头角。有创新、有亮点、有本行业的服务特色和旅游酒店的严密管理模式,需能够在日新月异的经济社会中立足,而旅游酒店的人力资源又是酒店的优秀管理层,调控好内部管理,掌握外在需求,更能够抓住实体经济的脉搏,接下来分析一下旅游酒店人力资源创新模式的实践思考。 关键词:旅游酒店;人力资源管理;创新模式 一、旅游酒店的发展史 在七八十年代,我们对酒店的认识仅是政府机构的“招待所”和一些小型的社会旅馆。随着经济发展,旅游业悄然兴起,兴起的同时有着对旅游酒店的需求,80年代末国家实施了《饭店管理公司暂行办法》,目的是扶植饭店、酒店公司的发展,但酒店的发展并不顺利,出现了行业萧条的景象。2000年之后迎来了繁荣,各旅游产业下的公司、连锁酒店、私营酒店、合资酒店如雨后春笋般节节攀升。人们的思想也发生改变,旅游不仅仅是从南到北、从西到东,还有入境、出境。具体来说旅游已是国人们生活中的“必需品”就是这样的需求,也更加严苛的考验了旅游酒店的综合标准,它是标准的实体经济服务行业,伴随着客户的不断需求和各家酒店公司的竞争驱使下,酒店内部的掌控尤为重要。能否立足于当下迅速发展的经济和达到行业标准化服务体系,需要各酒店不断地学习和思考中谨慎前行。 二、旅游酒店人力资源的定位 旅游酒店管理模式是大众化的,分层、分级、各部门各司所职。人力资源对各部门员工的流动、培训、管理、面试都逐一把关。旅游行业在市场需求量较大的今天,客户对旅游酒店的选择也是精挑细选,那么服务行业内部的管理是需要系统、有序的操作。人力资源管理在企业当中起着承上启下的作用,企业的发展前景中资源管理起着优秀的价值。在人力资源内在管理模式中从之前的传统管理模式中衍化成科技、互联网的新型人员管理模式。管理系统的变化可以分为从基础的人员档案、人员培训、实践操作转为新型市场经济旅游酒店的多角度实际操作管理。人力资源管理需与时俱进,在经济社会进步的今天人力资源需要的更多是带动企业的运营,让企业的发展不掉队。 三、旅游酒店人力资源管理模式 旅游酒店管理模式分为传统模式与现代模式。传统模式的运营管理多数企业一直沿用,传统模式基于行业的最开始,并没有被经济体制的改革淹没,传统的酒店管理模式属于静态管理从管控、激励、规章制度、人员安排、管理层是逐级管理,并以人力为中心。雇佣形式上单一,应聘资质不一。市场经济为主体的社会,旅游酒店在不断竞争和改革的方向中披荆斩棘。以经济建设为中心的社会主义社会,驱动着企业从内部到外部的整改和总结,从内部抓住企业的创新机制正如现代资源管理模式与传统资源管理模式的区别所在。互联网的时代,客户的需求通过智能掌控便解决,在内部人力资源管理中,减少了人员的安排,同时对员工的能力、素质也提升了一大截,这就需要人力资源管理在筛选的过程中严格管理。多数客户通过互联网对酒店的测评显而易见,整理出测评结果,对人力资源管理来说是重中之重,一个企业的前行与发展通过客户和网络媒介能及时掌握客户的需求和态度是很重要的。人力资源管理不会局限企业内部的管理,可以参照国内外新型管理模式并能适应本企业的发展模式,一成不变就是没有改变,市场经济的严苛下,我们怎样冲出去与时俱进,首先从人力资源管理上传统模式会逐渐从企业模式中变革。新型管理模式在入住企业中需要内部的协调和引领,旅游酒店提供便捷的服务才是根本,科技领域的进步、社会的发展、各企业的变革、国家的前行、消费者的需求都已提速,在旅游产业繁华的背景下也提防着前进的速度,过慢则落后于别人,过快得占领科技网络创新的实体经济并能满足于不同消费者的需求。从内部人力资源管理新型体制变革中改变了员工的思想、价值观、技能操作知识提升最主要的是工作效率和智能管理的结合。从外部来看是对客户群体的良好信誉与智能的体现,现代人是一种快速的生活节奏,人力资源要从外部掌握大部分客户群体的实质性需求是很关键的,通过普及内在员工的高效率、智能化操作,延伸到外部客户群体的要求,人力资源管理互相资源整合利用,有创新思想,符合大众要求、掌握新形势下发展的方向,时刻管理内部,为员工提高基本知识理念、服务宗旨、正确的价值观。 四、人力资源管理创新的实践思考 旅游酒店随着经济的发展和变化也不断地在创新,通过不同的效仿、学习、实战、实际运作来配合新经济的发展,旅游行业的繁荣带动着旅游酒店的发展。旅游酒店的运营和发展不单单是利益的趋驶,要设立长远的发展目标,不拘于眼前的利益,对待消费者以标准化的模式和新型的服务体系。不断的实践、整改、汲取对企业发展有深远策略的方法,从传统模式晋级为现代智能服务模式,人力物力的改变、增强内部员工的心理素质、员工定期访谈、有学习时间、让内部员工得到知识的提升,整体的运营得到高效率的回报。抓基础、抓生产、酒店管理的创新要从内到外、从上到下、外部的宣传亮点、实际客户的满意率,抓细节、抓问题、不断地解决与探索,才能摸索出酒店管理的实质性发展方向,旅游行业的数据每年不断创造新高,既有压力也有动力,市场的需求是大量的,需要酒店管理者、参与者有良好的互动和高度的评价,树立正确的发展观和正确的前行目标是必要的。 作者:黄纵 单位:湖南信息学院 人力资源管理实践论文:人力资源管理实践知识管理导向及企业绩效 摘要:随着市场经济的快速发展,各行业之间的竞争也愈加激烈。一个企业要想增强其优秀竞争力,首先就需考虑人力资源管理以及知识管理两个重要影响因素。当提升企业员工的整体素质并让每一位员工都积极参与到企业的经营管理活动中时,会有利于提高企业业绩,进而推动企业的发展。本文就从人力资源管理实践、知识导向管理角度探究其与企业绩效的关系及积极影响。 关键词:人力资源管理实践;知识管理导向;企业绩效 1引言 全球一体化加速了知识经济时代的到来,企业的发展也受到多方面因素如知识、技术、人才等影响,而人才因素也一直是企业可持续发展创新发展的关键要素。在此形势下,企业更应顺应时展的需求,及时转变经营管理理念,建立以知识管理为导向的企业人力资源管理模式,并在实际管理活动中充分运用起来,进而推动企业的进一步发展。 2人力资源管理实践、知识导向管理与企业绩效的概念 人力资源管理是企业坚持以人为本思想,对企业的一切资源通过招聘、培训薪酬福利等手段进行合理配置与使用,从而促进企业高效运转的管理过程。知识管理是指企业对知识资源进行合理配置的管理活动。企业绩效则是指企业在经营活动过程中所创造的业绩和效益,主要体现在企业的盈利水平、资产运营水平以及偿债能力等方面。 3人力资源管理实践、知识导向管理与企业绩效的关系 在知识经济时代背景下,企业在市场竞争中的资源占有率影响着企业的发展。其中,重点体现在人力资源和知识资源两个方面,这两者是相互作用的关系。若企业将现有的知识资源通过管理手段赋予企业的人力资源上,进而可以为企业培养出知识能力复合型人才,有利于提升企业员工的形象素质,完善人力资本管理制度;还可使企业的人力资源管理工作更加规范化、更有针对性,优化管理效果,进而推动企业的发展。而知识管理导向需要以企业人力资源管理实践为基础支撑,并依靠其实现管理价值。完善的人力资源管理体系使各部门人员在工作上能够相互合作、相互促进,便于知识管理工作的开展,从而达到企业人力资源的进一步优化配置,提高员工的综合素养。人力资源管理实践、知识管理导向的规范化和程序化有利于企业整体管理水平的提升,形成良好的工作氛围,同时也是提升企业绩效的主要手段和制度管理支撑。 4人力资源管理实践、知识导向管理对企业绩效的影响 4.1人力资源管理实践对企业绩效的影响 (1)薪酬福利方面的影响。人力资源管理的各个模块对企业绩效都具有重要的影响作用。目前,我国许多企业在人力资源管理方面还存在着许多不足,如在薪酬福利方面,经常会出现部分员工的工作能力不高、工作效率低下,却获得了较高的薪酬和福利待遇的现象。企业中也存在着相当多的“裙带关系”,以至于在其工作能力不足时缺乏有效的机制对此现象进行管理,为人力资源管理工作带来了严重的影响,企业绩效也逐渐下降。在实际的人力资源管理工作中,员工的薪资福利应与其职称、职务、能力水平、个人绩效等相符合,薪酬福利直接影响着工作人员的工作热情和投入程度,投入程度高,工作效率自然会有所提升。因此,企业需要根据员工的需求制定科学高效薪酬福利管理体系和管理章程,将物质和精神激励相结合,达到激励效果的同时为企业留住优秀员工以及吸引更多人才的参与。这也能够推动人力资源管理的其他模块进行高效有序的工作,进而有效控制企业的人工成本,使企业整体的人力资源管理工作更加规范化、科学化,最终达到提高企业绩效的目的。(2)招聘与培训方面的影响。招聘与培训工作的成果是影响企业工作效率、业绩的重要因素之一,也影响着企业的投入成本以及企业的客流量。优秀的员工可以为企业节省培训成本,实现经济效益最大化,并凭借其能力和素养帮助企业更好的服务客户,留住老客户的同时也为企业吸引更多的新客户。因此,企业需要规划好人力资源管理中的招聘与培训环节,从而为企业招聘到更多高质量的复合型人才,进而提高企业的工作效率以及企业优秀竞争力。在新员工入职时,企业需要采取有针对性的且有效的知识培训方式培养员工,使其明确自己的岗位职责,充分调动员工的工作积极性,发挥员工最大的能力和价值,在提高个人工作业绩的同时也会促进企业业绩的提升。 4.2知识管理导向对企业绩效的影响 与传统的以知识共享为主要手段的信息管理方式相比,以知识为优秀的知识导向管理更能够在极大程度上提高企业的创新力,为企业提供更多可能性的发展方向[1]。企业通过应用现代信息技术,将专业知识资源进行有效整合,使得人力资源管理与企业绩效的联系更加紧密。企业要想能够长期可持续发展下去,就必须紧随市场经济的发展进行创新,而创新的来源与企业知识管理导向息息相关。作为企业优秀竞争力的一个重要的影响因素,企业的知识管理导向直接影响着企业的创新方法和手段以及企业的创新绩效。因此,实施以知识为导向的人力资源管理的作用是显著的。 5结语 企业绩效是企业经济效益的关键衡量指标,其水平的高低也是企业经济效益好坏的决定性因素。经过对企业人力资源管理实践、知识管理导向与企业业绩的梳理后可以发现:人力资源管理和知识管理的有效结合会提高企业资源的开发利用,通过知识管理导向的手段不但可以提高企业知识资源的利用程度,还可以促进企业人力资源的优化配置,进而提高企业的绩效。因此,企业在发展过程中,要不断地对人力资源管理和知识管理进行改革与创新,合理调整企业管理结构,实现企业高绩效的最终目标。 作者:崔戎蓉 单位:江曲投资资源有限公司 人力资源管理实践论文:人力资源管理实践中知识管理导向解析 摘要:随着社会和经济的快速发展,我国的企业竞争也愈加激烈。当今时代,为提高企业的优秀竞争力,其最关键的一步就是对企业人才的吸引以及对先进科学知识的有效管理,只有将人才、知识与管理相结合,才能真正意义上的促进企业的绩效发展。本文主要介绍了人力资源的相关概念,并进一步分析了人力资源管理与知识管理对于企业绩效的影响,以期为今后相关工作提供一定的参考。 关键词:人力资源;知识管理;企业绩效 在当前经济全球化及信息化快速发展的时代,国际市场间的相互交流达到空前的深入。在日益激烈的市场竞争中,企业为了提高自身的优秀竞争力,必须把握住人才、知识、信息等关键要素,不断实现企业管理模式的改革和创新。 一、人力资源管理的基本内涵 所谓人力资源管理,主要是指遵循“以人为本”的基本原则,并根据相关经济学和社会学理论,在招聘过程中选择符合实际工作岗位的人才,同时对已经进入公司的员工进行业务操作的培训等,以保证企业的正常运行[1]。因此,为了能够搞清人才管理对企业绩效及企业竞争力的相关关系,需要从以下几个方面进行分析和探讨: (一)人力资源管理与知识管理的关系 企业在不断发展的过程中,需要及时更新企业的相关技术知识,以提高自身硬件的市场竞争力,在此过程中,企业也需要不断引进和吸引高质量的技术人才,以正好的掌握和运用企业技术中的新知识。因此,企业需要不断创造符合其发展需要的良好企业氛围,以不断促进人才与知识管理机制的完善。 (二)知识与人力资源的相互作用 知识与人力资源管理相互之前有着相辅相成、相互促进的作用,因此,在企业发展的过程中,应当注重两者的统一性,以促进企业综合竞争力的提升,为企业的良好发展奠定坚实的基础。 (三)以人力资源管理的方式完成以知识为导向的管理模式 一个企业的人力资源管理能力,决定着整个企业的整体能力及价值体现。相关管理部门需要根据以知识及人才管理为导向的管理模式,加强优质人才的选拔,同时制定相关优惠政策吸引更多人才,以保障企业能够良好的运作和发展,也让企业的知识资源的到了更好的传承和保障。 二、人力资源管理和知识管理对企业绩效的影响 (一)人力资源管理对企业绩效的影响 根据相关实际工作经验,一般情况下企业的人力资源管理工作水平的高低对企业绩效的影响主要可以体现在以下两个方面:一是企业在进行员工招聘和员工培训时的水平高低对企业绩效的影响。一般情况下,招聘工作水平高低对企业绩效主要表现为间接性的影响,即如果招聘到技术能力符合岗位要求、个人综合素质较高的员工,可以通过其较高的工作效率为企业发展起到较为积极的作用。但是,大规模的企业员工培训将可以对企业绩效产生更为直接的影响。人力资源管理部门对内部员工进行定期或不定期的专业培训,能够定点提高员工的专业技术能力,同时加强他们的工作责任心,将员工们的自身发展与企业发展相统一[2]。此外,培训过程还能通过某些考核激励机制,加强员工的工作积极性,激发自身的工作潜能,以更高效的完成工作,共同促进企业发展。二是要进一步建立健全企业对员工的奖惩制度。在这些制度的建立时,应当注重与企业实际情况相匹配,选择更为科学合理的奖惩制度。针对工作成果突出、工作态度优异的员工,要进行一定的物质奖励及精神奖励,以激发员工的工作积极性,并不断发挥这种带头作用,不断激励着更多员工为自身发展与企业发展做出贡献。另一方面,相应的惩罚机制对于控制员工的犯错概率也具有十分有效的作用。 (二)知识管理对企业绩效的影响 当前信息化与经济全球化时代,企业对于知识和信息的需求急剧增加,因此,形成以知识管理为主要导向的企业管理将对企业绩效的提高起到十分积极的作用。企业应当充分尊重信息技术与相关知识体系的发展,并选择与企业自身相符合的知识资源进行相应的拓展和创新。同时,相关管理部门还要为企业员工提供更多知识学习的机会和平台,以不断鼓励促进他们自身的知识储备和素质能力。这样一来,不断的将新兴的知识体系注入企业中,也为企业带来了充足的新鲜活力,同时提高企业整体的创新能力及创新氛围,以能够让其在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。 三、结语 综上所述,仅仅只依靠人才资源管理来提升企自身的竞争力是远远不够的,与人才管理同等重要的管理因素是对企业的知识管理。因此,将人力资源及知识管理相互协调、相互统一的管理模式将对企业绩效起到十分积极的作用,主要表现为企业的知识管理水平直接决定着企业对于相关知识体系及知识资源的开发拓展程度,也决定着企业对人力资源配置的水平,因此,企业良好的人才管理及知识管理对于协调统一企业的基本知识框架结构,以及提升和改善企业综合绩效具有十分重要的价值,也是让企业能够积极应对激烈市场竞争的最有效管理方式。 作者:陈燕 单位:青海油田公司花土沟社区管理中心人事科党委组织科 人力资源管理实践论文:水利水电建设中人力资源管理实践 摘要:人力资源管理的内涵是运用科学方法对企业人事资源进行优化配置,确保个人才能与企业利益相互结合,促进可持续发展。基于此,本文首先对人力资源管理的必要性进行分析,对水利水电建设人力资源管理出现的问题进行研究,并提出加强人力资源管理工作的对策。 关键词:人力资源管理;水利水电;实施 一、人力资源管理的必要性分析 1.可以促进职工管理工作,人力资源管理的好坏将会对人才引进、应用有一定的影响,好的人力资源管理会创造和谐的环境,帮助职工快速成长,确保职工优质性。 2.人力资源管理符合现阶段国家科学发展观念,其中关键在于“以人为本”,确保该项制度的民主性、法制性以及科学性。 3.并不是说人力资源对企业发展绝对有利,而是要让人力资源管理工作可以有效实施,这才是成功的关键,此外还需对薪酬、绩效等方面进行完善,争取职工福利。 二、水利水电建设人力资源管理出现的问题 1.管理理念过于落后。现阶段,许多单位进行改革,比如人事部门改成人力资源部,尽管也表示对人力资源管理的重视程度有所提升,但是在管理制度上并未有实质改变,尤其是水利水电建设单位,过于重视成本、使用以及控制,往往忽略了职工的积极性和创造性。 2.和单位建设发展有矛盾。实际建设环节,人力资源管理必须要和大的发展战略相吻合,确保人力资源管理实时有效。然而,真正施工过程中做不到这个程度,人力资源部门的工作很杂,然而如果单纯的为了管理而去管理,将丧失此意义。还有就是水利水电建设单位的相关工作岗位方面,也会出现因人设岗等情况,追求短期利益,而忽略了长远发展。 3.欠缺激励、人才流失。正常而言,所谓的职工工资、奖金、薪酬等都应该归纳为激励机制中。举例来说,企业让职工进行具有一定挑战性的工作,让职工从事具有一定自由度的工作等。现阶段,人力资源体系中越来越看重激励机制。换一个角度,企业职工对于目前的发展状况不满意,或者是产生了跳槽的想法,大多与单位激励机制之间有一定的关系。尽管一些单位也进行改革,但是往往过于重视业绩,从而忽略了激励机制,丧失了人才的积极性与主动性,甚至造成人员流失。 4.自身管理不善。在水利水电建设中,会因为自身管理不善而对人力资源管理有一定的制约。比如,市场竞争不规范,存在垫资接工程、索要回扣、偷工减料、克扣工人工资的情况,使得职工积极性大打折扣。此外,施工队伍素质问题,以及建设监理也成为重要的影响因素,尤其是工程质量监理,对投资效益有直接的影响,这也是影响人力资源管理的一大重要问题。 三、加强人力资源管理工作的对策 1.对激励制度进行完善。比如说,针对于薪酬进行重新设计,确保职工福利、切身利益得以实现,对职工工作的积极性与工作热情进行充分调动,还要对职工工作特征、岗位特征、技术含量等因素进行综合考虑,对薪酬制度进行合理制定,明确薪酬中包括基本工资、奖金、职称补贴、福利、绩效等几个方面。其中工资又可以细分为工龄工资、学历职称工资;奖金指的是工作考核奖与技术开拓奖等;职称补贴也可以细分为持证资格补贴和职称补贴;福利也就是“五险一金”,分别是医疗、社会、养老、事业、工伤保险,此外还包括通讯、交通、住房公积金等。 2.对人力资源体系进行完善。确保人力资源管理体系符合科学、合理以及制度化的特征,这一点非常重要,尤其是水利水电建设中,实际上是要做好人才的管理工作,这才是确保人力资源管理工作能够顺利开展的重要因素。因此,为了完成以上目标,最重要的任务是为职工建立好的工作环境、一定的职业发展途径,对不同层级的职位责任及要求进行明确。此外,在选拔制度方面也要推陈出新,着重考虑管理人员的实际管理水平与知识储备,不要过分的注重工作年限。最重要的是结合水利水电建设的实际发展现状,对于目前企业所拥有的人才数量进行盘存,分析其中存在的人才漏洞,并且及时作出补给,对不同岗位的人才标准进行拟定,以确保人才引进与提升符合公平、公正、公开的原则。 3.注重人才培训。对于水利水电建设单位来说,人力资本一个很大的资源,如果对其进行增值,无异于提升其资产储备与技术含量,此外对职工工作效率、工作心理等进行提升,结合培训内容、时间、方法以及模式进行选择的基础上,结合目前水利水电建设单位的实际发展现状,确保人才培训能够发挥一定的实效性,而不是流于形式。 4.加强沟通工作。人力资源管理相关工作的开展,一方面要结合水利水电建设单位目前的发展现状;另一方面,要求人力资源工作人员要深入基层,加强沟通工作,做好以人为本,感受职工真正的想法,使职工能够得到尊重和关心。 5.确保选拔机制公平、公正。选拔机制是确保水利水电建设单位的职工在人才选拔与择优方面去公平、公正、公开竞争的一大关键因素,防止有裙带关系渗入到企业内部,任何不合格的人才不予进入,因为会对单位的发展产生相当不利的影响。此外,确保人才能够各尽其能,处于最合适的位置上。四、结语总而言之,经过以上探讨,对人力资源管理工作的必要性进行明确,从不同的角度对现阶段人力资源管理工作出现的主要问题进行总结。针对于水利水电建设工作来说,加强人力资源管理工作,要从完善激励制度、完善人力资源体系、注重人才培训、加强沟通工作方面着手,以此确保水利水电建设单位人力资源管理工作得以有效实施。 人力资源管理实践论文:人力资源管理实践教学问题分析 [摘要]人力资源管理是一门实践性很强的专业,在企业的发展过程中,迫切需要大量接受过专业教育、具备专业知识和专业能力的人力资源管理应用型人才,高校作为专业教学的主阵地,起到不可替代的重要作用。从宁德师院经管系人力资源管理实践教学中的问题出发,通过对实践课时、师资队伍、实验室建设三个方面进行探讨,以期更好地进行专业建设,培养企业所需的应用型人才。 [关键词]人力资源;实践教学;应用型人才 一、人力资源管理实践教学中存在的问题 (一)实践课时较少 目前,在高校各专业教学中,实践类课程的课时占比普遍较低,包括军训和专业实习等时间在内的管理类专业实践教学课时仅占总课时的10%左右[1],而宁德师范学院外语系虽然很重视实践教学,但也仅占总课时数的22%。我国实践教学的情况与发达国家相比存在着很大的差距,如美国高等学校教学计划中,实践教学与理论教学的比例为3:1;英国为2:1;在德国高等专科学校的教学计划中,实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的2/3;在法国,老师每讲一节理论课都配有2~3节的实践课[2]。 (二)实践教学师资队伍建设不完善 当前,我国高校教师队伍的来源多是从学校到学校,且大多从事理论教学,因为教师本身的实践经验普遍不足,所以难以有效地指导学生进行实践性学习。另外,高校教师的评价机制是“重科研”,导致很多教师“轻教学”,课堂教学尚难以保证,更谈不上实践教学了。由于无保障机制又无激励因素,导致宁德师范学院外语系人力资源管理教师的实践经验少,理论与实践无法密切结合,对学生无法起到引导和示范作用。 (三)实验室经费无法得到保证 人力资源管理部门属于企业的重要战略部门之一,人力资源管理工作比较特殊,有些企业不愿提供相关岗位让学生实习。因此,宁德师范学院外语系学生在做平时的实践作业时,无法参与到企业的实际工作中进行人力资源管理调查,这对提高学生的实践能力非常不利。作为实践教学的重要环节,软、硬件配备齐全的实验室可以成为专业学习的必要补充,使学生能够从事专业模块的训练。然而由于受限于学校大环境的影响,宁德师范学院外语系教学经费尤其是实验室经费捉襟见肘,在这种情况下,无法满足对于增加实验室建设资金投入的要求。 (四)实践教学基地形同虚设 进行校企合作、开展产学研结合,建立校外实践教学基地,是很多高校采用的方法,也是人才培养能与服务当地社会经济发展紧密结合的重要场所。近年来,有部分企业与宁德师范学院外语系专业对接,建立校企合作关系,截止到2015年6月,与宁德师范学院外语系签订实习实践基地协议的企业有13家。部分企业虽有招收实习生,但不局限于人力资源管理专业,还有外语系其他专业,而且从事的岗位也大多不是管理岗位,而是一般服务性或者销售性岗位。这些工作固然可以锻炼学生的服务意识和商品销售技巧,但无法使学生在工作中应用所学的专业知识和技能。 二、改革人力资源管理专业实践教学的对策分析 (一)进行教学计划改革,增加实践教学课时 1.增加认识实习 从学生大一开始就增加实践教学的课时。以人力专科专业为例,从第二学期开始,进行为期一周的认识实习,组织学生到企业进行参观学习,由企业委派专门的代表向学生讲解和展示本专业的工作流程和基本操作规范,使学生对本专业有一个初步的直观印象。这些感性认识是思维活动的素材,对于学生的专业学习甚至其他课程的学习十分重要。 2.加强实验室学习和项目实习 从第三学期开始,进行为期两周的实验室学习,在一种仿真的状态下学习人力资源管理各个模块的操作和方案的设计。组织学生对现有人力资源管理方面的软件进行操作,培养学生应用现有软件的能力。从第四学期开始,进行为期两周的项目实习,组织学生到企业就本专业某一方面的业务进行专项实习,提高学生的实践能力。从项目设计、项目实施到项目评价进行全面考察、研究,并参与实践活动。项目实习的主要内容有:岗位分析与设计、企业绩效管理、人才市场调查、人员测评、人员招聘方案设计与实施、人员培训需求分析和方案设计与实施、薪酬调查分析和体系设计等[3]。学生通过项目实习,巩固所学知识,运用所学知识,提高专业能力。 3.组织专业实习 组织专业实习,提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。这个专业实习可以分为两次进行操作:第一次,时间放在第六学期期中以后,期中以前为教师理论课讲解,随后由教师布置研究课题和实习作业,学生通过剩下的时间以及暑假期间,进行企业调研与实践,实习时间为八周;第二次,时间放在第八学期,即传统意义上的毕业实习,学生论文的设计和撰写皆在此时间段完成,实习时间为十周。通过专业实习,使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状,包括工作分析、组织设计、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源法律法规等方面的情况。 4.调整考核方式 根据实习方式的特点,不同的实习所占的分数比重由专业教师自行决定。对认识实习和项目实习而言,一般不超过分数总值的40%;对于专业实习而言,尤其是第六学期的专业实习,可以考虑适当增加实践的分数比重,如70%,期末考试只占30%甚至更少。 (二)加强实践教学的师资队伍建设 1.培养“双师型”教师 教师不仅是知识的传授者,也是学生技能的引导者。加强实践教学,就应该先增强对教师的培养,提高教师解决实际问题的能力。第一,通过制定激励政策,吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。组织专业教师进行半年到一年的脱岗实习,到企业的管理部门挂职锻炼,担任相应的职务,参与企业组织架构设计、人员招聘、员工入职和在职培训、绩效管理和薪酬管理等人力资源各环节的实际运作,培养更多“双师型”教师。第二,鼓励教师积极进行横向课题的申报和研究,进行深度的校企合作,参与企业培训和管理工作,增强教师的实践能力和创造能力。第三,提供专项资金,支持教师参与企业调研。专业教师可以利用寒、暑假期间组织优秀学生深入企业进行实地调研和学习。 2.实行校外导师制 为弥补校内教师实践经验的不足,以及长期培养时间紧的问题,可以通过建立“校外导师制”,聘请热心公益、资质深厚、愿意辅导大学生成长的企业界人士成为校外导师,实行一年一期的聘用制,发给聘书。充分发挥企业人士的特点,通过言传身教和示范性作用,带动学生的实践学习积极性。另外,也可利用校外导师的自身优势和资源,鼓励学生进入校外导师所在的企业进行学习、参观和调研。 (三)加强人力资源管理实验室建设 由于高校办学规模的扩大,在校的学生人数不断增加,人力资源管理专业的学生人数亦不少,在这种形势下,所有的学生都到企业中进行专业实习也不太现实。因此,要合理配置仪器设备和必要的软件,加强实验室建设与管理,在方案设计、角色扮演、模拟活动中,让学生不走出校门也能亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节,提高学生的管理和决策水平,培养分析问题、解决实际问题的能力。为了保证实验效果,要挑选专业的、负责的实验指导教师进行教学,要充分利用各种仪器设备,配备足够的人力资源管理教学软件和相应的实验指导书。宁德师范学院外语系于2007年曾购置一套人力资源软件,但随着时代的发展和技术的更新,现在已经不符合教学需求,急需采购更先进和合理的人力资源管理软件进行教学。鉴于实验室软硬件资金不足的问题,可以借鉴其他高校的做法,通过与企业建立对接关系,安排学生进入企业,通过企业的人力资源管理信息系统,进行实践模拟练习。另一方面,专业所在的系部可将学科建设的部分经费用于实验室建设,还可以通过成人教育、办自考班的收入解决一部分经费来源。同时,也可以与管理咨询机构合作,对外提供管理咨询及培训等项目增加收入,并通过与企业共建,争取企业的支持。例如,可以通过寻求企业赞助,以冠名的方式进行项目申报,如“XX企业实验室项目建设”等。 作者:储苏凯 单位:宁德师范学院 人力资源管理实践论文:实践教学下人力资源管理论文 一、实践教学原则 1.明确教学目标 在实践教学的各个环节上,要根据不同年级、班级的具体情况,确定与之匹配的教学目标,提出有针对性的教学要求。如一、二年级学生以了解国家和社会为目的,开展认知性专业实践教学;三、四年级学生则要参与课题研究,并且进行社会、经济发展方面的实践调查,培养和提高分析实际问题、解决实践工作中遇到难题的能力。 2.多样化教学 必须调整简单划一的实践教学方法,采取多种有效形式,开展具有一定广度和深度、形式灵活多样的实践活动。如参与教师或企业的课题研究、组织广泛的社会调查、开展信息咨询服务等内容。在组织形式上可以独立开展实践活动,也可以组织集体实践活动,还可以在教师引导下,自由结合成不同类别的实践调研小组进行活动。 3.引导教学环节 把课本知识变为学生实践经验的过程是实践教学的重要环节。学校、院系、教研室应组成实践教学领导或指导小组,系统规划、合理安排,并制定相关的规章制度,有的放矢地规范实践教学。在学校经费预算或划拨上,要设立实践教学专项资金经费,专款专用,从资金上保障实践教学的正常进行。组织专任教师有针对性地指导学生实习、实践活动,并贯穿始终,保证学生在实践教学每一环节上都能得到有效的指导。 4.重视互惠合作 实践教学离不开学校、企业、地方的合作,只有实现多层面、多方位的合作,才能使双方互惠共赢。学校可以自建、也可以与企业和地方共建实习、实践教学基地,还可以直接利用企业作为基地,总之,利用多种基地的有效平台完成实践教学活动。企业和地方应该欢迎学生实习、实践,配合学校的实践教学,并借助学校的实践教学活动,利用有效的人才资源为本单位解决一些难题。 二、实践教学方法 1.案例法 应用型本科院校人力资源管理专业实践教学具有自身特点,要将管理理论与实践有效结合,就需要合理运用案例教学的方法,教学内容紧扣实际,让学生在毕业走上工作岗位前就储备实践工作中要求必备的素质和能力。这就要求教师结合教学内容选择典型的、具有代表性的案例进行分析,使学生在分析案例过程中不断丰富实际工作中处理问题、解决问题的经验和方法。应用案例教学法,教师要注意先期布置案例,并引导学生进行广泛思考,通过资料查询、无小组讨论、辩论等形式对案例进行深入分析,并得到相应结论。 2.仿真法 为学生提供仿真的学习平台,对于人力资源管理专业课程的实践教学相当重要,可以使学生在仿真的环境中应用理论知识进行实践操作。教师可以根据不同内容的情景,进行仿真模拟实训,如招聘的结构化面试、公司员工业务或技能培训、单位内部的绩效考核等。 3.讲座法 定期邀请资深的专业人士,如教学名师、知名企业家、国家机关或事业单位的人事管理人员等开展理论与实践的专题讲座,能够使学生学习到最新、最前沿的管理理念,有利于夯实理论基础,积累实践经验。也有助于提高学生对专业理论知识的认知,激发学生的专业兴趣,增强对本专业就业前景的信心。 4.多媒体法 人力资源管理专业实践教学有效手段之一就是多媒体法教学。教师通过多媒体课件的制作、相关视频资料的推送、微信平台的应用等有效的多媒体手段,不仅扩大课堂的知识量,而且开阔学生的视野和思路,使学生学会通过多途径获取知识的技能。同时,多媒体法教学具有直观性,有助于展开师生互动,使学生易于理解和掌握难度较大的知识点。 三、实践教学措施 1.建设模拟仿真平台 模拟仿真平台是用微机建立起电子操控系统,将企业的生产、经营、销售、运作等过程模拟到操控系统当中,形成相互紧密关联的若干模块,这些模块的组合可以看成是一个企业的有机组成部分,以及各个环节运作的组合,发挥着企业内部的各种各样职能。这些模块可以涵盖不同类型、不同领域的公司进行运作,如证券、期货、海关、银行、外汇、保险、税收、会计、律师、物流等。在模拟仿真平台实验室中设计的业务模块主要有:沙盘模拟企业实战、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、档案管理等。在此基础上,按照不同的企业将学生分为若干个小组,在模拟仿真平台实验室模拟企业运作。学生在实验室内进行操作模拟企业运行可不受课时限制,并且自己安排时间随时操作。 2.教学资源网上开放 建设独立、专业的实践教学资源网站,并且向社会全面开放。建立的网站中内容主要包括:与学习配套的辅助材料,如教学课件、模拟测验题、课后思考题、案例分析、参考答案等;建立与其他相关学习网站的链接,并建立涉及范围更加广泛的资料数据库,为学生不断拓宽获取学习资源的渠道;搭建学生和老师互动的学习平台,教师可以用在线解答的方式,解决学生在学习过程中遇到的困难和问题,也可把解答的问题或指导意见采用留言的方式为学生提供参考,达到教学相长、增进情感的效果。 3.加强与企业和地方合作 实践是检验理论正确与否的标准。根据人力资源管理专业的特点,学生的实践和动手能力的提高离不开校外的实习或实践基地。企业和地方需要高校的人才资源和信息优势来解决生产经营过程中遇到的困难和问题,不断提高经济和社会效益,从而壮大自己的力量,实现企业的跨越式发展;而学生需要在实践中锻炼和成长,夯实理论基础的同时,提高实践技能。这就需要学校与企业和地方建立长期的合作,让学生走进企业和地方,把所学到的基础理论同工作实践结合起来,真正提高专业能力和综合素质。 4.改变教学模式 改变向学生单向灌输知识,学生被动学习的传统教学模式。人力资源管理专业课程应建立以学生为中心的教学模式,这才有利于发挥学生的主观能动性。如对相关内容和章节老师只进行引导,有针对性地下达学习任务,让学生独立进行文献检索、开展社会调研、学会理性思考、在课堂或无小组讨论中讲解自己的学习成果和体会,并进行广泛讨论,然后老师进行评价总结。这种教学模式在讨论总结过程中能够弥补和完善传统教学的不足,也更能调动学生学习的积极性和主观能动性。 5.素质拓展训练 素质拓展训练是运动与培训方式相结合的方式,是一种体验式的学习,能够给人以运动的快乐和心灵的感悟。与传统的知识和技能培训相比,素质拓展训练可以提高学生的心理素质和综合素质。如将人力资源管理专业的实践教学课程安排在户外,设计新颖、引人入胜的情境,使学生在参与和体验过程中思想上受到启发,心理上受到挑战,从而去思考和领悟,同时也增强团队精神。 四、结语 应用型本科院校人力资源管理专业实践教学过程中还应把企业或事业单位人力资源管理方面的资深专家请进校园,聘为兼职或客座教授;也鼓励本校教师走出去访问学习,从而了解人力资源管理专业前沿动态,更好地开展实践教学。同时,也注重借鉴和吸收国外的一些先进模式和理念,如美国在企业开辟第二课堂,让学生到企业进行授课;德国引导促成学生与企业之间培训合同的签订;日本大力推动校企发展等。总之,应用型本科院校人力资源管理专业在实践教学上,要多渠道、多举措、多方位培养深受企业和社会欢迎的应用型人力资源管理专业人才,使这一专业具有广泛就业前景。 作者:邱立姝 单位:黑龙江财经学院 人力资源管理实践论文:高职人力资源管理实践教学探究 摘要:人力资源管理专业是一门操作性和应用性很强的学科,因此,实践教学在整个专业教学体系中具有重要意义。本文通过对高职人力资源管理专业实践教学的必要性分析,总结出实践教学存在的问题,并提出人力资源管理专业实践教学改革的思路。 关键词:高职;人力资源管理;实践教学;改革 人力资源管理专业自1993年中国人民大学开始招生以来,国内高校相继开设该专业,培养层次也延伸到了专科。由于在该专业尤其是专科层次在国内发展历史较短,专业建设还不够成熟,实践教学还处于探索阶段,亟待进一步完善。为此,本文将在分析实践教学意义和社会需求的基础上,探索如何建立适应市场需求的,以校企合作为主导的实践教学体系。 一、人力资源管理专业实践教学的意义 1、实践教学改革有利于培养技能型人才近年来,市场对人力资源管理专业毕业生需求逐渐增加,对于专科生而言,企业更加需求具有实际操作技能的实用型人才。因此,高职院校人才培养的重心应转变为应用型人才的培养,这就需要学生能够跟上时代的步伐,使自身成为操作能力强、创新能力强、实践能力强,能够适应社会需要的技能型人才。2、实践教学改革有利于推动人才培养模式改革由于我国高职院校人力资源管理专业发展历史较短,相对科学和完善的实践教学模式还有待探索。而加强实践教学改革力度,提升学生独立运用所学知识解决实际人力资源相关问题的能力,使学生真正获得专业技能,是实践教学改革的重要内容和迫切需求。另外,通过实践教学,还可以积累对理论教学有价值的数据资料和案例资源,使理论教学更加丰富和生动。3、实践教学改革有利于培养具有双师素质的教师队伍对于教师来说,实践教学迫使教师走出课堂,走进企业,了解实际工作中需要的专业技能和要求,这对于教师开拓专业视野、丰富实践经验和提高教学水平大有裨益。 二、当前人力资源管理专业实践教学存在的困境 1、人力资源管理岗位工作的保密性和稀缺性随着国内企业主人力资源管理意识的提升,人力资源管理部门成为了重要的决策支撑部门,掌握着企业的优秀机密和员工的敏感信息,因此,很多企业一般很难轻易接受学生实习,即使接受,也只接受极少量的同学从事最基础的工作,很多工作,如企业人力资源规划、薪酬管理、绩效管理等基本不允许学生甚至教师介入,专业实践教学内容在企业很难完全实现。2、校内实训基地不健全为弥补校外实习不足,不少院校希望建立校内人力资源管理实训室,通过专业教学软件模拟真实工作场景,开展实践教学。但由于办学经费紧张,很多院校即使建立了专门的人力资源管理实训室,对软件的投入远远不够,导致软件功能欠缺,不能真正的解决模拟教学存在的问题。3、缺乏完整的实践教学体系虽然在人力资源管理专业的教学建设中很多学校已经意识到实践教学的重要性,实践教学已经纳入教学改革的主要内容,实践教学质量有一定提高,但是对实践教学内容缺乏明确具体的要求,更没有形成科学完整的体系,实践教学环节始终流于形式。4、缺乏有实践教学经验的教师高职院校从事实践教学的教师分为两类,一类是学校的专职教师,另一类是行业企业的兼职教师。学校专职教师大部分是硕士或博士毕业后,从学校到学校,严重缺乏实战经验,只能利用理论知识和网络资源对学生进行教学,还不能有效指导学生完成实践实训任务。而行业企业兼职教师,拥有丰富的实践经验,但多半因工作时间限制无法在正常教学时间内对学生进行实践教学,且教学方法和技巧有待改善和加强。随着高职教育的发展,实践教学的地位日渐突出,对兼具理论知识与实践经验的“双师”型教师的需求也越来越迫切。 三、高职人力资源管理专业实践教学改革的思路 1、构建阶梯式实践教学体系人力资源管理专业的实践教学体系应根据学生技能掌握的客观规律,围绕准备阶段、校内应用阶段和企业实践锻炼阶段三个阶梯科学有序地进行构建。1)准备阶段。该阶段主要围绕专业人才培养方案开展市场需求调查、确定实践教学目标和实践教学课程。另外,向学生灌输实践教学理念和讲解实践教学要求也是必不可少的内容。2)校内应用阶段。该阶段主要包括校内实训室模拟实训和校内学生管理实践两个内容。校内实训室主要通过模拟软件进行实训。实训软件可大致分为企业认知、技能训练和综合模拟三个层次。企业认知指通过人力资源沙盘模拟软件感知企业,了解企业组织架构、岗位设置、基本分工和运作原理。技能训练指通过模拟企业人力资源管理工作环境,按招聘、培训、绩效、薪酬、测评五个模块分别训练学生的专业技能。综合模拟指通过软件模拟真实工作场景,开展人力资源综合管理,分组对抗实战,提升人力资源管理实战能力并使学生学会应用信息管理工具开展人力资源管理工作。校内学生管理实践。人力资源管理专业技能不仅要求能够应用于企事业单位,也能够应用于学校管理和学生管理方面。因此,我们可以将专业技能训练的一部分实践环节放在学校的学生管理和社团管理工作上。一般高职院校都有学生会、学生自律委员会等机构,这些机构基本由学生自主管理,这就需要大量的人力资源管理工作。另外,各校的学生社团组织也是名目繁多,这些组织每年都有招聘新成员、组织社团成员培训、评选优秀成员、选拔新领导等人力资源管理工作。因此,如果能够将人力资源专业实践与学生管理工作结合起来,不仅能为本专业学生提供更多的实践机会,还可以激发学生专业实践的积极性,提升实践教学的效果。3)企业实践锻炼阶段。高职实践教学最有效的途径是通过学生在真实的企业工作情景下实现技能的应用与巩固提高,而通过深化校企合作的深度和广度,构建“教学企业”模式无疑是保证实践教学目标得以实现的重要手段。“教学企业”在我国的具体表现有三种形式:“校中厂”模式,以学校为主体构建的内置生产性实训基地;“厂中校”模式,以企业为本位的内外置生产性实训基地;“双主体”模式,由校企双主体共建共管的实训实习基地或者是在政府主导下、校企紧密合作、通过第三方组织运作的实训实习独立实体。“教学企业”的主要内容包括:校企共建教师团队、共同制订人才培养方案共同承担人才培养任务等,最终实现教学活动与生产过程共融。与其它实践教学模式相比,“教学企业”能够让学生体验到真实的工作项目并按照企业标准来评价项目完成情况,更加符合实践教学要求。2、加强“双师”型教师队伍建设“双师”型教师队伍是实现技能型人才培养的关键,是提高高职院校实践教学质量的保证。高职院校加大师资队伍建设力度,逐步推行“双师制”教学,形成专兼结合的教师结构队伍,可采取以下措施:一是提高专职教师的实践操作能力。建立教师定期下企业挂职锻炼的良性机制,鼓励教师带着课题下企业,掌握企业人力资源管理工作的具体流程以及岗位胜任应具备的专业能力和素质要求。二是支持教师参加一些由实践专家授课的专项研讨及培训班,鼓励青年教师担任企业培训讲师,加强与企业人力资源部的交流与合作。三是聘请行业企业知名人士担任专业带头人、引进有经验的人力资源管理人员担任专业实践课程兼职教师,参与实践教学,共同制定实践教学目标和开发实训教材。同时,在教学时间、场所等方面对企业兼职教师给与照顾,实行“弹性教学制”。3、构建分层实施的实践教学考核体系实践教学考评体系是评价实践教学质量成果,检验学生专业职业技能的基本途径之一。建立科学、完善的实践教学考核体系是加强宏观管理,促进实践教学质量提高的重要手段。首先,围绕教育目标设立考核指标体系。学生实践教学考核体系应围绕人才培养方案的总体目标和阶段目标按各教学模块进行分解。考核指标体系主要从主要知识点、主要技能、职业素质培养、职业能力发展四个方面进一步分解。其次,做好实践教学的过程考核和结果考核。过程考核重点考核学生在实训实习过程中的态度、操作技能、娴熟程度、职业素养,可采取操作考试、口试、笔试等多种形式。结果考核主要考核实训项目的完成情况,可通过实践报告、成果展示与答辩、第三方证明等形式。再次,引入社会考评机制。建立学内考核与校外实训基地考核的双重考核机制,学院聘请校外教师和专家组成校外考核委员会,对学院考核合格的学生进行随机抽考,考核学生职业技能水平,检测学院内部的考核质量。另外,引入国家技能鉴定考试——人力资源管理师(四级),鼓励学生参与国家技能鉴定并认可考试成绩。同时,对于获得国家人力资源管理师(四级)证书的同学给予额外奖励。最后,建立实践指导教师质量考评体系。由于实践指导教师在实践教学过程中的重要作用,需要把规范提高教师的指导水平纳入考核范围。对指导教师的考评从三个方面进行,一是被指导的学生对教师的评价,二是校内外指导教师互评,三是教学行政主管部门评价,对校内教师重点考核其企业锻炼情况及参加国家职业技能鉴定情况,而校外兼职教师则重点考核其教学规范情况和教学资料完备情况。考核结果每学期与本人见面,并纳入人事考核之中,与教师聘用、晋级、外出培训,评优评先结合,促进实践指导教师业务水平的提高从而提升实践教学质量。 四、结束语 高职院校的培养目标是应用型高技能人才,需要抓好实践教学。人力资源管理专业的实践教学要改变以往“动手少、感触少”的不足,任务还很艰巨,还需要专业教师的不断努力探索,也离不开学院的政策和资金的支持。 作者:尹丽莎 人力资源管理实践论文:人力资源管理的实践 一、创新企业人力资源管理,推进企业管理向科学化、规范化、程序化迈进 1.优化人力资源的引进、培训和配置企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展,要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。因此,我们本着“贴近需求,突出重点,点面结合,分层实施”的指导思想,采取订单培养与内部培训相结合,重点培训与普遍培训相结合,重点人员培训与全员培训相结合的管理方式,从组织目标和员工需求两方面入手,在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫,促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶。如今年3月份,在“面向社会、公开招聘、公平竞争、择优录用”的原则下,安钢集团与安阳职业技术学院举行了2014年秋季学生订单培养签约仪式,以此来优化人力资源结构,破解操作岗位高技能员工不足的矛盾。2.提升人力资源管理的效率、效果和收益为了适应企业发展战略需求,我们坚持精干、高效、合理、优化原则,对人力资源的开发、使用与管理进行成本收益核算。积极鼓励各单位在岗位上开展“一专多能”岗位设置,促进精简人员,压缩岗位,不断提升岗位人员素质和能力,提高工作效率,并通过策划、准备、实施、统计汇总、综合分析、结果输出六个阶段,以人力资源目标绩效管理为主线,设置量化指标评审单元,以其目标绩效贡献力、目标实现保障力、目标过程管控力、目标管理执行力,对其运行质量进行重点追溯和评价。同时,我们还有计划对职工个人发展空间进行拓展,不仅有利于职工职业生涯发展,更有利于培养和造就企业发展需要的复合型技能人才。 二、树立“以人为本”管理理念,健全人力资源管理长效机制 人力资源开发、使用与管理是一个系统工程,要坚持高起点、高标准,谋大思路,动大手笔,要“敢”字当头,在改革中找思路,在创新中找办法,进一步加快改革步伐,加大改革力度,激发活力,增强动力,实施科学、规范的人才激励和整合体制,让所有的人力资源活起来,让所有的人都忙起来。在实施“人才强企”人力资源系统管理战略进程中,我们首先在专业技术职业发展通道中设立了首席专家。首席专家是公司某一专业领域的技术权威,具有深厚的专业理论知识和丰富的实践经验,注重工艺研究,创新意识强,能及时跟踪了解本专业发展动态,能带领本专业技术团队破解公司级重大课题攻关,在新技术、新工艺、新产品开发以及科研成果转化应用、专业瓶颈问题解决、公司级重大课题攻关等方面起着主导作用,是公司专业技术人员的优秀。首席专家主要从突出制约品种、质量、成本、营销、生产设备稳定顺行的重点工艺或区域产生,首席专家按专业分层次设置,从高到低设置为一级首席专家和二级首席专家。其次为了稳定关键操作岗位掌握优秀技术拥有高超技艺的高技能人才,充分调动其岗位创新增效工作积极性,发挥其技术带头作用,积极为公司生存发展做贡献。公司进一步延伸操作人员职业发展通道,开展了高级技能人才的评聘管理工作,不断提高技能人才待遇和地位,促进技能人才健康成长,从而促进集团公司高技能人才队伍建设,促进职工整体技能素质的不断提升。根据单位工艺流程、生产实际和技术要求,从高到低分别为一级首席技师、二级首席技师、责任高级技师、责任技师四个层次。其三是坚持客观、公平、公正、公开原则,通过职称聘任进一步激励和调动专业技术人员干事创业、岗位贡献的积极性。职称聘任实行评聘分开,即按照专业技术资格评审(考试)文件规定,参加资格评审(考试)取得专业技术职务任职资格,根据单位岗位设置及聘用情况开展职称聘任,职称聘任与各专业技术岗位聘用有机结合。副科级及以上管理岗位人员,根据干部管理权限按照专业对口的原则开展职称聘任。专业技术岗位分为高、中、初级三个层次。专业技术岗位序列中首席专家、专业主管、专业主办一划归为高级专业技术岗位层次,专业主办二划归为中级专业技术岗位层次,专业主办三、专业协办一、专业协办二划归为初级专业技术岗位层次。操作岗位上的区域工程师一划归为高级专业技术岗位层次,区域工程师二划归为中级专业技术岗位层次。 三、优化企业人力资源管理,提高安钢优秀竞争力 企业要生存要发展,“人”的价值起着决定性作用。针对企业的需求,如何才能让内部人力资源作最有效地运作,我们全面升华了人力资源的管理内涵,建立起以管理评审为主要内容的人力资源管理业绩评价系统,为与现代企业制度并轨,满足内外顾客需求、追求卓越业绩,提升企业优秀竞争力奠定了坚实的基础。1.引入现代绩效管理中的“平衡计分法”工具,建立了人力资源管理工作绩效评价体系在推进实施人力资源目标绩效管理过程中,突出“五个相结合”:一是与“成本最低、质量最好、指标最优”相结合,二是与推进管理规范化和岗位标准化作业相结合,三是与岗位无责任事故相结合,四是与完成关键绩效目标相结合,五是与创建学习型组织相结合,并在实现目标的指导思想、工作目标和工作措施上做好“五个创新”:即做好制度创新,做好管理创新,做好技术创新,做好文化创新,做好岗位创新,增强了人力资源服务生产经营中心目标的实践能力。2.引入竞争机制,为优秀职工脱颖而出创造条件培育优秀人才是安钢具有竞争力的根本,在不断变化的经营环境中,只有培育、吸引并留住关键人才、骨干人才,才能使企业的管理资本得以保持和实现。我们建立实施中层干部“目标管理”、“问题管理”机制,对优秀科技工作者和岗位技术能手进行一季一考评一选拔等,对两级机关管理人员进行年度绩效考评、形成了“月总结、季评审、年考评”的管理考核评价体系,使用科学的评价标准,公正、合理地对职工的“德、能、勤、绩”进行综合评价,全面推行了事事有标准、有考核、有检查、有落实的持续改进绩效评价工作机制,提高了骨干群体自主发现问题、解决问题的能力。3.打造企业特色文化优势,为安钢积蓄发展后劲企业文化是现代企业管理理论和管理方式的重要内容,加强对企业特色文化的研究、运用、实践,是企业管理创新,建立和完善现代企业制度的必由之路。企业文化对于企业的生存与发展起到了凝聚、协调、约束、塑造形象等作用,企业文化建设对强化企业人力资源管理,打造企业软实力,增强企业竞争力具有不可替代的作用。我们主动适应企业发展要求,结合企业人力资源管理实际,确立了“天人合一、人企合一、知行合一、党政合一、义利合一”的“五合一”特色文化建设思路,把文化建设同步融入做强安钢集团的全过程,使企业的特色文化在继承中发展,在发展中创新,在创建中生根、开花、结果,使其真正成为了推进企业持续发展的内动力、软实力。 作者:贾秋国 单位:安钢第一轧钢厂 人力资源管理实践论文:薪酬管理在人力资源管理中实践 1现代薪酬理论 市场经济在本质上是一种交换经济,当一位劳动者在为一个组织工作的时候,他之所以愿意付出劳动,是因为他期望自己能够获得相应的回报。在通常情况下,我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称之为报酬。薪酬,即报酬体系中的经济性报酬。它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收入,其中包括薪资、奖金、津贴、养老金等。换言之,所谓薪酬就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。它从是否可体现为现金收入来划分,可分为直接报酬和间接报酬。其中,直接报酬包括基本薪酬、短期激励和长期激励,而间接报酬主要包括社会保险、其他福利和各种服务。现代薪酬理论认为薪酬是一种报酬系统,不但包括传统的经济性报酬,还包括非经济性的报酬,如私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化,还是一种来自内部的心理强化来划分,可分为外在报酬和内在报酬。所有的经济性报酬都是外在报酬,而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。 2薪酬体系设计 有关人力资源管理的定义,中外学者众说纷纭,R.SSchule认为,人事与人力资源管理在于透过各种管理之功能,促使人力资源的有效应用,以达成组织的目标。人力资源管理的工作内容和过程主要是围绕人力资源管理基本功能的实现展开的,即以岗位分析和设计为基础的招聘、选拔、培训、绩效考评、薪酬和激励等。人力资源管理的过程即薪酬体系的设计管理过程,薪酬体系的建立关系到人力资源管理的成败。一般认为,薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报,更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程,因此薪酬设计必须围绕管理流程进行。目前国际较通行的薪酬体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。顾名思义,是指企业在确定员工的基本薪酬水平时,依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中,职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系,而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。大量案例表明,企业开始尝试可变薪酬制度,倾向于按业绩和竞争优势付酬,薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴,间接收入(福利)和一些非经济性报酬(心理收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。设计薪酬体系可以有下述两种方法: (1)现代企业应尝试从职位薪酬体系转变为技能和能力薪酬体系,它是以人为基础的薪酬体系。当然职位薪酬体系仍然在保留,有些员工的工作是无法以技能、能力指标区别衡量的,如办公室的文员、秘书、清洁工等;有些员工的工作是可以衡量的,如一线的工人可以实行计件工资制,有些员工的工作甚至可以有能力指标衡量,如部门经理、营销部门经理可以实行年薪制。 (2)宽泛的薪酬体系。JohnE.Torpman提出定制性和多样性整体薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来,作为整个薪酬体系来考虑。而且,这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础,在投资和奖励之间实现合理平衡,以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪酬模式刚提出时,没有企业敢进行尝试,后来为“美国薪酬协会”所接受,并逐步得到推广。这说明,非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。事实上这种体系也是有理论基础的。美国人本主义心理学家马斯络(MaslowA)把人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要,也比较符合经济人、社会人和自我实现人的假设。在管理社会中,遇到经济人,就用工资加奖金的薪酬体系;遇到社会人,就用工资加晋升机会、心理收入等;遇到自我实现人,就用工资加生活质量等薪酬管理。 3薪酬管理 所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性作出评价而后不断予以完善。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题,主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。企业经营对薪酬管理的要求越来越高,但就薪酬管理来讲,受到的限制因素也越来越多,除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外,还涉及企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场,以及行业竞争者的薪酬策略等因素。现代企业薪酬管理中应注意以下几个问题: (1)薪酬水平。如何为现代企业设计一个合理的薪酬水平,这是薪酬管理的难点之一。在设计过程中要考虑企业自身的盈利情况经济能力,同行的薪酬水平、工会与员工的沟通情况、国家法律情况等,总之要确定一个合理的薪酬水平。当然在具体的实施过程中,也可以委托咨询公司,让他对企业采集数据,对企业作量化分析,确定一个薪酬范围,由企业具体实施。 (2)薪酬结构。薪酬结构的倾向性也是现代企业薪酬设计的难点之一。如果说薪酬水平是一个合理性的问题的话,那么薪酬结构的设计事关公平性的问题。在现代企业薪酬结构设计中,不同的企业薪酬设计的倾向性不一样。体力劳动密集型企业应以工资为主,奖金为辅;知识密集型企业应以奖金为主,晋升、进修为辅;一般企业应采用职位薪酬制。 (3)特别薪酬制。知识经济时代现代企业的竞争应转向人力资本的竞争,归根到底是知识人才的竞争。人力资源的管理就是人才的管理,就是如何招聘、选拔、培训、任用人才,这一切都以薪酬为支撑。现代企业不乏高薪挖人的案例,挖来的人才如何留住而不被别的企业挖走,这就是学问。对于这些人才,设计特别薪酬制,让他们永远留在企业为我所有,从工资、奖金、晋升、进修、社会地位、自我成就等方面满足他们的需要,这些人才就会留下来。 (4)千万不要忽视物质需要。当我们专心考虑目标设定、创造工作的趣味性、提供参与机会等因素时,很容易忘记金钱是大多数人工作的主要原因。有一篇综述报告概括了80项评价激励方式及其对员工生产效率影响的研究,其结论证实了这一观点:当仅仅根据生产情况来设定目标时,生产效率平均提高了16%;重新设计激励机制以使工作更为丰富化,生产率水平提高了8%~16%;让员工参与决策的做法,使生产率水平提高了不到1%;然而,以金钱作为激励却使生产率水平提高了30%。这一研究未必具有代表性,但它告诉我们,金钱物质因素永远是第一需求。 4结语 一位管理大师说过,永远没有最好的管理,只有合适的管理。人力资源管理者只有了解自己的员工,了解他们的需求,了解他们的生活,才能找到适合自己的薪酬管理制度,才能找到用合适的薪酬去激励他们的办法。也许走群众路线,才是最好的薪酬管理。
经济社会的发展、人们生活观念的转变促使公立医院为迎合“顾客”的需求而青睐于提供“以顾客为中心”的高层次、个性化的服务性产品。随着建设服务型现代公立医院的推进,高水平人才匮乏、低效的问题成为制约医院未来创新发展的瓶颈[1]。对于公立医院来说,拥有一批行业内医学领军人才、团队,促使医院内部人员树立“以患者为中心”的服务理念,在实践中践行“全心全意为患者服务”的誓言,才有机会在日益激烈的市场化竞争中生存下来,并呈现出蓬勃发展的态势。 1基于服务情境下的人力资源管理的重要性 谁都知道,医疗服务说到底是一种服务。既然是服务,就需要专业人员来提供服务[2]。公立医院的发展壮大受人力资源、技术、硬件设施以及服务质量等多因素的影响,其中人力资源作为医院优秀发展动力,所拥有的知识、经验、技术和职业道德决定着医院服务的品质、效果以及医院的兴衰成败。一套科学的人力资源管理体系必然会推进人力资源队伍的建设和管理,促进公立医院提供优质服务,引领公立医院走上科学发展的轨道。 2现阶段公立医院人力资源管理存在的问题和挑战 2.1战略型人力资源规划体制不健全 部分公立医院没有将人力资源规划与医院战略目标有效结合起来,上升到战略管理的角度,或者将人力资源战略规划停留在口头上,往往仅制订了一系列短期的工作计划,缺乏适合医院战略目标的人力资源规划方案,容易造成公立医院今后对人才的需求、发展和应用方向失去控制。 2.2人力资源聘用与配置缺乏科学性和规范性 医院在招聘过程中,比较青睐在技术等方面较优秀的人员,而忽视了对应聘者的素质进行量化考核,大多凭借主观评价和第一印象对人才进行评价并作出决定,引进的风险成本相对较高。部分公立医院在人力资源的配置方面,还保留着计划经济时代的遗产,存在着用人机制不活、效率不高的问题。 2.3人力资源培训体系僵化,不能满足员工需求 公立医院的大部分人员忙于繁忙的岗位工作,进修或参加培训会影响短期内的经济效益,对人力资本投入的积极性不高。缺乏对人力资源的培训,同时也会导致医院长期战略目标在实现过程中出现高层次人才不足或人员断层等现象。 2.4绩效评估体系低效、流于形式 医院管理者往往青睐于计划、考核结果和结果的反馈,而忽视了对监控环节的管理,从而无法避免不良事件的持续发展,只能被动地接受结果。目前仍然有大部分公立医院采用传统的绩效考核方式,以简单的“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等级凭借主观印象进行打分[3],通常隐藏着人情的因素,缺乏公正客观的量化考核结果,使绩效考核工作低效且流于形式。同时这种低效的考核结果还作为岗位聘用、职称评审以及薪酬的主要依据,结果甚至会引起内部人员的不满。 2.5薪酬分配制度有失公允 部分公立医院对于薪酬分配主要是建立在学历、工龄以及职称的基础上,没有将人员的实际付出与薪酬分配相挂钩,部分人员做出的贡献没有在薪酬中很好的体现出来。 2.6内部人员主人翁意识淡薄,员工之间缺乏共同愿景 公立医院的大部分员工在日常的工作中只是一味地查房、做手术以及处理繁忙的日常事务等,盲目执行科室主任或护士长交代的任务,对医院的经营决策以及一些与自身的利益相关的决策缺乏知情权和建议权,参与医院民主管理的机会较少,主人翁意识淡薄。同时也存在部分人员为了争取自身利益而互相提防、互相拆台,缺乏互帮互助、良性竞争的文化氛围。 3服务情境下公立医院人力资源管理的走向 针对公立医院人力资源管理理念以及人力资源管理的6大模块提出以下建议: 3.1健全与医院战略规划相一致的人力资源规划 结合医院未来的战略规划并根据现实情况,科学地规划医院未来中长期内人力资源需求。根据人员在短、中、长期内的需求规划和需求的缓急程度,充分考虑市场价格进行调整和控制,形成主动性和前瞻性的工作方式。精准引进人才,医疗型人才具有长期性的特征,对部分短期内急需的人员,可考虑从外部引进的策略,不惜花大的代价引进优秀团队。坚持自主培养和按需引进相结合,建立院内培养和院外交流合作相衔接的开放式人才培养体系,以大力培育和集聚领军人才、创新团队为重点推进高层次人才培养[4]。 3.2完善人力资源招聘与配置体系 患者到医院是寻求最优质的医疗服务,一线人员直接面对患者,代表着医院的形象,医院的服务品质和服务效果体现在一线人员的一言一行当中。医院在招聘人才时应利用有效的考量方法挖掘人才的内在素质,找到适合医院发展所需的人才,而不一定是最优秀的人才,为患者提供最优的服务,与医院共同发展、共同成长[5]。对人员的招聘首看应聘者的价值观,公立医院的价值观是“为百姓服务”,因此公立医院在招聘时应将这一价值观放在首位,如果某些应聘者达到行业领域内的顶尖技术水平,但是其价值观却与医院大相径庭,对于这一部分人员拟录用时要慎重考虑。 3.3以投资的眼光看人力资源培训,建立科学的培训体系 结合人员特征以及医院战略目标,有选择地积极制定出中长期的人才培训和学习规划。对于引进的新人员,在培训过程中,让员工感受、领略医院的文化并建立共同的目标。由“要我干”转变为“我要干”,最后转变为“一起干”,共同为社会提供最优的服务。对内部的所有医务、管理人才,针对不同类别人员分别构建终身教育培养体系,充分挖掘内部人员的潜能,培养卓越的医学、管理人才,满足医院在实现战略目标的过程中对各类人才的需求。在各个科室配置上一定要坚持“新老结合”的原则,保证其拥有一个科学合理的人力资源的梯队,尽可能地发挥人力资源结构的优势[6]。建立完善的人力资源档案,有效实现人力资源信息共享,根据工作量、职责以及人员的离退休状况进行人力资源的最佳配置,实现人才的合理流动。在人力资源的配置中,要认真聆听职工的兴趣和建议,为员工配置感兴趣的岗位,尽最大的努力为内部员工提供服务,增加员工的让渡价值,把自己的工作当作自己的事业。 3.4制定高效、公平合理的绩效考核体系 构建完整的人力资源绩效考核管理模式,通常管理者往往注重于计划、考核、反馈三个环节,切记不要忽视监控环节,实时、有效的监控可预防并及时发现、解决问题。临床工作中,做到技术逐级监控,上级医务人员实时监控下级人员,以保证工作质量,必要情况下进行干预。根据“二八定律”,医院内部80%的工作是由20%的人来完成的,因此说这20%的人是决定医院专业学科发展和促使医院立于不败之地的关键所在。在劳动价值的基础上,开发人员贡献的定量考核工具,增加医务人员绩效占总工资的比重,按个人岗位的工作职责、服务完成质量、承担的风险以及患者满意度等进行量化考核,得到公正客观的考核结果。其中,公立医院是公益性组织,其目标是为社会提供优质的医疗服务,因此要将“服务完成质量”这一指标作为重点考核指标。严禁将医院的药品耗材、检查、检验等业务收入作为绩效考核的指标。 3.5遵循公平的原则,建立层级式薪酬激励机制 按照“同工同酬、优绩优酬”的原则,构建以岗位职责为优秀的薪酬体系。薪酬激励体系要敢于“拉开档次”,做好岗位职责分析,确保激励薪酬向关键岗位、业务骨干和突出贡献人才倾斜,尤其是临床一线员工[7],激励其为患者提供最优服务。激励体系在实施前,需充分听取各科室、部门的意见,合理的均予采纳。各公立医院的规模、人员个性以及发展现状不同,所以各公立医院应申请项目或邀请科研团队对自身职工的发展需求进行分析,针对不同类别、不同发展阶段的职工建立不同的激励目标,营造公平、公正的文化氛围。 3.6促进医院内部形成和谐的员工关系 医院员工关系包括医院与员工之间的关系和员工与员工之间的关系。公立医院要在人才引进后加强医院与员工之间的关系管理,采取人性化和制度化相结合的管理方式。制度化管理可有效明确员工的基本职责和职业规划,人性化管理可有效地营造坦诚相待的工作氛围,形成“以人为本”的管理理念,让员工得到医院的尊重和信赖,充分调动内部人员的积极性和服务意识。医院管理者要实时重视内部人员的抱怨,建立健全人才流失预警机制,及时发现、妥善解决员工在生活和工作中遇到的困难,将可能出现的人力资源危机遏制在摇篮中。人际关系理论认为,员工与员工之间的和谐关系,可有效提高员工的积极性和主动性。在对员工的绩效考核中,将团队建设或团队绩效作为个人发放绩效的考核因素,引导成员之间相互信任、互帮互助,形成团结合作的氛围,增强员工的团队意识。从组织人力资源内部营销模式来看,人力资源管理部门作为生产者(医院)和顾客(员工)之间的中间商,可有效促进生产者和顾客之间的沟通、协调以及信息的传递、反馈[8]。只有人力资源部门充分发挥其在两者之间的协调作用,才能促使医院内部营销策略顺利实施。 4几点思考 4.1构建公立医院的内部营销模式 借鉴服务业的内部营销理论,在公立医院内强化“服务员工”的制度建设,将内部员工与外部顾客放在同等重要的位置,视公立医院内部员工为消费者,改善内部服务质量,提高内部顾客的满意度,留住并用好内部人才,为社会提供更优质的医疗服务。 4.2如何有效地引进高层次人才 高层次人才是医院最珍贵的资源,他们与医院的关键技术以及医院的市场份额息息相关。在高层次人力资源的引进工作中,传统的方法是招聘信息,等待应聘者前来应聘。但是在现代化的今天,我们是不是应该主动走进国内或国外顶尖的医学学府、走进重点研究院,在应届生毕业之前主动招聘,体现医院尊重知识、尊重人才的医院文化,与合适人员现场签约,在引进高层次人员的同时,有效提高了医院的知名度。 参考文献 [1]蒋杏茂,金琰斐,张玉蓉,等.医院发展转型期高层次人才柔性引进机制探索[J].现代医院管理,2017,15(2):63-65. [2]邢金水,于风华.新形势下公立医院人力资源管理重要性[J].中国医药指南,2010,8(20):167-168. [3]江灼巧,农圣.人本管理在医院人力资源管理中的运用[J].中国医院管理,2016,36(12):46-47. [4]马灶明.新形势下公立医院人力资源管理模式的创新探索[J].人力资源管理,2015(1):225-226. [5]蒲皆秀,丁强,朱卫华,等.“健康江苏”背景下卫生人才培养与引进现状研究[J].中国医院,2017,21(6):49-51. [6]曹慧,陈敏生.新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略[J].中国医院,2017,21(4):52-54. 作者:崔志胜 李志荣 张辉 唐立岷
人力资源管理系统论文:人力资源管理系统论文 一、技术实现 本文利用Java语言作为开发设计的根本,因为Java语言是功能齐全、开发较为完善且使用较为普及的一种面向对象的语言。前台页面使用的是JSP语言,并选用经典的MVC模型框架。本系统依据三层开发模式,前台界面开发设计+逻辑功能的实现+数据库的开发设计。本文应用了JSP+JavaBean+Servlet三层结构的设计思想,与JSP+JavaBean两层结构相比较其实是多了一个控制器(Controller),Servlet的作用是对客户端(client)的请求进行预处理,是用来分发Theclientbrowser(客户端浏览器)的请求。找到用户请求和特定的Servlet的对应关系是通过web.xml配置文件来实现的,一个Servlet对应一个特定的Servlet对象,即一个继承自HttpServlet的Servlet对象就是处理用户的一个请求。JavaBean是Java程序设计应用中的一种组件技术。Sun公司把JavaBean定义为一个可重复使用的软件组件。其实Java开发中的JavaBean就是一个类,用面向对象编程封装了属性和方法,并用来完成特定某种功能的类。Ajax的优秀是JavaScript对象XmlHttpRequest。该对象在InternetExplorer5中首次引入,它是一种支持异步请求的技术。简而言之,XmlHttpRequest使您可以使用JavaScript向服务器提出请求并处理响应,而不阻塞用户。Ajax基于XHTML和CSS标准的表示,使用DocumentObjectModel进行动态显示和交互,使用XMLHttpRepuest与服务器进行异步通信,使用JavaScript绑定一切。 二、系统的系统分析和设计 1.人力资源管理系统的系统分析 确定对人力资源管理系统的综合要求。(1)系统支持企业实现规范化的管理。(2)系统支持企业高效率的完成人事档案管理的日常业务。(3)系统支持企业进行劳动人事管理及其相关方面的科学决策。 2.系统的总体设计 系统中各功能模块之间的关系可用系统功能结构图来表示。树形结构的层次矩形框图是一种用一系列多层次的矩形框描绘数据层次结构的最好模式。其顶层是一个单独的矩形框,它表示为完整的数据结构,各个数据的子集由下面其他各层矩形框表示,而实际数据(不能再分割的数据)是由最底层的各个矩形框来表示的。需求分析阶段需要结构的精细化,从对信息分类的顶层开始沿着系统功能结构图中每条路径反复细化,直至确定了数据结构的全部细节为止。这也正是用层次方框图对数据结构进行描绘的优势。人力资源管理系统分两大主体部分,一个是前台数据提交部分,负责业务数据的提交;另一个是后台部分人力资源管理部分,负责整个人力资源处理业务。本系统采用C/S结构(客户机/服务器结构),通过利用Client/Server形式的两层结构可实现通过前台的主界面的操作访问到后台的数据库,数据的插入、增加、更新、修改和删除也可以由系统数据库进行。系统数据库亦可单独存放在一个Server(服务器)上,而Client(客户端)的模块分别安装在对应的机器上。该人力资源管理系统由人事管理、员工基本资料管理、工资管理(工资录入和工资查询)、考勤管理、绩效考核(考核指标管理和考核记录管理)、请假管理六个功能模块构成,是一个典型的数据库开发应用程序。各模块的具体功能如下:(1)人事管理,人事管理实现了对公司员工的全面管理,其主要包括员工信息管理、员工入职、员工变动、奖惩管理、合同管理、培训管理。(2)基本资料管理,部门管理和职务类型管理。(3)工资管理,主要管理员工工资信息。(4)考勤管理,员工考勤登记和考勤日帐管理。(5)绩效考核,考核指标和绩效统计。(6)请假管理,根据具有审批权限的用户登录后,在此功能模块中对他所能审批的申请进行请假审批操作。 三、系统的实现 本人力资源管理系统主界面如图4-1所示。其整体结构分三部分,即上左右结构,上面页头部分显示系统的LOGO和名称,页面左侧部分列出了系统的全部功能导航,页面右侧部分显示为左侧各功能具体内容及客户操作区,显示当前操作的使用窗口。结构简单、操作便捷。 四、结论 本文对现阶段人力资源管理系统开发形势,开发模式进行了分析,本系统是采用JSP+J2EE体系框架来进行开发,并且在数据库方面是使用Oracle作为数据库。在开发过程中使用了J2EE体系构架中现在比较流行的Struts与ibatis技术,通过对这两种技术的整合,两种技术的配合使用最终开发完成了本系统的全部功能模块。 1.通过分析人力资源管理系统的发展及对现有系统进行了研究和比较,并在经济、技术的可行性方面进行了调研和分析,根据企业用户的需求确定了系统的功能,是开发系统的指导思想。现代化的企业需要先进的现代化的管理系统。 2.按照软件工程的开发设计思想,从系统的需求分析、概要设计、详细设计、软件开发与测试和数据库设计与实现等方面,并力求功能齐全、操作简便、便于维护是设计人力资源管理系统的理论依据。 作者:李美 单位:牡丹江大学 人力资源管理系统论文:人力资源管理系统的研究设计 1人力资源管理信息系统研究设计中的基本要求 第一,在人力资源管理信息系统设计中,员工的基本资料需要从员工的身份证号码自动的生成,例如性别、出生日期等等。第二,员工的工作时间、上任时间、聘任合同到期时间在人力资源管理信息系统中,要可以查询、统计,清晰明了的将员工的信息,显示在档案表、信息表中。第三,根据相关的信息,从的计算员工的工龄、工作年限等等,员工的劳动合同的到期时间,由员工的聘任时间和期限,自动的生产,员工合同的到期时间,可以以员工的聘任时间和期限以最后的劳动合同签订时间为准。第四,人力资源的信息可以以组合的形式,进行查询和统计,可以在系统数据库中对人力资源信息进行备份。第五,备至使用操作说明类文件。新时代背景下的人力资源管理系统的设计和建设,需要遵守创新、整体、经济、易用、自助、集成、智能、安全、稳定等原则,保证人力资源管理信息系统,为人力资源信息管理提供便利,保证人力资源信息的安全性和完成性。 2人力资源管理信息系统的设计思路 从传统的人力资源管理现状以及缺点入手,建立一个人力资源管理信息系统,提升人员资源管理的质量,保证人力资源信息的安全。在人力资源管理信息系统设计的过程中,需要遵循的管理信息系统设计思路为:第一,系统界面的设计。建立管理信息系统,是为了提升人力资源管理工作的效率和质量,为用户提供方便,面向广大使用者,其设计需满足用户需求,所以在界面设计的过程中,要使得界面友好,保证所有的人力资源管理信息同系统用户,都可以高效的利用系统,并对系统的设计和功能有较高的满意度。第二,系统中信息、数据等资料的安全。建立信息系统是为了方便人力资源信息的管理,为人力资源信息的安全性、保密性提升一个安全的存放环境。系统中的数据库中存放着所有员工的信息资料和档案,人力资源管理的相关工作,都是针对系统数据库中的信息,所以需要保证数据库的安全性,对数据中的员工信息进行备份和加密。第三,管理信息系统需要限制使用者的权限,保证人力资源管理信息系统的安全。根据人力资源管理信息系统的使用者类型,给予使用者不同的使用和操作权限。为了保证数据库信息的安全,保证系统的安全,在系统的登录界面,进行加密处理,为了适应使用者的需求,给予使用者修改自己登录密码的权限。第四,数据库的使用。建立人力资源管理信息系统,可以实现对人员信息进行录入、修改、删除等操作,管理信息系统的这些操作全部会直接的反应到数据库中,实现对数据库中信息的更新、备份、保存。第五,人员信息的查询。人力资源管理信息系统的设计和建立,就是为了方便对人员信息的查询等操作,所以管理信息系统的设计中,需要保证可以对数据库中信息的进行查询,信息的查询方法可以多种多样,例如使用字段进行相关信息的查询、安全信息的录入时间段进行信息的查询等,设计多种信息查询方法,可以满足人力资源管理信息系统使用者的不同需求,使其快速的完成信息的查询,找到自己所需的信息。第六,其他功能。人力资源信息系统的设计,需要从不同的功能上入手,还要将系统的功能进行扩展,例如,增加系统帮助功能,当用户进行人力资源管理信息系统之后,遇到一些问题,无法自己解决,此时用户可以向系统中的帮助子系统求助,帮助系统可以将用户的问题解决。 3人力资源管理信息系统的研究设计 从图1中可以知道系统中各模块的设计如下:(1)用户管理子系统的设计用户管理子系统的设计分为三个组成部分:用户登录、口令修改、口令加密,用户的初始密码,要在用户管理系统第一次运行时,将其保存在管理信息系统的注册表中,在用户登陆时,通过界面上的“用户登陆”,输入用户名和登陆密码,进行登陆者身份的认证和检测,同业也对登陆用户的合法性和权限进行检测和确定。在登陆完成之后,用户可以从菜单栏或者是工具栏中选择“口令修改”,在口令修改时,还需要对用户的身份进行再次的确认,对用户的权限进行分析,看其是否具有口令修改的权限,有口令修改权限的用户,在两次输入新密码之后,人力资源管理系统就会接受这个新的口令,并将其保存在注册表中。为了保证人力资源管理信息系统的安全,用户的口令不能直接的保存在注册表中,在其进行注册表之前对口令进行加密,对用户的登录口令进行保护,保证登录口令的安全。当人力资源管理信息系统的使用用户,登录系统时,系统会通过加密计算法,将密文进行还原,在用户输入密码时,进行安全校对,保证其合法性。(2)人员信息维护子系统的设计在员工信息维护部分的设计中,需要设置三个组成部分,从图1中可以知道,这三个组成组成部分的设计,可以保证数据库中信息的更新,保证企业员工信息的真实性和时效性。对其有人力资源信息进行修改或者录入更新也或者是删除,都需要进入人力资源管理信息系统,通过系统进入信息维护子系统,对员工的信息进行录入、修改、删除,将数据库中员工的信息进行更新。在信息修改中还有一项功能,就是信息的查询,在信息修改前,进行所需信息的查询定位,然后再进入信息的修改模式中,完成信息修改之后,点击保存,就可以将修改后的信息保存在管理信息系统的数据库中。信息的删除功能和修改模块的功能一样,现进行信息的查询,在查询完毕之后,将要删除的信息删除,在人力资源管理信息系统数据库中,相关的信息也会删除。(3)数据库和信息查询模块的设计在人力资源管理信息系统的数据库,是所有员工的档案、资料、基本信息存放飞地方,其安全性就是企业人力资源的安全,也就是员工档案信息的安全,所以系统中数据库的设计需要高质量完成。数据库中的人力资源信息是建立系统的重要推动力,是系统建立后的管理对象,人力资源管理信息系统的数据库有备份功能,会将数据库中的信息备份,数据库对员工信息的备份,是对信息的维护记录进行保存,将数据库中的信息通过指定的路径进行保存,方便在使用时对信息进行恢复。信息查询子系统的操作,大多是对数据库中的信息进行操作,在人员信息维护部分的信息录入、修改、删除、信息的打印等,全部通过信息查询实现,为此系统的信息查询模块设计是该系统设计的重点,从用户需求出发,设计多种信息查询方法,方便用户使用。(4)信息打印功能的设计在人力资源管理信系统设计中,还需要为人力资源信息的采用等,设计一个信息打印模块。在人力资源信息的查询、数据库等功能设计的基础上,完成信息的查询,然后对信息进行筛选和排列,以报表的形式呈现出来,便于对信息的操作。根据员工的信息,建立个人档案,在必要时将员工的信息打印出来等。 4小结 随着时代的进步,社会的各个组成部分都在发生着变化,而在企业人力资源管理中,也随着时代的变化发生了改变,改革创新后的管理方法和模式应用到企业管理中,可以提升企业的管理水平,促进企业发展。新的管理方法中新的人力资源管理模式和方法,结合了时代的体征,进而设计出人力资源管理信息系统,在计算机技术、网络技术等帮助下,进行相关的信息管理工作,实现了人力资源管理的高效性,完善了以前人力资源管理的不足,适应时代的需求,结合信息化技术,推动了人力资源管理的发展。 作者:付宏艳 单位:河海大学商学院 人力资源管理系统论文:略探微电子制造业人力资源管理系统 1微电子制造企业人力资源特点 1.1用工总量大 对于企业来说,一条生产线投入巨大,在整个微电子产品的前期研发、中期生产以及后期安装与维护中,每个环节都需要投入大量的人力、物力. 1.2多样性 微电子产业是由设计、掩模、芯片制造、封装、测试、材料、设备及各种支撑服务等行业及其衍生的多种产业构成的产业链,其产品设计、制造与服务的复杂性、交叉性与繁衍性,给微电子产业人才带来了工作岗位的多样性,也相应带来了微电子人才的多样性. 1.3用工形式多样化 微电子制造企业的用工形式呈现出多样化,既包括正式职工,也包括人事用工、劳务工和临时性、季节性用工等灵活多样的用工形式. 1.4复合型 微电子产业中技术的复合性(如设计中的微电子知识与整机及系统知识的复合、制造中工艺与设备的复合、工艺中的物理与化学的复合、设备中的机械与光电技术的复合等等),技术与管理的交叉性(生产线中微电子技术的专门性与管理知识的交叉等)以及技术与市场的交融性(集成电路设计技术与市场需求知识的交融、代工线与设计公司的知识交融等),造就了微电子人才的复合型. 1.5人员流动性大 微电子产业是一个全球性的产业,主要的竞争实力较强的微电子公司都是跨国公司,而且其产业的周期性明显,这就给后起地区一个发展的机会,同时造成微电子产业在全球的流动.如微电子产业曾经历过由其发祥地美国流动到日本、新加坡、韩国和台湾,现在又开始向中国流动.微电子产业的这种流动性会带来在一个时期内某一地区微电子人才的短缺性,这也就带来了微电子人才的薪金高于一般行业平均工资的现象,由此,也带来了微电子人才的流动性,有些地方甚至称他们为“游牧民族”. 1.6代层性 由于微电子产品数年就要更新换代一次,而且每更新一次产品,都有更加先进的、特殊的技术(工艺及设计)产生,这种产品的更新换代,带来了从设计到设备,从工艺到管理甚至厂房布局等多方面的变革.因此经历过某一代产品设计或工艺的微电子人才,未必一定能掌握新一代产品的技术关键,这就使得微电子人才的代层性显得特别明显. 1.7对于管理人员素质的高要求 微电子是一个典型的知识和技术密集型企业,这表现在,公司员工中具有较高专业技术知识与技能的员工比重较大;公司拥有大量高、尖、新技术设备;产品具有较高的知识与技术含量;公司的无形资产占有相当的比重.正因为微电子产业这些固有的特点,对管理和技术团队建设要求是极为严格的.微电子企业的管理层必须精通管理、技术和市场;企业中层管理人员必须具有良好的技术和管理专业背景;技术团队成员,必须具有精湛的技术素质,是某一方面的专家;团队成员间必须有极强的团队协作意识和能力. 2微电子制造企业实施人力资源管理系统的必要性 在当今电气化时代,从日常生活电器到航天电子设备,可以说微电子产品无处不在.微电子制造业从一开始就采用了先进的制造工艺和管理思想,与传统的制造业(如机械、纺织等)相比更能够吸收先进的技术成果.不仅如此,微电子产品更新换代快的特性和行业的竞争激烈程度决定了微电子制造企业必须快速响应市场的变化,提高生产效率,降低管理成本,要求企业管理者对企业内外事务做出快速准确的决策,以提高市场竞争力.因此在实现制造信息化过程中,微电子制造行业是首批实施信息系统的行业之一.但微电子制造企业的特点导致其在现阶段普遍存在投资结构不合理、投入过大而回收时间相对较慢、企业发展不均衡等等一系列问题.在知识经济的今天,人力资源已成为影响企业发展的原动力之一,企业的发展已由过去的资金、技术等的竞争转变为人才的竞争,人力资源成为企业间竞争的关键点,所以除了上述一些外在问题制约其进一步发展外,传统的人力资源在使用和配置上已经远远跟不上信息化大潮下企业发展的需要,也大大制约着企业的进一步发展,传统的人力资源在人员调度上、人员培训等诸多方面远远滞后于微电子企业战略发展的要求.企业只有具备了经营生产所需要的人才,以及训练有素、组织有序、积极主动的团队,才能保障企业的竞争优势与良好发展.所有经营、管理、协调等问题的解决,归根结底是人的问题.因此,企业的管理问题,重要的内容之一是人力资源管理的控制、规范、协同、共享问题.而人力资源管理信息化正是提升人力资源工作效率、工作能力的关键因素,人力资源管理信息化已成为信息化进程中的关键环节之一.鉴于人力资源管理的信息需求量庞大,特别是微电子制造企业人力资源的信息管理,既要满足自身的管理需求,还要负责不同用工形式、不同岗位类型、不同岗位层级员工的管理;另外还要编制包括人员基本信息、单位信息、劳动用工管理信息、薪酬福利保险信息、培训信息、招聘信息、能力水平信息、业绩考核信息等等,从而导致信息需求量和信息管理工作量巨大,在这种情形下,传统的人力资源管理模式已经难以满足企业信息化的要求,这就需要理念、技术更为先进的现代化的人力资源管理系统来应对以上传统人力资源管理模式所不能应对的情形. 3微电子制造企业实施人力资源管理系统的现状分析 如前所述微电子制造产业作为全球信息化的先锋,其发展受到了各国政府的高度关注,无论是在产业政策制定上还是人力、物力上都予以倾斜,这些年来中国的微电子制造行业,作为优先发展的产业领域,在政府的高度重视和政策的扶持下,信息化建设快速发展,虽然目前整个微电子制造企业信息化的发展速度非常快,但通过对目前我国微电子制造企业发展现状进行深入分析,从人力资源管理系统应用的角度来看,整个行业还普遍存在一些不足,这主要表现在: 3.1企业管理层在观念意识上重视不够 在微电子制造行业,许多国内外大型企业都建立了完善的信息化系统,包括内部的ERP系统和供应链管理系统.对于这一行业的企业来说,有非常多的问题需要他们用信息化手段来解决:设计新产品满足客户需要、缩短新品从推介到出厂的时间、提高产品可靠性、提高工厂工作效率、减少和控制库存、合理预期价格以获得利润、优化资源分配与使用、提高部门间的沟通等等.然而一直以来,众多微电子制造企业重视生产、销售、库存管理方面信息化建设,而人力资源信息化建设却相对滞后.很多企业领导“重生产,轻管理”的意识仍然存在,忽视人力资源建没,对人力资源信息化建设的必要性认识不足,没有意识到人力资源信息化工作的紧迫性,行动上缺乏动力.企业在总体实施规划中,常常把人力资源管理模块放在后期实施,在ERP实施一期中,企业通常实施财务管理、生产管理、物料管理等模块,而人力资源管理与企业其它业务管理是紧密相联系的,人力资源模块与其它模块是紧密集成的.人力资源管理部门是一个平台性的职能部门,具有很强的集成性,同时在ERP的实施过程中也需要大量的人力资源管理工作.如果把人力资源管理模块放在最后实施,不利于在实施ERP过程中所进行的大量人力资源管理工作的开展,不利于ERP的顺利实施和价值最大化.[1] 3.2企业信息化人才缺乏 我国的信息化过程经常是由技术人才主导,一般的技术人员不懂得管理协调,而信息化的目的就是为了开展业务,为企业经营管理服务,从应用需求调研、应用分析,到系统的选型、实施规划,都离不开人力资源管理人员的协同工作.同时项目小组的业务人员也不了解技术应用的实际情况,不对技术提具体的要求,企业信息技术部门和人力资源部的配合程度较差,结果各干各的,各管各的. 3.3人力资源的信息化管理与企业发展的需要存在着差距 随着信息技术的不断发展,特别是网络技术的逐步成熟和运用,为进一步提升企业人力资源管理水平,微电子制造企业在建设人力资源管理系统方面进行了有益的尝试,但在管理理念和信息系统开发和应用方面还存在着一些问题,主要包括:一是开发的系统软件多为人力资源的某一项特定业务(如统计报表上报汇总)提供支持和服务,开放性和集成性差,缺乏系统的整体构思和项目的整体规划;二是在开发时需求不清晰,系统扩展性不强,对业务差异和业务变化的适应能力差.三是企业内部信息流没有打通,形成了“信息孤岛”现象,部分企业在管理理念、设计思路和资金、人力投入上存在差距,系统低水平、重复开发和重复投资问题严重;四是由于业务处理流程规范化的管理上的差距,导致标准化程度比较低.[2] 3.4人力资源管理信息化应用整体水平较低 在实施人力资源管理系统的企业中,应用最多的是薪资发放流程处理/工资单信息(78%)、人事行政管理(76%)及出勤管理(66%),这些均属于基本员工信息资料维护或交易性行政业务操作处理的功能.至于高层次的策略性功能,如人力资源规划、个人职业发展规划及优秀能力管理,则较少被应用.建立一个准确的员工信息数据库,是大部分企业发展较高层次人力资源管理职能的先决条件,但是,企业也应当开始计划将人力资源技术应用于一般交易性业务操作处理转向策略性的功能上.由图1可以看出,企业目前对功能需求最多的是“事务处理层面”的功能,其次是“业务流程层面”的功能.人力资源管理系统在绩效评估、员工能力发展与管理、知识管理、职业生涯管理等方面的拓展功能远未实现.这说明国内企业人力资源管理信息化水平处于初级阶段,人力资源管理信息化应用水平较低. 4微电子制造企业实施人力资源管理系统的对策探讨 4.1系统在实施过程中应注重对微电子制造企业相关数据信息的收集 一是收集项目环境方面的数据资料.任何一个项目的建设实施和建成后的运行都离不开与其相关的环境.对于企业人力资源管理信息化建设来讲,环境将会对信息化项目的建设产生重大的影响.这里的环境既包括宏观的政治、经济、文化环境,也包括企业外部的合作单位,如管理咨询机构、软件供应商,以及企业内部微观的组织、管理、企业文化等环境.二是收集类似项目的有关数据资料.包括以前经历的项目的数据资料以及其他微电子制造企业类似项目的数据资料,对于类似的项目,还可以是类似的建设环境,也可以是类似的项目结构,或者两方面均类似则更好,它们的建设经验教训对当前项目的风险分析也是很有帮助的.因此要注重这两方面数据资料的收集,包括过去建设过程中的档案记录、总结、验收资料以及过程变更资料等. 4.2微电子制造企业必须明确自己的需求和实施重点 不是每家企业都需要人力资源管理系统,也不是每一项人力资源职能都需要信息化,更不是每一项人力资源职能内的每一项作业步骤都需要信息化,企业在实施之前,首先要对自身作一个客观而充分的评估,要了解企业自身人力资源管理当前所处的阶段、实施人力资源管理系统的预算以及是否需要引入管理咨询等等,然后才能确定将要实施的系统的范围与边界.一方面,不能只要求简单地满足企业当前的人力资源管理需求,还要充分考虑系统是否能为人力资源管理层次的提升带来帮助;另一方面,要从企业的实际情况出发,不能盲目地贪大求全,追求时髦,要尽可能做到量体裁衣.同时,既要考虑企业今后的长远发展,又要分析找出近期企业最迫切需要解决的问题.根据现有的系统基础、流程改进的迫切性、模块实现的难易程度等,对系统包含的不同模块划定其必要性和优先次序,有的放矢,避免出现由于盲目铺开、资源精力分散而带来的问题.例如可以从建立简单的人力资源管理系统做起,降低事务处理的手工操作,将人力资源人员解放出来,然后再进行专项的系统建设,如人事信息、薪资等系统,从而最后建设一个大型的人力资源管理系统.对于大型企业,如果先前已经形成了良好的人力资源管理规范、行为、流程以及良好的管理平台,则可以选择一步到位.[3] 4.3改进微电子制造企业的相关制度和信息结构,完善人力资源的规范行为与流程 由于历史的原因和条件的局限,很多微电子制造企业现行的相关制度、人事相关信息的组成和报表不尽合理和科学.而实施人力资源管理系统正是一个非常好的契机来回顾本企业不合理、不科学或不符合国家相关法律和规章的地方,重新合理地组织人事相关信息和报表,从而减少企业运行的潜在风险,将人力资源部门员工的工作放在刀刃上.因此,实施人力资源管理系统,不应只是单纯地将现行的制度和报表计算机化,而是应该充分地回顾本企业的相关政策和信息组成,去掉不合理的成分,将改进的建议报告给企业的决策领导并争取付诸实施. 4.4主要领导应该全力支持和理解 人力资源管理系统的实施不只是人事部门或计算机部门的事.为了保证数据的完整、准确和及时,需要企业内各个部门和全体员工的积极配合.同时,采用人力资源管理系统,需要在充分回顾企业政策的基础上,根据先进的人力资源管理理念,从程序到操作进行全面改进.所有这些工作,如没有企业决策层的支持是很难实现的. 4.5将项目进行细分 为了避免时间成本超支,必须把项目进行分解,分解得越细越好,以防止项目的范围被蔓延.项目按时、保质保量完成的最好办法是,严格按照进度和预算完成每一个细分阶段,上一个阶段完成,再接着完成下一个阶段,否则扩大了项目的范围,导致项目拖延的危险就会来临.严格按照计划分步实施、循序渐进地推进人力资源信息化建设. 4.6加强宣传引导 系统运行时开展有效的内部动员,做好企业人员的宣传引导工作,创造良好的实施环境.在系统实现的过程中必须保证持续不断的沟通,才能解决问题,使系统的实施效果达到最佳. 4.7建立科学的程序性文件 微电子制造企业由于人员众多,人事相关信息的特点是信息量大、变化频繁、采集和确认困难而且无内联关系.采用计算机系统来管理人事信息要求数据的采集、更新能够完整、准确和及时,另外新系统在运行后无疑会迫使一部分员工改变已经熟悉了的工作方法和习惯,学习包括计算机知识在内的新知识、新方法、新程序.在系统的实施过程中,很多企业由于有关人员素质较低、工作责任心不强,加上某些管理人员的随意指挥,会造成系统的实施和运行事倍功半,而且降低了系统的功效.所以,除加强培训外,还要建立必要的科学的程序性文件,做到有章可循,减少和杜绝各种特例情形,为人力资源管理系统的实施和正常运行提供有效的保证.[4] 4.8制定配套的应用的管理策略 系统运行后制定配套的应用管理策略,系统应用对象即各类用户的责、权、利不清晰,影响用户应用的积极性,甚至成为系统应用推广的阻力.因此企业要制定相应规章,进行系统使用前培训则可避免此类情况发生. 5总结 人力资源管理系统是在传统人力资源管理的基础上,将现代化的计算机技术与人力资源管理理论融合在一起的产物,是人力资源管理信息化的最直接的表现形式.人力资源管理系统可以用来处理几乎所有微电子企业人力资源管理中的定量问题,比如人事信息管理、员工考勤、薪资计算等.一套合理而完善的人力资源管理系统可以为人力资源管理者带来的一个重要的帮助是:由于数据库完整地记录了企业所有员工的人事、考勤、绩效、培训、薪资、福利等各方面信息,系统将能快捷、方便地获得各种统计分析报告,为企业管理与决策提供准确全面及时的人力资源信息支持. 作者:吴惺惺 单位:巢湖学院 经济管理与法学学院 人力资源管理系统论文:人力资源管理系统设计与实现探索 一、系统设计与实现 1功能模块设计 系统总体功能结构如图1所示。 1.1人力管理模块 包括了企业人力基础信息的管理功能,以及人力部门领导对人力资源的报表统计查看。部门信息管理:人力部门人员对企业的部门(包括子部门)信息进行查询、新建、编辑、删除;员工信息管理:人力部门人员对企业的员工信息进行查询、新建、编辑、删除;员工奖惩信息管理:人力部门人员对企业的员工的奖惩信息进行查询、新建、编辑、删除;员工培训信息管理:人力部门人员对企业员工的培训信息进行查询、新建、编辑、删除;统计报表信息查看:人力部领导可以对不同部门下、人力资源中的不同指标进行统计报表的多维度查看。 1.2知识管理模块 主要是对知识的管理,包括所属部门资料的上传管理、员工的知识交流管理以及个人知识的收藏。 (1)部门资料管理:可以上传自己部门的资料,并对这些资料进行管理。 (2)员工知识交流管理:员工可以上传对大家有帮助或者大家可能感兴趣的资料文件,供全体员工学习、交流。 (3)知识收藏管理:员工可以对自己感兴趣的资料进行收藏,可以共享自己的收藏,也可以设为私有。 1.3系统管理模块 (1)公司制度文件管理:管理员可以上传公司的制度文件,并对公司制度文件进行管理,可以将过时、无效的文件进行删除。 (2)参数信息管理:管理员可以对员工职级、资料类别等参数信息进行维护,包括新建、编辑、删除。 (3)菜单管理:管理员可以对系统菜单和流程菜单进行个性化配置,包括对菜单显示文字、链接地址的修改。 (4)角色管理:管理员可以针对系统的功能定义出多种角色,对不同的用户分配不同的角色,赋予不同的操作权限。 1.4流程模块 (1)员工完善个人档案流程:在人力部门登记完新员工的基本信息成功保存之后,自动为新员工发起一个完善个人档案流程,填写自己的详细信息,提交到人力部门,审核通过后,进行备案。 (2)员工转正申请流程:新员工在公司工作一段时间后,可以通过手动发起该流程来申请转正,在经过项目经理、部门经理、总经理审核、人力部门、财务部门备案之后。将最终申请结果发到申请人,结束流程。 (3)员工知识交流共享流程:员工在工作、学习过程中,有什么好的知识或者经验的时候,可以写出相关文档,或者就是自己从其他地方获取的资料文档,发起这个流程,上传需要交流共享的资料文档,发送给部门经理,在流程结束的时候,自动传阅给所有的人员。 2类的设计 2.1人力管理模块 人力管理模块中,参与者只包括用户本身,所有操作都是用户执行的,因此可以抽象出一个“用户”类,该类属性包括用户ID、用户登录名称、工号等。此外,根据用户的操作,包括对部门信息、员工信息、奖惩信息、培训信息等的操作,可以抽象出多个实体类。此外,为了对数据库进行统一操作,将数据库操作抽象出来形成一个数据库操作类,该类是数据库唯一直接进行数据库连接的类,其他类中的数据库操作均要通过调用该类来实现。 2.2知识管理模块 知识管理功能模块中,包括部门资料管理、知识共享管理、知识收藏管理三个模块。该模块的参与者是普通员工,所以可以抽象出一个“普通员工”类;此外,根据用户的操作,可以抽象出多个实体类。 2.3系统管理模块 系统管理功能模块分为5个子模块:公司制度文件管理、参数管理、菜单管理、流程管理、角色权限管理。该模块的使用者即管理员可以被抽象成为一个“管理员”类,包括ID、登录名和工号的属性、登录的方法;管理员对这5个模块的操作分别涉及到的多个实体抽象成为类,包括:公司制度文件、职级参数表、资料类别参数表、菜单表、流程表、角色表、用户角色表等7个实体类。同样,对这些类的操作如查询、添加、删除、修改等操作,需要抽象出一个控制类,即“数据库操作类”。该类是对数据库直接进行操作的类,其他类中的数据库操作均要通过调用该类来实现。 3数据库设计 该人力资源管理系统的实现分为不同模块,分别面对不同用户类别,目前系统用户分为人力部门人员、普通员工和系统管理员三类。系统采用SQLServer2008数据库作为数据管理工具,对于不同系统子模块进行不同的数据库设计。 二、系统重难点探讨 基于知识管理的人力资源管理系统,应用的主要技术就是ASP.NET3.5以及Workflow工作流技术。它开发的过程中,难免会遇到一些问题,通过对工作流的学习以及对WebService的了解,搜集一些关于权限控制的资料,去解决出现的问题。 1所遇问题 基于知识管理的人力资源管理系统,应该实现人力业务流程的自动化流转。比如在员工转正申请流程中,当申请人填写好转正申请,发送给项目经理的时候,这个流程就会出现在项目经理的待办事项中,同时在申请人这里显示为已办理。要实现这个,就需要对流程中的每个步骤、状态进行跟踪,如何展现每一个流程步骤、如何保存流程的整体信息和每一步骤的信息,都是需要解决的问题。在系统中不同用户共用一个系统,那么不同用户就应该具有不同的权限,比如对某些菜单的权限设置、某些页面的权限设置等。 2解决方案 首先用开源的TogetherWorkflowEditor软件将流程图设计出来,并将定义流程的相关信息存储在一个流程定义表中。对于每次发起的流程都在一个流程实例表里存储一条记录,主要去保存表单中的数据,并将流程定义表的主键作为本表的外键。对于流程中的每一步骤,在一个流程任务表里存储一条记录,主要记录当前步骤的操作以及与上下步骤之间的关系,并将流程实例表中的主键作为本表的外键。在代码书写上,为了实现系统的可扩展性,将流程执行的通用代码写成几个基类,然后在每一个流程页面中去继承基类,需要扩展的功能可以通过重写来实现,而特殊操作可以自己去写。对于流程整体的驱动,通过一个webService服务去实现,从而使流程可以实现自动化传送。对于权限则需要因人而异,实现不同的访问级别。如果直接对每一个人员去分配权限,实现起来将十分繁琐、低效。可以将有相同的操作权限的一些用户定义成一个角色,然后赋予相应的权限。对于具体的每一个菜单,可以设置为公用或者受限,当设为受限的时候,就可以为这个菜单分配权限。由于菜单是动态从数据库中取出来的,在动态加载菜单的过程中,可以根据用户具有的角色动态的实现菜单的显隐。 三、结束语 应用ASP.NET、Workflow工作流和ReportService技术,使用VisualStudio2008和TogetherWorkflowEditor开发工具,实现了基于知识管理的人力资源管理的开发,为用户提供了维护人力信息的有效、便捷的途径,实现了人力业务办公的自动化,最终提高了企业的工作效率,增加了企业的优秀竞争力。 作者:魏敏 单位:中铁十八局集团有限公司网络中心 人力资源管理系统论文:以需求为导向的人力资源管理系统设计 实施资源管理的首要问题是对资源需求的识别,这也是建立以需求为导向的人力资源管理系统的重要内容。1人员需求识别的内容识别组织当前和未来对人力资源的需求,是进行人员管理的前提和基础。企业应根据现状和未来的发展战略,形成人力资源规划,明确组织对人力资源的需求。因此,该规划应具有前瞻性、战略性和指导性,是人力资源管理活动的纽带和依据,主要内容需包括。 1.1普查、评价现有人力资源状况 人力资源包括种类人员状况、数量、质量分布、潜力、利用率、流动率,各类职务、岗位人数及比率、行业水平对比、匹配程度等;企业内外部的信息,如宏观经营环境信息、产业政策、劳动力市场供求状况,政府职业培训政策等;内部环境信息,如企业发展战略、企业文化、生产技术流程、企业组织机构、管理风格、人力资源政策等。需要强调的是国家相关法律法规对人员特殊要求的识别,如对食品制造、餐饮行业人员的健康要求,特殊工种的资格要求。 1.2人力资源的需求预测 采用定性或定量分析的科学方法对组织未来人力资源的需求进行预测。定性方法包括主观判断法(经验预测法)、微观集成法、工作研究法、德尔菲法;定量方法包括回归分析法、比率预测法、时间序列法等。在实际预测中,不可能只用和未来在质量和数量上的需求,以及因内外部条件变化带来的连续性变化需求等。 2具体人力资源规划方案及实施计划的确定 人力资源部门对员工供给和需求进行分析之后,应当制定具体的应对措施,针对员工短缺的措施有:现有员工加班、现有员工培训、“一个萝卜两个坑”、返聘以前的员工、招聘新员工;针对员工相对过剩的措施有:提早退休、创造额外的工作机会、降职、裁员等。需要关注的是无论何种措施都会造成一定的负面影响,需要有周密的谋划和策略,以免损失所需要的员工。 2.1人员能力的需求 ISO9004指出,管理者应当考虑对组织当前和预期的能力需求。对于能力的需求可从组织战略发展的需求(未来),执行规定活动的人员能力需求(当前),组织的过程、设备、工具变化对人员能力的需求,相关法律法规对岗位人员能力的需求(如某些特种行业的焊接工等),岗位人员储备的需求等5个方面进行考虑。组织可以通过工作岗位分析识别和确定人员能力的需求。工作分析是对一项工作相关的重要方面收集信息的有目的的、系统的过程。工作分析是组织人力资源规划和其他一切人力资源管理活动的基础,是对工作内容和相关信息进行系统的、全面的描述和研究的过程,从工作任务、工作岗位、工作实践、工作原因和如何工作五个方面进行调研,最后形成工作说明书(有效完成一项特定的工作所必需的知识、技能、能力和其他工作的能力书面说明)和工作规范,以明确各个工作岗位的职责、参与其他工作的能力、所需要的工作条件和完成此项工作所需要的知识和技能,为人员的考核评价、任用及再培训提供依据。对于岗位能力的要求,应该反映取得令人满意的工作纯净必须具备的条件,而不是理想的侯选人应该具备的条件。对于岗位人员的能力要求并不是永恒不变的,组织要根据产品、生产工艺、设备、新技术及组织战备的变化而变化,应对这些能力的需求做连续适宜性的评价,以满足组织持续改进和发展的需要。 2.2人员培训的需求 ISO9004指出的6.2.2.2条款明确提出了对教育和培训需求的策划,指出:教育和培训应当强调满足要求和期望的重要性。只有明确了教育和培训的需求,整个培训工作才能有明确的方向,才能制定相应的培训目标,培训的方案和方法才能做到有针对性。因此,对教育和培训需求的策划是人员意识和培训的基础。培训的需求识别要全方位,可以从以下几方面考虑:①组织战略发展对人力资源的需求(战略层次的需求),包括组织短期、中长期人力资源规划;②组织现状的需求(工作层次的需求),包括岗位职位技能知识的需求、对岗位工作评价与考评结果的利用;③识别团队和员工个人的发展需求(个人层次的需求),结合组织的发展需要,进行个人发展策划(员工职业生涯设计)。需求策划的层面要全面,应该考虑:①新员工的需求(岗前培训、入企教育、职前教育、学徒制、工作指导培训);②在职员工的需求(技能提高培训、升职培训、转岗培训、职业生涯培训、素质培训等);③领导层梯队建设的需求(中高层管理人员的培训、高级管理人员、高层领导的选拔、培养计划培训等);④文化和社会习俗的需求,跨国企业尤其应了解当地的文化习俗。只有充分识别了组织在人员培训方面的需求,才能制定有针对性的培训方案,培训计划才能有的放矢,保证培训工作的有效开展。 人力资源管理系统论文:以3P模式为基础的人力资源管理系统建立 “3P”模式是以建立战略性人力资源管理基本框架,优化运行机制、激活联动效应、提升运行效率为实践目标的优秀人力资源管理运行系统。S研发机构在推进国际一流研发中心建设进程中,以人力资源的“3P”模式为基础管理平台和突破口,按照“职位分层分类、薪酬公平合理、考评科学灵活”的要求,以“工作分析、职位设计、竞聘上岗、以岗定薪、按绩取酬”为工作载体,积极构建现代企业人力资源管理体系。 一、实施背景 (一)建设国际一流研发中心的战略目标为体系改革提出了方向和要求 作为承担开发应用、试验验证、试飞取证和关键技术攻关等重大科技专项研究任务的S研发机构,必须在人才、技术、管理、平台等方面形成国际一流竞争力。为此,S研发机构必须以波音、空中客车等世界知名航空企业和研发实体为标杆,以打造一支专业完善、梯次合理、经验丰富的国际一流研发队伍为目标,建立起既尊重民航产业人才成长规律、又符合组织战略发展的现代人力资源管理体系。 (二)国家事业单位分类管理和人事制度改革为体系建设营造了良好环境 S研发机构属于国家科研事业单位,观念相对传统保守,抵制改革与创新的思想因素和客观障碍较多,缺乏改革创新的良好氛围,仅依靠S机构自身,难以全面彻底地实现人事管理制度改革。国家的事业单位分类改革的提出和实施,为推进S研发机构建立现代人力资源管理体系营造了良好的外部改革环境。国家事业单位以转换用人机制和搞活用人制度为优秀、以健全聘用制度和岗位管理制度为重点,建立与岗位和业绩挂钩的薪酬管理制度和全员绩效考核制度,推进人事管理制度改革,在一定程度上促进了S研发机构现代企业人力资源运行机制与管理模式的变革。 (三)S研发机构快速发展与人力资源管理能力滞后之间的矛盾为体系建设提供了内在动力 由于S研发机构内部缺乏规范化的基础管理平台,往往导致职责界定不清、流程运行不畅、制度执行不力等问题的存在。近些年,该机构依托国家科技专项的扶持取得了长足的进步,但其传统的人事管理体系却不能适应自身快速发展的需求。这主要体现为:在用人机制上过于注重员工身份与资历;在分配机制上过度倚重行政级别和职称;在业绩考核上缺乏统一标准,平均主义、“大锅饭”仍然存在;在发展机制上,缺乏多样化的职业路径,行政职务晋升仍是员工职业发展的主渠道等。这些问题的存在,已经成为S研发机构持续快速健康发展的主要瓶颈。 二、切入点、整体框架与工作思路 (一)切入点 现代人力资源管理体系涵盖内容众多,各职能模块相互关联,而人力资源改革又是牵一发而动全身、且相当敏感的管理变革。因此,选择既能保障体系建设整体性和有效性,又能兼顾后续优化工作的切入点,将直接影响到体系建设的成效。为此,S研发机构人力资源部在进行实地调研的基础上,分析和提炼出员工反映的主要问题,诸如:(1)每天很忙却不知道忙什么,今天不知道明天该做什么(2)不知道忙的意义,为什么忙(3)每天任务多以领导布置形式下达,遇到事情却不知道该找谁决策(4)能者多劳,多劳却没有多得,干得多、干得好得不到适时认可;(5)制度越来越多,事情越来越多,协调越来越难,整天身陷各类会议等等。通过分析发现,S研发机构人力资源管理的矛盾与问题主要集中于分配、绩效评价、公平待遇和员工发展等领域。为此,该机构在进行人力资源改革时,选择职位(Position)、薪酬(Pay)和绩效(Performance)管理改革(即“3P”活动)作为体系建设初期的主要载体,并据此构建了该机构的正向循环系统(见图1)。 (二)整体框架 S研发机构现代人力资源管理体系建设框架以宏观决策层面的组织战略为输入条件,经过微观执行层面的“3P”活动转化为实际组织绩效,并评估组织战略目标、使命和愿景达成程度,为未来的战略调整、结构重组提供参考,从而形成完整闭环系统。该模式以组织战略为中心,抓住“职位”和“人”两个基本点,协调与整合人力资源管理的实践活动,从而产生联动效应。 (三)工作思路 S研发机构以“3P”为突破口,紧紧围绕科技开发应用和能力建设这一中心工作,以“工作分析、职位设计、竞聘上岗、以岗定薪、按绩取酬”为工作载体,按照先试点、后推广,先职能机构,后研发单位,规定里程碑事项、不限具体操作进度的原则,按照“边开展、边协调、边总结、边深入”的思路,稳步推进、有序进行,在处理好中心工作与体系建设、现在状况和长远发展、剧变和渐变、原职位和新职位等“四个关系”的前提下,实现“职位分层分类、薪酬公平合理、考评科学灵活”的体系建设的初期目标。 三、具体举措 (一)分层分类的职位体系管理 职位体系是组织成员要完成的各项职责和任务的集合,也是现代人力资源管理工作科学化的基础。分层分类的职位体系建设,即通过基于工作分析结果的职位序列设计、职位等级(职级职等)划分和规范的职位描述,使得机构内每个职位具有清晰的职责任务、工作目标、考核标准、任职资格认定标准和明确的内部发展路径。 1.多方式开展工作分析,梳理工作条目。S研发机构在《工作分析调查问卷》(PAQ)基础上编制了《部门工作项目问卷》,调查现有工作内容。同时通过访谈领导,填写关键岗位工作日志,分析两款型号飞机工作分解结构(WBS)内容,以期获取完整的工作内容、员工建议增删的工作内容和后续阶段需要发展的工作内容(在型号研制的预发展、工程发展和详细设计等阶段,工作内容存在差异)。经过上述程序,S研发机构整理出15840条管理部门工作条目,8万余条科研部门工作条目。在工作分析过程中,人力资源部还依据跨专业领域(跨专业组)、专项性、单项性和辅助性标准初步评估了工作条目难度,明确了条目之间的工作关系和完成这些活动所需储备的人、财、物等资源条件,为职位设计、评估提供基本素材。 2.自下而上设计职位,明确职位层级与价值。按照分类管理、按需设岗、相对独立与有效衔接业务流程的设计原则,S机构首先将职位统一划分为经营管理、职能管理、型号管理、专业技术和技能操作等五大序列;然后将工作分析中提炼出的主要工作内容,整理归纳成某个序列中某一职位的任务和职责并确定好职位的名称,界定好任职门槛及工作关系,形成《职位说明书》,使得员工对岗位应承担的职责、能力要求有着清楚认识。同时,为了将职位工作落到实处,S研发机构还组织编写了技术设计规范、职能管理规范和《管理人员基本功训练大纲(试行版)》、《民机设计人员基本功训练大纲(试行版)》等制度文件。此外,S研发机构采用较为通用的要素评分法,从知识与技能、影响/责任、解决问题/决策、行动自由、沟通技能、工作环境等六个方面对典型职位进行评价,每一要素又被细分为A-G七个内部等级,并定义各等级判别标准,从而构成职位评估框架,并通过专家背靠背评分,统计计算后最终形成涵盖所有序列、纵向分为35个职级的职位体系。 3.结合实际组织人职匹配。为减少分层分类职位体系的实施阻力,S研发机构在人员配置上允许部门领导推荐、双向选择和竞聘上岗相结合的配置方式,并逐步过渡到全员全岗竞聘上岗,实现人岗匹配、能岗匹配,从而推动事业单位身份管理到职位管理的用人机制转变。 (二)科学灵活的绩效管理 S研发机构通过绩效目标与计划制定、绩效辅导与考核、绩效反馈和绩效结果应用的闭环管理,将公司年度责任目标层层分解,逐级传递到部门和个体,实现战略目标引导员工行为,员工绩效促进战略目标的良性循环。 1.采用多级计划工作会议形式实施目标管理。S研发机构采用关键绩效指标(KPI)思想,围绕型号研制、能力建设和综合管理中心工作,自上而下编制年度责任目标和任务。首先将年度计划以责任书形式确定,并在年初计划工作会议上与各部门签署经营责任状,分解到部门;然后再通过部门内部计划会议落实到具体职位和员工身上,并实行可视化管理,加强计划的动态管理和预警机机制。在绩效目标制定过程中,S研发机构非常关注内部沟通机制和员工承诺,各级管理层积极与员工沟通组织要求、期望,以期形成员工理解、双方认可的工作表现契约。在编制年度责任目标前,会自下而上征集建议和召开专门研讨会。部门在分解个体级绩效目标时,也会尽量使考核任务满足SMART特点,即具体的、可衡量的、可实现的、有结果的和可追溯的。 2.推行基于目标分解和职位职责的二维全员绩效考核。S研发机构针对研发类员工需求层次高、科技素质高的特点,采取较为民主的形式辅导、监控绩效计划的执行。在明确员工职位及职责后,S研发机构积极落实有关中央企业全员业绩考核工作指导意见,推行“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的二维锚定评估方法。绩效考核内容包括员工工作业绩与行为表现两维度,前者主要考核计划目标完成情况,以量化考核为主;后者主要考核员工工作态度、团队合作、学习力和质量档案等,定性与定量考核结合。依据工作业绩和行为表现两个维度,员工考核结果被分布到15个绩效区域,每个区域对应不同的绩效系数,区域内员工数量比例有硬性限制。 3.基于绩效反馈面谈实施员工能力管理。S研发机构绩效考核结果除用作月度、年度奖励和职位晋升外,还是制定员工个性化培训计划、职业发展和能力管理的重要依据。S研发机构将绩效反馈谈话制度化,要求在每季度必须与直接下属就季度绩效表现、能力优势与短板,职业发展与培训等至少沟通一次。 (三)公平合理的薪酬管理 薪酬管理是对组织薪酬水平、结构、定位、形式等机制的设计,是吸引、保留与激励员工的关键手段。对此,S研发机构的改革措施是: 1.提升收入分配内部公平,加强薪酬的激励作效应。S研发机构推行岗位绩效工资制度,并以职位等级体系为基础建立了岗位工资单元。岗位工资依据薪级确定,共分为35个等级,每一薪级中,以基础薪值为中位值又分成3档薪等,以保障薪酬制度的弹性并满足当前薪酬差异实际情况,相邻等级之间工资标准实行等比级差,适度重叠。利用绩效工资反映员工的个体贡献差异,突出激励功能,并通过评价考核予以兑现。建立薪酬晋降级机制,即当年员工因绩效表现卓越且获得年度晋级指标时,工资在下年度晋升一级,反之则降低一级。 2.提高薪酬整体水平,加强薪酬外部竞争力。S研发机构岗位工资水平以高科技行业为参照系,并合理设置不同职级职位的薪资级差,以突出保障功能和激励功能。绩效薪酬水平高低则主要依据员工实际工作业绩和企业本身的价值增加水平(EVA值)决定。自2009年6月启动体系建设工作以来,S研发机构人力资源管理主要工作的制度化、规范化和科学化水平得到较大改进,内部管理能力不断提升。清晰明确的职位体系以及相应说明书和流程规范,为履职者提供了清晰、有效的“工作地图”。从体系建设期初员工“不知道忙什么、为什么忙”逐渐向“有计划的忙、有目的的忙”转变。身份管理转为职位管理,职位等级可上可下的用人机制,增强了员工危机感,从“要我做”逐渐转向“我要做”,履职自觉性、责任心和创造性不断提升,工作效率和水平明显提高。 基于关键绩效指标的目标管理手段、考核方式不断成熟,评估指标编制务实、任务分解合理、考核科学灵活、过程监督预警和风险控制完善,充分发挥了绩效管理的统筹牵引作用。 通过绩效管理导入适度的内部竞争,激发了员工的活力与潜力。依据职位价值、员工能力和实际绩效付酬,工资预算总量可控的分配机制,有效调动了员工承担更大责任、提升履职能力和追求卓越表现的积极性,较大程度上打破了原有的平均主义分配方式。 人力资源管理系统论文:人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用 [摘要]知识经济时代,人力资源管理在企业管理体系中的重要性日渐突出。在信息技术的支持下,ERP人力资源管理系统成为系统中的一个分支,能够为企业人力资源管理提供帮助,且具有薪酬管理等多个模块,能够为管理人员提供支持,实现对企业现有资源的重新配置,为企业各项业务发展提供支持。本文从企业薪酬管理现状入手,分析ERP系统在企业薪酬管理信息化建设中的重要作用,最后探讨ERP系统在薪酬管理中的应用,旨在为企业信息化改革提供更多支持。 [关键词]ERP;人力资源管理系统;薪酬;信息化 0引言 随着社会经济的快速发展,企业之间的竞争愈发激烈。事实上,企业之间的竞争无非就是人力资源之间的竞争。薪酬管理是人力资源管理的一部分,完善的薪酬管理能够调动员工工作积极性,提高工作的有效性。信息时代,传统薪酬管理模式已经无法满足企业发展需求,信息化成为企业薪酬管理必然选择,尤其是在ERP系统的支持下,能够整合人力资源管理有关信息,实现对薪酬高效管理。通过薪酬管理,提高人力资源管理水平,从而促进企业持续发展。 1企业薪酬管理现状 以往,薪酬管理信息化处理较为单一,没有建立统一的操作平台,导致薪酬业务滞后于企业发展需求。纵观人力资源管理工作,薪酬管理在其中占据重要位置,根本目标在于对人工成本薪酬进行计算,确保数据的完整、准确。日常工作中,人员主要借助Excel进行工资发放,缺乏对人工成本的了解,长此以往,不仅增加了薪资成本,且不利于生产经营有效性的提升。此外,在实际业务中,可以常看到业务之间协作不到位的情况,各部门缺乏沟通,各自为政的现象普遍存在。由于各环节关系密切,一旦其中岗位数据管理失误,势必会引起薪酬业务出现问题,且原因难以查找。一般来说,薪酬业务处理中,人员岗位、职务变动,对应的有关信息数据也应进行改变,才能够保障薪酬管理的准确性。但有的部门没有及时更新信息,导致计算错误,不利于企业薪酬管理积极作用的发挥。可见,当前企业薪酬管理尚停留在较浅层面,无法有效发挥薪酬管理对员工积极性的调动。 2ERP人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用分析 ERP系统建立在信息技术基础之上,将信息技术与管理思想有机结合,在实践应用中,以系统化管理思想,为企业员工、决策层提供依据。它从根本上突破了传统物料需求计划的限制,形成了一种全新的集成化信息系统,能够以供应链思想优化现有资源,改善企业业务流程,不断提高企业优秀竞争力。它在企业薪酬管理信息化建设中的作用具体表现如下。 2.1有利于规范薪酬管理信息化 现如今,企业之间的竞争异常激烈,企业要想在劣势的环境中寻求到发展空间,务必要加强对自身薪酬的管理,挖掘薪酬管理的激励效果。ERP系统最大的优势在于其融入了先进管理理念,具有整体性、集成性等特点,能够为企业管理工作提供支持,节省更多人力、物力等,增强业务之间的衔接,以此来发挥ERP系统综合效益。薪酬管理在所有业务模块中位于承上启下的位置,能够确保数据统一、信息集中,且简单易学,能固化薪酬管理流程,促进薪酬管理工作更加合理,提高管理的有效性。 2.2有利于实现薪酬总额控制 ERP系统在应用中具有工资总额管理功能,如预警、调整及分配,管理者可以根据工资总额发放情况,了解工作现状,实现对企业自上而下的控制与管理。通过对企业人力资源各项指标的控制,能够及时发现企业面临的各项问题,为决策提供科学依据,增强企业综合实力。系统中的薪酬管理模块,能够对人工成本及其构成等进行整理和计算,并以表格形式对过去、现在及将来的人员成本进行整体上有所把握。不仅如此,ERP系统还能够通过人工成本管理模块构建集成环境,为企业成本分析提供参考,使企业发现其中存在的不合理之处,及时调整和优化,让人员成本投入与回报相匹配。 2.3有利于完善薪资结构 ERP系统薪酬管理模块,可以根据企业所处地区、部门及工种等方面的差异,进行对应的薪资核算。与时间管理直接集成方式相比,ERP系统能够及时根据员工的薪酬核算动态进行及时更新,在系统中展示出来,人员可以一目了然。由于具体的事件操作,能够生成有效的记录,这为人员查询工资提供更多便利,提高性薪酬管理的科学性。如果企业有内部轮休轮换的工作方式,可以借助ERP系统,结合该工作方式,设计与之有关的操作系统,在薪酬处理上突出企业工作方式特点,确保薪酬业务能够正常处理,发挥系统信息化集成优势。在系统中加入相应的操作代码之后,能够根据后台的配置搜索到关联,正确计算出员工薪酬福利,提高薪酬核算的准确性,且能够引导企业进一步完善薪资结构。 2.4有利于缓解管理人员的压力 企业现代化、规模化发展,员工数量也随之增加,加上薪酬业务政策的挑战,需要系统功能不断完善和更新,无形中增加了管理人员的压力。而ERP系统的应用,能够有效解决上述问题,例如:每年系统会根据上一年工资总额,并遵循国家政策计算保险基数,确保保险各项基数能够保持准确性,以此避免以往人工计算误差弊端,确保财务数据、工资数据及保险基数能够保持一致。现行的薪酬管理系统,还涉及回算功能,通过与其他模块集成处理,能够随时调整薪资结构,有效降低管理人员压力,且能够有效规避人工差错,确保各项数据的统一。同时,利用系统回算功能,能够实现业务处理前的查询,确保工资启动时,所有的数据都能够保持准确性。 2.5有利于实施预检查 利用ERP系统开展工作,能够在每月薪酬发放流程启动前,确保工资运行准确无误。系统能提供预检查操作,具体来说,是工资发放模拟操作。如果工资出现较大的变动,系统能够预先模拟计算出工资变动数据,以此避免失误。不仅如此,通过这种方式,还能够减少重复性操作,提高业务操作的效率。例如:进行员工批量晋档操作,以此避免误操作情况的发生。在薪酬变动信息中,管理人员可以查看预操作结果是否准确,确保业务能够得到高效正确的处理,并将薪酬管理记录在系统中,以便随时调取。 3ERP人力资源管理系统在薪酬管理中的应用 3.1数据维护模块的应用 该模块在应用中,能够记录员工的基本工资,以及经常性支付与扣除等有关信息。其中基本工资,主要记录的是员工的薪酬信息,如岗位技能工资、计件工资等。除此之外,还有经常性工资、津补贴工资等。通过这种方式,能够将繁琐的工资项目记录到系统中,借助系统功能,实现对工资的整理和计算。 3.2数据核算模块的应用 在薪酬核算中,可以在系统中设置具体的核算范围,以此区分薪酬发放时间、地点及周期等细节,同时,系统能够提供模拟与正式核算两种方式,前者能够实现对薪酬数据的维护,通过模拟核算判断员工是否有效发放,确保员工能够及时收到工资,从而满足员工生活需求。 3.3组织管理模块的应用 企业在引入系统后,需要对人事基本信息进行设置,然后维护员工工龄及工龄中断信息、岗位岗级信息,系统会自动分析员工的实际工作工龄情况,进行工资支付,并为岗位薪档提供数据依据。这能减轻管理人员的计算压力。 3.4统计报表模块的应用 ERP薪酬模块,具有自由查询功能,定义需要查询的条件后,能够迅速搜索到员工工资项信息及汇总信息,以便员工自行查看工资存在的问题,提高工资发放的准确性。 3.5财务过账模块的应用 与传统的工作模式相比,ERP薪酬模块能够真正意义上实现对财务凭证的自动生成处理。具体来说,就是在系统中,进行成本中心设置,成本中心能够将人力资源、财务进行集成处理,并在系统中,实现对工资项、财务科目的设置,以此形成详尽的财务报表。 4结语 经济发展新形势下,企业面临激烈的市场竞争,为了提升自身的综合实力,加强对人力资源管理至关重要,尤其是其中的薪酬管理,能够充分调动员工参与热情,引导员工在工作中发挥主观能动性、创造力,提高生产经营的有效性。但传统薪酬管理存在一定滞后性,无法满足实践需求。而ERP人力资源管理系统是企业现代化、信息化发展的必然趋势,其在企业薪酬管理中的应用,能够缓解管理人员的工作压力,且能够规范薪酬管理工作,发挥积极作用。因此,企业在未来发展中,要树立现代管理理念,积极引入ERP系统,充分利用其中的核算模块等,实现对薪酬工作的高效管理,实现对员工薪酬的合理化管理,从而促进企业进一步发展。 作者:赵曦;张亚楠 单位:国网北京市电力公司电力科学研究院 人力资源管理系统论文:医院人力资源管理系统的应用 摘要: 伴随着科学技术的发展,医院资源管理系统已逐渐被应用在医院财务管理中,并且取得了良好的效果。因此,医院财务管理的工作人员应合理应用医院资源管理系统,让其在医院财务管理中发挥巨大的作用,这样才能提升医院财务管理的工作效率。其次,医院领导要对医院资源管理系统受到重视,加强对医院财务管理工作人员的培训,使其能正确的使用医院资源管理系统,这不仅有助于医院获取更多的信息资源,同时,也能使医院更好的发展,只有医院财务管理不断的精准数据,医院的相关的工作才能得到完善。 关键词: 医院资源管理系统;医院财务管理;应用 为了使医疗事业更好的发展,并使其为我国的经济增长作出伟大的贡献,医院领导应根据医院实际的发展情况,不断的对财务管理体制进行改革,并采用科学的方法,将医院资源管理系统应用在医院财务管理中,让医院财务管理信息化,当财务管理体制得到完善后,相关的工作人员就会积极主动的参与到财务管理中,进而有效的形成资源整合和数据共享。与此同时,医院财务管理部门也能与其它部门相关配合、协调。这样,医院既能帮助人们解决身体的问题,又能促进医院经济的增长。 一、医院资源管理系统 在医院财务管理中应用存在的问题医院财务管理部门是医院重要的组成部分,它支撑医院的建设和发展,如果没有医院财务管理部门,医院的财务则会缺乏良好的管理,医院的资金也会混乱,从而使得医院的各个部门无法正常运作,甚至会给医院造成巨大的经济损失。 (一)医院缺乏具体的规划方案 对于医院资源管理系统在医院财务管理中的应用,大部分医院领导对此都缺乏重视度和准确的认知,在应用医院资源管理系统时,医院领导需要有正确的思想和意识,并能合理的领导医院财务管理工作人员。然而,医院领导在工作的过程中却严重忽视了医院财务管理部门,这主要是因为医院领导将全部精力放在上面,致使资源管理系统无法被合理的应用,进而导致医院财务管理工作缺乏规范性和科学性,而正是由于医院缺乏具体的规划方案,也使信息管理不能形成一体化。 (二)数据缺乏规范性 医院财务管理数据与医院资源管理系统有着密切的联系,如果能将财务管理数据信息化,财务管理部门的工作效率则会提升。但由于医院财务管理工作人员缺乏先进的管理理念,进而导致在管理财务数据时,依旧采用传统的方法,并且使得医院财务管理数据缺乏规范性,财务数据也无法得到有效的保障,这样,医院资源管理系统就很难发挥实际的作用,如果出现严重的情况,医院财务管理的信息则会混乱,数据也会大量的丢失。 (三)财务管理工作人员的技术能力减弱 在应用医院资源管理系统时,医院财务管理工作人员起着重要的作用,如果没有医院财务管理工作人员,医院资源管理系统将无法在医院财务管理部门中得到有效的应用。因此,医院财务管理工作人员是应用医院资源管理系统的基础。但由于财务管理的方法落后、单一,工作人员在管理财务时需求花费大量的时间,并且,计算机漏洞问题也会影响财务管理工作人员的日常工作,从而使得财务管理工作人员很难提升自身的技能能力,这不仅不利于资源管理系统在财务管理部门中的应用,也严重影响到医院的建设。 (四)财务管理工作人员整体素质有待提升 尽管医院在对财务管理进行改革,但在实际的改革效果却不是十分的明显,这主要是因为财务管理人员的素质较低,医院在改革时,只解决了表面问题,而没有从根本问题着手,这样医院就很难取得良好的改革效果。其次,由于医院财务管理工作人员并没有意思到自身的工作重要性,在建设财务管理信息化的过程中,收集的数据缺乏规范性,财务管理依赖人工操作,进而导致财务管理信息化建设受阻。另一方面,医院急需一批专业的财务管理人员,然而,却因为医院缺乏资金,使得医院无法引进复合型人才,即便医院引进优秀的人才,但也无法满足人才的需求,致使专业的财务管理人才流失,这也给医院造成了严重的影响。 二、针对医院资源管理系统 在医院财务管理中应用提出的策略通过对医院资源管理系统在医院财务管理中应用存在的问题分析,从中可以发现,医院领导要想有效的应用资源管理系统,医院领导就要将影响资源管理系统在财务管理中的因素解决处理,并根据这些实际问题,制定合理的方案,全面的将医院资源管理系统应用在医院财务管理部门中。 (一)在财务管理系统中的应用 财务管理系统与医院其他系统有着巨大的联系,它们相辅相成。如物流系统、人员薪酬系统、固定资产系统,其次,HIS系统也与财务管理系统互相联系和配合,HIS系统能对财务管理信息起到保护作用,并能快速的同步业务信息,使其财务数据具有精准性。因此,在完善财务管理系统时,要正确的结合HIS系统,以HIS系统为主要财务管理工作,进行信息化的收费,管理物资,当确定财务管理数据准确无误后,财务管理工作人员就能进行账目核对,统一账目。 (二)物流管理系统 物流管理作为财务管理重要的工作环节,它与HIS系统构成一个统一体,HIS系统通过管理物流信息,追踪物流的方向,让医院的货物更加透明化和清晰化。另一方面,它也为财务管理工作提供了便利性,财务管理人员在发送物流时,能有效做好医院资金管理工作,减少错误率,为医院的资金提供安全的保障,并为人民群众提供良好的服务。 (三)固定资产 固定资产是医院在发展中必不可少的一部分。如果医院的固定资产缺乏真实性和稳定性,医院则无法坚持可持续发展的原则建设和发展医疗事业。因此,医院财务管理部门应对医疗设备进行科学的管理,使用扫码的方法,将拥有的医疗设备记录在计算机中,并备份储存记录,当医院在使用医疗设备时,财务管理人员也要对使用的医疗设备进行记录,以便医院及时引进缺失的医疗设备,这样才能满足医疗工作人员的需求。 (四)加强对财务管理人员的培训和指导 作为医院资源管理系统的基础使用人员,医院领导应增强对财务工作人员的培训和指导,提升其工作技能和工作水平,构建完整的责任制度,并且将其落实到每一个财务管理工作人员的身上,这样,工作人员就能提升自身的责任意识,在管理财务时认真审核数据,避免错误的发生。其次,医院领导要加强内部控制,让财务管理工作具有针对性和规范性,并采用合理的方法,提升财务管理人员的工作效率,进而改善财务管理的工作质量。 (五)人力资源管理系统 在应用医院资源管理系统,医院应进行人力资源管理,统一医院工作人员的信息,转变传统的酬薪核算方式,在确保人员信息准确无误时,将信息输入电脑,然后陆续开展其余的工作。其次,在完善人力资源管理系统的过程中,医院应为财务管理部门引进专业的管理人员,减少不必要的人员浪费,这样既能为医院减少经济开支,也能够提升工作人员的工作水平。 (六)全成本管理系统 全成本管理系统只要是指财务管理人员工作在核算数据时,直接将成本数据记录在资源管理系统中,形成准确的业务数据信息,然后,工作人员在进行成本核算,定期核算,这种全成本管理系统能帮助财务管理人员及时的了解医院其它部分的收入和支出情况,这样财务管理人员就能结合实际的资金流出情况,制定科学的管理方案,并将其落实在具体的工作中。 (七)全面预算管理系统 医院在发展的过程中,需要不断的支出和引进大力的物资,因此,全面预算管理系统在财务管理中具有重要的帮助作用,财务管理人员通过对医院财务、物资的支出和引进分析,预算所需要的成本费用,进而保证财务信息的真实性和完整性。其次,医院领导也能及时的加强对财务管理工作人员进行监督和管理,保证财务数据的可靠性。 三、结语 总而言之,医院作为我国社会发展重要的组成部分,它不仅是人们的福利,也能为我国的经济增长带来巨大的促进作用。因此,我国要对医院加大管理力度,让医院领导能科学的将医院资源管理系统应用在医院财务管理中,确保医院财务管理工作信息化,其次,医院领导应采用合理的方法,提升财务管理人员的工作水平和整体素质,让其对自身的工作认真负责。另外,医院要不断的完善相关的规章制度,只有这样,医院财务管理工作才能具有规范性。 作者:朱丽岩 单位:聊城市第四人民医院 人力资源管理系统论文:人力资源管理系统与企业绩效研究 摘要: 创业板公司上市后,解决了资金问题,人力资源管理却面临着严峻的挑战。本文对高绩效人力资源管理系统与企业绩效研究进行了分析,为上市公司提升绩效提供了有益的参考。 关键词: 创业板上市公司;高绩效人力资源管理系统;案例研究 一、引言 中国创业板公司上市后,吸引了众多投资者眼光,上市公司的成长性是众多企业所关注的热点之一。创业板公司上市后,公司规模、行业关注度都有较大变化,企业在发展中有更多的发展机会,同时也面临更多的挑战。这就要求上市企业加强人力资源管理系统建设,发挥人才主观能动性,提升企业绩效。本文对高绩效人力资源管理系统与企业绩效研究进行了分析,为上市公司提升绩效提供了有益的参考。 二、高绩效人力资源管理系统的提出 高绩效人力资源管理系统主要致力于人力资源管理体系的建设,通过高绩效的人力资源管理系统提升企业管理水平,推动企业发展。高绩效人力资源管理系统主要从给员工提供发展社会空间、激励员工工作及构建薪酬考核体系提升员工绩效等方面入手。 三、构建中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统的建议 1.运用企业文化促进高绩效人力资源管理系统的形成。企业文化是对人力资源开发与管理精神层面上的激励与约束,在日常工作中,上市公司要注重结合企业文化建设工作,坚持以优秀的文化凝聚人、以创新的理念鼓舞人、以科学的机制激励人,为广大员工提供了优越的工作生活环境、科学的职业生涯规划和丰富多彩的企业文体活动,使上市公司成为员工成长成才的沃土、奉献社会的平台和精神信仰的家园。 2.运用规范管理促进高绩效人力资源管理系统的形成。第一,加强制度建设,尽量把所有工作纳入制度轨道,尽量减少人为因素。管理制度是协调、规范上市公司员工行为、保证化管理体制运营效率的基本手段,是传达企业精神、管理理念、主体价值观的有效载体,也是公司法制化管理工作的前提与基础。制度的重要性和治理国家、依法治国道理一样,其要义在于把事务都纳入到制度的轨道上来。上市公司要制订综合管理、财务管理、人力资源管理、工程技术管理等相关管理制度,广而告之,形成了严格遵守的制度的氛围,维护制度的权威性,让上市公司运转在制度轨道上,一切按制度办事。第二,进一步优化流程、明确职责,提高管理效率。上市公司根据新的组织架构及业务特点,设计了新的管控模式并基于此管理定位,从价值链分析入手,进一步优化了管理流程,有效的推进了管理效率提升。 3.加强薪酬考核等体系建设。上市公司要特别注重“劳动、人事、分配”制度的改革与构建,这些因素是企业转型升级能否成功的关键因素。薪酬考核体系建设的要义在于:一是要明确上市公司职能,上市公司所辖二级公司的管控权限,在市场开发、组织建设、制度制订、审计监督、技术支持等方面对二级分公司进行管控和指导,加强对二级分公司的服务支持,建立了廉政建设和经营目标管理责任制,以实现上市公司的持续健康发展。二是强化组织机构管理并合理设置内设机构,严格控制岗位总数和管理岗位人员职数。三是加强干部队伍建设,打造职业化管理团队。本着优中选优、宁缺毋滥的原则加强二级分公司班子建设,从政治素质、业务素质、工作作风、廉洁自律、学习能力、管理能力、协调能力等七个方面选择二级分公司主要负责人。同时加大要对上市公司领导的考核、优化、选拔力度,让优秀的人才走上管理岗位,进一步健全县级分公司管理团队。四是要对上市公司实施所有中层干部竞争上岗,建立起能上能下、能进能出的干部任用和管理机制。五是形成中层干部岗位轮换的管理体系,实现上市公司各部门管理人员的交流,让各个层面的员工都能够实现动态流动,实现人才的动态管理,促进人才合理流动和优化配置。六是创新激励机制和分配机制,建立并完善以市场和业绩为导向的绩效考核和薪酬激励制度,制订了科学的绩效考核指标体系和评价标准,自上而下将上市公司重点目标层层分解落实到二级部门及岗位,实行经营业绩周报制度,加大对各经营单位关键业绩的考核力度和频次,把收入指标等业绩指标纳入每周考核范围。在对工资总量进行控制的前提下,将经营业绩与绩效工资挂钩,注重向一线人员倾斜,以岗位职责为基础,以绩效表现为依据,凭能力、看表现、重业绩,按绩效考评结果确定待遇,以构建完善的绩效考核系。七是建立健全薪酬体系,持续推进薪酬体系变革,加强了上市公司各个单位班子成员薪酬管理,根据二级分公司经营收入等情况对二级分公司班子成员薪酬进行了初步设定,并由市级公司根据考核成绩核定发放。对固定薪酬和绩效薪酬比例进行了调整,加大激励性,逐步提高绩效薪酬占比。八实施薪酬总额管理,对二级分公司薪酬发放进行审核并记录总额,并按财务部提供的预算表进二级分公司酬资预算总额比对,促进各单位的薪酬制度的调整和规范程度。九畅通发展通道。除职务晋升通道之外,根据上市公司员工的业绩表现,还实行了奖励晋级、职称晋级等级多种晋级方式。 四、结语 中国创业板上市公司是中国经济发展的重要力量,建立起高效的人力资源管理系统能提升企业管理水平,让上市企业不断创新,实现产业升级,提高企业绩效水平,根据市场发展情况不断创新求发展,通过对人力资源的开发与管理,提升企业人力资源管理水平,为上市公司发展提供人才保障。 作者:仝冰 单位:河南工业贸易职业学院 人力资源管理系统论文:企业人力资源管理系统的设计 1高速公路人力资源管理系统的设计 (一)人力资源管理系统各个模块的功能首先,要在人力资源管理系统登录页面上输入正确的用户名和密码,然后才可以进入人力资源管理系统页面。在这个页面中,主要包含了七大模块,分别是帮助模块、记事管理模块、基础数据管理模块、考勤模块、人事档案管理模块、数据库管理模块以及系统管理模块等,这些分支模块共同构成了人力资源管理系统。每个分支模块所具有特殊功能都不一样:(1)帮助模块:在这个模块中,用户可以查看该人力资源管理系统的版本以及和开发商有关的信息。(2)记事管理模块:这个分支模块主要包含记事和下属通讯录两个部分,记事部分主要用于记录高速公路企业重大事件以及各类会议,并对信息进行维护,下属通讯录部分主要负责录入高速公路企业所有工作人员通讯信息,并对这些信息进行管理和维护。(3)基础数据管理模块:这个分支模块主要包含单位类别、部门、职称、职位、文化程度、部门类型等指标,并对这些信息进行定期更新。(4)考勤管理模块:在这个分支模块中,操作人员可以以月度为单位,输入所有员工的考勤数据。定期对数据进行汇总,根据企业事先制定的奖惩方案,对详细的奖惩金额进行统计,并提交到薪资管理系统中。(5)人事档案管理模块:这个分支模块主要包括工作人员变动信息、基本资料等,并定期对这些资料进行更新。(6)数据库管理模块:这个分支模块主要是负责对高速公路企业所有工作人员的相关信息进行管理,系统管理人员可以通过这个模块对信息进行备份,或者对误删除的信息进行恢复。此外,如果职工受到奖惩措施或者职称发生变化,要对数据进行及时的备份。(7)系统管理模块:对于符合权限要求的管理人员,可以对人力资源管理系统中的用户名以及密码进行删除、新增以及修改工作。 (二)人力资源管理系统结构的设置高速公路人力资源管理系统的结构主要包括三大模块:(1)登录系统;(2)人力资源管理系统总界面;(3)人力资源管理系统下属分支管理系统。在登录系统中,用户可以通过输入正确的用户名和密码进入人力资源管理系统,这个模块相当于人力资源管理系统的一道"门",直接影响到人力资源管理系统的安全性。所有只有符合权限要求的人才可以拥有正确的用户名和密码,登录系统进行相应的操作,定期对有关的信息进行维护。由于对权限有明确的要求,所以在很大程度上保障了人力资源管理系统的安全性。而人力资源管理系统总界面是在可用试图的基础上显示具体的操作功能。人力资源管理系统下属分支管理系统包含了人力资源管理系统的所有功能,对这些模块进行细致的区分,操作人员可以通过这个系统,操作很多模块,这也是人力资源管理系统可以实际操作的地方,应用性非常强。 2高速公路企业人力资源管理系统的实现 (一)用户登录模块在高速公路人力资源管理系统中登录成功的用户统称为系统管理用户,拥有其他授权的用户只能操作人力资源管理系统的部分功能,但是无法登录系统。所以为了最大限度的提高人力资源管理系统的安全性和可靠性,所以必须对用户登录输入的数据进行多次验证,尽量避免异常登录情况的发生。也就是所系统要对用户输入的用户名和密码进行读取,只有用户名和密码都正确的用户,才可以进入人力资源管理系统,并进行操作。 (二)工作人员考勤记录模块在高速公路人力资源管理系统中,技术人员要在这个模块中记录所有工作人员的考勤信息,主要包括请假、加班、出差等情况。在对工作人员考勤记录信息进行查询时,可以通过输入员工姓名、输入员工编号、输入时间等方式。也可以在查询过程中,根据员工姓名、时间等标准来输出符合标准的查询结果。 (三)上下班时间设置模块在上下班时间设置模块中,技术人员可以根据高速公路实际的施工情况,参考环境、温度等外部因素,制定科学合理的上下班时间。只有符合权限要求的工作人员才可以设置时间。这个模块不仅可以对时间数据进行修改,还可以对设置的时间进行默认设置。 (四)通讯薄设置模块通过通讯薄设置模块的窗体,技术人员可以对通讯薄中的信息进行新建、修改等功能。通讯薄设置模块的窗体主要包括三大模块:(1)输入查询条件。这个部分可以以性别、姓名等作为标准进行针对性的查询。如果以员工的姓名作为标准进行查询,查询结果就是符合姓名查询条件的被查询员工的资料,这个查询结果只有一条记录。如果按照性别进行查询,那么查询结果就是符合性别查询条件的被查询员工的资料,这个查询结果有多条记录。(2)查询结果列表。这个部分主要用于显示根据查询标准查询的结果以及有关内容。(3)显示全部按钮。这个部分主要用于显示数据库中所有工作人员的资料以及通讯信息。 3结语 综上所述,高速公路企业在开展人力资源管理各项工作中,很多工作都需要人工手工完成,所以人力资源耗费较大,并且会出现很多的问题,系统中的数据和信息在真实性和可靠性方面无法保障。所以市场上针对这种问题出现了很多人力资源管理系统,但是并不是每个系统都适合高速公路企业,也并不是每个系统都具有较强的针对性。所以这些系统并没有在高速公路企业中得到广泛的推广和应用。所以需要针对高速公路企业的实际情况,设计具有针对性、安全性的人力资源管理系统,加强对高速公路企业人力资源的管理。 作者:郑怀英 单位:福建省高速公路龙岩管理分公司人事劳动部 人力资源管理系统论文:PeopleSoft人力资源管理系统论文 1PeopleSoft人力资源管理系统 1.1PeopleSoft人力资源管理系统的组织结构PeopleSoft人力资源管理系统通过“选才”、“育才”、“用才”和“留才”四大流程实现人力资源管理的信息化,如图2所示.①“选才”是指负责人员规划、招聘和录用,对应于系统的组织管理和招聘管理两大功能模块.人力资源源管理系统通过组织管理模块维护人员规划、管理组织机构和岗位编制等;并通过统一的招聘平台实现对外人员的招聘、内部空缺竞争上岗、追踪人员招聘全过程和管理人才库等功能.②“用才”是指存储人员信息和优化员工自助服务、薪酬、福利以及缺勤管理,对应于系统的个人信息管理、薪酬管理、福利管理、缺勤管理和员工自助服务等五个功能模块.③“育才”是指设计绩效考核制度、培训需求、计划与实施和职业与能力发展.对应于系统的绩效管理、培训管理、能力管理与职业规划等四个功能模块.④“留才”是指通过薪酬结构的分析与系统中人才库的管理,确定哪些人才具有发展潜力并给予一定的发展空间.其对应于系统中报酬分析与人才管理两个功能模块. 1.2PeopleSoft开发工具PeopleSoft系统提供的标准功能无法满足用户的所有需求,因此需要通过二次开发来实现用户的部分需求.而考虑到PeopleSoft系统的复杂性和未来升级的需要,在开发时需要遵守一定的规范,按照PeopleSoft系统规定的步骤进行,并建立详细的需求和开发文档.PeopleSoft系统通过其特有的开发工具集合PeopleTools和开发语言peoplecode,来完成PeopleSoft二次开发.其中PeopleTools常用的工具有以下3种:①ApplicationDesigner[4]ApplicationDesigner是PeopleSoft系统进行二次开发的一种最常用工具,通过可视化界面将存储在数据库中的抽象信息展现给开发者.ApplicationDesigner可实现字段、表、页面、组件、XMLPublisher报表和代码等类型的开发工作.②Query[5]PeopleSoft系统包括Query和XMLPublisher两种报表.Query报表通过在页面中选取表与字段,设置查询条件,系统根据选取的字段与查询条件自动生成SQL语句来访问数据库.PeopleSoft系统为保证系统数据的完整性和安全性,不允许普通用户直接访问数据库中所有的表,因此可根据系统设置的角色来控制Query报表开发用户读取数据表的权限.③Datamover[6]Datamover用于导入/导出PeopleSoft系统数据,通过它可以完整地复制系统表结构和表内容,从而可以实现多个PeopleSoft系统环境之间进行数据传递.无论使用的是哪种数据库,Datamover通过特有的语句,可以自动转换成当前数据库可用的语句,因此大大提高了系统的兼容性. 2PeopleSoft人力资源管理系统在高校中的设计与开发 2.1项目建设目标与实施范围教职工数据是人力资源管理系统的基础数据,在高校中使用PeopleSoft人力资源管理系统需达到以下几个目标:①通过建设覆盖全校集中的人力资源管理系统,实现各校区、各学院的人力资源管理的电子化、标准化和规范化;实现线上处理人力资源管理部门的日常行政性事务工作,提高工作效率和服务,为决策层、管理层和操作层提供高效而准确的数据信息.②通过这个平台实现全新的全员参与的人力资源管理与服务模式;全校教职工可以通过系统的自助服务查看个人相关信息和办理人事业务,从而提高工作流处理效率、明确工作流的进展情况、减少管理部门与教职工之间的信息服务成本,改善学校的信息服务质量,提升教职工的满意度.③通过PeopleSoft系统的实施带动各项业务管理模式向更加完善、更强控制力和执行力的方向转变,深入推进高校治理结构的规范化、组织结构的科学化和服务能力的优质化,构建科学的资源配置体系和激励约束机制,建立有效的选人和用人机制,加强学校在高教资源上的竞争优势.为了实现上述目标,PeopleSoft人力资源管理系统功能模块结构如图3所示. 2.2项目详细设计阶段通过对相关业务部门的前期调研,了解学校人事业务与PeopleSoft人力资源管理系统标准功能的差异性,获取初步差异性分析报告.在此报告的基础上,进一步分析学校现有的业务流程,细化将来的业务流程,执行详细的差异分析和详细的解决方案的设计.高校人事部门围绕着教职工工作相关的业务服务主要包括了教职工人事信息管理、薪酬管理、职务信息管理、职位信息管理、职称评审、绩效考核、缺勤管理、合同管理、招聘管理和人事报表等.而一般人事业务流程是指教职工“入、转、调、离”全生命周期的优秀人事业务,如教职工入职、转正、岗位调整和辞职管理等.在此阶段,根据对人事业务流程的调研设计出相应的流程图,以教职工入职和岗位调整工作流为例,其流程如图4与图5所示。 2.3项目构建阶段在此阶段,根据详细设计阶段的解决方案,功能顾问在PeopleSoft人力资源管理系统里面进行基础信息配置.其中配置分为两大类:组织架构配置和优秀人力配置.组织架构配置用于配置学校与岗位等基本信息,如校区地点、部门属性、部门树、员工级别、职务类别、职务代码与岗位信息等;优秀人力配置用于配置教职工的基本信息类型,如教职工类别、身份、婚姻状况、性别、身份证类型、民族、最高学位、户口类别、户口所在省、政治面貌、电话类型与地址类型等.以职务类别和民族为例,其配置界面如图6与图7所示.根据详细设计阶段的客户化开发功能设计文档,技术人员通过PeopleSoft开发工具进行二次开发以满足高校的个性化需求.二次开发主要包括:系统标准功能修改、工作流开发、报表与客户化页面组件开发等.在PeopleSoft环境下,应用程序开发分为四个阶段八个步骤,如图8所示.以岗位调整工作流开发为例,来阐述PeopleSoft应用程序开发具体过程.开发步骤如下:①在开发工具ApplicationDesigner中新建一个工程;②新建字段(Fields),即非系统字段;③新建表(Records);工作流开发包含两种基本表:主表(表名以_DAT结尾)和交换表(表名以_XREF结尾).主表主要存储页面Level0层的字段信息,交换表主要存储工作流状态、发起人、发起时间等信息.在ApplicationDesigner中可以新建多种类型的表,如SQLTable、SQLView、DynamicView、Derived/Work、SubRecord、QueryView、TemporaryTable;表结构由字段和子表(SubRecord)组成;④新建页面(Pages);页面字段可以直接从表中拖动过去,也可以直接通过Insert插入到页面中.页面的字段类型主要有:框架(Frame)、组合框(GroupBox)、水平线(HorizontalRule)、文本(StaticText)、图像(StaticImage)、单选按钮(RadioButton)、复选框(CheckBox)、下拉列表(-DownListBox)、编辑框(EditBox)、表格(Grid)、下拉框(ScrollArea)、图表(Chart).页面由字段和子页(Subpage)组成;⑤新建组件(Component);将页面直接拖到组件框中,设置组件属性,如搜索表,页面工具选项等;⑥编写Peoplecode;根据具体需求,Peoplecode可以写在字段、表、页面和组件中;⑦注册组件,即通过ApplicationDesigner将组件到相应的菜单中.已注册过的组件可在网页中查看相应的页面.根据页面显示的结果来判断该功能是否已实现好.岗位调整工作流工程界面与网页界面分别如图9与图10所示. 2.4项目测试阶段实施PeopleSoft人力资源管理系统一共安装4个环境:开发环境、集成测试环境、终端用户测试环境和生产环境.功能顾问和技术顾问根据前一阶段的需求调研文档,在开发环境将学校优秀人力和组织架构等信息配置好,并进行相应的二次开发.开发环境是系统技术人员进行二次开发和单元测试的基础环境.其他三个环境的配置数据可通过数据导入工具ExcelToCI导入系统中,而二次开发的功能模块可通过ApplicationDesigner迁移到其他环境.在开发环境中针对各个功能模块进行单元测试,而在集成测试环境由通过单元测试的模块组合而成.终端用户测试环境用于学校相关部门的教工根据其业务进行相应的测试,发现系统存在的bug.根据用户测试反馈结果,技术人员解决相关的问题后,可将生产环境正式开放给学校教工用户使用. 3结语 PeopleSoft人力资源系统与国内现有的人力资源系统的区别在于它是“纯互联网架构”(PIA)和企业门户网站技术的应用程序与业务流程的集成套件.PeopleSoft人力资源系统的开发为二次开发,在其成熟的业务逻辑和数据结构的基础上,实施人员关注的是如何把高校的现有模式与PeopleSoft人力资源系统的模式合理地结合在一起.PeopleSoft人力资源系统有着很完整的各个功能模块,高校可以根据自身的实际情况,分阶段实施各个模块,每个模块之间都可以做到无缝连接.因此,对于现有的国内人力资源系统,PeopleSoft人力资源系统不仅有着完善的基础架构,而且提供了适用于高校人才管理的标准功能,后期维护方便,可扩展性强. 作者:刘礼芳 何来坤单位:杭州师范大学信息化中心 人力资源管理系统论文:剖析构筑旅行社人力资源管理系统方案论文 [摘要]本文通过分析研究我国旅行社人力资源的现状和人力资源管理所面临的问题,结合旅行社的具体特点,提出只有采用可持续发展的战略,构建可持续发展的旅行社人力资源管理体系,才能促进我国旅行社行业持续、健康地发展,吸引和留住优秀人才,取得竞争优势,推动旅行社走向成功。最后,提出了构建可持续发展的旅行社人力资源管理体系的具体措施。 [关键词]人力资源管理;可持续发展;旅行社 一、中国旅行社人力资源管理所面临的问题 (一)旅行社人力资源结构严重失衡 目前,我国旅行社人力资源中存在的一个严重的问题就是人力资源结构失衡。这种失衡体现在以下几个方面。(1)学历结构。旅行社业的发展呼唤着素质高、外语好、专业知识扎实、一专多能的复合型人才,而目前的旅行社行业,导游队伍中本科以上学历的仅占从业人员总量的18.9%,旅行社经理队伍中这个比例也仅为26.9%。(2)等级结构。中国目前旅行社的导游队伍中,充斥着大量低水平的导游人员,高等级的导游却太少(中、高、特级导游的人数总和比例尚不到4%,特级导游人员全国只有27人),这与中国潜力巨大的旅游市场不太匹配,而且还会导致一个严重的后果一一高级导游的流动率过高。(3)语种结构。目前,中文导游的数量已经达到供需平衡,在有些地方甚至供大于求;但外语导游却供不应求,尤其是一些小语种导游的数量更是缺乏(见下表)。(4)地区分布结构。中国东部地区的经济发展水平大大高于中西部地区,旅游资源却大多数分布在中西部地区。也就是说,在旅游业的发展方面,东西部各有优势。但在导游人员的分布上,东部10省(市)和中西部21省(区、市)基本上各占一半(分别为51.3%和48.7%),很明显的比例失调。(5)专业结构。从横向看,旅行社人力资源存在着严重的专业缺口问题。主要表现为既有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅。 (二)机制不灵活,人员流失严重 只有建立有效的激励机制,才能留住人才,提高旅游人力资源配置的效益。调查中发现,我国旅行社行业的人才流失现象非常普遍。在导游人员中,不同等级的导游人员流失率也各不相同,持资格证书者和特级导游员流失率较高,初级、中级、高级导游人员流失率较低。在持导游资格证书、等级证书的人员中,目前已不再从事导游工作的有65471人,占33.2%。其中,持资格证书人员的流失率为45.3%,持初级导游员证书人员的流失率为6.4%,持中级导游员证书人员的流失率为14.6%,持高级导游员证书人员的流失率为10.1%,持特级导游员证书人员的流失率为37%。 (三)对人力资源管理战略意义认识不清,缺乏专门人力资源开发与管理人才 调查中发现,多数旅行社还没有设立人力资源部,而是把人力资源管理与行政管理归属于一个部门,缺乏人力资源开发与管理的专门人才。通常由办公室的行政人员承担规划、招聘、考核、薪酬、福利、培训等方面的工作,忽视业务市场需求对人才的要求,不重视人才的培训,低水平激励,把人力资源等同于一般资源看待。 二、可持续发展的旅行社人力资源管理体系的构建 (一)确立人力资源管理的战略地位 快速多变的环境和动态的需求对企业人力资源管理提出了越来越高的要求,如果人力资源管理仍然停留在运营(职能)层面,无法满足企业竞争与发展对人力资源的需求,企业就会在激烈的市场竞争中因为人力资源的瓶颈状况而处于下风。只有从战略的高度思考企业的人力资源问题,才可能使企业的人力资源管理职能不偏离企业的整体发展方向,企业战略的顺利实施也具有了人力资源保障。也只有从战略的高度审视人力资源的状况,才能真正将企业的人力资源管理融入行业的人力资源管理体系,保证人力资源的可持续性。 在一年中的不同时间段,旅行社对旅游专业人才的需求是不均衡的。如果不把人力资源管理上升到战略高度,一到旅游旺季旅行社就招聘人员,而一到旅游淡季却又解聘人员,从而造成员工更迭频繁,忠诚度下降,既增加了旅行社的人工成本,也损害了旅行社的声誉。而实行人力资源管理战略就可以避免这种状况。通过分析旅行社的内外环境和相关的历史数据,制定人力资源战略规划,保持一定量的人力资源储备,或者提前招聘、租借一些临时人员等都可以解决这一问题。 (二)对人力资源实行分层分类管理 按“价值性”和“唯一性”两个维度将企业的人力资源划分为四种形式:独特性、辅助性、优秀和通用性人力资源(见下图),针对不同的人力资源采取不同的管理政策。对企业来说,最为关键的是优秀人力资源,他们直接关系着企业的兴衰成败,因此企业要尽最大可能留住和激励优秀人力资源。 从前面的资料可以看出,导游人员的流失率是相当高的,流失率最高的又恰好是头和尾西部分——持导游员资格证书的(45.3%)和持高级、特级导游员证书的(分别为10.1%和37%)导游员。这其中固然有地区经济水平失衡的原因,更多的还是因为旅行社没有对其拥有的人力资源进行分层分类管理,或者做得不到位。持导游员资格证书的员工流失严重可以解释为有许多人报考导游员并非出于职业选择,而是为了享受国家优惠政策(如游览景点可以免门票等)或出于一时的兴趣;但高级导游和特级导游的高流失率就与旅行社对他们的管理和激励严重缺位有直接关系,而他们正是旅行社的优秀人力资源。 (三)建立完善的内部劳动力市场并保持合理的员工交换率 企业人力资源的流动有两种方式:内部流动(如升迁、轮岗等)和内外流动(如招聘、辞退等)。对可持续发展的人力资源管理体系来说,人力资源的流动要兼顾内部流动和外部流动,尤其是企业内部人力资源流动机制。员工的内部流动具有许多优点,如可以减少招聘和培训员工的费用,提高组织对员工的吸引力和员工对组织的忠诚度等。而且适当的员工内部流动可以使组织充满活力,保持员工的创造性张力,减轻他们对重复性工作的厌倦程度,同时也间接地为企业储备了人力资源。但仅仅依靠员工的内部流动尚不能满足企业对人力资源的需求。企业必须定期、不定期地淘汰一些绩效不佳的员工(如采用末位淘汰制等方法),同时从外部招聘新的员工来补充。通过员工内外交换,可以激励员工努力工作,给企业注入新鲜血液,使企业获得新思想和新观念。 (四)建立以信息管理为基础的知识管理体系 人力资源管理离不开大量数据与信息的收集,在可持续发展的人力资源管理体系中,仅有信息管理还不够,企业必须具备知识管理的能力,把企业信息上升为企业知识,实现质的飞跃。通过建立知识管理平台,形成知识共享网络。 旅行社经营的路线通常有很多条,有地方的、跨区域的、全国范围的以及国外的线路,只靠单个导游人员从书本上获得的有限知识是无法满足游客和旅行社发展需要的。旅行社可以通过组建知识管理网络,将游客需求、导游员已有的知识加上每一次导游所积累的经验等信息整合成为旅行社的独特知识,并将该知识管理网络向员工开放,使每一位导游人员都成为多面手。同时,旅行社也可以在需要时从系统里找到足够的信息支持来解决某些突发事件。 (五)重视企业教育,创建学习型组织 未来最具竞争力的企业是学习型企业,其优秀是企业教育。对旅行社而言,企业教育除了正常的导游人员和经理人员的业务学习、年审培训之外,还应包括有目的地安排导游人员的轮岗(如导游线路轮换)等,这也是完善内部劳动力市场的一部分。这样,不但可以消除导游人员对固定工作的厌倦感,提高工作积极性,同时也要求他们不断学习与进步,既满足了他们职业生涯发展的要求,增强了他们对企业的忠诚度,又保证了旅行社的未来发展前景。随着中国加入WTO,越来越多的国家对中国开放其旅游市场,使得中国公民有了更多的旅游目的地选择,同时这也给我国的旅行社提出了更大的挑战。只有通过持续的企业教育和员工学习,使旅行社的导游人员和经理人员素质不断提升,才能满足这种持续增长的需要。 (六)构建区域(地方)乃至全国的旅游人力资源管理体系 目前,中国每年有两个黄金周以及一个春节长假。在这些时段内,出游的居民数量非常大,旅行社的接待能力经常达到饱和甚至超负荷状态,对导游人员的争夺也会达到白热化程度。但对导游人员短时间内的过度无序竞争只会从整体上给当地的旅行社行业造成损害,不利于行业的长期发展,而且也无法保证导游的质量,每年大量的游客投诉就说明了这个问题。这些问题的产生虽然有导游人员道德缺失、主管部门监管不力等诸多因素,但根本原因还是对旅游从业人员的系统化管理问题。单从一个旅行社的角度出发是难以解决导游人员短期失衡与长期平衡的矛盾,只有通过组建区域(地方)旅游人力资源管理体系,将单个旅行社的人力资源纳入系统内进行管理和调配,才能从根本上保障导游人员的长期均衡。公务员之家 三、结论 企业竞争优势的获取有两条不同的途径——外部途径(外生战略学派)和内部途径(内生战略学派),实践中企业的发展必然是外部途径和内部途径的统一。企业一方面需要进行理性的外部行业选择和对行业竞争要点的准确把握;另一方面又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力。只有两者兼备的企业才能够在目趋激烈的竞争环境中脱颖而出。人力资源管理是旅行社获取内生竞争优势的途径之一,而可持续发展的人力资源管理体系也综合考虑了旅行社外部的人力资源状况,特别是行业内的人力资源状况,因此它也兼备外部途径的性质。内外结合,可持续发展的人力资源管理战略促进旅行社发展也就理所当然。 人力资源管理系统论文:人力资源管理系统中数据抽取模块的实现 摘要:本文阐述了人力资源管理系统的重要性,详细介绍了在人力资源管理系统开发中数据抽取模块的实现。 关键词:MVC;模板;存储过程 1 引言 随着全球对知识和人才的重视,企业对人力资源管理重要性的认识逐渐深化。人力资源管理系统帮助企业提高人力资源管理工作的效率,并提供人力资源的决策分析。数据抽取模块实现了从人力资源管理系统的大量数据中及时有效地抽取出各部门所需要的数据。 2 系统简介 人力资源管理系统是基于MVC设计模式与J2EE架构的Web应用系统,采用了Struts与Expresso框架技术。系统分为表现层和业务层两部分,表现层主要是显示系统展现和返回给客户端信息以及执行客户端页面的跳转,包括Jsp页面和Action类,主要应用Struts框架中的V(View)和C(Controller)来实现。业务层主要实现系统的业务逻辑M(Model),包括Service接口和实现类、BO对象、VO对象。 3 数据抽取模块表现层的开发 3.1 JSP页面的建立 系统中的View部分主要是JSP页面,和自定义标签构成了表现层的表现逻辑。在页面开头部分使用struts的标签(tag),使页面简化。此外还使用了系统中自定义的标签,使用标记表示引入系统的样式表文件style.css,表示引入script脚本文件;表示在页面中引入系统菜单;是系统自定义的一个标记,用来显示和隐藏查询条件区域;是Struts-html标签库中的标签,在页面中生成一个text属性的html元素,表示以文本方式输入的查询选项内容。controlOptions是系统自定义的标签,表示把控件的所有项都作为一个标签。 页面显示的指标列表中logic:iterate是Struts-logic标签库的标签,将业务层中的数据展现给客户端,即indexForm属性对应的FormBean中的内容,type表示的是FormBean中的内容,该页面中业务层返回的数据是指标集的值对象IndexVO,bean:write是Struts-bean标签库中的标签,表示把IndexVO中对应的属性显示到JSP页面中,JSP页面searchIndex.jsp实现把业务层中获取的数据展现给客户端。 3.2 控制器(Controller)的实现 ActionServlet和ActionMapping类构成了Struts的控制器部分,其中Servlet类型的ActionServlet用来接受客户端的请求,并选择执行相应的业务逻辑,然后把响应结果返回到客户端。ActionServlet 包括一组基于配置的ActionMapping 对象,ActionMapping 对象通过配置文件为请求提供实现该请求业务逻辑的ActionClass之间的映射关系。 3.3 Action的实现 主要由IndexManageForm和IndexManageAction实现,前者主要用于封装由客户端发送的请求和保存在业务逻辑处理过程中产生的业务数据。后者则是用来处理用户的请求,为表现层与业务层提供了一个桥梁,根据具体的操作访问相关的业务服务,并且根据业务服务的处理结果,返回相应的下一步处理。在设计中采用了Business Delegate的设计模式,将真正的业务处理交给IndexManageService来实现。 4 业务层的开发 业务层部分是对数据抽取模块中业务逻辑处理的实现,利用了Expresso中的DBObject构成数据访问对象及业务对象。业务服务及业务对象实现了Application Service设计模式,构成了系统中的业务层,通过Application Service向客户端提供统一的Service接口,封装了业务对象及数据访问对象的细节,从而使客户端透明的访问业务服务。 4.1 DBObject的定义 指标集管理的数据访问对象与业务对象合并成了一个对象,它们的基类BaseBusinessObject继承于expresso中的SecuredDBObject,主要提供了数据的添加、修改、删除及查询等基本操作。DBObject通过数据库连接来与数据库进行交互,提供了一个将数据访问对象与关系数据库中的表进行映射的一种机制,主要负责将业务数据进行持久化,同时它也包含一些业务逻辑。 4.2 MultiDBObject的定义 需要对多个数据库表之间进行连接查询时就需要MultiDBObject。对指标定义表和指标SQL定义表连接查询首先通过addDBObject()方法将需要连接的对象添加到MultiDBObject上,然后设置它们之间的连接关系,再执行查询方法。 5 系统中对实现数据抽取存储过程的加载 在系统中调用数据抽取模块的存储过程是使用CallableStatement 类来实现的,它实际上是PreparedStatement 的一个子类。传给prepareCall方法的参数是存储过程调用中的书写规范,指定存储过程的名称,?代表了需要指定的参数。存储过程带有的输入参数,通过setXXX()方法来设定输入参数的值;存储的返回参数,通过registerOutParameter()方法来注册输出参数。 6 数据模板文件上传的实现 Struts是由ActionServlet、Action、FormBean、ActionMapping、ActionForward、ActionError和Struts标记库等基本组件组成的,借助于这些组件实现文件上传。具体步骤:(1)在视图中加入文件控件,form表单中加入属性enctype= 'multipart/form-data'?(2)在配置文件struts-config.xml中,将UploadForm实例化,从ActionMapping类中得到UploadAction实例,path为UploadAction 类的相对路径,type为连接到本映射的UploadAction类的全称,scope为UploadForm的作用域。(3)建立一个UploadForm.java类用来保存请求的参数,其中该文件中的变量名称与HTTP请求参数中的名称一致,使用get和set方法得到上传文件的参数,导入用于获得视图中要上传文件的类。(4)建立一个UploadAction.java类用来处理要上传的文件。从UploadForm中接收上传参数,处理相关的合法性操作。(5) 将文件上传到服务器。 7 数据写入Excel模板的实现 在系统的实施项目中,将抽取的数据以Excel表的方式输出,把抽取的数据写入Excel模板是利用POI项目的HSSF对象实现的。xls文件从大到小包括了HSSFWorkbook HSSFSheet,HSSFRow HSSFCell,可在cell中设置各种类型的值。POI为利用纯java操作ole2对象提供了可能,而且克服了ole对象调用的缺陷,提供了服务器端的Excel解决方案。 作者简介:李华(1974-),女,辽宁东港人,硕士,主要从事计算机教学与研究。
人力资源管理论文:医院信息化人力资源管理论文 1医院人力资源管理信息化的意义 1.1有利于提高统计工作的准确性、及时性 人事统计数据的使用和资料管理是人力资源管理的重要的基础性工作。随着医改的深入开展,人力资源信息的需求量逐日增加,统计范围越来越广,指标日益复杂,而且在准确性、时效性上也要求甚高,给人事统计工作带来了巨大挑战。大部分医院目前仍用Excel数据库结合手工操作进行数据查询、统计,工作量大、差错率高,而且也存在着工作难题。信息化后,各种报表的准确性、及时性能够得到保证。在查询统计基础信息时,工作人员只需进入系统轻点鼠标,即可查询、提取出各项数据,而且还可利用系统做到从不同维度对信息进行统计分析,利用图表的形式显示和输出,传统方式下的统计难题可轻松准确完成。 1.2有利于进一步优化人力资源配置 运转良好的人力资源管理要做到最大限度地发挥人员作用,就需要不断优化人力资源配置。各专业技术人员具有个体差异性,为了有效的进行资源配置,需要全面掌握每位人员具体情况,如年龄、学历、专技特长等各方面,这时详尽科学的人事资料数据库就显得非常重要。完整的人员数据库可以详细记录人员信息,能够随时更新查阅,使管理者更加系统了解各科室人员配置状况,若科室出现人员紧缺,负责人可以登录系统,向人力资源部人员需求信息,人力资源部会同其他相关部门通过此系统提取该科室人员的个人档案信息,迅速了解科室人员的年龄结构、学历结构、专业技术职务结构等,并结合科室工作量计算科室所需的各专业人数,从而进一步优化人员配置。 1.3有利于提高人力资源管理效能,改善服务形象 员工招聘、工资管理、考勤管理等日常事务,需要占用大部分时间,工作人员每天从事重复、工作量大而且繁琐的工作,工作满意度不高,科室对人力资源部的服务满意度也不甚理想,部门服务形象受损。信息化后,用人计划的上报与审核,应聘简历的审核与筛选,均可通过系统招聘模块实现,节省了招聘成本与时间。此外员工考勤、试用期到期提醒等琐碎工作,可以通过批量操作系统自动处理来完成,降低了差错率,节省了工作人员的时间与精力,使其能够更好的做人力资源预测、分析、规划等工作,大幅提升管理效能,细心、耐心的解答工作疑问,提升服务形象。 1.4有利于提供医院决策支持,提高医院管理质量 通过信息系统,有效的分析内容,丰富人事信息,人力资源管理的预测、监督、控制等职能能够得到更好运用,为医院发展决策提供支持。工作人员通过系统信息的收集、审核、汇总、提取,可以快速、准确的为领导提供详尽的人员量化信息,领导可随时掌握目前医院规模、职工学历、专业结构、学科优劣以及与兄弟医院的对比、甚至与国外医院对比情况等,从而为人才队伍建设提供支持。通过对职工学历结构、教育结构等信息进行分析,也能够确保人才培养、干部聘用等工作的合理性和公正性,为医院可持续发展夯实基础。 2人力资源管理信息化进程中需注意的问题 2.1领导高度重视 实现人力资源管理信息化的前提是软硬件设施的配备。长期的资金投入和技术支持是该系统能够持续为医院提供服务的基础,而领导的重视则可以确保医院每年持续性的经费投入、信息化技术队伍的有效投入,促进医院信息化建设的良性发展。同时领导不断的对系统提出新的功能诉求,也是推进整个系统建设提高到新水平的关键因素。 2.2统筹规划,循序渐进 信息化建设是一项需要循序渐进的系统工程。在实施之前,需要制定整个系统建设的总体规划,对每项工作制定明确的时间期限,确保医院在系统的建设与应用中,能够始终掌握主动权,坚持正确的方向,使得耗费了大量时间、人力、财力所建设的系统能够发挥效用。 2.3选择适合自身医院特色的软件产品 整体规划形成后,明确医院自身工作需求是首要任务。在此环节中,需要系统的使用者-管理人员与系统的建设者-工程技术人员紧密合作,及时沟通,变被动为主动,根据医院现有人员特点、管理特色以及自身多年的管理经验,准确提供系统诉求,打造符合自身发展特点的人力资源管理软件,满足医院管理和发展的需求。 2.4加强人力资源管理人员培训 医院人力资源管理需要一支懂技术、会管理的行政后勤人员。实行信息化后,需要对工作人员进行人力资源管理理论、基本方法的培训,使其改变工作习惯,重新定位管理角色。同时在系统软件的使用方面,需要由技术人员对其进行专业的、系统化的培训,使其充分了解软件的功能和使用技巧,发挥系统整体作用,避免资源闲置与浪费。 2.5全员参与 在人力资源管理信息化的进程中,全员参与能够提高管理效率。在日常工作中,人力资源部经常接到员工电话咨询,例如工资增减的原因、请假手续的进程等,每天应对此类简单咨询占据了大部分时间。信息化后,可将工资、年度考核结果等自助服务项目让员工、部门自己查询,节省了工作人员的时间,工作效率也就大幅度提升。 2.6注重信息系统的动态维护、发展 信息系统的动态维护和发展,是保障其长久生命力的源泉。信息化的实现是一个长期过程,在系统的使用过程中,会遇到各种情况,需要在使用过程中不断总结经验,不断改进、升级。只要人员信息发生变化,人力资源部就需要及时登记,实时更新,以保证信息的准确,而且随着医院发展,将来有可能会用到其他的管理模块,因此在现有系统上也应预留一定空间,以保证系统功能扩展的需要。 3总结 以上笔者仅根据自身多年的人力资源管理经验,谈了几条人力资源管理信息化的意义和需要注意的方面,在现实中实现信息化后所带来的效益不仅仅是这些,而且也有许多问题需要进行探讨与研究。因此我们既要充分认识到医院人力资源管理信息化的重要性和紧迫性,同时也要做好思想准备,以应对将来使用中遇到的困难与挑战。 作者:韩莉 单位:山东省潍坊市人民医院 人力资源管理论文:煤炭企业内部结构人力资源管理论文 1煤炭企业人力资源管理的现状 1.1企业建设缺乏以人为本的观念 企业建设中,企业文化是促进企业发展的重要内容,人力资源管理没有从真正意义上对专业人才管理引起重视,无法明确“以人为本”的企业文化理念,以企业领导决策为主,忽视了尽量保持企业领导层与内部员工层的平等,导致一些阶级观念的出现,不利于企业全体员工之间的团结协作,难以形成企业和谐的共同进步。 1.2企业人力资源管理机制有待完善 当前,很多煤炭企业的人力资源管理一直沿用传统的管理机制和理念,没有将人力资源管理进行全面诠释,只是简单进行人才的配置管理,并没有对人才进行充分的重视利用,缺少专业素质的激励和培养,局限人才的价值发挥,造成不必要的人力资源浪费。管理机制的不完善,无法调动员工的工作积极性,不利于企业的发展。在人才配置上,受到传统思想观念的影响,没有根据人才素质特点与企业岗位需求进行匹配,录用的技术人才的水平不高,企业需要的高素质复合型人才更是屈指可数,人力资源规划和配置的不全面导致企业整体水平一般,不利于企业的长期发展。 1.3企业薪酬分配机制缺少创新 很多的煤炭企业在进行薪酬计算时,都采用定岗定薪制,这种薪酬核算的方式容易导致一些不好的现象出现,例如看人定薪、看学历定薪等,不利于员工实际价值的体现。另外,缺乏绩效考核机制的创新,企业评价员工的绩效没有制定规范的标准,主观地根据印象或经验表现进行绩效考核,还可能出现绩效多少和员工与领导的关系有关等现象,不利于对企业员工的激励,也无法实现绩效考核的真正目的。 2人力资源管理的重要性 首先,企业人才管理方面。人力资源管理可以实现人才的合理分配、利用和管理,维护企业内部员工之间的关系,促进彼此的沟通和交流,保证企业人才的价值充分发挥效果。其次,企业人才绩效方面。科学的人力资源管理可以创造良好的企业氛围,合理安排人力资源,保证人才价值得以实现,还能促进员工的积极开拓创造性,不断提升工作效率,实现个人绩效的提高。最后,企业发展方面。企业的发展离不开人才的贡献,科学的人力资源管理会完善优秀的组织体系,通过恰当的员工布置,提供员工创造价值的平台,共同协作,可以为企业创造巨大的财富,促进煤炭企业可持续发展。 3煤炭企业人力资源管理的改进措施 3.1重视企业文化建设理念 企业文化建设是企业发展的价值观体现,对员工的行为和思想都有良好的指导和规范作用,将“以人为本”的理念加以重视,通过加强宣讲,将人本思想在企业内部进行有效灌输,将理论思想运用到企业发展的建设中。只有加强人本思想建设,企业才能营造一种和谐、友好、团结的文化氛围,不断培养、完善企业员工的基础意识,尊重员工的思想和态度,将企业团队意识、协作意识进行关注,充分发挥企业对人才的重视和培养,在人力资源管理的帮助下,让员工更好的为企业创造发展。 3.2创新并完善企业人力资源管理模式 人力资源的管理制度要进行创新,要摒弃传统的管理模式,顺应社会发展的需求,提高企业管理的办事效率。在人才的录用方面,煤炭企业要树立公平公正的招聘选拔机制,严格根据企业实际需要,扩大招聘渠道,不断选拔更多综合型技术人才为企业所用,保证企业人力资源的充沛。另外,加强企业内部现有技术人员的培训和教育提升工作,通过举办各种学习交流会、技术培训等,完善企业技术人员的素质与技术,壮大企业人才建设队伍,为企业的进步和发展创造可靠保障。在进行企业人力资源规划时,要综合考虑企业发展现状,判断企业需要的技术人才,合理配置岗位需求,实现技术人才的价值,制定具有战略发展意识的长久规划,为保障企业可持续发展而进行人力资源储备和管理。 3.3加强人力资源管理的考核以及薪资结算机制 煤炭企业的绩效考核要以保障技术人员的基本利益、不断实现自我提升和突破为前提,制定公平、公正、标准的考核机制以及有发展性的薪酬结算机制,激励员工积极、自主地创造绩效,也要制定相应的处罚规则,监督员工的工作效率,实现企业员工的共同进步,避免不求上进。创新企业薪资结算机制,在公平、公正的基础上,按照岗位和技能的不同制定薪资分配标准,拓展多元化的薪资待遇,对员工的福利方面要有相应的保障,如医疗、保险等,激励员工向上,创造更多的企业效益。 3.4健全企业人才培训体系 要加强企业的人才竞争实力,就要不断健全企业的人才培训体系。企业培训机制不仅仅是要对技术人员的实际操作和理论知识进行培训,还要从日常生活中注重人才能力状态的了解,培训内容要进行针对性的设计,根据员工不同的水平状态和学习能力进行不同的教学培训课件的制定,保证培训机制的多样性,真正实现培训的价值。另外,要不断注重人才能力的培养和重视,避免人才的流失,增强企业综合实力。 4结束语 综上所述,要保证煤炭企业的可持续发展,就要完善和创新煤炭企业的人力资源管理,坚持“以人为本”的理念,加强企业技术人员能力的重视和培养,制定完善的人力资源管理体制、培训体系以及薪酬结算体系等,保证企业高素质人才的技术能力充分发挥,逐渐实现企业竞争实力的提升。 作者:杨军军 单位:陕煤集团神南产业发展有限公司 人力资源管理论文:石油销售企业人力资源管理论文 1石油销售企业人力资源管理体系中存在的问题 在石油销售企业人力资源管理体系中,受意识、政治气候、人为、传统观念等因素的影响,主要存在着以下问题。 (一)人力资源规划设计不全面或规划缺失。 人力资源规划是人力资源管理的基本基础要求,是人力资源管理中不可或缺的重要组成部分,它是企业对人员总量、人员结构、知识层次、技能技术、岗位设置等方面发展需求的规划设计,具有指导性、前瞻性意义。结合岗位需求,制定详尽的短、中、远景人力资源规划设计,可以挖掘、培养、储备企业发展所需的各层次人才队伍。就实际工作而言,石油销售企业中下游地区公司,没有制定出详尽具体的人力资源规划设计或设计不全面,造成人才挖掘、培养、使用上的盲目性和随意性,不利于企业的健康稳健发展。 (二)人力资源管理效能尚未得到充分发挥。 人力资源管理的目的是培养、选拔、储备企业发展所需的综合性、高素质、多层级、多面手人才,提供不同岗位职责需求的人才队伍的配备与建设。人力资源管理中企业人员招聘,员工职业晋升,企业岗位设定与薪酬分发等方面,虽然制订了一些制度约束或计划措施,但实际运行中,受人为因素干扰较大,制度执行中有所变通,造成制度执行不力或不够彻底,从而弱化了管理效能的进一步发挥,使有规可循,有距可遵的管理制度成为一种条文摆设。 (三)人力资源考核体系不完善,考核方式单一。 中石油销售企业作为一个行业整体,内部缺少一套成熟、完整、定型、量化的考核体系。各销售企业,各自为阵,建立颁布自己的考核标准,考核内容和考核方式不尽相同。目前人力资源考核中,考核侧重于销售完成业绩,对干部队伍"德、能、勤、廉"方面的考核不健全或不完善。没有建立和完善有针对性的各级管理人员、专业技术人员的绩效考核制度。 (四)人力资源薪酬分配地区不均衡,岗位差距大。 薪酬关乎干部职工切身利益,吸引企业人员奋发拼搏,积极履职的决定性因素。薪酬分配应该遵循"多劳多得效益优先兼顾公平"的原则,虽然石油销售企业统一沿用岗位工资制,附以绩效工资、吨油工资补充制。但实际运作中,同属于石油销售企业的不同地区公司之间,不同地区公司同一岗位之间,同一地区公司不同岗位之间,薪酬分配差距较大,加之石油销售企业员工用工性质众多,不同用工性质有着不同的工资薪酬标准,尚未实现同工同酬,薪酬分配有失公平。 (五)人力资源培训体系偏重精英培训,培训面狭窄,缺乏精英拓展延伸的再培训再教育。 培训是提高企业从业人员综合素质的重要途径,也是提升企业优秀竞争力的重要举措。虽然石油销售企业按照行业发展需求,各部门归口,每年开展一定频次的培训教育活动,取得了较好的培训效果,但美中不足的是这些培训主要针对和集中在少数管理人员精英身上。比如安全、加管、业务、运维、便利店管理等方面的培训,集中和停留在行业主管哪里,最低到加油站管理人员。培训人数、培训规模、培训层级相对有限,限制了培训效果的进一步拓展。 2石油销售企业人力资源管理对策 (一)立足当前,放眼未来,制定出切实可行的人力资源近、中、长期发展规划。 企业人力资源规划要服从服务与企业发展战略和经营目标的实现,企业年度人力资源规划和中长期人力资源规划构建起企业整体人力资源规划体系。石油销售企业年度人力资源规划要根据企业年度经营任务、岗位需求、技术工种、人员素质为依据,科学决策,制定出详尽具体的年度人力资源规划。这一规划要囊括:岗位设置计划、人员需求计划、人员招聘计划、培训计划、薪酬方案、考核方案等内容。同时,企业要按照自己的中长期发展战略,编制出人力资源中长期规划方案,结合自身发展实际和市场变化,要不断做出适当修正。 (二)同步净化政治生态环境,实现用制度管人管事,充分发挥管理效能。 作为国企,石油销售企业要与党中央保持高度一致,同步参与到净化国内政治生态环境的要求和行动中来,积极反观企业自身,不遮不掩,查找企业中存在的各种丑陋现象。积极执行"明规则",在企业管理制度的执行力上狠下功夫,防范和杜绝人为化,把"明规则"和"明制度"摆在桌面,摆在眼前,实现用制度管人,用制度管事,严肃管理、严格执行,充分发挥人力资源管理的最佳效能,为企业发展培养人、选好人、用好人。 (三)健全人力资源考核体系,丰富完善考核内容,探索创新考核方式,充分发挥考核的激励作用,推进企业持续发展。 人力资源考核体系是一个庞大而复杂的系统工程,人力资源考核的主体是人,因此要紧紧围绕企业从业人员中不同工种,不同角色的人员进行考核。主要是针对领导干部、各级管理人员、各类专业技术人员、一线操作人员制定相应的考核制度,建立健全考核体系。考核内容从过去的重销售重安全拓展到"德、能、勤、绩、廉"各个方面。考核方式在原有的基础上,尝试实行末位回炉加工,待岗再培训再教育,再培训结束后重新上岗。所有考核要从被考核对象的切身利益出发,与工资薪酬和相关待遇挂钩,从而激发和调动被考核对象的主管能动性和工作积极性,淋漓精致地发挥考核的激励作用,真正把那些思想好、素质高、业务精、作风正的优秀人才选拔到相应的岗位上,实现岗位与人才的绝佳配对。 (四)改进薪酬分配方式,拓展薪酬补充渠道,兼顾公平,倾斜一线。 在现行岗位工资加绩效工资、吨油工资的基础上,增添学历工资、技术职称工资、专业技能工资、岗位标兵奖励工资、安全生产奖励工资等多种薪资成分,激励企业干部员工自觉深入学习,投身岗位练兵、提升综合素质,与时俱进,实现与企业的同步发展。适度调整不同地区之间、不同岗位之间,数百数十倍工资差距过大问题,兼顾公平,让企业发展利益惠及全体员工。打破身份界限,不同性质的用工之间实行同工同酬。严格遵循"多劳多得效益优先兼顾公平"的原则,允许适度合理差距,薪酬分配照顾一线弱势群体,多向一线员工队伍倾斜。 (五)开展精英延伸培训,加大对执行层面和一线员工培训力度,提高全员综合素质。 初次培训活动结束以后,参与培训的精英管理人员,不仅要自己掌握培训内容,还要把自己在培训中学到的知识、技术、技能,向自己所在的部门人员和加油站一线人员,进行深度延伸培训,注重培训质量和培训效果,努力追求一岗多能,一专多红的多面手员工能力建设,扎实不同岗位人员的基本功基础,实现人才强企、人才兴企的培训目标。 作者:马桂莲 单位:青海省石油销售公司新兴贸易分公司 人力资源管理论文:课程教学改革下人力资源管理论文 1人力资源管理课程教学改革的必要性 随着科技的进步和社会经济的飞速发展,人力资源是第一资源已经被提到了战略的高度,其重要性不言而喻。虽然当前社会对高层次的人力资源需求量较大,但是由于“供大于求”,学过该课程的学生就业形势不尽人意,这就迫切要求改革人力资源管理的人才培养模式。人力资源管理课程具有综合性的特点,学习该课程的学生不仅要从整体上把握并运用管理学、经济学和心理学等学科的知识理论,而且还要具备一定的计算机操作能力,同时要具有分析解决相关人力资源管理方面实际问题的能力,当然人力资源管理课程培养目标就是让学生成为面向社会的应用型人才。为了达成这样的目标,高校就应着眼调整教育观念、改进教学内容和教学方法、加大实践性教学手段等,从而提高学生在就业中的竞争力以及加强学生对市场的适应能力。 2人力资源管理在课程教学中存在的问题 目前很多高校的人力资源管理课程在教学体制、教学手段、教学内容和教学理念等方面不能与社会市场经济发展相适应,从而导致人力资源管理在教学过程中产生了新的问题。本人通过调查研究,将企业对人力资源的要求与目前大学生学习人力资源管理课程的现状进行对比之后,发现大部分高校在开设人力资源管理课程中所存在的主要问题如下: 2.1课程形式单一,学生缺少实践经验 人力资源管理课程是融会多种学科知识为一身的一种专业课,而在传统的教学过程中,比如以讲解的方式向学生传达各种知识理论,以教师为主导,学生一直处于被动地接受知识,使得教师不能调动学生参与教学活动的积极性,也无法激发学生求知的欲望,更不能培养学生的实践能力。尤其目前在课堂中所采用的教学方法很少能实现理论联系实际,引导学生进行深入的分析,仅仅停留在将基础概念解释清楚,将基本原理阐述明白的层面上,从而导致教学效果较差。另外,人力资源管理课程本身就具有实践性、应用性的特点,在教学过程中如何将理论与现实实际问题结合起来显得尤为重要,但是大部分高校教师由于自身学习经历和人力资源管理实践经验的限制,再加上采用传统的教学环节,以教师的知识理论讲解为主,致使我国高校人力资源管理课程的教学目标只注重学生对知识理论的掌握情况,而忽视了理论如何指导实践的问题。 2.2课程传授的教学内容不符合企业对人才的需求 随着社会主义市场经济的迅速发展,企业对人才的需求也发生了巨大的变化,与此相适应,企业对人力资源管理的理念与管理模式也有了新的突破。但是教师在传统教学模式的制约下,使得学生工作之后,发现自己在课堂中所学的人力资源管理的相关知识理论与企业对人才的要求差距较大,在课堂中所学的专业知识过于理想化,与企业的实际情况不相符,在工作中根本用不上,导致课堂教学理论与企业实际需求严重脱节。 2.3未能与企业建立合作关系,缺乏实践教学基地 校外实践教学基地是提高学生实践能力以及实现用理论解决实际问题的最佳途径和渠道,而目前我国大部分高校都缺少校外实践教学资源,可以说几乎没有真正意义上的培养学生实践能力作用的教学基地。 2.4大部分高校教师缺少实践经验 我国高校不仅学生缺乏实践经验,而且教师也同样存在这样的问题,因此在人力资源管理课堂教学中,教师也无法传授和市场紧密结合的专业知识和实际案例分析。 2.5期末考试强调答案的一致性,无法培养学生独立的思维能力和创新能力 当前的教学管理理念仍然是为了应对应试教育的需求,把考试结果当作教学的根本目标,只一味地强调答案的一致性,这种教学方法无法培养学生的独立思维能力和创新能力。由于人力资源管理课程具有科学性、人文性的特点,所以教师应充分发挥学生在教学过程中的主动性、创新性,激发学生求新求异的思想,鼓励学生独立地思考问题,帮助学生从多个角度全面地去分析问题和解决问题。 3人力资源管理课程教学改革的三点建议 3.1精选教材,更新和完善教学内容 教材是将知识转化为能力和素质的条件。人力资源管理课程教材应该具有管理专业理论知识与管理具体实务相结合的特点,即既具备知识理论的逻辑性和系统性,同时又具有管理实践的例证性和参考性。传统的教学模式是每一门课程订阅一本固定的教材,学生通常认为要想学好一门课程,只要认真掌握教材中的每一个知识点就可以了,即使教师提出课后阅读的书目,学生课后也很少主动去阅读其他相关资料。但是人力资源管理课程是一门不断发展更新的学科,人力资源管理的知识体系都是来源于人力资源管理的实践,而教材编写的内容相对滞后,普遍存在教材内容与市场需求不相符、教材体系不够全面、教材缺乏实际案例等问题,所以精选教材、在课堂教学中不断添加紧跟市场需求的内容是非常必要的。教师应该对教材进行认真、详实地对比研究,选择条理清晰、知识体系完整、知识内容较新、实际案例丰富的新书作为学生的教材,在教学讲授的时候应该主动地传授与人力资源管理相关的新理念,从而扩大学生的知识面,激发学生学习的积极性。同时,人力资源管理课程的学科基础是管理学、经济学和心理学等课程,一个优秀的人力资源管理者必须了解市场、掌握筹资、营运销售和商务等知识理论,所以教师在教学过程中,就要从整体上将这些知识理论融入到课堂的教学内容中,引导学生自主地将这些知识理论联系起来,形成一个较完整的知识体系,从而实现学生知识面的拓展以及学生能力和素质的提高。 3.2完善课程教学方法 3.2.1讨论式教学法。 讨论式教学方法是结合高校大学生的特点,为了调动学生参与教学活动的积极性,弥补传统讲授方法的不足,在教学实践中培养学生独立思考问题的能力、语言表达能力、创新精神,提高学生的综合素质。采用讨论式教学方法的步骤是:教师提出课堂讨论的主题,由学生利用课后时间,借助网络、电子阅览室等渠道查找资料,同时写出详细的讨论提纲,然后由教师安排小组讨论,教师进行综合评议,最后学生做总结,改进教学。比如在讲授绩效考评这一章时,在学生的资料准备阶段之后,组织学生开展主题讨论,学生们各抒己见,最后再由教师进行归纳总结,从而让学生明确了国内外绩效考评的内容存在一定的差异性,掌握了绩效考评的诸多方法等。实践证明,通过师生一起的讨论,使专业课程从枯燥变得更加有趣生动,提高了学生求知的积极性,也大大提高了教学效果,这种方式也打破了学生被动接受知识的模式,得到了学生的认可与好评。 3.2.2案例分析教学法。 由于人力资源管理课程具有应用性、实践性的特点,所以案例教学非常适合该课程的运用。案例教学法就是指学生在教师的引导下,教师根据教学目标与内容,采用实际案例来组织学生进行研究、分析、培养能力的一种教学方法。采用案例教学方法的步骤是:教师在课堂教学中首先导出实际案例,同时提出让学生分析和解决的问题,再以组为单位,让学生进行自由分析讨论以及选出小组代表发言,最后由教师做出总结评议。该方法对教师的要求较高,一方面要求教师能够根据自己的教学目标和要求,选出有代表性的以及符合学生现有知识背景的案例,另一方面教师要能够有效地组织、引导案例教学的全过程,不要急于提出自己的观点,要鼓励学生进行独立的思考和辩论,以培养学生的口头表达能力、独立的思维能力、分析问题和解决问题的能力。 3.2.3模拟教学法。 模拟教学法是指根据讲授的进程和内容,教师帮助学生模拟一个逼真的情景,让学生参与实践环节,从而充分调动学生的学习兴趣,培养学生实际操作能力的一种教学方法。比如在讲授员工招聘这一章节时,就可以以班为单位开设模拟招聘会,让学生自由安排、组织整个模拟招聘会的过程,这种训练方式可以提高学生的自信心,培养学生的综合素质能力,如应变能力等。实践证明,情景模拟教学方法为学生搭建了实战演习的机会,实现了理论联系实际,学以致用的目的。 3.2.4角色扮演法。 角色扮演法是指在教学过程中,教师根据教学的要求,让学生扮演某个特定的管理角色,借助角色的演练来体验某种管理行为的具体实践,理解角色的内容,并对其行为表现进行评定和反馈,以此来帮助其发展和提高素质和能力的一种有效训练方法。采用角色扮演法的步骤是:教师设置扮演主题,由学生自由选择扮演的角色,然后教师要告知学生扮演该角色的目的,同时要对整个扮演过程进行把控,扮演结束后,要开展师生讨论,对每一个扮演的角色要进行总结。角色扮演法让学生从演员变成了导演,成为教学的主体,大大提高了学生参与教学活动的主动性和积极性,增强了教学效果,是一种非常有效的实践教学方法。 3.2.5社会实践教学法。 社会实践教学有利于培养学生的实践能力,增强学生处理管理问题的能力。一方面,组建一个实践性较强的教师团队。可以采用两种途径:一个是将知识理论扎实的教师“请出去”,让教师深入到企业实体中挂职锻炼,学习和积累各种人力资源管理的实践经验;另一个是将企事业单位中较为优秀的管理者“请进来”,让他们充当学生的教师,开设部分主题教学,讲授学生在课本中学不到的知识和培养学生的实际操作能力。另一方面,建立校外实践基地。学校可以积极主动地与企业建立起良好的合作关系或者可以利用项目搭建实习基地,这样不仅有利于保证企业储备充足的人力资源,而且也为学生的就业和实践教学奠定了坚实的基础,实现了学校和企业的双赢。 3.3改进考核方式 目前高校大部分的考试没有真正地实现从应试教育到素质教育的转变,仍然停留在对学生识记能力的考核,无法考核学生的认知能力、分析能力、应用能力和创新能力。如何考核学生的综合素质和实践能力成为改革考核方式的重点。在人力资源管理课程的教学考核中,应该加大平时实践环节的成绩在综合评定中所占的比重。比如,期末考试成绩与平时成绩各占50%,其中平时成绩包括学生的到课情况、纸质作业情况、课堂回答问题情况、案例分析情况、情景模拟情况等。而对于学生在校外实践基地的实习活动成绩单独计分。这种改革后的考核方法更加科学合理,既考察了学生掌握知识理论的情况、参与教学环节的情况,也考察了学生的综合素质和各种实践能力。 4结语 总之,人力资源管理的教学改革,应以学生的实践能力为主体,同时突出教学环节的应用性、实践性与理论性,从教材、教学方法、考评手段三方面入手,注重理论与实践的结合,培养学生的综合素质和实践能力。 作者:王怡 单位:宝鸡文理学院 人力资源管理论文:公司项目经理人力资源管理论文 一、衡润公司项目经理的人力资源管理现状及问题 随着公司业务量的上升,销售收入和人员的增加,就像众多快速发展的新建企业一样,由于扩张的速度太快,公司的管理方式渐渐不适应企业的迅速发展。管理不规范、不到位,权责关系不明等问题致使公司人力资源状况不容乐观。公司业务水平要有新的突破,必须依靠人才的竞争,特别是项目管理人才的选拔、培训、考核等一系列围绕项目经理负责制这一中心的众多工作内容。而要解决人才问题,首先要剖析其存在的问题。下面根据设计的调查问卷就公司目前存在的典型的问题做简要剖析。 (1)人才流失严重。 在经历初创期的迅猛发展之后,公司出现了一段“瓶颈时期”,业务量下滑,销售收入下降,使得一部分高层管理人员和一些优秀项目经理流失,公司结构重组管理层的更换,新项目经理的培训与磨合,这些都对公司产生了非常大的影响,但项目经理的流动性过快是企业面临的最大挑战。公司招聘的新项目经理有些是因为业务水达不到标准被辞退,有一些优秀的项目经理“跳槽”到其它的公司,这些都使公司入了两难境地。 (2)项目经理对现有的绩效考核意见很大。 公司最开始的绩效考核是如下要求:一是对于项目经理的绩效考核是通过目标完成情况进行考核,薪酬的提取是基本工资加上业务的百分比;二是对于技术人员的绩效考核是通过工作的完成情况进行考核,薪酬只是基本工资等。这种考核标准最大的缺点就是考核指标不具体,而且没有划分出没有达到考核标准的项目经理如何惩罚。奖惩制度没有明显的区分。所以衡润公司这种简单的考核标准严重阻碍了项目经理的积极性和工作热情,突显公司在人力资源管理方面有很大的漏洞。 (3)团队协作能力差,沟通渠道不畅通。 由于公司项目经理的流动量过大,人员更迭过快。使得公司中项目经理之间的沟通极其不畅通,项目经理之间的交流变少,使得团队的协作能力变差,信息的交流出阻碍,不利于公司制度的贯彻和执行,特别是项目经理对于公司的建议到达不了公司管理层,使公司管理人员得不到信息的反馈,有些就会造成公司的失误和给公司代来损失。 (4)项目经理经验不足,理论性人才多于实践性人才。 衡润公司主要是以投资管理为主营业务的企业,所以在对项目经理的招和选拔中十分重视对项目经理专业素质的挑选,招聘和选拔的标准主要学历和专业技术。而在衡润公司项目经理中硕士占2.8%,本科占83%,专科占14.2%。但这些项目经理普遍的缺点就是实践经验不足,独立承担项目的能力还是很差。因此如何才能招聘到适合于公司的项目经理,这是公司管理十分重视的问题也是一个难题。 二、基于胜任特征的项目经理人力资源管理对策 (1)基于胜任特征的招募配置。 传统的公司项目经理招聘配置时比较注重考查人员的知识、技能等外显特征,这些特征容易衡量,但是没有针对难以测量的优秀的动机和特征来挑选项目经理。因此衡润公司采取胜任特征来选拔项目经理,主要从以下几个方面进行:一是明确胜任特征各要素的权重,其目的是在面试中有重点地进行提问和考察,并为录用决策提供准确依据。二是将公司项目经理的四因素的胜任特征设计成一系列面试测评的问题,以帮助面试官决定某求职者是否具备所需的能力,并将获得的求职者信息与胜任因素等级对照查看其胜任特征。三是对各项胜任特征进行逐项评价后得到应聘者的胜任特征测评得分作为决定是否录用的参考依据。 (2)基于胜任特征的项目经理培训。 基于公司项目经理胜任特征进行的培训管理要求以胜任特征为基础挖掘培训需求,并在培训计划生成和培训评估过程中充分结合胜任特征进行。传统的培训主要是针对岗位知识和技能的培训,目的是使得项目经理更好地胜任当前工作。而研究表明,态度、动机和价值观等隐性的特质才是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。因此,衡润公司基于胜任特征对项目经理进行培训,以期达到预期的良好效果。 (3)基于胜任特征的绩效管理。 衡润公司传统的绩效管理只包括对项目经理的业绩进行考核,比较片面,而基于胜任特征的绩效管理则是对传统的绩效管理的补充和完善,利用胜任特征设计绩效考核体系,是经过科学论证的系统化的考核体系,能真实和全面的反映项目经理的综合工作表现。为此衡润公司致力于建立一套科学合理的绩效评价体系,以期帮助企业掌握项目经理在工作中的表现和工作实绩,也可使项目经理了解自己的现状和自我发展的目标,推动企业的发展进步。一是指标确定。目前衡润公司对公司项目经理考核的主要业绩指标为日均存款余额、日均贷款余额、国际结算业务结算量、中间业务等。这些指标是银行业务经营的优秀,以此作为优秀指标可以确保银行经营目标的顺利完成。二是全员参与。绩效考核重在全员参与。一方面有利于项目经理将个人的行为融于集体的行为之中,提高集体凝聚力,发挥团队的整体作用;另一方面也有利于项目经理和管理者持续不断地沟通,消除对立情绪,将双方统一到追求实现目标的行动中。 (4)基于胜任特征的薪酬管理。 基于胜任特征的薪酬体系设计,主要是根据项目经理所表现出来的胜任特征来确定项目经理的薪酬水平,有利于项目经理提升自己的知识、技能或能力,进而提升企业人力资源的素质;可以打破传统的岗位等级的官本位特点,可以项目经理提升优秀专长和技能,支撑企业优秀能力的培育,为企业战略的实现提供人力资源支持。这样就能极大地鼓励项目经理去提高自身的技能水平,发挥自身的优势和潜力。为此,公司项目经理的薪酬应不仅限于以简单的以业绩定薪,依据是无论项目经理是否成功做成业务,其自身的职业素养都会对客户产生影响,影响客户以后的行为。甚至影响客户对项目经理所代表的银行的整体看法和态度。故而有必要设计独立于业绩奖金的,由项目经理胜任素质所确定的基本工资制度或胜任特征津贴,使项目经理可以因其胜任特征的差别获得不同的货币收入。 三、结论 文章通过本研究以衡润投资管理有限公司项目经理人员为研究对象,深入分析衡润公司的人力资源管理制度、人力资源管理现状,分析项目经理人员人力资源管理存在的问题,借助于项目经理人员胜任特征的四因素,为项目经理的招聘选拔、人员配置、培训开发、考核激励等方面提供建设性的对策。这不仅有利于衡润公司开展项目经理的招聘选拔、培训开发、绩效考核、薪酬激励等方面的工作,也有利于调动项目经理的工作积极性,为企业长期发展打下人才基础。 作者:唐也舒 刘会洪 单位:湖南工业大学商学院 人力资源管理论文:基层供电企业人力资源管理论文 一、人力资源管理中的两种典型模式 在市场经济的体制下,从广义上可将企业人力资源管理分为两种典型模式,即制度契约型管理和心理契约型管理。源于美国的制度契约型人力资源管理模式。该模式以契约、理性、制度安排为主,模式层次明确,人才被具体化为一个又一个的工作“矩阵”———既相互联系又相互独立。企业和人才通过人力市场建立直接联系,通过双向选择进行自由流动,实现人才的优化配置。企业根据每个人的特长安排和设置工作岗位,并加强沟通,创造人才发挥作用的良好条件,从而充分发挥人力资源的强大能量。源于日本的心理契约型人力资源管理模式。该种模式是一种心理契约为主、文化渗透其中的人力资源管理模式,以终身雇佣制、企业工会等为主要特征,公司高度重视企业文化建设,体现为企业与员工的“命运共同体”形式。我国供电企业作为国有企业,当前的人力资源管理以心理契约型模式为主,员工基本上为全民身份的终身雇佣制。但在基层供电企业里,由于历史原因,也存在不少农电工及短期用工,这部分属于制度契约型人力资源管理模式。 二、当前基层供电企业人力资源管理存在的问题 人力资源的两种管理模式各有利弊,当前基层供电企业两种模式并存,其弊端主要体现在以下方面。 1.人才管理和培养缺乏战略思维 当前,多数基层供电企业领导班子更换频率高,一般而言,每届的领导班子任期为3年,实际上一些班子成员还没到3年就调走了。因此,领导较少考虑到企业人才长期战略问题,即使制定了战略目标,也难以保证在换领导后能得以延续,所以,不同程度造成了企业人力资源管理的短期化行为。 2.用工机制不活,人才引入受限制 供电企业人员的来源主要由省公司统一招聘大学及以上学历的各类毕业生。单一的进人途径使企业用人处于一种被动状态:基层供电局想要的人才不一定能得到,而不需要的人员却不得不接收。企业拥有人才的数量、质量、层次和结构等,与企业发展的要求不完全匹配。用工机制不活,人才引入受制,使得企业一些专业技术岗位人才极度的匮乏,存在人岗不匹配现象。 3.人员素质当量过低,制约了企业可持续发展的步伐 人均素质当量是衡量供电企业从事相应范围内工作的人员应具有专业知识水平或专业技能水平的指标。目前基层企业的员工素质当量普遍偏低,与一流供电企业要求的平均素质当量还存在较大差距。员工普遍理论知识薄弱,技能操作单一,对自己工作岗位中的一些理论知识只知其一不知其二,极大地制约企业可持续发空间。 4.员工年龄结构老化 从年龄结构来看,基层供电公司存现“纺锤形”,这是一种极不合理的人力资源年龄结构模式。有的公司45岁与55岁之间的员工占在岗总人数的三分之一还多,而30岁以下员工只占总人数不足百分之十五。无可厚非,老员工具有技术熟练、经验丰富等优势,而一旦这些优秀老员工离开工作岗位以后,新员工从工作能力、人数上能否及时进行工作交接成为一大难题。 5.新劳动法的实施对人力资源管理带来挑战 我国新《劳动合同法》的实施对构建和谐的国企劳资关系提出了新的挑战。由于供电企业体制的原因及劳动法在制定过程中对劳动者的保护和倾斜,使得供电企业在人事体制改革中采取了较为保守的态度,瞻前顾后、犹豫不决,惟恐触及劳动纠纷引发矛盾,进而影响社会稳定,这必然造成供电企业员工只进不出的现象。 三、优化和创新人力资源管理的思考及建议 企业人力资源管理要通过不断创新来适应新形势的变化,从各地具体人力资源管理看,近年来都采取了一些行之有效的改革举措。例如,通过科学的人才测评体系推进人力资源的管理流程不断改革;通过科学地设计绩效考核与报酬激励体系,开发员工的潜能;同时,通过积极创造一种和谐的工作环境,提高劳动效率。 1.以岗位技能为基础,实现人力资源优化配置 企业应通过客观的岗位分析、岗位描述确定规范的岗位制度,对不达标、不合格的人员予以清理。而后以双向选择、公开竞聘为手段促进员工对适合岗位的合理选择。通过竞争上岗、合理聘用、适度解聘的原则为每位员工的切身利益负责、在公平公开的基础上实现人力资源的优化配置与整合。管理层应摒弃传统的管理模式,优化人力资源配置,进行企业人才的统一管理。鉴于供电企业的特殊性,应科学设置客服中心、营销、配电、检修部门,实施专人专项负责的制度。针对农电企业小用户增多、抄表工作量大的现状,适当对抄收班组等一线进行人员扩充,由此杜绝以往抄表不到位、收费不及时的局面。要广泛调动年轻员工的积极性,加大对经验不足的新员工的培训。要鼓励进取、鞭策后进,减少员工抱怨。 2.实施分层培训,力争不让一个员工掉队 基层供电企业应根据员工的不同岗位、现有基础、学习的主观能动性等进行分层逐级的培训。对一线生产员工注重培养他们先进技术的运用和现场操控能力的稳定性,使他们能保质保量地完成工作;对于企业管理者注重对其科学管理、先进经营理念及创新意识的培养,使他们用公正无私、求实创新的态度参与企业管理;对新进员工,要关心他们对社会、对企业的适应能力,鼓励他们结合学校所学理论知识在实践中大胆创新;对老员工要鼓励他们对新技术、新科技的学习和掌握,不断超越自我,并在岗位上将工作推陈出新。 3.实施科学的绩效管理机制,达成合理的管理目标 供电企业应设立科学、合理、公平的绩效管理机制,实行逐级考核、逐级负责、定期考核与年终测评的制度。对中层干部的考核主要由公司领导、人力资源部门完成;对供电所、班组的考核主要按照生产质量、达标程度进行考核;同时还要实施对班组管理人员的考核,实施负责到底制度,使整个团队的绩效与其工资挂钩,由此形成从上到下的一体化考评管理体制。 4.建立全面的激励机制,开发人力资源的最大潜能 企业人力资源管理中,在严格考核的基础上还应建立全面激励的机制。比如科学设置奖金、公平进行绩效工资的计算和分配,充分体现奖优罚劣。不同员工对供电企业的创造价值、奉献程度必然不同,要针对不同的岗位明确权责,使管理者、科技骨干、劳模与普通员工都在自己岗位上发挥出最大的潜能。 作者:赵云 单位:国网四川省电力公司阿坝供电公司 人力资源管理论文:高新技术企业人力资源管理论文 一、国有高新技术企业的特点 以上观点不仅对于国有企业适用,对中国的多数企业也有适用性。为此笔者认为应该准确把握国有高新技术企业自身的属性,在此基础上构建其人力资源管理体系,才能做到有的放矢,增强有效性。 1、党政合一的管理体制 马连福等学者认为,党委参与公司治理成为我国国有公司治理中的一大特色,具有独特的历史缘由,其在企业经营、公司治理中的地位和作用随着我国经济建设、国企改革的进程而不断变化,但即使经历了数次改革和制度调整,党政共管的二元体制格局以及党组织在企业中的政治优秀地位始终没有动摇。1党政合一的管理体制是讨论公司治理问题时避不开一大要素,因此带来的一些问题为很多学者诟病,但在无法改变的前提下,探讨这个属性的更大动因在于如何做到因势利导。 2、“大锅饭”倾向 在激励方面,不可否认,国有企业中与一些外企公司相比,激励机制还处于起步阶段,惯性的采取集权式的管理模式,遵照等级关系进行管理。无论对企业高层管理者,还是普通员工,都存在激励模式单一,激励不足的问题。在内部分配上,较少考虑不同部门之间的差异和对企业的贡献大小,不同职能部 门只要岗级相同报酬就相同,同部门同岗级不管干多干少报酬就相同,存在严重的平均主义,员工的付出和回报不成比例,严重挫伤了员工积极性。 3、典型的“社会人”企业文化 除非自愿离职或给企业造成重大损失,国有企业基本没有退出机制,以致在很多人眼里,进入国企与考上公务员大同小异,意味着拥有了一份“金饭碗”。这种稳定性与一般民企相比,是进行人力资源管理工作很大的优势。虽然有学者认为其容易导致低效率而进行批评,但恐怕未找到关键。世界上有两种具有代表性的人力资源开发模式,一种是美国式的,另一种是日本式。日本式的人力资源开发模式,实行长期雇佣和终身就业是其重要特征。两种模式各有利弊,关键是是否能最大程度发挥契合文化背景,发挥效力。 4、知识型员工密集 20世纪5O年代,美国管理学家彼德.德鲁克提出“知识型员工”的概念。认为,知识型员工是用自己的知识资源(含技术、技能等)作为职业锚,外在表现为用脑力多于用体力的那些员工。高新技术企业是知识型员工密集的地方,管理方式上要从员工群体特性来着手,以提高有效性。学者们认为,知识型员工的个性特征,突出表现在以下方面:(1)具有较强的成就动机。(2)具有较强的自主意识。知识型员工主观上不愿受制于人,客观上不愿受制于物,愿意在工作中进行自我引导、自我控制。(3)需要不断学习。随着知识和科技的不断推陈出新,知识型员工为了保持其能力与价值,需要不断地充电学习。 二、基于国有高新技术企业特点的人力资源管理与开发策略 1、充分发挥党组织在国有企业治理中的积极作用 要最大程度地发挥党组织在国有企业治理中的作用,这是企业人力资源开发的保证。作为公司治理的重要内容的人力资源管理工作,需要在此框架下寻求思路。具体来说,有以下工作可以考虑:(1)树立现代人力资源观。把人才视为企业最宝贵的财富,视为“投资”而非成本,把人力资源开发与管理提升到战略高度。(2)变革组织机构。据调查,经过多年的改革仍有68.3%的国有企业不考虑企业的规模、产品、工艺、市场等内外情况采用科层制的组织模式,无法快速响应业务发展的需要。因此,要压缩管理层次,按照内在要求和现代企业流程再造原理,对组织结构进行重新设计,建立起适应现行管理体制要求、与管理水平的提高及信息技术的进步相适应的“扁平式”管理体制。(3)精简新产品审批制度。作为高新技术企业,要避免过于烦琐的新产品审批程序,侧重行动和试验,一方面增加了成功的机会,另一方面也将大大激励科技人员的创新热情。 2、高新技术企业知识型员工的激励策略 (1)提供对内公平、对外具有竞争力的薪酬体系。由于高新技术企业中的知识型员工分为三大类:技术类、管理和营销类,成长需求与激励机制也要分类进行。美国心理学家亚当斯关于薪酬满意度的调查资料显示,一个人对他所得的报酬是否满意不是看其绝对值,而是要进行社会比较或历史比较,通过比较判断自己是否受到了公平对待从而影响自己的情绪和工作态度。作为国有企业,平均主义和大锅饭思想严重,是必须正视并解决的问题,平均奖励等于无激励。企业薪酬体系在构建时要注意奖罚分明,对于一些压力大、任务重、环境质量差的职位,可在薪酬方面进行适当的照顾。对取得超额利润的部门及人员实行超利润提成方式,实行利润共享。激励要及时,很多企业基于某些考虑往往把年终奖拖到第二年才发,殊不知已经失去了激励的作用。(2)变管控为搭建平台,激发知识型员工的创造性。对知识性员工来说,他们的工作绩效取决于工作努力程度,而非工作时间。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源,包括资金、物质、人员并利用信息技术来制定更好的工作方法。招聘过程中,人力资源管理部门必须进行详细的岗位分析,并多角度、全方位的考察应聘者,以确定员工与岗位需求的匹配度。在员工使用过程中,可以建立员工与岗位的动态调整机制,在公司内部适时公布各部门的空缺职位,为感觉员工和岗位匹配度不高的个人或部门提供调整的机会,以此提高知识型员工的工作满意度和组织效能。对管理行为,德鲁克建议,应当“引导”而非“管理”知识型员工。对知识型员工而言,各种繁杂的规章制度和“监工头”式的严格监督下,可能丧失工作激情和创造力。高新技术企业作为知识型员工密集的地方对该群体特征要有充分的认识,重视发挥员工工作的自主性和创新性。人力资源管理的首要使命也不再是布置任务和监控、监督,而是搭建发展平台,进而激发员工的主动性和创造性,激发员工去价值创造,实现员工与企业共同成长。 3、根据企业发展战略重塑企业文化,发挥国企文化特有优势 企业文化是企业生存、竞争、发展的灵魂。从目前国有企业文化建设情况来看,尚存在许多需要完善的地方,企业应该在充分发挥其已有优势的基础上,树立现代企业管理观念,根据企业发展战略重塑企业文化,不断完善文化建设。根据学者们的研究,企业文化、人力资管理策略与企业的竞争策略之间存在紧密联系。由此可见,不同的文化类型从促进企业发展的角度并无优劣之分,关键是要与企业的竞争策略相适宜,能够支持战略目标的实现。对于高新技术的国有企业来说,如果采取的是廉价策略,那么官僚式的企业文化或许不会带来过多问题,但如果其依靠的是产品的创新或高品质产品时,所需的企业文化的塑造恐怕将是一项关键的系统工程。企业文化不对,相应人力资源策略的构建和推进也很难成功。 作者:刘倩 单位:中铁大桥局集团武汉桥梁科学研究院有限公司 人力资源管理论文:知识管理视角下人力资源管理论文 1知识管理概述 知识管理的定义可以先对知识理解,知识管理中的知识是指管理系统中的各类资讯和信息、知识,在管理体系中建立起用于储存和应用这些知识的系统,并在对这些知识的使用、分享、更新和创造的过程中,不同的知识再次回到知识系统之中,并以此形成一个循环,随着知识系统对知识的不断积累,知识系统将成为管理体系中的后盾与支持,有助于在管理之中做出正确的决策,并随着市场的不断变换知识也在不断储备和更新,使得管理可以更适应市场的变化。 2人力资源管理是知识管理的关键 2.1组织知识和个人知识 组织知识所指的是一个组织所拥有的知识,包括只拥有的公共知识以及来自于人员的个人知识,因此组织实现知识管理,主要是建立知识管理的氛围,来进行知识的共享、传播、收集等,从而逐渐对知识进行积累。而个人知识则是通过个人的学习和应用,从而提升个人知识的储备和积累,逐渐形成个人竞争力。组织的知识形成和积累主要依赖于组织中个人知识的分享、创造、应用等,个人能力的提高对组织能力的提高具有积极的促进作用,因此主要针对人员管理的人力资源管理则显现出了其重要性。 2.2人员的知识管理 企业竞争力主要来源于企业人员的竞争力水平,可见人员在企业发展中所发挥的作用,所以人力资源管理在企业发展中发挥了极其重要的作用。而基于知识管理的人力资源管理,就是在管理之中发挥人员知识在企业知识积累中的作用,通过科学有效的人力资源管理模式,对人员进行合理化管理,为人员营造良好的工作氛围,促进人员之间的知识学习、分享和积累,从而促进企业知识的丰富和沉淀,并逐渐成为企业的竞争力,推动企业的发展和企业目标的实现。 3基于知识管理的人力资源管理 基于知识管理的人力资源管理,对原有的人力资源管理提出了新的要求和挑战,人力资源需要转换新的角色,在知识管理的要求下,人力资源管理部门要对现有的员工进行筛选,留下具有价值的员工,并将员工所具有知识集中在知识系统之中。 3.1注重人力资源管理的柔性管理 基于知识管理的人力资源管理仍保持企业管理资源配置的优秀地位,人力资源管理为了实现企业发展目标,应充分调动起人员的主观性和积极性,在管理过程中,要注意与其他管理部门之间的联合管理以及沟通,共同为了企业的发展目标也发挥自身的管理优势。同时要将企业发展的人力资源规划与企业人力资源管理相互结合,使得建立起以人为本的人力资源管理体系。而发挥人力资源管理的主管能动性,要让每一位企业员工将企业的发展目标作为自身的工作目标,并在人力资源管理过程中注重为每一个员工提供充足的发展空间,进而将员工的价值取向变成工作热情,并以此作为人力资源管理的管理标准,从而树立起人力资源管理的价值观。 3.2建立起科学灵活的薪酬和奖惩机制 人力资源管理中直接影响员工个人利益的就是员工薪酬和员工福利,人力资源之中薪酬标准的确立以及薪酬体系的建立,要充分尊敬员工的意见。而基于知识管理的人力资源管理要对员工进行清晰的定位,从而采取相应的管理。例如知识型的员工相比薪酬的高低,更注重个人价值的实现以及社会对其的认可,所以对知识型员工,不能一味地采取提高薪酬的方式来留住员工,应考虑到这类员工的价值观以及这类员工的真实所需,采取灵活的薪酬机制,采取适合不同员工所需的薪酬制度,进而保证员工对企业的忠诚度。人力资源管理之中奖惩机制的建立要充分贴近员工的所需,可以从以下三个方面进行思考:首先是工作环境对员工的激励,创造优良的工作环境,可以激发员工更多的工作热情,并在工作中发挥更多的创造力。基于知识管理的人力资源管理,对知识型员工的管理不同于以往的人力资源管理,对于硬性的、体制化的管理要弱化他们对知识型员工的影响,从而保证知识型员工的工作热情和工作效率。其次是对员工的感情激励,在人力资源管理之中,不可忽视感情激励所发挥的作用,员工之间相互尊重、相互帮助,从而形成良好的工作氛围,而员工之间良好的人际管理,也有利于工作的完成。最后,基于知识管理的人力资源管理还要注重员工的目标激励,在对员工进行管理时,要适时为员工制定不同的工作目标,也不仅对员工的工作具有激励作用,同时也在管理中强化了企业发展的整体目标,而这种为了目标而不懈努力的荣誉感以及对企业的归属感,可以激发出员工更多的工作动力,企业所需即员工所需,使得企业发展更具一致性。 3.3创造优良的工作环境 优良的工作环境对员工的工作状态、工作效率、工作积极性等具有直接影响,因此要为员工创造优良的工作环境,主要可以从以下三个方面入手:首先应营造出良好的企业文化氛围,不同类型、不同工作性质的员工之间应促进相互之间的合作和相处,使得员工之间,乃至不同部门之间、公司全体员工之间可以和谐相处,在工作中实现自我价值,为了企业发展的共同目标而共同努力。其次要有意培养学习型的组织和个人,对学习型组织和个人的培养有利于企业知识系统的构建以及知识的创造、收集和分享等,进而提高企业整体的竞争力,同时对学习型个人的培养,也会提升员工的整体素质,对企业水平的提升也起到了一定的促进作用。最后是根据企业发展目标进行细化的分工和授权,从而使得知识型员工可以按照企业目标和自我价值是实现个人目标积极投身于工作之中,同时也免于知识型员工受困于繁琐的条规制度而无法发挥个人能力,从而实现员工的自我管理,并将员工力量凝聚在一起,为了企业发展的共同目标而努力向前。 4结语 知识经济的发展,使得知识管理逐渐成为企业提升自身竞争水平的主要手段,从知识管理的概念可以发现,知识管理主要是“以人为本”的管理模式,注重人员在管理中发挥的作用,而对人员的管理则离不开人力资源管理,所以知识管理与人力资源管理要进行管理的融合和互助,通过基于知识管理的人力资源管理更好地促进人员知识的学习、应用和积累,进而促进企业知识的沉淀,从而提升企业的竞争力,促进企业的发展。 作者:吕昌生 单位:山东郓州路桥工程有限责任公司 人力资源管理论文:高校优秀竞争力人力资源管理论文 一、提高高等学校优秀竞争力的必要性 (一)高等学校独立法人化和办学资源来源日益多样化 近些年来,各个高等学校从组织政府获取的学校经费逐渐减少,占高等学校总收入的比例越来越少,而办学资源趋于多样化。为取得更多的学费收入,各高等学校为争取更多的生源就要展开激烈的角逐,而现今学生生源十分多样化这就更加剧高等学校之间的战争。为了争取科研经费,学校之间就要展开科研竞争;为了取得更多优惠政策和福利,学校之间就要展开声誉、地位等等的没有硝烟激烈战争。 (二)高等教育形式趋于多样化和全球化 随着经济高速发展时代的到来,人民生活水平日益提高,对教育的关注逐步提高,促进高等学校的发展。正是因为教育事业的高速发展,导致了高等教育形式的多样化,出现了好多新型的办学实体,如中外合作办学、职业学校,广播电视学校,函授学校、闽台合作办学等等。在高等学校教育资源有限的条件下,多样化的高等教育形式势必会激化高等学校之间为了自身的发展而产生的竞争。随着经济世界化速度加快,国内的高等教育全球化日益明显,特别2001年中国加入WTO之后,高等教育全球化更加明显,因此学校为自己在社会高速发展的大背景,要努力加快自身的发展,加速了中国高等教育的竞争。一大批外国高校也开始在中国开办分校,进行宣传,和国内的高等院校争夺教育资源。因此中国高等学校同时面对国内外两方的压力,因此提高高等学院的优秀竞争力势在必行,从而高校的人力资源管理亟待提高和改善。 二、高等学校人力资源管理的现状 人力资源是高校结构体的重要组成部分,构成高校优秀竞争力的基本要素,因此加强高校人力资源的管理,建设创新型的高校已成为高等教育改革的优秀内容之一。人力资源是高校资源的最主要形式,是高校组织结构中的重要部分,并且是决定高校优秀竞争力的基本要素,因此想要提高提高高校竞争力必须从高校的人力资源管理下手。但是现今国内的高高校人力资源管理存在许多漏洞和不足,需要改善。主要的不足有以下几方面: (一)高等学校人力资源管理观念落后以及对其不重视 现今很多高校还在照搬传统的人事管理办法,在人力资源管理上观念陈旧,只注重于想把“人”资源管理住,而忽略了对人才资源的激发和培养。这样的管理方法引起老师的不满,压抑老师的教学热情,导致教师精神的沉闷,也使得教师的教学主动性降低,长期以往,这样的管理方法不会给高等学校的健康发展提供人才资源的支撑。更有甚者,有很多高校根本不注重于人才资源管理,没有认识到人力资源管理的资金投入是对高校良好发展有益的一部分投入,也是高校自身发展重要的一个环节。这样的想法忽视了缺乏高素质的人才的高效队伍,对学校的长期发展是有着致命的影响的。 (二)高等学校人力资源流失严重,总量不够 近些年来,高等学校不断扩招导致学生数量急剧增加,规模不断扩大,虽然高校的教师资源数量也在不断增长,但是教师的增长率不能满足学生数量增加对教师资源的需求,造成高等学校师生比日益高升,这一现象应该引起学校的重视。师生比增加不降就会增加专任教师的授课负担,这样就很难保证正常的教学秩序和教学质量。师资紧张一方面是教师总量不够,另一方面就是流失严重。由于教师因工资待遇问题二下海经商,还有许多高素质教师向国外和经济发达的城市转移,使得部分地区的教师资源缺乏严重。 (三)高校人力资源的招聘和培养 近年来,高等学校在招聘人才时大多都能遵从人力资源管理理论中的科学招聘制度,逐渐提高人力资源的各方面综合素质,如选聘人员的学历,掌握的知识面的考核等。但仍然存在一些问题,或者是不合理的地方。其中学校选聘机制不合理的部分主要是在选聘标准和原则上,现今选聘的重点参考和原则还在文凭和学历,其实只有很少一部分人成绩就代表自身的能力。学历和成绩只是过去的一种阐述,并不能完全代表人员的能力和素质。因此在吸纳新资源是要综合考虑,而不是片面的将学历作为必要参考。对于重金招揽的人才需要进行培养,而不是招揽进来就任其发展,不在过问,这样会造成骨干人才的埋没。因此为了拥有高素质,综合能力强的教师人才资源,不仅要在选拨上下功夫,也要在招揽后进行必要的培养,引导他们成为德才兼备的教师资源。 (四)高校实施的人才激励措施不够有力 由于人力资源管理的传统观念的影响,中国国内高校人力资源大部分都未能充分的实现其自身全部价值,也没能从人力资源者那里得到足够的重视,缺乏对人力资源的奖励和激励措施,就算是部分高校建立激励措施,但是仍不够有力度。导致许多高素质教学资源转行去公司工作,从而高素质的教师资源大量流失。因此高校对人力资源的激励措施必须实行,要在感情留人和事业做得好留人的基础上,推行适当给予激励留下高素质人才。高校人力资源具有社会性和能动性,因此给予高层次的激励留下好的人才是有效的方法。高素质的人才愿意留在学校工作的原因有很多,而高校的浓郁的学术氛围是主要原因,认真分析高等学校的人事资源特点,进行合理的激励措施,为高校留下优秀人才,壮大高校的高素质师资队伍,从而提高高校的优秀竞争力。 三、提高人力资源管理水平的措施 高校的优秀竞争力大部分取决于人事资源的管理,因此提高高校的人事管理水平就能适当提高高校的竞争力。提高人力资源管理水平的措施总结如下: (一)坚持以人为本的管理思想 人力资源作为高等学校教育资源中的重要组成部分,在知识经济时代的今天,管理好人力资源对于高校的发展有重要意义,因为拥有高素质的人力资源再加以科学的管理方法就能大大地提高高校的竞争能力。因此坚持以教师为本的管理理念,进行科学的人力资源管理和培养,将人力资源利用达到合理最大化、科学化。为教师人才创造良好的尊师重教的氛围,对教师的工作和生活上的需求加以关心,积极调动教师工作的热情,把教师的潜质最大发挥出来。要对教师员工进行关心和培训,一切的管理工作都应该以教师为主体开展。高等学校的教育终极目标和教学与科研工作等等都应以培养创新人才为重点和中心。 (二)人力资源管理科学合理规划 高校首先要仔细分析自身状况,在此基础上,建立与自身状况相对应的人才资源,以满足学校自身对人才资源质和量的需求。因此要根据自身实际近况进行合理的规划,对人才的质和量的需求做好计算,逐步满足教育改革对人才的数量和层次需求,寻找适合的出众人才。并且寻求的人才资源结构要合理化,招聘的人才专业结构要与学校自身学科建设所需求的专业结构相辅相成,并且人才资源的知识结构体系要现今社会经济发展趋势相互适应。不同层次的人才资源比例要合理化,即高,中,初级人才资源比重科学合理。同时做到人才质、量和层次结构分布合理,就能大量获得高素质其适合其岗位的人才,做到无资源浪费,拥有充实且高效率的人力资源队伍,大大地提升学校自身的竞争力,促进高校良好稳定发展。 (三)招聘原则和机制合理化 为了保证高校的人才资源素质,就要制定一套合理的招聘机制,避免片面的以学历和成绩作为应聘依据。因此在招聘之前,学校的人力资源招聘部门就要对于需求人才的岗位进行分析,搞清楚对所需引进的人力资源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引进计划和退出制度,导致有用人才进不来,碌碌无为的人出不去,使得高校的高素质的师资队伍建立不起来,引起严重不良后果,阻碍学校自身的成长。招聘机制的好坏影响师资力量全局,因此岗位设置要提前调查好,订立合同要讲究自愿平等,以规范学校和个人的行为,提高引进人才的质量。(四)完善人力资源的培养机制前面曾分析得出,高校的人力资源管理中主要存在着高校忽视人力资源的培养,以及培训制度不健全的问题。因此要获得高素质的人才资源队伍就需要对引进的人才进行健全的培养。首先,要严格做好在培训前对参训人员情况调查,充分了解即将参训人员想法,比如了解参训人员在工作中遇到的常见问题和障碍,或者自身欠缺的地方而需要在学习的地方。其次,对于培训的项目要进行进度跟进和效果考察,了解培训的课程是否对大家的能力提升有益处。 四、结语 新世纪经济快速发展,教育事业趋于全球化,高校之间的竞争愈来愈激烈。因此高校想要持续发展,就要努力提升自己的生存能力和竞争力,人力资源作为学校优秀竞争力的主要要素,首当其冲的需要改善。现今,高校人力资源管理方面上存在人力资源管理观念落后,以及对人力资源管理不重视;缺乏对人力资源的管理,导致高等学校人力资源流失严重,总量不够;对高校人力资源的招聘机制不合理和对人才缺乏合理的培养,导致高校的高素质师资队伍不能建立,严重阻碍学校的发展。因此亟需改善,对上面的问题提出四个解决措施,为高校的人力资源管理和提高学校优秀竞争力提供了参考,具有实践价值。 作者:欧密 单位:闽江学院爱恩国际学院 人力资源管理论文:油公司模式下人力资源管理论文 一、以顶层设计为龙头,加快推进“四化”建设。 一是加大自动化信息化投入,加快工艺流程再造,提高生产运行效率。通过将工艺流程、设备、产品、建设标准进行统一设计,实现了标准化设计、模块化建设。二是通过技术改造,创新布站模式,推进了地面建设模式变革。实施示功图源头自动采集,取消计量站建设,实现自动计量;提升混输工艺,简化地面布局,改“单井—计量站—接转站—联合站”三级布站模式为“单井—联合站”一级布站模式,实现布站方式、管网布局以及计量工艺的最优化。三是依托信息化建立了高效的生产指挥系统。油井的实时生产信息可以反馈到生产指挥中心。生产指挥中心可以直接对油水井管理站下达生产指令,遇有突发事件等非正常情况,应急班接受生产指挥中心指令进行现场维护。 二、以专业化整合为手段,破除“大而全、小而全”。 在现有基础上,进一步明晰采油厂、采油管理区、油水井管理站以及其他各类专业化服务队伍的职能定位。一是在整合采油队、采油矿的基础上,组建采油管理区。管理区作为油气产量和成本控制的责任主体,负责日常生产指挥协调运行及生产保障。二是剥离管理区非注采输业务。转变自建自管自营的传统模式,充分依托社会优势资源,控制用工总量,清晰油公司主业、精干主体队伍,满足生产建设需要。三是对管理区内部采油、注水、集输、维修等业务进行优化整合。将原采油队管理职能,工程、地质等技术职能集中上移至管理区机关负责。成立油水井管理、应急维修、巡护巡线等基层操作班组,由管理区生产指挥中心各组室直接管控专业化班组。 三、以生产业务流程改造为前提,全面优化劳动组织形式。 通过“四化”改造后,基层油水井管理班组的生产方式变驻井管护为电子巡井,变人工量油为自动采集,变定期巡护为中心值守、视频监控,变现场手工操作为远程自动调控,变事后发现被动应对为超前预警主动处置。采油生产作业区实现了全天候无缝隙的视频监控,抽油机远程启停、注水井参数远程调控等工作,均可在指挥中心实现;改变了传统倒班方式,由计量站四班制24小时值守巡护,改为专业化班组白天管井管站、夜间电子巡检与集中巡护相结合的运行模式,极大地优化了劳动组织形式,为精简岗位和人员创造了条件。 四、以缩短管理链条为原则,压扁管理层级。 一是推行扁平化管理。取消原采油矿内采油队、维修队等各类四级单位建制,压扁管理层级,实行管理区直接管理生产班(站)组。由传统的“分公司-采油厂-矿-队”四级管理体制转变为“分公司-采油厂-管理区”三级管理体制。二是规范精简管理区机构设置。在示范区建立“三室一中心”的机关架构。即生产管理室、综合管理站、技术管理站、生产指挥中心。各组室权责对等、界面清晰,避免了职责交叉与遗漏,提高了管理效率。 五、以提高效率效益为目标,建立油公司运行机制。 以经济为纽带,以合同为契约,建立完善优质优价、优速优价、高端特价的市场化运营机制,最大限度激发活力。一是按照市场化的要求,建立了内部甲乙方市场关系。在采油厂层面,按照采油管理区成本控制责任主体的定位,井下作业、维护维修、特车运输、油水井测试、水电等各项成本下达到管理区。采油管理区成为模拟市场中的甲方,按照“优质优价”的原则,与各专业化服务队伍结算相关费用。二是配套建立了效益化考核体系。突出油公司“效益”为中心的管理理念,转变经营考核方式,建立了以经济效益、生产质量、生产效率、生产管理四类指标为主的考核指标体系。对采油管理区实施以“产量、效益”为主要导向的绩效考核,对专业化队伍实施以“效益、质量”为主要导向的绩效考核。 六、“油公司”体制机制建设在人力资源管理方面取得的效果 “四化”模式推动了人力资源转型发展,优化了劳动组织架构,精简了机构编制设置,创新了劳动组织形式,减少了岗位和用工,提高了劳动效率。 1.劳动组织架构得到优化,管理运行效率进一步提高。 “四化”建设带来的生产方式变革促进了管理模式转变。通过重新划分管理单元精简了油井看护、站点值守等岗位用工数量,突出了区域生产的总体协调与环节控制,提升了管理和运行效率。 2.生产业务流程得到优化,岗位设置及劳动组织形式进一步优化。 信息化提升后,管理区岗位设置大幅精减,劳动组织形式得到优化。通过合并岗位、提高员工素质、推行“一人多岗”等措施,“四化”示范区减少了近50%的岗位,真正起到了以技术进步替代活劳动消耗的作用,提高了组织运行效率和用工效益。 3.绩效考核得到强化,员工积极性进一步提高。 构建了推动油公司高效发展的绩效考核体系,将用工总量控制指标、劳动生产率发展目标等纳入单位绩效考核范围;强化员工个人绩效考核,严格考核条件和纪律。通过强化激励约束,调动了单位和职工两个方面的积极性,促进了用工管控工作,增强了队伍凝聚力,员工积极性和工作效率有了显著提高。 4.用工总量得到有效控制,劳动生产率进一步提高。 “四化”建设的深入推进,以及生产组织、工艺流程的不断改变,促进了岗位用工配置、劳动效率和用工水平的不断提升。按照新的“四化”模式定员与传统模式定员相比,定员水平提高近50%。同时,电子量油、功图远传、实时采集的生产数据收集汇总方式,提高了精细化管理程度,降低了职工劳动强度,大幅度减少了采油岗位的夜班人员,提高了劳动生产率。 作者:侯哲 单位:中石化胜利石油工程有限公司劳动工资处 人力资源管理论文:建筑企业人力资源管理论文 1传统建筑企业在人力资源管理上存在的问题 1.1忽视企业文化建设 企业文化是企业的优秀,是企业风格的体现,更是被组织共同认同遵循的信念和认知。企业文化对内部员工具有的约束、凝聚和激励等作用,是企业在发展过程中逐步形成的,被全体员工认同和共同遵守;同时,具有企业自身特色的价值观念、经营准则和作风。现代建筑企业内部员工自身的价值观和企业的管理理念无法达成一致,使员工对企业的满意度降低。如果企业文化的建设不完善,将无法得到员工的支持,员工的工作积极性和效率将会大大降低,企业内部的力量分散,在很大程度上阻碍了企业的发展。 1.2培训和激励机制不完善 一方面,在建筑企业内部的激励机制不够完善,激励方式多以薪酬激励为主,不注重员工的精神方面的需要,认为物质激励才是最重要的。此外,企业在薪酬体制的建立上在员工学历、能力以及绩效方面没有很好地体现出来,员工会产生不公平的想法,丧失了工作积极性,容易造成人才的流失。另一方面,随着建筑行业对员工的高标准要求,企业必须建立完善的培训体系。现阶段,技术快速发展,员工所掌握的技能是不断需要改进和学习的,不进行培训将会无法满足发展的需要,大多数中小型建筑企业内部没有拥有完备的培训体系,企业没有从长远考虑,仅仅认为培训花费很多成本,没有意识到培训过后将会带来更大的效益,因此,想方设法降低培训成本,企业招人时,通常只招有工作经验的人,对于无工作经验的应届毕业生很少会考虑,所以,企业内部人员组成中创新人才缺乏。 2加强人力资源管理对策 2.1创建良好的企业文化 建筑企业应该创建好属于自己企业文化,要有鲜明的特色,不能仅限于表面的宣传,二是要将企业文化贯彻到每位员工的内心深处,让其感受到企业本身的文化魅力,融入到企业每位员工的日常工作当中。企业文化本身具有很强的凝聚力,能够把员工思想拉拢过来,从一定程度上认同企业的战略理念和企业精神,真正感化员工,让其从行为上跟组织的战略目标保持一致。充满正能量的企业文化能够确保人力资源管理有效实施,把人力资源建设与文化建设综合考虑,在人力资源管理中融入企业文化的理念,营造一个良好的工作环境,让员工在工作全身心投人,提升员工对企业的满意度。 2.2完善激励机制 企业要想建立完善的激励机制,首先,在薪酬激励上一定要公平公正,建筑企业的人工成本较2008年以前已经大幅上升,从原来的成本占比的5%~6%提升到占比15%~18%,甚至更高,为此不能简单看单纯的成本3倍的升幅摊销了企业原有的利润空间,而是要看提升的薪资激励所引入的真正的技术高端人才所带来的智慧价值;同时,利用调整企业内部收入分配制度来选拔和留住专业人才和高级技能人才,吸引外界优秀人才,壮大建筑企业内部的技术人才队伍。要想留住人才,可以选择为员工创造良好的工作环境、员工之间和谐的氛围,特别是注重员工家庭生活、创建优质育儿学业金等,这些都是对员工的一种无形激励,能够在不同程度上激发员工的工作积极性。 2.3注重员工培训和职业生涯规划。 传统的建筑企业对于员工的培训重视不够。目前,建筑系统均严格岗位必须持证上岗的要求,担任项目施工建设的项目经理必须持符合该工程规模所要求等级的建造师资格才可,经营员必须持有全国经营员资格证或造价工程师证才可,施工员、测量员、质检员、安全员、材料员和资料员等岗位也必须经过培训持证后方可上岗。此外,还包括各个施工环节的优化质量培训等,均需要提升原有传统建筑企业中“能干就好”的短期效应,可通过视频、面授、大学代培等模式培养企业的中坚骨干,也可通过培训全方面的提升人员的思维、素质水平。建筑企业要想获得竞争优势最重要的是不断创新,要以员工为中心,最重要的是要做好员工的职业生涯规划,技术管理层可从3个线条给予提升。一是技术资格方面,如按技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等晋升渠道提升;二是从任职岗位方面,如技术员、技术工程师、技术负责人、项目总工程师、项目经理等晋升渠道提升;三是从测量员、质检员、施工员、施工队长等渠道得以晋升。此外,尊重每位员工的内心选择,提升其对企业的归属感与满意度,让员工充分参与企业管理的机会,使员工能够掌握好企业的发展状况,增强企业的决策和管理水平,满足其自我价值的实现,增加员工对企业的责任感。 3结语 在激烈的竞争中,企业要想不被竞争激烈的市场经济所淘汰,就应该完善人力资源管理体系,创建良好的企业文化,重视员工的培训与职业生涯规划,提高人才的整体素质和优化激励体制,让员工从内心深处感受到组织的关怀,提高员工对企业的满意度和归属感,促进建筑企业的持续发展。 作者:吴桂祥 单位:广东绿洲园林有限公司 人力资源管理论文:信息技术人力资源管理论文 1信息技术与人力资源管理 信息技术是与信息有关的自然和社会技术,涉及信息劳动者技能,劳动工具及对象,并包括信息技术有关管理制度、方法体系、解决方案及技术服务等内容。现代信息技术与农业、工业、能源、商业等技术具有明显区别,该技术与微电子、半导体、通讯、集成电路及计算机技术为代表。现代信息技术的快速发展对社会经济活动具有重要影响,尤其是对管理领域具有更明显的影响。 2信息技术对人力资源管理模式的影响 近年来,随着信息技术的不断发展,网络成本逐渐降低,在管理领域中各类信息技术应用日益普及,以人力资源管理为代表的企业管理模式受到重要影响和改变。对信息收集至利用一系列过程是信息技术的本质作用,人力资源管理不能脱离信息管理与处理。众观管理信息处理功能流程,在人力资源管理中有四方面内容涉及到优秀数据和信息,一是对数据及机制指导信息更新的分析;二是数据更新及机制指导信息的开发,提升人力、沟通指导、转换角色等;三是激励机制指导信息及数据开发,实现分配成果、提升价值、调整权责等结果;四是制衡机制及激励数据指导信息。每部分都具有不同的优秀目的,数据分析及机制更新指导信息主要为资源补充、重组、优化、淘汰及流动等有关内容的实现。在流程上每部分都具有与相应人力资源管理业务操作和管理动作相对应的模型。基于信息技术角度,现代人力资源管理具有闭环模式,并对闭环进行改进和循环优化,是对内外部信息实现分析处理的集成平台。 3人力资源管理模式的应用效果 人力资源管理基于信息技术而形成闭环模式,并明显提高其绩效。一是人力资源管理部门提高了工作效率。计算与处理每月工资、处理人员考勤休假、管理人员信息等业务内容是对工作效率影响的主要因素。事务通常使人力资源管理人员的很多时间受到持续占据,手工操作具有较低的效率,并已于发生错误,信息技术应用于人力资源管理,将使人力资源管理中例行性工作所占用时间比例明显降低,使管理人员逐渐脱离日常繁杂的事务工作。信息技术注重人员自助服务,若人员信息产生变化,本人可利用信息技术平台对信息进行更新,程序通过批准就可以生效。而针对培训等日常行政事务也可采取相似方式处理。这不只是使用于数据采集、确认及更新的人力资源管理人员工作量减少,也在一定程度上确保了数据质量及更新效率,也使部门工作效率明显提高,进而抽出更多时间用于战略层次方面问题的思考。二是规范了人力资源管理业务流程。当管理人员从繁杂工作中抽身后,就更希望对运作体系的有关流程进行规范,涉及内容包括招聘、绩效管理、人员培训发展、职业规划、离职等。信息技术能集中分析较为分散的信息,对业务流程进行优化,才能加速信息流,管理流程更紧密地结合业务流程及直线功能。应用信息技术,不只是覆盖部门工作职能并进行科学客观划分,并体现优化的业务流程。日常管理业务诸如任免干部等都能利用对工作流程设计更规范的模板完成,并在网络上实现数据统计、查询、报表分析及领导审批等内容。三是降低了管理成本,应用信息技术,诸如培训人员方面,人员可在任何时间地点接受网络培训,节约时间,减少差旅及培训成本支出,工作述职报告通过网络主管评估下定期递交,并获得科学评估、监督及指导,也明显降低了评估成本。四是确保参与角色,企业配置人力资源、人员状况、分析管理成本及绩效等,企业都能在信息技术网络平台上进行查看,各种辅助决策的经营指标及网上决策等都能由高层决策者获得,对于中层经理也就是直线经理而言,人力资源管理信息技术平台主要参与有关管理活动,利用该平台,部门人员可由直线经理进行管理,诸如在授权范围内对于下属人员人事信息,人员休假培训等流程可进行在线查看和审批等;企业有关规章制度等内容可由普通人员在线查看。五是避免企业人才流失。在一定程度上,很多企业都容易出现人才流失,这不仅是因薪资因素,也因工作环境、培训机会等其它因素。信息技术在企业人力资源管理中应用后,采用人力资源管理信息系统可选拔任用企业优秀人员,减少主观性,使公平原则得到充分体现,进而避免人才流失。而且,企业人员得到人力资源管理信息技术平台得到授权后,提供的信息获取方式对于提升人员管理服务及企业管理满意度具有重要作用。提升人员满意度可使企业凝聚力不断增强,进而使吸引、留住人才的作用得到充分发挥。 4人力资源管理模式发展的客观条件 基于信息技术的人力资源管理新模式,随着不断发展的经济和不断扩张的企业需求,对于其发展趋势也具有重要作用。 4.1信息技术开发运行离不开平台 在人力资源管理模式中信息技术的应用日益深化,各类客户也具有不同的需求,客户个性化需求如何满足逐渐成为一个十分重要的议题。信息技术运行开发的特点,可使客户需求和人力资源管理模式的发展需要得到充分满足。 4.2基于网络技术参与的信息技术应用 截至目前,全球约有近一半的企业人员处于流动状态。随着不断增加的企业流动办公人员,对移动商务也具有更多的应用需求。网络技术和3G技术的进步有利促进了信息技术在人力资源管理中的应用,将最初的人力资源单纯管理向全员化参与方向发展。 4.3信息技术需要基于SOA架构和集成化应用 在人力资源管理中应用信息技术并不是单纯独立。观察企业信息技术应用平台,人力资源管理中的信息技术系统应与外界系统紧密集成,集成化应用逐渐发展为基于SOA架构的企业人力资源信息技术。 作者:王桂红 单位:中铁十九局集团第五工程有限公司 人力资源管理论文:信息化视域下高校人力资源管理论文 一、我国高校进行人力资源信息化管理建设的目的和重要性 首先,传统的人力资源管理和模式存在较多的时间和空间限制,管理成本较高且管理困难。而实行人力资源信息化管理能将原有的管理方法柔性化处理,比如在人力资源信息统计的过程中,只需通知相关人员将信息传送至管理中心,并不需要所有人员同时到场来进行相关信息的搜集和整理,大大提高管理过程中的信息采集、确认和更新的速度,使管理工作效率大大提升。其次,实行人力资源信息化管理还有助于管理工作的系统化、集成化和模式化,使管理人员能科学、轻松、及时的完成相关工作。最后,信息化管理还能避免在人力资源管理过程中,对相关数据的搜集因手工填写内容识别错误而造成工作中的失误,使得管理工作更加规范化,也有助于高校聘用到更加合适的人才。 二、高校人力资源管理信息化建设工程中存在的问题 (一)人力资源管理信息化建设缺乏管理层的足够支持 在高校人力资源信息化管理建设的过程中,缺乏领导的重视是普遍存在的问题。由于部分领导的管理理念跟时展需求有差距,他们很少意识到计算机通信技术会在高校人力资源管理工作中发挥重大作用。因此,管理者重视不够使得人力资源信息化管理的战略很难实施,信息化视域下人力资源管理模式的改变也很难得到较好的落实。 (二)人力资源管理信息化建设缺乏足够的人力、物力、财力支持 高校人力资源信息化建设缺乏足够的人力、物力、财力支持有如下原因:一是校方对高校人力资源信息化管理的重视程度不够,直接导致资金安排不到位;二是虽然校方给予足够的肯定,但由于能力有限,在人力、物力、财力上无法做到全力的支持,这都将导致高校人力资源管理信息化建设的进程受阻。 (三)人力资源管理信息化建设之路漫长 高校人力资源信息化管理系统即便是在校方的大力支持下建成并投入使用,也需要较长时间的完善和改进才能发挥其作用。高校在人力资源信息化管理方面的经验较少,一般都需要经过常规人力资源管理模式向人力资源信息化管理模式的逐步转变,这一过程是漫长的,而且信息化管理模式的基础设施也是逐步建立的,在这期间人力资源信息化管理一般不能发挥很好的功用。 (四)人力资源管理部门的复杂化导致了管理信息化建设过程中的困难 高校人力资源信息化建设过程中由于原有人力资源管理部门的复杂化而倍受阻碍。同一教师的教学和科研成果可能受教务部门和科研部门两个部门的分别统计,这就给信息库的建立和维护造成了较大的困难。不同部门之间信息的录入和共享以及管理等方式会有一定的差异,这会对人事信息管理的准确性和管理效率造成不良的影响。 (五)人力资源信息化管理建设过程中缺乏专业的软件支持 在高校人力资源信息化管理建设的过程中,相应的软实力支撑也较为匮乏。我国在软件的开发和维护方面还处于起步阶段,尚无功能较为完善的软件应用于高校人力资源信息化管理的建设工作之中。现有的应用于高校人力资源信息化管理的软件,多是一些只能进行简单的基本操作,在操作体验和功能完善方面还有较大的差距。另外,多数高校也缺乏软件设计和开发的实力,使得软件的设计与开发也成为限制信息化建设的一大阻力。 三、高校人力资源信息化管理建设思路 (一)加强对高校人力资源信息化管理建设重要性的认识 高校人力资源信息化管理建设并不仅仅是单纯的数据采集、录入和整理等借助计算机进行的简单、重复的工作,而是对高校人力资源管理起到关键性的辅助作用,并能影响高校各项事业发展的重要项目。高校各级领导以及相关人员必须给予足够的重视,才能保障高校人力资源信息化管理建设的顺利进行。 (二)高校应根据自身的需要决定信息化管理工作开展的具体事宜 由于人力资源信息化管理建设需要投入的人力、物力和财力较大,不是所有高校都可以承受的,并且信息化管理项目的建设还没有成熟的经验,不可贸然跟风。高校人力资源信息化管理是人力资源管理改革的方向和趋势,高校要结合本校开展这项工作所需物力、财力的情况,避免不必要的损失。 (三)人力资源管理软件的开发和改进 对于高校人力资源信息化管理系统所需的软件支撑,各高校可联合进行相关软件的开发与维护工作,这样可以较好的避免个别院校实力较弱无法支撑软件开发的情况。高校人力资源信息化管理软件对功能性和安全性的要求都较高,并且也只有操作便捷才能满足高校人力资源管理的特殊性。另外,软件的更新和优化也要由专门的人员进行。 (四)高校人力资源信息化管理建设过程中应有稳定的校园网和数据库载体 高校一旦确立人力资源信息化管理建设工作,就必须构建出安全、稳定的校园网和数据库系统,这是实行信息化管理的基础和前提。首先,人力资源管理部门和其它部门及教师之间的沟通必须要借助校园网才能进行,否则信息的更新和共享很难进行,人力资源信息化管理的优势也就无法发挥。其次,高校实行人力资源信息化管理必须有相关数据库的支持,并且保证数据库内容的丰富和安全性。只有借助人力资源管理数据库的建设,才有可能实现高校人力资源管理信息化。 作者:钟美平 单位:广东创新科技职业学院 人力资源管理论文:电信激励机制人力资源管理论文 一、激励机制在企业发展中的意义 (一)激励是企业目标实现的基础 企业目标的实现需要基于人的行为,而人的积极性推动着行为,因此,调动积极性的最佳方式便是激励。激励包括物质激励和精神激励等。通过激励机制让企业充满活力,通过激励机制让员工紧紧围绕在以实现企业目标这一最终任务周围,从而提升企业的凝聚力与战斗力。激励机制的建立既可以满足一般员工的需求,同时也可以通过其他奖励满足特殊人才的需求,从根本上为企业奠定基础,逐步发挥出人才的作用,从而实现企业的最终目标。 (二)激励能够充分发挥企业生产要素的效用 企业的生产经营活动离不开人的因素,它是人们有意识、有目的的活动。企业的生产要素包括人、劳动对象以及劳动手段,其中,人是最根本的、最活跃的要素,其他因素只有同“人”这一生产要素相结合,才会转化为现实的生产力,进而发挥各自的效用。缺乏人的积极性,或者积极性不高,再好的原料、再好的技术和装备都发挥不出应有的作用。 (三)激励有利于员工工作效率及业绩的提高 古今中外,思想家、政治家、军事家、管理学家们都十分重视人的积极性。有效的激励能最大程度地调动员工的积极性,激发员工的革新精神与创造性,提高员工的努力程度,由此可以提高员工的工作效率,使企业取得更好的业绩。 (四)激励能够提高员工的素质 企业可以采取措施进行员工激励,对于不思进取的员工给予适当的批评,对于坚持学习业务知识的员工给予表扬,并从待遇、福利、晋升等方面进行区别。通过这些举措,能够促进员工提高自身的知识素养,并有助于形成良好的学习风气,提高自身的业务能力。 二、中国电信人力资源管理在激励机制方面存在的问题 目前,中国电信的各级企业都实施了一系列激励机制,包括引人、用人和留人的各个环节。但是,在具体实施过程中,很多企业内容因实施统一的激励约束制度,实施过程中缺乏弹性;或者主要以物质激励作为激励手段,忽略了员工需求的多样性。当前,市场经济高度发展,人们的需求无法完全依靠单调的激励手段来实现,人力资源管理在激励机制方面面临着以下问题。 (一)管理者对激励机制的重视不够 公司的管理者关心的重点会出现偏重于企业的盈利问题。当然,这是一个企业的优秀问题,但是,是谁创造了效益?是谁在推动企业的发展,归根结底还是人,是人才。许多管理者舍本逐末,只看重最后的结果,而忽略了其中的过程,如何提升员工工作效率,如何留住人才、发掘人才,也就是激励员工不断上进的过程。因此企业拥有合理的激励机制,是激发员工工作激情,产生竞争力,提升公司源动力的基础也是重点所在。 (二)激励措施的单一 无差别化,缺乏有效的个体激励机制激励方式有许多种,物质奖励只属于激励机制中的一种,也是管理者常用的激励手段之一。管理者通常针对在工作某些阶段有突出贡献或是在年终时对各部门进行适当的物质奖励,奖金奖励的方式成为管理者普遍采用的手段,这种方式简单实用,也受员工的欢迎。但是,单纯的物质奖励也存在一定的缺陷。根据马斯洛需求理论的研究表明,员工在工作中的需求即激励需求是根据其努力程度和公司发展而不断升华而变化的。首先,员工进入公司工作,满足的是其生理需求,他们需要生活,所以必须工作赚钱,养活自己及家人。接下来,他们希望企业有一个安全稳定的氛围,能让他们踏实的继续工作下去。这是员工初级阶段的需求,也就是说在这个阶段可以用普通的物质奖励,奖金等方式来满足激励员工的需求。其次,员工们在有稳定收入及适当奖励的同时,他们不断努力工作希望在公司找到一种归属感和尊重,这是员工中级阶段的需求,也就是说在此阶段的员工通过努力之后希望得到的是管理者、企业上下员工的尊敬及表扬,这是心理层次的激励需求,员工这一层次的需求是无法用简单的物质奖励所能达到的。最后,当一个员工积累了丰富的工作经验以及一定的知识文凭,他就会产生更高层的需求,这一层次的员工需要一种自我价值的实现,他们希望自己的能力得以体现,希望进入公司更高层将自己的思想与理解运用到企业的发展之中,这也就是最高阶段的员工需求。在此阶段用物质奖励及普通表扬已经无法对该员工进行有效的激励,很多情况下,如果一个管理者无法正确做出判断,此类型的员工会选择离开企业,这也就是为什么企业人才流失严重的关键所在。 (三)激励机制缺乏明确的管理制度 许多电信分公司虽然有明确的管理制度,但他们对激励机制的管理与解释,偶尔会出现按事件的处置结果是否符合或超出管理者的预期来决定,从而根据管理者下达的命令进行适当的奖励。当然此类型奖励一般也没有奖励标准,普遍也采取奖金或其他物质奖励为主。虽然,这样奖励的奖励方式相对灵活,但如果没有制度对其奖励的内容、标准以及奖励等级进行界定,就会在员工之间产生不公平的现象。如,由于奖励机制的不健全,导致管理者对某位员工的业绩表现做出了有偏差的判断,但在实际工作中此类员工并没有做出最优秀最突出的贡献,只是参与了部分工作,但因为管理者偏差的判断导致最终不公平的的激励效果,长此以往,容易导致企业内部的不团结,久而久之员工的积极性将会受到极大的影响。 (四)绩效考核过程中缺乏沟通,缺少快速的反馈渠道 偶尔有分公司往往只重视命令的传达,而忽略了反馈的过程。绩效考核是激励机制的一个重要环节,但同时也是基础环节,绩效考核的最终结果,影响到员工最后所获得的奖励多少,是否符合奖励标准等。绩效考核虽然是评判个人奖励标准及工作状态的工具,但是,很多企业往往忽略了其中的反馈性原则。部分企业主管人员没有良好的沟通技巧,而且对考核缺乏持续性,不能正确对待每一个员工所反映的问题,使得反馈质量难以保证,考核通常是自上而下的进行,但是考核是否公正、是否符合标准,最终考核意见是否符合民意,是一个管理者有义务和责任去了解去跟进的。企业内部一旦向上反映问题的通道不畅通,那么绩效考核中所发现的问题就不能及时得到解决,绩效考核的最终目的也就无法达到,使得绩效考核不能正常激励员工,反而制约公司内部凝聚力的形成。 三、针对企业激励机制的改进提出几点意见及建议 (一)管理者首先要意识到激励的重要性 企业管理者的行为对激励机制的成败至关重要。一是管理者要做到自身廉洁;二是管理者应该公平公正;三是在企业中树立“以人为本”的管理思想,尊重并支持下属,与员工保持沟通,及时表扬员工所做出的成绩,并为员工创造良好的工作环境;四是榜样效应,即企业管理者通过展示自己的职业素养、管理艺术、工作技巧、办事能力等方面,树立起下属对自己的尊敬,由此来提高员工的凝聚力。综上所述,企业管理者要通过与员工的沟通交流,促使企业文化能够真正渗透到每位员工心中,促使员工在工作中得到物质及心理的满足,并获得价值体现。此外,激励机制也应同时应用于管理者,国家出台对管理者的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性,从而推动企业的不断发展。 (二)实行差别化原则,针对员工的个体差异进行激励 通常来讲,激励的目的在于提高员工的工作积极性,影响激励的因素包括以下方面:报酬福利、工作性质、工作环境、人际关系、领导行为、个人发展等。对于不同企业来说,不同因素产生的影响也不同,企业需要根据企业的类型及特点制定具体的激励制度,制定时还要考虑员工的个体差异。例如,在职务方面,一般员工和管理人员之间有着不同的需求;从文化层次来看,拥有较高学历的人往往更加注重自我价值的实现,主要表现为精神层面的要求,因为他们相较于学历较低的员工,在基本需求得到保障的基础上会更加追求精神层次的满足;性别方面,男性一般更加注重企业和自身的发展,女性员工相对而言对报酬更为看重;年龄方面也有差异,一般来说,20~30岁之间的员工对工作条件等各方面要求更高,因为他们的自主意识相对更强,这部分人群更容易跳槽,而31~45岁之间的员工则相对比较稳定,因为这部分人群会因为家庭等原因更容易安于现状。因此,企业要基于企业的特点和员工的个体差异制定激励机制,这样才获得最大的激励效果。 (三)制定公平的、精确的激励机制 在激励制度制定及执行的过程中,企业应首先遵循公平公正的原则,应在充分征求员工意见之后,制定出一套为员工普遍认可的制度,并将这项制度公布于众,并长期坚持执行;其次,激励制度应和考核制度结合起来,将外部的推动力量转化为员工努力工作的原动力,从而激发员工的竞争意识,充分发挥员工的潜能;最后,在激励制度中还要体现科学性,尽可能地细化工作,企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息,加强反馈通道的管理,全面了解工作的质量及员工的需求,根据情况的改变制定出相应的政策。 (四)借鉴学习优秀的激励制度 企业在制定激励制度时,还要研究、借鉴国内优秀企业、西方及其他一些国家的激励方法,挖掘学习我国古人的管理思想,因地制宜地制定适合本企业情况,有着本企业特色的激励措施。企业的每一位员工就像一块块规格不同的砖块,在建设企业这座高楼之时,即使每块砖即使规格不同,但只要在接缝处用合理的粘结剂来填补,就能盖出傲世的建筑。企业的员工就是建筑的基础砖块,而有效的激励机制便是使砖块紧密联合产生效用的粘合剂,一个企业拥有一套健全完备的激励机制,就预示着它向成功迈出了更为重要的一步。 作者:杨燕霞 单位:中国电信股份有限公司云南分公司 人力资源管理论文:我国企业文化与人力资源管理论文 一、对企业文化的内涵分析 所谓的企业文化是企业为了解决生存和发展问题而形成的,被企业职员认为有效合理并共同遵循的基本信念及认知。它是一种能够凝聚企业职工的工作积极性、归属感及创造性的人本管理理论。同时,它也是企业发展的重要驱动力,对企业的生产经营、兴衰成败起着关键性的作用。一种优秀的企业文化,能够推动企业规章制度的完善,促进企业市场竞争力的提高,使企业管理更加的合理、科学。 二、基于企业文化的战略人力资源招聘管理体系分析 招聘作为企业人力资源管理工作的基础环节,其为了企业的长期持续发展提供了不竭的动力源泉。因此,在企业文化的视角下,应充分了解战略人力资源管理招聘的重要特点,通过特点分析得出,加强战略人力资源招聘管理工作的措施,以满足企业发展战略的需求。 (一)战略人力资源招聘管理的重要特点。 1、招聘以企业文化为基本导向。要在企业文化的视角下做好战略人力资源招聘工作,就需要将企业文化中正确的以及为职工大众所认可的价值观作为人员招聘的重要衡量标准。2、优先做好重点职位的招聘工作。战略招聘相较于一般的招聘方式而言,其需要更多的人力、物力的投入。3、战略招聘要求系统化。在以往的人员招聘上,招聘工作是由人力资源管理部门单独完成的。而战略人力资源管理中的招聘工作则需要所有部门的共同参与,以此来促进企业各部门的协同运作,更好的发挥整体效益,实现系统化管理经营,使战略招聘得到贯彻落实。 (二)加强战略人力资源招聘管理工作的措施。 1、制定好合理计划。在企业的经营运行中,应根据战略所需的人才类型及企业发展的实际情况制定出合理有效的招聘计划,可以促进招聘工作取得实效,从而满足企业战略发展的需求。2、招聘工作要做到公开透明。在需要进行职员招聘时,企业应利用多种传播媒介让招聘需求广为人知,并制定相关的监督制度,以此来获得更多求职者的关注,避免错失优秀人才,也可保证企业招聘时做到公正,让所有求职者公平竞争。 三、基于企业文化的战略人力资源绩效管理体系分析 (一)战略人力资源绩效管理的重要特点。 在企业文化视角下的战略人力资源绩效管理与传统的绩效管理相比,其具有以下特点:第一,战略人力资源绩效管理是企业文化对绩效管理的作用与引导,因此,在绩效管理工作中需要有企业文化的支持,才能是战略绩效管理顺利开展。第二,企业绩效管理工作的开展为企业文化的形成与进步提供了内在基础,其包括薪酬待遇政策、人才培训政策以及绩效考核政策等工作措施,这些都在企业的发展与进步过程中发挥着重要的作用。从上可知,基于企业文化的战略人力资源绩效管理体系具有战略性、人文性以及系统性的特点。 (二)加强战略人力资源绩效管理工作的措施。 1、要做到绩效考核的全面均衡。在企业发展过程中,为了绩效考核能准确有效地进行,应采取全方位多指标的绩效考核方式,并将考核方式及考核计划落实到实处。2、要重视企业文化的考核。要在企业文化视角下进行战略人力资源绩效考核,就需要将员工的企业文化认同感、归属感以及职业态度也进行考核,从而使得企业文化的优秀地位不断加强,员工对企业文化的认同感也随之提升。在对职工进行企业文化的绩效考核之后,可以根据员工的实际情况展开培训,以此促进员工对企业文化的认同感以及自身业务工作能力共同加强。 四、基于企业文化的战略人力资源薪酬管理体系 (一)战略人力资源薪酬管理的重要特点。 在战略薪酬管理体系下,企业的员工是促进企业发展的重要战略资源,为了获得优质的战略资源以促进企业市场竞争力的提高,就需要加大对战略资源的薪酬投资力度。并在此基础上,设计出合理的薪酬管理体系,使员工的个人价值得到肯定,从而提高自身的工作积极性。同时,也使得员工在工作中,自觉的为企业发展目标而奋斗,并促进自己的业务素养及企业文化认同感的提高。 (二)加强战略人力资源薪酬管理工作的措施。 企业的发展战略并不是一成不变的,在不同的发展阶段以及不同的社会环境中,应制定与实际情况相适应的战略计划,以此来促进企业持续稳步的发展与进步。薪酬管理体系的构建也应当与每个发展阶段的企业战略相协调,以顺应企业发展的需求,促进企业战略发展目标的实现。 五、结语 综上所述,基于企业文化的战略人力资源管理体系在企业的发展运营中发挥着重要的作用。我们要充分认识企业文化的内涵及企业文化对战略人力资源管理所发挥的优秀作用,并重视战略人力资源管理体系中招聘、绩效管理、薪酬三方面的特点及加强措施,以此来促进企业市场竞争力的提高。 作者:曹文丽 单位:中国能源建设集团湖南火电建设有限公司
人力资源管理思路论文:探求柔性人力资源管理模式的建构思路论文 摘要:人力资源管理的柔性化是知识经济时代的必然趋势。本文分析了当前经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战,阐述了柔性管理的内涵、特征以及柔性人力资源管理模式的构建思路。 关键词:人力资源柔性管理刚性管理 一、当前经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战 现代组织所处的环境正在从相对稳定的静态环境转向日益复杂多变、充满不确定性的动态环境。环境的复杂多变加剧了企业的竞争,全球人才争夺战愈演愈烈,对组织的人力资源管理工作也提出了新的要求。传统的人力资源管理模式是在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下,依据企业经营战略和运营模式而确定和实施的,包括人力资源规划的制定,人员的选、用、育、留等,都是依赖于固定的模式、组织、规章制度进行的统一管理、统一工作,侧重于用人做事。而在不确定的经营环境下,组织所处的内外环境变得复杂多变,人员的流动性加强,企业面临人才短缺、人才流失的危机。如何把人力资源规划纳入企业发展战略,如何进行薪酬管理、绩效管理等相关的人力资源管理职能,都将变得复杂和难以确定。传统人力资源管理工作中以工作任务为优秀的刚性管理模式越来越不适应当今组织快速发展的需要。 柔性人力资源管理模式的提出,迎合了这一需要,它强调“以人为本”、以人的个性化管理为优秀,对人力资源的管理随时间、外部环境变化而变化。这种反应敏捷、灵活多变的柔性化管理模式,适应了当前经济环境的需要,是对传统人力资源管理理念的一种提升,是人本管理的一种实践形式。 二、人力资源柔性管理的内涵及特征 (一)柔性管理的内涵 “柔性”一词源于英语"Flexibility",意为柔韧的、灵活的、能适应新环境的、可通融的,原指物质的一种物理特性,后引申到人,包括人的行为、思想。关于人力资源柔性管理的定义,聂会平、王培根、郭毅夫(2007)认为,人力资源柔性管理就是通过人力资源实践柔性对现有员工技能、行为的调配和重构来获取人力资源的整体柔性,从而使企业产生持续竞争力。朱晓辉、凌文检(2005)认为,柔性管理是知识经济时代的必然趋势,而柔性管理的关键部分——人力资源管理的柔性化,主要包括领导的授权与员工的全面参与、工作分析的柔性化、员工的培训与发展以及柔性的激励措施。 综合看来,柔性管理是相对于刚性管理而提出的一种新的管理思维和管理方式。刚性管理强调“以规章制度为本”而不是“以人为本”,主要是凭借制度约束、纪律监督和赏罚分明的激励对企业员工进行管理。这种机械的、非人性化的刚性管理模式,无法有效激励员工、充分发挥员工的积极性和创造性。而柔性管理是指“以人为中心”,依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理,它是在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,在员工心目中产生一种潜在说服力,从而把组织意志变为个人自觉行动。从本质上说。柔性管理更加强调人在管理中的中心地位,要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源,激发员工的积极性和创造性,从而使员工真正成为企业获取竞争优势的源泉。 (二)柔性管理的特征 1内在驱动性。柔性管理的最大特点在于它主要不是依靠上级的权力影响力和监管,而是依赖于员工的心理过程,从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神。 2影响持久性。柔性化管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺,并最终转变为自觉的行为,这一转化过程是需要时间的。加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响,组织目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致,便获得相对独立性,对员工具有强大而持久的影响力。 3激励有效性。柔性管理的激励有效性主要表现在它体现了人的多层次需要方面,企业只有满足员工的多层次需求才能实现对员工的有效激励。柔性化管理正是坚持以人为本全面考虑员工的特性实施管理行为,尊重和实现员工的层次需求,因而,柔性化管理具有有效的激励作用。 4快速适应性。主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。当今环境下,实行人力资源的柔性管理,一方面,能使员工面对复杂多变的环境灵活反应,迅速行动,避开威胁:另一方面,企业能积极应对环境变化带来的各种影响,尤其是在难以预测的不确定因素情况下,企业能及时准确地重组其人力和技术资源,获得竞争优势和提高利润。 三、柔性人力资源管理模式的构建思路 (一)建立高素质的员工队伍是实现柔性管理的关键 柔性管理本质上是“以人为中心”的管理。要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源,而建立一支高素质的员工队伍是实施柔性化管理的关键。现代组织的发展要求管理人员和工作人员必须懂得现代管理知识。熟练掌握多种技能技巧,在信息网络化的条件下具有独立处理问题和分析问题的能力。一个柔性管理的组织首先应该是学习型组织,通过不断地学习,及时获取项目所需的新知识和新技能。同时,组织通过各种途径提高员工素质,创造多种有利于学习的环境,使组织中的人员具有广博的知识和技能,成为柔性管理企业的优秀资源。 (二)组织结构柔性化 传统的管理组织结构是金字塔型的,其组织层次多,信息传达缓慢,对环境的变化反应迟钝。人力资源的柔性管理要求改变等级制的组织结构,变金字塔或直线式为多功能网状的扁平式组织结构,提高了信息的传递效率和工作效率,增强了部门间的沟通协作。这种组织结构以市场变化、信息传递和人力资源为优秀,使组织的能力更加柔性化,更具有动态性,能够通过自我调整来适应外界环境的不同要求。 (三)激励机制柔性化 要实现持续有效的柔性管理,需要制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制和战略。员工在不同的事业发展阶段有不同的需求,企业应根据员工不同的需求采取不同的激励方式。赫兹伯格的双因素理论要求:一方面,提供保健因素,以消除员工不满;另一方面,提供大量激励因素,促进员工努力工作。这样可以实行任务合并,让员工接触客户,感受工作的重要性;可以让员工规划、控制工作,使工作更有自主性;可以疏通反馈渠道,让员工迅速知道绩效情形等。因此,企业实行柔性的激励措施要多样化,要从长计议,全局考虑,做到保健因素与激励因素相结合,在物质激励的同时。注重精神嘉奖,适应不同员工不同层次的需求。 (四)企业文化柔性化 企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化是柔性管理的精髓,是维系企业生存和发展的重要纽带。柔性管理是通过员工的自觉意识和自觉行动,也就是依靠员工的主动性而非强制力来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们,为他们指明方向。因此,企业能否建立一种具有团队性、包容性、融洽性的柔性企业文化是推行柔性管理不可或缺的重要方面。首先,要创造良好的文化氛围,以柔性方式管理多元文化,承认价值的多样性、差异性和文化的多元性、跨国性,使每位员工都能够发挥创造力,敢于表达自己的想法。其次,通过建立学习型组织,创设共同愿景,在共同愿景的激励下,保持员工强烈的学习愿望,推动员工间形成良好的人际关系和团队精神。再次,企业文化要具有保鲜性。必须适时地变革企业文化。保持企业文化的时代性和先进性,使其符合企业进一步发展的目标和员工个人发展的需求,成为持续地激发员工工作动力的潜在力量。 四、结论 在构建人力资源柔性化管理模式的过程中,我们提倡人力资源管理的柔性化,并不是对刚性管理的全盘否定,而是在刚性管理的基础上对管理思想和方法的完善。只有坚持“以人为本”的柔性管理和“以规章制度为本”的刚性管理互为补充、刚柔相济,才能真正做到一切以人为出发点,促进企业的和谐健康发展。 人力资源管理思路论文:中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路 摘要:企业按性质可以分为国有企业、民营企业和家族企业三种,文章提出了不同性质企业的人力资源管理的主要问题,进而给出了各自的解决思路和方法。 关键词:中国企业;人力资源管理;激励机制;企业文化 中国企业人力资源管理的主要问题到底有哪些,如何解决,我认为不能一概而论,而应分企业性质来讨论,因为不同性质的企业所表现出来的问题不尽相同。以下,我将企业分为国有企业、民营企业和家族企业,分别讨论。 一、 国有企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路 (一)存在的问题 国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。但进入20世纪80年代以来,国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。同时,一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入,又对国有企业形成了严峻挑战。因此,国有企业必须改变其固有的几十年的经营理念与方式,将企业的战略重心转移到人力资源上来。但是在我国大多数国有企业中,人力资源管理体系及水平参差不齐,在人力资源管理上仍存在许多问题。 1.一方面人才奇缺,另一方面又人满为患。人才稀缺表现在国有企业的行政效率上,技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。在很多行业,例如制造和高科技行业,顶尖的人才都被很多外企和民企持有,国企的人力资源现状确实令人堪忧。同时,冗员又是国企最棘手的问题之一。人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗,只见编制,不见绩效,“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。同时,人员的进出机制不完善,基本上出现了只进不出的恶性循环。 2.人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题,主要表现在:队伍结构比例失调,管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题;在人员配置上,普通型、技能单一型的人员富余,而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足;在配制方式上,不能按需引进,难以按需流动,导致资源适用性差,个人技能得不到充分发挥。另外,由于近年来国企人才流失比较严重,整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势,企业净人力资源相对减少。 3.人才选拔机制不够完善,能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上,能进不能出及没有引入竞争是关键所在。很多国企甚至相对封闭,完全与外界隔离,只通过“系统内部”就能完全补充和消化,所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。 4.重视高级人才开发管理,轻视基层员工培训。企业认为一线员工与管理者相比不那么重要,同时盲目强调向管理要效益,于是忽视对员工培训,导致员工素质降低,造成大量潜在人才有待开发。人才闲置、浪费现象惊人。给企业生产和管理带来诸多负面效益。 5.激励机制的不灵活或失效,在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性。激励不足是目前国企中存在的最大问题。国企在工资、薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距,尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显。国企不仅正激励不足,而且负激励也严重不足。国企经营者只负赢不负亏,没有建立起真正对国有资产负责任的机制。 6.企业文化建设范围狭窄,内容陈旧,对员工的凝聚力微弱。很多企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观,企业文化还停留在传统的口号式宣传,企业文化氛围僵化、保守、形式主义,根本没有吸引力和凝聚力,也不能吸引企业外部的优秀人才。 (二)解决思路 解决国有企业体制不灵活、理念不先进、激励不足的问题,首先应该从转变观念开始。国有企业的高层管理者首先应该认识到这些严重的问题;其次是机制的调整,包括人员进出机制、有效地人才培养机制、有效地竞争机制和激励机制的完善,才是解决问题的根本所在。然后是有效地准备工作。企业应该利用一切可利用资源,分析自身的优劣势,找出问题的原因及解决办法,然后指定行之有效的办法和行动计划,为企业变革做好充分的准备;最后是执行。只有周密的计划和严格的执行才可能带来成效。 (三)方法 针对以上突出的问题和解决思路,我们可以想到如下解决办法: 1.引导管理者转变观念,提高管理者素质。有针对性的分行业、分领域进行专门的研讨,使国企的领导者们多学习先进的思想,再利用高校、咨询公司等专门的高水平培训机构,树立企业的发展意识、竞争意识。国企改革的第一步是培养有变革精神的领导,推动革新。 2.严明制度,严格执行。要解决国企的效率问题应该先从制度的完善开始,先严明法令。有法可依,才能依法行事。可以通过员工参与的方式提出意见,完善企业制度。同时执行是个大问题,要有专门的部门来监督执行,如果没有专人负责,可从设立专门的监督部门做起,在机构设置上做文章,争取制度能支持绩效实现。 3.完善人员运动机制,发挥人的积极性。有效激励是保证国企提高效率的有效手段,有效激励的对象是人,所以第一步要做的就是完善人员的运动问题,企业要下定决心打破传统,开放用人的竞争机制,让人员能上能下,引导员工用实力说话,同时保留住优秀员工。让成功的案例支持人们变革的信念。 4.完善激励政策。企业最终的动力来源于利益的分配方式。要想搞活企业,激励人员,就要有一套科学合理的分配机制作保障。通过向成功的企业和标杆企业学习,借鉴成熟的模式,利用先进的激励方式保证企业变革的成功和绩效的持续改进。 5.加强企业文化的建设。不要让企业文化的建设只是停留在喊口号上,要深入分析企业的实际情况,进行总结、归纳,提炼出符合企业实际情况的文化纲领,制定有效的宣传方式,让企业文化深入人心,让企业文化发挥动力驱动作用,保证人力资源水平上层次。 二、民营企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路 (一)存在的问题 改革开放以来,国家制定了大量的政策法规,保护个体经济、私营经济的合法利益,鼓励、支持,引导非公有制经济的发展。在这一有利形势下,我国民营企业得到了前所未有的发展,民营企业的经济规模迅速壮大。但是,我国民营企业在发展的过程中仍然存在不少问题。 1.家族中心式管理。民营企业中通常企业所有者,他们凭借自身某一方面的特殊能力、机遇、胆识获得创业成功,这种成功更多的体现为一种“个人英雄主义”,因此他们中大多缺乏现代经营管理知识,只是靠个人经验来进行决策。而这种决策一旦失误就可能导致对企业的致命打击。主要表现在:(1)不利于吸引优秀的管理人才;(2)缺乏科学的决策机制;(3)家族利益纠纷复杂。 2.缺乏人力资源的战略规划。我国民营企业在制定发展战略时往往忽视人力资源规划,不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。人力资源与企业发展战略不匹配。同时,我国许多民营企业存在功利主义。对人才只使用不培训,缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。 3.企业文化陈旧, 难以塑造员工对企业的忠诚。目前,民管企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。表现在:(1)管理制度只体现业主的单方利益;(2)经济报酬标准的主观性;(3)激励手段的单一。 4.人员流失快,人才队伍稳定性问题突出。由于民营企业主喜欢独断专行,集权过多,分权过少;对人才重使用,轻培养;管理过于严格、环境紧张;过分追求物质利益,忽视了员工的精神文化需要。大部分民营企业主素质较低,缺乏人格魅力,使民营企业难以留住人才,人才跳槽现象频繁。 (二)解决思路 因为民营企业的所有权问题与国有企业不同,所以解决思路也与解决国有企业有所差别。解决的思路如下:首先要解决产权变革的问题,实现人力资本和货币资本的结合;其次是寻求民营企业治理结构创新;再次是寻求管理创新, 完善用人机制;最后是人力资源专业领域的技术操作层面的创新和突破。 (三)方法 实施员工持股计划。即由企业内部员工出资认购本公司部分股权,然后委托员工持股会作为法人托管运作,集中管理。员工持股会作为社团法人进入公司董事会参与公司管理。员工集劳动者和投资者双重身份于一体,将大大改善员工对工作的态度,有助于提升员工对企业的忠诚度,增强企业的凝聚力和向心力。 1.对经营者和优秀科技人员实行股票期权制。股权激励不仅有激励作用,还有监督和约束作用。它把股权和公司治理相结合,产生了人力资源管理中的最新激励机制。同时把期望理论的努力―绩效―奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效,约束了民营企业中人才的短期行为,极大调动企业内部人才的积极性。 2.构建科学的治理主体,建立有效的制衡机制。具体来说就是民营企业要吸收一般员工、经营者和债权人进入企业董事会、监事会,允许员工和经营者阶层持有企业股份。在制衡机制完善方面,一是完善董事会,二是完善股东大会。 3.引入职业经理人制度。具体有三种做法:(1)开发企业潜在职业经理人。民营企业创业者应该通过授权,让潜在的经理人可以综合管理子公司或部门,为他们提供锻炼与一展身手的机会,从中培养、发掘企业接班人。(2)按企业定位引入合适的职业经理人。不同的企业需要不同层次、类型的经理人。(3)建立职业经理人选拔考核体系。民营企业可以设立一个评估测试部,将现代化测评技术与传统考核体系相结合,对目标经理人的素质、能力进行评价和鉴别。可以通过微机测评、职称考察考核、经理人激励制度、约束机制等方式进行。 4.人力资源技术层面提高人力资源管理水平。首先从战略入手,在从人力资本投资进行保障,最终形成制度和先进的文化。(1)明确企业战略目标,做好人力资源规划;(2)投资现有人力资本,促进员工职业生涯的发展;(3)任人唯贤,广纳人才;(4)建立和完善企业的各项规章制度,逐步推进现代企业制度建设;(5)创建以人为本的企业文化,增强向心力和凝聚力。 三、家族企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路 (一)存在的问题 改革开放二十几年来,我国的家族企业发展很快。据中国社会科学院的调查显示,我国私营企业有80%是家族企业或泛家族企业。目前的家族企业不仅逐步走出了粗放型的积累阶段,而且不少家族企业已经具备了相当规模。但随着我国家族企业规模的不断扩大,其在人力资源管理方面暴露出很多问题。 1.缺乏对企业发展的战略性思考,导致人力资源规划的缺乏。我国家族企业在创业初期,一般规模小,在成长起来的过程中没有组织战略,随着其规模不断扩大,企业就应当有战略。惯性的作用和创业者普遍缺乏对企业发展的战略性思考,导致家族企业在扩展阶段没有企业战略,没有合理的人力资源规划。 2.带有“任人唯亲”的浓厚家族色彩,“先家族后企业”观念严重。“用人唯亲”容易在企业内形成“家天下”,容易形成一种压制、排斥外来人员的正确意见乃至欺负外来人员的歪风,导致外来员工对企业缺乏公平感、认同感、责任感,从而遏制了企业中高素质人才能力的发挥,造成企业人力资源的巨大浪费,最终造成企业员工的流失。 3.员工素质偏低,高层技术及管理人才缺乏。家族企业的创业者多数是在本地创办企业,资源相对匮乏,企业员工主要以本地人员为主。随着家族企业的规模不断扩大,他们的管理、技术水平跟不上企业的发展。由于相当数量的家族企业所在地往往不是大都市,环境相对偏僻、艰苦,地域条件上限制了高层技术、管理人才的引进。 4.人力资本投资严重不足,人员流动性高。人员的流失加剧了家族企业原本就人才匮乏的矛盾,不利于家族企业员工队伍的稳定和发展,特别是有特殊技能和专长的员工的流失,给家族企业带来了巨大的经济损失。 (二)解决思路 家族企业的组织方式和所有权本质决定了家族企业的发展最终限制因素是人的因素,所以能否解决用人机制是解决家族企业问题的本质。首先应该界定清楚业务范围和经营模式,然后开放用人机制,可以保留家族企业的文化特点,但是要开放家族人员的血缘用人文化,最终从个人领袖的人治走向制度管理的法治。 (三)方法 1.明确企业战略目标,做好人力资源规划。家族企业发展的瓶颈在于战略的模糊,所以首先应该明确战略,根据战略制定相应的人力资源规划。在差异化战略下,人力资源规划更适合采用一种短期框架,以及更多的利用外部资源来为组织工作服务。 2.创建以人为本的“家”的企业文化,增强向心力和凝聚力。创建以人为本的“家”的企业文化,使企业内部的各种力量实现自身价值的愿望,汇聚到一个共同的方向,使企业产生一种凝聚作用和向心力,使员工产生归属感,愿意与企业同甘苦、共命运。这有利于家族企业在不利的人才竞争环境中吸引和留住人才,为企业的长足发展提供必须的人力资源。 3.投资现有人力资本,促进员工职业生涯的发展。一方面,家族企业根据员工自身的特点,为员工提供技术、管理、战略思维等各方面的培训,不但可以提高员工的知识、技能以适应科技迅速发展对员工提出的全新和更高的要求;另一方面,又满足了员工对职业生涯的发展要求。 4.任人唯贤,广纳人才。德鲁克曾提出忠告,家族企业要能生存和保持有效运作,在高层管理人员中,无论有多少家族成员,也无论他们多么出色,也至少要有一位非家族成员。因此,家族企业必须改变“任人唯亲”的用人机制。任人唯贤,高位能人居之,才能有效、合理地用人,才不会造成企业内人才的浪费,并保证企业的长足发展。 5.建立和完善企业的各项规章制度,逐步推进现代企业制度建设。家族企业要不断按照内部发展的需要,超越家族式管理,逐步推进现代企业制度,真正从人治走向法治。科学的经营管理可以使企业生产经营运作有序运行,可以使企业员工内部关系融洽,可以使员工对企业产生信任感,可以为企业创建获得和留住人才的良好环境。 作者简介:彭勃(1959-),男,湖南常德人,供职于中国粮油控股有限公司生化能源事业部,硕士,研究方向:经济管理、人力资源管理;侯新培(1978-),女,黑龙江哈尔滨人,供职于中国粮油控股有限公司,博士,研究方向:经济管理、人力资源管理。 人力资源管理思路论文:论铁路人力资源管理改革的主要思路 摘要:随着时代的进步,经济的发展,我国的铁路建设与运营有了大踏步的发展,社会的繁荣促使了铁路运输的进步,也让更多的铁路制造与改建技术得到了提升,但对于人力资源的管理,却还是缺乏专业的指导性策略,如何能让我国铁路人力资源管理也随着铁路建设的进步而进步,这成为了新时代铁路人也是当今社会最关心的话题。 关键词:人力资源管理;铁路企业;主要思想;改革 一、当前铁路人力资源管理的状况 随着社会的发展,铁路的进步,铁路的人才的培养与管理成为了铁路企业的重点关注问题,对人才进行有效的培养与管理,决定了铁路企业在日后的可持续发展性。但现在客观的事实是,铁路的人力资源管理并没有达到铁路发展的要求,现下的人资力源的管理有着很多的不足与漏洞。与其他发达国家进行比较,我国铁路的人力资源管理还是非常落后的。 1.铁路员工的整体素质良莠不R 铁路企业的正常发展运营,离不开高素质的员工,但现在当下铁路的员工整体专业素质偏低,人员老龄化严重,人员配置一成不变,人员得不到妥善的合理的分配调动,没有新鲜高质量血液的输送,铁路员工的团体工作意识差,岗位意识不充足,虽然近些年来也有不少人才被铁路企业所吸收,但因为工作薪金待遇问题,导致了很难大幅度的招聘到理想的员工。铁路企业对人力资源管理的不到位,导致了不能及时合理的吸收专业素质强的员工,或很多优秀的,铁路企业需要的优秀员工因为薪金待遇问题,并不愿意从事铁路工作。这就导致了高端人才缺失,专业人才不普遍的情况发生。而当今拥有的铁路员工的专业素质又得不到有效的提高,这对铁路企业的日后发展,造成了难题,使得铁路企业的发展状况岌岌可危。 2.缺乏良好的教育与培训 对员工的培训与再次教育,是增强员工整体素质的有效手段,是增强铁路员工内部自我发展的良好渠道,但依照目前的客观现状来看,铁路企业对员工的教育培训还十分的不积极,培训手段也十分的落后。不能够做到长期有效,针对化的培训,培训体系的不系统,不健全,培训的教材不完善,这些都是铁路在培训中所欠缺的。铁力企业的良好的人力资源管理,与人才的再次培养是密不可分的,人才的再次专业化教育,人才的系统化培训,这对铁路企业的发展起着至关重要的作用。 3.人力资源管理体系本身的落后 虽然铁路属于国有企业,但因为受到了传统的陈旧管理理念所影响,其人力资源的管理观念还是相当落后的,不能适应当今铁路事业的发展需求,对科学先进的人力资源管理的思想理念不够重视,不能做到与现代接轨,工作人员的经验相互交流不够充分,对员工的内在潜力开发不足,人力资源的整合工作也不能全面有效的进行,人员利用率低下,没有相关的专业人才培训与储存机制,缺乏相应的奖励机制,使得生产建设与后备人才的储备上严重的不对称。 二、铁路人力资源管理的改革方向 1.改革专业人才的晋升机制 优秀专业的人才没有合理的晋升机制,铁路人力资源管理得不合理不严谨,这是导致优秀专业型人才缺失的重要原因之一。如何组建合理的人才晋升机制,这是铁路人力资源管理的当务之急,优秀专业的人才需要有良好的晋升空间,良好的工作与再次学习环境,激励更多员工自愿的做到自我提升,这是铁路企业经久不衰的重要战略方针。公平公正公开的考试考核、人才聘用、人员升迁,是有效开发企业潜力的重要手段,只有让员工们看到希望,规划出完美的发展前景,才能使铁路企业员工具有更高的学习积极性,才能储备更多的优秀人才资源。 2.改革铁路人力资源管理的审计工作 铁路人力资源管理在主要发展方向上不够清晰明了,大部分的铁路企业员工对自己的工作感到茫然,对自己的工作前景不抱有期待,在这种消极环境的影响下,工作氛围死气沉沉缺乏朝气与活力。没有相应的奖励机制,缺乏相应的审计程序,造成大多数员工的消极怠工,应付工作。人力资源的管理改革,在合理升迁措施的基础上,有效的内部审核也是重中之重。将内部审计的结果与职位升迁,薪资待遇有效的合理的联系在一起,才能够促进员工的劳动与学习积极性,从而达到更好的人力资源管理效果。 3.铁路企业文化背景的加强 我国的铁路文化,从百年前开始就有着深厚的底蕴,从铁路技术的引进,到铁路技术的发展,这都是可贵的历史文化。我国的铁路建设,最早可以追述到一百五十多年前,当时的铁路的建设对我国的快速发展,与世界的接轨有着深远的影响,中国,是最早进行铁路建造的亚洲国家之一,中国铁路的发展史,博大渊远,这都是可以挖掘的文化素材。对铁路企业文化的挖掘与整理,在针对铁路企业人员的资源管理的改革上,有着巨大的推进效果,企业文化,是一个企业的灵魂,只有拥有了良好的企业文化,才会使员工对企业充满崇拜感与责任感,将悠久的企业文化合理的融入对铁路人才的培训管理中去,会有着意想不到的良好效果,才会让铁路工作者以身为铁路人而感到骄傲与自豪。 三、各大改革方针的整理总结 优化传统落后的铁路人力资源管理的体系,用以人为本的优秀理念合理的进行人力资源的先进化管理。完善铁路人力资源管理的相关法规,重视人力资源管理对铁路企业的重要性。对铁路员工进行有效合理的专业化培训,开展完备的人才升迁体系,激励员工学习与吸引新的专业性人才加入铁路事业。对铁路企业人员进行合理的内部审计,确保企业人才的合理调配,增强员工的忧患意识与工作学习的积极性。建立深厚的企业文化并且组织员工进行学习,培养铁路企业员工对铁路事业的归属感,荣誉感,提高企业向心力。 四、结语 对铁路企业人力资源管理的改革,是十分必要的,只有有效合理的改革了对人力资源的管理,我国的铁路事业才能更加蓬勃的发展,才能促进铁路事业的持续稳定的发展,才能为我国的经济发展作出更卓越的贡献。 作者简介:王晓茹(1972-),辽宁营口人,本科,工程师,主要从事人力资源管理研究。 人力资源管理思路论文:以新思路推动中级经济师的人力资源管理发展 摘要:在知识与经济发展并存的当代。人力资源也逐渐进入了新的发展时代。作为经济师的人力资源管理已然成为企业的理念发展与运营管理中的集中体现,最注重表现在人才培养方面。其中,以经济师资源管理为第一生产要素,不仅要以一种新策略思想不断更新人力资源管理思想观念。同时也应对人力资源管理制度进行不断完善,以吸引更多的人才涌进。加强不定期的投资。 关键词:人力资源管理 人才培养 新策略 人力资源管理在于实现企业目标,它不仅体现在协调人与人之间的可控制性利益调整,更是人与事之间的组合。以这种合理的组合方式达到提高工作效率,直到达到给企业带来盈利的目的。人才在企业的发展中发挥的作用日趋增长,当今科学迅猛发展,在享受科学发展带来便利的同时,也应把集中注意力放到人才的培养上,以增强企业优秀竞争力。其中,经济师人才作为当今社会最重要的代表,它直接参与企业发展规划,作为企业的首席执行官。在科学迅猛发展的当代,我们应以一种新的战略加强对经济师人力资源管理,以此推动中级经济师的人力资源管理的快速发展。 一、建立完善的人力资源管理体系 综合性的人才能够更好的展现与服务企业,需要企业建立系统的人力资源管理体系。首先需要制定一套完整合理的佣金奖赏制度,根据其价值予以相应的报酬。战略发展规划,落实企业发展目标和未来发展方向的预测,让企业成员有一个对企业发展全局的了解,为更好的人力资源管理打下坚实基础。在体系的指引下,有目的有计划地实施人才培养,制定好企业发展规划与战略目标,在完整体系的引导下以人才涌进为目标,最终实现企业长期稳健发展。 二、制定战略合作发展规划 从企业战略合作发展计划中,我们可以发现企业未来的发展趋势离不开经济师的直接参与,应该让首席经济师对企业全局性发展有更加深入的了解,企业执行经济师也应参与其中,通过这种方式,更加有助于人力资源管理目标的最终实现。在管理体系制度明确的要求下,企业有针对性且规划性对企业员工实施人才培养目标,将所有的员工平等对待,建立共同利益的协作关系体系,在这一体系的强大支持下,通过人才资源的大量涌入,为为企业的长足发展打下坚实的物质基础。 三、提高人才综合能力 21世纪最重要的资源是人才的引进,如何培养企业高层次人才是企业经济师人力资源管理的重要发展战略。经济师人力资源管理的优秀是企业培养专项型人才,并在实施过程中严格控制对员工的考核标准。以全局性的创新方式放在对人才素质的培养,使企业的发展能够让各种类型的人才参与其中。管理者被当成一种特殊而又稀缺的人力资源,纵使一个企业的发展规模、发展理念以及员工能力,能够做到更强大、更先进与更强,企业好的管理者的缺失,势必会直接影响企业的长足发展。企业在人才能力、管理能力与创新意识等方面着重培养,对企业各部门的组成和职能充分认识,企业发展理念先进,才能指引企业健康地发展,才能满足企业与商业的长足发展,才能促进企业内部员工和整个企业的全局发展,最终实现企业利益最大化。 四、增强和培养员工的竞争意识 当今社会各个行业的发展,人才的智力支持发挥的作用始终占据重要地位。科技迅猛发展的今天,科技成果给我们带来诸多便利,与此同时,也应将发展方向投入到科技创新与财富创造上,在人们关注焦点越来越集中的情况下,经济师的人力资源管理的重要性就体现出来。在实施管理A段,应着重强化人才的竞争能力,充分了解到各个企业间的竞争,中级经济师应深度参与到企业的战略发展。通过这种方式来锻炼自己,提高自身素质,以企业的管理体制严格要求自己,积极制定规划出新目标。企业需要引进优秀的管理者和参与者投入到建设中,培养其创新意识、竞争意识,最大限度的鼓舞激励人才,以充分发挥自己的能力,提高企业整体的软件力量。企业成员积极性与竞争能力的培养,作为中级经济师人力资源管理首要任务。员工只有先认识到了各个企业间的竞争,才会认识到自身的竞争,通过企业合作发展的目标与规划的建立,增强企业自身的优秀价值优势,为企业更好的发展做出突出贡献。 五、完善企业文化和提高管理者管理水平 企业文化被称作一种哲学理念,在长期的经营管理中积攒的丰富经验,作为一种思想驱动力所显现,形成企业成员普遍接受与信仰的一种价值趋向。具有先进性的企业发展理念,能够使人力资源向人力资本快速转化,会对企业员工对企业的直观看法带来影响,以及带来领导的资质结构应用方式的改变。另外,以企业文化的传播作为使命,企业管理者先要做的就是秉承人人为我我为人人的管理思想。再次,应借鉴吸收先进的管理技术经验,重视理论与实践相结合的重要性,令人力资源管理的水平进一步提高。此外,企业文化中的价值观应该表现出,与企业员工所追求保持一致性,并且能够站在同一水平线上,使企业成员以一种积极的态度与创造性的精神实现企业目标。 综上所述,在竞争日趋激烈的知识与市场经济时代,人力资源管理问题成为企业快速发展一个重要议题,它是企业可持续稳步发展的坚实基础。为以一种新的战略思想,推动中级经济师的人力资源管理,我们需做到在世界人力资源持续更新的发展背景下,在企业中如何提高员工综合素质,如何培养企业内部成员的工作能力,都成为加快经济师人力资源发展的重要任务与发展方向。企业中级经济师人力资源的发展趋向,我国应做好统筹谋划,更好的进行战略选择,将人才资源发挥效用最大化。人力资源管理体系的逐步健全,有利于实现企业的总体规划,是促进企业和员工共同互利发展的必然局面。 人力资源管理思路论文:新常态下国有企业人力资源管理创新思路探析 【摘 要】随着国有企业改革的不断深入及推广,中央已经将国有企业人力资源管理提升到了一个较为重要的高度。新常态下国有企业人力资源管理的问题越来越突出,为了寻找更适合、更科学的人力资源管理措施,应根据新常态具体形式进行创新。为了分析新常态下国有企业人力资源管理创新思路及具体措施,笔者针对新常态下国有企业人力资源管理进行了分析及探讨。 【关键词】新常态下;国有企业;人力资源管理;创新思路 中国经济正处于新常态的形式下,国有企业的人力资源管理措施及手段面临着新常态的挑战,新常态下才起何种手段应对企业人力资源管理显得尤为重要。企业要实现人力资源管理的转型及创新国有企业人力资源管理是国有企业面临的最为首要的问题之一。笔者就现存的国有企业人力资源管理措施进行了分析及创新措施的提出。 一、国有企业人力资源管理现状 1.国有企业专业人才的匮乏 国有企业发展的主要障碍之一就是缺乏专业性的科技人才,我国私有企业及外资企业的不断发展与壮大及其完善的管理制度、丰厚的薪资待遇及广大的发展前景等吸引了越来越多的年轻、专业性的科技人才进驻及加入,加之国有企业薪资水平较低、发展方向较为固定且发展空间相对匮乏导致专业性人才渐渐流失到外资企业及私有企业中,难以发展国有企业人力资源发展战略。 2.国有企业管理理念落后 我国大多数国有企业在人力资源管理方面均沿用以往的粗放型的管理方式,导致人力资源管理无法发挥具体作用,人力资源管理部分无法根据每一个员工的擅长之处及专业技能合理的配置人力资源,管理理念及观念跟不上时代的发展及进步。 3.国有企业奖罚机制不完善 国有企业多少存在责任划分不明确的现象,一旦出现事故或错误会导致互相推卸责任的现象,严重影响了企业内部人员的团结及发展。大多数国有企业还沿用以往的计划经济体制下的企业干部管理方式,企业内部的奖惩机制不明确、不完善,影响了员工的工作积极性,不适应现代社会市场经济发展的需求。 二、新常态下国有企业人力资源管理创新思路及措施 1.及时更新人力资源管理理念 建立符合时展及社会主义市场经济的人力资源管理新理念,在新常态的影响下制定完善的国有企业人力资源管理创新措施,主要围绕确保国有企业发展迅速及国有企业科学发展为中心进行企业内部人才的招聘、开发、培训及运用等,适当的提升专业技能能力较强的科技人员的薪资待遇,为企业留住人才,将传统的人力资源管理理念进行改变,一切从员工与人力资源管理工作为出发点,确保员工的实际利益不受损,将完善的、系统化的人力资源管理机制建立并运用起来。提升国有企业的国有经济影响力及国有企业科学发展进程及力度。 2.实时优化国有企业人力资源管理的生态环境 主要是指优化国有企业的机制、确定一个发展导向、培养一支专业团队、建设一个形象品牌、倡导一种企业文化等方面。创设一种管理机制,根据新常态下的行业形势创设机制,运用机制的灵活性进行管理;国有企业应坚持以业绩论英雄为导向,为实现企业内部效益及利益最大化奠定基础;培养一支专业团队,企业内部生机勃勃,员工队伍充满激情,员工能各展其长,发挥自己所长;创设自己的形象品牌。一切生产与销售活动应为了维护形象品牌而做出努力;倡导一种企业文化,深厚的企业文化是企业可持续发展的坚实后盾。 3.完善及健全国有企业人力资源管理部门的约束机制及奖惩机制 将各个部门的各个职位进行责任的划分,明确责任制,避免出现互相推卸责任的现象。从市场化的立场作为激励约束机制的设计基础,让市场在人才考评过程中发挥作用。将企业经营者激励机制进行完善及健全,加大对经营者的激励力度,创新激励方式,建立长期激励制度,探索符合发展的综合年薪、持有股权及股票等多种薪酬奖励,结合中长期激励及短期激励,最大程度实现企业的可持续发展。采用浮动式的薪酬分配,实现员工的薪资待遇根据自身业绩水平及工作态度变化而变化的现象,增强员工工作积极性,实现员工的自我价值,创造最佳的工作状态。 4.构建科学合理的利益分配机制 作为经纪人,员工理性的表现主要是实现自身利益的最大化,企业理性的表现主要是实现企业利润的最大化,两者之间属于一种共同发展的关系。往常的利益分配仅仅只着重关注员工与企业的对立性,没有注重员工与企业的统一性,未能将这种统一性用来增大利益。在新常态下进行国有企业人力资源管理应构建激励相容的收益分配机制,让员工及企业经营管理人员人情彼此的重要性,确保利益分配是根据企业发展而上升的,最大程度做到收益分配不偏袒、不倒向一方。 三、结语 随着信息化技术的不断发展,企业的管理方式也将随之变化,传统的管理方式已经无法满足现代企业的可持续发展,因此,提出新常态下能满足国有企业人力资源管理发展的措施显得尤为重要。人力资源管理创新措施应将传统的人力资源管理理念进行更新,做到符合市场经济可持续发展要求,实时优化国有企业人力资源管理的生态环境、完善及健全国有企业人力资源管理部门的约束机制及奖惩机制及构建科学合理的利益分配机制,为企业高速的可持续发展奠定基础。 作者简介: 崔波(1983―),男 ,h族,山东东营人,中级经济师,主要从事政策研究、调查研究等工作。 人力资源管理思路论文:铁路人力资源管理方面存在问题及创新思路 【摘 要】伴随经济全球化不停深化,科学技术和知识资源在世界经济发展中发挥的作用越来越明显。铁路人才自身各项素质的提高和建设,在当前社会大环境下的综合国力竞争中日益显现出其决定性地位。国家如果想要发展、进步,交通运输业更是举足轻重,而铁路是交通运输中极其重要的一环,在建设我国经济社会的过程中充当着极其重要的角色。而铁路人力资源的合理整合配置是铁路发展的优秀要素之一。本文为加强铁路人力资源管理做出了阐述和建议。 【关键词】铁路;资源;建设;发展 一、引言 人力资源相对人口含义的区别在于,作为一种重要的生产要素,在一定社会区域里,所有可以加强社会经济建设的拥有劳动能力的人,拥有质量和数量两大层面。人力资源能力包括个人所具备的知识、态度和技巧,个人不同于他人的能够生成绩效所拥有的知识、行为和技巧。伴随着科技发展的迅猛提速以及知识社会的普及,人力资源对社会建设的作用越来越凸显。 二、铁路人力资源存在的主要问题 按照铁路人力资源目前的情况来讲,人力资源能力建设同实际的人才需要还不能完全适应。人力资源普遍存在匮乏的现象,尤其是高级专业技术、经营管理、高级技能具备的人才及其匮乏。据相关数据调查的信息显示,截止到2015年,各个级别的铁路运输单位共培育出新兴领导班子的后备管理人才骨干近900多名,具备专业化铁路技能的应用型人才100多名,高级技术工作人员近5000名。发展到2016年年底,相应人才骨干的培养人数均呈现出全面上涨的发展趋势。后备管理人才上调至1100多名,专业应用型人才100多名,高级技术工作人员的数量达到了6000名以上。人才工程的目的相去甚远。目前,虽从“十二五”以来,随着高铁建设大量招录新人,整体素质不断提高,但个别建设队伍的工作人员仍旧存在质量低下的消极管理现象。 1.高级人才稀有 勉强能够满足高级经营管理人才基本素质要求的优秀后备人才匮乏,导致高级人才青黄不接,老的下不来,新的没资格没能力。相关部门日前提出了标准,遵照《中共铁路总公司党组关于加强和改进铁路党的建设的通知》,试图上岗的高级人才必须完成职业基本素质的双达标才能够正式接替,不达标没资格的坚决不录用。 2.人才流失状况 现今的问题不仅是高级人才稀有,还还伴随着拥有高技术的人才大量流失,为人才匮乏的不良状况雪上加霜。据相关数据信息统计结果显示,在2014年到2016年的以来两年时间内,十多家铁路局已经损失了高级技术人才5000余人。各个分局流失的大学生的数量在1000名以上,并呈现逐年上涨的发展趋势,流失比率相当之高。以铁路总局为例,根据内部人力资源部门提供的数据调查信息显示,截止到2016年10月,单位内部在职员工人数875人,本科几本科以上学历的工作人员528人。年流动工作人员数量在260人左右,几乎占高学历人数的50个百分点左右。与此同时,带来了劳动力素质普遍偏低的问题,被其他公司挖走了相当数量的高级人才后,铁路人力资源库俨然成为一座“空城”。 3.人才培养机制不完善 人才培养机制不完善造成了岗位交流少的状况,由于缺乏深化培养的明确标准,职业生涯规划更加无人问津。铁路行业内已经有许多毕业生在很长时间内与单一工作岗位进行单一种类的技术工作活动,同其他技术岗位工作期间的交流稀少,导致无法积累各个岗位的工作经验与技能,致使绝大多数的工作人员最后都变成了单一工种。人才培养方案单调,铁路系统对大学生培育的主要定位为经营管理型人才,而对专业技术人才收入分配过少,导致技术型人才工作消极,不利于专业技术水平增强。 三、铁路人力资源建设 1.完备培训体系 想要使铁路人力资源得到合理的优化配置,需要建立多方面、宽领域的专业培训机制。满足专业培训铁路飞跃式进步服务的需要,一直致力于改革专业培训的体系和方式,从而完成专业培训模式开拓。铁路公司要完备地整理出既定的专业培训资料,合理运用社会专业培训资源,一直补充专业培训网络。一步一脚印,从而形成多方面、宽领域的教育培训机制。同时要加强用人公司在人才培养中所占的主体地位,引用鼓励体系支持各种人才积极参与多种专业的技术技能培训,借此增强人才整体团队的素质。 2.广泛地吸引人才 铁路系统同时也应该运用合理的方式,广泛的吸引各行各业在新技术方面颇有造诣的专业人才。增强同各大高校之间的合作,建立企业与学校之间良好的培训环境,搭建铁路专业人才成长与自我提高的桥梁,从而实现吸引并培养铁路所缺乏的拥有运输等专业技术的人才。铁路系统应尊重人才个人的需求与意愿,开放政策扶持以及经济上的优惠政策来为真正需要培养和尊重的人才提供便利。完善公有制分配制度,充分运用社会主义先进的分配制度对人才鼓励的积极效果来为鼓励体系赋予新生命。成立业绩向、贡献向、竞争向、公平向的薪酬提升机制。对于有过硬技能或知识的人才鼓励他们以知识资本技术等要素参与分配。完善鼓励激励机制,大大有利于提升生产的积极性和协作性,从而能够不断地自我完善自我学习,为铁路事业贡献巨大的人才力量。 四、结论 人力资源人才重视和能力培养是一件关乎社会关乎国家建设的重大事件,同时更是关乎铁路自我涅从而发展的大事,是一个艰巨的历史任务。在这个艰巨历史任务中,铁路各级工作者承担着独特的历史责任。一定要将改革创新的精神运用于在工作和学习中,努力把握人力资源发展脉络,提高铁路人力资源素质发展力度。 人力资源管理思路论文:互联网时代人力资源管理新思路研究 摘要:现代企业在经营活动中需要转变传统的经营理念,并需要在生产模式上进行不断改进,社会主义市场经济要素活跃,企业面临的机遇与挑战并存,在此情况下,需要通过经营模式和管理模式的创新,提升内在竞争力。人力资源管理是企业内部管理的关键内容之一,现代互联网技术和信息技术的发展促进人力资源管理形式和模式的转变,本篇文章在此基础上,主要对互联网时代的人力资源管理新思路进行研究与分析。 关键词:互联网时代;人力资源管理;方法;新思路;分析 现代企业信息技术和互联网技术的及发展对企业人力资源管理模式转变起到推动和完善作用,针对互联网时代的人力资源管理新思路和新方法需要展开研究。 一、 互联网时代的人力资源管理新思路 (一)一体化 经济全球化发展促进国际经济的合作与发展,企业在获得更多的市场资源前提下,需要充分建立起发展一体化的经营思想,促进经营与管理模式转变与进步。计算机信息技术的应用与发展加快了互联网时代的到来,企业的经营与管理活动日益丰富,人力资源管理作为内部重要的管理内容之一,需要突破以往的管理模式,树立一体化思想,促进人才管理和应用有效。从经济全球化发展趋势来看,市场要素流动更加活跃,不同的企业类型涌现,企业面临的市场竞争压力增大,其中不仅包括资金、设备和技术要素的竞争,同时还包括人才要素的竞争,市场环境中,人力资源流行性加大,主要是因为人才的选择范围扩大、职业发展机会增加,从这个角度来说,企业人力资源管理模式应该与时展相适应。 (二)科学化 科技研究和应用水平的提高也对企业人力资源管理产生了一定影响,一个是工作效率问题,传统的人力资源管理工作内容主要是对内部员工进行基本的信息登记,为后续员工的薪资、培训和转岗、离休、辞职等提供档案参考,这种工作内容单一,管理效用发挥不明显。现代互联网时代下的人力资源管理则是通过电子档案等的建立,企业在招募人才过程中能够直接通过电子档了解员工的任职经历和职业特长,提高工作效率。另一点的影响则是关于工作方式和工作性质方面,互联网时代下的人力资源管理不再是单一的信息记录,需要以档案形式构建科学、合理的管理体系。 (三)信息化 互联网时代的发展以信息高速、大量传播为主要特征,现代人力资源管理过程中应该充分应用互联网技术,促进人才信息的流通。互联网技术应用过程中,是以科技技术为载体,将信心定向、定量的鞑ィ信息传播渠道不受限,但传播内容和传播模式具有可控性。现代人力资源管理中应该充分利用这一技术特点,在人才发掘、任用、培训和管理中做到专业和高效。传统的人力资源管理中登记的信息内容相对单一,并且员工由于转岗、离职等原因需要重新调用初入职信息,人力资源的工作开展中与各部门联系沟通不足,员工信息了解和交接 不当,给后续的管理工作带来不便,针对这种情况,在现代人力资源管理中应做到信息化、科技化。 二、互联网时代的人力资源管理新方法 (一)发挥数据应用作用 互联网时代下企业人力资源管理工作的思维模式应该积极转变,信息技术的应用为信息提供、传播和应用提供的便利性较大,人力资源管理工作中应充分认识到这点。互联网技术应用中从沟通角度来说,人与人之间的沟通具有零距离和低成本的特点,但是在这种无障碍沟通中互联交流会有大量的信息、数据产生,这些信息数据对不同的工作人员和管理部门具有不同的使用价值,因而互联网时代下的人力资源管理工作应该充分重视其数据的应用作用。企业进行人力资源管理,可以安排专业的管理人员对员工数据进行调查、分析和统计,为人才选用和储备提供参考。例如关于员工选拔和任用,可以对企业内部两年内离职的员工信息进行数据分析,包括性别、年龄、任职时间等,这些数据统计分析后能够了解员工的离职时间倾向。 (二)部门网站的建立 企业人力资源管理工作中管理的对象是企业内部的全体员工,但是这些员工分布在不同的部门内,工作岗位和工作经历等均不同,当进行员工培训和员工考核时,由于对这些员工的实际情况和实际需求不了解,导致人力资源管理工作开展效率不高。互联网时代下的人力资源管理工作应该充分应用其新的科技技术,加强不同部门的沟通与合作,促进人力资源管理有效可控。例如可以利用互联网技术在企业网站中分设不同的部门网站,不同部门将内部员工基本信息和工作、活动项等登记或记录,也可以积极组织和鼓励内部员工参与网站活动,以实名或匿名的形式在部门网站中提出建议或发表文章。这些内容可以用作人力资源管理部门了解不同部门员工工作的看法和思想倾向的信息资料,为人力资源管理部门后期制作员工培训资料和计划、开展员工活动提供参考。 (三)绩效考核内容的完善 互联网时代的到来,促进不同信息资源流通和互用,在此基础上,企业人力资源管理工作不能局限于传统的管理模式,需要通过人才的聘用、培训和晋升实现人力资源应用效率的提高。关于人员的晋升需要有一定的业绩参考,基于此,需要完善员工的绩效考核内容。传统的员工绩效中主要的考核项包括员工的业绩成果和工作表现,形式和内容相对单一。互联网时代下的员工绩效考核可以通过月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核形式为员工提供更加充分的加薪、升职机会,调动员工工作积极性。另外还可以通过互联网技术,以员工投票的形式,综合了解员工除业绩之外的人际交往和沟通合作能力等,完善绩效考核内容。 作者简介: 黄麒(1991.10- ),女,汉族,湖北孝感,研究生,助教,研究方向:市场营销。 人力资源管理思路论文:论事业单位人力资源管理的创新思路 摘 要: 事业单位汇聚了我国科教文卫等领域的众多人才,承担着十分重要的社会职能。随着社会经济的发展,对我国事业单位的人力资源管理提出了新的挑战。科学、合理的人力资源管理方式对事业单位而言是重中之重的问题,直接关系到事业单位能否高质量地完成其社会职责的主要因素。事业单位的人力资源管理的创新改革,势在必行。本文从事业单位人力资源管理改进的角度,提出了几点创新思路。 关键词: 事业单位; 人力资源管理; 创新 1. 事业单位人力资源管理的概念及其地位 1.1 事业单位人力资源管理的概念 人力资源,顾名思义,即社会及组织单位中具有智力、劳动力、体力劳动三类能力总和,并能用以制造产品和提供服务的人力。在经济学原理中,把创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素统称为资源,包括信息资源、时间资源、财力资源、物力资源、人力资源。其中,人力资源是所有资源中最宝贵的资源。 事业单位作为负担了一定社会职责的公益性部门,主要分布在教育、文化、卫生、科技等领域,是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会系统。事业单位的人力资源管理,即是在有关法律法规政策的指导下,运用科学的管理方式与理念,对事业单位人员进行一系列有效的培养、管理、组织的管理行为。 1.2 提高事业单位人力资源管理水平,是时展的要求及发挥事业单位职能的重要保障。 我国事业单位的发展,伴随着我国社会的发展而不断壮大,在我国的现代化建设过程中发挥了巨大的作用。如在教育、卫生、基础研究、市政管理等诸多领域,就需要依托有关事业单位从事此类社会公众产品的生产才能满足社会活动的正常进行。并且,行政单位的职能是否履行到位,与国家经济的发展、群众的生活休戚相关。 税务工商等职能性的事业单位执法情况直接关系到能否给予市场公平的竞争环境;科教文卫等其他服务性的事业单位的服务水平高低,直接影响着国民的教育、医疗等生活的方方面面,同时还关乎企业人才的后续培养问题。 当今,世界进入了以科技为主导,以经济为中心的综合国力竞争时期,社会的竞争力归根结底是人才的竞争,是知识与智力的竞争。而作为大量的技术人才集中汇聚地的事业单位若想要获得长足发展,切实履行职责,不断提高自身的市场、社会竞争力,就要必须依托科学的人力资源管理模式。科学的管理模式,有助于发挥人才的自主创造性、提升员工的自律性,使得人才优势得以最大的发挥,进而有效避免事业单位机制中的管理弊端。 2005年的一份有关数据显示,我国事业单位总计达125万个,有超过3035万个工作人员,占全国财政供养人数的近80%,并且全国事业单位的退休费总额不断在上升,给国家财政带来了一定的负担。事业单位负担着科教文卫、农林水、国土资源、广播电视、新闻出版等众多重要领域的重要职能,并且还占据着众多的优质人力资源,耗费大量物力财力,如果事业单位不能将其职能有效发挥,这将是对国家人、物、财资源的巨大浪费。 可以说,充分实现单位人力资源管理的规范、科学、合理关系到事业单位竞争力的有效提高,这不仅是时展的要求,更是发挥事业单位职能的重要保障。 2. 事I单位人力管理资源现存弊端 当下在这样的时代背景下,我国的事业单位人力管理依然存着进入门槛低、晋升标准复杂、管理模式、单位结果很少发生根本性变革等问题,诸多问题极易造成员工不思进取、怠惰、懒散的局面,难以发挥出事业单位人才的优势。 2.1 人力资源管理理念落后陈旧,缺乏现代的人力资源管理知识理论 多数的事业单位没有建立起与市场与时俱进的人力资源管理理念,单位只是把事业单位的人员培训、职称、升职、工资发放等一系列事物当作人力资源管理的主要事宜。同时,也缺乏一系列人才培养、促进其发挥主观能动性、创造性、调动人才积极性的意识与奖惩机制,造成“干多干少一个样”“干与不干都一样”的消极懒怠氛围。这充分显示了很多事业单位没有将发展战略与调动员工积极性进行科学合理的统筹规划。 2.2 绩效考核流于形式 绩效考核,是组织中采取一定的考核方式,检视员工的工作水平、能力高低、以确认其对工作职责的履行程度。很多事业单位的考核标准存在着模糊、笼统、随意、简单、缺少量化指标等问题,多数情况凭关系、印象打分,不具有科学性和确定性。并且,对于不同水平层次、岗位、职责的考核标准没有明确区分和细化,考核结果并没有对人员的工资、福利、待遇挂钩。诸多问题造成了事业单位绩效考核流于形式,十分不利于发挥人才的主动创造性。 2.3 事业单位人力资源管理的体制不健全 一方面,多数事业单位并没有专职人力管理的职业人员。在人事的管理、培训上,从事人事管理事宜的工作人员也没有绝对的权利。由于传统观念的影响,绝大多数职务升降、工资福利、薪酬分配、人员配置、奖惩等情况都由领导说了算。另一方面,事业单位的员工工资分配主要还是受员工的工作年限、等级、职称等因素的影响,这些并不能完全反映员工的能力水平、业绩情况,不能充分调动员工的积极性和工作热情。 2.4 缺乏科学有效的业务培训 事业单位涉及的领域众多,人员量巨大,导致在事业单位承担着社会职能的同时也负担有众多职工和离退休职工,导致了事业单位在进行人员培训的时候缺乏充足的财力、精力。 只重视员工的绩效情况,忽视了员工的潜力潜能开发;缺乏更多对员工系统加强新技能和新知识了解掌握的学习培训;将定期的技能培训流于形式;缺乏对职业技能的定期考核……这些都是事业单位在人才的培养系统中存在的不足之处。缺乏对职工继续再教育的重视,就会使得一些员工难以从思想、技术、知识、素质、能力等方面跟上时代的步伐,很难适应当代经济和社会发展的需要。 3. 浅析科学创新事业单位人力资源思路 当今,事业单位要想充分发挥其人才优势,保障高效高质地完成国家和人民赋予的职能,就要不断创新改革人力资源管理方式。 3.1 从观念入手,借鉴国内外优秀人力资源管理经验,提高员工自主创新性及自律性 在很多企业里,很难有现成的轨道来让员工前进,职能凭借着自己的积极态度来主动学习,否则就要遭到淘汰。 在日本的“丰田工作法”中,便有一项丰田最重要的“工作哲学”,这套“工作哲学深深印刻在每一个员工的头脑里,帮助员工清晰找到自己的定位和方向。 比如,“工作哲学”不是把员工当成本,而是视为人才、家人,强调用“长远的眼光来培养人才”;在工作的现场中,永远是以“班长”“组长”“工长”等作为团队的优秀领导人,各自带领着员工在一线工作;鼓励员工从上司的角度去思考问题、处理问题,不断提高员工的领导和责任意识,而不是埋头只顾自己的一方天地;鼓励员工要有价值有意义的工作,不要浪费自己的时间和辜负宝贵的人生;注重人才多样化能力的培养,注重培养人才的“全能”和“多才多艺”,让员工具备其岗位之外的附加能力和技能;敢于不断打破常规和“应有状态”,在解决问题和改善问题的方式上不断精益求精等等。一系列的“工作哲学”,从员工的成长出发,去带动企业的成长。事业单位的人力资源管理,也应多借鉴国内外优秀企业、组织的人力资源管理方式,探求符合自身情况的“单位工作哲学”,从观念入手,鼓励员工有自己的职业成长规划,从员工的成长带动事业单位的整体成长。 3.2 在实践中整顿、调整工作方法,提高工作效率 在事业单位开展工作的过程中,最常见的现象就是“浪费”现象,如时间浪费、资金浪费、等待浪费、动作浪费等等。许多员工存在着消极被动工作的心态,一分钟的事要花两分钟干,一天能干完的事情要用两天时间干,能混日子的就混日子,能偷懒一阵就偷懒一阵。由于有效的奖惩机制难以落实到位,便出现了各种慵懒怠惰的风气。 事业单位应切实加强人力资源管理,将规范科学的工作方式量化、细化,落实到每一位员工的具体工作上。比如分成“整理”“整顿”“清扫”“清洁”“素质”等几个方面,从打扫办公室、将办公室文件整理分类、给各类文件标明类别做好标识等等细节工作到及时意识并改善每日自己的不足之处等。一系列从办公室开始到户外的业务工作,都应细化各类工作项目的章程与准则,并让员工及时记录每日的工作情况进展和工作内容,从而杜绝各种浪费现象,提高员工的工作效率。 一旦在员工的每日工作汇表中发现情况,则可以采取措施迅速整顿加以改善;一旦在业务开展中感到“有问题”,便开始积极思考改善方案,不断提高整体工作效率。 每一个员工应该有自己的每日工作日志;每一个部门应该有每个部门的每日工作日志;每一个单位应该有一个单位每日工作日志。这样,从员工的自主提高自律意识、提高工作能力、提高工作效率为出发点,到单位业务水平和工作效率整体的提高,就有“足迹”可循,一旦业务中出现任何问题,就不会出现相互推诿、责任不明的情况。 事业单位应该大胆创新,不断尝试人力资源管理体制的改革和改进,打破由于事业单位受体制影响而带来的员工满足现状、缺乏有效竞争和刺激机制的弊端,用规范科W的管理体制促进员工的自发向上。 3.3 绩效变成效,“干多干少不一样”“干与不干不一样” 不断完善事业单位绩效考核体系,并且严格执行,将规范化的考核落实到实处。绩效考核的标准要规范、明确、科学、公正、公平、量化、细化、常态化,要能真实有效掌握到员工的工作动态,同时还要重视部分子体系的考核,并将这绩效考核贯穿到人力资源管理的方方面面中。 事业单位要对绩效考核的结果进行及时的反思反馈,不断自我纠察和改进。同时,将绩效考核作为员工的福利待遇、惩治、薪资酬劳、奖金发放、升职晋级的重要参考内容,做到“干多干少不一样”“干与不干不一样”“干好干坏不一样”,以此促进员工的积极向上,自我成长。 3.4 加强培训,共同促进单位人力资源管理方式的完善 培训能提高员工的工作能力,提高员工的工作效率,是促进员工整体能力提升的重要措施,也是促进事业单位人力资源开发的重要保障。 事业单位人力资源管理要定时给员工进行有效的业务培训,可以在有条件的情况下,邀请有关院校、有关单位建立协作关系,利用各自理论与实践的“长短板”,相互弥补,相互学习,共同提高。可以将单位内积极进取、愿意提高的职工选送到相关专业院校进行长短期培训,学成之后再返回单位,安排到合适岗位。 人员的培训要统筹规划,将职工的职业生涯、优势特长、职位等因素紧密结合起来,在时间上,要有合理、定期的安排;在人员上,要有培训的重点对象和一般对象;在专业技能学习上,要有侧重点;在成果验收上,要有一定的考核机制。事业单位的人力资源管理要做好“调研―总结―培训―考核―评价―总结”的人力资源开发机制,每一次的培训要力争全单位人员综合能力水平有所提高,进行总结经验之后,再进行下一次培训工作全面循环机制。 4. 结语 人才是一切工作中的重中之重,事业单位要想在新时期能高效高质履行职能,就要充分认识到人力资源管理的重要性。只有从思想上深刻认识这一点,结合大胆创新的实践改革,才能从根源上为他们的才华搭建起一个人才平台,才能最大限度地调动起他们的工作热情,将他们的创造力充分释放出来。
人力资源管理本科论文:应用型本科人力资源管理实践教学的设计与运作 【摘 要】模拟招聘是应用型本科人力资源管理专业学生的重要实践课程之一。在教学中,引入CDIO理念,通过实景模拟企业招聘,基于“岗位―任务―过程”的系统化思想,对实践的内容和教学方法进行设计和运作,从企业情况介绍到能力测评,学生能全程参与实践,能较好地培养学生创新能力和实践能力。 【关键词】模拟招聘实践 CDIO 应用型本科 人力资源管理专业 应用型本科人力资源管理专业要求学生掌握人力资源管理的具体操作流程,熟悉相关人力资源管理法律法规,能够结合工作实际编制各种人力资源管理工作方案,对实践性的能力要求很高,这些能力的培养需要实践教学平台的支撑。目前人力资源管理专业课程的实践教学环节大多采用校内实践和校外实习相结合的方式进行。但大多学校的校内实践都没有规范的实践场所,实践过程仍主要是以教师讲授为主的形式,学生训练少,无法达到以学生为主体的实践要求;校外实习一般安排在期末或假期,通常由指导教师将学生整体带队到地方企业进行走马观花式的参观,然后让学生自己找单位进行实习,最后交一份实习报告就结束。由于人力资源管理工作的特殊性,很多单位不愿意为学生提供实习岗位和实习机会,导致学生的校外实习只能在一些非专业岗位上实习来充数,其实习的项目和内容可能与专业毫无关联,从而导致学生校外实习流于形式,在培养学生的职业能力方面不能起到应有的作用。文章以模拟招聘实践为例,梳理人力资源管理专业实践教学的设计思路,将CDIO(构思、设计、实现和运作)教学理念引入教学改革中来,尝试解决人力资源管理实践教学课程的困境。 一、构思:实践的系统化教学思想 模拟招聘中的招聘企业要求是当地真实可信的实体企业,且拟招聘岗位的信息也是企业当前对应届大学毕业生的要求,根据真实岗位的要求来分解招聘任务,模拟招聘过程,形成“岗位一任务一过程”的系统化实践。在招聘过程中表现突出的学生还能优先入选企业的校园招聘名单。通过这样全实景模拟招聘的活动拉近了用人单位与在校学生之间的距离,不仅能帮助企业在校园时扩大企业文化的影响力,按照企业的发展培养所需的人才,通过小的招聘成本得到大的效益;还能让学生真切模拟招聘过程中的实况场景,能够更了解社会的要求,引导其对专业能力的培养。 二、设计:系统化的实践教学内容设计 根据招聘专员这一岗位做出相应的工作任务描述,在此基础上,归纳整理出岗位的工作过程,系统化地对应设计学习情境和实践内容,见表1。 (一)招聘宣讲阶段 1.将人力资源管理专业的学生分组,每组人数在10―15人,每个小组推选出组长一名。 2.每个小组选择一家企业作为模拟招聘的企业,收集真实岗位相关资料、职位说明书、任职资格等各方面的信息。这些企业要求有较大的知名度和信誉度,热心于教育事业,对应届毕业生有需求,拥有自己的独特文化。与企业交流的过程中,对学生也是一个很好的能力的锻炼机会。学校要积极与这些企业建立校企合作关系,联系企业人事相关部门人员作为指导老师参与实践过程。 3.各组分别打印公司简介、岗位需求海报、求职申请表、面试人员测评记录表、准备好现场招聘所需要的测试试题等,由人力资源管理专业同学负责所模拟企业的宣讲,并根据前期收集到的资料代表企业回答来参加应聘的同学的提问。 (二)简历筛选 1.举行模拟招聘开幕式,通过前期宣传和现场热烈氛围,吸引全校同学参加。 2.每个小组模拟一个企业,收集并根据招聘岗位任职资格筛选简历。 (三)面试和无领导小组讨论 每个小组结合简历和简单面试的结果推选5名同学,按管理类和非管理类分组,适当平均协调两组的人数。管理类应聘者分三组,每组5―7人,进行无领导小组讨论(每组控制在60分钟以内),最后每组选出1人,共3人参加评价中心测评。非管理类的应聘者进行结构面试,面试官由专业老师和各组组长组成,选出3名应聘同学参加最后的评价中心测评。 (四)评价中心 依托企业的真实岗位,由专业教师和企业导师共同选择1―2个岗位对最后的应聘者进行评价中心测评。例如选择手机销售公司的销售顾问岗位,根据岗位要求可以设计以四个环节展开:初露锋芒――角色扮演――压力面试――案例分析。第一阶段内容包括自我介绍、才艺展示。第二阶段采用角色扮演的方法,真实模拟招聘岗位的一个工作场景,由应聘者现场展示工作能力。例如让应聘者模拟销售岗位,在20分钟的规定时间内,向老人、学生、成功人士这三种不同类型的客户推销一款手机,考察应聘者在工作过程中的沟通能力、团队协作能力、应变能力等。第三个环节由评委(各小组组长)针对应聘者之前的表现及遇到的问题对选手进行刁钻犀利的压力面试,根据应聘者的临场应变能力、抗压能力、语言表达能力等进行打分。第四个环节是案例分析,由应聘者抽取案例,各自阐明自己的观点,考察思维的创新性和灵活性。最后,综合四个环节的表现和得分,选出1名最佳应聘者。 根据五个情境的设计,让学生能系统地真实模拟一次企业招聘过程,并实际操作多种常用测评方法,专业知识不再是遥远的案例,而是实实在在的企业招聘流程和方法,有效地提高了学生的专业应用能力。 三、实现:系统化的实践教学方法设计 再好的教学设计也需要相应的教学方法来落实和实现。基于“岗位―任务―过程”系统化的人力资源管理教学内容设计,创新产学合作制度,实现产教融合。模拟招聘实践中,学生会根据人数被分成小组,组成学习团队,可以将“专业老师、职业导师、社会导师”三个角色有机地融合在一个系统内,打造无缝对接的专业学习平台。根据产教融合的合作机制,要做到以合作企业为依托,获取最真实的岗位工作情境,分解工作任务,社会导师可以针对招聘过程中的结果方面给予学生实战指导,例如指导学生完成招聘岗位的面试测评记录表、测试试题,另外还可以对决赛中应聘者的表现进行点评和打分;专业教师要以课程群为基础,不断完善丰富课程教学内容和方法。主要对实践中专业知识进行解答,对活动流程安排方面进行指导,在各个阶段都要进行任务布置和上一阶段总结,全面掌控活动过程并针对出现的问题及时调整;职业导师主要针对招聘中的仪表、语言表达、团队协作以及心理状态等方面予以指导,以应用能力为优秀,加强职业能力训练,缩短学生走向社会的适应期,基本实现学完即能上岗从事人力资源管理的工作。 四、运作:模拟招聘实践过程中要注意的几个问题 (一)师资培养 应用型人才培养模式中应用型教师队伍的建设是关键。应用型教师是指熟悉专业知识和 技术业务的“双师型”教师队伍。他们不仅能传授本科基础知识,也具有熟练的岗位操作技能,并善于通过恰当的教学法授之于学生。但目前应用型本科教师队伍具有较丰富的理论知识和理论教学经验,但大多缺乏岗位工作实际经验,学院聘请的企业导师虽然有丰富的工作和职业经验,但其理论水平和教学经验又不够高。对此,应用型本科高校应重视对人力资源管理专业专职教师的在职培训,到校外的合作单位从事实际工作或实用研究,以合作项目为载体,了解实际工作中的最新问题和动态,更新和扩充知识;对于兼职的企业导师,可以通过讲座、指导学生实践的方式来及时给学生传授新的知识和技能,取得教学和生产的双赢。 (二)课程考核 课程最终的成绩考核是检验教学效果的重要手段,更是促进教学目标得以实现的有力保障,同时考核方式对学生学习方法和学习重点的选择具有很强的导向作用。学生的模拟招聘实践成绩由期末作业考察、过程考核和成果考核三个部分组成,考核成绩=期末考核(20%)+过程考核(30%)+成果考核(50%),其中知识考核和过程考核是个人考核,成果考核是团队考核。期末考核的主要内容是期末作业考核,要求每个同学上交一份模拟招聘总结;过程考核首先由老师设计出量化考核表,其考核指标主要有出勤率、学习态度、知识能力、团队协作等,同一小组的学生之间进行互评分数占30%,企业导师和职业导师的评价各占过程考核成绩的40%和30%;成果考核主要考核每个小组在模拟招聘实践的成果(测试试题的选择、素质测评的准确度等),考核主体是专家评委,占总分数的50%,起到激励学生积极性的作用。具体考核方案如表2。当然课程的考核结果也可以应用于学生管理,职业导师对于表现突出的同学可以在奖学金等方面予以倾斜。 模拟招聘实践通过引入CDIO理念,不仅是《招聘管理》理论知识的有效应用,还提高了人力资源管理专业学生的专业知识和自身素质。其他人力资源管理专业的实践课程也可以参照模拟招聘实践课程,通过以真实岗位为依托,分解工作任务,构思、设计、实践和运作,建立起应用型本科人力资源管理专业的实践课程体系。 人力资源管理本科论文:应用型本科人力资源管理专业课程体系研究 [摘要]人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分,也是企业对人力资源进行管理的有效途径。企业的快速发展必须依赖于大量的应用型人才储备,而高校则肩负为企业和社会培养应用型人力资源管理人才的重任。本文主要从课程定位、人才培养模式定位以及课程体系构建三个方面展开探讨,对高校人力资源管理专业课程体系建设进行了有益的探索。 [关键词]应用型 人力资源管理专业 课程体系 策略 随着社会经济的快速发展,企业之间的竞争越来越激烈。激烈的竞争形势下,企业唯有不断积累人才,不断自主创新,不断完善自身的生产经营管理,才能在激烈的竞争中获得持久的竞争力。近年来,许多高校均开设了人力资源管理专业,这在一定程度上反映了企业对人力资源管理人才的需求是上升的。但是,当前高校人力资源管理专业课程体系仍存在一些不足,有悖于企业对应用型人力资源管理人才的需求。因此,对传统的教学课程体系进行改革具有重要的现实意义。 一、基于应用型人才培养的人力资源管理专业理论课程体系建设 企业对人力资源管理人才的要求,具有非常全面的理论基础,且应该具备较强的动手能力。同时,要具有较强的创新能力和自我学习能力。基于企业对人才的需求,高校人力资源管理专业课程应适当进行调整。可将课程根据基础课程、德育课程和专业课程的不同分类,采用9:1:10的比例来对学分进行安排,并依据学分比例给予对应的课时安排。 (一)基础课程 人力资源管理专业基础课程主要是相关理论的基础性课程。基础课程设置的目的是让学生具备更加全面的管理学、经济学等知识,占总学分中的45%。基础课程主要有管理学、会计学、统计学、财务管理学以及市场营销学等。在应用型人才的培养过程中,其根本出发点是要培养出适合市场经济需要的专业人才,而人力资源领域的从业人员,其知识结构更应该全面而合理,才能够适合经济发展的需要。所以,人力资源管理专业所培养的学生,更应该具备符合经济发展需要的基础知识。 (二)德育课程 学校教学过程中所制定的德育课程,其出发点是为了能够培养学生的道德素养,主要包括思想道德教育和职业道德教育。德育课程的学分占到总学分的5%。此类课程学分的比例虽然不高,但是,在现在社会职业道德普遍缺失的大环境下,具备良好的道德修养已经成为对人才的基本需要。所以,就应该将道德教育贯穿到高等教育的全过程。 (三)专业课程 在人力资源管理专业中,专业课程对培养学生的应用能力具有关键作用,因此划分比例最大,占到50%。对专业课程可以进行细致的划分,分为专业基础课、专业优秀课和专业辅助课。具体如下: 1.专业基础课程 此类课程学分占到总课程的15%。主要课程有:人力资源管理、战略管理、劳动经济学、管理沟通学等。这些课程能够奠定该专业的基础,使学生能够更多地了解资源管理的基本内容,了解劳动经济的基本原理。 2.专业优秀课程 此类课程学分占到总课程的20%。优秀课程中能够包含该专业中的选、用、育和留等基本内容。所包含的课程主要有:人才测评和选拔、绩效管理、员工培训与开发、薪酬设计与管理等。通过这些专业课程的学习,可以让学生具备人力资源管理的专业技能和知识。 3.专业辅助课程 此类课程学分占到总课程的15%。辅助课程的主要课程有:工作岗位分析、人力资源传略和规划、组织结构设计、组织文化建设、员工关系管理等。 二、以“德才兼备”为特征的人力资源管理专业课程体系培养目标 21世纪知识经济时代对人才的需求标准是德才兼备。合格的人力资源管理者,需具备基本的道德素养,并能用理论指导实践,解决实际问题。应用型人力资源管理专业人才培训的重点,是实践技能和职业道德两方面内容。 (一)培养人力资源管理人员职业道德素质 在开展人力资源管理活动中,管理人员所要遵循的行为准则和道德规范,被称为人力资源管理人员职业道德。“爱岗敬业,诚实守纪,公平公正,创新学习”是合格的人力资源管理者需遵循的职业道德准则。职业道德教育应该始终存在于人力资源管理教学过程中,使学生明确职业道德的重要性,通过对学生职业道德素质方面的培育,使学生职业道德修养不断提高。 1.爱岗敬业是中华优良文化传统 通过培训,使学生对人力资源工作产生兴趣,并能重视自己从事的职业和工作。教学过程中,教师可将优秀人力资源管理者案例引入课堂,来培养学生爱岗敬业的精神。 2.诚实守纪是对人力资源管理者道德和法律方面的要求 即要求应用型人才遵守法律法规和企业规章制度,做到诚实信用。在对学生进行专业知识培训过程中,可借助对现实招聘及劳动法的分析和学习,培养学生遵纪守法和诚信做人的良好品质。 3.公平公正是人力资源管理者在处理问题时要遵守的原则 在专业教学中,通过让学生学习专业理论知识和案例,使学生在处理问题时更加注重公平公正,具体实践中,对学生进行公平公正作风建设。 4.创新学习要求人力资源管理者要勇于创新,不断学习,逐步提升自我 教育阶段是培养学生创新能力和自我学习能力的过程,要改变传统的以教师为中心为以学生为中心的教育方式,使学生在学习上更具主观能动性,激发学生勇于创新的精神。结合体现专业色彩、多样的校园文化生活,强化学生的自主创新能力,并学有所得,感受创新的乐趣。 (二)运用人才测评工具测评,给予学生针对性职业指导 1.人才测评,了解个性差异 人才测评是指运用科学的方法和手段,通过全面、系统地对个人或组织的性向特征的识别和诊断,从而使推理或价值判断数量化,是人力资源管理工具之一。人才测评工具对学生的效果主要体现在两方面:第一,教师能够准确把握学生在知识技能、个性特征、发展潜能以及职业倾向等方面的个性特征。采用“个体―教学―岗位”的培训方式,针对不同的学生运用适合的教学指导,使学生在未来就业中尽可能从事和专业相匹配的工作;第二,对于学生自身而言,测评使他们提高了自我认知,制定出大学四年专业学习的规划以及未来职业发展计划。 2.职业规划指导,引导学生职业定位 人力资源管理专业教师通过人才测评了解学生个性差异,并给学生的职业规划准确的指导。第一,教师依据学生个性特征及现有的知识技能水平,对学生进行职业学习规划,尤其是大学四年专业知识的规划指导;第二,对学生的职业定位进行指导,依据学生的发展潜力和职业倾向,指导未来从事人力资源管理职业的学生做好职业生涯规划,使学生的学习更加有效,职业定位更准确。 三、构建课堂内外相结合的人力资源管理专业实践教学课程体系 培养人力资源管理专业应用型人才的必要条件,可通过开展课堂内外的实践活动,使学生更具创新精神,以提高解决问题的能力。 (一)课堂内实践性教学 1.案例教学 在人力资源专业课程中,引入案例教学法,以现实问题为牵引,引导师生双方处理冲突之中,变枯燥单一的理论知识为解决实际问题的讨论。课程中引入案例教学法,使教师与学生不仅是教授与学习的关系,更是体现教学相长的双方,使个人思想组成集体智慧,将理论框架服务于现实问题的解决,更具实践意义。通过对现实的人力管理案例的甄选,选择针对性强的案例融入教学中,学生通过分析、讨论,增强了主观能动性和对学习的热情。不仅使教学内容更加充实,同时学生分析解决问题的能力也得到了增强。 2.角色扮演与情景模拟 角色扮演法是指在教学中创设真实的问题情境,使学生利用扮演角色的方式,参与到解决问题冲突中。角色扮演不仅增加教学乐趣,也使学生运用理论解决实际问题的能力、实际操作能力和人际沟通技巧都有所提升。以一种虚拟性实践情景模拟培训方式,为学生提供与教学内容相接近的人力资源管理问题情景,让学生扮演不同的角色。其中,教师起指导、分析和总结的作用,由学生亲身体验实际场景,通过学生自己独立分析和解决问题,以增强其分析和解决问题的能力。尤其是在专业课教授中,教师要做到角色扮演和情景模拟二者相结合,让现实案例进入课堂教学中,使学生感受现实场景的同时,学习理论知识。使发现问题到分析问题再到解决问题,完整地完成,使学生的实践能力和解决问题的能力在课堂上都能有所提高。 3.实验室教学 实验室教学是指利用实验设备,使学生对人力资源管理相关软件的操作更加熟练。在信息技术和互联网快速发展的时代,人力资源管理工作电子信息化程度更加广泛。作为人力资源管理人员,需要对人力资源管理电子管理工具十分熟悉,才能使工作更高效,优化人力资源管理流程,使人力资源管理服务质量更高。 (二)课堂外实践性教学 1.社会实践 通过教师课堂理论教学,学生对进行社会实践所需的基本原理有所了解并掌握,之后指导学生制定实践方案、收集分析资料,最后进行总结。学生通过设计实践方案、对资料的收集和分析,不仅使理论知识得到巩固和实践,也使动手操作能力得到提高。 2.专业实习 校企合作使学生有了实践基地,为学生创设了就业展示平台,使学生在学校组织下进入企业实习。在企业指导老师和学校指导老师的共同引导下,学生的专业综合能力和素质都有所提高,使学生未来就业更有优势。 3.第二课堂 学校开设第二课堂,使学生的课余文化生活多样化而不至于枯燥单调,也使其专业能力得到提高。例如,可通过开展模拟招聘大赛、职业生涯规划大赛等校园活动,提高学生学习专业知识的主观能动性,培养学生主动学习和自主创新的精神。还可通过让学生参与到学校的一部分管理活动中(如校园招聘会的组织),最大限度利用学校资源,实践学校的一些人力资源管理职能。 人力资源管理本科论文:本科人力资源管理课程“模块化-开放式-团队积分”教学模式的探索与实践 摘要:山东工商学院人力资源教研室适应社会需求,提出了本科人力资源管理课程“模块化-开放式-团队积分”教学模式,该模式在模块化课程体系设计、开放式教学实践、团队积分成绩评价等方面进行了探索与实践。 关键词:人力资源管理;模块化;团队积分;开放式 作为一门理论与实践性很强的课程,人力资源管理课程的学习不仅要求学生掌握扎实的理论知识,还要有处理实际问题的应用技能和团队协作的专业素养。人力资源管理教学如何在学校和企业、理论与应用、老师与学生之间形成良好的对接,直接关系着课程教学目标的实现。山东工商学院人力资源管理教研室通过十几年探索和实践,根据社会对人才培养需求的变化,不断创新和完善人力资源管理课程的教学模式,提出了“模块化-开放式-团队积分”的教学模式,取得了很好的教学效果。 一、模块化课程体系设计 根据企业人力资源管理的部门设置,即不同部门开展工作所应用知识、要求能力的不同,从人力资源管理人员在企业中的具体岗位工作规范出发,将内在逻辑联系紧密、学习方式要求和教学目标相近的教学内容整合在一起,构成小型化的模块来加强学生实践能力的培养。因此,针对企业的需求,我们将人力资源管理课程分为:人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发、劳动关系管理六个模块,分别对应了企业人力资源管理的几大职能。[1]为考查学生们对本模块讲解内容的理解程度,在每个模块讲完之后,教师将针对此模块布置作业。此部分作业仍由团队成员分工协作、共同完成,提交作业时将标明小组成员的分工情况。 此外,还将针对模块的内容的不同,将作业设为企业实际能应用到的、具有实用价值的制度文件设计,并且引导学生注意不同模块间的联系。比如,在讲人力资源规划这一模块时,为考查学生对工作分析这一知识点的掌握情况,我们将作业设计为,根据自己熟悉的职位,完成一份职位说明书。而在讲解招聘与配置模块时,我们设计的作业是针对每个团队完成的职位说明书,来设计一份针对该职位的结构化面试方案。这种实用性很强的文件设计,满足了学生想体会企业实际操作的欲望,充分调动了学生动手学习兴趣;前后联系的课程作业设计,不仅让学生理解了各个模块之间的联系,也增强了整个课程教学的连贯性。 二、开放式实践教学 人力资源管理是一门实践性很强的课程,学生更希望在课堂上学习到贴近于现实、贴近于实战的操作技能。为突破课堂教学的时间限制,拓展学生的专业学习空间,我们针对各个模块的特点,采用走进企业、场景模拟和案例进课堂等丰富的开放式的实践教学。 1.走进企业。为了加强学生对企业中人力资源管理的感性认识,我们会安排学生走进我们的教学实习基地合作单位,让学生了解企业中人力资源管理工作的现状、工作内容以及存在的问题等。[2]通过企业现场的认知,让学生们带着问题,开始课堂学习,以提升学生学习的积极性。 2.场景模拟。针对一些学生可以有自己理解的课程模块,我们建议相应的团队进行场景模拟。比如,在讲授面试知识点的时候,有团队就进行了课堂模拟,既增加了同学们的体验认知,又给教师课堂讲解提供了生动的素材。课程教授中就可以根据学生的理解,有针对性地进行知识点讲解。 3.现实案例搬入课堂。针对有些课程模块与现实联系比较密切,我们会考虑将现实中的案例搬入课堂教学。比如,在讲授劳动关系模块的时候,我们会联系当地劳动仲裁部门,让他们到我们学校来开庭审理真实的案件。真实的案例、严肃的庭审,让同学们近距离感受真实的劳动仲裁办案过程。 三、团队参与课堂教学 1.团队组建。在课堂刚刚开始的时候,我们按照每组5~7人的方式,合理地将全班同学分为几大组。每个团队都有各自的队名、团队精神(即口号),以及各自明确的内部分工。后期的所有与课程相关的活动,都将以团队的形式呈现。主要包括两方面:团队协作任务,所有课程任务,均以团队协作的方式分工合作完成;团队成果评分,团队成果展示后,老师及其他团队对所展示团队整体进行打分。此活动旨在培养学生的团队意识和团队协作精神。通过指导小组成员展开合作,调动所有团队成员的工作积极性,提高个体的学习动机和能力,培养其团队精神,可以让学生体会到互相帮助、互相学习的益处,并提高他们共同解决问题的能力。除此之外,这种参与式的教学方式也大幅提高了学生的学习兴趣。 2.案例引导。人力资源管理课程共分为六大模块,我们将全班分为六组,每个小组负责一个模块的引导案例,通过案例自然而然引出即将要讲的模块内容。团队小组内所有成员共同选定案例,在头脑风暴讨论的基础上,梳理出所选择的案例体现的人力资源管理课程模块的相关的思想。在每个模块开始授课之前,负责此模块的小组上台,通过PPT等各种形式对案例成果进行展示、讲解。 3.互动答疑环节。开始讲每一个模块之前,负责此模块的小组代表来进行PPT宣讲或其他形式的案例成果展示,小组内其他成员可以进行补充。展示完毕后,班内所有同学都可以对成果展示小组的案例分析提出自己的疑问或者是不同的见解,宣讲小组内所有成员都可以对同学的疑问进行答辩。鼓励学生质疑、培育批判性思维品质、引导学生倾听尊重不同观念、准确完整表达自己观点,逐渐养成学生积极质疑、深入探究的学习方式和习惯。学生在激烈的讨论过程中,不仅开阔了思维,更调动了学生的学习积极性。 4.授课。授课过程中,教师针对同学的疑问进行有针对性的讲授。学生带着自己的疑问进行听课,提高了授课效率。这种方式,可以有效地激发学生的课堂听课兴趣,因为老师的授课过程就是同学脑子中疑问一个个获得解释的过程。随着课堂的推进,同学也可以随时进一步提出自己的疑问。师生之间建立一种平等的关系,进行师生之间的共同讨论、共同思考,达到解决问题的目的。 5.课堂总结反馈。每个模块授课结束后,我们将留出专门的时间,将该模块各个小组的作业进行课堂展示,让同学们在比较中相互学习,不断进步。根据本模块同学们提出的问题和作业设计反映出的情况,有针对性地进行课堂总结反馈。 因此,在课堂上采取“案例引导―讨论、思考―授课―反馈”的教学模式,既可以调动学生上课的积极性以及学习兴趣,又可以组织实现对学生创新能力、思维能力、独立思考能力、批判质疑能力、口头表达能力、写作等能力的培养。这一模式的实施,真正做到了学生参与课堂教学,让学生成为学习的主人,问题驱动、探究讨论的课程推进方式,强化了学生的学习动机,培养了学生的合作意识,激发了学生的学习兴趣,进而提高了课堂授课效果。 四、团队积分成绩考核 过去课程成绩考核,往往采用闭卷考试方式。这种成绩考核方式不能真正考核学生的表达能力、团队合作精神、创造力等现代企业真正需要的专业素养。任课老师出题阅卷,学生考试作答,老师与学生之间变成了考核与被考核的关系,降低了学生参与课程教学的积极性。考虑这种传统课程成绩评定的缺点,经过多年的努力,我们探索出了一套“团队积分”成绩考核方法,将学生的成绩分解为几个模块,每个模块有不同的人,依据不同的表现给出成绩。具体包括以下几个模块: 1.教师评定。根据每个团队在引导案例时的表现,给予团队整体一个分数;根据小组内所有成员的出勤率,给予团队小组一个整体的出勤成绩;根据各个团队在各个模块作业中的表现及作业完成情况,给予团队小组一个整体的模块作业成绩。 2.团队互评。根据每个模块引导案例和模块设计作业完成情况,其他团队成员在协商的基础上,给出分数,进行团队互评。 3.团队出勤。每个团队都给予固定出勤分数,出勤不合格则扣除一部分。具体设计为:将团队总缺勤次数限定为每个团队3人次以内,一旦有人超出此限制,那么不但会影响该缺勤同学的出勤考核成绩,还会适当减少团队所有成员的出勤考核成绩。通过实施这种团队成员互相监督的出勤考核制度,不仅提高了课堂出勤率,也提高了团队成员的荣誉感和团队意识。 4.组内互评。经过团队协作,所得到的所有分数加起来,作为一个总分。团队内部成员根据团队中每一位成员的贡献,进行组内互评。成员内部互相协商,将总分分配下去,团队成员将按贡献分配团队总积分,实行“多劳多得”政策,贡献大的多得分。分数分配完毕后各成员签字确认后上交互评表。 5.组员自评。小组内每个成员根据自己本学期的表现以及个人的收获,给予自己一个合理的成绩。让学生在自评中自我认知、反省自己。 最后,综合所有成绩给每一位学生一个比较合理的成绩。在团队的约束下,各成员将严格要求自己,努力完成团队的任务。无形之中,提升了团队成员的团队意识和团队协作能力。团队积分考核有效地减少了学生对传统老师给出单一成绩的不满。新的考核制度对学生的要求更高,考核的不仅仅是课堂上的知识,更多的是团队精神、创新精神、交流能力、表达能力等等企业真正需要的专业素养。 人力资源管理课程“模块化-开放式-团队积分”教学模式在山东工商学院人力资源管理专业实施以来,人力资源管理专业毕业生就业率一直名列前茅,取得了很好的效果。通过对毕业生的跟踪调查,用人单位普遍反映人力资源管理专业毕业生具有扎实的理论基础、较好的实践动手能力和团队协作精神。目前,山东工商学院人力资源管理课程荣获2010年山东省精品课程。 作者简介:杜恒波(1980-),男,山东新泰人,管理学博士,山东工商学院副教授,研究方向:组织与人力资源管理。 人力资源管理本科论文:应用型本科高校人力资源管理专业实践教学体系构想 摘 要: 随着网络时代的到来,网络公开课程的蓬勃发展改变了本科高校传统的课程发展模式。应用型高校课程体系建设的重心,正逐步向实践教学体系转移。本文从人才培养目标的确立入手,从“身”(优美的职业形象)、“心”(良好的职业心态)、“手”(专业的职业技能),“脑”(正确的职业价值观及系统管理思维模式)这四个方面,以黄山学院人力资源管理专业为例对应用型本科高校人力资源管理专业实践教学体系进行了系统构建,并对实践教学开展过程中值得思考的一系列问题进行了梳理。 关键词: 人力资源管理专业 实践教学体系 系统构建 作为安徽省应用型本科联盟单位,黄山学院旅游学院一直注重对学生应用能力的培养。在多年教育实践中,不断探索完善形成了自己的实践教学理念。人力资源管理专业在旅游学院属于一个新专业,也是一个应用性非常强的专业,因此,这个专业的实践教学体系构建对于应用型高校的其他专业具有很强的代表性。旅游学院在现有实践教学理念的指导下,形成了对人力资源管理专业实践教学体系构建的系统思考。 一、实践教学体系对培养目标的意义 实践教学体系与理论教学体系之间是彼此独立又相互联系的关系。从本质上来说,这两者并没有孰轻孰重之分,都只是教育手段,是为培养目标服务的。因此,在某个培养目标点上,究竟使用哪一种教育手段,取决于哪种手段能更好地实现这个培养目标。 人力资源管理专业是一个应用性非常强的专业,除了人力资源管理应有的系统思维外,企业还需要毕业生具备相关的职业素养、服务意识、管理技巧、专业技能等。因此,仅靠理论教学体系无法保证培养目标的实现,实践教学手段成为实现培养目标不可或缺的途径。 另外,随着网络教育时代的到来,MOOC等国际化网络教育平台的出现,对中国高校课程体系建设的传统模式的冲击是极其巨大的。那些单纯以传授知识为主要途径的课程,终将被品质更优、价格更低的名校网络课程替代。为了适应发展环境的巨大变革,普通高校课程体系建设的重心开始逐步往实践教学体系转移;课程对培养目标的贡献也应随之从简单的知识传授向实践中能力提升的方向转移。 二、实践教学体系的构想 实践教学的实现有多种途径,具体可以分为课内课外、第一课堂第二课堂、校内校外等不同途径。在过去的实际教学中,实践课程的开展往往是零散的、随机的,缺乏系统性。本文主张构建以培养目标为优秀,以系统思维整合各个实践环节,形成四年不断线的具有很强逻辑性的完整体系。 (一)构建培养目标 人力资源管理应用型专业的培养目标,从过去传统的知识灌输转变为毕业生就业力所涵盖的能力体系的培养;对于旅游学院下的人力资源管理专业,还应充分考虑到旅游行业的人才需求特点和旅游学院学生所应具备的品牌性素质。据此,旅游学院人力资源管理专业人才培养的目标被设定为“依托旅游行业,坚持以服务学生成长为宗旨,以就业及市场需求为导向,培养高职业素养、高专业技能、高学习能力的应用型人才”。这一培养目标强调的是能力而不是知识,是应用不是理论,是职业化不是学生化,是未来发展力而不仅是就业能力。 (二)实践教学体系构建思路 “高职业素养、高专业技能、高学习能力”的应用型人才这一培养目标,体现的是较强的综合素质。若对这个综合素质进行分解,则可以将其分解为优美的职业形象、良好的职业心态、专业的职业技能;但若再进一步对这三部分进行深入思考,我们就能发现,三者背后有一个共同的驱动因素――系统的管理思维模式。下图对顺利实现培养目标的四个支撑部分进行了系统化构建。这四个部分每部分都用一个字代表:优美的职业形象是“身”、良好的职业心态是“心”、专业的职业技能是“手”,三者背后的系统管理思维是“脑”。 人力资源管理专业实践教学体系构建思路图 这四部分是相辅相成、彼此依赖的。“脑”――代表了人生观价值及习惯的思维模式;“身”――代表了优美的职业形象,是与人接触后,给人形成的整体印象,包括仪容、仪表、谈吐、气质四方面,其中仪容包括发型、妆容、着装等,仪表包括一个人的举止、礼貌利益规范等;谈吐则包括所讲的内容和语音语调;“心”――指的是良好的职业心态,作为未来职场上的职业人,每个人都应该具备能面对自己、面对环境的一系列优质心态及由优质心态所带来的高情商表现;“手”则代表了能胜任本专业顺利就业所需要的各种专业技能;“职业形象(身)”、“职业心态(心)”、“职业技能(手)”这三部分之间是有逻辑关系的,其中职业形象和职业技能是用人单位和社会能直接感知到的;而职业心态是隐藏于职业形象和职业技能背后的支持要素,是良好职业形象和优质职业技能得以展现的基础。而正确的职业价值观及思维模式(脑)又是决定职业心态(心)的关键因素。这样,“脑”、“心”、“手”、“身”四部分构成了一个完整的实践教学培养体系。 (三)实践教学体系具体内容解析 实践教学是个庞大的体系,这个体系的组成部分既可以是完整的一门实践课,又可以是一门课程当中抽出的用作实践课程的部分。针对实践教学体系构建的思路,人力资源管理专业的实践教学体系的具体内容可以设计如下。 1.“身”――可以通过《礼貌礼仪》、《就业指导课》中职业形象的确定等实现学生优美的体态与合适的仪容仪表;通过《有效沟通》、《商务谈判》等课程培养学生良好的逻辑思维与沟通能力。 2.“手”――人力资源管理专业的技能技巧,包括这样几个部分。一是专业基本技能,如英语听说读写能力、汉语的有效沟通能力与写作能力等;二是以人才素质测评、薪酬管理等为代表的专业专项技能;三是以人力资源管理模拟实训为代表的专业综合技能,如系统提供人力资源管理中某一模块方案的能力;四是岗位适应技能,以专业顶岗实习为代表。 3.“心”――良好的职业心态,可以通过《管理学原理》中综合性的管理游戏、社团活动、第二课堂、实践实训及日常管理加以锻炼。 人力资源管理本科论文:本科院校人力资源管理专业课程教学改革与创新实践 【摘 要】随着知识经济时代的到来,人力资源成为了促进社会经济发展的重要资源。为此,各大本科院校均积极开设了人力资源管理专业课程,由于该课程具备理论性、实践性和应用性较强的特点,所以院校要不断创新课堂教学模式,力求培养出高素质复合型人才。基于此点,本文对本科院校人力资源管理专业课程教学改革与创新实践进行分析。 【关键词】本科院校;人力资源管理专业;案例教学法;仿真教学平台 一、专业课程教学内容改革 本科院校的人力资源管理专业课程涉及诸多方面的内容,如人力资源管理基本理论、管理基础性工作、管理工作的基本职能、管理程序、管理方法等等,为此,对课程教学内容的改革,应从以下几个方面着手:其一,可在人力资源管理概论课中增添以人为本管理思想教育的内容;其二,应在人力资源管理制度课程中适当补充激励管理制度和人才管理制度等建立健全的内容;其三,应在人力资源规划课程中补充企业流程再造以及工作流程等内容;其四,应完善劳动关系管理课程中的企业文化建设及形象设计等内容;其五,应在人力资源管理方法及其应用课程中,补充案例运用和研究探讨等内容。 二、运用多元化的教学方法和教学手段 (1)案例教学法。本科院校要结合人力资源管理专业课程特点,合理运用案例教学法,将管理理论与实践经验有效结合,使教学内容贴近学生生活和实际,进而帮助学生在校学习期间储备实际工作所必备的素质、能力和知识结构。在课堂教学中,教师要根据教学内容选取具有代表性和分析价值的案例,使案例分析能够丰富学生在处理实际工作中的经验和方法。教师在案例教学时要先布置案例,引导学生对案例进行思考,可通过查阅资料、撰写分析报告、组织课堂讨论和辩论等方式得出案例分析结论。(2)情景教学法。人力资源管理专业课程教学应当为学生提供一个仿真的学习平台,让学生在身临其境中学习理论知识,并将理论知识应用于实践操作中。教师可针对综合性和实务性较强的教学内容开展模拟实训,如招聘、培训、考核等环节。(3)专家讲座。本科院校要定期邀请专业人士开展人力资源管理知识讲座,让学生学习最新的知识和管理理念。在课程教学组织上,应当针对相关章节内容预留2~4课时的时间,邀请本地知名的企业家或行政事业单位人力资源管理的专业人士到课堂上为学生讲解相关内容,多向学生介绍实际工作中的经验,从而让学生对人力资源管理理论知识产生深刻认知,激发学生学习专业课程的兴趣。(4)多媒体教学。多媒体教学是人力资源管理专业课程教学的有效教学手段,教师可通过制作多媒体课件,扩大课堂知识容量,拓宽学生的知识视野。同时通过演示操作,使教学更具互动性和直观性,帮助学生理解较难的知识点。 三、建设实验室模拟仿真教学平台 所谓的实验室模拟仿真教学实质上就是以计算机为平台建立起来的电子操控系统,并将企业生产经营运作的全过程设计到系统当中,进而形成相互关联的模块,此时的系统便可以看作是一个完整的企业,这些模块便相当于企业内部的各种职能。另外,模块当中也可以涉及其他不同公司的业务,如海关、期货、证券、保险、外汇、银行、税收、会计师事务所、律师事务所以及物流等等。在人力资源管理专业课程教学中,运用实验室模拟教学方法可设计以下业务模块:ERP沙盘企业模拟实战、招聘管理、档案管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理等等,而后以此为基础,并让学生分成几个小组,每个小组分别代表一个企业,在实验室的计算机上模拟企业运作,当学生开始模拟企业运作时,便可以不受课时的限制,可以随意进入实验室中进行实际操作。 四、建立开放性的教学资源网 开放性的教学资源网是一个独立的、面向社会的、专业的教学网站。在网站中应建立并包含如下内容:其一,与学习配套的内容和设施。具体包括与学生教材内容相关的教学课件、思考题、模拟测试题、教学案例、参考答案等。其二,学习资源的获取渠道。网站中应建立涉及范围较广的资料库,并与其它学习网站相链接。其三,师生互动的学习平台。当学生在学习中遇到无法解决的问题时,便可以借助平台向教师寻求帮助,而教师可以在线为学生答疑解惑,也可将问题的答案放到留言板上供学生参考,这不但增进了师生之间的感情,也提高了学生自主学习的效果和质量。 人力资源管理本科论文:新建本科院校人力资源管理专业课程教学策略探讨 摘要: 人力资源管理走进新建本科院校的时间不长,所以在该专业的教学中还存在一些问题。其中《工作分析与岗位评价》是人力资源管理专业的优秀基础课程,又是一门实践性很强的课程,教师在教学过程中难免碰到一些问题。笔者结合自己本课程教学过程中遇到的问题进行反思,寻找改进课程教学质量、增强课程针对性和实践性的教学方法。 作者简介:时媛(1979-),女,陕西西安人。 0 引言 工作分析与岗位评价是人力资源管理活动的基础工作。工作分析明确工作的运作方式及从业人员的资格,大至组织决策,小到人员培训,都离不开工作分析所提供的信息;岗位评价则确立了企业内各岗位相互之间的重要性,明确了企业内所有工作岗位之间逻辑性的排列关系,并由此构成薪酬结构的基础。[1]如今我国企业越来越重视人力资源管理工作,尤其是绩效考评、薪酬管理和人员招聘与培训等工作,这些工作都离不开工作分析与岗位评价。“新建本科院校”主要是从办本科时间长短上来界定,本科教育时间在10年以内的高校称其为新建本科院校。新建本科院校一些专业还在发展阶段,人力资源管理专业开设《工作分析与岗位评价》课程时间不长,教师教学经验不足,且工作分析与岗位评价是人力资源管理中技术含量较高、实践操作较强的单元之一,但是目前该课程大多是传统讲授模式,许多实践环节由于没有专业的人力资源实训室或实践基地,教师只能进行省略,学生感觉不直观、应用性不强。 1 教学过程中存在的问题 1.1 学生不够重视。尽管工作分析与岗位评价是力资源管理专业的一门重要的基础课程,但是人力资源管理六大模块中并未提及工作分析与岗位评价,另外当今中国企业尤其是中小企业把人力资源管理的重点多放在招聘、考核、薪酬等方面,工作分析与岗位评价环节并未得到应有的重视,甚至还认为其可有可无,导致学生对该门课程重视度不够。 1.2 学生缺乏实践。因为新建本科院校成立时间不长,教学经费紧张,所以人力资源管理专业很少有专门的实训室或实践基地,而工作分析与岗位评价又是一门实践性很强的课程,学生如不将理论知识应用于实践,就无法真正地理解和掌握。 1.3 学生理科基础薄弱。工作岗位调查、工作分析和岗位评价的方法都是本课程的重点,但其中多处要运用数学公式或统计方法进行计算,如劳动强度指数的计算、工作要素评估数据处理等,对于以文科生为主的人力资源管理专业学生来说,如果没有经济学、统计学等理科相关的基础,对于本课程的理解有很大难度。 1.4 教师经验不足。在配套教学软件缺乏的情况下,教师多采用课堂讲授为主的教学方法,不能直观通过软件向学生演示不同工作分析方法的操作过程及其结果,只能用语言进行简单的描述,学生大多是一知半解,更谈不上应用于实践;课堂上教师与学生的互动较少,多是教师一人在讲,学生参与性不高;教师很少能把本课程的教学与人力资源管理其他管理活动有机结合起来,比如强调岗位评价为薪酬管理提供直接依据,究竟怎样提供依据,教师很少将其展开讲解,当然课堂时间有限也是一个客观原因。 2 课程教学策略的思考 2.1 强调课程重要意义。学生学习人力资源管理各门专业课之前,首先要进行《人力资源管理概论》课程的铺垫学习,让学生从整体上认识人力资源管理包含的全部学习内容以及各部分之间的联系,对人力资源管理从整体上有一个全面了解。另外,教师要引导学生正确地认识工作分析与岗位评价在人力资源管理中的地位和作用,比如在每个章节的导论部分加入本章内容与人力资源管理其他活动的联系,并举例说明,激发学生对本课程学习的兴趣。最后,鼓励学生积极考取人力资源管理人员职业资格证书。《工作分析与岗位评价》课程一般设置在大学二年级或三年级,此时学生大多在准备助理人力资源管理师(国家职业资格三级)的考试,该考试的“实践操作”部分的很多题型如计算题、案例分析题等都要用到工作分析与岗位评价的相关内容,从而引起学生对《工作分析与岗位评价》这门课程的重视程度。 2.2 强化课程实训实践环节。学习在于知,更在于行。尤其人力资源管理专业学习的根本目的在于“用”,“用”的前提就是实训和实践。因此,该课程要重视实训实践环节:首先,校内建设专业实训室。专业实训室里配备人力资源管理的多种教学实训软件和模具,如ERP实训沙盘软件或者人事管理软件、人员测评软件等,学生利用实验室的专业软件和模具进行模拟实践,真正把理论与实践结合起来。其次,建立校外实践基地。我国可借鉴德国政府的先进经验,由政府出面建立企业与高等院校合作的长效机制,让企业参与到高等院校的办学中去,政府从政策和资金上给予支持,为学生的实践实习提供长期的、有力的保障。目前人力资源管理专业学生实习的门槛很高,因为大型企业认为其人力资源部门的工作涉及组织的机密,一般不接受实习生;而小公司因为规模小且人员少,所以多数在组织中还未设置人力资源部门。因此,人力资源管理专业学生的实习实践工作还需政府和企业的大力支持和帮助,只有当学生真正地走进企业,进行观摩学习,他们才能更加直观地了解人力资源管理的各个环节及其相互关系,才能把人力资源管理理论知识真正用于实践,例如本课程要求开展岗位调查、编制岗位说明书等很多重要环节都离不开真实场景的支撑。 2.3 加强理科基础课程的学习。人力资源管理“偏文”,但其专业优秀课程如薪酬管理、绩效管理、人事测评技术、劳动经济学等必须以微积分、线性代数、统计学、经济学等理科课程为基础,当然《工作分析和岗位评价》课程中也会经常运用数学公式进行运算或者运用数理统计方法进行数据处理。因此,为以文科生为主的人力资源管理专业学生开设一些如经济学概论、会计学原理、应用统计学等理科基础课程是非常重要的,也为本课程的学习打好基础。 2.4 改进教师教学方式方法。本课程的学习强调理论密切联系实际,培养学生操作能力和专业技能的训练。教师应改变传统的讲授式授课为案例分析教学,在每章的开始都以一个案例作为“引子”,案例应包含与本章内容密切相关的背景、事件和需要解决或研究的问题。案例教学法应注意三点:第一,案例的质量直接影响教学效果。第二,教师最好用自己的语言像讲故事一样把案例娓娓道来,包括语言的表达、面部的表情和动作的演示等,让学生身临其境地走进案例并进行思考。第三,学生案例讨论阶段以任务小组为单元,各个任务小组自行分工,避免“搭便车”现象,让每一位学生都参与进来。 3 结语 人力资源管理一直以来与企业联系紧密,真正走进高校,尤其是新建本科院校的时间并不长,至今尚未形成比较完善的课程教学模式,且《工作分析与岗位评价》是一门实践性较强的人力资源管理的专业必修课程,所以笔者希望通过此课程教学方法的探讨对新建本科院校人力资源管理专业的发展起到一定的促进作用。 人力资源管理本科论文:应用型本科人力资源管理专业实践教学体系构建研究 摘要:以重庆理工大学为例,分析了当前人力资源管理专业实践教学体系存在的问题,提出了以WSR系统方法论为指导的应用型本科人力资源管理专业实践教学体系的整体设计思路,并取得了一定的实施效果。以期为应用型本科人力资源管理专业实践教学体系的研究提 供一个有价值的参考依据。 关键词:应用型本科;人力资源管理;实践教学;体系构建 引言 人力资源管理专业是一门系统的研究人力资源管理活动的普通规律、基本原理和管理方法的学科,它兼具科学性和实践性,且实践性非常突出的专业学科。只有重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼,通过大量的社会实践形式,才能使学生真正地在实践中正确与灵活地运用所学的知识。而我国人力资源管理学科体系建设本身还不够完备,培养经验不足,实践教学本身也是处在不断摸索和创新的过程中,在这种情况下,人力资源本科毕业生实际上处于一种研究能力不足,操作能力又不够的“夹生饭”状态,不能满足现代企业对人力资源管理应用型人才的需要,大量中小型企业对于实践能力和操作能力较强的人力资源管理人才的需求得不到满足。 国内大学人力资源管理专业与国外相比开设较晚,尚未形成比较成熟的实践教学体系。从近几年的相关理论研究来看,国内关于人力资源管理专业实践教学的研究取得了丰硕的成果,如张霞(2010)[1]、黄文芬(2012)[2]、杨月坤(2011)[3]、周涵(2013)[4]、王又花(2009)[5]等分别对人力资源管理本科实践教学存在的问题与改革的必要性、实践教学内容体系设计、实践教学平台建设、实践教学方法研究等进行了探讨。 重庆理工大学是西南地区最早设立劳动经济学(后更名为人力资源管理)专业的高校,2010年本专业被评为重庆市特色专业,该专业所依托的本校经济管理实验中心为重庆市实验教学示范中心,学校始终坚持以研究性学习、自主学习、协作学习等现代教育理念为指导,针对人力资源管理专业存在的问题,积极进行实验教学改革,提出了以WSR系统方法论为指导的人力资源管理专业实践教学体系设计的整体思路,并取得了一定的实施效果。 一、人力资源管理专业实践教学存在的问题 由于受到各方面条件的限制,重庆理工大学人力资源管理专业的教学大多还停留在理论灌输阶段,培养出的学生实际知识与实践操作能力脱节,远远不能满足学生就业和企业的要求,与其他一流院校相比,差距较大,因此,重新构建适合院校发展的应用型本科人力资源管理专业的实践教学体系势在必行。重庆理工大学在人力资源管理专业实践教学方面存在的问题包括以下几个方面: 1.实践教学体系不完善 教学计划是教学工作的总体规划,如何在教学计划中设置实践教学体系,直接关系到实践教学的效果[6]。目前,重庆理工大学人力资源管理专业仅在多媒体教学、实习等环节保持较好,而在课程设计、模拟实验教学等实践环节十分薄弱,在课程体系及课程内容结构上也不甚合理,导致实践教学体系不够完整。 教师实际操作能力不足 重庆理工大学人力资源管理专业共有主讲教师21人,其中硕士生导师9人,虽然大多数的教师取得了人力资源专业硕士、博士学位,具有较丰富的理论知识,但是由于长期从事校内教学工作,缺乏在企业工作的经历,造成理论脱离实际。加之招生规模的扩大,课程负担加重,职称压力大等方面的原因,导致教师缺乏实践锻炼时间,在学生进行模拟软件操作和实验实训课程时,老师的指导显得有些力所不及。 2.校外实训基地匮乏 人力资源管理是一门操作性较强的专业,学生只有亲身去体验知识、检验知识,才能把所学的理论知识转化成自己的能力。目前,重庆理工大学尚未建立稳定的校外实习基地,学生实习和社会实践大都是自己去找,有些消极的学生甚至不去实习,对于已经建立的校外实训基地,由于缺乏重视和管理,没有真正的发挥实训基地的作用,这就导致实习基地分散,教师监督难度加大,严重影响了实践教学效果。 3.考核及评价机制不完善 与很多其他院校一样,重庆理工大学对教师的考核主要集中在教学和科研两个方面。在现有的考核模式下,大多数教师特别是大多数中青年教师,由于职称压力被迫把主要精力用在科研上,很少有时间和精力去研究如何设计该专业课程的实践教学计划。同时,对实践教学的考核目标不够明确,对教师教学方面的考核主要采取的是学生评分的方法,在这种考核指标的设计上,只有“联系实际、学以致用”这一项与实践相关,此外就没有了专门的与实践方面相对应的标准。而且,对于人才培养依旧采用的以学生学习成绩为主的考核体系,导致对学生的实践能力难以做出公平合理的评价,使得学生实践能力的培养大打折扣。 二、人力资源管理专业实践教学体系构建 1.设计思路――WSR三维模型 物理――事理――人理(WSR)方法是由顾基发教授和朱志昌等提出的,在该方法论中,物理是指涉及物质运动的机理,即回答是什么的问题;事理是指做事的道理,即如何去安排解决问题;人理则是指做人的道理,是解答应当怎么做的问题。人力资源管理专业实践教学体系是一个复杂的系统,在设计过程中,只有全面考虑“物理”、“事理”和“人理”三方面之间的关系,才能得到符合实际的能够在实践中操作的系统。“事理”方面的内容包括:在研究该专业实践教学体系时,要综合运用调研法、头脑风暴法、专家研讨法等研究方法对问题进行分析,提出方案,最后进行论证。“人理”则是在设计人力资源管理专业实践教学体系时,要考虑到如学校、企业、教师和学生等个方面的关系,得到各方的权利配合,才能使得实践教学体系运行通畅。 其中“物理”方面的内容包括:在构建的过程中,首先要了解企业对人力资源管理专业人才的要求以及现行人力资源管理专业实践教学的情况;其次要收集人才培养、实践教学等方面的相关资料;最后结合人力资源管理专业的特征来确定人才培养目标及规格。 按照系统理论的全面性和开放性的要求,人力资源管理专业实践教学体系的构建是“物理”“事理”和“人理”三方面的综合体现,可以用以下函数表示: 其中:P表示构建的人力资源管理专业实践教学体系;W表示“物理”方面;S表示“事理”方面;R表示“人理”方面[7]。 根据以上模型,可以看出设计人力资源管理专业实践教学体系要受到三个方面的约束,这三个方面相互依存、相互作用。 2.构建人力资源管理专业实践教学体系 (1)完善实践教学体系 为确保应用型本科人力资源管理专业人才培养目标的实现,重庆理工大学围绕“培养高素质、厚基础、精专业、重操作、强能力的人力资源管理专门人才”的目标完善了该专业实践教学体系,以培养应用型本科人才为中心,实践教学体系与理论教学体系并重,将实践教学目标分解为三个环节:即验证性实验、设计性实验和综合性实验。优化实验教学体系,利用第二课堂,把校内实验和校外实习结合起来,最终培养出与企业需求相结合的专业人才。该专业实践教学体系详情见图1。 图1 人力资源管理专业实践教学体系 (2)强化实践型师资队伍建设 采用“走出去,请进来”的策略强化实践型师资队伍建设。“走出去”就是积极鼓励专业教师到企业“挂职”锻炼,边教学边到企业兼职,提升教师运用专业理论解决实际问题的能力,同时参加一些专项技能研讨或培训班。针对青年教师普遍缺乏实际工作经验的特点利用产学研合作的平台,要求青年教师通过参加横向课题研究、带学生实习等方式深入企业第一线,了解企业实际情况;同时,选择具有丰富实践经验企业中高层人力资源管理干部作为青年教师的校外指导教师,鼓励青年教师到企业兼职、挂职,建立起青年教师和企业的“固定联系通道”,切实提高其理论联系实际的水平。“请进来”就是聘请有实践经验的教师到校授课,或者聘请企业有丰富经验的人力资源管理专家指导学生实践环节,通过举办全国性学术会议、定期邀请国内知名专家开展专题讲座等方式,加强对学科前沿的跟踪。 (3)改革实践教学方法,强调仿真性和互动性 将情景模拟教学与实验室的建设结合起来,充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果;同时,改革实验室管理方法,加强试验队伍建设,建立实验技术人员的学习培训机制,突破传统模式,按照学生能力形成的规律,通过“知识的掌握与深化――基本实验能力的形成――创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡。 将第一课堂与第二课堂紧密结合,提高学生对课程的学习兴趣,锻炼学生的综合能力,激励学生进行自主学习、研究性学习,每年在学校举办一次职业生涯规划大赛、模拟招聘活动,组织学生参加重庆市和全国举办的职业生涯规划大赛、大学生创业大赛、开拓杯、挑战杯竞赛,并组织学生积极申报大学生创新性实验计划,创建“基于双导师制和项目制的人力资源管理人才培养模式创新实验区”。 (4)加大校外实习实训基地建设 要解决学生校外实习难的问题,必须有长期稳定的社会实践基地。在学校与实践基地之间做到互惠互利,双方受益,才能保证实践基地的稳定性。首先,校企可以联合办学,既可以为实践教学和学生就业打下基础,又可以为企业储备人才;其次,以承担企事业单位的科研课题为载体,帮助企事业单位解决实际工作中遇到的问题,从而提高教师的科研能力和学生的实践动手能力。同时教师可以利用暑假时间带领学生到企业进行社会实践或社会调研,并写出调查报告。 (5)建立科学的考核及激励机制 建立科学的考核及激励机制是上述对策得以贯彻实施的保证。在对学生的考核方面,学生参加社会实践可记一定学分,每次实训都要生成实训报告,按实践教学学时占总学时数的比例记入课程成绩,以保证实践教学的效果。在激励机制方面,学校结合学生的考核结果,对实践教学给予教师一定的报酬,同时制定优惠政策,促使教师将实践教学活动和科研有机结合起来,真正做到学研结合。 三、实践教学体系实施的效果 重庆理工大学人力资源管理专业实施实践教学改革以来,学生的实践能力得到了提升。从2010至2013年该专业毕业生就业情况看,近四年的就业率不断上涨,这反映出实施实践教学改革以来,学生实践能力得到强化,在一定程度上解决了该专业毕业生的实际技能不满足企业需求的问题。 人力资源管理本科论文:人力资源管理专业本科学生的胜任素质分析 【摘 要】在日益发展的人力资源管理的背景下,人力资源管理专业的建设与发展面临更多的问题,要培养具有创新意识和实践能力的高端复合应用型人才需要基于企业人力资源管理所需人才导向设计培养方案,更好地符合胜任素质模型,创建开放式的实践教学模式,才能更有效促进本专业学生的全面发展。 【关键词】人力资源管理;胜任素质;认知实习 一、调查背景、目的及方法 1.调查背景 在人才市场竞争激烈的21世纪,人力资源专业毕业的大学生在增加诸多的机遇的同时,也面临了前所未有的挑战。从目前中国社会就业来看,有相当大一部分的HR并不是人力资源专业科班出身;在一般的企业,人力资源管理人员往往是从基层逐步成长起来的,是一个了解基层的情况,能够与实际相结合的人。企业很难将一个初出茅庐的人力资源管理专业毕业生安排到人力资源管理岗位接管重要的事务;作为一个尚在发育中且替代性很强的岗位,需求量也相对较小,为了让本专业的学生在以后的就业中更具备优势和竞争力,我们选择了该课题进行深入的讨论分析。 本项研究是针对HR专业大学生胜任力塑造与发展,丰富HR专业大学生的学业生涯规划与能力培养的理论研究,为HR专业大学生的发展拓展新的空间。通过结合劳动经济学院人力资源管理系的特殊性开展实践研究,帮助学院HR专业大学生提高优秀竞争力,强化HR专业学生与企业对接、融入能力。 2.调查对象 参与本次问卷调查①的包括本学院170名在读本科学生,最终收回159份有效问卷进行统计分析。 信息统计如下:(1)问卷A:性别比例:在参与调查的65人中,男生占21.54%,女生78.46%;(2)问卷B:①性别比例:在参与调查的94人中,男生比例20.21%,女生79.79%②年级比例:大二占38.30%,大三占60.64%,大四占1.06%② 3.调查方法 为了更好的实证研究,对本科学生的研究主要采用问卷法,对企业部分HR主要采用个别访谈法。根据调查需求,针对大一与其他年级的实际情况设计了两份《劳经学院学生人力资源认知现状问卷》,并按照年级、性别对其进行抽样调查,并进行统计归纳。通过发放问卷与部分学生访谈整理归纳所需信息。 4.调查内容 本次问卷设计大致涉及三个部分,一是被调查学生的基本情况,包括性别、年级、专业选择情况;二是被调查学生对本专业(本学院)的认知、,包括专业课程掌握度、学院师资满意度等;三是被调查学生对职业发展规划的需求度和对本课题的认可度。问卷B还包括实习方面的认知与反馈。 二、问卷统计分析 1.选择专业方面 从总体上来说,不论大一或其他年级,调查学生中出于自己爱好选择人力资源管理专业的同学问卷A只占27.3%,问卷B占36.3%,而其中男生比例具有绝对性优势,达70%左右;其余多数由父母安排,或是听从学长和老师建议。然而超过70%的学生对本专业表示感兴趣,并表示喜欢该专业,也有80%多的同学对专业前景表示满意,其中非常满意占17.02%,比较满意占42.55%,一般满意占34.04%。由此我们可以判断,虽然学院的大多数同学选择专业不是出于自身爱好,但对自己专业前景看好,具有热情。原因之一是学院专业的权威性。另外,现实生活中家长出于全方面考虑,替学生选择自己认为有发展的专业就读也有其存在的价值性。 2.专业学习方面 统计结果显示超过80%的学生认为能够掌握现在学习的知识并了解人力资源管理专业的特点与实际发展近况。有近70%的大一学生表示会主动积极的关注人力资源发展状况及就业方面的新信息,这个比例在大二及以上学生中增加5%以上。以上表明劳动经济学院的学生对自己专业学习的目标性很明确,在认真把握基础专业知识之上还会自主地关注自己将来要从事的行业讯息,这也是本学院能保持长期优势的原因。 3.职业生涯规划方面 大一的统计结果显示超过50%的学生认为职业生涯规划应在大一甚至高考填志愿时开始(前者比例26.15%,后者为24.62%),而有66.15%表示自己思考过,但没有太多的实际行动,并希望在开展职业规划讲座时多发放相关资料。在问卷B的统计中,只有5%左右的同学非常了解职业生涯规划的理论与方法;而多数人倾向于提高技能与提高职业素质在职业规划中更为重要。 我们知道职业生涯规划是大学生走向社会的重要基础,由于缺乏一定的平台来接触更为明确、有利的规划理论与方法,使得本学院学生在以后踏向社会的竞争力与优势性打了折扣。 4.学院建设方面 从问卷A的结果中可以清晰看到超过50%的大一新生不了解劳经学院人力资源管理专业的相关培训计划与课程体系设置,在对学院开设的课程方面,多数希望除了理论教学外应辅之以实践机会,且表示专业技能过少,各学科间的联系紧密程度还需加强。而反观问卷B,虽然有近80%的学生认为本学院的教学方法、时间安排合理,对师资力量满意,但也存在75%的学生觉得开设的课程理论多、实践少,需要增加实践和活动;在课程授课形式方面,90%倾向于案例分析与讨论来更好地将理论应用于实际,且课堂中组织的互动活动更能促进有效教学。从中可以看出,本学院的学生能清楚地认知到学院建设对自身发展的不足,学院的专业教育仍有待提高。 5.认知实习方面 数据统计很凑巧,参加和未参加过实习的学生各占一半,相对分析也比较有代表性。但是情况不甚乐观,有41.67%的表示实习不太、甚至完全没有符合职业期望,有43.75%坦诚对自身理论知识的适用性不太或者完全不满意,有43.75%认为自己不太或完全不满意实习的环境和条件。而在就业指导作用是否满意时没有人选择最大值,且有35.42%倾向于就业指导作用一般,其原因值得深思。当然也有令人欣慰的一面,有近80%的学生能了解到寒暑假实习对未来的确存在较大帮助。 6.专业认知方面 问卷统计结果显示,在人际交往能力、表达与沟通能力、知识理论接触、组织协调能力、团队合作能力这五个大学生应具备的素质当中同学们的倾向性按顺序从高到低,而其认为用人单位最关系的毕业条件按优先级取前五依次为综合素质、专业技能、发展潜力、社会经验、学校名气和专业成绩,从中可反映出一定问题。 三、结论与建议 所谓人力资源管理,专业设置的培养目标应该是具有理论知识、实操能力、较高的职业素养和创新能力的高级复合型应用型人才,而这也都是做好人力资源管理工作的前提。除了要有扎实的专业知识,即管理学、组织行为学、工作分析、人才素质测评、绩效管理、劳动法、心理学等等课程的牢牢掌握,笼统地说来还应具备沟通协调能力、责任心与实干精神、敬业与团队精神和良好的心态等等;当然最重要的是对所在行业工作的把握,之所以多数企业愿意要有工作经验者,因为此类人员工作效率更高,能更好地将理论应用于实践,适应公司体系的运行。结合上述的问卷分析结果,我们可以得出以下几个建议: 1.保持专业优势,科学设置实践课程 作为国家重点专业,应更多地加大教学投入,保持人力资源管理专业的领域优势:必须要加强对教师授课质量、学生听课效果的考核,确保学生掌握专业理论基础牢固可靠。专业课程是形成人力资源管理人才所必须具备的综合素质基础,针对理论性过强而实践少而导致学生实操能力极缺竞争力的尴尬现状不仅应适时地调整院系的课程设置体系,还应合理地安排实践课程,尽可能地多开辟校外实习基地。鼓励教师更多地与真实的企业案例相结合,并为学生创造走进企业的机会,发挥专业人才的创新力和工作里,从而建立一个完善的、以所学知识为依托的、三维立体的人力资源管理实践的课程结构体系,提高学生的培养质量。同时学院可以邀请企业或者已就业的师哥师姐来指导学生,这样学生可与企业直接面对面,能更加结合实践合理完善自己的知识体系。 2.积极做好职业生涯规划,加强学生自我规划 职业生涯规划在学生整个大学生活中个体主动性的发挥具有决定性作用,除了大学生自己应该有清晰的认识和定位后,学院应提供良好平台为学生补充相关方面的理论与方法,并引导学生总结自身的优劣势,结合内外因,明确与社会的关系、在社会中所处地位等,为自己量身定造合理的职业生涯规划蓝图,并指引其能适时地根据实际发展需求及时地有效地调整自我规划,从而能保证学生自己能时刻把握准确的社会定位。 3.完善认知实习,注重理论实际结合 人力资源管理专业的认知实习是在理论基础上的综合实习,通过专业知识的学习并掌握将之理解内化培养形成解决工作岗位实际问题的能力。学院除了提供专业实习的机会,还应注重就业指导应贯穿学生大学学习的整个过程并帮助其形成就业价值观,就业指导必须与社会发展相适应,且要明确这是一个渐进的过程。学院应就其分成几个环节,相关的环节确定清晰的考评制度,从而有利于激励学生接受辅导。 四、胜任素质总结分析 通过对企业中人力资源部门人员的个别访谈,基本可以归纳出企业招聘时会考虑到的主要能力需求或者企业看重的员工能力。大致可包括7个方面:(1)计算机编程操作技能;(2)对专业知识的理解力;(3)整理事物的能力;(4)书写能力;(5)解决冲突能力;(6)沟通能力;(7)组织领导。同时根据以上分析,可知学生所认为企业要求的能力与实际存在数量和结构上的偏差,如果将其简单的归于学生不知适应社会或企业利益导向都无济于事,实质上是结构性失衡,即学院的专业教育导向与市场实践性发生了偏离。所以要更好地塑造专业人力资源管理人员的胜任力特征模型,形成三方沟通机制势在必行。What:企业需要什么样的能力,which:学生应具备怎样的能力,how:学院如何进行培养提高,从而可以实现最大限度地减少学院培养的人才与企业所需要的人才之际的差距。 作者简介:王婷(1991-),女,浙江金华人,大学本科,现就读于首都经济贸易大学劳动经济学专业,研究方向:人力资源管理。 人力资源管理本科论文:人力资源管理专业本科应用型人才培养模式研究 【摘 要】本文在经过调查研究的基础上,结合我校在人力资源管理专业建设中的探索和尝试,提出了一些以培养能力为主的人才培养模式建议,希望对人力资源管理专业本科应用型人才培养和实践能力的提高有所帮助。 【关键词】人力资源管理;应用型人才;培养模式 人力资源管理专业是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个领域的应用性综合学科。其实践教学既是培养学生动手能力、观察能力、分析和解决实际问题能力以及创造能力的重要途径,也是保证人力资源管理专业教学质量的有效手段,对于培养高素质人力资源管理专业人才和实现人力资源管理专业教学目标具有重要意义。人力资源管理专业是山东科技大学2013年新申报的本科专业,目前全国已有300多所高校招收人力资源管理专业本科生,如何在起步晚的情况下尽快根据自身的办学定位,寻找突破点,打造本专业的优秀竞争力是目前该专业发展必须重视和解决的问题。 1 人力资源管理专业本科应用型人才的培养目标 面对激烈竞争的外部环境,对于我校的人力资源管理专业,应该充分考虑社会对人才需求的层次性,以学生为主体的多元化人才培养模式,即突出学生的主体地位、实现人才培养的多元化和个性化的培养模式更能适应社会和企业的要求。把我校人力资源管理专业本科人才培养目标定位为创新型应用人才,解决综合性大学培养目标定位与社会人才需求不相适应的问题,培养学生的实践能力与创业精神。根据培养具有以实践能力和创业精神为特色的应用型经管人才培养模式定位,建立创新创业能力培养体系,建立相互衔接的集成教学体系,使专业实践与技能培养互动,突出创新技能的培养模式。 人力资源专业管理的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识,具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能(如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等)。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴,这是未来人力资源管理者的立足之本。 2 人力资源管理专业应用型人才培养的原则 2.1 立足现实,适应社会经济发展的要求 人力资源管理方面人才是为社会活动服务的,在新经济时代,人力资源管理科学趋于国际化、综合化、复杂化、网络化、战略化和规范化,那么我们所构建的课程体系要能培养出适应这些发展需要并掌握其变化规律的人才,更好地为新经济下各种类型的经济主体服务。实际上,上述思想也正符合人力资源专业课程管理教育目标的总体性要求,即为社会提供专业人才,满足社会经济发展对人才的需求。学校要重视对学生的全面发展教育,针对学生的兴趣爱好,鼓励他们的个性培养,并在教学中加强对学生的思想道德教育,实践能力的培养,创新能力的培养。确立与社会发展需要相适应的,并为我国现阶段高等教育力所能及的人才培养模式。 2.2 科学教育与人文教育相结合,建立特色品牌 我国高等教育在“专才教育”模式下,突出的弊端就是自然科学教育与人文、社会科学教育分离。以至于有许多人虽然掌握了一定的知识和技术,却没有健全的人格。现代社会的发展呼唤着人文教育与科学教育的统一,把学生培养成为既有高尚的人文精神、又有良好的科学素养的一代新人。学校要重视品牌效应,并使自己学校的人力资源管理专业毕业生有自己的特色。要想自己的毕业生在众多人才中脱颖而出,就必须重视自己的特色教育。 2.3 以需求导向为基础,理论教育与社会实践相结合 目前我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自三个方面:一是企业人力资源管理职能对专业人才的需要;二是社会对人力资源开发与管理专业资讯人才的需要;三是公共管理部门对组织人事管理人才的需要。因此,学校应把人力资源管理专业人才的培养目标与企业人力资源专业人员的胜任力特质相匹配,这样才能使毕业生符合企业对人才的特质需求。注意加强学生的的分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性等。学校要实时对市场进行调查,及时了解人才市场对人才的需求,并将专业与职业的距离进一步拉近,以市场为导向,促进学校的专业更加有利于学生的就业。充分体现理论联系实际的原则。全面系统地掌握各门学科的基础知识和基本技能是高等教育的根本任务,与生产实际相结合是培养人才的基本途径之一。因此,在人力资源管理专业人才培养中,应以理论知识传授为主导,把理论教学与生产实际联系起来,培养学生运用理论知识分析和解决问题的能力。 3 人力资源管理本科专业人才培养模式的探索 3.1 构建与完善实践性教学体系 为加强人力资源管理专业实践教学管理,一方面,抓好理论性课程教学中的实验教学环节和专门的课程实验,发挥基础性实验教学在整个课程教学体系中对单项的实验能力的培养作用。专业实践能力的基础是单项的课程性实验或实验课程,对此类实验教学环节要按实验项目进行实验教学,通过建立精品性实验项目来提高基础性实验教学的水平与质量,切实提高学生单项的基础性的实验能力。另一方面,为进一步深化实验教学改革,提高实验教学质量,培养学生的实践与创新能力,将不断改造传统实验项目,逐步减少演示性实验和验证性实验,增加综合性、设计性实验项目。开设综合性或设计性实验的课程占有实验课程的比例不低于80%,必修课中有实验的课程一般要开设至少一个综合性或设计性实验。 充分发挥人力资源管理实训中心的作用,继续开展模拟体验式教学,使学生掌握的各种单项的知识与技能得以综合运用和提高。并在此基础上开展模拟专业实习、毕业实习等实践教学环节,逐步把模拟实习由单纯模拟经济环境到逐步模拟经济、社会、法律环境的全景式的模拟实习教学,锻炼与提高学生的综合应用能力,培养学生的专业素质和跨专业的综合应用素质能力。依托人力资源信息管理实验室,在人力资源管理系统教学中实际应用操作,起到了良好的教学效果;依托人力资源测评实验室,开展在组织行为学、人力资源测评、人力资源管理、职业生涯管理等课程中实验教学;依托已建设的人力资源管理案例教学、情景教学实验室,帮助学生迅速而正确地建构知识和技能,在劳动关系管理、员工培训、人力资源管理等课程中使用。 3.2 重视教学队伍建设,培养一流的教学队伍 引导和鼓励教师参与社会实践活动,参与企业的人力资源管理咨询顾问,扩大“双师型”教师成分,重点培养和造就优秀专业带头人。鼓励专业课教师取得国家一级人力资源管理师资格证书,了解本专业最前沿的理论知识,教给学生以最新的知识和最切近实际的能力。同时注意组织教师在岗业务培训,通过校内外观摩、经验交流等各种方式提高教学水平,使专业教师逐步具备“实验型”素质,以适应应用型高级专门人才培养的要求。积极鼓励青年教师赴国内一流高校进修学习。 3.2 加强学生心理学课程的设置 人力资源管理作为一种以人为主要内容的管理,与人的接触是不需多言的,甚至许多企业在招聘人力资源管理人员时,愿意接受心理学专业的毕业生。如何掌握人的心理特征,心理学课程的学习必不可少。在我国其他许多著名高校中,人力资源管理专业中一项必不可少的课程是行为心理学,并且还有大量心理学的辅助课程。学校虽然也有组织行为学的课程,但明显不足。管理心理学、行为心理学都应成为课程体系中的一个重要部分。 人力资源管理本科论文:人力资源管理本科专业实验课教学改革探讨 摘 要:当前我国人才市场对人力资源管理专业的大学生需求旺盛,然而,学生的实践能力仍难受到用人单位的认可,这反映了高校在培养人力资源管理专业大学生时对其实践能力训练不够。本文分析了人力资源管理专业实践教学缺失的原因,探讨了人力资源管理实验课程的发展现状,并针对实验课程提出了教学改革的设想。 关键词:人力资源管理;实验课;教学改革 自1993年中国人民大学首先设置人力资源管理本科专业并招以来,经过二十年的发展,我国已有200多所高校开设了人力资源管理课程。该专业的蓬勃发展与我国人才市场对人力资源管理专业毕业生的旺盛需求密不可分。高校每年输出的人力资源管理专业的学生数量不断递增,但即使在就业情况不佳的近两三年,人力资源专业本科毕业生的就业整体情况仍然较好。然而,用人单位对人力资源专业毕业生的实践能力仍然存在诸多批评,其中关键的原因在于毕业生往往空有理论,实际的操作能力却不强。这反映出高校在培养人力资源管理专业大学生时,对学生实际操作能力重视不够,实践教学环节严重不足。基于这一现实,人力资源管理专业人才培养中实验课程教学改革的探索与实践具有尤其重要的意义。 一、人力资源管理专业实践教学缺失的原因分析 1.人力资源管理理论特点的制约 人力资源管理专业理论知识本身的特点制约了实践课程在我国的展开。首先,我国的人力资源管理的理论体系“舶来”于西方科学管理的理论丛林,本身就与我国企业的实践有一定的差距。我国很多中小企业都不会有完整的人力资源管理体系,即使是大型现代企业也往往只是有现代的生产管理和财务管理体系,却不一定会按照理论的方式去进行人力资源管理。因为我国企业家、管理者更讲究“用人”的方法,即用中国人传统的用人思想来实现人力资源管理。这些现实情况给我们的实践课程带来了困难。其次,人力资源管理中很多内容涉及建立企业内部庞杂的信息体系,这部分的知识点细而杂,与之相联系的实际工作也比较单调枯燥,例如工作分析、岗位说明书编制、薪酬等级制定等。这些工作不像财务和生产管理那样是用数据说话,比较客观清晰,而是常常需要从主观上去动脑筋思考和总结,答案也常常是模糊的。这样的实验课程设计就不是给出一个案例,然后做个简单的分析那么容易,而是需要搜集更多的数据和资料,针对一个个细小的点设置题目和讨论点。这大大增加了实验课程设计与教学难度。同时,在学生心目中,实验课应该是很好玩的,因此,在进行这部分的实验时就会感觉乏味,也抑制了学生进行实验的欲望。 2.传统讲授方式难以突破 我国长期以来形成了传统课堂讲授模式,学生和教师对课堂讲授都非常习惯和依赖,而出于这种习惯,早期很多高校在专业课程安排时也未设置实验课程。同时,实验课资金匮乏也使得设置了的实验课程难以展开。国外把人力资源管理看做是一门由理论知识和实践技术两个模块构成的应用性学科,因此实践教学占有相当的教学比重和经费投入。而在中国,偏文科的管理类课程的实验课并不受教学管理部门重视,即使设置了实验环节,在资金的方面也限制较大。此外,我国高校学生与教师数量失衡,由于人力资源管理专业的热门,课堂上常常是学生“人满为患”,一个教师给一百多名学生上课,实验课的教学更难开展,教师也没有精力为学生一一辅导实验,而长期以来形成的传统课堂讲授模式可以“多快好省”地培养人才,导致实验课的建设进展缓慢。 3.师生认知水平限制 与国外的大学生不同,我国大学生在中小学阶段社会实践经验非常少,对人力资源管理的认识往往只停留在工资、职称等比较直观的感性认知上。在进行人力资源实验课时,学生由于理解度不够,常常不明白实验的意义所在,也难深入掌握实际操作技能。同样,我国的高校教师队伍素质也与国外教师有很大不同。国外管理类的教师有很多参与管理咨询的机会,或者自己本身就是创业者或管理者,因此有着丰富的经验。我国管理学教师很多并没有实际管理经验,即使曾到企业实习甚至任职,但因为我国大多数企业人力资源管理水平不高,或者保密程度较高,无法为教师的实验课提供经验或素材。因此,人力资源管理专业的教师常常是坐而论道,言之无物,使得教学效果并不理想。 二、人力资源管理专业实验课程发展现状 1.实践教学方法单一 目前的实践教学主要以案例分析为主,同时已经有不少高校引进了教学软件。人力资源管理软件比较成熟的部分是人才测评环节,绝大多数高校都已经配备,但其他环节的教学软件仍处于摸索阶段。而国外管理类的课程授课方式多种多样,如演讲课、讨论课、辅导课、实验课、情境模拟、角色扮演、案例分析等;同时还鼓励学生进行科研活动,通过教师的指导和学生之间的协作培养他们的团队合作意识和创新精神。 2.人力资源各环节割裂 人力资源管理的各个环节是一个整体:人才测评是员工招聘的重要工具;薪酬管理以工作分析为基础,又必须结合绩效管理才能达到应有的效果;沟通技能更是在每个环节都必不可少……在现实中,即使人力资源部门也分不同的岗位,但每个岗位都必须对所有环节融会贯通。事实上,人力资源管理部门的主管应该对整个企业的运作了如指掌,例如,绩效管理中的平衡记分卡技术就需要对财务、客户、运营和员工各个层面都非常熟悉。然而,在我们的实验课中,所有这些环节都是割裂开的:工作分析实验课只做工作分析,薪酬管理实验课只做薪酬政策,于是学习工作分析时学生不知道工作分析的意义何在,学习薪酬管理时学生不知道确定不同薪酬等级的标准是什么。 3.案例与数据陈旧 国内企业在人力资源管理方面的保密观念较强,尤其是薪酬之类比较敏感的环节。而国内咨询公司虽然有数据可购买,但价格高昂,学习的专业建设经费无法负担。并且这些数据也不是直接可用于实验教学,往往需要进一步提炼并融入软件中,才有可能满足大量学生实验的需求。而购买的人力资源软件也往往案例较少,更新速度较慢。因此,在人力资源管理的实验课上常常不能找到最新的案例数据,往往是拿多年前甚至十多年前的数据来进行分析。 三、人力资源管理专业实验课教学改革设想 根据我国人力资源管理专业教学的现实情况与问题,现有的每门课程中特别值得提出的是,全流程模拟的实验课应该在课程安排中单独列出,或放在专业实习中进行。下面将提出这种专业实验课的教学改革设想: 1.全流程模拟 全流程模拟,指把人力资源管理各模块课程分别围绕甄选案例以流程化推进,全景模拟薪酬管理复杂的问题解决过程,通过流程启发学生思考,引导学生动手实践,从而帮助教师实现对课程重点和难点的深度实训,达到教学目的。 人力资源管理工作包括六大主要模块:人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理以及劳动关系。这六大模块是一个整体,全流程模拟应该涉及六大模块的主要内容。同时,由于任何管理门类的策略都应该与企业总体战略规划一致,在全流程模拟中,也应该可能做到使各种管理技能融会贯通。 2.关键技能深度实训 人力资源管理内容庞杂,如果要实验课涵盖所有内容并不现实,因此,只能对关键技能进行深度训练。关键技能是指人力资源教学中的重点和难点,必须要学生通过实践操作来掌握的内容。如何帮助学生实现对关键技能的掌握,是困扰教师的一大挑战。课时的有限性决定了教师不可能在课堂上带领学生实践这些关键技能。为此,可通过深度实训来强化概念,即对关键技能进行纵向剖析,把关键技能进行全流程的规范化模拟,从而达到学生学习的目的。 3.配套软件初步思路 全流程模拟实验课尽管也可能通过学生的案例分析、情景模拟和角色扮演等方式来实现,但如果有一套功能较完备的教学软件与之配合就能取得较好的实验效果,尤其是能满足大批量学生实验的需求。在此,笔者借鉴ERP沙盘推演实验的一些思想,提出以下配套软件初步设计思路: (1)案例设定为虚拟公司,初始设置完备,即有设定好的公司战略和既有的组织结构及薪酬与绩效制度。 (2)以五年(或称五个阶段)为期限,设置人力资源管理运作流程,每年涉及一到两个大模块进行模拟,每个模块中选择关键技能点进行深度实训。五年的主要模块和训练技能可这样设置:第一年,以公司战略为出发点,制定总体人力资源战略及各大模块人力资源战略,进行人力资源规划,调整组织结构,列出岗位空缺。第二年,根据招聘战略和上年度列出的岗位空缺,制订招聘计划,设计招聘流程,实施招聘(人才测评、评价中心等技术训练),进行录用与配置;对员工进行培训与开发。第三年,结合薪酬战略和现行薪酬制度进行分析,实施薪酬改革。关键技能点包括工作分析、薪酬调查、薪酬的内部公平性与外部竞争力整合等。第四年,根据公司总体战略、财务状况、绩效战略和现行绩效考评制度,进行平衡计分卡绩效管理改革。关键技能点包括平衡计分卡四层面分析、关键成功因素与关键绩效指标分析、建立KPI指标库并设置KPI评价标准等。第五年,根据人力资源战略进行劳动关系管理,包括合同到期员工的整理,员工续签、退休或解聘等,以及劳动关系的沟通工作。 (3)实验可分小组进行,并在小组间比赛,实验的结果为整个公司的绩效考评情况及人力资源部门考核情况。可依据最后一年的考评结果判断哪个小组胜出。 (4)实验题目涉及很多主观判断,因此教师需要就各个小组的主观题答案给出评分,评分会影响该年人力资源部门绩效考核情况以及后续的流程运作情况。 四、结论与展望 本文分析了人力资源专业实验课程缺乏的原因以及当前的主要问题,并提出了一种教学改革的思路。综合本文研究结论,不难发现,有关部门的相关政策仍然需要改进。具体而言,①要在思想上重视人力资源管理专业实验教学的研究工作;②可考虑针对高校与企业联合开发教学软件设置专门的课题,并给予一定的资金支持;③可通过教学奖励、职称评定加分等方式鼓励人力资源管理专业教师参与教学软件的开发工作。 总之,人才是一个国家最重要的财富,人力资源管理专业的高等教育对于整个社会人口素质的提高有着基础性的作用,我们必须重视人力资源管理专业本科生的教学,通过不断提高实验课的水平,使我们培养出的人力资源管理者能够对社会做出更多的贡献。 人力资源管理本科论文:新建本科院校人力资源管理探析 【摘 要】人力资源被誉为当今最重要的资源,亦为最富竞争力的资源。人力资源管理与开发已成为制约和影响新建本科院校生存、持续发展的“瓶颈”,如何突破瓶颈,走出困境,解决新建本科院校人力资源管理与开发的难题,本文对此试作探讨。 【关键词】新建本科院校 人力资源 管理 探析 近年来,我国高等教育的不断发展,一批专科学校合并重组升格为本科院校(即新建本科院校)。其人力资源管理与开发存在诸多问题,影响和制约新建本科院校生存、持续发展。要走出困境,获得最佳社会办学效益,保证健康持续发展,抓好人力资源管理与开发成为关键因素。 1 新建本科院校人力资源管理与开发存在的问题 1.1人力资源相对过剩,而人才资源短缺 1.1.1非教学人员过剩。新建本科院校非教学人员一般来源于解决教学科研人员的后顾之忧、照顾家属等,易出现过剩。长期计划经济体制在高校相对持续稳定的环境下的积淀,导致高校内部人员聘用的长期化、就业关系的稳定性,从而造成了缺乏对这类人员的合理流动机制。高校可自主聘用临时工,这就进一步加大了这类人员的隐性过剩。 1.1.2教学人员的相对过剩。原有的长期从事专科教学的一部分人员难以适应本科层次的教学,出现了隐性过剩;升本后,专科层次逐渐缩减,专业结构迅速调整,又加剧了这些人员尤其是传统的长线专业、旧体制下发展规模过大的“老学科专业”的教学人员的隐性过剩。热门专业又大量引入,缺乏规划,为将来市场饱和后的人员过剩埋下了隐患。教师人才市场以及高校的人事机制尚不健全,使高校人才流动不畅,从而造成教学人员的相对过剩与浪费。 1.1.3人才总量极其缺乏。教学人员中,能适应本、专科层次的教学人员居多,而研究生层次教育教学的人员缺少;“老学科专业”教学人员偏多,“新的应用型学科专业”教学人员奇缺;一般教学人员居多,高精尖人才缺乏。管理人员中,又以一般的维持性管理人员居多,学习型、研究型、创新型管理人才稀少。 1.2人才资源流失严重 高出低进,在新建本科院校更为突出。由于待遇低、激励机制不合理,人事管理制度滞后,加之市场经济的地方性人事法规冲击,使新建本科院校优秀的人才尤其是紧俏专业的优秀人才,流向重点大学或待遇优越的民办高校、流向外资企业甚至流向国外。另外,一些有真才实学、能力较强的教师,虽没有“流出”,却把本职工作放在第二位,主要精力投入到了第二职业。这样使本已不足的优质教师资源变得更加稀少,而校外优秀的人才尤其是高学历、高职称、高素质的人才又难以引入调进,致使教师队伍结构严重失衡。 1.3人力资源考评机制不健全 根据科学合理的考评指标,经过科学的考评程序,给予被考评对象在一段时间内的工作表现和业绩的一个正确的客观的评价,有利于被考评对象不断提高自身素质。然而,目前考评工作却流于形式,考评结果难以反映工作表现和业绩,自然也不能直接与奖惩挂钩。这样的考评不仅失去了检查、监督作用,而且还给人力资源管理带来负面效应,不利于人力资源的开发。 2.新建本科院校人力资源管理与开发的策略 2.1加大人才引进力度,加强学历教育和职业培训,全面提高人力资源的素质 着眼于学校发展的总体战略目标,根据学科发展和师资队伍建设的需要,直接从校外引进高层次、高素质的人才,是新建本科院校解决高层人才匮乏的一条最快捷、最有效的途径。因此,学校要加大力度,拓宽引进渠道,扩大选人范围,采用多种灵活方式,引进高顶尖人才,构筑高素质人才基地,为学校长远发展奠定人才基础。同时,要创设条件鼓励校内教师积极“过硕”、努力“攻博”,不断提高学历层次,提高教学水平及科研能力,从而不断提升人才的层次、缓解高层次人才引进工作的压力。对在职职工要根据工作性质开发各种培训,使人力资源的整体能力和水平尽快得到提高,为提升新建本科院校的竞争力、健康持续发展、获得最佳的社会办学效益奠定良好的基础。 2.2建立正确的人才流动机制,优化人力资源配置 2.2.1要排除不利于人才流动的因素,简化人才与用人单位的关系;不以人的身份论英雄,只以能力大小、创造财富的多少为依据实现合理流动;要把“单位人”变成“社会人”,推行“不求所有,但求所用”的人才政策。 2.2.2校内建立有效的公平竞争、淘汰优化的激励机制,提高人才的工资待遇和住房、医疗、养老、保险等福利,解决后顾之忧,提升教师职业的吸引力和社会地位,把影响人才流动的经济因素和非经济因素有机结合起来,统筹考虑,抓好落实,从而有效地减少人才的无序和不合理流动。 2.2.3做好富余人员的流出、安置工作,学校人力资源管理部门应与当地政府人才交流机构形成网络,促使待聘、落聘等富余人员在学校之间、地区之间进行流动。 2.3做好人才稳定工作 校内人才与外来人才都是宝贵的人才资源,要一视同仁,正确处理“引进”与“培养”的关系,严防“一方面积极引进,另一方面却加速流失”,对引进的外来人才,学校有一些优惠政策。对校内原有的人才也要建立相应配套的激励机制和保障措施,使内外兼顾,协调发展。要提高福利待遇、拓展事业空间、优化人才环境、改革管理制度、增进情感,以待遇留人、事业留人、环境留人、制度留人、感情留人,使人才乐此不出,乐为其用,真正实现人才队伍的稳定。 2.4建立有效的绩效评估系统,加强考评管理 要确定科学的评估指标,把教职工工作绩效以及评判目标实现情况的等级进行科学分类,设立有效的评估机构,科学、严格组织考评,通过考评者自评、同事互评、直接下级(包括学生)测评和直接上级考评等步骤,进行全面认真地考核,做到公平、公正、公开。教学科研人员的考核,要着重考核教学质量以及科研成果的理论性、实用性。通过人力资源的绩效评估与考核,使被评估考核对象不断完善自我。同时,建立与考评结合的强有力的奖惩机制,将考评结果与体现个人价值的职称聘任、个人收入等挂钩,对成绩突出的给予重奖,不合格或不能完成任务的受到相应的处罚。 人力资源管理本科论文:本科人力资源管理专业应用型人才培养实践教学体系构建 摘要:实践教学体系的构建是培养高质量应用型人才的重要保证,培养高素质的应用型人才是适应经济社会发展的需要。文章结合湖南理工学院人力资源管理国家特色专业建设的实践,提出了人力资源管理本科应用型人才培养实践教学体系的构建原则、内容及该院的一些经验和做法,希望对人力资源管理专业本科应用型人才培养有所帮助。 关键词:人力资源管理专业 应用型人才 实践教学体系 一、本科人力资源管理专业应用性人才培养实践性教学体系的构建原则 1.特色性原则。特色是学校生存和发展的源动力,通识教育体现了不同大学在学生基本素养上的培养特色,而专业方向课程应体现同一专业在不同大学的培养特色,避免大学之间专业的“同质化”和人才的“趋同化”。 2.实用型原则。实践教学体系的构建,要充分体现专业岗位的要求,与专业岗位群发展紧密相关,并以此为原则组成一个层次分明、分工明确的实践教学体系。如实验、实训教学平台可分为基础实验技能训练平台、专业岗位技能训练平台、专业岗位实践平台三大步进行构建。 3.混合型原则。混合型体现在教师类型的混合、理论教学和实践教学的混合、教室与实验室的混合等方面,淡化理论教学与实践教学、专业教师与实践指导教师、教室与实验室的界限,打破原来按学科设置实验室的传统布局,对实践教学设施进行重新整合,形成一体化混合实践教学模式。 4.规范化原则。在培养方案中要规范实践教学内容、形式,制定出相应的考核标准和要求。实践教学的内容及形式要多样化,要根据不同的情况制定规范的课程考核标准。 二、本科人力资源管理专业应用性人才培养实践性教学体系的构建内容 湖南理工学院人力资源管理本科专业为教育部特色专业,该专业在构建实践性教学体系过程中,按照“宽基础、多方向、重实践”的专业发展定位和充分体现知识、能力、素质协调发展的专业发展要求,发挥已有的专业优势,优化专业师资队伍结构,积极探索和建构一套完整的适应本专业人才发展需要的专业实践教学体系,在全国人力资源管理专业人才培养和专业教学、科学研究中有着较大影响。其实践教学内容体系共分为以下五大教学模块,既相互衍接,又有所侧重,层层深入,为培养学生的实践能力打下了坚实基础,是培养实践性应用型人才的重要保障。 1.课堂实践教学。主要包括课堂讨论、模拟操作、教学观摩、课堂辩论和课堂演讲等。学院要求所有专业课程中都应根据课程特点确定课堂实践教学的具体内容和形式。在教学方法上主要采取启发式、问题式、案例式教学的方法,并尽可能多地采用实际案例分析的方式来进行授课。 2.实验教学。主要包括如下内容:第一,综合性、设计性实验。综合性实验主要用于体现人力资源管理知识的综合应用性,用于开发学生参与实践的主动性和自觉性,用于调动学生的创造力。一般情况下,我们可以将其分为必修的综合性实验、选修性实验和自主性实验。设计性实验是以商业计划为教学目标进行的训练和活动,是培养学生主动性和自觉性的实验,是实践教学的高级层次。第二,仿真课程实验教学。仿真课程实验是根据课程内容和对学生的学习要求进行的实验,主要包括认知性或演示性实验、验证性或模拟性实验、应用性实验,一般安排在课堂教学期间,与课程同步进行,由任课教师组织实施。第三,独立开设的实验课程教学。根据我校以往的经验,从实验课的课程体系上进行改革创新,打破单纯的为验证理论而开设实验课的实验教学模式,按学科类别,独立设置各种实验课,把实验课当作一门独立课程来对待和安排,注意课程前后之间的联系,循序渐进,构成一个由浅入深,螺旋上升的、具有内在联系的有机整体。如工作分析、人才招聘、绩效考核、员工培训、薪酬设计等课程,我们都是把它作为一门独立的技能训练实验课程来进行教学培养。 3.毕业实习,毕业论文。一是强化毕业实习。结合人力资源管理学科对知识的综合性要求较高以及实际教学工作中的经验,人力资源管理学科的实习主要以毕业实习为主,实习时间为1-12周,具体安排在第八学期进行。具体可结合学生的毕业论文题目、学生的兴趣和学生可能的就业方向来确定。二是注重毕业论文。毕业论文的时间一般为13-17周,可结合毕业实习一起进行。在此期间学生可结合毕业论文题目有目的地查阅资料、收集相关数据与实践经验。实习结束后即可快速转入毕业设计(论文)的撰写阶段。整个毕业论文的过程要进行规范化管理,开题报告、中期检查、论文答辩等环节要有多名经验丰富的专家教授严格审查或审批,不合格者不予毕业。学生通过做毕业论文,培养了学生初步的科研能力和一定的创新能力,鼓励学生将毕业论文公开发表,并予以经费上的支持。 4.课外实践教学。一是开设第二课堂。主要包括学生社团、各类培训、考证考级、自主实践、学科竞赛与科技活动等。学生从进入我校第一年起,就有机会开始进行第二课堂的实践教学活动。通过丰富的第二课堂,强化了学生自主学习的能力,达到不断完善自我,不断提高分析问题和解决问题能力的目的。二是纳入人才培养方案的其它实践教学活动。在构建实践实验教学体系中,将学生的其它实践活动,如 “三下乡”活动、创新科技活动和各种社团活动等社会实践纳入人才培养方案,以提高学生的动手能力、创新能力、沟通能力及社会适应能力,全面提高学生的综合素质。 5.现场实践。学生既要从书本上学习和掌握相关知识技能,同时又要将所学到的知识应用于具体实践当中去,在实践中学习,在实践中升华。我们在长期的教学实践过程中,积极创造条件让学生到实践中学习锻炼,主动介入发生在岳阳地区的较大的人才招聘活动。通过这些现场实践,大大提高了学生的实践能力和独立工作能力。 三、本科人力资源管理专业应用性人才培养实践性教学体系的构建实践 1.改革实践教学体系的内容,拓宽和丰富课堂实践教学方法。为了不断强化以学生实际能力培养为优秀的实践教学理念与思路,着力构建面向地方经济社会发展的应用型实践教学体系。我院通过到企业调研、聘请行业精英、同行专家一起深入研究人才培养方案,重新设计实践课程,构建以能力培养为主线的实践教学体系。具体内容在前面已经论述。同时改革实验教学方法和手段,在课堂教学中推行案例教学法, 要求教师精心设计案例,并结合书本上的知识创设具有可操控和互动性的情景,对学生进行合理的角色分配,培养和鼓励探索多元实验教学模式和考核方法,不断提高实验教学效果和质量。 2.加强实验室和实习基地建设,完善实践教学条件。实验室和实习基地是实践教学的主要基地,是培学学生实践能力和创新精神的重要场所。近几年来,为配合该专业教学,在学校的大力支持下,我们先后投入经费近300万,购置了200多台计算机,并配备ERP、ERP沙盘、人力资源管理、职业生涯规划、绩效管理、工作分析、薪酬管理、人事测评等教学软件,建成了设施比较完善的人力资源管理模拟实践教学平台。相关课程都能在实验室进行实验教学和模拟操作,通过上机实践与模拟操作,培养学生动手能力及分析和解决人力资源管理等专业问题的能力。同时认真制定并落实实习实训基地建设规划,充分利用校内外资源,不断拓展校际之间、校企之间、高校与科研院所之间的合作,推动产学研相结合,保证该专业都有满足教学需要的实习实训基地,并不断改善实习实训基地条件。目前除了在沿海地区和其他省份建立了18个实习基地外,还在岳阳市内建立了10个实习基地,具有满足学生学习所必须的硬件和软件设施。 3.搭建多种实践平台,强化学生能力培养。目前,我校人力资源管理实践教学平台主要有如表1所示的几种形式,学生每参与一项活动,都有相应的学分认可标准细则及奖励措施。学生借助于这些开放式的实践平台,通过积极参与,大大提高了学生创新精神和实践能力。 4.加强实践教学队伍建设,完善实践教学激励机制。我校按照引进与培养相结合、专职与兼职相结合、校内与校外相结合的原则,充实实践教学的师资队伍数量,提高实践教学的师资队伍的素质。在政策上,学校通过鼓励教师通过挂职、顶岗、专业认证等方式提高其专业实践能力,并在制度上建立相应的激励机制,提升教师专业实践能力和实践教学能力。同时积极聘请一批具有丰富实践经验的企业、行业骨干担任兼职教师,全面、实质参与学校实践教学与管理工作,主讲实践性较强的课程,指导实验、实训、实习、毕业设计等实践教学,指导学科竞赛和创新活动。 5.规范和加强实践教学常规管理,保障实践教学工作实效。一是明确规定各相关专业课程的实验和实训教学内容和时间,每学期初要有实践教学工作总体计划,对实践教学课时、内容,时间、地点、教学组织形式、师资配备、教学条件与设备、考核方式等有详细的可操作性的安排。一些技能性较强课程全部采取以实训的方式进行教学。二是加强实验室的开放运行,为学生自主性、研究性学习提供良好条件。三是通过学校、学院督导团二级成员的随堂听课、点评和教学文档的检查和记录以及学生对教师教学意见座谈与反馈等教学监控体系,加强对实践教学各环节的监控和指导。四是健全和规范实践教学管理的规章制度,从而使实践教学、实验室建设有章可循。五是充分利用信息化技术条件和手段,加强实践教学及管理信息平台建设,努力实现实践教学形式及环节的网上辅助教学与网络化、智能化管理,提高教学管理效率,促进培养质量提高。 人力资源管理本科论文:应用型本科院校人力资源管理专业培养模式探析 [关键词]高校;人力资源管理专业;培养模式 人力资源管理专业是管理类专业下工商管理(一级学科)中的二级学科,是一门系统研究人力资源招募、甄选、培训和开发、绩效评价、薪酬管理等工作的客观规律与具体实践的科学。这一专业主要培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力,能在事业单位、政府部门及企业从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才,是一门应用性很强的专业。因此,人力资源管理专业必须围绕企业人力资源管理岗位的基本技能要求来确定培养规格与培养方式。如果不去深入研究岗位技能规范,不把专业岗位技能规范作为专业学生技能培养的基本依据,不顾专业人才需求变化,就体现不出人力资源管理专业教育的特点,高等教育服务的质量也经不起市场检验。最终结果就是导致生源不足和毕业生就业困难。因此,应用型本科院校培养人力资源管理专业人才培养的关键在于针对市场对人力资源管理专业人才的需求特点,以市场为导向,以需定产。 一、人力资源管理专业的就业前景持续看好 据调查,人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业(30%)、信息产业(13.3%)、咨询服务业(16.7%)、快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%)、制药与生物工程(6.7%)、耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%。可见,招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业,而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等,依然没有能够表现出对人才的较大需求,这些行业人才已较为饱和,人才需求也相应不多。调查认为,在未来1到2年内,这一基本格局将不会有太大的变化。企业招聘职位需求则包括了人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等。其中人力资源管理的职位需求占82.5%,市场销售的职位需求占7.5%,咨询员的职位需求占5%,审计员的职位需求占2.5%,培训生职位需求占2.5%。可见人力资源的求职中更多地与本专业对口,在一定程度上说明,人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择,企业也比较注重专业对口。 二、人力资源管理本科人才培养的现状 由于现代企业制变的建立,很多没有专业知识的人力资源管理者已无法做好人力资源管理工作,社会对专业性的人力资源管理专业毕业生的需求日益旺盛。为了满足市场需求,很多高校纷纷开设人力资源管理专业。但很多企业反映,人力资源管理专业的毕业生缺乏实践能力,不能很好地满足企业需求。经过综合考察得知,造成这种后果主要有以下几个方面的原因: 1.课程体系及课程内容结构不合理。目前国内许多高校对人力资源管理专业人才培养目标的市场定位比较宽泛,针对性不强,没有突出人力资源管理专业的独特性。部分高校的人才培养方案中较少设置针对性的专业培养和实际操作技能方面的课程,导致学生动手能力不强。 2.教师缺乏经验。虽然各高校人力资源管理专业的任课教师大多学历较高,但真正具有人力资源管理经验的较少,除一小部分是从劳动经济学或原劳动人事管理专业毕业的以外,绝大部分是近几年才从其他专业转过来的,理论知识不扎实,又缺乏实践经验,因而很难培养出适应市场发展所需要的专业人才。 3.专业教学模式不成熟。大多数教师的教学模式还是传统的照本宣科,从“书本”到“书本”,从“课堂”到“课堂”。教师在教学过程中教学手法单一,这在很大程度上制约了专业教育的效果和水平。也没能发挥学生的积极主动性,导致学生学习的效果不够理想。 4.实践教学能力弱。由于受经费等条件的限制,国内很多高校尚未建立人力资源管理综合技能实训室。大多数毕业生连人才测评软件、人力资源管理软件都没见过,更不清楚如何开展招聘面试、薪酬与考评等工作。另外,人力资源管理专业学生的实践、实习有很多需要到企业去完成.许多高校校外实训基地开发不够。使得学生实践、实习环节少,制约了学生动手能力的提升。 三、人力资源管理专业现状原因分析 1.企业的需求与高校的培养目标没有达成一致,存在不同程度的缺位和错位现象。人才培养目标的设定说到底是对毕业生未来职业角色的设定问题。目前应用型本科院校人力资源管理培养目标的设定存在两方面问题:首先,在培养指标方面尚不能与企业达成共识。企业最希望学生具备的能力往往为学校和学生所忽视,比如企业重视学生的动手能力、工作责任感、组织纪律和解决冲突等能力.而学校则较为重视学生基础理论知识和专业培养。其次,学校往往认为学生的专业知识要专而深。企业虽然也重视专业知识,但只要具备一般性知识即可,企业需要既懂专业又懂计算机和组织沟通能力的多面手。 2.课程体系及课程内容结构不合理。目前大多数院校人力资源管理专业在课程体系及课程内容的设置上仍坚持职能分化路线,按企业实际存在的人力资源管理职能或工作设置课程,试图为毕业生提供一份解决今后工作中可能的各种任务所需的方案菜单。但是,人力资源管理在任何一个企业,首先都是一种理念,其最重要的职能都是制订、调整人力资源管理政策并将其制度化。这就要求综合分析和对问题系统把握的能力,仅有各项具体的操作技能是远远不够的。 3.实践教学环节存在问题。(1)课程设置方面:一般学校的课程设置大部分以理论课为主干,而把实践课当成理论课的附属;实践的重心不在于培养学生动手能力和分析问题的能力,而只是加深有关理论课的理解和掌握。(2)高校对实践教学人员也不够重视,学校的人事制度也把实验技术人员定义为“教辅”人员,不具有教师资格,导致许多优秀教师不愿意专门从事实践教学工作而是转到理论教学中,实践教学师资队伍的不稳定致使实践教学队伍师资匮乏。 四、建议与对策 培养应用型人才的高校应本着“以学生为本,重基础,抓实践,理论联系实际”的教育理念,并以此为指导深化教学改革、师资队伍建设以及人力资源管理人才的综合素质培养。 1.首先要确定合适的人才培养目标。人才培养目标的确定,需要与学校的实际情况相适应。可以设定以学生为主体的多元化人才培养模式。即突出学生的主体地位、实现人才培养的多元化和个性化。 2.优化课程体系和课程内容结构。人力资源管理专业的课程体系和课程内容如何设置,还应视学校的具体情况而定,可以增加专业类课程,调整课时分配,同时注重应用性和综合性能力的培养。可以结合实际调整原有的基础课程和专业课程的比例。同时在设置课程体系时应针对企业人力资源管理综合性岗位工作流程来设计能力模块。 3.加强实践环节的设计,建立和完善人力资源实验室,加强理论与实践结合。在实践环节设计中,适当提高课时量,增加内容。除了适量安排学生到实际岗位进行顶岗实习。学校可以让学生对企业的运行进行模拟,比如建立人力资源实验室和企业模拟实验室。让学生对企业的人力资源管理流程进行模拟实验。一方面可以使学生更多了解企业的实际运行,另一方面,可以使学生将自己所学习的理论知识加以运用实践。 4.加强“双师型”教师队伍培养,完善校内“双师型”教师的培养机制,加强高校与企业的合作。通过合作办学,让专业课教师到企业中,能更好地在实践中掌握企业劳动的组织过程并了解和掌握技术生产过程,从而掌握专业技能。 总之,培养适合社会需求的应用型人才需要结合企业岗位来设置人力资源管理专业培养模式,加强教学管理、师资队伍建设。只有这样,我们的应用型本科院校才能培养出适销对路的高端人才。 人力资源管理本科论文:新建本科院校教师人力资源管理研究 【摘 要】新建本科院校一般都是由专科学校升格或独立学院转设成立的,教师的教学水平、科研能力等往往不能满足本科院校发展的需求。本文认为促进新建本科院校教师人力资源的科学管理不仅是高等教育发展的客观要求,也是新建本科院校在新形势下自我生存和发展的必要条件。 【关键词】新建本科院校;教师;人力资源管理;对策 高校是高层次人才的聚集地,也是培养高层次人才的重要场所。随着社会经济的发展,人们对“教师人力资源”这一特殊资源的认识更加清晰、明确:对教师人力资源的开发、配置、利用可以促进社会财富的增加,能够保障社会经济协调发展和良性循环。在高等教育大众化背景下,一批新建本科院校应运而生,这些新建本科院校大多是通过“专升本”或独立学院转设而成立的。新建本科院校的前身大多是各地比较知名的专科或独立学院,有一定的师资积累,但由于各学校具体情况各异,教师队伍各异,需要在合并或转设初期进行整合。人力资源管理部门就要根据实际情况对教师人力资源进行计划、组织和调控,从而充分发挥教师积极性,充分挖掘教学潜能,提高教育教学工作的成效,进而达成教育目标。 一、新建本科院校人力资源管理的现状 (1)专任教师数量不足。根据教育部教学水平评估指标,生师比不超过18:1为合格标准。经过近几年的扩招,很多新建本科院校生师比都在20:1以上,很难达到合格标准。这种状况就直接导致现有的教师主要精力都在授课上,很难抽出时间充电,提升自身素质,直接影响了这些学校教学质量的提高。(2)教师职称、学历、年龄结构不尽合理。本科院校的教学和科研需要一支结构合理的教师队伍,合理的结构可使教师队伍的整体素质和工作各方面能力处于最佳状态,能够最大程度发挥其教育功能。对新建本科院校而言,虽然较专科教师队伍结构有提升,但与学校发展和国家要求还有一定距离。尤为紧缺的是适应本科教学的优秀的学科带头人和骨干教师,此外,教师队伍的职称、学历、年龄结构也往往不尽合理。(3)教师教学与科研水平参差不齐,整体水平较低。本科和专科院校的区别不仅仅在学历层次上。一般专科院校教师只具有本科学历,从事的是基础教学工作,科研水平不高,升本后对教师的专业素养、科研水平要求有较大提高,需要教师不断提升自己。 二、新建本科院校人力资源管理的对策 (一)转变理念,尊重差异 教师是高校教育教学、科研的主体,因此,能否充分挖掘教师工作的积极性,教师的主观能动性和其在具体工作中的创造性就成为高校是否能跨越发展的关键。而教师积极性的发挥直接取决于学校管理者的管理水平以及其对待教师的态度。传统的人事管理中,对教师管理“以事为中心”,忽略了教师的个体需求和个性发挥,因此,很难激发教师的工作积极性,更不可能充分发挥教师的主观能动性了。新建本科院校要想实现跨越式发展,就必须走出这个困境。要转变管理理念,树立在思想上尊重教师个性发展,在行动上支持教师发展的理念。在管理过程中针对每个教师不同的认知特征和价值取向,采取不同管理方法和模式,满足教师个性化的需求。 (二)高层次人才的合理引进 1.制定可行的教师人力资源规划。新建本科院校要站在战略发展的高度,结合自身实际,充分考虑学校专业学科建设规划和实际需求,制定出符合学校发展的、科学合理的教师队伍发展规划。首先,根据社会人才需求,分析学校内部教师人力资源的状况,特别是其数量、质量和结构状况,对照学校发展需求,制定学科发展规划;其次,按照教学、科研和行政管理的不同要求,制定学校短、中、长期教师人力资源建设规划,规范、完善教师岗位和职责范围,明确教师需求的数量、专业和学历层次;最后,根据教师需求计划和发展规划,有计划、分阶段的进行教师招聘,并同步进行培训和现有队伍的整合、调整,使教师队伍在数量和质量上能够满足学校跨越发展的需要。 2.大力引进各类专业人才。引进新教师可以为教师队伍快速补充血液,是优化教师队伍较快捷方式。通过高学历、高层次人才的引进,可在短期内快速改善教师队伍的学历和年龄结构,同时在一定程度上改善教师的职称结构,也能够带动校内人才的流动和成长,使教师队伍在结构上更趋合理。从人力资源管理的角度出发,新建本科院校引进教师时应注意以下几方面工作:第一,做好工作分析,完善职位说明书。工作分析是教师资源的获取、激励、开发和诊断等职能的前提和基础。第二,要对教师的综合素质进行全面考察。应聘者的基本功和作为教师应该具备的个人素质是必察项目,此外,还须考查其持续发展的能力。第三,注意调整校内的教师编制及构成,确定合理的师生比。譬如可采取校内固定、流动编制相结合,专、兼职教师共聘结合,学校教师、社会各机构专业人才双向兼职的策略。这样不但可以优化学校的人力资源配置,和社会实现资源共享;而且通过交叉兼职,互换交流,可以壮大“双师型”教师队伍,为实现学校“培养高级应用型人才”的目标努力。 3.教师人才的科学培养与开发。第一要提高教师的素质,优化师资结构。可以实施教师的继续教育工程,同时严格教师资格认证制度,加大经费投入,为优化教师结构提供基础保障。第二要强化教师在职培训,提高现有教师的教学科研能力和业务水平。督促教师更新教育教学思想,提高理论水平;掌握现代教育技术,更新教学方法和手段,变革思维方式;全面素质的提升,包括提升教师的科研素养等。第三要以学科建设为龙头,选拔培养学科带头人及骨干教师队伍。采取“优惠政策、条件优先、重点扶持、跟踪培养”的方针,始终坚持学科建设的中心地位,通过专业结构调整,教师素质优化等措施重点培养学科带头人和骨干教师。 4.优化教师人力资源管理环境。(1)要努力加强学术环境建设。不断创造条件确立学术在学校建设中的重要地位,努力营造良好的学术氛围。(2)要努力完善制度环境。第一,建立健全激励制度,激发教师积极性。从人力资源管理的角度来讲,调动人的积极性是其最主要的目的,也是提高管理效率、效益的关键环节。对新建本科院校而言,激励的基本任务就是调动教师的工作积极性,激发其创造性和主观能动性。因此,在充分调研的基础上建立一套持续有效的激励机制就尤为重要。第二,改革完善考核制度,搭建科学考核平台。教师的绩效直接影响学校的发展。通过一系列科学有效的教师绩效考核,一方面可以肯定教师成绩,使其扬长避短,不断提高自身的综合素质和工作能力;另一方面,可增强教师的事业心和责任感,充分调动起工作的积极性、主动性和创造性。具体可以从以下几个方面完善。一要结合教师工作的性质和特点,根据不同层次教师的工作方式、工作内容制定分类的、分层次的绩效考核办法,满足不同层次的教师发展需求;二要结合岗位管理要求和岗位职责需求,按照不同层次教师的考核标准,制定严谨的考核程序和考核细则,公平、公正、公开的严格考核;三要把考核的结果与教师职称的评定、工资晋升以及津贴的发放结合起来,使考核结果能够真正发挥作用。在对教师进行考核时,应遵循“全面考核,多指标相结合”的原则,即教学能力和科研水平相结合,定性定量相结合,职务与职责相结合,自评互评相结合。第三,改革完善分配制度,充分体现学校自身特点。新建本科院校要根据自身的发展水平,结合教师队伍的特点,按照国家相关的工资政策,制定以一线教师为主体,符合学校特点的内部分配办法。办法的制定和实施要充分体现绩效优先、兼顾公平、强化岗位、增量拉开的原则,形成“高标准保证高待遇,高待遇促进高标准”的良性分配循环。(3)营造良好的生活和人文环境。新建本科院校要高度重视校园的自然、人文环境营造,处处有能体现高校教风、学风的文化氛围,为教师创造优良的治学和生活条件,利于教师能动性、创造性的发挥,也利于学校跨越式发展能量的释放。
人力资源管理小论文:当代国有企业人力资源管理论文 西方发达国家最早提出人力资源管理理论,经过长时期的实践告诉我们,人力资源管理水平的高低和公司效益存在着非常紧密的关联。本文首先阐明了对人力资源管理的认识,在此基础上指出现阶段国企人力资源管理过程中的主要问题与原因,最后阐明国企人力资源管理的策略,以期为国有企业有效管理人力资源提供指导和借鉴。 一、对人力资源管理的认识 (一)人力资源的重要性 大量企业的发展历程告诉我们,如果想在激烈的市场竞争中占据有利位置,一定要具备人才优势。在现代企业中人力资源正扮演着愈发关键的角色,其重要性是:第一,其属于经济发展的主要来源。公司进行运作需各种不同要素,其中人力资源属于必不可少的一个要素,能够推动经济不断增长;第二,是公司成长之本。人才在很大程度上决定着公司的生存发展,企业占有人力资源状况决定了其是否可以取得竞争优势。 (二)人力资源管理的基本功能 人力资源管理旨在充分发挥人才的作用。基本功能包括获取、整合、控制与调整、激励、发展与提高5方面。获取,即招录、配置员工;整合,即使员工认可企业文化,同时形成强烈的归属感;控制和调整,即利用绩效考核,对其素质进行评估,尽快将影响工作的不利因素消除,使得进行奖惩处理;激励,即为员工提供奖筹与营造好的氛围,通过这种方式使其全身心投入工作之中,使他们的创造性与主动性得以激发;发展和提高,即通过培训教育,为他们提供成长机会,充分挖掘他们的潜能。上述五个方面彼此结合,缺一不可。 (三)与传统人事管理的不同 与传统的人事管理存在一定的差异,人力资源管理尤其强调以人为本,同时强调个体个性,强调加强单位对职工的影响力,尤其强调开发人的潜能,加大力度投资人力资源,以获得较高的回报。 二、国有企业人力资源管理存在的主要问题 (一)尚未转变观念,传统人事管理思想依旧残留 首先,实际管理中依旧以“事”为主,强调人适应“事”,人需要服从分配与领导,服从工作需要,忽视人的发展。工作时,人始终处于被动地位,尚未发挥出其主动性。现代人力资源管理的优秀是人,努力探索人和事的充分结合。在工作中增强人的积极性,该积极性得到激发以后,则能够创造更多的价值。其次,使用人才过程中存在误区。例如,甲公司将李某招聘来之后,先通过人力资源部让其填写一些表,接着将他分到销售部工作。销售部经理仅仅将企业资料与产品说明交给他,让其去行政部领办公用品,然后简单接待科室同事,接着给他说明销售任务。李某自部门经理处领到的资料无法使其弄清楚企业的产品,同时自己没有有关经验,仅仅自己探索,几个月之后,他一点销售业绩都未取得,最后公司将他辞退。然而其到乙公司受到的待遇截然相反,李某通过招录以后,先到企业人力资源部报到,这个部门对他实施培训,内容涉及企业文化、规制、历史等,接着将其分到销售部,对其进行专业培训,涉及到销售技巧、产品知识等内容,接着在安排其独立工作前部门经理先带他到销售现场弄清楚该工作的过程,同时于每周例会上,安排销售员进行集体讨论,一起讲销售中的问题解决,使员工得到提升。李某在这种全面的辅导与培训下,在短时间内即掌握了销售技巧。此外,他非常敬业,逐渐发展成部门里的佼佼者。上述两个公司对处理人才的方式充分体现出其人才观存在很大差异,唯有将人才看做资本,才能使公司与员工实现双赢。 (二)人才流失现象严重 国有企业人才流失较为严重。有关研究指出,近年来我国企业流失最严重的为各种科技人才,同时这部分人大部分小于四十岁。究其根由,首先,企业人力资源结构不科学,结构上的短缺;其次,因严重流失的恰恰属于公司发展急需的人才,如果未及时采取合理的措施加以应对,后果非常严重。因此,国企亟须深入更新观念,在此基础上将人才短缺和公司发展的矛盾妥善解决。 三、问题原因 首先,缺乏灵活的用人机制,没有构建起双向竞争机制。现阶段,国企在机制上大体上具有下列问题:培训设施相对落后、缺少合理的评价方法、分配过程中强调平均主义、还没有构建起一个系统全面的竞争机制。其次,分配机制僵化,人才无法充分体现其价值属性。按照市场经济价值规律,需要坚持按劳分配的指导思想,但是在国企中未推行该规律,因此使广大员工不满意分配现状,在很大程度上对员工积极性产生挫伤。再次,岗位内容枯燥,无法发挥个人专长。人只有在工作体验到成就感才能够主动投身于工作之中,然而当前国企因缺少人性化的职业生涯设计,使得岗位工作非常单一,一些专业技术人才无法挥发个人专长。除此之外,国企在改革中出现的一系列新情况、新问题,同样在一定程度上影响到了其人力资源管理工作。 四、国企人力资源管理有效策略 (一)创新机制 市场竞争机制是市场机制的有机内容之一。对于国企来说,如果想留住人,一定要不断改革现有机制,尤其是改革和完善分配制度。首先,构建公平的分配制度。分配不公是导致人才流失的关键所在,也就是分配制度不公。因此,需要构建起一套公平的分配制度。其次,构建合理的绩效考评制度,其中需要具备全面的标准,同时具有实践的可操作性,能够发挥出其激励功能。好的激励制度能够明显增加职工干劲,使其自身价值得以实现,最终能够提高其工作满意度。再次,构建科学合理的竞岗淘汰制度。在绩效考评的前提下,构建该制度可以有助于公司加强队伍建设,具体来说,对于那些考核不达标的员工,让其下岗或待岗;实施聘用制,缺员时通过公开招聘制招录优秀职工。最后,构建人才培训教育制度。作为人力资源管理的有机组成部分,培训一定要构建起科学合理的制度,利用定期选派员工外出接受培训教育等途径培养企业急需的专业技术人才,从而打造一支优秀的人才梯队。 (二)待遇留人 待遇主要由福利与薪酬组成。待遇的高低主要取决于员工工作能力、责任、职位、劳动力市场供求状况等因素。为充分发挥待遇的功能,留住优秀人才,具体可以通过构建工资薪酬制的途径与对贡献较高的人发放特殊津贴的手段进行。也就是对那些不容易进行量化考核的管理者,公司需要充分考虑不同因素,根据劳动力市场价格进行分析同时和个人加以沟通,将传统制约因素打破,根据具体共享与能力来定薪。发放特殊津贴,例如推行“岗位能手”制度,为潜在的贡献者提供适当的补贴。 (三)事业留人 在企业人力资源管理中工作分析非常重要,属于一个前提条件。旨在利用对各项工作与相关职工的分析,来弄清楚怎样开展工作,怎样让职工满足。实际工作过程中,首先,充分发挥个人专长。对他们产生激励,使其能够积极主动地进行工作,实施科学的轮岗制度。其次,给员工提供一定的工作自主权,使其具有展示自我的机会。应当信任他们,为其发展与锻炼提供机会;应当适当对其授权,鼓励新想法,提高他们的主动性和创造性。 (四)凝聚力留人 首先,积极宣传企业文化,使其为广大员工所接受,发展成他们积极践行的行为准则。其次,构建沟通交流的平台。良好交流互动,使员工有机会亲身参加公司决策的讨论,进而提高他们的工作效率,使他们对公司产生责任感。 (五)感情留人 企业应当始终坚持以人为本,高度重视员工及其家属的工作、生活状况。尽量为他们营造一个良好的环境,改善他们的饮食起居环境。员工的工作场所和环境、休息室应当保持整洁,关心家属生老病死,安排工会进行慰问。综上所述,人力资源是现代企业的第一资源,可以充分确保公司健康持续发展。要想将人才留住,一定要创造良好的用人环境,充分确保人才不断成长,使其特长得到充分发挥。 具体来说,企业应当着重做好以下策略:创新机制、待遇留人、事业留人、凝聚力留人、感情留人。 作者:孙庆伟 单位:郑煤集团供电处 人力资源管理小论文:当代煤炭企业人力资源管理论文 一、煤炭企业人力资源管理过程中的一系列新挑战 现阶段,煤炭企业人力资源管理过程中面临着一系列新挑战,例如改革开放与企业扩张、新技术和新理论的发展等方面。 1.改革开放和企业扩张。我国发展进入全面的对外开放时期,就煤炭企业而言,不断产生一系列新的挑战。伴随世界经济一体化的推进,竞争变得愈发激烈,同时充分显示出多元化的特点。因此,煤矿企业需要面对国内外双重竞争压力。然而各个国度的体制、观念存在一定的差异,因此,煤炭企业同样需要应对相应的挑战。在这种情况下,煤炭企业人力资源管理如果想有效应对上述的各种挑战,一定要努力建设好“四跨”型集团,科学谋划自己的发展战略,以适应各种挑战。要想健康长期发展,一定要不断对外扩张,然而一定要注意适度的规模。对外扩张离不开优秀的人才,而人才离不开有效的人力资源管理。因此,企业人力资源管理应当具有战略性与前瞻性,亦即我们常说的与时俱进。 2.新技术和新理论的发展。经营运作中,煤炭企业唯有尽可能地提高与创新管理方式,才能满足激烈的市场竞争的需要。应当不断创新管理模式,逐渐加大力度探讨新的人力资管理方法与理论。充分运用信息技术手段,推动企业人力资源管理不断创新发展。20世纪90年代,人力资源管理上阐明了一系列新技术与新理论,例如职业生涯规划理论、平衡记分卡理论等。并且一系列应用软件同样不断被开发出来。在管理方法与理论等方面不断创新,给企业人力资源管理注入了新鲜血液,使得公司摒弃过去的老旧观念,使其不仅面临一系列挑战,同时也把握住良好的发展机遇。 3.对发展战略的重视与再造工程的推行。能够在激烈的竞争中立于不败之地,关键在于煤炭企业的发展战略,并且决定着其发展方向。因此,发展战略对煤矿企业十分关键。市场竞争的优秀是战略的竞争,因此公司十分重视资源投放战略布局,不管是国内或者国外公司,为提高自身综合实力,均制定出属于自己的发展战略,其一方面适应自身与产业政策的需求,另一方面还颇具前瞻性。在推行发展战略后,公司重点则相应地转到企业再造上,制定与实施一个可行的人力资源开发战略,优化劳动人事管理模式。人力资源管理是推行发展战略的前提条件,同时能够为再造工程提供强有力的助推作用。 二、人力资源管理体系的优化构思 对于煤炭企业来说,构建人力资源管理模式之前必须具备十分明确的思路:第一,需要明确人力资源管理的主要职能,即提供自己的绩效与生产力。应当明确自己的发展方向,即所谓的人力资源战略。具备了导向与优秀,则能够构建战略人力资源管理模式的大致框架,其中应当具备决策、支持、开发、激励4个系统来作保障。第二,整合公司当前人力资源管理体系,在此基础上对其深入优化,唯有如此,才能充分确保该体系适应现代企业,最终能够充分发挥作用。 1.框架中的决策系统是其中的优秀指挥系统。主要是在人力资源管理的政策与理念的制定中应用,同时在力资源管理的重大事项与中长期规划的决策过程中应用。其属于人力资源管理运转的中枢神经,主要包括4个体系:理念、规划、管控、管理流程。 2.支持系统。主要包括八个体系:例如组织设计、工作分析等,以其当做基础性建设,为各项相关管理活动的有序推进提供保障。 3.开发系统。基本上为职工相关内容,以他们在工作岗位上的需求为基础制定招聘体系,按照他们在技术上的需求制定相应的培训体系,制定职业发展规划体系(主要是按照他们的发展需求进行),在充分确保广大职工个人发展的基础上实现企业总体目标的实现。 4.激励系统。为逐渐提升效率,激发广大职工的积极性,使公司的竞争力不断提高,框架里面同时涉及到激励系统,并在这一个系统里面专门制定出福利与薪酬体系,为提供竞争力煤炭企业人力资源管理体系的优化探讨与工作效率制定了劳动关系管理体系与绩效管理体系。 三、人力资源管理体系优化的具体流程 煤矿企业如果想要获得健康持续发展,使自己在激烈的市场竞争中占据优势地位,则一定要构建战略人力资源管理模式,不断对自己的人力资源管理机制进行改善。然而该项工作十分复杂,是一个系统工程,并非在短时间内就能够完成的。同样无法取得飞跃式发展,要脚踏实地。一方面应当充分考虑煤矿企业具体状况以及面临的产业政策环境,另一方面应当分阶段分步骤推进该项工作。接下来,我们阐明详细的步骤,从而能够不断优化人力资源管理体系和机制。 1.各个煤炭企业的具体现状与人力资源情况存在一定的差异,今后的发展方向同样存在差异,因此,企业需要对其人力资源现状进行评估,完全把握现实状况,基于此,充分考虑公司发展进行资质深入的探讨。然后按照所取得的成果来确定自己的人力资源管理规划,明确自身的方向,相应地则可以了解公司发展所需的人才类型,于是就形成了人力资源的愿景,最终确立了自己的目标。此后则可以弄清楚公司在人力资源管理工作中存在的问题,在充分考虑上述各个方面的基础上,选择科学、有效的机制来满足人力资源管理需求。仅仅确定了目标仍然无法完成其管理体制的构建,尤其关键的是针对自己的目标付诸实践,同时充分确保各种策略均具有可行性,确保其均满足公司具体现状,使其能够推动人力资源管理不断前进。除此之外,应当分阶段、客观地来评估自己的行动,发展过程中应当不断创新,同时逐渐优化。制定相应的监控体系,成立相应的机构,使人力资源管理始终沿着正确的方向发展,使各项行动处于正确的轨道之中,最终使其成为一个科学合理全面的系统。 2.一定要认真根据公司的战略要求与内部环境进行,明确结构,同时适当地调整。满足以上的要求之后,然后实施细致深入的岗位分类和工作分析。 3.根据企业的特色,构建相应的人力资源管理信息平台,二次整合其中的每一模块,最终得到一个完善的人力资源管理体系,然后,制定科学有效的制度与策略。并制定出针对性的办法与制度,从而构建出一个系统全面的人力资源管理体系。 四、结语 对于煤炭企业来说,人力资源管理属于其健康长期发展的关键,当前,我国煤矿企业发展过程中面临一系列挑战,需要企业按照各自现状制定科学的人力资源管理体系,并且制定相应的计划,充分运用各种信息技术手段,构建起系统全面的平台,从而推动煤炭企业人力资源健康持续发展。 作者:张长征 单位:义马煤业集团有限责任公司 人力资源管理小论文:当代医院人力资源管理论文 一、医院范畴内的人力资源 人力资源特有的载体是社会范畴中的生命体,它表征着预设的组织之内,蕴含着的总劳动力。依循医院独有的属性,医院范畴内的人力资源,可以细分成卫生技术这样的职员、工勤人员及关涉工程技术的那些职员、行政管理的管控人员。在这之中,卫生技术特性的人员被看成既有资源的主体,能完成本源层级内的医疗任务。医院之内,人力资源的管控有着全程的特性,贯穿平日之内的完整流程。人力资源预设的管控方式包含资源的辨识和规划、关涉的工作解析、资源维护及耗费掉的成本查验、人才的判别及聘用、预设的人才配置。除此之外,人力资源特有的管理规划还要涵盖智力开发、惯常的培训流程。这样做,能调动起工作热情,提升道德层级及素养,培育高层级的思想觉悟。 二、医院人力资源管理体系的漏洞及弊病 (一)整体素养不佳 很多医院人力资源的整体构架不合理,人员素养不佳。卫生人力资源有着总数目偏少、整体素养偏低的倾向。当前,基层范畴内的医疗单位很难吸纳高素养的新颖人才;表征着学术特性的科目带头人缺失潜藏的后劲。预设的科目进展只能依托返聘的老学者,技术梯队特有的断档弊病很重。规模偏大的医院,卫生人才既有的素养层级很高,但高精尖特性的技术职员还很缺乏,这就限制了潜藏价值的增长。 (二)管控机制不完善 人力资源范畴内的管理部门正在强化原始的功能。然而,与目前的发展要求相比,强化的速率还是偏低。人力资源管控的关联部门仍被局限于惯常的薪酬管理、福利及职工应有的劳保管理、存留职员档案、预设培训方式。管控部门既有的职权还没能延展至人力规划、岗位关联的说明拟定、薪酬评判特有的机制开发,没能遵循以人为本这一本源理念去规划日常的管理工作。旧有的竞争机制、绩效评判的机制打击了人员的积极性。人事工作依循的方式仍旧带有封闭的特性,没能接纳主动性、前瞻性的新方式。人力资源管理者特有的危机意识不佳,若遇到失常态势下的人事变更,则很难提出有效的化解路径。 (三)竞争态势被恶化 人才流动依托的机制保证包含流动态势下的自主择业、双向特性的就业选择。最近几年,人才竞争更加激烈,经济不发达的地区处于劣势,出现了带有恶性倾向的多样竞争。医师人才的流动有如下的特性:从北方地区的省级医院流向南方地区的沿海医院;从国有医院渐渐流向合资特性的、外资及各地区的民营医院。与此同时,个体跳槽的倾向逐渐变更成集体跳槽。在恶性竞争的严峻态势下,有必要创设激励机制,着力吸纳并存留人才,化解恶性竞争的难题。 (四)人才流动 特有的疑难高端范畴内的医学人才突显出无序流动的倾向。医院人才耗费的培养经费偏高,培育周期偏长,对人才特有的素养层级也要预设很高要求。然而,高层级的、专业性的人才缺失与大量的需求没能契合。频繁的人员流动增加了人力成本,也增加了潜藏着的人才风险,消耗了无形资产。人力资源被预设的体制限制,仍旧依循终身制这一总规则,缺乏良性的竞争规制。人才互通并不顺畅,冗余下来的职员寻找不到互通的出口。合资及外资性的医院吸纳高层级的人才很难;高水准范畴内的人才管控还是难度偏大的。 三、加强当代医院人力资源管理实效性的创新途径 (一)人力资源的平日调配 要评判人力资源的总体状态,对人力资源这一范畴的总量进行预设的结构配置,并创设质量配置的新路径。重新配置前,要明辨在岗职员的文化层级、性别架构及关联的职称、政治面貌及细分出来的年龄段。依循评判得来的结论,推断出人力管控的潜藏缺陷。此后,再依循设定好的发展规划和拟定好的任务目的,制订人才管控的详尽规划。明辨各个层级的人才需求,整合人才开发及接续的管理,提升管控的成效性。 (二)职员培训的新思路 人才培训的投入应逐渐增加,这样才能创办高层级的培训体系。医院要依循继续教育特有的形式,构建成效最优的培育框架。教育培训的资金投入可以促进人员素质的提升。要考量多层级的岗位需求,设定出成效性机制。若职员不能从设定好的培训流程中获取潜藏着的激励及可用的工作能力,那么创设的这一方案就没有实效性。例如,职员必备的认知包含了本源层级内的医疗知识、关涉护理的知识、专业特性的有关知识。预设的培训途径包含了惯用的在职培训、临床经验特有的培训、拟定好的课题培训。院内有的培训要依循设定好的程式;而讲座及拟定出来的授课程序不应随意更替。对培训的效果还要予以评判。复杂的市场态势下,人才流失的问题突显,为此还要预设心理辅助相关机制,随时观察职员心态并妥善疏导。 (三)职员激励的细化做法 职员在平日工作中应当被随时激励。有时激励独有的促动作用会超出惩罚。细节范畴的激励方式包含了预设多层级的奖金,向有贡献的职员发放。物质激励可以促进职员为获取更高层级的荣誉而不懈努力。 (四)职称晋升关联的机制 职称晋升机制要调动职员的积极心态,留住院内的优异人才。通过平日的考查,选拔出最优的人才,定期予以晋升。医学专业的新人才、管理范畴内的新人才,都要逐级被晋升。同时,要构建轮岗交流及特有的竞聘上岗、定期查验及考量的机制。只有这样,才能建设素质层级优异的队伍。医务工作者的整体素质应被渐渐提升。高效精干的新颖队伍要适应新时期的发展需求,懂得日常的经营管理。根据医院现有的规模及要求,取消不合理的岗位设置,使新构建的人才构架与预设的岗位相契合。这样才能培育出高层级的医护职员,也能存留足量的后备人才,满足接续的需求。 (五)创设选拔流程 当代医院人力资源管控的中心任务是通过招聘的路方式吸纳人才。最佳的选拔流程能保证人才的充足。第一,要明确候选人的来源方式。医院内部的员工应当被考量。在此基础上确定适合选拔数目、选拔人才依循的比值关系。医院内部的职员熟识了惯常的工作流程,但缺乏创新思路;从外部吸纳进来的职员可以为医院带来新颖的理念及相关的新技术,但流动特性偏大,缺乏稳定性。要明确这一关系,激活医院内部的各种人才,同时合理吸纳外来职员。第二,依循效能精简、科学管控的最优规则,设定出最佳岗位。对新吸纳进来的人才,要通过测试来考量他们的水准及素养。择优录取的流程包含了预设的公开招聘、技能查验及考核、专业范畴内的理论查验。要严格把握设定好的进入关口,以便吸纳最佳人才。目前,市场竞争的机制渐渐完善,市场范畴内的人才竞争更加激烈。医院具有知识密集的特性,被划归成独特的行业。人力资源独有的竞争价值在医院内部的环境日益突显出来。要探索医院人力资源管控的最优途径,形成有成效的管理流程。从现状来看,人力资源管控的各类方式都存在或多或少的弊病,在开展人力资源管理工作是要明辨各种管理方式的漏洞和缺陷,尽量回避这些管控漏洞。 作者:侯瑞萍 单位:山西焦煤西山煤电集团职工总医院西铭分院 人力资源管理小论文:烟草行业人力资源管理论文 一、烟草行业人力资源现状 目前,烟草改革的不断深化,促使了我国烟草企业的人力资源管理也进行了一些新的改变,在机构设置等方面也做出了一定的调整,但是从烟草企业人力资源管理整体水平上看,还是存在一些不足: (一)对待人才的观念滞后由于我国的烟草行业是一个特殊的行业,其自身行业特点就要求了它的经营体制不同于其他行业,主要采取专卖专营的销售模式,在这种经营体制的影响下,人们没有认识到人才的重要性,而且人力资源的工作内容也没有改变,现代的人力资源管理已经不同于传统的管理方式,但是我国还是采取传统的管理方式,员工招聘等方面都没有一个科学的、规范的做法[3]。 (二)管理体制需要优化我国烟草企业现在还是采用传统的人力资源管理方式,这样不能够适应新时期的发展环境,而且也在一定程度上影响了人力资源发挥作用,特别体现在薪酬的分配上、绩效考核上等几个重要的方面,因此,烟草企业的管理体制有待进一步优化。 (三)人才结构不合理据调查显示,如今我国烟草企业的工作人员总数很多,但是存在结构性短缺的现象,由于烟草企业员工的整体素质并不高,就造成了人力资源的结构、数量等方面都出现了分布不合理的现象:负责简单劳动的工作人员出现大量富余,而负责研发新产品、市场营销等专业能力强的员工却十分缺乏,不平衡的人才结构就会导致烟草企业的人才流失,与此同时也增加了企业的成本,造成资源浪费,阻碍了烟草企业的健康发展。 二、新形势下提高烟草企业人力资源管理的对策 (一)加强人力资源管理体制建设目前,从我国烟草企业的发展现状来看,要想完善烟草企业的人力资源管理体制,就要从政策制度环境以及资源状况两大方面入手,国家对与烟草企业的发展越来越重视,特别是相关的政策法规上都充分体现了这一点,这对我国的烟草企业发展是非常有利的,烟草企业要利用好这些优势去努力发展自身;与此同时,烟草企业就要更加注重企业的内部调整,建立并且完善内部的结构,比如:在人事方面,要对人力资源规划等方面做好部署,统筹规划,使人力资源发挥最大程度的效用,根据企业自身的实际发展情况,制定适合自身发展的发展战略,制定一个切合实际的人力资源管理战略,尤其要重视专业人才的挖掘和培养,为烟草企业的发展提供稳定的技术基础。 (二)加强培训,实现从“劳动力”到“人力资本”的质变我们从马克思对劳动力以及人力资本的分析中可以看出劳动力作为人体的自然属性,要将它的技能、知识等要分离出来,并且通过交换等方式投入价值,分享剩余价值,这样劳动力才能够成为人力资本。人力资本为企业提供的是知识技能等,将员工的个人发展与公司的前途相融合,荣辱共存,因此,烟草企业要加大对高端技术人才以及管理人才的引入,并且通过对这些技术人才进行培训,使他们能够创造最大的价值,并在这个过程形成企业的认同感、产生强大的凝聚力,更好的为企业服务。 (三)建立长效机制,实施精细化操作烟草企业在人力资源管理规划、招聘等的基础上,建立一个畅销的机制,这包括监督、评估机制。确保实践过程中,每一个环节都能够得到监督,确保每一个环节都能够完美,充分发挥人力资源管理的实际效用。 三、结论 根据上文所述,现代人力资源管理在逐步走进烟草企业的同时,还是存在许多不足和缺陷的,因此,就要进一步去研究和探索,将每一个环节都能够做到尽善尽美,为构建和谐烟草市场奠定良好的基础。 作者:卢仕瑛 单位:昭通市烟草公司水富县分公司 人力资源管理小论文:电力评价人力资源管理论文 一、电力人力资源绩效评价体系的现状 1电力人力资源绩效评价体系传统化 由于我国电力企业的成立普遍较早,供电企业基本沿用了原国有企业的管理理念。具体体现在:(1)企业的工资项目结构性不合理。电力职工的工资项目很多,但是各个项目存在的目的不明确,以至于对员工无提示或激励的作用。(2)企业的津贴、奖金项目很多,但缺乏针对性和公平性,很多员工把奖金当成是自己的“第二工资”,出现后来者少奖金甚至是无奖金的现状。 2电力人力资源绩效评价体系缺乏针对性、客观性 目前,电力企业绩效评价主要包括两个方面:一是员工绩效自评,二是分管领导考核打分。这样的评价方式没有按员工完成的岗位目标情况进行逐项分析和评价。定量、定性相结合的绩效评价标准不健全,不注重岗位分析,没有对不同员工的不同岗位、不同工作进行细致、合理的分析,实少虚多,评价结果往往会受职工的身份、地位、学历、人际关系等影响。 3电力企业管理者对电力人力资源绩效评价重视不够 虽然很多电力企业领导者意识到加强对电力人力资源绩效评价的重要性,但却仍然出现“认识有余,重视不足”的现象。因此,在进行电力人力资源绩效评价时纪律散漫、玩忽职守,未能引起足够的重视。没有按严格的程序将电力人力资源绩效评价工作有条不紊地完成,把评价工作当成是一种应付式的工作,走过场即可,不注重员的岗位分析,缺乏实地调查,只是按理论将评价工作完成。而且,没有将电力人力资源绩效评价的结果及时反馈给上级和员工,导致上级领导难以进行合理的人事调整和规划企业的发展。 二、电力人力资源绩效评价体系的优化 1对电力人力资源绩效评价体系进行革新 首先,电力企业要更新人才观念,重新确定人力资源绩效评价体系的标准。能为企业所需要的人就是企业人才,就要对其加以重视,给予奖励,必要时给予加薪甚至升职。不能以身份、资历论来评价一个员工有能力与否,而是要看他为企业所创造的价值,打破出身等客观因素的制约。企业需要的是有才之人,而不是有身份的人。其次,要保证工资、津贴、奖金各个项目存在的合理性和明确其目的。比如变电维修员的月度奖金或者年终奖跟其负责变电站的维修、技改、抢修、试验、消缺等工作完成的情况有关,你完成的指标跟规定的目标越相近,那么你所获得的奖金就越多,反之,则应接受相应的处罚,后来者居上,防止一劳永逸的“第二工资——奖金”永远为一人所占。 2对电力人力资源绩效进行有针对性、客观性、科学性的评价 在电力企业里,人们所从事的都是一些具体的工作,所以人力资源部对员工或者部门的评价不能一刀切,而是应该根据不同的岗位特点制定不同的考核重点。在评价工作中理论结合实际,根据不同岗位的不同员工进行符合相关岗位要求的评价,保证评价结果的合理性和科学性。 3电力企业管理者要重视电力人力资源绩效的评价 首先,电力企业管理者要对电力人力资源绩效评价工作引起足够的重视,建立完善的人力资源管理理念。相关领导者要督促电力人力资源绩效评价工作有条不紊地进行。其次,在评价过程中,评价工作者首先要严格要求自己,端正态度,严格按照程序进行评价工作,不能够为了完成任务而完成任务,而忽略了电力企业对人力资源绩效进行评价的根本目的。最后,在电力人力资源绩效评价工作结束后,要及时反馈评价的结果,如招开全体电力企业员工绩效评价结果分析大会,向电力员工反馈在评价过程中所出现的问题,并提出解决方法;对于优秀的员工,则进行表扬奖励等等,以引起电力企业员工的重视。 三、结语 在竞争日益严峻的今天,归根到底,人才的竞争是企业与企业之间最优秀、最根本的竞争,电力企业要想在激烈的竞争中谋求发展,就要加强对人力资源的管理,要加强对人力资源的管理,就要重视电力人力资源绩效评价。 作者:马晴 单位:国网湖南省电力公司郴州供电分公司 人力资源管理小论文:开发管理人力资源管理论文 一、企业人力资源开发与管理的问题 1.理念落后。从历史角度来看,我国的市场经济受到计划经济的深远影响,特别是在不少国营单位中,计划经济的影响力依旧无法小觑。在这种背景下,我国部分企业的人力资源开发与管理的理念落后,众多管理者仍旧没有认识到这项工作带来企业的促进作用。 一方面,部分企业将员工当作单纯的劳动力,同时也将员工视作企业的成本。在观念的影响下,企业不断的压榨员工的剩余劳动价值,却没有重视员工的主体性,没有发挥以人为本的理念。另一方面,企业没有意识到人力资源开发与管理的重要性,将其当作一项可有可无的工作。因为没有先进的理念,使得企业管理者无法理解人力资源开发与管理的深层次作用,使其对这项工作的利用还处于初级阶段。 2.机制落后。同时,因为理念落后的原因,使得我国部分企业中的人力资源开发与管理的机制落后,其集中体现在两个方面。 首先,部分企业中的人力资源开发与管理机制没有体现出以人为本的优秀理念。简单地说,企业没有真正将员工当作企业的资源与财富,也就没有充分考虑企业员工的切身利益,也就忽视了员工个人的需求和价值。因为得不到尊重和重视,使得企业员工很难在企业中产生主人翁意识,这就直接导致员工对企业的归属感不强、忠诚度不高,这是导致现代企业人力资源流失的主要原因。 其次,企业人力资源开发与管理的策略与方案较为死板,没有充分把握员工的心理和意识。例如,部分企业中的考核机制不健全,无法对员工的工作和业绩进行合理的评估与判断。在此基础上,企业也无法对员工进行合理公平的激励和奖惩,这将无法有效提高员工的工作积极性。 总的来说,人力资源开发与管理机制落后的现象主要体现在企业人力资源管理制度的落后,无法充分发挥员工的主动性和能动性,无法发挥出此项工作的高层次作用。 3.人力资源部门难有作为。最后,同样是因为理念和意识的限制,使得我国大部分企业还没有深刻认识到人力资源开发与管理工作的重要意义,这里特别针对个别中小型企业。 在这种背景下,企业对人力资源部门的建设不够重视,对人力资源部门的定位较低。这就使得人力资源部门难以用优厚的待遇留住优秀的员工,也无法引进具有高专业能力的人才。 同时,人力资源部门也无法与其他业务部门进行有效的沟通,各种工作无法得到其他部门的积极配合,这就进一步阻碍了企业的人力资源开发与管理工作,也成为人力资源开发与管理工作质量和效率不高的主要原因。 二、企业人力资源开发与管理问题的对策 1.认清形势转变意识。物质决定意识,意识则反作用于物质。因此,要解决企业人力资源开发与管理存在的问题,企业管理者首先要认清当前的形势,即要对客观存在有充分的了解和认识。 在新的时代背景下,随着市场改革开放程度进程的不断加快,我国的企业在未来不但会得到巨大的机遇也会引来更有力的冲击和挑战。企业要想在逆境中生存并且发展,就必须认清人力资源对企业的重要性。 在此基础上,企业管理者必须转变意识,从对企业人力资源开发与管理工作的不重视转变为重视,要将态度从漠不关心转变为上心。要促进企业人力资源开发与管理的发展,就必须从管理者的角度开展工作,才能够在后续工作中得到有力的支持。 2.落实以人文本的理念。其次,企业必须在人力资源开发与管理深刻落实以人为本的理念,要充分发挥员工的主动性和能动性,尊重员工的个人追求和个性化发展。 首先,企业应该制定严格的考核机制,即要让员工在企业中能够身处一个公平的竞争环境。在此基础上,企业应该为员工制定合理的职业生涯规划,对员工的晋升有明确的表示。 其次,企业应该制定科学合理的激励制度,要有效的提高员工的工作积极性。企业应该充分结合马斯洛需求理论,要充分考虑员工不同层次的需求,并以此为背景进行激励。 最后,企业还应该积极建设企业文化,要让员工感受到企业的精神意志,同时让员工的意识能够与企业的意识相吻合。只有建设企业文化,才能够更好的提高企业员工的主人翁意识,才能增强员工对企业的归属感,以此达到吸引人才、留住人才的目的。 3.建立有效的沟通机制。此外,在企业人力资源开发与管理工作中,应该将建立有效的沟通机制当作工作的重点。 一方面,企业应该加强各个部门之间的沟通,也就是要增强人力资源部门的地位,使其能够与其他业务部门能够有效的沟通,能够让其他部门积极配合人力资源工作。 另一方面,企业应该加强上下级之间的沟通。领导应该充分关怀员工,给予员工关心和鼓励。员工也应该能够理解领导,用工作态度表明对领导的支持。同时,加强上下级的沟通还有利于管理者了解员工真实的需求,并以此为依据建立更加有效的激励机制,这对于人力资源开发与管理工作有极大的促进作用。 三、结语 总的来说,在新的时代背景下,人力资源开发与管理已经成为现代企业管理中的重要工作。但在我国不少企业中,管理者还没有认识到人力资源开发与管理的重要性,使得相关机制落后,也使得人力资源部门的难有作为。这就需要企业管理者开展有针对性的工作,从各个角度促进企业的发展与建设。 作者:吴少平 单位:合肥市庐阳区市政园林局 人力资源管理小论文:高校创新人力资源管理论文 一、高校教师人力资源管理存在的问题 (一)管理观念滞后 近些年,我国高校在改革中有了较大的发展,但当前,我国高校教师人力资源制度依然存在较大问题,特别是高校教师人力资源管理观念比较滞后,它严重影响着高校诸多方面的个性化发展。当前的高校教师人力资源管理依然没有摆脱传统人事管理的旧思路,很多适合今天改革发展需要的现代化教师人力资源管理观念没有被高校真正采用。现在很多高校依然把一些旧思想、旧观念用到今天的教师人力资源的管理,没有充分认识到高校人力资源的重要性和重要意义,采取的只是简单的人事管理。还有些认为,影响高校发展的是资金和科研经费不足,但事实恰恰相反,影响高校发展的是教师人力资源的开发、创新和利用。 (二)高校教师人才选拔任用制度不合理 我国高校在选拔任用教师过程中,大多数高校虽依照上级部门制定的办法执行,但在执行过程中不同程度地会受到高校行政的干扰。因此,高校教师在人才选用和任用等方面带有很大的随意性和干扰性,这就给高校教师人力资源管理带来了很大的不利因素。同时,我国大多数高校在选聘教师的时候都优先考虑自己本校的学生,这在一定程度上使得高校教师人力资源的构成比较单一。此外,高校在选聘教师的时候偏重于学历和职称,而对教师职业道德、文化素养,特别是对有一定实践经验、有实际操作能力的人才等有所忽视,这必然会对高校的教师人力资源的协调发展造成障碍。 (三)高校教师人力资源开发与培训工作不够重视 高校要获得长远的发展并被国家和社会所重用必须有过硬的教师人力资源队伍,要达到这一状态,最有效办法就是对教师人力资源进行不定期的任职培训,使其具备必要的专业技能和实际操作能力,这样,不仅胜任教学工作,而且在科学研究方面也打下坚实的基础。但是,目前有相当部分高校对教师人力资源的培训和开发工作不够重视,往往更重引进而轻培训、更重使用而轻开发、更重课堂而轻实践,这就严重影响了教师人力资源的利用效率,使教师人力资源开发与发展造成极大浪费。 (四)绩效考核工作流于形式 当前,我国高校教师人力资源考核制度仍存在许多问题。首先,在高校绩效考核过程中没有明确标准激励人才的脱颖而出,同时,考核项目缺乏科学的指标进行考核,在师德评判上即是如此。其次,高校每年在考核评优时,不论管理干部亦或是一线教师都一样按比例分配名额,这样的分配办法不利于学校评选出优秀的教师和管理人才。第三,高校在绩效考核时往往存在人情味,甚至还有请客送礼的现象,这就使得高校绩效考核工作流于形式,达不到考核的真正目的。最后,很多高校在考核评价时,更重视教师科研和论文的数量,不重质量和分量如何,使得很多教师过分追求数量,对于质量优劣不做认真评判和考评,这就使得考核工作很难达到预期效果。 二、高校教师人力资源管理有待创新 (一)管理观念创新 当前,国内外特别是发达国家早已对高校人力资源管理高度关注。管理就要有会管理的人才,他们的观念决定着高校教师人力资源管理水平的程度,因此,高校招聘任用管理者的人才尤为重要,同时,教师和学生都应是参与管理的管理者。高校不仅要注重人才的发展和使用,更要注重他们发明创造精神,应为他们创造良好的发展环境等。高校的发展壮大离不开优秀的人才,高校必须注重人才、爱护人才、培养人才、激励人才。这样,高校在人力资源管理上才会更上一个新台阶,才会有所创新。 (二)高校选拔招聘要适合实际需要 高校每年根据学校的实际需要招聘选拔教师和管理人才,特别是根据教学和科研需要制定出严格考评程序,要面向社会公开选拔,要排除一切人为干扰,不仅要注重学历、文凭,还要注重实践能力及道德品格,特别要注重那些有一定实践经验的人才,实行聘任制,并建立合理的出入流动机制,这样才能使高校的教学和科研水平不断创新提高。 (三)重视高校教师人才的培训与开发 目前,高校教师培训主要是通过定期或不定期或学历补偿教育来实现,这种培训实用和针对性不强,不能促进教师能力的提升。当今世界和现代社会,科学技术特别是高新技术的应用和发展惊人,知识不断更新才能跟上时展的步伐。教师要适应教学的发展,必须要学习掌握新知识,这样,在教学中才有能力传授更多知识。因此,高校既要重视教师的自身学习,也要重视对教师的培训和开发。 (四)建立科学有效的绩效评估系统 高校教师在教学过程中传授知识的份量和授课质量是有差别的,根据岗位等的不同应有所差别,因此,评估标准也不同,而用统一的标准评会产生不公平现象,也会影响教师的积极性。所以,高校相关管理者应根据不同的工作岗位制定灵活柔性的的考评机制,根据每名教师做出的贡献综合评价,特别要有学生参与评价,以保障绩效评估的科学性、严肃性,使每名教师欣悦诚服地接受绩效考评结果。同时,高校还要制定相匹配的薪资分配制度。 三、结论 高校要在世界性的激烈竞争中立于不败之地并得到不断发展,必须不断提高办学水平,不断提升教师人力资源的质量,不断开发教师人力资源的潜能,不断创新教师人力资源管理,促进高校的健康发展。 作者:郭静文 单位:长春工程学院人事处 人力资源管理小论文:铁路企业人力资源管理论文 一、铁路企业的人力资源管理现状 当前铁路企业的人力资源的管理不尽如人意,主要表现在: 首先,人力资源的管理观念比较落后,缺乏铁路企业的人力资源管理人才。企业要想获得发展的优势,就必须重视对人才的吸纳和培养,而当前情况下,铁路企业没有对培养人才引起足够的重视,同时忽略了对人力资源的开发和培养。这其实就是企业管理人员对人力资源的认识不到位,没有形成正确的观念意识。在实际的人力资源管理人员工作中,其任务通常就是负责人员的调配和培训等,对企业工作人员的档案管理、评定年终奖等,这些都是一些程序化的、刻板化的工作,而缺少专业的人力资源管理新理念,当然更谈不上人力资源管理的专业性知识。在铁路企业的管理层中,人力资源的管理人员仅仅是按照常规企业的职务进行陈旧的重复性的工作,这必然导致铁路企业的人力资源管理的落后。 其次,企业的激励机制不灵活。企业没有制定一套独特的专一针对铁路企业人力资源管理的合理激励机制。合理的激励会提高企业员工的工作积极性和创造性,而当前的铁路企业仍然沿用陈旧的运行机制,不能使企业焕发活力,激发企业的活力,不利于企业的长足发展。 最后,缺乏文化构建。文化是大至一个国家,小至一个家庭凝聚的精神力量,注重对文化的维护和普及,是一个企业成功的先决条件。我国的铁路企业在构建良好的文化氛围方面没有做到位,这也是当今我国铁路企业工作运行不成功的关键所在。 二、工作分析在铁路企业的人力资源管理中的应用 1.提高铁路企业的人力资源管理意识,重视对人才的培养。针对上述文中对当前我国铁路企业的人力资源管理工作中存在的相关问题,首先,要求铁路企业要提高自身对人力资源管理工作的认识。铁路企业需要明确人力资源管理工作在铁路企业的整体工作中的重要地位,组织与之相关的活动提高对铁路企业的人力资源管理工作的重视程度,从根本上转变以前的错误观念。企业可以通过工作分析来实现对管理人员意识的提高。这样可以有效提高工作的分析质量,提高人力资源管理的效率,真正实现铁路企业在人力资源管理上获得其整体工作的实效,取得良好的工作效果,提高服务质量,增强铁路企业的市场竞争力。 另外,铁路企业需要重视对人才的培养。人才是一个企业发展的优秀动力,人才就是技术,人才就是保障,如果企业能够实现对人才的有效吸纳、培养和维持,就说明企业已经有了面对市场雄厚的竞争力,已经具有了在市场上占取先机的能力。因此,铁路企业在提高其人力资源管理意识的基础上,还需要重视对把握人才。 2.建立合理的企业管理机制。我国现代铁路企业的人力资源管理工作之所以不够有效,企业没有建立合理的管理机制也是其中影响原因的重要一项,因此,要达到铁路企业所需要的目的,就需要对企业的管理机制进行改善。而在改善企业的管理机制之前,企业管理人员需要明确其工作分析目标。企业要对工作分析目标进行严格的明确的制定,这是保证工作分析质量和实效的前提。在工作分析中,要明确体现出工作岗位,同时使之对企业的整体发展战略具有重大的价值,可以对企业的长远发展做出积极贡献。因此,在进行工作分析时,需要将目标充分地与企业的发展战略结合起来,但是在结合之前,应有针对性地作出一些计划和组织,保证对企业的实践和规划之间的平衡。 3.利用工作分析,构建文化氛围。铁路企业在做好上述各项工作之后,需要注重对文化氛围的构建,而在构建文化氛围的过程中,需要加强对工作分析的管理力度。这可以帮助铁路企业在其发展过程中,与时俱进,并将有关先进政策积极地贯彻落实。对企业制定一定的规章制度,对其实际的操作进行合理的规范。例如要在规定时间内,按照铁路企业的实际发展要求,来分析相关内容,而且对工作说明书进行有效的的补充和完善。就需要在有限的时间内进行工作分析时,对铁路企业的经营管理业务进行分析,并在此基础上,对具体的实施部门以及岗位等进行合理的调整或者实施深度的优化。在完成工作分析之后,还需要根据相关规定对其进行及时的调整。对于铁路企业中变动比较明显的部门或岗位,则需要根据实际情况,对其工作及时分析,对相关的要求和任职资格进行全面的调整。同时还需要制定一系列的规章制度,在进行工作分析的过程中,要有效地监督和管理相关管理者和实施者,以避免这些工作人员在实际的工作中出现不良情况,而导致工作分析的不客观和不合理。 三、结语 铁路在我国的整体发展中占有重要地位,在各行各业的经济运行,社会效益等方面发挥着极为重要的作用,并对人们生活的方方面面和国家的总体战略目标的实现产生着重大影响。为了满足国家经济发展的需要和国民生活的需求,铁路企业需要对其工作进行不断的改变和创新,对工作分析的运用,使铁路企业的人力资源管理工作拥有了更高的工作质量和工作效率以及更强大的市场竞争力。铁路企业需要不断提高其对人才的重视程度,不断完善其管理工作机制,不断提高其自身的文化氛围,而这些都需要将工作分析融入其中的,最终实现铁路企业的人力资源管理工作质量的有效提高。 作者:孙树青 单位:北京市北京西站职教科 人力资源管理小论文:战略竞争人力资源管理论文 一、构建完整的人力资源管理体系 企业在经营过程中想要构建与知识经济时代和市场经济时代相对应的管理体系,就一定要把人力资源管理放在企业管理中的重中之重,那么,我们要探讨一下该如何构建一个完整的人力资源管理体系。 1.重视程度 现如今,很多企业都已经非常重视人力资源管理了,但是这个重视仅仅限于形式上的,并未从根本上解决人力资源的各种问题。也有很多企业对于人力资源管理方面的投资还是少之又少,认为企业的产品和利润才是关键,而企业的员工并未得到重视,导致员工患得患失,得失并不匹配。企业在制定人力资源管理的一系列方案之后,按照自己的方案实施,但是效果并不明显,企业中的很多员工仍在不断的跳槽,不停的抱怨之中。譬如:员工认为工资的构架不合理,升职空间不大,工作职责不明确,工作环境不好,培训不到位,单位福利没有达到自己的要求等等。而企业对于上述员工的一些抱怨和不满并未做出实际的改善,而是任由其情况愈演愈烈。这样,企业就损失了很多人力,也同样失去了很多人才。人力资源管理的问题确实存在,我们更不应该放着问题任由其不断发展壮大,而是要从根本上解决这样的矛盾。所谓重视不仅仅是制定人力资源管理方案和按照方案实施,而是应该开拓新的渠道,用新的方式和方法解决员工与企业之间的矛盾,换另一个角度来平衡这种关系。员工也好,企业也罢都要平衡,能做到两者都不会有太大的损失。 2.体系的统一 人力资源管理包括:员工的人事关系管理、劳工关系管理以及行政人事管理,简单的说就是企业为实现自身在市场竞争中的战略目标,而采取的一系列有计划的人事部署和管理。在中国,每个企业的情况都有所不同,行业和企业类型的差别都很大,所以我们在人力资源管理方面,也要做到具体问题具体分析。整个人力资源管理系统主要包括很多方面:人事记录,岗位调动,劳工关系,员工福利,岗位培训以及绩效考核等等。而这些所有的管理体系都为了达到企业效益的最大化而服务的。人才可以使企业增强运营活力,降低运营成本,因此,是一项长期的投资。这种投资方式具有很大的升职空间,当然,这一点也要看企业选拔人才的能力和企业运用人才的方式,每个员工都有所擅长的一些项目,那么,把员工放在最适合他的岗位便会事半功倍,员工也能把自己的才华与潜力发挥得淋漓尽致。我们把企业的人力资源管理体系整合到一起,这样的统一才能达到企业在市场竞争中的最终目标。 3.管理的独特性 在人类的各种经济活动中,企业是社会的不可缺少的一部分,是社会财富的主要来源。而在知识经济时代来临的情况下,人才就是企业的优秀力量,也是企业可持续发展的要素。而在现今社会中,企业如何留住人才是每个企业都应该考虑的问题,企业和员工不应该仅仅存在利益上的冲突,更应该有的是相互的配合和融洽。站在企业的角度考虑,企业需要招募人才,选拔人才,需要一个可以长期为其服务并勇于承担工作职责的高素质人才,需要的是能力与技术的并存,更需要对企业的忠诚和担当。而站在员工的角度考虑,员工需要的是企业的各种福利待遇,升职空间,并为其日后的发展打下扎实的基础,更需要的是企业的人文关怀、理解以及良好的工作环境。那么,企业在保证人才不过多流失的情况下就需要想一个可以平衡双方利益的解决办法,使员工与企业的利益都能最大化。当企业和员工的目标统一时,企业便能得到最好的发展,在市场竞争中才不会被淘汰。 二、人力资源管理创建企业持续竞争优势的方式 人力资源管理在企业中本质就是为了给企业创造经济价值的,企业通过对员工的人力资源管理来降低成本,提高产品质量和售后服务质量,最终达到企业在市场经济竞争中的目的。每个企业都有自己的一套人力资源管理方案,这个方案只有具有独特性才能吸引大量人才,并留住现有的人才。往往一流的企业最重视的就是人力资源管理,一流的企业会站在员工的角度考虑他们的需求点,当员工可以和企业站在同一个阵营时,也就是员工真正做到把企业当做自己的事业来经营时,就证明此企业的人力资源管理是一流的管理。 所以,在企业中员工的忠诚度是非常重要的。如果员工在企业中把工作当做任务完成,也并未有主人翁的感受,每天的工作都觉得是在为别人服务,这样的工作心理状态就很难让员工与企业站在同一个阵营里,不和谐的因素会随之越来越多,积压的问题会越来越难以解决,最后,导致员工跳槽或者被其他同行企业挖走,被挖走的不仅仅是员工这个个体,也许会有其他抽象的资源或者具体的资源流失掉,导致企业损失惨重。 企业在市场竞争中首先比的是人力,没有良好的人力资源就很难进行接下来的所有运营,这方面,企业在人力资源管理方面的投资就尤为重要。企业在同行业竞争中只要具有人力资源管理的独特性,才能吸纳人才。企业的魅力源于很多方面,人文关怀、工作环境、工资待遇,员工发展、升职空间以及优质的企业培训等各种福利。 另外,人力资源管理对于企业来说,起到的是战略管理的指导作用,在树立长远目标的前提下,战略管理就起到了不可替代的作用。人的行为是被自己的意识所支配的,当员工的意识有所改变时,他的行为也会随之改变,变得积极或者变得消极都在于企业对员工思想的一个指引。企业指引可以是以培训或者谈话的方式进行,也可以通过制定的一些企业制度中得出员工想要的答案。人力资源管理战略无论是抽象的还是具体的,只要发挥其作用,得到的结果都是企业最终的目标。 企业在市场竞争中的优势便是企业人力的优势,人是竞争的主体,如果企业在人力资源管理上的投资少之又少,只能让企业渐渐被市场淘汰。 三、结语 市场经济时代和知识经济时代来临的情况下,人才竞争空前激烈,把握人才竞争的方法才能使得企业可持续发展,在市场竞争中继续前行。人事部门是企业的心脏,人力资源管理便是保护心脏的一个方法和策略。如果让整个企业顺畅的运行下去,就必须维护好心脏的各种功能。企业就是一个完整的生命,我们要由内而外的提升自己,内外兼修才可以使企业继续走下去并最终到达我们的终点。 作者:高芳 单位:河北省石油化工建设工程质量监督站 人力资源管理小论文:员工考核人力资源管理论文 一、员工岗位动态考核管理的实施程序 1.根据考核目标设计考核评价表 HM电厂根据企业自身特点和发展目标把考核内容分成了工作能力,工作实绩、工作态度、工作作风四个方面,并对不同渠道的评价信息赋予了不同的权重。 2.培训考核者 在考核实施前对考核者进行如下培训:沟通技巧、考核实施方法、考核结果的反馈技巧等 3.实施考核 发放、回收考核评价表,统计汇总评价结果。 4.反馈面谈 考核结果出来后,由专门人员对被考核者进行反馈面谈、帮助被考核者调整心态、改进工作。 5.效果评价 验证评价结果的准确性,将评价结果应用到人力资源管理的其他环节中,总结经验和不足,不断丰富和完善员工岗位动态考核体系。 二、员工岗位动态考核管理实施过程中存在的问题 1.定性评价比重较高,主观性较强 员工岗位动态考核侧重于综合评价,定量的业绩评价较少。考核结果可能会受到考核者对年龄、性别、教育水平、个性等个人偏见的主观影响。 2.考核信息的一致性差 员工岗位动态考核的考核信息来源广泛,但是不同渠道的评价信息可能出现较大的偏差。例如对某员工工作态度的评价结果是:上级为优,同级为良,下级为差,这就给对员工的整体评价带来困扰。 3.考核结果的反馈处理不当 考核结果的反馈是一个很重要的环节,但很多企业忽略了这个环节,缺乏考核结果反馈面谈的技巧,或者没有及时进行面谈,也没有做好保密工作。这样很容易在企业内部引发人际关系矛盾,造成紧张气氛,影响组织成员的积极性和忠诚度。 三、提升员工岗位动态考核管理的对策和建议 1.重视考核者的选择 首先,应制定考核者选择原则。根据360度全方位考核的要求,结合企业组织结构和工作岗位设置的特点制定出公平、合理的考核者选择原则,其中包括哪些人员是必须参加的,哪些人员是可以选择的,用何种标准进行选择,都应该有明确的依据。其次,上级主管应在考核实施前与每位考核者进行沟通,要求考核者对其意见承担责任,保证考核者的评价真实可靠。 2.正确处理考核信息 考核管理人员要能准确识别出因个人偏见、晕轮误差、优先和近期效应等原因对考核结果造成的误差,并采取有效的纠偏措施,确保考核结果的准确性。另外,应使用客观科学的统计程序和方法对考核信息进行统计分析。如使用加权平均方法或其他量化方法。对于少数恶意和不负责任的评分,应剔除在外,不计入统计范围,以防出现作弊、合谋、破坏等违规行为。 3.加强考核反馈面谈 考核结果的反馈与面谈这个环节非常重要,一方面可以提高员工的参与度,增进员工与上下级的沟通与交流。另一方面,为被考核者进行申诉提供机会。考核结果直接关系到被考核者的切身利益,所以被考核者应该享有申诉的权利。考核管理人员应及时对申诉的真实性进行调查,并对考核者的申诉实施保密,严肃处理违反考核管理制度的事件。 4.在考核过程中还需注意的问题 (1)合理确定考核周期。结合部门的工作性质、工作任务的完成周期等特点,制定合理的考核周期。一般以半年或一年作为一轮考核周期比较合适,同时完善相关负责人的月评记录,作为评价时的参考。 (2)建立长期的员工职业发展计划。将考核结果应用到员工个人的职业发展规划中,一方面可以帮助员工提高自我认识,更清楚自己的优势和需要改进的地方。另一方面可以激励员工改进自己的行为,一步步向自己的职业目标迈进。 总体来说,员工岗位动态考核管理有其独特的优势和劣势,在具体的应用中应根据企业自身特点,在选择考核者、处理考核信息、考核结果反馈面谈等环节加以重视,便能正确合理地应用这一方法,改善员工工作绩效,为企业的人力资源管理提供有力支持。 作者:孙俊 单位:徐州华美坑口环保热电有限公司 人力资源管理小论文:考勤人力资源管理论文 一、人事考勤管理的工作改进建议 1掌握应用相关法律法规政策,建立符合医院实际的考勤管理制度在国家政策规定范围内,结合本院实际,制定切实可行的休假制度,具体包括年休假、产假、事假、探亲假、计生假、丧假等假期的天数,请销假程序,休假期间的待遇情况,迟到、旱退、旷工等违纪行为的处理,应休未休、加班补休等情况的处理等。在考勤管理工作中应做到以制度管人,各种请假时间、待遇和请销假程序应在制度中详细规定,这是严格管理的前提。 2重视考勤管理制度重要性的宣传解释工作考勤制度虽然是人力资源部门最重要、最基础的工作之一,但往往得不到管理层的重视,因考勤引发的劳动纠纷事件经常出现。笔者在工作中就遇到过员工对自己或他人考勤记录不认可来投诉的情况。究其原因,往往是科内考勤员甚至科室主任、护士长不重视考勤制度,未能认识到客观公正的考勤记录对团队士气的影响。所以不但要加强对管理层的宣传,还要加强对医院中层干部和员工,特别是考勤员的宣传解释工作,要努力让他们认识到客观的考勤记录反映了员工基本工作情况,不仅与员工的经济利益切身相关,也是组织内部公平性的体现。 3完善管理体系,加强医院考勤管理工作人型综合性医院应设立多层级考勤管理及监督体系,病区内一般由护士长负责科内人员的考勤,非临床科室由科主任指定专人或班组长负责考勤,经科主任签字认可报人事部门。同时医院人事部门应不定期会同相关部门对考勤情况进行检查,查看科室排班本,和上报的考勤记录相互印证,督促考勤员如实记录。 4宏观安排人员休假对于积休太多的问题,部门内部可以要求员工年初将本年度休假时间人致做一安排,这样考勤管理者可以有一个宏观把握。由于医院的工作特殊性,较多员工经常加班加点,正常的年休假很难休完,但是如果科内人员能加强协调,在互相配合前提下愿意一次性休假,科室就可以安排强制休息,在消化欠休的同时,也保证员工以更好的状态投入工作。当有某些原因员工不得不休假,而科室考勤管理者不能给出一个合理的休假方案时,人事部门宜衡量各方得失,给出一个最佳方案。 5考勤及奖惩情况公开透明人事考勤管理部门应将考勤结果向院内科室和员工进行公示,对不计个人得失,经常加班加点的优秀员工,应提醒科室对此情况安排补休,对未能如实上报考勤情况要严肃处理。考勤与个人绩效相关,不但在工资上体现,而且要与学分挂钩,影响继续教育,晋升职务。对于情节严重、屡教不改者甚至通报辞退。在对违规员工惩罚的同时也要严格按照制订标准对优秀全勤员工进行奖励。 6以人为本进行管理医院是高学历、高职称人员相对集中的知识密集型社会组织,医院的竞争也是人才的竞争在医院日常工作中,由于排班的特殊性,在制定考勤制度时应广泛征求员工意见,同时作为院务公开内容公示,这样能充分发挥员工积极性,在安排自身休假时了解相关待遇情况,避免后顾之忧。建议当遇到极端天气等不可预料的原因发生迟到时,可酌情允许考勤员按正常记录。 7设计研发考勤管理系统,提高工作效率完整的考勤管理系统还需要以医院信息管理平台为基础,以人员信息为基本,以岗位为中心,结合医院实际业务,建立现代化的医疗考勤管理系统。根据考勤管理的工作流程,考勤管理系统可分为5个功能模块:(1)信息编辑模块,由人事部门对全院员工信息进行维护编辑;(2)日常管理模块,各科室考勤员对科室人员考勤情况进行输入管理;(3)数据统计与查询模块,人事部门对全院考勤结果进行统计院领导及相关职能科室可以对全院考勤进行查询,员工可以查询所在科室考勤;(4)申诉模块,员工可以对自己的考勤记录提出不认同,经相关部门同意后可以修改考勤记录;(5)帮助模块,相关考勤制度,帮助员工使用考勤系统。 二、总结 总之,考勤管理部门应努力总结工作经验,在院务公开的基础上建立符合医院实际的考勤管理制度,加强日常管理和监督,保证制度执行的公正性和公开性,并适应医院改革发展需要,应用办公自动化系统,提高考勤管理水平和效率。 作者:吴成 单位:安徽省蚌埠市第三人民医院人力资源部 人力资源管理小论文:企业绩效人力资源管理论文 一、企业绩效管理的解决对策 1健全制度体系,构建规范统一的考核体制 组织对原绩效考核办法进行了修订,将原中级管理人员绩效考核办法、中级以下管理人员绩效考核办法、操作服务人员绩效考核办法整合、优化。针对不同管理层级和不同岗位特点,积极借鉴先进绩效考核理念和工具,创新考核方法,完善配套制度,确保制度上公平公正,程序上规范统一。 2落实考核责任,实行分类管理 每季度召开生产经营分析会,专题分析KPI指标完成情况,针对存在的问题,提出解决措施及建议。次年初进行绩效指标结算考核,采取指标现场确认、现场沟通申诉方式,考核结果现场公布,做到考核标准公开、考核过程透明公正,确保考核结果的真实有效。层层分解确定绩效考核指标,签订绩效合同,逐级考核,真正建立起自上而下的“责任层层落实,压力层层传递,激励层层链接”的机制。全面引入平衡积分卡,从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个层面科学评价各单位、各部门的工作绩效,确保绩效考核工作有效开展。 3完善指标体系,增强绩效考核的导向性 首先,指标体系设置紧跟战略目标,确保组织战略执行的纵向一致横向协调。其次大力推行经济增加值考核,针对公司实际,明确EVA考核范围,从成本控制、增效创收方面不断强化价值创造导向,持续提升价值创造能力,确保取得实效。最后编制“关键绩效指标辞典”、“工作目标设定辞典”,指导基层创新开展绩效考核,真正将公司利益和目标取向落实到基层,落实到员工,促进了公司各项关键绩效指标的圆满完成。 4建设组织体系,增强绩效考核的保障能力 加强对绩效考核工作的统一领导,建立健全绩效考核的工作流程和统一标准。企业应成立由主要领导任组长、分管领导具体负责,相关部门参与的绩效考核领导小组,作为制订政策、实施考核、兑现奖惩的决策机构,为坚持正确导向、完善工作机制提供强有力的组织保障。搞好业务骨干队伍建设,不断提升绩效考核队伍的整体素质,切实形成一支精干高效、适应公司发展的绩效考核工作队伍,为绩效考核工作提供人才和智力支持。 5建立严格的薪酬兑现机制,实现考核结果与团队绩效和个人绩效双挂钩的方式转变 考核兑现是绩效激励的重要环节,直接影响到员工积极性的发挥和个人绩效导向。因此,在实际操作中,企业应将个人绩效奖励与团队整体奖励额度挂钩,每名员工考核分数都代表他所负责的考核单元的整体分数,都与这个考核单元的绩效工资总额挂钩,真正形成“业绩完成情况逐级向上负责,绩效工资总额逐级向下分配”的绩效工资总额兑现模式。为区分同一工作的责任大小不同,在考核分配中,根据不同员工对所在企业业绩指标影响程度大小设定不同的“关联度”。此外,将绩效考核与员工职称评审、升职、脱产学习等挂钩,切实提高员工的工作积极性与主动性。 6以绩效为杠杆,建立能上能下用人机制,实现组织配置与市场配置相结合的转变 为体现绩效优先的原则,实行先定指标后定人方式进行定标择聘,年初分解指标,竞聘上岗,逐月考核,年终根据全年指标完成情况和相关人员评价情况,进行人员调整。定期召开绩效分析例会,通报和分析员工业绩完成情况,采用“红黄绿灯表”形式直观反映每名员工在考核中存在的优势与差距,指出问题与不足,提出改进意见和要求,并讨论制定下一步工作计划,从而使考核不仅成为衡量员工工作好坏的标准,更成为其工作分析与绩效改善的依据,从而有效激发员工工作热情,调动员工的主动性、创造性和主人翁意识进一步增强。 作者:孙晓玲 单位:大港南城区就业服务中心 人力资源管理小论文:单位人力资源管理论文 1激励机制在人力资源管理中的作用 人力资源管理的目的在于发挥人力作用,体现人力资源价值。21世纪所有企事业单位都要意识到人力资源的重要性,要重视对人才创造性的培养,利用激励机制来有效提高人力资源素质,使其能完全胜任岗位工作,确保企事业单位生产经营活动的顺利开展。 2事业单位人力资源管理运用到的激励机制理论 随着激励机制在人力资源管理中应用的不断深化,相关学者对激励机制理论的研究也越来越深入,并且取得了丰硕的研究成果,为事业单位管理工作的开展奠定了坚实的理论基础。研究得出的激励机制理论有很多种,研究方法和研究目的不同,最终得到的研究结果也不同。激励机制研究理论可分为内容型理论、过程型理论、行为改造型理论和综合型理论。不论哪一种理论,其在应用实践过程中都离不开员工。即任意一种激励机制理论的应用都要以单位员工为基础,将员工作为激励对象,通过提高报酬、增长预期等方式来激励员工,达到提高员工工作积极性,激发员工工作兴趣的目的。 3激励机制的创新与完善 不论是实际的经济奖励,还是社会地位及职位的提升,激励机制的立足点都是满足员工的个人需求。在新时期,事业单位必须建立更加完善的激励机制,利用激励机制来带动员工工作积极性。员工激励机制的建立可从以下几个方面入手。 3.1建立“以人为本、追求卓越”的事业单位文化 优秀的事业单位文化所带来的满足感、成就感和荣誉感,会让员工的精神需要获得满足,从而产生深刻而持久的激励作用。“以人为本”的管理理念是,当事业单位满足了员工各种需求的时候,如工作环境、薪酬、尊重等,员工的工作效率、创造力将会极大地提升,就可以为事业单位的发展做出更多贡献。因此,事业单位必须要努力维护和改善单位与员工的关系,促进普通员工和管理层的沟通。同时,还要营造出一种以民主为特征的决策环境,重视员工的智慧吸收,使员工通过自身能力的展示参与到单位管理决策中,使其能充分感受到自我实现的喜悦,感受到事业单位对其员工能力的尊重,同时也让员工认识到自己在单位的重要性,不断增强员工的归属感。 3.2建立“体现贡献、评优表彰”的绩效管理体系 一个好的绩效管理体系,应包括科学的考核指标、合理的考核标准、以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。在制度运行中必须要强调适度原则:一是考核标准不能定得太高,以员工经过努力均能达到为准;二是不能强制规定淘汰比例,全部达标就不用淘汰。 3.3建立“公平竞争、择优培训”的培训制度 事业单位人才的开发、发展和完善,根本途径在于教育培训。一是在培训内容的设计上,既要考虑岗位需求、单位未来发展方向、行业发展趋势等因素,也要充分尊重员工的自主选择权,允许员工根据自身发展意愿确定培训内容。二是在培训机会的分配上,要防止把培训作为福利和待遇的倾向,必须本着“公平竞争、择优培训”的原则,使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。 3.4建立“发挥潜能、共同发展”的职业规划制度 目前国内不少事业单位都不注重员工的职业生涯规划。事实上,很多员工在一个岗位甚至多个岗位工作、培训后,会表现出其性格、能力甚至人际关系的优劣,如果此时事业单位能够通过专业的规划师对其未来工作生涯进行专业引导,相信一定能更好地激发员工的工作潜能。这项工作表面看起来是多余的人力成本投入,但从长远来看,却是一项有回报的投资项目。 4结束语 综上所述,在事业单位管理工作中,利用激励机制可有效提高人力资源管理水平和管理能力,使事业单位内部工作的开展更加有效。当然,激励机制的运用并不局限于报酬和调职两个方面,还可通过重点培养、增长预期、丰富工作内容等多种方式对员工进行激励,使其工作能力得到充分的发挥,价值得到最大化实现,最终达到员工和单位,部门和单位同步发展的目的。总之,激励机制能有效激发员工的工作热情,提高员工工作积极性,激励员工为事业单位发展做出更大贡献。 作者:王欣东 单位:郯城县人力资源和社会保障局 人力资源管理小论文:高职人力资源管理论文 一、高职院校人力资源管理现状 1.教师培训工作不重视。 高职院校办学资金来源渠道相对单一,面对生源日益紧张的局面,办学资金明显不足,教师培训投入不够。某些高职院校有限的教师培训经费大多用于领导出国考察、行政人员参加各种会议或业务进修、教师学历进修或国内访问学者等方面,真正用于教师到专门职业教育培训机构培训、企业锻炼、企业实习与考察等方面较少。 2.人员考核不规范。 高职院校都有力求涵盖全体教职员工主要工作内容的考核体系,也有督导室或专职督导员负责平时的人员考核。但不能像企业那样,以经济效益作为主要考核内容,使得高职院校虽有详尽的考核细则,往往由于很多工作无法量化,并且主持考核工作的部门大多员工较少,很难胜任全院大范围的考核,考核结论大多为“合格”,鲜有“不合格”,“优秀”等级需按部门人数确定比例,“优秀”等级人员获现金奖励100~200元,“合格”“、不合格”等级没有明显的待遇差别,难以达到“鼓励先进、鞭策后进”的作用,致使高职院校人员考核难以规范。 3.人员激励措施缺乏科学性。 不同区域、不同类型的高职院校,办学资金投入不同,在学历提升、职称晋升、评优评先、选拔培养等方面制订了不同的人员激励措施,但多数高职院校因经费不足,在力保教师队伍稳定的同时,对高层次人才的支持力度不大,难以调动这部分人员的积极性。 二、湖南生物机电职院师资队伍现状分析 我院是由湖南省农业厅主办主管的省属全日制公办普通高校,是省内办学历史最长、专业门类最全、在校学生规模最大的农业类高职院校。全日制在校学生10000余人。现有教职员工695人,其中专任教师298人。在2012年5月进行的“专任教师调查”中共发放调查问卷235份,收回有效问卷206份,访谈40人。经统计,在参加调查的校内专任教师中,男90人,女116人,男女比为1∶1.3;35岁以下95人,36~45岁76人,46岁以上35人,分别占专任教师的46.12%、36.89%、16.99%;正高职称8人,副高57人,中级96人,初级41人,无职称的4人,分别占专任教师的3.88%、27.67%、46.60%、19.90%、1.94%;具有研究生学历的有86人,占专任教师的41.75%;青年教师(45岁以下)171人,占专任教师的83.01%,其中具有研究生学历或硕士学位及以上的有83人,占青年教师数的48.54%;双师素质教师113人,占专任教师的54.85%。分析我院师资队伍情况,主要存在以下问题: 1.生师比差距较大。 根据教育部2004年公布的《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》的规定和我院2012年人才培养工作状态数据采集平台公布的数据,我院生师比为20.24∶1,与教育部规定的18∶1相差2.24,即教师总数相差56人。且校内兼课教师、校外兼职教师、校外兼课教师平均教学工作量116.68学时,与专任教师平均教学工作量的一半163.85学时相差较大,说明这部分教师还算不上0.5个专任教师,这样我院的教师数量离教育部规定还有较大差距。 2.双师素质教师比例低。 依照《高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》中规定的双师素质标准,我院双师素质教师占专任教师的54.85%,距离国家对示范、骨干高职院校“双师型”专业教师达到90%这一目标尚有不小差距。我院仍然以“双证书”作为认定“双师型”教师的主要标准,缺乏实践能力认定考核环节,缺少真正的“职业性”,教师们即使持有了职业资格证书或评上了工程师,但仍然缺乏行业企业经验,双师素质较低。 3.师资队伍结构不合理。 我院青年教师(45岁以下)占专任教师的83.01%,青年教师是我院师资队伍的主力。从积极的方面看,教师队伍年轻化有助于提升教师队伍的整体活力和竞争力,年轻教师有精力和意愿自我提升并参与竞争,较容易带给学校活力和良好的工作氛围;从消极方面看,教师队伍年轻化容易导致经验不足和梯队不合理,尤其在晋升和评职称、评优、跳槽甚至休假(结婚、生育)等方面容易蕴含很多潜在危机。我院专任教师中教授仅占3.88%,职称结构明显不合理。 4.师资培训力度不够。 据问卷调查,我院专任教师2010年至2012年参加校外培训进修情况为出国进修2人,国内访问学者5人,学位进修43人,校外业务培训99人,没有参加59人。分析我院2009年至2011年师资培训进修情况,以国内访问学者、学位进修、新进教师岗前培训等方式花费的天数较多,业务培训虽然参与人数较多,但大多只是2~3天时间,难以达到培训效果。随着学院近年“双百工程”和“六个一工程”的不断推进,教师下企业锻炼的人数越来越多、时间越来越长,但与教育部对职业教育教师培养培训要求还有较大差距。 三、湖南生物机电职院师资队伍建设策略 基于人力资源管理理论下的我院师资队伍建设,建议做好以下几方面工作: 1“.以人为本”,尊重教师。 作为高职院校人力资源主体的教师,是提高高职教育质量、办好人民满意教育的关键。我院教师大多并不完全追求物质待遇,更主要的是求得精神上的满足和寄托。要全面树立“以人为本”理念,以教师为中心,充分尊重他们的人格、劳动、心理、思想、素质、能力、尊严、需求以及发展潜力等。要尽可能创造发挥教师工作积极性的条件,满足他们的追求,帮助他们有所成就;要健全教职工代表大会制度,保障教师参与学校决策的合法权利;要客观公正地评价教师,使他们的劳动得到公正的承认;对教师的住房问题、子女的就业问题等,要创造条件尽量解决好,以解除他们的后顾之忧。 2.严格教师资格和准入制度,完善用人制度。 我院应严格按照《教师资格条例》,提高教师任职学历标准和品行要求,全面实施教师教育教学能力资格考试。按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则,完善以合同管理为基础的用人制度,实现教师职务(职称)评审、培养培训、考核与岗位聘用的有机结合,建立教师退出机制。每年有计划地聘请行业企业管理人员、专业技术人员和高技能人才等担任专兼职教师。 3.完善教师培训进修体系。 我院要根据行业规划和区域经济发展实际,加强调查研究,认真编制教师培训进修规划,统筹安排教师培训进修工作。结合我院“双百工程”和“六个一工程”建设,依托行业、合作企业,完善“双师型”教师培训进修体系。加大培训经费安排力度,健全教师培训进修各项制度及相关实施细则,加强对培训进修落实情况的监督检查。公开选拔业务精湛的中青年教师到国外培训进修,培养具有国际视野的“双师型”教师。鼓励有条件的中青年教师到对口企事业单位和科研机构兼职,选派部分中青年教师定期到生产一线挂职锻炼,强化专业技能。 4.健全教师考核评价制度。 我院应力求完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准,探索实行学校、学生、教师和社会等多方参与的评价办法,引导教师潜心教书育人。根据不同类型教师的岗位职责和工作特点,完善教师分类管理和评价办法。改革个人述职、群众评议、领导确认等看似公开公平公正、实际人为干扰很大的考核办法,提高教师积极性。 5.建立合适的分配激励机制。 我院虽建立了国家固定工资和校内岗位津贴相结合的分配机制,但博士与本科同酬、教授不如部门负责人待遇的现象依然存在。因此,应针对不同学历、职称、岗位等,加大校内津贴的分配比例,明显向教学一线倾斜,最大限度地调动教师从事教学的积极性和主动性。同时,为优秀教师提供培训进修、外出交流、出国参观考察机会,对表现突出教师提升职位、授予荣誉称号,激励教师实现自我价值。 6.建立师资队伍建设信息平台。 师资队伍动态信息管理是完善用人制度、培训进修体系、考核评价制度、分配激励机制的基础。我院应对所有教师实行动态信息管理,要求教师把个人基本信息、教学科研成果、培训进修情况等资料输入信息平台,并上传所有信息的佐证材料,至少做到在校园局域网上完全公开,以达到相互交流、公平考核评价、公平职称职务晋升的目的。 作者:朱巽 彭兰丽 贺菊香 单武雄 单位:湖南生物机电职业技术学院 人力资源管理小论文:社团组织人力资源管理论文 一、高校学生社团人力资源管理方面存在的问题 社会组织的发展离不开有形资源和无形资源的使用,其中人力资源是非常重要的资源之一,因此人力资源管理也成为一个组织最重要的管理活动之一,成为一个组织制定和实施战略发展规划中的重要环节。人力资源具有主观能动性的特点,具有操作和控制其他资源、促使其他资源有效开发和利用的能力,因此在现代经济管理中处于主导作用,成为现代组织的重要战略资源。正是因为人力资源具有这种特性,因此,如何通过管理提升人力资源的质量成为一个组织可持续经营的关键所在。高校学生社团在人力资源管理方面存在一些问题,主要反映在以下几个方面:第一,高校学生在成员吸收和组织方面存在盲目性。现在高校里存在许多社团,存续时间都相对较短,缺乏长期发展计划,因此在自身人力资源需求方面缺乏针对性,难以找到合适的领导者和社员,从而使得社团缺乏进一步发展的动力。第二,高校学生社团发起人能力参差不齐。当前高校学生社团设立没有具体的标准,对发起人也没有太多的要求,从而导致高校社团成立的门槛很低。发起人能力的参差不齐导致高校学生社团发展也呈现出差异化特点,部分发起人能力较低的学生社团很难获得进一步发展。而随着高校社团数量的不断增多,发起人能力缺陷导致的问题也越来越多。第三,高校学生社团开发缺乏深度培训和开发机制。高校学生社团在成立后需要不断开发和正确引导以提高社团发展水平。但当前虽然部分高校对学生社团进一步培训进行了引导,但并没有对社团长远发展制定详细的计划,从而导致高校学生社团在取得一定成绩后出现发展倒退的情况。第四,高校学生社团组织过于松散。在当前高校学生社团中,加入和退出都存在任意性,社团规则制度也无法对社团成员形成有效的约束。社团规则制度也无法形成有效的约束。最后,高校学生社团运用绩效管理的手段不适当。高校学生社团拥有一定的经费,也实施了一定的绩效管理。高校学生社团的绩效管理虽然在一定程度上与人力资源管理类似,但高校学生社团由学生进行绩效管理,很难具有科学的管理手段,因而无法像企业人力资源管理一样对社团成员形成有效激励。 二、高校学生社团的组织管理与人力资源管理之间的契合点分析 所谓人力资源管理,指合理配置人力资源,并将其转化为生产力,促进社会发展。因此,人力资源管理的宗旨在于充分发挥管理的激励机制以充分开拓人力资源的创新潜力。人力资源管理与其他物质、技术和资金资源管理不同,具有自身独有的特点:首先,人力资源管理在管理思想上以人为本。人力资源认为人具有感情、理想、期望等各种特征,因此与其他资源相比,人力资源属于“第一资源”。其次,人力资源管理认为组织是一个整体。因此在人力资源开发的过程中,要注重组织整体资源的有效利用,实现整体效益最大化。最后,人力资源管理在原则上强调个人和集体并重,在实践中能力和资历并重。美国一向崇尚个人主义,但众多美国企业也逐渐开始提倡集体主义,同时在注重业绩能力的同时开始增加聘用合同期限,实现能力和资历并重。相反,日本一向提倡团队精神,但也开始注重个人价值的体现,加大了个人业绩在晋升中的比值,将资历和能力、个人和集体结合起来。随着市场经济的不断深化,人力资源管理的地位也越来越突出。在高校社团管理方面也越来越注重人力资源管理,这体现在社团管理的原则方面。高校学生社团管理主要遵循正确引导、自主活动和统筹管理三大原则。第一,高校学生社团应准确定位所组织活动的方向,引导学生形成正确的人生观和世界观,形成集体主义观念。第二,高校学生社团应遵循自由组建、自主设立管理机构、自筹经费、自由组织活动的原则,坚持以学生为本,使学生通过参与社团提高自我管理的能力,实现自我增值。第三,高校学生社团应形成多层次的有机整体。防止出现相似定位的社团,不同社团之间的活动应避免重复,向互补的方向发展。上述高校学生社团管理的三大原则充分反映了人力资源管理在所有团体中的重要性。 三、高校学生社团人力资源管理的实施对策 由于高校学生社团具有社会中公司、企业等一般组织的特性和品质,结合人力资源的相关理论和论点,可以通过以下四个方面的相关载体,从人力资源的思维及手段来加强高校学生社团的组织管理。 1.制定社团人力资源战略与规划。 基于社团的人力资源规划,应注重社团的团队建设,只有打破传统的英雄主义观念,树立团队精神,才能使社团的发展和成长建立在依靠智力资源增值的基础上。团队精神是组织应对未来和应对竞争的基本武器,社团在做人力资源规划时,需要把团队精神作为人才招聘、用人、考核的重要内容。把团队精神作为人才招聘的重要内容,是为了让我们招到的学生干部能更好、更快地融入整个学生社团里面。这也将大大有利于以后社团工作的开展。据调查了解,目前,有些社团在招收管理人员的时候就犯了错误,没有注意到团队的建设的重要性,以致都把人录用之后才发现这些人并不是组织所需要的人。这样的后果是,在以后的工作中整个社团内部的工作常常因为不融合而难以开展。 2.做好社团人力资源的开发与培训。 如果社团把整个人力资源规划好了,根据需要把整个团队建立起来了,把团队精神树立好了,那么,接下来社团要面临的就是人力资源的开发与培训问题了。把所需的、适合组织发展的人录用之后,就应该着手进行新干事的培训了。为此,笔者认为,制定一个行之有效的培训计划是十分必要的。在社团人员的录用方面,同样每年都要招用一批新生,录用之后,要首先将这一整批的社团工作人员进行一个系统的培训。先从理论方面让刚录用的社团人员熟悉工作,然后是由干部带着干事着手一些工作,做一些实际的工作,让新进入社团的管理人员从工作中学习到各种业务技能。笔者认为,这种培训能使新加入社团的管理人员迅速投入工作当中,而且还会有较高的工作效率。 3.建设组织文化,强化激励机制。 一个经营成功的社团,其关键还在于对于激励手段的灵活运用,这种运用包括培训和团队氛围的制造。在当前许多的学生社团当中,人才的流失是十分严重的,这个归结起来有两方面的原因:一方面,没有建立一个很好的组织文化,让社团人员离心离力,失去组织的团聚魅力。这其实就是高校社团的组织文化中非常重要的一部分,因为高校的社团参与人员都是大学生,也就是说,是学生为锻炼自己而努力为整个组织无偿作贡献的,如果一个组织没能形成一个融洽的组织环境,没有一个融洽的团队,那么许多人会觉得这个组织根本不值得留,那么也就留不住人才了;另一方面,要恰当的用好人。因为每个人都想在他所做的事情当中能体现出他的价值。一个组织的领导、管理者能很好的用好人,那就能让这些干部与他们共同奋斗到底。根据以上两点,笔者提出:建设组织文化,强化激励机制,增强社团凝聚力。激励是人力资源管理中最为重要的环节。管理人员只有善于把这些激励方式,与个人开发和职业生涯开发,有机地结合起来,才能达到预期的效果。因此应采取激励机制以调动高校学生社团成员的积极性;具体可以采用功利激励机制和精神激励机制,前者对社团成员参与社团活动或工作给予一定的奖励,后者则让社团成员认为参与社团活动或工作可以达到提升自身素质和丰富生活的目的。 4.制定社团的绩效管理制度,加强学生社团的绩效管理。 在整个组织来看,还有一点是很重要的,就是对干部的考核,也就是建立一个社团学生干部档案库,而且这个要贯穿于整个用人的过程当中。在这之前,我们有许多的社团管理人员做得非常的不错,但是就是没有很好的东西给记录下来,其实这个就是社团管理的档案。我们要通过制度创新,将社团成员在社团活动中的成绩纳入干部选拔考量,并记入学生档案,通过对社团成员尤其是管理人员的培育选拔建立高素质的社团人才储备。综合以上的方法和手段,将会更加规范我们的学生干部的管理工作。 四、结语 高校学生社团是大学校园文化建设中的重要组成部分。重视高校社团文化建设,从人力资源管理的视角出发,通过制定社团人力资源战略与规划、人力资源的开发与培训、强化激励机制和制定社团的绩效管理制度等方面创新,有利于来提升高校学生社团的管理的整体层次和水平。 作者:黄小明 单位:广东金融学院
人力资源管理就业论文:霍兰德职业倾向测评在人力资源管理及高校就业指导中的思考 摘要:本文分析了中国传统职业文化观念和择业传统对于当代择业者择业的影响,探讨社会地位、门第、社会关系和父母之命四个因素对择业者择业的影响。通过了解当下高校就业指导中应用霍兰德职业倾向测评的状况,普遍情况下就业指导需要进行的认知自我、认知职业、人岗匹配、实践反馈四大步骤,提出霍兰德职业倾向测评在中国高校就业指导应用中出现的误差问题、滞后性、局限性、结果的可变更性几大问题,并加以详细解释,进而从改变社会风气、树立正确职业方向、加强就业指导制度建设和科学合理进行职业规划四个方面提出了一些针对我国高校就业指导的意见。 关键词:霍兰德职业倾向测评;高校就业指导;中国传统职业观念 职业是人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作。如何选择一个合适自己的职业呢?西方普遍应用的霍兰德职业倾向测试在中国面临的是截然不同的状况。 一、中国人职业文化传统 “职业”,即官事和士、农、工、商四民之常业。“学而优则仕”、“万般皆下品,惟有读书高”、“巫医乐师百工之流,君子不齿”的思想贯穿了整个中国历史,也造成了对商业和手工业的轻视。在官本位的政治氛围下,最佳的职业选择是从政。中国人在择业时多考虑四个因素:社会地位、门第、社会关系和父母之命。 1.社会地位是考虑的重中之重,社会地位给人带来了荣誉、地位和特权。中国人所爱的“面子”,正是个人取得成就后取得的社会声誉和名望。白领工作体面、社会地位高、薪酬高,是大多数高校毕业生的第一选择。往往很多家庭和择业者本身不愿意从事高级技工的工作,宁可找不到工作、“啃老”,也不愿意屈就高级技术工作;社会地位带来的另一个好处是特权,计划经济时代干部与工人身份带来的利益差异印证了有权势确实能享受到其他人得不到的好处,所以即使公务员的福利待遇降低,依旧有人执着此道。 2.子承父业带来的门第观念。很多人重视子承父业的观念,更加注重门第观念。“书香门第”出身的择业者往往不会成为修车的技工,而技工会期望子女脱离生活圈子,融入到更高的社会阶层。对技术职业的轻视、不齿造成了技术职业人才匮乏。 3.社会关系。当下社会找工作还有一个特色――关系,即家里的亲属、朋友从事怎样的工作,处于怎样的社会阶层,有怎样的社会关系和门路。中国人偏爱国企、央企或者公务员等“稳定”的工作,而进入这种机关单位需要的正是“门路”。 4.父母之命。中国和外国职业观念不同的一大原因在于教育。西方强调自立,子女年满18岁就可以离开父母,独立生活。而中国18岁多数处于高二、高三时期,正是父母对子女最呵护的时候。在中国,子女在某种程度上是父母的附庸,一部分父母有一种希望子女完成自己没有完成的梦想的心态。子女在某种程度上,是父母生命的延续,是父母对自己生命中的遗憾进行修改的手段。西方择业者在择业时考虑的是自己的兴趣,是否适合该工作,中国择业者必须考虑父母的想法。 基于社会地位、门第观念、父母之命、社会关系等影响,中国择业者(尤其是高校学生)的择业并不是自主的。中国择业者择业时并不太看重性格特色、职业倾向的问题。 二、应用情况 1.理论概述。霍兰德的职业倾向理论源于20世纪60年代,是一种在特质――因素理论基础上发展起来的人格与职业类型相匹配理论。职业选择是人格的延伸,人格分为现实、研究、艺术、社会、企业、常规六种。社会人擅长于交际与人际关系处理,喜欢从事为他人服务的工作;企业性的人擅长沟通,在为人处事和领导上比较优秀;艺术人擅长感性的创造;常规人尊重规则、层级、制度,相对保守。职业人格测评可以发现确定择业者的职业人格类型,对于招聘者和择业者都有帮助。招聘者的目的是找到匹配岗位的人,能够胜任岗位,创造出企业需要的价值;择业者的目的是找到可以体现自己价值的工作,实现自己的个人追求,获得应有的经济报酬。不同的人适合不同的岗位,不同的岗位对择业者的要求不同,同一人格类型的人和同一职业类型相匹配,才能创造出最大的价值。职业和择业者的人格不匹配,会造成浪费时间、资源的后果,影响企业发展的效率并且浪费个人精力。 2.高校就业指导情况。霍兰德职业倾向测评多数用于高校毕业生的就业指导和招聘时期招聘者了解择业者情况。2011年北京师范大学刘一翔做了霍兰德理论的因素模型与文理差异的研究,得出了以下结论:文理分科教育后,在职业倾向上确实存在差异;这个差异的存在并不一定就是因为分科教学,分科前已经存在一定的倾向;文理科职业倾向差别的因子主要存在于R现实,I研究和A艺术上,显而易见,文科生更加偏向A因子,而理科学生在R与I上更加偏重。高校就业指导中,部分高校的就业指导模式仍旧较为僵化,没有系统的指导思路、科学的指导方式,就业指导浪费学生和老师的时间和精力而且没有任何效果。临时性质的就业指导没有深刻探究学生的发展潜力、就业方向、成长空间,既不利于就业指导,更不利于学生择业。在已经开展霍兰德职业倾向测评实践的高校中,大部分对其应用采取了以下几个步骤:定位自我、了解职业、人职匹配、实践反馈。实践证明,这套方法确实较为科学,对于择业者的择业有重要的指导意义。经过测评、分析结果,能够有效找到择业者的职业性格和职业兴趣,进一步确定自己的职业目标,从而在纷繁复杂的职业中找到最适合自己的职业。 三、霍兰德职业倾向测评的缺点 任何一个测评都有特点,人是思想复杂的动物,我们也无法预测未来,没有人能够确定职业测评就能完美地解释职业与人的关系,霍兰德职业倾向测评,在实际应用中有以下几个缺点。 1.误差与测试人员。没有任何一个测评能够精确表达被试者的人格特性,也无法保证不同的阶段是否还会有变化。普遍来讲,测量的误差来自于三个方面:测评工具本身的失误、环境因素、受测者本身的因素。测评工具本身不是完美的。良好的测试环境,受测者放松的心态不能保证精准的结果,却能够保证可信程度较高。测试的环境,意外的干扰,受测者对于测评的认知,受测者的心态、年龄、生理情况包括年龄都会影响测评的结果。受测者本身对于测评的态度也可能干扰结果的精确度。应试动机和经验都会对结果造成影响。进行测试的人员应该透彻了解霍兰德职业倾向测评,或者是从事相关行业的心理专家,避免由于缺乏经验造成对测验的误解。 2.时间的滞后性。霍兰德职业倾向测评是霍兰德在20世纪60年代提出的,在实际应用中被证实是科学有效的。其提出距今已经五十余年,一些职业过于陈旧的职业,如牙科技术员、制作链条人员、雨衣上胶工、抄水表员、打字员等职业已经逐渐消失,霍兰德职业倾向测试问题中,很多问题针对这类工作的特性设置。新的高新技术职业所拥有的职业特性并未考虑其中,在急速发展的知识型社会涌现了一大批新型职业,如风险投资等金融行业,以科技创新为主的IT、制药行业、NGO社会工作者、酒店试睡员等。这些职业有不同的特点也有不同的要求,而这些恰恰是霍兰德职业倾向测试所没有的。霍兰德职业倾向测试题目本身也存在这种局限,题目过于陈旧,题目设置过于绝对,只有“是”、“否”两种答案,缺乏中间值。而现实中,很少有绝对的喜欢与厌恶。 3.在中国的局限性。如上所述,中国择业者在择业时考虑的因素有:社会地位、门第、社会关系、父母之命、薪酬、工作环境,然后才是个人的兴趣,甚至个人强烈的兴趣会因为家庭原因而放弃。霍兰德职业测试的基础是西方的思想价值观念,即对于个人自由的尊重,对个人兴趣的尊重。西方的父母不能干预子女的抉择,西方择业者的择业基本上是基于个人兴趣的。因此,霍兰德职业倾向测试在西方大规模应用是可行的,其结果也被证实是科学合理的。但是中国的文化传统和职业观念传统不同,因此对于择业的态度和倾向也不同。择业者完成职业倾向测评后,按照职业测评结果择业的少之又少。当下的社会强调学历,显然大多数的家庭(不仅仅是择业者本身)宁可选择较差的大学也不愿意选择职业技术学院,因为他们认为学习职业技术的人是初中、高中成绩不好的,没有前途和未来的。而读完大学,取得本科学历的择业者认为,如果不能找到与专业对口或者匹配“大学生”身份的职业,是对自己在读书上付出巨大精力的浪费和否定。所以,在中国的劳动力市场上,会出现大批择业者宁可失业也不愿从事技术工作,技术工作人才匮乏的同时,部分热门专业择业者相对市场需要过剩。 4.结果的可变更性。结果的可变更性主要存在两个问题,一是时间对于结果的变更,二是人为对结果进行变更。人的心理并非是一成不变的,随着年龄的增长,知识的增加,经历的丰富,对社会的理解更加深刻,职业倾向也在变化着。职业倾向测评不应该是高校学生邻近毕业时蜻蜓点水的一次测评,而应该以一种持续性的模式存在。高校每年或每两年进行一次测评,建立跟踪机制,深入了解学生的心理变化、职业倾向变化,从而真正做到科学的就业指导。 如果每两年进行一次测评,学生对于测评就会较为了解,部分企业在招聘时偏好做职业倾向测评以观察求职者适合怎样的工作,那么择业者就有可能在测评中“作弊”,凭借对测评的了解,在答题过程中侧重选择可能适合该职位的答案,那么其结果是不准确的,企业可能会招到并不匹配该岗位的择业者。 四、对策分析 1.加强社会风气改变。不难看出,当下中国就业的市场需求与高校所提供的毕业生严重不符,其中很重要的一点就是社会风气。例如会计专业是热门专业,重本和民办大学都开设会计专业,而会计需求已经饱和。想要改变这种现象就要从社会风气入手,政府、劳动力市场和择业者本身树立正确的职业观念,避免职业歧视。 2.引导学生确定正确职业方向。作为大学生,应该正确认识自我、了解自我、评价自我,清楚认识自己的优势、劣势,做好职业规划。择业者在择业过程中应该避免盲从,真正选择合适自己的职业,在实际工作中实现职业和自我双重价值的实现。 3.高校建立科学的就业指导制度。建立科学的就业指导制度,完善就业指导建设。专业、职业的师资力量是就业指导的基础,高校的就业指导教师应该具有相关的知识结构、专业知识、文化素质、科学高效的工作方法。同时,高校可以合理利用社会资源,例如,聘请企业人力资源管理总监等专家进行就业指导,聘请心理学专家进行心理辅导,或者请有所成就的校友回校向学弟学妹们传授经验。 4.科学合理进行职业规划。高校科学合理进行职业规划,创新教学方法。高校的就业指导应是持续的,大一新生在入学时应该对职业有一个粗浅的了解,明确努力的方向,随后根据自身的变化和对职业认知的深入,适当调整,甚至大幅度改变。高校职业规划的重点应是,帮助学生树立正确的择业观念,正确的职业发展理念,采取正确、科学、多样、喜闻乐见的手段和方式,充分发挥就业指导体系的作用,真正为学生的就业提供帮助。 人力资源管理就业论文:浅析公共就业服务部门人力资源管理中的激励机制 摘 要:激励机制在人力资源管理中发挥着重要作用,但目前公共就业服务部门人力资源管理中存在激励观念陈旧、薪酬分配机制不灵活、绩效考核体系不完善、人才流动制度僵化等诸多问题。因此,我们必须树立正确的激励理念,通过综合运用多种激励方式,健全科学规范的绩效考核体系,构建合理的人才流动制度等完善激励机制,调动工作人员的主动性、积极性和创造性。 关键词:公共就业服务部门 人力资源 激励机制 公共就业服务部门是政府完善就业服务的重要依托,在促进就业再就业、协调劳动关系、建立完善的社会保障体系、维护社会稳定、服务保障民生、构建和谐社会等方面发挥了重要作用。而要充分发挥政府在促进公共就业服务方面的作用,必须调动公共就业服务部门中员工的积极性和主动性,必须完善公共就业服务部门人力资源管理中的激励机制。从目前来看,公共就业服务部门人力资源管理中激励机制的作用发挥得并不充分、效果并不理想,甚至存在激励偏少、激励泛化甚至激励无效等现状,导致员工的创造活力得不到有效的激发和张扬,甚至造成人员频繁流失,影响了公共就业服务职能的发挥。因此,研究公共就业服务部门人力资源激励机制,扬弃其非科学性、非合理性的因素和规则,探讨构建更加科学、合理的激励机制,具有重要的现实意义。 一、激励机制的内容 激励是指激发和鼓励组织成员的工作动机,使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持,从而更好地实现组织目标的过程。人的一切行动其实都是由某种动机引起的,动机是一种精神状态,它对人的行动起激发、推动、加强的作用。那么如何有效地运用动机激发员工潜藏的最大积极性和最高爆发力是开发人力资源的最高层次目标。一般来说,人力资源管理中的激励机制包含以下几方面内容: 1.物质激励。通过奖酬、绩效价值等物质手段为资源调动员工积极性,实行将员工收入与其工作质量、业务总量、综合能力等挂钩起来的工资制度,将个人利益与部门集体利益相结合。物质奖励是激励机制中最为实际的一种手段。 2.精神激励。在保障员工的基本需求后,着眼于满足员工更高层次需求。通过传播部门文化、宣传部门精神、灌输部门宗旨、举办文化活动及授予荣誉称号等方式激发员工的职业责任感、竞争意识及集体归属感,以此增强团队的凝聚力。 3.竞争激励。想方设法让员工处于相对竞争的工作环境中,打破论资排辈、迁就照顾等陈旧观念,以结果、目标为导向,使员工工作具有某种集体强化的自觉性,促进服务能力的提高。 4.榜样激励。在部门中选择成绩突出、品德高尚、作风正派的员工广泛宣传,作为集体学习的模范,同时对公共就业服务部门的领导层制定严格的行为规范,使领导做到率先垂范,激励员工更好地为部门工作。 5.民主激励。公共就业服务部门的员工作为一名公共事务的管理者,通过参与民主管理和民主决策,充分行使建议权和批评权,增强对部门目标的认同感,树立主人翁意识。 二、公共就业服务部门人力资源管理激励机制存在的问题 1.思想认识不足,激励理念陈旧。长期以来,公共就业服务部门都是沿用传统的人事干部制度,其管理观念、管理模式上仍处于传统的人事管理阶段。尽管其职能是提供公共就业服务,是人力资源和社会保障工作中的重要组成部分,但其自身在人力资源管理中存在着不少问题。受传统人事观念的影响,公共就业服务部门围绕事运转,过分强调组织权威和个人服从,缺乏以人为本的理念,重事轻人,没有科学经营人才,没有重视激励的作用。同时,许多人事管理人员匮乏现代人力资源管理知识和技能,忽视了激励的重要作用。 2.薪酬分配机制不灵活,工资缺乏弹性。同我国其他公共管理部门一样,公共就业服务部门的薪酬分配受制于既定的法律法规政策,同一部门要遵循相同的规范,因此分配机制较为固化。人员的薪酬结构主要是按职位和级别分类决定,部门管理者没有根据下属现实表现实施一定薪资激励的权力,薪酬设计缺乏必要弹性,激励机制可以说是名存实亡。此外,职位工资、职级工资及工龄工资的级差没能充分拉开,这也削弱了员工对未来客观报酬收益的预期,不利于激发其积极上进、努力创新的信心和热情。 3.绩效考核体系不完善,结果导向性不强。绩效考核是人力资源管理中的重要内容。但由于公共就业服务部门的特殊性,以提供服务性产品为主,且相当一部分产品是无形的,因此难以定量考核。概括来说,工作人员考核业绩通常存在以下几个问题:考核指标过于笼统、抽象,“德、能、勤、绩、廉”量化标准无法建立;考核程序不规范、考核流于形式,缺乏统一的规划和指导;考核过程不民主,缺少广大群众的参与;考核目的不明确,没有将考核结果与个人的薪酬、福利等利益关系挂钩,使得考核结果缺乏实际利用的意义。 4.组织机制欠灵活,人才流动制度僵化。人力资源应当是一种有流动性的资源,单位通过人才流动机制来保证自己的活力,同时也给员工以失业的压力,激发员工积极努力为部门工作。而公共就业服务部门长期以来由于受传统制度和观念的影响对人力资源的流动持保守态度。缺乏合理的横向流动机制,公共就业服务部门与其他公共管理部门之间人才交流很难实现;缺乏科学晋升机制,晋升条件、方法、程序等没有统一、明确的规定;缺乏合理的进出机制,受传统的人事管理的制度和观念影响,多数仍实行终身雇佣制,使得员工缺乏危机意识和职业责任感,严重阻碍高效激励机制的建立。 此外,公共就业服务部门人力资源管理中普遍存在激励手段单一的问题,偏重强调“精神奖励”,忽略员工“经济人”特征,对物质奖励没有明确标准;忽视员工自身关于职业规划、人生目标、工作内容等方面需求,也影响了员工工作积极性的提高和创造性的发挥。同时,激励是动力,约束是压力,只有两者相辅相成才能达到最好激励效果,许多公共就业服务机构在实施激励措施过程中没有考虑到激励的边际效应,缺乏制约机制,也影响了激励机制效用的发挥。 三、公共就业服务部门人力资源管理激励机制的完善 健全和完善公共就业服务部门人力资源管理的激励机制,我们必须多措并举,针对问题对症下药。 1.树立正确的激励理念。公共就业服务部门应该把人力资源的管理放在一个至关重要的地位。新型人力资源管理应更注重“人”的价值,坚持以人为本,重视人才的作用。树立正确的激励理念,注重对员工的激励,更好地激发他们的积极性和使命感。在工作和管理中应该提倡效率和服务理念,改变过去“官本位”的思想,把服务的对象转向公众而不是上级。另外,应摒弃过去简单化的物质和荣誉激励观念,重视个人的需求,把工作本身和个人成长、职业规划等相关联,调动个人积极性。 2.综合运用多种激励方式。在健全公共就业服务部门人力资源管理激励机制过程中,应该综合考量物质激励、精神激励、竞争激励、榜样激励、民主激励等方式,制定相应详细指标,实现多种激励方式的灵活运用,达到激励效力的最大化。尤其应该引导员工参与民主管理,改变过去完全被动执行命令、僵化接受任务的状况,激发员工的主人翁意识,提高员工的工作责任感和主动性。 3.健全科学规范的绩效考核体系。建立科学、公正的绩效考核体系,是完善激励机制的重要环节。绩效考核应该以“组织绩效”为优秀,在组织绩效优劣的基础上进行个人绩效评估。同时,绩效评估不应该再作为个人优劣的评判工具,而应该成为提高部门员工整体能力的过程。通过科学规范的绩效考核体系的建立,使得公共就业服务部门和其他公共管理部门之间及部门内部人员之间的竞争机制发挥作用,使得员工在竞争环境的压力下不断地进行自我学习,自我发展,提高工作技能和工作效率。 4.构建合理的人才流动制度。“流水不腐,户枢不蠹”。构建合理的人才流动制度,才能有效清除长期以来我国人事制度中存在的体制性障碍,解决公共就业服务部门员工长期积存的求稳怕变的心理。改变僵化的人才流动机制,可以从以下方面入手:首先,引入任职竞争淘汰制度,打破雇佣终身制,建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争上岗机制,使工作人员树立“职位危机”意识,有利于将危机感转化为激励其努力工作的内在动力。其次,在人才选拔上,进一步拓宽竞争范围,做到从全社会范围内选拔优秀人才,并加强监督,把贿选降低到最小程度,加大对干部选拔过程中的非权力制约。最后,建立科学的晋升制度,推行竞争上岗和职位任期制,坚决遏制各种权力寻租现象。 激励机制在公共就业服务部门人力资源管理中的作用日益显著,它直接影响着工作人员的工作效率和工作质量。只有综合运用各项激励制度,满足人的多层次需求,才能充分激发工作人员的潜力,达到公共就业服务部门运行的最佳状态,才能切实为广大劳动者和用人单位提供完善的就业服务,为零就业家庭和就业困难群体等提供细致的就业援助,真正服务保障民生、促进社会和谐进步。 人力资源管理就业论文:KJ人力资源管理模拟沙盘与大学生就业竞争力培养 【摘要】 大学生就业问题是一个民生问题,介绍了KJ沙盘的特点,模块设计和工作方式,分析了KJ沙盘在大学生就业中的认知能力、团队合作力、沟通能力和实践能力培育中的应用。 【关键词】KJ模拟沙盘大学生就业竞争力 1引言 中国高校毕业生人数呈逐年上升势头,2013年全国高校毕业生人数为699万人,比2012年增加19万人,被称为“史上最难就业季”;2014年全国高校毕业生人数达到727万人,比2013年增加28万人,可以说是更难的就业季[1]。随着不断增加的潜在人力资源转化为现实的人力资源,高校毕业生的就业问题成了教育领域重大的民生问题。找到工作并不难,难的是如何找到一份适合自己的工作。面对众多的竞争对手,如何在求职过程中发挥优势、脱颖而出成为毕业生关注的热点。虽然,有很多中介针对应聘问题提供了各种培训课程,但“速成”课可能解燃眉之急,却对竞争力的培育缺乏持久性。毕竟,学生的就业竞争力不仅仅是寻找工作的能力,更是一种在工作中保持胜任力的能力。 2 KJ人力资源管理模拟沙盘特点 沙盘最初应用在军事领域,主要用以研究地形、敌情、作战方案、组织协同和军事训练等。20世纪 50年代出现在国外的体验式学习竞赛方式上,80年代初期,这种教学方法开始在我国教学工作中逐步采用。 作为一种体验式的教学方式,KJ沙盘将人力资源管理理念和方法在模拟经营中反复应用和体验,弥补了传统教学的不同,丰富了案例教学的内容。通过沙盘模拟,人力资源管理的各项工作不再是单一的模块,而是协同作业的有机体,模块之间的关系在沙盘模拟中表现得的愈发生动。 3 KJ沙盘对学生就业竞争力的培育 3.1有助于提高大学生的认知能力 能力是指一个人顺利地完成某项活动所必需的并直接影响活动效率的个性心理特征,通常是指个体从事一定社会实践活动的本领。在工作实践中,认知能力是一种对目标和工作任务正确理解和领悟的能力,是职业技能的基础。沙盘游戏开始前,每组同学都会选择自己的角色并认真阅读各角色的工作说明书。然后由教师介绍游戏规则,如经营规则、招聘规则、培训规则、薪资规则、离职/辞退规则、企业荣誉规则、个人价值规则。规则设定的目的是让学生感受企业生产经营运作的内外部环境条件,是一项初步社会化的工作,有助于学生日后形成正确的行为规范。 3.2有助于提高大学生的沟通能力 沟通是一个准确发出信息并与接受方达成共识的过程,信息传递的准确性会受到发出者、接受者、信道、外界干扰等多种因素的影响。沟通是一项贯穿沙盘模拟全过程的工作,每一个环节都需要团队成员在一起共同参与、讨论制定。除了内部交流外,招聘专员还需要借助外部市场满足内部需要。为了增强沟通的效果,我们鼓励学生采取全通道的沟通模式,既确保了决策的正确性,有充分调动团队成员的积极性。同时,也让各组同学在游戏时间内意识到提高沟通的有效性在工作中的重要作用。学生在倾听的前提下,及时且准确的发出信息,与成员达成共识是模拟训练的关注点。学生的表达能力得到了锻炼,掌握了必要的表达技巧,为日后准确地向潜在的用人单位自我推荐打下了良好的基础。 3.3有助于提高大学生的团队合作能力 合作是为了达到共同的目标,分工配合,相互依存,相互促进,共同完成目标的心理状态和过程行为。其中,团队合作能力的培育是一项复杂的工程,不仅要考虑任务本身,还有成员自身个性特点和合作意愿的影响也是一个重要的因素。沙盘演练中,首先,从组织结构设置上,设立技术、生产、营销、人力资源管理四个职能部门,由学生根据情况分别担任总经理及各职能部门负责人。其次,公司要正常运营并赢得企业荣誉,需要各职能部门协同运作,获取市场份额,人力资源管理人员要根据战略的调整及时补充人力,满足需求。第三,各公司荣誉的获得取决于三项指标――周期末高级人才比例、绩效评估成绩、企业效益,充分考虑了各角色在经营中的地位和作用。沙盘模拟中,教师的关注点放在团队成员主动配合和帮助上,虽然最初进行了角色的分配,但作为一个职能部门,更需要成员之间的信任、支持和辅助。这样的训练也是适应无边界化组织的需要。 3.4有利于提高大学生的实践能力 实践能力指具体实施工作计划、完成生产任务、解决实际问题的能力,是将理论知识在工作实践中的应用能力。虽然理论学习中也涉及职能部门之间的协调运作,但教学的定位大多时间限定人力资源部这一个职能部门。沙盘模拟中,将人力资源管理工作与技术、生产部门运作相结合,充分展示了这一专业工作在组织中的地位及工作关系。特别是当生产、销售与人力资源供给出现矛盾时,如何协调各方利益关系,确保公司战略目标的实现是对学生理论学习的考验。沙盘的运用一方面检验了学生理论知识的掌握与应用情况,发现知识结构存在的不足;另一方面,通过情境的设计,促使学生创造性地提出解决方案和措施。这种体验式学习方式对于增强学生的课程实践能力、更好的适应工作角色是大有裨益的。 4结论 大学生就业能力是一种由多种素质综合作用的复杂能力,不仅仅指获取工作的能力,更包含了适应职业发展、不断提升自我的能力。KJ沙盘通过简化了的管理情景再现了企业的经营场景,通过人力资源管理问题的解决系统化了理论学习,通过模拟过程不断提高了学生的各项能力。这种教学模式的运用使大学生就业能力培养与社会需求相适应,充分发挥了学校在能力培养中作用,夯实了大学生就业竞争力的培育工作。 人力资源管理就业论文:基于就业能力培育的人力资源管理专业实践教学体系的构建 摘 要:近年来我国高校人力资源管理管理专业发展迅猛,但实践教学一直是薄弱环节。本文针对人力资源管理专业相关课程实践教学的不足,研究如何以就业能力为导向构建实践教学体系,探索如何使能力的培养纳入到实践教学的所有环节,从而提高学生的就业能力。 关键词:人力资源管理专业 就业能力 实践教学体系 本文以人力资源管理专业为基础,并且兼顾我国的基本就业形势,以企业需求作为导向,围绕如何提高大学生的就业能力,构建就业能力为优秀的产学研结合的实践教学体系,对如何把就业能力的培养纳入实践教学体系中进行了研究和探索。 1 人力资源管理从业人员实践能力要求 人力资源管理是一门新兴应用型学科,人力资源的管理与教学要服务于经济与社会发展的需要。在实际的教学活动中,理论知识的传授是很重要的一方面,但是理论与实践相结合才是重中之重。人力资源管理工作所要求的职业能力具有广泛性特点,由知识、技术、实践经验、态度等多方面组成的综合素质,包括专业能力、方法能力、独特个性和社会能力四个层面。 (1)的专业技术能力,包括人力资源管理的专业知识,专业技能,组织协调能力和沟通能力,特殊能力。对职业能力直接相关的基础,是可能的职业活动的基本条件。 (2)方法能力:独立思考,分析,判断和决策能力,获取和利用信息的能力,学习能力的新技术,创新,创新能力和独立的计划和执行能力。 (3)独特个性:从事人力工作需要良好的职业道德和优良的个性品格。公正、正直、有原则性。富有创造力和想像力,待人友好善良,感情丰富,对事物的细微变化察觉能力强。 (4)社交能力:组织协调能力、社会技能、人际沟通技巧,口头和书面表达能力以及社会责任感等。 接受过人力资源管理课程培训的人,应该是一个具备坚实理论基础,职业能力相对极高,职业创新能力相对极高的综合性人才。因此,为了能够满足市场对人才的大量需求,人力资源管理课程的开设必须要摒弃以理论为主导的办学思路,建立并完善以综合素质教育为宗旨,以专业技术教育为基础,以实践能力培养为本的新型教育体系,来加强实践教学环节,由以往比较单一的注重理论教育为主导向着重实践综合能力培养为重点。 2 人力资源管理专业实践教学环节实施现状分析 在教学实践过程中,人力资源管理专业实践教学体系存在下列一些问题。 (1)专业教师缺乏企业实践经历,在制定学生专业实践方案时,对本专业学生走向工作岗位就业时所需要的知识、技能和态度缺乏研究。学生认识实习、专业实习时难以对工作中遇到的问题提供很好的解决方案。高校和企业没有建立良好的合作关系,实习基地没有建立和没有产生应有的作用,如何通过产学研结合,调研、设计既符合专业发展规律又满足市场需要的学生就业能力模型,根据能力模型构建实践教学体系是学校及专业老师需认真思考的问题。 (2)专业实践课程体系设置不合理,专业重点不突出,主要专业课程课时过少,主要课程缺乏有机结合,实践教学内容与企业实际相脱节,学生实践水平低下,实践能力与企业的期望有一定的距离。这必须要考虑探索如何通过进一步与市场、企业合作,认真调研,结合企业需求而优化实践课程体系,把就业能力的培养纳入到实践课程体系中。 (3)在实践教学形式上虽然有认识实习、专业实习、毕业实习、实训等方式,但每种方式的课时太少,在企业实践中难以真正起到提高学生实践能力的作用。在教学内容上,重视与课堂教学有着直接联系的实验、课程设计。而学生深入企业实习时则没有详细的可操作的企业实践培养方案。 (4)没有建立“以能力为导向”的培养目的。考试成绩的高低依然是大部分实践课程唯一的考核标准。在这种情况下大部分学生都会认为只要考试合格即可,这就导致学生死记硬背,不懂变通,综合能力得不到提高,解决不了实际问题。 3 “一三四”模式的人力资源管理专业实践教学体系的构建 3.1 “一三四”的内涵 所谓“一三四”,“一”指的是以实践教学目标为一个中心,培训复合型、应用型、创新型人才;“三”是指三个实践体系的构建:专业技能模拟实践体系+专业理论应用实践教学体系+综合能力应用实践体系;“四”是指以学科建设为依据、以能力提升为导向、一教学方法和手段为途径、以提高实践课程教学质量保证体系为支持,以培养学生的基本技能、专业技能、技术应用能力、基本素质能力、职业素质和创新能力为优秀目标,按照学生实践能力形成的不同阶段和认识发展的规律来进行系统设计,促进实践教学体系的整体优化,实现理论教学与实践教学的有机结合,实现教学目标、教学课程、教学管理及教学条件四体系的有机统一。人力资源管理专业实践教学模式进行了创新性探索,通过把实践教学内容优化设计为专业技能模拟实践教学模块、专业理论应用实践教学模块、综合能力培养实践教学模块等“三个模块”;构建和完善相对应的专业技能模拟操作平台、专业理论应用能力训练平台、综合实践能力应用平台等实践教学“三个平台”。如图1 3.2 创新实践教学方法与手段 在人力资源管理专业实践教学“一・三・四”模式的构建和实践过程中,本文注重在实践中不断提高教学方式,努力开辟不同的实践创新途径、寻求科学的实践教学方法和手段。教学方法的选择必须兼顾学生对实践课程的参与能力,一般情况下我们会选择一些有助于提高学生学习能力、实践能力以及可以保证实践课程教学质量与进度的教学方法,在教学方法的选择上现已形成一个科学的多元化的教学方法体系,见表1。 综上所述,作为人力资源教学重点的实践教学是本科教学活动的重要组成部分,实践教学不仅仅可以促进理论教学的深入理解,而且对于本专业学生的就业竞争力也会有很大的提高。各高校应该将人力资源实践课程放在更高的位置,努力提高人力资源实践课教学质量。 人力资源管理就业论文:刍议人力资源管理中社会主义优秀价值观与大学生就业 摘要:大学生是建设有中国特色社会主义的继承者,肩负着国家兴旺的历史重任,大学生的价值观决定着党和国家未来事业的发展方向,关联着社会主义和谐社会的建设。在社会主义优秀价值观的引导下,使大学生养成良好的就业价值观,有利于促进大学生就业,促进社会的全面发展。 关键词:社会主义优秀价值观 大学生 就业价值观 就业教育 十六届六中全会提出:“社会主义优秀价值体系是社会主义意识形态的本质体现,是全党全国各族人民团结奋斗的共同思想基础。”党的十八大报告在谈到加强社会主义优秀价值体系建设时明确指出:“倡导富强、民主、文明、和谐,倡导自由、平等、公正、法治,倡导爱国、敬业、诚信、友善,积极培育和践行社会主义优秀价值观”。 当代大学生是全面推进小康社会和社会主义现代化建设的新先锋,是建设有中国特色社会主义的继承者,肩负着国家兴旺的历史重任。大学生的价值观取向关系着党和国家未来事业的发展方向,决定着建设社会主义和谐社会的成败。在社会主义优秀价值体系的领导下,使大学生养成良好的就业价值观,以促进大学生充分就业,促进社会的全面良性发展显得尤为重要。 1.社会主义优秀价值观 价值观是文化精神所向,代表着日常生活中人们对待价值及其关系的基本观念,是持以看待价值问题而表现出的立场、观点以及态度的总称。一方面表现为价值取向、价值追求,凝结为一定的价值目标;另一方面表现为价值尺度和准则,成为人们判断价值事物有无价值及价值大小的评价标准。作为主流价值观念,社会主义优秀价值观在我国社会中具有领导地位以及支配功能,是大众广泛遵守的基本价值标准,于日常生活而言具有内在的制约作用以及外在的鼓舞作用,能使人明白“凡事有所为,有所不为”的道理,并能分析是非黑白。 社会主义优秀价值观的主要内容是“倡导富强、民主、文明、和谐,倡导自由、平等、公正、法治,倡导爱国、敬业、诚信、友善”。这三个倡导分别从国家层面,社会层面以及公民个人层面提出了发展目标、价值导向和道德准则。这三个层次的理念相互联系贯通,兼顾了国家、社会、个人三者的价值愿望和追求,体现了国家政治理想、社会导向、个人行为准则的统一,体现了国家、集体、个人价值目标的统一。 社会主义优秀价值观汇聚着党引领人民参与实践的智慧与心血,是具有中国特色的马克思主义新成果,是党和国家最为珍贵的政治和精神所在,是全国人民团结奋斗实现中国梦的共同理想信念,是极具时代特色,能够有效规范国家、社会、个人行为,极大限度规避价值多元化造成的不利于社会和谐发展的思想和行为的准则。 2.当代大学生就业价值观 据统计,2014年全国高校大学生毕业人数规模将达727万。这意味着,继2013年高校大学生毕业人数达699万,获称“史上最难就业季”后,又迎来了史上前所未有的就业严冬。高校毕业生就业问题已经成了政府和社会普遍关注的热点和焦点。引起大学生就业难的原因,既有如就业政策制度滞后、就业环境不理想、经济萧条就业岗位不足等客观方面的因素,也有大学生就业观念落后、就业期望值高、求职技巧不足、综合素质不能满足社会需求等主观方面的因素。从主观方面看,大学生在就业价值观上存在的偏差直接影响和制约大学生的就业和择业,当代大学生就业价值观的现实表现主要有以下特点。 一是就业价值目标偏高,不切实际。随着社会信息化、网络化不断深入,国外文化与传统文化交织碰撞,导致大学生价值取向发生分化,价值观念朝着多元化发展。在市场经济日益激烈的今天,不但拓展着大学生的视界,也使务实精神得以浓稠,大学生更加注重客观实际,就业价值目标呈现出明显的现实化倾向,这也是当代大学生的就业价值观更加趋于理性化的标志。但是,有部分大学生在求职就业过程中也存在就业期望值偏高,不切实际的倾向。如很多大学生向往发达地区的大中城市,期盼高层次、高地位、高薪酬的工作,对边远地区、相对落后的中小城市或乡镇纯粹不予考虑,对一线、基层工作不屑一顾,对艰苦行业、工资福利待遇较低的单位嗤之以鼻,对不感兴趣、专业不对口的职业不闻不问等等。就业价值目标的偏差,是导致大学生就业困难的主要原因。 二是就业价值评价标准的多重性和矛盾性。就业价值标是对就业价值的判断与选择,突出表现为主体对就业价值追求、评价、选择的一种倾向性态度。大学生于个人前途(工作)与社会需求方面,趋于理性化的价值标准和功利性的价值标准并存。大学生在奉献与索取、个人与集体等价值取向时,不可避免地存在矛盾。绝大多数大学生既不支持“毫不利己,专门利人”的利他主义价值观,也不认可绝对的利己主义价值观;既不只看重个人利益也不只看重集体利益,更追求于根本上回归集体主义,将个人利益混于集体利益中,为实现个人利益营造条件以寻求与个人利益协调发展的集体利益。多数大学生都认同基于利己以择取利他的价值取向,换言之就是公私兼顾的价值观,使大学生更关心国家的前途与命运,具备着对国家、民族和社会的共同责任感。 但是,市场经济的狂潮不可避免的影响着大学生的就业价值观,特别是社会掀起的功利思想热潮扭曲了部分大学的价值标准,功利化色彩浓重,过分强调自我价值的实现,看重工作带来的体面、财富,忽略了自身的社会责任,良性的价值观念逐渐弱化。往往这些大学生既想证明自己,又不想委屈自己;极想体现自身价值,却又不明自己的特长。在面对现实与理想、择业与就业等矛盾时,深感压力与无奈,在“想动”与“难动”间却择取了“不动”,以回避压力或释放自己。大学生就业价值标准的多重新和矛盾性,也反映了当今大学生在求职就业中的复杂心态。 三是实现就业价值的途径多样化。当前大学生就业的主要模式是“市场为导向、国家宏观调控、学校和各级政府提供就业指导和服务、毕业生和用人单位双向选择”,目前随着就业市场的发展和完善,大学生通过网络、家庭、亲戚朋友、校园招聘、社会人才交流、三支一扶、上岗考试、人才储备考试、公务员考试等多种途径获得就业岗位,也有部分学生自主创业,或以自由职业谋生,就业价值实现的途径呈现多样化。但是,我国现行体制使得就业市场不够公平、公正,靠关系走后门就业现象依旧严重,这就导致部分大学生就业心里的不平与扭曲,他们将就业价值的实现寄托于家长和金钱,不再注重自身的努力和提高,造成极为错误的就业取向和行为。部分大学生为了在就业竞争中获胜,弄虚作假,投机取巧,不讲诚信,随意毁约,就业道德缺失,诚信意识淡薄。所有这些,不仅使用人单位降低了对毕业生的信任度,影响大学生就业市场的健康发展,同时也将影响了大学生正确的就业价值观的形成。 3.以社会主义优秀价值观为准则,促进大学生充分就业 面对当前大学生就业价值观中存在的问题,我们要以社会主义优秀价值观为准则,从国家、社会、高校、大学生多个层面构建大学生就业的和谐环境,促进大学生充分就业。 国家层面:社会主义优秀价值观“倡导富强、民主、文明、和谐”,这是从国家层面提出的最根本的发展目标。大力发展经济,更多的提供就业岗位和机遇;构建完善的就业保障机制,从根本上消除大学生的后顾之忧;创建规范的就业市场,实现文明和谐的就业竞争理念。这是促进大学生就业的根本保证,也是引导大学生树立正确就业价值观的根本保证。 社会层面: 倡导自由、平等、公正、法治,构建公平公正的就业环境,杜绝走后门、靠关系的不良行为;完善就业制度,消除人为就业歧视和障碍;营造良好的就业舆论氛围,引导用人单位具有科学合理的用人观和人才观;广泛树立就业服务意识,畅通渠道,服务学生。这是实现大学生顺利就业的关键之举。 学生层面:倡导爱国、敬业、诚信、友善,加强职业道德规范,树立爱岗敬业,诚实守信的思想;客观认识自己,合理定位,先就业后择业;积极就业,不等不靠;艰苦行业,一线做起;加强实践,提高综合素质。这是大学生实现自身价值的必然选择,更是促进大学生充分就业的必由之路。 4.结语 贯彻落实社会主义优秀价值观,从国家、社会、个人层面全方位打造大学生就业的和谐环境,引导和帮助大学生树立适应社会、科学正确的就业价值观,是促进大学生充分就业,破解大学生就业难题的关键。 人力资源管理就业论文:河南职业技术学院 加强人力资源管理 打造高效就业平台 近年来,河南职业技术学院在毕业生就业工作中加强人力资源管理教育,全面贯彻落实国家各项政策,以创新的工作思路、务实的工作作风、全面的优质服务,创造了高效就业机会,成为全国高等职业教育的典范,先后被确定为部级高技能人才培训基地、国家职业教育数控技术实训基地、国家汽车运用与维修专业技能型紧缺人才培养培训基地、首批国家高技能人才培养示范基地等。 重视教学建设,提高学生综合素质 学院教学管理机构健全,有院、系两级教学组织系统,并且成立了院教学工作委员会,作为学院教学管理工作的咨询机构。设立教学督导组,负责对全院教学工作的检查、督导,以强化对教学的过程督导和教师授课质量的评价。此外,学院还成立了高等职业教育研究室,由院长亲自担任主任,配备了19名专(兼)职研究人员,开展高职教育研究,探索高职教育发展规律。两次修订了《教学管理文件汇编》,健全了教学工作规范与管理制度。 学院教学管理方法科学,管理手段先进。学院投入大量资金,加强教学管理手段现代化建设。建立了校内办公自动化网络和校园网站,为教学管理现代化提供了强大的信息与技术支撑。建立了综合教务管理系统,为教学管理现代化提供了强大的技术平台。制定和完善各项教学督导监控制度,建立了“两级督导”“三级监控”和“四环节评教”工作体系,确保教学各环节的顺利进行和教学质量的稳步提高。 同时,学院积极探索高职教育规律,改革传统教学方法,创立了演示型教学法,并逐渐形成“演―练―评”三位一体的实践教学模式。依托“双师”教师队伍的“软件”支持和“双实”基地(校内实训中心、校外实习基地)建设的“硬件”支持,进行专业技能的演练实践,通过现场点评、阶段测评和社会评价来检验学生掌握、运用职业技能的效果,使学生具备谋生能力、智力操作能力、基层管理能力和优质服务能力等四种能力,最终实现提高教育教学质量、培养“双证书”高技能人才的目标。 近年来,学院多次代表河南省参加全国大赛,获部级奖项40余次,省级奖项100余次。在2008年全国高职技能大赛决赛中有两个项目分获二、三等奖。在2009年全国高职技能大赛决赛中有2个项目获三等奖。在2010年全国高职技能大赛决赛中有4个项目分获二等奖。在2011年全国高职技能大赛决赛中有1个项目获二等奖,2个项目分获三等奖。2012年“全国职业院校技能大赛”决赛中,2个项目获得一等奖,3个项目获得二等奖,4个项目获得三等奖。目前,在河南高职高专院校中,河南职业技术学院在各类技能大赛上获奖数量最多、规格最高。 秉承“德厚技高、务实创新”的校训,学院树立了“诚信、勤俭、清正、奉献”的校风和“崇德、严谨、强技、爱生”的教风以及“尚德、勤学、重技、自强”的学风,形成了具有鲜明特色和独特魅力的校园文化。学院坚持把教书育人、管理育人、服务育人、生产育人和环境育人的“五育人”理念贯穿教育教学始终;坚持把行政工作围绕教学转、教学工作围绕就业转、就业工作围绕市场转的“三个围绕”的办学理念贯穿学院工作的方方面面,确保“毕业生就业一个都不能少”;坚持把竞争上岗、淘汰末位、“今天不敬业,明天就失业”“今天不爱岗,明天就下岗”“今天工作不努力,明天努力找工作”的竞争理念贯穿各项管理的全过程。 引进高素质人才,提升师资素质 近年来,学院根据工学结合人才培养模式改革的需要,倾心打造了一支专兼结合、素质精良,以高级技师、副教授为领军的“双师”结构的专业教学团队。 实践中,学院出台高层次人才引进办法,完善各项管理制度,吸引了一大批具有高级职称、高学历的专门人才加入教师团队,先后引进了研究生80余名,副教授以上职称人员20余名;建立柔性人才引进机制,从科研院所、厂矿企业聘请98名专家或能工巧匠到学院做兼职教授;深化人事分配制度改革,建立了能进能出、能上能下的灵活用人机制;实行淘汰机制,通过竞争上岗把20余名德才兼备的青年教师提拔为中层领导干部,3名同志因年终考核不达标而待聘或解聘;实施“教授工程”,学院拿出100万元对取得副教授以上职称人员进行奖励,对符合评定副高职称而未取得相应职称的人员采取帮扶措施;鼓励青年教师再学习外出培训,攻读博、硕士学位,进一步提高专业知识和技能;实施“双百工程”,即拿出100多万元补助100余名青年教师攻读博士、硕士学位。对教师提出“六个一”要求,即:联系一家企业,学精一门技术,结识一批专家,带好一批学生,每学期去一次企业考察或实践,每学年完成一篇企业调研报告。同时每年举办一次全院教师技能大赛,召开隆重的表彰大会,营造比技能、赛水平、争上游的良好氛围。 目前,学院有教师814人,其中专任教师679人,高级职称教师210人。2名省级名师,7名省级学术技术带头人,“双师型”教师占71%以上。教师中具有技师和高级技师职业技能资格的教师85人,具有国家职业技能鉴定中、高级考评员资格者达135人,教师队伍整体实力在全省乃至全国同类院校中处于先进水平,并有一批在行业及同行中有较大影响的专业带头人。 创造高效就业机会,加强校企合作 河南职业技术学院立足地方,本着“优势互补、共同发展”的原则,与134家企业建立了长期合作关系,带来了办学机制的新变化。 实践中,学院建立了与企业合作进行人才培养的机制,实施“订单”培养工程,大力推行产学研结合,工学结合,引进国内外优质职业教育资源,积极开展特色班的人才培养模式和教学改革探索,如海尔家电班、德中机电一体化班、思科网络技术班、北大青鸟软件工程师班、三正酒管班等多种形式的合作办学,探索和实践工学结合、半工半读、订单式培养、“双证书”制度等多种人才培养模式和方案的改革,突出了学生实践能力和综合职业能力培养,从而保证了学生至少有半年的时间到企业等用人单位顶岗实习。 学院在办学模式上实现了重大突破,在办学理念、管理体制和运行机制的改革、创新方面起到示范作用。例如,机电一体化技术专业通过德国工商协会,与德国在华企业进行工学结合的“2+1订单式”人才培养模式;电子信息工程技术专业与海尔集团进行工学交替的“订单式”人才培养模式;汽车检测与维修技术专业与郑州宇通汽车股份有限公司、郑州日产汽车有限公司进行工学结合的“2+1订单式”人才培养模式;烹饪工艺与营养专业与广东三正集团有限公司、浙江开元旅业集团、青岛环海凯莱商务酒店进行工学交替的“1.5+0.5+0.5+0.5”“三明治订单式”人才培养模式;计算机网络技术专业与美国思科集团进行校企合作,成立思科网络技术学院,实行工学结合的“2+1订单式”人才培养模式。 一分耕耘,一分收获。河南职业技术学院人力资源管理教育的加强,使学生的就业机会更加高效,使学校的社会声誉逐年提高。学校逐步成为 河南高职教育的一个知名品牌,先后被评为全国高职院校就业“星级示范校”“全国毕业生就业典型经验高校”,获国家技能人才培育突出贡献奖。 今后,河南职业技术学院将继续坚持科学发展观,肩负起职业教育在推进“中部崛起”历史进程中的使命,充分发挥人力资源管理教育的优势,在创造高效就业机会方面更上一层楼,把学院建成现代制造业高技能人才的摇篮、技术服务的基地。 人力资源管理就业论文:浅析高校毕业生就业见习制度对医院人力资源管理的影响 摘要: 高校毕业生就业见习制度的实施,具有许多积极的意义。作为见习单位,医院安排医学院校离校未就业毕业生参加见习活动不只是完成了政府交给的任务,同时也丰富了医院人力资源管理的内容。认真分析,深入研究高校毕业生就业见习制度对医院人力资源管理的影响,解决毕业生就业见习过程中的各种难题,对促进高校毕业生就业见习制度的完善,促进医院人力资源管理的发展,帮助高校毕业生顺利就业有重要的现实意义。 0 引言 2013年全国普通高校毕业生规模将达到699万,比2012年增加19万人,是新中国成立以来,大学毕业生最多的一年。在未来的一段时间里大学生找工作、落实就业将更加困难。在此压力下,政府推行毕业生就业见习尤显重要。要鼓励大学毕业生在寻找工作的过程中,积极参加就业见习活动,以争取更多的就业机会。合理的就业见习制度对于缓解就业压力、开发企业人力资源,特别是提高大学生的职业能力具有重要意义。医院作为人才密集型组织,接收高校特别是医科院校的毕业生参加就业见习活动,是医院应承担的社会责任,医院本身也将从这一制度中受益。而从现有的报道和论述中,专家学者多从社会和毕业生的角度对这一问题进行解析,鲜有从用人单位的视角来阐述的。事实上随着毕业生就业见习制度的推行扩大,已经直接或间接地对用人单位人力资源管理的方方面面产生了影响。 1 增加了医院人力资源管理工作内容 高校毕业生就业见习制度的实施,使医院人力资源管理工作范围延伸至与个人建立劳动关系之前,必须增加新的内容来应对这种变化。 1.1 增设指导老师岗位 根据规定用人单位必须配置见习指导老师具体负责高校毕业生就业见习工作,实际操作中医院会按照见习人数的多少设立专职或兼职人员担任指导老师。指导老师必须选择有经验又有责任心的管理人员担任,具体负责设置见习岗位,安排见习时间,完成见习毕业生的日常管理工作。 1.2 增加科室管理工作量 直线管理者,即科室负责人是直接管理者,要为分配到本部门的就业见习毕业生安排见习内容,进行业务指导,定期评价其工作情况,如实填写培养记录。还要区分就业见习毕业生与在校实习生和见习期工作人员的不同身份,安排工作任务时要严格执行医疗卫生法规有关规定,临床和护理岗位不得安排单独值班,坚决杜绝无证上岗现象的发生。要注意既要让他们学到一定的知识和技能,又不能违反岗位责任制度,更不能把他们当成廉价劳动力使用。 1.3 提前考察拟用人选 以政府倡导的30%留用率计算,在70%的人员被淘汰前,需将全部参加就业见习的毕业生列入候选名单。利用劳动关系建立前6-12个月见习期时间对他们的工作胜任能力进行全面考核,时间更充足,更具真实性。向前延伸的管理方式,使医院完成社会责任的同时,筛选出与岗位匹配的人,减少了招聘费用支出,降低了招聘风险。 2 为医院人力资源管理研究提出了新课题 随着高校毕业生就业见习制度的实施,许多新现象新问题不断出现,等待社会各方去研究解决。例如高校毕业生、用人单位、高校、政府部门的角色和相互责任,高校专业设置滞后于社会需求,就业见习费用成本控制,就业见习制度评估等等。与医院人力资源管理关系最为密切的问题主要有: 2.1 对医院人员配置的影响 按照3名见习医师与1名住院医师的工作量相当,2名见习护士与1名临床护士工作量相当,1.5名其他见习学生与1名其他工作人员工作量相当换算,假设医师、护士和其他人员岗位缺口比例为1:1:1,那么医院每接收100名见习毕业生,就可以弥补45人左右的人员空缺。这当然是一种假设状态,但至少可以说明见习毕业生对医院总体工作量分担是有贡献的,人力资源管理者要注意到这些事实的存在,根据实际情况合理调整人员配置。根据岗位需求、学科建设和人员梯队建设等要求,科学合理的编制医院人力资源规划。分析人员供求时,把包括高校毕业生在内的各种情况考虑进去,在符合医院战略发展的前提下,要为高校毕业生就业见习留出一定数量的岗位份额。 2.2 医学人才培养的衔接问题 医疗工作是一门专业性、实践性很强的工作,医学教育的终生性已被深刻认识,医学终生教育包括院校教育、毕业后教育和知识更新(继续医学教育)三个阶段[2]。高校毕业生离校后去向复杂,如何在工作后进行知识的弥补,需要医院人力资源管理者下一番苦功夫进行思考。 对见习毕业生重点要做好这样几项工作: ①进行岗前培训和安全生产教育;②帮助他们分析自己的特征、长处、短处和发展需要;③帮助他们学习职业生涯发展的知识,积极确立自己的职业生涯发展方向;④帮助他们了解“医、药、护、技”执业和准入制度规定,准备考取执照;⑤建立临床带教制度,在高年资医生、护士指导下进行工作。 2.3 引导见习毕业生转变就业观念 有研究表明高职院校毕业生就业率已经超过或与本科毕业生就业率持平,百所示范性高职院校毕业生的一次就业率超过96%[3]。其中一个重要原因就是高职毕业生更能面对现实,抓住机会就业。要引导大学生积极投身到乡镇卫生院、社区卫生所工作,让他们看到国家大力建设和扶持基层卫生工作的决心和力度,在那里他们同样会实现人生的价值。利用人才市场等共享信息资源,帮助他们了解大型综合医院和各级各类专科医院、卫生院、社区的人才需求信息,多方寻找就业机会。 2.4 维护高校毕业生就业见习权益 李小琼研究后认为高校毕业生就业见习权益的现状至少存在就业见习机会不公平、劳动权得不到充分体现、社会保障制度较弱、权益维护路径不明晰等四个方面的问题[4]。工作中,医院人力资源管理部门要最大程度的维护毕业生的合法权益,健全内部管理制度,加大对高校毕业生就业见习补助力度,对有突出表现人员实行奖励制度,使医院成为有社会责任的用人主体。 2.5 关心见习毕业生的心理健康 参加高校毕业生就业见习活动的毕业生,处于“准就业”阶段,工作长时间得不到落实,心理负担较重。首先是没有归属感,由于不是正式职工,他们常常处于一种“去留不定”的心理状态,容易灰心丧气,随意弃岗。其次是为婚姻问题所困,多数人年龄偏大,加上迟迟找不到工作,直接影响到个人婚姻的选择和决定,思想压力较大。要关心他们,多与他们进行沟通,引导他们正确看待和积极应对各种困难,树立远大的个人理想。 3 促进医院人力资源管理规范不断完善 2005年中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》的通知(中办发[2005]18号)和2006年人事部等六部委联合发出了《关于建立高校毕业生就业见习制度的通知》是建立高校毕业生就业见习制度的依据。为落实国家政策,河北省和唐山市也分别出台了管理办法。作为具体承办单位,医院人力资源管理部门需要不断完善管理制度,保证毕业生就业见习工作的顺利开展。 3.1 制定本单位高校毕业生就业见习管理办法 明确人力资源管理部门在当地公共就业服务机构指导下负责毕业生就业见习工作的组织实施;明确工作程序,工作内容;明确人力资源管理部门和直线管理者的管理责任;明确开展毕业生就业见习工作的资金保证。规范操作流程,岗位信息、人员选择、人员确定、进入岗位以及人员离岗等工作环节中需要坚持的工作标准和要求以流程图的形式进行确定。签订就业见习协议,协议应明确见习岗位、见习期限、补贴标准,以及双方应履行的权利义务。 3.2 做好工作分析 毕业生就业见习岗位不同于普通工作岗位,鉴于医疗卫生工作的科学性和风险性,有必要对特定的工作作出明确规定,确定完成工作所需要的知识技能等条件。要针对见习岗位编制专门工作说明书。这样做一是为毕业生审视和规划自己的工作指明正确方向,二是为开展考核鉴定提供客观的标准,三是预防医疗责任事故的发生,四是进行胜任能力分析,预测未来工作情况。 3.3 制定本单位聘用就业见习毕业生的办法规定 以医院人力资源规划为依据,明确见习毕业生的留用率。坚持公开、公平、竞争、择优的原则,提前向所有见习毕业生医院岗位需求、报名条件、选拔方法、程序、时间、地点、咨询电话等,确保所有符合条件者享有公平竞争的机会。同时为了防止人才流失,对优秀的、有培养潜质的毕业生设定特别程序随时进行录用。 从选人、用人的角度看,医学院校扩招和医学毕业生的逐年增长,给医院提供了充足的人才储备资源,医院要从战略的高度制定规划,加速人才选拔培养,利用人才优势取得竞争优势,推动医院的改革与发展。医院人力资源管理工作要将高校毕业生就业见习纳入管理和研究的范围,并作为一项常规性工作加以重视,促进高校毕业生就业见习制度不断完善,为高校毕业生提供一个良好的锻炼和实践舞台,帮助他们尽早就业,尽早成为人民群众需要的有用之才。 人力资源管理就业论文:再谈人力资源管理专业职校生就业能力培养 摘要:本文以就业能力为起点,对职校人力资源管理专业学生就业能力培养存在的问题进行了再探讨,分析了存在这些问题的原因,进一步指出了其就业能力培养的措施。 一、人力资源管理工作所需的就业能力 就业能力是指从业者从事某种职业所需要的相关工作能力,涉及到求职者能否对口就业、及时就业和高质量就业等方面。当前企业管理者越来越意识到人力资源管理工作对组织效能的影响,因此人力资源管理从业者的门槛也在不断提高。人力资源管理的专业领域主要包括:招聘与人员配备、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理、继任计划、企业文化培训等。从事人力资源管理工作的从业者应当具备如下就业能力: (一)优秀能力 包括敬业进取精神、系统思维能力、情绪控制能力。具体表现为决策能力、组织能力、规划能力、协调能力、激励能力、识人能力、用人能力、判断能力、应变能力、社交能力和创新能力等。 (二)基本技能 1、专业技术技能 如工作分析、薪酬体系设计、绩效考评体系设计、培训管理技能。 2、人际关系技能 如建立共同愿景、激励、沟通协调技能。 3、写作宣传技能 如拟订相关文件、起草工作分析报告和劳动合同、员工调查问卷设计以及调查报告的撰写等,同时能够宣传好企业人力资源管理各项管理制度、政策和措施。 4、电脑操作技能 如人力资源管理信息系统的建立与维护、绩效考评的量化与分析、薪酬福利系统的管理和人力资源管理管理软件的操作等。 5、法律应用技能 指运用劳动法、合同法等法律法规拟定劳动关系管理制度、实行劳动合同管理等技能。 二、职校人力资源管理专业学生就业能力培养存在的主要问题 (一)师资力量比较薄弱 人力资源管理课程的特殊性要求教师本身既具有扎实的理论知识,又要有很强的实际操作能力。但是,当前许多职校教学师资队伍数量不足,力量薄弱,还没有建立起相应的教学师资队伍培养机制,师资力量已成为制约专业发展的关键因素。人力资源管理专业一般由过去的劳动管理或人事管理专业发展而来,大多数开设人力资源管理专业的职业院校都面临着相同的问题:专业开设时间不长,但招生规模增速过快;任课教师对于本专业的实践及教学经验明显不足,很多教师是近几年才从其他专业转过来的,没有接受过正规的专业教育,而年轻教师虽然有专业背景,但缺乏实践经验。 (二)教学手段比较单一 教师对人力资源管理课程目的的认识偏重理论,以教师讲授为主的人力资源管理课程,缺乏其他手段尤其是实践环节的支持。这种传统的“满堂灌”教学,不仅没有发挥教师的创造性,也没有调动学生的主动性,使学生对课程内容被动接收,进而失去学习的积极性。甚至有些学生认为学习本专业的目的仅在于通过考试或获得学分,完全忽视学生的根本目的在于获得知识和技能。“满堂灌”教学方法的种种弊端已经无法满足知识经济社会发展的需要,必须采取开放式的教学方法,转换学生的角色,变客体为主体,启发学生分析问题和解决问题的能力,培养他们的职业素养和创新思维。 (三)实践环节比较缺乏 人力资源管理专业是综合性很强的应用型专业,这就需要增强学生分析问题和解决问题的能力,加强学生应用技能培养。但多数职校人力资源管理专业的实践教学存在诸多弊端,首先,实践教学课时在总课时中所占比重过低,有的仅为1/3或1/4,且时间安排不当,往往只在毕业前进行。其次实践经费不足,实践教学的形式单一,把实习代替了整个实践教学环节,实践地点过于分散,实行“放羊式”管理,明显存在着对实践教学重视程度不够的问题。第三,现有的教学方法注重培养学生机械记忆能力,一味的灌输知识,对学生学习方法、学习能力的培养重视不足,使得学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题,导致学生只会死记硬背,不会实际操作。 三、职校人力资源管理专业学生就业能力培养应当采取的措施 (一)进一步加强专业教师队伍培养 高水平的师资队伍才能培养高素质的人才。人力资源管理课程的教学要求教师不仅要具备深厚的理论知识,还要有丰富的管理实践经验,同时还应具备相应的专业技能。职业学校应当采用各种手段,不断地加强师资力量建设。首先必须高度重视原有师资的培养力度,通过校外进修、参加学术会议和到企业人力资源部门实习等方式增强教师的实践能力和管理经验,提高人力资源管理教师的教学水平。其次,制定有竞争力的人才引进政策,引导、吸引具有较高理论水平和技能水平突出的教师从事教学工作,提高教学的师资队伍素质。再次,聘请企业有丰富实践经验的人力资源部长、人力资源管理师等作为实习指导教师,让他们对学生实践性环节进行辅导及监控。通过这些高素质的师资来切切实实地培养学生的就业能力。 (二)进一步采用多样化的现代教学方法 采用多样化的现代教学方法,可以促进学生就业能力的培养: 1、案例教学 例如,教师在讲到薪酬管理时,组织学生对“联合公司的薪酬管理”进行案例讨论,通过案例教学,使学生学会如何审时度势、倾听意见、分析问题、制定政策。 2、项目教学 例如,教师让学生参与“人力资源配置结构化研究”等活动,随着项目的完成,学生们对人力资源管理体系的理解也日益深入,熟悉了人力资源管理体系的设计流程,提高了学生实践能力。 3、讨论式教学 例如,教师在讲到人员配置时,假定公司选拔驻外经理,组织学生进行讨论,让学生畅所欲言,充分展示学生的表达能力以及对人才的理解和识别能力。 4、情景模拟教学 如教师讲到面试的分类、实施及应注意事项时,要求学生以角色扮演的形式模拟面试的实际场景,效果会很好。 (三)进一步提高教学的实践性水平 在人力资源管理教学中,职校要高度重视实践性教学的作用,结合自身优势,利用校内外资源,着重培养学生的实践能力,将理论知识的传授和实际动手能力的培养结合起来。一方面,根据课程内容与学生自身特点,加大课程实训力度,在专业优秀课程中提高实训课时比例,达到50%以上,通过经典案例来使学生对人力资源管理具备感性认识,从而深刻了解所学理论知识的重要性及具体运用。同时,大量的实验室模拟训练和岗位认知实习也有助于提高学生的实践水平,锻炼其综合能力。另一方面,职校往往拥有大量的校外实习企业,某个特定企业接收某个专业学生的实习,但接收人力资源管理专业学生实习的企业不是很多,而且每个实习企业接收实习学生的数量不多。因此,职校应进一步加强人力资源管理专业学生实习基地建设,将人力资源管理专业学生充分地分派给实习企业,让他们充分地参与实习,为学生提供一个真实的实践环境,增加了学生的实际管理经验,不断提高学生的就业竞争力。 人力资源管理就业论文:基于大学生就业视角的人力资源管理教学改革 【摘要】以大学生就业为导向开展人力资源管理教学改革,是大学生就业竞争激烈和市场环境下的新要求。本文阐释了人力资源教学改革必须以提高大学生就业素质为前提,人力资源管理理论教学是就业之本,人力资源管理实践教学是提高大学生就业水平的有力推手,并从四个方面提出了人力资源管理教学改革的具体措施。 【关键词】大学生 就业 人力资源管理 教学改革 随着现代管理的不断发展,人力资源管理已衍生成为组织战略管理的一项重要职能,人力资源管理课程的重要性也愈加凸显。它的教学内容涉及人力资源规划、工作分析与设计、招聘与聘用、人力资源成本和价值会计、合同与档案管理、培训与开发、绩效考核与评估、薪酬体系设计等多方面的内容。人力资源管理课程的内容与用人单位招录实践息息相关,与大学生就业有最直接的关联。因此,如何从大学生就业的角度去开展人力资源管理课程的教学改革,值得我们探索研究。 一、以大学生就业为导向是人力资源管理教学改革的客观要求 (一)人力资源教学改革必须以提高大学生就业素质为前提 自从我国高校扩招以来,大学生毕业数持续增长,人力资源市场上的供给人数已经远远超出需求人数。从权威的《大学生就业报告》中可以看出:2010届大学生在毕业半年仍有57万人处于失业状态。由此可见,解决大学生就业是一个全社会密切关注的问题。人力资源管理的教学改革必须顺应就业形势发展,搞清楚就业市场和用人单位在大学生素质要求上有哪些变化和标准,以传授学生就业的竞争能力和提高就业素质为导向。大学生在残酷的就业竞争下要想获得成功,必须具备两大职业胜任力:较强的综合素质能力和一定的工作实践经历。因此,人力资源管理教学改革应该围绕这两大职业胜任力,将理论与实践教学并重。 (二)人力资源管理理论教学是就业之本 从事人力资源管理教学的教师,自身应该是一名人力资源管理理论的专家,熟悉把握各种理论模式和公式,熟练运用经济学、社会学、政治学等相关学科的知识,与时俱进地掌握国家、地方、企业的人事政策、制度、条例和规范,并能将上述内容融会贯通,理论化却又不教条化地传授给学生,这样才能使学生的实践应用具备坚实的理论基础。在教学过程中尤其应以就业为导向体现出人力资源管理特有的行业背景和职业特点,引导学生用人本管理理念、敏锐的思维和正确的职业道德去迎接就业的竞争和面对工作的挑战。 (三)人力资源管理实践教学是提高大学生就业水平的有力推手 应试教育、书本教育的观念在我国教育模式根深蒂固的大背景下,创新教学模式,大力开展实践教学已成为推动大学生就业水平的有效途径。基本的理论知识绝大多数毕业生都能够掌握,因此在就业市场中,学生的实践水平、工作实习阅历、把理论与实践相结合的能力、改革与创新思维,更为用人单位所看重,也是大学生提高自身就业成功率的重要砝码。人力资源管理教学在满足理论教学的前提下,可以运用各种实践教学法,以实习基地、合作企业、联合培养基地为平台,注重对学生人力资源管理的实践与操作水平的提高,这样一来符合人力资源管理的应用性学科性质,二来促进学生人力资源管理水平的可持续性发展,三来顺应市场经济和现代管理对人才的要求。 二、基于大学生就业视角下的人力资源管理教改措施 (一)以职业规划和定位能力为优秀,改革职业生涯管理教学 客观来说,做好职业规划和定位,是大学生就业的首要决定性因素。笔者制作就业调查问卷,对川南地区几所普通本科院校的工商管理、市场营销、财务管理、公共管理专业的500余名应届毕业生进行调查,根据调查问卷的反馈信息,仅有100名左右学生表示有较为明确的职业生涯规划和定位。而根据有关专家的研究表明:明确的职业规划和定位对决定大学生就业的成功影响率达到了35%甚至更多。鉴于此,在从事人力资源管理教学时,应该加强职业生涯环节内容的教学与扩展。一方面,客观分析职业规划的基本流程,剖析职业发展的重点、难点、困难和经验,为学生制定职业生涯规划传道授业解惑;另一方面,借助人格测试工具、职业心理水平测试工具等,发现和培养学生的专业与兴趣,引导学生朝自身感兴趣和擅长的方向拓展能力;再者,利用课程教学训练学生从人力资源管理者、用人单位的角度去剖析他们的心态,做到知己知彼,从而在今后的就业道路上能够占据主导地位。 (二)围绕社会就业特征和自身特点捕捉信息,改革工作分析和评价教学 人力资源管理教师必须教会学生围绕当代社会的就业形势特征,并充分结合自身特点,以敏锐的眼光发现适合自己的岗位,从事自己擅长的工作。学生应该学会运用因素评价法等方法进行岗位价值评价,有效掌握各类招聘网站乃至招聘电视节目的工作职责和岗位规范,提取其中有效信息。 (三)设计招聘环境,模拟招聘现场,改革应试教学 应试环节是招聘过程中最关键,或者说是起决定因素的环节。在人力资源管理教学中,教师可以查阅各类经典面试试题,供学生参考和探讨。设计不同类型的笔试试题,让学生能够掌握自己的应试水平并弥补不足。人力资源管理招聘环节的教学中最必不可少的是模拟教学法,教师可以设计模拟招聘现场,将学生划分为若干小组,分别担任招聘方和应聘者。以压力面试、结构化面试、非结构化面试、评价中心技术法等各种方法开展模拟招聘,从中学生可以从不同角度发现招聘过程中的各类问题,并锻炼了自身应变的能力。 (四)围绕就业能力改革传统教学方法,创新教学模式 传统的人力资源管理教学更多教会学生的是理论知识,而现代企业和用人单位更着重考察应聘人员的工作技能、团队合作能力、执行能力和创新能力。因此开展教学过程中,必须围绕上述几点提升学生的对应能力。例如:在实施教学之前,将学生划分为几个学习团队,通过对学习团队的考勤、课堂表现、考试等方面的考核评先争优,鼓励学生在自我学习的基础上,学会团队协作,更好地实施个人与团队管理;在案例教学过程中,不设计标准答案,运用头脑风暴法充分拓展学生思维,使学生具备分析问题、解决问题和创新的能力。 人力资源管理就业论文:中美人力资源管理中“就业歧视”法律制度比较研究 就业歧视一般是指,基于种族、肤色、宗教信仰、性别、年龄、地域等因素,条件相近的职员和职位申请人在招聘、晋升、福利待遇、解除劳动关系等的过程中,受与个人工作能力无关因素的影响,受到用人单位不公正的待遇,导致平等就业权受到侵害的现象。就业歧视的对象一般为社会中的弱势群体,受到就业歧视的人员一般为女性、残疾人、年龄较大的人。在企业招聘及随后的人力资源管理的过程中歧视现象越来越严重,带来了一系列负面的社会影响。因此,我国应尽快对就业歧视进行立法规制,借鉴美国立法和实践经验,制定专门的反就业歧视法,建立一套自力救济与公力救济相结合的保护机制。 一、就业歧视存在的原因 首先,在当前我国的劳动力市场上,由于劳动力资源的丰富甚至是过剩,就业市场完全是买方市场。据预测,到2010年,全国劳动力总量将达到8.3亿人,城镇新增劳动力供给5000万人,而劳动力就业需求岗位只能新增4000万个,劳动力供求缺口在1000万个左右。这表明我国的就业压力将长期存在。在这种环境下,就业更多的是体现为一种权利,就业权是作为一种稀缺资源而存在的。由于劳动力供大于求,资本供不应求,形成了“资本强势化”和“劳工弱势化”的局势,从而使劳动者处于弱势和被选择的地位。一方面,保护投资的法律法规政策日趋完善,使资本在整个社会中占有越来越明显的优势地位。另一方面,广大劳动者却因缺乏必要的劳动保护而遭受侵害,保障劳动者的法律法规得不到执行,导致了我国劳动者地位在持续弱化。众多求职者虽然对用人单位提出的苛刻要求感到不公平,但很多人依然是默默接受了。他们在求职过程中,没有主动维护自身权益,而是被动接受歧视性用人标准,自动放弃了追求平等的机会,这也是就业歧视看似合法存在的原因之一。 其次,我国有关反就业歧视立法规制的缺陷。我国立法初步形成了以《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议仲裁法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》等法律以及相关法规的反就业歧视立法体系,特别是新颁布的《就业促进法》集中反映了我国最近反就业歧视立法现状。在这几部法律中都有有关就业歧视的规定。虽然在立法层面上有了很大的进步,但是在实体法和程序法上仍然存在着一些问题,主要表现在: 1.认定范围过于狭窄,使现实中大量的就业歧视在法律上没有依据可循。法律只列举了就业歧视可能涉及的六种因素,而且是穷举式规定,不够周延。就业歧视在我国属于民事法律关系范畴,按照“法无规定不禁止的原则”,使得现实中存在的就业歧视现象由于没有法律的直接规定而失去救济途径。虽然《就业促进法》比《劳动法》在明确歧视种类上有了进步,如,增加对进城务工者和乙肝病毒携带者的规定,但还是过于狭窄。而且我国当前法律规定的劳动争议受案范围,均以劳动者与用人单位已经订立书面合同或建立事实劳动关系为基本前提,从而未包括就业歧视争议在内。 2.规定过于原则,缺乏法律责任的规定。《就业促进法》颁布后,不但概括地规定了反就业歧视,明确了各级政府、用人单位、职业中介机构在反就业歧视方面承担的法律责任,较之《宪法》、《劳动法》有了一定的可操作性。但是,由于刚刚颁布,大量配套法规和规章还没有及时修改,可操作性还不够,劳动者很难通过法律救济手段维护自己的平等就业权。 3.有了一定的救济手段,但没有专门的反就业歧视机构。在我国就业歧视的救济机构的设置也存在不当之处,现有的就业权保护机构有劳动保障行政部门、工会、法院和仲裁机构,但在这四者中并没有专门的保护劳动者就业机会平等、处理就业歧视争议的机构。《就业促进法》提供了比较有效的救济手段,但是我国没有设置像美国一样负责就业歧视的专门机构“平等就业委员会”,限制了《就业促进法》的有效实施。 4.缺少针对就业歧视的判断规则,而且没有规定就业歧视的例外情形。在我国,虽然对就业歧视进行了规定,但是缺少相应的判断规则,尤其是没有规定就业歧视的例外情形,使得一些单位可以借口工作需要而进行就业歧视。就业歧视与用人单位的合理甄选的界限缺乏法律规范,使企业大胆的歧视求职者,而求职者不清楚什么才是就业歧视,用人单位也往往把就业歧视当成合理的甄选,使求职者哑口无言。 二、美国反就业歧视法律制度的特点 上个世纪60年代初,美国的就业歧视现象也非常严重,许多美国人因为种族、性别、年龄、宗教信仰等原因,无法从事高收入的工作;从事同样的工作,女人工资比男人少,有色人种比白种人工资少,残障人士,则被彻底挡在大门之外,性骚扰时有发生。为解决诸如此类的就业歧视问题,1964年,美国国会通过《民权法案》(Title V11 of the 1964Civil Rights Act),禁止基于种族、肤色、性别、宗教和地域的歧视。第二年,专门解决就业歧视问题的机构-美国公平就业委员会宣告成立。随后一部部涉及就业歧视问题的具体法律相继问世:《雇佣年龄歧视法》、《公平就业机会法》、《公平工资法》、《怀孕歧视法》和《残障人士法》、行政命令11246、1991年的权利法案等。根据这些法律,对年龄、残障、国籍、怀孕、种族、信仰、性别等方面的就业歧视行为,都要受到法律的严惩,一套体系完善的就业保障制度也随之建立起来,而且形成了一套切实可行的保护体系。美国反就业歧视法有以下特点: 1.规定歧视的范围比较广泛。几乎列举了所有就业歧视的种类,因此,劳动者在受到歧视时可以很容易找到相关的法律依据。 2.为受害人提供了有效的救济途径。如建立了专门的反就业歧视的平等就业委员会,并赋予其广泛的职权。另外,法院要为公司设定时间表去履行法院的判决,如果公司没有按时履行,法院强制性要求公司在雇佣员工时履行这样的一个雇佣比例:你雇佣一个白人员工,同时你要雇佣一个非裔员工,直到公司履行法院判决为止。但是如果一个公司能证明自己自愿制定了积极行为计划去履行反就业歧视法,则法院可以减轻这种严厉的惩罚措施。 3.在诉讼中,实行举证责任倒置制度,平衡了诉讼当事人在诉讼中的实力,提高了受害人的胜诉率。 4.对就业歧视进行了分类,并在就业歧视中规定了排除条款。反就业歧视并不是任意限制一个职位对应聘者的条件限制,这些条件的限制是否合理、是否必要是判断用人单位是在进行合理甄选还是就业歧视的根本标准。在美国按照民权法案第七条的规定就业歧视分为显性歧视-不平等待遇或隐性歧视-不平等影响。同时还规定了就业歧视的排除条款,如某些行业或某些情况,对应聘者的条件限制是由工作性质决定的,用人方因此所提出的要求,应该被视为合理而非就业歧视行为。美国民权法案中所列出的排除条款有三:善意工作条件除外条款、考试和学历要求、资历体制。这样,就使就业歧视的判断更加清楚,更有可操作性。 三、完善我国反就业歧视法律规制的几点建议 1.国家应尽快制定《反就业歧视法》。近年来,反对就业歧视的呼声不断高涨。《就业促进法》的出台顺应了劳动者反就业歧视的愿望,《就业促进法》第三章已经涵盖了反歧视内容。但是由于立法经验不足和我国立法“宜粗不易细”的原则,《就业促进法》只是全面规定了反就业歧视的框架。而且促进就业和反歧视是两个不同概念,因此,专门规定就业歧视的《反就业歧视法》应尽早出台。 首先,必须明确反就业歧视的基本原则,即就业平等、禁止歧视原则。其次,规定就业歧视的概念和具体形式、责任认定的基础、举证责任的分配、雇主责任和救济方式等。最后,还要规定反就业歧视的主管机构和具体职责。 2.明确就业歧视与合理甄选的判断标准。招聘中就业歧视与合理甄选的实质性区别在于:就业歧视是企业以与工作无关的理由剥夺部分应聘者的竞争机会,而合理甄选则是在应聘者享有平等竞争机会的前提下,考察应聘者与工作相关的能力和特征来进行优胜劣汰。建议企业在招聘时实行公示原则:“招聘标准必须通过公众认可”,建议立法规定社会各行业、各部门的用人单位都要制定明确的招聘标准实施细则,其中要包括对应聘者学历等方面的详细要求。规范用人单位招聘广告,明确列出可以用年龄、性别、学历等特殊要求的企业岗位,此外属于严格禁止的范围。 3.增加告知义务。在立法中规定招聘方在招聘过程中负有告知义务。在正式的程序开始之前,比如在线申请进入实质信息填写之前,或是传统申请方式在职位申请表的附页上,附加招聘单位反就业歧视声明,并明确告知申请者所受到的各种法律保护以及其所能获得的救济手段。 4.各级法院要设立劳动法庭,适用专门的程序。劳动者可以选择劳动仲裁,也可以直接向法院起诉。由于大多数证据都掌握在用人单位手里,而且用人单位势力强大,受歧视方很难收集到相关证据,而用人单位也很容易以貌似合理的理由来掩盖自己的歧视行为,所以对用人单位的歧视案件应实行完全的举证责任倒置原则。同时,就业歧视争议虽发生在建立劳动关系之前,但仍属因行使劳动权利(就业权)发生的争议,因此在我国当前阶段,将就业歧视作为“准劳动争议”纳入劳动争议的受案范围不失为一条可行之策。从长远来看,构建就业歧视的“公益诉讼”制度也将是劳动者就业权不受侵害的有利保障,特别是应把提起就业歧视的公益诉讼定位工会组织的一项法定权利和义务。 5.成立特别执行机构。在立法的同时,政府也可以通过行政手段来保障平等就业,设立专门的政府机构来负责相关的事务。可以借鉴美国的经验,设立公平就业委员会,由其负责对用人单位的管理层进行就业平等的教育培训、向求职者普及相关法律知识,提供就业歧视咨询服务,调查歧视行为,调节当事方,甚至作为受歧视者的法定人出庭诉讼,处罚就业歧视行为。为了保证平等就业委员会能公平执法,赋予它独立的权利。 6.加大就业歧视的惩罚力度。细化就业歧视的惩罚性规定,提高惩罚数额标准,增加用人单位的就业歧视成本。 (作者单位:职业工业大学人文与法律学院) 人力资源管理就业论文:基于提高就业能力的人力资源管理专业人才培养模式研究 大学生就业问题伴随着我国经济的高速发展越来越引起人们的关注,为什么经济增长较快而大学生就业比率却在降低,国内众多的学者对于这一问题给出了各种各样的解释。结合众多学者对于该问题的研究结论,本文认为,对于大学生就业难的原因分析,不能一概而论,而人力资源管理毕业生在就业率上不存在忧患,然而隐藏在其后的是深层次的就业能力不高引发的就业质量问题。改善人力资源管理学生的就业质量,提高其就业能力,最主要的环节是高校对人才培养模式的选择与改进。 一、人力资源管理专业 毕业生就业问题分析 我国最早的人力资源管理专业是在20世纪90年代由劳动经济专业发展而来的,随着人才竞争时代的到来,现代的人力资源管理已经取代传统的人事管理。企业人力资源管理专业在我国伴随着以人为本理念的深入,经过十年的发展历程,日趋规范和成熟。 (一)人力资源管理专业学生就业现状 目前人力资源管理专业的毕业生就业率不存在太大的问题,但该专业学生在就业方面不是很理想,表现在以下两个方面: 1.专业人力资本投资浪费,学非所用。人力资源管理专业毕业生的就业率虽然比较高,但许多该专业的学生毕业后并没有从事本专业工作,造成专业的人力资本投资浪费,投资收益率低。田秋丽、刘志虹《人力资源管理专业人才培养模式探析》(2007)及许多研究报告显示,人力资源管理专业毕业生有10%以上考研继续深造,有40%左右学生从事本专业工作,有一半左右(不同地区不同学校有不同比例,西部地区考研比率低于中、东部地区,发达地区从事本专业学生比例高于西部地区)的学生在毕业后虽然就业,但并没有从事本专业工作,由于劳动力市场需求状况、用人单位、个人各个方面的影响,从事了如会计、销售、统计、审计、计算机、金融等工作。这样一种就业状态造成人力资源管理专业就业率虚高,人力资本投资浪费,收益率低。 2.用人单位对人力资源管理专业人才的要求与人力资源管理专业毕业生实际能力不匹配,显示出专业学生就业能力不高,就业质量有待提高。孙达林在《人力资源管理专业学生能力的实证研究》(2003)中认为,企业对于人力资源管理专业学生的要求和学生本身的期望存在一定的错位,用人单位普遍认为重要的能力(由高到低)分别为方案设计、调查分析、计算机编程、对专业知识的理解、整理事务的能力、解决冲突的能力、书写能力、沟通能力、组织领导能力、英语能力及体质负荷能力。而学生在特定的人才培养模式下认为以下能力重要(由高到低):对专业知识的理解力、沟通能力、组织领导能力、解决冲突的能力、方案设计能力、调查分析能力、英语口语能力、计算机能力、适应能力。这充分说明高校对于人力资源管理专业学生培养模式没有及时跟踪市场的需求。因此应该提高大学生就业能力,改进大学生就业质量,构建良好的人才培养模式,以解决人力资源管理专业大学生的隐性失业问题。 (二)现有人才培养模式不利于人力资源管理专业学生就业能力的提高 人才培养模式的构成,综合地讲应该包括培养目标、专业设置和培养过程三个关键因素。根据人力资源管理专业人才与用人单位的匹配程度,我们发现现有人力资源管理专业人才培养模式存在以下问题: 1.培养目标与培养过程存在矛盾。大多数人力资源管理专业的培养目标是要求学生掌握现代人力资源管理基本理论与方法,能在相关领域从事理论或应用型的专业工作。实际上,高校在培养专业人才之前是不进行素质测评的,只要是愿意学习本专业的学生不管其是否具备基本职业特质,都全盘接受,纳入一个统一的培养过程之中,这种培养模式无疑会造成一些就业问题,如毕业后不在本专业领域就业,或虽然从事本专业工作但存在就业质量问题,形成隐性失业。 2.专业课程设置上侧重理论基础知识,轻视实际操作环节。学校虽然都设置了诸如工作分析、员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理、员工关系等专业课程,但在每门课程学习中没有加入实际的动手环节,人力资源管理实验室建设水平还有待提高,造成学生理论知识强但动手能力弱,也使得用人单位对高校教育甄别信号产生怀疑,在“干中学”的投资收益远远高于全日制教育的投资收益。 3.专业课程的讲授方法依然沿用以往的模式,阻碍了学生创新思维的开发。现行高校人力资源管理的教学活动主要围绕知识的传授进行,各类教学评估也主要是对学生知识掌握及教学情况进行评估和考核, 学生的创新实践机会非常少。而人力资源管理专业应该是理念与实践并重的专业,系统理论知识的讲授占用了绝大部分教学时间,实践、模拟、实习等接触实践应用的时间比较少。另外高校的考试制度也使得学生侧重于记忆标准化的答案而忽略了创新思维的开发。 4.现有人才培养模式没有重视对本专业特质的培养,导致众多就业问题的出现。人力资源管理专业与其他专业的毕业生不一样,除了相关的专业知识,更多的要掌握将来在工作中需要的人际技能和基本素质。现有人才培养模式侧重专业知识的培养,而对于人力资源管理工作来说,所有的工作都会涉及到员工的切身利益和企业的长远发展,因此其专业能力和素质都非常重要。 二、合理设计基于就业能力提高的 人力资源管理人才培养模式 为解决人力资源管理专业学生的就业问题,提高学生就业能力,改善就业质量,探索适合我国现状的人才培养模式是一项迫切需要研究的课题。 (一)人力资源管理学生就业能力概念 国内外学界和各种社会组织对什么是就业能力(Employability)有着多种不同的解释。国外学者对于就业能力的研究比较早也比较系统。就业能力是指个体在其职业期间确认和实现在组织内部和外部职业机会的能力(Fuguate);就业能力是获得和保持工作的能力,也就是在劳动力市场内通过充分的就业机会实现潜能的自信(英国原教育与就业部DFEE);就业能力是个体获得和保持工作, 在工作中进步以及应对工作生活中出现的变化的能力(国际劳工组织ILO)。结合众多的研究观点,笔者认为就业能力是体现在劳动者个体身上的有益于就业与职业发展的、具有适应市场机制的动态发展倾向的能力组合。 国内对于就业能力的系统研究比较少,而对人力资源管理就业能力的研究以对人力资源管理人员的素质或胜任力研究为代表。稍早的研究当属上海交通大学的顾琴轩(2001)通过问卷调查,使用SPSS软件进行分析,认为我国人力资源专业人员的主要胜任力构成为:沟通能力、分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性、人力资源管理专业知识。陈万思(2004)通过问卷调查将人力资源管理者胜任力分为:基准性胜任力(人力资源决策、方法创新、有效分配、分析问题、解决问题等),鉴别性胜任力(支持他人、赢得支持、企业判断、锻炼他人、激励他人、增进士气等) 。罗钢(2004)结合企业案例的比较和借鉴,在专家探索研究的基础上,认为人力资源管理者胜任力可以分为个人诚信、管理文化能力、管理变革能力、经营知识能力、传导人力资源管理实践的能力。向如利(2008)研究认为人力资源人员胜任力包括专业能力、个人素质和变革能力。张徽燕(2008)结合本科教育特点,构建HRM专业学生胜任力模型,该模型由执行能力、团队合作能力、交流沟通能力以及学习创新能力四个方面共14个能力要素组成。 结合国内外众多的研究成果,笔者认为人力资源管理专业的学生就业能力可以近似地由该专业胜任力代替,主要应该包括基本素质(诚实正直、吃苦耐劳、敬业精神、责任心、主动性、上进心)、处理工作的能力(分析判断能力、善于思考、解决问题能力、独立工作能力、适应能力、应变能力、学习能力、团队协作能力)和社交领导能力(表达、领导、社会活动、组织协调、人际关系、创业精神)三大方面20个因素(李颖、刘善仕、翁赛珠,2005),提高这些就业能力可以改善就业质量,解决人力资源管理专业大学生就业的潜在问题。 (二)构建旨在提高就业能力的人力资源管理人才培养模式 目前对于就业能力的价值认识已经达成一致。对于国家而言,就业能力的提高意味着有更能适应劳动力需求变化的人力资源,也就可以更快地实现充分就业;对于用人单位而言,就业能力提高意味着劳动者可以充分适应工作以及提高绩效,提升企业的竞争力;对于就业者个体而言,就业能力的提高意味着能在激烈竞争中找到合适的工作而且具备良好的职业发展前景。作为人才培养机构,高校在提升毕业生就业能力方面具有不可推卸的责任。构建有利于学生就业能力提高的人力资源管理专业人才培养模式势在必行。 1.提高人力资源管理专业学生的素质。高校在培养过程开始阶段应该首先进行专业素质测定,因为学生在报考学习人力资源管理专业的过程中有盲从和追逐就业的效应,基本素质特征也许并不符合该专业的需求,因而在进行专业学习之前,应力求学生性格、兴趣与专业的匹配,这样才能保证培养出与岗位匹配的人才。 对于符合专业特质的学生,设置科学合理的课程内容,在学生学习专业理论知识的同时,训练其拥有正直诚实、公正公平、积极乐观的敬业精神,保证其具备基本的就业能力素质,在人力资源管理的岗位上实现其价值。在培养大学生素质的问题上,所有教育工作者都应该积极承担起责任,要养成大学生尊重人、乐于与人合作、积极、乐观向上的健康心态。 2.增强学生的人力资源管理实践能力。在原有课程体系设计的基础上,要根据用人单位的要求,制定科学的实践环节,提升学生的人力资源管理工作能力。学生实践能力的提高是学校、学生、用人单位三方互动的过程。用人单位要根据发展战略和产业发展前景,明确对于人力资源管理学生的能力要求;高校要通过用人单位的用人标准、招聘广告、雇主调查等各种途径了解用人单位的需要,并且将这种真实有用的需要通过理论课程和实践环节的设计传递给学生;学生要清楚自己必须具备的就业能力都有哪些,有目的地通过自身的努力完成学校的课程安排,掌握操作技能,提高工作能力。 具体实践操作环节的设计可以通过产学结合、校企合作来完成,另外学校可以利用案例教学、实验室模拟教学、实习和毕业设计的机会,提高学生人力资源管理工作的实际能力。 3.培养学生的人际领导能力。人力资源管理专业的学生由于其未来工作对象是以人为主体,因而人际沟通和协调能力成为职业成功的主要因素。高校可以通过改变原有的授课与管理方式,设计更有利于提高学生人际领导能力的培养方式。课堂上可以设置案例讨论、讲演增加学生表达交流的机会;管理上促进其积极主动参与班级、学校事务;课外激励学生自主联系合作企业、实习企业,提高其领导与人际能力。对于在应试教育环境下长大的Y一代学生而言,较为适用的方法是将各种能力的培养融入学习和生活之中。教师在组织课堂讨论的时候,要帮助学生充分认识小组活动对提高他们人际能力等各方面素质的作用,利用各种机会,培养学生的人际关系能力。 4.培养学生的创新能力。随着经济和技术的迅速发展,用人单位的雇佣理念和雇佣形式也在发生变化,基于就业能力提高的人才培养模式必须强调学生创新能力和变革能力的培养,以适应无边界职业生涯的设计。要培养学生的创新技能,一是要增强创新意识,二是要培养创新思维方式,三是要开展创新活动。教师的任务不仅仅是向学生传授知识,更重要的是培养学生正确的思维方式和实践能力,所以在教学过程中一定要注重学生的参与和合作,在教学活动中给学生更多的主动性、灵活性和自由性,给学生提供更多的实践和发展的机会。为了能培养出跟上时展步伐的新型人力资源管理人才,必须从实践教学改革入手,抓住种种实践性教学环节,使我们培养出的学生不仅具有宽厚的理论基础和专业知识,而且具有较强的创新意识。 人力资源管理专业学生就业前景看好,但要看到该专业就业率虚高背后的潜在问题,构建符合中国实际的人才培养模式,提高学生就业能力,改善就业质量。 (作者:中央财经大学劳动经济专业博士研究生,内蒙古财经学院副教授) 人力资源管理就业论文:从高校专业培养目标及课程设置谈人力资源管理专业本科毕业生的就业前景 【摘 要】人力资源管理专业作为当前热门学科,该专业学生就业面临着巨大的机遇,同时由于我国人力资源管理领域发展的不完善,也存在着巨大挑战。作为高校,社会的机遇和挑战要求我们从专业培养目标和课程设置上去增强同学就业的水平和机会。 【关键词】人力资源管理;就业;机遇;挑战;原因及对策 人力资源是当前热门学科之一,而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作,如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的,特别是人力资源方面的人才,更令一些企业求贤若渴。人力资源专业人才需求存在很大缺口,可以说人力资源管理专业毕业生的就业前景非常广阔,但不是都能进我们以前概念的“好”单位(如事业单位、知名企业等),或者直接就可以做管理岗位。 一、当今高校医药人力资源管理专业本科的培养目标及就业方向 当今高校医药人力资源管理专业,或者说人力资源管理专业(医药方向)主要是由医药类学校开设,结合本校实际情况,培养的目标一般要求:人力资源管理专业(医药人力资源管理方向)的合格毕业生应该掌握扎实的医药人力资源管理基本理论和基本知识,受到医药人力资源管理基本技能的训练,具有良好的人际沟通能力和协调能力,养成良好的科学素养,具备医药人力资源的测评、招聘、配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理等医药人力资源开发与管理的实际操作技能。 结合培养目标所设的主要课程有:管理学基础、人力资源管理、宏微观经济学、心理测量与人力资源测评、组织理论、雇佣与培训、薪酬管理、工作分析、管理心理学、现代医药企业管理、普通心理学、统计学原理、公司财务管理、劳动法规、英语、计算机等。而设定的就业方向:可在企事业单位和相关政府部门,特别是医药生产和流通企业、医院等部门从事人力资源的管理、调配、培训等相关工作。 二、当今医药人力资源管理专业本科生工作的机遇与挑战 1.当今医药人力资源管理专业的就业机遇 从人力资源管理管理大范围上来说,我们知道人力资源管理是一项极为重要的工作领域,前途十分广阔。在国外许多企业资源计划(EPR)软件系统中,人力资源(HR)是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中,HR部分都是由专门的HR顾问负责。我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺,据调查显示,很多企业做人力资源管理岗位的大多都是行政出身,进来许多高校也开设了人力资源专业,但是这些毕业生的质量和市场的需求水平还有很大的差距。主要反映为人才资源队伍的国际化水准不高,国际通用型人才十分紧缺。在中国加入WTO的背景下,国内的人才资源队伍素质,不仅急需在总体上大力提升,而且要实现三大战略性转变:由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型素质转化。据权威机构调查,国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万,主要集中在大中型城市:其中北京缺40万,上海缺60万,广州缺50万以上,武汉也在30万人左右。对于其中的细分医药人力资源管理也不例外。 由于市场巨大缺口,人力资源管理者的工资也在节节攀升,据调查,大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在1.5万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间(一般在8千元上下浮动),在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动,最高不超过1.5万元,最低不低于8千元。高薪使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。从前段时间风靡一时由徐静蕾执导的励志电影《杜拉拉升职记》可见一斑。 2.我国人力资源管理专业学生就业面临挑战 现代人力资源管理思想由西方传入中国后,迅速得到传播和认同,由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而,由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识,很多企业还存在许多观念误区: (1)人力资源管理的主要职责属于行政管理范围错误。实质上这仍局限于传统的人事管理,而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程,它的优秀目标是最大限度地激励员工,使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发,并服务于企业增值的目标。因此,凡与调动员工积极性,并充分发挥员工对企业价值有关的职能,都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面,如远景、战略(与人是否配合,是否能够产生激励),小到微观操作层面,如招聘技巧、绩效测评,其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的,只是大人力资源系统中的一小部分。 (2)人力资源工作基本处于企业内部,对企业经营业绩没有直接贡献错误。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置,而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标,都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润,但若缺乏一支高素质的营销队伍,长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持,更重要的是推动企业长期稳定地成长。 (3)人力资源管理只是人力资源部门的职责错误。对人力资源管理缺乏系统的理解,是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的,这不仅包括基层员工,而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处,人力资源管理就应该延伸,整个企业实际上是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念:所有部门经理都应是人力资源经理,因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效,没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。 以上观念误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。那么,专职的人力资源部门应该扮演一个怎样的角色呢?主要有以下几个方面:对企业整个人力资源系统作出规划;提请高层管理者重视人力资源工作的价值;说服各部门主管认真履行人力资源管理职责;对各部门的人力资源工作提供强有力的支持和服务(如专业化的技术系统);注重对企业员工,尤其是职业经理层的培养。 人力资源管理专业的就业前景,发展趋势:由于人力资源管理职能的转变(职能的转变又是大的经济发展环境要求的),就要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能,更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行,从企业文化重塑与再造,学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。 三、如何从课程设置引导人力资源本科毕业生的就业 1.我校人力资源管理岗位的就业分布及其原因 由目前市场上对人力资源管理专业的需求的数量和就业的远大前景,我们可以预见本专业学生毕业生的就业从理论上来说应该是不成问题的。然而实施情况并不尽然。根据我院人力资源管理专业毕业生的调查情况显示,本专业学生初次就业率达到100%,然而专业对口的就业率较低,从就业分布来看:医药代表占36%;人事专业占20%;办公室文员占16%;咨询顾问占6%;自主创业占4%;入伍占4%;考研占4%,其他占10%。因此可见,班级的大部分的同学主要还是从事于与医药营销相关的职业,人事岗位的比率只占第2位。造成同学们应聘人力资源管理岗位不能如愿的原因,可能有以下几个方面: (1)人力资源管理职业看似入门较低,可实际上,这一职业对人才的素质要求很高,盲目追逐导致职业生涯错位是很可怕的。确立职业发展方向一定要知己知彼,一厢情愿追求职业目标不可取。“某管理培训中心有关负责人认为,人力资源工作者的职业性格应该是感知型和沟通型,善于协调、组织、演讲,是一个很好的聆听者和艺术的沟通者,同时又是严谨的政策制定实施者。” (2)由于市场经济的本质属性――竞争性、效益性,从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构,不能适应市场的需要,必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺,据调查显示,很多都是干行政出身的,最近几年有高校开设了人力资源专业,但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高,国际通用型人才十分紧缺。 (3)从应聘情况看,医药营销岗位的门槛要更低一些,没有太多的专业限制,而且招聘人员需求量较大,同学在此列求职中往往是一投即中。而部分医药代表的成功也刺激了同学的专业“转向”。 2.加强课程设置合理性,提高同学就业质量 为了促进同学们的全面发展及在求职过程中占有优势,找到满意的就业岗位,在人力资源管理岗位发挥优势,我们必须在同学的课程设置上加以培养和引导。 在市场竞争如此激烈的情况下,除了发挥专业优势,牢固学好经济类和管理类相关课程,更要发挥我们学校优势,增加相关医药类课程,使得我院的医药人力资源管理专业学生在应聘岗位时,除了一般的企业、公司的人力资源管理岗位,医药类的企事业单位也是他们可以选择对象。而这就要求同学们必须要具备一定的医药类的专业背景,这样才能在竞争中占有优势。 3.课程以外的证书式教育增加了就业的砝码 在如今竞争激烈的市场经济条件下,在加入WTO的背景下,中国人才资源队伍的素质,不仅急需在总体上大力提升,而且要实现三大战略性转变:由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型素质转化。大学本科毕业生要想在毕业时找到一份满意的工作,除了专业知识成绩过硬,普遍的英语计算机知识之外,还应该根据专业特点进行职业资格考试,与人力资源管理相关的便是人力资源管理师。 随着外部坏境的不断变化,就业形势也在不断的变化当中,当今的大学生应该根据本身和外部就业市场的具体情况,制定出适合自己的职业发展规划,充分利用自身和学校等周边的有利条件,多方位的寻找就业途径,审时度势,不断进行自我完备,迎接挑战。 作者简介: 高霞(1981―),女,安徽寿县人,安徽中医学院讲师,辅导员,研究方向:学生思想政治教育。 周莉(1969―),女,安徽阜阳人,安徽中医学院讲师,经管学院党总支副书记,研究方向:学生思想政治教育。 人力资源管理就业论文:以就业为导向的人力资源管理教学改革探讨 [摘 要]新时期人力资源管理的教学,要以市场对大学生素质要求的变化为前提。理论教学与实践教学并重的同时,还要根据市场需求不断调整课程内容,以适应学生就业市场竞争。 [关键词]就业 人力资源管理 教学改革 人力资源管理随着现代管理的发展,已成为企业战略管理的一项职能,人力资源管理教学的重要性也日益凸显出来。人力资源管理课程是工商管理专业的专业必修课程,本课程作为管理学的分支学科,运用经济学、管理学、行为科学、心理学等学科的基本理论和研究方法,从综合角度考察、研究作为主要生产要素的人力资源与其他各生产要素之间的关系,揭示组织人力资源与人力资源管理的特点、人力资源开发与管理的一般规律,为使组织内管理人员能够树立科学的人力资源管理观,科学地配置和使用有限的人力资源,并使之发挥最大的效用提供理论指导和科学依据。 一、人力资源管理教学模式改革必须以大学生就业的素质要求为前提 当前,解决大学生就业是一个全社会关注的课题,因此,在教学实践中要适应当前形势变化,传授学生就业的竞争能力。作为工商管理专业主干课程的人力资源管理必须弄清市场在大学生素质要求上有哪些变化和要求,从而相对应地设置人力资源课程培养方案,以利于学生适应社会的就业竞争。 2009年10月6日笔者通过51job网和中华英才网以北京为例进行了北京的100家企业关于招聘人力资源主管条件的抽样查询,其中51job网50家,中华英才网50家,所属的行业是IT业、快速消费品行业、家电业、服务业。发现人力资源主管这一职位招聘的条件主要有学历,人力资源管理专业及相关专业,办公软件水平,人力资源相关知识,工作经验,工作背景,沟通能力,团队合作意识,表达能力,形象气质。 本次调查与2007年李建忠[1] 通过51job网和中华英才网随机抽样相比较,有如下特点,2009年企业在人力资源管理工作背景和人力资源相关知识方面的要求都高于2007年的比例,2007年分别为56%和48%,而2009年达到了83%和81%。说明人力资源管理工作背景和人力资源相关知识这两项因素越来越成为影响应聘的决定性因素。在沟通能力方面有81%的企业提出了要求,表达能力也是招聘的重要条件,表明除了专业知识以外,人际交往能力、团队意识、合作精神也成为当今企业人力资源管理人士必备的素质条件,此外,应聘者技能和能力也被企业所重视,比如:办公软件的操作水平得到重视,有41%的企业要求熟练运用办公软件。李开复先生曾在《给中国高校的一封信――请培养21世纪企业需要的人才》中写到“最好的企业需要的人才都是那些既掌握了丰富的知识,又具备独立思考和解决问题的能力,善于自学和自修,并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践,懂得做事与做人的道理的人才”。由此我们可以总结,一个大学生应聘成功的杀手锏就是良好工作实践经历和非凡的能力,因此,一个学校必须培养学生这两大职业胜任能力以提高学生就业力。鉴于此,人力资源管理教学就要将理论与实践并重,在理论教学的同时探索培养适应学生就业的实践能力教学模式。 二、人力资源管理理论教学是大学生就业之本 人力资源管理教学必须建立在扎实的理论教学基础之上。不能够因人力资源管理课程的应用性强就过分强调实践化,这样,容易形成人才的知识基础的“薄弱化”,有悖于大学本科的教育理念。人力资源管理课程的基础课是经济学、管理学和心理学类的有关课程,这些课程是人力资源课程的基础,因为人力资源管理教学是理论教学和实践教学的有机整合。在人力资源管理教学中要体现出人力资源管理强烈的职业特点和行业背景,要体现出这个职业是以人为工作对象的职业,不是简单的操作工作,不依赖于熟能生巧,而是要求人力资源工作者倾其所能,以坚定的人本信念、敏锐的思维、良好的职业道德去维护人的尊严和协调人在管理中的地位与角色。因此,人力资源管理教学不是一般的职业教育,也不是一般的通才教育,而是一种综合性较强的、以培养“职业经理”为目的的教育。 作为人力资源管理者首先应该是一位人力资源管理方面的专家和高级顾问,对人力资源管理各环节的知识应熟练掌握并运用自如。人力资源管理者还应该通晓所在行业的情况,熟悉市场、融资、营销、商务等企业运营知识。人力资源管理者只有掌握好这些知识,才能更有效地制定本公司人力资源战略与规划,顺利地开展招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理活动,才能有效地参与企业的总体战略规划的制定,并通过这些活动为企业增值。这些综合素养只有通过一定时期系统的、专业的基础知识理论学习才有可能形成。这就说明,包括经济学、管理学、心理学等基础知识、基本原理、基本原则等内容在内的人力资源管理理论教学在整个人力资源管理教育中的重要性。并且,学生获得处理问题的综合能力,特别是一些企业宏观和微观事件管理的分析、处理能力是建立在对管理理念、管理规律和管理原则、技巧、方法的深刻理解基础之上的。所以,当学生毕业后从事人力资源管理工作时,仅懂得人力资源管理的基本流程和操作规程远远不够,还必须通晓生产的运营规律、财务的规则制度、社会经济发展的动态及人的行为规律,好比一个园丁“如果仅仅知道某种花卉的栽培技术,而不懂得光合作用、寒暑温差、土壤结构等园艺学的一般原理,就不可能成为一名技术高超的园丁”。在人力资源管理教学中要将每一章节的内容原理按照教学要求和课时安排有序的教授给学生,并举一反三的让学生深刻领会。为学生考取人力资源管理师资格证打下基础,在教学中,经济学、管理学、心理学的知识是知识链的开端,人员需求与预测、招聘、考核、任用、激励等是知识链的关键部位,环环相扣,其中每一个部位的关键要素都涉及到管理学、心理学的基础知识,是关于人的行为的研究,因此,每一部分内容要求讲深、讲透,要学生在工作岗位上运用时能够知其然,并知其所以然。这样,才能为学生工作综合能力素养的形成奠定基础。 三、人力资源管理实践教学是大学生就业技能形成的最有效途径 随着高等教育的大众化和大学生就业压力的增大,高等学校的专业改造和加强实践教学成为高等教人才,要求学生在专业基础知识的基础上具备实际操作能力,适应各行各业对实用型专门人才的需求。在这种大背景下,人力资源管理教学必须在理论教学的基育可持续发展的根本途径。因为大众化教育注重培养社会需要的应用型或实用型基础上同时并重实践性能力的培养,一是符合人力资源管理的应用型学科性质,二是适应社会经济发展以及人才市场的需求。 1. 注重案例教学,引发学生探索和思考问题的 案例教学在法学和医学领域已经使用了很长时间,在管理教学中的应用是由哈佛商学院1908年首开其先。我国的案例教学至今已有20年的历史。案例教学的特点是不重对错,重在分析与决策能力;不重经验,重在知识框架的应用;不重教授,重在学生的参与程度。传统教学注重知识的传授,习惯于用注入式、满堂灌的方式增加学生的知识,往往使学生思路闭塞,缺乏独立思考力和创造性,限止了学生智能的发展。美国著名的认知派心理学家布鲁纳提出的发现教学法认为,教学就是探索与提出问题、分析并解决问题、再发现和提出问题的一种学习活动过程,其目标着重在于培养学生能力,就是智能加技能及非智力因素。要求教师善于引导学生去“发现”、“探究”或“解决”问题,让学生开动脑筋获取知识,像科学家发现真理那样,去“发现事物的发展起因和事物的内部联系,从中找出规律,形成自己的概念”。在人力资源管理课程教学中运用案例教学法可以启迪分析和解决管理问题的智慧,在一定意义上说,管理就是决策,而决策就是分析和解决问题的过程,所有的案例就是分析问题和解决问题,让学生自己去解决矛盾和处理问题,开发了学生的智慧,同时,管理也是社会性活动,需要和人去协调,要解决问题就必须与他人合作,在案例教学中,需要群体的互动、集思广益,形成较为完善的方案,因为人们的思想方式和思维方法各异、价值观念也不尽相同,自然会产生分歧,正是在遭遇和处理分歧及人际冲突的过程中,学生才能体会到如何理解和包容想法不同、观点各异的同学并心平气和地与人合作、向他人学习。达到了锻炼学生的社会适应性、提高处理人际关系技能、培养合作意识的目的。 在人力资源管理案例教学实施中,一种是应遵循找问题―分主次―做诊断―拟方案,要求学生将问题发掘出来,分清主次、探究原因、拟定对策,最后做决定,这样有利于培养学生全面的工作能力。另一种是先权衡―再决策―去实施―拟方案,要求学生指出管理中的疏漏与不足并陈述理由,最好以所学的理论作论证依据,这样,达到扩大学生知识面、验证与加深其对理论知识的理解效果。 除了教材中已有案例外,还要不断补充新案例,需要将学生分成小组,以组为单位在网上搜集各类行业企业的特征、行业竞争态势和人力资源战略、人力资源管理模式、行业政策环境与知识管理、行业发展前景与人力资源管理展望,特别对于行业巨头企业的资料要格外重视,因为它具有代表性,教师归纳总结后交由学生展开讨论,这样,学生感觉这是一个真实的情景,是一个真实的描述,需要决策,因此,参与的积极性较高。 2. 建构真实的教学环境,促使理论知识尽快被个体内化 人力资源管理理论教学比较枯燥、比较程式化,如果在教学中引入体验式教学不仅可以有效缓解学生的厌烦情绪、激活学生的创造力还可以在轻松愉快的环境中将理论知识很快消化吸收。建构主义的学习理论认为,知识是学习者主动建构的,而不是由教师直接传播的,在学习过程中学生会主动搜集、分析有关的信息和资料并对所学习的问题提出各种假设然后加以验证。学习者在学习过程中,处于主导地位,教师在整个学习活动中处于从属地位,承担辅导、引导、支撑和激励的作用。学生必须是积极的,这样,才能产生好的学习效果,才能将知识感知、消化和改造。学生对知识的学习需要教师明确的目标指引,只有引起学习者清晰地意识到自己的学习目标,形成并获得与希望的成果相应的预期时,学习才可能是成功的。通过人工环境传授给学生从实际环境中抽象出来的一般性知识和技能常常处于潜意识之中容易被遗忘,当脱离了当时的人工环境就不易回忆或提取。所以,教师要通过组织与设置模拟真实的教学环境,提供更多的与教学内容相关的现实资源信息和实践机会, 积极引导学生自主学习,充分发挥学生的主动性,体现学生的首创精神,要让学生有多种机会在不同的情境下去应用他们所学的知识,能根据自身行动的反馈信息来形成对客观事物的认识和解决实际问题的方案。一是设置专门的练习课,来掌握各类人力资源管理文件的撰写技巧。如果只听不练,学生到了工作岗位就会不知所措,所以,对于各类管理文件比如:人力资源需求预测、工作说明书、招聘面试提纲设计、培训计划、绩效考核、工资设计和劳动合同等都需要通过练习来习得,增强学生毕业后应对实际工作要求的基本能力;二是到企业参观考察,让学生亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各环节。走出课堂,感受真实的人力资源管理情境,要注意可供观察的内容材料容量过大,问题太多,一个连着一个,所以,需要教师全程引导学生发现问题,避免生成问题的环节太紧张,从而导致情感态度与体验相对缺乏。失去足够的体验时空,丧失思考品味的动力。
一、引言 十八大以及十八大三中全会以来,我国的国资国企改革也开始紧锣密鼓的开展起来,而国企的改革也成为了我国国有企业的时代主旋律,在不同的阶段性取得了重大成果。作为国企改革优秀的人力资源管理制度方面的革新,变得尤为重要。有计划,并充分地对人力资源进行有效管理,可以有效的调动员工积极性,发挥出员工巨大潜能,为企业创造价值,确保企业的正常运行。而对于国企来说,由于其传统的人力资源管理方式根深蒂固,国有企业仍存在“大锅饭”、“铁饭碗”等企业文化,也使得国企对人力资源管理的革新带来了一定阻力,相关政策的执行效率不高。 二、国企改革背景下的人力资源管理存在的问题 尽管我国国企经历多次改革,也取得了一些成果,但是由于国企内部的企业用人文化根深蒂固,使得人力资源管理方面的革新程度不大。有许多的国企在用人制度,以及各项绩效管理等方面都与时代有所脱节,已经无法满足现状企业发展的要求,存在许多的问题有待发现。 (一)员工职位上升难度大 与大部分的民营企业严格的用人机制、绩效管理以及以能力论职位的管理方式不同的是,在我国的国有企业中的岗位大部分仍然带有较强的政治色彩,企业的员工职位与行政级别相互挂钩,而这一规定也使得员工岗位的晋升除了考虑个人能力之外,在岗位的评选中少不了排资论辈的现象存在。对比民营企业来说,对于普通员工无疑是非常不利的,这也大大限制了员工自身的发展,对于员工的工作积极性来说无疑是消极的,也在很大程度上否定了员工的自身的努力,对企业的发展造成了不利影响[1]。 (二)员工淘汰机制不完善 与重要员工、优秀高管外流不同的是,对于一些不符合企业发展要求的员工以及冗余的员工国有企业一直没有建立完善且明确的员工淘汰机制,使得大量员工存在进入国企便是拥有所谓的“铁饭碗”的概念。造成这种现象的原因有很多,例如:在过去,国企通常会承担许多的社会责任,需要帮助社会解决大量的就业压力,以至于许多国企员工甚至会认为进入了国企是不会被辞退的概念。这种观念使得国企正常的员工淘汰机制难以展开,解约一些绩效不及格的员工甚至可能造成员工做出一些过激行为。由于在国企中,员工淘汰机制处于瘫痪状态,使得国企内部的岗位相对固化,冗余的员工使得国企正常运转的成本加大,企业效益降低。 (三)国企的企业文化的缺失 在过去,国有企业承担了较多的社会责任,也是当时用人制度的限制,使得人们对于国企的认识为“大锅饭”的企业文化的状态。虽然,随着时代的发展,国有企业经历多次改革,不可否认的是其企业文化仍然偏向于大锅饭。在国企工作中,人们普遍盛行不求有功但求无过的思想,至今仍然有大部分的员工认为进入国企便拥有了“铁饭碗”。这种过时的企业文化,使得员工工作积极度大大降低,效率收到了极大的抑制。而各种企业病的存在很大程度上与消极的企业文化有着很大的关系[2]。实际收入减少、职位晋升空间缩小很大程度上降低了国企对于高端人才的吸引力。员工淘汰机制无法执行,使得许多对于企业不合适的员工无法及时的将其辞退,使得企业绩效考核制度无法有效的实施,企业内员工工作效率低下。并且缺失积极向上的企业文化,很大程度上影响了员工的工作积极性以及工作效率。三者叠加造成国企严重的人力资源管理问题,造成大量的冗余人员滞留以及企业运转效率低下的问题。 三、国企改革背景下完善人力资源管理的方式 国有企业通过近期不断的改革,人力资源管理不再是简单的进行员工行政管理的部门,以及逐渐发展成为企业运营的重要组成部分,需要人力资源管理部门充分的考虑企业的战略发展方向出发,对员工进行招聘,培训等工作进行整体的规划。 (一)形成严格的岗位晋升机制 在国企改革的背景下,最需要改变的是完善人力资源管理机制,形成完善的岗位竞争机制,摒弃陈旧的晋升观念,从根本上达到“以能力高低论地位”的观念,做到每一个员工“物尽其用,人尽其才”。在此基础上,需要保障员工薪酬的公平公正,保障员工的生活质量,以按劳分配为优秀,多种分配方式并存的灵活、多层次的分配薪酬体系,体现出能力高低与收入成正比的薪酬分配原则。并且企业应鼓励员工努力学习,提升自我,提升综合素质[3]。同时,为企业创造重大价值的员工给予一定的额外奖励,以此调动员工的工作积极性 (二)构建积极向上的企业用人文化 对于一个企业而言,企业文化就是一个具有凝聚作用的粘合剂,将职员与企业紧密的联系在一起,使得员工愿意为企业努力工作,可以有效提高企业的运行效率。国企应该不断转变自身的用人体制,宣扬全新的企业经营观念以及思维方式,将企业文化与人力资源管理相结合,改变员工以往对企业的认识。例如:国有企业可以在企业文化中灌输以人为本、正确的人才价值观等正确的价值观念,让人才得到应有的重视,在企业内部形成良好的用人氛围。企业应该对做出过杰出贡献的职员给予表扬及额外奖励,以此来激励全体职员的工作积极性[4]。 四、结束语 人力资源管理作为企业管理中极其重要的一个组成部分,对于国企的改革来说,其人力资源管理模式的革新也显得尤为重要。在国企改革的背景下,国有企业应该抓住时代的趋势,主动革新,占领时代先机,为企业后续发展打下坚实的基础。 【参考文献】 [1]解新艳.国资国企改革背景下国企人力资源管理变革[J].现代经济信息,2014(23):148-149. [2]孔萧.国企改革背景下石油行业人力资源管理变革探究[J].经济,2017(1):00014-00014. [3]孙亮.国企改革背景下人力资源管理工作对煤矿企业经济发展的作用[J].经营管理者,2017(23). [4]何军.国企改革背景下的人力资源管理思考[J].新商务周刊,2017(19). 作者:纪海峰 单位:山西西山晋兴能源有限责任公司 斜沟煤矿选煤厂
人力资源管理类论文:论“互联网+”给人力资源管理带来的机遇和挑战 【摘要】“互联网+”提出后引起了各界人士的关注,本文认为,“互联网+”的大数据、云计算等本质特征对人力资源管理转型起到了一种助推力量,“互联网+”给人力资源管理领域带来了若干机遇和挑战。本文提出,在“互联网+”时代,人力资源管理者应结合互联网技术工具,研发“互联网+人力资源管理”系统模式,开发与运用适合在“互联网+”时代下的人力资源管理云服务平台。 【关键词】“互联网+” 人力资源管理 机遇 挑战 一、引言 “互联网+”最早是由易观国际董事长于扬提出的。他认为:“互联网+”=“服务和产品+多屏全网跨平台用户场景”。 2015年3月5日,总理在政府工作报告中首次将“互联网+”行动计划提升为国家战略。笔者认为,“互联网+”本身是一种连接媒质,它是构建互联网化组织、运用互联网工具,以互联网为主的一整套信息技术在经济、社会各部门的扩散、应用,并不断释放出大数据流动的过程。“互联网+”的提出和火热发展,无疑给人力资源管理领域提出了新的思考方向,人力资源管理工作者也应该积极思考如何合理应对“互联网+”给人力资源管理带来的挑战。 二、“互联网+”给人力资源管理带来的机遇 1、大数据、云计算是人力资源管理者工作效率提升的基础 在传统企业人力资源管理阶段,日常进行的工作都是靠人力资源管理者运用人力进行操作分析,耗费了大量的时间,难以运用。在“互联网+”背景下,大数据进入人们的视角,大数据可以帮助人力资源管理工作者进行精确性的预测与分析,在此基础上做出的决策亦是科学而有效的。同时,“云”的概念的提出,有利于人力资源管理者思考自己当前的工作方式,利用“云”思想,构建“云平台”,让人力资源管理工作不受时间、空间的约束,这是一种更加及时、便捷的工作方式。 2、自媒体社交化激发企业雇主品牌意识 在“互联网+”时代,一种社交化圈子产生,每个人都是“媒体中心”,每个人都可以利用自己的圈子塑造企业雇主品牌意识。雇主文化是在以薪酬福利留住人才的主题下衍生出的最大辅助措施。在“互联网+”背景下人力资源管理者可以利用社交化效应来提升企业与员工的荣誉感与存在感及打造企业文化软实力。 3、跨界思维引发人力资源管理转变传统思维模式 人力资源管理的转型升级,必须先转变思维模式。人力资源管理要增强其灵活性和适应性,必须借助互联网跨界思维,打破传统单一的知识体系层面,敢于跨界才能得到另一片新天地。 三、“互联网+”给人力资源管理带来的挑战 1、人才供应链与人才防护链构建方面。人力资源管理转型,缺乏的是具有完善的互联网知识体系的新型人力资源管理者。因此,招聘工作面临着巨大的挑战,如何快速、精准的招募和甄选人才是值得关注的问题。目前,互联网的招聘方式较为成熟,大多数企业开始进行全球范围内进行人才招聘。在打造畅通的人才供应链时,企业必须建立人才防护链,留住高素质的人才,因为互联网让企业更容易获取人才资源的同时,也带来了人才资源的高速流动。 2、互联网思维模式与文化融合方面。文化是长期积累才能形成的,过去二十多年,我们都处于传统人力资源管理阶段,也一直在探索人力资源管理的更好出路。在还未探寻到更为有效的人力资源管理模式时,迎来了“互联网+”,这就好比思想碰撞,需要兼容与开放并存,最重要的是对文化软实力的融合。企业必须倡导人性,全力打造企业人性理念为主的发展之路。笔者认为这是最难的一个挑战。 3、角色、定位、职能转型与新能力方面。人力资源管理角色的转换、定位与职能转型、新能力,在“互联网+”时代下,从人力资源管理的发展方向看,人力资源管理正逐步演变成HRBP角色与设立COE与SSC三支柱体系( HRBP是指业务合作伙伴;COE是指HR领域专家;SS是HR服务的提供者)。 4、人力资本价值方面。根据传统企业的发展情况来看,主要倡导的是货币资本。现在发生了转变,前提是人力资本必须拥有决策权和剩余价值分配权。在这种情况下,人力资源管理者需要进行对人力资本和货币资本合理分配比例,不然会导致一种不平衡现象,影响企业正常的发展。所以有了这样一种说法:人力资本在对货币资本进行剥削。由此可见,人力资源管理面临着对人力资本价值合理分配的冲击。在“互联网+”背景下,是人才定价模式的探索,其本身还是以价值创造、评价、分配者这三要素进行。 四、人力资源管理应对“互联网+”的策略 本文认为,面对“互联网+”给人力资源管理带来的新环境,人力资源管理要想运用大数据来提升地位水平,必须借助科学合理的管理工具平台,研发“互联网+人力资源管理”软件平台,让人力资源管理六大模块通过该平台,快速、精准地提供相应的资源,快速提升企业的经济管理效益。对此,本文提出构建“互联网+人力资源管理”的模型(图1),提高人力资源管理效率和质量,让人才得到最充分的价值发挥,构筑最优、最适合的人力资源管理体系平台。 “互联网+人力资源管理”所辐射的领域,以内外部结合及企业全员参与形式,大数据的整合运算统计。该模型的构建步骤如下:第一步:建立系统支持维护中心;第二步:建立大数据整合中心;第三步:连接设置HEM系统中人力资源战略与规划、员工招聘与素质测评、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理六大优秀模块,第四步:关联人力资源管理系统中的决策者、企业员工、人力资源管理者以及外部专家人员的参与。 该模型的实际应用,需要构建人力资源管理服务掌上云平台。有了这个平台,可实现移动签到,手机考勤,让传统考勤机彻底退出历史舞台;实现工资条数据加密,个人可以随时查看;构建智慧眼,面部扫眼,防止代打卡;构建移动社交-我的圈子,圈内圈外互动的职业化成长;构建便利的一键式通讯录查询,形成快捷的沟通与协作;单据审批,简化办公工具,形成移动办公全程操作。 人力资源管理类论文:刍议电力企业中的人力资源管理 摘 要 在现代化经济发展的过程中,电力企业要想提升企业的优秀竞争力,推动企业制度改革,实现可持续发展,就必须做好人力资源管理。本文从当前电力企业人力资源管理存在的问题入手,分析了其产生的原因,并提出了相应的对策。 关键词 电力企业 人力资源 薪酬 激励 知识经济时代,市场的竞争更加集中体现在人才的竞争上,对于电力企业而言,人力资源作为推动企业其他资源发展起着重要的作用。本文从当前电力企业人力资源管理存在的问题入手,分析了其产生的原因,并提出了相应的对策。 一、电力企业人力资源管理存在的问题 近年来,随着我国市场经济体制的逐步完善,市场用电需求也在不断地增长,电力企业迎来了前所未有的机遇,与之对应,电力市场内部竞争更加激烈。为了进一步提升企业的市场竞争力,适应新形势下企业发展的需求,许多电力企业对人力资源管理工作十分重视,并且取得了一定程度的进展,但仍存在一些问题,影响电力企业人力资源充分发挥其作用。 (一)管理机制不够全面、科学 管理机制作为人力资源管理工作执行的重要依据,是提升人力资源管理效率的先决条件。从我国大多数电力企业的管理机制的制定现状来看,普遍还存在着管理机制片面、欠缺执行力,不够科学合理等问题。 一方面,许多电力企业在制定岗位管理机制方面,企业普遍利用的是根据资历、学历、关系来配置岗位与人员的机制。这种机制极其容易滋生“唯亲是用”的人员结构,使许多能力低的人员进入编制,同时仅以学历和资质来判别人才等级也很容易让具有很强学习能力的人才流失。除此之外,还会产生岗位与人才素质、能力不匹配的现象,导致高素质人才的能力难以得到充分的发挥,使高素质人才流失。 另一方面,许多电力企业在人员激励机制方面还存在一定的片面性,激励机制在人力资源管理中是极为重要的一个手段。目前许多电力企业在人员激励方面仍旧采用“老三样”的激励形式――工资、待遇、分红,在激励形式上仅注重物质激励,缺乏有效的精神激励。在激励的考核机制上缺乏有效的激励审核形式以及科学的晋升、淘汰制度,在激励分配上仍旧沿用“平均分配”的形式,没有真正体现按劳分配的原则,难以调动职工的积极性。 (二)管理工作和途径缺乏创新 当前我国电力企业在人力资源管理方面大都缺乏创新意识,缺乏先进的人力资源管理理念。一方面,许多电力企业在人力资源管理方面大都缺乏现代化的人力资源管理人才。电力企业是资金、技术密集型企业,因而需要大量专业人才进行生产、经营和管理。因此企业对生产、技术、经营的人才招聘工作十分重视,而对人力资源管理人员的招聘十分忽视。另一方面,很多电力企业不能正确地认识创新意识对人力资源管理的重大作用,相反,仍然受传统人力资源管理思想的束缚,因而其管理思想过于保守,管理方式十分僵化,不少人缺乏更新知识的观念。这种传统的人力资源管理思想不利于电力企业的长远发展。 二、电力企业人力资源管理的对策探讨 (一)人力资源管理与建设的基本原则 对于电力企业的持续经营而言,做好人力资源管理建设是一项举足轻重的工作。在建设过程中,必须要坚持以下几个基本原则: 能级对应原则:应该确保人力资源管理能够对人才进行精确的能级划分,能够按照能级进行与岗位的对应分配,确保人才素质与岗位的对应性。 优势定位原则:人力资源管理必须要从企业利益最大化、人才素质利用最大化的角度出发,根据员工自身的优势分配工作,将员工放在最适合的岗位上。 动态调节原则:人力资源管理必须要具备一定的动态调节性,能够根据电力企业的生产经营的实际需求,当对岗位的要求有所改变时能够迅速地优化调整人员配备,确保每个人员在最适合的岗位上。 内部为主原则:人力资源管理要合理地从内部员工中挖掘人才,不断地塑造出高素质的内部人才,并且通过制定科学合理的激励机制,激励员工发挥自身的最大效力,增强企业对人才的吸引力,防止人才外流。 (二)人力资源管理的对策 1.科学选人用人。电力企业进行人力资源管理的基本条件在于企业已经拥有成熟的选人用人机制。想要进一步提升企业对优秀人才的选择能力,必须要进一步拓宽电力企业的人员招聘渠道。一方面,企业可以沿用国有企业的内部招聘机制,通过对相关员工进行考核,采取竞岗的形式来选拔优秀人才。另一方面,电力企业应该加强校园招聘,形成企业的人才储备,同时还应该利用现代化信息媒介平台,做好相关的信息宣传工作,实现大范围的人才招聘,通过优中选优的方式进一步选择优秀的人才。 2.建立有效的薪酬机制。薪酬管理是整个人力资源管理的优秀,有竞争力的薪酬制度是留住人才的重要环节。许多电力企业的薪酬结构仍旧采用比较老旧的以岗位技能工资为优秀的管理体系,在实际的管理过程中存在一定的片面性。有效的薪酬机制应该将员工的薪酬划分为多个部分,既要体现出岗位差异,同时还应该体现出个人绩效。同时还应该建立起全方位的评价考核工作,对员工的工作态度、工作效率等进行综合的考评,考评结果与绩效工资有直接的联系,从而更加客观地去评价员工的工作情况,并给予最客观的薪酬。 3.完善激励机制。在电力企业内部建立健全有效的激励机制,需要做好以下几个方面的工作:其一,要建立合理的薪酬机制。让员工的业务能力和工作态度与员工的工资水平挂钩,激发员工工作的积极性。其二,要引入现代工作绩效评价方法,对管理人员、工程技术人员和领导人员的德、能、勤、绩全面进行考核,根据结果进行奖惩。其三,引入竞争激励机制,建立富有活力的人事管理和运营机制。在电力企业内部实行优化组合、双向选择、竞争上岗、待岗等制度,促进人才脱颖而出,优化人才资源配置,形成人人奋发向上、人人具有危机意识、竞争意识的良好氛围。 4.建设企业文化。对于电力企业而言,建设和发展企业文化是适应新形势发展的必然要求。建立良好的企业氛围不仅能够加强职工对企业的认同感,提升职工对企业的吸引力,还能作为企业的无形资产,成为企业竞争力的一部分。建立企业文化,电力企业应该着重创造一个“学习型”的企业氛围,应该鼓励员工积极创新,提升员工的进取心。可以通过定期开展生产技能培训、管理培训、职工交流大会、职工文娱活动等多种方式来丰富企业的生产活动,创建一个积极向上的工作氛围。 三、结语 只有不断地提升企业人力资源管理的效率,才能让电力企业的人员配置处于最优的状态,也才能不断地为企业提供强有力的人才储备支持。 人力资源管理类论文:关于事业单位人力资源管理的几点建议 摘 要 事业单位是我国十分重要的社会公共服务部门,关系着经济发展与社会稳定。在事业单位日常管理工作中人力资源管理极为关键,主要包括专业技术、行政事务和后勤服务等人员。事业单位为做好人力资源管理工作,需不断引进高水平、高素质的管理人才。本文针对事业单位人力资源管理现状着重分析和研究,并提出一系列适宜的建议。 关键词 事业单位 人力资源管理 人力资源作为社会发展与经济发展的主要资源,事业单位则是我国各类人力资源的集聚地。在社会主义经济新形势下,事业单位要想满足社会发展的需求,应对人力资源管理工作进行适当改革。所以,国内事业单位应充分发挥人力资源的工作能力和效率,根据自身单位和工作性质的特点,借鉴国内外事业单位的先进管理理念与方法,全面提升管理质量。 一、及时更新人力资源管理理念 在事业单位日常运营中,要想改善人力资源管理工作的质量和有效性,在面对日新月异的社会发展与经济形势时,需及时更新人力资源管理理念,明确认识到自身的不足和薄弱环节,充分意识到人力资源才是第一生产力和第一资源,从而认识到人力资源管理工作的价值和重要性。在国内事业单位改革与发展过程中,面对社会上有限的人力资源配置,只有全力发挥这一群体在工作中的无限潜力和能力,才能够与当前的市场形势有机整合,并兼顾好经济效益和社会效益。同时,事业单位在人力资源管理中应转变工作观念,因为如今是知识经济飞速发展的年代,事业单位需要的是高素质、高层次、高水平的人才,固有的人力资源管理体系往往难易满足新的发展和新的需要。为此,事业单位应将传统的人力资源管理逐步过渡至新型的人力资源开发与利用,构建一套法制化、民主、科学的人力资源管理体系。具体来说,可从以下几个方面着手:其一,树立以人为本的人力资源管理理念,尊重和关爱职工,全面发挥人的价值;其二,事业单位应强化人力资源管理理念,关注对每位职工的任用与认识,并做好他们的学习与培训工作,充分调动职工参与工作与学习的主动性和积极性;其三,事业单位要坚持为人民服务的工作理念,为本单位的广大职工提供一个良好的工作氛围和生活环境。 二、构建人力资源选拔任用体系 事业单位在正常的运行中需要不断补充新的工作人员,为人力资源注入新鲜血液,为整个工作团队带来生机与活力。因此,事业单位在招聘人才时,一方面可以通过全国的公务员考试来选拔人才,另一方面可通过一些外聘手段招聘部分特殊岗位的工作人员,保证人力资源的可持续性与发展性。为确保事业单位工作效率的高效性,需构建一套完善的人力资源选拔任用和培训开发体系,全面发挥人的作用。同时,在事业单位内部职工和工作岗位的相匹配是选拔人才的重点,需科学合理的发现、选拔与运用人才,确保人岗相适、人尽其用、人尽其才和用当其时,进而形成促进优秀人才充分施展个人才能与脱颖而出的人力资源管理局面。另外,事业单位应高度重视职工培训开发工作,培训是促使人力资源增值的有效途径,也是本单位提高组织效益和工作质量的关键过程,更是能够真正发挥人才力量的有效途径。所以,事业单位在人力资源管理活动中需构建这样一套管理机制,即开发培训-工作实践-工作考核-评价总结-积极改进。采用这样的人力资源培训开发体系,能够有效培育出适合本单位发展的各类人才,并鼓励职工在职学习,在工作中不断成长,以及利用业余时间主动学习,进行专业或管理方面深造,调动他们的自主学习意识,促使事业单位发展为整体素质较高的工作团队。 三、建立完善高效的绩效考核体系 在事业单位中,职工工作主动性的高低既取决于单位是否制定有激励机制,也取决于激励的相对程度与绝对程度,这就要求事业单位在人力资源管理工作中建立和完善一套高效的绩效考核体系。为此,事业单位需做好量化工作,针对具体工作出示明确目标,将工作尽量量化。事业单位可通过对人力资源管理的量化,对如何衡量管理是否达到标准程度提供合理而精准的尺度,进而对职工的整体考核与管理工作评定提供有力支持。同时,加强评估,即事业单位加强对职工在工作中具体成效的衡量,对他们的具体工作情况进行客观、公正的评价。通过相互比较,了解职工在具体岗位上的表现和工作效果,为做好人力资源管理工作提供有效的客观依据。而且绩效考核机制属于人力资源管理中涉及范围较广的基本工作,要想真正做好对职工工作情况的评估和考核,应将多项工作整合起来一起思考,包括发展建设和管理,以此进行统一全面的检查与评估。另外,事业单位在人力资源管理中应做到赏罚分明,制定一套详细的、全面的奖赏和惩罚细则。对于在工作表现突出的职工给予适当的精神奖励和物质奖励;对于表现消极、工作效率低下的员工则应给予恰当的处罚,做到公正严明。以此在单位内树立良好的工作风气,真正调动整体职工的工作积极性和热情,并形成一种人人主动的竞争氛围。 四、结语 在事业单位人力资源管理工作中,应针对当今的社会发展局势和经济形势,从更新管理理念、构建选拔任用和培训开发体系以及完善绩效考核体系多个方面切入,全面提升人力资源管理水平,全力发挥人力资源的潜力与价值。 (作者单位为威海市文登区建筑工程管理处) 人力资源管理类论文:创新房地产企业人力资源管理机制研究 摘 要 现今,在新常态经济环境大背景之下,房地产行业整体正在加速升级转型。而对于房地产企业(以下简称“房产企业”)而言人才以及资金和相应的土地成为其发展生存的关键资源,尤其是人力资源更是“房产企业”成功升级的关键要素。本文基于此就“房产企业”人力资源管理机制(英文简称“HRMM”)的创新进行重点研究,分别从管理理念以及培训机制和相应的激励三方面机制创新展开叙述,以期为后续关于“HRMM”创新方面的研究提供理论上的参考依据,更为后续“房产企业”转型发展献出自己的一份研究力量。 关键词 人力资源管理 房地产企业 创新 一、前言 时代的进步以及社会更新促使各个行业不断优化升级,而任何一个企业的发展都不是独立的过程,而是需要多方资源的有效供应。对于“房产企业”而言,其发展一方面依托于良好的运营机制,另一方面更加需要人才资源的有效支撑。因为当前在“房产企业”转型阶段中,人才资源充分地保证了其竞争力以及创造力,有了较强的竞争力和良好的创造力才能促使“房产企业”永立于经济市场的不败之巅。 二、探析“房产企业”HRMM中管理理念的创新 对于“房产企业”而言,创新HRMM首先需要从管理理念入手。因为理念从一定程度上代表着个体认识,而认识是最终行为产生的源动力,改变理念认识是创新HRMM的前提。具体来讲,以往“房产企业”受僵化管理以及传统认识观念的实际影响,仅仅将员工当作企业创收的劳动工具。相关人资部门以及企业领导层也基本上对员工漠不关心,仅仅是重视其工作生产能力。可以说,该种人力管理方式将在很大程度上大大挫伤员工的热情和积极性,更无法凝聚起员工团结的力量。尤其是在新时期中更是无法推动企业实现长远性改革发展。基于此,创新管理理念应该将员工作为管理的重中之重,以员工为管理之本,注重日常生产工作中和员工构建和谐信息沟通关系,对员工实际的人生观以及价值观等予以良好的了解和掌握,提供员工能够将自身价值予以良好展现和发展的工作平台。[1]此外“房产企业”更加需要将自身经营理念透过媒体和职工大会等形式进行良好宣传,促使员工认同企业文化经营理念。严格秉持共进原则,在以人为本的新型管理理念中带领员工和企业实现同步发展,以此凝聚企业团结力,最终步步提高企业的效益。 三、探析“房产企业”HRMM中培训机制的创新 对于“房产企业”而言,创新HRMM除了需要从管理理念入手之外,还需要关注培训机制方面的良好创新。具体可以从以下几方面展开: 第一,培训员工良好的洞察创新力。现今,随着人口结构不断调整以及居民实际生活水平的良好提高,大众的消费观念已经向精神享受逐渐上升。换句话讲大众生活方式在日益更新中,尤其是年轻一代作为社会中置业的主力群体,其房产需求更加多元化以及个性化。这就需要“房产企业”培训员工及时捕捉市场行情变化以及关注大众增长的置业需求方面的能力。简单来讲,就是培训员工能够依据市场实际发展状况具备较强的洞察力,并创新性地提供多元化服务。[2] 第二,展开定向培训。我国是全世界范围内资本输出最大的国家。在该种环境背景之下,“房产企业”更加需要紧跟时展脚步加大员工方面的投资培训,依据自身发展战略对现有刚入职员工结合其专业技能展开定向培训,构建专门的学习培训班,并组织大型培训活动,又或者是和高校构建定向培养合作,进而通过定向培训来扩充企业高素质员工群体,利用定向培训将企业人才建设深入人心。 第三,展开岗位定期轮换。就“房产企业”而言其具备较强的综合性,也就是说其员工应该具备多方面的工作技能,而员工除了需要对自身岗位工作予以深入理解之外,更加需要对其他部门工作进行掌握。因此“房产企业”可以展开岗位定期轮换,可以是一个月一轮换也可以是一个季度一轮换。在此过程中将轮换部门之间强化合作沟通,制定较为严密的轮换制度,在完成岗位轮换之后相应人员需要撰写轮换岗位体会,并进行部门间的岗位学习讨论。[3] 四、探析“房产企业”HRMM中激励机制的创新 “房产企业”创新HRMM除了体现在上述两方面之外,还体现在激励机制有效创新上。具体来讲,以往“房产企业”对于员工实施的激励机制往往是建立在物质激励基础上。但是在新时期、新环境之下“房产企业”需要勇于创新激励机制,可以将物质和精神两方面激励有效结合,也可以将个体和群体激励充分融合,还可以将正面和负面激励联系起来。 首先,从物质和精神激励有效结合来讲,对于基层员工依据员工实际工作表现予以奖金以及提升工资方面的具体物质奖励,从而激励工作努力的员工再接再厉。而对于中层领导人员来讲,依据其实际工作状况予以权利的附加,进而提升管理层人员工作成就感并促使其自我价值的良好提升。[4]而无论是基层还是领导层,相应人员均需要对其优秀工作予以及时表扬,从精神层面给予员工更多的鼓励,促使员工在充满精神激励的工作环境中与企业齐头并进。 其次,从个体和群体激励良好融合来讲,以项目组或者是团队来展开工作已经成为当前“房产企业”的重要工作形式,而组建项目组或者是团队进行工作能够有效提高工作效率,并能够聚集小组力量密切组员互帮互助关系。由此就需要对不同项目组团队进行评比,对于工作表现较为优异的项目组等进行表彰激励,更加需要对团队中表现最好的员工予以个体激励。进而通过该种激励融合将人才真正地留在“房产企业”中。 最后,从联系正面和负面激励来讲,即“房产企业”一方面需要对员工良好表现予以及时肯定,也就是正面激励。另一方面,也需要对工作能力不足以及有违企业规定条例的相应员工予以一定的有效惩罚,也就是负面激励,惩罚最终的目的还是督促员工尽职尽责并发展自我。[5] 总结来讲“房产企业”通过管理理念以及培训机制和相应激励机制的良好创新能够促使企业更加顺畅运营,当然“房产企业”更加需要构建公平考核机制,公正地考核评价服务、销售和相应的生产人员的实际绩效,最终凝聚员工实现长足发展。 五、结语 走进新时期,“房产企业”需要在观念以及思想上进行良好转变,凸显企业的文化价值和文化意义,更需要借助全面的培训机制对自身企业人才进行高度知识技能的培训。此外也需要完善的激励机制予以保驾护航,通过激励机制来提供员工稳定的上升空间。在此基础上,优化员工工作效率并提升员工的工作责任心,最终通过上述三方面改善予以“房产企业”HRMM的调整创新,促使“房产企业”得以长足稳定进步与发展。 (作者单位为济南新世界阳光发展有限公司) 人力资源管理类论文:构建高校人力资源管理的激励机制与约束机制 摘 要 人力资源作为高校建设的灵魂,其中不仅有普通的管理人员,同时还聚集了诸多优秀的知识分子。所以在管理中,需要用特殊的激励体制来对待。本文主要介绍了高校人力资源管理激励机制与约束机制的建设基础,并进一步分析了高校人力资源管理的激励机制与约束机制的构建策略。 关键词 人力资源 高校 激励体制 约束机制 构建策略 一、高校人力资源管理激励机制与约束机制的建设基础 (一)激励与约束的基本原理 激励机制主要是通过一定的物质奖励和晋升奖励来鼓励一个人向期望的方向迈进,从而有效地提升员工的积极性与主动性。约束机制则是通过一定的抑制手段,如环境方面的约束让一个人与组织的期望保持相符的状态,不能背离。无论是激励还是约束,都需要有一定的制度来约束。要想建设良好的激励机制与约束机制就需要从人的主观需求入手,充分地使这两种机制协调配合才能够实现人力资源的优化管理,让个人利益与企业的效益达到高度的统一。 (二)高校人力资源管理需求特征 知识性员工通常可以利用现代科学技术来提升自身的工作效率,不仅如此,还可以从自身知识储备实现工作的优化创新。高校的人力资源作为高校建设的灵魂体现,是一个特殊的群体且有着鲜明的特点。首先,在高校工作的人员接受的教育普遍较高,有着丰富的知识储备和学习能力,在工作上有着较强的独立性。其次,有些教育人员不仅有教学任务,还有科研任务,在治学上有着严谨的态度,思维灵敏开阔,在对待学习和教学方面有着较强自信心和责任感。在教书育人的过程中,他们倡导追求个性化、自主性和多样化。最后,他们更希望获得宽松的工作环境,尤其是教师人群,他们对人类科学知识有着非常浓厚的兴趣,在学习与追求进步方面有着较强的进取精神,所以需要良好的环境作为保障。 了解高校教职工的需求是建立激励与约束机制的基础。高校人力资源的特殊性决定了它的具体制度建设需要高校的社会性,对高校管理人员的奖励不仅要体现在物质层次,还需要向精神层次迈进。而人力管理资源的主要依据就是精神层次需求,根据不同层级、不同水平工作人员的年龄、心理过程与个性倾向了解个体的差别,为其提供合适的奖励,这样的奖励机制才能够有效地改善高校教职工的工作绩效。 二、高校人力资源管理的激励机制与约束机制的构建 激励机制与约束机制是相辅相成的,是两种监督机制。高等教育的体制改革在高校办学内部进一步被深化,通过激励体制帮助高校内部形成积极的管理结构,通过约束机制确定科学有效的自控形态,这是对高校的人力资源管理的要求。 (一)激励机制的构成 在人力资源管理中,最重要的是对人有激励作用,激励机制可以有效地激发工作人员的积极性与主动性。最重要的就是了解哪些是可以调动和利用的因素,在激励体制中可以发挥切实有效的作用。激励机制的发挥要将激励理论与层次理论相结合,实现以激励机制为基础的人力资源管理性格特征分析,主要表现在物质奖励、职位提升与受教育机会,以及荣誉感和成就感方面。 物质激励。高校的人力资源管理属于经纪人范畴,具有多元化特性,且带有一定的复杂性。物质需求必然是激励体制中最容易起到作用的一项因素,所以,满足教职工的物质需求,是鼓励教职工积极工作的前提。在当下阶段,激励机制要面向高校的教师的物质需求进行。升值与受教育机会激励为教育工作者提供接受教育、提升自身技能和知识储备,是实现高效管理的重要举措之一。给管理人员提供更多的升值和受教育机会,可以有效地起到激励作用,让教师长期拥有进取心和拼搏的精神。教育激励可以从多种方面进行,这样可以满足教师尤其是青年教师的自我进取的需求。 荣誉感和成就感。每个人都有精神需求,如自尊和个人理想等。在任何岗位工作的人员都渴望自己的知识、才能在奉献给社会的同时得到认可,教师自己的学识毫无保留地交给学生,最大的成就莫过于用自己的知识教育出优秀的学生,惠及更多的人。当物质需求得到一定的满足之后,高校工作人员在需求上便会向这方面靠拢,人的精神需求就会占据主位。所以,在人力资源管理中,要抓住教职工的心理通过表彰、荣誉、肯定、提升知名度等方式来进行管理。对待管理对象要合理地运用成就感和认同感,长此以往,我们可以得到很多意想不到的效果。 (二)约束机制的构成 约束机制主要是对教职工的行为进行约束,以达到规范人的行为的作用。制度作为一种管理的方法,可以有效地约束人得行为,让个人更好地融入集体当中。如果没有规章制度的约束,即便是高校的教职工人员,也会出现一些不良的行为,扰乱高校的建设。所以,高校要充分地建立约束机制,完善可行策略,用科学化、合理化的规章制度规范教职工的行为。 除了制度约束,还有一种无形的约束力量就是道德约束。每个人都有荣辱之心。高校人力资源的管理对象都是有知识、有修养的人才,所以,他们更加看重自尊心和责任感,对待社会公德、职业道德有更深层次的使命感。所以,我们应该重视社会公德、职业道德对职工的约束行为,形成良好的舆论监督。道德约束在高校的发展中起着重要作用,它的存在虽无形,却十分有力。 自我约束。自我约束是一种隐形的约束,在道德和制度的作用发挥不明显的情况下,自我约束就显得格外重要。通过自我约束,可以有效地树立教职工爱岗敬业的形象,也可以体现教职工的高尚品德,使得教职工更具责任感、荣誉感。高校的教职人员带有明显的荣辱感、自尊心,要想充分地加强高校人员的自我约束力,可以通过专题讲座鼓励教职工自我分析与检查,进而做到自我认知、自我改善。 组织环境约束。组织环境约束,是指在特定的整体行为约束情况下对内部员工的价值理念进行优化,它可以有效地起到激励的作用。高校有责任为在校教职工提供实现自我价值的平台,保持与建设一种和谐的校园文化,提升高校的凝聚力和教职员工的活力。除此之外,可以在现代大学内部树立监督和舆论约束的观念,这样的观念一旦形成,教职工就会自觉地养成集体责任感,从而提升工作质量与效率。 三、结语 随着社会的不断发展,高校的人力资源管理越来越需要向高水平、科学化迈进。高校的人力资源管理体制建设,要充分结合高校工作人员的性格特点和需求特征。高校的教职工有着培养人才和承担科研的责任,他们作为高校人力资源管理活动的重点对象,具有一定的特殊性。所以,高校必须建立适合自身的人力资源管理的激励机制与约束机制,最大程度的激发个人潜能,实现高校人才的有效利用。 (作者单位为西南交通大学) 人力资源管理类论文:战略性人力资源管理对组织效能的影响研究 【摘要】随着市场竞争力的不断增强,人力资源成为促进企业发展的关键因素。文章分析、探究了战略性人力资源管理对组织效能的影响,希望能对相关单位提供理论上的帮助。 【关键词】战略性人力资源管理;组织效能;管理体系;人力资源评估 随着知识经济时代的到来,各行各业越来越重视掌握专业技能的人才,先进的技术和专业的人才已成为企业发展的助推器,将企业的各项人才进行合理化、最优化的配置是企业人力资源管理最主要的工作内容。战略性人力资源管理是企业发展战略中不可或缺的组成部分,它是指企业系统地将人力资源各种工作合理地进行规划和管理,以达到企业发展的战略目标。组织效能指的是企业规划目标的最终实践成果,这些成果包括产品的质量、数量、市场满意度以及团队凝聚力等方面内容。企业在复杂多变的内外部环境中,要想提升优秀竞争力,就必须将人力资源管理的作用发挥到极致,使其推动提升组织效能,促使企业得到又好又快地发展。 一、战略性人力资源管理和组织效能的相关概要 (一)战略性人力资源管理的相关知识 战略性人力资源管理与传统的人力资源管理有很大的不同,它将支持企业的战略中人力资源管理所体现出的作用和职能作为工作重心。从理论定义上讲,战略性人力资源管理是指企业为了实现战略目标而制定的一系列科学、合理的人力资源安排和管理战略规划。从实际运用上讲,战略性人力资源管理指的是根据企业的战略目标制定的相应的人力资源管理制度,推动企业战略目标的实现。战略性人力资源管理的优秀作用可分为四个方面:首先,根据企业战略目标实现人力资源的最优化配置;其次,根据企业战略目标制定员工的薪酬标准;再次,根据企业战略目标建立企业人力资源评价系统;最后,根据企业战略目标建立企业人力资源激励系统。 战略性人力资源管理可分为创新、绩效、控制、协作四种主要模式。创新模式指的是根据市场的变化、需求和期望值,调整企业的经营战略部署,激励、培养员工的创新能力,并将创新力运用到企业的生产管理中,实现企业的最优化生产。绩效模式是指企业制定科学合理的目标,让员工明确企业对自己的期望,提高员工之间的竞争力,从而更好地完成企业安排的工作。控制模式指的是企业根据法律法规以及企业文化制定的规范化、透明化的管理标准,控制员工去遵守这一准则,以便对员工进行管理。协作模式指的是企业应营造和谐的工作气氛,让员工之间团结协作、携手并进,以确保企业的最终盈利。 (二)组织效能的相关概要 组织效能是指通过员工之间相互协作,提升企业的凝聚力,以便更好地对员工进行管理,进而实现企业最大化的利益。组织效能是企业实现其目标的基础,目标完成度决定着组织效能,一般来说,目标完成度越高,组织效能就越高。我们要对组织效能进行分析,就必须明确评估组织效能的衡量准则。一般来说,明确的组织目标、有效的组织管理、相对的权利责任、准确的组织协作、畅通的组织信息以及及时的组织沟通等是最主要的几个组织评估标准。通过对以上的评估标准进行分析,我们可以总结以下四点组织效能行为原则:首先,在组织任务分解方面,应对组织任务分解的科学性做出合理的判断;其次,在管理体制方面,应对集权和分权的有效性进行初步的探讨;再次,在组织结构方面,应对现有的组织结构是否能够胜任企业未来的发展做出科学的规划;最后,在企业管理方面,应培养专业的管理人才,对现有企业人力资源是否为合理、最优化配置进行合理地分析。组织效能是保证企业正常运转的基础,体现了组织存在的价值,组织使命的完成对企业经济利益的实现有着十分紧密的联系。 二、战略性人力资源管理对组织效能的影响分析 (一)构建战略性人力资源机制对组织效能的影响 战略性人力资源机制的构建对组织效能有着十分重要的影响,人力资源是影响组织效能的重要载体。战略性人力资源机制的构建首先要有科学、合理的管理方式,其次应有完善的企业招聘规划,以提升企业员工素质,从而将企业的优势发挥到极致。在战略性人力资源机制的实际运用中,企业应对员工进行一系列的培训,提升他们的工作技能,让员工充分了解企业文化,逐步融入到企业的日常工作中,使他们对企业产生认同感及归属感,进而最大限度地产生企业利润。另外企业应建立工薪福利的奖罚措施,根据员工的工作情况进行一定的评估,以便调动员工的生产积极性,提升员工的创造力以及竞争力,从而提高企业的效能,最终实现战略性人力资源管理的最终目标。 (二)人力资源管理模式对组织效能的影响 创新、绩效、控制、协作是战略性人力资源管理的四种模式,企业通过这四种管理模式将组织文化和组织归属感相融合,让企业员工之间的相互协作、共同进步,进而增强组织凝聚力,在系统开放的原则下,最终实现组织效能。在选择战略性人力资源管理时需要注意一点,当战略性人力资源管理的四种模式都能促进组织效能时,企业应根据实际情况,了解每个维度对组织效能的作用,才能合理、科学的选择战略性人力资源管理模式,并将这一模式加以利用,使其对组织效能发挥到最大的作用。 (三)管理体系的建立对组织效能的影响 战略性人力资源管理通过对企业人力资源的统一协调,将人力资源与组织管理有机结合,使企业中的人力资源得到充分利用,进而最大化的提升组织效能。战略性人力资源管理包含管理理念、管理规划、管理职能以及管理平台等多项工作内容,其中,管理理念是战略性人力资源管理工作的重中之重,是管理体系优秀职能实现的基础,它在整个管理体系中起着指导作用,为企业人力资源管理工作提供了目标,同时也是建立战略性人力资源管理体系的关键环节。人员的管理是战略性人力资源管理体系的优秀,所以战略性人力资源管理实际执行时,可以将员工与企业紧紧联系在一起,使其成为相互影响的组织,并为这一组织营造出和谐、舒适的工作氛围,通过科学、合理的奖惩评估标准,使每个员工都积极投入到企业的生产过程中,最大能力的发挥组织效能,让企业员工在实现自我社会价值的同时,也为企业创造出巨大的利润。战略性人力资源管理体系让企业的员工与其所需求的资源管理形成紧密的联系,通过制定一定的规章制度让他们有机结合,让战略性人力资源管理建立进行的更加顺利,最终让组织效能得到最大发挥。 (四)人力资源评估标准对组织效能的影响 在执行战略性人力资源管理时,企业应综合管理、影响、研究分析、知识层次等多方面因素,制定人力资源评估基准,明确划分企业员工工作内容以及工作职责,并将这一划分结果作为员工评估的一部分,让员工能够更加清晰的了解自己的工作职责的同时,督促员工在工作岗位上认真履行职责。另一方面,企业在对员工进行评估之后,还应设立一定的奖励标准,比如升职、加薪、奖金等,增强企业员工的创造力及竞争力,激发员工生产的积极性,进而实现组织效能。另外,企业还应建立申诉通道,当员工对企业薪酬或者评估标准提出异议时,可通过这一通道表达自己的不满,让企业管理者能够进一步了解员工的需求,快速处理员工所反馈的问题,从而提高员工的生产积极性,使企业的组织效能得到保障。 (五)战略性人力资源管理工作与组织效能之间的关系 战略性人力资源管理与组织效能之间的关系是相辅相成的,两者之间的作用力具有可逆性,所以,不断提升战略性人力资源管理工作的同时,也可以有效地提升组织效能,进而在企业中形成一个良性的循环,实现企业的最终战略目标。组织的优秀精神对战略性人力资源管理工作有着重大的影响。组织的优秀精神是当前企业领导者最为关注的企业文化现象,对组织的发展具有很强的推动作用。战略性人力资源管理工作应该让企业员工充分认识到自身的价值,并且在日常工作中,通过与企业其他员工协作的方式发挥自身的优势,让自己的价值得到最大的提升,进而让企业员工在实现自身价值的同时,能够快乐工作,为企业营造出温馨、和谐的工作氛围,最终提升企业的组织效能。另外,企业在实施战略性人力资源管理工作时,要丰富、完善组织的优秀精神,将组织的优秀精神与企业的文化统一结合在一起,使企业的每一个员工都能领会到企业的优秀精神,从而实现组织的优秀精神以及最终目标。 三、结语 随着社会经济的不断进步发展,企业之间的竞争日益激烈。人才作为企业的第一生产力,在企业的发展过程中起着举足轻重的作用。所以,企业要想获得长久发展,必须重视战略性人力资源管理建设,提升企业的优秀竞争力,强化企业文化与组织承诺之间的联系,从而进一步提高企业的组织效能。组织效能的提升在很大程度上依赖于战略性人力资源管理,因此,企业应统一员工与组织之间的价值观,在企业中大力发挥组织的优秀精神,最终实现企业的战略目标。 作者简介:胡小岛(1987-),男,广西钟山人,在职研究生,研究方向:人力资源管理。 人力资源管理类论文:战略性人力资源管理作用机制分析 【摘要】随着企业竞争的日益激烈,人力资源管理提升到战略的层面已经成为企业谋求发展的主要途径和必然趋势。战略性人力资源管理的实施有利于支撑企业的战略性发展和提升企业的持续创新力,并增强企业的环境适应能力。实施战略性人力资源管理必须树立战略性思想,进行全员战略性培训,同时也要坚持双层双元原则。 【关键词】战略性;人力资源管理;作用机制;企业绩效 战略性人力资源管理也被称为人力资源战略,强调用战略性的观点来组织和管理各种活动,系统地对人力资源的各种部署和活动进行计划和管理的一种管理模式,将人与战略的契合作为切入点,以人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励作为其四大优秀职能,以人力资源专业队伍、人力资源组织环境、人力资源专业化建设和人力资源基础建设为平台,打造战略所需的人力资源队伍,实现以人为本的管理理念。战略性人力资源管理具体包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等,是企业战略中不可或缺的有机组成部分。 战略性人力资源管理相比较于传统的人力资源管理,是一种新型的管理理念,将常规的人力规章制度如员工的任用、调配,工资的分发、扣除等与企业的战略性发展进行有机结合,将其上升为企业的整体规划。战略性人力资源管理更加注重人力资源在企业发展中的战略性、系统性、匹配性和动态性,从而实现人力资源的最优化,促进企业的长远发展。 一、战略性人力资源管理作用机制的理论基础 (一)行为观点理论 行为观点理论以一个人不同行为的发生会对周围环境产生不同影响的权变理论为理论来源,将人力资源管理分为五种模型,即人力资源哲学、人力资源政策、人力资源程序、人力资源实践、人力资源过程,是战略性人力资源管理中常用的理论之一。该观点认为企业中员工的行为和技能是连接企业战略和企业绩效的中介环节,不同的企业战略会对员工提出不同的行为和技能,从而影响企业绩效。而员工的行为和技能主要受人力资源管理的调控,通过一系列的规章制度和方法减少员工不利于企业战略的行为发生,按照企业战略的实际需求来提高员工的相应行为,从而发挥员工的行为和技能对企业绩效的正向影响,是了解人力资源系统对企业绩效影响机制的重要理论。 (二)资源基础理论 资源基础理论是最早应用在战略性人力资源管理中的理论,认为任何公司或者企业等组织是由实体资本(physical capital)、人力资本(human capital)以及组织资本(organizational capital)三部分构成。实体资本主要指的是组织中的机器、设备、场地等硬件设施;人力资本由员工的经验、能力和知识等构成;组织资本包括组织中的整体管控、协调以及各种关系的维护等。组织的差异和优劣主要是由这三种资本差异所造成的,差异的多少直接影响组织的盈利情况,而人力资本和组织资本是人力资源管理中的一部分,符合竞争资源的稀少性、不可替代性和珍贵性等特质,由此可见,人力资源管理在组织整体发展中发挥着重要的作用。资源基础观与一般观点的不同之处在于首次将组织的战略视点从组织外部转移到组织内部,探寻如何实现组织内部的优化,从而提高组织的整体竞争力。但是在实际的操作中,资源基础观点经常将人力资源和人力资源管理相混淆,无法将两者进行有效的区别,导致该观点在组织人力资源管理实际工作中存在着模糊、概念不清等问题。 (三)人力资本理论 人力资本理论中的人力资本主要指的是企业中员工的知识、技能和工作经验等,又称为“非物力资本”,与资源基础观点中人力资本的观点相重合,但不同的是人力资本观点提高了人力资本在人力资源管理中的重要性,特别是人力资本凭其创新性、创造性、有效配置资源等特质同其他资本相比具有更大的增值空间,认为人力资本的人力资源管理活动对企业绩效是最有效的,能够有效提高企业的盈利情况,因此人力资本和企业绩效二者之间是正向关系,人力资本的好坏直接影响企业的经营活动。当前人力资源管理观点在企业中主要应用于员工的选拔,通过严格筛选尽量选拔出与企业职位匹配度最高的员工,让员工可以直接参与到企业的生产经营活动中,实现个人绩效,从而提高企业绩效。这种管理方法在根本上并没有增加企业中的人力资本,因为员工在组织中有着很强的流动性和不可预测性,因此如何通过人力资源管理活动减少员工的流动性,维持企业与员工之间长的期合作,是增强企业中人力资本不可回避和必须解决的问题。 人力资本提出高效能的人力资源管理活动需要从员工技能、激励和工作组织这三方面来提高员工对企业的满意度,减少员工的流动性,从而有效地增强企业绩效。在员工技能方面企业应该通过定期培训、出国学习等途径来发展人力资本提高员工的工作技能。这样不仅可以帮助员工实现发展,也能提高员工的工作效率。为了减轻和避免因员工离职而造成企业在员工培训中的资本投入,企业需要保障员工在培训期间的工作。除此之外,企业不仅需要对员工进行人力资本投入,还需要将员工的职业规划和职位升迁等员工的长期发展纳入员工的管理当中。激励主要指的是人力资源管理活动可以通过多劳多得的薪酬观和优胜劣汰等方法鼓励员工提高工作效率,为企业创造更多的经济价值。更重要的是人力资源管理活动在工作组织中要为员工提供一个公平公正的工作氛围,通过举办多种活动等方法拉近员工的关系,从而增强员工的向心力,改善工作结构。由此可见,人力资本管理的高低直接反映人力资源管理的好坏,只有将人力资源管理活动和人力资本价值进行有机配合才能实现提高企业绩效。 二、战略性人力资源管理的作用机制 (一)支撑企业的战略性发展 经济全球化和当前中国经济的快速发展,给中国企业在带来扩大和发展的同时也带来挑战,企业如何在强大的竞争压力下谋得发展就是一个亟需解决的问题。面对当前这种情况,很多企业希望通过战略性发展提高企业的战略竞争力,从而促进企业的转型和良性发展。企业战略的实质就是如何为顾客提供更好而区别于其他竞争对手的服务,人力资本作为一个企业中重要的资本组成部分,势必会对企业战略的实施产生决定性的影响。 人们生活水平的提高和可利用资本的增多带动了中国消费市场的发展,扩大了企业的业务量,业务量的扩大带动了企业人力资源的扩张,而传统的人力资源管理只是着眼于企业内部的员工招聘和短期管理,根本无法满足当前企业的发展。战略性的人力资源管理合理运用企业内外的人力资源,注重员工的长期发展,支撑企业在传统市场或新兴市场的客户拓展与渗透。除此之外,资本的区域化和全球化,使得一个企业在很多地方都有分公司,这就考验着企业如何调配和宏观掌控不同区域的人员管理。战略性人力资源管理打破传统人力资源的划分员工管理的方式,从企业的整体发展出发对不同区域的企业员工进行整体管理,追求弹性的人力资源部署,实现企业人力资本的最优化,将每个员工的工作价值得到最大程度的发挥,避免企业的部门臃肿和员工的过剩。在一定程度上减少人力资本的投入,降低企业的生产成本,提高企业的竞争力,从而支撑企业的业务增长战略、跨区域运营与扩张战略、差异化战略、低成本竞争战略和可持续发展战略。 (二)提升企业的持续创新力 科技的快速发展和生产的机器化使得知识管理成为企业管理的潮流和趋势,是保持企业持续竞争优势、创造企业新竞争力的重要手段。但是不可否认的是,当前中国很多企业在管理中仍然采取传统的人力资源管理方式,强调员工的个人知识和个人荣誉,夸大企业内部的竞争,将企业知识进行封闭性管理,导致企业人才的流失,从而降低企业的创新能力,这也是造成当前很多企业为什么是中国制造而不是中国创造的根本原因。战略性人力资源管理强调知识的共享,以开放的心态和积极的管理态度将先进的技术和优秀的人才引进来,把知识管理当成人力资源管理的内核,带动企业员工对知识的重视,实现良性的合作竞争,从而将知识技能永久保存于企业内部并发扬光大。 战略性人力资源管理不仅注重企业整体员工的管理,也将每位员工的个人发展和企业的长远发展进行有机结合,将知识内容与个人能力、组织能力的提升融为一体,为员工创造学习交流的平台,实现知识的互享,提高企业员工的学习欲望,在企业内部形成良好的工作氛围,促进企业学习型组织的构建。与此同时,企业文化作为一个公司的软实力,影响着企业的战略性发展,战略性人力资源管理通过为员工创造快速高效、公平公正的工作环境,提高员工的工作效率,实现企业内部科学化的人力资源管理,形成沟通、合作、共赢的企业文化,为保持个人和企业的创新力提供环境支持。 (三)增强企业的环境适应能力 人力资源管理是组织中最多样化的要素,组织可对人力资源进行最多样化的选择和组合,以完成和适应不同的任务、环境,这在科技时代市场瞬息万变的环境中具有重要的意义。而不能适应环境的组织,不能保持适度灵活性、可塑性的组织,是很容易被市场淘汰的,因此企业需要增强企业的环境适应能力。战略性人力资源管理因其在人力资源管理上的高瞻性使得能够及时捕捉当前瞬息万变的市场信息,根据客户的要求及时调整人员安排和方案对策,实现从企业个人到团队组织的灵活性掌控,将企业内部和外部的资源进行合理配置,制定出不同的市场策略,提升企业的运营效率,实现高效率敏捷型组织的构建和动态资源的优化配置。更重要的是,我国的人力资源管理的相关国家政策和法律法规更加完善,加大了对企业员工合法权益的保护力度,因此企业的人力资源管理活动受到相关法律法规的制约和监督,一旦企业在一些行为上涉及违法的情况,势必会对企业的品牌形象和长期发展造成影响。战略性人力资源管理在全面适应国家的各项法律制度的基础上对员工的解聘、任用、休假等规则制度的建立采取规范化的管理,从而有效控制企业所面对的法律风险。 三、实施战略性人力资源管理作用机制的具体措施 (一)树立战略性思想 要实施战略性人力资源管理,管理者在思想上要提高对人力资源管理的重视,改变传统的人力资源管理,在立足企业实际情况的前提下有所选择地将先进科学的战略性思想引进人力资源管理中,明白战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或契合,依赖于人力资源战略与企业战略之间的紧密匹配,为企业的人力资源管理注入活泉,保持企业人力资源管理的生命力,实现外部匹配(人力资源战略与企业战略之间的关系)和内部匹配(发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性)二者之间的战略性整合,充分发挥人力资源管理对企业发展的积极正向作用。 (二)进行全员战略性培训 企业战略性人力资源管理不仅是人力资源管理层的事情,更是企业员工的责任,因此应该树立全员战略思想,进行全员战略性培训。全员战略性培训主要培训的是企业经营生产活动的相关政策和长短期的规划等,通过全员战略性培训可以让员工详细了解企业的经营理论和管理理念,增强员工的企业归属感,将企业发展作为个人发展的依托,从中获得持续学习的能力,提高战略性人力资源管理的做事效率。在培训内容上,企业应该注重多种文化的灌输与教导,扩大员工的眼光和视野,加强多种能力的培训,如计算机技术、心理学等,从而让员工更好地应对和解决工作上的各种问题,成为一名综合素质高的员工;在组织形式上,企业应该将传统的培训形式,如讲座、进修学习等和企业独特新颖的培训方式相结合,例如企业可以建立企业学校,将员工培训规模化、系统化,提高员工和工作职位的匹配度等。 (三)坚持双层双元原则中 双层双元原则中的“双层”指的是企业层次和员工层次,“双元”指的是企业发展和员工发展,是战略性人力资源管理中的重要原则之一。这就要求企业在进行人力资源管理时要改变过去只注重企业发展忽略员工发展的错误理念,将企业目标和员工的个人目标进行有机结合,实现企业和员工的共同发展。更重要的是在坚持双层双元原则过程中要注重通过文化的整合来选拔、培训、补偿和留住员工,构建顾客服务文化、创新驱动文化、运营卓越文化、精神驱动文化,让四个优秀文化的整合来吸引、培育、发展和留住优秀人才。 四、小结 人力资源是衡量企业竞争能力高低的突出标志,而战略性人力资源管理将成为企业提高竞争能力的重要手段。在企业提高对战略性人力资源管理重视的同时,政府应该要充分发挥引导、规划、政策和服务的四项职能来帮助企业战略性人力资源管理的实现,从而促进中国企业人力资源管理的改革,带动中国市场经济的长远发展。 作者简介:王丹(1995-),女,重庆人,本科在读,研究方向:公共事业管理。 人力资源管理类论文:油田企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 摘要:人才队伍建设是推动我国油田企业单位科技进步的重要力量,也是提高现代企业优秀竞争力的坚强保障,合理的管理和开发人力资源是我国石油企业的一项重要内容。本文介绍了我国石油企业中人力资源管理存在的问题,阐述了如何改善人才管理制度体系,创造适合人才发展的软环境,用好人才,留住人才,为建设世界一流水平的石油工程技术服务公司提供人才保障和源源不断的后备军。 关键词:石油企业 人力资源 优秀人才 一、石油企业在人力资源管理上存在的问题 石油企业是技术密集型企业,在“科学技术是第一生产力”的今天,降本增效和扩大再生产等都离不开以智力为重点的人才资源,所以,企业职工队伍的素质高低关系到企业的兴衰成败。我国石油企业在人力资源管理上仍存在着一些问题,导致优秀人才的流逝,阻碍了石油企业的可持续性发展。首先,我国石油企业在人才观念上存在着偏颇,选人渠道偏窄,并在人才使用上不够灵活,在技术结构上存在青黄不接的不均衡现状,缺少复合外向型人才队伍;其次,石油企业人才培训机制滞后,没有意识到人力资源是一种通过不断开发而增值的资源,对新员工培训的内容与方式缺少相应的技术培训,忽视对老员工的改进。 二、提高石油企业人力资源管理措施 1.建立健全企业培训机制。随着国民经济和科技的快速发展,知识更新的速度越来越快,要提高企业的竞争力,必须提升企业员工的素质,以适应企业的快速发展。要求企业员工根据企业需要不断更新知识,掌握本岗位新的技术和技能。因此为了满足企业持续发展的需求,必须加强员工的培训工作。提升员工的素质是提高人力资源的重要途径。每年企业都会根据自身对于人才需求进行招聘,获得高素质的人才,这是企业一种外部的人才补充机制。对企业员工加强培训,提高其专业技能及职业素养,是重要的内部人才培养机制,油田企业必须将其作为一项长远的、日常的工作来抓,以提升技术技能为宗旨,依据各厂矿、各作业队、各岗位工作内容及性质,具体到每位员工,根据缺点和不足,因材施教,落实培训的质量,切实提高员工专业技能和职业素养,为企业持续发展提供动力。 2.合理配置人力资源。对于每一个员工个体的差异性,专业特长有别、能力高低不同、性格各异,在人力资源的配置过程中,需要综合考虑合理配置人员,努力实现协同合作、高效精干、互补性强的目标。人员配置合理与否,决定着队伍能否到达最佳工作状态及发挥最大潜力。在具体的人员配置过程中,首先树立技术人才就是企业宝贵财富的用人理念,人才是企业持续发展的重要保障,是企业竞争力的源泉,必须为人才提供良好的企业环境,因人制宜,合理合规的分配好人力资源。其次,要为员工提供实现自身价值的平台,每个人都有自己的价值观,都希望通过努力工作实现自我价值,同时体现自己为企业创造的价值,各级管理者应该鼓励员工实现自我价值,为员工实现自我价值创造良好的外部环境。再次,要打造公平竞争的体制,以公正务实的原则形成制度化,通过业绩考核、技能考核、能力检验、思想考验等方式综合评估,力争做到因事用人,一人一岗,合理分配,发挥人力资源的最大效率。通过以上这些措施,能够是人力资源配置达到理想的状态,只有使员工在自己适合的岗位上工作,才能发挥最大的工作效率。 3.建立人才激励机制。对于企业员工来说,其付出的劳动和创造的价值必须与薪酬相匹配,这既是对员工的尊重,也是激励员工工作热情和竞争力的有效方法。每一个员工都有通过努力工作改善生活的权利,付出和所得相匹配也是理所当然。对于员工的激励不仅需要多劳多得,还要对于工作突出、勇于承担、做出特殊贡献的员工进行专门奖励,对于重大项目及艰苦工作负责人给予专项奖励等,这些多种多样的物质奖励方式能够起到较好的激励效果。石油企业技术优秀人才流失进入外企的情况并不少见,最重要的原因就是薪酬待遇不及外企,只有通过提高薪酬待遇,匹配好员工薪酬待遇与工作性质关系,才能避免人才流失,同时激励员工的工作热情。除了物质激励法,精神激励也有一定的效果,如按季度选拔优秀员工,进行事迹宣讲学习,对一年工作突出的作为功勋员工计入公司发展史等,这些精神激励法既能对优秀员工进行激励,也能感化其他员工学习,向先进看齐,努力评比,最终形成良好的学习竞争氛围。 综上所述,经济全球化已经彻底改变了企业竞争的范围,面对国际油价持续低迷的形势,人才是石油企业最宝贵的资本,石油企业必须加强人力资源管理,精简人员机构,不断赋予新的实践内容,制定符合石油企业发展的人才机制,高效合理的运行,才能应对危机,走出困境。 作者简介:潘朋,男,1975―,河北唐山人,本科学历,经济信息管理专业,经济师,研究方向:人力资源管理,工作单位:大庆油田有限责任公司井下作业分公司生产准备大队。 人力资源管理类论文:医院人力资源管理中新员工岗前培训的实践与创新 摘要:目的:探索医院人力资源管理中新员工岗前培训实践与创新的效果。方法:选取2014年7月和2015年7月于我院就职的新员工,2014年7月入职的员工,设置为对照组,给予常规岗前培训。2015年7月入职的员工,设置为观察组,采用创新的岗前培训。比较两组培训实践效果。结果:观察组新入职员工的临床实践、医疗安全、医患沟通技巧水平显著高于对照组,患者对观察组新入职员工服务满意度为92.31%,显著高于对照组的76.92%,两组比较,差异有统计学意义,P 关键词:新员工 医院人力资源管理 岗前培训 医院人力资源管理的重要环节是新员工岗前培训,它能够使新员工快速适应新岗位,转变自身角色,提高医疗服务水平。但大多数医院对新员工实施岗前培训时,过于注重理论知识及文化方面的培训,缺乏临床实践的培训,导致新员工的操作水平较差。现选取我院入职的新员工,在常规岗前培训的基础上,加强实践培训,取得较好的效果,现报道如下。 一、资料与方法 1.一般资料 选取2014年7月我院入职的新员工,共52名,其中男15人,女37人,年龄24~34岁,平均年龄(27.42±3.78)岁,硕士8人,本科学历25人,大专学历19人,设置为对照组。选取2015年7月我院入职的新员工,共54名,其中男16人,女38人,年龄25~36岁,平均年龄(28.17±4.04)岁,硕士10人,本科学历24人,大专学历20人。设置为观察组。两组一般资料方面差异无统计学意义,P 0.05,具有可比性。 2.方法 给予对照组常规岗前培训。成立短训班,实行14d集中培训。采用多种形式如志愿者服务、专题报告学习、军训和座谈会等开展培训,比如,聘请专家,针对某一科室的护理人员进行该科室工作方面的专题报告会,整个科室新入职员工集体进行专题报告学习,了解科室护理方面的工作方式、工作内容及工作要点等。再比如,由医院领导与各个科室的主治医师、科室主任等召开座谈会,针对以往工作总结探讨,对未来方向提出建议。新入职医护人员集体参与聆听座谈会内容,加深对未来工作的方向性。培训内容包括职业素养、规章制度、医疗安全、医学人文、职业生涯规划、医院信息化、医患沟通技巧等。让员工了解医院文化、医院精神,帮助他们树立正确的价值观,加强职业道德、思维模式和职业礼仪的培训。做好新入职员工的职业道德教育培训,提高员工的道德水平,重视医风医德教育,上岗前举行授帽宣誓仪式。 观察组在上述基础上,坚持“以人文本”的理念开展培训,通过播放医院宣传片,让他们详细的了解医院。向新员工介绍医院情况,包括医院现状、医院历史及发展方向等,开设专门的医学课程,体现人文精神。同时,增加拓展训练,新入职员工在基础知识培训后,模拟医患场景,让每个员工进入到场景中,与患者进行沟通,从而让他们掌握与患者沟通的技巧。培训者,要对新员工的业务水平及技能的掌握情况进行评价,使新员工意识到自身存在的不足,在培训中得以业务水平的提升。 3.评价标准 采用本院自制的问卷调查表,评价两组新员工对临床实践、医疗安全及医患沟通技巧水平的掌握情况,满分为100分,分数越高表明知识及技能掌握情况越好。培训结束后,让新员工参与临床实践中,并用问卷调查表,内容包括新员工服务态度等。让患者对新员工的服务水平进行评价,满分为100分,非常满意:80~100分;满意60~79分;不满意:0~59分。满意度=(非常满意+满意)/总例数×100%。 4.统计学分析 对本组研究的数据采用SPSS13.0统计学软件进行分析,正态计量资料采用“ ±s”表示,组间比较用t检验;计数资料用例数(n)表示,计数资料组间率(%)的比较用χ2检验;以P 二、结果 1.两组培训效果的比较 观察组的临床实践、医疗安全及医患沟通技巧水平,显著高于对照组,差异有统计学意义,P 2. 患者对两组服务水平满意度的比较 患者对观察组新员工服务水平满意度为92.31%,显著高于对照组的76.92%,差异有统计学意义,P 三、讨论 1.医院人力资源管理中新员工岗前培训的意义 做好岗前培训,能够为医院培养出更多的优秀人才。医院的发展与进步离不开卓越的人才。新员工的加入,给医院增添了新活力。开展岗前培训,是医院人才建设的关键,只有通过岗前培训,才能提升医院人才数量,实现医院可持续发展。 大多数新员工都是应届毕业生,虽然在学校接受了系统教育,但职业素养与实践经验缺乏。开展岗前培训,让新员工对医院各项规章制度、工作流程、操作技能详细了解,尽快转变角色,更好的参与临床工作。认同医院文化的内涵,使他们快速融入到医院这个大家庭,促进员工间沟通交流,进而提升医院凝聚力。 开展培训,既提升了新员工知识技能水平,又提高了医疗整体服务水平,对于医院服务质量的提升具有重要作用。通过岗前培训,新员工可以切身体会到医院对自身的重视与关心,增强他们的归属感与认同感,从而提升新员工对医院忠诚度。 2.医院人力资源管理中新员工岗前培训的实践与创新效果 传统的岗前培训,往往强调知识与技能的培养,忽略了实践的重要性,通过创新传统岗前培训,形成了理论与实践完美结合的岗前培训模式。创新过程中,采用多种方式、多种渠道开展培训,培养出一批智能型、综合型、创新型人才。在这种岗前培训模式下,无论是新员工的知识水平,还是实践技能,都有了显著提升。 3.医院人力资源管理中新员工岗前培训的建议 新员工开展岗前培训,对医院医疗事业的发展有较大影响,尽管目前的岗前培训方式已经取得良好的效果,但是在日后培训工作中,仍需对岗前培训模式进行创新。开展岗前培训前,要充分考虑新员工的实际情况,了解他们的工作经验和学习能力等,进而开展有效地培训。在培训时间安排上,我们结合医院工作特点,利用下午和晚上进行培训,临床医生和护理人员因操作技能不同,我们分时段分别培训。在培训形式上,我们运用传统授课和多媒体相互结合,构建培训平台,使其融合培训资源,打破培训空间与时间的限制,实现新员工实时培训。同时,还可以借助平台,对新员工学习情况进行综合评价。 总之,经过创新后的岗前培训,能够提升新员工业务水平及职业素养,提高医疗服务水平,对医院信誉的提升具有重要意义和价值。 人力资源管理类论文:人力资源管理对组织绩效的影响研究 摘要:随着我国知识经济的不断发展,知识已经成为促进企业发展的重要因素,对知识进行有效的管理可以提高企业的创新能力和应变能力,提升组织绩效。人作为知识的使用者和生产者,在知识管理视角下进行人力资源管理,可以提高企业组织绩效。基于此,本文对人力资源管理对组织绩效的影响进行研究。 关键词:人力资源管理 组织绩效 知识管理 在市场经济竞争日益激烈的情况下,人力资源的重要性日益凸显出来。一直一来,人们都认为人力资源管理只是发挥辅助作用,对企业组织绩效并不大。而实际上人力资源可以利用一些中介变量对企业组织绩效产生间接影响。尤其是当前知识管理地位不断增强的情况下,人力资源管理已经逐渐成为了影响企业竞争力的重要因素。 一、知识管理的基本概念 知识管理指的是从资本理论的角度出发,通过人们的知识、才干、技能和资历为企业所创造的价值,企业通过对员工进行能力、知识等方面的投资来提升员工的工作能力,从而改善企业的组织绩效。所以,企业人力资本是企业管理的重点。在知识经济时代下,知识代替了土地和资本,成为了影响企业成长和发展的一个重要因素。知识管理的目标是为了提升企业知识资源的应用,改善企业组织绩效,推动企业持续、稳定的发展下去。 二、人力资源管理对知识管理产生的影响 在知识经济背景下,知识已经成为了企业的重要资源,对企业的市场竞争力有比较大的影响。所以,科学的人资源管理有助于推进企业知识管理发展。 1.人员配置对知识管理的影响 企业人员配置的主要目的是为了让员工可以能动的对企业的知识资源和自身的知识资源进行利用,并产出企业需要的服务或产品。人员配置要更加重视岗位和员工的匹配度,只有岗位和人合理的匹配才可以将员工的能力充分发挥出来。在安排企业员工时,企业要采取参与性政策,吸引员工主动参与到知识学习和活动中,充分利用自身的知识为企业做出贡献,企业给员工参与权可以提升员工对组织的承诺水平。当员工有更多的机会利用自己的知识为企业经营做出贡献,会提高员工的工作积极性,促进知识交流,并为企业经营带来新的思路。 2.企业招聘对知识管理的影响 企业招聘过程对应聘者的质量有比较大的影响,招聘工作成败是由合格应聘者的数量来决定的,如果应聘的人很多,企业就会有更大的概率选择到优秀的工作人员。研究证明,相同岗位上优秀员工的劳动效率要比最差员工的劳动效率高三倍左右。也就是说,对应聘人员进行合理的甄别和挑选,选择符合企业工作需要的应聘者可以改善企业知识管理,提高企业的生产效率。于此同时,如果应聘的员工可以正确对待自己所应聘的工作,有利于在企业内部对知识进行分享。 3.培训对知识管理的影响 企业开展培训工作可以使员工学到新的知识,使企业知识更加宽泛。此外,培训工作可以帮助企业实现现有知识的整合和共享,对知识内容进一步进行升华。所以,培训对知识管理能力的发展有比较大的影响。对于知识性员工来说,持续性的专业成长是很重要的。为了达到知识性员工发展的基本要求,公司需要为员工提供更多的外部培训机会和内部培训机会,对员工需要的技能和知识进行培训,扩大员工的洞察力,让员工具有创新技能和头脑,刺激员工分享自己的经验和知识。 4.薪酬管理和绩效考核对知识管理的影响 企业薪酬管理指的员工进行精神和物质方面的奖励,绩效考核指的是对员工知识共享和运用进行考核。所以,企业要联合使用薪酬管理和绩效考核,建立统一的绩效评估标准,将员工对知识的应用、员工工作中的表现有机的联系起来,促进员工之间对知识的交流和传播。如果企业在薪酬制度和绩效考核中对员工知识的获取和知识的交流给予奖励,会使员工更加主动的参与到知识管理中。对企业进行薪酬管理和绩效考核的主要目的是为了增强员工的积极性,让员工可以积极的参与到知识的分析活动中,达成明确的战略目标。另外,合理的薪酬制度和绩效考核制度可以帮助企业留住人才,避免优秀人才流失。所以,在进行知识管理时,薪酬管理和绩效考核可以将知识作用挖掘出来。在进行人力资源管理时,企业要将招聘工作、人员配置工作、人员培训工作、绩效考核工作、薪酬管理工作作为一个整体,从而全面增强员工获取知识、使用知识、分享知识的积极性。 三、知识管理对企业组织绩效的影响 1.知识管理对企业组织运营绩效产生的影响 一般情况下,传统组织绩效主要包括运营指标、财物指标和人力资源衡量指标。合理的知识管理可以提升企业的绩效,并提高企业的竞争力。所以,利用知识管理有助于这三个指标的实现。 (1)知识获取对组织绩效指标中人力资源质量有比较大的影响。知识作为人力资源资本,员工知识水平高低对起在工作中岗位表现有比较大的影响。适应企业岗位的员工可以胜任组织工作,并且可以促进岗位目标的顺利实现。与此同时,企业员工有良好的知识水平会影响企业运营目标的实现,当企业拥有良好的内部知识和外部知识获取途径时,有助于企业从容的应对市场环境的变化。 (2)知识应用对组织绩效的影响。从知识理论基础的角度来看,组织知识和个人知识的价值主要表现在应用方面,如果员工在工作过程中无法应用学到的知识,那么学习到的知识就没有价值。在整个工作过程中,知识都发挥着重要的作用,如果没有知识指导,员工就不能将工作完成。知识管理的主要目的是为了让员工在工作过程中更好的运用学习到的知识,从而顺利的完成岗位目标。 (3)知识共享对组织绩效的影响。在工作过程中当员工遇到困难时,就需要寻求其他人的帮助,进而解决问题。企业鼓励员工之间分析知识,可以发现和利用内部员工所掌握的技能和知识,鼓励员工去发现和解决问题。所以,知识分享可以提升企业的组织运营效率。于此同时,知识分享可以使企业员工在交换资源和知识的过程中集体学习,提高企业的凝聚力。所以,知识管理通过获取知识、分享知识和共享知识可以显著提升企业的组织绩效。 2.知识管理对组织绩效创造性的影响 创新思想主要是在现有知识和新知识使用过程中产生的,所以,创新是从新知识的获取、新知识的使用、新知识的整合三个阶段中产生的,所以,企业的组织管理能力和创新能力紧密联系。首先,组织知识获取主要来自内部员工外部市场,可以帮助企业对目前的知识进行整合,为企业提供了获取新知识的能力。将现有知识和新获取的知识进互动可以对企业的知识库存进行更新,并增强企业知识的深度和广度,促进企业的创新。其次,知识共享有利于独立的资源和知识进行新的组合,帮助企业形成新的产品,改进生产工艺。所以,知识共享可以帮助企业员工互相学习,提高公司的创新效率和创新精神。通过对知识进行组织和应用会降低团队和个人犯错误的概率,促进新产品的开发。所有有效的知识管理可以在一定程度上提升企业的创新效率。 3.人力资源管理对组织绩效造成的影响 本质上来说,知识的获取、共享和使用和人力资源管理有比较大的联系,如果人力企业缺乏合理性,就无法将企业员工的知识潜能充分发挥出来,企业就丧失了创新的动力。所以,知识的生产和使用都离不开人。人是知识使用的主体,为了可以对知识进行有效的运用,需要充分带动人的主观能动性和积极性。企业可以利用培训、招聘、绩效考核、薪酬管理等人力资管理手段鼓励员工进行知识的使用和沟通,使员工可以积极的参与到知识创新中,提高企业的组织绩效。所以知识管理是人力资源管理对组织绩效造成影响的重要变量。 综上所述,知识管理是人力资源管理对组织绩效造成影响的主要因素,综合考虑了员工的行为和态度,做好知识管理可以推进人力资源管理对组织绩效管理的影响,提高员工工作积极性,增强企业的综合竞争力,促进企业的可持续发展。 作者简介:张永强,1982―,男,河北沧州,工程师,本科,现从事专业:人力资源管理。 人力资源管理类论文:激励措施在医院人力资源管理的运用分析 摘要:激励措施是有效提高医院人力资源管理的重要手段,它能够全面激发医疗人员的工作主动性与积极性,提高医院的优秀竞争力,推动医院的可持续发展。本文在分析激励措施在医院人力资源管理中作用的同时,还深入探讨了激励措施在医院人力资源管理中的运用方法,以期为全面促进医疗卫生事业做出理论上的贡献。 关键词:激励措施;医院;人力资源管理 随着我国社会经济的快速发展,现代化的人力资源管理方式成为完善当前医院管理模式的重要手段。人力资源在医院正常运行管理中发挥着至关重要的作用,在当前医疗行业竞争日益激烈的情况下,人才竞争取代了传统的物质竞争成为医疗行业首要的竞争条件,并且人才竞争也决定着医疗行业的最终发展趋势。将激励措施运用到医院的人力资源管理中,指的是通过物质或者精神奖励来激励员工的工作积极性和主动性,那么这就要求医院要不断完善激励体系和人力资源管理体系,进而激发员工的工作热情,提升医院的以人才为中心的优秀竞争力[1-3]。 1 激励措施在医院人力资源管理中的作用 激励指的是激发人的内在动力,调动生产活动的积极性,促使人朝着目标前进的行为动机和心理活动过程。它是刺激个体行动的有效手段,人的行为表现与其所受的激励程度有着密不可分的联系。在医院人力资源管理中运用激励措施,可通过激励因素让主客体之间相互作用,调动人才工作的积极性和主动性。激励措施在医院人力资源管理中主要有以下几个方面的作用。 1.1全面调动员工的工作积极性与主动性 积极的工作状态可以使员工更好地发挥自身才智,不仅能有效提高工作效率,还能保证工作的质量水准。据统计,未收到激励的员工在工作时仅仅发挥19%左右的工作积极性和主动性,而受到激励的员工在工作时可将工作积极性和主动性发挥到80%左右,并且可以在工作中始终保持着工作热情。 1.2全面提升医院的优秀竞争力与凝聚力 若干部门与员工组成了医院这一有机整体,必须确保每个岗位的人员都在其岗位上发挥作用,形成团队的凝聚力,才能使医院在日益激励的竞争环境中正常运营。人性化的管理模式要求医院管理者要与员工全方位进行交流,了解员工的工作情况及心理诉求,使员工感受到被重视与被尊重。建立激励体系是医院人力资源管理的发展趋势,在满足员工受到平等尊重心理诉求的同时,还可协调医院的人际关系,进而起到鼓舞士气的作用,全面提升医院的优秀竞争力与凝聚力。因此,激励措施在医院人力资源管理中的运用是医院在市场竞争中取胜的重要支柱。 1.3全面提升医疗队伍的整体素质 激励措施在医院人力资源管理中的运用可以给员工学习和实践提供巨大动力,有效调节医护人员的行为趋势,进而不断提升医疗队伍的整体素质。医院人力资源管理同其他行业一样,需要未来的人力发展、价值的体现和直接的成果者等绩效,因此,在医院内部可以针对员工心理诉求及岗位需要,开展个性化及针对性的职业培训,并且形成科学、合理的竞争机制,进而不断提升员工的综合素质。 1.4全面造就良性的竞争环境 竞争环境可以使员工感受到周围环境的压力,在日常工作中,这种压力往往能激发员工的工作动力。良性的竞争精神是营造良性循环竞争环境、建立科学激励机制的根本,能够推动着医院不断向前发展。在医院人力资源管理中运用激励措施,可以推动医疗人员的工作积极性,进而带动整个医疗队伍不断提升业绩,全面造就一个良性的竞争环境。 2 激励措施在医院人力资源管理中的运用方法 人力资源是企业的第一大资源,企业管理的目的就是为全面开发人力资源,以取得最好的企业绩效。人力的素质和技能是21世纪知识经济时代实现的先决条件,决定着医院的发展前景和市场竞争力,因此医院必须重视人力资源管理,建立与发展形式相适应的激励机制,以激发医疗人员的工作热情,提升医院管理水平。一般来讲,医院可采用物质激励法、精神激励法、环境激励法等激励措施,运用到人力资源管理中。 2.1物质激励法 物质激励法是医院在进行人力资源管理时最直接有效的管理方法。薪资是物质激励中最主要的手段,医院管理人员如果可以科学合理的分配薪资,不但能节约医院的管理成本,还可以大大提高医疗人员工作的积极性与主动性,充分发挥人力资源在医院中的优势,使医院取得最优化的经济效益。因此,医院人力资源管理中运用物质激励法时,要秉承公正、公平、有效、合理的原则,建立科学有效的薪资评估机制,营造良好的竞争环境,提高医疗人员的竞争意识,通过津贴、奖金、工资等物质激励,调动医疗人员的工作积极性。另外,医院人力资源管理在运用物质激励法时对员工内部应保持公平公正的原则,将薪资、奖金科学合理的分配给对医院贡献较大、工作较为突出的医疗人员;对医院外部的整体环境应提高竞争力度,吸引高学历、工作经验丰富的人才融入到医院中。物质激励法在医院人力资源管理中的运用,可有效提升医院的优秀竞争力。 2.2精神激励法 精神激励是医院人力资源管理中激励措施的重要组成部分,有助于培养医护人员对医院的忠诚度及满意度。精神激励指的是对医疗人员进行生活、工作、事业上的鼓励,并给予充分的肯定和支持,满足员工受重视、受尊重的心理诉求。在医院的人力资源管理中,应秉承"用人不疑、疑人不用"的原则,建立深厚的信任基础,使医疗人员在身心愉悦的环境中发挥自己的优势,进而有效提高医院整体工作效率。医院管理人员在运用精神激励法时,要结合医院的特点以及医疗人员的心理诉求,站在医疗人员的位置去思考问题,以信任、宽容度的心态去关系员工,从而有效提高医疗人员的工作主动性与积极性。医疗人员心理影响因素是精神激励法在实施时最应关注的问题,医院管理人员应多与员工进行沟通交流,逐步完善人力资源管理机制,从而增强医院的团队协作力与凝聚力,构建温馨和谐的工作环境。 2.3环境激励法 环境激励法指的是医院通过改善人际环境、工作环境和生活环境来展现自身优势,达到引进和留住医疗人才的目的。安定的生活条件、温馨的工作氛围以及宽松的工作环境,能使医疗人员能够更加心情愉悦,进而在工作中充分发挥内在潜能。面对医疗行业激烈的人才竞争,医院不仅要采取物质激励来留住人才,还要以良好的工作环境来展现单位优势,让医疗人员在医院中能够充分感受到重视和被需求,为医院做出与环境相匹配的医疗贡献,进而调动医疗人员的工作热情,构筑兼容并蓄的医院文化,推动医院向着又好又快发展。 3 结论 激励措施在医院人力资源管理中运用,可全面调动员工的工作积极性与主动性,造就良性竞争环境,提升医疗队伍的整体素质。医院管理人员通过实施物质激励、精神激励、环境激励等激励措施,能够进一步完善医院管理机制,进而提高医院人力资源管理水平。在当今人才竞争日益激烈的环境下,医院只有合理运用激励措施,才能充分激励医疗人员的工作热情,吸引和留住高学历医疗人才,敦促员工不断地学习进步,调动医疗人员的工作热情。医院管理者应秉承以人为本的管理理念,将多方位的激励措施与医院发展规划有效结合,建立起具有时代特色的科学有效的人力资源管理机制,进而促进医疗事业的健康稳定发展。 人力资源管理类论文:加强人事档案管理 提高医院人力资源管理水平 摘要:人事档案是个人信息的载体,是人力资源管理的信息来源和决策依据,对人力资源的管理具有重要的作用。医院人事档案管理的作用同样极大的影响着医院人力资源管理水平的提高。只有不断的加强人事档案管理,明确人事档案管理的重要意义,才能提高医院人力资源管理水平,进一步促进医院的可持续发展。 关键词:人事档案;管理水平;人力资源 随着我国卫生事业的不断发展,卫生事业人事制度改革不断深入,医院人事档案管理的重要性尤为突出。只有提高医院人力资源管理水平,才能不断优化医院人事档案管理模式,进一步提高医院的竞争力。通过科学管理人事档案,全面提高医院人事档案水平[1]。因此,加强医院人事档案管理工作,提高医院人力资源管理水平,有效整合医院人事数据,高效应用医院人力资源,为医院人力资源管理奠定基础具有重要的意义。 1人事档案在医院人力资源管理中的作用 1.1人员调配的依据 医院内部人员调动或者外部人才招聘,都需要对人才个体和群体进行考量。而人事档案可以真实、完整的反应一个个体的学历、学识、表现等情况,而群体人事档案则可以充分反应该群体的学历、年龄、支持等信息。这些客观的信息无疑成为人员调配的决策依据。只有对医院人事进行科学、详细的了解和分析之后,才能做出切实可行的人员调配计划,进而保证医务人员配备到位,为医院的正常就医工作提供了保证。 1.2专业职称评聘的依据 医院对专业技术职务的申报较为严格,需要对学历、职龄、文章等材料进行逐一考核。通常都会出现一些问题,例如从外援聘用的高层人才和有工作经验的毕业生,其任职年限的计算就是一个问题。此时,通过了解人事档案的基本信息,明确人员年度考核、专业技术职称等方面的资料,明确其专业技术职务的任职情况[2]。此外,档案中的学习培训类材料也为职称评聘提供了有价值的参考信息。 1.3薪酬调整的依据 合理的薪酬制度是医院的重要组成部分,是医院吸引人才,激发员工工作积极性的重要依据。人事档案管理可以详细的反应职工的工龄、学历、职称、考核等重要新型,从而为薪酬制度的调整提供了参考依据。所以,准确的人事档案管理是促进医院薪酬制度调整和发展的必要条件。 1.4干部任用,人力资源培训的依据 人事档案详细、真实的记载了个人的履历、政治、工作业绩等情况,为客观的考察一个人提供了重要的依据,并且对人员的培训、人才队伍的建设以及干部的任用提供了重要的参考作用,值得我们重视和关注[3]。 2加强医院人事档案管理的方法 2.1人事档案管理作为人事工作的重要组成部分,是提高人力资源工作的基础和前提。加强人事档案管理,首先必须从增强相关工作人员管理意识入手,提高领导对人事档案管理工作的重视。其次从基础抓起,提高人事档案管理工作的质量,保证人事档案材料的准确性、全面性。最后提高人事档案管理的利用度,为医院各项工作的顺利开展奠定基础。 2.2人事档案管理具有一定的保密性,因此为了做好人事档案管理工作,必须加强对人事档案管理工作的宣传力度,严格监督人事档案工作的开展,保证人事档案管理工作的公平、公正性,从整体上提高医院人事档案管理工作水平。 2.3人事档案管理的准确、完整和安全是人事档案管理工作的重要内容,我们应该贯彻落实人事档案管理工作各项内容、政策以及方针。人事档案关系到人事部门对人力资源的考核、选拔、评价以及使用,与每一个人的切身利益和发展具有密切的关系。故,人事档案管理必须向着规范化、程序化、标准化方向发展,只有规范人事档案管理内容,建设标准化的人事档案管理方法,才能实现对人事档案的科学化管理[4]。 3提高医院人力资源管理水平的措施 3.1增强人事档案收集力度 人事档案是个人发展过程中形成的材料的集合,它分散在医院的各个部门,需要档案管理人员及时归集和了解,并不断拓展手机渠道,与党办、医务、人事等多部门进行沟通,主动收集材料,在此基础上,运用人力资源开发的角度思考分析,对不同岗位人才的收集做到各有侧重。例如医疗专业人才,应该重视医德医风,科研成功以及深造等方面资料,通过认识档案全面的反应专业技术人员的个人能力和素质;对于管理岗位人才,重点收集反应工作业绩、廉洁自律的材料。总之归集人事档案是人事档案管理的第一步,做好基础工作,才能发挥人事档案工作的重要作用。 3.2加强对材料的鉴别认定 人事档案的真实性是档案的生命力,失去真实,档案就失去了其重要地利用价值。因此,人事档案管理人员应该重视对材料真伪的鉴别,提高自身对虚假材料真实性的还原能力。同时除了提高个人的能力,还要严格审核制度,对于个人档案内容的审核要严格按照相关规定进行。对于其学历进行网上认证,通过各种途径保证档案材料的真实性[5]。 3.3与时俱进创新档案内容 为了确保档案的时效性,人事档案应该顺应时代的发展,创新传统的档案内容,将学习培训,深造等材料纳入。同时不断更新人事档案归档的范围,医德医风纳入档案材料。随着现代对医德医风的建设要求,建立医德档案是人事档案管理和医院监察部门共同讨论的结果。只有顺应时代的变化要求,创造性的创新人事档案管理内容,才能使人事档案保持时效性,更好地为人力资源管理服务。 3.4顺应时代创新档案管理方式 医院人事档案管理已经实现了有传统管理手段向现代信息化管理的转变。由于医院人事档案是动态反应个人的工作经历、深造经历、政治思想、医疗业务能力以及绩效考核等内容均具有动态的特点。因此为了提高人事档案管理的效率,减轻管理工作者工作量,实现动态管理人事档案,应该应用现代化新型管理方式。通过计算机使档案管理数字化、信息化,便于查阅和更新,保证了人事档案信息的时效性和准确性,促进人力资源水平的提高。 总而言之,人力资源管理具有重要的价值,是医院战略的重要组成部分。而人事档案管理是人力资源管理的基础,通过人事档案详实的反应医院的的人才库,为医院人力资源管理工作的发展提供依据。人事档案管理与人力资源管理有机结合起来,通过加强人事档案管理工作,为人力资源的开发、可持续发展打下了坚实的基础,为医院的长足发展提供了人力资源保障。 人力资源管理类论文:浅论企业文化建设与人力资源管理 摘要:在企业优秀竞争力技术、管理和文化三个构成因素中,优秀文化才是决定性的因素,因为文化关系到管理的主体――人。人力资源是现代企业最重要的资源。人力资源管理有赖于优秀的企业文化。我国经济学家于光远说过,“关于发展,三流企业靠生产,二流企业靠营销,一流企业靠文化。”企业文化是企业人力资源管理是企业人力资源管理的基础,是企业人力资源管理的必要手段。 关键词:企业文化;人力资源;管理地位 企业文化是企业在发展过程中形成的、为企业全体员工所认同并遵守的、带有本企业特色的文化观念、历史传统、道德规范、共同价值观念、行为规范等企业的意识形态。“世间一切事物中,人是第一个最可贵的。只要有了人,什么人间奇迹都可以创造出来”(语录)。现代企业认为人是企业的主体,是企业最重要的资源。现代企业高度重视人力资源的作用,把人力资源管理的地位提高到关系企业发展战略的地位。企业文化建设是实现人力资源管理的有效途径。 一、企业文化 (一)企业文化的内涵 目前学术界企业文化的分层还有争论。一般认为企业文化的内涵大致包括下面六个方面: 1.激励创新 企业的发展的潜力是其创新的能力。企业在多大程度上允许和鼓励员工创新和冒险关系到企业的发展态势。成功的企业在激励员工创新方面都必须有所作为,使创新成为员工的自觉行动。 2.团队导向 在这个世界上,任何一个人的力量都是渺小的。一个想成为卓越的人,仅凭自己的孤军奋战,单打独斗,是不可能成大气候的。团队是由员工和管理层组成的一个共同体,它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作,解决问题,达到共同的目标。只有融入团队,只有与团队一起奋斗,你才实现个人价值的最大化,你才能成就自己的卓越。团队是为了实现一个共同的目标而集合起来的一个团体。通过培育团队精神,使全体员工心往一处想,劲往一处使,分工协作,优势互补。在团队中团结友爱、关怀帮助、风雨同舟,甘苦与共。企业在多大程度上是以团队而不是以个人来组织企业活动的情况决定企业的发展前景。 3.集体学习能力 丙代企业的优秀竞争力是组织内部的集体学习能力,尤其是如何协调各种生产技能并且把多种技术整合在一起的能力。企业在多大程度上注重整体学习的提升,而不是特别看重个人能力。因为它意味着对工作进行组织和提供价值。集体学习能力是通过沟通、参与,跨越组织界限协同工作和深度承诺。 4.进取心车尔尼雪夫斯基说过,“未来是光明而美丽的,爱它吧,向它突进,为它工作,迎接它,尽可能地使它成为现实吧!”“有志者,事竟成。”就是告诉我们有志气,有进取心的人,才能够成功。企业员工的进取心和竞争性如何是企业的省略所在。 4.注意细节 现代企业的工作极其繁复,在每一项工作中,都要承担着不同的、递进的工作任务。要把工作做好,就需要大家齐心协力,相互扶持,但更需要的是每个人精益求精的精神和百折不挠的信仰,精益求精。今天我们所崇尚的工匠精神,说到底就是注意细节,把工作做得完美。“细节决定成败”。企业在多大程度上期望员工做事缜密、严谨细致、精益求精且注意细节直接关系到企业的成败。 5.结果取向 相对于强调功能的管理、过程取向的管理和重视投入的管理,结果取向管理,更专注于从制度的角度管理经营的结果与产出的品质,将经营管理的分析焦点和运筹焦点,放在经营的结果和管理的绩效上,强调绩效的衡量,以结果指标来衡量与控制,以提供监督、评估,与报告经营结果。企业管理者在集中注意力于结果而不是强调实现这些结果的手段与过程的程度不断提升。 (二)企业文化的功能 企业文化在企业人力资源管理中发挥的强大的功能,这些功能归纳起来大致有如下几个方面: 1.导向功能 企业文化的优秀是企业的精神文化,即企业的价值观,是企业员工所共同拥有的,对企业员工的思想意识与行为产生一种导向作用。荀子云:“木受绳则直,金就砺则利。”这句话说明了环境对事物的影响不容小觑。同样的,企业文化就是企业员工所处的环境,企业员工在企业生活、成长的过程中,其思想、行为必定受到企业文化的同化作用,最终形成与企业优秀价值观相一致的价值观念。 2.凝聚功能 企业文化强调以人为本,重视企业中人的因素,企业文化是企业全体成员所认同的,是一种团队意识,任何一个企业都无法脱离这种团队意识而存在。正是这种团队文化是企业具有一种强大的凝聚力和向心力,把企业的每一个个体,包括企业管理者与企业全体员工凝聚在一起,使之形成一个并肩作战的整体。 团队文化、团队精神是企业文化中的一部分,也是每个优秀的企业所必需的。企业通过其团队文化的凝聚作用将员工团结到一起,而不是一个个独立的个体,从而让员工与员工之间、员工与管理者之间建立良好和谐的人际关系,因为他们有共同的信念、共同的奋斗目标。 企业的团队文化之所以具有强大的力量将企业的员工凝聚起来,具体表现在:通过合理分配物质资源使员工的物质需求在企业这个团体中得到满足;通过招聘、雇佣、内部待业、养老以及医疗保险等来给予员工安全感;通过员工自身价值与企业价值协调一致而后朝着同一方向努力,在实现企业价值的同时满足员工实现自身价值的需求。 3.激励功能 管理学上的各种传统激励理论,包括马斯洛的需求层次论、公平理论、双因素理论等,总的来说,激励分为物质激励和精神激励。但物质激励与精神激励仅作用于每个员工个体上,而企业文化激励在深度与广度上则上升到更高的层次,企业文化激励作用于全体员工。企业文化在人力资源管理中的激励作用表现为企业文化的强化企业员工的工作动机、激发员工的工作主动性、积极性和创造性从而有利于提高员工的工作绩效。 企业文化对员工的激励作用包括其精神文化的激励、制度文化的激励、行为文化的激励与物质文化的激励等几个方面。精神文化的激励包括对员工的认可、信任、尊重、荣誉等。企业文化的激励是灵活性对员工的激励作用。企业通过在招聘、培训、解聘等环节建立完善的优胜劣汰的竞争机制及奖惩制度来实现对员工的激励。从而激励员工的工作积极性。 4.约束功能 企业文化的约束作用是一种全方位的约束。人有一种机会主义行为倾向即随机应变,投机取巧,为自己谋取更大的利益。而企业文化通过良好的文化管理建设,使企业形成良好的文化氛围,这样一来,在良好的文化氛围下,员工会自觉地杜绝自己的机会主义行为倾向。企业文化的这种约束作用如同人的信仰对人的约束一样,是自发的、坚定的、全方位的。 企业文化的约束功能具体通过其制度文化和道德规范来发挥作用。前者通过硬性的明确的规章制度来约束企业的全体员工,后者从道德伦理的角度通过舆论来对企业员工的行为进行约束。例如,同仁堂药店通过“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范来对其员工的行为进行有效严格的约束。在企业文化的有效约束下,员工的纪律性与自觉性提高,从而使人力资源管理工作能有效实施。 5.培育功能 企业员工在企业文化的驱动下,为了自身价值与企业价值的实现,会朝着企业目标奋勇前进,不断努力,在这个过程中,员工会在困难与挫折中愈挫愈勇,意志更加顽强,更有恒心和毅力,工作效率也会提高,总之,员工自身的素质与能力会得到很大程度的提高,于是,企业文化起到了培育与开发人才的作用,使企业获得更优秀的人力资源。 一个人只有永保激情与梦想才有不断进步的持久动力,而良好的企业文化能使员工保有这份动力。培育与开发人才是企业人力资源管理工作中重要组成部分。研究表明,企业文化在企业人力资源管理的多个方面都有着重要影响,包括人员招聘、绩效管理、培训、薪酬管理等。可见,企业文化除了其导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用外,还能通过其对人才的培育与开发作用来帮助实现有效的人力资源管理。 二、人力资源管理 人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源,是对企业产生重大影响的资源,历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中,为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 (一)人力资源管理的内涵 人力资源管理是将组织内所有的成员都作为一种可开大的资源, 通过科学的管理,以求得以下三方面的和谐:①求得人与事的最佳配合,使事得其人,人尽其才;②求得人与人之间的协调合作,发挥团 队力量,同进步,共发展; ③求得人人能胜任本职工作,发挥其潜力,做出最大的贡献。 现代人力资源管理出现于 20 世纪 60、70 年代。不同于传统的人事管理,它提倡以开发为主的人本管理模式,学习型的组织架构,并从战略上为企业做贡献,人力资源管理者是高级管理层的一部分,直接向企业的最高层负责。我国的人力资源管理兴起于20世纪90年代初,现正全面迈进以人为中心的战略性人力资源管理时代。 现代人力资源管理首先是管好人力资源,以实现企业目标。通过“维护企业正常生产和经营活动,即为了企业生存、提升企业业绩,即为了企业发展和增强企业优秀竞争力,即为了企业强盛”三个层次来实施;其次是依靠人力资源,获取企业竞争优势。这一层次包括“获取企业所需要的人力资源、为企业使用好人力资源、为企业开发培育好人力资源、为企业激励好人力资源、为企业协调好人力资源、为企业维护好人力资源”六个方面的内容。 (二)人力资源管理的任务 ? 源于传统人事管理,而又超越传统人事管理的现代人力资源管理,主要应包括哪些具体内容和工作任务呢?人力资源管理关心的是“人的问题”,其优秀是认识人性、尊重人性,强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中,围绕人,主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是:现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说,现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来,现代人力资源管理主要包括战略规划、决策系统;成本核算与管理系统;招聘、选拔与录用系统;教育培训系统;工作绩效考评系统;薪酬福利管理与激励系统;保障系统;职业发展设计系统;政策、法规系统;企业诊断系统“十大系统”: 为了科学、有效地履行现代人力资源管理各大系统的职能,对于从事人力资源管理工作的人员有必对人的心理、行为及其本性有全面的认识,对心理、行为测评及其分析技术有较好的掌握,对测什么、怎么测、效果如何等对工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术等有较深入的了解。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。 (三)人力资源管理的途径 现代人力资源管理实现有效管理的什么主要通过获取、配置、激励、开发、评价、维护待等来达到理想的管理效果。 1.通过“获取”来保证企业对人力资源在数量、质量 和结构上的长期与短期目标的需求; 2.将员工“配置”在合适的工作岗位上,让每个员工有可以发挥自身才干的机会,为员工的发展提供很好平台; 3.通过有效的“激励”手段,最大限度地调动员工的工作积极性、创造性,培育员工对企业的忠诚; 4.“开发”员工的潜质,将员工的工作技能及其各种相关的潜能挖掘、 提高、释放出来,进而转变成企业实现目标的行为和业绩; 5.对员工的个人业绩、团队业绩以及组织业绩进行客观地“评价”。通过科学的评价与评估,参照科学的标准找出差距,确定努力的方向,并制定改进与优化的计划; 6.“维护”员工的权力和利益,在企业与员工、管理者与被管理者、上下级之间以及 同级员工之间建立一种规范与和谐、合作与竞争的关系。 现代人力资源管理的理念是人本管理。人本管理的实质就是尊重人,信任人,平等对待每个人,同时结合个人的特点、能力、兴趣和全面发展的需要开发和使用。做到以人为本,以制度为保障,以团队为前提,形成平等、信任、和谐的人际关系。 三、企业文化与人力资源管理 企业人力资源管理的目标是使每一位员工充分发挥其主观能动性,为企业创造更大的利益空间,使企业达到最大的绩效目标。而企业文化能够充分发掘员工的智力资源,发挥员工的主观能动性。企业文化的建设是人力资源管理工作中十分重要的一个环节。 (一)形成共同价值观需要企业文化 在生命科学家的眼里,企业是一个生命有机体,是由一个个有血有肉的个体组成的。人力资源管理说到底是做人的工作。人力资源管理的最基本任务就是培育员工对企业目标的认同,统一价值观。这是人力资源管理的最终目标。价值观的统一对于提高员工的工作积极性、激发员工的创新精神和为实现企业目标而努力的热情。所以企业文化建设必须与人力资源的发展同步前进。成功企业在这方面都有所作为。 (二)企业文化是绩效管理的必要补充 企业文化是企业绩效管理的潜在影响因素。大多学者认为,企业的绩效管理体系的设计和运作受到企业文化的影响。绩效管理是实现企业目标的实际手段,而企业文化贯穿于实现企业目标的整个过程,是企业发展运作的内在灵魂。因此,企业进行绩效管理体系的设计与运行时会受到企业文化的影响,即企业文化在潜移默化中影响着绩效管理。另外,企业文化通过影响企业员工的工作态度,从而影响其行为,进而影响其工作绩效。 企业文化在培训中渗入员工的思想意识或得到强化。企业在对职工进行培训时将企业文化渗入其中,最终使职工形成或强化与企业文化相一致的价值观。或者说,企业将其价值观与行为规范等企业文化转化为培训的内容。以松下电器公司为例,松下幸之助将“集中智慧的全员经营”作为松下电器公司的经营方针,也即其企业文化之一,并在培训人才的过程中加强职工的教育训练,根据长期人才培养计划,为职工提供各种综合性的系统的研修、教育讲座,并且松下电器公司旗下拥有关西地区职工研修所、奈良职工研究所、东京职工研究所、宇都宫职工研究所和海外研究所五个研究所。 (三)企业文化有效提高薪酬管理的效能 在薪酬管理方面,企业文化的影响力也显而易见。随着社会的发展,人的社会需求层次不断提升。优厚的薪酬不是吸引人才的唯一因素。优秀的企业文化对人才更具吸引力。“以人为本”是企业文化的关键点。以“以人为本”在薪酬管理方面得到充分的体现。成功的企业通过在薪酬管理方面为职工提供各种福利待遇来把“以人为本”的企业文化落到实处,从而吸引并留住人才。企业持续发展并最终走向成功的秘诀之一就是建立起与以人为本的企业文化相结合的、合理有效的薪酬体系,从而在根本上保证人力资源的竞争优势。 四、结语 企业文化在人力资源管理中的作用不容忽略,尤其是高层管理人员,应在工作中辐射企业文化,激发下属员工的工作积极性,发掘其智力资源和主观能动性,否则员工将没有工作方向及工作激情,进而影响到企业业绩。人力资源管理伴随着企业的整个生存过程,而企业在发展的各个阶段都需要企业文化。对于中小企业来说,可以通过从提高员工企业文化意识,形成与企业文化相一致的价值观;完善企业管理制度,建立以人为本的制度文化等方式来发挥企业文化在人力资源管理中的作用。 人力资源管理类论文:如何做好企业人力资源管理创新 摘 要:经济时代下,如何培养人才,使用人才,维护人才已成为现代人力资源管理中的重要研究课题,与传统人力资源管理比较而言,现代人力资源管理顺应了时展的的大趋势,运用科学的管理方法,结合人力、物力,组织、协调、培训、维护人力资源。本文基于这样的背景,对于企业人力资源管理进行了概述,并探究了企业人力资源管理中存在的某些问题,并为此提出了人力资源管理创新的策略和建议。 关键词:企业人力资源;管理创新;创新策略 一、企业人力资源管理概述 如今的时代是以人为优秀的时代,是人才竞争优势凸显的时代。人力资源构成了社会竞技运动的基础性要件,是形成财富的首要因素,是创造价值不可或缺的因素,是发展经济的关键力量。因此,人力资源管理是实现人力资源优化配置与发挥效用的最主要手段。 人力资源管理的功能主要是指它本身所应有并充分发挥作用的实际体现,这种作用是通过人力资源管理职能来实现的。人力资源管理功能具有一定的独立性,是人力资源管理自身所具有的属性。企业人力资源管理应当具备以下功能:第一,选拔功能。这项功能是指人力资源管理最基础性的功能就是为企业选择合适的人员,使合适人才加入企业是人力资源管理的功能之一;第二,培养功能。这项功能是指企业选拔合适员工之后,要对员工进行培训与培养,通过培训与培养使员工更好地适应工作,在工作岗位上更好地服务于企业;第三,激励功能。这项功能是人力资源管理的优秀功能,是其他功能得以实现的最终目的,是员工取得优良业绩为企业带来效益的最本质体现;第四,维持功能。这项功能保证了企业人员的稳定,减少优秀人才流失给企业带来的损失。 二、企业人力资源管理存在的问题 (一)人力资源管理模式陈旧 人力资源管理是企业战略发展必不可少的环节,是企业人才吸收、整合、维持、激励、开发的可靠保证。但目前我国很多企业的人力资源管理模式陈旧,并没有建立全面、系统的、富有创新力的人力资源管理体系。这样的现象主要表现在以下几个方面。第一,缺少对人力资源长远的规划目标。大多数企业由于缺少企业发展的战略性规划,只是忙于眼前的业务工作,致使人力资源管理工作不得不局限于眼前的事务性工作;第二,家族式人力资源管理模式仍普遍存在。家族式的人力资源管理模式对于企业的发展有着严重的危害,当企业内部一些规章制度的确立掌握在少数人的手中时,就有可能造成不良的风气和不良的管理习惯。第三,人力资源管理程序缺乏系统性和法制性。这样的现象会导致企业的人力资源管理在发展中遇到瓶颈,缺乏系统性和法制性的支持和约束,企业人力资源的管理难以长久发展。 (二)企业人力资源管理投入不足 我国企业对于人力资源管理的重视仍需进一步的提高,相比较其他部门而言,人力资源的管理往往投入较少,这也是一种缺乏长远发展规划的短见表现。对于人力资源管理的不忠实可以分为两个方面,第一,企业发展的战略与人力资源管理不匹配,第二,人员配备不到位与资金投入不足。在这样一个以人才为主导的经济社会中,很多的企业仍然没有认识到人才对于企业发展的重要性,以及合理的人才管理对于企业发展的重要性。没有健全的人力资源配备就不可能在经济飞速发展的时代大背景下取得人才竞争的胜利。很多企业的人力资源管理人员不具备专业基础知识与从业经验,对企业人力资源管理不能从整体上和宏观上把握。企业管理者的主观因素与管理专员的业务素质对企业人力资源管理起着决定性作用。面对这样的问题,如何选聘具有丰富经验的人力资源管理从业者,值得深入探究与实践。 (三)人力资源管理约束与激励机制不完善 目前,我国人力资源管理的约束与激励机制存在严重问题。第一,约束与激励机制体系不健全。很多企业没有认识到约束与激励机制的重要性,没有相应的约束与激励机制体系。很多企业将评价指标定位为业务指标或者财务指标,忽视了人才指标。很多单位只给员工发放基本工资,对于国家法律规定的基本养老保险、医疗保险、工商保险、生育保险以及住房公积金没有落实。第二,即是某些企业存在约束与激励机制但是这些制度只流于形式,并没有落实到行动上。当企业招聘人才时,企业管理者许诺完善的福利保障来吸引优秀人才进入企业,之后又以各种各样的借口不兑现承诺;另一方面员工在执行的时候并没有领会其中的意思,或者有意不为。 三、企业人力资源管理创新策略 (一)坚持“以人为本”的创新基础 科学发展观的优秀要素就是“以人为本”,企业人力资源管理的基本对象就是人,更要坚持“以人为本”的创新基础。在以人为本的管理思想中,个人目标与企业目标是相互依存的,可以协调的,一个学习型企业可以使员工实现自己的目标,而员工目标的实现也是企业目标达成的有效见证。实现“以人为本”的人力资源管理创新,就是要坚持以人为本的理念,实现企业与人才的共同成长。首先,要培养的是一种亲密的、和谐的人际关系,人际关系和谐稳定才是敬业、进取、宽容的工作氛围得以实现的前提条件。人才对企业文化的认同程度在某种程度上影响着个人目标与企业目标的实现,人才对企业文化的认同程度越高,双方目标越容易达成。因此,企业在文化形成与塑造过程中,要充分考虑到员工的个性习惯与企业的创造性与包容性,与员工一起塑造积极向上的、锐意进取的、兼容并蓄的共同的文化与价值规范。 (二)“战略性模式”是人力资源管理创新的保障 各行各业的发展都在讲究战略,战略是一种长期的规划。对于一个企业的发展而言,需要讲究战略,对于企业的人才管理而言,同样要讲究战略,而且人力资源管理的战略应与企业的发展战略相适应。人力资源管理创新工作的“战略性模式”工作可以从以下几个方面展开。 第一,建立全球化的战略模式。经济全球化的发展步伐正在快速的在全球范围内扩展,企业的市场竞争变得更加严峻。在全球化背景下,企业要想生存与发展,就要将用人的眼光放在全球范围内。 第二,采用跨文化的人力资源管理方式。民族文化与社会文化构成了人的文化内核,充分尊重与认可每个个体的文化构成才能塑造新的文化构成,才能将企业文化融入到个体文化当中去。 第三,网络化管理模式。信息技术的发展给企业带来了新的发展模式,人力资源管理中同样应该充分利用其优越性。当前信息技术的快速发展已经导致了不可逆的企业组织结构的重组模式,如果企业依然沿用传统模式将会被社会发展大潮所淘汰。 (三)坚持“科学化管理”的方式 人力资源的管理创新需要以专业理论知识为依托,以科学方法为指导,以先进理念为方向,不断追求创新的新高度。第一 ,企业应营造创新文化。现代人力资源管理的一个本质特征就是创新。创新是企业发展的不竭动力,也是企业走可持续发展的有力保证。第二,完善企业业绩管理。企业业绩管理最主要的目的就是充分挖掘企业员工的工作潜力,实现企业发展目标的最大满足。企业实现业绩管理应该建立在人性化的基础上,以科学、合理、公平、公正为原则,通过有效的激励手段来提高员工工作的积极性与主动性,实现企业目标的最大实现与员工自我价值的实现。第三,实施知识管理。所谓知识管理就是企业将聚集于员工自身零散的智慧通过科学方法整合到一起而发挥最大效用的一种人力资源管理方法。 四、结束语 对于企业的发展而言,其必须顺应时代的潮流并且要紧跟时展的趋势。企业的人力资源管理同样符合这样的道理,只有在新的经济时代下,研发探讨出适合当下发展形势的人力资源管理方式,才可以将其称之为真正的创新。 人力资源管理类论文:人力资源管理模式及其选择因素分析 摘 要:伴随着社会竞争压力的加大,越来越多的企业开始意识到人力资源管理对于企业的重要作用。我国的企业发展经历了我国经济快速增长的时期,这个时期中的人力资源管理也形成了一定的模式,为企业人力资源管理提供相应的方法依据,而在人力资源管理模式的选择上也有相应的影响因素。本文将对人力资源管理模式及其选择因素进行简要分析。 关键词:人力资源管理;模式;选择因素 一、人力资源管理模式概述 关于人力资源管理模式的定义,中外的专家学者对其具有不同的看法和阐述。当下主要存在两种争端,一部分学者认为不存在人力资源管理的模式,与之持有相反意见的人则认为人力资源管理模式是客观存在的。通过查阅文献和实践研究报告可以发现,人力资源管理模式与人力资源管理系统有所不同,人力资源管理模式是指管理者在长期的管理实践中形成的普遍认同的管理方法和内容,具有一定的科学性和合理性,对人们的管理活动具有理论指导意义。从大量的文献和实践研究中得知,人们对于人力资源管理模式的类型存在不同的看法,依据不同的角度将人力资源管理模式划分出了不同的类型,目前共整理出十六种人力资源管理的模式。 从管理目的的角度出发,人力资源管理模式具有四种类型,分别是职业人力资源管理模式、战略性人力资源管理模式、人事人力资源管理模式和综合性的人力资源管理模式。从管理过程的角度出发,也具有四种不同的人力资源管理模式,分别是组合人力资源管理模式、职能人力资源管理模式、职业人力资源管理模式、最佳人力资源管理模式。从管理内容的角度出发,人力资源管理模式可以分为内部性、外部性、专业性和战略性的人力资源管理模式。从管理方法的角度出发,人力资源的管理模式又有所不同,可以归纳为经验性、系统性、开发性、数字性的人力资源管理模式。分别根据管理目的、过程、内容和方法的不同,人力资源管理模式也要做出相应的调整,才能适应企业管理的不同需求。 二、人力资源管理模式的选择因素 对于不同的企业而言,其企业文化有着很大的差异,而且不同的企业有着不同的发展规划和发展态势,因此,从这个角度上讲,不存在一种普遍适用的管理模式,企业的管理模式必须和其发展环境相匹配。权变理论的几大要素就很好的证明了这一点,第一,组织没有最好的管理方式;第二,管理的方式并非同等有效;第三,企业最好的管理方式取决于企业经营所依赖的环境特点,即没有一种适用于多种企业的方法,一切以条件为转移。因此,在选择人力资源管理模式时必须综合考虑影响人力资源管理效果的相关变量,并把它作为人力资源管理模式选择的基本依据。 影响企业对于人力资源管理模式选择的因素是多方面的,如企业战略、所有权、生命周期、信息结构、规模、文化、行业特征、劳动力市场、法律等。本文将企业实际运营中对人力资源选择模式影响较大的因素进行了详细的阐述。 第一影响因素,战略。战略是决定企业长期目标,以及为实现目标所采取的所需资源的配置及行为方案。战略不仅仅是一种计划,同时也是一种模式、一种定位、一种观念,也是一种策略。人力资源管理在选择模式时必须以战略为导向,并且运用整合和调整的方式,做到三个确保:确保人力,资源管理规划与组织经营的战略性需求相匹配;确保人力资源政策与组织内水平职能要求及垂直层级结构相一致;确保人力资源管理实践与组织的外部环境与未来变化相一致。因此,人力资源管理模式选择必须根据企业独特的战略而定。 第二影响因素,所有权。国有企业和非国有企业面临的制度环境的强弱不一。根据制度学派的理论,制度的干预会影响人力资源管理的实践,因此,国有企业和非国有企业的人力资源管理模式也会有所区别。改革开放前,我国国有企业人事管理制度的特点是:由国家统一调配的用工制度、终身雇佣、由企业全面负责的福利和医疗。随着近年西方人力资源管理理论在中国的引进,我国企业正逐步 摆脱过去“铁饭碗”式的人事管理实践。然而,管理活动具有历史依赖性,“过去在很大程度上形成了现在;新的形式和实践是建立在过去要素的基础上又与其合二为一的”。我国国有企业面临着“组织惯性”,旧的人事管理思想仍然牢牢占据着一部分人的头脑,起着不可忽视的作用。在国有企业传统的体制下,员工期望工作有保障,希望工作有“铁饭碗”的性质,倾向经济平等主义,认为高层员工与低层员工的薪酬不宜相差太多。与非国有企业相比,国有企业将会采用更多的内部化的人力资源管理模式。比如,在晋升方面,国有企业主要是依赖企业的内部劳动力市场;在薪酬方面,国有企业员工的工资有一定的平均主义倾向。研究表明,传统国有企业主要采用降低成本导向的控制型人力资源管理模式,外资企业主要采用提高员工承诺导向的承诺型人力资源管理模式,民营企业主要采用介于二者之间的混合型人力资源管理模式。由此可见,所有权是影响我们进行人力资源管理模式选择的一个重要因素。 第三影响因素,规模。企业规模是影响人力资源管理模式选择的重要因素,所谓的企业规模通俗讲即是指企业人数的多少或者其拥有资产的大小。当企业规模比较小时,企业内从事的工作人员也就比较少,在人力资源管理模式选择时需要考虑的影响因素也就比较少。如果企业规模比较大,其不仅要考虑人员的因素,企业人力资源管理制度以及管理模式的制定需要为企业开展多元业务做基础。一般来说,企业在采取任何正式的和系统的人力资源管理模式之前,必须确认是否达到了合理的规模经济范围,而只有企业规模比较大,采取内部型人力资源管理模式才具有一定的规模经济效益。所以,从经济角度看,企业规模是影响人力资源管理模式选择的一个重要因素。 第四影响因素,文化。文化对于一个企业的发展有着潜移默化的影响力,对于人力资源管理模式的影响更是巨大。对于一些大型的企业而言,其人力资源管理模式的选择很大程度上会受到中国传统文化的影响。例如,人力资源管理经常强调将人的道德性看作人的存在价值的主要标识、还有家长制观念带来家长式领导、强调“中庸之道”,即注重人际关系的和谐等。受文化影响的因素,美国与我国在人力资源管理模式中强调的重点截然不同,其崇尚法治,而非人治,鼓励个人奋斗,强调个人主义,强调科学的和定量的分析,因此,美国人力资源管理工作具有典型的市场化配置特征。这使得美国人力资源管理模式呈现出法治化、规范化、技术化的特征。由于人在一定程度上是文化的产物,文化是影响企业选择人力资源管理模式的优秀因素之一。 第五影响因素,行业。不同的行业具有不同的行业特色,因此,不同的行业在选择人力资源管理模式时会按照行业的特色有针对性的选择。例如,在服务业中,顾客始终处于服务的中心地位,同时也需要顾客与员工共同合作,因而在绩效考核时,有时会把顾客看作是员工的一部分,作为绩效考核的输入来源。又比如,人们发现IT业和非IT业的人力资源管理模式有着明显的区别。 三、结束语 时代一直处在一种不断发展的变化之中,人力资源管理模式也会随着时代的不断进步而不断丰富其内涵。人力资源管理模式在选择时会受到多种因素的影响,这些因素中某些因素是认为无法进行干预的,只有正确的认识这些因素和合理的利用这些因素,才能选择到适合企业发展的正确人力资源管理模式。本文针对主要的几个因素进行了简要分析,希望可以对企业人力资源管理水平和企业综合竞争实力的提高产生积极的促进作用。
人力资源管理专业论文:人力资源管理专业管理学研究论文 1.教材的改革。 “精简理论,突出实务”为宗旨,“以学生为主体,以就业为导向”的原则,编写理论实践一体化教材。 1.1在内容选取和结构安排上,以管理的计划、组织、领导、控制和创新五大职能为重点,力求简单明了,通俗易懂;在编写体例方面,力求适应应用型本科教学的特点和规律。 1.2在课程之前、课程内及课程之后设计相关案例,加深学生对知识的理解,拓宽学生的视野;在每部分内容之后设计实训项目的训练,提升学生分析问题、解决问题的能力。 1.3教材除了包含课程标准规定要求掌握的内容以外,还应该提供一定量的额外内容,供有能力的学生选择学习。 2.教学方法的改革。 管理学教学方法的改革,应打破传统的讲授法,注重互动式教学,激发学生的学习兴趣,培养其职业能力。积极采用案例教学法、情景模拟法、角色扮演法等。 2.1案例教学法。为了取得更好的教学效果,必须结合应用型本科生的特点,突出应用型的教学思路,对案例教学进行变革。管理案例选择是否得当是案例教学成功与否的关键因素。管理学教学案例应具备三个特点:首先,案例应具有针对性。所选案例要针对所学理论要点,能够使学生通过案例来掌握理论知识,并能通过案例分析培养其专业应用能力;其次,案例应具有时效性。所选案例应该是近几年国内外著名企业最新的管理案例,教师应该注重知识更新,及时把具有时代特色的案例补充运用到教学中;最后,案例应能激发学生兴趣。目前三本院校的学生整体素质相对较低,并且学习主动性较差,所选案例应该比较新奇,激发其学期兴趣。 2.2情景模拟法。情景模拟教学法是一种虚拟的实践性教学方法,教师围绕某一教学主题来设定情景并引导学生扮演角色,将事件的发生、发展过程虚拟再现,让学生能设身处地的利用所学知识来处理实践问题。通过情景模拟,可以提高学生的分析问题和解决问题的能力。情景模拟法可以通过以下几个方法来实现:首先,角色扮演法。角色扮演法是要求学生根据情境要求扮演一个特定的管理角色来处理管理事务,从而增强学生的实践管理能力和技巧。人员配置、领导等内容,可以学生扮演通过扮演管理角色,来锻炼学生的职业能力。其次,管理游戏。管理游戏是根据管理活动的要求,以游戏的形式,由团队独立完成管理任务,达到培养团队每个成员的管理技巧和团队合作精神,从而实现团队任务的一种基本方法。第三,小组讨论法。为解决某一管理问题学生分组进行讨论,通过小组讨论来培养学生沟通、协调、决策等能力,并培养其团队合作能力。 2.3探究式教学法。探究式教学是指在教学过程中,教师根据教学内容来创造问题情景,让学生主动发现问题,通过搜集资料、讨论与交流去解决问题,提升学生的创新能力。在探究教学中教师应把握以下两点:第一,充分了解学生的特征。三本院校的学生自主学习型较差,且对知识的理解能力和应用能力不高,因此,在探究式教学中教师应能提出问题,逐步启发,让学生通过独立思考来解决问题。第二,要努力创造轻松、自由的课堂探究氛围。在轻松、自由的氛围下,更有利于学生积极参与,充分激发学生的探究欲望,有利于大学生创新能力的挖掘与培养。 3.教学体系的改革。 管理学是一门实践性较强的学科,应积极运用现代教育技术等先进手段,大力推广多媒体教学和互联网教学手段,逐步实现教学手段的现代化。学院可以以软件教学、多媒体教学、网络教学资源来构建“立体式”教学体系。多媒体教学可以使教学内容更加直观、生动,提升学生的学习兴趣。管理学相关软件可以培养和提高大学生的知识学习、运用、判断、整合、创造的综合能力,进而培养学生的创新能力。课程充分利用互联网知识传播的优势,拓宽学科内容,实现知识资源共享。可以将课程的电子教案、电子图书等上传到网络教学平台,学生可以在网上实现在线学习,为学生的自主学习创造有利的条件。 作者:高立单位:陕西国际商贸学院 人力资源管理专业论文:人力资源管理专业培养论文 摘要:我国许多院校设立的人力资源管理专业,普遍存在时间短、师资弱、专业新的特点,对人力资源管理专业的人才培养模式仍处在探索阶段,尚没有十分成熟的模式可依。因而探讨人力资源管理专业人才培养模式的问题仍具有一定的理论意义和现实意义。 关键词:人力资源管理人才培养目标课程设置 人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此,不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式,培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。 一、人力资源管理专业人才培养的目标定位 新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此,根据这一要求,高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是:以良好的思想心理素质为前提条件,以具备广博的理论知识为立足之本,具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。 首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质,这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感;也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神;还会使他们具备良好的心理承受能力,在挫折与困境面前百折不挠,迎来新的机遇,取得更大更多的成就。 其次,人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识,具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能(如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等)。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴,这是未来人力资源管理者的立足之本。 然后,要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。 二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置 1.理论教学课程的设置 这部分课程由必修课和选修课两大部分构成,必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块,其中对于属于学科基础课和专业课的选修课,宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要,按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。 第一,公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制,学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程,以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养,扩大知识面。 第二,学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性,但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。 第三,人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识,要求学生必须有较深的掌握。 2.实践教学课程的设置 实践性教学课程都属于必修课程,主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施 1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系 由于人力资源管理专业在我国是一个新专业,目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以,在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则,即在追求共性的同时,还要体现特色性,要培养学生人力资源管理人才的基本技能,又要培养学生的特有能力,这是提高人才市场竞争力的关键。 2.加强实践能力的培养 人力资源管理专业的实践性和应用性比较强,因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高,更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际,充分利用各种条件与企业建立广泛的联系,并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上,改革封闭性、灌输式教学模式,建立开放式的课程教学模式,灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法,帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上,不要流于形式,要提高学生对社会实践课程的认识,鼓励学生积极搞好社会实践教学。 3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展 注重知识教育和素质教育的协调发展,实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展,注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时,必须充分考虑到素质教育的要求,精心设计,合理调整。要求树立整体化的知识教育观念,拓宽基础知识,真正做到“厚基础、宽口径”;同时,还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力,构建完善的知识、能力和素质结构,也就是要做到“高素质、强能力”。 4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设 加强人力资源管理专业人才的培养,不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式,而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设,这对于培养出高质量、高水平的人力资源管理专业人才是非常的重要。 人力资源管理专业论文:人力资源管理专业教学改革论文 一、人力资源管理专业人才培养面临的形势与改革的目标 (一)宏观就业形势使人力资源管理专业人才培养面临巨大的竞争压力 目前,大学生就业形势不容乐观,就业压力持续加大,毕业生技能与岗位需求不相适应、劳动力供给与企业用工需求不相匹配的结构性矛盾越来越突出。这些矛盾,具体表现在两个方面。其一,大学毕业生总量供大于求。2013年全国普通高校毕业生人数达到699万,2014年毕业生人数达727万,被称为“史上最难就业季”。2015年毕业生人数为749万,加上2014年尚未就业的大学生,2015年大学生的就业形势仍难好转。其二,市场对大学生就业提出了新的挑战和要求。随着我国经济的快速发展和产业结构的不断升级,劳动力市场对劳动者素质提出了更高的要求,需要劳动者有创造力、有一技之长。国家也高度重视大学生的就业工作,以帮助大学生更好的就业,让大学生们找到适合自己的工作,提升大学生的就业质量已变得越来越重要。 (二)人力资源管理专业人才培养不适应企业的要求 在知识经济时代,企业都非常注重优秀竞争力的培育,而优秀竞争力总是以优秀员工为依托的,因此,现代企业对人才的需求与管理就显得格外重要。过去,我国企业对人力资源的管理大多凭经验、靠感觉,但在目前以人为本理念日益深入人心的背景下,对人才的吸引、甄别、培训、考评、激励、职业生涯规划等,需要更加缜密、科学、规范的专业人才来进行操作。因此,企业对专业的人力资源管理人员需求日益增多,然而另一个不争的事实是,我国目前高等学校人力资源管理专业毕业生就业情况并不理想,能够在企业找到合适的、专业对口工作的学生并不多,整体上的就业质量比较低。造成这种局面最主要的原因是,高等院校培养的毕业生达不到企业的用人标准,满足不了企业的实际需求。 (三)人力资源管理专业人才培养存在的主要问题 目前,高校人力资源管理专业普遍存在、具有共性的问题是:一是在人才培养方案设计方面,过分注重专业知识培养的系统性、理论性、完备性,忽视了对技能与胜任能力的培养要求;二是在专业教学方法上,大多以传统的讲授法教学为主,表现为教师向学生单方面进行知识灌输,缺乏师生之间的信息互动,缺乏学生的模拟训练和情境体验;三是在师资培育方面,以科班出身的理论型教师为主,缺乏具有实战经验的操作型教师。以上问题导致高校毕业生表面上看,似乎学习了很多“专业”知识,但那些知识只是存在于特定的“理想”状态,当毕业生真正接触工作现实的时候,往往会感到理想与现实差距太大,因而出现手足无措、不能马上胜任HR工作岗位的现象。 (四)人力资源管理专业教学改革的目标 人力资源管理专业教学改革的目标:通过人才培养方案设计、课堂教育教学方法更新、双师型教师队伍建设、实习实践环节设置等贯穿人才培养过程始终的改革措施,力图使人力资源管理专业学生不仅要熟悉和掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系处理、职业生涯规划等几个模块的理论内容,同时要熟练掌握各模块对应的操作方法,提高学生未来从事人力资源管理工作的胜任能力。 二、人力资源管理专业教学改革的具体措施 (一)基于实践能力培养的实践课程体系改革 1.增设人力资源市场参观实践课程。人才市场是人力资源管理专业最佳的实习实践场所,在这里学生可以看到真实的专业实践与应用。因此,人力资源管理专业学生在四年的学习生涯中至少应有两次深入参观考察人力资源市场的经历,并把它列入假期实践的范畴,给予相应的学分。参观考察人力资源市场,试图达到目的有两个。第一,让学生了解目前就业形势,调查人力资源管理专业人才需求状况,明确自己的职业生涯规划。高校大一大二学生一部分还比较迷茫,不知道本专业毕业后能做什么工作,也有一部分同学认为好不容易考上大学应该休息一下,放松了对自己的要求。参观人才市场可以让同学们真切的感受到就业压力,重新调整坐标,合理规划自己的大学生活。第二,现场观摩招聘面试流程。人力资源管理中很重要的一个模块是人员招聘,招到适合岗位的人才是企业用人的第一步。通过参观人才交流市场,学生可以学习企业方如何设计招聘问题,面试应注意的技巧等,这种观摩比传统教学更直观、冲击力更强。第三,了解与人力资源管理专业相关的岗位要求。促进学生思考企业对招聘岗位的要求是什么,要胜任这个岗位需要具备的能力、素质分别是什么。只有抓住企业的需求,专业课程学习才更有针对性。这种观摩实习往往使同学们产生强烈的危机感和紧迫感,增强他们学习的动力。 2.增设人力资源管理专题实务模拟课。专题实务模拟课程是围绕人力资源管理的招聘、培训、绩效管理、薪酬设计、劳动关系等模块,由教师按照教学目标要求,根据教学内容特点,设置一些管理任务、场景,组织学生积极参与模拟体验。让学生在特定的情境中扮演某些角色去完成任务,在身临其境中体验所学的知识,增加经验,提高相关技能。比如,“招聘模拟”这个环节,主要引导学生通过组织、参与、评价招聘面试过程,使学生掌握招聘工作的基本程序和方法,提高应聘的基本技巧。具体过程是:将学生分成特定的几个小组,扮演不同的角色。第一组是求职者,保证每个企业有几名应聘者,准备回答用人单位提出的面试问题。第二组是招聘方,负责招聘广告、职位的设计、考核表格的制作和面试问题的设计。第三组是点评嘉宾。由同学与任课教师一起按照成绩评定标准,为每个小组同学的表现进行打分并对每一个环节的优缺点进行点评,最后给出考核成绩。再比如,培训模拟环节。通过模拟培训方案,让同学们了解整个培训活动流程,把握关键点,掌握演讲培训的技巧。具体过程是:每组选定一家企业作为模拟对象,根据该企业的实际情况,制定一个有针对性的培训方案。每组推选一名同学进行其中一门培训课程的展示,主题自选。然后,请同学和指导老师现场点评每组同学设计的培训方案以及同学模拟培训课程的表现,互动交流,给同学们提出建设性的指导意见。 (二)基于实践能力培养的教学方法改革 1.善用课题展示、团队讨论式教学。人力资源管理专业是一门与现实生活结合非常紧密的学科,如果仅仅采用传统的“填鸭式”的教学模式组织教学,那么同学们将处于被动的接受知识的角色,会使课堂气氛枯燥乏味,扼杀学生学习的积极性和创造力。这不仅不利于学生创新精神的提高和学习能力的培养,还很容易引起学生厌学、逃课的心理。因此,任课老师可以结合课程模块的需要,给学生布置一些相关的课题,如“请调查并评论某企业员工福利制度体系”、“评议某劳动关系纠纷引起的争议”、“评析某企业的组织结构”等,鼓励学生以小组为单位进行调研、分析、总结、汇报。在这一过程中,促进学生尝试运用专业知识去解决企业管理实践中出现的实际问题。另外,讨论式教学法也能够充分激发学生学习的主动性,让学生参与到教学活动之中,让学生在轻松愉悦的氛围中学到知识,提高自己的语言表达能力、团队协作能力、创新精神和综合素质。讨论的过程有利于提高学生的独立思考、分析、解决问题的能力。每组同学通过分工合作,讨论和交流,形成最后的汇报材料,用PPT或视频的形式按组进行展示。通过和同学们的互动,加深学生对人力资源管理理论知识的理解,了解人力资源管理发展的最新态势,提高实际处理问题的能力。通过分享汇报和竞争合作,也扩大了同学们的知识面,使他们能够把学习的积极主动性完全发挥出来。 2.挖掘本土人力资源管理案例。案例教学是近年来在人力资源管理专业教学中运用非常广泛的重要教学方法,它本身是一种贴近现实生活,容易激发学生兴趣的教学方式。通常,案例教学要经过事先准备,使用特定的案例并指导学生提前阅读,组织学生开展讨论,形成互动与交流。案例教学要结合一定理论,通过各种信息、知识、经验、观点的碰撞来达到启迪思维的目的。以往的实践教学证明,哈佛大学商学院或世界五百强的经典案例,虽然代表性强,但与日常生活的联系不紧密,与同学们产生的共鸣并不多,容易让学生丧失兴趣。中国改革开放三十多年来,不仅经济建设成就显著,而且在企业管理方面也涌现出许多生动的案例,这些案例近在咫尺,贴近生活,值得我们去挖掘与探讨。教师可以把学校、生活以及企业的案例引入课堂,增加案例教学的真实性与体验性。在案例讨论的过程中,促使同学们积极思考。通过大家的讨论和总结,把案例中的道理揭示出来。 3.善用情境模拟方法。情境模拟教学法是教师根据教学内容,有针对性的设计人力资源管理中的某些特殊“情境”,并让学生进行角色扮演,演绎“情境”的发生、发展过程,使学生在高度仿真的情境中获取知识和提高能力的教学方法。这种教学方法操作性、趣味性强,注重实效性,实现了理论与实践的对接。高校人力资源管理的教学过程,也适合运用这种教学方法。情境模拟教学主要通过模拟的方法设计出学习、生活、工作等活动中可能面对的场景,并组织学生参与到模拟的情境之中去解决所面对的问题。情境模拟教学能够让学生充当管理者,综合运用所学的知识解决面对的模拟情境,提升学生的应变能力和综合素质。在素质测评模块,我们可以给学生设计一个场景:如果你是一名实习生,周末在博物馆加班时突遇大火,该如何处理?通过同学们的思考和回答,考查其相关的能力和素质。 (三)基于实践能力培养的师资队伍改革 1.成立HR讲师团,促进校企深度合作。校企合作办学是高等教育改革发展的根本出路和价值取向。高校应坚持走产学研结合、校企合作的发展道路,不断推进校企合作的广度和深度。对于人力资源管理专业来说,依托企业人事经理协会成立HR讲师团,可以加强院校与企业之间的沟通合作,实现资源共享和“双赢”局面。第一,除了定期邀请人事经理来校做专题讲座,还可以建立利益补偿机制,对参与校企合作教育的企业,根据合作深度和教育实效,按一定比例减免企业的税收,或扩大其社会影响力,增强企业与学校合作的积极性。第二,积极建立学校、企业和行业协会的多种合作。让企业的人事经理参与到人力资源管理实践教学的环节开发体系,共同编写教材、设计课程,辅导学生毕业论文。第三,院校与企业共同合作,让企业与学校的人才流动起来,鼓励专业老师兼职、挂职、交流、培训,加速知识结构、技能的更新。第四,建立人力资源管理实训基地。人力资源管理作为文科课程,理论偏多,要想让理论指导实践,就需要创造各种实习实践的机会让同学们去体验和感悟,熟悉人力资源管理在企业中的运作流程。 2.成立校友分享会,整合校外资源。杰出校友的影响力是巨大的。人力资源管理专业的毕业生中不乏有在各个行业和领域已经成为骨干和精英,通过校友分享会,一方面可以让优秀的校友分享自己的职场心得,分析专业发展的最新态势;另一方面,可以拉近与在校学生的距离,有亲切感和说服力,能够帮助同学们树立未来职业发展的目标。同时,往届大学毕业生就业创业发展情况,也影响着未来人力资源管理专业的教学理念和课程设置。分享会结束后,同学们还可以围绕专业问题、就业、面试技巧等问题向校友展开提问。通过优秀校友的经历,能够让大学生明白如何提升自己的职业素质。为了更好的整合资源,发挥校友分享会的作用,可以从两个方面入手。第一,积极做好校友会会员发展工作,在现有通讯录的基础上,继续进行校友资料的搜集、整理,完善校友数据库,不断壮大校友会队伍,为今后开展校友工作打下基础,进一步增强校友会的发展后劲。第二,校友会不是法定的组织,要为大学生、校友提供有价值的活动,才能让该项活动持续进行,这就需要设定主题、长远规划。为此,可以通过开展平等交流、互帮互助以及各类趣味性活动,进一步加深校友之间、校友与母校之间的沟通与交流,为校友们排忧解难,共同分担彼此的艰辛与困苦,不断增强校友的认同感、向心力和凝聚力,为大学生的成长提供更多的帮助。 3.以“双师型”为目标,提高校内师资队伍的综合素质。师资力量是实践教学改革中最活跃的因素。目前,一些高校人力资源管理专业的教师多数是硕博毕业直接任教,缺乏专业工作经历,理论知识扎实,但实践经验匮乏,与企业的接触较少。还有一部分任课教师是从公共管理或心理学等专业转过来,在人力资源管理理论基础和实务操作方面能力有所欠缺。人力资源管理专业“双师型”教师不足、实践经验缺乏,直接影响了实践教学的开展和学生职业技能的培养。所以,学校应出台相关政策,鼓励推荐教师到企业挂职,推动教师积极转换角色,增强实践经验,适应应用型人才培养的需要。另外,学校还可积极探讨校企共建“双师型”队伍制度,吸引更多企业优秀人才加入师资队伍,成为兼职教师。学校应在促进青年教师去企业锻炼和引进企业兼职教师方面出台有效的激励措施,通过制定一系列相关的制度鼓励青年教师向“双师型”教师转化。所有在岗教师都有必要定期在企业对口岗位学习实践一次,每人实践时间不得少于2个月,而且要把此作为硬性规定,严格执行。将教师的社会服务能力业绩纳入职称评审、聘用和绩效考核中,激励教师与企业互动,同时通过物质和精神激励引进企业兼职教师,为人力资源管理教学改革提供坚实的师资保障。 (四)基于提升学生自主学习能力的课堂氛围改革 1.开展拓展性意义探究,提高学生自主学习能力。课堂教学可以引导学生进行拓展性意义学习,拓展性意义探究包括兴趣、思想和技能拓展。教师在课堂的作用就在于要引导学生发现学习的兴趣,思考内容的科学性,引导学生理论联系实际,把知识和现实相结合,使学生拥有真正的技能并合理地运用知识去解决全新问题或困难。管理类专业的学生与理工科学生相比缺乏一技之长,仅靠课堂教学无法完成对学生的全面塑造。激烈的就业竞争环境决定了企业对文科生的综合素质、学习能力和适应能力要求越来越高,只有理论知识显然很难支撑同学们能力的提升,只有掌握了学习能力,多参加社团活动和实习兼职,才能满足用人单位的需要。因此,在人力资源管理课程教学中,教师要善于引导学生去分析、思考、解决实际问题,探索这个领域的最新动向,提高自主学习的技能。 2.运用迁移理论,培养学生的实践能力。美国学者布鲁纳认为,学习的迁移有两类:一类为特殊迁移,主要是动作技能的迁移;另一类为非特殊迁移,即原理和态度的迁移,是教育过程的优秀。迁移的效果是指提高相关类属学习、并列结合学习的能力。学习迁移理论认为,将原有的信息片段建立起有机的内在联系,并把它融化在经验中,使个人经验产生积淀,就完成了迁移。大学生属于高认知表征的学习者,教师在课堂中应合理引导,让同学们掌握学习迁移理论,把人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系、员工激励等各个模块的内容串联起来,让所学的知识融会贯通,去解决企业中的实际问题。一个优秀的人力资源管理从业者,需要具备良好的沟通协调能力、团队合作能力、分析决策能力、创新能力和灵活性。因此,教师要帮助同学们把已经掌握的信息组织成一个有内在联系的整体。 (五)建立基于实践能力培养的校企合作长效机制 1.发挥企业作用,拓展校企合作层次。目前,许多高校都有与企业合作,提升人才培养质量的意向,但往往停留在签订协议的初级阶段,流于形式和表面化。各院校建立实习基地以后,真正能起作用的也为数不多。如果双方能深入合作,是可以实现双赢的。高校能借助企业资源培养出更符合企业需求的人才,企业通过与高校的合作,可以减轻招聘压力,获取所需的人才。所以,高校与企业应根据自身的具体情况,拓展合作的深度:一是学校教师可以为企业提供咨询、培训等服务;二是企业为高校提供大学生实习实训、社会实践基地;三是企业和高校进行产学研一体化的深层次合作,实现利益共享。另外,在校企合作过程中,往往企业缺乏积极性,只有二者有机结合才能培养出理论和实践紧密结合的复合型人才。在培养技能型和实用型人才的目标下,高校和企业享有共同责任,我们需要发挥企业的优势和作用。 2.促进校企合作长期、有效发展。校企合作对学校和企业的发展均可以起到重要的推动作用,对学校而言,有利于解决学生就业,解决教育资源不足问题,提高教学质量;对企业而言,有利于专业人才的培养,解决用工需求。目前,大多数校企合作普遍处在较松散的状态,没有计划性,也很难有实质性的推进。校企合作人才培养模式能否实现良性发展,关键在于合作机制是否具有长效性。高校应主动深入行业协会、企业宣传学校、了解企业,主动调整人才培养方案、课程设置和教学计划,为企业提供专业性强、符合企业用工需求的人才。企业也应与高校联系,了解学校办学过程中的困难,认真思考校企合作双赢问题,为学生的实践能力的提升出一份力。政府更应牵线搭桥,鼓励企业积极承担起应有的社会责任,积极为地方高校和社会做出应有的贡献。只有学校、企业、政府的共同努力,才能实现校企的无缝对接,长期合作。 作者:陈瑜 陈俊梁 单位:苏州科技大学 人力资源管理专业论文:人力资源管理专业嵌入式教学模式实践研究 摘要:在进行人力资源管理教学时,如何提高教学有效性是需要研究的问题,嵌入式的教学方式随着大家的了解程度的加深,越来越受到高校教师的重视,本文就是针对嵌入式教学的基本内涵、在具体实践中需要注意的问题、在人力资源管理专业教学中嵌入式教学的内容以及在人力资源管理专业中嵌入式教学的实践结论进行的分析。 关键词:人力资源管理 嵌入式教学 实践研究 毕业实习 目前,人力资源管理专业已经在绝大多数高校中普遍开设了,因为这个专业培养的人才对于企业来说是极其需要的,所以如何使教学的效率得到提升也受到了不小的关注,人力资源管理专业的有效教学不仅需要进行理论的教学,实践教学环节也必不可少,嵌入式教学模式的实践是对高校进行人力资源管理教学的一种有效的方式,仍然需要在发展中不断总结、改进。 1.嵌入式教学的定义和作用 嵌入式教学是一种综合性的教学方式,将理论教学和实践教学相结合并且可以整合校内和校外的多方资源。嵌入式教学的实践作用可以体现在两个方面上: 第一方面是可以将学校的教学和企业的需求进行结合,使学校培养出来的人力资源管理专业学生是企业所需要的,增加学生的就业率,将实际人力资源管理工作的具体内容融入进课堂教学中,使学生有足够的动手能力,通过实践加深对理论知识的理解; 第二方面是让学生将课堂的理论知识有效地嵌入到实际的操作中,起到指导的作用,让学生在实践中学会对问题进行分析,不再是盲目跟随教师的指引进行实践,而是能够独立解决在实践中遇到的问题,也就是通过嵌入式的教学可以培养学生学习的自主性,让整个课堂可以实现以学生为中心、以能力培养为主体的教学目标。 总的来说,嵌入式教学可以将理论知识嵌入实践中、将实践嵌入到理论教学中、将企业资源嵌入到学校资源中等等,实现高校人力资源管理专业教学的高质量,使学校有能力培养出专业性极强的、符合社会需求的人力资源管理人才。 2.人力资源管理专业中嵌入式教学实践的具体内容 2.1在理论知识的教学中嵌入实践教学 很多学校在进行教学时只注重理论知识的教学,但是事实上,实践能力的教学是高校培养人才的重要途径,人力资源管理专业的教学一直是比较枯燥的,理论知识的涵盖范围也很广,学生掌握起来存在一定的难度,将实践教学嵌入进来可以加深学生对理论知识的掌握程度。通过项目式的课程体系改革的进程,研究出符合我国高校进行人力资源管理专业教学特点的教材,将实践教学要求融入进去,使理论教学和实践教学以及实训结合起来,让学生全方位的掌握人力资源管理的专业技能。 2.2在教学过程中嵌入校内实 学校的资源对于教学任务的完成也起到了推动的作用,进行人力资源管理专业的教学时,教师可以充分利用学校的资源,让学生可以在校内进行实习,在不影响学校工作的前提下,将学生安排到各个适合专业的岗位上进行实习,比如学校的行政助理或秘书,让学生有机会提前了解人力资源管理专业的工作流程。人力资源管理专业的学生毕业后的就业方向是比较明确的,就是在各个企业的人力资源类的行政部门工作,学校也是有这些类似部门的,所以这对于学生来说是很好的实习机会。将校内实习嵌入到教学中是实现学校和学生双方共赢的方式,学生的实习可以给学生提供了一个很好的工作实习平台,让学生在毕业后可以更快地融入进实际工作中。想要更好地完成学生校内实习的工作,学校领导的配合必不可少,学生将要实习的部门领导应该制定一个实习计划,争取让学生在有限的实习时间内将大部分的职业技能都进行掌握,例如沟通能力、人际交往能力、档案整理能力以及办公室文书书写能力。 2.3实际工作和学习相嵌入 学生想要充分掌握一门技能,实践是最好的方式,进行人力资源管理专业的教学时,教师可以选取四个月的时间给学生安排工学结合的任务,让学生真的走入企业进行学习。在进行这项工作之前,学校必须对嵌入的企业进行调研,明确该企业是否适合人力资源管理专业的学生进行实习,之后由学校和企业之间展开探讨、签订协议并且共同制定学生的实习计划。 2.4顶岗实习嵌入进教学中 顶岗实习最好的安排阶段是学生毕业的前半年,因为在这个阶段学生需要写毕业论文,并且需要找一份毕业后的工作,在这时进行顶岗实习的嵌入可以让学生在步入社会前就充分掌握自己毕业后的工作技能,并且有机会在毕业时就留在实习单位进行工作,减少了学生的就业压力,并且可以将实际工作的情况嵌入到毕业论文的设计中,让整个毕业论文显得更加完整。指导教师的作用就是对学生和企业之间的关系进行协调,促使企业能够真正拿出一套对学生有益的实习方案,让学生真正的可以嵌入到企业中,并且从实习的过程中学习到更多的知识。 3.嵌入式教学的实践分析 3.1人力资源管理专业教学中采用嵌入式教学对实际教学起到指导作用 人力资源管理专业采用嵌入式的教学方式仍然需要得到更多的完善,目前存在着很多问题,人力资源管理专业需要学习的专业课程有很多,嵌入式教学可以在其中发挥一定的指导作用。目前存在于人力资源管理教学上的问题有很多,不同的课程中往往对同一个知识点讲解方式不同,这主要是因为各科老师基于不同课程的不同需求导致的,这样学生会出现知识点理解不清的现象,嵌入式教学可以呈现出人力资源管理教学中的课程知识的体系图表,有助于学生找到不同课程之间的相关性,更好地掌握整个人力资源管理专业课程的学习框架,有能力将所有的知识点进行串联,找到知识点之间存在的关系,使对课程的掌握程度得到提升。 3.2嵌入式教学的重点是将理论知识和实际实践相互嵌入 众所周知,想要更好地掌握一门知识和技能,仅仅靠理论学习是不够的,更需要理论知识和实践教学相结合,学生们往往对进行课程设计以及实习活动的兴趣更大、需求更多,我国目前进行人力资源管理专业教学时还没有注重实践教学的重要性,学生对于知识的掌握也就局限在表面的课本上,并没有能力将理论知识应用在实际工作中,学习的有效性大打折扣。所以,嵌入式教学的重点就是将理论教学和实践教学相互嵌入。相互嵌入是指在进行专业知识理论的教学过程中穿插实践教学,让学生可以有效地将理论知识在实践中得到运用并加深掌握的程度,使学生学到的知识是真正有用的,为学生以后的实际工作奠定基础。 3.3边学边用、边用边学是嵌入式教学的程序 对于人力资源管理专业的学生来说,实际操作能力和综合素质的培养是比较重要的,但是我国传统的教学方式却不注重这两点,近些年,我们已经认识到了实践操作的重要性,也开始逐渐加大了教学实践的比例,但是因为师资力量不足或者是实践资源不足等情况,实际进行起来是比较困难的,很多教师选择纯理论的教学方式,或者在理论学习之后象征性地进行实践,这就导致教学和社会的需求完全不统一,理论知识也不能很好地和实践结合起来。所以,嵌入式教学的主要教学程序就是边学边用、边用边学,让学生更好地掌握工作技能。 3.4实现培养“嵌入式”人才的目标 “嵌入式”的人才是目前社会最为需要的人才、是可以将理论知识和实践操作能力融合在一起的优秀人才、更是全方面的可持续发展人才。进行传统教学的主要流程就是利用教材和课件进行讲解,之后给学生布置一定的作业用来巩固知识点,但是这样的教学方式并不能培养出来一个全面的人才,只能让知识点停留在学生的记忆表面,学生的实践能力更是没有得到提升。所以,“嵌入式”的教学目标就是为了培养出有能力解决实践问题的人力资源管理专业人才,能够将所学的理论知识应用在实践中,在实践中积极思考,从而加深理论知识的学习,达到有能力进行任何人力资源管理专业工作的目标。 4.嵌入式教学实践中需要注意的问题 随着对教师的需求越来越高,各高校的师资力量都比较薄弱,在学校给学生嵌入实习工作后,往往没有办法对学生的学习情况进行实时监控掌握,在学生走入企业后教师就不闻不问了,学生也就放任自己,导致无法在实习过程中真正学到东西。校内实习嵌入是需要校内的所有部门支持才能够进行的,学校可以对学生提供实习机会的部门应制定一个详细的实习计划,指导学生在实习过程中应该干什么、怎么干,给学生安排具体的实习工作,不应该让学生浪费实习的时间,觉得工作是无所事事的。 学校要制定一个计划、一个清单,将学生所有可以在校内进行实习的岗位标注出来,并明确每个岗位需要的实习人数以及具体的工作范围和职能,让学生清楚知道自己应该干什么并且可以选择适合自己的职位进行实习,对学生起到指导的作用。 5.结束语 嵌入式教学是目前很多高校都采取的一种教学方式,对于人力资源管理专业的教学来说更有着不可忽视的作用,想要将嵌入式教学进行的更加有效,进行实践效果的研究是重要的途径之一。 人力资源管理专业论文:高校人力资源管理专业人才创新能力培养研究 【摘 要】本文在分析高校人力资源管理专业人才创新能力不足的原因基础上,提出基于新媒体传播培养学生创新能力的教学改革思路,并从改善高校教师对新媒体传播的认识和教师充分运用新媒体传播技术的能力两个方面提出培养学生创新能力的具体策略。 【关键词】人力资源管理专业 创新能力 新媒体传播 社会对于创新型人才的需求随着经济创新模式的不断推进而日趋迫切。作为人才培养基地,高校必须承担学生创新能力培养的责任。人力资源管理专业是一个应用性、实操性较强的专业,不但对学生的基础知识水平有较高的要求,而且需要学生拥有实践能力和创新能力。因此,加强人力资源管理专业人才创新能力的培养十分重要。随着移动互联网的快速发展,通过电脑、智能手机等终端利用移动互联网、局域网等渠道进行信息传播的新媒体时代正以其无处不在的媒介形态和便捷的特性影响着人们日常生活的方方面面。如何合理运用新媒体技术改善高校人力资源管理专业教学质量,提升教学效果,培养学生创新能力,值得探讨。 一、高校人力资源管理专业人才创新能力不足的原因 当前,高校人力资源管理专业人才存在创新能力不足的问题,究其原因,主要有以下两个方面。 (一)外部客观原因 1.课堂以讲授为主,忽视提问和讨论等教学手段。由于课时限制,教师为了尽可能多地传授知识,授课方式以教师讲授为主。然而,人力资源管理属于文科专业,不断地魇诳菰锏睦砺壑识难免令学生产生厌倦心理。缺少必要的问题导向式和案例导向式的授课方式,长期以讲授为主的方式传授知识给学生,学生只能以有限的刻板记忆、上课笔记进行记录,容易形成思维惰性,不利于思维启发与思考能力的培养。 2.教师信息化教学能力偏低,不能充分利用新媒体培养学生创新能力。大多数教师很难接受移动网络、智能手机、手机应用等信息时代的产物,对于课堂“低头族”现象深恶痛绝。目前,最常见的教师使用的新媒体技术则是利用Powerpoint办公软件制作多媒体课件或利用电脑播放相关教学视频。绝大多数教师没有充分适应新媒体时代的发展,不能充分利用新媒体技术优化教学手段改善教学效果,从而影响对学生创新能力的培养。 3.以大班授课为主,不能充分为学生提供个性化指导。虽然各大高校积极提倡小班教学,但师资不足、教学条件受限、教师小班化教学能力不足,制约了小班教学的顺利实行。大班教学导致师生之间的课堂互动性差,教师难以对课堂进行有效的管理,难以根据每个学生的基础和能力进行个性化辅导,而且积极性差的学生可能不会主动找老师探讨心中的疑问。长此以往,既影响学生对于主要知识点的理解和掌握,也影响学生主动思考能力的培养。 (二)内在主观原因 1.缺少课前预习的良好习惯。由于大班教学和课堂讲授为主的授课模式,教师很少增加课堂提问环节和讨论环节,因此,许多大学生没有课前预习的良好习惯。在课堂中,大学教师通常会侧重对重难点知识点的讲解,学生如果没有课前预习,很难从总体上把握课堂中教师讲解的所有知识点,甚至一次课结束后,学生对重难点的理解和掌握并不到位,更谈不上在理解的基础上思考深层次的问题,不利于学生创新能力的培养。 2.缺少课中参与互动的积极性。一方面,人力资源管理专业的课程需要案例辅助教学,很多教师认真准备案例,希望通过案例讨论加深学生对于知识点的理解和运用。文科类专业的魅力在于思维的碰撞,而这依赖于学生结合理论知识对案例中涉及的问题进行讨论。但在实际课堂中,学生主动参与互动讨论的积极性极低,最常见的情况是教师点学生起来分享对案例理解,被点到的学生可能尚未形成完整的思路,或者由于慌张而不能很好地组织语言回答。因此,在案例讨论课中很难形成良好的师生互动。另一方面,手机互联网导致课堂“低头族”的产生,学生被互联网上纷繁的信息吸引,频频低头查看手机甚至全程将注意力放在手机上。对于手机的过分依赖,也导致学生的精力不集中,参与课堂互动的积极性低。由于学生缺乏参与课堂互动的主动性,导致习惯性思维懒惰,不利于创新能力的开发。 3.缺少课后举一反三的主动性。人力资源管理专业学生将来需要面临不同的环境、进入不同的企业、面对不同的员工,因此,在理论基础扎实的前提下,人力资源管理专业学生需要有理论联系实际的创新能力,从而解决不同的问题。人力资源管理、薪酬管理和绩效管理等人力资源管理的专业必修课程教材中有大量的案例,很少学生会在课后主动应用在课堂上学到的理论知识来解决案例中的问题,缺少举一反三的意识,从而课后欠缺对知识的巩固和对创新能力的培养。 二、新媒体传播的内涵及优势 新媒体是基于网络技术、数字技术、信息技术等一系列技术发展的新一轮传播革命,不仅改变了信息传播的方式,也使得受众的注意力从传统的电视、广播、报纸等传统媒介向手机、电脑等数字媒体转移,这都会引发传播的一系列变化。正是这种无处不在的媒介和便捷的特征使得新媒体逐渐影响人们的生活。 (一)新媒体传播的内涵 新媒体传播是基于新媒体,如数字杂志、数字报纸、数字广播、手机短信、移动电视、网络、数字电视、数字电影、触摸媒体进行信息传播的过程。 (二)新媒体传播的优势 新媒体传播有以下四方面优势:其一,全传播优势。新媒体传播基于网络,运用文字、图片、声音、图像、影像等手段,对传播内容进行全方位多角度传播。其二,双向传播优势。传统媒体传播是单向、线性、不可选择的静态传播方式,这使得信息不具有流动性,而新媒体传播是双向的,传统的信息者和受众都变成者,高交互性有助于提高双方的信息交换效率,实现信息的高效流通。其三,个性化传播优势。新媒体传播可以根据受众需求定制满足其使用的传播策略和传播方式,充分实现个性化传播。其四,实时传播优势。高速数字传输技术的发展使得新媒体可以实现实时传播,技术的简单便捷使得信息可以在全球实现实时传播,实施传播优势是任何传统媒体无法比拟的。 三、基于新媒体传播培养高校人力资源管理专业人才创新能力的教学改革思路 结合高校人力资源管理专业人才创新能力不足的主客观原因和新媒体传播的优势,笔者认为培养学生创新能力的关键在于教师。教师自身的信息化教学能力偏低导致教学方式方法单一,无法有效地激发学生的预习、互动、运用的主动性。只有从根本上提高教师的信息素养,改善教师对于新媒体传播的刻板负面印象,才能从根本上创新教师教学的方式方法,充分利用新媒体传播的优势,顺应时展的潮流,迎合学生的行为习惯,激发学生的学习兴趣,从而为学生创造主动思考、主动参与、主动应用的机会,进而培养学生的创新能力。图1是基于新媒体传播培养学生创新能力的教学改革思路图。 四、新媒体传播环境下培养高校人力资源管理专业人才创新能力的有效策略 (一)重视提高教师的信息化教学能力 教师信息化教学能力,是指高校教师能够凭借信息化教学媒体、教育资源和方法进行教与学的双边互动的能力。教师信息化教学能力包括三个维度:信息化教学意识、信息化教学知识、信息化教学行为。新媒体时代的到来要求高校教师从教育理念到教学方式进行全面革新,高校要给予政策和行动支持,举办提升教师信息化教学能力的相关培训,引导教师树立信息化教学意识,提高信息化教学知识水平,熟悉信息化教学行为。从根本上改变教师尤其是中老年教师对新媒体传播的刻板印象,增加课堂教学中信息化教学行为,迎合当代大W生的兴趣,更好地吸引大学生注意力,巧妙运用信息化教学行为帮助学生培养创新能力。 (二)充分利用新媒体传播手段改善教学效果 1.利用QQ群辅助学生进行课前预习。教师建立课程QQ群,要求全部选课学生加入课程QQ群。人力资源管理专业是理论和实际结合紧密的专业,对于偏向实操的课程或者章节,教师需要把相关案例文案或视频放到群共享中,以案例为导向,让学生根据课本知识初步思考案例涉及的问题,对于自己无法解决的问题则是在课堂上需要重点听老师讲解的内容;对于偏向理论的课程或章节,以问题为导向,通过预习课本知识回答老师在群共享中提出的问题。课程QQ群可以实现教师和学生在课前的信息沟通,教师需要思考的案例或问题,学生可以在QQ群众分享自己的想法或者提出自己的疑惑,教师通过浏览了解学生预习的情况。利用课程QQ群辅助学生课前预习的手段,不仅有助于学生课前初步了解课本知识,明确听课重点,也有助于激发学生的集体思考,促进社交化学习,激发思维火花的产生,从而培养其创新能力。 2.利用微信辅助师生进行课堂互动。借助华中师范大学开发的微信公众号――“微助教”,由教师建立“我的课堂”,获得课堂代码,学生使用学号注册后,利用课堂代码加入教师设置的课堂。“微助教”有三大主要功能:考勤、答题、讨论。 考勤功能:教师开启签到功能,不需要使用传统的课堂点名来进行考勤,学生可以用手机签到,课后教师可以从后台下载考勤情况。 答题功能:教师课前设置题库,在上课过程中,适时地开启答题,推送题目到学生手机上,充分利用学生线上活跃的特点,避免线下安静的局面。教师可以通过后台实时关注学生的答题情况,学生是否答题,正确与否都会显示。对于教师而言,可以充分利用答题功能了解学生参与情况和对知识的掌握情况,有针对性地请学生进一步回答问题。对于学生而言,通过大屏幕可以看到相互之间的答案,促进相互之间的互助学习。 讨论功能:在案例讨论课中,开启讨论功能,并将后台投放到大屏幕上,学生可以实时对于案例的疑问和理解,鼓励学生线上分享观点,教师线下分享观点。讨论功能增加了师生互动和学生互动的有效性和趣味性,有利于社交化学习的实现,从而培养学生创新能力。 3.利用微博辅助学生进行课后运用。通过微博话题功能,与本次课程相关的人力资源管理案例,让学生在微博上参与话题讨论。在线上讨论的过程中,不仅参与线下学习课程的人力资源管理学生参与讨论,线上的微博用户也可以参与话题讨论。由于人力资源管理问题属于每个人都会面对的问题,因此不用担心话题讨论的热度,学生可以运用自己在课堂学习的知识为话题参与者答疑,与话题参与者讨论。充分运用网络的无边界的特性,让学生处于社会情境下运用课堂的知识思考问题。 综上所述,人力资源管理专业存在其特殊性和复杂性,传统的课堂教学模式和方法较为枯燥,无法有效地吸引学生的兴趣、培养学生的创新能力,从而很难培养社会需求的创新型人才。在新媒体传播环境下,高校应给予新媒体传播大力推行教改举措,为相关教改项目的有效落地提供制度保证和硬件保障。教师应全面转变现有的教学思路和教学理念,充分利用新媒体传播技术加强师生之间和学生之间的课前、课中、课后的混合互动,通过运用移动互联网的高交互性特点,推进社交化学习,促进学生之间的互相帮助、互相学习、共同进步,为培养学生的创新能力奠定基础。 人力资源管理专业论文:胜任力模型下的人力资源管理专业实践教学体系探索 摘要:在我国经济建设过程中,越来越多的企业意识到人力资源管理对促进企业自身发展的重要性,而相关高校也有意识地结合市场需求来培养人力资源管理专业人才。目前,绝大多数人力资源管理专业毕业生走出校园后,会直接进入企业从事人力资源管理工作,所以,为进一步提升该专业学生的工作能力,就必须要借助胜任力模型,来设计人力资源管理专业实践教学体系,从而让学生能在短时间就适应人力资源管理工作。 关键词:胜任力模型;人力资源管理;实践教学体系;研究探索 引言 在市场竞争越演越烈的时代背景下,人才储备已成为决定企业优秀竞争力的关键。企业在经营管理过程中,不单单要具备识别人才的能力,同时还应该知人善用,并留住人才,这就需要人力资源管理专业人才的帮助,而近些年来,企业对这方面人才的需求大大增加,用人俗家步一步提升。所以,为了确保各大高校培养出的人力资源管理专业人才能与企业的实际需求相适应,只有借助胜任力模型来强化整个实践教学过程,从而源源不断的向社会输送高端人才。 一、胜任力的内涵 胜任力这一概念最早由麦克里兰于上世纪七十年代初被提出,它主要指的是一个人的潜在能力,而这些能力又与绩效预测存在着因果关系。从不同的角度看待胜任力会得出不同的观念,这是一个受主观意愿影响较大的词汇。其中胜任力主要包含的内容如图1所示: 图1胜任力的内容 胜任力可以将能力出众者与表现平平者区别开来,人力资源管理人才能否与企业相匹配,就必须要看他具备的胜任特质是否与企业发展需求相符。胜任力会受工作环境以及岗位特征影响,不同岗位所需的专业知识也各不相同,这就使得有些知识有利于在这一岗位上的发挥,却会在另一岗位上受到限制;与此同时,胜任力还与工作绩效息息相关,企业可以通过评估员工的胜任能力来对其未来的工作绩效进行预测,以此来实现对人才的优化配置。所以,在人力资源管理专业实践教学体系中,加入胜任力理念是很有必要的。 二、基于胜任力模型的人力资源管理专业实践教学体系 1.影响人力资源管理专业实践教学体系构建的因素 在人力资源管理专业教学中,实践教学是其中至关重要的一环,同时实践教学体系的构建也离不开以下几个因素,即物理因素、事理因素以及人理因素。 (1)物理因素 人力资源管理专业实践教学体系的构建会涉及到很多领域的知识,包括教育、心理、经济、管理、科学以及社会等门类的一般性知识,尤其是需要教育领域的各种专业知识。所以,会需要各领域专家以及学者的通力协作来完成这项研究任务。在这一体系的构建过程中,要对当前的人力资源管理专业的实践教学情况有一个基本了解,同时还要准确把握目前各生产企业对人力资源管理人才的实际需求以及标准,并在这一基础上收集相关的人才培养以及实践教学等方面的资料信息。结合已知的人力资源管理专业胜任力模型中的胜任力特征来确定最终的人才培养目标。 (2)事理因素 基于胜任力模型的人力资源管理专业实践教学体系的研究,是一项较为繁杂的研究课题。相关专家以及学者可以借助各种手段以及方式方法,比如头脑风暴法、调研法以及专家研讨法等,来对其中遇到的问题进行分析,并提出多种有针对性的方案加以论证。 (3)人理因素 人力资源管理专业实践教学体系的构建以及完善,要充分考虑到学校、教师、学生以及用人单位等之间的关系。在研究设计这一体系的过程中,要与这些利益方进行及时沟通,只有这样才能确保最终建立的实践教学体系能正常运转。反之则不然,只要于其中某一方出现沟通不良,得不到它的全力支持,轻者影响人力资源管理专业学生的正常教学,严重时可能会让整个教学体系出现瘫痪,并阻碍该专业学生今后的生存发展。 2.构建人力资源管理专业实践教学体系需要关注的问题 (1)实践教学要始终贯穿于整个教学过程 实践教学是人力资源管理专业教学中不可或缺的一环,它的教学质量将关系到学生未来的就业发展,所以,在教学过程中,应该在每一个教学阶段都加入实践教学环节。目前,人力资源管理专业教学中的实践教学通常可以分为以下几个阶段,即校内实践以及校外实践。 第一,校内实践。这一阶段可以分为课程内实践、实验设计以及第二课堂实践设计三个环节。 首先,课程内实践。在人力资源管理教学过程中,教师应该在讲解专业理论知识的同时,穿插一些对实际案例内容的分析讲解。在这一过程中,学生根据教师描述的情景来提出多种解决方案,这样在未来的工作岗位上,学生就能快速的适应全新的工作环境。与此同时,在教学中,教师也可以适当的增加一些人力资源管理专业资格认证考试的相关信息,让学生能有针对性的去通过学习来顺利通过资格认证考试,以便于未来的就业。另外,结合教学目标,来设计实践教学的内容,以此来提升学生的专业水平。 其次,实验设计。通过实践教学,可以让人力资源管理专业的学生将理论与实践有效的联系到一起,促使他们能顺利的进入工作岗位。所以,人力资源管理作为一个实践性较强的专业,在教学中就必须将理论课与实验课相结合,在掌握理论知识的基础上开展实验课程。其中,相较于其它科目的实验课程,人力资源管理专业的实验设计还不够成熟,也不需要大量的实验器械以及材料,它的实验课题主要就是对企业经营管理中的各种人力资源管理问题进行模拟分析。因此,相关高校应该加大对人力资源管理软件的研究投入力度,并随着时展需要来不断的改进以及完善,从而为人力资源管理专业的实验设计提供便利。 最后,第二课堂实践设计。第二课堂实践主要指的就是一些与人力资源管理相关的活动,比如专题讲座、学科竞赛以及社团活动等。在实践教学中,可以邀请企业的人力资源管理各部门人员进校进行专题讲座,包括招聘、绩效以及社会保障等,同时还可以将第二课堂实践的成绩纳入到学分制管理中,从而进一步激发学生参与实践活动的积极性以及热情,最终达到提升学生专业水平的目的。 第二,校外实践。在学生毕业前要进行专业实习,并将实习成绩纳入到最终的毕业设计成绩中。企业的人力资源管理工作会包含很多内容,比如绩效考核、薪酬制度、人才招聘以及劳务关系等,让学生针对其中的某一点进行深入调查研究,并结合企业的实际情况来完成毕业设计作业。通过这种方式,不单单检验了学生这几年的学习成果,同时还有效提升了他们解决实际问题的能力,除此之外,学校以及教师也可以通过这一途径来减少毕业设计中的抄袭现象,为学生今后步入社会并走上工作位扫平障碍。另外,学校可以利用假期来组织学生开展社会实践活动,比如市场调查以及企业管理实践模拟等,让学生的实践操作能力得到进一步加强。 (2)加强对学生胜任力的考核评估 在过去的人力资源管理专业实践教学评价中,主要是对学生的外显素质进行评估,很少系统地对学生的内隐素质进行评估,使这一教学模式培养出的学生很难适应工作环境,且工作完成情况也不尽如人意。基于此,学校以及教师应该将学生的内隐素质,包括态度、价值观以及情感等纳入到胜任力评价体系中,并赋予相应的权重,建立和完善教师评价、自我评价、同学互评以及客户评价的评价机制,从而在提升学生教学实践效率的同时,对他们的职业胜任力进行深入挖掘以及培养,以此来为学生今后的就业提供保障。 (3)实现对校内外资源的有效利用 为了给学生提供更多更好的实践机会,学校可以加强与各用人单位的沟通合作,为学生搭建一个自主实践平台,让他们在学习过程中就可以体验企业的工作环境。与此同时,学校还应该建立以及完善学生求职资源库,并开展校园招聘会、简历制作讲座等活动,来加强学生对人力资源管理专业的正确认识,从而提升他们的行业认知以及职业素养。 三、结语 综上所述,人力资源管理是企业经营管理中的重点以及难点,它不仅关系到企业员工的优化配置,同时还决定着企业的优秀竞争力。因此,为了确保人力资源管理专业学生能快速适应工作环境,就需要在教学期间,对企业所需人力资源管理人才应具备的胜任特征有一个充分了解,并构建一个完善的人力资源管理专业实践教学体系,来强化学生的专业水平以及能力,从而为企业提供其所需的高素质人才。 作者简介:邱敏菁(1973.10―),女,广东广州人,毕业于广东省委党校,本科学历,研究方向:人力资源管理。 人力资源管理专业论文:地方高校人力资源管理专业的实践教学创新策略分析 【摘要】随着素质教育的推动,各大高校对教学方法进行了深入改革,将实践教学方法运用到地方高校人力资源管理专业教学中,可有效提供教学质量,达到改革的目的。实践教学能提高学生分析和解决问题能力的新型教学方法,是提高学生实践能力和就业竞争力的关键因素。本文对实践教学方法进行分析,并提出地方高校人力资源管理专业实施实践教学创新的策略。 【关键词】素质教育;实践教学;人力资源管理;教学方法 一、前言 2009年教育部明确发文通知,要求本科应届毕业生原则上要接受一年以上的实践教学,并作为毕业考核的一项内容,可见实践教学越来越受到重视。实践教学即实践性教学,主要是将理论知识和实践活动相结合的教学方法,目前部分应用型本科院校采用“校企合作、工学结合”的教学方式,严格来说也属于实践教学的方法。人力资源管理专业目前属于新兴专业,主要培养学生分析和解决人力资源管理方面的基本能力,一名优秀的人力资源师不仅专业基础知识丰富,社会阅历和社会经验也十分广泛和丰富[1]。因此,要想培养出符合社会需求的人力资源管理专业的人才,必须在提高学生专业知识的同时,注重增加学生实践的机会,增加学生的社会经验和社会阅历。 二、实践教学创新的必要性 (一)人才培养和教学要求 传统的大学教学方法主要以理论知识为重点教学内容,忽视实践教学,教学内容和方法由教师设计,学生接受知识的程度很大程度上取决于教师的组织能力和授课能力。当前社会更注重学生的综合素质能力,需要的是复合型和应用型人才,而传统的教学方式很难满足社会对人才的要求[2]。因此,实践教学应运而生,实践教学为学生提供良好的实践平台,使学生将理论知识与实践相结合,加深对理论知识的理解和记忆的同时提高学生的综合素质能力。 (二)完善教学结构 人力资源管理专业是一门注重理论和实践相结合的应用型学科,这就要求在是实际教学中突出实践教学,为单一的理论教学提供更有价值的数据和资料,同时能够完善人力资源管理专业的教学结构,确保培养出实用性人力资源管理人才。 三、地方高校人力资源管理专业实践教学创新的现状 (一)资金投入不足 目前地方高校在硬件条件方面存在经费短缺的问题,建立完善的人力资源管理专业的实验室并不多,部分建立了实验室的高效也存在后期资金不足导致实验室规模小、功能不全等问题,实验室的使用效率较低,实验设备较为落后,对学生学自己能,进行试验就学影响较大。 (二)教学内容更新慢 我国部分地方高校设立人力资源管理专业实践教学时并没有结合当地实际情r开展,未能有效服务当地经济,同时也没有形成综合性较强的教学模式。理论教学课时量较大,对实践教学较为忽视,而且内容较为落后,未能与时俱进及时更新教学内容,同时存在实践课程与理论知识结合运用不当的问题。 (三)缺乏实践经验丰富的师资队伍 由于传统的教学以理论知识为主,因此多数教师侧重点均在理论知识方面,对实践教学经验较为缺乏,且自身实践经验不足,一定程度上阻碍了教师对学生实践的指导。 四、改善地方高校人力资源管理专业实践教学创新的策略 (一)提高对实践教学的重视度 首先要认清时展的要求,重视实践教学在教育体系的重要地位。深入贯彻和学习科学发展观,从根本上转变学生和教师的观念,转变教师的教学方法,增强实践教学的自觉性和紧迫感,提高实践教学在教学中地位。同时明确实践教学在培养学生综合素质,提高学生知识、能力中的重要意义,充分发挥实践教学的重要作用。 (二)构建“校企合作、工学结合”的教学模式 由于地方高校可能存在资金短缺问题,无法建立完善的实验基地供学生时间学习。因此,学校可根据当地实际情况,与地方优秀企业建立“校企合作”的模式,构成企业、学校、学生三方资源要素供求关系。学生在学校完成大部分理论知识的学习后进入企业进行实践学习;或是在理论知识学习的同时将课堂带到企业,让学生近距离接触行业,真正了解未来就业的方向,为提高学生综合能力和实践能力提供有利条件,同时为提高学生就业率打下良好的基础。 (三)强化师资队伍建设 积极引进素质过硬、专兼结合的实践性教学教师队伍,一方面可加大对在职教师的实践教学能力的培训,丰富其实践经验;另一方面可把人力资源管理方面的专家和经验丰富的专业技术人员聘请为兼职教师(讲师),主要提供实践教学,作为学生的校外导师。此做法不仅丰富了教师资源,更能让学生近距离接触行业优秀人才,为学生未来就业指明方向。 五、结语 地方高校实施实践教学可有效提高学校教学质量,提高教师的实践教学能力,提高学生的综合素质和实践能力,提高学生的就业率。地方性要提高实践教学的重视度,结合学校实际情况找到实践教学创新的有效措施。 人力资源管理专业论文:人力资源管理专业体验式教学模式的探索与实践 摘 要:体验式教学模式应用于人力资源管理专业教学中,符合专业特点和发展规律,有利于学生专业素养和综合能力的提升。本文结合教学实践,对体验式教学模式的教学体系、专业师资、教学设施、实践基地和评价机制建设进行了探讨。 关键词:人力资源;体验式教学;探索;实践 体验式教学,指以提高教学效率、推进教学目标达成为优秀,根据教学内容创设特定的氛围或场景,调动学生行动和情况的参与,通过切身体验更好地理解教学内容,激发学生学习的主动性和创造性,并增强知识的实践应用能力。人力资源课程是与经济社会发展实践结合非常紧密的一门课程,它要求学生除掌握一定的理论知识外,更重要的是要在实践中结合频繁变化的需求、环境和对象,运用已经掌握的知识体系,增强解决实际问题的能力。因此,体验式教学模式应用于人力资源管理专业中,符合该课程的教学规律,有利于提高教学效率,以及学生的全面发展。 一、改进教学体系 (一)明确教学目标 针对人力资源管理课程的教学目标和体验式教学模式应用的目的,该课程对学生的培养方向一是系统的理论知识体系,二是实践应用能力。对此,宜将总体的教学目标进行细化,着力提高学生的理论素养、专业技能、实践能力和创新能力。 首先,抓好课堂理论知识的教学,让学生全面掌握人力资源管理基础知识,了解人力资源管理的先进理念和理论,为实践奠定坚实的理论知识基础。其次,注重对学生实践能力的培养,使学生能够结合人力资源的市场供需、环境、政策、人才结构等特点,在把握特定要求的基础上,将理论知识和创新思维应用到具体事实中,培养学生理论联系实际的思维行为方式和解决实际问题的能力,并在此基础上灵活应对复杂变化进行管理的创新。 (二)设计教学体系 (1)教学目标:人力资源管理体验式教学的目标,应将教学大纲中的要求与体验式教学目的相结合,培养学生的理论素养、专业技术、实践能力和创新能力。 (2)教学内容:人力资源管理导论、专业理论及其社会职能。 (3)教W场景:一是课堂教学,二是课外实践教学。 (4)教学方法:在课堂教学中,通过案例讨论、模拟管理、情境创设、角色扮演、专题讨论和模拟测验,将理论知识与实际相结合,让学生进行专业实践体验;在课外实践教学中,通过案例大赛、课程论文、课程实习、专题讲座、调查研究等方式,放手让学生在实践体验中锻炼解决实际问题的能力。 二、加强师资建设 在体验式教学模式下,专业的实践性、实战性,以及理论知识的具象化是鲜明特点,是迥异与传统教学模式的新探索。但是,高校专业教师长期从事理论教学,本身就缺乏对专业实践的体验,在这些方面经验和积累明显不足,这是推进体验式教学模式的最大瓶颈之一。 对此,首先要组织教师走出校园,深入企业,通过挂职、兼职和假期下企业顶岗实践等方式参与到企业的人力资源管理中去,共同开展课题研究。其次,高校要经常邀请一些实践经验丰富的企业管理人员、体验式教学先进典型等举办专题培训或讲座,增强专业教师的实践意识和体验式教学能力。再次,从企业或其他人力资源管理一线聘用兼职教师,弥补专业教师在实践方面的不足,从整体上提升师资队伍的能力和水平。 三、完善基础设施 按照体验式教学的需求,以及以校本为基础构建的体验式教学体系,对相关基础设施进行完善。首先,构建人力资源体验式教学实验室体系,包括人员聘用实验室、车间实验室、企业机构模拟实验室、人员评价实验室、实战测试实验室、经典案例分析和讨论实验室等。 在实验室体验构建过程中,应采用灵活的方式达到一室多能,避免重复建设和资源浪费。其次,加强软件建设。在体验式教学中,要用到很多专业的软件系统,如员工素质评价、职业规划、绩效评定、专业能力分析等。高校要配置相关软件系统,满足体验式教学的需要。 四、创建实践基地 因人力资源数量庞大、结构复杂、规划不一,而各用人单位对人才的要求在层次上、专业上、管理方式上、待遇上等方面又千变万化。同时,就业市场受经济形势影响较大,供需矛盾复杂。因此,人力资源管理专业与其他专业的特点有着非常明显的差别,通过单纯的理论知识学习,或在模拟场景中的实践,都无法满足培养学生综合素质的要求。因此,人力资源管理专业的学生要深入实际,深入一线,到实战环境中去历练本领。这就要求学校要在不同行业、不同用人单位、不同区域创建一批专业实践基地。 在创建方式的选择上,可以与用人单位进行合作,通过校企合作、校校合作、校政合作以及与相关研究机构合作,达到共赢的目的。如:学校在企业创建实践基地,企业为学生提供实践所需的平台,而校方和学生则为企业提供人力资源管理的规划、咨询等智力服务。还可将实践基地与就业基地建设合二为一,企业通过实践考验、考察学生,并进一步为学生提供就业岗位;学生通过实践增强体验、提高能力。 五、构建评价机制 高校对学生的评价体系是“指挥棒”,它决定着学生学习的方式和方向。在传统的评价方式上,大多以卷面考试成绩为主,一考定成败。这使得学生把精力都放在理论知识的记忆上,死记硬背,机械理解,而对学生的专业素养增益不多。在体验式教学模式下,要对这种评价机制进行改进,否则体验式教学很容易流于形式。 因此,应构建多元化评价的体系,增加实践表现分值比例。在体验式教学过程中,分阶段、分模块对学生在模拟实验和实践体验中的表现进行综合评判,并在结业考试中将其作为重要的评价指标,以此来引领学生在理论与实践两个方面均衡发展、全面发展。 人力资源管理专业应用体验式教学模式,首先要以理论和实践能力两个目标为优秀,对教学体系进行改进;其次,顺应体验式教学的要求,加强师资队伍建设;再次,完善体验式教学所需的软硬件设施;另外,通过与用人单位进行合作的方式,创建实践基地,达到共赢的目的;最后,要构建与体验式教学相适应的评价机制,引导学生全面发展。 作者简介: 刘玉龙(1973―),男,湖南省衡阳人,硕士,讲师,主要研究方向:人力资源管理。 人力资源管理专业论文:高校人力资源管理专业创新实践与思考 摘 要:高校人力资源管理专业强调实践性与应用性的特点决定了它必须重视实践教学,以提高学生的实践能力、分析问题和解决问题的能力。本文就此对高校人力资源管理专业创新实践与思考进行探讨。 关键词:人力资源管理;教学实践;创新 高校人力资源管理专业是一个兼具科学性和实践性,且实践性非常突出的专业学科。这一特点决定了人力资源管理专业建设必须重视实践教学,以提高学生的实践能力、分析问题和解决问题的能力。 一、目前人力资源管理专业实践教学的不足 1.各专业优秀课程开设的实验教学部分相互之间缺乏联系。在部分专业课程中都根据课程特点在各门课程的教学大纲及教学内容中具体安排了实践教学,如招聘与录用,绩效管理,薪酬管理。但存在的问题是: 首先. 各专业课老师只是按照自己的理解摸索实践教学. 相互之间是独立的,互相没有联系的,没有按照人力资源管理专业培养方案整体协调进行; 其次,有些实验内容会重复进行,如工作分析在人力资源管理概论、招聘与录用和薪酬管理课程的有关实验操作中重复进行; 再次. 课堂实践教学时数较少,课堂实践教学时数只占课程总学时的10%。 2.校外实习过于分散,不利于指导。让学生各自外出实习,虽然解决了实习难以落实和承担学生实习单位负担过重问题,但因过于分散,老师难以进行专业指导。而由于人力资源管理在我国起步晚、发展快,现在企业虽然都设有人力资源部,但其管理人员中真正受过人力资源管理专业教育的却很少,所以光靠企业人力资源部的人员来指导学生,显然是不现实的,而且现在企业都是在激烈的竞争中生存和发展的,人手少、任务重、压力大,一般对接纳实习学生都不大乐意,怕麻烦,加之各高校招生规模不断扩大,每年到企业的学生日益增多,造成企业接纳困难,即使企业接受了,对学生的指导往往也是流于形式,很难达到实践教学的目的。 3.教师自身的实践教学水平和能力有待提高。当前我国高校的师资来源主要是高等院校毕业生,他们尽管可能学历较高,但没有从事企业经营与管理的经历,不可避免地存在着理论脱离实际的倾向,靠他们去指导学生的实践,显得“功底”不足,影响实践的效果。同时由于我国各高校的人力资源管理专业设置较晚,且招生规模增速太快,所以,目前从事人力资源管理专业教学的教师大多没有受过专业的正规教育,属于半路出家,对于本专业的实践及其教学经验更显不足。 4.实践教学缺乏一套科学有效的考核体系和评价机制。一是目前高校大都没有建立一套完整独立的实践教学考核办法和标准,二是高校目前所采用的以学生学习成绩为主的人才培养考核体系,难以对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价,不利于学生实践能力的培养; 三是有利于实践学习的激励机制尚未建立,大多数高校对于学生参加各种学科竞赛活动、科研立项与参与科研活动、社会实践活动、科技服务活动等实践性环节并不纳入学分评定的范畴,不利于学生实践活动的开展,人力资源管理专业同样存在以上三方面的问题,因此,实践教学评价机制亟待建立。 二、实践教学模式的内涵和具体内容 1.人力资源管理专业实践教学模式的内涵。人力资源管理专业实践教学是学生整个在校期间( 包括寒暑假) 都要不间断地进行的一个完整的教学过程。包括模拟实验、课程实验、案例教学、社会调查、校外实习、毕业论文在内的实践教学模式。通过上述各种类型的时间按教学环节的实施,培养学生掌握人力资源管理专业人员应用的技能,以提高学生分析问题和解决问题的能力,从而增强学生参与社会竞争的能力。其中,案例教学是对理论教学的补充,是学生首先接触道德实践教学环节; 课程实验增加了学生的验证性实验,是学生动手能力训练的开始; 迷你实验室既重视的实训,增设了综合性和设计性实验,是学生综合运用人力资源管理方法、技能的强化性实训实践教学环节; 社会调查使学生进行搜集企业人力资源管理实际并进行企业方案评析的训练体验性实践教学环节; 校外实习是将所W知识运用到实际工作的实践教学环节; 毕业论文的撰写使学生综合运用人力资源管理理论、方法和技能的实践教学环节,通过以上各教学环节的实施,分别强化了学生的各种技能和实践能力,从而形成了较系统、完整的实践教学过程。 2.人力资源管理专业实践教学体系的具体内容。通过分析创新性构建人力资源管理专业实践教学体系的重要性,结合我院自开办人力资源管理专业所进行的实践教学的尝试与不足的分析,创新性构建人力资源管理专业实践教学体系。实践教学体系的优秀部分分为课程实验和集中性实践教学,并就这两项进行具体介绍。 3.课程实验。主要针对人力资源管理专业的4门专业优秀课程:招聘选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理,开设8学时的实验教学。实验教学穿插到课程理论授课过程中进行。实验内容结合理论内容,多为验证性、设计性实验。 4.集中性实践教学。根据人力资源管理专业人才培养目标以及以前实践教学的不足,本实践教学体系的设计重点考虑集中实践教学课程的开设内容、形式以及开设目的和开设学期等内容。开设的集中性实践教学:社会实践调查、ERP沙盘演练、素质拓展训练、人力资源管理实训、专业实习、人力资源管理综合实验、毕业实习。如社会实践环节在原有社会实践基础上增加思想政治理论课综合实践,可采取多种形式。完善了学生品德修养方面实践部分。ERP沙盘演练课程的开设增强学生对企业整体经营流程的熟悉,并加强小组合作的能力。 5.人力资源管理毕业实习。人力资源管理毕业实习,安排在第八学期进行。实习单位以自我选择和系部介绍相结合。方式是独立进行,由教师指导,每名教师负责约10名学生,开展社会实践活动。新的实践教学体系下,毕业实习环节需加强过程的指导与监督和实习成绩的评定,以使其达到更好的效果。 三、结语 为使新的实践教学体系顺利运行并取得较好效果,需要以下配套措施: 校内实验软件的升级与新软件的购买; 畅通的校园网络运行环境的保证; 校外实习基地的维护联系及新基地的建立; 实验教师量的增加与质的培养; 实践教学经费如学生实习的交通补助等的增加。 人力资源管理专业论文:医药类院校人力资源管理专业教学改革与实践 摘 要:我国自上世纪90年代开设人力资源管理专业以来,已经有300多所不同类型的高校设立该专业。医药类院校开设人力资源管理专业的却较少,本文在总结安徽中医药大学人力资源管理专业教学改革和实践的基础上,归纳医药类院校人力资源管理专业现状,指引医药类院校该专业改革方向。 关键词:人力资源管理专业;医药类院校 ;教学改革与实践 基金项目:安徽中医药大学教研重点项目“医学类院校《人力资源管理》课程的考核评定指标设计”(项目编号:2015xjjy010) 上世纪 90 年代中国人民大学率先开设人力资源管理专业,到现在为止我国已经有300多所不同类型的高校相继设立该专业。各高校由于该专业新、时间短、师资力量薄弱等原因,对人力资源管理专业学生的培养也是参差不齐。 安徽中医药大学2006开设了人力资源管理专业,是医药类院校中开设该专业较早的高校。随着社会对人力资源管理专业人才的需求增加,对高校中该专业的发展提出了新的考验。 1 安徽中医药大学人力资源管理专业教学改革实践 安徽中医药大学自2006年开始开设人力资源管理专业,是医药类院校中较早开设该专业的。如何能既结合医药类院校特色,又能凸显人力资源管理专业特点,培养出优秀的复合型人才,一直是我们思考的问题。 1.1 全面推进新的人才培养方案 本校在2015年起全面启用新的人才培养方案,在教学方法、教学模式、考核方式等方面进行了改革与实践。以《人力资源管理》课程的教学调整为例:课程学时之前为72理论学时,之后调整为24学时理论16学时实验实训8学时自主学习的形式,新增了实验实训和学生自主学习环节;课程之前设置在该专业的第4学期,之后调整至该专业的第1学期;在第1学期《人力资源管理》课程基础上,后续开启工作分析、招聘与人才选拔、培训开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理等专业课程,着力打造完整的人力资源管理专业框架,以期提高该专业学生的专业素质和实践操作能力。 在考核方面,针对该专业本校也进行了一系列的改革。该专业考核改革大体是:在综合评价中,原有的期末考试分占总分比70%,加上其他形成性评价占总分比30%,转变为期末考试分占总分比50%,加上其他形成性评价占总分比50%;从以理论考核为主的形式增加了实验实训和自我指导考核;考核方式在期末考试、作业等基础上增加论文、小组竞赛等;考核主体也由以老师为主转变为学生自主考核和学生互评等形式。 1.2 大力引进各项专业实训软件 随着专业人才培养改革的推进,需要我们新增大量的实训、实践课程,原有的教学手段已经跟不上教学节奏。因此,近几年本专业引进了招聘、人才测评、工作分析、绩效考核等软件,建立了相关实验室和实训室,未来几年准备陆续引进所有专业课程所需的相关软件,完善实验室配套,加强实验实训教师培训,提高学生实操能力,逐步推进专业人才实践能力培养。 1.3 大力推进校企合作和实践基地建设 学校大力投入实践基地建设,尤其加强校企合作。本校新增了第三学期,带领学生走向企业、了解企业。本校大力邀请来自各大高校老师和企业人力资源部门一起协作,推动高校人力资源管理专业人才培养,着力调查企业对该专业人才需求现状,达成高校间、校企间的协作,实现高校和企业间在专业人才培养上的完美对接。 2 医药类院校人力资源管理专业改革探索 在全国300多个高校人力资源管理专业中,医药类院校起步晚、专业新、师资薄弱、硬软件不足等问题一直制约着该专业在整个学校以及整个专业大类中的发展速度。如何通过专业改革实现成长是我们一直关注的问题。 2.1 人力资源管理专业人才的可雇佣性培养 可雇佣性的概念在上个世纪初被提出来,很多学者认为可雇佣性是复杂的。Hugh-Jones 、Siobhan ( 2008 )认为复杂性主要来自于可雇佣性可以从用人单位、学生和高等教育机构三个不同的角度来定义。Yorke 和 Knight ( 2006 )的定x是,即可雇佣性由一套技能、理解力和个人特质组成。Andrews Russell (2012)从企业的角度将可雇佣性细化、Hillage 和 Pollard ( 2009 )则从个人职业生涯的角度将可雇佣性阐释。[1] 国内不少学者也针对可雇佣性方面进行研究,例如,闫岩、任广新( 2013 )根据可雇用性问题提出了人力资源管理专业课程体系改革构想。 叶红春等( 2013 )通过可雇佣性研究倡导以职业生涯为导向的实践教学体系设计。[1] 2.2 企业对医药类院校人力资源管理专业人才的可雇佣性要求调查 据调查,人力资源管理专业人才认为他们能够进入企业从事相关专业工作的主要原因是相关实践、所学专业、学生时代的工作经历;人力资源管理专业人才在毕业时与企业签约时,主要考虑的问题是专业对口、个人发展空间、工作待遇、行业发展前景。[2]但是相关调研结果显示,目前绝大多数企业对人力资源管理专业人才的要求为职业道德和忠诚度、专业背景、营销与沟通协调能力、 机器使用与实践操作技能。[3] 虽然可雇佣性相关理论研究较多,但是有关高等教育培养目标与企业需求的匹配度的研究很少,基于以上考虑,需要进行一定样本量的企业需求调查和医药类院校人管专业培养调查,比较企业岗位对人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与医药类院校专业培养目标对大学生可雇佣性的理解,以期发现二者在可雇佣性内容上的异同,从而进一步优化医药类院校人力资源管理专业的培养目标以及教学实践体系。 2.3 基于就业导向的医药类院校人力资源管理专业人才培养 比较企业岗位对医药类院校人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与高校培养目标对大学生可雇佣性的理解,以期发现二者在可雇佣性内容上的异同,进而有针对性的进行人力资源管理专业人才的可雇佣性培养,形成一套可以借鉴的专业人才可雇佣性培养方案和教学实践体系。 人力资源管理专业性质决定了人力资源管理人才必须是素质全面的复合型人才,因此人力资源管理专业人才培养模式的目标定位应该以需求为导向,即以就业市场需求为导向,以培养应用型人力资源管理人才为目标,着力提高学生的实践能力、学习能力、创新创业能力。 医药类院校人力资源管理专业人才培养模式可以主要围绕围绕人才培养目标定位、课程体系设置、职业岗位能力、学生个性化发展、校内外实验实训基地、“双师型”教学队伍等方面进行研究。[4] 3 结语 医药类院校开设人力资源管理专业较少,安徽中医药大学在医药类大学中是开设该专业较早的院校。但仍然存在专业新、硬件薄弱、软件不足等问题,结合医药类院校的特色,如何通过专业改革获得专业成长一直是我们努力的方向。 作者简介 李爱玉(1981-),女,安徽宁国人,安徽中医药大学,讲师,硕士研究生,研究方向管理学。 人力资源管理专业论文:以就业为导向的高校人力资源管理专业人才培养模式探讨 摘要:近年来,随着大学生数量的猛增,社会就业岗位数量却没有大的增长,就业形势越发严峻,大学生就业难的问题引起了社会的广泛关注。人力资源管理专业的学生就业形势的严峻比其他专业更甚。许多人力资源专业的毕业生在工作中都暴漏出了面试能力差、计算机操作能力差和缺乏实践能力等问题,本文将从就业的角度出发,探讨高校人力资源管理专业人才培养现状,以期提出有效措施,培养高技能人才。 关键词:就业导向;高校人力资源管理专业;人才培养模式 前言 我国的人力资源管理本科专业起步较晚,教学经验不足,属于应用性很强的专业。经过了二十年的发展,目前这一专业教育在我国已经有了一定的成果,但社会的进步和经济的发展对人力资源管理专业的人才提出了新的要求,对目前的人才培养模式是一种新的挑战,因此,改革当前人力资源管理专业人才培养模式已经刻不容缓。 一、目前人力资源管理专业人才培养现状及就业需求现状 (一)人才培养现状 目前高校人力资源管理专业人才培养主要存在四个方面的问题,具体如下: 第一,教育内容与就业市场人才需求不相符。高校大学生学制一般为四年,这四年一般分为三年的校内学习,一年的顶岗学习。三年的校内学习目标为培养学生熟练的专业技能和良好的专业素质,使学生具备一定的工作能力,一年的顶岗实习则是锻炼并巩固学生的工作能力,强化心理素质,可以积极应对工作中遇到的问题。但目前高校无论从教学内容还是从就业指导来看,都无法很好地达成目标。教学内容缺乏实践性,就业指导缺乏针对性,学生无法在三年的校内学习中获得足够的专业知识和就业知识,因此也就达不到就业市场人才需求标准。 第二,教学模式单一且僵化,没有创新。受传统教育模式的影响,很多高校的人力资源管理专业教学依然使用传统的教学模式,学生被动接受知识,学习积极性和创造性都受到了压制。当前经济社会的发展使这种模式的弊端日益显著,即便开展了教学改革,人力资源管理专业的教学模式依然没有得到创新,依然是单一且僵化的状态。 第三,忽视了实践教学的重要性。实践是检验真理的唯一标准。学生的知识和技能只有在实践中才能得到深化巩固,实践教育在专业教育中有着非常重要的地位,但目前高校人力资源管理专业的教学普遍忽视了实践教学的重要性,很少安排实践课程,这就影响了学生实际工作能力的培养,不能在毕业后迅速投入到工作岗位中去。 第四,人才培养目标不明确。依据目前社会发展趋势,人力资源管理专业的人才培养目标应该为:培养具备管理学、经济学、法律知识和现代人力资源管理知识的全方位人才。但目前高校对人力资源管理专业人才的培养并没有明确清晰的目标,在教学中只重视学生知识能力的提高,很少重视就业问题,导致学生毕业之后就会陷入迷茫无措的状态,影响就业率。 (二)就业需求现状 目前社会对人力资源管理人才的需求主要存在于这些领域:政府机关、事业单位、生产销售企业、培训机构和各大高校等,目前很多人力资源管理的从业人员都非科班出身,社会对于专业的人力资源管理人才有很大的需求,企业对于毕业生的需求是实践能力和岗位适应能力兼备的专业人才,除了具备理论知识,还要求人才具有一定的实际操作能力、沟通协调能力和团队协作能力,有良好的职业道德,最好具备一定的英语能力。 二、以就业为导向,培养人力资源管理专业学生的具体对策 针对上文提出的人力资源管理专业人才培养问题,我们可以针对性地提出各项措施进行改进,提高人才培养质量,以就业为最终目的,进行教学改革。 (一)以就业为导向,更新并丰富专业教学内容 目前高校的人力资源管理专业教学存在教学内容不切合实际,不符合就业要求的问题。针对这一问题,高校教师应积极更新专业教学内容,首先可以组织教师编撰校本教材,结合已经毕业的学生的实践工作经历,在教材中加入各类实际工作问题,充分在教材中融入就业因素。在编写校本教材时,注重保留人力资源专业的特色。其次,在教学中加入一定的实践课程,鼓励学生开展社会实践,自主探究,高校应为学生创设实践的场所和机遇,比如采取校企合作等方法,提高学生的实践积极性,培养基础的就业能力。 (二)探索创新教学模式,适时调整人才培养目标 明确的专业培养目标是开展人力资源管理专业教学的前提,明确的培养目标可以有效指导教学,完成人力资源管理人才培养计划。人才培养目标的制定要紧紧围绕人力资源管理专业的就业方向,坚定人力资源管理专业的教学特色,不同的专业之间具有一定的差异,在培养人力资源管理专业的人才时,要重视突出专业的特色和地域特色。同时,要谨慎仔细分析就业市场的需求,根据历年本地区本校人力资源管理专业的就业状况制定人才培养目标。 (三)建设创新力强的师资队伍 师资队伍是人力资源管理专业教学的内在动力,是推动教学改革的重要力量之一。因此,建设一支创新力强的师资队伍非常重要。优秀的师资队伍可以有效提高教学质量,改善教学效果。高校要想建设一支创新力强的优秀师资队伍,可以从这两方面出发:首先,严格把关师资力量的积累,积极招募教学经验丰富、实践能力强的教师,对于能力不达标的教师进行集中培训,提高他们的能力。其次,制定科学合理的管理制度,鼓励教师在教学中采取创新措施,对提出行之有效创新举措的教师给予一定的精神或物质奖励,关心教师的职业规划和工作问题,积极予以解决,让教师对学校产生归属感,从而留住人才,推动教育的发展。 结束语 综合全文,以就业为导向的高校人力资源管理专业目前的人才培养现状堪忧,教学模式陈旧,与学生就业需求脱节,几乎跟不上时代的发展。改革已经刻不容缓,高校应结合社会实际,以就业需求为根本宗旨,创新人才培养模式,在不断的实践中,寻找切实可行的对策,提高人力资源管理专业教学质量和效率,提高学生的就业率。 人力资源管理专业论文:加强人力资源管理专业实践教学的路径分析 【摘要】当今社会对于人才的需求越来越大,各企业都希望能够招收、培养出一些较为优秀的人才,为自身带来更大的经济效益,因此在人力资源管理上加大了重视的程度。在此情况下关于人力资源管理专业的人才不仅缺乏而且受到更多的重视,如何在人力资源管理专业的实践教学中培养出更多的适用型人才也成为本文探讨的重点。 【关键词】人力资源管理专业 实践教学 问题 路径 人力资源管理专业是一个具有较强应用性和实践性的综合性专业,要求教师在教学的过程中对相关的实践教学引起高度的重视。但是从整体上来看,我国在人力管理专业上的发展时间仍旧较短,在培养教学中存在着许多的问题,影响着我国人力资源管理人才的培养,下面对当前人力资源管理专业实践教学存在的问题和加强的方法展开探讨分析。 一、人力资源管理专业实践教学中存在的问题分析 经分析当前人力资源管理专业实践教学存在着的问题仍旧比较多,使得人力资源管理专业的实践教学只是成为了一种形式,没有发挥出太多的实际教学意义。 (一)实践教学的课时太少 我国在教育教学课程的设置上面存在着问题,对于实践教学课程设置得相对较少,理论课程教学时间较多。但是从欧美的一些发达国家的教育教学课程设置来看,基本能够保持每节理论课程配置两到三节实践课程教学,实践课程教学的课时通常为理论课程教学时间的两到三倍。 (二)践教学的形式较为单一 在正常的人力资源管理专业实践教学中应当包含有模拟实验、学年实习、毕业论文、毕业实习等实践教学内容,但是从当前的教学来看,却将除毕业实习和毕业论文之外的大部分实践教学内容抛弃,而且学生在进行毕业实习和毕业论文撰写的时候也常常只是一种形式,学生并没有从中学习和掌握太多的实践技能和实践知识。 (三)实习指导工作较为困难 在当前的学生外出就业实习模式之下,学生能够较容易的找到实习的单位,但是也造成了另外一种现象,学生所处区域和位置十分的分散,教师不能够对他们进行专业上的指导工作。但是由于我国在人力资源管理上发展得比较晚,许多的中小型企业在人力资源管理方面不是十分的完善,也缺乏具有专业知识的人才,使得学生到这些企业进行实习的时候并没有专业的人员进行指导。 (四)教师实践教学能力不足 在当前我国从事人力资源管理专业实践教学的教师很多都是从高校该专业之中挑选出来的,他们在理论知识上面有较强的能力,但是对于实践的应用来说却较为缺乏。他们并没有在企业人力资源的实际经验,这也就使得他们在开展实践教学工作的时候很大部分情况是与实践互相脱离的,这也影响到最终实践教学的效果。 二、分析加强人力资源管理专业实践教学的路径 为有效的改变当前人力资源管理实践教学中存在的问题,培养出更多具有实践操作能力的人力资源管理人才,主要可以从以下几个方面展开。 (一)实验模块改革创新 人力资源管理专业实践教学中应当改变当前教学模式单一的现象,在教学中增加实验教学,让学生进行创新和自主性训练。首先,关于计算机的应用实验。在现代化的人力资源管理之中必然离不开计算机的运用,学校应当重视学生这部分的应用实验教学。第二,加强专业基础课程的实验教学,对于一些理论知识如果不进行实际的操作和应用,将不会知道怎样去应用,对其印象也会较强,加强专业基础课程实验教学能够有效增强学生的理解能力。第三,专业课程的实验教学,让学生在实际操作中掌握这些知识。 (二)完善人力资源管理的案例库 在人力资源管理实践教学中为了提升教学的说服力,经常会使用一些较为经典的案例来进行说明,但是在当前的人力资源管理实践教学中对于这方面的案例却相对较为缺乏,其中许多案例为国外的例子,在我国的具体使用中存在着一定的差异性。因此,需要教师不断的去收集我国企业中较为经典的人力资源管理案例,不断完善人力资源管理的案例库,能够让学生通过这些案例学习到更多的东西。 (三)充分利用互联网资源 让学生登录进入企业的网站查看企业的人力资源管理网页,实时了解当前企业人力资源管理的架构,从中分析、总结出最新的管理知识。通过这种方式能够培养学生的独立分析能力和思考能力,让学生能够掌握更多的实践应用知识。 (四)组织实践活动教学 在实践教学之中,学校应当组织和安排一些具有实践性质的教学活动,如:实地参观。让学生和教师一起到某企业的人力资源管理部门进行实地的参观,让学生和人力资源管理部门的员工进行交流,从中找出自身存在的不足,并在今后的学习之中进行有效的弥补。 三、结束语 总之,人力资源管理专业应当重视和加强在实践方面的教学,通过理论与实践的结合教育,才能够培养出更多高素质的人才。 人力资源管理专业论文:人力资源管理专业行业需求调研分析 摘要:应用型高校进行行业需求调研的目的是为了通过了解行业对于所培养的学生到底有哪些具体的素养和能力的要求,进而由此推动应用型人才培养体系的教学改革和创新,避免闭门造车的局面。企业对于人力资源管理专业学生的具体要求可以反映到包括课程设置和人才培养方案的制订等教学环节中,从而培养真正符合企业需要的应用型人才。 关键词:行业需求调研;人力资源敏感度;素养;优秀能力 即使是应用型高校,由于传统经验的影响,所编制的教学计划通常基于高校系统内的专家的经验制订。这种以校园经验为主导的培养模式往往使得学校对于应用型人才的培养偏离用人单位对于人才的实际需求,而应用型高校整体上对于企业到底需要何种应用型人才?企业更加看重这类人才的哪些素养和能力?这些素养和能力又应该如何落实到应用型高校的应用型人才培养方案中呢?以往应用型高校实际制定的应用型人才培养难免隔靴搔痒,导致许多所谓的应用型院校的毕业生反而在人才市场上不能得到企业的欢迎,或者往往不能尽快适应企业的具体工作。 一、行业需求调研基本情况 1.调研目的。本次调研旨在通过行业需求调研,确定人力专业人才规格、基本素养和优秀能力,为应用型人才培养体系的构建做准备。 2.调研方法。本次调研通过E-mail方式对82家企业进行标准化问卷调查,返回179份问卷;对其中的56家不同行业、规模和所有制形式企业进行详尽的实地访谈,弥补内容深度的不足。标准化问卷回收后,利用spss.Statistics.17.0进行数据的分析,同时与实地访谈的结果进行对比和印证,使得我们的分析结果信度和效度的可靠性有保障。 3.调研对象。通过E-mail方式对82家企业进行标准化问卷调查的对象主要针对企业人力资源部门员工;其中进行实地访谈的56家企业的调研对象主要是企业高管和部门主管。从调研的地域来看,广东省34家,海南省27家,其余21家为全国其他省市。在实地访谈中,从所有制性质看,调查56个私营企业、9个外资企业、6个国有企业和11个混合企业;从所处的行业看,主要集中在制造业、旅游服务业、信息服务业三大行业;从规模看,调查的企业中36家是1000人规模以上,28家是200―1000人规模,18家是200人以下规模。 4.调研内容。为了了解企业对人力资源专业人才的需求状况以及对该专业本科毕业生的能力、素质要求,使教学与行业需求紧密结合,我们进行了以下五个方面的调研:(1)企业的基本情况;(2)企业对人力专业毕业生的需求情况;(3)人才培养的观点;(4)人力专业学生应该具备的基本素养与优秀能力;(5)专业基础课与专业课的重要程度排序。 二、行业需求调研结果分析 (一)行业所对应的岗位需求 本次调研的数据分析显示,各行业对人力资源管理人才的紧缺度反馈有差异,认为非常紧缺的比例为5.6%,认为比较紧缺的比例为25.32%,而69.08%的企业认为对人力专业人才已满足需要,由此可以得出人力专业人才在海南及广东区域已基本饱和。 (二)行业所对应的人才需求 1.关于对企业l展的重要性。数据显示有80.15%的企业认同人力专业人才对于企业发展重要,其中认为非常重要的比例为40.25%,认为比较重要的比例为39.9%。这一数据说明人力专业人才在各企业中的职业发展显得尤为重要。 2.关于职业资格证书。我们关心助理人力资源管理师证书在企业中的关注度。相关数据分析,66.47%的企业认为人力资源管理师证书重要,其中认为非常重要的比例为24.74%,认为比较重要的比例为41.73%。人力专业学生在大学期间一定要做好充分准备,了解未来就业市场对人力职业资格的相关要求。 3.关于英语等级和计算机等级。46.92%企业对人力专业毕业生英语的等级要求为CET-4及以上,其中32.97%的企业对英语等级要求为CET-4,13.95%的企业需要CET-6,而45.76%的企业对英语水平没有要求。这一结果在现实中也得到印证,大部分私营企业和国企对英语水平要求不高,而外资企业和合资企业对英语的口语能力要求较高。65.98%的企业对计算机能力有要求,其中32.95%企业认为人力专业毕业生应达到计算机一级水平,而33.03%企业认为应达到计算机二级水平。虽然26.78%的企业认为没有要求,但依据现代的工作方式和工作环境,计算机能力的重要性很明显。 4.关于课程重要程度的排序。调研企业依据实际工作情况,对11门学科基础课程的重要程度进行排序。按照排列的重要性,排在前五位的分别是:(1)人力资源管理;(2)管理学;(3)市场营销学;(4)财务管理;(5)劳动经济学。此项数据对人力专业的教学计划安排和课程设置有重要影响。 企业依据实际工作情况,对11门人力专业课程的重要程度进行排序。按照排列的重要性,排在前五位的分别是:(1)管理沟通;(2)薪酬管理;(3)培训与开发;(4)工作分析;(5)组织行为学。此项数据对于专业课程的重新设置具有重要的参考作用。 5.关于优秀能力和基本素养。通过问卷调查和实地访谈,对于人力专业毕业生应具备优秀能力方面得到一致的认同,依次是:(1)沟通能力;(2)解决问题能力;(3)团队合作能力;(4)适应能力;(5)遵守职业伦理;(6)组织策划能力;(7)领导能力。另外,通过实地访谈还增加了其他方面的优秀能力:分析总结能力、灵活变通能力、信息收集处理能力、突发事件处理能力、人际关系敏感度。 对于应用型人力专业本科毕业生应具备基本素养方面,问卷调查的结果显示:(1)独立思考与创新能力;(2)基本社交礼仪;(3)健康人格;(4)人文涵养;(5)了解和尊重多元文化。实地访谈的结果显示,除了问卷中的五个基本素养,还包括抗压能力和敬业精神两个基本素养。 6.关于专业人才培养。问卷调查和实地访谈结果显示,人力资源部门员工和企业高管们绝大部分认同我校的人才培养理念。建议主要体现在两个方面:(1)理论联系实际,注重能力培养和实操运行,提高专业素养;(2)关注个人素质的养成,特别强调职场行为礼仪规范,沟通能力,积极向上的心态。 (三)专业人才培养的基本素养与优秀能力 依据对企业的实际调研一手数据,结合以往确定的培养方案中关于人才规格、基本素养和能力的表述内容,初步拟定人力资源管理专业人才培养的基本素养:(1)共通素养:创新意识、保持热情、健康人格、适应与学习能力、基本社交礼仪。(2)专业素养:良好沟通、团队合作、职业道德、情商与抗压能力。初步拟定人力资源管理专业人才培养的优秀能力:人力资源敏感度、分析与决策能力、团队激励能力。 三、建议与思考 对于应用型高校而言,应用型人才的培养过程需要通盘考虑。首先需要充分了解本专业所对应的行业或者具体工作岗位实际需要的素养和能力,再从这些素养和能力出发,来编制应用型人才的培养方案,并落实到具体的课堂教学过程以及课外实践活动的组织和安排上。同时,教师所习惯的教学方法和教学过程,比如选择的教材、考试方法和考核内容的改革和创新、实习实践环节的具体落实和优化等,都需要更好地对应行业或者岗位的应用型人才的具体需求。 根据所了解的企业对于人力资源管理应用型人才的实际需求,还需要进一步改革人力资源管理专业的具体教学环节,根据行I对于人力资源管理应用型人才的素养和能力的具体要求,有效设计教学的各个具体环节。此外,还需要针对民办大学学生的具体特点,进行相应的教学方法的改革和创新。 根据企业对于应用型人才的实际需求,具体的应用型人才培养计划还需要进一步改进,参考国内许多高校,人力资源管理专业都有进行模块化教学的安排,这样可以适应学生多样化的职业生涯安排。 人力资源管理专业论文:三本院校人力资源管理专业实践教学改革 摘 要:本文主要对目前三本院校人力资源管理实践教学改革做了一个简单的分析,主要包括人力资源管理专业实践教学改革的重要意义、三本院校人力资源专业建设的现状、以及改革的措施等,希望可以对实践教学改革起到一定的帮助作用。 关键字:人力资源;实践;教学 1 引言 实践教学是人力资源专业教学中重要的内容,知识来源于实践。如果仅仅依靠理论教学,是远远不够的。目前三本院校人力资源专业的实践教学环节薄弱,严重的制约了教学质量的发展,如何实现实践教学的改革,成为了三本院校迫切需要解决的问题。 2 人力资源管理专业实践教学改革的重要意义 人力资源专业在我国各大高校开设的时间还很短,授课模式还不是很完善,在加上老师在授课过程中,比较重视理论知识,却忽视了实践教学,这样的教学模式很难培养出高质量的人才。高校要想培养出复合型人才,就必须在教学中加入实践教学理念,给学生提供实践的平台,加深学生们对理论知识的理解,提高学生的自主创新能力。 对于学生来说,进行实践性教学恶意增强他们的专业知识,使知识不仅仅局限于书本中,从而获得专业技能。培养他们分析问题、解决问题的能力和人际交往能力。总之通过实践性教学学生们可以对自身所学的知识进行升华,查缺补漏,提高自己的竞争力。 对于授课老师来说,实践教学可以补充和优化专业教学,丰富书本中的理论知识,提高更多成功或失败的企业案例供学生们学习,从而得出相关的管理经验,将理论和实际有效的联合起来,进而可以提高教学的质量和效率。采取实践教学方法可以让学生快速的理解所讲的知识,对于老师来说,他们在授课的过程中,也可以弥补自身的不足,提高自己的素养。 对于人力资源专业来说,它本身就是一个理论和实践相结合的学科。这个专业的性质就已经要求了实践教学的重要性,不能仅重视理论,忽略实践,要让两者达到平衡。采取实践教学可以丰富理论教学的知识,为理论教学提供数据和资料,弥补实用性差的缺陷,这样才能建设一个具有中国特色的人力资源管理专业。 3 三本院校人力资源管理专业建设现状 3.1 尚未建立实践教学体系 目前,三本院校已经开始重视实践教学的重要性,但是还没有形成一套完整的体系。最大的原因还是在教学过程中存在重理论、轻实践的问题,还有仅仅在人才培养模块去设置实践教学,而忽视了培养应用型的人才目标必须在制定培养方案到实践教学的各个环节都是重视。在教学过程中,实践教学的学分比较低,往往都集中在某个时期的某个时段,授课老师安排班级学生去实验室学习,可能一个学期就仅此一次,而不是贯穿整个教学活动,这样就无法真正的达到实践教学的目的。 3.2 教师缺乏实践能力,教学手段单一 人力资源专业的老师不仅要拥有丰富的理论知识,还应该有一定的实践能力。但是,目前三本院校的老师缺乏实践能力,完全是靠理论知识去支撑课堂的讲解,忽略了对学生的实践能力进行培养,三本院校在选择讲师的时候,只重视他们的学历和学术水平, 却忽视了根本的考察因素,那就是应聘者在企业的工作经历。有的老师可能是硕士或者博士毕业之后,就直接来大学应聘,毫无实习经验。在授课过程中,指导学生会显得功底不足。在对老师的业绩进行评价时,主要也是对学术水平、授课水平进行衡量,而不去考虑实践教学的因素,因为产生了重理论、轻实践的教学评价体系。在加上教学手段比较单一,通常案例分析成为了老师实践教学的常用手段,案例分析法固然有一定的好处,但是不够全面,教材中的案例大多都是从图书、论文里面筛选出来的,案例更新的速度比较慢,有的时候一个案例有可能重复出现在几本教材中,案例比较陈旧,根据市场调研、项目研究出来的案例却很少出现在教材中,缺乏原创性,有的老师在讲解案例时,缺乏真实的体验,理论性知识多,对案例的分析不到位。 3.3 专业实验室建设落后 一个专业的实验室必须有相应的硬件设备和软件设备来支撑,对于三本院校来说,建设一个人力资源专业实验室是非常有必要的。学生通过实验室可以开展模拟实训,测评分析,掌握大量的实用技能,有效的理论知识和实践知识有效的结合起来。但是,建设一个实验室的资金多达几十万甚至上百万,用来购入设备和软件,加上校领导的不重视,把经历都投入到了计算机等相关的专业,觉得人力资源专业不需要太多的实验室,有一个就够了,建设的必要性不大。使得建立专业实验室的计划一拖再拖。有些刚毕业的学生可能在4年时间都没有接触过人力资源实验室或软件课,致使找工作的时候,面对信息化的办公感到陌生。 3.4 校外训基地匮乏 建立一个校外实训基地是人力资源专业实践性教学必不可少的一个环节,但是目前很多的三本院校也有实训基地,数量有限,有的只是挂一个牌子而已,没有实质性的内容,学生参与实践性教学只是去实训基地走马观花,开会而已,无法真正的提升学生的专业实践技能。对于那些没有实训基地的三本院校,学生只能自己去找实习单位,开实习证明,但是有些实习单位不愿意要实习生,认为他们的水平不高,无法胜任工作,学生找不到实习单位,就开始弄虚作假,提供虚假的实习证明。 4 三本院校人力资源管理专业实践教学的改革策略 4.1 建立实践教学体系 三本院校应该明确教学目标,培养复合型和应用型的人才。因为此类人才可以解决员工招聘、员工培训、员工薪酬管理、员工职业规划等方面的实际问题。所以,学校要建立完善的实践教学体系,提高实践教学在全部教学的总比重,安排相应的实践教学环节,比如测评软件分析,模拟经营,沙盘训练等等能,培养学生动手解决问题的能力。 4.2 加强教师实践能力培训 教师的能力决定了授课的效果,三本在进行人力资源讲师招聘的时候,不仅要考察应聘者的学历和科研水平,还要考察他们的企业实践经历。学校还可以与企业进行合作,把企业看做成培养实践性教师的工厂。利用暑假的间隙,派一些教师去企业学习、工作、锻炼。除此之外,老师可以与企业之间开展横向课题,带领学生去做项目,让学生在做项目的过程中积累到更多的经验。教师还可以去多参加一些由企业管理者、实战专家领导的培训班,多去听取一些企业管理的实践经验。最后,教师也应该丰富实践教学的手段,比如情景模拟法、角色扮演法、利用视频网络等多种教学工具,提高学生们的学习兴趣。 4.3 增加投入,建设专业的实验室 三本院校的人力资源实验室落后的主要原因就是投资不足。所以要解决这一问题,首先校方必须拓宽融资渠道,鼓励社会各界的力量参与到学校人才的建设中来,解决资金难的问题。其次就是政府要设立专项资金,支持三本院校建立属于自己的人力资源实验室。政府要作为实践性教学改革的坚强后盾,为他们提供资金的支持。 5 总结 综上所述,要想加强对人力资源管理专业实践教学的改革,就建立完整的实践教学体系,加强教师的实践能力,增加投入,建立专业的实验室,只有这样才可以激发学生的学习热情,增强他们的专业和特长,为以后步入社会打下坚实的基础。 人力资源管理专业论文:人力资源管理专业教学资源库建设中微课的应用 [本文系全国人力资源和社会保障职业教育教学指导委员会课题(RSKT-201612)《基于微课程开发的人力资源管理专业教学资源库建设研究》] 摘要:在我国当前教育信息化蓬勃发展的环境下,教育资源库的建设应以教育需求为前提,以系统理论为指导,遵循国家颁布的技术规范,在较大范围内实现资源的开放与共享。本文基于以上观念,探索高职人力资源管理专业教学资源库建设中微课的应用,并将其运用于人力资源管理教学中。 关键词:人力资源管理;教学资源库;微课 一、教学资源库建设概况 物质资源、能源资源和信息资源是现代社会经济与技术发展的三大支柱性资源。教育信息资源作为信息资源的重要组成部分,在提高教育教学质量,挖掘教育的发展潜力上发挥着重要的作用。 随着Internet技术向宽带、高速、多媒体方向的发展,它以更具人性化的应用方式推动着教育的信息化的飞速前进。已悄然登上教改舞台的网络教育跨越了时间和空间的距离,把获取信息的途径由教室、实验室和图书馆,扩展到因特网所覆盖的任何场所。然而,网络只是信息传播的载体,信息资源的汲取和共享才是人们使用网络的目的所在。要发挥网络教育区别于传统教育的优势,就必须有丰富的教学信息资源支持。因此,在教育领域,发展网络教育的优秀是网络化教学信息资源库的建设。 校园网络在各级学校的广泛建立,为教学现代化提供了坚实的硬件基础,然而,许多学校建立起来的校园网由于缺乏教学信息资源,而难以发挥在教学与科研中应有的作用与效益,造成了设备的大量闲置与浪费。校园网资源库具有因特网上资源库无法替代的作用,建设适合学校教育教学实际需要的资源库是校园网建设的一个重要内容。在商品化的资源库无法提供学校个性的教育资源的情况下,在校园网中自建资源库是一个行之有效的途径。 近年来,以微课为代表的新兴教学模式在高校教学中成为研究热点,涌现出丰富的微课教学资源。本文试就高职院校人力资源管理专业教学资源库建设中微课的应用做一些初步探讨。 二、微课的概念 “微课”是指按照新课程标准及教学实践要求,以视频为主要载体,记录教师在课堂内外教育教学过程中围绕某个知识点(重点、难点、疑点)或教学环节而开展的精彩教与学活动全过程。 三、人力资源管理专业微课的组成 人力资源管理R怠拔⒖巍钡暮诵淖槌赡谌菔强翁媒萄视频(课例片段),同时还包含与该教学主题相关的教学设计、素材课件、教学反思、练习测试及学生反馈、教师点评等辅助性教学资源,它们以一定的组织关系和呈现方式共同“营造”了一个半结构化、主题式的资源单元应用“小环境”。因此,“微课”既有别于传统单一资源类型的教学课例、教学课件、教学设计、教学反思等教学资源,又是在其基础上继承和发展起来的一种新型教学资源。 四、人力资源管理专业微课制作的具体步骤 人力资源管理专业微课的制作步骤为:人力资源管理专业的任课教师选定某一个知识点或者是某一个章节的知识,然后将这一知识点的重难点部分,以授课的方式进行教学,并且进行视频的录制,为了保证视频的质量,录制的环境必须要安静,并且在进行录制之后,还要对视频的时间进行控制,保证微课教学的灵活性。 五、采用翻转课堂教学模式 教学资源库为翻转课堂的实现提供了技术支持。在“翻转课堂式教学模式”下,学生在家完成知识的学习,而课堂变成了老师学生之间和学生与学生之间互动的场所,包括答疑解惑、知识的运用等,从而达到更好的教育效果。 “翻转课堂”对学生的学习过程进行了重构。“信息传递”是学生在课前进行的,老师不仅提供了视频,还可以提供在线的辅导;“吸收内化”是在课堂上通过互动来完成的,教师能够提前了解学生的学习困难,在课堂上给予有效的辅导,同学之间的相互交流更有助于促进学生知识的吸收内化过程。 学生观看了教学视频之后,是否理解了学习的内容,视频后面紧跟着的四到五个小问题,可以帮助学生及时进行检测,并对自己的学习情况作出判断。如果发现几个问题回答的不好,学生可以回过头来再看一遍,仔细思考哪些方面出了问题。学生的对问题的回答情况,能够及时地通过云平台进行汇总处理,帮助教师了解学生的学习状况。教学视频另外一个优点,就是便于学生一段时间学习之后的复习和巩固。评价技术的跟进,使得学生学习的相关环节能够得到实证性的资料,有利于教师真正了解学生。 对教师而言,基于人力资源管理专业微课资源库的建设中微课的应用,将成为人力资源管理教师专业成长的重要途径之一。对于学生而言,教学资源库能很好的实现翻转课堂的教学模式,既可查缺补漏又能强化巩固知识,而教学资源库中的微课能更好的满足学生对不同学科知识点的个性化学习、按需选择学习。 六、人力资源管理专业教学资源库建设中微课应用的保证 (一)共建共享优质教学资源是高职教育发展的必然趋势,教师采取翻转课堂的教学模式,才能有效确保人力资源管理教学资源库的微课资源库得到充分应用。 (二)每所学校都积累了大量的电教资料,如教学示教录像片、教学音带和各种扩展学习的音像资料等。平时,由于受学习场地和时间的限制,这些音像资料的利用率是比较低的,现在可以将这些音像资料转制成微课加入到资源库中,教师通过校园网就可以随时地调用这些教学资料供教学中使用,学生也可以在个性化的学习中随时使用这些音像资源。 (三)人力资源管理专业教学资源库的建设必须由全体教师共同完成。通常学科教师是.这类资源建设的主力军,他们经过教育技术理论与技术培训,掌握计算机操作技能,再结合丰富的学科教学经验,可以制作出教学所需的各类微课。 作者简介:秦月培(1984.03),女,河北深泽人,石家庄信息工程职业学院,硕士,经济师。研究方向为人力资源管理、企业管理等。 张国荣(1965.08),女,河北石家庄人,石家庄信息工程职业学院,本科,高级经济师。研究方向为人力资源管理、会计等。 人力资源管理专业论文:成人教育人力资源管理专业应用型本科人才培养模式创新 摘要:随着我国教育水平与质量的不断优化,以“成人教育”为代表的应用型本科人才教育培养工作已成为当前教育改革与完善的重要代表,其中人力资源管理专业作为企业管理的重要职位更为人们所重视。为深入了解当前成人教育人力资源管理专业本科人才培养现状,本文特从其应用型人才培养必要性及具体要求出发,深入分析当下成教人力资源管理本科人才培养存在的问题与不足,并在此基础上为其未来人才培养模式的进一步改革创新提出相应的建议与意见,以期有所收获。 关键词:成人教育;人力资源管理;专业建设;人才培养模式 引言 自上世纪八十时代恢复高考之后,我国高等教育水平逐渐提升,2015年我国高等教育毛入学率高达40%,这也就代表着我国高等教育已从“精英培养”向“大众化普及”逐渐过渡,其教育与培养模式也开始多元化发展,其中成人教育应用型本科人才培养就是其中典型代表之一,其中人力资源管理作为成教本科培养的热门专业,更是受到广大学员热捧。然而随着时代与教育改革的不断发展,传统成教人力资源管理专业应用型人才的培养逐渐暴露出其不足之处,为此,及时寻求适合我国市场经济发展与广大群众需求的人力资源管理专业人才培养模式以成为各大高职高校成人教育改革优化的重要任务。 一、成人教育人力资源管理应用型本科人才培养 1.成教应用型本科人才培养模式建立必要性 21世纪我们迎来了以知识经济为主体的新型经济发展模式,时代的变迁给了我们新的挑战,在当前时代大背景下,人类对于知识与科学的依赖与日俱增,人才的培养已不再是个人问题,而上升到了社会乃至国家问题。作为拥有全球1/4人口的大国,我国传统劳动密集型产业要想实现向技术密集型产业的良好转型急需一批既具备丰富一线技术管理经验,又接受过高等教育培养的高素质、高技术人才的支持。在此需求下,我们不难发现,当代大学生具有良好教育水平,但是缺乏必要的一线管理经验,同时具有经验的“老工人”在教育水平上却难以胜任高新技术产业发展需求,在此环境下,成人教育应用型本科人才培养无疑成为当下企业与国家培养最好的优良选择,尤其在企业管理中处于优秀地位之一的人力资源管理工作,更加需要此模式培养出大批的复合型人力资源管理专业性人才。 2.人才培养要求 所谓“应用型本科人才”,简单来说,就是指在面对日常生产经营活动中出现的种种实际问题,能够临危不乱,具有良好实践动手能力、应激管理能力、现场管理能力等众多综合职业能力,并能结合现场实际环境与自身知识储备,及时有效、创新性解决实际工作问题的人才。然而就目前人力资源招聘市场反馈来看,近几年来,很多人力资源管理的专业的毕业生在其自身素质与专业性技能掌握上都不尽人意,甚至连最基层的人力资源管理模块中工作报表撰写都难以达标,对于更为深层的工作方案及人力资源管理相关法律法规认知更是知之甚少。而导致这种现象出现的主要原因,一方面是由于毕业生自身素质与水平不达标,另一方面更为重要的是各大类高职高校在对其人力资源管理专业性人才培养模式上存在着很大的漏洞。 二、当前成教人才培养模式存在的问题 1.教学课程设置不合理 由于我国人力资源管理专业开设较晚,受传统教育教学模式影响,当前很多高职高校在其成人教育人力资源管理专业应用型人才培养方案的设置上,仍延续过去理论为主的模式,既没有进行必要的调研考证,也没有结合成人教育学生自身特点,其课程整体体系的设计与当前实际企业人才市场需求间缺乏必要的联系,学难以致用现象普遍存在。另外,高职高校对于当前国际市场方面人力资源管理前沿理论的研究与吸收反应较慢,这也就造成了其理论教学与实际工作间的脱离,教育方式滞后性严重,教学体系可操作性不足。 2.实践性教学重视度不够 人力资源管理是一门专业性、实践性非常强的学科,这要求其成教学生不但要具备扎实的基础人力资源管理知识、熟悉整体管理操作流程,还应对与日常人力资源管理工作相关的法律法规、可能出现的问题及相应解决办法加以掌握。而要做到这一点单纯的书本学习远远不够,还应依靠于完善的实践教学平台的支持。然而就目前来说,大多数高职高校在对其人力资源管理专业本科人才的培养上仍单纯强调学科纵向知识体系学,在人才培养方案的设计上对于实践性教学重视度完全不够,不但课程类型死板单一冗长,而且对于学生自我创新、自我学习能力培养严重不足,学习效果并不理想。另外,由于学校自身经费问题,高职高校在其校外实习基地建设上不论是在数量还是质量上都难以达到专业本科人才培养的实际要求,其学生毕业后个人实践操作能力低也就不难理解了。 3.师资结构与教学需求落差大 老师是学生的榜样,好的老师对对优秀学生的培养过程中更起着难以替代的重要影响,而要想培养出优质人力资源管理应用型本科人才,应用型教师的储备是为关键。所谓应用型教师,并非单指一个人,而是代指那些既具备丰富专业知识,又对现场技术业务工作能够熟练掌握的“双师型”教学团队,相比传统教学模式,应用型教师更偏重于实际管理操作与技术理论教学,对于实践性非常强的人力资源管理显得更为重要。然而就目前来看,各大高职高校在整体教师团队建构上,仍采用教学型、学科研究型教学模式,而这自然难以培养出满足人力资源管理人才市场对于应用型人才的培养的实际需求。 三、未来成教人才培养模式改革与创新 1.构建科学课程教学体系 要想实现成人教育人力资源管理专业应用型本科人才培养,首先必须对当下高职高校基础课程体系整体设计理念予以全面革新。一方面,学校应结合自身办学特色,因材施教,根据人力资源管理成人教育学生自身特点,积极传授当前人力资源管理学科前沿学科知识,构建“基础知识教学、校内模拟管理、专业性实践操作”三位一体的新型人力资源管理教育体系。另一方面,学校还应加大对传统教学课程考核体系的完善,不但要重视理论性知识学习,还要讲成人教育学生平时的实践操作表现记入期末考核表现中来,这样才能有效激发起学生自主设计创新与实际协调领导的能力,而不单纯将学习视为书本知识刻板记忆。 2.“产学合作”实践教学改革 成人教育人力资源管理应用型人才培养的关键在于“应用实践”,为深入切合学生未来管理工作实践需求,学校可以通过创新型“产学合作”动态教学的创建提高其专业教学整体质量。例如,学校可以积极联系校外企业,实行“校内学习、校外实践”的互动式教学体系,通过建立专门的人力资源管理合作委员会,专门根据当前市场与企业实际人才需求,及时动态调整校内本专业人力资源管理成教学员的培养方向与培养目标,搭建“就业信息互通、校企资源共享、师生联动互助”的优质教学平台。另外,通过这种校企间的相互合作,部分在企业实践学习的学员还可以提前与企业签订合同,不但有效提高了成教学生的就业率,还为避免企业人才流失、减少管理人才培养经费输出提供良好帮助。 3.完善师资团队结构建设 针对于当前高职院校成人教育师资结构不完善的问题,学校应着重对以下三类教师加以培养,第一是具有良好知识积累与通用技术理论的“通用型”教师;第二是掌握丰富专业操作实践经验并能将实际工作与专业理论相结合的“双师型”教师;第三是长期处在企业管理层,对企业文化、管理、相关法律法规有着深入认知的“技术型”教师。当然,理想中的师资团建设并非一日之功,短期内,高职院校可以直接从当地事业单位中聘请有经验的一线人力资源管理人员作为成教学员的兼职教师,利用这些老师丰富的实践经验及对人力资源管理行业内部规则与工作的了解,带动学生学习与实践热情,同时在一定程度上对学校专职教师个人能力的培养上也起着良好督促与互助作用。 四、结论 综合全文论述,我们不难发现,对于成人教育人力资源管理应用型人才培养模式上,当前高职高校仍存在着一定的不足与缺陷,但是我相信通过对创新新型科学人力资源管理专业课程教学体系的改革,实行“产学合作”实践性教学合作及对原有师资团队结构的进一步优化升级,一定能够有效提升人力资源管理学生的整体实践力与操作水平,在各相关方的组织与制度保障下,实现人才质量与数量全方位优化提升。 人力资源管理专业论文:不同专业背景下的《人力资源管理》课堂教学改革探究 【摘要】由于课程性质和人才培养目标的不同,管理类、经济类和非经济管理类专业的《人力资源管理》课程,在许多专业学科方面存在差异。本文从应用型本科院校的人力资源管理课程教学出发,提出跨专业教学,应从专业人才培养目标分析入手,对教学目标、教学内容、教学方法及考核方式等方面对人力资源管理课堂教学进行系统改革,并提出具体的实施建议,以对同类其他管理课程跨专业教学起到借鉴作用。 【关键词】《人力资源管理》 专业差异 教学改革 《人力资源管理》是应用型本科院校工商管理专业必修课程,是会计学、物流管理等专业选修课程,此外,汉语言文学和法学等非经济管理类专业也经常把该课设置为专业素质拓展的选课程。这样的跨专业课堂教学的情况,现在越来越多地出现在一般应用型本科院校。不同的专业有其特定的人才培养目标,因此对该课程在课堂教学上也会由于对象的差异性而存在明显的差异。在不同专业甚至学科差异背景下,传统的《人力资源管理》课堂教学教学存在教学目标模糊、教学方式单一,教学内容陈旧等问题日渐显现。如何切实有效地解决专业学科差异带来的《人力资源管理》课堂教学问题,成为一项亟待解决的重要问题。本文从应用型本科院校的人力资源管理课程教学出发,提出跨专业教学,应从专业人才培养目标分析入手,对教学目标、教学内容、教学方法及考核方式等方面对课堂教学进行系统改革,以提高课堂教学效果,提升人才培养质量。 一、当前《人力资源管理》课程在跨专业课堂教学中存在问题分析 (一)教学目的不明确,教学内容无法支撑专业培养目标要求 实践性较强的人力资源管理课程,“学以致用”成为评判课程教学成败的一个客观指标,但是不同专业由不同“致用”的标准。对学生来说,在自己的专业领域内修炼了二、三年的时间,对本专业的培养目标及相关课程已经比较熟悉,在上《人力资源管理》课程时,接触到和自己的专业课程不相关或不完全相关的知识理论,就会产生学习目的的疑惑而消极应对。教师也容易应为不同专业同样教学内容而使得课程教学内容与专业培养目标容易产生出入。因此,只有在课程教学目标上进行了针对专业特征的有效定位,才能在课程教学中有的放矢,不同专业的学生才能在课程学习中发挥主观能动性。 (二)教学方式单一,教师话权独霸学生消极沉默 随着教学观念的改变和教学改革的不断深入,很多教师已经深刻认识到了教学方式在课程建设中的重要作用,但人力资源管理的课程教学方法,不管是管理类还是经济类专业,非经济管理类专业,普遍采用以课堂讲授为主,插入少量案例分析、课堂讨论、情景模拟等方法。尤其是教师在应用这些教学方法的过程中,容易受到学生专业基础差异、教学设备、教师素质等因素的影响,而影响其教学效果。比如采用情景模拟,有一定专业基础知识的工商管理专业学生对创设的情景比较容易理解,但是对法学专业的学生而言,却很难有真实的角色代入感,从而导致教师在选用教学方法时效果不好或者学生不配合,最终课堂往往容易沦为教师在课堂上独霸话语权管自己讲,学生在讲台下沉默不语甚至玩手机。教师的夸夸其谈和学生消极沉默无言构成了传统课堂教学活动的基本图景。 (三)考核形式过于僵化,重分数轻能力两者难匹配 “分数就是一切”,“能考高分的就是好学生”。在这种错误观念的影响下, 长期以来不少应用型本科院校的《人力资源管理》考核形式,教师采用的是“一纸定分数”的应试教育策略而非全面提高学生综合素质和职业能力的教学策略, 学生则看重结果性考试而轻视能力形成过程。具体操作上,课程考核普遍沿用传统方式,成绩构成分为平时考勤和作业,及期末考试。这种局限于理论知识考核的考试难以有效地对能力进行考核,更无法有效反应不同专业学生学习目标的达成情况和平时教学的效果。如此考核制度不仅不能全面反映学生学习全貌,而且严重影响学生学习积极性,导致学生只注重期末不注重平时, 只注重Y果不注重过程, 只注重分数不注重实施,能力与分数也远远脱节。 二、不同专业背景下的《人力资源管理》课堂教学改革思路 虽然应用型本科院校《人力资源管理》课程教学改革在教学内容、教学方法上面也有很多变革尝试,但根据专业差异进行教学改革还少有涉及。 本文以《人力资源管理》课程教学改革为例,从专业知识和能力提高的角度,探索一种适应于应用型本科院校跨专业学习的课堂教学模式。具体的思路如下:根据不同专业人才培养目标定位教学目标,在此基础上,依据教学目标差异,设置分层次的《人力资源管理》课程教学内容,,设计专业差别化的有效课程教学方法,并设置多样化的考核方法来检验和加强教学效果,以促进不同专业学生在人文专业课程教学效果。 三、不同专业背景下的《人力资源管理》课堂教学改革具体措施 (一)教学目标改革:专业、学生差异决定不同专业课堂定位 本课程根据应用型本科院校人才培养目标,课程教学改革目标包括认知领域、操作技能与社会实践等应达到的目标。结合不同专业,分为A、B、C三类专业,具体设置包括专业理论知识的认知、专业知识的技能化操作与技能的社会化实践等应达到的目标(如表1所示):①A类专业主要是设置了人力资源管理方向或者将来直接从事人力资源管理工作的工商管理专业,该专业人才培养目标目标定位于培养人力资源管理部从事专门工作的人才,因此教学目标定位于学生们专门岗位能力和职业化业务操作能力的培养,比如培训专员,进行企业新员工的培训项目设计;② B类专业主要是会计、国贸和工程管理等专业,该类专业人才培养目标定位于会计、国贸、工程管理等中心部门的一般直线管理人员,教学目标定位于人力资源管理的简单业务操作,比如绩效考核、培训项目决策,招聘面谈等;③C类专业主要是法学、汉语言文学等非经管专业,该类专业人才培养目标定位于一般员工,自我开发管理者,教学目标定位于自我管理素养、情感开发。 (二)教学内容改革:依据不同专业设置不同层次的内容体系 梳理现有的《人力资源管理》教学内容体系,可以分成三大块教学内容:①业务理论知识,包括基本术语、基本原理、现代人力资源管理发展历史和趋势等;②业务技能知识,包括人力资源规划、招聘、培训、绩效考评、薪酬福利设计等工作过程、操作方法等;③社会实践能力,即在现实场景中能具体社会运用的能力。比如一家商贸公司,如何去针对新员工设计一个培训方案。 针对不同的专业要求,有选择性的开设不同层次的课堂教学内容,比如非管理专业,以理论知识和一定业务技能为主,对管理类专业,在理论知识和业务技能的基础上,深化社会实践能力的培养,改变当前《人力资源管理》课程教学无视专业培养目标要求差异、统一教学内容的现状。教学内容改革结合不同专业对学生人力资源管理能力的培养要求,制定基于专业细分的分层次教学内容、教学重点。以薪酬管理为例,对A类专业,需要开展薪酬调查,并提出优化意见,在理论知识和业务技能的基础上,深化岗位应用实践能力的培养;B类专业则只要了解薪酬类型,和薪酬决策的依据,C类专业则只要了解薪酬体系构成以及一般薪酬奖励方式,以理论知识和一定业务技能为主(如表2所示)。 (三)教学方法的改革:从“主演”走向“导演” 在学习多元化的今天,要想调动学生学习的主动性积极性,教师必须学会从“主演”向“导演”转变,以打破当前全程“满堂灌”式理论教学模式,真正做到因人施教,因专业施教。具体如何“导演”好课堂,应该首先从不同专业学生的基础知识、学习特点等进行分析,设计符合专业特点的差别化《人力资源管理》课堂教学方式方法。具体做法如下:①业务理论知识的教学,主要注重人力管理管理的基本概念,理论和方法、程序等基础知识内容构成,根据专业差异设置内容和难度差异,以课堂讲授为主,学生分组讨论等为辅;②业务技能知识的教学,尝试以案例分析、专题讨论情境模拟、角色扮演等多种方式的运用。其中案例分析主要针对A、B类专业,给专业背景相关的不同案例,社会调查主要用于A、B、C各类专业,结合专业特点给与相关的专题进行社会调查,比如自己专业符合的就业的岗位,通过调查得到工作分析报告;③社会综合实践能力,以项目驱动、学科竞赛、科研课题研究、毕业论文设计等方式实现。要求A类专业学生采用项目驱动教学法完成教师事前设定的项目任务。同时针对个别特别优秀的学生,选取人力资源管理领域热点问题,设定专题项目,指导学生参与学科立项,或管理案例分析、统计调查等省、市级各类学科。 (三)考核方式改革:依据专业差异,差异化、多元化考核方式 课程考核形式改革主要改变 “单一”形式的书面笔试考试方法,根据不同专业的差别化教学内容和教学方法,设置多样化、有针对性的考试考核方法,以检验和加强课程教学效果。 针对教学内容形成“业务知识的认知性――知识的技能化――技能的社会化”三个层次递进的考核目标,改变当前《人力资源管理》课程唯一理论考试的考核方法,改为形成性考核与终结性考核两方面结合的新型考核模式。具体操作如下(如表3所示):①基础理论知识层次,采取形成性考核,内容适当体现专业差异性。要求A、B和C类各个专业学生以书面笔试考核方式单独完成,根据专业差异设置内容和难度差异,以教师作为考评主体。 ②知识技能化层次,根据不同专业选择不同的内容和考核形式。案例分析考核主要针对A、B类专业,给专业背景相关的不同案例,要求学生组队小组讨论、演讲,并形成文字报告成果;社会调查主要用于A、B、C各类专业,结合专业特点给与相关的专题进行社会调查,形成文字报告成果。这两种考核方式都是考核学生的项目执行过程和执行结果,学生和老师共同作为考评主体参与其中。再是课堂行为考察,主要考核学生的出勤和课堂互动情况,针对A、B、C类各专业展开,以老师为考评主w。③技能社会化层次,针对A类专业或者部分优秀学生展开。要求A类专业学生组建自主合作学习小组方式完成教师事前设定的诸如模拟招聘等项目任务,形成相关的影音视频资料。同时针对个别特别优秀的学生,选取人力资源管理领域热点问题,设定专题项目,指导学生参与学科立项,或学科竞赛。考评主要考核学生的项目执行过程和执行结果,学生和老师共同作为考评主体参与其中,以形成性评价为主。 四、实施效果评价 课程教学改革在绍兴文理学院元培学院实施后,调查数据显示各个专业人才培养质量提高明显,非经济管理类专业学生在应聘面试和简历制作等方面获得了直接受益,学生因此在学评教中对课程教学质量满意度有了显著提高;管理类专业尤其工商管理专业从事人力资源管理工作的就业率同比提高了30%左右,就业学生的用人单位评价满意度超过96%,学生在专业学科竞赛屡获大奖。 由此可以看出,根据专业人才培养目标差异进行的课堂教学改革,在教学过程中发挥了很好的作用,主要体现在实现了课程与人才培养目标的良好对接。基于专业人才培养目标差异的应用型本科院校《人力资源管理》课程的教学目标和教学内容涵盖了不同专业学生所需要的技术、能力与知识体系,根据人才培养需要组合知识系统的目的,这有利于调动学生的学习积极性,从而实现知识在不同情境下的迁移,培养了学生的岗位应用能力和可持续发展能力。也真正体现了以应用型人才培养为目标的应用性本科院校教育理念,收到了良好的教学效果。 人力资源管理专业论文:人力资源管理专业实践教学环节的发展路径探析 [摘要]实践教学是学校实现人才培养目标的重要途径,也是提高学生就业能力的重要手段,但由于各种原因,实践教学环节常被弱化,其中人力资源管理专业在我国开设时间不长,培养方案还在摸索中,实践教学问题就更为突出。本文将针对这些问题,提出相应的对策建议。 [关键词]人力资源管理;实践;教学 人力资源管理专业在我国只有不到20年的办学历史,是一个相对年轻且应用性较强的专业,各高校还处在探索和完善的阶段,尤其是实践性教学体系尚未完全形成。研究实践教学体系建设对人力资源管理专业健康发展具有重要意义。 一、强化实践教学环节是人力资源管理专业发展的方向 人力资源管理是企业发展的动力和源泉。现代管理大师彼得•德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源,就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理,调动员工的积极性,是每个企业管理者必须思考的问题。但人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科,是一项复杂的管理工作。目前,从用人单位的反馈情况看,大学生大都存在实践和创新能力不强的问题。如果实践教学环节不完善将直接影响到大学生的就业。我们的培养目标是培养在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面,了解国际、国内现代人力资源管理领域的最新成果,掌握现代人力资源管理基本理论与方法,熟练运用计算机技术和外语,具备较强的解决实际问题能力,能在企事业单位及政府机构从事人力资源管理工作的高级应用型人才。因此,从人力资源管理的社会需求和培养目标可以看出:大学生不仅要掌握基础理论和专业知识,还要具有较强的综合素质和实践能力。 另外,人力资源管理的一些专业课程,如员工招聘、工作分析、人事测评、薪酬管理、绩效管理等本身就具有很强的操作性和实际应用价值。这些专业课程都需要在理论的指导下,通过模拟和实践的过程学习掌握。国外人力资源管理专业的实践教学近几年发展很快。美国一些大学管理类专业一般都保证大量的实践教学时间,能有效地提高学生的团队意识、创新精神和实际动手能力。而在我国,这方面则相对欠缺。因此,在专业教学中,需要突出实践教学,增强专业的社会适应性,让大学生在夯实专业的基础上,了解人力资源管理实务,实现与企业的对接。对教师而言,实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设,丰富教学内容和手段,铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效途径,提高教学质量,同时还能促使教师走出课堂,了解实际工作中的具体问题,提高自身的素养。因此,研究人力资源管理专业实践环节的教学问题非常重要。 二、当前人力资源管理专业实践教学中存在的问题 从目前发展情况看,我国人力资源管理专业实践教学中主要存在以下问题: 1.实践环节设计缺乏创新 长期以来,高等学校都是以理论教学为主,实践教学为辅。理论教学体现学术性,实践教学只是理论教学的补充。在这样的背景下,高校各专业特别是文科专业实践教学普遍较弱,存在着重理论、轻实践;重知识、轻能力;重课堂、轻课外的倾向,使实践教学很难落到实处,实践环节少,学时数少。人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业,其基本理论框架尚需进一步建立和完善,实践教学体系的构建和创新就更加困难了。提到实践就想到建立实习基地、专业调查等传统项目,而如何用创新的理念整合政府、企业资源,设计专业实践教学体系还是一个从长计议的问题。目前高校的模拟实验教学、实务课程设计、社会实践等环节十分薄弱,比较成熟的实践教学教材也十分缺乏,致使其实践教学体系不够完善,也缺乏创新。 2.教师的实践教学水平和能力有待提高 人力资源管理专业在我国起步较晚,决定了目前的师资队伍还不够成熟。随着近几年高校对师资的要求不断提高,一批高学历的年轻教师加入了教师队伍。尽管他们自学能力强,有一定的创新能力,但有其自身难以克服的弱点。高校年轻教师大多缺少实践经历,缺乏实际经验,参与科研项目也较少,加上课程负担较重,有进修的压力,要完成实践教学任务,有时力不从心。特别是要想指导好学生进行人力资源管理模拟活动,这对教师的要求较高。对办学历史不长的人力资源管理专业而言,有些专业课教师并非本专业毕业,有些年轻教师缺乏阅历,要想熟练地驾驭这一专业的实践教学难免存在问题,学生的学习效果自然也会受到影响。 3.教学方法和手段需要不断探索 近年来,老师们进行了不少的有益探索,总结和实践了一些教学方法。但是,这些方法多以教师的教为中心,突出的是教师主导作用与教师能动性的发挥,忽视了学生的主观能动性,尤其是个性化、有实践意义的指导的缺失,没能充分突出学生是学习的主体这一宗旨。大多数高校的教学方法较单一,集中表现在因循知识的“注入”而不重视思维的启迪;固守教师在课堂上信息的单向传递,而不重视学生的主动参与;局限于基本教材的知识面而不重视引导学生涉猎更广泛的知识领域。现在国外一些大学管理专业大都在课堂教学中运用采用案例教学法、研讨法、课题研究教学法和模拟实验教学等方法,而我国高校对这些方法的运用还处于摸索阶段,不注重运用实践教学方法,导致学生独立思考和操作能力及创造性逐渐减弱。 4.参与实践教学环节的积极性不高 实践教学相对于传统的理论教学而言,难度较大,需要不断地摸索和创新精神。而目前学校对参与实践教学的教师和同学激励机制不到位,也会挫伤其大胆尝试、寻求突破的积极性。一些高校没有建立一套完整独立的实践教学考核办法和标准,对参与实践环节建设的教学团队没有给予足够的扶持。另外,目前所采用的以学生学习成绩为主的人才培养考核体系,难以对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价,不利于学生实践能力的培养。大多数高校对于学生参加的调研、各种竞赛活动、科研立项、社会实践活动等实践性环节并没有纳入学分评定的范畴,不利于学生实践活动的开展,因此,导致了一些教师和同学参与实践教学的积极性不高。 三、创新人力资源管理专业实践教学的方法与途径 1.丰富实验室模块,加强专业硬件建设。 实验室的建设不仅适用理工科,同样适用于管理类学科。在日益激烈的竞争和全球经济一体化的背景下,人力资源管理信息化已成为很多企业优化管理,降低成本的必然趋势。如果能紧握时代脉搏,让大学生提前掌握运用人力资源管理软件的操作技能,这对于完善人力资源管理实践环节,提升大学生技能,促进大学生就业都大有裨益。同时,建立沙盘实验室可以让同学们通过新颖的方式进行分组沙盘演练,了解企业经营管理的流程,资金流转的模式。这对于管理类同学提前熟悉商业模式,提高竞争意识都有帮助。另外,根据人力资源管理专业的特点,我们还可以建立心理实验室,这能为人才测评和招聘环节的专业理论内容提供一个技术支撑和验证的平台。由此可见,丰富实验室功能,加强专业硬件建设,必然会为实践教学工作的开展提供保障。 2.开展专业社团活动,延伸教学实践环节。 学生社团是实施素质教育的有效载体,是培养实践型人才的重要途径,同时也为培养青年学生的创造能力提供了广阔的舞台。开展人力资源管理专业的社团活动可以让学生在实践中深化专业知识、提高科研水平、增强实践能力和社会适应能力。因此,创新实践教学环节我们不能忽视专业社团活动的建设和开展。首先,学校可以支持人力资源管理协会举办大型的模拟招聘会,并进行点评、分析,让还未毕业的学生们真实体验求职应聘的过程,为将来踏入社会做好准备。其次,学校可以组织学生参加人力资源管理案例设计大赛,动员大学生收集整理真实案例,再进行讨论分析。第三,定期邀请已经毕业、优秀的人力资源管理专业校友与大学生分享实践工作的经验和体会,让同学们明确学习目标和发展方向。第四,将课程内容设计和社团活动进行有效的衔接,把实践活动引入教学过程,比如可以让同学在上课之余,分组对企业进行调研,设计企业的薪酬福利方案或工作说明书,也可以引导学生观摩法庭,了解真实的流程。同时,经验丰富的教师可以带领学生成立社团课题小组,提高大学生的科研能力。通过不断地创新,深化、延伸教学实践环节。 3.整合政府、企业资源,多渠道提高师资水平。 针对目前高校人力资源管理专业教师实践能力亟待加强的现状,我们可以在以下几个方面做出努力。第一,与当地的政府、企业合作,成立人力资源管理研究所,由政府提供平台,提出实际科研项目,让企业人事经理和高校专业老师共同研究课题。在研究的过程中可以相互学习,甚至可以让学生参与到科研项目中来,提高其分析能力和解决实际问题的能力。第二,与当地的人事经理协会联系,成立人事经理讲师团,定期聘请实践经验丰富的人力资源部经理到高校开展专题讲座。这样可以让学生了解企业最真实的状况,弥补平时教学中实践案例不丰富的缺憾。同时也为高校老师提供了交流学习的机会。第三,创造条件让人力资源管理专业的老师到企业的人力资源管理部门挂职锻炼,为教师提供继续学习,在实践中摸索的机会。这样,高校老师能够直观的了解到现实状况中人力资源管理面临的问题,有利于开展今后的科研和教学工作。 4.努力探索,改革实践教学的方法。 实践教学有别于传统的教学模式,教学方法的改革直接影响其教学效果,所以,要适应新的内容要求。改革实践教学方法应强调仿真性和互动性,其中案例教学既要注重人力资源管理发展的国际化趋势,又要体现人力资源管理措施的本土文化背景,调动学生参与讨论的积极性。情景模拟教学可以在人员招聘、培训开发、人才测评等课程学习中体现,充分利用现有的教学资源,让学生在老师的指导下模拟操作过程。此外,文献检索、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、参观调研等方法都可以灵活运用。在实践体系中广泛建立实习基地,加强实习实训,培养学生的动手操作能力;采取多种形式,培养大学生的组织管理能力。这些都是促进实践教学可以选择的方法。我们应在今后的教学过程中不断的摸索、改革。 5.不断创新,完善实践教学环节的激励机制。 首先,高校应调动教学团队积极参与到人力资源管理的实践教学改革和深化的进程中来,对教师在探索中遇到的问题和困难给予充分重视和扶持,打消老师的后顾之忧。同时应努力营造民主自由的创新环境,鼓励各种学术思想碰撞、交流,支持和鼓励学生的好奇心、自尊心,将生动活泼的学习过程与学生的兴趣结合起来,培养学生创新精神;其次,在实践教学评价内容和方式上应进行改革。要把理论教学和实践教学、理论考试和实际操作的考核放到同等重要的位置,在理论课程考核中加大学生分析问题和解决问题的能力考核,在实践课程考核中,应着重过程考核,并对学生参加的各类企业调研活动、课题申报项目、课外科技活动等都应根据工作量的大小,完成任务的质量给予相应的奖励,并制订相关的考核体系和实施方案,从而激励教师和大学生积极的参与实践教学,在摸索中不断创新。
人力资源管理学论文:人力资源管理专业管理学研究论文 1.教材的改革。 “精简理论,突出实务”为宗旨,“以学生为主体,以就业为导向”的原则,编写理论实践一体化教材。 1.1在内容选取和结构安排上,以管理的计划、组织、领导、控制和创新五大职能为重点,力求简单明了,通俗易懂;在编写体例方面,力求适应应用型本科教学的特点和规律。 1.2在课程之前、课程内及课程之后设计相关案例,加深学生对知识的理解,拓宽学生的视野;在每部分内容之后设计实训项目的训练,提升学生分析问题、解决问题的能力。 1.3教材除了包含课程标准规定要求掌握的内容以外,还应该提供一定量的额外内容,供有能力的学生选择学习。 2.教学方法的改革。 管理学教学方法的改革,应打破传统的讲授法,注重互动式教学,激发学生的学习兴趣,培养其职业能力。积极采用案例教学法、情景模拟法、角色扮演法等。 2.1案例教学法。为了取得更好的教学效果,必须结合应用型本科生的特点,突出应用型的教学思路,对案例教学进行变革。管理案例选择是否得当是案例教学成功与否的关键因素。管理学教学案例应具备三个特点:首先,案例应具有针对性。所选案例要针对所学理论要点,能够使学生通过案例来掌握理论知识,并能通过案例分析培养其专业应用能力;其次,案例应具有时效性。所选案例应该是近几年国内外著名企业最新的管理案例,教师应该注重知识更新,及时把具有时代特色的案例补充运用到教学中;最后,案例应能激发学生兴趣。目前三本院校的学生整体素质相对较低,并且学习主动性较差,所选案例应该比较新奇,激发其学期兴趣。 2.2情景模拟法。情景模拟教学法是一种虚拟的实践性教学方法,教师围绕某一教学主题来设定情景并引导学生扮演角色,将事件的发生、发展过程虚拟再现,让学生能设身处地的利用所学知识来处理实践问题。通过情景模拟,可以提高学生的分析问题和解决问题的能力。情景模拟法可以通过以下几个方法来实现:首先,角色扮演法。角色扮演法是要求学生根据情境要求扮演一个特定的管理角色来处理管理事务,从而增强学生的实践管理能力和技巧。人员配置、领导等内容,可以学生扮演通过扮演管理角色,来锻炼学生的职业能力。其次,管理游戏。管理游戏是根据管理活动的要求,以游戏的形式,由团队独立完成管理任务,达到培养团队每个成员的管理技巧和团队合作精神,从而实现团队任务的一种基本方法。第三,小组讨论法。为解决某一管理问题学生分组进行讨论,通过小组讨论来培养学生沟通、协调、决策等能力,并培养其团队合作能力。 2.3探究式教学法。探究式教学是指在教学过程中,教师根据教学内容来创造问题情景,让学生主动发现问题,通过搜集资料、讨论与交流去解决问题,提升学生的创新能力。在探究教学中教师应把握以下两点:第一,充分了解学生的特征。三本院校的学生自主学习型较差,且对知识的理解能力和应用能力不高,因此,在探究式教学中教师应能提出问题,逐步启发,让学生通过独立思考来解决问题。第二,要努力创造轻松、自由的课堂探究氛围。在轻松、自由的氛围下,更有利于学生积极参与,充分激发学生的探究欲望,有利于大学生创新能力的挖掘与培养。 3.教学体系的改革。 管理学是一门实践性较强的学科,应积极运用现代教育技术等先进手段,大力推广多媒体教学和互联网教学手段,逐步实现教学手段的现代化。学院可以以软件教学、多媒体教学、网络教学资源来构建“立体式”教学体系。多媒体教学可以使教学内容更加直观、生动,提升学生的学习兴趣。管理学相关软件可以培养和提高大学生的知识学习、运用、判断、整合、创造的综合能力,进而培养学生的创新能力。课程充分利用互联网知识传播的优势,拓宽学科内容,实现知识资源共享。可以将课程的电子教案、电子图书等上传到网络教学平台,学生可以在网上实现在线学习,为学生的自主学习创造有利的条件。 作者:高立单位:陕西国际商贸学院 人力资源管理学论文:人力资源管理学科形成论文 摘要:一般来说,研究方法体系可分为三个层次,即方法论、研究方法和具体方法。人力资源管理作为一门年轻的边缘性学术领域,其研究方法较多地取自于心理学、经济学、教育学、法学等学科。其中,心理学和经济学在人力资源管理研究中的应用最为普遍。心理学主要研究人力资源管理过程中人的心理动机,经济学则侧重进行制度设计。另外,两者各自所擅长的人力资源管理问题的领域也不尽相同;在人力资源管理问题的研究上,两者都不是尽善尽美的。 关键词:人力资源管理;方法论;心理学;经济学 近年来,人力资源管理越来越成为管理领域最受关注和有应用价值的部分,有关人力资源管理研究的论著也层出不穷。然而,人力资源管理作为单独研究领域的历史并不长。相对于管理学百年的历史来讲,人力资源管理显得非常年轻,更不用说与哲学、经济学这些古老的学科相比了。 当代科学的发展趋势是既不断分化又相互渗透,人力资源管理作为一个年轻的边缘性学术领域,不可避免地要借鉴和吸收其他学科中与之有关的理论,其研究方法更是取自于管理学、心理学、经济学、社会学、教育学等学科。因此,人力资源管理并不能算是独立的学科,它是一个由几个不同的学科支撑的领域。在这些学科中,心理学和经济学无疑占据重要的位置。 一、人力资源管理学科的形成和发展 人力资源管理活动自古有之。现代人力资源管理则经历了从传统人事管理向人力资源管理演变的历程。在资本主义发展的过程中,由“福利工作”和科学管理逐渐派生出了专门的人事管理工作。然而,实践证明,在管理中,单纯依靠人际关系是不够的。作为社会的成员,每个人都有使自我健康发展的需要,组织应该尽力为个体的发展提供必要的帮助。于是,20世纪50—60年代,“人力资源管理”这一名词开始出现。如何使组织的绩效和员工的满意度同时达到最优就成为人力资源管理的终极目的。 从人事管理到人力资源管理是伴随着对人的认识的变化而演进的。这是因为,对人力资源的管理必然是以对人性的认识为前提的,“每项管理的决策与措施,都是依据有关人性与其行为的假设”。人性是心理学的研究对象,而经济学是以人性的假使为基础进行研究的。这就使得心理学和经济学成为人力资源管理研究最为重要的方法和武器。同时,经济学关于人性的假设是丰富的,先后出现了经济人、社会人、复杂人、自我实现人等假设。心理学则对人的需求进行研究,提出了层次需求理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论、公平理论、期望理论、环境造人假设、场理论等,成为后人进一步进行人力资源管理研究的理论基础。 目前,人力资源管理的研究尚缺乏统一的范式,同样面临横纵向结合、实验研究与经验总结、科学实验与理论探讨、定量分析和定性分析、跨文化比较等问题。 二、人力资源管理研究的范畴 人力资源管理职能的演进是伴随着各种管理思潮的演化和对人的本质的认识的深入而发展起来的。时至今日,人力资源管理的职能已经非常繁多,人力资源管理的定义也是五花八门。但是,所有人力资源管理研究的对象都可以归结为人、人与人的相互配合、人与事的匹配三方面。 从层次上看,人力资源管理研究大体又可以分为宏观人力资源管理研究和微观人力资源管理研究。对于研究的学科和方法来讲,这一区分是极其重要的。 从所涉及的领域的相关学科的近似性上看,人力资源管理研究的范畴大体可以归结为四部分。由于人力资源管理的基本对象是组织中的员工个体,所以首先就会面临到心理学;人力资源管理活动又不可避免地面对具体的管理问题,这又涉及到管理学;由于组织始终处在政府劳动法律规范和劳动力市场等外部环境中,人力资源管理研究又会涉及法学和经济学。 上述划分也再次印证了这样一个事实:没有一个学科能够完整地覆盖人力资源管理问题的所有内容,目前,人力资源管理只是一个由多学科支撑的领域。 三、人力资源管理研究中的心理学 劳动力是诸生产要素中首要的、最活跃的部分。在组织管理中,了解人的心理特征,是实施科学管理的前提和基础。要做到这一点,就要求管理者对人的心理和行为活动规律有充分的了解和认识,并善于运用这些知识来调动员工的积极性。正因为如此,20世纪20—30年代,心理学家便开始参与工厂管理的研究,其代表人物为美国工业心理学家G.E.梅奥,他在梅奥工厂进行了著名的霍桑实验。 将心理学直接应用到工业生产领域的创始人则是H.闵斯特伯格,他从20世纪初即着手研究如何适应和转变工人的心理、激发工人的干劲,并建立了实验室作为研究和活动的基地。1912年,闵斯特伯格发表了著名的《心理学和工业效率》,将研究成果作了较为全面的论述。 研究心理学在工业生产中应用的著作和实践逐渐形成了一门新的学科——工业社会心理学,又称组织心理学或管理心理学(ManagerialPsychology)。1959年,美国心理学家M.海尔正式把管理心理学从心理学其他分支中划分出来,使管理心理学成为一门独立的学科。管理心理学从心理学的角度出发,以组织中的人作为对象,研究组织中的社会、心理现象以及个体、群体、组织、领导人的心理活动及其规律。由于当今的管理都是以人本思想为前提的,如何达到对人的恰当约束和激励,就成为管理心理学研究的中心内容。 除了管理心理学,在人力资源管理方面运用较多的还有普通心理学和社会心理学。社会心理学是社会学与心理学的交叉学科。它主要研究社会大环境即大群体中的社会心理现象、社会小环境即小群体中的社会心理现象以及个人的社会心理表现。 心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织、群体和个人等不同层次和角度,通过分析组织中的人力资源管理过程,研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工,使人的心理和行为组织化。举例来讲,心理学对以下人力资源管理问题进行了一定的研究,体现了心理学的特点。 随着竞争的日趋激烈和工作节奏的加快,员工的职业压力与心理健康以及对组织造成的影响越来越多地受到关注。如何建立员工的安全感并化解工作压力以保持员工心理健康就显得尤为重要。心理学发挥了其自然优势,对此进行了很多研究,发明了诸如EAP(员工帮助计划,EmployeeAssistantProgram)等技术,对劳动者进行心理素质方面的教育和锻炼,使其具有稳定的心理素质和良好的心理承受能力。这也是心理学在人力资源管理领域的自然延伸。 岗位测评和人才测评是人力资源管理的两项基础的技术。在人才测评中,涉及到很多心理测验的设计的问题。心理学通过对不同的工作岗位对员工的人格类型、认知特点的要求及人员和岗位如何匹配进行研究以开发和完善人才测评工具。 心理学对绩效管理的研究主要是探讨影响员工工作绩效的因素,如员工自身因素、环境因素、人际互动因素等。心理学认为,考核可以起到反馈和交流作用。如果员工有能力利用反馈的信息,将能可观地提高绩效。心理学对组织文化的研究主要是研究社会心理和文化及组织因素对工作和管理的影响,特别是组织气氛、管理政策、管理者的态度和团队(小群体)的作用。 在心理学家看来,激励的出发点是人的心理。员工的激励是要引起他们心理状态变化,达到激发动机、引起行为的目的。心理学正是通过研究员工工作满意度、职业压力、行为动机、报酬与动机、奖惩与行为的关系等方面入手,探索激励的心理机制,寻求最有效的激励方式。20世纪60年代,美国著名的心理学家施恩提出了心理契约的概念。心理契约与员工激励的密切联系,主要体现在激励理论及关于人性的诸多假设上。心理契约理论的提出,进一步深化了心理学对激励问题的研究。 实践表明,人力资源管理最难解决的其实还是人的心理问题。由于心理学能更科学地预测人的行为发展趋势并进行相应的引导与控制,因而,心理学在今后的人力资源管理研究中仍将占据重要的位置。 四、人力资源管理研究中的经济学 经过一百多年的发展,经济学已取代哲学成为新的“显学”。“经济学帝国主义”不断扩张自己的地盘,在社会人文领域几乎到了无所不包的地步,人力资源管理自然不能出其右。 早在1776年,亚当·斯密在《国富论》中就研究了工资的性质、工资决定与工资差别、劳动分工产生的雇员境遇、政府为劳动者提供教育便利等一些涉及今天人力资源管理中的薪酬、培训开发等问题。大卫·李嘉图在《政治经济学及赋税原理》中,从经济学的角度研究了工资的性质和工资决定问题。配第、马克思等人也对劳动力的价值等问题进行了阐述。尽管那时人事管理的职能远不像现在这么丰富,但这些不朽的著作却暗含了经济学对今天的人力资源管理问题的解释,成为其重要的经济学基础。 经济学对人力资源管理问题的研究早期主要集中在人力资本理论和劳动力市场理论。人力资本理论早已成为人力资源开发的重要理论基础。人力资本理论的提出,使人们对“人”的认识由资源上升到资本的高度。人已经不再是单纯被简单消耗的资源,而是作为一种重要的投资。此外,利润分享理论、效率工资理论、内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用。如今,诸如招聘中的信息不对称问题,工作中的不努力等机会主义行为、劳动契约不完整性等问题也成为经济学研究的对象。 总的来看,人力资源管理研究中的经济学大体可以分为两类:专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究。其中,劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支。 劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运动规律的科学。早期的劳动经济学主要是微观经济学,涉及从劳动力市场供求,到家庭分工理论,以及人力资本、报酬等。“雇主和雇员对于工资、价格、利润以及雇佣关系的非货币因素(如工作条件)的行为反应”是其主要研究对象。如今,劳动经济学研究范围包括了从微观层面的企业内部人力资源的配置到宏观层面的失业和收入分配问题。值得注意的是,“劳动经济学并不直接以提高劳动生产率为目标,它只提供认识世界的经济规律,而运用这些规律提高劳动生产率,则是劳动管理学的目标和任务”。 近年来,经济学自身产生了一系列变革。“经济学的这一变化以及人力资源管理系统反思的需要使得经济学和人力资源管理联姻成为可能”。比如,劳动市场行为理论,更注重员工的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响,注重劳动关系中的互惠、公平、平等和感情因素,这就使得行为经济学中的劳动市场政策是人性化的,更加注重精神激励,而不像主流经济学那样只重视货币激励和约束制度的调整。 随着经济学越来越重视对人的行为的分析,激励问题成为经济学研究的精髓。经济学的激励理论深化了对激励主客体之间关系的认识,使人们认识到信息不对称问题尤其是委托关系的普遍存在,为解决人力资源管理特别是人力资本的激励问题提供了很好的思路。 值得注意的是,虽然经济学一开始就把劳动作为研究的中心,但经济学是站在市场的角度进行研究的,并未过多地涉及劳动过程中人的交互行为,而这恰恰是人力资源管理的精髓。另外,人力资源管理作为“管人的艺术”有很强的艺术性,经济学在这一方面显得刚性有余而柔性不足。福山甚至认为,经济学至多只能解释人类行为的80%,还有至少20%是不能得到充分解释的,还必须考虑文化因素。 五、心理学和经济学的人力资源管理研究比较 心理学和经济学从各自的学科角度对人力资源管理问题进行研究,但两者所侧重的领域却各有不同。在微观人力资源管理领域,心理学有一定的优势,在宏观人力资源管理领域,心理学就显得有些心有余而力不足了,需更多地借助于经济学的方法。 心理学注重对员工思想情感、人格意识的研究?熏着重研究组织中人力资源的各种行为的动机和影响因素。经济学在研究人的行为时,采用行为假设的方式进行研究。经济学研究的条件假设由于有时过于完美而使经济学方法受到人们的诟病。但是,建立在不够全面的行为假设基础上的经济学,能够为我们提供一个独特的视角,它使我们关注于约束条件和制度建设,而不是其他。因而经济学研究组织中人的管理和开发问题时,重在制度设计。比如,对薪酬问题的研究,心理学主要侧重于员工对薪酬的心理效应,也较好地解决了纵向和横向比较问题,或者说公平问题。但对于诸如薪酬水平的确定等问题,就显得不那么得心应手了,而这时,就要更多地借助于经济学了。国内就有不少学者沿着劳动力价值、劳动力价格、人力资源价格、薪酬的思路进行薪酬问题研究,也较好地解决了激励性和公平的问题。 心理学和经济学在人力资源管理研究中的差异还在于两者分析问题的视角不同。心理学多注重个人,而经济学是站在市场的角度进行研究的,更加侧重组织如何更好地使用人。 加里·S.贝克尔认为,人类的一切行为都蕴涵着效用最大化的动机,都可以用经济分析加以研究和说明。贝克尔还认为:“许多行为同时为几门学科所研究,但经济分析是最有说服力的工具,因为它能对各种各样的人类行为做出一种统一的解释。”由于对数学的成功运用,经济学更具有“可证伪”的科学特质。人力资源管理要想成为“硬”的科学,也必须较多地借鉴经济学方法。这是因为,如果以不能理性、严谨的理论和实证分析为基础对人力资源管理问题进行研究,人力资源管理就将永远停留在经验、程序化和艺术性上,永远无法成为科学。 有学者认为,经济学的逻辑起点和理论基石——关于人性的假设并没有反映出人的全貌,忽视了道德和情感的因素。由于主要考虑的是“效率”,经济学特别是劳动经济学更多的是使用“劳动力”而不是类似“人”或“员工”这样的词汇。人力资源管理毕竟是研究“人”的问题的,在日益提倡柔性管理、人本管理思想进一步深化的今天,必须同时注重对员工思想情感、人格意识的研究和对工作和组织的研究,不能偏废。 六、结语 心理学和经济学是有着天然联系的。经济学正是以“人的行为是机械的”这一行为主义心理学派的经典命题为逻辑起点开展研究的,心理学在发展中也不断借鉴经济学的一些研究方法。相信在人力资源管理研究中,两者一定能够秉承这一天然联系,更多地相互吸收和借鉴,共同促进人力资源管理学科的发展。 当然,人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的,方法应该是多元化的,不应仅仅局限于心理学和经济学。必须从历史的、文化的、社会心理乃至伦理道德的角度,综合组织内外的多种错综复杂的政治、经济、法律、社会、文化等方面因素,采纳经济学、心理学、教育学、社会学、控制论、信息论等学科的方法和研究成果,融会贯通然后应用于人力资源管理的研究之中。 人力资源管理学论文:人力资源管理的人性化分析 1高校人力资源管理转变性质的必然性分析 1.1管理层面的主体需求 高校人力资源管理按目前的发展情况来看,大部分的管理对象基本上都是拥有不错的学历和资历的大学专业型人才,这样的人才在生活以及学习上都有比较丰富的经历。这些人的社会背景和生活背景在一定程度上就决定了其行为的方向,具有比较强的自主性。面对这样的人进行高校人力资源管理工作就必须充分的保持对其主体上的尊重性,不仅要做好高校人力资源管理中的规范化,还要保持个体之间的差异性,这样才能将人才的最有效价值发挥出来,为高校的发展贡献出最大的力量。高校人力资源管理的主体需要呈现出一定程度的独立性,所谓的独立性也就是区别于传统模式下的统一管理的统一性,不仅要保留各专业、各学科的基本特长,还要保留人才的个人能力和个人特点,这样才能提高高校人力资源管理的适应性和成熟性。从另一个角度来讲,高校人力资源管理对于不同人的行为管理动机是不同的,在能力需求上也是会有许多差异性的,要适当地进行人性化管理,最大程度上满足管理人员的心理需求,有效调动高校人力资源管理主体的能动性和热情。 1.2管理主体在创造性上的需求 高校人力资源管理的主体需要在学校的各项工作中都有不错的表现,并且具有十分前卫的创造性,这样的主体才是高校人力资源管理的优秀,这也是高校人力资源管理的活动方向特性。基于我国高校人力资源管理工作的发展创造性,在管理规范化的传统模式中,重心应逐渐从规范化管理转移到人性化管理上,这样才能从根本上促进高校人力资源管理的深度改革。尊重高校人力资源管理的主体活动,从根本上改变传统模式的约束性,促进人们的创造性发挥能力,是一个必然的过程。高校人力资源人性化管理的方式和方法在不断完善的过程中会更加灵活多变,更加具有机动性。人性化管理对于教学工作者和高校科研工作人员在拥有主体创造性的前提下也能对高校人力资源管理进行有效的工作促进,从而从根本上提升高校人力资源管理的科学性,使其效果更加突出。 2高校人力资源管理中存在的困难 我国经济社会的不断发展对高校人力资源管理提出了更高的要求,为更好地提升人才培养质量、服务于经济社会发展,高校人力资源管理必须摆在高校管理工作中的重要位置来衡量,对高校本身的管理做出严格的规范。但在高校人力资源管理过程中还存在许多问题,这样的情况就需要广大工作人员共同努力来解决问题,为高校人力资源管理的发展打好基础。 2.1规范化管理的不适应性 目前,我国许多高校的人力资源管理模式中,规范化管理模式还是根深蒂固的,许多教育工作者在工作中受到的约束非常多,这样繁杂的管理制度对于教育工作者来说是非常不利的。而且这个管理制度和规定文件从上级到下级是逐渐管理的,再由汇报部门进行分级汇报,这样的高校人力资源管理是缺乏长期延伸的。但是就目前高校人力资源管理的模式来看,其高度规范化中的人性化和自主性还是有一些存在感的,这样的人性化和自主性就可以为教育工作者的活动带来许多优势,所以我们必须从根本上认清高校人力资源管理规范化的弊端和不适应性,对高校人力资源管理的发展做出更好的计划。 2.2量化考核带来的质量问题 高校人力资源管理在传统模式中最主要的就是对人力资源的量化考核,这样的考核对于高校的教育工作者来说是有一定不利影响的,由于量化考核直接与绩效挂钩,许多教育工作者在量化考核方面丧失了工作的主要性质和方向,失去了能力提升的潜力,对高校的发展和建设不利。就我国目前的高校人力资源管理中的量化考核来说,大多数的考核标准是将数量和质量进行直接挂钩结合处理的,但这其中数量可能相对质量来说占有更大比例,面对这样的情况,量化考核就为高校人力资源管理带来了许多不利的影响。在具体实施的过程中,量化考核的数量关系更是直接关系到了教育工作者的发展前景。传统的高校人力资源管理缺少的人性化导致量化考核失去了原有的本质,成为了教师冲刺绩效的利器,对高校的长期发展和建设来说是非常不好的。 2.3规范化管理下的薪酬制度不平衡 高校人力资源的规范化管理下,薪酬制度是相对不平衡的。站在学校的角度考虑,规范化管理的薪酬制度是为了平衡工作者的量度和能力,但是经过规范化管理无异于是排除了按劳分配制度,这样的安排具有明显的不平衡性,如果不能有效地处理规范化管理下的薪酬制度,就可能为高校人力资源管理的长期发展带来许多问题。这样的情况不仅影响到高校人力资源管理的建设和成熟以及转型,还会从根本上阻碍高校的健康发展,影响高校的前景开拓。 3高校人力资源管理中的人性化转向分析 3.1提高管理人员的人性化意识 传统的高校人力资源管理模式中缺少人性化管理的思想理念,这样就很难从原有形态进行本质上的转型,要想为高校人力资源管理的人性化转向发展提供有利条件,就必须从管理人员的意识形态上入手。将规范化管理中融入更多的人性化管理理念,对管理人员的管理意识进行深刻的贯彻,管理人员强化自身人性化意识的同时,为高校人力资源管理的长期发展打好基础,增加高校整体人力资源管理的灵活性、能动性。 3.2在管理上要尊重个体之间的差异性 在进行高校人力资源管理时,必须制定出相关的人性化政策来应对管理主体之间的差异性,这样才能将高校人力资源人性化管理从根本上落实。如果不能依靠相关的政策进行落实,那么人性化管理可能就还局限在传统理念中。对于教育工作者来说,各自专业有其专业的特点,如果能有效地尊重个体之间的差异性进行人性化的管理,就可能在无形之中为高校的发展提供有利的基础力量。这样也就需要高校的人力资源管理层面在进行规范化管理的同时将人性化管理内容进行深刻的渗透,从根本上改变传统管理模式的局限性。 3.3在实施过程中注重科学合理性 高校人力资源管理在制定管理制度的过程中,就应该将制度的科学合理性放在第一位,如果不能处理好高校人力资源管理中的科学性,就可能失去对制度的有效掌控能力,也就无从谈起将人性化管理进行贯彻,这样的高校人力资源管理是没有明显效果的。为了能更有效地落实高校人力资源人性化管理,就必须注重制度的科学合理安排,降低制度以及政策的执行难度,从根本上改变传统规范性的高校人力资源管理模式。 4总结 随着时代的不断发展变化,高校人力资源管理作为高校管理工作的重要组成部分,必须从根本上体现其特殊性以及完善性。这样的过程也就需要高校人力资源管理从根本上改善传统管理规范化模式,不断地转向高校人力资源人性化管理,为高校未来的发展建设打下坚实的基础。 作者:承小科 单位:南京邮电大学 人力资源管理学论文:人才激励机制在人力资源管理中的作用 一、人才管理激励的模式 司马迁云,天下熙熙,皆为利来,天下攘攘,皆为利往。人的一切行为都是为了追求某种有利或避免某种不利,由此在生理上和心理上必然产生与之相适应的喜好或厌恶。激励就是结合人们利益取向的生理和心理特点,将员工的不良情绪将为最低,将大家共同的喜好和厌恶走向一致,促进事业的蓬勃发展。当前社会最为重要的两种激励措施就是物质激励和精神激励。物质激励就是运用物质手段满足员工的物质需求,从而促进其积极性,主动性和创造性,物质激励有金钱,奖品等,它的出发点是关心所有受激励者的切身利益,不断满足员工的要求和各项物质生活的需要,它是对员工付出劳动,创造财富,承担风险等的最直接有效的回报,也是企业建立激励机制的基础。精神激励是指对员工内在的无形激励,包括对员工的奖章,授权,以及对员工的认可,晋升等,进一步为员工提供了适合自己的职业生涯规划条件,当然精神激励要求领导具有细致,复杂多变的情商和更高层次的水平,这也是调动员工积极性,主动性和创造性降低成本最有效途径。 二、对员工激励的三大原则 1.及时激励的原则。要想对员工能够有效的进行激励,最直接最优秀的就是“快”,古人有“赏不逾时”“罚不迁列”的说法,这对我们有很好的指导意义。当然激励具有很高的时效性,能否把握好激励的时机对一个管理者来说具有很高的要求,及时的激励可以产生积极的影响,过时的激励甚至会产生相反的效果,激励作用的及时性也可以让人们迅速看到做事的利益或恶果。“赏一劝百,罚一警众”,杀鸡儆猴“赏立信,罚立威”等古人先贤们的话都无不透漏出激励的重要作用。2.公平合理的原则。任人唯亲和任人唯贤就是公平合理原则的真正体现,如果奖励不公平,该奖不奖,该罚不罚,势必会造成不良影响,酿成极大苦果。公平合理是激励制度最根本的保障,赏罚分明就是铁面无私,不论亲疏、远近都可以一视同仁。七十年前,国民党败退台湾,与独裁政府下的奖罚不明有很大关系,任人唯亲极大的损害了国民党将领的积极性,最终弃暗投明,与新中国站在了统一战线,三年内战即打败了,由此可见激励作用在对属下管理中的主要作用。3.物质激励与精神激励相结合的原则。员工存在物质需求和精神需求,所以企业也就存在相应的物质激励和精神激励两个层次,最良好的状态是根据不同的人群和受激励者的心理采取不同的激励方法,用奖金,奖励,福利保障等激励员工,激励员工迅速成长,不仅满足员工最低层次的需求,还能满足员工较高层次的需要。有的企业将员工分为三种类型,需要督促,能胜任工作,工作模范,第一种员工是较低层次的员工,只有那些将全身心都投入到了工作中的员工才适合被提拔到最高层次的领导岗位上,在人力资源管理中,一定要让员工充分认清楚企业的优秀价值,认清楚在企业里如何做才会得到企业的认可和领导的提拔,经过潜移默化的作用,在员工的脑海中树立为企业贡献,将企业当做自己家的精神,保证物质与精神的共同提高与丰收。 三、激励过程中企业文化的创建 《孙子兵法》有云:视卒如婴儿,故可与之赴深溪;视卒如爱子,可以与之死,可以与之生,而不畏危。很多时候,一个团队的灵魂是领导赋予的,一个团队的精神决定着领导的向心力,这都跟团队企业文化有着不可分割的作用,企业文化可以赋予员工强大的战斗力和凝聚力,只有当员工把自身价值和企业价值相结合,企业文化充分的尊重每一位员工,员工才能够与企业想法一致,去心甘情愿的为团队的荣誉付出。产生精神上的归属感,努力为企业和自身的价值奋斗终生。这就要求企业在企业文化的构建上,要达到企业组织目标和个人目标的完美结合,将受激励的员工和企业实现双赢的目的。 四、结语 我国加入WTO后面对越来越激烈的竞争威胁,对于国有企业来说,人力资源的管理早已进入到了企业战略性经营的层面上来,在人力资源管理与开发方面,有效的采取激励机制,对员工实施精神激励与物质激励相结合的原则进行管理,可以有效的为企业凝聚积极向上的动力和灵魂。面对企业管理诸多的方法,企业要正确面对自身的优势和劣势,学习先进的管理经验,在企业内部建立先进的管理制度,准确运用激励的原则,吸引来自海内外的各种人才,不仅要吸引人才,还要尽可能的留住人才,为人才的发展提供广阔的空间,科学有效的对人才进行激励,充分调动员工的积极性,发掘员工潜能,提高员工的综合素质,只有如此,企业才能够在激烈的竞争中立于不败之地。 作者:程东霞 李龙 隋晓雨 邢晨 单位:国网新源张家口风光储示范电站有限公司 人力资源管理学论文:人力资源管理思想学生管理论文 一、学生干部队伍纵横化机制 传统的学生干部队伍体系包括班级干部、团学干部、社团干部以及其他一些学生组织的骨干、这样的管理机制在选拔培养了适合岗位的学生干部后,的确有利于学生管理工作的开展,但也存在较大弊端,传统的管理机制会导致在部门和人员设定完成后,没有担任任何职务的同学失去锻炼机会,或者是在参与活动中受到限制,这就使得学生在各项活动中的参与率降低,学生积极性无法调动,不利于学生的全面培养。因此,在学生干部队伍建设中,在原有的纵向管理的基础上,融入人力资源管理中项目管理思想,将学生干部队伍的原有编制减少,保留骨干力量,然后通过选拔的方式成立项目小组,选拔的对象建议面向全校学生,然后由相应的老师负责指导,最后由原有的学生干部队伍中保留下来的骨干进行常态化管理,做到学生干部队伍的纵横化建设机制。学生干部队伍纵横化机制的思想是借鉴了企业人力资源管理中的矩形阵组织结构的模式,这样的管理模式把学生中的专项人才和传统的学生干部结合起来,有利于做到活动专业性和管理型的互补,使活动更好地开展,但由于每次招募人员花费精力较大,更适用于大型活动,或在高校建立相应的人才库,以便于选拔工作的进行。 二、全面挖掘学生身上的长处 在高校学生管理工作之中,我们通常人为地将学生划分为优等生、中等生、差等生,优等生不需要管理者去管理,会自发的遵守学校的管理制度,学习成绩优秀,中等生大多都是学习成绩平平,但工作能力较强,学生干部大多来源于这部分学生,因此中等生的管理不在此篇幅中赘述,差等生则一般是最让管理者头疼的一群人,学习成绩较差,组织纪律性也不强,违反学校规章制度的通常是这批人。通过这几类人的特点,结合人力资源管理的思想,能更有效地开展高校学生管理工作。 (一)促进优等生的全面发展 在高校学生管理工作中,通常较为忽视优等生的管理,因为这群学生在管理者的思想中属于自觉性较强,是遵守学校的规章制度,执行学校的政策规定的一类人,因此很少会有管理者对其投入较大的精力。其实,优等生通常只是个人优秀,属于自我管理型,很少有优等生会去主动带动身边同学共同进步,这类学生较多抱有“只扫门前雪”的心态,作为学生管理的工作者,结合人力资源管理思想中的员工发展理论,应该充分关注到这类学生的这一特点,给这些优等生布置一定量的工作,或要求他们和需要帮助的同学结对,以增强他们的团队责任感,帮助这些同学全面发展,另一方面,作为管理者,不能因为优等生的优,就对他们放松要求,进行偏袒,和其他同学采用双重标准,这样不仅不利于优等生的自身发展,降低这类同学的抗压和受挫能力,也不利于学生管理工作的正常开展。 (二)发现差等生的闪光之处 既然有优等生,相应的也会有差等生,学生管理工作者一般会将较多的精力放在这些差等生身上,抓纪律,抓考勤,抓宿舍,抓晚归等,主要管理的内容都涉及学生的行为规范问题。从人力资源管理的思想上来说,每个员工都有闪光之处,这在学生管理工作中也是可以借鉴的。要让学生转变,根本上需要发挥学生的主观能动性,从思想上化被动为主动,将“老师要我做”转变成“我自己想做”,这就需要管理者发现差等生身上的闪光点,对闪光点进行鼓励和肯定,并以该闪光点带动其他方面。比如某同学在行为规范上欠缺,但在人文艺术上十分出色,辅导员或其他学生工作者可经常在公开场合对其长处进行表扬,而后提出要求,使学生在心态上发生改变。同时,管理者自身也应该多思考,多挖掘差等生之差背后的原因,究竟是差等生本身习惯的问题,还是存在其他客观原因,并针对原因找出解决方法,帮助差等生进步。 三、高校学生管理工作中的团队建设 (一)人力资源管理思想在班级管理中应用 班级作为高校这个组织中的最基本构成单元,在高校的学生管理工作中有着十分重要的作用。高校中的班级不同于高中、初中、小学,高校学生的心智模式、思维模式截然不同。因此,在高校学生管理过程中要结合当代学生的实际情况,把握班级运行规律,探索班级管理的新模式,才能有效地进行班级管理。当前,“90后”的人群已是高校学生的主流,这个年龄阶段的学生状态非常矛盾,一方面他们追求独立自主的思维和决策,另一方面又往往对各种问题缺乏必要的处理能力。高校学生来自五湖四海,他们之间存在较大的社会背景、素质差异,但由于主流学生是独生子女,缺乏集体生活的意识,部分学生生活自理能力较弱,甚至存在着自私、冷漠等心理方面的问题。1.班级制度化管理模式制度规范,是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为,确定办事方法,规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、方法等的总称。将人力资源管理中的制度化管理应用到高校的班级管理中,就是富有每个班自身特色的班级规章制度。虽然学校层面、学院层面都有相应的规章制度,但这些规章制度大多较为宽泛,缺乏细节性、具体性的内容。班级的规章制度则应在这些制度的基础上结合本班特色,建立适合自己的规章制度。在这一过程中,可以让班级同学全员参与,充分发表个人意见,并在全班表决通过,以增加其神圣性及民主性,这样的制定方式对于日后的班级管理具有良性作用,为符合当代学生特质,班级规章制度也可用例如“班级公约”、“集体守则”或其他更容易为他们所接受的名称代替。在班级中,规章制度一旦订立,就必须严格执行,及时反馈。管理的过程应该是一个闭环,从计划到组织到领导到控制,然后根据新的反馈内容制定新一轮的计划,继而进入一个新的过程。因此,在班级管理中,前文提到的学生干部队伍就承担着管理职能,他们在班级规章制度订立后就必须严格执行,对于违反规定的同学,照章处理,他们是制度的执行者、维护者,同时他们也需在这一过程中及时发现制度的不足之处,并带领班级同学及时修正,以保证整个班级秩序的正常维持。2.以目标管理思想引导学生进行自我规划美国管理大师彼得•德鲁克认为,并不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标才能确定每个人的工作。这一思想引入班级管理中,恰好可以引导学生建立学习目标,进行自我人生规划,妥善运用大学时间。目标管理思想的一大特点在于员工参与,这与前文制度化管理中全员参与的思想不谋而合。其次,目标管理的第二大特点是以自我管理为中心,这与目前高校提倡自我管理模式异曲同工,通过目标的自我制定,自我评价,自我监督,学生作为目标管理的实施者,不断修正自己行为,以达到目标的实现。但目标管理也存在缺陷,在高校班级管理中,它更适用于自律性较强的同学,而自律性一般及较差同学则需要来自学生干部以及老师的帮助和监督。在具体落实过程中,班级管理者必须让学生明确自己的专业培养方向、未来的发展趋势、课程的体系结构、每门课程的教学大纲以及每门学科所需达到的基本要求,对就业形势也要进行具体的分析,带领学生开展自我规划的制定。帮助学生进行自身的SWOT(优势、劣势、机会与威胁)分析。在此基础上,学生们分学期制定相应的大学生活学习规划,这样做的目的一方面有利于管理者每学期根据个人目标进行激励和参照,另一方面,若目标制定者发现目标有不完善处,可及时在下一学期进行修订。班级中所有成员都有自己相应的目标后,班级目标也可制定,目标可以有多种导向,如学习成绩、班级氛围等。 (二)人力资源管理思想在第二课堂建设中的应用 在高校中,学生在第一课堂(即班级)之外最多的就是参与到各种各样的学生活动之中,如何在各类活动中应用人力资源管理的思想,将这些课外活动作为第二课堂,充分培养学生,帮助学生成长,发挥活动中个体的潜能,达到人尽其能,物尽其力,以较少的人力、物力最终实现各项活动的目标。在第二课堂中,直接将人力资源的一系列措施进行运用,如企业文化建设转变成社团文化建设、企业组织设计简化为课外活动项目小组成员设计、各活动中人员的配置与培训、个人潜能开发、工作绩效、考核体系、奖惩标准等。1.第二课堂中的人力资源开发与培训管理每年,学校都会有各种各样的第二课堂活动,如志愿者团队、社团、科学创新活动小组等等。这些团队每年都会针对新生组织招新,为组织补充增加活力。目前学生活动团队招新的主要流程为一问一答,考官个人的想法往往主导了面试的整个过程。但是,由于受到个人能力或者首映效应的影响,面试者很难准确、全面地发现应试者的突出才能和潜质。针对此情况,我们可以将面试量化,引入人力资源管理中的面试评价量表,进行定量的分析,以减少各种偏误造成的影响,选出适合的成员,这样就能在团队的招新阶段避免对人力资源的浪费。笔者通过自身从事的工作发现,大多数学生认为在第二课堂中并没有如自己预想的一般,得到多方面的锻炼,能力也没有得到很大的提升,这充分说明高校中的学生在第二课堂中的开发和培训方面做得还很不够。以社团为例,很多时候社团成员只是简单的执行者,而不是活动的组织者,大多数社团成员实际上并没有机会参与活动组织管理的全过程,而社团的负责人们往往凭借自己过往的经验,仅仅注重追求社团活动的效果,而很少有意识地对干事进行能力的开发与培养。换言之,现在的第二课堂中的种种团队只关注了活动本身,而忽略了活动中的主体,人。大多数时候学生活动团队在大量的重复过去的工作,因循守旧,缺乏创新,也因为他们对人的开发和培训不够,从而导致整个团队停滞不前。笔者认为,在学生团队中应当大量引入人力资源管理中的开发和培训体制,在新成员加入时,可以对其就团队宗旨和内部文化进行宣讲,以使其了解团队的历史、目标和工作模式。应充分调动新进成员的积极性,让他们明确自身的责任,每一个成员都应共同参与团队的建设,每个成员都是团队的管理者,成员之间应当平等相处。此外,应在内部提倡平等协作与自由竞争,设立相应的奖惩机制,刺激成员的上进,为每个成员发挥与提升能力提供同等机会,个人在团队中的发展完全由其发挥的作用决定,这样的操作方法不仅能增强成员工作的动力,更使成员有归属感和成就感。2.第二课堂中的组织内部建设第二课堂中的学生活动团队还有一个明显的特点:人员流动较大。学生在初入团队时往往较有激情,但在经过一年以后,热情退却,大多数同学会选择离开,仅剩一小部分同学会继续留在团队之中。在这一过程中,可能有些人才就会流失。因此,要充分发挥第二课堂中的人力资源能量,就要革新学生活动团队的机制,组织和人员的配置方式应具有一定的灵活性,也可引入项目化管理的思想,主动精简人员,将边缘化人物剥离,或通过轮岗的方式来吸引团队成员兴趣并锻炼他们的工作能力,最终达到促进团队发展的目的。 四、结语 随着大数据时代的来临,高校以往的传统管理方式已面临危机与挑战,如何运用新思想新方法,这就要求管理人员坚持与时俱进的管理思想,树立“以学生为中心”的管理理念,更好地解决高校学生管理工作中存在的问题,为社会培养更多更好的人才。 作者:蒋玮荻 单位:上海建桥学院 人力资源管理学论文:人力资源管理模式论文 人力资源管理中的多种模式并不是万能的,也就是说,企业的管理者在进行人力资源管理的过程中并不可能只选择一种管理模式,同时同为铁路行业的企业很大程度上也不能选择相同的管理模式,人力资源管理模式需要管理者根据自身企业的特点以及经营环境来制定,并及时进行适当的调整。因此,铁路企业应该在对各种影响因素进行了综合考虑的条件下进行人力资源管理模式的选择,这样才会保证所选择的人力资源管理模式是具有科学性和合理性的。 1.企业的战略因素 企业所制定的长期发展目标及其没有完成目标的后续实施步骤就是企业战略,其中就包括有企业发展模式、计划、经营理念以及整体定位等很多方面。人力资源的管理与企业发展之间一定要保持高度一致,这样才能让企业的经营和发展更加平稳健康,所以,管理者应该在基于企业发展战略上对人力资源管理模式进行相应改变和调整,但是这也不能说人力资源管理模式的总体应该和企业发展战略相同,满足内在的一致,这样不仅不能让企业的管理水平和经营效益得到有效的提升,还会极易对企业的经营发展产生影响。因此管理者在选择人力资源管理模式的时候需要首先考虑企业的发展战略,才能更有效的实施企业的发展战略。 2.所有权因素 因为在企业中不同的所有权会让企业的管理制度环境有所不同,而且在铁路企业这样的国有企业中,职员往往都可以通过人事管理制度得到稳定的薪资待遇,其福利条件也比较好,但是没有及时得到更新的管理理念也阻碍了人事管理制度的革新和发展,职员对企业也有较高的期望值。因此管理者应该结合自身企业的所有权的不同进行不同人力资源管理模式的选择,通过对职员现实需求,综合考虑了人力资源构成特点、企业发展以及社会背景的条件下,逐渐形成一种工作制度,对用人环境加以改善,对人力资本的预期回报加以及时满足,进而把职员逐利动机逐渐向促进企业发展的源动力转化。 3.规模因素 企业的规模都是由其自身的注册资金额度及其职员人数所决定的,对于铁路企业来说,在不断的发展过程中,职员人数不断上升,同时也不断在扩大其资金额度,在规模不断壮大中,其内部结构也逐渐变得复杂,同时也得到不断的完善,因此管理者应该不断的进行相关人力资源管理制度的完善,确保其制度的全面性和系统性。也就是要建立职权责利统一的健全机制,在不同的职位上放置适合的人才,并给予对应的权利,同时还要将与权责相匹配的责任落实到其身上,这样才能更好的调动人才的积极性,有助于管理规范化的实现。此外,还需要加强企业民族管理制度的完善,将广大员工的力量加以充分发挥,将民主评议来作为确定人才考察的必要程序,促使民主推荐质量的提高,进而使得德才兼备的人才在各级管理岗位都发挥出自身的力量和能力,从而提升铁路企业的人力资源管理水平。 4.文化因素 中国传统文化根深蒂固,对于铁路企业的管理和文化都有着较为深刻的影响,因此在铁路企业的人力资源管理中对中庸、伦理道德以及中和等观念比较注重,同时作为科学发展观的优秀“以人为本”的理念,也在企业中得到了落实,但还是需要加强对其自身的企业文化加以考虑,摒弃以往不科学合理的企业文化,例如铁路管理中对行政级别过于强调等,真正实现以员工为优秀的企业文化,使得管理者和被管理者相互都得到尊重,进而让员工将企业的发展当做自身事业的和谐的企业文化。 5.结束语 总而言之,在铁路企业管理者选择人力资源管理模式会受到很多不同因素的影响,要想保证所选择的人力资源管理模式符合企业发展战略和经营,就需要从多方面的影响因素进行考虑,以此才能提升其管理水平,进而促进企业综合实力的提升。 作者:孔梅 单位:南昌铁路局党校 人力资源管理学论文:劳动法案例教学人力资源管理论文 一、案例教学的目标偏差 劳动法是一门理论性和综合性均很强的学科,学生不仅要掌握劳动关系理论与相关劳动法律制度,还要学会用劳动关系的理论方法来分析解决现实劳动关系问题的能力。而人力资源专业的劳动法的教学要求则更高。在实践中,劳动法与管理相结合,劳动法是管理者处理与劳动者关系的重要管理方法和手段。因此,企业对于人力资源管理人员的要求,不仅注重于对相关劳动法律知识的运用,还有相关管理方式的运用。尤其近年来影响较为广泛的一些劳动纠纷表现尤为突出,例如深圳华为“辞职门”事件、富士康职工“跳楼门”事件等等,单纯的采用劳动法律知识无法解决这些劳动纠纷,需要人力资源管理者将法律与管理相结合,系统的解决这些企业问题。因此,在劳动法的具体教学中,采用案例教学不仅为了使学生理解相关法律知识,更注重对于学生解决相关劳动纠纷问题的综合能力的培养。而学生多为从高中直接升入大学,本身缺乏社会实践的锻炼,对于劳动法所涉及的许多内容,例如劳动关系、工资待遇、劳动保护、工伤保险等缺乏必要的感性认识。案例教学可以使学生尽快熟悉企业的实践,进入企业管理的情境内,思考问题,分析问题,解决问题。现有的劳动法教学多忽视了这一实践要求,仅注重对于学生相关法律知识和能力的培养,采用案例教学的方式强化学生相关法律知识的理解和运用,却未将劳动法作为一种管理手段应用于企业实践内。因此在案例教学的实践中,仍和“讲授式”教学类似,以教师为主导,仅将案例教学作为一种教学方式,遏制了学生的主动性,没有完全激发学生发现问题、思考问题、解决问题的能力。 二、案例的选择过于简单 案例的选择是案例教学的重心之一,选择合适的案例影响着整个教学的效果。选择什么样的案例,在什么范围内选定案例,这取决于对“案例”的认识与界定。由于多数的案例教学以教师为主导,而教师采用案例仅为了讲授知识点,因此仅采用一些存在着权益纠纷的实例。有时为了更好的讲述知识点,而采用一些编辑过的案例,而这些案例容易脱离真实的劳动纠纷,仅仅帮助学生牢记理论知识,却无法引导学生通过法律条文分析案例,从而深刻地理解立法者的立法思想和法律规定。在实践中,劳动者与用人单位之间发生纠纷,最终诉至仲裁或法院的,大部分并不只因一件事情引起,单纯的只针对两者的诉请,往往不能较好的解决双方的纠纷。因此,所选择的案例如果过于单一,完全不能反映现有劳动纠纷的复杂性。有效的选择劳动生活实践中一些已然发生的真实事例,虽然其无法直接用书上的知识点予以解析,但是也应该被援引到教学上来加以分析、研讨,充分挖掘其教学价值。例如在校大学生岗位实习期间的劳动纠纷、“买断工龄”人员的劳动纠纷等,这些案例有助于学生深刻理解用人单位和劳动者之间的复杂关系,启发学生积极思考,引导学生开动脑筋,通过分析案例得出结论。 三、案例教学的方式过于单一 案例教学的方式有示例型案例教学、研讨式案例教学、体验式案例教学,辩论式案例教学、观摩式案例教学、社会实践教学法等。由于教学条件的制约,观摩式案例教学、社会实践教学法等方式运用较少。而由于教师多将案例教学的功能局限于解释和补充说明所讲授的理论知识,因此在教学实践中主要采用示例型案例教学,即在讲述劳动法的某个知识点后,举例对该知识点进行说明或者强化对知识点的理解,通常按照理论讲授、展示案例、提出问题、寻求解决方案。这种案例教学方法容易将原本复杂多样、千变万化的现实生活理想化、模具化,不利于激发学生的创造性,亦很难提升学生思考问题的广度与深度,更没法引导学生从劳动法学的角度作出自己的认识和评价,对于提高学生独立分析问题的能力以及培养“在生活中感悟法理、以法理体认生活”的关注现实生活的敏感性、自觉性收效甚低。相较于传统的“讲授式”教学方法,案例教学不仅仅是单纯的讲解法律条文,而是将理论知识和实际情况相联系,通过法律条文来分析案例,从而培养学生分析问题和解决问题的能力。但是现有案例教学中的这些问题影响了这一教学方法的实施效果,学生在整个教学过程仍中处于非常被动的地位,教学效果无从体现。只有教师变革这种主导型的案例教学,明确案例教学的目标,将理论知识与企业实践相结合,选择有效的案例,有效运用多种案例教学法,变学生为教学主体,发挥学生的主动参与意识和创新能力,才能充分发挥案例教学这一先进的教学方法在人力资源管理劳动法教学的作用。 作者:周樱 单位:江苏信息职业技术学院 人力资源管理学论文:公关人员人力资源管理论文 一、人力资源管理中“公关人员”的基本素质 (一)专业的知识结构 人力资源管理专业中“公关人员”方向学生应该具有社会科学、心理学、人文学,自然科学和语言学等方面的知识。要求“公共人员”的知识结构全面,具有处理应急事件或公共事件的能力,能及时处理各种公关关系问题。当然这其中专业的公关理论和公关技巧是作为“公关人员”最优秀的知识储备。 (二)良好的沟通能力和管理能力 良好的公关人员应该具备良好的沟通能力和管理能力。公关人员是代表企业传递和表达企业的公共信息。公关人员一头是企业的利益,一头是公众的利益。一个优秀的公关人员,能够利用自己的良好沟通能力,传递和表达企业和公共的各自利益,展示个人的公关魅力。同时,公关人员又应该具有非常果断的判断能力,沟通企业与公众的过程中,出现的各种紧急状况,公关人应该非常迅速、果断做出决策,及时控制情况。另外,媒体沟通、语言能力等都有助于进行公关活动。 (三)乐观的心理承受能力 良好的“公关人员”应该心理豁达、态度乐观。公共关系维护过程中各种各样的问题都会出现,有时甚至阻碍重重,“公关人员”应该保持积极的心态,从容应对,重新审视事情的发展状况想好对策。“公关人员”的心理承受能力的培养只能通过公关活动的实践锻炼,通过真实的公关活动来锤炼。一个优秀的“公关人员”应该具有胆识能够处理好每种突发事件,能够自如面对公众媒体。 (四)过硬的职业道德 “公关人员”最终的目的是解决公众对经济活动中的某些误会或错误理解,以便进一步创建企业在消费者心目中的形象。“公关人员”在这种公关活动执行过程中应该具备过硬的职业道德,为企业客户保守秘密,不得违背职业操守,真诚对等公众、公正对待竞争对手等等。不断巩固公众对公关从业人员的信任度,保守自己的职业操守。 (五)坚定的意识品质 坚定的意志品质指的是在逆境中,面对困难和挫折所表现出的持之以恒、百者不挠、不达目的决不罢休的精神状态。这是公共人员为达到既定的公共目标,克服困难的重要保证,也是达到预期目标的重要心理因素。在实际工作中,公关任务往往艰巨而复杂,意志软弱者往往打退堂鼓,使工作受到损失,只有具备坚定的意志,才能以充沛的精力和坚忍不拔的毅力克服困难,寻求破解困难之道,实现既定公共目标。 二、提升“公关人员”素质的培养策略 “公关人员”所需的基本素质非常全面,也是非常综合的。只有构建“政府、学校、企业”多层互助的培养体系,才能提升“公关人员”的素质。政府应该做好顶层设计,建立行业指导委员会,调研各种行业与公众之间的生存状态,及时发现或了解企业与公众之间的矛盾,帮助企业理清思路。进一步理清问题,传达人才需求的信号,指导、帮助高等院校及相关社会培训机构制定“公关人员”培养体系结构。学校应该深入企业,想企业之所想,根据实际情况,有针对性地制定符合市场需求的人才培养方案;在学科设置以及微观的教学环节中,强化、细化课程教学大纲,加大实践教学力度,培养企业所需的应用型实践人才。为提高教学质量,高等院校还应该努力做好双师型师资部伍的培养,将教师送进企业,让他们真正参与企业具体的公共活动事务处理,努力提高公关实务技能,改革考试考核方法,突出实践能力的考核。同进,企业也应该参与“公关人员”的培养工作,积极主动地为高等院校提供实训基地和公关实例,指导、参与学校实践课程的教学,辅助高等院校双师型师资的培养,在政府和高校之间,起到市场桥梁的作用。总而言之,人力资源管理“公关人员”专业学生应该刻苦学习专业知识,不断拓展自己的其它综合知识,培养自己的沟通能力和管理能力,努力适应公关人员的工作方法。全球化经济给高等学院培养专业的“公关人员”提出了更高更严格的要求,学校必须认真形势,通过与企业、协会等共同的努力,通过“校企合作”、“协同创新”等,培养符合现代经济市场所需的公关人才。 作者:王尉娇 人力资源管理学论文:企业文化建设人力资源管理论文 1人力资源管理对中小企业的重要性 (1)人力资源的竞争力是企业的优秀竞争力。一个企业的发展离不开科学的管理,在各项经营活动中,人力资源管理对整个企业发展有着不可替代的作用,这点在中小企业中表现的尤为突出。找寻人才、留住人才、发展人才,为公司维持强劲的生命力与竞争力,为完成公司的远景以及目的供给有用人才帮助对中小公司而言相当主要。 (2)人力资源战略是企业战略成功实施的保障。公司战略着眼于将来,人力资源战略和经营战略、成本战略、商品战略、研究战略一样,是一种非常主要的职能战略。企业战略目标的完成,离不开人力资源战略的配合。人力资源策略是推测将来的组织工作与处境对组织的需求,也是为了完成工作与满足需求而设计的供给人力资源治理的经过。 2中小企业人力资源管理的现状 2.1人力资源管理理念的滞后 任何管理思想都是根源于一定社会文化土壤之中的。我国独特社会文化背景培养了治理者与被治理者间与生而来的不平等地位,导致实际工作中支配与被支配的领导方法。“上智下愚”的传统观念在近朱者赤中影响着治理者的决定与思路,形成治理工作中的痼疾。同时,虽然很多公司开始意识到人才在市场经济中的主要性,并有意识的加强“以人为本”的治理。在现阶段各种劳务制度下,想要做到这点是很难的,因为我们引进人才的范围有限,很难找到我们需要的人才,更不要说组成一个优秀的团队。但中小型公司更加看重产品与出售,不重视人力资源治理,缺少人力资源治理的理念。 2.2缺乏科学有效的人才引进、培训和利用机制 中小企业的人力资源管理往往没有一个长远又行之有效的规划,尚未形成科学有效的人力资源引进、培训和利用机制。首先,企业主不重视招聘工作,在对人才的招聘时缺乏客观科学的标准,人才引进渠道过窄,随意性大,针对性不强,效果不理想。其次,员工培训既是提高员工素质的手段,也是激励和保留员工的一种重要方法,然而国内中小企业在培训方面的欠账太多,突出表现在三个方面:一是对培训的重要性认识不足;二是在培训方面的投资严重不足;三是没有固定的培训场所,没有严格的培训制度、培训计划和目标,使培训限于一种短期行为。再次是用人机制不科学,岗位设置与人员配置不尽合理,缺乏科学规范的岗位职务说明书。这些都不利于人才的优化配置,不利于人才的挖掘。在这种人力资源管理模式下,员工是被动的,只是为公司赚取利润的工具,一旦员工的知识技能贡献完以后,往往被迫离开公司,造成员工流动频率过高,人才流失严重,特别是骨干管理人员和技术人员大量流出企业。然而面临这种状况,我国的中小企业仍未采用一种良好的内部培养和提拔机制,来挖掘已具有能力的员工的潜能,为企业创造更大的价值。 2.3人力资源绩效评估和激励机制不完善 我国大多数中小企业,特别是民营中小企业缺乏科学、严格的绩效考评制度。在人才使用和评价上存在着比较严重的“论资排辈倾向”,晋升评价体制不完善,考核标准不稳定、人际关系影响过大等原因造成奖惩不够公平,最终导致效率与公平失衡。此外,在不少中小企业中,由于管理基础比较薄弱,在制定福利方案和激励机制时难以做到细致和具体。管理者对激励手段的理解局限于薪酬;普遍存在着把激励等同于“奖励加惩罚”的观念,使得企业缺乏长期、有效的激励机制,激励手段也过于单一,忽略员工需求的多层次性,以物质激励代替一切;忽略了高层次人才对精神激励和自身发展的需要,结果造成能人留不住。我国中小企业普遍缺乏明确的、制度化的奖惩制度及科学、严谨、透明的绩效考评和约束制度,难以对员工进行全方位的激励,不利于充分调动员工的积极性、主动性和创造性,更不利于员工潜能的发挥。 3加强中小企业人力资源管理的对策与措施 3.1强化人力资源管理意识,树立正确的人才观 目前人力资源管理认定:“识人、尊人、以人为本”。“是现代人力资源管理理论的基本理念与本质思想。中小型公司务必树立科学的、合理的人力资源治理观,从意识上确立“以人为本”的治理理论,尽量发挥职工的内在能力与创造性。把人力资源作为产生企业价值的一个重要组成部分,加重人力资源管理领域的资金投入,并把这些资金投入作为对人力资本的扩展。在用人的同时树立-套准确人才观,采用的人要足智多谋,同时要取长补短,使人尽其才,才尽其用。要足够相信职员,既然决定选用就应该勇敢的让他独立工作,不能为一些无关紧要的问题而打破了对一个人的信任。通过开展岗位竞争,发掘出员工的潜能,找到适合他们的位置,帮助企业更好的发展。 3.2重视员工培训,全面提升人力资源的素质 公司应该运用先进的技术和有效的管理,全方位、多层次、宽领域地激发职员的能力,扩展对职员训练的投入,给职员以连续学习“充电”的契机,以此提高职员的可信程度,协助公司塑造一个从上到下的全体进步类型的观念,为公司的稳步提高打下良好基础。人力资源的训练需包括知识的创新与理念的更新,实时更新知识促使职工不停接受新观念,创新观念与竞争观念,可以满足培养优秀竞争力对开拓型人才的需求。在培训方面中小企业有必要做好下面几点:建立健全培训体制,遵照市场需求与企业发展方向,结合人才特质、项目需要及应用宗旨,在条件允许的状况下多筹备培训经费;拟定培训规划,在培训时间、内容、目标、及对存在的问题所采取的处理措施等方面需有确切的标准,避免走过场式培训,加大评估培训效果的力度。 3.3科学的分配制度.完善激励机制 分配制度的建立是搞好人力资源管理的关键。第一,遵循“三公”原则,将最终绩效考核结果作为有效凭据,切实体现按劳分配原则。另外,彻底落实按劳分配原则,按生产品种等多种形式的分配原则的薪水制度体系,且还要关注重要员工的知识结构、技术技能、管理方式在公司中的成效,所有这些因素必须列入公司的分配制度体系,且用这种方法来激进员工的工作情绪。考虑到本身的实力和实际要求,中小型企业应拟定一套独特的具有灵活性的薪酬制度,报酬不但要和企业所产生的利润挂钩,又要考虑企业是否具备持续发展的能力,对企业而言高贡献与高报酬成正比例关系是天经地义的事情。企业应该向关键岗位和一流人才倾斜,要在工资考核标准上与普通岗位拉开差距。通过这一措施可以有效的避免新鲜血液注入带来的不良影响。另一方面企业的激励机制需要进一步的完善,施行长短期并重的激励方法。短期激发在提升职工工作积极性方面有主要的作用,但是单纯的短期激发会造成职工的短期行为而危害到公司的基本利益。所以,中小公司在实行短期激发的同时,还一定要采用适合的长期激发方法,将公司的经营业绩与职工的自身利益密切的联系在一起。 3.4创建企业文化,强化民主意识,以共同价值观凝聚员工力量 人才依附于强企业,其中一个重要原因,就是企业具有良好的文化氛围。建立积极向上的企业文化,对提高人力资源管理水平,留住和吸引优秀人才,培育企业的优秀竞争力具有重要意义。对中小企业而言,以文化整合思想、凝聚团队尤为重要。一是努力塑造以企业价值为优秀的企业文化,统筹员工的思想和意志。企业价值观是企业文化的优秀与实质。以优秀价值观为导引,建立相应的思想理念体系和基本行为准则,调整员工的工作态度和行为方式。用企业精神和价值理念增强企业凝聚力,强化员工对企业的依赖感、荣誉感和忠诚度,激励全体员工为实现企业可持续发展的目标而努力;二是强化企业里的民主意识,企业可以通过多种方式强化民主管理,促进企业内部的有效沟通。如企业领导定期与员工谈心,开辟内部网上论坛,厂务公开规范等措施增进相互间的了解与信任;三是创造和谐的人文环境,激发员工的创造与奉献能力。加强沟通,使企业文化深入员工身心,得到员工认可,真正激发员工对企业的归宿感和忠诚感,提升企业优秀竞争力和价值。四是培养团队精神,增强员工的团结与协作。员工之间的关系,除了竞争,更重要的是合作。企业要鼓励全员参与管理,强调目标的一致性和团队协作精神. 作者:林梅玲 单位:中国建材检验认证集团厦门宏业有限公司 人力资源管理学论文:公共部门人力资源管理论文 一、公共部门人力资源培训开发较为缺乏 重管理、轻开发是我国行政部门、事业单位、公益单位等公共管理部门在人力资源管理方面存在的普遍问题。由于长期的计划经济管理模式的制约,这些单位的管理思路大多是一脉相承,寻求稳定和确保权力的集中是领导干部用人管人的主要目的,过度的强调对人的约束和控制而忽略了工作人员的综合素质、个人才能的发挥与培养,严重压制了人才的创造力和工作积极性,对服务质量和工作效率的提高是一种较严重的压抑。目前,公共管理部门依旧尚未形成科学有效的人力资源培养机制,这与新时期所倡导的学习型社会、学习型组织的构建是不符的,需要我们的管理者不断创新管理思路,更加重视对人才的培养。 二、公共部门人力资源绩效考核缺乏科学性 当前公共部门的绩效考核主要存在三个方面的问题,首先是在对部门负责人的考核中,走过场重形式轻实际的情况依然存在,群众意见难以在考核中得到体现,干部的实际成绩也缺乏过硬的考核指标,客观、公正、公平的考核原则难以实现。其次是在考核内容上量化考评还不够,在实际考核中无法直观的反应干部的实际工作成绩,考核结果参考价值和横向对比度较低,就当前的情况而言,简单的德能勤绩已经远远无法有效的衡量一个干部的优劣。最后是考核结果应用单一,干部考核不应该仅仅作为奖金高低和用人的参考,更应该成为个人发展的参照物。 三、优化公共部门人力资源管理的对策建议 1.转变人力资源管理理念人力具有主观能动性是众多资源中最重要的资源,它包含着丰富的知识、智力等内容。因此,在开发过程中,必须要却别对待,把人力资源管理放在更加重要的位置上。人具有主动调节与外部环境关系的能力,能够对外部世界有清晰的认识与准确的评价。搞好人力资源管理,做好人力资源开发就是要调动人的能动性、积极性,促进个人聪明才智的发挥。因此,公共部门的决策者要解放思想、转变观念,把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理,确立人力资源是第一资源的观念,明确人力资源开发的特殊性。2.提高人力资源整体素质,搞好全员培训要制定长远的人才培养计划,对人才进行系统长期的培训,逐步提高人才素质;要积极鼓励部门人才进行自主学习,通过学习提高业务水平;要经常给公共部门员工提供教育培训机会,强化他们的政治觉悟,提高他们的道德品质,深化他们的法律意识。通过培训和学习,建设一支专业能力强、知识水平高的公共人力资源队伍,让他们更好的服务公众,服务社会。3.科学考评,积极激励要提高人力资源管理成效,必须要善用利用绩效考核机制,在绩效考核目标的制定上要具有针对性,要根据不同岗位设置相应的绩效考核目标,考核项目要尽量严谨,标准要尽量明晰,确保考核工作的规范性和严谨性,避免考核走过场,考核内容要紧紧围绕岗位工作内容展开,要确保考核指标的量化,制定定性化的指标,这样能够更科学的考核员工的工作表现。可以将员工的考核表现做成文档,最为年终考核的重要依据,要经常公布考核结果,以达到警示后进发挥先进模范带头的目的。 四、结语 总而言之,在社会主义现代化的建设中,人才已经成为公共组织中唯一不断增值的资源。公共部门的人力资源管理效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象,只有合理、有效的人力资源管理制度才能较好的提升公共部门的优秀竞争力,实现组织社会价值的增值。这就需要我们对公共部门人力资源有效的管理模式进行不断的研究和开发,运用科学的管理方法从业人员的整体素质和服务能力,更好的满足社会公众对公共服务产品的需求,树立政府公共部门良好形象。 作者:赵翔 折军平 王乐莲 单位:西北大学公共管理学院 川庆钻探工程有限公司 陕西液化天然气投资发展有限公司 人力资源管理学论文:思想政治工作人力资源管理论文 一、以“理”服人 所谓“理”,是思想政治工作要通过摆事实、讲道理去说服员工,不仅让员工明白应该做什么,还要明白应该怎样做。为达到上述效果,A事业部党总支将企业文化教育课程列为基层支部内部培训课程体系的必修课,结合企业发展战略规划和事业部经营管理形势,每季度开展员工形势任务教育。同时党总支每年度对重要经济岗位人员开展廉洁从业诫勉谈话,对基层员工以班组为单位,结合一线员工思想调研情况开展针对性教育。此外党总支还通过典型教育、声像教育等途径,让广大干部职工在潜移默化、润物无声中不断提高思想境界和自身素质。 二、以“信息化平台”建设为延伸 思想政治工作的信息化,是指通过合理的运用信息化的科学技术,有效地提取出重要信息,从而科学合理地促使思想政治工作能够顺利开展,提高思想政治工作开展的质量,保持思想政治工作动态有机性。思想政治工作的信息化是其自身的改进和进步,其本质是通过扩大现代化信息技术方法在思想政治工作中的运用程度和范围,从而有效地提高思想政治工作效率,实现相关资源得以优化配置的手段和途径。员工思想政治工作要积极利用现代科技新成果,发挥网络作用,开展“网上政工”,大胆创新,从而开辟思想政治工作的新天地。为提高思想政治工作的网络化进程,A事业部创建了集“知识分享、新闻动态、制度宣贯、员工互动”为一体的微信公众号。微信公众号每周进行企业文化制度和业务知识的宣贯,让员工近距离的感知公司的企业文化。同时定期推出“榜样在身边”典型先进人物宣传报道,用真实的闪光点感染广大员工。此外,A事业部利用网络平台策划了“微摄影”、“微竞猜”、“微学堂”、“微距离”、“英语无微不在”、青年论坛网等特色栏目和“一个党员一面旗”、“亮身份,做表率”等主题活动,通过一系列网络互动活动将网络平台与企业思想政治活动完美结合在一起,利用网络平台的特点使企业思想政治活动实现了由平面到立体,由点对点到面对面,由抽象到生动的转变和延伸。 三、以“教育实践平台”为补充 1.两个角度。第一,“小任务”确保“大目标”的角度。就是要围绕推进单位科学发展、跨越发展、和谐发展的大目标,把党建工作与教育实践活动结合起来,针对不同阶段具体工作特点,全程做好党建工作,一件一件地抓落实,一环紧扣一环地抓推进。A事业部党总支以“创先争优”活动为载体,充分发挥先锋模范作用,每年都要评选表彰优秀员工、优秀团队、优秀项目,并对受表彰的先进事迹加以正面宣传,既激励了团队和个人的士气,又确保了组织目标的实现。第二,以“小活动”取得“大收益”的角度。思想政治工作不能单一地依赖大教育、大动员、大课堂、大活动,要采取针对不同员工思想特点的、不拘一格的形式。A事业部倡导人文关怀“软环境”,定期组织骨干员工家属座谈会,邀请职工家属参观企业,共享企业发展成果;对困难员工家庭走访,解决员工实际困难。把员工的“后盾”解决好了,员工自然会“一心一意”为企业奋斗终身。2.两大原则。第一,坚持以贴近实际生产经营为原则。思想政治工作应坚持贴近经营生产、促进员工企业共发展为优秀点,在建设过程中以不断完善的基础制度为指引、高效的队伍建设为抓手,持续提升思想政治工作的实际意义,形成对企业经营工作的协力。A事业部围绕生产交付开展“管理人员下基层助生产”、“砥砺前行,全力决战四季度”“夺标金秋,跨越十亿”等一系列主题活动,紧扣经营工作重心,促进团队思想认识、聚焦目标方向高度统一。第二,坚持以营造员工快乐工作氛围为原则。思想政治工作要积极正面的引导员工树立爱岗敬业、追求卓越的信念,通过日常工作中不断积累的问题,正向激励、提高认识。要将思想政治建设与员工关爱相结合,通过营造积极快乐的工作氛围来激发员工的激情和活力,推动员工队伍的自主、能动、健康、良性的成长。综上所述,经过不断的总结和实践证明,只有将思想政治工作与经营生产工作相互交融,紧密结合,不断丰富,不断总结,形成合力,才能促进企业朝着又快又好的方向阔步迈进。A事业部打造的“三个平台建设”工作方法,有力地促进了团队建设,使员工的思想意识和综合素质得到提升,目标和认识高度统一;同时企业人才队伍建设与开发要有策略,讲“手段”,创造性地发挥导向、激励和协调作用,使其人尽其才,各尽所长,从根本上推进了事业部生产经营工作的持续良好、和谐发展。 作者:李轶 李丹 向小娇 单位:株洲时代新材料科技股份有限公司 人力资源管理学论文:建筑企业人力资源管理论文 1建筑企业人力资源管理存在的主要问题 1.1人力资源管理运行体制不健全 企业人力资源管理上存在着很大的弊端,缺乏系统的管理体系。在管理上没有一个整体的规划和管理制度,由于建筑企业人员流动性大,企业人力资源管理体制上下的功夫少,人员招聘手续不健全,施工人员培训不到位、不及时,在考勤考核上缺乏常态化等。造成了企业的人力资源部门难以发挥应有的作用。 1.2企业管理者对人力资源管理不够重视 就企业管理者本身来讲,面对施工过程中大量人员的不稳定性和流动性以及施工人员的复杂性。企业管理者重视工程效益和工程质量的问题,而忽视了对人的管理,特别是在人力资源管理上,不愿意进行大量的资金投入,只能在施工时以最少的教育投入人力资源管理上。目前建筑企业人力资源管理质量相对薄弱,存在一些问题。 1.3奖惩机制不健全,影响人力资源管理效果 在一些企业经营管理中,只片面地注重对施工人员制定一些应该遵守的纪律和制度,而缺乏促进工作的积极性的奖励制度,影响施工人员工作热情。出现了重考核和轻奖惩的现象,特别是在工程建造完工后,不能及时地对多数人员进行奖励还拖欠工资,导致施工人员大量外流,企业发展造成严重损失。 1.4人员结构复杂,对企业文化的认识不到位 企业文化是企业在发展过程中,形成的具有自身特色,能够宣传企业形象的一些文化言论活动。是企业长期发展过程中的产物,也是企业在长期实践生产、经营中积累的结果。但企业在逐渐形成规模后,对企业文化不够重视,导致员工对自身认识不到位。(1)企业管理者重视程度不够,没有意识到企业文化的重要性,不能很好地将其文化进行概括和总结;(2)建筑企业人员素质不高,缺乏对企业文化的认识,感受不到文化的氛围和熏陶,很难认识到企业文化发挥的作用,无法使企业文化找到真正的归属感。 2提高建筑企业人力资源管理创新能力的对策 2.1明确人力资源管理创新的目标 人力资源管理创新目标是促进企业人力资源管理创新工作,明确前进方向,使创新工作顺利有效地进行。第一,开展人力资源管理创新活动需要全员参与和支持。建筑企业人力资源管理中,要经常开展一些创新活动;第二,企业高层主管要关注和重视,号召全员参与取得实效;第三,改变传统的创新模式和创新方法,提升企业,人力资源的管理水平,在企业管理中不断地创新,用创新的理念,带动企业快速发展,提升建筑企业人力资源的管理水平,推动企业通过管理创新向企业的创新转型,整体提高施工人员的素质,运用新理念提升企业国际竞争力,建筑企业要充分认识到当前人力资源管理上存在的问题,如:人力资源结构不健全、创新意识不足、企业技术和产品质量还有待提高。因此,做好人力资源管理,是有效的提升企业经济效益的重要手段。 2.2坚持人力资源管理创新的几个重要原则 2.2.1系统管理。做好人力资源管理工作,建立和完善制度创新,制定系统的人力资源管理有效机制,落实建筑施工企业人力资源管理的创新活力,科学规范地开展创新活动,为企业人力资源管理提供良好的商业氛围。2.2.2以人为本的原则。在企业人力资源管理中重视人的需要,以人为本,尊重员工,信任理解员工是企业发展的关键所在,企业发展的各个环节与各项工作,都要以人为本,提高员工地位,更新员工理念,让企业经营理念与员工需求挂钩。提高员工的稳定性和归属感,实现了员工的稳定性和较高的效率。2.2.3实际效果。进行一般的规则及有关创新的原则遵循建筑施工企业的人力资源管理工作的创新,保证创新的有效性和适用性,可以为建筑施工企业和员工带来立竿见影的好处。同时,人力资源管理的创新不是一个单一的过程,各施工企业必须重视内部的人力资源管理创新和企业创新活动对人力资源的开发与管理创新,提高创新效率。 2.3推进人力资源管理创新的具体措施 企业人力资源管理是一项全方位、多角度、多层次、多样化的服务体系,是企业的优秀竞争力。制定合理有效的人力资源管理创新的具体措施,才能面对日趋激烈的竞争机制。第一,优秀的团队支持。一个好的企业必须有一支好的人力资源管理队伍,才能使企业在市场经济中立于不败之地;第二,更新管理理念,人力资源管理发展的创新活动是在人力资源管理观念创新,观念创新是人力资源管理创新的源泉,没有观念的改变,更不用说人力资源管理创新的发展,对于施工企业来说更是如此;第三,调动员工积极性。建筑施工企业的发展与员工积极进取乐于奉献是分不开的。员工提升自身素质,实现个人发展,为建筑施工企业的发展提供更多的优良和源源不断的智力保障,促进整个建筑施工企业人员的综合素质。 3结束语 当前,加强人力资源管理,是推动建筑企业发展的重要思想和战略目标。完善建筑企业的人力资源开发和管理,培养企业高素质人才队伍,更新人力资源管理、理念。转变管理模式,探索创新途径和策略,与时俱进,要让企业的人力资源管理发挥最大作用。 作者:梁超燕 梁涛 单位:绍兴市园林建设有限公司 新昌县水利水电局 人力资源管理学论文:小微企业人力资源管理论文 一、企业社会责任要求的提高对小微企业人力资源管理产生的影响 从哲学角度来说,企业社会责任要求的提高对小微企业人力资源管理的影响是一分为二的,既是机遇,又有挑战。劳动力资源的成本增加。首先,企业社会责任要求的提高促使小微企业更加注重“以人为本”的理念。增加对职工的关注度,通过一些具体的措施来增加员工的幸福感,提高员工的凝聚力和向心力,进而提高劳动生产效率,实现企业效益的增加[2]。不过,履行以上社会责任的前提是小微企业要支付相应的成本。我国小微企业现状却是这样———许多小微企业通过降低成本、进而降低价格来提高自身竞争力,而降低成本的最重要的途径之一便是雇佣廉价劳动力。如果让他们提高员工的薪资待遇、改善员工的劳动条件、为职工谋求更多福利,就必然给企业增加一大部分经济成本,使得企业以低成本建立起的竞争优势被削弱甚至完全剥夺。同时,就目前生产水平而言,提高员工的薪资待遇,促使他们劳动效率提高所增加的那部分经济效益,可能短期内并弥补不了由于人力成本增加带来的这部分的成本。鉴于这样的现实和考虑,许多小微企业就不积极于人力资源管理的推进[3]。除此之外,社会责任的前移也要求小微企业更加注重对员工实施技能等方面的培训,培训费用也是一笔不小的投资。由于小微企业本身资金实力并不雄厚,培训费用的支出会造成资金相对紧张的局面,进而增加人才流失的风险,培训投资成果流失,拱手让人。所以,又有多少小微企业愿意冒这个风险呢?1.企业人力资源外部压力的增加和企业负担的加剧。如果不重视小微企业社会责任的承担问题,那么小微企业将会持续压榨雇员的工资、减少员工的福利,这种做法最终导致的是这部分未由小微企业承担的人力资源的成本被转嫁给社会,可想而知会给社会带来怎样的恶果。因此,为解决这个问题,社会各界会对小微企业施压,迫使他们加强人力资源管理,使得社会的整体经济能够持续稳定发展,却也骤然加重了小微企业的负担。2.小微企业创立者在提高人力资源管理能力与水平上存在问题。小微企业社会责任的承担要求以人为本、重视职工权益,如果企业能严格遵守行业标准,多为职工考虑,对企业的发展当然有利,这也是社会各界希望看到的。但是,小微企业往往是企业所有权与经营权不分离的,由于企业管理层立场的复杂性,他们往往更着眼于物质方面而淡化人力资源管理。 二、社会责任承担对小微企业人力资源管理提出的要求 从国际和我国的对小微企业的人力资源要求来看,小微企业应至少做到以下几点。1.保证职工劳动场所的安全。保证职工的安全与健康,这是小微企业人力资源管理方面的基础。这项要求需要小微企业从两方面实现,一是了解职工劳动场所的安全标准,在此基础上为职工创设安全、健康的劳动环境,二是加强职工对自身安全、健康方面的培训[4]。2.提供给职工公平合理的待遇。小微企业应当提供给职工其应得的薪资待遇,不得低于最低工资标准;同时,不得强迫职工加班,并尊重职工的人格。3.公平地给职工提供发展机会。给职工安排培训等发展机会,不仅对企业长远发展有利,也是企业人事资源管理的重要内容。因此,小微企业要量力而行,酌情给员工提供发展机会。4.公平、人性地解雇员工。如果由于企业发展或其他各种原因,小微企业要解雇员工,应采取公平、合理的方式,并提供合理的补偿。 三、小微企业人事资源管理现状 1.对员工的安全与健康重视不足。目前,我国小微企业对员工的身心健康方面关注明显不足,他们不愿增加成本来提高对职工的安全管理,致使安全事故频发。不仅危及职工的生命健康,也损害我国企业的形象。2.对职工待遇的不公平。首先是在招工时,许多小微企业存在各种歧视,如性别歧视,这会造成劳动者之间的不平等,破坏公平机制;其次是对职工人格的不够尊重,有些企业管理人员侮辱、谩骂员工;薪资待遇上,部分小微企业与雇员签订的劳动合同并不完善、偏向于自身利益,甚至不签劳务合同。并雇佣各种形式的非正式员工来在降低用工成本的同时逃避法律责任[5]。3.福利、工资达不到要求。小微企业为了实现成本最小化,随意克扣拖欠工资的现象不胜枚举。更甚的是,一些小微企业连最基本的社会保障、基本保险都不为员工办理。除此之外,企业在对自身很关键的“重量级员工”激励机制并不完善。为了防止人才流失,大部分小微企业仅是通过合同留住员工,却缺乏人文关怀和必要的激励机制。这就可能导致这些“重量型员工”积极性受挫,受损失的还是企业。4.对员工的发展机会提供不够。很多小微企业在用工上目光短浅,不给企业职工提供培训机会。原因主要有:一是为了节约成本。由于小微企业规模较小、资金实力较弱,就容易选择不提供培训机会来节约成本。二是人力资源管理知识缺乏、知识不够。许多小微企业的管理层尚未认识到培训给企业带来的将是长远的利益。三是出于对人才流失可能性的考虑。小微企业担心培训员工后自己却留不住,白白损失培训费用。四则是由于社会上专业培训机构缺乏[6]。5.随意解雇、裁员。很多小微企业为了自身的利益,随意解雇、开除雇员,不给予员工人文关怀,更不考虑社会就业和社会责任承担问题。 四、对小微企业人力资源管理提出的合理化建议 由于小微企业有其独特性,因此不能盲目将大中型成熟企业的人力资源管理经验套在小微企业身上。而是从小微企业的实际出发,提出创造性的、可行的建议,加强小微企业的人力资源管理。1.促使小微企业树立正确的社会责任观。思想上的觉悟促进行动的执行。树立正确的社会责任观首先从小微企业所有者与管理者出发,小微企业主必须意识到自己对社会、对员工的责任,意识到主动承担社会责任对企业和社会的长远发展的意义。2.一切从实际出发,实事求是地建设符合自身特点的人力资源管理方法。(1)招聘员工方面。小微企业所有者或管理者应当在遵守法律法规基础上,根据自身企业的用工需求,选择最适合自己的性价比最高的劳动力,加以培训。(2)培训员工方面。选择接受培训的人员时,首选学习能力强、责任感强的员工,提高他们的能力。除了直接培训以外,还可以建立乐于自学的企业文化,让员工在工作中不断学习。还有,为解决资金不足问题,培训费用可以由企业出一部分,员工出一部分,共同承担。(3)薪资福利。留住企业的“重量级员工”,加强企业的人文关怀,运用符合企业自身特点的有效的激励机制,使得员工工作热情得到更好的激发,更乐于为企业付出。 作者:黎钰珍 单位:广东理工学院 人力资源管理学论文:企业风险防范人力资源管理论文 一、企业人力资源管理风险的危害 1.有形资产的损害。企业的有形资产包括但是不限于企业的厂房、设备、地理资源、产品、有价证券以及资金等等,且企业的有形资产都可以用货币来加以度量。人力资源管理风险一旦发生,企业的有形资产就会首当其冲地受到损害。比如,员工因为生产操作导致工伤,由此会产生一系列的误工费、营养费、医疗费等等。如果员工主观或者客观消极怠工,就会导致企业货币资产的减少。企业人力资源管理风险一方面损害了企业的有形资产,另一方面也会降低企业资源的配置效率,会阻止企业资源从低效益向高效益的转移。阻止了资源的优化配置其实就是对资源的最大浪费,在某种程度上也可以视作是对企业有形资产的损害。 2.无形资产的损害。企业的无形资产包括但是不限于企业的商标、专利、知识产权、信誉、忠实的客户群体等等。尤其是企业的信誉对于企业的生命的延续意义重大,任何损害企业信誉的行为,实质上都是在侵蚀企业的生命。企业人力资源管理风险会对企业的无形资产带来一定程度的损害。比如企业管理不善导致忠实客户群体的流失,其实这伤害的是企业关系型的无形资产,一方面使得企业的信誉、口碑、产品销量受到影响,另一方面很可能导致客户流向竞争企业,对企业的危害极大,应当及时采取措施,挽回企业的声誉和忠实的客户群体。再如,如果企业管理不善,势必会导致企业优秀人才的流失,同时企业的信誉和口碑也会遭受重创,从而给企业带来损失。再如,许多技术密集型企业的优秀竞争力就是掌握了重要的优秀关键技术,但是这些技术如何才能高效使用就离不开高效的人力资源管理,人力资源管理风险的发生会影响到优秀技术的高效利用,会为企业带来难以挽回的财产损失。 二、人力资源管理风险的防范 所谓企业人力资源管理的风险防范,其实是在风险发生之前,就是通过防范设计人力资源管理方式来规避风险。成功的风险防范首先要正确地识别风险,要合理预测和分析出企业人力资源管理中可能发生的风险类型、风险程度已经发生的概率有多大,并结合这些因素控制预防风险的发生。 1.构建科学合理的人力资源信息系统。通过构建科学合理的人力资源信息系统可以较好地解决企业人力资源管理中的信息不对称问题,是规避企业人力资源管理风险的重要途径。科学合理的人力资源信息系统应该涉及到企业外部和内部的全方位的信息,要力求做好系统的透明、一致、易查。企业的外部信息指的就是企业所处行业内的人才供求状况信息,同行业人员信息等等。企业的内部信息主要包括企业内部员工的相关情况,包括但是不限于在职和已经离职人员的信息整合、企业的人才储备信息等等。通过这些信息,企业可以牢牢抓住企业的优秀人才,了解行业内人才的变动和流向,从而可以在出现异常时迅速做出反应,快速地制定出针对性方案和对策。 2.转移企业人力资源管理风险。由于企业人力资源管理风险对企业的损害极大,企业必须考虑适当的转移管理风险,即通过协议或者合同将风险部分或者全部地转移出去。一般来说,企业会通过保险、业务外包、担保等方式转移本企业的人力资源管理风险。比如,给员工积极投保健康险和意外险可以很好地控制员工健康出现问题或者工作以外对企业带来的损害,保险公司可以在意外发生时替企业出具相应的赔偿,减轻企业负担。此外,还有一些猎头公司、职业介绍所在为企业输送优质人才时,往往也会承担相应的风险,比如员工不诚信、道德缺失风险等等。人力资源管理的外包现象也较为普遍,也会较大程度地减轻企业人力资源管理中的风险。 3.健全内部监管制度。建立健全企业内部监管制度,进一步强化人力资源工作的监管力度。在为企业吸纳人才时,要充分利用竞争机制,优胜劣汰,将最具有竞争力的人才留下来为企业效力,同时也要引入责任机制,规范员工的行为。企业人力资源管理风险的防范要注意引入法律法规知识,一方面要利用法律法规来规范企业行为,制定合乎规定的人力资源管理制度,另一方面,企业可以通过不断渗透法律法规意识来约束员工,维护企业的切身利益。 4.进行风险评估。风险评估其实就是综合考虑各种因素分析出风险可能造成的危害,一般要经过以下几个步骤加以评估:调研——预测——排列优先队列。在针对性的调研的基础上,用百分比表示出我们对于风险发生概率的预测,进而依据这种概率确定优先队列。科学的风险评估,有利于及早发现风险和解决防范风险。 三、安阳钢铁集团有限责任公司企业人力资源管理工作一些做法 安阳钢铁集团有限责任公司是成立于1958年的国有企业,历经多年的发展、变革,如今已发展成为千万吨级的现代化钢铁集团,跻身钢铁强厂行列。在企业人力资源管理工作中有一些做法。建立完善与各二级单位共享的人力资源管理系统,根据各二级单位的大学生需求,有计划的组织学校招聘。对于新入职的大学生员工,通过入厂前的集体参观厂区和集中厂情培训,有助于他们迅速地了解企业文化,转换身份,告别懵懂的校园时代,从而走进自己的职业生涯,寻找自己合适的位置。同时通过发放一定金额的生活补助,有助于他们感受身在异乡的温暖,增加他们对企业的满意度。对于分配至不同岗位的员工,根据各自的专业及具体情况,制订切实可行的大学生培养规划,通过单位优秀师傅的带领和帮助,通过公司的跟踪调查,使他们尽快地适应工作岗位,成长为理论与实践有效结合、有专长的新生力量。同时公司还制订了不同类型人才的管理及激励办法,打通了管理、专技、操作三类人员通道,使无论处于何种类型通道的职员,都能找到自己前行的目标和动力。通过这些措施的有效保障,维护了企业人力资源的相对稳定。综上所述,如何规避企业人力资源管理中的风险是摆在我们面前的重大课题,是新经济形势的要求,也是企业稳定健康发展的必然要求,我们必须正确全面地认识人力资源管理的风险并真正担起防范风险的责任,在实践中不断摸索出有效的企业人力资源管理风险防范对策。 作者:张瑞华 单位:安阳钢铁集团有限责任公司人力资源部 人力资源管理学论文:企业激励人力资源管理论文 一、激励的方法 第一,薪酬激励与福利保障激励。在企业员工的激励中绩效薪酬激励是一种最基本、最普通的激励方法。薪酬与福利保障是员工的生活基础,在薪酬提高的同时能够使员工的生活水平获得提高并得到更多的保障,所以将绩效与薪酬挂钩,根据员工的个人、部门与组织的绩效来决定每个员工的工资、奖金和分红等,能够起到较为明显的激励作用。第二,目标激励。目标激励是企业为达到激发人动机与行为的目的,进而设定的适当的目标,通过这种目标的设定,能够使员工的积极性被调动起来。目标激励的依据在于明确的组织目标,并在对组织目标进行分解后,在各部门、每个员工中形成的具体的目标,并在目标实现的过程中,实现自我控制与激励。第三,职业生涯发展激励。随着社会的不断发展,科学技术水平日益提高,数字化、网络化与信息化更新的速度也不断加快,这使得企业员工存在知识老化的现象,这对企业的发展有着严重的制约。为此,企业需要根据员工的知识、技术水平和职业生涯规划情况,提供给员工学习与再深造的机会,明确的职业晋升渠道,提供专业知识等级证书、外出培训等等,进而发挥激励的作用。通过培训与再深造,能够扩大企业员工的发展空间,进而满足员工的自我实现需要,实现自己的理想,与企业一起发展与成长。第四,情感激励。情感的激励作用是非常大的,是企业对员工激励中最为直接的一种,通过领导者的情感感染力进而对员工的情感实现影响和控制,最终形成一种激励。为此,企业领导应善于应用自己的情感来征服和打动员工的感情,同时企业的管理者也应给予员工更多的尊重与关心,从员工的角度来对他们的切身问题济宁考虑,理解员工的需要,并帮助员工解决各种困难。第五,参与管理激励。参与管理不仅能够使企业员工的工作积极性获得提高,产生激励作用,同时有利于员工的成长,承担更多的责任,员工参与到企业决策中来,通过这种参与管理激励能够满足员工对责任、成就感、认同感、成长及自尊的需求。第六,荣誉激励。荣誉是一种贡献的象征,企业的每一个员工实际上都有着强烈的强烈的荣誉感,希望从工作中获得荣誉。而员工的荣誉感获得满足时,可以迸发出更加强大的能量。为此,企业需要对员工的这种特殊需求进行充分的认识,并对员工给予员工各种荣誉,从而激发员工的工作热情与积极主动性,达到最佳的效果。 二、激励在企业人力资源管理中的作用 首先,激励是企业以人为中心管理的优秀。企业对员工的管理有着两方面的目标,一是吸引和招聘优秀的、能够胜任工作人员到企业,二是对员工进行激励,进而激发出员工创造革新的精神,并使工作更加出色,更具发展的潜力。激励是企业以人为中心管理的优秀,其原因就在于,激励是完成对员工管理两条基本目标的关键。同时,由于技术对生产的要求发生了性质上的改变,当采用的技术越发先进,其对员工的要求也就越高,因此需要满怀工作热情、具有较高能力水平的员工进行尖端设备的操作。其次,在组织管理中的作用。一个企业想要长久的生存和发展下去,就需要使自身的竞争力不断地得到提升,为此也就需要将企业全体员工的潜力进行最大限度地激励。我们都知道,企业中的员工能力、水平各不相同,有好、中、差之分,为此,就需要通过各种有效的激励办法,让表现优秀的员工继续保持积极行为,越发表现优秀,而使表现较差的员工在激励中逐步转变为积极主动,能够为企业多作贡献的人,以更好的为实现企业目标而奋斗。再次,是企业目标实现的有效手段。大量的实践表明,通过有效的激励,能够对企业需要和有才能的人进行吸引,并使之长期的为企业工作。如IBM公司(美国国际商用机器公司)就采用了多种有效的激励方法包括为职工提供养老金、优厚的医疗待遇,以及集体人寿保险等等。通过这些措施,该企业的每个员工都没有了后顾之忧,而这同时也为员工为企业拼命工作奠定了坚实的基础,是企业的效益攀升,1986年,IBM公司的营业总额就达到了513亿美元,这也是该公司的历史最好成绩,同时这也促进了该企业的发展,使之逐渐成为了拥有雄厚资金实力的跨国集团。此外,能够有效的提高职工素质,增强组织凝聚力。企业有效的激励能够对员工的行为取向进行控制与调节,并显著的提升员工的学习和实践动力和个人素质。如企业应对那些业务熟练、业务能力高、忠于职守、为工作作出突出贡献的员工给予一定的奖励,同时对那些业务懒怠,不思进取、不肯钻研、工作中存在重大失误的员工给予适当的惩罚,这种有效的正、负激励显然能够起到奖一励百、惩一儆百的作用,进而提升员工的工作积极主动性和业务素质,并增强组织的凝聚力。 三、结束语 在现代企业人力资源管理中,激励发挥着巨大的作用,通过有效的激励,企业不仅能够促使其远动热爱自己的事业,为此奋斗,同时也能够促进企业目标的实现。在企业对员工实施激励的过程中,需要注意激励的方法,即应根据对象的实际情况采取不同的激励方式,已达到最佳的激励效果。 作者:韩吉祥 单位:陕西彬长矿业集团有限公司 人力资源管理学论文:能力素质模型人力资源管理论文 一、能力素质模型对企业的贡献 能力素质模型对于企业来说是一项重要的考评工具,其用途是相当广泛的。首先能力素质模型可以运用到人员的招聘选拔和任职当中,通过能力素质模型的测试,管理者能很好的挑选社会上有能力的人才,对他们进行考核选拔,充实自身的人力资源,也可以根据测试结果,和管理者自身对应聘者的认识,更好的调拨人力资源,实现“人——岗”匹配;其次,他还可以运用到员工的培训当中,公司可以根据自身人力部门设定的岗位,或者有需要的空缺位置,进行员工能力的培训,极大的发挥人才的内在潜力,即给他们施展的空间,也给自身创造价值;最后还可以应用于绩效考核、薪酬激励等。可谓是帮助公司解决了很多麻烦的事情。便于企业的人力资源的管理,给人力资源管理奠定了新基点、开辟了新空间。更针对化、科学化、实用化的能力素质模型,会让职业标准越来越专业,更加得到管理者们的喜爱。 二、能力素质模型建立过程中的不足 1.能力素质模型的体制结构说到能力素质模型的建立,我们不得不确认,我国的能力素质模型是从其他国家的人力资源管理经验中引进的。这也就注定了会有很多不确定性因素出现,首先中国是一个人才大国,地区与地区间有着很大差异;其次,所引进的能力素质模型大部分都是为外国人设定的,不能很好的诠释国内所需的人才。虽然引进之初在体制结构上得到了支持和认可,但是许多管理者也发现,如果不进行改革,这样的体系再好也无法在国内长期的生存下去。在中国众多的企业中,能力素质模型虽然已经得到普及,但是并没有发挥最好的效益。尽管我国有关机构和一些先进的单位集体都进行了改革和创新,但是其统一标准还是不够完善。目前国内外能力素质模型的构建方法主要有:行为事件访谈法、职能分析法、情景法、绩效法、多维度法等,而每一种方法都有其优点和不足,其适应性也各持所需。而在改革和统一的过程中,我国又很是匮乏人力资源管理这方面的人才,也有可能是因为我国是发展初期,人才的供应还是有些欠缺,但是无论如何这样的体制还是需要不断的创新和完善,才能发挥其最大的效用。2.后续工作和评估后续工作和评估,往往是人力资源部门最欠缺的一点,并不是能力素质模型可以解决一切现实问题。尽管在人才选拔的过程中,能力素质模型起到了决定性的作用,但是再起决定以后我们还应继续观察,在我们不断的对人才的培训过程中,对能力素质模型的不断完善中,是否可以发现当初分配人力资源发生了错误的定位,是否可以进行培训,使员工拥有更广阔的发展空间,这都是选拔人才后的一系列后续工作问题。这种后续问题的处理,使企业陷入了人力资源困惑之中,要长期的进行各个岗位的员工都能就员工自身能力素质与企业要求的素质或关键行为模式进行对比,以便了解个人与岗位需求是否吻合,而且还能有针对性地对不足部分进行改善提高。而基于能力素质模型的分析,则研究工作绩效优异的员工,突出与优异表现相关联的特征及行为,并根据研究出的结果,重新分配岗位。 三、能力素质模型建立的广阔前景 随着我国对能力素质模型不断且越来越重视的态度,我们的不断实践与创新,一定会让能力素质管理模型在人力资源管理部门发挥其不可替代的良好作用。并为进一步增强企业的优秀竞争力,为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础。对于能力素质模型的人员配置,则要通过更加科学可信的手段,让管理者更好的在合理的岗位安排适当的人才,发挥员工个人素质魅力,得到能力最大化展现,这样一来,可以使公司职员相对稳定,减少跳槽等一系列的人力资源管理问题。由此可见,能力素质模型的建立和完善,关系到企业是否能做好人力资源管理工作,能否让员工充分发挥自身价值,这对于完善企业人力资源管理部门的工作并帮助企业成长有重要意义。 四、结束语 对于不断发展的中国来说,人才的需求是永恒的。人才的选定,人员分配等一些列问题是一个长久且不易解决的问题,尽管已经进行着能力素质模型建立,但是还是有许多方面需要加强。这需要各方人士的不断努力,在能力素质的前提下,不断创新和改革,使人力资源得到最好的分配,使管理变得简单却富有效率。 作者:苏琳 单位:山东省临沂市郯城县人力资源和社会保障局 人力资源管理学论文:互联网与人力资源管理创新论文 当前最新的方式需要一线的员工或团队,把自己的经验通过案例的方式总结出来,做成小段视频,分享在内部的平台上。例如微信和自媒体方面的传播,对于员工的培养方式有很大的变化,这是一种自我知识传递。侯正宇:我从公司管理者的角度,讲一下HR到底缺什么,怎样改变。阿里巴巴在2014年9月19日上市当天的市值是2310亿美元,马云到底是怎样做到的呢?阿里巴巴的企业文化中,第一条是客户至上,第二条是团队合作,第三条是拥抱变化。我认为HR在拥抱变化方面,需要有所改进。现在招聘有新的方式,有社交的方式,也有垂直性的方式。这些基本上都是属于商业模式的创新,技术的创新并没有太多。当前我们比较关注技术创新方面,所有的HR在看过一个人的简历后,都将其想象成是林志玲,结果来的可能是凤姐,这个造成了我们心态极端的思路。我们就想改变这个问题,做一个移动视频的剪辑。企业面试时,HR看完简历以后领导要看一下,然后部门再看一下,通过视频剪辑可以减少两个环节。对于个人来说,HR面试一个人可能不到5分钟,就能确定是否录用此人。通常,我在1分钟之内已经决定是否录用此人,但他可能从北京专程跑到上海面试,我不好意思只跟他聊1分钟,这对面试者是相当大的折磨。视频简历很好地解决了这一问题,因此视频简历是一种发展趋势。 Q1:王总给我们介绍了组织架构和沟通模式,您能否再为我们详细介绍一下呢?王娜:互联网对颠覆传统的组织架构,更倾向于扁平化。之前可能更多的是一种垂直化的案例,或者是自上而下,或者是传统的沟通模式。互联网对组织架构的影响,体现在沟通平台的改变,形成了多元化沟通平台,中间有一个渠道作为媒介,这个媒介就是互联网或者移动互联网。以前更多的是部门跟部门的沟通,现在更多的是人对人,点对点的沟通。传统的架构发生了很大的变化,需要打破部门跟部门之间的结构,做到人跟人之间的沟通。首先,需要建立一些这样沟通的渠道,让大家能够畅所欲言,甚至直接跟CEO沟通。例如现在最流行的微信,大家经常组建各种沟通小组;还有微博,通过微博可以直接与我们的CEO对话。如果员工对企业有好的建议,能够第一时间反馈上来,我们会在这方面采取一些激励措施,以积分的形式定期为大家展示,这是更促进沟通的模式。 Q2:请为我们分享一下互联网与招聘相结合的案例。JimmyLaw:互联网的应用给人力资源管理工作带来了便利,首先它促进了沟通。人力资源绩效考核中一个非常重要的点就是沟通,而不是把目标制定好了,到年底做一个总结就可以了。沟通贯穿在绩效考核的全过程,互联网、自媒体的开发,使人与人之间的沟通更便捷,对于绩效的管理起到了辅助作用。这些工具固然重要,但沟通仍需要面对面,面对面的沟通永远比通过其他的方式沟通更有效,这只是一个手段,给你提供了更方便的工具,有很多事情还是需要人亲力亲为。 Q3:请您能不能给我们在座的提一下建议,比如在人力资源方面、在互联网的应用方面。侯正宇:以往架构的考核方式往往是HR上传下来的,不仅仅是HR,包括中层管理者都上传。高层制定了战略,定好一年要实行多少预算目标,然后各个部门来执行,这个目标要派人,我们的绩效考核要跟上,往往是这样的。企业老总要内部改变,我们做了一个垂直式的培训体系,把阿里的故事、苹果的故事、小米的故事,包括刚才讲的颠覆式创新,要求所有项目汇报人,每个月来听我讲一次课。我们将培训列入绩效考核体系里,如果这个月不培训,那这个月的绩效就没了。HR部门这时需要创新,怎么管理他们,HR说有一个办法,所有培训的内容必须放到HR培训的课件里,如果不培训,就面临着HR发工资时,发现没有绩效工资,我们一个季度考核一次。通过这种方式,我们把互联网思维进行强硬的、从上到下的传播。 作者:李黄珍
人力资源管理优秀论文:高职学生人力资源管理论文 一、调查内容介绍 在企业方共访谈10人,主要调查企业对人力资源管理专业学生的素质要求、对高职学生的满意度、对课程体系的建议以及对双证的要求和看法等方面,主要采取访谈法的调查方式,调查对象为各企业的人事主管或人事专员。在学校方,采取访谈法的方式调查湖南三所高职学校人力资源管理专业就业干事和专职教师,共访谈6人,主要了解人力资源管理专业2013届、2014届毕业的就业率、就业走向、学生双证的获取情况、课程体系的设置;针对人力资源管理专业的13届、14届毕业学生和15届在校学生采取问卷调查法或电话访谈法的方式,调查学生对于就业及双证的看法和建议。 二、结果分析 1.就业需求情况分析(1)岗位需求。从对2013、2014届的毕业生调查结果来看,由于毕业时间较短,大部分学生主要从事一线专员的工作,对口岗位主要包括人事专员、人事助理、招聘专员、培训专员、拓展教练、薪酬福利专员、劳动关系专员等,也有个别同学由于业绩突出、表现优秀,已经荣升到了管理者的岗位。目前市场上大量的人事专员、人事助理的薪酬状况不容乐观,一般来说,中小企业开出的月薪为1800-2500元之间,外企稍高一点,在2500-3500元之间。并且在人力资源各模块中,企业对学生的需求主要集中在招聘和培训模块,其中培训模块的素质拓展还存在广阔的发展前景。(2)对学生的素质要求。通过访谈,我们了解到企业对人力资源岗位的学生要求包括专业技能和综合素质两个方面。专业优秀能力有:人力资源招聘、配置、培训开发能力,主要包括人员招聘与甄选、人员培训与开发的能力;人力资源绩效与薪酬管理能力,主要包括人力资源绩效管理和薪酬管理的能力;基本的人力资源规划与劳动关系协调能力,主要包括人力资源供给和需求预测、人力资源规划、劳动争议的处理等能力。综合素质包括:计算机操作能力,包括基本办公软件的操作如Word、Excel、PPT的操作等等;人际关系处理能力,包括基本的人际沟通、上下级沟通、职业道德等;信息收集能力,能够熟练运用各种方法收集高质量的信息。(3)学生就业适应情况。企业对高职学生的岗位工作情况反映褒贬不一,大部分的高职学生能够适应岗位的工作,领导比较认可,能够吃苦,工作态度认真;但也有一部分学生虽然个人工作能力较强,但不善于处理人际关系,眼高手低,有时候会偷懒,人员流动性强;还有一部分学生态度比较好,但处理事务能力较差。(4)对于双证的看法和课程体系的建议。被调查的10家企业中,2家企业认为人力资源管理方面的资格证书很重要,3家企业认为比较重要,3家企业认为不太重要;10家企业都认为毕业证书非常重要。企业建议学校除了要开设专业模块课程外,需要增加计算机、人际关系、职业道德等方面的课程。2.学生就业现状统计(1)就业走向及就业人数。在调查中发现,外资企业人力资源部门人数占总员工人数比例最大,为0.92%,即1000个人配置10个人力资源管理人员,私营企业也比较大,占0.82%。从调查数据显示,70%左右的被调查者在民营或私营企业就业,就业比例占62.7%;在国有企业、三资企业和事业单位就业比例差不多,分别占5.9%、8.9%和7.7%。有6.5%的学生选择了自主创业,约3%的学生继续深造攻读硕士研究生。(2)关于双证的获取率及看法。对学生干事的访谈调查表明,被调查学生毕业证的获取率为98.76%,职业资格证的获取率为82.39%,对口职业资格证即助理人力资源管理师证为37.83%,其余获得的职业资格证为驾驶证、社工证、秘书证等。关于对毕业证的看法,95.45%的学生认为毕业证很重要,3.41%的学生认为比较重要,1.14%的学生认为不重要;关于对于人力资源管理相关职业资格证的看法,59.09%的学生认为很重要,31.82%的学生认为比较重要,9.09%的学生认为不重要。(3)目前课程体系的设置情况。对于目前课程体系的设置情况,55.68%认为很合理,35.23%认为比较合理,5.11%认为不合理,3.98%表示不清楚;关于对课程体系的建议,最多的前四条建议依次为:根据岗位需求设置、与人力资源相关职业资格证相结合、要提高学生的职业技能、要提高学生的综合素质。 三、总结 针对目前高职人力资源管理专业学生就业的基本情况,为了提升学生的就业率、就业能力和岗位适应力,高职院校人力资源管理专业可以从如下几个方面入手。1.以岗位需求为导向,建立课证融合的课程体系即要求将职业资格认证(考证)项目贯穿于课程培养方案中,根据岗位要求确定课程内容及教学方法,将日常教学内容与考证内容相融合,使毕业生能轻松拿到“双证”(即毕业证和相关职业资格证),甚至取得“多证”,从而提高毕业生的职业素质,增强其就业能力。2.提升授课教师实务经验要通过培训、挂职锻炼等方式,挖掘师资队伍的潜力,提升现有授课教师的实务经验,并与企业建立长久稳定的联系,为教师和学生的实践打造一个良好的平台。鼓励教师承接横向课题,增强教师的实践经验。3.强化学生的职业技能和综合素质根据企业的需求,学生不仅需要掌握人力资源各模块的专业优秀能力,还需要掌握专业辅助能力,如基本办公软件的操作如Word、Excel、PPT的操作,基本的人际沟通能力、职业道德等。因此,教师在课程授课时,必须涵盖这两大方面的能力。4.推行“订单式”培养模式学校可以与社会上有一定知名度的公司联合,建立长期稳定的联系,定期让学生顶岗实习,参与公司日常活动和实务处理。同时,优秀毕业生也可以与实习公司签订就业协议,毕业后留公司工作。学校按照企业的要求进行招生和安排教学计划,实施培养方案。 作者:李娟 单位:长沙民政职业技术学院 人力资源管理优秀论文:大数据时代企业人力资源管理论文 一、大数据与人才的招聘与配置:社交网络+数据处理 在招聘的过程中,企业大多采用网络招聘、校园定向招聘和现场招聘等形式,招聘者只对求职者的部分基础数据有大致的了解,如专业情况、实习经历等半结构化数据,而对求职者的动手能力、专业技能掌握情况等一些重要的非结构化能力数据却并不太了解,对于员工的一些业绩完成时效、职称提升率更是全然不知。在大数据的背景下,一种不断融合社交网络的立体化的新招聘形式逐渐受到人们的关注。这其中较为成功的社交网络就是LinkedIn,它能够借助社交基因弥补传统招聘的不足,既能使招聘者对应聘者的社交信息有详细的了解,提高招聘的质量,节约招聘成本,又能拓宽求职者了解所应聘公司信息资料的渠道,提高其应聘的效率。社交网络拥有很多数据集群体,基本涵盖了与一个人有关的全部信息,如工作信息、生活状况、社会关系、工作效率、能力和潜力开发等。人力资源部借助社交网络的大数据能够直接获取应聘者的各类信息,不仅包括人力资源管理中所涉及的大数据信息,还包括其它财务数据信息和隐私数据信息等,从而形成与应聘者有关的立体信息集,全面了解应聘者的实际情况,实现精准的“人岗匹配”,达到人尽其才,才尽其用,人事相宜的状态。企业人才招聘在“社交网络”的大数据库里加以遴选和聘用,不仅可以避免“井底之蛙”的眼光,还可以防止一些拥有人事权利的人以权谋私,从而促进人才的高效流动。对人力资源部门而言,一方面要把求职者的简历信息、职位申请信息等不断地聚集起来,为招聘工作的大数据分析奠定基础[5-8]。另一方面,要在此基础上充分利用现代的云计算技术对大量数据进行处理,筛选有用的信息,摒弃无用的数据,得到申请职位情况、就业倾向等系列分析成果,并结合企业的人力资源规划情况得到企业各部门的招聘计划,使招聘工作做到有理有据,流程更有成效,使配置工作定位更精确,实现“引”和“用”的艺术结合。 二、大数据与员工的开发:最大潜能+查缺补漏 职业生涯管理作为人力资源开发的重要组成部分,在企业的人力资源管理中发挥着重要的作用,可以更加有效地开发和利用企业内部的人才资源,减少对外部招聘的依赖,节约招聘成本,节省招聘时间;增强员工对企业的忠诚度和向心力,提高工作的积极主动性,减少离职率[9]。在大数据时代,海量的具体量化数据可以为职业生涯管理提供更具有说服力的信息并增强决策的可行性。在大数据的理念下,职业生涯规划就是基于全部数据的职业生涯规划,因此在信息的收集上,人力资源部不仅要了解员工的应聘岗位、晋升意愿以及职业规划等结构化与非结构化的数据信息,还要深入挖掘与职业生涯规划相关的其他信息,力求保证信息的完整性与整体性,然后对这些信息进行量化分析,摒弃一部分干扰数据,最终形成员工的立体信息集,使职业规划定位和职业引导更具有针对性和说服力。企业可以利用软件技术开发设计一套基于大数据理念的职业生涯管理测评系统,对于传统的职业生涯管理取其精华,去其糟粕,与大数据下的职业生涯管理结合起来,发挥二者的优势。由此一来,企业可以全面地掌握职工行为,主动地为职工提供“量身定做”的人事服务,帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能,提高企业的竞争力。然而,在大数据时代,现有的人力资源开发方式存在严重的局限性,其中较为明显的就是人力资源的培训开发[10]。培训分为岗前培训和在职培训,能使员工了解岗位工作职责,认清工作重点,改善工作中的不足,提高工作效率,实现“人岗匹配”。因此,对员工进行培训十分重要。目前,大多数企业都采用问卷调查的形式,让员工参与其中以确定培训的内容。然而,随着大数据时代的到来,这些方式日见其片面性。大数据中的一个“大价值”就是在应用中纠正错误,因此人力资源管理部门应关注相关数据所表现出的错误,实施针对性的培训,做到查缺补漏[11-12]。例如,对于煤炭企业的煤矿挖掘机操作作业的专业技术人员来说,可以从其业绩完成率等结构化的效率数据来反映其需要培训的内容。换句话说,如果专业技术人员的业绩指标出现了下滑,人力资源部就可以针对问题进行数据的收集、整理与分析,深入挖掘根源数据,确定问题来源是专业技术知识的缺乏还是团队士气的不足,从而确定不同的专业人员的培训计划。企业可以根据不同的情况,制定不同的部门培训计划、一般人员的培训计划、选送进修计划等。这样一来,人力资源管理部门就能对员工的培训做到游刃有余。 三、大数据与绩效考核:岗位数据+员工参与 在以往的考核中,考核者大多依赖有限的记录对被考核人进行主观评价,进而确定考核结果。例如,通过记录员工的出勤率、工作热情程度等通用型结构化和半结构化的基础数据和故障率、任务完成效率等岗位型的效率数据来确定员工对企业的贡献。然而,在大数据时代,想要在考核中做到客观公正,消除员工的机会主义行为,人力资源部门就必须改变原有的考核方式,建立以数据为依托的人员考核和胜任力分析工具。在绩效考核指标的设计中,首先进行的就是岗位分析。因此,企业要充分利用现代科学技术和平台,全面收集和深入挖掘岗位相关数据,建立以数据为依托的绩效考核指标,进而设计员工考核的分析工具,使其不仅可以客观地肯定员工过去对企业的贡献,还可以对员工未来工作的改进提供量化的指导。此外,还可以在企业内部建立信息共享和互动平台,如微信、微博、贴吧、bbs等,让员工对绩效考核指标的筛选、内容的确定、实施的流程等一系列要点的确定各抒己见,积极进行讨论互动。由此一来,人力资源部就可以利用平台所产生的大量数据客观地确定绩效管理的方案,明确员工最关心问题和最希望解决的途径等。利用这样的互动平台,员工就间接地参与了绩效考核政策的制定,还可以对企业的领导及其他人员的绩效进行直接的考核,有助于推动组织管理和绩效考核的透明化、领导对员工绩效的把握和员工对领导工作的监督以及员工之间的信息共享和相互沟通。让员工参与其中,使其更能感受到企业对其重视,进而调动其工作热情,提升其对企业的忠诚度。 四、大数据与薪酬激励:针对性+多元化 有效的激励不仅是对员工过去业绩的肯定,使其获得成就感,还对员工未来工作积极性的提高具有重大的意义。随着人力资源管理系统的不断发展,薪酬激励的手段不断增多,体系日趋完善。就目前来说,主要有以下几种激励措施:物质利益激励、事业激励和感情激励。物质利益激励主要包括薪酬激励和福利激励,如基本工资、绩效奖金津贴和五险一金等,这些都是员工基本生活和稳定工作的保障。在大数据时代,要以数据为基础,用事实说话来制定薪酬体系才能做到客观公正,保证人才队伍的稳定。通过对基础数据的了解,对那些长期服务于公司的员工要加大物质激励的力度,可以采取提供无息购房贷款的政策并且通过全面的数据分析来确定贷款的额度。对那些在能力数据和潜力数据方面表现优秀的员工来说,仅仅采用丰厚的物质激励是远远不够的,还要采取多元化的激励手段。根据马斯洛的需求层次理论,人都有自我实现的需要,在企业内,尤其是高层或骨干员工,他们都希望在专业上有所建树,在职位上有所提升,其名誉权威需求比物质利益更加强烈。因此,企业可以制定相应的进修计划,其名单的考核和确定一定要以员工所产生的大数据为基础。此外,感情激励也是一种很好的激励手段,是对员工的尊重与信任、理解与支持、关心与体贴。企业恰当地利用感情激励能够充分调动员工的工作热情,培养员工的忠诚和信任,从而打造一支稳定的工作团队。例如,在企业内部建立经济困难预警系统,当员工持餐卡在食堂的餐饮消费低于一定数额时,系统会自动给其发送通知,询问其是否需要帮助,相关人员还将根据预警进一步地详细核实,最终确定是否对其提供帮助以及帮助的程度。 五、大数据与员工关系:劳动契约+心理契约 劳动契约明确规定了企业与员工之间的权利与义务,而在大数据时代,劳动契约要更多地体现人性化的原则才能保证员工满意,降低企业的离职率。例如在考勤管理方面,随着大数据时代的到来,计算机技术的广泛开发和应用,一种由打卡记录员工出勤情况的考勤手段发展到指纹记录,将来也有可能采用瞳孔记录等一些更为先进的手段,这些都很好地体现了以人为本的原则。此外,企业仅仅以劳动契约与员工建立关系是远远不够的,还需建立以共同愿景为基础的心理契约。以数据和客观事实为基础进行人事决策,让员工参与其中,对数据进行全面分析,使员工感受到客观公平,从而对工作更加积极,更容易在优秀价值观上达成共识,由此来培养员工的职业道德,实现员工的自我发展与管理。大数据时代人力资源管理的信息化及全球化,使得员工通过计算机技术与网络技术逐渐改变其原有的工作方式,不断提高工作效率、规范业务流程,为企业带来更好的增值服务,实现企业与员工个人共同成长和发展,为实现双赢的目标而共同努力。 六、人力资源管理融入大数据时代应注意的问题 1权衡大数据带来的收益与支出 企业要想将大数据融入人力资源管理体系中,首先要考虑其可行性,即要考虑其规模和资产,权衡收益和成本,始终以利益最大化为目标。目前,一些中小型企业盲目跟风,急切地将大数据引入到人力资源管理系统中,认为拥有大数据就是拥有先机和脱颖而出的法宝。然而,很多企业不明确大数据的真实含义而一味收集无用的信息数据,消耗了大量的财力建造基于数据的信息管理系统,并对其进行维护。这样的行为完全忽视了收益与成本的关系,有可能得不偿失,容易造成人力资源管理系统的瘫痪。因此,在今后的发展过程中,企业首先要考虑大数据与人力资源管理系统结合的必要性,避免盲目跟风,用谨慎认真的态度权衡利弊。 2人力资源的共享与安全 大数据时代的到来带来了优势和方便,同时也存在着弊端。目前针对大数据安全问题的应对措施及技术不断被提出,但其共享与安全问题仍然存在。大数据的人力资源系统也同样存在着安全隐患。例如,大数据时代的招聘新模式———网络招聘,即人力资源部通过网络获得应聘者的所有数据信息,不仅包括与工作有关的数据,还包括与生活有关的大量隐私数据、财务数据等,这些关于应聘者和员工的种种数据如何保护,被访问的权限如何设置等都应该引起企业的高度重视,这些数据一旦泄露或丢失,后果将不堪设想。所以,数据安全问题将成为今后人力资源管理系统创新的重点。 作者:王群 朱小英 单位:沈阳大学 人力资源管理优秀论文:W公司人力资源管理论文 一、人力资源规划与审计事项 从本质上说,人力资源规划是预测未来劳动力市场的需求,是一种市场需要行为。这需要对当下劳动力的组成有一定的了解,对未来的服务需求有一定的调查,对满足他们所需的劳动力类型有一定的分析。对组织者来说规划变得越来越重要,因为要适应因顺应时势而采用的运营方式。人力资源规划可以做到:(1)找出潜在的问题,控制风险,减少危机管理周期;(2)控制人力资源成本,包括营业成本,结构变化和人员流动等所带来的损失;(3)对于那些需要长时间来培养的员工技能可以进行有效的前期发展;(4)优化人力、财力和其他资源。进行人力资源审计的原因是为了找出企业的人力资源活动的有效性和效率如何,进而确定需要改进的地方。人力资源审计的目的就是对人力资源职能进行更多更深入的分析,找出优势和劣势。开展审计工作涉及对现行的做法、政策和程序的审查。有效的人力资源审计包括五个部分的内容。1.功能性审计。该部分的审计考察如下几个方面的问题:(1)人力资源开发的制度和程序。包括培训与发展情况。(2)人力资源开发制度和程序是否都与人力资源管理制度和程序相符合,以促进员工的能力、信心和表现。(3)薪酬和福利。员工的薪酬和福利与其人力资源所记录的表现和绩效应具有公平性与一致性。2.服务审计。这方面的审计活动着眼于考察人力资源职能的服务响应速度和可靠性。3.合规性审计。这方面审计旨在评估人力资源管理与相关法律的符合程度,如劳动法等。这部分的审计将评估政策做法和程序是否存在以及是否符合。4.发展战略审计。战略审计将检验人力资源战略、政策和程序是否一致,并且是否支持实现企业的使命和目标。 二、W公司情况概述 W公司位于我国中部,已有50多年的历史,现为国资委下属子公司,是拥有工程建设项目全过程承包和管理功能的国际型工程公司,是科技型企业和国家高新技术企业。近年来,W公司持续健康发展,实现年主营业务收入突破50亿元。W公司是一家以人才为导向的高新技术企业,公司拥有一支具有丰富工程设计及项目管理经验的高素质人才队伍,现有职工1000多人,其中,各类工程技术人员占到职工总数的95%以上。高级职称300余人。 三、研究方法 本研究采用问卷调查的方式,以W公司普通员工和人力资源部门的员工和中层干部为调查对象,来收集研究数据。1.研究目的。(1)分析W公司的人力资源规划与审计活动。(2)研究员工对W公司人力资源规划与审计政策的看法。(3)判别W公司的人力资源规划与审计措施是否适应于该公司。2.研究对象。100名普通员工及来自人力资源部的10名中层领导和员工。3.研究方法。采用自编调查问卷,分别有针对10名人力资源部职工问卷1和针对100名普通员工的问卷两套问卷2。问卷1共12题,问卷2共8道题。对问题的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四级评价。 四、结果 调查问卷结果表明,员工对W公司人力资源的工作总体满意,并且认为W公司是一个工作的好地方。W公司的员工分属于不同的年龄段,并且他们为企业服务的期限不同。一些员工认为在工作中心理压力较大。员工更致力于通过他们的工作来获得更高的奖励和赞赏。大多数员工都认为工作分配是存在不公平性。薪水和休假是两个激励员工最重要的因素。一些员工认为,晋升没有严格根据工作表现,而是考虑资历。W公司的管理层已经确定了组织内部的人力资源规划过程和制度。并且认为人力资源审计有助于提高工作质量和工作效率。大部分的领导倾向于考虑所有有利于审计过程中的因素。60%以上的员工满意人力资源管理部门的表现,部分员工期望有效的人力资源规划和审计政策的改进。 五、结语 1.结论。建立起人力资源规划框架和审计机制是一项重大成就,因为人力资源规划和审计确保企业更好的利用人力资源,进而实现更大的产出和获得利润。人力资源管理行为应该与企业的业务计划相符合。必须认识到,人力资源规划是一个长期的持续过程。企业必须不断地检测和预测人事需求。人力资源审计是一项综合性的方法或手段,用来检查现行的人力资源政策,程序和规章,以确定是否需要改进人力资源职能。人力资源审计将目标与人力资源职能与人力资源规划有效的联系起来。人力资源审计会检查并分析现行人力资源政策的利弊。2.建议。由于人力资源规划的目标是实现企业目标,因此,在巨大的需求面前,应该定期寻找和培训真正需要的人才,不断增加这些新人的经验。当企业和个体的目标有牢靠的联系时,人力资源规划和审计目标就可以成功实现。有效的人力资源审计活动要求以平等的标准对程序和政策进行全面评估。如果没有这一标准,进行评估过程中将不可避免的收到主体的干扰,同时可能会破坏审计的进程。 作者:王坚 王苗苗 单位:南昌师范学院心理健康教育研究中心 南昌大学教育学院 人力资源管理优秀论文:民办高校人力资源管理论文 1人力资源出现的管理问题 民办高校虽然经过这10年的高速发展已经初见成效,但是就目前而言,大多数民办高校运营状态仍然处于初级阶段,依旧是一个原始资本积累的过程,必须将意识清楚地放在转变管理方式和提高人才利用率上,将简单的人事管理转变成符合时展的人力资源系统管理,调动教师的教学及科研的积极性,给予硬件和软件上的支持。 2构建合理的薪酬体制 教师的基本收入分为两块,一半是工资一半是福利,工资包含了以下几块:岗位工资、薪级工资、岗位津贴、市津贴、考勤奖。福利包括:课时津贴、岗位津贴、校龄津贴、交通补贴、营养补贴、教育补贴、电话补贴、过节费、党委经费和其他。目前的做法是将前项直接发给本人但是后一项的多少得根据本人的业务量来发放,所以造成的局面就是大家在基本工资上没有多少争议,但对于后面的福利待遇却有较大的不满,教师的收入水平一直处于不上不下的尴尬状态。学校应尽可能的将教师的基本工资根据所在的岗位和学历等级来差异化提高,形成一定的合理竞争机制,不断完善教师的福利待遇,鼓励大家多在科研和教学改革上下功夫,并且学校应该对科研进行经济上和名誉上的奖励、肯定。 3搭建合理的师资体系 1)公立高校的兼课老师;2)有丰富教学经验的离退休老师;3)在校的博士生或研究生;4)本校招聘的专职教师。大多数民办高校的创立之初都是以挂靠的公立大学的教师为主要支柱,其余搭配一些退休老师和在校的高学历学生,而学校本身招聘来的专职教师比例较少,而且这些专职教师大多数属于较年轻的师资人群,大多民办院校企图尽可能的将师生比最大化。构建合理的师资结构是非常必要的,学校应该尽可能的培养自己的专职教师,在招聘课任教师时务必对本人的教学经历和科研成绩以及社会阅历有针对性,确立青年教师和专职教师的培训机制,拨一定经费成立教研室,鼓励并帮助教师申请和完成国家和市级课题。 4建立健全的教师管理和培训机制 学校和社会可以提出不分公办或者民办学校的区别,将两种类型的学校里的优秀教师进行合理的流动,由教育部门统一管理、公平竞争、权利对等、建立人才档案、择优聘用。在人力资源的管理中还应当注重对师资力量的培养和提升,一方面让各年龄阶层的教师参加适合自己岗位需求的培训,既能帮助教师提高自身的理论和教学水平,更大程度的实现自身价值,提高对工作的满意度和对学校的归属感,同时也增强了同事之间的凝聚力,促进科研和教学团队的更好合作。另一方面,通过对教师综合素质的培训和提高,使民办高校提高竞争力。由此可知,师资力量是民办高校在竞争中的优秀问题。 5培养属于本校的校园文化 “文化”一词不仅应该存在于企业和公办大学,也应该存在于民办高校,文化是一个学校区别于其他社会组织的身份,是大学的灵魂,良好的校园文化可以促使大学承担起传承与创新的使命。民办高校的校园文化必须体现“以人为本”的精神,以教师和学生为本,尊重教师的个性、帮教师提高和发展自身的水平,尊重学生则是为学生的大学生涯负责,满足学生对知识的需要,为学生的学习和生活做好保障工作。学校要改变固有的观念,改变专制作风,让教师参与到学校教学和未来发展规划的决策中来,建立畅通的沟通渠道,从根本上关心教师的职业发展,营造良好的学术氛围和学习环境,维护教师的合法权益,改善教师的工资及福利待遇,真正做到让教师有事业心、责任心、归属感和忠诚度。 作者:冯诗淇 单位:重庆工商大学国际商学院 人力资源管理优秀论文:新型酒店人力资源管理论文 1人才管理制度不健全 我国酒店人力资源管理常犯的一个通病就是,在管理过程中,更多强调某一领导者的个人魅力和领导艺术,而忽视了制度的构建和规范。这样,就导致酒店的发展受领导个人因素的影响很大,如果幸运地遇到了较为开明、能力较强的领导者,酒店就会迎来发展的春天;而如果不幸遇到了思想保守、能力较差的领导者,酒店的发展就会遭遇寒冬,这种管理模式的风险很大,通常很难左右。而西方成熟的管理,更强调制度的重要性,以良好的制度来吸引人才、培养人才和使用人才,这就为酒店的发展奠定了坚实的制度基础。 2酒店人力资源管理基本理论 所谓人力资源管理,就是指特定组织综合运用各种方式和手段,对人力资源实施科学的组织、培训和配置,使人力与物力之间、人力与人力之间,保持恰当合理的配比关系,同时,对该组织人员的精神意识因素和行为模式进行科学的诱导、控制和调配,从而使该组织人员的主动性、积极性和创造性得到最大限度的发挥,最终确保特定组织目标的顺利实现。 2.1员工培训 现代意义上的培训,是指酒店雇员通过学习,使自身在知识和技能上得到不断提升,从而适应现在的或将来的岗位要求。在之前,培训基本上处于不固定的自由发展阶段,每个酒店都会依据自身发展的需要和员工的特点,开展道德、业务培训。但随着人力资源在酒店成长发展中的作用日益提高,培训工作逐步步入正规化。现阶段酒店培训的发展趋势,主要有以下四个特点。一是对象的普遍性。上至领导层,下至一般员工,都会纳入酒店培训的范围,这样有利于酒店员工整体素质的均衡发展。与范围广泛相对应的,必然是培训内容的广泛性,涉及生产、销售、行政等各个环节。二是对象的终身性。这既是当代社会教育发展的新趋势、新特点,也是酒店发展的必然要求。伴随酒店的成长壮大,员工不能仅靠在学校受到的书本教育,还应当不断补充新理念、新知识、新技能,这样才能适应新的挑战。三是方式的多样性。当下的培训已经不仅仅局限在酒店,还应包括学校、酒店和社会三位一体的培训系统,通过多种渠道的学习培训,使员工得到全方位的发展。四是内容的计划性。改变了以往培训“野蛮发展”的阶段,而是专门由培训部门负责有计划、有组织的员工培训教育工作。因而,也会有相对稳定且不断增长的培训经费作保障。 2.2薪酬绩效 薪酬是指酒店员工通过付出体力或脑力,而获取相应的物质或非物质的回报。现在的薪酬主要分为两种形式:一是物质的,即货币、实物等;二是非物质的,比如良好的办公环境、服务人员的配备,以及因工作而获得的心理满足,等等。薪酬不仅仅是对自己劳动的补偿,在某种程度上也反映了自己的价值、在社会中的地位和发展前景。美国著名心理学家赫茨伯格的双因素理论表明,要想实现有效激励,单纯依靠增加薪金是难以达到预期目的的,必须重视激发员工的工作成就感和自尊心。所以,现如今的薪酬激励,不单是指金钱激励,这只是薪酬激励的一个方面,除此之外,还隐含着成就激励、地位激励,以及发展前景、工作愉悦感、自由度和开放度,等等。激励是管理的优秀,而薪酬激励是当前使用最为广泛、最为有效的手段之一。但薪酬激励又是一把“双刃剑”,如果用好了,可以最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性;如果用不好,就可能会培养员工的逐利心理,这对全身心投入工作是很不利的。 2.3职业生涯规划 随着人力资源管理理论的发展,人们开始意识到酒店员工的职业设计有着重要的意义,当前最为著名的当属舒伯的职业生涯发展理论。舒伯认为,选择职业生涯的过程其实就是个人不断实现自我概念的过程。每个有着正常智商的人都是具有理性的,这种理性其实就是一种驱动力,它不断推动着个人将自我概念融入工作中,并在工作中更为深刻地理解自我概念,实践自我概念。具体来讲,舒伯认为,每个人在能力、性格、兴趣、需求等问题上都存在明显差异,这也就是说每个人都有适合自己所从事的特定职业。职业和个人之间应当存在较大的自由选择度,每个人都有权利选择适合自身能力、性格、兴趣和需求的职业,职业应当成为每个人实现自我价值的手段,而不是谋求生存的目的。上述个人的特质,包括自身情况,以及对职业生涯的选择,都会随着自身的成长而发生很大变化,但是一般在青少年后期会逐渐稳定和成熟。个人职业生涯选择的过程,也是自我概念在探索、定型、巩固以及衰退的过程。当前,在现实过程中,职业生涯的选择不可能像理想状态那样,使每个人都能找到适合自己能力、性格、兴趣和需求的事业,在自我和社会之间适当做些妥协也是无奈的选择,但是对于大多数人来讲,个人在工作中所获取的满意度应当与其体验到的自我概念实现的程度成比例。 3酒店走出人力资源管理困境的对策 3.1通过制度化建设来落实改革与创新 制度是管长远、管根本的,一个完善的制度能够降低交易成本,最大限度地提高员工工作的效率和酒店发展的速度。一是要立足于现代人力观念,着力构建新型的劳动关系,高效灵活的人才引进和培养机制。二是健全岗前培训和学习培训终身化制度,不断提高酒店员工适应新形势解决新问题的能力。三是进一步完善工作绩效评估体系,将定性与定量结合起来,将物质奖励和精神鼓励结合起来,着力构建公开公平公正的晋升机制。四是大力培养酒店文化和协作精神,增强员工团队意识,持续不断地提高职工生活水平。 3.2建立扁平化组织结构 现代酒店的管理模式应当是扁平化的结果。在以往多层级式的管理中,酒店领导下达命令,然后逐级传达,基层一线反馈信息,也要逐层上报,层级越多,信息失真越多,这样造成了酒店上层和一线员工之间存在严重的信息不对称,这种信息传导机制的效率是非常低下的,对酒店的发展也是非常不利的。因而,精简中层领导机构,使酒店的组织尽量扁平化,就成为现代酒店管理的一个潮流。酒店组织的扁平化,必然使人力资源主管机构更趋扁平化,这又必然要求构建人力资源管理的新理念、新思路、新模式。一是人力资源管理机构必须要转变角色。以往承担人事管理的部门,只是单纯就管人事而管人事,与酒店战略发展关系不大,相应地,人事管理人员也不大能够站在酒店发展全局的高度来认识人力资源管理的重要作用,这在某种程度上束缚了人力资源管理工作的开展。现代管理的趋势是强化人力资源管理,随之也要求人力资源管理机构必须建设成为领导高层决策的参谋部。二是要不拘一格降人才。要主动剔除在人才观念上的片面化认识,只把人才理解为高级管理人才和技术人才,其实中层管理者和基层工作人员才是酒店的主要力量,他们的素质高低、工作积极性如何,才是决定酒店发展的根本力量。因而,应当树立正确的人才观及成才观。再者,选拔人才不应当拘泥于学历,还是应当在实践一线中去考察评价人才,真正把那些具有丰富实践经验和工作能力的人员选拔到合适岗位,发挥才能。三是要健全完善人才选拔机制,切忌把人才选拔变成领导个人行为。要牢牢把握住发现、开发、聘用、考核等人才工作的重要环节,力求制度化、规范化,给广大员工一个良好的预期,只要努力工作,技能够硬,是金子早晚会发光,一定会得到酒店的重用。 3.3建设以人为本的新型酒店文化 现代酒店特别注重酒店文化的重要性。所谓新型酒店文化,就是指在酒店组织中工作的全体成员经过历史积淀和现实发展,所形成的价值观念、道德标准、经营理念、行为规范等一系列精神因素。酒店文化是维系酒店长久发展、健康发展的纽带,是调动员工工作积极性和主动性的动力源泉。许多工作,即使再有兴趣,时间长了也会觉得枯燥,这就更有必要构建以人为本的酒店文化,对员工予以关心关爱,使他们找到“家”一般的感觉。这样,通过酒店文化的精神纽带,就将员工个人和酒店的发展紧密地结合起来,使酒店成为由个体人组织起来的集合体,这样的酒店是非常有战斗力的,也是非常有发展潜力的。 作者:梁丹琳 单位:南宁职业技术学院 人力资源管理优秀论文:信息化人力资源管理论文 1.人力资源管理信息化的重要性 电子信息化能推动人力资源管理转型,人力资源管理信息化以改变企业管理理念从而优化人力资源管理为目的,实开放式管理、部分功能外包、虚拟组织设立,使人力资源部门从单一的提供人力资源信息转变为提供人力资源管理相关信息、理论知识、解决方案。建立支持人力资源管理部门积累经验的完整体系,以便人力资源管理部门能更好的向高层管理者建言献策,为企业决策提供信息支持。电子信息化有利于整合管理资源,提高管理效率,降低管理成本。电子信息化人力资源管理系统是一种依靠网络的全员信息系统,能大大缩短各级员工的反馈时间,使员工可以跨部门跨级别传递信息,同时也能为基层员工和高层管理者之间开通更有效的沟通渠道,高层管理者可以随时上网查看企业人力资源分布状况,人力资源成本分析,部门经理可以在网上审批休假申请进行绩效管理。这种管理模式可以改善组织的管理模式和组织结构,提高组织的反应能力。电子信息技术的应用,为高层管理者开辟了解基层员工工作情况的新渠道,促使企业全体员工参与到人力资源管理活动中,进一步优化管理结构,有效整合管理资源,畅通信息沟通渠道。传统手工管理模式效率低,出错率高,信息化管理则可以大大节约人力资源管理部门工作的操作成本,降低员工流动率,降低企业管理成本。人力资源信息化管理模式取代传统人工管理模式,能高效大容量收集、处理、分析、储存各种人力资源信息,能大幅度提高人力资源管理部门员工工作效率和工作质量,使管理者能全面了解整个企业人力资源管理系统的情况,为管理者决策提供完整准确的人力资源信息,还可以促进人力资源工作的规范化制度化,完善各项管理制度和评价体系,提高公司管理水平,因此人力资源信息化管理势在必行。 2.人力资源信息化存在的问题 2.1人力资源管理软件应用范围有限 当前人力资源管理软件大多处于事务型阶段,使用性能偏重一般性,软件中的功能不全,不能覆盖企业所有的管理活动,部分软件额外的附加功能会增加企业负担造成不必要的浪费。 2.2计算机软件人员设计的数据库不能满足特定要求 企业人力资源管理数据库的设计必须要立足于企业的实际情况满足特定需求,现阶段,由于计算机软件人员对人力资源管理领域不够熟悉,使得其设计的数据库不能满足所有要求,容易忽略一些在实际操作中至关重要的细节,导致数据库的计算出现失误,不利于高层做出正确决策。 2.3动态数据不能及时更新 动态数据要求能随时进入数据库做到随时更新,供管理者决策的即时信息更新不到位,使整个人力资源管理系统无法为决策提供有效的信息支持。 2.4人力资源管理系统作用未能完全发挥 人力资源管理系统更应该作为一种管理工具整理分析所记录的数据而不是作为单纯只记录数据记录工资的记录器,系统需要在记录信息的同时提出相应的分析报告,为企业决策提供理论依据。 3.促进人力资源管理信息化的相应措施 3.1选择合适软件,强化以人为本 企业需要根据自身经营的实际情况选择合适的人力资源管理软件,使用软件的同时也要避免过于依赖软件,在人力资源管理信息化的同时也要注意以人为本的管理思想,软件管理与人性管理同时进行,使企业适应由人工管理模式向信息化管理模式的平稳过渡。 3.2建立完善的员工培训制度 拥有高素质的人才是企业能长远发展的基础条件,员工培训则是提高员工素质的必要手段,加大在人力资源培训上的资金投入,不仅可以提高员工福利满足员工的发展需求,还能为企业长远发展打下良好基础。培训要注重对员工进行技能开发,提高其综合素质,对员工进行智力开发,充分挖掘潜能,不断推动企业创新能力提高。 3.3优化人力资源配置 企业通过建立公平公正的竞争机制,实现人力资源合理有效配置,根据不同岗位设计不同员工待遇等级,形成正常的流动机制,有利于提高全体员工的积极性,使员工能更快适应信息化的人力资源管理系统。 4.总结 信息化在人力资源管理中具有极大的应用价值,能推动人力资源管理转型,推动企业管理资源整合,提高管理效率,降低管理成本。我国信息化人力资源管理存在一些问题,可以通过选择合适软件,完善企业培训制度,优化人力资源配置等措施来改进,这样才能充分发挥人力资源管理信息化的价值,提高企业管理水平。 作者:李亚欣 单位:中铁电气化局集团工厂处 人力资源管理优秀论文:内创业人力资源管理论文 一、内创业的维度 目前学术界对内创业维度研究多引用熊彼得的创新理论,当公司遇到困难时,企业家需要为公司寻求创新性的解决问题的方法,包括:巩固公司现有的产品、服务和市场;开发市场、开发新领域的产品、服务;发展能够促进公司发展的管理方法手段(产品、市场、销售、渠道等方面的管理方法),提升组织能力的科学技术水平。从广义上讲,需要组织有效的力量,超越对手的创新行为,以及实施战略的变革(Schumpeter,1912)。后人对内创业维度的研究比较一致,总结前人对内创业维度的研究,本文提取已有研究的共同认知,归纳了内创业四个维度的内容,即:(1)新业务领域风险拓展维度(newbusinessventuring);(2)创新维(innovativeness);(3)自我更新维度(self-renewal);(4)先发制人的主动性(proactiveness)。这些维度不仅相互区别同样也是相互联系的,共同构成了今后进行内创业研究的基础。 二、内创业人力资源管理机制研究 内创业人力资源管理机制是国内学者近年的研究热点之一,研究重点集中在:对内企业家的研究;员工的开发、培养、管理;柔性灵活的组织结构;适合企业再创业的战略支撑。1.内企业家管理机制。以往的研究表明内企业家在企业内创业过程中起着关键作用,但多是研究俩者的相关性,对可以实际指导企业内创业的内企业家管理机制研究较少,目前的研究成果有:内企业家成长和识别机制。谭新生和张玉利(2004)认为内企业家自身个性、决断能力是关键。这种能力包括企业家从事创业活动所必需的基本知识、能力及社会资本。这种能力符合“人力资本”基本内涵,可通过后天努力学习和培养获得。内企业家问题研究。李晶(2007)通过研究委托关系认为内企业家仍可能是雇员担当,委托-问题仍然存在,他主张适度放权给推动内创业活动的管理者和员工,促进内企业家队伍的形成,同时培养适合内创业的企业文化。2.员工管理机制。员工管理主要包括招聘、薪酬考核、培训晋升、人才去留等方面内容。由于企业内创业活动对员工权责利的巨大改变,员工人力资源管理方法也要相应的改变。何志聪和王重鸣(2005)指出企业需要根据员工的个性、才能特点进行鼓励创业式的培养,鼓励员工为了创新犯错。马一德等(2009)通过实证研究得到的“薪酬激励是鼓励创业最有效的方式”的结论,指出应根据企业内创业业务,设计薪酬激励体系,模拟通过个人投资分担和股票所有权、生命周期奖励、宽带薪酬、内部资本奖励,及内创业家职业生涯情感奖励等薪酬激励机制,根据具体组织环境调整内创业员工管理机制。3.内创业组织管理机制。在企业内创业的过程中普遍存在组织内部僵化、官僚化现象,对此为题学者展开了一系列研究。谭新生和张玉利(2004)提倡设立开发新业务部门、开设内部创业基金等机制。苗莉(2005)主张将内企业家个人能力、企业组织特征和外部突发事件三方面力量有机结合。蒋勤峰等(2007)提出建立内创业运行动力、运行模式、运行结构、运行反馈系统式的架构。张健楠等(2009)提出创造内创业知识管理的环境,用良好的企业文化等保障企业内创业的成功。4.人力资源战略管理。随着企业战略问题成为热点,越来越多的内创业研究开始关注人力资源战略管理的作用。赵群(2005)提倡内企业家和员工共建企业经营理念和发展远景模式。赋予员工以企业利益均沾的权利,重取人才认同企业发展远景,实现员工企业共同发展。戚振江(2006)对企业内创业人力资源组合问题进行了研究,构建了人力资源组合策略的四维结构模型等。吕贵兴(2007)认为人力资源管理工作是基于企业战略的人力资源规划,人力资源规划应根据企业内外环境综合考虑,因人而异、因才管理。总结前人的研究成果,我国人力资源管理形成了许多有益的模式。内创业作为一种特殊的创业形式,在建起支持企业内创业的人力资源管理体系仍有章可循,具体来说要鼓励创新的文化氛围、高层领导的支持、政策鼓励、柔性的组织架构、充分的授权、完善的沟通机制、健全的培训制度以及匹配的绩效考核和薪酬福利体系,同时这些因素应该互相联系、呼应、结合形成完整的内创业人力资源管理体系。 三、内创业人力资源管理障碍因素 企业内创业是在原有企业内部的一种创新,它包括开拓新的冒险业务、改革现有的组织构造、战略目标的更新,这些活动的开展势必改变原有的企业员工权责利体系,带来管理上的障碍。同时分析解决这些障碍,采取相应的措施,可以为开展内创业创造条件,内创业人力资源管理障碍因素有:1.保守文化因素的干扰。Hill(2003)认为企业革新给员工带来更多的不确定性,这种不确定可能让员工丧失已获得的现有利益和环境,这种对固有现状,不愿改变的心+理状态影响企业内创业的推行。2.传统组织架构造成创新惰性。多位学者(如McDermott,O'Connor2002)指出,僵化的组织架构对于已经发展成型的大规模企业是种障碍。在这种组织架构下,企业的内部系统中没有足够相应的放权去支持内创业,而且在传统组织架构下的企业通常具有短期的利益导向,对于需要关注长期效益的内创业是种巨大干扰。3.员工创新能力和意识的匮乏。颠覆式的产品需要创新才能实现(Hall,Sobel,2006)。企业组织的内创业参与者需要具备一定的创新意识和能力,而我国企业员工大部分都缺乏这种能力和意识。4.绩效评价模式及薪酬体系不匹配。恰当的绩效考核模式和薪酬体系才能鼓励员工内创业实践。如果公司不能帮助员工承担内创业的风险,并适当奖励员工的风险尝试行为,那么员工的创业精神很难被激发出来。开发鼓励内创业推行有效地绩效考核和薪酬激励模式(马一德等,2008)。 四、内创业人力资源管理研究前景展望 综述内创业人力资源管理研究,发现其中尚存在的空白研究范围,对以后的内创业人力资源管理研究能起到很好的启示作用。1.研究对象的扩展。目前,内创业研究大多集中在大企业,而缺乏对中小企业的研究,研究我国中小企业有效内创业途径,是摆在研究学者面前的重要课题。我国中小企业普遍不重视人力资源管理是个不容忽视的现象。事实上,相对于大企业中小企业在组织结构灵活性、激励效度快捷性具备自己的优势(Carrier,1994)。因此,通过在中小企业推广内创业人力资源管理是一个重要的研究方向。2.内创业理论构架。通过对人力资源管理组织机制研究成果的回顾,发现多数研究缺乏针对整个创业型企业组织结构理论构架的研究。事实上,企业组织构架对内创业开展关系重大,设立主管创业的部门,对持续性内创业活动进行整体管理、控制、协调,这些是传统组织结构难以解决的问题。而这方面的理论尚有欠缺。3.员工行为约束机制研究。现有人力资源管理缺少约束员工行为机制的研究。但由于内创业带来的重大权责利变化,员工易于做出背离企业期望的行为,如抵制改革、群体上访、罢工、消极应对,对于这些行为不但要通过激励机制进行调整也需要相应的约束机制管理。考察研究实行约束机制前后人力资源对内创业的效能差别是未来研究一个重要方向。 作者:单位:陈鹏 刘保平 南华大学 人力资源管理优秀论文:煤炭企业人力资源管理论文 煤炭企业没有高专业化水平和高职业化素质的人力资源管理者,人力资源水平得不到提高。人力资源开发的管理者需要有高素质的人才来担任,不仅要在管理学和心理学方面都有研究,更要具有较强的沟通协调能力和服务意识。企业人才也没有得到相应的基本理念和基础知识的培育,人事部门在传统体制下决定着企业的发展水平,而其他服务企业发展,经营管理,人才开发上得不到相应的重视。这就导致了煤炭企业人力资源管理得不到较好的发展。 一、煤炭企业人力资源开发存在的问题 1.引导意识不够深刻,资金不充足。很多因素的影响导致煤炭企业对前期工作不够重视,没有危机意识,前期管理工作没有高效的运行机制。不少的企业认为,前期的培育和培训是不必要的,很多培育只是象征性的学习一下,设备不够齐全,能力也有限也没有好的培育人才,这样就让员工没有接受到系统的培训,培训质量难以保证。 2.培训范围不够开阔。适应性的培训师大部分煤炭企业考虑的根本所在,主要精力都放在了新照的一线工人上岗前培训的上面。但是过有的煤炭企业能搞实施培训的人也不超过总数的百分之五十,有将近一半的技术管理人员得不到相应的培训;在其他的一些方面比如说提高员工的技术素质,国家就要求技术人员需要进行四个培,操作多台机械设备,维修设备,有效改进作业方法,实行岗位轮换。而许多的煤炭企业都没有做到以上的四点,特别是后三点都没有做到50PO,这就让工人没有深刻的了解到机械设备,从而导致作业下降工作效率不高。 3.缺乏让员工自我创新的积极性。教育水平低是现在过有没太企业的普遍现象、不能合理的运用人才机构。这种状况如果不能马上解决的时候,那么让员工的积极性提高起来,特别是对一些技术管理人才来进行一些相应的有针对性的技术指导,来帮助他们提高本身水平和专业素质特别重要。目前多数煤炭企业不能平等的看待生产,经营,还有不能挖掘新生的力量,新生力量不足导致煤炭企业很难在短期内提高水平。 4.没有进行针对性的培训达不到应有的效果。由于人力资源开发管理没有系统化和规范化,煤炭企业培训计划的制定没有同员工职业生涯设计、团队建设等充分结合在一起,与员工自身需求结合不紧密,目的性模糊。 二、人力资源开发的对策 从某些角度来看的话,培训开发已经显得非常成熟,职业生涯的开发也正在一步步的完善,但是相对来说组织的开发及存在着争议而且开发的难度也相对较大。基于煤炭企业的现实状况,人力资源开发应首先完善培训开发,并在适当的条件下推动职业生涯开发和组织开发。具体内容包括: 1.培训潜能开发。舒尔茨在其著作《论人力资本投资》中指出,经济增长的主要源泉,除了靠增加劳动力和物资投资以外,更主要靠人的能力的提高。从人力本身的角度考虑,培训开发就是一种投资,而在通常情况下,有效的培训所产生的收益大于培训所花费的成本。企业不选发展的前提需要培训开发,让员工的知识技能更加丰富,让员工有一个认真工作的态度,让适当的人来任职这个职位并有所创新。人力资源部门和员工的部门主管共同负责组织员工进行有计划、有组织的学习。培训内容主要是围绕岗位工作所需要的知识、技能、工作态度和积极性等进行,对于新员工的培训应增加有关建立工作关系、克服陌生感、接受企业文化和价值观等方面的内容。 2.职业生涯开发。职业生涯是每个人进入不同之场所进行的不同的轨迹。从大局跟本身的不同角度来考虑,能够得到对职业生涯的不同理解。在企业人力资源管理的研究范畴内,职业生涯开发的相关活动对企业来说很重要,这是一个将个人职业发展与企业发展联系起来并达成均衡的规划和开发的活动,那就是最大程度开发个人在职业生涯潜力的同时,企业也获得利益的增长。一般来说企业的职业生涯开发是相对比较复杂的一些活动,它主要通过培训、咨询、辅导、教练等多种形式进行。组织开发的定义已经超出了现有人力资源管理的职能范围。组织开发的内容基本上包括组织学习、团队建设、企业文化、职务再设计、学习型组织等内容。要按照实施条件和难度对目前组织开发的内容进行划分,如职务再设计等。目前的管理水平决定了其只能将初级形式的组织开发纳入人力资源开发的范畴。 作者:李季杰 单位:周口师范学院经管学院 人力资源管理优秀论文:政工工作与人力资源管理论文 1企事业政工与人力资源管理工作的难点 1.1企事业政工工作未得到全面的落实 伴着我国经济市场不断的走向深水区,改革的力度也在持续的加大,众多的企业必须根据自身的发展情况来加以调整和改革,唯有如此才能在日益激烈的市场经济中顺应不断涌现的新标准和新趋势。就我国现在企业发展而言,企业的发展不断强调“适者生存”的淘汰制度,因为企业市场利益的追求,导致企业员工所面临前所未有的压力,因此不少的员工就会产生一些暴躁或者沮丧等负面情感,而这些形形色色的负面情绪带到工作中去就会给工作和生活质量带来了极大的负面影响。如果这些负面情绪不能及时释放亦或者得到解决,那么很大程度上就会给企业发展造成非常大的困扰,而造成这些负面情感的用原因很大一部分是因为政工工作不能落到实处,从而促使员工的思想问题遭遇瓶颈,无从倾诉化解。 1.2忽略了企事业员工的积极性 在新形势的要求下,企业员工综合素质如果达到了一定的水平,那么在企业在发展过程中将起到十分关键的作用。而这也是现在众多企业管理中极其关注的环节。但是一部分企业的人力资源管理对于员工的积极性和独立性的塑造存在忽视和轻视的现象,让众多的员工处于一个迷茫的状态中,无所适从。而这种情况只会让员工一味的应付工作,对于工作所给予的责任和满足感却毫无在乎,这极大的影响了工作的效率。因此企业上必须全方位的加强思政教育工作,将员工的思想素质提升到一个较高的层面上,把员工的工作热情彻底提升上来。 1.3不重视政工工作队伍的建设 绝大部分的企业都是注重于可以为企业带来经济利益的部门,而对于政工部门的建设却存在忽视的现象,因此这给企业的政工工作的发展带来了极大的限制,从而使得员工的思想教育的成效不能及时得到的反馈,拉低了企业的整体思政水平。 2解决企事业政工与人力资源管理工作难点的对策 2.1将企事业政工工作渗透于人力资源管理的整个过程 如果要将员工的这些思想问题及时的加以防止,那么首先就要开始重视思政工作,并且还要把思政工作完全融合到人力资源管理中去。企业的人力资源和政工必须保持相同的方向,在实施一些制度前人力资源必须好好加以研究,还要在实施后根据具体的情况做好员工的思政工作,从而促进企业制度的顺利开展,最大限度上稳住员工的负面情感,让员工可以拥有一个阳光的心态去面对每一个难题和挫折。 2.2企事业政工工作的开展应当抓住企事业人力资源管理中的难点 企业的政工工作的开展始终需要人力资源管理的支持,但是需要及时解决这当中的问题。人力资源管理面临的问题是有多个方面的。而这些问题的产生会促使企业实施一些更加严厉的制度来保障员工工作的顺利开展,可是这会导致人力资源管理过程中发生一些问题。政工工作的开展必须根据企业的实际情况来布置,不能一刀切,必须实施奖惩结合的制度,充分调动员工工作的积极性。 2.3重视企事业政工队伍的建设 尽管企业的负责人对于企业的思政工作有着不少的影响,可是企业的政工工作的主要是为基层员工服务的。政工人员一定要深刻的认识到这点。所以呢,企业的发展必须紧紧依靠思政队伍的建设,成立一个专业的、操作性极强的政工队伍。另外,还要周期性的对政工人员进行一系列的培训工作,全面立体的提高企业的政工人员的专业能力水平,还有一点,企业还要建立健全相关的管理制度,企业的政工的队伍不要深入到各个部门中,了解员工工作的状况和所面临的问题,从而加强企业的内部的整体质量。 3结语 综上所述,企业政工工作和人力资源工作对于企业的发展是具有非常深远的意义的,二者有着非常紧密的联系,是不可分割的整体。二者只有通过密切的合作和协商,才能最大程度上解决员工在工作所面临的各种难题。相反的,二者如果只是满足一方面,那么就难以给员工的思政工作带来成效性的影响。所以,员工的政工工作和人力资源管理必须从实际出发,以人为本的做好员工的思政工作。 作者:王宇 单位:昆山亭林园 人力资源管理优秀论文:空管班组人力资源管理论文 一、管理模式单一,管理体制高度集中 空管部门权限过分集中,强化“长官意志”,忽视了制度建设。再次,空管高度集中的管理体制,阻碍了竞争机制的作用,一方面,就业“铁饭碗”、干部“铁交椅”、分配“大锅饭”在限制了竞争和个人才能的发挥。另一方面,计划经济时期强化个人对集体的服从,这就抑制了个人的自主性、独立性、选择性[1]。 二、空管班组人力资源管理的几点建议 我国社会竞争不断激烈,未来社会的竞争必将成为人才之间的较量。航天事业作为我国社会发展的重要推动力量。人力资源作为当代航天事业发展过程中的一种重要资源,加强人力资源的管理对于航天的健康发展有着重大作用。在这个信息化高速发展的时代,谁拥有了高素质的人才,谁就拥有了市场竞争的优秀武器,完善现代人力资源管理是航天事业在这个竞争激烈的市场环境下求得生存的保障。 (一)加大创新力度,转变管理理念 时代在发展,观念在转变。我国空管班组人力资源管理工作受计划经济体制影响较大,使得管理作用得不到有效的发挥。任何企业发展的优秀力量就是人才,人才是企业在这个快速发展的社会当中赢得胜利的法宝。为此,我国航天事业要加大创新力度,树立“以人为本”的科学管理理念,实现人力资源的优化配置。“以人为本”实质上就是进行人本管理,人本管理把人作为人力资源管理重要的资源,信任、尊重、依靠员工。把员工放在管理的重心,本着人文情怀去进行人力资源管理工作,利用现代化的管理手段,从而保障人力资源管理工作的科学性、合理性、先进性。 (二)引进先进的管理机制,加强人力资源管理战略规划 在我国当前的空管班组人力资源管理中,其管理工作大多是以经验为主,没有详细的人力资源管理规划,人才结构的不合理,班组内部没有建立起统一的协作机制,致使人力资源管理水平低下,人力资源得不到有效的利用。在这个竞争激烈的社会当中,落后就要挨打,而人才对于我国当代国有航天空管工作来说有着至关重要的作用。建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制,完善人力资源管理战略规划,将现代化管理理念应用到人力资源管理中,从而使得人力资源得到优化配置,为航天事业的稳定、健康发展提供保障。 (三)建立灵活的竞争机制 针对我国空管班组管理模式单一,管理体制高度集中的现象,建立灵活的竞争体制对完善其人力资源管理有着积极的作用。首先,航天企业要拓宽人才招聘渠道,让外面的人才流进来,例如网络、报纸、广告等形式[2]。其次企业要本着公平公正的原则,在企业中建立灵活的竞争机制。社会竞争的实质就是强者生存,弱者淘汰。在企业人力资源管理中,建立灵活的竞争机制有助于企业生产效率的提高,让优秀的人才有用武之地,让他们能在在适合自己的岗位上得到发展。航天事业作为我国经济的支柱产业,要不断完善企业人力资源管理机制,利用先进的科学技术,建立统一的信息化管理系统,为我国经济的良好发展提供保障。 三、结语 全球经济一体化进程不断加快,国际市场竞争日益激烈,我国航天事业面对这样的环境,要想取得稳定发展,就必须重视人力资源的管理工作,加大创新力度,转变管理理念,完善人力资源管理机制,优化人力资源配,从而为我国航天事业在这个竞争激烈的市场环境下赢得一席之地。 作者:李云杰 单位:民航云南空管分局 人力资源管理优秀论文:勘察设计单位人力资源管理论文 1奖罚制度不够鲜明 平均主义色彩围绕着整个勘察设计单位,奖罚制度不够鲜明。尽管单位在一定程度上做出了薪酬调整,但是为了企业的利益没有彻底改变薪酬制度,使职工的付出和回报不能得到正比,甚至是远远少于正比。这样只会挫伤职工的积极率,使人才尽失,企业效率得不到提高。在勘察单位中普遍把绩效考核当作是绩效管理的整个内容,没有把计划、实施和反馈三个部分加入考虑,忽视它们的作用。而绩效计划是首要前提,没有计划就无法进行全面绩效的实施,绩效反馈也失去了其自身的价值,从而让绩效管理不能发挥本有的作用。 2勘察设计单位人力资源管理职能的定位 2.1企业战略职能 勘察设计单位应该将固有的工作计划和企业的战略理念相结合,当市场发生变化时,人力资源管理应与其他部门高度配合,相应地进行改变。具体工作如下:(1)给人力资源所在的环境进行定位分析,在此基础上进行人力资源战略的规划,实施以及修改人力资源管理策略。(2)做出相关的适应性调整,例如体制的修改、机制的创新和模式的多元化等使企业得以生存。 2.2直线服务职能 越来越多的知识型员工加入了人力资源这个部门,因此人力资源管理与其直线部门应该是共同合作的关系,并不是独立和监督的关系。人力资源部门的人员应加入到直线部门中,更有利于掌握和开展人力资源工作,从而使与直线部门的各项工作匹配程度大大提高。具体工作如下:帮助直线部门进行招聘录用;处理好员工关系;完成好各种福利制度。 2.3推动变革职能 人力资源部门的推动变革职能越来越重要,勘察设计单位在这个包罗万象的市场里常常需要进行变革,而人力资源管理者就在这时候发挥了作用。具体作用如下:(1)制度层面。组织的活动或制度做出修改时,企业文化也要做出相关的修改,同时不忘创造一个良好的环境,不拉低企业的生产率。(2)人员层面。目前来说,人才的竞争是企业的优秀竞争优势。人力资源优化配置和重组被当作一种竞争手段。在企业进行具体活动时,成立人力资源专项小组,执行具体的变革和项目。 2.4人事管理职能 勘察设计单位很多人力资源管理部门的工作只是简单的人事管理,要求在招聘、培训、绩效评价和薪酬等方面成为专家,做的工作也只是操作层面。这样的人力资源管理职能被过于简单化,需重新调整和细化。具体操作如下:(1)招聘和录用。招聘设计、信息、面试、甄选和录用等。(2)培训与开发。培训需求分析、培训计划制定、培训实施和反馈等。(3)薪酬管理。工作分析、岗位评估、制度基本薪酬和员工福利等。(4)绩效考核。绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈。(5)人力资源规划。编制岗位、制定资格条件、管理档案记录和信息。 2.5员工激励职能 在企业中若不倾听员工的声音,很容易造成人才的流失,而人力资源管理部门对员工的激励起到了很大的作用,处理员工的各种问题,代表员工的切身利益。具体操作如下:(1)员工激励。晋升路线的设计、企业股票投资、分红、员工持股和企业文化的宣传等。(2)员工信息畅通。倾听员工声音、员工沟通和面对面交流等。(3)员工关系。关心员工及家属、员工体检、接受员工申诉和解决劳资问题。 3勘察设计单位人力资源管理职能的转变 3.1结构重组进行职能转变 以人力资源管理职能的不同,分别设计结构重组。在人力资源部门中增加设定战略研究、变革推动和直线部门合作的业务。形成一个完整的战略目标体系,和原来的人事部门区分开。同时将人性化管理和制度化管理相互结合,使人力资源管理部门更好地理解到员工的需求,满足员工的需要,增加企业的认同感,提高企业的凝聚力和确保职能的有效发挥。 3.2流程再造进行职能转变 因为原先的人力资源管理部门的流程不够具体规范,影响了应有的效率。所以,需要流程再造,优化原本的流程,对重要的流程重新进行分析和彻查,保障低投入、高质量的产出。另外,重视细节管理,培养高素质人才,加大人才队伍的提升,确保人才使用机制的开展。设计有效的培训体系,调整绩效管理激励制度和给员工提供职业生涯规划,使员工认同企业文化,在企业中投入更多的能力。 3.3实现外包进行职能转变 经济的发展带来了很多外包型企业。人力资源管理部门再也不用亲力亲为解决繁琐的勘察设计企业中的简单业务。企业外包指的是与有专门服务的供应商协议,让它们进行实现其服务。这样就让越来越多的企业也倾向于和外包企业合作,因为它们具有专业性和时效性,给企业提供优质的服务和产品。而且人力资源部门的事情比较多,这样大大提高了人力资源部门的效率,减轻负担。 3.4科学技术的运用进行职能转变 信息技术的发展、科学技术的运用方便了各行各业的人员,无论是在工作方式还是效率方面都起了关键作用。互联网的一体化、管理信息系统的开发和工作评价技术的应用等都提高了人力资源管理的职能,使人力资源管理有了极大的改变,方便了人力资源工作的开展。 4结语 人力资源管理部门本身是企业中很重要的部门,但因领导的不重视,忽略了它的重要性,在人力资源工作中四处碰壁。勘察设计单位是我国综合性的领先单位,知识和人才需求相较于其他企业来说是比较重视的。但这还远远不够,应把人力资源管理作为企业的战略目标管理,不断提升对策,提高在勘察设计单位中部门重要性的占有率。 作者:李绍芬 单位:桂林市水利电力勘测设计研究院 人力资源管理优秀论文:施工企业人力资源管理论文 一、建筑施工企业中人力资源管理存在的主要问题 1.人力资源管理体系的不健全 建筑企业中的人力资源具有数量庞大、构成复杂、资源流动、素质偏低等普遍特点,直接加大了人力资源管理的难度,同时,在大多数的建筑施工企业中,没有健全的科学的人力资源管理体系,也为这一方面的管理增添了难度[2]。 2.建筑施工企业的人力资源管理受到的企业环境影响 形成这样一个集科学和技能于一身的稳定建筑企业环境是十分困难的。受行业竞争机制的影响、企业间薪资待遇差异的影响、员工自身实际水平和素养的影响,企业环境在一定程度上形成了企业用人结构失衡的不良循环,同时企业也抗负着优秀人力资源紧缺的压力,间接或者直接的导致了建筑施工企业弱化了人力资源的管理力度。 3.建筑施工企业人力资源“主体”积极性影响管理 建筑施工企业人力资源管理的“主体”是员工本身,由于现阶段的建筑施工企业只在乎公司的受益情况,而对员工的积极性却没有给予相应的关注,在一定程度上影响了建筑施工企业人力资源管理的成效。 二、应对及解决人力资源管理问题的策略 1.确立并优化人力资源管理机制 人力资源的管理要对员工的数量加以控制,消除“以多取胜”的错误观点;采集企业员工的信息情况,使人力资源管理形成科学的保障系统;控制人力资源的大规模流动,减少优秀资源在流动中的缺失;提高企业员工素质教育,加强企业文化理念。不仅如此,在任何企业的人力资源管理模式的确立都要将经济发展和科技创新联系在一起,人力资源管理模式的确立需要顺应其社会和时展要求。 2.加强员工管理,优化企业环境 建筑施工企业中,对于人力资源管理存在的困难主要局限于企业员工自身较低的素质水平。为方便建筑施工企业的人员管理,加强企业员工的专业知识教育和文化素养水平是人力资源管理机制有效运行的重要手段。对于建筑施工企业员工的录用问题,人事部门需要设立较高的聘用门槛,从根本上保证企业员工素质的平衡性和可控性。建筑施工企业在优化企业环境的问题上,可以开办以下企业活动,如建筑施工专业知识测评、专业知识的培训和技术等级晋升、好人好事评比活动、选举思想道德教育标兵、评选年度优秀员工和年度新人等。 3.人力资源的有效奖惩管理 对于人力资源的有效奖惩管理,具体应做到以下几点:第一点,创建绩效考评系统,确立员工奖励机制,在提高员工薪资待遇水平的同时,还要根据员工的突出表现,给予员工额外的福利,如住房公积金、人身保险、年终分红、重大贡献的现金奖励、国内外报销旅游等,以此来满足员工的“自我需求”。第二点,对员工在日常工作中所犯的错误和所出现的误失做出适度处罚,对具有违反公司规章制度、损害公司利益、延误工作等严重行为的员工,做出予以警告、扣除奖金等严格处罚,树立公司的权威形象,加强公司的管理机制,形成高效的奖惩管理机制。 三、总结 现如今,人力资源管理的理念和具体操作内容都有异于传统的人力资源管理模式,不再固化死板,苛求教条主义,而是更加重视人力资源素质的提升、企业管理模式的强化和企业效益成果的创收。企业建立健全具有自身特色的人力资源管理模式,增强企业的优秀竞争力,形成开放的、融时代特点于一身的管理体系,使企业发展始终走在光明的、长远的道路之上。 作者:杨帆 单位:陕西建工第二建设集团有限公司 人力资源管理优秀论文:云计算与人力资源管理论文 一、人力资源管理系统现状 人力资源管理系统是根据人力资源管理的六个基本模块而建立的一整套人事管理体系,包括绩效、薪酬、培训、素质测评、招聘等。在20世纪90年代初,我国开始引进人力资源管理的概念。随着企事业管理者对人力资源重视程度的提高以及改革开放以来大量的引进外资企业,我国在短短的十几年的时间中,人力资源管理水平得到了很大程度的提升。现阶段主要的人力资源管理软件主要有SAP、奇正人力资源管理系统、EasyPayroll、朗新人力资源管理软件等。目前在我国,人力资源管理系统的不足主要体现在以下几个方面。信息管理系统概念普及率低。由于中国社会经济发展不均衡,具有严重的区域性特征,不同地域和不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异:虽然有少数优秀企业已经建立起了人力资源开发与经营的管理体系,但是绝大多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段,并且还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。人力资源管理水平整体比较落后。企业管理包括人、物、财、产、供、销等的环节,人力资源管理是其中最不标准的一种管理。人力资源管理除了在少数思想比较先进的企业中已经得到部署外,国内很多的企业都没有实现完整的人力资源管理。缺少统一的标准。现如今,大部分企业的物料管理、生产管理财务管理甚至研发技术管理都已经基本实现了规范化,具有统一的评价标准,可以重复复制。但人力资源管理还是停留在一种随意的、难以标准化的状态中,当然中国企业的人力资源管理观念薄弱,思想不够重视是导致这一现象的一个重要原因。随着国外人力资源管理思想的引进,逐渐有公司企业开始着手人力资源管理的建设,但是每个企业的人力资源工具不同,实现的功能、接口各不相同,难以标准化。缺乏高效的模型库。在人力资源管理的理论体系中,对于如何建立一套高效准确的人力资源模型仍然是一片空白。需要大量的技术人员以及分析人员的投入。 二、构建基于云计算的人力资源管理系统模型 基于云计算的人力资源管理系统的体系结构共包括4层:应用终端层、应用管理层、虚拟资源层和物理资源层。其中最关键的是应用管理层。如图1,表示的是基于云计算的人力资源管理系统结构图。 1.物理资源层。物理资源层处于系统体系的最底层。存储设备、服务器、以及各种网络设备都属于这一层,该层的主要功能如下:为数据端的设备提供能够传送数据的通路。一个物理媒体或者多个物理媒体都可以组成一个数据通路。提供数据传输功能。物理资源层要需要构建一个适合数据传输的实体,既要保证数据能够通过它正确传输也要保证能够提供足够的带宽保证其不阻塞。能够完成物理资源层本身的一些管理工作。 2.虚拟资源层。在虚拟资源层中主要包括了虚拟存储器、虚拟服务器以及虚拟网络。虚拟化是云计算的优秀,或者说虚拟化将“云”带入了我们的世界,这同样也是云计算与传统计算相互区别的一个重要特点。云计算可以虚拟化出一个甚至多个执行环境,这些执行环境之间是相互隔离的,主要用于应用以及操作系统的运行,保证其与真实的物理设备运行相同。自从1986年中共中央、国务院文件恢复中断多年的职称评聘工作以来,原铁道部成立了职称改革领导小组及其下属办公室,结合铁路行业的特殊性制定了一系列符合铁路特性的职称评聘办法以及相关政策,在铁路职评政策的指导下,通过对人才的甄选和评审,极大地促进了铁路人才资源开发和专业技术人才队伍建设。二十多年来,各铁路局以及铁路公司的在实践和研讨中不断改革,至今相较最初已经有了很大的变化。本文主要针对铁路总公司2014年最新的《中国铁路总公司专业技术职务任职资格评审暂行办法》(以下简称“暂行办法”)的变动部分做出评价,并针对现行政策中仍然存在的一些与操作实践中不契合的、未明确、需进一步探讨的问题,结合本人几年来在铁路职评工作中的经。 3.应用管理层。应用管理层是人力资源管理系统的关键层,它是系统的后台管理层,动态管理资源主要支持人力资源管理系统的相关业务,主要负责的是系统的资源的动态部署、容量规划、监控、动态调度、安全等。 4.应用终端层。应用终端层是一个可扩展的平台,它将各类的应用服务集成于一体,为各种相关的应用提供服务接口,直接面向用户。该层可以采用界面的方式实现可视化,用户可以依据界面的各种功能直接进行操作。 三、应用云计算对人力资源管理系统的优势 云计算成为引领行业的风向标,已经成功地应用到了电子政务等很多行业。如今云计算也逐渐开始应用在人力资源管理系统。人力资源管理的对象是人,而人是一种复杂、难易理解,变化多端的感性动物,难以定量分析。而云计算为人力资源分析引进了数据挖掘技术,为人力资源管理相关问题进行分析并提出解决方案,其次云计算能给企业数据带来更安全的保证。在我国IT工作人员还极其缺乏,而面向网络安全的人员则是更加贫乏。对于某些企业,很难对每一台计算机的安全都做到坚固如盾,但是云计算则能够很好的解决此类问题,服务提供商能够给企业提供最完善、最专业的解决方案,使企业数据安全得到最大保证。云计算还可以实现人力资源管理系统中不同设备间的数据与应用共享,减少企业经营成本。 作者:贾云侠 人力资源管理优秀论文:高校激励机制人力资源管理论文 一、人力资源管理未与精神激励机制有效结合 当下大部分高校在人力资源管理中制定的激励机制包括:利用绩效考核方式实行相应的奖惩制度、评优晋升方式和工资福利原则等强制性措施,在高校看来,教师进行教学和培养学生的目的就是为了获取更大的绩效、评优和晋升,而不是从心态上去影响到自身的行为,不是以提升自我作为工作动力,说明高校没有健全以提升教师素养为基础的激励机制,应该让教师从本质上获得支持与鼓励,而非以强制性“激励”方式开展工作。 二、建立以激励机制为基础的新式人力资源管理模式 高校的人力资源管理中的激励机制,是为了实现提高教师工作积极性的目的,以满足教师现实需求的前提下,提高教师的工作效率,从而完善高校的人力资源管理制度。以激励为基础,是对教师作为社会个体的尊重,只有满足了不同教师的需求,适当为教师提供公平、公正的竞争平台,并合理利用精神激励方式,才能进一步鼓励教师积极开展工作。 1.有效将人力资源管理与高校行政管理相结合 高校的人力资源管理工作是高校整体行政管理工作的内容之一,且与高校开展的管理活动息息相关,主要体现在教师进行科研教学方面的管理、后勤总务管理和学生工作管理等形式,因此为了保证高校人力资源管理工作能顺利开展,需与高校内部行政工作管理相结合,即行政管理的激励机制要与人力资源管理中的激励机制具有关联性和一定的相通性,保证人力资源管理工作在行政管理之下能顺利、稳定开展[2]。 2.满足教师现实需求的前提下实行精神激励机制 为保证教师能全身心投入到工作中,首先要满足教师基本的生活需求,解决好的教师现实问题,才能有效提高教师参与工作的积极性。以物质为基础的激励机制虽然能让教师在工作中获得直接的利益,但是物质利益不应该是一名高素质高校教师的最终工作追求,而以精神激励机制为基础。如果教师经过多年时间取得的科研成果需要得到领导者的肯定和鼓励,并给予充分的精神嘉奖,才是教师获得最大的鼓励,达到激励教师更加辛勤工作的目的[3]。因此在高校的人力资源管理工作中,在保证教师现实生活得到有效保障的前提下,实行精神激励机制为管理主线的人力资源管理方式,能够充分调动高校教师工作的积极性。 3.建立绩效等级差异激励机制 做好高校人力资源管理工作,需要充分尊重不同的教师经过努力获得的成果,并根据成果之间的差异满足不同教师的需求,才能给教师在工作中提供展现自我创新性一面的机会,从而激发教师工作的积极性。高校教师也是社会的独立个体,都会存在不同性格上的差异,也会有不同年龄、性别和受教育的程度,这些不同的因素让教师具备了与他人不同的特质,也就构成了教师之间的不同需求。很多高校会制定不论贡献大小和绩效差别的激励机制,即实行同等的激励机制,不具备差异性的激励机制表面上是十分公平的规定,但是实际上却是不尊重教师科研成果的表现,因此以教师绩效成果的差异为依据,建立绩效等级差异激励机制才是对教师最公平的激励机制,从而有效在教师之间建立起无形的竞争平台,让教师在教学过程中积极探索,认真钻研,进而提升教师自身素养,还能有效提高全校的整体教学水平。 4.激励机制要充分尊重教师科研成果 高校对人力资源进行管理过程,要保证激励机制的建立充分尊重到教师科研成果,根据教师获得成果的不同给予相应的奖励,只有让激励机制建立在公平之上,才能保证激励机制能有效的在人力资源管理工作中发挥出作用。如果激励机制缺乏公平性,建立的激励机制很可能对人力资源管理工作起到消极影响,打击高校教师的积极性,从而让教师在工作中找不到归属感,有些高校甚至出现教师人才流失的现象。因此,为保证激励机制的建立起到充分尊重教师科研成果的作用,并保持公平性,应对教师给予的奖励与教师所获得的成果成正比,在公开、公平的环境下,为全体教师提供竞争的平台,保证不同教师之间的奖励标准有一定的梯度。 三、结语 高校实行以激励机制为基础的新式人力资源管理模式是一项需要长期坚持实行的管理,因此需要高校充分尊重教师的科研成果,并对教师的需求进行有效的调查,适当调整激励的方式和鼓励的形式,才能有效激发教师工作的热情,完善高校人力资源管理机制和整体的行政管理制度。 作者:阿英嘎 单位:内蒙古锡林郭勒职业学院 人力资源管理优秀论文:试用期管理与人力资源管理论文 1将招聘条件泛化为录用条件 很多高校在招聘工作中容易将招聘条件和录用条件混淆,认为只要符合招聘条件并且通过相应考核的人就是被录用的人。招聘条件是用人单位在招聘信息时选择应聘者的基本资格要求;而录用条件是用人单位确定所要聘用对象的最终条件。在制定招聘条件时,可只对应聘者的学历、专业、外语、计算机水平等做出相应要求,吸引更多的人报名参与应聘,扩大选择范围;而制定录用条件时则要尽量严密、完善,针对岗位特点注重对能力的考核要求,把软指标与硬指标结合起来,具有较强的可操作性。在访谈中常常发现,用人单位对新人没有约定相应岗位的具体工作要求。比如,新教师要听课几学时、试讲几个内容、完成几次学术讲座;管理人员要参与几次大型会议、起草几份文件、在哪些工作中做好沟通协调等,把招聘时所满足的硬件条件作为无法定性试用期不合格的原因。设定合理的试用期录用考核条件既是给新人的明确要求,也是用人单位发现拟聘者能否达到岗位要求,考察岗位胜任能力的具体过程;同时,也是解除聘用关系时的法律依据。因此,合理而具有可操作性的录用条件制定是选对人才的关键。 2试用期考核体系不规范,培养机制不到位 缺乏规范的考核体系和培养机制的缺失是造成高校试用期管理流于形式的一个重要原因。用人单位对新人的使用普遍存在简单、随意的特点,各学院教研室也普遍存在一种不成文的规定“凡是新进教研室的老师都要先承担教研室秘书的角色”。认为只要有人干活就行了,而对其今后的成长和培养关注度较低。新人被安排的工作也只是一些日常性、临时性、辅助性的工作,闲暇时间去听几堂课,参加一些教研活动,对整个试用期间应该培训学习哪些内容,掌握怎样的业务技能没有具体的目标和标准。经过选拔,能够进入岗位试用的人选在一定程度上来讲都是精英,他们渴望发挥自身潜能,实现自我价值,而繁杂琐碎的临时性、辅助性工作无休止,正规培养不上轨的现状会使他们失去对工作的美好憧憬,挫伤他们的积极性,造成不被单位重视的错觉,导致试用期工作倦怠,增加单位的试用期离职率,提高招聘成本。 3完善高校试用期管理的若干思考 3.1努力创建法理与管理的协调平衡 聘用关系是用人单位与劳动者之间互动的权利义务关系,解决的是相容性问题。用人单位除考察受聘者能否胜任工作外,还有一些其他的要求;而劳动者除了解工作内容、工作环境外,还会考虑用人单位的发展前景,能否解决一些生活后顾之忧。完善的录用条件是进行试用期约定的前提,在需要解除聘用合同时做到有法可依。首先,要依法管理。HR部门要吃透劳动法相关条款,在法律允许的范围内制定相应的管理规定:一方面保护劳动者合法权益;另一方面,在出现纠纷时能保护好单位利益。其次,用法理保护管理。任何管理都与“严格”二字都有着密不可分的关系,只要在法理范围内的“严格”也都可以为制度所用。再次,将法理与管理结合起来,相互补充,协调实现。 3.2适度加大工作量和工作难度 新入职的试用期管理员工常被形容为一张白纸,因此,对于刚入职的新人不能任由其发展,在完成基本学习和工作任务的基础上应适度加大工作量和工作难度,以便进一步考察其岗位胜任能力和发展潜力。可有针对性地设置一些工作任务,从质和量两方面同时考察。工作量的加大可以考察新人的抗压能力和工作中是否具备良好的心态;工作难度的加大主要考察新人处理复杂问题的能力和解决问题的思路。通过这样的考核真正实现“试用”到“适用”的转变。 3.3建立新员工培训导师机制 对于试用期,用人单位不能只是简单地理解为考察期,还应该看作“育人期”。充分发挥老教师的传帮带作用,积极开展“一帮一,结对子”活动,新老教师可根据自己的研究方向、性格特点,授课风格进行双向选择,举行拜师仪式,增加双方的使命感和责任感。对于导师来说,一方面,要注重新教师的业务能力培养。按照教师成长规律有计划、有步骤地向新教师布置学习任务,使新教师尽快掌握基本教学技能和授课技巧,促使他们适应岗位需要;另一方面,导师要做好对新教师角色认知方面的培训。帮助新教师调整好心态,顺利完成由学生到教师的角色转变,树立良好的职业道德和工作纪律观念。 3.4健全考核体系,明确淘汰机制 试用期的具体工作由用人单位人力资源管理根据其工作能力表现及岗位职责要求进行合理安排,在保证公平的基础上做到人尽其才。与此同时,用人部门应根据不同学科、不同专业的特点制定新职工试用期成长计划,试用期结束要本着“科学、严谨、客观、全面”的原则进行评价考核。试用期成长计划应由各用人单位根据岗位特点制定,要明确新人在试用期内的学习目标、学习内容、效果检查方式及考核结果的处理,以此作为试用期是否符合录用条件的考核指标和评价标准。考核结果可按照成绩区间确定等次,也可根据考核成绩实行末尾淘汰制,使新职工在进入单位伊始就明确努力方向,感受到一定压力,也增加工作动力。 作者:胡婷 单位:新疆医科大学
人力资源管理毕业论文:人力资源管理的有效激励毕业论文 摘要:从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工,成为现代人力资源管理的优秀内容,本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。 关键词:人力资源管理;有效激励 从人力资源管理有效性的角度来看,员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素,如何有效激励员工,成为现代人力资源管理的优秀内容,建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。 一、有效激励机制的作用 激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。 二、影响有效激励的因素 1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法,势必会使员工的需要得不到应有的满足,降低激励的效果。所以,人员激励要发现和体现差别。 2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。 3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励,激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理,都不会有好的效果。 4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化,单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中,应该适当调整激励机制使之与环境相适应,才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法,很难取得预期的激励效果。 5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人,而应该把人看成是社会人和本单位的主体,应该充分理解人、尊重人、培养人,充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法,而不关注个人的感觉,不关注个人的情感对工作的影响,不关注作为社会人的需求和目标,单纯为了激励而激励,因此,激励的效果往往不够理想。 6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为,具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好,而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中,只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标,而缺乏具体的可操作的目标,激励效果也就大打折扣。 三、实现有效激励的途径 1.做好激励的需求分析 需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需求。因此,这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。 2.建立综合系统激励机制 (1)建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。例如,激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计,建立灵活的人员内部流通机制,提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况,帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。 (2)选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。 3.使用多途径的激励手段 (1)薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。公务员之家 (2)股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面,它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面,职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。 (3)智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策,竞赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。 (4)目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标,鼓舞和激发人的正确的动机和行为,达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合,这样可以有效地调动员工的积极性。 (5)情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围,增强员工的认同感。 4.把握好有效激励的原则 (1)综合考虑单位的发展环境。在设置激励时,管理者既要有战略眼光,又要从小处着手,也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。 (2)设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位,各个层次员工的不同需要,从而制定出详细的激励计划和方法,并顾及到应付各种不确定情况,使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。 (3)建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励,约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制,才能从规章制度上保证二者的统一。 (4)注重激励的投资回报分析。激励方法有多种,不同的方法成本不相同,管理者应该选择经济有效的激励手段,把握好成本与收益的关系。在考虑人员激励时,要分析好成本和收益的关系,争取用最小的成本取得最大的收益。 人力资源管理毕业论文:企业并购中的人力资源管理毕业论文 摘要:当今世界企业并购活动风起云涌,企业并购规模和数量一直呈现不断上升的趋势,但并购成功率并不高,其中很重要的一个原因是并购企业没有妥善解决并购中的人力资源问题。人力资源管理创新是并购企业可持续发展的关键,基于此对我国企业并购中的人力资源管理存在的问题提出了相应的对策建议。 关键词:并购,人力资源管理,可持续发展 自19世纪末20世纪初美国发生第一次企业并购浪潮以来,企业并购方兴未艾,一浪高过一浪。尤其是从20世纪90年代始,随着全球经济一体化进程的加快和新经济的迅猛崛起,既存的经济格局将被打破,从而引发了新一轮的并购浪潮。就我国而言,企业开展并购活动的时间还相对较短,但在90年代后,并购活动也日益频繁。但是无论全球范围还是国内的并购,都存在着同样的严重问题,即并购成功率很低,我国企业并购的成功率仅为30%左右(邱明,2002)。失败的原因很多,但都离不开“人”的问题。基于此,本文从管理创新角度,探讨并购企业人力资源管理的特点及存在问题,为促进其可持续发展提供参考建议。 一、人力资源管理创新与企业可持续发展 企业并购是企业发展中不可避免的一个主题。从宏观上看,它是国家进行产业结构调整,合理配置资源的手段;从微观上看,它是企业自身发展有提高投资效益,发展规模经济,提升管理水平,降低交易费用,实现多元化经营等效应的必然途径。国际经验也告诉我们,要实现企业规模的扩大和整体实力的增强,兼并收购是一条快速有效的路径,也是现代企业发展的一个突出现象。 在工业化时代,战略资源是资本,公司的唯一目标就是不断赚取利润。但在信息时代战略资源是信息、知识和创造性。公司能够取得收获的唯一途径就是利用存在于雇员本身的这些资源。人的因素是并购企业面临的最敏感的因素,处理得不好,会带来巨大的破坏力。多项研究表明,并购失败的主要原因是并购方将注意力过多地集中在短期财务利益上,而在并购前后的过程中没有充分地考虑和利用“人的因素”,譬如整个并购过程中的有效沟通,获得员工对组织的承诺,高层管理者的推动,以及留住关键员工等方面。而今,越来越多的参与了兼并收购活动的经理们意识到,在当今的经济环境中,如何在企业产权变更时处理好人的问题,才是使并购交易为企业带来最大价值的优秀因素。 人力资源及其管理过程在现代企业并购中的作用越来越受瞩目,人力资源管理的职能发生了重大变化,由传统的人事行政管理职能转变为战略性的人力资源管理职能,在企业并购中发挥着越来越重大的作用。然而,随着并购浪潮的进一步推进,人力资源管理面临的问题也越来越复杂,人力资源管理需要不断创新才能保障并购企业的可持续发展。管理创新是指创造一种新的更有效的资源整合范式,这种范式既可以是新的更有效的资源整合,以达到企业目标的全过程管理,也可以是新的资源整合及目标制定等方面的细节管理。 并购后价值创造的过程是在双方组织交互作用过程中发生的,这不可避免地会产生种种冲突,包括员工心理冲突、文化冲突、组织机制冲突和技术资源冲突等方面,并极有可能演化为组织危机,从而破坏企业优秀能力或其载体和来源,导致关键人员大量流失,直接损害了企业的经营和发展能力。从有利于优秀能力的保护、转移和扩散的角度出发,并购后的人力资源管理无疑是决定能否构筑和提升企业优秀能力的关键因素,也是并购企业可持续发展的关键。 二、我国并购企业人力资源管理存在的问题 1.并购企业忽视人力资源管理的战略性。并购企业欠缺从战略性人力资源管理(SHRM)的视角来研究人力资源管理的问题。由于并购具有战略性,常常被视为一种战略行动(Jemison Sitkin,1986),因而需要从战略视角考虑并购企业的人力资源管理问题。目前,许多并购企业的各级管理人员,尤其是企业高级管理人员尚未从思想意识上真正认识到人力资源管理的战略地位和作用,在制定发展战略时,往往忽视人力资源战略规划,未认真分析并购后企业的人力资源状况及企业的人力资源管理体系能否有效地支持企业发展战略,人力资源战略与企业发展战略不匹配,这些都对并购的成功造成很大的威胁。 2.并购企业缺乏系统的评估及保留关键人才的计划。在组织资本中,最具有战略性资产特征的是行业专属管理能力和企业专属人力资源,而这些能力和资源是附着在以个体和组织为载体的技能和知识系统、管理系统、价值观系统中的。保持人力资源的相对稳定性,关系到企业优秀知识和技能积累,以及在组织内部的有效联结。被并购企业的关键人才(包括关键管理者及技术人员)是重要资源,是不可被轻易取代的,他们的离去将导致决策制定上的一系列问题,而 这些问题可使整个并购价值降低(Trautwein,1990)。并且他们的离开不仅仅削弱了企业,还可能增加竞争对手的实力。被并购企业关键人才的离职问题是并购中人力资源管理中的一个重要问题。事实上,这一问题也受到了并购方的关注,但是并购方并没有对他们进行系统的评估,也没有制定全面的人才挽留方案,仅通过被并购公司的股东或高层管理者的评语,或者外部咨询机构专业人员的意见,或者并购方管理层对他们的印象,就做出人力资源识别的结论,并据此采取一些表面化的、不系统的人才保留措施。事实上,用这三个方面的意见的任何一种来评估被并购公司的人员,都是很不合理的。 3.并购企业缺乏有效的文化整合。文化差异问题是并购中非常重要的一个问题,但仍常常被忽略。企业文化作为鼓舞士气、加强沟通和优化管理的优秀因素,具有个性化、一贯性和隐含的控制性特征对企业并购的成功起着极为重要的作用。由于文化影响一个群体成员彼此互动方式的各个方面,并且文化不易被修改,故此文化的威力在两种自主的文化彼此密切接触时都能得以体现,而这典型地发生在两个企业的并购中(Schein,1992)。并购中的文化差异对整合过程的有效性和股东的利益都有破坏性影响。而这种影响的程度又因行业特性的不同而不同。在服务业(如银行业)中,文化差异的此种影响更强,而在制造业中,其影响程度得到一定缓冲。并购后企业能否化解文化冲突,有效整合文化是决定并购企业未来发展的一个重要因素。而我国许多企业在并购前一般只重视战略和财务因素,忽略两家企业并购后文化的兼容性。 4.并购企业缺乏有效的信息沟通。在整个整合过程中,被并购企业的员工迫切想知道并购的最新进展,想知道新公司未来的发展设想,想知道自己在新公司中的位置,但遗憾的是,在整合实践中,这方面的工作并没有得到足够的重视,员工得不到这方面的详细信息,相反却是谣言满天飞,使企业内部充满了焦虑、动荡和不安。一方面,并购方没有建立一条顺畅的正式沟通渠道,信息的传递和反馈都出现了问题;另一方面,并购方的经理们也不情愿与被并购方的员工进行交流,因为他们无法回答后者提出的许多问题,这样可能就会造成致命的错误。麦肯锡公司的一项调查显示,许多被并购方离职的员工承认,他们之所以离职,一个很重要的原因就是他们缺少关于并购的任何信息,他们不知道并购的最新进展,不知道自己在新机构中的位置,也从来没有指望能够在新公司中得到满意的职位。 三、并购企业人力资源管理创新的对策措施 企业并购中的人力资源管理工作不仅是一种企业变革期的管理手段,而且是一门艺术。由于并购情况多不相同,它没有一定的模式可以照搬,需要不断的创新,但有一些共性的问题可以运用相同的策略及方法进行解决。转1.构建战略性的人力资源整合和开发计划。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源战略,对人力资源管理进行系统思考。并购企业的人力资源管理更加需要从战略视角出发,在整个并购战略的指导下,构建系统的人力资源整合和开发计划,以保障人员的平稳过渡。 (1)开展彻底的人力资源尽职调查。人力资源尽职调查能够为评估目标企业的关键人才及团队、制定恰当的人员整合政策提供事实依据。人力资源部门需要对被并购企业进行的评估工作包括员工的薪资水平、员工福利(包括医疗、保险、津贴等)、绩效考核办法、劳资关系等。由于并购企业的文化类型存在很大差异,而这一差异将直接影响企业并购的进度和难度,也将直接影响并购后的企业经营绩效,企业文化调查是并购企业的企业文化整合的基础工作。 (2)制定人力资源管理新政策。人力资源管理新政策主要包括人员留任政策、考核和激励政策、人员培训及职业发展计划三个方面。一般来说,人员留任政策的制定是一项比较困难的工作,但这一工作这决定了企业未来发展的人力资源的初始状况,而且这种状况将会影响到企业引进的人才的发展,所以,人力资源的留任一定要慎重。考核制制会影响员工的去留及工作积极性,因此,应当建立科学统一的绩效考核标准。人力资源部门应通过培训向员工宣扬企业新的目标和文化,并依据工作分析、绩效评估、职业发展计划,将员工个人需要同组织需要整合在一起,以提高员工满意度,减少组织内部的磨擦,提高组织绩效,更好地实现并购目标。 (3)留住关键人才。所谓关键人才,是对被并购企业价值有突出贡献的人员,是行业专属管理能力和企业专属人力资源的携带者,是企业优秀能力系统不可或缺的一部分,一旦失去,可能严重损害被并购企业现有的组资本和未来的价值创造能力,他们可能是高层管理人员、技术专家,或者是销售骨干等。为了必须确保大多数(如果不能做到全部)关键人才在企业并购过程中(从并购开始直至并购磨合期结束后)的确留了下来,并购方需要做好以下四个环节的工作:及时评估,即在公司未来的人才规划的基础上,结合尽职调查中所搜集的信息,来完成对关键人才的评估;专人负责与有效沟通,即并购方需要指定一位高层人士通过阐述企业的未来发展战略、肯定其个人价值、对其未来的发展空间做出承诺等方式以稳定这些关键人员;挖掘需求,即了解他们对新公司的期望,并明确影响他们离职的因素;有效激励,即结合员工的需求设计科学的激励方案,坚持物质激励和精神激励相结合、长期激励与短期激励相结合、个人激励与团队激励相结合的原则。公务员之家 (4)确定新的领导团队。新任的高层领导者,在被并购企业人员心目中往往被视为并购企业的代表和象征,他们采取的任何政策决定以及对待人才的态度、行为均会被员工认为是并购企业的意思表达,直接影响目标企业的人才的去留。新领导者要着手制定一系列的政策来激发新团队的工作活力。在充分理解并购前两个公司典型经验、企业文化的基础上,以企业战略为导向,结合团队的任务、人员等实际情况,通过正式的及非正式的交流,引导团队成员的行为趋向组织的目标。新的领导团队的能力与领导风格,将是保障整个新的企业营运策略得以贯彻执行的重要条件。新的领导者不仅要确保人力资源管理新政策的制定与企业的战略相匹配,更重要的是保障新政策的贯彻执行。 2.开展基于能力的文化整合。由于能力决定着员工和组织的成功,而企业文化则决定着员工能以何种程度表现能力(Michael•Zwell,2000),因而,并购后文化整合的根本目标就是创建基于能力的企业文化,让企业文化向有利于企业经营业绩增长的方向调整,只有这样才能始终保持企业文化的先进性和竞争力。企业文化的整合应该在并购活动开始最初就要着手行动。企业文化的整合可以分三个阶段进行。 第一阶段即探索阶段,该阶段的主要任务是识别文化差距、评估文化适应性,确立文化整合模式。企业文化差异是企业文化冲突的根本原因,要消除文化冲突,首先要识别双方文化差异。人力资源部的主要任务就是帮助企业管理人员要深入了解双方企业文化的特征、强弱以及“相同点”和“不同点”。只有基于对原有企业文化的清醒认识,开展文化整合的工作才能有的放矢,落在实处。可以通过基本的展示、介绍会议、“跨公司会议”、借助专业的咨询公司的力量进行深入的跨文化分析等多种途径了解彼此的差异,了解的内容包括彼此的物质文化、制度文化以及更深层次的精神文化。根据并购的战略、并购双方文化的优劣和强度大小、文化适应性程度等综合因素,确立并购后的企业文化发展的理想模式,初步制定文化整合模式,既选择吸收式、分离式、融合式还是变革式。 第二阶段即文化整合开始执行的阶段,也就是文化整合步骤的实施阶段,这一个阶段往往伴随着组织结构的建立、管理层的调整或人员的精简等较大的变革举措。有相当多的文化冲突能带来有积极意义的争论,这些争论是关于什么是对新公司最好时,这就是最好的合并。在这个阶段的主要任务是文化冲突的管理,步骤包括尊重双方文化,明晰双方文化,促进相互适应。 第三阶段是指两种文化逐步走向融合的阶段。这个阶段时间相对较长,在这个阶段中新的制度或管理层的调整业已完成,主要的问题就在于维护这种新制度使之能够顺利而有效地贯彻。在这个阶段的主要任务是加强企业文化的适应性训练,即加强员工对不同企业文化、不同企业文化环境的反应和适应能力,促进不同企业文化背景下员工之间的沟通和理解。具体运作上,可以将并购双方的员工结合在一起,进行多种渠道、多种形式的跨文化培训。还可以通过工作岗位的交换、组建共同的工作团队和任务小组等方式,尽快促进双方员工的交融,从而加强每个员工对新文化环境的适用性,增强合作意识。 3.通过有效沟通分享信息。并购方通过与目标公司员工进行经常性的有效的沟通,不仅可以缓解员工对企业和个人未来发展的不确定感,从而尽量减少并购对人力资本所产生的“震荡”,并提高员工士气,而且可以通过建立一种开放和坦诚的气氛来提高管理层在员工心目中的可信度。由于企业的并购过程是一个震荡激烈、各种矛盾激化的非常时期,许多问题不是一开始就能够完全预料到的,因此,需要成立一个专门的并购领导小组,成员由并购企业选派的主持工作的管理人员、被并购企业员工代表以及社会上聘请的管理专家组成,全面策划、组织和领导人力资源整合。并购领导小组是组织有效沟通的重要保障。 首先,成功的收购者应在宣布并购的同一天就勾勒出公司的未来发展规划和市场前景,并向新员工们传达对他们的热情与尊重。公司需要开诚布公地向员工解释并购的动因和期望达到的效应,解释被并购公司将如何适应新组织,及时公布新公司的整合 计划,让员工了解并购及整合的最新进展情况,并找准自己在未来公司的目标定位时,这样可以最大限度地打消员工的顾虑和焦急,并减少并购过程中由于信息分布的不完全、不对称所引起的“道德风险”和“逆向选择”等机会主义行为。需要注意的是,在并购之前,这种交流和沟通就应当在关键员工之间进行。其次,在整合过程中人力资源管理的重点就是协调员工的心理,降低不确定性,通过各种方式引导和教育员工,让员工了解产业的经营环境与组织变革,协助员工有面对并购的心理准备与培养再被雇佣的未来价值。同时,增加员工在并购整合过程中的参与,特别是让关键员工参与到整合的规划与执行中,并购整合小组应由来自双方的成员组成。这不仅有利于双方员工的沟通和了解,增进双方在整合过程中的相互支持和协作,还表示并购方对被收购公司的尊重,增加整合过程的公正性和平等性。 人力资源管理毕业论文:人力资源管理毕业学生自我鉴定 自1992年参加工作以来一直从事企业管理工作,其中专业从事人事劳动管理和人力资源管理工作的时间逾12年。其间经历了国有企业的人事劳动管理、私营企业的人事管理及现所在的大型综合性民营企业集团的人力资源管理,企业跨及建材、电子、酒店、商场、化工、矿山以及贸易等行业,并先后亲历了几家企业的转制过程,亲自处理转制过程中的员工安置事宜。十八年的企业管理特别是其间的人事劳动或人力资源管理工作经历,可以说见证了我国劳动法律法规体系的建立过程,见证了我国职工社会保障体系从试点到建立再到调整,从而达到今天相对完善的过程,同时还见证了企业职工从固定工、农民合同工、大集体工以及临时工等不同身份统一向全员劳动合同制工人转换的过程。多年的人力资源管理工作经历,加之自己人力资源管理知识的不断更新,理论联系实际,使自己积累了丰富的人力资源管理工作实战经验。现将主要业务工作实践总结如下: 一、人力资源规划方面 人力资源规划指的是企业为了实现整体经营目标,根据发展需要并结合企业内外部环境,运用科学有效的方法,进行的人力资源预测、投资和控制,在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方面的全局性的计划,使企业在持续发展中获得竞争力,为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。 企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业人力资源需求和供给预测、工作岗位分析、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。 我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个酒店的开业组建工作,独立操作完成了从企业组织机构设置、定岗定员、工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建立的全过程。对于不同的行业,我首先要熟悉行业的情况,深入到同类型的企业的每个岗位,再结合本企业自身的具体情况,从最精简高效的原则出发,确定企业的组织机构设置。组织机构确定后,根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工的劳动强度等来确定岗位设置,制订出工作岗位说明书,再根据工作时间及工作量来确定每个岗位的员工数量。比如氮肥厂是连续生产型企业,很多岗位在国有企业时必须按四班运转配置人员,但现在是民营企业,不能完全照搬国有企业的模式,在配置人员为了考虑节约人力成本,多数按三班三运转配置人员,当然同时还得考虑劳动安全及职业卫生,所以在配置人员时必须对每个岗位做精细的工作分析,把握每个岗位的劳动强度、劳动环境等提出对员工的任职要求。 在担任所在企业的人力资源管理职位过程中,每年初都要根据企业年度计划制定人力资源管理计划,提出人员需求计划、人力资源管理费用计划以及对人力资源管理制度进行适时修改。 二、招聘与配置方面 员工招聘是企业获得人力资源的重要手段,是人力资源管理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才,从而提升企业的效益。 原在国有企业工作时,企业主要依靠校园招聘和内部提拔来满足企业对人力资源的需求。单位内部较重要的岗位全由内部招聘,因缺乏新观念的输入而使企业管理体系趋于僵化。由此,本人建议企业保留10%的中层管理岗位由外部招聘,在保证给内部员工足够发展机会的同时,促使外部新鲜血液的输入。同时,积极拓宽企业招聘渠道:首先,加强与有关院校的联系,连续3年共招聘大学生65名,专业结构覆盖企业所需的所有专业;其次,利用网络招聘成本较低、招聘选择范围较大、信息处理能力较强、求职者素质相对较高的特点,通过网络招聘管理人员;第三,针对工程施工管理技术人员在人才市场的流动性相对较低,多数人通过同学、朋友介绍而流动,因此制订公司人才引荐奖励制度,对为公司引进高技能人才的员工进行奖励,鼓励员工介绍高素质员工进入我企业工作,拓宽公司人才引进渠道。在拓宽招聘渠道的同时,本人还规范简化招聘流程,建立人才使用权和所有权分离的制度,提高人才招聘和使用效率。 现所在的民营企业集团,由于公司发展迅猛,五年之内从一个企业迅速扩张到十六个企业,人员从150多人增长到近5000人,企业跨及全国七八个省市,在企业规模扩大的同时,技术在不断的更新,管理难度在不断增大,面对此情况,人力资源的跟进难度相当大。我作为人力资源部门的负责人,人才需求的压力相当大,通过多种形式,不拘一格吸纳人才。首先,经常性通过全国性的行业报刊登载招聘广告,吸纳高端管理人才、高技术人才和营销人才,以满足各地的经营管理和市场营销需要;二是通过各省市网络招聘,满足各地的中层管理人才及中端技术人才的需要;三是通过企业所在地人才市场机构或参加当地人才招聘会,长期招聘一线岗位员;另外,还与各大中专院校建立长期的关系,长期吸纳大中专毕业生加盟,以储备企业所需的管理人才和技术人才。通过努力,这几年基本满足的企业的用人所需,但人才缺乏的矛盾仍很突出,加之民营企业员工流动性相对较大,导致在不断引进的同时又在不断的外流。针对此情况,我向企业老板提出了应轻引进重培养开发等如何有效留住人才的意见措施,应当说目前起到了一定效果,企业已经更多的关注如何有效的留住优秀人才,从提高待遇、改善福利等多方面采取措施,相对有效的保持了人才的稳定。 三、培训与开发方面 随着社会的飞速发展,在人、财、物、信息四种资源中,企业越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已渐渐深入人心,人力资源已经被企业作为第一资源,由此,企业不仅从外部吸纳优秀人才,同时还加紧从内部培养和开发,让内部人才脱颖而出。 在我担任人力资源管理部门负责人的企业中,企业培训流程均由本人审核完善:每年年末组织实施培训需求调查,对培训需求调查进行专题会议讨论、审核后,编制下年度培训计划;从外部选聘或者从内部甄选培训教师,对计划培训项目实施教材库管理,由各培训承担单位或承担人在规定时间内将教材撰写完毕并经审核合格后安排人力资源部专职人员汇编教材,予以受控;每月月初出培训通知,将当月计划内培训项目的实施时间、地点、教师、参训人员、授课方式等信息公开;培训过程中,对出勤情况实施《签到表》管理,对培训效果实施《考核记录表》管理,同时由人力资源部人员跟进每一场培训,对培训各要素予以监控,并填制《培训实施跟进表》;每月月末总结当月培训情况,对培训合格率、出勤率、效果评估等指标或项目进行分析,形成《培训数据分析报告》;每月及时将员工培训记录输入人力资源电脑系统中的个人培训档案,为人力资源的运用提供数据库支持。每一次培训结束后或某一个阶段后,针对性的对培训效果进行评估,由参训人员填写问卷调查表,然后由人力资源部门进行汇总分析,以全面把握培训效果,进行有针对性的调整。 根据企业人力资源利用目标,区别岗位,建立了分层次培训体系,培训计划一般分为岗前培训、经常性内部培训。岗前培训:对于新进的员工由人力资源管理组织相关人员对其进行培训,培训内容包括《员工手册》、安全生产管理制度、企业的情况以及相关的人事制度,酒店行业还需进行适度的军训、礼节礼仪培训和姿态风度规范的训练,合格后交由业务部门对其进行岗位所必须的技能培训,指导员工适应岗位,合格后方能上岗; 经常性企业内部培训:企业内训根据不同的岗位设置培训内容。普通工人侧重组织实施岗位技能、生产现场5S、安全操作等知识培训,技术人员侧重组织实施专项技术、技术创新项目培训,一般管理人员侧重ISO规范化操作、岗位绩效培训,中高层管理人员侧重管理技术、企业理念、职业拓展方面的培训。较低层次的培训由企业内训师和各部门主管完成,较高层次的培训或专业性较强的培训聘请咨询服务机构和社会专业人士实施。除开展普训外,还对个别或有特殊需求的培训实行委外培训,派出指定人员参加培训机构组织的课程或讲座。另外,现所在的集团还对管理人员、技术骨干采用了E-training网络培训方式进行培训,能更灵活的安排学习时间,更有针对性的选择培训内容。通过分层次培训增强了培训的针对性和实效性。 本着“开发潜能、持续培养、适度使用”的原则,采用灵活多样的培训方式开发人力资源。实行学徒或助理制度,挑选有一定潜质的员工,由经验丰富的高职级人员一带一(或一带多人)训练指导,让其储备将来担任更重要岗位所需的学识技能。对一些可替代性不强的关键、重要岗位实行轮岗制度,利用生产淡季在互相协作的基础上换岗工作,培养一专多能的员工,同时减少或避免关键、重要岗位上人员流动造成的损失。 作为人力资源管理部门的负责人,我经常亲自担当培训,并受派外出担当培训师。本人能利用现代技术手段,采取灵活多样的培训方式,达到良好的培训效果,深受受训者的好评。 四、绩效管理方面 绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程,是增强员工成功达到目标的能力,促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质,改进与提高企业绩效水平。 实施绩效管理是实现企业战略目标的主要手段,通过有效的目标分解和逐步逐层的落实,实现企业预定的战略目标,对企业的发展具有重要的战略意义。通过全面推进绩效管理工作,建立完善高效、合理的组织体系和完整的绩效管理体系,将人力资源、战略目标、运营流程和谐地统筹起来,使各层级的执行力与企业的长期战略目标、企业文化相联系,纵向能平衡短期与长期发展关系,横向能统筹局部与整体的利益关系,形成协同效应,有效提升企业绩效,加快实现企业长远战略目标,提升企业的综合实力。同时,通过实施绩效管理,为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据,激励部门、员工不断改进绩效,从而达到企业整体绩效的提升,实现员工、部门和企业的共同发展。 基于绩效管理在企业管理特别是人力资源管理中的重要作用,现在越来越多的企业重视绩效管理作用的发挥,采取不同的绩效管理手段,促进企业整体绩效的提升。以前在国有企业工作时,也对员工进行考核,但还没有真正意义上的绩效管理,只注重考核而忽视了改善和提升。现在的企业,不光注重考核,更注重绩效改善。我所在的企业,对高级管理人员及部分技术骨干实行了年薪制管理,要兑现年薪必须经过严格的绩效考核后方能实现;对一般管理人员及基层员工,都明确了关键绩效指标,从工资中抽出一部分作为绩效工资,每月经过考核后予以兑现。绩效考核的推行,有效的提高了全体管理人员和员工的工作积极性和主动性,工作效率大大提升。每月进行绩效考核后,考核结果与被考核者见面,由考核者或人力资源部门人员进行绩效沟通,促使员工不断提高绩效,从而促进传统的考核不断过渡到绩效管理。 五、薪酬福利管理 企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。薪酬管理是人力资源管理中一个难点,薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。 明确企业薪酬政策及目标,在企业薪酬管理中要做好每一个步骤。在制定新的薪酬政策时,要广泛深入的进行各种调查,不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据是我们可以参考的资料,熟悉国家社保福利政策,参与行业薪酬调研,并与领导讨论确定企业薪酬制度结构、通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准,结合公司的经营战略,规划内部薪酬福利管理体系,并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性,保证薪酬制度的贯彻实施。 加强社会保险、住房公积金等员工福利的监督管理,兼顾提高员工对薪酬管理的满意度,根据企业的经营能力和支付能力,做好公司激励性福利政策的设计与完善。 我在工作过的企业,结合不同的企业性质和行业特点,制定了不同的薪酬管理制度。国有企业时,由于员工队伍相对稳定,更多的采取高基薪、高福利和低绩效的原则,而在民营企业更多的是低基薪高绩效,同时在福利方面实行打包兑现。另外,国有企业的工资相对民营企业要固定,特殊激励政策采取较少。由此,不同的企业性质和不同的行业,不能照搬同一套薪酬福利制度,应结合自身特点,制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年结合实施情况进行员工满意度调查,广泛征求意见,针对员工反映最为强烈的问题进行修订。同时,对同行业薪酬水平进行调查,结合当地社会平均工资增长情况,对员工薪酬标准进行合理调整。 六、劳动关系管理管理 劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。本人善于运用国家法律和相关规定规范企业劳动关系,善于通过心理分析,结合谈判、沟通技巧处理复杂条件下的劳动关系。公务员之家 我经历了几个国有企业的转制过程,亲自参与了员工的安置工作。从政府决定企业转制起,拟订员工安置方案报相关部门审批,到详细清理把握员工情况,再到作深入细致的员工思想工作及政策解释工作,直致安置完毕,需要经过艰苦的工作。有的老员工想不通,需要结合政策,作反复的解释和思想政治工作,有的确实不接受安置,只能采取劳动仲裁的办法强制解决。 2008年1月起新的《劳动合同法》开始实施,很多员工不了解劳动合同法的内容,抵制劳动合同的签订。在此过程中,我们组织员工进行了多次的培训,印发宣传资料,张榜公布法条内容,对全天候接受员工咨询,作耐心细致的解释工作,最后保证了员工的劳动合同签订率达到了100%,也让员工更多的了解了劳动合同法。劳动合同的签订,企业和员工双方都有了保障,由此来构筑制约体系和诚信体系,既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备,又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划,以达到企业和员工双赢的结果。另外,要求企业在国家劳动管理法规及政策范围内执行人力资源管理制度,尽量把劳动争议控制在企业内部解决,避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。针对民营企业员工流动大的特点,我们利用劳动合同和细化的专项协议保证企业优秀员工不流失,同时建立预防性的人才流失风险控制制度,做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度,加强沟通和法律制度宣传经常化,也定期了解员工思想动态,增强企业员工对企业的归属感和凝聚力,和谐企业内部劳动关系。 以上是我从事人力资源管理工作的一些经历和知识积累,在以后的人力资源管理实践中,我会继续不断更新自己的人资源管理知识,注意接收人力资源管理的新技术、新方法,提高自己的专业技能,为企业的人力资源管理工作更多的出谋献策,也为人力资源管理事业作出自己应有的贡献。 人力资源管理毕业论文:人力资源管理专业大学毕业生的可雇佣性结构及其启示 摘要:可雇佣性是企业雇佣人才和高校培养人才的共同关注点,然而,高校培养的人才往往不能满足企业对于人才的可雇佣性要求,研究高校和企业在可雇佣性上的认知差异可以帮助两者实现人才对接。文章以人力资源管理专业为例,通过收集高校的培养方案以及企业相关岗位的网络招聘广告,采用质化研究从高校和企业两个视角得出两者对于人力资源管理专业大学毕业生可雇佣性结构的认知异同,进而为高校的培养模式提出有益的对策建议。 关键词:大学毕业生;可雇佣性;质化研究;培养模式 一、 可雇佣性的研究现状 可雇佣性概念最早出现在20世纪初,大部分学者认为可雇佣性是复杂多面的,Hugh-Jones和Siobhan(2008)认为复杂性主要来自于可雇佣性可以从三个不同的角度来定义:用人单位、学生和高等教育机构。多数学者普遍认可Yorke和Knight(2006)的定义,即可雇佣性由一套技能、理解力和个人特质组成。随着时代的发展,可雇佣性的内涵也在不断丰富,例如,一些学者(Andrews Russell,2012)从企业的角度将可雇佣性细化,包含自我管理、团队合作、商业和客户意识、素养(literacy)、沟通和解决问题的能力等方面。Hillage和Pollard(2009)则从个人职业生涯的角度将可雇佣性阐释为:(1)获得初始工作的能力;(2)满足轮职换岗所需,能够维持就业的能力;(3)获得新的就业机会,能够在不同组织(公司)之间转换的能力。综合众多学者的研究成果来看,可雇佣性最关键的要素大致可分为三点:知识技能、能力以及个人特质(如主动性、责任心等)。 人们普遍承认,可雇佣性对国家的社会经济发展至关重要,而具有目的性以及有效性的高等教育和培训系统则是提高可雇佣性的基本条件(Harvey,2005)。澳大利亚工商会(ACCI)(2002)曾对澳大利亚多家大中小型企业的雇主关注点进行研究,发现雇主正在将对技术、技能的关注逐渐转移到一系列个人特质以及丰富的基本能力。这项研究成果为教育改革提供了有效指导,会促使高校的培养方式更加适应企业的需求。日本则采取将供给方与需求方也就是高校和产业界代表聚在一起,共同商讨确定了对毕业生就业相当重要的三项内容:主动学习、实习、组织支持和评估(Ito,2012)。英国政府也引入一套业绩指标来衡量各高等教育机构的成效,不断加强高等教育与劳动力市场之间的互动关联(顾露雯、汪霞,2012)。 国内不少学者也针对人力资源管理专业开展高等教育与可雇佣性方面的研究,例如,闫岩、任广新(2013)通过调查问卷、专家座谈等多种形式研究总结出人力资源管理工作8项关键性工作任务和74项所需关键技能知识,据此提出了人力资源管理专业课程体系改革构想――“课程模块化+综合实践”的课程体系模式。叶红春等(2013)则通过分析人力资源管理专业实践教学的诸多问题,倡导以职业生涯为导向的实践教学目标体系。但是有关高等教育培养目标与企业需求的匹配度的研究很少,基于以上考虑,我们采用质化研究的方法,比较企业岗位对人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与高校培养目标对大学生可雇佣性的理解,以期发现二者在可雇佣性内容上的异同,从而进一步优化高校人力资源管理专业的培养目标以及教学实践体系。 二、 研究设计 1. 研究样本。我们在两个影响范围比较大的招聘网站――智联招聘和前程无忧上,选取了国内70条大中小型企业2015年最新的人力资源管理招聘信息,作为可雇佣性研究的企业样本。 为提取高校培养目标中有关可雇佣性的信息,我们选取了60所国内高校的培养目标进行分析,其中包括20所211、985国家重点高校,20所普通本科院校,10所专科院校以及10所职业技术学校。 2. 研究过程。首先对招聘信息以及高校培养目标进行信息编码,使所得每个条目做到含义单一且清晰明了;然后将表达类似或意思相近的条目进行同类项合并,合并后的条目招聘信息共23条,高校培养目标共24条;最后,在研究者的主持协调下邀请组织行为学三名博士对两组条目进行归类。 归类后,反映企业需求的招聘信息被分为四个维度:专业经历、一般技能、HR关键能力和责任心,没有无法归类的条目。高校的培养目标共分为六个维度:专业经历、基本知识技能、通用能力、科研能力和身心健康,没有无法归类的条目。 三、 结果与讨论 从以上质化研究的结果来看,企业招聘要求以及高校培养方案具体的维度分类结果如表1所示。 1. 高校视角与雇主视角的关注契合点。由表1可知高校所关注的可雇佣性在某些方面与企业的关注点是相吻合的,具体表现在三个方面。 (1)专业经历。多数高校培养目标里明确规定,培养具有较强的分析和解决人力资源管理实际问题的能力的毕业生,熟悉相关法律法规,能够进行人力资源管理各个模块的工作,使毕业生能够顺利进入企业,适应工作岗位。企业也总是希望新员工入职后就能适应岗位要求,工作上手快等,在以上有关专业经历方面,高校培养目标和企业需求是一致的。 (2)一般技能。一般技能也叫通用技能或可迁移性技能,这种技能的提高往往会大大增加毕业生的就业机会。显然,高校在其培养目标中非常强调对一般技能的培养,包括外语、计算机和语言文字表达能力等,此类技能在以往的企业招聘要求中也频繁呈现,高校和企业对于一般技能的培养和要求非常契合。 (3)一般工作能力。高校与企业共同关注的一般工作能力包括沟通协调、创新能力、团结协作、适应能力以及自主学习能力,这些能力是大多数工作所应具备的能力。企业之所以要求毕业生要具备这些能力,是因为HR从业人员必须主动去了解和熟知企业其他部门的业务,具有向管理者以及员工推销人力资源的创新性产品与服务方案的技能。在人力资源管理的过程中,单个个体是不可能完成所有的人力资源管理工作的,所以团结协作也是必不可少的。 2. 高校在可雇佣性培养方面的欠缺之处。尽管高校与企业在可雇佣性要求上具有较多的一致性,然而,企业所关注的可雇佣性的部分内容,在高校培养方案并没有被有效关注。 (1)企业强调实习经历,而高校对实习过程把关不严。样本中五分之一的企业在招聘信息中明确表示有实习经验者优先,说明企业还是比较看重毕业生的实习经历,而目前高校的培养模式中往往更多的是课程化教学,即使很多高校要求学生在校期间要有实习过程,但是高校对实习过程缺乏监控,仅仅借助一份实习报告作为实习凭证,而对于很多学生的实习造假行为却视若无睹。实习质量无法保证,会直接影响高校大学生的动手能力和培养质量,尤其是大学生就业时所需的可雇佣性。 (2)企业强调过硬的基本技能,而高校强调娴熟的应试技能。高校培养目标关注对学生的英语、计算机等一般技能的培养,但是有关的培养目标还不够具体,而且在实际的教学中缺乏侧重点,监督和实施不力。例如目前的大学英语教育更多的是一种应试技能的培养,大学毕业生往往掌握的都是“哑巴英语”。再如,在计算机操作方面,高校只是以考级的形式勉强督促学生掌握编程的技能和基本的操作技能,满足不了企业对毕业生掌握人力资源管理相关软件操作的要求。 (3)企业需要实用的职业能力,高校培养宽泛的一般能力。人力资源管理部是一个独立部门,其从业人员需要具备多种与职业相关的关键能力,例如:良好的服务意识即公仆精神,一定的观察分析能力(如及早判断员工与企业的矛盾以便尽快解决)。这些企业所需的能力并没有出现在高校的培养目标中。在实际的人才培养中,高校更多地培养学生的一般能力,即任何职业都需要的能力。即使对于一般能力的培养,高校也没能严格履行培养方案的要求。此外,高校对大学生的学业考核机制过于简单容易,学生学习过程基本不存在压力,这不仅不利于学生自身素质的提高,同时也不利于学生适应未来的高压力职场生活。 (4)企业需要负责任的人,而高校却忽视了责任心的培养。责任心是个人人格特征的一个重要维度。研究表明,责任心与工作绩效之间存在显著的正相关,在组织支持的情况下,责任心会通过工作投入对工作绩效产生影响(于艳等,2013)。所以,企业非常重视毕业生是否具有责任心,每一份招聘广告中都几乎会提到“责任心”一词。然而,高校的培养一开始就假设学生是具有责任心的或者学生的责任心是不可培养的,这种假设甚至使毕业生在应聘失败时仍然不明白责任心的重要性。 (5)企业需要的是专业型人才,而高校培养的是通用型人才。企业的各项工作分工非常明确,在人才的使用上更强调专业和实用,但高校的人才输出不仅仅指向企业,其学生能力的培养往往宽而泛。因此,二者在人才的能力对接上存在缺口。例如,本研究发现,超过半数的高校培养目标中都提出培养具有独立的科研能力的毕业生,并且要求学生投入大量时间用于毕业设计以提高科研能力,大有把本科教育研究生化的趋势。企业在人才选拔中首先强调的是动手能力强,操作技能高等实用性能力和技能,而往往把科研能力看作是可选项。 四、 对人力资源管理专业培养模式的启示 1. 完善实习机制,培养学生的实践能力。首先,高校要充分利用校友这一平台,通过校友为在校学生提供实习岗位,在增加实习机会的同时还可以在很大程度上保证学生的实习效果。高校也需要建立已就业的毕业生的学生网络,帮助在校大学生获取与工作相关的信息和资源,帮助在校学生明确企业对人才的要求,这也是高校教学资源的重要来源之一。其次,高校通过更多地增设企业奖学金,并将学生的实习成绩与企业奖学金挂钩,从而促使学生主动参与到实习工作中并获得提高。此外,学校可完善实习基地建设,实时监控学生的实习状况,学生要定期向指导老师上交实习报告,这既可以帮助高校教师积累实践教学经验,获取第一手教学案例,同时也可以防止学生的实习造假行为,提高学生的实习参与度。 2. 培养学生过硬的操作技能和应用技能。在本研究中,基本技能主要包括电脑操作和英语能力。在电脑操作方面,学校开设的计算机课程不要单纯为了考级服务,而应该更多地从实际应用的角度考虑,例如,通过实践应用帮助学生熟练掌握office系列办公软件;介绍人力资源管理相关软件的操作技能,教会学生运行智能化的管理系统。在英语听说读写能力方面,教师应该转换教学方法,将以教师为主的教学模式转变为以学生为主。例如,教师在课堂上可以适度“强制性”地增加学生练习的机会,学院在课下营造良好的“英语角”文化。 3. 转变课堂教学模式,重视能力培养。教师要随时能够将最新鲜的案例带入课堂,一是可以让学生了解最新的人力资源管理模式,二是引导学生分析案例,逐渐培养学生有效利用信息的能力、分析问题和解决问题的能力。对于应用性较强的课程,教师要引入“learning by doing”的教学理念,让学生在一次次的作业设计中学习专业知识,培养专业技能,提高团队合作能力、沟通能力以及领导能力等。在教学设计中,教师要多利用校友平台和学校资源,邀请学术界和雇主代表参与课程设计与课堂教学,使学生通过课堂教学即可达到见多识广、视野开阔以及提前与企业要求接轨的目的。在这一点上,英国职业教育基于雇主驱动、需求导向、人性化的课程设计做了一个良好的典范,学校与雇主通过交流把行业、雇主和劳动力市场的组织需求转化为个性化的学习课程,毕业生整体的可雇佣性明显提高(李传瑛、王春秋,2013)。 4. 多方创造条件,增强学生责任意识。责任心培养应贯穿在责任认知、责任情感、责任意志和责任行为的所有环节中(刘波、陈力,2014)。首先,学校要实行责任意识的文化渗透。学校可以通过开展讲座、校园广播、大型的责任意识主题活动等形式营造良好的责任意识的文化氛围,唤醒和提升学生的责任意识,帮助学生进行自我教育和自我管理,学会对自己负责。其次,具体到各个班级可以实行班委轮流制,让每一个学生都有锻炼成长的岗位,帮助学生进行角色定位,明确角色责任并对所在岗位负责,通过实际的岗位工作塑造学生的责任心。此外,在教学过程中要经常强调责任心和服务意识的重要性,每门课程都可以增设课程服务岗位,让每位同学都有为班级服务的机会,从而培养学生的服务意识和责任心。 人力资源管理毕业论文:人力资源管理毕业生职业生涯规划调查研究 摘 要:大学生职业生涯规划与就业选择密切相关,做好职业生涯规划,就等于成功了一半。本文针对人力资源管理专业应届毕业生的职业生涯规划情况进行调查,以职业生涯规划相关理论为研究基础,综合运用文献研究和问卷调查相结合的方法,通过对调查结果的分析,提出相应的解决对策。 关键词:职业生涯规划 毕业生 调查 对策 大学生正处于职业探索和职业准备阶段,职业生涯规划将直接影响到大学生未来的发展和前途。对于人力资源管理专业的应届毕业生来说,进行职业生涯规划,不仅能更加了解企业人力资源管理工作,也能更好地实现人职匹配。通过调查,发现学生在实际操作中存在的问题,从而提出相应的改善意见,更好地发挥职业生涯规划对大学生就业的帮助作用,使学生在踏出校园的同时也赢得职业成功。 一、大学生职业生涯规划的定义 大学生职业生涯规划指的是在大学期间,大学生通过知识学习,观念转变,提高方法等手段来改善目前自身状况,努力发展与未来职业生涯目标相适应的内在职业能力和素养的过程。这个过程的主体是大学生自身,重点是获得和改善自身与工作相关的技能、知识、行为、动机、态度等因素,提高自己的职业竞争力,实现职业生涯目标。 二、人力资源管理毕业生职业生涯规划调查分析 1.调查过程 本次调查以河南理工大学人力资源管理应届毕业生为调查对象,共发放50份调查问卷。为确保调查的可信度,按比例向女生随机发放33份,男生发放17份,调查过后共回收50份,回收率100%。问卷采用匿名填写方式,比较能放映大家的真实情况和想法。调查问卷共设计了26个问题,主要内容包括自我认知和定位、规划意识与行动、职业准备、课程和就业服务等职业生涯规划问题。通过对调查数据的统计与分析,发现问题并总结了原因。 2.调查结果分析 (1)自我认知和定位方面。调查显示,32%的学生对自己的兴趣特长非常了解,66%的同学只了解一些,还有2%的同学不太了解;对于自己的性格特点,有相当一部分同学(44%)只了解一些,可见学生自我了解程度不够。其中84%的学生通过同学、朋友来认识自我,34%和26%的学生通过家人和老师进行自我了解,36%的的学生运用网上测评工具。由此可知,学生认知的获得缺乏科学性,有较大的主观因素。学生对自己职业目标和发展方向清楚的占42%,不太确定的达到54%,还有4%的学生感觉不清楚,并没有明确的职业定位。 (2)规划意识与行动方面。调查结果显示,98%的同学认为职业生涯规划重要,只有2%的同学认为不太重要;62%的学生认为职业生涯对自己的成长非常有帮助。可见,大家对职业生涯规划重视程度比较高。对于学校开设的职业生涯规划课程,22%的同学表示感兴趣,一定会去;62%的学生一般学校要求了才会去,14%的同学认为无所谓,还有2%的同学感觉没用,不会去。可见,学生态度不端正,缺乏主动性。只有18%的同学知道如何进行职业生涯规划,可见学生对职业生涯规划的方法不太了解。有68%的学生对大学四年的生活、学习有过规划,但是没有坚持多久,58%的学生清楚自己未来三到五年的规划,还有42%的同学不太清楚甚至不清楚自己的规划。可见,大学生职业生涯规划并没有真正落实到行动上。 (3)职业准备方面。调查结果显示,58%的同学不太了解自己喜欢和不喜欢的专业,42%的同学非常了解;没有关注过喜欢职业的变化趋势的占44%,关注过的占56%;88%的同学对自己喜欢职业的从业人员要求不太清楚,只有12%的同学感觉非常清楚。可见,人力专业毕业生对职业环境还不够熟悉。只有12%的学生参加过针对性的实践活动,为就业打下基础,62%的同学都很少参加,还有26%的同学几乎没有或者从来没有参加过。由此可知,学生实践比较匮乏。 (4)职业生涯规划课程方面。调查显示,有14%的同学认为职业生涯规划相关课程具有实用性,70%的学生认为效果一般,理论性太强,还有16%的同学认为课程理论与实际脱节。由此可见,职业生涯规划相关课程的设置存在问题,实用性不强,还有待改进。 (5)就业服务方面。调查中,对于职业生涯规划/就业指导服务,只有20%的同学感到满意,64%的同学感觉一般,还有16%的同学对其不满意。针对学校提供的指导服务对自身的影响程度,10%的同学选择了很有影响,74%的同学认为它的影响一般,还有4%的同学认为完全没有用。可见,就业中心提供的服务并没有达到很好的效果。有90%的同学认为大学阶段需要在专业人员指导下进行职业生涯规划,体现了大家对职业生涯规划专业化和正规化的需求。此外,58%的同学希望获得职业咨询的服务,55%的同学选择了人才测评,51%的同学希望得到具体的求职辅导,还有46%的同学想要职业推荐。可见,学校对相关服务的建设还不够。 三、完善职业生涯规划的对策 1.全面认识自我,准确自我定位 正确认识自己的性格特征。除了从家人、朋友同学、老师那里外,还要借助相关的测量工具。比如艾克森情绪稳定性测评、卡特尔人格测试、大五人格测试等。全面了解自己的兴趣特长,可以借助霍兰德职业性向测验。对自己的能力进行理性评估,可以借助职业能力倾向测验或者通过参加一些社会实践活动来了解自己在人际交往、自主创新等各方面的能力。 准确的自我定位包括确定自己的职业目标,制定职业生涯路线和发展方向。确定职业目标可以采用SWOT分析,职业定位就是将自己的主客观条件和目标进行最佳匹配。对于大学生而言,就是在性格、兴趣的基础上,结合自身能力,专业知识及社会环境,对将来的工作进行方向性的规划。 2.将职业生涯规划落实于行动 首先端正自己的态度。对于职业生涯规划的课程和讲座,要积极主动参加。因为只有了解了职业生涯规划的知识框架,才能知道在学习和生活中怎么去规划。其次,根据自己的兴趣爱好、性格特点、能力特长的评估以及对职业环境的了解,确定自己的职业目标,然后制定大学期间具体的学习和实践规划,有针对性地培养自己符合目标职业的从业能力和职业素养。规划开始可以是短期的,1年或者一个学期,一个季度,关键是把计划一点一滴落实于行动。 3.熟悉职业环境,进行社会实践 大学生在学校把主要精力都用来学习专业知识,对外面的职业环境了解不多,工作经验和实践能力都比较欠缺。所以,应当鼓励学生参与专业实习和各种实践活动,不仅可以掌握外部环境的第一手资料,也不会影响学习。一是积极参与学校安排的专业实习,将专业知识与择业就业结合起来,深入社会,形成全面、客观的外部环境认知。二是积极参与社团活动及社会实践。如青年志愿者协会、三下乡社会实践等与专业相关的活动项目,深入体会社会环境。三是通过专业导师的引导和推荐,有针对性地参与实践。 4.注重课程的系统性及实用性 对相关课程的学习是大学生进行职业生涯规划的基础。课程的开设要具有系统性,从入学时开始贯穿于整个大学全过程。大一注重意识教育;大二培养学生的综合素质,锻炼实践能力;大三开展就业技巧、就业心理等方面的指导;大四引导学生把职业生涯规划付诸于实践,帮助学生解决求职过程中遇到的困难。还要注重课程的实用性,要打破单一的课程设置,使课程内容多元化,充分实现与学生的互动。课程不能仅仅停留在理论层面,在整个过程中要注重理论教学和社会实践、素质测评、专业实习、行为训练等有机结合。 5.加强就业服务的建设 学校要注重就业中心所提供服务的质量,为学生提供真正的帮助。就业中心除了定期开展招聘会,举行就业讲座,校内招聘信息之外,还要及时与校外各大企业取得联系,保持良好的合作伙伴关系,为学生提供岗位推荐和实习服务。学生也要经常关注学校就业信息网的动态,获得更多就业方面信息。 加强人才测评和职业咨询的建设力度。一方面,要加强人才测评建设力度。运用心理测量、情景模拟等手段,对人的性格特征、能力水平等因素进行测量。学生能够通过测量结果客观认识自我,摆正心态。另一方面,要加强职业咨询建设。职业生涯规划具有个性化的特点,会因为每个人具体情况不同而有差异。所以只有加强面向个人的个性化的职业咨询才能满足学生的需求,使学生选择适合自己的职业和发展方向。 四、结论 通过对人力资源管理专业应届毕业生职业生涯规划情况的问卷调查,发现了学生职业生涯规划现状并不乐观。在自我认知及定位、职业准备、就业服务等方面存在问题,并对此提出了5条对策:全面认识自我,准确自我定位;将职业生涯规划落实于行动;熟悉职业环境,进行社会实践;注重课程的系统性及实用性;加强就业服务的建设。职业生涯规划与大学生就业之间存在内在联系,全面推进和实施大学生职业生涯规划,有助于提高学生综合能力,提升应届毕业生就业竞争力和就业率。 人力资源管理毕业论文:高校人力资源管理专业毕业论文质量管理研究 摘 要:毕业论文是高校人力资源管理本科专业重要的实践教学环节,是对人才培养质量的全面、综合性检验。目前,毕业论文在选题、写作和质量方面都存在不少问题。标准化是质量管理的基础和依据。因此,高校可以通过制定标准、实施标准、检查和修订标准,稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。 关键词:人力资源管理专业 毕业论文 质量管理 标准化 人力资源管理专业重在培养具备人力资源管理、经济、法律等方面的知识和能力,基础扎实、实践能力强、综合素质高、具有创新意识的高级专门人才。毕业论文是高校人力资源管理专业人才培养方案的重要组成部分,是本科教学过程中重要的实践教学环节,是对人才培养质量的全面、综合性检验,是学生毕业和学位资格认证的重要依据,同时也是衡量高校办学质量和办学效益的重要评价内容。因此,加强毕业论文的质量管理,对提高毕业生的实践能力、写作能力、综合素质、创新能力和就业能力都具有重要作用。 标准指为了在一定范围内获得最佳秩序,经协商一致制定并由公认机构批准,共同使用和重复使用的一种规范性文件。标准化指为了在一定范围内获得最佳秩序,对现实问题或潜在问题制定共同使用或重复使用的条款的活动。标准化是质量管理的基础和依据,标准化贯穿于质量管理的全过程。因此,通过制定标准、实施标准、检查和修订标准,可以稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。 1 人力资源管理专业毕业论文存在的质量问题 由于高校持续扩招和毕业生就业压力不断提升的影响,目前,高校人力资源管理专业毕业论文的质量存在不断下降的趋势。结合我校2009年以来的人力资源管理专业毕业论文教学实践,毕业论文的质量问题具体表现在以下几点。 (1)毕业论文选题问题。如选题的范围、难度过大,导致论文工作量过大,论文不能按时完成;或者是选题偏易、重复、陈旧,工作量不足;或者选题偏离专业方向;或者课题研究无理论或应用价值;或者课题的名称不规范。 (2)毕业论文写作问题。如缺乏文献综述,研究方法不合理,缺少理论分析和深度,没有联系实际,参考文献的引用、标注错误,论文题目和中文摘要的翻译错误等。 (3)毕业论文质量问题。如论文抄袭严重,论文结构混乱,文题不符,无参考价值和借鉴意义,编写不规范,综合运用知识能力较差,篇幅过短等。 2 人力资源管理专业毕业论文质量问题的原因分析 (1)管理方面的原因。 质量管理大师戴明说过:“80%的质量问题是管理者的问题”。管理方面的原因主要有:①没有制定毕业论文主要过程(或关键控制点)的技术标准、管理标准或管理制度。毕业论文的主要过程包括:选题,开题,文献综述,论文撰写,论文答辩等。②没有对毕业论文的实施进展情况进行监督检查,或监督检查流于形式。③人力资源管理专业的人才培养方案不合理对毕业论文的影响:如前导课程设置不当,没有足够的实践教学环节等。 (2)教师方面的原因。教师是对学生直接提供教育服务的人员,是提高毕业论文质量的关键。教师方面的主要原因有:①教师的责任意识不强,积极性不高;②教师指导能力的欠缺:如部分教师的实践能力、科研能力、整体素质有待提高。③教师的科研和教学压力较大,时间不充裕等。 (3)学生方面的原因。①学生对毕业论文课程不重视,认为课程的意义不大;②学生急于找工作或忙于考研、考公务员等,没有充足的时间;③学生自身能力欠缺:如专业能力、写作能力、分析问题和解决问题的能力、创新能力不足。 (4)环境方面的原因。①学校内部环境:如学校教风和学风较差,学校实验室、图书馆、科技文献数据库等基础设施不完善;②学校外部环境:如社会上的就业压力,科研论文弄虚作假等。 3 提高人力资源管理专业毕业论文质量的对策 高校应根据人力资源管理专业毕业论文存在的具体质量问题,通过对质量数据进行分析,明确这些问题产生的原因,采取有效的纠正和预防措施。基于标准化原理,采取的对策主要有以下几点。 (1)制定毕业论文主要过程的技术标准、管理标准或管理制度等规范性文件。 对毕业论文主要过程中成熟的重复性技术事项和管理事项,完全可以制定为技术标准、管理标准,对不成熟的重复性事项或临时事项,可以制定为管理制度或管理规定。如毕业论文格式标准、毕业论文质量评定标准、毕业论文成绩评定标准、校级优秀毕业论文评定标准、毕业论文指导教师资格标准或奖惩制度、毕业论文工作计划、毕业论文选题指南、毕业论文编写规定、毕业论文前期检查、中期检查和最终检查制度、毕业论文评阅和盲审制度、毕业论文资料归档制度等。 (2)认真组织实施毕业论文的有关标准或制度。 学校、院系有关职能部门应认真组织毕业论文有关标准或制度的宣贯和培训,使指导教师和学生了解有关标准或制度的意义、内容和相关要求,并严格按标准或制度实施。如人力资源管理专业的毕业论文选题范围,应以应用性研究课题为主,紧密结合生产实际,并限定在企业员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、劳动法规、人力资源开发等领域。 (3)对毕业论文标准或制度的实施进行检查或监督。 学校、院系有关职能部门应对毕业论文进行阶段性检查,以总结经验,发现问题及时整改,并对毕业论文标准或制度进行必要的修订和完善。如我校以开题、毕业论文撰写、毕业论文归档三个重要的时间节点为基础,对毕业论文进行前期、中期和最终检查。检查的主体是学校督导团和院系两级主管部门。 (4)提高指导教师的积极性和指导水平。 一是采取激励措施,加强思想教育,提高毕业论文指导教师的积极性和责任心;二是鼓励教师进行科学研究,到企业人力资源管理部门进行挂职锻炼、进行人力资源管理咨询或培训等,提高指导教师的指导能力和指导水平。 (5)提高学生的思想认识和综合素质。 一是加强学生的思想教育,提高学生对毕业论文课程的重视程度;二是在大一到大三阶段,教师在理论教学和实践教学过程中有针对性地对学生进行写作能力、实践能力、综合能力、创新能力的教育和训练,为毕业论文教学打下坚实的基础。 (6)主动应对环境压力。 一是为应对学生的就业压力,缓解学生时间不充裕的状况,毕业论文时间可以适当提前。如我校毕业实习和毕业论文课程设置在第八学期,但毕业论文的选题提前至第七学期中期进行,甚至可以提前到第六学期末进行。二是为了防止毕业论文抄袭现象,可以利用系统对毕业论文进行防抄袭的抽查检测。 4 结论 加强人力资源管理专业毕业论文的重量管理,应从毕业论文的现状调查开始,统计和整理出现的质量问题,进而分析问题产生的原因,并采取有效的纠正和预防措施。标准化管理应贯穿于质量管理的全过程,高校可以通过制定和实施毕业论文有关的质量标准或管理制度,不断提高毕业论文的质量和管理水平。 人力资源管理毕业论文:煤炭企业如何加强高校毕业生的人力资源管理 摘要:作为煤炭企业人才培养中非常重要的部分,高校毕业生的人力资源管理与企业未来的发展有着直接的关系,本文在我国煤炭企业对高校毕业生管理现状的基础上,对其中存在的问题进行了阐述,并提出通过强化考核制度、实行跟踪管理及构建合理的管理体系等创新方法来解决以上问题,以提高煤炭企业对毕业生的人力资源管理,为煤炭企业提供优秀合格的人才,促进企业的发展。 关键词:煤炭企业 毕业生 人力资源 管理措施 1 煤炭企业在管理毕业生的过程中存在的问题 伴随着社会经济和科学技术的不断进步,煤炭行业也逐渐趋向于智能化、自动化和机械化的方面发展,而人才是企业发展的有力保障,因此煤炭企业要想不断的发展壮大就必须加强对高校毕业生的培养和管理。但是煤炭企业在管理毕业生的过程中仍存在许多问题:①缺乏健全的考核机制。因为学生在实习期间缺少对相关惩治和奖励制度的认识,不能很好约束自己的行为。②责任划分不明确。目前,人力资源是管理毕业生的主要部门,此外其他部门具体的职责还不够明确,使学生和企业的重视度不够,达不到实习的效果。③管理存在局限性。毕业生人事关系所在部门主要对转正后的毕业生进行管理,其他部门不能进行共同努力和配合,不能全面的实现人才培养的工作[1]。 2 煤炭企业加强毕业生人力资源管理的措施 2.1 强化考核制度 对毕业生进行考核是验收培养人才工作的主要途径,同时也是管理毕业生的重要内容,科学合理化的考核制度的建立显得尤为重要。综合、阶段及日常考核是毕业生管理考核的主要方向,其中业务素质和业务报告是综合考核的主要内容;定期鉴定是阶段考核的主要方向,是在不同学习阶段内知识的掌握程度的检测;跟踪管理是日常考核的主要方法,也是最常用的一种考核形式。 2.2 实行跟踪管理 实习是让毕业生将学到的知识同实际工作进行结合的过程,作为学习和步入企业的过渡阶段,主要包括指定单位实习、技术实习和劳动实习。而延期管理是指对上岗毕业生进行实践指导的深层次管理,目的是提高毕业生的实际操作能力,为企业提供充足、优质的人力资源[2]。 指定单位实习要求毕业生到单位的基层生产中进行体验和历练,加强学生的适应能力;技术实习过程要求不同专业的毕业生在相关单位进行多单位轮岗式的锻炼,在较短的时间内达到专业、全面的培训目的;而劳动实习则是将毕业生安排到煤炭矿井生产部门,让学生通过亲身的劳动对自身的劳动价值观进行评判。 挂职锻炼是延期管理的主要表现形式,在毕业生上岗后的一年内,统一筹划毕业生在业务组长、车间管理主任以及采掘管理班队长等不同工作方面的锻炼,并由人力资源管理部门对毕业生进行跟踪管理,通过这种挂职锻炼的方式不仅能够让毕业生体会到这份工作责任重大,提高对工作的了解和重视,促使毕业生主动的进行学习,加快毕业生的成长,此外还提高了毕业生的组织和指挥、设计能力,有利于毕业生在企业内的发展。 2.3 构建合理的管理体系 要想加强煤炭企业对高校毕业生人力资源的管理工作,就必须做到毕业生、基层单位和公司三方面立体化的管理体系。其中毕业生通过自我约束和自我管理的办法来提高自身的综合素质和能力,为更好的适应工作做好铺垫;由基层单位直接对毕业生实行培训和管理,通过考核和日常管理等措施来为企业培养优秀的工作人员;公司管理是通过人力资源部门管理来实现的,根据毕业生的具体情况来完成组织协调和制定制度政策等工作。自我管理是毕业生工作的基础,只有拥有了对自己的管理能力,才能提高自身的综合素质,更好的适应企业工作的要求。思想决定着行动,要让毕业生意识到自身管理的重要性,在生活和学习中主动约束自身的行为,养成良好的习惯,使自己成为高素质人才。 基层单位管理工作是否到位直接关系着毕业生能否在以后工作中履行自己的职责,基层单位在实习和挂职锻炼阶段要切实的发挥自身的管理作用,落实日常监督工作,根据人力资源部门的计划和方案来组织和锻炼毕业生[3]。此外还要对毕业生的表现进行观察和监督,同人力资源管理部门做到定期的交流,及时的纠正毕业生存在的问题,帮助毕业生更好的完成工作。通过对毕业生的表现进行定期鉴定及总结的方法,不断鼓励毕业生,挖掘毕业生的潜力。 煤炭企业在管理毕业生时要将各种学习活动的举办和日常岗位的培训进行综合,强化毕业生理论掌握和实践操作两方面的能力,在职业生涯发展规划理论的指导下来谋划毕业生的培养方式,形成系统科学化的培养模式。同时要注重公司与毕业生之间的互动交流,一方面使毕业生了解企业工作的内容,另一方面有利于企业根据毕业生的实际情况来制定相关的职业生涯发展路径,通过轮岗实习、深化理论学习和挂职训练的措施来培养企业需要的专业人才。这种规划-锻炼-学习-发展的培训模式是提高煤炭企业管理高校毕业生人力资源的有效途径。 人力资源管理毕业论文:浅析高校毕业生就业见习制度对医院人力资源管理的影响 摘要: 高校毕业生就业见习制度的实施,具有许多积极的意义。作为见习单位,医院安排医学院校离校未就业毕业生参加见习活动不只是完成了政府交给的任务,同时也丰富了医院人力资源管理的内容。认真分析,深入研究高校毕业生就业见习制度对医院人力资源管理的影响,解决毕业生就业见习过程中的各种难题,对促进高校毕业生就业见习制度的完善,促进医院人力资源管理的发展,帮助高校毕业生顺利就业有重要的现实意义。 0 引言 2013年全国普通高校毕业生规模将达到699万,比2012年增加19万人,是新中国成立以来,大学毕业生最多的一年。在未来的一段时间里大学生找工作、落实就业将更加困难。在此压力下,政府推行毕业生就业见习尤显重要。要鼓励大学毕业生在寻找工作的过程中,积极参加就业见习活动,以争取更多的就业机会。合理的就业见习制度对于缓解就业压力、开发企业人力资源,特别是提高大学生的职业能力具有重要意义。医院作为人才密集型组织,接收高校特别是医科院校的毕业生参加就业见习活动,是医院应承担的社会责任,医院本身也将从这一制度中受益。而从现有的报道和论述中,专家学者多从社会和毕业生的角度对这一问题进行解析,鲜有从用人单位的视角来阐述的。事实上随着毕业生就业见习制度的推行扩大,已经直接或间接地对用人单位人力资源管理的方方面面产生了影响。 1 增加了医院人力资源管理工作内容 高校毕业生就业见习制度的实施,使医院人力资源管理工作范围延伸至与个人建立劳动关系之前,必须增加新的内容来应对这种变化。 1.1 增设指导老师岗位 根据规定用人单位必须配置见习指导老师具体负责高校毕业生就业见习工作,实际操作中医院会按照见习人数的多少设立专职或兼职人员担任指导老师。指导老师必须选择有经验又有责任心的管理人员担任,具体负责设置见习岗位,安排见习时间,完成见习毕业生的日常管理工作。 1.2 增加科室管理工作量 直线管理者,即科室负责人是直接管理者,要为分配到本部门的就业见习毕业生安排见习内容,进行业务指导,定期评价其工作情况,如实填写培养记录。还要区分就业见习毕业生与在校实习生和见习期工作人员的不同身份,安排工作任务时要严格执行医疗卫生法规有关规定,临床和护理岗位不得安排单独值班,坚决杜绝无证上岗现象的发生。要注意既要让他们学到一定的知识和技能,又不能违反岗位责任制度,更不能把他们当成廉价劳动力使用。 1.3 提前考察拟用人选 以政府倡导的30%留用率计算,在70%的人员被淘汰前,需将全部参加就业见习的毕业生列入候选名单。利用劳动关系建立前6-12个月见习期时间对他们的工作胜任能力进行全面考核,时间更充足,更具真实性。向前延伸的管理方式,使医院完成社会责任的同时,筛选出与岗位匹配的人,减少了招聘费用支出,降低了招聘风险。 2 为医院人力资源管理研究提出了新课题 随着高校毕业生就业见习制度的实施,许多新现象新问题不断出现,等待社会各方去研究解决。例如高校毕业生、用人单位、高校、政府部门的角色和相互责任,高校专业设置滞后于社会需求,就业见习费用成本控制,就业见习制度评估等等。与医院人力资源管理关系最为密切的问题主要有: 2.1 对医院人员配置的影响 按照3名见习医师与1名住院医师的工作量相当,2名见习护士与1名临床护士工作量相当,1.5名其他见习学生与1名其他工作人员工作量相当换算,假设医师、护士和其他人员岗位缺口比例为1:1:1,那么医院每接收100名见习毕业生,就可以弥补45人左右的人员空缺。这当然是一种假设状态,但至少可以说明见习毕业生对医院总体工作量分担是有贡献的,人力资源管理者要注意到这些事实的存在,根据实际情况合理调整人员配置。根据岗位需求、学科建设和人员梯队建设等要求,科学合理的编制医院人力资源规划。分析人员供求时,把包括高校毕业生在内的各种情况考虑进去,在符合医院战略发展的前提下,要为高校毕业生就业见习留出一定数量的岗位份额。 2.2 医学人才培养的衔接问题 医疗工作是一门专业性、实践性很强的工作,医学教育的终生性已被深刻认识,医学终生教育包括院校教育、毕业后教育和知识更新(继续医学教育)三个阶段[2]。高校毕业生离校后去向复杂,如何在工作后进行知识的弥补,需要医院人力资源管理者下一番苦功夫进行思考。 对见习毕业生重点要做好这样几项工作: ①进行岗前培训和安全生产教育;②帮助他们分析自己的特征、长处、短处和发展需要;③帮助他们学习职业生涯发展的知识,积极确立自己的职业生涯发展方向;④帮助他们了解“医、药、护、技”执业和准入制度规定,准备考取执照;⑤建立临床带教制度,在高年资医生、护士指导下进行工作。 2.3 引导见习毕业生转变就业观念 有研究表明高职院校毕业生就业率已经超过或与本科毕业生就业率持平,百所示范性高职院校毕业生的一次就业率超过96%[3]。其中一个重要原因就是高职毕业生更能面对现实,抓住机会就业。要引导大学生积极投身到乡镇卫生院、社区卫生所工作,让他们看到国家大力建设和扶持基层卫生工作的决心和力度,在那里他们同样会实现人生的价值。利用人才市场等共享信息资源,帮助他们了解大型综合医院和各级各类专科医院、卫生院、社区的人才需求信息,多方寻找就业机会。 2.4 维护高校毕业生就业见习权益 李小琼研究后认为高校毕业生就业见习权益的现状至少存在就业见习机会不公平、劳动权得不到充分体现、社会保障制度较弱、权益维护路径不明晰等四个方面的问题[4]。工作中,医院人力资源管理部门要最大程度的维护毕业生的合法权益,健全内部管理制度,加大对高校毕业生就业见习补助力度,对有突出表现人员实行奖励制度,使医院成为有社会责任的用人主体。 2.5 关心见习毕业生的心理健康 参加高校毕业生就业见习活动的毕业生,处于“准就业”阶段,工作长时间得不到落实,心理负担较重。首先是没有归属感,由于不是正式职工,他们常常处于一种“去留不定”的心理状态,容易灰心丧气,随意弃岗。其次是为婚姻问题所困,多数人年龄偏大,加上迟迟找不到工作,直接影响到个人婚姻的选择和决定,思想压力较大。要关心他们,多与他们进行沟通,引导他们正确看待和积极应对各种困难,树立远大的个人理想。 3 促进医院人力资源管理规范不断完善 2005年中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》的通知(中办发[2005]18号)和2006年人事部等六部委联合发出了《关于建立高校毕业生就业见习制度的通知》是建立高校毕业生就业见习制度的依据。为落实国家政策,河北省和唐山市也分别出台了管理办法。作为具体承办单位,医院人力资源管理部门需要不断完善管理制度,保证毕业生就业见习工作的顺利开展。 3.1 制定本单位高校毕业生就业见习管理办法 明确人力资源管理部门在当地公共就业服务机构指导下负责毕业生就业见习工作的组织实施;明确工作程序,工作内容;明确人力资源管理部门和直线管理者的管理责任;明确开展毕业生就业见习工作的资金保证。规范操作流程,岗位信息、人员选择、人员确定、进入岗位以及人员离岗等工作环节中需要坚持的工作标准和要求以流程图的形式进行确定。签订就业见习协议,协议应明确见习岗位、见习期限、补贴标准,以及双方应履行的权利义务。 3.2 做好工作分析 毕业生就业见习岗位不同于普通工作岗位,鉴于医疗卫生工作的科学性和风险性,有必要对特定的工作作出明确规定,确定完成工作所需要的知识技能等条件。要针对见习岗位编制专门工作说明书。这样做一是为毕业生审视和规划自己的工作指明正确方向,二是为开展考核鉴定提供客观的标准,三是预防医疗责任事故的发生,四是进行胜任能力分析,预测未来工作情况。 3.3 制定本单位聘用就业见习毕业生的办法规定 以医院人力资源规划为依据,明确见习毕业生的留用率。坚持公开、公平、竞争、择优的原则,提前向所有见习毕业生医院岗位需求、报名条件、选拔方法、程序、时间、地点、咨询电话等,确保所有符合条件者享有公平竞争的机会。同时为了防止人才流失,对优秀的、有培养潜质的毕业生设定特别程序随时进行录用。 从选人、用人的角度看,医学院校扩招和医学毕业生的逐年增长,给医院提供了充足的人才储备资源,医院要从战略的高度制定规划,加速人才选拔培养,利用人才优势取得竞争优势,推动医院的改革与发展。医院人力资源管理工作要将高校毕业生就业见习纳入管理和研究的范围,并作为一项常规性工作加以重视,促进高校毕业生就业见习制度不断完善,为高校毕业生提供一个良好的锻炼和实践舞台,帮助他们尽早就业,尽早成为人民群众需要的有用之才。 人力资源管理毕业论文:浅论旅游专业毕业生与酒店人力资源管理存在的问题及对策 摘 要:店业缺乏高素质的专门人才与旅游专业毕业生就业行业对口率低两种现象并存,且大学生员工的流失率居高不下。这种教育与行业需求不适应,学校、酒店人才供需错位的现象十分普遍。本文就上述问题展开论述,即问题的提出、问题的原因、问题的解决。 关键词:旅游专业毕业生;酒店;人力资源管 酒店产业是劳动密集型产业,酒店是以人为中心的行业,酒店的管理说到底就是人的管理。大学生员工是知识型员工的代表,是酒店未来发展的中坚力量。因此酒店能有效地吸引旅游专业到酒店就业,能有效地降低旅游专业毕业生员工的离职意愿,成为提高酒店竞争力的优秀要素。 一.问题的提出 (一)旅游专业毕业的对口就业率低。根据,郭倩倩的研究发现旅游专业毕业的本科生在旅游行业内就业的人数一般在10%—20%之间【1】。 (二)饭店业缺乏高素质的员工。根据,仇学琴的研究表明,2001-2002年云南省星级饭店员工学历层次专科及以上为37.1%、高中(含同等学力)及其以下占63.9%【2】。 (三)高离职率。根据浙江省饭店协会的《2008浙江饭店白皮书》近5年来酒店业员工离职率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%,比一般行业5%—10%的员工离职率要高出1—3倍。据其不完全统计杭州市内酒店学生员工三年内离职率高达66.1%,进酒店一年就离职高达48.2%,甚至有些饭店招聘的大学生员工一年内全部离职。【3】 二.问题的原因 (一)薪酬低。据国家统计局《城镇就业人员年均工资情况统计公报(2009)》了解,2009年餐饮业员工平均年收入为21193元(非私营)和15623元(私营)。为全国在岗职工平均工资的64.7%,在19个分行业中居倒数第二【4】。 (二)劳动强度大。据笔者对在酒店工作在酒店工作的同学不完全统计,他们一天工作时间是10—14个小时,远远大于国家法定的8小时,且没有节假日(节假日的劳动强度更大)。 (三)酒店的“逆向”选择和淘汰。由于酒店业对员工的隐性知识水平有较高的要求【5】,所以酒店特别是高星级酒店对刚毕业的大学生提出了较高的要求。把许多有到酒店就职意愿的旅游专业毕业的本科生拒之门外。另由于对隐性知识的培训成本高,酒店就采取更方便的方法——挖墙脚,造成了高的离职率。 三.问题建议 (一)在校期间 1.就学校而言。要以市场为导向培养学生的操作能力、创造能力。以案例教学为载体的理论教学;以实习实训为重点的实践教学;以职业训练为优秀的第二课堂【6】。要坚持产学研三位一体的办学理念,把学生培养为适应社会、适应酒店的高素质人才。 2.就酒店而言。加强校企合作,引进优秀的在校大学生到酒店中兼职,为酒店发展储存人才。 3.就学生本人而言。在校期间努力学习专业知识、提高专业技能;要有意识的培养自己的团队合作精神、责任心;学会热情待人的处事方法;善于人际沟通、善于学习。总之要不放过充实自己的每一次机会,提高自己综合素质,为将来从事酒店行业打下坚实的基础。 (二)在实习期间 1.就酒店而言。在安排工作岗位时,应尽量考虑实习生的能力、综合素质、心理状态,因人设岗。对实习生的进行必要的培训。让实习生充满自信从事具有挑战性的工作,使他们能在工作中感到成功、成长的快乐,提高成就感【7】。酒店要支付给实习生合理的薪酬;要创造良好的实习环境;关心和帮助实习生【8】。 2.就学生本人而言。要通过建立同事、师徒、上下级之间的良好人际关系,获得更多的资源。通过具体的工作,了解酒店的经营模式、总体规划;学习到各种工作技巧;丰富酒店工作经验;提升实践操作能力。要以员工的标准要求自己,最终使自己成为一名合格的酒店员工,而不是酒店实习生。 3.就学校而言。要尽量选择高星级酒店为实习合作单位,这样有利于学生发展【10】。 (三)正式上岗期间 1.就酒店而言。对新招聘的员工进行岗前培训使其更好更快的融入酒店;尽可能通过内部提拔,争强员工的积极性,留住大学生员工;尽可能使员工感到公平,这不仅仅是工资的公平,更重要的是人格的公平、提拔机会的公平;合理工作安排,由于酒店行业的特殊性,员工工作时间和个人生理与家庭需要之间产生一定矛盾和冲突,导致员工工作压力较大,这也是员工离职率高主要原因之一【9】。 2.就大学员工而言。要干一行,爱一行;通过自己的努力工作来回报酒店、回报社会;积极为酒店发展献言献策;不仅仅把酒店当做工资的来源,还要把酒店当做家来热爱。 3.就社会而言。鼓励旅游专业毕业生到酒店工作,对到酒店工作的提供政策(如户籍、劳动、人事等)支持。 四.结论 要解决教育和行业需求不适应,学校与酒店人才供需错位现象,不仅需要我们高校的努力,还需要有关部门的支持,更需要酒店的努力。只有高校、学生、酒店、社会的共同努力,才能使我国酒店业和旅游高等教育稳定的可持续的向前发展。 作者简介:梁远姚,四川民族学院旅游系,研究方向:酒店人力资源管理。 人力资源管理毕业论文:人力资源管理专业毕业生职业发展状况研究 【摘要】企业人力资源管理工作离不开高素质的人力资源管理人才。本文先对人力资源管理专业毕业生职业发展状况的研究现状作了综述,然后对广东金融学院第一届本科人力资源管理毕业生作了问卷调查,之后对问卷进行深入分析,深入了解了我校首届人力资源管理毕业生的职业发展状况,分析了我校首届本科人力资源管理毕业生呈现出来的基本理论和技能的掌握情况和职业发展状况特点,以及职业发展瓶颈,希望对学校的教学改革提出了一些建议。 【关键词】人力资源管理专业;毕业生;职业发展 一、人力资源管理专业毕业生职业发展状况和人才培养的研究现状 作为管理学科的新宠,人力资源管理专业愈发受到广泛关注。国内外的学者对人力资源管理专业毕业生发展状况和人才培养从不同角度和不同程度上做了很多研究。 1.人力资源管理专业职业发展状况国内研究情况。傅志明,《我国人力资源管理专业发展现状问题与对策》(2005年),人力资源管理专业在我国虽已有了一定的发展,并已进入良性发展阶段,但仍存在专业定位不准、培养目标与培养规格不明确、课程体系及课程内容结构不合理、没有较为成熟的专业教学模式以及师资力量薄弱等问题。当前及今后一段时期,加快我国人力资源管理专业的发展,需要从加强专业建设规划与指导,加大师资培养力度,深化教学改革,积极探索适合人力资源管理特点和我国实际的专业教学模式,加强各高校间的交流与合作等方面着手。蔡厚清,《人力资源管理专业大学生的素质结构及其培养》(2002年),人力资源管理专业大学生应具备的优秀素质可以通过学习和培养与实践中管理者的优秀素质直接对应起来。而人力资源管理专业学生所必须具备的基本技能包括:(1)专业技术技能;(2)人际技能;(3)创新技能;(4)写作技能;(5)计算机技能。 2.人力资源管理专业人才培养国外研究情况。在美国,人力资源管理专业绝大部分缘自职业学院的MBA,本科生的数量很少。美国大学的优秀是文理学院,它的主要教学对象是本科生和博士生,前者是大学教育的主体,后者的培养与科研密切相关。这个优秀之外是职业学院,如法学院、商学院、医学院和工学院等,这些职业学院通常只招研究生,他们获得学位是职业学位。职业学位有两大本质特征:学术性和职业性,两者缺一不可。因此,职业学位要求有独特的知识领域,较高的专门技术层次,严格的入门标准和鲜明的实践性,只有获得这种学位才能进入某一行业或领域从业,即学位是从事职业的必备条件。 二、研究假设 基于本研究的内容,笔者提出了如下的相关假设:(1)是否做过职业生涯规划对HRM毕业生的职业发展状况的影响存在差异;(2)是否掌握专业知识对HRM毕业生的职业发展状况的 影响存在差异;(3)是否很好掌握外语对HRM毕业生的职业发 展状况的影响存在差异;(4)工作经验以及其他基本能力要求 对HRM毕业生的职业发展状况的影响很大;(5)HRM职业人职基本匹配,但升职压力很大,升职对能力要求很高。 三、研究目的 当今,人力资源管理专业毕业生理论与实际不能相结合,综合能力仍有待提高,才能适应时代的需要,才能更好地走向人力资源岗位。针对此问题,本课题组立足于对我校首届本科人力资源管理毕业生的调查,对调查数据加以科学分析,得出我校首批本科人力资源管理专业毕业生的就业状况及职业发展状况,以及对影响其职业发展状况的相关因素和能力。这既是对于我校的人力资源管理专业的阶段性总结,也是对我校以后人力资源管理专业学生的培养提供借鉴意义。 四、研究对象 本次调查一共发放231份问卷,全部是通过网络渠道发给05级毕业生作答。其中104位是人力资源管理专业毕业生,剩余的是我系其他人力资源相关专业、且毕业后从事人力资源管理工作的毕业生。最后回收了有效问卷98份,回收率不高,但回收的都是比较具有代表性的,为之后的数据分析提供了丰富的数据来源。 五、研究工具 (1)电话访问:该课题组成员全面调查之前对首届人力资源管理专业毕业生抽样作了电话访问,形成了一些预调查成果。(2)人力资源管理专业毕业生职业发展问题研究调查问卷:此问卷系本研究团队根据调查小组全面调查之前的抽样电话访问的预调查结果设计而成,共29道题。该调查表调查了毕业生的一些基本信息和其现在职业发展状况。 六、数据处理 使用SPSS15.0统计软件对回收的数据加入输入,并对录入数据进行了频数分析相关性分析。 七、结果分析与讨论 通过对数据的分析,并结合本文原假设,笔者尝试得出了一些影响人力资源管理专业毕业生职业发展状况的因素。具体影响因素的详细分析如下:(1)是否做过职业生涯规划对HRM 毕业生的职业发展状况的影响存在差异。合理的职业生涯规划不仅可以明确以后的求职目标,制定发展做计划,从而指导之后目标的实现;它还可以对本身的职业进行规划,帮助事业达到另一个巅峰。由统计数据可知,Pearson Chi-Square(皮尔逊卡方检验)中Asymp.Sig(2-sided),即p=0.004 毕业生的职业发展状况的影响存在差异。HRM专业的基本定位,应该是学术性和技能性的统一,两者缺一不可。“专业知识的重要程度”一栏中,“非常弱”、“有点弱”、“一般”、“有点弱”、“比较弱”、“非常弱”各占比例分别为:2.6%、3.8%、12.8%、17.9%、33.3%、26.9%。同时,“专业知识掌握程度一栏中,统计结果显示,“非常弱”、“有点弱”、“一般”、“有点弱”、“比较弱”、“非常弱”各占比例分别为:1.3%、2.6%、5.1%、7.7%、16.7%、51.7%、9%。基础理论上的相对掌握不足在一定程度影响了毕业生岗位具体工作的开展,从而毕业生的工作满意度较低。工作满意度较低,又导致了毕业生职业发展前景的欠明朗,加之毕业不久的工资待遇较低,暂时的低待遇和职业困惑的难以解决又反过来进一步降低了其工作满意度,有此引发的一系列不良反应链条,困扰着人力资源管理毕业生的职业发展。(3)是否很好掌握外语对HRM毕业生的职业发展状况的影响存在差异。由相关分析结果可知,Pearson Chi-Square(皮尔逊卡方检验)中Asymp.Sig(2-sided),即p=0.001 66.2%的人认为自己在职位上是人职基本匹配,侧面说明HR职业的发展有一定平台,正因为自身能力在HR职位中能得以发挥,这就让人们愿意留在本职位,既实现了企业的期望,也使员工能力效用最大化,达到双赢状态,因而人职匹配状态奠定了HR的发展空间,但从升职前景光明比例只有15.6%中看出,HR的升职前景并不是很突出,甚至有18.2%的人认为大材小用,因而也说明在HR职位上,并没有很好地利用人才,并且其升职前景不足够吸引和留住人才,这也是HR职业发展的瓶颈之一。 八、对策与建议 (1)开设职业生涯规划课程并鼓励学生多参与其中。大学生入学之初的职业生涯规划,既是学生对自己大学生活所做的规划,又是大学生活与职场的必要衔接,因而具有重要意义。学校应开设有关职业生涯规划的课程,尽量让学生对自己的职业生涯进行规划,并指导其根据实际情况对规划进行修改,同时,建议积极响应国家要求,鼓励学生多参加职业生涯规划比赛。(2)加大对学生的专业基础理论知识的教学。学校在培养学生的过程中,要加大对专业基础理论的重视和考察力度,引导、督促学生对专业基础理论的学习。HRM优秀专业知识的学习和知识的内化,是HRM毕业生长期职业发展必不可少的内容,应当成为其对自己的基本要求之一。(3)鼓励学生多参与校内校外的实践活动。人际沟通能力,文字表达能力,还有主动学习能力,这些都是作为一个HRM工作人员所必要的能力要求。多参与校内校外的实践活动,能够很好的锻炼到学生的这些能力。目前校内主流的团总支、学生会以及社团都能为此提供比较合适的平台。此外,校外实践活动,也是应该予以鼓励支持的途径。(4)对学生的考核过程中,加大对外语水平的考核比重和力度。外语水平的高低直接影响了HRM工作人员在求职和职业发展过程中的竞争力的强弱。学校里传统的对外语水平的考察都只是停留在听和写的阶段,在此基础上,更要鼓励学生对外语口语的锻炼。目前主要停留在国家英语四六级考核阶段,除此之外,学校普遍存在对学生实用英语口语的教育考核不够,而英语口语的流利标准,对毕业生求职又具有重要意义,因此,这是一个该引起重视的方面。 人力资源管理毕业论文:从高校专业培养目标及课程设置谈人力资源管理专业本科毕业生的就业前景 【摘 要】人力资源管理专业作为当前热门学科,该专业学生就业面临着巨大的机遇,同时由于我国人力资源管理领域发展的不完善,也存在着巨大挑战。作为高校,社会的机遇和挑战要求我们从专业培养目标和课程设置上去增强同学就业的水平和机会。 【关键词】人力资源管理;就业;机遇;挑战;原因及对策 人力资源是当前热门学科之一,而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作,如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的,特别是人力资源方面的人才,更令一些企业求贤若渴。人力资源专业人才需求存在很大缺口,可以说人力资源管理专业毕业生的就业前景非常广阔,但不是都能进我们以前概念的“好”单位(如事业单位、知名企业等),或者直接就可以做管理岗位。 一、当今高校医药人力资源管理专业本科的培养目标及就业方向 当今高校医药人力资源管理专业,或者说人力资源管理专业(医药方向)主要是由医药类学校开设,结合本校实际情况,培养的目标一般要求:人力资源管理专业(医药人力资源管理方向)的合格毕业生应该掌握扎实的医药人力资源管理基本理论和基本知识,受到医药人力资源管理基本技能的训练,具有良好的人际沟通能力和协调能力,养成良好的科学素养,具备医药人力资源的测评、招聘、配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理等医药人力资源开发与管理的实际操作技能。 结合培养目标所设的主要课程有:管理学基础、人力资源管理、宏微观经济学、心理测量与人力资源测评、组织理论、雇佣与培训、薪酬管理、工作分析、管理心理学、现代医药企业管理、普通心理学、统计学原理、公司财务管理、劳动法规、英语、计算机等。而设定的就业方向:可在企事业单位和相关政府部门,特别是医药生产和流通企业、医院等部门从事人力资源的管理、调配、培训等相关工作。 二、当今医药人力资源管理专业本科生工作的机遇与挑战 1.当今医药人力资源管理专业的就业机遇 从人力资源管理管理大范围上来说,我们知道人力资源管理是一项极为重要的工作领域,前途十分广阔。在国外许多企业资源计划(EPR)软件系统中,人力资源(HR)是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中,HR部分都是由专门的HR顾问负责。我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺,据调查显示,很多企业做人力资源管理岗位的大多都是行政出身,进来许多高校也开设了人力资源专业,但是这些毕业生的质量和市场的需求水平还有很大的差距。主要反映为人才资源队伍的国际化水准不高,国际通用型人才十分紧缺。在中国加入WTO的背景下,国内的人才资源队伍素质,不仅急需在总体上大力提升,而且要实现三大战略性转变:由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型素质转化。据权威机构调查,国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万,主要集中在大中型城市:其中北京缺40万,上海缺60万,广州缺50万以上,武汉也在30万人左右。对于其中的细分医药人力资源管理也不例外。 由于市场巨大缺口,人力资源管理者的工资也在节节攀升,据调查,大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在1.5万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间(一般在8千元上下浮动),在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动,最高不超过1.5万元,最低不低于8千元。高薪使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。从前段时间风靡一时由徐静蕾执导的励志电影《杜拉拉升职记》可见一斑。 2.我国人力资源管理专业学生就业面临挑战 现代人力资源管理思想由西方传入中国后,迅速得到传播和认同,由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而,由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识,很多企业还存在许多观念误区: (1)人力资源管理的主要职责属于行政管理范围错误。实质上这仍局限于传统的人事管理,而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程,它的优秀目标是最大限度地激励员工,使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发,并服务于企业增值的目标。因此,凡与调动员工积极性,并充分发挥员工对企业价值有关的职能,都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面,如远景、战略(与人是否配合,是否能够产生激励),小到微观操作层面,如招聘技巧、绩效测评,其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的,只是大人力资源系统中的一小部分。 (2)人力资源工作基本处于企业内部,对企业经营业绩没有直接贡献错误。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置,而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标,都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润,但若缺乏一支高素质的营销队伍,长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持,更重要的是推动企业长期稳定地成长。 (3)人力资源管理只是人力资源部门的职责错误。对人力资源管理缺乏系统的理解,是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的,这不仅包括基层员工,而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处,人力资源管理就应该延伸,整个企业实际上是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念:所有部门经理都应是人力资源经理,因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效,没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。 以上观念误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。那么,专职的人力资源部门应该扮演一个怎样的角色呢?主要有以下几个方面:对企业整个人力资源系统作出规划;提请高层管理者重视人力资源工作的价值;说服各部门主管认真履行人力资源管理职责;对各部门的人力资源工作提供强有力的支持和服务(如专业化的技术系统);注重对企业员工,尤其是职业经理层的培养。 人力资源管理专业的就业前景,发展趋势:由于人力资源管理职能的转变(职能的转变又是大的经济发展环境要求的),就要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能,更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行,从企业文化重塑与再造,学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。 三、如何从课程设置引导人力资源本科毕业生的就业 1.我校人力资源管理岗位的就业分布及其原因 由目前市场上对人力资源管理专业的需求的数量和就业的远大前景,我们可以预见本专业学生毕业生的就业从理论上来说应该是不成问题的。然而实施情况并不尽然。根据我院人力资源管理专业毕业生的调查情况显示,本专业学生初次就业率达到100%,然而专业对口的就业率较低,从就业分布来看:医药代表占36%;人事专业占20%;办公室文员占16%;咨询顾问占6%;自主创业占4%;入伍占4%;考研占4%,其他占10%。因此可见,班级的大部分的同学主要还是从事于与医药营销相关的职业,人事岗位的比率只占第2位。造成同学们应聘人力资源管理岗位不能如愿的原因,可能有以下几个方面: (1)人力资源管理职业看似入门较低,可实际上,这一职业对人才的素质要求很高,盲目追逐导致职业生涯错位是很可怕的。确立职业发展方向一定要知己知彼,一厢情愿追求职业目标不可取。“某管理培训中心有关负责人认为,人力资源工作者的职业性格应该是感知型和沟通型,善于协调、组织、演讲,是一个很好的聆听者和艺术的沟通者,同时又是严谨的政策制定实施者。” (2)由于市场经济的本质属性――竞争性、效益性,从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构,不能适应市场的需要,必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺,据调查显示,很多都是干行政出身的,最近几年有高校开设了人力资源专业,但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高,国际通用型人才十分紧缺。 (3)从应聘情况看,医药营销岗位的门槛要更低一些,没有太多的专业限制,而且招聘人员需求量较大,同学在此列求职中往往是一投即中。而部分医药代表的成功也刺激了同学的专业“转向”。 2.加强课程设置合理性,提高同学就业质量 为了促进同学们的全面发展及在求职过程中占有优势,找到满意的就业岗位,在人力资源管理岗位发挥优势,我们必须在同学的课程设置上加以培养和引导。 在市场竞争如此激烈的情况下,除了发挥专业优势,牢固学好经济类和管理类相关课程,更要发挥我们学校优势,增加相关医药类课程,使得我院的医药人力资源管理专业学生在应聘岗位时,除了一般的企业、公司的人力资源管理岗位,医药类的企事业单位也是他们可以选择对象。而这就要求同学们必须要具备一定的医药类的专业背景,这样才能在竞争中占有优势。 3.课程以外的证书式教育增加了就业的砝码 在如今竞争激烈的市场经济条件下,在加入WTO的背景下,中国人才资源队伍的素质,不仅急需在总体上大力提升,而且要实现三大战略性转变:由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型素质转化。大学本科毕业生要想在毕业时找到一份满意的工作,除了专业知识成绩过硬,普遍的英语计算机知识之外,还应该根据专业特点进行职业资格考试,与人力资源管理相关的便是人力资源管理师。 随着外部坏境的不断变化,就业形势也在不断的变化当中,当今的大学生应该根据本身和外部就业市场的具体情况,制定出适合自己的职业发展规划,充分利用自身和学校等周边的有利条件,多方位的寻找就业途径,审时度势,不断进行自我完备,迎接挑战。 作者简介: 高霞(1981―),女,安徽寿县人,安徽中医学院讲师,辅导员,研究方向:学生思想政治教育。 周莉(1969―),女,安徽阜阳人,安徽中医学院讲师,经管学院党总支副书记,研究方向:学生思想政治教育。 人力资源管理毕业论文:人力资源管理专业本科毕业论文(设计)改革探析 【摘要】 毕业论文(设计)是高等院校毕业生提交的一份有一定的学术价值和实际价值的文章或设计。它是大学生完成学业的标志性作业,是对学习成果的综合性总结和检阅,也是检验学生掌握知识的程度、分析问题和解决问题基本能力的一份综合答卷。本科毕业论文环节的教学是综合性的教学过程,它的成功与否,直接关系着人才培养的水准,更体现了时代的要求,因此,在教学改革中绝不能忽视这一环节。 【关键词】人力资源管理 毕业论文 设计 改革分析 在中国,目前很多企业还处于经验管理模式下,对人的管理仍然是传统的人力资源管理模式。近几年来,中国企业正逐渐从以事为中心的管理向以人为中心的管理方式转变,企业人力资源管理工作得到前所未有的重视。如何把人作为一种活的资源加以利用与开发,如何能真正调动员工的工作积极性与主动性,是现代人力资源管理的优秀任务,也是人力资源管理人员的首要职责。但是,随之而来带来一系列问题,如不了解人力资源为什么重要,不知道人力资源管理工作应该做些什么,不懂得如何去做人力资源管理工作等。这些问题存在的根本原因是缺乏专业的人力资源管理人员,因此,社会对于人力资源管理专业人才的需求量空前增长。 正是在这样的背景下,人力资源管理专业相继在很多高校设立。人力资源管理专业培养具备人力资源管理、经济、法律等方面的基本理论知识,掌握人力资源管理的基本方法,具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力,能胜任人力资源管理以及教学和科研等工作的高级专门人才。人力资源管理人才更多是解决企业的实际问题,因而在培养人力资源管理专业人才的过程中,学生实践能力的培养是非常重要的,特别是本科生毕业论文(设计)是所学知识的综合运用,是提高本科生综合实践能力的一个主要环节。 一、提高人力资源管理专业本科毕业论文(设计)质量的必要性 毕业论文(设计)是高等院校毕业生提交的一份有一定的学术价值和实际价值的文章或设计。它是大学生完成学业的标志性作业,是对学习成果的综合性总结和检阅,也是检验学生掌握知识的程度、分析问题和解决问题基本能力的一份综合答卷。本科毕业论文环节的教学是综合性的教学过程,它的成功与否,直接关系着人才培养的水准,更体现了时代的要求,因此,在教学改革中绝不能忽视这一环节。 1.是检验学生在校学习成果的重要措施。大学生在校期间进行的都是单门学科的考试,或是一些课程实践、实验等,虽然这些都是对大学生在校学习成果的检验,但是毕业论文(设计)则是对大学所有课程学习和大学生各方面能力培养的一个全面的检验。毕业论文的完成需要运用所学专业的各种知识,而且只有具有一定的发现问题,,分析问题,解决问题的能力,并且理论联系实际才能做出高质量的毕业论文(设计)。人力资源管理是一门新型的学科,而且是一门实践操作性很强的学科,学生对于人力资源管理专业知识的学习成果,更需要系统地检验。而且从事人力资源管理工作的人不仅要有丰富的理论知识,而且要有要具备一定的说、写、收集信息等实践操作能力,对于这些能力的检验更加不是能只通过考试就能检验出来的。因此,通过毕业论文(设计)对人力资源管理专业学生的学习成果进行全面检验是一条很好的途径。 2.是提高教学质量的重要环节。毕业论文(设计)是本科教学一个重要的环节,是大学生在校学习期间专业考核的重要环节。大四学年基本上是毕业实习和完成毕业论文(设计),占了整个大学期间近四分之一的时间,这个环节效果的好坏直接影响着大学生的教学质量。另一方面,正是因为有毕业论文(设计)这个理论与实践高度结合的环节的存在,能引导和激励大学前三年的教学任务的完成,提高前三年的教学质量是顺利完成毕业论文(设计)的前提。人力资源管理专业在很多高校都是一个新设的专业,对于此专业的教学没有丰富的实践经验,还处在摸索的过程,因此教学质量还有待大大提高,而毕业论文(设计)不仅能提高本环节的教学质量,也能促进其他环节教学质量的提高。 3.是培养学生科研实践能力的重要方法。毕业论文(设计)是培养大学生的科学研究能力,使他们初步掌握进行科学研究的基本程序和方法。大学生毕业后,不论从事何种工作,都必须具有一定的研究和写作能力。毕业论文(设计)虽然不能全面地反映出一个人的才华,也不一定能对社会直接带来巨大的效益,对专业产生开拓性的影响。但它总是在一定程度上表明一个人的能力与才华,向社会展示自身的价值。从事人力资源管理工作就要学会搞调查研究,学会起草各种人力资源管理的各种规章制度、工作计划、总结、报告等,为此就要学会收集和整理材料,能提出问题、分析问题和解决问题,并将其结果以文字的形式表达出来,而且还要学会构建人力资源管理各基本职能的管理模型,因此毕业论文(设计)能很好地培养学生的科研实践能力,为以后从事人力资源管理工作打下良好的基础。 二、人力资源管理专业本科毕业论文(设计)中存在的问题 根据我校和其他一些高校近几年人力资源管理专业本科学生毕业论文(设计)的情况来看,作为重要教学环节的毕业论文(设计)形式仅仅是限制在论文的范畴,基本上不考虑设计,从而导致学生所掌握的理论知识与实践能力相脱节;选题基本上为约束性选题,这种方法既不符合创新人才的培养原则,也偏离了该专业的培养目标。结果是,限制了学生主观能动性的发挥,又抑制了学生的创新意识和创造激情,从而敷衍了事,无法达到毕业论文(设计)这一重要教学环节的预期效果。 1.形式单一。作为本科毕业检验的重要形式,近几年人力资源管理专业本科学生毕业论文(设计),绝大部分是以毕业论文作为单一的形式,基本上不考虑设计,从而导致学生所掌握的理论知识与实践能力相脱节。虽然毕业设计是理工科学生毕业检验的主要形式,但是人力资源管理作为企业管理的一个分支,其实践性特强,而且对人的管理本来就是就是非常复杂的事情,人力资源管理很多职能模型的建立都不是仅仅通过一篇毕业论文就能完成的。因此,毕业论文这种单一的形式限制了人力资源管理专业本科毕业教学环节质量的提高。 2.选题不当。由于应届毕业生工作经验的缺乏,加上有些学生毕业实习工作的不到位,导致人力资源管理专业本科毕业论文(设计)在选题时,很多都理论性过强,题目过大过宽,不能很好地与工作实践相结合。很多学校都是由指导老师限制选题,学生不能很好地与自己的毕业实习联系起来,这样就限制了学生在选题时的创造性和主观能动性的发挥。 3.与教学脱节。撰写毕业论文的过程,同时也是专业知识的学习过程,而且是更生动、更切实、更深入的专业知识的学习。首先毕业论文撰写和毕业设计过程中学生把学过的专业知识运用于实际,在理论和实际结合过程中进一步消化、加深和巩固所学的专业知识,并把所学的专业知识转化为分析和解决问题的能力。其次,在搜集材料、调查研究、接触实际的过程中,既可以印证学过的书本知识,又可以学到许多课堂和书本里学不到的活生生的新知识。但是现在很多人力资源管理专业的学生,在毕业论文撰写和毕业设计过程中,不能运用所学的专业知识,毕业论文(设计)环节与前面三年的学习过程脱节,结果是既不能巩固知识,又不能高质量地完成毕业论文(设计)。 4.不能指导工作实践。人力资源管理专业是一门实践性很强的管理学科,纯粹的空洞的理论说教,对于企业管理的实践没有任何实际意义。现在很多人力资源管理专业的本科毕业论文(设计)要不就是一些空洞的理论的摘抄,要不就是一些企业管理现象的罗列,不能用来指导人力资源管理工作的实践。 5.管理不合理。因为现在应届毕业生的就业压力很大,加上人力资源管理专业是一个比较新的专业,所以,很多学校对于人力资源管理专业毕业论文(设计)环节的管理工作相当松懈。对于整个毕业论文(设计)的过程很少过问,只关注最后的论文或设计。而对于毕业论文(设计)的选题、查阅资料、初稿撰写、修改等环节基本无人过问。管理不善也是导致人力资源管理专业本科毕业论文(设计)质量不高的一个重要原因。 6.评审制度不健全。对于毕业论文(设计)的评审是人力资源管理专业本科毕业论文(设计)的一个重要环节。但到目前为止,基本上没有针对人力资源管理专业特色的评审标准和评审程序,一般都是照搬其他专业的一些方法和程序,根本不能客观、真实地评价人力资源管理专业本科毕业论文(设计)。 三、解决人力资源管理专业本科毕业论文(设计)问题的对策 1.毕业论文和毕业设计并重。要根据人力资源管理专业的特色,改变过去只注重毕业论文的撰写,忽视毕业设计的做法,提高人力资源管理专业本科毕业论文(设计)的质量。尤其是是要加强对毕业设计的重视,真正把人力资源管理的理论与实践结合起来,设计出能指导人力资源管理实践的人力资源管理职能模型。 2.指导贯穿于教学中。人力资源管理专业毕业论文(设计)虽然是大四学年的教学工作,但是要通过改革现行教学体系来提高本科生论文质量,首先在教学中激发学生的阅读兴趣是毕业论文写作的前提。其次,提高整个教学质量,学生打好了理论基础,才能顺利地完成毕业论文。再次,毕业论文(设计)水平的提高,也不是一朝一夕的事情,教师要把毕业论文(设计)的指导工作贯穿于整个教学之中,只有平时加强锻炼,才不会到时临阵磨枪。 3.规范管理。对毕业论文教学环节的改革应从提前安排毕业论文选题、毕业论文答辩方式等方面进行,要以教育思想和教育观念的转变为先导,深化毕业论文(设计)工作改革,有效科学地规范人力资源管理专业本科毕业论文(设计)工作。力求做到毕业论文命题多样化、毕业论文研究知识化、毕业论文价值化、毕业论文答辩系列化,加强对于毕业论文(设计)的管理工作。 4.加强评审。除了采用传统的毕业论文答辩的方式对人力资源管理专业的毕业论文(设计)进行评审外,应该结合其他多种方式全面评审,而且对于毕业论文和毕业设计应该采用不同的评审方式。要进一步规范评审的的程序,严格评审的各个环节,把好人力资源管理专业本科毕业论文(设计)的最后一关。 本文为中南林业科技大学教学改革研究项目“人力资源管理专业本科毕业论文(设计)创新研究”的研究成果之一。 (作者单位:中南林业科技大学商学院) 人力资源管理毕业论文:人力资源管理专业本科毕业生就业的个体差异与相关分析 [摘 要]通过问卷调查研究了人力资源管理专业本科毕业生的就业现状、工作流动、求职过程和对大学生涯的评价,并对各个方面进行了个体差异分析,发现不同的本科毕业生存在显著差异。通过相关分析发现,工作评价与工作流动原因、对大学生涯的评价与工作评价均显著相关。 [关键词]人力资源管理;就业;个体差异 1 就业现状 (1)岗位与薪酬。岗位方面,目前绝大多数毕业生为普通员工,处于中高级管理层面的毕业生为少数。主要是因为毕业时间在1~5年之内,而HRM岗位属于行政岗位,一般需要晋级的年限至少为2~3年。毕业生的平均薪酬为4.9万/年,而处于这个水平之上和处于这个水平之下的百分比接近经典的2∶8,运用在人力资源管理专业学生薪酬水平上,就是20%毕业生处于“富人”级别工资,80%的毕业生处于“大众”级别工资。职位等级与年级存在显著差异,正如上文所述,职位很大程度上与工作年限相挂钩,因而,越早毕业的年级职位总体水平越高;薪酬水平在性别、年级上均有显著差异。男生在薪酬水平上处于优势,一方面男生本来在这个行业属于少数,物以稀为贵,另一方面,虽然行政类工作女性较多,但是高级行政类主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相对较高。薪酬水平之所以在年级上有很大差异,与职位差异相类似,随工作年限增加,尤其是最初3年,会随转正、定岗、调薪等环节,使得薪酬水平上升。 (2)工作满意度与工作压力。从表1中描述统计的详细数据中发现,2008、2009届毕业生工作喜欢度和薪酬满意度相对较高,工作满意度应该也较高,事实上是2008、2009届的工作满意度均值小于5届总均值,究其原因,可能为对于早毕业的同学而言,薪酬等有所提高,纵向看比较满意,但是横向相比有差距,又由于自己工作了几年,进展不大,从而对现有工作处于不太满意和一般满意之间。这满足了Rachel A Rosenfeld“随着时间的推移,一个员工也可能越来越觉得报酬与他或她的资源不匹配”的论断。 2 工作流动 毕业生中将近一半同学没有转换过工作,1/4的同学只转换过一次工作,平均流动次数为1.9,流动率较低。访谈中,大部分毕业生表示,一旦有相对稳定和匹配工作,一般情况下至少会工作2~3年以积累经验,而且人力资源管理作为行政类工作本身稳定性较高。 (1)工作流动原因的个体差异。毕业生工作流动最主要原因为职位前景不满意、待遇不够高和寻求更好机会。此外想积累其他方面的工作经验、工作性质不符、家庭因素、公司前景不满、想尝试自主创业和工作厌倦是影响毕业生流动的次主要因素,由此可以看出,毕业生工作转换过程中考虑的不仅仅是个人职业发展,也考虑了企业的发展前景以及家庭因素。 在所有的工作流动原因中,家庭因素在性别上有显著差异,分析具体数据可得在工作流动中男生比女生更容易受家庭因素影响,很可能是因为男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金钱、地位等压力,如果在职的岗位不能很好地释放他所面临的压力,那么很可能通过转换工作获得他所期望的薪酬和社会地位的工作。另外寻求更好机会、工作压力太大、工作厌倦和对公司前景不满意在年级上存在显著差异。 (2)工作流动原因与工作状况评价的相关性分析。 自主创业与员工工作喜欢度、工作满意度、工作投入三个方面的评价显著正相关,与“对HRM前途的认识”异常显著正相关。可能的原因是,自主创业会承担一定的风险,精力投入较大,对于一般人而言,具有较满意的工作不太会选择自主创业。 工作待遇与工作满意度、工作压力、工作投入度存在显著相关看,与工作喜欢度、薪酬满意度和“对HRM的发展前途认识”存在异常显著正相关。薪酬水平对薪酬满意度具有最直接的影响,一旦薪酬水平低,薪酬满意度必然会随之降低,此外,薪酬水平的高低会在很大程度上影响其他工作状况评价。 职位前景与工作满意和工作投入存在显著正相关,与薪酬满意度、工作压力及HRM发展前途存在异常显著正相关。这说明薪酬满意度、工作压力以及“对HRM发展前途的认识”很大程度上与对职位前景的认识相关。毕业生在工作满意度高,工作投入大,薪酬满意度高,工作压力大的工作状态下,已拥有一定的权利和地位,从而对于该职位的前景比较满意,更加不会因为此原因离职。 3 求职过程 调查数据显示,毕业生普遍表示人力资源管理专业比其他经济管理类专业的就业要容易一些。人力资源管理专业本科毕业生在就业过程中也充分拓宽信息渠道,挖掘就业途径,促成自己的就业。在求职过程中,最大的困扰因素首先是实践能力不足、综合素质不高和缺乏社会关系,其次为缺乏需求信息、对社会缺少了解和企业了解不足,并且这些困扰因素在不同的毕业生身上的影响有显著差异。 社会了解方面在年级上存在显著差异,年级越低,对社会了解不足,在求职过程中略显稚嫩,从而影响其求职。职业素养方面在性别上存在显著差异,男生明显比女生所受影响大,对于在校生,普遍认为女生总体综合素质高于男生,其中也包括职业素养,女生总体情商高于男生,在职业道德,职业素养上均高于男生,因而对于男生而言这方面欠缺,成为求职困扰因素。性别歧视方面,女生在求职过程中比男生更加容易遭受性别歧视,但总体数据看,歧视程度不高。专业不对口方面在年级上存在显著差异,但各年级均值参差不齐,没有明显的递增递减趋势。学校就业服务方面在性别、年级和政治面貌上均存在显著差异。缺乏社会关系方面在年级上存在显著差异,分析具体数据,各个年级没有呈现一定的规律,这有可能是因为各年级踏入社会的不同,也就是进入职场的时间造成的交际圈效应存在一定的浮动性,先增加,后减小。 4 大学生涯评价 对于大学生涯的评价中,兴趣得到很好发展和强化了综合素质两个方面,在性别、年级和政治面貌上均没有存在显著的差异,而在结交有影响的朋友、学到有用新知识、认识有影响的老师、获得锻炼提升能力和找到适合自己专业五个方面在性别、年级和政治面貌上存在不同程度的差异。大学生涯评价与工作喜欢存在异常显著正相关,大学生涯的收获对工作喜欢度产生较大的影响,较大的可能的因为毕业生在大学期间收获颇多,大学的较大收获培养了良好的综合素质,在此优势下,发生连锁反应,较高的综合素质,寻求较好工作,较好工作具有相当满意的薪酬,同时具有较高的工作职级。本着在其位,谋其职的思想,愈加积极地投入工作中,具有一定的工作压力,从而整个大学生涯评价对工作状况评价产生显著的相关性。 5 调查研究总结 本次调查结果显示,人力资源管理专业作为一个正在蓬勃发展的专业,目前社会需求量较大,浙江理工大学人力资源管理专业培养的学生在劳动力市场上具有较强的就业竞争力,毕业生的总体就业状况良好。但无论是就业现状、工作流动、求职过程,还是对大学生涯的评价方面均存在个体差异。而且学生对大学生涯的评价直接影响其毕业后对工作的评价,而对工作的评价又与工作流动密切相关。因此人力资源管理专业在对本科生的培养中,应该通过教师的引导、实践能力的强化、注重培养学生的学习兴趣等方面着手进行教学模式和培养方式的改革,进一步提升毕业生就业的竞争力和工作胜任力。
人力资源管理意义论文:人力资源管理理念现实意义分析论文 由于知识经济的到来,知识成为价值创造的基础,而人力资源作为知识的载体,越来越受到人们的关注。知识经济需要知识与智力的支撑,掌握知识和技能的人才在知识经济中成为关系到事业成败的战略资源。医院是一种知识密集型组织,人才相对集中,人员的技术专业化水平要求相对较高。在获得医院优秀竞争力的诸多要素中,人才是竞争的最为关键的因素。因此,医院管理者如何适应新的形势,尽快地从传统的人事管理理念,转变到现代人力资源管理与开发的理念上来,已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在我们面前的一个重要课题。 1.医院人力资源管理的现状及问题的原因 人事管理就是对人事关系的管理,它的管理任务就是协调社会劳动过程中人与事,以及共事人相互关系。从管理的角度来说就是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。目前我国许多公立医院人力资源管理还基本处在传统人事管理阶段,留有许多计划经济的痕迹,这在很大程度上制约了医院的发展。 1.1绝大多数医院(我院在2008年以前)采用的仍然是传统的人事管理模式 人事部门管理的主要精力集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、工资的增长、劳动合同管理等。被认为是记录式的档案管理,是一种被动的、缺乏创造性的管理模式,其职能基本上是操作性很强的具体事务管理。 1.2医院人事制度僵化 医院长期实行的是行政式的管理,表现为:依据医院规模和隶属关系,确定医院的行政级别,由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇;实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度,医院自己无权确定编制和人员类型,不能自主录用和辞退员工。 1.2.1医院无真正意义上的人事权。一方面人才引进必须在政府编制部门核定的编制范围内,经过主管部门、人事局、编制部门审批后才能引进;另一面,虽然医院已实行全员聘用制,但由于社会保险及相关配套政策上的不匹配,使有些想离开医院的人员很难向社会分流,“大锅饭,人浮于事的现象仍然很严重,普遍存在想要的人才进不来,不想要的人出不去的局面,制约了医院整个人才资源的有效配置。 1.2.2缺少明确的人力资源规划,对各类人员的总体需求判断不足。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限,许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应预测,但却未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系,使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配、使用,存在着走一步看一步的状况。 1.2.3我国医院编制管理,一直沿用1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则实行草案,随着医疗市场从计划经济体制向市场经济体制的转变,现在基本上已不能适应社会发展的需要。这个草案虽碟操作比较简单,但从技术上看,参数设置过少,有的只有一、两个分配比例,特别是缺少调节参数,如床位分配比例,因而适用范围小。随着医院的发展,必然有各类专业技术人员引进,如计算机管理人才,管理人才等,而对医院的人员编制几十年来都是按行政管理人员、工勤人员、卫生技术人员三大块下达人员指标和人员比例,这给其他专业技术人员的引进带来了困难。随着分科的越来越专业化,以及人们对医疗卫生需求层次提高,对医院人员的配备和实际现状大多已不相适应。1.3医院综合考核评价机制流于形式 现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核,由个人填写包括“德、能、勤、绩、廉”等各方面内容的年度考核登记表,部门主管和医院的考核机构对员工从以上五个方面进行考核,分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等次,并以此作为工资晋升、合同续订、职称晋升等的依据。首先,医院里不论什么专业、什么层次的人员,都使用统一的考核标准,所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统,考核形式以主观评价为主,难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献,形式主义严重,每个人都能获得称职以上的评价。其次,考核结果与员工的实际价值难以挂钩,不利于调动员工的积极性;再次,这种考核特别是绩效考核部门主管对下级员工考核的实施空间不大,考核维度不够全面,加上部分主管人情观念严重,在考核管理中怕得罪人,因此往往是“你好、我好、大家好”。 1.4医院各层级的管理人员缺乏较系统的人力资源管理理念和技术 大部分管理者都是从临床转向管理岗位,具有较强的医学专业技术,而缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识,致使人力资源管理手段单一、落后,使工作陷于日常事务性,缺乏科学性、艺术性和开创性,使医院人力资源管理难于上一个新台阶。 1.5收入分配制度缺乏激励机制 一方面,公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度,工资主要由个人学历、工作年限、职称及任职年限等主要因素决定,与实际贡献和工作绩效的关系不大。现行工资中活的部分很少,即使是奖金、津贴等与工作成绩密切相关的部分也以固定的方式在发放。只要员工具备某一职称、资历即被认定为工作中有相称的劳动与价值创造,因此常造成员工在工作中不求有功,但求无过。 另一方面,目前大多数医院的绩效管理体系没有完全建立起来,绩效考核流于形式,没有能够与薪酬密切挂钩,绩效考核结果尚未真正应用在员工培训、岗位调整、薪资晋级等方面,使薪酬的激励作用无法发挥,医务人员工作积极性不高,主动钻研的精神不足,影响了医院医疗技术水平的提高。 综上所述,公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势,从传统的人事管理理念,转变到现代人力资源管理与开发的理念上来,学习掌握现代人力资源管理理论、原理、工具和方法,在医院管理中着重寻求“人”与“工作相互适应,注重工作内容丰富化和工作水平的挑战性,强调员工与组织共同发展。 2医院建立现代人力资源管理机制的思路 人力资源管理就是现代人事管理。它是在人事管理发展的基础上建立起来的,是对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指导和控制的活动。现代人力资源管理是将人作为一种资源,注重人力资源的开发,以员工的发展为优秀,以“选人、育人、用人和留人为重点,使组织的发展与人力资源的发展同步,人力资源成为组织竞争力的优秀要素。 (1)加强培训,转变观念,学习掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和员工,首先必须转变思想,树立人力资源管理是每一位管理者应有的职责,并掌握履行该职责任务的技能。其次,要从管理观念、管理模式、管理重心、管理地位等几方面,真正认识人力资源管理与传统人事管理的区别,从把人力视为资本到视人力为资源从“被动反应型”的管理模式到“主动开发型,从以事为重心到以人为重心,注重人与事互相适应,把人的发展和组织的发展有机地结合起来;人事部门从执行层到将参与组织决策层的活动。 (2)以医院发展战略为导向,完善医院人力资源规划体系。医疗行业目前正处于一个过渡阶段,行业面临着重大重组。新的市场经济形势下,风险与发展机遇并存。医院应以自身发展战略为导向,及时完善人力资源规划。 1)根据医院战略实施的需求,做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析,实现医院人力需求与供给平衡。同时还应解决周期内人力资源管理各项费用的预算管理,为各项人力资源管理工作的实施提供必要的保障。 2)定期对组织进行梳理和岗位调整,实现动态的岗位管理。医院需定期对组织架构进行梳理,在脉络上理顺工作关系,及时进行工作分析,建立健全完善的岗位说明书,进一步将医院的总体目标逐一分解到每一个岗位,形成执岗人参与制定并承诺的目标体系,从而确保各项管理目标的实现。 3)进一步引入和扩大内部竞争机制,通过科学的、公平的、规范的员工竞争上岗和岗位的动态管理,使能者上、庸者下,激励员工加强学习、努力工作,提高自身的竞争力,使各类人才脱颖而出,从而提升医院的管理和业务水平。 (3)强化员工素质管理,规范人力资源培训。现代医院的竞争,说到底是人才的竞争,打造医院的优秀竞争力,就要高度重视人力资源的开发与提升。要根据医院发展战略的需要。建立起完整的培训体系,组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划,针对员工进行规范化、系统化的培训,从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队,为医院战略的实现提供智力和技术支持。 (4)建立科学、公正、公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施考核中,重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标。按照行业特点,按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素,并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据,通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。 (5)建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度。 1)一是选人。这是医院搞好人力资源管理的第一步,要根据医院的人力资源发展战略规划,有计划、有目的的选人,既不多选,也不少选,更不能错选。首先要对医院的工作进行分析,确定每个岗位的规范,做到因事设人,因岗配人。其次,要根据医院不同的岗位要求,选择最适合的人,量才适用,切不可一味地追求高学历、高职称。 2)二是育人。是人力资源开发的主要途径。医院的人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型组织,对员工进行终身的持续性培训,提高每个员工的业务素质和服务能力。重视人力资源的开发和资本人力资本投资,为员工的职业发展创造条件。 3)三是用人。是医院人力资源管理的重要环节,是实现组织目标最重要的工作。选贤任能、人尽其才、人尽其用是人力资源合理使用的前提。将各类人才放到适合的岗位上,创造发挥他们的聪明才智的环境和舞台,并为他们提供晋升和发展的空间,是人力资源管理的重要任务。 4)四是留人。要制定体现内、外公平的、合理的薪酬制度,建立科学的绩效管理体系,完善激励与约束机制,形成良好的人际关系和医院文化,使每个员工有归属感,并对医院未来发展充满信心。 人力资源管理意义论文:人力资源管理在医院人事管理中的意义 摘要:如今人力资源管理在医院综合管理中占着举足轻重的地位,其人才资源在医院中发挥着积极的作用,同时也是医院最重要的管理资源。本文对人力资源管理理念在医院人事管理做积极的探讨以及研究,根据医院的实际情况,对人力资源管理理念的意义以及应用作简要的分析,同时在医院人才管理方面存在的不足提出建议。 关键词:人力资源;管理理念;医院 0引言 目前我国经济发展迅速,其人才的竞争也相当激烈。而现今的管理工作在每个单位以及每个企业中都极为重视,医院也不例外。而医院想要提高竞争力,在当今的社会上立足,其管理人才是重要的因素[1]。对此医院应该把人力资源的管理理念贯穿于整个管理中,全面了解管理过程,客观地了解当今医院中存在的不足并加以改善,运用有效的激励机制发挥人才优势,增强医院的综合实力,进一步地提高医院的竞争,从而促进企业的发展状况。 1我国医院在人力资源管理方面的现状 1.1管理模式的落后 相对于其他国家医疗制度,我国的医疗制度仍然处于停滞的状态,其进程以及发展相当缓慢,对此我国的很多医院仍然保持着传统的管理模式,在人才管理方面也不例外。人才管理方面处于一个被动的地位,不能够发挥人才管理的管理制度。现今,我国竞争异常的激烈,这种落后的人才管理模式直接约束了人才的能力,不能给医院带来一定的进展。 1.2管理制度缺乏一定的灵活性 就目前,我国大多数医院在人事部的管理工作上,仍然使用行政化的管理模式,由于行政化管理模式受到历史的影响,在发展的过程中形成了完善的制度以及体系,但世界的发展相对比较迅速,因此管理制度已经没有办法满足医院的需求,从而缺乏一定的灵活性以及时效性,医院不能根据实际情况招收人才,严重限制了医院对人才的利用,阻碍了人才的发展,使得医院不能很好地适应现代社会的进程。 1.3薪酬制度缺乏合理性 员工的薪酬发放也基本属于人力资源管理的范围,在公立医院薪酬的管理制度一般由国家事业单位的薪酬制度所制定,使得员工的薪资受到了限制和影响,而员工在实际工作中所取得的成果对工资没有太大的影响,导致员工工作积极性不高,工作效率也会有一定的下降。这种现象往往在多数医院中都存在,对医院的发展有一定的影响。 1.4医院管理人员欠缺 我国医院人事部管理部门严重缺乏管理人才,原因是医院人事部门工作人员基本上都是从其他部门调过来的,因此他们缺少一定的管理经验,在管理的过程中对各种流程不熟悉以及专业理念了解不全面,往往处于一知半解的状态,在岗位上难以做出优秀的成绩。 2人力资源理念在医院人事管理中的应用 2.1改变传统的管理模式 现今我国对管理人才提出了更高的要求,现代人力资源管理理念需要改变传统的管理模式,树立正确的人才管理观念。医院要转换传统观念,充分地认识到人才的重要性以及人才管理对医院发展的重要性。结合医院的实际情况对管理模式进行创新,制定具有针对性的管理模式。其次注重员工的利益以及发展,根据医院的实际需求进行培养管理人才,一方面能够使员工工作异常出色,另一方面也能让医院往更高更好的方面发展。 2.2提高员工的专业水平 人力资源管理理念需要强调对人才的利用,其次就是对人才进行培养。常言道:笨鸟先飞,这句话是有一定道理的。人才是在各种学习中逐渐培养起来的,因此医院必须注重人才的培养,根据医院的需求展开具有针对性的培训,培训工作要定期进行,其内容包括专业的知识以及实际操作技能,员工培训结束后,对员工进行相关的考核以及评价,考核不过的继续培训,这样有利于员工自身专业水平的提高,其工作也就顺利地达成了目标,从而取得更高的成绩,提高医院的综合能力以及竞争力。 2.3完善岗位招聘制度 医院要注重管理人才的招揽,而招聘人才是对人才管理的首要前提,只有招揽更多的管理人才,才能在管理工作上发挥更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不断地完善人才招聘资源。人才招聘必须秉持着公平、公正的基本原则,根据医院的发展状况对人才需求进行招聘,在人才选拔的过程中不能多招以及少招,要坚持宁缺毋滥的原则。 2.4建立合理的激励制度 建立合理的制度能够激发员工的积极性,而考核制度的建立主要是激发员工的热情以及激情,对员工的积极性有着很大的帮助。对此,建立合理的激励手段能够使员工在工作的过程中有一定的压力以及动力,在工作过程中对员工进行绩效考核,同时也要考虑员工不同工作的特点,例如工作的量以及难易程度,根据员工的实际情况将员工的道德水平考虑在内,其考核的结果必须调整员工的工资。医院可根据实际情况创新工资分配制度,将绩效工资管理应用在人事部管理中,实行多劳多得制度,对成绩优秀的员工给予奖励,对成绩差的员工给予惩罚,一方面增加了医院的凝聚力,另一方面提高了医院的整体水平以及竞争力。 3结语 人才管理理念对医院人才管理有着重要的作用,医院在发展的过程中要根据医院的需求对人才进行培养和招聘[2-3],充分利用人力资源管理理念,对人事管理制度进行创新以及更新,改善现今制度存在的不足,从而提高医院的整体水平,使人才能力得到充分发挥,不断地提高医院的综合实力,使医院的发展越来越好。 作者:马志红 单位:江苏省南京市溧水区人民医院 人力资源管理意义论文:人工成本核算在医院人力资源管理的意义 引言 在医疗市场竞争日趋激烈的今天,我们的前景面临多重挑战,如何让我们在残酷的竞争中发展壮大,如何在管理中发挥更多的理念方法来开展工作值得我们深思。医院只有注重人力成本管控的方法,通过精细化、集约化管理来提高劳动生产率,在今后的工作中加强内部的管理,加快经济效益的发展,提高工作效率,应加强有效合理的人工成本的控制,制定人工成本方案,在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重应控制在30%以内,如何确定和掌握管控的标准,如何体现人工成本管控在医院管理中的重要作用[1],以下对这些问题进行研究和讨论: 1资料与方法 1.1一般资料 医院人力资源是指为完成医院各项任务,在医疗、护理等各种活动中所投入的人员总和。医院人力资源管理有机构管理、岗位管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理和成长管理六大模块,体现了学术性、系统性、实操性和前瞻性,对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源是最重要的战略资源,是实现愿景的战略性资源保障[2]。人工成本指雇主在雇佣劳动力时产生的全部费用。是单位在一定时期内,在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本亦称“劳动成本”。指在生产经营中由投入劳动力要素所发生的一切费用,包括支付给职工的工资性报酬和福利性供给,是单位总成本的组成部分。人工成本(人事费用)主要包括:职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中,职工工资总额是人工成本的主要组成部分[3]。平均人工成本=人工成本总额/同期人数人工成本比重=人工成本总额/同期总成本*100%劳动分配率=人工成本总额/同期增加值*100% 1.2方法 人工成本是管理中的基础工作,分析指标体系主要分三类:一是人工成本总量指标、二是人工成本结构性指标、三是人工成本的效益指标。所选取本地区医院近五年的主要数据来进行对比分析,分析后可以获取人工成本占医疗收入的比例、人工成本占总成本的比例、基本工资占人工成本的比例、绩效工资占人工成本的比例、各种保险和福利占人工成本的比例的要素。 2讨论 根据以上数据比例分析后,可以看出人工成本的变化,随着时间人工成本呈上升趋势,而且波动也有明显的变化,在现在的医疗环境中我们要制定相应的人工成本的方案,进行细致的统计和分析,实时了解相应的政策来调整内部的人工成本方案。并且可以得知在人力资源管理和薪酬规划中人工成本具有重要的作用,如何有效的控制人工成本需要重视。在今后工作的管理中,一方面要注重开发内部人才,加强对员工的培训,提高整体素质,充分的发挥各类人才潜在的效益,做到别人无我有、别人有我专、别人专我精,自身素质强可以发挥自己所有的能力;另一方面还要降低离职的员工,以防流出成本,如果有流动较大的现象是不利于今后院内的发展,而且空岗后不一定及时的补空,会造成离职的成本增大。这样在今后的工作中有利于精简人员、降低无效人工成本[4]。 3结论 在社会主义市场经济条件下,通过现代制度的建立,在享有用工和劳动报酬分配自主权的情况下,应当是人工成本形成的主体,加强人工成本控制和管理是首要任务[5]。人工成本核算在人力资源管理工作中具有重要的作用,要开拓成本控制新思路,制定人工成本方案,应着眼长远。人员管理到位、人工成本核算合理精准会给今后的工作提供更加有益的条件。加强人工成本管理,是适应社会主义市场经济的需要,是促进劳动管理健康发展的重要保证。面对竞争激烈的医疗市场环境,我们要勇于发现问题、及时有效的解决问题,要保质保量地完成自己的工作,履行好自己的工作职责。在人工成本管理工作中我们拖不得,做事不能拖拖拉拉,今日事今日毕;哄不得,各类数据报表要清晰明了,不能糊弄;松不得,我们的责任感、使命感不能麻痹、松懈;任不得,做人做事不能太任性,尤其面对这项工作时,要严格的要求自己。我们要重视这项工作,这样更有利于提高我们的管理,让我们的人员使用效益更高,在人力资源管理中发挥重要的作用,使医院发展更稳定迅速。 作者:冀龙 单位:河北省武安市第一人民医院人事科 人力资源管理意义论文:企业人力资源管理中社会保险意义 一、社会保险在企业人力资源管理中面临的问题 1.缴纳金额与保障水平不匹配 随着社会生产力的发展和经济水平的提高,城镇单位在岗职工年平均工资的逐年调增,因此我国规定缴纳的社会保险金额逐年增加,但在社会保险金额增加的同时社会保险保障水平并没有得到很好的提升。由于社会保险费用增加的幅度较大,企业和个人的经济压力也因此加大。因社会保险制度受地域和工作单位的限制,社会保险比较适用于长期缴纳社保、工作稳定的工作人群,对他们而言社会保险有较大的社会意义。对经常换城市工作或换岗位、单位的工作人群而言,因为各地、各单位社会保险缴纳金额与社会保险保障水平的不一致,以及各地社会保险转移手续办理的繁锁、缴费年限确认的差异,导致员工认为缴纳社会保险的意义不大,甚至不缴纳社会保险。 2.社会保险管理手段落后 社会保险是企业福利保障的重要组成部分,目的在于为企业员工提供更好的生活保障,为企业员工谋利益,使员工跟上企业发展的脚步,实现企业和员工共同和谐的发展。但由于企业的社会保险管理缺乏科学性和专业性,无法将社会保险的管理和企业激励措施有效融合,因此,企业社会保险管理手段的落后直接导致了企业参保人数偏低或没有足额缴纳社会保险费。企业管理态度的不明确以及企业高层管理人员管理意识的薄弱造成了我国企业社会保险管理落后,大部分企业为了降低人工成本,对企业社会保险的管理规划通常由企业的综合办公人员及财务人员联合制定,而这些人员往往缺乏基础的社会保险管理常识、专业知识及技能,使得社会保险体系在企业中渗透力薄弱,从而阻碍了企业社会保险管理的发展。 3.企业缺乏社会保险意识 社会保险制度对企业具有较大的适用性,企业应从自身出发,根据国家规定的社会保险制度做好社会保险管理工作,由于企业缺乏对社会保险重要性的认识,从短期发展角度来看,企业能在较短的时间内为企业牟取利益,但从长期发展角度来看,社会保险不仅没有降低企业的成本费用,反而增加了企业的经营压力和成本。社会保险不仅与企业利益有关,与员工的利益更为密切,企业员工是社会保险利益的最终承担者,企业对社会保险管理的忽视即对企业员工及其利益的忽视,当员工对社会保险管理提出合理要求时,企业会推脱社会责任,减少缴纳社会保险的金额和险种,甚至不缴纳社会保险,这些目光短浅、自私自利的行为潜伏着巨大的危险,最终会导致企业净利润的减少,降低企业人力资源的质量。 二、社会保险在企业人力资源管理中的重要作用 1.降低企业直接人工成本 社会保险是由企业和个人共同承担的责任,需按期缴纳一定数量的社会保险金额,很多企业贪图眼前利益,减少对社会保险金额的缴纳,甚至不为企业员工缴纳社会保险,漠视员工的福利待遇。有些管理层认为这有助于企业降低用人成本,实则不然,当员工出现意外时,企业的经济压力会更大。例如,员工发生工伤时,参加工伤保险的员工可享受到由工伤基金支付的工伤待遇和医疗费用,减轻企业负担,很好的保障了企业和员工的权益,因此,从长远角度来看,企业为员工办理社会保险有利于降低企业的人工成本。 2.提高企业团队工作效率 人力资源是企业最宝贵的资源,企业的经营绩效与员工的工作效率有着密不可分的联系,社会保险制度对员工有着重要的意义,企业为员工缴纳社会保险有利于提高员工工作的积极性和主动性,避免员工因社会保险问题,出现负面情绪而工作懈怠。企业根据年度在岗职工平均工资调整,每年调整员工的社会保险缴费基数,并健全企业的激励机制,能间接地体现出企业对员工的重视,从而提高企业团队的工作效率,加强企业的凝聚力,实现企业内部管理的良性循环。 3.稳定企业团队人心 员工在企业工作的最终目的除了实现自我价值,更多的是追求安逸,保障并完善自己的现在和将来的生活,尤其是企业的老员工,为企业奉献数十载,更希望从企业工作中获得安全感,养老、医疗保险等问题是员工比较关注的热点问题,企业做好社会保险有利于缓解员工未来的养老问题,使员工“老有所养、病有所医”,解决员工的后顾之忧,促使员工能更加安心地为企业奋斗并作出贡献,稳定企业团队的人心,更有益于提高企业团队配合的默契程度和工作效率,从而增加企业的经济效益。 三、完善社会保险加强企业人力资源管理的具体策略 1.加强企业社会保险的规范化管理 要加强企业社会保险规范化管理,基本医疗保险、养老保险、生育保险以及失业保险、工伤保险必须要全面覆盖,企业和员工的社会保险费应足额缴纳,建立有效的社会保险管理机制。强调人力资源与社会保险专业知识相结合,管理人员工作与实践相结合。配备社会保险专职管理人员,社会保险管理人员到位后,工作管理和开展才能到位。如建立和完善社会保险参保人员档案,按月、按时足额缴纳各项社会保险、及时分解各项社会保险缴费基数、及时与社保机构核对各项社会保险台账并及时办理社会保险相关手续等。目前我国就业人口的不断增加,做好失业保险的工作,有利于保障失业员工的基本生活问题;及时完成社会保险缴费可使员工养老、就医、退休、工伤、生育等待遇得到保障,加强了员工对企业的认同感,很好的避免了企业和员工的内部矛盾。 2.坚持以人为本 社会保险制度是员工福利待遇中的一种,对员工具有一定的激励作用,企业的职工薪酬福利体系要求企业加强对社会保险制度的管理,坚持“以人为本”的原则是提高企业人力资源质量的重要途径,将职工的利益放在企业发展绩效评价的重要位置能端正员工的工作态度,激发员工的工作热情,避免员工因负面情绪出现怠慢工作的情况,企业为员工做好社会保险工作能激励员工的工作责任和社会责任,有助于企业对人力资源的有效管理并实现企业价值最大化的重大目标。 3.完善企业社会保险的透明度管理 现代企业的竞争归根结底是企业人才的竞争,为了实现企业的可持续发展,企业应加强对社会保险制度的透明度管理,体现企业管理工作的公平、公正性。首先,随着信息技术的发展,企业可在公司内部网站上向全体员工公布社会保险费的缴纳及年度缴费基数调整情况,通过全体员工的监督增加社会保险制度的透明度。其次,企业应加强对员工社会保险意识的培训,让员工了解社会保险的内容及其责任。再次,企业社会保险管理机构及管理人员,为企业员工提供信息查询及咨询的服务,提高社会保险的普及度,切实地为缴纳社会保险的保险人谋福利。最后,政府要提高执法力度,对不履行社保登记缴纳的企业和个人采取警告和其他惩罚措施。 四、结语 综上所述,企业为员工做好社会保险工作对企业的发展有着重要的作用,一方面能降低企业的用人成本,另一方面有助于提高企业团队的工作效率、稳定人心,除此之外,还能优化企业的人力资源质量,企业通过提高社保意识、完善企业社会保险制度并坚持“以人为本”的原则能加强企业人力资源的管理,实现企业价值最大化。 作者:周英娟 单位:国网福建省电力有限公司宁德供电公司 人力资源管理意义论文:人力资源管理的重要意义 1沟通的功能及重要性 1.1沟通的激励功能沟通是协调人力资源管理的一条重要途径,在激励员工方面发挥着重要职能。有效的沟通不但能够实现新的交换和工作效率的提升,而且还可以营造融洽的气氛,调节员工的情绪,以此沟通具有情感激励的功能。现代企业由于激烈的竞争给企业带来的巨大压力,使得企业内部空气紧张,员工之间,员工与上司之间被大量的事务性工作充斥[1]。员工的情感需求长期得不到满足,他们不但没有时间和机会与上司沟通交流,就连与同事之间的沟通交流也长期得不到满足。工作也因此变得枯燥低效。因此,公司领导若能走进员工之间,认证倾听员工的意见,与员工进行轻松的沟通,缓和紧张气氛,增进与员工的亲近感,从而营造一个和谐融洽的工作氛围。这样不断能够提高管理效率,同时对于员工的工作效率也能够大大提升。企业员工也有被理解、被尊重、被认可的情感需求,这种情感需求长期得不到满足势必对他们的工作热情和积极性造成负面的影响。沟通情感激励的功能也不能正常实现,而有效的沟通在减轻员工工作和家庭生活中的压力方面发挥着重要作用。1.2沟通能够增进了解,增加默契沟通能够增加人力资源管理者与被管理之间的了解和默契,从而提升人力资源管理效率。无效的或者低效的沟通会影响管理者与被管理者之间的关系。如企业领导重视产品质量的提升,对员工的工作质量和工作效率要求较高,但是,员工除了这些工作之外还有自我发展的需求,他们有学习和进步的需求。这就在领导与员工之间发生了重大的偏差。显然,在这问题上,需要沟通来平衡二者之间的差距,要么领导者深入到员工当中倾听群众的声音,要么员工向领导反应自己的真实情况。总之,沟通需要在双方共同的努力下才能实现。领导者若要实现自己的远景规划,展现和培养自己的领导艺术,就要增强与员工之间的有效沟通。企业领导的工作能力和敬业精神对于企业和领导自身来说是一笔重要的财富,是企业不断向前发展的重要动力,但这些精神品质若要对企业这个整体产生推动力的话,还需要通过有效的沟通才能实现。没有沟通及时领导的设想再伟大,也不能被实现。成功的领导应当把企业未来的远景规划变成所有管理者和被管理心中的美好蓝图,从而起到凝聚人心,激发动力的重要作用1.3沟通能够增强企业凝聚力企业都是由众多个体组成,这些个体可能是某位员工也可能是某个部门,他们之间的沟通是将自身凝聚在企业之下的重要保障。同时,企业的运行也是由许多具体的工作任务构成,这在实际运作中产生的矛盾会在所难免。员工之间由于个体的差异总会产生意见分歧或者这样那样的摩擦,也会导致一些利害冲突市场发生,这种现象必须在有效的沟通中进行调节缓和。否则就容易导致内部之间的不理解、不信任和不合作,长期这样下去甚至会形成他们之间的对立紧张关系。而且企业所追求的的目标与个人追求的目标也并非完全一致。导致企业发展和员工自身发展会经常出现偏离方向的现象[2]。总之,企业与企业内部个体之间的关系需要投入一定经历经营和调整。人力资源管理中的沟通机制可以增强员工之间了解和信任,建立和谐的人际关系,消除员工内心的紧张状态,缓和人际关系,化解矛盾冲突。员工的行为与组织的要求可以在管理沟通中走向一致,尤其在企业制定或者出台实施一些重大政策时,或者企业将要实行内部改革,在触及一部分人的利益时,能够有效的帮助员工消除抵触情绪,在沟通中达到员工与企业方的互相谅解,同时也能在沟通中实现员工对企业经验战略和经营目标的了解。以此能够更加自觉的以自己的行动配合企业发展战略[3]。因此,企业应当根据自身的特点,和员工的特征,培养形成一种高效的沟通方式和沟通文化,使之成长为企业的优秀竞争力中的重要组成部分。 2结语 沟通在人力资源管理中发挥着重要作用,他是企业增强上下之间,员工之间凝聚力的重要前提,企业应当以一种团结有力的形象出现在激烈的市场竞争中。企业内部的沟通机制不但能确保信息在内部的正常流动,而且还能营造良好生产经营氛围。确保员工能够在和谐的环境中提高工作效率。 作者:王全在 栗艳芳 单位:内蒙古商贸职业学院 内蒙古商贸职业学院 人力资源管理意义论文:思想教育对人力资源管理的意义 当今社会,各行各业的组织间竞争越来越激烈,这不仅仅是人力资源的竞争,更是组织人力资源管理能力和管理水平的竞争。在人力资源管理过程中,思想政治教育十分重要,它是落实人力资源管理的基础和原则,它应切切实实地融入到组织的人力资源管理中去,使组织的人力资源工作能够更加顺利有效的实施。 一、思想政治教育与人力资源管理的内涵 : 思想政治教育是在马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想指导下,通过引导、协调人与人之间的关系来转变人的观念,提高人的思想道德素质和科学文化素质的一种实践活动。 人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序、法令和方法的总和。人力资源管理的主要是以人为中心,研究人与人、人与组织、人与事的相互关系,掌握其基本理念和管理的内在规律,充分开发和利用人力资源,提高组织成员的工作质量,充分调动人们的主动性、积极性和创造性,促使组织管理效果的提高和管理目标的实现。 由此可见,思想政治教育与人力资源管理存在共通之处,相互渗透、相互联系,贯穿其中的都是以人为本的价值标准。 二、当前人力资源管理中思想政治教育的现状 : 目前,人力资源管理中的思想政治教育主要是针对组织成员思想中出现的需要、疑惑、和矛盾情况,通过各种载体,采用恰当的方法,从而有效地解决成员们的实际问题。通过宣传党的路线、方针、政策,引导组织成员正确区分真假、善恶、美丑,为组织成员理顺工作关系、排除疑难困惑、化解生活矛盾,从而激发组织成员的工作热情。此时的思想政治教育工作方法单一,人们对思想政治教育的重要性认识不清,未能充分引导组织成员提高工作积极性、创造性等问题。 三、思想政治教育在人力资源管理中的作用 : 1、思想政治教育是组织建立健全人力资源管理制度的前提和基础 :充分发挥组织的思想政治教育作用,需要有效的政策和制度保障,把握组织思想政治教育的主体导向,制定出思想政治教育工作的相关政策和管理制度,发挥各部门的优势并形成合力,从而推动组织思想政治教育的深入全面开展。思想政治教育应该作为管理和约束成员行为的前提,与行政法规及规章制度相互补充。首先,组织在制定规章制度时,必须坚持民主集中制原则,让成员充分发表意见,统一思想认识,并注意时刻做到思想引导先行,从而更加有利于组织各项规章制度的贯彻执行。其次,在执行各项规章制度时,应注意努力提高思想觉悟,并通过深入细致的思想政治教育来帮助成员更好地认识到自身的优势和不足,始终做到将思想政治教育融入到人力资源管理中,并与建立健全各项规章制度结合起来。 2、思想政治教育是组织人力资源管理过程中执行纪律的先导和铺垫 :思想政治教育的主要是对组织成员进行思想道德教育和心理疏导,使其树立正确的世界观、人生观和价值观,执行纪律是对组织中违规乱纪的成员以一定的批评指正及必要的惩处,从而更好地维护集体利益。实际工作中,一些成员无法充分意识到自身存在的问题,仅靠组织批评教育或是处罚并不能解决根本问题。作为从事思想政治教育的人员就该从实际问题出发,站在当事人的角度考虑问题,晓之以理、动之以情,导之以行,让其真正地从思想上分清是非对错,并使其信服,达成共识,从而使人力资源管理工作收到实效。思想政治教育工作要做到交流思想、互换心灵、沟通情感,思想政治教育工作者则要端正好心态、掌握好技巧、摆正位置,通过积极地引导和激励组织员工,贯彻以人为本的原则,使组织和员工的利益达到和谐共赢。 3、思想政治教育是对成员进行开发、培训的重要手段 :教育培养优秀的组织成员,建设一支高素质的队伍是做好思想政治教育工作的重要内容。人力资源管理部门在开展组织成员培训工作时,要积极引导,发挥组织成员的主观能动性,不仅要对成员们进行岗位技能和业务知识的培训,还应该着重对其进行团队建设和组织文化的培训。思想政治教育工作无疑是开展好组织培训的重要手段,思想政治教育者通过向组织成员讲述组织的内外部环境和发展战略,使其能够正确看待集体利益与个人利益的关系、长远利益与眼前利益的关系,并将工作中学习到的理论投入运用到实际工作中去,使思想政治教育工作能够与生产经营工作有机结合,相互促进,共同提高。 4、思想政治教育是有效实施考核、激励、调整的必要保证 :在新形势下,思想政治教育要立足于依靠组织成员,服务好广大群众,切实把组织文化、内部激励机制和组织发展的目标传达给组织成员,切实做好对成员的考核、激励工作,并适时做出必要的利益调整。此外,在人力资源管理中,思想政治教育工作的出发点和落脚点在于服务好成员,切切实实做到以人为本,多关心成员的切身利益,尽可能地实现组织经济效益和社会效益的最大化,从而保障组织健康稳定可持续的发展。只有依靠、服务好成员,做好刚性考核与激励奖惩工作,才能体现思想政治教育的柔性功力和人文价值,增强思想政治教育工作的生命力,才能使组织在不断深化改革的新形势下不断向前发展。 随着改革的深入发展,人们的观念不断更新、企业的体制不断转换、社会的利益不断调整,使得人力资源管理工作面临艰巨的挑战。由于思想政治教育贯穿于人力资源管理工作各个环节,因而,要不断细化、实化思想政治教育工作,加强改进思想政治教育工作的方式方法,贯彻以人为本的理念,更加注重对组织成员的人文关怀及心理疏导,促进组织人力资源管理工作扎实稳步推进,使组织真正实现全面协调可持续发展。 人力资源管理意义论文:社会保险对人力资源管理的意义 人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训组织和调配,使人力、物力保持最佳比例,使人尽其才、事得其人、人事相宜。作为企业最重要的生产力,特别是其主观能动的特性,应使人力资源逐渐成为企业达到最终目标的第一决定因素。因此,企业为了提高整体生产力水平,应对员工的薪资福利进行科学合理的规划,其中社会保险是劳动福利保障中一项重要的基础性工作,不仅对企业影响重大,而且对整个经济社会的发展起了积极的促进作用。 1、社会保险在人力资源管理中的作用 社会保险是社会保障制度的一个最重要组成部分,指国家有针对性地对因生、老、病、死、残、失业等造成生活困难的劳动者提供收入或补偿的一种社会和经济制度,包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 5 个项目。社会保险坚持“以人为本,预防为主”的指导方针,坚持可持续发展观的重要体现,一般具有强制性、互济性、非营利性的特点。合理的社会保险能够促进和谐社会的构建、能够维护劳动者的根本利益、能够缓解日益严峻的就业形势,同时是企业拥有一支优秀生产力的保证。所以,社会保险必然是人力资源管理的主要内容。关于社会保险在企业人力资源管理中的作用,主要体现在以下几个方面。 1.1 社会保险是人力资源管理中的一项激励措施。社会保险是企业薪酬福利制度的一个重要组成部分。一个完善的人力资源管理体系,应当体现“以人为本“的原则,将企业的保险福利与职工劳动生产情况相结合,有效激发职工的积极性与创造性,预防和消除职员的不满因素,降低员工作时的后顾之忧,使之更加专注工作,同时也将使职员感受到自身在企业中的地位和被认同感,进而提高自身的责任感和积极性,为企业创造更多的价值。因此,企业应当树立正确的人力资源管理理念,认真履行社会保险制度规定的权利和义务。 1.2 社会保险是提高劳动生产率的一个有力手段。社会保险是结合企业利益与职工利益为一体的保障手段,保障了职工的切身利益,给职工带来了安全感,而这一安全感将会演化成对企业的归属感和忠诚感,将大大降低职工由于缺乏安全感产生的分心和低效率的问题。企业在法律范围内适当地根据职工的资历和地位调整其工资收入即社保缴费基数,会进一步激发了职工生产的积极性,提高他们的荣誉感和成就感,从面提升企业凝聚力,达到较高的生产率。 1.3 社会保险是人力资源队伍的有效稳定剂。社会保险是企业人力资源管理中的一项长期支付计划,是职工在为企业服务期间所创造的,并在退休之后才能取得补偿的报酬。通常来说,如果职工在规定期限内与企业解除劳动关系,意味着社保计划的中止,将对自己未来社保收益造成不必要的损失,甚至会导致自身完全失去受益权,从而将会对是否离开企业进行比较谨慎的考虑,保障企业人才队伍的稳定。 1.4 社会保险将大大减轻企业人力资源的负担。社会保险对企业用人各个方面进行了保障和规定,分散了企业承担的职工的工伤、生育等费用的支出,有些原先由企业支付的待遇转变为由保险基金支付,这将大大减轻企业人力资源的负担,使企业的经济效益得到更大的增长。 2、社会保险在人力资源管理中存在的问题 2.1 管理战略考虑角度不全面。很多企业并没有从实际出发制定适合自身的社会保险制度,而是照搬西方的管理模式,加之很多企业管理者错误的价值取向,只注重眼前利益忽视长远利益,没有从实际情况进行全面的分析,其管理的形式和目的缺乏人本观念,更不会考虑到社会保险的重要作用。有些企业即使认识到社会保险的重要性,也缺乏一个规范科学的管理措施,不能将绩效评价与激励手段进行有效结合,在一定程度上造成了企业社会保险的参保率偏低,缴费基数不实等问题。 2.2 管理人员专业素质不到位。社会保险在企业管理中的有效实施,必须有一批懂政策的专业管理人员深入了解企业的整体走向,制定合理的企业社会保险发展规划。而事实上,很多企业为了节约人工费用,通常由财务部门或者综合办公室的人员兼任,这些人员没有固定的岗位,并且这其中有很大一部分人缺乏必要的社会保险管理的专业知识和技能,难以掌握符合当下人力资源管理的基本理念,社会保险工作职能在日常实践中慢慢摸索前进,造成企业社会保险工作管理水平低下、激励效果不明显。 2.3 构建计划体系框架不完善。建立健全企业人力资源管理的整体框架体系,建立社会保险制度,是对职工生活的保障。但是,我国很多企业都缺乏行之有效的社会保险计划方案。人力资源管理体系结构尚未完善,这都在一定程度上严重抑制了社会保险的作用发挥。 3、新形势下人力资源管理在社会保险中的发展战略 3.1 以职业化、专业化作为人才培养的基本方向,打破传统的权位观念与职业观念,致力于打造一支职业经理人队伍,打造一支承保和理赔专业化管理队伍。 3.2 从人才引进为主逐步过渡到以人才培养为主,加大后备干部的储存和培养工作,争取 5 年内为分公司培养 20 名中心支公司或分公司部门总助级干部,培养 30~40 名四级机构班子成员、培养 20 名中心支公司管理人员及分公司部门级干部;培养50 名左右专业技术骨干人员。 3.3 鼓励人才多元化发展。讲究经验型、知识型人才的协调,在培养各个领域专业人才同时,积极引导复合型人才的成长。 3.4 从引进、培训、考评、晋升、淘汰多环节建立科学的、规范的人力资源管理制度,建立科学的薪酬管理体系、合同管理制度、人事档案制度。 3.5 建立各个层级的中高级管理人员工作交流机制,建立关键管理岗位优秀人员的离任审计和休假制度。 总之,保险公司要想适应当今社会快速发展的经济水平,那么有关公司就当全面树立“以人为本,快乐工作”的管理和工作理念。将企业利益与职工的主观能动性进行充分、合理结合,重视人力资源管理的合理设计和有效实施,完善职工的社会福利制度,保证社会保险的实施和发展,促使企业最终目标的实现以及职工积极性提高的双赢效益。 人力资源管理意义论文:绩效评价对人力资源管理的意义 绩效考核是人力资源管理的主要职能之一,是企业在组织既定的目标下,运用制定的标准和指标,对员工过去的工作表现及取得的工作业绩进行收集、分析和评估,并通过评估结果对员工将来的工作进行正面引导的过程和方法。 绩效考核有助于企业了解任职者是否能胜任本职工作,从而实现有效的职位管理,同时也为员工培训的开展和奖酬设置等提供依据。那么,绩效考核在人力资源管理中的作用的具体体现在哪些方面呢?我们将从以下几点来分析。 1、绩效考核是企业人员任用的前提 人员任用的原则是因才适用、用人所长、避人所短。要想判断所用人员的德才状况、长短处及适合何种职位,不能光凭应聘者的一纸简历,而必须经过标准考核,在工作中对人员的整体素质,如政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行分析评价,并在此基础上对人员的能力和专长进行推断,进而分析得出其适合何种职位,真正做到因岗配人、人尽其才,合理安排各岗位工作人员。所以说,绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提,只有通过绩效考核,才能做好企业人员的任用。 2、绩效考核能帮助企业做好人员的调配,有助于企业人力资源的开发 绩效考核是针对员工所有工作表现进行的考评,其结果是员工工作业绩的综合体现,将作为企业人力资源开发的依据。根据考核的最终成绩,不仅可以了解企业人员使用的状况、人事配合的程度恰当与否,还可以根据考核成绩,对优秀的人员给予晋升的机会,对素质和能力达不到现职要求的,给予降职、换岗处理,对于一些人没用人所长或其素质和能力已发生了变化的,进行横向调配,从而实现人力资源的良性开发。 3、绩效考核是企业进行人员培训的依据 为了使企业得到更好的发展,企业会定期对员工进行培训。那么,为了使培训内容更具有针对性,提高培训的效果,就得依赖于企业的绩效考核。通过考核,了解各人员的素质和能力,了解其知识结构和能力结构,确定员工各项素质的优劣及存在的问题,并根据各职位的要求,进行员工培训的需求分析,从而准确了解各类人员的素质和能力及需要提升的方面,对员工进行针对、有效的培训。 4、绩效考核是确定劳动报酬的依据 准确地衡量“劳”的数量和“劳”的质量是各行业实行按劳分配的前提。那么,如何来衡量就需要用到考核。没有绩效考核,报酬就没有依据,没有依据乱给报酬,就会使员工失去激励,使企业遭受损失。因此,企业员工的薪酬管理必须符合劳动付出与劳动报酬相吻合的原则,密切关注员工工作绩效与组织奖酬之间的关联性,制定恰当的绩效考核体系,根据绩效考核的成绩给予员工恰当的报酬,才能使员工感到公平、公正,感受到企业对自己的重视,体会到自己工作的回报,从而激励员工努力工作。 5、绩效考核是对员工进行激励的手段 奖励和惩罚是激励的主要内容,奖罚分明是人事管理的基本原则。要使员工具有企业归属感、荣誉感,其中很重要的一点就是要做到奖罚分明。要做到这一点,就必须科学、严格地进行人员绩效考核,以考核结果来决定奖罚对象以及奖罚等级,从而做到激励先进、鞭策后进,大大提高员工工作积极性。同时,通过对员工进行绩效考核,可以彻底打破以往企业“大锅饭”的现状,使员工在公平、公正的环境中良性竞争。每个员工在同一客观标准体系下进行收入或晋升的比较,同时又通过绩效考核同自己过去的收入或晋升作比较,使员工明确自己的不足及奋斗目标,提高工作兴趣。同时也使其对自己工作所获得的成果感到满足感和成就感,提高员工的幸福指数,各自为提高自己的绩效而奋斗,从而提高企业的竞争力。 6、绩效考核是员工平等、良性竞争的前提 随着科技的快速发展,企业间间的竞争愈演愈烈,企业内部员工间的竞争也日益激烈。在社会主义市场经济下,企业内部员工之间的良性竞争能够使员工不断提升自我,促进企业的快速发展,而恶性的竞争也可能使企业走向衰退。因此,企业必须为内部员工创造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛,而这一切又依赖于企业制定适当的绩效考核体系。通过绩效考核,使员工清楚自己的能力及不足之处,能够针对性的去提升自我,向更高层次迈进,超越竞争对手,而不是通过恶性竞争手段去打压自己的对手。企业也能通过绩效考核,正确评价各员工的业绩,通过业绩表现给予员工奖罚,使员工之间进行平等竞争。 7、绩效考核是促进员工成长的工具 “无规矩不成方圆”,绩效考核的标准就好比这里面的规矩,帮助整个企业平稳的运作,而绩效考核就好比一面客观的镜子、一把公正的尺子,公平、公正地去衡量每个员工的业绩。企业把考核的结果反馈给员工,让员工清楚地发现自身的优势和不足,促使员工通过自身的不断努力去提升自己,得到更好的成长。 8、绩效考核有助于形成企业的优秀竞争力,促进企业目标的达成 企业的优秀竞争力是企业内外部资源与环境的有效组合,人力资源作为企业的重要资源要素,是形成企业优秀竞争力的基础。而作为人力资源管理的重要职能——绩效考核,是企业对员工完成工作目标情况的一个跟踪、记录及考评,通过这个考核企业可以跟进每个员工、部门预期目标的完成情况,也可以把各项目标、责任分解、落实到个人,从而提高工作效率,促进企业战略目标的实现。所以我们说绩效管理是企业战略实施的载体,企业的战略目标必须通过绩效考核分解落实下去。绩效考核是构建和强化企业文化的工具,两者相互渗透、相互影响,对增强企业的优秀竞争力有着不可替代的作用。因此,企业要在激烈的竞争中生存并取得发展,就必须高度重视人力资源管理,建立健全的绩效考核体系,以此来提高企业的优秀竞争力,帮助企业目标的达成。 人力资源管理意义论文:激励措施在医院人力资源管理的意义 摘要:在县级医院的人力资源管理中,传统的管理方式比较僵化,人员冗余,人才晋升通道封闭,任人唯亲现象严重等,都制约着县级医院的人力资源管理水平。随着医疗机构改革的步伐不断加快,医院之间的竞争也来越来越大。对县级医院的经营与管理者而言,市场竞争的本质就是人才的竞争。因此,在县级医院的人力资源管理中,必须采用激励措施,吸引人才,留住人才,畅通人才的选拔晋升通道,保持医院人才鲜活的“生命力”,充分激发他们在各自的岗位上积极贡献,为县级医院的发展做出自己的贡献。 关键词:县级医院;激励措施;人力资源管理;运用 对于县级医院而言,传统的人力资源管理模式已经难以适应新时代的需求,也难以推动医院的长远可持续发展。特别是在市场经济快速发展的当今时代里,医疗改革全面深入,一些具有投资性质的医院的兴起,在一定程度上冲击着公立医院的地位。在这种形势下,县级医院若想实现快速发展,若想全面提升发展的水平,必须全面改革人力资源管理方式,积极运用激励措施,来畅通人才的晋升渠道,管好人才,用好人才,借助于一篮子的激励措施来提升他们对县级医院的忠诚度。 一、宏观激励措施在医院人力资源管理中的运用 县级医院的发展拥有着固定的模式,在人力资源管理过程中也存在着丰富的经验。在新形势下,县级医院在人力资源的管理过程中,只有将经验与实践探索相结合,运用一篮子的激励措施,才能真正提升县级医院的人力资源管理水平,也才能激发人才的创新创造能力,增加医院各类员工对医院的归属感和认同感。否则,县级医院的人力资源管理仍是“一潭死水”,难以发挥其内在的向心力和流动力。物质、精神以及环境激励属于宏观激励措施,具体如下: 1.物质激励 在县级医院的人力资源管理过程中,激励措施的运用,首当其冲的就是物质激励。这虽然是一种比较传统的激励方式,但所取得的效果也是立竿见影的。通过科学的物质激励,不仅能够发挥激励员工的作用,同时还能够提升员工对医院的归属感。此外,适当的物质激励,还能够使得员工充分利用医院资金。县级医院的机构比较复杂,不同级别的医院员工众多,若在物质激励的过程中,未能够有效地做好公平开放、合理有序,那么势必会造成严重的问题。部分医院在实施物质激励的过程中,存在着不公平的问题,只针对系统内部的人员,对于那些临时聘用或者合同聘用的医院员工存在着严重的歧视,这势必会打击他们的工作积极性,使得他们难以精力和意愿在各自的岗位上发光发热。因此,医院在实施物质激励的过程中,必须注重公平合理,并借助于这种激励方式来营造良好的人才晋升渠道。比如针对护理人员的物质激励,医院可以制定相应的取证、等级晋升标准,鼓励尚未取得岗位资质的护理人员,积极临床实践,丰富理论素养,早日获得资质证明,这本身有助于营造学习型医院护理环境。 2.精神激励 在县级医院的激励措施中,精神激励是一种重要的补充制度,也是医院精神文明建设的重要体现。通过科学的精神激励,不仅能够减少医院资金的损耗,将医院的资金运用于采购医疗器材等诸多方面,同时还能够灵活多变地作用于医院的人力资源管理中,全面净化医院员工的思想,将激励效果达到最佳状态。一方面,医院在实施精神激励的过程中,应该积极关心医院员工的精神动态,了解他们的所思所想,尽可能地为他们排忧解难。比如创建和谐的科室氛围,营造丰富多彩的科室或者院级文化活动等,都是精神激励的一种有效体现。另一方面,医院的领导干部还应该多关注员工的家庭生活,了解每个员工的家庭情况,将他们的家庭信息录入档案,定期组织专员慰问家属。尤其是对于手术任务繁重的医生,更要在手术结束后,及时慰问他们的家属,了解家属的实际困难,给予他们一定的扶持与帮助。此外,医院在实施精神激励的过程中,还应该积极帮助家庭困难的员工,制定统一的帮扶标准,使得精神激励得以具体化。 3.环境激励 在县级医院的激励措施中,环境激励虽然从表面上看是一种虚无缥缈的东西,但实际上,环境激励所起到的效果却是非常大的。科学的环境激励,不仅能够为县级医院的发展留住大量优秀的人才,同时还能够激励他们,在医院营造出来的良好氛围中,努力工作,积极创新。一些具有投资性质的私立医院、外资医院等,往往具有优越的工作环境和一流的实验环境,他们吸引人才的法宝,就在于为人才搞科研提供先进的实验器材和医疗器材,这一举措使得大量公立医院的高级人才趋之若鹜,纷纷“转会”私立医院。作为县级公立医院在运用激励措施的过程中,必须注重发挥环境激励的巨大作用。一方面,县级医院应该结合自身的条件,合理优化医疗环境和科室环境,尽可能地将科室细分开来,以有助于科室人才的深化发展。一些大外科、大内科等虽然能够丰富医护人员的知识,但却不利于他们深入地专项研究。而科学的科室划分,良好的医疗环境,则能够让医护人员舒心地投身到医疗事业中,积极在细化的专业领域发挥他们的专长。另一方面,县级医院运用激励措施,还应该注重营造科学良好的人际环境,让医院员工将医院当成家,将医院其他员工当成兄弟姐妹,剔除科室之间的隔阂。基于此,医院应该将科室间的互动交流常态化,以此来营造轻松和谐的医院人际环境。 二、微观激励措施在医院人力资源管理中的运用 在医院人力资源的管理中,激励措施发挥着关键性的作用,科学的激励措施不仅能够帮助医院留住人才,用好人才,还能够提升医院的诊疗水平。特别是一些微观的激励措施,能够切实让医院员工享受到福利待遇,能够温暖医院员工的心灵。 1.授权激励 县级医院长期以来的人力资源管理方式,容易造成领导权力的放大化,医院员工权力的虚无化,这就使得医院的管理与运营太过僵化。在新形势下,县级医院在人力资源的管理过程中,应该积极利用授权激励,将权力下放到医院员工的手中,提升他们的主人翁意识,增加他们对医院的归属感。实践证明,授权激励能够让员工感受到自身的重要性,也能够将医疗任务顺利平稳,甚至快速完成。比如在医疗物资的采购过程中,应该规避医院统一采购的方式,由各个科室根据实际需求,根据对不同品牌物资的使用情况来提出采购计划,然后由院领导统一审核。这种授权激励,能够充分发挥医院员工的专业所长,也能够激发他们的创新创造能力。 2.进修激励 在县级医院的人力资源管理中,应该改变传统的一刀切的进修计划,即医院统一安排符合职称、级别的人员外出进修。而应该积极运用科学合理的进修激励方式,由医院员工结合自身的岗位技能以及医学知识,提出个性化的进修计划,科室主任负责审核。当然为了确保员工所制定的进修计划的可行性,还应该在员工制定进修计划前,让他们熟悉医院的总体发展目标,引导他们自觉将个人的发展目标与医院的总体目标结合起来。进修激励的运用,同样需要遵循公平合理、能者为主的原则。 3.支持激励 县级医院是综合性医院,医护人员的工作压力大,若长期得不到舒缓,则可能会滋生其他问题。基于此,在县级医院的激励措施运用中,还应该发挥支持激励的作用。所谓的支持激励就是指,医院的领导干部应该支持医护人员的正常诉求,遇到问题或者出现问题时,应该站在正确的角度,帮助医护人员一起渡过难关,而不是一味采用奖惩激励等措施。比如年轻的护理人员在值夜班时聊天声音过大,受到了患者的投诉。医院领导应该理解年轻人的作息习惯,帮助他们正确认知自己的护理职责,在支持与说教相结合的过程中,帮助他们进步与成长。 三、总结 在新形势下,县级医院在发展的过程中受到了严峻的竞争,关系竞争成败的主要因素在于人才。因此,县级医院必须建立健全人力资源管理方式,积极运用激励措施,挽留人才,用好人才,管理好人才,激发他们的工作积极性和创新创造能力,增加他们对医院的归属感。 作者:岳辉 单位:丰县中医医院
人力资源管理分析论文:企业以人为中心人力资源管理分析论文 摘要:人力资源管理强调以人为中心,依托人的发展来实现组织目标。目前我国人力资源管理存在着:人力资源管理的主要职责属于行政管理范围;人力资源工作基本处于企业内部,对企业经营业绩没有直接贡献;人力资源管理只是人力资源部门的职责等理论误区。 为实现企业人力资源战略转型,应采取如下对策:着眼长远,推进人力资源管理的战略转型;汲取国外先进经验,努力实现管理创新;全方位整体提升企业人力资源管理水平;引入信息技术打造电子化人力资源管理系统。世界经济一体化条件下的国际经济竞争将主要表现为技术竞争,作为科学技术载体的人力资源,必将是一个国家经济增长的依托。现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争,谁拥有优秀的人才,谁就会在未来的竞争中取胜。因此,逐步建立现代企业战略人力资源管理新模式,为企业界提供智力支持和精神动力,帮助企业打造一支能够应对新形势的企业员工队伍,必将成为企业管理的重中之重。 一、我国目前企业人力资源管理现状分析 (一)综合分析2006年1月,在中国人民大学劳动人事学院和中国人力资源开发网联合了《2005年中国企业人力资源管理现状调查报告》。报告采取调查问卷的形式,对不同性质如国有、外资、私营和不同发展阶段如创业期、发展期、成熟期、衰退期等各类企业的人力资源状况进行了调查。报告主要从五个部分对人力资源进行了现状分析:一是招聘。报告显示,目前网络招聘已成为首选渠道,但传统的线下招聘会也还是较为主流的选择;同时,社会招聘人员是企业主要的录用大军,而面试是企业最主要的人员选拔方法。二是制度。目前,国内企业建立并执行了劳动合同管理等制度的比例在30%以上,其中私营企业的人力资源管理制度建设最为不尽人意,远不及国有和集体企业。“以人为本”的制度建设目标仍是企业的努力方向。三是培训。培训经费的投入大小一定程度上表明了企业对培训的重视程度。报告显示,培训经费占企业销售收入1‰以下的企业有51•8%,占销售收入1-5‰的企业有36•5%,占销售收入5‰以上的企业有11•6%;60%强的企业制定了员工培训计划,培训效果对员工绩效一般或较好。四是绩效。目前,72•1%的企业普遍实行绩效管理,注重绩效考核。在实行了绩效考核的企业样本总体中,有一半以上的企业是采用定量为主、定性为辅的考核形式,采用完全定量考核的有1/8的企业,仅有4•5%的企业采用完全定性考核。考核以业绩为主,态度、技能等为辅。考核结果主要用于“奖金分配”和“调薪”两个方面,其次用于“职务晋升”。五是薪酬。报告显示,企业内部各类人员固定工资比例不等,技术类较高,销售类较低,比较符合薪酬的公平性、激励性要求,体现了不同性质岗位之间的职能差异。企业确定薪酬水平最多的依据是“根据企业经济效益”,约占1/3;其次是“沿袭企业原有的薪酬水平”,再次是“参照薪酬市场调查数据”,最少依据的是“参照主要竞争对手薪酬水平”。报告还对企业人力资源管理从业人员情况等进行了分析。 (二)企业人力资源管理存在的主要问题 1•人力资源管理的主要职责属于行政管理范围。实质上这仍局限于传统的人事管理,而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程,它的优秀目标是最大限度地激励员工,使企业内最有潜力的资源———人力资源得到有效的开发,并服务于企业增值的目标。因此,凡与调动员工积极性,并充分发挥员工对企业价值有关的职能,都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面,如远景、战略,小到微观操作层面,如招聘技巧、绩效测评,其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的,只是大人力资源系统中的一小部分。 2•人力资源工作基本处于企业内部,对企业经营业绩没有直接贡献。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置,而生产部门、营销部门等部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标,都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润,但若缺乏一支高素质的营销队伍,长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持,更重要的是推动企业长期稳定地成长。 3•人力资源管理只是人力资源部门的职责。对人力资源管理缺乏系统的理解,是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的,这不仅包括基层员工,而且包括中级和高级管理层。只要员工存在之处,人力资源管理就应该延伸,整个企业实际上是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念,所有部门经理都应是人力资源经理,因为本论文由整理提供他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效,没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。以上问题的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。鉴于上述问题,以及随着全球经济一体化和文化多元化的冲击,特别是在我国加入世贸组织之后,企业赖以生存的外部环境和自身都发生着悄无声息但却深入持久的变革,如何在这种情境下,保持团队的战斗力和凝聚力,都是人力资源管理不容忽视的现实挑战。 具体讲,主要有以下挑战:一是如何依据企业的战略要求,来设计和开发企业的人力资源管理系统,从而使企业能够保持长期的竞争优势,获得企业的可持续成长与发展。二是人力资源管理如何实现与企业的年度经营计划、业务模式、财务系统、研产销系统等要素所组成的整个经营管理系统的对接,从而使人力资源管理在操作层面上能够支撑企业的战略实施和日常运营与管理。三是组织的变革与流程再造的加速使组织的工作内容与方式发生了变化(如远程工作,弹性工作制等新的工作方式的出现),人力资源管理如何来适应其带来的冲击。四是在知识经济时代成为常态,人力资源管理如何推动企业的组织与管理变革,以及如何来适应变革中的裁员、人才流动与文化的融合等所带来的社会命题。五是如何适应组织的扁平化,提升员工自我开发与自我管理能力。六是如何根据企业的竞争要求制定方案,以确保员工具备适应战略要求的技能、行为、态度、价值观、个性和内驱力。七是企业如何来根据战略和人力资源规划的要求进行人员的招聘、遴选和录用;如何正确处理企业的薪酬战略,如何根据企业的职业生涯通道来设计分层分类的培训体系,从而有效的支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划,并实现对员工有效的组织激励?如何根据企业的战略来设计企业的绩效评价指标体系从而实现个人绩效、团队绩效和组织绩效之间的联动,等等。 二、实现企业人力资源战略转型,提升企业的优秀竞争力的主要对策 (一)着眼长远,推进人力资源管理的战略转型如上所述,目前企业人力资源管理面临着挑战,而其发展趋势已从辅助性、事务性的战术层 面,提升到了获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执行者,而是参与甚至主导企业战略的决策过程。企业人力资源管理必须树立战略转型思想,所谓“不谋全局者不足以谋一域”。实现战略转型,企业人力资源管理必须和企业战略紧密结合起来,从企业经营战略的角度进行一系列的工作,实现战略性的人力资源规划管理即战略性的人力资源管理。人力资源战略转型的途径主要有两种:一是内部改革转型。一方面通过企业流程再造,组织结构调整,突出人力资源管理部门战略地位,把企业经营战略和人力资源战略紧密结合,进行战略性的人力资源管理。另一方面通过对企业人力资源管理人员培训,提高其业务素质和专业水平,正确把握自己的角色。同时使现代人力资源的理念牢固树立在每一位管理者和员工的心中。二是人力资源职能的外包。随着社会专业化分工的加速,企业的一些职能、业务开始“外包”给一些专业性的公司或机构,比如众多的猎头公司、培训机构和跨国咨询公司所承揽的业务就属于此。 (二)汲取国外先进经验,努力实现管理创新新制度经济学理论指出,制度创新和管理创新,对企业发展的贡献甚至要比技术创新来得更大。而中国企业在人力资源管理中最稀缺的恰恰就是管理创新。人力资源管理的理论经过近一个世纪的发展,已形成了较为完善的体系,发达国家的企业已深受其益。我国作为后发国家,学习国外先进企业的人力资源管理模式,对于找准差距,改善机制,着力创新,进而建立符合国情的人力资源管理新模式,增强企业的优秀竞争力,具有重要的启发与借鉴意义。当然,模仿照抄他国管理办法是行不通的,但可以通过消化,吸收精华。如,日本的人力资源管理基本观念源于西方,大部分源于美国,但是日本注重将西方管理思想与本国管理哲学结合,成功地运用到日本社会实际和企业管理中去,从而提升了管理水平和竞争优势,这对中国企业是一个很好的启示。目前美、日等先进国家企业都将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑,非常重视员工招聘、筛选、录用,到员工离职等各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每个策略行动前,都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工整体士气的提高;看似简单的招聘、筛选和录用工作也正在朝着战略性、系统化的方向发展。无论是美国企业还是日本企业,从招聘开始就十分注重质量;而在我国有些企业,一方面从外面大量招人,另一方面原有人才又大量流失,这种现象屡见不鲜。此外,政出多门、多头管理的部门职能重叠与分割并存的现象也普遍存在,看似矛盾的现象,实际上是缺乏人力资源管理系统思考的表现。在汲取国外先进管理经验的同时,做好同自身企业的结合文章尤为重要。企业家在管理人力资源的各个环节中,应不断自我修炼,优化自身管理风格,以利于建设和营造良好的组织氛围,从而提升企业的绩效和目标实现。 (三)全方位整体提升企业人力资源管理水平 1•制定完善可行的管理制度。在制定人力资源管理制度时,要以企业的战略规划为指引,调查分析,收集资料,着手编写,汇总审核,最终应用。一般来讲,人力资源管理制度包括:人力资源管理工作制度;人力资源管理部门职责规定;员工的招聘与录用制度;员工薪酬管理制度;员工的培训制度;员工考核制度;人力资源调整管理制度,等等。这些制度内容均体现在下面即将展开的相关论述之中。 2•科学合理设计人力资源规划。“凡事预则立,不预则废”,规划是人力资源管理的指引。正确的人力资源规划直接影响到企业的可持续发展和战略目标实现。人力资源规划制定,必须思考三方面问题:第一,企业的发展目标是什么、为实现这一目标,人力资源如何进行代谢和替换、组织结构如何变化;第二,人力资源现状和需求如何;第三,公司是否有足够的员工、公司是否合理利用了现有的员工、公司如何开发现有员工的潜能。 3•全面进行职位分析。职位是员工藉以实现个人价值乃至企业整体经营战略和目标的基石,而职位分析就是要分析每个职位的职责、内容,所需承担的责任,对教育和经验以及资历和技术的要求,同时包括工作环境条件的考量。一般而言,职位分析中需要收集的信息,主要包括以下几方面:一是与工作有关的内容。包括职务的名称及所属部门;二是与员工有关的内容。如身体状况、劳动强度等、必备的能力、个性、学历与工作经历等;三是工作绩效。指经过测评的员工的工作表现。 4•统筹进行人力资源配置。企业人力资源配置,就是通过考核、选拔、录用和培养,把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上,使之与其它经济资源相结合,使得人尽其才,最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。它包含三个层次:其一,人力资源的有选择性摄取。其二,人力资源的排列组合。其三,人力资源价值的增值。(四)引入信息技术打造电子化人力资源管理(e-HR)系统e-HR即电子化人力资源,从广义上来说它是一套通过现代信息技术手段,提高人力资源管理效率,降低经营成本、实现人力资源信息共享及有效整合的解决方案。从形式上看,e-HR是人力资源管理理论与实际操作通过软件系统的体现。e-HR使企业运用技术手段来改善内部的人力资源运作,既节省了资金又加强了对员工的管理与服务。e-HR是不断更新的人力资源管理理论与高科技手段的完美结合。 e-ER的“e”体现在三个方面:基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。“e”把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析,优化人力资源管理的流程,实现人力资源管理全面自动化,与企业内部的其他系统进行匹配;实现人力资源管理的B2B(businesstobusiness,即商对商)。企业的人力资源管理者能够有效利用外界的资源,并与之进行交易,比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务公司、人才评价公司、培训公司等HR服务商的电子商务服务;实现人力资源管理的B2C(businesstocustomer,即商对客户)。让员工和部门经理参与企业的人力资源管理,体现HR部门视员工为内部顾客的思想,建立员工自助服务平台,开辟全新的沟通渠道,充分达到互动和人本管理。 人力资源管理分析论文:企业统计人力资源管理分析论文 摘要:本文采用描述性统计和个案分析相结合的方法,以2006年底A股造纸行业23家上市公司为样本,对其招股说明书及2003年至2005连续三年共65份年度报告进行了分析,研究结果显示:上市公司环境信息的披露与环境法规的时间具有一定的相关性;披露动机源于政府的压力而非市场的需求;年度报告中的环境信息披露情况不及招股说明书;环境信息披露方式不规范、内容不全面,实用性较低;披露目的是为了树立良好的社会形象,而非履行公司社会责任。 一、研究背景 从20世纪70年代开始,西方一些发达国家的公司,面临社会对环境信息的需求,也出于竞争和自身发展的需要,开始在财务报表中披露企业的环境信息。环境信息披露的形式从最初的公司年度财务报告“管理层分析和讨论”的组成部分,转化为独立的环境年度报告,披露的行业也由环境敏感性行业扩展到其它类型,披露的内容由环境映像信息扩展到环境绩效和环境会计信息。环境信息已成为企业持续经营、业绩评价和投资决策的重要信息源。改革开放以来我国经济迅速发展,但也面临着越来越严峻的资源或环境压力。在众多的环境污染事件中,企业难辞其咎。企业的生产经营活动和环境问题是紧密联系在一起的,企业既是社会财富的直接创造者,也是环境本论文出自污染的主要制造者。据环保部门统计,目前自然界遭受的污染物中80%来自于企业的生产经营活动。对外披露环境信息,揭示环境资源的利用情况及污染的治理情况,履行环境受托责任,是现代企业可持续发展的必然选择。在我国众多的企业中,上市公司具有规模化、公开化、筹资渠道多元化等特征,备受公众、市场和政府的关注,其在会计核算、信息披露等方面更加规范、透明和全面。人们也希望从上市公司对外报送的报告中了解其对公司环境问题的立场、态度和行动。基于此,我们对我国上市公司环境信息披露现状进行分析,以为相关部门提供决策参考。 二、研究设计 (一)样本选取本文从重污染行业上市公司中选取研究样本。2003年国家环保总局下发的《关于对申请上市的企业和申请再融资的上市企业进行环境保护核查的规定》中,对重污染行业进行了初步划分,造纸行业名列其中。造纸行业属于国民经济的基础原材料产业,受到国家产业政策的重点支持,但也是我国污染比较严重的主要行业之一,2004年国家统计的41个工业行业中,造纸行业废水排放总量仅次于化工制造业,高居第二位。因此,我们选取造纸行业上市公司作为本文的研究样本。根据证监会2001年的《上市公司行业分类指引》,造纸、印刷行业属于制造业的下次类,登陆中国上市公司咨讯网查询后,共获得截至2006年底在沪、深上市的造纸、印刷行业A股上市公司共32家,经过鉴别和分析,剔除造纸行业的下游行业印刷、包装及体育用品制造业上市公司9家,共得到A股市场造纸行业上市公司23家,为本文的有效样本,其股票简称和上市时间见(表1)。(二)研究方法根据《证券法》》和《公开发行股票公司信息披露实施细则》的规定,上市公司信息披露的文件主要包括:招股说明书、上市公告书、定期报告和临时报告。本文主要采取统计分析与个案分析相结合的方法,从分析样本公司首次公开发行股票时的招股说明书及2003~2005年连续三年的年度报告这些信息披露文件着手,揭示上市公司环境信息披露的情况。本研究中样本公司的招股说明书和年度报告主要来自于证监会指定的信息披露网站《巨潮咨讯》和金融研究数据库。 三、实证分析 (一)招股说明书中环境信息的披露拓股说明书中关于环境信息披露的内容:一是整体情况。从招股说明书的内容来看,除了生产特种纸的冠豪高新和凯恩股份外,其余21家上市企业都对环境问题给与了一定的关注,披露比例达90%,这与造纸行业的污染比较严重,国家对其制定了严格的环保标准和规范有关。二是环境信息披露的方式。从招股说明书的内容来看,企业环保信息披露的方式呈现越来越多样的趋势,由在风险因素与对策中披露扩展到募集资金的运用、业务与技术等部分。1997年以前上市的企业主要在招股说明书的“风险因素及对策”的“环保风险”中披露,1998年以后扩展到“募集资金运用”、“发行人情况”。2004年以后开始在招股说明书的“业务和技术”部分披露环境信息,如2004年上市的博汇纸业在“业务与技术”部分详细披露了企业生产经营产生的污染情况、污染物的处理情况、污染物处理工艺流程以及环保达标情况等信息。2006年上市的太阳纸业披露环境信息的方式更加全面,其在招股说明书的各个方面都披露了环境信息,并且在“业务发展目标”中独立披露了企业未来的环境保护计划。一个显而易见的趋势是,随着法规的日益完善,环境信息的披露日益受到企业的重视。三是环境信息披露的内容。整体上看,上市公司环境信息披露的内容最初是有关企业面临的环保风险及对策,有关此项目的披露比例达到了100%,这和相关环保法规的要求是一致的。随着法规的日益严格,信息披露的内容逐步扩展到了环境管理体系认证、环保投资、三废排放量、污染物处理情况等,具体情况见(表2)。除了环保风险外,有关环保投资的披露也是较多的,有11家公司进行了此项披露,其中有9家公司的披露较为详尽,分别是银鸽投资、美利纸业、福建南纸、民丰特纸、华泰股份、恒丰纸业、博汇纸业、景兴纸业、太阳纸业。披露的内容主要是环保费用支出、未来的环保投入本论文出自金额,以及环保项目投入使用后污染物的减少量,对环保投资所带来的收益以及公司进行环保投资对提高公司竞争力的影响等没有进行过披露。有关上市公司污染物情况的披露也逐渐增加,1998年上市的美利纸业披露了企业三废的处理情况;2000年上市的华泰股份披露了企业的"三废"排放量。2001年上市的恒丰纸业还对新项目投入使用后企业污染物的减少量进行了披露。2003年以后,随着贯彻落实科学发展观各项政策的推进,环境信息披露的内容更加丰富。如2004年上市的博汇纸业、2006年上市的景兴纸业和太阳纸业都将环境信息的披露提到了非常重要的地位。博汇纸业在招股说明书的“业务和技术”中指出:造纸行业对环境的影响将由破坏生态环境走向清洁生产并改善生态环境,成为可持续发展的产业。其将“发行人的环保情况”独立出来,详细披露了公司生产经营产生的污染情况、污染物处理工艺流程、污染物排放情况、中介机构有关环保的核查意见等。太阳纸业的披露更加详细,其在“业务与技术”中披露了“与发行人经营有关的高危险、重污染情况”,包括安全生产及污染治理情况、环保处罚情况、近三年环保费用支出及未来支出情况、环境保护核查的情况等。并且其将企业未来的环保计划纳入了“业务发展计划”中进行了披露,这也是史无前例的。值得关注的是,有关中介机构对上市企业环境保护核查情况的披露是从2004年开始的,这是因为国家环保总局2003年颁布的《关于对申请上市的企业和申请再融资的企业进行环境保护核查的通知》对此做出了明确要求。 (二)年度报告中的环境信息披露年度报告中关于环境信息披露的内容:一是整体情况。通过阅读分析23家样本公司连续三年共65份年度报告,发现除*ST东泰、恒丰纸业、*ST天宏在连续三年的年度报告中从未进行过环境信息披露外,其余20家企业都曾在不同年度不同程度地披露了环境信息,披露比例达87%,其中9家公司在连续三年年报、5家公司在连续两年年报中披露企业的环境信息。二是环境信息披露的方式。上市公司主要选择在会计报表附注中披露环境信息,其次是在董事会报告中披露,个别企业在公司治理结构中强调企业对于环境保护的重视。当发生重大的与环境相关的事项时,企业会选择在重大事项中披露。除此之外,企业几乎很少采用其他的方式。没有一家企业选择在财务会计报表中进行披露,更没有一家企业独立的环境报告书。值得关注的是,ST长控在财务会计报告的审计报中披露了由于控股公司环保治污未达标停产,会计师事务所出具了非标准意见审计报告的情况。这也是造纸行业唯一由于环境问题而被出具非标准意见审计报告的例子。年度报告中环境信息的披露方式见(表3)。从(表4)可知,除了环保投资的披露比例最高外,有关排污费的披露也是较多的,共有10家企业进行了此项披露,披露比例达56%,其中5家企业在年度报告中连续披露了企业支付的排污费,而有关环保补贴和借款的披露相对较少。有关环境管理体系认证等非货币性信息一般在企业的董事会报告或公司治理结构中进行披露,而有关环保拨款、环保投资、环保补贴、排污费等货币性信息一般在会计报表附注中进行披露。三是环境信息披露的表述形式。通过对65份年报的分析,发现上市公司披露的环境信息中,货币性的内容仍占主要部分,这部分内容尤其是排污费、资源税、环保投资、环保拨款等内容,几乎都是在报表附注的某一科目中出现。如排污费的信息一般都是在预提费用账户或支付的其他与经营活动有关的现金等附注中出现。而环保拨款的信息一般出现在专项应付款或资本公积的报表附注中。而非货币性的内容主要包括环境管理体系认证、国家环境政策的影响。货币和非货币相结合的内容主要包括有关税收减免和环保投资等。这些内容一般出现在董事会报告中提到的有关募集资金使用、下一年度的生产计划等。四是环境会计信息的披露。从会计报表附注中披露的内容来看,与企业会计处理相关的环境事项主要涉及排污费、资源税、环保拨款、环保补贴,涉及的账户主要有资本公积、专项应付款、补贴收入、预提费用、管理费用等。但由于没有统一会计准则的强制性约束,企业在发生与环境相关的会计事项时的会计处理及信息披露并不规范。如会计制度规定企业应对缴纳的排污费进行预提或待摊,计入“预提费用”或“待摊费用”账户,实际缴纳时计入“管理费用”账户,但实际上只有ST佳纸、ST长控在会计报表附注中披露了预提的排污费,也只有ST佳纸在2003年报表附注中披露了管理费用中的排污费,其它企业均未披露预提的和在管理费用中列支的排污费金额。共有6家企业在支付的其他与经营活动有关的现金中披露了支付的排污费,其他企业均未披露。另外,晨鸣纸业将收到的环保专项基金计入了“专项应付款”,并在报表附注的收到的与筹资情况有关的现金中进行了披露,而华泰股份和山鹰纸业只在专项应付款中披露了收到的环保拨款,并没有披露收到的环保资金的现金流入。另外,还未发现一家企业设立有关环境资产、环境负债、环境成本、环境收益等会计科目进行披露。 (三)结论首先,上市企业环境信息的披露与环境法规的时间具有相关性。无论从招股说明书,还是年度报告披露的内容都可以看出,环境信息披露的内容与环境法规的时间具有一定的相关性。如2003年以后上市的企业披露的环境信息内容更加全面丰富,主要原因在于国家环保总局于2003年下发了《关于对申请上市的企业和申请再融资的企业进行环境保护核查的通知》及《关于企业环境信息公开的公告》等文件,对企业环境信息披露的形式和内容有了较为具体的规定。其次,首次公开发行股票时的披露情况要好于持续经营过程中的披露。我国目前仅有的对上市公司环境信息披露做出要求的法规,如《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第1号—招股说明书》、《关于对申请上市的企业和申请再融资的企业进行环境保护核查的通知》等都是针对首次公开发行股票时做出的规定,如对于定期报告很少有关于环境信息披露的具体要求,对于临时报告等其他形式的规定几乎没有,这就导致年度报告中的环境信息披露严重不足,招股说明书中环境信息披露的内容明显要好于持续经营过程中的环境信息披露。第三,环境信息的披露是压力导向型,而非市场导向型。招股说明书和年度报告中环境信息披露的形式和内容可以印证,企业披露环境信息的主要动机来源于环保政策的限制及国家法律法规的要求,而不是企业文化的发展和环境意识的提高引发的自主、自觉行动,自愿性环境信息披露的需求不高。第四,披露方式不规范,披露的信息主要为历史性信息,信息的可比性、实用性较低。环境信息披露具有随意性,缺乏固定、规范的格式,信息的可比性较差;披露的方法主要采用文字叙述,披露形式单一;披露的内容绝大多数是对过去发生的事项的反映,如排污费、环保认证等,降低了环境信息对于决策的有用性。最后,披露目的是为了树立良好的社会形象,而非履行社会责任。大多数的环境信息披露只是对公司如何支持环境项目、在环境方面从事了哪些社会义务等的一般说明。披露的主要目的是树立和强化公司在股东、顾客、潜在的投资者以及环境主义者们眼中的良好形象,而不是真正履行社会报告责任或公共会计责任。 四、政策建议 (一)逐步完善与环境信息披露有关的法规由于企业环境信息的披露与环保法规的有一定相关性,因此,建议政府部门加快出台有关环境信息披露的法规,强制企业重视环境保护,披露环境信息,逐步提高上市公司环境信息的披露水平。特别是由于年度报告对决策具有更重要的意义,要加强年报中环境信息披露的分量,促使企业重视持续经营过程中的环境信息披露。 (二)建立规范环境会计核算与信息披露的统一标准近几年环境会计在我国发展滞后的原因是多方面的,但主要“瓶颈”在于法规及准则的缺失。建议政府部门逐步建立环境会计准则、环境会计制度、环境资产与负债的确认与计量具体准则,形成完整的环境会计理论与方法,促使上市公司将有关环境的会计事项与有的会计制度相对独立地加以列示,以外部要求的形式促使公司履行公共受托责任。在全面推行环境会计准则之前,政府部门可选取一些资源消耗量大、环境污染比较严重的行业,如钢铁、本论文出自煤炭、电力、化工等,开展环境会计规范化的试点工作,积累经验后,再全面推进。 (三)建立和完善环境审计,重视环境信息披露的质量我国环境审计信息的披露已初见端倪,如ST长控在2004、2005年度报告中披露了由于环境问题被会计师事务所出具非标准意见审计报告的情况。但就总体情况而言,环境审计信息的披露还是严重不足。环境审计是环境信息披露质量的重要保证。在已颁布实施的审计规范和准则中,均没有对环境审计的具体规定。应尽快制定我国环境审计规范,及具有可操作性的环境审计工作细则,使环境审计的实务操作规范化,提高环境会计信息披露的质量。*本文系陕西省教育厅项目(2005KR65):西安外国语大学青年专项科研基金 人力资源管理分析论文:高校后勤人力资源管理分析论文 摘要:建立行之有效的后勤激励机制,是高校后勤人力资源管理的优秀问题。本文在分析了当前高校后勤企业激励机制存在的问题与误区的基础上,认为建立激励机制必须遵循战略导向、公平、行业竞争性、利害关系、透明性和多通道等六个基本原则;并从两个方面论述了如何在高校后勤企业中建立完善的科学的激励机制。 关键词:高校后勤人力资源薪酬激励 一、高校后勤人力资源管理中激励机制存在的问题与误区 1、激励机制不健全,薪酬结构不合理。 首先,是公平竞争的用人机制和有效的人力资源配置机制尚未建立,让优秀青年人才脱颖而出的氛围尚未真正形成;其次,是科学的绩效考评机制尚未建立。岗位业绩考核、能力评估等与员工切身利益相关的行为还停留在传统的定性评价阶段,且缺乏有效的理论指导,现有的激励如评优、晋升、奖金福利分配等也缺乏量化指标。再次,是适合企业化运作的薪酬体系尚未构建。目前,在编后勤员工的档案工资仍然参照事业单位的年功序制,主要以工龄为考核条件,忽略员工能力和绩效因素,不与企业的实际效益挂钩。“老人”即事业在编员工不仅拥有铁饭碗、铁工资,还享受各种津贴、奖金以及各种劳保福利;而外聘员工虽然承担的工作有许多是重要的技术岗位和关键岗位,如厨师、水电维修、园林绿化养护、工程承建、生活指导师等,但他们的收入与在编员工的收入差距却很大,特别是外聘员工的养老保险、失业保险、医疗保险和工伤保险都尚未完全解决,他们享受的待遇只是在编员工的部分奖金和福利。 2、福利型后勤观念根深蒂固,平均主义思想依然存在。 一方面,师生员工福利后勤观念根深蒂固。改革前,高校后勤实行福利型供给制、行政式的保障体制,师生一进校门,学校就包揽了吃、住、行、医、幼儿入托等一切服务,这些服务有的低收费,有的甚至不收费,如学生水电费就是免费供给,而现在改为有偿服务,后勤社会化改革由计划经济向市场经济转变,原先的福利后勤不见了,师生觉得改革吃亏了。这种观念在一定程度上阻碍了高校后勤社会化的进程。另一方面后勤员工怀旧“大锅饭”的思想依然存在。在后勤社会化过程中,实行竞争上岗,工效挂钩,后勤职工利益获取方式由原来稳定、旱涝保收的分配方式变得不确定,个人的职称、职务、就医、住房、养老等福利都变得不稳定,“铁饭碗”被打破了,一些后勤员工把“后勤社会化”简单理解为后勤与学校完全脱钩,生存完全没有依靠。再加上部分高校领导、后勤负责人求稳怕乱、不作为思想依然存在。。这三种思想的存在阻碍了高校剥离后勤的进程,阻碍了逐步开放校内后勤服务市场的步伐,使平均主义思想的存在有了“温床”,因此后勤企业内部有效运行的激励机制就难以建立。 3、误认为“激励就是奖励,有激励制度就有效果”。 (1)激励不等于奖励。从完整意义上说,激励应包括激发和约束两层含义,奖励与惩罚是两种最基本的激励措施,是对立统一的。目前,国内许多企业也包括一些高校后勤企业的管理层简单地认为激励就是奖励,因此,在设计激励机制时往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束和惩罚措施。虽然有些企业也制定了一些约束与惩罚规定,但由于各种人情世故没有坚决执行而流于形式,结果淡化了激励的效果。企业制定的奖励政策可能会引发员工的各种行为方式,其中可能部分行为并非企业所希望的,对这些行为,企业必须辅以约束和惩罚措施;对希望产生的行为,企业应当用奖励进行强化。 (2)一套行之有效的激励机制不是孤立的,应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。一些企业在实践过程中发现,在建立起激励制度后,员工不但没有受到激励,努力程度反而下降了。某企业推出年终奖金分配方案,本意是希望调动企业员工的工作积极性,最终却因为没有一套科学考核评价体系,导致实施过程中的平均主义,打击了贡献较大的员工的积极性。可见,一套行之有效的激励机制并不是孤立的,而是应当与企业其他一系列相关体制相配合才能发挥激励作用。其中,考核评价体系是有效激励的基础,有了准确、公平、客观的评价,才能有针对性地对员工进行有效激励。 二、建立高校后勤行之有效的激励机制应遵循的原则 1、战略导向原则。高校后勤企业在制定自己的激励机制时应充分考虑以下两个方面的关系:一是企业要制定中长期人力资源发展规划,制定的激励机制应当成为企业实现其发展战略、拓展人力资源开发空间的重要杠杆。二是人力资源战略的实施,又离不开激励机制的支撑。从长远来看,企业还应当为那些对其发展具有重要价值的优秀员工,寻求一种更好的、更有效的激励措施,包括薪酬、奖金等形式,从而为企业发展吸纳、留住更多的高素质人才,以确保企业人力资源发展战略的实现。 2、公平原则。公平原则是运用得相当广泛的经济社会原则。在激励实施过程中,一定要注意公平原则,因为公平合理本身对员工也会构成一个强有力的激励因素。公平原则具有“先天性”,既是源头性原则,也是公理性原则。公平原则有诸多维度:它可分为程序公平和结果公平;内部公平与外部公平;横向公平与纵向公平。企业将尽可能依每个员工对其贡献大小,公平、公正地确定他们的薪酬,而不论其性别、年龄、身份及加入公司先后等方面的差异。 3、行业竞争性原则。企业欲在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须培育自己的优秀竞争力。现在人们都认识到,较高的员工素质是企业优秀竞争力不可或缺的因素。如果企业希望自己有强劲的市场竞争力,就必须使其员工素质具有一定的竞争性。而这又需企业在激励政策(最重要的是薪酬的设计)方面有一定的竞争性。 4、利害相等原则。利害相等原则,又称补偿性原则。广义地说,员工的薪酬均是对员工体力和脑力劳动耗费的补偿。付出多少,获得多少,这就是利害相等。在实际运作中,付出与获得在量上不会正好相等,这就需要通过在激励方面的调节,使员工间的薪酬在总体上是协调的,从而有助于激励员工更多地奉献自己的心智。 5、透明性原则。不少私营企业在成长初始阶段对黑箱或灰箱操作的激励机制情有独钟。虽然这有一定的益处,但一旦泄漏黑箱操作,将对员工的工作积极性产生明显不良后果。公司应当努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与激励间的因果关系;并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激励后的攀升前景。 6、多通道原则。后勤公司应当从管理、业务、技术、经济事务等方面为员工提供激励攀升通道。但下列两类员工的激励不进入“通道”管理:其一,门卫、保洁工等各类员工,公司授权人力资源部门根据市场激励情况直接确定他们的薪酬。其二,特别的技术人员如食堂厨师长等,公司以个案谈判方式确定他们的薪酬。 三、建立高校后勤行之有效激励机制的对策 1、创新高校后勤薪酬制度,实行“岗位工资+绩效奖金”管理。高校后勤实体要敢于打破长期形成的传统体制下的薪酬制度,建立新制度,实行“岗位工资+绩效工资”管理。这种薪酬制度的优点,相当明显,具体如下: 岗位工资是公司首先将各生产作业岗位按技术含量、岗位责任、工作强度和工作环境四个方面因素,分别制定多个级别的系数,系数越大,工资标准越高,然后参照同行业工资标准和公司原有工资标准,制定出每个岗位工资标准。岗位工资实行一岗多薪,即同一岗位有多个级别和档次的工资标准,每个级别和档次之间拉开差距,使员工有升级加薪的空间。绩效奖金是在岗位工资以外,员工超额完成规定的岗位责任与任务,通过科学合理考核评价后获得的奖金。例如:高校食堂餐厅经理奖金是来自于完成一定的经营任务与目标后,并经过食品安全、卫生安全指标考核达标后,根据超额完成营业额量,量越高,绩效奖金就越多。绩效奖金是超过应达营业额时超过部分才有的。如果没有完成应达的规定任务时,岗位工资也相应减少。岗位工资同样与规定完成的任务挂钩。 “岗位工资+绩效奖金”制度是将员工的经济利益与规定的任务紧紧地连在一起,避免了人为影响。同一岗位员工因技能有所区别而岗位工资不一样,但在绩效奖金上却是一视同仁,这体现了激励性、公平性和公正性。 2、加强高校后勤激励机制内涵建设——建立以“三服务、两育人”为优秀内容的三级考评体系。根据自身特点建立的高校后勤激励机制,以“三服务,两育人”为优秀内容的三级考评体系是其基础。一级为个人总结,可以上网公布个人的业绩,自荐先进个人、优秀工作者;二级为各部门或中心互评,根据量化指标,相互考核,提出侯选先进个人、优秀工作者;三级为公司会议审核,讨论通过并公布获选名单;三级考评个人、部门、全体与公司决策层四者的结合,既体现了公开与普遍的原则,又体现了公平与民主的精神,从而达到有效激励的目的。建立三级考评体系具有以下优势:有利于全面了解所有员工的工作业绩,为普选和续聘岗位做好前期的铺垫;部门内部考核能更深入了解工作人员的工作和业绩状况;部门推荐先进、优秀工作者、候选人,避免了普选中的盲目性;由于整个评价、考核过程中体现了公平、公正、公开的原则,因此,能充分激发员工的工作积极性。 (1)精神层面的激励作用。“三服务、两育人”是每一位从事高校后勤工作的人员所应就具备的素质和追求的目标,并且是员工自我敬业精神的充分体现。因此,以“三服务、两育人”为优秀内容,推选优秀、先进工作者,所起的作用首先是精神层面的激励作用。即通过评价考核这个外部因素和手段、方式的刺激,使员工产生荣誉感,从而引发和增强其内在驱动力。 (2)发挥管理效能作用。实际上,考评的内涵非常丰富、效用非常多、发挥管理效能就是其中的一个重要方面。简言之,通过考评,评出优秀的,给予一定的精神和物质奖励,其行为实际是一种工作激励。通过这种方法有效激发员工的工作潜能,充分调动员工的积极性和创造性,使员工奋发努力完成组织的任务,最终实现组织的管理目标。 (3)评价和评估的作用。“三服务、两育人”的考评体系实际上是一种考与评相互结合的体系,以考核为基础,通过考核来得出评的结果,因此考与评是辩证统一的过程。一年一度的考评非常有作用,是公司实行全面聘任的基础,每个员工通过双面选择方式聘任到岗,到岗后每个员工均要履行该岗位的工作职责,并承担相应的工作任务。 (4)后勤企业人力资源管理开发和合理配置的作用。三级考评是一个综合过程。公司领导层通过考评,全面了解公司工作人员状况,通过业绩看到每个员工综合素质的元素,诸如:工作态度、能力、创新精神、专业特长等等。这为公司领导层进行人力资源的再开发和人员优化提供了决策依据,为重组和再优化团队组织进而形成整体实力和优势打下了良好基础。 人力资源管理分析论文:酒店人力资源管理分析论文 首先,在用人制度上较为灵活、科学。由于有地方政府的支持,外方管理酒店在国际范围内的人才聘用基本上没有限制,而且由于实行合同制,人员的聘用和解聘更加灵活。尤其受裙带关系影响较小,人员安排更为科学。 其次,外方管理酒店普遍重视对员工的培训。几乎所有的外方管理酒店都设有独立的培训部门,有些还建立专门的培训学校,或者联系国内外有关院校对员工进行培训,希望通过培训来提高员工素质,从而提高酒店的竞争力。 第三,在员工待遇上,外方管理酒店略为优厚。首先是付给本地雇员的工资基本上高于或持平于行业平均水平,其次在对中方雇员的奖励计划上,较为容易依据自身经营业绩作出决定。而很多中方管理酒店由于投资主体原因往往需经上级部门批准,企业难以独立决策。 第四,成功推行了人才本土化战略。80年代初,国内几家主要集团酒店的外方人数曾最高达150多人,占总员工数的10%。进入90年代,随着中方管理人才的成熟,许多外方管理酒店已经顺利实现了人才本土化,成为外方管理酒店维持其竞争力的优秀战略。 尽管由于实行了成熟的人力资源管理政策,使得大多数外力管理酒店在中国大陆市场上取得了较强的竞争力,但在外方管理酒店人力资源的实际管理当中,还存在着一些问题: 一、由文化差异引起的薪酬模式实施困难。个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业中较为普遍的做法,它是通过对员工绩效的有效考核为基础,实现将薪酬奖励与考核结果挂钩的制度,能够最大限度地调动员工的工作积极性,发挥他们的潜能。但是,大部分中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。因为受中国传统文化的影响,中国人认为人际关系和谐很重要,这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系,而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐,因此其实施受到了阻碍。 二、由员工素质低引起的服务质量问题。尽管中国酒店从业人员的素质有了较大的提高,但与国内外客人日益个性化的需求相比,酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是员工学历普遍偏低,没有掌握必备的技能,如外语;而且由于传统观念的影响,大多数员工对本职工作没有认同感,认为是伺候人的行业,缺乏相应的职业道德和职业修养,由此导致服务态度、服务技能难以令人满意-因此,酒店业员工素质亟待提高。 三、由员工跳槽引起的人才流失问题。由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性,使得员工流动率一直较高,虽然到了90年代所下降,但另一种现象的存在也令人担忧,那就是流失主要集中在中高层员工中,尤其是大学生跳槽的比例极高,致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生,也不愿要大学生。这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜,恶性循环。 四、中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间。虽然很多中方管理人才都具有比较丰富的实践经验,但由于总体上受教育水平不高,在决策能力.管理能力和总体战略的把握上还有待于进一步提高。尤其是缺少那些有海外留学和工作经历,对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。而且,一部分员工“服洋不服内”,也给中方管理人员开展工作带来了一定的障碍。 五、员工培训往往达不到预期效果。多数员工没有主动要求培训的意识,只是根据酒店的安排参加,这样难免使培训流于形式,难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求。才能调动员工参加培训的积极性,为酒店发展培养合格的人才。 六、由文化差异引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方员工关系 从总体上来说比较和谐,但也存在着一些由文化差异所造成的问题,不过好在外方管理人员在进行国际委派时大都会进行跨文化培训,使得由于文化差异所产生的矛盾降到较低的水平。 科学的人力资源系统理论假定人是生来勤奋的,在正常的、对个人才能的发挥没有限制的环境里,人都能主动、自主、自立、员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。在这一假设下,简单的说,酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为:合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、不断学习和提高的机会。因此,针对以上几点,笔者认为酒店人力资源管理者应抓好以下几方面: 一、采用“性格特征聘用法”。员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因,并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此.酒店在选拔员工时,应首先对空缺的职位进行细分,按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外,任用那些充满激情、快乐,友善的员工总是正确的选择。里兹·卡尔顿酒店利用高预测方法确定岗位候选人,通过“性格特征聘用法”的精心选拔后,每一个岗位上的员工都是高效率的,他们不仅不遗余力地使顾客满意,并可以参与自己工作区域内的计划制定。在过去的几年中,里兹·卡尔顿酒店减少了近一半的人员流动。 二、把优秀能力植入人力资源体系,彻底改变传统的薪酬设计理念。传统的薪酬体系只能消除员工的不满意,却不能达到激励员工的目的。因此,薪酬要与能力和工作绩效挂钩,以激励员工的工作动机。首先要明确酒店的商业战略,例如假日酒店的商业战略是“提高营业额,使运营成功,重新构建和统一机能,壮大酒店基础,培养优秀的企业文化,进一步发掘战略优势”。然后对面试中发掘的个人能力进行认证,证实其有助于酒店商业战略的成功。再把优秀能力与人力资源体系相整合,只有能力完全被整合到所有体系中。包括招聘,培训、绩效考评、奖励、领导力发展、继承计划和职业 规划,才能取得最大的成功。最后,以能力为基础制定资薪体系,并将能力体系引入新员工的认识环境中,以明确酒店对他们的期望。假日酒店使用能力体系,成功的转变了其海外子公司的企业文化,并使人力资源战略与公司战略和薪酬体系保持一致,五年以来利润一直保持增长,客户满意度很高,而且员工流失率也很低。 三,员工职业生涯规划。酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划;尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案,使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时,应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生,按照其性格特点和兴趣爱好,分配到某个部门,给予其一段时间的基层工作锻炼,如果达到了特定的指标并通过评审,可以提升到一定的职位,这样,通过不断的磨练和培养,将能为酒店创造出优秀的管理人才。外方管理公司还可以提供一定的海外培训经历,这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。例如美国假日集团在孟菲斯市设假日酒店大学,假日集团的经理们都得在这裏进行为期2至5周的学习。喜来登集团在全世界3个大洲设有5个培训中心用以训练中高级管理人员。这样的培训将有助于留住人才、激励人才。 四、交叉培训。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式,现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势,提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本,在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补。同时,还可以降低员工的跳槽率。因为一方面,员工喜欢培训所带来的挑战,减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪,增加了新鲜感另一方面,使员工一专多能,效率大幅度提高,从而节约了劳动资本,工资水平上涨。马里奥特酒店集团采用交叉培训管理模式后,进行了大规模减位政策,压缩了30%管理职位,人力资源投资成本减少,每年的净收益增加了10亿美元,并使员工规模达到了最优化。Westin酒店实施交叉培训后,高质量的员工队伍和优质的服务已经从顾客的信息反馈中得到证实:82%的客人有再度下榻Westin的打算,87%的客人准备把Westin推荐给他人,这无疑验证了交叉培训的可行性与高效性。 五、酒店企业文化建设。企业文化是企业的灵魂,良好的企业文化是企业生存和发展的源动力,是区别于竞争对手的最根本标志。它是以价值为优秀,以知识为基础;以事业为共同追求,以职业道德、相关法令、制度和政策马导向的全体职工和企业领导的长期共识,良好的企业文化应具有以下特征:1、兼容性。能吸收和接纳不同酒店管理模式的精髓,容忍员工个性上的缺陷和不足。2、学习性。能以比竞争对手更快的速度进行学习,并创造新的经营管理与服务理念。3、战略性-要注重酒店服务的长期效应,增强员工危机感;管理者应作员工的朋友,主动了解员工的困难和要求,并尽力帮助解决。使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温暖。为能力体系建立公平、公开、公正的评估系统,使员工能够信服。对企业文化进行深度开发,充分体现酒店的个性和特色,就世界知名的成功酒店而言,喜来登酒店联号以“物有所值”赢得人心;希尔顿酒店联号以“快”字服务著称于世;香港文华大酒店以其“情”字服务、成为国际酒店业的佼佼者。 六、员工参与。在知识经济时代,员工对个人价值的实现和个人的成长更为重视。所以作为管理者一旦确信自己已把最合适的人选安排在合理的岗位之后,就应授予他一定的权力,为员工创造参与酒店管理的机会,满足其精神上高层次的需求。当员工与其他人合作一起解决问题时,其社会需求得到了满足;当员工认识到他们对酒店很重要时,其尊重需求得到了满足;当员工为自己的贡献而兴奋不已时,其自我实现需求得到了满足。酒店通过这种内部“员工参与”的激励手段,不仅可以调动员工主动性和创造性,还可以给他们提供更多的成长机会,留住优秀人才。在全面质量管理(TQM)的启发下,里兹·卡尔顿酒店推出“自我导向工作团队”措施,通过授权员工行使原上一级管理人员的权力,为员工营造自由空间,激励并释放他们的潜质,使他们能够快速成长。员工的参与增强了其责任心和使命感,极大地提高厂整个酒店的服务质量。 国际假日集团的创始人凯蒙·威尔逊先生曾经说过:没有满意的员工,就没有满意的顾客;没有令员工满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业,唯有兼收并蓄、扬长避短,走适合自己特色的人力资源管理之路,才是我们今后发展的方向。 人力资源管理分析论文:企业人力资源管理分析论文 1企业人力资源管理应以人为本 1.1人力资源管理,就是对企业中“人”的管理。具体地讲,就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高工作效率,最终达到企业发展目标的一种管理行为,其最终目标是促进企业目标的实现。从“人”和“事”的角度讲,是要达成“人”与“事”、“人”与“人”的和谐,这种和谐会带来工作效率的提高,从而达成最终目标。 1.2人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置(包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等),培训与开发(技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等),工资与福利(报酬、激励等),制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)四大类。 1.3人力资源管理是企业健康发展的基石。人才已成为企业健康、快速发展的关健所在,从一定意义上讲,企业间的竞争就是人才的竞争。科学、合理的人力资源管理,将为企业发展提供广阔的空间。只有把人力资源放到重要的战略地位,积极开发利用,进行科学管理,才能真正发现人才、吸引人才、留住人才,才能真正增强企业的竞争能力,提高企业的可持续发展水平。 1.4人力资源管理理念应与时俱进。计划经济时代的人力资源管理模式,是把人作为企业的财产或工具,只重视拥有不重视培训、开发和使用;在用人制度上,论资排辈、重关系轻业绩的现象十分严重,这种陈旧的管理模式阻碍了人才价值的释放,压抑了人才积极性、创造性的发挥。在激烈的市场竞争形势下,必须坚持以能力、素质为重点,建立以人为本的现代化人力资源管理模式,充分挖掘人才的潜能。只有这样,才能使企业的综合实力不断提高。 二、企业人力资源管理应重视人才的引进和开发利用 人才是企业和社会的宝贵财富,吸引人才、使用人才、留住人才,充分发挥企业人才的聪明才知,是任何企业发展壮大的根本。因此,企业必须建立选拔人才、引进人才、培育人才、使用人才的用人机制,注重人力资源的开发和利用,为有志气、有理想、有抱负的企业员工搭建施展才华的大舞台,充分体现员工的人生价值,重视和加强人力资源的管理,在挖掘企业内部现有人才潜能的同时,还应加快人力资源合理配置,让企业充满生机和活力: 第一,要尊重人才、用好人才。尊重人才就是要尊重他们的知识,尊重他们的技术,尊重他们的劳动成果;用好人才就是扬长避短,“智者取其谋,愚者取其力,勇者取其威”,量才用人,以求人尽其才。在企业内部应该积极倡导“能者上、平者让、庸者下”的竞争用才机制,树立“注重实绩,竞争择优”的用人理念,通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理,使大批优秀人才在竞争中发挥出聪明才智。同时,根据他们的特长将其安排到重要的岗位,给他们提供充分展示才华的空间,做到容才有雅量,爱才有行动,使他们深深体会到一种责任感和成就感,从而更加勤奋努力,勇于创新。 第二,要大胆引进人才。对一些重要岗位和特殊的专业人才,尤其是企业急需的人才,要敢于打破常规,重金聘用,委以重任。 第三,要吸引和留住人才。要留住人才,除建立各种机制为人才提供施展才华的平台外,还必须把企业管理目标和员工的个人发展目标有机地结合起来,追求企业和员工的互利发展,实施员工内部合理流动制度,使员工经常保持新鲜感,这样有利于增强和发挥员工的业务工作能力,使企业最大限度地吸引和留住人才。 三、企业应该建立和完善人才培训体制 从某种意义上讲,一个企业重视员工培训程度,加强人力资源的开发力度,将决定企业未来竞争潜力的发挥。因此,员工培训必须列入企业的重要议事日程。全方位、多层次的员工培训,意味着员工综合能力的不断提高,意味着人才资源再生能力的增强,也意味着员工对企业的经济价值的更大提升。事实上,如果一个企业不能给员工提供多样的培训机会,创造良好的培训环境,那么这个企业就会面临人才危机,失去可持续发展的条件。 完善员工培训体制,重点要做好三方面工作:首先,对员工实行全过程的培训。全过程培训就是将培训贯穿于每个员工在企业供职的整个过程,新员工进企业必须进行岗前培训,根据不同岗位需要对老员工进行各种在职培训,同时鼓励员工接受再教育,不断提高技术水平、文化素质;其次,要进行多样化培训。多样化培训就是要坚持企业内部培训和外部培训相结合,请进来和走出去相结合,长期培训和短期培训相结合,专题培训和相关培训相结合;第三,加大企业内部培训力度。培训内容以企业文化、规章制度、操作规程和专业技能为主;第四,加强与高校、科研机构的横向联系,进行专题讲座和科研培训,为企业的发展储备各类专业技术和管理人才。 四、企业应该建立合理的薪酬激励制度 薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要制度,关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。科学的薪酬制度不仅对员工有激励作用,而且对各类人才有很大的吸引力,使他们愿意来企业发展,愿意到苦、脏、累的岗位工作。合理薪酬制度的建立,一是必须以岗位设计和岗位评价为基础;二是员工的薪酬必须结合岗位实际、技术含量等因素,将绩效考核与业绩挂钩,使每个员工的收入与他们的工作业绩紧密联系在一起;三是必须奖惩分明,关注、关心生产一线和任务重、环境差的工作岗位,政策向这些岗位倾斜,以达到充分调动员工的积极性、创造性的目的;四是好的福利制度是企业薪酬制度的重要补充,有利于稳定员工队伍,提升员工的满意度;五是关注本企业在同行业中的薪酬水平,看本企业给员工提供的薪酬是否具有市场竞争力,尽可能用一流的薪资来吸引员工;六是加强内部沟通与教育。首先,应加强对实际情况的说明和信息的沟通,使员工真正理解以金钱和非金钱形式支付的报酬的整体情况;其次,进行企业文化理念教育、人生观教育,帮助员工树立正确的公平观,引导员工客观、正确地对待薪酬,增加满意度。 总之,人力资源管理就是以人为本的企业管理,即把人当成组织中最具有活力、能动性、创造性的要素。人是企业得以存在和发展的第一决定性的资源,企业要把人力当成是资本而不是成本、负担。人力资源管理更是企业的组织战略,不仅要有战略目标,还要不断变革和创新,与时俱进;企业的人力资源部门应该是生产和效益部门,通过对人力要素的加工、改造和利用使其变成对社会有效的财富。 人力资源管理分析论文:高校和谐人力资源管理分析论文 摘要:高校人力资源改革任重道远,改革成效不明显。和谐管理理论为高校人力资源管理提供了新的理论基础。当前高校人力资源管理存在几个方面的不和谐现象,困扰着高校的生存和发展,所以必须着力了解高校和谐人力资源管理理论,并采取相应的有效措施,以便尽快实现高校人力资源管理的和谐。 关键词:高校;和谐;人力资源管理 高校人力资源管理必须坚持以和谐的科学发展观为指导,并根据人的本性切入人的需要,实行人性化管理,把和谐的思想原则贯彻到人力资源管理的全过程,体现于人力资源管理的具体内容中。 一、当前高校人力资源管理的不和谐 当前高校人力资源管理还处在传统人事管理阶段,各大高校虽极力进行改革,但是改革过程中存在机械模仿企业人事制改革的现象,“治标性”强而治本性弱,缺乏对高校本质规律的把握,主要表现为以下几方面“不和谐”: (一)不和谐的量化管理 “论级定薪”是近年高校流行的评估方法,它将教师近几年或一年内发表的学术论文或学术著作视为评定标准,数量多且级别高者为优;与此同时,为防止已经获得高等级岗位的教师裹足不前,还设置相应的考核制度,如在考核期内成果数量不符合标准者岗位必须下调。但是学术创造不同于产品制造,有其特殊的规律性,酝酿一篇重要论文或探索某一个重大问题需多年时间,上述“量化管理”违背知识发现与创造规律,窒息教师自由创造空间,只能诱发学术研究的急功近利倾向,引发弄虚作假或粗制滥造,对学术和教育的长远发展产生负面影响。 (二)不和谐的教学考核 若说科研工作还可用一篇论文或一项课题作为量化考核指标,那么,教学工作除了上课的节数外,其过程、质量则难以度量。因为授课过程既包含脑力劳动的复杂性,又包含与人交往的艺术性。从教学活动看,其劳动对象是人——学生,劳动工具是人——教师,劳动产品还是人——拥有更多人力资本的学生,自始至终都是人相互作用的过程,是一种极其细致的精神生产。而且,高校教师在劳动过程中还必须把学术方向及思想表述出来,转化为呼唤力、感染力,从而影响被教育者的思想观点、品德修养、意识倾向和价值取向,这一过程无论在工作时间还是工作效率上都是富有“弹性”的,劳动质量和劳动效率主要取决于教师的职业意识、职业责任。此外,“成品”质量的评定还有赖于其毕业后的表现。可见,只重视教学数量的教学工作考核,未能切合教学的本质,必然使考核流于形式。 (三)不和谐的薪酬制度 高校教师对薪酬总体满意度较低,薪酬不具备外在公平性。特别是年轻的教师,面对成家、购房等压力,对薪酬需求强烈,然而由于学历、职称和教学科研能力的限制,所得薪酬较低,然而大多数青年教师是学校教学骨干,课时多,薪酬却大大低于教授、副教授,致使他们的不公平感油然而生。 (四)不和谐的职称管理 从知识分子本质分析,其文化品味与先进性决定了他们内心深处的反等级倾向,与此同时,高校教师又将自我实现与职称评定相联系,对“等级本位”情有独钟,这一内在悖论导致了高校教师巨大的心理冲突。其实,高校教师虽有教授、副教授和讲师之别,但这并不意味着行政意义的上下级关系,学术贡献并非完全和职称高低成正比。因此,过分等级化的安排,将各级别教师的收入差距过分拉大,从现实意义上说,恐怕不仅不能激发工作积极性,反而会加剧不公平感。 (五)不和谐的行政权力化 高校是学术性和事业性并存的双重权力机构,而我国高校“行政权力”泛化,以人才为主体的学术权力地位却被忽视,认为改革只是“行政部门的事”。如何让人才参与到高校的民主管理中来,调动他们参与管理的积极性,而不是充当改革的旁观者;如何协调人才个人目标与学校整体发展的关系等,这些都是现有人力资源管理改革中最为重要却被人遗忘的角落。 二、高校和谐人力资源管理理论基础 (一)和谐管理、和谐人力资源管理理论 和谐理论将组织系统视为基于规则和单元自治的整体,其理论优秀是面对复杂管理问题或系统,在对可以优化(相对物化)的内容进行科学设计的基础上,充分调动和利用各子系统成员的积极性和能动性,系统整体重在创造机会、条件和一种促进各子系统能量释放和协同发展的环境,通过每个子系统的发展和协同作用来实现系统整体的目标。 和谐管理理论更关注组织管理目标的实现,它从组织发展目标入手,调控组织向和谐态的演化过程,追求最有效地发挥组织系统整体功能。 当代和谐理论把和谐放在系统中来考察,系统和谐性是描述系统是否形成了充分发挥系统成员和子系统能动性、创造性的条件及环境,以及系统成员和子系统活动的总体协调性。这两方面取决于系统构成、组织管理、内部氛围、系统成员精神状态等方面的内部条件及其间的关系匹配程度以及系统内外部的适应程度。 实现和谐人力资源管理关键是以人为本实行人性管理,也叫弹性管理。所谓人性管理,主要是从人的情感、需要、发展的角度来理解管理。人力资源这四个字很简单,主要是人,事是由人表现出来的,即先有人后有事,或者说每件事的后面都有人这一因素。同样一件事情,发生在不同的人身上,可能对这个问题的把握、理解和处理的方式、方法都有所不同。 (二)高校和谐人力资源管理理论基本原理 一是互补原理:人是有个性差异的,主要表现在人的知识、能力、性格、生理的不同,在高校人力资源的管理上应该优势互补,充分发挥人力资源的效益。 二是公平竞争原理:指在职工的考核、聘任、晋升、评价、奖惩等人力资源管理活动中,应遵循公开、公平、公正的原则,优胜劣汰、择优任用,这就要求高校人力资源管理必须规范化、制度化和透明化。三是激励原理:人的需要引起动机,动机导致行为,行为指向目标。高校的人力资源管理,就是要善于根据激励的基本原理,适应教职工的需要、爱好和兴趣,激发其工作动机,调动其工作积极性。四是人——职的匹配原理:现代人力资源优化配置的基本原理是指组织内部的各种岗位对从事该岗位的人的能力、知识、技能和行动方式都有一定的标准和要求,只有做到人——职匹配,做到人尽其才,才能提高人力资源的使用效率。五是动态适应原理:在人力资源管理中,人与事的不适应是绝对的,适应是相对的,从不适应到适应是在运动中实现,是一个动态的过程,因此,对人力资源的管理要实行动态管理。六是培训开发原理:在知识经济时代,组织的竞争实际上就是人才的竞争,人力资源的培训和开发变得十分重要,通过组织的培训和开发活动,提高教职工的学习能力,不断更新知识、技能和行动方式,才能保持组织持续发展的人力资源优势。七是文化凝聚原理:组织的凝聚力强,才能吸引人才、留住人才,才能调动人才的工作积极性,组织的吸引力,不仅与物质条件有关,更与精神条件、文化条件有关。 三、构建高校和谐人力资源管理措施 (一)树立和谐人力资源管理理念 由传统的人事管理转变为人力资源管理,建立以人为本的和谐人力资源管理。站在教职工的立场,视教职工为投资者。和谐人力资源管理注重发展和促进能够使组织内各成员潜力得到开发的文化。和谐人力资源管理需要学校各个部门通力配合,在学校人事部与各个部门,学校各个部门形成良性和谐机制。 (二)建立和谐的人力资源管理制度 “人力资源管理的制度安排是以创设制度规则、协调人与人之间以及人自身的和谐为最终归宿和根本出发点的”。要实现高校人力资源管理和谐,需要建立和谐的制度体系。按照当代和谐管理理论,“企业人力资源管理制度安排的和谐,首先取决于其内部诸要素和内部诸要素结构的协调,其次是制度规则体系与外部环境的匹配程度以及制度规则体系与调整对象的适应程度,最后才能实现企业内部人与人的和谐”。因此,高校人力资源管理整体制度体系的和谐,首先有赖于各个环节上制度规则自身的和谐,通过各个环节上制度规则的和谐,达成整个高校人力资源管理制度体系的和谐,不能以整体和谐来抹杀部分和谐。在具体操作上,要重视对高校人力资源的获取、使用、开发、协调等每个环节上管理制度的设计和选择,保证每项制度自身的完整性和内部的协调一致性,避免在制度设计中前后矛盾,进而错误地把实现各个环节自身的和谐作为整个高校人力资源管理制度的基础和出发点。 (三)构建合理的绩效考评机制 在保证相对公平的前提下,确保高校教职工高薪、高福利,同时确定合理的绩效内容,拉开考核等级区别,打破“大锅饭”似的均等,确定相应的薪级,调动教职工积极性。将胜任力及其典型行为作为绩效考核的内容,确定合理的高校绩效考评机制,引导成员正确评估自己,正确定位自我,正确地认识环境,增强职业敏感和职业竞争意识,提高素质,以确保人力资源质量控制有效。绩效考评在人力资源管理整个程序中起承上启下的作用。从多角度提取人员素质的各种信息,尽量完整客观地反映出被考评人员的职业素质、科学文化素质、专业素质、创新素质、身心素质等等。考评方法有权重统计法、定量考核法、目标管理考核法、组合考核法等。考评过程中要最大限度减少考评工作带给考评者与被考评者的神秘感。考评要有针对性,反馈要及时,真正使考评起到检查及控制员工工作表现的作用,并以此来揭示其工作的有效性,发挥工作潜能。 (四)构建和谐的人力资源管理文化 人力资源管理的制度规则经过长期的构建和培育,最终也会积淀成高校文化不可缺少的组成部分,即所谓的制度文化。文化是人类特有的社会现象,人力资源是以人为载体的资源,无论是高校文化管理还是高校人力资源管理,都必须体现必不可少的“人本管理”精神。“高校文化与高校人力资源管理制度的内在同一性,使得高校文化建设与人力资源管理的制度安排具有相得益彰的连动效益。”因此,高校人力资源管理制度安排的整体和谐得益于高校文化管理功能的释放。 人力资源管理分析论文:企业人力资源管理分析论文 【摘要】面对信息时代的新经济,快速发展的高校园林界面临着全国性的竞争态势。文章针对目前高校园林企业在人力资源管理方面存在的问题和不足,结合园林企业的行业特点,围绕如何进行行之有效的人力资源管理提出可行性对策,以此提高高校园林企业的优秀竞争力,促进高校园林行业持续、快速、健康、稳定地发展。 【关键词】人力资源管理;高校园林企业;人才;对策 一、高校园林企业的行业现状和人力资源管理的缺失 目前高校园林施工企业(以下简称“企业”)基本为国有企业(或国有控股企业),它从学校职能部门转化或分流出部分人员并投入一定量资金而成。规模小,多数企业为40人以下的小企业,组织架构单一,实施的是直线型组织结构。企业特征之一是知识密集型和劳动力密集型的复合组织,有知识型员工和一般员工,前者大多为园林专业出身,年青而年龄梯队不明显,在企业内部担当的是管理职责;后者大多是外来农村劳动力或土地征用工,年老半文盲的占多数,从事的园林工程的基础性施工与园林绿化的粗放型养护。企业普遍存在“工种需求多与专业技术工种缺乏”的矛盾,实行固定酬薪制或根据经验来商谈工程量和工资报酬。公司管理中往往套用原来行政事业管理办法,方式简单、理念陈旧,以“事”为中心,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,把人视为一种成本,当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制,人才的劳动价值得不到充分体现。 与社会园林企业一样,多数高校企业既没有人力资源管理人员,也没对公司的人力资源进行管理。有的企业不缺乏先进的人力资源管理思想,却缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合企业特点的、可操作的制度、措施和技术手段,难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统。员工对薪酬福利现状不满而对企业的忠诚度不高,业务骨干“跳槽”事件频繁发生,对企业的稳定与发展造成了极为不利的影响(毕竟园林景观建设是对自然景观的二次创造,要求具体操作人员既要有一定的营造技术与熟练的施工技巧,又要有一定园林文化的素养)。企业凝聚力不强、员工归属感低而流失率高,折射出园林企业人力资源管理工作薄弱性的现状。调查还发现,许多社会园林企业运用丰厚优越的条件或良好的发展机会与高校企业争夺高素质人才,高校企业极需加强企业人力资源的开发与管理,以吸引和留住优秀人才,进而保证企业的稳定和发展。 二、高校园林企业的人力资源管理缺失的原因 探究高校园林企业在人力资源管理缺失的原因主要有以下几个方面的因素: (一)企业领导人对人力资源管理的认识不深、重视不力,是人力资源管理在高校园林企业中缺失的主要内因 企业领导人对人力资源管理的认识不深,他们把人力资源管理等同于行政人事工作。普遍认为行政办公、财务、人事等都在履行行政工作,这些部门不直接参与生产,不能够为公司直接创造利润,属于“服务性”功能。虽说园林景观工程的营造施工有纵深度,因企业对人力资源管理工作知之不多,这项工作变成是单一的和割裂的。一些企业仍把人力当作成本,采用低工资、少福利、慢增长、少用人等来降低人员成本而增加利润。他们不清楚人力资源管理是把人力当作资本,是对人的一种积极能动的看法,考虑的是如何使人力发挥出更大的作用来创造更大的效益。 (二)领导人的注意力放在经济效益上是人力资源管理在高校园林企业中缺失的导火线 创造利润一直是企业最主要的经营课题,企业以业务为自身生存的战略优秀,业务占据了管理者的大部分精力,企业领导人无暇顾及企业的人力资源管理,常常以工程量或苗木销售额衡量员工绩效。在管理人力资源方面,企业领导人只委托行政人事管理人员进行。在有限的职权范围内,有关行政人事管理人员只负责招聘和培训一些工作人员,人事部门充其量就是一个服务的部门。由于企业的制度和流程不完善,加之企业在激烈的竞争中又要随时应变甚至进行大的战略调整,所以类似目标管理等先进管理方法很少能在小企业中推行,也使得绩效考核难以有据可依,致使“凭能力上岗、凭贡献取酬”的薪酬分配体系没有得到很好的体现。 (三)园林行业的自然型运营,是人力资源管理在高校园林企业中缺失的催化剂 1.总体衡量性差、生产标准化程度不高。自由游离发展的园林行业特质,“虽由人作,宛自天开”等意境的表现需要精雕细刻,造就园林景观的艺术美需要反复推敲,特定的评价体系目前还无法标准化,人力资源的效益如何也难以数字化考证。其次,园林景观再造的最主要材料是有生命的植物,受土壤、温度等自然条件的影响大,付出同样的劳动,往往因自然条件的变化而收到不同的效果。再者,建成的园林绿地需要不间断地做好养护管理工作,需要继续投放维护费用。企业员工不多而岗位多,工艺又不同,难以有比较公平合理的计酬方法,很多只是根据经验来商谈工程量和工资报酬。 2.没有一支固定的专业队伍,企业的人力资源管理好像没有了对象。一方面,“僧多粥少”——园林工程没有固定的工程量,且相对较小,多数企业不愿建立一支一定数量而稳定的队伍,有项目就临时雇人,没时间也没能力更不愿意花钱去培训这支队伍。这与园林意境的艺术再现、讲究的是各种经济实用的造园要素的和谐组合格格不入,导致事后投诉纠纷多。另一方面,工程量小而内容相对较多,要求各种工种齐全,而市场上各类专业技术人员奇缺,企业也无法备配齐全,只得相互借调专业技术人员。 三、加强园林企业人力资源管理的可行性对策 园林绿化作为21世纪的朝阳产业,如今又有许多外部动力和内在因素推动我国园林事业的发展。城市化进程加快与高校搬出城区办学的兴起等,给高校园林企业长足的发展空间,但是,技术的、经济的变化正使企业越来越依赖人力资源来实现目标。企业与社会的联系更加广泛,企业间的竞争也愈加激烈,企业必须充分运用人力资源开发与管理的方法和手段,促进企业的发展。 (一)注重人力资源管理理念的转变 重视人力资源开发与管理工作,适时引进人力资源管理人员。让人力资源管理在园林企业管理中着床生根,并借助这个平台,来降低成本和加速增长而创造利润。积极借鉴成熟的管理经验——如建筑行业的人力资源管理,实施“高位嫁接”而快速开花结果。把“人才工程”当品牌来做,逐步推行园林企业的组织和管理变革。如:怎样制定工作细则与评估等一系列正式的文件和相关政策,从制度上建立与执行园林施工的技术标准等。 (二)人力资源管理信息系统建设,实施科学的绩效考核 鉴于园林企业的岗位多、工艺复杂程度不一,企业除了完善各项经济管理规章制度外,注重各个岗位的原始记录,用数字或文字对生产、业务、技术活动进行直接记录,对每项记录综合分析,借记录进行生产进度和质量的控制、考核经济效果,利用信息技术对数据中信息的提取、知识的挖掘和创造,形成企业自己的用工用料等定额、园林建设的技术标准等,使得企业有比较科学的绩效考核依据。 (三)招聘忠诚人才和实行适才适用 人力资源管理,首先从招聘员工开始。面对激烈的人才竞争,企业应根据自身的性质和实际需要,无论招聘何种人才,都必须坚持高标准,招聘高素质、愿意与企业共同发展的人才。因此,企业不仅要考量应聘者的专业水平,更应重视其择业的价值取向,选聘那些能够不断学习、愿意在本企业长期工作、德才兼备、有敬业乐业精神的专业人才。 (四)充分培育人才,加大对员工的培训力度,培养员工对企业的忠诚 人员的培训与人才的选拔是人力资源管理活动的主要工作之一,也是企业发展的关键。管理人员应高度重视智力竞争和人力资源投资,将人力资源培训列入企业的预算费用,时间上确保每年能提供给管理及专业员工一定量的培训,为每位员工个人能力的培养创造条件。管理者借助培训这个平台,在员工心中牢固树立以企业目标为导向的管理意识,将公司远景具体到每位员工。通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式,达到期望的标准。 (五)以待遇、事业、感情吸引和留住优秀人才 园林人才跳槽事件频繁发生,如何留住人才并发挥人才的积极性变得迫在眉睫。事实证明,员工队伍越稳定,包括高校师生在内的业主的满意程度就越高。企业应把建立、维护和发展良好的员工关系放在首位,给予员工人文关怀,努力培养和加强员工的归属感。重视知识型员工的关注点和需求点,对其实行弹性化管理,进行知识管理。 (六)注重企业文化建设 作为一种全新的现代管理理论和方法,企业精神受到企业界高度的重视。企业应注重企业文化的建设,逐渐形成共同的文化观念、价值准则、职业道德等,借助企业文化的建设,企业可以营造一种共同信守的价值观及企业精神,并凝结为具有企业自身鲜明个性的先进文化力,最终提升企业的优秀竞争力。 总之,人才是企业的优秀竞争力,谁拥有了人才谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此,高校园林企业必须利用有限时间,对人力资源进行更为有效的配置和利用,重视和加强人力资源管理,全面提高从业人员素质,挖掘、培育更多的可用之才,靠人才竞争战略增强企业的竞争力,促进企业持续、健康、稳定地发展。 人力资源管理分析论文:企业人力资源管理分析论文 论文关键词:人力资源;管理外包;招聘职能 论文摘要:人力资源管理外包作为促进人力资源管理从事务型管理、职能型管理向战略型管理转变的有效途径,成为越来越多企业的选择,以达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。 一、人力资源管理外包涵义 人力资源管理外包是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构,并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营战略。从人力资源管理外包的发展趋势看,其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域,包括人力资源策略、制度设计及创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面,是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。 二、企业人力资源管理外包一般模式 (一)招聘职能外包模式 人力资源相关法律法规的变化,以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来了较大的风险;同时,企业员工的流动性和可替代性也越来越强。因此,招聘工作走向外包的程度也越来越高。招聘外包服务即是公司客户将全部招聘程序委托给专业中介机构进行,公司客户通过选择、培训、评估、管理专业中介机构来完成招聘工作。招聘外包可以分为长期外包和临时外包。长期外包是指外包商与客户签订一年期或多年期的招聘外包协议,成为客户指定的惟一招聘外包服务商。临时外包指客户经常遇到临时性的项目,需要在短时间内招聘大量人才。外包商可以针对这种情况,为客户量身定做、解决招聘难题。招聘外包的对象一般是企业外部招聘。招聘方式中的内部招聘一般不适合外包,因为内部招聘对于外包商而言其成本相对较高。他们必须花费相当长的时间去熟悉企业的业务和每个员工的自身情况;而在了解和调查的过程中又会对企业的正常生产经营活动产生影响,使得员工产生抵触心理,不相信外包商的判断,无形中增加企业外包的成本。招聘外包可以让企业获得良好的专业化服务,获得更加广泛的人才资源,同时提高招聘的效率及质量,节约成本,优化招聘进程。 (二)培训职能外包模式 企业培训主要有两种形式,企业内部培训和外包给专业培训机构。由于企业培训往往要求多、层次广,有许多类型是企业无法做到的,于是培训的社会化应运而生。培训外包就是由社会上的培训机构来实施企业的员工培训。培训外包包括制定培训计划、设计课程内容、办理报道注册、确定时间表、提供后勤支持、选择讲师、进行课程评价等。企业在选择培训外包时,应综合考虑许多因素,才能达到预期的目的。(1)进行培训需求分析。这是企业选择培训外包时必不可少的准备工作。首先,通过培训需求分析,企业可以考察由内部进行培训和培训外包的成本,从而决定是否进行培训外包。其次,有效的培训需求分析可以使企业明确培训所要达到的目的,有针对性地选择企业所需的培训内容。(2)决定培训外包内容。培训外包决策要根据现有工作人员的能力以及特定的培训计划的成本而定。如果企业正处在发展之中且急需培训计划,分析表明不可能足够快地、及时地聘请到有能力地培训人员,因此,企业应当考虑外包某些或全部培训活动。(3)选择合适的培训供应商。培训市场巨大,有很多没有任何资源的机构充斥其中。在选择培训供应商的时候,要有明确的标准。一是培训供应商了解公司的程度;二是培训公司的能力;三是培训供应商是否能很快切入培训,提出有效的解决方案;四是价格;五是培训师设计的课程是否是企业需要的,对于企业提出的培训要求,培训师应该在理解的基础上将其纳入课程中,而不是把公开课原封不动地拿到企业讲。这样才能保证企业引进的课程是最适合的。(4)在培训实施过程中的沟通与控制。在培训实施过程中往往需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与,因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况,对员工具有更好的示范效果及亲和力。同时要监控各种外包培训活动的质量和时间进度,定期监控服务费、成本以及培训计划的质量。 (三)薪资职能外包模式 外包状态下的薪酬管理包括了两个方面,首先,由专业人力资源机构进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核。配合企业内部人力资源管理规划要求,分析行业薪酬数据,制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。方案确定之后,根据员工的绩效考核结果,制定薪酬发放标准并代为发放工资。其次,伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素,由第三方的专业机构代为跟踪操作,可以确保员工薪酬时刻处于公平状态。目前,薪酬管理外包内容主要有高级管理人员薪酬、员工工资发放和薪资方案设计。我国很多企业采用银行工资的形式,这不是外包服务所指的完全意义上的薪酬管理。适合进行薪资职能外包的企业有如下特点:拥有大量的薪酬管理活动,并与市场数据息息相关;承诺妥善地管理薪酬计划;期望节省管理工作所耗费的时间,以便投入更多的时间来进行薪酬设计相关的经营问题。而将薪酬管理视为一项优秀能力的企业则不适合进行薪酬管理外包。同时,认为薪酬管理过于机密化或过于独特,外部供应商难于提供有效支持的企业;难于有效地管理外部服务机构的企业,均不适合进行薪酬管理外包。企业在选择薪酬管理外包的时候,为尽可能规避薪酬管理外包的风险,需要做好以下工作:(1)明确目标。必须明确外包管理所能为企业创造的价值。企业针对合作关系而设立的绩效标准应表明外包管理能否实现企业经营目标及其实现目标的方式。(2)明确职责与义务。外包服务商应负责实现外包服务目标。企业应制定绩效标准和评估尺度,以便明确、持续地评估外包服务商的绩效,保持良好的合作伙伴关系。(3)明确的过渡管理计划。企业内部的薪酬部门需要一定的过渡时间来适应企业的薪资外包,在过渡阶段,薪酬部门将工作重心由日常管理转向策略规划。人员配置需求将发生相应的变化,内部角色不再侧重于数据分析和项目管理,而是侧重于与薪酬相关的广义的经营问题。 (四)福利职能外包模式 福利管理是事务性的人力资源活动,会花费企业许多时间,比如记录员工资料、按时缴纳保险费或者发放养老金等,十分琐碎。同时福利管理涉及很多法律问题,福利管理内制并不是最有效的方式。企业将福利和津贴的规划与管理交给专业福利管理公司,会提高福利管理的效率。专业从事福利管理的外包服务商对法律的熟悉程度和福利管理的经验都是企业在短时间内无法具备的。现在许多企业将福利和津贴的业务交由专业机构代为管理,其目的是为了获得专业而优质的服务,以及专业化带来的成本效益。如位于纽约的美国员工福利中心,就可以通过语音答复系统,向退休员工回答涉及退休金及公司分红等“个性化”的问题。而在我国,国家法定的福利,如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作也可考虑实行外包。 三、结语 随着市场竞争的日益加剧,速度和效益成为企业生产和发展的关键,相应的对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求,而人力资源管理外包越来越显示出其重要性和必要性。欧美许多大公司的实践表明,推行人力资源管理外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理,从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率,并实现降低成本。 人力资源管理分析论文:人事管理与人力资源管理分析论文 随着人类经济社会的发展,人们越来越认识到人这种要素在企业生产与发展中的重要地位。企业要做大做强,必须力求将全世界的资源为我所用,以一定的投入成本实现产出的最大化。那么,谁在管理配置这些劳动力、自然资源和资金呢?在这些人、财、物的资源中,哪个因素起决定性作用呢?显然,人是第一位的。中国加入WTO以后,企业也认识到全球化经济竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争。因此,从强调对物的管理转向重视对人的管理,是企业管理的一个明显变化,把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展,始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张,已成为当代管理思想的一个重要组成部分。 一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵 1.传统人事管理的内涵。所谓的人事管理是运用科学管理的原理和制度,对人事工作进行组织、计划和协调等。主要是事务性的工作,包括人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等情况。传统的劳动人事管理强调“以事为本”,抑制了人的能动性,不利于工作质量的改进和工作效率的提高,它过分注重人对工作的适应性,强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理,其管理形式和目的是“控制人”,而不是关注人的全面发展。 2.现代人力资源管理的内涵。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分,要求企业围绕战略目标,建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说,人力资源管理是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标企业实现与员工发展的最大化。在其管理过程中加入了以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础,通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。事实上,现代人力资源管理实质上是通过它实现企业的个体员工优化和集体组织优化,使之成为企业创造效益的基础。现代人力资源管理强调“以人为本”。人,是企业管理中的重要资源,也是第一资源。企业中一切活动都要以人为中心,也就是“以人为本”,而这个“本”就是“人性”,人力资源管理中的“以人为本”,就是以人性为主体的管理,是利用人性、管理人性以达到企业的发展目标。企业要获取长期生存与持续发展的动力和能力,其关键是紧紧抓住“选、用、育、留、引”五个环节,真正做到选出潜力人才、用好现有人才,培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才。 二、从人事管理到现代人力资源管理的演进 1.传统人事管理阶段。传统人事管理把人看作一种成本。员工往往从事事务性操作,不利于开发人员的潜在能力。这一阶段人事管理工作呈现出以下特征: (1)传统人事管理主要是事务性管理。在企业中地位较低,很少涉及企业高层战略决策。它是对公司人事制度的贯彻予实践,是国家管理活动的组成部分。没有需要创新和前瞻性思考的东西。人们普遍会认为,人事管理只是一项技术含量低、专业性差的活动,无法与生产、财务和销售工作相提并论。 (2)企业将员工视为一种成本负担,将员工角色物质化,员工与企业的关系属于单纯的雇用关系,员工的发展跟企业没有直接的关系。企业支付员工工资,员工做好分配好的工作,并不需要进一步思考自己的发展以及对公司的影响。工作内容单一,企业和员工相互之间没有归属感和信任感。 (3)传统人事管理,往往把对所管辖区域内的人的管理当成对他们的档案的管理,使活生生的人变成了一堆卡片,而不能解决人才的有效配置问题,即人才如何鉴别和如何调配的问题。按传统人事管理的做法,“人才”等于“官位”,“人才的配置”等于“官位的调整”,而实际上,两者是有本质区别的,如一个财务科长,就与现代管理模式下的财务总监有很大的差别,而在现代管理模式下,人事科长就很可能不是一个常设的职衔,而是由某个主管资源调配的业务负责人来兼任这个职能。 2.人力资源管理阶段。1954年德鲁克提出“人力资源”这一概念。德鲁克认为管理具有更宽泛的3个职能:管理企业、管理其他经营管理人员、管理员工及其工作。人力资源管理实际上同财务、生产、市场等其他管理职能一样重要,却往往被人忽视。它包括所有的人事行政管理、劳资关系处理、员工关系协调以及人员开发。与传统人事管理相比,人力资源管理呈现出许多变化。 (1)理论上有所创新。传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代。创新能力成为企业生存发展的关键因素,知识、技术成为企业发展优秀,人力资源成为企业的第一资源。 (2)人力资源管理更具战略性。劳动人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴。人力资源管理则属于企业经营战略的重要组成部分,更具目标性和指导性。 (3)人力资源管理更着眼于未来。传统观念把劳动力管理部门看成是纯消费部门,因而对人力支出也是尽可能减少。现代观念把人力资源管理的重点放在开发人的潜在能力上。它以投资的目光看待培养人才、激励人才和开发人才,它谋求的是在可以预期的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式,它是谋求企业发展的潜力的投资,因而它更具长远性和增值可能。 (4)人力资源管理比劳动人事管理更具系统性,它是一项系统工程,且其管理方式也更趋于灵活。这一点在它的职能分析中可以得到体现。人力资源管理工作,考虑的是整个企业的发展态势,它所制定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现,所以它更具前瞻性和全局性。 三、人力资源管理与人事管理的区别 1.管理方式不同。传统人事管理主要以事为中心,讲究组织和人员的调配,过分强调人适应工作,管理活动局限于为事配人。同时,也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实,员工往往从事事务性操作,不利于开发人员的潜在能力。而现代人力资源管理则以人为中心,把人看作是企业的首要资产,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现需求这是企业优秀价值观的高度体现,是保证企业竞争优势的源泉。 2.在企业中的战略地位不同。人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构,而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门,人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体,成为企业的特殊资本。因此,人力资源管理成为企业最重要的经营战略优秀。 3.对人力的管理理念不同。传统人事管理视人力为成本,而现代人力资源管理则视人力为资源。在现行的会计制度中,对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本,从而严格地控制对人力的投资,限制了员工的积极性和工作绩效,使员工不愿发挥全部潜力,妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低,增加了产品的成本。现代人力资源则认为人力是资源,不仅是自然性的资源,而且是一种资本性资源。与物质资本的边际收益递减规律相反,人力资本体现的则是边际收益递增规律,即随着人力资本积累的增加,人力资本的收益率将会提高,而不是下降。可以这样说,企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。 4.管理的着力点不同。人事管理主要着眼于当前人员(岗位)的补充与上岗培训等,而人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式,基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理,是通过体现对人性需求的合理满足,得到被管理者的认可。这种科学巧妙的管理,可能以小博大,四两拨千斤,使“合适的人在合适的位置上”,以激活员工为手段,创造出“以十当百,以百当千”的积数绩效。 5.管理的思想不同。传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理,而现代人事管理则从系统论的思想出发,强调对人进行内在的、整体的和动态的管理,高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性。在对员工进行全过程的纵向管理方面,传统人事管理把员工的录用、培训、使用、调动、升降、退休等相互关联的几个阶段人为地隔开,孤立地进行管理,造成上述各阶段的彼此脱节。从横向上看,传统人事管理把相互联系的人划归各部门,各部门从各自管辖范围出发,进行分块式管理,难以发挥人员的整体优势。现代人力资源管理则克服了上述弊端,把录用、培训、使用、调动、升降、退休有机联系起来,克服了部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一的全过程管理。 6.组织绩效评价上的不同。在组织上,人事部门仅仅是组织众多部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面。 人事管理中绩效评价的目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础,所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。 四、从人事管理向人力资源管理转变需要解决的问题 传统的人事管理向人力资源开发管理转变,并不是简单的名词置换,它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变,首先要解决以下三个问题: 1.观念问题。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径,都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢?首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。传统人事管理以事为中心,在管理过程中强调事而忽视人,人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着经济和社会的发展,强调以事为中心的传统人事管理已经不再适应时展的要求。管理者要顺应时展的趋势,转变观念,确立以“人为中心”的管理思想;要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”,在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求,激发员工的创新意识,最大限度地挖掘员工潜能,将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。其次是从静态管理观念向动态管理观念转变,从单一管理观念向系统管理观念转变。由于市场经济的发展和网络技术的广泛运用,信息传递速度加快,信息沟通渠道变得更加畅通。原来那种静态的管理方式难以适应时展的需要。管理者必须根据实际环境的变化,变“静态管理”为“动态管理”,使人力资源管理适应组织环境的变化。同时还应当注意,传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一,而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此,管理者在实践中要树立系统观念,将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划,以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。 2.认识问题。现代管理理论认为,无论任何国家或任何企业要发展,就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划,而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。企业要树立现代的人力资源观,要从战略的高度去认识人力资源管理,充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费,而是一项投资,而且这种投资是有收益的,并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分,这要求组织围绕战略目标,系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时,应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代,也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为国家、经济组织发展战略的重要组成部分,是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的,人力资源管理部门在企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门,事实上,现在越来越需要在企业战略计划制定的早期阶段就将人事部门吸收进来,结合人力资源的开发与管理来确定企业的经营目标。 3.技术问题。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科,它不仅讲究科学性和系统性,而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序,技术含量都是很高的。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来,更好地服务于员工,吸引并留住企业的优秀人才、更全面地对员工进行科学的、系统的绩效考核等,只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。因此,传统人事管理向人力资源管理若想真正实现功能上的转变,必须解决技术问题。必须从全新的角度,以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵。 五、建立现代人力资源管理新体制 任何一个管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的,只有适用、适应,没有完美无缺。尽管人力资源管理在发达国家已有成功的模式,但不能照搬照抄,必须积极探索适合我国国情、适合本企业实际的人力资源管理模式。 1.引入竞争体制。人力资源管理必须是在竞争和雇用制基础上来确定企业和员工的合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系,通过竞争和雇用制的建立,使员工感觉到市场的压力,才会有创新创造的动力,使其处于被激活状态。 2.建立公正合理的价值分配体系。价值分配体系是企业发展的内在推动力。一是激励体制的价值分配,使个人处于激励激活状态。二是运用多种价格分配形式,给员工提供不同的竞争“跑道”和动力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股权分配及转让制、奖金分配制、职务岗位津贴制、岗位调整机会、职称评定和职务升迁等,形成个人自身价值与企业价值实现的有机集合,个人荣辱与企业兴衰相统一的价值分配机制。 3.建立公正合理的价值评价体系。这是能否激活员工的关键,也是最难做好的工作。要坚持两个原则:一是公认原则,即公司领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才原则,能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加盟自己的企业。同时,还要把价值评价指标体系作为传播企业文化,传递企业方针、目标和任务的载体,作为价值分配的依据。这样就能牵引员工为企业效力,约束员工按规程办事。所以,价值评价体系既是价值分配体系的基础和依据,也是企业牵引和约束员工的机制。 4.建立“以人为本”的企业文化体系。“以人为本”的管理是需要智慧和艺术的,更需要和谐健全的企业文化体系。与把人当做工具的管理阶段不同,它需要对“人性”需求作合理的调动与利用。一个人除了基本生活需求以外,总是希望自己活得更有价值,自己的工作更有意义,在人的天性中不仅仅只是对钱的追求,还希望通过自身的努力得到他人的尊敬和认可,希望得到他人的赞许,需要有成就感,需要有一个能展示自我价值的平台,包括工作团队和工作环境,在一定意义上这些可能比增加薪酬还要被人看重。 人力资源管理分析论文:酒店人力资源管理分析论文 酒店业是中国最早对外开放的行业之一,自从20世纪80年代开始,就有外资进入中国酒店业,如今外方管理的中国酒店数量已经相当多了,而引进国外酒店管理集团的管理也是中国酒店业在自我成长过程中不可缺少的一步。外方管理酒店是指由外方独资、中外合资或中方独资并由外方参与管理的中国酒店。国外酒店管理集团由于起步早,管理科学、形成了先进的管理制度和经营方式,是一笔宝贵的财富。中国的酒店正在快速成长的过程中,需要先进的理念加以引导,再加上中国入境游市场的迅速发展,外方管理的酒店能够更好的为外国游客提供服务,使外国游客产生亲切感和安全感,因此,许多中国的中高星级酒店都选择国外酒店管理集团进行管理,外方管理酒店在中国也取得了比较好的经营业绩。 外方管理酒店作为中国旅游业改革开放的重要标志之一,经过近20年的发展,已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期。这些酒店已由过去仅仅关注外国客人市场转向国内和国际并重、由主要城市向二级城市迈进、由沿海地区向内陆扩展,并开始了对中国酒店业的全方位影响。外方管理酒店成功经营的原因除了在政策上有一定优惠之外,其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略也起着举足轻重的作用。目前中国大陆由外方管理的主要几大集团酒店,如香格里拉、假日、喜来登、万豪、希尔顿等。其人力资源管理上值得借鉴的经验有以下几点: 首先,在用人制度上较为灵活、科学。由于有地方政府的支持,外方管理酒店在国际范围内的人才聘用基本上没有限制,而且由于实行合同制,人员的聘用和解聘更加灵活。尤其受裙带关系影响较小,人员安排更为科学。 其次,外方管理酒店普遍重视对员工的培训。几乎所有的外方管理酒店都设有独立的培训部门,有些还建立专门的培训学校,或者联系国内外有关院校对员工进行培训,希望通过培训来提高员工素质,从而提高酒店的竞争力。 第三,在员工待遇上,外方管理酒店略为优厚。首先是付给本地雇员的工资基本上高于或持平于行业平均水平,其次在对中方雇员的奖励计划上,较为容易依据自身经营业绩作出决定。而很多中方管理酒店由于投资主体原因往往需经上级部门批准,企业难以独立决策。 第四,成功推行了人才本土化战略。80年代初,国内几家主要集团酒店的外方人数曾最高达150多人,占总员工数的10%。进入90年代,随着中方管理人才的成熟,许多外方管理酒店已经顺利实现了人才本土化,成为外方管理酒店维持其竞争力的优秀战略。 尽管由于实行了成熟的人力资源管理政策,使得大多数外力管理酒店在中国大陆市场上取得了较强的竞争力,但在外方管理酒店人力资源的实际管理当中,还存在着一些问题: 一、由文化差异引起的薪酬模式实施困难。个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业中较为普遍的做法,它是通过对员工绩效的有效考核为基础,实现将薪酬奖励与考核结果挂钩的制度,能够最大限度地调动员工的工作积极性,发挥他们的潜能。但是,大部分中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。因为受中国传统文化的影响,中国人认为人际关系和谐很重要,这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系,而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐,因此其实施受到了阻碍。 二、由员工素质低引起的服务质量问题。尽管中国酒店从业人员的素质有了较大的提高,但与国内外客人日益个性化的需求相比,酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是员工学历普遍偏低,没有掌握必备的技能,如外语;而且由于传统观念的影响,大多数员工对本职工作没有认同感,认为是伺候人的行业,缺乏相应的职业道德和职业修养,由此导致服务态度、服务技能难以令人满意-因此,酒店业员工素质亟待提高。 三、由员工跳槽引起的人才流失问题。由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性,使得员工流动率一直较高,虽然到了90年代所下降,但另一种现象的存在也令人担忧,那就是流失主要集中在中高层员工中,尤其是大学生跳槽的比例极高,致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生,也不愿要大学生。这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜,恶性循环。 四、中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间。虽然很多中方管理人才都具有比较丰富的实践经验,但由于总体上受教育水平不高,在决策能力.管理能力和总体战略的把握上还有待于进一步提高。尤其是缺少那些有海外留学和工作经历,对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。而且,一部分员工“服洋不服内”,也给中方管理人员开展工作带来了一定的障碍。 五、员工培训往往达不到预期效果。多数员工没有主动要求培训的意识,只是根据酒店的安排参加,这样难免使培训流于形式,难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求。才能调动员工参加培训的积极性,为酒店发展培养合格的人才。 六、由文化差异引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方员工关系 从总体上来说比较和谐,但也存在着一些由文化差异所造成的问题,不过好在外方管理人员在进行国际委派时大都会进行跨文化培训,使得由于文化差异所产生的矛盾降到较低的水平。 科学的人力资源系统理论假定人是生来勤奋的,在正常的、对个人才能的发挥没有限制的环境里,人都能主动、自主、自立、员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。在这一假设下,简单的说,酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为:合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、不断学习和提高的机会。因此,针对以上几点,笔者认为酒店人力资源管理者应抓好以下几方面: 一、采用“性格特征聘用法”。员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因,并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此.酒店在选拔员工时,应首先对空缺的职位进行细分,按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外,任用那些充满激情、快乐,友善的员工总是正确的选择。里兹·卡尔顿酒店利用高预测方法确定岗位候选人,通过“性格特征聘用法”的精心选拔后,每一个岗位上的员工都是高效率的,他们不仅不遗余力地使顾客满意,并可以参与自己工作区域内的计划制定。在过去的几年中,里兹·卡尔顿酒店减少了近一半的人员流动。 二、把优秀能力植入人力资源体系,彻底改变传统的薪酬设计理念。传统的薪酬体系只能消除员工的不满意,却不能达到激励员工的目的。因此,薪酬要与能力和工作绩效挂钩,以激励员工的工作动机。首先要明确酒店的商业战略,例如假日酒店的商业战略是“提高营业额,使运营成功,重新构建和统一机能,壮大酒店基础,培养优秀的企业文化,进一步发掘战略优势”。然后对面试中发掘的个人能力进行认证,证实其有助于酒店商业战略的成功。再把优秀能力与人力资源体系相整合,只有能力完全被整合到所有体系中。包括招聘,培训、绩效考评、奖励、领导力发展、继承计划和职业规划,才能取得最大的成功。最后,以能力为基础制定资薪体系,并将能力体系引入新员工的认识环境中,以明确酒店对他们的期望。假日酒店使用能力体系,成功的转变了其海外子公司的企业文化,并使人力资源战略与公司战略和薪酬体系保持一致,五年以来利润一直保持增长,客户满意度很高,而且员工流失率也很低。 三,员工职业生涯规划。酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划;尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案,使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时,应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生,按照其性格特点和兴趣爱好,分配到某个部门,给予其一段时间的基层工作锻炼,如果达到了特定的指标并通过评审,可以提升到一定的职位,这样,通过不断的磨练和培养,将能为酒店创造出优秀的管理人才。外方管理公司还可以提供一定的海外培训经历,这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。例如美国假日集团在孟菲斯市设假日酒店大学,假日集团的经理们都得在这裏进行为期2至5周的学习。喜来登集团在全世界3个大洲设有5个培训中心用以训练中高级管理人员。这样的培训将有助于留住人才、激励人才。 四、交叉培训。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式,现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势,提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本,在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补。同时,还可以降低员工的跳槽率。因为一方面,员工喜欢培训所带来的挑战,减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪,增加了新鲜感另一方面,使员工一专多能,效率大幅度提高,从而节约了劳动资本,工资水平上涨。马里奥特酒店集团采用交叉培训管理模式后,进行了大规模减位政策,压缩了30%管理职位,人力资源投资成本减少,每年的净收益增加了10亿美元,并使员工规模达到了最优化。Westin酒店实施交叉培训后,高质量的员工队伍和优质的服务已经从顾客的信息反馈中得到证实:82%的客人有再度下榻Westin的打算,87%的客人准备把Westin推荐给他人,这无疑验证了交叉培训的可行性与高效性。 五、酒店企业文化建设。企业文化是企业的灵魂,良好的企业文化是企业生存和发展的源动力,是区别于竞争对手的最根本标志。它是以价值为优秀,以知识为基础;以事业为共同追求,以职业道德、相关法令、制度和政策马导向的全体职工和企业领导的长期共识,良好的企业文化应具有以下特征:1、兼容性。能吸收和接纳不同酒店管理模式的精髓,容忍员工个性上的缺陷和不足。2、学习性。能以比竞争对手更快的速度进行学习,并创造新的经营管理与服务理念。3、战略性-要注重酒店服务的长期效应,增强员工危机感;管理者应作员工的朋友,主动了解员工的困难和要求,并尽力帮助解决。使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温暖。为能力体系建立公平、公开、公正的评估系统,使员工能够信服。对企业文化进行深度开发,充分体现酒店的个性和特色,就世界知名的成功酒店而言,喜来登酒店联号以“物有所值”赢得人心;希尔顿酒店联号以“快”字服务著称于世;香港文华大酒店以其“情”字服务、成为国际酒店业的佼佼者。 六、员工参与。在知识经济时代,员工对个人价值的实现和个人的成长更为重视。所以作为管理者一旦确信自己已把最合适的人选安排在合理的岗位之后,就应授予他一定的权力,为员工创造参与酒店管理的机会,满足其精神上高层次的需求。当员工与其他人合作一起解决问题时,其社会需求得到了满足;当员工认识到他们对酒店很重要时,其尊重需求得到了满足;当员工为自己的贡献而兴奋不已时,其自我实现需求得到了满足。酒店通过这种内部“员工参与”的激励手段,不仅可以调动员工主动性和创造性,还可以给他们提供更多的成长机会,留住优秀人才。在全面质量管理(TQM)的启发下,里兹·卡尔顿酒店推出“自我导向工作团队”措施,通过授权员工行使原上一级管理人员的权力,为员工营造自由空间,激励并释放他们的潜质,使他们能够快速成长。员工的参与增强了其责任心和使命感,极大地提高厂整个酒店的服务质量。 国际假日集团的创始人凯蒙·威尔逊先生曾经说过:没有满意的员工,就没有满意的顾客;没有令员工满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业,唯有兼收并蓄、扬长避短,走适合自己特色的人力资源管理之路,才是我们今后发展的方向。
1公共部门人力资源激励机制的概念及特征 所谓的公共部门是与私人部门相比较而言的,包括了政府机构,公共企业及具有公共权力,行使公共管理职能并以追求公共利益为目标的非政府组织。公共部门人力资源管理就是对在公共部门中工作的人员进行整合,对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计、福利与保障等多项管理活动和过程的总和。在这个过程中激励都贯穿其中,因此公共部门人力资源管理中激励机制就是通过一定的奖惩方式,通过物质或精神激励来有效的引导,鼓励,规范人员的行为从而实现组织目标的活动过程。在全球化高速发展的今天,我国公共部门的管理也越来越呈现透明化的趋势,政府迎来了更多的机遇与挑战。近些年虽然我们在公共部门中不断地探索和改进管理方法,但仍然存在着一些问题而导致整体效率降低,比如激励机制不恰当,晋升制度僵化,绩效考核机制的不健全等等。这些因素都有可能导致人才的流失和整体效率的缺失。与私人企业相比,由于政府的特殊性,所以在公共部门采取激励手段更加的困难,必须要针对这些问题加以研究,使公共部门整体运作更加和谐流畅,最终达到人尽其才,物尽其用的目标。 2我国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题 不可否认,我国的公共部门人力资源管理在吸取西方经验的同时也在不断地自我更新和完善,建立了一定的科学管理制度也渐渐使得“以人为本”的管理理念深入人心。从过去传统机械的人事管理走向了现代的科学管理之路,建立了公务人员的选拔制度,薪酬管理制度,绩效考核制度,职位升降制度和奖惩制度等等。这些有效的激励手段使得公务员的水平和能力不断地提升,公共部门服务质量有了长足的长进,激励效果也逐渐显现,政府形象深入人心。与此同时,也仍然存在着一定的问题,不容我们忽视。 2.1思想落后,激励机制不健全 在传统的人事制度管理当中,将员工看作是完成工作的工具,忽略了人的主观能动性和创造性。作为员工,不仅仅有对组织的责任和义务,与此同时也有自己的需求和愿望,如果长期无法使员工得到满足,必然会消极怠工甚至与组织对抗。如果激励得当,必然使其在行为过程中更加积极主动,激励机制会起到一种发动机的功能和作用。然而我国对于激励的目标更多关注点还放在事务上,对人的重视程度还不够,所以还需要更加深入贯彻“以人为本”的思想和理念。打破传统的旧思想,学习西方先进的理论和方法,进一步认识到人才的重要性,健全激励机制,更好的提升组织效率。 2.2人员流动晋升机制僵化 不可否认,与私人企业相比,在对员工的激励方式上公共部门存在更多的困难。私人企业中,可以以晋升淘汰机制来激励员工提拔人才,这就使得以盈利为目的的私人企业达到了双赢的目的。许诺奖金或者职位都可以使员工与企业成为利益共同体,然而在政府中,这种激励方法就显得尤为困难。首先,在处理公共事务时,是以公共利益为优秀,那么很难保障公务员会全心全意投入到工作当中。其次,我国公务员是长期任职,若没有重大失误不能随意免职,这使得公务员缺乏流动性,不能简单的以物质奖励或者提拔来激励员工。奖惩制度需要更加合理科学的方法来设定。最后,公共部门间的流动性也比较差,部门间缺乏合作,人员只是管理好本部门的事务,这也是僵化的表现。 2.3薪酬制度不合理 从全国的角度来看,地区间的薪酬差异较大。以2016年的数据为例,上海、北京、深圳等地区公务员平均工资在3000元以上,辽宁、海南、陕西等地区平均收入在1800元左右,河北、湖南、山西平均工资在1200元左右。由此可见,公务员薪酬地区性差异比较大,从公共部门内部来看,薪酬与绩效的联系并不是很紧密,也没有形成健全的绩效考核体系,薪酬的设计轻视了一个人的能力,更多的看中员工的级别,因此薪酬设计过于死板缺乏弹性,这对人才培养和利用很不利。薪酬,关系到每个人的切身利益,如果让人感到非常不满或者不公,必然会产生很多的消极影响,对部门的效率有害而无益。 2.4绩效考核机制不健全 员工的激励应当以绩效为衡量标准,然而在公共部门中绩效的考核也有一定困难。首先,公共部门不仅仅以物质利益为自己的目标,主要还是为了满足公共利益,所以不能像私人企业一般的用收入来衡量绩效。为了公平就应当全方位的考察公务人员。其次,要有明确的绩效指标,并且要考虑是否恰当,这些都是建立绩效考核制度的重点。最后,公共部门缺乏对绩效考核的重视。我国现在有季度考核和年度考核这两种标准,然而很多部门并没有对其有足够的重视,如果从思想上都得不到重视,只是流于形式,那么结果当然会差强人意。总之,公共部门激励机制的完善必须也要从绩效考核体系的方向抓起。 3公共部门人力资源管理激励机制对策及建议 针对公共部门人力资源管理薪酬机制出现的问题进行思考,借鉴西方经验,提出以下几点对策及建议。 3.1积极建设激励机制,使激励理论深入人心 想要进一步完善激励机制,首先要从心理和思想上出发,使公共部门内各个组织和成员都能够正确认识到“以人为本”的优秀理念,注重员工的需求和组织目标相结合。正如我们所知,二十一世纪面临着更多的机遇与挑战,在全球化发展的今天,人才是我们必须要重视和挖掘的,以人为本才更加适应时代的需求。为了使组织发展好,必须使人才下得去,留得住,干得好,流的动。所以一定要重用人才,而避免任人唯亲,官本位的情况发生。 3.2创新人才流动和晋升机制 人才留得住,干得好,流的动才能为组织注入源源不断的活力,所以必须要建立灵活的人才流动和晋升机制。我国公开向社会招募贤才,就要尽可能的做到公平公正公开,加强政府的透明度,任人唯贤而不是任人唯亲。另外,要给真正有才能的人予以充分的晋升和发展空间,不仅是对自我价值的一种肯定,也给了部门无限的发展潜力。而对于业绩较差,工作不努力的员工也要有一定惩罚。建成能上能下,能进能出的灵活机制。 3.3制定合理的薪酬体系 薪酬首先应当与绩效挂钩。要建立完善的绩效考核体系,除了员工的基本工资,还要按照级别,职位,业绩来进行分配,尽量做到公平公正,起到激励的效果。其次,为了保证薪酬制度可以顺利实行,最有效的方法是立法,依法办事。最后,对于不同地区的公务员,政府可以根据该地区的办事能力和效果适当的予以财政补贴,以平衡经济欠发达地区的公职人员心理。还要注意,薪酬标准,考核标准都应该做到公开透明,每个人心理都有一把标尺,避免较大的两极分化。 3.4健全绩效考核机制 绩效考核与激励机制水乳相依,健全的绩效考核机制是激励的基础,好的激励机制也能维持绩效机制的平稳运行。招募公务员前需要进行职位评估,根据所需招募人才,那么每个公务员都有自己职位要求,根据能力和完成事务的质量制定合理的绩效考核机制是重要的管理方式。可以进行季度考核和年度考核,也可以每周每日都设立一些标准,并进行记录,作为以后薪酬设计,晋升和奖惩的依据。 4总结 公共部门人力资源管理激励机制的建立是公共部门管理方式革新的重要表现。合理的激励制度可以提升政府形象,增强部门的凝聚力,提高部门的绩效。在借鉴西方经验,强化理论基础的条件下,还要不断创新和完善我国公共部门的管理方法。利用新世纪发展的契机更好的推动公共部门的发展。虽然在贯彻管理理论的情况下,一些问题不可避免,但我们仍要不断地迎难而上,遇见问题解决问题,用发展的眼光和科学的方式来面对挑战。最重要的是,我们思想的转变,不仅包括领导者还有每个员工,提高公职人员的积极性和主动性,为了公共部门的发展而共同努力。 参考文献 [1]陈幸华.建立有效的公务员激励机制[J].湘潭大学学报(社会科学版),2003,(3). [2]林绚晖,徐晓锋.战略人力资源管理的理论与实践[J].现代管理科学,2005,(8). [3]程德俊,赵曙明.资源基础理论视角下的战略人力资源管理[J].利研管理,2004,(9). [4]张正堂,刘宁.战略性人力资源管理及其理论基础[J].则经问题研究,2005,(1). [5]许小东,盗晓斌.战略人力资源管理转型的实践范式[J].科学学与科学技术管理,2004,(9). 作者:张欣 单位:长安大学
高职院校在我国的教育体系中占据着重要的地位,近些年来随着普通高校招生规模的扩大,高职院校面临更大的生源竞争和就业市场竞争。为了适应当前社会的人才需求,高职院校必须要转变人力资源管理观念,通过信息化技术的应用提高人力资源管理的质量,优化教师队伍和教学管理人员的配置,为教学质量和学生综合素质的提升提供基础,促进高职院校的健康发展。 一、高职院校人力资源管理中的不足 (一)人力资源管理观念落后 一些高职院校的管理者对于人力资源管理的重视程度不够,未能正确认识当前的教育竞争形势,仍然沿用传统的学校管理方法,教学管理中没有体现出人的主导性和重要性,在一定程度上阻碍了高职院校教学质量的提升。在现代化的管理理念中,人被视作最具有活力的生产要素,人才的开发和激励应当作为人力资源管理的首要目标。高职院校人力资源管理观念的落后,导致了人力资源管理方面精力和资金投入的不足,学校的领导更愿意将资金投入在教学硬件的购置以及基础设施建设上,因而目前很多的高职院校并没有完善的人力资源管理架构,部分教师及行政管理人员的待遇较低,进而导致了高职院校人才的流失。行政管理人员不直接参与教学任务,因而很多高职院校对于行政人员的招聘和管理也比较松懈,有的甚至多年不招聘行政管理人员,对行政管理人员缺乏必要的岗前和在职培训,对高职院校的教学管理产生了负面的影响。 (二)组织结构设置不合理 我国很多的公办高职院校的组织机构类似于政府机构或者是事业单位,这种管理模式存在诸多的弊端,包括人员冗余、责任推诿以及官僚主义作风等等,不利于高职院校的发展。部分高职院校存在机构臃肿的情况,设置了过多的职能部门,且人员众多,但是在事件发生时没有人去承担责任完成任务,部门间缺乏配合。此外以党政机关作为高职院校的权利优秀,容易导致官僚主义作风的出现,工作效率低下且人员积极性缺乏。一些高职院校的领导忽略职工的意见,对于现行人力资源管理中存在的问题不主动解决,破坏了教育管理的民主风气。高职院校的行政管理的重心在招生和就业上,组织结构设置也是为这两大重点内容而服务的,日常教学管理不够重视,组织结构不合理。 (三)绩效考核和激励制度不健全 人才激励和竞争管理是现代化人力资源管理的重要内容,但是很多高职院校并没有完善的竞争激励策略,在一定程度上阻碍了教师及行政管理人员工作积极性的提高。教职工得不到应有的物质和精神激励,因而也无法在工作中获得成就感和满足感,日常工作积极性不高且工作效率低下。此外考核机制的不完善也会对人力资源管理产生负面影响,一些高职院校没有建立科学的考核管理体系,考核方法和考核指标设置不合理,真正付出努力的教职工无法获得晋升,工作懈怠的人员也得不到应有的处罚,阻碍了高职院校整体工作效率和教学质量的提升。目前大多数高职院校的教职工考核结果采取公告栏张贴公示的方法,但教职工对于绩效考核的意见无法发表,学校领导也无法了解到被考核人员的思想动态,对于绩效考核中不合理的地方无法进行及时的改正。 二、高职院校人力资源管理变革策略 (一)更新人力资源管理理念 大数据时代高职院校要加强信息化技术在人力资源管理中的应用,建立以人为本的人力资源信息化管理系统。为了避免高职院校人才的流失,提高教职工的工作热情和工作效率,院校领导要提高对于人力资源管理的重视程度,更新人力资源管理理念,优化人力资源管理模式,改进人力资源管理方法,提高人力资源的管理质量。要基于高职院校人力资源管理的目标和需求,整合现代化的人力资源管理理念,利用面向对象的软件开发技术构建高职院校开放型的人力资源管理平台。需要注意的是人力资源管理数据库需要具备独立性、安全性和结构统一性。为了提高人力资源管理系统的可操作性和直观性,数据库应当具备多种数据转换接口。除此之外为了提高教职员工的综合素质和工作能力,高职院校应当建立完善的培训体系,结合教师及行政管理人员工作内容和工作目标的差异制定差异化的培训策略,切实有效地提高高职院校的教师队伍素质和教学管理质量。大数据时代下科技不断发展,知识更新速度大大加快,高职院校作为现代化高素质技术技能型人才的培养基地,必须将终身学习的理念传达给教职员工,使其为学生做出正确引导,提高人才培养的质量。 (二)完善组织机构设置 组织机构设置的合理性会对高职院校的教学管理效率产生直接的影响,针对于此高职院校必须要对现有的组织机构设置进行改革,取消掉冗余的职能部门,精简人员提高各部门的工作效率,在人力资源信息化管理系统的基础上对部门职责进行明确,规范人力资源管理的流程,实现教职工考勤、薪酬等基础数据管理的规范化和人力资源管理部门业务的程序化。高职院校需要组织机构设置作为信息化系统构建的基础,人力资源信息化管理系统采用C/S和B/S混合结构,系统模块的数据可以进行随时的添加和删改,可以进行表格文档工具的连接、信息共享以及跨库统计查询。高职院校要对工作重点进行调整,除了招生和就业之外,要提高对于日常教学管理的重视程度,在此基础上调整组织机构设置,提高对教育理论研究、科研以及学生实训工作的重视程度。高职院校要改变以党政机关为中心的组织机构设置,适当削弱党政机关的权力,避免官僚主义作风的出现,对于工作内容不明确或者与其他部门工作重合的部门要及时进行整改,提高人力资源配置的合理性,避免人员冗余。组织机构的改革有利于提高高职院校行政工作的效率,控制人员开支,促进高职院校良好的教学风气的形成。 (三)优化教职工考核机制 大数据时代高职院校的人力资源管理人员需要具备相应的信息化能力,学校要组织信息化专业方面的培训,提高人员的信息化技术应用能力,并将信息化管理能力纳入绩效考核的范畴,提高人力资源管理人员对其重视程度。高职院校应当将绩效考核作为高职院校教职员工评价体系的优秀,在绩效考核的基础上进行职称的评定、薪酬的分配和人才的选拔。大数据时代下合理的高职院校评价考核机制应当包括岗位要求、职业道德要求以及量化指标评定等内容。首先高职院校要根据不同岗位的任职条件、工作职责、工作内容以及岗位考核评价标准进行岗位说明书的编制,为绩效考核和人员的日常工作提供参考。其次要明确对于教职员工职业道德的要求,将学生对于教师的评价以及社会评价作为教职工评价考核的重要指标。最后要合理设置不同岗位的考核指标和评级标准,对于考核优秀的教职工要进行适当的精神物质鼓励,同时采取淘汰制,考核结果不合格的教职员工要进行培训或者是解聘。 三、结束语 综上所述,人力资源管理是高职院校运营管理的重要内容,会对高职院校人才培养的质量效率以及发展动力产生直接的影响。大数据时代信息化技术日益普及,为高职院校人力资源管理的变革创造了条件,因而高职院校要提高人力资源管理中信息化技术的应用水平,对现有的人力资源管理体系进行优化和调整,创新人力资源管理手段,通过教学管理的优化提高人才培养的效率,促进高职院校的长远发展。 参考文献: [1]夏婷.中外合作办学高职院校教师队伍国际化建设的思考——基于人力资源管理功能的角度分析[J].现代商贸工业,2018(23). [2]李晓霜.企业人力资源管理模式在民办高职院校教学管理队伍建设中的应用——以广东岭南职业技术学院为例[J].佳木斯职业学院学报,2018(03). [3]张驷宇.心理契约视角下高职院校课堂教学效果的影响因素及提升策略研究——以人力资源管理专业为例[J].中国管理信息化,2016(10). 作者:赵凯 单位:山西机电职业技术学院
一、建筑企业管理中存在的问题 1.人力资源管理模式较为落后。大部分企业的经营者根本不重视人力资源管理工作,他们也没有这个意识,因此人力资源管理理论知识并没有得到充分理解。企业经营者认为,一个企业的发展主要需要投入大量资金,企业在发展过程中遇到的所有困难都是因为缺少资金造成的,他们并没有真正意识到企业缺乏具备高素质的管理人员才是导致公司进入瓶颈期的主要原因。我国有很多的国有建筑企业因为在人力资源管理上投入不足出现了严重的投资额下降情况,非常多的亏损公司对人力资源的投入已经完全放弃了。随着我国科学技术不断地更新和发展,如果建筑企业重视的只是学历而不是能力,那么企业里面隐藏的具有人力资源管理潜能的员工就没有办法受到挖掘,也没有办法将自身的实际管理水平和知识充分地展现出来。 2.缺乏健全的薪资激励体系。员工的薪资待遇和企业的发展情况有很大的关系,在企业管理中员工的生活不仅需要员工薪资来保障,员工薪资还有一个最重要的目的就是激励员工的工作态度,也是企业竞争力得到有效提升的手段。自从全球遭遇经济危机的袭击之后,全世界的每个国家都出现了通货膨胀的现象,虽然实施了很多措施来对通货膨胀的发生进行预防,但是仍然没有逃脱通货膨胀对整个经济社会带来的严重影响。人们不断受到物价上涨的影响而提高薪资要求,现在择业人员找工作的第一个标准就是薪资待遇要达到自己的要求。 3.缺乏完善的绩效管理机制。因为每个人的生活背景以及接受教育程度不同,因此工作能力也会存在一定的区别,考评的准确和公平需要科学、合理、完善的绩效考核来支撑,决定薪酬分配最重要的凭据之一是绩效考核。员工产生的激励、督促和导向等心理作用可以受到完善绩效管理的积极影响。 4.缺少职业管理体系。在员工所从事的职业岗位上,每个员工都想一展拳脚取得的晋升的机会,每个员工的努力程度和创新行为都和企业今后的发展息息相关,所以对于公司员工的职业生涯和企业的发展规划公司需要进行有效结合。将员工的工作岗位发展道路规划好就是在为企业今后的发展在不断储备动力,这也是为公司留住人才和吸引大批人才来公司发展的有效手段。 5.缺乏健全标准的人力资源管理体系。在人力资源管理实际工作过程当中,工作人员主要就是根据上级部门传达下来的文件进行的,没有将公司的实际情况进行比较妥善的考虑,工作方式非常随意,因此企业人力资源的整体素质都不高,而且也没有对人员的结构进行合理安排。公司设置的工资制度和员工在实际工作中的表现态度基本上完全不符,没有做到对其进行有效结合,因此就算公司内有一些比较优秀的管理人员也无法通过公司这个大平台得到锻炼成长的机会,因此降低了他们的工作积极性,从而降低了工作效率。 二、对企业人力资源管理模式和奖励机制进行创新 1.改变人力资源管理的思想认知。人力资源在公司发展过程中 不仅起到最基础的作用,同时还具备决定性作用,特别是在企业内部环境和外部环境变化比较频繁的阶段,这样人力资源在公司的发展过程中就能发挥出更加突出的作用。所以人才使用情况在建筑企业发展的过程中需要引起高度重视,将重视员工、尊重员工以及关注员工尽最大化体现出来,将公司以人为本的发展理念坚持下去,将他们自身存在的潜能能够最大程度地激发出来,使员工能与公司同步发展和进步。 2.企业要持续完善人力资源培训开发系统。人力资源管理在建筑企业实行工程中,将公司现有的人力资源部门员工充分地利用起来是目前最重要的一项工作内容。让员工当中的人才和知识得到尊重,可以帮助企业营造良好的氛围,还可以将人才自我成长的积极性和主动性充分调动起来,从而可以将足够的成长平台和空间提供给企业人才使用。 3.满足员工需求的前提下实行激励机制。员工的激励计划在公司开始设计的时候,应该将员工的需求放在第一位进行考虑。将员工工作的积极性充分调动起来,实行员工激励的最终目的,员工对工作有多大的动力,企业就能收获多大的经济效率,这也是将企业员工的个人利益和公司利益结合起来的重要形式。对分配制度进行合理设定是建立激励机制的重点,保持客观公正的态度去设计方案是保证激励机制得到有效运行的重要前提,在员工的个人目标和组织目标得到实现的同时公司还不用加大成本。 4.优化绩效管理体系。公司制定考核标准前应该采集公司员工的意见,公平公正原则是绩效管理体系的制定标准。公司在制定考核标准之前,必须要结合公司发展以及公司人员的工作态度以及工作能力等方面进行制定,不能根据公司高层的主观意愿来对绩效管理体系进行直接判定。管理人员制定的考核标准和结果不能和员工的实际业绩出现太大偏差,需要结合本公司员工的实际情况来制定。绩效考核标准要以定量为主、定性为辅,尽可能地将考核指标和评价标准实行量化管理。公司要为员工和管理层提供一个可以进行相互沟通的平台,并及时将考核结果反馈给员工,这样就可以随时对实际工作中出现的问题进行及时分析并给出一些合理的建议。综合评估公司员工的工作成果,将不同业绩的平衡力度在整体的范围内进行考虑,这就是时效性原则。 5.深化建筑企业绩效管理改革工作。不断深入建筑公司绩效管理改革工作,创建完善的奖励制度。在实施人力资源管理期间,建筑公司的人力资源管理工作需要吸取比较先进的管理经验来进行,持续提升对工作人员实施考核制度的可执行性和针对性,在考核职工期间需要追求多层次和全方面执行,进一步加强职工工作期间的管理和监督,与此同时还要在人力资源管理工作中应用工作人员的最终考核结果,例如调动工作岗位和调整薪资等。将企业内部优胜劣汰的体系创建完善,将企业工作人员的竞争意识和危机意识培养出来,进而提升激励效果。随着社会科学技术的不断发展,建筑行业的市场竞争力越来越大,要想让建筑企业在行业竞争中占有领先地位,就要将人才资源管理模式和激励机制合理有效地实行到企业管理当中。虽然人才资源管理在我国的建筑企业还存在着一些不可避免的问题,但是通过不断完善人才资源管理模式和激励机制,同时将执行力度提高起来,我国的建筑企业就能在行业市场竞争中得到更好的发展。 作者:王美娟 单位:云南建投第九建设有限公司
建筑企业人力资源管理探讨:浅谈建筑企业人力资源管理研究 摘要:建筑行业作为我国的支柱产业,是一个劳动力密集,人力资源管理应用空间巨大的行业,尤其是在中国入世以后,随着社会经济的飞速发展以及科技水平的提高,建筑企业急需一大批高素质、复合型、创新型的人才来为企业注入动力,增添活力,总而言之一句话,市场的竞争归根到底就是人才的竞争。本文从做好建筑企业人力资源管理工作的重要意义出发,对如何创新人力资源管理工作展开探讨,以期为建筑企业的人力资源管理创新工作提供有利建议,使创新顺利进行。 关键词:建筑企业;人力资源;管理模式;创新研究 前言 近几年,我国的建筑行业得到了蓬勃发展,再给国家及社会带来巨大经济效益的同时,也容纳了大量的闲散劳动力,缓解了社会压力,建筑业已经成为我国国民的支柱性产业。而人力资源管理就成了摆在每个建筑企业面前的首要任务,也是现代建筑企业生存和发展的需要,面对激烈的市场竞争环境,建筑企业要想立于不败之地,必须向创新型企业转化,通过不断的创新,使企业获得源源不断的发展动力。通过变革现有的企业人力资源管理模式,以适应形势和任务的需要。 一、建筑企业人力资源的特点 由于建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业,本身相对于其他的企业而言就具有独特地特性,主要体现在一下几个方面: (1)建筑企业人力资源组成复杂,人员众多,整体素质不高。在大部分的建筑企业中人力资源的构成是比较复杂的,再加上建筑业从业人员的数量具多,这里面既有实践能力强但学历低的老工人,也有理论知识强但缺乏实践的毕业生,还有企业引进的高级管理及技术人员,这种人力资源构成的复杂性造成了从业人员整体素质相对较低的特点。 (2)建筑企业人力资源流动性大。由于建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地,工程一结束职工就从现场撤回,只要新工程一开工,他们又面临新的搬迁。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门,有较高的流动性。 (3)建筑企业施工单位的人力资源评价信息收集困难。由于施工单位自身的特点和项目实施的需要,很多的施工单位便不能全国各地,有的甚至还涉及到国外,由于项目地处偏僻,基础设施落后,使得信息难以及时传递到企业的人力资源的管理部门,这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。 二、建筑企业人力资源管理创新研究 随着时代的发展,企业越来越意识到人力资源是企业发展的根本,而建筑企业优秀竞争力的根本是集知识、技术和智慧于一体的人才,因此要提高建筑企业的创新能力,必须构建起适合企业发展的人力资源管理体系。 (1)建立起完善的人力资源战略规划 建立完善的人力资源战略规划是建筑企业做好人力资源管理工作的首要任务,人力资源规划要合理的配置人力资源并能够充分的挖掘人才的潜力,在遇到实际情况发生变化时又能够及时的做出调整,从而达到更好的服务企业的目的。因此建筑企业人力资源部门首先要了解企业的现状,明确企业的战略目标,而后结合管理经验做好企业人力资源的需求和供给预测,从而制定企业的长期和短期人力资源开发目标及人力资源发展规划。但是在制定规划的过程当中要时刻注意这是一个长久的动态的过程,不是一成不变的,我们应当在实施过程中不断的评估和修订,并收集企业内外的反馈意见,及时调整和改进,以此增强企业的人才竞争优势。 (2)创建适合企业发展的人力资源管理体系 当前建筑企业的人力资源管理由于受到传统因素的影响,还没有形成与企业战略发展相匹配的人力资源管理体系。导致人力资源管理的绩效偏低,从而降低了技术创新的动力。因此要提高企业的竞争能力,必须站在系统的高度,摆脱单一的管理方法,构建适合企业发展的人力资源管理体系,以此来指导和协调所有部门和员工向系统的目标努力,而不是追求本部门在生产、利润、销售或其他竞争性指标上的极大化。所以,在对人力资源进行开发管理时需要“法治加人治“,既要有科学的人力资源管理政策、制度、方法,又需要包括总经理和各级主管在内的所有管理得的直接参与。 (3)建立科学合理的绩效评价制度 在现代企业中虽然提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要手段,但是随着市场经济的不断深入与发展,人们已经不仅仅于物质上的满足,而是更注重于社会集体的认同感以及精神上的满足。因此,我们在开展人力资源管理工作时要建立起多方位的激励机制,首先,薪酬设计应该考虑层次性,薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效联系起来,通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩,并将此作为人事调整的依据。其次是对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,这是满足员工自尊需要,激发员工奋力进取的重要手段。第三,要加强与员工的感情沟通,从情感上给予他们以慰藉,尊重他们的生活并帮助他们解决一些生活中的实际问题,从而培养和带动员工的积极情感,消除、抑制消极情感。 (4)建立有效的员工培训机制 有效的员工培训机制的建立对于企业及员工而言都有很重要的意义,建筑企业除了要加强工作人员的整体素质以外,还应加强现有技术管理人员和项目管理人的培训教育。首先,确定培训目标,企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能,怎样获取拥有这种技能的员工.对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法;其次,根据企业员工的意愿,确定哪些员工需要培训.这样做有利于达到培训的目的,也能更有效的激励员工。最后,在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核.并根据生产发展和技术进步的需要,不断提高各岗位人员的适应能力。 结束语 综上所述,建立一套完整的人力资源管理模式,最大限度的留住人才以及发挥人才的作用是建筑企业改革和发展的优秀,也是建筑企业生存与发展的根本。因此,作为建筑企业的管理者应该高度重视人力资源管理工作的开发和利用,不断研究新情况,积极创新人力资源的管理理念、管理体系、培训体系和激励约束机制,建立高效、科学的现代企业,从而促使建筑企业不断提高自己的优秀竞争力,并最终实现企业的可持续发展。 建筑企业人力资源管理探讨:快速构筑建筑企业人力资源管理竞争力的思考 摘要:人力资源管理作为一个企业、单位不断发展的支撑点,在整个单位的运营中,起着不容小觑的作用。因而,只有不断深化与更新企业的人力资源管理理念,提升企业的人力资源管理竞争力,建立更加完善的管理系统与体系,才能从根本上使建筑企业向着更加完善的方向发展。 关键词:建筑企业;人力资源;管理;途径 由于我国的建筑企业的人力资源管理受传统管理模式的影响较深,因而在人力资源的配置上、管理职能的分配上与现当代的许多新兴企业、外资企业有着较大的不同,因而其人力资源的配置存在着许多误区,这也成为了制约我国建筑企业长足发展的瓶颈。 一、建筑企业现有人力资源状况分析 (一)从业人员多 建筑企业作为国民经济的支柱产业得到迅速发展,从业人员不断增多。目前我国建筑业的从业人员在50千万以上。现阶段建筑施工企业,无论从经营规模还是从业人数在同类企业中仍处于优势地位,在吸收大量的农村剩余劳动力,提供更多就业机会,增进社会稳定性方面发挥了重要作用。 (二)人力组成复杂 建筑施工企业的人力资源组成复杂。有施工企业临时雇佣的农民工、技能娴熟的技术工人、经验丰富的管理人员、技术专长的专业技术人员,此外每年还录用一批高素质的大学生。不同人才有不同的特点,对应的职业生涯规划也不相同。 (三)人力素质偏低 建筑业属于劳动密集型行业,从业人员中技术和管理人员很有限,主要是农民工。农民工教育普遍较低,未经过技术培训使得他们的水平比较低,专业素质缺乏。 (四)人力结构不稳定 建筑企业的工程项目遍及各地,基层单位根据某个项目的情况组建项目管理机构,项目结束又重新调整、流动,人力分散且流动性强。 二、建筑企业人力资源管理中存在的问题 (一)不重视人力培育 现代人力资源管理强调寻求、选拔、录用、培育人才,人力资源管理竞争力连续、动态、向上,任何环节都可能影响整个企业的工作效率和人力竞争。人才作为一种资源,需要利用、开发和保护,使人才可以根据企业发展的要求进一步持续发展,所以说培育人才是人力资源竞争力的优秀环节。但是,当前建筑企业把对员工的培训和开发认为是会加大企业的费用和成本,未能意识到人力资源的战略作用。也有的企业虽然重视培训人才,但因为管理基础薄弱、观念落后,人力资源管理竞争力知识匮乏,使得企业对员工的培训缺乏科学性、系统性,随意性大,培训结果令人失望。 (二)缺乏有效的人才激励机制 有效的激励机制有利于调动员工的积极性和创造性。但是,建筑企业激励机制单一,缺乏活力、用人机制不灵活,严重地挫伤了员工工作的积极性和创造热情。虽然当前建筑企业分配制度的改革一直在持续,基本上已经建立起以企业效益为中心的分配机制,但是由于缺乏科学合理的绩效考核制度,出现了新的“平均主义”。绩效考核中领导的“感情”比例占很大一部分,这样就使企业员工心理产生严重的“不平衡”感,这势必造成工作效率低下,企业凝聚力涣散。 (三)人力资源管理执行不到位 人力资源执行是否到位是建筑企业人力能否顺利贯彻、完成预定人力资源目标的决定因素。人力资源管理执行是企业竞争力的优秀,是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。作为完全竞争的建筑行业,市场竞争日趋激烈,在这个变无定数的环境中,组织机构僵硬、落后以及缺乏标准化的过程管理使得执行力成为建筑企业人力资源管理中“缺失的一环”,直接影响了企业的兴衰成败。建筑企业设置人资组织模式多是沿用传统的金字塔组织形式,而在多变环境下,这种组织模式很难适应人资管理的要求,存在着信息沟通失真、流失严重等问题,导致企业人力资源管理执行不严重到位。 (四)人才招聘制度存在不足 建筑施工企业因为其工作性质的特殊性,工作环境大部分处于“荒郊野外”的稍偏远地区,员工的物质生活、工作环境较差,精神文明方面也比较匮乏。因此在针对高校招聘大学生时对被聘者做出的很多有关培训机会、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺,大多数到后来都没有兑现。有些员工在顺利入职后,因企业没能就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样的一些现状给企业的良性运转带来了许多不利之处。 (五)薪酬制度缺乏科学性 建筑企业在薪酬分配制度上明显存在着一线员工的待遇差的毛病。一线技术员工在整个项目部中工作时间最长、休假最少、劳动强度大、承担责任大,这些技术人员的工作质量关系到工程的质避及施工的进度,直接关系到整个项目的收益。但一般建筑施工企业的现场一般技术人员月收入普遍偏低,明显低于开发、设计企业从业人员。同一个建筑施工企业内部收入存在很大的差距。收入较高的人员大多是企业效益较好的单位负责人、项目主管或技术主管等员工,收入较低者是以业务操作为主要职责的一般技术员工。 三、推进建筑单位人力资源建设的途径 (一)规范任免机制 在建筑单位的人员任免上,国家相关部门应出台一些相应的规章制度,保障此类选拔能够将合格的人才选拔到建筑企业的队伍中来。对于单位,应该根据法规的要求,坚持德才兼备的标准,根据其中的硬性指标,公道正派,善于密切联系群众,既有较扎实的政治理论知识基础,又有开拓创新能力的优秀人才选拔到建筑单位队伍中来。并且各单位也要根据自身的特殊要求,选择更适合本单位发展的人才。这样才能使建筑单位工作更加规范,建筑单位人员的办事效率才能有更大的提高。除此之外,还应在单位加强建筑单位人员的薪资保障制度。最后,应按时对在职建筑单位人员进行考核,保证其工作质量,对工作期届满的人员要及时进行轮换,以补充新鲜血液。 (二)要建立健全激励机制 为了形成正确的用人导向,全面、客观的考核建筑单位人员的德,能、勤、绩、廉的情况,各单位要建立健全完善的考核规范,对于在工作中有突出贡献的个人及时予以经济和精神的嘉奖。譬如,对于在工作中有创新的做法,有积极思考态度的个人,根据其提出的好的观点进行嘉奖。对于在工作中偷懒懈怠的人员,给予相应的书面警告,以督促其负责任的完成自身工作。并且,还应该充分关心在工作中有困难的职工,及时帮助其解决生活的困难,解除其后顾之忧,以使其更好的服务于岗位。 (三)加强人力资源的培训 我国的建筑单位人力资源管理部门缺乏一个组织、一个课堂为此类人员提供必要的课程,以使这些不同层次、不同年龄的管理人员能够有机会系统的、有针对性的对现代化的人力资源管理体系进行深入了解。并且即使个别单位开设了此类的管理培训班,也往往以外听报告、宏观灌输为主,并未结合建筑企业特殊的行业背景以及实际情况来进行讲解,这就造成了人力资源管理人员在进行了学习之后,也无法将所学知识应用到实际中。除此之外,培训形式的单调,培训内容的滞后,培训教材的不规范,以也都导致了人力资源管理无法落到实处。 (四)加强执行力 执行能力是企业最终达到经营绩效的具体手段和方法,执行力较差会耗费企业大量的物力和财力,从而会影响企业的战略规划和发展。因此在具体的工作中,改变人力资源管理的被动局面要注意:加大企业组织结构的创新。通过对企业内部的明确的分工与协作,并且对各部门的职责进行更加科学规范的划分,将大大提高信息沟通和传递的有效性,从而能够在具体战略的执行中做到有条不紊、有章可循。并且在整个作业流程中要注意标准化的操作与管理,通过科学的考核标注与计划来对员工的表现进行合理的评定。在此过程中还要注意企业文化的营造,以凝聚员工积极进取的奋进之心。 四、结束语 建筑单位人力资源建设作为我国传统企业建设中的重要的组成部分,在整个各行各业的人力资源的建设中起着不容小觑的作用。只有不断加强对建筑单位队伍的考核与监督,不断提升单位领导对于建筑单位建设的重视程度,不断完善我国在建筑单位工作规范方面的相关法规,不断提升建筑单位人员的综合素质,才能使得建筑单位工作有章可循,有据可依,才能从根本上保障建筑单位队伍的人力资源建设,也才能从长远上,保障使得建筑企业能够取得更加稳步的发展。 建筑企业人力资源管理探讨:建筑企业人力资源管理分析 摘要:强化人力资源管理对于建筑企业非常重要。本文主要对建筑企业人力资源管理存在的一些问题进行了分析,并提出了一些建设性意见,希望能够对建筑企业产生积极的影响。 关键词:人力资源 建筑 问题 措施 无论是哪一个行业,企业之间竞争归根结底是人才的竞争,各个行业越来越注重人才这一宝贵的资源。要想真正在激烈的竞争当中利于不败之地,建筑企业一定要将人力资源作为第一重要资源,将人才作为企业的资本。 一、建筑企业人力资源管理现状 1.工人素质较低。一般来讲,传统的建筑企业从业人员普遍素质较低,学历也呈现多元化,各个层次的人员不能够很好地满足企业发展的需要。对于建筑企业来讲,其从业人员主要来源为农村剩余劳动力,根据相关资料分析,这一个庞大的群体当中,初中及其以下学历者超过90%。他们在从事本行业之前,有一大部分人员并没有参加过相应的工作且未进行岗前培训,或者只是单纯地进行了一些培训,使得从业人员技能水平参差不齐。随着当前建筑企业高新技术的快速发展,使得这些未受过专业训练的从业人员更加力不从心,最终将会造成工程质量出现问题。 2.缺乏技术人员。在当前建筑企业当中,技术是否真正先进与企业的存亡有着必然的联系,可以说建筑企业的生命线仅仅攥在技术人员的手上,因此,建筑企业技术人员的水平直接关系到企业的长远进步。自从加入世贸之后,建筑企业对于技术人员提出了更高的要求。可是,在我国建筑企业当中,现有的技术人员普遍存在知识技能较低、知识更新困难等问题,这必然对于企业的长远发展产生着直接的影响,影响到整个企业的竞争能力。 3.人才流失较为严重。一般来讲,建筑企业主要流失的是中青年技术和管理类型的人才,特别是刚毕业不久的大学生。这些人员的离职给企业造成了非常严重的损失。大批的人才流失不仅造成了企业人员结构发生变化,给企业人力资源管理造成各种困难,企业被迫重新招聘,加大了成本。 4.缺乏对管理人员科学安排。一般的建筑企业没有一个较为长远的人力资源管理结构体系。在传统的企业当中,一些用人单位不能够很好地摆脱用人唯亲的观念,在人才的使用上不是很灵活,并没有思考如何发掘人才的措施,使得企业很多人才外流,造成了人才结构发生变化。 对于一个建筑企业来讲,既懂工程项目,同时又懂人员管理的人才变得越来越少。近些年来,随着市场的飞速发展,建筑企业的人才需求逐渐向复合型人才进展,使得当前企业人力资源结构表现的非常不合理。建筑企业初级人才比较多,而并没有一个对高级人才合理引进的措施,使得在现代化建设过程中不能够很好地满足建筑业的发展要求。 二、建筑企业人力资源问题分析 1.劳务市场缺乏规范。第一,当前绝大多数企业并不主动去与劳务公司合作。从当前形势来看,建筑市场还是一个买方市场,企业为了能够更好地降低自身成本,大多将劳务工作分包给“包工头”。其次,建立健全劳务公司需要面临较大的经济负担。要想建立一个比较完善的建筑劳务企业,除了需要缴纳一些税款之外,还需要承担一些诸如培训费等费用,甚至一些地区对于建筑劳务公司的征税情况出现了诸多不合理的情况,这些都造成了劳务市场缺乏规范。 2.未建立合理用人机制。当前很多企业人才理念缺乏,在招聘和应用人才的过程当中存在诸多问题,主要表现在如下几点:一是不具备科学的人力资源需求规划。大多数建筑企业并没有一个长远的目标,在获得项目之后匆忙招人,而且对于招聘的人员只是单纯考虑如何使用,并没有去培训他们。二是人员责权利不合理。很多建筑工作人员的工作量较大,但又没有一个科学的管理。一些技术人员专业不合理,用非所学,在专长和技术上不能够得到很好的发展。三是缺乏竞争机制。因为受到长期计划经济的影响,我国建筑企业形成了僵硬的人事制度,很多富余的年龄偏大、素质较低的人员不能够得到很好的安排,而大多数从高校招聘来的高素质人才又不能够给予重用。 3.绩效考核不合理。当前建筑企业考核制度不合理,考核过于形式化,缺乏硬性指标给予约束。考核之前没有一个很好的目的,考核之后相互沟通,及其因为考核过程自身的欠缺等原因都造成了绩效考核失败。 4.企业缺乏相应培训。因为企业人力资源开发理念不完善,为了更好地降低成本,培训工作非常不到位。主要表现如下:一是未设置培训目标。许多建筑企业并不清楚自身为什么要进行培训且并无培训目的。二是培训内容可操作性较差、针对性较弱,培训知识较为陈旧。三是培训方式落后。很多企业居然仍然沿用课堂教学方式,无法给员工一个实践的平台,缺乏创新性。四是培训过程较为随意,并没有进行有效的控制,考核流于形式,效果较差。 三、强化建筑企业人力资源管理的措施 1.建立以人为本的管理理念。建筑企业一定要树立起“以人为本”的观念,重视对于人才的开发和利用。以人为本是当今一种较为全面、深入的管理形式,主要强调一种以人为中心的观念,重视对于人的培养,开发人的创造力。一定要全面开发人力资源,激发企业员工创新意识和主动性。 2.完善用人机制。在人员招聘过程中,企业应该提前进行人力资源需求规划,在对于企业人力资源合理分析之后再安排招聘工作。要不断更新人才招聘的理念,充分利用好外部与内部招聘相结合的方式。主要做法如下:一是拓宽人才引进渠道,利用好人才招聘会等吸纳人才。企业引进的人才不仅需要有技术,同时还需要具备经验,要注重对应届毕业生的补充,做好后续人才储备。二是注重对内部员工培养,从职业分析中出发,选择内部优秀的员工加以培训。在人才的应用上,一定要坚持合理配置的原则。第一,应该应用多种用工形式,依照员工在工作岗位上的表现,在用工形式上进行转换,并可以依照项目给予调整。第二,建立健全畅通的人才内部流动机制,定期依照员工的考核情况给予职位调动,形成一种动态竞争模式,且应该引导人才走向基层。 3.健全薪酬激励制度。建筑企业要想真正利用好企业人力资源,不能够单纯依靠人力资源制度来约束员工行为,一定要应用多手段的激励方式。企业主要可以从如下几个方面考虑:第一,建立科学合理的薪酬体系。企业需要在工作评价和能力评价的基础之上,完善企业工资制度和福利制度。需要适当增加学历工资,这样能够有效避免一些青年技术人员的离职率,帮助企业吸纳高素质人才。同时,还需要加大对于高级技术人员的激励程度,对企业产生较大贡献的人员应该给予大额奖励。第二,改进员工工作环境。建筑企业不仅应该注重改善现有的工作环境,还需要关心员工与员工、领导之间的关系,从而形成一个较为和谐的氛围。第三,建立分权与授权机制。建筑企业应该依照每一个职位的工作内容,充分考虑任职者的能力,让他们在自身岗位上能够拥有管理的权利。 总之,建筑企业人力资源是关系到企业生存的重要资源,只有合理的人力资源管理体系才能够真正保证企业未来的发展。所以,要建立科学合理的人力资源管理体系,不断开拓新成果,实现高效的人力资源管理,不断提高企业优秀竞争力,真正保证企业蓬勃发展。 建筑企业人力资源管理探讨:浅谈建筑企业人力资源管理 一、概述 1.人力资源理念 人力资源管理是指影响员工的行为、态度和绩效的各种政策、制度和管理实践。大多数公司将人力资源管理活动归结为与人有关的管理实践,即组织为获取、开发、保持和评价人力资源的一切活动。 2.建筑企业人力资源特点 2.1建筑业从业人员数量多,整体质量不高:建筑业从业人员数量多,且呈上升趋势,然而从业人员整体文化素质相对较低,科技人才队伍力量薄弱。同时,经营管理人员缺乏,从业人员的教育培训显得不足; 2.2流动性大、结构不稳定:建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地。工程一结束,职工就从现场撤回。只要新工程一开工,他们又面临新的搬迁。 二、建筑企业内人力资源管理模式存在问题 缺乏整体性的人力资源管理战略:当今时代,国家之间、企业之间的竞争实际就是人才之间的竞争。人力资源作为企业的优秀资源,理应有一个完整强大的机构来进行管理。而现在多数建筑企业,并未形成完整的管理机制,仅把人力资源管理当作一个事务工作,缺乏专业的人力资源管理体系; 冗员过多、结构失调:由于过去计划经济体制下,企业人员往往数目庞大,工作效率比较低,而随着建筑企业改制和用工制度的改革,建筑企业一线工人由固定自有职工转变为临时农民工,民工成为建筑施工现场一线操作工人主力,工人队伍严重缺乏培训,质量、安全意识淡薄,技术能力、整体素质低下,高级技术员工相对比例低,造成结构失调; 职位分析不到位,分析方法滞后:职位分析是通过确定不同职位的任职资格而为招聘甄选、培训提供标准和依据。现在,国有大中型建筑企业一直沿用计划经济体制下人员岗位制度,缺乏灵活性; 薪酬水平长期偏低,缺乏激励和有效地考核体系:一个企业的薪酬水平是其吸引、竞争、保留和开发人力资源的竞争力的体现。普遍来说,建筑企业薪酬水平长期偏低,这成为制约其人力资源管理的一个关键瓶颈,同时建筑企业很少思考企业自身的分配制度是否合理,缺乏“以人为本”的管理理念和有效的激励手段。 三、主要创新策略 1.更新人才观念,建立完善管理体系 创新是建筑企业得以发展的不竭源泉。国有建筑企业管理者需要创新人才观念,除了工程技术人员的培养和吸收,对企业相关部门的优秀人才也需要给予足够的重视。只有建立一套完善的人力资源管理体系,以企业员工为本,关爱职工,解决好职工普遍关心、跟他们有直接利益关系的现实问题,才能让员工有归属感,才能吸收并保留优秀的人力资源。 2.树立市场观念,建立动态管理模式 经济全球化时代信息和知识的发展、更新是飞速的,只有适时更新建筑企业人力资源管理模式,以动态的方式管理人力资源才能符合全球经济飞速发展的市场规律。建筑企业应该打破人力资源招聘的地域限制,积极推行真正意义上的全员竞聘上岗制度和外部招聘制度,同时放宽晋升条件,鼓励有能者参与岗位竞争和职务竞争,建立真正意义上的人才合理流动机制。
旅游产业是事关人民美好生活向往的“幸福实业”。自改革开放至今,我国的旅游业已成为具有国家战略性意义的中流砥柱行业,国内众多旅游公司也迎来了千载难逢的发展机遇。旅游产业的快速发展,对旅游专业人才提出了更高的要求和标准,因此,对旅游产业人力资源管理研究具有重要的意义。当前,山西以省域部级文化生态保护实验区和全域旅游示范区“两个全域创建”为龙头,大力发展和开拓旅游行业的背景下,山西B公司作为山西省内为数不多的部级一类国际旅行社,通过查找自身人力资源管理中存在的主要问题及成因,将现代人力资源管理科学理论与企业自身的战略规划进行有机结合,提出相应对策,进一步创新公司人力资源管理模式,提升公司的优秀竞争力,树立旅游行业标杆,最终实现该公司又好又快科学发展的最高战略目标。 一、山西B公司人力资源管理问题分析 山西B公司是一家主要经营出境游、国内游、省内周边游、自由行、主题游、外币兑换等业务,部级一类国际旅行社以及全资质旅行社。公司立足山西,布局全国在各地设立分公司,公司组织机构偏向扁平化,拥有一支上千人的专业人才队伍,人力资源管理在绩效管理模块、薪酬管理模板和员工培训模板方面是公司治理方面的难点和重点,也是目前行业突出的典型问题,具有相当的行业特性和代表性。 (一)绩效管理方面的问题 1.绩效考核办法缺乏可操作性 通过实地调查得知,山西B公司的绩效考核制度规定不够科学,考核的标准简单分为优秀、良好、及格和不称职四个标准。员工表现得好坏必须被强制评定为优秀、良好、及格和不合格四个等级中的某一个等级。 2.绩效考核指标设计不科学 通过实地调查得知,山西B公司目前的绩效考核指标的设计过于笼统,绩效考核指标不够细化、量化和具体化。 3.绩效结果反馈与改进环节的缺失 山西B公司在对员工开展绩效考核考评工作后,把绩效考核考评结果反馈这一举足轻重的环节遗漏,使得该公司的绩效考核工作有始无终。 (二)薪酬管理方面的问题 1.薪酬结构不够合理 山西B公司由于历史原因,至今没有制定出一套科学严谨、富有弹性和充分激励的薪酬标准体系,存在着对员工同工不同酬的薪酬管理制度,这就造成了该公司同岗不同酬,从事同类工作的不同员工之间工作内容相似,薪酬数目却互有较大差别的怪象。 2.薪酬沟通不通畅 由于山西B公司目前实行薪酬保密制度,员工通过正规的渠道无法获得别人的薪酬情况,公司也没有给与员工参与薪酬制度制定的权利和机会。 (三)员工培训方面的问题 1.参训员工选拔不够公平 山西B公司的员工以青年人居多,他们大多数工作经验较少、技能不够熟练,但是青年员工群体中能够参加培训的名额安排不合理,而是大多分配给了中老年员工群体,但是这些群体往往由于家庭原因等种种原因而不大乐意参加或者不够重视培训。 2.员工培训内容脱离实际 根据山西B公司参训员工反映,公司安排的某些培训课程内容过于理论化,知识过于深奥,超出了部分参训员工的认知水平,而过于理论化的课程内容对参训员工的实际工作并无多大帮助。 二、山西B公司人力资源管理问题原因分析 (一)绩效管理问题原因分析 1.绩效考核未起到激励的作用 公司人力资源部门根据绩效考核结果的等级,直接与薪酬挂钩。在实际工作中,通过对该公司员工的访谈及绩效反馈了解到,员工中95%以上的认为该考评方法不合理、不科学、不严谨,不能够真实反映员工的工作能力和工作质量,逐渐形成了干好干坏一个样,干与不干一个样,付出却得不到应有的回报,因此严重挫伤了公司员工的开拓意识和工作积极性。 2.绩效考核指标缺乏代表性 公司目前的绩效考核表在实际工作中缺乏科学性,对部分员工访谈得知,在员工接受考核过程和考评结果后,不知道自身存在哪些问题,更不清楚自身如何改进,从而不断提高自身的技能,满足未来的工作绩效。 3.绩效考核流程不完整 员工与管理者就绩效考核的结果,并未达成对以往工作的成绩得到肯定和鼓励,这让员工们经常在每一次的绩效考核结果公布后都感到茫然和不知所措。因此,无法对公司未来战略目标达成统一 (二)薪酬管理问题原因分析 1.薪酬未发挥激励作用 该公司仅根据员工的职务级别确定基本薪酬标准,造成了公司相同级别的工作岗位之间没有薪酬差距、中高层管理人员与基层员工的薪酬差距过分悬殊的现象,造成公司上下牢骚满腹、公司技术主要骨干和基层员工不满情绪严重,跳槽现象严重。 2.薪酬标准不透明 公司没采取任何有效方法制止员工对公司滋生质疑与不满,而员工私下议论纷纷,从非正式渠道获得的信息有个人感情因素,信息往往片面不真实,始终认为公司在薪酬管理方面是不公平的,这就有可能造成该公司和员工在薪酬问题上的利益矛盾激化。 (三)员工培训问题原因分析 1.选拔参训人员比例不合适 虽然青年员工在公司中占据80%,青年员工往往年轻有活力,更加乐于参加公司组织的各项员工培训活动,以求提升自我的知识素养和职业技能,但公司在选拔参训人员的时候,往往优先安排中老年员工,造成参训人员培训效果收效甚微。 2.培训内容安排不合理 公司培训计划和内容针对性、目的性不强,严重脱离了员工工作中存在的真实问题,在一定程度上大大削弱了该公司员工参加培训活动的积极性,从而劳民伤财未达到培训的效果。 三、山西B公司人力资源管理对策及建议 (一)绩效管理对策及建议 1.优化绩效考核方法 通过对山西B公司人力资源管理方面深入研究分析,运用调查表、座谈会等方式,真实掌握公司人力资源管理的优势是什么,问题和不足是什么,为进一步规范公司治理结构,完善人力资源管理,优化考核考评方式,可选择在员工绩效考核工作中采用KPI。公司应采用目标管理办法,将全年目标任务细化、量化、具体化和制度化,分解落实到部门,明确落实到人头,由公司人力资源部门与项目部门具体考核指标,具体化考核内容,制定详细的绩效目标计划,并帮助员工制定具体措施去实现本月工作内容和下月的工作的绩效目标计划。人力资源管理部门要及时跟踪,不断关注和发现每个员工的绩效目标制定的是否合理,对照预定绩效目标衡量实际完成成果,得出绩效考评说明报告书。 2.合理设定绩效考核指标 公司在制定绩效考核指标时,采取KPI考核指标与公司战略相结合,使绩效考核目标具体、可衡量、可操作,并与实际工作紧密相关及明确时间要求。公司设定的绩效考核目标应该是有利于公司整体战略目标的实现,有利于推动公司的经营目标和运转效率的提升;将工作任务落实到具体人,使绩效考核人能够清晰准确地明了绩效考核指标的测量标准。杨征,等:旅游企业人力资源管理问题与对策研究3.建立绩效反馈与改进制度公司在绩效考核考评时,及时开展绩效反馈,把绩效反馈工作作为人力资源管理的重要环节,采取一对一、面对面的沟通交流,开展谈心帮扶机制,绩效反馈面谈内容应包含绩效考核结果说明、员工的自我点评和相关理由、工作中的优缺点,存在的问题,下一轮绩效考评目标等,而面谈的目的就是提升员工工作能力以及公司运营效率。人力资源管理部门和员工共同分析绩效考核结果,鼓励员工的信心,本着提升业务技能,完成绩效目标的原则,双方协商确定绩效考评改进措施,人力资源部门要定期检查该员工绩效改进计划落实的进展情况。 (二)薪酬管理对策及建议 1.建立科学的薪酬体系 建立健全富有激励作用的薪酬制度体系对山西B公司又好又快发展具有重要的意义。薪酬体系可采取以职位为标准的薪酬体系,充分体现每一位员工对公司付出贡献多少和价值大小,制定明确的薪酬标准,既可以避免由于薪酬标准的界定模糊不清,所引起的偏袒和歧视情绪所带来的不满,从而也使得公司得到员工的充分认可。首先要对公司的各个工作岗位进行职位分析,然后就是在此基础上开展职位评估,根据该公司各职位的贡献多少,建立薪酬系统评估模型,把KPI考核结果作为绩效结果,将薪酬待遇直接与KPI考核结果挂钩,以此为标准去确定员工对应职位的薪酬待遇水平。 2.建立通畅的薪酬沟通机制 就山西B公司而言,建立薪酬沟通机制是缓和管理者和员工之间紧张关系、增进相互理解的重要一步。人力资源管理人员要明确具体目标,即薪酬沟通的目的是什么,采取什么方法,要达到什么效果,员工的接受程度,制定出相应的薪酬沟通方案,开展薪酬沟通效果反馈大调查活动,整理分析出公司薪酬调查的成效。 (三)员工培训对策及建议 1.完善参训员工选拔机制 公司人力资源管理部门,应本着公正、公开、合理的原则,精心做好参训员工的选拔准备工作,制定内容丰富、效果良好的培训方案,为每一位员工创造出丰富知识、提升技能的自我学习空间。在制定年度培训计划时,要充分考虑公司的行业特点、人员机构、人员层次、岗位职责和年龄偏好,明确培训的目标,建立多元化的培训内容,建立分层次的员工选拔计划,按照员工的意愿,有针对性地选拔员工参加培训,取代仅仅以年龄作为选拔参训员工的单一标准。 2.合理规划员工培训内容 人力资源管理部门应开展问卷调查,充分发挥民主,尽可能征求公司各部门和每一位员工的意见和建议,根据征求的意见和建议整理汇总出培训需求。对公司岗位职位的工作内容进行整理和分析,有针对性地开展培训,建立以员工为优秀,贴近工作实际,提高工作能力为目标的培训内容,员工需要什么培训内容,就开展什么样的培训,将理论知识学习和职业技能提高有机结合,从而使培训有利于工作岗位为高效完成相应的工作任务。四、结论随着我国改革开放的不断深入,企业必须牢固树立起人才是第一生产力的理念,建立健全人力资源是决定公司发展的优秀竞争力。山西B公司已经成立发展十余载,在省内同行业领域内具有较强的市场竞争力,公司管理层和全体员工应上下一心,加强顶层设计,优化公司治理结构和法人治理能力,科学设置绩效考核指标,加强人力资源公司工作,以建立健全现代化的战略人力资源管理为重点,充分发挥每一位员工的创造力和影响力,真正做到人尽其才、才尽其用、人岗匹配、按劳分配的薪酬体系,明确考核制度,加强员工培训,是推动公司组织战略目标的重要支撑和战略保障,也是该公司实现高质量发展的制胜法宝。 【参考文献】 [1]胡红梅.旅游企业人力资源管理[M].北京:中国旅游出版社,2017. [2]袁银枝.论构建旅行社人力资源的实践机制[J].中国商贸,2011(10):56-57. [3]董晓玲.基于旅游企业人力资源管理若干问题的分析与研究[J].人力资源管理,2016(11):31-32. [4]张俊枝.当前我国酒店人才资源开发的问题及解决对策[J].山西煤炭管理干部学院学报,2014,27(2):144-145. 作者:杨征 芦琳 单位:山西煜林置业有限公司
大数据的应用为企业人力资源管理带来了新的机遇和挑战。科学有序的HR管理能够营造积极向上的工作氛围,激发员工的责任感和积极性,使岗位工作更具创造力,是提高企业发展能效的重要措施。在大数据背景下,企业HR管理要以创新变革为主基调,依托大数据优势优化HR管理模式,充分发挥信息化管理优势,通过大数据应用实现实时化、精准化、个性化、前瞻化的HR管理模式,促进企业高效、稳定、可持续发展。 1大数据对企业人力资源管理的影响 信息时代推助大数据应用的逐步普及,企业在大数据应用中实现了多元数据的有机整合,在海量数据中提取有价值的信息进行梳理、编写和应用,从而实现了企业管理与信息技术的交互作用。人力资源管理是企业管理中的一项重要内容,通过大数据技术优化人力资源管理模式,提高管理的针对性、准确性和时效性,能够进一步优化企业管理能效,促进企业规范化、集约化发展。在大数据背景下,企业人力资源管理要具备高度信息化特点,这就需要管理人员有良好的信息技术素养,构建起专业化、信息化、高起点的人力资源管理团队。在对大数据的发掘中,要以推动企业创新为出发点,依托大数据优势创新管理模式和手段,为各项决策的制定提供必要的信息数据支持。通过大数据管理,有利于提升人力资源管理的信息化进程,同时管理人员要切实树立数据保密意识,因为在互联互通的网络数据中,企业信息、员工的私人信息等一定要做好保密工作,以免泄露商业机密,导致企业优秀竞争力下降。对员工信息的保障则有利于维护正常的生产生活秩序,维护稳定和谐的人力资源管理环境。大数据具有较强的流动性,在人力资源部中,内部和外部环境的变化会导致数据出现大幅变化,这就需要管理人员具备良好的数据发掘和筛选能力,能够在更短的时间内过滤有效数据,从而制定更具可行性的管理决策。 2大数据背景下企业人力资源管理存在的问题 2.1对大数据的认识和应用不足 HR管理是关系到企业发展以及各项决策制度的关键因素,随着数据技术在企业管理中的应用,大数据对HR管理的渗透作用不断加强,已经影响到HR管理的方方面面。但是,从当前企业HR管理实际来看,决策层、管理层对于大数据的应用价值缺乏必要认识,尤其是对于大数据下HR管理模式的创新缺乏敏感性,造成信息技术的能效难以真正发挥。在具体管理当中企业缺乏大数据导向意识,仍以单纯的人事管理为主要形式,由于受到传统管理理念和方式的影响,管理层很难从实践中体现大数据应用的优越性,对于管理模式的模式缺乏前瞻性,进而导致HR管理模式相对滞后,限制了企业HR管理的升级和变革。 2.2缺乏整体规划和实施举措 企业人力资源管理的创新变革需要以企业综合战略为依据,要有清晰的实施方向和举措。在大数据环境下,HR管理的变化缺乏具体的实施战略和完善举措,另外,多数企业所指定的战略规划是建立在传统发展模式基础上,未能结合当前“互联网+”的发展趋势以及大数据技术优势,这就为HR管理的创新变革制造了更多障碍,缺乏激励性和保障性,各项新举措推进难度较大,难以真正落地。此外,HR管理属于企业内部管理范畴,但是由于决策层缺乏对HR管理的重视,导致HR管理和人事管理划上等号。企业尚未结合大数据的发展趋势制定新的HR管理措施,改革创新流于形式,很难获得实质性推进。 2.3专业人才团队缺失 知识经济决定了人才的重要价值,在大数据背景下,企业HR管理需要有更专业、更优秀的人才团队支持。但是,当前多数企业在“大数据+HR管理”方面还处于起步阶段,企业HR团队中很少有精通大数据的专家型人才,同时,企业对HR人才的培养仍以传统形式为主,在培训学习中大数据方面的知识内容较少,即使有也多为浅层、基础性知识,很难实现专业化人才培训模式,这是情况限制了大数据技术在HR管理中优越性的发挥。此外,企业在大数据人才的引进方面力度不足,尚未建立与之相适应的薪酬和激励机制,这就造成人才流动性不佳,难以形成复合型HR管理团队优势。 3大数据背景下企业人力资源管理变革的对策 3.1提升对大数据应用的认识 从当前企业HR管理发展来看,大数据的应用已成为必然趋势,这就需要企业决策层和HR管理人员对大数据的应用有客观理性的认识。一方面,管理者要积极转变理念,重视大数据的应用价值,并将其纳入企业创新变革的着力点范畴,在人力资源工作实践中积极引入大数据技术,在工作形式、工作内容、工作流程中突出大数据特色。另一方面,企业要依托大数据优势升级HR管理平台,促进管理水平的逐步提升,不能将HR管理和人事管理混为一谈,向HR管理数据化方向发展,建立与之相适应的HR数据档案,在企业内部实现资源共享,这样能够有效提高HR管理效率,建立起员工动态信息库,为企业管理升级提供便利条件。 3.2完善HR战略规划和执行措施 大数据背景决定了企业在HR管理中要因时而动、因势而变,这样才能与时俱进,体现出管理的先进性和科学性。在HR管理中要有科学的战略规划,为制定与之相适应的保障措施。一方面,在HR管理中要重视大数据的影响作用,依托大数据优势实现战略计划的持续优化,设定清晰的变革方向、实施目标、责任落实路径等,这样才能使HR管理获得管理者和员工的认可和支持。HR战略要和企业战略方向保持一致,以企业发展为导向,才能突出其实践价值。另一方面,依托大数据优势实现HR管理的全员参与,细分战略任务并将其落实到具体人员身上,每一个员工都承担相应的责任,这样在激发员工主人翁责任感的同时,也有利于实现HR管理主体的变革,结合大数据分析充分发掘人力资源优势,实现优势资源共享,进而推动企业HR管理变革的顺利实施。 3.3提升专业化人才团队的支撑能力 在知识经济环境下,企业创新发展离不开优秀的人才团队,尤其是在HR管理中,专业化人才更发挥着不可忽视的作用。因此,企业决策层要重视HR管理人才的培训,在夯实专业基础的同时,增加大数据方面的知识技能培训,从而实现现有人才资源的优化。HR管理者对大数据技术的应用必然会促进整体管理模式的变革。此外,在人才激励、薪酬管理方面在不断优化,注重大数据人才的引进和录用,与高等院校和科研院所建立人才引入计划,吸引更多大数据专业人才加入到HR管理团队中,发挥自身的知识和技术优势,为企业HR管理注入新活力,以此促进企业人力资源管理的创新和变革。 4结语 综上所述,大数据背景下企业人力资源管理的变革要与时俱进,积极转变管理理念,认识到大数据应用的重要性和必要性,制定与之相适应的管理战略规划和详细的实施方案,这样才能加速大数据管理的推进。企业要注重复合型HR人才的引进和培养,通过人才队伍的优化推进“大数据+HR管理”模式的实现,通过这些行之有效的举措为企业的可持续发展奠定坚实基础。 参考文献 [1]何玲.大数据时代下的人力资源管理转型[J].人力资源管理,2016,(04). [2]王萌萌.“大数据技术+”与人力资源量化管理的研究展望与多维分析[J].天水行政学院学报,2016,(02). [3]李越恒.企业人力资源管理基于大数据的“挖掘”[J].人力资源管理,2015,(02). [4]张小鑫,李雷.大数据时代下企业人力资源管理模式创新研究[J].经营管理者,2015,(02). [5]李越恒.企业人力资源管理基于大数据的“挖掘”[J].人力资源管理,2015,(02). 作者:王一帆 肖紫陌 凌怡潇 单位:西南民族大学
“人力资源”一词源于德鲁克1954年出版的《管理的实践》,并要求更多地重视这一“特殊资产”。之后在备加关注中,仅仅数年间便具有了现代意义上的人力资源管理理论,且形成了独立的人力资源管理学科与一种新兴的管理职业。我国人力资源管理发展经过了理论引入、积极尝试、系统实践、全面深化等四个阶段,但随着社会主义市场经济体制产生的雇佣制逐步取代传统计划经济体制下的“单位人”“组织人”模式,员工由原来的基本不流动变成了常态性流动,并出现了离职率节节攀升的现象。究其原因,与员工的职业认同高度相关。而对身居其中的数量庞大且未来又非常急缺的企业人力资源管理者而言,其由自我认同、他人认同、组织认同等组成的职业认同,则对企业人力资源管理者、企业人力资源管理者的服务对象、企业人力资源管理者所在组织等都将产生非同寻常的作用。因此,需要我们认真研究企业人力资源管理者职业认同的影响因素、企业人力资源管理者职业认同会产生什么样的工作效应、他人认同对企业人力资源管理者职业认同产生的积极效应、组织认同在企业人力资源管理者职业认同及其工作效应中应发挥什么样的作用等。 一、企业人力资源管理者职业认同的研究维度与影响结果综述 (一)企业人力资源管理者职业认同的研究维度 Kremer和Hofman(1981)认为,向心性(重要性)、价值性(吸引力)、共享性(合群性)、外誉性(社会认同)等是职业认同的维度;Meyer(1993)提出了情感、可持续、规范等三维度职业认同方法;Brickson(2000)认为应从个体、集体及二者相互作用且每个维度又分为认知、情感、行为、社会等四个方面进行职业认同研究;魏淑华(2005)认为职业认识、职业情感、职业期望、职业意识、职业价值、职业技能等构成了职业认同的要素;方明军、毛晋平(2008)认为职业认同包括价值认同、情感认同、能力认同、地位认同等;刘要悟、于慧惠(2008)认为职业认同包括职业能力、职业意义、职业特征、领导、同事、回报、条件、归属感等九个维度;杜娟(2009)认为职业认同包括自我认同、关系认同、组织认同、参照群体认同;孙利、佐斌(2010)认为应从职业认知、职业情感、职业价值等维度研究职业认同;秦奕、刘剑眉(2011)认为应从确认目标、情感归属、投入意愿、胜任能力、持续程度、人际和谐等维度研究职业认同;张玲、王凌霞(2012)认为职业认同包括职业认知、职业技能、职业人际、价值感知、职业持续、职业情感等;魏淑华、宋广文、张大均(2013)认为职业认同包括职业认定、角色评定、归属感情、行为偏好等;王惠卿(2013)认为职业认同包括统一性、连续性、情感性、价值性等四个因子;方芳、王朝辉(2014)认为职业认同包括职业情感、行为意向、外部支持、工作条件等;艾娟、杨桐(2016)认为职业认同包括职业情感、职业技能、职业动机、职业耐挫、职业主动、职业弹性;张振、王琪(2017)认为职业认同包括自我角色、行为方式、外在角色等三维认同。上述职业认同虽有差异,但也有一定的相同性,如情感、价值、组织、他人、技能、成效等认同维度。笔者认为,企业人力资源管理者职业认同应从个人、组织、他人(社会)等三个方面构建。其中,个人认同包括职业热爱、职业敬畏、职业操守、职业成就、职业胜任、职业承诺、职业幸福、职业获益等;组织认同包括团队地位、领导支持、集体认可、公众形象、职业技能、职业前景等;他人(社会)认同包括社会声誉、择业优选、收益吸引、公众评价等。 (二)企业人力资源管理者职业认同的影响效果 企业人力资源管理者职业认同存在着正向与负向关系。正向源于工作满意度、工作绩效、职业愿景实现、组织及他人认可、声誉吸引力等产生的高工作投入意愿;负向则源于工作压力、地位不高、收入偏低、关系不和、精神倦怠等引发的强烈的高离职意愿。如,Moore与Hofman(1988)的研究结果是职业认同有利于改善工作条件,降低离职意愿;Kremer-Hayon(2002)指出职业认同与工作效力显著正相关----他们越是认同自己的职业,那么,他们的工作积极性越高、工作效果更显著;Loi等(2004)与穆桂斌、张春辉(2012)认为职业认同与工作态度、工作投入、工作绩效、人际行为存在着高度正相关;张宁俊、朱伏平、张斌(2013)认为组织认同是个人职业认同的前提,之后后者对前者产生正向影响。尽管个人职业认同在某一阶段内可能不高,但在组织的高认同情境下,其对员工的工作绩效必然产生最大的正向引领作用。笔者认为,企业人力资源管理者职业认同虽源于个体,但组织认同的作用非同小可。“双认同”与企业人力资源管理效果及企业人力资源的优化存在着高度正相关,反之,则必然是出工不出力、人在心已去,根本产生不出企业高层管理者期盼的企业人力资源管理效果。 二、企业人力资源管理者职业认同的影响维度 (一)个体对企业人力资源管理者职业认同的影响维度 1.职业热爱与职业敬畏。职业热爱与职业敬畏的具体表现包括:为这一职业而骄傲、觉得从事这一职业很有意义、适合这一职业、喜欢这一职业的工作对象与模式、有成就感、受人尊重等。其源于企业人力资源管理者对企业人力资源管理工作的认知与情感。对企业人力资源管理工作的认知使企业人力资源管理工作者把这一职业看作是人生价值实现的重要途径,这种看法影响了他们的职业选择与职业坚守,使得他们热爱与敬畏企业人力资源管理工作,主动追求对企业人力资源管理工作的高绩效,从而不断强化对企业人力资源管理工作的职业认同。对企业人力资源管理工作的情感影响了企业人力资源管理工作者对这一职业的评价程度,而评价无非是对这一职业的肯定程度与否定程度,如高度认同、比较认同、被动认同,完全不认同、否定大于认同、无奈的短期选择等。而企业人力资源管理工作者对企业人力资源管理工作的情感将产生高度的职业认同感,他们必然乐此不疲地使自己成为企业人力资源管理工作高效开展的“自我实现者”。因此,企业人力资源管理者越是热爱与敬畏企业人力资源管理工作,就越是对其工作产生正向影响;反之,亦然。所以,一定要高度重视企业人力资源管理者的择业观。 2.职业操守与职业成就。企业人力资源管理者的职责是为企业挖掘优秀员工,不但要扮演聆听者和艺术沟通者的角色,而且还扮演严谨政策制定者和实施者的角色。其职位要求是熟悉现代企业人力资源管理的理论、方法和工具;熟悉员工招聘、绩效考核、培训体系、薪酬激励、文化建设等;熟悉国家及所在城市的劳动人事政策;具备良好的组织、领导能力,能服众;具有高度的领导力、策划实施能力和培训能力、决策力。可以切入的专业包括工商管理专业、社会学专业、心理学专业、语言专业等。一个企业人力资源管理者要有成就必须具备动机、知识、技能、行动和良好习惯等五项素质。一是动机。积极心态影响下的动机会助推企业人力资源管理者的成功与成长,反之,消极心态影响下的动机则对其成长不利,而且会产生很大的负面作用。所以,企业人力资源管理者的动机对企业人力资源管理工作的激励作用最大。二是知识。不仅要具备企业人力资源管理专业知识,还要具备与其相关的其他知识,以形成自己的企业人力资源管理工作知识体系。三是技能。如果企业人力资源管理者不具备沟通技能,不懂得怎样与人沟通,没有掌握交往技能,那么,他就无法与员工交流、无法与同事合作,也就无法有效开展企业人力资源管理工作。四是行动。企业人力资源管理者必须及时将知识转化为行动上的能力。五是良好习惯。企业人力资源管理者的职业成就表现为自己的人力资源管理理念、方法得到了领导的认可,自身的价值得到了体现,选拔与招聘的人才给企业带来了一定的价值,企业上下公认自己在人力资源管理工作中发挥了主导作用。由此可知,良好的人力资源管理职业操守是职业认同的基石,而职业成就则建立在高度的职业认同上。因此,职业操守、职业成就与职业认同之间存在着正向关系,这就要求人力资源管理工作者在选择员工时必然充分考虑员工的职业操守及希望达到什么样的成就,从源头上保障人力资源的最优化。 3.职业幸福与职业获益。人力资源管理工作者的职业幸福来源于其正确的工作理念、正确的职业观、在爱护员工中感受幸福、注重自己境界的提升等。具体包括收入可观、能力体现、职业前景、人际关系、个人兴趣、福利、企业声望、领导看法、职位高低、单位实力。人力资源管理工作者的职业获益包括工作体现了自己的价值、自身的需要得到了满足、选择偏好、择业倾向、内在动力、职业晋升、收入增加、人际拓宽等。具备这种职业幸福与职业获益观的人力资源管理工作者由于其强调多为企业作贡献,符合社会主义优秀价值观;能够建立良好的人际关系;可以帮助企业实现经营目标、开发员工发展潜能等,所以他们的职业认同度必然很高。 (二)组织对企业人力资源管理者职业认同的影响维度 1.职业技能与团队地位。人力资源管理工作者必须拥有如下知识和能力:掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识;掌握人力资源管理的定性、定量分析方法;具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力;熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规;了解本学科理论前沿与发展动态;掌握文献检索、资料查询的基本方法,具有一定科学研究和实际工作能力。可以将人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等既按模块划分,又能整体性推进,并取得优良业绩,从而在团队中获得相应的地位与良好的职业前景。这种拥有高超人力资源管理工作技能的人力资源管理工作者必然会在工作中拥有特殊的团队地位及可喜的职业前景,其对企业人力资源管理者的职业认同度也是呈正向高水平状态。 2.诚信领导与团队协作。诚信领导与企业人力资源管理者的工作投入、职业认同存在正相关。在企业中,领导正直的品质、态度的和蔼、观点的支持,使得企业人力资源管理者更加相信领导的决策与能力,愿意追随领导为企业作贡献。由于团队协作不仅可以帮助企业人力资源管理者解决错综复杂的问题、帮助企业人力资源管理者成为一个学习型员工,还能够提高企业人力资源管理者的工作效率,因此当企业人力资源管理者所处团队有协作精神、有良好的工作氛围,就会产生职业认同感,增强对企业的忠诚度。 (三)他人(社会)对企业人力资源管理者职业认同的影响维度 他人(社会)社会声誉与公众评价即他人对企业人力资源管理这一职业的看法。显然,这种感知越是认同,就越容易获得自豪感,必然会对企业人力资源管理工作者的职业认同产生正向影响。反之,亦然。 三、企业人力资源管理者职业认同产生的作用 ( 一)企业人力资源管理者职业认同正向产生高质量的工作绩效 1.企业人力资源管理者职业认同正向影响其任务绩效。首先,企业人力资源管理者对该职业越是认同,越会从内心热爱这一职业,会对该职业投入极大的精力,表现为乐在其中,乐此不疲,把做好企业人力资源工作当作实现自身价值的平台,从而全力追求高质量的任务绩效。其次,企业人力资源管理者对该职业越是认同,其自我提升的诉求会越加强烈,会以良好的行为、规范的标准、更高的任务绩效来激励自己。为此,企业人力资源管理者会自觉地从企业的需要出发,不断提高自己的人力资源工作技术技能素质、人力资源工作人际技能素质、人力资源工作概念技能素质等,以强烈的主动性、积极性、责任感、使命感,自我驱动式地达成各项任务绩效。 2.企业人力资源管理者职业认同正向影响其创新绩效。任务绩效可能比较适用于反映企业人力资源管理者在相对稳定的环境下的工作成效,但对未来的新增长极与需求极而言,可能更需要企业人力资源管理者拥有创新精神、创新方法,以取得良好的创新绩效。在人才思维多元化、人才层次多样化的今天,企业人力资源管理者面临前所未有的创新压力,他们不仅需要扮演员工的职业发展伙伴和人力资源工作变革推动者的角色,以着眼于未来的发展;同时,又扮演着企业人力资源管理专家与员工绩效激励者的角色,以服务于企业当下的人力资源工作需要。因此,企业人力资源管理者越是正向认同这一职业,就越会主动学习管理学、心理学、法律学及企业所属行业的专业知识并转化为实际能力,以促进创新绩效的实现。综上所述,我们可以得出结论:企业人力资源管理者的职业认同正向影响其任务绩效与创新绩效。 (二)企业人力资源管理者职业认同负向产生的高离职意愿效应 离职意愿表现方式有两种:一是企业人力资源管理者放弃这一职业,期望在企业从事非人力资源工作以外的工作;二是企业人力资源管理者虽然喜欢这一职业,但是因客观问题仍要离开目前服务的企业。如前所述,企业人力资源管理者职业认同与离职意愿之间存在着高度正相关关系,即企业人力资源管理者越是正向认同这一职业,其离职意愿就越低,反之,则其离职意愿必然会变得越强烈、越迫切。组织(单位及部门)认同则与企业人力资源管理者的离职意愿之间存在着负向关系,即单位及部门领导越是认同人力资源管理者,其离职意愿则越低。许多人力资源管理者之所以在企业另外选择职业亦或干脆离开本企业到其他企业依旧从事人力资源管理工作,与单位领导及部门领导的低认同关系极大。因此,我们可以得出结论:企业人力资源管理者的职业认同负向影响其离职的意愿与离开企业的意愿。 (三)企业认同对人力资源管理者职业认同与工作成效的调节效应 1.企业认同与人力资源管理者认同的交互效应。这种认同呈现为:双高型认同,即既认同人力资源工作,又认同所在企业;否定型认同,即既不认同人力资源工作,又不认同所在企业;单位型认同,即不太认同人力资源工作,但认同所在企业;专业型认同,既认同人力资源工作,但不太认同所在企业。显然,否定型认同的离职意愿最高,双高型认同的离职意愿最小,单位型认同则可能会因不同情况而决定是否一直从事人力资源工作,专业型认同则要求企业只要提供了相应的条件,其离职的意愿就不会太大。 2.企业认同在人力资源管理者职业认同与其工作绩效、离职意愿之间的调节效应。首先,在企业领导对人力资源管理者有较高认同的情况下,其工作绩效会渐趋理想,离职意愿则逐渐变弱。其次,人力资源管理者如果对所在企业拥有较高的认同,则会热爱这个企业,对企业产生归属感与责任感,会用心地做好人力资源工作。因此,在对企业有较高认同的情况下,人力资源管理者的职业认同会更强,离职意愿会变小。由此,我们可以得出结论:企业认同始终在调节着企业人力资源管理者的职业认同,正向影响着企业人力资源管理者的工作绩效,反向影响着企业人力资源管理者的离职意愿。 作者:李静 单位:无锡商业职业技术学院工商管理学院
中国人力资源管理论文:中国人力资源管理浅析 [摘 要] 在世界经济日益全球化的今天,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被重视。激励开发和管理人力资源已经被越来越多的企业所运用。人力资源已经成为企业的一个优秀资源,是国家间竞争的关键力量,是经济社会发展的根本性推动力。在对国际间的人力资源管理模式的研究中,日本的人力资源管理模式,鲜明地代表了具有东方文化特色的企业人力资源管理的特点。本文通过对日本人力资源管理模式的分析,使我们对其他国家的人力资源管理模式有所了解和借鉴,建立起适应中国文化及中国特色的人力资源管理模式。希望能够给予中国企业构建自己的人力资源管理模式有所借鉴。 [关键词] 人力资源管理 日本管理模式 借鉴和创新 一、人力资源管理的定义 随着科学技术的进步,技术差距逐渐缩小,企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争,使人力资源管理成为现代企业管理中的优秀和基础,日本经济实力的强盛与其重视人力资源管理密不可分。人力资源管理(Human Resource Management,简称HRM)是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。它能充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织的目标。 二、日本企业人力资源管理模式 日本式经营从20世纪80年代风靡全球至今都是很多国家学习的典范,其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外,一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念,日本企业管理模式的精髓是其人本主义。 三、在聘用上采取终身雇佣制和年功序列制 美国学者阿贝格伦(J.C. Abegglen)在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后,指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”(life-time commitment)。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本优秀员工,规划员工的持续培训和发展计划,在公司集团内部的员工永远供职到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况,一般不解雇员工。但这种稳定就业由于日本经济的衰退而受到了挑战。 年功序列制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时,连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。年功序列制对于人才的长期培养有很大的好处:第一,老员工的丰富经验为企业培训提供了巨大的知识财富;第二,以论资排辈的原则评估员工的工作成就去掉许多评估中不客观的因素。但这种方式也有缺点:第一,因为企业按照工龄升职发薪,容易使员工安于现状;第二,使年轻有为人士没有破格晋升的机会,打消工作的积极性。 四、在配置上主要依靠内部培训和内部提拔 日本企业具有用人制度上的相对封闭性,内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。高素质的员工,只要经过技能培训,就能胜任所有工作。所以,在聘用员工时,特别强调基本素质,而不太看重个人具体技能。培训时不仅要学习技术方面,还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等。在培训的基础上,在现有人才的范围内,进行内部提拔为主,因为内部人员对于企业的现状最为了解,有利于企业的长期培训和避免人才流失,有利于增强员工的工作积极性,建立企业的人才梯队建设。这种方式有利于增强就业稳定性,有利于特殊人力资本的形成和积累。 五、在考核上注重精神激励的薪酬制度 日本企业重视长期的增长,不是以短期利润为主,加上日本文化传统中平均主义的历史背景以及日本民族中地少人多的现状,日本企业工资政策中很重视公平和合理的原则,而不是强调人与人的差异。因此,日本企业工资政策不把奖励个人放在首位,认为过分奖励高层经理会给企业员工之间的和睦相处带来麻烦。他们认为,企业经营的优秀是长期地、稳定地发展壮大企业的规模和效益。短期评估员工成绩,只能影响到员工在公司长久工作的积极性。所以在人员评估上,日本表现出很强的平均主义,多以集体为单位进行考核,重视公司的或集体的业绩,否定或低估特定个人成绩,并且把态度列为考核的重要的内容。 六、日本人力资源管理模式对我国的借鉴 从上诉一些观点中,我们可以看出日本企业的一些不足之处,但同时,日本企业的很多做法还是值得中国企业去借鉴和学习的。 (一) 在聘用上采取长期雇佣制度 日本的终身雇佣制度有一系列优点,但是这种就业政策也有缺陷,因为这种就业政策会使员工失去失业的危机感,这样一来会降低劳动的积极性,影响劳动生产率,进而使企业利润受到了严重的影响。我们不应该采取终身雇佣制,但也不能像美国一样,采取短期雇佣制度,而是主张融合日本和美国的成功经验。短期雇佣容易导致人才流失,所以采取长期雇佣制度,既可以使员工对企业有归属感,又可以减少人才流动。 (二) 在配置上应当以内部提拔为主,外部引进为辅 我国的劳动力市场发展还不健全,要想在短时间内引进充足的适用人才,以全面改变企业员工的素质还有困难,因此从外部引入人才应作为企业配置的辅助措施。从长期看,应该学习日本,主要立足于内部培养,以内部人才的提拔为主,因为企业内部人员对企业具体情况了解,在原有技能的基础上,对其进行培训。目前我国企业员工培训体系存在着严重的问题,企业对员工培训重视不够,投资严重不足。所以,企业首先应该培养一批人力资源管理的专业管理人才,健全管理制度,加强人力资源管理培训机制的建立健全。 (三)在考核上应是物质保障和精神激励相结合 激励原则,即物质和精神的奖励,关键是拿捏好分寸。我国企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式,把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化,形成人人关心企业前途命运。企业还应学习日本的人力资源管理模式,建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度,鼓励员工为企业发展献计献策,沟通上下关系,协调经营者与生产者之间的情感,正确处理和维护员工利益与发展生产之间的关系,有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用,使员工和企业真正形成命运共同体。这样,企业才能真正的很好的发展壮大。 七、小结及研究展望 当前,中国企业已进入了快速发展的时期,企业人力资源管理也得到了长足的发展。企业决策层对人力资源管理给予了高度的重视,从借鉴到创新,中国的人力资源管理正在逐步构建自己的模式,概括日本企业的人力资源管理,总结出中国企业要建立现代企业制度必须建立优秀的企业文化,日本企业成功的奥秘之一就在于形成了其极具特色的优秀的企业文化。我们应该借鉴日本形成优秀企业文化的方法,结合我国传统文化,形成中国特色的企业文化。培养员工的团队精神,激发员工的积极性和创造性。加大人力资本投入,提高员工素质。注重公司文化的建立,注重员工的职业规划和员工的培养,这样才能企业的发展战略与人才战略充分结合起来,才能使企业发展壮大起来。 中国人力资源管理论文:库克曲线与中国人力资源管理 [摘 要] 库克对研究生参加工作后,创造力在增长期过后出现下降并且低水平徘徊不前的现象作了描述,指出人员创造力的下降会造成人员流动和流失,这对企业的影响十分不利。因此企业人力资源管理工作应强化职业锚理论、压力管理、情感管理、企业文化和人力资源发展战略等方面工作。 [关键词] 库克曲线;员工创造力;人力资源 一、对库克创造力曲线的描述 美国学者库克从如何更好地发挥人的创造力的角度,论证了人力资源流动的必要性,并提出了一条曲线,称为库克创造力曲线,简称库克曲线。库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况的统计所绘出的曲线(见图1),该曲线说明员工的创造力在增长期后会有4年的黄金期,然后进入衰减稳定期。 在图1中,OA表示员工在3年~4年的学习期间创造力增长情况;AB表示员工大学毕业后参加工作初期受命上任工作期,承担任务具有的挑战性、新鲜感,以及新环境的激励,促其创造力快速增长;BC为员工的创造力发挥峰值区,约1年左右,是员工出成果的黄金时期;随后进入CD,即初衰期,创造力将继续下降,持续时间约为0.5年~1.5年;最后进入衰减稳定期即DE期,员工的创造力将继续下降并稳定在一个固定值,如不改变环境和工作内容,创造力将在低水平上徘徊不前。这种原先优秀的很有创造力的员工从事物发展的动态变为一种停滞的状态,这在管理实践上并不罕见,不是激励机制出问题的,而是企业的思维方式和企业的管理机制出了问题。 二、对库克创造力曲线现象的分析 美国哥伦比亚大学汉布瑞克和福克托马提出了企业家生命周期理论的五阶段模型②,对企业家任职期间领导能力的变化规律及原因提出了企业家生命周期五阶段说,这一模型认为企业家的管理生命大约有如下5季节:(1)受命上任,(2)探索改革,(3)形成风格,(4)全面强化,(5)僵化阻碍。这种导致企业家绩效始于上升继而持平,而终于下降的抛物线现象也适用于对库克对研究生毕业后3年~4年的工作期间创造力增长分析。 在研究生毕业后受命上任工作阶段,由于其信息未经过滤,来源广,任职的兴趣高,而对职务知识知之甚少,所以第一次承担的任务具有挑战性,新鲜感以及新环境的激励,对工作是一种中强的认知模式,所以员工的创造力是快速增长,与之相对应的为图1的AB段;在探索改革和形成风格阶段,员工的任职兴趣由很高开始下降,到形成风格阶段的中、高任职兴趣,而对职务知识开始大体熟悉进而到非常熟悉,这一阶段是员工创造力发挥的峰值区,大约为1年左右,这是出成果的黄金阶段,与之相对应的为图1的BC段;在全面强化阶段,由于员工依赖少数的信息源,信息高度过滤,其任职兴趣开始下降,而对职务知识非常熟悉,其认知模式刚性强且上升,在以往的工作经验中形成了大量的经验,此阶段员工往往会表现出对自己认知模式的迷信和固执,越来越相信自己和自己的思想方法的正确性,相对应的为图1的CD段;最后进入衰减阶段,即DE期,员工创造力将继续下降并稳定于一个固定值,这就是僵化阻碍阶段,此时其对职务知识非常低,任职兴趣低,如果此时不改变工作环境和工作内容,员工的创造力将在低水平上徘徊不前。 库克指出,为激发研究人员的创造力,应该及时变换工作部门和研究课题即进行人力资源流动。一些学者的研究结果表明:一流的人才正因为流动频繁而思路开阔,有创造性,也说明人才只有在流动过程中才容易找到最适应发挥自己才能的岗位和环境。但对于一个企业、对于离职员工的公司来讲,则充满了痛苦和煎熬,关键员工的离职或许意味着“人财”两空,这对一个企业长期发展来说,会对其带来很大的不利影响甚至是致命的打击。 三、对中国企业人力资源管理的途径探讨 目前,很多国内公司管理人员头脑中还存在着“只要高薪待遇就能留住人才”的观念,实际上,工资的多少并不是真正让他们继续留下来的关键。员工的需求是多方面的,企业不能简单待之,应当从关注人转到合理的选才、用才、育才、留才等方面,帮助员工做好职业生涯发展的规划,在企业内部引入竞争机制,实行一定的压力管理,练好企业文化和管理机制的内功,同时注重员工的职业生涯规划与企业竞争战略的一致。 1. 帮助员工确定职业锚。职业锚理论是由美国麻绳理工大学施恩博士提出的,职业锚是指个人经过搜索所确定的长期职位,笔者也把它视为一种职业选择理论,其由三部分组成:(1)认识自己的才干和能力,这种才干和能力以各种作业环境中的实际成功为基础;(2)认识自己的态度和价值观,这种态度和价值观以实际情境中的自我测试和自我诊断以及他人的反馈为基础;(3)认识自我动机和需要,这种自我的动机和需要以自我与组织和工作环境的价值观之间的实际状况为基础。职业锚是通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来,当个人面临许多职业选择时,职业锚是员工最不能放弃的自我职业意向。透过职业锚,组织获得了员工个人的正确的信息反馈,从而可以有针对性地对员工发展设置可行、有效、通畅的职业通道;个人则因为组织有效的职业通道,自身的职业需要得到满足,必然会深化其对组织的感情认同;于是组织与个人双方相互深入了解,达到深度稳固的接纳,从而可以留住人才,又可以达到直接提高工作效率和显著效益的目的。 2. 适当的压力管理。“台塑大王”王永庆的“推拉管理模式”值得我们借鉴。这里的“推”就是压力管理。适当的压力不但可以使一个人的潜能发挥出来,而且能造就出优秀杰出的人才。如果员工太安逸就会养成懒散的习惯,放松自己,导致其积极性不高和创造力下降与停滞;适度的压力可以激发潜能。所以如何让一个企业主体本身具有压迫感,让其员工不能满足现状,是企业人力资源管理的一个重要问题。而引入竞争与淘汰机制,让员工甚至主管人员都有危机意识,这是压力管理所必须的。 组织和员工必须共同面对职场上的工作压力,对工作压力的共同管理也有助于组织发展目标和个人创造力激发与保持的整合。适当的压力对工作绩效有显著的影响,在低压力的情况下,工作对于员工来说没有挑战性,员工的最好水平不能得到发挥;当压力达到某一点时,就能改善员工绩效水平。对任何工作任务来说,均存在一个最优秀的压力水平点,这个点就是适当的工作压力,过这个点后工作绩效就开始下降。所以要保持员工的创造力就要使员工认识到这个点,给员工最适当的工作压力。 3. 情感管理。最大限度地开发人力资源是现代企业前进的主旋律,要激发员工创造力,留住人才,就是要运用“重视人、尊重人和理解人”的管理思维模式。管理不仅是对物质生产力的管理,更重要的是对有思想、有感情的人的管理。这就需要寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡:(1)梅奥的人际关系理论最重要的贡献是发现非正式组织的存在,作为企业的管理者,也应对此有所重视。员工不是作为一个孤立的个体存在,他们的行为在很大程度上要受到集体中其他个体的影响。所以只有个人、集体、企业三方的利益保持均衡时才能最大限度地发挥个人的潜能。培养共同的价值观,创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系,发挥组织协同效应和增加企业的向心力、凝聚力最有效的途径。(2)马斯洛的需要层次理论认为,人的最高需求是自我实现的需要,这是一种实现个人理想、抱负,最大限度地发挥个人的能力,完成与自己的能力相称的一切事情的需要。对于个人来说,没有什么比能实现自我才能的发挥并获得成功是更强烈的需要了。因此要注重员工的自我价值实现的需要,给他们压担子,使他们在工作中施展自己的技能和特长;同时,组织要为个人自我价值实现的需要创造动力,为其提供工作内容丰富化、工作轮换、晋升以及加薪和各种继续教育的机会,对员工的工作进行重新设计,帮助他们指定适宜的退休和安排,提供相关的咨询项目,以提高员工的业务技能和敬业精神,吸引人才、留住人才、激励人才、保持员工持续不断的创造力。 4. 优秀的企业文化留人。企业文化是企业发展的凝聚力和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工间的团结和友爱,激发员工的创造力,减少教育和培训经费,降低管理成本,并最终使企业获得利润。所以企业应尊重人才、关心人才、爱护人才,体现以人为本的企业文化,形成员工认同的、与社会共振的价值观,营造精诚团结、敬业敬岗、无私奉献、不断创新、奋发图强的企业文化和氛围,形成适合人才生存和发展的土壤。 5. 人力资源发展战略要同企业竞争战略保持一致。在企业的众多资源中,人作为一种特殊的资源,其重要性越来越引起重视,任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才、留住人才并发展人才,从而为组织保持强劲的生命力、创造力和竞争力是企业面临的重要的课题,要保证企业组织战略目标的实现,企业必须清楚企业的远景规划和战略目标,必须对组织现今和未来对各种人力资源的需求进行科学的预测和规划,以保证组织在需要的时候和需要的岗位上,能及时地得到各种所需要的人才,否则,企业组织的战略目标、企业的生存和发展就难以实现。(1)企业一定程度的人员流动是不可避免的,这样的流动率可以形成企业良好的人员“新陈代谢”机制,通过新鲜“血液”在一定程度上避免思维的同质化。但企业组织对于优秀员工、骨干人才的流失,应该分析认真其离职的原因,及时采取妥善的措施,将其流动率控制在合理的范围,减少企业的损失,以有利于企业内部管理文化与制度、关键技术、客户群的延续和持续发展。(2)引进和挖掘人才,注意人才的优质性和引进的灵活性、针对性。要综合考虑人才的年龄、职称、专业、性别等方面,并与本单位内的人才形成互补而又有层次性;在企业组织内部要不断拓宽培训、教育途径,注意内部人才的挖掘,健全选拔制度,使优秀拔尖人才得以重用。 中国人力资源管理论文:从中西方文化差异看中国人力资源管理 东方文明崇尚集体主义,西方文明信奉个人主义。中国人注重人际和谐,偏好稳定,西方人专注于事,喜爱冒险。中国人说:“枪打出头鸟,出头的椽子先烂。”西方人却无时无刻不在彰显个性。美国的管理模式在美国企业中既方便又有效,中国企业学过来却未必如此。所以西方管理模式不宜照搬到中国,中国人力资源管理应该结合中国传统文化,适应中国员工的文化心理。 荣格说,在人类意识的最底层有我们祖先生命的残留,它叫做集体无意识。我们每个人自从出生的那一刻起,就被腌制在某一种文化之中。文化传承着祖先的经验,在每个人的精神中凝结成原型,集体无意识便由这些原型组成。 人类最古老的先民遗传给我们共同的集体无意识。然而,自从人类从非洲草原上迁出,移居到世界各处,不同民族就在不断地向最初的集体无意识中加入新的内容,人类在不同的地域分化出不同的文明以适应当地的自然环境,传承着不同的集体无意识。于是,农耕文化塑造了中国人理智、注重结果、偏好安全和稳定、喜欢储蓄以备风险的民族性格;渔猎文化塑造了西方人富于幻想、注重过程、寻求刺激、讨厌一成不变、不擅于储藏的民族性格。它们深深地种植在各自的集体无意识中,构成每个人心理结构的基础,并在人们毫无察觉之中,支配着我们的精神。 所以,即便将西方企业管理模式武装到了牙齿,你也不能指望中国员工会因为习惯了这样的管理方式而逐渐适应。相反,管理当以本土文化为本,只有顺应了员工心中的文化原型,才能达到事半功倍的效果。 文化差异是真实存在的,这一点已被许多社会学家的研究证明。例如:荷兰国际商学院经过长达7年的研究证明,文化差异存在于不同地区的管理人员之间。又如:吉尔特・霍夫斯泰德的调查结果表明,在IBM蓝领工人的巨大群体中也存在着明显的文化差异。即使是在经济全球化的今天,在同一家贯彻了西方管理理念和价值观的跨国企业里,文化差异依然显示其威力,这一事实提示中国的人力资源管理者,在运用西方管理理念时必须考虑到中国传统文化的影响。 1.因人设岗与因岗设人 在西方企业中,工作分析是人力资源管理的基础,划分好岗位,规定了每个岗位的职责,编制了名额再严格按照工作说明书的要求配备人员。然而,在中国企业中因人设岗的怪现象却是屡见不鲜,工作说明书难以完备,或者成为虚设,员工们各显其能权责不明。 其实,在中国企业中,因人设岗的现象之所以难以避免,是由中国文化决定的。 首先,与西方人追求个性的张扬不同,中国人更关注人际和谐。一些关于组织公民行为(OCB)的研究证明,西方员工不会将“人际和谐”加入组织公民行为的定义中,而对台湾员工和中国大陆员工的研究结论则均强调“人际和谐”是组织公民行为的维度之一。可见,西方人相对来说更强调个人,张扬独立和看重竞争,而带有集体主义文化取向的中国人十分看重人际关系的和谐,希望别人接受自己并希望获得别人的奖赏和称赞,为了避免人际冲突宁可做出一定的妥协和让步。所以,中国的员工会为了维持和谐的组织氛围,在别人需要帮助的时候主动承担自己权责以外的工作。 其次,西方员工的流动性较高,他们靠熟练掌握一门技术为生,而在西方企业中工作分析做得十分完善,工作的权责都是以标杆企业为标准规定的,员工可以顺利地在不同企业中找到适合自己的岗位。相反,中国员工的流动性较低,这是因为中国人往往会将自我更加深刻地嵌入到其所在群体之中。 这一点可以从东西方文化中个体的自我概念差异中看到。如图1所示,东方文化中的人会具有相互依赖的自我观点,他们在与家人、同事和朋友分开后会失去那些用来定义自己的社会联系,他们将自我镶嵌于社会关系中,其生活目标更多地不是增强个体自我而是协调并支持他所在的群体。 这样的自我观点使中国员工将自己与同事的关系纳入到对自我概念的觉知之中,从而更加依赖于组织,阻碍了他们在不同组织间的流动。于是,中国员工会更加以推动组织的发展为己任,而承担更多力所能及的工作,而企业因为成员较为稳定,也可以不必局限于岗位的划分,充分发挥员工的才能,最大化的开发员工的才能。 第三,渔猎文化练就了西方人将知识分门别类的本领,他们会专注于某一项技能,而成为某一领域的专才。而中国人却注重事物间的联系,他们更容易成为通才。因此,用岗位的划分局限住工作内容的做法,与中国人的知识结构不太相符。 因人设岗的用员方式的确有其弊端,但另一方面也有其优势。在当今几乎所有大公司都施行团队运作方式,据统计称,财富500强中80%的公司有一半以上的员工在团队中工作,68%的美国小型制造公司在生产领域运用团队。团队可以为企业带来最大的绩效,而一般认为在具有集体主义价值观的组织中,引入团队的工作形式较为容易。也就是说,中国的员工是天生的团队选手。 在团队里,员工的成功将以团队的绩效来定义,于是员工的“组织内个人职权”,即员工做出的在其工作职责之外,却能够促进整个组织有效运作的行为,如帮助团队内其他同事、承担额外工作任务、避免不必要的冲突等,就变得十分重要。于是,团队的工作形式实际上就是模糊了岗位之间的界限,企业吸纳一个成员,主要是看他能在团队中发挥怎样的作用,而不必局限于他是否适合某一个具体岗位。所以因人设岗的用人方式与团队的工作形式更加匹配。中国企业不如顺应文化导向,扬长避短,发挥因人设岗的优势。 2.群体绩效考核和激励 如前面所述,在工作团队形式普遍存在的现代企业中,考核员工的方式已不再是个人绩效,而是以团队为单位。在高度个人主义和重视个人成就的西方组织中,这样的考核办法会给管理者带来很大的挑战,但在具有集体主义倾向的中国组织中,则不会有太大障碍。 组织心理学家P•克里斯多弗•厄雷曾做过这样的实验:他让中国和美国的管理人士在三种不同的假设情形下担任一些管理任务,如表1。实际上,在所有情形下他们都是独自工作的。实验的结果是,中国人认为自己在与群体内的人合作时业绩最好,而美国人认为自己独立工作时业绩最好,不管是在群体内还是在群体外。但其实他们的业绩并没有差别。由此可知,在中国式团队中,成员会有更强的组内偏爱效应,他们认为与自己群体内的成员合作会产生更高的绩效,于是,他们就会将自己的高绩效归功于其所在的组织,这样,他们会更容易接受以团队为单位进行绩效考核和奖励的方式。 3.360度考核 这是一种令许多中国员工感到反感的考核方式,它令中国员工感到自己与同事间的良好关系受到了破坏。中国员工通常不会给别人不好的评价,致使考核结果的趋同。而如果使用交替排序法、强制分布法等方式来避免评价结果的趋同,又会出现另外的缺陷。比如,中国人会看重被评价者与自己关系的亲疏,甚于其人的工作业绩。另一方面,这种评价又会给员工带来心理负担,使员工对它产生抵触情绪。 综上所述,中西方文化心理差异的影响,在企业人力资源管理的各个方面几乎都有体现,本文所提到的几个方面可能并不全面,中国企业人力资源管理者应该更多的学习中国传统文化,将传统文化应用到管理实践中去,必将会对充分利用企业中的人力资源,提升员工满意度,提高组织绩效和推动企业发展大有裨益。 作者简介:王晗,首都经济贸易大学劳动经济学院劳动经济学专业研究生,研究方向:人力资源管理。 中国人力资源管理论文:中国人力资源管理的困境 在中国现阶段,人力资源总监们正承受着来自多方面的压力。 19世纪中期的加利福尼亚被人称为“金山”,今天经济繁荣的中国则被称作新的“金山”。由于中国存在着严重的领导人才问题,西方人力资源咨询公司正在蜂拥进入中国市场,企图在这个富矿中分一杯羹。 中国对人力资源咨询服务需求的增长的主要原因在于许多大公司都报告说很难在中国发现、留住和培养领导人才。光辉国际最近对亚洲领导力的调查显示,几乎有一半接受调查的全球高管都对中国本土的人才能够在5至10年的时间达到世界水平感到怀疑。 人力资源高管人员的缺乏 不仅是跨国公司的人力资源部门面临着领导人才方面的巨大挑战,而且人力资源高管人员本身也成为了最受追捧的专业人才之一。 作为猎头公司美国光辉国际(Korn/Ferry International)上海公司的资深合伙人,海伦・唐陶(Helen Tantau)指出:“人力资源总监和采购专员是目前中国人才市场上最热门的职位。总体来说,拥有良好工作表现的本土领导者们可以期待10%―20%的工资涨幅。但有能力的人力资源经理们的工资涨幅可能会达到20%30%。” 海伦・唐陶认为,造成这种情况的部分原因在于中国缺少具有良好商业意识的人力资源专业人才。另一个原因是许多跨国公司正在将它们的亚洲区总部迁到中国,因此需要招聘许多区域人力资源高管人员。她说:“即使只是负责中国区的业务,跨国公司也无法找到足够多的优秀人力资源管理人员。” 由于在找到并留住有能力的人力资源高管人员方面存在困难,所以跨国公司中国区人力资源部门处理与领导人才相关工作的难度也加大了。美国商会上海分会去年对274家美资企业的调查显示,它们在中国面临的最大商业挑战就是:人力资源的匮乏,包括吸引并留住经理人员和员工。调查中有43%的受访公司表示,与招聘到有能力的中国本土经理人员相关的问题对它们在中国的经营造成了很大的负面影响。 低人才流动性 提供搬迁服务的美国Sirva公司亚太和中东区董事总经理Avrom Goldberg指出:“一方面人力资源部门面临着高质量领导人才市场的紧缺局面另一方面受过高等教育的中国专业人才并不是非常愿意为了接受新的职务而搬到其他城市工作。有限的人才流动意味着人力资源经理们必须提出更有创意的人才招聘和储备战略。” Goldberg认为的人力资源部门面对的另一个挑战就是如何应对使用外籍高管人员过程中的变化。他表示,越来越多的公司将外籍高管派往北京、上海和广州以外的城市,这类地位并不突出、生活福利设施相对较不完善的城市包括成都和大连,这类外籍高管人员需要更多经验丰富的人力资源管理人员的帮助。公司的人力资源部门将会在这些外籍高管们的工作、生活中占据最高的地位。 繁忙的人力资源高管们 由于上面的原因,跨国公司在中国的人力资源高管们的工作可能会异常疲惫。Alex Chiang就是一个例子。 Chiang是银泰中心的人力资源总监,银泰中心是位于北京的一个新的集写字楼和柏悦酒店于一体的商业地产项目。由于该项目的豪华酒店计划在今年下半年开业,Chiang正忙着为酒店招聘1500名员工,其中包括20名资深酒店经理。对于他和其他酒店部门的负责人来说,准备酒店开业意味着长时间的工作。Chiang每周的工作时间常常达到100小时甚至更多,他的工作日程表已经排到了几个月以后。 人力资源管理问题 在这样的背景下,人力资源部门对于公司的价值无疑就会增加。但是,中国的人力资源管理水平同西方国家相比在某些方面还存在很大的差距。跨国公司对中国的大部分投资都开始于上世纪90年代中期。传统中国企业的人力资源部门无论是通过市场化手段进行人才招聘,还是在培养能够致力于提高公司盈利能力的人才方面都做得很不够。 美世(Mercer)咨询公司的一份研究报告显示了中国人力资源部门的不成熟性。这家人力资源咨询公司对11家在中国的跨国公司的管理行为进行了调研后发现尽管所有的公司都会进行某种形式的公司人力资源评估,但11家公司中仅有6家制定了人力资源发展规划。 负责美世香港区人力资源业务的Brenda Wilson指出:“许多在中国经营的公司的人力资源部门开展业务往往是从提供零星的人才和领导力培养课程开始,而不是制定公司全面的人力资源战略。许多人力资源组织也受到中国领导人才缺乏的现状误导,采用揠苗助长的方式提拔经理人员,并给他们。虚设的头衔’。头衔虚设会在整个公司内部层层蔓延下去,从而在公司内部造成员工职能和职责之间的混乱,以及内部公平问题和工资膨胀。” 人才涌现 但是,人力资源行业的观察家们认为,还是有一些中国的公司和个人在人力资源管理成熟度方面表现得很突出。海沃氏(Haworth)家具设计公司亚太、中东和拉丁美洲地区人力资源总监Ken Hui说:“许多‘非常棒’的人力资源经理正在中国涌现。中国人力资源管理人员的能力在过去十年内取得了极大的进步。” 他认为中国人力资源管理水平能够取得进步的原因之一就是许多跨国公司进入中国,它们带来了国际人力资源管理的技能,他的公司为每一个希望学习人力资源管理知识的员工都提供了良好的培训机会。另一个原因就是在中国担任人力资源经理职位的困难度,因为他们要在招聘和留住人才等工作实践方面接受各种考验。 一些源于中国的人力资源培训项目正在世界各地得到使用。摩托罗拉公司的领导力培养项目就是一个例证,该项目最早是摩托罗拉中国公司为中国有潜质的希望之才设计的。 阿迪达斯大中华区人力资源总监Angel Yu正在公司多个全球人力资源管理计划中发挥着关键作用;而柏悦酒店的人力资源总监Alex Chiang去年多次拒绝了其他公司递过来的橄榄枝。 这位服务柏悦酒店长达十年的“老兵”表示,他愿意继续留在公司的部分原因在于他非常看重上级对他的信任。他说“我从他们身上学到以及他们展现给我的以人为本的管理方式促使我选择留在公司。” Chiang对待职业发展的成熟态度表明,至少还有一些人力资源方面的专业人才正在努力使中国走出人力资源管理的困境。 中国人力资源管理论文:中国人力资源管理软件市场现状分析与前景展望 根据赛迪顾问的统计,2002年中国人力资源管理软件和服务市场总额达3.3亿元。其中,低端的通用化的人力资源管理软件市场份额达到0.71亿元人民币。而高端的人力资源管理软件份额达到0.56亿元人民币,而围绕人力资源管理信息化相关的咨询服务市场超过2亿元人民币。 一、人力资源管理软件市场现状 HRM软件市场成为2003年管理软件市场的热点之一。尽管受到“非典”等不利因素的影响。2003年上半年的HRM软件市场仍达0.81亿元,较去年同期增长44.6%,如表1所示。 人力资源与知识资本优势的独特性越来越成为企业重要的优秀技能,人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的,来自全球一体化的力量,如:信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。 在1997年左右,中国市场首次出现人力资源概念,发展至今,形成了为数众多的人力资源战略培训、管理方法培训,以及各种人力资源管理软件提供商,据统计中国工商在册的专业公司上千家,相应的软件公司也超过了百家。包括用友、金蝶、太平洋软件、PeopleSoft、万古、铂金在内的诸多公司都极为看好中国的人力资源管理软件市场。 赛迪顾问从功能上把人力资源管理软件分为四类:薪资和福利计算程序、培训管理系统、考勤管理程序和全面的人力资源管理系统。 从功能、价格、产品通用化等多种因素来考虑,赛迪顾问认为,国内流行的人力资源管理软件可分为低端的、通用的,以薪资福利计算程序和考勤管理程序为优秀的人力资源管理软件和相对高端的,包括基本人事数据管理、绩效管理和决策支持在内的人力资源管理系统。 二、人力资源管理软件产业周期分析 赛迪顾问认为,中国的人力资源管理软件市场极具潜质。随着市场竞争的加剧,企业认识到人力资源管理的重要性,相关的人力资源管理软件需求逐渐旺盛。而且相对其它各种管理系统,人力资源管理软件的通用特性表现突出,行业特色相对较弱。 根据赛迪顾问对产业生命周期的判断,中国人力资源管理软件产业正处于快速成长期,未来前景看好。赛迪顾问产业生命周期主要特征列表如表2、图1所示。 处于快速成长期的中国人力资源管理软件市场表现在竞争者众多,品牌集中度较低,还没有一个或几个品牌的人力资源管理软件在市场上占据较为明显的优势;市场需求逐渐旺盛,市场总量快速增长。国外品牌的人力资源管理软件在零星应用,但由于价格、功能等方面的原因,并不能完全适应中国市场的需求。 三、用户端分析 2003年6月间赛迪顾问对中国企业进行了一次大规模的调查,结果表明:人力资源管理是中国中小企业业务管理中的主要症结所在,客户关系管理、项目管理和生产管理也在一定程度上阻碍着企业业务的顺利开展。 从各行业来看,人力资源管理则是通信、高科技、制造、石化、医疗和制药行业业务管理中普遍存在的问题。中国加入WTO以后,企业面临更强的竞争和更大的挑战,同时也面临着与世界接轨、向市场经济转型和股份制的压力。在大量企业内部,人才开始成为公司最主要调度资源后,人力资源管理的优秀地位开始显现出来。在某些服务类企业,并没有生产制造环节;在一些大规模单一OEM制造企业,销售的管理并不复杂,他们可能不需要ERP软件中的生产制造模块,或者销售管理模块,但是他们不可能没有人员管理工具,几乎超过100人的企业就有人员管理问题,达到1000人的企业,人力资源管理非常复杂。 以往企业的人力资源管理仅仅停留在人事管理上,现在则逐步发展为全面的人力资源管理。而人力资源软件管理软件市场在渡过导入期之后,人力资源管理软件逐渐为各行各业所接受,人力资源管理软件需求逐渐旺盛。而且,相对ERP软件,人力资源管理软件更易于产品化。据此,赛迪顾问认为,人力资源管理软件有可能将逐步从ERP系统中分离出来,形成企业新的信息化投资热点。 四、未来市场预测 人力资源管理软件的市场发展将呈现出“两极分化”的趋势。 在低端市场,以薪资福利计算程序和考勤管理程序为优秀的人力资源管理软件将形成通用化的产品,渠道体系和足够的市场运作资金将是厂商获胜的决定因素。 在高端市场,面对国有大型企业,包括基本人事数据管理、绩效管理和决策支持在内的人力资源管理系统也将有很好的市场前景。这个市场竞争将依赖于良好的资源获取能力和产品研发能力。 市场将呈现出高端和低端共同发展的“哑铃型”。在2、3年内,高端市场具有非常好的投资回报,国内厂商将面临国外厂商的严峻挑战,但凭借良好资源和对用户需求的把握能力,国内厂商有望在竞争中取得胜利。人力资源管理软件中低端市场将在3、5内走向成熟。在此期间,与人力资源管理软件相关的咨询服务市场也将呈现很好的成长性,如表3、图2所示。 中国人力资源管理论文:“五常”思想在中国人力资源管理中的践行 摘要:对人力资源管理而言,“五常”思想中的“仁”是基本原则,“义”是价值观念,“礼”是制度规范,“智”是素质要求,“信”是道德自律,由此构成了一个覆盖全面的管理系统和一种具备内在统一性的管理文化。 关键词:五常 仁 义 礼 智 信 以仁、义、礼、智、信等范畴为内容和体系的五常思想在中国文化长河中经历过一个漫长的形成与发展过程。这个过程一方面是一个不断阐释、界说、丰富其内涵的过程,另一方面也是一个逐渐系统、完善、形成其体系的过程。没有这两点,五常思想是不可能胜任其在中国文化传统中的使命的。由此我们得到的启发是,在人力资源管理中践行五常思想,一方面在五常的内涵与理解上,要与时俱进,古为今用,这样我们的人力资源管理才既有中国根,又有时代魂;另一方面是在五常的角色分工与相互关系上,既要强调分,又要注意合,这样我们的人力资源管理才是一种有生命、有灵魂的企业文化和管理哲学的有机体,而不是若干管理职能、管理技术的简单叠加。 一、以仁作为统率人力资源管理各项职能的基本原则 仁的基本含义是人与人之间相亲相爱,所谓“仁者爱人”(《孟子・离下》),而且是“泛爱众”(《论语・学而》),即今人所说的博爱。与忠、信、诚、义等一样,仁是中国人古已有之的朴素道德观念。孔子的贡献在于,不仅从多个角度对仁进行阐释、引申,从而大大丰富了仁的内涵,而且界定了仁与其它道德规范的关系,从而大大突出了仁的地位。是孔子将仁奉为道德观念的优秀,并围绕“仁”建立起了后来成为中国主流意识形态的儒家思想体系的。 仁是中国文化传统中人际交往的基本原则,而人力资源管理恰恰是对人的管理,是与人打交道的活动,因此仁在人力资源管理中具有很现实的指导意义:其一是仁心,即在人力资源管理中要坚持仁爱为本,始终把人和对人的关爱放在首位,作为一切工作的根本。企业是经济组织,追求经济效益是企业当然的使命,但即使是企业,其人力资源管理也不可见物不见人,要懂得人是财富的最终源泉。其二是仁怀,即在人力资源管理中要拥有宽仁大度的胸怀。爱员工的根本是尊重员工,面对员工要有容忍之心,容人之量。人与物不同,不可能标准化、统一化,即所谓“人心不同,各如其面”。作为人力资源的管理者必须明白,这是人的特点,也是人的优点。因此要能够接受与自己不同观念、不同类型的人,学会欣赏和使用不完美、有缺点的人,善于与自己不同地位的人,特别是比自己地位低的人平等相处,不能求全责备,居高临下,更不能党同伐异,顺昌逆亡。其三是仁政,即人力资源管理的政策与实践要体恤、怀柔,与人为善,成人之美,助人为乐,不要一说到管理,特别是严格管理,就是如何千方百计、绞尽脑汁地设计出一些精致的整人之方、卡人之术。 上述仁爱、仁怀、仁政等的统一就是我们今天所说的“以人为本”的管理哲学。如此说来,以人为本不仅是西方舶来的先进管理理念,也是我们民族固有的传统文化,不仅是言简意赅的标语口号,更具有丰富具体的充实内涵。 二、以义作为人力资源管理中价值观的优秀 义的基本含义是公理、正义,所谓“义者,宜也”(《中庸・第二十章》),即做当做之事。义在五常中集中体现了中国传统的价值观。所谓价值就是对人的意义,对人有意义就是有价值,对人的意义越是重大,价值也就越高。然而人生本已苦短,诱惑偏又太多,更何况有价值的东西之间还有鱼与熊掌不能兼得的冲突,这就要求人们必须有所取舍,以求得有限人生中人生价值的最大化。于是人们就会按照价值的有无、轻重、大小排成序列,并按照这个排序决定自己行为的取舍、先后、轻重、缓急,这就是价值观。价值观类似一组同心圆,无价值者排斥在外,价值较轻者置于边缘,价值最大者位居圆心,后者也就是所谓优秀价值。 中国传统文化并非禁欲主义,并不否定人有逐利的本能。孔子说过,“富与贵,是人之所欲也”(《论语・里仁》)。孟子也说过,“欲贵者,人之同心也”(《孟子・公孙丑下》)。但逐利的前提是要分清这个利是大家的公利,还是一己的私利。如果是公利,那就是义,不但可以追求,而且应当追求,必须追求,直至“舍生取义”。如果是私利,那就是不义,不可以利害义。这就是所谓“计利当计天下利”。从这个角度看“义”在人力资源管理中的指导意义,至少应注意两点:其一在企业内部,个人的利是私利,企业的利才是公义。例如,体现在人力资源的招聘录用上,用对企业有利之人,任人唯贤,唯才是举,就是义;用对自己有利之人,任人唯亲,结党营私,就是不义。其二在企业外部,企业的利是私利,社会的利才是公义。例如,体现在人力资源的培训开发上,企业作为社会公民就要有社会责任感。如果明白企业对员工成长所应负的责任,对社会发展所应承担的义务,就是义;如果只知向社会索取成熟的人力资源,不愿对员工承担帮助其成长的责任,不愿对社会履行培养合格劳动者的义务,就是不义。 当今是改革的时代,也是社会既有秩序革故鼎新的时代,价值观念的混乱就是这种变革的代价之一。在风云变幻之中,企业能不能方向明、风气正、人心齐,关键在于企业能不能有自己相对稳定的,并为绝大多数员工所接纳的价值观。 三、以礼作为人力资源管理中的制度规范 礼的基本含义是礼节、礼仪,所谓“礼,体也。言得事之体也”(《释名》),即待人接物要适当、得体。讲礼的目的在于要求人们做人做事都合乎规范,有所依据。儒家认为,社会之所以混乱,是因为没有了礼或不守礼,即所谓“礼崩乐坏”。如果人人都守礼,即遵守符合各自身份和地位的行为规范,社会就可以达到贵贱、尊卑、长幼、亲疏有序的理想状态了。那么怎么能做到守礼呢?一方面是每个人要用礼来约束自己,即所谓“克己复礼”;另一方面是统治者要善于用礼来管理,所谓“礼者,君之大柄也”(《礼记・礼运》),甚至可以“以礼入法”。 “礼者,人之规范”(《河南程氏粹言》)。从人力资源管理的角度看,所谓礼,可以理解为人与人相处的制度、规则、规范。在人力资源管理中,首先要“有礼”,即建立健全相关的制度、规范,使员工在工作中一切均有章可循,有法可依。其次在有礼的基础上还要“知礼”,即充分进行相关的宣传、教育,使员工知晓规章制度的要求,懂得遵章守制的意义。最后的关键是要“行礼”,即真正将规章制度落实为管理的实践,履行制度,遵守规范。以职位分析工作为例,科学的职位分析应能清晰、全面、准确地规范出特定职位的职责,工作的要求、场所、时间和条件,以及对从事该职位者的资格要求。有了职位分析,人力资源的规划工作、招聘录用工作、培训开发工作、绩效管理及薪酬管理工作等所有其他职能才有所凭据,才能真正摆脱长官意志、主观随意性、盲目性等等的干扰,真正从“人治”走向“法治”。 在人力资源管理中,如果说“义”是观念形态,“礼”就是观念形态的外化与固化。 四、以智作为是人力资源管理中的素质要求 智的基本含义是知识、智慧。儒家思想中对智的理解有这样几个特点:其一,智是明是非,别善恶,是关于世事人生的大智慧,不是投机取巧的小聪明,如孟子就明确说过,“是非之心,智也。” (《孟子・告子上》)其二,智不仅是明于事,更是明于人,特别是明于己。孔子说“知之为知之,不知为不知,是知(通假智)也”(《论语・为政》),这不仅是强调了真正的智是一种实事求是的求知态度,而且也指出了真正的智是冷静清醒的自知精神。 从人力资源管理的角度看,可以将“智”理解为广义上的素质与能力。其一,人力并不就是企业资源,其必须具备企业所需要的素质和能力,才能对企业有益,成为企业的资源。其所具备的这种素质和能力越多越强,其对企业而言就越是优质资源。所以人力资源管理工作的首要任务和对人力资源管理工作的主要评价标准之一就是不仅能够吸引和发现就自我而言的“有志之士”,更要善于吸引和发现对企业而言的“有智之士”。其二,企业经营是群体行为,所以企业对人力资源的素质要求不仅有业务、专业方面的技术性要求,还包括知人、知己、善与人处的社会性要求,如老子所说“知人者智,自知者明”(《道德经》第三十三章)。其三,企业对智的要求,首先是员工获得新知的态度、能力和方法,然后是员工既有专业知识的数量、质量和门类,最后才是标志员工知识考核水平的文凭,三者均应得到应有的重视,但千万不能本末倒置。 人力资源的优秀竞争力是人的素质,而对于考量人的素质而言,标志具备何种“知”的文凭当然很重要,但善于获得知、利用知的“智”更重要。 五、以信作为人力资源管理中的道德自律 信的基本含义是诚实守信,所谓“人言为信”。对于信,儒家思想首先是非常重视,赋予其非常高的地位。如在人格评价上讲“人而无信,不知其可”(《论语・为政》),在管理政策上讲“民无信不立”(《论语・颜渊》)等。其次,信作为人际交往的基本原则,当然是相互的,但儒家思想非常强调“信”的自律自省作用。在著名的“吾日三省吾身”中,“与朋友交而不信乎”是占据一席之地的。(《论语・学而》)。 从人力资源管理的角度看问题,“信”包括知人和律己两个方面。就知人而言,人力资源管理讲的是用人之道,即所谓知人善任,然而“任”的前提是“信”,所谓“信任”,是先有“信”,而后才能“任”。也就是说,诚信应该是人力资源管理者考察人才的必选项和首选项。就律己而言,人力资源管理中要有契约意识,管理者要求员工守信的同时,自己更要守信。市场经济的本性是追求利益的最大化,而实现利益最大化的最有效手段就是欺骗和掠夺。如果任由欺骗和掠夺横行,市场经济就必然坠入骗子经济、强盗经济而万劫不复。如果说,在发展市场经济之初,我们更多地强调了对计划经济的“破”,目的是使市场经济从无到有,那么在市场经济体制已经确立的今天,我们就该更多地强调对契约意识的“立”,目的是使市场经济从建立到健康。 如果说“礼”对人是由外而内的硬约束,“信”则是对人由内而外的软约束,二者相互补充,缺一不可。 中国人力资源管理论文:浅议中国人力资源管理的发展 [摘要]我国是人口大国,资源丰富,但我国的人力资源管理状况并不乐观,尤其是企业的人力资源管理现状,与发达国家还存在较大差距。如何充分发挥人力资源的最大使用效益,实现良好的发展,已成为中国企业面临的重要问题。 [关键词]企业发展 人力资源 转型 随着知识经济的到来,人逐渐成为企业众多资源中最重要的资源,任何企业的发展都离不开优秀的人,人力资源的合理配置、有效开发以及人才储备日益重要。因此,如何为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才,为企业提供强有力的人力资源支持成为重要课题。 传统的人力资源管理主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六个部分。而随着经济社会的发展,企业的高效运转使其对人力资源管理提出了新的诉求,因此新的三大管理模块被提出:1.人本资源与企业文化;2.组织系统与法人治理;3.多元化与长短效激励。 人力资源管理模式的发展是顺应企业发展需要的,虽然中国人力资源丰富,但中国企业在人力资源开发上做的还不够,他们不愿花很多的钱进行投资,“中国制造”这个词满天飞,但中国品牌能够被世界提及的却寥寥无几,也就是说“中国制造”是在出卖加工能力,是一种劳动力外包,外国企业更多的是挖掘和利用中国的受过很好教育的高素质人才。 中国企业多数员工职业化素质低下,尤其是作为中层管理者在很多方面存在很大的问题:(1)工作不扎实、不细致;(2)私心杂念过重、效率低;(3)刚愎自用,不懂团队合作;(4)不开放;(5)山头主义、官本位;(6)个人主义、控制欲过强等等。基于以上各种现象,为了提高人力资源管理效率,改变企业现状,就应该提高员工的职业化,主要包括专业化的工作技能、专业化的工作形象、职业化的工作态度和职业化的工作道德。 人力资源管理是一种职业,需要专门的知识和技能,为适应未来社会的竞争,尤其是国际化的竞争,人力资源专业人员不仅需要在技术方法上提升自己,更需要使自己全面的升级。从事该行业的人必须具备以下几点基本条件:职业化的行为,专业化的技能,国际化的视野,本土化的智慧。 中国有句俗语:“吃着碗里瞧着锅里。”HR涉足工作领域,除了弄清目前HR主要的工作范围,也要对将来HR的发展有充分的预期。在HR实务上,目前企业主要包括招聘、培训、绩效、薪酬等模块,在各版块内相关职能并未明确细分,而且企业之间的差异性大,具体需求不一。总体而言,招聘、培训在各企业的HR实务中最为普遍,绩效与薪酬专业人才稀缺。随着HR实践的深入、劳动法律的调整、市场竞争的变化,HR实务必定增加新的内容,传统HR实务面临新的挑战与变革,在深度上,将朝着精细化、专业化方向发展。要把握资源与机遇,做好SWOT分析,即明确自身的优势与劣势、机会与威胁。 通过我们的学习,我认为人力资源管理在未来可能会有以下几个方面的发展趋势: 一、人力资源管理理念的变化 随着市场竞争激烈化,人才的竞争已经成为企业竞争的焦点,很多企业将人力资源管理置于重要的战略性地位,将员工视为企业最为宝贵的财富,在管理过程中注重以人为本,关心、尊重、理解、信任员工,由传统的监督与控制向激励与授权转变,在制度完善的基础上更加讲求人性化管理及柔性管理,最大限度地调动、激发和发挥员工的积极性、创新性,开发员工的内在潜能,提高员工对于组织的向心力、凝聚力及归属感,以更好地为企业发展做贡献,实现自身与企业的共同发展。只有真正从思想和观念上改变认识,才能真正地实现我国人力资源管理水平的提升。 二、人力资源管理的国际化与民族化 人力资源管理面临外部环境的变化,未来企业的竞争更加注重的是国际的,而不是国内的竞争机会,在这种情况下,应该革新人力资源管理的理念,在管理体制和管理方法上,使国内企业的人力资源管理在体现中国文化和社会特殊性的前提下尽快适应国际竞争的要求;在薪酬体制上,使中国现实与走向人才国际化得到平衡,缓和中国特色和国际化接轨的冲撞,最终形成具有中国特色的人力资源管理模式。 三、人力资源配置的系统整合 高中低端人才的系统配置成为人力资源管理系统中必须考虑的因素。组织和社会的协调发展,自然离不开高层次人才,但普通人才同样是保证一个组织和一个社会和谐发展的重要条件。在我们向全球招募所谓高层次人才的同时,不应忽视对普通人的关注,而应该加大对普通人才的开发和提升力度。为此,如何协调和平衡不同层次的人才需求,是组织管理面临的新挑战。 对于我国来讲,人力资源管理虽然发展的时间不长,但日益受到强烈关注。因此,新形势下对于人力资源管理的发展趋势作以分析和探究对于我国人力资源管理具有积极的借鉴意义和影响,重点在于结合中国实际,要有系统思维,从而促进我国企业的良好发展。 中国人力资源管理论文:关于中国人力资源管理中道德问题研究及对策 摘要:道德风险在中国企业中已经是越来越突出的问题了,研究了在人力资源管理中道德问题的地位、历程、根源及对策,对当今社会中多数企业有一定的借鉴意义。 关键词:道德风险 人力资源 道德缺失 人力资源中的道德问题在现代企业中是一个值得重视的课题。从安然事件到2008金融海啸,再到三鹿奶粉事件,都是企业进一步的意识到了一个新的风险,即“道德风险”。人力资源道德风险问题包括所有自利行为,轻微的如有人会将公司汽油私用,可能会用公司电话打长途,严重的如我国发生的银广夏事件和湛江海关走私案,国外的“安然事件”和巴林银行破产案等,几乎都涉及到道德风险的问题。人力资源道德风险行为对公司利润肯定会产生消极影响,有时还会导致公司陷入困境,甚至濒临破产。由此引起了企业界和理论界的广泛关注与思考,人们已经深刻地意识到了人力资源道德风险问题给企业乃至社会发展带来的巨大危害性。 一、国内外对道德风险问题研究的一个简要回顾 对于道德风险的研究,国外学者主要从经济学角度,借助数学模型开展了对经济活动中道德风险问题的定量研究。这类研究在国外大约于二十世纪六十年代开始,其内容在国外经济学者的信息经济学、契约经济学等专著中都有相应的阐述,而且近几年来的国外经济学类学术期刊中也有一些探讨道德风险问题的论文出现。 近年来,特别是我国确立社会主义市场经济体制以来,在国内各类学术期刊中也出现了大量将道德风险与经济结合、或应用于具体经济环节进行研究的论题论文,其中大部分以国外经济学领域中的道德风险理论或观点作为研究的基础或启发。张维迎教授可能是我国最早提出道德风险概念的经济学家之一,他认为道德风险是信息非对称性的结果。此后,我国学者就我国社会经济生活中存在的道德风险问题进行了多方面有意义的研究与探讨。 二、中国现有人力资源管理的道德缺失 人力资源管理的本质是以人为中心的管理,管理活动必须顺乎人性,合乎人道。目前我国正处在经济转轨、社会转型、文化冲突的环境中,原有计划经济体制下的道德意识、道德观念在利益追求的冲击下正趋于瓦解,新的市场体系下的道德观念和精神尚在孕育之中,法律法规远没有西方国家的健全,经济利益最大化仍然是大多数企业追求的目标和信奉的企业文化,在这种情况下必然产生人力资源管理道德缺失的问题。 1.公正缺失问题 (1) 利益分配中的不公正、不合理,在企业中,在利益分配方面如果不遵从公平合理原则,也会使员工和企业受到影响。 (2) 用人不公,在我国企业中,人事管理者在所有的雇佣、绩效考评、惩罚和解聘过程中都存在不公平问题。 2.诚信缺失问题 诚信就是诚实守信,能够履行承诺而取得他人信任。市场经济从某种意义上讲就是信用经济。企业要生存、要发展,要实现利润的最大化,必须讲求信用,才能赢得市场。但在我国目前很多企业以利润为优秀理念,而不是为了做企业,导致存在着诚信缺失的问题。 (1) 管理者的诚信缺失,在签订劳动契约时,双方必须平等自由,诚信无欺。而我国有些企业利用知识、信息优势欺骗员工,合同中只强调员工对企业的义务,却极力推托对员工承担相应的责任。 (2) 员工的诚信缺失,除了管理者以外,员工也在一些方面存在着不诚信因素。比如,一些员工在求职时,为了达到目的,不择手段,制造和使用假证书、假简历和假证件,抬高自己而贬损他人。在履约过程中,偷窃、泄密、蓄意破坏、损人利己、拉帮结派、等现象时有发生。 三、提高当代中国人力资源管理道德水平的对策 1.吸收优秀人事管理道德的资源 (1)对中国古代传统用人思想精华的吸收:传统用人思想源远流长,广博深遽,深入研究和总结中国历代名家用人的成功经验和失败教训,继承和借鉴其理论精华,对于提高当代人力资源管理水平有着重要的现实意义。 (2)对西方发达国家人才管理精髓的借鉴:西方国家自工业革命开始总结出了行之有效的人力资源管理模式,形形色色的管理方法应运而生,在企业管理领域中百花齐放,经过几百年理论探讨,形成了完善的人力资源管理模式。 2.增强道德在人力资源管理实践中的作用的途径 (1)增强道德在人力资源管理体系建构中的指导作在人力资源管理的思想观念上,要确立人道理念,要具体地、历史地从现实社会关系的角度去认识和理解人性,树立“以人为本”的道德价值取向,完善道德在人力资源管理的体系建构。 (2)建立体现道德观念的规章制度,一个国家及其组织,能够有序的发展,不外乎有两种调解手段在发挥着作用,一个是刚性的制度,一个是柔性的道德。如果把这两者有机的结合到一起,我国的人力资源管理的道德缺陷定会得到很好的解决。例如,实行道德激励机制,建立健全道德监督机制;完善工薪福利和考核评估制度,体现人力资源管理公平与平等的道德原则;健全保障制度,以人的需求为人力资源管理的优秀因素,体现对人的全面发展的关怀。 (3)提高管理队伍的整体素质 组织中人力资源管理队伍良好的道德素养和伦理水平是人力资源管理合乎道德的前提和基础。企业对管理人员进行道德培训,使社会道德、企业道德以及相关法律、法规得以传播,提高管理者的道德认知与道德觉悟,使管理者和员工由被动地遵守企业管理制度转变为出自于自身向善而主动遵守,这是解决我国企业人力资源管理中道德问题的重要前提和基础。 四、结论 在企业中,人力资源是优秀,但是,人才仅仅有能力是远远不够的,如果能力得不到道德的规范和引导,能力可能就会偏离方向。在市场经济条件下,这一对人才的理解偏向是很容易发生的,应该引起足够的重视。当然,人才的道德素并不是孤立的素质,更不是与其它素质如科技文化知识素质相对立的,而是与人才的其它素质相辅相成的。因此,提高人才的道德素质与提高人才的其它各种素质,也应是相辅相成的。 中国人力资源管理论文:浅析中国人力资源管理研究方法 [摘 要] 本文浅析中国人力资源管理的研究方法,简述不同学科视角下人力资源管理研究的进展情况,并对规范研究和实证研究进行对比,重点介绍人力资源管理研究中的一些具体方法。 [关键词] 人力资源管理;研究方法;实证研究;定量研究 随着企业经营环境的日益复杂,企业间的竞争也日益加剧,此时人力资源管理的作用逐渐凸显,关于人力资源管理的学术研究也如雨后春笋般出现。一般而言,社会科学研究方法可以区分为方法论、研究方式和具体方法3个层次。本文针对我国人力资源管理研究方法的3个层次展开简要分析。 1 人力资源管理研究的不同视角 经济学对人力资源管理的研究侧重于制度设计。当前从经济学的视角研究人力资源管理主要可以分为两类:以人力资源管理为研究对象的经济学分支,如劳动经济学;借助经济学方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究,如美国斯坦福大学商学院拉泽尔教授等提出的人力资源管理经济学,主要关注于报酬与激励等相关研究,其中提出了许多理论假说,如职业生涯激励理论、锦标赛理论等。 心理学对人力资源管理的研究主要是利用心理学的理论和方法研究组织中的人力资源管理问题,如我们比较熟悉的组织行为学课程主要就是从组织、群体和个人等不同的层次和角度研究如何科学地选拔、激励和培训员工,使员工的心理和行为实现组织化。心理学中的层次需求理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论、公平理论、期望理论、环境造人假设、场理论等, 成为后人进一步进行人力资源管理研究的理论基础。 人力资源管理是管理学在人的方面的研究,其中计划、组织、领导、控制等基本管理职能贯穿于员工招聘、培训、绩效考核等工作的始终。鉴于人力资源是企业的第一资源,如何有效地对人力资源进行管理成为企业管理中的优秀问题。管理学领域的学者开始逐渐关注如何有效培养和开发企业人力资源的相关研究。 人口学主要研究人口的社会流动性和地域分布,这对企业的招聘选拔具有重要的指导意义。而社会学则是主要指导企业如何在跨文化的背景下进行有效的人力资源管理。 2 人力资源管理的规范研究与实证研究 在规范研究方面,很多的学者从不同的角度描述了人力资源管理研究的现状等相关问题,这些研究虽然对于完善我国的人力资源管理研究具有一定的借鉴意义,但是多是从单一的视角研究人力资源管理,缺乏对人力资源管理研究整体全面的宏观把握。此外,关于人力资源管理的规范研究多是定性描述,并没有提供精确的数量依据,这就在一定程度上限制了人力资源管理研究的科学性和指导意义。 在实证研究方面,人力资源管理的相关研究首先源自心理学界的实证观点。比如, 在选拔领域,心理学者对评价中心技术( AC) 非常重视,但并不是从国外引进之后就直接用于企业( 组织) 的人员选拔,而是先做实证的研究;还有我们熟悉的MBO、KPI和BSC等绩效管理技术都是源自心理学的实证研究。在人力资源管理的其他领域,如培训与开发、薪酬与激励领域,心理学者们都在逐步开展实证性研究,这势必可以不断弥补原有的局限于管理学视角的人力资源管理研究的先天不足,促进中国人力资源管理研究的发展。 3 人力资源管理研究的具体方法 3.1 个量研究与总量研究相结合 人力资源管理的研究方法很好地结合了个量研究与总量研究。其中涉及个量分析方法即微观分析的方法主要包括:需求分析方法、边际分析方法、供给分析方法、均衡分析方法等;而总量分析方法即宏观分析的方法主要包括:总需求分析方法、总供给分析方法、宏观经济均衡分析方法、经济增长分析方法等。 3.2 定性研究与定量研究相互补充 早期的人力资源管理研究主要侧重于定性研究。常用的定性分析方法,包括归纳分析法、演绎分析法、比较分析法、结构分析法等分析方法。当前国内许多关于人力资源管理的综述研究多采用定性研究。 随着中国加入WTO和管理科学化要求的提高,定量研究越来越受到人力资源管理学者的青睐。常用的定量分析方法包括:回归分析、数理分析、计量分析、投入产出分析等方法。在定量分析方法中,描述统计、因素分析、相关分析和回归分析法在人力资源管理研究中的使用最为广泛,并有逐年增长的态势。当前越来越多的学者开始运用定量分析方法把握员工构成的合理程度、管理水平和管理力度 ,以及研究员工的工作时间利用状况、劳动生产率和薪酬管理等方面的问题。此外,对劳动安全、劳动争议仲裁、员工社会保障、安全生产情况、女工劳动保护措施的制定和实施情况等方面的定量分析与管理也在逐渐增加。 3.3 人力资源管理中的案例研究法、调查统计法和实验研究法 魏光兴 等(2008)指出,人力资源管理研究现已经形成了案例研究法、调查统计法和实验研究法3种研究方法。案例研究法是指从实地观察其他企业总结一般原理,并使用该原理指导其他企业的人力资源管理。调查统计法是指通过问卷或访谈方式获得数据资料,运用数理统计分析归纳出其中的原理,再用于指导企业人力资源管理实践,调查统计法以数理统计理论为基础,得到的研究结论具有相当高的理论说服力,调查统计方法是当前学者使用较为广泛的研究方法。 当前有学者强调实验研究法在人力资源管理研究中的重要性,指出实验研究具有可重复性,因此实验得到的结论具有较高的可信度和指导意义。人力资源管理学科须采取以问题为导向,由假设检验、建模分析、实验验证、对策建议等构成的体现科学命题的研究方法,而实验方法正是这样一种保证人力资源管理学科规范性和科学性的基础性研究方法。但是当前我国几乎没有人力资源管理的实验研究,魏光兴 等(2008)提出我国可以通过学习国外人力资源管理研究的实验方法,加强研究方法、研究手段和研究工具的创新等手段来丰富我国的人力资源管理实验研究。 人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的, 方法应该是多元化的,我们从历史、文化、社会、心理等角度,综合组织内外的多种错综复杂因素,采纳经济学、心理学等多学科的研究方法和研究成果, 融会贯通,然后应用于人力资源管理的研究之中。只有采取科学的研究方法,结合我国具体的人文、经济情况进行人力资源管理研究,才能得到切实能够指导我国人力资源管理实践的理论和操作技术。 中国人力资源管理论文:浅谈中国人力资源管理的五个发展趋势 【摘要】随着信息化时代的到来,人力资源管理而临着诸多的挑战。本文提出人力资源管理发展的五个大趋势,包括战人力资源、工作外包化、人力资木投资增大、人才流动速度加快等,这些发展趋势警示了人力资源管理必须变更的新思维和新方法。 【关键词】人力资源 发展 趋势 现在的中国正经历着工业化没有完成又而临着信息化的挑战,因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印,又要反映着新经济时代游戏规则的基本要求,其发展呈现如下的趋势: 一、由战术性向战略性人力资源转变 从时间周期看,与其他任何资源的获得相比人力资源都要用更长的时间,如花旗银行只需一周的时间就可以对其金融服务作重要的变革,但是要花多年的时间开发、检验它的以团队为基础的奖励制度并取得成效。正如中国的谚语:“十年树木,百年树人”。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的贡献,而是全体员工及全体管理者的贡献。过去是人事部的贡献,现在企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理贡献,关注人力资源的各种政策。目前的人力资源管理一般可以分为三个部分:一是专业职能部门的人力资源管理工作;二是高、中、基层领导者如何承担履行人力资源管理的贡献;三是员工如何实现自我发展与自我开发。人力资源管理的一项根本任务就是推动和帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。 尽管人力资源管理在内容上得到不断地丰富和发展,但许多企业的人力资源管理仍然局限于战术而非战略水平上。人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,改变过去那种行政、服务和服从的角色,转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小,权利更大,优秀任务就是战略。在执行层面上,人力资源合作伙伴将和总经理及他的团队紧密合作,根据战略价值和预期得到的价值,评估、诊断和发展组织联盟。这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识,而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法,并且还需要具备分析能力和人际关系能力,以推动变革的顺利开展。很多企业都请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程,从而使人力资源管理正在更高的层次上得到不断的变化,更趋于强调战略问题,强调如何使人力资源管理为实现组织目标作更大的贡献。 二、人力资源管理工作外包化趋势日益明显 为了能够适应组织内部投资结构和工作量的经常变化,使组织能够维持较为明快有效的系统和程序,于是出现了人力资源管理工作外包现象。外包就是将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担,主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。一部分基础性工作向社会化的企业管理服务网络转移,企业的档案管理、社会保险、职称评定、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去,而组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司。、 以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。家庭和个人的人力资本投资将继续大幅度地提高,教育投资占家庭收入的比例将增加。2000年诺贝尔经济学奖得主、美国芝加哥大学教授詹姆斯·海克曼指出,中国教育的真实回报率高达300%-400%,因此提高人力资本和受过教育的劳动力能够促进经济发展。我国每年教育投资的绝对数,人约在3000亿元人民币,但人均不到30美元,而美国人均是2000美元。 教育消费具有收益递增性。人多数非教育消费品,其消费带来的边际效用是递减的。教育作为特殊的消费品具有报酬递增性,其关键原因是通过教育消费促进了人力资本的形成和存量增加,人力资木的收益递增性使得教育消费产生收益递增性。教育投资的增长,按经济规律,应该先于社会经济发展,应该快于国民收入增长的速度,经济建设才可持续、快速发展。但是我国教育投资不但低,而且低于5.7%这个世界平均水平。 培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最人、最具有投资价值的资源,而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从社会的角度看,信息技术和互联网的发展,使科技进入几何级跳跃式发展阶段,人类进入一个信息爆炸的时代,学习将成为一个人毕生的需要。从员工的角度来看,在温饱问题解决后,工作成为一个继续学习的过程,是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量,更看重从工作中学习新知识、新技术,实现自身人力资源增值。经过培训,企业由于员工技能提高而得到长足发展,员工则从企业发展和自身努力中获得收益。 三、人才流动速度加快 人力资源的角色互动。主管与员工的角色互换会加速,“能者上,平者下,庸者走”的能力定义日益流行,员工炒老板,老板炒员工都将司空见惯。世界范围内的人才流动正在不断加剧。这种越来越快的人才流动性趋势,使得人才终生服务于一家公司的现象正在不复存在。在我国,这一趋势也在愈演愈烈。各种各样的人才招聘市场和就业机构以及猎头公司等,正在一步一步地推动着人才流动的步伐。那种把工作当成“铁饭碗”的观念或终身服务的思想正在成为历史。人才流动的重心在于真正有真才实学和实用技能的人们。他们最有资本和能力从一个职位向另一个职位频繁地跳来跳去,或追求高额收入,或实现人生的自我价值。例如,在当今美国,企业平均在人约5年内有一半以上的员工跳槽。又如,一个今年毕业的大学生在其32岁以前平均将会更换9次工作。这种人才快速流动的现象已经给很多企业的人力资源管理带来了严峻的考验。人才的流动会增大企业的人力资源管理费用,会影响企业的生产力,更有甚者,有可能导致优质客户的外流和商业机密的外泄,使企业遭受不可估量的重人损失。 面对人才快速流动的挑战,企业应该积极采取有效措施加以应对,通过建立新型的用人机制和员工关系,挖掘人力资源潜力,巩固员工队伍,提高国际竞争力。 四、工作方式将会发生根本性的变革 随着网络技术的发展,工作以项目为优秀的发展趋势日益明显,员工居住地方越来越分散,居家办公也将进一步普及。现在,从事信息密集型行业的人数将逐渐超过从事传统服务业和制造业的人数,现代化的通讯手段,电子邮件、网络会议的使用将成为人们工作联系的主要方式。2000年美国劳工部调查表明,采用在家工作方式的人数已经达到1300-1900万之间,占其劳动力总数的10%以上。与此相应,在家工作正在成为现代劳动市场中正规部门就业的重要发展趋势。 中国人力资源管理论文:加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势 我国相关的研究者指出,人力资源管理从80年代确立至今,已经历了近20年的发展。这期间,全球的社会经济环境已发生了巨大变化,特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面,例如,不需要到某一固定办公室来统一办公的"远程职工(在英文中称为Telestaff)",相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(Virtual Organization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革,组织的各种管理职能必须应潮流,不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种形势下,人力资源管理将怎样发展呢?"后人力资源管理"将是什么样的一种面目呢? 一、 人力资源管理面临的现实挑战 1. 全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生,国与国之间的界限开始变得越来越模糊,地区经济甚至全球经济牵一发而动全身,正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司,既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯,同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作,以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。 2.新的管理概念与管理方法的出现与应用。面对着激烈竞争的市场,组织必然要不断提高劳动生产率,提高产品质量,改善服务。于是,新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组(QC)、全面质量管理(TQM)、经营过程重构(BPR)等。其中,经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分,它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思,就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样,需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似,90年代新的管理概念与方法的出现,必然会给组织管理带来新的生机与活力。 二、 人力资源管理发展的可能趋势 作为上述变化的回应,人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。 可能的趋势之一:企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。冷战结束后,国际经济一体化进程得到进一步加强,企业之间的竞争日益激烈,几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展,企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势,取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业,为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里,管理部门,尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中,人力资源管理部门、行政管理部门,有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门,统一为企业提供综合职能支持。另一方面,巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势,出于激烈竞争的压力,也在集团内部实行所谓的的"内部企业家"式的管理方式,把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本--利润中心。这些成本--利润中心享有巨大的自主权,在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本--利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似,其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。 可能的趋势之二:人力资源职能的分化:人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置(包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等),培训与开发(技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等),工资与福利(报酬、激励等),制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话,那么,随着企业外部经营环境的变化,以及社会专项咨询服务业的发展,这 些职能将再次分化,一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段,企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合,以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的,对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的,在企业管理实践中也经常可以看到。 可能的趋势之三:人力资源管理的强化。人力资源管理的强化趋势,看起来似乎与上述两方面的内容相互矛盾,实则是同一个问题的不同侧面。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化,涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能,而非全部职能。实际上,在某些职能不断弱化与分化的同时,人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论,具有凝聚力和长期高成长能力的组织,都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说,组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而,人力资源管理也更趋于强调战略问题,强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。 人力资源管理的强化主要关注:组织对风险共担者的需求是否敏感,开发人力资源迎接未来挑战,确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。 可能的趋势之四:政府部门与私营机构的人力资源管理方式渐趋一致。一般来说,政府部门的管理方法与私营机构大相径庭,因为政府属于社会公共事务管理部门,其主要目标是公正、公平;而私营机构则多是赢利单位,效率、效益是它的典型特征。然而,自80年代以来,很多国家特别是欧美一些国家,由于国内经济状况差强人意,再加上长期以来实施的福利国家制度,公共开支居高不下,社会各界对政府部门的工作成效颇和微词。在这种情况下,欧美国家开始率先推行所谓的"新公共管理",政府服务也应以市场观念为主导,强调管理方式向私营机构靠拢,并引入竞争、效率和效益等概念。于是,更为讲求灵活性和适应性的人力资源管理便受到了各国政府的广泛重视。在这些变革中,最引人瞩目的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度,开始逐步实行有弹性的入职和离职制度,建立以工作表现为基础的激励机制。同时,通过适当的培训开发制度,不仅提高公务员的知识技能水平,而且加强公务员为公众服务的责任感和使命感。这种种改革,一方面使政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制,另一方面创造出以公正、效益为本的政府管理新文化,反过来又进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。尽管政府与私营机构的最终目的仍然差异巨大,但两者在管理方式上的逐步接近趋势却越来越明显。 中国人力资源管理论文:新世纪中国人力资源管理面临的挑战 新世纪中国人力资源管理面临的挑战 更多的民营企业在创业时注意的是技术和市场,忽视了科学的管理制度。在企业成长到一定规模之后,管理中的矛盾,特别是人力资源管理中的矛盾就会显现。为了应对加入WTO这一挑战,优秀的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识,其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。需要普及人力资源管理理念和知识的主要对象是企业经营者,特别是一把手。 人力资源管理将成为21世纪管理学的优秀,特别是中国管理学的优秀。人力资源管理在中国管理界地位的上升并非偶然,它既有国际因素的影响,也有国内因素的影响。 一、技术的发展提高了人力资源在生产中的地位 从国际上看,20世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。回顾一下工业革命以来的历史就可以看到,工业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸;劳动异化为资本的奴隶;人制造的机器反过来成了人的主宰。与此相对应,工业革命时代管理学的构架在很长时期内是围绕着“事”为中心建造的,人不过是为完成“事”而存在的。 高新技术的发展改变了工业革命的传统格局,劳动者在生产中的地位迅速上升。无论是知识的创新,还是高科技成果的应用,劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。在知识经济时代,企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式,才能构建新的激励机制,才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性,企业才能形成具有持续发展的竞争力。 二、世界经济一体化带来了管理文化的多元化 工业革命以来,资本一直努力着以各种方式走向世界,占有领土和资源、输出商品、输出资本都是曾使用过的手段,而高新技术的发展才真正使世界经济一体化成为现实。 如今,跨国公司在世界的发展,成为世界经济一体化的强大动力。我国改革开放以来的“三资”企业的发展也构成了这一大潮流的一部分。外资企业的进入,不仅提高了企业的技术水平,也带来了管理理论和管理方法的革命。跨国公司在不同国家的运行,带来了企业人力资源多文化的融合和冲突。再著名的跨国公司,面对全球化的经营,也无法使用单一的管理模式,必须实现管理制度和管理人才的本地化。因此,人力资源管理的国际化与本土化相结合的要求,就成为人力资源管理不同于其他管理领域的重要特征。同时,对于各类企业来讲,借鉴各国的人力资源管理经验也就成为必然。 三、传统体制的转型中最深刻的变革是人的变革 20年经济体制改革的经验告诉我们,最深刻的变革是人的变革,是人的价值观念的变革,人们利益获取方式的变革和人们行为方式的变革。没有人的变革,制度的变革难以持久。 对于企业来说,没有外部体制环境的变化,企业人力资源管理体系就难以建立,即使建立了,也无法发挥出相应的功能。但另一方面,宏观经济体制改革本身并不能替代企业内人力资源管理系统的再造。外部的条件再好,没有企业内科学合理的人力资源管理制度相配合,企业员工的积极性也很难激发出来。 应当看到,对于国有企业来讲,20年的经济体制改革已经为企业人力资源管理体系扫清了主要的外部障碍。经济体制改革进行到了今天,已经对企业内人力资源管理提出了要求,要求企业的管理制度对外部体制变革作出回应,从而形成宏观与微观的互动。这就是人力资源管理在我国日趋得到重视的最重要的原因。 改革以来,民营企业在我国得到了迅速发展。不少民营企业,特别是知识型员工为主的企业,在创业之初就建立了规范的人力资源管理制度。但是,更多的民营企业在创业时注意的是技术和市场,忽视了科学的管理制度。在企业成长到一定规模之后,管理中的矛盾,特别是人力资源管理中的矛盾就会显现。这也是目前人力资源管理在我国日趋受到重视的重要原因。 四、中国人力资源管理面临着既要普及又要提高的双重任务 面对我国即将加入WTO的格局,我国人力资源管理面临着普及和提高双重任务。为了应对这一挑战,优秀的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识,其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。 需要普及人力资源管理理念和知识的主要对象是企业经营者,特别是一把手。虽然每位管理者都应当是人力资源管理者,但是,如果没有企业第一把手的理解和认同,再好的制度也无法实施。 培养人力资源管理人才要比培养其他类型管理人才更困难。由于人力资源管理的对象是人,因此,并不能象对物的管理那样,用标准化的方法来统一,而需要在规范赌东道的基础上发挥人力资源管理人员的创造性。对于人力资源管理专业人才来讲,这里讲的规范主要不是指专业操作方法的规范,而是管理人员其行为准则的规范。 在新世纪,随着中国经济的进一步发展,企业将成倍地涌现。不同类型的员工与不同类型的企业在中国这一大地上的组合,为中国人力资源管理构造了一个丰富多彩的大舞台。12亿人口的中国的人力资源管理专业化水平的提高,不仅对中国的管理学,而且对世界的管理学都将是巨大的贡献。 中国人力资源管理论文:新世纪中国人力资源管理面临的挑战 更多的民营企业在创业时注意的是技术和市场,忽视了科学的管理制度。在企业成长到一定规模之后,管理中的矛盾,特别是人力资源管理中的矛盾就会显现。为了应对加入WTO这一挑战,优秀的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识,其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。需要普及人力资源管理理念和知识的主要对象是企业经营者,特别是一把手。 人力资源管理将成为21世纪管理学的优秀,特别是中国管理学的优秀。人力资源管理在中国管理界地位的上升并非偶然,它既有国际因素的影响,也有国内因素的影响。 一、技术的发展提高了人力资源在生产中的地位 从国际上看,20世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。回顾一下工业革命以来的历史就可以看到,工业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸;劳动异化为资本的奴隶;人制造的机器反过来成了人的主宰。与此相对应,工业革命时代管理学的构架在很长时期内是围绕着“事”为中心建造的,人不过是为完成“事”而存在的。 高新技术的发展改变了工业革命的传统格局,劳动者在生产中的地位迅速上升。无论是知识的创新,还是高科技成果的应用,劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。在知识经济时代,企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式,才能构建新的激励机制,才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性,企业才能形成具有持续发展的竞争力。 二、世界经济一体化带来了管理文化的多元化 工业革命以来,资本一直努力着以各种方式走向世界,占有领土和资源、输出商品、输出资本都是曾使用过的手段,而高新技术的发展才真正使世界经济一体化成为现实。 如今,跨国公司在世界的发展,成为世界经济一体化的强大动力。我国改革开放以来的“三资”企业的发展也构成了这一大潮流的一部分。外资企业的进入,不仅提高了企业的技术水平,也带来了管理理论和管理方法的革命。跨国公司在不同国家的运行,带来了企业人力资源多文化的融合和冲突。再著名的跨国公司,面对全球化的经营,也无法使用单一的管理模式,必须实现管理制度和管理人才的本地化。因此,人力资源管理的国际化与本土化相结合的要求,就成为人力资源管理不同于其他管理领域的重要特征。同时,对于各类企业来讲,借鉴各国的人力资源管理经验也就成为必然。 三、传统体制的转型中最深刻的变革是人的变革 20年经济体制改革的经验告诉我们,最深刻的变革是人的变革,是人的价值观念的变革,人们利益获取方式的变革和人们行为方式的变革。没有人的变革,制度的变革难以持久。 对于企业来说,没有外部体制环境的变化,企业人力资源管理体系就难以建立,即使建立了,也无法发挥出相应的功能。但另一方面,宏观经济体制改革本身并不能替代企业内人力资源管理系统的再造。外部的条件再好,没有企业内科学合理的人力资源管理制度相配合,企业员工的积极性也很难激发出来。 应当看到,对于国有企业来讲,20年的经济体制改革已经为企业人力资源管理体系扫清了主要的外部障碍。经济体制改革进行到了今天,已经对企业内人力资源管理提出了要求,要求企业的管理制度对外部体制变革作出回应,从而形成宏观与微观的互动。这就是人力资源管理在我国日趋得到重视的最重要的原因。 改革以来,民营企业在我国得到了迅速发展。不少民营企业,特别是知识型员工为主的企业,在创业之初就建立了规范的人力资源管理制度。但是,更多的民营企业在创业时注意的是技术和市场,忽视了科学的管理制度。在企业成长到一定规模之后,管理中的矛盾,特别是人力资源管理中的矛盾就会显现。这也是目前人力资源管理在我国日趋受到重视的重要原因。 四、中国人力资源管理面临着既要普及又要提高的双重任务 面对我国即将加入WTO的格局,我国人力资源管理面临着普及和提高双重任务。为了应对这一挑战,优秀的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识,其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。 需要普及人力资源管理理念和知识的主要对象是企业经营者,特别是一把手。虽然每位管理者都应当是人力资源管理者,但是,如果没有企业第一把手的理解和认同,再好的制度也无法实施。 培养人力资源管理人才要比培养其他类型管理人才更困难。由于人力资源管理的对象是人,因此,并不能象对物的管理那样,用标准化的方法来统一,而需要在规范赌东道的基础上发挥人力资源管理人员的创造性。对于人力资源管理专业人才来讲,这里讲的规范主要不是指专业操作方法的规范,而是管理人员其行为准则的规范。 在新世纪,随着中国经济的进一步发展,企业将成倍地涌现。不同类型的员工与不同类型的企业在中国这一大地上的组合,为中国人力资源管理构造了一个丰富多彩的大舞台。12亿人口的中国的人力资源管理专业化水平的提高,不仅对中国的管理学,而且对世界的管理学都将是巨大的贡献。 中国人力资源管理论文:中国人力资源管理实践研究路径的演化、比较与选择 摘要:当前中国人力资源管理实践的研究呈现出“由外而内”和“由内而外”两种不同的研究路径。文章在梳理中国人力资源管理实践演进脉络的基础上,从理论基础、中国本土情境的契合性和研究方法三个方面进行比较,据此对学者们研究路径的选择提供建议,以期推动中国本土人力资源管理实践研究的发展。 关键词:人力资源管理实践路径;演进;比较;选择 一、 引言 近年来,中国管理学术研究的发展呈现出两种不同的演进路径:第一条是“由外而内”(Outside In)的路径――侧重于将其他情境(主要是西方情境)中发展出的管理理论应用于中国情境,第二条是“由内而外”(Inside Out)的路径,即尝试对中国独特的管理现象给予解释(Tsui,2006)。同样,在中国人力资源管理研究领域也显现出学者们分别采用这两种研究路径进行研究的规律。纵观当前有关中国本土人力管理实践研究的文献,研究者大多单独采用某一种路径进行研究,导致两条研究道路的发展基本上是彼此割裂的,缺乏两条路径的相互对话。 本研究认为,尽管两条路径在理论基础、研究内容、研究方法等方面存在较大差异,但是两条道路研究对象存在的一致性使得我们无法绝对割裂两条路径之间的联系。当两条路径彼此对话的缺乏研究现状将在一定程度上制约中国人力资源管理实践研究的进一步向前发展。因而无论是中国本土人力资源管理研究理论的发展需要,抑或是学者们选择研究路径的需要,都呼唤着学者们结束当前两条研究路径泾渭分明的现状。 鉴于此,本文试图对中国人力资源管理实践两条路径的演进脉络进行梳理,然后从理论基础等三方面进行比较,最后在此基础上对未来中国学者研究路径的选择提供建议。 二、 中国人力资源管理实践研究:“由外而内”的路径 本研究将学者们采用“由外而内”的路径划分为“移植性”阶段和“依情境修正”两大阶段。 1. 初期阶段:对西方人力资源管理实践理论的简单移植。在该阶段,对学者们直接引用西方人力资源管理实践的理论、量表或模型,并将其应用于中国情境之中,检验其在中国是否能得出相同的结论(Akhtar, Ding Ge,2008)。此类研究关注的焦点是论证已有理论或模型的外部效度,但尚未结合中国企业的数据对理论进行情境化的修正。例如Bjorkman和Fan援引西方学者的人力资源管理实践量表,在中国六十二家外资企业展开问卷调查,验证了中国人力资源管理实践与公司的主观绩效的正相关关系(Bjorkman Fan,2002)。 和国外研究相比,高绩效工作系统的有效性在中国并未获得稳健的解释(周禹、曾湘泉,2008),甚至还有文献发现与国外研究相矛盾的结论,例如,张一弛的研究发现,尽管传统国有企业和外资企业可以被视为是控制型为主导的人力资源管理模式和承诺型为主导的人力资源管理模式,但同时也有不少民营企业和外资企业在采用控制型模式(张一弛,2004);也有学者发现,“信息分享与工作自主权”是西方最佳人力资源管理实践的优秀内容,但对于现阶段的中国企业却并不是迫切需要的(苏中兴, 2010)。 2. 发展阶段:依情境修正西方人力资源管理实践理论阶段。尽管中西方研究结论的不一致性可能源于不同研究在抽样、工具方法选择等方面的差异(Kim,Wright Su,2010),但是不可忽视的重要原因之一在于,西方高绩效工作系统的兴起是与西方(尤其是美国)经济社会发展的进程与管理情境相匹配的(苏中兴,2010)。基于此,有学者对西方的管理实践是否能完全解释中国情境提出质疑(Tsui,2006)。 对西方战略人力资源管理理论的反思导致研究者已不再满足于西方人力资源管理实践理论的简单移植,近年来采用“由外而内”的路径进行中国人力资源管理实践的研究随之进入第二阶段――依情境修正阶段。苏中兴通过对访谈和二手案例资料的分析发现,尽管大部分西方最佳人力资源管理实践在中国企业中得到了不同程度的应用,然而诸如团队工作、就业保障、以行为为基础的绩效考核、申诉和争议解决机制等实践在中国企业中鲜少出现。值得一提的是,在西方属于传统的以控制为导向的管理实践--员工的竞争流动机制和严格的劳动纪律管理却在访谈内容中频频出现(Su Wright,2012)。 总体而言,与简单移植阶段相比,在该阶段学者们通过在研究中关注来自中国本土企业样本的特之处,对已有人力资源管理理论或模型进行修正、优化或扩展,使其能够更清楚地描绘与诠释中国人力资源管理的独特现象。 三、 中国人力资源管理实践研究:“由内而外”的路径 伴随着我国人力资源管理本土化运动的兴起,另一些学者开始另辟蹊径,相继运用"由内而外"的方式进行中国人力资源管理实践的研究。该路径的发展同样也经历了两大阶段: 1. 探索阶段:从对本土独特现象的勾勒到本土理论的建构。在华人组织中,个人在与他人交往时会依双方关系的远近采取不同的策略行为,这就形成了诸多的关系现象,这种关系现象被证实大量存在于华人社会中(Sue-Chan Dasborough,2006;Yang,2012)。例如,杨国枢认为,对于家人应该讲“责任”,对于熟人应注重“人情”,而对于生人则须辩“利害”(杨国枢,1992)。再如,在黄光国构建的“人情与面子”模型中,他以资源请托事件为例,分析了资源支配者如何依据与资源请托者之间的关系亲疏而采取相应的人际互动策略(黄光国,1988)。 以关系为取向的管理者并非对员工一视同仁,可能会厚此薄彼。那么,在组织的管理中又究竟存在哪些关系现象呢?在对组织的关系现象进行阐述之后,研究者借助于差序格局理论对组织的关系现象进行了更为深入的分析。郑伯埙指出,组织领导会依据“亲”、“忠”、“才”的标准将员工归为圈内人或圈外人。较之圈外成员,圈内人与管理者有更频繁的信息交流与情感交流,能够获取更多的工作支持与工作机会(郑伯埙,1995)。现有研究表明,企业人力资源管理决策极易受到关系的影响(Hsiu-Hua et al.,2007;Zhou Martocchio,2001)。郑伯埙和林家五(1999)的研究显示,台湾大型家族企业高级管理层和决策层通常是由他的家人以及少数和他有亲信关系的“自己人”所组成,中层管理人员则主要由可作为企业所有者心腹的“自己人”构成,而基层的员工来源一般是与企业所有者没有特殊关系的普通员工(即“陌生人”或“外人”),针对不同类型的员工,组织的人力资源管理方式亦有差别。 因此,认同现代化理论的研究者倾向于采用“由外而内”的研究路径,他们修正具有普适性的人力资源管理论,探讨西方人力资源管理理论在我国情境适用的边界条件。另一方面,伴随着本土意识的觉醒,当学者们质疑现代化理论的观点时,则是主张采用“由外而内”的研究路径去“探讨特定民族的本土价值观、概念”(Ho,1998)。无论采用何种方法,都要求研究者对于中国本土社会结构、文化传统与制度环境的熟谙,在熟悉科学研究方法的基础上,建构严谨与契合性兼有的中国人力资源管理实践理论。 中国人力资源管理论文:中国传统文化对中国人力资源管理发展的影响 【摘要】改革开放以来,中国的人力资源管理发展经历了概念引入、实践探索、系统深化的过程。改革开放以前,中国还没有真正意义上的人力资源管理,而是传统计划经济体制下的“劳动人事管理”阶段。改革开放初期,“人力资源管理”的基本理念逐步引入中国。到了20世纪90年代中后期,全社会已经意识到人力资源管理需要不断改革和发展创新,人力资源管理实践在中国开始得到普遍运用。但是目前中国企业的人力资源管理理论大多数是借鉴西方国家的经验,而且这些西方经验在中国情境下有时候水土不服,因此在实际人力管理中,中国企业应该结合自身现实情况,适当保留一些中国传统文化中的有用经验,更好地为企业服务。 【关键词】传统文化 人力资源 发展影响 一、人力资源管理在中国的发展 上世纪80年代初,美国率先开始研究人力资源管理,这也是当时管理研究的前沿领域之一。然而在当时,中国人还未接触到“人力资源管理”一词,企业的人员管理是传统的行政式管理。人事管理部门的工作仅仅是如人事考核、工资发放、人事档案管理等日常的事务性工作。到90年代中期,中国开始探索人力资源管理在实践中的运用,人力资源管理实践已开始应用到企业和政府的人事管理工作中,越来越多的企业开始试图从招聘、培训、绩效考核、薪酬等方面完善人力资源管理实践的各项职能。企业的激励力度也大大加强,如年薪制、绩效薪酬等措施。90年代末至今,人力资源管理改革得到了系统性的深化,人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能。而随着基础管理模式的深刻变革,人力资源作为优秀资源,以人为本的思想得到了广泛的认同。在此背景下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为优秀的人力资源管理模型得以确立。 二、中国传统文化对人力资源管理的启示 90 年代后期, 国内开始大量引入西方的人力资源管理理论与技术: 如工作分析法、工作评价法、360度考核等。然而,人力资源管理的研究和实践表明, 先进的人力资源技术的引进与推广常常是流于形式, 实际的管理成效甚微。人力资源管理不只是一门学科, 还是一种文化, 有它自身的价值观念、信仰、工具和语言, 具有强烈的人文精神继承性,这种文化是不可完全复制的。 无论是美欧还是日韩,他们的人力资源管理的基础都是由其科学文化奠定的。同样,与之相对应, 中国传统文化也势必对中国的人力资源管理理念产生重要的影响。比如,在对人的态度上, 中国传统文化是将人看作群体的一份子, 注重群体利益, 强调的是集体、和谐的管理。越来越多的实例证明, 在我国的人力资源管理中,西方的理性管理难以解决所有问题, 必须与中国传统文化相联系, 必须借鉴东方的伦理哲学和观念。所以人力资源管理虽然产生于西方, 但在引进的过程中必须结合东方传统文化使之完善, 脱离中国传统文化的人力资源管理理论在中国情境下是行不通的。中华民族的传统文化中的合理性因素, 对于我国人力资源管理具有积极的促进作用, 具体表现在: (一)在重视人才方面,中国的传统文化有“礼贤下士”的做法,所谓“士” 主要指掌握知识技能的群体,类似于今天的知识型员工。他们在历史的发展和社会的进步中都发挥了重要作用。因此历代的君王国主都非常重视人才的作用,把人才问题作为治国、安邦、立业、管理的首要问题来对待。这种“礼贤下士”的用人理念和做法对于今天的中国企业人力资源管理仍然有很大的借鉴作用。当“贤士”感觉到企业的重视、感觉到自己的价值被企业和主管认可的时候,他们能更投入为组织奉献,从而提高工作绩效。 (二)在选拔人才方面,我们的传统向来是崇尚德才兼备的选人标准。中国改革开放20 年,人本主义逐渐传播开来。但是这种转型条件下的人本主义, 没有经过西方社会宗教意识的熏陶, 没有已经内化的职业素养、敬业精神、法律意识等价值体系的保证, 造就更多的人格不统一, 或缺乏独立人格的极端利己主义的经济人。正是在这种由传统价值观向现代价值观转变过程中存在的价值观的真空,造就了今天极端利己主义的流行。基于这一现实, 因此我们今天的企业人力资源管理对人本身“德”的要求就十分必要。 (三)在激励方面。激励是人力资源管理的难点和重点, 而且也是人力资源管理中最具有文化特色、组织特征和个体特点的部分之一。在不同文化影响之下, 人们的价值观念、心理活动和行为方式的差异性会带来激励的个性化。中国古代儒家思想主张把家庭伦理推广应用于社会管理, 任何时候都应该先建立一个和睦的大家庭, 从而实现整个社会的和谐。历史上,中国成功的统治者、管理者非常注重情感投入, 以赢得人心。中国员工的忠诚很多时候是忠诚于领导,而非工作或者组织。如果认为领导者、管理者对他好, 他就会忠心耿耿为其效劳, 不会去计较物质利益上的得失。 人力资源管理是对人能力的培养和对人的管理, 而人生存和发展最重要的环境是文化环境, 因而文化的因素在人力资源管理中占有举足轻重的地位。企业在进行人力资源管理时, 要利用文化因素, 实现人与文化的融合, 必须使企业文化成为员工、公司与社会之间的纽带, 做到在进行人力资源管理时, 实现企业文化与员工心理需求的紧密结合。 三、总结:继承优秀的传统文化,借鉴欧美的先进经验 结合前文所述,我们在借鉴西方国家的人力资源管理方面的先进经验的同时,也应该继续保留很多优秀的中国传统文化,如德才兼备、以人为本、注重家庭观念等这些文化精髓也值得现代企业学习,并在人力资源管理中实施这些理念。中西方文化的共同之处都是以人为本,因此中国的企业应该做到以人为本,实施符合中国企业情境的人力资源开发与管理。 中国人力资源管理论文:中国人力资源管理研究现状分析 摘 要:选取6种国内权威期刊作为文献来源,以CNKI期刊数据库为检索工具,检索到2007~2012年期间的人力资源管理学术论文534篇,对研究数量、研究类型、研究方法、统计工具、统计方法、研究设计和研究层次等方面进行分析,描述了中国6年来人力资源管理学术研究的现状。 关键词:人力资源管理;研究现状;文献分析 1 国内人力资源管理研究文献分析 近几年,国内很多学者对人力资源管理研究进行了文献分析。崔波等(2008)选取了2001~2006年7年共208篇文献,对中国人力资源管理研究成果的数量、研究专题、外国思想的引进和评介以及变量关系情况进行了总结。杨艳等(2009)采用内容分析法收集了十种管理学优秀期刊2000~2008年以来发表的人力资源管理文献共777篇,就文献的研究数量、研究类型、研究行业、研究主题、研究质量等进行了分析,描述了近9年来中国人力资源管理学科研究的发展动态。以上学者研究的文献均在2008以前,已不能反映国内最新的人力资源管理方向。为进一步掌握国内最新的人力资源管理研究的发展动态,本文拟对2007年以来国内的优秀管理学期刊上发表的人力资源管理论文进行分析。 2 研究方法与设计 2.1 文献来源 本研究依据国家自然科学基金委管理科学部指定的重要期刊目录,并且综合考虑CSSCI收录的管理类期刊、《中文优秀期刊要目总览2008版》,选取了6种刊载了较多人力资源管理研究的刊物,它们分别是:《管理世界》、《南开管理评论》、《科研管理》、《管理科学学报》、《管理评论》和《心理科学》。以CNKI期刊数据库和万方数据库为检索工具,以期刊名称为检索词,检索2007~2012年发表的文章,依据文章标题、摘要、关键词和内容判断文章是否属于人力资源管理的范畴,共检索到534篇文献。 2.2 研究内容 对检索到的534篇文献从以下几个方面收集数据:期刊名称、文献发表时间、文献类型、研究方法、数据类型、研究设计、统计工具、统计方法、研究层次和数据收集情况。文献类型主要是判断文献属于人力资源管理还是组织行为学领域,文献采用问卷调查、二手数据、实验法、访谈、综述、案例研究还是其他方法研究问题。数据类型分析文献使用的数据时横截面数据还是纵截面数据,文献研究变量的中介作用还是调节作用,或者两者的结合。文章使用哪种或哪几种统计工具进行数据分析,用到数据分析中的哪些统计方法,文章研究的是个体、组织、群体还是跨层次研究,若是变量研究,自变量和因变量是同源数据还是异源数据。 3 数据分析 3.1 各期刊文献数量统计 根据的期刊统计,各期刊近6年发表的文献数量如图1所示。《管理世界》、《管理评论》和《心理学报》发表的人力资源管理主体文献数量相近,《管理科学学报》与其他期刊相比有较大差距,《南开管理评论》的文献数量也较少。这六种期刊均是管理类的期刊,文献数量的差异源自期刊性质的可能性较小。可能的一个原因是篇幅的限制,《管理科学学报》每期收录的论文只有10篇左右,而其他期刊收录论文每期在20篇左右。其他期刊均为月刊,而《南开管理评论》为双月刊,每年收录的文献较少。剔除掉2012年的数据(数据收集时间为2012年11月,部分期刊没有刊出,CNKI期刊数据库电子期刊更新有一段时滞期),图2统计了各期刊每年发表的人力资源管理论文的数量和所有期刊每年的篇数,《管理世界》、《管理评论》和《南开管理评论》平均每期2篇,《科研管理》和平均每期1篇,《心理学报》平均每期1.5篇,而《管理科学学报》平均每年才有2篇。从数据分析可以看出,各期刊每年发表的人力资源管理论文的数量比较稳定,说明人力资源管理在管理学研究中占有一个比较稳定的比重,是管理学研究中重要的一个方向。因此,以后人力资源管理研究者发表学术论文,在考虑论文类型、投稿周期和各期刊论文选择偏好的基础上,可根据各期刊每年发表的论文篇数选择发表机会较大的期刊投稿。 3.2 文献收录类型分析 人力资源管理和组织行为学是人力资源管理学术领域研究的两个主体。本研究将人力资源管理文献按照人力资源管理和组织行为学进行归类。统计显示,共有342篇文章属于组织行为学领域,占所有文章的比重为64%,而人力资源管理的文章共有192篇,见表1。由此可见,国内人力资源管理的学术研究主要集中在组织行为学领域。近年来组织行为学领域出现了很多新的研究点,如积极组织行为学,学者可根据研究兴趣和热门领域选择研究点,以提高研究的价值和连续性。 各期刊的侧重点不同,其收录的文章类型有一定差异,各期刊文献类型对比(见图3)。《心理学报》有104篇属于组织行为学,占组织行为学文章总数的30%,是组织行为学文章的主要来源,这与《心理学报》的期刊性质有关,其主要收录心理学和组织行为学的研究成果。《管理世界》和《管理评论》收录的人力资源管理和组织行为学论文数量比例相当,两期刊收录的人力资源管理文章占其总数的比例分别为36.5%和27.1%,这两种期刊是人力资源管理类文章的主要来源。而《南开管理评论》和《科研管理》两者的文章总数接近,组织行为学和人力资源管理文章的比例相似,此两种期刊在收录文献的数量和类型上具有一定的相似性。而《管理科学学报》收录的文章较少,但组织行为学文章仍多于人力资源管理文章。 3.3 论证方法分析 从总体上看,使用最多的论证方法是问卷调查法,占论文总数的63%,其次是文献综述,占论文总数的26%。案例研究使用的次数最少,仅有26篇文献用到了案例研究的方法。问卷调查法、实验法和访谈法都属于实证研究的范畴,目前国内的研究者更倾向于做实证研究,文献综述也是研究的重点。 从不同的期刊来看,这六种期刊使用的论证方法都是以问卷调查法为主。《管理世界》的论证方法最为多样化,其中使用二手数据的文章为42篇,是二手数据文章的主要期刊来源。虽共有9篇文章使用案例研究,但占案例研究文章总数的35%。《心理学报》收录的文章在论证方法上有明显的偏好,主要包括问卷调查法、实验法和文献综述,这三者占其使用方法的比重高达92%。使用最多的仍然是问卷调查法,是所有期刊中使用问卷调查法最多的期刊。而使用实验法的文章有46篇,虽少于问卷调查法,但占期刊文章总数的40%,占使用实验法的文章总数的82%。文献综述共58篇,占所有文献综述文章的42%。《管理评论》收录文献的主要论证方法是问卷调查法和文献综述。同时也是所有期刊中使用访谈法最多的期刊,共有18篇文章使用了访谈法。 从年份上看,使用问卷调查法、访谈法、案例研究和二手数据的文章篇数每年没有太大变化,保持一个平稳的状态。2011年发表的人力资源管理的文章共有30篇使用实验法,占实验文章总数的54%,其他每年的篇数保持在5篇左右。同样,2011年文献综述的文章共有53篇,而其他年份保持在15篇上下。由于2012年部分数据的缺失,无法看出实验法和文献综述文章的发展趋势。但根据2012年目前已有的数据,实验法和综述法分别已收录7篇和21篇文章,与2010年以前的最高数据持平,我们不妨假设在2012年未做统计和还未刊出的文章中,仍会有相当数量的实验法和综述法的人力资源管理文章。因此本文提出以下猜测:近两年以来国内人力资源管理的学术研究正尝试改变以往的以问卷调查为主的实证研究方法,实现研究方法的多样化;同时,由于近年来国际学术领域出现了很多新的研究点,国内学者将国外的研究进行整合将这些新的研究点和取得的研究成果引进中国。 3.4 数据来源和类型分析 自变量和因变量数据来源可分为同源数据和异源数据。在本次研究的534篇文章中,变量数据同源的文章比重为65%,变量数据异源的文章比重为19%。按照自变量和因变量数据收集时间的不同可将数据分为横截面数据和纵截面数据。使用横截面数据的文章共有332篇文章,占总篇数的62%,使用纵截面数据的文章有129篇,占总篇数的19%。说明目前国内关于人力资源管理的研究收集的数据倾向于数据收集和处理较为容易的同源数据和横截面数据,这既与研究的主题有关,也与研究者选择研究主题和数据收集的风险规避性有关。 3.5 研究设计和层次分析 在研究设计方面,有21.7%的文章有中介变量,14.4%的文章有调节变量,10.9%的文章研究设计为有中介的调节或有调节的中介,无以上三种情况的比重占了文章总数的52.8%。没有用到中介或调节变量的文章包括只有自变量和因变量的实证研究、文献综述、使用二手数据、案例研究和实验研究的文章等。 在研究层次方面,研究主要集中在个体层次、组织层次和群体层次。个体层次研究的文章共有214篇,比重为40%,组织层次研究的文章为126篇,比重为23.6%,而群体层次研究的文章有116篇,比重为21.7%。从以上的数据分析表明,国内关于人力资源管理的研究主要集中于个体、组织和群体研究,缺少跨层次研究。因此,学者以后可以更多的进行跨层次研究,丰富国内人力资源管理的内容。 从各期刊来看,《管理世界》收录的文章内容较为全面,其中个体层次和组织层次文章占其文章总数的71%,群体和跨层次的研究虽比重较小,但篇数与其他期刊相比有较大优势。《南开管理评论》是跨层次研究文章的主要期刊来源,共收录35%的跨层次文章。个体和组织层次的文章比重也较大,但群体层次的研究文章较少。《科研管理》更倾向于选择群体和组织层面的研究,这两类文章占其文章总数的84%,相对来说个体和跨层次研究文章较少。《心理学报》选择文章的偏好是个体和群体层次的研究成果,90%的文章属于个体和群体层次的研究,这和心理学研究的特点有关。《管理评论》收录的文章有一半属于个体层次的研究,群体层次和组织层次研究文章较少。根据以上的数据分析,人力资源管理研究者可根据各期刊的文章选择偏好投稿,文章投其所好被录用的机会更大。 3.6 统计工具和方法分析 从统计工具方面来看,使用的最多的统计工具是SPSS,其次是LISER和AMOS,其他的统计工具如SAS、EXCEL、STATISTICA和EVIEWS使用频率较低。除《管理科学学报》收录的文章较少,难以对统计工具的使用进行判断,其他期刊收录的文章使用SPSS、LISER和AMOS的频率相近,没有很明显的区分。 在使用的统计方法方面,本研究统计了每篇文章使用的所有统计方法。使用的较多的是描述性统计、相关分析、回归分析和因子分析,这些方法是实证研究的常用方法。均值比较和T检验和方差分析使用的频率也比较高,而聚类分析与判别分析和非参数检验使用的次数较少。统计方法的使用,在期刊之间和年份之间没有明显的差异,见表2。 4 结论与建议 综上所述,人力资源管理研究在管理学的研究中有一个稳定的比例,表明人力资源管理是管理学研究中一个必不可少的方向。国内人力资源管理研究更倾向于组织行为学领域的研究,而人力资源管理领域的研究成果比较缺乏。 国内人力资源管理研究的水平有很大的提高,对国外先进的研究内容、研究方法和统计工具的引进较多,但是研究方法的使用上仍有较大的局限性,实证分析和文献综述的比重较大,其他的研究方法如实验法、案例分析类的文章较少。数据类型方面,倾向于收集同源数据和横截面数据,异源数据和纵截面数据的使用那较少。在研究层次上,个体和组织层次的研究较多,而跨层次研究较少。今后的研究中,学者应扩大研究方法、研究层次和数据收集的选择范围,使国内的人力资源管理研究内容和方法上更为丰富。 在期刊方面,国内权威的管理学期刊在收录文章的类型、数据类型、论证方法和研究层次上都有比较明显的偏好,研究者可根据研究内容选择恰当的期刊投稿,以提高文章被录用的比例,缩短因退稿造成的投稿周期和研究成果迟滞期较长的问题。 本研究数据的收集要依赖于研究者个人的学识和判断能力,因此研究者的人为误差可能会对研究结果带来负面影响。另外,由于本研究只选取了6种学术期刊进行检索和研究,没有涵盖收录了人力资源研究主题的所有重要期刊,比如学术水平较高的各大学学报就不在研究范围之内,这样势必会影响研究结论的准确性和代表性。因此建议后续的研究应该扩大文献搜索的范围。
企业人力资源管理论文:油田企业人力资源管理论文 一、人力资源会计的应用难题 目前人力资源会计研究的主流思想是将人力资源与企业其他资源(如固定资产)一样纳入财务会计的范畴,利用现有财务会计概念、原则和方法实现对人力资源的确认和计量,并最终通过财务报告对外披露。目前理论上比较成熟的人力资源成本会计和人力资源价值会计都是基于这一思想。然而,这一思想在实践中遇到了不可逾越的障碍。张文贤教授认为,人力资源应用的难题在于四个方面:第一,人力资源的资本化问题,即如何可靠的确定人力资源的入账价值以及应以何种标准判断后续人力资源支出是否资本化;第二,人力资源的折旧与分摊,即人力资源的“使用寿命”和“折旧方法”应当如何确定;第三,人力资源权益的分配,即人力资源会计核算的对象及其所有权问题,以及应当如何参与企业剩余利润的分配;第四,人力资源在财务报表上的列示,即人力资源应当以何种方式在财务报表中列示,这会对报表本身以及信息使用者的决策产生怎样的影响等。一系列难以克服的问题使基于这一思想而产生的理论体系不能应用于实践,导致了人力资源会计研究的尴尬。 二、油田企业实施人力资源会计的必要性与可行性分析 (一)油田企业实施人力资源会计的必要性满足管理层人力资源决策的需求。 作为技术密集和资金密集型的企业,依托技术领先实现成本领先是我国油田企业最基本最现实的经营战略。人力资源,尤其是高级技术人员的战略价值日益凸显。油田企业人力资源方面的投入越来越多,管理层迫切需要一套人力资源价值信息系统作为人力资源决策的依据。满足企业员工自我实现的需求。随着在企业中地位的不断提升,企业员工自我实现的愿望日益强烈,他们已经不仅仅满足于对报酬和地位的简单比较,而是迫切希望对自身价值进行精确计量,从而知道自己能为企业创造多少价值、付出与回报是否合理、应当在哪些方面继续提高等,这些问题都需要人力资源会计提供答案。 满足人力资源部门职能转变的需求。油田企业人力资源管理部门的职能正从单纯的招聘和档案管理转变为人力资源的取得、维护和增值,从而为实现企业战略目标提供强有力的支持,实施人力资源会计为其提供价值化的人力资源信息是其职能转变的基础。满足会计部门持续发展的要求。目前会计系统并未包含人力这一最重要最根本的企业资源,成为其进一步发展的瓶颈。实施人力资源会计可以进一步完善会计的职能,提高会 计部门的地位,是其突破发展瓶颈、寻求进一步发展的必经之路。 (二)油田企业实施人力资源会计的可行性 油田企业得天独厚的财务和人事状况造就了良好的实施环境。人力资源会计的业务相当复杂,对企业的财力和人力要求较高,这也是人力资源会计未能普遍应用的重要原因。油田企业大都是资本雄厚的国有企业,聚集了顶尖的会计人才,完全满足实施人力资源会计的要求。另外,油田企业人员的稳定性是普通企业无可比拟的,这大大简化了人力资源会计的业务,使油田企业在不完善的外部条件下成功实施人力资源会计成为可能。科技进步为人力资源会计的实施提供了技术支撑。随着信息技术和人才评价技术的飞速发展,大量信息的收集和处理可以借助计算机网络完成,对人才的价值计量越来越准确,为人力资源会计的实行提供了技术保障。 三、人力资源会计的定位 会计有两大分支:财务会计和管理会计。通过前面的分析我们认识到将人力资源会计纳入财务会计范畴会导致完善的理论不能应用于实践的困境。因此我们可以换一个思路:如果将人力资源会计纳入管理会计范畴,又当如何?我们可以从以下几个角度探讨该命题的合理性。 (一)从会计信息使用者的角度来看 企业会计信息使用者分为外部信息使用者(主要是股东、债权人、潜在投资者和政府)和内部信息使用者(企业管理层)。从外部信息使用者的角度来看,企业人力资源信息并不重要。股东、债权人和潜在投资者最关心企业的经营业绩如何,其经济利益能否得到保障;政府部门最关心财务信息的真实性和实效性,以保证税收和各类统计数据的及时可靠。而以内部信息使用者的角度来看,人力资源信息至关重要。作为企业管理者,他们并不苛求会计信息的可靠性,而更重视会计信息的决策价值。他们迫切希望揭示人力资源与经营绩效和企业价值之间的关系,为其人力资源决策提供依据,他们才真正需要人力资源信息。所以从会计信息使用者的角度来看应将人力资源会计定位于管理会计。 (二)从人力资源会计和管理会计的相互关系来看 从人力资源管理出发,人力资源会计的主要作用是为人力资源的获得、配置、开发、保持、利用、评价以及劳动报酬等全部管理工作提供必要的信息,其目标在于为企业管理层提供人力资源决策的科学依据,是管理会计目标的重要组成部分,与财务会计的目标相去甚远。所以从人力资源会计与管理会计的相互关系来看应将其定位于管理会计。 (三)从人力资源会计应用的角度来看 如前所述,“四大难题”阻碍了人力资源会计的普遍应用。如将人力资源会计定位于管理会计可以避免这些难题:第一,无需对外报告,信息可靠性要求较低,在一定程度上缓解了人力资源价值资本化的难题,同时消除了因对外报告具有隐私和保密特性的人力资源信息而产生的风险;第二,允许企业根据自身实际情况而不是饱受争议的人力资源会计理论制定人力资源价值折旧与摊销的标准,解决了人力资源价值折旧与摊销的难题;第三,将人力资源会计定位于管理会计可以作为一个过渡阶段,为人力资源会计的进一步研究和应用积累经验,待计量手段等必要条件成熟之后再将其纳入财务会计的范畴。所以从人力资源应用的角度来看应将其定位于管理会计。 四、油田企业实施人力资源会计的初步探讨 油田企业实施人力资源会计的目的是在可接受的准确程度上确认和计量人力资源投资的成本和收益,深入分析对企业绩效的影响,并通过恰当渠道传导至信息使用者。根据这一思路,人力资源会计的具体应用包括以下几个方面: (一)提供人力资源成本信息 人力资源成本的内涵。人力资源成本是指取得、开发、维护和保全人力资源使用价值而付出的代价,它包含两个方面的属性:一是以个人为对象的成本,包括取得成本(招聘费用和安置费用等)、维护成本(培训成本、劳动保障成本、工资福利费用等)和离职成本(职位空缺损失等);二是以项目为对象的成本,例如一次专业培训项目的成本,主要是可直接追溯于该项目的授课讲师薪酬等各项耗费。此外,人力资源部门自身也会发生一定成本,这些成本应系统的分摊至项目和个人。人力资源成本的归集与分摊。人力资源成本的归集与分摊应以信息使用者需求为导向,按照先项目后人员的原则处理。以信息使用者需求为导向要求人力资源会计优先选取重要的项目和人员为对象,针对性的归集和处理相关的成本信息。否则油田企业动辄几万人,收集所有项目和个人的成本信息显然是不经济的,也缺乏决策支持价值。先项目后人员原则体现了作业成本管理的思想,即首先将人力资源管理活动划分为相对独立的项目,针对项目收集成本信息,然后系统的分摊至个人,最终以个人为对象汇总得到其成本信息。 (二)提供人力资源收益信息 油田企业人力资源收益信息的计量极为复杂。从时间上看,人力资源收益可能跨会计期间且收益期不能准确界定;从空间上看,人力资源收益可能在不同的部门或地域发生;从形式来看,人力资源收益并不直接表现为财务状况的改善。所以要获取人力资源收益信息,应分两步从多个角度对各项指标综合分析。确定人力资源投资的影响。人力资源投资会导致相关指标的改善。这些改善或许源自多方面的努力,人力资源投资只是其中一部分。财务、业务和人力资源部门应采用合理方法,例如控制变量法、趋势分析法和问卷调查法等,将人力资源投资所产生的变化从中独立出来。将人力资源投资的影响价值化。人力资源投资对企业指标的影响被独立出来后所代表的价值就是人力资源收益。这种收益可能是由于技术的进步而产生的直接成本降低,如加药技术的提升而少加的药剂量;或者是因为作业效率的提高而将资源用于其他业务实现的间接收益,如由于钻井技术的提升而节省的时间用于其他井的钻探。财务部门应当利用合理的方法将各种非价值指标转化为数量价值。这一过程应遵循两项原则:经济性原则,数据的精确性满足管理者需要即可,花费大量成本去求得绝对精确的数值会得不偿失;重要性原则。某些指标对企业经营有重大影响而某些则影响甚微,财务部门应集中精力于前者。 (三)人力资源评价与报告 人力资源评价与报告是将人力资源成本与收益相配比,计算有意义的绝对值和相对值指标,并将其结果传达至管理层的过程。例如,用收益减成本求得人力资源投资的净损益;利用净损益与成本的比率计算投资回报率;用收益现值减去成本现值计算跨会计期间人力资源投资的净现值等。财务人员应灵活选取合理的指标对人力资源投资进行综合评价与报告。 五、结语 综上所述,油田企业施行人力资源会计是必要和可行的,人力资源会计应定位于管理会计并根据管理层需求提供人力资源信息。同时我们应当认识到人力资源会计的实施与企业文化、组织结构、运作机制和人员素质都有密切的联系。为此,油田企业需要培育良好的企业文化,不断优化完善组织结构和运作机制,提高会计人员和人事人员的素质,为人力资源会计的实施提供保障。 企业人力资源管理论文:集团企业人力资源管理论文 一、人力资源管理中存在的问题 (一)忽视环境因素,缺少竞争力 企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行,主要有 全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等,常通过诱引、投资和参与等方式来完成。一些企业在改革的过程中依然沿用旧的理念、机构建设、用人原则等,出现“一人当官,众人受益”、“群众视其如豺狼虎豹,你视群众如阶级敌人”的混乱局面,忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设,造成人才和资源的巨大浪费,缺少广泛的信息交流与沟通,人力资源管理体系建设如海市蜃楼,与实际相背离,从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力,甚至导致改革的失败。 (二)缺少全面性,培训机制存在误区 人员的选取、配置和使用是否合理,这是关系到企业发展成败的大事,国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下,企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展,必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。一些企业在培训的问题上存在错误认识:(1)认为培训费时、无用,或认为培训是下属自己的事,于是敷衍了事,目标与结果差异很大;(2)培训计划制定不够完善,出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题;(3)培训内容、时间、人员选择不当,目标制订不当,导致培训工作无法健康运行。 (三)激励机制存在不足,评估需完善 激励作为人力资源管理的一个重要环节,其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性,结果导致员工的积极性得不到相应提高,企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不完善,运行方法不当而产生一些问题:(1)缺少必要的沟通,导致上下级之间沟通不良,意见分歧,矛盾激化;(2)培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观;(3)缺少相应的信息反馈和投诉系统,导致评估结果失去预期作用;(4)评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当,依照企业具体相关评估内容和相关需要而定,否则会导致评估结果不够客观公正,达不到满意效果;(5)负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足,导致评估过程表面化,未能发挥评估系统的重要作用。 (四)薪酬与福利管理的合法性有待提高 薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障,是推动企业战略目标实现的重要工具,其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而,在具体运营中暴露出来的一些问题,却严重侵害了个人利益和国家利益,使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上,现在普遍使用两分或三分制,就是将工资部分打卡,作为基本保险凭证,部分以现金形式发放。这样一来,减少企业保险费用支出和税款费用支出,增加员工个人负担量,从而使员工相应的福利保险数额减少。再有,员工的自我保护意识差,满足于解决温饱问题,而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。 二、加强企业人力资源管理的对策 (一)加强企业文化建设 一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念,就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化,即以人性化管理为基础,以实现企业价值观为目的,规范员工的思维方式和行为方式,不断的纠正企业员工的不良习惯。随着物质生活水平的提高,企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合,他们不仅需要工作上的经济利益,同时也有心理上的各种需要。培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度,达到企业与员工交心,使员工有归属感,企业有凝聚力。 (二)管理的创新 只有通过全新的适应时展要求的管理理念才能有效的推动人力资源的管理和利用,也才能真正提高企业的综合竞争力,实现企业的长远可持续发展。应该改变传统观念,摒弃不适合时展的观念,形成管理的新思路,开展现代化的人力资源管理。人力资源管理的优秀思想是人力是企业的第一资源,并要有效地利用这一资源。因此,人力资源管理要注重对人力资源的利用以及成本与价值的核算,应使人力资源的价值实现最大化,而不是人力资源的成本最小化。 (三)提高管理者的素质 人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责,企业管理者应该具备良好的政治思想素质,具有强烈的事业心和高度的工作责任感,具有创新意识,善于学习,具有敬业精神,具有调动员工积极性的能力。对这些知识的了解,更加明确了企业管理者通过自我完善,自我提高素质,在人力资源管理的工作中有助于管理者落实责任,确保企业各种政策、制度、组织绩效间的密切联系,维护企业人事政策和制度的连贯性。促进企业更好的成长和壮大。 (四)企业人力资源管理的开发 良好的人力管理体制有利于调动职工的积极性,提高劳动生产率;有利于开发人力资源,树立企业长期的竞争优势;还有利于减少劳动消耗,提高企业经济效益。通过科学的人力资源管理,合理配置人力资源,可以促使企业以最小的劳动消耗,取得最大的经济效益。 人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现,使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新,其优秀是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况,建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。 企业人力资源管理论文:我国煤炭企业人力资源管理论文 1煤炭企业人力资源的现状 煤炭企业的机械化和自动化程度不断提高,在一定程度上节省了劳动力,提高了劳动效率,安全生产状况也得到了很大改善,工人的待遇也得到了很大提高,但是煤炭企业的工作环境危险,劳动条件差,工作时间长、强度大等问题仍是客观存在,致使现在的许多求职者谈煤炭企业而色变,不得已来应聘,往往是浅尝辄止,另谋高就了。新工人流失率的过大,已严重影响了企业的安全生产活动。如何加强新工人的管理,留住这一新生力量,成为摆在煤炭企业人力资源管理人员面前的一个新的课题。 2现代新工人的特点 目前,煤矿企业用工对象主要有两种形式:大中专、技校毕业生;农民协议工。他们具有以下特点: (1)成长环境得天独厚。现代新工人基本上是80后、90后,是在改革开放中长大、在幸福与甜蜜中长大的一代。成长环境的得天独厚,生活条件的优越,致使他们经受挫折较少,大部分人心智不太成熟,缺乏吃苦耐劳的精神。 (2)文化程度相对较高,普便接受了初中、高中(中技)、中专教育甚至大学教育。 (3)价值取向多元化。他们的职业期望高;追求物质精神享受,追求轻松、舒适的工作,不愿干脏活、累活和收入低的活;不满足简单、机械、重复的劳动,而是寻求更好的自我发展的机会,寻求自我价值的实现。 3煤炭企业留住新工人的对策 煤炭企业应改变传统人事管理视人力为成本的观念,倡导“以人为本”的文化理念,努力为新工人营造一个理想的工作环境、心理环境、成长环境,吸引并留住新工人,实现企业和员工的双赢。 (1)改变传统招工手段,提高新招聘员工的文化素质,把好员工招聘入口关,从源头上降低员工流失率。 ①制定详细的招聘条件,让合格的人员前来应聘,例如采掘工人招聘:应聘人员应具有如下条件:男性,身体健康,无传染病,无纹身,双眼裸视0.6以上;年龄18~40周岁;初中以上学历;遵纪守法,无不良违法记录,热爱煤炭事业,自愿从事采掘工作; ②针对各种待遇作具体说明。如:经过面试岗前培训后,试用期三个月;按《劳动合同法》规定签订劳动合同,本人如愿意长期工作,可连续续签合同,并签订无固定期限合同,到55周岁可办理退休;住宿实行旅馆化管理;正式上岗后按规定及时办理各种保险;采取计件工资制,其它劳保待遇优厚等。 (2)培训新工人使其融入企业。 ①企业战略、文化及管理制度培训。描绘公司未来的发展前景,向员工阐述企业目标实现后会为其带来的共享利益,从而达到企业的远景与员工的发展紧密相连的目的;重点讲解新工人的待遇,包括薪酬、福利、休假等,让新工人了解企业的薪资政策,尤其要讲明白试用期的长短,试用期的工作内容、考核标准及试用期待遇,对自己在试用期和定岗以后的收入有一个合理预期,以免在试用期因收入低于过高的预期而离职的情况出现; ②岗位培训。分为基础知识、专业知识和在职专业技能培训。培训要与生产实践和现场实际紧密结合,突出重点,强调实用性。培训时应统一制定培训计划,统一下达培训任务、制定培训标准和进行考核验收,以防培训走过场,确保新工人真正提高知识水平,在较短的时间内进入工作角色。集中的知识培训后分配到各岗位,所在单位领导人是留人的直接责任者,领导人应每隔一段时间与新工人进行沟通,帮助新工人正确认识工作环境,解开其困惑与疑问。有效沟通可使员工感受到人性关怀,加深对企业的情感,用感情留住他,让新工人一步步融入企业,实现这种新资源转化为企业的新资本。 (3)“以人为本”的管理,给新工人营造一个理想的工作环境、心理环境,获得相对优厚的薪酬福利和长远的发展空间。 ①坚持“以人为本”的企业文化建设。人的追求并不仅仅以薪金报酬为唯一目标,更重要的是随着企业文化的发展而实现自我价值,如果能在心灵上给员工以关怀和慰籍则更能产生感召力。在真正发挥企业文化作为企业发展优秀思想的“以人为本”的价值观念上,把企业的发展观念与员工的价值观念进行整合和统一,在最大限度上实现企业目标与个人目标趋于一致,企业对职工的要求才能转化为员工的自我要求。利用班前会、班后会等各种形式培养员工的爱矿精神,激发对企业的忠诚,把自己当成企业的主人,员工就会自觉地规范自己的思想和行为。企业目标就不是从外部强加于职工的约束和限制,而是变成了职工发自内心的追求和为之献身的力量。 ②建立针对新工人的制度,保证新工人顺利适应新工作在原有劳动规章制度的基础上,通过与新工人讨论,协商提出增加针对新工人的制度,帮助新工人尽快适应新工作。建立师傅带徒弟的制度,组织签订《师徒合同》,要充分发挥好“传、帮、带”的优良传统,从制度上明确师傅和徒弟的责任和义务。区队根据班组人员、岗位工种等情况将新工人进行分配,并在每班挑选人品过硬,出勤好、业务素质高的老工人做师傅,严格签订师徒合同,坚持“四同时”,要求师傅对待徒弟要像亲兄弟一样,与徒弟同上同下同作业,关心爱护徒弟,关心关怀徒弟的衣食住行,积极传授徒弟安全知识、业务技能,以及做事原则,积极帮助徒弟排忧解难;要求徒弟要尊重师傅,与师傅同上下井,积极向师傅学习业务技能,井下安全知识及区队班组的规章制度等。按月对师徒各自责任义务的完成情况进行考核,凡徒弟表现优秀,出勤好、无违章、无事故,每天对师傅嘉奖工分,对于徒弟尊重师傅,能与师傅同上同下,出勤好、业务掌握快,表现优秀的,每月每个班组要评选出优秀新工人,分为一二三等奖,给予嘉奖,充分调动新工人学习知识提高技能的工作积极性。增加针对新工人的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律及劳动定额等过渡性规章制度。高度重视新工人的休息,现场作业时间实行8h工作制,严格控制,纳入安全监察内容,井下时间最长控制在11h以内(包含路途);保证休班天数,员工每周确保休息一天,力争实现双休,员工出勤比率保证75%以上。开展降事故活动,提高工时利用率,劳动报酬与工作量和劳动强度相配比。 ③现金性薪酬和非现金性薪酬相结合,丰富激励方式现金性薪酬在向井下一线倾斜的前提下,应保持相对合理,保持与其他各类人员的合理比例关系,逐步提高薪酬水平。同时坚持各项考核结果与薪酬挂钩,干好干坏,在薪酬上全面体现。为了提高企业凝聚力,现金性薪酬的发放一定要公开透明,并且要合理拉开各类人员收入差距,矿井单位原煤生产三类人员(地面工人、井下辅助工人、采掘工人)收入比例原则按照1:2:3以上控制。非现金性薪酬如专门为员工建立钓鱼、乒乓球、台球、健身、读书等各种协会,发展大家业余爱好,从而丰富职工文化生活。 ④加强与新工人的沟通,建立职业生涯规划,帮助新工人成长,实现自身价值。由于新招员工地域文化及生活习惯的差异,给各单位的管理带来新的挑战,要教育员工相互尊重,严禁排外,不准欺生,讲话文明,办事公道。从班组长到区队所有管理人员要不断改进工作的方式方法,创造和谐氛围。单位领导要加强与新员工的交流与沟通,真实了解其工作中存在的问题和想法,切实帮助新员工解决遇到的问题,并作书面记录。对同意申请解除劳动合同的员工必须有谈话记录,了解员工申请解除劳动合同的原因、对矿上的意见和建议等情况。北皂矿为新工人成功的开辟了一条从普通工人--班组长—区队管理的晋升之道。建立新工人晋升制度,不断提高企业和员工效益。 4结束语 通过管理者的积极引导和帮助,新工人通过不断地学习、不断地提高工作水平,“以人为本”的管理,能够有效地降低新工人的流失率。北皂煤矿现有采掘工中有76.9%为新增员工,在井下条件极其艰苦的条件下,充分满足了生产的需要,保证了生产的稳定,成为了安全生产的主力军。 作者:李英 单位:山东能源龙矿集团北皂煤矿 企业人力资源管理论文:海外企业人力资源管理论文 一、海外企业人力资源管理的特点 海外企业与国内企业相比,其人力资源管理具有自身的特点,对此必须给予足够的重视。 1.海外企业人力资源管理对象的复杂性。 对于大多数海外企业,其人力资源的组成更加复杂。不仅有外籍员工,还有本地员工。在这其中既有学历低但实践经验丰富的技术工人,也有知识水平较高的大学毕业生,此外还有一些企业专门引进的管理人员和专家技术人员。这些处于不同层次的员工有着各自的特点和价值目标。因此,由他们组成的海外企业人力资源系统具有相当的复杂性。 2.海外政法环境对海外企业人力资源管理的影响。 由于一些海外企业的经营项目涉及技术、安全和主权等问题,各所在国对外来投资者参与发展项目都在很多方面做出了严格的限定。例如,我国石油公司在海外投资项目时,国外会对项目的工期、员工比例、利润等做出规定。此外,海外发展项目还会因为各国规章制度的差异,而使得公司在各项规程和管理上都存在一些差异,这些都会给海外企业进行人力资源的管理带来巨大影响。 3.海外文化环境对海外企业人力资源管理的影响。 海外企业在发展过程中,所面对的是和国内完全不同的国外文化环境,不同人群的价值观念和行为准则,以及由此产生的各种矛盾和冲突,这些都直接影响着海外企业的发展。因此在进行海外企业人力资源管理时,既要考虑企业内部员工国籍、语言、工作态度与工作目标等方面的差异,又要考虑企业外部要受国外文化、习俗、宗教信仰等方面的影响,管理者在管理方法和管理理念上也必须随之进行调整。 4.海外经济环境对海外企业人力资源管理的影响。 通常说来,海外企业的发展要受到企业所在国、所在地的经济发展水平和环境的影响,所在国所在地的经济环境直接影响海外企业的用人成本。当地市场价格水平是确定企业员工薪酬水平的标准和依据,与外部市场水平相当的薪酬水平能够保证薪酬的公平性,防止人才流失,达到激励员工的效果。 二、海外企业人力资源管理存在的问题 我国海外企业在人力资源管理主要存在如下几方面的问题: 1.项目经理能力不足,权、责、利不统一。 目前,我国海外企业发展缺乏战略规划,特别是人才战略规划,基本上很多项目经理或者主持人都是由上级委派,缺乏竞争意识,也缺乏创新能力,同时,很多项目负责人缺乏海外管理经验,没有得到必要的培训,这对其在海外企业的管理是非常不利的。很多海外发展项目中,负责人的权、责都比较明确,但对其应得的经济利益却没有明确的表述,所以导致权、责、利不协调,不统一,管理者做好做坏都一样,这严重制约了企业的发展。 2.人才结构不合理,国际化、综合性人才不足。 由于我国长期以来受计划经济的影响,海外企业往往在人才战略和人才结构上存在诸多问题。首先,没有形成人才战略管理和培养计划,不利于人才的长期发展;其次,人才结构存在问题,往往是技术人才多,而商务人才、法律人才等不足;再次,人才知识结构不合理,海外发展项目需要的人才是综合性的人才,而在这方面的人才奇缺,同时管理和培训又跟不上。 3.人员薪酬未与国际接轨。 我国海外企业员工的薪资普遍较低,在收入分配上不能凸显技术、能力和学识的价值,同类企业中,要比其他国家的薪酬低,这不利于人才队伍的稳定,难以充分发挥人才的作用,难以有效吸引人才,不利于职工队伍的稳定。我国海外企业在诸多管理方面还不完善、不成熟,奖惩机制不完善,激励措施也不够,激励重物质、轻精神,重眼前、轻长期。 4.忽视对人才的培训与开发。 我国海外企业管理者对人力资源的价值不够重视,人力资本的保值增值意识淡薄,只注重对人才的使用,而不愿对员工进行培训。主要表现在:培训次数少,时间短,而且培训一般没有系统性,培训效率低下,培训内容、方式不符合工作的实际需要,缺乏灵活性,导致很多员工不能适应海外企业发展,在竞争中处于不利地位。 5.跨文化理解和管理能力欠缺。 海外企业员工面临两种以上的文化背景,这样复杂的文化背景在国内是从来没有的。目前,我国很多海外企业在跨文化的理解、沟通以及管理技巧等方面仍然处在探索阶段。所以,要针对这些现状来制定合理的人力资源战略发展目标,努力对人力资源进行战略管理和培训。 三、海外企业人力资源的管理与培训策略 人力资源战略对于国内外企业发展都是十分重要的,特别是在海外企业发展过程中,更要有明确的人力资源战略发展目标,通过人力资源的管理和培训才能为海外企业发展带来更大的效益。根据海外企业发展项目的实际,结合其目前的管理和培训情况,可以采取如下策略。 1.加强海外企业管理与培训队伍建设。 加强海外企业管理与培训队伍建设是开展海外人力资源培训工作的前提。只有明确人力资源战略目标,培养一支高质量的管理和培训队伍,才能使得海外企业人力资源管理和培训成为可能。要想成为一个高知名度、高效率的企业就一定要组建一支良好的管理与培训队伍。加强海外企业管理和培训队伍建设要做好以下各项工作:第一,借鉴经验。通过借鉴当地优秀企业的管理和培训经验来建设队伍,同时根据实际情况对管理和培训进行调整,以适应人才培养目标。第二,加大人才培养力度。加强对管理和培训人员的指导,提升他们的管理和培训业务能力,促使其更好地完成对海外企业人力资源的管理和培训。第三,注重人才战略。重视人才的引入,不断充实人才队伍,从而建立一个高水平的管理培训队伍,培训出高质量的各种人才。第四,加强企业与培训队伍的沟通、协调和合作,在人力资源管理和培训方面形成合力,从而更加有效地促进海外企业的发展。 2.赋予海外企业员工充分享有参与培训的权利。 一是积极创造条件,促使每一个海外企业员工都能参与管理和培训,提升人才的知识结构和企业效益。二是海外企业的领导要积极听取员工们的建议,虚心向有经验的员工学习,鼓励他们积极献言献策,并根据外籍管理者与技术专家的意见与建议来改进自己的工作,以提高海外企业的管理与培训水平。三是为了更好地促进员工之间、管理者和员工之间的沟通和交流,企业可以借助互联网来为沟通和交流提供一个平台,同时根据他们在平台中的表现以及参与的积极性、所提建议的实用性等对其进行奖励,这有利于调动员工的积极性,同时也有利于员工参与到企业的管理中,强化他们在企业中的主人翁意识,有利于人才队伍的稳定和企业发展。 3.建立动态用人机制,提高员工竞争力。 一是建立动态的用人机制,促使员工不断地自觉地学习,使员工充分发挥自身潜能,提升员工的竞争力。二是海外企业要根据企业的发展战略来对企业的人才战略进行规划,并据此对岗位进行调整,实行竞聘上岗,避免出现人才的浪费,同时打破国籍限制,公开公平的通过竞争来选拔优秀人才,从而有效吸引优秀人才,为优秀人才施展才华搭建平台,促使优秀人才脱颖而出,为海外企业的发展做出贡献。对于外籍人才,可以赋予一些管理职权,以便发挥他们独特的人才优势,发挥他们的特长和聪明才智,调动他们在工作中的积极性和创新性,为海外企业带来更大的经济利益。 4.为员工制定职业和培训规划。 一是针对海外企业员工大都是当地人并都是短期工的特点,海外企业更要制定合理的切实有效的人才发展战略,帮助员工进行职业规划,使人才进得来、留得住,充分发挥他们在企业中的作用,在企业发展中体现自身价值,将自身发展与企业发展联系在一起。企业不能只为了利益忽略人才的培养,要重视对员工的职业规划。了解员工的能力、需求、愿望和打算,以便为他们以后的发展进行规划,这样有利于人才的挽留,对优秀的员工要进行特殊培养,以便员工能够为企业的长远发展做出贡献。二是制定员工培训计划,提升专业技能。首先,要做好就职前的培训工作,让他们快速地熟悉海外企业环境,熟悉海外企业的工作程序,熟悉企业的各项制度,以便为接下来的工作奠定基础。其次,要积极对员工进行职业技能和职业道德的培训,促使其尽快的掌握和熟练各种操作规范和工作流程,有利于其尽快投入工作。职业道德培训促使其更加爱岗敬业,具有良好的工作态度和工作作风。再次,重视海外员工的过程培训,促使其在工作过程中不断学习,不断进步,不断提升自己的技能和水平。 5.建立健全的管理制度与完善的奖惩机制。 一是海外企业要制定健全的管理制度,明确职责。同时,根据员工实际工作来确定薪酬,并建立绩效制度,充分调动员工的积极性。建立考核机制,做好考核工作,这有利于调动员工积极性,也有利于为人才的选聘提供依据。加强对国际化经营、管理、培训方法与技能的学习,充分发挥人才的优势,加强管理与培训,提高管理与培训的效率。二是建立完善的奖惩机制,通过利益机制和奖惩措施,将项目经营者、职工和企业效益紧紧联系在一起,使之息息相关,企业重视人才,人才依赖企业,共同促进和共同发展。奖惩机制的建立要和国际接轨,要物质奖励与精神激励相结合,长期激励与短期激励相结合。 6.提供全面实用的海外企业人力资源培训。 在海外企业人力资源管理和培训上,海外企业要走国际化,市场化和目标化的战略性道路,要以高素质、全面性人才为培养目标,并且要两手抓,既要吸引高技术人才,又要培养高技术人才。还要请进来、走出去。首先,请进来就是要以重金聘请优秀的海外人员,聘请一些大公司的管理人员和高级技术人员给企业人员进行培训授课,从技术、管理、谈判、营销等等方面进行全面的培训。其次,要走出去,就是企业为了培养更好的人才,把一些有能力的人才送到高校、知名跨国公司深造,对其进行各种技能的培训。第三,进行岗位培训。有针对性地对海外企业急需的人才进行培训。对于一些优秀的人才,根据其专业和擅长的方向,直接把其派送到涉外项目,对其进行技能培训,以提升他们的技能,提升管理的实际经验,熟悉西方管理模式和经营思想。着力培训一专多能的复合型人才,组建多功能涉外队伍。 作者:苏晓哲 张曦 单位:新乡学院社科部 新乡学院商学院 企业人力资源管理论文:现代企业人力资源管理论文 1影响人力资源素质的因素 1.1法律意识淡薄 有些员工仅仅关注自己的利益,而从来不考虑其他人。比如,在街道的人行道上,一辆自行车的轮子挡住了车行道,而只需要移动一下就不必造成整条道路的拥堵;有些行人只顾着急赶路,而不管是否红灯,就直接横冲直撞,为整个交通带来不便;几个学生放学后并行在马路上,不管汽车鸣笛示意,只顾自己,而且还存在“反正你不敢撞我”的不正确思想。 1.2利己主义驱使 只顾眼前利益忽视长远利益,只顾自己忽略别人。例如,有的人为了自己的利益不顾他人的利益,甚至损害他人的利益。 1.3虚伪主义盛行 不办老实事,不说老实话,不做老实人。为了迎合上级的想法,配合领导思想行为,故意对数据造假,最终造成个人当官,企业亏损的情况。 1.4卑怯心理作怪 自轻自贱,不注重自己的尊严,无权利的时候伪装成一只羊,有权力时就暴露为一只狼,受到官欲的催使,忽略单位发展,也无视职工疾苦,只顾巴结上级,敷衍下级。 1.5圆滑处事作风 不希望得罪人,对任何事情采取中立态度,今儿丧失了人本应该有的那种正直与成熟的态度,有些单位领导从不得罪人,为了自己能当官只做和事佬,最终导致事情越来越糟糕,导致人们最终对其失望,进而对企业的发展也失去了信心,无法积极的开展工作。 1.6势力眼光流行 有奶便是娘,今天你有权可以叫你爹,明天你不在位可以不认识你。只要看见你在领导岗位上,有用,就巴结你,趋炎附势;看你没有,就贬低你,不理你。 1.7于己无关主义 只关心对自己有利的事情,完全不顾与自己没有关系的事情,甚至即使是有人将要死在他面前,他都跟什么事情都没有发生一样。 1.8拜金主义 在各种利益的驱使下,为了能够获得金钱利益而完全忽略他人利益,甚至铤而走险。例如,有的民工白天不仅在工地干活,还故意去周边溜达,晚上则做些偷盗等不合法的事情;甚至职工合伙偷盗者一起倒卖集体财产,等等。 2国有企业人力资源开发的途径 随着经济的不断发展与进步,客观上要求我们从整体上开展人力资源开发与管理工作。在人力资源的开发方面我认为从以下几个方面进行: 2.1通过招聘、录用,按岗设人 为了保障企业的长远发展,首先要为单位的发展蓄积有用人才,那么就要进行必要的招聘工作。招聘工作应当从“人和事”两方面入手,选择最佳的人员来担任其最能胜任的工作,在录用方面则要严格进行审核,恰到好处的做好人力资源安排。成功的招聘应当是让更多的求职者了解本企业,并能够理性的判断是否能够胜任本企业的工作,是否适合其未来的发展。经过招聘录用各个环节的有序进行。能够一定程度上提升企业的知名度,并为企业的发展选拔出更多优秀的人才,整体提升人力资源素质,为单位的长远发展奠定基础,有效的招聘录用不仅能够为企业选拔合格人才,还能够为企业的发展奠定基础,避免由于人员流动过大造成的各种经济损失。在人员选拔过程中还要强调的就是学历问题。 现在有部分单位过分的关注员工学历及毕业学校,而实际上学历仅仅是一个接受教育的证明。尽管名牌大学的整体人才质量相对较高,但是并不是只有名牌大学才能够培养出优秀的人才,有些名牌大学尽管理论教学方式很好,但是能力培养却表现出了短板,反而有些普通学校的毕业生的工作能力要更强一些。此外,年龄与工龄也是考察一个人的重要因素,但是要避免将某一方面绝对化,因为每个人的天赋、付出的努力及思维方式等都是存在着差异的,他们成长与成熟的速度也是存在差异的,有些人尽管已经年过五旬,但是也只能从事一些简单的工作,不能担任领导的重任。从单位发展的角度来看,只要是能够为单位的发展做出重要贡献的员工都应该得到重视,予以重任,但是,在实际的人力资源管理中却并不是这样的,与发达国家之间还存在一定的差距。 对于人员招聘录用分为两种方式,一是内部招聘,二是外部招聘。其中,内部招聘包括提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方式,在公司中已有员工十分了解的基础上,对于优秀的员工给予升职机会,也给员工带来希望与发展的机会,激励员工向着更好的方向发展。另外,通过内部选拔也可以让员工更快的适应本公司的工作环境,内部招聘是企业在内部公开需招聘职位,员工通过公平竞争进行应聘,这样使员工产生一种公平、公正的心理,从而更加努力的工作,为自己的未来发展累计更多的积极因素。但是,内部招聘并不能完全满足企业的职位空缺,这时候还要讲招聘的范围转向外部更广阔的市场,对于外部招聘可通过广告媒介、院校预定、人才交流等方式进行,既为企业、单位选人,同时也为求职者选工作单位。 2.2做好薪金、福利分配 薪金、福利是对员工进行激励,并使其对工作保持高度热情的重要因素,因此,企业应当高度重视薪资、福利的分配问题,科学合理的规划员工工作报酬,既可以有效提升员工工作的积极性,为实现企业及个人目标而不断努力,从而建设一支精干而有竞争力的人才队伍。在具体的薪资福利分配方面,应当坚持以下三项原则,一是要坚持公平性的原则,员工是十分敏感其薪资福利待遇问题的,如果不能够公平对待,那么必然会造成员工对工作的不满,因此,企业领导一定要高度重视薪资待遇问题,既要从表面上看上去与其他相似单位相差无几,又要体现本企业内部岗位的差异性,根据人的能力差别及岗位差异来尽量做到公平合理。二是竞争性,工资、福利等是吸引人才的一个重要亮点,尽管某个单位发展的很好,但是不能给员工公平、客观的工资待遇,也不能留住人才;三是激励性,如果企业的薪资福利不能对员工的行为产生一定的影响,那么这个工资标准就是有问题的,单位的工资标准应当是要达到激励、约束与鞭策的目的的,让员工能够看到希望,并积极努力的去完成工作中的各项任务,并自觉严格遵守单位的规章、制度和纪律等。 2.3通过考核与奖惩策略铅华管理 对员工的考核时与奖励、惩罚等有着直接联系的,考核就是为了奖励优秀的员工,并惩罚表现不好的员工,让大家都向优秀员工学习与请教。各级管理者及全体员工是否能够很好的完成工作,对于一个企业的发展有着至关重要的影响,如何对员工的工作情况进行考核评价是影响企业整体效益的关键因素之一,它是对员工工作进行识别、测量和反馈的过程,也是对员工工作情况及实际能力进行评估的一种重要方式,不管何种性质的企业,员工考核都在企业发展中起着不可估量的作用。考核、评估的掌控者是企业的管理者,而管理者本身实际上也是要参加考核与评估的,企业在制定考评制度时,一定要注意能够通过这种考评对员工的真实情况及能力进行评价,明确指出员工的不足与优势,从而督促员工发扬好的、纠正错的、改进差的,对于考评结果要针对每个员工的实际结果进行分析,让员工都能够正确的认识自己,为其未来的发展及公司的人才队伍建设奠定基础。 2.4通过培训、晋升给员工提供机会 培训与开发作为有效地使用和开发现有人力资源的优秀内容,已经成为许多单位的重要工作。尤其是当前新信息、新工艺、新技术、新产品的不断出现,对于希望适应社会发展需求的企业来讲,更需要在各个方面去迅速面对变革和发展。而能否成功地适应变革和发展,很大程度上要看单位是否能有效地培训和开发自己的员工。从另一方面讲,由于经济的发展及世界经济格局的变化,使许多新兴产业出现,同时又使许多人离开原有的工作岗位,而这些都离不开企业的培训和开发。员工有了接受培训的机会,意味着有可能被重视或者提拔,他们会因感受了领导的重视而自觉自愿地努力做贡献。单位若想取得长远的发展,就要对全体员工进行相应的培训,从而充分挖掘员工潜力,那么,为了能够成功的进行培训,并达到预期的效果,就要首先对培训需求进行分析,从而保证能够进行科学、规范的培训,其次再选择合理的培训方式方法,提高管理人员的基本素质,并开阔他们的眼界,让更多的员工都能够较好的接受新的知识和信息,不断提升其认识水平,增加其解决各种问题的能力,为他们更好的为公司的发展做出贡献奠定良好的基础。最后,可以通过职务轮换的方式,从根本上拓宽管理人员的视野和知识面,使受训者能够更好的掌握本单位各部门的职能和管理知识。 3总结 人力资源的开发是一个系统工程,由于每个单位的情况各不同,每个员工的个性也不一样,因此一定要根据本单位的实际情况,制定一套有效的人力资源管理办法,造出一个具有本单位特色的管理体制和本单位适用的激励机制来,才能保证本单位的发展,并成功地完成单位已设定的目标。 作者:赵金玲 刘炯 单位:包钢焦化厂 企业人力资源管理论文:教育培训类企业人力资源管理论文 1当前教育培训类企业人力资源管理的现状和问题 1.1忽视培养员工对企业文化的认知度和归属感 教育培训类企业的管理者往往认为自己的企业规模比较小,从业资格低,就忽略了培养员工对企业文化的认知度和归属感。其实,任何一个企业,哪怕是很小规模的教育培训类企业,必须拥有优秀的企业文化。对于教育培训类企业来说,企业的优秀文化应该着眼于责任和专业,应该更侧重良心教育和踏实的从业心态。教育培训工作本就是一个教育人塑造人的工作,因为对于这类企业的员工,更需要培养责任心和专注度。但是,目前国内的教育培训类企业的管理者往往是抱着凑合的态度,只重视增加客户的数量,而忽略培养员工对企业文化的认知度和归属感,这样的企业往往给人一种一盘散沙的感觉。如果一个企业的员工不能齐心协力,这样的企业很难做大做强。 1.2缺少对员工的专业化培训 前文已经述及,教育培训类企业的业务比较复杂,包括市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等各个方面,所以必须注重对不同工作性质的员工进行差异化的专业化培训,但是目前国内很多教育培训类企业往往忽略这一点。很多企业在招聘相关人员的时候,总是抱着差不多的态度,没有意识到不同性质的工作需要特殊的知识背景和技能。一些企业对于市场销售的人员招聘,没有把握好工作经验的刚性需求,认为市场销售是简单的可以速成的工作。一些企业对于产品的设计过于老化,固步自封,长期不创新和更新,造成客户的审美疲劳。教育培训类企业最优秀的竞争力是讲师队伍的授课质量,但是很多企业没有形成良好的讲师队伍建设的梯度晋升规则,也缺乏讲师队伍的沟通交流学习,导致讲师队伍各自为政,很难发挥团队优势的互补。还有一些企业缺乏对售后服务的重视,在客户购买相关产品之后,完全忽略了对客户的满意度的调查,没有进行售后的跟踪服务,这就很难培养客户对企业的忠诚度。 1.3缺乏对企业员工的激励体系建设 国内的很多教育培训类企业,非常缺乏对员工的激励体系建设。很多企业只是简单的基本工资加提成的模式,这样难以收到良好的效果。对于员工的激励体系,是一个大工程。对于不同工作岗位的员工,应该实行不同的激励制度。但是很多教育培训类企业对于员工的激励制度非常死板,无法形成高效便捷的激励效果,使得员工的积极性得不到最大的发挥,影响到企业的长期运作。 2教育培训类企业人力资源管理的新思路 2.1管理者必须引导员工共同制定企业的优秀文化,并带领所有员工培养对企业文化的认同感和归属感 教育培训类企业从事的教育培训事业,从根本上说是一个良心事业,所以企业文化的制定必须着眼于对客户的尊重,对客户的责任,对客户的用心,对客户的深度关注。管理者需要时刻提醒员工对企业文化的重视和身体力行,要让客户从各个岗位员工的实际工作中体会到企业文化的影响。同时,企业管理者要定期对员工进行企业文化的认知度和归属感的培训,对于老员工是一种强化认知的过程,对于新员工是熟悉和接受的过程。企业管理者还可以不定期举行企业内部关于企业文化的知识竞赛和员工扮演客户的换位思考活动,让所有员工同心协力,让每一个员工都是企业文化的代言人和实践者,让企业文化内化到员工的内心深处,让企业文化成为增强企业凝聚力和战斗力的粘合剂。 2.2管理者需要针对企业内部不同工作性质的员工做差异化、专业化的培训 针对市场销售人员,要多进行市场调查,要及时了解市场中客户的真实需求和潜在需求,要让业务优秀的员工分享成功的经验,要让业务不够优秀的员工总结经验教训。市场销售,是一个复杂的工程,要定期提供相关员工交流的平台和机会,让从事市场销售工作的员工优势互补。同时,对于市场销售人员,要引导他们关注行业内先进的市场销售模式,学习引进先进的市场销售模式和理念,让企业的市场销售稳居行业的领先地位。针对产品设计人员,要根据客户的需求,引导他们设计差异化的产品来满足不同客户的需求。产品的设计,需要企业管理者更多地去引导员工的创新设计。前文已说到,教育培训类产品往往不是实体类产品,而是抽象的知识类产品。而知识类产品,更需要的是专业化和差异化。企业管理者要善于发挥员工的创新能力,牢牢扭住创新的关节点,为客户提供新颖的产品体验,引导客户参与产品设计的创新,在与客户的互动和交流中,实现产品的更新升级,从而在市场竞争中保持较强的比较优势。产品设计人员,同样需要借鉴竞争对手的产品类型、产品特点、产品设计思路,要消化吸收再利用,形成既符合企业文化又带有企业特色的优秀产品群,让客户形成对企业产品的依赖感。 针对讲师队伍建设,企业的管理者要着眼于长远发展,培养企业特色的讲师队伍。讲师队伍的建设,是教育培训类企业人力资源管理的重中之重,也是教育培训类企业利润的优秀增长点。作为“学生”的客户,最关注的往往是亲自接触到的每一位讲师,他们最关注讲师队伍的专业化和正规化。对于讲师队伍而言,首先要进行专业素质的提升。教育培训,传道授业解惑的每一个过程都需要讲师的专业素质非常扎实。因此,管理者必须把好讲师队伍质量关,要对讲师队伍进行等级评定,形成良好的竞争氛围,要形成完善的末尾淘汰制度。同时,管理者必须搭建讲师队伍交流学习的平台,让优秀的讲师定期进行示范课的展示,要让优秀的讲师定期和其他讲师进行交流学习,争取实现讲师队伍素质的整体提高。 企业管理者要从客户的实际评价出发,引导每一位讲师找出自身的问题和优点,发挥优势,克服问题,促进讲师队伍的良性发展。在互联网高度发达的今天,企业要善于搜集行业内优秀讲师的相关视频和讲义、教材、出版物,为讲师队伍的优化升级提供必要的智力支持和物质保障。针对售后服务人员,管理者要从客户的实际服务需求出发,引导员工更多地关注客户对于产品售后的评价。教育培训类产品的售后服务,更多的是基于对客户的满意度的调查以及客户对于产品服务过程中的问题搜集。应该来说,没有任何一个产品服务是完全符合客户需求的。任何一种产品的设计,无论如何总是会遭遇客户某种程度的不适应、不满意、不支持。这个时候,管理者要引导售后服务人员主动咨询客户对产品的理解和满意程度,尤其要把握客户对产品的不满意的地方,要掌握产品的设计和客户需求之间的距离,从而为下一轮产品设计的更新优化升级打下基础。 2.3要建立透明公开高效的员工激励体系 任何一个员工来到企业,都是为了谋求长远发展。作为教育培训类企业的员工,更希望能够在企业长远发展,更容易建立对企业的归属感。因此,教育培训类企业的管理者要针对不同性质工作的员工,建立不同的激励体系,能够留住优秀的员工,能够激发员工的积极性和主动性,能够最大程度地发挥企业员工的团队意识。针对市场销售人员,要尽可能地增加他们业绩的提成比例,尤其是在企业发展的初期,要让员工的回报和销售业绩直接挂钩,要把员工的满意度和幸福指数与自身业绩紧密联系起来。同时,要定期通过各种方式奖励业绩优秀的员工,同时关心帮助业绩不够优秀的员工改变理念和工作方式,形成强有力的市场销售队伍。针对产品设计人员,要确立岗位责任制和强化团队意识。既要落实产品设计的高度责任感,又要发挥每一位员工的创新能力,让产品设计的团队善于整合团队的优势资源。教育培训类的产品,必须满足客户多层次的需求,管理者要引导团队形成内部竞争氛围,同时制定等级薪酬体系。 针对讲师队伍建设,管理者要善于发现和鼓励优秀的讲师,形成讲师队伍的等级考评体系。要定期对讲师队伍进行等级考评,从客户的评价出发,及时提高符合条件讲师的工资待遇,形成高效、有序的讲师晋升机制,要构建讲师队伍建设沟通交流平台,让讲师队伍良性发展。针对售后服务人员,管理者要从客户的实际评价出发,引导他们从客户的实际需求出发,想客户所想,急客户所及。在售后服务人员的激励体系中,要建立基本工资加额外奖金的制度。客户的实际评价是奖金发放的唯一标准,这样能够真正鼓励优秀的售后服务人员,形成对优秀员工的额外奖励,从而实现差异化的管理模式,让激励制度成为员工竞争的原动力。 3总结 总之,教育培训类企业因为客户、产品、服务的特殊性,必须着眼于企业的长期发展,实施科学、规范化的人力资源管理,最大程度地调动市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务的所有员工的积极性和主动性,只有这样,才能在竞争激烈的教育培训市场中脱颖而出,立于不败之地。 作者:万超丽 单位:西南民族大学计算机科学与技术学院 企业人力资源管理论文:连锁经营企业人力资源管理论文 1连锁经营企业人力资源管理 随着连锁经营的迅速发展,学者们开始关注连锁企业经营问题,其中一个重要领域就是连锁企业人力资源开发与管理。Sorenson Sorensen认为,连锁经营方式有助于企业创造财富,帮助零售行业和服务行业企业扩大市场业务份额,但是实施连锁经营必须有效平衡企业集中化和标准化管理与适应当地市场特殊性之间的关系。他们从组织学习的角度提出,采取直营和特许混合经营的连锁经营企业可以实现这种平衡,从而影响连锁经营企业的绩效。Simon等研究认为,连锁零售企业可以通过改进销售人员学习水平而增强企业的组织学习能力,从而有助于发掘企业的潜在竞争优势。连锁经营企业个人学习可以积极地影响组织学习与组织学习文化。在国内相关研究领域,刘善仕等调查了我国83家连锁经营企业人力资源实践状况,认为,连锁经营企业人力资源实践与公司利润率之间存在显著的相关性,但在如何配合企业经营战略方面,连锁经营企业的人力资源实践存在很大不足。 大多数连锁经营企业实施低成本的战略,雇用低技能、低教育水平和低培训的员工。连锁经营企业人力资源职能担任传统“人事”的角色,而不是战略伙伴;沈东军、陈传明探讨了连锁经营企业销售类人员的特点以及管理这类人员所面临的主要问题,提出了改善连锁经营企业销售人员绩效的激励策略;刘莉以连锁经营企业人力资源获取、保留、发展模型,构建了完整的人力资源管理体系,提出连锁经营企业人力资源管理要把好“素质关”“、流失关”“、愿景关”。综合来看,现有文献对于战略人力资源管理以及连锁经营企业人力资源管理的研究都取得了许多成果,但是,基于战略人力资源管理观点研究连锁经营企业人力资源管理和开发策略还须进一步深入。 2连锁经营企业人力资源管理存在的问题——基于战略视角 2.1员工流失率高,人员素质偏低,不利于连锁经营企业长远发展 2008年,中国连锁经营协会进行了一项全国范围连锁经营企业人力资源状况调查,参与该次调查的企业员工,约20.9%具有大专文化程度,约14.8%具有本科学历,仅2.6%为研究生以上学历,其他均为中专和高中及以下文化程度。这表明,连锁经营企业员工学历层次整体较低,在行业技术水平不断提高,新技术广泛采用的形势下,员工综合素质亟待提高,才能适应连锁经营企业长远发展对人力资源的要求。该次调查还显示,2007年度行业内企业中层管理人员的平均流失率为5.4%,基层管理人员的流失率为18.65%,收银员、理货员、防损员、仓储员等基层员工的流失率则更高。员工流失是我国连锁经营企业人力资源管理面临的一个棘手问题,影响了连锁经营企业的持续发展。 2.2缺乏人力资源规划,招聘程序简单,人力资源积累不足 近年来,为不断扩大市场份额,我国连锁经营企业普遍保持高速扩张态势,人员需求大,加之部分岗位员工流失率居高不下,企业人力资源部门面临很大的人员招聘压力,连锁经营企业很少基于长期经营战略以及门店拓展计划和组织需求制定人员招聘、储备、培训、考核和晋升等长远规划。企业招聘员工,多是为满足新增门店急需岗位以及员工流失岗位,很少能做到有计划地提前储备人才。为节约成本,连锁经营企业往往简化招聘程序,只进行简单面试,而缺乏对于应聘者的全面考察。甄选标准上,企业通常关注是否有相关工作经验和相关工作技能,较少关注应聘者的才能与素质。不完善的招聘程序降低了企业招聘效果和人力资源积累水平,影响连锁经营企业的长远发展。 2.3忽视员工培训,缺乏完善的培训体系 从现状来看,大多数连锁零售企业对员工缺乏战略性的系统培训。企业没有结合行业特点及企业自身的经营管理经验建立起一套实用的企业培训体系和方法,加之员工流动率太大,导致企业培训投入意愿不足。依据前述连锁经营企业人力资源状况调查,受访企业培训预算年平均值约87.4万元,这些经费对于拥有大量员工的连锁经营企业而言,可谓杯水车薪。有调查显示,连锁经营企业对于管理人员的岗前培训和正规培训都很薄弱。 2.4绩效考核制度不适应企业发展战略要求 很多连锁经营企业对考核的认识有偏差,绩效考核不科学,流于形式,没有把绩效考核作为提升管理水平、实现企业战略目标的手段,而仅作为对员工进行薪酬奖惩的依据。2009年,中国连锁经营协会实施的绩效管理和能力建设专题调研显示,大部分企业建立了绩效管理基础架构,但缺乏信息系统保障发挥其最大效果;大部分企业在绩效考核时,关注滞后性、短期指标,如收入、利润等财务性指标,而忽视前瞻性、战略指标,如客户、运营和学习成长等指标。绩效考核方面的短视影响了连锁经营企业长期可持续发展。 2.5缺乏有效的激励机制,不利于激发员工潜能,影响企业竞争力连锁经营企业人才流失的主要原因之一在于缺乏有效的激励机制。目前,本土连锁经营企业员工薪酬偏低,但工作时间较长,工作量大。许多本土连锁经营企业为控制成本,还存在薪酬体制不合理,薪酬支付不及时,社保基金缴纳不足等现象。前述连锁经营企业人力资源状况调查显示,2008年,受访连锁零售店(店面面积3000~5000m2)店长平均年薪仅为5.6~8.4万元,相对其他行业偏低,缺乏吸引力。此外,大部分连锁经营企业内部晋升、加薪和奖金等激励空间有限,对充分发挥员工的积极性、主动性和创新性及潜能不利,也不利于员工积极参与管理。 2.6连锁经营企业缺乏具有凝聚力的企业文化,企业战略难以实现 我国许多连锁经营企业没有形成以人为本的企业文化。企业往往受短期利益驱使,将员工特别是基层员工视为执行经营活动的工具,却忽略了企业对于员工的责任,员工感受不到企业的重视与关注,甚至发生损害员工权益的现象。这导致员工对企业缺乏向心力,降低了工作积极性和主动性,影响其服务质量。员工参与在当前中国连锁企业人力资源实践中并没有得到广泛运用。因此,培育具有凝聚力的良性企业文化,提高员工对企业文化的价值认同感,鼓励员工参与,是增强企业发展后劲、实现连锁经营企业战略发展目标的关键环节。 3基于发展战略,完善连锁经营企业人力资源管理 3.1建立科学的战略人力资源规划,完善招聘机制 连锁经营企业应根据自身发展战略和经营目标,评估现有人力资源状况,建立科学合理的人力资源规划。第一,根据连锁经营企业的发展战略,进行人力资源总体规划,包括某一个特定时期人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤等;第二,针对连锁经营企业未来的扩张计划和门店增加数目,制定长远人员储备计划和具体人力资源业务计划,包括员工招聘、储备、培训和激励计划等。苏宁公司就很重视战略人力资源规划。针对企业快速发展的情况,苏宁以公司战略规划为中心,制定人力资源管理战略目标及规划,预测、估计和评价企业未来对人力资源的需求,加强人才招聘与储备工作,从而有效满足了企业高速发展对于人力资源的需求,减少了人才缺口。基于发展战略的需要,连锁经营企业在招聘面试时,除了关注应聘者与职位是否匹配外,还应综合考察其才能和素质,更要考察应聘者的价值观念是否符合企业优秀价值观,应聘者的发展期望能否在企业得到满足等因素,确保招聘的员工可以长期为企业服务。在门店人员的招聘选才方面,连锁经营企业可以借鉴麦当劳及苏宁“适当而非优异”的选才标准,提高员工的工作适用性以降低离职率。 3.2完善培训体系,加强战略导向的员工培训 培训是企业的战略性投资,关系到企业长期竞争优势的确立。连锁经营企业应根据战略发展需要,结合员工职业发展规划,建立完善的人力资源培训体系,加强战略导向的员工培训,并将培训与连锁经营企业各个领导阶层的培养机制结合起来,提升企业内部组织优势,增强连锁经营企业的优秀竞争力,帮助企业实现其战略目标。连锁经营企业的培训可以立足于企业在经营理念、经营管理、企业识别系统和经营商标以及商品和服务标准等方面所具有的高度一致性特点,将新员工送到分店顶岗见习或者派老店有能力的员工到新店指导和训练新员工。通过这样的方式,连锁经营企业将可能在企业系统内成功培养出各级员工,从而保证连锁经营企业的统一标准化经营。连锁经营企业在培训时,要结合企业发展需要,针对不同层次的员工,采取多样、灵活的培训方式,丰富培训内容,提高培训的针对性和实用性。比如理货员培训应强调操作、店长培训应强调管理、企业高层培训则应强调决策和对于行业趋势的研讨。 3.3完善绩效管理,建立战略性绩效管理体系 连锁经营企业应根据战略发展需要,结合员工自身的能力,建立战略性绩效管理体系,将连锁经营企业的战略目标与绩效评价系统有机结合起来,以使企业战略目标转变为具体的绩效目标和评价指标,通过有效的绩效考核,确保企业发展战略得以实现。连锁经营企业总部应建立一致的绩效考核指标体系,以对各个分店实施统一、有效的考核,确保各分店运营标准化,树立连锁经营企业统一的形象。在确定考核指标体系时,连锁经营企业不仅要关注财务性指标,更应该关注诸如客户满意度、品牌认可度、服务达标等前瞻性战略指标,以确保各连锁分店在运营中能够有效贯彻企业的长远发展战略,避免因短期行为而损害企业的整体、长远利益。在实施考核时,连锁经营企业应该根据不同岗位特征采用合适的考核方式,针对岗位特点合理地选取关键业绩指标,运用有效的绩效考核来激发员工工作潜能,并通过绩效考核将员工个人发展目标同部门目标、分店目标乃至连锁经营企业整体发展战略目标紧密联系,从而提高员工绩效,增强企业的竞争力。 3.4完善连锁经营企业激励机制,加强战略导向的人才激励创新 加强连锁经营企业人力资源能力建设,必须建立健全激励机制,加强战略导向的人才激励创新,激励员工自觉开发符合组织需要的潜能,吸引更多优秀人才,以实现连锁经营企业的长远发展战略。连锁经营企业应该建立战略性薪酬福利机制,根据企业发展战略,结合内外部环境及资源状况,选择恰当的薪酬福利策略,系统设计薪酬福利体系并实施动态管理,以促进连锁经营企业战略目标的实现。连锁经营企业可以针对不同用工形式,实行不同的计酬形式;应该在目标管理的基础上,对员工进行公平合理的绩效考评,依据考评结果确定员工的薪酬级别和上涨幅度;在及时发放薪酬的同时,足额缴纳各类社会保险金,为员工提供有竞争力的福利保障。在薪酬之外,连锁经营企业还可以基于企业发展战略,实施富有吸引力的员工激励机制。如学习沃尔玛的员工利润分享计划和损耗奖励计划,与员工分享经营收益;有的连锁经营企业给予门店店长等重要员工或表现优异的员工特殊激励,如将门店经营管理权承包给店长,或对其给予分红权,甚至直接给予股票和期权激励等。这些措施将有利于连锁经营企业长期留住和吸引优秀人才。连锁经营企业还应该加大精神方面的激励力度,通过建立标准化的晋升通道,开展具有激励性的评比活动提升员工的职业成就感、荣誉感。员工参与是最佳人力资源实践的重要内容。鼓励员工参与管理,有助于提高连锁经营企业员工的工作积极性,增强员工对于企业的归属感,使组织获得更高的绩效。 3.5构建具有凝聚力的企业文化,营造良好的组织文化氛围 文化是企业持续发展的灵魂。连锁经营企业是劳动力密集型企业,人员规模庞大,应该构建以人为本,具有凝聚力的企业文化,突出连锁经营企业的特色,将员工个人利益、发展愿景以及价值观念与企业利益、发展战略和价值观相统一,以充分发挥员工的潜能,增强企业的向心力,保持连锁品牌持续竞争力,确保连锁经营企业战略管理目标得以实现。此外,连锁经营企业要保持长青,实现以同一品牌体系运营,抬高竞争者复制、模仿的门槛,就要通过强有力的企业文化将各连锁成员融合到共同价值观体系中,促使整个体系团结、协调一致,依靠优秀的企业文化保持持续的竞争优势。 作者:唐华茂 刘利霞 单位:北京物资学院 企业人力资源管理论文:金融危机下企业人力资源管理论文 1全球金融危机中的中小企业人力资源矛盾 1.1人力资源管理模式刚性有余,企业文化意识不足 日前,管理科学发展较快,企业员工文化意识提升明显,但因企业仍然仅关注自身效益,忽略文化建设,现代企业价值观、文化观难以形成,导致企业理念与个人价值观产生错位,企业认同感低,职员工作主动性、积极性不足等,干扰了企业健康有序发展,降低了企业自身抵抗风险能力。同时,忽视人才培养、储备、挖掘,极大限制了中小企业升级改造能力,制约了企业发展活力,降低风险抵抗力,风险来临时,中小企业苦无应付之招,长此以往,造成恶性循环。 1.2人力资源管理制度陈旧,激励、考核机制缺乏 政企分开、管理科学、权责明确等是当代企业显著特征。但国内的中小企业制度陈旧,致使它们面临着以下困境:其一,薪酬激励机制陈旧、单一。这种陈旧、单一、刚性有余的激励特点决定着职工的收入水平一旦达到某种上限,不再有提升空间。而且,无论企业效益如何变化,经济大环境如何改变,受制于政策、法规,职工收入死板、固定。其二,提拔、选用人才制度落后。由于中小企业精神、物质福利制度缺乏,薪酬激励机制陈旧、单一,职员,尤其是管理、技术人才特征难以发挥,个性需求难以满足。同时,这类企业考核标准变化频繁,人的因素干扰过多等,易形成奖惩失衡,影响到企业发展的公平、效率。 1.3缺乏长远的人力资源培养战略 管理粗放,缺少优秀技术、劳动密集、高污染、高投入等依然是国内诸多中小企业基本特征,而跨国公司以金融及产业资本掌控了国内相关产业,又逼迫中小企业只能停留于产业链低端,激烈竞争环境中的这些企业没有长远的危机应对信心、措施,其生产、管理具有明显的短期性,不愿投入员工培训,担心没回报。部分中小企业认为人才市场目前供大于求,花钱培训员工划不来。搞员工培训的企业也是盲人摸象,没有系列科学培训制度,种种原因导致企业发展至一定规模时,人才短缺现象凸显,最终体现为优秀竞争力不强。 1.4人力资源管理基础工作弱化 众多中小企业没有形成规范的人力资源管理制度。有关部门调查资料显示,仅有27.02%的中小企业建立了规范的用人机制,在国家劳动法律法规日益健全前提下,假如企业对人力资源管理工作还不引起相应重视的话,隐藏风险只能更大。 2金融危机下中小企业人力资源管理措施 现在,全球金融危机依然在蔓延,给各国实体经济带来的冲击、损失在持续,我国也无法独善其身,且影响巨大,同时,国内中小企业会面对竞争加剧、需求不足的两难困境。因此,国内这类企业既要争取更多的政府层面支持,也要增强自身的风险抵抗能力,增强人力资源创新管理,变危机为机遇,这样才能平稳、快速地向前发展。 2.1以人为本,增强人力资源管理地位 人力资源管理机构必须发挥更大功能,全力争取负责人支持,与其它机构通力协作,积极赢取职员信任、理解。在加强此项工作时,树立“以人为本”人才理念,尊重、依靠、信任员工,将员工置于企业管理首要地位,把员工当成企业内部最重要资源,做到一切管理工作都围绕开发、利用人力资源来进行,充分激活员工创新精神与活力,使员工素质可以自由、全面提升,把员工自身发展目标与公司发展目标进行有机统一。 2.2构建科学的人才选拔、聘用制度,增强企业人力资本 世界经济一体化进程中,国内的中小企业招揽人才要注重面向世界、市场、竞争这些规律,坚持“外招内挖”原则,通过聘用、竞争等达到人尽其才、才尽其用,完全让市场来配置自身的人力资源。尊重高级人才,在薪酬待遇上实现接轨市场价位,持续发掘人才资源配置效应。坚持人才聘用工作科学化、制度化,避免人才聘用时的主观性、随意性。要看到金融危机让海外高级管理、科技人才回流这个事实,及时把握人才抄底良机,尤其是技术密集型高新技术中小企业,更要利用时机,增强人事制度创新、改革,提升人才培养、引进工作力度,对高级科技人才,不但要给予他们优厚的福利、薪酬,更应在其吃、住、行以及家庭等问题上给予其充分便利,以此来发挥其潜能,带领企业快速平稳发展。进行人才选拔、聘用时,企业应当在引进、聘用高层次人才时申请政府机构介入、协调,以免形成一拥而上,出现恶性竞争,加大引进成本;同时,可以试行“捆绑引进”,发掘更全面的人才资讯,减少引进风险。 2.3构建合理的职员职业规划、培训体系 企业合理、有效的培训能拴心留人。所以,中小企业要找到自身特色,根据自身条件拟定人才培养战略,结合企业自身发展方向来帮助职员确立他们的职业规划,让企业、职工个人二者的发展目标吻合。 2.4构建完善的激励、薪酬机制 首先,把红利、优先认股权、薪资、奖金等进行有机结合,实现所有员工自身利益需求,以此实现物质刺激的最佳效果。其次,打造积极的文化环境进行精神刺激。给职员营造较好的作业环境、氛围,力促职员间融洽人际关系形成,让他们热爱公司、甘于付出;对典型人物及时表彰,让职员学有目标、有榜样,建立比、学、赶、超的良好氛围。最后,构建协调、严密的岗位检查、考评机制,实现奖罚有据、到位,以此促使职员全面发挥工作主动性。 2.5打造企业文化,营造友好氛围 企业文化能全面提升企业优秀竞争力,在职员之间产生凝聚力,给企业长远发展提供动力保障。所以,中小企业务必要高度重视这一点,把构建良好的企业文化当成企业自身素质增强等的主要途径,持续提升、整合、培育具有企业自身特色的企业文化,打造和谐、有序、乐观的工作氛围、员工关系、生活环境,以此来激发职员的创造性、积极性,发挥他们的主观能动性。 2.6增强校企合作,构建人才基地 力促产学结合,推动校企合作,发挥高校人才基地效能,给中小企业以全面、有力的技术、人才保障。国内这类企业有必要依据“资源共享,互利双赢”规则,健全合作体系,主动实行多层次、全方位立体校企协作,以此培育适应自身需要的人才队伍。 3结语 国内中小企业必须构筑以人为本的管理理念,构建科学、合理的职员选拔、聘用制度,对职员进行科学培训,为其职业规划创造条件,健全合理、有效的薪酬福利机制,加强校企合作,拓宽人才建设途径。营造良好的企业文化,变危机为机遇。以此持续提升企业应对经济全球化、抵抗风险的能力,从而实现企业自身的良性发展。 作者:张博 单位:郑州大学商学院 企业人力资源管理论文:国有矿业企业人力资源管理论文 1国有矿业企业人力资源管理问题现状概述 审视诸多矿业企业的客观现状,迫于市场经济体制大环境下传统人事管理体制依旧得以惯性沿用的实情,我国国有矿业企业人力资源管理多数须在改革进程的推进中实现机制模式的转换。延滞性的体制改革使得现阶段的矿业企业人力资源管理仍困于不断修正补充计划经济条件下管理模式的“泥潭”,进而对企业人力资源管理在改革进程中如何对其它资源予以有效整合利用形成了制约。以当前煤炭行业为例,在煤炭系统经济萧条的阶段大部分国有煤炭企业处在产能下降、人员裁撤、效益下滑的困境。企业发被动的应对行业形势的变化,难以依托自身人力资本的优势制定前瞻性的战略规划。国有矿业企业在人力资源管理方面,整体存在人才吸引力不足、人员流失大、人力资本竞争力差、制度体系不健全等问题,亟需对当前存在的问题解析并提出切实有效的对策。 2国有矿业企业人力资源管理问题解析 2.1矿业企业人力资源管理思路问题 首先,矿山企业作为技术类行业,在人员的招录上侧重对各技术人员的引进与培养,对人力资源管理人才对企业整体人力资本运作成效缺乏理性认知。在人力资源管理层面的思路模糊,导致人力资源管理机制处于低效运作的困境,以企业发展为导向对各领域人才进行有效整合难以践行。国有矿业企业现存的人事专员多数缺少专业的人力资源管理知识,在自身的人力管理层面只是程序化的推进,缺乏对专业人力资源管控团队的建设。由此,在企业的人力资源管理规划制定及成效遇见上缺少软性力量,进而无法在硬性基础架构上实现企业整体发展的人力资源管理需求。其次,现有人力资源管理的内容过于行政化,缺乏创新性和前瞻性。当前众多国有矿业企业的人事管理的精力主要放在常规性的行政事务上,管理机制和管理内容过于呆板和僵化导致基础性工作停滞、突破性工作缺失。系统的人力资源管理和开发体系缺失,致使人力资源管理的战略模式改进处于任务性、后进性困局。将人力资源简单的归属于人事管理的范畴,以业绩为导向的企业内部人力管控成为工作的优秀任务,对企业人力资源在企业整体发展中的功用予以人为的简化。人力资源管理思路的模糊不明,对市场经济条件下企业发展人才引进形成了反向拉力,进而在内部人才培育及外部市场拓展领域造成发展困局。 2.2矿业企业人力资源管理制度问题 首先,基于人力资源管理主客体的界定,企业人力资源管理从业者的业务素养及专业技能的高低成为影响管理成效重要因素。国内多数矿业企业在人力资源管理机制上仍选用计划经济体制下形成的老一套内容,工作分析、绩效考核与薪酬激励等科学化、规范化的人力资源管理体系处于无人问津的尴尬局面,适应市场经济发展的高效人力资源管理机制构建与创新更是无从谈起。现在许多国企都基于传统人事管理的观念的引导与影响,在人事管理者选用上无科学合理的标准,将人事管理误解为无专业限定的“鸡肋”岗位。此种用人思路导致人事部门的自身构建出现严重问题,缺乏专业素养和职业技能的人扮演者为企业发展“招兵买马”的优秀角色。其次,缺乏现代人力资源管理的理念,对人的管理过分强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应。忽视人的才能发挥,忽视建立和健全企业的激励机制,尚未建立起真正能够实现“能者上、庸者下”的用人竞争机制,员工效益最大化没有达到满意化。 2.3矿业企业人力资源管理的观念问题 首先,在观念上对人力资源管理的认识不到位。矿业企业具有其独特的行业性质及区域作业特点,现实中地处偏远地域的矿业企业在作业环境差、一线人员素质低、行业利润大、从业门槛低等因素的共同作用下,对人力资源管理的重视程度不够强。人力资源管理在企业发展中的成效如何,矿业企业则处于长期认知不清、无需了解的观念误区。其次,煤炭企业受计划经济体制的影响较重,发展战略意识淡薄。矿业企业人力资源管理更多的扮演着完成机构配置硬性任务的附属品角色,其真实的服务性、优秀性部门角色被现实予以“消除”。计划经济体制所形成的思维与观念,依然影响着企业管理包括人事管理制度,如在一些国有煤炭企业中存在的平均主义现象。企业人力资源管理作为当前企业发展的重要内容,是市场经济大环境下实现企业发展、创新的狠心要素。既有的传统人事理念与模式压抑了人的积极性和创造性,既影响人才的培育与提升,又会导致人才的流失与企业发展的滞缓。 作者:赵健 单位:中国矿业大学(北京)文法学院 企业人力资源管理论文:新时期电力企业人力资源管理论文 一、电力企业人力资源管理中的教育培训现状及分析 1.缺乏培训效果评估 培训能否取得最终的预期效果,关键在于能否进行培训全过程监督和系统化的培训效果评估。实际工作中,个别分管工作的管理者根本不去,或是很少到培训现场进行指导。对培训过程完全不过问不关心,监督制度得不到落实。更不重视后期培训效果的跟踪,致使受训员工在工作技能水平等方面没有得到实际的提高,对于再次接受培训失去了信心和兴趣而不愿意再次接受培训。 2.对培训效果控制力度不足 电力企业中个别员工的竞争意识和创新意识缺失,甚至出现了较为严重的官本位思想,对本职培训疲于应付,对非本职培训工作的积极性不够,有待提高和加强。存在培训部门的积极性最高,其它部门的响应比较差的现象。并且在员工教育培训中,缺乏奖罚分明的教育培训制度措施,员工参加培训与待遇并无任何关联,致使培训积极性不高、效果不强。 3.教育培训资金投入不足 电力企业人力资源管理教育培训,是企业经营管理的重要资源和组织部分。个别单位没有正确认识到人力资源管理教育培训的重要性和现实意义,片面减少培训资金的投入量,使企业无法得到一定的回报。个别单位管理层对人力资源方面的投入意识不强,将全部或大部分资金投放到现实的实实在在的工作中,片面认为人力资源管理教育培训的投资,没有现实意义,可有可无,甚至开展相关培训,会影响到企业的实际效益,在思想上的不重视,不利于电力企业人力资源管理教育培训工作的顺利展开甚至就不开展相关工作。 二、管理教育培训的有效措施和途径 1.提高单位领导对人力资源管理教育培训的重视力度 为了给电力企业创造更大的人力资源和对企业有利的人文力量,教育培训工作是单位发展的关键环节,想要提升此项工作,就要充分认识到培训的重要作用。电力企业的领导者应该认识到人力资源管理教育培训是一项长期投资,培训效果的回报对企业的发展将会起到积极的作用。管理中只有加强员工的技能培训和培养,合理减少企业成本,降低培训的成本,才能实现提升综合素质,保证达到良好的生产质量的目的。因此,各单位应注重加强员工的教育培训,使其了解企业的发展动态,树立正确的经营理念和价值理念,增强员工对单位的归属感和主人翁意识。 2.建立完善培训评估体系实现培训效果的现实转化 教育培训结束,应重点强化培训考核与评估工作的落实。在培训之初要制订科学的、合理的培训计划,培训内容应包括明确培训主题、培训方式、参训人员,以及培训需求;准确核算培训成本。其次是切实明确培训目标与完善培训体系的有机结合与运用。培训评估体系方法各有不同,归纳起来主要有控制小组法、成本收益分析法、事前事后测试法和目标评价法等,可以通过了解学员对教育培训的看法、员工经过培训的态度与行为的转变、受训人员在专业技能的提高程度以及培训后对企业生产的影响等方面,采取不同层次的培训考核,实现培训的科学合理评估。 3.建立培训激励与人才离职约束制度 教育培训是一项长期的、复杂的系统工作,不论培训中,还是培训结束后,都应不断完善跟踪与反馈机制,争取为以后开展培训工作提供重要的依据和工作经验。教育培训的激励机制,有利于提高员工的工作积极性和对企业的归属感,能促使其自觉地不断提升业务技能和工作水平。因此,组织培训的企业可以在培训结束后结合培训效果,对参与培训的员工表现较为突出的,予以适当的物质和精神上的奖励;对于表现优秀的员工,除上述奖励外,可以为其创造良好的发展条件和环境,予以鼓励。同时,从心理、生活和工作的方方面面关爱员工,让其有足够的心理满足感,或运用其他有效手段不断完善人才离职约束机制,以避免企业优秀员工外流,增强企业内部的人力资源约束的效果。具体的措施可以是岗位内以高薪任用人员,岗位外通过限制离职后就业选择等手段,留住优秀的人才,为其发展提供施展才能的舞台,使其充分体现人才的自我价值,得到自我定位,来为单位创造更大的经济效益。 4.选择合理的教育培训方法 选择合理的培训方法,是提高培训效果的前提和根本保证。电力企业应该在人力资源的管理教育培训过程中,切实了解员工的真实想法和合理诉求。在培训上坚持“学以致用,因材施教”的培训理念,通过反复论证,选取最佳的、最合理的、最有针对性的教育培训方案,以确保培训取得良好效果。人力资源管理教育培训的培训方式可以通过自学、示范、模拟、实习、研讨、角色扮演、视听教学和小组讨论等不同方法展开。依据实际情况选择合理形式,如单位资金运转相对紧张,也可以采取与员工签订培训协议、员工自我培训、培训外包等比较灵活方式方法进行培训。不论采用哪种方式方法,其目的是唯一的,就是将单位与员工的发展紧密结合,荣辱与共。 5.增强员工竞争意识,强化与时俱进的培训理念 通过适当的人力资源教育培训,可有效增强员工竞争意识和自我学习意识,从而形成相互合作、互相竞争的工作氛围和企业文化,以此促进工作提高效率。当前是信息多元化的经济发展时期,作为单位领导层应该不断鼓励员工,自觉形成创新思维,强化培训学习来提高自身竞争能力和专业水平。电力企业可以通过不断完善员工培训机制和培训手段,为新入职的职工提供短期业务技能培训和长期综合素质培训。在培训内容上可以采取出外考察、旅游或其他喜闻乐见的娱乐活动等方式。还可以利用现代科技手段,如多媒体技术和远程教学等科技手段进行培训,以此增加员工参加培训的积极性和主动性,通过人性化教育培训,加速本行业的又快又好的长效发展。 三、结束语 综上所述,通过对人力资源管理教育培训的现状的分析研判,应加大人才教育培训的资金投入,适时转变传统的管理与培训观念,坚持以人为本的优秀思想,坚持与时俱进的工作理念,及时疏理并解决培训过程中出现的各种问题和不足,结合员工发展与企业的实际发展的共同需要,加快人才队伍的建设,以形成良性的人才培养机制,通过培训形成良好的工作氛围,培养出符合时展需求的高层次人才,增强企业内部的向心力、凝聚力和战斗力,为企业的发展奠定有效的基础。 作者:孙伟红 单位:国网山西省电力公司永济市供电公司 企业人力资源管理论文:家族企业人力资源管理论文 一、我国家族企业人力资源管理存在的问题 第一,不愿花时间和金钱、精力去对员工进行一定的培训。害怕承担培训成本,以及员工跳槽后的风险。因此,只想着要员工创造价值和利润,却不愿付出培训成本,不重视人才的培养和开发,使员工缺乏发展空间和成长的机会。第二,我国家族企业人力资源开发具有片面性。人力资源的开发是指依据员工的需求与企业发展的要求对员工素质与技能的培养和提高,充分开发员工的潜能,最终目的在于通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。有的家族企业虽然也有培训活动,但由于培训经费不足,培训场所和培时间受到限制,培训的内容往往以企业的应急需求为主,没有站在员工的角度去考虑员工真正的开发需求。第三,没有形成一整套与企业的发展战略相适应的系统的、连续性的企业培训制度,培训常流于形式。 二、对完善我国家族企业的人力资源管理的建议 1.加强家族企业文化建设 企业文化是企业一切管理活动的最大的内在影响因素。企业文化就相当于一个企业的灵魂,我国家族企业想要作出优秀的的人力资源管理战略规划,建立良好的人力资源管理体系,可持续发展,那么企业文化的建设对我国家族企业来说是必不可少的。笔者认为加强家族企业文化建设首先要应遵循以人为本的原则。只有遵循这个原则,家族企业内全体员工才会心甘情愿为企业的发展壮大做出贡献,他们无限的潜力才能真正被激发出来,才能对其他的资源,如物力、财力与信息等更好的利用,从而提高效率,增加企业收益。其次,旨在指导企业功利价值与社会价值有机结合。我们要建立的家族企业文化,是要能对家族企业树立正确的优秀理念,实现功利价值与社会价值的有机统一结合起指导作用的。再次,家族企业文化建设应符合家族企业的发展阶段,同时,应体现对创新和可持续发展理念的不断追求。市场环境的不断变化,要求家族企业具有良好的应变能力,那就要求家族企业的经营管理机制具备灵活性。 2.建立现代企业人力资源管理模式 家族企业要想获得可持续性的发展,保持竞争优势,必须先从观念上改观,由家族式管理转换为现代企业管理,实现人力资源管理上的创新,实现人力资源管理的人性化、制度化、分权化和专业化,使之成为企业快速发展的驱动力。 (1)以人为本的现代企业文化。企业的发展,关键在人。人是企业最有价值的资源、最宝贵的财产,要在企业管理过程中,重视调动员工的积极性、激发员工的创造性。对家族企业来讲最主要就是让对企业管理的知识经验以及能力不足的家族成员逐渐放权,成为企业所有者,而将企业的实际管理经营权交给那些具有专业管理能力的人,任人唯贤、人岗匹配、物质激励和精神激励有效结合,引进现代企业管理方式手段。 (2)一视同仁的现代企业管理制度。制度的作用是不可忽视的,制度的设立带有根本性和全局性,因此是必须要贯彻执行的。从人力资源使用的随意性和封闭性可以看出我国家族企业的现有的规章制度只对非“家族”成员有限制作用,而家族成员的复杂人际关系渗透于企业的人力资源管理中,没有公平公正的价值评价标准。我国家族企业人力资源管理没有制度的执行作支撑,企业的发展战略不可能实现。因此,家族企业制度规章在以人为本的基础上建立后,所有成员应该一视同仁,一律遵守,没有人站在制度外,否则企业的制度就会失去当初设立的意义。制度化的实施需要每一个员工的积极配合。 (3)分权不分散的现代企业管理模式。我国家族企业的管理大多都是集权化,企业的决策权大都集中在企业主或者以企业主为优秀的权力集团手上,前面提到这种决策方式有失合理性和科学性。现代企业管理的模式提倡分权化,使更多的有能力有知识经验的员工参与到决策中来,提升企业的民主性,提高员工参与的积极性,调动起工作积极性,把企业的利益和个人的利益统一,把企业当自己的事业来看待,更有利于保持企业的较强凝聚力,以及员工的向心力。所以,分权化并不意味着分散。 (4)实现现代企业人力资源管理专业化。我国家族企业人力资源管理在建立起以人为本的制度规范外,还需要人力资源管理的专业人员。因为人力资源的专业人员的整体素质深深地影响到企业人力资源管理的定位,以及人力资源管理体系的建立和完善。人力资源部门的职能涉及到企业人员招聘、选拔、培养、评价等一系列关系到企业可持续发展的工作,如果不专业则会发生人岗不匹配、培训开发不到位、绩效考核欠公平、薪酬体系设计不合理等问题;而如果没有给予信任,牵制防范,不仅打击员工工作的积极性,还妨碍员工工作顺利开展,降低员工对企业的忠诚度,导致企业难以留住人才。 三、总结 总之,我国家族企业要想做好、做大、做强,必须跳出原有的家族企业管理模式,采用现代企业管理模式,留住更多的优秀人才为企业效力,才能使企业能够长久地良性发展。 作者:车海平 单位:烟台市人才服务中心 企业人力资源管理论文:煤炭企业人力资源管理论文 一、加强煤炭企业人力资源管理的必要性 (一)人力资源管理制度依然停留于传统的人事管理 目前的煤炭企业虽然已经应时展的步伐而建立了人力资源管理制度,但是,对于人力资源管理还停留在传统的人事管理上,没有充分地发挥企业人力资源的优秀竞争力。原有的人事管理受到计划经济的影响,尚停留在企业人事安排和调动、员工的工资奖金发放、按照企业领导的安排完成各项工作任务。缺乏了服务意识的企业人力资源管理,几乎不会实现企业的安全生产和技术创新,不但影响了企业经济效益的提高,而且不利于企业高效运营下的各种协调关系。 (二)煤炭企业忽视了人力资源管理制度的调整和创新 煤炭企业虽然在市场经济条件下,自主经营、自负盈亏,但是其所承担的社会责任,诸如满足工业生产需要、承担社会供暖责任等等,这些都直接关乎到国计民生。基于煤炭企业与社会经济的发展和稳定存在着密切的关系,更多地关注完成政府工作任务,并保证经济收益,而忽视了企业人力资源管理制度的调整和创新。 (三)煤炭企业的人力资源管理带有政府行为性质 在人力资源管理中,社会保障制度完善对于企业员工极具影响力,企业员工也会因为么有良好的社会保障而降低工作积极性。如果绩效考核流于形式而没有具体实施,就会导致企业人员流动率增加,严重地影响了企业稳定发展。企业的人力资源管理是建立满足企业员工需求的基础上的,通过实施绩效考核、建立各种激励机制,以稳定人员。但是人力资源管理制度的制定上,往往倾向于政府行为,从而导致了企业管理者以及员工将更多的人财物放在了政治性激励,而较少将激励机制与企业的经营发展相结合,不但造成了资源浪费,而且使得企业的经营效益降低,严重地削弱了企业员工积极主动的工作态度。 二、现行的煤炭企业人力资源管理所存在的问题 (一)煤炭企业的人员流动大 新的社会形势,使得人们的思想观念也发生着转变。人才市场的双向选择给人们以更多的就业选择机会,加之当前越来越多的企业更为注重人才竞争,成为了促进人才流动的重要因素。我国人才市场呈现出企业人才需求量大,而就业难的矛盾现象,这就使企业的高端人才炙手可热。在同等薪资条件下,如果煤炭企业没有制定完善的人力资源管理制度,就无法吸引人才。特别是其人力资源管理中,没有建立有效的激励机制和奖励惩罚制度,就会导致企业员工重新选择更好的职业发展空间。此外,煤炭企业对于引进的人才缺乏培养机制,使得员工无法将企业的发展与自己的职业规划建立起联系,更无法寻找到发展空间中属于自己的位置,从而导致大量的人才流失。 (二)企业文化建设不够完善 我国的煤炭企业在市场竞争中,为了获得竞争优势,实施了品牌战略。企业文化建设成为了重点建设内容。由于我国对于企业文化的认识较晚,煤炭企业参与市场竞争的起步也晚,使得部分煤炭企业领导对于企业的文化的内容以及其优秀作用没有充分地认识。煤炭企业在建设企业文化的时候,更多地注重形象设计,深化了物质层面的建设而忽视了精神文化对于企业发展的作用,使得企业的优秀价值观没有形成。企业文化是强化企业员工精神文化,以形成企业的凝聚力,使得员工对于同一个发展目标产生共鸣。从煤炭企业文化建设的实际状况来看,企业文化过于形象化而使得品牌战略没有落实到实际,导致企业员工的综合素质并没有因此而有所提高。企业文化是企业的优秀理念,在实施人力资源管理的过程中,就要将企业文化纳入其中,为了企业的共同价值观展开。但是,煤炭企业的人力资源管理中并没有将企业文化理念涵盖与其中,导致企业员工的忠诚度匮乏,并不会主动地承担起企业发展的责任,主要体现为人力资源结构缺乏合理性,过多的产业工人,知识层次较高的人员数量相对较少,管理层人员主要由技术人员承担而缺少管理经验。整体上来看,煤炭企业的人力资源素质偏低,并且在规划认识上存在着不足,使得人力资源管理机构职能交叉现象严重。 三、煤炭企业人力资源管理制度的完善与创新 (一)机构设置与人员配备相结合,完善人力资源管理机制 在煤炭企业中,加强岗位管理,对于岗位人员的配置要经过分析和评价之后,才可以选择合适的人员。对于岗位要实施动态的制度化管理。组织结构要与企业的发展战略向匹配,工作岗位的确定,以及工作流程,都要与劳动力多元化向适应通过促进岗位设置以及人员分配到合理性,在提高员工满意度的同时,还会形成有效的内在激励机制。要做到机构设置与人员配备的有效结合,就要将多余的机构精简。企业内部的各个部门往往会存在“在编不在岗”的现象,这种隐性缺员要重点解决。对于煤炭企业中所存在的岗位管理问题要从现实的角度详细分析,并提出解决措施。为了避免机构人员配置不合理的现象,要做好任职资格设计以及配备人员标准等等,采用竞争上岗的机制,以做到择优录用。 (二)塑造优秀的企业文化,创新人力资源管理 企业文化是企业的优秀力量。煤炭企业要将企业发展的最高目标树立起来,就需要在全体员工中宣传文化,使得企业所有员工都能够遵循统一的价值标准和行为规范,使得企业的经营模式能够激发原发员工主动地履行工作职责,并为积极地为企业服务。企业文化可以形成强大的感染力,使得全体员工都能够将自己的思想建立在优秀价值观基础上,认同相同的使命感,并形成基本的信念,以为企业预定的最高目标而努力。煤炭企业在文化建设上,树立优秀的企业文化,以使得员工从具有积极意识的价值观角度,能够感受到工作中的成就所带来的人格尊严,并发挥敬业精神。煤炭企业文化要呈现出新的发展趋势,就要开展学习型文化建设,在企业中形成浓厚的文化学习氛围。企业的形象固然重要,但要使煤炭企业在同行业中打响品牌战略,就要注重企业精神的培养,并建立“以人为本”的价值观,企业的发展,就围绕着这一优秀展开,并逐渐使价值观向人格化方向发展。企业文化有利于增进企业员工的向心力,那么,要实现人力资源管理创新,就要注重企业知识氛围,出而来提供精神动力和智力支持之外,还要从思想政治的角度出发,强化企业文化建设。 四、总结 综上所述,煤炭企业组织人力资源管理,首先根据企业需要制定出人才需求计划,选择适应企业的需要并能够促进企业发展的人才,并有组织地开展培训计划。煤炭企业的在职员工也要在人力资源管理部门的统一管理下接受企业文化的引导教育。为了促进煤炭企业健康有序地发展,结合企业文化完善企业人力资源管理制度,并根据企业发展不断地创新,以实现企业人力资源的优化管理。 作者:赵亚军 单位:焦作煤业(集团)有限责任公司 企业人力资源管理论文:粮食企业人力资源管理论文 一、粮食企业人力资源管理问题 (一)缺少人力资源管理机构或机构职能不健全 传统经济模式下,我国国有粮食企业并没有独立的人事权,人员调动、升迁往往需要有关粮食行政主管部门的审批,这就使得企业在发展过程中没有形成明确的人力资源管理理念。而当国有粮食企业被推入到市场后,其人力资源管理就暴露出许多问题。第一,缺少人力资源管理部门。部分粮食企业压根没有专门人力资源管理部门,甚至部分企业没有人事部门;人事管理工作常与其他管理工作混在一起,工作效率低下,严重影响了企业的发展。第二,企业领导不重视人力资源管理。一些粮食企业虽然设有专门的人事部或人力资源管理部,但是其显然没有认识到人力资源管理的重要性,人力资源管理在企业中的地位远不如其他工作,致使企业人才选拔存在大量不公平、不公正的情况,造成企业大量资源浪费,影响企业发展。第三,人力资源管理人员能力不足。部分企业虽然重视人力资源管理工作,但是其所配备的人力资源管理人员却不足以胜任该项工作。例如:管理人员未接受过专业培训,不了解人力资源的理论,技术及实践经验不足,致使人力资源管理部门形同虚设。另外,还有部分管理人员对人力资源管理存在错误认识,日常只进行档案收发管理、工资管理、员工聘用等工作,使得人力资源管理部门的作用得不到最大发挥。 (二)人力资源管理工作粗放盲目 当前,部分粮食企业仍没有认清人力资源管理工作实质,企业管理思想仍然是“老一套”,缺乏现代企业管理理念,致使企业人力资源管理工作粗放盲目,效率不高。具体表现在:第一,无具体工作规划。企业人力资源管理缺乏明确的工作计划,完全是“走一步,看一步”,往往等到问题出现后才想起解决,这种随意且盲目的工作方式使得企业正常运行受到很大影响。第二,人员结构不合理。企业在进行人事调动时,未全面考虑企业员工整体的年龄、知识结构,导致企业内体力劳动者数量偏多,脑力劳动者数量较少,从而影响企业正常生产。第三,某些岗位职责无明显规定。企业对个别岗位的职责没有明确规定,岗位工作内容不明,经常出现“有事没人做”的情况,企业生产效率低下。 (三)对员工激励不足 对企业员工进行激励,提高企业员工的工作积极性,是企业人力资源管理的重要工作内容。当前,部分粮食企业普遍与员工解除终身雇佣关系,并按照新型用工制度与员工签订合同。近期看来,这类方法能够提高员工危机意识,提高了员工的工作的积极性;但长远看来,这类方法导致员工利益与企业利益被割裂开,员工对企业的忠诚感降低,致使工作中出现因私废公现象。 二、优化粮食企业人力资源管理的方法 (一)改善企业管理理念,认清人力资源管理的重要性 企业需认识到人力资源同样是企业发展的重要战略资源,而且人力资源管理工作是企业管理工作的重要组成部分。随着我国市场经济体制的不断完善,经济国际化交流的频繁增加,粮食企业面临的市场竞争在不断加大,人力资源作为企业最重要的资源可有效提高企业的市场竞争力,帮助企业妥善解决发展中出现的问题。对此,企业要建立专门的人力资源管理部门,并配备专业的管理人才,制定完善的管理工作制定,明确管理职位职能,进而提高人力资源管理工作效率,帮助企业真正实现现代化发展。 (二)对人力资源管理工作进行详细规划 企业在进行人力资源管理时,需按照以下步骤进行:首先,收集企业自身经营状况、发展目标、企业内外部环境、现有人力资源状况等信息。其次,根据收集到的企业经营状况及内外部环境信息,确定规划的执行期限。再次,确定人力资源总体规划以及不同项目的具体计划。最后,在规划执行过程中对其进行监控与评估,根据反馈信息对总规划和各具体计划进行调整,从而持续提高粮食企业人力资源管理水平。 (三)采用有效的员工激励措施 市场经济自由竞争的背景下,粮食企业对员工的激励可从以下几个方面入手:建立公平的薪酬体系,统一企业内部奖罚标准,对所有员工均一视同仁,按照员工对企业做出贡献的大小以及不同岗位的责任分配薪酬。采用科学的绩效考核方法,客观、科学、合理以及公正公开的对员工进行考核培训,杜绝暗箱操作,使员工对考核结果心服口服。帮助员工进行职业规划,系统性的对员工进行长期、动态开发,帮助员工实现个人发展,进而促进企业的持续发展。 三、结语 人力资源管理对粮食企业应对激烈的市场竞争,实现企业持续平稳发展有十分重要的意义。对此,我们需认清当前粮食企业人力资源管理工作中存在的问题,并从认清人力资源管理重要性、进行有效人力资源管理规划以及采取有效员工激励措施等方面入手,推动我国粮食企业人力资源管理能力的发展。 作者:曹一涵单位:锦州市粮食信息中心 企业人力资源管理论文:铁路企业人力资源管理论文 一、铁路企业人力资源管理的重要意义 (一)加强铁路企业人力资源管理之于国家的意义 加强铁路企业的人力资源管理有利于推动我国铁路运输业的发展。在现代社会主义市场经济条件下,在同质化竞争日益激烈的今天,尽管铁路煤炭运输的企业大都是隶属国家直管的,但在实际的运行中也掺杂了或多或少的竞争因素,在技术、设施、安全等硬件条件相似的情况下,软实力的竞争就成为了重要因素。所以,加强铁路人企业力资源管理,提升铁路职工的业务能力以及管理服务能力,这有利于提升我国煤炭铁路运输业的经济效益,进而提升其国内外市场竞争实力。 (二)加强铁路人力资源管理之于个体的意义 从某种意义上来讲,加强铁路企业人力资源管理实际是对内部职工职业生涯规划的管理,实际就是将铁路职工的个人发展与铁路运输业的发展联系起来,这有利于激发职工的认同感,提高生产效率。同时,铁路企业人力资源管理也是对职工综合素质的变相考核与鞭策。从个体角度来讲,每一次人力部门的调动与培训,都是一次学习专业知识、提升自我素质的好机会。比如说,我们铁路总公司现在实行的关键岗位定期轮岗制度,除了防止腐败以外,更重要的是可以在轮换岗位的过程中学习到新岗位的新专业知识,既避免了长期重复性工作的职业倦怠,又唤起了职工不断学习、不断超越自我的激情。所以说,加强铁路企业人力资源管理对于个人而言也是一次绝好的锻炼机会。 二、铁路企业人力资源管理与开发的有效措施 目前,随着我国社会主义市场经济的发展,铁路企业经营管理中也渗透进了竞争因素,要想在激烈的市场竞争中占据一席之地,仅仅依靠提高铁路运输的速度和数量是远远不够的,我们还要不断提升企业员工的综合素质,以推动我国煤炭铁路运输的有效发展。为了进一步加强铁路人力资源管理与开发建设,就要从以下几个方面着手: (一)树立战略性人力资源管理理念 铁路企业人力部门应将人力资源管理放在一个战略高度上来看,树立起战略性人力资源管理理念,高度重视起来。具体说来,铁路企业人力部门应树立起“科学技术是第一生产力”的观念,管理岗位要突出责任和素质,技术岗位要强调技术和经验等。为每一位员工建立起一份详细的人事档案,里面详细记录着这位员工的招募、培训、薪资待遇、健康安全、职业素养、职业规划等一系列相关人事信息,尤其是人力部门应根据不同员工的不同素质和职业规划合理安排与调度岗位,对于表现优异的职工可进行适当的奖励,对于完不成分内工作的员工要进行一定的惩处与调动,从而做到人尽其才,每个员工都能够实现自己的人生价值,都能够为我们国家的煤炭铁路运输事业的发展做出自己的贡献。 (二)建立一体化人力资源培训机制 在当前终身学习理念的倡导下,铁路企业人员的培训与学习也应系统起来,建立起一体化的人力资源管理与培训机制。一方面,铁路企业人力部门应对每一位员工的发展负责,应从人员的招募,到这一员工的后期培训结合起来,入职前的培训使必不可少的,但是入职后的培训与学习更能够影响到员工的未来发展。所以,人力部门应关注每一位员工的后期发展,并加强后期相关培训,为员工的后期学习提供一个良好的平台;另一方面,铁路人力部门应定期或不定期的组织相关人员培训与学习,由于铁路部门涉及到的部门比较多,可以采取分部门、分批学习的形式,不同部门不同职位的培训内容应切合岗位特点。比如,财务部门员工的培训应注重财务软件、会计做账等业务方面的学习以及会计职业道德方面的学习。 (三)引入竞争机制,实施动态化管理 长期以来,我国铁路职工被看作是“铁饭碗”,只要吃上了这口饭,就意味着一辈子的稳定。而在当前市场竞争日益激烈的今天,我们铁路企业人力部门应积极顺应时展潮流,引入竞争机制,实施人力资源的动态化管理,优胜劣汰,以最大限度的合理配置人力资源,实现人力供求的动态平衡。竞争机制的优秀就是优胜劣汰。人力部门可以指定出比较科学完善的职工竞聘方案,严格按照竞聘流程公平、公开、公正的筛选合格的人才。比如,要想在铁路内部职工中选择合适的人才,就可以采用竞聘方式进行筛选。首先,人力部门应根据岗位特点和要求制作一个岗位人才需求表,包括这个岗位需要什么学历、什么性格、什么技能的人等,并在单位内部张贴出来,要求符合条件的人均可报名;其次,根据既定的日期设定笔试和面试考核环节,严格考场纪律,坚决维护良好的考场秩序;第三,要成立一个由该岗位上级领导、党委书记、各部室负责人等组成的面试小组,对顺利通过笔试的职工进行面试考核,以顺利选拔出切实符合岗位要求的人才去胜任这项工作。这样,本着“人岗匹配”的原则选拔人才,能够确保人尽其才。当然,为了进一步激励职工的学习积极性,可以在月末或年末对所有员工进行考核,对于不符合要求者可以调换岗位,如实在难以胜任工作者,则可与其解除合同。 (四)健全人力资源绩效考核评价 绩效考核与评价时人力资源管理中不可或缺的重要环节。一般说来,铁路企业人力资源绩效考核可从两个方面进行:一是员工个人的考核。员工个人绩效考核又可分为两个部分:自我评价与他人的评价。当然,为了避免存在着过多的主观因素,可以通过日常工作态度、工作业绩的记录与年终绩效考核相结合的方式进行综合评价;二是部门的考核。部门的考核主要是看各个部门的工作业绩如何,这部分考核主要是由部门负责人根据本部门的实际情况进行汇报和整理的,并负责将上级领导的指示反馈给本部门员工。此外,为了维护铁路职工的忠诚度,还要注意人文关怀。比如,在职工生日的时候,为他送上一份来自铁路的特殊祝福,在一些重要的节日里尤其是中秋节、春节等象征着团圆的节日里,单位领导可以向坚守在工作岗位不能回家与亲人团聚的职工表示关心与慰问等。 三、结束语 总之,随着我国煤炭铁路运输业的快速发展,铁路企业人力资源管理与开发的发展也要跟得上。目前,我国铁路企业人力资源管理中还存在着一些问题,但是,只要我们树立起战略性人力资源管理理念,建立起一套适合铁路企业职工的人力资源培训与竞争机制,再加上科学合理的绩效考核评估体系,就一定能够充分调动起铁路职工的工作积极性,使人力资源真正成为煤炭铁路运输企业的第一资源。 作者:吴波单位:中国神华朔黄铁路发展有限责任公司 企业人力资源管理论文:互联网背景下企业人力资源管理论文 1互联网背景下人力资源管理新趋势 计算机最早应用于企业管理就主要集中在人事管理和财务管理方面。但是在相当长的一段时间内,人力资源管理的信息化(e-HR)发展出现了下滑趋势,近些年来,随着互联网技术的普及与发展,e-HR已经发展成企业信息化的主要领域。在国外学者的研究中,e-HR中的“e”包含了“electronic”“、effectively”和“employee”三个层面的意义,是一种基于网络化、电子化的管理工具,它蕴含着全面人力资源管理的思想,可以使我们的人力资源管理工作变得更加高效。从我国企业人力资源管理涉及的几个主要模块中可以发现,在互联网高速发展与普及的社会背景下,e-HR主要体现在招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、员工关系等方面,尤其是前两者体现的最为明显,笔者结合当今社会人力资源管理实际,对e-HR发展的新趋势进行了如下具体分析。第一,招聘方面。随着我国经济的发展与繁荣,我国企业队伍也在不断的发展壮大,并逐渐走出国门,实现了与诸多国外企业的合作共赢,随之而来的是对人才需求的增加,而互联网的普及与发展,使网上招聘以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优点得到了众多企业的关注与重视,正逐渐取代传统的招聘模式。据《财富》统计,全球500强公司中有88%的企业都是通过网络进行员工招聘,充分表明了网络招聘在各种招聘方式中的绝对优势。第二,培训方面。基于互联网背景下的培训也叫做E-Training,对企业中新员工及老员工进行不同程度、不同标准的合理培训有利于优化企业的知识技能模式,形成企业人才构成的优秀凝聚力,从而使企业在激烈的竞争中占据优势。E-Training对于培训成本的降低、培训地点的选择等方面具有重要优势,摆脱了传统培训方式在时间、地点等方面的局限,员工只需要在有网络的情况下,进行自主学习,拓展知识和技能方面的深度和广度。第三,绩效考核方面。随着企业内部网络的建设和完善,人力资源管理中的绩效管理也逐渐实现了网络化。互联网背景下的企业绩效考核已经不局限于原来的由各地的下属定期递交的工作反馈,而是采用网络在线系统,对员工按时进行各方面素质及技能方面的考核,并通过该系统对员工的各项考核因素(出勤、工作量、平时考核等)进行综合分析,为公司的管理决策提供及时的依据。第四,薪酬福利方面。目前已经有不少的公司已经实现了对员工线上个人薪资总额的记录查询,同时通过互联网还可以实现员工薪酬报表分析与外部的薪资调查对比,对员工的薪酬福利实行公开、透明的管理,能够有效提升员工对企业的忠诚度。第五,员工关系方面。最初的员工关系就是简单的一种劳资关系,但是随着社会复杂程度的加深,员工和企业利益的双赢已经成为人力资源管理的最高境界,员工关系也已成为企业主动倡导的关系。互联网的发展,微博、BBS、微信、QQ等网络沟通交流工具使员工之间的交流与沟通更加方便,同时员工也可以通过企业提供的员工关系管理系统为企业发展献计献策,同时可以更好的了解和学习企业相关的规章、制度等,从而增强员工的归属感,增强了企业凝聚力。 2e-HR发展中的问题结合 当今e-HR发展的新趋势,及企业的实际应用状况,笔者对其中存在的几点问题进行了具体分析。第一,思想观念的落后。目前,我国不少企业人力资源管理还依旧处于工作性、行政性阶段,并未充分认识到战略人力资源管理的重要性,对人力资源管理信息化概念缺少正确的认识,仅将其简单的看成是对公司人事资料的电子化,而通过这种“人力资源管理+IT”的简单二维方法来理解E-HR已经不能满足社会对企业人力资源管理的要求,应该是对人力资源的有效利用与整合分析。第二,E-HR与企业需要不相适应。目前我国使用的多数E-HR系统都是从国外引进的,对系统具体的使用与操作不是十分的清楚,系统中不少的操作程序也与中国人的使用习惯不一致,导致其实际应用效果不是非常理想。第三,E-HR在实施过程中的阻力。不少企业在购买E-HR系统时是比较盲目的,最终的结果就是尽管耗费了大量的资金,但是却并没有在企业的实际运行中有较大的收获,从我国人力资源管理的实际状况来看,专业的人力资源管理人员并不多,多数企业人力资源管理人员依旧采用传统的旧方式进行管理,他们对于E-HR不能较好的运用,要想改变他们习惯性的工作方式,他们将会要求承担更多的创造性的工作。 3e-HR发展的解决措施 这对上述e-HR发展中的问题,笔者提出了以下解决措施:第一,转变人力资源管思想观念互联网技术的迅猛发展,要求企业人力资源管理人员能够与时俱进,因为人力资源信息化管理水平高低的主要决定因素就是人的素质,所以,人力资源管理人员要积极转变传统的管理理念,充分运用先进的IT技术,逐渐从作业性、行政性的事务中解放出来,更多的利用E-HR进行更高层次的策略性管理,为e-HR的发展奠定人员基础。第二,加大对员工的专项培训加强人力资源管理从业者和企业人员办公室自动化应用水平的培训力度。面对e-HR系统这一新技术,在推行的初期,很多人员不能对其进行较好的掌握是正常的,那么基于这种情况,企业应当合理的组织相应的学习培训,对不同知识水平、管理水平的员工进行不同层次的学习指导,通过部分员工带动全体员工的方式来实现企业的自动化管理与培训工作。 4结论 互联网技术的发展极大的推动了我国相关产业的发展,同时为企业的人力资源管理带来了新的技术,e-HR系统的引进使企业的人力资源管理更加科学化,为企业的信息化目标的实现奠定了基础,但是同时也存在着一些发展中的问题,因此,本文对企业人力资源管理的新趋势及发展中存在的问题和相应的解决对策进行了较为详细的分析,为未来企业人力资源管理提供依据。 作者:赵睿徐晓慧单位:国网山东阳谷县供电公司