时间：2023-05-23 15:45:36
关键词：教师专业化；“双师型”教师队伍；建设
一、教师专业化对“双师型”师资队伍建设提出了更高要求
教师职业从经验化、随意化到专业化，经历了一个发展的过程。20世纪60年代中期，许多国家对教师“量”的急需逐渐被提高教师“质”的需求所代替，对教师素质的关注达到了前所未有的程度。20世纪80年代以来，教师专业化则形成了世界性的潮流。
教师专业化是指教师职业具有自己独特的职业要求和职业条件，有专门的培养制度和管理制度。其基本含义是：第一，教师专业既包括学科专业性，也包括教育专业性，国家对教师任职既有规定的学历标准，也有必要的教育知识、教育能力和职业道德的要求；第二，国家有教师教育的专门机构、专门教育内容和措施；第三，国家有对教师资格和教师教育机构的认定制度和管理制度；第四，教师专业发展是一个持续不断的过程，教师专业化也是一个发展的概念，既是一种状态，又是一个不断深化的过程。从教师专业化的基本含义分析，要求高质量的教师不仅是有知识、有学问的人，而且是有道德、有理想、有专业追求的人；不仅是高起点的人，而且是终身学习、不断自我更新的人；不仅是学科的专家，而且是教育的专家；教师是一个专业，而且是有别于其他任何职业的专业，具有像医生、律师一样的专业独特性和不可替代性。这就要求教师的培养培训机构，要求国家的教师管理保障制度，都实现相应的重大变革。
中国高等教育已经从精英教育转向大众教育，在这个转变过程中，高职教育的发展突飞猛进。到2010年，我国高等职业教育将占高等教育招生规模的一半以上，拥有高等教育的半壁江山。作为高职院校核心能力之一的“双师型”教师队伍建设已经成为关系我国高等教育结构调整、经济建设和改革成败的关键。“双师型”教师队伍建设，在经历了被动适应、探索发展时期后，正逐步进入规范建设时期，并取得了令人瞩目的成就：“双师型”教师总量有望在2010年达到教育部要求的“专业教师总数的80％”；所涉及的专业门类基本覆盖了社会对高级技术人才的需求范围；“双师型”教师培训系统开始形成并逐步完善，已评审通过52个全国重点建设职业教育师资培训基地。一支理论功底扎实、具有较强实践能力和创新能力的“双师型”教师队伍正在形成。但是，应该看到，当前“双师型”师资队伍在发展壮大的同时，更多的强调数量和形式，还来不及关注或者说是忽略了深藏于其后的质的需求。随着教师专业化制度的推进以及高职教育教学质量改革的深入，“双师型”教师质与量的差距越来越明显。因此，改革与发展“双师型”教师教育，推进“双师型”教师专业化水平势在必行，且任重而道远。
二、当前“双师型”师资队伍现状和培养机制影响和制约着其专业化进程
1．当前“双师型”师资队伍与教师专业化存在一定的差距
首先，学历层次偏低。如今高职院校大多数是通过“三改一补”而来，即利用现有办学资源，在普通高等专科学校、职业大学和独立设置的成人高校的基础上，通过改革办学模式，调整专业方向、培养目标和改组、改制而来，或是根据地方、行业的需求和学校办学条件，利用重点中专学校举办高职班或转制作补充。与世界上大多数国家的高职教育相比，“双师型”教师起点和学历层次偏低，即使按我国现行《教师法》要求，也存在着较大差距。近几年尽管通过各种途径提高了“双师型”教师学历合格率，实际上仍难以适应我国现代化建设特别是高职教育迅猛发展的需要。其次，实践能力不强，“双师型”教师匮乏。无论是“三改一补”转型的高职院校、还是民办高校、甚至重点大学所办的二级高职院，由于受传统高等教育的影响，专业教师长期注重于理论知识的传授，缺乏在企业相应领域实际工作的经验，实践能力不强，一专多能者少。
2．当前的“双师型”教师培养模式有不利于教师专业化的一面
一般而言，高职院校的“双师型”教师培养模式主要有三种方式：一是“走出去”，即专业理论教师通过专门培训、到企业实践，从而基本掌握专业技能，达到基本具备指导专业实践课的能力；二是“请进来”，即从企业引进具有专业技能或实践经验的人才，经过培训后既可从事专业理论教学，又可从事技能指导教学；三是“校企合作、聘请兼职教师”，即从企业聘请专业技术人员做兼职教师，从事技能指导教学或专业理论教学，以技能指导为主。这种培养模式的优点是见效快，可以尽快缓解“双师型”教师严重匮乏的状况。但缺点也很明显，即不可能培养真正具备深厚的专业理论和成熟的专业实践技能的合格的“双师型”专业教师。究其原因，主要在于“走出去”的教师由于时间短，实践技能培训仅限于简单技能操作，而忽略了本质训练即专业理论知识的提高、实际应用及开发；“请进来”的教师也较多注重专业理论水平，真正专业理论和实践技能都具备的教师，由于受政策、身份、待遇多方面影响，请进来的很少；而兼职教师多以技术工人为主，缺乏教学技巧和经验，技能和理论系统不能紧密结合。此外，“双师型”教师认定模式值得深究。表面上看既有学历、职称、职业资格证书要求，又有实践工作时间的限制，还有校企合作项目考核，但在实际认定和考核中，许多内容名不副实，注重形式和数量，质量要求不够。这些都极不利于“双师型”教师专业化发展。
3．当前“双师型”教师继续教育不能满足需要，影响了其专业化的过程优化
当前“双师型”教师接受继续教育的机会很少。绝大部分高职院校提倡的继续教育主要体现为两种形式：一是鼓励教师参加学历高一层次的在职学习，旨在提高学历层次，改善教师学历结构；二是指派教师到相应专业的职业教育师资培训基地短期学习。这两种继续教育形式都不可能有效保证“双师型”教师继续教育的质量，常常是学习内容与教学实践脱节，学非所用，培训效率低下，培训效果不明显。究其原因，主要在于对专业教师到企业生产一线实践的制度缺乏系统性、连续性和行之有效的激励措施。加上教师考核和职称评审方面的导向，也使更多的专业教师对深入企业提高实践技能和专业应用能力望而却步，缺乏动力。
4．现行教师的管理模式阻碍了“双师型”教师专业化的进程
我国对教师的管理，包括管理理念、管理方法、管理体制、教育制度等都不能适应教师专业化的要求。主要表现：一是从管理思想到管理手段不可避免地受到计划体制的影响，教师由政府人事部门或学校统一管理，教师的职称、流动等仍然要受到严格的控制；二
是对教师的管理缺乏以人为本的理念，没有把教师真正当作人力资源来开发和利用，管理中更多受数理主义思想的影响，一切量化，量化指标驱使教师迷失了对知识、对本职工作所应赋予的超功利的价值关怀；三是教师教育制度有待进一步完善。“双师型”教师作为教师群体的一部分，现行教师管理模式不利于其专业化的进程。
三、加快实施“双师型”教师职业专业化的措施
1．转变观念，正确认识和理解“双师型”教师的专业化
“双师型”教师是实施高职教育教师专业化的主体，“双师型”教师个体对专业化所倾注的积极性、主动性，是能否使高职教育教师专业化取得效果的关键性因素。“双师型”教师专业化是一个动态的概念，应从发展性角度来认识，其本质是教师专业发展。这可从两个方面认识和理解。一是从社会学角度考察，要求“双师型”教师有严格的资质标准，较高的职业道德规范，加强的专业组织，其服务的不可替代性；需要长期、持续的专门训练，高度的知识和专业、实践技术，专业服务的自等，主要强调“双师型”教师群体的、外在的专业性提升；二是从教育学维度来界定，则主要指“双师型”教师个体专业不断学习、探究新知识，拓展专业内涵，增长专业能力和实践能力，提高专业水平，实现专业自我发展的过程，强调的是教师个体的、内在的专业素质的提高。因此，实现“双师型”教师专业化的关键是在认可“双师型”教师是一个专业的前提下，要求“双师型”教师自身更好地履行教育者的角色，达到其职业所要求的“内在素质”与“外在认可”的统一。
2．设定条件，实现“双师型”教师职业专门化
要提高“双师型”教师队伍的整体素质，提高高职教育教学质量，实现“双师型”教师职业专业化，就要求从业人员必须具备与这一专业相适应的条件，这就要求从资格管理入手，设定从事这一职业的基本条件，建立严格的“双师型”教师资格认证制度，使“双师型”教师队伍建设科学化、规范化。在这一方面，发达国家的经验值得借鉴。如，美国几个州明文规定，要有大学本科学历，取得学士学位并有相关领域1～2年实际工作经验的优秀者，才能颁发职业技术教师资格证书。德国要求职业技术教育教师必须受过高等教育，有5年以上工龄，掌握教育和心理科学，且经过国家的专门考试取得合格证书，才能获得终身职业身份。瑞士规定职业学校专业理论课教师必须具有4年的学徒经历，工程技术师范学院毕业，3年以上工程师实践经验，具备这些条件后，再到职业教育学院进修为期一年的教育学、心理学、教学法等课程，通过者方可任教。韩国的职业教育教师资格证书制更为严格，分为三个等级，每个等级都有具体的认定标准，具有很强的操作性和规范性。可见，国外的职业教育虽没有明确提出“双师型”教师的概念，但均在实践操作层面提出了明确的、严格的、切实可行的要求。而我国目前规定的“双师型”教师标准过于笼统，缺少操作性和严肃性，带来了认证上的困惑，也影响了“双师型”教师队伍建设的专业化进程。
3．开放培养，做到“双师型”教师培养多元化
“双师型”教师是从事高等职业教育教学的重要群体，由于高等职业教育培养目标的特殊性，决定了职业教育师资培养也有其特殊性。因此要提高“双师型”教师的专业化水平，必须尽快建立开放式的定向与非定向相结合的职教师资培养体系。一是依靠现有师范院校培养，但必须调整课程结构，建立适应课程综合化和多样化要求的专业，加强现代技术教育培训和实习实践环节；二是开办专门培养职业教育师资的高等技术师范学院，以职业性、实用性为主；三是鼓励工科技术学院、重点综合大学培养教师，可以在这些高校中开设师范辅修专业或教师证书课程，课程向所有在校生甚至已毕业的大学生开放，修完所有课程获得相应教师资格证书者，只要具备相应专业的实践经验，可随时补充入教师队伍；四是通过专门的职业教育师资进修、培训机构来培养，如教育培训中心或地区职业教育中心、大型企业培训部等设置继续教育和专业培训课程，负责培训在职职业教育教师。开放、多样的“双师型”教师教育意味着，师范院校与综合大学将在专业教育方面并轨，而在职业教育方面分离。这有利于提高教师的学科专业学术水平，并进行教育理论和实践的专业训练，促进师资培养专业化、多元化和综合化。
4．完善培训体系，保证继续教育质量
在科学技术迅速发展、教育改革不断深入的今天，“双师型”教师的继续教育对提高和保证高职教育质量有着举足轻重的作用。要保证培训质量，必须做到：第一，建立完善、科学、规范的“双师型”教师培训体系，强调师资培训的专业化、权威性和针对性，使师资培养有法可依，有章可循，保证师资培训质量；第二，加强校企合作，定期指派专业教师深入企业实习，通过参加对口专业实践、产品开发、技术服务以及生产经营工作等提高教师的专业实践水平，达到开阔视野、更新观念和专业知识的目的；并将短期实习与长期跟踪实习相结合，保证培训的连续性；第三，根据教学的实际需要，多角度、多渠道、灵活多样地进行培训。从培训内容看，既包括学科和专业知识培训，又要注重教育管理、教育科研、教育评价、新的教育技术等的培训，同时更要注意将知识培训与技能培训相结合，持续提高专业教师将理论知识应用于实践的能力。
5．建立开放的教师市场管理体系，使“双师型”教师竞争社会化
从师资培养的角度，在师资培养多元化后，各种类型的高校毕业生在具备了担任“双师型”教师的基本条件后，都可以向相关学校申请相应教师岗位。从教师管理的角度，以师资培养为媒介，建立开放化的“双师型”教师管理系统，也是“双师型”教师专业化的内在要求。将师资队伍建设与市场竞争机制紧密结合，促使“双师型”教师竞争社会化，有利于促进教师专业自我提高和发展的自觉性。另一方面，教育管理部门需要建立适应竞争的外部环境，如提高教师待遇以吸引优秀人才，建立符合教师需要的激励机制，从而使教师获得发展自己的自觉的内在动力，保障“双师型”教师专业化进程稳步推进，取得实效。当然，在开展竞争的同时也要注意保持教师队伍的相对稳定性。
关键词双师型;专业课教师;队伍建设;中职学校
中图分类号 G4 文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)041-0166-01
我国进入经济社会发展的转型期,这对中等职业学校的人才培养提出了新的要求。中职学校要适应新要求,迎接新挑战,就需要加快“双师型”教师队伍的建设步伐。
1培养“双师型”教师的意义
1.1培养“双师型”教师是职业教育发展的需要
职业教育的特点决定中职学校教师既要具有渊博的专业理论,又要具有熟练的专业技能。目前,我国正从人力资源大国向人力资源强国转变,培养高技能型人才、提升办学质量已成为职业教育发展的新需要。
1.2培养“双师型”教师是中职学校发展的需要
“双师型”教师是沟通社会生产活动与学校教学改革的桥梁,是学校围绕社会产业促进专业建设,拓展实训场地和验证教学水平的重要实践者,他们使教学改革和专业设置更有针对性、实用性。因此,“双师型”教师的培养是中职学校进行教学改革和专业建设的重要保障,“双师型”教师队伍建设是衡量一所职业学校师资水平和教学水平的重要标志。
1.3培养“双师型”教师是中职学校教师自身发展的需要
中职学校要培养具有一定基础理论知识、较强实践技能的实用人才,教师不仅要具有较高业务素质,还要具有较强实践技能。由于职业技能的多变性,科学技术在生产中的应用不断翻新,而且随着时代的变迁,学生的心理也会发生变化,教育理论也在不断发展,这都要求中职学校的专业教师必须适应社会发展,成为专业知识和技能、教育理论的终生学习者,使自己既掌握专业技能也懂得传授专业技能,成为全面发展的高素质的“双师型”教师。
2“双师型”教师队伍建设存在的问题
2.1对“双师型”教师的认识不统一
教育部在1998年颁布的《面向21世纪深化职业教育教学改革的原则意见》中指出:“要采取教师到企事业单位进行见习和锻炼等措施,使文化课教师了解专业知识,使专业课教师掌握专业技能,提高广大教师特别是中青年教师的实践能力。要注意从企事业单位引进有实践经验的教师或聘请他们做兼职教师。要重视教学骨干、专业带头人和‘双师型’教师的培养”。这里对“双师型”教师的内涵作了比较明确的解释。但在具体的实践中,人们对“双师型”教师的认识是很不一致的,其中“双职称”说、“双能力”说、“双证书”说、“双师素质”说、“一证一职”说是比较典型的几个观点。观点的不统一说明了我国职业教育发展还不成熟,这对“双师型”教师队伍的建设会产生不利影响。
2.2“双师型”教师整体水平较低
有关统计资料显示,目前我国中职学校中,仅概念层次的“双师型”教师的比例还不到20%,并且存在着结构不合理的问题。传统专业“双师型”教师偏多,而新兴专业“双师型”教师数量严重不足。在专职教师中,大学毕业后直接从教及由其他类型学校转入的教师所占比例超过80%,这些教师大多缺乏专业实践经验甚至是必需的专业技能。这表明当前我国中职学校“双师型”师资队伍建设质量还很低。
2.3“双师型”教师队伍建设环境还不成熟
由于种种原因,目前中职学校校企结合的培养模式没有真正形成,能通过实际锻炼而使专业实践能力得到提高的教师数量不多。由于中职学校盲目追求规模,致使专业教师多数处于超负荷工作状态,很难有时间到生产第一线锻炼和提高。同时,国家促进“双师型”教师队伍建设的政策措施还很不健全,大多处于探索性的,力度不大,无法真正调动教师参与“双师”建设的积极性。
3“双师型”教师队伍建设的几点建议
3.1统一认识,明确“双师型”教师队伍建设方向
现在职业学校执行“双师型”教师队伍建设的标准一般是,既能从事专业理论教学,又能指导专业技能训练。以能力为本位的教师队伍建设是社会发展的必然选择,也是职业教育自身发展的需要。它要求今后在教师队伍建设时,要更多地关注对从事职业教育的能力要求,如教育教学能力、专业技术能力、专业指导能力等等。
3.2继续加强对现有专职教师的培训
对现有专业教师进行有针对性的培训,可有效缓解专业课教师师资力量不足的问题。要把培训重点放在专业教师的实践技能的提高上,一方面要进行新知识新技能培训,使专业教师掌握学科的新知识、新技能及发展新动向,使学校各专业发展与经济社会发展要求基本同步;另一方面,让专业教师带着问题下企业锻炼,通过实践,了解专业技能实际应用情况,避免教学与生产实际严重脱节。
3.3适当发展结构型双师队伍
职业学校专业课教师基本上都是从学校到学校,毕业后直接从教,欠缺与教学相关的社会实践经验。所以,“双师型”教师队伍建设要突破个体层面的“双师型”教师传统思维,从群体层面探索发展结构型队伍的可能性。可引进相关企、事业单位有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员做教师,提高有社会工作经历的专业技术人员在教师中的比例。这样,可以迅速提高学校专业教学质量,促进学校专职教师在与他们共同教学实践中快速向“双师型”转化。各学校的实践也充分表明,从企、事业单位聘任专业实践经验丰富的“实践型”、“技能型”的兼职教师,是改善职业学校教师专业结构、构建实用的“双师型”教师队伍的有效途径。
3.4加大对“双师型”教师队伍建设的政策扶持力度
中职学校要建设一支数量充足、结构合理的“双师型”教师队伍,应坚持政府主导、学校和社会相结合的方针,有效发挥各方面的积极性。政府要面向全体、重点培养、择优资助、动态管理、不断优化的办法,构建多层次、多渠道的人才培养格局。提高教育投资,提高教师的福利待遇,从社会上吸引优秀的“双师”型人才流入职业学校;建立起合理的分配制度,区别对待不同能力、不同水平的人才,充分调动专业教师自我发展的积极性;改革专业技术职务评审制度,使那些在专业教学、实践技能指导方面肩负重任的“双师型”教师在专业技术职务评审中占有优势。国家要制定、修改和完善有关校企合作的法律法规,对积极进行校企有效合作单位给予优惠待遇。职业学校要建立和完善培养教师的激励机制,拓宽教师专业成长的道路;支持教师到企、事业单位兼职,以增长实践才干。
3.5定期开展“双师型”教师认证
关键词 高职院校;“双师型”教师;湖北省;现状调研;政策建议
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）30-0049-04
职业院校“双师型”教师队伍建设是职业教育师资队伍建设的重点，也是彰显职业教育特色、培养学生创新和实践能力、推动教学改革和提高教学质量的关键。搞好职业院校“双师型”教师队伍建设，关系到能否把职业教育办成为大众接受的优质教育，关系到能否真正为经济社会的发展培养合格的技术技能型人才。近年来，湖北省“双师型” 教师队伍建设取得明显成效，综合素质得到大幅提升，但在“双师型”教师数量、来源、结构及兼职教师队伍建设等方面仍存在不少问题。为厘清现状、发现问题、探明原因、提出对策，我们在湖北省高职院校中进行了抽样调查与分析。
一、调查研究的方法与内容
本次调查研究以问卷调查法为主，以座谈、访问、查阅资料等为辅。选取湖北省具有代表性的16所高职院校作为研究对象。调查取样覆盖范围广，涵盖国家示范性高职院校、省级示范性高职院校和一般高职院校，公办高职院校和民办高职院校，教育厅直属高职院校和行业举办高职院校，武汉市高职院校和其他地市州高职院校。调研对象具有较好的代表性。
本次调查研究的工具是以高职院校“双师型”教师队伍培养情况调查表为主要内容的调查问卷。调查对象为高职院校，内容包括高职院校“双师型”教师的数量（自有的和外聘的）、年龄结构、职称结构、学历结构、来源情况、培养政策、地位待遇、培养与培训、“双师型”教师认定标准等。
二、调研结果的初步分析
（一）被调查对象的基本情况
表1统计结果表明，湖北省高职院校“双师型”教师队伍建设已经取得一定的成绩，但是整体情况离国家的要求还存在很大差距。相对来说，国家示范、骨干院校以及省示范院校双师比例要高于其他高职院校。民办高职院校尤其需要加强“双师型”教师队伍建设步伐。
（二）被调查对象的结构情况
1.年龄结构
从表2中可看出，“双师型”教师年龄结构不尽合理，还需要优化。尤其是省示范院校和民办高职在“双师型”教师队伍年龄结构上存在较大反差，前者45岁以上教师比例较大，后者35～45岁教师比例明显增大，这可能与办学历史有关。
2.职称结构
从表3中可以发现，16所高职院校“双师型”教师中，中级职称人数比例较高，特别是民办高职达到77%。“双师型”教师高级职称人数比例偏低，在一定程度上表明民办高职院校骨干教师和专业带头人尚十分缺乏。
3.学历结构
从表4可以看出，民办高职“双师型”教师队伍的学历结构要远远优于一般高职和国家示范及骨干院校，学历结构与年龄结构存在较强的相关性。整体上，湖北省高职院校“双师型”教师队伍学历结构有所改观，但是本科及以下学历人数比例仍较大，还需要进一步提升学历水平。
4.来源结构
从表5可以看出，高职院校“双师型”教师队伍主要是从“校门”到“校门”，并且来自师范院校的教师数量还不够多，当前高职院校从行业企业聘请的教师数量还远远不够，还需要在此方面加大引进力度。
（三）被调查对象的经费投入
从表6可以看出，高职院校加大了“双师型”教师队伍培养力度，平均每所高校投入45万元，但是高校之间的差距较大，参差不齐，投入较多的高达220万元，而有的院校则没有专门的“双师型”教师队伍建设经费。
三、湖北省高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题
（一）“双师型”教师比例相对偏低
2004年，《教育部关于全面开展高职高专院校人才培养水平评估的通知》规定专业基础课和专业课中双师素质教师比例分别达到50%和70%以上才符合评估合格和优秀标准。2010年，《教育部 财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》要求国家示范性高等职业院校在3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%。
从国家政策对“双师型”教师建设要求中可以看出，“双师型”教师对于高职院校的重要性。从对湖北省16所高职院校的调研结果来看，双师比例达到62.8%，4所国家示范和骨干院校比例超过77%，达到2004年教育部评估优秀标准，但是与教育部、财政部对国家示范性高职院校要求还相去甚远，而2所民办高职的双师比低于教育部要求的合格标准。
（二）“双师型”教师结构不尽合理
一是年龄结构中，中青年教师的比例偏小。在16所被调研的高职院校中，35岁以下教师比例为34.9%，其中，3所省示范院校和2所民办院校的比例分别为25.3%和18.9%，年轻教师比例偏低对高职院校发展潜力带来的负面影响是不言而喻的。与此同时，45岁以上教师中，省示范院校达到45.7%，民办院校低于9%，这也容易导致出现“传帮带”的断层，不利于年轻教师的成长。
二是职称结构中，高级职称教师比例明显偏低，中级职称比例优于副高级职称，正高职称最低，这一方面体现出高职院校教师在科研能力方面逊色于普通高等学校，也反映出高职院校需要进一步提高高级职称的教师比例，不超过3%的正高职称教师比例说明在引领高职专业和课程建设方面高层次领军人才的匮乏。特别是民办高职院校尤其需要在高级职称教师的培养和引进上加大力度。
三是学历结构整体有所改观，具有研究生及以上学历的人员数量在增多，民办高校以60.1%的比例领跑其他高职院校，但本科学历比例仍然偏高，需要在以后的发展过程中逐步予以改善。
四是“双师型”教师的来源主要集中在高校，超过70%，省示范高职高达89.1%。与此形成反差的是来自行业企业的教师数量明显偏少，3所省示范高职和7所普通高职来自行业企业的均低于5%。来自行业企业的教师数量偏少将直接给高职院校的教育教学，特别是在学生的实习实训上会带来较大的不便，应该按照教育部的相关文件要求，逐步加大来自行业企业的教师招聘力度和比例。
（三）“双师型”教师建设经费不能保障
“双师型”教师培养离不开经费的投入，用于教师培养的经费多寡将直接影响“双师型”教师队伍建设的质量和水平。通过对省内16所高职院校的调研数据分析，院校之间的经费投入差距明显，有4所高职院校没有为“双师型”教师安排专项经费，有2所高职院校经费投入超过100万元，分别达到160万元和220万元，也有2所较少的，分别为2万元和4万元。整体上，国家示范和骨干高职院校的经费投入最多，依次为省示范、一般院校和民办高职院校。建设经费的缺失反映了院校领导在行动上对“双师型”教师的培养支持力度还不够。
（四）“双师型”教师建设制度不够健全
“双师型”教师队伍建设离不开高职院校的制度保障。在调研过程中，68.75%（11所）的高职院校出台了“双师型”教师队伍培养、建设的制度文件，75%（12所）的高职院校表示在职称评定、评先评优、待遇保障方面对“双师型”教师进行了倾斜。与此同时，只有43.75%（7所）的高职院校表示有专门针对“双师型”教师的考核举措和内部认定标准。可见，在推动“双师型”教师建设过程中，各高职院校的做法不一，但制度保障的缺失却是有目共睹的。
四、湖北省高职院校“双师型”教师队伍建设的对策建议
（一）政府部门应弥补制度缺失
政府部门应在“双师型”教师标准认定、专业教师引进、专业教师培养培训、职称评定等方面出台具体的制度规定，以推进“双师型”教师队伍建设。
1.应出台“双师型”教师认定标准
随着研究和实践的深入，对“双师型”教师标准的认识也越来越成熟，教育行政部门应出台“双师型”教师认定标准，该项标准应以突出教师的能力和素质为核心，以具备实践操作性为准则，坚持动静结合，分别形成初级、中级、高级“双师型”教师标准，每一级标准中既有基本条件，突出教师的职业教育素养，又有认定标准，强调教师的职业教育能力，以便于各高职院校遵照执行。
2.应出台专业教师定期接受培训制度
教育部门应出台职业院校教师定期到企业实践制度，规定高职院校的专业教师利用假期或学期中的时间，深入行业企业接受一定时长的培训并计入考评当中，以确保专业教师业务不“掉队”[1]。为真正落实这一培训制度，可以在教师职称（职务）评定中，作为一项必备的条件加以规定，也可以在专业教学团队建设、评选中作出相应的规定。
3.应出台专业教师准入制度
结合专业教师建设目标，教育主管部门和人力资源部门应规范各高职院校在新教师引进过程中的具体条件设置。建立职业院校教师准入制度，规定高职院校新进专业教师应具有一定年限的行业企业实践经历。坚持学历和能力结合的标准，建立健全技能人才到职业学校从教制度。鼓励高职院校从行业企业一线招聘人员，对于经验丰富、实践操作能力强的工程技术人员可以降低学历门槛，鼓励高职院校选聘行业企业的高级管理人员担当专业带头人（负责人）甚至系主任，打通行业企业与高职院校的人才引进“绿色通道”。逐步形成专业教师主要由具有一定工作经验的行业企业专业人员担任的人才引进机制。
4.应改革高职院校教师职称评聘办法
在坚持高职院校教师专业技术职务（职称）评聘纳入高等学校教师职务评聘系列的前提下，单列高职院校教师专业技术职务评聘制度。在评聘标准的设定上，为“双师型”教师预留空间，将教师参与企业技术应用、新产品研发、社会服务等作为专业技术职务（职称）评聘的重要内容，鼓励和支持兼职教师（主要是来自具有行业影响力的专家、企业专业人才和能工巧匠）申请教学系列专业技术职务，以此加强“双师型”教师队伍建设。
（二）明确行业企业社会责任和补偿政策
“双师型”教师的培养离不开行业企业的作用发挥，建立高职院校与行业企业的对话机制，能够实现高职院校为行业企业提供人力资源供给、科技攻关和成果转化服务，企业为高职院校教师提供实践锻炼的岗位。要依托校企合作，建立教师实践基地和学生实习实训基地，发挥行业企业的平台作用，明确行业企业的社会责任。政府部门要通过激励约束、资金奖励、税收优惠、安全分担等政策给企业注入“强心剂”，保障企业安心投入“双师型”教师队伍的各项建设当中[2] 。要出台鼓励行业企业参与职业院校包括“双师型”教师队伍建设在内的师资队伍建设、人才培养的补偿政策能够给行业企业提供坚实有力的政策保障、资金保障、税收保障、安全保障。
（三）高职院校要营造建设氛围
高职院校从人才培养目标出发，有责任通过政策的提供来引导专业教师朝“双师型”教师方向发展，需要为他们的成长提供包括评先评优、岗位晋升、职称推荐（评聘）、经费支撑、年度考核、工作量计算等方面的政策倾斜，以此引导专业教师加快向“双师型”教师靠拢[3]。在调研中发现，有的高职院校对于参加企业实践的教师在工作量上比照在职教师进行计算，有的高职院校在对外职称推荐时优先考虑已具备“双师型”的教师，有的在年终考核时将是否参加企业实践作为考量的要素之一，有的根据参加企业实践所取得的成绩给予项目奖励，还有的从对外培训时间和经费上优先考虑“双师型”教师等，这些做法需要各高职院校根据自身实际，通过具体政策的制定来落实和执行。
（四）专业教师需适应形势变化
随着经济社会发展、产业更新换代，专业教师自身的知识可能会难以跟上新形势的变化，即使从行业企业来到高职院校的教师也同样面临这样的困境。因此，专业教师必须主动适应形势变化所带来的自身知识的不足乃至过时的窘境，投身生产实践第一线、不断加强培训学习，才有紧跟时展趋势的可能[4]。每一位专业教师需要从长远着眼，从提高自身能力素质出发，定期投入企业一线，掌握最新动态，丰富和完善知识结构，不断提高自身的“双师型”教师能力和素质。
参 考 文 献
[1]杨梅.关于高职双师型教师的内涵辨析与培训策略[J].职教论坛，2012（23）：93-94.
[2]谢明荣，赵思怡.职业教育双师型教师的素质构成研究[J].继续教育研究，2013（8）：70-72.
关键词：高职教育；“双师型”教师；校企合作；内涵建设
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）20-0025-02
高职教育以“培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务”，这就要求高职院校要有一支理论知识丰富、实践能力强的“双师型”教师队伍。教育部有关文件明确指出，用5到10年的时间“建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高学术水平的实践能力、专兼结合的师资队伍”。教育部高职高专评估文件也明确规定，专业基础课和专业课教师中“双师型”教师所占比例达到50%为合格，达到70%为优秀。因此，建立一支高素质的“双师型”教师队伍是决定高职院校教学质量、实现人才培养目标的关键。
一、“双师型”教师的内涵
关于“双师型”教师的内涵，目前职业教育界有很多观点，大致可以概括为以下几种：
1.双职称型。所谓双职称型，是指教师既具有教师系列职称，又具有专业相关的专业技术职称。例如，一名教师的专业是计算机科学技术，他既是高校讲师，又是软件工程师。
2.双证书型。所谓双证书型，是指教师既具有教师资格证书，又具有职业技能等级证书。例如，一名教师的专业是机械设计，他既具有高校教师资格证，又具有焊工技师证书。
3.双素质型。所谓双素质型，是指教师既具有教师的基本理论素质，又具有实践技能素质；既能讲授理论课，又可指导学生实践。
4.双资格型。所谓双资格型，是指教师既具有教师职业资格，又具有其他行业或职业资格。例如，一名教师既是高校教师，又是律师、经济师、心理咨询师，等等。
“双师型”教师概念的多样性丰富了双师的内涵，但却导致对“双师型”教师的资格认定界限不清、标准不明，缺乏权威性和可执行性。
二、高职“双师型”教师队伍建设现状
我国高职教育虽然办学时间短、经验少，但随着高校不断扩招，发展迅速，规模不断扩大，导致高职教师队伍建设存在很多问题和不足。
1.教师队伍结构不合理，“双师型”教师比例低。主要表现在以下方面：①从职称上看，高级职称（含副高）教师偏少，中级、初级职称教师比例偏大；②从年龄结构上看，年轻教师所占比例偏大，缺乏担任教学、科研与实践指导的中年教师；③从学历上看，硕士、博士学历教师偏少；④从教师来源看，高职院校招聘的新教师多是应届毕业生，具备专业的知识理论，但缺乏职业技能和实践经验；从企业引进的特殊人才虽然具有丰富的生产实践经验和较强的专业技能，但缺乏教育教学理论基础，教学技能有待改进。
2.双师认证标准不明晰，缺少政策支持。目前各院校对“双师型”教师资质的认定标准不明晰，缺乏执行依据。在教师评聘标准上也缺乏与双师相关的制度和政策，许多教师将精力用到提升学历、学位和上，忽视了实践能力的锻炼。
3.师资培训渠道不通畅，缺乏激励。首先，高职院校的蓬勃发展导致生师比剧增，繁重的专业教学任务使得教师无暇深造，很难有机会到企业进行锻炼和提高；其次，教师外出进修和培训的经费需要学校自筹解决，高职院校的资金大都用于办学条件的改善，培训资金极少；再次，很多企业、单位与校方教师的合作交流实质性不强，常常以参观和研讨为主，很少能让教师参与具体的岗位生产运作项目，学习流于形式；最后，高职院校没有从待遇、评优评先上制定鼓励措施来支持教师参加培训，因而缺乏积极性和激励性。
三、高职“双师型”教师队伍建设途径
1.更新观念，重视“双师型”教师队伍建设。高职院校要更新观念，切实认识到加强“双师型”教师队伍建设的重要性，强化人才意识，充分调动专业教师向“双师型”教师发展的积极性，支持人才成长和发展转变。
2.完善制度，建立、健全激励机制。高职院校要建立、健全各项制度，从制度上激励教师，提高教师工作和发展的积极性。具体措施有：
（1）明确“双师型”教师认定标准。不明确的认定标准给高职院校进行“双师型”教师的认定带来了一定困难，因而首先要明确本院校的双师认证标准，做到有据可依，有据必依。
（2）制定“双师型”教师建设计划。高职院校要坚持实事求是的原则，在充分认识学院师资现状和面临问题的基础上，研究决定学院的师资建设计划，明确师资发展方向和目标，建设一支规模适度、技能精湛、综合素质高的“双师型”教师队伍。
（3）完善专业人才引进制度。为拓宽“双师型”教师的引进渠道，高职院校要修订和完善专业人才引进制度，制定优惠政策，多渠道向社会和企业公开招聘专业技术人才，吸引企业一线实践经验丰富、专业技能强的中坚力量。
（4）更新职称评定政策。目前，高职院校在职称评定上要求教师完成一定的论文、著作、科研项目（课题）等，但对技术能力、实践能力等方面没有明确的要求。为促进“双师型”教师队伍建设，学院在职称评定时可以有意识地向“双师型”教师倾斜，将双师作为专业课教师职称申报的基础条件，让教师在完成论文、著作、科研成果的同时，加强自身专业实践能力的发展。
（5）更新绩效、津贴发放政策。进一步完善绩效、津贴发放政策，在薪酬、课时津贴、评优评先、年度考核等方面给予政策倾斜，为“双师型”教师改善工作和生活条件，激励广大专业教师向“双师型”教师发展。
3.加强培训，注重教师技能发展。高职院校要加大教师的培训力度，注重教师技能发展，努力打造一支优秀的“双师型”教师队伍。具体方式有：
（1）校内培训。①要求和鼓励专业课教师自主承担认识实习、课内实验、课程集中实训等教学任务，通过校内的实习、实训环节提高教师的专业技能；②利用校内实训中心，邀请校内骨干教师或聘请校外专家，在假期对专业教师进行技能培训，逐步建立起校内“双师型”教师培训基地；③鼓励专业教师承担本专业校内教学实践基地的建设，在筹建过程中不断完善自我；④实行轮岗制，对专业课的理论教师和实习实训指导教师实行定期轮岗，全面培养教师的理论体系和专业实践指导能力。
（2）校外培训。①选派教师参加教育部组织的“以培养双师型教师培养”为目标的国培、省培计划或师资培养的培训计划；②建立校外实训基地，组织教师定期参加校外实训基地的技术培训和实践锻炼。
（3）技能竞赛。技能竞赛是促进学生成长和学校发展的推进器。一方面，高职院校应鼓励专业教师在校内组织各类技能竞赛，为学生提供锻炼和能力展示的平台；另一方面，鼓励专业教师作为指导教师带领学生外出参加技能竞赛，通过参加比赛促学、促练、促教。
（4）校企合作。加强校企合作，建立学校与企业、行业之间的人才流通渠道。具体形式有：①有计划地安排专业教师到企业挂职锻炼，参与企业的生产管理、技术改造、设备安装与调试、项目研发等过程，一方面切实学习实际操作技能，提升技能水平；另一方面，了解企业一线的科技动态和最新的知识、技能、素质要求，把企业和行业的最新技术成果迁移到课程教学中去，提高教学水平；②安排专业教师带学生下企业顶岗实习，既便于指导和管理学生，又能让教师在指导学生实践的过程中提升自己。
（5）国际交流。与职业教育发达国家的知名职业院校签订“双师型教师互培协议”，一方面可聘请国外的“双师型”教师来校担任教学和实践工作，传递国外的先进理论和前沿技术；另一方面能选派本校初具双师潜力的教师去国外学习先进的职教理念、专业技术和发展动态。
4.评建相促，构建有效的评价体系。高职院校还要根据自身特点和社会、企业、行业对职业的需要变化，动态地设置“双师型”教师评价指标体系，制定科学合理的师资管理制度，将“双师型”教师队伍的建设过程与评价指标结合起来，既要全面调动专业教师向“双师型”教师发展的积极性和主动性，也要保障“双师型”教师队伍的方向和质量。
参考文献：
[1]教育部.关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见（教高2011[12]）[Z].
[2]教育部.关于加强高职高专教育人才培养工作的意见（教高2002[2]）[Z].
[3]教育部.高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）（教高2004[16]）[Z].
关键词: 高职院校 “双师型”教师 “双师型”教师队伍建设
学校的办学主体是教师,高等职业教育对师资的要求不同于普通高等教育,高职院校的教师除了有一定的教育教学能力外,更必须具有实践经验和应用能力。因此,建设一支人员精干、素质优良、专业配套、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定的双师型高职教育师资队伍,是提高办学质量,提升学生的职业技能,增强学生的就业竞争力的前提条件,是高职学院教育教学改革与发展的迫切需要,也是高职教育能否办出特色的关键。
一、“双师型”教师的界定
2008年4月教育部下发的《高等职业院校人才培养工作评估方案》(教高[2008]5号)(以下简称《评估方案》),在修订和完善了2004年评估试行方案的基础上,给出了“双师型”教师最新和权威的界定。
所谓双师素质教师是指既具有教师资格,又具备下列条件之一的校内专任教师和校内兼课人员。
1.具有本专业中级(或以上)技术职称及职业资格(含持有行业特许的资格证书及具有专业资格或专业技能考评员资格者),并在近五年主持(或主要参与)过校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作,使用效果好,在省内同类院校中居先进水平。
2.近五年中有两年以上(可累计计算)在企业第一线本专业实际工作经历,能全面指导学生专业实践实训活动。
3.近五年主持(或主要参与)过应用技术研究,成果已被企业使用,效益良好。
显然,教育部对“双师型”教师的界定并不是简单的“讲师+工程师”的概念,更不是“教师+技工”或“教师证+技师证”的概念。从三个界定的条件和“近五年”的时间要求来分析,双师素质教师应该理解为:具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平,同时又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验,了解实际中应用的新知识、新技术、新工艺,既能讲授专业理论课,又能指导技能训练的教师。
二、“双师型”教师队伍建设的措施和途径
高职院校要把“双师型”教师队伍建设作为学院改革和建设的一件大事,切实抓紧、抓好、抓出成效来。要制定相关政策和措施,采取必要的激励手段,建立起有利于“双师型”教师队伍建设的运行机制,逐步建立起一支具有高等职业教育自身特色的师资队伍。
1.加强在职教师的培养和培训。
高职学院应通过不断完善教师培训制度,拓展培训网络(如校内培训、校企合作培训、高校深造、师资培训基地培训、出国研修等),加强教师的岗前培训、教科研究、继续教育,努力提高教师的理论素养、实践动手能力和技术应用能力,使他们既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平,又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验,并不断提高教育水平和执教能力。
2.交流访问,汲取新元素。
学校可选派教师作为“访问工程师”,深入大中型企业或科研院所实践锻炼,跟踪了解企业一线的最新技术、新工艺,参与技术攻关和合作研发。同时,可有计划组织教师到先进发达的省市院校、行业企业或国外去参观考察、学习经验。鼓励教师参加各种学术会议、专家论坛、专业协会或行业协会,进行学术研讨和交流,从而在与业内专家、企业经营者的经常流中,增强“双师”素质。
3.培养技能,下企业实践。
根据2008年《评估方案》规定:“双师教师近5年中有2年以上在企业第一线本专业实际工作经历,能全面指导学生专业实践实训活动。”教师,尤其是基本上从学校到学校的年轻新教师,有计划地下到企业和行业一线挂职锻炼,参与企业的生产管理、设备安装与调试、项目论证、技术改造、产品营销和职工培训中去,掌握企业生产、服务、管理的理念、技术和技能,了解生产一线对人才的知识和技能的要求,采集专业教学、学生实训和毕业设计所需的各种专业实践技术资料,把行业和技术领域中的最新成果引入课堂,让他们更真切地感受实践与教学的差距,为专业调整、课程设置、教学内容和教学方法提供可靠的信息,使教学有的放矢,培养出的毕业生与职业岗位达到零距离。
4.引进和聘用,吸纳社会精英。
高职教育需要复合型人才,我们要从相关的企事业单位,将这些具有丰富实践经验和教学能力的行业专家、社会名家、高级技术人员、技师或能工巧匠“引进来”,以弥补教师队伍实践经验不足的缺陷,这也是职业院校师资队伍“双师化”的一种有效措施。一是招聘和引进具有“双师”素质的专业技术人员和管理人员到学校担任专、兼职教师,扩大“双师型”教师比例,发挥“传、帮、带”作用,促进教师整体素质的提高;二是吸纳社会上的专家、学者和企业家担任客座教授,这样既可以增强学校的学术氛围,开阔教师的视野,掌握行业和专业前沿的科学技术知识,了解最新的科技成果,又可以使学生接受到“双师化”的教育。
5.产学研结合,培养双师素质。
产学研结合是对教师进行继续教育,提高专业素质和专业能力的有效途径。高职院校要加强与行业、企业及科研院(所)的联系,建立产学研基地。定期组织教师到基地学习、实践,接受新的专业知识和信息,掌握专业技术发展动态,了解企业和社会对本专业的需求,收集教学素材,丰富教学内容。要通过校、企(所)合作,积极开展技术攻关或产品研发,有条件的学校也可以利用本专业的技术力量,开展科技服务活动,促进教师知识向能力转化,推动科学技术转化为生产力的进程。
6.确立激励机制。
“双师型”教师队伍建设,呼唤政策的保证和支持。目前高职院校师资数量不足,结构不尽合理,师生比例超出教育行政部门的规定,导致教师工作量过大,超负荷运转,无暇顾及实践锻炼。而教师的补充,又受到行政编制的限制。在教师专业技术职务评定中,忽视高职师资的特点,偏重于教师的科研能力,缺乏对教师实践能力的要求,导致教师重科研轻实践的倾向。一些地方对职业学校教师申报与本专业对应的专业技术职称设置了种种限制条件。所有这些都对“双师型”教师队伍建设产生了不良的影响。长此下去,必将影响我国高等职业教育的发展。因此,建议有关部门调整对高职院校人员编制、专业技术职务评定等有关政策,根据学院发展规模,核定教师编制。在教师职称评定中,单独建立评审标准,把是否具备“双师”素质作为晋升专业技术职务的评审条件之一,以促进高职院校“双师型”教师队伍的建设。学校内部也应制定相关的激励措施,在教师进修培养、职务晋升、工资福利待遇等方面向“双师型”教师倾斜。
参考文献:
[1]贺文瑾.略论职技高师“双师型”师资队伍建设[J].职业技术教育,2002,(23):50.
[2]唐林伟等.“双师型”教师专业标准的解构与重构[J].职业技术教育,2005,(10):45.
关键词：高职院校；“双师型”教师队伍；建设
一、高职院校“双师型”教师队伍的内涵
教师资源是高职院校发展的核心因素，高职院校的生存和发展直接取决于师资队伍的整体素质。因此.如何更加有效地对高职院校的人力资源进行管理，使他们能更好地发挥自己的才干，是一项极具研究价值的课题。高职教育的人才培养目标与模式决定了从事高职教育的教师既要具备高等学校教师的共性，更要具备进行技术应用与开发的特质，即要具有双重素质。教育部办公厅《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》和教育部《高职高专教育人才培养工作评价方案》提出了“双师型”教师的概念，其标准共有四条，即：“双师素质教师是指有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：（1）有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书）；（2）近些年有两年以上企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；（3）近些年主持（或主要参与）两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好；（4）近些年主持（或主要参与）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。”“双师型”的提法不仅丰富了“双师型”教师的内涵，更重要的是赋予了“双师型”教师新的更具高职师资特征的时代内涵，要求专业教师不仅要有较扎实的理论基础，还要有较强的专业实践能力，同时要求高职教师具有专题研究能力、技术应用能力与技术开发能力。“双师型”涵盖的能力与素质还应包括行业职业道德、行业职业素质、组织管理能力、协调交往能力以及革新创造能力等等。因此，加强高职教育与企业的合作，密切高职教育与经济社会的联系，鼓励教师参与科研、从事技术开发与科研成果的转化应用活动，有利于教师创新能力的培养，并可以优化高职教育的人才培养模式，提高“双师型”师资队伍建设的质量与水平，促进教师素质的全面提升，从根本上提高教育质量，办出高职教育特色。
二、高职院校“双师型”师资队伍的现状及存在的问题
1.观念落后
社会上仍有不同程度地轻视高职教育的现象，对高职教育和师资队伍，特别是对“双师型”师资队伍建设工作的深远影响缺乏足够的认识，没有认识到教师的专业技能水平直接影响着学生的整体素质，不重视“双师型”师资队伍建设。
2.保障不力
高职院校在工资和津贴分配上没有足够重视教师实践能力的培养，导致教师缺乏对实际工作技能锻炼的积极性和自觉性。加之大部分高职院校在职称评定时依然将论文与课题作为评选的唯一标准，而实践能力所占有的权重过轻甚至没有，这样的导向性导致了教师因循守旧，造成“重理论、轻实践、重文凭、轻技能”的现状，阻碍了“双师型”教师队伍的建设。
3.教师课时过多
高职院校办学规模迅速扩大，学生人数不断增加，而学校的经费短缺，教师人员编制紧，专任教师大多数处于超负荷工作状态。在教学任务较重的情况下，教师还要承担诸如省级示范性专业评估、办学水平评估、省级示范性高职院校评估、省级优质课程申报、部级实训基地申报、省级就业评估、省级教改立项课题申报、课题改革等等非教学任务，很难有机会或较长时间到生产第一线锻炼和提高。
4.师资培训困难
由于产教结合、校企结合的职教体系在大多数高职教育院校中尚未完善，“产学研”结合的教育模式没有形成一定的规模，许多企业不愿意接受教师参加生产实践，使得教师参加实践的场所难于保证。
5.教师来源渠道单一
职业教育需要大量既懂理论又有实践经验、既会教书又能操作示范的师资，根据职业教育专业的多样化以及多变性，需要一定比例的兼职教师。美国社区学院兼职教师占教师总数的2/3，加拿大的社区学院的兼职教师占88%，德国高职院校兼职教师比重很大，有的高职类技术性强的学校甚至没有专职教师。丰富畅通的师资来源渠道，是高职教育与教学的重要保证。而事实上，高职院校师资来源渠道单一，高校毕业生多，其他渠道有实际工作经历的少，缺少从生产一线来的技术骨干，兼职教师的比例很小。据对江苏、湖南、四川、陕西、辽宁5省相关职业院校的10941名教师的统计，学校毕业直接任教的有7279人，占66%；其他高校调入932人，占9%；科研机构调入的有200人，占2%；由企业调入的有1210人，占11%；其他单位调入的有1320人，占12%。由此可见，师资来源渠道过窄。突出的问题是，应届毕业生动手能力差，从学校到学校，从学生到教师；相当部分新任教师既未经过教育学、心理学培训，也未经过实践训练就承担过多的教学工作量，既不具备师范素养、教育教学技艺，同时更难以胜任高职教育强调技能、突出应用的根本需求，对高职的教育教学力不从心，难以保障高职的教学质量。
三、加强高职院校“双师型”师资队伍建设的对策
1.更新观念，营造有利于“双师型”师资队伍建设的氛围
目前，在“双师型”师资队伍建设过程中存在着思想认识和教育观念的障碍，这种障碍既来自政府部门，也来自办学主体和教师自身。首先，政府、教育行政部门应该统一思想，进一步提高对“双师型”师资队伍建设战略地位的认识，在政府各部门中要形成抓高职教育就是抓经济，抓“双师型”师资队伍建设就是抓高职教育内涵发展的共识，坚持“以人为本”，营造尊重高职教师，重视高职教育事业的良好氛围。
其次，在学校内部要展开教育思想的大讨论，端正高职教育办学思想，牢牢把握以就业为导向，以能力为本位，以学生为主体，以服务为宗旨的办学方向，只有在正确的办学思想、办学定位和办学目标前提下，才能将“双师型”师资队伍建设纳入学校发展的整体规划中，从长计划，排除万难，建设一支结构合理、学生需求、素质优良的“双师型”教师队伍。
再次，建设“双师型”教师队伍还必须从更新教师观念入手。要让高职教师认识到懂理论、有技能、会教书、会动手是高职教师的基本素质，也是高职院校师资队伍的基本特色，从而在提高教师对“双师型”师资队伍建设重要性、必要性和紧迫性认识的基础上，增强教师自身从理论专业型教师向技能“双师型”教师转变的能动性和主动性。
2.改革人事制度，制定引进企业技术人才的试行办法
目前，高职院校教师录用制度上，基本沿用普教模式，不适合高职院校“双师型”师资队伍的建设，致使一批高职院校急需的具有一线技术的人才无法进入教师队伍从事高职教育。有鉴于此，建议高职院校制定“引进企业技术人才管理办法”，力求在以下四个方面有所改革和突破：（1）允许高职院校使用编制总额中一定比例的指标引进企业一线技术人才。（2）因学历不达标，无法使用正常编制的行业技术能才，建议可采取给工资额，不给编制的灵活办法，高职院校可利用这些特殊指标经过公开招考聘用。（3）对不占固定编制的受聘的企业技术人才，在聘用期内，允许其人事关系进入人才中心，以解决受聘者人事关系归属、职称评定渠道和教龄社保等具体的实际问题。（4）加强校内教师到生产一线实践锻炼的力度，在制度制订上加大力度，要求有一定教龄的教师必须有一年以上的连续实践锻炼时间。在分配制度上给予实践锻炼教师一定的报酬，解决教师的实际问题，让其认认真真学到一定的专业技能。（5）对于教师薪酬方面，应将实践能力纳入津贴和工资分配的一部分。在教师职称晋升上，应考虑加强实践能力的权重，就实践能力给出硬性指标，否则不能晋升职称。
3.加强学校“双师型”教师建设的规划工作
（1）加强岗前培训，积极推行上岗职业资格证书制。从职业教育的本质特征看，高职院校的教师除应具有普通教育的教师资格之外，还应具备与所从事的教学工作相适应的实践工作经历或具有相应的专业技术等级证书。因此，无论是缺乏实践经验的老教师还是新分配来的毕业生，都必须到企事业单位生产、管理第一线进行实习锻炼，掌握最新的操作技能，并应尽快考取相关的上岗证或专业技术等级证，把获证与实际技能锻炼有机结合起来，尽快建立一支能适应高职教学需要的“双师型”教师队伍。
（2）成立专业组织，制定“双师型”教师的职称评审标准。目前，高等职业技术教育系列的教师职称评聘仍套用普通本科标准，这仅仅适合于对教师学术水平的评价，如何评价高职教师，怎样才算具有较高的实践能力，至今仍没有一个令大家满意的标准。如不能妥善解决这个问题，势必影响“双师型”教师队伍的建设。
（3）成立师资培训基地，树立终身学习、终身培训的理念。高职院校应根据教师的实际情况制定师资培训计划，为教师提供进修的机会，对于有潜能的教师，还可以为其提供便利的条件实现个人能力的进一步提升。有条件的高职院校还应积极开展与国外院校联合培养师资的工作，学习国外先进的教育教学理念，提高教学质量与水平。特别是要充分利用国外先进的实验实习设备条件，提高高职院校师资的业务水平与教学能力，培养出掌握先进的教育教学方法与先进的专业知识技能，能够适应经济全球化需要的教师队伍。高职教育在制定专业课教师培训规划时，不仅要注重校园培训基地的建设，而且要重视从企业生产一线和科技推广单位中选聘专业课教师。每个专业至少要选择一个生产经营单位作为教师实践、学习与锻炼的基地，同时应加强本校生产实习基地建设，使生产实习基地成为锻炼与培养专业课教师的摇篮。
（4）激励与制约相结合。对师资进行合理使用、规范管理，也是高职院校师资建设的重要内容，要明确教师应尽的责任和义务，本着激励与制约相结合的原则建立科学、规范的管理体系，使师资管理工作纳入正轨。在用人机制改革、住房制度改革、津贴分配、晋升晋级、进修轮训、业务能力考核等涉及教职工切身利益的各项工作中，要适当地向“双师型”教师倾斜。
4.校企合作，互利互惠，构建“双师型”师资队伍建设的平台
美国的合作教育、日本的产学结合、德国的“双元制”、英国的工读交替都是校企合作的典范。在我国，院企合作成功的范例也有很多，校企合作一方面可为学生的专业实习提供方便，另一方面也为学生的就业拓宽了道路，更重要的是为教师参加实践锻炼、提高技术技能水平创造了条件。通过院企合作，可使教师了解企业先进的新技术、新知识、新工艺和新方法，充分利用产学合作的契机，直接从生产一线获取先进的技术与管理经验，为实现教学目标打下良好的基础，为企事业单位培养所需要的高素质人才。同时，也可以通过选派骨干教师到企业挂职实践，从事相关的技术和管理工作，将先进的科学理论知识带给企业，加强企业在市场竞争中的实力，这样的双赢是学校和企业都期盼的。高职院校应有计划地安排教师到科研单位挂职锻炼，并应鼓励中青年教师积极申报科研项目或参与企业的项目开发，对在学术上有一定建树的教师要加大奖励力度。通过科研攻关活动，不仅可以为社会创造经济效益，提高学校的知名度，而且能够培养出高质量的“双师型”教师队伍。
高职院校应根据本学校实际情况，联系对口企业，派遣专业教师下企业进行实践锻炼，聘请企业能工巧匠来校担任兼职实训指导教师，依托高校知识优势对企业进行研发攻关和理论指导，有能力的专业教师可以参与合作项目的开发及员工培训，大力推进校企联合的数量和紧密程度，在“产学研”的结合过程中，锻炼造就一支既有理论知识又具有专业技术实践能力的“双师型”教师队伍。高职教育是一个服务经济，面向行业，实现就业的教育。高职教育与经济、行业的紧密结合是职教办学的内在规律。同样，高职院校的“双师型”师资队伍建设也应该要依托行业，走校企合作的道路，要充分利用各行业指导委员会、行业协会的平台，实现校企人才互通、互动和互惠的目标，从而促进“双师素质”师资队伍建设。
总之，随着教育事业的迅速发展，我国高职教育水平也在不断提高，各高职院校都在实施教育的“品牌”战略，让“品牌”教师支撑“品牌”专业，让“品牌”专业支撑“品牌”学校。而对于高职学院而言，所谓的“品牌”教师更多地应该是指具有较高的教育教学水平和专业技术水平的“双师素质”教师。只有这样，才能真正地提高我国高职教育水平，办出让人民、让社会满意的高职教育。
参考文献：
［1］ 莫柳军.试析高职“双师型”教师队伍的建设［J］.职教论坛，2010，（29）.
［2］ 何玉英.高职“双师型”教师队伍建设的实践探讨［J］.产业与科技论坛，2009，（2）.
【摘 要】随着高职教育的发展与调整，当前面临的主要矛盾是高职教育师资队伍与高职教育的发展不相适应。如何建立一支师德高尚、具有较强实践能力、专兼结合的“双师型”教师队伍，成为各高职院校校发展，甚至整个高职教育的难题，建立一套科学合理的教师培养培训体系和模式是高职教育体制能够高效运作的前提。本文就建设“双师型”教师队伍的有效途径进行剖析。
【关键词】高职院校；双师；教师队伍；培养建设
一、“双师型”教师队伍建设的现状分析
（1）师资队伍学历结构不合理。现如今我国的高职院校主要有以下几种（不含民办高职）：一是几所中专合并，原有的师资基本上是从本科院校毕业后直接走上工作岗位；二是中专与职工（业）大学合并，师资力量相对雄厚；三是普通高等院校举办的二级学院（高等职业技术学院），师资学术水平较高，但缺乏职业教育教学经验。（2）师资队伍专业结构不合理。高职院校师资队伍中有一个明显的特点，那就是基础学科的教师相对过剩，专业技术的师资缺口较大，缺少一大批理论知识丰富，实践技能强的中青年骨干教师，专业化师资的稀缺制约了教学水平的提高。（3）师资队伍年龄结构不合理。随着新的热门专业课程的相继开设，大部分高职院校招收了大批刚毕业的青年教师，教师职称也就形成了大批高级和大批初级的结构不合理现象。许多老教师退出了一线的课堂教学，教研活动也很少参加，因此出现青年人扎堆的现象。（4）培养、评价体系不够完善，缺少政策支持。长期以来，我国教师的培养和培训是分开的，注重的是基本素质和专业理论培养，很少顾及职业能力。高职教育教师除了理论学习外，强调的是职业技能，而职业技能的培养只有企业和行业相结合，通过生产实际的技能操作和培训才能获得。“双师型”教师队伍建设必须走校企结合、产学研一体化的路子，这已经是教育理论界的共识。但现实情况是，由于政策的支持力度不够，教师参加实践的场所难以保证，有的教师即使希望提高实践能力，也缺乏提高实践素质的机会和环境。
造成上述问题的原因是多方面的，包括资格认证制度、评价制度、激励制度、培养制度等方面的缺失。建立“双师型”教师队伍，首先要有一套科学、规范并为管理部门、社会、学校以及教师个体所认可的标准体系，否则只能流于空谈；其次，要建立“双师型”教师评价和奖励制度，否则就不能调动起教师的积极性；其三，是要建立“双师型”教师培养培训制度。目前尽管已经提出了“双师型”教师队伍建设的目标，但并未建立相应的培养培训制度，高职院校校的教师培养培训基本还是学校式的、学科式的，这不能满足“双师型”教师队伍建设的需要。
二、我院高职教师队伍现状
在教师队伍的建设上，我院立足建立“双师型”教师队伍，突出高职教育的特色，增强教师的应用意识，提高培养实践技能的自觉性。与市场结合，以提高教师队伍的整体素质为核心，以专业建设促进师资队伍建设，采取引进和培养相结合、专职和兼职相结合的办法，通过“内培外聘”的方式，不断扩大“双师型”教师的比例，努力建设学历结构、能力结构合理，具有较高理论素质、实践能力和创新能力的“双师型”教师队伍。但是，由于现有条件的限制，我院的“双师型”教师队伍在外聘方面还需加强。
三、“双师型”教师队伍建设的思考
（1）建立培养机制，保证“双师型”教师队伍的质量。一是积极创造条件，有计划地选送教师到第一线锻炼。学校应根据总体计划安排，结合教师的具体情况，分期、分批选派青年教师到企业实习实践，深入实训基地，以解决青年教师专业实践经验不足的问题，提高青年教师理论联系实际的能力。二是名师带动，培养双师型教师。三是制定激励机制，正确引导教师自觉提高。为使高职教育步入良性循环的发展轨道，建立一支结构合理的“双师型”教师队伍，必须制定一套适合高职发展的内部管理体制，在人事制度、分配制度的改革与调整上，引入竞争机制，实现量化和科学化管理，体现政策的导向性和激励性。四是加快兼职教师队伍建设步伐，做到“引聘结合”。（2）加强产学研合作，与企业紧密结合，拓展教师实践场所。高职院校应加强与行业、企业的联系，共同建设“产学研”结合的“双师型”师资队伍。建立产学研合作教育基地，从企业聘用一批具有理论素养的专业人员，与本院的专业教师共同教学，通过把教学与生产实践紧密联系起来。建立促进产学研结合的管理体制和相应的运行机制，按照校企结合、产学互动的要求，积极鼓励教师结合教学需要开展实践性课程。学校应在科研立项、科研条件、经费使用上给予政策倾斜，充分调动教师参与教学科研工作的积极性，促进广大教师在教学科研实践中不断提高综合素质和能力。（3）优化“双师型”师资结构，建立相对稳定的“内培外聘”体系。在加强专职教师的培养和引进基础上，建立稳定外聘教师的相关制度来保证外聘教师的质量，杜绝不适应教学的人员进入教学岗位。通过择优聘用、拔尖重用的方式，对外聘教师同样实行竞争激励机制，对于没有教学经历，在教学中不能理论联系实践，无法在技能训练方面给予学生有效的指导，难以达到“双师型”素质要求的高级技术人员，也不能随意聘用。注重中青年教师的选拔和聘用，充分发挥中青年教师的积极性和创造性。
“双师型”教师作为一个中国特色的新名词，日益受到大家的关注，计算机专业“双师型”教师具有如下特点：
（1）“双”资格，一是具有学历证书和计算机技能等级证书。二是具有学术系列专业职称和计算机技术系列职称。双证书是“双师型”教师的形式。
（2）“双”能力。一是掌握扎实的理论知识，能够成功的驾驭课堂，传道授业解惑。二是能将计算机知识应用到不同的学科领域，“双”能力是“双师型”教师的内涵。
2.计算机专业“双师型”队伍建设存在的问题
为了保证职业院校教学质量，学校需要一支较高的职业道德修养，理论知识扎实，善于创新，结构合理的“双师型”教师队伍，但目前我国计算机专业“双师型”教师所占的比例严重不足，“双师型”队伍建设存在着诸多问题。
（1）引进“双师型”渠道受限。一方面学校缺乏与计算机专业相关的企业深度合作，只停留在学生实习的合作层面，不能聘请高素质高技能的人才到校讲学。另一方面由于学校工资远远低于公司企业工资，学校无法通过高薪引入高素质教师。
（2）以培养技能为核心的教育长期受到不公平待遇。受中国传统教育“重理轻技”的影响，国家对职业教育的支持少之又少，并且很多家长认为，职业教育是低人一等的教育，这直接导致学校高学历计算机专业双师型教师稀缺。
（3）缺乏师资培训保障。没有根据本校计算机老师的现状和自身职业素养做出合理的职业生涯规划，往往为了应付教育部门的相关要求，突击性地把本校教师选送学习和锻炼，并且教师学习归来以后也没有得到很好的应用，从而培养出的“双师型”教师能力将会逐渐丧失。
3.培养策略研究
面对计算机专业“双师型”队伍建设存在的问题，国家已经确立了教学名师的评选指标体系，并采取了相关的宏观调控，而对于学校而言，可以通过技能竞赛，发展多元化计算机专业技能等来加快双师型队伍建设。
（1）通过技能竞赛，提高“双师型”教师的职业素质和职业技能，以赛带练，以赛促技。全国职业学校信息化教学大赛中信息化实训教学，多媒体教学软件开发两个项目都对计算机专业教师的技能提出了更高的要求。同时，老师可以参加企业和学校的竞赛，企业的技能竞赛往往具有典型性和代表性，学校可以定期举办教学基本功竞赛，技能大赛，优质课比赛，微课比赛等，提高教师的书写能力，语言表达能力和课堂教学能力及动手操作等能力，并安排学生和同行对任课老师进行打分，这些评价结果将直接关系到教师的职称晋升与工资福利，并且达到以赛促技，提高计算机专业教师的职业素养。
（2）结合专业特点，发展多元化计算机专业技能。由于计算机技能已经渗透到多个专业领域，像机械专业的机械制图，电子专业的Protel使用，平面设计的3dmax，室内设计，服装设计，会计专业的电算化，电子商务平台软件等等，这对于任教计算机专业的老师而言，不仅要发展自己最为熟悉和擅长的主攻技能，还需要跟上计算机信息时代变化的节奏，掌握与计算机相关的其它辅助技能，培养终身制学习的目标，发展多元化计算机专业技能。
（3）鼓励计算机专业教师到企业实习，避免学生教授的内容和企业要求不接轨现象的存在。为了提高计算机专业“双师型”教师技能水平，关键在于教师与生产紧密结合，制定企业实践制度，了解计算机专业的最新技术和发展趋势，践行企业日志，这对毕业后学生迅速适应环境奠定良好了的基础。
“双师型”教师队伍的内涵
根据教育部高职高专院校人才培养工作水平评估标准，双师素质教师是指具有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：
一是有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书及其有专业资格或专业技能考评员资格者）；二是近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；三是近五年主持（或主要参与）两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好；四是近五年主持（或主要参与）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。
当前“双师型”教师建设工作中存在的不足
1.现行教育体制重学历教育、轻技能培训导致双师型教师严重缺少
高职院校的教师大都是普通高校的本科生和研究生，有的高职院校还规定本科生只要211高校的毕业生。应该看到的是，越是办学水平高的普通高校的毕业生，学科教育的痕迹和背景就越重，对职业教育的理解深度往往不够，重理论、轻实践的观念较为突出，他们中的许多人对参加专业技能培训不感兴趣，甚至有人认为从事实践教学的教师是因为不能胜任理论课教学而为之。
2.专业课教师从事实践培养和训练的机会较少
近几年高等职业教育的扩招太快，教师普遍授课任务较重，一般周课时都接近20节课，各高职院校编制太紧，编制审批部门不是按高校相应师生比来批编制，仅是逐年略有增加，编制增长速度严重滞后于学生数的增加，学校很难抽出教师参加专门的实践培训或到企业顶岗实训。
3.从事实践教学的教师待遇偏低
许多高职院校非教师系列职称教师的津贴比同级教师系列职称教师的津贴要低一个档次，使得从事实践教学的教师觉得地位低人一等，容易挫伤他们的工作积极性。
4.对“双师型”教师培养投入不够
“双师型”教师既要提高基本素质，又要提高专业实践技能，还要不断接受专业的新知识、新工艺、新技能，培训的费用较高，而目前高校普遍在建新校区，资金缺口本来较大，更难以承受高昂的培训费用，自然对“双师型”教师的培养力度不够。
5.职称评审的导向作用不突出
现行的职称评审对高职院校的教师与普通高校教师没有区别对待，对高职院校的教师职称评审仍然偏重学术要求，而对技能考核则没有要求，这与高职教育的本质不相适应。
“双师型”师资的培养途径
1.建立培养双师型教师的专业院校
现有的传统师范教育和普通大学教育，要系统整合教师教育的学术性和师范性，继续发挥培养提高教师专业综合素质的优势。此外，根据高职高专教育的特点，适当建立培养高职高专双师型师资的特色教育专业院校。培养双师型教师的专业院校应综合借鉴发达国家有益的经验，以不断完善我国高职高专双师型教师的主干培养体系。
2.加强校企合作
拓宽师资引进渠道，扩大兼职教师比例。要加大对高学历、高职称、高技能人才的引进力度，工程硕士要求具有2年以上实践经验的企业技术人员才能报考，应作为高职院校“双师型”教师的一个重要来源。兼职教师是高职师资的重要组成部分，要有计划地聘请本地区、本行业的能工巧匠担任兼职教师。这样不仅对学生的学习、就业，而且对教师实践知识的提升都有较大的益处。
3.配套有利于“双师型”教师队伍建设的政策
一要充分发挥职称评审的导向作用。根据《教师法》的基本精神，各高职高专院校必须建立健全有效的高职高专双师型教师认证制度，以保证双师型教师的质量。双师型教师的职称评聘制度属于多元动态的评价体系，既要根据基础指标（如教龄、学历等），也要根据绩效指标（如教学效果、科研成果等）。在各高职高专院校应强调“双师型”教师资格与“双师型素质”为教师上岗所必备。
二是制定优惠政策，为中青年骨干教师创造良好的内外部环境。为了建立一支相对稳定的结构合理的高素质师资队伍，必须充分考虑高职高专教师特别是中青年骨干教师的切身利益，制定优惠政策，给他们创造良好的教学、工作、研究、进修（提供国外进修机会）和生活环境，从各方面提高待遇，吸引人才，留住人才，使高职高专教师队伍发展壮大。
三是建立终身教育制度。现代社会终身教育已成为常识，为了有效地保持教师队伍的先进合理结构，必须建立健全终身教育制度，详细规定进修、交流、研究以及自学的方向、内容，在终身教育的过程中不仅注重当前知识、技能、方法等的培养，更强调可持续发展能力、创造能力与知识迁移能力的培养，通过强制性的规章制度以落实终身教育问题。
参考文献：
[1]卢双盈.职业教育“双师型”教师解析及其师资队伍建设[J].职业技术教育，2002（10）.
【关键词】职教现状经验总结教师队伍激励措施
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674－4810（2014）08－0161－01
一 我国职业教育发展现状
近年来，我国职业教育改革和发展取得了历史性的突破，站到了一个新的历史起点上，进入了一个新阶段，当前是我国职业教育历史上发展最好的时期。经过近五年的发展，各级政府不断改善中国的职业教育体系，不断创新办学模式。据统计显示，目前，中等职业教育和高等教育招生规模大致相同。为了使职业教育办得更好，必须要提高职业教育质量，而建设“双师型”教师队伍，是提高职业教育质量的关键。
二 下大力气提高“双师型”教师综合素质和业务能力
经过全校师生的艰苦奋斗、辛勤工作，2014年我校正式通过全国首批发展改革示范校验收，并在“双师型”教师队伍建设方面积累一些经验，下面就对此进行简单概述，以期对同仁有所启示。
1．建立和完善一系列教师培训、进修制度
从2009年起，我院经过研究出台了一系列教师队伍综合素质提升计划，如《新进教师一对一帮扶计划》《教师业务考核管理办法》等；为鼓励教师进修高学历，对取得在职硕士的研究生，学费全部由学校财政支付。每年借寒暑假时间，安排青年教师与骨干教师进行省级或部级培训；由科研处组织送教师到高校进行教育理论培训，邀请专家到学校举办教育专题讲座，同时安排教师深入到企业、社会参与一些创业实践活动，切实优化教师队伍的知识能力结构和学历层次结构。
2．激发教师的内在动机，突出教师的内在价值
建立有效的激励机制：（1）薪酬激励。人们的生活必须有一定的经济基础，他们也有生理需求、安全需求、生存需求和自我发展的需求，这都是物质需求，因此物质利益的激励是最直接的激励形式。所以，学校要善于利用工资、奖金、福利、住房等奖励来激励教师，从而调动教职工的积极性。（2）表彰激励。学校要经常开展优秀党员、先进教育工作者、优秀教师、优秀班主任、先进教研组、教学能手等评比活动，打造名师工程，满足其自尊和需求，从而达到激励之目的。（3）制度激励。教育主管部门和学校制定的各项规章制度，教师要对自己的思想和行为对照检查，做出积极肯定或否定、继续或制止的约束行为，从而有效地调动教职工的积极性。（4）目标激励。在学校教育教学工作中，组织者应以合理的方式设置长期或短期的工作目标，以激励教职工的工作积极性，强化他们的工作责任感。（5）理想激励。一个人的世界观、理想境界对其工作热情和积极性具有极大影响。学校应将理想教育当作激励的重要手段，鼓励和倡导教师在事业上有所建树，争做骨干教师，努力成为教育教学中的精英人物，以满足他们实现自我价值的需求，从而达到调动教师积极性的目标。（6）情感激励。情感激励是通过建立在人与人之间的关心、爱护、帮助、理解、尊重上，应使其处处感到重视和尊重，从而在内心世界自觉地产生工作热情，最大限度地发挥潜能的一种激励方式。教师的素质和文化层次较高，对于尊重的需求、关心的需求比物质需求更为强烈，发挥情感激励作用，调动他们的工作积极性，激发其工作热情。
3．在“双师型”教师队伍的培养，应充分发挥学校的主导作用，展现本校职业院校文化
利用“校本”的优势，充分利用自身资源，注重专业课教师和实习指导教师交叉教学，相互学习；建立校内实训基地，组织教师定期参加技术培训和实践；通过生产和教学实践相结合，苦练动手操作能力与技能水平。这需要学校及时与外界沟通信息，了解行业发展的新趋势、新要求、新技术、新工艺，从而运用于实训教学。
4．注重技能大赛的工作开展
职业学校应特别重视学生技能的培养，而学生技能水平高低的检测，需要由技能大赛来检验。每年职业院校主管部门都应举行职业技能大赛，而好成绩的取得，必须有技术精湛的教师队伍来支撑。为了促进学校技能大赛工作的开展，我校专门出台了《技能大赛学生管理办法》《技能大赛奖励办法》，其中最高奖项可奖励一万元，这大大提高了教师工作热情，另外，凡指导学生取得技能大赛省级一等奖的教师，在职称晋升时给予支持，这一系列措施激发了教师提高自己技术水平的内在需求。
5.贯彻“走出去”“引进来”的培养模式
论文关键词：双师型,实习实训基地建设
针对近几年我国职业教育事业规模急剧扩张的现状，《规划纲要》十分注重提升职业教育基础能力，关注“双师型”教师队伍和实习实训基地建设，为发展夯实资源保障基础。《规划纲要》坚持以服务为宗旨，以就业为导向，强调通过推进教育教学改革来提高质量。为了培养高技能人才应通过学校组织的的生产性实训，因此最终要达到的目的是：一是要实现“工学结合”的人才培养模式；二是要真正实现学生顶岗实习；三是要实现学生零距离就业。只有达到上述三个目的，才是真正意义上的生产性实训。达到以上三个目的需要具备很多方面的因素，具有生产能力教师团队的建设是其中的重要一环。本文主要阐述如何建设“双师型”教师团队。
一、生产性实训教学团队的重要性
“工学结合”人才培养模式实施的关键，是要有一支能够“工学结合”的教师队伍。因为符合“工学结合”人才培养模式要求的专业调整整合、课程体系及内容的设计并实施、生产性实训实习基地的建设，都要靠这样的教师队伍去操作完成。所以，要真正创设“工学结合”的人才培养模式，进而建立起完整的中、高职教育的教育教学制度，必须下苦功夫建设具有生产能力的“双师”结构的教学团队。
二、目前具有生产能力的“双师型”教师不足
当前，中、高职学校专业教师不能完全适应生产型实训教学的任务与要求，主要存在两方面的问题：一是理论教学水平高却对生产实际无从适应，要么具有丰富的实际操作经验却不知如何教学；二是熟悉专业理论的教师不熟悉岗位实践，熟悉专业技术的教师不了解市场、管理、教学等诸多问题。
三、加强具有生产能力的“双师型”教师培养途径
所谓具有生产能力的“双师型”教师是职业教育对专业课教师的一种特殊要求，即要求专业课教师具备两方面的素质和能力：一要具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研及教学能力和素质；二要有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能；三要有一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。
具有生产能力的“双师型”教师的培养主要有三大类途径：一是校本培养，立足学校，利用本校教育资源予以实施，如我校通过常规的实训和外加工给教师提供培养生产能力的机会，同时结合学校的课程改革与建设进行培养；二是校外培训，将教师派到国内外培训机构、企业进行学习和训练。三是校企结合，“走出去”与“请进来”相结合。
1、校本培养：利用校本培训，培养一专多能的具有生产能力的“双师型”教师。教师的专业技能包含了解现代高新技术知识，掌握本专业领域内的某些传统及高新设备操作、维护等技能。要使教师及时跟进科技进步的步伐，可以采取有计划地安排企业第一线的工程师来校组织专业的培训，使教师对行业最新技术有感性的认识，并利用现有实训场所，使教师在企业技术人员的指导下，不断完善自我，提高专业技能。
2、校外培养：鼓励专业教师取得相关专业技术职务资格证书、专业技能考评员资格或教育部组织的教师专业技能培训合格证等。加强本地区中、高职师资培养培训基地建设，由教育管理部门进行统筹与规划，建立一系列中、高职培训基地。定期对现有中、高职教师进行一系列集中的培训。培训基地要重视培训内容和方式，及时推出有一定市场前景的培训项目。促使基地教师到学校去，主动了解学校要求，找准师资培训的突破口，将教师培养和学校要求结合起来。避免基地院校提供的培训与学校教学实际相脱离的现象。我校每年的寒暑假都安排专业课老师外出培训、学习，使他们拓宽知识，开拓眼界。这种，通过让专业课教师“走出去”的方法使得专业课教师的专业素养有了很大的提高，那么受益的不仅是老师更是学生。
3、校企结合：“走出去”与“请进来”相结合。“走出去”是指专业学科带头人及专业教师经常化、制度化的到企业对口实践，只有在真实的“场景”中感受，才能获得最有价值的教学资源。利用现有的校企合作资源，由学校统一安排在编专业课教师到生产第一线进行专业实践训练，同时利用寒暑假开展行业、专业社会调查。避免因脱离实践时间较长．而使双师素质下降。“请进来”是指：由专业部、学校教务部门、学校、教育行政部门出面聘请相关企业、行业专业人士来学校进行技术讲座，聘请技术人员利用学校现在实训场所，短期带班主讲，专业教师作助手。
四、具有生产能力的“双师型”教师团队建设的保障措施
1、派青年教师进行多种形式的短期培训,参加学术会议。同时支持他们以自己的专业和教学过程为研究内容,走出去与行业企业合作,承担相应的科研课题。
2、对专业课教师进行需求性培养，增强企业经验和实践能力。将团队中具备一定生产能力的“双师”素质发展趋势的这一部分教师，快速地培养成符合中、高等职业教育需求的具有生产能力的“双师”型素质教师。
3、鼓励青年教师到企业顶岗实习，熟悉生产过程，提高专业实践能力。
4、经验丰富的教师参与企业项目等实践内容过程中，搭配青年教师参与，强化职业能力。
参考文献
1 丁金昌.校内生产性实训基地建设的探索
2 刘勇.论结构型“双师”教师团队建设. 《中国职业技术教育》2007-19
3 樊艳君.中等职业学校开展校企合作教学的探讨-以永州市职业中专为个案
关键词：“双师型”民办高校 建设 应用型
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）03（b）-0110-02
国内以培养面向建设、生产、管理、服务一线的高素质、高技能应用型人才为主要目标的高校，包括高职高专院校和民办高校均为应用型高校[1]。随着我国经济体系的转型及社会供需要求的转变，对能够适应经济快速发展并且具有创新精神的应用型人才的需求大大增加，这种需求成为各种类型高校培养人才的指挥棒，将高校培养人才的方向由理论人才转变成应用型人才的培养。此种转变伴随而来的问题也逐步突显出来，如师资队伍建设、内涵建设、培养方案、教材等。在这些突显的问题当中尤为主要的是应用型院校教师队伍的建设，师资队伍建设需要以培养什么样的人才为根本，经过大量的调研数据表明，建设“双师型”教师队伍的建设、培养的程度直接关系到应用型高校的教育教学质量，是决定应用型高校能否实现可持续发展的关键因素。因此，研究应用型高校“双师型”教师的培养非常必要。
1 “双师型”教师建设中“双师”的定位
目前，各应用型高校及学者对“双师”的定位存在以下几种观点。其一，“双师”即为“双证”，认为教师同时具有教师资格证和职业技能证，即为“双师型”教师。其二，“双素质”，指教师具有其专业技能及素质和教学技能及素质。其三，“双职称”，指教师同时在教学及专业上具有相应的职称。其四，“双经历”，认为高校内的教师由有工作经验的专业技术人员转变成教师的人员，在理论教学完成后能够带领学生进行实地的工程实践。“双师”型教师队伍的定位会出现各种观点的主要原因是各个高校以不同办学理念立足点对“双师”进行定位。本文以应用型高校为立足点，“双师”型教师队伍应该为“双经历”为建设及培养的重点。
2 “双师型”建设存在的问题
目前，应用型高校对于“双师型”教师队伍的建设都处于摸索阶段，现有的应用型高校的“双师型”教师主要分为三类：一类是从专业学校毕业后直接从事教学工作，既无教学经验也没有专业的实践经验，此类人员占有的人数较多。另一类是具有丰富教学经验的退休老教授，但实际的专业经历较为缺乏，此类人员人数较少。第三类为一些中年专业技术人员，由专业装换为教学工作，此类人员人数占整个教师队伍的比例较低。根据目前的情况，各高校均采用了一定的措施来提高教师队伍的质量，但是还存在一些问题。造成问题产生的因素较多，期中最主要的因素是民办院校的发展和年轻教师的发展没有形成一个统一的趋势，民办院校的开创者起初基本都是看重院校招生带来的巨大经济效益，而对学生的培养没有给予足够的重视，站在教学第一线的青年教师相应的发展出现了迷茫，进而造成了民办院校“双师型”教师队伍建设的难度加大。
2.1 院校、企业缺乏相应的奖励政策，教师积极性不高
成就“双师型”教师队伍的主要因素来自三方面因素，即高校、企业、个人。但是根据实际的调研情况看，各方面因素的积极性均不高，对于企业来说，关注的是具有应用型能力的学生，至于教师的成长企业是不会关注的。对于高校来说，培养“双师型”的教师需要付出的代价大、周期长，往往会影响正常的教学进度。因此高校把建设的重点集中在吸纳具有中级职称的专业技术人员或是教学人员，其次是招收一些其他院校的在职教师来校任课。院校在看重外聘教师虽然具有较高的学历和职称时，却忽略了外聘教师的责任心等问题。而对于教师本身而言，是否具有“双师”能力并没有对经济的收入造成影响，再加上政策、条款的制约，教师本人的积极性会不高也变成很正常的情况。
2.2 培养规划缺乏系统性，针对性不强
民办本科高校针对“双师型”教师队伍的建设缺乏系统的规划，盲目性较大。民办院校对于青年教师的培养计划缺乏针对性，没有根据教师发展的实际需求制定相应的培养方案，进而造成教师对自身的发展出现盲目性。还有一部分高校在制定方案时，没有按照循序渐进的程序进行，导致其培养规划缺乏操作性。院校在教师应聘时应考虑人员水平应该基本一致，这样在以后的教师培养时难度会比较小、操作性较高。
2.3 培养的资金短缺，成效不高
目前，民办本科院校的“双师型”教师队伍的培养主要是由院校来完成，在培养计划的实施过程中所带来的经济影响有直接和间接两个方面，直接的经济影响是指民办院校需出资金将需要培养的教师送到企业当中进行实地实践。而间接的经济影响是指在教师培养的时间段内，教师没有办法在院校当中进行教学工作。无论是直接或是间接的经济影响都会对民办本科院校的发展带来经济负担。在这样的情形下，青年教师培养规划会出现间断性，因此成效不高。较为有效的解决手段可以放宽年轻教师的坐班制度，让年轻教师利用空余时间来丰富本身的专业水平。
3 探索“双师型”教师队伍建设新手段、新方法
3.1 提高“双师型”教师的积极性
“双师型”教师队伍的构成，是队伍发展壮大的主要因素，而好的学缘结构必须专兼结介，对教师年龄、学历、等各个方面实现多元化。第一，引进一些具有丰富教学经验的老教授和具有丰富工程实践经验的专业技术人员。通过大量的调研结果发现，一个教师在成为“双师”教师的过程中“传帮带”起到了很大的推进作用。
第二，要加强同企业、科研机构的介作关系。民办高校要在校外与生产企业及科研设计单位建立合作关系，在学生生产实践的同时，教师进行二次改造。第三，院校可以针对民办院校的青年教师召开一些专业的报告会，邀请企业的专业技术人员到院校给青年教师讲解工程实地的施工经验及手段，在不出校门的情况下，拓展教师在专业技术上的眼界。
3.2 建立健全民办本科院校教师奖励机制
民办本科院校对于“双师型”教师的培养固然艰难，但是，如何能够将培养好的教师留在学校任教，也是重中之重。现在，许多企业的发展也需要一些即懂理论又有丰富实践经验的人才，因此，“双师型”教师也就备受青睐，企业单位往往会用较为丰厚的待遇吸引他们，进而造成民办院校的教师大量流失，教师队伍出现分崩离析的状态。民办院校设置有效的奖励机制是遏制这一情况发生的有效手段之一，有效的机制既能改善青年教师的生活水平也能提高民办高职教师的工作积极性，工作热情提高才能激发青年教师工作的潜力，从而促进民办高校教学质量的提升。
3.3 以“幕课”的形式对青年教师进行培训
幕课是新近涌现出来的一种在线课程的开发模式，通俗地说，幕课是大规模的网络开放课程，主要的授课形式是各地的授课者和学习者通过某一共同的话题或主题联系起来的方式，来进行教授、研讨、以及阅读意见等。青年教师要想培养成“双师型”教师需要教学和工程实际经验两方面知识，在不会影响正常的教学任务的情况下，通过“幕课”的形式来增强青年教师的内涵，显然是一种捷径。这种形式的利用可以利用网络资源也可利用高校本身的自有资源，院校的资深教授或是经验丰富的工程人员可以就以某一问题或是观点（方法）通过“幕课”进行讨论、学习。
3.4 多渠道筹集师资队伍建设资金
《国务院关于大力推进职业教育改革和发展的决定》中明确指出，“强化市（地）级人民政府在统筹职业教育发展方而的责任。”因此，社会资金投入会大大的促进民办院校的发展。第一，国家需要投入资金到民办院校。国家需要对民办院校的发展及教师的社会保险费等给予相应补助政策，在有条件的情况下可以设立专项资金资助民办学校的发展。民办高校发展的主要经济来源是学生的学费是必然，但是，地方政府的支持和投入会大大的增加教师的积极性，使民办高校发展具有后劲。第二，要建立“双师型”教师队伍建设基金。国家相关规定指出，民办高校的办学条件必须符介国家规定的设置标准和普通高等学校基本办学条件指标的要求，要加强教师的培养和培训，提高教师队伍整体素质[2]。因此，政府要采取从民办高职院校的学费收入中提取一定比例建立“双师型”教师建设基金的办法，通过政府、学校、社会三方努力增加发展资金，促进民办高职院校“双师型”教师队伍的建设。
综上所述，中国高等教育大众化进程的推进主要依赖民办高校的发展壮大，民办高校的发展壮大会为国家经济社会建设培养大量人才。但是，由于政策或其他因素影响制约和束缚了民办院校“双师型”教师队伍建设，直接影响民办教学质量的提高。因此，民办院校急需政府给出相应的政策来进行扶持，加快、促进民办高校的发展。
参考文献
