时间：2022-02-04 07:48:43
随着新疆少数民族学前双语教育的蓬勃开展,学前双语师资问题日益突出。少数民族学前双语教师应该具备汉语说写、课程实施、信息检索、课程研究等多种能力,有鉴于此,探究与推广新疆少数民族地区学前双语教师系统培训机制势在必行。
一、新疆少数民族学前双语教师培训存在的问题
(一)趋势与现实的矛盾
近年来,党和政府对新疆少数民族学前双语教育高度重视,家长对孩子进行早期双语教育的愿望也日益强烈,培养兼通少数民族语言和汉语的双语教师已成为新疆地区学前双语教育发展的迫切需求。但在现实中,新疆少数民族地区尤其是农牧区少数民族双语幼儿园却很难招到汉语水平和专业能力都合格的专业学校毕业的幼儿园教师,农牧区的幼儿园教师流失率非常高,现行的政策虽然有利于当地学前双语教育发展,却很难吸引到优秀的人才投身其中。
(二)目标与事实的差距
新疆地区学前双语教育的主要目标是:丰富幼儿口头语言,培养其语言交际能力。因此,对幼儿园双语教师进行汉语培训的目标应该是提高口语能力。教师汉语口语能力的提高和汉语综合素质的提高密不可分,但现实中多数少数民族双语教师错过了口语学习最佳年龄,加之集中编班集中培训少数民族教师往往以当地母语交流为主,不利于教师提高汉语口语水平,这也使新疆少数民族学前双语教师培训质量大打折扣。
(三)观念与行为的落差
新《纲要》颁布以来,全国性的学前教育改革力度非常大,这给新疆地区幼儿园教师已有的观念和专业发展带来了巨大冲击。新疆地区幼儿园在落实新《纲要》的过程中,受信息闭塞、专业引领力量有限、师资薄弱、各类课程资源匮乏等诸多因素的影响,面临重重困难,少数民族地区双语幼儿园的发展更是举步维艰。在这种情况下,对双语教师开展培训既要符合新《纲要》的精神,又要适应当地实情,培训的效果往往达不到预期。
总的来说,新疆少数民族地区学前双语教师培训在理念、目标主体等多方面都存在一定的问题,针对这些问题,笔者试图找到相应的对策,以期为建立新的系统化培训机制〔1〕奠定基础,详见表1。
二、系统培训机制的提出
(一)系统培训机制概念的提出
鉴于以上分析,对新疆少数民族学前双语教师进行培训不能单靠某种培训方式,也不能只依靠某种培训体制,新疆在多年的实践中总结提出了系统培训机制的设想。
“系统是指由若干相互联系、相互作用的部分组成,在一定环境中具有特定功能的有机整体。”〔2〕系统培训机制强调综合利用各种培训方式的优点,统筹安排。它通过新疆地区专业人员与一线幼儿园合作建立起自治区、地市、县三级研训机构(见图1),以园本培训的方式为基础,以培养幼儿园自身造血机能为目的,是一种授之以渔、长期有效的新型培训机制。
(二)现行主要培训方式与系统培训方式的比较
自2005年新疆地区开展学前双语教育及其师资培训以来,采用过的学前双语教师培训的方式有以下几种。
1.一年制或两年制双语教师培训:教育行政部门下发文件(通知),逐级推荐,培训院校完成培训任务,这是目前最主要的培训方式,具有统一规定性,但成本高、针对性不强。
2.集中培训,远程直播:这是行政管理部门和专业单位、电教部门合作运行的专项培训。它以开设专家讲座、举办教师论坛、开展现场研讨等为主要形式。这种方式覆盖面广,较易组织实施,但培训内容不系统,易走过场。
3.送教下乡,现场研讨观摩:主要有区内外专家实地讲座,现场辅导、答疑及现场研讨观摩,经验分享等形式。这种方式较受一线教师的欢迎,但覆盖面非常有限,是一种短期行为。
系统培训机制强调统筹设计,分层安排培训对象,设计个性化培训方案,其培训内容和培训方式具有多样性,主张利用网络培训资源,自主学习。系统培训机制针对性强,易激发教师的自觉性、主动性和积极性,且易操作,能系统提高教师专业水准,但对培训者要求高,推广周期较长。
三、系统培训机制解读
(一)运用整体性原理,使全区培训形成一盘棋
系统培训机制强调提高系统的整体功能。因此,全区教师培训统一规划应从整体出发,制定总目标、总计划;地市、县级教师培训则从部分出发,满足各级各类幼儿园和各种培训对象的实际需求。在自治区培训层面,高校专业队伍需要与幼儿园加强合作,共同研发培训课程,开发培训资源,并把研究成果加以推广。该层面还需重点承担培训培训者和研究型教师、管理人员的任务,让他们起到示范作用。地市级培训中心需根据本地实情将区级研究成果本土化,并将研究成果辐射到县中心幼儿园,帮助其成为当地双语教师日常培训和研修的主阵地。相互依赖、相互结合、相互促进的三级研训机构共同构成新疆地区学前双语教师培训体系,使教师的专业成长成为一项常抓不懈的工作。
(二)运用关联性原理,使研训一体化,形成学习共同体
关联性是指系统与其子系统之间、系统内部各子系统之间和系统与环境之间的相互作用、相互依存和相互关联。在系统培训机制中,首先要考虑到培训者和受训者的相互关联。培训者(专业人员)应与幼儿园教师形成研训合作伙伴关系,建立起合作、互利、双赢的新型学习共同体,只有这样,作为培训主体的教师才会乐于参与培训,并体会到学习、探究、合作、共进的快乐。其次需考虑每一级培训机构之间的相互关联性,实现一级研训推动两个层面发展的目标,比如区级培训机构应带动地市级和县级培训机构发展。
(三)运用层次性原理,根据培训对象及内容分层设计培训
一个系统由若干子系统组成,不同层次上的系统有其特殊性。开展培训也应该注意对象等的特殊性。系统培训机制首先考虑到培训对象的特殊性,根据不同年龄、工作经历和知识结构,将培训对象分为新任教师、骨干教师、研究型教师等。其次,系统培训机制根据培训机构进行了任务分层,自治区级研训机构可以研制兼具操作性和规范性的培训计划、管理制度(包括考核、评价标准)等,基层教育行政部门则是培训任务的推广者,地市、县级培训机构是培训任务的具体实施者。
四、模块、菜单式培训是系统培训机制的有效运作模式
模块、菜单式培训是根据少数民族学前双语教师专业化的需要建立起来的培训模式。这一模式由若干模块支持,每一模块有若干个培训菜单,根据培训对象划分不同的培训层次,制定培训方案,选择培训内容。这种模式是一种“两段式”培训。第一阶段:聚集自治区专业力量开发研训资源,促进地市教研培训骨干力量与县教研培训骨干力量之间的互动;第二阶段:县教研培训力量掌握这一方法后,专家逐步淡出培训活动,形成县教研培训力量――县中心园骨干教师――其他各幼儿园少数民族双语教师互动的局面。
县教研培训机构(可依托县中心园组建研训基地)是少数民族学前双语教师培训的主阵地,其办园水平、开展园本教研的能力是当地研训工作成败的关键。县教育行政部门、教研部门可依托县中心园的教研力量,通过调研、座谈等形式对当地教师进行专业诊断,以“缺什么,补什么”的原则,从模块、菜单中挑选培训内容,形成全县教师培训计划,统一组织培训,在培训中强调“以问题为中心,以能力提升为目的”。县中心幼儿园可以在园本教研、园本培训的基础上,开展园际联谊、外引内联,运用“以师训师”“借园训师”和“借才训师”等多种形式开展教师培训。〔3〕
五、系统培训机制的多种有效开展途径
培训方式的选择在很大程度上影响培训对象的学习积极性。〔4〕针对少数民族一线双语教师的特殊性,可以采用集中培训为主、网络培训为辅、经常性就近参与县中心幼儿园园本培训的方式满足少数民族双语教师的实际需要。
(一)集中培训
集中培训可分三步进行:首先是选择菜单中的某一培训专题,开展参与式培训,注重教师的现场参与性,积极引导教师结合自己的工作实践展开讨论,与授课教师积极互动;其次是开展集中讲座,对一些教育理论进行系统阐释,提升教师的理论水平;最后运用现场教研的方式,以小组为单位,建立学习研究共同体,针对实践活动或案例展开交流与研讨。这三步相互承接,构成一个螺旋式上升的、研训一体化的教师培训过程。〔5〕
(二)网上培训
网上培训是指利用新疆学前教育网的资源库与网上教师交流平台实现网上导学。例如,可开辟专栏,设置“培训文件”“培训课程”“培训视频”“培训评估”等分栏,教师依据自身需求通过视频点播和网络直播选择观看专家讲座、专题录像,下载培训课程。教师还可以通过网上开辟的“专家研讨”栏目和电子信箱,就自己在学习和工作中遇见的问题跟专家交流。网上培训有不受时间、地点、资金等限制的优势,是集中培训的重要辅助手段,也是目前成人专业培训和终身学习的常用方式。〔6〕
(三)园本培训
针对教育教学中的实际问题开展园本培训,也是提升教师专业素养的重要手段。在园本培训中,受训者需要暂时放下知识传授者的角色,关注自身教学实践前的设计和教学实践后的反思。新疆地区各县中心幼儿园是当地少数民族学前双语教师培训的主要阵地。他们主要采取结对子的形式,发挥骨干教师的传、帮、带作用,集合全县名优骨干教师力量对广大幼儿园教师开展双语培训。这种“重心下移、阵地前移”的园本培训活动,以问题和需要为导向,以提高教师双语教育技能为目标,为新疆地区双语教育改革和学前双语教师培训带来了生机,降低了培训的整体成本,适应性和有效性较强。
新疆地区少数民族学前双语教师培训工作是一项长期而系统的工程,系统培训机制的研究和开发目前仅进行了初步尝试,还需要长期和一线教师加强合作,激发和维持各层面研训基地园开展园本研究和园本培训的积极性和行动力,从理论和实践层面进一步扩大试点,不断总结经验,吸取教训,进而改进和完善这一机制。
参考文献:
〔1〕周三多,陈传明,鲁明鸿.管理学原理与方法〔M〕.上海:复旦大学出版社,2000:112.
〔2〕潘忡茗,沈芝莲.农牧区幼儿教育体系研究〔M〕.北京:教育科学出版社,2000:30.
〔3〕潘海.员工培训与开发手册〔M〕.北京:企业管理出版社,2001:105.
〔4〕刘占兰.促进幼儿教师专业成长的理论与实践策略〔M〕.北京:教育科学出版社,2006:197.
〔5〕祝智庭.虚拟学习型社区中的知识构建和集体智慧发展〔M〕.北京:教育科学出版社,2005:114.
〔6〕埃德温・M・布里奇斯.以问题为本的学习在领导发展中的运用〔M〕.上海:上海教育出版社,2002:3-5.
Exploration on the Training Mechanism of Ethnic Minority
Preschool Bilingual Teachers in Xinjiang
Zhou Xin
(College of Educational Science, College of Xinjiang Education, Urumchi, 830043)
市财政每年划拨一定的专项经费，支持市教育局组织实施“市培计划”中小学教师市级示范性培训项目（以下简称“示范性项目”），培育培训一批“种子”教师，充分发挥其示范引领、骨干带头、和辐射带动的作用，同时，推动“中小学骨干教师农村培训项目”的实施和各地教师培训的开展，促进教师培训工作在新的起点上取得新的突破。
二、主要项目
（一）中小学双语教师境外培训项目。
每年从全市双语实验学校中遴选20—30名优秀双语骨干教师送到境外高校进行研修学习。通过学习国外的先进理念及双语教学经验，使他们成为双语教学“种子”教师，在实施双语教学中、发挥示范引领作用。
培训对象为具有一定发展潜力且有一定双语基础的双语实验学校的骨干教师。
研修内容主要围绕实施素质教育和双语教学要求，关注研究国外双语教学改革发展的最新动态，提高双语教学的听、说、读、写、译的能力。
（二）中小学名师培养项目。
培育一批“领雁”人才，更好地在教育教学工作中发挥骨干支撑和示
范引领作用。通过培养培训，使其进一步拓宽视野，及时了解国内外教育改革与发展的最新成果与信息，促进教育理念的不断更新和师德修养、教育理论及教学水平的提升，推动自身教育教学特色与风格的形成，创造性地研究与解决教育教学实践中的问题的能力，使其更好地发挥名师的示范、引领作用。
培训对象为年公开选拔的350名特级名师、优秀名师、名师。
分期分批，每年选送100—150名中小学名师到国内高水平的院校进修学习。
（三）中小学师德标兵和优秀班主任研修项目。
每年从全市中小学师德标兵和优秀班主任中，选定100名左右教师，到国内高水平大学进行集中研训，提升师德标兵和优秀班主任的综合素质和专业能力。
培训对象为全市中小学师德标兵或优秀班主任。
培训内容主要针对中小学师德师风建设及班主任日常工作中面临的主要问题，以案例为主，引导学员关注师德师风建设和班主任工作的细节，掌握工作规律，提高工作实效，为开展师德师风建设和未成年人思想道德建设输送骨干力量。
（四）教师教育管理干部培训项目。
每年从县（市、区）及市直属学校教师教育管理人员中选拔100—150名到国内高水平的高等院校研修学习。
培训对象为县（市、区）教育部门、培训基地、市直学校等教师培训负责人或组织、管理、实施者。
培训内容为现代教育及管理理念、教师培训新动向、新时期教师培训的方法及途径、教师培训的管理方法、各地教师培训的先进经验等。
三、具体要求
（一）加强领导。市教育局负责计划的总体设计，统筹管理、协调指导、立项评审、评估检查和绩效考核。各县（市、区）教育局根据“市培计划”的总体要求，负责统筹协调本地区培训项目的学员遴选、组织管理、评估考核和信息反馈等工作。
【关键词】 双师制;临床护理技能;教学改革
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【摘要】 目的 探索双师制在临床护理技能教学中的作用。方法 以2008—2009学年在我院实习的护理专业学生206名作为双师制组;2007—2008学年在我院实习的护理专业学生 176 名作为对照组。双师制组实行双师制教学，对照组实行一带一带教。结果 双师制组学生的临床护理技能考核成绩明显高于对照组(t′=5.820，p<0.001)，且双师制组中本科实习学生的临床护理技能考核成绩高于专科生(t′=2.773，p<0.01);而对照组的本科生、专科生临床护理技能考核成绩差异无显著性(t=1.687，p>0.05)。双师制组学生对临床带教满意度明显高于对照组(χ2=25.97，p<0.01)。结论 双师制教学有助于提高和规范实习学生的护理技能。
【关键词】 双师制;临床护理技能;教学改革
the role of biteacher system in teaching of nursing li yunfang, wang weiying, yao shanshan, et al (training centre of continuing education and clinical skills, the affiliated hospital of qingdao university medical college, qingdao 266003, china); [abstract] objective to explore the role of biteacher system in teaching clinical nursing skills. methods of this study, 206 student nurses of 2008—2009 school year served as biteacher system (bts) group; 176 students of 2007—2008 school year as control group, oneonone apprentice system was carried out. results the record of clinical skills of biteachersystem students was higher than that of those in the control (t′=5.820,p<0.001). in biteacher system group, the record of skills of undergraduates group was higher than that of college students (t′=2.773,p<0.01); in the control, the difference of the record between the undergraduates and college students was not significant (t=1.687,p>0.05), and the students were more satisfied with biteacher system (χ2=25.97,p<0.01). conclusion the biteachersystem teaching is conducive to improvement and standard of students’ nursing knowhow.
[key words] biteacher system; nursing; teaching reform
护理学专业临床护理技能的培养是护理教育的目标之一[1]，临床护理技能教学是护理教育体系的重要组成部分，它体现了护理教育的实践性、直观性和现实性的统一，它既验证了理论知识，又培养了学生的动手能力和实事求是的科学态度，可直接影响学生的职业素质。WWw.lw881.com护理技能操作在临床护理教学中具有举足轻重的作用。以往一带一的带教制度，由于带教老师水平参差不齐、标准不统一，学生的护理技能操作水平也相差较大。为了提高学生的临床护理技能，我们自 2008年7月采用双师制教学方法，指导与训练学生的临床护理技能，取得较好的教学效果，现报告如下。
1 对象与方法
1.1 对象
2008年7月—2009年4月,选择在我院实习的护理专业学生 206名作为双师制组，男8名，女198名，年龄19～24岁，其中本科生46名，专科生160名。以2007年7月—2008年4月在我院实习的护理专业学生176名作对照组，男7名，女169名，年龄20～24岁，其中本科生40名，专科生136名。
1.2 方法
1.2.1 带教方法 (1)双师制教学方法：设总带教老师1名，带教老师8名。 ①对带教老师进行临床护理技能培训：学生入科前，总带教老师对带教老师的临床护理技能进行规范培训与考核，合格后方可带教。②对学生临床护理技能进行培训：学生入科后，先由总带教老师进行培训，根据学生操作中存在的问题，总带教老师对学生应掌握的技能统一指导，然后再实施教师学生一对一的带教方法。③培训内容：重点训练各项护理技能操作要领、难点，操作的程度，与病人的沟通能力，语言表达能力，以及与此项护理技能有关的理论知识。(2)对照组带教方法：不设总带教老师，实行一对一的带教方法。
1.2.2 考核与评价方法 在实习结束前，按照山东省护理人员三级训练标准，对实习学生的基本护理技能进行考核与评价。其内容包括：静脉输液、无菌技术、女病人导尿术、心肺复苏、铺麻醉床、穿脱隔离衣、肌内注射、皮内注射、灌肠、会阴护理。另外，对所有实习学生发放调查问卷，调查其对实习带教的满意度。
1.3 统计学处理
学生考核结果以±s表示，采用spss 11.0统计软件进行数据处理，计量资料比较采用t检验，计数资料比较采用卡方检验。
2 结 果
对照组实习学生的临床护理技能考核成绩为(8.2±1.7)分，双师制组为(9.1±1.8)分，两组比较差异有显著性(t′=5.820，p<0.001)。双师制组本科实习学生的临床护理技能考核成绩为(9.4±1.6)分，专科生为(8.6±2.1)分，两组比较差异有显著性(t′=2.773，p<0.01)。双师制组实习学生对临床带教效果满意度明显高于对照组(χ2=25.97，p<0.01)。见表1。 表1 实习学生对带教的满意度(例
3 讨 论
本文结果显示，双师制组临床护理技能考核成绩明显高于对照组，双师制组中本科实习生的临床护理技能考核成绩高于专科生，且双师制组学生对临床带教的满意度为97.1%，提示双师制教学方法优于非双师制方法。其原因如下。
3.1 双师制教学方法规范了护理技能操作规程
双师制临床护理技能教学中，由总带教老师对带教老师进行统一规范与指导，然后再由带教老师对学生实施一对一的教学方法，带教老师相对固定，且操作程序统一规范，还能够根据学生的自身特点，进行个体化指导。
3.2 双师制增强了教师的责任感，提高教师的教学积极性和教学水平
临床护理技能的培养不仅是临床实践能力的训练，更重要的是职业价值观、态度、行为、医学伦理学和沟通技巧的培养，这与教师的教学意识、教学水平密切相关。一方面加强临床护理技能主讲教师队伍建设，聘请副教授以上的教师作为主讲教师，并实行动态管理。同时，通过专业技能培训、集体备课、观摩教学等方式，提高主讲教师的教学水平和带教能力，保证教学工作规范、有序、严格、认真，不断增强教师对临床护理技能的指导能力[3]。另一方面，完善指导教师的评价体系，定期对指导教师进行考核，并进行相应的奖惩，使之形成良好的临床教学氛围，不断提高临床教学水平。
3.3 双师制教学方法注重了医德医风的培养，锻炼了学生的心理素质
通过双师制教学，获得了作为护理工作者的内心体验，既培养了学生的职业道德，与病人及家属建立了良好的医患关系，又为学生更好地临床实习打下了坚实的基础，增强了自信心。
3.4 双师制激发了学生对护理技能操作的兴趣
兴趣是学习的最好老师，是直接推动学生的心理动因[2]，规范化训练激发了学生对护理技能操作的兴趣，使学生对护理技能的学习产生了极大的热情，由被动训练变为主动训练。主动询问老师，同学之间相互学习，取长补短，找出最佳操作方法。
3.5 双师制加深了学生对技能培训的理解和记忆
规范的演示、讲解，训练中配合提问、启发、矫正操作中的错误，使护生更清楚地感知和理解操作过程，强化了对正规操作的记忆。在护理操作前后，学生通过讲解操作的目的、意义、配合方法及操作后的注意事项，将所学的理论知识贯穿于技能操作，从而加深了对知识的理解和记忆。
【参考文献】
[1]杨桂芝,冯丽华. 对护理专业实施技能操作强化训练的研究[j]. 卫生职业教育， 2007，25(7)：108109.
关键词：职业教育；双师型；师资建设
国际职教领域关注最多的是职业教育教师综合素质的培养，尤其到了20世纪80年代，成为德国、日本、美国等发达国家纷纷关注的热点问题，德国等西方国家把职业教育教师素质提高及培养模式纳入职教领域研究的范畴。在我国，职业教育事业经过改革开放以后才得了迅速发展，2002年全国教育工作会议召开以后，掀起了职业教育发展的热潮，各省、市及各地区和各部门认真贯彻《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发［2002］16号），职业教育的办学规模不断得到扩大。但从总体上看，职业教育仍然是我国教育事业的薄弱环节，大量缺乏既有专业理论知识和较高的教学水平，又具备较强的实践教学能力的“双师型”教师。这已成为严重制约职业教育发展的“瓶颈”。
为了解决职教师资的问题，我国于1995年在《国家教委关于开展建设示范性职业大学工作的通知》（教职〔1995〕15号）中第一次提出“双师型”教师的概念。《通知》指出：“有一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍。专业课教师和实习指导教师具有一定的专业实践能力，其中有1/3以上的‘双师型’教师。”此后，从1997年至2000年原国家教委针对高等职业学校设置问题、深化职业教育教学改革的问题、面向二十一世纪深化职业教育教学改革的相关问题和教育部关于加强高职高专教育人才培养工作以及中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定等文件中，对“双师型”教师概念及要求有比较详实的表述。2004年教育部办公厅下发的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》（教高厅〔2004〕16号），规定专业基础课和专业课中双师素质教师比例达到50%为合格，而达到70%者为优秀，这对高职高专院校“双师型”教师结构比例有了明确的规定，对“双师型”教师的培养起到了重要的指导作用。教育部原职成教司司长黄尧在《努力造就一支高素质的职教师资队伍》中指出：“学校可按照教师职务任职资格，招聘社会上专业技术人员、能工巧匠来校担任专兼职教师，增加‘双师型’比例。最新出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010 －2020 年）》明确提出“加强‘双师型’教师队伍和实训基地建设，提升职业教育基础能力”的总要求。”“双师型”教师队伍建设成为职业教育的重要课题之一。因此积极探索“双师型”师资队伍建设的途径是高职院校战略机遇期深化教育体制改革实现科学发展的一项十分紧迫的任务。
一、“双师型”教师的界定
“双师型”教师概念，是在以往职业教育中重理论、轻实践，重知识的传授、轻能力的培养，以及师资队伍建设和评价上偏重理论水平的情况下，为了强调实践性教学环节的重要性，促使理论教学和实践教学正确定位、有机结合，适应以能力培养为主线的职教理念而提出来的。目前，国内关于“双师型”教师的界定，主要有以下三个方面的标准：
1、评估标准。2008年4月教育部下发的《高等职业院校人才培养工作评估方案》（教高〔2008〕5号），在对2004年评估方案进行修订和完善的基础上，给出了“双师型”教师最新的界定，即：“双师素质教师是指具有教师资格，又具备下列条件之一的校内专任教师和校内兼课人员：（1）具有本专业中级（或以上）技术职称及职业资格（含持有行业特许的资格证书及具有专业资格或专业技能考评员资格者），并在近五年主持（或主要参与）过校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平；（2）近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，能全面指导学生专业实践实训活动；（3）近五年主持（或主要参与）过应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好。”
2、院校标准。在实行“双师型”教师的聘任过程中，比如：兰州石化职业技术学院制定了“双师型”教师的聘任标准。“双师型”教师是指既能从事专业理论教学，又能指导学生进行实践教学的教师。具体标准：具有大学本科以上学历的专业课及专业基础课的教师，具有中级及以上专业技术职务任职资格；热爱职业教育，具有较高的职业能力和职业素养；身心健康，关爱学生；近三年内，年度考核在合格以上，且具备下列条件之一：（1）通过国家组织的中级以上专业技能培训考试，取得国家承认的技师（或相当于技师水平）以上专业技能资格；（2）通过国家组织的各类执业资格考试，取得中级以上执业资格证书；（3）在企事业单位或科研院所从事工程技术工作或科研工作三年以上，具备工程师以上各类专业职务任职资格的兼职教师。
3、学者标准。有学者认为“双师型”教师应具备的职业素质标准是“一全”、“二师”、“三能”、“四证”。“一全”是指“双师型”教师应该具有全面职业素质。“二师”是指“双师型”教师既能从事文化理论课教学，又能从事技能实训指导。“三能”是指“双师型”教师具有较全面能力素质，既具有进行专业理论知识讲授的教学能力，又具有专业技能基本训练的指导能力，同时还具有进行科学研究和课程开发建设的研发能力。“四证”是指毕业证、技术（技能）等级证、继续教育证和教师资格证等。[1]
随着职业教育的进一步发展，对“双师型”教师的认识也在不断深化。目前国内高等职业教育“双师型”教师的认定范围和宽泛解释即其认定方式已基本达到统一。“双师型”教师，是指具有较强的教学能力和专业理论水平，获得教育系统领域的教师资格证书，又有本专业或相应行业的职业资格证书的教师，或有从事本专业实践工作经历，具有较强实践应用能力的专业课教师。#p#分页标题#e#
二、“双师型”教师队伍建设的现状
1、师资来源单一，水平低，“双师型”教师资格制度尚未建立
调查显示，高职教师来源单一，具有双师素质的教师数量不多，占专业教师总数的45%，与国家规定80%的比例还有较大的差距。据统计，大学毕业直接任专业基础课和专业课的教师占86.5%，而从企业调入的所占比例为7.4%，总体而言，知识传授力、动手能力、实训教学、现场指导等方面都处于弱势，与社会需要的那种既有渊博的理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师型”教师要求差距明显。[2]目前甘肃高职院校师资来源数量最多的还是高校应届毕业生，受客观条件的限制，高职院校从工矿企业引进人才的渠道并不十分畅通，而理论基础扎实、实践经验丰富的企业技术人员大多是业务骨干，很难补充到职教师资队伍中来。由于没有切实有效的推行高职“双师型”教师资格制度，使得高职“双师型”教师的入口管理缺乏制度保障，从而加大了高职教育“双师型”师资队伍建设的难度。
2、“双师型”师资队伍结构不合理，影响教师实践能力提升
我国高等职业教育的迅速发展，导致了各高职院校师资需求不足的问题愈加突出。2006 年，全国独立设置的高职院校拥有专任教师28.3万人，生师比为18.3:1。专任教师中“双师型”教师7.2 万人，仅占25.5%，在这其中民办高职院校比例更低，全国 219 所民办院校共有“双师型”教师10340人，仅占专任教师总数的 17.5%，与教育部要求的“双师型” 教师比例达到50%左右的要求相差甚远。[3] 仅以北京市高职等职业教育教学检查情况为例,平均只有25.17%的教师获得职业技术资格证书，参加过职业教育教学科研工作的只有38.15%，教师中曾下厂实践的也仅占23.9%[4]。而在许多地方，往往还达不到这个比例。如上海思博职业技术学院虽然初步形成了一支以专职教师为主、由国内外专家教授组成的、专兼职结合的师资队伍。现有专职教师57人，其中高级职称18人，“双师型”教师比例却仅占约20%[5]。甘肃省2009年高职院校拥有的专任教师0.7万人，生师比为24:1。专任教师中“双师型”教师0.22万人，仅占31%，相比而言，甘肃省高职院校专任教师的人数及“双师型”教师的人数较少。在我国高等职业教育师资力量严重短缺的同时，高职师资结构也很不合理，主要表现在两个方面：一是学历层次偏低，高学历教师数量偏少，高职院校教师队伍中具有研究生学历的人数仍然偏低，稳定性较差，更缺乏学术带头人和其他优秀教师资源；二是职称结构不合理，非专任教师职称普遍偏低，初级职称和无职称者占非专任教师总数的比重高，且职称结构严重偏向理论教学方面。
3、兼职教师队伍管理不科学，师资流失问题严重
在“双师型”教师职业资格准入制度尚不健全的情况下，目前各校对兼职教师的管理不科学。许多兼职教师都不具有教师任职资格，虽然这些教师具备了本专业较高的技术水准，但由于没有接受过正规的教师培训，缺少教育教学理论的指导，对教育教学规律不太了解。同时兼职教师存在着精力分散、研究学生不够的问题，时间上、精力上难以满足教学要求，从而影响了教学效果。而学校往往由于考虑成本和有些专业教师比较难聘的原因，对其缺乏严格的考核制度。和本科院校相比，多数高职院校教学科研条件较差，工资福利待遇不高，教师聘用制度不完善，待遇不高，各种福利政策难以实施，加上各用人单位“挖才”、“抢才”现象严重，导致很多高职院校师资流失严重。此外，兼职教师缺乏相对稳定性也影响到教学质量的提高，表现为兼职教师队伍欠稳定，在某些时间段很难保证教学的连续性。
4、缺少专门的“双师型”教师培养院校，“双师型”师资队伍评估体系不够完善
职业教育教师素质是职业教育成果的保障，因此，培养高水平的“双师型”职教教师，建设高素质的“双师型”师资队伍，是发展职业教育的重中之重。长期以来我国教师的培养和培训是分开的，由师范院校承担职前培养，教育学院、进修学校开展职后培训。随着高校结构调整以及教师教育体制改革的深入，教师教育一体化正成为改革的方向之一。但对于职教教师而言，目前国家教育部在全国设了很多职业教育师资培训基地，但还没有一所专门培养从事职业教育教师的高等院校。从目前情况来看，高职教师培训还存在很多问题，主要表现在：学历层次的培训还没有畅通渠道；技能培训难以对口；培训内容与教学实际脱节；多数学校的师资培训还停留在老教师对新教师的“传、帮、带”上；师资培训只注重追求数量不注重质量和效益，只注重业务培训不注重全面素质提高，只注重扩大规模不注重优化结构。另外，教师中重视职业教育研究的人员不多，创新意识不强，不利于培养创造性人才。到目前为止我国高职院校仍在沿用传统的基于职业技术示范学院的培训模式和以普通院校为基地的培训模式对“双师型”教师进行培训，尚未建立相应的制度。
“双师型”教师队伍建设伴随着高职教育的发展，走过了不寻常的发展道路。尤其通过国家示范性高职高专院校建设，不仅提高了人才培养质量，提升了高职教育服务经济社会的能力，促进了校园文化建设，拓宽了专业建设和课程体系建设，夯实了校内外实验实训基地，而且全面促进了“双师型”教师队伍建设，比如，兰州石化职业技术学院“双师型”队伍建设在国家示范性建设的带动下，取得了突出建设成果，290名教师达到了“双师型”的水平，占专任教师的66%。
三、“双师型”师资队伍建设的途径
“双师型”师资队伍建设要着眼于立德树人、教书育人，要紧密围绕如何培养生产、建设、管理、服务一线的高技能应用型人才；如何培养适应经济社会发展和人的全面发展的高素质的优秀人才；如何将“理实一体化”教学方式运用到人才培养的全过程中；如何将“做中学、学中教”的职业教育的理念贯彻到教育教学的全过程。达到理论教学与实践教学的深度融合。实行专业课和专业基础课教师既要有证书，又有职业技能证书或职业资格证书；既有更要有相应的实际职业能力，既要充当理论教师，又要指导开展实验实训工作。学校还要聘请大量行业企业的专业人才和能工巧匠担任兼职教师。主要途径有：#p#分页标题#e#
1、培训与取证。高职院校要不断完善教师培训制度，拓展培训网络（如校内培训、校企合作培训、高校深造、师资培养基地培训、出国研修等等），加强教师的岗前培训、教学能力培训、教材建设与课程开发培训和继续教育，努力提高教师的理论素养、专业水平、实践教学能力和技能水平，使他们既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验，不断提升其教育水平和执教能力。（1）通过国家教育部搭建的高职教育师资培养基地，有计划组织和选派专业带头人和骨干教师进行培训，从而提高教师的双师素质。（2）研究制定青年教师学历进行培训制度，鼓励青年教师进行在职学历学位的进修和深造。（3）专业课和专业基础课教师必须参加职业技能取证培训，不断提高自已的职业能力和专业素养，适应为生产、建设、管理、服务一线培养高技能应用型人才的基本要求。比如，兰州石化职业技术学院充分利用与甘肃省人社厅共同建立的第66个技能鉴定所、北京广联达慧中软件技术有限公司甘肃分公司与学院联合建立的广联达培训基地、建筑业应用软件公司上海鲁班软件公司与学院联合建立的应用软件培养基地、美国SolidWorks公司与学院联立建立“Solidworks中国授权教育基地”和“Solidworks中国授权认证考试中心”等技能培训平台为教师进行技能培训。2007年至今有216名专业教师参加了相关技能的培训，取得了比较好的成效。
2、联合开发。高职学院坚持以服务为宗旨、以市场为导向，按市场需求不断开发创新师资培训新领域，比如，兰州石化职业技术学院，经过市场调研，及时与锐捷网络公司合作挂版成立了“锐捷网络分院”，利用锐捷网络公司的资质联合开发并提升教师的综合素质，29名专业课教师和专业基础课教师素质得到了提高和拓展，并获得了“工程师”的资格证。与长安汽车销售有限公司、甘肃长安汽车销售有限公司联合培养汽车维修技术人员，6名专任教师参加联合开发的相关活动，教师的双师素质得到提高。
3、社会聘用。根据学校实践教学工作的需要，从相关企事业单位中正式聘任一些具有丰富实践经验和教学能力的行业专家、社会名家、高级技术人员、技师或能工巧匠，或通过与企业合建实验室、实训基地、订单式培养等方式，由企业有关专家到学校充当“兼职教师”，[6]比如，兰州石化职业技术学院汽车系与为了更好的培养汽车维修专业学生的动手能力和技术水平，及时从社会聘用了两名有经验工程师做实训指导，从而提高实践教学水平，达到了人才培养的目的。
4、挂职锻炼。为了培养企业用得上、下到去、留得住的高技能应用型人才，高职学院应该本着“互利双赢”的原则，有计划地选派专业带头人和骨干教师赴企业和行业一线挂职锻炼，兰州石化职业技术学院基于以上观念，近三年来每年选派专业带头人和骨干教师到兰州石化公司等企业一线挂职锻炼，了解生产前沿的科技动态和相关专业技术岗位群对高技能人才的基本要求，丰富专业教学的内容，采集实践教学、毕业设计所需要的各种专业实践技术资料等，同时为生产一线的技术开发、技术运用和技术改造做出了贡献，对长期建立校企合作产生了积极的促进作用。
5、顶岗实习。高职教育的师资多数是从高校引进的，对从事职业教育他们最大的不足就是缺乏实践经验，甚至不了解生产一线的运行的情况，“必须、够用”的教学理念，对青年教师来说的确是望洋兴叹，为了让青年教师尽快适应高职教育的教学目的，达到预期的教学目的，最好的办法就是有计划地让青年教师到企业和行业一线进行顶岗实习，直接参与到企业的生产管理、设备安装与调试、项目论证、技术改造、产品营销和职工培训中去，可以有效地学习实际操作技能[7]，了解企业相关职业岗位群人才需求的素质、知识和能力要求，掌握企业生产、服务、管理的理念、技术和技能，采集专业教学、学生实验实训所需的各种专业实践技术资料等，把行业和技术领域中的最新成果引入课堂，不断提高教学水平。
6、校企合作。校企合作培养师资和学生是职业教育的发展方向。校企合作的基本内涵是产学合作，它是工学结合的基础；工学结合是实施校企合作的有效途径和方法。[8]学校通过校企合作，建立健全校内外实训基地，校内外实训基地是体现职业教育质量、特色、水平的重要标志，是提高学生实践能力、创新能力、创业能力的重要支撑，有利于“工学结合”的深入开展。兰州石化职业技术学截止目前已经建立了兰州石化公司等121个校外实训基地。并按照人才培养模式，每年组织教师利用暑期进行20天的实践锻炼，让教师深入生产一线进行业务实践，参加企业的科研课题研究，参与产品研发和技术攻关。在工学结合的实战中，教师的理论与实践，生产、科研与教学得到紧密联系，教师的理论素养、专业技能、技术创新和应用能力得到有效提高。
7、技能竞赛。技能竞赛是职业教育的本质要求，也是职业教育的基本制度，是职业教育的改革方向，是职业教育的质量检测，是师生成长和学校发展的助推器。技能竞赛水平体现在学生，决定于教师。提高专业教师指导水平，达到以赛促学、以赛促教、以赛促建的目的，必须有计划组织教师开展技能比武、科技制作与创新比赛等活动，建立健全骨干教师教学团队、教授工作室，形成一支梯次合理、素质优良、技能精湛的“双师型”师资队伍。兰州石化职业技术学院每年都有教务处、人事处联合组织开展教师实践教学比武或说课比赛、多媒体教学比赛等竞赛活动。
8、以老带新。以老带新，以强带弱，定期对新教师有针对性进行教学、实训的培训指导，提高新教师的教研能力和教学水平。兰州石化职业技术学院严格执行青年教师导师制，每年选派经验丰富的副教授以上的老教师指导1-2名新教师，从制度上保障了对新教师的培养，也让青年教师从迈入高职学院的第一天起就明白，高职教育的教师做什么？怎么做？在老导师指导下，促进青年教师尽快成才成长。#p#分页标题#e#
随着高职院校人才培养模式改革的不断深化，建设一支高素质教师队伍，集聚一批高层次创造性人才，已经成为职业教育改革与发展的一项紧迫任务。全面贯彻党的教育方针，把提高质量作为重点，以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合的道路，努力打造一只具有现代教育理念、师德高尚、专兼结合、结构合理、教学水平高和实践能力强的适应中国高职教育特色的“双师型”师资队伍。
参考文献：
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[2]高教学会产学研合作教育分会.高等职业教育产学结合操作指南[M].北京：高等教育出版社，2004.
[3]何小雄．高职校企合作产学结合2 +1人才培养式的改革实践[J].中国职业技术教育，2008，(29)
[4] 张铁岩 《高职高专“双师型”师资建设的几点思考》 《高等工程教育研究》2003年第6期
[5]丁金昌 童卫军.关于高职教育推进” 校企合作、工学结合”的再认识[J].高等教育研究,2008(6):49—50
关键词 护理类；双师型；教师队伍；中等职业学校
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2012）05-0069-03
加强“双师型”教师队伍建设是提高中职学校教学质量的关键，也是中等职业学校内涵建设的重要内容。为了解贵州省人民医院护士学校“双师型”教师队伍的建设状况，采取问卷调查、文献收集、个别访谈等方法对学校“双师型”教师队伍建设情况进行调查。
一、学校“双师型”教师队伍建设现状
（一）“双师型”教师的基本情况
一般认为，“双师型”教师是指从事职业教育的既能传授专业理论知识，又能指导专业实践的专业教师。实践中对“双师型”教师的理解主要是基于“双素质”和“双来源”两个层面。学校对现有教师进行培训，鼓励教师到医院实践锻炼、参与项目研发等活动，同时从医院引进一线医护人员，实现了教师队伍结构的“双师化”。学校现有专任教师256人，其中专业课教师117人，专业课教师中“双师型”教师共83人。“双师型”教师数量与学校内涵式发展要求有较大差距。
（二）专职教师的来源情况
学校专职教师中，毕业后直接走上工作岗位的有164人，占63.7%；从医院（贵州省人民医院）调入的有47人，占18.3%；从其他学校和单位调入的有28人，占10.9%；其他来源约占7.0%。可见，学校教师的来源仍以高校毕业直接任教为主。
（三）“双师型”教师年龄结构
学校“双师型”教师中，30岁以下的32人，占38.6%；31~40岁25人，占30.1%；41~50岁15人，占18.1%；51~60岁6人，占7.2%；已过退休年龄的5人，占6.0%。在中等职业教育领域内，教育部把中青年教师界定为40周岁以下的教师。学校40周岁以下的“双师型”教师占“双师型”教师总数的68.7%。这一数据说明目前学校的“双师型”教师队伍呈年轻化态势，但也反映出教师专业实践经历的不足，培训任务尤为艰巨。
（四）“双师型”教师学历结构
学校“双师型”教师中，具有硕士学位的5人，占总数的6.0%；具有本科学历的58人，占总数的69.9%；专科和中专总计约占总数的24.1%。从以上数据可知，高学历人才数量和比例明显偏低，这与学校内涵式、持续性发展要求尚有差距。
（五）“双师型”教师职称结构
在“双师型”教师中，具有正高职称和副高职称的教师有15人，占“双师型”教师的18.1%；具有中级职称的教师25人，占30.1%；具有初级和无职称的教师43人，占51.8%。可见，学校“双师型”教师队伍中，初级职称和无职称的教师占大多数，高级职称教师数量较少。
（六）“双师型”教师队伍建设途径
学校主要通过“内培”与“外引”进行“双师型”教师队伍建设。通过内部培养成长为“双师型”教师的占70%；从外部直接引进的“双师型”教师占30%。
二、学校“双师型”教师队伍建设中存在的问题
（一）“双师型”教师数量和质量尚待提高
首先，学校“双师型”教师数量不足以支撑学校发展。其次，学校“双师型”教师质量与学校内涵式发展要求有较大差距。青年教师所占比重较大，缺乏实践经验和必要的专业技能。一些教师虽然有在医院实习的经历，但由于时间较短，并没有全面深入掌握专业技能。一部分专业基础比较扎实的老教师，有丰富的教学经验，但普遍存在知识结构老化、教学方法陈旧、对学科前沿知识理论了解不多的问题。很多拥有丰富护理实践经验和教学经验的老教师即将退休，而年轻教师大多数缺乏实践经验。
（二）“双师型”教师的认定体系尚需建立
学校没有符合本校实际的“双师型”教师认定标准和科学、严格的认定程序。以“双证”标准为例，学校获得“双证书”的教师为76人，占专业教师数的54％。然而，当要求教师对自身是否是“双师型”教师进行回答时，只有7名教师认为自己是“双师型”教师，只占获证教师的10%。究其原因，还在于学校对“双师型”教师的认定标准没有严格界定，一些符合“双师型”教师资格的教师未予明确认定。
（三）“双师型”教师培养力度尚待加强
实践锻炼和相关培训是学校培养“双师型”教师的主要途径。调查显示，学校当前提供的培训机会少，教师迫切希望学校能在时间、经费、制度上予以更多支持，为其专业发展创设良好的制度保障。
（四）外聘教师管理机制尚需完善
学校属贵州省人民医院办校，具有长期聘请一线医护人员任教的历史，积累了丰富的外聘教师管理经验，但相应的管理制度一直没有建立起来，外聘教师管理的随意性大，特别是外聘教师教学质量监控机制还不成熟。调查显示，当前聘请医院一线医护人员面临的主要问题是医院医护人员与本校教师的沟通不够，医护人员的作用没有充分发挥；而医护人员参与教学最突出的问题是有技术但不熟悉教法。
三、学校“双师型”教师队伍建设对策
（一）制定“双师型”教师队伍建设规划和认证制度
学校应在国家层面的“双师型”教师评价标准和省有关政策的基础上，结合学校实际情况，制订具体可行的认证标准，为“双师型”教师认定提供具体依据，使“双师型”教师认定常态化、制度化。
（二）加强对现有专业课教师的培训
1.开展校本培训
第一，岗前培训。在新教师上岗之前进行培训，使他们了解学校专业教学的特点，了解所承担教学工作的具体要求。第二，跟踪培训。随着新教师走向具体的工作岗位，进行跟踪培训，促其尽快成长。第三，定期和不定期培训。组织本校有实践经验的教师对专业理论课和专业课教师进行实际操作培训，也可组织理论课较强的教师对实践指导课教师进行专业理论培训，还可聘请医院专业技术人员到学校对教师进行专项技术培训等。
2.利用社会资源开展培训
一是学校与学校之间的合作、学习和交流。组织专业教师到有关学校进修提高，到先进地区院校参观考察、学习交流，参加国内较高水平的学术会议。二是利用学校与医院的合作关系进行专业实践。学校与医院签订合作协议，每年选派一部分专业教师到医院挂职工作，进行临床锻炼，更新自身知识结构，提高实践能力。院校合作建立校外实训基地，学校每年选派教师到实习基地培训，让教师既承担理论教学，又承担部分临床护理工作，提高教师技能水平。鼓励专业教师主动开展科技服务，承担科研项目。
（三）拓宽“双师型”教师引进渠道
一是加强与各职业院校的协作，从高职院校聘请高素质“双师型”教师任教。二是从医院引进实践经验丰富的专业技术人员和管理人员充实到教师队伍中。
（四）完善外聘教师的管理制度
一是调整教学常规管理制度，设置灵活的教学组织形式；二是调整人事分配制度，吸引医护人员参与教学；三是建立科学、高效的考评制度，规范兼职教师队伍的任职管理；四是加强学校和医院合作，畅通医护人员的聘任渠道；五是建立良好的聘任机制，调动医护人员兼职的积极性。
（五）建立“双师型”教师支持和激励机制
一是建立专业教师技能考核制度，建立“双师素质”教师认定办法；二是为教师参加“双师素质”培训、考试、职称评定提供必要条件；三是对取得“双师素质”的教师给予外出培训、进修等相关待遇；四是在职称评聘、评优、提拔使用等方面给予优先考虑，并与考核挂钩，初步建立教师“双师型”职务评聘制度等；五是对取得“双师型”资格证书的教师给予一定的奖励；六是设立“双师素质”教师特聘教学岗位，最大限度地调动和保护“双师素质”教师的积极性。
参考文献：
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[6]张卫平.高职会计专业“双师型”教师队伍建设途径[J].商业会计，2009（10）：54-55.
Situation of “Dual-qualification” Teaching Staff of Nurse Secondary Vocational Schools and the Countermeasures
——The Case of the Nurse School of Guizhou People’s Hospital
LI Jun-hua, LI Ye-ming, LI Rong, CHEN Ting
(Nurse School of Guizhou People’s Hospital, Guiyang Guizhou 550001, China)
【摘要】 目的 探索双师制在临床护理技能教学中的作用。方法 以2008—2009学年在我院实习的护理专业学生206名作为双师制组;2007—2008学年在我院实习的护理专业学生 176 名作为对照组。双师制组实行双师制教学，对照组实行一带一带教。结果 双师制组学生的临床护理技能考核成绩明显高于对照组(t′=5.820，P
【关键词】 双师制;临床护理技能;教学改革
[ABSTRACT] Objective To explore the role of biteacher system in teaching clinical nursing skills. Methods Of this study， 206 student nurses of 2008—2009 school year served as biteacher system (BTS) group; 176 students of 2007—2008 school year as control group， oneonone apprentice system was carried out. Results The record of clinical skills of biteachersystem students was higher than that of those in the control (t′=5.820，P
[KEY WORDS] biteacher system; nursing; teaching reform
护理学专业临床护理技能的培养是护理教育的目标之一[1]，临床护理技能教学是护理教育体系的重要组成部分，它体现了护理教育的实践性、直观性和现实性的统一，它既验证了理论知识，又培养了学生的动手能力和实事求是的科学态度，可直接影响学生的职业素质。护理技能操作在临床护理教学中具有举足轻重的作用。以往一带一的带教制度，由于带教老师水平参差不齐、标准不统一，学生的护理技能操作水平也相差较大。为了提高学生的临床护理技能，我们自 2008年7月采用双师制教学方法，指导与训练学生的临床护理技能，取得较好的教学效果，现报告如下。
1 对象与方法
1.1 对象
2008年7月—2009年4月，选择在我院实习的护理专业学生 206名作为双师制组，男8名，女198名，年龄19～24岁，其中本科生46名，专科生160名。以2007年7月—2008年4月在我院实习的护理专业学生176名作对照组，男7名，女169名，年龄20～24岁，其中本科生40名，专科生136名。
1.2 方法
1.2.1 带教方法 (1)双师制教学方法：设总带教老师1名，带教老师8名。 ①对带教老师进行临床护理技能培训：学生入科前，总带教老师对带教老师的临床护理技能进行规范培训与考核，合格后方可带教。②对学生临床护理技能进行培训：学生入科后，先由总带教老师进行培训，根据学生操作中存在的问题，总带教老师对学生应掌握的技能统一指导，然后再实施教师学生一对一的带教方法。③培训内容：重点训练各项护理技能操作要领、难点，操作的程度，与病人的沟通能力，语言表达能力，以及与此项护理技能有关的理论知识。(2)对照组带教方法：不设总带教老师，实行一对一的带教方法。
1.2.2 考核与评价方法 在实习结束前，按照山东省护理人员三级训练标准，对实习学生的基本护理技能进行考核与评价。其内容包括：静脉输液、无菌技术、女病人导尿术、心肺复苏、铺麻醉床、穿脱隔离衣、肌内注射、皮内注射、灌肠、会阴护理。另外，对所有实习学生发放调查问卷，调查其对实习带教的满意度。
1.3 统计学处理
学生考核结果以±s表示，采用SPSS 11.0统计软件进行数据处理，计量资料比较采用t检验，计数资料比较采用卡方检验。
2 结 果
对照组实习学生的临床护理技能考核成绩为(8.2±1.7)分，双师制组为(9.1±1.8)分，两组比较差异有显著性(t′=5.820，P
3 讨 论
本文结果显示，双师制组临床护理技能考核成绩明显高于对照组，双师制组中本科实习生的临床护理技能考核成绩高于专科生，且双师制组学生对临床带教的满意度为97.1%，提示双师制教学方法优于非双师制方法。其原因如下。
3.1 双师制教学方法规范了护理技能操作规程
双师制临床护理技能教学中，由总带教老师对带教老师进行统一规范与指导，然后再由带教老师对学生实施一对一的教学方法，带教老师相对固定，且操作程序统一规范，还能够根据学生的自身特点，进行个体化指导。
3.2 双师制增强了教师的责任感，提高教师的教学积极性和教学水平
临床护理技能的培养不仅是临床实践能力的训练，更重要的是职业价值观、态度、行为、医学伦理学和沟通技巧的培养，这与教师的教学意识、教学水平密切相关。一方面加强临床护理技能主讲教师队伍建设，聘请副教授以上的教师作为主讲教师，并实行动态管理。同时，通过专业技能培训、集体备课、观摩教学等方式，提高主讲教师的教学水平和带教能力，保证教学工作规范、有序、严格、认真，不断增强教师对临床护理技能的指导能力[3]。另一方面，完善指导教师的评价体系，定期对指导教师进行考核，并进行相应的奖惩，使之形成良好的临床教学氛围，不断提高临床教学水平。
3.3 双师制教学方法注重了医德医风的培养，锻炼了学生的心理素质
通过双师制教学，获得了作为护理工作者的内心体验，既培养了学生的职业道德，与病人及家属建立了良好的医患关系，又为学生更好地临床实习打下了坚实的基础，增强了自信心。
3.4 双师制激发了学生对护理技能操作的兴趣
兴趣是学习的最好老师，是直接推动学生的心理动因[2]，规范化训练激发了学生对护理技能操作的兴趣，使学生对护理技能的学习产生了极大的热情，由被动训练变为主动训练。主动询问老师，同学之间相互学习，取长补短，找出最佳操作方法。
3.5 双师制加深了学生对技能培训的理解和记忆
规范的演示、讲解，训练中配合提问、启发、矫正操作中的错误，使护生更清楚地感知和理解操作过程，强化了对正规操作的记忆。在护理操作前后，学生通过讲解操作的目的、意义、配合方法及操作后的注意事项，将所学的理论知识贯穿于技能操作，从而加深了对知识的理解和记忆。
参考文献
[1]杨桂芝，冯丽华. 对护理专业实施技能操作强化训练的研究[J]. 卫生职业教育， 2007，25(7)：108109.
关键词：培训中心；师资；队伍建设
作者简介：江梁艳（1982-），女，福建福州人，福建省电力有限公司福州电业局，工程师。（福建 福州 350001）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0144-02
2013～2015年是国家电网公司深入推进“两个转变”、加快建设“一强三优”现代公司发展目标的重要阶段，是地市、县级企业全面推进“三集五大”体系建设、实行农电管理体制改革的关键时期，对员工队伍的能力素质和岗位适应性提出了更新更高的要求。为适应新形势的变化，全面贯彻落实省公司“三定、三考”工作要求，满足我局全员培训和承担部分省公司层面的培训需求，建设一支数量充足、结构合理、素质优良的师资队伍迫在眉睫。为此，福州电业局不断总结师资队伍建设的典型经验做法，分析梳理师资队伍现状和存在的问题，提出有针对性的师资队伍建设目标、主要任务和保障措施。
一、师资队伍现状分析
1.师资队伍结构
福州局现有一、二、三级兼职教师203人，属于局培训中心管理的一级兼职教师65人，占员工总数的0.6%；其中48人为男教师，17人为女教师，51岁以上4人，46～50岁11人，41～45岁9人，36～40岁13人，31～35岁13人，30岁以下15人，各年龄段分布较为平均；大学本科及以上学历45人，占一级兼职教师总数的69.2%；35岁及以下青年兼职教师30人，其中27人具有本科以上学历，占35岁及以下青年兼职教师的90%；中级及以上职称或技师及以上技能等级47人，占一级兼职教师总数的72.3%；高级及以上职称或高级技师及以上技能等级32人，占一级兼职教师总数的49% ；“双师”素质一级兼职教师14人，占一级兼职教师总数的21.5%；具有企业培训师资格证书16人，占一级兼职教师总数的24.6%。
2.师资队伍管理机制情况
（1）选人用人渠道多。一是坚持“按需配置、宁缺毋滥、稳步发展”的原则，采用部门推荐和自荐相结合的方式，根据不同专业兼职教师聘任的职数限制，在全体员工范围内进行兼职教师选聘。二是将专家能手纳入兼职教师网络；国家电网公司专家、省公司“513”人才、省公司聘任的兼职教师、“海西·电网杯”竞赛第一名获得者、部级竞赛前二十名获得者、局“四个通道”6 级、7 级人员直接聘任为一级兼职教师；局“四个通道”8 级人员直接聘任为二级兼职教师。
（2）职责和权利明确。一是明确各级兼职教师的年度达标授课学时，每年安排一级兼职教师承担授课任务不少于80学时。二是分层分类优化兼职教师管理。培训中心负责局一级兼职教师的选拔、管理和一、二、三级兼职教师的聘任，各部门负责二、三级兼职教师的选拔、管理和一级兼职教师候选人的推荐。三是组织开展专家人才上讲坛活动。要求具有扎实的专业基础理论知识和丰富的实践经验的国网优秀专家人才、省公司“513”人才、各级各类技术能手面向全局员工开设前沿讲座。四是要求兼职教师必须服从培训中心统一调度和所在部门安排，承担竞赛调考集训、培训办班、导师带徒、县公司人员帮带等任务。五是实施“培训者培训工程”，为优秀兼职教师创造外送培训、深造学习、考察、调研的机会，帮助兼职教师开阔视野、吐故纳新、不断学习成长。通过签订企校合作协议与系统内院校合作，聘请系统内专职教师援教，安排对口专业兼职教师旁听，提升兼职教师的授课水平。
（3）实施正向激励。一是举办兼职教师聘书颁发仪式，由局领导宣读全体受聘兼职教师名单并为兼职教师代表颁发证书。二是提高兼职教师授课待遇，并按照教龄、职称、技能等级实施差别待遇；给予兼职教师一定金额的书报费补贴。三是评选培训先进个人和十佳培训标兵，在优秀兼职教师中好中选优、树立标杆，进一步增强兼职教师的荣誉感和责任感。
（4）落实考核评估。一是兼职教师授课台账归档保存一年备查。二是定期深入基层单位和县公司对年度培训计划实施、兼职教师授课情况进行跟踪。三是实施兼职教师动态管理，聘期为三年。聘任期满进行综合考核，对考核合格的予以续聘。考核结果作为国网公司专家、省公司“513”人才、“首席带新人”计划“首席”等专家人才相应年度培训考核的依据。
3.存在的问题
（1）师资队伍结构不合理。我局的师资数量、结构呈逐年良性发展势头，但总体数量增长速度较慢，跟不上电网建设跨越式发展和企业人才培养的需要；师资队伍结构与企业实现“两个转变”的目标要求不够匹配，缺乏年纪轻、高层次、行业中有影响的领军人才；不同专业（工种）师资队伍发展不平衡；部分兼职教师仍需进一步提高自身的综合素质、学历学位层次和教学水平等。
（2）师资队伍素质良莠不齐。部分兼职教师虽然具有娴熟的专业技能和丰富的实践经验，但缺乏教育理论知识以及授课技巧，个别兼职教师专业理论素养不足，不适应课堂环境，授课的条理性、系统性差，教学效果不佳。
（3）师资队伍管理机制不健全。兼职教师培训授课的计划、考核、使用、待遇等政策性措施滞后，培训结果的应用效果不明显。部门间认识不平衡，培训工作效果差距明显。
二、师资队伍建设总体思路和发展目标
1.总体思路
按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才队伍建设思路，以全面提高兼职教师队伍素质为中心，以优化结构为重点，优先配置重点专业的师资资源，重点加强“双师”素质师资队伍建设。努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良，符合高技能人才培养目标要求的师资队伍。
2.发展目标
（1）总量目标。一是通过将业务骨干培养成兼职教师、聘任在岗的专家人才、返聘离退休专家等途径，不断扩大兼职教师队伍，保证兼职教师队伍的数量与企业员工队伍规模相适应。2015年末一级兼职教师数达到105人，占员工总数的1%。二是构建专业梯队。2015年末培养1至2名国网公司专业领军人才，3～4名省公司专业领军人才；每个专业培养“双师”素质专家人才1～2名，每个职业工种至少具有2名专业理论兼职教师和2名实际操作兼职教师（理论和实际操作兼职教师可以兼任，但总数不得少于3人）。
（2）素质提升目标。优化教师队伍结构，2015年末“双师”素质一级兼职教师比例不低于40%，中级及以上职称（含技师及以上职业资格）的一级兼职教师比例不低于80%，高级职称（含高级技师）的一级兼职教师比例不少于55%；35岁及以下青年兼职教师中本科以上学历或学位的比例不低于95%；一级兼职教师企业培训师格证持证率达40%；取得国家职业技能鉴定考评员资格的生产技能类一级兼职教师比例达100%；一级兼职教师相应岗位资格证书持证率达100%，从事特种作业培训的兼职教师持有国家或地方政府有关部门办法的作业许可证的持证率达100%。
（3）体制机制建设目标。积极推进制度创新，进一步完善以业绩和能力为导向、以创新和发展为目标，有利于“双师”素质兼职教师队伍建设和优秀人才脱颖而出的引导和激励机制。制定和完善科学、规范的兼职教师队伍建设和管理制度，加强对兼职教师教学工作的管理和质量监控，不断完善质量监控体系。
三、师资队伍建设主要任务
1.优化师资队伍的结构
（1）积极创造条件，为兼职教师优先提供在职学历教育机会，支持和鼓励培训管理人员、兼职教师攻读本科与硕士学位，给予经费支持，不断提高培训管理人员和兼职教师的学历层次。
（2）按照“双师素质”师资队伍建设的要求，支持和鼓励兼职教师按照规定条件同时参加相关专业技术资格申报和职业技能等级鉴定，并给予经费支持，凡取得“双师”（技师和工程师及以上）资格人员优先推荐参加岗位晋升、专家人才选拔，并在其职业能力贡献积分中予以相应加分。
（3）支持兼职教师通过考试取得企业培训师资格证书、国家技能鉴定考评员资格证书或通过其他渠道和途径的培训考核，取得所教授专业的职业资格证书，并给予经费支持。
（4）将兼职教师学历、技能等级、专业技术资格等级与兼职教师聘任级别挂钩。
2.加强师资队伍的职业化建设
一是有计划地安排兼职教师参加企业培训师、国家技能鉴定考评员培训。二是定期选派兼职教师参加外部新技术、新知识的更新培训，从而保证兼职教师的知识体系能够保持在同行业的先进水平。三是定期组织兼职教师授课技巧和授课方式培训，主要包括兼职教师职业形象的训练、开场结尾和主体组织等授课内容呈现的训练、课堂提问、应答、点评、现场应变、控场方法等培训师临场能力的训练。四是支持兼职教师参加管理创新、科技创新项目研究和各项职业技能竞赛。五是定期组织精品课程、优秀教材讲义、课件评选活动。
3.健全师资队伍管理机制
（1）职业发展通道。为兼职教师设计相应的职业发展通道：一是对兼职教师进行分级，根据兼职教师的培训评估效果和培训授课年限进行职级晋升。二是在专家人才选拔和岗位晋升的过程中优先考虑表现突出的兼职教师，将聘任兼职教师作为专家人才选拔的基础条件，并明确兼职教师级别与专家人才级别的对应关系。
（2）评估考核。建设科学有效的培训评估体系。一是健全培训课程监控体系，对于培训课程尤其是周期较长的课程，在课程初期和中期对兼职教师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面进行测评和考核，及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题，并进行相应的纠正和弥补。二是完善课程后期和培训结束后的评估机制，根据培训目标计划明确评价的标准和尺度，对受训人员受训后的收获进行评估，即从受训人员的专业知识或者业务技能是否提高、工作态度是否改善、工作业绩是否有所提高等方面进行测评和考核，从而最真实地评估出培训的效果。三是完善兼职教师授课台账，详细记录兼职教师在课程开发、授课学时、教材讲义、题库和技能项目评分标准编制和评奖、培训效果评估、考核结果应用等情况，为兼职教师的使用、培养、晋级提供依据。
（3）考核结果应用。一是作为评定员工年度绩效等级的参考依据或加分依据；二是作为评价部门年度人力资源专项考核的依据，将部门兼职教师素质指标、派员教学、培训效果等指标等列入单位年度人力资源专项考核；三是作为课酬津贴兑现依据。
四、师资队伍建设保障措施
1.加强组织领导
成立福州电业局师资队伍建设领导小组，分管培训的副局长担任组长，副组长为培训中心主任，组员为各部门行政负责人，负责全局的师资队伍建设工作，把师资队伍建设作为企业培训工作的首要任务，不断增加投入，完善制度，确保目标落实。领导小组下设办公室（挂靠培训中心），办公室成员为各单位培训员。
论文关键词：双导师制；新员工；培训；供电企业
为了适应电网的高速发展，加快人才强企战略实施进程，国内各供电企业根据每年人才需求计划招聘优秀大学应届毕业生入企，优化调整企业的青年人才队伍结构，为企业的发展储备优势智力资源。然而，随着市场竞争的加剧，电网新技术不断发展，供电企业对技能人才的需求急剧增加，每年引进的新员工数量也不断攀升，如何快速有效提升新员工的专业技术水平和实际操作技能水平一直是供电企业人力资源开发领域探讨的课题。
阳江供电局借鉴国内外先进电力企业人才开发的成功案例，并结合自身实际，推行双导师制新员工培养模式，取得了良好实践经验。下面以阳江供电局为例，探讨双导师制在供电企业人才培养中的意义，并为双导师制在供电企业的实践应用提供参考意见。
一、国内供电企业新员工培训问题现状
近年来，各供电企业非常重视新员工的培训工作，根据自身实际需求制定相关计划不断加大培训师资建设和资金投入，开展多样化的专业和技能培训，取得一定成效，但普遍存在以下问题。
1.培训体系方面
现有培训体系中新员工培训部分欠缺统筹的规划性、培训目标不明确、培训内容浅泛、培训效果评价标准模糊。培训项目繁杂且项目之间衔接性较小，也缺乏对培训质量的有效监督措施，没有形成一体化的培训体系。
2.培养模式方面
为了让新员工熟悉企业各部门业务运作，供电企业一般会采取定期轮岗制的粗放新员工培养模式。该模式主要靠新员工的主动性学习为主，过于开放自由，缺乏具体目标。短暂的轮岗周期使得新员工未能深入了解专业知识，技能难以得到持续的锻炼，进而导致学习兴趣减小，技能提高水平期望值降低。此外，生产一线的新员工因未具上岗操作资格，加之缺乏实操培训基地，整个实习过程局限于以理论学习为主，观摩技能实操演示为辅的形式，较少通过亲自操作深刻体会设备结构原理、运行和操作要领，技能水平提高较为缓慢。
3.师资条件方面
目前，各供电企业已经建立内训师体制，并具备了一定数量的内训师，满足了企业内部专业技术和技能方面一般性培训需求，但是部分中小型供电企业的中级职称以上的专业技术人员缺乏，覆盖面窄，直接面向新员工的授课较少、调动实践引导性不强；高级工以上的技能人员虽覆盖面广，也存在个别基层班组缺乏高级工以上技能等级资格人员的情况。总体来说，培训师资水平参差不齐，未能形成师者与学徒一对一的紧密关系。
4.新员工自身方面
新员工在经过统一的入职培训后分配至各实习岗位，由于对所在岗位专业、技能人才晋升渠道不甚了解，职业生涯规划不明确，也没有得到所在部门个性化培养和引导，往往会对自己的职业发展道路产生困惑，出现迷惘甚至焦虑的不良情绪。因此，需要实践经验丰富的专业导师帮助新员工树立科学、适合自身的职业发展目标。
二、双导师制概念及其优势
导师制起源于英国牛津大学，它通过在教师和学生之间建立一种“导学”关系，针对学生的个性差异，因材施教，指导学生的思想、学习与生活。这种差异化的导学关系成为现代高等教育培养人才的主要模式，并被逐渐推广至企业的人力资源开发中，发展成为企业导师制，即将企业内部有丰富生产经验和良好管理技能的资深管理者或技术专家，与年轻员工或经验不足但有发展潜力的员工建立支持性关系，帮助他们尽快提高业务技能以适应岗位工作的需要。导师制是企业快速有效培养技术人才的途径之一。
本文提及的双导师制是以南方电网公司人才晋升渠道为依据，实行“专业技术导师”和“技能导师”制度，分别从管理层面和技术层面建立导师与新员工的“导学”关系。目的是调动企业的资深技术管理者或技能专家、新员工教与学的积极性，通过签订师徒关系合同建立新员工培养新模式，以快速有效提升新员工的专业技术水平和实际操作技能水平，全面提高员工的整体素质的目标。它具有以下明显优势。
（1）清晰员工职业发展道路，帮助新员工树立正确职业生涯目标。该制度贯彻执行南方电网公司人才发展战略，结合本局实际情况提供专业技术和技能两条职业发展道路，对正处于职业初期的新员工起着重要的指导作用。
（2）改进新员工培养方式，实行差异化、一对一的精细化培养模式。双导师制度的实施，整合和调动供电企业自身的优势师资参与人才培养，构建学习型组织平台，通过一对一的师徒关系实现知识与经验的传承，能更快更好地培养新员工成为专业技能人员。同时，通过不脱产培训达到专业技能人才培训目的，节约外出培训时间，降低培训成本。
（3）提升企业管理人员的管理水平。导师制的实施不仅促进了导师本身的管理技能和专业水平的提升，也可以培养一批既懂技术又懂管理的优秀管理者队伍，实现双赢，具有较大的人才开发意义。
三、双导师制的创新实践应用
阳江供电局在新员工培养体制探究过程中，积极推进双导师制的创新实践应用，2011年4月制定了《阳江供电局实习生双导师制实施细则（试行）》（下称《细则》）、《阳江供电局实习生双导师带徒合同书（专业技术导师使用）》、《阳江供电局实习生双导师带徒合同书（技能导师使用）》，以及《员工辅导记录表》，建立起有特色的双导师制新员工培养模式并首次实施。指定人力资源部作为新员工实习期间的管理部门，负责制度落实、过程监控、效果评估、考核和反馈等重要环节的管控，角色履行的主要工作如下。
1.建立专业技术导师库和技能导师库
导师对新员工的培养不仅仅在于技术或业务方面，还需要能够有效地激励新员工，解决新员工在职场中遇到的问题和与人沟通等问题，因此还需要导师具有责任心和充裕时间。在过往导师制实践中，由部门指定人选作为新员工导师的方式效果不理想，原因是选定人员通常因工作繁忙无暇对新员工进行悉心指导，往往委派部门的技术或业务骨干来代替自己指导新员工，而替代者由于并没有导师的责任制，对于指导新员工不一定会尽心尽力，致使导师制流于形式。为了避免出现此类情况，首先根据细则要求筛选符合基本条件的人员，建立初步的双导师库。然后分发至各部门负责人及导师本人征求意见，综合考虑初选人员的讲授能力和工作时间，保证导师有能力、有时间胜任新员工的培养工作。可接受并严格审核由部门或班组人员三人以上联名推荐工龄达到一定年限，技能水平达到一定要求的员工入选技能导师库，做到每一班组都有技能导师，构建全面的技能培训网。最后，由人力资源部汇总审核并双导师库以供新员工自主选择，并每年根据人员变化和考核结果进行动态管理。
2.签订双导师带徒合同书
新员工进入全新的工作环境，需经过一定时间的适应期去熟悉岗位业务规范和技能要求，充分了解部门班组文化，建立起与人沟通的关系。在相互了解的前提下，新员工按照《细则》要求自主分别选择与岗位、工种相对应的专业技术导师和技能导师签订双导师带徒合同书。导师则分析新员工特点和学习领悟能力，因材施教，制定符合实际的个性化、详细的培养计划和具体目标，交给所在部门初审后由人力资源部最终审核确认备案。
为了保证培养效果，双导师制定的培训计划中应有具体化的内容设计、教学方法，分别从专业技术管理和技能方面加以侧重，设立适当的培养目标，作为导师成果考核内容之一。如设立生产一线本科学历新员工可实习期满后通过助理工程师资格认定、技术水平达到相当于本专业高级工技能鉴定水平的目标；非生产一线岗位的本科新员工实习期满后通过助理工程师资格认定，技能水平达到相当于本专业的岗位任职资格的目标；硕士学历新员工期满转正后，技能水平通过本专业高级工技能鉴定目标，再经过一年时间，专业技术水平达到相当于本专业中级技术资格水平的目标。
此外，《细则》规定不允许一师带三徒或以上情况出现，不允许跨岗位、跨工种建立师徒关系。同时，要求导师做好实习过程辅导记录，客观反映各新员工的技能水平存在的问题，以便做好针对性专项培训，弥补短板，使新员工技能得以全面发展。
3.实施监督机制
新员工签订双导师合同后，培养工作进入实践阶段，也是决定培养成效的关键过程。因此，我们采取了多样化、容易操作、施行有效的措施对培养工作进行全程管控，保证制度落地和培养效果，具体如下。
（1）实行随访制度。相关管理人员通过即时随访和短期随访制度，以面谈、电话访谈等方式与新员工、导师及归口管理部门进行沟通，及时掌握培训计划的落实情况和新员工的学习近况。双导师制首次实施过程中，教育培训专责在双导师合同签订两个星期后，对制度落实情况分别对导师和新员工进行首次随访，结果显示各导师都能按照细则要求履行导师职责，通过专项岗前知识培训磨合师徒关系，增强交流效果。新员工表示自实行双导师制度后，有了经验丰富的前辈作为专门老师作为督导，平时羞于问怯于主动学习的情况得以较大改善，避免了形成松散的工作习惯，日常工作的目标性更强并能够在符合自身实际条件下设立短期专业技能提升目标。
（2）定期回顾，形成一体化的培训体系。每3月进行一次全面的双导师制新员工培养模式的效果评估，检查培训计划的实际落实情况和目标兑现情况，收集实施意见并加以分析总结，不断完善计划和制度，实行PDCA闭环管理。
（3）实施导师考核和人才激励。在合同期满后，组织专家委员会根据合同制定的培养目标对双导师的工作进行评审，对于完成目标兑现的导师，实行绩效奖励并作为岗位竞岗选聘的优选考虑人选。另外，如期间新员工在导师指导下取得技能竞赛成绩、通过专业职业考试，则给予适当的奖励。对于未完成培训计划的新员工或未能兑现既定目标的导师则采取新员工延期转正和延长师徒合同期限的惩罚性措施，直至计划完成和目标兑现，不断激发广大专业人员的积极性和创造性，形成学习型企业。
关键词：中学双语教师；培养模式；培养途径；资格认证；配套法规
一、双语教学及其基本特征
双语教学的基本特征是，第二语言是教学的语言和手段，而不是教学的内容或科目。这样的教学一般同时使用母语和第二语言两种语言，而且第二语言必须达到相当的比重，甚至完全用第二语言进行教学活动。如，在我国，中学教师用英语来讲授数学、物理、历史等科目，就是双语教学。中学双语教学教师的素质结构必须包含两方面内容：一是专业教育素质(一般素质)，二是外语教育素质(特殊素质)。双语教学教师的外语教育素质是必须精通一门外语，掌握双语教育的原理和技能、技巧，具有用正确的外语口语进行教学和管理的能力，能得心应手地在各种场合为学生创设模拟的外语情境。
二、当前中学双语教学现状及师资培养的必要性
目前，我国有一批条件较好的中学已经实施了一些双语教学。教学的科目主要涉及数学、物理、化学和历史等课程。教学活动的实施者主要是各学科的专业教师。在课堂上，教师大多是中英文结合，根据该课复杂程度和学生接受水平以及教师自身的外语能力，课堂上的外语运用程度会有所不同。而且双语课并不是连续性的。往往是一周一次，甚至是一月一次，这使得多数学校在双语教学的实施程度和层面上还不能说是真正的双语教学。原因主要是双语师资的缺乏。大多数中学双语教师还是停留在把课堂上和课本上的汉语翻译成英语，或者是在课堂上进行一些课堂用语交流上，并没有培养学生直接用外语进行分析、解答问题的能力。双语教学强调的是师生之间用外语进行课堂交流和互动，在教学过程的所有活动中让学生得到耳濡目染的外语熏陶，从而达到双重的学习效果。所以，双语教学对双语师资的要求较高。双语教师不仅要口头英语表达好，而且，能熟练地用英语讲解本科目里的专业知识。培养中学双语教学教师是适应中学双语教学实践需要的必然趋势，具有重要意义。
(一)双语教学在我国进行得如火如茶
在其深入推进的过程中遇到的最大障碍就是双语师资的匮乏。建国以来，我国师范院校从未设立过双语教学专业，现有的双语教师也基本上没有接受过专门、系统的双语教学培训。因此，中学培养优秀的双语师资势在必行。
(二)将适应我国对外语人才的大量需要
我国加入世贸组织，2010年世博会在上海召开，世界经济全球化……中国要参与更多的对外交流与国际竞争，亟需大量外语运用能力强的人才。而我国传统的英语教学耗时长、效率低，即使通过大学英语四、六级的学生仍然是说哑巴英语，为了解决这一问题，旨在提高学生的英语听说能力及专业英语运用能力的双语教学应运而生，旨在解决双语教学瓶颈问题的双语师资培养也就成了重中之重。
三、中学双语师资培养模式的实施
(一)明确培养目标
中学双语师资是指能用英语来教授其他非语言学科(如体育、音乐、美术、数学、化学、物理等)的教师。因此，中学双语师资的培养目标非常明确，即培养未来能够到中学用英语教授非语言学科的教师。目前，绝大多数实行双语教学的学校主要采用职后培训的方式来解决双语师资缺乏的问题，部分学校的双语课程仍是由英语教师来教授。我们认为双语师资培养首先应该实现的是语言目标，即双语教师的英语要达到相应标准。其次应该实现的是学科目标，即双语教学不能出现学科损伤。
(二)设置双语培训课程
双语培训课程由双语理论课程、专题讨论课程、中学双语观摩课程三部分组成。双语理论课程是引进美国原版专业教材，教师有所选择地就学科的基本概念、基本原理、基本方法进行讲授的课程。专题讨论课程是教师以小组专题讨论的形式对教材、学科内容进行合作学习的课程，有条件的学校可以让非英语学科教师和英语教师合作，就所教的内容，写出双语教学教案的初稿，再由双语课题组共同备课，讨论确定出成熟的双语教案。中学双语观摩课程是让教师到双语课堂去观摩优秀教师的双语示范课，用英语评课、总结，达到提高其双语教学能力的目标。
(三)开发校本教材
双语教材是制约当前双语教学实验深入开展的又一难题。引进英文原版教材虽然有利于学生英语思维方式的形成，但是引进的英文原版教材较难与我国中考、高考制度接轨，而且对于各专业教师来说全英教材难度太大且学起来很吃力。因此，开发出科学实用的中学双语校本教材将是必然。
(四)多元教学方式
1.案例分析式。案例分析式主要应用于双语观摩与实践课程的评课、说课等活动之中。通过观摩优秀双语教师的示范课之后进行讨论、分析，总结成功与不足之处，阐述自己对课程的设计和想法，并建构个体对优秀双语课堂的认识，促进其自身教学能力的提高。
2.情境体验式。情境体验式主要是依据其教学对象中学生的身心发展特点设计的师资培养方式。比如，地理选修课程可以通过放映影片、模拟旅行的方式来带领学生共同掌握地理位置、地形特点、自然风光和人文地理。对于物理、化学实验课程的实验指导语及实验用语可以全部使用英语，不仅能够使学生记忆迅速持久，而且通过实验能够形成深刻的体验及英语思维方式。
3.讲座式。讲座式双语教学对于学生系统快速掌握学科知识、提高英语水平并了解国际动态非常有效。
4.遵循教学原则。双语教学遵循的是“自愿、小班化、选修、分层”的原则。第一，自愿原则。兴趣是最好的老师，双语教学实验应以自愿为主。学生根据自身兴趣和特长自主选择学习，必然会充分发挥其主观能动性，成功实现双语教学的预期效果。第二，小班化原则。双语师资培养的案例教学、小组合作学习、中学观摩与实习等教学方式都要通过小班化教学来保障，只有班额小了，学生才会有充分的参与机会，才会达到理想的双语教学效果。第三，选修原则。由于目前考试制度的制约，无论是双语理论研究还是双语实践在我国都不成熟、不完善，因此，双语课程现在不太适宜作为必修课程来开设，开设双语选修课程既可缓解这些矛盾又能切实提高学生的英语运用能力及学科知识水平。第四，分层教学。学生的英语和专业基础是有差异的，双语教学需要教师照顾到每个学生原有的基础和水平。
四、中学双语教师培养的途径
(一)学校方面
1.职前培养
所谓的职前培养，主要是指双语教师在走上工作岗位前所经历的有关双语培训的过程。目前主要是教师学生时期在学校接受的教育。职前培养的主体为各高等院校，但其方法是多种多样的。第一，开设以双语教育师资为培养目标的专业。第二，以研读双学位的方式培养双语教育师资。如有的学校有双学位教育，那么各专业学生就可在本专业的基础
上，增修英语专业二专。第三，有很大一部分本科为英语专业的学生，攻读其他专业的硕士研究生，这也是一种培养双语师资很好的方式。第四，通过主辅修的方式培养双语教育师资。以上四种形式，主要在高等院校实施。
2.职后培训
教师作为一个教学专业人员，他的成长与发展必然要经历一个从不成熟到成熟的发展过程，必然要经历职前培养与职后培训两大阶段。这两大阶段必须是统一的、连贯的、一体化的格局。这种连贯性主要体现在培养目标的确定、教育内容的选择、课程结构的设置、教学方法的调整等方面，形成相互贯通、相互制约、相互促进的模式。这种一体化的培养格局，是当今我国教育改革中的一个新理念，双语教师职后培训与职前培养一体化格局的建立与实施，将有利于双语教师的成长与发展、有利于未来教育改革的需要。
(1)校内培养。依靠校内资源组织培训是提高本校双语教学质量最切实可行的途径。通过英语专业教师培训口语，纠正语音；通过计算机教师培训并辅助课件设计制作；通过展开双语教学研讨，双语教师之间取长补短，互通有无；通过邀请专家进行讲座、咨询、评课以提高教师教学水平。这样年轻教师就会发挥自身潜能，熟悉学科教学内容、思路和方法。
(2)校外培训。专业学科教师应该通过英语培训，尝试用英语作为自己的课堂教学用语，发挥自身潜能，熟悉学科教学内容、思路和方法。学校应该鼓励青年英语教师利用业余时间攻读其他专业的硕士研究生。
(3)出国培训。积极为双语教师创造出国培训和观摩的机会，把双语教师送到国外的一些学校进行授课外语的强化。培训后可利用国外的原版教材直接为本校学生上课。这样双语教师在语言上会在短时间内有很大的提高，在学科专业上也会充分地消化吸收原版教材，以利于直接传授给学生。
(二)政策方面
1.配套法规
要使双语教育教学顺利、健康地发展，关键是要有立法保障。二战以后，由于很多国家多语言、多文化的并存使用，双语教学逐渐被重视。1960年美国联邦政府通过了《双语教育法》；1966年新加坡政府颁布了《双语教学法》。我国的双语学校要获得良好的发展环境，也必须要有国家政策法规的保护，这样才能既能保护规范的双语学校的正确的发展方向，又能防止不合格双语学校继续耽误学生的前途，使双语学校从自发走向有目的、有计划建设的政府行为。然而，与其他国家相比，我国目前还没有一部完整的双语教育立法。因此，应尽快以《教师法》、《高等教育法》、《职业教育法》和其它相关法规为指导，构建一套与之相适应的双语教师管理制度。
2.制度管理与资格认证
在制度管理方面，毫无疑问，双语教学的顺利实施离不开学校制度层面的支持。教务处和人事处要结合学校已有双语师资、引进双语师资的可能性及可开发的教师资源等实际情况，在科学论证的基础上，为本校双语教学制定系统的规划、近期发展目标和远期发展目标，并根据发展目标制订实施方案及落实方案的具体措施。制订方案时要注重制订双语教师的培养与培训、双语教学资源开发、双语教学质量保障等方面的政策文件，规范与引导双语教学的可持续发展。
我国在制定双语教师政策时，也要对双语教师进行资格认证，要让资格认证成为国家对专门从事双语教育教学工作人员的基本要求。在此方面，我们可以借鉴国外的经验，把双语教师资格证分为临时与长期两种。不论是临时还是长期的双语教师资格证书的发放，都必须以双语教师学历水平、双语水平、多元文化知识水平，双语教学能力等四项综合考评结果为依据，并且学历要有保证，一般为硕士。惟其这样，才能使双语教师资格制度成为国家实行的一种法定的职业资格许可制度。
关键词：“双师型”教师 高职院校 动态管理 系统论
《国务院关于加强教师队伍建设的意见（国发〔2012〕41号）》提出职业院校的师资队伍建设重点是：要以“双师型”教师为重点，完善“双师型”教师培养培训体系，健全技能型人才到职业学校从教制度。“双师型”教师已经成为高职教育教师队伍建设的特色和重点。
但是，实际的师资队伍建设与管理操作中，还存在一系列的问题。肖宪龙、禹采蓉将“双师型”教师管理现状概括为三个方面：（1）“双师型”教师内涵界定模糊，“双师型”教师资格认定标准不一，缺乏规范性、科学性；（2）高职教师无技能准入门槛，培养培训体系不健全，使得各高职院校对“双师型”师资队伍建设和管理的质量缺乏保障；（3）“双师型”教师考评、激励机制的不健全，导致各校对“双师型”师资队伍管理缺乏长效性。这些都抑制了高职院校“双师型”教师队伍的建设和管理进展。
本研究将依据系统管理理论，结合“双师型”师资建设与管理中高职院校、政府、企业（或行业或产业）的相关方面展开论述，探讨“双师型”师资动态管理体系的形成。
一、“双师型”师资动态管理体系的理论依据――系统管理理论
系统管理理论认为：组织是一个系统，是由相互联系、相互依存的要素构成，并形成了具有特定功能的综合体；系统是开放的，它总是在一定环境下存在和发展，与外在环境进行物质、能量和信息的交换，并且在这种交换中不断的进行自我调节，获得自身发展。
“双师型”师资的建设与管理是高职院校的内部纵向循环发展的管理系统。高职院校通过培养职教师范生、培训在职教师和引进企业技能人才等三种方式建设成“双师型”师资，在职称评定、绩效考核、激励机制等方面管理好“双师型”师资，组织学生参加技能竞赛、技能资格考证以及技能升学和就业，并通过这些竞赛和考试水平测试、企业满意度、再招生时生源充足率等因素的反馈来检验现有师资的教学成效，以便进一步采取师资力量的建设与管理举措。
同时，“双师型”师资的建设与管理也是高职院校、政府和企业（或行业或产业）等因素协同发展的系统。第一，高职院校的职业教育要实现“五个对接”（专业和产业企业岗位对接、专业课程内容和职业标准对接、教学过程和生产过程对接、毕业证书和职业教育证书对接、职业教育和终身教育对接），就必须与企业进行深度的校企合作；第二，企业为有更多的运用更便捷的人才储备，需要参与高职院校的教育教学环节，缩短聘用人员职业适应的周期，减少人力资源的经济和时间成本；第三，我国要形成并健全“双师型”师资的培养培训体系，不能单靠个别的高职院校力量，它是一个需要国家层面设计、省市推进、院校配合的系统工程，政府在高职院校师资建设、参与校企合作的企业都必须给予一定的政策倾斜和财政支持。
二、理顺“双师型”师资的系统环境，实施动态管理原则
1.动态管理原则――“双师型”师资建设与管理的前提
（1）辨析“双师型”师资内涵的法律依据
目前，关于“双师型”的概念内涵主要有“双职称”论、“双证”论、“双能（双素质）”论、“双层次”论、“双融合”论、“叠加”论、“特定”论和“双来源”八种说法。要真正认清“双师型”师资的内涵，首先要依据相关法律来进行。
《劳动法》第8章第69条规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。”《职业教育法》第1章第8条明确指出：“实施职业教育应当根据实际需要，同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应，实行学历文凭、培训证书和职业资格证书制度。”这些法规确定了国家推行职业资格证书制度和开展职业技能鉴定的法律依据。作为培养高素质、高技能应用性人才的职业教育教师，必须了解相关产业、行业、企业的技能标准，甚至是具备一定的技能创新的思维。
本文认为，“了解相关产业、行业、企业的技能标准”，能进行实践教学，这是评定“双师型”教师的基本条件，至于这种能力是否应该以相应的技术职称或证书作为外在表现形式，这得看社会的相关态度。
（2）运用发展观看待“产业、行业和企业的技能标准”
职业院校的教师必须掌握相应产业、行业和企业的技能标准，了解他们的发展动态，才能确保高职院校的人才培养质量。同时，产业、行业、企业的发展和管理是动态的，新的技术、新的工艺流程、新的职业或岗位等等的出现，要求职业院校教师的素质与能力标准也相应地发展，甚至是具备一种创新意识，能预测新事物的出现或者研制一种新的技术。
目前，高职院校评定“双师型”师资的标准是“除教师系列的职称（中级）外，还有相应的非教师系列的中级技术或职称资格（或能力）”。要确保“双师型”师资的技术资格证书与实际能力等值，实施“双师型”教师定期进入企业锻炼的制度就是一种有效途径。
2.“双师型”师资的系统环境分析
近年来我国高职教师队伍建设总体上，在专任教师总规模、教师学历结构、“双师”结构、教师培训等方面取得了长足的发展，但也面临进一步发展的瓶颈。要想促进“双师型”师资队伍的进一步发展，高职院校、政府和企业必须承担起各自的责任，采取相应的措施。
（1）“双师型”师资与高职院校
第一，高职院校要利用“教师定期下企业实践”制度让高职师资真正“主动”起来。高职院校要想在人才培养质量方面一直保证与相关企业的无缝对接，必须紧紧把握好“教师定期下企业实践”制度，需要在政策导向、机制激励、任务明确、过程监控、全面评价、交流提高等方面做出相关硬性规定，如将教师下企业锻炼与晋升职称挂钩，要求教师晋升高一级职称至少下企业锻炼6个月；建立教师下企业锻炼的保障机制和相关监控措施，如教师脱产锻炼按完成基本教学工作量给予校内津贴，暑期下企业锻炼给予生活补贴；通过事前审核、事中监控、事后评价等措施确保教师下企业锻炼的质量等等。高职院校通过教师下企业锻炼，进一步打通校企“产学研结合”的通道，使高职教育更紧密地贴近生产和科技的发展，造就一支“双师型”教师队伍。
第二，高职院校要鼓励教师承包院校内的一些相关企业，利用企业实践机会，吸引和鼓励学生课余时间主动参加社会实践，给予部分生活性补贴或者转换为一定的实践课程学分。
（2）“双师型”师资与政府
要提高职教师资整体素质，加大培养培训力度，需要从国家战略出发。目前，国家在“双师型”师资队伍建设方面已经做出了一定的努力。
第一，师资队伍建设的指导思想有了进一步提升。教育部、财政部“关于做好2006年度国家示范性高等职业院校建设计划项目申报工作的通知（教高厅函[2006]44号）”就明确了从面向教师个体的“双师”素质培养，到“专兼结合的“双师”结构队伍建设”的教师队伍建设的指导思想。
第二，全面启动职教师资队伍建设项目。2011年11月，教育部、财政部下发了《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》，全面启动职教师资队伍建设重大项目。截至2013年底，中央财政已累计划拨4亿元专项经费，支持部级职业教育师资培养培训基地重点建设200个职教师资培养培训专业点，改善职业教育师资培养培训基地的实习实训条件。2011-2015年，高等职业学校专业骨干教师部级培训主要包括国内培训2.25万人、国外培训2500人、企业顶岗培训2.5万人，培训对象为全国非示范（骨干）高等职业学校具有中级以上教师职务的专业教师。
2012年高职学校1297所，教职工622425人，专任教师423381人。这么庞大的师资队伍如果完全依靠政府来进行培养培训工作，是不切实际的。“双师型”师资的建设和发展依靠教师个人、高职院校、企业等诸多力量共同努力。在第一轮的“职业院校教师素质提升计划”完成后，政府可以考虑在“双师型”师资的财政工资中“技术工资”统一的给予一定的津贴。目前，各高职院校已经初步建立起“双师型”师资的评定和管理办法，教育部在考核各高校的人才培养评估检查中，逐渐建立和完善符合职业教育特点的教师资格标准和专业技术职务（职称）评聘办法。
（3）“双师型”师资与企业――健全校企合作的职业教育教师培训体系
第一，高职院校的教育质量评估需要企业的参与。职业教育培养的是各类中高级技能型人才，而技能型人才的最终使用者是企业等社会用人单位，所以，职业教育必须从企业的用人标准、从企业生产岗位的实际需求出发，按照技能型人才的成长规律，设计培养方案和教学模式，特别是技能训练环境必须接近或等同于企业实际的工作环境，充分利用生产现场和岗位开展教育教学活动。做到这一点，需要我们教育界特别是职业教育界和产业界共同去努力。鼓励高职院校吸收企业参与教学质量评估，健全职业教育质量保障体系。
第二，职业教育中的校企合作、产教结合办学模式已经取得一定的成效，并被证明是正确的经验。现在，这种办学模式还需进一步深化，职业院校可以利用合作企业的资源，通过协议方式，让企业、行业与院校联合起来，共同推进师资队伍的建设。各省（区、市）教育等相关部门要制订本地区职业院校教师企业实践的整体规划和配套措施，逐步形成职业院校教师到企业实践的制度化和规范化的工作机制。
研制《职业院校教师企业实践规定》，健全教师定期到企业实践制度。加强“双师型”教师培养培训基地内涵建设，依托大中型企业加强教师企业实践平台建设。深入实施职业院校教师素质提高计划，推进校企合作开展“工学交替”教师培训，支持职业院校自主选聘行业企业高技能人才担任兼职教师，完善职业院校校长培训制度，继续实施骨干校长高级研修和出国培训。推动职业院校教师在职攻读硕士学位改革，创新高学历“双师型”教师培养模式。
参考文献
论文关键词：双导师制；新员工；培训；供电企业
为了适应电网的高速发展，加快人才强企战略实施进程，国内各供电企业根据每年人才需求计划招聘优秀大学应届毕业生入企，优化调整企业的青年人才队伍结构，为企业的发展储备优势智力资源。然而，随着市场竞争的加剧，电网新技术不断发展，供电企业对技能人才的需求急剧增加，每年引进的新员工数量也不断攀升，如何快速有效提升新员工的专业技术水平和实际操作技能水平一直是供电企业人力资源开发领域探讨的课题。
阳江供电局借鉴国内外先进电力企业人才开发的成功案例，并结合自身实际，推行双导师制新员工培养模式，取得了良好实践经验。下面以阳江供电局为例，探讨双导师制在供电企业人才培养中的意义，并为双导师制在供电企业的实践应用提供参考意见。
一、国内供电企业新员工培训问题现状
近年来，各供电企业非常重视新员工的培训工作，根据自身实际需求制定相关计划不断加大培训师资建设和资金投入，开展多样化的专业和技能培训，取得一定成效，但普遍存在以下问题。
1.培训体系方面
现有培训体系中新员工培训部分欠缺统筹的规划性、培训目标不明确、培训内容浅泛、培训效果评价标准模糊。培训项目繁杂且项目之间衔接性较小，也缺乏对培训质量的有效监督措施，没有形成一体化的培训体系。
2.培养模式方面
为了让新员工熟悉企业各部门业务运作，供电企业一般会采取定期轮岗制的粗放新员工培养模式。该模式主要靠新员工的主动性学习为主，过于开放自由，缺乏具体目标。短暂的轮岗周期使得新员工未能深入了解专业知识，技能难以得到持续的锻炼，进而导致学习兴趣减小，技能提高水平期望值降低。此外，生产一线的新员工因未具上岗操作资格，加之缺乏实操培训基地，整个实习过程局限于以理论学习为主，观摩技能实操演示为辅的形式，较少通过亲自操作深刻体会设备结构原理、运行和操作要领，技能水平提高较为缓慢。
3.师资条件方面
目前，各供电企业已经建立内训师体制，并具备了一定数量的内训师，满足了企业内部专业技术和技能方面一般性培训需求，但是部分中小型供电企业的中级职称以上的专业技术人员缺乏，覆盖面窄，直接面向新员工的授课较少、调动实践引导性不强；高级工以上的技能人员虽覆盖面广，也存在个别基层班组缺乏高级工以上技能等级资格人员的情况。总体来说，培训师资水平参差不齐，未能形成师者与学徒一对一的紧密关系。
4.新员工自身方面
新员工在经过统一的入职培训后分配至各实习岗位，由于对所在岗位专业、技能人才晋升渠道不甚了解，职业生涯规划不明确，也没有得到所在部门个性化培养和引导，往往会对自己的职业发展道路产生困惑，出现迷惘甚至焦虑的不良情绪。因此，需要实践经验丰富的专业导师帮助新员工树立科学、适合自身的职业发展目标。
二、双导师制概念及其优势
导师制起源于英国牛津大学，它通过在教师和学生之间建立一种“导学”关系，针对学生的个性差异，因材施教，指导学生的思想、学习与生活。这种差异化的导学关系成为现代高等教育培养人才的主要模式，并被逐渐推广至企业的人力资源开发中，发展成为企业导师制，即将企业内部有丰富生产经验和良好管理技能的资深管理者或技术专家，与年轻员工或经验不足但有发展潜力的员工建立支持性关系，帮助他们尽快提高业务技能以适应岗位工作的需要。导师制是企业快速有效培养技术人才的途径之一。
本文提及的双导师制是以南方电网公司人才晋升渠道为依据，实行“专业技术导师”和“技能导师”制度，分别从管理层面和技术层面建立导师与新员工的“导学”关系。目的是调动企业的资深技术管理者或技能专家、新员工教与学的积极性，通过签订师徒关系合同建立新员工培养新模式，以快速有效提升新员工的专业技术水平和实际操作技能水平，全面提高员工的整体素质的目标。它具有以下明显优势。
（1）清晰员工职业发展道路，帮助新员工树立正确职业生涯目标。该制度贯彻执行南方电网公司人才发展战略，结合本局实际情况提供专业技术和技能两条职业发展道路，对正处于职业初期的新员工起着重要的指导作用。
（2）改进新员工培养方式，实行差异化、一对一的精细化培养模式。双导师制度的实施，整合和调动供电企业自身的优势师资参与人才培养，构建学习型组织平台，通过一对一的师徒关系实现知识与经验的传承，能更快更好地培养新员工成为专业技能人员。同时，通过不脱产培训达到专业技能人才培训目的，节约外出培训时间，降低培训成本。
（3）提升企业管理人员的管理水平。导师制的实施不仅促进了导师本身的管理技能和专业水平的提升，也可以培养一批既懂技术又懂管理的优秀管理者队伍，实现双赢，具有较大的人才开发意义。 三、双导师制的创新实践应用
阳江供电局在新员工培养体制探究过程中，积极推进双导师制的创新实践应用，2011年4月制定了《阳江供电局实习生双导师制实施细则（试行）》（下称《细则》）、《阳江供电局实习生双导师带徒合同书（专业技术导师使用）》、《阳江供电局实习生双导师带徒合同书（技能导师使用）》，以及《员工辅导记录表》，建立起有特色的双导师制新员工培养模式并首次实施。指定人力资源部作为新员工实习期间的管理部门，负责制度落实、过程监控、效果评估、考核和反馈等重要环节的管控，角色履行的主要工作如下。
1.建立专业技术导师库和技能导师库
导师对新员工的培养不仅仅在于技术或业务方面，还需要能够有效地激励新员工，解决新员工在职场中遇到的问题和与人沟通等问题，因此还需要导师具有责任心和充裕时间。在过往导师制实践中，由部门指定人选作为新员工导师的方式效果不理想，原因是选定人员通常因工作繁忙无暇对新员工进行悉心指导，往往委派部门的技术或业务骨干来代替自己指导新员工，而替代者由于并没有导师的责任制，对于指导新员工不一定会尽心尽力，致使导师制流于形式。为了避免出现此类情况，首先根据细则要求筛选符合基本条件的人员，建立初步的双导师库。然后分发至各部门负责人及导师本人征求意见，综合考虑初选人员的讲授能力和工作时间，保证导师有能力、有时间胜任新员工的培养工作。可接受并严格审核由部门或班组人员三人以上联名推荐工龄达到一定年限，技能水平达到一定要求的员工入选技能导师库，做到每一班组都有技能导师，构建全面的技能培训网。最后，由人力资源部汇总审核并双导师库以供新员工自主选择，并每年根据人员变化和考核结果进行动态管理。
2.签订双导师带徒合同书
新员工进入全新的工作环境，需经过一定时间的适应期去熟悉岗位业务规范和技能要求，充分了解部门班组文化，建立起与人沟通的关系。在相互了解的前提下，新员工按照《细则》要求自主分别选择与岗位、工种相对应的专业技术导师和技能导师签订双导师带徒合同书。导师则分析新员工特点和学习领悟能力，因材施教，制定符合实际的个性化、详细的培养计划和具体目标，交给所在部门初审后由人力资源部最终审核确认备案。
为了保证培养效果，双导师制定的培训计划中应有具体化的内容设计、教学方法，分别从专业技术管理和技能方面加以侧重，设立适当的培养目标，作为导师成果考核内容之一。如设立生产一线本科学历新员工可实习期满后通过助理工程师资格认定、技术水平达到相当于本专业高级工技能鉴定水平的目标；非生产一线岗位的本科新员工实习期满后通过助理工程师资格认定，技能水平达到相当于本专业的岗位任职资格的目标；硕士学历新员工期满转正后，技能水平通过本专业高级工技能鉴定目标，再经过一年时间，专业技术水平达到相当于本专业中级技术资格水平的目标。
此外，《细则》规定不允许一师带三徒或以上情况出现，不允许跨岗位、跨工种建立师徒关系。同时，要求导师做好实习过程辅导记录，客观反映各新员工的技能水平存在的问题，以便做好针对性专项培训，弥补短板，使新员工技能得以全面发展。
3.实施监督机制
新员工签订双导师合同后，培养工作进入实践阶段，也是决定培养成效的关键过程。因此，我们采取了多样化、容易操作、施行有效的措施对培养工作进行全程管控，保证制度落地和培养效果，具体如下。
（1）实行随访制度。相关管理人员通过即时随访和短期随访制度，以面谈、电话访谈等方式与新员工、导师及归口管理部门进行沟通，及时掌握培训计划的落实情况和新员工的学习近况。双导师制首次实施过程中，教育培训专责在双导师合同签订两个星期后，对制度落实情况分别对导师和新员工进行首次随访，结果显示各导师都能按照细则要求履行导师职责，通过专项岗前知识培训磨合师徒关系，增强交流效果。新员工表示自实行双导师制度后，有了经验丰富的前辈作为专门老师作为督导，平时羞于问怯于主动学习的情况得以较大改善，避免了形成松散的工作习惯，日常工作的目标性更强并能够在符合自身实际条件下设立短期专业技能提升目标。
（2）定期回顾，形成一体化的培训体系。每3月进行一次全面的双导师制新员工培养模式的效果评估，检查培训计划的实际落实情况和目标兑现情况，收集实施意见并加以分析总结，不断完善计划和制度，实行PDCA闭环管理。
（3）实施导师考核和人才激励。在合同期满后，组织专家委员会根据合同制定的培养目标对双导师的工作进行评审，对于完成目标兑现的导师，实行绩效奖励并作为岗位竞岗选聘的优选考虑人选。另外，如期间新员工在导师指导下取得技能竞赛成绩、通过专业职业考试，则给予适当的奖励。对于未完成培训计划的新员工或未能兑现既定目标的导师则采取新员工延期转正和延长师徒合同期限的惩罚性措施，直至计划完成和目标兑现，不断激发广大专业人员的积极性和创造性，形成学习型企业。
【论文摘要】中等职业教育的目的是要培养既有理论基础又有实践动手能力的技能型、应用型人才。这就需要有一批“双师型”的师资队伍。本文从“双师型”教师的特点着手分析了“双师型”教师应具备的条件。并结合我校的现状和设想来阐述。
随着我国社会经济的快速发展，社会对高素质劳动者的需求日益旺盛，中等职业教育也逐渐为人们所重视，中等职业学校招生规模日渐扩大。如何向社会输送合格的劳动者，保障劳动者具有较高的文化素质和专业素质，人们逐渐认识到：经济发展靠人才，人才培养靠教育，而教育的关键则在师资。教师在教学环节中起主导作用，教师队伍的强弱将直接影响着教学环节的成败，具有一支实力雄厚的教师队伍已是中等职业学校可持续发展的关键。加强“双师型”师资建设是职业学校加强职业技能教学，提高职业教育教学质量的关键，是新形势下职业教育十分关注的热点、难点问题。由于专业要求的特殊性，使卫生职业教育相对其他行业的职业教育凸显明显的“个性”特征。本人从事临床教学22年，仅就“双师型”教师的培养问题谈一下初浅的体会。
1 “双师型”教师的含义和特殊要求
1．1“双师型”教师是对职业学校非文化课教师的素质要求。职业学校通常将课程分为文化课和专业课，根据所教学科不同，又将教师分为文化课教师和专业课教师。所谓“双师型”教师是对专业课教师(非文化课教师)而言的。目前对“双师型”教师含义在职教界有着不同的认识和理解，综合起来，主要有以下几种观点：一是“双证书”。既取得普通教师职业资格证书，又取得相关专业的职业资格证书；二是“双职称”。即取得教师职业技术职称，又取得其他职业的技术职称；三是“双素质”。既要求具备胜任专业理论课教学，又具指导专业实践教学的素质；四是“多素质”。既要求具备教育家的素质，又要求具备工程师、技师的素质和能力。这些观点都从不同侧面反映了“双师型”教师的基本特征，但有些观点如“双证书”、“双职称”过于简单化。有的观点如“多素质”又过于神秘化。笔者认为“双师型”教师就是在教学中，能够把专业理论和临床实践有机结合的教师。他们应该具有在本专业临床一线工作的经验，有能够胜任专业理论课教学和实践课教学的能力。
“双师型”教师的核心在于教师的“双素质”。“双师型”教师最显著特征是把专业理论与临床实际结合起来，高效率地教会学生。按照上级的教学要求教师要达到让学生“一听就懂，一学就会，一用就灵”。这不是获得证几个证书或几个职称就能解决的问题。证书或职称只表明具备某种单项职业资格或能力水平。“双师型”教师所追求的是各种单项知识、能力、经验结合和综合表现，体现出来的是教师的“双素质”。应该说证书或职称是“双师型”教师的必备条件，但绝不是证书或职称的简单叠加。道理很简单，单项素质的简单相加，并不能完成综合性的任务。
1．2“双师型”教师是职业教育对教师的特殊要求。我国《教师法》规定，中国公民凡遵守宪法和法律、热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备教师法定的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。这是《教师法》对教师的一般要求。作为职业学校教师除符合《教师法》对教师的一般要求外，还应该有以下特殊要求。
1．2．1具有一定的操作能力。操作能力是指履行生产岗位职责的实践能力，是任职顶岗所必需的实用性职业技能、专业技术和技术应用能力。包括熟悉技术工作的内容和操作流程，掌握职业技术规范，熟练的专业技术操作能力。基本的实验能力和设计能力等。
1．2．2具有综合职业能力。职业教育通常采用以横向为主的模块式课程体系，要求教师具有知识、技能的横向联系和综合运用能力。“双师型”教师既能在教学岗位完成教学任务，又能在生产岗位完成生产任务。他们是教学行家，也是生产能手，能将各种知识技能相互渗透、融合和转化。
1．2．3具有本专业临床一线的工作经历。亲身经历的临床案例和书本上有着许多区别，只有在本专业一线的经历。才能获得本专业实践经验。成为“双师型”教师应该具备这样的经历。
2 “双师型”教师队伍现状及其培养对策
2．1“双师型”教师队伍现状。
目前，虽然从国家、省、市，包括中等职业学校都非常重视“双师型”师资队伍建设，对专业课教师提出了实践能力的要求，并采取了相应的措施。但由于办学机制和人员调配机制的制约，致使教师比例、结构不合理。“双师型”教师占专任教师总数的比例仍然不高，整体素质不强。据有关部门统计2007年，辽宁省中等职业学校专任教师2．4万人，其中“双师型”教师0．36万人，占15．4％。由于对“双师”的理解有岐义，统计中有拼凑的因素，实际情况未必达到这个比例。以我校比例，学校建校至今已有三十多年，现有专任教师196人。其中专业课教师100人，占教师总数的50％。绝大多数为大学毕业后(有很大部分是成人本科)直接分配到我校工作。没有在医院工作经历的教师。且35岁以下青年教师占到了50％，这些教师缺乏专业实践经验和必需的专业技能，缺乏职业教育教学基本素质。按上述标准统计，我校有“双师型”教师73人，占专任教师总数的4l％，离辽宁省“十一五”师资培养计划提出的“到2010年，“双师型”教师占专任教师总的比例应不低于60％”的目标还有不少差距。造成这一现状的原因归结起来有以下几个方面：
2．1．1“双师型”教师行业经历普遍不足，“双师型”教师来源单一。以我校为例，约95％的“双师型”教师是医学院校毕业后直接从事教育工作的，来自临床一线的专任教师凤毛麟角。并且，职后锻炼的机会少，有临床实践经历的教师只占专业课教师总数的5％左右，绝大多数教师的行业经历呈空白状态，实践能力普遍不强，导致专业课教师从教时间越长，临床实践能力越弱，尤其是与行业动态接轨的实际应用能力相当匮乏。导致只会按课本内容“讲疾病”而不会真正看病、治病、护理病人。
2．1．2“双师型”教师培养体系不够健全。职业学校专业门类繁多，参差不齐，组织“双师型”教师的专门培训操作困难，运作成本高，且培训专业有一定的局限性，不能完全适合学校需求。职业学校专业课教师往往教学任务较多，专业课教学的替代性差。由于受种种客观条件的限制，多数专业课教师外出培训与交流的机会很少，部分教师从未外出参加过培训学习，参加“双师型”教师专门培训不足，导致教师不了解新的职教精神，缺乏现代职教理念。
2．1．3“双师型”教师的人才调配机制尚未建立。目前，职业学校人事分配体制仍然建立在传统的师资配备观念与模式上，没有充分体现职业学校专业课教师资源的独特性。卫生学校一直没有自己的附属医院，教师定期到关系医院进修学习制度在主管局(卫生局)未形成政策性文件，教师只是进修生的身份，这种年年进修的状况不光增加了学校的费用，对“双师”的影响也很大，某种程度降低了双师，特别是高级职称教师参加临床实践工作的热情。(况且我校高级讲师占专任教师的46％)
2．2“双师型”教师的培养对策
2．2．1开展师范类学生和医学院校学生的“双证书”教育。就目前来看，卫生学校教师的来源仍然是师范院校毕业生和医学院校毕业生。因此，作为职业学校培养师资的工作母机——高等职业技术师范院校和医学院校应进行“双证书”教育，即学生在毕业时既获得学术性证书又获得职业技能证书，这样既缩短了职业学校“双师型”教师的培养周期，又能从源头上解决“双师型”教师队伍建设问题。
2．2．2建立灵活的用人机制，充实壮大“双师型”教师队伍建设。首先，在学校财力允许的条件下，建立灵活的学校用人机制，充实壮大“双师型”教师队伍是解决“双师型”教师短缺的措施之一。其次，吸纳高职院校的初步具备“双师”素质的本科毕业生充实师资队伍。现在的许多毕业生在高校已取得了高级和中级职业技术证书，在就业形势日趋严峻的当今，把他们接收到职业学校中来还是有一定吸引力的，然后在工作岗位上再对他们进行培养和培训，使他们较快地成为高水平的“双师型”教师。
2．2．3对专业教师进行在职培训是培养“双师型”教师的重点。
2．3教师拟订个人的双师素质的培训提高计划专职教师都要定出个人的双师素质培训提高计划。计划要具体，具有可操作性。要写明：每学期在什么时间进行技能技术的学习和实践；争取在何时考取何种技能技术证书。计划经教研室讨论，上级部门审核，严格执行，每学期检查。
2．4利用没课的时候或寒、暑假安排专业教师到医院、科研单位进行专业实践。以往教师进修都是以医生的角色，随着我校以护理专业为重点的转变，面对着新的教材模式、新的思维语言环境，应在进修时以医生、护士的双重角色，来身临其境，适应教学。因为没有自己的附属医院，只能依托关系医院进行合作，由于医院对学校师资的渴求度不同、以及教师的层次不同，所以在“双师型”队伍建设中，迫切需要卫生行政部门的具体政策(如：主管局的某个科室专门有人管理学校“双师型”教师和医院所属科室的协调关系，保证双师教师能和临床很好的衔接，是主人而不只是进修生)和周边医院的大力支持。
2．5加强进修培训。学校要积极组织专业教师参加省级或部级骨干教师培训，为教师继续深造学习创造条件。通过培训，拓宽了专业教师的视野，提高了他们的“双师”素质。同时，鼓励青年教师继续学习深造(报考研究生等)，提高学识水平和专业能力。
2．6为教师教学能力的提高搭建平台。根据办学实践，校各科多组织多参与教研活动(多媒体课件的制作)，参加各类教学基本功(如护理技能大赛、专业课的操作比赛等)，以此直接促进了“双师型”教师的培养。
2．7通过教师间“拜师结对”，以老带新等方式，促进教师整体素质提高。
3 畅通医药类教师执业资格证书考试报名的渠道
目前，我校医药院校的毕业生，也参加临床实践，但还无法直接报考执业资格，报考的教师必须通过非正式渠道才能通过卫生行政部门的审核报名考试，但注册就没可能了。这成了制约卫生职业学校“双师型“师资队伍构成的瓶颈；上级要求“双师型”的百分率，主管局就应该开通绿色通道，上下达成一致。
4 建立加强双师型教师队伍建设的保障机制
