时间：2023-04-28 08:40:56
本课目的：通过本课的学习，使广大党员和干部群众充分认识加强和改进新形势下兵团党的建设的重要性和紧迫性，明确当前和今后一个时期兵团党的建设的主要任务，统一认识，同心同德、聚精会神地抓好兵团党的建设，不断开创兵团党建工作新局面，
本课时间：5小时(讲课3小时，讨论2小时)
经过几上几下的反复讨论和酝酿，最近兵团党委制定和下发了《关于贯彻落实(中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定>(以下简称(决定)的意见)》(以下简称《意见》)。《意见》全面贯彻党的十七大和《决定》精神，从世情、国情和兵团情出发，深刻分析了新形势下加强和改进兵团党的建设的重要性和紧迫性，提出了兵团党的建设的总体要求和目标任务，对加强和改进新形势下兵团党的建设作出了战略部署。《意见》突破了过去一般性的要求和部署，理论性强，可操作性强，重点突出，亮点纷呈，是指导当前和今后一个时期兵团党的建设的纲领性文献。兵团各级党组织和广大党员要立即行动起来，认真学习和贯彻中央的《决定》和兵团党委的《意见》，不断开创兵团党的建设新局面。
一、充分认识加强和改进新形势下兵团党的建设的重要性和紧迫性
兵团成立55年来，各级党组织在中央和自治区的正确领导下，始终把履行中央赋予兵团的屯垦戍边历史使命作为神圣职责，为建设边疆和保卫边疆，为维护新疆稳定、捍卫祖国统一作出了重大贡献，发挥了其他任何组织不可替代的特殊作用。实践证明，不断加强和改进党的建设，是兵团屯垦戍边事业永葆生机活力的根本保证。一是国内外的形势和大环境要求我们必须进一步加强党的建设。当今世界正处在大变革大调整时期，敌对势力加紧对我实施西化分化的图谋，境内外不确定不稳定因素明显增多，特别是乌鲁木齐“7・5”事件发生后，使新疆繁荣稳定的任务更加艰巨和复杂，兵团维稳任务更加繁重。二是新形势下兵团更好地担负“屯垦戍边”的神圣使命要求我们必须进一步加强党的建设。总书记2006年9月和2009年8月先后两次亲临新疆视察，要求兵团正确处理“三大关系”，更好地发挥“三大作用”，切实当好生产队、战斗队、工作队、宣传队；兵团党委深入贯彻落实科学发展观，进一步明确了经济结构战略性大调整和发展方式战略性大转变战略任务。所有这些，对兵团各级党组织的领导水平和广大党员干部的素质能力提出了新的更高要求。三是巩同和扩大兵团深入开展学习实践科学发展观活动成果，要求我们进一步采取加强和改进党的建没的有效措施。兵团1万多个党组织和22.8万名党员分三批参加了深入学习实践科学发展观活动，我们必须进一步加强党的建设，巩固取得的实实在在的成效，实现“提高思想认识，解决突出问题、创新体制机制、推动科学发展”的目标。四足抓紧解决兵团党内存在的突出问题，要求我们进一步加大党的建设的工作力度、总体上讲，兵团党的建设的状况和党员队伍素质是适应兵团事业发展的，同时也必须看到中央《决定》列举的党内6个方面的突出问题，在兵团一些党组织和党员干部中都不同程度地存在，有些甚至相当严重。《意见》从理想信念、领导体制、民主集中制、作风建设、基层党组织建设、反腐倡廉建设等6个方面作了归纳。这些问题虽然不是兵团党的建设主流，但却严重削弱党的创造力、凝聚力和战斗力，不抓紧解决，党的卜匕大战略任务就难以在兵团落实，兵团屯垦戍边的使命就难以顺利实现。
二、进一步明确加强和改进新形势下兵团党的建设的总体目标和主要任务
加强和改进新形势下党的建设需要研究解决的重大问题很多，党的建设涉及的党和各个领域的工作也很多，《意见》不可能面面俱到地研究党的建设的全面内容，而是重点研究解决当前兵团党的建设中带有战略性、根本性、紧迫性的重大问题，研究解决兵团党员干部队伍中存在的突出问题和广大党员、干部群众关注的热点问题，所以《意见》写了六大块，25个分论点，提出了加强和改进兵团党的建设的主要任务。一是加强思想理论建设、提高思想政治水平。我们党是靠马克思主义建党、立党、兴党的，思想理论建设是党的根本建设。《意见》鲜明地提出了用中罔特色社会主义理沦体系武装党员干部头脑，同时结合兵团实际，提出强化兵团精神、开展社会主义核心价值体系教育、深化总书记对兵团工作一系列指示精神的学习、建设学习型党组织的4项任务。二是以明确权责为重点，完善团场领导体制和工作机制。团场是兵团党政企合一特殊组织的基本单位和主要组织形式，对团场的定性和体制多次变化、几经变迁，成为影响兵团发展的一个重要因素。《意见》抓住了关键、突破了难点，明确作出了完善团场体制、进一步确立团场党委的领导核心的地位、坚持集体领导和成员分工负责相结合的领导制度的三条规定。三是深化干部人事制度改革，着力加强领导班子和干部队伍建设。坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人的公信度，促进优秀人才脱颖而出是培养和造就高素质干部队伍的关键。《意见》重点从坚持德才兼备、以德为先的用人标准、完善干部选拔任用机制、提高领导班子推动科学发展的能力、完善干部管理监督与激励保障机制等4个方面提出了明确要求。四是坚持不懈抓基层打基础，进一步加强党的基层组织建设。党的基层组织是落实党的路线方针政策和各项工作任务的战斗堡垒。《意见》重点从完善党组织设置形式、推进基层党组织工作创新、着力提高党员素质、加强基层党组织书记队伍建设、保障党员主体地位和民利等5个方面作出了明确要求。五是大力弘扬党的优良作风。总结这些年的实践经验，弘扬党的优良作风，必须思想教育、完善制度、集中整顿多管齐下。《意见》重点从大兴密切联系群众之风、大兴求真务实之风、大兴艰苦奋斗之风、大兴批评和自我批评之风4个方面提出了明确要求。六是扎实推进惩治和预防腐败体系建设，深入开展反腐败斗争。坚决反对腐败是我们党必须始终抓好的重大政治任务。《意见》重点从加强对贯彻科学发展观的监督检查，加强领导干部廉洁自律、严肃查处大案要案，坚决纠正损害群众利益的不正之风、加强反腐倡廉制度建设等5个方面作出明确要求。
三、深刻理解加强和改进新形势下兵团党的建设的新要求新举措
《意见》紧密结合兵团实际，坚持继承和创新相结合，当前和长远相结合，全面推进和突出重点相结合、科学性和实效性相结合，在认真总结兵团成立55年来党的建设实践经验的基础上，在思想理论上、政策取向上、工作部署上提出了不少新要求新举措。提出了把学习理论与解决职工最关心最直接最现实的利益问题和改革发展稳定的重大问题结合起来；提出了使兵团发挥好“三大作用”，处理好“=三大关系”，当好“四个队”的指示真正成为凝聚人心，鼓舞士气、汇集力量发展壮大兵团的一面旗帜；提出了确盘团场党委的领导核心地位，完善团场领导体制和工作机制；提出了大力培养“三大基地”“六大产业”建设急需人才，建立领导干部上挂、下派、外培、内转综合培养锻炼机制，推进兵团与地方、南疆与北疆、机关与基层三支队伍干部交流；提出了深化团场、连队“两级党建联创”活动，丰富“基层组织建设先进团场”、“五个好”连队党支部、“五带头”优秀党员、“四个好”国企领导班子活动内容；提出了拓宽连队干部来源，选聘高校毕业生、鼓励转业退伍军人到连队任职工作，选拔“双带”能力强群众威信高的优秀党员任连队党支部书记；提出了逐步扩大基层党组织领导班子直选范嗣，完善民主选举连队领导干部，严格控制选任制任期内的职务变动，增强基层党组织自我监督功能；提出了坚决反对做表面文章，搞“形象工程”“政绩工程”，对作风漂浮，敷衍搪塞，弄虚作假、虚报浮夸引发重大事件造成重大损失严重追究责任；提出了严控楼堂馆所建设、严禁超预算、超标准装修办公用房，严禁为领导干部违反规定购买、建造住房和配置用车；提出了坚决纠正基层干部办事不公、与民争利、巩固“还田于民、还利于民”的成果等等；以上这些新要求、新举措有几十处之多，我们要认真学习、深刻领会。
关键词：营销；团队；建设；凝聚力；战斗力
中图分类号：F61 文献标识码；A
政企分开以来，邮政营销体系建设被提到了前所未有的高度，截至2011年，营销体系建设已进入第5年，经过4年多的发展和完善，邮政营销员人数和平均业绩均有大幅增长，营销人员的素质有了根本改观。但由于面临的市场越来越成熟，竞争越来越激烈，现有模式下，依靠少数精英的“单打独斗”已很难支撑起一个企业繁重的营销任务，营销团队便成为重要的工具，但当前团队的战斗力还远远不够。本文从邮政企业的实际出发，在调研的基础上力求发现客观问题并提出比较可行的解决方案。
1、团队现状分析
根据企业的团队建设现状，邮政企业设计了包含18个问题的调查表，调查对象全部为营销人员。借助于QQ群共发出问卷1 000份，收回894份，数据具有较强代表性。此次问卷问题涵盖团队贡献、团队业绩、精英营销员、团队分工、团队培训、系统外支撑等多个方面，从多个侧面客观展现了5年来邮政营销团队建设的巨大成果和存在的不足。
1.1 营销体系建设成绩斐然
1.1.1 营销人员已成企业创收的主力军
从多个省的调查看，2007年政企分开之初，营销员人数占比非常小，平均占比为1％～2％，营销团队建设基本处于萌芽状态。从收入贡献率看，2007年都在10％以下，而2010年占到企业总收入的60％左右，营销人员已成为企业创收的中坚力量。
1.1.2 营销活力大幅显现
以贵阳市邮政局为例，自2008年开始，全局从无到有成立了22支团队，至2010年，有1支团队、3名营销人员受到了中国邮政集团公司的表彰，5个团队近18名营销人员受到了贵州省邮政公司的表扬。收入最高的营销单位年创收达到2 400多万元，这在2007年是不敢想象的。另外，协议客户存量从2007年的400多家发展到现在的6 000余家，人均利润贡献额从2007年的不到2万元急剧增长至2010年的37万余元。
1.1.3 团队文化、制度建设日趋完善
调查显示，所有省份都已建立了完整的营销体系和营销团队管理办法。收集资料显示，这些制度涵盖营销团队的组成方式、业绩核算办法、考核奖励办法、团队运作机制、团队文化培养等团队建设的各个方面，并且在不断改进和完善，团队制度在保障团队顺利运作方面起到了很大作用。
1.1.4 激励政策明显向营销队伍倾斜
从调查结果看，近几年针对营销团队和营销人员的奖励政策占到调查单位全部奖励政策的70％以上，最高的省份甚至达到了81.24％，针对营销团队、营销人员的现金奖励和旅游、培训奖励的比重也在八成以上。另外，在经营单位的中层干部选拔上，都要求必须有营销经验，以贵阳市邮政局为例，2007至2010年新提拔的经营单位中层干部全部是优秀营销团队的成员。
1.2 团队的建设问题不容忽视
1.2.1 团队建设形式大于内容
从调查结果看，很多地方团队的组成只是营销人员的简单组合，精英营销仍然是目前邮政营销的主要方式，真正的团队营销并没有成为营销主流，精英为主、分散营销、简单加总仍然是目前团队营销的主要形式。
1.2.2 团队人数组成不合理
调查显示，营销员所在团队人数少于3人(含)的占23.53％，3人以上6人以下(含)的占28.57％，6人以上的占47.9％(见图1)。成功经验告诉我们：3人以下的团队由于人数太少，互补性无法体现，不能发挥出团队的战斗力。但人数过多的团队同样会出现问题。大众公司首席执行官缪勒认为：在规模大于5人后，团队就会显露出“社会惰性”，成员在团队中的拉力就会发生收益递减的现象。有人开始得过且过，做一天和尚撞一天钟。
1.2.3 团队对组成成员的能力提升帮助有限
营销团队对新手帮助少、方式简单。在回答“团队对你能力的提高是否有帮助”时，13.45％的人回答几乎没有，回答有但帮助不大的占47.90％，回答有且很大的占38.66％(见图2)。另外，46.22％的人选择团队中没有针对新营销员的帮助计划，53.78％的人选择有，通过进一步询问，选择有的人中有约80％认为帮助计划是以“师傅领进门，修行在自身”方式体现的，这种帮助方式很难让新人的营销能力顺利提升。在个人能力没有提升的前提下，团队战斗力的提升也就成了空中楼阁。当个人感觉团队的作用不大时，团队的向心力就成了问题。而团队的向心力在形成团队凝聚力的过程中起着首要作用，向心力无法形成，凝聚力就更难形成，战斗力只能是个人能力的体现。
1.2.4 单干现象严重
针对“你的团队是否有业务能力很强、但喜欢单干的营销员”的问题，80.67％的人选择有，19.33％的人选择没有(见图3)。另外关于“任务下来后，你所在团队的成员如何跑业务”的问题，21.01％的人选择自己跑自己的，47.06％的人选择偶尔会合作，31.93％的人选择合作贯穿始终，直至任务结束(见图4)。对团队战斗力的考察除了业务能力外，协作能力也是考察的一个重要因素。从整体看，一个没有协作意识、喜欢单干的人加入团队，他的能力越高，对团队的破坏性就会越大。因为英雄主义与单干思想往往会破坏团队的整体协作，导致团队其他成员出现消极思想，而团队没了整体协作，也就失去了1＋1＞2的战斗效果。
1.2.5 营销支撑问题
从结果看，26.05％的人选择支撑不到位，46.22％的选择只能算将就，只有27.73％的选择非常到位(见图5)。营销支撑担负着产品设计生产、稳定客户群、维护企业信誉、提高客户忠诚度的重任，显然邮政企业目前只是在意识层面认识到了这一问题，在做法、流程上还没有完善。支撑不到位主要体现在送货拖延、突然通知客户断货、任意削减服务种类、无法达到承诺标准、对客户抱怨敷衍了事等方面。
2、团队建设问题的原因
总结起来，造成这些问题的原因主要包括以下几个方面。
2.1 脱离本质建设团队
在思想层面，没有真正理解团队概念或是急于求成。团队不同于群体，决不是把营销员分组然后起个队名这样简单的方式，这样的团队只能说是形似神不似。从调查的多个省份看，成立团队的最初目的是遵照中国邮政集团公司、省邮政公司的要求，而不是遵从经营实际，为生产服务，这也是造成形式大于目的的主要原因。
2.2 轻视理论指导
邮政作为一个以手工劳动为主的企业，长久以来形成了一个不成文的传统，认为经验的作用远远大于理论，这个指导思想从团队人数的选择上可见一斑。营销团队对邮政企业而言还是一个新事物，人数多少为合适，邮政以前并没有实践，而对理论的轻视，使得一开始对人数的确定就没有一个
清晰概念，造成很多地方邮政企业团队人数配置随意性较强，甚至还存在只有一个人的团队现象。
2.3 团队合作探索不足，考核奖励侧重个人
一方面，团队在形式上建立后，团队成员之间如何合作，如何发挥各自特有的能力，企业对这个问题缺乏认真探讨，大多数企业只是把几个组放在一起。另一方面，团队虽然组成了，但针对团队的考核奖励，依然侧重个人，一些看似针对团队的考核在实际操作中被分解到个人，团队只是一个壳而已。而且针对团队的考核也很单一，全部都是业绩指标。以上这些原因也造成了团队无合作、单干为主、精英营销等现象。
2.4 缺乏系统论视角，孤立建设营销团队
从系统论的观点出发，营销团队作为一个小系统，要充分发挥作用，必须借助关联系统的帮助。但实际情况是，很多企业是在孤立地建设营销团队，把营销看作是团队的事，并没有从系统论的角度通盘考虑营销团队的问题，支撑单位建设薄弱，能力参差不齐以及二者之间衔接不紧密，在事实上造成了“最后一公里”现象。
3、提高团队战斗力的有效途径
结合上述问题和原因分析，提出以下提高团队战斗力的解决方案。
3.1 围绕内涵建设团队，建立营销人员能力档案
企业在营销员整个职业生涯期间为其建立个人能力档案，从沟通能力、合作意愿、信息搜集分析能力、创新与应变能力、分析解决问题能力等方面，详细记录营销员的各项核心营销能力，并用统一的标准对其进行量化打分排序，了解每个人的最强单项能力。组成团队时这个档案要作为重要参考，规避弱项，根据比较优势理论把单项能力最强的3～5个人组在一起。只有这样，才符合团队的内涵，在面对困难任务时才会有合作的基础，每个人才有可能发挥自己独有的能力。
3.2 正确处理精英营销员的问题
企业的发展绝不会否定精英营销员的存在和贡献，但当这些人并无合作意愿，不能给团队做出贡献，甚至会破坏合作时，明智的做法就是不将这些人编入团队。而对于愿意加入团队的精英营销员，也要对其能力进行综合评价，准确发现这些人在营销方面的弱项，并为其配备弥补其弱项的队员，从而使精英营销员发挥更大的营销能力，而这也正是团队的作用。
3.3 围绕团队合作设定制度、分解任务
当团队存在时，营销目标不再直接分到个人，而是下发给整体团队，由团队的成员在团队领导下而不是部门指导下进行分工、协作。制度的设定要以促进团队协作为指导思想，详细规定团队沟通的方式、成员的参与方式、业绩的分配方式等多方面内容。同时，要根据团队的不同情况制定不同的处罚办法，保证团队的合作处于良性运转状态，避免不良倾向蔓延而给团队建设造成根本性破坏。
3.4 重视支撑单位建设，做好营销外延工作
营销不是营销团队自己的事情，只是企业整个生产过程的一个环节，其本质是把产品推介给需要的人，实现产品的变现，如果没有其他单位的配合，营销就变成了一个孤岛。因此，邮政企业的其他部门要密切配合营销部门，如设计生产部门要时刻和营销人员沟通，了解客户所需，设计生产出客户真正需要的产品；信息部门要充分利用网站等媒介进行业务宣传、介绍；策划设计部门要根据客户经理要求设计出令客户满意的方案；宣传部门在营销启动之前要做好宣传，为营销活动做好铺垫；投递部门要及时无遗漏地做好投递工作；客户服务部门要做好客户的咨询、投诉和售后服务等工作。总之，营销要完全做好，依靠的是各相关部门的通力合作，而不是营销团队的单打独斗。
通过调研，本文总结了五年来邮政营销团队建设取得的巨大成绩，在总结成绩的同时也发现了一些目前团队建设存在的问题，针对这些问题分析了原因并尽可能提出一些具有可操作性的措施，希望能对邮政企业团队战斗力的提升起到一定借鉴作用，从而提高企业的竞争力。
然而在构建高管团队以及让高管团队如何运用科学的决策模式以提升决策绩效的过程中，70%以上的成长性民营企业走入了“盲区”。这些民营企业从高管团队成员的招聘与选拔，到对团队成员的激励和评价，乃至决策方式和决策程序的设计上，都不尽人意，以至于迟迟不能形成真正意义上的高管团队，由此使许多高管团队难以胜任决策角色。只有5%左右的民营企业，在高管团队的构建以及决策方式的设计上迈出了成功的步伐[1]。笔者选取两家具有代表性的民营集团企业，从其高管团队的构建、各自不同的决策方式，分析其决策绩效以及对组织绩效的影响，以便给变革转型中的民营集团企业提供借鉴；同时，我们也从企业实践一线为揭开“团队互动”对组织绩效影响这一“UET”黑箱进行尝试性探索[2]。
一、文献回顾
20世纪80年代美国哥伦比亚大学Ham brick和Mason提出 “高层梯队理论（Upper Echelons Theory）”以来，国内外学者纷纷对高层管理团队进行相关研究。国内外学者对高管团队研究主要集中在两个方面：一是基于高管团队特征即决策主体特征视角剖析高管团队成员特征的异质性如任期、专业背景、个性等特征异质性与团队绩效和组织绩效的关系；二是基于高管团队互动过程包括组织权力结构、成员间的冲突和一致性、整体行为整合等因素研究其对决策绩效和组织绩效的影响。
因各国公司治理体制等方面具有差异性，学者们对高管团队定义也各不相同，如何界定高层管理团队成为学者首先探讨的命题。一般常见的定义为由副总裁级别以上的主管、公司董事会内任职的主管以及在公司董事会内任其他主管的成员组成。国内外学者在高管团队特征与组织绩效存在相关关系上达成一致见解，笔者也通过对两家集团性民营企业背景、高管团队特征及人员组成特征、CEO素质以及高管团队构建进行比较分析发现， CEO的素质、高管团队特征与高管团队的构建有着内在的必然联系，进一步指出CEO的素质、个性是高管团队构建的基础乃至先决条件，也直接决定公司变革转型成功与否。学者们先前一直对高管团队的特征与组织绩效的关系进行研究，而把高管团队内部运作作为一个 “黑箱”，忽略团队的内部运作过程， 直接对团队特征与组织绩效间的关系进行研究， 然团队内部运作过程与团队效率、企业战略决策和绩效的相关性是显而易见的。由此兴起对高层管理团队运作过程的研究， 其主要研究焦点是团队的异质性与团队内成员间的冲突、一致性、行为整合、权力结构等关系， 以及团队运作过程与战略选择、团队绩效和企业绩效的关系。
通过以上综述，虽国内外学者从不同角度对高管团队进行研究，但是不难发现也存在着一定的不足与局限：首先，对高管团队研究大部分局限于主体特征等人口统计因素；其次，对高管团队在组织中的角色分工、权力结构的研究也不是很多，大多是从团队冲突、行为整合等因素来研究团队运作，很少从规则、程序、决策模式等角度对其运作过程进行研究；再者，对高管团队对其组织绩效的影响研究，只是从单一的高管团队特征对其组织绩效的影响，而很少从具体团队运作过程、决策过程对组织绩效的影响进行研究。因此本文拟采取双案例分析方法对高管团队具体的构建过程、决策过程及产生的组织绩效进行描述，并最终得出高管团队构建、决策与组织绩效之间的关系。
二、研究设计与分析
1重庆大学学报（社会科学版）2013年第19卷第5期
陈光明高管团队构建及其决策模式对民营企业绩效的影响
笔者选取河南省本土两家规模较大的民营企业，运用双案例分析方法。在收集两家企业大量文献资料的基础上，主要通过笔者前期参与两家企业具体的诊断、访谈等咨询案例过程中获得一手资料，并与两家企业中高层领导进行深度访谈，得以获悉两家企业经营和管理背景、高管团队构建过程、决策过程的不同作为以及公司的绩效表现。
（一）案例分析
两家企业均是集团性民营企业，涉及行业较多，在进行集团化管理的过程中，困难重重。在面对企业的人事战略、投资战略、业务发展战略等重大问题上，高层领导都感觉无从下手。他们都借力于智力机构进行咨询指导以解决企业转型过程中的方向、决策以及团队构建等问题。
A企业是由国有企业股份改制后的阀门生产民营企业，在全国市场范围得到迅速发展，但从2005年实行“大包制”一直到2010年，整个企业处于管理失控状态：发展方向的判定、经营模式和管理模式的选择、人力管理都是企业面临的重大决策事宜。 B企业是一家以温泉养生和地产行业为主的民营集团企业，温泉板块内部管理水平亟待提升，地产行业易受外部政策环境影响，整个集团管控方式的选取以及发展方向的确定是摆在公司决策人员面前的重大任务。两家企业都需要从高管团队构建、决策模式设计进而提升组织绩效着手。
1.高管团队构建过程比较
高管团队的构建是与高端人才的选拔、培养与激励分不开的。高管团队的选拔机制和培养机制决定了高管团队的决策绩效。我们从高管团队成员的招聘、选拔与晋升、用人、激励、评价五个方面对A、B两家企业进行比较，试图揭示出高管团队的构建与企业绩效之间的关系（表1）。
（1）招聘与选拔。
A企业从外部直接派驻了总经理、行政副总经理、常务副总、财务副总，这些成员多为跟随董事长、总经理多年的部下。A企业为了保持企业稳定，也由于在生产、技术、销售方面跨行业经营上经验不足，对A企业原班高层，除董事长、副董事长、行政副总、财务副总之外的原班人马，全部留任。随着新老高管团队成员的初步共事发现，新进的高管团队成员中，行政副总由于缺乏在生产性大企业的工作经历和管理经验很难适应A企业的行政管理工作，具体表现为不懂得会议主持、工作安排、部门协调等工作，常务副总没有生产型大企业的经营经历和经验，只会抓部门具体工作，而不懂得从经营上管理企业，财务副总也由于缺乏生产型大企业的财务经历和经验，无法对生产成本进行核算，这就给A企业新进高层人员的融入带来了很大阻力。原高管团队成员中，生产副总、技术副总基本能够正常开展工作，但销售副总只是维持正常的营销活动，并没有太大的建树，质检副总随着认识的加深发现并不能胜任质检工作，所以A企业在高管团队的构建上面临初步的招聘困境。B企业的董事长、副董事长总是强调高端人才的选拔要经过董事会批准，经过正规的程序，但在实际招聘过程中，董事长、副董事长总是独自拍板，很少经过正规程序。董事长喜欢空降兵，副董事长习惯于提拔自己所谓的熟人。地产板块前后聘用过五任CEO，任职时间不满两年，温泉板块前后聘用三任总经理，任职时间不超过两年，各板块的副总基本是公司元老，也是和副董事长“走得比较近”的人。所以B企业的高管团队很像是一群不相干人群的组合，而不是一个决策团队。表1高管团队构建过程比较1A企业1B企业招聘与选拔1有较为明细、科学的招聘程序，交专门部门负责承办。有科学的选拔程序和严格的标准，并多方听取不同意见；能者上，庸者让，竞聘选拔。1无招聘程序，通过朋友或熟人推荐自我确定。即使有选拔程序也不遵守，根据领导者个人的喜好选人，很少采纳多数意见；优秀者不被提拔，无能者也不会被免。晋升1高管成员的晋升有较为清晰的规划，根据能力、业绩提供不同的晋升空间。1无晋升规划，高管团队的晋升较少根据业绩与能力，团队成员要么没有晋升机会，要么是因为与领导走的近而得到提拔。用人1以内部选拔为主，重视外部引进，任人唯贤，唯才是举，授权适度，权责对等。1外来和尚会念经，总是认为外来比内部好，瞧不起内部人员，要么授权过度造成失控，要么授权不足让下属难以有效开展工作。激励1功过分明，奖到位，罚有度，对下属的微小过失能够容忍和谅解，公开、公平、公正。1奖惩不分，对于别人的付出视为当然，承诺不兑现，对于下属的过失耿耿于怀，但也无力追究，造成团队趋利避害，无奖罚标准。评价1客观、公正，总能看到别人的优点和付出，很少纠缠于下属一些小过失。1较少看到别人的付出，过多纠缠下属的不足。（2）晋升方面。
A企业在面临高管团队难以配合默契以及胜任的情况下，开始为高管团队进行新的选拔。在选拔过程中，第一，通过咨询专家和总经理、董事长的配合，首先对现有团队人员进行测评；第二，结合岗位与胜任能力的匹配标准分别进行了不称职的人员调任，对只具备单一能力的高层人员进行新的岗位调换和任命；第三，通过物色、推荐、面试等程序对公司急需的行政、财务、运营等高层领导进行选拔；第四，通过内部招聘面试、选拔聘任质检方面的高层领导；第五，对公司原高层成员中营销等部门的人员进行新的分工与划分，减少了工作负责范围。经过上述几个方面，新的高管团队初步形成。B企业高管团队成员晋升也有程序，但这个程序要么是以董事长的自行决定为主，要么是副由董事长自行决定。他们也有标准，但这些标准是董事长和副董事长的个人标准，其个人标准不是依据岗位与能力的匹配，而是个人的感觉。董事长与副董事长基本上不清楚公司发展到一定阶段，其岗位需要什么类型的人员以及人员该具备什么样的素质和能力。
（3）用人方面。
A企业董事长和CEO根据高管团队成员的状况，采取了不同的用人策略。生产和营销方面以稳定为主，适度授权；对新进的财务高管重点使用，逐步放权；在行政方面，CEO担当了许多行政方面的管理工作；在技术高管方面，提出研发要求，加大研发力度。总体上讲，逐步实现高管团队的人尽其才、权责对等。B企业的董事长兼CEO习惯于用“外部人”，先是放权过度，不加约束，等到高管团队成员出现事故或不足时，不能给予提醒和帮助，反而是不信任从而加以约束。在用人时，还习惯于听小报告，并在实际工作中给高管团队成员造成有意或无意的“挚肘”，由此造成即使优秀的外部空降兵也难以有所作为，整个公司形成一种“拍脑袋进人，拍胸脯许诺，（高管成员干不成了就）拍屁股走人”的现象。
（4）激励方面。
A企业CEO对高管团队成员采取了如下措施：对工作突出的生产高管进行鼓励和表扬；对财务高管给予引导和支持；对负责采购方面的高管因其在采购过程中出现的重大事故（该事故并非由采购高管本身所造成的）给予善意的劝导和批评；对于负责营销的高管，明确任务，收缩权限。B企业CEO对高管团队没有激励意识，副董事长既是CEO的亲属也是公司元老，除了每月支付相对较低的工资外，没有奖励。地产板块营销副总许诺的年薪只是支付月工资，而月工资还是以借支的方式进行兑现，对另一副总许诺买车给予补贴，但始终没有兑现。在CEO 的意识中，高管团队成员的付出 “理所应当”，干不好工作则是他们的失职。
（5）评价方面。
A企业CEO对高管团队的工作，做得好的表扬到位，对于不足的给予善意的批评和引导。B企业CEO对为公司作出巨大贡献的高管团队成员较少有表扬，哪怕是口头的，而对于高管团队成员的小小失误，总是记得很清，并不断提及。对业绩平平甚至有重大过失的高管团队成员很少有正式的、公开的批评。
从上述可以看到，A、B两家企业在高管团队构建的初期，其优劣势无太大差别。随着高管团队的成长，是否有标准和程序就造成双方高管团队成员的构建在晋升、用人、激励、评价等环节上出现较大差异，这种差异就造成高管团队的构建出现不同的结果：A企业的高管团队在目标、价值观上逐渐趋于一致，在个性和能力上团队成员间优势互补，决策绩效逐步提高；B企业没有统一的目标，也缺乏基本的价值观，在个性和能力上冲突大于互补，在行为上步调很难一致，高管团队的决策绩效很低。
一般来讲，决策主体分为三种类型：个体决策、群体决策、团队决策。个体决策主要表现为CEO或者老板个人的决策，具体体现为“拍脑袋式”的决策方式。群体决策是以高管岗位为依据所组建的高管群体，其决策的特点：职位的高低决定了在群体决策中的话语权。团队决策的成员组成以高管成员为主，但不仅限于高管成员，其决策的方式和特点是按团队角色在团队中所担负的责任、使命来决定其话语权，而不是以行政职位来决定的，团队成员间的地位在决策过程中是平等的，没有职位高低之分。从上述A、B两家的对比来看，A企业的决策主体主要为团队决策，尽管高管团队成员间的职位高低是不一样的，但其地位是平等的。B企业所谓的高管团队、决策主体主要为两种方式：一是个体决策，一是群体决策，个体决策在其中扮演着重要角色。
2.高管团队决策过程比较
经营困难、资金短缺、人才匮乏是民营集团企业面临的三大问题，A、B两家企业也不例外。资金短缺和人才匮乏从症结上来说，都是由于经营困难所造成的，经营涉及企业的研发、供应、生产和销售等关键业务模块，又涉及高中低不同层次的人力资源配置，所以从经营这一维度来观察对比A、B两家企业的高管团队决策过程及其决策模式也许能揭示出高管团队的决策过程、决策模式对A、B两家企业的决策绩效影响。在决策过程方面，我们选取七个阶段来观察整个决策过程，在决策过程中每个维度又涉及四种决策模式，这四种决策模式从时间分布上又呈现出先后顺序。我们选取的决策过程七阶段和高管团队决策的四种主要模式是基于我们对近百家成长性民营企业的调查以及管理咨询实践而归纳总结出来的[1，3]。具体的比较参见表2。表2决策过程比较1A企业1B企业问题聚焦1能够通过问题现象看到问题的本质，对问题危机较敏感，能够包容不同意见，并采纳正确意见。1偏重经验行事，不了解问题的症结与实质，对不同意见没有判断力。设定目标1信息渠道多，设定目标前多方征求意见，目标执行坚决，而且具有连续性。1信息来源单一，设定目标前往往不通过正式渠道进行沟通，偏听；目标经常变动，没有持续性。规划方案1考虑不同备选方案，大胆而细心。1方案规划没有通盘考虑，容易采纳非正常渠道建议。评价方案1CEO非常有主见，高管团队参与度高。1CEO无主见，对高管团队的意见无所适从。选择方案1以公司成长为目标，兼顾股东利益，同时强调不同方案间的耦合度。1只考虑把企业做大，不考虑经营与股东利益，不考虑不同方案间的耦合性。授权与分工1授权到位，分工明确，步调总体一致。1授权要么不足，要么过大，分工不清，造成团队行为混乱。控制与协调1发现与目标不一致时，能及时调整。1关注枝节，行政总是偏离目标。（1）问题聚焦。
A企业CEO遇到经营问题时，能够看到问题的本质，要么从产品质量分析，要么从市场分析，当资金出现缺口时能够考虑在供产销三个方面实现资金的合理周转。A企业CEO在处理经营问题时，通常通过经营情况分析，与相关部门的核心高层进行私下沟通，当一些基本共识产生以后，通常会组织部分高层进行小范围的讨论、商议，最后通过正式会议进行安排决定。由于CEO的民主作风，高层管理人员也往往能以团队的形式分析问题，并找到问题的症结。B企业CEO遇到经营问题时，很少从产供销、质量与市场等多方面进行系统思考，考虑解决问题的方式多是贷款或是融资，对经营问题的分析很少能听取其他高层团队成员的意见，即使征询了部分意见，也难从中找出具体的解决方案。B企业高层管理人员，不乏素质高、能力高的成员，即使他们对问题有较好的见解，也不会被CEO认知、接受。
（2）目标设定。
A企业CEO在考虑目标设定时，多从市场状况、企业的生产能力、人员情况以及资金情况多方面考虑目标，设定的目标常常兼顾连续性。A企业的决策方式多是团队决策，所以其目标与实际在很大程度上能够对接。B企业CEO在考虑目标设定时，也能考虑到销售额、利润等情况，但很少考虑产供销的对接以及费用的控制和流动资金的正常安排，由于其决策方式常常是个人决策，所以其目标设定往往与实际具有很大差异，高层管理人员也很少能以团队的形式影响目标的设定。
（3）规划方案。
A企业CEO在规划方案时，一方面听取高管团队成员的整体意见，一方面接受专业人员的建议，同时还能集思广益，提升方案的科学性。高层管理人员与CEO多是以平等的方式进行讨论、酝酿。B企业CEO在规划方案时，很少听取或弄懂高管团队成员的具体意见，要么独自拍板，要么对大家的建议无所适从，要么偏听于个人意见。在方案的总体规划上，弄不清楚专业人才的意见和非专业人才的意见间的区别，自己很少能够通盘考虑方案，并对方案的科学性给予提升。
（4）评价方案。
A企业CEO在评价方案时，能够完全理解方案的定位和出发点，并对方案提出合理化的建议。高层管理人员对方案的评价参与度较高，其合理化的建议也往往能得到团队成员的接受和采纳。B企业CEO在评价方案时，看不懂方案的整体定位和出发点，对方案的小细节、小环节是否正确很关注。即使明白了方案的定位和出发点，也很难辨别出方案本身的正确与否。高层管理人员即使有真知灼见，由于CEO判断不出其价值，所以其建议很少被采纳。
（5）选择方案。
A企业CEO在选择方案时，总能听取不同方面的意见，兼顾企业的短期发展和长期成长，尤其强调市场的成长和企业的收益。高层管理人员对方案的选择也往往能提出不同的想法和建议，并被融入决策。B企业CEO在选择方案时，只是想像让企业做得最优，很少考虑方案的落实，且其选择方案的出发点较少考虑企业的费用与收益间的关系。高层管理人员中对方案的选择也提出不少建议和想法，但CEO很少能对此作出正确的判断与选择。
（6）授权与分工。
A企业CEO在对方案进行落实时，会考虑高管团队中的多种情况，进行科学的分工与适度的授权，能够通过团队的方式让大家目标一致、行动一致。由于CEO注重团队运作，所以在公司具体运作过程中，即使遇到棘手的问题或者CEO没有亲自指挥，高层团队成员也能以团队的方式进行合作与配合。B企业CEO在考虑方案落实时，要么亲自下手插到一线指挥，要么只授权与熟悉的人进行落实，较少考虑高管团队成员的能力差异和性格差异，这又造成高管团队成员间分工不清、授权不明，从而使企业的管理要么陷入真空状态，要么陷入混乱状态。由于企业CEO的性格特征造成高层管理成员很难形成决策团队，更难以团队的方式进行决策合作。
（7）控制与协调。
A企业CEO当发现目标计划出现偏差时，往往能召集团队成员进行共同讨论、商议并拿出解决方案。高层管理人员在实际运作中往往自主自发地发现问题，并及时纠偏。B企业CEO当发现目标计划发生偏离时，要么亲自干预，要么组织高层管理人员进行商议，但CEO的直接干预多是一线的具体问题，而不是全局方面的协调与控制；CEO所召集的商议多是听到了不同意见，但往往很难从中找到解决问题的答案。高层管理人员在目标计划的控制和协调中由于只是一个“群体”而非“团队”，当发现目标计划偏差时，往往无能为力。
分析A、B两家企业的情况可以看到两家企业在决策方式上的不同。
第一，核心高层私下沟通。A企业对于投资等重大事项多与下属私下沟通；B企业对于投资、用人等重大事项领导习惯于自己拍脑袋。
第二，部分高层小范围讨论。A企业对重大事项在小范围沟通的基础上，多召集部分核心高层领导讨论、沟通以达成共识；B企业对重大事项很少与核心高层领导交流、沟通，习惯于自己拍板决定。
第三，企业内外部意见征询。A企业善于采纳外部专家的意见，能够将外部意见与内部想法融为一体；B企业经常征询外部专家意见，但对专家的意见不置可否，经常听到内部意见，但对内部意见持怀疑态度，极少采纳。
第四，正式会议讨论、决定。A企业对于重大事项均通过正式会议讨论酝酿决定，会议民主；B企业对于重大事项通过会议讨论，但总是偏离主题，议而不决，许多重大事项是由会后的某一关键人员决定，会议不民主，要么论资排辈，要么群龙无首。
（二）综合分析与组织绩效对比
从A、B两家企业的高管团队构建过程以及决策过程比较基本可以得出这样的结论：企业在高管团队构建的六个方面标准不一、方式不一也就造成了其决策过程的七个方面各不相同，这种不同直接影响了高管团队的决策绩效。
具体来讲，A企业在招聘、选拔、晋升机制上注重程序和规范，在用人方面重视内部选拔，唯才是举，在激励和评价方面讲究客观、公正，由此导致A企业的决策过程相当科学和规范，比如在问题聚焦和目标设定这两个方面都能进行充分沟通达成共识，在方案规划、方案评价和方案选择上都有清晰的思路并能达成共识，在授权与协调上基本能做到“各司其职、相互配合”，所以A企业的高管团队构建的科学化也就决定了其决策过程的科学化、标准化、规范化。B企业在招聘、选拔、晋升机制上人为因素过多，不注重科学的程序和标准，由此导致B企业的用人偏重于“自己的熟人”，也导致了在激励与评价上不能做到客观、公正；B企业的这种高管团队构建的特征造成了B企业决策过程的随意性强、民主性差，具体来讲，B企业在问题聚焦和目标设定上高层团队成员意见不一，难以达成共识，在方案规划、方案评价和方案选择上没有客观的程序和标准，在授权分工与协调上“各自为战、难以协作”。由此可以看出，高管团队的构建方式对高管团队的决策程序和方式有着因果关系。
从上面的整体分析中我们发现两方面决定团队的决策绩效，并进而影响企业的组织绩效：一是高管团队是否形成以及由此导致在决策过程中的角色和地位，二是团队的决策方式。如上所述，对比两家企业以及我们对近百家民营企业高管成员的调查发现：凡是既有高管团队，其决策方式主要有四种：核心高层私下沟通、部分高层小范围讨论、企业内外部意见征询、正式会议讨论、决定；凡是“高层伪团队”即高层管理人员是以群体而非团队的形式出现，很少具备这四种决策方式，即使采用了其中的某一方式，也较少能做到位[4]。本文据此提出了高管团队构建及其决策模式对企业绩效的影响模型（图1）。
图1高管团队构建及其决策模式对企业绩效的影响模型
A、B两家企业高管团队构建的不同方式及其决策模式对企业绩效的影响异常显著：A企业在6个月内真正完成了企业的转型，具体表现为中高层管理团队基本形成，决策模式、管理模式基本形成，经营上其销售额以40%的幅度递增，利润率达到35%以上。B企业在6个月内仍没有形成自己的高管团队，无论是决策还是管理仍然处在不协调甚至失控的状态，在经营上其负债率高达90%以上，营业额停滞不前，利润几乎是负值。
三、结论
企业打造高管团队的过程特点形成不同类型的高管团队，进而影响其决策过程以及决策方式，并最终影响决策绩效以及组织绩效，具体结论如下。
要把基层“两个组织”和党支部“捆”在一起抓
加强团支部和军人委员会建设，是促进《纲要》贯彻，抓好经常性基础工作落实的具体措施。近年来，各单位紧紧围绕部队中心工作，抓好团支部和军人委员会建设，在部队建设中起到了积极的促进作用。但两个群众组织薄弱的状况还没有得到根本的扭转。一是组织比较松散。这两个群众组织名义上都有，但有的单位徒有虚名。有的只是把组织成员的名单挂在墙上，没有形成严密的组织体系，成为连队建设的组织力量。/！/个别单位的团员不知道团支部书记是谁，团支部不知道团委书记是谁，自身建设处于自流和瘫痪状态。二是制度落实不严。据对一些单位调查，平均有四分之一的团日不落实，支委会、报告工作、团籍注册等制度落实不好。有的军人委员会连伙食账也不查。一些单位民主渠道不畅通，基层官兵有意见无处说，有建设无处提。三是活动的质量不高。一些单位团小组生活会、军人代表会议质量不高，有的一开起来就是“侃大山”。团支部活动的内容和形式单调，停留在蹦蹦、跳跳、笑笑、闹闹等一般的娱乐上。有的团支部一年搞了30多次活动，基本上都是体育比赛、唱歌和做好事。军人委员会没有围绕部队的中心工作当好参谋，发挥应有的监督和桥梁作用。
存在这些问题是多方面的，但重要的一条是我们旅团党委、政治机关对这两个群众组织重视不够，领导不力。因此，抓两个群众组织还是要靠旅团党委和政治机关。
首先，要增强群众观念。重视不重视、抓不抓这两个群众组织，不仅仅是个方法问题，从组织基础看，两个群众组织是党联系群众的桥梁。因此，抓不抓这两个群众组织，关系对群众的根本态度和群众路线是否贯彻落实的重大问题。这两个组织建设好了，作用发挥好了，官兵一致、尊干爱兵、从群众中来到群众中去等优良传统才能真正得到体现。从组织的职能作用看，两群众组织作用发挥的好坏，关系到党员队伍的质量和连队的全面建设。团支部是党的助手和后备军。团员青年在完成各项任务中发挥助手、突击队作用，对于加强连队全面建设有着党支部不可替代的作用。同时，团支部是团结教育青年的重要阵地，他不断地向党组织输送骨干，从这个意义上说，团员工作做好了，党的工作才有基础，团员质量高了，党员的质量才能提高。军人委员会在连队组织官兵开展政治民主、军事民主、经济民主，履行参谋、监督和桥梁的职能，促进连队建设健康稳步发展。从党支部和两个群众观点组织之间的关系看，两个群众组织受党支部的领导，但他们互相联系，互为作用，构成了连队建设的管理网络，构成了连队建设的整体。无论是党员干部，还是团员青年，既在组织领导之下，又在组织监督之中。因此，我们旅团政委要充分认清两个群众组织的地位作用，切实把两个群众组织与党支部建设捆在一起抓。
其次，要理清把两个群众组织和党支部捆在一起抓的思路。共青团和军人委员会有其自身的组织机构和工作任务，但他的政治属性决定了两个群众组织从属于党的领导。因此，旅团党委和政治机关要加强对两个群众组织的领导。那么，怎样把两个群众组织与党支部捆在一起抓呢？我感到旅团领导、机关有几个方面的工作要做。一是要围绕部队建设的中心任务，给两个群众组织交任务、压担子。旅团党委、机关要经常用党的路线方针政策和部队的中心工作，把两个群众组织运作起来，引导他们围绕部队的中心工作开展活动。要根据部队阶段性任务的特点要求，不断地给两个群众组织出题目，布置任务。比如：在年初筹划工作时，要引导团员青年、军人委员会为连队建设献计献策，发挥参谋、助手作用；部队开训后，要引导团员青年在军事训练中起带头作用，引导军人委员会发扬军事民主，开展评比竞赛活动和评教评学等，提高训练质量；在完成急难险重任务时，要引导团员青年当“尖兵”，挑“大梁”，发挥突击队作用；军人委员会为完成重大任务发扬民主。在平时，要及时引导两个群众组织开展文体活动，活跃业余文化生活，等等。总之，旅团领导机关要及时布置任务，不断地提出任务和要求。二是要把党支部建设与两个群众组织同步考虑。坚持党支部建设与两个群众组织建设同步规划、同步部署。在具体实施过程中，坚持检查指导同步、帮助整顿同步、干部培训同步、讲评表彰同步。团支部要把团员队伍建设的起点，放在“未进党的门，先做党的人”上，通过开办夜校等途径，对先进团员进行党史、党的基本知识、党的基本路线教育，强化团员党的意识；吸收优秀团员入党要经团支部的推荐，团干部的选拔、培养、管理、使用、交流要与整个干部队伍建设有机衔接起来，把优秀团干部作为政工干部的后备对象，为党输送优秀骨干，使党团组织队伍建设互相促进、共同提高。三是要抓好两群众组织骨干的培训。目前，军区部队两个群众组织骨干的素质比较薄弱，而新的形势和任务对他们的素质又提出了新的要求。我们旅团领导机关要把培训骨干的任务承担下来。要通过短期培训、以会代训、开小型现场会等方法，提高团支部书记和军人委员会主任的素质，使他们熟悉和胜任本职工作。四是组织开好每年一次的军人代表会议。军人代表会议是健全和发展军队民主生活，保障军人正确行使民利和参与部队管理的一项民主制度，它和地方的人民代表大会制度一样，要听取和审议本单位的首长
工作报告，监督本单位贯彻上级决议、命令、指示等方面的情况，反映广大军人的意见和要求。现在许多旅团不重视军人代表会议，甚至几年不开这样的会；有的即使开了，只是让大家提几条意见，领导也不报告工作。因此，我们旅团领导要强化军人代表会议的观念，自觉接受军人代表大会的意见。召开会议前，要有预告，让代表有一定的调查和准备时间；参加会议的代表要按规定选举产生，防止和克服领导定人的现象；会上要充分发扬民主，认真听取和吸收代表的意见和建设；会后，要对代表所提意见和建设有一个交待，能落实的尽快落实，对个别难以落实的，要向代表说明情况。再次，要积极为两个群众组织开展工作创造条件。两个群众组织在党的领导下开展工作，首先必须得到党委领导、机关的支持。旅团领导要把两个群众组织的建设摆上议事日程，加强组织领导，加大指导力度。对工作积极主动、取得明显成效的，要大力表扬，并在评定先进、提升使用上优先考虑。对挖苦、讽刺团干部和军人委员会成员的要严肃给予批评。要适应发展社会主义市场经济的新形势，引导两个群众组织不断创造和发扬民主的好形式，疏通民主渠道，使他们在部队的干部考察推荐、重大决策以及连队全面建设上发挥更大的作用。对开展活动的经费、器材、场地等连队无法解决的问题，旅团领导机关要想办法给予解决。
关键词： 校企合作 五年高职 专业教学团队建设
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》把提高质量作为职业教育的重点，而提高教育质量的关键是教师。教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中把按照开放性和职业性要求提高专业教师的综合素质和教学能力当做促进高等职业教育健康发展的重要措施，这为职业学校搞好专业教学团队建设提出了明确要求。
一、专业教学团队建设的目标
所谓专业教学团队是指具备一定专业技能，在职业教育目标实现上具有共同需求的专业教师群体。专业教学团队的集合力要转化为专业教育教学的效能，不但依赖于教师个体的教育教学能力，而且取决于专业教学团队集合力发挥的程度。专业教学团队的建设不是通常意义上的师资队伍建设，对团队中个体要求是具有“双师素质”，即“既具有较高的专业理论水平和较强的教学、教研能力，又具有广博的专业基础知识、熟练的专业实践技能和一定的生产经营及科技推广组织能力”。
在专业教学团队结构上注重专兼结合，即“专业教学团队中需要包括学校的专职教师，同时还有从行业企业中聘用的专家、技术骨干等人员，其中兼职教师要占有一定比例”。专业教学团队的核心是专业带头人，他是团队建设和教育教学改革的主持人和策划者，专业骨干教师是专业教学团队中的核心成员，担负着教育教学改革项目设计和执行的主要任务，而企业兼职教师既是教育教学的参与者，又是推进专业建设和教学改革的重要力量。
专业教学团队建设的目标包括素质、职业和结构目标三方面。
1.素质目标。对于专业教师的“双师素质”，应符合两点：一是具有本科以上的文化和专业理论水平，教学和科研方面有较强的素质；二是具有丰富的专业基础知识，具备熟练的专业实践技能，以及指导学生创业的能力与素质。
2.职业目标。根据我国的社会发展的现状，高职教育是多数学生就业前的缓冲期。为使学生适应未来社会发展的需要，专业教学团队建设不仅要考虑学生当前就业能力培养的需要，还要考虑学生未来适应岗位的变化和持续发展能力的需要。并且团队中教师的能力储备要具有前瞻性。
3.结构目标。专业教学团队在年龄、学历、专业、职称等方面要呈阶梯结构，注意内外结合、专兼结合。由于高职教育是以就业为导向的教育，为应对专业人才市场的变化，专业教学团队建设必须结合行业与企业实际需要，搞好师资队伍结构调整和优化，以适应专业人才培养目标调整的需要。
二、我校专业教学团队建设的现状与存在的问题
1.“双师型”教师的比例偏低。根据江苏省教育厅《关于进一步提高职业教育教学质量的意见》，到2015年，全省职业学校具有硕士研究生以上学历或学位的专任教师比例达15%以上；专任专业教师中，获得高级以上职业资格证书或相关专业执业资格证书的比例达70%以上，获得技师以上职业资格证书或工程师以上职称的比例达30%以上。我校专业教师在学历、学位、职业资格证书或相关专业执业资格证书的获得上都存在缺口。
2.兼职教师比例不足。根据江苏省教育厅《关于进一步提高职业教育教学质量的意见》，兼职教师占专业教师比例达20%左右，50%以上的兼职教师获得技师以上职业资格证书或工程师以上职称。我校的情况为本校专业教师完成绝大部分的教学工作，只有极少数课程由企业的技术人员或专家担任兼职教师。兼职教师缺乏相对稳定性，影响到教学质量的提高，对学生情况缺乏深入了解，不能因材施教，很难保证教学的连续性，同时学校无法对兼职教师教学水平进行有效考核和评价。
3.中青年骨干教师缺乏。我校存在着本科毕业的中青年教师挑大梁的现象，硕士学历毕业的专业教师工作年限较短（均在5年内），无博士学历教师，缺少真正的学术骨干和专业带头人，无法带动教师素质的全面提高，同时高级职称教师偏少。
4.专业课、实习指导教师缺乏。我校专业课教师特别是新设专业的专业课教师紧缺，例如学校的人物形象设计专业仅有一位高职毕业的本专业教师，其他均为文化课教师转行培训而成。专职实习指导教师比例较低，造成学生动手能力弱。
5.师生比例不合理。教育部关于高职院校人才培养指标体系中规定的师生比例为1∶16，我校主要专业均达到1∶20以上。
三、专业教学团队建设的对策
1.加强对中青年教师的“双师型”培养。在团队建设过程中，从新教师引进入手，在引进条件中增加“具备本专业工作经历优先录用”。对团队中无实践经历的中青年教师，安排其到企业进行半脱产实践，培养专业技能。
2.以“青蓝工程”为平台，培养中青年骨干教师。对新教师实行“师徒结对”制，安排专业基础扎实、实践能力强、教学经验丰富的教师担任“师傅”。“师傅”应在学校教研处的统一安排下制定有针对性的培养计划，进行教学理念与方法、授课技巧、实验实训准备等方面的指导，提高中青年骨干教师的教学能力、实验实训技能水平，让新教师尽快成长。
3.参与技能比赛，提高专业技术水平。国家、省、市各级技能竞赛是检测职业教育质量的标杆。为提高团队的“双师”水平，形成素质优良、基础扎实、技能精湛的“双师”型师资队伍。应积极参赛，通过以赛促教、以赛促建，提高中青年教师的专业技能水平。
万事开头难，建设合格的五年高职专业教学团队，关键在学校的主动性，正确认识自身不足，积极采取合适的措施，才能在建设中脚踏实地，终将获得成功。
参考文献：
[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）.
[2]教育部关手全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》教高[2006]6号.
[3]江苏省教育厅.关于进一步提高职业教育教学质量的意见.
[关键词]建导式协作 计算机辅助 ThinkLets 协作流程
[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）10-0193-03
引言
在国际化趋势的影响下，当今社会的发展越发依赖于高效的协作，无论是组织单位团队、信息团队、服务团队，还是培训、教育领域都不断追求更加先进、快速、高效的协作模式与方法，而对建导式协作的研究在很大程度上解决了这些问题。本文运用建导式协作的核心理论ThinkLets方法，设计提出了由头脑风暴、快速聚焦、米花拾掇、水桶漫步、麦秆投票、铁橇选择六个部分组成的建导式协作流程，并用案例研究方法加以验证评价。我们相信，随着案例研究的继续进行和不断深入，建导式协作流程必将得到更进一步的完善与更广泛的应用，从而在有效提高学生团队学习能力与协作效率的同时，弥补传统教学方法的不足，完善电子商务课程教育教学体系。
一、理论与背景
（一）建导式协作
建导（Facilitation）是一种先进的参与式领导技术，意指建导师按照步骤化和架构性的程序和技术，对协作团队中的互动过程进行建设性的引导和服务。基于建导理论的教学模式通过对教学过程的整体设计，着重强调教师引导作用的发挥，能够促进教学活动的有效开展，达到提高学生团队合作效率的培养目标。
建导式协作（Facilitated Collaboration），即以建导理论为思想基础，利用协作工程学中的ThinkLets等建导方法来优化现代化团队协作，以便快速、高效的实现协作目标。一个优化的建导式协作流程设计，即使在没有专业的建导师给予引导和指正的情况下，仍应该能够顺利进行与完成。[1]建导式协作及其流程设计对于促进团队高效协作意义重大。
（二）计算机辅助协作学习
计算机辅助协作学习（Computer Support Collabora-tion Learning，CSCL），是一门探讨如何利用计算机技术来实现对协作学习过程进行支持的学科。CSCL相较于传统的学习方法有着更复杂的确定标准与原则的关系体系，它的侧重点不再仅仅在于怎样学习、怎样使用等基本技能上，而是更多的关注于如何激发学生的高端思考能力和处理复杂问题的能力。[2]
在如今的高校本科教育中，很多教学手段、方法和目标开始转向基于计算机技术和网络的通信工具的使用上，计算机辅助协作学习不仅能够充分利用时间和空间资源的优势，而且能确保电子信息交换和及时通信的灵活性，有力改善协作团队信任程度缺失、工作效率不高等状况。故而如何以计算机辅助协作学习作为平台支撑，辅之先进的建导理论，设计并运用恰当的协作流程，对于增强协作团队工作效率具有重要意义。
（三）建导式协作核心理论——ThinkLets
从协作工程学的研究趋势来看，它在形成新的管理方法思想并优化协作流程上都有重大发展，如利用协作流程中的建模技术来创建所需的协作模式的ThinkLets方法，作为建导式协作的核心理论基础及协作工程学的重要概念，它的使用与研究探索必将日益深化。ThinkLets是由Briggs和Vreede提出的团队协作管理理念，他们将协作模式划分为分散、聚焦、组织、评估、达成共识五个部分，任何ThinkLets方法都会根据这些模式产生或多或少的变化。[3]
ThinkLets作为一种模式语言，常被建导师用来描述和设计复杂的协作流程，并提供可预测、可移植、可复用的协作模块来实现团队目标。通过ThinkLets这个载体，我们可以把协作交互过程中有共性的活动模块进行抽象和总结，使其成为一种不可再分的、可重复使用的设计单元，以实现重复性协作流程设计的过程化。
二、研究方法与设计
（一）研究方法
本研究采用了设计研究与案例研究相结合的研究方法。在研究前期，以建导理论为指导理念，结合建导式协作在国内外教学中的应用现状，以国内高校电子商务课程为研究样本，设计提出了基于建导理论的机辅小组协作学习流程模型。在后期流程验证阶段，选用案例研究方法，通过对应用该流程的电子商务课程学生团队进行跟踪式调查，对所提出的协作流程进行验证与评价。
1.设计研究法。设计研究法会针对所要研究的问题设计出相应的流程方案，并运用案例等进行验证评估，该方法的运用会促进很多其他领域设计研究过程的学习和探索。[4]由于设计研究方法的三个主要阶段——确定问题、设计解决方案、解决方案评估与本研究模式相符，故而采用它具有客观合理性。
2.案例研究法。关于案例研究法，Yin提出过一个经典定义，即案例研究是一种以当前环境为背景进行的，针对暂时现象的经验主义性探究，在这种研究背景中，现象与环境之间的界限并不是很明显，研究者通常只能运用案例来进行研究。[5]相比于其他研究方法，案例研究不仅能对原有理论或新兴理论进行验证，而且该方法对形成案例的事件有规范性和完整性的要求，通过对现实状况进行分析，它能更好地解释事件之间的因果关联，成为找到现存问题解决方案的重要手段。[6]
作为案例研究方法的辅助研究手段，观察、问卷和访谈等数据采集手段的结合使用，可以弥补由于现象与环境界限不清所造成的部分细节信息被掩盖的不足。
（二）建导式协作流程设计
为使协作团队更好地完成团队目标，学生团队需要建导师的建议和引导来完成协作流程，同时，相关协作技术的使用可以帮助团队成员更及时、便利、高效地完成团队交流。以Briggs和Vreede提出的70多种ThinkLets方法为根据，我们所设计的协作流程主要由头脑风暴、快速聚焦、米花拾掇、水桶漫步、麦秆投票、铁橇选择六部分组成。具体流程如图1所示：
图1 ThinkLets流程图
针对以上建导式协作流程图进行具体分析如下。首先，建导师明确该课程教学目标，依据班额及每个团队成员数量随机分配协作团队成员，同时设计并安排每个团队的课题任务。协作团队成员明确课题任务，利用建导师要求使用的协作技术，自行完成每个部分。
1.头脑风暴：针对每个团队的课题任务，成员自由发表意见，尽可能多的提出问题和想法，这些内容都可以作为本步骤的输出结果。
2.快速聚焦：是对上一个分散步骤做一次聚集，删除明显和课题任务目标不相符的想法，明确课题的大致研究方向。
3.米花拾掇：本步骤旨在对协作团队产生的不同想法进行分类。这将有利于成员整理思路进行后续筛选、投票等步骤。
4.水桶漫步：从每个分类中筛选出该类别中与课题目标最相近、最有实际意义、最切实可行的一个或几个问题，成员明确问题并做出简单的方案。
5.麦秆投票：成员对已经筛选出的方案进行投票，可以使用投票表决、支持程度分值选择等方法进行，本步骤目的在于选出协作团队所要完成的最终方案。
6.铁撬选择：成员选出票数最高或者分值最高的方案作为协作团队的最终方案。如成员未达成共识，建导师可以引导团队重新回到上一步骤，以得到成员相对认可的一致选择。
协作团队成员达成共识后，可以依据ThinkLets流程结果，对课题任务的方案进行后续的研究与探讨。在现实应用过程中，协作团队可以针对具体课题任务对流程做出相应的调整，这也是ThinkLets方法可预测性、可移植性、可复用性的具体体现。
三、案例研究
（一）案例验证
为验证本研究所设计的基于建导理论的高校电子商务课程机辅协作学习流程，我们选取某高校两个班级的电子商务物流管理课程为案例研究样本，进行了为期半年的课堂案例研究。两个案例班级的学生人数分别为28人和18人，由教师充当建导师，将学生随机分成4-5人的十个协作团队，引导并监督各个团队按照预先设定的ThinkLets协作流程实施计划（见图2）进行课程学习。每个协作团队主要采用的协作技术为PowerMeeting软件，线上讨论及面对面交流为辅。建导师可以根据每堂课的汇报对协作团队的课题任务进行掌握和控制。
图2 电子商务课程ThinkLets协作流程实施计划
该学期的课程目标旨在研究电子商务在物流运作方面存在的问题，由图2可见，建导师要在学期初完成协作团队的分配及各个团队课题任务的分配，协作团队明确所要完成的课题任务，根据课程目标运用ThinkLets流程，找到课题的解决方案并实施。我们通过期末的访谈，作为对案例的跟踪和数据的搜集，以便分析基于建导理论的机辅协作流程在高校电子商务课程中的应用情况。
（二）案例评价
本文利用访谈作为数据的收集手段，对所提出的建导式协作流程进行验证和评价。访谈内容围绕建导式协作流程的过程本身，旨在从个人访谈中发现建导式协作流程对团队的影响作用。访谈内容参考自Azadegan在2013年初的“协作需求获取案例研究”中的设计[7]，所设计并提出的问题见表1。
表1 访谈设计
序号 访谈问题
1 你认为设计的流程是否可以对你有预测和预见性的帮助？
2 把该协作流程设计运用到你们现实中的团队协作中是不是有支持和帮助，和以前你们所用的方法来设计的各类流程相比，这种流程是否对你更有支持？
3 这种流程你认为容易不容易使用？好不好用？
4 这种流程你做起来，会不会有认知负荷？就是超过你目前的知识和能力，还需要你再花时间来学才会用？
5 和以前你们用到的类似的技术相比，此流程是不是更能提高生产力？能产生更好的结果？
6 你认为在该流程中产生的结果的质量怎么样？
7 和其他方法相比，此流程是否能更有效的帮助你做出决策？
8 此流程是否能帮助你们在所讨论问题上产生共识并达成一致？能和你们以前所用的其他方法做一下比较吗？
在期末，我们对两个班级共46名同学进行了访谈，每人约15分钟。对于得到的46份访谈数据，我们采用标号来表示各个团队成员，如C1G3S2表示该课程第一个班级的第三组协作团队的第二个成员，Q1表示第一个访谈问题。然后，我们对访谈的内容进行关键字的提取。最终，通过对关键字的编码和定性分析得出结论。部分访谈数据编码和分析举例如表2所示。
根据Larsen等人的研究，我们采用了感知地图方法（cognitive mapping process）对已编码数据进行了分析[8]。在每个数据中，我们可以看出受访者能够反映出一些前因会导致或促进一些后果，根据关键字编码，我们定性归纳出各关键字相互影响关系图。如图3所示，图中每一个圆圈标示了关键字，箭头表示了两个关键字之间的潜在因果关系，加号即代表了相互之间的加强作用。当然，这个关系图应该被解释为暂定表示出所得到的关系，我们仍需要进一步的研究，以更充分地确定这些关系的性质。
根据对访谈数据的分析和关系图所示，我们得到基于建导理论的机辅协作流程设计对协作团队的作用如下：
1.实用性强。建导式协作流程对各个环节的任务、时间等做出了明确的要求，这些要求是在前人研究的基础上提出来的，具有较高的科学性。流程在使用上简单易操作，加之协作技术的辅助支持，该流程具有很强的实用性，可以方便的应用到其他协作项目中。同时，根据具体问题的不同，任务的难易，建导式可以引导团队灵活处理各环节所用时间，也可不严格按照协作流程中提到的ThinkLets六个部分进行，而是有选择的进行灵活使用，具有很强的实用性。
2.协作性强。以协作目标为最终导向，该流程具有很强的目的性，在建导师的指导下，以ThinkLets流程为主线，团队成员可以有据可循的进行协作，使得团队更高效的做出决策，完成协作目标。由于团队成员在流程的使用上知识局限性小，参与性强，使团队协作密切程度、信任程度、协作热情有所增加，这也是发挥学生协作学习能动性的有效方法。
3.质量型强。流程中的头脑风暴可以充分激发团队成员兴趣，调动大家参与热情，产生了很多更具创新性的想法和解决方案，同学们普遍反映这是团队成果高质量的有效保障。从期末教学反馈来看，每个团队都能提出一个较高水平的成果，可见，建导式协作流程对提高教学质量有一定意义。
4.效率性强。流程具有科学的理论依据，具有一定的规范性和流程性，这对于有效引导团队协作有很大帮助。相比传统的教学方法，尤其是探究式教学，建导式协作流程在使用上更能保证时间性，头脑风暴、快速聚焦、米花拾掇、水桶漫步、麦秆投票、铁橇选择等步骤的使用可以充分完成想法的分散、聚集、汇总，从而在保证工作质量的同时，充分提高协作团队工作效率。
5.共识性强。建导式协作流程的应用在很大程度上保证了团队成员的参与性，从投票、筛选等步骤中，与团队协同想法，跟进认知。从反馈中我们了解到，通过该流程的使用，学生不但学习兴趣有所增加，学习质量更是大幅提升，获得很好的学习效果。随着时间的增加，团队成员的信任和默契程度都有增强，在协作问题的认知上相对一致，都能较好达成共识，更好地完成协作任务。
四、结语
（一）研究贡献
本文设计提出的基于高校教学的建导式协作流程，突破了该领域的研究多指向企业等社会团队的限制，而应用于教育环境中的学生团队。本文所选定的电子商务类课程为案例考察点，本身就属于新兴发展领域的前沿学科，这也有利于迎合国际化、信息化、高效化的团队协作需求。
本研究内容在国内的建导式协作研究中案例较少，在访谈数据分析中，本文使用了认知地图方法，这在国内的研究中也是较为少有的。本文也意在吸引更多的学术人才对该领域进行更为深入的研究和探讨。
（二）研究局限
本文所设计提出的协作流程仍有一些限制之处，如限制于该校教学时间的客观安排，流程执行时间只能以其为主线；在协作技术的使用上也有较高要求，流畅的网络更有助于提高协作效率；在流程的设计上仍有待改进，如水桶漫步、麦秆投票两个步骤可以简化设计，有所整合，以增强决策的连贯性。
（三）结束语
本研究设计提出了基于建导理论的高校电子商务课程机辅小组协作流程，旨在增强学生学生质量和团队意识的同时，较大程度的提高团队协作效率。笔者相信，随着案例研究数量的不断增多，及建导式协作在本科生教育、研究生教育、留学生教育、中外混合教育中的综合研究及不断推进，本文所提出的设计流程一定可以在高校范围内得到更加充分的完善及应用。与此同时，本文也旨在为更多的学者将建导式协作的相关研究应用到电子商务教学起到抛砖引玉的作用。
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叔本华的散文集《附录与补遗》收录了一则寓言，讲述了冬天里陷入两难的刺猬们的故事。刺猬彼此靠得太近，就会扎伤对方，离得太远又起不到抱团取暖的作用，因而需要反复摸索合适的位置。此寓言在后来被弗洛伊德引用，用于分析人际关系中的恰当距离，也就是所谓的心理距离。
刺猬效应其实不是在说刺猬，而是在说人。刺猬的困境经常出现在人与人之间。有所不同的是，刺猬的刺长在背上，人的刺长在心上。
人心之所以会长刺，是因为每个独立个体的人，都有着各自不同的性格、气质、思想、信仰、立场、观点、利益、偏好、经历、需求。这就决定了当几个人或一群人集聚为一个团体时，各自的刺往往会扎伤对方。如果不能消融相互间的刺，这样的团体，即便人多势众，也只是乌合之众。
团队由人组成，也将必然无法绕过刺猬法则。只有找到团队成员彼此适应的合适位置，相互协调才能让团队合作成为可能，自然，这是困难的。在团体、群体背景下，人们既渴望接近他人，又希望保持自我，有意无意在两股力量之间挣扎，这种矛盾态度叠加起来，就产生了凝聚力量和分裂力量。打造高绩效团队的前提在于，要让凝聚力量压倒分裂力量。
弗里斯所著的《刺猬效应：打造高绩效团队的秘诀》一书，同样是从文化和心理学角度，解析团队运作中常见的问题（譬如割据分裂），就改善组织内各层次团体管理、激发团队成员潜意识动力、强化团队内部协作与信任水平等提出了一系列见地深刻而又极具实操意义的建议。力求帮助人们摆脱人性长刺的桎梏，将团体打造成一个高绩效的团队。
弗里斯的研究与著述方式，与中国读者更多接触的美国管理学家不同，即突破了后者多基于管理、研究、创新实务案例推导结论的方式，将视野扩展到文化和心理学两个维度。这也使得弗里斯被称为管理学界的弗洛伊德。
全书开篇提出的设问是，团体如何变成团队？团队有着共同目标，且就如何实现目标已经达成了相当共识。弗里斯指出，要打造高绩效团队，“意味着把一群人格（认识、需要、态度、动机、背景、专长和期望）各异的人变成一个协调、统一、高效的工作组”，因而需要从团队成员的个人体验、相互关系入手，促成融合，并抑制成员中病态的幻想、信念、情绪和行为。许多小团体之所以不能演化为团队，就在于容易出现团体极化或团体思维。
团体极化被用来描述团体中个人的初始状态会被集体讨论所强化，形成极端的看法，即团体中个体的、最初的、平均的立场会随着分享和讨论变得极端了。团体极化包括决策困境下的冒险偏移和谨慎偏移两种现象。在冒险偏移的情况下，团队精神的夸大和团队更具承受压力的能力会使集体作出超乎寻常的冒险选择，而他们作为个体思考时是不会这样做的；在谨慎偏移的情况下，团队决策会比相同情况下的个人决策更谨慎。团体极化在一定程度上，说明了小团体决策的功能性缺陷。
团体思维也叫小集团意识，它是指在一个高凝聚力的团体内部，人们在决策及思考问题时由于过分追求团体的一致，而导致团体对问题的解决方案不能做出客观及实际评价的一种思维模式，这种思维模式经常导致灾难性的事件发生。最常见的是在团体中就某一问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有人发表见解，而后人们又会一致通过。
如一个班级的同学可以说是团体，而不是团队。老师扮演的是领导的角色，学生看重的是个人的成绩表现，老师评价学生的标准也是以其个人学习成绩为主；而且在一个班里的学生之间，并不具有不同知识、技能或经验，也不具有相互的依存性。所以这个班级只能称之为团体而不是团队。但如果三个同学，一个语文学得好，一个数学好，另一个物理好，而其它科目都学得一般，他们组织起来，在一起相互补课，取长补短，为提高各门功课的成绩，进行共同学习和努力，那么他们就是一个团队。
传统的领导力、团队建设理论在当下的应用中遇到了越来越多的挑战，这是因为全球化趋势增强，很多团队仍是以高度多元化的虚拟团队出现的，因而很难通过传统的团队建设和沟通方式来促成共识和信任。并且，而今的公司人越来越反感过去那种个人英雄式领导风格，要求领导者要首先成为一个高水平的团队合作者，如懂得相互合作、影响他人、解决问题，擅长分析复杂的情境、理清纠结的价值链，明白组织中其他利益相关者之间的相互依赖，擅长激励员工发挥潜能。
弗里斯指出“独裁领导方式在今天的知识社会中毫无立足之地。”企业是由人组成的，他十分认同管理学界流行的一句名言：上梁不正下梁歪。 “因此，若领导曾制造了一个有毒的企业环境，它就会影响到整个企业。”
书中引入临床方式，来帮助读者考察反思团队建设、管理实践中的常见行为障碍。团体、团队中的个人更多地表现出非理性，决策、行动很多情况下与潜意识有关，人们倾向于重复过去的行为模式，情绪、盲点对认知和行为都有影响――理解这些要点，对于认识团体、团队中的沟通障碍很有帮助，也将避免人们将自身或他人的沟通、行为问题不恰当的延伸到道德层面。弗里斯还谈及了依恋理论、竞相模仿等心理学和神经科学领域的概念，还原了团队建设和管理实践中个体行为的复杂性。
接下来，弗里斯分别从线性角度、元神话角度、螺旋角度对团体演化给予了探讨，引导读者认识团体及更高一级的团队中的凝聚力量和分裂力量的根源。与人的思维模式相同，团体过程也可以分为意识层面和潜意识层面，成员其实镶嵌在这两个层面之中。因此，要改善团队协作、驱动以团队为基础的组织发生变革，就应当重视个体因素、人际因素、团队因素的交互作用。
如果一个团队、组织内部所长期形成的是偏保守型的行动文化，这种情况下每个团队成员个体可能都不反对组织变革，但在团队和组织层面却均会成为变革的障碍，对变革的动力、能力产生怀疑，或者担忧变革的代价。无论如何，就必须避免领导者以一己之力和职位权威强推变革的情况出现，而应注重变革前的解释，在解释中调适组织文化和团队心理。“相对于强加，人们更喜欢主动。让人们参与变革计划的制定，人们才会尽心地实施变革计划……为了让人们参与变革，必须在晓之以理之外动之以情”。
摘 要：加强思想政治理论课教学团队建设具有必要性和紧迫性，可从四个方面展开探索与实践：通过团队学习，培养团队精神;通过
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论文摘要：教育部近期开展的高校质量工程建设中明确提出建设高效的教学团队的任务，优秀教学团队建设的地位得到了提升。文章通过对教学团队内涵及特征的界定，探析优秀教学团队建设的途径。
2007年7月教育部与财政部联合了《教育部财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》（教高［2007］1号），该意见中一项重要的内容就是“教学团队与高水平教师队伍建设”，意见中指出“加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作的机制，推动教学内容和方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养。鼓励和支持校内及聘请国内外著名专家学者和高水平专业人才承担教学任务和开设讲座，推动双语教学课程建设，探索有效的教学方法和模式，切实提高大学生的专业英语水平和直接使用英语从事科研的能力。每年评选100名高等学校教学名师奖获得者，大力表彰在教学和人才培养领域做出突出贡献的教师。”教学团队建设工作的重要性得到了强调，其重要地位得到了肯定。
一、团队与教学团队的涵义
美国学者卡曾巴赫和史密斯（Katezenbach and Smith）1993年提出的团队定义认为“团队就是由少数有互补技能，愿意为了共同的远景目标、业绩目标和方法而相互承担责任的个体所组成的群体。”这个定义是目前大多数人认同的定义。另外，还有一些关于团队的定义概括的也很好，如团队是指具有共同的目标并为实现该目标而共同负责，成员之间相互分工协作而形成的正式群体。具有目标明确、相互依存、分工合作、责任共担等特征。所谓团队，是指在心理上相互认同、在行为上相互促进、相互作用，在利益上相互关联、互为依存，为了共同的目标而结合在一起、具有共同归属感和完整的组织结构的群体。所谓团队，是指一些才能互补、团结和谐并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的一群人。团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。以上的定义都体现了团队是具有共同愿景、相互依存、技能互补、分工合作、共担责任的一种组织。
对于教学团队，目前并未形成统一的定义。刘宝存在《建设高水平教学团队促进本科教学质量提高》一文中认为“教学团队是以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作、相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队。”马廷奇在《高校教学团队建设的目标定位与策略探析》一文中认为“教学团队是以提高教学质量和效果、推进教学改革为主要任务，由为共同的教学改革目标而相互承担责任的教师组成。”孙丽娜、贺立军在《高校基层教学组织改革与教学团队建设》一文中认为“高校教学团队的概念为：由某一专业或某一课程的教师组成的、以提高教学质量为目标而相互协作、共同承担责任的教师群体。”教育部《关于组织2007年部级教学团队评审工作的通知》(教高司函［2007］136号)中对于教学团队的组成是这样规定的，“根据各学科（专业）的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，在多年的教学改革与实践中形成团队，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构，老中青搭配、职称和知识结构合理，在指导和激励中青年教师提高专业素质和业务水平方面成效显著。”
本文中，笔者认为高校教学团队是以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，以提高教学质量为目标，以推进教学改革为任务，由跨院系、跨专业、跨学科，甚至跨校的教师组成的知识技能互补的、梯队结构合理的组织。
二、高效教学团队应具备的特质
刘宝存认为高效的教学团队具有以下几个特征；（1）共同的目标；（2）知识技能互补；（3）分工协作；（4）良好的沟通；（5）有效的领导。高水平教学团队的绩效才会产生乘数效应。这个关于优秀教学团队特质的规定笔者认为特色不足，没有能够明确的概括教学团队的特质，一般的团队都具备以上几个特点。
马廷奇认为优秀的教学团队具备以下特质：清晰的教学改革方向、合理的教学团队组成结构、良好的教学实践平台、明确的教学改革任务要求。
《高校基层教学组织改革与教学团队建设》一文中，认为高效的教学团队具备以下特征，“一是成员的同质性和稳定性。二是目标的明确性和单一性。三是技能的学术性和弱差别性。四是协作的紧密性和互动性。教学团队的建设应更加注重协作精神的锤炼和塑造。”
通过对以上观点的比较分析，笔者认为，一个高效的教学团队应该具备以下特征：一是具备清晰的教学、教改目标并且该目标被团队成员普遍接受。只有在团队内部形成了共同的愿景，团队成员才能整合力量，实现乘数效应。二是具备合理的组织结构。首先要有出色的团队领导，团队中要有带头人，带头人应为本学科（专业）的专家，具有较深的学术造诣和创新性学术思想；品德高尚，治学严谨，具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导能力。其次团队要具备合理的梯队结构，团队成员在年龄、职称、知识结构上要科学合理，充分发挥名师的传、帮、带作用，实现团队的技能互补和成员技能的共同提高。成员之间可以相互学习，取长补短。促进自己的专业发展。特别是以名师为中心而形成的教学团队可以充分发挥名师的传帮带作用。培养出一批批教学科研骨干力量。三是在某些特殊情况下，团队应该具备较强的伸缩能力，尤其注重学科间的横向联系。随着教学活动的日益复杂与深入，对于课程教学的要求也越来越高。仅靠一个院系的教师甚至一所高校的教师无法高质量地完成教学任务，这就需要组建跨院系、跨学校的教学团队。所谓“跨学科的‘团队教学’，则强调不同学科、专业或不同研究方向的教师组成一个教学团体，面向一个课室的学生，联合开设一门课程，协同完成教学任务。课程的进行方式可以丰富多样，既有教师的联合讲授，又有学生自己对课程的参与，既有教师与学生之间的互动，又有教师之间对讲题的现场讨论，既注重课堂内理论知识的学习，又强调学以致用，将所学知识用于社会服务。”“有时候，教学任务不是完成一门课程的教学任务，而是完成一系列课程或者一个课程模块、系列专题讲座。甚至仅仅是一节课或者一个讲座．也需要由具有不同知识技能的教师组建一个教学团队。”刘宝存在文章中还提出了虚拟型团队的概念，即“在远距离通信技术和信息技术的基础上。将地理上、组织上分散的教师组织起来从而完成某一教学任务的组织形式．这种团队很少面对面地一起工作。主要是借助远距离通信技术和信息技术进行跨空间的教学。”四是团队在教学工作和教学改革工作中成绩突出。“教学工作与社会、经济发展相结合，了解学科（专业）、行业现状，追踪学科（专业）前沿，及时更新教学内容。教学方法科学，教学手段先进，重视实验／实践性教学，引导学生进行研究性学习和创新性实验，培养学生发现、分析和解决问题的兴趣和能力。在教学工作中有强烈的质量意识和完整、有效、可持续改进的教学质量管理措施，教学效果好，团队无教学事故。积极参加教学改革与创新，参加过省部级以上教改项目如面向21世纪课程改革计划、新世纪教学改革工程、部级精品课程、教育部教学基地、部级双语课程改革、实验教学示范中心、国家示范性高职院校建设计划、中央财政支持的实训基地建设项目等，获得过部级教学成果奖励。重视教材建设和教材研究，承担过面向21世纪课程教材和部级规划教材编写任务。教材使用效果好，获得过优秀教材奖等相关奖励。”
三、高效教学团队建设路径探析
笔者认为建设优秀的教学团队必须重视团队的内部建设及其外部环境建设，为其发展提供有力的内外部支撑。
对于内部来说，要打造结构、规模合理的教学团队。
1.出色的团队带头人。学术带头人是教学团队的核心。团队的学术带头人除了具备出色的专业知识和技能外，是某一个学科领域的学术权威以外，还要具备较强的领导能力和组织协调能力以及其它领导特质：“(1)诚信。信任是人们协作的前提。要赢得团队成员的信任，领导者本身必须诚实、可信赖。研究表明，一个人能否获得他人的信任，取决于以下五方面：①正直：诚实、可信赖；②能力：具有处理技术问题和人际关系的技能；③一贯性：行为的可预测性；④忠实：愿意为别人维护和保全面子；⑤开放：愿意和别人自由地分享观点和信息。这五方面的重要性顺序是：正直、能力、忠实、一贯、开放。(2)自信。古人云“自知者明，自信者强。”自信是人格魅力不可或缺的一部分，领导者要敢于和善于展示自己的人格魅力。(3)亲和力。领导者应当善于降低自己与下属的心理距离，使下属觉得自己平易近人。亲和力有利于领导者与下属的及时和有效沟通，为领导者正确做出各种决策提供更多的参考依据。”学术带头人要热爱教学工作，具有丰富的教学经验和娴熟的教学技巧，品格高尚，具有吸引人、团结人、凝聚人的品行修养和人格魅力。同时引导学术方向相同或相近的骨干教师向学术带头人靠拢。
2.合理的团队结构。建设合理的团队结构，团队成员在知识技能、年龄、个性、职称上要有较强的互补性，这将直接决定团队的绩效。同时，为了充分发挥教学团队对青年教师的传帮带作用，教学团队一定要注意教师梯队的建设力争带好一帮青年教师，团结凝聚一批学术骨干，建设一支富有凝聚力和战斗力的队伍。
3.有效的内部管理和运行机制。教学团队的顺利运转，必须建立完善的内部管理与运行机制。教学团队的建设是长期的过程，在于不断的积累，不能急功近利。
在团队内部要建立明确的活动规则，如明确的活动时间、活动地点、活动内容以及团队协作的方式、沟通途径和处理矛盾的原则等。完善团队的运作机制，如带头人责任制，内部的目标激励和竞争激励制度，教学和教改问题的定期学习、研讨制度，重大问题的民主协商制度，青年教师的培养制度，团队自我评价制度等一系列的制度。要使团队的运行做到有法可依，在团队内部形成凝聚力和向心力。
同时教学团队的建设要同学生评教制度相联系，教学改革以及人才培养效果的优劣，学生最具有发言权，通过分析学生评教中发现的问题有利于团队工作的改进，对于长期健康发展作用重大。
4.良好的教学实践平台。高效教学团队的建设必须同实验教学基地、精品课程建设、教学改革项目、教材建设相联系。这些教学实践活动一方面为团队建设提供了自我建设、自我发展的机会，更为建设成果提供了检验的平台。在教学改革方面，学校要为团队的平台实践提供政策倾斜，经费保障，保证团队的教学改革研究工作顺利开展。团队成员必须在教学实践平台建设上不断探索，紧密配合，创新思想，积累经验，提炼特色，力求进步。
对于团队建设的外部环境而言，学校必须为其提供强有力的外部资源支持，包括物质支持和制度支持。
（1）物质支持包括，为团队提供活动需要的场地、设施、条件以及团队成员的培训机会等。学校要重视优秀团队的建设，为建设提供专门的经费支持。
（2）政策支持。学校在政策方面要给予有力的支持。在教学团队的组成上，引入竞争机制，遴选一批教学经验丰富，学术能力突出的带头人，团队成员知识和年龄结构合理，富有创新意识。学校要给予教学团队充分的授权，如教学改革的自、经费与教师资源的使用权等。在学校的整体教学改革规划上，要将建设一批高效的教学团队作为学校长期建设规划的一部份，制定合理的短、中、长期建设规划，把教学团队建设纳入学校的整体建设规划，给予充分的重视。学校要注重为团队成员提供规范、长期的培训计划，为团队提供定期的校际学习交流机会。学校要制定有利于教学团队发展的激励政策，对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、职称评聘等方面的支持与鼓励，从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。要将教学团队建设与现有的学科专业建设、课程建设、实验教学基地建设结合起来，并把是否拥有优秀的教学团队作为衡量这些项目建设成效的标准之一。学校要建设对于团队的科学的评价机制和评价体系，即团队外部对团队整体进行评价的标准和方式，学校通过定期的教学评估检测其成效。
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×华文上半年，新村各级团组织紧紧围绕新村党政大局，按照公司团委总体部署，突出先进性，加强团员意识教育，团结带领广大团员青年开拓创新，积极进取，充分发挥了生力军和突击队作用。主要有以下五个方面的工作：
×华文一、科学的理论武装头脑，青少年思想政治教育效果显著
×华文上半年，新村各级团组织抓住集团公司、济东新村开展党员先进性教育活动为契机，加强政治理论学习，注重对青年思想观念转变的引导，扎实有效的开展青年思想政治教育，取得了良好的实际效果。一是按照每周一题，每月一课（团课），每季一总结（检查）的要求，利用职工政治学习日，班前班后学习等时间，积极采用自我学习、座谈讨论等多种有效形式，认真组织学习了《》、《团章》、“三个代表”重要思想等内容，增强政治敏锐性，提高政治理论水平。二是积极开展团员先进性教育。下发了《关于开展“实践‘三个代表’重要思想、永远跟党走”团员先进性教育活动的实施意见》，制定了教育活动配档表和实施意见。向广大团员发出了《实践“三个代表”，为共青团旗增辉》的倡议书，华文通过分阶段有重点的教育，引导团员保持先进性，树立服务意识和大局观念。三是多种形式加强青少年政治思想教育，下发了《团员思想状况调查表》和《青工技能状况调查问卷》，召开“学习与创新”座谈会，摸清广大团员青年思想状况和技能状况，原创：了解当前青年的思想动态，有针对性作好青少年思想教育工作。华文
×华文二、深化“青春创业”活动，发挥团员青年的生力军和突击队作用
×华文各级团组织团结带领广大团员青年紧紧围绕新村“华文”华文的经济工作奋斗目标，积极投身华文“华文青春创业华文”华文活动，较好的发挥了生力军和突击队作用。组织开展“安全生产月”活动，认真贯彻《青安岗工作条例》，切实发挥青安岗的群监作用，采用安全培训班、安全演讲等有效形式，加强青工安全教育，重点强化对福达公司、水电暖安装公司等民营厂点广大青工的安全操作规程、安全法律法规学习，强化现场安全检查，组织次安全大检查。查出隐患项，全部整改。启动了青工岗位技能整振兴计划，下发了《关于在新村广大团员青年实施“学习新知识，提高新技能”青年人才工程的意见》，华文以华文“华文学技术、比技能、争能手华文”华文为主题，大力开展岗位技能练兵活动，在广大团员青年中形成了争先创优、比学赶帮的浓厚氛围，收到了良好的成效。
×华文三、以纪念八十六周年为契机，进一步加强青年文化建设华文
×华文青年文化建设是共青团组织参与精神文明建设工作的重要载体，上半年，新村团委坚持文化塑造青年，青年创造文化，强化措施，培养骨干，大力推进青年文化建设，一是掀起纪念周年的高潮。五四期间，新村团委举办了组织了华文“华文党旗在召唤华文”华文先模事迹朗诵会，“学党史、知团情”知识竞赛、“我是一名光荣的共青团员”征文等系列活动，加强团员意识教育，增强先进性观念，提高团员素质。华文二是组织开展了大家乐文化广场活动。元旦、春节期间，新村团委积极组织丰富多彩的文化活动，组织开展了“温馨家园杯”第三届青年篮球赛、拔河比赛等系列活动。在文化广场组织攀登、仰卧起做、自行车慢起等大家了文化广场体育竞技活动，活跃节日气氛，丰富了广大职工的文化生活。华文三是在三月“青年志愿者奉献月”，组织青年志愿者服务队，开展了以“绿亮清美”为主题青年志愿者街头服务活动。四是开展青年文明号“阳光窗口”服务活动，进一步规范新村以上级的青年文明号活动措施，完善服务窗口标准，展示青年文明号良好的服务形象。五是加强了文化阵地建设。加大对共青团文化阵地的管理力度，抓好青少年活动场所的安全管理，进一步完善社区计算机服务中心、大家乐文化广场、新世纪书屋等阵地活动措施，确保青少年活动场所健康有序发展。六是加强共青团工作对外宣传。改版《新村共青团》网页，丰富网站内容，在中国共青团、中青网、山东共青团、兖矿文明网、兖矿新闻报发表稿件余篇，有力扩大了新村共青团工作的影响。
×华文四、加强团的自身建设，不断提高团组织凝聚力
×华文针对新村改革发展过程中不断出现的新形势，始终坚持“党建带团建”原则，认真落实团的各项工作机制，积极推进团组织建设、青年中心建设、未成年人思想道德建设。一是认真抓好了团的组织建设。组建调整了环保中心、福达公司等个团支部，选拔了一批能力强、素质高的优秀青年担任团支部书记。华文发展新团员名，有人被列为入党积极分子，推荐名优秀团员入党。原创：二是深化青年中心建设。新村团委团青比例的不断拉大，青年管理工作滞后的新形势，筹建了社区青年中心，制定了《青年中心工作方案》、《青年中心管理制度》等项工作规定，建立健全活动制度和措施，引导社区青年自主管理，自我发展，紧紧地把广大青年凝聚在团组织的周围，同时向团省委上报了新村青年中心典型案例华文。三是加强未成年人思想道德建设，充分发挥团组织在未成年人思想道德建设的重要作用，新村各级团队组织认真学习《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》，部署了重点抓好的十件好事。华文组织了华文“华文我做社区小主人华文”华文系列活动，教育和引导未成年人深入社区，加强体验，养成高尚的思想品质和良好的道德情操，新村团委在华文“华文六一华文”华文期间，召开了庆祝大会，表彰了××年度少先队工作先进集体和先进个人，组织了文艺演出，济东小学、济东中学少先大队被评为公司级优秀少先大队。
×华文下半年工作意见华文
×华文下半年，济东新村主辅分离、辅业改制的发展任务将十分繁重，温馨家园建设、平安新村建设在新村将全面铺开，给共青团工作带来重大发展机遇，新村共青团工作下半年总体要求是：突出一项教育（团员先进性教育）、抓好一个计划（青工岗位技能振兴计划），推进三项工作（团组织、青年中心、未成年人思想道德建设），重点抓好一项行动（阳光社区服务行动），为全面完成××年各项任务目标而努力奋斗。
×华文一、强化政治理论学习，提升青少年思想作风建设
×各级团组织要抓好青少年的思想政治教育，尤其是要抓好团干部和各条战线青年骨干的理论学习，针对不同领域、不同行业、不同文化层次的青年特点，采取不同方式，加强对理论学习的指导；要将理论学习、主题教育、读书活动、岗位建功等有机结合，引导青年爱岗敬业、读书成才、学习求知，推动形成浓郁的学习风气，激发青年学习理论的热情，进而有效构建青年的精神支柱，培养坚定的青年马克思主义者；要华文引领青年学习新时尚，推动青年在学习中成才，增强学习新知识、新技能的紧迫性和主动性，牢固树立终身学习的观念，当前主要是学习岗位专业知识，熟悉业务流程、学习网络知识和安全生产操作规程。要利用建党周年、建国周年、少先队建队周年等重大的节庆日、纪念日，开展形式多样的主题教育活动，增强广大青少年的民族自豪感和时代责任感。
×华文二、倡导社区文明，推进“阳光服务”工程
×要本着“注册便利化、服务便利化”的原则，普及志愿服务联络站；不断提高志愿者的服务水平和服务效果；华文进一步推行志愿者注册制度，加强志愿服务的组织和机制建设，大力开展“青年文明社区阳光服务”活动。要重点围绕社区服务和社区文化两个方面，把团的不同工作领域向社区聚集，让共青团品牌活动项目进社区，增强青少年对社区的认同感和归属感，形成“青年服务社区、社区培养青年”的互动局面。以文化育人为主题，深化青年文化建设，积极开展健康有益、活泼向上的青年文化活动，用先进文化引导和塑造青少年。充分发挥团内网站、《煤城青年》等文化阵地的作用，组织开展“青年文明社区大家乐”活动，将企业文化、社区文化、校园文化有机结合，充分展现青少年群众性文化活动成果，丰富、活跃青少年文化生活。组织青年投身企业文化建设，锤炼青年道德品格。通过动员青年参与企业文化创新来促进思想观念和行动的创新，共同营造一个创新的氛围。深化“青年文明号”创建活动。结合新村党政创建文明社区的总体目标要求，重点推进“青年文明号信用示范行动”，广泛推行青年文明号信用公约，倡导诚实守信的职业文明，积极探索新时期青年文明号的创建思路和管理机制，推行“青年文明号职业实践档案”，并实现青年文明号的网上申报、复核和管理。华文
×华文三、实施青工技能振兴计划，开发青年人力资源
×各级团组织要认真贯彻落实济新发号《关于实施“学习新知识，提高新技能”青工技能振兴计划的意见》的文件精神，深入开展“安全生产杯”、“挑战杯”、“技能振兴杯”等竞赛活动，与相关部门联合制定出台加快培养一批技术、知识、技能复合型的高、中、低级结构合理的青工人才，进一步完善青年技能人才评价体系。做好青年人才的举荐集聚工作，深化青年岗位操作能手和青年技术创新能手等各类评选活动。要不断华文深化青安岗活动，加强对青年安全工作调研，力争在安全机制建设上有所突破。
×华文四、深化团员先进性教育，提高共青团“四种能力”
×各级团组织要继续深化开展团员先进性意识教育活动，加强团员队伍和团干部队伍建设。紧紧围绕全党开展共产党员先进性教育的有利时机，在全体团员中开展保持共青团员先进性教育活动，在团员中开展以“戴团徽、唱团歌、举团旗”和重温入团誓词等为主要内容的团员意识教育活动，深入开展“推优”工作，建立健全“推优”工作机制，不断加大“双推”力度；严格发展团员标准，严把团员入口关，不断壮大团员队伍。以不断加强团干部的作风建设为重点，努力培养学习型、研究型、实干型、创新型的“四型”青年干部，提高团组织的服务能力、凝聚能力、学习能力、合作能力。要深入贯彻《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》精神，尊重青少年主体地位，发挥组织优势，教育引导青少年成长为社会主义“四有”新人；坚持正面教育为主，原创：切实加强青少年理想信念、爱国主义、集体主义、社会主义和艰苦创业精神教育，大力弘扬以改革创新为核心的时代精神；要进一步加强青少年思想道德阵地和队伍建设，重点巩固和发展以社区、网络为重点的各种类型的青少年教育阵地，帮助青少年文明生活、健康成才，推动学校、家庭、社会共同做好青少年思想道德教育。华文
×华文下半年工作时间紧，改革任务重，这就要求各级团组织和广大团员青年迅速行动起来，按照新村党政的工作部署，努力工作，艰苦奋斗，为济东新村胜利完成××年的工作任务再做新贡献，再创新业绩。
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一、学习型团队（一）团队的基本含义
团队是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同目标。或者说，团队就是由两个或两个以上的相互作用、相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定的规则结合在一起的组织。因此，在理解团队的基本含义时，我们要明白团队必备的五个基本要素（目标、人员、定位、权限、计划）、团队的五种类型（问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队、共同目标型团队、正面默契型团队）、团队的五个特点（以目标愿景为导向、以信任沟通为前提、以协作奉献为基础、以互学互补为条件、以方略措施为要求）以及团队的五个“亮点”（终身学习文化团队、目标愿景同化团队、方略措施美化团队、总结提升优化团队、开拓创新强化团队）。
（二）学习型团队的内涵
学习型团队是指通过培养弥漫于整个团队的学习氛围，充分发挥团队成员的创造性思维能力而建立起来的一种能够持续发展的团队。学习型团队注重每个成员能够全身心地投入学习，有持续学习的能力，在学习中创造自我，在工作中体会到生命的意义，并且团队效能不断提升。我们可以从以下四个方面来理解学习型团队的内涵：一要明白学习型团队的基础是团结、协调与和谐，核心是建立完善的自主学习机制，重点是学习、思考和创新，关键是系统思考，目标是可持续发展。二要理解学习就是研究矛盾，工作就是化解矛盾，生活就是品味矛盾，这也是学习、工作和生活之要义所在。三要明确学习的方向，即学习是什么、为什么学、学什么、怎么学、为什么这样学；还要明确学习的必要性，即培养思维方式、情感态度、行为习惯、能力气质、处事方略等；更要明确学习的全面性，即从工作、生活、人生的角度思考学习的意义。四要懂得学习的目的是通过学习，使团队成员成为有智力求实效、有活力会调控、有魄力讲方法、有能力创机遇、有毅力能吃苦、有潜力能创新的人，以及有使命感、责任感、动力感、成就感、幸福感的人，通过学习使团队成为同心同德、同心同向、同心同行、同心同享、同心同乐的团队以及互重和谐、互学进步、互助发展、互励创新、互律勤廉的团队。
（三）学习型团队的特征
任何一个或一组客体都具有众多特性，人们根据客体所共有的特性抽象出某一概念，那么该概念便成为了特征。通常来说，在某个专业领域，反映客体根本特性的特征，称为本质特征；反映此事物区别于其他事物的特征，称之为区别特征。因此，我们在理解学习型团队的特征时，要注意“五个凸现”：一是凸现团队成员自主管理且领导者有新角色；二是凸现团队成员与时俱进且尽可能视野宽广；三是凸现团队成员不断学习且力求知识广博；四是凸现团队属于扁平式结构且富有创造性；五是凸现团队拥有共同愿景且家庭与事业平衡。
（四）学习型团队的文化
文化是人类之间进行交流的普遍认可的一种能够传承的意识形态。团队文化是指团队成员在相互合作过程中，为实现各自的人生价值，为完成团队共同目标而形成的一种潜意识文化，它是社会文化与团队长期形成的传统文化观念的产物，包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等。团队文化能够最大限度地使团队成员“统一意志，振奋精神，规范行为，凝聚力量，服务团队”。因此，建设学习型团队文化，需注意以下四个方面：一要理解践行学习力，注重学习动力、学习毅力和学习能力的培养；二要理解践行共享性，即网络媒体资源、信息资源、知识能力和学习成果的共享；三要理解践行反思性；四要理解践行创新性；五要理解践行快乐性，使团队成员活出生命的意义。
（五）学习型团队的障碍
简单来说，障碍就是阻挡前进的东西。特别值得一提的是心理障碍，它是指一个人由于生理、心理或社会原因而导致的各种异常心理过程、异常人格特征及异常行为方式，是一个人表现为没有能力按照社会认可的适宜方式行动，其行为的后果对本人和社会都是不适应的。可见，一个人无论是学习、工作，还是生活，克服心理障碍都是至关重要的。学习型团队的建设也是如此。学习型团队要解决好以下这些问题，比如：团队思考出现局限而缺乏整体思考；团队强调客观而缺乏见微知著；团队专注个案而缺乏综合分析；团队仅凭知识经验而缺乏先进的思维方式和思想观念；团队存在团体迷思而缺乏完善的学习体系和资源支持。
二、学习型团队的创建
（一）创建学习型团队要把握学习要求
要求是指提出具体愿望或条件，希望做到或实现，有明示的、隐含的或必须履行的需求或期望。一个团队的要求明确了，这个团队就有了“共同愿望”，团队成员也就有了行动的“方向”。创建学习型团队务必把握以下几点“学习要求”：一是明确团队的工作理念和机构制度，形成良好的习惯；二是优化团队的工作方略和实施平台，开创途径和方法；三是营造团队的工作环境，实现资源共享，提高整体水平；四是注重团队的工作总结和能力提升，重视持续创新发展；五是增强团队的工作导向和学用互化，提升团队成员的人生价值。
（二）创建学习型团队要践行学习理念
学习理念直接指ё叛习者的学习行为和态度，决定着学习的广度、深度、活度、巧度和乐度。因此，创建学习型团队必须注重“学习理念”的践行，尤其要践行终身教育、终身学习、终身发展的“悟学”理念，懂得学习者应该是“主人”，并做到“五明”，即明学习含意、明学习理论、明学习类型、明学习资源、明学习环境；做到“五跳”，即跳出本课谈学习、跳出本学科谈素质、跳出本身谈进步、跳出本行谈能力、跳出本地谈发展，注重“活学”；做到“五善”，即善于观察、善于思考、善于决策、善于实践、善于总结，懂得“巧学”；做到“五感”，即感动是学习的动力、感觉是学习的入门、感知是学习的基础、感悟是学习的升华、感恩是学习的境界，注重“乐学”；做到“五要”，即要增强意识、要增强责任、要增强措施、要增强能力、要增强气质，明确学习的要求。
（三）创建学习型团队要体现学习要素
要素是指构成一个客观事物的存在并维持其运动的必要的最小单位，是构成事物的必要因素；要素又是组成系统的基本单元，是系统产生、变化和发展的动因。同一要素在不同系统中，其性质、地位和作用有所不同。创建学习型团队要体现的“学习要素”，一般有以下几个：一要注重实现自我超越，因为自我超越能力体现了团队成员的学习潜力和实践力，是团队生命力的源泉；二要注重建立共同愿景，建立共同愿景能够使团队成员产生学习的动力、意志力和整体行动力，是团队使命感的体现；三要注重改善心智模式，良好的心智模式能够增强团队成员的应变能力和创造力，是团队创新的关键；四要注重强化团队学习，因为团队学习可以增强团队成员的向心力，是团队建设的关键；五要注重深化系统思考，系统思考是团队成员学习的核心，能够增强成员的分析能力和思考力，是团队可持续发展的要求。
（四）创建学习型团队必须提高学习能力
能力是完成一个目标或一项任务所体现出来的素质，是顺利完成某一项活动所必需的主观条件。人的能力直接影响着活动的效率，是使活动顺利完成的个性心理特征之一，是生命物体对自然探索、认知和改造水平的度量。当然，离开了具体实践，人的能力既无法体现出来又不可能获得发展。可见，提高学习型团队的学习能力是团队和谐发展、全面发展和可持续发展的关键。因此，学习型团队的成员要提高学习能力，必须做到以下几点：一是增强自我学习能力，包括自我认识和自我评价的能力、自我鼓舞和自我激励的能力、自我控制和自我协调的能力、自我锻炼和自我行动的能力；二是增强自我管理的能力，包括对自己的思想、心理和行为表现进行管理，并按照社会规范、团队要求调整或修正自己的行为方式；三是增强自我超越的能力；四是增强自我启发的能力；五是增强自我发展的能力，即根据自身特点及环境变化、发展趋势，以最快的速度学习和掌握最新的知识与技能，具有终生就业的能力。
（五）创建学习型团队务必落实学习责任
通常所说的责任有两层意义：一是指分内应该做的事，如职责、岗位责任等；二是指没有做好自己的工作所应承担的不利后果或强制性义务。可见，责任是一个完整的体系。因此，我们在理解和践行“责任”时要做到“八个有”：一是有责任环境，即“可干事”；二是有责任目标，即“干何事”；三是有责任主体，即“谁干事”；四是有责任意识，即“想干事”；五是有责任能力，即“能干事”；六是有责任行为，即“真干事”；七是有责任成果，即“干成事”；八是有责任总结，即“评干事”。笔者认为，创建学习型团队应当把“学习责任”内化于心，外化于言行，并做到以下几点：一是领会学习本质，把握学习规律；二是养成良好习惯，讲究方法；三是发展情商、智商，提升悟性；四是培养进取精神和创造性；五是提高综合素质，增强责任感。
三、考量学习型团队的标准
（一）学习型团队应坚持的精神
精神是指人的意识、思维活动和一般心理状态。精神是思想道德与文明素养的反映，是意志品格与文化特色的凝炼，是信念与人生境界的升华，是价值与共同追求的取向，是创新与可持续发展的力量。团队精神是团队的灵魂，是人的精神和团队本质力量的展现。因此，我们在思考和总结提炼团队精神时，既要反映团队成员个体微观活动层面，又要体现团队核心本质、理想信念和品格境界宏观活动精神层面。这样，团队精神才更有代表性、更有内涵、更有力量。在考量学习型团队应当坚持的“精神”时，我们应当将目光聚焦在学习型团队是否理解并践行了“五个坚持”上。所谓“五个坚持”，即坚持互重共享，坚持互助团结，坚持互学进步，坚持互励创新，猿只ダ址钕住
（二）学习型团队应遵循的原则
原则是人类行为（观察问题、思考问题、处理问题等）所依据的准则。正确的原则是从自然界和人类历史中抽象出来的，能正确反映事物的客观规律的原则。学习型团队应当理解并践行以下“五个原则”：一是遵循情感与态度性原则，也就是要克服学习中遇到的障碍；二是遵循理论与实践性原则，使学习成为战略选择；三是遵循主动与互动原则，即开创建设性学习通道；四是遵循思想性与科学性原则，即注重学习的全面发展；五是遵循系统与价值性原则，即要认识到学习本身就是一种能力。
（三）学习型团队应提升的境界
境界是指人的思想觉悟和精神修养，也就是我们常说的人的修为。人的实践活动实质是人的本质力量的对象化，而一个人的境界体现在他对真的沉思、对善的追求和对美的向往之中，体现在他的合规律性与合目的性的实践活动之中，体现在他实事求是地塑造自己真善美统一的自由理想人格之中。因此，我们要深刻理解“境界”的重要意义，在学习、工作和生活中不断提升自己的人生境界。在考量学习型团队应当提升的“境界”时，我们应从学习型团队是否理解并践行了“五个提升”方面去思考：一是提升学习的“广度”；二是提升学习的“深度”；三是提升学习的“活度”；四是提升学习的“巧度”；五是提升学习的“乐度”。
（四）学习型团队应具有的作用
作用是对人或事物所产生的影响或其功能、效果。文化知识管理是建设学习型团队最重要的手段之一。在学习型团队中，团队的每一个成员通过共享知识，把工作做得更好、更完美；团队的每一个成员都要参与学习过程和解决问题，不断提高自己的能力。学习型团队的基本价值在于通过解决问题，促使团队发展，进而提高团队成员的素质。因此，我们要深刻理解“有为才能有威，有威才能有位，有位更应有为”的重要意义，在学习、工作、生活中坚定信心，充分发挥自己的作用。考量学习型团队的“作用”，应从学习型团队是否理解并践行了“五个具有”入手：一是具有给予团队成员健康成长的作用；二是具有增强团队持续发展力的作用；三是具有助力学习型家庭营造的作用；四是具有推动学习型社会构建的作用；五是具有促进创新型国家建设的作用。
（五）学习型团队应实现的愿景
关键词：高层管理团队；冲突管理；企业文化
1 引言
高层管理团队（Top Management Team，TMT）是由组织结构中拥有决策权、具有影响力的高层管理者组成的团队，其研究起源于哈布里克和艾默森提出的高层梯队理论。高层管理团队冲突是高层管理团队成员之间由于存在各方面的差异，而导致产生分歧，出现不相容、不协调或不一致的行为。它是一种感知到现有或潜在的对立而采取的阻挠、抵制的群体过程，它对企业绩效的影响既可能是正相关的，也可能是负相关的。
随着我国民营企业的发展和竞争的日趋激烈，许多企业已经建立了有效的管理团队来决定企业的发展方向，高层管理团队是民营企业发展的核心和关键，其决策直接影响企业的绩效和兴衰。因此，如何对高层管理团队的冲突进行有效管理，是民营企业发展的一个亟待解决的问题。
2 民营企业高层管理团队的冲突问题分析
企业高层管理团队冲突在企业的运作过程中是普遍存在且很难避免的，其发生受到很多因素的共同影响。由于我国大多数民营企业高层管理团队冲突管理机制尚不健全，严重影响了企业的决策与可持续发展。
（1）管理体制家族化特征明显。民营企业的管理体制主要表现为家族化特征。大多数民营企业是由家族成员聚集在一起创立起来，使其在运作过程中更多的注重家族成员的利益，不愿意让家族以外的人员参与到企业决策中，导致无法调动其他人员的积极性，不能产生归属感，甚至在团队内部形成派系，凝聚力下降，容易产生关系冲突。
（2）团队成员存在较强的异质性。高层管理团队异质性指参与企业决策的高层管理群体，在人口特征、认知观念、价值观、职业背景及技能等方面存在的差异。我国民营企业存在管理队伍素质不高、参差不齐等问题，高层管理人员在年龄结构、教育背景、行业经验以及个人气质类型等方面跨度较大，这就造成团队构成的异质性，导致意见不一致，也就不可避免的产生团队冲突。
（3）领导者集权现象严重。民营企业的决策往往采取家长式的集权管理，由民营企业家个人决定、管理所有事情，偏好于自己独立掌握全面的经营控制权，缺乏内、外部的监控、反馈和制约，没有科学理性的决策机制。领导者很难接受其他成员的建议，严重影响了高层管理团队成员对企业决策的参与度，降低了企业的决策质量。
（4）没有建立和谐的企业文化。民营企业更多关注赢利目标的实现，很少愿意从长远的眼光去考虑企业文化的建设，还不能真正意识到文化是企业的一种无形资产。些家族企业的文化以亲情为基础，缺乏制度意识的文化形态，甚至赏罚不明，以人情来替代制度，并且还具有封闭性与排他性。由于缺少企业文化的支撑，导致高层管理团队成员缺少同意的目标作指导，没有在企业内部形成统一的价值观，在进行团队决策时，团队成员之间错综复杂的矛盾、经营者和员工之间的矛盾频频发生，甚至引发企业的危机。
3 高层管理团队冲突管理途径
创造性的矛盾和理智的冲突对于企业的发展是相当有益的，当高层管理团队内部产生不同意见时，如果能以一种健康的、建设性的方式解决，就会产生意想不到的效果，相反，则会破坏团队的共同目标。因此，在企业高层管理团队中，不能企图一味的避免冲突，而应对其进行适当的管理，创造建设性的团队冲突，降低破坏性的团队冲突。
（1）建立现代企业制度。民营企业要跳出家族管理模式，按现代企业制度的要求建立公司治理结构，更新管理理念，促进所有权与经营权的分离，建立科学的企业领导体制和组织管理制度，形成激励约束相结合的经营机制，进行专业化管理，为民营企业高层管理团队决策提供制度保障。
（2）增强成员间的信任感。建立所有成员共同追求的、清晰的目标，这个目标能够为团队指引方向、提供推动力，让团队成员愿意为它贡献力量。以目标凝聚团队成员，促进彼此间的沟通，从而使成员能够准确的了解彼此的想法和情感，建立成员间的信任。高效的团队成员会表现出高度的忠诚和承诺，对团队具有极强的认同感。
（3）领导者应适当授权。民营企业领导者应进行适当的授权，使其承担一定责任，从而调动高层管理团队成员的工作热情和积极性，培养下属的能力，让其在工作中感受到成就感和满足感，这样既能有效减少破坏性冲突的发生，又能使高层管理团队成员群策群力，从而制定正确的战略决策，是决策更加具有可行性。
（4）建立具有合作精神的企业文化。企业文化是现代企业更加科学化、规范化地进行管理的一种有效方式，建立起个性化的企业文化已成为全社会的共识。我国民营企业要得到新的更大的发展，就必须在加强经营管理的基础上，注重于自身个性化企业文化建设，塑造相互信任、公开交流以及具有团队协作精神的企业文化，以此来培养和激发成员的团队意识，使团队成员把个人目标统一于企业目标，同时要在企业内部形成民主化和科学化的决策机制。
（5）区分任务冲突与关系冲突。任务冲突是成员对所要完成任务的方法、方式、程序、看法的互不相同，是成员之间针对某一任务提出不同的意见，这样可以集思广益，有助于提高决策质量。关系冲突是成员之间情感上的冲突，也是人际关系的冲突，成员之间相互猜忌、多疑，对其他成员存在着排斥心理。关系冲突容易导致成员之间相互不满，很容易形成个人主义膨胀和以自我为中心。一些研究表明，适度的任务冲突对企业绩效有正面效用，而关系冲突对企业绩效有负面效用。
4 总结
企业所处环境的复杂多遍，使企业的发展不再仅依靠管理者个人智慧就可以应对，组织的绩效更加依赖于团队成员间的协作，尤其是高层管理团队。本文通过对团队冲突管理理论的研究，结合我国民营企业特点，发现民营企业的家族化特征、管理团队异质性、领导者集权、企业文化等原因会导致高层管理团队冲突，进而影响企业绩效，因此，只有高层管理团队成员对企业有认同感、归属感，成员之间有信任感，才能促进民营企业可持续发展。
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