时间：2023-04-28 08:40:56
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇团队建设性意见，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
2007年教育部启动《高等学校本科教学质量与教学改革工程》，首次把教学团队建设作为保证和提高高校教学质量、教学能力及教师素养的重点建设项目之一，鼓励高校创建高质量的教学团队。所谓教学团队，是指“由技能互补、分工明确、愿意共同承担教学任务和责任，并协同合作的少数教师组合的团队”[1]。教学团队是基于教学目标的特定群体，其价值追求是提高教学效率和质量，并促进团队教师自身的发展和进步[2]。教学团队建设的目的是通过建立团队合作机制，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学水平。其预期效果是使一大批高校中青年教师及其所教授的大学生直接受益[3]。高职院校专业教学团队建设，是加强师资队伍建设，全面提升教学质量的有效方式。随着该“工程”的推进，教学团队建设逐渐成为高职院校的重要教学工作之一。
心理学家坎贝尔指出，个人成就的大小是能力和激励的函数[4]。激励机制是指激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。在教学团队建设过程中，激励机制影响到团队成员的积极性、主动性和创造性，影响到团队成员的专业发展和专业成就，对教学团队竞争力的提升、团队业务水平的提高，以及团队的健康发展具有重要作用。那么，高职教学团队建设激励机制存在哪些问题呢？是什么原因造成的呢？又该如何改进呢？本文对这一问题开展研究。
二、高职教学团队激励机制存在的问题
（一）部分教学团队缺乏激励机制。
据钱雪调查，部分院校为了获得教学团队的荣誉或称谓，热衷于教学团队的申请，而疏于团队建设和管理，所组建的团队成员也多是临时拼凑的“拉郎配”。学校或相关部门没有把教学团队建设列入学校或部门发展的整体规划中，没有建立相应的评价机制和激励机制，教学团队建设流于形式。如一位被调查的教学团队负责人称：“教学团队只是一个虚化的组织而已，没有真正的活动内容和活动方案，更谈不上激励机制和评价机制了，教师都不愿主动参与教学团队，就算参与了，也没有实质性的合作，只是挂个名而已。”[5]缺乏激励机制，教学团队如一潭死水，缺乏活力和竞争力，教学团队成了一个摆设。
（二）激励方式单一，重物质奖励，轻精神奖励。
激励的方式有多种，包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等。部分教学团队虽然建有激励机制，但往往重物质奖励，轻精神奖励[6]，存在激励方式单一等问题。具体地说，这些团队的激励制度，只是规定了不同级别的论文、项目、奖项的奖励积分或奖励金额，而对于荣誉激励、职称晋升、培训进修等激励方式却未曾体现。激励机制更多地成了“瓜分”经费的细则，而无关教学团队的持续、健康发展。
（三）部分激励机制透明度不够，某些方面缺乏公平。
虽然部分教学团队已经具有了相应的激励机制，但是利益分配存在不合理因素，成员无法从团队报酬中获得合理报酬。譬如，论资排辈是高职教学团队分配奖励时约定俗成的标准，学校在奖励教学成果时，通常只奖励教学团队的带头人，而不考虑团队成员。在团体内部进行利益分配时，如论文署名、荣誉称号分配、奖金分配、进修培训等，也往往倾向于职称较高的教师或与团队带头人关系较好的成员，忽略付出较多的其他团队成员，尤其是忽略年轻老师。此种做法不能做到利益公平分配，严重挫伤部分团队成员的积极性，不利于高绩效教学团队的建设[7]。另外，有研究者指出，在奖励分配时，“平均主义”、“大锅饭”等现象普遍存在，导致机会主义的产生，严重影响教师的积极性。[8]
（四）激励机制忽视学生培养。
教学团队不同于科研团队，教学团队建设目标是推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提升教师的教学水平，提高教学质量。而衡量教学团队建设成效的一个重要标志是学生的培养质量，尤其是注重一线岗位工作能力培养高职院校，更应把学生的培养质量作为团队成员奖励分配的重要参考之一。然而，当前绝大多数教学团队的激励机制，规定了教师的项目、论文、获奖等奖励情况，而无视学生的培养质量。
三、高职教学团队激励机制问题的归因分析
（一）教学类成果的不易量化。
与科研成果易于量化不同，教学成果多不易量化。高职教学中，虽然也有各级各类的教学比赛、教学奖励、教改项目、质量工程等，但真正反映教学过程的日常教学及教学效果不易量化出来。因而导致了教学团队奖励分配时的“教学效果好的与教学效果差的”一个样、“付出多的与付出少的”一个样，在一定程度上挫伤了团队成员的积极性，并可能产生一些不关注教学而热衷于申请项目、奖励的“精致的逐利者”。这是激励机制存在问题的症结所在。
（二）重科研、轻教学的职称评价倾向。
有学者曾指出，目前的教学团队依然处在比较尴尬的境地。与普通高校相比，高职的教学是处于首要地位的，但由于教师的职称评聘等都和科研成果紧密挂钩，老师为了评职称，不得不把大部分时间用在科研上，而对教学则采取“不求有功、但求无过”的心态对待。无论团队负责人、还是团队成员对教学团队建设的积极性都不是很高。部分学校虽然也采取了一些激励措施，比如提供经费支持，把教学成果纳入绩效评价中，但是总体来说还存在诸多问题，激励效果并不明显[9]。正是由于此种职称评价机制，导致部分教学团队没有制定激励机制，部分教学团队虽然制定了激励机制，但激励方式单一或者执行不到位等问题仍存在。
（三）对激励机制的片面认知。
前文已指出，激励机制是激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。它有一套完整的方法体系和管理体系。激励包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等形式，亦可分为有形激励和无形激励。有形激励手段指物质等经济性激励手段，它是基础。无形激励手段指地位、权利、成就感、社会认同等非经济性激励手段，无形激励手段是根本。实施激励时，应将有形激励和无形激励相结合，并逐步过渡到以无形激励手段为主。然而当前的高职教学团队激励机制，由于相关主体对激励机制的认知不到位，导致本该形式多样的激励，变成单纯的物质奖励，形式单一。
（四）激励制度制定过程不够公开、公平。
激励机制设计要遵守“直观和公开、公平合理原则、按需激励原则”等[10]。然而部分高职教学团队在制定激励机制时，常常是参考科研团队的奖励条款，稍作修改即成，或者是由少数几个人设计制定，而没有征求全体团队成员的意见。此法设计出的激励机制，非但不够公开、透明，无法按需激励，更可能出现有悖公平的现象。
四、高职教学团队激励机制问题的对策
（一）努力探索教学成果量化标准。
教学成果量化是指依据特定的标准和方法，对不同类型的教学成果进行数量化表征，将性质不同的成果同质化对待，便于绩效评估。解决高职教学团队乃至普通高校教学团队激励机制问题的关键就是研制科学的教学成果量化标准。高职教学团队应结合本校实际，研制适合本校实际的教学成果量化标准。在高职教学成果量化过程中，除去关照“教学论文、教学专著、教材、教学课题、质量工程、教学成果奖”外，还应考虑“竞赛辅导、学生评教”等学生因素。另外，各纬度需制定科学的量化等级，并赋予不同的分值权重。
（二）对激励机制有一个较为全面的认知。
知是行之始，行是知之成。要想很好地解决高职教学团队激励机制问题，需要相关主体对“激励机制”有一个较为全面的认知。首先，高职院校或教学团队负责人应意识到激励机制对于教学团队健康发展的意义与价值。其次，激励机制设计者对激励机制应有系统认知。缺乏对激励机制本体的系统性了解，很难设计出科学完善的激励机制。第三，团队成员对激励机制也应有一个较为全面的了解。对本单位激励机制的了解，一可调动自己参与教学改革和教学团队建设的积极性；二可对激励机制提出建设性意见或建议。
文章摘要：会议由魏先文主持.会上,科研处处长水恒福从科研经费到位情况、专利申请与授权、国家自然科学基金获准、获奖情况等方面对学校科研工作进行了总结,对2017年国家自然科学基金的申报工作作出了布置安排.科研处副处长刘家树围绕人文社科项目申报、…… 日前,安徽工业大学在佳山校区学术会议中心召开2016年秋季科研工作会议暨2017年国家基金申报动员会.校长李家新、副校长魏先文,各学院院长、科研副院长,工程研究院、省部级科研机构负责人及科研处全体人员参加了会议.会议由魏先文主持.
会上,科研处处长水恒福从科研经费到位情况、专利申请与授权、国家自然科学基金获准、获奖情况等方面对学校科研工作进行了总结,对2017年国家自然科学基金的申报工作作出了布置安排.科研处副处长刘家树围绕人文社科项目申报、获准、中期检查、结项进展及存在问题、下一步工作做了汇报.工程研究院院长王小林围绕工程研究院的相关工作做了汇报.
冶金学院、能环学院、商学院、艺设学院、数理学院等学院负责人先后在会议上发言,大家对学院目前科研状况、存在的问题及下一阶段的工作重点进行了分析总结,就科研条件、团队建设、与地方政府的合作等问题进行了交流,并提出了建设性的意见和建议.
李家新指出,科研工作的根本在研究基础,最重要的基础是师资队伍,基金申报立项命中率的高低反映出师资队伍的质量和状态,要千方百计地调动每一位教师的积极性.各学院要高度重视师资队伍建设,真正为教学、科研打下坚实基础.抓研究方向和创新是科研关键点,不论是国际前沿问题,还是企业遇到的生产实际问题,都要以研究为基础,以问题为导向.学院领导要重视团队建设和方向凝练、重视激发每一位老师的创新活力,鼓励教师甘于坐“冷板凳”,沉下心来坚持沿着确定的研究方向.要加强学术交流、扩大影响,通过多种形式开展学术交流.要注重国家基金项目申报书的写作技巧,在保证基金申报数量的前提下,提高申报书质量,提高立项数量.要充分认识到横向科研课题的重要性,一定要严格把关,认真、踏实开展工作,帮助企业解决实际问题,以成果赢得企业的赞誉.要重视专利申报,既要保证专利数量,更要注重专利成果的转化.
魏先文在主持会议时传达了校党委书记刘新跃的指示精神,学院科研工作的实绩反映了学院领导班子的领导力和战斗力,学院要真正帮助教师们提高科技创新能力,要关心、关怀、指导、帮扶教师,发挥其创造性和能动性,力争学校科技创新和成果转化工作再创新业绩.魏先文要求各单位认真领会和落实李家新校长的讲话精神,并对学院提出了具体要求:学院要压实责任、勇于担当,要高度重视师资队伍、科研平台和团队建设,科研副院长要抓具体、抓落实.要认真学习研究科研项目及经费管理办法,做好项目预算和合同约定,确保课题经费合理使用.要紧盯科研目标,营造良好学术氛围,确保完成年度科研任务.国家基金申报要早谋划、多交流、强基础,高度注重积累和创新,使学校的科技创新和国家基金获准数量再上一个新台阶.（通讯员:朱静 丁涛 水恒福 邹珏）
关键词：个人情商；团队情商；决定因素
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2014年9月30日
情商（EQ），该名词出现于1995年。它起源于心理学家兼《纽约时报》专栏作者丹尼尔・高曼撰写的《情感智商》一书，他是美国哈佛大学心理学教授，专门研究人类行为和脑科学。该书一出版，就在全球引起轰动，在极短时间内即在全球发行上千万册。1996年该书被翻译成中文出版，仅在台湾地区中文版就行销40多万册（平均每40人就有一册）。
一、情感智商的概念
对于情感智商的概念，丹尼尔・高曼没有提出一个精确的概念。但是从《情感智商》一书的字里行间，我们可以看出情感智商概念的端倪。“情感智商包含了自制、热忱、坚持，以及自我驱动、自我鞭策的能力”丹尼尔・高曼实际上是引用耶鲁大学沙洛维的定义（P.Salovery）的观点，认为情感智商包含五个主要方面：
（一）认识自我情绪。能够察觉某种情绪的出现，观察和审视自己的内心体验，监视情绪时时刻刻的变化。它是情感智商的基石。
（二）妥善管理情绪。自我管理，调控自己的情绪，使之适时适度地表现出来。
（三）自我激励。能够依据活动的某种目标，调动、指挥情绪的能力。
（四）理解他人的情绪。能够通过细微的社会信号，敏感地感受到他人的需求与欲望。
（五）人际关系管理。调控与他人的情绪反应的技巧。
二、团队情商的概念及与个人情商的关系
个人有情商，团队是否有情商呢？答案是肯定的，团队情商是指团队整体的综合情绪控制调节能力，是反映人际关系的和谐度，衡量团队凝聚力和预测其能否改善团队业绩和达到团队战略目标的有效指数。越来越多的研究发现，情商在团队的发展过程中发挥着日益重要的作用。高情商的团队，成员之间往往具有亲和力和凝聚力，团队显示出高涨的士气；低情商的团队士气低落，人心涣散，缺乏战斗力。团队情商水平直接影响着团队绩效的水平。
团队情商和个人情商的关系是什么呢？团队情商不是成员个人情商的简单加总。团队情商比个人情商更为复杂，因为团队的互动层面更多。根据丹尼尔・高曼对情商的定义，当一个人知道自己的情绪状况，并能够调控自己的情绪，他就具备了高情商者的特征。这种意识和调控是双向的，既对内（对自己），也对外（对他人）。“个人能力”源于对自身情绪的知晓和调控，“社会能力”则是对他人情绪的知晓和调控。由此推论，团队情商包括三个层面：成员的个人情绪、团队自身的情绪或氛围，以及外部其他团队和个人的情绪。
三、团队情商的决定因素
（一）成员的个人情绪。团队成员的个人情商水平会影响团队成员日常的情绪状态、工作效率。高情商的个体有表达自己及他人的情绪并适当地对其进行控制的基本技能。低情商的团队成员往往缺乏控制自己情绪的能力以至于不能有效地从事团队工作。团队应该建立鼓励成员相互理解的规范，在考虑问题时，尽力照顾到成员的个人感受，并采取换位思考的方法。当成员有越轨行为时，不要总往坏处想，而要设法找出原因、仔细倾听。对确有问题的行为，应该当面指正，及时提醒，这时带点幽默感会很有好处。团队决策遇到分歧时，少数服从多数固然十分高效，但高情商团队的做法是先停下来，听听反对意见。要尊重个性和不同观点，不贬损他人，对成员所做的贡献予以确认，让他们知道自己受到重视。
（二）团队自身的情绪氛围。团队应该通过自我评估和寻求反馈的方式了解团队的情绪状况，团队领导管理者同时为成员处理情绪困扰创造条件，营造积极乐观的环境氛围，鼓励成员主动解决问题。团队领导管理者的情商水平对团队绩效的影响比普通团队成员的情商水平的影响要大得多。领导者的情商水平决定了他能否有效地将愤怒、抱怨化解为建设性的批评，创造一种团队成员相互之间既重视不同意见又减少是非的工作氛围，使团队成为一个高绩效的工作团队。
（三）团队外部情绪。团队要与它们的组织环境极为协调，弄清组织中其他人关心的问题和需求，考虑谁能影响团队实现目标，努力与外部建立良好的关系；建立良好的外部关系，为建立关系网和互动创造机会、询问其他团队有何需求，为其他团队提供支持，如果手头工作牵扯其他人的利益，邀请他们参加团队会议。
四、团队情商的提高
（一）选拔标准中注重对个人情商水平的考查。选拔时注意能力与情商的结合，考察其对自我情绪的控制力及对他人情绪的把握力、合作能力、亲和力、领导能力、处理冲突能力、人际交往的意识与技巧、想象能力、辨别说服能力及非语言沟通能力等等。
（二）培训项目中注重对成员进行情商训练。应该对团队成员进行情商训练，例如开设团队合作和情商理论的专业课，学习相关理论；领导者和被领导者进行角色互换，从中学会如何去换位思考；对完成的工作进行讨论分析，对照效率和效果寻找高效快捷的工作方法；把问题提到桌面上来，形成群体自我批评、总结的习惯，最终养成个体的换位思维和同比心理，等等。
（三）绩效考核标准中引入情商管理。在团队中，无论是团队领导者还是普通成员，在考核中，可以让情商占适当比重，以便让全体成员心中注重自己情商的提高，对团队成员实施情绪管理，提高人际关系的和谐度。通过对成员情感联系和思想沟通，形成开放的、宽容的、和谐的环境和情感交流气氛和融洽的工作氛围，从而有利于团队情商的提高。
（四）组织文化建设中注重学习型、开放型团队建设。团队不推崇个人英雄主义，而是强调集体智慧、集思广益，注重制度建设，以制度来确保学习型团队建设取得成效。通过逐步建立健全学习交流机制、考核奖励机制、动力推进机制、经费投入机制等，为团队人员提供良好的收获知识、交流心得、互动探询的渠道和环境。创建学习型团队还需要赋予团队自主管理的权利，使成员具有自主选择学习内容、学习方式的权利。通过自主管理，可以自己发现工作中的问题，自主寻找产生问题的原因和解决问题的方法。
主要参考文献：
关键词 创新型大学 科研团队 管理困境 制度环境
高校科研团队是高校建设创新型大学的重要力量，是高校为发展创新型经济和建设创新型国家服务的重要组织形式和行为主体。现代科学技术发展的一个显著特点是，在高度分化的基础之上的高度综合。个体科研人员受到专业和自身知识储备的限制，很难依靠自身的力量取得科研上的重要突破。当学科的分类越来越细，跨领域的课题越来越多，科研项目需要综合性更高的知识、技能和素质的之时，科研团队作业就越来越成为“大科学时代”科学研发展的趋势。科研团队建设水平如何，不仅取决于团队内部个体的努力，更需要团队内部的协作和有效管理。本文以高校科研团队为考察对象，重点分析当前我国高校科研团队面临的管理困境，并对如何走出高校科研团队管理困境提出对策建议。
一、高校科研团队：概念与特征
高校科研团队是以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，由高校科研工作者组成的，为实现某个科研目标而组建的正式群体。高校科研团队的概念包括三层含义：第一，“创新”是高校科研团队的本质属性。科学的本质是创新。科研团队的本质任务是从事科研创新。高校具有人才培养、科学研究、服务社会三大功能。从事科学研究既是高校的重要职能，也是人才培养的重要载体和服务社会的具体体现。高校科研团队只有开展创造性的科研活动，才能成为高校履行科学研究功能的有效载体；第二，“科研”是高校科研团队的根本任务。高校组建科研团队的目的就是提升科研水平，增强创新能力，提升学校竞争力。科研能力和科研成果质量是决定高校科研团队建设水平的根本标志；第三，“育才”是高校科研团队的重要目标。高校科研团队不是教学机构，一般不直接开展教学活动。但是，教师通过参与科研团队提高了研究能力，有助于提高教学效果；高校科研团队往往会吸收部分学生参与，使学生直接接入科研环节，有助于激发学生的科研兴趣，在实践中锻炼提高学生的科研能力。
高校科研团队除了具备一般团队必备的目标、人、定位、权限、计划等构成要素外，还具有不同一般群体的特质。第一，在研究方向上，以基础性研究为主。高校科研团队主要研究为向是重大的基础研究、应用基础研究，但是也有的高校科研团队进行应用研究，还有比较个别的高校科研团队也进行产品开发研究，但是后两种团队的科研也是为了进一步推进基础研究的深入，不是高校科研团队的主流，所占的比例较小。需要指出的是，随着高校科研工作与市场结合日益紧密，高校科研团队工作的应用性在逐步增强；第二，在研究主体上，以高校教师为主。高校科研团队并不排斥科研机构或企业中科研人员的加入，但作为依托高校的科研机构，在人员构成上一般以高校教师为主，这些教师不仅从事科研工作，多数人也承担教学任务。在不同的研究环节，高校科研团队可能会吸收部分学生参加，这也构成培养学生的一个环节；第三，成员关系上，以熟人为主。所谓熟人，是指高校科研团队成员彼此之间比较熟悉或者已经有了一定的良好合作的能力和经历，他们或者本来就属于同一个领域并且已经使用共同的研究方法，或者彼此之间早已比较熟悉。因而能使高校团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识，使科研团队缩短了成员之间的磨合期，从而能迅速地出成果、创佳绩。
二、当前高校科研团队建设存在的管理困境
（一）管理模式陈旧：行政管理模式背离科研工作的内在规律。
近年来，高校“去行政化”成为全社会热议的话题。《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010—2020）》明确提出：“要探索建立符合学校特点的管理制度和配套制度，逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”，“去行政化”最终上升到国家教育政策层面。但是，“去行政化”并非易事，当前高校仍然普遍存在“泛行政化”问题，表现在科研团队管理上，就是采用行政命令式的管理机制，仍没有形成以学科带头人为基础的科技创新人才团队管理机制，例如在组织课题申请时，往往以行政管理导向为基础组织团队成员，影响了团队的创新水平和创新绩效。科学研究不同于行政管理，科研要求不断尝试、创新，而行政管理则要求完全依照规章制度执行，避免出现错误，科研取得突破是建立在一次次的失败基础之上，如果以行政管理的思维方式来进行科研管理，可能使科研工作在高失败率的风险中裹足不前，规避了风险但也丧失了成功的可能性。
（二）组织结构僵化：学科壁垒导致科研团队的封闭性和内卷化。
学术交叉、学科融合是当今科学发展的大趋势。这一趋势要求科研工作要以知识的融合、学科的交叉为基础，通过多个领域技术会聚，打破学科之间的壁垒。但是，我国高校科研团队多在院、系或教研组基础上组建形成的，而高校组织内部长期以来形成的院系建制是按照专业化教学的需要划分为相对稳定的组织单位，这种划分无形之中形成了种种组织壁垒和封闭性，客观上增加了不同学科之间的整合难度，阻碍了跨学科跨院系团队的建设，使得现有的高校研究团队局限于本专业、本院系之内，形成“学术近亲繁殖”和“内卷化”现象，导致创新能力的萎缩。而在已形成的跨学科团队中，不同研究方向的研究人员往往由于隶属不同的组织单位，普遍处在各自为战的游离状态，缺少了解及沟通，相互之间的交流合作存在一定困难，使科研团队缺乏真正意义上的学科交叉。
（三）利益协调不畅：内部冲突加剧影响科研团队凝聚力。
高校科研团队拥有共同目标，而共同目标是联系成员和团队利益的纽带，只有基于共同的教学或科研目标，团队成员才会认可彼此的优势，包容彼此的缺点，促发凝聚力。但是，高校科研团队往往存在内部冲突，特别是科研个体与科研团队之间的冲突，集中表现为：个体目标与团队目标、个体成就与团队绩效、个体人格与团队角色、个体意志与团队决策、个体竞争心理与团队和谐需要等。就成因而言，导致团队内部冲突的因素一般来自于三个方面：一是组织成员的相互依赖性，对于科研团队来说，科研项目中的分工协作要求彼此之间必须合作、保持信息沟通和研究活动的相互调整，然而，当这些不能够达到相互满足时，冲突的发生就成为可能；二是彼此之间的差异性，科研团队成员间的信息差异、认识差异、个人目标要求差异、角色差异，必然会伴随着一定的意见分歧，最终很可能导致冲突发生；三是内在机制不完善促进了冲突的发生，由于科研资源的稀缺性、知识信息沟通不顺畅、内部奖励制度不恰当、缺乏合理的竞争机制、外部环境发生了很大变化等等都容易产生科研团队的内部冲突。
三、突破高校创新型科研团队管理困境的主要路径
（一）引入变革型领导理念，完善科研团队带头人制度。
高校创新型科研团队的创造力不仅受到团队成员个体创造力的影响，还受到环境因素影响。其中一个重要的环境因素是领导力，特别是团队带头人的领导力。有研究表明，变革型领导对团队创造力具有显著的正向影响。变革型领导者具有魅力领导、智力激发以及个别化关怀三个特征，通过心理授权、创造性工作氛围、内部动机、自我效能、目标共享、团队认同和集体效能感、组织承诺、人际信任、创新支持以及创新文化等途径影响团队的创新与创造力。高校创新团队可借鉴即“课题组长负责制”或“首席专家负责制”的运行模式，赋予团队负责人自由的研究活动空间与权利，并在赋予团队领导自主的内部经费调控权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理。推动高校科研团队带头人成为变革型领导，运用权力与情景等有利因素给团队成员以个性化关怀和激励，并通过设定高标准愿景和鼓舞、激励其他团队成员，促进团队不断创新。
（二）改革现有考评政策，建立“规律导向型”评价机制。
现有高校科研绩效考评政策过分注重成果第一完成人，形成了在科研资源分配中的先占者优势与垄断现象，导致科研人员不愿与他人合作。同时，多数高校考核周期过短，使得科研团队行为短期化严重，难以产生重大科研成果。对此，要改革现有考评体系，使其成为真正符合科学研究规律、充分调动成员的科研积极性和促进团队和谐有效运作的考评体系。高校要针对不同学科和行业，综合考虑从事专业、目标方向、科研水平、业内认可度、团结协作情况等方面，研究建立起符合科技发展内在规律的科技创新团队考核评价指标体系。重点探索适合基础研究和原始创新的科研评价体系和激励方式。改变重数量、轻质量，重形式、轻效果的单纯量化考核评价方式，适当延长评价周期，改变科研评价中的急功近利倾向。建立多元化考核评价体系，建立不同领域、不同类型人才的评价体系，明确评价的指标和要素。探索国际同行评价，发挥科技奖励引导和激励作用。
（三）实施柔性管理，增强科研团队管理弹性。
高校科研团队自身是一个自组织系统，在其与内部或外部的冲突超越某临界值时，可能会对团队带来骚动，这时需要团队领导者灵活运用柔性管理理论使这种不平衡向利于团队合作的新的平衡态过过渡。高校科研团队成员多数从事复杂型、创造型脑力劳动；思维层次深，期望值高，工作压力大；人员受教育程度高，自尊心强，不愿多说困难，也不愿意多求助他人。这就需要在科研团队管理中，适应高校科研团队成员自我管理能强和“自我实现”需求强烈的特点，改高重心、层层落地的“金字塔”式的组织管理，形成组织结构扁平化和各组织关系网络化的新组织结构形态；二是鼓励建设性争论，开放性地处理高校科研团队中的冲突问题，避免小团体思维定势；三是针对不同的冲突可以灵活地采取不同的“柔性”策略，对于冲突多的团队，以“化解”冲突为主，对于冲突少的团队，从打破抑制“差异性”规则，鼓励“个性化”意见做起；四是柔性管理的介入要以鼓励竞争，倡导建设性冲突，营造创新性工作氛围为主。
（四）鼓励知识共享，发展基于信任的团队文化。
设立科研团队的初衷是克服单个科研人员不可客服的局限性，通过协作攻关的方式集聚科研人员的集体智慧,实现知识共享。但由于害怕知识共享后得不到对等的回报，使得科研团队成员之间出现不信任，进而障碍知识交流与共享。对此，一方面，要建立相应的激励约束机制，从制度层面上解决科研团队成员不愿意分享知识的困扰；另一方面，应从人的角度出发，建立相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的团队文化，由文化驱动知识的共享和创新。在加强团队文化建设实践中，首先要尊重和重视人才，团队成员彼此之间要互相尊重和包容彼此的差异性和多样性，增进互相之间的理解和支持；其次要培养团队凝聚力，团队凝聚力使得团队成员对团队有强烈的归属感，把自己的前途与团队的命运联系在一起，愿意为团队目标尽心尽力；最后要提倡知识共享、合作互助的精神，团队成员在实际工作中通过有效沟通和知识共享，才能以己之长补他人之短，将每个人的优势最大化，并在交叉融合中产生新思想、新思路。
参考文献：
[1][美]詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯.领导学[M].中国人民大学出版社,2007.
[2]冯周卓.走向柔性管理[M].中国社会科学院出版社,2003.
[3]辛琳琳.高校创新型科研团队的组织行为模式研究.教育科学[J].2011.
学生会团队管事能力提升
一、合理建设学生会架构、层层推进落实工作
（一）学生组织结构
学生会按照部门常规工作分为团总支和学生会两部门人员架构依次为主席、部长、干事。常设主席一名，副主席三名。每位主席分管2-3个部门，根据部门属性，总体分管学生会的公关工作、文书工作、人事工作、协助工作等几个方面内容。各部门各团队即相互独立完成各自工作，又能融为一体相互配合完成大型活动。
（二）学生会工作职责
学院学生工作管理要求既能协助上课出勤考察、维持校园卫生整洁、团支部考核、又能形成相应的学生会文化建设，拥有自己的系品牌活动，各部门之间相互协调，顺利有序的开展各项有趣生动的技能比赛。丰富了大学生的课余生活。学生会主席、部长、干事的层层架构下，既能起到层层推进落实工作的作用，又能督促各大活动顺利圆满的完成。真正起到为学生服务的群众性组织的作用。
二、加强学生会团队管理，确保学生工作有条不紊进行
（一）加强学生会团队管理
俗话说，无规矩不成方圆。对于加强团队建设，我们制定了一系列考评和奖励制度。在指导老师的指导下，主席需对分管的部门的工作进行指引、协助、监督。各部门需每周、每月、每学期向主席反馈部门运作情况，以加强监督，给予帮助。调研部根据部门日常工作的考核，部门举办活动的效果等因素进行打分制，各部门之间相互制约平衡，相互督促相互竞争达到共同进步的目的。每学期根据实际工作完成情况进行评比统计，对部门给予一定的奖励和惩罚。奖罚分明，有制度可遵循，每一项打分都有数据可依，实现公平公正公开评比，调动各部门工作的积极性。主席根据各部门考核反馈的情况，及时汇报给指导老师，从而确保学生会各部门工作有条不紊的进行。
（二）强化主席团的地位
主席是学生会的核心，如何开展好学生会的团队管理，确保学生工作有条不紊，与主席的领导息息相关。作为主席，在对接老师的团学工作后，对工作进行合理分工，每个主席负责好自己的工作板块和工作领域，其中，分为学生会的外交工作，文书工作，文化传媒工作，活动指导工作。将分配的任务交由自己负责的部门完成工作。主席在工作中，充当指导和监督的作用。对于刚上任的部长而言，如何带领部门队伍完成工作，如何营造部门凝聚力，如何开展工作都存有疑虑。主席应该主动发现问题，给予工作指导。协调部门的工作有序进行。并依据部门考核制度，对部门进行考核。督促，鼓励部门完成工作。
三、学生会文化建设和传承
（一）保留每一届传承下来的精神和文化
学生会是个，在为同学服务、学校建设中发挥了重要作用。要想这个集体能青出于蓝而胜于蓝，必须保留每一届传承下来的精神和文化。让每一届干部干事能有信仰可以遵从，能有经验和文化足以传承。只有建立科学、规范、系统的文化机制，才能更好发挥其作用。从在学生会待过长达9年时间的经验来看，学生会文化是一种精神，一种价值取向，是观念形态的东西。它是学生会服务精神与文化意义的融合。是学生会在为学校、为同学服务的工作中形成的价值观念、行为准则。不同的学校，不同的组织都有其传承下来的文化和管理模式。而于不同的学校和工作细则，则应该采取与之相配的管理模式，并传承运行下去。它渗透在学生会的一切活动中，是学生会美德所在。学生会文化的核心是以学生为本和不断创新，它的主要内容是培育优秀的学生会精神，提升先进的服务理念，建设优良的服务工作，塑造学生会良好的形象。
（二）各部门打造自己独特的文化内涵
在基本的运营管理模式下，根据时代的发展和工作的需求，对部门进行增加和删减。学生会中传承着“激情澎湃，管理不败；斗志昂扬，管理最强”口号。在实践过程中，传承也是有选择的，取其精华，去其糟粕，是我们传承学生会文化的内在要求。除此以外，各部门有自己独特的文化内涵。比如组织部，一直以“高调做事，低调做人”为宗旨，以“礼貌、团结、坚持”为部训。
四、学生会实践工作对人的锻炼
（一）个人在大集体中锻炼和成长
许多人传言，学生会就是一个小社会，其中的褒贬，只有在学生会经历过的人才能体会。而我却认为，正因为学生会的这个大集体，小社会，在大集体中锻炼和成长，在小社会里与社会接轨，才能让我们脱离“温室”成长起来，把自己培养成为对社会有用的人才。
（二）打造学习型组织
在学生会里担任干事，在师兄师姐的教导下，能掌握基本的工作软件，视频制作等技能。还有能学会如何在组织基层和同事们相处，如何在群体中表现和发挥自己的优点，得到部长们的赏识。在工作中有不同意见和想法时，应该如何采用合适的方式和部长们提出意见。这些都是未来我们在职场里将会面对的问题。
过关斩将得到了部长们的认可，晋升为新任部长后，就要学会如何与上级沟通，和下级交流。如何合理的分配工作。带领团队完成任务。作为活动的总负责人，能锻炼部长们的洞察全局，细致的考虑活动的方方面面。学会如何提高部门的凝聚力，提高自己的组织能力。这些就尤为关键了。更深层次的学会了在课本上学不到的管理技巧和管理能力。
（三）加强交流与沟通
学生会不仅能够提高到个人的工作能力，还能有许多学习交流的机会。正因为有在学生会工作的经验，锻炼了我们的上台演讲能力，具备组织和管理能力，让我们能在机会面前更好的展现自己，得到许多宝贵的实习和工作，参加省和院组织的交流会议，从而开拓我们的见识。
五、小结
学生会是一个致力于为学生服务的组织，同时，也能让我们成长的集体。通过从多方面探讨学生会建设的问题，从中可以发现本科院校学生会的建设对在校学生，对学生会成员都有着极大的影响。随着时代的发展，我们也应该对加强对学生会的团队管理和建设，为学生会奉献一份力量，让这个组织成就更多的学生，成就更多的学生会成员，高效完成学生工作，传承学生会精神，把这个集体建设得更美好！参考文献：
[1]姜海涛.基于高校学生会现状的几点建设性思考[J].现代交际，2011（06）.
随着科学技术的飞速发展，网络工具和信息沟通也逐渐成为人们生活、学习和社会交往的主要道路。当然也给民办高校学生的思想政治教育工作带来了全新的挑战，不过也是一种机会。本文主要从思想观念、教育内容和工作方式等方面对工作中的创新性进行探索，从而为更好的进行教育工作提供一定的帮助。
【关键词】
网络信息；思想政治教育；现状；解决措施
随着社会经济的不断发展，网络也逐渐融入到社会生活的各个层面中。在网络迅速发展的今天，民办高校也受到了网络的覆盖，民办高校学生们使用网络进行学习、交流、娱乐、购物等。网络的及时性、普遍性、和交互性等特征，对民办高校学生的人生价值观念造成了极大的影响，也给民办高校的思想政治教育工作带来了新的威胁和挑战。
1.网络环境中民办高校思想政治工作的创新
1.1思想政治工作理念要跟随潮流
在我国过去的教育观念中，老师不论是进行知识的传递还是思想方面的教育，老师都是一种权威的象征，学生必须认真接受老师的教导。但是随着网络的飞速发展和信息技术的大量使用，改变了思想政治主体和接受教育者之间的信息传播和信息接受体系。民办高校思想政治工作要跟随网络的发展，针对实际的工作环境、工作内容、工作方法和工作道路进行适当的转变。高校思想政治工作者要找准自己的角色，建立民主化的意识，有效的培养学生的主体观念，以平等的姿态去和学生进行信息的交流和沟通，发展成为学生的知心朋友，帮助学生建立正确的人生观和价值观。而且，还要以整体的社会环境为主要框架，及时有效的掌握教育对象的思想变化，运用开放性、全新性、个体性和交互性的网络进行信息的交流，正确的引导民办高校青年学生，让学生建立远大的理想和坚定的信念，从而为培养综合型的社会人才奠定坚实的思想基础。
1.2思想政治教育内容的转变
网络是现在最为流行的信息交通工具，有效的加快了信息之间的交流，相应的也诞生出了新的网络道德理念和行为习惯。在网络信息时代中的民办高校思想政治教育工作，需要合理的使用网络平台进行信息的交流和共享、互助和风险、开放和融合等，从而进一步丰富高校思想政治工作的内容和模式。
1.3思想政治教育者角色的转变
思想政治教育老师进行角色的转变，主要体现在思想素养的提升，尤其是网络信息能力，不但需要老师在思想政治教育工作方面具备较高的素养，还要具备一定的探究和实践能力，使得民办高校的思想政治教育工作能够顺利的发展。
2.网络环境中转变民办高校思想政治教育工作的主要方式
随着网络技术的飞速发展，民办高校教育工作也发生了巨大的转变。我们要及时的把握学生的思想转变，运用网络技术来强化民办高校的思想政治教育工作。
2.1强化思想政治工作的团队建设，健全民办高校学生思想政治教育制度
网络的大量使用不但可以在思想政治教育方面增加知识的丰富性，对进行思想政治教育的老师也提出了新的要求。民办高校思想政治教育工作者要熟练的掌握相关的网络信息技术，增加知识的范围，学习一些教育方式，有效的提升自身的综合能力，利用网络监控，及时的收集有关资料，关注时代热点和难点问题，尤其是一些典型性的、普遍性的问题，从而找到积极有效的解决措施。民办高校要加强思想政治教育工作的团队建设，构建一支政治理论水平较高、熟知思想政治工作的相关规律、能够有效的运用网络技术、熟悉现在网络文化特征的思想政治教育团队。而且，思想政治教育工作者在实际的社会中，要树立新型的教育理念，注重观念的更新，探究出一条符合网络信息时代的思想政治道路。
2.2创建高民办高校学生思想政治网络教育平台，注重思想政治教育网站的设立
网络虽然给学生的思想政治工作带来了一定的负面影响，但是也为思想政治工作的顺利发展提供了新的道路。思想政治教育平台的设定，要以学生为基础，学生是网站服务的主要群体；要以提升学生的综合素养为主要内容，为学生的全面发展提供帮助；还要注重和学生的双向互动，让学生参与进来，进行讨论、交流和意见的表达。
2.3进行网上舆论引导，进一步强化网络信息的感染力和影响力
运用科学合理的宣传方式，加强学生的主动观念，运用积极的信息来影响学生的思想，建立一股积极向上、团结奋进的主流舆论。利用网络，可以及时准确的掌握学生的相关思想动态，从而提出一些建设性的意见，有效的帮助学生解决思想政治方面的问题。及时的发现学生在思想政治方面的问题，有效的解决实际的思想问题，使得师生之间的关系更加的亲密，构建师生交流的平台。融合民办高校学生所关注的热点问题，运用网络工具，向学生宣传党的发展道路、方针和相关的政策，让学生更加深入的认识党。
2.4强化大学生网络道德的教育强度，建立一个积极健康的网上文化
网络中的黑色信息、黄色信息和暴力信息严重影响了民办高校学生建立正确的人生观、价值观和世界观，大学生的德育已经成为高校思想政治教育工作的主要内容。网络文化和民办高校学生的实际生活、学习都有密切的联系，建立一个积极健康的校园网络文化，能够陶冶民办高校学生的心灵，提升民办高校学生的精神品质。所以强化校园网络文化构建，就要进行相关的网络道德教育。运用等先进的理论来进行校园文化的构建，建立积极向上的精神氛围。在网络中要传播中华民族的传统美德，加强民办高校学生的民族自信心和自豪感，抵制西方不良思想和文化的渗入。
作者：赵云龙 单位：哈尔滨广厦学院学工处
参考文献：
学生社团作为校园文化的一种组织形式，是一个动态的学生自发形成的组织机构，是学校素质教育的主要阵地和重要载体，更是非常有效的德育途径，是学校作为高中阶段素质教育非常好的抓手和着力点。社团的健康、有序、自主、创新发展，即为社团建设。学生社团建设的过程是一个可持续性的发展过程。社团建设过程要与时俱进地把握时代的脉搏，充分了解当今学生的心理品质和学生的才艺技能需要，通过建章定责、有效训练、创新活动、搭建平台等建设行为，达到学生的才艺提升和能力提升，最终促进学生品德内生，激发学生自身正能量，促进学校整体素质教育的建设。
在著名的《玩耍的力量》一书中，作者戴维・艾尔肯德认为人生的金三角由喜爱、努力、玩耍三者构成。教育学家弗兰克和特蕾莎・卡普兰指出：“成年后，中等成绩的学生往往比那些成绩好的优等生更成功，尤其是在商业领域和创造性职业上。创造，需要冒险和玩乐的精神；需要敢于实验、敢于承担失败的风险；必须足够坚强，如有必要，可能得从头再来；还必须善于总结经验教训；必须有一个强大的自我，推动你朝着一个从未有人尝试过的目标前进；更重要的是，你得拥有游戏的精神！”校园社团建设对高中生的多维发展就能体现以上精髓。社团建设能让学生在玩乐中获得多方面的体验，有助于大力加强学生的人文素质、交际能力、创新意识、组织管理、情绪管理等综合素质的培养。
一、学生多样需求升华多样社团
通过大量的调查发现，在高中校园内，很多学生具备一定的才艺，他们精力充沛，兴趣爱好广泛，不满足于课堂知识的学习，同时倾心于自身才艺的锻炼与发展。我校因势利导，组建了丰富多彩的社团，如文学社、中学生邮局、合唱队、街舞社、舞蹈队、扬琴队、吉他社、电乐社、武术队、篮球队、拓思社、书画组、地学社、阳光心理社、话剧社、经济社、转笔社、义工队、班长联盟、学委联盟、学生会等，这些社团在课余活跃在校园的每一个角落。社团的活动占据了学生课堂之外的大部分时间，学生能在团队建设中全情投入，克服重重困难，洋溢着青春的激情，挥洒着澎湃的才情。学校社团蓬勃发展，生机盎然。
一般而言，学生社团可分为兴趣类社团和公益类社团两大类。其中兴趣类社团是指学生由于自身的兴趣爱好而组织起来的社团，包括街舞社、春蕾话剧社、电乐社等，这些社团主要是为了培养学生在自己所感兴趣方面的技能，拓展学科知识之外的知识，全面提高学生素质。公益类社团主要包括义工队、班长联盟、学委联盟、阳光心理社和学生会等团队，这些社团的建立，主要是为了激发学生参与公共事务、公益活动的热情，籍此培养学生的管理能力和优秀品德，促进学生身心健康成长。
二、行动感悟，品德内生
学生社团是学生自我发展、自我规划、自我提升的学生团队，是学生自主管理、充满活力的动态展示空间，是学生兴趣爱好得到充分发展和张扬的平台。社团要运作良好，就必须有良好的管理机构和和谐共进的发展氛围，正确引导学生健康成长。学生们在其中实现自身修炼，达到品德内生的境界。
1.不断修正成员的自我认知态度
群体动力学认为，在群体中，只要有别人在场，一个人的思想行为就同他单独一个人时有所不同，会受到其他人的影响。
在社团建设发展过程中，每位成员清楚地知道自身的需要，知道自身在特长发展方面的优势，知道共同促进的重要性，知道相互之间情感依托的升华可以让自己及全体成员同生共长，共同攀登技艺的高峰。因此，在社团中，每位成员都能不断以他人为镜，不断修正成员对自我的认知态度，不断地完善自我的品行，以便更好地融入群体，与群体同生共长。
2.给予成员成长的力量
自我期望指个体对自我行为表现和未来发展方向所持有的直觉和评价。自我期望主要通过在交往中与他人的比较、他人对自己的评价慢慢形成。自我期望高的个体去完成某项工作的动机也高，那么他采取行动的可能性也大。
在社团可持续发展的过程中，每位成员对自身的特长发展充满信心，充满激情，充满梦想，自我期望值高。这一切给每位成员传递着积极向上的正能量，延伸到生活学习的时时刻刻，激励学生在学业上也奋发向上，努力拼搏。
3.修炼成员的进取品质
美国心理学家班杜拉认为观察学习是社会学习最重要的一种形式。个体可以通过观察他人（榜样）的行为而进行学习，并指导自己以后的行为。依据社会学习理论，人的社会行为、思想、情感都是观察或模仿学习的结果。
在社团活动中，通过与社团成员的交往，能够让学生在活动中学习社团其他成员的优秀表现，也能够与其他成员在交流探讨问题中一起学习和成长，从而使每位成员锤炼出执着于坚持就是胜利的意念，去享受执着于信念的艰辛过程，去品尝摘取成功果实的酸甜苦辣。积极的品质在社团活动过程中得到不断强化，人潜在固有的具有建设性的力量被充分挖掘出来，积极进取的品质渐趋形成。
4.培养成员组织管理及自控能力
社团活动是一种人际交往过程，是人与人之间交换意见、传达思想、表达情感和需要等的信息交流过程，是氛围共建、能力达成的奋进过程。社团健康发展需要有较强的执行力，必须有计划、有执行、有发展、有传帮带等实施过程。每一个细节都能让参与者展示自己的组织能力、行动能力、情绪管理能力等，能充分地激发学生正向、积极的自我效能感，提高学校教育的有效性，促进学生身心的健康发展。
学者约翰・梅尔和彼得・沙格维的研究表明：孩子需要学会管理自身情绪以实现其潜能。他们发现孩子的情绪管理水平与其未来的成功密切相关，能够管理好自己情绪的孩子不仅更有可能做好本职工作，而且拥有更长久的婚姻，更少遭受抑郁和焦虑的折磨。高中生对自己在人际交往情境中调节掌控自身情绪的能力的自信度掌握得当，即说明该学生成熟度高，适应能力强。在人际交往过程中，孩子的社交情绪管理得当，自控能力强，他们在生活学习过程中所获得的成就感甚至可以超越在学业上获得的成就感，从而提升孩子深层次的心理智力，提升学生的社会学习能力。
一、狠抓制度建设
本人自入职以来，一直强调公司制度及体系建设，俗话说“没有规矩，不成方圆”。规矩也就是规章制度，是我们应该遵守的，用来规范我们行为的规则、条文，它能保证良好的秩序，是公司对外经营对内管理的重要依托。有体系的建立制度能够最大限度降低公司经营风险，提高员工工作积极性，促进公司健康快速发展。截止2017年11月底，针对运维技术部和安全培训部，共制定各类管理制度、规定、办法、实施细则、工作条例近30部，基本解决公司在正常经营活动中无章可依、无据可查、无考核依据的现象。
当然，制度和管理体系的建立是一个不断持续改善和持续优化的过程，制度和体系的建设必须要根据公司经营活动的变化而变化，公司目前的制度和体系建设需要横纵两条线实施，既要完善、补充、修订制度和体系，又要把制度和体系植入公司每一位员工脑中，保证每一位员工在工作中有章可循、有法可依、有据可查，最终达到公司规范有序管理。
二、狠抓安全管理
我是公司总经理助理，负责公司运维技术和安全培训工作，涉及海工装备、风电设备运维两大专业，安全管理是重中之重，而我国海上风电发展刚刚起步，可借鉴的安全管理经验有限，国内相对专业人员较少，在社会招聘过程中很难寻觅到高水平的管理人员。随着公司的快速发展，为保证各项目均处于安全管控内，必须两条腿走路，一来必须关注人的不安全行为，坚决杜绝违章操作。二来必须借鉴或引入国外海上风电运维的安全管理体系，少走弯路，坚持安全管理下沉到基层。考虑到公司经济效益和长远发展。为此，2018年，建议增加安全管理的投入，这不仅是引入国外海上风电的管理体系，同时也要加大一线项目人员的安全培训。
三、狠抓团队建设
加入公司伊始，各项经营业务都在按部就班的运作，这也使我坚定留在公司的信心，但同样也面临着不少困难，主要体现在公司管理人员较少，专业水平参差不齐，虽然所有员工都在努力工作，却始终找不到发力点，哪些是重点工作，为什么做、由谁来做、怎么做、做成什么样，心里始终都很迷茫。基于这样的一个现状，在公司领导的带领下，开展了多次头脑风暴，公司经营团队畅所欲言，对公司未来的发展方向、战略定位有了更明确的认识，也正是基于这一点，公司在经营决策、市场开拓有了明显的进步，2017年9月完成了xxx风电场维斯塔斯机舱的技改样机的安装，10月公司运维技术部正式入驻项目，共同运维该风电项目。11月公司承接船舶租赁业务。
以上项目的承接，为公司参与运维业务带来了信心，但是海上风电不同于陆上风电，对人员的技能水平、装备等要求较高，如何快速的培养能力、快速的进入海上风电市场，就要下大力气，加大投入，从人员培训的层面，既要考虑我们的一线员工的薪酬待遇、减少人员离职率、又要评估培训成本，因此必须考虑员工的归属感、用企业文化留人，同时还要在培训协议方面做足功夫，减少公司损失。
作为技术服务型企业，技术研发、设计、施工、装备保障是未来公司经营的主方向，因此，如果说科学技术是第一生产力，那么人就是把科学技术转变为生产力的主要执行者，培训运维人员就是在培植市场。2018年必将是公司加大能力培养最主要的一年，预计培训成本在80万左右。在能够保障具备风电机组常规故障处理能力的前提下，始终要把能力培养的方向放在为公司创造增值服务的业务和专业上。
四、加强日常管理
向管理要效益，只有不断加强日常管理，才能促进工作提速增效。在加强日常管理工作中，我着重做好四方面工作：
1.建立项目团队：通过在厂家的学习培训和实践磨合，建立了一支海上风电运维的项目团队，整个团队充满斗志，能够齐心协力应对各种困难及突发事件，对明年独立承接平海湾项目充满信心，力争取得更大成绩；
2.健全完善工作制度：项目部编制了系列项目日常管理制度，主要通过绩效考核来提升项目人员工作积极性，通过定期组织培训，提高项目人员技能水平，同时灌输项目即营销概念，做到技术人员也要参与业务洽谈，把整个项目团队培养成真正意义上的“营销型项目团队”；
3.积极引进项目经理：自2017年10月份承接项目以来，经初步评估具备项目经理资格的有3人，未来通过培养，都具备独立承接项目的能力。
4.建立项目经理评估体系，为今后项目施工奠定深厚基础，确保项目合格，争创项目优良；
五、积极拓展业务渠道。
市场经营是公司生存、发展的基础和根本，2017年9月，公司管理层决定由我协管市场经营部，在此期间，主要开展三方面工作：
1.积极寻找战略合作伙伴：努力开发海上风电整机厂资源，先后配合市场经营部完成与海信院、上海电气、金风科技、湘电风能等国内主流整机厂框架协议的签署；
2.积极参加、筹备海上风电交流研讨会：2017年9月21日，在公司各部门的鼎力配合下，圆满的完成了公司第一届交流研讨会，在行业内受到了极大的关注，同时通过本次研讨会广交朋友，建立关系，互通有无，为公司业务发展打下坚实基础；
3.市场经营多样化举措：海上风电随着规模的不断增长，不同需求会越来越多，但总的方向不会变，就是解决风电整机厂和海上风电运营商不能解决的问题，这需要整合各方优势资源，优质、高效、快速的为客户提供一站式服务。
六、2017年存在的不足问题
本人由于加入公司时间不长，跟公司的要求和不断发展的形势相比，还是存在一些不足问题，主要有五方面问题：
1.市场定位不够清晰：大而全的市场开拓模式，缺乏工作重点，加上人力资源短缺，相关管理不够到位；
2.项目管理不够到位、没有及时跟进，致使项目部分管理单元存在管理漏洞；
3.专业水平不高：目前公司资质办理大部分已经完结，但相关技术人员配套一直未能跟上，导致没有专业人员配合，使得很多能承接的项目未能及时跟进，影响公司的业务发展；
4.公司对外推广强度不够，使公司的对外影响不大，虽然公司刚刚筹建不到一年，但是公司对外宣传也应该做为主要任务去推动；
5.个别员工主观能动性不高，与员工谈话交流时间不多，对员工关爱不够。
这些存在的不足问题，我要引起高度重视，向公司提出建设性意见，与公司相关部门一起采取有效措施，切实加以改进和提高。
七、2018年工作思路
我在总结2017年取得成绩和存在不足的基础上，根据2018年的海上风电的发展，结合公司实际，提出以下2018年工作思路：
1.加大团队能力建设力度：要进行市场细分，明确市场定位，有针对性的培养一批能够迎合市场要求的高端技术人才；根据市场经营需要，加大安全、技能投入，提前开展团队建设，努力打造一支有凝聚力的工程项目团队。
2.根据海上风电未来发展和公司的市场定位，开发海上风电运维综合管理系统，利用平台优势快速抢占市场，基于安全、成本、智能、高效、可追溯、快速响应这几个关键建设集中运维、集中调度、集中海工监控系统；
3.加强对外宣传。加快公司企业网站建设，同时在行业内影响力较强的网站、杂志刊登广告，扩大公司的影响力；筹备运维公司第二届海上风电技术研讨会，努力提高公司社会知名度和行业影响力；
4.完善公司制度和体系建设的同时着重加强监督管理力度；
5.加大市场经营力度。随着公司相关资质的取得，全面参与海上风电市场报价及投标工作；
6.全面推进精益管理工作，确保公司经营精益求精，通过精益管理缩减管理成本、提高工作效率、降低经营风险、规范管理方法。
八、建议
1.关于组织机构的调整
组织机构设置的是否合理直接关系到经营团队的工作效率，同时也直接影响公司未来的在发展，因此建议增设研发部，主要有以下三方面考虑：
1.1全面了解未来海上风电技术发展方向，为公司船舶设计、建造、运维关键技术提供技术支撑；
1.2海上风电运维关键是要将海上风电的交通、风电机组运维有机的结合起来，二者相对独立又相互关联。因此从技术层面、市场层面要多考虑应用性，要有专业的科研团队去整体考虑。
1.3海上风电运维必须要有专业团队提供技术支持，短期要考虑技术支持的重要性，储备相关技术人员；长期要考虑技术支持体系的建设，根据业务量的多少，建设内部专家库和外部专家库。
2.建议开展独立经营体经营模式，启动业绩合同管理模式
上周，xx校长组织我们全体行政参加了第二届xxx学校行政班子建设研讨会。上午听取了著名教育专家xxx校长的《学校中层干部的素养》、华南师范大学心理学系xxx副教授的《中层干部的最佳生命状态》的报告，下午听取了xxx教育研究院安文铸院长的《中小学行政干部的执行能力和团队建设的思考》、广州市第109中学xxx校长的《舵手与副手》、深圳南山实验学校xxx校长的《居位而不虚位，到位而不越位》的报告。这次学习使我受益非浅，我觉得下面五个方面最值得我们学习。
第一、xxx校长提出的“合格加特长”的办学理念。学生的全面发展不是样样都要发展，而是需要差异发展，只是我们大多数曲解了“学生的全面发展”的含义。“全面发展”是针对一代人来讲的，而不是针对一个人来说的：在走进21世纪的这一代人里，我们有艺术大师、有数学家，有世界体育冠军……各个方面人才辈出，然而，在我们这个哲学思维底气不足的国家里，我们用机械唯物论的观点理解“全面发展”为“总分第一”，是“物理不好补物理，英语不好补英语”。例如，斯诺克世界冠军丁俊辉，如果是学生的话，他肯定是一个不合格的学生，因为其他科目样样都差，根本不可能及格。特别是我们这类学校，学生素质比较差，如果按照素质教育提出的要求，我认为有50%的学生毕业不了业，我们学校非常重视小三门的教学，这符合学生差异发展的需要。
“教育的真谛在于实现人的社会化与人的个性化的和谐发展”，冯恩洪建议学校去“发展学生的强势智慧”，打破“课程”与“时间”僵化的组合，减少“圈养”学生的时间，增加“放养”学生的时间。学校教育应以“圈养”为主、“放养”为辅，因为“圈养”出规范，“放养”出个性。
第二、xxx副教授提出的“转换视角，积极心态看人生”。我们很多人都读过《阿q正传》这本书，阿q的一生可以说是悲惨的，可是为什么他总觉得自己活得比别人开心呢？作为一个现代中学老师，学生的教育难度比以前加大了，特别是学校中层干部，“既要看上又要顾下”，有点像夹层，难免会有一些不开心。这时，我们就是学会“弹钢琴”，学习一下阿q的自我胜利法。
第三、xxx院长提出的“行政干部执行能力中的五个管理环节”。即：计划能力、组织能力、指挥能力、控制能力和协调能力。我认为这五
个环节是担任行政干部的五个基本条件。没有这些能力或者缺乏其中的某些能力的行政干部是很难更好地开展工作，更谈不上工作上的创新。做任何一件事，必须有一个计划，这样才能有的放矢。然后就是要有组织能力，组织能力就是一种号召力。其实，各部门之间最重要的是协调。因为有些工作是几个部门交叉的工作，这就需要大家的协调能力，不能隔岸观火。
第四、xxx校长提出的“对工作决策有不同意见的正确认识”观点。他从三个阶段阐述了自己的观点。第一、决策征求、研讨阶段，大家要诚恳地充分表达自己的意见和建议，第二、形成决议阶段，我们要坚快服从执行，只能有一个声音，不能有杂声。第三、总结阶段，应该提出有建设性的建议、经验、教训给舵手参考，而不能去责备他人。在研讨阶段，还应该注意自己的言行，一是用心聆听别人的发言，二是正确善意地表达自己的观点，三是心平气和地讨论问题。其实，这些是行政干部的基本素质。作为行政干部，应看成是一个团体，而不是个人，行政会议作出的决定不是个人的决定，而是一个团体的决定。不管行政中的决策是否正确，一旦确定，就必需无条件服从。
第五，xxx校长提出的“如何向上级‘汇报’与‘提示’”观点。“汇报”和“请示”是我们常面对的问题，其原则就是校长布置的工作一定要有汇报，计划开展某项活动一定要向校长请示。
这次研讨会非常成功，但不足这处就是没有讨论“行政干部如何处理与老师之间的关系”，一味地讨论中层干部如何处理与校长之间的关系。
［关键词］细化管理 机制建设 组织培训 方法途径
一、现实工作中班组长执行力的现状
1.贯彻上级精神打折扣，有章不循，对待安全怀有侥幸心理；
港口生产经过多年的管理运行，积累了许多经验和教训，已经形
成了一整套完整的规章制度，规范着每个人的工作行为，虽然这些规程、制度和标准健全完善，但是有章不循、有矩不依的现象依然存在，例如：无票作业、违章指挥、违反劳动纪律等，而由此所引发的事故也时有发生。
2.班组内部管理失控，缺乏细化管理；
班组管理包括安全管理、日常生产管理、后勤管理和民主管理等方面，而通常这些管理工作都是由班组长负责，交由班组成员执行，虽然这些都是一些基础工作，但是管理内部失控现象依然存在。
3.班组缺乏凝聚力，作风拖沓， 组织涣散；
没有执行力的班组表现为人心涣散，纪律松弛，事不关己、高高挂起，具体表现在班组长思想麻木，没有干事业的激情，缺乏源动力，尤其是一些年龄大的班组长，总是认为干好干坏一个样，没有责任心，得过且过，对上级安排的工作视而不见或熟视无睹。
二、班组长执行力欠缺的原因
1.班组长执行力意识较差；
由于知识结构、文化层次、业务技能等方面的原因，班组长对执行力、执行文化缺乏深度认识或者只停留在模糊阶段， 对个人执行力或班组整体执行力与企业的关系不关心、不考虑， 对执行力的提高不主动、不积极。
2.班组长及班组成员的流动性较差；
港口轮岗制脱节，造成了思想的守旧，以致抱残守缺的情况严重，班组长对待班组工作是一种长期循规蹈矩的生产活动，本身较为枯燥乏味，如果班组长再缺乏责任心，一些工作和生活中的烦恼也时而被带进本职工作中， 影响到工作的规范性开展。
3.班组长的交流与沟通能力；
班组长日常沟通能力，了解工作思路、工作重点及实施步骤，获取最新的管理信息问题，如与其他班组长沟通，互通有无，交换工作经验及对每一项任务的看法和做法；与班组成员沟通，了解其工作、生活、家庭方面的困难、需求以及对本班组的建设性意见。
4.班组长教育与培训；
班组长作为引领班组的中坚力量，班组长的培训需求存在与实际脱节，没有做到“缺什么，补什么”的原则，培训内容没有能够针对班组长的现有岗位需要以及未来发展的需要综合考虑，造成了培训工作夸夸其谈、浮漂应付的现象。
三、班组长教育培训的有效方式
1.学习型班组长培训的针对性；
创新培训需要三个理念：一是树立人才资源是第一资源的理念，使人才资源的优势通过班组长培训转化为企业创新发展的优势；二是树立班组长培训的投入是效益投入的理念，加大培训投入力度；三是树立班组长全方位培训学习的理念，使班组长知识结构由单一型向复合型转变。
2.创新班组长培训的内容；
创新培训内容，要围绕企业目标和中心工作，以需求为导向，科学设置班组长培训的内容，做到“干什么、学什么”，“缺什么，补什么”，找准“供”与“需”的结合点。
3.拓展学习型班组长培训的梯队延伸效应；
要树立“以培训促进发展，以培训带动班组成为优秀团队”的
理念，通过班组长素质和能力的提高带动员工队伍建设，提升员工学习能力、执行能力、创新能力。
四、持续提高班组长执行力的途径
1.加快制度建设， 明确班组长执行力标准；
班组长的执行力很大程度上就是落实班组内部一整套规章制度的能力。因此，要建立健全班组内部一整套规章制度，使之达到班组内部岗位分工明确、流程衔接紧密、岗位职责清晰、作业操作规范，建设这样一套制度需要坚持自下而上的原则，集合全体成员的聪明才智，并不断学习先进有效地行业内的成果与做法， 相互补充， 最终达到内容涵盖所有工种、所有人员， 做到凡事有人管、凡事有人做、凡事有规定，凡事有标准。 转贴于
2.建立有效的监督考核机制；
有效地监督考核机制是提高执行力的关键。建立班组建设领导考核小组， 在明确班组管理职责的基础上，以提高执行力为重点， 制定实施各班组长执行力建设工作考核管理办法， 把班组长执行力建设列入部门业绩考核， 增强部门和班组成员抓执行力的责任感。
3.加强班组作风建设， 塑造企业执行力文化
执行力文化是企业文化的一部分。转变工作作风，塑造良好的执行力文化，将极大地提高班组长执行力。具体实施可以借鉴军事化管理的方法，标准军事化管理有利于培养班组成员铁的纪律性，形成班组政令畅通、令行禁止的执行环境，在企业和班组中灌输企业文化管理，能有效提高企业班组成员的执行力。
4.提高班组长素养， 打造一流的执行团队；
一个班组的执行力如何， 班组长起着非常重要的作用。要将班组长培养成一支思想文化素质高、 基本管理技能精、综合业务水平强的骨干队伍。只有班组长自身业务精， 才能带队伍， 才能带出执行力强的队伍，通过班组长自身的示范和榜样作用， 把自己过硬的技术和作风潜移默化地传导到班组成员身上， 从而提升班组整体的执行力。
基于以上所述，我们在实际工作中，应该针对班组长培训和执行力的现状，加强班组的体制建设，建立完整的班组管理模式，加强团队建设，增强班组管理的系统性和执行性，有序地培养出一批优秀的基层管理人员，增强企业管理效率，推动企业不断地向前发展。
参考文献：
[1]《学习型班组创建指导读本》，200
关键词：企业管理会计；业财融合；财务管理；财务监督
业财融合是指公司财务管理与业务活动的整合，将财务的核算与分析方法或工具，贯彻到业务运行流程中。财务人员参与到业务的运营中，深入理解公司经营现状。业务部门应当密切配合财务人员对公司业务数据的分析工作，提供准确的数据信息，以提高财务数据核算的精确度。为切实发挥财务融合的开放性与共享性及全面性等优势特征，需从优化调整业财融合现状入手，推动企业现代化发展。
一、企业加强业财融合的重要作用
（一）提升财务管理水平。企业通过业财融合可确保财务管理成效，推动企业尽快实现价值与效益最大化的目标。业财融合涉及的内容较多，工作展开需要多方面力量的支持，还需业务与财务等管理部门的沟通协作。尤其是财务人员，应当充分了解公司的业务工作，明确业务活动中的成本支出与资金流转等情况，通过对信息的收集与分析，对业务管理工作展开提供价值参照与有效的建议。加强对业务工作的财务管控，能够强化企业财务管理的整体性与综合性，可为企业制定经营决策，提供价值的数据信息支持，在精准经营决策的推动下，尽快实现企业效益最大化。（二）加大财务监督的力度。企业通过业财融合的管理模式，能够促使财务管理部门切实发挥财务监督等职能，监管企业各经营环节的财务工作，及时发现与解决潜在的问题。业务管理部门向财务管理部门提供财务等数据信息，财务管理部门通过分析数据信息，能够明确掌握业务活动的施行情况，对所发现的存在与潜在的风险及时管控，实现了风险事件的事前预防与事中有效控制。通过对未发生风险的识别与预警，确保风险应对方案的可行性与合理性。将财务指标纳入风险预警指标体系的范畴内，在业财融合的支持下，强化财务指标的利用价值，精准预警财务风险，减少企业的经济损失，推动企业稳中求进的发展。（三）加强内部控制。企业施行业财融合的管理模式，对加强内部控制有着积极意义。业务管理部门在展开内部控制的过程中，财务管理部门可以提出建设性意见，如数据分析方式与财务管理方式等。而业务管理部门可以将内部控制中的问题及时向财务管理部门反馈，经过财务管理部门分析与给出指导意见后，可作为业务管理部门调整与改进内部控制管理的依据。在业务与财务管理部门的沟通协作下，企业的内部控制成效得到了持续改进[1]。
二、企业推进业财融合中的问题
（一）目标不统一。企业的业务部门受业务限制等因素影响，在工作中对市场与生产及利润等要素更加重视。而财务部门对收益与成本等要素更加关注，两部门的工作目标普遍存在不统一的情况，直接影响业财融合工作展开的成效。企业的决策层更注重财务信息，会将更多的投入在财务信息整理等方面，对企业的业财融合重要性的认识片面，直接影响业财融合的推进与财务工作的优化进度。（二）信息采集共享的进程缓慢。信息共享是影响业财融合推进的重要因素，是财务部门充分监督业务部门的重要前提，也是财务部门充分考虑自身问题，根据财务状况业务侧重点的关键部分。但企业信息采集共享工作的展开效果并不理想，存在诸多问题，例如信息设备的版本老旧。虽然企业的企业信息技术越发成熟，可满足基本工作的智能化处理需求，但信息设备的更新进度缓慢，大部分企业对信息技术的更新相对忽视，导致信息设备的功能发挥受限，难以有效整合信息，甚至存在各信息设备间的版本不同问题，转移的时间相对较长，不利于业财融合工作的顺利展开[2]。（三）参与度不高。财务人员的积极性，直接影响着业财融合工作的推进。但实际上，大部分财务人员对业财融合工作的认识片面，参与管理模式的积极性相对较低，问题主要体现在以下两方面：一是财务人员对业务的了解片面，在业财融合中无法对业务工作进行正确的分析与决策，从而影响各部门间的关系与发展。二是在业财融合工作中，需要改进传统的方式，加强思想观念与职责理念的转变。（四）监管机制不完善。受专业人才数量缺失等因素影响，很多企业都未做到绩效管理的细化工作，无法量化评定项目，导致绩效管理中的反映不够直接，促使绩效管理工作形式化，作用价值发挥受限。
三、企业加强业财融合的对策
（一）统一目标。首先建立共同愿景。企业推进业财融合工作，需要领导者创建明确的目标，根据企业情况科学制定策略，加大宣传与传导的力度，提高企业员工的凝聚力与向心力，促使其朝着共同发展目标而努力。以企业的经营策略与经营目标为理论，做好财务与业务人员的未来发展引导工作。其次加强企业业财融合的文化建设。企业文化可指导企业的工作展开。但企业文化涉及的内容广泛，包括规章制度与发展目标及发展方向等，加强业财融合与企业文化的整合，能够让各部门在企业文化的指导下进行工作，从而创造良好的发展环境，尤其是在业务部门与财务部门的目标统一上，还需从以下三方面入手调整：一是加大业财融合的宣传力度，让各部门深入了解业财融合，以此夯实业财融合工作展开的理论与思想基础。二是积极展开集体活动，打破业务与财务部门间的隔阂，统一两部门对业财融合的思想认识。三是完善业财融合制度，从硬性方面引导各部门间的协作，以此强化业财融合的价值意义。四是作为企业的高层，应当定期了解业财融合效果，纠正影响企业发展战略的部门与战略不符的部门，以此提供业财融合顺利发展的基础保障。（二）加强信息化建设。信息化建设是企业紧跟网络时展步伐的有效手段，俨然成为企业发展的重要部分。但企业业财融合的信息化建设是系统性工程，还需从以下三方面入手调整：一是加强企业各部门信息设备的更新配置，统一信息设备及其版本，缩短各部门沟通交流的转移处理时间。为确保业财融合工作顺利展开，企业需要建立一个统一化的、标准化的作业管理模式，并且实现财务与业务融合发展，其目的是在短时间内完成企业的优化，找到最佳的运行管理模式，确保业财融合质量得到提升，展现出其运营模式的积极性。要求企业内部所有的财务人员需要深度分析、了解各种不同的业务，其自身的运行模式以及业务收支管理、资金控制等不同的内容，统计各种财务分析报表。在业务的财务流程中，业务与财务部门应当相互配合，打通业务系统，将公司业务数据传输至财务系统中，防止出现核算错误的情况，以强化财务数据分析的准确性与实效性。在业财融合下进行数据处理，可统一企业的业务运行标准，提出企业实际业务运行情况的工作重点，在统一标准下确保财务核算工作顺利展开。二是在企业系统中引入业财融合软件，通过网络的开放性与时效性等特征，拓展企业内部的沟通渠道，以此夯实业财融合工作展开的基础。随着企业财务系统的逐渐完善，领导应当分配专业的财务人员应用财务系统内的基础功能，在以往的财务系统上进行需求配置，实现各项资源的整合与优化。财务系统与业务系统是企业数据流转的基础系统，应当加强对财务与业务系统的融合管理，清理各系统数据逻辑对应关系，加大数据传输软件的开发力度，确保数据传输的高效性与智能性。利用现代信息技术取代以往的人工传输，减轻工作人员的工作量与强度，提升数据传输质量。三是加强各工作人员的信息素养，提高其对信息化设备的掌握程度，确保其能够在业财融合中直接便利的操作信息系统，从而推动企业的业财融合建设，提高企业的管理水平与综合实力。（三）加强团队建设。为提高工作人员参与业财融合工作的积极性，还需从以下两方面入手调整：一是拓展工作人员的晋升渠道。完善与执行奖惩制度，通过奖励措施，提升工作人员的工作潜能与主观能动性。通过阶段奖励与现金奖励等措施，切实提升工作人员的工作自主性。从基础管理会计岗位工作人员中提拔企业的高级管理人员，以提高企业现代化发展的活力。在管理会计与业财融合的工作中，为满足企业一体化的需求，应当注重综合性管理人员的吸收，培养更多具备丰富经验与扎实理论的财务会计人员。企业在人才招聘中，应当根据财务岗位工作的要求，聘请具备实际业务能力与专业财务水平及懂得专业业务核算流程的人员。加强对工作人员管理会计思维与管理意识的培养，使其能够以全局性的眼光处理各项工作，实现管理会计理论的高效落实，从而有效推进业财融合。二是加强团队建设。通过团队建设强化企业的氛围，发挥工作人员的示范榜样带动作用，从而推动业财融合工作顺利展开。团队人员应当充分考虑各方主体的需求，共同商讨工作流程与注意事项。通过优化工作流程，加快资金流动速度，使其能够充分体会到业财融合的价值意义。三是完善人才流动机制。让财务人员轮流驻守在业务部门，以端正财务人员的工作态度，更新其专业的知识技能，得心应手地展开工作任务。通过每周例会或户外拓展活动等方式，加强业务部门与财务部门人员间的沟通，让其了解彼此接待客户与供应商的方式。同时利用互联网的力量，通过微信群等方式进行交流，彼此交换工作中的问题，从而实现相互学习。四是加大对人才的培养教育力度。业财融合工作展开复杂烦琐，对工作人员的综合素质要求较高，因此在引进新的财务人员时，可以让其在业务部门中夯实知识技能的基础，熟悉业务工作，从而为财务工作与业财融合展开提出建设性的意见。企业应当定期举办专题培训活动，请专家介入指导，将准则与规则制作成手册，并向工作人员发放，以此丰富工作人员的知识结构体系。作为财务人员，应当充分了解业务工作情况，可以将财务语言翻译成营运语言，向运营人员简单明了的介绍财务知识，以此夯实业务人员的财务知识基础。五是完善业财融合的绩效考核制度。找到财务与业务绩效管理的平衡点，对双方展开规范性与统一性的考核。考核的过程中，应当细化双方的任务，以提高监督效果。在业财融合中注意量化处理考核目标，直观了解其中存在的不足与问题。合理设置部门指导，在财务部门中设置业务指导，业务部门中设置财务指导，以及时发现与解决绩效中的问题，从而加速企业业财融合的进程。由此可见，通过合理选拔财务人员与完善人员培训体系及注重人员素质考核等措施，更利于弥补业财融合团队人员的不足，从而提升业财融合团队的专业能力水平。（四）参与项目管理。企业在施行业财融合时，应当加强业务与财务人员间的沟通交流，确保财务人员充分掌握业务开展的情况。只有财务人员全面管理业务的运营项目，才能确保财务在项目应用中有效贯穿，从而实现对业务的科学管控。企业应当尽快完善业财融合的管理机制与方案，实现资金合理配置，以避免出现企业经济效益下滑等不良情况。不断提高财务人员参与业务工作的主动性，使其获取完整的业务数据，以确保业务分析研究工作顺利展开。财务人员应当充分发挥其专业的优势，在项目设计与研究与预算等环节，充分了解业务运作流程与业务资金的去向，实现业务发展资金的合理分配。根据业务运行环节的实际情况，合理执行财务核算与财务分析方法，加大监管业务资金流转的情况与过程，确保业务得以规范的展开。丰富财务分析方法，制定出详细的工作程序与报告内容，从全面检视到详细分析，再到方案改进。聚焦问题并掌握问题关键，追根溯源建议向业务最前端延伸，从而实现问题有效解决。落实业财融合的全过程管控工作，包括事前准备与事中监督及事后评价等工作。在业财融合运行期间，财务人员应当做好项目的准备工作，以确保业务规范展开，从而降低业务的展开风险与成本。财务人员应当对项目的可行性做出专业的财务判断，跟踪项目宣传中的数据信息与资金流动等情况，做出项目履行与风险分析及合同的决策等工作，切实规避风险，预防出现公司经济损失等情况。财务人员应当总结分析项目的整体运行状况，检查与规避运营中的问题，分析项目产生的效益与成本。尤其是在业财融合流程的再造环节，首先应当加强事前审核。在业务活动开展前，充分评估业务流程，以尽快发现潜在的风险，确保业务活动制定环节更加高效准确。财务人员应当积极参与工作进行，对业务活动进行营销资源与账务落地及风险防控等全方位的评估。根据评估结果提出优化的意见想法，并且深入到企业发展的内部，了解当前社会发展、行业发展、不同项目业务的实际需求，做到资源的高效率配置并且防止企业在经营管理的过程中出现配置质量较差，资源配置不够高效，在进行预算评估的过程中其出现了违背我国相关法律法规等问题。其次，应该加大在监督管理中的管控力度，以及监督力度，要求财务管理人员应该切实的了解所有的业务的内部工作流程，切实地发挥出财务管理监督的职责，对业务活动的规范性与开展效果及资源实用情况等方面做出严格的监督，以及时发现问题，并要求业务部门及时改进。尤其是对于业财融合中的重要业务，需采取定期抽查及实地检查或报表跟踪等方式进行跟踪分析，并在实践中逐渐完善沟通与汇报制度。最后做好事后评估工作。根据重要程度合理分级业务活动，采取不同的方法评估各级别的业务活动。用专题分析的方式评估新开展或资源用量大的业务。用数据效果分析的方式，评估延续性与资源占用小的业务。根据该企业的发展、业务活动等内容进行事后的评估、分析，可以充分地了解不同企业发展中其业务活动本身含有的价值、意义，结合项目中存在的潜在的风险对其效益进行深度分析，可以作为业务活动是否继续进行与优化改进的有力依据。
业务活动与财务管理的整合，是企业在新时期环境下加强经营管理的有效途径。公司通过业财融合，可加强对业务与业务数据的整合，通过数据分析，可为企业的业务规划与流程建设等工作展开提供价值的参照。企业应当尽快从信息系统建设与流程再造及人才培育等方式，确保业财融合工作顺利展开。
参考文献
[1]李梅.加强业财融合提升企业财务管理水平研究与探析[J].经贸实践，2019（12）：205.
内部审计职业判断在建设工程审计中的应用是指内部审计人员以应有的专业技能和职业道德，在实践经验的基础上对工程审计对象及建设有关人员的行为进行分析判断直至提出审计意见的全过程。内部审计职业判断在建设工程审计中的应用主要体现在以下方面。
1.1工程项目重要性水平的判断
内部审计部门由于受到人力资源、技术资源配置的限制，无法对工程中所有项目实施详细具体的审计，这就要求对工程项目进行重要性水平进行判断。工程项目重要性水平判断目的在于确定内部审计人员重点审核的分项工程项目和费用项目的数量，以制定合理的建设工程审计计划、选择审计方法、确定重点审查内容，这些都直接影响着内部工程审计成本与审计风险。如何在内部工程审计成本与审计风险两者之间求得平衡,这就需要内部审计人员在作出判断时全面考虑影响工程项目重要性水平的因素，如建设项目规模、工程复杂程度、审计目的、工程管理内部控制情况、施工单位信誉及内部人员的审计经验等。可见，内部审计人员的职业判断是在没有固定量化标准的情况下完成的。在实际工作中，一个分项工程项目或费用项目的重要性不仅依其本身金额而定，而且要看其对其他项目的影响程度，也就是说，工程项目的重要性要从质和量两个方面进行判断。如现场混凝土项目工程量不仅与钢筋用量有关联，而且与措施费用中的模版使用量也息息相关，这就要求审计人员根据其对工程造价的综合影响程度判断其是重要性水平。对于重要性水平高的工程项目，内部审计应对其实施单独、详细地重点审核；对于重要性水平不高的工程项目，则可以简化其审核程序和方法。
1.2工程审计证据充分性和适当性的判断
工程审计证据主要包括政府有关造价和工程管理方面的规定及信息、施工合同、设计资料、施工过程中产生的各类签证及其他影响工程造价的重要资料。工程审计证据是形成工程审计意见的基础，审计证据的数量并非审计判断的重点，更强调的是审计证据的充分性和适当性，这都由内部审计人员根据该项目的具体情况判断确定。内部审计人员在对工程审计证据判断时要考虑到具体项目的重要性水平、审计证据的类型、获取途径以及审计风险等因素。内部审计人员对审计证据的判断主要包括以下内容：一是判断政府有关造价和工程管理方面的规定及信息的时效性以及对工程项目的适用性；二是判断施工合同的合法性。当合同条款违背了法律法规时，内部审计人员可将该条款视为无效。三是设计资料的规范性。施工图要详细规范符合施工要求，竣工图应按实际施工情况绘制并加盖竣工章；四是判断工程签证的有效性。首先是工程签证的手续要符合相关规范、其中的各要素齐全，例如施工单位的索赔签证要按规定程序提出，且索赔证据具有充分的说服力。其次是签证内容必须合理。有些签证虽然手续完整、签证过程规范，但却与合同协议约定的内容相悖，此类签证应判定为无效证据。
1.3工程管理内部控制的可信赖程度的判断
内部审计区别于社会审计最显著的特征就是通过对工程实施过程跟踪以监督工程管理内控制度的执行情况，并对内控制度的可信赖程度进行判断。内部审计人员研究和评价工程管理内部控制制度实质上是对工程管理的控制风险做出判断，根据判断的结果来确定工程实施过程中产生的审计证据的真实性和可信赖程度。可见，工程管理内控制度的可信赖程度的判断是对控制政策和程序的有效性及其执行情况实施判断的过程。如果工程管理内控制度的可信赖程度较高，内部审计人员则可充分利用获得的审计证据实施审计；相反，如果工程管理内控制度的可信赖程度较低，内部审计人员则应对获得的审计证据详细分析，考虑内部控制漏洞取舍有关审计证据，以及是否要增加审计证据数量。可见，把内部审计职业判断置于工程管理内部控制制度预防各类舞弊能力的评价中对后续工程审计程序和方法的确定是至关重要。
1.4选择工程项目的审计程序和审计方法
在工程审计具体工作中，由于工程审计内容、工程项目重要性水平、审计证据的有效数量及工程管理内部控制的可信赖程度的不同，需要运用的工程审计程序和审计方法也会有所差别。确定适当的审计程序以及其中每个阶段的具体工作内容都需要依赖内部审计人员的职业判断。同时，内部审计人员也应运用职业判断能力在考虑工程审计方法的适用范围和优缺点的基础上，根据具体情况科学选用有效的工程审计方法完成审计任务。如在工程量审核中根据项目重要性水平的判断结果选择分组计算审计法，把具有内在联系的分项工程项目归为一组，审核计算同一组中某个分项工程量，利用工程量间具有相同或相似计算基础的关系，再判断同组中其他几个分项工程量。对于工程管理内部控制的可信赖程度较高的隐蔽项目选择采用查阅隐蔽工程验收记录来确定其真实情况；对于有效审计证据不足的工程项目，则选择按计量规则现场实测的审计方法来确保项目造价的真实性；对于重要性水平高的项目的工程材料及设备价格，在政府无指导价格或信息价格时选择市场调查或供应商查证的审计方法。
1.5提出恰当的工程审计意见
恰当的工程审计意见是确定工程项目造价的依据，也是工程项目竣工后支付工程价款和确定新增固定资产价值的主要凭证。由于工程审计证据的局限性、工程管理内部控制固有的风险性、工程审计环境的多变性等因素的影响，内部审计人员在形成工程审计意见时，仍然存在某些重要的错报或漏报未被发现的可能性。所以，内部审计人员在工程审计意见的出具和措辞上都必须进行合理的判断。工程审计意见应体现以下内容：工程项目造价按照政府有关造价和工程管理方面的规定及信息编制；列入结算的项目按合同要求完成并验收合格；工程项目结算工程量按照国家统一规定的计算规则、竣工图纸、设计变更单及现场签证等尽可能地准确核算；综合单价应根据合同约定的计价方法确定；各费用项目则按施工期间政府造价管理部门公布的费用项目计取规定确定。
2内部工程审计合理判断的实现途径
内部审计职业判断对建设工程审计来说非常重要。“整个审计过程实际上就是一连串的专业判断与分析过程，是由一系列相互依存的判断或决策链所构成的”。由于职业判断本身的主观性和内部工程审计的执业特征决定了内部工程审计合理判断的形成必定会受主体因素、客体因素和环境因素的制约。下文考虑三类制约因素对内部工程审计职业判断的影响探讨内部工程审计合理判断的实现途径。
2.1考虑主体因素对内部工程审计职业判断的影响
内部审计人员是内部工程审计判断的主体，是内部工程审计判断的重要要素。从整个内部工程审计过程来看，所有的审计判断都是内部审计人员的主观活动。内部工程审计合理判断主要取决于内部审计人员，受其专业技能、职业意识、道德水平及团队协作关系因素的影响。
2.1.1增强内部工程审计人员专业能力并积极实现审计技术创新
内部审计职业判断质量在很大程度上取决于内部工程审计人员的专业技能。一方面，内部审计部门可通过招聘和鼓励内部审计人员参加专业资格考试等形式，扩大内部审计队伍中注册造价工程师、注册内部审计师等人员的比重；另一方面，内部工程审计人员可从以下几方面提升自身综合素质：一是要有大局观，能对整个组织的价值体系以及未来发展方向具有前瞻性思考并提出建设性意见；二是要具备足以胜任当前工作的专业知识和业务能力，如应具备工程管理和造价相关知识、信息技术、经济管理知识等知识，熟悉国家政策和相关的法律法规等；三是要具有创新意识和创新能力，具有更新知识的能力，以适应不断变化发展的工作环境。同时，随着知识经济的发展，传统的审计技术和方法已不能适应新时期的要求，制约了内部工程审计的发展。内部审计部门积极推动审计技术和方法的创新是实现内部工程审计合理判断的重要途径之一。工程审计技术创新有以下两个思路：一是由过去的单机操作变为通过信息系统跟踪监测工程审计实施情况和审计数据的审计方法；二是由过去的单纯的审计监督变为以现代管理的技术和方法对工程管理内部控制进行分析和评价。
2.1.2加强内部审计职业意识的同时提高内部审计人员的职业道德水平
内部审计职业意识是指内部审计人员在执业过程中所表现出来的理念、思想、感觉等,包括工程审计人员的职业谨慎度、职业成就感和职业理解度等。应有的职业谨慎度、适度的职业成就感和恰当的职业理解度构成良好的职业意识,有利于工程审计人员职业判断准确性的提高。内部审计人员的职业道德是指在执业过程中内部审计人员应遵循的道德规范及行为准则,包括内部审计人员在执业时所体现出来的职业责任感、职业品德和职业纪律等。具有良好的职业品德的内部审计人员在执业时能够诚实正直地约束自己的行为,作出恰当而正确的职业判断。可见职业意识与道德水平是职业判断的基本前提。对内部审计人员职业意识和道德观念的加强主要通过管理层对内部审计行为的规范、对违纪违法或不道德行为的处理以及管理层的身体力行对职业谨慎习惯和道德观念的营造。
2.1.3加强内部审计的团队建设
随着各种工程管理知识和施工技术不断革新，内部工程审计需求越来越多样化，使内部审计人员在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。在大多数情况下，单靠审计人员个人能力已很难解决各种错综复杂的问题并作出切实高效的职业判断，这就要求内部审计部门成员协调一致、整合联动，开发团队持续的创新能力和应变能力，最大限度地发挥内部审计职业判断的整体功效。可见，加强内部审计部门的团队建设，发挥团队精神在具体工程审计工作中的运用，可以使我们收到事半功倍的效果，可以使内部工程审计工作更加良好地向前发展。
2.2考虑客体因素对内部工程审计职业判断的影响
审计判断的形成不仅需要审计判断的主体，还应具备特定的审计客体。内部工程审计判断的客体是指组织内部的工程项目以及工程管理行为。内部工程审计判断受工程项目的复杂度和工程管理信息收集难易程度影响。为此，内部审计应尽量克服客体因素的干扰，加强工程项目管理的预防性控制和检查性控制。
2.2.1建设项目施工管理具有复杂性和多变性
内部审计应指导建设单位建立工程管理预防性控制制度，约束建设参与各方的行为，减少项目建设管理中的造价信息和数据的错报风险，以实现内部工程审计合理判断。工程管理预防性控制制度应包含防止工程造价信息和数据错报发生或能及时发现错报的所有工程管理政策和程序。缺少有效的预防性控制制度会让建设过程形成的工程审计证据可信赖程度降低，影响了内部审计职业判断的效率和准确性。因此，工程管理预防性控制制度的设计应符合以下要求：（1）预防性控制制度对于发现重大错报足够敏感，执行后能有效降低错报风险；（2）预防性控制制度关注了所有工程管理重要环节，执行后产生的造价信息和数据是及时完整的；（3）预防性控制制度本身的设计是合理，便于施行操作。内部审计人员应充分考虑建设参与各方可能的影响，确保建设参与各方在工程管理各个环节都能互相配合、互相制约，有效地实现特定控制目标。
2.2.2建设项目施工管理信息量大且事后收集难度大
影响了内部工程审计判断，因此内部审计应发挥机动灵活、贴近工程管理实际的特点，对工程管理实施全过程检查性控制，以提高内部审计职业判断的预测性。内部审计实施工程管理全过程检查性控制就是针对工程项目过程中每一控制点的跟踪审计，目的是监测并督促预防性控制制度的执行，及时、准确、客观地评价工程管理行为和成果。可以说，内部审计对工程管理的全过程检查性控制实现了内部审计职业判断与项目实施的同步。同时，在单纯实行事后结算审计的情况下，内部审计人员一般依靠施工单位送审的书面资料，有时对这些资料构成的审计证据即使有所怀疑，也因为时过境迁，无从获得现场资料来对证，影响了合理判断。而实施这种全过程检查性控制内部审计人员则不完全依赖书面资料，在及时深入施工现场后收集到第一手资料，从而保证审计证据的真实可靠，对工程项目事后审计判断有着重要的意义。
2.3考虑环境因素对内部工程审计职业判断的影响
能否有效地作出内部审计职业判断在很大程度上取决于内部工程审计职业判断环境的影响。改善内部工程审计职业判断的制度环境和独立性环境是实现内部工程审计合理判断的重要措施。
2.3.1改善内部工程审计职业判断的制度环境
我国目前已颁布实施了适用于国家审计的《审计法》、适用于社会审计的《注册会计师法》，而适用于内部审计的只有《内部审计准则》及《审计署关于内部审计工作的规定》，还未上升到法律高度，这导致内部审计与国家审计、社会审计的发展上存在很大差异，既使得内部审计部门和人员得不到应有的重视，也使内部工程审计职业判断缺乏制度支持。因此，各组织及其内部审计部门及时制定和完善适合本组织内部工程审计特点的各类规章制度，改善内部工程审计职业判断制度环境，就显得尤为重要。一般来说，组织及其内部审计部门应结合实践工作建立《内部工程审计规定》、《内部工程审计工作职责》、《内部工程审计程序》等规范性制度，使内部审计人员能对工程项目信息和造价进行恰当而合理的判断，实现工程审计标准和规范在组织内部的统一，不因审计人员的不同或审计对象的不同而改变。内部规章制度的具体可操作条款，为内部工程审计职业判断提供了制度支持，提高了内部工程审计职业判断的效率。同时，还应建立和实施严格的工程审计质量复核制度和质量考评制度，增强内部审计人员的责任心，提高内部工程审计职业判断的质量。
2.3.2改善内部工程审计职业判断的独立性环境
