时间：2023-04-28 08:40:53
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业管理建议和意见，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
集团公司三届五次职代会、2020年党委扩大会、工作会暨党风廉政建设会，经过全体与会人员的共同努力，已经圆满完成了预定的各项议程。这次会议是在“十三五”收官之际及“十四五”开局之年召开的一次十分重要的会议。会议准备充分、内容充实、气氛热烈、收获颇丰。为2021年乃至“十四五”期间企业生产经营及党建工作明确了思路。下面我讲三个方面的意见。
一、会议基本情况
会议自筹备到召开历时近一个月时间。会前，集团公司两个调研组对10个单位包括直属项目进行了实地调研，对22个单位进行了书面调研。调研中收集汇总各单位建议和意见231条，收集集团公司机关各部门建议和意见91条。这些来自基层及机关的建议和意见，涉及企业管理的方方面面，为会议召开奠定了基础。同时，会议讨论环节大家又提出了很多意见和建议。下一步，将组织机关相关部门认真研究，并进行答复。
会议听取了几位集团公司领导的讲话，通报了股份公司巡视整改情况，并以书面形式印发了2021年经营承揽、施工生产工作安排、2020年提案处理和落实情况报告及集体合同履行情况报告。职工代表民主评议了集团公司领导班子，通报了2020年各项奖励。表决通过了各项大会决议。签订了2021年集体合同，相关单位递交了生产经营、安全生产、党委工作目标管理和党风廉政建设责任书。会议期间，参会人员分为六组进行了集中讨论。总之，会议内容丰富、切合实际、鼓舞人心。
二、会议取得的成绩
会议总结了企业“十三五”期间及2020年取得的新成就。查找了企业在经营管理水平、经济运行质量、桥梁专业化水平、人才队伍建设、思想文化建设、基础建设工作等方面存在的主要问题。从国际、国家、股份公司和企业自身等层面分析了当前面临的内外部形势。明确了“十四五”期间的发展思路。确定了2021年发展目标和重点举措，为企业今后一段时间的工作找到了落脚点。会议通过展板的方式展示了 “十三五”期间企业发展成果及2020年取得的成绩，研究通过广大职工热切期盼的薪酬办法，表彰了2020年度各类先进，通报了各单位绩效薪兑现事宜，对首届“最美大桥人”等颁发了奖牌。通过展示成绩和表彰奖励振奋了精神，鼓舞了士气。
三、抓好会议的落实
首先，要领会精神，统一思想。机关各部门、各子分公司、各项目要把学习传达本次会议精神作为当前的首要工作。要采取召开会议、专题讨论等多种形式，认真组织学习，利用网站、橱窗等形式广泛开展宣传，将会议精神传达到一线班组、传达到每一个员工，形成学习宣传贯彻会议精神的浓厚氛围，做到统一思想，凝聚力量，把思想和行动统一到集团公司的决策部署上来。
其次，要强化措施，分解目标。今天，集团公司与所属各单位签订了责任书，这是不折不扣的“军令状”，我们要制定详细的工作计划和目标，让责任层层分解，逐级落实；要细化、量化目标任务，使每一位员工、每一个岗位都有指标，确保各项任务有序推进；特别是广大党员领导干部要身先士卒、率先垂范，把贯彻落实会议精神体现在岗位职责上和工作效果中，使“军令状”最终成为让组织和职工满意的答卷。
第三，要恪尽职守，不辱使命。我们要时刻牢记集团公司党委赋予的责任和使命，既要看到我们的优势和经验，也要正视自身存在的差距和困难，切实增强紧迫感和危机感。我们相信，只要坚持以发展为第一要务，以经济效益为中心，以生产经营为重点，以做强做优为己任，立足岗位，恪尽职守，对标一流，扎实工作，我们的目标就一定能够实现。
第四，要着眼当前，确保稳定。传统的新春佳节即将到来，我们要以做好安全生产稳定、职工队伍稳定和劳务队伍稳定为工作重点，组织开展好当前的施工生产工作，安排和履行好节日值班制度，组织开展好节日期间各项活动，确保节日期间安全生产和队伍稳定，让大家度过一个欢乐祥和的新春佳节。
【关键词】绩效考核；问题；措施
1. 前言
（1）绩效考核作为现代企业制度下人力资源管理活动中的一项核心职能，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。强化绩效考核管理，明晰考核机制，对于企业来讲，其重要性和必要性日益显现。
（2）随着我国市场经济体制改革的不断深入，企业要想在激烈的市场竞争中赢得先机，保持企业活力，就要“外部市场竞争内部化、内部激励机制市场化”，建立科学的绩效考核机制，推动企业管理层次由传统管理向现代管理的蜕变，并使之在人力资源决策中发挥重要作用。随着管理科学化水平的不断提高，我单位将先进的管理理念引入企业的管理实践中，为进一步推进员工激励体系建设，丰富员工激励措施，充分调动员工的积极性，努力提升员工的幸福感，综合考虑激励的有效性和公平性，需要进一步完善企业人力资源绩效考核。
2. 当前人力资源绩效考核存在的问题
2.1缺乏健全完善的绩效考评体系。绩效考评在企业尤其是众多电力企业管理人员看来，无非就是填填表，走走过场。以为完成了年末公司人资部组织填写的考评表、企管部门按指标体系表和标准化文件进行的检查、计划部门按业绩考核指标进行的年度经济责任制考核，就等于完成了绩效考评整个工作。实际上，这些活动仅是绩效考评工作中的一部分而已。
2.2缺乏科学合理的绩效测评方法。关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡法、主管述职评价法等都是人力资源管理学里常见的绩效测评方法。目前，国内大部分电力企业大多采用以上几种测评方法。但盲目地照搬理论，而忽视了这些方法内在的优劣势、以及实际应用中的操作不当，使测评工作在员工中造成了一定的负效应。
2.3以人为本在绩效考评活动中严重缺位。传统的绩效考评目标体系，过分强调惩罚和约束机制，员工完不成目标就“照单扣奖”，而忽视了对员工的激励和工作积极性、创造性的充分调动。绩效考评只是作为一个惩罚性的工具而存在，员工对绩效考核往往采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义，而看不到自己日常工作与公司远景的依存关系。导致人力资源管理只是一汪死水，毫无创新性、区分性可言。
3. 人力资源绩效考核的完善措施
3.1完善绩效考核体系的设计工作。第一，完善现有绩效考核体系。由人力资源管理部门负责，按照公司远期战略、公司各项流程制度、岗位职责等将考核指标细化，完善并做出方案后由公司高层管理机构审阅；第二，高层管理机构就是否需要体系调整完善作出决策；第三，人力资源管理机构牵头，召集公司各部门主管、分管人力资源的公司高层管理人员，建立起覆盖广泛的绩效考核委员会；第四，正式启动绩效考核体系的完善项目，核心工作责任到人，分工明确；第五，将关系企业战略目标实现的关键要素，列为关键绩效考核项（KPI）；第六，进一步审核并明确考核主体、部门和岗位绩效系数等辅助要素；第七，绩效考核委员会组织召开专题会议，就部门和岗位关键绩效指标的修改向各部门征集意见；第八，根据汇总后的修改意见，绩效考核委员会最终确定关键绩效指标；第九，形成绩效考核落实制度，编制推广执行草案；第十，草案提交高层管理机构审核；第十一，高层管理机构指导下完成草案的修改完善工作；第十二，绩效考核体系最终形成。
3.2完善薪酬方案的设计工作。一方面，由人力资源主管部门，依据企业发展远景规划、人力资源建设储备目标，在战略分析和市场调查基础上，结合企业现有岗位设置、工作性质流程、各部门提出的完善建议等内容，确定合理的职级划分原则，并据此向公司高层建议和与员工沟通，明确与职级划分相对应的薪资结构标准。另一方面，人力资源部将职级划分原则和相应的薪资结构标准汇总形成薪酬方案草案后，分别报送高层管理机构和各部门征求调整建议，调整建议应当是综合了高层管理机构、部门分管领导、以及一般员工的建议。并由人力资源部根据调整建议，最终确定不同岗位、不同工种相应的薪资结构。据此作为向员工发放薪水、考核激励的依据。
3.3加强绩效实施过程及结果评定管理力度。第一，绩效计划实施。绩效计划确定后，被考核人应按计划开展工作，根据实际工作情况主动向考核人寻求帮助和支持。在工作过程中，考核人应定期与被考核人进行沟通及提供辅导，跟踪被考核人绩效完成情况，提供所需资源支持，促进被考核人绩效的提升。第二，考核结果分析。考核结果确定后，各层级组织应对绩效考核结果进行分析，重点分析员工绩效完成情况、存在问题和改进措施等，并以此作为员工考核结果应用和下一考核周期绩效计划制定的重要依据，形成良好的绩效提升循环。第三，考核结果反馈。直接上级在考核结果确定后5个工作日内必须向被考核人进行反馈，并以事实为基础，与被考核人进行交流，内容包括考核周期内工作亮点和不足之处、提升建议和计划、培训学习及其它需求等。第四，考核结果申诉。如考核双方对考核结果不能达成一致意见，被考核人可在结果反馈后5个工作日内向所在单位提出申诉，填写并提交绩效申诉表。部门应在员工提交绩效申诉表后5个工作日内进行处理，并将处理结果向申诉人反馈。申诉人如对申诉处理结果不满意，可通过书面形式提出对初次处理结果的不同意见和理由，向局综合部提出二次申诉。局综合部通过调查得出最终处理结果后，应在5个工作日内向申诉人反馈。
3.4员工激励提升措施。第一，薪酬激励。按“分级管理”原则，优化月（季）度绩效考核模式和月度绩效工资分配方式，赋予各单位更灵活的绩效管理与激励自，充分发挥薪酬激励的作用。第二，关怀激励。主要激励方式包括年休假激励、特享假期激励、疗养补贴激励等。第三，认可激励。建立员工家属感谢信机制，对于取得优秀业绩的员工，局向其家属发送感谢信，向员工家属表示感谢。建立重要会议和活动参与机制。建立局领导与员工代表座谈机制，人力资源部每季度安排局领导与优秀员工代表，开展座谈，听取员工对企业发展和个人职业发展的意见和建议。第四，发展激励。主要激励方式包括申请挂职锻炼、购书学习经费等。
3.5员工绩效考核结果的应用。
（1）员工绩效考核结果纳入员工个人绩效档案管理，作为岗位调整、培养、选拔任用、职业发展、教育培训、人才评价、工资晋升等的重要依据。
关键词：企业管理；教学过程管理系统
中图分类号：G64 文献标识码：B
文章编号：1672-5913（2007）02-0036-03
1 引言
根据教育部公布的数据，2004年我国高等教育毛入学率超过19%，上海、北京等发达城市的高等教育毛入学率都已超过50％，我国高等教育在短短几年中就由精英型教育阶段迈入普及化阶段。
高等教育毛入学率的提高，使高校在校生数量不断增加，也使在校学生的整体素质大幅度下降，这种下降主要表现在学生的学习能力和学习愿望两个方面。面对这种现实，如何加强对教学过程的管理，保障教学任务的顺利完成是每一个高校教师必须认真思考和解决的问题。
教学过程主要由教学准备、教学组织实施、教学检查与评估三个阶段组成，每个阶段又分为若干环节。经过长期的教学实践，每个环节如何实施，已经有较为成熟的理论和方法，但将教学过程作为一个整体来管理，却缺乏理论与实践上的深入研究。
企业管理的历史可以追溯到20世纪初期，历来为理论界所重视，经过多年的研究和发展已经形成了具有完整体系的独立学科，有许多成熟的、经过实践检验的理论、经验和方法，若能借鉴，乃至直接将成熟的企业管理理论应用于教学过程的管理之中，一定会对当前的教学过程管理实践起到很好的指导作用，也会对教学过程管理理论的形成起到推动作用。
2 企业管理
企业管理涉及管理学、统计学、心理学、运筹学、社会学等多个领域，涉及到企业运行时所有要素，包括对人、财、物等各种有形资源的管理，也涉及对许多无形资源的建设和管理，如企业文化、发展策略等，是一个非常复杂、巨大的系统工程。一个企业的管理水平会直接影响到企业的生存和发展，企业管理主要涉及如下几个方面：
企业组织管理
企业的经营战略和决策
企业的市场营销管理
企业的生产运行管理
企业的质量管理
企业的人力资源管理
企业的财务管理
企业的物资与设备管理
企业的信息管理
企业文化的建设
上面提及的每一个方面都已经发展成为独立的研究领域，存在多种观点各异的理论，并经历了实践的检验，形成了一系列具体的方法和策略。
3 教学过程管理
教学过程是依据学科的课程计划和教学大纲，在教师指导下，为了实现既定的教学目标，通过师生教与学的共同活动，使学生掌握系统的文化科学知识、基本技能、发展身体素质、心理素质、社会文化素质的复杂的、多方面统一的教育过程[1]。
教学过程涉及教师、学生、教学资源、教学方案与策略、教学效果评价等很多因素，是认识过程、心理过程、社会过程复合的整体。
（1）教学过程的特点
教学过程是一个非常复杂的过程，涉及心理学、社会学、教育学、管理学等许多领域，教学过程的管理在很多方面和企业管理有相似之处。
对于高等教育而言，教学过程的直接目的为：传授知识、培养技能、启发思维。
教学过程是按照课程计划和教学大纲的规定进行的教育活动，其教学内容和教学方法都是围绕着教学大纲进行的，是一个目的性很明确、计划性很强、组织性很严密的教学活动。
教学过程是师生教与学相互作用共同活动的过程，教与学相互依赖、相互渗透的矛盾过程。
教学过程要涉及有形的物质资源、人力资源，如教师和学生，也会涉及许多无形的资源，如教学策略、教学方法等。
教学过程的成功与否和许多因素相关，能否对这些因素进行正确的分析、有效的管理，将会对教学效果产生关键的影响。
（2）教学过程管理涉及的问题
从时间跨度和规模上讲，教学过程管理虽然不能完全和企业管理相比较，但就其涉及的因素而言，教学过程管理也是非常复杂的，主要包括如下方面：
课程的特点、定位分析
授课对象分析，包括授课对象的学习热情、学习动力、学习能力、习惯的学习方式、相关基础的情况以及教师对学生的评价等
根据课程和学习对象的特点确定教学模式和教学策略
采用有效的激励机制，激励学习对象的学习热情
教学过程的监控、诊断、评价
教学过程的质量、进度控制
教学效果反馈、建议和意见收集处理机制
教学过程的修正机制
课程氛围营造
作业评价、作业管理
学习成果评价
教学资源管理
在长期的教学实践中，许多教师对上述各个方面涉及的问题进行了大量的研究和探索，也形成了一些理论，积累了许多经验，但很少将教学过程作为一个整体，用系统的方法进行研究和管理，形成体系完整的教学过程管理理论。
4 将企业管理的成熟理论和经验用于教学过程管理
教学过程管理和企业管理属于两个不同的领域，两者有许多不同之处，但两者也有许多相似之处，如：
都涉及许多因素，有物质因素，也有非物质因素，而且许多因素都是模糊的
许多模糊的非物质因素，如心理因素、文化因素，往往会起决定性的作用
在企业管理中企业领导者和企业员工间的和谐关系是企业管理研究的重点之一，而在教学过程中教师和学生之间的关系是教学过程管理研究的重点
都会涉及策略和方法的选择，正确的方法往往会对结果产生决定性的影响
都涉及对人的激励和管理、对相关资源的管理、对质量的控制和管理、对目标结果的评价等几个方面
管理都是关键因素，都会对最终的结果产生决定性的影响
都在积极地推广使用现代信息技术进行辅助管理
企业管理经过长期的发展已经有了许多成熟的理论和行之有效的方法，以激励机制为例，关于激励机制的主要理论有：
泰罗的工资制激励理论
马斯洛的需求层次理论
赫兹伯格的双因素理论
弗鲁姆的期望理论
亚当斯的社会比较理论
前三个理论首先明确了人需要激励，激励可以变成动力，而后两个理论则是关于激励的过程。
对具体的激励方法也有充分的研究，在文献[2]中就将企业常用的激励方法作了如下的归纳：
在教学过程中，学生的态度对学习结果同样起着决定性的作用，教师如果能够有意识地借鉴企业管理中经过实践检验的激励理论和方法，有效地激发学生的学习热情，必将会使教学过程取得良好的成果。
激励机制只是人力资源管理研究的问题之一，而人力资源管理也仅仅是企业管理理论的一个部分，企业管理中还有许多理论可以为教学过程管理所用，如可以借鉴企业质量管理的理论和方法来建设教学过程质量监控、管理体系，借鉴企业资源管理的思想来管理教学资源等。
5 借鉴ERP思想建立教学过程管理系统
ERP(Enterprise Resource Planning，企业资源规划)是一个对企业资源进行有效共享与利用的系统。ERP通过信息系统对信息进行充分整理、有效传递，使企业的资源在购、存、产、销、人、财、物等各个方面得到合理的配置与利用，从而实现企业经营效率的提高。ERP在系统设计中可集成某些管理思想与内容，可帮助企业提升管理水平。
ERP经历了MRP、MRPII和ERP三个阶段，至今已有长足的发展，形成了一个专门的领域，在各个行业中有广泛的应用，且产生了巨大的影响，许多供应商可提供具有不同特点的、成熟的、商业化的产品供选择[3]。
在教学过程中同样存在许多资源，如教学对象、教学课件、讲义、相关的阅读材料、教学过程中使用的仪器设备等，在教学过程中还会产生许多中间的结果，如学生的作业，学生出勤情况，学生课堂表现，学生的意见、建议，学生的问题等。
将ERP思想全面移植到教学过程管理当中来，借助网络平台建立全面的教学过程管理系统，使用系统化的、体系化的观点来管理教学过程，将为教师有效地管理教学过程提供有力的支持。
一个有使用价值的教学过程管理系统应具备下面的能力：
课程分析系统
学生的课前评价系统
教学过程的诊断、评价
教学过程的质量、进度控制
教学资源管理
作业管理评价系统
学习成果评价
教学效果反馈、建议和意见收集处理机制等
它能帮助教师规划教学内容和结构、设定教学目标、选择教学模式、制定教学策略、营造课堂氛围，评价学习效果。
6结论
有效的教学过程管理会对整个教学过程产生积极的影响，对保障教学质量具有重要意义。企业管理有非常成熟的理论和行之有效的方法，将企业管理理论和方法用到教学过程管理中来，用系统的观点、体系化的方法来管理教学过程，将对教学过程管理起到很好的指导作用，对保障教学过程的顺利进行，提高教学质量有重要意义。
当然，企业管理和教学过程管理分属两个不同领域，两者也有很多不同，如何更好地应用、借鉴，还有很多问题需要仔细研究和探索。
参考文献:
[1] 班华．中学教育学[M]．北京：人民教育出版社，1992．
[2] 郝忠胜，刘海英．人力资源的管理与绩效评估[M]．北京：中国经济出版社，2005．
一、民主生活会的准备
这次民主生活会主题是：贯彻学习党的十八精神，提高企业管理水平，促进企业长足发展。它紧密结合公司实际，对企业今后发展具有重要的现实意义，为了开好这次民主生活会，公司支部进行了积极认真的准备。
1、广泛征求意见。根据文件精神，为开好此次民主生活会，公司党支部及时在职工大会通报了此次民主生活会的时间和主题，在全体职工中征求公司领导班子在思想作风、学风、工作作风、领导作风、生活作风等方面存在的问题，同时广泛征求相关部门的意见和建议，为找准问题和切实整改打下了良好的基础。
2、认真学习、提高认识，为开好民主生活会奠定思想基础。公司领导班子成员在过去学习的基础上，深入学习了认真学习和贯彻落实党的十会议精神，通过学习统一了思想，提高了认识，为开好民主生活会奠定了思想基础。
3、深入开展了谈心活动,支部成员之间开诚布公，坦诚相见，沟通了思想，增进了理解，加强了团结。在认真学习和深入谈心的基础上，深入进行自我剖析，积极开展批评和自我批评，写出了针对性强，质量较高的民主生活会发言提纲。
4、根据广泛征求意见和自我查找问题。
二、专题民主生活会的召开
12月12日上午，2013年党员领导干部专题民主生活会正式召开，由公司4名成员参加。民主生活会按照有关要求顺利的进行。
会议由公司支部书记、经理同志主持，首先由支部委员同志宣读，一同学习了党的十讲话精神，随后由同志作《2013年支部总结》，接着公司支部成员依次对在今年以来思想政治建设、工作风建设等方面存在的问题和差距，进行了开诚布公的自我剖析和自我检查，他们的发言从挖思想根源入手，结合自己的思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等方面，系统地、逐条地检查，在自我对照检查中，他们不谈成绩，只谈问题，深挖细找，敢于正视自己存在的问题和不足，敢于切入实质和要害，对问题不遮丑、不护短，是什么问题就谈什么问题，有什么问题就谈什么问题。在领导班子及支部成员自我批评过后，大家又开诚布公地开展了批评，大家秉着有则改之，无则加逸的态度，对领导班子和领导干部近年来在工作上存在的问题、差距、不足进行了诚恳的批评，提出了合理的建议和希望。
最后，公司党支部书记、经理同志对本次民主生活会作了总结：1、支部成员态度端正、准备充分、认识明确，民主生活会自我剖析深刻，能够按照科学发展观的基本要求，从理想信念、精神状态、推动发展、群众工作、廉政建设等方面深入剖析，认真开展批评与自我批评；2、紧扣主题，从不同角度谈体会、认识，开展了利于团结、健康的批评与自我批评，对班子自身建设提出了很好的建议。同志表示会后要对民主生活会上大家提出的建议和意见进行汇总、整理，在今后的工作抓好整改工作的落实。
关键词：建筑工程技术专业；顶岗实习；问题分析；策略研究
在高职院校中，顶岗实习是教学实践的重要组成部分，也是培养学生技术能力的重要教学环节，有助于提升学生的就业能力，使学生掌握的技能与社会需求相适应。
一、建筑工程技术专业学生顶岗实习现状
高职院校建筑工程技术专业学生顶岗实多安排在第六学期第一周至学生毕业之前，如：我院该专业的学生在顶岗实习之前就已完成全部课程学习以及毕业设计，这样学生就可以全身心地投入到较长时间的实习角色中去，也符合建筑工程的施工周期特点，使学生能够对岗位职责和工作流程有较为深入的了解，将岗位实践中遇到的问题进行总结，将理论知识与工程实践相结合，以确保顶岗实习的质量。
建筑工程技术专业学生在顶岗实习过程中可能从事的岗位，包括施工员、监理员、资料员、造价员、材料员、质量员、安全员等等，实习企业多为施工企业和建筑企业，由于受到建筑施工项目流动性的影响，学生顶岗实习地点分布较为分散，在半年的顶岗实习时间内，学生的顶岗实习岗位会因为可预计因素、不可预计因素发生变动，主要影响岗位变动的因素包括岗位适应水平、工程进展情况和就业意愿等。
高职院校学生虽然在顶岗实习之前就接受了实践训练，但是在顶岗实习初期，很多学生对工作内容不了解，工作职责较为模糊，学生在较长一段时间后才能适应岗位工作。此外，施工企业的工作环境较为艰苦，需要承受较大的心理压力和工作强度，如果学生缺乏足够的自控能力和奉献精神，会多次调动岗位，不仅无法深入掌握知识，还会影响实习质量。
笔者这几年通过指导建筑工程技术专业学生顶岗实习，根据学生在顶岗实习过程中提交的施工日志以及结束后提交的实习报告、实习鉴定、被实习企业录用比例等情况，对顶岗实习结果进行考察，在学生中普遍存在着施工日志填写不属实，实习报告填写不完整，甚至出现了抄袭和雷同等现象，学生存在侥幸心理，职业素养无法从根本上得到提高。
二、提高建筑工程技术专业学生顶岗实习质量的建议
在高职院校建筑工程技术专业学生进行顶岗实习的过程中，实习企业、学生、教师可以采取以下几种方式来提高顶岗实习质量，使学生在就业市场中的竞争力不断增加，为社会培养具有较高职业素养、技术水平的专业技能型人才。
1.高职院校与企业合作，建立顶岗实习基地
高职院校应该积极发展校企合作，充分利用学校的师资优势，针对企业需求和企业特点，输送与企业用人需求相吻合的人才，解决建筑企业在经营、管理和技术等方面遇到的难题，协助企业进行技术更新，使企业进入良性发展。同时，企业可以参与到实习基地建设、课程建设的过程中，充分分享学校资源，实现高职院校毕业的学生真正做到服务社会、服务专业和提高企业在社会上的竞争力，转变以往依靠教师关系联系企业进行实习的情况，让学校和企业成为良性合作伙伴，从而使顶岗实习取得更好的效果。
2.提高教师对学生顶岗实习的指导力度
高职院校学生在顶岗实习过程中取得的成果依赖于学生的工作态度、学习热情、对知识的掌握程度，更依赖于教师对学生的引导。具体来说，学生在顶岗实习前期，应该有一个逐步适应、逐步学习的过程，在指导教师的引导下，提高对岗位工作的适应速度，使学生能够尽快地融入工作岗位。但值得注意的是，目前高职院校教师普遍缺乏实际工作经验，很难针对学生的实际工作提出有针对性的建议和意见，学校可以聘请行业专家和企业专家作为学生实习的指导教师，此外，还可以鼓励教师进入建筑企业进行锻炼，使教师了解行业动态，培养教师的实践能力、教学能力、技术能力和工作能力，最终实现学生、学校和企业的共同发展。
总之，学校应该对学生的顶岗实习情况进行全方位的、动态的监控，成立工作小组，组织并实施学生的顶岗实习等相关工作。在学生进入企业实习之前，全面了解企业的信息，考察是否具有相关资质、施工安全性是否得到保证，在学生顶岗实习的过程中，应该经常与学生进行沟通，了解学生的工作情况，在学生顶岗实习结束后，制定完善的考核办法，对学生的顶岗实习情况进行考核，最终实现教学目标。
参考文献：
[1]李晓玲，王心怡.浅谈高职建筑工程专业顶岗实习的实施[J].中国高校管理，2012，6（09）：118.
关键词：管理;企业;员工
1 公平管理体现人与人之间的平等和正义
煤矿工人的成分比较复杂，虽然劳动法制日益完善，但是不同程度地存在出工不出力、有岗不到岗、分配不公平等有失公允的现象，员工心理不平衡，很难唤起他们对企业的责任感和正义感，企业也就失去了向心力和凝聚力。作为企业的管理人员，必须坚持以人为本，体现员工的价值，实现企业内部管理的公平正义。
一是尽可能地搭建平台，让所有员工都有参与劳动、体现价值的机会。劳动是每个社会成员的基本权利，也是维持个人和家庭生活、创造社会财富的重要手段。煤矿工人的谋生能力比较差，一旦发生伤病，离开煤矿岗位，就会造成家庭困难。因此，要建设和谐矿区，就不能让煤矿工人失去岗位、失去劳动的机会。必须将全矿的岗位进行细化和理顺，把在劳务市场待业的大量老弱伤病员工安排到力所能及的岗位上，确保改革分流不下岗，员工就业率达到100%。同时要注重发挥专业特长，把所有学校毕业的学生按照所学专业分配到相关岗位，让他们学有所用，再根据工作业绩提拔使用，给他们提供展示才智的平台，实现人人工作有岗位、生活有保障。
二是尽可能地实现分配公平。在分配上，企业内部没有绝对的公平。最大限度地体现出每个员工的劳动价值，是提高员工工作积极性的最直接的动力，也是每一名企业管理人员的主要职责之一。煤矿企业岗位繁多，有的很难相互衡量和比较，但是员工相互之间有所攀比，这就要求煤矿管理人员要善于从员工的意见中发现分配上的不合理问题。要充分考虑各岗位的技术含量、工作环境、劳动强度、工作量大小等因素，通过集体投票、加权平均的办法，确定各个岗位的工资水平，通过员工的岗位调整倾向和分配意见，以岗位调整为主，让员工自主选择岗位，实行易岗易薪。同时，还要把员工的当日出勤、工分和工资及时上墙公开，定期对“三上墙”情况进行检查，月底基层单位和职能部门对员工的工资分别公开;要对各区队的亲戚关系人员进行摸底排查，凡是与区队管理人员有亲戚关系的员工，一律调离本区队，防止裙带关系引发的不公平现象;要对区队工资进行统一管理，取消区队工资员，由职能部门计算工资，维护广大员工合法权益，减少因思想不稳定造成的不和谐因素，营造良好的管理环境。
2 民主管理体现员工企业主人的政治地位
社会主义企业与资本主义企业的不同之一，就是员工有参与企业的管理权。但是在实际工作中能否做到这一点，则取决于企业高层管理人员的胸襟和气魄，也是企业员工创造潜力能否得到挖掘的关键。有的煤矿企业管理人员受“官本位”思想影响，在决策管理过程中往往实行“一言堂”，弊端很大，尤其是国有煤矿，造成干群不和、关系僵硬的现象，基层员工甚至是中层管理干部参与企业管理的政治地位无法得到真实的体现，造成员工在工作中“一切按照领导说的办”。领导对具体的工作情况毕竟了解有限，工作决定与实际情况难免有误差，这样就容易造成严重的损失，这样的例子在现实中屡有发生。
一是要定期通报安全生产经营情况，把当月的安全生产经营指标的完成情况向全矿公开。
二是要每月向全矿干部员工征集企业管理合理化建议，对每建议和意见都进行研究和答复，对创造效益的进行大张旗鼓的表彰和奖励。
三是要实行基层区队长和班组长民主直选，把干部的任免权直接交给基层员工，现场投票、现场公布选举结果、现场聘任。
四是要成立矿区两级安全委员会，挑选责任心强、敢于发表意见的普通工人担任委员，每月召开一次会议，把管理人员日常难以发现的问题反馈上来，再通过行政措施把问题落实下去。
五是要制定管理人员深入基层走访调研制度，把员工的思想动态、关心的焦点难点问题反馈上来，把矿上的政策措施宣传落实下去，相互了解，加深沟通，营造良好的和谐氛围。
关键词：内部审计；增值；风险管理；内部控制；公司治理
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）10-0-01
企业作为我国整个经济命脉的重要组成部分，肩负着促进经济发展的重任。内部审计为了帮助企业及时发现市场变化，适应市场发展趋势，实现企业盈利的目标，就应当为企业风险管理，内部控制和公司治理方面提供“增值”服务。同时，开展增值型内部审计也是为了适应经济全球化、企业自身的发展、防范和控制企业的经营风险以及内部审计自身的发展。因此，研究增值型内部审计势在必行。
随着社会的不断发展，企业的组织形式也越来越复杂化和规模化，为了使企业的整体经营目标得以实现，并且使企业获得稳定的经济收益，就必须授予管理人员一定的权限，以实现受托责任制的多元化。由此，内部审计职能逐渐从一开始的查错防弊扩展到涉及企业经营的经营审计，随之更进一步的扩大至如今，发展成为当下以管理为主的管理审计。自从1990年以后，企业股东价值开始被注意，于是各企业为了增加股东价值，对企业内部各组织进行重组，针对内部审计部门，同样也进行了改革。增值型内部审计就在企业经营风险增大、公司治理结构转变和内部审计外部化这样的大背景下逐步产生。
与传统内部审计相比，增值型内部审计的理念发生了根本性的变化，更加强调了价值增值的概念，同时其审计业务范围更大，服务对象甚至扩大到了整个组织。增值型内部审计也就是意味着，通过不断的创新，发掘企业员工潜在的创造力，不断改善内部审计的整体服务质量，以增加企业价值为核心，依靠合理的治理结构和独特的内审资源，增加企业价值。它是按照是否增加企业价值来衡量增值型内部审计的整体业绩。
然而目前在企业中实施增值型内部审计仍然存在着一定的问题，主要体现在以下几点：（1）内部审计独立性不够。内部审计部门作为企业的重要组成部分，当企业在设立内部审计部门时，往往受到董事会、总经理或者财务总监的领导。（2）咨询职能没有有效发挥。内部审计的咨询职能在实际操作中主要体现为建议，往往通过审计报告的形式向企业管理层提供，缺乏和企业管理者的直接交流。同时，咨询也缺乏主动性，很少见到内审人员积极主动地与企业管理者对审计中存在问题进行交流、提供建议。（3）审计手段落后。目前我国企业内部审计仍然处在大规模手工操作的阶段，这在很大程度上影响了内部审计的审计效率。另外，随着增值型内部审计的发展，在很大程度上需要依靠审计软件来对企业的风险进行监控的评估。（4）内部审计范围狭隘。就我国目前情况来看，企业内部审计的责任仍然被定位成“查错防弊”，从而导致内部审计仍旧停留在只针对财务数据的真实性进行审核。（5）内部审计成果不受重视。目前不少企业的内部审计工作成效不甚理想，地位始终不高，并且逐渐趋于形式化，这其中很重要的因素就是审计成果不能很好地被企业利用。
针对上述问题，本文提出了以下几点建议和对策：
一是完善增值型内部审计的实施基础。其中包括健全企业内部审计制度、建设高素质的内部审计队伍、加强管理当局对内部审计的重视、提高内部审计成果的质量以及更新审计手段。
二是转变内部审计的审计重点。我国企业目前的情况是内部审计的责任仍然被定位成“查错防弊”，但是随着我国现代企业制度的逐步建立，企业经营管理水平的逐步提高以及会计电算化的普及，企业在账务方面的错误会逐渐减少，因此内部审计的重点也应当转向为企业提供建设性意见以及协助企业改善经营管理，为企业提供相应的确认和咨询服务。
三是拓展内部审计增值活动领域。内部审计是一项独立客观的活动，它的目的在于通过确认和咨询这两项增值活动来为企业增加价值。那么，内部审计应当如何开展确认和咨询活动呢？我们从以下三方面来考虑：
（1）参与企业风险管理。与企业管理层相比较，内部审计部门更加能够从全局的角度出发，对企业可能面临的风险进行识别和评估，并且提出具有建设性的意见与建议。在风险管理中，内部审计应该不仅仅做到事后审计，更应该做到事中监督与事前参与。（2）参与企业内部控制。内部控制的目的在于改善经营管理、提高经济效益。通过内审对内部控制进行评价会使企业成本更低。企业通过内部审计，来衡量、评价企业内部控制的执行情况，以便及时发现内部控制的漏洞和缺陷，并上报给企业管理者，督促相关部门进行及时的改进工作，以此帮助企业防范内控漏洞，协助企业做好内部控制工作，从而提高企业经营管理水平，增加企业的价值。（3）参与公司治理。企业要想增加价值，就离不开良好的公司治理。内部审计参与公司治理就是指内部审计人员依照一定的审计程序，对企业的经营目标、投资决策等进行分析评价。
增值型内部审计在我国存在着极大的应用前景，开展增值型内部审计是企业发展的必然趋势。当然，就目前而言，增值型内部审计暂时只是一个理论轮廓，并没有专门的定义，在具体开展增值型内部审计时，势必要参照西方国家较为成熟的理论以及成功的实战经验。
参考文献：
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[4]赵宝柱.风险导向经营基础审计[J].中国注册会计师，2003（3）：20-22.
一、我国中小企业人力资源流失造成的影响
中小企业在市场竞争中处于明显的劣势地位，加之企业内部人资管理制度不健全等问题，可能造成人力资源流失。中小企业在经营中，难以留住高级人才，给企业的发展带来很大的隐患，严重制约着中小企业市场竞争力的提升，使企业在发展中处于恶性循环的危机之中。我国中小企业人力资源流失所造成的不良影响，主要有以下几个方面：
（一）产生更高的企业经营成本
在人力资源大量流失问题发生时，企业的运营成本就会明显的增加，其中包含：新员工的招聘、培训，老员工离职的损失以及新员工的发生错误损失等。企业在失去老员工时必将造成生产和经营效率的减缓，尤其是高端人才的流失，可能造成企业生产和经营的停步。同时聘用新员工，既要在前期招聘和培训中投入一定资金，又要承担新员工工作效率较低、失误率高的损失，从而导致运营成本的增加。
（二）造成商业机密的泄露
我国中小企业会有一定的私有技术以及商业机密，这些是企业得以稳定发展的基础。企业人力资源大量流失，其中包含技术操作人员、销售及管理等各岗位人员，在员工离职之后，员工也将企业的商业机密或私有技术带走。
（三）导致员工工作积极性降低
部分人员的离职，可能影响到多数员工的工作积极性，中小企业人力资源的大量流失，影响企业员工的士气，造成生产及经营效率的减缓，间接影响企业的正常发展。
二、我国中小企业人力资源大量流失的原因
（一）企业缺乏凝聚力
我国企业发展，受到历史条件的制约，对契约格外重视，但是却忽视了情感的交流和沟通，企业与员工之间缺乏沟通，造成二者不存在认同与信赖。员工与企业过分重视劳动合同，而忽略了更为重要的无形的合同，企业凝聚力。企业凝聚力越大，员工对企业的信赖和认同感就越强烈，员工的责任感和工作积极性就越高。企业在经营中忽视了对员工的心理慰藉，造成企业缺乏凝聚力。往往在企业出现危机时，员工各奔东西，这种情况下，就算企业能够平稳经营，员工的工作积极性也不会高，工作效率低下问题，造成企业发展缓慢，严重影响企业的市场竞争力。
（二）企业人力资源管理制度存在问题
第一，缺乏人性化管理。人性化管理是当今企业发展的基本条件，员工不再是企业盈利的机器，员工更需要的不是上层领导的管理，而是沟通。现如今，我国很多中小企业都在强调人性化管理，在招聘和培训中也一直在强调着，但是实际管理中仍没有将人性化管理作为重点，也有的企业虽然在不断推行，但是由于执行力度不够或方法不科学，造成效果不佳的现象。
第二，薪酬管理不科学。工作与取得相应的报酬是对等的，这也是员工的基本要求，薪酬管理体系不科学，必将造成员工的不满，从而导致企业人力资源的流失。我国中小企业由于受到多方面条件制约，在成本控制上缺乏科学性，一味讲求“少投入、多收益”，忽视了员工的利益。员工工作之后得不到相应的报酬，或者认为企业管理者分配不均，都会使员工产生抗拒心理，工作积极性不高，影响工作状态，致使企业的经营出现隐患，危害企业的正常发展。
第三，缺乏激励制度。员工在得到相应的薪酬之后，还需要相应的动力，这个动力就是激励需求，在企业管理中也能够看出，员工需要适当的激励，才能够保持工作的积极性，但我国中小企业激励制度的完善仍处于发展初期阶段。员工在做出成绩之后，得不到相应的精神鼓励或者物质奖励，势必会影响其下次的工作态度。
（三）企业文化建设的缺失
企业文化不是规章制度，对员工没有明确的规范作用，但是在前人长久的经验来看，企业文化却比规章制度更能起到好的规范作用。企业文化的缺失会造成企业思想的空洞，企业没有核心的价值观，员工各自为政，每个人都有自己的观点和价值理念，很可能危害到企业的利益。忽视企业文化建设的重要性，是我国中小企业的通病，利益为导向的企业管理理念虽然能够取得一定的短期效益，但从长远角度看，很可能造成企业经营的失败，员工的叛离。
三、人力资源流失的应对措施
（一）加强人性化管理
人才是中小企业发展的重要条件，企业想要得到更好的发展，离不开员工的共同努力。我国中小企业应建立“以人为本”的管理方式，在管理制度的制定和执行中，充分体现人性化管理理念，提高企业员工的满意度。在企业管理中心，重视员工的意见，让员工能够适度参与到企业的管理工作中，实施奖励政策，对提出有建设性建议的员工做出物质奖励，提升员工满意程度，从而提高员工的工作积极性，进而解决企业人力资源流失的问题。
（二）建立企业反馈机制
摒弃管理者下达命令员工执行，员工无发言权的老旧管理观念，积极听取员工在工作中的建议。因为员工才是真正进行操作的一线人员，其对单项工作的理解可能更胜于管理者，因此，听取员工对工作的建议和意见，能够使管理者更好地做出决策。同时，赋予员工发言权，能够使员工感到企业对其的尊重。
（三）完善薪酬和晋升制度
保证薪酬机制的合理性，通过完善企业奖惩制度，激励与约束员工工作，能够激发员工的工作积极性。我国中小企业可以借鉴大型企业的薪酬制度，将优秀员工与其他员工进行划分，能者多劳，同时能者多得。并同时拓宽员工晋升空间，明确晋升条件，在人员任用与提拔上，保证公开透明，确保公平性，能够使员工对自己的职位晋升充满希望，提高其对企业的忠诚度，留住人才，降低无作为员工的相应待遇，提升企业运营效率，提高企业核心竞争力。
（四）强化企业文化的建设
真正的企业文化虽然不是有意制定的，但是其却存在可管理性。我国中小企业的管理者应重视企业文化建设，通过企业文化引导员工与企业共同发展，以企业的发展满足员工个人的追求，员工在和谐的工作氛围中，共同为企业的发展做出努力。
四、结语
关键词：品牌运营；品牌运营审计；审计内容；审计程序；审计方法
谁拥有品牌，谁就能获得市场；谁能拥有市场，谁就能壮大。著名的营销专家PhilipKot ler认为：“品牌是一种名称、术语、标记、符号或图案，或是它们的相互组合，用以识别某个销售者或某群销售者的产品或服务，并使之与竞争对手的产品和服务相区别。”[1]琼斯教授认为：“品牌包含一个提供功能性利益的产品，再加上一些足以使消费者掏钱购买的价值感。”[2]1显然，在市场中人们已经接受了“品牌”这个充满诱惑的概念，企业的关键是进行品牌运营。
一、品牌运营的三大要素
1 品牌运营的企业要素
按照国际品牌的运营要求，强调企业的品牌运营必须拥有一个强有力的支撑，这是品牌运营中的企业要素，也是品牌运营的根基。表现为品牌的技术水平、产品品质和服务能力等三个方面。这是品牌的核心性基础，更是品牌走向国际市场的基石。
2 品牌运营的市场要素
按照国际品牌的运营要求，企业在参与国际市场竞争中，应建立起符合国际目标市场规则要求的价值链，建立起顾客对品牌的信任，并使顾客对品牌产生一种亲和力。因此，企业品牌运营的价值链、信誉程度及亲和力是品牌运营中的三大市场要素，也是品牌参与国际市场竞争的核心。
3 品牌运营的管理要素
在企业品牌进入国际市场的系列运营中，市场主要考察企业的行为速率、渠道展示和环境支持。这是品牌运营中的三大管理要素。
二、我国企业在品牌运营中存在的
，我国企业面临着非常严峻的形势：全球范围内的产品竞争日趋激烈，技术进步推动产品快速更新换代，企业之间在产品工艺和技术上的竞争已经演变成为品牌运营的竞争。从目前情况来看，品牌运营是我国企业管理的一个薄弱环节，存在着品牌意识不强、品牌运营的成本高、效率低、效果差等问题，而且不少企业的管理者还没有意识到品牌运营的重要性和有效性，关注的主要方面仍局限在财务管理、成本控制、产品质量和销售市场，企业的策划部门仅局限于对外联系广告、和大客户进行沟通、公关等事务性管理。即使是那些已意识到并尝试开展品牌运营管理的企业， 他们的品牌运营程序、方法也不能适应市场经济的需要。目前，仅有少部分大中型企业把品牌运营作为企业整体规划的一部分，大多数企业没有完整的品牌运营计划，在制定或改变企业战略等重大决策时，常常忽视品牌运营的制约因素和重要。另外，大部分企业也很少开展品牌资源的开发效益，更谈不上建立完善的评估品牌运营管理效益的指标体系。如何改善品牌运营管理，充分发挥品牌资源的使用效益，从而实现企业的经营目标，已成为每一个企业面临的重要课题。
笔者认为，品牌运营审计的开展对于促进企业提高品牌运营活动的绩效有着极其重要的作用，应该得到企业管理者的充分重视。对企业品牌运营进行审计，可以更好地评价企业品牌运营管理的绩效，更好地理解品牌运营与企业目标、企业战略之间的关系，并且也可为企业进一步制定适当的经营战略提供坚实的基础。
三、品牌运营审计的职能
所谓品牌运营审计，就是通过调查、分析和比较来评价企业品牌运营的有效性、合理性。品牌运营审计的有效开展，可以评价企业品牌运营活动已经取得的业绩状态，使管理者知道存在的问题和改进的方向，从而提高企业品牌运营的工作效率，保证品牌运营计划的所有部分能良性运作，促进品牌资源潜力的最大发挥。具体而言，包括以下几个方面：
（1）品牌运营审计可以对企业品牌运营管理的内部控制进行评价；
（2）品牌运营审计可以对企业品牌运营的核算进行监督与评价；
（3）品牌运营审计可以对企业品牌运营的有效性、合理性进行评价；
（4）品牌运营审计可以对企业当前品牌运营所必须的环境和要素进行评估；
（5）品牌运营审计可以对企业管理者的品牌运营责任的履行情况进行评价。
四、品牌运营审计的内容
1 品牌运营的内部控制审计。品牌运营审计的一项重要内容是检查和评价与品牌运营管理有关的内部控制的适当性与有效性。即检查和评价此类内部控制的设计是否适当，以及在多大程度上被品牌运营部门执行。通过对内部控制的测试和评价，确定重点审计范围并帮助企业完善内部控制，加强品牌运营的管理。
2 品牌运营的实质性审计。按照国际品牌的运营要求，强调企业的品牌运营必须拥有三大要素，即企业要素、市场要素和管理要素。笔者认为通过对三大要素的审查，可以评价企业品牌运营的有效性和适当性。
具体包括：（1）对品牌运营的要素进行审查。即对品牌的技术水平、产品品质和服务能力等进行审查，包括对企业主导产品的核心技术水平、新产品的开发、自主工艺开发能力、产品开发能力、工艺创新能力、企业售后服务及用户关系等进行审查。（2）对品牌运营的市场要素进行审查，即对品牌运营的价值链、信誉程度及亲和力进行审查，包括对品牌运营的作业链和价值链进行诊断，进一步揭示企业作业链与价值链中的不良环节，为作业再造提供依据和指标；对公众对品牌的信任程度和对品牌的倾向性与接纳的可能性进行审查；对顾客对品牌信息的接近速度、接近距离、顾客对品牌的亲和关系的建立等进行审查。（3）对品牌运营的管理要素进行审查，即对企业的行为速率、渠道展示和环境支持进行审查，包括对企业的行为速率进行审查；对销售渠道的管理与控制、企业市场营销力量与水平进行调查；对企业内部合作性文化与凝聚力、企业公关有效性进行审查等。
3 品牌运营的绩效审计。品牌运营的绩效主要是指品牌运营活动对于企业实现目标的贡献份额与品牌运营活动本身所消耗资源之间的比率。品牌运营的绩效审计可以通过测算运营成本并将其与标准成本比较、对品牌运营活动的成本与效益进行等，评价企业品牌运营活动已取得的业绩，发现品牌运营活动中存在的及其对效益产生的，对品牌运营活动中存在的不合理因素提出审计意见或管理建议书，主要包括利润分析、成本———效益分析、成本审查和盈利能力审查、销售收入绩效审查、销售费用绩效审查，实施与计划的比较分析、推销活动绩效的审查，顾客满意程度的评核分析等。
4 品牌运营管理者的责任审计。品牌运营的管理和开发是企业管理者的一项基本职责。品牌运营的管理责任应作为考核企业管理者的一个重要因素，但是我国对企业管理者的业绩考评，主要还是从企业资产经济责任、安全生产责任等角度进行考核，这导致企业管理者对品牌运营管理对企业的长远战略意义缺乏认识和足够的重视。开展品牌运营管理者的责任审计，实际上是要求企业管理者不仅要对实物资产的保值增值负责，也应当对企业品牌资源的保值增值负责。审计的主要有：企业负责人任期内的品牌资源的增减变动情况；任期内品牌资源有关增长指标的完成情况；品牌资源的利用情况等。
五、品牌运营审计的程序
由于企业品牌运营受客观环境变化的影响很大，而某些决策往往又带有主观性，为了经济、有效和高效率地开展审计工作，品牌运营审计一般按下列程序分成三个阶段。
1 准备阶段。在审计立项后，成立由审计人员和品牌运营管理专业人员组成的审计组，了解品牌的运营过程、运营的环境，掌握品牌运营活动的背景资料和其他资料，并据以决定审计范围、审计内容和审计方法。其主要工作是明确审计的目标和范围，熟悉品牌运营的基本情况，从而制定审计计划。
2 实施阶段。在初步调查了解的基础上，根据审计计划，针对审计重点，具体实施审计程序和方法。第一步，描述并测试品牌运营的内部控制，包括审查企业是否实行了必要的职责分工，是否有健全的品牌运营记录资料，观察记录和品牌运营活动的实际情况，测试品牌运营成本的基础等。第二步，评价品牌运营控制系统的适当性与有效性，即检查和评价此类内部控制的设计是否适当，以及在多大程度上被相关人员有效的执行。通过对内部控制的测试和评价，对其存在的薄弱环节和缺陷做出总括评价，明确提出其造成的损失和潜在的危险，并据以对审计目标、审计范围和事先估计的审计风险进行修改和完善，从而确定重点审计的范围。然后，按照经过调整的审计工作方案安排审计力量，进行实质性的审计工作，收集充分且适当的证据并加以分析。最后，汇总审计工作底稿，对企业品牌运营活动的管理现状作一个综合评价。通过这种专项性审计，可以较深入地剖析企业的品牌运营活动，对于薄弱环节提出相应的措施予以改进，以加强企业对品牌运营活动的重要性认识，提高企业的管理效率。
3 审计终结阶段。这一阶段的核心工作就是出具审计报告。由于品牌运营审计是一种建设性审计，其结论与决定的约束力不强，执行与否在很大程度上取决于被审单位管理当局的意愿。因此，一方面，企业品牌运营审计报告没有固定的格式，但仍应包含以下基本要素：标题、收件人、范围段（说明审计的范围、内容和方法）、说明段（包括被审事项的基本情况、不足之处或存在的问题）、意见段（指出改进的建议或意见）、报告人、审计时间等。另一方面，审计人员必须对审计项目进行复查，即在审计结束一段时间后，再检查其是否按审计建议采取了改进措施以及这些措施的效果，并与审计人员的预期进行比较，其主要任务是审查对审计结论中所提出的建议和意见的落实情况，促使其贯彻落实。
六、品牌运营审计的基本方法
品牌运营审计中一般可以采用审阅法、核对法、查询法、分析法、计算法、任意抽样法、判断抽样法、随机抽样法以及因素分析法、本量利分析法、均衡率计算法等统计和数学方法来进行。
一、企业董事会的基本架构及运行状况
2020年， 户企业共召开董事会 次，形成决议 项，审议事项涉及“三重一大”、企业重要经营活动、财务预决算、企业年度工作计划、年度工作报告、人员招聘、重要人事任免、高级管理人员薪酬分配系数确定、工资薪酬调整方案、股权投资、股权转让、公开招标、工程改扩建、融资贷款、贷款担保、贷款偿还、基本制度建设、公司章程修订、公司战略方针及中长期发展规划等内容。
各企业为了规范董事会运作，制定和完善了多项规章制度，主要包括董事会议事规则、企业管理制度、“三重一大”决策制度实施细则、绩效考核管理制度、公务车辆管理制度、公务接待管理制度、集团安全管理制度、财务内部核算制度、内部审计管理制度、招标管理制度、工程物资管理制度、子公司国有资产管理办法及各种突发事件应急处置预案等。
二、企业董事会建设存在的突出问题
一是董事会制度不够健全。董事会基本制度体系一般包括：董事会的规模与构成、董事的任职资格和条件、董事和董事会的职责职权、董事会专业委员会工作制度、董事会的会议与议事规则、董事会会议制度、信息与报告制度、董事会秘书工作制度、评价制度等。从调研的企业看，董事会制度尚不够健全，有关管理制度还需要进一步制定与完善。
二是董事会的核心地位不够突出。个别企业对董事会的职责、职权的掌握与理解不够透彻，哪些是董事会的权力，哪些是经理层的权力，划分的不尽合理，董事会的权力没有得到充分的确认。比如，有的公司审议重大事项时召开的会议，以领导班子会议或者是联席会议代替董事会会议，未能体现董事会的独立性及权威性。
三是董事会的会议决策机制不够规范。有的企业召开董事会次数较少，不符合公司法规定；有的企业涉及“三重一大”事项未召开董事会进行集体决策；有的企业召开董事会会议，未通知监事会成员列席。
四是董事会会议准备工作不够细致和完善。有的企业董事会会议议程的安排、资料的准备不够充分，会议通知和会议资料不能提前送达全体董事及监事会成员以便充分调研、酝酿后发表意见；提案资料、会议记录、董事会决议等相关资料不规范、不完整。
五是董事会成员空缺时间较长。有的企业董事退休或调离后，长时间未进行补选，未及时调整班子成员。
三、加强国有企业董事会建设的建议
一是规范董事会会议机制，提高董事会的核心地位。公司法规定董事会会议包括定期会议和临时会议，一般情况每年度应当至少要召开四次定期会议，定期会议计划应当在前一年年底之前确定。临时会议是企业出现紧急和重大情况，需要董事会做出有关决策召开的会议。董事会会议议程的安排、会议议题及相关资料应当在会议召开之前送达全体董事和监事会成员。会议纪要、投票的结果以及决议的表述要完整、清楚、准确的记录，一人一票制，并由出席董事签字确认，董事会会议记录要保存完整。同时，董事会制度需要不断创新。首先，应增强董事会的独立性，这就是要求把企业董事会做“实”，让董事会真正成为代表出资人利益的决策主体，实现董事会的科学化和精准化。其次，应该建立保证董事及时了解企业情况、获得决策必要信息的责任制度，应当保证他们及时了解企业的运行情况和实际问题，为董事做出科学决策提供参考依据。第三，应该从制度上规范董事的履职行为，提高董事的履职能力和专业知识水平。
二是完善董事会报告制度。董事会通过工作报告制度接受国资委的监督，国资委每年召开一次专题会议，听取企业上一年度的工作情况，要求在进行报告的时候，既要肯定工作成绩，又要分析存在的问题及其产生的原因。年度工作报告应当需要包括如下方面内容：董事会制度建设与运转情况、公司的发展情况、公司预算执行情况与经营活动的主要指标、公司经理人员的经营业绩考核与薪酬情况、经理人员的选聘情况、企业改革情况、企业职工收入与分配等涉及职工切身利益事项、全面风险管理或内部控制体系的建设情况、董事会决定的公司内部管理机构的设置及其调整以及公司的基本管理制度的制定和修改情况、董事会的主要工作设想等。
三是建立健全董事会和董事评价制度。评价董事会工作的重点是董事会运行的规范性和有效性，主要包括董事会的工作机构设置与制度建设、日常运行、决策科学性和效果以及对经理层的监督管理等情况。评价周期为年度评价，采取多维度评价的方式，分别由董事、党委班子成员、经理层成员、董事会秘书、部分职工代表和国资委进行评价，董事会评价工作还要听取派出监事会主席的意见，之后综合各方面的意见，综合形成董事会年度评价的意见予以反馈。
四是结合实际设立董事会的专门委员会。董事会下设审计和风险委员会、薪酬与考核委员会等专门委员会，用来为董事会决策提供咨询意见，使决策更加科学化和合理化。审计和风险委员会的主要职责是指导企业内部控制机制建设，审核公司的财务报告、审议公司的会计政策及其变动并向董事会提出意见，督导公司内部审计制度的制定及实施，对企业审计体系的完整性和运行的有效性进行评估和督导，与监事会和公司内、外部审计机构保持良好沟通，对风险管理制度及其执行情况进行定期检查和评估，并向董事会报告结果。薪酬与考核委员会主要职责是负责拟定公司人员的经营业绩考核办法和薪酬管理办法，考核评价管理人员的业绩，并依据考核结果，向董事会提出建议。
五是强化董事会的决策落实和监督职能。董事会应加强对经理层贯彻落实董事会决议的情况进行跟踪，及时掌握执行决策过程中的实践动态，发现新情况、新问题，及时提出意见及建议，保证公司战略规划、预算计划和各项决议等得到有效落实。制定经理层业绩考核办法，对经理层严格考核、有效激励、约束到位。
六是探索选聘外部董事机制。引进外部董事充实到董事成员当中来，其目的有两个：一是为了解决企业的外部力量对于企业内部运作的监督问题，本质上要看董事会对于管理运作和业绩考核能否进行独立监督。另外一个目的是董事会中有成员来自企业外部，他们能为董事会带来新的信息、新的思考方式以及新的资源，也就是说，外部董事会参与到公司的决策过程中来，可以为管理人员提供更多的建议和支持，体现其作为“决策专家、经营顾问”的角色效能。
七是加强董事会秘书队伍建设。董事会秘书，主要负责董事会事务上工作的管理，是促进董事会合法合规、高效运作的有力保障，是衔接董事与董事之间，沟通董事会与国资委、监事会、经理层和党委工作的桥梁和纽带，对于提升企业治理水平极为关键。为了保证董事会秘书能够有效地对董事会会议的效率和决议质量负责，应规范董事会秘书的工作程序和标准，建立一个有效的董事会秘书制度，包括：董事会秘书的选聘、任用与评价办法，以及董事会秘书的履职指南。
关键词：内部审计 问题 对策
中图分类号：F239.45 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）08-166-02
内部审计，是指组织内部的一种独立客观的监督和评价活动，它通过审查和评价本单位的财务收支及经营活动，分析企业内部控制的适当性、合法性和有效性，并提出建议和意见来促进组织目标的实现。
内部审计是审计组织体系一个重要的组成部分，是加强企业内部财务监督的重要手段，在建立健全企业的内控制度、提高运作效率和经济效益，规避风险等方面起着重要的作用，且日益被重视。
内部审计是社会经济发展到一定阶段的产物，是现代企业发展的客观需要，是治理经济环境、整顿经济秩序的必要手段，更重要的是提高企业应对风险能力的有效控制机制。它贯穿于企业经济活动的全过程，包括事前预测、事中控制、事后监督。做到先知先觉，把风险消灭在萌芽之中，避免或减少经济损失发生，同时对正在发生的不合规、不合法行为和妨碍组织目标实现的事项，随时地予以控制和化解，并对已经发生的事项，审查是否合法、合理、真实，据此查遗补漏。
实践证明，企业内部审计对经济发展和管理具有促进作用，重视内审工作，履行审计职责是企业应有的职责和义务。抓紧抓好内部审计，使企业各项经济活动运行规范，控制有效，顺利地实现企业经营目标，促进企业持续健康地发展。因此，开展行之有效的内部审计势在必行。
一、内部审计存在的问题
目前，企业内部审计存在的问题，因素较多，笔者就以下几方面进行浅析。
1.认识不到位。企业管理人员审计意识淡薄，对内部审计认识不清，定位模糊。多数人认为，审计无非就是找问题，挑毛病，阻滞市场经济发展的灵活性，没有意识到内部审计是加强企业管理的一个重要工具，是规避经营风险，实现有效内部控制的根本途径，甚至片面地把内部审计工作定位于被审计对象的对立面，从心理上排斥，安排上迟缓，过程中设障，相关人员不予积极配合，导致审计人员无法积极争取主动，工作处于被动局面。
2.深度不够。审计范围仍局限在传统财务审计中，翻凭证，查账薄，就事论事，效率低下，效果甚微。忽视了对内控制度的审计,孰不知内控制度的漏洞和缺陷恰恰是风险的藏身之地。
3.审计滞后。无论是财务审计，还是建设项目审计，均侧重于事后审计，对象多数都是已发生的事件,未做到先知先觉,防患于未然。如：项目工程建设，隐蔽性较强，从立项环节到施工阶段，存在盲目立项，以及在施工过程中高估冒算等现象，造成资金利用率低下和资金流失，给企业带来的损失是事后审计无法弥补的。
4.后审不力。审计中提出的建议流于形式，被审单位既不采纳，也不整改落实，取而代之的是置之不理，束之高阁，采取一种无所谓的态度。审计成果不能有效利用，审计作用没有得到发挥。审计人员出具了审计报告，就万事大吉。这种重审计，轻落实的现象，使得一些问题屡审屡犯，失去了审计工作的权威性、有效性，震慑力也大打折扣。
5.内容欠缺。任何类型审计报告一般都会包含审计时间、依据、对象、范围、意见及建议五项基本内容，唯独未列入所指出问题发生的原因和解决办法，使得问题一而再，再而三重复发生，未从根本上杜绝问题发生。
6.领域狭窄。审计人员通常只把大部分精力投入到对财务数据的真实性、合法性和合理性的取证上，而对管理领域审计尚未介入，或者说关注得不够。
7.素质有待提高。审计人员的执业环境应与自身的专业胜任能力相一致，现在的问题是审计人员不断地面临新情况、新业务挑战，新知识新准则培训方面却不能同步，常常是边工作，边学习，针对性不强，缺乏谈话技巧，找不准工作的切入点，导致工作效率低下。
二、强化内审工作的对策
1.普及内审知识，提高认识水平。内部审计目的是提高企业的经济效益，与企业的最终目标是相一致的。为此，企业各级管理人员应深入学习、宣传、贯彻、执行审计法，普及内审知识，增强审计意识，消除认识上的误区。要转变观念，充分了解审计理论和审计作用，营造一种浓厚的审计氛围。尤其是各级主要负责人要实现从“要我审”到“我要审”的思想转变，让审计意识润物细无声地渗透到每个人心中。要大力支持引导审计工作，把内部审计作为一项管理工作抓紧抓实，变被动为主动，促进企业持续稳定发展。
2.拓宽审计视角，发挥审计职能。内部审计具有内、外双向性的二重特征，同外审一样担负着监督单位、部门经济活动的任务，同时又具备管理职能、防护职能、评价职能、建设职能等特点。它从国家和企业利益的角度出发，检查部门、单位财务收支及经济活动的合法合规性，管理活动的规范制度性，确保局部利益与整体利益的一致性。它能及时发现问题、反映问题、解决问题，改进管理中的薄弱环节，确保单位目标的实现，促使内控制度存在的弱点和经营活动中的弊端及时加以改进，杜绝浪费，消除弊端。因此，要开阔内审的视角，充分发挥其各项职能，真正使内部审计为企业发展起到保驾护航作用。
一、“三情”共振，找准切入点
1、吃透上情。公司工会认真分析研究上级要求，将各项具体工作归集成七大类，以色为标，以季为界。赤的是大爱家园、橙的是活力家园、黄的是阳光家园、绿的是健康家园、青的是成长家园、蓝的是平安家园、紫的是魅力家园。2013年工会工作细化为78个项目，分门别类的融进各色家园之中，以季度为单元，逐项分解全年各项工作，年初编印《七彩家园、四季花开》工作手册，每一位工会干部、每一位工会会员都对“家园”建设方案了如指掌，从而实现工作有的放矢。
2、把握下情。工会工作最坚实的基础是群众，只有准确把握群众思想和脉搏，做群众所愿，工会工作才能得到群众拥护，才能产生价值。公司工会通过召开座谈会、发放调查问卷、开展群众走访等形式，与广大职工沟通感情，了解需求，征集到一系列的建议和意见。根据“七彩家园”各项目的不同特点，及时将这些建议进行分类充实，使“下情”在“七彩家园”建设中得到最充分的体现。2012年底，平安家园创办“家庭会议室”，来自不同岗位的职工结合工作实际，从不同视角、不同层面畅谈企业安全管理，活动已收集梳理出12条好建议，并全部运用到企业安全管理实践中。类似的家庭交流活动已成为常态，这种无拘无束的海阔天空式的家庭交流，每一次都能擦出许多有益的智慧火花。
3、借鉴外情。“七彩家园”建设作为一项创新工程，没有现成的模式和路径可供参考。博采众长，为我所用，公司工会通过“请进来，走出去”等多种途径，深入借鉴和学习系统内外各工会组织创新工作的经验和成果，立足大丰实际，制订和出台了“七彩家园”建设指导思想、实施意见、组织方案等一系列指导文件，对重点工作、阶段目标、责任主体等都进行了部署和明确。
二、“三新”齐发，铆定“着力点”
1、创新思路。源于基层工会工作细小碎杂、千头万绪的特点，该公司工会提出“以写散文的方法干工作”的思路，即形散而神不散，这个“神”就是围绕中心、服务职工。“七彩家园”强调统筹兼顾，强调对重点工作的综合策划和过程控制，强调把握工作节奏、时机和力度。“七彩家园”中赤色大爱家园侧重职工服务、橙色活力家园侧重班组建设、黄色阳光家园侧重民主管理、绿色健康家园侧重快乐工作、青色成长家园侧重岗位成才、蓝色平安家园侧重生产保护、紫色魅力家园侧重自身建设。内容包含了法律赋予工会组织的维权、教育、参与、建设四项基本职能的方方面面。如大爱家园开展了“晚八点慰问”、“荣休之喜”等形式多样的暖心活动；健康家园组织了健康微贴士、微话题、微公益等活动，职工参与率突破80%。
2、创新载体。坚持以新颖的活动推动家园建设，各家园的活动设置既相对独立，又相互作用，形成了强大的互动效应。以成长家园组织的“青年创新岗位建功”主题实践活动为例，成长家园牵头组建了11支青年创新小组；活力家园建设的职工书屋，帮助进行资料查询和搜集；魅力家园组建的“丰电排头兵”专家组定期活动，和课题主创人员一道攻克难题；大爱家园在课题攻关的关键时期，组织关爱行动，将温暖送到挑灯夜战的各个小组……成长沙龙如约而至，各课题组通过现场演示角逐出十佳创新成果，随后，这些成果又被选送参加上级比赛，其中《变电站10千伏断路器在线监测装置的研制》获2013年全国QC小组成果发表赛一等奖。
3、创新机制。结合分工会的特点和工会干部的特长，公司工会将“七彩家园”建设工作进行了项目化分解，并分别与相关分工会挂钩，在充分授权的基础上，实现各个“分家园”建设的自觉、自主和自治，形成了方向一致、环环相扣、相互配合、协调统一的工作格局。公司工会还修订了9种工作制度，规范了“一册一盒一盘”管理，并利用“彩云网盘”实现工会记录实时化和无纸化，准确掌握各项工作的进度与质量，确保各项措施执行到位、各项工作落实到位。
三、“三品”合力，激发“闪光点”
1、彰显品质。工会工作的品质来自职工的评价。在“七彩家园”建设中，每一项活动都让大家感觉“就是自己需要的”。职工认为班组建设生硬死板，依托活力家园，编辑班组建设导航图册，教条的东西立刻鲜活起来；职工觉得业余生活枯燥无味，立足健康家园，建起10多个特色文化兴趣活动小组；职工感叹企业管理还有短板，借助阳光家园，实施企务公开多渠道征集合理化建议，每个人都能自由表达自己的意见和建议……“七彩家园”的品质还表现在和上级部署的策应上。活力家园推行“日日清、月月省”机制，不仅与上级公司“末端治理”工作相吻合，而且与大丰市政府的“效能革命”活动相呼应，成为公司作风建设的“品牌工程”。
