时间：2022-07-27 17:06:54
进入公司以来，认真学习并遵守公司的各项规章轨制，努力学习 各种业务和专业知识，真诚与同事进行交流沟通。在公司领导的指导 下，经由一段时间的努力，较好地与团队溶合，以热情和积极性投入 工作。 感觉不足的是，与各部分主管沟通还不够到位;对部分管治的精 细度还需要加强;专业和业务知识的系统性欠佳。
二、我发展工作的方式和方法
1、遵循上下级关系进行发展工作。接受经理的指导、指令和监视， 工作中及时与经理进行请示、汇报和沟通，并努力完成经理下达 的工作工作。
2、按“计划、组织、实施、检查、修正”的工作流程发展工作。按 管治处经理下达的工作指令，结合自身的工作实际，对各部分的 工作计划进行检查，落实责任人，对提出时间、质量和效果要求 跟进检查落实整改。
3、按“落实岗位责任、按工作实绩考核，考核结果和收入挂勾”的 方法管治，制定了相应的岗位职责、考核轨制、考核办法等。
4、按“与相关部分进行轨制性沟通、紧密亲密发展协作和配合”的方式 发展部分间的协作，努力保证各工作环节的紧密联系，尽可能减 少工作中的脱节和疏漏。
三、发展的主要工作及其效果
1、在部分采用“跟进检查工作计划、落实责任职员、提出时间和质 量要求、有总结评价”的工作发展方式，一定程度地晋升了部分 的执行力。
2、发展按工作计划完成情况、按日常工作完成情况、按工功课绩考 核部分的考核激励轨制， 一定程度地进步了部分成员的工作意识、 责任意识和工作效率。
3、与相关部分配合，发展项目的品质整改工作，使项目的车辆停放 秩序、环境卫生状况、客户服务、机电维修、安全管治有了一定 程度的改善，有利地推动了公司和项目品牌形象的晋升。
4、按时完成管治处每月考核汇报材料及管治处月度运行讲演的编写 工作。
四、下一步工作计划
1、细化品质管治部各检查考核轨制，贯实考核轨制到各部分。
2、晋升自我工作能力，努力学习更多提高前辈的品质管管治念。
3、多深入基层步队了解现场操纵情况，实时把握各部分服务动态。
4、多宣传品质管治带来的好处及效果，让员工主动晋升品质服务。
2006年3月1日，由全球500强企业之一富士康科技集团投资5亿美元在开发区建设的富士康晋城科技工业园正式动工。这是晋城开发区不断创优环境，致力招商引资取得的一项成果。近些年来，晋城经济开发区围绕建设新型能源和工业基地的目标和晋城市的产业发展规划，树立科学的发展观，在招商引资的同时，进行园区建设，促进了经济结构调整，集聚了产业优势，走出了一条独具特色的新型工业化发展之路。
2007年，全区实现地区生产总值6.82亿元，同比增长27.5%；实现工业增加值2.6亿元，同比增长41%；财政总收入1.27亿元，同比增长27%，其中一般预算收入完成4979万元，同比增长49.47%；外贸进出口额6782万美元，同比增长190%，占全市进出口总额的43%，其中进口4609万美元，同比增长282%，出口2173万美元，同比增长92%；全年招商引资再创历史新高，全口径实际利用外资13339万美元，商务部口径实际利用外资4016万美元，引资实绩位居全省省级开发区首位，占到全省开发区利用外资总额的28%，占全市利用外资总额的34%；全区高新技术产业增加值完成1.35亿元，占全区工业增加值总额52%，同比提高10个百分点。
创优投资环境，构筑发展平台
要引凤凰来，先栽梧桐树。投资环境作为招商引资的基础，随着开发区逐年加大投入力度，近几年来，构建起了一个加快发展的平台，一个配套设施完善、服务体系健全的工业新区展现在了人们面前，晋城开发区成为国内外客商的投资热土。
环境就是生产力。在硬环境建设上，开发区坚持基础设施先行，千方百计筹集资金，加快园区配套设施建设步伐。近几年来，开发区基础设施建设投入逐年加大。目前在开发区建成区内，基本实现了通路、通水、通电、通气、通讯、通热、通网络和场地平整等“七通一平”要求。建区以来，开发区累计投入基础设施建设资金近7亿元，累计已开发土地面积3.27平方公里。道路方面，目前，区内已形成以主干道为骨架的道路交通网络，建成道路总长约15公里。仅近两年来，新建道路就达6.5公里，投资超亿元；供水方面，区内现已建成自来水厂2座，日供水能力达5万吨；电力方面，区内拥有110kv变电站1座，今年又建成10kv开闭所1座，可保证全区生产、生活用电需求；热力方面，现已建成集中供热站2座，可满足供热面积近200万平方米，建成区内基本实现集中供热；燃气方面，今年建成了第一座煤层气供气站，设计高峰供气量可达5000立方米/小时。基础设施的不断改善，为开发区招大商、引大资创造了更加优良的投资环境。
在软环境建设上，开发区以优化服务、提高行政效能为核心，着力创造稳定透明的政策环境、规范高效的行政环境和公平竞争的市场环境，积极打造管委会的服务型机关形象。先后在政策上，对入区投资者制定了一系列鼓励投资、奖励招商的优惠政策，努力创造吸引资金、技术、人才的政策洼地。在服务体系建设上，开发区以为客商创造“一站式”服务环境为中心，积极理顺开发区管理体制，目前，区内土地、公安、工商、国税、地税、规划、质监、海关、商检等部门全部到位，各部门实行“一栋楼”集中办公，可为投资者提供“一条龙”全程服务。同时管委会还制定了对重点企业和项目的全程服务工作责任制，对入区重点项目实行服务责任到人，专人跟踪全程服务。“人人都是投资环境，事事关乎开发区形象”和“亲商、安商、富商、惠商”的观念在开发区深入人心。
建设特色园区，集聚产业优势
发挥晋城市资源、能源优势，构建以特色产业为支撑的“区中园、园中园”。目前，国际铸造工业园已成为全市乃至全省铸造行业的重点工业园区。同时，为进一步优化结构，延伸铸造产业链，提升园区产品竞争力，在园区内还专门规划了机械加工工业小区，现已有外商独资盛固精工有限公司落户投产，通过引进日本、台湾、德国、美国高精密的机加工生产设备，使开发区铸造园区的铸件毛坯产品摇身变为成品的机械零部件，产品附加值成倍提高，传统悠久的晋城铸造业正在走向现代化。
在产业发展上，对不符合开发区产业规划的企业，则一律谢绝投资。2006年底，由世界500强富士康科技集团投资建设的富士康科技工业园首期工程实现投产；以绿洲大麻项目为重点的丝麻纺织工业集中区和以中小企业为特色的民营工业园正在建设。靠龙头企业带动，以特色产业支撑，全区已初步形成了以光电通讯、精密铸造、机电制造、丝麻服装、生物医药、新材料、现代商贸服务为特色的产业发展格局，一个个现代化、专业化特色园区正成为拉动开发区经济增长的亮点。
着力招商引资，加快项目建设
在招商引资方面，开发区实施园区招商、产业链招商和主题招商，目前，开发区共已有来自美国、英国、日本、南非、萨摩亚以及台湾、香港等国家和地区的投资企业12家，涉及投资总额约6亿美元。外商投资领域涵盖光电子、机械铸造、机电、房地产开发等多个行业。
在引资总量增长的同时，利用外资质量有了明显提高，一大批外资高新技术企业落户我区。由世界500强富士康科技集团投资的晋城科技工业园，作为全市乃至山西省招商引资的重头项目，总投资规模约5亿美元，占地约1038亩，主要从事光通讯产品、镜头模组、精密模具及自动化设备等高精密、高科技产品的生产制造。项目建成达产后，预计年产值可达100亿元左右，年上交税金10亿元，新增就业2.5万人。除富士康以外，我区兰花集团与南非H.S公司合资建设的瓦斯抑爆设备项目、环球利特公司半导体照明光源项目、祥程科技车辆加油显示器项目等都是填补了全省空白的外资高科技项目。
坚持科技兴区，发展高新产业
大力引进高新技术项目，坚持走科技兴区之路，靠科技创新推动全区经济结构调整和产业优化升级，致力建设全市高新技术产业的示范区和新兴产业的集中区是开发区发展战略的一个重点。
职业生涯管理可以从个人和组织两个角度理解。从个人角度讲，职业生涯管理就是一个对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。从组织的角度讲，是组织在结合自身发展的基础上，为员工的职业生涯管理搭建一座桥梁，既保证组织目标的实现，又有利于员工的职业生涯发展顺畅。本文从着重从组织的角度出发，进行了建筑施工企业职业生涯管理计划设计。
一、本文提出的重要概念
1.超标准目标
超标准目标指在现有的管理和技术状态下，在现有的人员状况下，按照正常情况推进一项工作，无法完成，但通过改进管理方法或者提高技术水平可以实现的目标。
2.岗位贡献价值
岗位贡献价值是指在某一岗位工作的员工，受自身职业能力和态度、动机、兴趣等人格特征等多种因素的影响，在履行该岗位职责时，形成的结果的价值大小。不同的人对同一岗位的岗位贡献价值会有所不同，同一个人不同的职业阶段对同一岗位的岗位贡献价值会有所不同。3.晋升系数和工资增长系数晋升系数指员工未来获得职位晋升的可能性大小。工资增长系数指员工未来获得工资增长的可能性大小。一方面，当完成了超标准目标，通过对实现的目标进行评价，对评价的结果行进分析，从而得到一定的晋升系数和工资增长系数；另一方面，通过对员工岗位贡献价值进行评价，如果岗位价值增加，即可获得一定的晋升系数和工资增长系数。
二、建筑施工企业职业生涯通道设计
职业生涯通道是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业生涯通道设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工都可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位。
1.职业生涯通道的构成原则
（1）符合职业工作的特点。职业生涯通道的职业变动路线，一般情况下应符合职业工作的特点，即向与前一职业工作相近的方向运动。
（2）减少职业瓶颈现象的出现。职业瓶颈是指由于职业通道的路线不畅通，最终太多的职业工作都向某一个或几个职业工作运动，造成绝大多数人员的职业生涯停滞，少数人的职业生涯得以发展。
（3）职业生涯通道可以出现回归。当员工在职业生涯通道的某一路线上出现明显不适应的情况时，可以从某一起点重新选择通道路线。
（4）多重路线与单一路线结合。职业生涯通道中，职业路线中间既有经过多次回归的，也有完全直线运行的，通过多种方式到达下一职业层次。
2.建筑施工企业岗位归类
（1）管理类岗位。企业的总经理、副总经理、总师、副总师；基层单位的项目经理、项目总工、副经理；党委（支部）书记、副书记；企业机关处长（主任）、副处长（副主任）；企业机关业务部门中不担任领导职务但履行管理职能的岗位，基层单位的栋号经理、副经理、部门领导，基层单位中不担任管理职务的办公室、财务、劳资、党务等岗位。
（2）技术类岗位。基层单位中不担任管理职务的专业技术岗位和施工员、质检员、试验员、测量员、资料员、预算员、安全员、材料员及相应主管等。
（3）操作类岗位。瓦工、木工、抹灰工、钢筋工、架子工、电焊工、气焊工、建筑油漆工、通风工、仓库保管工、物资进货工、混凝土工、建材试验工、安装起重工、电工、水暖工、汽车驾驶员、起重机驾驶员、塔式起重机驾驶员、中小型建筑机械操纵工、工程机械修理工、汽车维修工、车工、铆工、带锯工、木材干燥工、铲运机操作工、纤维板成型工、热力司炉工、锅炉水质化验工、测量放线工、卫生员、消防员等。
3.职业生涯通道路线
第一类，管理类岗位内部通道；
第二类，技术类岗位内部通道；
第三类，操作类岗位内部通道；
第四类，由技术类到管理类通道；
第五类，由管理类到技术类通道；
第六类：由操作类到技术类通道。
4.职业生涯通道选择方式
（1）职务晋升。职务晋升的职业生涯通道选择是比较传统而常见的方式，是指晋升到管理职务岗位或提升管理职务获得职业生涯发展，是第一类、第四类通道路线中主要的选择方式。该种方式对员工的激励较大，但是容易形成职业瓶颈，对没有得到晋升的人工作热情会受到挫伤。
（2）岗位轮换。岗位轮换是指通过调换到工作内容不同的新的工作岗位上工作。在每类职业生涯通道路线上，都会有该种情况的出现。岗位轮换的职业生涯通道线路，一是由于在原岗位工作时间较长，失去兴趣，工作效率、质量降低；二是由于组织发展需要，临时调换工作；三是由于原岗位不适合个人的发展，需要调整到更适合个人的岗位上；四是由于个人职业发展目标需要获取多个岗位的工作经验。其中，后两种原因的岗位轮换对组织和个人均有利，前两种原因一般对组织和个人都是有害的。
（3）岗位晋级。岗位晋级是指停留在一个岗位上工作，工作基本内容不变，但通过不断学习、创新，获取个人能力的不断进步，取得更好的工作成绩和个人成果，并获得岗位级别的提升，得到更高的报酬。它有利于培养专家型人才，有利于稳定人员队伍，主要在第一、二、三类职业生涯通道路线中出现。该种方式是解决职业瓶颈的重要方法。
（4）岗位兼职。岗位兼职是指一名员工同时在两个或两个以上的岗位上工作。该种方式是通过增加工作内容的方法，让员工承担更多的工作任务和职责，以增加其工作积极性。但容易造成工作质量不高，业务技术水平不精。
三、基于职业能力和人格特征改进的自我认知、调整、培训计划
1.职业能力自我认知及调整
职业能力是指与职业活动相关的能力，每一类职业活动都要求一定的能力组合，只有具备这种能力组合，才能很好地胜任这种职业。它受天生基础素质、知识和技能、教育程度、工作实践、勤奋等因素的影响。一般职业能力包括：语言口头表达能力、语言书面表达能力、数量计算能力、逻辑推理能力、知觉能力、综合分析能力、动作协调能力等方面。由于个人成长过程及环境的不同，职业能力会有所倾向。这种倾向一般不容易改变，但可以通过其外在的培训改进。从事某一专业的特殊职业能力指对某一专业工作的专业知识和技能的要求，员工可以通过学习获得。外在职业能力是从事专业工作的一些特殊要求，如沟通能力、交往能力、组织能力、协调能力、有效运用时间能力、工作习惯、服从性、合作能力等，可以通过自我约束、调整来改进。员工一方面应该根据个人选择的职业生涯通道的特点，确定对哪个方面的职业能力要求较高，并认知自己在这方面的倾向程度；另一方面应该根据职业能力倾向对个人选择的职业生涯通道做出必要的调整。
2.人格特征自我认知及调整
人格特征是一个人稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于一个人的整个心理过程，是一个人独特性的整体反应。人格特征在一定程度上决定了个体适合什么样的工作以及可能取得的成就。它包括兴趣、价值观（动机、需求、态度）、性格等。
（1）职业兴趣认知及调整。职业兴趣是指人们对某类专业或工作所报的积极态度，不同的人对于同一职业可能抱积极的态度，或者抱消极的态度，或者抱无所谓的态度；同一个人对不同的职业可能抱积极的态度，或者抱消极的态度，或者抱无所谓的态度。任何人的职业情趣不是与生俱来的，而是以一定的素质为前提，在生活实践过程中逐步发生和发展起来的。常见的职业兴趣一般包括许多方面，在企业职业生涯通道中，可以反映为喜欢技术类、管理类或操作类中的某一些岗位工作等。员工既要根据自己的职业兴趣选择职业生涯通道，又要在职业生涯发展中，积累职业知识，拓展职业兴趣。
（2）职业价值观认知及调整。价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及自己行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价，是推动并指引一个人做出决定和采取行动的原则、标准。而职业价值观反映了人们从工作中获得奖励、报酬、晋升、社会地位、成就感、权利控制、社会交往、轻松舒适、人际关系等方面的不同偏好。员工要学会树立积极的价值观，根据职业生涯目标适时调整自己的价值观，并在职业生涯发展中体现。
（3）自我性格认知及调整。性格是一个人在个体生活过程中所形成的对现实稳固的态度以及与之相应的行为方式。良好的性格，有利于职业生涯的发展，不良的性格，会阻碍职业生涯的发展。一般来说，乐观、开朗、积极向上、有责任感、认真、乐于团结协作等属于积极的性格，具有这类性格特点的人容易获得职业发展的更大成功。3.自我培训自我培训，就是员工在对个人的职业能力、人格特征有明确认识后，有意识地进行改善。改善的方式一方面是通过自我控制、调整，另一方面是主观上制定一定的计划，不断强化练习，使个人职业能力、人格特征向有利于职业生涯的方向发展。自我培训的内容往往是组织通过外在培训无法对其产生影响的方面，所以员工必须学会自我培训，从而促进个人职业生涯的发展。
四、基于职业技能提升和工作业绩改进的专业培训计划
1.培训需求分析
培训需求分析就是判断是否需要培训以及培训哪些内容的一种活动。基于职业技能提升和工作业绩改进的知识培训计划，需求分析主要来自于员工的日常工作，一方面，通过主管人员或同事的观察、座谈，以及有关的日常工作记录；另一方面，通过员工的自我认知，确定职业能力的欠缺或对未来职业能力提升的愿望，来确定员工的培训需求。
2.培训需求的主要内容
(1)专业知识或技能。一方面是与岗位相关的某一专业领域方面的知识，即理论知识；另一方面是从事岗位工作须具备的一些基本或特殊技能，即实际操作能力。当员工缺少这些专业知识或技能时，就不能满足工作要求，不能很好地胜任岗位工作。
(2)辅非操作性技能。是与工作本身并没有直接关系，但对工作的开展的效果却产生一定影响的技能，如沟通能力、交往能力、组织能力、协调能力、有效运用时间能力、工作习惯、服从性等。
(3)管理技能。指作为中高层管理人员，特别是高层管理人员，有效制定战略规划、制定经营策略、制定政策、有效决策、计划规划等能力。
3.培训计划制定与实施
(1)收集汇总培训需求信息。指按照培训的内容、培训需求的岗位进行分类，对属于相同培训内容的归为一类，按照岗位的类别进行排序。
(2)培训层次识别。指对汇总分类的培训需求信息，按照内容进行识别，确定在哪个层次进行培训。第一层次是在基层单位、处（室）由其自行组织培训；第二层次是在企业由人力资源部门统一组织培训。
(3)制定培训计划与实施。由培训确定的层次相关单位、部门根据培训需求的内容，制定培训计划。在第一层次的一般制定内训计划，通过部门内部人员相互指导、训练、学习的方式进行培训；在第二层次的由人力资源部门协调有关内部或外部单位，制定计划并组织实施。
4.培训的方法
培训常用的方法一般包括讲座法、视听技术学习、专项训练法、行为矫正法、讨论法等。
5.培训效果评价
培训效果评价即对培训的完成情况进行评价，主要包括培训内容是否按计划完成、受训员工实际接受程度如何、培训后员工有哪些变化、培训师资的水平与质量如何、培训中有哪些成功与失败之处、需要如何改进等。培训效果评价常用的简单方法包括受训者在培训课程结束时填写评价表、受训者培训结束后参加考试测验、培训结束时受训者回顾自己的学习目标是否实现、受训者在培训结束后书写个人体会、观察受训者在培训后新技能或新知识的使用情况、受训者在培训后的一些工作指标的变化情况等。
五、基于晋升系数的晋升计划和奖励计划
1.晋升系数的数值与个人晋升系数
晋升系数的数值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数，小数位数不限。一方面，员工每完成一项超标准目标，与以前设定目标内容不同时，获得一次晋升系数，内容相同时，目标提高则晋升系数增加，不重新获得晋升系数；另一方面，员工岗位贡献价值增加时，与以前评价内容不同时，获得一次晋升系数，相同内容时，原获得的晋升系数增加，不重新获得晋升系数。员工待岗期间，不计算晋升系数。个人晋升系数指个人在一定时间段内获得的某个岗位上的晋升系数之和。当员工平调至完全不同的工作岗位时，新岗位上的个人晋升系数从零开始重新计算，原岗位上的晋升系数保留。当员工获得晋升时，晋升后岗位上的个人晋升系数从零开始重新计算，原岗位上的晋升系数保留。当员工在一个岗位上由于个人原因，工作上出现不可挽回的严重错误时，在该岗位上的晋升系数归零。员工触犯国家法律法规，出现严重后果或造成不良影响的，一切个人晋升系数归零。
2.超标准目标
(1)超标准目标的类别。包括定性类和定量类目标，定性类目标主要从工作结果的衡量标准上反映出来，如要达到市、省、行业级、国家或其它类别标准等；定量类目标主要从工作结果的经济效益或效率上衡量，即要增加多少利润、材料利用率、事故率等。
(2)超标准目标的确定。在每项工作或阶段性工作开始前，可以根据工作特点，按照员工自愿的原则，由所在基层单位或部门与员工制定初步超标准目标，在经由企业审批后，作为员工超标准目标执行。
(3)晋升系数计算。超标准目标计算晋升系数按照相对法确定。企业第一例超标准目标完成者晋升系数定为0.1，从第二个开始，按照相对第前面已完成目标的重要程度的大小确定，具体办法为：第一个值为a1(值为0.1)，第二个值为a2，以后为a3、a4、a5an,则在[0，1]区间上分出n+1个区间(n≥1)，那么an+1的计算方法是先根据目标重要程度确定落在哪个区间上，将该区间10等分（出现11个点,10个区间），最后估算确定落在哪个点或区间上，如果是点则点值即是晋升系数值,如果落在区间上那么继续用上述办法循环计算。
3.岗位贡献价值的数值
岗位贡献价值的数值为大于等于0任一小数或整数，小数位数不限。当员工未设定超标准目标时，但在工作中采用了新技术、新方法，取得可以评估的效果或经济效益时，经企业评价审核，可以获得岗位贡献价值增加；当员工通过参加社会考试获得与岗位工作相关的证书时，可以获得岗位贡献价值增加；当员工在同一岗位上工作年限增加时，可以获得岗位贡献价值增加，但增量较少。员工平调至完全不同的工作岗位上时，在新岗位上的岗位贡献价值从零开始重新计算，原岗位的岗位贡献价值保留；员工获得晋升时，在新岗位上的岗位贡献价值从零开始重新计算，原岗位的岗位贡献价值保留；当员工在一个岗位上由于个人原因，工作上出现不可挽回的严重错误时，在该岗位上的岗位贡献价值冻结1-3年，即1-3年内不因任何原因而增加，同时1-3年内不得用于晋升系数和工资增长系数的计算。岗位贡献价值增量的计算方法为：增量值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数，小数位数不限；当由于完成工作或考取证书获取增量值时与超标准目标法计算晋升系数的计算方法相同，由于工作年限增加按照(工作年限÷35)计算，工作年限以年为单位，工作年限和最终结果均保留3位小数，四舍五入。通过岗位贡献价值获取晋升系数时，按照直接转换法，即晋升系数等于岗位贡献价值增量。
4.晋升计划与奖励计划
晋升系数是员工职业生涯选择中，在管理类岗位通道向上发展的重要参考依据之一。企业在出现职务岗位空缺时，对满足岗位任职条件的候选人，基本条件相同时,个人晋升系数数值较大者获得优先晋升。员工完成超标准目标，在获得晋升系数的同时，可以获得一定的奖金。奖励的依据是：定性目标根据目标的重要程度和完成情况确定；定量目标根据完成目标数量的大小确定，如果是净利润率提高或成本降低的，提高部分或降低部分的60%奖励给完成者。
六、基于工资增长系数的增资计划
1.工资增长系数计算
工资增长系数数值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数，小数位数不限。在数值上它与晋升系数完全相等，即获得晋升系数同时获得相等数量的工资增长系数，获得晋升系数增加值的同时获得相等数量的工资增长系数增加值。个人工资增长系数指个人在一定时间段内获得的某个岗位上的工资增长系数之和。在数值上与个人晋升系数完全相等，变化完全相同。
2.增资计划
企业每年年底对员工的个人工资增长系数进行折算，折算主要是依据个人的岗位工资、个人工资增长系数、全体在岗/待岗员工的工资增长系数、企业的利润盈余等，折算的结果作为次年的月系数工资。具体算法为：假设企业的利润盈余中可用于次年系数工资数额为P，全体在岗/待岗员工的工资增长系数和为N,员工个人的工资增长系数为n,则员工的个人系数工资W为：系数工资独立于岗位工资，按月发放。员工获得晋升，则不再享受在原岗位上的系数工资。待岗人员不享受系数工资。员工岗位发生变化，将按照相对值的方法重新核定系数工资。员工获得系数工资，工作标准必须提高，不能低于实现的超标准目标的标准水平，不得低于获得岗位贡献价值增加时的标准水平。如果工作标准降低，晋升系数和工资系数都按比例降低，系数工资降低调整。
业务员晋升工作总结范文(一)
转眼间，x年就要挥手告别了，在这新年来临之际，回想自己半年多所走过的路，所经历的事，没有太多的感慨，没有太多的惊喜，没有太多的业绩，多了一份镇定，从容的心态。
在这10个月多的时间里有失败，也有成功，遗憾的是;欣慰的是;自身业务知识和能力有了提高。首先得感谢公司给我提供了那么好的工作条件和生活环境，有那么好的，有经验的老板给我指导，带着我前进;他们的实战经验让我们终生受益，从他们身上学到的不仅是做事的方法，更重要的是做人的道理，做人是做事的前
从2月开始进入公司，不知不觉中，一年的时间一晃就过了，在这段时间里，我从一个对产品知识一无所知的新人转变到一个能独立操作业务的业务员，完成了职业的角色转换，并且适应了这份工作。业绩没什么突出，以下是一年的工作业务明细：
进入一个新的行业，每个人都要熟悉该行业产品的知识，熟悉公司的操作模式和建立客户关系群。在市场开发和实际工作中，如何定位市场方向和产品方向，抓重点客户和跟踪客户，如何在淡旺季里的时间安排以及产品有那些，当然这点是远远不够的，应该不断的学习，积累，与时俱进。
在工作中，我虽有过虚度，有过浪费上班时间，但对工作我是认真负责的。经过时间的洗礼，我相信我会更好，俗话说：只有经历才能成长。世界没有完美的事情，每个人都有其优缺点，一旦遇到工作比较多的时候，容易急噪，或者不会花时间去检查，也会粗心。工作多的时候，想得多的是自己把他搞定，每个环节都自己去跑，、我要改正这种心态，再发挥自身的优势：贸易知识，学习接受。不断总结和改进，提高素质。
自我剖析：以目前的行为状况来看，我还不是一个合格业务员，或者只是一个刚入门的业务员，本身谈吐，口才还不行，表达能力不够突出。根源：没有突破自身的缺点，脸皮还不够厚，心理素质不过关，这根本不象是我自己，还远没有发掘自身的潜力，个性的飞跃。在我的内心中，我一直相信自己能成为一个优秀的业务员，这股动力;这份信念一直储藏在胸中，随时准备着爆发，内心一直渴望成功。“我要像个真正的男人一样去战斗，超越自己。。。。。。“我对自己说。
20xx年工作设想
总结一年来的工作，自己的工作仍存在很多问题和不足，在工作方法和技巧上有待于向其他业务员和同行学习，xx年自己计划在去年工作得失的基础上取长补短，重点做好以下几个方面的工作：
依据xx年销售情况和市场变化，自己计划将工作重点划分区域，一是;对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，在有时间有条件的情况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。二;在拥有老客户的同时还要不断从老客户获得更多的客户信息。三;要有好业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把学业务与交流技能相结合。
1、每月要增加1个以上的新客户，还要有几个潜在客户。2、见客户之前要多了解客户的状态和需求，再做好准备工作才有可能不会丢失这个客户。3、要不断加强业务方面的学习，多看书，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方法。4、对所有客户的工作态度都要一样，但不能太低三下气。给客户一好印象，为公司树立更好的形象。5、客户遇到问题，不能置之不理一定要尽全力帮助他们解决。要先做人再做生意，让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。6、自信是非常重要的。要经常对自己说你是最好的，你是独一无二的。拥有健康乐观积极向上的工作态度才能更好的完成任务。
业务员晋升工作总结范文(二)
XX年是xx的第一年，在这一年里，在分公司领导的正确领导和全体员工的共同努力下，我们保质保量的完成了XX年的艰巨任务。
我们的班组是一个团结上进的班组，在班长的带领下，全组人员心往一处想、劲儿往一处使，认真的完成每一项工作任务。我做一名18年的老职工，我一直在自己的岗位上尽职尽责的工作，时刻想着如何能为我公司多贡献自己的一份力量。在XX这一年里，我积极的参加分公司的组织的各项活动，在新中国成立六十华诞的服务保障中，我高标准严格要求自己，积极协助班长工作，主动把工单系统中的“用户过户资料”承担下来，上夜班的时候主动把白班未处理完的各项工作处理完毕。每次上早班、中班的时候，提前20分钟到岗接班，做到班中有事，随叫随到，遇到加班加点更是常事，出色的完成了各项工作任务。现将本人XX年的工作情况作工作总结
一、加强思想政治学习，不断提高自身素养
认真学习科学发展观，把学习作为工作和生活中的一项重要内容，夯实理论基础，不断汲取新的知识，更新理念，提高自己的政治水平，坚持科学发展观，以适应社会发展和社会经济发展的客观要求。
二、恪尽职守，认真完成本职工作
在工作中，严格遵守班组里的各项规章制度，爱岗敬业、扎实工作、热情服务、勤学苦干，充分发挥一不怕苦、二不怕累、确保成功的战斗精神，任劳任怨，不畏困难。在本职岗位上发挥出应有的作用。
三、努力学习，不断提升业务水平
我深知在社会发展如此之快的今天不断学习提高是多么的重要，只有能认真学习才能更好的完成自己的工作任务，更好的为人民服务。为了不断提高自身技能，我从不放过每一个学习的机会，在工作中虚心求教，不断总结完善，创新思路，科学统筹，大大的提高了工作效率。利用业余时间参加高等教育自学考试，并于今年7月份拿下本科毕业证。为自己更好的完成本工作打下了坚实的基础。
四、树立工作目标，创品牌服务形象
心系客户，想之所想，急之所急，“客户满意、业务发展”始终作为我的工作目标，尽自己所能为客户排忧解难，主动热情，迅速办理，及时回复，用诚心、细心、耐心、精心，为客户提供优质热忱的服务。
作为一名入党积极分子，发展对象的我要时刻谨记党的教诲，时刻以党员的行为准则来约束自己，要不断的鞭策自己，不断地完善自己，在班组中起先锋模范带头作用。积极向党组织靠拢，争取早日成为党组织中的一员。
在XX年这一年里，经本人在学习、工作、生活等各方面的努力，得到了分公司各位领导和班组所有员工、相关班组的一致认可。再次被组员评选为XX年分公司先进生产工作者。本人在近些年来所取的成绩，都离不开分公司领导和同事的热心的帮助。
在新的一年中，我一定要把工作做的更出色些，把每一位用户都当成自己知心的朋友，热心的为用户服务。勇于面对各种困难和挑战，努力铸就生命的辉煌。尽自己最大努力，为我们的企业贡献自己的一份力量，为我们的企业树立新的形象，朝着“更快、更高、更强”方向迈进，突破，没有终点。
业务员晋升工作总结范文(三)
时间如箭一样地飞逝着。回顾到公司将近半年来，总在不知不觉中度过。我自己在工作中也是受益匪浅，上半年主要工作地点是广州经营部，现将工作情况作出如下总结：
首先，就我个人而言。我很感谢公司可以给我一个学习与进步的舞台，感谢你们对我的关照!半年来，我学习了很多产品知识，但农资世界是丰富多彩的，我所学到的也只是微不足道的，并且还存在着很多自身的一些问题和不足。
其次，就公司整体状况而言。由于今年的市场行情不断变化，导致公司上半年的业绩不是很理想，这也直接关系到我们的工作态度，所以工作上不是很忙碌，总觉得工作情绪有些压抑!时常反省自己，总想去多做些什么能否对提升业绩有所帮助，不过心里老是有些顾忌，感觉自己还不够成熟，总怀疑自己这个时候还不适合去做业务方面，只是想多些时间让自己成长起来，提高自身各方面的知识与素养，那样我会更有把握的去做出决定!
一、销售得工作中的辅助工作
我们在多个地方进行了促销，在促销策划上面没有什么经验，但经过经理和同事们的努力，我们的促销活动还是取得了一定的效果，我们相信我们的促销活动会越来越多，越来越好的。良好的开端便是成功的一半。旺季过后，把工作的重点从旺季保供应转移到淡季促销售上来。
坚持“有节借节，无节造节”，特别是做好“无节造节”的文章。争取厂商支持，整合各类营销资源，统一策划营销方案，统分结合地把握好营销活动推出的时间、形式、规模和力度，放大营销资源的促销功能。抓好商品的结构调整、库存管理，争取厂商的政策支持，适应市场消费需求。
由于经济形势的变化，销售市场竞争格局的变化，今年的商品的结构、库存是很难把握的，随着两节销售旺季的到来，各部门经理始终把商品结构调整、组织适销对路商品，库存管理最优化作为一项重要工作来抓落实。各部门经理主动对两节销售形势进行了分析，对商品的结构、库存进行了更加详细的分析，按照优胜劣汰的原则，抓好商品结构的调整、抓好库存管理。
经过这样紧张有序的半年，我感觉自己工作技能上了一个新台阶，做每一项工作都有了明确的计划和步骤，行动有了方向，工作有了目标，心中真正有了底!基本做到了忙而不乱，紧而不散，条理清楚，事事分明，从根本上摆脱了刚参加工作时只顾埋头苦干，不知总结经验的现象。就这样，我从无限繁忙中走进这半年，又从无限轻松中走出这半年，还有，在工作的同时，我还明白了为人处事的道理，也明白了，一个良好的心态、一份对工作的热诚及其相形之下的责任心是如何重要。
二、市场销售工作现状
1.制定销售目标。上半年我们销售部门根据年初制定的总体目标以及在年中分阶段制定的时段性目标，根据既定的销售策略和任务，按照常年的习惯，进行人员细分，并根据市场供求关系，组织销售工作人员，以销售业绩为衡量标准，进行针对市场的销售任务。期间，我部门工作人员也制定了自己的目标计划和销售计划，充分发挥自主性、创新性，顺利完成各自预定的销售任务，并及时总结经验的可取之处和不足，加以改善。
2.竞争比较激烈，其他企业价格对比强烈。在市场经济的大环境下，各企业的竞争已经越来越白热化。在产品普遍相同或类似的情况下，价格的竞争，也成为了销售渠道上的一个大关口。在产品质量普遍存在的前提下，同行的其他企业的产品价格差不高，没有形成比较悬殊的价格对比。在品牌较强的局势下，这种价格差，同样造成了创利方面的压力。
3.应收款回款难准时。受社会极大市场环境的影响，普遍客户支付延期，应收票据、应收账款、预付账款、等等应收款偏大造成我们的回笼计划不准时，影响了公司的整体运作。
三、销售任务完成过程中的应对措施。
1.质量的改善。在销售工作开展之前，对产品的质量要有更严格的把关，并在销售宣传中，把质量的优势尽可能最大的凸现出来，争取零售商对我公司产品更多的信任和更大的购买力。
2.价格方面。在预算的价格尺度调动范围内，根据市场环境的形势和对市场竞争的科学合理性分析，调整适合的价格标准，使产品的销售既在预计范围内盈利，又使零售商对价格方面减少挑剔。同时，可以适当的选择时机，开展系列的促销活动，从而是产品的品牌让更多零售商和农民熟知，使产品的质量在市场中形成一个良好的口碑。
3.加大资金回笼的力度，回避企业风险。在货款回笼方面，整个部门都形成共识，将该项工作摆在重中之重的位置。拟定具有约束能力的销售合约，对于应收款的回收采取合理的时效性限制。吸取了以往的经验教训，我们严格履行销售成交的审批程序，从源头到最终成交都加以控制，时刻叮嘱业务员主动与客户沟通，想尽办法处理，取得了一定效果。
4.多面的销售渠道，发展更多的销售平台借助公司的销售平台，提高网络销售水平，建立良好信用的网络销售平台。销售形势的好坏将直接影响公司经济效益的高低。多年来，产品销售部坚持巩固老市场、培育新市场、发展市场空间、挖掘潜在市场，未来，我们还需要更全面的利用我公司越来越壮大的品牌影响带动产品销售，建成了以本地为主体，辐射全省乃之全国的销售网络格局;同时，可以与各传媒媒介等形成良好的合作关系，如多参加或举办业内或相关行业的系列活动，多方面的进行宣传销售，让本品牌的产品有更广大的拓展平台。
5.随时关注业内动态，掌握更多的市场信息随着行业之间日趋严酷的市场竞争局面，信息在市场营销过程中所起的作用越来越重要，信息就是效益。销售部在今后的工作中更应密切关注市场动态，把握商机，认真做好市场调研和信息的收集、分析、整理工作。使得销售部通过市场调查、业务洽谈、报刊杂志、行业协会以及计算机网络等方式与途径建立起更加稳定可靠的信息渠道，密切关注行业发展趋势;建立客户档案、厂家档案，努力作好基础信息的收集;要根据市场情况积极派驻业务人员对国内各销售市场动态跟踪把握。
6.提高销售部人员自身的工作素质提高业务员的服务质量和业务能力，使一批老客户的业务能巩固并发展起来。在未来的工作中，我们要求销售部人员要更加提高自己的工作能力和专业素质：
(1)加强与客户的沟通联系，多想办法，建立起良好的合作关系;
(2)不断总结自身的工作，改进自身的工作方法，加强工作中所涉及到的专业知识的学习，及时了解客户的生产运作情况和竞争对手的情况，发现问题及时处理;
(3)及时将客户的要求及产品质量情况反馈给有关部门，并加强与横向部门的沟通协作，使我们的产品质量和服务能满足客户的需要;
(4)做好售前、售中、售后服务。上半年，我们走过了展望计划、艰辛起步到共创成功的历程，我们也体会到了这一过程带来的快乐。依靠我们上级的信任和指导，依靠领先的优秀产品，先进的营销理念，良好的服务意识，团结的协作氛围，优秀的干部、员工队伍，我们整装待发。也许，未来的路也是充满曲折的，甚至比过去所要承受的压力更大，但我们坚信，这条路注定是充满机遇、充满挑战、充满希望的。
在未来更长的工作生涯中，我会更加严格要求自己，踏实地做好每一件事。我热衷于这个行业，做着自己感兴趣的农资产品，充满着热情，也很有行动力，心中更是充满了理想。目前，我已经完全的涉及农资领域当中，我相信在不久的将来，再加上公司也有这方面发展的计划，一定可以尽早的实现!我更加希望，公司可以给我信心与勇气，让我可以更自信的去发挥并创造更多的成就!
我深信，只要交待安排给我的事，我会尽心尽责的去完成!我会不断加强学习，拓宽知识面，努力学习产品专业知识和一些工作常识;本着实事求是的做事原则，继续发扬优点，改善缺点;团结一致，勤奋工作，共同进步，维护公司利益，积极为公司创造更高的价值，力争取得更大的工作成绩!
我深信，在公司的正确领导下，只要我全体干部、员工坚定信念，奋发进取，团结协作，以小目标实现大目标，以大目标实现长远目标，一步一个脚印，一定能出色完成任务，让20xx年成为名副其实的创利年!
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[关键词]重构；我国；公务员激励机制；对策
[作者简介]岳世平，中共厦门市委党校讲师，法学博士，福建厦门361012
[中图分类号]D630.3 简介[文献标识码]A [文章编号]1672―2728(2008)11―0068―04
重构我国公务员激励机制的途径多种多样，归纳起来，主要涉及到如下五大方面：
一、以“服务、责任”为核心，重塑理念机制
(一)借鉴企业管理理念，由传统的行政理念向新公共管理理念转变。“新公共管理”强调政府公共管理应当像企业管理那样，将效率放在首要位置。所以，为了提高效率，政府管理人员首先应树立效率意识，增强活力，用有限的资源创造更多的公共产品，提供更好的服务。把一些科学的企业管理方法，如目标管理、绩效评估、成本考核等引入公共行政领域，以提高政府管理的效率。尽管政府部门的公共管理和企业及私营部门的管理对象、方式、目的不同，但企业管理的科学性、重视市场需求和客户反馈这些方面值得政府部门借鉴。把投入产出分析和成本核算等方法引入我国政府部门的管理，可以提高管理人员的责任感，更加科学地进行绩效考核。
(二)增强公务员的“公仆”意识和构建服务型政府理念。服务型政府首先是民主政府，即人民当家作主的政府。在社会主义国家，人民是国家的主人，政府的权力来自人民的授予，政府的施政目标必须征得人民的同意，人民有权参与政府决策和执行的过程。人民的利益至高无上，政府为人民服务是天职，而且必须全心全意为人民服务，以符合“人民政府”的神圣称号，并实现社会公共利益的最大化。其次，服务型政府是有限政府，即政府的权力是有限的，而不是无限的。政府服务的内容是提供维护性的公共服务与完成为数不多的管制任务，并提供必要的公共设施。再次，服务型政府是责任政府，即政府必须对自己的行为负责，对自己所提供的服务负责，对人民的利益负责。然后，服务型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服务型政府是绩效政府，即有效率和效益的政府。建设规范化服务型政府，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。
(三)营造“以顾客为导向”的行政文化。新公共管理认为，政府的社会职责是根据顾客的需求向顾客提供服务，政府服务以顾客或市场为导向。只有顾客驱动的政府才能满足多样化的社会需求并促进政府服务质量的提高。“顾客导向”的行政文化正是“市场导向”思想的体现。具体说来，就是通过调查，倾听顾客意见，建立明确的服务标准，向顾客作出承诺以及赋予顾客选择“卖主”的权利，以实现改善公共服务质量的目的。于是，新公共管理改变了传统公共行政的政府与社会之间的关系，政府不再是凌驾于社会之上的、封闭的官僚机构，而是负责任的企业家，公民则是其“顾客”或“客户”，拥有更多的选择权，有机会来评价政府工作效果的“顾客驱动”机制，将是一个推动政府改善服务质量的良好机制。
二、以科学、民主为核心，重塑考核机制
(一)设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。其次，制定有效的考核指标。《公务员法》第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。这种分法过于笼统、粗略，缺乏可操作性。为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。
(二)实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。
(三)建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。
(四)吸纳被考核者广泛参与。广泛有效的参与是确保绩效考核工作公开、公平以及富有激励性的前提条件。根据新制度经济学程序公平理论，被考核者的参与有利于提高考核工作的科学性，同时，只有当被考核者参与了考核项目与标准的制定过程，在其中发表了自己的意见并得到了采纳，绩效考核的结果才更容易为被考核者所认同。因此，要设计出一套行之有效的参与制度体系，包括参与的程序、渠道，并有相关制度作为保证。另外，要有相应的组织保证，即要有专门的部门或者工作人员负责公务员参与绩效考核工作的事务。
(五)建立公务员绩效考核反馈制度。考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制度的重要组成部分。一方面，公务员考核结果反馈制度，可以促使考核机关公平、合理地进行考核，它对监督考核机关有着监督作用。另一个方面，上司通过面谈等形式，把考核结果告诉下属，这也是一个总结的过程。同时，通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。
(六)加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。对于在考核中评为优秀的公务员，应该及时奖励，为其作出更大的成绩创造良好条件。对于考核合格的公务员，应该对其作出的成绩进行肯定，同时明确指出其存在的缺点与不足，为其弥补不足指明方向。对于考核不合格公务员，在指明其不足的同时，要予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退。从而使公务员考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。
三、以透明、追责为核心。重塑晋升机制
在晋升制度方面，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏必要的透明度和民主监督，升迁去留依然是领导和组织部门内定，“关系最重要，民意供参考”的现象并不鲜见，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾。由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。
(一)建立完善的晋升制度。首先，公务员晋升应该坚持公开原则，公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会。其次，在晋升中适当引入考试的办法，而非完全依赖考核。公务员录用考试被称作“入口”，晋升常常被当成“楼梯口”。我们必须在严把“入口”的同时，也把好“楼梯口”。最后，应设立一个独立进行晋升的机构。我国可以成立一个由组织、人事部门参加的各级政府委员会，对拟晋升人员进行考核，主持晋升考试，从而使晋升有一个公正、公平的制度保证。
(二)加强对公务员晋升的监督。第一，建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。对于有关组织部门、领导干部、组织人事部门的负责人、考察组成员等人在推荐、考察和决策的各个阶段中，未能如实介绍情况、未履行或未认真履行工作程序、工作职责和工作纪律，导致用人上失误失察造成严重后果的，应追究主要负责人及其直接责任人的责任。第二，建立和实行公务员晋升工作监督责任制。明确规定各级党委(党组)及其主要领导和各级组织人事部门、纪检监察部门以及有关工作人员对公务员晋升工作负有的监督检查职责。凡在晋升中出现问题，造成严重后果和恶劣影响的，应当追究党委(党组)主要领导成员和分管领导成员以及有关责任人的责任。第三，突出监督工作重点。一方面，加强对重点部门和重点人的监督，即加强对各级党委(党组)、组织人事部门和主要领导成员、分管领导成员以及有关工作人员的监督。另一方面，加强对重点工作环节的监督，主要是加强对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节的监督。第四，加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。建立组织人事部门与纪检监察部门等有关单位联席会议制度，形成监督工作的合力。第五，拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。
(三)完善公务员职务、职级双阶梯晋升制度。1995年，我国开始实行职务级别工资制，根据职务大小来决定级别高低。级别虽然也是决定工资的一个依据，但级别工资在公务员的工资收入中只占较小的份额，级别的人事管理功能比较微弱，导致公务员热衷于对领导职务的追求。由于我国公务员领导岗位、级别设置不合理，对于公务员尤其是基层公务员来说，晋升职务更是非常困难。因此，应当重新设计公务员晋升制度，使职务晋升与级别晋升相结合，形成公务员晋升“双阶梯”。为此，应当做到下列三点：第一，增加公务员的级别。第二，在设置职务与职级关系时，应采取“一职数级，上下交叉”的对应关系。第三，职级设置应向基层倾斜。这是规范公务员职务层次与级别对应关系时必须坚持的基本原则。职务层次越低，与级别的交叉对应幅度越大，对基层公务员的激励效果将会越明显。
四、以公平、合理为核心，重塑薪酬机制
(一)加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。西方国家都很重视公务员工资福利立法，不仅在公务员总法中对公务员工资福利问题作出具体规定，还制定专门的工资福利法规。尽管《公务员法》中对此已作出了原则性描述，但尚不能很好地发挥薪酬制度的激励功能。所以，我国应尽快制定《公务员工资法》，用法律的形式规定公务员工资福利的原则、制度以及与经济发展、财政、物价机制、企业分配的宏观关系，避免工资福利政策的随意性，有效地克服工资管理中的人为因素，确保公务员工资即时足额发放，并随着经济发展而协调增长，切实保障公务员的各项合法权益。全国人大对公务员薪酬制度进行立法，地方各级人大和政府在确定本地公务员薪酬标准时，在严格遵守全国人大制定的相关法律的前提下，由地方人大做最终决策。只有通过立法构建规范的公务员薪酬体系，将公务员薪酬结构、薪酬标准、加薪方式和调整程序等用法律的形式确定下来，实现依法管理，才能使薪酬管理的激励机制运行有章可循，持续、稳定地发挥其功效。
(二)优化薪酬结构。我国公务员薪酬制度主要由工资、津贴、福利三部分构成，但目前其含义和作用相互交叉，在工资收入中包含各种津贴，而津贴项目的设置，又与福利问题混在一起，工资、津贴和福利各自在公务员薪酬制度中的作用得不到充分发挥，也就使薪酬制度不能有效地解决问题。因此，必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。工资应占有主导地位，是薪酬结构组成中的核心部分。工资是按劳分配的首要体现，其内容和标准应该由中央政府进行统一的规定，由国家来解决公平分配问题。因为不论是在经济发达地区，还是在经济欠发达地区，公务员工作所付出的劳动是基本相同的，因而理应获得相同的劳动报酬。作为薪酬构成主体的工资部分应占总收入的60％左右较为合适。津贴是工资的重要补充，是薪酬结构的重要组成部分。津贴的作用是可以弥补各个地区经济、生活水平的差异造成的基本生活成本差异。津贴还可以满足公务员保持与当地企业相当层次人员的相近生活品质的需求。对于在特殊环境和特殊岗位上工作的公务员所付出的额外劳动，津贴也作为一种补偿。参照国外的经验，津贴的比重可控制在30％以内。
(三)保持薪酬内外平衡。第一，保持公务员薪酬的内部平衡，即平衡各地区、各部门间公务员的收入悬殊。首先，要实施地区附加津贴制度，缩小地区之间的工资差距。实施地区附加津贴，使不同地区的机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来，允许省市运用地方财力安排一些工资性支出，用于缩小地区间公务员工资水平的差距。其次，调整公务员工资结构，缩小部门间工资差距。应该把公务员工资的范围扩大为基本工资、津贴、补贴和奖金。最后应该把公务员所有收入都纳入到法制管理的轨道，防止部门收入差距继续扩大。第二，保持公务员薪酬的外部平衡，即国家公务员工资水平应当与企业相当人员的平均水平持平，并实现工作与经济发展、物价水平联系的动态增长。
要使公务员薪酬制度与当地经济发展水平相适应，就必须通过科学、合理的评估机制来完成。我国虽然原则上提倡公务员工资标准与国民经济发展相适应并随物价指数作出相应的调整、公务员工资水平与国有企业职工工资水平大体持平，但在实际执行过程中并没有完全建立一个公平合理的公务员工资水平的评估机制。因此我国可以成立公务员薪酬评估委员会，专门从事公务员薪酬评估工作，并提出薪酬调整的建议；或者通过聘请社会中介机构来进行评估，并由政府有关部门根据评估结果制定薪酬调整方案。
(四)将绩效与薪酬灵活挂钩。绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥着重要作用。如美国从1978年开始将部分公务员的工资改为功绩工资，工资的发放按照公务员个人工作的实际绩效来决定，这一改革被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”。因此我们要改进工资外收入的奖金制度，建立以完成任务的客观数据和工作效率为依据的绩效工资，把公务员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩。
五、以严密、严格为核心，重塑奖惩机制
(一)制定完善的公务员奖惩制度。首先，建立一整套逻辑严密的公务员奖惩制度。包括奖惩条件、奖惩程序、申诉制度等。其次，完善公务员奖惩配套机构设施。建立完善的公务员奖惩机构设施，保证贯彻实施公务员奖惩制度。从奖惩规范、权限划分、程序遵循、申诉上诉等都应有相应机构实施，使奖惩制度制度化、法制化。最后，要认真制定公务员奖惩制度的细则规定。如规定公务员的职业道德与纪律内容；确立惩戒的构成条件，依据违纪、考绩低劣的事实为条件，“罚当其责”，具体规定违纪程度与受惩戒轻重程度的对应；惩戒程序中调查、审理时应由公务员代表参加，体现公正原则；惩戒权执掌机构的设立以及可作出何种处分的权限的划分，受处分档案材料的撤销和销毁等。
(二)严格执行公务员奖惩程序。公务员奖惩，不仅关系到公务员个人的荣辱与前途，同时也对其他人有着普遍的教育意义。因此，必须按照有关程序，认真执行公务员奖惩制度。根据奖励的发动者不同，公务员奖励可以分为公务员所在单位申报奖励和审批机关直接奖励两种。对公务员的惩罚一般要经过立案调查、审查结论、决定执行三个阶段。对公务员进行惩罚要求做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备。
(一)借鉴企业管理理念，由传统的行政理念向新公共管理理念转变。“新公共管理”强调政府公共管理应当像企业管理那样，将效率放在首要位置。所以，为了提高效率，政府管理人员首先应树立效率意识，增强活力，用有限的资源创造更多的公共产品，提供更好的服务。把一些科学的企业管理方法，如目标管理、绩效评估、成本考核等引入公共行政领域，以提高政府管理的效率。尽管政府部门的公共管理和企业及私营部门的管理对象、方式、目的不同，但企业管理的科学性、重视市场需求和客户反馈这些方面值得政府部门借鉴。把投入产出分析和成本核算等方法引入我国政府部门的管理，可以提高管理人员的责任感，更加科学地进行绩效考核。
(二)增强公务员的“公仆”意识和构建服务型政府理念。服务型政府首先是民主政府，即人民当家作主的政府。在社会主义国家，人民是国家的主人，政府的权力来自人民的授予，政府的施政目标必须征得人民的同意，人民有权参与政府决策和执行的过程。人民的利益至高无上，政府为人民服务是天职，而且必须全心全意为人民服务，以符合“人民政府”的神圣称号，并实现社会公共利益的最大化。其次，服务型政府是有限政府，即政府的权力是有限的，而不是无限的。政府服务的内容是提供维护性的公共服务与完成为数不多的管制任务，并提供必要的公共设施。再次，服务型政府是责任政府，即政府必须对自己的行为负责，对自己所提供的服务负责，对人民的利益负责。然后，服务型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服务型政府是绩效政府，即有效率和效益的政府。建设规范化服务型政府，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。
(三)营造“以顾客为导向”的行政文化。新公共管理认为，政府的社会职责是根据顾客的需求向顾客提供服务，政府服务以顾客或市场为导向。只有顾客驱动的政府才能满足多样化的社会需求并促进政府服务质量的提高。“顾客导向”的行政文化正是“市场导向”思想的体现。具体说来，就是通过调查，倾听顾客意见，建立明确的服务标准，向顾客作出承诺以及赋予顾客选择“卖主”的权利，以实现改善公共服务质量的目的。于是，新公共管理改变了传统公共行政的政府与社会之间的关系，政府不再是凌驾于社会之上的、封闭的官僚机构，而是负责任的企业家，公民则是其“顾客”或“客户”，拥有更多的选择权，有机会来评价政府工作效果的“顾客驱动”机制，将是一个推动政府改善服务质量的良好机制。
二、以科学、民主为核心，重塑考核机制
(一)设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。其次，制定有效的考核指标。《公务员法》第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。这种分法过于笼统、粗略，缺乏可操作性。为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。
(二)实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。
(三)建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。
(四)吸纳被考核者广泛参与。广泛有效的参与是确保绩效考核工作公开、公平以及富有激励性的前提条件。根据新制度经济学程序公平理论，被考核者的参与有利于提高考核工作的科学性，同时，只有当被考核者参与了考核项目与标准的制定过程，在其中发表了自己的意见并得到了采纳，绩效考核的结果才更容易为被考核者所认同。因此，要设计出一套行之有效的参与制度体系，包括参与的程序、渠道，并有相关制度作为保证。另外，要有相应的组织保证，即要有专门的部门或者工作人员负责公务员参与绩效考核工作的事务。
(五)建立公务员绩效考核反馈制度。考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制度的重要组成部分。一方面，公务员考核结果反馈制度，可以促使考核机关公平、合理地进行考核，它对监督考核机关有着监督作用。另一个方面，上司通过面谈等形式，把考核结果告诉下属，这也是一个总结的过程。同时，通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。
(六)加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。对于在考核中评为优秀的公务员，应该及时奖励，为其作出更大的成绩创造良好条件。对于考核合格的公务员，应该对其作出的成绩进行肯定，同时明确指出其存在的缺点与不足，为其弥补不足指明方向。对于考核不合格公务员，在指明其不足的同时，要予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退。从而使公务员考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。三、以透明、追责为核心。重塑晋升机制
在晋升制度方面，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏必要的透明度和民主监督，升迁去留依然是领导和组织部门内定，“关系最重要，民意供参考”的现象并不鲜见，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾。由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。
(一)建立完善的晋升制度。首先，公务员晋升应该坚持公开原则，公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会。其次，在晋升中适当引入考试的办法，而非完全依赖考核。公务员录用考试被称作“入口”，晋升常常被当成“楼梯口”。我们必须在严把“入口”的同时，也把好“楼梯口”。最后，应设立一个独立进行晋升的机构。我国可以成立一个由组织、人事部门参加的各级政府委员会，对拟晋升人员进行考核，主持晋升考试，从而使晋升有一个公正、公平的制度保证。
(二)加强对公务员晋升的监督。第一，建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。对于有关组织部门、领导干部、组织人事部门的负责人、考察组成员等人在推荐、考察和决策的各个阶段中，未能如实介绍情况、未履行或未认真履行工作程序、工作职责和工作纪律，导致用人上失误失察造成严重后果的，应追究主要负责人及其直接责任人的责任。第二，建立和实行公务员晋升工作监督责任制。明确规定各级党委(党组)及其主要领导和各级组织人事部门、纪检监察部门以及有关工作人员对公务员晋升工作负有的监督检查职责。凡在晋升中出现问题，造成严重后果和恶劣影响的，应当追究党委(党组)主要领导成员和分管领导成员以及有关责任人的责任。第三，突出监督工作重点。一方面，加强对重点部门和重点人的监督，即加强对各级党委(党组)、组织人事部门和主要领导成员、分管领导成员以及有关工作人员的监督。另一方面，加强对重点工作环节的监督，主要是加强对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节的监督。第四，加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。建立组织人事部门与纪检监察部门等有关单位联席会议制度，形成监督工作的合力。第五，拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。
(三)完善公务员职务、职级双阶梯晋升制度。1995年，我国开始实行职务级别工资制，根据职务大小来决定级别高低。级别虽然也是决定工资的一个依据，但级别工资在公务员的工资收入中只占较小的份额，级别的人事管理功能比较微弱，导致公务员热衷于对领导职务的追求。由于我国公务员领导岗位、级别设置不合理，对于公务员尤其是基层公务员来说，晋升职务更是非常困难。因此，应当重新设计公务员晋升制度，使职务晋升与级别晋升相结合，形成公务员晋升“双阶梯”。为此，应当做到下列三点：第一，增加公务员的级别。第二，在设置职务与职级关系时，应采取“一职数级，上下交叉”的对应关系。第三，职级设置应向基层倾斜。这是规范公务员职务层次与级别对应关系时必须坚持的基本原则。职务层次越低，与级别的交叉对应幅度越大，对基层公务员的激励效果将会越明显。
四、以公平、合理为核心，重塑薪酬机制
(一)加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。西方国家都很重视公务员工资福利立法，不仅在公务员总法中对公务员工资福利问题作出具体规定，还制定专门的工资福利法规。尽管《公务员法》中对此已作出了原则性描述，但尚不能很好地发挥薪酬制度的激励功能。所以，我国应尽快制定《公务员工资法》，用法律的形式规定公务员工资福利的原则、制度以及与经济发展、财政、物价机制、企业分配的宏观关系，避免工资福利政策的随意性，有效地克服工资管理中的人为因素，确保公务员工资即时足额发放，并随着经济发展而协调增长，切实保障公务员的各项合法权益。全国人大对公务员薪酬制度进行立法，地方各级人大和政府在确定本地公务员薪酬标准时，在严格遵守全国人大制定的相关法律的前提下，由地方人大做最终决策。只有通过立法构建规范的公务员薪酬体系，将公务员薪酬结构、薪酬标准、加薪方式和调整程序等用法律的形式确定下来，实现依法管理，才能使薪酬管理的激励机制运行有章可循，持续、稳定地发挥其功效。
(二)优化薪酬结构。我国公务员薪酬制度主要由工资、津贴、福利三部分构成，但目前其含义和作用相互交叉，在工资收入中包含各种津贴，而津贴项目的设置，又与福利问题混在一起，工资、津贴和福利各自在公务员薪酬制度中的作用得不到充分发挥，也就使薪酬制度不能有效地解决问题。因此，必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。工资应占有主导地位，是薪酬结构组成中的核心部分。工资是按劳分配的首要体现，其内容和标准应该由中央政府进行统一的规定，由国家来解决公平分配问题。因为不论是在经济发达地区，还是在经济欠发达地区，公务员工作所付出的劳动是基本相同的，因而理应获得相同的劳动报酬。作为薪酬构成主体的工资部分应占总收入的60％左右较为合适。津贴是工资的重要补充，是薪酬结构的重要组成部分。津贴的作用是可以弥补各个地区经济、生活水平的差异造成的基本生活成本差异。津贴还可以满足公务员保持与当地企业相当层次人员的相近生活品质的需求。对于在特殊环境和特殊岗位上工作的公务员所付出的额外劳动，津贴也作为一种补偿。参照国外的经验，津贴的比重可控制在30％以内。
(三)保持薪酬内外平衡。第一，保持公务员薪酬的内部平衡，即平衡各地区、各部门间公务员的收入悬殊。首先，要实施地区附加津贴制度，缩小地区之间的工资差距。实施地区附加津贴，使不同地区的机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来，允许省市运用地方财力安排一些工资性支出，用于缩小地区间公务员工资水平的差距。其次，调整公务员工资结构，缩小部门间工资差距。应该把公务员工资的范围扩大为基本工资、津贴、补贴和奖金。最后应该把公务员所有收入都纳入到法制管理的轨道，防止部门收入差距继续扩大。第二，保持公务员薪酬的外部平衡，即国家公务员工资水平应当与企业相当人员的平均水平持平，并实现工作与经济发展、物价水平联系的动态增长。要使公务员薪酬制度与当地经济发展水平相适应，就必须通过科学、合理的评估机制来完成。我国虽然原则上提倡公务员工资标准与国民经济发展相适应并随物价指数作出相应的调整、公务员工资水平与国有企业职工工资水平大体持平，但在实际执行过程中并没有完全建立一个公平合理的公务员工资水平的评估机制。因此我国可以成立公务员薪酬评估委员会，专门从事公务员薪酬评估工作，并提出薪酬调整的建议；或者通过聘请社会中介机构来进行评估，并由政府有关部门根据评估结果制定薪酬调整方案。
(四)将绩效与薪酬灵活挂钩。绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥着重要作用。如美国从1978年开始将部分公务员的工资改为功绩工资，工资的发放按照公务员个人工作的实际绩效来决定，这一改革被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”。因此我们要改进工资外收入的奖金制度，建立以完成任务的客观数据和工作效率为依据的绩效工资，把公务员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩。
五、以严密、严格为核心，重塑奖惩机制
(一)制定完善的公务员奖惩制度。首先，建立一整套逻辑严密的公务员奖惩制度。包括奖惩条件、奖惩程序、申诉制度等。其次，完善公务员奖惩配套机构设施。建立完善的公务员奖惩机构设施，保证贯彻实施公务员奖惩制度。从奖惩规范、权限划分、程序遵循、申诉上诉等都应有相应机构实施，使奖惩制度制度化、法制化。最后，要认真制定公务员奖惩制度的细则规定。如规定公务员的职业道德与纪律内容；确立惩戒的构成条件，依据违纪、考绩低劣的事实为条件，“罚当其责”，具体规定违纪程度与受惩戒轻重程度的对应；惩戒程序中调查、审理时应由公务员代表参加，体现公正原则；惩戒权执掌机构的设立以及可作出何种处分的权限的划分，受处分档案材料的撤销和销毁等。
(二)严格执行公务员奖惩程序。公务员奖惩，不仅关系到公务员个人的荣辱与前途，同时也对其他人有着普遍的教育意义。因此，必须按照有关程序，认真执行公务员奖惩制度。根据奖励的发动者不同，公务员奖励可以分为公务员所在单位申报奖励和审批机关直接奖励两种。对公务员的惩罚一般要经过立案调查、审查结论、决定执行三个阶段。对公务员进行惩罚要求做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备。
[关键词] 员工满意 企业盈利 顾客满意
“顾客永远是对的”一直作为企业恪守的一条金科玉律，指导着企业的人力资源发展战略和企业服务营销战略。也正是在这一理论的指导下，企业满足了顾客的真实需求，从而取得了企业的长远发展。顾客满意理论（CS理论）也正以其无穷的魅力和魔力散发着智慧和理性的光泽。
一天，一家饭店因为顾客的无理要求而拒绝招待。饭店的这一看似“荒谬”的拒绝却找到了法律依据。顾客满意理论遇到了前所未有的冲击，于企业、于社会都产生了一定的影响。其实，关于顾客满意的有关问题我们一直在经历、在收获、在反省、在提高……同时，我们也曾听说过老板虐待员工、克扣员工工资而最终倒闭的案例。员工和顾客，孰轻孰重？又该如何权衡？从因果关系的辩证观点来看，顾客满意这一美好事物应该是员工满意的终极结果。
赢得顾客最终赢得企业利润,是现代企业的经营目的,但是越来越多的研究表明:员工满意与顾客满意有着不可分割的联系,满意的顾客源于满意的员工,企业只有赢得员工满意才能赢得顾客满意。
员工满意是指一个员工通过对企业可感知的效果与他们的期望值比较后形成的感觉状态。它建立以人为本的理念,创造公平竞争的企业环境:包括绩效考核的公平,酬薪的公平以及晋升机会的公平等,为员工提供发展,提高其能力的机会,例如:培训员工,工作设计等。
哈佛大学的一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5个百分点。根据著名的人力资源咨询公司翰威特的“最佳雇主调查”表明，员工满意度达到80％的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20％左右。提高员工满意度能够达到顾客满意、企业满意、股东满意的最终目的，如何提高企业的员工满意？企业提高员工的满意度可以从以下几个方面入手。
一、创造公平竞争的企业环境
公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。
公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。
在工作中，员工最需要的就是能够公平竞争。在法国，麦当劳的每个员工都处在同一个起跑线上。首先，一个有文凭的年轻人要当4个月～6个月的实习助理，做最基层的工作，如炸薯条、收款、烤牛排等，学会保持清洁和最佳服务的方法。第二个工作岗位则带有实际负责的性质：二级助理。每天在规定的时间内负责餐厅工作，承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、统计……在实践中摸索经验。晋升对每一个人都是公平的，适应快、能力强的人晋升的速度就会快。
二、创造追求进步的企业氛围
企业不断追求进步主要表现为：重视员工培训社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。一个企业员工发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。所以，培训也是员工选择企业的一个优先的指标。
培训的方式可以分为：职前培训、矫正培训、晋升培训、交叉培训、再培训等。大通曼哈顿银行就非常重视员工的培训，它每年的教育经费支出就达5000万美元。银行要求员工每年搞一个自我培训计划，并把培训与晋级、提升、奖金等政策紧密结合，来调动员工参加培训的积极性。
三、创建自由开放的企业氛围
现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在企业里自由平等地沟通。
古语说：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使企业员工的满意度提高，必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。企业领导充当的角色应当是教练的角色。教练工作不仅是训练，而且是辅导、参谋、揭露矛盾、教育。训练工作要求领导人员具备倾听的能力以及表达真实的赞赏、感谢的能力。应当给员工提供工作轮换的机会，让员工到本职以外的部门和工作岗位上任职。这种任命一般是暂时的。索尼公司就实行工作岗位定期轮换的制度，以保证员工有更多的发展机会，对工作保有新鲜感。应当拥有一个开放的沟通系统，以促进员工间的关系，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。
四、创造关爱员工的企业氛围
人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。企业要善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。要重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。企业可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。
总之，无视员工满意度，对于今天的企业来说，是败笔，也是危机。在现代企业管理中，有一条重要的理念：请把员工当客户。只要企业能像对待用户那样善待自己的员工，那么两个满意度都会上去，得益者自然是企业。既要想借员工之手去多“掏”用户口袋的钱，又不能让员工心甘情愿，像这种既要马儿跑又要马儿不吃草的现象，在市场经济条件下的企业中存在是不正常的现象。
企业要想提高用户满意度，首先必须提高员工满意度。前者是流，后者是源。没有员工满意度这个源，用户满意度这个流也就无从谈起。不关注员工满意度，只在乎用户满意度，无异于舍源求流，缘木求鱼。
参考文献:
[1]余炳炎朱承强:现代饭店管理.上海人民出版社,2005年3月
一、主要业务经营指标完成情况
（一）存款方面。截止12月10日，我支行各项存款余额xx万元，其中：储蓄存款xx万元；对公存款xx万元，较年初增加xx万元。零售理财类产品销售xx万元，大额存单累计销售xx万元。
（二）贷款方面。2019年信贷资产结构明显改善，信贷投放进一步向优良客户集中，逐步退出“散小差”劣质客户，有效规避经营风险。12月末，贷款余额**万元，累计收息xx万元，完成全年任务x%。
（三）中间业务方面。我支行在2019年主要是采取“厅堂营销”+“全面扫街”的营销模式来推广“晋享生活”“晋享E付”“云闪付”、车险等产品。截至2019年12月10日，银行卡日均余额xx万元，IC卡支付工具绑卡张数xx张，晋享E付月活动数xx户，云闪付新注册用户xx户。
二、2019年业绩回顾
（一）夯实业务基础，合理调整存款结构
2019年，我行大额存款波动起伏较大，“定时炸弹”随时爆发，致使我行的部分沉淀资金流失。存款结构的不合理，对我行存款指标带来较大的冲击。在不利形势下，全员攻坚克难。行长身体力行，充分发挥领导带头作用，不断动用身边的资源寻求高质量的客户并采取持续跟踪回访以带来持续稳定的资金流入，为我支行全年储蓄业务的稳步提升奠定了坚实的基础；员工在行长带领下，不断的寻求周边的资源，通过“小溪变汪洋”的模式积攒存款实力，填补资金流失漏洞，强有力的抵挡了存款大幅波动。同时，通过全员厅堂服务与外拓营销相结合，实现让散户留存下，让新客选择我们并成为优质客户；我行制定了存款送礼品客户回馈活动。按照行长的工作思路，将我支行客户进行了分类，大家分头维护。在站稳老客户的基础上，发展优质客户，培育黄金客户，采取主动上门，主动营销，凝聚我们的团队力量，以优质的服务留住客户，吸引客户，按照这样的思路，我行全员克服困难，补足缺口的前提下较去年新增xx万元，2019年存款结构得到优化，为明年存款业务的发展奠定坚实的基础。
（二）提高贷款资产质量，大步推进清收工作
降低不良贷款率以及降低逾期率等指标一直以来都是信贷工作重中之重，也是各级考核评价的重要指标。我支行作为一个经营以及办理信贷的网点，为了更好的提升我支行的资产质量以及完成总行领导所下发的信贷考核指标，在支行行长的带领下，我支行的信贷小组针对已经出现欠息的贷款加强了关注并采取了实际催收行动。分析我支行贷款客户，积极走访，实地考察了解，对贷户的情况进行排查，采取一户一策的方法，按步推进贷款的回收和发放工作
（三）践行社会责任，争做百姓银行
作为一个本土的金融机构，服务本土一直以来我们的终极目标，我们不仅仅要跟随相关政府部门一起联手致力于晋中民生问题的改善，同样还要积极的发挥自己社会服务的职能所在。
我行利用地处晋中繁华地带的有力优势，除了要服务好商户，更要服务好周边百姓，除了日常的金融服务，我们更要提供全方位、综合化的服务。我支行在上级监管部门的会议精神传达指导下，按照相关部署完美完成了例如：“扫黑除恶”、“征信知识宣传”、“金融知识万里行”、“2019年新版人民币及反假币知识”等的宣传。宣传过程中，通过悬挂宣传条幅、张贴宣传海报，摆放宣传折页，利用电子屏，公众号，朋友圈等途径宣传，在人流量密集的商场和公交车站等向民众发放宣传折页。结合走出去，在活动广场、居民小区、重要路段等悬挂宣传横幅、发放宣传资料，向广大群众讲解扫黑除恶及反洗钱、非法集资、新版人民币识别技巧等的相关金融知识，进一步提高居民对相关金融知识的认识和了解，提升了居民防范金融诈骗的能力和水平，增强了扫黑除恶的社会氛围。
在2019年工作中，我支行砥砺前行，全支行上下联动，用凝聚力去圆满的完成各项目标任务。在2020年来临之际，我支行对各项工作开展有如下安排：
一、优化人员配置，充实我行服务力量
针对客户服务覆盖不到位，网点人员灵动性差的问题，我支行实行“弹性上岗”。 周一到周五办理业务的人数较多时，需要出一名柜台人员随时充实大堂，引导客户分流，释放更多人力在厅堂服务上，争取做到一对一服务。在全面推进网点由业务操作性转变为营销服务型，充实大堂服务力量的同时，提升网点综合实力。
二、细化考核指标，多劳者多得
员工考核方面，制定综合考核办法，细化考核指标，责任到人，细致到户。薪酬方面，已基本薪酬为基础，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保将有限的资源发挥出最大的能量。通过科学合理的考核，鼓励先进，鞭策落后，由“要我做”变为“我要做”。
金融危机迫使更多的世界零售巨头把目光转移到中国，随着国外零售巨头的不断涌入，其经营理念、经营管理方法和有别于传统企业的服务水平对我国内地流通企业尤其是现代化大卖场是一个巨大的冲击，使这些现代卖场面临的竞争更加激烈，竞争的方式更加隐蔽，竞争的形式更加多样，竞争的手段更加“残酷”，竞争的焦点也逐渐由传统的价格竞争转向采取更加隐蔽的形式和手段及不断提高服务质量和努力塑造现代卖场良好的企业形象等方面。物美价廉的产品提供、周到全面的售前售后服务、诚实守信的经营作风和亲和完美的企业形象已成为现代化大卖场提高经济效益、增强市场竞争力和做大做强的重要手段。受国际国内竞争的影响，尽管内地一些现代化大卖场在提高服务质量上下了不少工夫，出台了了一系列服务措施和管理制度，但效果并不理想。近几年来，关于现代卖场服务质量的投诉逐年增多，现代卖场违背承诺、侵犯消费者权益的事时有发生，多数内地商业企业的服务质量和企业形象并未取得根本的改善和实质性提升。
随着广大消费者维权意识的日益增强，人们对服务产品的本质和服务理念认识的不断深化，越来越多的现代卖场逐渐把提高服务质量的重点由用制度约束员工转向了以人为本的人本管理，内部人力资源管理开始受到现代卖场的普遍重视和关注。
一、基层员工是决定现代卖场服务质量的核心，是现代卖场经营成败的关键
(一)基层员工与消费者接触时间最长。接触面最广
现代卖场是和广大消费者接触最多的地方，现代卖场一年365天天天开张，日日迎客。可以说基层员工与消费者接触时间最长，接触面最广。正因为如此，消费者对卖场服务质量的体验和感受、对卖场服务形象的评价多数来源于卖场基层员工服务水平高低。如何让那些数不清的顾客自愿掏腰包，如何给自己的卖场定位，如何稳固并不断拓展现代卖场和消费者之间的关系，如何培养忠诚消费群，如何提高自己的服务质量和服务形象，一直以来是许多现代卖场经营者不断思考的问题。然而。现代卖场作为一个企业，要圆满解决上述问题，一刻也离不开基层员工的参与。消费者进入现代卖场，首先接触的就是基层员工——营业员。只有基层员工满意，顾客才能满意，服务质量才能提高，否则一切都是空话。所以，对员工的关心、培训、激励乃至员工职业生涯规划显得至关重要，“以员工为本，人本管理”应该是现代卖场人力资源管理的主导，塑造一个具有共同愿景、明确价值取向、团结向上、积极进取的工作群体，应该是现代卖场的追求。柜台营业员是什么?仅仅是站柜台的吗?绝对不是，优秀的营业员是顾客亲密的消费顾问，是生产商得力的推销者，是现代卖场忠实的形象代言人，是现代卖场财富的守望者和创造者，是现代卖场最为宝贵的资源。然而，在“一切为了利润”的理念支撑下，很多现代卖场很多时候考虑的是以顾客为本，“顾客第一、顾客至上”是多数商业企业的尊崇，很少有现代卖场奉行“员工第一、员工至上”理念的，卖场基层员工得不到足够重视是不争的事实，因员工服务水平低而引发的顾客纠纷时有发生，因员工的不负责任而侵害消费者、损害现代卖场形象的事件也不断诉诸报端。其实员工才是决定现代卖场服务质量的关键因素，一个现代化现代卖场服务质量的高低、企业形象的好坏直接取决于自己的基层员工。
(二)现代卖场基层员工是服务产品的生产者
服务产品的生产与有形的物质产品生产不同，服务是一种连续的行为或过程，服务是服务提供者和服务接受者的紧密结合，是服务人员与顾客之间相互作用的结果。由于服务主要表现为一种过程或行为，服务产品的质量与现代卖场员工的形象和行为密不可分，与有形的产品质量管理不同，即使基层服务人员严格按照质量标准和管理规章操作，即使员工“鞠躬达到90度、微笑露出8颗牙齿”，顾客仍有可能产生不满。因此，提高现代卖场服务质量，关键是如何把提高服务质量的理念、规章与方法传达和落实到每一个员工，并被他们真正理解和执行。只有现代卖场管理者充分意识到基层员工在搞好服务质量、培育忠诚顾客方面的重要作用，并采取有效措施加强和改善对基层人员的管理，提高员工素质，调动全体员工为顾客服务的主动性和积极性，就一定能够创造出卓越的服务质量，提高盈利能力，增强竞争实力。
二、提高卖场服务质量。加强现代卖场基层员工管理的对策
现代化大卖场如何贯彻“员工第一、员工至上”的经营理念，如何“以人为本”搞好基层员工管理，笔者认为应从以下方面人手。
(一)做好基层员工培训。以培训为纽带，树立共同愿景这里的培训不是通常所说的基本礼仪的培训，是基于树立共同愿景的培训。愿景概括了组织的未来目标、使命及核心价值，是组织最终希望实现的未来蓝图。为组织的前进指明了方向，指导着组织的发展策略，是组织的灵魂。现代卖场基层员工由于工作性质原因，年轻女性较多，她们思想活跃，追求时尚，自由好动，一般难受约束，个别员工心理脆弱，相互之间很容易发生小摩擦，闹情绪，有时甚至会把个人情绪带到工作中去，直接影响到现代卖场服务质量。针对这些实际，培训是解决上述问题的有效方法之一，包括对员工思想行为、处事方式、待人接物和工作理想等方面的培训。通过对员工进行有计划、全方位的培训，不仅有助于提高员工的基本素质和服务技能，而且有助于员工充分了解企业的发展战略和自身职责，在培训中，借助集体讨论领会企业战略发展目标，逐渐形成共同愿景并为之努力奋斗。培训中的一些游戏、团体活动能够大大增强员工集体意识和团结协作的精神，提高整体战斗力。
通过培训应达到以下目的：第一，对于新进员工，通过培训使新员工熟悉工作场所，了解企业规章制度和晋升、加薪的标准，清楚企业的组织结构和发展目标，加速新员工适应新的环境。第二，对于老员工，通过培训使他们充分理解和领会企业的市场定位、形象定位、服务质量定位，增强他们为顾客服务的积极性、主动性和责任感，使他们认识到自己的工作质量与实现企业愿景的密切关系；第三，必须培训他们接待顾客、吸引顾客、说服顾客、留住顾客、培育忠诚顾客的基本方法和技能。在为顾客服务过程中，既不能过度热情，又不能过于冷淡，培训员工如何把握好热情的“度”，使顾客既不会感到讨厌，又乐意接受现代卖场提供的服务，从而更好地实现愿景。第四，培训员工如何避免与顾客发生矛盾，当矛盾不可预见地发生以后，如何有效化解矛盾。第五，帮助新进员工建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体所接纳，增强员工的团队意识、集体主义精神和协同作战能力。
(二)创造条件，关爱员工，努力提高基层员工满意度美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”则是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。员工是公司利润的创造者。如果员工对公司满意度高，他们会努力工作，为公司创造更多价值，以公司为家。如果员工对公司不满意，结果要么离职，要么是“身在曹营心在汉”，虽然人仍留在企业但已失去工作的积极性。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的满意度，满意的员工队伍会为公司带来满意的顾客群。
现代卖场在关爱员工方面应当做到：
(1)创造良好的工作环境，制定公平的薪酬与晋升机制。首先，把员工的利益放在第一位。员工的工作环境、“三金”交纳、生活条件、学习晋升机会、业余娱乐活动等都必须纳入议事日程，统一规划，分步实施。特别是对新进的员工，要在工作、生活、学习上加大关怀、照顾力度，使他们深切体会到现代卖场是员工强大的依托，是生活的靠山，要像关爱自己的孩子一样去关爱员工，解除员工的后顾之忧，使员工为在现代卖场工作而感到骄傲和自豪。其次，制定一套充分体现“按劳分配为主、效率优先兼顾公平”的薪酬分配体系，辅之以严厉的惩罚作为负激励的必要手段，重奖有突出贡献者，使员工真正体会到他们的付出与得到的回报是公平的，是在一种公平的环境中工作的。再次，对员工的提拔晋升要充分体现“任人唯贤、唯才识举”的原则，在员工的选拔任用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力；既考查个人修养，又关注个人品质。把员工放在同一起跑线上去考核，为员工提供公平的竞争和晋升机会。
(2)物质激励与精神激励配合使用，提高员工工作积极性。关爱员工要善于鼓舞员工的士气。定期考核基层员工的工作成绩，公开及时地表扬成绩突出者，对于落后者不要忘记反馈、批评、鞭策。适时推行“五挂钩”制：工作同晋升工资挂钩、同住房补贴挂钩、同休闲奖励挂钩、同外出深造挂钩、同维护现代卖场形象重要贡献奖挂钩。利用这些特殊的荣誉和奖励机制，激励优秀员工更加优秀，后进员工争当优秀。
(3)关爱基层员工身心健康，注意缓解员工的工作压力。现代卖场基层员工整天在嘈杂的环境中站着和顾客打交道，有时还会遇到一些故意刁难的顾客，心理压力大，身体劳累，现代卖场应加强文化娱乐设施建设，如健身房、活动室、图书馆等，并开展相应的娱乐活动，培养他们的团队协作和竞争意识，丰富员工业余生活，同时还可以适当缓解工作压力，使身心得以适当放松。
(三)设立顾客问题研究室——提高基层员工服务水平现代卖场是顾客最挑剔的地方，顾客有时会提出许多无理要求而员工又不得不耐心细致地倾听和解释，稍有不慎就有可能招致顾客不满和投诉，有很多问题和要求根本不是基层员工所能解释和做主解决的，员工受了委屈又没有说理的地方，这种情况是员工最无助又无奈的时候。为很好地解决这一问题，建议现代卖场开辟一间顾客问题研究室。首先，让受委屈的员工把自己遇到的各种问题和委屈详细写出来，在指定的时间到研究室对研究人员细致诉说。其次，研究人员应把各种问题整理归类，有必要时应与反映问题的员工一起分析讨论顾客提出这种问题的原因，针对这种问题如何在自己的权利范围内给顾客以恰当的解释以及应注意的技巧和细节等方案。再次，针对现代卖场的各种促销、展销和优惠活动，研究室应事先分析活动中可能出现的种种问题，哪些问题基层员工有权利解决，哪些问题会超出基层员工解决的范围，并制定出必要的应对措施和统一的执行标准。的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”则是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。员工是公司利润的创造者。如果员工对公司满意度高，他们会努力工作，为公司创造更多价值，以公司为家。如果员工对公司不满意，结果要么离职，要么是“身在曹营心在汉”，虽然人仍留在企业但已失去工作的积极性。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的满意度，满意的员工队伍会为公司带来满意的顾客群。超级秘书网
现代卖场在关爱员工方面应当做到：
一、有效激励的企业文化构建
在酒店企业文化构建中应将“以人为本”作为中心指导原则，充分考虑酒店员工的特征和需求，创建能让员工满意的文化氛围。
（l）确立“创新为荣，服务至上”的企业核心价值观
酒店业繁荣的同时也将酒店推入了激烈竞争的局面中，如何在激烈的竞争中站稳脚跟，屹立不倒，仅靠现有服务的维持是不能达到目的的。创新服务一次次的成功为酒店的前进指明了方向，因此创新为荣的价值观应在酒店中得到广泛的传播。在知识经济时代，知识已成为时展的动力，酒店也应顺应时代的步伐，推陈出新，借鉴成功企业的经验，为企业找到合适的能鼓励创新的价值观。我们都知道酒店是以提供服务为主的综合企业，其出售的产品就是服务，顾客在酒店中享受的是服务，购买的也是服务，服务质量基本上决定了酒店的“生死存亡”。因此，只有让服务至上的观念渗透到酒店日常经营中的各个方面，才能让酒店的服务质量日渐提升，得到更多顾客的青睐。另外，将创新提升为酒店企业的核心价值观将有利于提升员工在酒店中的地位，激励员工充分发挥聪明才智，为酒店的业务创新、服务创新做出贡献。
（2）实施能强化价值观的习俗礼仪
习俗礼仪一般分为仪式和庆典两种，其表现形式可以为：优胜者勋章、游戏、仪式、庆典等。恰当的仪式和庆典能够让员工铭记那些重要的价值观。目前在很多公司中已经得到实施，例如IBM、坦德姆都在工作时间为员工提供很多游戏机会，例如：工作坊、体育活动、啤酒聚会、娱乐、不定期的战略研讨会等。游戏是企业生活中富有创造力的一面，它既能缓解紧张的气氛又能鼓励创新。酒店应该在考虑企业自身的特点的基础上为各类员工提供游戏的机会，例如针对员工开展工作坊、乒乓球等小型体育活动、娱乐等游戏方式。仪式能在企业活动过程中指导员工的行为，是企业基本文化价值观的现实体现。在每一个仪式的背后，都有一个特定的文化含义。日久这种仪式将会内化，并成为企业日常生活中的一部分。如：录用与解聘、提供报酬、会议形式、书写规范、谈话方式等，这些都是仪式的具体表现，仪式能让文化以一种富有凝聚力的方式显现出来。酒店更加应该将注意力转移到这些细小的方面，以增加企业的凝聚力。庆典通俗易懂就是庆祝活动，庆祝活动能吸引全员的关注，让企业文化得到充分的体现，并给员工带来难以忘怀的经历和体会。酒店本是以人为服务对象的企业，对员工而言酒店也应做到关怀备至，如：当员工完成一项里程碑式的工作时，为员工举办庆典将有助于员工更加努力，并凝聚在酒店的周围。这种行为创造的可能会是员工一辈子的留守。游戏、仪式和庆典都能让员工感受到酒店的关怀和鼓励的同时，并将酒店价值观快速灌输到员工的意识中，能较快的将员工团结在酒店的周围，为酒店创造利益。
（3）塑造英雄人物
英雄人物是酒店价值观的人性化体现和组织力量的集中缩影。英雄是一种象征，他们的影响远远高于管理者的估计。天生的英雄人物是非常少的，尤其是符合酒店价值要求的英雄人物就更是少之又少，因此，酒店应人为塑造身边的英雄。英雄可以很简单：常据销售冠军榜首的人就是“销售能手”、短时间收拾房间最多的人就是“客房能手”、菜品卖出最多的就是“烹饪大师”等等。平民英雄的寻找并不难，塑造英雄人物不仅可以带动周围员工的纷纷效仿和上进，更能促使该精英员工的进步。这一点在员工的激励上体现的更加明显，这是与员工追求自我实现和重视地位的需求是分不开的。因此，酒店应根据酒店自身的条件和员工所处的位置，为员工塑造身边的英雄人物，以此激励员工的工作积极性，争做英雄人物。
2、优化个人薪酬体系
（1）改变薪酬结构
合理的薪酬结构是员工对于薪酬管理的满意度的重要因子，良好的薪酬体系设计既能保证在同行业的竞争性，又能保证酒店内部的相对公平性，在吸引外来人才和保留本酒店人才上都能起到相当的作用。酒店企业普遍实行的薪酬结构是以固定薪酬为主体的岗位工资等级制，这样的结构显然很难激励员工。可以适当拉大可变薪酬（绩效薪酬）的比例，兼顾保障性和激励性。由于酒店岗位等级众多，由等级形成的薪酬水平差异较大，员工过于关注职位的晋升，就会给工作表现带来影响。针对这一问题，酒店薪酬设计上可适当引入宽带薪酬理念。宽带薪酬是一种新型的薪酬管理模式，它在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将企业原来十几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”是指工资级别，宽带是指工资浮动的范围比较大。宽带薪酬适合于扁平化的组织结构，而同一带中最高值与最低值浮动比例可达到 10%到 30%。据酒店企业的特点，可适当拉大薪酬带宽，使员工不必要为了获得较高的工资而努力往上爬，而酒店往往论资排辈现象较多，很容易挫伤员工的积极性，拉大变动范围可使员工在原有的岗位通过改善绩效获得更高的薪酬。
（2）完善绩效评估体系
绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是应该直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。笔者认为，绩效评估体系的构建，包括工作细则和工作表现标准体系两个部分。标准的工作细则为表现标准评估提供依据，而表现标准评估又能进一步完善工作细则。工作细则描述一份工作的内容、方法以及要求，它让员工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其详细性、准确性和可衡量性以及可观察性要求都相对较高。工作表现标准评估体系的建立包括评定标准和评定组织两部分。评定标准必须尽量使用科学、可以度量的或可以观察到的标准，以使评定客观。一般都使用评定表格来为员工的表现进行打分。因此评定表格的设计必须客观、准确，不易产生歧义，并能有效减弱主观性。评定表格可以以工作细则为基础，将员工表现界定出三种层次：乐观的层次、现实的层次和最基本限度的层次。
3、建立科学的员工培训体系
从员工个人来看，培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。
（1）培训对象不仅要针对普通员工，对于中高层酒店的管理者同样需要加强培训。酒店业员工激励管理工作不到位的原因之一就是缺乏现代人力资源管理的意识且机构设置不到位。这是由于管理人员自身的素质限制，所以对管理人员也因是酒店培训工作的对象之一。
（2）培训工作应针对员工的需要
酒店企业的领导应协同人力资源部应经常与员工沟通并进行培训调查，科学的把握不同类型员工对培训各方面的需求。确定员工需要进行哪些方面的培训，哪些员工需要培训，培训的内容和方式是什么，培训真正见效所需要的时间，培训的成本如何。只有针对员工真实的需求进行培训，才能切实的达到培训的目的，取得良好的培训效果。只有在准确定位培训需求后，才能进行培训方案的设计，编制培训计划，才能避免培训工作留于形势。
（3）选择恰当的培训方式
酒店企业培训方式的选择恰当与否是影响培训效果的重要环节，无论是酒店内部组织的培训还是外派培训，都应根据培训目标、培训的内容、受训者的特征、培训的成本来选择不同的培训方式。培训的方式主要有：课堂讲授、案例讨论、角色扮演、现场指导、网络教育、参观考察。酒店培训不仅要有标准化还要有个性化，对于难以离开工作岗位又要接受必要的技能培训的员工，应以分批接受短期培训或自学为主；对可在一定时间内离开工作岗位的员工，企业可统筹安排集中培训。总之，酒店在具体的培训活动中，要因地制宜，根据酒店的行业特点和受训人员的特点选择合适的方法，方能促使培训取得良好的效果。
4、拓宽员工的晋升途径
目前，酒店员工的晋升一般是指从普通一线员工到管理岗位上的提高。酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。员工要较稳定地提高工资待遇的唯一途径就是“升官”。但一个酒店的管理岗位毕竟有限，不可能完全满足所有员工的晋升需要，这就使一些员工（人才）因长期不能提高待遇而流失。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全胜任行政管理工作。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此，酒店可以建立有效的个人晋升机制，实施技术和行政职务分流的“双轨制”。将行政职级与技能职级划分开，实行双轨晋升，让更多的员工通过自身努力提高技术能力而获得需要的满足。酒店可为前台服务人员和后台服务人员制定两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线，不同等级的服务员需承担不同的职责。例如：高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效激励，又可以使企业达到合理用人的目的。只有这样，才能从根本上改变老板“拍脑袋”决策的现象，增加员工对发展的希望值，真正发挥晋升对员工的激励作用。
结论：酒店业是一个较特殊的行业，其产品主要通过员工的个别劳动得以实现，服务人员素质的高低直接关系到服务质量的高低，因此，员工的激励机制构建是酒店管理环节中相当重要的一环。酒店各项工作的制度化要求很强，对于新的管理方式在酒店中的应用效果也是比较明显，将先进的管理方法运用到酒店业员工激励管理中，可以提高满足员工需求水平，提高酒店业员工的服务质量与效率。酒店业员工激励机制的构建，对解决困扰酒店业人力资源管理中人才匮乏和员工流动率居高不下等问题具有现实指导意义。
参考文献
[1]荣莉.“柠檬市场”理论与酒店企业薪酬管理创新[J].经济师，2003 年，第 11 期，P152-153。
[2]黄晓波.差异化激励理论与差异化激励机制[J].北京工商大学学报，2006年，第1期，P25-28
一.为主要的工作来做：
1） 建立一支熟悉业务，比较稳定的销售团队。
人才是企业最宝贵的资源，一切销售业绩都起源于有一个好的销售人员。没错，先制定出销售人员个人工作计划并监督完成。建立一支具有凝聚力，合作精神的销售团队是我们现在的一个重点。在工作中建立一个和谐，具有杀伤力的销售团队应作为一项主要的工作来抓。
2） 完善销售制度，建立一套明确系统的业务管理办法。
销售管理是企业的老大难问题，销售人员出差，见客户处于放任自流的状态。完善销售管理制度的目的是让销售人员在工作中发挥主观能动性，对工作有较强的责任心，提高销售人员的主人公意识。
3） 培养销售人员发现问题，总结问题，不断自我提高的习惯。
培养销售人员发现问题，总结问题目的在于提高销售人员综合素质，在工作中能发现问题总结问题并能提出自己的看法和建议，业务能力提高到一个成熟业务员的档次。
4）市场分析。
也就是根据我们所了解到的市场情况，对我们公司产品的卖点，消费体，销量等进行适当的定位。
5）销售方式。
就是找出适合我们公司产品销售的模式和方法。
6）销售目标
根据公司下达的销售任务，把任务根据具体情况分解到每月，每周 ，每日；以每月，每周 ，每日的销售目标分解到各个销售人员身上，完成各个时间段的销售任务。并在完成销售任务的基础上提高销售业绩。如出现未完成时应及时找出原因并改正!
7）客户管理。
就是对一开发的客户如何进行服务和怎样促使他们提高销售或购买；对潜在客户怎样进行跟进。
总结: 根据我以往的销售过程中遇到的一些问题，约好的客户突然改变行程，毁约， 使计划好的行程被打乱，不能完成出差的目的。造成时间，资金上的浪费. 我希望领导能多注意这方面的工作!
之前我从未从事过这方面的工作. 不知这分计划可否有用. 还望领导给予指导! 我坚信在自身的努力和公司的培训以及在工作的磨练下自己在这方面一定会有所成就!
淮南矿业集团进入21世纪后审度势作出正确战略决策，决定依托其本地域丰富煤炭资源与电力企业合作，推行“建大矿、办大电、做资本”发展战略，加快建设“火电三峡”。淮矿集团把所发电量全部通过华东电网送往上海，保障长三角的能源供应。基本做到了煤好卖时卖煤，煤不好卖时卖电，将企业面临的风险降到了最低。到目前为止，淮南矿业几乎没有受到这一轮煤炭市场形势骤变的影响，2012年生产7106万吨，其中集团自身就地转化销售2500万吨，约占总产量的35.2%，而且“年底给每位员工再涨一万元工资”的承诺也不会改变。他们的主要做法是:第一“建大矿”。根据淮南矿区瓦斯突出情况，加大资金投入科技攻关解决了瓦斯治理安全难题，使煤矿建设进人大规模和快速度，建成顾桥煤矿千万吨级井工大矿等，具备了向发电提供煤炭供给的雄厚能力。第二“办大电”。采取独资、控股、均股和参股等方式与发电企业和电力消费大客户合资合作建设电厂、铁路专用线及输电线路。第三“做资本”。在煤矿、电厂、运输通路等建设中采取资本运作手段，做到合资办电厂，实现合作共蠃、共同发展。这样做的结果:在煤炭价格高企、电力行业最不景气的低谷时期，淮南矿业集团对电力产业进行抄底，参股电厂的股权比例不断增加。淮南矿业集团规划除淮南基地以外，电力发展还要建设蒙西、华中两个基地，目前已加快在“两湖一江”和蒙西地区布局布点。淮南矿业集团按照自己生产的煤炭规模，量入为出地发展电力，有多少煤，办多少电，积极参股有供煤关系的电厂［1］。淮南矿业集团“办大电”战略实施效果明显，2012年电力板块利润6亿多元，首次超越煤炭产业利润，截至2012年底，拥有电厂20个，权益规模达1200万千瓦，成为华东地区最有影响力的煤电能源企业。2013年淮南矿业集团新增电力股权682万千瓦，到2015年末，电力权益规模将达2000万千瓦，能源供应的保障能力进一步提高。
二、技术创新驱动煤炭企业实现国际化和“气化”发展
技术创新是构成企业竞争力的核心，这方面的例子很多，本文介绍兖矿集团依靠技术创新实施国际化战略和晋煤集团实施“气化山西”战略的做法。
(一)技术创新驱动兖矿集团实施国际化战略
兖矿集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主导产业的国有特大型企业。兖矿集团坚持依靠多年创造的综采放顶煤技术实施以技术为引领的国际化战略取得成功。兗矿集团于2004年成功收购澳大利亚澳思达煤矿，是我国第一家全资收购海外煤炭资源的企业。南田煤矿位于澳大利亚新南威尔士州港口城市纽卡索市境内，距纽卡索市区约65公里，有铁路与纽卡索煤港相连。矿井井田面积63平方公里，地质储量1.413亿吨。矿井采用主斜井开拓方式，立井分区通风布置。井下煤炭运输为胶带运输机运输，辅助运输采用无轨柴油机车运输，系统设计年生产能力250万吨。矿井主采煤层厚5～7米，埋深400～650米，煤层硬度适中，节理、层理发育，适合兖矿核心技术综采放顶煤开采工艺的生产。巷道全部采用锚网支护，地面建有配套洗煤厂，生产产品为低灰、低硫、高挥发分、高流动度的半硬焦煤(2/3焦煤)，产品通过纽卡索港向日本、韩国、巴西、土耳其等国出口。截至2009年底收回全部投资。澳思达煤矿连续四年被评为新南威尔士州安全最好矿井。2009年把握危中之机，采取内保外贷方式实施资本运作，在没有动用企业存量资金情况下，以33.33亿澳元成功收购并顺利接管澳大利亚菲利克斯公司，是我国在澳洲历史上最大的收购交易。菲利克斯公司所属莫拉本煤矿2010年5月建成投产，新增设计产能1600万吨，其中露天矿1200万吨，井工矿400万吨，是世界上最大的煤矿之一。经国际投资银行评估，菲利克斯公司目前价值已达到64亿澳元，1年时间增值200亿元人民币。兖矿集团高度重视技术研发工作，先后建成国家级技术中心、煤液化和煤化工国家重点实验室等研发机构，成功研发出厚煤层综放开采、煤炭间接液化等多项具有自主知识产权的核心技术。“十五”以来，获省部级以上科技进步奖252项，完成和承担9项国家“863”课题，承担1项国家“973”计划课题，18项技术向国内外有偿转让收入4.25亿元。2010年，获省部级以上奖励48项次，其中两项获国家科技进步二等奖。被科技部列为“十二五”国家科技计划推荐主体。特别是综采放顶煤开采技术经过近20年不懈探索和持续改进，自动化、信息化、装备可靠程度达到国际领先水平，继1999年获国家科技进步一等奖后，2009年又获国家科技进步二等奖。2000年以来，与澳大利亚联邦科学院开展技术合作，已申请专利10项，获专利授权6项。该技术通过澳大利亚技术准入，在兖矿收购的澳思达煤矿成功推行，使煤炭资源回收率提高40%，目前达到85%以上，在澳大利亚矿业界引起强烈反响，被称为“澳洲厚煤层开采的一次革命，开创了澳大利亚煤矿的新纪元”。2005年研发成功世界上第一套两柱掩护式综采放顶煤液压支架，先后向德国DBT公司和美国比塞洛斯国际公司实施技术许可［2］。每使用一次该技术装备一个综采工作面，比塞洛斯国际公司向兖矿支付专利费用约1800万元人民币。在此基础上，优化设计，为澳大利亚原料煤产量最大的公司之一BMA公司制造一套综采放顶煤液压支架，BMA公司支付专利使用费、兖矿派出专家和工程技术人员的服务费。同时，与世界上最大的煤炭企业美国皮博迪能源公司达成共识，双方约定用兖矿综采放顶煤技术在澳大利亚的北贡尼拉矿进行煤炭开采，兖矿获取50%的收益。北贡尼拉矿生产世界上最优质的焦煤品种，煤层厚度6～10米，用原来技术只能采4米，用兖矿集团的技术可使煤炭资源回收率达到87～90%，仅此一项可增加收入10亿人民币。
(二)技术创新驱动晋煤集团实施“气化山西”战略
山西晋城无烟煤矿业集团有限责任公司(以下简称晋煤集团)是由山西省国资委控股，国家开行、中国信达和中国建行参股的有限责任公司，是目前全国规模最大的瓦斯发电企业集团。现有55个子公司、10个分公司。截至2012年底，企业总资产1856亿元。2012年实现营业收入1684亿元。近年来，晋煤集团坚持科技兴企战略，以煤为基，建设起了煤气产业，实现企业经济规模和效益跨越式增长。其中，煤层气已成为支撑晋煤集团转型发展的新型能源产业。晋煤集团从战略上高度重视煤层气产业发展，积极编制《晋煤集团煤层气开发利用“十二五”规划》。依托企业所辖地域煤气资源，分析面临形势和行业竞争力，找出自身存在的主要问题，明确提出煤层气开发的指导思想，确立了“年产百亿、气化山西、服务矿山、奉献社会”的发展思路，实行“立足矿区、技术创新、重点突破、全面推进”的开发思路，坚持“依托气源、合理布局、民用优先、多方合作”的利用思路，科学制定“十二五”发展目标，详细规划煤层气产业布局与重点项目，并制定严格的保障措施，以确保“气化山西”煤层气产业发展规划的全面实施［3］。同时，晋煤集团盘点各类有助于煤层气发展的资源，并积极借助内外部优势资源快速发展煤层气产业。一是紧抓政策优势。晋煤集团响应国家对资源综合开发利用和环境保护的号召，大力对高瓦斯矿井和突出矿井全面实施“采气采煤一体化”，先后学习研究《关于加快煤层气抽采利用的若干意见》、《关于加强煤炭和煤层气资源综合勘查开采管理的通知》等多个煤层气开发利用政策性文件，抓住山西省先行先试的产业政策机遇，找到了晋煤集团最大限度地开发煤层气的政策依据。二是利用资源优势。晋煤集团所处的晋城矿区面积约7538.2平方公里，含煤层气总面积3901.65平方公里，西部和北部均属于高瓦斯区，蕴含有丰富的煤层气资源，煤层气资源丰富度为2.32亿立方米/平方公里，吨煤瓦斯含量达到16.6立方米以上。根据晋煤科学研究总院重庆分院和西安分院的评估报告，晋城矿区规划区预测煤层气储量为6000亿立方米，可采资源总量相当于一个中等规模气田。晋煤集团在实施“气化山西”战略中高度重视科技研发工作，先后创出具有国际水准的100多项煤层气核心技术，申请并获得国家专利94项、发明专利27项，制定的两项国家标准《车用压缩煤层气》《民用煤层气(煤矿瓦斯)》于2010年在全国颁布推广，创造了六个全国之最，六个全国第一。“六个之最”:全球最先突破了煤层气开发的无烟煤、全球最完善的煤层气开发加工利用产业链、亚洲最大热电联供低浓度煤矿瓦斯发电厂、全国最先实现煤层气资源地面商业化开发的区域、全国最大规模煤层气压缩和液化产业基地、全国最早建立煤层气开发工程产学研基地。“六个第一”:煤层气地面开采利用量位居全国第一、全国第一个煤层气高技术产业化示范工程、全国第一个采煤采气一体化示范工程、全国最大的井下煤层气抽采工程、全国最大的煤层气燃料供应系统、全国第一座规模最大的煤层气液化厂。未来5年晋煤集团规划投资400多亿元，新增2万口煤层气抽采井，形成年产能120亿立方米、年产量100亿立方米的产业规模。
三、管理创新驱动企业实现高效发展
管理也是生产力，煤炭企业管理创新内容比较多，笔者特举两个实例加以说明。
(一)华电煤业集团不连沟公司“三六三”管理创新模式
不连沟煤业公司是由华电煤业公司控股建设的华电集团第一家千万吨级特大型煤炭企业。2007年11月开始建设以来，形成了独具特色的“三六三”发展及管理模式，并取得骄人业绩:用25个月时间，建成了一座“国际领先、国内一流”的千万吨级现代化矿井，矿井建设吨煤投资197元;用8个月完成选煤厂建设;试生产当年就创造了综采单面单月生产原煤102万吨、年生产原煤530万吨的同行业最好水平;实现投产当年即达产;正式生产的第二年即2012年生产原煤1468万吨，至今累计生产原煤4600万吨，煤矿原煤全员效率已达54吨/工;从2009年12月至2013年累计创利润21亿元;从建设到生产共计70个月消灭重伤以上人身事故，百万吨死亡率为零。1．不连沟煤业公司“三六三”管理创新模式内容概要。所谓“三”即，实施“三位一体”战略:(1)战略理念:树标杆创一流战略理念。对标国内外先进煤炭企业，树立“创建国际一流煤炭企业”愿景目标，树立华电煤业集团标杆企业理念。(2)产业战略:实施产业融合战略。从建设之初就明确规划了实施产业链的发展战略，坚持做实煤炭主业，配套建设电厂和铁路，协同发展大物流，构建了煤－电－路一物流一体化的循环经济产业体系。(3)战略方针:坚持精益发展方针。实施“精益发展”的战略方针。精益发展就是要求企业以最小资源投入(包括人力、设备、资金、材料、时间和空间)，创造出尽可能多的价值，实现“两个持续”目标，即为本企业持续发展集聚能量，为客户价值需求持续提供优质服务［3］。所谓“六”即，确立“五加一”目标体系:(1)确立一流的安全目标。(2)确立一流的效率目标。(3)确立一流的效益目标。(4)确立一流的质量目标。(5)确立一流的成本目标。(6)确立可持续发展目标。所谓“三”即，釆取“三举并行”措施:(1)上先进技术装备。(2)推行精细化管理。(3)提升员工的素质。2．不连沟煤业公司“三六三”模式内在关系:“三六三”模式中，“三块”内容各自有各自的功能定位。一是战略定位，“三位一体”战略的制定与实施，为不连沟煤业公司的发展明确了战略方向、路径指引和行为规范。二是目标定位，“五加一”目标体系的提出与确立，为不连沟煤业公司经营管理工作提供了行动目标值、考核参照系和创一流标杆。三是举措定位，“三举并行”措施的推出与实施，为保证不连沟煤业公司战略方向和经营目标的有效实施提供了保障，起到重要支撑作用。以上模式中三块内容相辅相成、互为支撑与保障。
(二)济矿集团推出“四位一体”管理创新模式
在当今煤炭市场持续疲软，全国煤炭企业效益大幅下滑的情况下，而山东省济矿集团却是另一番景象:2013年济矿集团实现了“一升一降”的好成绩，即利润升，2012年(其中前四个月还是煤炭市场旺盛时期，煤价一个月内数次涨价)，济矿集团实现利润1.6万元;而今年在煤价同比下降150元左右的情况下，济矿集团却实现利润4亿元，同比增加2.4亿元;成本降，2013年综合成本同比降低13%。这是什么原因带来如此“一升一降”的业绩呢?答案只有一个:推出应对危机的“四位一体”经营管理创新模式。2013年以来，济矿集团接连制定“目标责任制”“全面预算管理”“工效挂钩”“绩效考核”(“全员业绩考核”“机关绩效考核”“企业负责人薪酬分配”)等四项重要举措，这四项举措构成了以实行目标责任制为主线、以全面预算管理为依据、以工效挂钩为手段、以绩效考核为保障的经营管理“组合拳”。这四项政策措施“组合拳”互为支撑、互为融合和相互作用，形成激励与约束、压力与动力和外导与内聚并存互助的经营管理机制模式。1．坚持“目标责任制”为主线，其主体内容是:对权属企业按照有监督的授权、责权利相统一、结果为主注重过程和公开公平公正的要求，对经济目标(原煤产量、销售收入、利润总额、煤炭单位完全生产成本)、安全与质量目标(重伤事故、“双基”建设、减灾、安技措)、管理目标(机关管理部门职责)、科技与管理创新目标(科技成果、科技研发项目、管理创新成果)、和谐企业建设目标等五项指标全部分解下达，落实到单位、部门和人员。2．坚持“全面预算管理”为依据，其主体内容是:以定额为基础，以行业先进指标为引领，以信息化为平台，推行全面预算(包括业务预算、资本预算、财务预算等)，全员参与(管理人员、员工)，全方位实施(煤与非煤产业、生产、辅助、服务单位、机关等)，全过程控制(产、供、销各运营环节)，进而促使提升集团公司整体预算管理水平，保证其发展战略和经营目标的实现。3．坚持“工效挂钩”为手段，其主体内容是:按照生产企业、基建企业和集团公司总部三个类型，分别明确其工资总额基数，并确定与之挂钩的经济效益基数等。4．坚持“绩效考核”为保障，其主体内容包括三种:一是全员业绩考核，二是机关绩效考核，三是企业负责人薪酬。所谓全员业绩考核即，主要着眼建立有效的员工评价体系和公平合理的激励机制，保证客观准确地评价全员业绩;所谓机关绩效考核即，主要着眼加强集团公司机关内部管理，规范各部门的工作职能，不断完善约束和激励机制，充分调动机关工作人员的积极性和创造性，努力提高工作质量和工作效率，确保完成集团公司各项工作任务目标;所谓企业负责人薪酬考核即，主要着眼建立对企业经营管理者的有效激励约束机制，调动与激发其工作积极性与创造性，保障企业安全高效可持续发展。同时，济矿集团还配套强力推行人事调整、机构改革、管理人员竞聘上岗等一系列重大改革举动，为“四位一体”经营管理“组合拳”的顺利有效实施注入了新的动力与活力，提供了坚强保障。
四、煤炭企业实施创新驱动战略应把握的侧重点
