时间：2022-06-06 17:26:34
一、指导思想
以党的十七大精神和科学发展观为指导，以《中小学教师职业道德规范》（2010年修订）为考核内容，建立师德考核长效机制，不断提高我校教师职业道德水平，做让人民满意的教师。
二、考核内容和标准
以《中小学教师职业道德规范》（2010年修订）为主要内容。
三、考核对象
在编在岗教职工，其中校级领导干部考核按瑞安市教育局教育干部考核办法执行，离岗退养和长期病休超6个月及以上的人员不参加考核。
四、考核方法与步骤
1、成立师德考核领导小组和工作小组
领导小组：
组 长：
副组长：
组 员：
工作小组：
由领导小组成员和民主推选产生的教职工代表（占工作小组总人数50%以上）组成，分三组，分别对低年级段﹙一、二、三、年级﹚教师，高年级段（四、五、六年级）教师和非教学人员进行考核。
加强对师德考核工作的领导，切实做好宣传发动工作，引导广大教职工正确认识开展师德考核工作的目的和意义，增强参与意识；要引导学生和家长对师德考核工作给予正确理解和支持。在考核中要精心组织、坚持标准、严格程序、规范式操作、务实求效，确保考核结果的客观、准确、公正。
2、形式与时间
采用“五考核”的形式，即自我考核、领导考核、同事考核、学生考核、家长考核，考核时间在每年的5月份下旬，并在每年6月份上旬将考核结果上报安阳教育学区和市教育局备案。
3、步骤
学习宣传。认真组织好《规范》学习，加大宣传力度，开展主题学习会、研论会、座谈会、演讲会和暑期师德专题培训等形式多样扎实有效的教育活动；将《规范》、《瑞安市人民教师誓词》、《瑞安市教育局关于加强在职工有偿家教、带寄宿生、兼课管理工作的通知》等印给教职员工，做到人手一册，并充分利用会议室、办公室、黑板报、校园宣传栏、广播等载体进行宣传；聘请专家、名师对《规范》进行宣讲，帮助广大教师全面了解新时期教师职业道德的基本要求，统一思想，提高认识。
实施考核。一是要做好准工作；二是教职工自评；三是要组织好学生考核与家长考核，要召开专题会议，讲清意义，明确要求，学生考核由学校随机选择任课对象不低于50﹪学生（每年变动）参加。家长考核由学校统一组织，可采取问卷、座谈等形式；四是组织好领导考核和教师间的互评；五是组织好非教师人员由自我考核、校长考核、其他领导考核、教师考核（非教学人员参加）四个层次组成；六是考核领导小组评议，结合教师平时的师德表现，在打分量化的基础上，进行综合分析，对每个教职工作出客观评价。七是做好考核统计、分类建档。
公布结果。考核小组将考核结果通过适当形式向全体教职工公布。
梳理反馈。学校对考核中反映出来问题，应认真进行梳理分析，视情况向教职工本人反馈，同时进行个别谈话。教职工要根据反馈的问题，剖析原因，提高认识，主动反思，认真开展自我考核，制定整改计划，提出改进的时限，并上交学校存档。
整改提高。师德考核成绩作为年度考核主要内容，边考核边整改，对师德表现差，问题比较突出的个别教师由学校要领导进行诫免谈话，限期改进提高。通过整改使教师队伍中觉悟不高，师表形象差，以职谋私，有偿家教、体罚或变相体罚学生等现象得到时有效遏制，促进教师的职业道德水平不断提高。
认真总结。集中考核结束，每位教师都要结合自身实际，写出个人总结上报学校。学校要认真总结，对考核中反映出的问题进行深入分析，查找原因，制定措施，提出整改建议，不断完善师德考核工作。
五、考核计分办法
1、分低年级段（一、二、三年级）教师、高年级段（四、五、六年级）教师、非教学人员三类组织考核。考核结果分优、良、合格、不合格四等，分值分别为90及以上、80—89、60—79，60以下，调查表中的优、良、合格、不合格分别以95分、85分、70分、45分进行统计。
2、低年级段（一、二、三年级）教师：自我考核占10%，领导考核占40%，教师相互考核占35%，家长考核15%。
3、高年级段（四、五、六年级）教师：自我考核占10%，领导考核占35%，教师间互评占30%，学生考核占15%，家长考核占10%。
4、非教学人员：自我考核占10%，领导考核占20%，中层干部考核占30%，教师考核占40%。
六、考核结果运用
《教师法》明确规定：教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。为激励先进，鞭策后进，对考核结果运用作如下规定：
1、作为绩效工资发放的重要依据之一。
2、师德考核成绩位于前10%的，在市级奖教金、师德楷模、终身班主任、特级教师、名师名校长、“三坛”、学科骨干教师评选中优先推荐。
3、考核成绩位于前三分之一的，在以下方面优先考虑：在年度考核评优评先中优先考虑；在教师竞聘和晋升专业技术职务岗位时予以倾斜；优先推荐参加省市组织的培训、学术考察和科研活动。
4、考核成绩低于后三分之一的，原则上年度不得评优评先。
5、对师德考核不合格和有下列情形之一者，实行一票否决，给予缓聘或转岗分流。
（1）、有讽刺、挖苦、歧视、侮辱学生，体罚和变相体罚学生行为，给学生身心健康造成不良影响的；
（2）、热衷于第二职业、乱办班、有偿家教、带寄读生等，经查实，教育后仍不改正的；
（3）、因失职、渎职造成学生安全事故的；
（4）、在教科研工作、职称评聘、考核评优中有弄虚作假、抄袭剽窃等行为的；
关键词:高校;教师;绩效考核;实用性
高校担负着为社会培养和输送高级专门人才以及促进知识创新、技术创新的重任,教师作为高校教学活动和科研活动的主体,是决定学校教学质量和科研水平的主导力量。因此,建立以公平和效率为核心,突出其实用性,并与学校的使命和任务相匹配的高校教师绩效考核体系是有效落实“人才强校”战略的重要保证。本文主要研究的是高校专任教师的绩效考核体系构建。
一、高校教师绩效考核体系实用性的内涵
(一)高校教师绩效考核的内涵
绩效(Performance),单纯从语言学的角度来看,绩效包含有“成绩”和“效益”的意思。从管理学的角度看,绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况,投入指的是人力、物力、时间等物质资源,产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。即“既要考虑投入(行为),也要考虑产出(结果)”。高校教师作为一个特殊的组织群体,其绩效应体现在教学、科研、职业道德、社会服务等四个维度。因此,对教师而言,绩效是教师在思想政治水平、职业道德、教学、科研、社会服务等方面的工作表现和工作成果,而绩效考核则是由上级、同事、专家、学生以及本人按照职务、岗位的要求,对具有相应职务的教师进行考察和评价,判断其是否胜任本职工作,并以此作为其职务升降、奖惩和能力开发的重要依据。
(二)高校教师绩效考核体系实用性的内涵
实用性是构建绩效考核体系要求遵循的最基本的原则之一。构建高校教师绩效考核体系实用性的内涵体现在:一是针对不同类型、不同层次的教师,应设计不同的考核指标和标准;二是设计的考核指标和标准要明确、具体,符合高校教师的职业特点和教师发展的需求;三是在制定绩效考核方案时,应充分考虑学校的使命和任务;四是在组织实施绩效考核时,应尽量减少不必要的人力、物力和时间的浪费;五是使教师能够及时获得考核结果的反馈,便于改进绩效;六是考核结果要与教师的聘任、提升、薪酬、培训、专业发展挂钩,使其真正起到激励的作用。
二、高校教师绩效考核的现状
由于高校的主要任务是为社会培养专门人才,教师的主要任务是教学,因此,评价教师绩效的指标:一是教师的教学工作业绩,包括教学课时数、教学质量、学生培养、专业建设、课程开发、教材建设、实验室建设、指导毕业论文等教学和与教学相关的活动。二是教师的科研业绩,包括科研教研的项目(级别、经费)、发表的论文(刊物级别)、出版著作等。三是教师的职业道德,用来衡量教师的政治表现、师德、工作态度、事业心、责任心、团队协作意识等。四是社会服务,用来衡量教师的实践能力和为学校的发展、社会的进步做出的其他贡献。目前,高校基本上都是从这四个方面来设计考核的指标,只是由于学校的使命和任务不同,设计指标的侧重点会有所不同。
目前,高校教师绩效考核工作中主要存在以下三个方面的问题:
第一,考核指标和标准不合理。主要体现在:考核指标过于笼统,考核标准不明确,使可操作性不强;考核指标权重分配不科学,考核重点不突出;重数量,轻质量;重科研,轻教学;考核指标设计没有突出教师发展的要求等。
第二,缺乏绩效结果的反馈。主要体现在:缺乏对考核结果的反馈,考核不了了之;缺乏绩效面谈的环节,这就使得教师不知道自己哪些地方做得好,哪些地方做得不好,哪些地方需要改进和怎么改进,使考核起不到激励和促进的作用。
第三,考核组织实施过程不到位。主要体现在:考核前缺少对考核者和被考核者的动员和培训,造成总体重视程度不够,打分随意,不负责任,结果可信度差;考核流于形式,走过场;考核过程中缺少监督机制;考核过程不公开、不透明;考核保密性不够等。
除此之外,还存在考核方法不科学、考核周期设置不合理、考核结果没有合理应用、不重视教师的职业发展、重视年终考核,忽视平时考核等问题。
三、关于高校教师绩效考核体系构建的建议
针对以上问题,基于实用性的设计思想,并结合绩效管理的理论和其他院校的实践经验,笔者就高校教师绩效考核体系的构建提出以下建议。
(一)科学设计绩效考核指标体系
考核指标的设计要以所聘岗位的职责为基础,这样才能使得考核具有可靠性和具有可操作性。
1、定性考核与定量打分相结合
由于教师的职责是教书育人,因此,教师的绩效不能仅仅体现为教学、科研等各项可以量化的指标,还要考核教师的职业道德、师德、教学态度等不宜量化的方面。因此,在设计考核指标时,可以采取定性与定量相结合的方法,对不宜量化的方面进行定性考核,对容易量化的部分实行定量打分的办法进行考核,从而提高考核的科学性、可操作性和激励性。
2、采用目标管理
考核标准的确定要以教师所聘的岗位职责为基础,这就要求高校首先要分级分层制定科学规范的岗位职责,让教师明确今后的任务和努力的方向。有了岗位责任书,考核标准就有了依据,同时也能使得考核标准具有实用性和可行性。
3、建立多层次立体性的评估考核体系
评价教师的绩效要听取多方面的意见,确保评价的客观和全面。同时,教师的工作也需要多方面、多角度的监督和指导。因此,在考核过程中,应采取领导评价、同行评价、学生评价、教学督导(专家)评价以及本人评价相结合的方式进行,即所谓的360度绩效评价。
基于以上的思路,笔者设计了两个教师绩效考核方案,仅供参考:
方案一:合格考核+奖励考核
合格考核:年初教师签订岗位责任书,年终教师提交有关业绩方面的详细材料、自我总结等,这些材料完全可以证明教师是否履行了岗位职责,要具有较强的说服力,然后由系部考核小组进行审核。如果事实证明教师履行了其岗位职责,则评价为合格,获得合格级别的相应奖金。合格考核的内容依据岗位职责来确定,主要包括教学工作量、科研工作量、参与专业建设情况、继续教育情况、承担班主任工作情况等。
除了合格考核之外,为了调动教师的工作积极性,也为了促进教师的专业发展,可设立额外奖励考核项目。首先由教师提交相关申请报告和详细材料,然后由学院考核小组进行审核,予以审核通过或不通过。奖励考核的目的是在确保教师完成本职工作之外,关注自身业务水平和科研水平的提高,促进教师和学院的发展。奖励考核的内容可以包括科研奖励、社会服务奖励及其他奖励等。
方案二:360度绩效考核+定性与定量相结合
360度绩效考核是一种全方位多角度的考核。运用此种方法考核时,考核主体包括领导、同行、学生、本人和专家(教学督导)。
文章从定性、定量和加减分等三个方面进行了设计,其中加减分项目体现了对教师的激励性特点(见表1)。
在上述考核方案中,定性部分主要由教师本人、学生、同行、教学督导、领导参与评价,所占的权重分别为:10%、20%、20%、30%、20%。其中学生评价的项目包括政治态度、职业道德、讲课水平、课堂管理水平和教学态度。同行评价可以以教研室为单位,这样不仅减少人力、物力和时间的浪费,而且评价的结果更为客观和公正。定量考核部分,主要由考核小组依据实际完成情况进行评价。
(二)有效组织绩效考核的实施
在实施考核前,应进行全员的动员和培训,让各级领导和教师充分重视考核工作,明确考核的意义和目的,了解指标的内涵和标准,掌握评价的方法,确保评价结果客观和公平公正。在实施过程中,还要对教师进行必要的指导和监督,并根据客观条件的变化对考核指标等进行相应的调整。在考核结束后,还要及时将考核结果反馈给教师,进行绩效面谈。在学生进行评教时,同样要对学生进行教育、培训、监督,激发他们的责任感,促进考核的客观性。
当然,在绩效考核流程中,还要制定申诉程序,允许对考核结果不满意或不理解的教师进行申诉。申诉不仅是体现考核民主化的要求,也是绩效考核发挥作用的必要措施。一方面有利于发现考核中存在的不公正现象或问题,另一方面及时纠正偏差和弥补不足,为下一次的考核提供借鉴和建议。
(三)切实加强绩效反馈与面谈
绩效反馈和面谈是指领导与教师就绩效考核结果、如何提升未来业绩而进行的沟通过程。通过面谈,教师不仅了解自己的考核结果,而且可以明确自己取得了哪些成绩,还有哪些不足和需要改进的地方。领导有必要对自己的教师给予必要的指导和帮助,指导教师在下一个绩效周期如何改进提高自己的绩效。
绩效考核的根本目的是充分调动教师的工作积极性,发挥个人潜能,提升绩效和促进教师发展,从而实现学院整体的战略目标。通过绩效考核-各种激励-绩效水平的提升-教师发展的良性循环,从而促进教师的成长。总之,学校要把绩效考核工作、岗位聘任工作、薪酬管理工作、培训工作等有机地联系起来,促进学校整体管理水平和工作效率的提高。
参考文献:
1、马卫平.高校教师绩效考评体系的构建[J].经营管理者,2009(20).
2、冯延超.高校教师绩效评价存在的问题及对策分析[J].中国商界,2010(6).
3、秦晓芳.我国高校教师绩效评价探析[J].经济师,2010(7).
4、刘诚芳.高校教师绩效考核体系中多元化的思考[J].中国成人教育,2007(5).
一、中职教师业务管理的作用
近年来人们更多的是谈管理体制、教学计划、课程设置、实践教学等学校教学方面的宏观管理，而对教师的各项具体业务的微观管理强调和总结得不够。教师业务管理是提高教育质量和办学效益的主要措施之一，不容轻视。这可以从两个方面加以说明。一方面，教师是学校教育教学工作的实践者，通过教育教学的各项具体工作实现对学生的教育培养。每个教师积极工作取得的成绩，综合起来就表现为学校的办学效益。反之，如果没有每个教师在各个方面的积极努力，学校的办学效益就无从谈起。另一方面，教育部下发的文件明确指出：“改革教育体制，要调动各方面的积极性，最重要的是要调动教师的积极性。”教师积极性的发挥，从整体上看，除了从思想上、生活上对教师予以关心外，还有赖于对教师的业务管理。
二、中职教师业务管理的内容
根据教师主要工作内容的不同，可把对教师的业务管理分为文化课教师、专业课教师、实习指导教师、其他教师的业务管理。但一般来讲，所有中职教师都承担着对学生的思想教育、知识传授和实验（实习）指导的任务。因此，对一般教师的业务管理可分为德育工作、理论教学和实验实习三方面内容进行。
（一）德育工作。班主任是学校德育工作主要实施者。在教师业务管理中，一方面要把班主任德育工作作为主要的管理内容，紧抓不放，发挥他们的积极性和创造性，实现对班级的严格管理。另一方面是对科任教师的德育工作的管理。要发挥其教书育人的功能，使之与班主任配合，实现对学生德育的齐抓共管。
（二）理论教学。这一方面包括文化课、专业课教学的管理。通过对各科教师从制订具体教学工作计划、备课、课堂教学到作业批改和课外辅导、考试等整个教学过程的管理，督促他们认真负责地进行教学，促进学校教学质量的提高。另外，提高教学质量，还需要提高教师的教学业务水平，加强对教师开展教学研究活动的管理。
（三）实验实习。一般说来，除政治、语文、数学及文科专业外，其他各科都存在实验课教学。由于一些教师怕麻烦，该做的、能争取做的实验不做，影响到学生理论知识的学习和操作技能的培养，因此，要采取一定措施促其尽可能地按要求完成实验课。专业课教师绝大部分既是理论课教师，又是实习指导教师，加强实习教学的管理，充分发挥专业课教师的实习指导作用，是培养学生一技之长的重要措施之一。
中职学校的教育教学工作是以上三个方面的有机统一体，它们互相影响，互相促进，缺一不可，必须切实加强管理。
三、中职教师业务管理的方法
（一）明确职责。使教师明确职责是教师业务管理的首要工作。一是学校领导要组织全体教师学习有关的文件材料，使他们明确中职学校的性质、任务和培养目标，了解党和国家有关职教的方针政策、当地社会和经济发展对职业教育的要求、当前学校的主要任务等，提高认识，统一思想，增强责任感，共同担负起学校的办学重任。二是进行目标管理，把任务层层分解到人，提出要求，使其职责分明，方向明确，能够有计划有目的地开展工作。三是制定《教师工作责任制》、《教师履职考核办法》、《班级量化评比办法》、《奖金评定办法》、《教师行为规范》等必要的规章制度，使教师明确行动的准则和范围，实行思想教育与制度化管理相结合。
（二）检查督促。学校各方面工作安排部署完毕，只是工作过程的开始，重要的是要落到实处，这需要学校领导经常进行检查督促。是否经常检查督促、注重落实，它反映了学校领导的工作作风是否踏实，关系到学校工作能否按计划顺利进行，达到预期目的。
经常性地检查落实主要靠分管的行政领导或有关业务人员。检查的内容既要全面又要有所侧重，并认真地做好记录，作为教师业务考核的依据。对发现的问题要及时处理，对带有共性的问题，要讨论分析，统一认识，予以解决。
（三）考核评价。对教师工作进行全面考核和评价，是教师业务管理的重要方法。它是在上述明确职责要求、检查督促两项工作的基础上，在学年末对教师各项工作和表现进行考核、评定的业务管理手段。
教师业务考核评价的实施可分为三个步骤。
1.根据教师工作职责等方面的要求制定相应的教师业务考核办法。“考核办法”的制定需遵循以下原则：（1）借鉴与创新相结合的原则。别人成功的考核办法可以借鉴，避免走弯路，但不能全盘照搬。他人的先进经验到了本单位就不一定行得通。这是矛盾的同一性和特殊性共存的结果。因而既要借鉴，又要结合本单位的实际有所取舍，有所创新。（2）定量与定性相结合的原则。定量是指对某项工作，利用平时检查掌握的数据转换成考核得分；定性是指凭考核者的印象，人为地给定一个考核得分。定性考核简单易行，但缺乏准确性和说服力。定量考核工作量大，但它能客观如实地反映教师的工作，排除人为因素的影响，可信度高。如果学校绝大部分内容采用定性考核，就可能会有少数人对考核结果不服，而学校又没有准确的数据说服他们，会造成人际关系恶化，使学校工作受到影响。如果学校以定量考核为主，每一分都基本上有据可依，有据可查，群众公认，实施后就可达到调动教师积极性的目的。因此，在教师业务考核办法的制定中宜定性的尽量定性，能定量的要尽可能定量。（3）完整性与可能性相结合的原则。不完整、不全面的考核内容，不能全面地评价教师的工作成绩；而一味求全的考核内容，势必造成工作量过大，难以完成，而且有的内容是无法进行考核的。考核的内容和范围应根据需要和可能确定。
2.建立健全教师业务档案。积累完整的考核材料是考核的重点，也是考核的实施过程。它好比建筑工程的施工阶段。实施考核的内容应与“考核办法”规定的内容相一致。对一般科任教师来讲，应包括德、能、勤、绩四个方面。材料的获得也应采取多种方式。如利用班务日记，召开学生代表座谈会，进行民意测验，查阅教育教学活动记录等。考核需专人负责，始终如一，不漏不缺，所获得的材料才是完整的、可靠的。
3.考核的评定。在获得大量材料、数据的基础上，进行统计分析，转换成各项考核得分。累积各项考核得分便是教师得分总和。不论是采用群众评议还是考核小组评议，对于定量考核项目，都只能是以平时考核获得的资料评分。
关键词：高职院校；教师；绩效考核体系；教师评价
高职院校教师绩效考核的现状分析
高等职业教育培养的是适应社会需要的高素质技能型专门人才。与普通高等教育相比，高等职业教育在入学学生素质、知识基础、教育教学手段和人才培养目标上有所区别。就目前状况来看，高职教师的绩效考核存在的主要问题有三点：一是不少学校高职教育理念落后，总认为与本科院校是教育层次上的差异，没有充分认识到两者教育类型上的根本区别。所以，不少学校的评价体系主要参考或修改普通高校的考核评价模式，造成针对性不强。二是在考核评价体系中教师素质指标过于单一和虚化，偏重教师的理论知识水平与课堂教学能力，忽视教师的专业技能和实践能力。三是教师绩效考核评价体系不科学、不完善，不能很好地调动教师的积极性，阻碍教育教学改革和学校的发展。
高职院校教师绩效考核应注意的几个问题
转变观念传统评价模式的目的主要为了管理、约束，为了让每位教师都能坚守自己的岗位，兢兢业业地做好自己的本职工作，而现代评价的主要目的是为了发展。高职院校教师考核评价的主要目的是根据高职性质及教育教学特点，促进教师整体发展，以调动教师教学积极性和工作主动性为出发点，突出教师实践能力和专业技能的评价与考核，不断提升广大教师的综合素质。
丰富模式和方法教师考核的内容应该是全方位的，对教师的考核评价应全面、客观、公正。很多高职院校缺乏科学、完整的教师绩效考核体系，对教师的评价仅仅停留在课堂教学方面和学生管理方面，从而导致考核评价存在一些不合理的地方。例如，对理论课教学和实训课教学的评价，对三年制高职课程与五年制高职课程的评价，对不同班级、不同专业、不同课程的评价，对专职教师和兼职教师的评价等，很难用相同的模式和方法，有的甚至差别很大。部分院校选取的评价方法较为简单，测评出来的结果失真，不能达到测评的目的。
提高评价的科学性（1）指标面要广。高等职业院校教师绩效考核可以从教师的教科研水平、专业技能水平、教学业务水平、学生管理水平、岗位工作能力水平等多方面进行评价。在高职院校中，许多教师往往身兼多职，除了理论课教学外，还有实训指导、班主任管理等工作，甚至还在学校某个岗位任职。对这些教师的评价应是多方面的，需要考虑的因素很多，否则，可能会以偏概全，无法达到评价的目的。（2）内容复杂。与普通高校教师评价相比，高等职业院校教师绩效考核更难、更复杂。由于人才培养目标和模式的差异，要求高职院校教师不仅要有一定的教学能力和科研能力，还必须有很强的实践技能。另外，由于专业班级、课程区别和学生素质等差异较大，教师的教学效果很难评定，甚至根本就没有可比性。在专业方面，办学条件差异性也比较大，有的专业学科建设较完善、发展较好，而有的学科发展较晚，相对滞后。这就给教师的绩效考核工作带来一定的麻烦和困难。
优化
评价效果不理想由于以上种种原因，不可避免地导致对教师评价的效果不理想，达不到最终目的。另外，传统教师评价主要以教师所在系（部）和教学主管部门的评价为考核依据，或以学生测评及所代班级学生考试成绩为教师教学考核的唯一依据。这样的评价往往把教师排斥在评价主体之外，只是被动、消极地接受评价结果。评价方式也往往以“他评”为主，如领导评价、同事评价等，教师没有讨论、辩驳、申诉的权利和机会。有的学校系（部）领导加上管理部门的评价分甚至占到总分的20%～30%，这样的评价存在很大的主观性和片面性，没有说服力和可信度，很难调动广大教师的工作积极性和主观能动性，起不到考核评价的真正作用。
高职院校教师绩效考核体系构建应遵循的原则
建立教师绩效考核模型是评价教师教学能力及工作效果的依据和手段，对检查教师工作质量、评价教学水平、促进教师个人发展，都具有积极意义。在建立高职院校教师绩效考核模式的过程中应遵循以下原则：
客观性原则高职院校教师绩效考核应遵循客观公平的原则，这也是评价最基本的前提，如果做不到客观公平，那么评价就失去意义。这里所说的客观性，就是指让教师评价在公平的环境中进行。既要考虑专业差异，也要考虑学科差异；既要考虑学生差异，也要考虑教师自身差异（教师的职称、学历、年龄等）；既要考虑岗位差异，也要考虑代课门数差异；既能做到区别对待，各尽其能，充分发挥每位教师的能量，又能统为一体、形成规范。可以根据不同类型和情况在制定评价考核指标及评分标准时采取“乘系数法”、“综合评定法”、“岗位区分法”等。
思想素质原则加强学生素质教育、强化职业道德，是高职教育的首要任务。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出：把育人为本作为教育工作的根本要求。并指出：坚持以人为本、推进素质教育是教育改革发展的战略主题，是贯彻党的教育方针的时代要求。从这里我们不难看出：党和国家把坚持德育为先、重视素质教育作为教育改革与发展的首要任务和战略决策。国家培养高素质人才，要靠学校教育，归根结底靠的是教师。高职院校教师的思想政治素质直接影响和决定着高职院校的育人质量，是职业教育改革和发展的重要保证。所以，在对教师绩效考核中，教师素质的考核、评价显得尤为重要。在操作层面，要尊重教师的个性和发展；在评价层面，要全面、正确地看待教师的劳动，给予合理的对待。所以，在提高教师思想素质过程中，在用高尚规范标准、高尚境界召唤他们的同时，还应充分发掘其内在需要，通过合理引导，不断促进教师职业素质的提高和完善。教师素质具体可通过以下途径来评价与考核：一是可以通过学生测评打分考量；二是通过教师间相互评价、评分；三是通过所在系（部）对其教师的整体素质，即教书育人、为人师表、思想境界、言行举止等现实表现来综合评价评分；四是通过用人单位对毕业生的表现和评价来考量。这样就较全面，较科学合理。另外，许多学校在教师素质考评内容方面普遍存在的问题是“虚”，大多是“教书育人”、“为人师表”、“对学生进行思想政治教育和专业思想教育”等等，应“具体化”、“实质化”。如教师参加政治学习、社会活动、公益劳动情况；教师遵纪守法和遵守学校纪律、教学规范情况；教师表率、教书育人、言行举止情况；敬业爱岗、勤奋奉献、承担任务，做好本职工作情况；乐于助人、团结同事、协作精神情况；教师教风端正，诚恳诚信，对学生关心关怀、耐心教育和辅导等等。
实践能力原则新颁布的《国家高等职业教育发展规划（2010-2015）》确定高等职业教育以培养生产、建设、管理、服务第一线的高素质技能型专门人才为根本任务，并且要求“十二五”期间高职院校积极与行业企业合作培养专业教师，具有双师素质的专业教师要达到80%以上。可见，国家对高职教师所应具备的实践能力相当重视。众所周知，高职院校培养出来的学生要具备一定的职业能力和专业技能，这就要求高职教师首先必须具备较强的实践能力和专业技能，教师绩效考核指标和内容也就顺理成章地要突出这一点，否则实现培养目标只是一句空话。所以，必须重视对教师实践能力和专业技能的考核。评价指标和评价内容要注重：一是专业课教师是否具备“双师素质”、是否有一定的现场工作经历；二是有没有一定的实习、实训教学指导能力与专业技能水平；三是在实验、实习与实训等实践教学方式、方法及手段上有没有新的研究成果或实质性突破；四是对学校实验室、实训室和实习基地建设所做出的贡献；五是通过对毕业生进行跟踪调查，对已走上工作岗位的毕业生进行统计调查，考查用人单位对学生实际工作技能的评价。以上种种考核内容十分重要，不同的学校可以根据自身的具体情况来进行评价和考核。对教师高技能的要求，是高职院校教师评价考核区别于本科学校教师考核的根本点，是高职院校教师评价考核的重中之重。
多元性原则教师的绩效考核是整体考核，任何单方面的评价都是片面和不客观的。高等职业院校教师评价应充分尊重每位教师的特点，鼓励教师发挥自身特长，弥补自身不足，最后达到发展的目的。多元性评价可以体现在以下三方面：（1）评价主体多元。高等职业院校教师评价主体可以是学校教学主管部门、同行、相关专家、企业（用人单位）、教师本人、学生、学生家长及社会其他机构等。（2）评价范围多元。评价范围可以分为：专业知识基础与发展；教学能力与发展；人文素养与发展；岗位任职能力与发展；教育科研能力与发展；实训实习指导水平（专业技能水平）与发展。
实用性原则高等职业院校教师绩效考核模型的建立一定要注重针对性和实用性，计算方法一定要科学、简洁，要符合本校实际情况，要具有可操作性。同时要让每位教师都明白评价依据、计算方法和评价结果，做到评价内容透明，评价过程公开，计算方法科学，评价结果使人信服。
目前，高等职业院校教师绩效考核还处于探索阶段，尽管大多数院校已建立教师绩效考核体系，但大都存在许多有待改进的地方。高等职业院校教师考核评价要在以人为本、充分发挥广大教师的自主性、以教师发展为主要目标的前提下，以具备较高的思想政治素质为导向，以具有较强的实践能力与专业技能为重心，以涵盖多元的评价为依据，以具有针对性、实用性和可操作性为根本，真正实现高等职业院校教师绩效考核的根本目的。
参考文献：
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关键词：高职院校；绩效考核；标准；指标
绩效考核因其是绩效管理的重要内容，是考评员工的工具，是薪酬的基础，是管理者的奖惩依据，而得以在各类组织中广泛应用。高职院校应用绩效考核为时不短，到目前为止，各高职院校通过人力资源部门和各系部的共同努力，已能熟练地运用绩效考核方法对教师进行年度、学期考评。但将视角聚焦到绩效考核在学院发展目标及人才培养目标实施的促进作用方面，会意识到高职院校的绩效考核任重道远。
一、高职院校绩效考核现状
绩效考核是高职院校为了实施教育教学目标，根据教师岗位职责，运用一系列标准和指标，通过科学的方法对教师在教育教学工作中完成教学科研工作的数量、质量，以及为院校做出的贡献等作出价值判断。
目前高职院校绩效考核的内容和标准有的是各高职院校根据自身管理、部门职责要求，凭借以往人事经验由人力资源部门统一设计，有的是各系部根据年终考核要求自行设制。虽无正规统一指导性文件，也缺乏一些规范依据，但一级考核指标皆能体现素质、教学、科研、人才培养、学科建设这五个方面内容，差异从二级考核指标开始，更多出现在三级考核指标、权数、赋分标准方面。差异可显示各高职院校绩效考核的特色，传递绩效考核目的、任务的信息，表明考核指标的科学性、客观性程度，透露绩效考核中存在的问题。
二、高职院校绩效考核关键事宜
通过学习绩效考核可知：不同的组织，不同考核目的，不同的标准，不同的方法等，将会左右绩效考核实施方向而收到不同的结果。如不同考评者的价值取向造就不同评价标准。所以绩效考核并不是众多人认为的那样简单，可做为高职院校顺应潮流、跟风推进的一种人事制度改革形式，学和做一些表面性知识及工作，就可收获预期成效。绩效考核是一把双刃剑，把握不好将会面临适得其反的严重后果，所以有必要认真分析和斟酌一些问题。
（一）绩效考核应突出高职特色
高职院校主要培养高技术应用型人才，需对学生进行素质教育和基础、专业知识以及专业领域内基本能力、实践技能的培养。对高职教师教书育人要求：具备教师职业道德素质；拥有高水平的专业知识和专业实践技能；自我不断发展意识。高职院校的核心实力来自于教师整体水平，所以绩效考核主要目的是逐步提升教师团队的综合实力。
1.为打造强有力的高职教师团队服务
（1）有的放矢地发展教师的所长。人无完人、人的能力有长短，教育对人的培养不能搞“一刀切”的培养模式，应因材施教。对教师能力要求同样不能是一个标准模式：要求所有的教师同时在专业知识、实践技能、教学水平、科研能力等方面全面发展并希望有所突破，这是与人的本质、发展特性相违背的，也是不现实的。目前大多数高职院校教师的工作压力和精神负担都不轻，如果再强人所难地全方位要求，会使教师长期处于疲于应付的状态，造成任一方面的工作效果差强人意，而直接影响学院的整体目标。
（2）利于可持续性教师梯队形成。教师队伍是由不同阅历、年龄、学历、专业、职称等个体教师所组成，从事高职教育工作的时间长短决定了工作成效的差异，所以应为教师提供个人能力逐步形成和不断提升的机会。如采用统一的绩效考核指标进行考核，会使处在不同级别、岗位上的教师产生怨气和不满，滋生一些内部矛盾，是另一层面上对绩效考核的公平性原则的破坏。绩效考核要成为教师职业生涯发展规则、教师培训依据，人力资源开发工具，必须纠正这种对教师队伍的梯队形成、结构优化等作用甚微的做法，采用不同的考核标准，区别对待，才能更好地服务于教师职业进步和个人需要。[1]
2.学术科研考核的正确定位
学术科研是高校的任务之一，自然成为绩效考核的必备内容。但高职院校的二、三级指标需认真具体分析和推敲：除正确反映教师科研数量、质量，鼓励提高教师的科研能力外，指标、权数、赋分标准设计还发挥着导向作用。学术科研是目前高校排名的主要因素，个别高职院校模糊了学术科研定位：如高职院校学术科研应立足于服务自身建设和发展，服务于本校的教学，与本科院校有着本质上的差异。参照本科院校来制定，属强行拔高标准，不仅达不到预期效果，还让许多教师在畏难情绪下产生负面、消极的应对方式。学术科研考核必须量力而行，坚持循序渐进原则。
（二）学院制度与绩效考核相匹配
高职院校一旦实施绩效考核，绩效考核就成为学院的一种管理制度，必须与学院现行的所有规章制度相融合、衔接，成为一个完整的有机体系。如学院要解决学术科研发展的瓶颈问题，一方面要加强学术科研的考核力度，另一方面需从制度上保障教师的学术科研行为。如教师能利用的科研资源是否充沛；课题申请的条件难易；与其他院校、科研机构、企业合作及参加学术会议、课题组的机会是否均等；获取资料途径是否畅通等。缺少其他制度配合、保证，只是年终进行考核，根本解决不了任何实质性问题，结果反而被形式所代替，甚至还引起学院上下对绩效考核的反感。
（三）强化绩效考核激励机制
高职院校的绩效考核最终目的并不只是为了考核而考核，而是借此形成一种行之有效的激励机制，通过激发教师的积极性和主动性，努力完成既定个人及组织绩效，并在此过程中提升教师的综合素质，形成高职院校核心实力，来保证有效地实现学院发展目标。
1.满足教师需求的绩效考核指标
高职院校的教师为知识型员工，有着混合交替式的需求结构。按激励理论可知：只有满足了教师与自己的贡献相称的报酬、个人成长与发展、尊重、自我实现[2]等方面需要，才能调动教师工作热情和积极性，才能产生凝聚力作用。一些高职院校在设计绩效考核指标时，缺乏激励需求理论的认识：一是考核指标苛求，干得多失误就越多，让许多教师避难就易；二是考核结果与薪酬的失衡，造成教师只完成最低工作量，而把教学精力转移到校外，形成甲校的教师到乙校作为外聘教师承担教学任务，而甲校的教学任务需乙校教师来帮助完成的一种怪圈。所以需对现行的绩效考核指标进行重新审视、调整和完善，发挥应有的激励导向作用。
2.合理的绩效考核标准
绩效考核的对象是全体教师，它真正价值在于确保全体教师对学院发展和培养目标的投入，而不是仅为了奖励和惩罚教师。所以考核标准水平设置最好遵循正态分布：90%能完成绩效任务；5%达到优秀标准；5%需努力改进[3]。切忌两种趋向：一种把绩效考核当成管、卡、压的工具，让人人自危，或为自保而成为教师间互相攻击、激化矛盾的问题；一种是不伤和气，走走形式，低标准让大家都轻松过关。这两种情况都是对绩效考核的扭曲和否定。
3.客观处理绩效考核结果
高职院校绩效考核多采用360°考评方法：领导评价、专家与督导评价、同事评价、学生评价。前三项不可避免有非常大的人际关系因素干扰；而后者不可排除对认真负责、严格要求的教师借此报复的现象，最终造成教师为了教学质量的测评符合要求，反而放弃一些职业道德标准，成为“钻营”教师。所以，在三级指标设计上应尽量客观化：可根据考评者人数，确定去除最高分与最低分合理数量方法；建立无阻碍沟通渠道，确保信息畅通，尽量消除一些不必要的干扰和误会，使考核结果更加接近事实。
（四）不断赋予绩效考核指标内容新的生命力
高职院校的绩效考核长期目标是为学院的战略发展目标和人才培养目标服务，短期目标是为了解决学院当前在教学过程中存在的问题服务。事物是处在不断变化之中，不同时期有着不同的主要矛盾，所以绩效考核指标不能一成不变，必须适应新情况变化作适当调整。绩效考核涉及到教师当前的和长远的利益，只有不间断地跟踪、检验、诊断、反馈，处在逐步完善、应用开发过程中，才能保证考评的准确性和公正性，才能提高满意度，促成优秀绩效。
三、结 论
高职院校要充分发挥绩效考核的作用和意义，必须结合高职院校目标和实情，依据巴莱多二八定律，分析和把握高职院校绩效考核最重要和精髓部分，才可步入绩效考核成功实施的捷径。
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（一）评价指标同一
在高等教育大众化的趋势下，由于培养目标及模式不同，开设艺术专业的高校呈现出多样化特点：研究型大学、教学科研型大学、以教学为主的大学或学院。在这样的背景下，高校应该树立多元化的教育质量观，包括多元化的艺术专业教师绩效考核标准。现在一些高校存在着“用一元化的质量标准进行高等教育质量评估”的问题，包括采用同质化的绩效考核指标对艺术专业教师进行考核，忽视了专业培养的特点及培养层次的差异。
（二）评价主体单一
在科研等非教学绩效方面，不少高校将管理者作为艺术专业教师绩效考核的唯一评价主体。这样容易增加评价的主观性，降低客观性。如果只将学生作为评价主体，又容易出现教师为了得到好评而一味地迎合学生的情况，进而降低教学绩效考核的公平性及教学质量。
（三）评价结果未能有效反馈
教师绩效评价结果的运用是高校绩效管理工作的重要环节，着重强调如何将评价结果用于促进教师的专业成长与职业发展。当前部分高校对艺术专业教师的绩效评价结果不够重视，考核评价出现轮流坐庄的现象，在很大程度上影响了绩效管理部门的整体形象。此外艺术专业教师绩效考核结果使用的有效性较低，很大程度上仅与奖金发放有关，而没有与改进艺术专业教师的教学活动、促进教师专业成长及高校的长远发展相关联。
二、艺术专业教师绩效考核管理的基本思路及原则
（一）考核的基本思路
客观公正的绩效考核制度是实施绩效管理的重要前提，只有公平合理地对教师进行绩效管理才能得到教师的认可，并有效调动其工作积极性。因此，首先考核过程要公开透明，需要在征求艺术学院管理人员、教师及学生等多方意见的基础上制定考核标准与考核办法；其次，在绩效考核的民主测评方面，要严格规定考核主体的选择，只有对艺术专业教学特点、教师及学生有充分了解的人员才能参与考评，以确保民主测评的真实性；再次，考核内容要与学院的发展目标、教师专业成长的目标相契合。
（二）考核的基本原则
1.实事求是原则
实事求是原则要求艺术专业教师考核工作保持客观性，以既定事实为依据，以教师的综合表现情况为考核基础，各种量化指标为凭证，在公平公正的基础上做出与教师实际表现相符的评价，同时对指标的选取和权重的确定要经过缜密设计，周全考虑。
2.全面反馈原则
艺术专业的教学内容不仅包括理论教学，而且“艺术类高校比其他普通高校更加注重实践教学管理”。艺术专业教师对理论教学与实践教学目标的完成情况、科研及社会服务方面的成果都应该成为教师绩效考核的内容。在绩效考核的基础上，评价主体应将考核信息全面反馈给考核主体及学院管理人员，以便于及时了解教师的工作状态、学术进展，以及阶段成果，从而宏观引导和调控教师的日常工作。
3.因地制宜原则
由于不同艺术学院的隶属关系、课程门类、特色文化及教学科研定位的区别，考核必须坚持因地制宜的原则。对于教学与科研并重的研究型大学，考核指标的设计要包含教学与科研等多方面；而对于重点关注科研工作的院校，需要侧重建立以学科优势为发展导向的评价体系。
三、借鉴TP绩效管理体系，实施艺术专业教师绩效管理
TP绩效管理体系注重团队绩效与个人绩效有机结合，主要包括一个基础平台、两个绩效循环和三个绩效指标模型。战略驱动绩效考核指标体系主要决定员工考核的战略目标导向和考核指标的选择，是考核的基础平台；团队绩效管理循环和个人绩效管理循环是解决包括任务目标、沟通辅导和结果应用等切实推进绩效管理的实际性问题；三个绩效指标模型主要解决的是考核内容的问题，即组织绩效模型、能力素质模型和满意度模型。TP绩效考核管理体系在一定程度上对企业绩效管理工作的具体实施提供了指导方向，也为实际工作的开展奠定了理论基础。将TP绩效考核管理体系应用于艺术专业教师绩效评估，这对开发艺术资源、促进教师个人与组织发展具有重要作用。
（一）完善绩效管理体系，建立科学考核制度
《纲要》规定，要“完善学校目标管理和绩效管理机制”。绩效管理理念决定了绩效管理体系的价值取向、制度方法和管理结果。绩效考核管理可以帮助艺术专业教师找出其能力与经验的不足，并及时给予指导和支持，协助其不断成长。针对艺术专业教师的绩效考核，高校必须建立发展性的教师评价体系，以发挥教师考核工作的导向作用，促进教学工作质量的持续改进和提升。此外，高校应该依据艺术教育的特点及考核结果，在艺术专业教师、学生及家长的共同参与下，协作制定考核方法与指标，并将绩效考核与日常教学管理相结合，既有利于提高艺术专业教师的工作责任感，也有利于融合多元主体的利益，促进教师工作质量的全面提高。
（二）注重团队综合发展，优化战略驱动绩效
《纲要》要求高校改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理。高校绩效考核主体要积极倡导合理、开放、公平的绩效评价氛围，使教师主动摈弃传统的思维观念，注重团队的集体发展。要树立对事不对人的评价理念，确保评价主体保持客观公正的评判态度。在绩效评价结果的运用方面，要培育优秀的团队绩效文化，鼓励评价主体积极参与、适度创新，以适应高校管理的变化要求。艺术专业教师绩效考核不仅关系到学院的当前发展情况，还对其长远发展战略有重要影响，只有确立兼顾当前和长远的绩效考核指标与任务才能保证学院的持续稳定发展。不仅要强化艺术专业教师的基本素质考核，也要强化其履职能力的考核，严格按岗位贡献、出勤情况和考核结果分配津贴，将考核机制与奖励机制结合在一起，鼓励教师创造优秀业绩。在分析考核系统各要素的基础上，强调要素间的内部关联，重点把握几个基本环节：制定绩效管理系统的评价指标、协调绩效考核与辅导等环节，协调绩效考核和人力资源管理其他模块之间的关系，协调艺术学院与学校人力资源管理部门的绩效管理工作间的关系，将绩效考核结果与工作改进机制、职位晋升挂钩等。
（三）加强评价主体培训，合理确定评价周期
高校在对艺术专业教师进行绩效考核时，应对所有参与考核的评价主体进行测前培训，包括以下几方面内容：第一，让绩效评价主体深入了解绩效考核的内容、方法、目的及意义，培养其工作责任感与使命感；第二，让绩效评价主体掌握克服评价心理弊障的方法；第三，让绩效评价主体了解艺术教育的特点及艺术专业教师的生存与发展环境，以提高考核的科学性。评价周期的确定是建立教师绩效管理体系的重要环节。设置过短的评价周期容易造成教师为了追求科研绩效而放弃科研质量，导致科研工作在低水平徘徊；评价周期过长不利于及时地发现问题。因此，在设置艺术专业教师绩效管理的周期时，可以采取短期与长期相结合，有区分地设置教师绩效评价周期。
（四）强化绩效沟通机制，有效运用绩效反馈
高校教师绩效管理要着重强化沟通机制。首先，制定绩效计划使艺术专业教师明确绩效评价目的，清楚学院对自身工作的期望；其次，在绩效辅导实施阶段，将管理者对考核的重视程度传达给艺术专业教师，同时教师将自己的意见与建议反馈给管理者，以及时地寻求帮助；最后，运用绩效结果，在教师了解评价结果的基础上，帮助其分析绩效考核反映的问题及原因，并制定相应的改进措施。另外，高校管理者要充分发挥艺术专业教师绩效评价结果的反馈、调节功能，科学使用绩效考评结果。第一，将绩效评价结果与绩效改进工作相结合，把绩效评价结果及时地反馈给教师，使其客观地认识到在所取得成绩的同时，也能够发现自身存在的问题；第二，将考核结果与艺术专业教师职位的调整相结合；第三，将绩效考核结果与奖金分配政策相结合；第四，将绩效评价结果用于艺术专业教师继续教育培训的内容，帮助绩效管理者制定针对性的培训计划。
（五）设定区分评价目标，健全绩效保障体系
为了进一步加大青年骨干教师培养的力度，使骨干教师迅速成长，克服教师职业“怠倦症”和骨干教师的“满足感”的产生，促进骨干教师“再生”发展，分层培养各级骨干教师，为县、市、省级骨干教师的选送提供依据，激励已被评为各级骨干教师的持续发展，根据学校教师培养的要求，以“让教师与学校一起发展，让教师与学生共同成长”为培养目标，遵循骨干教师成长的规律，采取全方位、多途径的培养措施，建设一支具有现代教师素质和创新精神的新型骨干教师队伍，为学校教育教学的持续发展奠定基础。特制订本意见，试行实施。
二、培养目标
使其成为具有现代教育观念，具有合理的专业知识结构，具有较高的教育教学水平，具有一定的教育科研能力，在教育教学业务中具有指导、带头、示范作用。
三、措施机制
本办法是将各级各类骨干教师以及学校内的骨干教师统一纳入xx中学骨干教师的培养及管理，一个标准进行考核，在本办法中没有骨干教师级别之分，合格者既保留原级骨干教师称号，同时也是xx中学骨干教师，享受xx中学骨干教师津贴。本办法实行年度考核，滚动推行。
1、建立骨干教师成长记录袋
此档案长期跟踪记录专职教师成长的经历，按照《骨干教师考核细则》量化，分年度给予考核结论：优秀、合格、不合格。并由学校签章颁发年度考核合格的骨干教师证书，确定为xx中学骨干教师资格。
优秀、合格、不合格的评定办法：按《细则》量化，95分以上者为优秀，80分以上者为合格，79以下者为不合格。
2、骨干教师选拔办法
各级骨干教师的选拔，在符合上级相关文件规定的前提下，初中实际教学时间6周年，三年为一个考核周期。
普通教师：进入学校骨干教师考核行列的考核方案：师德师风10%，近三年教学成绩30%，教学过程20%，教育科研20%，民主测评20%，按教师总数的5%取其前位名次进入学校骨干教师考核行列。
校级骨干：三年来量化的总成绩，按规定指标取其名次推荐为县级骨干教师。
县级骨干：三年来量化的总成绩，按规定指标取其名次推荐为市级骨干教师。
市级骨干：三年来量化的总成绩，按规定指标取其名次推荐为省级骨干教师。
3、实行“骨干教师津贴”制度
遵照《xx中学骨干教师考核细则》，年度量化考核合格者，由学校行政发给每月20元、全年240元的骨干教师津贴（寒暑假期间的津贴纳入年终考核）。
4、实行骨干教师任免制度
各级各类的骨干教师每个年度纳入学校进行资格考核，可进可出，滚动推进。有下列情形之一者否定其学校骨干教师称号。
(1)违反国家法律法规政策者，一票否决；
(2)师德师风败坏，给单位造成恶劣影响者，一票否决；
(3)教学成绩末尾者,一票否决；
(4)遵照《xx中学骨干教师考核细则》，凡是连续三年量化考核不合格者，学校有权取消其任何级别的骨干教师称号，并由学校报请上级管理部门批准。
(5)在现有骨干教师中，根据《细则》的量化，按全校教师总数的5%，从低到高取其名次以及考核不合格者，一并进入新一轮的考核。即与申请xx中学骨干教师的普通教师，一并按照进入考核方案，即师德师风10%，近三年教学成绩30%，教学过程20%，教育科研20%，民主测评20%，再按教师总数的5%取其前位名次进入学校骨干教师行列，其余教师被否定。
5、实行骨干教师加分制度
根据《xx中学骨干教师考核细则》，连续三年量化考核优秀者，在评职、晋级、评优，选模以及教师福利（如分房等）考核中享受加分优待。
具体加分办法是：
周期内考核：三个“优秀”，一次性加0.5分。
周期内考核：两个“优秀”，一个“合格”，一次性加0.2分。
其他情形的考核结论，不享受加分优待。
四、管理考核
1、由学校行政、教导处、教科室、教研组联合组成骨干教师管理领导小组。由教科室具体负责对骨干教师进行年度量化考核。
2、骨干教师考评材料必须是由上级教育部门、学校或教研组组织的真实的教育教学研究活动。
3、参加骨干教师考评由教师本人向学校提出申请。
【摘要】绩效考核是人力资源管理的核心内容之一，本文针对高校教学科研人员绩效考核体系存在的问题进行分析，最终构建合理的绩效考核体系。
【关键词】高校;教学科研人员;绩效考核
1构建高校教学科研人员绩效考核体系的意义
高校教学科研人员考核制度是高校管理的重要制度之一，高效的绩效考核不仅能为教育管理部门提供教学科研人员的工作情况和工作过程的信息，更重要的是能极大地激发职工的工作热情，促进优秀人才脱颖而出，获得公平的而不是平均的劳动报酬。长期以来，许多高校教学科研人员的考核大多由各学院(部门)来进行，高校只是掌握了教学科研人员考核的结果，对于在考核过程中具体的量化指标掌握得不够全面，这样把考核的结果应用于教学科研人员的薪酬调整、岗位调整和职称晋升等相关人事决策中就缺乏了坚实的信息基础，对职工的积极性的提高也有重大的阻碍。
建立合理而公正的绩效考核制度，可以对教师的工作能力、工作成绩进行考核，并根据考核结果，对那些工作积极、成果斐然的人员给予与自身贡献相匹配的奖励这样可以促进教师的工作积极性;同时，通过绩效考核的结果，也可以发现部分教师存在的不足，从而努力提高自身素质。完善的绩效考核制度不仅可以使校内产生良性竞争的气氛，诱导教师提高教学质量和学术水平，端正学风，同时，学术水平和教育质量的提高也能够吸引大批的优秀人才，从而为建设一支素质良好、结构优化、精干高效的师资队伍提供根本保证，也是学校学科建设、人才培养和科学研究等方面工作迅速发展的根本保证。
2高校教学科研人员绩效考核中存在的问题
2.1考核制度不够完善:高校由于其自身的特殊性，人力资源管理体系还不完善，大多数学校在考核过程中存在只重过程不重结果的现象，造成只重量不重质、对于教师的日常工作的质量关注不够。且我国目前尚未建立健全教师考评制度，对于教师考评的概念和理论仍处于萌芽阶段。研究发现，大部分员工对学校所作出的考评持不满意态度，认为考评是无效的，难以对绩效做出恰如其分的评价，也就难以成为实施一系列管理措施的依据，或者因此实施的管理措施也难以起到应有的作用，甚至起到不良的作用。
2.2考核指标不够健全:考核指标体系无法兼顾全面性与可操作性，考核指标过于复杂，在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下，可能会加大工作量统计难度;考核指标过于简单，又可能造成评审工作的片面性。基础学科与专业课之间、文理科之间，由于学科特点不同、科研条件不同，导致科研成果、教学成果的难易程度不同，因而用同一指标体系去进行衡量，可能会“厚此薄彼”。
2.3考核方法存在的问题:考评者对考核标准认识上的有时不统一，会造成考核数据的误差，被考评者由于某些不正确思想，提供不真实材料，被考评者所在单位缺乏平时考核材料，对被考评者提供的评审材料又不认真核实，致使某些基础数据含有一定的水分。在考核过程中，许多高校多采取表格打分、手工统计汇总的情况，统计工作耗时费力，效率较低。
2.4考核结果缺乏反馈:绩效考核并不是最终结局，还需要针对考核结果与教师进行沟通，对结果进行反馈和应用。沟通反馈渠道并不畅通，考核之后，教师只知道一个简单的最终结果，不了解自己的优势与不足，缺乏对教师的反馈;没有对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有与教师薪酬、奖励、职业发展机会挂钩，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助教师在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。有问题的教师得不到及时改进，业绩好的教师得不到及时的鼓励，挫伤了他们的积极性。
3高校教学科研人员绩效考核体系构建
3.1以360度绩效考核法为导向:
360度考核法也叫立体考核法、全方位考核法，它是指被考核者的考核人，不仅包括上级，还包括同行、下级、自身。这样，不仅可以获得被考核者多层次的信息，还能获得多角度的反馈，还可以从反馈中清楚地知道自己的长处和不足。360度考核法是一个比较有效的手段，如对教师课堂教学效果的评价，就需要上级(教研室主任、系主任、教务处相关人员)、同行、学生对其进行考评，获得不同人员的全方位反映。
3.2完善考评指标体系:
一个科学、高效的考评体系应该全面、具体，并且要有实际指导意义和可操作性。因此，本文认为构建教学科研人员的考评体系应该对不同岗位区别考评，在考评之前做科学合理的调查分析和对比分析以及可行性分析研究。以教学科研人员的过程行为为主要考评对象，从被考评者的工作过程和绩效影响因素入手，设置能力素质、过程考核、结果考核等三个一级指标，每个一级指标相应地设置二级和三级指标，如能力素质设置道德素养、知识水平和能力水平等三个二级指标，过程考核可以从师德，表达能力，教学态度，教学内容，教学方法，教学手段，教学效果等几个方面来设置二级指标，结果考核可以从教学工作量、科研工作量、科研成果奖等三个方面来设置二级指标，最后对二级指标进行详细的分类。
3.3定性考核和定量考核相结合的考核方法:
关键词：高校绩效考核主体；教师考核；以人为本
中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）05-119 -02
高校教师绩效考核管理在院校人力资源管理中占据着重要地位。阿基米德说过：“给我一个支点，我就能撬动整个地球。”如果把高校看作地球，把人力资源做为支点，教师绩效管理就是撬动高校的杠杆。
高校绩效是指高校中教师通过努力实现大学价值的结果，包括教师在产、学、研过程中所表现的符合高校的文化和价值观，同时是有利于高校战略目标实现的行为。
一、现状分析
由于教育是个“凭良心的活”，而且教育的成果，最终是体现在受教育者在离开高校后，对社会的影响及对社会事业的作为与贡献，因而对高校教师的绩效考核，必须放弃传统的业绩考核的思维模式。
（一）教师绩效考核的设置指标不合理
教师绩效考核的设置指标主要表现为教师的科研成果和教学工作业绩两个方面。（1）科研成果指标分校级、省部级、部级。（2）教学工作业绩指标分工作量、学生平均成绩、合格率、出勤率、课堂互动、作业完成、教育大纲、进程表等，再包括有无教学事故。这两个方面内容的考核，固然不能缺少，但是忽略了重要的一点，教师是学生的心灵设计师。我们并不否认三尺讲台上的教师，都怀有一颗赤诚的教子之心，但是每位老师的学识、教学水平、教育方式，与受教学对象的融洽与心灵之沟通等指标的判断标准，不能仅凭督导的听课，也应也听取受教学对象――学生的评估。这是其一；其二，业绩考核主体是完全照搬教育行政部门的偏好，其往往是接受政府的需求而不是市场的需求。考核主体希望本校科研成果如地方政府对GDP的青睐那样，因而在高校中已形成课题前众人争先，而站好三尺讲台的高校主业却受冷落。当然，我们也看到仍有许多教师，默默无闻地站在三尺讲台上无私奉献。
（二）教师个人目标与学校战略目标的融洽问题
首先，教师绩效考核是高校绩效管理的一个重要组成部分。高校绩效管理的一般理论基础之一是控制论。从控制论的角度分析，高校教师个人目标是组成学校战略目标的一个基础环节。控制论认为，绩效管理的目的、绩效反馈、绩效评估、绩效沟通共同建立绩效评估指标体系。而目前国内高校，无论是研究型高校还是教学型高校，都缺少对教师个人目标与本校目标实现“双赢”的控制。一方面是缺少绩效评估指标体系，另一方面是缺乏探索建立绩效评估指标体系的精神。
其次，忽略教师个人目标，意味着忽略教师个人的优势和不足，也等同于忽略了学校的战略目标的基石。离开了本质的绩效考核，使考核仅成为对教师的工资、奖励、定级的评定而作为之。
再次，从绩效管理的直接理论分析，20世纪50年代，彼得・德鲁克在《管理实践》一书中提出，组织的任务必须转化为目标，每个组织中个人的分目标就是组织总目标对他的要求，同时也是个人对总目标的贡献，也是对分目标评估和奖励的依据。根据这一理论，我们可以得出这样的结论：高校教师绩效考核管理，还存在着很大的改善空间。
二、建立高校教师绩效考核的建议
基于绩效考核的特征，是人们行为后的目标完成程度，不是观念中的东西，而是客观事实呈现的且具有实际的效果。如高校所培养的成千上万的杰出人物，典型的有袁隆平、屠呦呦，改革开放后涌现的马云等，他们不仅是对我国的经济建设、科学研究做出了重大奉献，而且对世界做出了某一方面的改变。每位杰出人物除了他们自身的拼搏，在他们成长的背后都曾有一批了不起的高校教师。
（一）以人为本，自我考核
尊重是最好的激励，尤其是高校教师，属于典型的知识分子， 在其亚文化群体中，名声、声誉、信任被视为最珍贵的礼物。因而自我考核相对于高校教师比较适用。
第一，该考核形式不是针对定量的业绩展开。其能引导教师不断加强自我行为的监管，并在一定程度上为主管的考核提供相关教学方面的信息，比较适用教师自我改善绩效；
第二，自我考核对被考核者而言，是较为轻松的考核方式，一能增进被考核者的参与意识，二能促使被考核者提出建设性建议，三能使被考核者感受无压力状态，四能使教学绩效不断得到自我提升；
第三，该考核的最大优点是教师最了解自己“需要做哪些”“怎样循序渐进地做好教学工作”“我已经做到了哪里，今后该如何改进、如何做”等等， 并能针对受教学者的不同状态或个性，做出最佳的教书育人的路径；
第四，采用自我考核，也许会出现考核结果“偏低”或“偏高”两种倾向，故以人为本，自我考核应与以下考核方法相结合实施。
（二）构建以教师为主、以学生为辅、有教学主管参与的绩效教学主体
为弥补自我考核的不足，对高校教师的绩效考核，建议构建新的考核主体。
第一，考核主体对考核对象应有一个比较全面的了解。由教师参与对自己的绩效考核，克服了考核过程中的盲目性，教师自我陈述教学工作之实际实行情况。一是避免了信息的不对称。高校教师为保证圆满做好课题和工作量，时常会有一些调研活动安排，由于院校经常安排每周的某一天进行一些教务活动安排，而调研中约见某人士也会与教务活动产生时间上的冲突。如逢教务有一些重大事项布置，而巧遇教师请假，常会引起一些不必要的误解产生。假如正逢期末绩效考核，那位请假人又未按教务要求达标，也许请假人在某些工作方面业绩出色，但未达标事会对其绩效考核不利。试想，如果被考核者没有获得陈述理由和机会，考核又对教务未完全达标的处罚相对严厉，误解就产生了。反之，让误解双方在自我考核时陈述，通过沟通，对未达标者再严肃处理，其也会乐意接受。二是克服了教师对自身优势与不足的单方面判断。人贵有自知之明，但在日常中人的最大困惑是不了解自己，不能正确地、客观地认识自己的优势资源和不足之处。构建新的教师绩效考核主体，可以有效地解决这一弱项，从而更有利于教师将个人目标与学校战略目标进行融入与统一。
第二，邀请受教学对象学生的参与。此举可客观公正地对教师的业绩作出反映。一方面了解学生对任教教师的讲学感受，另一方面也可以反映出学生对知识点的接受方式和最佳时段。因此学生代表的参与，为实现高效战略目标的最佳模式提供一定的参考。
第三，有教学主管参与是教师绩效考核最重要的主体。一方面教学主管最了解教师的教育工作和工作完成情况；其次通过教学主管考核可以树立主管的权威性和加强教育的责任心。教学主管参与，可以将学校的战略、战略的实施部署通过对教师绩效考核，有针对性地贯彻到教学的各个环节及每位教师的自觉行动中，确保高校战略得到确实实施。
构建以教师为主、学生为辅、教学主管参与的高校教师绩效考核主体，是解决高校教师绩效考核的尝试。拙文未必可行，但愿希望和关心我国高校能建立一套适宜中国国情、具有中国特色的教师绩效考核模式的同仁进行交流切磋，以期通过对高校教师的关注和尊重，为伟大祖国，培养出更多的像袁隆平、屠呦呦、马云等时代的栋梁之才。
参考文献：
[1]任正臣. 薪酬管理[M].南京：江苏科学技术出版社，2013，5.
[2]朱伟. 绩效管理[M].南京：江苏科学技术出版社，2013，4.
关键词：高职；舞蹈；考核；改革
中图分类号：J705 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2013）21-0115-01
一、考核方式改革的必要性和迫切性
为更好的培养较好掌握专业知识和职业技能的实用性人才，充分体现我们舞蹈专业的专业特色，我们结合实际教学，除了优选教学内容，改进教学方法外，我们认为必须在课程考核上下功夫。众所周知，考核作为督促学生学习的指挥棒，应当是一种手段，而非目的。但现在，绝大多数课程的考核仍停留在最后的期末考试一张试卷上，平时学习只占30%，这是传统的应试教育的产物，其弊端越来越为人们所认识。这种考核方式不能完全反映一个人学习的好坏，更不能反映一个人的技能应用水平，也就谈不上创新型、实用型人才的培养。
二、建立突出职教特色的考核模式
高职教育的考核应坚持以职业岗位能力为重点，知识、技能并重，以能力和技能考核为主线的原则，摒弃那种只考查学生背书能力的考核方式。考试在教学活动中具有显示功能、反馈功能和导向功能，因此要建立以能力培养为主线的课程体系，必须建立“考试形式与教学内容、能力培养相适应的”高职教育课程考核模式。
（1）实行教考分离原则。为了更准确与更客观地评价教师的教学质量与学生的学习质量，实行教考分离。
（2）结合专业特点，改革考核比重。增加平时考核的比例，注重对学生学习过程中能力的考核，突出对学生职业能力的培养。
（3）完善毕业验收内容与规则。毕业验收是一关对学生成否成为一名合格的岗位人才的最后的检验。通过验收，全面考核学生的综合水平。
（4）引入“以证代考”的职业资格证书、技能证书制度。提高学生技能水平与职业能力。
三、考核模式改革实践
黑龙江幼儿师范高等专科学校，对“舞蹈及幼儿舞蹈创编”课程进行了考核改革的探索。以“舞蹈及幼儿舞蹈创编”课程标准为要求，结合项目化教学的具本要求，建立了客观而公正的教学评价体系，采用多元化的考核方式，对学生的学习做出判断，以考促教、以考促学。具体做法如下：（1）注重对教学过程的考核，在完成项目的过程中进行考核，避免使用学期末考核定学生能力的考核方式。将原平时成绩30%，与期末成绩70%的测评方式，改革为平时成绩60%，期末成绩40%。同时，采用考教分离政策，由第三方进行最终评定，以督促每位学生自检自查，提高学生舞蹈学习的能力。平时成绩包括（考勤、学习态度、作业完成情况、知识运用情况、协作能力）五个方面进行测评，每个方面按优、良、中、差四个层次进行打分，考核表格如下：（略）
（2）实行毕业验收考核，严把出口关，全面考评学生在校期间舞蹈学习情况，检验其学习成果。具本步骤如下：以全面性、针对性、实用性为原则，一、教学理论问答。选择核心知识点为考核内容，采用教师提问，学生回答的方式进行考核，检验学生掌握理论知识情况、语言表达能力以及解决问题的能力。二、幼儿舞蹈创编及表演。采用学生自主拟题，要求理论与实践结合，能够合理的运用相应理论知识进行实践表演。阐述创编思路及创编过程，完成动作编排及表演，从而检验学生思维能力、创新能力、人文素质等综合能力。
另外，引入“以证代考”的职业资格证书、技能证书制度。现阶段，黑龙江幼儿师范高等专科通过参与北京舞蹈学院培训以接近100%的过级率，让绝大多数的学生与老师，获取了北京舞蹈学院、中国舞蹈家协会的教师资格证书，在学校、学生、用人单位对职业资格证书、技能证书等证件的需求越来越高，学校通过培养具有职业资格证书、技能证书的学生以提高学生的培养质量，提高学校声誉；学生更通过取得职业资格证书、技能证书以提高就业竞争力；用人单位也通过具有职业资格证书、技能证书的学生使得学生来之能用，简化培训环节。“以证代考”考核方式符合了三方面的需要，是一种行之有效的方法。
四、考核方式改革的难度与艰巨性
长期以来，应试教育在教师和学生心中已经根深蒂固，教学过程套路已为广大师生所习惯接受。培养学生成为创新型人才，教师首先要成为创新型教师，平时必须围绕学生的学习开动脑筋，不断研究、创新教学，这势必大大增加了教师的工作劳动强度，对老师、对学生都是一种挑战。在改革过程中，我们也在不断的摸索与探索，未来的道路还很漫长，对我们每一位教育工作者来说，任重而道远。
关键词：教师队伍 绩效考核 考核评价 高等职业教育
教师队伍的素质和水平代表一个学校的办学水平，教师的工作态度体现一个学校的办学风貌和潜力，教师工作的成效奠定一个学校的办学质量。因此建设一支思想素质好、业务水平高、学术能力强、岗位认可度高的教师队伍是一个学校教育教学工作的保障，也是学校进步发展的基础。优秀师资队伍的形成不但要靠学校办学的长期积淀，还需要学校具有良好的工作环境和氛围，更需要学校建立一套科学有效的教师业绩考核与评价体系。绩效评价作为一种新兴的评价高职院校师资建设的方法，是目前高职院校师资队伍建设绩效评价的实现方法[1]。好的评价体系能引导全体教师不断提高自己的综合素质和水平，能激励教师安心工作，把主要精力投入到人才培养的各项工作中去。组织管理是保障，指标体系是导向，而评价结果的反馈与合理运用更是使评价发挥作用的重要环节[2]。
一、高等职业教育对教师素质的要求
“高职教育的人才培养目标是培养适应生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才。” （教育部教高[2006]16号文）这准确地确定了高等职业教育的人才培养方向和目标。由此可以看出：高等职业教育培养高端技能型人才，注重培养学生的实践能力与应用能力，利用已经发现的规律、定理为社会提供直接服务。它与培养学术型人才、注重培养学生的研究能力、强调学科体系的系统性与严密性、强调其理论形态的普通高等教育有着本质的区别；作为一种教育层次，它也区别于中等职业教育，可以说，培养高端技能型人才是高等职业教育的根本目标。
基于高等职业教育的教育培养目标和标准的办学实际，对教师队伍的要求就有自身的特殊性。具体就是：一是要具有扎实的所从教职业的系统学科的理论知识，一般要求要有研究生以上学历，并经常性地参加本职业新技术、新知识的学习进修；二是要具有教师必须要掌握的教育教学基本规律，具有表达、板书、授课的基本功，并且能熟练使用各种现代教育手段；三是要有丰富的职业知识和实际操作技能；四是要有学术水平和研究能力；五是要有良好的职业道德和敬业精神，有高尚道德的教师队伍才能培养出德才兼备的人才。科学准确地对教师进行评价考核才能引导教师队伍按照以上五个要求发展，使教师队伍遵循现代职业教育的发展，使学校逐步形成一支道德高尚、业务精良、学术深厚、爱岗敬业的高水平的高等职业教育师资队伍。
二、教师考核评价体系的主要构成因素
教师工作考核指标实施教职工全员聘任制，结合工作岗位的性质与特点，在教务、科研和人事等师资管理部门提供教师年度情况的基础上，由学校、院系两级绩效考核委员会，从德、能、勤、绩等四个方面，并结合综合评价对教师进行考核和评价。对教师的教学与科研工作的考核重点是看在具体工作和科研项目中，教师实际承担并完成的工作任务、取得的教学与科研成果等；对其他类别的专业技术人员重点考核技术与业务水平及服务教学科研的态度与贡献。教学工作实绩考核是以教师课堂教学质量和效果为评估内容，教师考核的重点，包括授课学时数、指导实习实训与毕业论文数、教学质量、课程与教材建设、实验与实训；科研工作绩效考核是对教师科研能力的考核，包括科研项目、科研论文和科研成果；技术推广考核包括推广项目、推广成果和工作量等；管理方面考核包括管理岗位的职务、政府兼职情况、学会与协会工作、组织专业会议和其他临时性工作等。上述各项指标得分根据一定权重和工作量，按一定折算公式进行计算，从而计算出每位教师的学年获得的总分数，即是个人年度业绩分，这是学校教学和科研人员最重要的评价指标[3]。见图1。
三、教师考核评价体系的建立与实施
意识决定行为。建立一个科学合理的教师绩效考核体系，首先要树立科学的绩效考核观念[4]。本着全面性、公平性、科学性和导向性四个原则设计建立教师的考核评价机制，客观全面地对教师进行评价与考核[5]。通过考核与评价加强师资队伍建设与管理，只有全面、准确和公正地评价教师履行岗位职责及任务完成情况，并把考核结果和绩效工资结合起来，才能充分调动教师的工作积极性，推动教育教学改革，提高教育教学质量，各个学校的考核与评价条例要参照教育部《高等学校教师工作量试行办法》，结合学院实际，制定出科学和切实可行的实施办法。考核办法必须对教师的德、能、勤、绩包含的每个要素和考核指标进行明确的规定，对教师的教学工作量、科研工作量、社会兼职工作量和奖励表彰折算工作量的计算制定具体的计算方法。例如对教师承担相关的学校教学改革和管理的工作做出具体的规定（如表1）。
根据量化考核结果发放校内津贴，校内津贴是除国家规定发放的基本工资和基础性绩效工资外，学院自行设立的内部津贴，具体分为岗位津贴、领导责任津贴、奖励津贴三大部分。考核与评价的绩效工资奖励遵守如下原则：
（一）坚持“实事求是、量力而行”原则
它指的是考核与评价的绩效工资奖励要实事求是、量力而行，要在学校层面上实行总量控制。
（二）坚持“以人为本、统筹兼顾”的原则
以全体教职工共享学校改革发展成果为前提，设定学校各类岗位工作人员之间的津贴分配比例，既要向教学一线尤其是高层次人才倾斜，拉开一定档次，又要兼顾各方面的利益，促进各类人才队伍协调发展，努力构建和谐校园。
（三）坚持“责酬一致、按劳分配”的原则
明确岗位职责，建立合理有效的绩效考核机制，使津贴分配与教职工完成工作任务、履行岗位职责、取得工作业绩等直接挂钩，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性。
对于学校而言，一是要制定符合学校实际、便于操作，并有利于促进学校教育教学工作的专职教师绩效考核办法；二是成立学校和院系两级教师考核委员会；三是建立常规性的考核指标基础资料的日常搜集积累和等级制度，使得对教师的绩效考核科学、全面、公平和准确，考核的结果能充分体现每位教师履行岗位职责的情况和对学校工作的贡献大小，使考核工作真正成为保证学校教育教学工作顺利进行，促进教师队伍素质不断提高、人才培养工作和学校办学能力不断提升的重要抓手。
四、结束语
教师的考核与评价是对学校工作的重要导向。好的考核与评价方法，能很好地调动广大教师从事一线教学、课程建设、实验实训建设和学术研究的积极性，因而高等职业院校要依据国家规定，并紧密结合学校的实际，制定出科学合理的对学校工作和发展具有保障和推动作用的教师考核评价实施办法，并严肃认真地组织实施，才能真正实现教师考核评价的目的，发挥教师考核和评价的作用。
参考文献：
[1] 李冬玲.高职院校师资建设绩效评价研究.中国成人教育，2014（16）：40- 41.
[2] 高晨，杨薇薇，张涛.构建高职院校教师绩效考核体系之我见.职业教育研究，57- 58.
[3] 刘方媛，韩阳，贺小龙.高校教师绩效评价的实践研究.教育探索，2016（4）：79- 80.
【关键词】高校思想政治理论课考核；功能；因素；排除
【作者简介】余延池，湖北黄冈师范学院政法学院教师，从事高校思想政治理论课教学和法学专业课教学。
高校思想政治理论课作为高校思想政治教育的主渠道在培养党和国家需要的人才方面发挥了积极而不可替代的作用，而检验高校思想政治理论课成效的标准之一就是思想政治理论课之考核。充分认识高校思想政治理论课考核之功能，明确障碍高校思想政治理论课考核之功能发挥的因素并加以排除具有十分重要的意义。
一、高校思想政治理论课考核之功能的含义和特点
（一）含义：高校思想政治理论课考核之功能是指高校思想政治理论课通过考核所应表现出来的积极的作用和影响。
（二）特点
一般来说，高校思想政治理论课考核之功能具有以下特点：
1.特定性。一是课程的特定性。高校思想政治理论课考核之功能仅仅针对高校思想政治理论课考核而言，具体来说包括四门课程，即《思想道德修养与法律基础》、《中国近现代史刚要》、《思想、邓小平理论和"三个代表"重要思想概论》、《马克思主义基本原理》；二是研究对象的特定性。即这里探讨的是高校思想政治理论课考核之功能而不是高校思想政治理论课的教学或学习。
2.多向性。一是针对对象的多向性。高校思想政治理论课考核之功能不仅表现出了对学生的积极作用和影响而且也应该表现出对从事高校思想政治理论课教学的教师以及从事主管高校思想政治理论课的有关领导或部门的积极作用和影响，从而摆脱考核只考核学生，作用只针对学生的狭隘观念；二是功能的多向性。由于其针对对象的多样性和考核指标的多样性决定其功能的表现不是单一的而是多样的。
二、高校思想政治理论课考核之功能的表现
（一）对学生而言所表现的功能
高校思想政治理论课考核之首要功能是对学生所表现出来的功能，这主要是由高校思想政治理论课的性质和任务决定的。
针对学生而言，一般来说高校思想政治理论课考核具有两个最基本的功能：考查检验功能和内化育人功能。
考查检验功能。对高校思想政治理论课进行考核主要是考查检验大学生对人生观、价值观、道德观、法制观、对马克思主义基本原理和当代中国马克思主义、对中国的近代史的认知是否正确、全面、系统，而不是单纯的为了期末作出一个成绩。值得注意的是，考核过程本身也是考查检验，如大学考试作弊就屡见不鲜，作弊行为本身就违背了诚信原则，因而考核过程也就包含了对学生是否诚信的考查检验。
内化育人功能。高校思想政治理论课考核不能单纯理解为看看学生对考点记得熟不熟、对不对，其根本目的还是通过课堂考核和实践教学的考核让学生把课本知识和丰富的社会现实结合起来，能促使大学生积极主动的学习，能树立正确的人生观、价值观、道德观和法制观，能正确认知、接受马克思主义尤其是当代中国马克思主义的基本理论并最终成为自己行动的指南，把大学生真正培养成为党、国家、人民需要的合格的建设者和可靠的接班人。
（二）对教师而言所表现的功能
高校思想政治理论课的考核不仅仅是考核学生，而且通过学生的表现考核了老师，这里的老师不仅仅是从事两课教学的老师，还包括了两课考核的监考老师包括了从不从事两课教学的老师和从事行政工作的人员。
一般来说，对教师所表现的基本功能有：考查检验功能、激励促进功能
1.考查检验功能。高校思想政治理论课的考核能反映出学生对所学知识的掌握情况，考核的过程和考核的结果也考查检验了教师：一是考查检验了两课教师的教学情况包括教学方法、教学理念、教学手段；二是考查检验了两课教师所采取的考核方式以及对考核评估方式的科学性；三是考查检验了职业责任感和职业道德操守。
2.反思促进功能。通过高校思想政治理论课的考核，从事思想政治理论课教学的教师应该对自己的教学方法、教学理念、教学手段、考核方式、考核评价标准以及自己的职业责任感和职业道德操守等进行反思，从中汲取教训，总结经验，从而促进教书育人的水平。
（三）对主管教学的部门和学校领导所表现的功能
高校思想政治理论课是在党的直接领导下开设的，其效果如果直接关系到党和国家的生死存亡。高校思想政治理论课的考核不仅对学生和教师而且对从事主管教学的部门和学校领导也有积极的作用和影响。
一般来说，对主管教学的部门和学校领导的基本功能有：考查检验功能、统筹布局功能。
1.考查检验功能。高校思想政治理论课的考核直接考查检验了一个学校对两课教学及其考核的重视程度。实践表明，考核的过程和考核的结果不仅反映出主管教学的部门和学校领导对两课教学和考核投入程度重视程度而且考查检验了学校领导执行党和国家的决定或决策的程度。
2.统筹布局功能。通过高校思想政治理论课的考核，高校主管教学的部门和学校领导应该从中汲取教训，根据本校的实际情况，采取各种切实可行的措施对学校的教学资源进行有效的整合、统筹、布局。
三、阻碍高校思想政治理论课考核之功能发挥的若干不利因素之分析
阻碍高校思想政治理论课考核之功能发挥的不利因素很多，有内因和外因，但鉴于外因的不可控性，分析内因更为重要和实际。笔者认为，内因主要有两个：学校及有关教学部门的重视程度、从事两课教学老师的重视程度和教学水平。
（一）学校及有关教学部门的重视程度不够
