时间：2022-05-03 05:01:44
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动法论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.难以界定相对应的社会关系
通过不同的阶级和组织形式组成的劳动关系，在从属性质和程度上具有明显的不同，因此对于不同性质的从属关系，所需的劳动关系双方的利益保障也不同。在劳动关系中主要的组织关系具有明显的劳动从属性，即组织者和被组织的劳动从属关系，这在劳动关系的利益保障中对国家劳动法提供相关法规约束双方行为和保证利益、权益具有非常明显的要求；在阶级雇佣关系组成的劳动关系中，由于有关系的确立本身具有一定的合同性质，因此也在一定程度上规定了双方在劳动合作过程中的不同职责和相关利益，所以对劳动法提供利益、权益保障和约束双方劳动行为的需求水平相对低些；相对以上两种形式存在的关系，民事关系上的从属性因素则更加不明显，但同样的也有一定的劳动法规约束关系双方的法制需求。
2.法律对从属性关系调控“冲撞”和“遗弃”
在劳动法对从属关系调控的“冲撞”方面，主要是由各种不同的劳动从属关系的性质界定困难引起的。具有从属关系的不同劳动合作双方，是否具有劳动关系，是一个比较难以界定的工作。不同的劳动合作关系双方在利益所得方面，具有明显的不公平性，但没有相对应的劳动关系界定体系，因此在劳动法的规定和约束行为上，不具有明显的实施可行性，直接影响了劳动法的运用。劳动法对于劳动关系的“遗弃”是指在特殊的劳动关系中，劳动双方所处的常规劳动关系地位发生的实质性变化，比如在劳动者起到主要作用的劳动关系中，就需要以保证公司利益为主要调控手段，但在劳动法中还没有适应的规定。
3.从属性特征看“非典型劳动关系
对于劳动关系中的非典型劳动关系形式，应建立相应的合理劳动法规，保证劳动关系中双方尤其是劳动者的利益。在这种非典型劳动关系的确立上，也应以从属性特点来对劳动行为进行劳动关系的划定，虽然诸如农业雇用、季节性、临时性工作等非典型劳动关系在当今社会已经普遍存在，但对这些从属性关系是否确定为劳动关系，是对劳动法中划定劳动关系提出的新挑战。
二、对非典型劳动关系救济的原因
1.劳动权是劳动者的基本人权
在非典型的劳动关系中，由于劳动法对劳动关系的划定没有完善的评定机制，因此对于这些存在关系的劳动者的利益是很大的影响的损失。在劳动权方面说，这是劳动者的基本权利，但是基本权利对利益保障的要求，其实才是根本的劳动者需求，因此在相应的法规上并不具有制度的完整性和评定机制的完善性，为保证基本的劳动者利益需求，还应对非典型劳动关系进行专门利益和关系评定。
2.劳动关系应当适时地将市场化的雇佣关系法制
目前的市场化经济决定着市场化雇佣关系的普遍存在，而劳动关系的本质也是在雇佣关系的产业化发展形势下产生的，因此对于市场化的雇佣关系通过劳动法法规确立劳动关系，是保障雇佣劳动者权益的基本手段，这就需要劳动法从根本上调整对雇佣关系的确立机制，并通过对不同的雇佣关系进行研究，同时对比与当前劳动关系的区别，分别制定相应的法规的不同权益保证机制。
3.采用“从属性＋可受保障性”的劳动关系界定标准
在劳动关系的界定中，从属性是基本的劳动关系存在的条件，根据对不同的从属性劳动关系的划定，分别对不同的雇佣关系制定相应的评定标准，通过不同的法规和保障机制保证劳动关系双方的基本利益不受侵害，并不断根据社会上劳动关系的发展形势，及时调整相应法规，以适应越来越向多样化发展的劳动关系和雇佣关系。在不同的劳动关系同时存在的社会形势下，对劳动关系的界定还应以“可受保障性”为重要的标准，对劳动关系进行界定和利益责任的划分，通过对不同形式的劳动关系的保障机制，以劳动双方权益保障为最终目的，对劳动关系的划定标准进行相应的制定和完善。
三、结束语
（一）培训教育信息宣传不力
首先，政府对有关教育培训政策方面的宣传力度不够，致使许多新生代农民工对相关政策不了解，甚至连政府为新生代农民工提供的免费培训机会也错过了。另外，新生代农民工对培训机构普遍不太信任，在他们心目中培训机构就是以盈利为目的的，大多数培训机构的培训效果有限，参加这样的培训很难学到需要的技能，对以后的就业质量改善、工资提高没什么大的作用，既浪费时间又浪费金钱，所以对是否参加相关培训学习还有些迷茫。
（二）培训费用支付能力有限
近几年，虽然政府加大了新生代农民工培训的财政支持力度，推出了不少针对新生代农民工的免费培训项目，但受各方面条件的限制，参与人数有限。另外，许多专门的培训机构大都以盈利为目的，培训费用普遍较高。新生代农民工自身的支付能力有限，在培训效果也难以保证的情况下，许多新生代农民工就认为，与其花那么多钱参与培训，还不如趁机找点活干，挣点钱算了，让他们对培训望而止步。
（三）培训项目与市场需求脱节
与老一代农民工不同，新生代农民工把就业目光投向工作环境更好、待遇更高、职业发展空间更大的行业，为了实现职业梦想，他们在培训需求方面出现了多样化的趋势。但是一些专门进行职业技能培训机构不顾新生代农民工的实际培训要求，只是简单地根据以往经验开设一些传统的培训项目，而新生代农民工渴望的技术含量高的培训项目开设的却不多，导致其参加教育培训的积极性减弱。
（四）培训方式方法选择不当
新生代农民工希望通过培训能学到实用的东西，所学的东西能在今后的工作中派上用场。但是受教学条件等方面的限制，许多培训机构在培训课程设置方面普遍存在理论课偏多，实践环节偏少的情况，培训方法仍然以课堂教学为主，致使理论和实践脱节，学员的实际动手操作能力较差，无法学以致用。同时这种以理论讲授为主的培训方法，很难激发新生代农民工的学习兴趣，在一定程度上影响了培训效果，挫伤了新生代农民工参与培训的积极性。
（五）培训管理缺乏灵活性
许多培训机构为了方便教学管理，往往对上课时间，出勤情况等有严格的规定。加强教学管理虽然对提升培训效果有一定的作用，但是许多新生代农民工大都一边工作，一边学习，学习时间难以保证，因此希望培训时间等能灵活一些，可以根据自己的时间安排培训进度。培训机构这些严格的教学管理制度，就把一些本想参加教育培训却苦于培训时间没法保证的新生代农民工挡在了门外。
（六）企业培训的积极性不高
总体来说，在各种培训方式中最受新生代农民工青睐的企业提供的培训。这是因为企业往往根据实际工作需要进行培训，针对性更强，且这类培训是边干边学，不会占用太多工作时间，对新生代农民工来说机会成本最低。但大多企业以利润为根本导向，且新生代农民工的流动性较高，培训了也不一定能留住，致使对新生代农民工培训热情始终不高。据“城市化进程中新生代农民工职业教育与社会融合问题研究”的调查显示有53.8%的新生代农民工从来没有接受过企业提供的任何形式培训。
二、提高新生代农民工培训参与率策略
预计到2020年，我国的城镇化水平将达到50%以上，这也意味着在未来五六年内将有数以亿计的新生代农民工转移进城，成为我国产业工人的主体，他们就业技能和综合素质的高低，将关系到我国产业的整体竞争力。因此，加强对新生代农民工培训，提高其职业技能，将成为今后较长时期内的一项急需解决的任务。
（一）加大培训教育的宣传力度
政府在为新生代农民工营造良好培训环境的同时，应加大宣传引导力度。通过当地报纸、广播、宣传栏等方式到接纳新生代农民工较多的企业或居住的社区，大力宣传政府的有关教育培训政策和信息，提供的相关咨询和服务。同时引导新生代农民工理清参加培训与自身发展的关系，树立对参加教育培训的正确认识，提高新生代农民工主动参加培训的热情，让更多新生代农民工参与到职业技能培训中来。
（二）拓宽培训教育经费投入渠道
新生代农民工培训教育是一大笔支出，政府在保证一定比例的财政投入前提下，应进一步拓宽筹资渠道，构建多元化的培训投入机制。政府可通过制定更加优惠的政策，引导和鼓励各类学校、工商企业、金融机构加入到对新生代农民工教育培训经费的投入中来，以支持新生代农民工的教育培训工作。最后，新生代农民工个人作为职业技能培训的最终受益者，应对新生代农民工个人投资参加培训进行引导教育，加大其在职业技能培训方面的支出。
（三）以需求为导向设置培训项目
培训机构在制定培训计划时，应以市场需求为导向设置培训项目，把培训和就业结合起来，大力推广“订单培训”、“定向培训”。同时要根据新生代农民工的不同需求，在内容选取方面，既要有职业技能培训，还要有促进其综合素质提升和生活知识积累的各种劳动法规、人际交往、心理健康等方面的培训，为其今后的自主创业和自我潜能的开发奠定基础。只有这样才能增强培训项目的实用性和针对性，提高新生代农民工参与培训的热情。
（四）采取灵活多样的培训方法
对新生代农民工进行职业技能培训须突破单一的课堂教学模式，可以考虑利用现代教学手段的采用，增加新生代农民工的学习兴趣和培训效果。同时应加强实训锻炼，把课堂教学与实践有机结合起来。让新生代农民工在学中干，干中练，练中学，能更直观地掌握培训内容，提高效果，提升他们参与培训的意愿。
（五）建立人性化的培训管理方式
新生代农民工培训具有成人性、在职性、短期性等特点，因此在新生代农民工的培训管理方面应推行灵活的学习制度。通过网络进行远程教学这种新型的学习方式，因其不受时间和地点的限制，费用又低，非常适合那些因种种原因不能按时参加培训的新生代农民工。也可采取循环教学的模式，让他们可以随到随学，又不耽误学习进度，保证培训的持续性和有效性。
（六）调动企业参与培训的热情
论文 关键词:事实 劳动关系 劳动合同制度
论文摘要:对于处于事实劳动关系中的劳动者，用人单位仍应承担法定的义务。尽管我国目前存在大于的事实劳动关系，但由于我国现行劳动法中关于劳动合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事实劳动关系得到 法律 保护，关健还在于劳动法的相关规定。
随着改革开放和 经济 建设的 发展 ，以及经济体制改革的进一步深人，劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制 企业 和个体经济组织的数盘迅速增加，其劳动佣工制度尚待规范;另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作，从而导致劳动争议案件逐年增多。同时，
面合同的建立，以便于劳动者发生纠纷时取证、举证的便利，但实际情况却是这种规定反而引起实践中处理方式的混乱。综观各国立法，绝大多数的国家不但承认书面劳动合同，而且承认口头劳动合同。我国现行《劳动法》却只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同，事实已证明这只会引起不必要的争议。尽管存在着举证洲推度等现实障碍，但把口头合同排除出有效劳动合同的，乏法保护甚至还受限制，但是随着 经济 的不断 发展 ，这种规定有改革的必要。a首先，双重劳动关系是大盘口头劳动合同存在的方式。对双重劳动关系的承认有助于减少因口头劳动合同的不确定引起的纠纷.促使劳动能够有效、顺利地进行。其次，劳动者在自己能够承受的合理范围之内，形成两个甚至多个不同的劳动关系也有利于对于社会资源的充分利用与开发。最后，承认双重劳动关系也是对劳动者生存权的尊重。因此对于合理的双重劳动关系 法律 应当予以确认，但故意使用别人商业秘密的情况另当别论。
确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。我国目前还没有可撤销的劳动合同，法律一律将愈思表示不真实的劳动合同视为无效劳动合同。其目的是为了防止用人单位利用自己的优势迫使劳动者签订不利于自己的劳动合同。应充分赋予劳动者选择的权利，为劳动者合法权益的获得提供更大的空间。可撤销劳动合同制度的存在，对于在口头劳动合同中劳动者权利的保护具有积极意义。它可以大大减少用人单位利用口头劳动合同的非确定性，加大对劳动者赋予的义务，或者随惫扩大自己的权利。劳动者签订意思表示不真实的口头劳动合同不必一律认为无效，对劳动者生存及合法权益构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可行使撤销权;对劳动者有利的口头劳动合同.法律应尊重劳动者的意见，予以明确的保护，承认其合法效力。
需要明确的是，法律认可事实劳动关系，并不意味着鼓励非书面形式的劳动合同。如果用人单位故意拖延不签定劳动合同.要承担相应的法律后果。造成劳动者工资收人损失的，按劳动者本人应得工资收人支付给劳动者，并加付应得工资收人25%的赔偿费用;造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。《上海市劳动合同条例》规定，用人单位未按照本条例规定与劳动者订立书面劳动合同的，由劳动保障行政部门责令限期改正，并可以按每人500 -100元处以罚款。囚此 企业 和劳动者形成劳动关系一定要签订书面劳动合同，以避免上述责任风险。
事实劳动关系是我国特有的法律背景下出现的一个过渡性概念，其涵盖范围和法律后果应得到进一步明确。我国在实践操作中已经在试图把事实劳动关系纳人法律的调整和保护范围之内.其中既有部门规章，又有地方政府部门的规定或指导意见，劳动和社会保障部于2005年5月25日又颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，进一步明确了认定事实劳动关系的标准。这些都是我们对事实劳动关系实施保护的具体依据。但目前，对事实劳动关系的保护，法律尚未作出十分明确的规定，有关法规文件中多次出现过保护事实劳动关系的规定，但这些规范的内容不全、效力层次低、适用范围有限，尤其是《劳动法》中存在个别与事实劳动关系的保护相矛盾的地方。这不能不说是个缺憾，这会使对事实劳动关系的保护力度有所削弱，最终往往损害劳动者的权益.不符合保护劳动者的立法宗旨。所以要真正消除事实劳动关系的困惑，使事实劳动关系不再尴尬，只有从《劳动法》本身人手，承认口头、行为默视的劳动合同的法律效力.对《劳动法》中有关劳动合同的制度不断加以完善，才能增强我国劳动法律制度在内容上的统一性和明确性，更好地发挥规范劳动关系的作用。从而真切保护劳动者的合法权益。
[论文摘 要] 法学教育模式的改革是法学教育中非常重要的问题，项目式教育注重培养学生自主思考、解决问题的能力，有激发学生学习兴趣、拓展视野等优势。本文通过《劳动法学和社会保障法学》教学过程中的应用实例介绍，分析了这一教学模式在法学本科教学过程中的应用和推广，力图实现教学改革的创新，探寻培养创新人才的路径。
本文为西北政法大学2010年教学改革研究项目“基于创新人才培养的《劳动法学与社会保障法学》专业课教学模式改革研究与实践”的阶段性研究成果。
法学教育模式的改革是法学教育中非常重要的问题，它直接关系到法学教育的效果。笔者在《劳动法学与社会保障法学》课程教授过程中深感教改之关键在于摈除传统教学模式忽视学生个体需要和自我发展的弊端，寻求培养学生自主创新能力的途径，从根本上促进学生的发展。项目式教育作为一种教学改革模式，其注重培养学生自主思考、解决问题的能力，值得在本科教学过程中应用以及推广。
项目式教育概述
1.项目式教育概念及应用说明
所谓项目式教育，本文特指在本科生的教学过程中以科研项目为基础，由作为项目负责人的教师有条件的吸纳本科生参与课题研究工作，或以项目为教学补充或以项目为教学延展，在课程教授与项目研究的过程中启发和促进学生思考，提高学生分析研究能力的一种教学模式。
笔者在高校一直从事《劳动法学和社会保障法学》的教授与研究工作，该门课程在我校属专业核心课和专业必修课，2010年被评为国家级精品课程。作为法学本科生而言，了解和掌握本学科非常重要：不仅可以帮助其构筑完整的法学理论体系，而且有利于学生的继续学习和发展，加之本学科实用性非常强，因此日益受到学生的欢迎与关注。随着对劳动法学研究的升温，也给本课程的教授提出了新的挑战。而传统教学模式存在许多突出问题，难以全面满足学生的学习要求：第一，忽视学生自我需求及学习兴趣，难以调动学生积极主动性；第二，教学模式单一，难以实现创新人才的培养目标；第三，师生之间交流途径有限，缺乏互动。2010年4月，笔者申报本学科的校级课题获准立项①。以此为契机，笔者将部分本科学生吸收进项目组，意通过项目式教育寻求教学模式改革之尝试，实现培养创新人才之目标。
2.项目式教育的优势
与传统教学模式相比，项目式教育的优势体现在以下几方面：
第一，有利于提升学生自我认同感，激发自主学习兴趣。项目式教育是吸收学生主动参与的方式，学生与教师共同研究将会大大提高学生的自我认同感，其本身就是一次受到肯定的过程；能够进入项目组的学生，往往是对项目存有兴趣的学生，学其所好，研其所想，可以有效地将研究兴趣与研究内容结合在一起，不论最终是否能取得重大科研成果，仅就这一教育过程而言，学生所获将远远大于传统教学模式。
第二，有利于拓展学生视野，培养良好法学思维和研究思路。以法学专业为例，法学教育在本科阶段受课时、教学模式等限制常常沦为普法教育。本科生大多只关心本专业的基本制度，对许多专业问题的认识只停留在皮毛阶段，视野不够开阔，更谈不上法学思维的养成。开展项目式教育实际上使学生有了一次更深入了解相关知识及作深入研究的机会，在教师的引导下其视野得到了拓展，思维局限障碍在一定程度上得到突破；同时，开展项目式教育也使教师与学生之间实现资源共享，在教研的过程中学生不仅可以从教师那里获得资料搜集整理、论文写作等技巧，更重要的是可以学习正确的法学研究思路，培养法学思维能力。
第三，有利于提升学生的创新能力，为进一步深造打好基础。一般而言，高校课堂教学主要是向学生介绍专业基本理论和基本知识，侧重的是基础教育。而社会对法学本科生的要求绝不止于此，因此高校越来越重视实践教学环节，通过开展模拟法庭、实地调研、法律诊所等各种实践教学方式与课堂教学结合起来，期望达到培养全面创新人才的目标。笔者认为，项目式教育就是一种直接实用并且经过教师精心设计的实践教学方式，可以使学生的素质得到全面提升：项目式教育尊重学生的主观需求，对学生的培养目标远远超过基础理论的传授，其时刻关注学生法学思维和实践能力的提高。对毕业后即就业的学生而言，项目式教育为其提供了从事劳动法律工作技能的训练机会；对毕业后攻读研究生学位的学生而言，项目式教育巩固和增强了学生的专业素养，为其进一步深造奠定了基础。从一定意义上讲，项目式教育可以成为连接高校教育与社会需求、本科教育与研究生教育之间的桥梁。
第四，有利于增进师生交流，构筑和谐师生关系。教学是教师的“教”和学生的“学”互相配合的一个人才培养过程。目前，我国高校普遍存在欠缺师生良性互动机制的问题，高校代课教师与学生的交流基本局限于课堂上，课外的交流互动比较少。虽然网络发达，但有很多局限，网络互动往往只能成为课后解答专业问题的工具。通过项目式教育，实际上使教师与学生之间在一定期限内建立了一种定时交流沟通的机制，增加了课外的师生相处时间。而且面对面可以让教师更直观的感知学生需要、更深入具体的对学生进行指导，增进师生之间的感情。可以说项目式教育本身就是对“教学相长”最好的诠释。
3.项目式教育的教学目标
通过开展项目式教育，笔者试图实现以下教学目标：第一，激发学生学习兴趣，培养自主学习的方法，提升学生在语言表达、法律思维等多方面的素质；第二，提供更多途径使学生在深刻理解基本知识的基础上，做到理论联系实际，增强应用和解决实际问题的能力；第三，扩展师生交流方式，搭建构筑和谐师生关系的平台；第四，研究和检验法学本科专业课教学模式改革的方式，实现教学改革的创新，探寻培养创新人才的路径。
项目式教育应用实例
1.学情分析
本次项目式教学改革的实施对象是笔者所在高校人力资源管理专业二年级本科学生以及经济法专业劳动法与社会保障法方向研究生，以本科生为主。从本科生的知识水平来看，除哲学等公共课外已修完法学概论、民法总论等专业基础课，具备一定的法学理论基础。同时正在学习合同法、人力资源管理等课程，对这些课程的学习有利于对笔者教授劳动法知识的理解。从实践能力上来看，学生都具备对网络等媒体的运用技能，而专业课的实践操作能力相对较弱，基本上没有参与过任何法学实践活动。从情感起点上来看，学生大多认为现有教学模式难以激发学习兴趣，因而对教学模式改革持有欢迎和积极的态度，乐于接受教师设计的项目式教育。
2.实施策略与过程
笔者应用的项目式教育主要通过三个阶段开展：
第一阶段：组织准备阶段，主要的流程是项目介绍——学生报名——确定成员。为了进行项目式教学改革，笔者首先在所教授的部分本科学生中举办了专场项目介绍会。一是向学生介绍笔者获准立项的课题基本情况，包括课题内容、立项依据、研究方案等等，让学生了解项目情况及判断是否对该领域有研究兴趣；二是向学生介绍项目式教育的基本构想，主动向学生发出邀请并告知学生报名方式等等，让学生了解何为项目式教育以及笔者预备实施的具体方案和步骤。会后在笔者规定的报名时间内，陆续有十余位学生提出了报名要求，最后笔者根据实际情况确定了十名学生（包括一名研究生）参与项目组。为了规范日后的教研工作，笔者还与部分学生签订了“助研岗位聘用协议”，该协议主要包括：学生成员的基本信息、进入项目组的职责等等。
第二阶段：项目教研阶段，这一环节实际就是围绕课题开展具体项目研究工作，是项目式教育提升学生能力的关键环节。首先，笔者与学生确定了“定期研讨+不定期沟通”相结合的联系方式，即每月至少与学生见面一次，就项目进展及相关问题展开讨论；平时学生有任何关于项目开展的问题可以随时与教师进行沟通。其次，笔者将课题分解为若干子课题，充分尊重学生学习兴趣，让学生在此范围内自选题目。最后，为了引导学生进行自主研究，笔者专门向学生介绍了项目研究的思路及方法、资料的收集整理技巧以及论文的写作规范等。在此阶段，笔者发现学生的学习积极性被充分调动起来，不仅在项目研讨时积极发言，而且平时也非常认真的收集资料，备写论文，自主学习及创新能力得到很大提升。例如：项目组中一名学生有出国留学的打算，因此在自选课题时，该生就选择了“工资集体协商的国际比较”这一子课题，在学习过程中利用外语专长拓展项目研究视野，用项目研究锻炼和检验自己的外语水平，可谓一举多得。
第三阶段：项目考核总结阶段，这一环节贯穿项目式教育始终。关于项目考核，主要是根据学生完成教师布置任务情况来判断学生参与项目式教育的效果。例如，学生是否按时提交了研究书面计划、是否按时参加研讨活动等等。关于项目总结，一方面是师生之间对研究课题本身不断进行自修、反思、再讨论等，另一方面指师生之间对项目式教育的进展进行不断修正与总结。
项目式教育在本科生教学过程中的推广及反思
一直以来，项目式教育多应用于研究生阶段的人才培养，在本科生中应用较少。随着社会对法学本科人才素质提出更高更新的要求，现代法学教育的目标也由单一知识型向综合素质型转变，即融传授法律知识、培养运用法律能力和提高法律职业素质于一体②。因而在高校本科生教育过程中引入项目式教育具有非常重要的实践意义，对其进行推广的现实土壤也已形成。首先，项目式教育通过教师有目的、有计划、有组织地引导学生实现了教研一体化，即围绕提高教学质量这一中心，把知识传授与能力培养有机的结合起来，以教学为基础，以科研为补充，实现二者良性互动、协调发展、融合提高。其次，现代社会对高校教师的素质也提出了更高的要求，高校教师不仅要完成教学任务，更要关注学生的综合发展，寻求教学模式改革与创新；不仅要承担“传道、授业、解惑”的职责，也要不断提升自身科研能力。项目式教育很好的把二者结合起来，真正实现教师与学生共同提高、教学与科研共同进行的“双赢”局面。
当然，项目式教育也有许多值得再思考的地方：第一，对项目式教育外延的理解不应过于局限。笔者此次教学改革有立项课题作为支撑，所以将其称之为“项目式教育”似乎比较贴切，但如果对“项目式教育”的理解仅局限于教师有课题才能应用就太狭隘了。即使教师没有课题，也可以就所教授学科中的重点、难点、热点问题作为专题而开展项目教育。毕竟，项目式教育的精髓在于给学生提供一个提高能力的平台，有无项目支撑并不是必然要求。第二，项目组学生成员的吸纳要科学合理。笔者认为，首先项目组成员的人数应该和研究内容相匹配并作好分工和研究计划。另外，确定参与学生时有必要了解学生的知识储备情况。以本次教改为例，笔者所选择的学生均具备基本法学理论基础，已修过或正在学习《劳动法学与社会保障法学》，这样才能将基础教学与能力提升结合起来。如果参与项目组的学生不具备理解项目研究内容的基本知识，将会直接影响教改和能力提高的效果。第三，项目式教育的考评体系有待完善。在笔者的教改过程中主要是通过学生访谈、问卷调查和学生科研成果的提交等方式来检测项目式教育的开展情况和效果的。但项目式教育考评体系还有更多的研究空间，比如如何将项目式教学效果与高校对学生或教师的日常考评结合起来等等。这些问题还有待于进一步实践与研究。总之，缺乏教研的教学是无生命力的教学，项目式教育是既注重教学又注重教研，值得在法学本科教育中采用和推广。
注释：
①2010年4月，西北政法大学校级优秀青年人才项目——“和谐劳动关系视角下工资集体协商的法律问题研究”。项目编号：09XJC006.
②陈红梅.对劳动法与社会保障法教学方法的思考[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2009,9:193.
参考文献：
[1][澳]Michael Prosser,Keith Trigwell著.潘红，陈锵明译.理解教与学 高校教学策略[M].北京大学出版社,2008,9.
关键词：劳动法；教学方法
中图分类号：G64 文献标识码：A
收录日期：2013年1月2日
目前，我国调整劳动关系的法律规范主要是《劳动法》、《劳动合同法》等，行政法规、规范性文件逐年增加。劳动法课程也成为多个高校专业的专业课程，比如法学专业、人力资源管理专业、社会保障专业等。可以说，劳动法课程的教学遇到了难得的机遇，但是挑战也是并存的。以人力资源管理专业开设的劳动法课程为例，就面临着教学课时较少、学术成果积累不足、师资力量薄弱等问题。如何解决这些问题，劳动法教学的变革成为关键，这也使得劳动法课程教学方法的研究成为突破口。部分一线教师也进行了探索，主要提出以下几种改革方案：
（一）引入案例教学法。此种方法是法学教育比较主流的一种教学方法，有多种价值：案例教学模式有利于发挥学生主体作用，有助于培养学生独立思考、分析、推理和表达等能力；案例教学模式能够培养学生的实践能力，使教学不再按部就班地传授庞杂的知识体系，而是直接指向实践，强调按法学的应用性施教，不再一味地要求学生死记硬背深奥的法学概念和理论，从强调理论的完整性、系统性转变到追求理论的功能实现上来，有利于达到学以致用的最终目的；能够培养学生的创新精神，使学生不仅较好地掌握法律知识，树立法律意识，也为职业素质的提升开辟道路。
（二）采用情景教学法。情景教学法是指在劳动法教学中，设定情景让学生担当相应的角色参与劳动执法演练、模拟仲裁或模拟审判中，使大学生在不知不觉中学到法律知识，提高能力，从而达到教学目的。
（三）开展社会调查。它是以运用知识的能力为目的，鼓励学生走进社会、接触社会，通过参观、实习、法庭旁听等方式学习法学知识的一种教学方法。主要通过以下几种方式进行：一是组织学生外出参观、实习，如安排学生到大型工矿企业、劳动执法机构参观实习；二是带领学生到法院旁听或组织法庭审判进校园，使学生法律适用具体程序，切身体会法律的尊严；三是邀请实务界人士讲学，如经常邀请一些知名律师和资深法官来学校讲授部分实务课程。
这些方法在实践中，取得了一定成效，但总体情况仍不理想，问题很多，主要表现在如下几个方面：
（一）案例教学法中。1、案例质量较差。当前，高校教师所选取案例的来源非常复杂，很多来自于报纸、杂志、各种教学辅导参考书，也有以自己的案件现身说法，有的干脆闭门造车，导致教学案例质量参差不齐，不少案例过于陈旧、生硬，缺乏现实感，难以激发学生的学习兴趣；2、案例教学过程不合理。很多老师对案例教学的认识存在偏差，以为在课堂上引入几个案例就是案例教学，授课过程中往往是一个案例说明一个问题，没有学生对课堂的参与，因此本质上这种教学模式仍然是理论教学模式；3、案例教学效果不好。由于案例质量较差，案例教学的过程完全由教师主导，学生很少参与到案例的讨论，难以调动学生学习的主动性和积极性，案例教学法提升学生操作能力的功能并未发挥出来。
（二）情景教学法中。一是情景设定不易把握，一个具体的情景涉及发生时间、难度、法律知识跨度等问题，各个方面均需兼顾，又要适合教学需要，现实难免顾了东头顾不了西头；二是参与人受限制。从情景设定的情况来看，除非重大复杂的案件，一个真实的案件所涉及的参与人往往不过数十人，太复杂的案件将导致不可预期的因素增加，因而影响情景教学的顺利进行；三是时间长度受限制。一场情景教学从筹划、准备到开始往往需要很长一段时间，由于受课时限制，任课教师在一门课程中也不可能多次使用这种教学方法；四是授课成本过高。为使学生充分体验真正开庭的感受，增强模拟法庭的预期效果，在场景条件上，就要考虑模拟法庭的场景布置、硬件配备；行政执法演练或模拟法庭审判结束后，为使教学效果更好教师可以邀请劳动执法人员、法官或律师对情景教学进行点评。这就需要学校与相关单位保持良好的合作关系，还需要一定的配套经费作保证，这些都直接影响社会教学法能否得以进行及其实施效果。
（三）社会教学法中。一是学校教学安排和调查单位接收参观、实习的时间不能一致的冲突时时存在；二是教学成本过高，不管是带领学生去参观、学习还是要请合作单位座谈、授课都需要交通费、餐饮费、讲课费等一系列的配套经费作保证，对于现在经费上捉襟见肘的中小高校是很难保证的。
“教无定法、教必有法”，其实每一种教学方法都有它的优缺点，我们进行改革的途径就是要改进老办法，寻找新方法，并能够找到它们的优势，并在劳动法课程的教学中正确、充分地加以利用。在教学实践中我们不必拘泥于是用传统方法还是用新方法，而是要按照学生特点、自己的教学风格和每种教学方法的优势综合使用。
（一）改进传统讲授教学法。很多人给他贴上了“填鸭式”的标签，颇受质疑和诟病。事实上，从人类文明的历史进程来看，讲授法是人类传承文明、保持文化传统的基本方式，其并不等同于机械灌输。在众多的教学方法中，课堂讲授法是应用最为广泛的一种方法，它在教学方法中起主导作用，上述改革都是在原有传统教学方法的基础上增加的新的辅的教学手段。几种方法都不能完全代替传统的讲授式的教学方法，也都离不开课堂讲授法。应当说，讲授法的许多“缺陷”并非该方法本身所固有的，而往往是由于人们应用不当或由于材料本身问题造成的。为了发挥课堂讲授法的优势，避免其消极的作用，要求我们在劳动法教学中科学地穿插上述提到的改革方式，提高讲授效果。
关怀，中国人民大学法学院教授，当代劳动法学家和经济法学家，中国劳动法学和经济法学的主要开拓者和奠基人之一。现任中国法学会社会法研究会名誉会长、中华全国总工会法律顾问、中国企协维护企业和企业家合法权益委员会顾问、北京市劳动法和社会保障法研完会名誉会长。1992年被评为“国务院有特殊贡献专家”。
《中国大百科全书・法学》
从1952年批判“旧法观点”到1976年粉碎“”，法学研究荒芜多年。拨乱反正之后，全国众多法界人才得以重返旧业筹编该书。该书为详细介绍法学知识的重要读物，由我国法学界的泰斗张友渔屯编，上海市法学权威潘念之与北京市著名法学家王珉灿担任副主编。编委由我国著名法学家组成。包括王珉灿、王铁崖，江平、关怀、李由义、李浩培、吴建王番、吴家麟、余叔通、沈宗灵、张友渔、张国华、陈东启、陈守一、陈光中、陈体强、陈盛清、周应德、姚梅镇、钱端升、徐平、高铭喧、郭宇昭、韩德培、曾庆敏、曾昭琼、潘念之等27人，这些人员全系我国法学界的名家、老教授、老专家，全书共汇集了200余位法学家，分为法学基础理沦、’宪法、刑法、民法、经济法、诉讼法、犯罪侦察学、法医学、中国法制史、中国法律思想史、外国法、国际法、国际私法、国际经济法等分支学科，编委会自1981年开始工作，历经数十年之久才公开出版，是一部拥有21个分支、1073个条目、428幅插图、236万余字的巨著。它详细阐述了法的基本理论与历史发展、介绍了各个部门法的概况，既有理论分析，又有实况的评介，是一本学习与研究法律的宝贵读物。“法学卷集全国法学家之力合作编成”，这是读书出版后，张友渔先生在《人民日报》上发表的文章中所言。
《孙国华自选集》
该自选集是孙国华教授的主要著作和论文(截止到2000年)选编，涉及法理学，特别是法理学的主要问题，如：党政关系、法党关系、法的阶级性与社会学、法的概念和本质、权力与权利的区别和联系、社会主义法的基本理论和人权、法的作用和价值、法治与依法治国，以及对当代主要法学思潮的评析等。自选集从政党关系这个我国政治法律领域的核心问题，到社会主义法治理念的确立，从研究法、法治的一般原理，到结合我国实际，探索中国社会主义法的理论，反映了我国法理学的演变、发展，书中涉及谢多有争议的理论问，内容相当丰富。
作为自选集，编入集子的某些篇目写作的时间较早，或者受当时的历史所局限，所以，有些内容或者提法在今天看来似乎已经“过时”，但正是这种保留原貌的做法，不失为是研究与理解当年法治思想发展脉络的一个绝好的素材，整体而言，本书是关于国家与法的基本原理与中国实际相结合的产物，反映了中国法理学的基本内容与最新成果，是一本结合中国国情，学习研究法学理论必读的好书。
孙国华，中国人民大学首批荣誉教授。主要从事法理学研究，是全国首批统编法学教材主编之一，出版过多本法学理论教材(主编)和专著，《政法研究》和《法学研究》编委。
《劳动合同法十大热点评析》
围绕《中华人民共和国劳动合同法》的制定和实施，出版社出了很多书，但是，围绕立法争议焦点、理论联系实际的好书并不多见，该书就是众多著述中有特色、有水平的一本。该书有三大特色：一是抓住劳动合同法的十大热点(如劳动合同书面形式、合同期限，劳务派遣)，紧扣社会各界对该法的种种质疑、责难与非议，从劳动法学的角度给予有力回击，以理论联系实际和国内外比较的方法，提出了应当积极肯定《劳动合同法》，而不是盲目地、一边倒地跟随来自企业界的反对声；二是理论联系实际，理论和实务资料翔实，从最具影响的事件和司法案例人手，引出相关的劳动合同法理论，并把《劳动合同法》和《实施条例》的规定融入理论分析，从理论、实务和涉外的角度直指公众事件或公众行为的实质，指出社会上流行的反对《劳动合同法》的言论的软肋，并从操作层面人手，帮助企业正确看待和处理《劳动合同法》实施带来的挑战；三是演书是从劳动法学的角度、从中外比较的角度，提出了如何完善的思路和建议，为读者提供了更多的信息量和更广阔的阅读空间。
一、客体：宪法中劳动的概念拓展
宪法将劳动权纳入基本权利范畴之后，针对劳动权的研究就从劳动法的角度拓展到宪法视野，学者们围绕劳动权的主体、内容、性质、效力、限制等展开了规范分析。但是，在宪法层面如何界定劳动权的客体即“劳动”之内涵，始终是宪法解释学中关于劳动权研究的薄弱环节，直接影响了宪法第四十二条在整个体系中的融通，也导致现实中“劳动”被贴上“体力”、“粗活”等标签，形成极其狭隘的理解，甚至在《现代汉语词典》中也将其限定于体力劳动（名词）或进行体力劳动（动词）。[1]随着人类劳动形态、所有制形式和分配方式的多元化，特别是按生产要素参与分配的人的比重逐渐增大，对传统的“体力劳动观”造成极大冲击，也倒逼法学界反思劳动概念界定的必要性。学者王旭较早地认识到了这一问题对于劳动权研究的价值，他以“投资行为”为例，通过宪法第六条中“其他分配方式”与第四十二条中“劳动义务”的文义冲突，指出对于劳动本身的范畴，“不经进一步解释就会发生体系上的冲突与不融贯”。[2]在这种问题意识导向下，山东大学王德志教授进一步通过宪法文本中关于“劳动者”和“劳动人民”的规定进行体系解释，主张宪法中劳动概念有待拓展才能顺应时展。因此，他将“劳动”界定为：“一种人们创造物质财富、精神财富或者秩序、公平、安全等公共价值以及提供其它有价值的社会服务的活动。”[3]蔡定剑教授也曾指出，“劳动”不仅仅是个人谋生手段，更是“国家和社会积累物质财富和精神财富的基本方式”。[4]这种宪法视域下的“劳动”概念所能指向的外延，远远超出劳动法理论中具有从属性和求偿性特征的契约式“劳动”。
二、主体：公民与劳动者的外延界分
通过对比可以发现，《宪法》第四十二条中“劳动权”的主体是公民，而《劳动法》第三条中“劳动权”的主体是劳动者，即通常意义上的与用人单位形成劳动关系的职工。但是，部分宪法学者忽视了法规范层面权利主体规定的鲜明差异，甚至主张宪法与劳动法上的劳动权权利主体均指“劳动者”或“劳工”。[5]也有的学者注意到上述差异，却认为应将宪法中规定的公民限缩解释为劳动法中的劳动者。[6]上述理论均体现了“以劳动法解释宪法”的方法论，未能有效遵循“以宪法解释宪法”的原则。最早站在宪法立场重新审视劳动权主体的学者是王德志，他以外国人在宪法与劳动法中的身份定位为切入口，阐明了“公民”与“劳动者”的明确界分，即“公民”排斥“劳动者”中的“外国人”和“无国籍人”，而劳动法中的“劳动者”也将非受劳动法保护或非雇佣型的公民（如个体户、创业者、农民等）排除出去。[7]笔者认为，宪法与劳动法权利主体外延的区别，最根本地源于两者背后所体现的是不同的法律关系，前者是公法关系，因此将权利主体界定为宪法意义上的“公民”，调整个人与国家以及国家内部间的关系，除外国人外，所有人均得以享有。后者是私法关系，调整职工与用人单位两个平等主体之间的关系，以劳动关系的有无为标准，而非国籍。正是基于这一区分，部分学者进一步指出，应将宪法中的“劳动权”和劳动法中的“劳动权利”作为两个独立且并列的概念，以此突出劳动权作为宪法基本权利的独特地位。[8]因此，对于劳动权与劳动权利的主体界定，是厘清宪法劳动权与劳动法劳动权利的关键。传统理论中，部分学者认为宪法中的“劳动权”与劳动法的“劳动权利”系“属种”关系[9]，这事实上混淆了两种不同的法律关系，也无视《宪法》和《劳动法》中两种权利主体规定的明显差异。
三、本体：宪法中劳动权的属性定位
传统理论中，关于宪法上劳动权内涵和性质的研究可以分为两种路径，第一种是围绕第四十二条，基于学术史的回顾和宪法释义学的立场，直接阐述劳动权的内涵，并将其定位为自由权与社会权。其中，又可以分为自由权与社会权双重属性说[10]、纯粹自由权说[11]、纯粹社会权说[12]等三类。第二种路径是从权利的相对面即义务角度，阐述劳动义务的内涵和特征。部分学者主张，宪法中的劳动义务的规定“宣示意义大于实际意义”[13]，不具有实际的规范约束力，仅仅是一种道德义务。个别学者认为，劳动无论是否为道德义务，“在宪法中作专门规定的意义不大”。[14]甚至，有学者主张“取消将劳动作为宪法义务的规定”[15]。就第一种路径而言，未能注意到劳动权的规范内涵与条款内涵之间存在一定差距，局限于西方自由主义立场下的基本权利谱系，缺乏通过多种宪法解释技术进行的诠释。针对后一种路径，如果将劳动义务与宪法第六条中的分配制度相结合进行体系解释，劳动显然不仅仅是道德义务，还具有一定经济意义。因此，所谓的“劳动义务宣示说”局限于西方自由主义立场下的立宪主义立场，过于强调个人的极端自由，未能体现我国宪法真实的立法原旨。如前所述，上述两种传统研究路径局限于西方自由主义的基本权利谱系和立宪主义立场，未能体现我国宪法文本所承载的国家价值观。与此大相径庭的是，学者王旭对“劳动权”本体的认识，超出了传统关于“私权规范”的定位。他通过梳理劳动权在不同历史阶段文本中的功能变迁，借鉴黑格尔的主奴辩证法，创造性地提出了“承认规范说”，即劳动权是“蕴含社会主义国家的国家伦理的重要承认规范”。具体而言，“劳动者”作为“奴隶”，在劳动中萌生自我意识，与“主人”取得相互承认，甚至可能通过暴力革命等手段成为“主人”。“承认规范决定了权利规范的内涵与结构，权利规范是对承认规范的权利担保与落实。”[16]笔者认为，“承认规范说”对于劳动问题研究的重大贡献在于，将劳动权的定位从法律层面延伸至政治结构，充分揭示了劳动权兼具权利与义务双重属性背后所蕴含的国家伦理观。但是，王旭所强调的“从中国宪法文本出发”，如何确定宪法原意，如何处理文本、历史与实践的关系似可再做斟酌。正如部分学者所指出的，随着从“单位人”到“社会人”的实践变迁，劳动已经从“国家安排”过渡为“职业自由”，“这时再用所谓的原意解释方法，解释力度也就不够了。”[17]
四、救济：劳动权保障的理论探索
我国宪法学研究中，关于宪法劳动权的权利救济或保障是长期以来的短板，甚至个别学者指出“是一个理论空白”。究其原因有二：一方面，通说观点中将劳动权界定为社会权或自由权。如果认定为社会权，它只是一项抽象权利，而缺乏具体主张，“即任何公民均不能直接依据宪法第四十二条的规定而向国家提出提供就业或就业机会的请求。”[18]如果认定为自由权，职业自由在我国尚未界定为一种权利，更难以纳入宪法劳动权的内在组成部分。另一方面，传统理论中宪法救济渠道相对有限，只有违宪审查、宪法诉讼等，劳动权保障通过上述方式解决缺乏现实可行性。具体而言，这种理论短板主要表现为以下两个方面：第一，集体劳动权是否入宪尚未达成共识。其中，团体争议权中的罢工权争议最大，支持删除罢工权条款的学者主要提出了维持秩序说、工人与国家利益一致说等理论主张，而主张罢工权应入宪者也提出了人身自由条款推导说、劳资双方地位不对等说、经济政治发展需要说等。第二，劳动权保护的范围如何确定经历了长期争论。劳动权研究早期，学者们基于“以劳动法解释宪法”的方法论弊端，将宪法劳动权直接等同于劳动机会保障权，仅仅包括就业权和择业权两类。或者将其等同于工作权，“包括选择职业权、职业保障权、职业培训的请求权、失业救济权等”[19]。虽然揭示了个别劳动权中就业与择业两大核心权利，但未涉及集体劳动权，范围较为狭隘。随着劳动外延的不断扩大，学者们对于劳动权的认识也相应拓宽了视野，一方面，主张劳动权是以劳动权利为基础的，涵盖经济、政治、社会、文化等内容的广泛的社会权利。[20]另一方面，提出劳动权应将集体劳动关系纳入其中。部分学者指出，除了宪法第四十二条第一款中规定的几种权利外，还应包括普通法律中客观存在的准基本权，例如劳动安全和卫生保障权、民主管理权和团结权等。[21]第三，劳动权保障宪法救济方式难以落实。由于宪法劳动权的属性尚存在一定争议，如何在保障宪法劳动权也难以明确。学者们先后提出了建立涉及宪法劳动权的案例指导制度、明确劳动权的可诉性、建立实效的违宪审查机制等。
五、余论
如果说“资产阶级在它的不到一百年的时间的阶级统治中所创造的生产力,比过去一切时代创造的全部生产力还要多,还要大”[1],那么中国在 21 世纪头 20 年,至少到现在,由改革所带来的红利以及社会生态变化亦有如资本主义在其不到一百年间所刷新出的资本主义社会那样不可思议但又如此真实。我国劳动法制建设取得了前所未有的成就,不管是立法上、还是理论发展抑或学术科研教学,皆有长足进步,亦非昔日能及。“改革开放 30 年,中国社会法学做出了重要理论贡献,这些贡献主要体现着劳动关系契约化理论、劳动者弱者理论、劳动权范畴论、劳动合同立法论、社会保障制度构建论、劳动争议处理制度改革论和非典型劳动关系规制论等诸多理论层面。”这个过程中劳动法是遵循什么样的方法完成如此巨大的知识积累和理论革新乃至制度建构,通过分析 2003-2012年 10 年间年会综述我们可以清晰的看出劳动法学知识的创新运用了一条与现实同步的道路,但理论的创新和知识的积累并没有呈现出一条法学方法论指导下学术规范化道路。笔者认为,如果继续沿此道路发展,劳动法学真正树立自己的话语体系或许还要经历很长一段时间[2].
本文采用文献分析法对社会法学会自 2003 年以来 10年的年会综述和学术研究回顾进行分析和归纳,在此基础上归纳我们文献综述中已经实然存在的方法,同时比较学习经济法学及其他部门法学方法论的运用及其对学科知识进化的贡献,结合劳动法学与社会保障法学的社会法属性,提出构建劳动法的方法论体系,用以指导劳动法学在自身社会法属性与社会现实紧密结合中发展的经验下发展自己的理论体系、构建自己的制度。
劳动法作为社会主义法律体系中一个独立的重要组成部分,调节所有劳动者的劳动关系,保障其权利实现,关乎社会和谐与稳定。于此意义上,劳动法理论发展及知识积累以及方法论的应用显得尤为重要。从另一个角度来看,传统法律部门划分的法律依据是法律的调整对象和调整方法,相对应于劳动法律学科来讲,内容的独特性和研究方法的体系性则彰昭了劳动法学科的独立地位[3].
二、分析材料的说明
考究一个学科的建立和发展,我们可以时间为线串出一条学科发展简史。如今一个再微不足道的话题都会充斥着数以千百计的所谓文章来阐释,即便是可以称道的期刊和论文集中亦不免有伪科学、伪命题出现,如何选定可靠可信的资料素材以便进行我们的研究,在当前社会的的确确给我们提了一个问题。
关于 30 年回顾展望的文章不在少数,亦不乏大家手笔,但学术事业非一家之言,为了保证客观,照顾到学术共同体的参与面,我们选择以年会会议综述或者会议纪要/记录作为分析文本,社会法年会是社会法学界的盛会,最能代表劳动法学知识权威和研究动态,其主导了劳动法和劳动法学的话语权,同时也是劳动法学发展的先锋,引领了中国劳动法学发展的方向和话题[4].
基此,我们选择将中国目前最大的学术期刊数据库---中国知网(CNKI)---作为数据来源,搜索自 2003 年至 2012年 10 年的年会综述。进入中国知网页,在“社会科学第 I辑”范围内进行,检索项定为全文,检索词分别为“劳动法”、“社会法”进行检索,之后再一次输入“综述”或者“会议记录”、“会议纪要”进行二次检索,之后按年份逐一查询每一年的文献综述或者会议记录、会议纪要。因为没有搜集全面,再一次搜索,步骤同上,不过不再进行二次搜索,只进行一次搜索之后便逐一排查,以免漏掉任何一个文献综述,在此一过程中有部分劳动法学的回顾与展望出现。
即便如此,在反复检索之后,仍不能全面搜集到全部文献综述或者会议记录、纪要,如此便只有借助公共网络,在互联网中输入百度,在百度搜索项里面输入“社会法网”(社会法网是中国社会法学会的官方网站),之后进入“社会法网”主页,点击“学界动态”,从第一页到最后一页,在此我们找到 2008年至 2011 年的年会预通知,其中 2009 年年会预通知标有题目但是内容缺失;同时还在“中国劳动与社会保障法律网”中进行检索,其中检索到 2006 年到 2012 年的年会预通知,但其中 2011 年年会预通知阙如,其中列有年会的主题,为我们研究年会综述作了一个指引。最终检索结果见表 1.
起初本文意欲以 2003-2012 年 10 年的年会文献综述为分析样本,然而收集到的年会综述仅有 3 篇,劳动法学和社会保障法学研究的回顾与展望只有 1 篇文章,劳动法学和社会保障法学学术研究回顾也限于 3 篇文章,并且年会预通知(我们搜集年会预通知的目的是年会预通知里面会预告当年年会的主题和分论题,这有助于我们沿着每年年会的主题和论题进行研究)也没有网罗全部,仅限于 2006 年到 2012 年 7 年间。面对这些零碎的资料我们提出了一个问题“:仅仅依靠这些零散的资料我们的研究还能继续进行下去吗?”答案是肯定的。这些资料的不全面会给我们的研究造成很大的困难,使得我们不能很顺利的像我们所预设的那样在年会综述全面的情况下顺利的进行研究,资料不全面时有些侧面的信息不能反馈给我们,但我们紧紧抓住另一个侧面,再进一步扩大搜集资料的途径范围,再进一步补充,抓好一个侧面对于我们的研究就是有莫大助益的,我们就牢牢抓住了年会主题这么一个线索,从中窥见一斑,以求全貌。见年会主题(表 2)
三、文献知识的解读
研究年会综述所体现的知识结构我们可以看出:有些知识为劳动法学多次于年会上进行研究讨论。这或许说明此类知识或理论还不成熟或未完善,需要多次讨论研究;或许说明实践中出现新情况,需要从理论上作出解释,而没有知识或者现有知识已不能满足需要,需要及时更新。对我们从历届年会中总结出的年会论题所论及知识(表 3)分析:(表3略)
具体来看,关于社会法的基本理论的研究探讨共有 5 次,这可能是因为社会法属于公法和私法之外的第三法域,较公法和私法来讲属于新的法学领域,而劳动法和社会保障法又属于社会法,所以在劳动法与社会保障法和社会法的关系上可能还存在一些未澄清的地方需要解释,并且当新的问题或者话题出现的时候需要我们从社会法的角度予以解释。在劳动法的基础理论方面对劳
动关系的讨论共有 5 次,显然劳动法律规范和劳动法学都是以劳动关系为中心的,并且随着时代的变化劳动关系的内涵和外延也是在适时变化的,厘清劳动关系是我们学习劳动法学和处理劳动争议案件的前提和基础,重要性自不待言[5].劳动法主体理论研究有 4 次,劳动者是劳动法律关系的主体,劳动关系也是发生于劳动者之间的关系,没有劳动者就没有一切劳动关系得以承载的主体。劳动关系的主体有劳动者和用人单位两个,加强对劳动者的倾斜保护以及凸出劳动者的地位同时也是人文主义精神的体现。 关于教学与科研的讨论共有 3 次,从学界对于教学科研的重视程度可以看出学界对于知识的生产和传承的重视,这也是社会法学界年会的一大特色。在劳动法律制度层面,研究较多的是劳动合同和集体合同制度,并且近两年集中研究,这跟劳动关系的变化有直接关系,劳动合同作为劳动法律关系固定化的形式和载体,劳动关系的变化必然导致劳动合同的变化;另一个是劳动基准,劳动基准主要包含了工资、工时、劳动安全卫生等,与每一个劳动者密切相关。并且近来社会上发生了很多患有职业病的案例,劳动者的权益得不到很好的保护甚至得不到保护都给劳动法和劳动法学提出了质问。还有就是劳动争议的处理,在我国《劳动争议调解仲裁法》颁布实施以后,如何实施以及实施过程中的问题予以探讨。在劳动法范围内,综合近来年会的主题,我们发现劳动法制的论题主要集中在社会法理论、劳动法主体、劳动关系、劳动合同、劳动标准、劳动争议处理方面[6].
细致研究劳动法年会的主题就会发现,劳动法的发展是两条腿走路的,一方面有自己知识产生的轨迹和进路,沿着这条路劳动法学完成自己的知识生产和理论创造。如 2004 年关于劳动法主体的讨论,2005 年关于劳动合同的讨论,2007 年关于社会保障的讨论。这一条路应该说是很不容易的,我国劳动法一开始便具有了一种“色彩”,而要完成“色彩变换”和知识更新以致进一步的积累,需要几代劳动法学人的努力,此理论一方面可以归结为规范法学意义上的劳动法;相应地,另一方面可以归结为实证法学意义上的劳动法或者称为非规范法学意义上的劳动法,其意为劳动法与现实生活、现实问题的结合,如 2006 年劳动基准的研究,虽涉及理论问题,但背后突显的却是当前法律对工资工时的规范和规制,2007 年的和谐社会建设与社会保障法,2008 年的改革开放与劳动保障法制 30年,以及 2012 年的社会体制改革,均关联社会实践的实证法学属性,又可以分为两个层次,一是直接回应当年社会争议案件,从劳动法理论和学理上作出相关案件的劳动法解读,二是与当前社会政策和中央决定相联系,体现出劳动法与时事的紧密沟通,以证明劳动法是个开放的学科,非封闭与落后的学科。总体来看,劳动法“两条腿走路”不仅能够使得其理论有源头活水,也能够使其检测理论的适用性和实用性,调整发展方向,为现实提供智力支持,实现理论持续再造和更新[7].劳动法学以其体系性的知识与现实生活中突显出来的劳动法相关问题全面接触深度耦合,完成一次劳动法学与现实世界的全面互动,这似乎才是结构上完整的和逻辑上顺序的。
然而似乎是不可能的,因为年会没有那么多的经历去做一次劳动法学与现实世界的全面回应,即便经历和条件是允许的,那么如果每次年会都把工作放在回应现实世界上,那历次年会就会变成程式化的毫无新意的劳动法理论对现实的宣讲,而完成劳动法学知识的创造和知识理论的沟通也就成为不可能。如果说每一次年会的论题都不同于或不完全同于上一次的论题直至所有论题都被在年会中探讨,那么劳动法学中的各项理论知识和制度都有机会在年会中“一展风采”,如此,历次年会的主题和分论题所铺展开来构成的乃是劳动法学盛艳的知识图景。然而这显然又是不可能的,这跟知识的属性和适用价值有关联。从劳动法 10 年文献综述中可以看出这么一点,即劳动法学年会的主题在基础理论的基础上联系实证问题,并且每隔几年便会再一次把相关理论问题作为年会主题或分论题,理论与实际联系紧密。社会法概念出现多次,自2002 年至 2012 年 11 次年会共出现 6 次之多,可见学界把劳动法和社会保障法定位为社会法的意思以及社会法与劳动法的联系。就这样一方面遵循着现实而抽象出学理上劳动法律关系成立、发展与解除或者消灭等的逻辑进行理论澄清、发展和知识生产,另一方面回应社会热点问题,彰显劳动法的与时俱进,争得劳动法在法律领地的话语权。
在我们社会法年会如火如荼的时候,我们或许忘了“法学方法论设计到法学本身所具有的使命和法学学科本身的独立性问题一直处于法学研究的核心领域”.同时,社会法学的发展和研究多采用什么方法,社会法学的知识生产又采用什么方法,劳动法学和社会保障法学又各自采用什么样的方法,社会法学有没有自己特定方法抑或与其他部门法共用一套方法,社会法学的方法有没有体系,这个体系又是什么样的?
应当讲“,方法论是一个二元多层次的结构体系,其中最常用的有两对方法论范畴,即实证分析和规范分析,个体主义与整体主义”.诚然,翻阅我国大陆地区的教科书,不管是最近的还是上个世纪的教科书,多没有关于方法的论述,即便在前言或者序言部门亦没有关于方法论的哪怕一种法学方法的论述。年会主题中没有方法或方法论的研讨,分论题也没有列明有方法论相关。而较之同为第三法域之下的经济法,几乎每次年会都会专门对法学方法问题进行探讨,这或许与经济法学研究中“问题”与“主义”之争的显性相关联,而劳动法作为一门老学科发展到今天也同样因为方法的不统一而存在着“问题”或/与“主义”的争执,但我们并没有从方法论的角度试着作出一些努力,以期能在统一结论的前提下兼容并包,向其他部门法或者其他学科借鉴吸收,完善劳动法的知识体系和内容,提升劳动法的话语权。王全兴教授在经济法理论研讨会上指出“:经济法学作为新兴的法学学科,需要重视传统法学方法的运用和多元研究方法的优化组合。”遵循这样一种逻辑:
即法学各学科都需要遵循一定的法学方法完成自己知识体系的构建和内容的完善以至进一步发展;并且经济法学与劳动法学同属第三法域之下的部门法,不仅都需要强调方法对本体的贡献,在某些方面甚或需要采相同或者相似的方法,我们认为劳动法学同样要重视传统法学方法的运用和多元研究方法的组合。如果说由于方法的混乱或者不当,甚至没有方法而出现了伪命题和伪科学,那么有方法而方法各自不统一则造成了学科概念和理论的不统一,甚而“问题”或/与“主义”的论争,这显然不利于学科领域内知识的统一和发展进步。虽然我国劳动法学有了一定的知识积累,但学科体系还未完善,知识沉淀还未完全稳固进而又面临着知识更新和学科转型,此时学界应该建立和完善劳动法学的研究方法,促成在转型时期劳动法学的稳定和劳动法学知识的及时更新、转型。
四、结语
方法论的重要性并非在于要我们在每一个知识点之后缀以相应方法,不
[论文摘要]当前，劳动合同制度在实施中存在不少问题，如不订立书面合同、劳动合同短期化等，严重影响了劳动者和用人单位的和谐关系。因此，应坚持不例外、平等协商及重点突出原则，完善劳动合同管理体制，完善劳动法律法规，从而构建和谐劳动关系。
依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。
一、坚持正确的原则
(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。
(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。
(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。
二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理
各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。
(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传教育中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。
(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。
(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。
(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。
(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力，双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。
三、完善劳动法律法规
随着社会主义市场经济的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。
针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保护范围更广泛。可以考虑在《劳动法》中对集体谈判和集体行动权作出具体规定，还要对工会的活动作必要的规定。此外，《劳动法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。
论文摘要:距2001年12月11日,我国成功加入世界贸易组织(WTO)已有7年时间,这期间给我国带来的发展变化是全方位的、革命性的。在此背景下我国的人事劳资关系也正在发生着一系列变化,主要表现在正逐步趋于国际化、多元化、市场化和复杂化。笔者从构建社会主义和谐社会和实践科学发展观的角度,对入世后我国的人事劳资关系现状与发展趋势及应对入世后人事劳资矛盾的对策进行了分析与探讨。
中国加入世界贸易组织后诸多事项将与国际惯例和规则相接轨,这势必对我国的人事劳资关系产生一定的影响。同时,入世后的人事劳资关系与构建社会主义和谐社会和实践科学发展观仍存在着一定的辩证关系。因为人事劳资关系属社会关系的一种,贯穿于社会生产与分配全过程,是社会和谐与社会发展的要素,所以对入世后我国的人事劳资关系的研究分析与探讨,具有现实和积极的意义。通过对近年《中国统计年鉴》,所显示数据的对比分析可以看出,我国入世后的人事劳资呈现出国际化、市场化、多元化、复杂化的特点和趋势。
加入世界贸易组织后人事劳资发生了较大的结构性调整,劳资冲突与劳资矛盾也随之出现。劳资矛盾、劳资利益的失衡严重影响了构建社会主义和谐社会进程,也阻碍了经济发展。劳动者收入偏低直接遏制了内需的增长,加剧了对出口的依赖,低附加值产品出口的过度竞争反过来又进一步压低了劳动力价格,使得我国在国际分工中处在价值链的低端,外资利润挤占了我国劳动者的收入和消费,形成了恶性循环。劳动者收入偏低、劳动强度过大、劳动环境恶劣直接影响到劳动者的人力资源积累,职业病导致劳动力过早丧失,疲劳、超长时间劳动和低收入导致劳动者没有多余的时间、金钱、精力给自身“充电”(技能培训和钻研技术),这种简单劳动使中国制造停留在低技术水平。资本方依靠压榨劳动者获得的超额利润由于内需不旺、出口局限难以投向生产性领域,大量过剩民间资本进入投机领域和短期热点行业,造成了金融隐患和产业结构失衡。劳资矛盾使得职工难以形成对企业的归属感,顶多是在管理制度的高压下按部就班,不可能主动节约和自动创新,工人有了一定的技能积累、管理技术人员有了一定的经验和关系就想办法跳槽或自立门户,企业无法形成人力资源的核心竞争力,企业往往难以做大做强。如何解决这一发展中出现的问题,建立和谐的人事劳资关系,这也成为了构建社会主义和谐社会和实践科学发展观过程中的一个课题。
一是要将加强劳动保障法律体系建设摆在一个十分重要的位置上。应根据社会主义市场经济条件下劳动关系的特点,形成一个比较完善的,适应社会主义市场的劳动保障法律体系,加强劳动法律法规的宣传教育工作,使经营者自觉地遵守国家的劳动法律法规,规范劳动管理行为,从源头上杜绝和减少劳资纠纷的产生。
二是要强化政府对劳资关系的宏观协调监督机制,各级政府应当作为第一责任主体,对于保障劳资双方合法权益,促进劳动关系和谐稳定肩负义不容辞的责任。目前,我国正处于社会转型时期,加强政府对劳动的干预显得更加迫切和重要,对于我国入世后人事劳资关系市场化问题,政府要发挥劳动关系运行规则制定者的作用,制定出使劳动关系调整的基本框架及各项制度和准入标准,并采取措施予以贯彻落实。要发挥劳动关系主题双方平等协商的促进者作用,为企业经营者和工会组织代表职工开展集体协商创造良好的宏观环境,积极促进双方通过对话和协商解决矛盾,寻求公识,实现劳动收益和资本收益的共同最大化。
三是要呼吁企业承担社会责任,制定符合国际惯例的企业人事劳资标准,按我国《劳动法》要求,全面实行劳动合同制度,劳动合同是建立和谐劳资关系的基础,也是保障职工权益的基石,从源头上依法规范企业用工行为。
当然,改善我国入世后带来的人事劳资矛盾不能仅限上述所言,还有诸多方面需要努力。如:努力扩大就业,捉高就业质量等等。但构建和谐劳资关系最为重要的就是劳资双方在企业里要形成利益共同体,共享发展成果。如:劳动者以劳动的资格和权利,成为企业的投资者或股东;劳动者直接向企业投资或以其他方式投入而折算股份的方式,成为企业的投资者和股东;劳动者在市场上以间接投资的方式或以委托的方式成为企业的投资者或股东;通过股份合作制的形式,实现劳资结合。通过使劳动者参与投资等方式,使企业成为劳资双方的共同价值实现载体,利润共同分享,劳资双方实现“双赢”,和谐劳资关系就有了实现的条件。
综上所述,入世对我国来说是机遇与挑战共存,希望与困难同在,但由此给我国人事劳资关系带来的改变和现实的矛盾,我们还需用发展的观念来对待,一切以为利于我国又好又快发展为出发点和落眼点。
参考资料:
[1]《中华人民共和国劳动法》
[2]《中国统计年鉴2007》 《中国统计年鉴》编辑部2007年
原“统编教材”所持的观点，受到以后许多学者的批评。这种批评在1997年召开的全国劳动法学会年会上仍在延续。侯文学在所提交的论文《社会主义市场经济体制下劳动法律关系客体新探》中指出，劳动法律关系的客体是什么？在劳动法学研究上，曾一度有一种令人不解的现象：即在劳动法学教科书中一般只讲劳动法律关系的主体和内容，而对客体问题只字不谈。究其原因，在于法律关系客体问题在整个法学界就没有一个统一的认识，劳动法学界对劳动法律关系客体也未必能讲清楚。但绝大多数同志认为，既然大家公认劳动法律关系的客体是劳动法律关系中一个不可缺少的要素，那就应研究它，讲解它。否则，劳动法律关系的理论就不完整。
这一批评显然有一个理论前提：法律关系“三要素”理论是各个部门法学的通用件。某一个部门法的法律关系没有“客体”，该部门法的法律关系理论就不完整。依笔者看法，以“三要素”理论来说明一切法律关系的观点本身是值得探讨的。
有关法律关系的理论最初是在西方民法中产生的，后来在前苏联法学中得到发展，并引申成了法律关系构成的“三要素”理论。法律关系的客体是国内外法学界长期争论不休的问题。以下是两种相互对立的观点。
第一种观点认为，各种法律关系都无不例外地存在“三要素”，即法律关系的主体、内容和客体。我国学者基本上都接受了这种观点。
张文显认为，从语义上，“客体”与“主体”相对，指的是主体的意志和行为所指向、影响、作用的客观对象。它是法律关系的主体发生权利义务的中介。任何一种关系都需要中介，关系通过中介而发生，又通过中介而构成。按照这种观点，法律关系的具体客体是无限多样的，把它们抽象化，大致可以概括为七类：（1）国家权力，（2）人身、人格，（3）行为（包括作为和不作为），（4）法人，（5）物，（6）精神产品（包括知识产品和道德产品），（7）信息。这七类客体可以进一步抽象为“利益”或“利益载体”等更一般的概念。由此我们可以说法律关系的客体是一定的利益。（注：参见张文显：《法学基本范畴研究》，中国政法大学出版社1993年版，第175～179页。）
在人身法律关系的客体上，我国民法学者以“三要素”理论为基础，形成了“身体说”、（注：参见郑新剑：《“人身”不能作为民事权利的客体吗？》，《法学评论》1986年第6期。）“精神利益说”、（注：参见郑立：《关于人身权概念的思考》，《法律学习与研究》1990年第2期。）“无形利益说”（注：参见王利明主编：《人格权法新论》，吉林人民出版社1994年版，第23页。）三种观点。从这些观点可以看出，为了给人身法律关系找客体，民法学者们已经突破了民事法律关系的客体为物、行为、非物质财富的观点，将“身体”、“利益”引入客体的范畴。
第二种观点认为，并不是每种法律关系都存在着客体，只有与物有关的权利义务关系才存在着客体问题。
周沂林、孙皓晖等人对“三要素”理论提出了尖锐的批评：“所谓法律关系三要素构成说是一种杜撰。法律关系就是人们之间的权利义务关系，它根本不是什么缺一不可的三要素构成的。所谓法律关系的客体是从对财产法律关系的研究中引申出的非一般概念。全部混乱来自于这种无根据的引申。”他们认为，在财产法律关系中，人与人的法律关系是就某一财产而发生的，如所有权关系，人作为法律关系的主体，占有、使用、处分该财产以及相应的他人的抑制行为构成法律关系的内容。对于这样的关系，之所以能够提出而且也有必要提出客体问题是因为在现实的经济关系中，财产物本身的性质具有重要的作用。例如，对某项消费品拥有的所有权与对某项不动产拥有的所有权在自由处置上要受到完全不同的限制。前者限制很少，后者限制很多。可见物本身的性质在很大程度上要影响到权利义务的实质内容。只有与物有关的权利义务关系才存在着客体问题。在财产法律关系中，人与人是就某一财产而发生的，财产物则作为法律关系的客体。但是这样一种结构并不具备一般意义。（注：参见周沂林等：《经济法导论》，未来出版社1995年版，第239～245页。）
笔者认为，把“三要素”理论不加限制地引申到一切法律关系中，断言一切法律关系的构成都包含客体要素是不恰当的。其结果是法律关系客体外延全面且又广泛，而内涵却丧失了任何规定性。这种法学理论对于我国的立法并无指导意义。
法律关系是法律从静态向动态转化，从宏观向微观转化的重要环节。它是特定主体之间依据法律而产生的一种非常具体的联系。法律关系的客体也应是法律关系主体所能直接控制的东西，而不应该将其说得过于玄乎。对于有些法律关系，如某些行政法律关系，法律只要明确行政机构的行政职责以及相对人的权利和义务即可，并无必要再确定一个所谓的客体。
将人身法律关系的客体概括为“无形利益”、“精神利益”，按这一思路，财产法律关系的客体也可以说成是“物质利益”、“有形利益”，所有的客体都可以归结为利益。法律关系归根到底总是一种利益关系。法律关系的主体是各类利益的人格化，法律关系的内容是主体利益的规范化，权利乃是法律保障的利益。可以说，利益是基础性的内容，而法律关系相对说来是一种表象性的内容。将基础性的内容直接引入表象的层次，不能不说是一种理论上的混乱。
但据此而主张“只有与物有关的权利义务关系才存在着客体问题”的看法未免矫枉过正。它忽视了法律关系的复杂性。判断法律关系是否存在客体的标准应当是两类：一是法律关系主体双方的权利义务是否客观上存在着共同指向的对象；二是这种对象化的情况是否会反作用于主体双方具体的权利义务，从而对法律关系的内容产生实质性的影响。只要这两个条件同时具备，就有必要将客体独立出来加以关注。反之，则并无必要给其硬安上一个客体。
就劳动法律关系而言，劳动力正是劳动权利义务共同指向的对象。劳动力的不同类型，显然也直接影响劳动权利和劳动义务的实质内容。例如，有劳动能力、完全丧失劳动能力、部分丧失劳动能力，脑力劳动能力、体力劳动能力等受到的限制完全不同，在劳动过程中的权利义务也不相同。劳动法律关系和其他财产法律关系的重要区别也是客体不同。因此，我们可以得出这样的结论：尽管在法律关系的研究中，“三要素”论未必具有普遍意义，但劳动法律关系还是应由“三要素”构成。认识这一点，对于正确认识劳动法律关系的客体是很有意义的。
二、我国从事劳动法学研究的绝大部分同志，在“三要素”理论的基础上，为劳动法律关系寻找“客体”，并形成了三种观点。
第一种观点认为，劳动法律关系具有多样性的特征，这种观点可称之为“多样说”。在较早的著作中，有的学者将劳动法律关系的客体概括为：（1）实现劳动过程的劳动行为，如实施劳动的行为；（2）与劳动行为有关的其他行为，如民主管理行为；（3）物，在劳动保险待遇和集体福利事业方面，客体是货币、疗养院、托儿所等设施；（4）人，如在职工调动方面，调入方与调出方权利义务所指向的客体是职工。这种观点将一些不属于劳动法律关系的内容包括进来，错误比较明显。如职工调动中调入方与调出方是两个用人单位之间发生的社会关系，并不是劳动法律关系。随意扩大劳动法律关系的范围，就会使劳动法律关系因丧失特性而难以深入研究。
“多样说”的观点在以后的论述中，逐渐演变为一种空泛议论。一些著作只是重复民法教材中的表达，笼统地指出劳动法律关系的客体包括物、非物质财富、行为。（注：参见史探径：《劳动法》，经济科学出版社1990年版，第78页。）这种观点忽视了劳动法律关系和民事法律关系的区别。民事法律关系是一类概念的统称。在现实生活中，并没有笼统的民事法律关系，而只有具体的购销合同关系、加工承揽关系、损害侵权关系等等。各类民事法律关系完全是独立的。如果我们不是断言一切法律关系的构成都包含客体要素的话，未必每一个具体的民事法律关系都存在着客体；就是在存在客体的情况下，各类民事法律关系的客体也不相同。民法学的重点应在于研究各类民事法律关系客体的区别。如果当我们说到每类具体的民事法律关系的客体时，只是简单重复“物、非物质财富、行为”，就毫无意义。劳动法律关系是具有多项内容的整体，是带有综合性的法律关系，如劳动者的劳动权、休息权、劳动安全卫生权、劳动报酬权、民主管理权；用人单位的招工权、用人权、奖惩权、辞退权、分配权。这是每一劳动法律关系都包含的内容。当我们说，这种法律关系的客体是“物、非物质财富、行为”时，由于外延的无限扩大，而使内涵丧失了任何规定性，成为一种无意义的理论演绎。
第二种观点认为，劳动法律关系具有单一性的特征，这种观点可称之为“单一说”。持这种观点的同志认为，劳动法律关系之所以缔结，是因为劳动者一方需通过劳动法律关系提供自己的劳动，并通过提供劳动在为社会创造财富的同时实现自己一定的物质利益；用人单位一方则通过劳动法律关系获得劳动者提供的劳动，并通过使用众多劳动者提供的总体劳动创造社会财富，实现国家的利益。这是劳动法律关系的基本内容。劳动过程中其他具体的权利义务都由劳动所派生，都不可能离开劳动而独立存在。所以，“劳动法律关系的客体是劳动活动，或劳动行为”。（注：吴超民：《劳动法通论》，华中师范大学出版社1988年版，第69页。）与前一种观点相比，这种观点对劳动法律关系客体的概括更为明确，故为大部分劳动法研究者所赞同。（注：参见龚建礼、吴思、李琪：《劳动法教程》，北京经济学院出版社1989年版，第90页；李景森主编：《劳动法学》，北京大学出版社1989年版，第67页。）
值得注意的是，80年代我国学者对劳动行为的理解只限于“劳动者的行为”。而进入90年代，随着我国市场经济的发展，一些注意到劳动法律关系还应包括集团劳动法律关系的学者，多少对这种观点有了修正。劳动行为“既指雇员的履行劳动行为，也指雇主的管理劳动行为，在集体劳动法律关系中，还指雇员组织的集体劳动行为”。（注：杨体仁主编：《劳动法学》，红旗出版社1993年版，第44～45页。）从这一修正可以看出，持“单一说”的学者已经多少意识到这一观点的缺陷在于涵盖性不够。但将劳动行为扩大为管理劳动行为和集体劳动行为，已经有些牵强，尽管如此，仍不够完整。劳动行为只是说劳动力的使用，而劳动法律关系的相当一部分内容是劳动力的保护，如休息权、劳动安全卫生权等等。
第三种观点认为，劳动法律关系客体具有主从性的特征，这种观点可称之为“主从说”。持这种观点的同志认为，劳动法律关系客体在实践中的具体表现形态是复杂多样的，视其在劳动法律关系中的地位和作用不同，可分为基本客体（或称主客体）和辅助客体（或称从客体）。基本客体是劳动行为，即劳动者为完成用人单位安排的任务而支出劳动力的活动。它作为被支出和使用的劳动力的外在形态，在劳动法律关系存续期间连续存在于劳动过程之中，在劳动者和用人单位之间的利益关系中主要承载或体现用人单位的利益。辅助客体是劳动待遇和劳动条件，即劳动者因实施劳动行为而有权获得的、用人单位因支配劳动行为而有义务提供的各种待遇和条件。后一类客体的特征在于：一是从属和受制于劳动行为，二是主要承载体现劳动者的利益。（注：王全兴、吴超民、张国文：《中国劳动法新论》，中国经济出版社1995年版，第78～79页。）“主从说”综合了“多样说”和“单一说”的优点，将对劳动法律关系客体的认识推到了一个新的高度。
无论是上述的哪一种观点，都主张将“劳动行为”作为劳动法律关系的客体，这就无法回避一个逻辑上的混乱：劳动权利和劳动义务也体现为主体的劳动行为。以守纪义务为例，无非是要求劳动者依照法律规定和企业规章制度进行的劳动行为，也被我们归为劳动者的劳动义务。把同一行为既称作权利义务（法律关系的内容），又称为法律关系的客体，无论如何在理论上是讲不通的。
这种理论混乱并不是仅仅存在于劳动法学的研究中。有的学者认为：“法律关系的主体的行为在许多情况下是法律关系的客体。有的学者否认行为是法律关系的客体（权利客体）。照此理解，劳务合同中雇主的权利，在家庭关系中子女得到‘抚养教育’的权利、父母得到‘赡养扶助’的权利，继父母与继子女之间互不受虐待或歧视的权利等等权利所指向的对象，就无法解释。这类权利所指的对象正是对方的行为。”（注：张文显：《法学基本范畴研究》，中国政法大学出版社1993年版，第178页。）这种论证恰恰说明只要从“法律关系必须存在三要素”这一前提出发，为了给每个法律关系都找到客体，就只能容忍将同一行为既称作法律关系的内容，又称作法律关系的客体这样的混乱。否则，现实生活中的很多“权利所指向的对象，就无法解释。”但问题在于为什么一定要承认“法律关系必须存在三要素”这一前提？笔者认为，这一前提本身是一种虚构，也没有必要容忍由这一前提必然带来的理论混乱。
当我们要消除这种理论混乱时，就可以发现以上“多样说”、“单一说”、“主从说”均不能成立。对以上各种观点更深一步的研究，还可以发现，目前我国关于劳动法律关系客体的认识，除了满足“三要素”理论的范畴体系的自身需要外，并无多少实际意义。劳动法律关系客体的叙述都只局限于总论部分，而一旦进入具体制度的介绍，劳动法律关系的客体基本上不再提及。这还是一种比较表面的认识。为了推动劳动法学的深化，就有必要进一步创新。
三、劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象。随着经济体制改革，劳动力市场的发展，我们可以毫不含糊地说，这种对象是劳动力。马克思说：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”（注：《马克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年版，第190页。）劳动法律关系是因劳动者有偿让渡劳动力使用权而产生的法律关系。劳动者作为劳动力所有权者有偿向用人单位提供劳动力，用人单位则通过支配、使用劳动力来创造社会财富，双方权利义务共同指向的对象就是那种蕴含在劳动者体内，只有在劳动过程中才会发挥出作用的劳动力。
作为劳动法律关系的客体，劳动力具有如下特征：（1）劳动力存在的人身性。劳动力存在于劳动者身体内，劳动力的消耗过程亦即劳动者生命的实现过程。这使劳动法律关系成为一种人身关系。（2）劳动力形成的长期性。劳动力生产和再生产的周期比较长，一般至少需要16年，有些能力的形成还需要更长的时间。形成体力和脑力的劳动能力需要大量的投资。在社会主义条件下，这部分投资主要是劳动者个人负担的。（3）劳动力存续的时间性。劳动能力一旦形成是无法储存的，而过了一定时间又会自然丧失。（4）劳动力使用的条件性。劳动力仅是生产过程的一个要素，只有与生产资料相结合才能发挥作用。劳动力的这些特征要求国家对劳动力的使用采取一些特殊的保障措施，既能使劳动能力得以发挥，又能使劳动者不受伤害。
明确劳动法律关系的客体是劳动力，将对劳动法学体系的建立产生积极的影响。劳动者是主体，而劳动力是客体，正是劳动力与其所有人在经济意义上分离决定了劳动法律关系是具有私法因素的契约关系；而劳动力与其物质载体-劳动者在自然状态上的不可分，即劳动力的人身性，又决定了劳动法律关系在运行过程中须以国家干预为特征，具有公法因素。
明确劳动法律关系的客体是劳动力，通过恰当的分类，有利于劳动法的制度建设。劳动法律关系的各项权利义务都是紧紧围绕着劳动力展开的，大体可分为劳动力的让渡、劳动力的作用、劳动力的保护，这些关系在客体上有区别。
劳动力的让渡关系。在劳动者择业和用人单位招工的关系中，劳动者和劳动力使用者旨在建立劳动力让渡关系，随着劳动合同的普遍推行，劳动力的让渡条件和形式将由合同约定。作为客体的劳动力是一种潜在的形态的劳动力，亦即劳动能力，招工的程序实际上是考察这种潜在劳动力的程序。以潜在的劳动力为依据，还可将劳动力进一步分类。从体力方面常分为有劳动能力、部分丧失劳动能力和完全丧失劳动能力，从智力方面往往根据教育程度、任职资格等进行分类。
劳动力的使用关系。在劳动报酬权和企业用人权的关系中，权利义务共同指向的对象是使用中的劳动力。潜在的劳动能力是一种非对象化的东西，无法精确计量，难以直接成为劳动报酬权的客体。在社会化大生产条件下的集体劳动过程中，劳动者个人的行为往往是溶合于整体劳动中，通过执行劳动纪律使劳动者的行为符合企业的整体要求。劳动者有偿地让渡劳动力的使用权，具体化为劳动者按用人单位的要求进行劳动，用人单位按劳动量进行分配这样一种劳动力的使用关系，以运动形式的劳动力为客体。以使用的劳动力为依据，也可将劳动分为脑力劳动、体力劳动、复杂劳动、简单劳动、本职劳动、兼职劳动等等。
劳动力的保护关系。劳动力与它的物质载体-劳动者的身体密不可分。在休息权和劳动安全卫生权关系中，是以劳动力的物质载体为保护对象的。我国的工时制度、休假制度、劳动安全卫生制度是为保障劳动者在劳动过程中得到安全和健康而建立起来的法律制度。其目的是使劳动者的人身受到保护，从而保护劳动力。以劳动力的物质载体为依据，常以男、女、老、中、青、成年、未成年来分类。
四、笔者在1994年出版的几部教材中将劳动法律关系的客体概括为“劳动力”，（注：参见董保华主编：《劳动法教程》，上海交通大学出版社1994年版，第58～60页；董保华主编：《劳动法与劳动争议实用手册》，中国检察出版社1994年版，第70～71页。）近年来在其他学者的著作和文章中也看到了一些比较接近的提法。（注：参见许建宇：《劳动法新论》，杭州大学出版社1996年版，第47～48页。）但是，均未充分展开论证。要确立劳动法律关系的客体是劳动力的观点，还须对有关的批评作回答。在我国曾作过较为系统批评的当推史探径同志。
他认为，劳动力在法律关系中的地位是有一个发展过程的。在奴隶社会，奴隶不能充当权利主体，只能充当权利客体，他是奴隶主所有的财产，当然谈不上他的劳动力另外有什么性质。到了资本主义社会，先是承袭罗马法的旧观念。在1804年公布的《法国民法典把雇佣劳动力当作租赁关系，直到1900年《德国民法典》才专门规定了雇佣一节。不论《法国民法典》，还是《德国民法典》，虽把劳动者当作主体，却把劳动力当作权利客体，劳动力与其持有人分开。20世纪以来，劳动法成为独立的部门法以后，情况才根本改变。劳动法要促进劳动人格的实现，使劳动力完全人格化，劳动力与持有者合一，由客体转为主体，其目的是促使对劳动者的完全保护。劳动契约中规定，雇主并非单纯地有偿接受受雇人的劳动行为，而且要对受雇人在劳动中的安全和健康以及保险、福利等全面负起责任。（注：参见史探径：《劳动法》，经济科学出版社1990年版，第78～80页。）笔者对这一结论不敢苟同。
奴隶社会存在人身所有关系，不仅生产资料成为私有物，劳动力也被视为私有物。“人也可以成为商品，如果把人变为奴隶，人力也是可以交换和消费的。”（注：《马克思恩格斯选集》第4卷，人民出版社1972年版，第172页。）劳动者成为侵略战争的掠夺对象，成为债务的抵押品，成为商品的一个品种。奴隶主占有了奴隶的人身，也就占有了其藏于躯体内的劳动力。这时成为奴隶主财产权客体的不是劳动力而是劳动者。封建社会存在人身依附关系。中世纪在权利问题上采用了一种简单的思维方式，它把个人及其权利都归结为“身份”，身份关系决定一切，从而使权利成为极少数封建主的权利，权利是作为一种特权而存在，这时劳动者只是作为一种义务主体而存在。可见，在自然经济状态下，劳动力的所有与劳动力的使用完全统一，并不存在两者的分离。
资本主义社会既不存在奴隶社会那种人身所有关系，也没有封建社会那种人身依附关系。资本主义制度给人类历史带来的后果是一方面使劳动者（工人）完全失去对生产资料的所有权，另一方面却也使劳动者在法律上获得了完全的人身自由。随着商品经济的发展，劳动力的所有与使用必然在经济意义上分离。这种分离是作为一种历史的进步而出现的。我国的经济曾向自然经济的方向演变，这正是回避劳动力有偿转让这一事实的客观基础。实际上，当劳动力完全由劳动者自行支配时，就不存在现代意义上以劳动者与用人单位分别为当事人的劳动关系，也不存在调整这种劳动关系的劳动法。
【关键词】国际劳工标准；国际贸易；关系；影响；对策
引言
近年来，发达国家发展中国家就贸易与国际劳工标准挂钩的问题一直争论不休。而且，发达国家也千方百计地利用国际劳工标准制造贸易壁垒，阻碍发展中国家一些产品的进口。在此背景下，认清双方争论本质，探讨我国如何应对国际贸易中的劳工标准问题显得尤为重要。
一、国际劳工标准概述
国际劳工标准是指国际劳工组织(International Labor Organization, ILO)保护劳动者权益的基本标准，这些标准通过ILO 的公约(Conventions)和建议书(Recommendation)颁布，公约需要得到成员国的批准，具有国际条约的性质。
二、国际劳工标准与国际贸易的关系
赫克歇尔―俄林模型把生产要素中的劳动分为技术型劳动力、非技术型劳动力，该模型包含两种商品（X ,Y），两种要素（技术型劳动力，非技术型劳动力）和两个国家（A，B）。两国均分别使用技术型劳动力、非技术型劳动力生产商品X 和Y。假定两国的生产技术相同，并且规模收益不变，偏好相同，完全市场调节。且假定A国的非技术型劳动力比较丰富，B国技术型劳动力比较丰富。该模型一个显著的特点是有差别的相关要素禀赋。A 国（本国）拥有的非技术劳动力比B 国（外国）多，并且A 国拥有的非技术劳动力的比例适当。假定商品X（比如说玩具）是非技术劳动密集型商品；商品Y（比如说软件）是技术劳动密集型商品；每个国家都用这两种生产要素生产上面这两种商品。PX 和PY 指的是商品X 和Y 的价格，假定这两个国家彼此之间进行贸易，并且在初始情况下完全遵循劳工标准。
资料来源：王志明，乔贵明.国际经济学（第2版）.复旦大学出版社.2003
在图-1及图-2中，Q代表一国生产某种产品的产量，C代表一国消费某种产品的数量，生产可能性边界曲线分别为E1，E2，E3，它们分别表示各国用尽全部资源生产商品的各种可能性组合。A 国在均衡价格比率P =PX/PY 时达到最高的可能的无差异曲线所代表的效用U1，A 国将生产Q1 对应的产量，消费C1 对应的量。因为假定A 国的非技术劳动力比较丰裕，因此它将出口非技术劳动密集型商品X，进口技术劳动密集型商品Y。同样，B 国相应的生产均衡点和消费均衡点分别是Q2 和C2。
三、我国应对国际贸易中劳工标准壁垒的思路
1.正确看待贸易中的劳工问题，认清实质
首先，我们应该提高认识，对劳工标准问题给予足够的重视；其次，政府要加强与发达国家的对话，减少国际劳工壁垒对我国贸易的不利影响。
2.建立发展中国家联盟，积极争取全面提高劳工标准上的较长过渡期
共同的利益基础能够使得广大发展中国家团结起来，积极研究国际劳工标准的新态势，争取在同发达国家谈判中将劳工标准与国际贸易脱钩。尽量保护自身利益。
3.完善我国劳工标准立法、加强执法，改善我国劳工状况
立法只是保障劳动者权利的第一步，最关键的是执法。同时，应建立一套以劳动监察为核心的、强制程度很高的执法体系，加强执法是今后保护劳工权益的最有效手段。
4.深化外贸改革，加快出口产品结构转变
加快我国出口的商品结构转变，增加高技术，高资本含量的产品出口，促进产品升级换代，避免过低价格造成的各种摩擦。
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