时间：2022-06-11 23:38:02
随着我国高等教育人事制度改革的逐步深化，以及经济社会发展带来的多种就业选择，高职院校的教师力量的空缺越来越大。招聘作为高职院校吸收教师人才的主要手段之一被广泛采用的同时还普遍存在不少问题，本文将对此展开相应探讨研究和对策建议。
一、我国高职院校招聘教师的现状及存在的问题
1.我国高职院校教师招聘的现状。近年来，我国高等教育逐步由精英化走向大众化，特别是高职院校的快速扩招带来的师资人员缺口也越来越大，高职院校为了弥补师资力量的空缺，不断开展教师招聘工作。但由于高职院校教师和本科类院校教师社会地位以及福利待遇的差距，更多有经验、有能力的教师倾向于去本科类院校从事教育工作，给高职院校的教师招聘工作带来一定的困难；高职院校招聘到的教师大多是应届毕业的研究生，缺少从事教育工作的经验，往往需要高职院校花费大量的财力物力进行培训。另一方面，由于我国的经济社会发展的地域性差距，使得更多的高职教师由经济不发达地区向经济发达地区流动，造成高职院校的教师力量空缺情况愈加严重的情况。
2.我国高职院校教师招聘存在问题。（1）教师招聘前期准备不足。人力资源管理六大板块中第一个板块就是人力资源管理规划，高职院校的教师招聘工作也应当建立在详细教师招聘计划的基础之上[1]。缺乏科学理论和详细计划指导的教师招聘无法达到理想效果，当下我国的高职院校教师招聘工作大多缺少详细的准备工作和人力资源管理规划。负责招聘工作的人事部门是缺什么人招什么人，没有具体、长期的人力资源管理规划；招聘前的准备工作也没有做好，导致招聘工作程序混乱，严重影响教师招聘的工作效率和高职院校的形象。（2）教师招聘渠道单一。目前大多数高职院校的教师招聘工作主要采用的是网络招聘和现场招聘两种方式。网上发布招聘信息后，人事部门会收到大量的应聘简历，这些简历鱼龙混杂，需要人事部门一一甄别，而且其中大多数简历来自应届毕业的研究生，真正满足高职院校招聘条件的应聘者寥寥无几。这种招聘方式不但会给高职院校人事部门带来沉重的工作负担，耗费大量的时间成本和人力成本，而且招聘效率较低，难以招聘到真正符合招聘要求的人才。现场招聘的情况较之网络招聘也不遑多让，这两种方式都很难招聘到专业学科带头人、教授、博士等高层次或者高职院校急需的“双师型”人才。（3）教师招聘考核不合理。很多高职院校在招聘教师的时候会制定一套相应的考核程序，每一步程序都会各自考核的要点，但还是存在着不合理的现象。比如大多数高职院校招聘考核主考官都没有经过专业的培训并持证上岗，而是用人部门的领导凭主观臆断来面试，没有运用人力资源管理的专业知识，使得教师招聘工作缺乏专业性和科学性，给高职院校的长远性发展带来不利影响。（4）教师招聘成本较高、人员流动性大。由于高等教育的大众化和高职院校的扩招，人才竞争越来越激烈，高职院校教师的社会地位以及福利待遇较之本科类院校的差距使得很多高学历人才不愿到高职院校从事教师工作；高职院校之间也想尽办法互相争取教师人才。很多高职院校不得不制定出非常优厚的待遇来引进人才，给高职院校的财政带来额外的负担。此外，高职院校教师的人员流动性也比较频繁，具体表现为：由民办高职院校流向公办高职院校，由内地欠发达地区高职院校流向经济发达地区高职院校。很多高职院校新招聘来的教师还没工作多久就被另一所高职院校挖走，高职院校之间人事聘用方面的恶性竞争愈演愈烈[1]。
二、问题成因分析
1.没有合理的人力资源管理意识和规划。导致以上四个方面问题的很大一部分原因，就是高职院校在教师招聘工作和日常教师队伍建设工作中缺少合理的人力资源管理意识和规划。没有运用人力资源管理知识制定合理的招聘计划，导致教师招聘工作准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理等问题；没有基于高职院校的长远发展做出分析，只求解决当前存在的问题而顾此失彼，影响高职院校的长远发展。
2.薪酬管理过于简化。对于招聘来的教师，薪酬管理过于简单，只是按照学历、职称、课时等进行薪酬计算，并没有把教学评价和教学效果与薪酬挂钩，无法形成绩效工资和有效的激励机制，导致教师工作热情不高，影响到高职院校的教学质量[2]；另一方面，很可能因为过于简化的薪酬管理而导致教师资源外流，给高职院校的教师招聘工作带来更大的压力[2]。
3.高职院校过于偏重评估。高职院校为了评估需要，过于注重应聘者学历和职称的要求，本着参加评估的需要而大量高薪聘请高学历、高职称的教师，忽视了教师的教学经验和教学能力，高职院校真正需要的“双师型”人才和来自企业生产一线的人才聘用比例偏低。这种失衡的招聘比例，录用了大量的高学历、高职称但教学实践能力偏低的教师，影响高职院校教育教学水平的同时还给高职院校的财政带来称重的压力。
三、存在问题的对策建议
1.制定完善的人力资源规划。制定科学合理的人力资源规划是高职院校招聘成功的必要前提，对此，人事部门必须做好人力资源规划。科学合理的人力资源管理规划能够准确地预测未来一段时间内教师的需求与供给，给高职院校的教师招聘工作提供充足的资源保障。因此，要明确高职院校的发展战略，根据发展战略，对高职院校人力资源需求和供给进行科学、合理的预测，然后根据组织发展战略，做出高职院校人力资源规划，组织编制人力资源规划的目的是为了配合组织的整体发展战略。另外，规划的制定还要充分考虑到人员结构和层次的合理安排：既要重视教学部门，也要关注行政管理和后勤服务部门；重视发展学术骨干的同时还要注重培养一部分高层次管理人才[3]。只要制定出科学、合理的外部人才需求规划，高职院校就能在适当的时机、选择适当的方式和方法，进行人力资源招聘[3]。
2.拓宽教师招聘渠道。高职院校在教师招聘时应当通过多种渠道发布招聘信息，通过互联网、专业性报刊和杂志、以及校园宣讲、教师推荐等方式发布招聘信息，虽然专业报刊和杂志等传统媒介的作用在当今网络信息飞速发展的时代已经有所淡化，但这些平台能够更加直接地面对高层次、高职称的人才，招聘到更加符合招聘条件的人才。另外，还可以选择比较有名的猎头公司，通过猎头公司专业化的信息和指导，招聘到行业专家、学科带头人的成功率会大幅提高。最后，还要缩减对迎接毕业研究生的招聘比重，增加对工作经验和实践能力、职业技能等方面的要求，从教师招聘方面对高职院校的长远发展做出相应的准备和贡献。
3.制定合理的招聘考核方案。对于招聘考核方面，高职院校可以成立专业的招聘考核小组，聘请专业的面试官进行招聘考核，确保招聘考核的科学合理；另外，高职院校在进行教师招聘工作时必须明确对应聘者的各项要求。以城市轨道交通运营管理课程为例，在招聘时就应明确该职位需要的轨道交通运营管理方面的工作年限、语言表达能力和相应的教师资格等条件；还需制定合理的考核程序，针对应聘者的各方面素质做出科学、全面的判断。以笔试环节为例，不仅要通过笔试考核应聘者的专业知识，还要对应聘者的教师岗位知识、教师职业道德、心理学测试等内容进行考查，同时还要降低笔试成绩在总成绩中的所占比重，让更多的应聘者进入到面试试讲环节，有利于招聘效率的提高和人才的选拔[4]。总之，高职院校要树立科学人才观，坚持以科学人才观指导教师招聘工作，构建与院校发展相适应的招聘考核方案，营造良好的人才环境，为提高高职院校的教育教学水平做出积极贡献[4]。
4.缩小招聘成本，提升招聘效率。针对高职院校招聘成本较高、人员流动性大的问题，缩小招聘成本、提升招聘效率是解决这些问题的根本途径。高职院校在教师招聘时，要严格按照科学合理的人力资源规划进行招聘工作，一切工作以人力资源规划为指导，能减少招聘过程中不必要的时间浪费和财力浪费；另外，在教师招聘时应当明确双方的权利义务，说明教师的离职责任和代价并据此签订合同，以具有法律效力的合同来控制教师人员流动频繁的问题。通过这两种手段的施行，将高职院校的招聘成本和人员流动频繁带来的损失控制在合理范围内。
5.制定合理的薪酬管理制度。对于招聘来的教师，要制定合理的薪酬管理制度，将教师的教学评价和教师水平与薪酬挂钩，设置绩效工资和有效激励机制，充分激发教师的工作热情和归属感，结合离职责任和离职代价，有效控制高职院校教师流动性较大的问题。
根据《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》(闽政文〔2008〕344号)、原省人事厅《关于印发<福建省省属事业单位公开招聘工作人员考试暂行办法>的通知》(闽人发〔2006〕11号)和省政府办公厅《福建省乡村教师支持计划(2015-2020年)实施办法》，现就做好2016年全省中小学幼儿园新任教师公开招聘工作通知如下：
一、公开招聘范围和对象
全省公办中小学、幼儿园(指普通中学、小学、特殊教育学校和教育部门主管的幼儿园)补充新任教师原则上均应参加全省统一笔试。
各地招聘乡村教学点教师、具有硕士学位人员、教育部直属高校免费师范毕业生以及到省外招聘引进优秀高校毕业生或高层次急需紧缺人才可通过专项公开招聘确定人选，不参加全省统一笔试。
二、公开招聘程序
2016年中小学幼儿园新任教师公开招聘，由全省统一笔试，各地组织面试、考核聘用，市、县(区)招聘岗位有空缺的继续实行补充招聘。
(一)各市、县(区)教育局在机构编制部门核准使用的编制限额和人员结构内，制定当地中小学、幼儿园新任教师公开招聘方案，经设区市人社局或平潭综合实验区党工委党群工作部核准后，向社会公布。各地应以县(市、区)为单位实施公开招聘，同一县(市、区)同一学段同一学科岗位条件应一致。
(二)省教育厅统一组织全省中小学、幼儿园新任教师公开招聘笔试工作，笔试科目、内容及成绩计算方法等按闽教人〔2010〕7号有关规定执行。全省统一笔试报名以县(市、区)为单位进行，每位应聘者报考1个岗位(即1个市、县<区>)。
省教育厅委托福建省教育考试院承担网络报名、笔试命题、考试组织管理及评卷等考务工作，有关考务工作的具体事宜由福建省教育考试院另行通知。
(三)各市、县(区)负责中小学、幼儿园新任教师公开招聘资格初审、复核、面试、考核、体检、拟聘用人选公示、办理聘用核准手续等。面试的内容和方法要符合教育教学规律与教师职业特点。各地应按照笔试成绩从高分到低分，以拟聘人数与进入面试人数1：3的比例确定面试人选;达不到规定比例的，按实有人数确定面试人选;弃权面试的空额按笔试成绩从高分到低分顺序依次递补。各市、县(区)应及时将聘用人员情况报省教育厅、省人力资源和社会保障厅及省教育考试院。
(四)第一轮公开招聘结束后，各市、县(区)应及时将未完成招聘的空缺岗位向社会公布。参加今年全省统一笔试但未被聘用的应聘者，可登录中小学新任教师公开招聘报名系统进行补充招聘报名，每位应聘者可报考1个岗位(即1个市、县<区>)，已被聘用或拟聘用的不得参加补充招聘。各市、县(区)根据补充招聘应聘者笔试成绩从高到低，按照拟聘人数与进入面试人数1：3的比例确定面试人选，开展面试、体检、考核、聘用等工作。
三、时间安排
3月10日前，各市、县(区)发布中小学、幼儿园新任教师公开招聘方案;各设区市教育局、人社局汇总所辖县(市、区)中小学、幼儿园新任教师公开招聘方案，分别报省教育厅、省人力资源和社会保障厅备案。
3月18日- 24日，应聘人员进行网上报名和网上缴费;各市、县(区)教育局及时对网上报名者进行资格初审。
4月17日，全省统一笔试。
5月13日前，福建省教育考试院向市、县(区)反馈笔试成绩，并向社会公布笔试成绩。
6月，各市、县(区)开展面试、体检、考核及聘用工作。
6月底，各市、县(区)向省教育厅、省人力资源和社会保障厅及省教育考试院报送聘用人员名单;向社会发布中小学、幼儿园补充招聘岗位。
7月上旬，参加补充招聘人员进行网上报名。
7月-8月，市、县(区)开展补充招聘面试、体检、考核和聘用工作。
8月下旬，各设区市教育局、人社局汇总所辖县(市、区)中小学、幼儿园新任教师聘用人员名单，分别报省教育厅、省人力资源和社会保障厅备案。
四、有关要求
(一)各市、县(区)实施中小学幼儿园新任教师公开招聘工作，要根据本地中小学教师队伍建设需要，加强精准招聘，加大紧缺师资补充力度，改善教师队伍学科结构，满足开齐开足国家规定课程的师资需求。各县(市、区)补充的中小学音乐、美术、体育、信息技术等紧缺学科教师原则上应不低于当地补充数量的30%，低于30%的须经市级教育行政部门批准同意。
(二)落实省政府办公厅《福建省乡村教师支持计划(2015-2020年)实施办法》(闽政办〔2015〕155号)文件精神，继续实施农村紧缺师资代偿学费计划和省级扶贫开发工作重点县补充教师资助计划，加大乡村教师补充力度。支持各地采取专项公开招聘形式，招聘乡村教学点教师。对通过专项公开招聘到乡村教学点任教的教师，各县(市)教育行政部门应与其签订工作协议，明确任教岗位、服务年限、岗位职责、违约责任等事项，服务期限不低于三年。
(三)各地设置的中小学、幼儿园新任教师岗位资格条件应符合法律法规和有关政策规定，杜绝“因人设岗”和“量身定制”现象。要严格实施教师资格制度，将持有相应的教师资格作为教师聘用的前提条件。专项公开招聘工作以市、县(区)为单位组织进行，须做到信息公开、结果公开，招聘方案需报设区市人社局、平潭综合实验区党群工作部核准。
(四)承担“三支一扶”计划等服务基层项目招募任务的市、县(区)须安排一定比例(专门岗位)用于招聘参加“三支一扶计划”、“志愿服务西部计划”(含研究生支教团)、“志愿服务欠发达地区计划”、“高校毕业生服务社区计划”等服务基层项目当年服务行将期满考核合格和服务期满考核合格的高校毕业生。服务期满考核合格的高校毕业生报考中小学幼儿园新任教师岗位(非专门岗位)按现行规定享受笔试加分政策。
(五)各市、县(区)要高度重视中小学、幼儿园新任教师公开招聘工作，加强对公开招聘工作的统筹管理。教育、人事、编制等部门要各司其职、密切配合，加强沟通，确保在规定时间内做好本地区中小学、幼儿园新任教师公开招聘方案制定发布、资格审核、考试、聘用等工作，及时解决工作中遇到的困难和问题。要严格程序、规范操作、严肃纪律，落实好事业单位招聘公开制度、回避制度、保密制度和集体决策制度，主动接受纪检监察部门的监督，确保招聘工作公开、公平、公正。
原标题：关于2016年全省中小学幼儿园新任教师公开招聘工作的通知(闽教人〔2016〕5号)
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福建省中小学幼儿园新任教师公开招聘笔试科目类别
福 建 省 教 育 厅 福建省人力资源和社会保障厅
中共福建省委机构编制委员会办公室
一、招聘原则
1.坚持德才兼备的原则。
2.坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
3.坚持好中选优、宁缺勿滥的原则。
二、招聘计划
共招聘5名。其中物理1名，化学1名，地理1名，英语1名，政治1名（招聘过程中如个别学科没有完成招聘计划，可根据需要临时调整计划）。
三、招聘对象
1.2016年毕业及往届毕业的免费师范生。
2.2016年毕业及往届毕业的师范类全日制普通高校硕士研究生。
3.具有高级以上专业技术职务任职资格且教育教学成绩突出的优秀教师。
四、招聘条件
1.遵纪守法，具有良好的品行，热爱教育事业。
2.具有招聘岗位所需的学历和专业条件。
3.具有相应学段学科的教师资格证。
4.具有适应岗位要求的身体条件。
5.免费师范毕业生和硕士研究生年龄在35周岁以下，具有高级职称的在职优秀教师年龄在40周岁以下。
五、招聘方式
1.由县招聘领导小组直接到师范院校或人才交流市场招聘（现场招聘）。
2.由毕业生直接与县招聘领导小组办公室联系报名（网上招聘）。
六、招聘程序
1.公布招聘信息。将教师招聘信息在《宁陕教育网》和《宁陕政府网》发布。
2.报名。①应聘者到现场招聘会上报名（2015年12月5日，陕西师范大学）。②网上报名时间为：2015年12月10日至2016年4月30日。应聘者通过《宁陕教育网》自行下载并填写《宁陕县2015年招聘高中教师报名表》，发送到宁陕县教育体育局人事股邮箱（[email protected]）。报名时应如实填写本人信息，并插入本人近期免冠正面证件照片，报名需使用二代身份证。如所填信息于本人真实信息不相符，后果由应聘人自负，凡弄虚作假，一经查实，取消应聘资格。
联系电话：0915—6822717，联系人：杨光志。
如现场招聘已完成招聘计划，则不再接收网上报名。原则上网上报名根据报名情况每一个月或分阶段受理一次，通知应聘者参加面试。如已完成招聘计划则不再受理报名。
3.资格审查。到师范院校或人才交流市场招聘会上应聘者，现场进行资格审查。在网上报名并通过资格审查者，按通知的时间到宁陕县教体局参加现场资格复审。无论现场招聘或网上招聘，均应提交以下材料：身份证、毕业证、学位证、报到证、高中教师资格证、师范生免费教育协议书原件及复印件（2016年毕业的，可暂不提供毕业证、学位证、教师资格证、报到证，但应于2016年7月30日前提供）。
4.考核。到师范院校或人才交流市场招聘会上应聘者，现场进行面试，并签订初步聘用协议。通过网络报名的，由领导小组办公室通知其在规定的时间、地点参加面试，并签订初步聘用协议。
面试形式为试讲和答辩。
5.考察。被列入考察人员的，由县招聘领导小组对其思想政治表现、道德品质以及与招聘岗位相关的专业素养、业务能力等方面进行考察，并对应聘人员的资格条件进行复审。
6.体检。考察和资格复审通过人员参加县招聘领导小组指定的县级以上医院进行体检，体检参照《公务员录用体检通用标准（试行）》执行。
7.公示。根据考核、考察、体检结果，择优确定拟聘人员并进行公示。
8.聘用。公示期满没有异议或反映的问题经查失实的，由县招聘领导小组负责对拟聘人员进行审核，确定最终拟聘用人员名单。
拟聘用人员试用期一年，试用期满后，经考核能胜任高中教育教学工作，签订正式聘用合同，按编制人事管理程序办理聘用手续。不能胜任高中教学工作的，不予聘用。
七、待遇
凡符合招聘条件，被正式聘用的教师，享有以下待遇：
1.按照国家工资政策享受相应的工资及待遇。
2.签订正式聘用合同后，一次性奖励人民币2万元。
3.符合职务晋升条件的，同等条件下优先晋升专业技术职务，在上级人事部门核准的岗位职数范围内调剂职数，不受指标限制。
4.招聘的教师，由任教学校提供教师周转住房和基本的生活设施。
为满足我市教育事业发展的需要，根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》(原人事部令第6号)、《台州市事业单位公开招聘人员实施办法》(台政办发〔2008〕82号，以下简称《实施办法》)、《中共浙江省委组织部、浙江省人力资源和社会保障厅关于进一步加强事业单位公开招聘工作的指导意见》(浙人社发[2012]194号)和《临海市人民政府办公室关于进一步加强事业单位公开招聘和人员流动管理的实施意见》(临政办发〔2015〕140号)规定，临海市教育局决定公开择优招聘中小学(幼儿园，下同)教师，公告如下。
一、招聘条件及对象
(一)招聘条件
1.拥护中国共产党领导，热爱社会主义，热爱教育事业，遵纪守法，品行端正，无违法记录。
2.符合《中华人民共和国教师法》的有关规定，取得相应教师资格证。
3.学历与专业要求：具备与招聘岗位要求相符的学历与专业，各岗位具体专业要求详见附件1，中学岗位须本科及以上学历，小学、学前教育岗位须大专及以上学历。 4.年龄30周岁以下(1988年3月1日及以后出生)。
5.身心健康，体检合格。
(二)招聘对象
临海籍全日制普通高校师范类毕业生、全日制普通高校非师范类本科毕业生(报考职高建筑、特殊教育岗位可放宽到台州户籍);非临海籍全日制普通高校校级及以上优秀本科毕业生;全日制普通高校硕士及以上毕业生。报考学前教育岗位，现在我市各幼儿园聘用半年以上(聘用期限计算至2018年3月1日，在全日制普通高校就读期间参加的社会实践、实习、兼职等不能计算为聘用期限)的临海籍毕业生，学历放宽到国家承认大专及以上，学历取得截止时间为2018年3月1日。上述对象须非我市正式在编教师。
临海籍是指具有临海市常住户口人员(落户截止时间为2018年3月1日)或被高校录取时户籍所在地是临海的2018年全日制普通高校毕业生。
有下列情况之一的不得报考：正在受司法机关、纪检(监察)机关立案侦查或审查的;受党纪政纪处分，处分期未满的;曾因犯罪受过刑事处罚的人员;曾被开除公职的人员;原为公务员、事业单位工作人员被辞退未满5年的人员;法律、法规规定不得招聘为事业单位工作人员的其他情形人员。
二、招聘岗位、人数(详见附件1)
招聘计划为3人及以下的岗位，报考人数不足招聘计划1：3的;招聘计划为4—9人的岗位，报考人数不足招聘计划1：2的(招聘计划为4人的，开考人数须达到9人);招聘计划为10人及以上的岗位，报考人数不足招聘计划1：1.5的(招聘计划为10-11人的，开考人数须达到 18人)，将根据原招聘计划的开考比例酌情核减或取消相应岗位的招聘计划，并发布招聘计划调整公告。
三、招聘办法及程序
1.报名
(1)报名时间：2018年3月1日——3月3日(上午：8：30—11：30 下午：2：00—5：00)，逾期不予办理。
(2)报名地点：临海市教育局大会议室(市区高埠路2号)。
(3)报名办法：现场报名、现场拍照。报名考务费96元，填写《2018年临海市公开招聘新教师报名表》(附件2)，并贴上一寸近照。
应届毕业生：持本人身份证、户口簿、2018年全日制普通高校毕业生提供学校盖章的《就业推荐表》或《就业协议书》、学籍证明等原件及复印件。
往届毕业生：持本人身份证、户口簿、学历证书、相应教师资格证书(可暂提供国家教师资格考试笔试、面试合格证明，教师资格证书提供时间放宽到2018年7月2日，逾期取消应聘资格)及相应普通话等级证书等原件及复印件，报考学前教育岗位现在我市幼儿园聘用的需提供镇(街道)中心幼儿园任教证明。
留学人员报名时还须提供教育部中国留学服务中心出具的境外学历、学位认证书。
2.资格初审。对应聘人员进行资格初审，并在临海教育网(linhai.tzedu.org/)上公布初审合格人员名单。
3.准考证领取。应聘人员于4月13日上午8:30—11：30带身份证、报名核对回执单及缴费发票到教育局一楼会议室领取。
4.组织笔试。笔试由省教育考试院和临海市教育局统一组织。笔试时间为4月14日。笔试科目为《教育基础知识》和《学科专业知识》，不指定复习用书。笔试成绩总分100分(《教育基础知识》占30%、《学科专业知识》占70%)。
5.确定面试对象。根据笔试成绩按学科岗位招聘需求数，从高分到低分原则上按以下不同比例分别确定面试对象(面试人数小数点后采用进一法，保留整数)：岗位招聘数1—2个按1：2.5;岗位招聘数3—5个按1：2;岗位招聘数6—7个按1：1.7;岗位招聘数8个及以上按1：1.5(岗位招聘数23-24个的面试人数为33人);岗位招聘数25个及以上按1：1.3。若出现笔试成绩相等，以《学科专业知识》成绩高的优先(以下同)。
各岗位笔试成绩折分比例如下：体育、音乐、美术、信息技术、心理健康、职高建筑、学前教育岗位，笔试成绩占40%;其它岗位笔试成绩占50%。
面试对象在临海教育网上公布。
6.验证。2018年7月2日17时止，进行招聘条件与资格验证，2018年全日制普通高校毕业生须提供学历证书和相应教师资格证书(或国家教师资格考试笔试、面试合格证明或有加盖教师资格认定机构公章且有教师资格证书号的认定申请表)原件及复印件(一式一份);报名时提供国家教师资格考试笔试、面试合格证明的往届毕业生须提供相应教师资格证原件及复印件(一式一份)，到教育局人事科审核，逾期的或不符合招聘条件与资格的均取消应聘资格。出现应聘人员放弃验证或验证不合格的，可在相应岗位按笔试成绩从高分到低分依次递补，递补只进行一次。
7.组织面试。面试成绩总分100分。面试成绩在面试点公布。体育、音乐、美术、信息技术、心理健康、职高建筑岗位采用结构化面试加技能测试形式(结构化面试和技能测试成绩分别占面试成绩30%和70%)，学前教育岗位采用模拟上课加技能测试形式(模拟上课和技能测试成绩分别占面试成绩30%和70%)，其它岗位仅采用模拟上课。
面试结束后，总成绩在临海教育网上公布。
体育、音乐、美术、信息技术、心理健康、职高建筑、学前教育岗位总成绩=笔试成绩×40%+面试成绩×60%;
其它岗位总成绩=笔试成绩×50%+面试成绩×50%。
8.体检。市教育局统一组织对参加面试人员进行体检，体检费自理，体检参照现行《公务员录用体检通用标准(试行)》执行，在体检工作实施前，若国家有关部门对体检标准或程序出台新规定，则按新规定执行。面试对象不按规定参加体检或放弃体检，视作自动放弃应聘。体检不合格者不予列入考核。
9.考核。查阅面试对象人事档案，对面试对象政治思想等方面进行考核。要求面试对象须在7月31日前将人事档案(个人高校毕业档案)转到临海市教育局或临海市人才市场管理办公室，否则，逾期视作自动放弃。凡受到党政纪处分尚未解除的，考核为不合格。考核不合格者不予聘用。
10.确定拟聘人员。对体检和考核合格且总成绩和面试成绩均在最低控制分数线60分(按百分制计算)以上者，根据总成绩从高分到低分按岗位需求数1:1确定拟聘人员，若总成绩相等，以笔试成绩高的优先(以下同)，并在临海人才网和临海教育网上公示，公示期为7天。
11.择岗。拟聘人员在公示期满无异议的，确定为可聘用对象。择岗实行单向选择，根据可聘人员总成绩从高分到低分依次自主择岗，由于体检或考察未能结束的人员暂不参加择岗工作。中小学体育、音乐、美术、信息技术等岗位(设置小学预备岗位)择岗时，持有大专学历或小学教师资格证的只能择小学岗位。可聘用对象在规定时间内不参加择岗的视作自动放弃。
因出现应聘人员放弃择岗的，可在相应岗位总成绩和面试成绩均在最低控制分数线(与上同)以上且体检和考核合格的应聘人员中，按总成绩从高分到低分依次递补，递补只进行一次。
12.办理录聘手续。市教育局将可聘用对象报市人力资源和社会保障局核准后，按规定程序办理录聘手续。根据《台州市事业单位公开招聘工作人员实施办法》(台政发【2008】82号)规定，拟聘用人员办理聘(录)用手续时，未推行户籍改革地区原户籍在农村的农业户口须办理为非农业户籍，已推行户籍改革的应将户口迁至工作单位所在地或变更户籍服务处所等相关信息。
四、其它事宜
1.坚持宁缺勿滥原则。对应聘人员一律实行从高分到低分择优聘用，对未达到市教育局统一划定最低分数线的不予聘用。
2.在全日制普通高校就读的非2018年应届毕业生不能报考，在全日制普通高校脱产就读的非2018年应届毕业的专升本人员、研究生也不能以原已取得的学历、学位证书报考。
3.2018年全日制普通高校毕业生须在2018年12月31日前提供相应教师资格证书原件，否则，予以解聘。
4.未按规定时间参加择岗和不服从调配的毕业生，视作自动放弃应聘，不服从调配者在今后3年内不得报考我市教育系统各岗位。
5.考试违纪违规行为的认定和处理，按照《浙江省人事考试应试人员违纪违规行为处理规定》(浙人社发【2014】15号)执行。
应聘人员在报名、初审、验证等任何环节中提交的材料应当真实、准确、有效。凡提供虚假信息和材料获取报考资格的，或有意隐瞒本人真实情况的，一经查实，即取消报考及录聘资格。伪造、涂改证件或以其他不正当手段获取考试资格行为的，给予当次全部科目考试成绩无效和2年内不得参加相应考试的处理。新录聘教师在录聘后查实有弄虚作假行为的，一律取消其聘用资格，空余岗位不再递补。
6.新聘教师试用期为1年。新聘教师试用期满，由市教育局统一组织考核，着重考核教师职业道德、敬业精神、教育教学能力及履行岗位职责的实绩。职教专业课教师试用期内须到企业实习锻炼半年。经考核合格的，给予转正定级;考核不合格的，由学校报市教育局按规定程序审批后解聘，并报市人力资源和社会保障局备案。
7.为确保我市教师队伍的稳定，有利于促进新教师的专业成长，新录聘教师最低服务期5年。
8.公务员(含参照公务员法管理人员)已满5年最低服务期的，报考时须经现工作单位和公务员主管部门同意;在编在岗的事业单位工作人员报考时务必确认与本单位的最低服务期，遵守行业、系统相关规定，认真履行聘用合同有关义务。
招聘过程中如国家、省、市出台新政策，则按新政策执行。未尽事宜，由我局会同人力社保局酌情研究处理。
敬请广大报考者认真阅读招考公告。咨询电话：0576-85311961、85311962、85311981、85311925、85311186。
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1.2018年临海市中小学公开招聘新教师招聘岗位一览表.xls
2.2018年临海市中小学公开招聘新教师报名表.doc
为认真贯彻实施人才强市战略，满足库尔勒市教育系统国语教育工作的需要，强化教师队伍建设，经巴州党委统一部署，市党委、市人民政府研究决定，拟面向社会招聘450名教育系统专业教师工作人员。
一、聘用及待遇保障
1、被招聘的人员与用人单位签订聘用合同，确立聘用关系，并统一办理相应的入职手续，新聘用人员享受本单位同岗位同等工资待遇。
2、招聘人员被聘用后从上岗之日起计发工资。
3、志愿到新疆工作的聘用人员子女是农村户口的可享受三年的乡镇学前免费义务教育。
4、对高学历、重点高校毕业生、紧缺专业人员考察素质较好的，根据测试成绩优先安排工作岗位。
5、依法享受探亲假等福利制度。
6、考核奖金：工作满一年且经年终考核合格者，年底一次性发放绩效考核奖励8000-12000元。
7、工资待遇：库尔勒市教育系统事业单位工资由岗位工资、薪级工资、保留地区补贴、国家津贴、规范性津贴等组成。库尔勒市为三类地区，研究生每人每月4423元、本科生每人每月4265元、大专生每人每月4046元。
8、在基层学校工作的教师每月可领取基层补贴100—120元，生活补贴100—200元。
9、担任中小学校班主任的人员，每人每月245元。
10、优惠政策：(1)与本单位同岗位人员享受同样的工资待遇，正常评审职称、晋升工资、当年度第十三个月基本工资、冬季取暖费、生活补贴。按个人工资标准缴纳 “五险一金”(养老、失业、医疗、工伤、生育、住房公积金)，单位缴纳部分由财政承担，个人部分由个人承担，达到法定退休年龄后，按基本养老统筹人员享受相应退休待遇;(2)部分学校可为教师提供教师周转房，可拎包入住;(3)引进人员的配偶及家属在符合条件的情况下，可参加库尔勒市招聘工作人员的考试，具有研究生及以上学历的人员可直接安排到相应岗位工作。
二、招聘原则
按照面向社会公开招聘、公平竞争、择优聘用的原则，采取报名政审、资格审查、体检、考察、培训、签订就业协议、聘用等方法进行。
符合报考条件的考生按公布的招聘职位自愿报名，择优聘用。
三、招聘条件
1、户籍不限。
2、性别不限。
3、要求年满18周岁及以上，35周岁及以下(即1981年12月30日至1999年12月30日期间出生)，以身份证原件标注的出生日期为准。
4、学历条件：
(1)专业要求：以《中小学和幼儿园教师招聘考试专业参考目录》为依据，特殊情况由招聘小组集体商定。
(2)学历要求：学前阶段要求幼师专业毕业的中专及以上学历(其他专业毕业的大专以上学历);小学及中学阶段要求本科及以上学历，所有学历必须为全日制。
(3)招聘岗位普通话水平要求：普通话水平须达到二级乙等及以上，报考“汉语文”学科人员，普通话水平须达到二级乙等及以上，少数民族MHK等级三级乙等及以上，报考“汉语”学科人员，MHK等级须达到三级甲等及以上。
5、岗位资格要求：
(1)考生教师资格证书可暂时不作要求，但在上岗后一年内必须取得相应的层次教师资格证，否则取消聘用资格。
(2)对尚未取得毕业证的2018年应届毕业生，需由校方出具可于2018年7月前正常毕业的书面证明材料，材料中要注明学历层次、所学专业及培养方式，教师资格证、普通话证可暂不作要求，但须2018年9月正式上岗后一年内取得相应层次证书，未能按时取得证书的，解除聘用关系。
6、具有正常履行报考职位的身体条件和其他全部条件。
四、应聘人员应符合以下条件
(1)政治素质好，思想上进、学业成绩优良。
(2)已取得或能按时取得毕业证书、学位证书。
(3)志愿到基层一线工作。
(4)身体健康，符合聘用体检标准。
(5)具备招聘岗位所要求的其他条件。
下列人员不在此次公开招聘范围：
(1)受刑事处罚、行政处分尚未解除的。
(2)立案审查尚未作出结论的。
(3)近五年来，在公开招考过程中有作弊、弄虚作假等行为的人员。
(4)被辞退未满五年的公务员和事业单位工作人员。
(5)法律法规规定其他不得聘用为事业单位工作人员情形的。
(6)凡属于《库尔勒市赴内地招聘教育系统工作人员报考说明》(附件5)中情形之一的，不得报考。
五、招聘职位
具体职位详见《2017年库尔勒市赴内地招聘450名教育系统工作人员职位表》(附件1)。其中学前段有55个特岗岗位，义务教育段有100个特岗岗位，特岗岗位需到库尔勒市后通过测试择优上岗。
六、招聘程序
(一)报名(二个时间段、二个地点，请自行选择，严格遵守报名时间，过期停止)
1、报名审查时间及地点：
①2018年1月22日至2018年2月5日。报名地点：四川省成都市宁夏街136号成都人才大厦二楼。
②2018年1月22日至2018年1月29日。甘肃省兰州市城关区庆阳路153号民安大厦一楼大厅。
③各职位报名名额满时报名即时截止。
2、报名所需资料：报名资格审查表(加盖所有印章)、身份证、学历证原件(若档案在本人手中可以自行携带)，体检表(空表)、近期一寸免冠照两张、教育部学历证书电子注册备案表、语言等级证书、教师资格证、毕业证及相关证书原件和复印件(应届毕业生由毕业高校开具毕业证明)、大专及本科学历需提供学位证书原件及复印件。
3、报名方式：现场报名;
4、报名资格审查表、体检表下载网址：sjzpinfo.net/石家庄市人力资源市场网站，haorc.com西安市人才网下载打印《库尔勒市赴内地招聘教育系统工作人员报名资格审查表》附件2和《体检表》附件3。
(二)资格审查、面试、体检
报名时提交报名资料，资格审查、面试一次性完成，合格者当即进入体检环节，携带体检表(空表)到指定的医院进行体检，体检参照公务员录用体检通用标准(试行)(附件4);体检费用由本人自行承担。
(三)签订就业协议
在成都、甘肃二个招聘地点初审合格者，按照指定时间携带身份证、报名资格审查表、教育部学历证书电子注册备案表、语言等级证书、教师资格证、体检表、毕业证原件及复印件、个人档案，前往库尔勒市延安路党政办公大楼主楼一楼教育局145室报到，经审查合格签订就业协议后，安排相应的就业上岗。
七、聘用
确定聘用人员无异议后，市人社局下发聘用文件，用人单位与个人办理聘用手续。新招聘人员试用期六个月，试用期满后，由用人单位进行综合考核，合格的按有关规定办理正式聘用手续，不合格的，经主管部门和人社部门批准，取消其聘用资格。
八、监督、纪律及其他要求
报考人员应严格按职位要求条件报名，报名时如实填写个人有关信息，凡不符合报考职位条件要求或填报的个人信息不真实的，取消聘用资格。
政审及资格审查工作将贯穿整个招聘工作始终，对违规招聘的人员，一经查实，应当取消报名资格或聘用资格，已聘用的人员，应当解除聘用合同，予以清退。
新疆库尔勒市招聘小组咨询电话(电话咨询前请仔细阅读招聘简章，不明之处电话咨询时间为：09：00-21：00)。
李老师：15999027800
李老师：13325508100
张老师：18083987791
有关招聘事项及相关表格下载，选择其中一个群加入：QQ群674562268、665301652、666070165查询了解。
英国中小学校实行董事会领导下的校长负责制，学校有较大的办学自，教师的招聘也很有学校自己的特色，但也有其共同的基本程序和方法。
英国中学招聘教师，由学校在媒体公告，说明学校对教师的需求，主要是学科、年龄、经验等要求。有意者将自己的材料寄送到学校，学校会对每个应聘者进行必要的资格检查，包括学历证明、教师资格证明、学习与教学经历证明等，还要通过网络检索或其他方式，了解应聘者的品质与诚信记录信息。如果符合要求，便通知应聘者前来学校面试。
面试的过程由四个环节组成，每个环节又都基于对教师职业的充分理解与了解。
第一步，应聘者至少要有半天时间到某个班级，和学生在一起，向学生介绍自己，组织或协助学生开展活动，尽可能使学生认可和接纳自己。然后校长会亲自到学生那里征求意见。对学生有无亲和力和吸引力，是影响应聘者能否获得教师职位的至关重要的因素。这样做的理念是，学校是为学生招聘教师，每个到学校的新教师应首先得到学生的认可与接纳。如果一个应聘者不能受到学生的欢迎，不被学生喜欢，他做教师的资格就会受到质疑。
第二步，应聘者至少要有半天的时间与同学科的教师在一起，与他们分析学科教学的特性，研讨教学问题，设计教学思路，同时使同学科的教师了解应聘者的教学经历与经验，尤其了解应聘者对教学的创意。这样做的目的，一方面是考察应聘者对学科教学的适应力，另一方面是考察应聘者与同事合作的素质。学校同学科教师给应聘者判断评价，也是关系到应聘成功与否的重要信息。这样做，是因为教学不只需要教师的个人能力，更需要教师之间的通力合作，使教学对学生的发展产生合力效应。
第三步，是应聘者至少要有半天和校长在一起，谈他对教师职业的认识、自己的职业规划、自己的优势和近期目标，以及今后努力的方向与打算。校长依据与应聘者的交谈，为应聘者给出一个评价信息。这样做的理由，用一位英国中学校长的话来说，是称职的教师，必须要对教师职业有清晰的认同，更要能对自己的职业生涯做出切合实际的发展规划，获得教师角色，是教学生涯的开始，而不是进入一种职业。
第四步，应聘者与学校董事会成员见面，并回答董事会成员提出的问题。英国学校董事会是学校事务的决策者。学校董事会由校长、家长、社区人士、学生、地方教育当局官员的代表组成，人数一般在10-15人。校长作为学校董事会决策的执行者，将从上述几个方面获得的有关信息集中整理，并通报给学校董事会。应聘者同时与学校董事会成员见面，回答董事会成员提出的一些问题。尤其是对家长和学生提出的问题，应聘者必须给予高度重视。因为，学校与家长和学生的切身利益高度相关，学校聘请教师，不是满足自己的需要，而是要满足家长和学生的要求。董事会中的家长代表，会向应聘者提出与学生学习、健康、发展、尊重等有关的问题，学生代表则是利用午饭和课余时间向其他学生征集到的有关自身成长和权利的问题，向应聘者提出。应聘者对这些问题的回答，其实就是表明自己对家长与学生利益的关注与理解程度。
最后，学校董事会依据面试中的各方信息，形成对应聘教师的综合判断和评价，决定对应聘者录用与否。如果录用，学校要为应聘者寄去学校的详细资料和欢迎信，并签定协议，完成相应的备案手续，成为学校的新教师。而没有录用的应聘者，学校也要寄去感谢信，并说明原因。
从上述过程可以看出，英国中学对新教师的招聘面试，是建立在对教师专业特性和对教育教学规律尊重的基础上，也反映了英国教育文化中的“教师观”。教师为学生而存在，教师的教学必须要求教师具备创新与合作的品质，作为专业工作者的教师一定要明确自己学习与发展路向，清晰自己对家长和学生利益的关注等等，这样一系列关于教师的理念，在学校招聘教师的面试中得到了充分的体现。
关键词：高校教师 聘用制度 策略
高等教育的发展水平以及人才培养的质量，在很大程度上取决于教师队伍的素质。近年来，我国高校人事制度改革在全国逐步兴起，初步建立了高校聘用制的框架。但高校教师聘用制仍存在诸多问题，近亲繁殖，管理松散，法制建设落后。
一、国外高等教育发达国家教师聘任制度的特点
国外一些高等教育发达国家，如美、日、英、法、德等，其高等学校均实行教师专业职务聘任制。尽管在实施过程中各有不同，各具特色，而且同样不尽完善，也存在着一定的缺陷和不足，但他们所表现出来的一些共同特点却是值得我们借鉴和学习的。
（一）高校在教师招聘工作中享有较高的自
在这些国家中，教师的招聘工作主要是由缺员学校组织进行的，如“美国，各级教师的聘任权也在高校手中。即使在法国、日本这样的中央集权制或权力比较集中的国家，教师的招聘工作也是由高校进行的。”[1]此外，高校在教师招聘中的自正体现在对缺员的控制上，特别是对教授的缺员控制尤为严格。
（二）教师的招聘工作具有公开性
这是发达国家教师聘任制度中一个显著的共同特点。“在这些国家中，高校一经决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。”[2]这种面向社会的公开招聘，通过校外的广泛应聘、竞争、选拔，有利于选贤任能，有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流，从而活跃了学术思想，促进了国家科学技术的发展，同时，也促进了高校间合理的教师流动。
（三）教师的聘用与相应的待遇相结合
国外除规定了严格的教师聘用标准及考核程序外，还非常注重教师聘用后的待遇问题。美国规定，聘用教师的工资每年都自动增加，以适应物价指数的上涨；学校每年还拿出一笔专款为优秀教师增加工资；此外，聘用教师除领取较高的工资外，还可获得相当于其工资近30%的额外收入。
（四）教师的聘用与培养相结合
“美国为了提高教师的水平，将系主任的评价、教师间的相互评价和学生对教师的评价输入计算机处理储存，作为教师继续受聘或提升的参考。”[3]此外还建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学中心；不断增进学校的学术气氛；设立教学、科研奖金和学术休假，积极鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动等。
二、中国高校教师聘用中存在的问题
我国高等学校教师岗位聘用中存在的问题很多，主要可以从学科层面上、学历层面上、法律层面上进行分析。
在学科层面上看，学科岗位分布不均：高校教师进行岗位聘用，要有岗才能聘，重点学科要发展，可以安排比较多的岗位数，但是重点学科发展的同时，不应将非重点学科放在一边。“目前来看，非重点学科没有优秀的师资无法快速发展，而非重点学科的发展落后，又会造成新一轮的无人问津。”[4]而且，这还影响到了教师薪酬等问题，使得诸多高校教师对于薪酬制度不满意。
从学历层面上看，现在高校招聘都一味强调博士文凭，毕业于何种类型的大学，是不是“211”“985”院校等等。如果仅仅从教师的科研能力来判定一个教师的水平，是有失偏颇的。高校招聘岗位，应该注重教师的教学和科研能力，使得教师真正的为学校服务。
从法律层面上看，目前高校的聘任制度，多采用合同制。高校教师在聘用关系中的法律地位不清晰。“传统观念认为教师是干部，但从严格意义上来讲，干部并不是一个有确定法律内涵的概念。”[5]教师享有干部身份，学校对教师实行的是一种计划录用、行政任命和调配相结合的教师任用制度。教师的合法权益受到侵犯时， 缺乏相应法律的规范。教师的合法权益受到侵犯时， 也难以通过法律途径进行救济。因此 ，可以说，我国在高校教师的法律上并不健全。
三、应对策略
通过对于国外高校教师聘用制度的特点总结，并找出了目前我过高校的教师聘用存在的问题，本文结合了一些学者对于高等学校教师招聘的建议，主要从以下几个方面对我国高等学校教师聘用提出建议。
（一）要体现灵活性与多样性特点。各高校纷纷实施人才战略，重金招兵买马，以壮声威，以强师资。但是仍未能从根本上解决问题，因而必须探寻新的充满生机和活力的新模式。以湖南理工学院的做法为实例。该校是近年来蓬勃成长起来的省属普通高校。学校积极策划建立灵活和多样的教师人才聘用机制。一方面坚持调入和聘用相结合，一方面是定期合同和机动讲座相结合，对于已经离退休而又不能定期聘用的教授，则采取来校讲座的方式。
（二）外聘人才不拘一格。必须指出，一些高校之所以吸纳人才成效不大，恐怕还过不了年龄关和教龄关，湖南理工学院实施了不拘一格的聘用人才方略，即放宽年龄限制，对那些虽已在他校退休，但确有真才实学，又身体健康者广开绿灯。
（三）坚持聘用与培养相结合。在搞好外聘的同时，湖南理工学院也十分重视在校教师的聘用。一是在聘用中打破“身份管理”制，采取“岗位管理”制，由对人的行政管理为主向制度管理转变，按需设岗。二是严格考察，奖罚分明，以考核结果作为上岗套档的依据。在人才培养上，该校建立了人才信息档案库，灵活有效地使用人才。
（四）完善法律规范。高等学校教师聘用合同应该具有法律意义。依据劳动法律、法规签订聘用合同。在教师聘用关系中，学校是用人单位，教师是劳动者，聘用关系实质上是劳动关系。因此，应该一切以《劳动法》《劳动合同法》为准，侧重于保护高校教师的合法权益。
参考文献：
[1] 王素霞. 高校教师聘任：一项全球课题[J].上海教育
[2] 周婷婷. 论我国高校教师聘任制度之不足[J].高等教育研究
【关键词】独立学院；招聘
截止2012年，我国有独立学院303所，独立学院在我国高等教育大众化进程中正发挥着不可替代的作用，是我国高等教育事业的重要组成部分。教师招聘是独立学院师资队伍建设的首要环节，招聘的结果将关系到独立学院教师队伍的稳定和质量，而教师的质量又关乎到教育的质量，最终会决定人才培养的规模。
1、独立学院招聘工作中存在的问题
1.1招聘前期工作不足，岗位分析不细致
独立学院一般都是由各用人部门先上报所需招聘教师的数量和要求，要求一般可以具体到如学历、职称、年龄等，人事部门只是经过简单相加汇总制定出本年度招聘计划，缺乏细致科学的工作分析，而工作分析是从学校长远发展和学科建设方面考虑，可以明确岗位工作职责、权限及任职资格条件，为有效的人力资源预测和计划提供可靠的信息、为人员招聘提供明确的标准、也为其他人力资源管理活动提供科学依据。甚至有的独立学院招聘主要由人事部门决定，是否招聘新的教职工，招聘多少人，招聘的模式和方式都由人事部门负责。因此往往招不到适合的人才，造成资源浪费。
1.2人力资源规划不完善
独立学院普遍存在专任教师的数量不足与相对过剩同时并存的现象，主要是由于人力资源规划不深入造成的。人力资源规划工作是工作分析的外延，也是招聘工作的前提。它是由总体规划和各个分类执行规划构成，如确定某种岗位人员的需求量和供给量，为调整职务和任务、培训等提供可靠的信息，以保证人力资源管理活动的科学性和有序化。【1】
1.3、招聘程序不规范
教职工的招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程。基本程序包括：招募、甄选、录用及评估。由于人力资源招聘理论是近些年刚应用到教育领域，理论尚不完善，所以实践操作还存在诸多不足。总的来说，独立学院教职工的招聘工作程序上是不完整的：一方面是甄选环节上的问题，招聘理论上可以分为资格审查、面试、笔试、心理测试和情景模拟等，但我国独立学院教职工招聘过程中往往只有简单的简历审查和面试环节，其他都忽略了；另一方面，招聘评估是一个不能被忽视的环节，招聘评估工作实际上是一个总结的过程，它通过回顾前面的招聘流程，总结经验不足，发扬长处并吸取教训，为下次招聘提供参考。然而，独立学院教职工的招聘工作往往省略了这一环节，使招聘程序不完整，造成招聘效率较低。
1.4招聘方式单一，关系引进现象严重
独立学院招聘工作常仅在校园网上招聘信息，过少考虑其他渠道，如猎头公司，校园招聘等。而且信息后就“静候佳音”，等待求职者报名，在时间上滞后并无形中失去了招聘到优秀人才的机会，提高了招聘的机会成本。
由于高校超编运行，再加上缺乏淘汰机制，高校进人难已成公认的事实。独立学院作为高校的新生组织，许多难以进入高校的求职者，会攀附着各种关系的力量进入独立学院。而且，独立学院人才引进中的家属安置政策，使关系引进现象难以避免，各层面的关系更加错综复杂，也令人事管理制度改革举步维艰。
2、对策建议
2.1做好科学的岗位分析，完善人力资源规划
科学的岗位分析可以明确独立学院人事部门和用人部门的权责和义务，确定空缺职位需要人员的任职条件。学院的人力资源规划是自下而上上报，自上而下反馈的制定过程。首先用人部门从自身的组织发展、学科建设和师资水平考虑上报所需人才的计划，包括工作内容和任职资格；其次人事部门根据学院的总体规划发展情况，主要包括：（1）学校的整体发展战略和中长期的学科建设；（2）学校发展的核心竞争力、文化；（3）当前的师资水平和未来的发展规划；（4）人才的供给情况，结合用人部门的上报的需求，人事部门制定出科学的招聘规划。再次，人事部门要将最终制定的招聘规划和用人部门进行沟通和反馈，得到用人部门的认同，达到人事部门和用人部门的招聘目标一致。
2.2优化招聘流程
第一步，人才招募阶段。招聘信息的可选择多种渠道。比如：学校的网页上、相关招聘信息网、人才招聘会、相关协会、群体等，也可以考虑校园招聘，通过联系其他高校就业指导中心，推荐优秀毕业生参加招聘。的信息要包括所需人员的任职资格和工作内容职责，是求职者可以首先进行自我筛选，提高收集到的简历的质量。
第二步，甄选即简历初步筛选阶段。严格按照任职资格、工作内容和人员需求量进行简历的初步筛选阶段，并将简历分发到用人部门复核，提交学院领导审批。
第三步，试讲阶段。用人部门从人事部门下发的简历当中，挑选合适的人员进行试讲，并通知人事部门、教务处、纪检部门等相关人员参加。
第四步，结构化面试阶段。人事部门根据用人单位所上报的试讲结果，安排面试。结构化面试一般安排一名主考官，若干名考官，一至两名监督员；面试时间每人大概30分钟左右，由个人介绍和考官提问两大部分组成；面试结束后，考官根据应聘者面试情况和考核标准给出成绩，最终选择合适的人员并录用。
在若干岗位的招聘活动中可加入笔试环节，考察应聘者的文字运用能力。
2.3充分重视人才聘后评估
在确定人力资源需求以后，独立学院可以据此而建立一个求职者人才库，通过合理的人才招聘渠道，实施教职工招聘工作。在招聘活动结束以后，要加强聘后评估工作，一方面可以通过考察新进人才在实际工作岗位中的工作表现来对学校招聘工作有效性进行分析；另一方面也可以对招聘的成本收益进行分析来评估学校招聘工作的有效性，其主要评估标准有教师录用比、教师录用质量分析、应聘比率、招聘完成率等相关指标。学院要将这种聘后评估经验充分运用于下次人力资源招聘过程中。【2】
2.4加强对新进教师的上岗培训
独立学院在完成教师招聘工作以后，要加强对新进教师的上岗培训，特别是要结合员工的工作岗位、内容和环境来做好培训，这也是高校人力资源管理环节中的一个重要部分。招聘进校的教职工大部分是毕业生，他们刚刚脱离了学生角色，参加工作进入社会，对老师这个行业的理解还不充分，岗前培训有利于其迅速进入角色，熟悉业务和工作，提高其工作效率。
独立学院的招聘应该根据学院环境、发展状况，基于独立学院总体发展战略目标，结合学院定位、学科特色来具体实施。独立学院在进行招聘的过程中，要不断优化招聘程序、拓宽招聘渠道、制定科学的选拔标准、加强聘后评估，以此不断提高独立学院教师招聘工作效率，为独立学院发展提供人才基础。
【参考文献】
为了满足学校教育教学不断发展的需要，结合我校实际情况，经学校研究，赴东北师范大学、西南大学、华中师范大学、陕西师范大学、华东师范大学和福建师范大学举办6场校园现场招聘会公开招聘6位新任教师。具体方案如下：
一、招聘对象
1.2021届硕士研究生及以上学历、学位应届毕业生。
2.2021届教育部直属师范大学应届公费师范毕业生，须取得学历、学位。
3.2021届教育部直属师范大学优秀全日制师范类本科应届毕业生，须取得学历、学位，并在本科期间获得至少1次院系及以上三等奖学金及以上。
二、招聘岗位及要求
序号
岗位
专业
人数
学历
备注
1
数学教师
数学类
1
应届硕士研究生及以上学历、学位者，或教育部直属师范大学公费师范毕业生，或教育部直属师范大学全日制师范类本科毕业生。
2
英语教师
英语、英语语言文学、应用英语，实用英语、学科教学（英语）、英语教育、英语（笔译）、英语（口译）、英语（翻译）
1
同上
3
物理教师
物理学类
1
同上
4
地理教师
地理科学类
2
同上
5
心理健康
心理学类、心理健康教育
1
同上
合计
6人
其他条件要求：
1.所有毕业生需具有中华人民共和国国籍，热爱教育事业，具有敬业奉献精神，思想品德好，身体健康能胜任中学教育工作，须取得相应学科高级中学教师资格证书及毕业证书和学位证书。
2.英语学科的毕业生英语专业水平考试须过八级。在报到、办理入编等相关手续时须提供上述证书等，学历及相关证书须在2021年7月前取得，其中硕士、博士研究生须在2021年12月前取得相应学历学位证书。
3.年龄35周岁及以下（即1984年10月及以后出生）,博士研究生可以放宽年龄到40周岁。
4.因受过刑事处罚和法律上有规定不得招聘录用的其他情形的人员，不得报名。
三、信息发布
在莆田第一中学（fjptyz.com）、莆田市教育局（jyj.putian.gov.cn）、莆田市人社局（rsj.putian.gov.cn）、有关大学的网站和毕业生就业服务指导中心等有关网站上发布招聘方案等信息。
四、报名和资格审查
（一）报名时间：本通告公布之日起至现场招聘会当天。
（二）报名方式：本次招聘只采取现场招聘会的形式，当场组织面试，未能到现场面试的考生视为自动放弃。
现场报名：现场招聘会当天，当场组织面试考核。招聘会现场必须提供纸质简历一份。纸质简历必须含《莆田第一中学2021年公开招聘新任教师报名表》及高级中学教师资格证书、所获荣誉和获奖情况等。电子版发至邮箱：ptyzbgs@163.com。
联系地址：莆田市城厢区霞林街道学园南街1699号（邮编351100）。
应聘人员提供的身份证明和应聘岗位所需的资格材料应真实有效，如发现弄虚作假，取消其应聘资格。
五、考试
（一）考核时间和地点
10月28日（星期三）上午9点 东北师范大学
10月30日（星期五）下午3点 西南大学
11月底或12月初 华中师范大学
11月底或12月初 陕西师范大学
11月底或12月初 华东师范大学
11月底或12月初 福建师范大学
华中师范大学、陕西师范大学、华东师范大学、福建师范大学具体时间和地点提前一周在招聘会学校和莆田第一中学网站通知。
（二）考核办法
本次招聘考核采用教学技能面试的方式进行。教学技能主要通过15分钟的教学片断来考核，在指定的教材内随机抽签决定教学片断的内容。
考核成绩划定合格线，面试成绩必须达70分以上（含70分），方为合格。
（三）教学技能考试使用教材
数学必修一(人民教育出版社,主编：章建跃、李曾沪, 2019年6月第1版)
英语必修一(人民教育出版社,主编：刘道义、郑旺全, 2019年6月第1版)
物理必修一(山东科学技术出版社,主编：廖伯琴, 2020年7月第1版）
地理必修一（人民教育出版社，总主编：樊杰、高俊昌， 2020年7月第1版）。
中学生心理健康高一年级（福建教育出版社，主编：叶一舵，2013年8月第3版）
六、体检与考察
（一）体检
1.人员确定。根据岗位计划聘用人数，按1:1的比例，在考核总成绩合格的人员中,从高分到低分，确定参加体检人选。体检当天需携带贵学院开具的个人考察材料和毕业生就业协议书。
2.体检标准和办法。按照福建省教育厅、福建省卫生和计划生育委员会《关于印发福建省教师资格申请人员体检标准及办法（2018年修订）的通知》（闽教师〔2018〕20号）的有关规定执行。考生对体检结果有疑问的，可在得知体检结论的7天内提出复检，允许申请复检一次，并以复检结果为准。
3.体检组织：由市教育局组织实施。体检当天缺席者，取消聘用资格。
（二）考察
招聘单位主管部门按1：1比例对面试、体检均合格的报考者组织考察。
考察包括核实报考者是否符合规定的报考条件，确认其报名时提交的信息和材料是否真实、准确，重点考核应聘人员的思想政治表现、专业是否对应、业务能力、工作实绩、计划生育以及是否需要回避等方面的情况。考察对象被法院列为失信被执行人或被国家有关部门列为失信被惩戒对象的，取消聘用资格。
放弃聘用、体检或考察不合格的，经用人单位同意，原则上从报考该岗位进入面试合格线上的人员中按面试成绩从高到低依次递补一次。
七、公示
拟聘用人员由招聘单位及主管部门按规定的程序和标准从考试成绩、考察情况和体检结果均合格的人员中综合考虑，择优确定，并在市人社局网站上公示7天。公示内容包括拟聘用人员姓名、性别、所在工作单位或毕业院校，同时公布监督电话，接受社会监督。
八、聘用
经公示不影响聘用的，人事部门予以核准，同时发放聘用通知书（作为今后人员流动及办理入职的主要依据之一），并按有关规定签订聘用合同。
九、联系方式
联系咨询电话：莆田第一中学办公室：0594-2631666
联系地址：福建省莆田市城厢区学园南街1699号
邮政编码：351100
莆田第一中学办公室E-mail：ptyzbgs@163.com
十、监督
本次招聘工作由莆田市教育局人事与师资管理科和莆田第一中学共同组织实施。驻市委宣传部纪检监察组对招聘全过程进行监督。
监督电话：0594-2203069。
附件：1.莆田第一中学公开招聘2021年新任教师报名表
（研究生）
2.莆田第一中学公开招聘2021年新任教师报名表
（本科）
莆田第一中学
2020年10月23日
附件1
莆田第一中学公开招聘2021年新任教师报名表（研究生）
报名学科 ： 填表日期： 年 月 日
姓名
性别
贴照片处
出生年月
民族
政治面貌
身高
高中毕业学校
籍贯
本科毕业院校
本科所学专业
硕士毕业院校
硕士所学专业
身份证号码
硕士毕业时间
硕士专业是否符合招聘方案要求？
招聘单位关于 专业审查意见
已取得教师
资格种类
教师资格证编号
普通话等级
计算机等级
英语等级
联系电话
手机号码
电子邮箱
英语学科
选修外语
通讯地址
获奖学金情况
等级
获奖时间
授予单位
得分
主要荣誉
荣誉名称
授予时间
授予单位
得分
学科技能竞赛
获奖名称与等级
获奖时间
授予单位
得分
CN情况
论文名称
发表时间
发表刊物
得分
应聘者个人承诺
本人承诺所提供的材料真实有效，并已认真阅读《莆田第一中学公开招聘2021年新任教师方案》，确认个人研究生专业符合我校招聘专业要求。若提供的材料弄虚作假或专业不符，责任自负。
本人签名：
资格审查意见（由招聘方填写）
审查人签名
备注
备注：1.本表由应聘同学填写后用A4纸张正反面打印，一式两份；
2.编号、得分栏由招聘方填写；
附件2
莆田第一中学公开招聘2021年新任教师报名表（本科生）
报名学科 ： 填表日期： 年 月 日
姓名
性别
贴照片处
出生年月
民族
政治面貌
身高
高中毕业学校
籍贯
本科毕业院校
身份证号码
本科所学专业
本科毕业时间
本科专业是否符合招聘方案要求？
招聘单位关于 专业审查意见
已取得教师
资格种类
教师资格证编号
普通话等级
计算机等级
英语等级
联系电话
手机号码
电子邮箱
英语学科
选修外语
通讯地址
获奖学金情况
等级
获奖时间
授予单位
得分
主要荣誉
荣誉名称
授予时间
授予单位
得分
备注：1.本表由应聘同学填写后用A4纸张正反面打印，一式两份；
2.编号、得分栏由招聘方填写；
一、招聘条件：
1．热爱教育，品德高尚，身体健康，开拓创新，团队合作意识强。具有较强的业务能力、组织协调能力、现代教育技术能力、语言能力。
2.应届毕业生：需具有全日制学前教育（幼儿教育）师范类大专及以上学历，幼儿教师资格证书，在校期间三好生、学生干部、奖学金获得者同等条件优先。
3.优秀成熟在职教师：具有区、县级及以上教育教学业务类荣誉称号的优秀在职教师，年龄在35周岁以下（1981年1月1日后出生），学前教育大专及以上学历，幼儿园教师资格证书
说明：招聘录用的教师采用企业化管理模式，实行合同聘任，岗位管理，提供具有竞争力的薪资待遇，退休待遇按照园区企业职工社保政策执行。
二、招聘方式
学前教育教师的招聘，由幼儿园根据本校的师资需求，发布招聘公告、收取并审核应聘资料、组织校内笔试、面试等考核后，按本园教师招聘计划数按比例择优推荐至园区教育局，参加集中组织的业务考核及面试，根据集中考核的成绩择优确定录用人员。
说明：限定1个考生只能限报1所学校1个专业。
三、应聘方式
1、提交纸质稿：
应聘者请请下载《景城幼儿园应聘教师登记表》（贴好近期二寸照片一张）及各项证明材料复印件(身份证、学历证书、学位证书、资格证书、就业协议表、成绩单、各级各类获奖证书、职称证书等)寄至幼儿园，信封上请注明“应聘材料”，并下载《景城幼儿园应聘教师信息汇总表》以“姓名*应聘材料”命名，发送到学校邮箱[email protected]。（材料保密，恕不退还）。
2、提交电子邮件：
应聘者请下载《景城幼儿园应聘教师登记表》和《景城幼儿园应聘教师信息汇总表》并填写，各类相关证书、照片电子档附在应聘登记表后的WORD文档中，将文档以“姓名*应聘材料”命名，并以附件形式发送到幼儿园邮箱[email protected]，发送的文件不得大于5M。
收到应聘材料，经初审后通知应聘者参加相关考核，具体时间地点另行通知。
地址：苏州工业园区九华路66号
学校网址：sipjc.com/
邮箱：[email protected]
邮编：215028
资料截止时间：2016年3月6日
苏州工业园区景城幼儿园
2016年2月24日
附：景城幼儿园应聘教师登记表.rar
发挥老同志的积极作用，为老同志“老有所为，再做贡献”提供阵地与支持。一年来，学院关工委以“关爱青年，关注发展，发挥余热”为主题开展工作。
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一、学院领导重视、关心、支持关工委工作，为老同志提供发挥余热的阵地。
学院领导鼓励老有所为，鼓励老同志继续发挥余热。如夏德森副院长退休后，一直在我院从事自考教学工作，把他多年的教学经验和管理经验继续用于自考的教学中，为我院自考教育做出了贡献；还有李慧老师，退休后一直在我院的自考的管理岗位上工作。学院为这些老同志提供了继续发挥余热的阵地。
二、积极组织和参加关工委的活动。
我院关工委积极参加关工委的活动。如参加了关工委组织去镇江江苏大学参观学习的活动。通过这次参观学习，深受启发，觉得关工委工作不是一个很虚的，没事干的，而是可以大有可为。我院组织学生参加了“学习双百人物”读书征文活动。共上交了33篇文章。让学生在活动中从“双百人物”身上受到教育。
三、关注问题学生，积极做好学生思想工作。
自考生是一个很特殊的学生群体。很多学生不太爱学习，许多学生还没有养成良好的行为习惯。而自考生的工作主要依赖于退休的老师。我院李慧老师就倾注了大量的心血，做了大量的工作，让一些不太爱学习的学习能走进课堂学习，让一些学生懂得了如何做人。
四、积极开展活动，丰富老同志生活
我院一向都很关注老教师的生活，逢年过节送上慰问金；学院组织春游活动，总能看到老教师的身影。学院每年一次的元旦迎新活动，都邀请老同志一起参加，让老同志们得到身心的愉悦，感到集体的温暖。
总结过去，展望未来。我们认为关工委工作大有可为，2011年我们将继续围绕学校和学院的中心工作，继续积极支持关工委的工作，以“关爱青年，关注发展，发挥余热”为主题，创新工作方式方法，努力把关工委各项工作做实做好！
[关键词] 现代大学制度；高校；非教师岗位；招聘管理
[中图分类号] G40-058 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X(2012)03?0083?02
2006年《事业单位公开招聘暂行规定》中指出：“事业单位新进人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都需要面向社会，实行公开招聘。”2010年出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》又进一步强调，要稳步推进事业单位整体改革，完善中国特色现代大学制度，进一步深化用人机制改革，规范招聘管理。
一、公开招聘高校非教师岗位的必要性
（一）有利于提高高校非教师队伍素质，优化队伍结构
高校公开招聘非教师人员，拓宽了高校选人用人的视野和渠道，从而使社会上的优秀人才补充到高校非教师队伍中。这样一批与岗位要求相匹配的、高学历、高能力、高技能的人才，提高了非教师队伍的整体素质，有效改善了队伍的人员结构。一支素质能力高、结构优化的非教师队伍，为高校教学科研提供了强有力的保障，是对高校提升竞争力不可或缺的支撑。
（二）有利于创造良好的人才竞争环境，促进人才合理流动
招聘管理要求公开化和制度化，这样克服了信息不对称、程序不透明等问题，践行了“逢进必考”的思想。实际上，一种竞争的意识贯穿于始终。而且，招聘管理与聘用制和岗位管理相衔接。作为用人的入口，招聘解决了岗位的需求问题。基于岗位管理，由聘用制管理做出续聘或解聘的选择。这样就形成了一种非教师人员的流动机制，一种建立在公开化和制度化基础上的、在有序竞争环境下的、人员的合理流动的机制。
（三）有利于推进高校人事制度改革进程
坚持公平、平等的原则，面向社会公开招聘非教师人员，形成人员引进和管理的长效机制，符合现代大学制度建设的要义。作为用人机制改革的有机组成部分，招聘管理的健全完善直接有利于探索现代大学制度下的高校人事管理模式。此外，招聘管理与聘用制改革、岗位管理等相辅相成，也会间接推动人事制度改革大局的发展。
二、公开招聘高校非教师岗位存在的问题
（一）相关法律法规有待于完善
目前，与高校招聘相关的文件只有原人事部颁布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》，及地方人事部门出台的事业单位公开招聘简章等，没有相应法律法规的约束。而各级公务员招聘录用之所以较为规范有效，显然离不开《公务员法》的有力保障。
仅就规定本身而言，也多是原则上的要求，并没有对招聘录用进行具体的控制。2011年底的《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》中，已经就公开招聘的内容、方式和程序等进行了规定，但尚在讨论定稿中。
（二）招聘标准有待于规范
各高校基于自身用人需求，往往自行设置一定的招聘标准。这样，就不免存在非教师岗位招录资格滥设的现象。近年来，在高校条件和岗位性质相同或相近的情况下，对应聘者的任职资格要求大相径庭的现象并不鲜见。尤其有的高校的招聘标准甚至出现前后不一的情况。这种标准上的不统一，一方面说明高校非教师岗位招聘任职条件没有规范的设置参考，另一方面，也留下了招聘腐败的隐患，与公开平等的原则相违背。
（三）招聘管理与其他人事模块的衔接有待于改善
2002年《关于在事业单位实行聘任制的意见》的出台，拉开了事业单位人员聘用制度改革的序幕。《事业单位公开招聘人员暂行规定》要求，“用人单位法定代表人或者委托人与受聘人员签订聘用合同，确定人事关系”。但有的高校没有顺利地实现人员选留与聘用管理的衔接。此外，根据2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》的精神，招聘需求也应建立在高校岗位管理的基础上。而有的高校尚未能实现从岗位设置、岗位需求的角度来计划招聘。
高校人事制度改革是一项系统工程，包括聘用制改革、岗位管理、招聘管理等多个环节。如果割裂招聘管理与其他模块的关系，不但影响招聘管理的推进，更不利于高校人事制度改革大局。
三、公开招聘高校非教师岗位的措施
（一）明确招聘计划，把握人岗需求，推动岗位管理与队伍建设
制定招聘计划最重要的两点：一是要明确招聘岗位需求与岗位任职条件，即对岗位有充分的认识；二是要明确高校非教师队伍的现状与发展方向，即对人员队伍规划有清醒的认识。所以说，招聘计划要反映出高校非教师岗位的需求及其对人员的要求。岗位管理和人员队伍规划是高校人员招聘计划制定的基础，而招聘执行的过程则将运用人事测量来甄选出符合岗位要求的人员，从而实现人与岗位的匹配。
当然，完善的招聘计划还应包括招聘团队的组建方案、招聘渠道的选择、信息的确定、问话提纲的准备、招聘方式的选择，及招聘费用预算等。
（二）运用人事测量手段执行招聘过程，保证人与岗位的匹配
人事测量以人为对象，测量应聘者的任职能力、工作动机等。执行招聘的过程实际上就是通过人事测量实现人员甄选的过程，就是甄选出符合岗位需求的人员的过程。基于此，招聘执行往往包括初选、笔试、面试等。
初选主要是对应聘者的基本特征和社会特征（年龄、性别等）、知识技能特征（学历、专业、专业工作经历、专业资格证书等）、心理特征（兴趣偏好等）等做出筛选。笔试则是在初选的基础上，进一步对应聘者基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素进行考察。应该说，初选和笔试主要是一种能力测验，而面试则是对应聘者的情景反映、工作动机、个性特质等进行综合考察。实际上，面试更大程度地体现了心理测验的成分，能更全面地对应聘者的胜任性进行判断。
（三）规范招聘决策，留存招聘信息
一般而言，高校人事部门在招聘中扮演着组织和监察的角色，并不干预用人部门的招聘决策。人事部门提供招聘初期的服务和信息，用人部门就自身特点和岗位需求等自行执行后续招聘。但非教师岗位招聘必须设置统一的规范和标准。在符合规范标准的前提下，人事部门对用人部门的招聘决策做出肯定，并统一办理录用手续。
此外，高校人事部门应建立应聘人员数据库，并对未被录用的应聘者致辞谢信。数据库的建立可能会为以后用人提供一定的信息支持。而数据库的完整性有利于分析当次招聘情况，多年数据信息也可以呈现高校招聘人群、规模等要素的发展变化趋势，从而为以后的招聘情况做出预期、分析及应对。
（四）重视招聘评估，促进人员配置
