时间：2022-06-05 16:10:20
1.如果采用这种计量方法，如何有效避免组织员工的“短期行为”结果
由于人力资源有一种不同于一般资本的特殊性，在日常的活动中，很多情况下要依靠这种资源的主观能动性来发挥应有的作用。不容忽视的是人力资源所处的市场经济环境的诸多影响和客观条件的要求等，即人力资源要维持自身和家庭的正常生存，他们首先会考虑“经济要素”，这也是马斯洛需求层次理论的最底层需求。按《人》中的当期价值理论来说，“从时间涵义来说，当期价值就是指当年价值。”《人》还就为什么选择当年价值进行了论述“（1）人力资源价值具有不确定性，不能历年累加，如果历年累加既无据可查，且计算更趋复杂化。”“（2）时间上定为当年，与现行会计、统计核算制度的年度规定相一致，便于采集数据，便于操作。”也正是基于上述逻辑，《人》认为“当期价值是指人力资源当期投入价值和当期创造的新增价值之和，以此作为人力资源的总价值”。
有一点需要说明的是，对组织的人力资源进行计量和核算不是为计量而计量，而是需要这个计量结果有助于组织正常的人力资源管理工作顺利进行，有助于组织的顺利健康发展，不能仅从当前计量手续与过程的复杂程度上来考虑。而且，采用这个当期价值理论逻辑对组织人力资源进行计量，很容易诱发“短期行为”，也就是经济学上所讲的“道德风险”。当被测主体意识到自己已经进入当期价值理论核算的体系中，逆霍桑效应就会发生。因为计量者只关注当期员工创造的价值，所以员工就会急功近利地处理日常工作事宜。由逆霍桑效应导致的“短期行为”就会发生。这样一来，原本希望通过计量和核算有助于组织的健康发展的措施却引致了人们的“近视效应”。如何有效规避这种计量诱发的“短期行为”是一个很值得深思的问题。
2.如果采用这种计量方法，如何有效解决“人才”的两难困境
《人》文中的当期价值理论是从两个方面来对人力资源进行计量的，即“当期投入价值和当期创造的新增价值之和”。并且“从空间涵义来说，当期价值反映的是一个单位人力资源所实现的经济价值，这与现行核算的单位主体是一致的。所以我们计算的人力资源价值要受单位经济价值和效益的制约，单位创造的经济价值高、效益好，人力资源价值就应大些，单位创造的经济价值低、效率低，人力资源价值就会小一些，这里不论群体价值、个体价值都是如此。”诚如《人》所言一样，人力资源价值的大小要受到“单位经济价值和效益的制约”，那我们在利用当期价值理论进行计量时候如何规避这个问题呢？该理论并没有就此做出必要的说明。组织中的人力资源不是单独存在的，而是与许多非人力资源共同存在的。而且，人在组织中发挥作用是要受到很多环境因素的影响和制约的，比如其他配套物资资源的到位情况以及制度安排等。同时，由于很多项目不可能在一个“当期”就能实现其对组织创造价值的贡献，很多时候甚至仅仅开展的是一些重大项目的准备阶段工作，那么，按“当期价值理论”，该如何对这些人力资源主体进行计量和考评呢？难道他们在“当期”除了成本投入外，没有创造其他任何可以鉴定自身的价值？如果按这种逻辑，或许组织中的很多真正对组织发展有用的“人才”将根据“适者生存”原则，最终选择“孔雀东南飞”。因此，这样的计量对组织的负面影响将是深远的和难以想象的。
3.如果采用这种计量方法并认同“Q=LαKβ”，如何界定“当期”的时间范围
正如《人》中所言，“如何从企业创造的新增价值中把人力资源创造的部分分离出来，这是国内外长期未能解决的问题。”《人》通过构造Q=LαKβ（其中Q为效益或产出，L为人力资源的投入，K为物力资源的投入，α、β均为参数）投入－产出函数，“通过科学的方法与模型解决了这一问题。”关于这一点，愚者又有些疑问。首先，关于Q=LαKβ的构造。这个投入－产出函数与经济学上经典的道格拉斯－柯布生产函数很类似，后来这个经典的生产函数被宏观经济学家通过各种修正与变换用于对经济增长的分析。应该说这个模型用于对经济增长方面的分析，更多地是考虑到诸如科技、制度、人的心理预期等多方面的环境分析后逐步才得到认可。这也从一个侧面说明单纯仅从人力资源L的投入和物力资源K的投入是不能很好地对由于这两种资源所创造的价值Q进行准确计量的。比如工作环境、社会制度、心理状况等都是对L乃至K有很大影响的因素。同时，即使认为这种计量方法不存在理论上的误区，那么，还有一个很关键的问题就是如何界定“当期”的时间范围问题。因为按当期价值理论逻辑，对组织中的人力资源进行计量和核算时考虑的都是“当期投入价值和当期创造的新增价值”，如果一项投入在“当期”没有创造出可以依据会计制度核算的产出，或者这项投入可能跨越多个“当期”甚至最终成为“呆帐和死帐”的时候，那么又将怎样对其进行计量呢？这个“当期”难道仅是为了“便捷”而与会计核算制度相一致的吗？因此，如何合理、有效地界定这个“当期”又是一个很重要的问题。
4.采用这种方法，如何规避组织用于人力资源投入方面的风险
按当期价值理论逻辑，在一个“当期”投入的成本，不论最终能否收回人力资源开发方面的投入，这些投入最终都将作为“当期”人力资源价值来源的一个重要方面。但是，在现代社会中，存在很多这方面投入没有相应回报的事例，比如在“当期”内人力资源主体突然由于各种原因消失、流失等情况。那么这种情况下，这种投入就不能再视作一项人力资源价值了，而是变成了组织的“呆帐或死帐”。因此如何规避这种投入风险，这种理论也没有给出相应的解决思路。
小结
愚以为，在人力资源额本身的计量上，正如T.W.舒尔茨所言，“无论在理论上，还是在实际处理上，如何区分既具有消费功能又具有人力投资功能的支出都是困难重重的。”而且即使不去思考这些人力资源计量方法本身是否科学可行，这些观点首先即忽视了一个基本的理论前提：即人力资源和物质资本是两种性质根本不同的生产要素，即资本非同质。人力资源的使用过程是一个动态和主观能动性发挥的过程。以一个静态的标准去衡量一个动态的劳动过程和分配过程，是很不恰当的。因此，人力资源不能像非人力资源那样可以在静态下以货币加以确定。
的确，目前对人力资源进行有效计量是一个世界范围的难题。同时，对人力资源进行计量和核算又有着其特殊重要的意义：一方面对组织认识自我的情况会有很大帮助，比如有利于对员工进行有效的薪酬设计和激励等；另外，对人力资源管理也有其特殊的含义，因为不论是从未来组织的发展还是从组织对现状的自我核查来说，对人力资源进行准确有效的计量都是很重要的。T.W.舒尔茨建议“就估算人力投资来说，原则上有一种可供选择的方法，就是用它的产量而不是用它的成本来进行计算。”或许到目前只有像T.W.舒尔茨所建议那样进行创新才能找到一种比较完美的计量方法。Rosen等人以T.W.舒尔茨的思路，在提出激励合约选择的两大约束，即参与约束和激励相容约束理论的基础上，建立了人力资源定价的“以产定酬”模式。但其始终没能把产品的价格风险因素纳入到分析的范畴，而简单地把产品价格设置为1，即用产品产量表示产品的价值，把产量作为激励的依据。但“以产定酬”为我们提供了把产品价格风险也加入分析范畴的思路，即建立“以利润定酬”模式。在考虑到这一模式进行分析的复杂性以及可能会引致的短期行为后，可以再次将问题转化，即将某一时点的利润指标转化为某一时期的公司股票市值，并借助BLACK-SCHOLES的期权定价模型，即把企业某一时期的全部股票看作是一种股票期权，从而最终把人力资源的定价转化为企业的股票期权定价问题。当然这种依靠期权定价的模式也有其不足。因此，如何准确、有效地最大程度上规避由于对人力资源计量所诱发的不利影响，仍然是一个难题。
参考文献：
由传统人事管理到现代人力资源管理的转变是管理史上的一场巨大的革命。但在传统人力资源管理中，人仍被看作是一种生产要素，对人的开发被视为达成组织目的的手段，这与人本管理以人为目的，从人出发、依靠人、为了人的价值取向相背离。为了保证企业人本管理的有效运行，必须构建以人为本的人力资源管理。
一、以人为本的人力资源管理对传统人力资源管理的超越
早期的企业管理理论中，虽然有大量的对人管理的思想，但是却没有设立对人管理的专业部门。随着生产技术的发展，生产规模的扩大，用工数量与工种的迅速增多，在企业中才出现了人事管理部门，并逐步完善了今天所说的传统人事部门的主要功能。在我国企业尤其是国有企业中，受长期形成的传统管理体制的影响，人事部门表现出明显的行政性，除了管理人事档案以外，主要就是办理诸如接受新职工，老职工退休或者内部人事调动等程式化的例行公事似的事务。
随着社会化大生产和市场经济的高度发展，人力资源的开发与管理开始在西方发达国家产生。由传统人事管理到现代人力资源管理的转变是管理史上的一场巨大的管理革命。它摆脱了传统人事管理执行僵化教条、程式化的人事档案管理和对人的行为进行简单约束的缺陷，逐渐认识到人是企业的核心，是企业真正的资源，企业管理必须以人为中心。
但是，正如彼德·德鲁克（PeterDrucker）在《管理实践》一书中提出的：人力资源拥有其他资源所不具备的特质：即协作的能力、综合能力、判断力和想象力，和其他资源相比较，唯一的区别就是他是人，并且是经理人必需考虑的具有“特殊资产”的资源，在人力资源管理中，人仍被看作是一种生产要素，一种活的主体性资源，而没有被看作是一个独立的主体，是一个可以自主决定自身投资方向的资本对象。对企业而言，人更多的是以劳动力的角色出现的。资本拥有者关心的是选择什么样的生产要素，如何充分利用他们，以便达到最佳的效益成本比例。至于这些要素自身的特点、需要以及发展，即使被资本拥有者考虑到了，也只是出于更好地满足追求经济利益的需要才不得已而为之的。对此，有学者这样评价：“如今的人力资源管理新观点，也无非是把人作为一种不能简单对等、潜力巨大而等待开发的一个‘资源库’来重新认识而已。一切的人力资源管理观念与技术，都是为了有效地开发人的潜能和使之为企业的目标服务。”
我们说，将人力资源放在不如物力资源重要的地位，或者放在同等重要的地位，既不符合人本管理理念，也不符合未来社会发展要求。管理的历史一再证明，只要管理不能进入以人的发展为目的的境界，管理中的技术就具有诱骗和不道德的成分，就会很快被人们所识破，从而也就会很快地失效。以员工为目的、促进员工的全面发展为终极价值目标的人本管理是现代企业管理的必然趋势。为了实现人本管理，必须构建一种以促进人的全面发展为使命的以人为本的人力资源管理：即通过建立科学的管理机制，帮助人们认同工作的意义与价值，从而实现工作动力的“内置化”和自我激励，最终实现个人与组织的共同发展。
二、以人为本的人力资源管理的基本内涵
对未来研究极富盛誉的“罗马俱乐部”总裁奥雷列奥·佩西在他的报告《未来一百年》中指出：“无论从哪个角度去提示未来，有一点必须肯定－－未来是以个人素质全面发展为基础的社会”。做到开发使用和保养培育有机结合，促进员工全面发展，是以人为本的人力资源管理的基本内涵。
（一）要加强培训，提高员工终身就业能力
传统的企业观把人作为一种资源，这种资源也遵循同其他资源一样的供求规律，从市场上获得。企业需要什么样能力的人就去招聘这样的人，企业只是人的简单使用者。从这一点上说，人力资源同其他资源并无多大差别。随着市场经济的发展，人性的逐渐觉醒，以及科技进步带来的脑力劳动在企业中主体地位的日益加强，传统的企业用人理念受到挑战，简单地强制性地去榨取和挖掘人的智慧、才能，已不可能从根本上提高企业效率。人力资源管理应该彻底转变观念，对员工不应只是简单地使用，而是要加强培养，促进员工全面发展的实现。
加强培训对员工自身而言，有着非常重要的意义。第一，它是员工追求发展的客观需要。人类工作观因物质的丰足而逐渐由“工具性”工作观转变为“精神面”的工作观，寻求工作的“内在价值”。越来越多的人在择业时看重的不仅是较高的待遇，而是更加注重自身才能的发挥和价值的实现。企业培训可以满足员工追求发展的需要，同时，也可以使员工充分体会到企业“人高于一切”的价值观，从而培养个人与企业休戚与共的情感，提高对企业的忠诚度。第二，它是提高员工可持续发展能力的必然要求。知识经济时代，现代企业的内外环境瞬息万变，这不但对企业的应变能力提出了相当高的要求，而且对企业员工素质也提出了更高要求，需要员工必须经常学习、不断提高，否则就会被“淘汰出局”。同时，在新型就业关系中，虽然仍然有全日制工作，包括日益增多的支付合理、福利有保障的管理工作，但员工不会再有长期的职业保障。而“要改变一般的人的本性，使它获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达的和专门的劳动力，就要有一定的教育或训练“教育”不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。”企业在无法为员工提供终身就业保障的情况下，通过培训帮助员工增加知识技能，提高综合素质，能够为员工提供一种终身就业能力。第三，它是坚持职工主人翁地位的必要条件。从本质上讲,劳动者都是主人,但具体落实到某一个人时,真正实现主人翁地位就取决于劳动者的自身价值，也就是劳动者当家做主的能力和水平。当今时代，科技迅猛发展，生产社会化程度越来越高，没知识、技术、不懂管理就不可能在企业中发挥作用，也就不可能真正实现当家作主。通过培训，大力提高职工队伍的综合素质，能够增强其参与企业管理的能力，从而促使其充分发挥职工主人翁作用。
以人为本的人力资源管理培训观是一种新型的培训观。它彻底摒弃了传统人力资源管理将培训简单视作企业的人工成本支出，只是对员工的技能进行培训，重在授予员工企业所需要的一技之长，而没有将培训与员工的发展有机结合的不足，把培训视作企业获取战略性长期竞争优势的人力资本投资，是促进员工发展的一项系统工程。培训不仅着眼于提高员工对岗位要求的适应性，而且更着眼于提高员工的体力、智力、精神等素质，增强员工对外部环境的适应性和驾驭能力，培养员工的事业心、责任感、创造热望及进取精神，完善员工的个性，开发员工的潜能，调动员工的主动性、积极性和创造性，促使员工形成由管理客体向管理主体角色转换所需的主体意识和自我意识。通过以上努力，有效地促进企业员工更为自由而全面的发展。
（二）要注重员工职业发展，帮助员工实现工作意义和人生意义的高度和谐
职业发展是指“个体通过一系列的职业阶段取得进步的过程，而每一阶段都由一系列独特的问题、主题和任务构成”。职业发展（职业生涯）计划是指对个人今后职业发展道路作出设想和计划的过程，是一种个人或组织对前途的展望，是一种愿景。从企业的角度来看，人力资源部门制定协调有关员工个人成长、发展的计划与组织需求和发展相结合的计划就称为职业管理。
传统职业发展途径是指“员工在组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向上发展的一条途径。”这种职业发展途径的特点是一级接着一级，从一个工作到下一个工作进行变动，把员工未来的发展道路清晰地展示出来，让员工在心理上知道自己未来可能占据的序列位置，从而进行必要的知识和经历准备。但是，却使员工只能在某一特定职业内进行升迁，从而会在事业上和心理上严重地影响员工的发展。对此，马克斯·韦伯（MarWeber）进行了形象的描述。他说，在科层制下，一个人在职业发展中就像一个“小齿轮”，“他们依附于较低的职位，并通过各种努力向高一层的职位缓慢地爬去，……这种情况足以把一个人驱使到绝望的境地。”这种机械地、被动地、毫无希望地等待着他人决定自己命运的职业发展途径，很大程度上限制了员工发展的选择余地，压抑了员工潜在能力的发挥。随着现代企业的出现，传统职业发展途径的缺陷日益暴露出来，已经不能适应员工尤其是知识员工要求从工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望。从职业发展观的角度来讲，为员工构建职业发展途径，协助员工解决发展问题，已经成为企业的重要责任。以人为本的人力资源管理应当担负起这样的责任。为此：
一要指导员工制定职业发展计划。企业帮助员工制定发展计划，不仅可以使员工的发展计划与企业目标相协调，让员工感受到他们被当成企业整体中不可缺少的一部分，从而增强员工的“主人翁”感，而且还有利于员工明确未来的奋斗目标，并积极创造条件，实现目标。更为重要的是，能够促进企业与员工之间的相互了解。这种相互了解既能促使双方有效合作，最大限度地实现双方的目标，又有利于人尽其才，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益。同时，还会因双方相互信任，使企业气氛更加融洽和谐。
二要为员工建立多种职业发展路径。传统职业发展途径使员工一生仅限于一种职业，严重地影响了员工的进一步发展。以人为本的职业发展观认为，个人的职业发展可以通过多种路径来实现，企业应该根据员工的年龄、特长、兴趣和心理需要的不同，建立多重职业发展路径，使员工根据企业和员工个人需要的变化，不断调整自己的职业岗位，从而为员工提供广阔的发展空间，使其有更多自我实现的机会。
通过以上两个方面的努力，企业不但能够解决员工与工作的配合关系，用人与育人的关系，而且有利于在员工和企业之间建立利益共同体关系，为员工实现工作意义和人生意义的高度和谐奠定基础。
三、以人为本的人力资源管理的着力点
促进员工的全面发展是以人为本的人力资源管理的终极价值目标，为了实现这一目标，合理使用人是着力点。合理使用人主要包括如下四个方面：
（一）合理分工
分工是指“并非让一个人完成全部的工作，而是将工作划分为若干步骤，由一个人单独完成其中的某一个步骤。换言之，个人是专门从事某一部分的活动而不是全部活动”。分工避免了资源浪费，节约了投入，扩大了产出，有利于提高经济效益。但是，现代管理学、经济学的研究成果一再证明，并不是所有分工都是合理的，过度的分工虽然有利于经济效率的提高，但同时也会产生组织成员的非经济性后果，即使工作变得简单重复、单调乏味，导致工作人员产生厌倦、疲劳、压力、忧虑、焦躁等不良情绪。更为严重的是，会使工作人员的能力片面发展，工种交替与职能变换的能力和频率下降。因此，过度的分工实质上是对人的工作积极性发挥的一种压抑，是对人的全面发展的一种限制。要促进员工的全面发展，就要针对劳动分工所产生的不良后果，采取工作轮换制、工作扩大化、工作丰富化等方式，设法使员工的工作丰富多彩，让员工在劳动过程中不仅创造出物质财富，而且也能够获得某种愉快，并在劳动过程中尽可能的得到全面发展。
（二）适当的能岗配置
从员工个人能力和岗位责任的结合过程来看，往往存在三种典型的现象：“大材小用”、“小材大用”、“能岗匹配”。“大材小用”会使员工失去显露才华的机会，产生怀才不遇之感。不仅如此，员工可能会因为岗位责任太小而丧失工作兴趣，长期下去会使员工精神状态松弛、才能衰退，造成员工心理挫折，影响其身心健康。“小才大用”导致的结果是，员工一方面无法保质保量地完成工作，另一方面可能产生极度的紧张或压力，逐步丧失自信，甚至对工作产生厌恶感。“能岗匹配”是员工与其岗位之间达到的最佳适应，是指员工的能力与工作岗位的要求基本相当。同时，还包括员工能力稍微低于工作岗位要求的状态，因为适度的压力会变成鞭策员工前进的动力，挑战性工作可以使员工的精神状态保持一定的张力，从而促进员工不断发展自己。以人为本的人力资源管理，要尽量保证员工与其工作岗位之间的合理匹配，由此实现人尽其才，岗尽其用。
（三）重视工作环境的改善
工作环境是指影响和制约员工工作效能和主动性、积极性及创造性发挥的直接情况和条件。合理使用人必须重视环境因素的作用和影响。首先要培育和谐的人际关系。合作友善、团结友爱、平等公正的和谐的人际关系，不但有利于员工工作效率的提高，而且有利于员工身心的健康发展。相反，如果企业处于人心不齐、结构失衡、纪律涣散、相互掣肘的不协调甚至内耗状态，那么无论是对于企业的生存与发展，还是对置身于其中的员工的身心发展都极为不利。人员协调、组织结构合理、管理职能发挥恰当、规章制度明确适当是和谐人际关系建立的前提，应当从这四个方面着手，积极开拓和建立和谐的人际关系。
其次要设置合理的人机作业系统。人机作业系统是企业员工在直接生产社会财富的过程中与劳动工具和劳动对象发生作用和联系的系统环境。技术进步使人机系统的技术和工艺对人提出了越来越高的要求。当人机作业系统的技术不完善、工序不严谨、没有充分的信息保证、程序设计过于狭窄而不合理时，就会导致员工对工作缺乏主动性、积极性和创造性。合理使用人，就要求人机作业系统的设计不应由机器、生产流水线和作业节拍来决定，而必须考虑人对于技术和工艺的优先地位，以此为前提去研究员工在作业系统中动作合理、行为规范、工作有效性等问题，并探索解决这些问题的最佳途径。同时，帮助员工摆脱和消除在作业系统中被异化的心理和状态，并在不断发展的人机作业系统促进员工的智能开发、和谐发展中得到技术和工艺的保障和支持。
最后要创造良好的物理环境。除了家庭以外，企业是员工停留时间最长的场所。因此，工作场所环境的安排布置，就不应仅仅考虑如何有利于生产、方便工作、提高效率等问题，还要设身处地从员工的角度来考虑，即从最有利于员工的身心健康出发，为员工创造一个舒适、文明的劳动环境，使其在日复一日的工作中能够保持愉快的心情和良好的态度。
论文摘要：弄清战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理，对于组织开展有针对性的人力资源管理工作十分重要。战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分发挥员工能力以及人力资源开发增值为组织创造价值。 论文关键词： 战略 人力资源 人力资源管理 价值 近年来，战略人力资源管理思想日益深入人心，理论和实务上也取得了长足的进步。但是，对于战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理，无论是在理论上还是在实务中都存在着许多认识上的模糊和分歧。对这一问题进行澄清，对于组织有针对性地开展人力资源管理工作具有十分重要的作用。笔者认为，战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分开发企业人力资源为组织创造价值。 一、通过获取和保持最恰当的人力资源为组织创造价值 1、成功高效的招聘录用系统保证组织能及时、经济、保质保量地获得组织需要的人力资源。组织根据整体战略制定战略性人力资源规划，在此基础上建立动态的招聘录用管理系统。这样，组织始终能对组织内外部环境具有一种高度的敏感。招聘程序看似是在实际的招聘需求发生时才开始启动，实则内外部人力资源供需的信息处理随时都在进行。这样的招聘录用是主动的、有计划的、系统的，因而也是快速高效，成本节约的。最为重要的是，它能保证组织获取的人力资源是组织真正需要的。即新进的员工是合乎组织文化和绩效要求的高承诺、高绩效的“双高”员工。“双高”的实现，避免了组织因新进员工达不到组织的要求而产生的不必要的成本和损失。这包括新员工的知识、技能、态度达不到组织要求而造成的绩效损失及由此产生的培训费用；新员工与组织文化的冲突而导致的员工承诺不足及高离职率带来的成本；员工与组织、员工与工作的不匹配带来的组织核心能力建设的困难等等。 2、战略人力资源管理能够有计划地将组织最需要的员工保留在组织内。这包含两方面的含义，一是让最适合组织需要的员工留在组织内，二是让不适合组织需要的员工离开组织。为了留住组织需要的员工，组织必须从战略上形成留人的机制。组织的人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等必须紧紧围绕组织的总体战略并且互相衔接配合，在提高组织绩效的同时不断提高员工的工作生活质量和员工满意度。保持组织需要的员工就能保持组织的人力资本并为人力资本增值创造了条件。与此同时，及时淘汰不适合组织需要的员工可以更有效地保证组织文化和绩效目标的实现。 二、通过战略匹配为组织创造价值 人力资源管理的战略匹配有两个方面的功能：导向功能和凝聚功能。 1、导向功能。战略人力资源管理通过人力资源战略与组织战略的匹配，将组织的各项人力资源管理实践与组织的战略目标紧紧地联系起来。组织的工作分析、工作设计、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等各个方面不再单纯地局限于自身的工作考虑，而是更多地从是否有利组织战略目标的实现来考虑问题。而且，组织的各项人力资源管理实践都通过各自的方式有效地将组织的战略意图传达给全体员工（或未来的员工），将员工的期望、态度和行为有意识地导向组织的战略方向。通过保持员工对组织贡献方向的明确性、一致性，战略人力资源管理为组织创造了巨大的价值。 2、凝聚功能。战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计，协调各项人力资源管理实践，实现了人力资源管理职能间的匹配和功能整合，有效地避免了人力资源管理系统
[关键词]企业人力资源人力资源价值评估理论问题
人力资源是指存在于人体内的，可以作为生产要素投入到社会经济活动中创造财富或为社会提供劳务和服务的人的脑力和体力，是某一人口总体所拥有的劳动能力的总和。本文研究的人力资源是指企业中的人力资源，是从微观角度来探讨人力资源定义。企业人力资源是指在企业生产经营过程中，能够作为生产要素投入到企业经济活动中并能给企业带来收益的劳动人员的脑力和体力的总和。人力资源是企业经济活动中最积极、最活跃的因素，是企业拥有的职工队伍的总称。这个概念是质与量的统一，质的规定性是指企业人力资源所具有的体质、智能、知识、技能等，体现在劳动人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，这是人力资源不同个体或总体之间的相互区别的关键。质的具体指标可以用相关学位、学位所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等指标来反映；量的指标是指可以在企业当中服务、为企业创造收益的人力资源的数量。
一、人力资源价值的基本含义
人力资源具有价值的观点在西方国家已经被人们普遍接受。在中国，由于长期实行的计划经济体制的影响，理论界一直认为社会主义条件下劳动力不是商品，因此，人力资源是否具有价值也就成为人们争论的焦点问题。虽然价值在不同的学科，从不同的角度分析具有不同的含义，但在我国现在社会主义初级阶段，人力资源应该是有价值的。因为无论是马克思劳动价值论的原理还是西方边际效用价值论的原理，人力资源都具有价值。
从经济学的立场，人力资源价值有两种理解，即西方经济学的和马克思主义经济学的。西方经济学认为人力资源的价值是人力可能或已经实现的经济贡献或服务潜力；马克思主义经济学认为人力资源价值是在商品上人类劳动力耗费的单纯凝结，人力是可以创造价值的价值。人力资源作为一种商品是有价值的，但仅仅通过生产、发展维持和不断再生产出劳动力所耗费的物质、劳务的总和来界定人力资源价值是不够的。人力资源具有未来服务的潜能，它不同于一般的物质资产，具有主观意识、创造性和人格尊严，因此，其价值远非一般资产所能相比。人力资源价值的含义更侧重于作为组织主要资源的个人或群体为组织提供有效的未来服务的能力。本文所研究的人力资源价值是指内在地蕴涵于人体内的劳动能力，外在地表现为一个人劳动中新创造出的价值。
二、企业人力资源价值评估的基本概念
企业人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同,在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是同一的,否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵,而后才能确定所采用的价值评估方法。本人认为,人力资源之所以能够作为企业的一种特殊资产进行估价,是因为它具有资产的性质,即人力资源能够为企业带来预期经济收益。所以，在评估中适合采用的人力资源价值的内涵应该是指蕴含于人体内的能带来预期经济收益的潜在劳动能力，其外在表现就是人在企业生产经营活动中创造出的新价值。因此,应以产出即人力资源为企业带来的未来经济收益为基础来评估人力资源的价值。当然还应该考虑劳动者过去的受教育程度、职业履历等因素,因为受教育程度、职业履历不同的人，其创造新价值的能力，即人力资源价值不同。
人力资源不同于其他的资产，能够进行有意识、有目的的活动。因此，在具有与一般资产相同的评估理论基础上，也体现出自身的特殊性。
三、企业人力资源价值评估的对象
资产评估的对象即评估的客体，本文探讨的是企业人力资源价值评估。之所以限定在企业这个微观层面上，是因为人力资源的范围非常广泛，比如球星、歌唱家、企业家、大学教授、发明家、职业经理人等都属于人力资源的范畴。不同类型的人力资源其价值影响因素、评估目的、评估方法会有所区别。企业是独立核算自负盈亏的经济实体，往往追求利润最大化，即盈利性是较为明显的特点。这就使得企业人力资源能够与其他生产要素相结合最终生产出产品或提供劳务，也能够以货币的形式反映出人力资源的价值。而非企业人力资源，比如大学教授，其主要工作任务是教书育人，我们通常无法根据教授所教学生人数衡量价值大小，也不便用和专著数量估算价值。因此，企业人力资源价值评估的对象是为企业服务人员的体力和脑力价值的总和。
四、企业人力资源价值评估的目的
企业人力资源价值评估的一般目的是为取得被评估人力资源在评估基准日的公允价值。不同的企业或个人在实际操作中会有其特定的评估目的。按不同的标准划分，企业人力资源价值评估的具体目的可以分为以下几种类型：
1.投资入股。投资入股是指人力资源所有者以其所拥有的人力资源使用权作为资本投入企业，并参与企业的利润分配。人力资本出资，在我国是个有争议的话题。2005年3月份，上海市工商行政管理局出台了《浦东新区人力资本出资试行办法》（简称试行办法）这一地方性质的规范性文件，对人力资本出资的评估、缴付、转让等作出了操作性规定，这一办法从出台之初就受到社会有关方面的质疑。《公司法》（2005）中明确规定了出资方式的五种类型，即为人力资本出资设立了禁止性规定。《试行办法》似乎有违反公司法之嫌，公司法（2005）出台后该文件很有可能会被进行清理。然而在知识经济时代，经济运行已从对货币、土地、厂房、机器、设备等物质资本要素的倚重转向对科技知识、管理技能等人力资本要素的倚重。对公司法（2005）而言，硬性禁止以人力资本出资也许非长远之策。
另外，企业的组织形式是多样的,我国《合伙企业法》已对出资形式进行灵活规定，允许合伙人以货币、实物、土地使用权、知识产权或者其他财产权利甚至劳务出资。在合伙企业中,只要合伙合同中有约定,合伙人也可以用劳务出资,该项出资所对应的权利行使与义务承担如利润分配和亏损分担等都可以通过合伙合同由全体合伙人协商确定。这是因为合伙人对企业债务承担无限责任,也就不需要像公司那样以“注册资本”来负担担保功能了。
2.引进人才。引进人才是企业为生产经营所需，从企业外部招聘适宜人员。在对具体人员提出任职要求的同时，也往往明确其工资、奖金等薪酬待遇，以利于企业和人力资本所有者的双向选择。其实，任职要求和薪酬待遇不过是企业获得人力资源使用权的预期效应和为此所付代价的外在表现。至于某一具体人力资本提供未来经济利益的能力则需进行评估。即能否达到企业的预期要求，与企业所付代价是否对等。
3.实施薪酬规划。薪酬规划是指企业为了建立和发展与员工的聘用关系而设计的一系列工资制度或计划。人力资源与其所有者的不可分割性，是工作中“偷懒”现象的根源所在。企业为解决这一问题需实施激励机制和科学的薪酬规划。但如何激励及激励程度的确定需要与人力资源所创造的价值相联系。薪酬规划的合理性与有效性是直接影响企业人才管理与岗位绩效成功与否的关键因素，它将直接对企业整体业绩产生巨大影响。
4.绩效考核。绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩：工作的数量、质量、工作能力和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。这就需要对员工所在岗位应创造价值和员工实际创造价值进行评估。
5.其他目的。除上述四个具体目的以外，实际工作中还可能存在其他的具体目的。如企业兼并等。
五、企业人力资源价值评估的假设
由于人们在对事物认识上的阶段性和无限性,常常使人们必须依据已经掌握的事实对某一种事物进行合乎逻辑的推断。这种推断以事实为依据是有一定的合理性,但是全部事实毕竟难以全部获取。因此需要根据有限的事实进行合理推断,这就是人们在对事物进行推断时所进行的假设。企业人力资源价值评估除具有公认的一般假设外，还需一些特殊的假设,这是人力资源的物化假设、管理决定假设、可计量假设。
1.物化假设。物化假设即将人力资源进行物化，这是最基本的假设。人力资源的特点之一是其存在于人体之中，以人作为载体而存在的。对企业人力资源进行价值评估实际上是估算的劳动能力，此时需要将这种能力进行物化。
2.管理决定假设。假定人力资源的价值是其管理方式的函数。人的价值除了来自其自身的技能、受教育程度、才智外,还受企业管理方式的影响，有效的管理方式可以调动职工的积极性，提高劳动生产率，并使人力资源价值得到增长；反之，人力资源的价值或者难以实现，或者只能维持原状。
3.可计量假设。企业人力资源价值的开发成本、使用收益和费用分摊都是可以计量的。人力资源的成本和价值可以采用货币或者非货币价值两种方法计量。对于人力资源的经济成本以及由他带来的经济受益可以用货币性价值计量,对于人力资源的才干和运用知识的能力则用非货币性价值计量。
六、企业人力资源价值评估需要考虑的因素
1.企业人力资源绩效对人力资源价值评估的影响。由于存在人力资源使用绩效对人力资源价值的影响，因此对人力资源价值的评估就可能无法在其使用之前完全确定下来。其价值的一部分需要在使用过程中,甚至使用以后才能加以确定。此时人力资源的价值在很大的程度上受制于人力资源所在企业的绩效,如果企业绩效下降,人力资源的价值就相应地会发生贬值。因此为了准确地评估人力资源的价值,需要根据人力资源的不同类型,考虑其与企业绩效的关系。作为企业经营者的人力资源价值应该主要从企业的绩效来衡量其价值。而其他类型的人力资源价值则应该依据其在企业绩效中的作用率确定应该考虑的企业绩效因素。
2.企业人力资源使用环境对人力资源价值评估的影响。从人力资源的使用环境变化看,由于人力资源的专用性,使同样的人力资源在不同的企业环境中可以产生完全不同的评估价值,因此对人力资源价值的评估应该将其与特定的环境联系起来进行,也就是说评估某一类人力资源的价值应该是指其在特定环境中的价值。因此在对企业人力资源价值评估时,应该考虑人力资源价值的可能发挥背景,应该从人力资源的自身价值和发挥价值两方面进行。
3.人力资源价值的构成变化对人力资源价值评估的影响。在对企业人力资源价值评估时,由于人力资源的知识是其价值的主要组成部分,人力资源所拥有的知识的老化自然要影响到人力资源的价值,因此在人力资源价值评估中需要考虑如何解决人力资源知识老化以及其他价值构成变化对价值的评估影响。
4.人力资源使用期限对人力资源价值评估的影响。由于企业人力资源的价值不仅存在于人力资源自身所具有的价值上,而且还取决于人力资源的使用期限,使用期限越长,其价值越大；使用期限越短,其价值越小。而人力资源使用期限的影响因素是多种多样的,尤其需要考虑劳动合同权益对人力资源价值评估的影响,例如合同的提前终止对企业的价值突然消失的问题的解决。
由于在对企业人力资源价值的评估中需要从人力资源所在的环境和内部发挥可能性等方面进行综合评估,要正确进行人力资源价值的评估在当前是一个十分复杂的问题,需要依靠人力资源管理学、心理学和数学等多学科的共同努力才能解决。
参考文献：
[1]马克思:《资本论》第二版[M].人民出版社，1963
[2]阎达五:《会计准则全书》[M].辽宁人民出版社，1993
1.学历主义:成人教育价值追求的偏离
所谓“学历主义”，也称“文凭主义”、“唯学历论”、“唯文凭论”、“文凭迷信”，指的就是在外在科技工具理性驱逐下崇拜学历文凭、轻视学识技能的习得和个体的自我实现而以获得学历文凭最高注脚的一种意识。按理说，成人学习者通过学习在获得知识技能、达到相应学历水平后给予学历认可提供相应学历证明本无可厚非;但是，现实的情况是，作为合理学习结果的学历文凭却喧宾夺主成为学习者参与学习的目的。据我们一项对成人高等教育参与者的学情调查显示:取得学历文凭的学习动机最为强烈，而提升个体综合素质动机未得到充分重视。学历主义本质上是一种极端功利主义思想的体现。学历主义取向下的成人教育本末倒置，学习过程被悬置，复杂的成人教育过程被简化为学习者获取学历文凭的需要与成人教育机构到期后颁发学历文凭证书的线性传导。普遍的结果就是，对成人教育办学机构来说，至关重要的工作就变成了招生和学籍管理，丰富而复杂的教学过程、育人实践被忽视或忽略;对学习者来说，怎样最快捷、最省事拿到学历文凭成了影响学习选择的重要参考标准。在高等教育大众化的今天，个体接受教育程度的普遍改善，学历已经不再是人们用以支撑职业发展的“瓶颈”障碍。以人为本发展的时代，独立之思考、自由之思想、健康之人格显得更为重要。再一味顺应学习者的唯学历论学习动机并以此为价值导向，从而放弃本应对成人学习者知识技能的提高、专业素质的养成、精神生活的充裕、健全人格的培养，就是成人教育价值追求中偏离了正确的轨道，变相为一种“去价值化”的畸变教育。
2.工具理性:成人教育价值取向的偏执
学历主义在成人教育实践中的滥觞使成人教育发展蒙上了一层阴影，受到多方人士的指责和批评。基于这种情况，有研究者开始寻求成人教育发展的新路径，主张“普通教育的学历补偿职能并非成人教育永恒的内涵，成人教育应有自己的特色、位置和适合自己的出路，那就是岗位、职业资格以及各种等级证书考试培训等多元化教育。”这样一来，成人教育好不容易从一种困境中跳出来，却又掉进了另一个困境之中———功利化的泥沼。受大工业生产影响，特别是美国的教学效能核定运动的推动，效率与功能成为成人教育优先的选择。这时候的成人教育饱含了浓重的工具理性、唯科学理性主义气息，在有效提高成人教学效率的同时无形中降低了成人教育的效益。过分重视学员技术技能的获得，以服务社会为主要目的的成人教育呈现了压抑智慧、束缚个性的缺弊，成人教育对象沦为手段性或工具性的存在。就像有学者指出一样:“我们的成人教育似乎成了一种功利主义教育或工具主义教育”。急功近利、急学先用的短期行为影响之下，成人教育本该多元的授课被固化在教室里，被替以精心策划的教案。成人教育的内容与取向也由传统的学历补偿阶段转向了资格、技能、认证的探求阶段，人们所习得的技能不再是由个人“自主”的物产，而是必须外求并经过个体外部的机构予以认可的“认证物”。岗位培训、职业资格培训以及各种等级证书考试培训等项目浸入成人教育目标任务中，这时候的成人教育对象“人”已然被当做工具般打造，成人教育在学历、职业、文化、个性方面的导向转为以职业导向为主，一切须如齿轮运转般紧凑有序，饱含线性、层系性、唯理性的基质，在学员技能培养———技术生产———服务社会经济发展这条“工具理性链”上机械、工具般地高速运转。成人教育忽视了应有的人文关怀与人文化成的引导，偏离了成“人“的永恒目的，把人当做一种工具，把他们培养成为受过良好教育、技术纯良的现代机器人。”这么一来“教育被工具化，教育主体‘人’被客体化、物质化，教育过程被严格的程式化。”从生成视角考量，学历只是一种结果，而不是目的;获取职业资格、技能鉴定也只是一种过程而不是目的。成人教育的核心和根本是“成人”———使人成为他自己，成人教育的人文化成、意义生成才是其根本功能。不论是学历主义或是工具理性，都是成人教育在发展中偏离了自身教育根本属性而导致的去价值的畸变样态，变成了忽视个体个性成长的工具手段，个体存在的意义被湮没，这使得成人教育的发展陷入了深刻的意义危机。
二、意义危机:成人教育“成人”目的被架空
成人教育首要关注的应是“育人”功能的实现，把人当做“人”看待并致力于使之发展成为“人”，充分挖掘、生成成人学习者的意义和价值，而不是把人培养成适应社会需求的高技术、高效率的纯良机器、沦为一种工具性存在或是一种学历文凭的追逐者，成为意义和价值被架空和悬置的迷失。
1.主体旁落:成人教育主体的意义迷失
为了追求短期、快速、高效的教学效果，成人教育主体让位于工具理性追求，过程的背后是人不断遭受“物化”甚至“异化”的过程，引发的背后问题是，成人教育的对象“人”的主体地位被客体化，成人教育主体被旁落，“人”这一意义的存在偏离了“主体”中心，被“和谐”于工具理性的需求之中，陷于功利化泥潭之中。教育是“为人”与“人为”的活动，成人教育也是如此。成人教育一方面要满足对象在学历补偿、职业从业资格、技能习得等方面的需求，还要注重对对象自我发展、个性养成的导向作用。根据马斯洛的需求层次理论，基于成人教育对象的特殊性决定，成人教育要注重给对象由低到高层次需求的满足。从现实来看，成人教育对象已经脱离了普通的全日制教育轨道，他们大多投身在社会生产领域，在生理、心理和社会地位方面处于“成熟“状态，他们之所以继续接受教育大多是出于现实生存的需要，成人教育要为他们在学历提升、从业资格获得等方面提供服务，帮助他们拓宽就业渠道提升就业技能以获得生存;然而除了获得生存之外，成人教育对象受年龄、职业、社会地位的决定，其群体开始关注自我发展的实现，这是成人教育必须面对的问题———如何满足教育对象的精神延生。借用人类学理论观点，“人不仅有本能生命(种生命)，更为重要的是人还有精神生命(类生命)。”人之所以为人是因为人具有类生命，成人教育首先要对人、对完满人性、德性的培养，其次才是学识、技能的传授。因为“人不仅是个实体的存在，更是一个意义的存在。对人而言，意义大于存在，意义成为哲学家衡量人之为人的根本。”工具理性主导下的成人教育跨过“人”这一主体与“育人”的基本理念，径直讨论如何发挥人的“工具”功能，首先关注的是如何满足社会生产需求;人的意义被架空，人不再作为人而存在，而是被当做服从外在需求与规则的附加物，只是一个实现工业化大生产高效率追求的一个“工具性存在”，效率与价值占主体地位。“人”这一主体被无情的旁落了。育人与知识的传授是成人教育的基本任务，而成人教育“忽视了其应有的人文关怀和人文精神，尤其忽略了对学习者做人、成‘人’的教育，这使得成人教育成为‘丢掉另一半’的教育”，［9］离“人”的追求与实现越来越远。
2.无根危机:成人教育对象的自我困顿
成人这个群体占据了社会群体很大的比重，曾经接受全日制普通教育的大量个体一旦离开了全日制的教育环境，他们流散在社会各阶层、各行业、各角落。随着社会科技高速发展，学习渠道、工具、载体的创新，人们交流的场域越来越宽广、节奏越来越快，经济全球化使得人口、技术流动更大，对这一部分人的引导管理变得更复杂更艰巨。如何集中他们给予工作生活之外的文化休闲教育，引导他们有序活动、养成良好德性，减轻他们在社会上流动所带来的安全、交通、旅行、饮食、住宿等方面的压力，是成人教育面临的一大挑战。科技发展带来学习方式多元化的同时还带来了另一个问题，就是年轻人利用网络共享资源、随时随地学习新知识，而一些年长的成人开始反过来向晚辈学习，也就是米德所说的后喻文化。“从理论上看，这本有利于减轻成人教育的未来压力。然而，这种后喻文化却领着年轻人走向了另一个极端———我行我素，抛弃一切旧的文明。”这时候的成人教育对象存在两种异构同质的无根现象:一方面是成人的精神在国际化、全球化、文化大潮、传播媒体的冲击之下，原本固守的价值理念飘忽不定，原有的世界观遭受了质疑和解构，无中心、无基础、无权威、无真理、无本质意识形态开始嵌入成人的观念中表现为一种迷茫的、自我困顿的境地;另一方面则是年轻人的思想陷入‘混沌’之中:我行我素、非主流意识潮流。当他们否定了现有价值观念、拒斥教育学习的时候，“就失去了赖以存在的基础和核心价值观念，同时也丧失了自己的精神家园和心灵港湾，使人生活在一种上不着天、下不着地的半空中”。这一部分人游弋于社会、学校、家庭的边缘，他们到底该走向何处，什么才是真、善、美?脱离了学校、社会的年轻群体如何习得社会生存法则和技能，成人教育如何为他们提供合乎社会法则的引导，如何担当起“育人”、对人价值观念的引导作用，这是成人教育需要思考的问题。
三、意义生成:成人教育的价值追求
成人教育要同时思考三个问题:教育对象的发展、自身的发展、社会的发展，这是一个由“成己”到“成人”的意义生成过程。基于现实需求又超越现实需求的意义生成是成人教育转型发展的重要范式。
1.意义衍生:成人教育的文化范式
成人教育要想实现生态良好、可持续性的发展，需要反躬自问，从解读自身定义与挖掘内涵着手，思考怎样衍生自己的意义并使之处于一种生成状态之中。成人教育对象是成人，而成人教育的目的是“成”人———使人成为他自己。这中间一切的逻辑演绎离不开成人教育自身的发展，因此，在“成”人之前，成人教育首先需要“成”己———加快自身的理论与实践的发展建构，赋予自身以生命力和意义衍生、才能赋予人的一切生命活动以价值与意义，这是成人教育成己成人的根蒂。法国的学者保罗•朗格朗提出的终身教育概念，为成人教育的发展提供了有意义的参考。从生成学视觉来看，成人教育不是一个终止性的发展，而是一个永恒性追求。成人教育要摆脱孤立的、静态的、外适的发展偏执，实现从外求转向内求最终达到双向平行发展的状态，达到成己成人的意义衍生。美国当代著名的教育心理学家维特罗克提出了生成性学习理论，他认为学习是一个主动的过程，学习者积极主动参与其中并非被动的接受信息，在学习过程中主动构建个体对信息的解释，并从中做出结论。在这一个过程中，学习者原有的认知结构与储存的信息以及信息加工策略，与新的知识相互作用，主动选择信息和建构信息的意义。鉴于传统成人教育活动中的机械倾向与学历工具主义，把生成性学习纳入成人教育的视野，作为成人教育可持续运作的理论基础和实践规范，并把它内化为成人教育的理念与行为方式应是新时期成人教育的文化范式。通过改变传统向外寻求衡量自身优劣的评价标准的取向，成人教育应该同时关注自身发展的自我“尺度”，思考如何更好地演绎“成人教育”这一角色，努力挖掘自身的生命力，以生成性理论为支撑实现自身的可持续发展。而在教育内容、方法、过程以及结果上同样需要寻求意义衍生的效果，改变强制武断专制的教学模式，充分调动学生的活性因子，建立长效的生成性学习机制，真正实现成人教育的价值和意义。
2.教之成“人”:成人教育的伦理使命
寿险公司的价值评估在财务上有其基本的理论。虽然在企业的并购行为中，公司价值的认定通常是以该公司股票的交易价格，或其财务报表上所有者权益值为依据的，但本文首先理论性地计算公司价值（称为精算估价），使公司的买卖价格有一个合理的判断基础。另外，精算估价尚有一重要功能，即透过该估价方法可以对公司的一些隐藏问题有较完整而深入的了解，这对买方而言是极重要的信息。
二、估价方法
目前，国外对保险公司价值的评估，并没有统一公认的方法。事实上，不同精算师对同一保险公司的评估结果也经常有很大的差异。精算估价的方式目前共有四类：
（一）有效保单价值法
有效保单价值法的思路，是将每类有效保单未来每年的利润进行逐年折现。计算的步骤包括：
1.利润的认定
保险商品的利润较其它行业的商品利润更难认定，原因是除非保单的承保终止，否则无法确知真实的成本，因此也无法得知正确的利润。这是保险经营，尤其是保单分红中都会经常遇到的问题。然而实务上的做法，就是确定法规所认定的利润，法规所认可的利润便可以由股东自由使用或分配。
2.有效保单的预测
预测的基础是一系列的精算假设，包括：
（1）经验退保率、经验死亡率、经验意外伤害或失能率。在此要特别说明的是，一般商品定价或准备金计算所采用的精算假设均包含安全系数。但有效保单的估价并不需要安全系数，因为这种估价的目的是为了向买卖双方的决策者提供有效的参考。
（2）给付费用、管理费用、自留再保费比率、税率、通货膨胀率。此部分大多是费用率的假设。它并非套用寿险产品定价时的附加费用率假设，而且依据实际费用分析结果，并考虑未来可能变化（如通货膨胀率上升，将导致费用增加）的最佳估计值。
依上述模型，将当前所有有效保单逐一模拟，到所有保单都终止为止。
3.利润的折现
在模拟结束后，产生了各年度的利润。传统上对利润的折现方式有两种做法：
（1）最末年度折现。把所有有效保单视为投资标的，投资重视的是实际的现金流量，因此有效保单为一有价证券，它代表着一连串的现金流量，将这些现金流量折现至今即为利润现值。这种做法存在的问题是，现金流量的利润现值与实际财务报表的利润现值不同。
（2）各年度折现。如前文所述，利润的认定是以法规认定方式为宜。因此，将每年的利润（损失）分别折现即为总利润现值。折现率一般采用两种方法：一种是依各年度有效保单所产生的盈余，按其风险程度，产生风险保费，风险保费再加上无风险利率即为折现率；另外一种则是以各保单设计的预定利率加权平均后的值为折现率。前者为市场利率的反应，后者是资金成本的概念。理论上，两者的值在预期上是相同的，但实际上常有差异。在实务中应综合考虑两者的数值。
（二）净值调整数法
法定的净值是认可资产减去负债后的余额，或者叫做偿付能力额度。净值加上若干调整，包括非认可资产、资产帐面与市场价格的差异及特别准备金，即为公司价值。
需要调整的项目有：
1.非认可资产。法定净值的计算并没有将寿险公司的所有资产计算在内，而只是包含了那些可以立即变现的资产，也就是说，对资产中不能立即变现的那部分打一定的折扣。我国保险监督管理委员会于2001年3月颁布了《保险公司最低偿付能力额度及监管指标管理规定》，这部法规所附的《保险公司资产认可表》中明确规定了各类资产的认可比例，对不同风险和不同流动性的资产规定了不同的认可比例。而在计算公司价值的时候则应该将没有计算在内的非认可资产包括进来。
2.资产帐面与市场价格的差异。包括股票、不动产及债券等的调整，在时间及成本足够时，可取得评估机构的报告作为调整的依据。
3.特别准备金。特别准备金主要包括特别责任准备金和保费不足准备金等。
（三）业务体系价值法
这种方法的思路在于：因公司未来展业的发展，公司能不断签发新的保单，而新保单又变为新的有效保单，成为未来利润的来源。这种方法的计算，与有效保单的计算有共同之处。
基本做法是，首先需对未来的业务进行预测，由于业务的不确定性，一般都预测未来20年或25年的年销售量，将每年新保单初始年度的亏损视为投资资金，与后续年度的利润共同视为未来的现金流量。而后续年度的利润现值，一般是由运用前面所求得的有效保单值得出。
有两点值得注意：
1.折现率。由于业务系统的组织结构变化风险较大，以及寿险产品型态的转变，使得所采用的折现率比新保单折现率更高。在寿险市场或社会经济变化较大的环境中，折现率可高达25％。
2.未来利润的现值。由于各险种所产生的利润有很大的不同。因此，若新保单业务量的预测可以细分，则利润的计算也应当细分。
（四）无形资产或负债法
无形资产如商誉、经营许可证或自行研发的计算机软件；无形负债如公司对业务员或职员的书面或口头承诺，都应加以考虑。
这种方法在判断或查证上都特别困难。然而当一家公司要进行并购交易之前，部分原因是经营不善所导致，而这种特别状况常使得这一部分的重要性增加。往往由于这一部分的疏忽而提供了不真实的公司价值，使得估价的报告严重地偏离了真实价格。
三、其它估价方法
从财务管理角度来看，标的的价值经常是股东的投资可获得未来报酬的现值。例如股票的价值，是把股票的股利视为永久年金折算而得。因此，保险公司的估价亦可经下列步骤求得。
（一）法定自有资金
法定要求的所有者权益是公司在估价日时的自有资金，通常它要求为公司所有责任准备金的一定比例，而此资金是为避免公司发生偿付问题的缓冲器。因此每一年的法定自有资金便可以根据这一比例求得。至于股东权益超过此法定自有资金的部分，则依公司对盈余处理的原则，分配给保户、股东或作为新业务的支持资金。
（二）盈余的预测
每年的有效保单所产生的利润，以及签发新保单所需投入的资金，以及纳税的考虑，都要纳入盈余的预测中。每年所决定的盈余，同样根据公司红利分配等决策，分配给保户及股东，且保留部分盈余作为公司的资本公积。
公司的价值，则是税后保留的盈余现值加上股东权益超出法定资金的部分。
四、保险公司估价的最新发展
由于近来各国保险公司并购案不断，而且面对环境的迅速变化，各方面的经营决策阶层对公司价值评估的了解越来越迫切。随着公司财务理论与实践的不断发展，陆续出现新的看法。虽然各种理论方法并陈，尚无统一的看法，但某些研究的角度值得我们密切注意。
近几年来，学者们对公司价值的研究，大致起源于1993年美国财务准则会计公报（StatementofFinaneiMAccountingStandards，SFAS）第115号的出现。由于该公报对某些资产决定采用公平价值，但对所有的负债仍延用帐面价值，这与一般会计对资产及负债均采用同一认定方式的原则不同，使得各方对于负债的公平价值的统一认定方法有明显的需要。
对于公司负债公平价值的计算，大致分为两种方向：
（一）直接估计
除了上文所介绍的精算评估方法，近来则引用了投资学上的期权技术。即把保单视为一种有价证券，而保险公司或保户则处于拥有某些内嵌期权的地位，那么就可以引用期权的估价技术对公司价值进行计算。然而，保单的内含选择多种多样，比一般证券更为复杂，因此运用这种方法，应先了解以下几方面内容：
1.股票及债券的期权估价方式运用于保单负债的期权估价。
2.各项保单的风险，如解约或部分解约，保险公司倒闭等的差值估计。
3.各类寿险产品的保户行为。
（二）间接估计
这是在知道公司资产的公平价值及公司的卖价后，以公式：负债公平价值（FVL）二资产公平价值（FVA）—公司价值（AV）来求得，它表示买方在买得公司后，再把该公司的资产卖掉，剩下的则是公司的负债。
当然，公司的卖价实际上可能不只一个，因此会造成FVL也不只一个的情形。解决该问题的方法是，有经验的买方可以卖掉该公司的原资产，换成一个更恰当的资产组合，来匹配其负债，使得AV增加。理论上可以找到一个最佳的资产组合，使得AV值最大。由此，造成唯一的FVL.在投资的技术上，这种最佳组合正是投资学的主要课题。
另外，我们可以就AV本身研究，找出理论性的AV值。一个公司的AV值应该是可分配的利得（Distributableearning），它是公司的税后利润，再根据投资损益及风险资金调整后而得，代表买方前期投资后的回收。此利得的估价可采用类似直接估价负债的模式，只不过后者是讨论负债的现金流量，而前者是讨论可分配利得。
（三）两种方式的比较
通过对直接法与间接法进行比较，直接法的优点体现在以下几方面：首先，财务理论健全。其所采用的现金流量分析，都是采用现资技术。易为其它金融机构人员所接受。其次，不需分析资产部分。第三，各项参数直接依市场状况而定，贴近现实。
直接法的缺点体现在以下几方面：首先，需要具备财务分析知识，与一般精算方法不同。其次，采用期货调整值，而该值通常得参考市场类似产业及商品而定，但保险负债尚无同类可比。第三，由于参数引用市场状况值，因此负债之公平价值的变动较大。第四，不计人责任准备金或法定资金的需求。.
间接法的优点体现在以下几方面：首先，此法主要引用精算估价技术。其次，计人资金成本及责任准备金，能与普通财务报表匹配。第三，连结资产及负债状况，较有一致，哇。
间接法的缺点体现在以下两方面：首先，折现值的采用并无明确的方法，将随着公司的不同而调整。其次，负债的公平价值随资产价值的变化而变化，并受法令变动的影响。
五、从公司理财观点看公司价值
我们可以由公司理财的角度来看保险公司的价值。假定保险公司是股份公司，公司的价值就是股票的总价值：
公司价值=未来利润+清偿价值+保证价值
未来利润是指公司未来的利润，这包括了一些无形的价值，如有效保单利润现值、经营许可证、商誉、销售系统、人力资源等。这些项目和公司风险有关，当公司风险愈小，证明其愈具有继续经营的能力，因此未来利润愈高。
清偿价值是公司资产的市值减去负债的现值而得。它与无形资产的内容无关，而只是公司立刻变卖的价格。
保证价格是由于保险公司具备有保险保证基金等机制，在某种程度上保证其清偿能力而体现的价值。因此，就债权而言，保险公司可以出售较市场利率低的保单，就股权而言，股东在赚取高报酬利润时，较不必担心违约成本。这在财务上，是一种看跌期权价值，也就是说当保险公司本身的风险愈高，保证价值就愈高。因此，它和上文所述的未来利润呈负相关关系。
从这三项价值来看，清偿价值是不随公司风险而变动的，而当公司风险降低，则未来利润降低，但保证价值升高。因此公司的风险和它的价值，并非呈现绝对的负相关关系。这一点是公司理财学的一种理论：对一个公司而言，如果它把公司的资产内容调整，采用高风险但市值不变的资产，则公司的风险当然增高；所以此时市场就将公司已出售的债券（保单）之市值折价，因此公司的负债市值就下降。但因资产市值不变，因此公司的价值（股价）反而升高。金融工程上的几种技术，如杠杆收购，就是使用这种原理。当保险公司采用高风险的资产，就使得未来利润价值降低，但保证价值则升高；如果保证价值上升得较未来利润上升得大，则公司的价值反而增加。
观察上述的直接法及间接法，间接法是以有形资产现值—负债现值；盈余现值，但资产现值不仅包括公司的有形资产，同时亦应包括无形资产（即未来利润），有形资产现值—盈余现值=负债现值+未来利润+保证价格。用直接法计算负债，事实上也是计算上式左边的三项价值。
从此观点来看，负债现值的估计之所以变得复杂，尤其是折现率的采用，其实是未来利润及保证价值的估计所造成的。与其将财务的问题硬套人精算模型，不如以精算模型估计负债现值，以财务模型估计未来利润及保证价值较为恰当。
摘要:为军队四大资源(人力资源、物力资源、财力资源、信息资源)之一的军事人力资源是未来战场上决定胜负的关键所在。军事人力资源价值的研究对加强军事人力资源管理，挖掘军事人力资源潜力，实现军事人力资源的有效利用具有重要意义。 论文关键词： 军事；人力；资源；价值 一、军事人力资源的涵义 所谓军事人力资源是指国家总人口中能够从事军事（国防）活动的社会劳动力。主要包括现役军人、非现役文职人员、从事军事生产人员三种类型。军事人力资源在军事人力资源会计中是指军队或其它军事组织所拥有或能使用的各种具有军事劳动能力的人员，它将军队中人的因素资产化处理，是军队中的一项最重要资源。军事人力资源作为一个经济范畴，具有质和量的双重指标：质方面的指标是军事人力资源所具有的体质、智力、知识、技能等，其中体质指军事人员身体状况；智力指军事人员在从事军事活动过程中观察、判断、理解、记忆、创造等能力；知识指军事人员文化程度；技能指军事人员在从事军事活动的过程中掌握和运用专门技术的能力。质的具体指标可以是相关学位、学历所占比例，相关职称、工龄所占比例等。军事人力资源量的指标是指与军事物质资源相结合的人数。从军事人力资源内部的替代性来看，军事人力资源的质对量有较强的替代作用，而军事人力资源的量对质的替代作用却较差，甚至不能替代。 与普通人力资源一样，军事人力资源除具有私有性、依附性、层次性等特点外，由于军事人口的特殊性，军事人力资源还具以下特点： （一）时效性 军事人力资源的时效性即军事人力资源在军人服现役期间的效用，军人一旦脱离部队，则会带来军事技能的闲置。它说明投资军事技能机会成本的风险性。 （二）通用性 军人在服现役期间，通过管理、教育和训练等，逐步增长的科技文化知识、思想觉悟、组织指挥能力、专业技术水平和技能，养成的良好作风和严格的组织纪律观念等在地方也是通用的要素。 （三）间接性 军事人力资源并未直接产生经济价值，只是通过生产国防安全这一特殊产品来保证国家经济的正常、快速运行，对国家经济建设起间接的作用。 （四）公用性 军事人力资源生产的国防安全属于纯公共品，不具备商品属性，因此，对这种纯公共品的消费不具有竞争性和排他性，即国防安全被所有公民共同消费。 （五）非流通性 军人在工作环境、时间、专业选择等方面都受严格约束，军人只能服从组织安排，致使军事人力资源不能在市场条件下自由流通。 （六）投资主体的二元性 军事人力资源投资的主体，一是国家和军队，二是军事人力资源的所有者(军事活动承载者)。因国防安全的外部性特征，使其成为典型的公共产品，不能通过市场机制由公众个人来生产，从而使国防安全生产成为国家和军队的专利。 二、军事人力资源价值 从军队范围来说，军事人力资源价值就是指军事人力资源为军队创造的价值，亦即军事人力资源的产出价值。军事人力资源的产出值应当包括军事劳动力价值本身和为军队创造的战斗力增值两部分（即v + m）。主要包括以下内容： （一）军事人力资源的补偿价值和创新价值 按军事人力资源载体运用自身的能力为军队所创造价值的外在表现可以将军事人力资源价值分为补偿价值（或交换价值）和创新价值两部分。补偿价值体现为支付给军事人力资源载体即军事劳动者的工资报酬（包括工资、津贴、奖金、福利费等），它是对军事劳动者参与军事活动过程中所消耗脑力和体力的补偿。它是军事劳动者的必要劳动价值，也即军事人力资源的交换价值。它包括三个部分：维持军事劳动者自身生存所必需的生活资料的价值；养活军事劳动者家属和子
1.经济实力的增长是根本原因
从较长时期看，经济发展状况是影响一国货币汇率变动的根本性因素，人民币也不例外。改革开放以来，我国经济保持了近30年的高速增长，年增长率超过8%，增长速度居世界之首。中国经济走势持续强劲，对世界经济的参与深度、广度以及影响力已有了显著提高，强势人民币的经济基础已有一定积累。尤其是经历了东南亚金融危机，中国担负起大国的责任，承诺人民币不贬值，更加增强了其他国家对强势人民币的信心。随着中国经济实力的进一步提升，国际上对人民币需求必然大幅增加，给人民币带来升值压力。
2.国际收支状况是直接原因
改革开放以来，我国大力发展出口导向型经济，出口规模伴随着经济的增长急剧扩张。近年来，我国可贸易部门劳动生产力相对美国和OECD国家都有了很大提高。依据国际经济学界广为认同的“巴拉萨-萨缪尔逊效应”假说，可贸易部门劳动生产率相对增长将派生本币升值压力。其次，我国国际收支帐户(主要是经常账户)长期保持巨大的顺差，这一方面加大了对人民币的需求，直接导致人民币升值。另一方面必然加剧和主要贸易伙伴的贸易摩擦，增加人民币升值压力。近年来美国、欧盟等就相继以缩小贸易逆差为由，制造贸易争端，敦促人民币升值。由于我国当前的对外贸易状况难以在短时间内发生大的改变，人民币升值的国际压力将继续增加。
二、人民币对内贬值的原因
当前国内物价上涨局面是由多种复杂因素共同作用造成的，这其中既有国际通胀大环境的影响，也有我国经济发展中长期积累的结构性矛盾的集中爆发。但是从根本上看，通货膨胀作为一种货币现象，是由流通中的货币过多造成的，因此必须考察我国的货币发行机制。而在现行的强制结售汇制度下，对外贸易的巨额顺差都要通过中央银行强制兑换，央行必须为此投放等额人民币，外汇占款已经成为中央银行投放基础货币的主要渠道。加之近年来我国贸易顺差急剧扩大，仅2007年就达2622亿美元，中央银行必须为此投放大量的基础货币，由于缺少充分的冲销手段，给货币调控带来很大冲击。(数据来源同)国际上通行的做法是通过中央银行在公开市场上的操作来实现冲销目的，即卖出国债，买入本币，以此抵消因大量收购外汇而多投放的货币，稳定货币供应量。而我国目前尚缺少一个具有相当深度和广度的便于进行公开市场操作的国债市场，中央银行调控汇市的回旋余地大大缩小。大量的基础货币流向市场后，在乘数效应的作用下造成流动性过剩，引发物价上涨，这是当前通货膨胀的一个重要原因。
三、人民币对外升值、对内贬值的机制分析及影响
因为实际汇率很好的结合了名义汇率与国内外物价水平，本文选择其作为分析对象。所谓实际汇率，是用同一种货币来度量的国外与国内价格水平的比率，反映了国外物价水平与国内物价水平的相对比值。其计算公式为：
e=E*/Pf/P
其中，e为实际汇率；P和Pf分别为国内与国外的价格水平；E为用直接标价法表示的名义汇率。考虑一段时期内汇率的变动，则上式可以近似写为
e变动的百分比=E变动的百分比+Pf变动的百分比-P变动的百分比
式中，Pf变动的百分比为外国通货膨胀率πf；P变动的百分比为国内通货膨胀率π。现以中国和美国为例，说明人民币内外价值偏离的负反馈机制。由上式可得：
e变动的百分比=E变动的百分比+πf-π
假定国内近期通货膨胀率为π，美国通货膨胀率为πf，且π>πf(后面将给出具体数据，说明假定是符合实际的)。当名义汇率E不变时，假设国内因中央银行收购外汇，大量投放基础货币而引发通货膨胀，这时π上升，在πf不变时，实际汇率e将下降，这意味着美国国内商品和劳务相对于中国将变得便宜，中国商品和劳务竞争力下降，美国公众的支出将较多地从国外商品和劳务转向国内商品和劳务，这时中国出口减少，进口增加，外贸顺差减少，甚至出现逆差，人民币面临贬值压力。中央银行为了稳定汇率将购进人民币，通货膨胀得到缓解。人民币的对内贬值将转化对外贬值，内外价值将趋于一致，通货膨胀和升值存在着相互抑制的负反馈机制。但是我国目前却出现了人民币对外升值与对内贬值较长时期并存的矛盾局面，其根本原因在于我国劳动力成本远低于发达国家，小幅度的通货膨胀并不能削弱我国产品的国际竞争力，我国对外出口依然强劲，反馈机制被抑制。
但是必须看到，假定名义汇率E不变不符合现实，2005年以来，人民币对美元一直呈升值趋势。现放弃名义汇率E不变的假设，测算人民币升值和通货膨胀的共同作用对实际汇率的综合影响。本文选取了2007年人民币汇率变动和中美两国通货膨胀率的数据，其中以CPI作为衡量通货膨胀的指标。
计算可得以直接标价法表示的名义汇率E的变动百分比为-6.44%。2007年中国和美国的CPI上涨率分别为4.8%和4.1%。1将数据代入实际汇率变动公式：
e变动的百分比=E变动的百分比+πf-π=-6.44%+4.1%-4.8%=-7.14%
综合名义汇率和通货膨胀率的影响，实际汇率下降7.14%。由此可见，在通货膨胀和人民币升值的双重作用下，我国出口产品的价格优势被大幅削弱。
四、结论与政策建议
人民币对外升值的根本动力来源于中国经济实力的增长，而直接原因则来自我国对外收支状况的长期失衡。通货膨胀是在现行汇率制度下我国经济的外部失衡所引发的内部失衡。
人民币内外价值偏离虽然具有自我抑制的负反馈机制，但目前这种机制并没有很好地发挥作用。从长期来看，必须逐步改革我国的外汇结算制度，形成更具弹性的汇率形成机制，才能扭转当前这种内外交困的局面。
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所以谈到我国精神文明体系时，首先必须明确：这里指的是国家社会的主导价值观念，而不是一般意义的、多样化的、多元的价值观念。这一价值观的中心内容和精神实质，可以高度概括地表述为"为人民服务"。它是科学、先进、完整而有效的价值观念。
"为人民服务"五个字简明通俗，却有着深厚的理论根基和丰富的历史内涵。众所周知，它是中国共产党和党所领导的全部事业的宗旨。所谓"宗旨"，就是"根本的、最高的、统率一切的价值取向、价值标准、价值原则"。把这一宗旨表述为："共产党人的一切言论行动，必须以合乎最广大人民群众的最大利益，并为最广大人民群众所拥护为最高标准。"从理论上看，这里所回答的正是一切价值观共有的核心问题--"为什么人"。在价值观中，"为什么人"是确立价值体系的主体和标准：为什么人，就要以他们为价值主体，以符合他们的根本利益为客观的价值标准；为什么人，就要以他们为评价主体，以符合他们的意愿为主观评价的依据。主体和标准问题在一切价值观中都居于统率和决定的地位，其他原则和取向都由此确定。世界上各种对立价值观之间的根本区别，归根到底在于究竟是为什么人。的表述从价值与评价、主观与客观相统一的高度，明确而完整地回答了这个问题。它代表了中国共产党价值观的最高原则。
为人民服务的具体内容和形式随着历史进步而发展。如果说在革命战争年代，"为人民服务"还只是一小部分最先进、最有远见、富有献身精神人士的自觉价值观，从而还属于个人崇高品德表现的话，那么在共产党已经取得政权并建立起社会主义制度的条件下，"为人民服务"则具有了全新的性质和形式，意味着它必须成为国家社会的宗旨和制度特征，即成为国家制度、政权性质以及全部事业的根本原则和标准。
从价值原则的高度看社会主义制度，意味着为人民服务必然要超出思想观念的范围，普遍地贯彻于社会的经济、政治和文化制度的方方面面，进一步成为各项事业的共同性质和目标，成为社会实践的普遍特征。也就是说，比起旧制度来，建设社会主义制度需要更加深入全面地贯彻体现"为人民服务"的宗旨，必须使为人民服务落实到社会各个领域的基本制度、体制、管理的程序和规范中去，成为它们本身的动力源泉、有效机制和客观效果，并且成为衡量一切工作得失成败的标准--总之一句话，成为社会主义社会的"本质现实"。反过来，实现为人民服务的方式和效果如何，则直接成为确证和检验社会主义的标志，它关系到社会主义制度的生死存亡、事业的兴衰成败。这一点，通过苏联东欧社会主义国家失败的教训和中国改革开放以来成功的经验，都不难得到验证。因此，关于什么是有中国特色社会主义的价值观的正确理解和论述，必须以为人民服务为核心加以展开。
但是，有些令人遗憾的是，许多迹象表明不少人至今还不善于、或者是不懂得要从大局和整体的高度上深刻把握这一价值观与社会主义根本原则之间的内在联系，而是对它产生了种种表面化、简单化甚至庸俗化的理解或误解。其主要表现就是仍然把"为人民服务"完全当作一个个体化、道德化的概念和现象，如把"为人民服务"只当成纯粹是个人的高尚道德行为，与所谓古代的"仁爱之心"联系在一起，说成是似乎某种无缘无故的施舍或牺牲；或者以为它只是意味着要求人们去多做一些额外的"好事"；甚至以为它就是要人们都去付出无偿的劳动，等等；并且以为它是可以不区分对象、不界定范围、不加区别地向一切人发出的一般号召。此外也有人把它仅仅看作是对领导干部工作作风的要求，仅仅视为"联系群众"的一个必要理由和手段，等等。总之，是完全从个人行为表现和道德化评价的角度去解释和对待为人民服务，从而淡化、转移甚至无视它与社会主义制度本质之间的联系。这种倾向十分值得注意。它不仅在理论上混淆了许多重大是非的界限，在实践上更将导致对社会主义建设极为不利的局面。
当然不是说不应该向广大群众宣传"为人民服务"，但是就为人民服务的主体和对象而言，一定要首先明确几点：
第一，为人民服务是为谁服务?社会主义的标志是人民成为国家的主人。这意味着国家社会的事业也是人民自己的事业，人民群众的个人利益、一部分群众的集体利益与全体人民的共同利益和国家利益之间，是根本一致、相互依存和相互联系着的，不应再具有分裂甚至对立的性质。人民的事业依靠人民自己来实现，社会分工也不应再有高低贵贱的差别。在这一前提下，全体人民既是自食其力的劳动者、服务者，又是一切社会服务的对象即享有者，两种身份走向高度的统一：人人既是服务者，又是服务对象，"为人民服务"从根本上具有了人民群众"自我服务"的性质，即全体人民通过分工和相互服务而实现自己共同的福利。人民在总体上占有和享用社会劳动的成果，与人民通过自己的劳动服务来提供这些成果，两者之间是互为前提、相互统一的，没有这种统一就没有社会主义。在这种意义上，一般地对普通群众去讲要为人民服务，应该说并不是问题的实质和关键。因为本质上，人民群众从来是自我服务者，为人民服务并不是为"他人"服务(在"人民"这个整体之外的"他人"是谁?)。广大群众充分认识到自己的根本利益，就一定会对"为人民服务"产生强烈的要求和自觉的愿望，这是"当家做主人"的应有意识。"服务者与服务对象一体化"在这里只是意味着：社会主义"为人民服务"的价值观具有了先进性和广泛性相统一的现实基础，这是使中国共产党的先进意识变为人民群众普遍意识的客观根据，而不能用它来代替社会主义制度为人民服务这一根本原则。
第二，向谁强调，强调谁要为人民服务?我们决不应该忽视了这里主要是指一切职业岗位上的服务人员，特别是国家的公职部门和公职人员，即"公仆"们。在这里，为人民服务是他们职业的特殊职责：他们手中握有属于人民的资源，并享受人民给予的相应待遇，他们的职责就是"全心全意为人民服务"。当然，他们的服务也仍然属于人民自我服务的范畴，并不是纯粹为"他人"付出无偿劳动，因此也无权要求另外的回报；并且他们还无权以"我也是人民一员"为理由，把手中的公共资源据为私有，否则就是不称职，甚至犯罪。
第三，人民内部"主人意识"与"服务意识"的切实统一，是牢固树立为人民服务价值观的集中体现。在现实中，这种统一并不仅仅是一种精神觉悟和道德要求，而需要落实为体现社会主义责、权、利一致原则的管理体制和规范，要求有充分的法制、政策和措施作为其基础保证。
作者简介：余谋昌（1935―），男，广东大埔县人，研究员，博士生导师，研究方向：生态哲学、地学哲学。
（ 中国社会科学院 哲学研究所，北京 100732）
摘要：地球科学被定义为自然科学，现在一般只进行它的自然科学研究。但是，现在的地球并不是纯粹自然的地球，而是人类活动特别是工业改变了的地球，是人类学的地球；地球已经进入一个新的地质时代――“人类世”地质时代。对新的地质时代的地球研究，不仅需要自然科学，而且需要人文社会科学，并要把自然科学与人文社会科学结合起来。地学价值论是地球人文社会科学研究的基本理论。据此本文对地球的科学有用性、地球的经济有用性和地球的社会有用性进行基本分析。
关键词：地学价值；科学有用性；经济有用性；社会有用性
中图分类号：C0
文献标识码：A
文章编号：1671-0169(2011)06-0001-07
按照地球科学的定义，现代地球科学属于自然科学，探求关于地球的真理，地球的产生、演化和运动；地球物质的属性、结构和变化；地球内部结构、地壳的性质和运动；地球表面岩石圈、土壤圈、水圈和生物圈的性质、结构和运动；地球大气系统、海洋系统和生态系统的结构、运动和变化以及地球上的地质灾害等，揭示地球物质和运动的规律性。它回答关于地球“是什么”的问题，不涉及“应当”即“价值”的问题。但是，当今现实的地球已经不是纯粹自然的地球，是由人类活动特别是工业改变了的地球；进入地质的“人类世”时代，地球已经是社会的地球，人类学的地球，因而它涉及“价值”，即地球“有用性”的问题。地球的价值或地球的“有用性”主要讨论三个方面的问题：一是地球物质和运动的“科学有用性”，即地球的科学价值；二是地球物质的“经济有用性”，即地球的商品性价值和非商品性价值；三是地球的“社会有用性”，即地球的社会价值。这种研究形成“地学价值论”，是地球人文社会科学研究的基本理论。
一、地球的科学有用性
人类是地球物质运动的产物，是地球自然界的创造。人类产生后在地球上生活，而且必须是依赖地球生活，它对人的价值是不言而喻的。但是，现代科学有“事实”与“价值”、“科学”与“道德”分离和对立的传统。它把知识分为互不相关的两种：科学是“关于事实的知识”，是自然科学；哲学、伦理学和文艺学等是“关于价值的知识”，是人文社会科学。自然科学与人文社会科学是分门别类、互不相干地发展的。这种分化简化了人的认识，在人类认识史上有其必然性，并促进了地球科学的发展。但是从整体论的观点，这是一种片面性，我们今天的认识和实践中存在的种种问题同这种片面性不无关系。地球人文社会科学研究地学价值，首先是关于地球的科学有用性问题。
（一）地球的内在价值和外在价值
在地学人文社会科学研究中，地球是“盖娅”，是生命有机整体；作为生命体，它本身是生存主体，是价值主体，是有价值的。我们说“地球的有用性”，这只是地球价值论的一个方面。价值概念当是一个关系概念时，指客体或对象对主体存在的意义（利益）。但这只是地球价值概念的一个方面，指地球作为价值主体的外在价值，即地球对人类的有用性或意义。从人的角度来说，这是指地球外在价值[1](P186-222)。
内在价值在价值论中不是关系概念，而是一种主体性的概念。它由主体存在的目的性和意义表示。地球的内在价值是指地球作为生命主体自主自为地存在，表示它是生存主体，是有价值的，同时又是价值主体。它的价值表示它自身生存的意义和它的创造性。地球价值具有生命以及生命创造的含义。这是地球以自身生存的目的为尺度，表示具有以自身为主体的价值。当人对这种价值进行评价时，称它为自然界的道德价值。
（二）地球的科学有用性
地球的有用性，在这里是指地球对人类的价值，是地球的外在价值。地球的科学有用性是地球价值的一个方面。今天我们所说的科学，是地球上的科学，不仅以地球为基地，而且以地球为对象，是关于地球或人类与地球关系的科学。在这里，我们主要讨论地球的“地质科学有用性”和“矿产有用性”。
中国地质大学学报(社会科学版)2011年11月
第11卷第6期余谋昌：地学价值论：地球人文社会科学研究的基本理论
1.地球的地质科学有用性。地球物质和运动是地球科学研究的对象和源泉，揭示、开发和利用它的价值又是地学发展的目标。因而它具有地学有用性，即地球具有地学研究和应用的价值。
地学研究虽然是由地学人进行的，但是它取决于地球客体，即整个地球的物质、能量、信息系统，以及它的性质、构造和发展演化规律。地学人对发生地质作用和地质过程的地球物质展开研究，其研究对象、思维方式、研究方法乃至研究成果，都取决于地球物质和运动的整体性、非均衡性、演化性和系统层次性等特点。地球地壳的性质、结构和运动为地质学建立提供了客观基础。1771年，德国地质学家魏尔纳提出“水成论”，使地质学具备科学形态。他依据对该山区地层的考察，把岩层分为4种类型：冲积层、成层岩层、过渡层和原始层，认为一切地层都是世界大洪水时期沉积而成的，水是地壳形成与变化的唯一动力。1795年，英国地质学家赫屯提出“火成论”。他发现，地层“不整合”是由于地层抬升，巨大的岩浆侵入推挤岩层而引起的；深海岩层是地球内热使深海沉积物熔融成岩，地球内热是岩层的主要成因。1825年，法国地质学家居维叶提出地质“灾变论”。他发现，巴黎盆地不同的地层中含有不同的动植物化石，地层越深、越古老，所含化石物种与现代种属的差异就越大，有些是已经灭绝了的种属。这是地质灾变的结果。连续地层中不同化石物种是地质灾变后重新创造的。1915年，德国地质学家魏格纳提出“大陆漂移说”。他认为，由于太阳和月球的引潮力和地球自转产生的离心力的作用，原始统一的大陆分裂为几块，并作水平移动，逐渐形成现在的海陆面貌。1956年，美国地质学家发现世界大洋中央纵贯一条延绵不断的中央海岭“洋中脊”，并在此基础上提出“海底扩张”说；1965年，海洋地壳转换断层的发现为海底扩张说作出了论证；1965―1969年，在上述海底地壳运动发现的基础上提出的“板块构造学说”被认为是地球科学的革命。同样，中国地质学家依据不同地区地壳结构和运动的特点，也提出不同的地质学说和理论，对地质学作出了重要贡献，例如，地质力学（李四光）、多施回构造运动学说（黄汲清）、断块学说（张文佑）、波浪状镶嵌构造学说（张伯声）、地洼学说（陈国达）等。
2.地球的矿产有用性。矿产价值与社会物质生产过程制造的商品价值的区别是：（1）埋藏于地下，需要通过勘查、挖掘等生产过程才能进入商品市场，转变为现实的经济价值；（2）不是人类劳动的产品，而是自然界生产力、自然界物质生产过程，即内力地质作用和外力地质作用过程的产物。
我们到什么地方找矿，有什么矿和有多少，它是不是适合开采，用哪一种技术手段开采出来，都同“地质有用性”密切相关。矿业发展和矿业城市的兴建，首先是以“矿产有用性”为基础的，通过它的“地质有用性”研究，探明矿产的种类、性质、储量和埋藏特点等，再进行经济开发。
矿产价值对人类而言，主要是指矿产的地质有用性以及矿产的经济有用性。这是由矿产的性质、物质结构以及人类需要决定的。矿产有用性主要涉及矿产的经济因素和地质因素。它的有用性表现在两个方面：一是经济有用性，即已测定具有商品价值的矿物具有的现实经济意义；二是地质有用性，地质工作的任务是勘查尚未发现的矿床，依据对一定地质条件的分析即它的地质有用性，发现（或推测）具有商品价值的矿物，这对未来的经济发展具有重要意义。经济学家和企业家关注的是矿的经济有用性，即从矿山建设、采矿和矿产进入经济系统流动的整个过程，要求能够从中获得巨大的经济利益；地质学家和采矿工程师关注的则是矿产地质有用性，依据对当地地质条件的分析以及有关岩石和矿物形成规律的知识，认识矿产存在和分布的情况，从而确定到哪里找矿，能找到什么矿，以及依靠现有技术如何最优地把这些矿产开采出来。在这里，我们承认矿产资源具有经济价值，认为这种价值是由自然界物质生产过程创造的。这是对现实事物（现实的地质客体及其意义）进行分析得出的结论。
二、地球的经济有用性
地球的经济有用性主要指地球物质的商品性和非商品性价值。例如，地质（矿产）、地理（土地、生物、森林、草场、水源等）、大气、海洋等的商品性（经济）价值和非商品性（生态、科学、审美、医药、哲学、道德、宗教等）价值。以矿产资源为例。矿产资源是人类社会存在和发展的重要物质基础，95%的能源、75%的工业原料、70%的农业生产资料、30%的饮用水都来自矿产资源。它在国民经济生活中具有非常重要的作用。长期以来，虽然开发矿业、利用矿产资源是重要的经济活动，但又依据矿产资源不是劳动的产品而否认它有价值，否认它的经济价值，这是人类认识不完善的一个突出表现[2](P80-110)。
（一）矿产价值及其创造
矿产价值是指矿产资源的有用性,由矿物的性质、物质结构和存在状态等决定。矿产价值具有客观性，但是人类对矿产价值的认识、开发和利用又充满主观性。因而矿产价值是其主观性和客观性的统一。
矿产价值以地质运动形式的成果存在，是地质运动过程的创造，也是地质运动历史的成就。地质运动过程主要是在天体运动环境下的内力地质作用和外力地质作用，在地质环境下的风化作用、生物作用等的统一。内力地质作用是由地球内部热能、化学能、核能和重力能等引起的地壳构造运动、岩浆活动和变质作用等；外力地质作用主要是由太阳能、重力能和生物能等引起的地质风化、物质搬运、迁移和堆积，以及生物地球化学作用等。在这些力的作用下，地球表面分散的地球化学元素，经物理、化学和生物作用，最后以化合物的形式集中在一起，成为有一定品位的矿物。它们的形成需要很长的时间，因而从价值的角度，被称为不可再生资源，是社会不可缺少的经济资产。
（二）矿产价值的性质
1.矿产价值的多维性。矿产价值多维性的根源，从价值客体的角度讲，是矿产的无限丰富性和地质的无限丰富性，以及它们属性的多样性；从价值主体的角度讲，是价值主体以及人类需要的多样性。无比丰富和多样性的矿产可满足人类不同的需要，这样就形成了矿产价值的多维性：（1）矿产的经济价值。这是矿产价值的主要方面。人们的找矿活动，主要是把矿物作为经济资产，进入生产过程，成为支持社会经济发展的重要因素。（2）矿产的科学价值和自然史价值。正是依据储存于矿物中的记忆痕迹，即非常丰富的地球发展信息，人们才知道地球是怎样产生的，地壳是怎样运动的。依据这些记忆痕迹，人们重建了地球的历史，太阳系和星系的历史，以及我们人类是从哪里来的、人类产生和发展的历史，等等。矿产作为科学研究的对象，为科学的发展提供了永恒的源泉和动力，具有重要的科学价值和史学价值。（3）矿产的美学价值。人们不仅以某一种精美的矿石，如天然金刚石、天然金块和天然矿石晶体作为审美对象，而且某一地层剖面的矿物学特征、地表岩体形成的奇峰异状或雄伟壮观、地下喀斯特溶洞千奇百怪的自然景观等，都使参观者流连忘返，从中得到美的体验和审美情趣，满足了人类审美、休憩和娱乐的需要。（4）矿产的文化史价值。人与自然相互作用，变自然因素为文化因素，是人类文化史的重要方面，其中矿物的作用非常突出。例如人们用“石器时代”和“铁器时代”来表示古代社会。考古学者还依据石器发展水平不同，把这一时期分为旧石器、中石器和新石器时期。恩格斯说，“一切文化民族在这个时期经历了自己的英雄时代：铁剑时代，但同时也是铁犁和铁斧时代。铁已在为人类服务，它是在历史上起过革命作用的各种原料中最后的和最重要的一种原料”[3](P159)。人类的历史是同对矿物的认识和利用相联系的。了解自己的文化史，特别是没有文字记载的远古和古代世界史，主要是依靠人类在矿物利用中留下的记忆痕迹。（5）矿产的医学价值。人类很早就知道矿物的医疗保健功效。在《神农本草经》中，共记载药物365种，其中矿物药46种；《本草纲目》中，共收药物1 892种，编排次序以矿物打头，共分16部62类，矿物类药物267种。至今人们仍然用许多矿物类药物作为治病或保健物品。矿产从满足人类需要的角度而言，它的价值主要是上述五个方面，但这不是全部，还可以列出许多方面。矿物和矿产形成的辩证法，对人类的哲学思想发生重要影响，对宗教、文学艺术、伦理学等意识形态也有重要影响。因此，它的价值具有多维性。
值得注意的是，矿产价值虽然具有多维性，能够满足人类不同需要，但是某一种矿物不能同时满足上述各种需要，而且，当满足某一种需要时，意味着它的其他价值的损失，因而在这里存在“选择需求”的问题，即通过价值评价，选择其中最迫切和最有意义的需要，这对于矿产资源的开发、利用和保护具有重要意义。
2.矿产价值的多层次性。从主体对矿物需要的角度，它的价值主要有如下层次：（1）矿产对全人类的价值，满足人类的生存和发展的需要。人们提出“只有一个地球”的口号，就是从全人类的角度看待矿产的价值，按照“全人类利益”相互依存的原则处理好“资源共享”的问题。（2）矿产对一定历史阶段的人类的价值。由于矿产是不可再生资源，它们的耗竭将影响后代的利益，因而应当依据“明天和今天同样重要”、“后代和当代人同样重要”的原则，正确处理矿产利用的现在和未来、近期与长远需要的矛盾，以保证经济持续发展、人类持续发展的需要。（3）矿产对一定社会群体的价值。人类主要以国家、阶级、民族和一定的社会集团的形式存在。人类围绕矿产价值开发所产生的矛盾、对立和冲突从来没有停止过。20世纪以来的中东战争主要为争夺土地和水资源； 1992年海湾战争、2003年的伊拉克战争，在很大因素上就是为争夺石油资源。（4）矿产对个人和家庭的价值，这是矿产利益最基本、最简单和最直接的层次。矿产作为国家所有的资源，虽然所有个人具有平等地利用矿产资源的权利，但是要依据个人利益服从国家、民族和集体利益的原则，正确处理个人利益与国家、集体利益的关系。特别是在小矿业开发中，必须批判“资源无主，谁采谁有”的观点，制止乱挖滥采、破坏资源的行为。
3.矿产价值的历史性。可以把矿产的价值定义为“被历史地储存的成就（自然界的创造）”，它具有潜在有用性。开发矿产的价值，是把矿产的潜在有用性变为现实的有用性。人们总是在不同的社会历史形态中，在一定的时空条件下，通过一定的途径和运用一定的技术手段，开发矿产价值，表现了一种自然的和社会的历史性。同这种历史性相联系，表现了矿产价值的历史性。
矿产潜在有用性变为现实有用性的主要条件是：（1）人类需要的发展，是实现矿产价值的主要动力。人类一旦对其中的某种物质有了需要，就会依据这种需要去创造各种条件，开发和利用它们。人的需要是历史地发展的，例如人类利用的最重要的矿物，最早是石块，然后是铜和铁，现在开发45种主要矿产，表现了矿产开发利用的鲜明的历史性。（2）人类对矿产认识的发展，是开发矿产价值的先决条件。矿物学知识的增长，使人区别了矿与非矿，从而把更多的物质作为矿产资源开发，因而矿物学的历史发展同人类开发矿产价值的历史是一致的。（3）以技术工具的改进为标志的生产力发展，提供了实现矿产价值的主要手段，使人类把矿石从地下埋藏中发现和挖掘出来，转化为人类可供使用的原料或燃料。这种需要以工具为中介。生产工具发展的历史性表现了矿产价值的历史性。
同上述条件的历史性发展相联系，矿产价值历史性的主要表现是：（1）非矿到矿转化的历史性。矿与非矿的界限是相对的。它的主要标准：一是主观标准，二是客观标准。只有在上述标准和条件具备时，地球上的某种物质才成为矿产。人类对矿产的需要、科学技术对满足需要的水平是历史地发展的。从客观标准来看，非矿向矿转化，即矿产价值的形成有一个历史过程。也就是说，地球上分散的化学元素，经过岩浆活动和地壳运动，以及地质内力作用和外力作用，使某种化学元素在岩体中富集。当集中到一定的程度（常以“品位”表示）以及它的量达到一定的规模时，这种富集某种有用元素的地球物质就被称之为“矿”。从主观标准来看，非矿向矿转化有一个过程，即人类对某种地球物质的需要，对它的科学认识以及开发利用，使它成为人类生活中的矿产。（2）认识、开发和利用矿产价值的历史性。上面谈到，矿物潜在有用性变为现实有用性有三个条件： 一是人的需要；二是科学认识发展；三是技术工具进步。随着这些条件的出现，某种地球物质才成为人类利用的矿产。在这以前，虽然它们客观地存在着，但是人们并不把它们作为矿产对待。例如矿物燃料作为矿产来开发利用，主要是产业革命以来，到现在也不过200年的历史。
非矿向矿转化，主体性的作用主要表现在技术工具的进步：（1）降低工业开采的品位，使低品位矿石转化为矿。科学家估算，如果铜矿的开采品位从0.4%降低到0.2%，全世界铜矿储量就要增加26倍。（2）新技术的采用，可以在废矿石和尾矿中提取金属。例如采用堆浸法提取金的新工艺。此外，生物工程可以通过生物富集提取尾矿中的金属。（3）增加开采深度。现在所说的矿产，实际上是地下几百米至几千米的表层矿产，而大陆地壳达30~70公里，平均厚度为35公里，那里埋藏了极其丰富的矿藏；而且，地壳厚度不及地球半径的百分之一，更大量的化学元素埋藏在更深的地壳底下。随着科学技术进步，对其进行开发也是有可能的。（4）海洋资源宝库的开发。例如海底锰铁矿。此外，海水中还溶解有成亿吨各种化学元素，虽然由于它们极为稀薄，现在还不能称为“矿”，但未来人类还是可能找到开发利用它们的方法。
因此，非矿向矿转化，从它的客观标准来看是自然界成矿过程；从它的主观标准即主体性来看，包括人类需要、科学发展和技术进步，这些都是历史发展的过程，从而表现了矿产价值的历史性。
（三）矿产价值评价：地质评价与经济评价
矿产价值研究主要包括矿产价值概念的研究和矿产价值的评价。矿产价值概念是以观念的形式表现矿产价值。一方面，它是主观的，表现了主观性；另一方面，它又是矿产的客观属性的反映，因而具有客观性；而且，依据这些观念指导人类行为，它又表现了实践性。关于矿产价值性质的研究，涉及矿产价值、矿产价值的创造和矿产价值的特点。这里既从主体（主观性）方面研究矿产的价值，又从客体（客观性）方面研究矿产的价值，从主体性与客观性的统一，也就是从实践的角度研究矿产的价值。关于矿产价值评价，主要包括矿产的真理性评价、价值评价和实践评价，以及它们的统一。
1.矿产的真理性评价与价值性评价。人们的找矿活动以及整个找矿过程，首先面临的问题是：“这个矿是好是坏？”这既涉及矿产的真理性评价，又涉及矿产的价值评价。矿产的真理性评价是认知评价，即人们有关这种矿产的知识，包括矿物学的整个知识体系是不是真理？这是矿产认知的静态分析。为了找到它们，还必须进行矿产的动态分析，回答它是怎样形成和演化的，以及它与周围物质的关系，从而揭示矿产的价值。
鉴于找矿的目的是要把矿产从地下埋藏中挖掘出来，满足人类需要，为人类的目的服务，这就需要将它从真理性评价过渡到价值性评价和实践评价。这样，它的评价不仅涉及某一矿产的物质结构的性质和化学成分，还包括这种矿产所在的地理位置，以及它所处的条件，包括矿产的埋藏深度，它与围岩的关系，以便确定对它的挖掘技术和挖掘途径，以及采矿的整个组织管理路线。
在解决了它的真理性评价之后，还必须进行价值评价，只有这样才能实现矿产对人的价值。矿产的价值性评价是在它的认知评价的基础上，回答它能解决“怎么样”的问题，它具有什么社会意义？是否能够满足人和社会的需要？这里主要解决三方面的问题：（1）本体论的价值评价，即某种矿产的价值是否符合人的现实需要。它是以人为尺度进行评价的，是找矿决策的主要方面。（2）认识论的价值评价，即依据它的真理性评价和决策，制订找矿计划。（3）实践论的价值评价，即依据上述评价结果，进行具体的找矿和采矿实践。
矿产的真理性评价与价值评价两者既有联系又有区别。一般地说，前者涉及事实，回答“是什么”，即真与假的问题，要求符合事实，是真理。后者回答“怎么样”，即好与坏的问题，涉及人的功利，受人类的客观目的检验。最后，这两种评价在找矿和采矿实践中接受实践考验，达到矿产价值评价真、善、美的统一。也就是说，矿产的价值评价和实践评价要建立在它的真理性评价的基础上，首先要求对矿产评价具有真理性。但是这种真理性的认识要落实在社会价值上，因而又必须从真理性评价过渡到它的价值性评价。最后这两种评价接受实践的考验。同时，人类矿产实践又不断地修改和促进，不断完善矿产真理性和价值性评价。这是矿产价值评价，是“真理性评价―价值性评价―实践性评价”不断反复的过程，也是人们“认识、实践、再认识、再实践”的统一过程，是人们向矿产真理不断接近的过程。
2.不同利益主体有不同的价值哲学。矿产资源的经济有用性和地质有用性的价值评价问题主要是从主体（人和社会）的目的加以确认的。利益主体的层次性表现了矿产价值的层次性，即它应满足不同社会层次的各种需要，如全人类社会的生存、国家经济建设、民族和地方的经济建设、矿山企业的利益、小集体和个人利益等。不同的利益主体有不同的利益目标，因此有不同的价值哲学。
要依据国家建设的需要，同时考虑本地区的地质条件，以及经济能力和科学技术的可能性，把实现国家宏观的经济效益和企业与矿山的微观经济效益，同矿产资源保护统一起来。要注意防止两种倾向：一种是主观主义唯意志论，不管地质条件是否可能（是否具备矿产的地质有用性），单纯强调需要而以国家和集体的名义蛮干，造成矿产资源的破坏；另一种是忽视或不考虑国家经济建设需要，不适当地强调“有啥找啥”。矿产资源分布的不均衡性是客观地质规律作用的结果，因而一个地区在具体确定应以哪些矿产作为普查勘探的对象或主攻对象时，不能只考虑国家经济建设需要，还要考虑本地区客观地质条件的可能性。也就是说，因地制宜，从本地区的实际情况出发，首先寻找国家建设需要而成矿地质条件又较有利的矿产，充分发挥各地区的资源特长，为在全国范围内实现资源配套，建立完整的国民经济体系贡献各自的力量[4](P274-275)。
此外，矿产价值在一个国家的范围内还要满足地区经济建设的需要、工厂企业经济建设的需要、矿山企业建设的需要和人民生活利益的需要。这就要按照资源公有和资源共享的原则，正确处理不同利益主体之间的关系，主要是总体利益与局部利益的关系，国家、地区、厂矿企业和个人的利益关系，长远利益与近期利益的关系，当代人与子孙后代的利益关系，以此决定找矿和开发的方向。
3.矿产价值评价的两种尺度。矿产价值评价的两种尺度，从哲学意义上来讲，一是指主体的（主观）尺度，二是指对象的（客体）的尺度。一方面，矿产对人的价值，这是在文化的层次（即人类的层次），在人与矿产的关系方面，是以矿产这一客体作为对象评价它对于人的价值。从这样的角度，矿产价值是由人的需要或者由主体的目的进行评价的，是由人的主体性决定的。就矿产而言，这是它的外在价值。另一方面，在自然界的层次，在它的自然关系方面，具有以它自身为尺度的价值，即它的内在价值。这是由自然物的结构和性质决定的。在这个层次上，即使它埋藏在地下，不管人是否体验它，它都是客观地存在着。这种评价是事物发展的一种逻辑必然。
首先，以人为尺度进行矿产价值评价，从矿产价值实现的角度，主要要处理如下两种关系：一是国家、集体和个人之间的利益关系；二是当代人和后代之间的利益关系，或者近期利益与长远利益的关系。其次，矿产价值从自然界的层次进行评价，它具有内在价值，即生命和自然界的生存。对矿产资源内在价值的承认，是根据人对自然界整体性的认识，把人本身看做是自然界的一部分，是“人―自然”有机整体的一部分。作为自然界整体一部分的人，不能以损害这个整体的形式谋求发展。因此，在具体的实践活动中，应正确处理人与自然之间的利益分配。
矿产价值评价以实现人类持续发展为目标，包括实现三个有互相联系不可分割的持续性：生态持续性、经济持续性和社会持续性。依据这样的目标，坚持科学的矿产价值评价，包括它的真理性评价、价值性评价和实践评价，我们将走向矿产资源认知、勘查、开采、利用和保护的科学道路。
总之，我们认识和利用矿产资源的过程，包含它的真理性评价、价值评价和实践评价。一般说来，从真理性评价过渡到它的价值评价，再到它的实践评价；反过来，实践又不断完善它的真理性评价与价值评价。这三者相互联系、相互作用、相互渗透。
三、地球的社会有用性
我们遵循价值客观性的观点，认为价值概念可以从两个方面分析：一是从关系的角度定义价值，从主体与客体关系的角度，表示某一对象对主体的功利（有用性）；二是从主体的角度，表示事物主体性的概念，以它自身为尺度进行评价，即它的内在价值。
从关系的角度讨论地球的价值，价值关系是双向的：一是地球物质、能量、信息和空间对人和社会的“有用性”，这是地球对人的价值；二是人和社会对地球的有用性，人和社会参与地球的创造，这是人和社会对地球的价值。
人类的产生和发展，一方面，它作为地球自然界的成就，是地球自然的发展、延续和完善；另一方面，人和社会作为一种重要的力量，作为地球发展和进化的一种新的机制，创造了新的地球――人类学的地球或社会的地球，使地球进入新的地质时代――“人类世”时代。人和社会对地球的作用，维尔纳茨基称为“人的地质作用”，主要是以人的智慧和劳动，使生物圈进化为“智慧圈”，这是地球的社会有用性。人和社会对地球的价值具有正负两面性。（1）人类创造地球的正价值。人类以自己的智慧和劳动创造了新的地球，从地质学的角度，创造了人类成因的岩石圈、大气圈、水圈、生物圈和土壤圈，这是区别于原始地球的新的圈层；从社会―生物学的角度，创造了城市生态系统、乡村生态系统以及新的森林生态系统、农田生态系统、草原生态系统、沙漠生态系统、海洋生态系统、河流生态系统、景观生态系统等；从产业的角度，创造了工业、农业、畜牧业、渔业和第三产业，交通运输业等等。这种创造使得地球从生物学的地球变为人类学的地球。它增加了地球的有序性，因而是创造地球的正价值，地球自然资本的增殖。（2）人类创造地球的负价值。人类主要以科学和技术的力量创造新的地球。这种创造除了增加地球的有序性外，也带来全球性生态危机，包括空气污染、水体污染、食品污染、生物和土壤污染、森林减少、草原退化、土壤流失，以及二氧化碳排放增加导致的地球增温等等。它表现为地球有序性减少，因而是创造了地球的负价值，地球自然资本减少。
此外，还可以从灾害的角度研究地球价值，即“灾害资本”的概念。它主要表示：（1）灾害造成自然资本损失；（2）灾害造成社会资本损失；（3）社会和自然资本对灾害的救助和补偿。
综上，地球是生命有机体，创造了物质、能量、作息和空间资源，为人类的产生作了准备，并创造了人类。人、社会和精神是它的最新创造和最新成就，又是它自身的发展、进化和展开。地球生命及其创造性是它的内在价值；它为人、社会和精神发展提供物质、能量、作息和空间资源，这是它的外在价值。地学价值论是地球内在价值和外在价值的统一；又是地球自然价值与地球社会价值的相互作用、相互依赖、共同进化发展。
参考文献：
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Geological Value Theory: The Basic Theory of Earths
Humanities and Social Sciences
YU Mou-chang
(Institute of Philosophy, Chinese Academy of Social Sciences,Beijing 100732,China)
在第十一届全国人民代表大会第三次会议上，最高人民法院院长王胜俊提出了人民法官应树立公正、廉洁、为民的司法核心价值观。在新形势新任务下，这既对司法工作提出了新要求，也为司法工作指明了新方向。
司法核心价值观包含“公正、廉洁、为民”三个方面，内容明确具体，结构严谨，层次清晰，三者是相互联系、相互支撑的有机的、系统的整体。它总结了成功经验，又有新的提升概括；反映了现实的迫切需要，又可以最大限度地促进和形成全体人民法官的共识。笔者作为基层法院的一名审判员，下文将从“公正、廉洁、为民”三个方面谈谈自己对司法核心价值观的认识以及在实际工作中如何自觉树立司法核心价值观。
一、公正是司法价值观的灵魂
正义是法律的基础价值，公正则是司法的灵魂所在，“以公正的逻辑代替武力的逻辑是法律本质的全部所在”。无公正，则无司法。
“不患寡而患不均”。一直以来，公平正义是人类的永恒追求。人民法官只有公正司法，才能真正发挥法律的矫正功能，从而定纷止争，化解矛盾，纠正失范，制裁不法，引导民众以理性合法的形式表达利益要求，消除不和谐因素，维护社会稳定。
公正司法是树立司法机关在人民群众中公信力的根本出路。英国哲学家培根在《论司法》中说过，“一次不公正的审判比多次不平的举动为祸尤烈。因为这些不平的举动不过是弄脏了水流，而不公的审判则是把水源破坏了。”
要做到司法公正，需要司法机关找出矛盾焦点并公正对待。司法机关必须在审判中找准矛盾冲突点，找准利益共同点，找准解决问题法理、情理的结合点，运用好调解的手段、依法裁判的手段，坚持以事实为根据，以法律为准绳，以维护公平正义、化解矛盾纠纷、实现案结事了为目标，严格公正、精益求精地办好每一起案件，使公正贯彻在每个诉讼活动和每个诉讼环节之内，也体现在所做出的裁判结果和社会效果上。
要做到公正司法，需要司法人员将公正司法作为最基本的职责进行遵守。司法公正需要司法人员在运用特定职权处理各类案件的过程中，以公道正直的态度对待案件参与各方，严格遵循和依照法定程序，公平正确地确认和分配具体的权利义务，且具有良好的社会正义效果，经得起历史的考验。作为法官，需要从政治觉悟、道德情操、职业崇仰、专业技能、行为规范、为民情怀、守廉毅志等方面对自己进行严格要求。
要做到公正司法，需要司法人员以对人民司法事业的赤诚之心，规范司法行为。要做到阳光司法，守好守住司法公正的底线，不违法审判，不徇私枉法，让法治天空下闪烁司法公正的阳光，唯此，人民群众才会认可“法官是正义的化身”，才会相信“法官的声音就是法律正义的声音”。
要做到公正司法，需要人民法院将当事人的诉求实现充分表达，正义能够得到伸张。人民法院只有不断加强审判执行工作，才能以司法公正保障社会公平正义；只有努力实现个案公正，才能依法保护好当事人的具体权益，实现普遍正义与个别正义的有机统一；只有切实加强审判管理，才能确保审判质量和效率；只有实体正义与程序正义并重，才能让群众以“看得见的方式实现正义”。
二、廉洁是司法价值观的基本要求
廉洁是人民法官基本的行为准则和重要评断标准，也是实现公正的基本保障。没有队伍的清正廉洁，就不可能实现司法公正，一切司法工作也就无从谈起。人民法官是法律的使者，承载着断是非、化纠纷的重任，高尚的职业道德情操要求每名法官必须不断加强职业道德修养，确立忠于法律、刚正不阿、廉洁自律、司法为民的道德信念，维护法官职业的尊严，进而维护司法的尊严。人民法官是否司法廉洁，关系到公平正义能否实现，关系到人民司法事业兴衰成败。没有廉洁这个基石，公平正义的大厦无从建立，人民司法事业无法稳固。
司法工作只有清正廉洁，不谋私利，不徇私情，深怀爱民之心，恪守为民之责，多办利民之事，才能得到广大人民群众的拥护和支持。反腐倡廉是人民法院队伍建设的重中之重，也是人民群众关心关注的热点焦点。中国历史上广受百姓传颂和敬仰的“青天”——包拯、海瑞、狄仁杰等都是清正廉洁的楷模。新世纪的今天，人民法官更应当博古纳今，不为私欲遮望眼，始终保持职业良知，保持清廉如水、执法如山的本色，严格遵守“五个严禁”等审判纪律和廉政规定，不为金钱所诱，不为人情所惑，不为关系所扰，不为权势所迫，堂堂正正办案，干干净净做人，以清正廉洁取信于民。
那么，如何才能做到廉洁？
要廉洁就要自律。一直以来，廉洁自律是为一体，只有自律才能廉洁。第一要自重。即注意自己的言行。法官应纳言敏行、深居简出、清心寡欲，切忌因言行不慎而让当事人产生合理怀疑。不要认为拿点小烟小酒无伤大碍，要防微杜渐，要坚决做到“不以恶小而为之”。同时，法官还要时刻注重自身修养，并具有良好的政治、业务素质和良好的品行。良好的政治素质主要表现在一个“强”字，良好的业务素质主要表现在一个“精”字，良好的品行主要表现在一个“严”字。在日常工作和生活中，法官要不断清除自身思想上的政治杂念，忠实地执行宪法和法律，身体力行共产主义美德和社会公德，正确对待和行使人民给予的权力，在任何时候、任何情况下，都要做公众的表率，把党和人民的利益放在高于一切的地位，永保两袖清风，一身正气，靠人格的力量和道德的典范赢得当事人和社会公众的信赖和尊敬。第二要自省。即加强党性和职业道德修养。能够按照党中央以及最高人民法院的要求，经常反思自己，检查自己，使自己的言行符合党和人民的利益。因为清廉自守，对一般人来说是修养和道德问题，而对法官来说，则事关遵纪守法和严肃执法的最起码的职业道德要求。所以，法官要“常怀律己之心，深畏法度之威”，经常反思自己的思想和行为，是否在忠实地执行党的纪律和国家的法律，是否在践行“公正与效率”工作主题。也就是说，在廉洁自律中，法官要养成“日三省吾身”的习惯，不仅能按照中央和最高人民法关于廉洁自律的有关规定，认真反思自己在审判和执行工作等方面有没有违纪违规行为；而且还能够按照党规和国法的有关规定，对照检查，反思自己的言行有没有越轨行为。第三要自警。即严格约束自己。就是要建立廉洁自律的防线，善于从那些违法违纪的反面典型中吸取教训，增强抵抗腐朽思想和生活方式的免疫力。作为法官，就是要时时处处严格要求自己，以反面典型警示自己，教育自己。一是按照党纪国法的规定约束自己。在审理和执行案件时，不仅能严格按法律规定的程序办案，而且还能按党中央和中纪委的廉洁规定要求，约束自己。二是按照法官职业道德要求约束自己。见了好处不伸手，见了美色不动心，见了利益不忘义，以高尚的人格去赢得公众的尊重、支持和帮助。比如做到不接受当事人及其人、辩护人的款物、财物和其他利益，不接受当事人以及人的贿赂，不谋取不应该得到的好处，不超越规定谋取私利等。三是按照社会公德要求约束自己。法官不仅在审判和执行活动中要清身正行，并且在社会公德的诸方面也能率先垂范，在八小时以外更能严于律己。
三、为民是司法价值观的根本目的
在我国，人民利益高于一切，全心全意为人民服务是我党的根本宗旨。司法为民是“三个代表”重要思想在司法工作的具体要求，是执政为民在司法的具体表现，也是“三个至上”指导思想的自然延伸。
为民是人民法官践行根本宗旨的思想和情感基础，也是司法权的本质属性。总书记在同全国政法工作会议代表和全国大法官、大检察官座谈时指出：“政法工作搞得好不好，最终要看人民满意不满意”。人民满意是人民法院工作的出发点和落脚点，同时也是检验法院工作的根本标准，要把人民群众的呼声作为第一信号、把人民群众的需要作为第一选择、把人民群众的满意作为第一标准。人民法官只有把人民性作为核心价值和精神支撑，才能有效抵御各种错误思想和观念的干扰与侵蚀，才能不断推进社会主义司法事业向前发展，才能使中国特色社会主义司法制度永远立于不败之地。人民法官要以对待自己亲人一样的感情、一样的方式、一样的态度为人民群众提供司法服务，把人民群众的呼声作为第一信号，树立平民意识，甘当平民法官。为民，是司法核心价值观的根本目的。
要做到司法为民，应常怀爱民之心。“为什么我的眼里常含有泪水，因为我对这土地爱得深沉。”只有常怀爱民之心，我们在工作中才能将司法为民落到实处，才能使我们的一切工作为人民。共产党作为中国最广大人民群众根本利益的忠实代表，除了人民的利益，没有自己的任何其他利益。政法机关作为党领导下的人民民主工具，其自身性质和宗旨必然符合党以及国家政权的性质和宗旨，并始终与之保持一致。党的宗旨就是为人民服务，所以法院必须树立执法为民理念，要有爱民之心。爱民之心就是要心中始终想着人民，要把人民的利益放在首位，用自己的司法行为让当事人体会到社会主义司法的人文关怀。常怀爱民之心，就要像宋鱼水同志那样牢记党的宗旨，恪守为民之责，力行为民之举，永葆对人民群众的真挚感情，始终将全心全意为人民服务作为理想的起点、信念的支点和事业的轴心，心里装着群众、凡事想着群众、一切为了群众，真正做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。
要做到司法为民，应常想为民之策。常想为民之策就是要求法官为维护人民群众合法利益要拿出解决问题的实际办法。一是要常想便民利民诉讼的办法。就是要当事人感受到诉讼的方便与快捷。当事人打官司可能有各种各样的不便，法院和法官就要在法律允许的范围内多为民着想，根据实际情况，创新工作方式，研究怎样方便群众诉讼，如有的法庭针对有的被告故意躲避诉讼、拖延诉讼，与法官藏猫猫，实行了诉讼110制度，只要是发现被告行踪，随时告知，随时送达；有的法庭针对有的当事人工作时间不容易请假或有特殊情况在正常工作时间到庭困难的实际，研究确定了预约诉讼制度，实行与当事人协商确定开庭时间，可以在休息时间或休息日进行诉讼活动；有的法庭针对当事人在外地打工的特殊情况，运用QQ视频、电话等现代通讯手段对当事人进行空中调解，既能及时化解矛盾纠纷，又免除了当事人的舟车劳顿之苦，最大程度的减轻当事人的诉累。二是要常想提高审判效率的办法。“迟来的正义非正义”。法官必须恪守公正与效率的基本要求，在公正的基础上，提高办案效率，缩短办案周期，尽快维护当事人的合法权益，将矛盾化解在萌芽之中。
关键词 赖声川 话剧 人文价值
中图分类号：I207.34 文献标识码：A
赖声川是当代华语戏剧界不可忽视的重要人物，作为台湾地区最具盛名的舞台剧导演，有“开拓台湾现代剧场的先行者”的殊荣，到目前为止已经编导舞台剧30余部。赖声川是中西方文化的集大成者，深厚悠远的传统文化底蕴使他一直保持着洞悉人性、关怀生命的文人情怀，而开放自由的西方文化培养了他理性思辨的思维模式，尤其表现在对社会现实的审视和批判上。本文旨在拨开那些哗众取宠的形式，挖掘赖声川话剧深刻的思想内涵，重新审视其人文价值。
1中西方文化对赖声川的影响
1.1中国传统文化的影响
赖声川是江西籍的客家人。客家源起于古代汉族的一个分支族群。在枝叶繁茂的民族大家庭中，客家是分布最广、最具特色的民系之一。客家人向来以崇尚团结合作著称，有浓厚的丘陵文化特色，被称为“丘陵上的民族”，有古汉文化活化石之誉，亦有“东方犹太人”之称。对于赖声川来说，“原乡”是他的精神家园，那浓浓的乡愁具有精神和文化的双重意义。因为赖声川生于美国，长于台湾，并没有长期深厚的“原乡经验”，但是原乡的经验和文化积淀成一种潜意识，植根于他的心灵深处。于是，他就将这种意识渗透到他的创作中，不仅叙述了父辈那一代人思念家乡的乡愁，还将之升华为年青一代人寻觅心灵归宿的乡愁。
赖声川不单单文化底蕴深厚，他对中华传统艺术也了解颇多，不仅仅体现在其对相声的热爱上，也包括中国戏曲。比如《暗恋桃花源》中老陶划船的动作就来自于中国戏曲的动作。戏剧中，老陶以陶渊明的《桃花源记》为念白交代剧情的发展，与戏曲用人物念白唱词的方式来表现时空流变的手法极其相似。传统戏曲在《暗恋桃花源》中有如此奇特的表现，而在《这一夜》中，“四郎探亲”桥段对传统京戏的经典唱词和亮相的套用也就不会觉得奇怪了。
1.2西方戏剧文化的影响
赖声川作为台湾地区小剧场运动的极力推崇者和重要的领军人物，其在伯克莱大学所接受的西方戏剧教育为他奠定了扎实的理论基础和艺术修养，因此他也当之无愧地成为“二度西潮”注入台湾的代言人之一。就拿著名的作品《西游记》来说，赖声川把它重构为中国向西方学习的过程，而研究界也把它看作是赖声川在美国留学时期所接受的戏剧教育的深刻体现。赖声川受到西方现代戏剧（以及西方文化）的深刻影响，这也是一种文化上的“西游”。除了《西游记》以外，赖声川的很多作品都映射出西方现代戏剧对他创作的影响，具体包括象征主义戏剧、荒诞派戏剧和表现主义戏剧，以及戏剧大师布莱希特和皮兰德娄等人的戏剧。
值得注意的是，赖声川对西方现代戏剧观念、理念和手法，并非照本宣科全盘照收，而是将其反复琢磨、内在消化，最终以独特的创意去拓展和延伸这些戏剧流派。
2赖声川话剧的现实人文关注
2.1调侃政治
赖声川的表演工作坊成立于上世纪80年代初，那个年代是台湾社会转型的重要时期。政治风云诡谲，台湾在国际社会的尴尬地位、政治主张的改变，使台湾的政坛一度陷入混乱之中；外省人在台湾的特殊处境、身份认同问题得不到解决，民众的反叛情绪高涨：两岸探亲的禁令于1987年解除，使得本就是社会热点的两岸关系再度升温。混乱的政治现状，反而使文化进入百无禁忌的状态。赖声川对政治并不避讳，他认为“政治事件永远影响我们工作的方式，也影响我们工作的素材。在许多方面，我觉得任何一个社会中，政治事件通常是人民在个人层面内化的一些议题的一种大量放大的外在呈现。”如《乱民全讲》中的第三幕“民主化”讽刺了民主会议的开会过程，耗费过多的时间在无谓的程序问题上面。剧中五个人物都有一个哲学家的名字，分别是柏拉图、笛卡儿、托拉斯基、苏格拉底、康德，讽刺了西方哲学史的无尽辩证。又如《那一夜》铺陈了一段“两岸离乱史”；通过大陆与台湾两个人的长对话，《这一夜》为两岸分隔四十年后的接触找寻立足点，探讨了两岸对话的可能性，被称为“两岸关系转折点上的一颗结晶”，是“最具有反应时代脉搏的一出戏”。
2.2正视历史
鲁迅先生有一句发人深省的话：“真正的勇士敢于直面惨淡的人生，敢于正视淋漓的鲜血。”那么，好的戏剧应该敢于正视历史，反思历史。赖声川就是这样一个勇敢的剧作家，他始终带着知识分子的历史使命感在从事创作。作品《乱民全讲》尤为集中地体现了赖声川对历史的思考。
2.3传承文化
赖声川在戏剧实践过程中对传统文化及其艺术承载形式的传流和继承，具体表现在对传统艺术形式的探索与创新，以及对戏剧作品文化内涵的趋同性诉求两个方面。
