时间：2022-12-03 08:13:39
[关键词]物流公司；人力资源；激励机制
[中图分类号]F253 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）6-0031-03
1 铁龙物流公司介绍
1.1 公司概况
中铁铁龙集装箱物流股份有限公司（以下简称为“铁龙物流公司”）是一家以铁路运输、特箱物流、房地产开发为主要业务的大型企业集团。铁龙物流公司目前的主营业务主要有特种集装箱物流、铁路货运与临港物流、房地产开发等三大业务。
1.2 人员构成
（1）学历构成，从铁龙物流公司员工的学历来看，目前拥有硕士研究生及以上学历者126人，拥有大学本科学历者646人，本科及以上学历人员占员工总数的近40%；拥有大专学历者754人，占员工总数的38.1%；高中及以下学历人员455人，占员工总数的23.0%。
（2）年龄构成，从员工年龄来看，目前，55岁及以上员工201人，45～54岁者467人，35～44岁者562人，25～34岁者502人，25岁以下的为249人，分别占员工总数的10.1%、23.6%、28.4%、25.3%、12.6%。40岁以上员工共有1495人，占铁龙物流公司员工总数的75%左右，员工平均年龄38.6岁，总体来说略显偏高。
（3）职称构成，从员工的职称级别来看，铁龙物流公司员工中具有高级职称的有95人，占总人数的14.4%；中级（含助级）职称者451人，占总人数的22.7%；初级职称者605人，占总人数的30.6%。中、高级职称人员比例较高，接近55%，这与公司员工的年龄偏大有一定关系。
（4）岗位构成，按照员工的岗位分工，铁龙物流公司从事经营管理的人员有218名，从事市场营销的人员有562人，从事技术研发的人员有193人，从事生产操作的人员有765人，分别占全体员工总数的11.0%、28.4%、9.7%、38.6%。
2 员工激励机制现状
2.1 薪酬激励现状
（1）薪酬体系
铁龙物流公司根据员工岗位评价结果建立了不同的岗位职等分类。针对不同岗位，公司主要采取了三种薪酬类别：年薪制、岗位绩效工资制和协议工资制。
（2）薪酬元素
①固定薪酬为基本工资和岗位工资。
②浮动薪酬为季度绩效奖金、年终奖和福利薪酬。
（3）薪酬调整
铁龙物流公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。
2.2 绩效考评现状
（1）组织管理
①薪酬考评委员会。薪酬考评会议在考评管理上的职责为：议定公司总体考评方案、决定公司的总体绩效目标、决定总部各职能部门和各分公司年度业绩合同内容、考评投诉的最终裁定及考评方面其他重要事项。②考评领导小组。考评领导小组主要职责为：负责组织公司具体的考评工作、负责中层管理人员（包括总部部门经理和分公司负责人）季度及年度考评的评定（通过述职会议进行）、最终考评结果的审定、考评投诉的初步调查。③人力资源部。④总公司部门经理以及分、子公司负责人。
（2）考评办法
①考评周期。考评为季度考评和年度考评。②考评维度。考评维度包括业绩、周边绩效和能力。每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象采用不同的考评维度、不同的测评指标。
2.3 学习培训现状
培训计划制订包含两方面内容。
（1）年度培训计划。年度培训计划的制订方法及步骤如下：首先收集信息，使用培训需求认知表、胜任力特征认知表；其次汇总、分析培训信息，进行情况说明；再次要依据培训调研，确定培训内容；最后根据选定的培训内容，制订年度培训计划。
（2）培训实施计划。培训实施计划包括以下内容的确认：培训时间、地点、责任人，培训主题、大纲、教材、课程表，培训师、参训人员名单，培训方式、教学器材，培训预算及各项费用的使用明细说明，计划文字报告说明等。
3 员工激励中存在的问题
3.1 激励程度不够、效果欠佳
（1）薪酬体系缺乏弹性和内部差异性
铁龙物流公司薪酬制度缺少灵活性，受铁路系统“国有企业大平均”思想影响，员工工资涨幅存在平均主义现象，难以真正体现员工的学识状况、技术水平和工作能力，致使员工薪酬更多地成为保障因素，起不到激励作用。
（2）忽视对研发人员的内在激励
内在激励因素主要包括工作环境的因素、工作本身的因素和企业影响力的因素。
3.2 绩效考评的科学化程度较低
（1）考评的绩效标准不明确
铁龙物流公司中，年龄大、资格老的员工占很大一部分。另外，在公司绩效考评设计中，对员工绩效考评的标准规定较为笼统和模糊，被考核者无法得到客观的考核结果，不能正确反映其“绩效表现怎么样”或“绩效达到了何种水平”。
（2）考评的主观性较强
（3）考评结果应用不当
3.3 培训设计不够合理
（1）培训缺乏战略导向
目前，铁龙物流公司在临港物流方面，人才分布不均衡、人才知识老化，缺乏与国内同类企业不分伯仲的经营决策和技术人才。
（2）培训未能针对员工需求
铁龙物流公司虽然做了培训计划，却没有针对性，没有对员工的培训需求进行深入调查，导致后期的培训效果缺乏实际效应，引不起参训人员的兴趣，培训从一开始就偏离了目标。
3.4 企业文化的激励导向缺乏
企业管理者和职能部门要充分理解激励的重要性，建立有效的激励约束机制对增强员工的权责意识、创造价值意识和收入风险意识有重要作用，对员工将自身价值实现与企业发展命运结合具有十分深远的意义。
4 激励机制的改进设计
鉴于上文分析，铁龙物流公司必须对其激励机制进行相应改进，才能达到适应并促进企业不断发展的效果。铁龙物流公司应实行“三公”管理，即在人力资源管理中，坚决贯彻公正、公开和公平。
4.1 改进薪酬体系
（1）调整员工薪酬结构
薪酬作为价值分配的形式之一，应该遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（2）优化岗位绩效工资制
①基本工资、岗位工资、季度绩效奖金部分。岗位绩效工资中的基本工资、岗位工资和福利按月发放，不与考评结果挂钩；季度绩效奖金实行部门季度奖金内部“二次”分配，与部门及个人季度考评结果挂钩，按季度发放。②年终奖、福利部分。年终奖与部门及个人年度考评结果挂钩，按年度计算，当年按考评系数1.0兑现，在年度考评完成后，按实际考评结果予以补差。
（3）创新奖励基金
①设立总经理奖励基金。②优秀建议奖。
（4）完善工效工资清算
铁龙物流公司要调整公司总部对二级分、子公司的工资总额的清算方式。调整清算政策，可以有效调动分、子公司的经营积极性，为公司经营规模的大幅度提升起到有效的推动作用。
4.2 完善绩效考评
（1）指标设立要求
铁龙物流公司绩效考评指标的设立要做到可控性、关键性、挑战性、一致性和民主性的要求。
（2）业绩考评分值计算
关键业绩指标分值计算公式为：KPI完成分值=KPI完成值÷KPI目标值×100。
4.3 强化精神激励
（1）强化成就激励
成就与认可激励能促使员工从内心深处产生一种满足感，从而激励其完成更多工作任务和达到更高目标。
（2）充分应用荣誉激励
荣誉激励体现了公司对员工出色的贡献及劳动态度的奖励与认可，为了让不同岗位、不同层次的员工都有可能受到荣誉激励，铁龙物流公司尽量采取多种方式，如：会议公开表彰、发给荣誉证书、进行宣传报道、旅游疗养、外出培训进修等。
（3）巧妙使用情感激励
情感激励包括非语言的情感激励和言语的情感激励，涉及的要素有信任、支持、爱护、关心、友情、鼓励、冷漠、斥责、批评等。
4.4 关注员工成长
（1）加强教育与培训
①拓展员工培训方式。公司可以与上海交通大学大连培训辅导站、东北财经大学MBA学院等院校联系，外聘培训师对公司的中层管理人员进行互动式培训，针对受训人员的职务特点，选择《目标管理》、《跨部门沟通》等培训课程。还可与大连交通大学中日友好培训中心联合举办培训班，使新入职员工对公司业务概况和管理概况有一定程度的了解。
②加强实施与督导。铁龙物流公司加强实施过程的控制，实行责任人管理办法。每一次培训须设一名责任人，负责对培训实施全过程进行管理。签到考勤管理办法，培训人员签到考勤由培训班责任人负责，参训人员应保证培训的出勤情况。同时，培训班责任人要对整个培训实施过程做好培训记录。
（2）健全专业技术发展体系
①拓宽专业技术人员考评聘渠道。为逐步建立一支门类齐全、技术水平较高的技术干部队伍，铁龙物流公司应强化人才队伍建设，为专业技术人才晋升打开通道。
②做好专业技术职务评定工作。
（3）建立开发性人际关系
①导师指导制度。由公司中富有经验的、生产率较高的资深员工担任导师对员工进行开发，导师负有指导开发经验不足的员工的责任。
②职业辅导人制度。
为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，促进公司和个人的发展，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，铁龙物流公司可以推行职业辅导人制度。
4.5 创新人力资源管理文化
（1）进一步修订管控体系
铁龙物流公司为确保人力资源管理制度的贯彻与落实，必须结合经营生产实际，着眼未来发展，积极推进管控制度建设，推进公司人力资源管理水平的不断提升。
（2）完善人力资源基础资料
铁龙物流公司要在全面推行新管控制度的基础上，扎实有效地推进人力资源各项基础工作的管理，确保各项基础管理资料齐全、管理有序。
（3）倡导沟通文化
跨部门沟通有一个明显障碍是企业缺乏鼓励沟通的氛围。要打造一个优秀的团队，各部门之间应努力营造一个良好的沟通氛围。
人力资源是企业最宝贵的资源，是企业发展的关键因素，而员工激励则是人力资源管理的核心问题。有效的激励机制对于提高企业效率、促进企业发展具有重大作用。
参考文献：
关键词：铁路站房施工、人力资源管理体系、培训与选拔、激励
中图分类号：K826.16 文献标识码：A 文章编号：
随着国家拉动内需经济的快速发展，大规模的工程建设项目如雨后春笋，给我国建设施工企业带来了难得的机遇。近年来，国家对高铁建设的投入力度不断加大，结合高铁站房工期紧、任务重、标准高等特点，对高铁站房施工企业及施工人员的素质提出了新要求，高熟练度、高技术含量的硬性指标给高铁施工企业的人才匹配带来了挑战，也对人力资源管理提出了新课题。
高铁站房施工企业人才需求现状
1、在我国现有施工环境的大背景下，建设施工企业的员工素质参差不齐，我国现阶段的建设施工企业中：负责具体操作的成员大多学历较低（大中专学历以下）、技术熟练，基层管理人员的学历较高（本科居多）、工作经验不足，高层管理人员的工作经验较高，学历较高（本科以上）[1]。高铁站房工程施工周期一般不超过两年，同时，工程大体量作业的特点，要求人力资源瞬间集结度较高，为满足现场施工需要和各专业人才的无缝衔接，人力资源管理难度很大。
2、高铁站房施工企业的工作特点：一、地域跨度很大，大型高铁站房多为各省市的地标性建筑，如目前铁路工程总指挥部承建的大型站房项目：哈尔滨西站、哈大客专、长春西站、宁波南站、合肥南站、贵阳北站等，各项目横跨中国东北、西北等众省，相较于区域分公司，在人力集中调配、统一培养上难度更大；二、工作地点变动频繁，对比其他行业的施工企业，高铁站房施工企业由于项目施工周期短，地域性市场开发存在困难，工作场地不固定，无论是部门设置，还是人员的安排都会根据承接的项目内容要求随时调整，通常这个项目固定的成熟管理模式，不一定再适用于下一个项目，管理模式很难统一并复制；同时，高铁站房项目因其工作环境的艰苦、项目点分布广且偏，普遍存在人才的流失[2]；三、项目施工企业的人才培养周期长，高铁站房建筑中优秀人才不仅要具备较高的理论基础，而且要有丰富的项目管理经验，培养一个专业合格的工程师需要3~4年时间，项目经理则长达5~8年或更久，需要企业有持续的资源投入，而且要有完善的人才储备与发展机制，留住这些培养中的潜在的优秀人才，源源不断为一线输送新鲜血液。
3、对新人缺乏吸引力，近年来，房地产、高科技等新兴行业的飞速发展，一些企业对人才引进的提供优厚的待遇；但我们的人才引进相对门槛较高，要求能马上投入工作中，如果业务能力达不到要求，部分企业会更倾向于更换一批而非继续培养。
二、构建企业的人力资源培训与人才储备体系
（一）、完善企业人力资源培训体系：梳理并确定岗位任职的能力素质模型，尤其重视关键岗位，如现推行的站房双总工、双成本经理的标准配置，并充分发挥人尽其才的优势，可借鉴并采取双职级发展通道的人力资源培训体系，以岗定责，以技定人，如下图所示：
初级 中级 高级 专家 专业通道 管理通道
专业胜任力 2 3 4 5 P级
（Professional） M级
(Management)
通用胜任力 1 2 3 4
备注：1、专业胜任力2—5级，通用胜任力分1—5级，级别划分和具体要求可自行设计；
2、P级是专业通道发展，适合技术要求高，管理要求低的岗位人才，M级是为管理岗位晋升设计；
同时，因站房项目地域广、跨度大、人员流通性强等特点，集团公司可建设并完善现代化的网络学习提能平台“中铁大学或中铁学院”，充分提炼并沉淀既有经验，组建各领域的专家讲师团，在线为员工提供远程培训与能力辅导，高效、快捷。平台体系(一期核心)构想如图所示：
课程设计 专业胜任力要求 考级平台（对应时间要求）
成本管理 造价管理
工程量核对
变更索赔
竣工结算
造价管理软件
技术质量
工程管理
物资管理
……
对于建设施工企业来说，优秀的人才不是培训就能成才的，更需要实际工作的磨练，在工作中不断提供锻炼机会。在对项目员工进行培训时，根据企业实际情况铁路工程总指挥部采取PDCA循环培训模式，培训、实践、总结经验，再投入实践，循环往复。具体培训模式如下表所示：
培训管理循环 工作内容 具体操作方法
培训计划
（Plan） 培训需求分析（企业需求、员工个人需求）
制定培训计划
培训费用预算 通过面谈、问卷调查等收集员工需求，
企业信息可以通过企业战略和规划、年度考核情况等进行分析
执行
（Do） 培训场地及其设备的配置
培训中的管理
培训课程和教材
培训记录 可以采用工作指导法、讲授法、自学、导师带徒、网上学习、模拟法等
能力开发可以采用管理者训练、案例研究法等
培训检查
（Check） 检查学员培训效果，考核，考试
对培训课程及教材的评估 检查评估可以分为事先评估、事中评估和事后评估
对培训师、员工以及培训管理情况等进行全面评估
总结
（Action） 培训计划实施情况
培训成果分析
培训计划的优化 培训结果分析主要包括员工的态度、员工动机、员工的培训成果主要包括认知、技能、情感以及绩效等
通过培训后及时给予员工实践应用机会，增加培训效果
建立良好信息技术系统、实现知识共享、达到终身学习目的
（二）、完善人才储备体系：建立关键岗位的后备人才选拔与储备机制，逐级确定人才梯队，进行长期的考察、培养与选拔，分为若干子计划进行推广，如后备项目经理人才计划、后备成本经理人才计划等，并将此列为各级主管领导的年度绩效考评中，形成全集团或各分子公司的人才梯队年度发展报告，具体内容，思考如下：
XX人才梯队年度建设计划
本年度发展目标及关键人才需求描述
后备梯队建设与人员储备描述
岗位标准及备选人员综合评估：
岗位绩效
品行与价值观
业务能力评估
管理能力评估
上级领导评定意见
（三）、各级单位已推行的人力资源管理的成功实践经验：
1、开展专业技能培训，对基层施工人员进行安全知识讲座和建筑技术的普及，提高施工队伍的素质。掌握员工个人能力，有针对性的进行讲座，比如对基层管理员中学历高和低分别的再教育，教学内容最好阶梯式推进，并定期进行考核，确保教育的成果。
2、建立人力资源管理体系，如铁路总指挥部在人力资源管理中围绕培训、薪酬、考核、员工关系等几大管理模块，建立了统一规范的人力资源制度体系和运行组织体系，合理调整并补充完善人员招聘、面试、考核等制度流程，集中调配人力资源统一招聘、项目属地招聘的人员进行定期考核，主动找新员工谈心，了解每名新员工的思想动态、业务水平等。截止目前，总指挥正式职工370多人，在2012年各项目招聘的190名劳务派遣人员中有23人通过考核后集团公司签订了合同。
3、为职工的发展创造机会和环境，对于建设施工企业来说，优秀的人才是需要经历磨练的，还要培养他们的责任感和归属感，对一个项目中一个工作要挑起担子认真负责，加强职工团队协作能力和团队责任感，提高企业的凝聚力和亲和力。
4、借助活动载体，增强培训覆盖。近几年来，在培训活动组织、督导和推进中，借助集团公司举办的“学习型组织”建设等方面取得新进步。例如：宁波南站项目部积极开展“学习型组织”建设，深化学习内容，增强活动与施工生产的切合度，通过个人学习、集中培训、专题研讨等多种方式，帮助新入职的员工以及社会招聘人员迅速熟悉集团公司的企业文化和管理模式，尽快融入企业，早日建功立业。
三、建立长效的人才激励机制
1、晋升激励：引入“职业生涯规划”概念。分析企业人力资源结构，结合未来发展的需要，向员工提供广阔的晋升空间、富有挑战性的工作内容，并结合员工个人意愿以及工作能力，帮助员工规划未来的职业发展，让员工与企业一同进步。详见本文（二、1）内容。
2、薪酬激励：建设以创造价值为基础，工作能力和绩效为依据的薪酬体系[3]。结合建设施工企业的岗位设计特点，以基本工资+绩效工资为主体的薪酬制度，按照岗位责任风险的大小合理设计效益工资。
3、竞争激励：增强竞争意识，加强合同管理[4]。通过劳动合同的管理，使职工的权益和企业权益都得到法律的保障，能增加职工的责任感和归属感。企业在内部建立完善的竞争机制，才能加速企业内部人才的流动，使企业内人力资源得到合理的配置和利用，让优秀人才因竞争脱颖而出，受到应有的表彰，加强职工学习的主动性，使整个企业充满活力[5]。定期对每一位员工进行公平、公正、公开的工作技能考核，考核不仅是对职工个人能力的认可，而且是企业进步的标志。
企业实行长效的激励机制，要与企业的发展状况相适应，并随着时代、市场形式的变化而变化。其形式多种多样，前提条件都是注重与员工的情感交流，使员工在工作中得到心理满足和个人价值的体现，充分培养员工的工作热情和积极性，进一步推动企业向前发展。
四、综述
通过建立并完善企业人力资源管理的三个关键：培训、储备和激励，增强了企业人才的核心凝聚力，对企业未来的发展奠定人才竞争优势。企业的发展与成功是与企业员工的发展密不可分，驱动员工努力实现个人职业规划，统一并保证了员工目标与公司发展目标的长期一致。仅以此文抛砖引玉，期望中铁建设集团成为行业内优秀人才的聚集地和向往地！
【参考文献】
[1].马亮,杨搏.企业人力资源培训的问题及对策研究[J].中国新技术新产品. 2010(08)
[2].蒋莲.浅析当前企业人力资源培训存在的问题与对策[J].中国集体经济. 2010(10)
[3].肖传伦.东莞市民营企业人力资源培训存在的问题及对策初探[J].经济研究导刊. 2010(10)
【关键词】青年教师；教学能力；教学素质
随着我国铁路建设的快速发展，新技术、新设备、新工艺、新规章的不断投入应用，铁路职工的业务知识也亟需更新升级，职工渴望继续再教育的愿望也出现了扩大的趋势，对职工培训提出了更高的要求。青年教师作为铁路培训基地的教学资源和后备力量，代表着职工培训基地的未来，其教学能力和综合素质直接影响着铁路人才培养质量，青年教师应该具备什么样的教学能力和素质，成为铁路培训基地的重点工作之一。
以北京铁路局石家庄职工培训基地为例，石家庄培训基地自2005年由原铁路职校、铁路技校、铁路党校合并而成，从事着工务、机务、电务、客运、财会、法律、计算机和党建等学科门类的培训和学历教育任务。从师资的年龄结构上来说，这些教师以40岁以上的居多，基本都是原来从事铁路专业教育工作的专职教师。今后的十几年，这些教师陆续达到退休的年龄，而我基地的教师尚未达到有利于新老合作的梯形结构。青年教师多是近5年来从铁路院校毕业直接进入工作岗位，多从事事务性的工作，在本职工作之外担任兼职教师，基本上从未进行过系统的师资能力培训，以致在教学过程中存在着这样或那样的问题。
一、青年教师在教学上存在的问题
1、缺乏教师基本技能。自基地成立以来，进入铁路培训基地的青年教师，基本上都是全日制本科及以上学历，虽然他们理论知识有了普遍的提高，但是他们没有经过系统的教师资格和教学方法的专业培训，对如何站在课堂上讲课一片空白，只能凭在学校时的印象模仿老师教学。课堂的组织能力、应变能力和课堂节奏的把握能力不强，知识的内容吃不透，难以把重点讲透彻，使培训效果大打折扣。
2、专业不对口。近年来，我培训基地不断加强对青年教师的培养力度。近几年分配来的大学生，有近一半的人员是非铁路专业，面对铁路培训基地要培养自己的教师资源的要求和来自各方面的压力，许多大学生盲目选择铁路专业，没有经过认真分析能否胜任这门课程，拿本教材就开始所谓的备课，或是教学模块没有进行合理分配，一窝蜂的选择同一门课程，造成了很多人讲一门课程，有些课程没人能讲的尴尬局面。
3、缺乏实践教学能力。铁路培训面向的是一线职工，面向的是现场实践，特别是现在高速铁路快速发展的今天，我们所要培养的是高铁的高技能人才，是具有现场实践经验的复合型人才。很多学员是带着现场问题来的，希望通过培训后能得到答案，这就需要教师不仅要有丰富的理论知识，更要有丰富的现场实践经验，而这些，恰恰是青年教师所不具备的。他们缺少去现场实习的机会，也没有去现场挂职锻炼的经验，对站段一线的各种新设备新工艺缺乏感性的认识，没有实际操作，只能用书本上的理论牵强解释学员的疑惑，不能真正的给予学员指导。
二、青年教师应要学会的教学能力
1、设计教学的能力。首先要了解学员。我们在每期培训班正式讲课前，都要对参培学员有一定的了解，年龄，工作岗位，对知识接受的程度等等。其次是教学任务的分析，要把学习者的现有基础和教学目标层次相对照，确定学员处于哪一台阶，还要经过哪些台阶才能达到目标。第三是教学活动的设计，采取适合学员易于接受的学习方式，观摩、见习、现场教学、讨论、案例分析等等。
2、理论联系实际的能力。铁路培训项目众多，有岗位适应性培训，提职培训，学历培训，新职培训等等，虽然类目众多，侧重不同，但总归都是为一线生产服务的，因此铁路上的培训都有很强的针对性和实践性。青年教师都是从铁路院校毕业直接进入工作岗位，专业理论知识比较丰富，现场知识比较匮乏，所以更需要他们深入现场，使理论与实践相结合，及时了解四新知识，及时关注现场动态和技能要求，切实提高课堂的针对性。
3、教学反思的能力。青年教师要学会教学反思的能力，通过反思，可以使青年教师有意识的审视自己的教学过程，不断发现和改正教学中存在的问题，从而使自己的能力得到提升。对于青年教师而言，更要学会观察课堂上每位学员的反映，课后主动征求学员的意见，认真总结自己课堂上的利弊，旁听专职教师的教学方式、课堂组织能力、教学态度，进而查找自身的不足，加以改进。
4、继续学习的能力。铁路是一个与时俱进的行业，高速铁路的发展过程也是一个知识技能更迭的发展过程，吃老本已经不能满足快速发展的要求，新设备，新工艺，新技术，新规章的广泛应用，需要青年教师要主动深入一线现场，了解四新知识，吸收消化四新知识，更新自己的知识储备，使之成为自己的教学资本。不仅要学习专业技术知识，还要学习教学方法、教姿教态，教师的师德等多方面的能力。
三、多措并举提高青年教师的教学能力
1、组织做好青年教师的“传帮带”。根据培训基地青年教师非师范专业出身，缺乏授课经验的特点，培训基地要安排经验丰富的专职教师与青年教师结对子，对青年教师的教学能力进行一对一的指导，从备课，授课，辅导，结业考试等环节上提出意见和建议，形成以老带新的局面，帮助青年教师初上讲台的紧张心理。
2、组织说课比赛，提升能力素质。为不断提升青年教师的授课水平，培训基地要定期组织青年教师说课比赛，优质课评比，由专门的教师进行点评。对青年教师的教案、课件制作、教学内容、教学方法和手段、教姿教态，对于优势和特点要加以肯定，增加青年教师的信心，进而形成自己的讲课风格，对于不足的方面，则加以认真总结和分析，提出改进的办法和努力方向，从而促进青年教师的教学能力。
3、公开课观摩，提高整体教学水平。培训基地要定期举办公开课观摩活动，请骨干教师授课，推广优秀的教学方法和教学理念，让青年教师通过教学观摩，进一步强化师德修养和专业素养，更加熟悉和掌握教学的基本规律、基本理论和实践技能，动态补充和更新知识，不断改进教学方法，提高教学质量。对骨干教师的教学备课，课堂把控能力，教学方法等各个环节认真总结和吸取经验，找出自身不足，以实现教学水平的逐步提高。
4、开展系列活动，建立激励机制。提高局属职工培训基地培训能力水平，培训基地要从完善制定拟人班组长、班组长轮训、新入路职工强化培训、特种作业人员培训等重点培训项目入手，加强能力建设，加强铁路专业师资的培养，打造一批精品课程，提高培训办班水平。加强以年度之交论文成果评审表彰为主要形式的激励机制建设，鼓励职教师资积极开展培训理论、教学教法研究，不断提升全局培训师资整体素质。
关键词：铁路；高技能人才；培养；鉴定；培训
中图分类号：F243.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）08-0053-02
引言
近年来，随着高速铁路的大量建成和投入使用，铁路技术步入了全新的发展时代。加快铁路高技能人才的培养和队伍建设是铁路发展工作的重中之重，它不仅能增强铁路企业的生产力和竞争力，而且还能改善铁路职工的生活与工作质量，提高他们的人生满意度。因此，面对铁路体制改革带来的新机遇和新挑战，只有进一步提高对铁路发展工作的认识，加大对高技能人才培养的投入力度，加快推进铁路高技能人才队伍建设的步伐，才能在技术和智力方面为铁路的长远发展添砖加瓦。
一、铁路高技能人才培养工作中存在的问题
（一）高技能人才的数量和素质难以满足铁路生产的需求
1.高技能人才的数量严重不足
目前，在我国的铁路职工队伍中，高技能人才在职工总量中所占的比例仍然较低，特别是技师、高级技师等很难满足铁路发展岗位编制的需求，部分生产工区和班组甚至根本没有能力配备技师或者高级技师。加之高速铁路建设对铁路高技能人才的需求攀升，更加剧了高技能人才短缺问题的严重程度。
2.铁路人才的技能素质欠缺
铁路人才的技能素质欠缺也是非常严重的问题。一方面，很多铁路高级职工没有及时学习和掌握所在岗位的新知识、新技能，铁路企业也没有对职工做好新技能的教育培训；另一方面，没有同步更新铁路职业技能鉴定培训的内容及考试题库，对高技能人才技术的等级衡量标准也没有与实际生产技术同步，使得很多高技能人才名不副实。此外，高技能人才的结构划分也不尽合理。目前，铁路高技能人才的行业分布普遍与实际需求不相符合，大大制约了高技能人才素质的提升。
（二）铁路高技能人才培养的物力和人力资源投入不足
铁路高技能人才培养的物力和人力资源投入不足主要体现在两方面。其一，高技能人才的培训硬件设施条件较差，有待进一步完善。很多职工实训基地的设施和设备严重不足，更很少有高精密的新型设备。其二，缺乏高素质的师资力量。目前，高技能人才的培训工作多由兼职教师完成。由于培训教师缺乏专业的授课训练，就不可能掌握最先进的授课方法和技巧，从而使培训的效果大打折扣。
（三）高技能人才鉴定工作有待进一步加强
目前，随着高新技术的引入，铁路事业呈跨越式发展态势。但是，对高技能人才的评价、鉴定却无法满足铁路发展的需求。当前，高技能人才鉴定工作存在的主要问题有：第一，铁路在进行高技能人才的鉴定过程中，为了尽快建设一支高技能人才队伍，只注重了鉴定数量而忽略了鉴定质量。第二，高技能人才的鉴定考核机制有待完善。在技师、高级技师考评管理中，由于部分工作业绩的定性定量要求缺乏科学考量，所以在鉴定的过程中难以确保职业技能鉴定的质量。第三，未能建立规范的高技能人才鉴定基地，考核设备大都依托站段。这种模式由于鉴定站与参加鉴定单位互为一体，所谓第三方认证缺乏实质的独立性，实作考试的环节难以有效控制监督，鉴定质量难以保证，不利于职业技能鉴定质量体系的科学性和权威性。
（四）对高技能人才的管理需要进一步完善
目前，我国铁路高技能人才的管理也存在很多不足之处。第一，铁路技能人员的岗位、等级晋升制度不合理、不科学。在使用铁路技能人员时，没有形成根据技能等级进行岗位晋升的选人和用人机制。第二，工资待遇没有与铁路员工的技能等级挂钩，严重打击了铁路技能人才学习新知识、提高新技能的积极性和主动性。第三，没有规范地对铁路技师和高级技师进行使用管理。部分单位没有及时聘任铁路技师和高级技师，聘任程序不完善、聘任标准执行不严格等原因，都会在很大程度上削弱技师和高级技师在铁路职工中的影响力。
二、加强铁路高技能人才培养的措施
（一）从铁路的实际需求出发，积极开发人才资源
1.弄清铁路对高技能人才的数量需求，做到总量平衡
面对高技能人才数量严重不足的困境，要从铁路对高技能人才的实际需求出发，有针对性地培育高技能人才，努力做到总量平衡。不断增加高技能人才在我国铁路职工队伍中的比重，尽量让技师、高级技师的设置满足铁路发展岗位编制的需求。并针对导致铁路高技能人才数量严重不足的原因，具体问题具体分析，制定有效的改进措施。当然，俗话说得好，亡羊补牢不如防微杜渐。由于铁路的专业和门类比较多，对各类型人才的需求也不同，所以，必须要具备超前培养的意识，及时预见铁路建设对各类型人才的需求走势。积极做好对铁路高技能人才培养的中长期规划，并认真贯彻落实，以保证铁路建设队伍能够有充足的人才资源储备进行调配。
2.提高铁路人才的技能素质
提高铁路人才的技能素质，首先应对新进铁路员工的初始技能素质严格把关。在招录新进员工时，应该重点招录有相关专业知识教育背景或者有过同类型技能培训经验的大学或职业院校的毕业生，为铁路高技能人才的选拔和培养打下良好基础。其次，应该加强对铁路高级职工的新技能培训，有针对性地对高技能人才进行重点培养。强化铁路技能人才对新技术、新设备及新工艺的学习和掌握，并通过学历教育、在职进修和研发攻关等方式，促进优秀高技能人才的快速成长。此外，还应该同步更新铁路职业技能鉴定培训的内容及考试题库，让高技能人才技术的等级衡量标准能够与实际生产技术同步。
（二）增大对铁路高技能人才培养的资源投入和工作力度
加大对铁路高技能人才培养的工作力度，应该从以下两方面人手。其一，增大对铁路高技能人才培养的人力和物力投入，提高铁路企业内部的培训力度。加强对铁路企业实训基地的建设，特别是对高精密新型设备的引入，不断完善高技能人才培训所需硬件设施的条件。其二，抓好对具备专业知识技能的培训师资队伍的建设。在铁路企业内部试行培训师制度，让培训师得以接受专业的授课训练，掌握最先进的授课方法和技巧，从而大大提高培训效果以及铁路企业的内部培训实力。其三，还应该不断拓宽技能培训的渠道，对铁路企业外部的培训资源进行充分利用，形成多渠道、全方位的铁路高技能人才综合培训和教育体系。
（三）加强高技能人才鉴定工作
根据铁路不同岗位职业特点，建立适宜的技能型人才评价鉴定模式，是加强对铁路高技能人才鉴定工作的关键环节。具体操作方法有：在综合考虑到铁路生产技术、工艺装备和产品类型等各方面要求的基础上，突出岗位特色，采取灵活多样的鉴定方式，分类进行实施。首先，从高技能人才的开发角度出发，为职工提供良好的工作环境和工作所需的各种支持。主要包括教育培训、生产设备和部门间的配合等。使他们工作起来可以得心应手，既保持较高的工作效率，又能为铁路企业带来丰厚的经济效益。其次，基于国家的职业标准，严格按照职业技能社会化考评方式，确定好相应的理论知识和技能鉴定内容。以岗位的实际要求为基础，采取现场技能考核和日常工作评定相结合的方式，充分结合生产和经营各环节需求，对铁路职工的工作进行评定。此外，还可以开展以赛促练、赛练结合等活动，来激发铁路职工的积极性和潜能。而且可以通过开展岗位练兵、技术比武和技术攻关、技术创新等活动，及时发现和选拔铁路企业所急需的技术、技能带头人。对于在竞赛中表现优异的选手，可以按照铁路局的规定，直接晋升技术等级或破格申报技师、高级技师。
（四）不断改进和完善对铁路高技能人才的使用管理
加强对铁路高技能才人的使用管理应做好以下几方面工作。第一，在铁路人才队伍建设工作中合理设置技能岗位。在铁路实际生产需求的基础上，严格按照数量适中、科学配合、均衡分布的原则，合理地确定好不同工种、车间和班组所需的技师和高级技师的岗位职位数量。第二，将铁路员工的工资待遇与技能等级挂钩，按照铁路人才技能等级的高低将工资绩效划分为不同等级，形成明显的工资绩效差异，从而激励铁路技能人才自觉地、不断地去学习新知识，提高新技能。第三，合理、科学地对铁路高技能人员的岗位、等级进行晋升，形成以技能等级为岗位晋升判断依据的选人用人机制。始终坚持评聘分开、择优聘用的原则，及时对铁路技师和高级技师进行聘任，并严格执行聘任标准，认真规范好和落实好技师和高级技师的聘任程序，真正形成优胜劣汰、竞争择优的铁路高技能人才选用机制。第四，加强对高技能人才的日常考核。认真做好技师和高级技师聘任合同的规范工作，及时明确好高技能人才的岗位职责和工作标准，在日常工作中定期对他们的工作业绩进行考核。及时解聘没有达到履职要求的技能人员，真正使在聘人员能够发挥好技术带头和工作引领的作用。
关键词：客运服务；素质；培训；考核激励
一、铁路客运服务人员素质现状分析
从整体上看，现有铁路客运服务人员绝大多数思想健康、作风扎实，在历史的各个时期，都是一个特别能战斗的群体。但是，我们也应该清楚地看到，铁路服务人员的服务理念、思想观念、职业技能和人员结构不适应铁路改革发展的速度，与铁路改革发展的目标还有很大的差距，迫切需要进行总体提高。现有铁路客运服务人员的素质偏低，主要表现在以下几个方面：
（一）服务理念滞后
长期以来铁路运能与运量矛盾的突出，导致部分管理者和职工在一定程度上存在着“铁老大”思想。近年来铁路的整体客运服务水平较过去有了较大幅度的提高，但旅客至上的服务意识并没有牢固树立，服务态度生、冷、硬的现象尚未杜绝。部分服务人员素质偏低、思想观念陈旧、文化修养不高、服务意识和服务水平还停留在较低的层次，不主动服务，服务不到位问题，在日常服务中仍然存在。有的服务人员很难接受新的服务理念和掌握现代服务技能，有的服务人员心理素质差、容易冲动、自制力差，在处置服务差错或者纠纷时，极易与旅客发生冲突。可见树立“旅客至上”的服务理念有着现实的紧迫性。
（二）思想观念滞后
1、忧患意识差和竞争意识淡薄。大部分服务人员还存在“铁饭碗”思想，对铁路客运面临的挑战与冲击的严峻形势缺乏应有的认识，没有危机感。随着铁路的改革和发展，铁路作为运输现代企业，企业制度仍在不断健全，竞聘将成为企业用人的主要方式。而现有服务人员缺乏竞争意识，对服务工作敷衍了事，对岗位的撤并及人员调整，束手无策。
2、学习观念落后。知识经济时代的到来与终身教育理念的提出，需要不断学习与现代企业相适应的新知识、新文化，需要全面加强综合素质培训。铁路服务人员临时突击、应付考试与检查的学习态度远远落后于现代企业终身学习的观念。
（三）职业技能偏弱
客运服务工作看似没有技术可言，部分人员自我提高的意识不强，对服务工作的钻研不够积极，不会主动去学习一些业务书籍或与岗位工作相关的知识，缺乏对知识的积累。还有一些“80后”的服务人员，一般来说他们的工作经验较少，心理承受能力较差，处理事情不够冷静，致使旅客对其服务不满意。
（四）铁路客运服务人员结构不合理分析
长期以来由于铁路用人体制的不完善，造成客运服务人员结构不太合理，并影响着客运服务质量和服务人员整体素质的提高。就沈阳局沈阳客运段某一车队来分析：该车队共有服务人员795人，其中女工514人约占2/3；党员71名，不到1/10。其年龄结构、文化程度如表1所示。
从表1数据可以看出，该车队服务人员的年龄结构不合理且文化素质偏低。
1、年龄结构不合理。服务工作需要年轻的面孔，年轻人富有朝气，容易接受新鲜事物，符合铁路改革和发展的需要。而该队服务员中30岁以下者只占40%，这个比例有待于提高。
2、文化素质偏低。随着社会经济的发展，科学技术在铁路旅客运输中的应用越来越广泛。客运专线即将开行的动车组列车更是高科技的集成，需要高素质的服务人员。而该队初中学历的服务员竟占了一半，大专及以上学历的服务人员才占4.4%，显然不能满足客运服务发展的需求。
二、影响客运服务人员素质的因素分析
（一）用工机制的制约
铁路用工机制的不合理性极大地制约了服务人员的整体素质的提高，主要体现在以下两个方面：
1、铁路体制的总体制约。在长期计划经济体制下，铁路劳动生产率低下，职工队伍非常庞大，由于政策的因素还要接受大批转业人员。基层单位作为真正意义上的用人单位，没有权限根据人员的变化、结构来决定需要补充的人数及层次。
2、用工形式单一。当前用工机制比较僵化，没有形成真正意义上的优胜劣汰。服务人员进入铁路企业，不管这个职工各方面的素质能不能适应企业发展的要求、岗位的需求，只要不犯大的错误，就可以一直干下去，这样很容易造成职工滋生懒惰思想，进而影响工作质量。
（二）培训方式滞后的制约
对服务人员的培训是人力资源管理的主要一环，培训效果直接影响到以后列车的服务水平。当前，客运服务人员培训存在的主要缺陷主要表现在以下几个方面：
1、培训缺乏系统性。铁路培训没有从一个称职的客运服务人员应具备的条件、应掌握的知识等方面去进行系统设计，而是想到什么就培训什么，随意性较大。
2、培训缺乏针对性。现在铁路的培训大部分是为了完成任务而进行教育。管理者没有真正进行培训需求分析，不知道服务人员到底什么方面欠缺，盲目进行培训，效果很不理想。
3、培训内容单一。对客运服务人员的培训往往以业务规章为主，忽略了其岗位所需的服务知识、服务礼仪等方面的培训。服务人员的培训本来就缺乏，再加上培训方式和内容不正确，导致了服务人员的素质不能提高，长期处于一个较低的水平。
（三）考核激励方式不合理的制约
铁路客运部门的考核和激励不合理极大地影响了服务人员工作积极性，淡化了服务人员的服务意识，形成了现在所谓的“铁老大”，思想考核和激励的不合理主要表现在两个方面：
1、对岗位工资的确定标准明显不尽合理。客运服务人员的作业看似很轻松，但也非常辛苦。长时间在列车上工作，正常作息时间被打乱，对心理和生理都有不良影响，而且工作过程中存在着被投诉、被无理谩骂的风险，尤其是相对较低的收入更不能激励员工的工作热情，影响了服务人员的整体素质。
2、奖金分配的不合理。基层的服务人员拿的奖金最低而且在服务人员内部也没有明确的激励方式。长此以往会导致表现优秀服务人员工作热情降低，进而影响整个职工队伍的服务水平。
三、提高客运服务人员的方法对策
（一）服务人员的招聘
人力资源作为三大资源之一，应当在进口招聘处把好第一关，这样才能保证之后的服务质量。由于不可能通过简单的面试程序完全了解一个人的素质，而学历在一定程度上最能反映一个人的素质，因此要首先把好学历关。根据服务工作的特点，招收大中专毕业生是一个相对合适的办法。当然，光招收高校毕业生是不够的，最主要还是招收合适的人到合适的位置，这样才能物尽其用人尽其才。
（二）服务人员的培训
1、岗前培训。岗前培训主要针对没有工作经验或经验较少的人进行培训，培训时要根据人员特点，制订详细的教学计划，确保培训时间到位、培训内容到位。培训采取理论培训与上车实习相结合的方式。
2、再教育培训。再教育培训是根据工作需要对在职职工的工作培训，一般具有针对性且时间较短的特点。服务人员需要再培训一般分为两种：第一，部分服务人员在上岗一段时间后可能会对列车上突发事件的反应和处理作的不够熟练而需要再培训。第二，由于列车等级的提升和列车需要调整服务内容时要进行短期的培训。由于客流具有季节性和方向性，不同季节，不同区段，客流比例不尽相同。为提高服务质量，客运部门必须进行应急性培训及时调整服务项目和服务标准。只有这样才能有的放矢地进行服务，赢得旅客的认同和赞许。
（三）服务人员考核和激励
造成乘务员队伍素质不高的另一主要原因是管理部门重视不够，尤其是对服务人员的考核和激励方法不合理。因此，要提高乘务人员综合素质，首先必须对此问题重视起来，尤其是客运企业领导和相关管理部门，要把对服务人员的考核和激励当作企业乃至行业的重大发展战略，认真抓紧抓实。关于如何对乘务人员的进行管理，主要认为应从以下两点做起：
1、服务人员的考核。任何一项劳动人事的管理活动都离不开人事考核，它既是人事管理活动的手段，又是进行人事管理的依据，人员考核的对象、目的和范围复杂多样，因此考核内容也颇为复杂。就服务人员的基本工作内容而言，考核的方法总结起来说分以下两种：第一，民意调查测验法，该方法把考核的内容分成若干项，制成考核表。让旅客评出服务人员的优、良、中、差。第二，共同确定法，即由列车长或车队队长组成考核小组（一般7至9人）依据的报酬，不是真正的劳动报酬，按照考核内容，对服务人员进行逐人逐项打分，用以确定服务人员的素质情况。
2、服务人员的激励。激励是管理心理学中的一个重要课题。激励是一种精神动力和状态，其对人的行为起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为导向目标。激励是一种动力手段，也是一种管理方法。广义而言，激励的实质就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。在人力资源管理中，极力特制组织创造满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使其产生实现组织目标的特定行为的过程。
激励的方式多种多样，在针对客运服务工作来说，主要可归纳为三类：第一，薪酬激励。要激励客运服务人员，必须通过合理的薪酬来激发他们工作的积极性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的方法，但却是一个非常重要、最易被运用的方法，因为追求生活的需要是人的本能。第二，目标激励。对于客运服务人员来讲，由于工作地点的特殊性，在其工作过程中进行监督管理的难度很大，组织上可以以零投诉或者创建红旗列车为目标，达到目标进行物质和精神奖励，以达到激励的目的。第三，精神激励。客运服务人员常年在列车上工作，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩。例如关注他们的感情需要，关心他们的家庭，关心他们的感受，把对服务人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，促进服务的高水准。
综上所述，现在客运服务人员素质偏低表现的方面比较突出，造成的原由也很多。本文经过对客运服务人员素质偏低的原因进行分析，提出招聘、培训、考核激励这三个提高客运服务人员素质的可行措施。其中招聘是门槛，要提高服务人员的整体素质一定要把好进门关；培训是对服务人员工作内容的安排；考核和激励是为了让服务人员高标准完成服务工作。三者层层相扣，只有把招聘、培训、考核激励这一过程做好，才能提高服务人员的整体素质，达到对人力资源的最佳管理利用。
参考文献：
1、王男.旅客运输[M].中国铁道出版社,2003．
2、叶怀珍.旅客运输组织[M].西南交通大学出版社,2000.
【Keywords】railway maintenance system； employee education and training； problem； countermeasure
【中图分类号】D523 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）03-0160-02
1 引言
近年来，随着社会形势的不断变化和信息技术的发展，我国各行各业面临着很大的挑战，铁路机务系统也受到了很大的冲击。在这样的情况下，机务系统要想赢得生机和发展必须要加强内部管理和培训，提升企业职工的综合素质。做好铁路机务系统职工教育培训工作能够保证铁路机务系统的安全运输、生产稳定，对于促进铁路机务系统的可持续发展具有重要的意义。当前，随着铁路行业的发展，新设备、新技术、新工艺、新标准的广泛应用，社会对铁路机务系统职工教育培训工作提出了更多、更高的要求，为了进入适应社会形势的不断变化，必须要加强铁路机务系统职工教育培训工作，提升铁路人员的综合素质和服务能力[2]。
2 铁路机务系统职工教育培训工作中存在的问题
2.1 没有建立完善的职工教育培训管理体系
职工培训管理体系的建立是铁路机务系统进行职工培训的前提条件。然而，从目前的情况来看，大部分铁路机务系统都没有制定完善的职工培训管理体系，导致职工培训工作缺乏科学性和合理性，培训质量难以提升，主要表现在：第一，在组织培训之前，铁路机务系统的相关部门没有做好前期调查工作，也没有根据职工的实际需求制定科学的培训计划，导致培训内容简单化、碎片化，缺乏针对性，也难以提起职工参与培训学习的兴趣和积极性；第二，职工培训形式单一，现阶段大部分铁路机务系统在开展职工培训工作时还是采用填鸭式的授课、讲座的形式，没有注重职工在培训中的主体地位，培训过程中缺乏必要的交流互动，培训后的反馈工作也没有引起相关人员的重视，职工参与培训学习的积极性严重降低，导致培训效果差。
2.2 培训内容和形式缺乏针对性
由于需求分析工作做得不到位，导致铁路机务系统职工教育培训内容简单化、碎片化，缺乏针对性。铁路机务系统工作人员很多来自于复转军人，他们的文化知识水平和接受事物的能力有待提升，因此要针对职工的层次制定不同的培训目标和培训内容，如此才能提升培训的效果。另外，机务系统也没有制定科学的培训计划，导致职工参与培训的热情和积极性难以被提起。此外，铁路机务系统职工教育在培训方式的选择上也没有结合职工的特点和实际需要，当前大部分铁路机务系统在开展职工培训工作时还是采用集体培训、讲座的形式，缺乏必要的交流互动环节，职工在培训中的主体作用得不到有效的发挥，严重降低了职工参与培训学习的积极性，进而影响培训效果。
2.3 培训方法单一，缺少培训考核
培训内容和培训方式单一、陈旧影响了铁路机务系统职工培训的效果。目前，铁路机务系统的职工培训内容没有根据铁路机务系统的实际情况进行制定，导致?工培训活动形式化现象严重。另外，铁路机务系统职工培训活动缺少考核机制。对于参加培训的职工没能进行有效的监督，因此也就不能正确评价评估培训效果，不能发现职工培训中存在的问题，影响培训的效果[1]。
3 提升铁路机务系统职工教育培训的有效对策
3.1 建立完善的职工培训教育体系
高效的职工培训工作必须要有一套完善的培训管理体系作为支撑。铁路机务系统在开展职工培训活动之前要做好前期调查工作，做好职工的培训需求分析，进而根据职工自身和铁路机务系统发展的实际情况制定科学的培训计划和具体的培训内容，保证培训工作具有一定的科学性和针对性。在制定培训计划和培训内容时，铁路机务系统要根据不同部门、不同岗位参加培训的人员的实际需求，对知识、技能、理论、思想等不同类型的培训内容进行合理的分配和规划，从而提高培训的科学性和实效性。另外，铁路机务系统还要完善职工培训工作的评估和反馈机制，在培训结束之后相关人员要对培训工作的过程、内容和效果进行有效的总结和评估，及时搜集参与培训职工的反馈信息，帮助职工及时发现自身的不足并积极改进；还可以根据培训的效果和存在的问题及时调整培训方案、培训计划以及培训方式等，从而最大限度地提升铁路机务系统职工培训的有效性。
3.2 根据职工的实际情况做好培训需求分析工作
为了切实提高职工培训质量，铁路机务系统相关部门在开展培训工作之前必须做好职工的需求分析工作。培训需求分析主要内容包括铁路机务系统发展战略、规划目标，以及职工个人需求、职工工作的实际情况、岗位职责等，需要将职工个人与相应的岗位相联系，做出科学、客观的需求分析，要求培训需求在满足职工个性化的发展要求的基础上，还要符合企业发展的战略目标，然后再根据需求分析的结果制定科学的培训内容，这样将铁路机务系统整体发展战略与职工的个人发展目标相结合的培训工作才能更有成效。
3.3 改进职工教育培训方式
为了提升铁路机务系统职工教育培训的效果，必须要针对当前铁路机务系统职工培训方式单一的现象，丰富职工教育培训的方式和手段。首先，可以在传统培训方式的基础上进行有效的创新，例如铁路机务系统可以在传统课堂授课的基础上，开展研讨会和座谈会，还可以通过一些情景模拟的方式来加强培训过程中职工之间的互动交流，提高职工参与培训的积极性。其次，还可以充分发挥互联网的作用，有效拓展?工培训方式。建立QQ群，微博、微信公众平台等，使得铁路机务系统可以统一进行教育培训，不用按照传统的方法，坐在会议室里“听讲”，职工只需要拿起自己的手机就可以接收培训内容，既节省了职工的时间，也提升了教育培训的效率。铁路机务系统可以利用现代网络技术，开展企业职工的远程教育培训，包括利用多媒体技术进行培训，培训人员可以提前将要培训的内容制作成动漫视频，然后进行播放，不仅激发了职工学习的兴趣，还活跃了培训氛围。另外，铁路机务系统在进行职工教育培训的过程中还可以采用竞争的方式，可以将培训人员划分为几个小组，各小组之间进行PK，胜出的一组可以颁发荣誉证书给予精神奖励。这种培训方法可以有效提升铁路机务系统职工培训工作的质量和效率[2]。
3.4 完善培训激励制度
培训激励制度是铁路机务系统职工培训的动力。只有建立更加完善的培训激励制度才能更好地促进铁路机务系统职工参与培训的积极性，才能提升铁路机务系统职工培训的效果和持续性。完善培训激励制度的具体措施如下。一是目标激励，铁路机务系统可以为职工提供一定的人员晋升空间，包括去一些专业的院校进修，也包括出国培训等。采用目标激励方法可以激发职工的工作积极性，让职工以更大的热情投入到铁路机务系统建设中来。二是经济激励，经济激励包括奖金激励、福利激励等，通过这些福利措施即可以避免职工与铁路机务系统的这种纯粹契约关系的概念。三是职业发展激励，铁路机务系统可以通过这种职业性激励和社会性激励来激发职工的培训学习愿望和需求，使铁路机务系统永葆青春，永葆活力。
3.5 完善培训设施
铁路机务系统要为职工教育培训创造良好的培训条件，包括硬件条件，也包括软件条件。为此，铁路机务系统要给予更多的政策和资金支持，建立完善的职工教育培训环境，比如，建立模拟驾驶训练场、实训基地、电教室、仿真教学装置、模型室、机泵室及阅览室等学习场地，提升企业职工对现场工艺流程的直观认识和实际操作感知。
关键词：铁路职工；培训效果；提升；问题；路径
在员工成为企业最重要财富的知识经济年代，加强员工培训是企业形成核心竞争优势，持续健康发展的重要基础。尽管这些年，铁路一线职工培训越来越被重视，培训工作不断系统化、规范化，但是依然存在很多的问题以及不足。如何采取有效措施，推动铁路一线职工培训效果的持续提升，这成为了铁路企业员工管理的重中之重。
一、铁路一线职工培训原则
（一）按需培训原则。按需培训原则是指铁路一线职工培训需要有针对性，通过培训需求分析来发现一线职工群体工作中存在的能力、知识等方面不足，然后针对这些不足来进行培训，避免将培训资源的浪费。按需培训对于铁路企业来说，可以做到有限培训资源效果最大化，给企业带来更多的收益。对于一线职工来说，因为所培训的内容是自己工作需要的内容，因此培训积极性会有一个较大的提升。
（二）持之以恒原则。培训并非一日之功，这要求铁路一线职工培训需要遵循持之以恒原则，尤其是在知识折旧速度空前、铁路加快发展的年代，如果培训没有持续性，而是“三天打鱼，两天晒网”，必然就会影响培训效果。所以铁路一线职工培训需要制定长远规划，持续不断的努力，根据一线职工工作职责要求变化，不断制定新的培训计划，推出新的培训项目，采取适宜的培训方式，这样才能实现一线职工能力的不断提升。
（三）动态调整原则。动态调整原则要求铁路一线职工培训培训需要根据培训开展情况进行培训方式、培训内容等方面的不断调整变化，调整的基本目的就是规避培训中存在的问题。一线职工培训中可以通过不断的调研和反馈来准确的把握此项工作的效果，密切关注培训领域的最新发展趋势以及潮流，根据调研和反馈结果来进行培训调整，确保此项工作效果能够持续提升。
二、铁路一线职工培训中存在的问题
（一）培训资源不足。所谓资源不足存在两个方面的问题，一是储备不足，二是利用不足。目前铁路企业在职工培训经费上给予大力支持和规范使用的指导，各工种培训规范明确，实训基地加快建设，但企业内外培训资源依旧匮乏或得不到有效利用，基层单位培训师资水平参差不齐，培训教材种类繁多，针对性和实用性差。
（二）培训方法单一。目前铁路职工最主流的培训方法就是集中学习以及网络培训，这种方法向参加培训者灌输培训内容，缺少基本的互动，职工培训积极性不高，做不到主动适应，导致培训效果不佳。
（三）培训反馈低效。通过有效的培训反馈可以发现既有培训存在的不足，并采取有效的改进措施，实现培训效果的节节攀升。目前铁路企业一线职工培训中存在培训反馈低效的问题，没有建立多层次的效果评估体系，对于培训问题做不到全面的把握，结果导致培训做不到很好的调整，影响到了培训效果的持续提升。
三、铁路一线职工培训效果提升路径
（一）有效利用培训资源。与企业外部培训资源充分对接，充分利用各院校专业优势，做好专业对口的技能人才的培养规划。按照培训规范要求，组织各系统各专业专家修订职工岗位应知应会教材，培训教材要改 “大而全”为“少而精”，并体现知识和能力的进阶和提升。进一步加强基层单位师资队伍建设，建设实训基地，加强实际操作能力的培养，提高一线职工解决问题和应急处置能力。总之，通过有效利用培训资源，实现培训效果最大化。
（二）创新培训方法。培训方法创新要注意考虑一线职工的偏好，这一群体不太喜欢呆板僵化培训方法，更喜欢那些实践性强的案例式、情景式教学模式，渴望通过培训实现自身能力的提升。针对一线职工这种偏好，培训方法创新方面可以引入讨论教学法、观摩教学法、评价中心法、岗位式培养等模式，同时根据不同一线职工个性化、多元化的需要，引入菜单式的教学模式，通过这些培训方法引入来有效的提升培训效果。
一、本单位主要做法和经验
为认真贯彻总书记提出的“要努力建设一支‘忠诚可靠、服务人民、竭诚奉献’的消防队伍”的总要求，大力提升公安消防部队灭火与应急救援战斗力，全面打造攻无不克、战无不胜、英勇顽强的公安消防铁军，结合总队《打造山城消防铁军工作方案》，我支队在今年一月分制订实行了《四面“流动红旗”打造消防铁军评比办法（试行）》，一、体能流动红旗，二、技能流动红旗，三、实战演练流动红旗，四、业务理论和“六熟悉”流动红旗。通过每月全员考核评比，结合奖惩措施，考核成绩与各单位年终绩效考评和评优创先挂钩，首先从思想上转变了官兵训练的思想意识，从以往的被动训练转变为想要训练。大大提高了官兵的体能素质，比如一月份考核3000米最好成绩是11分15秒，二月份考核时最好成绩提高到10分30秒。二是通过建立每月练兵考评机制，激发了官兵练兵热情，调动了官兵练兵的积极性、主动性，掀起了“比、学、赶、帮、超”的练兵热潮，培养官兵团队精神和集体荣誉感，切实把执勤岗位练兵抓紧抓实抓出了成效。三是通过制订本评比办法，提高了官兵灭火救援综合素质能力。在以往的训练中，有些单位往往会出现只重体能、技能，不注重实战和理论的情况，而这种办法已经不能满足消防队员攻坚克难、打大仗、灭大火的需要，制约了提升部队灭火和应急救援能力，支队通过“四面流动红旗打造消防铁军”评比活动的开展，从根本上改变了这种现状，切实提升了官兵的单兵技体能水平、班组攻坚能力、特勤专业作用、灭火救援效能、战斗精神素养，巩固和提升了部队战斗力。
二、下一步措施
(一)继续开展“四面流动红旗打造消防铁军”评比活动，严格落实奖惩措施，进一步落实训练所需装备器材，加强宣传报道。
(二)进一步加强实战演练，特别是高层建筑灭火救援演练，结合城市灾害事故特点，做到“高层灭火攻得上，地下除危守得住，化工排险善指挥，山岳救助重技术”，全力打造山城消防铁军品牌。
三、我对打造铁军的几点看法
(一)打造新形势下消防铁军应注重大力培育战斗精神，战斗精神是军人的信念、情感、意志和行为融合升华的一种内在力量，是( ）构成战斗力的重要因素。作为基层部队应着力把培育战斗精神作为适应新时期、新任务军事变革的客观要求和迫切需要。打造铁军，其核心就是培养官兵铁的意志、铁的精神、铁的作风，培育消防战斗精神，积极开展形式多样的教育活动，树立首战用我、敢打必胜的坚定信念，磨炼坚韧不拔、英勇顽强的战斗意志，培养攻无不克、战无不胜的战斗作风。
(二)铁军练兵对象求“全”，铁军练兵内容求“实”，做到力求实效。大胆改革训练模式，创新训练内容，将训练内容分为铁军素质训练、消防业务理论、基本功训练、专业技能训练、体能训练、责任区情况“六熟悉”、战术训练、组织指挥等课题，并量化程若干个训练科目，对应每个层面的训练对象，确定相应的训练内容和指标，增强训练的针对性和有效性。
(三)铁军练兵方法求“活”，铁军练兵质量求“精”，做到精益求精。要解决铁军练兵“练什么、怎么练、练到什么程度才算有素质”的问题，减少训练的盲目性。
如何深化消防铁军建设
紧贴企业确立服务意识主动适应搞好职工培训
国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定似一股强劲的东风，给职业教育工作指明了前进的方向。主动承接企业职工培训任务，开拓铁路内部培训市场，这是技工学校义不容辞的义务。近年来，我们紧紧抓住职工培训这个生源市场，转变观念，调整结构，强化师资，发挥优势，坚持多层次、多功能、多形式的办学方针，走出了一条适应铁路发展需求的办学新路。我们的具体做法和体会是：
……..一、转变观念，调整结构，发挥资源优势
……..随着我国经济建设的突飞猛进，各行业都加快了经济结构调整的步伐。铁路也提出了“减员增效”，取消了计划招生的指标。这对多年来靠计划经济办学的技工学校来说，面临着一种生源枯竭的严重考验。加之铁路分局把学校的办学经费减少了50％。在困难条件下，学校究竟如何生存，这成了全校教职工共同关注的热点。学校领导班子认真分析当前的形势，动员全体教职工转变观念，解放思想，同心协力，共度难关。引导教职工要牢固树立：不靠上帝靠自己，不靠计划靠市场的新观念。
……..为了适应形势发展的需要，我们调整科室结构，加强了培训科、学员科人员的力量，明确了分工职责，为建成较为完整的培训基地创造了条件。另外，我们还认真分析了学校现有教育资源的优势。建校15年来，学校已拥有比较健全的教学设施，前三年，又先后被分局确定为客运人员、接触网工、计算机、货运人员和财务人员的培训基地。今年初，分局又把职工失业、下岗、息工培训基地放在了我校，学校现有的一些实习场地，实验室、电教室等教学设施基本能满足职工培训的需求。
……..我们提出了先求生存，后求发展的思路。我们先后组织有关人员到分局各业务处和分局职教中心，联系寻找培训任务，到基层站段去宣传学校正规培训的优势。在分局和各站段的大力支持配合下，经过积极的筹备，我校的短训班连续不断地办了起来，包括财务人员继续教育，劳资干部的培训，甚至局职教软件培训班也放在了我校。
……..在实践中，我们以严谨的求实作风，过硬的师资队伍，良好的育人环境，周到的后勤服务，靠质量，靠声誉，赢得了铁路培训内部市场的信任。
……..二、针对特点，形式多样，树立服务意识
……..目前我校的职工培训对象主要分为三大部分：一是复退军人的岗前培训，每年的人数约400人，学校始终保持在800人左右的规模，学制为两年半；另外，就是承接的各种短训班，包括大专函授的学历教育；三是为站段培养急需的技术工人。学校的培训对象发生了很大的变化，为了保持从严治校和良好的校风得以发扬，我们组织学员科、培训科，认真研究措施，修改过去的规章制度，坚持“管理育人，教书育人，服务育人，环境育人”的传统，建立了一整套严格的考核办法，建立了学员自管组织。并结合学员特点，分阶段分层次进行职业道德、铁路改革形势、社会公德、法律法规等专题讲座，同时，在学员中开展经常性的健康有益的活动，发挥学员专长，丰富校园文化生活。这几年来，在我校培训的复退军人之间，从未发生过恶性事件，教学秩序井然，学习风气浓厚，形成了良性循环。
……..在办班形式上，我们采用学历教育与专业教育相结合，长学班与短训班相结合，并采取与分局有关处室、与兄弟学校、站段联合办学等多种形式，灵活多样，服务现场。从前年开始，我校与兰州铁道学院联合开办铁路运输、接触网等大专课程，招收宝鸡铁路地区的铁路职工参加专科学习。这几年来，学习的人数不断增加，今年又招收了169人；我们与西安铁路运校联办的中专学历教育班，这几年一直以良好的教学质量取得信任。另外，我们还坚持走出校门到现场办学，创出了一条富有特色的办学新路，深受现场职工的欢迎。
……..在培训市场竞争激烈的条件下，我们要求全体职工必须树立服务意识，一切为了学生，把学生、学员作为学校的上帝。我们结合学员现场的实际需要，删繁就简，调整课程内容，增加现场工人需要掌握的知识和技能，一切从实际出发，我校还主编了《接触网结构与计算》、《电气化铁道供电系统》等，在全路推广使用均收到良好的效果。除此外，我们还结合学校实际编辑了《接触网工专业模块教学》和《客车乘务》等教材，都受到学员的一致好评。文秘站版权所有
……..三、更新知识，强化师资队伍，提高培训质量
……..办学质量又决定于教师的师德和整体素质的提高。近年来，我校在加强师德师风建设方面，不断加大培训力度，打铁先得自身硬，学高方为人之师。为了紧密结合铁路企业内部职工培训的需要，我们还先后分批组织教师到基层站段“充电”。现场新技术、新科技、新设备、新手段的运用，就是我们教师学习的现场和课堂。所以这两年来，我们把教师到现场调研、学习作为专业课的一个重点，采取定时间、定目标、定内容的“三定”办法，组织铁路运输、线路、信号、 通信、接触网五个专业的教师下现场“充电”，更新知识体系，了解现场正在运用的设备，把教学重点放在实用和操作技能方面。缩短了教师与学员间的心理距离。我们还利用暑假组织32名专业课教师，到外局学习考察，回校后撰写出57篇有价值的论文，已有13篇被省部级刊物采用。
……..目前，我们在每一期短训班开办之前，都认真地研究所教对象的需求，主动与委培单位共同研究教学重点，以及学员需要学到那些方面的知识，一切服务学员的知识需求。教师们认真备课，从理论与实践的结合上，尽可能通俗易懂、易记、生动，确保每一节课的质量和效果。
……..四、改善环境，加大投资，搞好基地建设
……..紧贴企业内部，主动适应市场，为学员创造良好的学习环境，这也是一个不可忽视的重要课题。首先是要有一个营造学习的良好氛围。我们要求全校师生严格遵守公民道德，言行举止，文明礼貌，敬业爱岗，无私奉献。让每一位学员感到，学校的确是一个培育人，增长知识的大熔炉。其次是学校的校园环境始终保持清洁卫生，布局有序，花卉蓬勃，绿色如茵。活动场地齐全无损，步入校园总有一种清新宜人的感觉。三是后勤服务优良，住宿干净、整洁、明亮；伙食供应规范标准，花色品种繁多；学校超市生活用品齐全，使学员们有一种身居家中的体味。
关键词：铁路职工培训；师资培训；业务素质
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）02-0051-02
随着国务院大部制改革和政府职能转变的推进，中国铁路总公司的成立，标志着铁路企业向着现代企业的方向又迈进了一步，新《兵役法》的实施和作为国有独资企业的铁路区域公司的成立必然会带来铁路部门招录和培训员工的变化，铁路职工培训基地也要逐步退出复退军人专业学历教育而转向特种安全培训和铁路职工岗位技能培训。同时，大量客运专线的投入运营；货运重载技术的不断发展；新工艺、新方法和新设备的应用必然对铁路职工的素质提出了新的要求，而铁路职工培训基地作为沈局职工培训的主阵地，承担培训工作的教师的业务素质如何适应当前面临的新任务和新挑战，成为我局各个铁路职工培训基地面临的紧迫而亟待解决的课题。
一、当前培训基地师资培训现状
（一）师资培训有计划难落实
随着铁路局各系统新技术和新设备的不断使用，各级职教系统对提高专兼职培训教师技术业务素质都有了较深刻的认识，因此在年初都制订了对教师的培训计划，包括培训的单位、培训方式和内容，但由于路局下达培训任务集中，培训教师数量又少，使得培训教师没有时间参加培训。
（二）培训内容和形式单一
当前职工基地的师资培训主要采取请进站段业务骨干培训，路局组织参加高校的新技术讲座和技术干部继续教育等形式。由于没有深入到站段车间一线，这种培训的不足之处是对职工需要解决的问题缺乏了解认识，学不到现场积累的新工艺和作业方法。当前针对培训教师组织的培训内容还仅仅局限于本学科某一个模块或单元的内容，或者某一领域的新技术内容，不能站在宏观全面的角度认识和领会新技术、新设备。
（三）路局培训资源利用率不高
铁路局职教系统多年来与各层次的院校建立了合作关系，包括科研学术水平较高的重点高校和实训实验设备较强的高职院校。培训基地的师资很多都来自生产一线，他们具有丰富的现场经验和较强的动手能力，但急需补充理论知识和新技术应用知识，应组织这些教师定期到高等院校深造学习。
（四）路局师资资源配置不合理
铁路局现在还没有充分发挥人才储备平台的作用，某一类人才一旦分配到单位，就成为该单位所有，其后续的培训培养就只能由该单位负责了，其他单位又不惜重金聘请路外人员进行培训，从整个职教系统来讲既浪费了资源，又不能有针对性的培养急需人才。比如说沈局站段有许多优秀人才，在本单位才能得不到发挥，而培训基地急需这样人才却由于工资待遇的局限又无法引进。
二、提高职教师资业务素质的途径
培训基地的师资作为铁路系统各个岗位专业理论和技能示范和引导者，已经成为确保铁路职工素质提升的保障。由于路局培训任务培训安排集中，有限师资只能疲于完成完成教学任务而无暇进修学习。为改变这种状况，长春职工培训基地试图建立了培训教师到站段挂职锻炼、年假期间组织教师集体听课学习，并到现场参观等制度，使培训教师的师资有了明显提高，培训质量走在同类机构的前列。
（一）对现职培训人员制定企业挂职锻炼制度
培训基地是专职的职工培训机构，又是路局下属的一个重要基层单位，只有树立主动服务于站段的意识，紧密和站段联系沟通，才能更好的为运输生产服务。专职教师长时间脱离生产岗位，其业务知识必然会和现场知识脱节，不能及时补充新知识，也就不能解决现场的实际问题。为解决这一问题，长春职工培训基地积极协调了路局的各职能部门，制定并实施了专职教师下现场挂职锻炼的制度。
（二）建立新老教师“传帮带”的制度
由于铁路企业对职工培训越来越重视，新的教师不断补充，培训基地已经形成了“老、中、青”的师资年龄结构，不同年龄的师资具有各自的优点和不足，尤其是老教师在教学技能运用上较成熟，管理经验丰富；新教师接受新知识能力较强，建立“一对一”的“师徒制”或“导师制”的模式，有利于教师之间互相取长补短，互相提高，从而提高教师的教学能力，使新教师尽快地适应培训工作。
（三）建立科学合理的师资考评制度
随着新技术在铁路系统的不断应用，铁路专业师资的稀缺，如何保障师资资源、加强师资共享资源的管理，成为培训基地面临的新的课题。沈局职工培训基地多年来形成了有效的师资考核机制，使得优秀师资不仅在本单位发挥骨干作用，在系统外其他单位也得到了承认，充分调动了培训师资的积极性，提高了教师的使命感和责任感。这个考核制度不仅针对本基地的培训教师，也适用于外聘的兼职教师，将竞争制度纳入了更大的环境，这样对本单位的培训教师也产生了促进作用，也避免了本单位教师为小利在外面疲于奔忙的窘境。
（四）创建路局师资、信息共享平台
铁路新技术正以前所未有的速度向生产中渗透，比如高铁的核心技术集中在部分高校、科研院所和生产厂家，职工培训基地要主动和这些部门联系，最好发挥自身优势主动参与有关课题项目，时刻掌握新技术的应用动态，建立信息共享机制。在师资共享方面，打破师资人才单位所有制的束缚，建立合理科学的人才流动平台。沈阳局已经建立了各个专业人才库和专家库，各个培训基地之间和专兼职师资之间的流动，如长春基地的工务教师流动到沈阳基地解决了沈阳基地工务师资的不足，站段兼职教师到培训基地授课补充了路局“千人机车乘务员培训工程”基地机务专业教师不足的问题。
总而言之，随着铁路政企改革的深入，新技术在铁路系统的应用，对高等级的技能人才需求越来越大，铁路职工培训基地作为铁路系统职工培训的主阵地，建立一支具有较强业务素质的师资队伍已经成为铁路能否建立现代化运输企业前提条件。因此，必须竭尽全力的提高路局师资队伍的业务素质，将师资资源用好、管好，以适应新形势下的培训需求。
参考文献
[1] 田勇．加快铁路职工培训基地师资队伍建设的思考[J]．现代企业教育，2013，（1）：15-16．
一、高职铁道交通运营管理专业人才培养模式存在的问题
(一)课程体系尚未脱离学科体系的窠臼
高职铁道交通运营管理专业采用传统的教育模式，即在教学计划中表现为：课程主要分为公共课、专业基础课、专业课、实践技能课，在这些课程中，前三样课程课时比例约为80％，该教学计划容易导致理论与实践脱节。而教育部关于高等职业教育教学改革的指导性文件明确规定课程教学中实践教学课时比例不得低于40％。
(二)教学内容过分强调理论，实践教学力度不够
高职铁道交通运营管理专业的教学仍未打破传统的以课堂教学为中心，以理论教学为中心的教学模式。虽然开设了实训课程，却因为缺少足够的实训设备和实训时间，而无法达到学生亲自动手操作的条件，使得学生理论知识与实践知识无法衔接。
(三)缺乏“双师型”教师队伍，企业兼职教师比例还不够合理
高职铁道交通运营管理专业绝大多数的教师基本上都是从学校到学校，仅有少数教师有在铁路一线工作过的经历。而且由于规章、设备、技术的更新，理论知识与现场应用还存在一定差距，因此，教师在教学工作中，就会存在现场岗位工作知识无法及时告知学生
有实际工作经验的铁路从业人员，由于工作时间与学校上课时间相冲突，从而无法来学校兼职。还有些铁路单位，限制本单位职工去学校兼职上课，这在很大程度上限制了铁道交通运营管理专业对于有很强实践能力和一线生产经验的兼职教师的引进。
目前高职铁道交通运营管理从行业企业聘请兼职教师，但兼职教师占“双师型”教师比例仍不合理。
(四)教材质量不高，偏理论轻实践
当前高职教材的建设存在着许多问题，虽然近几年出版了些适合铁道交通运营管理专业高职的教材，但新出版的教材多数仍未跳出偏理论轻实践的怪圈，对于新的教学方法的应用仍有
定难度。虽然武汉铁路职业技术学院铁道交通运营管理专业也有部分教师自编或合编教材，但连年的扩招导致教师的教学任务繁重，只能利用业余时间编写教材，很少有时间深入企业，深入生产线，其编写的教材也就很难走出重理论轻实践的老路。
(五)实践教学条件还不完善
随着铁路高速化、信息化进程的加快，现有的实践教学条件不能完全适应高速铁路高技能运营人才的需要，需进一步改善。学校的实践实训设备不足，大多数的实践实训都是在校内的实训基地完成的，到校外的实训基地，一般也以客运顶岗实习为主，对于其它的几门专业核心课实践机会较少。以武汉铁路职业技术学院为例，铁路行车所涉及的岗位，高职铁道交通运营管理专业的学生几乎无法到铁路现场进行顶岗实践。
二、铁道交通运营管理专业“循岗施教”人才培养模式的内涵
铁道交通运营专业所涉及的行车、货运、客运三大工种对应的三个岗位群，各岗位群内部岗位之间由低到高呈递进关系。针对铁道交通运营管理专业对应的岗位群能级关系的需求特点，在铁道交通运营管理专业推行“循岗施教”工学结合人才培养模式，满足高速铁路运营管理各岗位对高技能人才的需求。
所谓“循岗施教”的人才培养模式是遵照职业生涯发展规律，按岗位能力需求实施教学并依次递进，以满足各岗位对高技能人才的需求。
三、铁道交通运营管理专业“循岗施教”人才培养模式的构建
(一)构建以职业能力为本位的人才培养目标体系
铁道交通运营管理专业所培养的人才应具有的知识、技能与素质如下表所示：
(二)构建基于工作过程的课程体系
1 基本工作过程的铁道交通运营管理专业的课程体系开发。成立由专业带头人、企业实践专家、骨干教师、专业建设专家组成的课程建设团队。根据工作过程导向课程开发的基本理念，按照以下步骤开发铁道交通运营管理专业的课程体系。
确定专业定位：专业建设团队对铁路运输企业进行调研，以工作岗位为主线，了解企业对铁道交通运营管理高技能人才的需求，结合我国高速铁路发展情况，确定铁道交通运营管理专业定位。
分析工作任务：召开企业实践专家访谈会，把本专业所涉及的职业活动分解成若干独立的工作任务，对工作任务进行分析，形成专家小组认可、层次分明的工作任务分析表。
归纳典型工作任务：由专业带头人、骨干教师和企业实践专业根据铁路行车组织、铁路货运组织、铁路客运组织工作任务的共性，总结归纳出典型工作任务。
确定学习领域：通过召开教学研讨会，组织专业教师对典型工作任务进行梳理、归类、整合、提炼，将其转化为铁路行车组织、铁路货运组织、铁路客运织等核心学习领域，并详细描述每个学习领域的内容。
构建课程体系：根据认知规律和各岗位工作过程规律，针对本专业课程的工作任务，进行学习领域课程设计。
教学设计：与企业合作，将学习领域课程内容进一步细化，以典型工作任务为载体，设计教学项目，并按照分阶段、分学时设计每个教学项目的教学内容。
2 改革铁道交通运营管理专业课程模块的教学进程。课程模块化是以课程的教育教学和管理功能分析为基础，充分考虑课程编排和课程实施的要求，将课程内容按照知识和能力要求，编排为合理的课程模块。由铁道交通运营管理专业顾问委员会牵头，通过集中讨论，对本专业的任职岗位进行职业能力分析，完成职业能力的归纳总结，按职业能力归纳总结内容开发相对独立的课程模块。其课程模块包括基础理论模块、专门化模块、行业技能模块、素质模块。课程模块根据学生的认知能力规律，进行合理的安排和推进。
3 积极推进基于工作过程的、具有特色的校本教材的开发。铁道交通运营管理专业在构建基于工作过程的教学模式后，还没有相应的教材与之相配套，因此，就有必要推进基于工作过程的校本教材的开发。高职教材开发通过分析铁道运输行业、职业或职业岗位群的工作过程与任务需要的知识、技能，按照行动导向，开发独具特色的高职教材。
在教材开发过程中，应加大实习、实训教材的开发力度。具体做法如下：一是开发建设专门的实训课程教材；二是在主干课程的教材建设中，加强实践性教学环节的内容。
在教材开发中，应增加“双师素质型”编者的比例，另一方面应采取邀请生产一线的技术专家审稿的措施，更好的体现教材的实用性、先进性和技术性。在确定‘双师’型编者时，要特别挑选有定教学经验、懂得教学规律、文字功底深厚的编写者。
(三)加强“双师型”的教学团队的建设
每年需选派本专业教师到铁路运输现场实践锻炼不少于2个月，熟练掌握铁路行车、铁路货运、铁路客运领域各工种的作业程序、作业组织方法、高速铁路先进的运输组织方法和新设备的操作
方法，并取得相应的职业资格证书。同时铁道交通运营管理专业教师应参加国内外教学技能培训，使之成为“双师型”的教学骨干。
从铁路局、站段选聘些专业基础扎实、实践能力较强、具有教师基本素质的专业技术人员和管理人员参与教学工作，以达到教师队伍整体优化。并且从铁路运输一线引进高级技师充实铁道交通运营管理专业专任实训教师队伍，使学生校内实训技能与铁路现场需要技能更趋致。
兼职教师、引进的技师和学校原有的教师共同进行教学活动，可以带动学校原有教师向“双师型”转化。
(四)加强实训基地建设
加大对列车调度指挥实训室、接发列车实训室、技术站工作组织实训室、票务工作实训室、车站客运服务实训室、货运实训室的投入，尽可能构建真实或仿真的岗位情境。在该情境下，学生能够进行岗位实际训练或仿真训练，有效地学习现场作业的实际知识与技能，培养综合职业素质，以达到国家职业资格证书认定的标准。
此外，规范地建设一批校外实训基地，也是铁道交通运营管理专业高技能人才培养的重要保障。选择若干个在铁路运输生产经营方面有代表性、有适当规模、生产技术先进、现代化管理水平高的铁路有关站段作为校外实训基地，如武昌车站，汉阳车站，武汉车站等。可以使学生到服务、管理第一线中去，在浓厚的职业氛围与真实环境下，真刀真枪地进行职业规范化训练，培养学生从事和胜任某一职业岗位(群)、解决生产实践和实际问题的能力。
(五)构建科学有效的技能人才评价体系
【关键词】高速铁路 铁路高职院校 校企合作 教师 实训 课程体系
铁路中等职业院校重组、升格为高职院校并统一划转地方政府管理,学院的管理体制、办学机制、办学层次、就业方向等都发生了翻天覆地的变化,最突出的是就业的多元化,人才培养模式也相应地由原来铁路局的单一“订单式”向多元化培养过渡。
当前随着高速铁路突飞猛进的快速发展,铁路高职院校面临重组升格后又一轮更为严峻的挑战,如何跟上并适应高速铁路的发展要求,是摆在铁路高职院校面前亟待解决的难题。
1 铁路高职院校与高速铁路发展的不适应
1.1 铁路中职院校升格为高职院校后的师资状况
铁路中职院校在升格为高职院校后,专业课程增多了,培养目标改变了,其师资力量突显出数量与质量上的较大差距,主要表现为:教职工的总人数偏多,但专业教师的比例严重偏低;低职称人员偏多,高职称教师的比例严重偏低;有行业企业经历的专业教师比例严重偏低等。
教师队伍结构上的不匹配严重影响了学校的教育教学质量,特别是真正的“双师”教师的严重短缺,对学生职业能力的形成有较大的影响,高职教育的培养目标难以实现。
目前高职院校的教师,主要来源于三个渠道:普通高校毕业分配、从企事业单位调入、企事业单位兼职教师,绝大部分高职院校教师为普通高校毕业分配而来,他们接受的是学科体系的教育,没有企业工作经历,对实际专业领域较为陌生,在讲解贴近现场工作过程的内容和指导学生的技能实训时常显得心有余而力不足。即使是企业引进的教师,在目前高速铁路的快速发展形势下也面临不适应的境地,高速铁路无论是施工技术还是管理技术都与常速铁路有较大的差异。
1.2 铁路高职院校的实训条件
铁路高职院校的轨道交通实训基地多数是配套常速铁路而建设的,高速铁路的轨道、道岔、道床结构等都发生了较大的变化,原有的实训设备面临基本淘汰的境地。原有实训设备的购置、建设曾经花费了巨大的心血和投资,如何短期内引进巨资更新设备是一个突出的难题。
1.3 铁路高职院校的课程体系
铁路高职院校的课程体系多数是配套常速铁路的人才培养的,如何优化整合课程体系,将高速铁路的有关知识与技能融合进课程体系中,也是我们要集中解决的课题。
笔者认为,高速铁路背景下的铁路高职院校,只有强化以上三大内涵建设,才能巩固铁路特有专业的核心竞争力。在以上三个方面中,尤以教师队伍素质、结构上的不匹配最突出,只有解决了这个问题,其它两个方面才有可能彻底破解。实训条件的建设、课程体系的优化整合都需要相应的专业教师去实施,也才能有更好的实施效果。这也符合科学发展观以人为本的核心精神。
2 以深化校企合作作为高速铁路背景下的铁路高职院校的重要抓手,实现强化内涵建设的突破
铁路高职院校都经历过企业办学的阶段,在铁路企业的支持下都有过辉煌的业绩。由于改革的原因,脱离了原来的企业环境,但职业教育本身与企业有着千丝万缕的关联。只有创新发展原来的企业关系,而不是断绝了关系,铁路高职院校的发展才会上到一个新台阶,才能真正把握高速铁路发展的脉搏。
2.1 以深化校企合作作为师资队伍建设的抓手,实现货真价实的“双师”素质和“双师”结构的突破
教高[2006]16号文明确提出,把“工学结合”作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点,带动专业调整与建设,引导课程设置、教学内容和教学方法改革。实现“工学结合”必须依托校企合作平台加强师资队伍建设,使教学团队具有一定实践教学能力和科技开发服务能力,保证专业建设紧跟高速铁路的发展。
(1)依靠校企合作平台提供的高速铁路专业实践建设真正的 “双师型”师资队伍。
在师资队伍建设上应该坚持引进与培养两手抓:
一方面,利用校企合作平台将企业优秀专业技术人员引入学校,这是加快高水平师资队伍建设的最佳途径。从关联企事业单位引进既有丰富工作经验、又有扎实理论基础的高速铁路专业人员充实到教师队伍(专、兼职教师),让学生学到真实有效的高速铁路实践技能,培养有效职业能力。同时学校也要根据情况进行必要的考核、职业教育教学技能培训,使他们能够胜任教学工作。
另一方面,对现有教师,特别是专业骨干教师,即使是取得本专业对应的技术职称或资格证书(如工程师等)的教师,如没有从事过相应的实际专业实践工作,学校应该给予政策支持,通过校企合作平台给他们创造专业实践的机会进行培养,途径有以下三种:
一是参与校内的校企共建高速铁路实训教学设施的建设。学校要创造机会或出台政策,让专业教师主持或协助校内校企共建的高速铁路实践教学设施项目的建设,并在项目建设过程中实施项目监控,提升专业实践能力。
二是到高速铁路相关企业挂职工作。学校通过校企合作机制,有计划地安排部分教师到高速铁路相关企业工作一段时间,使教师充分熟悉本专业实际工作,积累实际工作经历,提高实践教学能力,使教师成为真正的“双师”型教师。
三是参与校企合作高速铁路相关技术课题攻关。学院每年与关联企业签订一定数量的企业科研课题,教师在为企业解决技术难题、将科研成果转换为产品的过程中,专业实践能力无形中得到了提升。
但要实施以上三点,前提是学院有足够数量的专业教师。要解决当前教师紧缺的状况,我认为应加大本科毕业新分配教师的招聘工作力度,确保教师总体数量上满足要求,以便有计划地安排教师进修、挂职、培训、科研开发等;同时应加强新分配教师的培养,可以采取“1+2”的培养模式,即分配报到手续办完后,按照学院与高速铁路相关企业校企合作协议,送到企业见习1年,经考核合格进编,然后继续在企业实岗训练1到2年,期间每年不定期回学院听课不少于4次,结合现场讲课不少于4次。通过这样的流程基本解决教师缺乏企业经历及实践能力的问题。
(2)依靠校企合作平台推动以专业带头人与专业骨干教师为核心的高速铁路专业建设。
专业带头人与专业骨干教师队伍,是高职院校的核心建设项目,尤其是专业带头人,决定了一个专业乃至学科的发展方向。我们要赋于专业带头人新的内涵,要强调专业带头人的专业技术管理能力,而不是简单的教学或教学管理能力。
目前很多铁路高职院校的专业技术管理相对薄弱,有些仅能满足于教学,对于专业技术管理则较为疏忽,或者不具备相关的能力。要加强引进熟悉专业技术发展方向、精通企业管理程序的专业带头人和具有企业工作经历的骨干教师,培养“复合管理型”专业带头人,体现职业院校的特色。以专业带头人推动院校的专业建设,规划、管理专业的可持续科学发展,使专业瞄准职业岗位技能及专业科研技术快速发展。
专业带头人要保持与时俱进的精神,要通过校企合作机制主动掌握当前本专业的最新技术发展动态,谋划本专业的教师结构、课程体系、实训条件建设的合理构建,真正走在专业技术发展的前列,才能无愧于“专业带头人”的称号。
(3)以铁路高职院校社会服务职能为途径加强高速铁路科技创新能力建设。
高职院校社会服务职能主要体现在两方面:一是满足行业、企业的人力资源开发和各类岗前、职后、转岗培训需求,为行业、社会开展各类培训服务;二是满足区域或行业的技术创新、技术开发需求,为行业、企业提供各类应用技术服务。
铁路高职院校通过校企合作平台直接服务行业、区域经济发展,通过为行业、社会开展各类培训服务,深化了教师对职业技能的理解,在培训的同时实现一定的技术创新;通过为行业、企业提供各类应用技术服务,特别是与行业骨干企业联合进行科技开发和成果转化,依托校企合作创新,极大的激发教师的专业创新能力,在注重发挥社会服务职能的同时推动了学院的内涵发展。
2.2 以深化校企合作作为实训条件建设的抓手,实现高速铁路职业教育中实情实景的实训条件的突破
职业教育教学内容、方法、手段等方面的改革在一定程度上有赖于实训条件,我们必须努力探索实训条件建设校企合作途径,坚持“请进来、走出去、以实训养实训”, 校企双方可采用“场地互换,资源互用”的方式合作共建实训,将产教结合、校企互动贯穿于高职教育全过程,为高速铁路企业参与人才培养的全过程创造条件。
(1)“请进来”就是由学校提供场地和管理,企业提供设备和技术支持,可把工厂、车间、流水线建在学校,以学校为主、企业为辅组织实训教学,实现资源互补和利益双赢,营造真实的工作场景,让学生在这种实训中得到训练,也为企业员工提供具有良好教育环境的培训场所,逐步提高校企合作水平与产学研结合层次;企业利用学校场地到校方开办产业,承担实践教学、技能鉴定和技术研发功能任务。
(2)“走出去”就是学校利用企业场地在企业开办分校、培训中心、基地,或通过校企合作协议实施顶岗实习,承担教学、员工培训、职业技能鉴定及学生在企业实习的组织协调工作。企业不但提供场地和设备等,安排学生到相关岗位进行顶岗实习,还要派专业骨干参与实践教学管理及教学质量评价。
(3)“以实训养实训” 就是不管是“请进来” 还是“走出去”,都要尽力创建实训经济实体,引入企业管理机制,实现“以实训养实训”的长效机制。我们的很多实训基地或中心等已经具备了或基本具备了一级经济实体的配置,只要稍加理顺就可以转入经济实体的运作,至于管理,则可以实行企业化的管理模式。这当中的“理顺”,如果在校企合作的框架下,一切都显得容易解决。
2.3 以深化校企合作作为铁路高职院校高速铁路有关专业的课程体系优化整合的抓手,实现高速铁路所需的职业技能培养在铁路高职院校的突破
要培养出符合高速铁路需求的高技能型人才,必须对原有的专业课程体系进行调整和补充,充分体现高速铁路的特点。但由于所涉及的课程科目较多,具体到各个院校、专业和教师,有不同的方法:
(1)设立独立的新课程。专门设立《高速铁路技术》课程,该课程包含专业涉及的所有专业工程,要求专业授课教师有较全面的专业基础理论和一定的工程经验。
(2)在已有课程中设立独立的章节。将高速铁路技术有关内容按专业工程分解独立成章,分到各门专业课程中。如对铁道工程技术专业,涉及到路基、桥梁、隧道、轨道等专业工程课程,在每门课程中加入高速铁路相关内容,独立成章,这样对专业授课教师的要求较小,只需掌握一个专业工程的内容就可以了。
(3)在已有课程中零星穿插讲述。将高速有关内容铁路技术有关内容按专业工程分解出来,在每项专业工程项目中穿插讲述,这样要求专业授课教师在授课中随时根据专业工程特点附带加上高速铁路的相关内容,要求教师对高速铁路技术较为熟悉。
总之,教育部教高[2006]14、16号两个纲领性文件,旨在强调高职教育要坚持科学发展观、走内涵发展之路。我们要牢牢把握科学发展观以人为本的核心精神,以教师队伍建设作为铁路高职院校高速铁路方面建设的重要抓手,并带动高速铁路实训条件、课程体系的建设,实现三个内涵建设齐头并进,实现铁路高职院校在高速铁路技术培养方面的大跨越。
